KERI Brief 입법경과 저출산고령화가심화됨에따라직장에서조기은퇴한고령자 준고령자의노후대책등이심각한사회문제로대두 - 단일정년제를운영하는근로자 300인이상사업장의평균정년은 57.2세이지만실제평균퇴직연령은 53세정도로나타나고있음 실제퇴직시기와국민연급수급시

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병찬 정
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1 13-37 발행일 2013 년 12 월 20 일 발행인최병일 발행처한국경제연구원 주소서울시영등포구여의대로 24 FKI 타워 45 층 전화 팩스 ~3 KERI Brief 정년연장의안정적시행을위한정부와기업의대응 변양규 한국경제연구원연구위원 정년연장의무화및임금체계개편의필요성을주요내용으로하는 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률개정안 이 4월 30일국회본 회의를통과하였다. 고령화로인한노동력부족및고 령자생활불안정을막기위한입법이지만사회적여건 및준비상황을고려할경우이번정년연장입법화는지 나치게조속한것으로판단되며, 몇가지부작용이예 상된다. 우선, 임금피크제등임금조정에대한강제성있는규 율을명시하지않음으로써또다른노사갈등의가능성 이커지고그동안추진되었던임금체계개편의동력도 약화될수있으며청년층과의갈등도예상된다. 또한 일부공공부문과대기업근로자들만우선적으로혜택 을받을것으로예상되어노동시장내외부간갈등이 심화할것으로우려된다. 그뿐만아니라연령상점진 적시행이없기때문에장년층내에서도연령별차별이 논란이될가능성크다. 이러한부작용을최소화하기위해정부는고용 임금 직 무등다양한측면에서유연성확보방안을마련하고고 령층을위한직무개발을선도적으로이끌필요가있다. 특히정년퇴직이외노동력을조절할수있는별도의장 치를마련하여노동시장의유연성을확보하는것이중요 하다. 또한획일적법시행에의한부작용을최소화하기위해정년연장의점진적시행을제안하거나획일적적용에대한예외를발굴하여부작용을최소화해야한다. 한편, 기업은장년층을사내신규직원훈련등에활용하여숙련경험을사내전수하는프로그램개발등생산직장년층에적합한새로운직무를개발함으로써장년층생산성제고를추구해야한다. 또한사무직장년층의경우숙련전수가어려운점과기존사내직위등을고려하여고령고객을전담하는새로운직무를개발하거나, 유사업종의기업들이공동법인을설립하여장년층들을파견하는방법등새로운직무개발을추진해야한다. 그뿐만아니라임금피크제시행에앞서개별기업의상황에알맞은임금체계개편을준비해야한다. 특히, 기존호봉제에직무급, 직책급, 능력급, 성과급등을병행하여임금과생산성사이괴리를점차축소시키는작업을지속해야하며, 성과에따른임금피크제와같이근로자의생산성과임금감소분을연계하는임금피크제를개발하여근로자가임금피크제를수용할수있는제도를고안하는것이필요하다. 또한기업은장년층의생산성유지를위해작업환경을장년층을위한형태로전환해야하며전직교육을포함한생애설계교육도실시할필요가있다.

2 KERI Brief 입법경과 저출산고령화가심화됨에따라직장에서조기은퇴한고령자 준고령자의노후대책등이심각한사회문제로대두 - 단일정년제를운영하는근로자 300인이상사업장의평균정년은 57.2세이지만실제평균퇴직연령은 53세정도로나타나고있음 실제퇴직시기와국민연급수급시기사이의차이는장년층노후생활의불안요소로작용 퇴직이후도소매 음식 숙박업자영업자로진출하는장년층이급증하여또다른사회적 경제적불안요소로작용 발의된의원제출법률안대부분은정년의 60세이상설정의무조항을마련하고그에따른예외조항, 위반시처벌조항, 특별조치에대한의무등을담고있음 정부는 2012년 10월 23일국무회의에서 연령차별금지법안 을의결하고현행법상 고령자 및 준고령자 를 장년 으로변경하여정의 또한, 1년이상근무한장년근로자에게근로시간을단축할수있는권한을부여하며 300인이상기업들은퇴직 이직예정자에게전직지원서비스를제공하는것을의무화함 4개법안은대안반영폐기된이후 2013년 4월 30일위원회대안이국회본회의를통과하고 5월 22일관련법이개정됨 대선공약으로정년연장법제화가논의된이후다수의관련법률개정안이입법발의되고환경노동위원회의위원회대안이국회본회의를통과 ( ) - 박근혜대통령은후보당시근로자정년 60세연장명문화등고용연장을위한제도적보호장치를주요공약으로제시 - 5개 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률개정안 ( 이하 연령차별금지법 ) 이의원제출법안으로발의되었고 1개법률안이정부제출법률안으로논의됨 이목희의원 ( 의안번호 호 ), 홍영표의원 ( 의안번호 호 ), 김성태의원 ( 의안번호 호 ), 정우택의원 ( 의안번호 호 ), 이완영의원 ( 의안번호 호 ) - 법안심사소위원회 ( 및 4.23) 에서 5건의법률안을반영한위원회대안을마련함 환경노동위원회 ( ) 가제안한위원회대안이국회본회의를통과함 ( ) 관련법 ( 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 ) 이 개정됨 정년연장의무화및임금체계개편의필요성제시를주요내용으로함 - 제19조개정을통하여정년을 60세이상으로정하도록의무화함 정년을 60세미만으로정한경우에대해의제규정을신설하여정년을 60세로정한것으로간주함 - 쟁점이되었던 임금조정 의필요성명시는 임금체계개편 으로대체됨 02

3 정년연장의안정적시행을위한정부와기업의대응 기업의부담을완화하기위해임금피크제를포함한 임금조정 도입을명시화하는방안이논의되었으나임금삭감의원인이될수있다는민주통합당의의견이반영되어 임금체계개편 으로수정됨 정년을연장하는사업또는사업장의사업주와근로자의과반수로조직된노동조합은그사업또는사업장의여건에따라임금체계개편등필요한조치를하여야한다 고명시하였으나, 이는임금피크제를포함한임금조정이정년연장의조건부라고규정하는것은아님 - 정부지원의대상을축소함으로써정년연장의무화의구속력을높임 정년을연장한모든사업장에대해고용지원금을지급하려던원안은임금체계개편등필요한조치를한사업또는사업장의사업주나근로자에게대통령령으로정하는바에따라고용지원금등필요한지원을할수있도록함 정년을연장하는사업또는사업장의사업주또는근로자에게대통령령으로정하는바에따라임금체계개편등을위한컨설팅등필요한지원도할수있도록명시함 [ 표 1] 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률일부개정법률안 현행 제 19 조 ( 정년 ) 사업주가근로자의정년을정하는경우에는그정년이 60 세이상이되도록노력하여야한다. < 신설 > < 신설 > < 신설부칙 > 개정안 제 19 조 ( 정년 ) 1 사업주는근로자의정년을 60 세이상으로정하여야한다. 2 사업주가제 1 항에도불구하고근로자의정년을 60 세미만으로정한경우에는정년을 60 세로정한것으로본다. 제 19 조의 2( 정년연장에따른임금체계개편등 ) 1 제 19 조제 1 항에따라정년을연장하는사업또는사업장의사업주와근로자의과반수로조직된노동조합 ( 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우에는근로자의과반수를대표하는자를말한다 ) 은그사업또는사업장의여건에따라임금체계개편등필요한조치를하여야한다. 2 고용노동부장관은제 1 항에따라필요한조치를한사업또는사업장의사업주나근로자에게대통령령으로정하는바에따라고용지원금등필요한지원을할수있다. 3 고용노동부장관은정년을 60 세이상으로연장하는사업또는사업장의사업주또는근로자에게대통령령으로정하는바에따라임금체계개편등을위한컨설팅등필요한지원을할수있다. 이법은공포후 1 년이경과한날부터시행한다. 다만, 제 19 조, 제 19 조의 2 제 1 항및제 2 항의개정규정은다음각호의구분에따라시행한다. 1. 상시 300 명이상의근로자를사용하는사업또는사업장, 공공기관의운영에관한법률 제 4 조에따른공공기관, 지방공기업법 제 49 조에따른지방공사및같은법제 76 조에따른지방공단 : 2016 년 1 월 1 일 2. 상시 300 명미만의근로자를사용하는사업또는사업장, 국가및지방자치단체 : 2017 년 1 월 1 일 자료 : 국회홈페이지 03

4 KERI Brief 기업규모등에따라 2016년및 2017년을시행시점으로설정함 상시 300명이상의근로자를사용하는사업장및공공기관, 지방공사, 지방공단은 2016년 1월 1일부터시행하며상시 300명미만의근로자를사용하는사업장과국가및지방자치단체는 2017년 1월 1일부터시행 2. 입법영향평가 ⑴ 법률개정에따른순기능 - 장기근속을통한생산성제고효과와책임경영실천을기대할수있음 숙련된장기근속자의정년연장을통해생산성을제고하고업무관련인적자본의기업내전수제고등인적자본활용도제고에기여 고용안정과같은고령근로자에대한동기부여를통해로열티제고에기여 기업의입장에서고령화라는사회적문제에대한기업의사회적책임경영실천의효과를기대할수있음 ⑵ 법률개정의문제점과예상되는부작용 정년연장및법제화를통해중장년층의경제적안 정에기여 사회적여건및준비상황을고려할경우이번정년 연장입법화는지나치게조속한것으로판단됨 - 중장년층의소득증가를통한빈곤예방과경제적안정, 그리고소득양극화의완화에기여 정년과국민연금수급연령간의차이를축소시켜국민연금수급시기까지의공백기를최소화 정년이후생계난해소를위해자영업을시작하는사례를줄여노인빈곤층감축및경제적안정제고에기여 - 국민연금등사회보험의재정안정화에기여 국민연금수급시점가까이정년을연장함으로써국민연금의납부기간을연장시키고건강보험등사회보험의보험료수입도증대시킴으로써사회보험재정건전성개선에기여 - 고령사회에이미진입한일본의경우와비교할경우우리나라의정년연장입법화는시기상조로판단됨 일본은 1974년제2차고용대책기본계획을세워정년 60세추진을결정한이후 1994년고령사회에도달 24년의준비기간이후 1998년정년 60세를의무화하였고그당시이미일본기업의 60세이상정년비율은 93.3% 에이름 이에비해, 우리나라는 2017~2018년경고령사회에도달할것으로전망되며 2010년기준 60세이상정년비율은 15.9% 에불과하여1) 전면적인정년연장도입여건이미숙한상태 1) 2010 년고용노동부의 300 인이상사업장 2,584 개조사결과. 04

5 정년연장의안정적시행을위한정부와기업의대응 - 임금체계및임금의연공성측면에서정년의획일적연장은아직시기상조인것으로판단되며, 임금연공성이강한상태에서정년연장을시행할경우오히려고용안정성을저해할가능성이큼 기본급중호봉급이존재하는경우가 80.8% 인반면직능급및직무급의존재여부는각각 19.3% 및 22.2% 에불과2) 그결과, 우리나라임금의연공성은다른선진국에비해상당히높기3) 때문에정년연장의부작용을최소화하기위해서는임금연공성개선및직능급, 직무급도입이우선되어야할상황 2005년기준우리나라의근속 1년미만관리 사무 기술직 ( 남성, 제조업기준 ) 의임금을 100으로했을경우근속년수 20년이상근로자의임금은 이며, 이는대부분의선진국에비해높고일본 (214.7) 보다도높은수준 생산직의경우에는임금연공성이 241.0으로나타나일본 (210.8) 보다도크게높은상황 임금연공성문제가완화되지못할경우 2016년정년연장시행이전에대규모인력조정이발생하여고용안정성을훼손할가능성이큼 2) 고용노동부, 2008 년임금제도실태조사. 3) 이병희편 (2008), 통계로본노동 20 년, 한국노동연구원. [ 표 2] 임금의연공성국제비교 ( 제조업, 남성 ) 구분 근속연수 한국 (2005) 스웨덴 (1995) 이태리 (1995) 프랑스 (1994) 독일 (1995) 영국 (1995) 일본 (2005) 0~1 년 관리사무기술직 2~4년 5~9년 10~19년 년이상 ~1 년 2~4 년 생산직 5~9 년 ~19 년 년이상 주 1) 한국및일본은초과급여제외총액임금 (10 인이상 ), 다른국가는불규칙적인상여금및수당을제외한총액임금기준 2) 일본의근속연수분류는자료의제약상 0~1 년 0~2 년, 2~4 년 3~4 년임. 자료 : 통계로본 20 년 (2008, 한국노동연구원, 이병희편 ) 05

6 KERI Brief 임금피크제등임금조정에대한규율을명시하지않 음으로써또다른노사갈등및기업규모별임금격 차가확대될가능성이커지고임금체계개편추진 동력도약화될수있음 - 임금피크제를포함한임금조정이명시화되지않음 으로써, 특히대기업노조는임금조정을전제로하 는정년연장을수용하지않을가능성이큼 임금조정에대한법률적명시규정이없다는것은임 금조정이정년연장의전제조건이아님을의미하기때 문에노사간임금조정에대한이견이생겨갈등및 법률적중재비용증대 임금체계개편등필요한조치를할경우고용지원금 을지원하게되므로, 상대적으로지불능력이높아고 용지원금의필요성이낮은대기업의경우노조는임 금체계개편에동의할유인이없음 반대로, 지불능력이낮고고용지원금의필요성이높 은중소사업장의노조는기업의상황을고려하여임 금체계개편을수용할가능성이커짐 따라서, 임금조정에대한법률적명시규정이없기때문 에기업규모별임금격차가더욱커질가능성이있음 - 이미임금피크제를활용하여정년을연장한기업에 게도또다른분쟁의소지제공 이미자율적으로임금피크제를실시한기업의경우 임금체계개편없이도정년연장이가능하기때문에 새로운분쟁의소지발생 4) 안주엽 (2012), 정년연장과청년고용, 한국노동연구원세미나, 정년연장, 어떻게할것인가? 발제문. 5) 이찬영외 (2011) 인구고령화의경제적파장 - 성장잠재력, 생산성, 세대간일자리대체를중심으로 -, 삼성경제연구소. - 임금조정이의무화되지않음으로써임금체계개편추진동력이더욱약화될수있음 우리나라임금체계는여전히연공서열형임금체계가주를이루고있으며, 이로인해중고령자의생산성과임금의괴리가큰상태이기때문에임금체계개편의필요성이급증하고있음 그러나임금조정등이의무화되지않음으로써그간임금조정추진의동력을제공하던장년층이정년연장으로인해더이상임금체계개편이나생산성향상을위해노력할유인을가지지못하게되어임금체계개편의추진동력이약화됨 임금조정의무화없이정년을연장함으로써세대간 근로자집단간갈등이심화될우려증대 - 정년연장과청년고용간의관계에대한학술적논의는아직도진행중이나개별기업및공공부문의경우정년연장으로신규채용이감소할가능성이큼 장기적관점에서볼경우정년연장이청년층의일자리를축소시킬가능성은낮다는견해가대부분4) 이나이에대해서는여전히학술적논의가진행중 최근들어 50대고용률과 20대고용률간에대체관계가존재한다는연구결과가제시됨 2005년이후 50대고용률이 1%p 상승할경우 20 대고용률은 0.5%p 하락하고 2007~2009년사이에는 0.84%p 하락한것으로나타남.5) - 청년실업해결을위해조기퇴직을권고하였으나청년실업해결에도움을주지못한프랑스의경우를인용해정년연장이청년실업을악화시키지않을것이란설명은오류의가능성이있음 06

7 정년연장의안정적시행을위한정부와기업의대응 프랑스처럼고용보호가엄격한경우조기퇴직권고는인력축소의수단으로활용될가능성이크기때문에고령자가퇴직하더라도청년실업해결에도움을줄수없었음 이처럼고용보호가엄격한경우반대로정년이연장되면인력조정수단이줄어들면서인건비상승으로인해신규채용을줄일가능성은여전함 - 공공기관및대기업을대상으로정년연장이우선적으로시행되기때문에청년실업문제가악화될가능성은더욱커짐 이로인해공공기관취업을원하는청년층의취업문제는더욱심각해지고, 중소기업인력난도심화될가능성이큼 공공기관과대기업의경우정년연장에청년고용에부정적영향을미치는사례존재 또한, 같은날통과된 청년고용촉진특별법개정안 으로인해공공기관및지방공기업이정원의 3% 를청년미취업자로고용해야하는의무가부과됨으로써공공기관의정원이불필요하게확대될가능성도있음 고학력청년층이선호하는공공기관의경우정원이일정수준정해져있거나총인건비가정해져있기때문에일정기간동안퇴직자가발생하지않을경우신규채용규모가축소될수밖에없음 [ 표 3] 정년연장과청년고용 근속연수공공기관 300 인이상사업장 청년순채용 -4.0% 평균 -3.7% 자료 : 이지만 (2012), 고령사회인력정책세미나 발표자료 ( ) 임금피크제도입 24.4% 임금피크제미도입 -7.3% 07

8 KERI Brief 정규직노조의기득권이더욱강화되면서노동시장에서비정규직및영세사업장근로자등과의양극화가더욱심화될우려 임금체계개편이노사합의사항으로제시되면서상대적으로교섭력이큰대기업정규직노조의기득권은더욱강화됨 임금체계개편등필요한조치를취한사업또는사업장의사업주나근로자에게고용지원금등필요한지원을하게되어있으나대기업노조의경우고용지원금지원없이도정년연장이가능하다는판단하에임금체계개편에동의하지않을가능성이큼 이로인해임금조정가능성이낮아지고, 증가된노동비용은임금동결, 취업기회감소등을통해비정규직및영세사업장근로자에게전가될가능성이커짐 법시행상문제점으로인해연령별 사업장별차별이논란이될가능성증대 - 유예기간이짧고점진적시행없이 2016년부터정년연장을시행함으로써장년층내에서도연령별로차별이발생 현재실질적인퇴직연령이 54세인점을감안하면 1961 년출생근로자는 2015년 54세에퇴직하게되나 1962 년출생근로자는 2016년정년연장시행으로인해 2022년 60세에퇴직하게됨 3. 정년연장입법화에대한정부의역할및기업의대응 ⑴ 정부의역할 정부는고용 임금 직무등다양한측면에서유연성확보방안을마련하고고령층을위한직무개발을선도적으로이끌필요가있음 - 정년연장입법화로인한사회적갈등의근본원인은노동시장의경직성이며, 정부는이를완화하기위한노력을기울일필요가있음 정년연장이사회적갈등의원인이되는이유는고용경직성으로인해재취업가능성이낮고, 임금경직성으로인해임금조정이어려우며, 직무경직성으로인해유연한직무전환이어려운것에있음 특히, 공공기관및대기업의경우고용경직성으로고용조정이어려운상황에서강력한노동조합으로인해임금조정및직무변경이어려운상황 따라서, 정부는정년연장시행이전에정년퇴직이외노동력을조절할수있는별도의장치를마련하여노동시장의유연성을확보해야함 따라서연령별로최대 6 년정도의근로기간차이가 발생하여연령별차별이발생하게되고기업규모와 공공기관여부에따라서도동일한문제가발생 08

9 정년연장의안정적시행을위한정부와기업의대응 - 정부는장년층에적합한직무개발을선도적으로이끌필요가있음. 근로시간유연화를통해주4일근무제또는일일 6시간근무제등다양한형태의고용계약을개발하여 60 세정년을앞둔근로자의지속적인취업과고령층의재고용이가능한여건을조성해야함 현재은퇴를앞둔베이비붐세대는고학력전문사무직종사자의비중이높고적극적인사회참여속성을가지고있으며상대적으로높은경제능력을보유하고있음. 이러한점을감안하여사회기여형일자리를개발하는것도정부의역할중하나임 정부는획일적법시행에의한부작용을최소화하기위해각종대비책을조속히마련해야함 - 정년연장입법화의점진적시행을적극적으로검토할필요가있음 정년연장의획일적시행은중소기업및영세사업장의부담을가중시키고청년층및일부장년층에대한차별을유발함 따라서정부는정년연장의점진적시행을적극적으로검토해야함 예를들어, 2016년에는 57세, 2017년에는 58세, 2018년에는 60세등정년연장의실시를점진적으로추진하여부작용을최소화할필요가있음 - 정년연장입법화의획일적적용에대한예외를발굴하여부작용을최소화해야함 사업의정상적인운영을저해하는경우정년연장의예외를인정해야함. 미국의경우근로자 20인미만의사용자에게는적용되지않으며, 일부경영간부, 고위정책결정자, 경찰, 소방관, 항공관제사에도적용되지않는점을참조할 필요6) 특히, 우리나라의경우에는사업장의규모, 공공기관여부, 청년층취업선호도등을고려하여야함 예를들어, 현재개정안과는반대로중소기업의정년연장을우선적으로실시하여중소기업인력부족현상을완화하고, 그대신정년연장에합의한중소기업에대해 4대보험지원, 고용지원금등을대폭상향조정하여지원할필요가있음 ⑵ 기업의대응 기존사례등을참조하여새로운직무개발을서둘러야함 - 퇴직을앞둔장년층의시급한문제는생산성과임금간의괴리 연공서열형임금체계로인해고령자의임금과생산성사이괴리가크게증가함 55 세이상근로자의경우 34 세이하에비해임금은 3 배이상이나생산성은 60% 수준 6) 조용만 (2012), 정년연장의노동법적과제, 한국노동연구원세미나 정년연장, 어떻게할것인가? 발제문. 09

10 KERI Brief [ 그림 1] 연령에따른임금과생산성 임금 생산성 세이하 35~54 세 55 세이상 주 : 34 세이하의임금과생산성을 1 로놓고, 기타연령층과비교한배수임. 자료 : 황수경 (2005), 연공임금을다시생각한다, 노동리뷰 2 월호, 한국노동연구원. - 생산직장년층에적합한새로운직무를개발함으로 써장년층생산성제고를추구해야함 생산직장년층의장점은긴근속기간으로부터누적된 현장감있는숙련경험 생산직장년층을사내신규직원훈련등에활용하여 숙련경험을사내전수하는프로그램을개발하거나, 고숙련전문가를산학협동에활용하여특성화고등에 서사업체맞춤형인재개발에활용하는방안과같이 장년층의생산성을제고할수있는새로운직무를개 발해야함 - 사무직장년층의경우숙련전수가어려운점과기 존사내직위를고려하여새로운직무개발을추진 해야함 사무직장년층의경우새로운직무개발이더욱절실 한상황이지만숙련전수가생산직에비해어렵고장 7) 박병권 (2012), KB 국민은행임금피크제도시행사례, 한국노동연구원세미나 정년연장, 어떻게할것인가? 발제문. 년층의사내직위에부합하는새로운직무를개발하는것또한어려운과제 특히, 장년층의생산성을유지 제고시킬수있는새로운직무개발이어려울경우임금피크제시행에따른임금감소폭이커져불만이누적될수있음 따라서영업직의경우고령고객을전담하는새로운직무를개발하거나,7) 유사업종의기업들이공동법인을설립하여장년층들을파견하는방법도문제점을극복하는방법중하나 임금피크제시행에앞서개별기업의상황에알맞은임금체계개편을준비해야함 - 임금피크제시행을위한제반여건조성이필요한시점 현재정년제도와임금체계간에는상호정합성이존재하는것으로밝혀져내부노동시장이정년과생산성에부합하는균형상태에있음 10

11 정년연장의안정적시행을위한정부와기업의대응 따라서정년이연장될경우임금연공성의개편이반드시필요한상황8) - 전면적인직무급도입이전이라도임금의연공성을줄이는작업을병행해야함 기존의호봉제를유지하더라도근속보다는성과에따른급여인상을강화하는방향으로임금체계를서서히개편해야함. 기존호봉제에직무급, 직책급, 능력급, 성과급등을병행하여임금과생산성사이괴리를축소시키는작업을지속해야함 이러한작업은근로자의전체근로기간에대해임금의연공성을조금씩줄이는방법으로임금피크제시행으로인한임금감소폭을줄이는기능을함 - 획일적임금피크제시행보다는근로자가수용할수있는제도를고안하는것이급선무 장년층에부합하는새로운직무를개발하지못할경우임금피크제로인한소득감소분이커질가능성이있음 스탠다드차타드 (SC) 은행의경우근로자의생산성과임금감소분을연계하는임금피크제를개발하여임금피크제수용가능성을높임 - 직무교육등을통해장년층의생산성을유지 제고시켜야함 - 직무재교육과작업환경개선을통해장년층의생산성을향상시키고변화에대한대응력을높여야함10) 미국의경우커뮤니티칼리지 (community college) 를활용하여 50세이상장년층을위한교육 훈련프로그램을운영중 일본도요타의경우과장급이상의직원에대해 커리어디자인포럼 을통한변화대응력제고를의무화 그외에도 BMW의 Heute für Morgen(Today for Tomorrow) 와같이장년층을위한작업환경개선이나, 브리티시텔레콤의 The Career Life Planning Tool 등과같이전직교육을포함한생애설계교육을실시하여야함 BMW의남부바바리아딘골핑파워트레인공장에서는 1개생산라인을고령자로만구성을하여장래고령화가진전되었을경우필요한작업환경을미리준비하고있음 장년층에적합한작업의자, 읽기쉬운컴퓨터스크린, 안락한작업화등을제공하고장시간근로대신짧은휴게시간을자주제공하는등 70여가지의생산라인변화를실시하여 1년만에생산성을 7% 향상시킴 스탠다드차타드 (SC) 은행은현재 58 세인정년을 62 세로늘리는대신성과에따라급여를달리받는프 로금램을도입할예정 9) 인사평가시스템에따른평가를통해급여의 2배실적을올릴경우현재임금이유지되며목표미달시미달정도에따라임금삭감액이결정되는시스템 장년층의근로의욕을높이고임금피크제도입에대한저항도줄일수있는제도 8) 어수봉 (2012), 임금연공성과정년제도 : KLIPS 패널분석을중심으로, 방하남외 (2012), 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구, 한국노동연구원연구보고서 ) 서울신문, 2013 년 4 월 16 일자참조. 10) 태원유외 (2012), 중장년화이트칼러지속고용의과제, CEO Information, 삼성경제연구소. 11

12 발행일 2013 년 12 월 20 일 발행인최병일 발행처한국경제연구원 주소서울시영등포구여의대로 24 FKI 타워 45 층 전화 팩스 ~3

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09³»Áö CONTENTS 06 10 11 14 21 26 32 37 43 47 53 60 임금피크제 소개 1. 임금피크제 개요 2. 임금피크제 유형 3. 임금피크제 도입절차 Ⅰ 1 6 7 3) 임금피크제 도입효과 임금피크제를 도입하면 ① 중고령층의 고용안정성 증대 연공급 임금체계 하에서 연봉과 공헌도의 상관관계 생산성 하락에 맞추어 임금을 조정함으로써 기업은 해고의