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3 순서 좌장 : 김인재 인하대학교법학전문대학원교수 발제노동시장양극화해소방안과우선과제 김유선선임연구위원 한국노동사회연구소 5 노동적폐와노동행정개선과제와방향 김기덕변호사 법률사무소새날 19 민주적노정 / 노사관계개선방향과과제 이주희교수이화여자대학교사회학 43 지정토론 l 노동시장양극화해소방안과우선과제주진우 서울연구원초빙선임연구위원 57 이병훈 중앙대학교사회학교수 62 l 노동적폐와노동행정개선과제와방향권영국 민주사회를위한변호사모임변호사 65 l 민주적노정 / 노사관계개선방향과과제노상헌 서울시립대학교법학전문대학원교수 73 종합토론 유정엽 한국노총정책본부실장 76 박은정 민주노총정책국장

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5 발제 노동시장양극화해소방안과우선과제 - 최저임금, 비정규직, 노동시간 - 김유선 선임연구위원 한국노동사회연구소 - 5 -

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19 발제 노동적폐와노동행정개선과제, 방향 - 노동행정개혁공약을중심으로 - 김기덕 변호사 법률사무소새날 Ⅰ. 6 월항쟁에서촛불혁명까지 지난 6월 10일, 서울광장에서 6월항쟁기념식이열렸다. 문재인대통령은 6월항쟁의정신을이은촛불시민혁명의승리를경제민주주의, 국민통합, 노사정대타협등의실현으로나아가야한다고기념사를했다. 6월항쟁에서촛불혁명까지 30년이었다. 이제정치적민주주의는촛불집회와촛불대선을통한국민승리로달성됐다고전제하고서이나라의민주주의를심화시켜나가자는연설이었다. 분명히광장과거리에쏟아져나와구호를외치며시위를하고촛불을들었던시민들에게는호헌철폐와직선제쟁취를통해전두환정권을심판하고, 국정농단헌법파괴의박근혜정권을심판하고서대통령선거를통해새로운권력을선출했으니주권자국민의승리로서이나라의정치적민주주의를실현해낸것이아닐수없다. 그런데 1987년 6월항쟁직후에 7,8,9월노동자대투쟁이있었다. 당시 6월항쟁과노동자대투쟁이투쟁의주체와시기, 요구와상대가달랐지만시민과노동자모두사회의민주화와열악한노동자권리향상에관한열망은공감하고있었고, 적어도서로를배척하지않았다. 당연히 6월항쟁의시민들은노동자들의노동자대투쟁을비난하지않았다. 오히려지지하고연대했다. 그뒤 6월항쟁으로쟁취한직선제등정치적민주주의가헌법개정을통해국가의기본질서로확립됐다. 노태우, 이명박, 박근혜정부등부침은있었지만정치적민주주의자체를부정당하지않았다. 여전히이나라의정치질서는 6월항쟁으로쟁취한 1987 헌법체제로작동돼왔다. 하지만 7,8,9월노동자대투쟁은아래에서보는바와같이노동자권리와노동기본권을보장하는새로운노동체제를적어도법률상으로는실현해내지못했다. 여전히우리노동자의권리와노동기본권행사는제약받고있고, 이것을노동적폐라고말할수있다. 돌이켜보면분명히 6월항쟁이쟁취한 1987 헌법체제의정치적민주주의는실현됐는데 7,8,9월노동자대투쟁에참여했던노동자들이쟁취한민주주의는아니었고, 그것은노동자의정치적이해를대변하지못하는협소한

20 정치질서에불과했다. 그래서오늘문재인대통령은촛불집회를통해박근혜정권을심판하고촛불대선을통해새로운정부를선출함으로서정치적민주주의가실현됐다고선언했으나노동자에게정치적민주주의가실현됐다고말할수있는것은아니었다. 특히단체행동권등노동기본권은법률상노동자의기본권행사로서원칙적으로보장받지못하고제한과금지의대상으로서예외적으로허용되는것으로법적으로봉인된기본권으로전락한상태이다. 민중총궐기로부터시작된촛불집회에서민주노총등조직노동자들이커다란역할을했음은누구도부인할수없다. 노동자들은노동적폐의청산을요구하고있다. 촛불집회를거쳐촛불대선에서당선된문재인대통령은적폐청산을공약으로내걸었는데, 그적폐에는노동에관한것도있다. 그렇다고여기에노동적폐모두가포함돼있는것은아니다. 이에따라노동적폐청산을위한노동개혁에관한노동자의요구가거센이때, 우리노동자권리와노동기본권행사를제약하는노동적폐에관하여주요사항을중심으로살펴보고, 노동적폐청산에관한문재인의노동정책공약내용과그공약을이행하기위해서문재인정부가수행해야할노동행정 ( 여기서노동행정은근로감독관및노동행정관청의업무뿐만아니라문재인정부의노동부가수행해야할제반업무를말한다. 따라서법개정추진도포함한다.) 의개혁과제, 그리고노동개혁의방향에관하여살펴향후노동자대투쟁이후실현하지못한노동자권리와노동기본권행사가보장되기위한방안에관한논의를하고자한다. Ⅱ. 노동자권리와노동기본권을제약하는노동적폐 1. 노동자보호법제 가. 노동시간 근로기준법제50조는 1주간의근로시간은 40시간을, 1일의근로시간은 8시간을 초과할수없다 고규정하고있다 ( 제1항, 제2항 ). 이를위반한사용자는 2년이하의징역또는 1천만원이하의벌금에처한다 ( 제110조제1호 ). 국가가근로시간의한도를법으로정하고그한도를초과해서노동자를사용하지못하도록규제하는노동제, 즉법정근로시간이다. 그러나우리의경우이법정근로시간은최장의근로시간이아니었다. 근로시간의원칙적인최장한도가됨과동시에변형근로시간제, 연장근로등의기준이되는법정기준시간, 기준근로시간, 법정근로시간등으로불려왔지만, 대한민국에서근로시간의최장을정하는것이되지못하다. 지금까지노동부행정해석, 학설과판례도법정근로시간은법이정한최장의근로시간이아니고, 단지법정외근로의수당지급의기준이되는근로시간이라고이해해왔고, 우

21 리노동자들은법정수당을지급받기만하면아무런제한없이장시간노동을해왔다. 근로기준법은위법정근로시간에관한규정과는별도로 당사자간에합의하면 1주간에 12시간을한도로 위법정근로시간을연장할수있다고규정하고있다 ( 제53조 ). 근로시간은근로계약, 단체협약등노사당사자간에합의해서정하는근로계약의내용이다. 계약자유의원칙에따라당사자의합의로근로계약의내용으로정하고있는것이근로시간인것이고그최장의한도를정해규제하는것이위법정근로시간인것인데, 당사자간의합의로법정근로시간을초과해서 1주간에 12시간까지근로시간을연장할수있다고하고있으니노동제, 법정근로시간에관한분명한이해를통해서서로조화롭게해석해야마땅하다. 그렇지않고제53조의규정만을형식적으로해석하게되면, 법이정한최장의근로시간은 1주간에이 12시간을더한시간, 즉주 40시간인현재는 52시간이되는것이고, 1일에법정근로시간 1일 8시간에 1 주 12시간까지 1일에연장가능한근로시간이므로이를합산하면일 20시간까지근로기준법이보장하고있는것이되고만다. 여기서 당사자간의합의 에관하여는학설은합의의주체에관하여는근로자와사용자의개별적인합의여야한다는견해 ( 김유성 ), 근로자개인의합의로는대등성이보장되지않기때문에근로자대표와사용자의합의여야한다는견해 ( 김형배 ) 가있다. 합의의방식에관하여는연장근로의사유, 시간수, 업무내용등이명시된서면합의여야한다는견해 ( 김형배 ) 가있고서면이든구두든가능하며연장근로의사유와시간수, 업무범위, 유효기간등을구체적으로포함하지않아도되며연장근로를할때마다합의해도되고사전에이를합의하는것도된다는견해 ( 김유성 ) 가있다. 이에대하여판례는근로자와사용자의개별적인합의뿐만아니라단체협약에의한합의도가능하고연장근로를할때마다그때그때할필요도없고근로계약등으로포괄적으로미리약정하는것도가능하며서면합의여야한다고보고있지도있다 ( 대법원 선고 93누5796 판결 ; 대법원 선고 94다19228 판결 ; 대법원 선고 98다54960 판결등 ). 이와같이합의의주체와방식에서다소차이를보이고있지만당사자간의연장근로에관한구체적인합의또는포괄적인합의로할수있다는점에서는다르지않다. 결국학자들의해석과법원의판례로당사자간의합의로가능한 1주 12시간까지의근로시간의연장은최장근로시간을법으로제한하고자한근로기준법제50조법정근로시간에이 12시간을더한시간으로법정근로시간을연장하는결과를초래하고말았다. 근로기준법의법정근로시간은노동자의최장의근로시간을규제하는근로시간제, 즉노동제로기능하지않는것으로해석돼서집행되어왔다. 단지연장근로등초과근로의기준이되는기준근로시간으로기능하도록해서통상임금의 100분의 50 이상을가산해서지급하는법정수당산정등의기준시간으로서의미를갖게됐다. 한편노동부는여기서 1 주간의근로시간에는휴일근로는제한것이라고해석, 집행해왔다. 이에따라주 6 일제로휴일이 1 일인경우 8 시간이, 주 5 일제로서휴일이 2 일인경우는 16 시간이

22 별도의근로할수있는시간이되어왔다. 이에따라주48시간근로시간에관한근로기준법하에서당사자간의합의에의한연장근로 12시간에 1일의휴일근로를더하면노동자는 1주간에 68시간까지가법이정한근로시간의한도였고, 이는 2003년주40시간으로법정근로시간을개정한현행근로기준법하에서도주5일제에서토요일, 일요일의휴일근로를합하면여전히 68 시간이우리노동자의최장근로시간으로노동현장에서운용돼왔다. 국가가법으로근로시간의최장한도를정함으로써장시간근로로부터노동자를보호하고자하는근로시간제가우리노동자에게는근로시간규제로서의미를갖지못했다. 1953년근로기준법이제정된이후현재까지 1주간 68시간까지, 1일 20시간까지사용자가맘대로노동자를사용할수있도록보장하는것에불과했다. 법정근로시간이 1주간에 48시간에서, 44시간, 40시간으로단축해온법을노동부행정해석등에의해서철저히무력화시킴으로써노동제없는나라에서사용자가제한없이노동자를사용하도록보장해왔다. 나. 임금제도 (1) 임금, 평균임금, 통상임금 임금제도에관해서는근로기준법에서변화를찾기가쉽지않다. 임금, 평균임금, 통상임금, 퇴직금등근로기준법상임금제도는근로기준법이제정된이후크게달라진것이없다. 임금인상이대부분사업장에서노동자들의요구였지만임금제도를두고서는그렇지않았다. 그렇다고임금과평균임금, 통상임금, 퇴직금등임금제도가노동자의임금권리라는측면에서아무런변화가없었다는건아니다. 기본급, 각종수당, 상여금, 성과급, 복리후생비등사업장에서사용자가노동자에게지급하는제반금품이임금과평균임금에해당하고, 통상임금에포함되는지에관하여노동자들의주장이계속됐고이에따라일정부분법원의판례에의하여그범위가확대되기도했다. 이와관련하여노동부행정해석과지침은복리후생명목금품등의임금해당성을일관되게부정하고, 당연히통상임금에도포함되지않는다고노동현장에서법집행을해왔다. 2013년 12월대법원은전원합의체판결을통해상여금등이통상임금에포함되는지여부에관한판례법리를정리하여판결하였다 ( 대법원 선고 2012다89399 판결, 2012다 판결 ). 하지만여전히초과근로의대가임금인법정수당의지급기준인통상임금을소정근로에대하여지급하기로정하여진임금중일부를제외시키는, 일률성, 고정성등을판단기준으로내세우는한계를보여줬다. 이에따라법정외근로의대가임금인법정수당은법정근로의대가로지급받는임금을기준으로 50% 가산된임금으로지급받지못해초과근로에대한

23 제대로된보상을받지못하고있으며, 법정수당은초과근로에대한규제로서기능하지못하 는실정이다. (2) 최저임금제 국가가노 사간의임금결정과정에개입하여임금의최저수준을정하고, 사용자에게이수준이상의임금을지급하도록법으로강제함으로써저임금노동자를보호하는최저임금제도는 개정된헌법에서국가가법률로시행하도록강제하고있다 (32조 1항 ) 년에 근로기준법 을제정하면서제34조와제35조에최저임금제의실시근거를두었으나, 당시우리경제가최저임금제를수용하기어렵다는판단에따라이규정을운용하지않았 다가 충분히수용할수있는수준에도달하였다고판단하여 에 최저임금법 을제정 공포하고 부터실시 하게됐다고최저임금위원회의제도연혁에관한소개하고있다. 최저임금은 1988년 10인이상사업장의제조업노동자 2,266,675 을적용대상으로하여그중 94,414 명이수혜노동자여서영향률 4.2% 였던것이, 2017년현재는 1명이상전산업의노동자 19,312,000 명을적용대상으로하여그중 3,366,000 명이수혜노동자여서영향률 17.4% 로높아졌다. 오늘최저임금은사실상비정규직, 중소영세사업장노동자의임금수준을결정하고있다. 최저임금을기준으로사용자는사업장임금수준을정하고, 최저임금이인상됨에따라임금이인상되는실정이다. 최저임금액이인상돼서그수혜노동자수와영향률이확대된것이라고볼수도있지만, 그동안노동자의임금수준이상대적으로증가하지않은탓이다. 다. 고용 (1) 정리해고 고용에관해서는 IMF사태이후에고용의유연화와고용형태의다양화로나타났다. 즉정리해고등고용의유연화와파견제, 기간제등고용형태다양화에관한노동법제가등장했다. 물론정리해고제도는근로기준법에규정되기전부터법원판결에의해서해고제도로서인정되고있었고, 판례가판시해온요건을입법한것이었다. 그러나우리노동자에게는근로기준법에정리해고제도를명시적으로도입한것은종전에법원판결로인정해왔던것과너무도다른것이었고, 크게분노했다. 김영삼정권시절이던 국회에서정리해고에관한근로기준법개정안이날치기통과되면서민주노총사업장을중심으로한대규모총파업투쟁, 이른바 노개투 가전개되었다. 그럼에도그뒤 개정근로기준법에서는정리해고규정이삭제되지않은채날치기통과가아닌방식으로국회에서의결돼서시행되었다. 그뒤

24 IMF사태로몰아닥친대규모구조조정에서정리해고제도는이나라노동자의고용을위협하는흉기로사용자에의해서이용되었다. 1990년대말현대자동차, 2001년대우자동차, 2009년쌍용자동차등대규모정리해고실시되었고, 비록정리해고가실시되지않은사업장이라도희망퇴직, 명예퇴직등으로인적구조조정을실시하면서정리해고제도는이를압박하는무기로사용자에의해서언제나이용돼왔다. (2) 정년연장과임금피크제 고용에관한노동법제로는최근시행된고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률을빼놓을수없다 개정된이법률은사용자는근로자의정년을 60세이상으로하고, 60세미만의정년은 60세로간주토록해서 2016년부터순차적으로시행되었다 (19조). 연령을이유로한차별을금지하고고령자의고용을촉진하기위한법률의취지를반영한정년연장법이라고불리고있다. 정년을 60세이상으로연장하도록사용자에의무를부과하고이의무를이행하지아니하여 60세미만으로정년을두고있는경우는 60세정년으로간주하는것이니근로자의고용보장제도로서바람직한제도로평가하고있다. 그런데유의해서살펴야할것은정년연장이고용보장기간의연장이아니라는것이다. 즉정년제도는정년까지근로자의고용을보장하는제도가아니고, 정년이되면근로관계가종료되는근로계약기간의최장한도를정하는제도인것이다. 정년이되기까지사용자는정당한이유가있으면해고할수있고, 경영상필요에따라정리해고할수도있으며, 그밖에당연퇴직등이른바통상해고도할수있는것이다. 기간제법은 2년을초과하는근로계약을체결한경우기간의정함이없는근로계약으로보고있다. 그럼에도정년제도는그근로계약의기간의한도를정하는것이니얼마든지이법에반하는것이고, 정년에따른퇴직처분은부당한해고로무효라고볼수가있는것이다. 이처럼정년연장법은고용의연장이아니라위법할수있는정년제도를연장하도록한법이라고볼수있는것임에도, 이러한정년연장제도와연계하여박근혜정권에서임금삭감하는임금피크제의도입을대대적으로추진해왔다 라. 비정규직법 파견근로자보호등에관한법률은 제정돼같은해 7.1. 시행되었다. 이로써근로자파견사업이합법적으로허용되고, 파견제라는비정규직노동이우리노동법제에등장했다. 근로자파견사업의적정한운영을기하고파견근로자의근로조건등에관한기준을확립함으로써파견근로자의고용안정과복지증진에이바지하고인력수급을원활하게함을목적으로 하는이법률이시행됨에따라근로자파견사업을통해사용자를위한인력수급을원활히할

25 수있었던것은분명하지만과연파견근로자의고용안정과복지증진에이바지하였다고볼수있는지의문이다. 파견법시행의역사는노동자에게파견제라는비정규노동으로고용안정을해하고파견근로자가정규직에비하여임금등에서다른취급을받아온역사였다. 그리고파견법을위반한불법과이를회피, 은폐한탈법의역사였다. 정규직과의차별을금지했지만정규직노동과의다른취급을위해서사용자가사용하는근로자에불과했다. 제조업의직접생산공정에파견근로자의사용을금지했지만사용자는사내하청노동자를사용함으로써그금지를회피하고자했다. 현대자동차를비롯한자동차사업장등의사내하청근로는파견근로라고법원에서판단되었다 ( 대법원 선고 2008두4367 판결 ; 대법원 2010다 판결 ). 2006년노무현정권에서비정규직법의입법이있었다. 파견법개정도추진해 입법됐다. 파견의대상업무가확대되고, 차별금지가보다구체적으로규정되었으며, 2년초과사용한파견근로자에대한사용사업주의근로자로의고용간주가고용의무로변경되었다. 이당시에기간제및단시간근로자보호등에관한법률, 약칭기간제법이제정되었다. 비정규법이입법되기전의근로기준법은 근로계약은기간의정함이없는것과일정한사업완료에필요한기간을정한것을제외하고는그기간은 1년을초과 할수없도록규정하고있었고 (23조), 이에따라 1년을초과한기간으로체결한근로계약은기간의정함이없는것으로해석되었다. 그런데기간제법이제정, 시행됨에따라사용자는 2년이내의기간으로기간제근로자를사용할수있게되었고 (2조 1항 ), 이에 2년을초과해서사용한경우에기간의정함이없는근로계약을체결한근로자로간주되었다 ( 동조 2항 ). 기간제법등비정규직법은사용사유를제한하지않은입법으로서원칙적으로사용자의비정규직사용을허용하면서다만정규직과의차별금지를통해비정규직의근로조건을보호하겠다는취지의입법이었다. 이비정규직법이적어도노동자보호법으로서의기능을수행하기위해서는차별금지에관한확실한법집행이있어야했다. 하지만노동위원회를통한차별시정위원회를설치하는구제절차를도입했음에도이후에도정규직과의차별은시정되지않고있다. 피해자비정규직의직접구제신청에의한노동위원회를통한구제절차가비정규직에대한차별시정제도로서역부족이었고, 근로감독관등노동사법행정을통한적극적인조사를통한시정조치가제대로이뤄지지않아비정규직의차별에관한국가의역할은부족했다. 한마디로비정규직법의차별금지를위한제도는비정규직노동자의보호를위해서제대로작동하지않았다. 어렵게노조를조직한비정규직노동자들이신청해서구제받는것이대부분이었다. 마. 취업규칙 근로시간, 임금, 고용등근로계약의내용은노동자와사용자간의합의로정해야한다는것 은계약자유의원칙을기본원칙으로하는세상에서당연한것이다. 그런데사업장에서근로

26 조건의기준을통일적으로규율하고자취업규칙을작성, 변경한다면그적용을받게될노동자들과합의를통해야한다는것은이계약자유의원칙상너무도당연한법리일것이다. 그럼에도근로기준법은취업규칙의작성, 변경을사용자가할수있도록규정하고, 단지노동자에게불이익한변경에있어서만과반수노조또는그노조가없는경우노동자과반수의동의를얻도록규정하고있다 ( 제94조 ). 이로인해서우리의노동자는자신의근로조건을사용자와합의로정할수있는인간이아니다. 사용자가정한조건에서복종해일해야하는 노예 인것이다. 그동안자본과권력의노동 개악 은대부분이사용자의취업규칙작성, 변경의권한을통해서추진됐다. 그리고노동부는매뉴얼, 지침, 행정해석등을통해사용자로하여금도입할수있도록안내했고, 노동자측이부당하다는호소를묵살해왔다. 노동자측의동의를거쳐야하는불이익변경이아니라고해설하고, 불이익변경이라도사회통념상합리성이인정돼노동자측의동의없어도적법, 유효하다고적극도입하라고안내했다. 박근혜정권에서일반해고, 임금피크제, 성과연봉제등이른바노동개혁은이러한방식의취업규칙변경을통한것이었다. 2. 노동기본권법제 (1) 1953년노동조합법과노동쟁의조정법이제정된이후 5.16쿠데타와유신체제, 1980년전두환정권하에서노동기본권행사를보다제한하는개정이있었고, 87 노동자대투쟁직후인 노동쟁의조정법개정이있었는데마찬가지였다. 그로부터약 10년이지난 노동조합법과노동쟁의조정법을통합하여노동조합및노동관계조정법 ( 이하 노조법 이라함 ) 의제정이있었다. 역시이전보다규제대상이확대되고규제강도가높아졌다. 그뒤약 10년이지난 노조법개정이있었는데, 이개정도노동기본권행사를보다보장하는입법은아니었다 노조법개정을통해전임자급여지급금지가시행되고근로시간면제제도를도입하였고, 기업단위의복수노조교섭창구단일화제도가도입되었다. 이는전임자등의노조활동과노조의단체교섭을제약하는것일뿐만아니라간접적으로는쟁의행위에도영향을미치는것이었다. 노동기본권중단체행동권행사인쟁의행위에관하여현행노조법이어떻게규제하고있는지살펴보면아래와같다. (2) 노조법은 노동조합과사용자또는사용자단체 ( 이하 " 노동관계당사자 " 라한다 ) 간에임 금 근로시간 복지 해고기타대우등근로조건의결정에관한주장의불일치로인하여발 생한분쟁상태 라고하여 ( 제 2 조제 5 호 ) 폐지된노동쟁의조정법이 임금 근로시간 후생

27 해고기타대우등근로조건에관한노동관계당사자간의주장의불일치로인한분쟁상태 라고하였던것과는 ( 제2조 ) 달리근로조건에관한주장의불일치가아닌근로조건의결정에관한주장의불일치로인한분쟁상태가노동쟁의라고규정하였다. 이정의규정을근거로쟁의행위의대상내지단체교섭의의무적교섭대상이권리분쟁은배제되고이익분쟁만이해당되는것으로해석하는견해들이 ( 임종률, 사법연수원 ) 나타났는데, 이에따른다면제정노조법은권리분쟁에대한노동자의단체행동권행사가제한되게된것이다. 노조법제정이전의판례는권리분쟁도노동쟁의에해당한다고판시해었다 ( 대법원 선고 90도357 판결 ; 대법원 선고 90도602 판결 ; 대법원 선고 90도2528 판결 ). 쟁의행위의기본원칙 이라는제목으로노조법제37조는제1항에서 쟁의행위는그목적 방법및절차에있어서법령기타사회질서에위반되어서는아니된다 고규정하였다. 폐지된노동쟁의조정법에는존재하지않았던조항으로현재쟁의행위의정당성법리의근거규정으로적시하고있다 ( 대법원 선고 99도4837 전원합의체판결중 노동조정법제37조제1항은... 고규정하며,... 그리고대법원도그규정들에좇아노동자의쟁의행위가형법상정당행위가되기위하여는... 판시부분참조 ). 즉쟁의행위는목적, 절차, 방법에서법령기타사회질서에반하여서는아니되는것이므로목적의정당성, 절차의정당성, 방법의정당성을갖추어야한다고판시하는것이다. 여기에조합원의노동조합이주도하지않는쟁의행위금지규정인동조제2항과 노동관계당사자가그주장을관철할목적으로행하는행위 라고한쟁의행위정의규정인제2조제6호이결합되어쟁의행위에서주체의정당성을파악하게되는데, 바로이러한노조법조항들이주체, 목적, 절차및방법의정당성을살펴쟁의면책여부를판단하는, 쟁의행위의정당성법리의실정법상근거로취급되고있는실정이다. 쟁의행위의주체에관하여는, 노조법제37조제2항에서 조합원은노동조합에의하여주도되지아니한쟁의행위를하여서는아니된다 고규정하여노동조합이아닌일부조합원에의한쟁의행위를금지하였다. 비노조파업금지조항이다. 노조법은그위반에대하여는 3년이하의징역또는 3천만원이하의벌금에처하도록하였다 ( 제89조제1호 ). 폐지된노동쟁의조정법에는없던것이고, 근로자는... 자주적인단체행동권을가진다 고규정하여단체행동권을노동조합이아닌근로자의기본권으로보장한헌법에부합한다고보기어려운것이다. 노동조합의지도와책임 이라는제목으로노조법제38조는제3항에서 노동조합은쟁의행위가적법하게수행될수있도록지도 관리 통제할책임이있다 고규정하였다. 폐지된노동쟁의조정법에는없었던것이고노조법에서신설된것이다. 쟁의행위에대한노동조합의지도, 관리, 통제의책임을부여한것인데헌법상근로자의단체행동권행사인쟁의행위의

28 보장과는관계가없고, 노동조합의쟁의행위에대한규제하기위한조항이다. 노조법제38조는 쟁의행위는그쟁의행위와관계없는자또는근로를제공하고자하는자의출입 조업기타정상적인업무를방해하는방법으로행하여져서는아니되며쟁의행위의참가를호소하거나설득하는행위로서폭행 협박을사용하여서는아니된다 고하여적극적인형태의피켓팅을금지하였고 ( 제1항 ), 작업시설의손상이나원료 제품의변질또는부패를방지하기위한작업은쟁의행위기간중에도정상적으로수행되어야한다 고하여일정한작업에대하여는쟁의행위중에도정상적인수행을강제하였다 ( 제2항 ). 폐지된노동쟁의조정법에는존재하지않았던것으로노동자의단체행동권행사를제한하는규정이다. 근로자의구속제한 이라는제목으로제39조는 근로자는쟁의행위기간중에는현행범외에는이법위반을이유로구속되지아니한다 고규정하였다. 쟁의행위기간중근로자의구속을제한하고자하는규정하고있는것인데폐지된노동쟁의조정법이 근로자는쟁의기간중에는현행범이외에는어떠한이유로도그자유를구속당하지아니한다 고규정하였던것에서 ( 제9조 ) 쟁의기간중근로자의구속제한을완화하였다. 쟁의행위참가자들이노조법위반보다는업무방해죄, 폭처법위반등일반형사법위반으로입건돼구속돼온우리노동현실에서는헌법상노동자의단체행동권행사를더제한하는결과를초래했다. 노조법제41조제1항에서쟁의행위찬반투표제도를두고위반시처벌규정은그대로존속시켰다 ( 제91조제1호 ). 한편쟁의행위찬반투표와관련하여 규약의필요적기재사항에관한노조법제11조제12호 쟁의에관한사항 을 쟁의행위와관련된찬반투표결과의공개, 투표자명부및투표용지등의보존 열람에관한사항 으로개정하였다. 찬반투표의결과공개, 투표자명부및투표용지등의보존 열람에관한사항을국가가법률을통해규약기재사항으로강제한것이다. 그리고노조법제41조제2항은 방위산업에관한특별조치법에의하여지정된주요방위산업체에종사하는근로자중전력, 용수및주로방산물자를생산하는업무에종사하는자는쟁의행위를할수없 다고규정하고, 여기서 주로방산물자를생산하는업무에종사하는자의범위는대통령령으로정 하도록하였다. 이에따라헌법제33조제3항에의하여법률에의해단체행동권이제한내지금지될수있었던방위산업체종사근로자의쟁의행위가일정한업무종사근로자의쟁의행위가금지되는것으로입법되었다. 이조항에위반한자에대하여는 5년이하의징역또는 5천만원이하의벌금에처하도록규정하였다 ( 노조법제88조 ). 폭력행위등의금지 라는제목으로노조법제 42 조는제 1 항에서 쟁의행위는폭력이나

29 파괴행위또는생산기타주요업무에관련되는시설과이에준하는시설로서대통령령이정 하는시설을점거하는형태로이를행할수없다 고규정하고, 위반시처벌하도록하였다 ( 제 89 조제 1 호 ). 이와같은처벌조항은노동쟁의조정법에는존재하지않았던것이다. 노조법제42조제2항내지제4항은안전보호시설의정상적인유지, 운영의정지, 폐지, 방해하는쟁의행위를금지하고, 그위반시노동위원회의사전의결또는사후승인을통해노동부장관이중지명령을행할수있도록하고사후승인을득하지못하는경우그효력을상실하도록하는규정을폐지된노동쟁의조정법과마찬가지로규정하고, 제42조제2항에의하여금지된쟁의행위를한자와동조제3항의중지명령을위반한자에대하여는모두 1년이하의징역또는 1천만원이하의벌금에처하도록규정하여폐지된노동쟁의조정법상 100만원이하의벌금액수를상향시켰다 ( 제91조제1호, 제2호 ) 노조법개정을통해위중지명령위반시처벌조항을삭제하였는데 ( 제91조 ), 쟁의행위에대한중지명령여부와관계없이그쟁의행위자체를처벌하는것이기에쟁의행위규제의완화라고평가할수는없다. 그리고제44조제1항은쟁의행위참가근로자에대한임금지급의무가없음을규정한후제 2항에서 노동조합은쟁의행위기간에대한임금의지급을요구하여이를관철할목적으로쟁의행위를하여서는아니된다 고하여쟁의행위기간중의임금지급요구목적의쟁의행위를금지하고, 이조항을위반한자에대하여는 2년이하의징역또는 2천만원이하의벌금에처하도록하였다 ( 제90조 ). 폐지된노동쟁의조정법에는없었던조항이다. 제45조제1항은노동관계당사자의상대방에대한노동쟁의발생서면통고의무를규정한뒤, 제2항에서쟁의행위는조정절차를거치지아니하면행할수없도록규정하고일반사업에서는 10일, 공익사업에서 15일이도과되어도조정이종료되지않은경우에는쟁의행위를할수있도록하였다. 조정전치주의, 쟁의행위를행하기위해서는조정절차를거치도록했다. 위반에대하여는노조법은 1년이하의징역또는 1천만원이하의벌금에처하도록하였다 ( 제91 조제1호 ). 폐지된노동쟁의조정법은노동쟁의의신고뒤일정한냉각기간, 즉일반사업에서는 10일, 공익사업에서는 15일을경과하면쟁의행위를할수있었으나조정전치주의의도입으로반드시조정절차를거쳐야쟁의행위를할수있도록하여쟁의행위의개시가보다제한받게되었다. 조정전치주의는도입초기에노동쟁의의대상내지쟁의행위의대상여부를노동위원회가심사하여조정대상인지여부를판별하는식으로운영됨에따라노동위원회가쟁의행위의허용여부를결정하는식으로파행적으로운영되다가대법원판례에의해조정신청후일반사업은 10일, 공익사업은 15일이지난뒤에는쟁의행위를할수있는것으로정리함으로써 ( 대법원 선고 2000도2871 판결 ) 벗어날수있었다

30 노조법개정을통해전임자급여지급금지의시행과근로시간면제제도의도입, 기업단위의복수노조교섭창구단일화제도의도입이있었다. 전임자등의노조활동과노조의단체교섭을직접적으로제약하는것일뿐만아니라, 쟁의행위를제한하는것이기도했다. 먼저개정노조법은전임자급여지급금지와근로시간면제에관한노조법규정위반하는급여지급요구의쟁의행위를금지하고위반시처벌하며 ( 제24조제5항, 제92조제1호 ), 교섭창구단일화절차를통해정해진교섭대표노조가제37조 ( 조합원의노동조합이주도하지아니하는쟁의행위금지 ), 제38조제3항 ( 노동조합의적법한쟁의행위수행의지도 관리 ), 제42조의 6 제1항 ( 필수유지업무종사조합원의통보의무 ), 노동조합의쟁의행위기간의임금지급요구쟁의행위의금지 ( 제 44조제2항 ) 등에서 노동조합 은 교섭대표노조 로보아 ( 제29조의5), 교섭대표노조는노동조합으로서의노조법상각종의무를지고, 교섭대표노조가아닌노동조합은이러한노조법상의무를지는쟁의행위의주체로서지위를상실하게돼노동자의노동기본권행사의제한으로나타났다. (3) 우리의경우노동기본권행사에관한법률의제개정은노동자, 노동운동이주도한것이아니었다. 문민정부이후의제개정에있어서도모두노사관계의민주화, 선진화라는이름하에정부가노개추위, 노사정위원회등이른바사회적합의기구를앞세워노동법의민주화, 선진화를외면한입법을추진하였다. 이에맞서민주노총을중심으로 노개투와마찬가지로 2006 노사관계선진화방안저지투쟁을하였으나헌법상단체행동권등노동기본권행사보장을위한입법쟁취에는실패하였다. 이로인하여유신정권과전두환정권을거치면서노동자의단체행동권등노동기본권행사를제한하고금지하였던법률상규제가그본질이변하지않은채지금까지그대로존속하고있다. 오히려쟁의행위에관한법률의제개정을통해그규제가전반적으로강화되었다고평가될수있을정도이다. 규제의최종종합이현행노조법이라고할수있다. 헌법상노동자의단체행동권에대한개별적법률유보가폐지되었음에도불구하고오히려법률은노동자의단체행동권행사에대한규제를추가하여왔다. 외국에서노동법의역사가단결금지법리의폐지, 민형사면책의역사였던것과는전혀달리진행되어왔음을보여준다. 우리의경우단순한노무제공의거부가범죄행위로처벌되고불법행위로평가되는것이당연시되고있다. 이것은노조법상쟁의행위에대하여주체, 목적, 절차, 방법에이르기까지광범위하게제한하고금지하면서단순한노무제공거부를처벌하고있을뿐만아니라원칙적으로범죄행위내지불법행위로파악한후정당행위에해당하는경우에예외적으로형사처벌을면하고책임을면한다는쟁의행위의정당성법리를통해확고하게자리를잡고있다. 한편, 1999 년교원노조법이제정돼교원의노동조합의설립및그단체교섭을허용하고,

31 2005년공무원노조법이제정돼공무원의노동조합의설립및그단체교섭을허용하였으나, 이는파업등쟁의권을인정하지않아쟁의행위의주체로서지위를부정한것이었다. 그런데그마저도해고자의조합원자격을문제삼아전교조의설립신고취소처분, 공무원노조의설립신고반려처분등을통해노동부는교원, 공무원의자유로운노조활동을봉쇄했다. 이상과같이법률에의해제한과금지로규제받고있는노동자의노동기본권행사, 특히쟁의행위는해마다파업시기가되면노동부가불법파업이라고낙인찍는행태를보여왔다. 이로인해서철도파업등대규모파업투쟁은으레불법이라고여론의지탄을받으며귀족노조의막무가내식투쟁으로매도되기일쑤였다. 수많은요구사항중사업장근로조건에관한사항이아닌걸트집잡고, 조정절차에서노동위원회의조정결정을문제삼았다. 이에반하여사용자의직장폐쇄와대체근로에관해서는관대했다. 노동부는파업참가조합원들만을대상으로하는직장폐쇄가허용된다는행정해석을통해사용자가이를악용해노조파업을무력화시킬수있도록해왔다. 지금까지노동부는파업하는노동자의자유를보장하기위한법집행을해온것이아니라, 파업의자유로부터기업보호가자신의역할인양노조법을집행해왔다. 이로인해서파업을통해서노동자가요구를관철하기보다는노동자가해고등징계등불이익을당하고노조활동이위축되는일이빈번하게발생했다. Ⅲ. 노동행정개혁과제와노동개혁의방향 문재인의노동공약과노동행정개혁과제 (1) 문재인대통령이대선과정에서한노동공약은중앙선거관리위원회에등록되고, 더불어민주당이발간한 문재인후보대선정책공약집 < 나라를나라답게 > 에수록되었다. 중앙선과위등록공약을구체적으로해설한것이정책공약집이라고볼수있는데, 공약중에는중앙선관위에등록되지않은것이정책공약집에수록된것도있다. 노동공약중에서중앙선관위공약에없던노동공약이정책공약집에포함된것이있는데, 노동존중사회실현 에관한공약이다. 문재인의노동공약중노동행정에관해서구체적으로적시하고있는가하면, 공약이행에노동행정개혁이필요한데도이에관해서구체적으로적시하고있지않는것이있다. 후자라도공약이행을위해서는노동행정개혁이필요한것이므로여기서는이를노동행정개혁공약으로보고살피기로한다

32 (2) 문재인후보의 10 대공약에서노동관련공약은제 1 호공약으로 일자리를책임지는대 한민국 이라는제목으로중앙선거관리위원회에신고해놓았다. 중앙선관위에등록된바에따 르면그구체적인이행방법으로문재인은, 첫째, 공공부문을중심으로일자리 81만개창출 하겠다면서소방관, 근로감독관등공무원일자리 17.4만개, 보육등사회서비스공공기관및민간수탁부문일자리 34만개, 공공부문 ( 위험안전업무등 ) 의간접고용을직접고용으로전환및근로시간단축으로일자리창출로 30 만개를만들겠다고밝혔다. 이와같은공공부문중심의일자리창출에관한공약은대통령문재인의실천의지로충분히이행을기대할만한공약이라할수있다. 취임직후인지난 12일인천공항공사를방문해서파견, 간접고용등비정규직을직접고용하겠다고천명한것을통해우리는문재인의공약이행의지를읽을수있었다. 둘째, 실노동시간단축통한일자리나누기 를하겠다며 1800 시간대의노동시간임기내실현 하고. 법정최장노동시간인 1주상한주 52시간준수 하며. 노동시간특례업종및제외업종축소 하고. 공휴일의민간적용및연차휴가의적극적사용촉진으로일자리나누기 를하겠다고이행방법으로밝혔다. 정책공약집에서는 장시간노동사업장에대한특별근로감독실시, 위반기업에대한규제강화 하겠다고하였다 (84면). 정책공약집에는그밖에도출퇴근시간기록의무제, 포괄임금제도규제, 퇴근후카톡업무지시근절대책마련등이포함돼있다 (84면). 노동시간특례업종및제외업종축소, 공휴일의민간적용에관한공약은장시간노동을규제하기위해서바람직한것이라할수있는데, 이를위해서는근로기준법내지동시행령등을개정할필요가있다. 연차휴가의적극적사용촉진은그로인하여발생할연차휴가수당의감소에따른노동자의임금손실에대한보전대책이반드시있어야하는데두고볼일이다. 이상과같은노동시간관련공약의이행을위한노동행정의개혁과제는아래와같다 ( ) 휴일근로를연장근로에포함하지않는노동부행정해석 ( 근기 등 ) 의변경, 근로시간에관한전면적실태조사및특별근로감독실시등근로시간위반에관한근로감독강화와주 52시간위반사용자에대한조치, 근로시간및휴게시간의특례인정사업에관한근기법시행령제32조 ( 사회복지사업 ) 의폐기, 포괄임금제에관한노동부행정해석 ( 근로개선정책과 -603) 의폐기와포괄임금제를제한하는지침마련등

33 세번째의이행방법은, 비정규직격차해소로질나쁜일자리를좋은일자리로전환 하겠다며이를위해 비정규직차별금지특별법 ( 가칭 ) 제정등으로 비정규직차별해소실행위원회 구성하여이행여부점검및제도개선등추진하는등비정규직에대한차별을적극적으로해소하고, 상시. 지속적업무의정규직고용화로비정규직규모를 OECD 수준으로감축 하고, 상시적이고지속적인일자리는법으로정규직고용을원칙으로정 하며, 정부와지자체공공부문비정규직을점차적으로정규직화 하고, 동일기업내에서동일가치노동, 동일임금이반드시실현될수있도록강제 하며, 정책공약집에서는 사내하청에대해서원청기업이공동고용주의책임을지도록법정비 하고 청소 경비 급식등용역업체변경시원청에의한고용및임금등근로조건승계의무화 하고 도급과파견의기준마련및노무도급금지로대기업의불법파견근절 하고 불법파견이나위장도급판정시즉시직접고용 ( 고용의제 ) 제도화 하겠다고 (79면) 공약했다. 비정규직권리실태에관한전면적조사실시와차별처우금지등현비정규직법위반에대한즉각적조치, 공공기관에서비정규직의즉각적인정규직전환지침및매뉴얼발표와이행점검, 용역근로자근로조건보호지침 의적용범위확대및실효성강화, 공공기관에서위탁업체변경시근로관계승계지침마련및이행점검, 공공부문시간선택제일자리확산정책의즉각중단, 사내하청등에서노무도급을파견근로로판단하는전향적인기준지침마련 ( 노동부는폐지고시를통해 근로자파견사업과도급등에의한사업의구별기준에관한고시 ( 노동부고시제98-32 호 ) 를폐지한바있는데 ( 노동부고시제 호 ), 적극적으로노무도급을파견근로로판단하는기준을지침으로마련하는것이필요 ), 사내하청등비정규직의노조조직활동에대한원청사용자의관여에관한상시적모니터링실시, 비정규직차별금지특별법등을포함한노동자의고용등권리보호를위한비정규직법의전면제개정을위한논의기구를마련 ( 노동부장관 ) 또한문재인은 2020 년까지최저임금 1 만원을공약했다. 최저임금이자신의임금수준인비정 규직, 중소영세사업장노동자에게는최저임금을 1 만원으로인상하겠다는공약은분명히기대 할만한것이다. 최저임금법은해마다노동부장관이최저임금위원회에심의요청하고, 위원회가심의의결한최저임금안에따라최저임금을결정, 노동부장관이고시하도록하고있다 ( 제8 내지 10조 ). 2017년최저임금액은시간급 6,470원 ( 월환산액 1,352,230 원 ). 따라서위최저임금 1만원공약이행을위한노동행정개혁과제는문재인정부가최저임금위원회구성를어떻게하느냐에달려있다. 노동자와사용자대표각 9명과공익위원 9명은모두노동부장관제청으로대통령이위촉하는데, 노동자위원과사용자위원은노사단체의추천받은사람을제청하나공익위원은법

34 이정한위촉기준에해당하는사람이면노동부장관의제청으로대통령이얼마든지위촉할수 있다 ( 최저임금법시행령제 12 조이하 ). 대통령과노동부장관의의지에달려있다. 그밖에도 청년이존중받는일자리, 아이키우기좋은대한민국 에관한문재인의공 약에서도노동관련공약을밝혔다. (3) 이상문재인의노동관련공약에서문재인시대를읽었다. 노동자들은문재인시대에도노동자권리를위해요구하고투쟁해야한다. 그런데위와같이중앙선관위등록된문재인의노동공약에는요구하고투쟁하는노동운동에관하여는보이지않는다. 노동자권리를확보해주겠다고공약했지만사용자자본과권력에맞서노동자권리를요구하고투쟁하는노조활동등노동운동에관하여는중앙선관위에신고한공약에는없었다. 그런데더불어민주당이발간한정책공약집에는 노동존중사회실현 이라는제목으로이에관한공약이포함돼있다. 노동기본권보장에관하여, ILO 핵심공약중 결사의자유및단결권보호협약 ( 제87 호, 1948, 147개국비준 ), 단결권및단체교섭협약 ( 제98호, 1949년, 156개국비준 ), 강제노동협약 ( 제29호, 1930, 171개국비준 ) 과 강제노동철폐협약 ( 제105호, 1957, 167개국비준 ) 비준 하고, 이러한 ILO 핵심협약비준에따른국내법개정 하겠다고공약했다 (87 면 ). 아무런유보없이이들협약이비준되고, 이에따라노조법등국내법이전면개정된다면우리노동자의노동기본권행사는헌법제33조에서보장한대로노동기본권을행사할수있게될수있다. 이는 국가위상에걸맞는 협약비준이기도하지만, 대한민국헌법이보장한노동기본권을 ILO 협약비준이라는방법을통해서노동자의기본권으로재확인하는것이라고볼수있겠다. ILO 협약 87호, 98호, 29호, 105호의비준절차즉각추진, 노동기본권행사를제한, 금지하는대통령령 ( 노조법시행령 ) 의즉각적개폐, 헌법상노동기본권행사를제한, 금지하는노조법등법령의전면적개폐추진, 헌법상노동기본권행사를제한, 금지하는 정당한노동조합활동의허용범위와한계에대한지도지침 ( 노사관계법제과 -576, ), 쟁의행위정당성과벌칙규정적용관계 ( 노사관계법제과 -241, ) 등노동부의집단적노사관계업무관련지침의전면적개폐, 파업등노조활동에대한공공기관에서형사고소고발및손해배상청구의중단, 파업등노조활동이기본권이고노동자가행사할당연한권리임에관하여언론등을통한대국민교육및홍보실시 그리고 현재 10% 에불과한노동조합가입율과단협적용률을더욱높이기위해법 제도 개선 을추진하고, 헌법상노동기본권보장을위해 특수고용노동자, 실직자, 구직자등노

35 동기본권보장, 근로시간면제제도및교섭창구단일화제도개선방안마련, 산별교섭등초기업단위단체교섭촉진 : 산별교섭이이루어질수있도록제도를마련, 산업별노사정대화적극지원, 단체협약적용범위확대및효력확장제도정비, 정당한단체행동권행사에대한무분별한손배 가압류남용제한 하고, 박근혜정부가시행한공공 금융부문성과연봉제, 공정인사지침 과 취업규칙해석및변경지침 의즉시폐기및자의적단체협약시정명령등행정지도중단 하여 노사자치주의원칙을훼손하는행정지침및행정지도중단 하겠다고공약했다 (88면). 실직자, 구직자등은노조법상근로자로인정되므로이들뿐만아니라해고자까지도재직근로자를조직대상으로하는기업별노조가아닌한중노위재심판정까지라는제한없이조합원자격을부여하는적극적인노동부행정해석, 지침마련과이를통한노동조합설립업무처리 ( 전교조. 공무원노조노조활동보장 ), 노조설립신고서반려사유발생시행정관청의시정요구및노조로보지아니함의통보에관한노조법시행령 ( 제9조제2항 ) 의폐기, 근기법상근로자판단기준에관하여노동력사용을주된징표로파악하고나머지징표를부수적인것으로파악하는적극적행정해석과지침마련을통해노동행정업무처리, 골프장캐디등판례 ( 대법원 선고 2011다78804 판결 ) 가노조법상근로자로인정하는경우외에도근기법상근로자정의규정과다른노조법정의에주목하여이와유사한특수고용노동자전반에노조설립이가능토록노동부행정해석및지침마련를통한노동조합설립업무처리, 특수고용노동자노조의단체교섭및조정, 쟁의에관하여적극적인지원지도및사용자부당노동행위규제조치, 노조법상근로자지위가판례에의해서부인된특수고용노동자의단결활동도결사의자유로서자신의권리를위한활동이보장되도록적극적노동행정 (ILO 결사의자유위원회의권고, 유엔특별보고관한국보고서참조 ), 노조조직과교섭, 쟁의등활동을제한하는근로시간면제제도와복수노조교섭창구단일화제도시행에관한대통령령 ( 노조법시행령 ) 의폐기내지전면적개정, 근로시간면제제도고시 ( 근로시간면제한도고시 ( 고용노동부고시제 호 )) 및교섭창구단일화제도에관한노동부매뉴얼을노동기본권행사를제한하지않는방향으로전면적개검토하여마련, 단체교섭과쟁의행위를제한하는 사업장내복수노동조합병존시부당노동행위업무처리규정 ( 노동부예규제614호 ) 등의전면적개폐, 산별노조의단체교섭이교섭창구단일화에서제외되도록시행령개정및법령개정추진, 산별노조에도복수노조교섭창구단일화규정이적용된다는해석에근거한 복수노조사업 ( 장 ) 에서의산별교섭지침 ( 노사관계법제과 -242, ), 복수노조사업장필수유지업무협정체결관련지지도지침 ( 노사관계법제과-240, ) 등의재검토, 산별노조존립을위태롭게하는산하조직의노동조합설립신고제도에관한노조법시행령제7조의폐지, 박근혜정부의저성과해고지침, 취업규칙변경지침, 성과연봉제지침, 단협시정지도지침등에

36 관한노동부의즉각폐기 또한정책공약집에는근로자대표제도와관련하여, 현행 6개노동관계법령에서 24가지의역할을규정하고있는 근로자대표 ( 과반수노조부재시근로자과반수를대표하는자 ) 의선출 ( 절차 ) 및임기, 구성 ( 비정규직, 사내하청, 특수형태근로종사노동자참여권보장 ), 권한 ( 사업장협정체결 ) 등보장하여근로자이해대변기구강화 하여 사업장내근로자이해대변기구인 종업원대표 제도실질화 하고, 미조직노동자지원조직으로 한국형노동회의소 설립추진하며, 경찰, 소방관도직장협의회를구성할수있도록하며, 근로자대표 1-2명이이사회에참여하는노동이사제를공공기관에도입하고민간기업에확산하겠다고공약했다 (89-90 면 ). 법개정의추진, 노동부지침 ( 근로기준법상근로자대표의개념과서면합의의효력등 에관한해석기준 ( 근로기준팀 -8048, )) 의노사협의회근로자위원등을근로자대 표의선정으로인정하는부분등의재검토 (4) 한편정책공약집에는 체불임금등근기법을포함하여최저임금법, 산업안전보건법등 16개노동관계법의이행을감독하는근로감독관추가증원 하고, 고용노동부, 공정거래위원회, 검찰, 경찰, 국세청등의노동관계법합동수사 TF를운영 하겠다고노동행정 근로감독강화를공약했다 (85면). 노동현장에서노동관계법의집행을강화하겠다는공약이다. 이와관련하여 근로감독관 확충이공공부문일자리창출공약부분에서정책공약집에명시돼있다 (68면). 근로감독관의인력부족으로일선노동현장에서노동관계법령이제대로집행되고있지못하다는판단에따른것이라고보인다. 근로감독관은노동관계법령의집행, 노동관계법령위반의죄에대한수사등사법경찰관의직무, 노동조합및노사협의회의설립운영, 노동동향의파악, 노사분규및집단체불의예방과그수습지도, 우리사주조합및사내근로복지기금의설치운영, 건설근로자퇴직공제사업의운영등, 파견근로자및기간제 단시간제근로자보호와차별시정등, 고용상연령차별금지의적용과위반사항조치, 임금채권보장, 그밖에노동관계법령의운영과관련한노동부장관의지시등의업무를직무로수행하고있다 ( 근로기준법제 11장, 근로감독관집무규정제2조참조 ). 전국에서수십만사업장에약 1천7백만명종사자들 ( 고용노동통계 ( 노동부 ) ,980,826 명 ( 종사자 1인이상사업체대상 )) 에대하여그직무를수행하기위해서는 1천명안팎 ( 현재 977명 ( 산재감독담당자제외 )) 으로는부족하다고볼수밖에없다. 근로감독관의업무실태와관련하여 2010 년말기준, 근로감독관수는 1,059명, 신고사건수는 303,770 건이었 고, 인당으로환산해보면, 근로감독관 1인당담당사업장

37 1,398개소, 담당근로자수 12,011 명, 신고사건처리 287건이었 는데, 2014 년말근로감독관수는 1,074명으로소폭증가했지만신고사건수는 336,308 건으로대폭늘어 나, 근로감독관 1인당감당해야할사업장수는 1,571개소, 담당근로자수는 13,727 명, 신고사건은 353건으로증가했 으며, 이에따라 업무량의폭증은근로감독의지연처리율과초과근무시간확대로이어 져 근로감독관들은주당 13시간이상초과근무를할정도의과도한업무 로인하여 2014 년말을기준으로신고사건업무의평균처리기간은 46.1일, 지연처리율은 21.2% 에달 는바, 이와같은여건은근로감독사전예방업무와지도감독업무의저하, 위반적발건수의감소등전반적인대인서비스의질하락으로연결되고있다 고연고보고서가발간된바있다 ( 송민수, 근로감독관의업무강도현황, 월간노동리뷰 ( ), 면 ; 근로감독관업무개선방안연구 ( 고용노동부발간, 2015) 인용 ). 이와같은근로감독관업무실태를보면문재인의정책공약집에서공약한것처럼일자리창출을위해서가아니라도노동관계법령의집행을위해서라도대폭적인근로감독관확충이필요하다고볼수있겠다. 하지만우리의열악한노동현실이근로감독관의부족에서오는것인가하는의문이든다. 근로감독관이지금까지노동자권리와노동기본권보장을위한것으로직무수행됐던것이라면긍정할수있겠지만말이다. 특히쟁의행위등노동자의단체행동권행사를예방해야할노사분규로보고그위법행위에대한조치에관심을두고직무수행을해왔다. 이러한근로감독관의직무수행은노동부훈령인 근로감독관직무규정 ( 고용노동부훈령제185호 ) 에자세히적시돼있다. 근로감독의문제는업무처리의지연에서오는불만보다업무처리의내용에서오는노동자의불신이크다는점에서노동자권리와노동기본권행사를보장하기위한근로감독관의직무수행이되도록하기위한방안 ( 근로감독관직무규정 개정등 ) 을모색해야한다. 2. 노동행정과노동개혁의방향 가. 노동시간 문재인은법정최장노동시간으로 1주 52시간을준수하도록하겠다고이행방법으로공약했다. 1주간 40시간의법정근로시간 ( 근로기준법 50조 ) 에추가하여당사자간의합의로 12시간연장근로를할수있도록규정한근로기준법 53조가우리법이정한최장노동시간이라며이를준수토록하겠다고밝힌것이다. 이는그동안이연장근로에는휴일근로가포함되지않다고해온노동부행정해석의폐기를전제로한공약이라고볼수있다. 1주일이일요일등휴일까지포함한 7일이라는건노동부말고는누구나알고있는것이니, 비정상을극복하고정상으로돌아가는 나라다운나라 에서는마땅히폐기하고바로잡아야할일이다. 그저대통령이 정상인 을고용노동부장관으로임명하면될일이니의지만있으면된다. 문재인은임기내

38 에 1800시간대의노동시간을실현하겠다고공약했다. 이는대한민국노동자평균노동시간을말한다. 단시간노동자를포함한전체노동자의평균이니이건 1주간최장노동시간 52시간의준수를통해서어느정도달성하는한수준일것이다. 문재인의노동시간공약에서는법정근로시간은없다. 연장근로에관한근로기준법 53조는있으나, 법정근로시간에관한 50조는없다. 1주간에 40시간을초과해서는사용자가노동자에게일을시킬수없도록한근로기준법 50조는법이정한최장노동시간인법정근로시간에관한것이다. 괜히이를위반한사용자를형사처벌하겠다고규정한것이아니다. 장시간노동으로부터노동자를보호하는노동제는우리의경우주 40시간의법정근로시간을준수하는것에달려있다고보아야한다. 주 52시간노동시간을준수하는것에달려있다고보아서는안된다. 근로계약, 단체협약등으로당사자간의합의로정한노동시간은이법정근로시간을초과하면무효인것이다. 어떠한경우라도연장근로에관한 53조는법정근로시간에관한 50조의예외로해석, 집행돼야마땅한것이고, 따라서도저히소정근로시간을정할당시에는당사자간의합의로정할수가없는연장근로에한하는것이라고보아야한다. 그런데문재인의공약에서는이러한해석을읽을수가없다. 무엇보다도문제는노동시간의문제를일자리만들기의수단으로보고있다는것이다. 노동시간단축은장시간노동으로부터노동자를보호하기위한것으로그자체가노동자권리로서목적이다. 일자리만들기를위한수단으로취급될것이아니다. 일자리만들기의수단이라면장차일자리가넘쳐나고인력을구하기어렵게된다면도로장시간노동으로되돌아갈수도있다. -법정근로시간에관한근기법제50조의규범력을회복해근로시간의최장한도를정해장시간노동으로부터노동자를보호하기위한법으로서기능하도록노동부는행정해석및지침마련, 근로시간에관한노동행정업무를처리해야한다. -이를위해근기법제53조의연장근로는사전에노사당사자가정할수없는예외적인사유, 시기, 범위등으로제한된경우에허용되는것으로근기법제50조와조화로운해석을통한법집행을한다. -전사업장을대상으로근로계약실태조사를통해근기법제17조에서근로계약체결시명시토록한 소정근로시간 에관해서근로계약서상명시여부를파악하고이를위반한사용자에대한조치를한다. -주휴일에관하여 1주동안의소정근로일을개근한자에한하여주도록한근기법시행령제 30조는근기법이 1주에 1회이상유급휴일을주도록한규정에부합하도록개폐한다. -재량근로의대상업무에관한근기법시행령제31조의대상업무를전면적으로재조정하여근로시간에관한근기법규제를회피하는수단으로이용되지않도록한다. - 사업의종류에관계없이관리 감독업무또는기밀을취급하는업무 를근로시간등의적용제외근로자로규정한근기법시행령제34조에관해업무특성상근로시간등을관리하기어려운관리 감독업무또는기밀을취급하는업무종사자로제한하는것으로개정한

39 다. 나. 임금 임금제도에관해서는최저임금을제외하고는특별한공약을찾아볼수가없다. 하지만임금은 노동자권리에서가장중요한사항중하나이고, 노동법상논란이많은사항이며, 우리노동자 의임금권리를위해서개선해야할점이많다. -노동부는임금, 평균임금해당성에관한행정해석과지침, 예규등으로복리후생명목금품등사용자로부터지급받는금품을제외하는해석을통해노동행정에서법집행해온바 ( 통상임금산정지침 ( 고용노동부예규 ) 의별표 통상임금및평균임금등의판단기준예시, 평균임금산정에포함되는임금의범위예시와확인요령 ( 노동부예규제30호 ) 등참조 ), 임금및평균임금에서제외하는행정해석과지침등을전면폐기하여야한다. 이와관련하여노동부예규중 평균임금산정상의상여금취급요령 ( , 고용노동부예규제96호 ) 은법원판례에따른뒤늦은것이긴하지만상여금의평균임금산정취급에관하여자세한기준을제시하면서매 3년마다그타당성을검토하여개선조치를하도록 행정사항 으로정하고있어노동부예규로서타당하다고보인다. -통상임금해당성에관하여노동부는행정해석, 지침, 예규등으로많은임금항목을제외하여법집행을해왔는바, 통상임금산정지침 ( 고용노동부예규제47호 ) 등이를전면적으로폐기하고법정근로 ( 시간 ) 에대하여지급하기로정한임금은통상임금에해당하는행정해석, 지침을마련하여노동행정에서법집행을하도록한다. -통상임금과관련하여, 재직자및일정근무일수조건의상여금등임금항목이통상임금에해당하도록법령개정을추진한다. 다. 고용 공약에서는정리해고등노동자일반의고용보호에관한것은찾아볼수가없다. 쌍용자동차, 한진중공업, 하이디스등정리해고가우리노동자의고용안정을심각하게위협하고있는것은분명하다. 특히명예퇴직, 희망퇴직등을압박하는사용자의무기로정리해고가이용된다는점에서근기법상정리해고제에관한규제가필요하다. - 노동부는노동자고용보호를위해정리해고, 희망퇴직, 명예퇴직등인적구조조정실시사

40 업장에대한상시적인모니터링실시와근기법상요건에따라엄격히실시도록지도관리, 희망퇴직과명예퇴직등이사용자의정리해고등의압박이아니라자발적으로실시되도록근로감독한다. 이를위해필요한지침 ( 경영상해고관련업무처리요령 ( 근로기준팀 -8048, ) 등 ) 의전면재정비. -정리해고에관한근기법상요건을노동자고용을보호하도록강화하는법개정을추진하거나, 정리해고제폐지를검토한다. 라. 비정규직 문재인의비정규직관련공약에서는비정규직의철폐가아닌차별의해소가원칙이라는걸읽을수가있다. 상시, 지속적일자리의정규직고용원칙에관하여도어느정도까지그원칙으로규정해서적용될것인지는분명하지가않다. 파견법, 기간제법등현행비정규직법도차별금지를천명하고있다. 비정규직제도를그대로두고차별의해소라는방법으로비정규직노동자를보호하겠다는것이야말로과거노무현시대의비정규직입법추진의취지였다. 공약만으로는아직기대하기곤란하고, 문재인시대에나올비정규직격차해소에관한구체적인방안을두고서평가할수밖에없다고나는말할수밖에없다. 비정규직의사용제한, 차별금지를넘어비정규직철폐를위한비정규직법개폐를위한법개 정을추진하여야한다. 마. 취업규칙 박근혜정부의노동적폐의하나로저성과자해고, 성과연봉제, 임금피크제등의도입에따른취 업규칙변경지침의폐기외에취업규칙제도일반에관한폐기는공약에서찾아볼수가없다. -취업규칙의작성, 변경시노동자측 ( 과반수노조또는그부재시근로자과반수 ) 의의견을듣도록한근기법상의견청취가실질적으로기능하도록신고등노동행정업무를처리한다. -취업규칙이취업규칙이라는명칭의회사규정만이아니라근로조건과복무규율에관한제반회사제규정이망라한것임을분명히하는노동행정을실시한다. -불이익변경시노동자측의동의없는취업규칙변경은효력이없다는점을분명히하고, 노동자측동의가사용자의간섭없이자발적으로이루어진것인지그신고시철저히점검한다. -이상에따른취업규칙신고업무가처리되도록 취업규칙심사요령 ( 노동부예규제48호 ) 등

41 예규, 행정해석, 업무매뉴얼등을전면개정한다. - 사용자의작성, 변경권한을인정한현행취업규칙제도를노사합의에의한것으로변경하는 법개정을추진한다. 바. 노동기본권행사 관련 ILO 협약을비준하게되면우리노동자의노동기본권행사는헌법이보장한노동자의 노동기본권을실질적으로행사하는수준으로보장될수있을것이다. - 비준이되기전이라도헌법상노동기본권의행사가우리노동자에게보장될수있도록노 조법등법령의전면개폐를추진한다. Ⅳ. 마치며 이상에서는노동자권리와노동기본권을제약하는노동적폐에관해서주요노동사항을중심으로살펴보고, 문재인의노동정책공약의내용과이를이행하기위한문재인정부의노동행정개혁과제가무엇이며, 노동개혁을위한방향에관하여살폈다. 그저나열식으로개혁이필요한노동적폐에관하여언급하고말았다. 문제는개혁과제의나열이아니라어떠한관점으로노동적폐를개혁할것이냐하는것이다. 이에관해서는얼마전필자의매일노동뉴스칼럼을발췌하여인용하면서마무리하고자한다. 근대의세상은계약으로열렸다. 왕과영주의권력이아닌시민의계약으로근대가왔다. 근대자본주의사회는계약자유를세상의기본원칙으로선언하고서왔다. 근대의작업장에서노동하는인간, 노동자도계약하는인간으로취급됐다. 자유라는천부인권을가지고태어난인간은같은인간인사용자와근로계약을체결하고서자유를잃고사용자의명령에복종해서일하는노동자로다시태어난다. 노동자는계약으로만드는신분이었다. 근로계약은사람을사용자에복종하는노예로만들었고, 노동자, 근로자라고불렀다. 그럼에도그는자신의노동조건을사용자와의합의로정하는계약하는인간이다. 단순히사용자와국가권력으로부터보호대상으로취급되는인간은아닌것이다. 임금, 노동시간, 고용기간및형태등노동조건은계약하는인간인노동자와의합의없이사용자가일방적으로정할수가없고, 사용자가일방적으로정했다면그효력은인정될수가없다. 이것이계약하는인간인노동자가사는세상인것이다. 그런데말이다. 우리는아니다. 이나라에서노동자는임금, 노동시간, 고용보장등

42 제반노동조건에관하여사용자와자유로이합의하여정하지못하는것이분명하다. 사용자가마련해놓은근로계약서는중요한노동조건을회사규정이정한바에따르도록하고, 회사규정등취업규칙은사용자가작성, 변경의권한을갖는다는근로기준법 (94조참조 ) 과그에대한법원의해석인판례를통해서오늘노동하는인간인노동자는사용자가정하는바에따르고있다. 이처럼도저히계약하는인간이라고말할수없는것을우리의노동법질서라고선언하고있는것이다. 그러니우리노동자는사용자의처분에맡겨진노예였다.... 문재인의공약에서노동자를계약하는인간으로인정하기위한것이무엇이있는지조차나는아직도모른다. 그만큼눈에띄는공약이없다. 실질적으로노동조건에관한합의로노동자와사용자간에근로계약이체결될수있도록하는제도마련에관한공약은없다. 노동자가계약하는인간이라는사실조차부정하는취업규칙제도에관하여이러한제도를폐지하고노동자를계약하는인간으로취급받을수있도록하는제도마련을위해서문재인이구체적으로무엇을할것인지나는알수가없다. 다만서울시에서도입했다는노동이사제정도가있다는걸알뿐이다. 오늘노동자는계약하는인간에머물러서는안된다. 투쟁하는인간이어야한다. 노동조건등자신의권리, 노동자권리를위해서투쟁하는노동자는사용자와권력을상대로요구하고그요구관철을위해싸우는인간이다. 반드시단체로서집단적으로투쟁해야한다는걸말하는것이아니다. 혼자라도자신의권리를위해싸우는노동자는투쟁하는인간이다. 투쟁없이권리없다. 노동자에게는 계약없이권리없다 가아니다. 노동자가계약하는인간이어서는인간다운생활가보장되는노동자권리를확보할수가없다. 단순히사용자와협의해서근로계약을체결하는것으로는현대의인간인국민에게보장되어야할 인간다운생활 은보장되지않는다. 인간의존엄이보장되는생활을위해서노동자는합의를거부하는사용자를굴복시킬수있는투쟁하는인간이어야한다. 대한민국헌법은투쟁하는인간으로서노동자의기본권을분명히선언하고있다. 노동자는 근로조건의향상을위하여자주적인단결권, 단체교섭권, 단체행동권을가진다 라고노동기본권을보장하고있다 ( 헌법제33조 ). 사용자를상대로단결하여투쟁해서노동조건을향상하도록, 노동자를투쟁하는인간이라고분명히밝힌것이다. 그러나법률과법원의판례는노동자를투쟁하는인간으로인정하지않았다. 노동조합및노동관계조정법은온통제한하고금지하는규정으로쟁의행위에관한장을채우고있다. 법원의판례는파업등단체행동을자유가아니라국가가엄격한기준에따라예외적으로허용하는것으로정당성요건을판시해왔다. 이에따라이나라에서노동자는투쟁하는인간이라고선언됐지만투쟁하는인간일수가없는것이다

43 발제 민주적노정 / 노사관계개선방향과과제 이주희 교수 이화여자대학교사회학과 I. 배경 4 차산업혁명, 혹은지능정보화사회의도래와일자리감소 - 이미컴퓨터정보기술혁명을통해자동화를가속화시켰던 3차산업혁명으로도상당한일자리손실과소득격차확대를경험한바있음. - 46차세계경제포럼 (WEF) 에따르면 2020년까지전세계에서약 700만개의일자리가없어지고대신 200만개의일자리만창출되어고용불안과실업이더욱악화되리라예상됨. [ 그림 1] 정규직과비정규직조직률비교

44 자료 : 한국노동연구원, KLI 비정규직노동통계 노동시장의이중구조화악화및새로운형태의모호한고용관계확대 - 노동시장의구조변화에더해, 사회정책역시내부자와외부자에게부여되는권리, 자격, 서비스를점점더차별화시킴에따라노동시장과사회복지의이중구조가점점더악화되는한편 (Emmenegger 외 (2012), The Age of Dualization ), - 외환위기이후단순히정규, 비정규형태를넘어서는다양한임금, 비임금노동이한국사회노동시장에서나타나고있음 ( 이주희외 (2015) 는 모호한고용관계의한국적특성및전망 에서특수고용노동자의비중, 규모과소추정, 2.7% 가아닌 6% 임을밝힌바있음 ). 이런고용관계에는기존의노동법이나노동조합으로부터보호받을수없는상당수의플랫폼노동자가포함됨. 기존의법제도로도이미보호하지못하는노동자가 90% 에달함. 변화된노동시장의 현실을규제할수있는새로운노사관계패러다임의확립이시급함. - 비정규직의경우절대다수인 97.4% 가조직화되어있지못하고, 단체협약의적용도받지못하고있음 인이상사업체노조조직률 62.9%, 30인미만사업체조직률 0.1% 로, 기업규모별조직률격차가극심함

45 < 표 1> 기업규모별조직률, 2015 구분 30명미만 명 명 300명이상 임금근로자수 11,319,000 3,783,000 1,913,000 2,472,000 조합원수 14, , ,279 1,554,335 조직률 출처 : 고용노동부, 2015년노동부노동조합조직현황, [ 그림 2] 노조조직률및단체교섭적용률국제비교, 2013 자료 : OECD, Trade Union Density, OECD, Economic Policy Reforms 2017: Going for Growth Interim Report 주 : 노조조직률의경우한국은 2015 년기준, 단체교섭적용률의경우핀란드는 2014 년자료

46 II. ILO 핵심협약비준을통한노동기본권의보장 한국의 ILO 협약비준현황 년말기준한국은총 29개의협약비준 ( 기본협약 8개중 4개, 거버넌스협약 4개중 3개, 전문협약 177개중 22개비준 ) 년 10월기준 ILO회원국 (187개국 ) 의평균비준협약수는 47개, OECD회원국 (35개국 ) 의평균비준협약수는 61개임. 가장우선적으로비준해야할 ILO 협약내용및관련노동기본권개선사항 - 기본협약인제87호 결사의자유및단결권보호에관한협약 1) 과제98호 단결권, 단체교섭권원칙적용에관한협약 2) 은최우선적으로비준 - 또한이와관련된전문협약중제151호 공공부문단결권보호및고용조건결정절차에대한협약 3), 그리고제 154호 단체교섭촉진에관한협약 4) 역시함께비준하는것이바람직함. - 위협약들의비준과함께취해야하는조치 : 공무원 (5급이상공무원, 군인과경찰, 6급이하중소방및교정공무원, 관리감독직 ) 과교원 ( 사립대학교수 ), 특수고용노동자의노동3권보장 공무원노조및전교조의법적지위인정 필수유지업무및공익사업의범위축소조정 노조자유설립원칙에위배되는설립신고제개선 ( 접수업무로한정하고, 행정관청의설립신고반려제도폐지 ) 노조전임자임금의급여지급여부는노사자율로결정 단체협약에대한시정명령등행정관청의단체교섭개입중단 원청기업에게집단적노사관계에서의공동사용자책임인정 1) 제 87 조는모든노동자가차별없이자주적으로노조를설립하고기입할수있는권리를규정하고있음. 2) 제 98 조는노조활동에따른차별금지, 그리고자발적단체교섭을보장함. 3) 제 151 호는공공부문노조에대한정부의간섭을금지하고이들의시민권과정치권을보장함. 4) 제 154 호는정부의단체협상촉진의무를규정하고모든노조의단체교섭권을보장함

47 더불어민주당 19대대선공약집 : ILO 핵심협약중제87호, 제98호를비준하고, 관련국내법개정 특수고용노동자, 실직자, 구직자등노동기본권보장 간접고용에대한원청기업의 공동사용자책임 을부여 ILO 기본협약중미비준협약도입추진 - 우리나라가비준하지않은기본협약인제29호는강제근로를금지하면서의무적인군복무, 시민의의무수행, 교도소내강제근로, 비상시의강제근로, 소규모공동체에서의강제근로등은예외로인정 - 역시비준하지않은기본협약인제105호에서는정치, 경제적명분, 노동규율에대한수단, 파업참여에대한제재, 각종차별대우의수단등으로강제노동이이용되어서는안된다는원칙을담고있음. - 위협약들을비준하지않은이유는공익근무요원, 정치범에대한강제노역징역형등우리나라의경우실질적인강제노동이실시되고있기때문. 위협약의비준과함께협약에저촉되는법제도를시정해야함. 더불어민주당 19 대대선공약집 : ILO 협약중강제노동관련된제 29 호, 제 105 를비준하고관련국내법개정 기본협약이아니라하더라도, 노동권의보호를받지못하는노동자의보호를위한 협약들에대한조사및비준필요 - 예를들어전문협약인제 189 호는 가사노동자를위한양질의일자리협약 임. 가사노동자는현재근로기준법에제외되어있는등노동권의사각지대에있는만큼협약 비준을통해기본권을보장해줄필요가있음. 기업의노조에대한손해배상및가압류청구, 쟁의행위에대한민, 형사책임제도개선 - 불법쟁의행위의범위축소및일반쟁의행의와관련된형사처벌제도폐지 - 업무방해죄의성립요건을엄격하게해석하고, 노동분쟁과관련된손해배상및가압류

48 제한. 더불어민주당 19 대대선공약집 : 정당한단체행동권행사에대한무분별한손배, 가압류남용제한 사측의부당노동행위에대한처벌강화 - 징벌적손해배상제도도입검토 III. 단체교섭제도개선 : 산별교섭의정착방안을중심으로 문재인정부핵심노동개혁과제 : 일자리의양과질제고 / 노사관계제도선진화 - 일자리의양과질을제고하기위해서는노동조합의협력이필수적임. 추경예산을확보하여공공부문의일자리를늘리는것도중요하지만, 이와더불어체계적이고지속적으로공공 / 민간부문에서일자리의양과질이확충되기위해서는 - 정부의일자리정책을뒷받침해줄수있는산별단체교섭및산업 / 업종별사회적대화를일자리창출정책과병행하여정착시키려는노력이필요함 년말기준초기업노조조합원수비중은과반이넘는 56.7% ( 고용노동부 2015년전국노동조합조직현황, 2016). 더불어민주당 19 대대선공약집 : 현재 10% 에불과한노동조합가입률과단협적용율을더욱높이기위해법제도개선 추진 1. 산별교섭을위한제도개선과제 복수노조및교섭창구단일화제도의문제점 - 교섭대표가되지못한소수노조의단체교섭권제약, 교섭대표노조의조합원과반수유지

49 실패로인한교섭권무력화, 사업장단위로강제된교섭창구단일화로인한초기업교섭의약화, 공정대표의무의제도적문제점등으로인해창구단일화자체만으로도노조쇠퇴현상과노노갈등이악화되고있음. - 소수노동조합의보호와산별노동조합조직화활성화를위해현행교섭창구단일화제도의전면적인개편이필요함. 산별노조활성화를위한법제도개선과제 - 노조법시행령제7조 ( 산하조직의신고 ): 산별노조의지부나분회라하더라도별도의노동조합설립신고가가능하도록한조항으로폐지해야함. - 노조법제29조의 2( 교섭창구단일화절차 ): 하나의사업또는사업장에서조직형태에관계없이근로자가설립하거나가입한노동조합이 2개이상인경우노동조합은교섭대표노동조합을정하여교섭을요구하도록하였는데, 이는산별교섭을저해할수있으므로창구단일화및그절차자체를전면재검토하여야함. 일단산별노조를창구단일화대상에서제외 - 산별노조의교섭요구에대한복수사용자교섭의무부여 더불어민주당 19 대대선공약집 : 교섭창구단일화제도개선방안마련 산별노조의핵심적교섭내용에대한효력확장 - 산별교섭의효력확장은임금과고용조건상의형평성도제고할수있지만, 미조직부문과조직부문의격차감소를통해간접적으로조직화유도에기여할수있음. 특히하청기업노동자임금및근로조건개선과관련하여원청사용자에게교섭의무를부여하는것과유사한효과기대. - 현재노조법제36조는한지역에있어동종근로자 3분의 2 이상이하나의단체협약의적용을받게되는경우에다른동종의근로자와그사용자에대해서도그단체협약을적용할수있다는 지역적구속력 만을규정하고있음. - 이조항을하나의산업혹은업종에있어서도동종근로자 n분의 1 이상이하나의단체협약의적용을받게된경우도포함하는것으로개정하여산별노조의협약이확장될수있도록조치할필요가있음 (n은산업특성에따라 3~10까지유연하게적용 )

50 더불어민주당 19 대대선공약집 : 단체협약적용범위확대및효력확장제도정비 2. 산별교섭촉진을위한제안 전반적인교섭구조의분권화 ( 바람직한경우는조정된분권화 (coordinated decentralization)) 는세계적인추세임. 따라서산별교섭은유연하게운영할필요가있음 산별교섭의주기 - 교섭주기연장운영허용 ( 임금교섭은협약유효기간중이라도요구가능 ) - 산업특수한안건이있는경우해당안건에대해시기의구애를받지않고별도교섭및 협약마련가능 산별교섭과지부교섭간교섭사안의유연한분리 - 직종별고용형태별임금체계, 임금수준 ( 임금인상률범위및산별최저임금설정 ), 노동시간단축, 구조조정관련원칙, 건강과안전, 비정규직정규직화방안등산업전반에걸친핵심이슈를산별교섭에서결정한후 - 기업수준에서여타사안에대한추가교섭실시, 특히산별에서결정된임금수준을기업사정에맞게적용 ( 인상률범위등준수필요 ) - 기업차원의보충교섭은암묵적인평화협정 (peace obligation) 하에서실시되는것이바람직. 기업별교섭이평화롭게이루어진다는것은산별노조의역할과위상이높다는것을반증함. - 산별교섭이갈등적으로진행되는산업에서는해당산업의분쟁을최소화할수있는조정기구의제도화를고려 참고 : 스웨덴산별단체협약내용의변화 1980 년대까지의산별협약현재의산별협약 직업, 연령, 연공등다양한카테고리의고용인에해당하는최저임금을각각명시. 젊은노동자혹은첫직업을얻은노동자에해당하는최저임금은명시,

51 1980 년대까지의산별협약현재의산별협약 그러나직무등급, 연공등다양한급여등급에대한임금수준은산별협약에서결정하지않음. 모든노동자에게실질임금에기초한임금인상 ( 정액혹은정률 ) 을보장 개별적임금인상에더하여, 노사당사자는전체임금비용중일부퍼센트 ("wage pool") 를특정노동자에게지부교섭에서배분할수있도록합의할수있음. 보통이 wage pool 이어떻게배분되어야하는가를협약에명시하는데, 주로가장낮은임금을받는노동자에게배분되도록함. 임금부상의혜택을받을수없는카테고리의노동자에게격차해소보장 ( catch-up guarantee') 을위한임금인상 일부산별협약은최저임금조차결정하지않는경우도있음 ( 노동시장에서경쟁력이높은고용인을조직한노조에해당 ) 대부분의산별협약이모든노동자에게어느정도의임금인상을보장, 그러나지부교섭에서일정기간내에합의에이르지못할경우일시적으로적용되는안전판으로서의역할에그침 일부산별협약은개별노동자에게어떤임금인상보장도하지않음. 따라서해당년도에임금인상을얻지못하는노동자도이론상존재할수있음. 대부분의산별협약이특정노동자집단에임금비용의일부가배정되도록함. 그러나해당기업이어느정도부담할수있는가는지부교섭에서결정됨. 특정노동자집단에임금인상을보장하지않는경우도있음. 격차해소보장대신임금지급의원칙명시 ; 공공부문의경우임금결정은사용자의조직운영목표달성에기여할수있어야한다는점이강조되며, 사부문의협약에서는생산성, 효율성, 경쟁력강화를위한임금원칙이부각됨. 일부산별협약은따라서임금인상과관련된숫자자체를포함하고있지않음. 참고표해석시주의점 - 스웨덴은 1980년대까지우리나라와는비교할수없이강력하게중앙집중화된산별교섭을통해임금수준의평준화를이룩한나라임. 1990년대이후 EU가입등여러제약으로인해산별교섭의평준화효과가감소한것을극단적으로파편화된교섭구조를가진우리나라가모방할필요는전혀없음

52 - 오히려 1980년대스웨덴산별교섭의장점, 즉가장낮은임금을받는노동자에게더많은임금인상을보장하는방법은현재우리나라의산별교섭에서도활용가능함. - 국내에서도보건의료산별노조가 2004년이후산별중앙교섭을통해연대형성에도움이되는협약내용확보한바있음. 특히 2007년산별교섭은임금과고용의제의적절한균형을이루어내었는데, 정규직임금인상분 (1.2~1.5%) 의양보를통해비정규직의정규직화와차별시정에사용. 산업별임금현황 ( 임금공시제 ) 과함께모든산별단체협약의내용은국가 DB 를통해전 국민에게공개 더불어민주당 19 대대선공약집 : 산별교섭등초기업단위단체교섭촉진 ; 산별교섭이이루어질수있도록제도를마련, 산업별노사정대화적극지원 3. 산별교섭의모범사례확립및확산유도 법제도개선과제는실행여부가불투명하며, 장기간시일이소요됨. 기업조직에서도동형화와모방을통해주요제도의이식과수용이이루어질수있음. 주어진자원으로가능한많은일자리를만들기위해서는공공성이높고잘확립된산별노조가존재하는대표적인산업 (ex. 보건의료산업 ) 에서지난보수정부의노동배제와는차별화된노사정합의에기초한협력적노사관계모델을정립 ( 산업별, 업종별대화활성화방안마련 / 공공부문사회적대타협모델창출 ) 하려는노력이필요함. 보건의료노조의사례 : 국가일자리위원회의특별분과구성및활용 - 보건의료산업은해외와비교하여전체취업자중비중이낮아일자리창출여력이크며, 또그로인한국민의료서비스향상효과가매우큰산업임 ( 독일 11.7%, 미국 7.7%, 일본 8.9%, 한국 3.7%). - 보건의료인력지원법등효과적으로양질의일자리를만들어낼수있는구체적인방안을일자리위원회의특별분과구성을통해마련한후, - 해당산업이나기업의산별노조 / 기업노조와의협의하에비정규직정규직화및

53 노동시간단축관련단체협약의내용제안 - 산별노조의경우사측과원만한교섭을할수있도록산별교섭의제도화를지원하고, 정부는산별협약의내용을홍보, 권장함으로써간접적으로효력확장의효과를얻어산업전반에일자리창출이확산되도록할수있음. - 장기적인시장에서의일자리창출등정부의주요정책은산별노조와의조율없이이루어지기어려움. 참고표 : 보건의료산업일자리대타협안 ( 나영명, 토론회자료집 보건의료분야일자리확충방안 ) 구분노조사용자정부 역할 보건의료분야일자리창출, 인력확충, 비정규직문제해결을임금인상과연동 실노동시간단축을통한일자리나누기 노동조건개선, 환자만족 -직원만족 -국민만족좋은일자리만들기 상호존중과신뢰관계에바탕한노사관계확립 국가일자리위원회산하에보건의료분과 ( 보건의료전문위원회 ) 설치 조속한보건의료인력법개정, 종합계획수립, 실태조사, 조사연구사업 인력연동수가제개발 보건의료인력지원정책개발하여추진 보건의료분야일자리확충에필요한재원확충을위해건강보험제도운영혁신 초기업적노사관계제도화, 산업 업종별노사정대화활성화 일자리대통령 100 일플랜 13 대과제 : 공공부문일자리충원계획수립 - 요양, 보육, 의료등사회적일자리창출계획수립 IV. 기타 : 사회적대화, 경영참가, 미조직노동자보호방안 1. 사회적대화 국가수준노사정합의주의의가장큰의의는노사모두개별적인이익추구에근거한 각자의전략내용을좀더공공의이익에부합하는방향으로다시한번재고할수있는

54 기회를준다는것. 사회적대화의선결요건 - 기업별구조로분권화되었다하더라도조정력을갖춘교섭구조, 혹은산업별교섭구조필요 - 사회적대화의성공은정부가노사파트너에게합의주의가가져올수있는혜택을얼마나잘설득력있게제시할수있는가에달려있음. 만일정부와집권여당이합의된노동개혁을실행할수있는행정력과입법능력을결여하고있다면노사파트너에게책임감있는합의에이르도록설득하기어려움. 노동운동은장외투쟁을더매력적인대안으로생각할수있으며, 사측역시비정규직활용이나기존정규직의장시간노동등기존관행을관성적으로이어나갈것임. 더불어민주당 19대대선공약집 : 한국형사회적대화기구 만들어노동존중사회기본계획수립 공공부문부터사회적대타협의모범창출 논의의제를고용과연계된복지영역으로확대 비정규직, 하청, 청년, 여성모두를대표하는노동자대표와대기업, 중소기업, 제조업, 서비스업등다양한경영계대표들이함께모이고대통령이직접참여하는사회적대화체추진 위의조건은단기간에확보하기어려운것인만큼, 보다실현가능성이큰중위수준에서의 사회적대화혹은산업 / 업종 / 지역별노사정협의체운영을활성화하는것부터시작하는 것이바람직 ( 사례 : 보건의료산업 ) 일자리대통령 100 일플랜 13 대과제 : 지역맞춤형일자리및지역산업클러스터지원확대 특히중소기업대상양질의일자리창출및유지를위한다양한실험이필요 - 지금까지주로재정지원위주로진행되어온정부의중소기업지원정책의변화가필요함. 지원방안을다변화할필요가있음

55 고급의인적자원고용및기존직원의역량강화를위한중소기업간협약체결지원 ( 인사담당전문가공동고용, 공동교육훈련지원등 ) 저임금과불안정고용관행, 나쁜노동조건등을개선할수있는한시적지원고려 소기업을위한연구개발이나상담, 장비사용가능한기관, 연구소, 학교연계지원프로그램제공등 - 지역별노사 ( 민 ) 정협의체결성을통한일자리창출 : 기업구인인력의특성파악, 공동교육훈련, 맞춤식취업연계지원 2. 노동자경영참여 공공기관과공기업, 그리고정부와조달계약을맺는대규모기업을위주로노동자대표의 이사회참여보장, 점차사부문의기업으로확대 더불어민주당 19 대대선공약집 : 공공부문부터근로자 1~2 명이이사회에참여하는노동이사제를도입하고민간기업으로 확산 노동자대표에게사외이사 1 인과감사 1 인에대한추천및선임권부여 작업장내노사협의회에비정규직, 사내하청, 성별, 연령별비율에의거한노동자참여 제도화 30 인미만영세사업장 ( 노사협의회없음 ) 에근로자대표제도입 3. 미조직노동자보호를위한노동회의소등도입 정부및노동조합모두여성, 청년, 서비스업종사자, 특수고용직등기존에조직화되지 못한인구집단, 산업, 그리고다양한비정규직종사자에대한대대적인조직화지원필요 - 정부는법제도개선, 특히노조법상노동자범위를확대해야

56 - 노동조합은미조직노동자조직화사업을위한인적자원및기금확보 더불어민주당 19 대대선공약집 : 90% 의중소, 미조직노동자들의권리보장 노동회의소혹은이와유사한기구마련에대한대선후보별공약검토 - 문재인당시대선캠프적극검토, 심상정, 이재명캠프조건부찬성 - 심상정캠프 ( 정의당 ) 의조건부사유 : 다만, 현재한국적조건에서의무가입등조직구성방식, 국가및자본으로부터의자주성및독립성확보방안, 지역단위중심또는지역부터중앙까지대화채널 ( 교섭 ) 에서의역할등세부적인제도설계가필요함. - 법적으로노동자의권리를보장하는것과단체협약과단체행동을통해노동자권리를보장하는것을어떻게조화할것인가 (Anglo-American 국가에서의고용관계개별화추세에대한우려, Currie and Teague(2016) 참조 ). 더불어민주당 19대대선공약집 : 미조직노동자지원조직 한국형노동회의소 설립을추진하여중소영세, 비정규직, 특수형태근로종사자등취약계층노동자들에대한법률서비스, 직업능력개발, 복지지원사업, 정책연구사업등을수행

57 지정토론 새정부노동정책추진과제 주진우 선임연구위원 서울연구원 현황 : 불평등 양극화로대다수노동자의삶은절망적 노동시장양극화 - 정규직 / 비정규직, 재벌대기업 / 영세하청기업노동자, 남성 / 여성노동자이중화와차별심각 청년취업절벽 & 고용불안 - 높은청년실업률, 괜찮은안정적일자리부족, 열정페이 노동법사각지대취약노동자증가 - 최저임금미만층, 임금체불, 근로기준법등위반노동법사각지대노동자다수 세계최장시간노동 - 장시간노동체제지속으로저녁없는삶, 고용문제해결장벽 노동조합침체 / 낮은조직률로 노동민주주의 기반취약 노동조합에적대적인식과정책 10% 대의낮은노조가입률로노동자의정책참여한계 ( 비정규직, 영세기업노동자가입률은 2% 내외 )

58 노동정책의원칙과방향 노동정책은경제민주화의핵심 - 경제민주화는재벌개혁 - 중소상공인보호 - 노동존중의 3 대요소가모두필요 - 노동자의고용과처우를개선하고노동권을보장함으로써경제민주화실현 비정규직, 저임금노동자처우개선과노동권보장시급 - 최저임금대폭인상 (1 만원 ) 과생활임금시행, 비정규직정규직화와차별폐지 노동시간단축으로삶의질개선과일자리문제해결 - 법정노동시간준수, 주휴근무를초과근로에포함, 연차휴가소진등으로실질노동시간단 축 노동권보장으로노동민주주의 (Indutrial citizenship) 실현 - 비정규직단결권 ( 노조결성및가입 ) 보장 - 공무원교사노동권보장 - 자주적단결권등 ILO 미비준핵심조약 (87호, 98호등 ) 비준 추진전략 2017 년하반기내행정적으로가능한영역적극추진 - 공공부문비정규직정규직화 비정규직, 저임금노동자처우개선과노동권보장시급 - 최저임금대폭인상 (1 만원 ) 과생활임금시행, 비정규직정규직화와차별폐지 시행과제 1. 비정규직정규직화 & 차별폐지로좋은일자리만들기 노동시장불평등과양극화문제의핵심은비정규직문제 상시지속업무정규직고용원칙의적극적실행 공공부문부터행정적수단우선추진 / 입법적과제는추진방향을확정하고 2 단계로추진

59 1) 공공부문비정규직정규직화추진 2015 년현재공공부문 ( 중앙행정기관 / 지방자치단체 / 공공기관 / 지방공기업 / 교육기관등 ) 비정 규직규모는총 32 만명 ( 직접고용 20 만명, 간접고용 12 만명 ) < 표 1> 공공부문비정규직현황 (2015년현재, 노동부자료 ) 기관구분 합계 직접고용간접고용소계단시간기간제기타소계파견용역 중앙행정기관 20,137 13, , , ,707 지방자치단체 57,419 47,780 5,526 40,955 1,299 9, ,588 공공기관 109,668 40,295 10,068 29, ,373 8,254 61,119 지방공기업 15,018 9,150 1,878 6, , ,588 교육기관 114,616 90,735 28,098 62, , ,787 공공부문총계 316, ,383 46, ,352 2, ,475 8, ,789 * 지방자치단체출연기관 (612 개 ), 국비보조사업지자체매칭사업비정규직, 민간위탁사업가 운데, 파견용역이외비정규직등통계누락. 이가운데, 상시지속적업무에종사자 2017 년부터임기내정규직화추진 공공부문비정규직정규직전환의원칙 ( 가이드라인 ) ( 상시지속업무정규직화 ) 일시적, 한시적업무는비정규직고용을인정하되, 상시적, 지속적업무는정규직전환및채용 * 공공부문정규직화의예외조항으로준용하고있는기간제법예외사유는참고사항으로, 상시지속업무정규직화 의원칙을최대한존중하고예외는최소화 ( 간접고용정규직화 ) 파견, 용역등공공부문간접고용의대부분은상시지속업무로직고용정규직화대상 ( 생명, 안전업무직접고용 ) 파견, 용역, 민간위탁업무중생명, 안전업무를담당하는노동자는직접고용정규직화

60 ( 향후공공부문채용원칙, 관행확립 ) 공공부문의정규직화전환뿐만아니라, 향후공공부문채용에서상시지속업무는정규직으로 채용하고, 일시한시업무만비정규직으로채용하는원칙과관행확립 ( 공공부문비정규직정규직화추진지원단설치 ) 공공부문정규직화의대상이많고기관별로다양한형태로비정규직고용. 정부의가이드라인을바탕으로각기관에서정규직화를제대로실행하기위해서는정부와전문가로구성된추진지원단필요. 2) 사용사유제한 / 차별금지법제정 기간제법개정통해사용사유를제한해임시적일시적업무에만비정규직을사용할수있도록추진 ( 상시지속업무는정규직고용 ) 동일가치노동동일임금실시 : 정규직 / 비정규직, 남성 / 여성차별완전해소 국가고용평등위원회 (Employment Equality Committee) 설치 노사정기구기구를통한추진 2. 최저임금대폭인상 (2020 년까지최저임금 1 만원 ) 최저임금인상은저임금노동자처우개선의대표적이고실질적인정책 2020 년까지최저임금 1 만원달성목표로매년 15% 내외의인상시행 최저임금위원회는정부 ( 노동부 ) 의정책추진의지를공익위원을통해서실행하는구조 < 표 2> 최저임금연도별인상안 ( 예시 ) 최저임금 ( 시급 ) 월급환산액 인상률 2017 년 6,470 1,352, 년 7,486 1,564, 년 8,661 1,810, 년 10,021 2,094, < 고려사항 > 새정부첫최저임금인상이될 2018년최저임금은전략적으로큰폭의임금인상필요 영세기업 / 자영업자반발 -> 최저임금인상과함께영세자영업자보호대책병행실시 ( 카드수수료인하, 임대료제한, 영세자영업자단결권보장등 )

61 3. 생활임금제시행 중앙공공기관생활임금제시행 지방자치단체생활임금제시행확산 - 최저임금법개정으로지방자치단체생활임금제시행근거마련 4. 노동시간단축 : 2020년까지연 1,800시간대국가로 주휴근로를연장근로에포함 연장근로초과특례업종제한 연차휴가완전소진정책추진 5. 비정규직영세사업장노동자단결권보장 노조결성, 가입, 조합활동등을이유로한비정규직계약해지금지 단체협약효력확장제도도입 -> 산별단체협약의내용을노조가없는비정규직, 하청기업등에도적용 6. 노동권사각지대해소 임금체불근절, 최저임금준수, 직장내성폭력근절, 근로기준법, 산업안전법준수등 노동법준수 강력추진 명예근로감독관제도입 / 지자체노동행정거버넌스와협력 택배기사등특수고용노동자노동권보호 : 산재보험및고용보험적용및단결권인정방안마련 7. 국제노동기구 (ILO) 미비준핵심조약비준 - 87 호 ( 자주적단결권 ), 98 호 ( 노조활동에따른차별금지 ) 등 ILO 핵심조약비준추진 8. 노동자를경영의파트너로 공공부문노동이사제도입추진 -> 민간확산 노사협의회에비정규직 / 하청노동자대표참여보장

62 지정토론 노동시장양극화해소방안과우선과제 이병훈 교수 중앙대학교사회학 문재인정부는대선공약과일자리위원회보고서에서저성장경제의뉴노멀및 4차산업혁명과더불어양극화 / 이중화와일자리문제를우리사회경제의핵심적위협문제로제기하고있음. - 노동시장양극화에대해서는대기업- 중소기업의임금격차, 중소기업및비정규직의일자리질하락등에의해현실화되고있으며, 이로인해청년취업난과중소기업구인난의일자리미스매칭이날로심각해지는것으로진단하고있음. - 새정부는양극화등의국가적난제를해결하기위해더불어성장전략을밝히며, 이를 일자리늘리고, 노동시간 / 비정규직줄이며, 고용의질을높이는, 이른바늘-줄- 높의일자리창출정책을최우선적국정과제로내세우며추진하고있음.( 집권초일자리위원회및일자리현황판설치, 공공부문비정규직제로시대선언, 일자리창출추경 11조편성등 ) - 문재인대통령의대선공약에서도노동양극화의치유를위해비정규직감축과처우개선, 최저임금 1만원및생활임금확산, 차별없는여성일자리대책, 체불임금제로시대와알바존중법, 노조가입 / 단협적용확대, 미조직노동자권익보장, 위험의외주화방지등을제시하고있음. 노동시장양극화 / 이중구조는대기업정규직 / 남성의 1차부문과중소기업 -비정규직 / 여성의 2 차부문사이에임금격차뿐아니라고용질의다양한측면에있어불합리한차등화로나타나고있다는점에유념하여종합적인접근이요망됨. - 노동시장양극화의구체적인현황 / 실태에있어 1차-2차부문간에임금 / 소득격차를비롯해기업복지및능력개발 근로시간 고용안정성 법정보호 ( 근로기준과사회보험 ) 산업안전 노조조직등에있어서현격한차이가존재하고있음을유의할필요있음. 따라서, 노동양극화해소를위해서는임금 / 소득격차의완화와더불어 2차부문의고용질을전반적으

63 로개선하기위한정책로드맵을마련해새정부임기동안꾸준히추진해나갈필요있음. 발제자는노동시장양극화의우선정책과제로최저임금인상과비정규직남용과차별해소, 실노동시간단축그리고근로감독강화를강조하고있으며, 관련쟁점 ( 예 : 최저임금관련소상공인 -자영자지원와재계요구사항. 근로시간단축에따른일자리창출효과등 ) 에대한해법과실증근거를제시하고있음. 발제자의개별정책제안에대해서는대체로동의하지만, 노동양극화의복합적인양상과새정부의정책추진지형을고려할때보다종합적이며전략적인정책접근이요망됨. - 임금격차완화를위해서는최저임금 1만원인상과사각지대해소와더불어지자체차원의생활임금정책에대한지원-확산, 정부조달사업의적정임금으로시중노임단가의현실화와실효성있는운용등을추가적으로추진해볼필요있음. 또한, 비정규직의남용과차별해소를위한여러대책 ( 예 : 상시지속업무의정규직전환, 간접고용원청사용자책임, 특고의노동권 / 사회보험보장, 고용형태별차별금지 ) 에대해서는이견없으며, 가능하면 ( 문재인대통령의대선공약에제시하였던 ) 비정규직규모축소로드맵과사용사유제안및비정규직고용부담금제등을추가로검토-추진할필요있음. - 아울러, 노동시장에서의고용질격차를줄이기위해서는기업복지및능력개발, 법정보호 ( 체불-최저임금미달이외의근로기준미준수와사회보험미적용 ), 노조조직, 산업안전등에대해추가적인정책해법이마련-제시될필요있음. - 여소야대의의회권력지형을고려할때, 여야합의정책의제에대해서는입법적인접근을시도하되, 그렇지못한경우에는정부주도의행정조치로서취약집단보호, 민간부문에의파급-확산, 노조와의관계개선등과같이실질적인정책효과를용이하게거둘수있는정책과제 ( 예 : 공공부문비정규직대책, 최저임금인상, 체불-안전사고 -불법파견등의노동민생문제에대한근로감독강화, 노동권등 ) 부터우선적으로실행해나가는것이적절하겠음. 노동시장양극화의해소를위해서는 2차부문의임금-근로조건을개선하는것과더불어 1 차부문과의격차를줄여나가기위한사회적합의와노조와의대화-협조가요구됨. - 임금과근로조건에대한 1차-2차부문의격차를줄이기위해서, 그리고 2차부문의임금과근로조건을개선하기위한정책추진의재원마련과관련제도정비등을원활하게추진하기위해서는 1차부문조직노동의전향적협조와사회적개혁노선이필요함. - 특히, 1차부문의조직노동은그동안주력해온조합원실리주의활동방식에서벗어나미조직취약노동자 ( 비정규직 -중소기업 ) 의처우개선과고용질격차완화그리고청년들의취업난해소를위해임금인상자제 ( 또는임금공유 ) 와일자리나누기를선도적으로실천하는한편, 기업경영과정책결정에대한노조개입의실질적확대를구현하는전략적접근이요망됨. 정부는노동시장양극화의해소를위한노동계의명분있는동참-협조와신뢰관계구축

64 을이뤄내기위해과거보수정권의적폐노동정책폐기와당면현안 ( 예 : 정부의일자리정책, 공공부문비정규직대책, 산업구조조정등 ) 에대한중앙및업종 지역차원의실질적정책 협의보장을우선적으로조치취할필요있겠음

65 지정토론 [ 토론문 ] 노동적폐및노동행정개선과제와방향에대하여 권영국 변호사 민주사회를위한변호사모임 발제자는노동적폐와노동개혁방향과관련하여주로법제도와행정지침을중심으로검토하 고방향을제시하고있다. 그기본적인문제인식과방향에대해서는동의한다. 그와관련한 사회정치적환경을어떻게만들것인지추가적으로살펴본다. 적폐 ( 積弊 ) 란오랫동안쌓여온폐단이다. 노동적폐란노동사안과관련하여오랫동안쌓여온폐단이다. 우리가인식하고있는노동적폐란무엇일까? 노동에서의차별을조장하고노동3권을침해하고노동자의생명과안전을후퇴시켜온법제도, 정책, 일상적인노동행정, 노동사안에대한수사관행과법원의판결, 기업의반노조경영, 노동비하적인이데올로기와여론조작등을통틀어말하는것이다. 노동적폐중핵심을꼽으라고한다면, 첫째가노동양극화와차별이다. 고용형태에의한차별, 기업규모별차별, 성차별, 이주노동에대한차별, 청년과고령등세대차별등각종차별기제에의한구조적불평등이우리사회의통합을방해하고인간의존엄과평등원리를위협하고있다. 평등하지않은인간은결코존엄할수없다. 차이가아닌차별은인간의존엄성을파괴하고부정한다. 존엄성이파괴된노동은비용으로취급되고비용으로계산되는노동은더이상안전할수없다. 노동의안전을무시하고최저생계조차보장하지않는차별적인기업경영은인간의존엄을해치는반인간적인행위이다. 둘째는너무도일상화된노동3권침해와이에대한구조적인관용이다. 노동3권은자본주의사회에서노동자들이자본에대항해최소한의인간다운품성을지키기위한기본적인인권이다. 하지만그동안우리사회는노동3권을공안의시각에서취급해왔고노동조합의단체행동

66 을경제와사회의안녕을해치는불법행위로규정하고노조설립을신고제미명하에국가의허가아래두고관리해왔다. 이와더불어사용자의반노조행위에대한사정기관의봐주기수사와관행은노조에대한차별과배제를당연시하게만들었다. 노조할권리가갈수록악화되어왔다. 이러한흐름속에서노조에대한기업주의탄압은공공연하게이루어졌고기업내에서의가학적인부당노동행위와노조파괴범죄행위는거칠것이없는상황으로치달아왔다. 그결과전체노동자의노조조직률이 10%, 비정규직노동자의노조조직률이 2% 에도미치지못할만큼노조조직률은바닥을횡보하고있다. 자본의독점으로인한횡포와폐해를견제하고시정할자율적인기제를상실하고있는것이다. 이와더불어노동조합의정치적주장과개입을불법화시킴으로써노동의정치적인영향력을무자비하게축소시켜왔다. 따라서노동이존중받는새로운사회건설을향한환경을조성하기위해서는노동적폐를조장해온반노동적인체제에대한청산과개혁이수반되어야한다. 노동적폐를조장해온정부기관의인물들, 각종행정조치와정책들, 기업편향적인수사와판결들, 반노동적인이데올로기와교육들, 그리고반노동적인법제도들에대한폐기와시정이필요하다. 첫째, 문재인정부는노동정책기조를전면적으로전환하고이를선언할필요가있다. 노동3 권을침해하는어떤행위도부당노동행위로단호히징벌하겠다는의지를표명하고노동조합활동을노동기본권으로서완전하게보장하겠다는노동정책기조를세우는것이다. 노동자를시혜의대상이아니라권리의주체로그지위를인정하는것에서부터출발해야한다. 오바마행정부가한것처럼노동자의현실을개선하기위해노동조합에가입하라고권유하는것도그한방법이될수있다. 문재인대통령의노동공약은 일자리를책임지는대한민국 이라는제목하에 공공부문을중심으로일자리 81만개창출, 실노동시간단축통한일자리나누기, 비정규직격차해소로질나쁜일자리를좋은일자리로전환, 2020 년까지최저임금 1만원인상 등좋은일자리창출과비정규직격차해소를목표로하고있다. 노동기본권에대한언급은나타나있지않다. 노동자의권리를여전히경제의종속적인요소로인식하고있는것은아닌지성찰해볼필요가있다. 둘째, 종전정권하에서차별을조장하고노동권제한에가담한정부기관의고위직노동관료들에대한청산이필요하다. 검찰, 국정원, 국방부등에서진행되고있는인적청산이노동부내에서도동일하게진행되어야한다. 적어도박근혜정권하에서쉬운해고, 비정규직확대, 낮은임금을목표로한 박근혜표노동개혁 에적극적으로가담한실국장급이상에대

67 해서는옥석을가려청산할필요가있다. 헌법과법률에위반하는일반해고지침, 취업규칙변경지침, 성과연봉제지침, 통상임금산정지침, 단체협약시정명령지침, 노조신고제의허가제로의운영등을기획하고주도한관료들은청산되거나주요보직에서배제되어야한다. 노동부가노동자의권리와노동기본권을보장하고이를집행하는기구로탈바꿈하기위해서는인적청산이반드시전제되어야한다. 그리고노동기본권보장에투철한인사로노동부의인적교체가필수적이다. 셋째, 기업봐주기수사와노조에대한적대적수사와기소를주도한공안검사들에대한인적청산과검찰내노동전담부설치가필요하다. 이것은시행령의개정으로가능하다. 사용자의반노조경영은정부의기업편향적정책과검찰의기업편들기수사관행에의해조장되어왔다. 창조컨설팅사건으로대표되는민주노조사업장에대한노조파괴행위는사용자의부당노동행위에대한봐주기수사와노조에대한무분별한구속과기소에의해유지 확대되어왔다고해도과언이아니다. 유성기업과갑을오토텍의장기간에걸친공격적직장폐쇄와용역을동원을폭력적인노조탄압은사정기관의방조가없으면불가능한일이다. 노동사건을공안검사들에의해공안적인시각에서다루는한사용자의부당노동행위를제어하는것은어불성설이다. 또한현대자동차의불법파견은법원의반복적인판결에도불구하고지속되고있다. 불법파견상습범으로정몽구현대차회장을수사하고처벌하였다면불가능한일이다. 노동법과노동권을제대로공부한법률가들이노동사건을담당하는노동전담부의설치등검찰의기구개편이필요하다. 나아가노동법원이설치된다면그에상응하여노동검찰청을설치하는것도고려해보아야한다. 넷째, 노동부내에 행정입법과행정지침, 그리고행정해석검토TF 등의한시적기구를설치해헌법과법률에위배하는시행령, 시행규칙, 행정지침과해석을즉각적으로폐기해야한다. 박근혜표노동개혁과관련한지침은물론이고, 1주의기간을휴일을빼고산정함으로써주당 68시간의근로를허용하게하는엉터리행적해석, 노조법의근거없이노동조합설립이후에도노동조합설립신고를반려할수있도록한노조법시행령, 도급과파견의기준을완화해파견을도급으로위장시켜주는지침, 통상임금의범위를축소시키는통상임금산정지침등을폐기하고이를노동권보호를위한적극적인지침과해석으로시정할필요가있다. 다섯째, 공공부문에서비정규직문제해결과노동기본권보장을선도해야한다. ⅰ) 지금까 지공공부문에서비정규직이매년증가해온것은역대정부가전가의보도처럼휘둘렀던비 용절감, 경영효율화정책때문이다. 이명박정부시절의공공기관선진화정책과박근혜정부

68 시절의공공기관정상화정책등이바로그것이다. 그내용들을보면, 기능조정이라는이름으로비핵심업무축소, 민간개방확대, 민간경합축소등구조조정과민영화 외주화를부추기는정책들로가득차있음을확인할수있다. 공공부문에서비정규직문제를해결하기위해서는구조조정과외주화를조장해온정책과지침들에대한폐기가필요함은두말할나위가없다. 예를들면 민간위탁활성화 나 시간선택제공무원확대, 구조조정을통한재무구조개선을위해비핵심업무아웃소싱을적극추진한다는 등의행정지침이나규정은삭제되어야한다. ⅱ) 공공부문경영평가방식에대한변경이필요하다. 문대통령은 이제는고용을늘리고비정규직을정규직으로전환하면경영평가에서좋은점수를받는평가요소로대전환하겠다 며기획재정부에공공기관경영평가지침변경을주문했다. 그동안비용이나효율에중점을둔경영평가방식으로인해비정규직이증가되어왔음을고려할때매우적절한주문이아닐수없다. 이명박근혜정부하에서의경영합리화 효율화, 수익성중심의평가방식을생명 안전 고객만족도 차별해소 고용안정등으로그방식을탈바꿈해야한다. 마찬가지로노동기본권보장정도를경영평가의주요요소로포함시키는것이필요하다. ⅲ) 비정규직의정규직화와관련하여가장핵심적인사항으로공공부문에적용되는총인건비내지기준인건비제에주목해야한다. 이명박근혜정부하에서기획재정부는공공기관의임금, 복지를총인건비내에서정부예산및경영지침에따라서운영되도록철저히통제해왔다. 행정자치부에서정하고있는공기업 준정부기관및예산편성지침과지방공기업예산편성기준은예상운영전반의규제틀로노동자의임금결정을구속하는강력한통제장치중의하나로작용하고있다. 예산편성지침과기준에서정하고있는총인건비제혹은기준인건비제는신규인력충원이필요한분야에서의증원을저해하고, 필요한인원을인건비가아닌사업비로책정되는기간제비정규직이나민간위탁, 외주화방식으로돌려사용하게함으로써비정규직을조장하는원인이되어왔다. 총인건비제를그대로두고비정규직을정규직화하려면당장인건비한도에부닥치게되는문제가발생한다. 총인건비제를폐기하거나수정하지않으면, 당장정규직화자체가불가능하거나사업비를인건비로전용해정규직화하더라도근로조건은비정규직일때의수준을벗어날수없음을의미하는것이다. 여섯째, 반노동적인이데올로기와사회통념을시정하고노동문제와노동권을올바르게인식시키기위한노동교육을정규교육프로그램으로의무화하는방안을적극검토해야한다. 남북분단이라는특수상황과친일독재정권에의해왜곡되어온노동에대한부정적인식은노동권보호의걸림돌이되고있다. 노동법과노동권에대한과목을학교정규교육에포함시켜어릴때부터노동에대한올바른인식을갖도록한다

69 일곱째, 정책의전환과행정지침의페기를넘어제도적으로노동자의권리와노동권을보장하기위해서는입법이요구된다. 그러나여소야대라는정지적지형을고려할때선택과집중이필요해보인다. 노동법률단체들이선정한 온전한노동3권을위해시급한입법과제 를소개해둔다. ⅰ) 노조법제2조의사용자개념과근로자개념을수정하여원청사용자의사용자성과특수고용노동자의노동자성을법적으로확대할필요가있다. ⅱ) 소수노조의단체교섭권과단체행동권을박탈하고민주노조파괴의수단으로이용되고있는복수노조교섭창구단일화를폐지해야한다. ⅲ) 단순노무제공의파업조차도불법으로내모는쟁의행위의정당성범위를확대할필요가있다. 근로조건의결정을위한것만이아니라사회경제적지위향상과근로조건의유지개선을위한파업은보장되어야한다. ⅳ) 폭력이나파괴행위가아닌평화적인단체교섭이나쟁의행위에대해서는손배가압류를할수없도록금지해야한다. 노동기본권의보장은민사면책에의해완성되는것이다. ⅴ) 교원, 공무원을비롯한모든노동자들의노동조합을할권리를보장하기위해서는 ILO 핵심협약인 87호와 98호협약을비준해야한다. 이는국제적인약속사항이기도하다

70 [ 발제문에대한의견 ] 가. 노동자보호법제 노동시간과관련하여법정근로시간에대한지적은매우의미있다. 1주일 40시간, 1일 8시간노동제는법정수당을산정하기위한기준시간이아니라법적으로허용하는최장근로시간을정한것이며, 주 12시간의연장근로는예외적으로정당한사유가있는경우에허용되는것으로해석되어야한다는주장은법체계상타당해보인다. 정리해고제가정리해고를법적요건에따라제한하기위한것이라는명목상의입법취지와반대로고용을위협하는사용자의무기로이용되어왔다는지적에공감한다. 정리해고를사용자의법적인권리인것처럼인식시켜버린것이다. 이는마치비정규직법이비정규직노동자들을보호하기위한명목상의입법취지와반대로비정규직사용을합법화하는제도로인식되고있는것과같다. 파견제법과기간제법이만들어지고나서파견노동과기간제노동이일상화되었고비정규직에대한차별은고착화되고있다. 사용자에게일방적인제정 변경권한을부여한취업규칙에대한주장또한인상적이다. 사용자의일방적인근로조건결정권은근대시민법의원리인계약자유의원칙에도반하므로노사합의에의한취업규칙제정 변경으로시정해야한다는지적은타당하다. 박근혜정부가행정지침으로강행한일반해고지침, 임금피크제지침, 통상임금지침, 성과연봉제지침등은모두취업규칙의변경을요하는것으로서이는취업규칙의제정 변경권한을사용자에게부여한전근대적인조항에근거한것이다. 나. 노동기본권법제 노동단체법인노동조합법, 노동쟁의조정법, 이후이를통합한노동조합및노동관계조정법은 헌법상의기본권인노동 3 권을보장하기위한법률이아니라노동 3 권을제한하기위한내용으 로지속적으로개악되어왔다는지적에동의한다. 노조법은쟁의행위의기본원칙이라는제목하에주체, 목적, 방법과절차, 수단등정당성근 거규정과조정전치주의등의복잡한절차규정을둠으로써헌법상의기본권인단체행동권을

71 철저하게제한하였고, 근로자의형사면책이나구속제한조항조차무의미하게만들었다. 그것은노동기본권에관한법률제개정이노동자, 노동운동이주도한것이아니라노사관계선진화라는명목하에노개추위, 노사정위원회등사회적합의기구를앞세워정부가입법을추진해왔기때문이라는지적에유의할필요가있다. 다. 문재인대통령의노동공약과노동행정개혁과제 발제자는문재인대통령의노동공약인 공공부문을중심으로일자리 81만개창출, 실노동시간단축통한일자리나누기, 비정규직격차해소로질나쁜일자리를좋은일자리로전환, 2020 년까지최저임금 1만원인상 와관련하여대체로긍정적인평가를하면서, 비정규직공약관련하여서는비정규직관련공약에서는비정규직철폐가아닌차별의해소에방점을두고있는것이라고평가했다. 그리고문재인대통령의노동공약에는노조활동을포함한노동운동, 노동3권에대한내용은보이지않음을지적했다. 노동자의권리를보장하기위해서는노조할권리가우선적으로보장되어야하는데이에대한언급이없다는점에대한우려에공감한다. 라. 노동행정과노동개혁의방향에대하여 노동시간과관련하여노동시간의문제는일자리만들기의수단으로취급될것이아니라장시간노동으로부터노동자를보호하기위한것으로그자체가노동자권리로목적이되어야한다. 그러므로법정근로시간에관한근로기준법제50조를근로시간의최장한도를정한것으로규범력을회복해이와저촉되는각종행정해석및지침을시정하고폐기해야한다는점에동의한다. 임금제도와관련하여서는최저임금을제외하고는특별한공약을찾아볼수없다는점과법정 근로시간에대해지급하기로한임금을통상임금에해당하는것으로행정해석, 지침을마련해 야한다는지적에동의한다. 물론법령개정을추진해야할것이다. 고용과관련하여서는정리해고등고용보호에관한공약은존재하지않는점을지적하면서명예퇴직, 희망퇴직등을압박하는사용자의무리로정리해고가이용된다는점에서근로기준법상정리해고제에관한규제가필요하다고평가하고, 노동자고용보호를강화하는방향으로지침을전면재정비하고법개정을추진하거나정리해고제폐지를검토해야한다. 그리고비정

72 규직사용제한, 차별해소를넘어비정규직철폐를위한법개정을추진해야한다고주장한다. 그구체적인방안제안이아쉽다. 취업규칙관련하여서는일방적인불이익변경과관련한지침폐기이외에취업규칙제도일반에대한전면적인검토필요성을제기하며, 노사합의에의한취업규칙제정 변경으로법개정추진을제안하고있다. 노동기본권행사관련하여서는 ILO핵심협약비준을통해노동기본권을실질적으로보장해야한다고제안하고있다. 바람직한방향이다. 발제자는노동개혁과관련하여주로법제도와행정지침을중심으로검토하고방향을제시하 고있다. 그기본적인문제인식과방향에대해서는동의한다. 나아가, 노동적폐와관련하여정부의노동정책기조의문제, 인적청산의문제, 노동탄압의 문제, 행정역량과범위의제한성을고려할때의선택과집중의문제등에대해보완할필요가 있다고본다

73 지정토론 [ 민주적노정 / 노사관계개선방향과과제 ] 에관한토론문 노상헌 교수 서울시립대학교법학전문대학원 1. 새정부의과제 (1) 2017년노동의현상황은일자리위기, 양극화 ( 격차 ), 분리 ( 배제 ), 근로빈곤으로압축되며, 상호순환적이다. 즉일자리위기와양극화는사회적격차를만들고, 격차는분리와배제를무감각하게받아들이며근로빈곤을확대재생산한다. 노동의현상황을풀기위해서는 모든삶은노동에기초하고있으며, 노동의가치는존중받아야한다 는보편적원리에서접근해야한다. (2) 발제문을토대로민주적노정 / 노사관계의개선방향과과제를정리하면, 첫째일자리감소와노동시장이중구조화의문제와대책, 특수형태근로자종사자 ( 플랫폼노동의확대 ) 에대한노동기본권확립, 둘째노동현장에서민주적노사자치의실현을위한산별교섭의정착, 셋째노동시장과노사자치를위한사회적대화와미조직노동자의보호방안의강구이다. 이모든과제는기술혁신과고용사회의변화속에서노동과노동기본권이바로서는사회로나아가야한다는발제자의문제의식과구체적대안에는동의한다. 2. 민주적노정 / 노사관계의시작은노동기본권의실질적회복부터 (1) 발제문을바탕으로노동기본권의현상황을요약하면, 1 교사 공무원노동기본권침 해, 2 비정규직노동기본권의형해화, 3 교섭창구단일화제도를악용한부당노동행위증가, 4 기업별노조의분열조장으로인한단결권약화, 5 전임자임금지급금지법제화, 6 엄격

74 한쟁의행위정당성요건과필수유지업무제도를통한파업권제한등국제노동기준에어긋난 규정과제도가다수존재한다. (2) 우리나라노동조합조직률은 10% 내외정도로 OECD 국가가운데서매우낮은편이다. 조직률의저하는노동조합을적대시하는사용자와이를방임하는정부에서그원인을찾을수있다. 교원과공무원의단결권과단체교섭권은보장되었지만전교조와공무원노조는정부로부터 노동조합이아닌 상태로존재한다. 해직자몇명이전임자로있다는것이 노동조합아님 의이유이다. 이렇듯정부와법원이노동조합법에서정한노동조합이아니라고해석하지만, 국제노동기준에따르면전혀설득력이없다. 새정부는 ILO 결사의자유및단결권보호에관한협약 ( 제87호 ) 과단결권및단체교섭권에관한협약 ( 제98호 ) 을즉시비준하고관련법을정비해야한다. (3) 또한조합원으로서파업을비롯한쟁의행위에적극적으로참가하여구조조정에반대하거나사용자의일방적경영결정에대항하면, 사용자는불법파업을이유로형사책임 민사책임의무기로가혹하게맞선다. 파업등쟁의행위에대한사용자의권리남용적인손해배상청구와법원의민사법적원리에따른청구인용은헌법에서규정한노동기본권을형해화시키고있다. 근로자의쟁의권을실질적으로보장하기위해서는쟁의행위에대한손해배상 가압류제한하는입법을마련하고, 현실적으로는소송중인노동조합과조합원에대한손해배상사건도전향적으로종결되어야한다. 3. 민주적노정 / 노사관계를위한사회적대화기구의구축 (1) 새정부가노동개혁을수행하기위해서는우선중립적인전문가와법률가등이참여하여헌법과법률에위반하는고용노동부행정지침및명령을전수조사하고, 이를법률과확립된판례에따라개정 폐지하는작업이필요하다. 예컨대 1주를 5일로하는지침, 통상임금지침, 취업규칙및통상해고지침등의개정과폐지그리고전교조에대한 노동조합아님 통보의철회등은새정부의의지만으로도즉시가능하다. 헌법과법률에반하는노동행정의개선은민주적노정 / 노사관계를가늠할수있는시금석이될것이다. (2) 반면비정규직의사용제한, 동일노동동일임금및노동기본권확립과산별교섭과단체 협약의확장적용등산적한노동개혁의과제를수행하기위해서는많은노동법의개정내

75 지제정이필요하다. 법제화작업은새정부의의지만으로는가능하지않고, 국회의입법을기다릴수밖에없다. 노동법의제 개정은다수야당의협력이절대적으로필요하지만야당의협력은불투명하다. 보다비관적으로보면, 여당내에서도민주적노정 / 노사관계의개선방향으로노동법을제 개정하는데모두찬성한다고볼수없다. (3) 국회에서노동개혁법안이통과하기위해서는노 사 민 정사회적대화와합의라는동력이절대필요하다. 대립하고분출하는다양한이해를대변하고조정함에있어기존의노사정위원회가그역할을제대로못한다고판단되면형식과내용을혁신한사회적대화기구를새롭게구성해야한다. 사회적대화기구에서마련된노동개혁법안이입법으로성공할때비로소법과제도로정착될것이다. 사회적대화와합의를어떻게이룰지가과제이다. (4) 사회적대화를통한민주적노정 / 노사관계구축은낮은단계의합의를도출하면서높은단계의합의에이르도록노력하는과정이중요하다. 우선사회적대화기구의구성은 노 사 민 정 의각주체의이익대표성을강화 담보하고, 의제 ( 대화목적 ) 를명확히하여, 전국단위의사회적대화와입법방향을정하면서, 산업별 직역별노사민정의협의체를통해구체적인실행방안을모색하는것이다. 각단계에서의노사민정의대화와협의채널은일상적으로작동하고, 이를통하여노정 / 노사갈등을조정하는것이민주적노정 / 노사관계의기본방향이다. 사회적대화기구안에서산별교섭과단체협약의확장적용에관한논의가있을수있고, 노동회의소의역할을찾을수있다. 사회적대화기구는민주적노정 / 노사관계의복원을위한평형수역할을하는것이다

76 토론 노동존중사회를위한정책과제관련한국노총입장 유정엽 실장 한국노총정책본부 1. 새정부의노동정책방향 노동중심임금 소득주도성장으로의전환하기위한근본적제도개선추진 노동기본권및사회안전망확충에기반한좋은일자리창출 소득불평등해소와지속가능한발전을위한노동조합의기능과역할확대 노동관련국정과제 : 우선선행과제 + 근본해결과제 - 선행과제 : 부당한행정지침및행정해석폐기 ( 변경 ), 단협시정명령, 국제노동기준협약확대비준등정부방침으로해결가능한과제우선즉시이행 새정부의정책의지표명, 무너진신뢰회복 - 근본과제 : 노동기본권확대, 사회안전망, 좋은일자리창출등국정핵심의제는사회통합의관점에서사회적대화를통해해소해나가야함. 2. 주요노동정책과제 1) 최우선과제 : 위법 부당한행정지침 해석폐기 기재부지침, 우선공공부문에서 노사합의없는성과연봉제추진즉각중단 - 경영평가완료이전에 성과연봉제도입여부 항목을 공공기관경영평가기준 에서제 외

77 노동부 2대지침, 쉬운해고, 취업규칙일방변경등을비롯한부당한행정지침의전면점검및폐기 고용노동부의 단체협약시정명령 노동위원회심의요청취하 부당한교섭개입중단 새정부출범초기, 행정해석 지침폐기와더불어정부행정조치로해결가능한정책과제들은조기실행 ( 노동시간, 최저임금현실화, ILO협약비준추진등영역 ) 2) 제도개선과제 노동기본권의온전한보장과노조조직률 - 단협적용률제고