1-특집(2014.2).hwp

Transcription

1 ISSN

2 목차 노동포커스 1 임금체계논의, 임금격차의관점에서부터 ( 이장원 ) 특집 (Ⅰ) : 통상임금판결 5 통상임금판결의쟁점과정책과제 ( 박지순 ) 20 통상임금전원합의체판결의의의 ( 김홍영 ) 특집 (Ⅱ) : 임금체계개편 위원장 : 남재량 편집위원 위원 : 김기선, 박명준, 배규식오상봉, 이경희, 이규용허재준, 황덕순 노동리뷰 2월호, 통권제107호발행인 : 이인재발행처 : 한국노동연구원주소 : 서울영등포구은행로 30 우편번호 : 전화 : 인쇄인 : 배영희인쇄처 : 한국컴퓨터인쇄정보사인쇄 : 2014년 2월 1일발행 : 2014년 2월 5일등록번호 : 서울라 등록일자 : 2001년 7월 30일정가 : 6,000원 37 한국기업의임금체계 : 직무급이대안인가? ( 유규창 ) 55 정년연장과임금체계개편방향 : 업종별접근 ( 이장원 ) 66 임금체계의국가별다양성과변동논리탐구 : 독일 일본 한국의사례비교 ( 정승국 ) 노동판례리뷰 77 노동판례리뷰 주요노동동향 93 주요노동동향

3 월간노동리뷰 2014년 2월호 pp.1~2 한국노동연구원 임금체계논의, 임금격차의관점에서부터 노동포커스 임금체계논의, 임금격차의관점에서부터 이장원 * 1) 임금의시대가왔다. 여기저기서임금관련토론회와칼럼, 논쟁, 그리고소송과투쟁이벌어지고있다. 그런데관찰하면서도묘한기분이든다. 고용이더이상중요하지않아서가아니라비정규직, 무기계약직, 특수고용직, 간접고용직등의문제가결국임금의부당한할인이나격차문제로이어지는문제라는점에공분해서가아닌것같다. 법적정년연장이되었는데임금삭감형임금피크제가정당성이없는것아닌가라는문제제기가커지더니통상임금판결이슈가터지고서는통상임금여파로임금이얼마나더올라갈것인가가중요해졌기때문이다. 당초 60세이상으로법적인정년연장을하면서임금체계를개선하겠다는노사정의약속과양극화해소를위한공정노동시장을경제민주화차원에서만들어보자던공공의관심은점점엷어지고있음을직감한다. 지금의이익이아닌미래의이익, 그리고나의손실이아닌옆사람의처지에관한문제는다소한가한것이다. 한토론에서미래와남들문제까지고려한주장들이나오자사회자는그렇게한가한방담을할것이아니라국민들이바라는내임금은어떻게될것인지에집중해달라고말한다. 포커스없는토론이될까노심초사하는것은이해하지만왜지금도정년연장, 임금격차가심각한국민적관심이아니라고보는지는이해할수가없다. 임금체계개편은바로부유한집안의편한논리인연공급을개선해서수평적인노동자들간동일가치노동, 동일임금보상의대원칙을만들고고령화시대에궁극적으로연금이나오기전인 65세까지일하자는데노사가합의하는문제가가장중요하다. 현재고임금과정년보장을받는대기업생산직과공기업사무직, 그리고공무원들이실감하기어려운이슈이다. 통상임금은이들그룹에게무척이나관심이가는주제이다. 반면에실질적인정년보장, 임금격차해소를위한임금체계는비정규직, 중소기업생산직, 대기업사무직들이무척이나실감하는이슈이기도하다. 그런데이렇게후자집단에속하는국민들이전자의국민들보다많아도훨씬많다. 후자의국민들은사용자로부터받는통상임금이늘어나는문제보다시장에서제대로된기본적임금을받는게더중요하다. * 한국노동연구원임금직무센터소장 (cwlee@kli.re.kr). 노동포커스 _1

4 노동포커스 지금중소기업이나자영업에서노동의대가는최저임금에다플러스알파인데그알파의임금분이연공적으로올라가지도않고심지어는숙련이늘어도올라가지않는게문제이다. 아무래도공정하지않은것이다. 따라서동일가치노동, 동일임금이라는속직주의원칙에맞게공정하게시장에서작동할수있는임금체계에대해더집중적인논의를해야한다. 속인주의는결국학력지상주의와파벌주의를낳아시장을왜곡시킨다. 역설적이지만나이가들었다고무턱대고임금을깎는것도차별이지만무턱대고나이많다고임금을올리는것도궁극적으로는청년들에대한차별이자기회박탈이된다. 직무급이라고, 연봉제라고해온기업들도대충호봉급에의존하는기업들과임금수준의차이가없다는것을다아는데무늬만직무급, 연봉제인문제를고쳐야지연공급의진한향수에젖어있으면안된다. 이제는노사정이방패나보호막을거두고제대로임금체계를개편해야한다. 이제중요하기는하지만통상임금에서비롯된지금의흥분을다소자제하고우리의미래와옆을돌아보자. 그리고그에맞는포괄적이고통합적인임금체계논의를하자. 포커스는단지뜨거운이슈만이아니라포괄적인이슈에도맞춰져야한다. 그리고흥분이아닌공분할만한문제에집중하자. 2_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

5 특집 (Ⅰ) 통상임금판결 통상임금판결의쟁점과정책과제 ( 박지순 ) 통상임금전원합의체판결의의의 ( 김홍영 )

6

7 월간노동리뷰 2014년 2월호 pp.5~19 한국노동연구원 통상임금판결의쟁점과정책과제 통상임금판결의쟁점과정책과제 박지순 * 1) Ⅰ. 대법원전원합의체판결의의의 2013년 12월 18일선고된대법원전원합의체판결의대상은정기상여금의통상임금성 (2012 다89399) 과김장보너스, 명절상여금, 하기휴가비등각종복리후생비의통상임금성 (2012다94643) 두개다. 위의판결은통상임금의범위와관련하여정기상여금이나복리후생급여가 1임금지급기를초과하여지급되더라도정기적 ( 규칙적 ) 일률적 고정적으로지급되는한통상임금에포함된다는종전의대법원판결을확인하였으나, 다만고정성의요건에대해서는종전판결과달리판단하고있다. 통상임금의성질을갖춘정기상여금에대하여노사가합의로통상임금에서배제하기로정하였다면이노사합의는원칙적으로무효이나, 임금협상의전체과정과내용그리고기업의추가부담능력및경제적파급효과등을고려하여추후제기된근로자의추가법정수당청구는신의성실의원칙 ( 신의칙 ) 에반할소지가있다고보았다. 이번대법원판결의의의는그동안논란이되어왔던통상임금의판단기준, 특히고정성의기준을비교적구체적으로제시하는한편, 고정적정기상여금을통상임금에포함하여계산ㆍ청구된추가법정수당에대해서는신의칙위반임을이유로배척될수있음을제시하였다는점에서노사의상반된입장을조정 조화하려는데있다고평가된다. 그렇지만고정성 ( 업적이나성과기타추가적인조건과관계없이사전에이미확정되어있는것 ) 의일부기준과 신의칙의적용기간 등일부쟁점을놓고기업현장에서계속논란이되고있다. 이과정에서지난 1월 23일고용노동부는통상임금에관한법령정비가이뤄질때까지대법원판결의해석을둘러싼혼란과갈등을예방하기위해잠정적으로 통상임금노사지도지침 ( 이하 지도지침 이라한다 ) 을제시했다. 1) 그런데이지도지침을둘러싸고다 * 고려대학교법학전문대학원교수 (jis-park@hanmail.net). 특집 _5

8 특 집 (Ⅰ) 시한번노사간갈등이증폭될조짐이다. 민주노총은고용노동부의지도지침이대법원판결보다기업에더유리한해석을내놓았다고주장하며지침자체를인정하지않겠다는태도이다. 심지어자신들의주장대로관철되지않을경우집단투쟁까지하겠다고예고했다. 2) 이번판결이향후하급심판결이나다른유사한사건에대한대법원판결에서중요한법리적기준또는법적가이드라인을제시하는것이긴하지만, 어디까지나개별사례에대한판결이며, 그내용의일부는명확하지아니한점도있어다른사건들에대해서도일관되게적용되기어려운측면이있으며, 새로운쟁점이부각될가능성도배제할수없다는점에서본질적한계가있다. 고용노동부의노사지도지침도그러한의미에서잠정적일수밖에없다. 이번판결은우리사회를뒤흔들었던통상임금전쟁을일단락짓기위한휴전협정의성격이강하며, 이판결하나로모든문제가해결될것으로처음부터기대하기어려웠다. 따라서통상임금을둘러싸고끊임없이제기되는논란을해결하기위해서는이번대법원판결로는미흡하며근본적차원에서통상임금의범위를법률에명문화하는것이불가피해졌다. 이를위해서는이번대법원판결의내용을면밀하게검토하고, 그문제점과쟁점그리고제도적개선방안을제시할필요가있다. Ⅱ. 판결의쟁점과문제점 이번전원합의체판결의다수의견및보충의견에대해서는다음과같은쟁점및문제점이제기된다. 1. 통상임금의개념징표에관하여 가. 정기성의판단 대법원은어떠한임금이통상임금에속하는지여부는그임금이소정근로의대가로근 1) 고용노동부, 통상임금노사지도지침, 참조. 그에따르면정부는올해상반기중에노사정논의등을통해통상임금제도에관한근로기준법령개정및관련예규정비를추진할것이며, 본격적인임단협교섭을앞두고통상임금산정과관련하여노사간불필요한혼란과갈등을방지하기위해우선전원합의체판결을기초로한노사지도지침을제시하는것이라고명확히밝히고있다. 2) 자오마이뉴스참조. 6_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

9 통상임금판결의쟁점과정책과제 로자에게지급되는금품으로서정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로지급되는것인지를기준으로그객관적인성질에따라판단해야하며, 임금의명칭이나그지급주기의장단등형식적기준에의해정할것이아니라고한다. 그렇지만임금의일반적성질을가지고있다고해서그것이바로통상임금으로인정될수는없다. 즉, 정기성ㆍ일률성ㆍ고정성의징표는임금중에서도특별히근로기준법상통상임금으로인정되기위한기준이므로이는처음부터일반적인임금에서통상임금을구분해내기위한한정적의미로사용된것으로봄이상당하다. 이번판결은 1995년전원합의체판결 3) 을계기로통상임금의판단기준으로서 1임금산정기간 또는 1임금지급기의유의성이상실되었다고보았다. 4) 그러나당시임금이분설을따르더라도 1임금지급기내에도생활보장적임금이있을수있고, 이를넘는기간에지급되는임금도교환적임금으로인정될수있었다. 당시양자의구별기준은오히려각임금항목의명칭과목적그리고당사자의의사에서찾았다. 결국임금의성격이소정근로시간에대한대가, 즉통상임금으로볼수있는지여부를판단하는기준과그것이교환적임금인지여부를판단하는기준이반드시일치하는것은아니라는점에서대법원의판시는수긍하기어렵다. 근로기준법은모든임금은직접ㆍ전액ㆍ통화로매월 1회이상정기적으로지급되어야한다는임금지급의원칙을강행규정으로두고있다. 1개월을초과하여지급될수있는예외적금품은임시로지급되는임금ㆍ수당이거나 1개월을초과하는기간에걸친사유에따라산정되는임금이라고명시하고있다. 또한근로기준법시행령제6조제1항이통상임금을소정근로에대하여지급하기로정해진시간급, 일급, 주급, 월급금액이라고명시적으로규정하고있는것도이와같은임금지급원칙과체계적관련성을갖는다고할수있다. 그렇다면근로기준법제43조와근로기준법시행령제6조는통상임금의개념징표인정기성판단과관련하여쉽게배제하기어려운법적근거라고볼수있다. 5) 고용노동부가 1988년작성한예규나당시대법원은그러한의미에서정기성의의미를 1임금산정기간또는 1임금지급기로이해하였다고할수있다. 최저임금법제6조제4항도최저임금과비교대상임금에서매월 1회이상정기적으로 3) 대법원 선고 94 다 전원합의체판결. 4) 그에따르면 1995 년대법원판결이전에취했던임금이분설은임금을근로의대가로서의성질을갖는교환적부분과단순히종업원의지위에기하여발생하는생활보장적부분으로구분하고있었으나, 실제로임금항목을양자로준별하는것이불가능한경우가많아어떠한임금이통상임금에속하는지를가리기위해 1 임금산정기간 =1 임금지급기라는판단기준이불가피하게필요했다고보았다. 그러나이와같은임금이분설이파기된이상교환적부분과보장적부분을구별할필요가없어졌으며, 1 임금산정기간이라는기준도더이상유지될수없다고설명하고있다. 5) 자세한내용은박지순 (2013), 통상임금의개념및범위에관한판례법리의평가, 안암법학 제 42 호, p.698 이하참조. 특집 _7

10 특 집 (Ⅰ) 지급하는임금외의임금으로서고용노동부장관이정하는것을제외하고있는데, 종전에는최저임금법상비교대상임금의범위와고용노동부의통상임금산정지침의기준이 1개월이내의 1임금지급기를기준으로한다는점에서같았으나, 양제도의목적이다르므로최저임금법의규정이정기성의근거가될수없다고판시하였다. 물론최저임금제도의목적과통상임금제도의목적은다를수있지만그출발점은비교대상이든가산임금산정이든미리예측이가능한통상적이고기본적인임금으로한정되며, 이는통상임금을염두에두었던것이다. 6) 당시통상임금산정지침제1조도근로기준법, 산재보험법, 최저임금법등노동관계법령의통상임금을일관성있게산정하여적용함을목적으로한다고규정한바있다. 이와같이최저임금제도와통상임금제도의목적이다르다는이유로쉽게그관련성이배제되어서는안된다. 나. 고정성여부와지급일재직조건등 이번판결의가장큰특징중의하나는고정성의요건을상당히구체적으로분석하고그기준을제시하였다는점이다. 이로써종전에논란이되었던근무일수에따른지급방식은고정성을판단하는데더이상의미를갖지않게되었다. 반면에상여금이나수당등특정금품의지급일당시에재직중인근로자에게만지급하는임금은소정근로를했는지여부와는관계없는추가적인요건에의하여그지급여부가결정되는것이기때문에 소정근로 의대가로볼수없으며, 근로자가임의의날에근로를제공하더라도그특정시점이도래하기전에퇴직하면당해임금을전혀지급받지못하여근로자가임의의날에연장ㆍ야간ㆍ휴일근로를제공하는시점에서그지급조건이성취될지여부가불확실하므로고정성도결여된것으로보아야한다고판단하였다. 7) 상여금이든수당이든순수하게근로의대가로볼여지가있다면지급일당시재직중인지여부와관계없이이미제공된근로에대해서는당연히그부분만큼을계산하여지급하여야할것이다. 그럼에도불구하고지급일재직요건의합리성이인정될수있는것은다음과같은사정이전제되어있기때문이라고생각된다. 먼저, 임금지급은노사의합의에기초하여성립되는급부관계이므로노사간에그에대한명시적 묵시적합의가있거나관행이존재하는경우에는그와같은합의를무효로 6) 박지순, 위의글, p.700 이하참조. 7) 대법원전원합의체판결은일반론으로서고정성의기준을설명하고이기준을갑을오토텍의사건에서정기상여금과각종복리후생수당에적용한다음통상임금해당여부를판단한바있다. 고용노동부의노사지도지침도이점을고려하여지급일재직조건이정기상여금에대해서도적용된다고밝히고있고, 대법원전원합의체판결이후최초로내려진하급심판결 ( 부산고법 선고 2012 나 7816) 도이를확인하고있다. 8_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

11 통상임금판결의쟁점과정책과제 할만한사정이없는한존중해야한다. 즉, 특별히강행규정을위반한것이없는한노사가그에관한지급조건을정하여법적규범성이인정되기에이르렀다면그적용을부인할수없을것이다. 둘째, 매월지급되는고정적인급여와달리상여금이나수당은실적이나성적또는지급일당시재직여부등과같이지급시의구체적인조건이적용되어그청구권의유무가확정되는경우도있다. 즉, 노무의제공이있다면당연히그대가로서지급되어야할고용계약상의본래적채무와는그성질을달리하여당사자간의계약이나노사간협약에서그지급조건을달리정하고그조건의성취여부에의하여지급여부가결정되는상여금이나수당이강행법규에반한다고단정할수는없을것이다. 셋째, 상여금등의금품이이미제공된근로의대가로서만제한적으로이해하지아니하고향후계속근무에대한기대도포함하고있으며, 근로자의사기를앙양 ( 昻揚 ) 하려는목적도그지급취지에포함할수있으므로기업으로서는상여금이라는금품을설정하고그지급목적에이러한기대나희망을포함하는것이불합리하다고볼수없으므로이를선량한풍속이나사회질서에반한다고보기도어려울것이다. 이와관련하여일본에서는 상여는노동의대가로서의성격을가진다고하지만그지급조건을취업규칙등에서정하는것자체는위법이라고할수없고, 또한종업원의근무계속의확보라는견지에보면재적자 ( 在籍者 ) 요건을설정하는것도불합리하다고할수없다는점을함께고려하면회사의취업규칙에상여의지급에대해서재적자요건을둔것이노동기준법제24조에위반한것이라고할수없다 는하급심판결, 8) 또한상여금을 지급일에재적하고있는자에게한정하는것도노동능력의향상내지그의욕의확보라는견지에서보면타당한면을가지고있고합리성을가진것 이라고한하급심판결, 9) 상여금의성격에비추어 그수급자격자를명확한기준으로확정할필요에서정해진것으로인정되는합리성이있다 고한하급심판결 10) 등상여금에대한지급일재직요건의합리성을인정한다수의판결이있다. 즉, 지급일재직요건의합리성근거로장기근속의기대, 계속근무의확보또는상여금수급자격자의명확화내지노동능력의향상ㆍ근로의욕의확보등이열거되고있다. 일부견해는상여금이나수당의지급주기가 1개월을초과하는기간에걸쳐있더라도그임금성이인정된다면중도에퇴직한근로자에게는그근무기간만큼은비례적으로지급되어야한다는점을들어지급일재직요건의유효성을인정하지않는다. 11) 즉, 모든임 8) 神戶地判平成元年 勞判 553 号 89 頁. 9) 札幌高判昭和 勞判 418 号 112 頁. 10) 東京地判平成 勞判 838 号ダイジェスト 98 頁. 11) 대표적으로이철수, 통상임금관련 2013 년전원합의체판결, 한국노동법학회학술대회발제문, p.15 참조. 특집 _9

12 특 집 (Ⅰ) 금은근로의대가이고그지급주기가 1개월을넘어규정되더라도퇴직시점까지근로의대가는비례적으로지급되어야한다는것이그요지이다. 그러나대법원이밝혔듯이상여금의연원이은혜적 포상적이윤배분이나성과급에서비롯된점, 정기적ㆍ일률적으로지급되는경우가많다고하지만여전히성과급, 공로보상또는계속근로의장려차원에서지급되는경우도있고, 그지급형태나지급조건이다양하여그성질이명확하지아니한경우가적지않다. 따라서근로자와사용자는근로계약이나노사간협약의방법으로상여금의다양한성격에맞게내용과지급조건을정할수있다고보아야한다. 나아가이를통하여통상임금에해당하는내용과지급조건을갖춘임금과그렇지아니한임금으로나누어정할수있으므로실질적으로통상임금에해당하는임금의구체적인범위는노사합의나근로계약을통하여정하여지거나변경된다는점을부정할수없다. 그러므로근로의대가라는추상적이유로모든임금에대해서지급일재직요건과같이일정한지급조건을요구하는것을무효라고볼수는없다. 다만, 어떤금품이후불되는임금으로지급되는것이명백하거나성과에따른이익배분적성격이강한경우에는지급일재직요건이합리성을결하여근무일수에비례하여상여금지급청구권이인정될수도있을것이다. 다만, 그합리성은단순히지급방법이나지급주기만으로판단되기어렵다. 예컨대정기상여금을연봉제방식으로매월분할지급하는경우이거나연봉제로매월분할지급하더라도명절에추가로지급되는부분에대해서지급일재직요건을설정한경우는어떻게평가되어야하는지가문제된다. 생각건대지급일당시재직중인자에게만지급하는상여금이나수당은그지급되는금품의구체적성격에따라개별적으로그유효성이판단되어야할것이다. 연봉제이전에정기상여금의성격과지급방법이연봉제에서어떻게변용되었는지도고려대상이될수있을것이다. 단순히지급형태와주기만이바뀐것이라면그성격을종전과달리볼것은아니다. 반면에매달지급되는고정적급여의성격이강함에도형식적으로상여나수당이라는명목으로지급되는것이라면지급일재직요건은합리성을인정받기어려울것이다. 2. 노사합의및신의칙적용요건과관련하여 가. 노사합의의유효성 이번판결의다수의견에따르면근로기준법에서정하는근로조건은최저기준이므로그기준에미치지못하는근로조건을정한근로계약은그부분에한하여무효가되며그에따라무효가된부분은근로기준법에서정한기준에따른다 ( 제3조, 제15조참조 ). 통상임금은위근로조건의기준을마련하기위하여법이정한도구개념이므로사용자와근로 10_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

13 통상임금판결의쟁점과정책과제 자가통상임금의의미나범위에관하여단체협약등에의해따로합의할수있는성질의것이아니라고전제한다음, 노사가성질상통상임금에속하는임금을통상임금에서제외하기로합의하였다하더라도그노사합의에따라계산한금액이근로기준법에정한통상임금산정기준에미달할때에는그미달하는범위내에서노사합의는무효라고한다. 원래는합의대상이될수없으나, 설령합의하였다하더라도근로기준법상의기준에미달하면무효가된다는것이다. 그러나근로기준법의최저기준의의미는노사간합의를무효로하는효력뿐만아니라무효가된부분에대해서는근로기준법에서정한기준이직접적용되도록하는데있는바, 그직접적용되는내용이구체적이거나명확하지않은경우에도벌칙의적용이예정된최저기준으로서강행적효력이인정되기는어려울것이다. 또한현행노동관계법은근로기준법의최저기준과함께단체협약등노사합의에의한근로조건의형성적기능도인정하고있다. 예컨대근로기준법상최저기준에반하는 ( 개별적 ) 근로계약의부분은무효이지만협약자치에기초한단체협약은위법한사항에대하여시정명령의대상일뿐당연무효가되는것은아니다. 물론단체협약상의특정합의도민법제103조에따라공서양속에반하는법률행위로서무효가될수는있지만근로기준법제15조에따라최저기준에반한다는이유로근로계약과마찬가지로무효로할수있는지는의문이다. 이와관련하여이번판결에제시된별개의견은법률에통상임금에관한내용을정하는명시적인규정이나위임규정이없는사정아래서는현행법상노사합의의법적효력이인정된다고하고, 통상임금에관한노사합의 ( 관행이나묵시적합의포함 ) 는근로조건에사적자치가인정되는이상그합의의효력을부정할적법한근거가없는한그법적효력이인정되어야한다는견해를피력하였다. 12) 나. 신의칙적용의의의와한계 일부에서는대법원이신의칙을적용하여무효인노사합의를이유로법정수당을추가로요구하는근로자측의청구를배제하고자하는데대하여적극적으로비판하고있지만, 12) 이번판결의보충의견은비록노사합의의유효성을직접인정하지는않았지만, 노사합의의가능성을인정하고있는것으로보인다. 즉, 근로자에게지급되는임금중어느임금을통상임금에포함시킬것인지정하는노사합의는근로기준법이정한기준에미치지못하는범위에서허용될수없지만, 근로자와사용자는동등한지위에서자유의사에따라임금의내용과지급조건을정할수있고, 이를통하여통상임금에해당하는내용과지급조건을갖춘임금과그렇지아니한임금으로나누어정할수있으므로실질적으로통상임금에해당하는임금의구체적인범위는노사합의나근로계약을통하여정하여지거나변경된다는점을부정할수없다고하고있다. 특집 _11

14 특 집 (Ⅰ) 이번판결의본질은통상임금의강행적기준이불분명하였던과거법적환경에서이뤄진정기상여금을통상임금에서제외하는노사합의에대해서는사실상 ( 물론일정한요건하에서 ) 그유효성을인정하는데있다. 즉, 국가의권력작용 (Hoheitsakt) 에일정한흠결이있음을인정하고이를신뢰한노사가스스로기준을마련하여적용해왔다면이를일률적으로무효로볼것은아니고, 통상임금에관한그동안의혼란과갈등을해소하고새로운기준을마련할수있도록종래의기준에대해서는일응그효력을인정하기위한법적근거를마련해준것이다. 물론다수의견이아무리상세하게신의칙적용의요건을설명하고있다하더라도그기준을일반화 계량화하기는어려우므로각각의구체적사건마다개별적으로판단할수밖에없고판단자에따라결론이다를수밖에없다는점을고려하면신의칙을통해과거추가수당분의청구를배척하는것은상당한법적혼란을수반할수밖에없을것으로예상된다. 따라서신의칙법리는통상임금문제를해결하는데기본적으로한계를가질수밖에없다. 이번판결에서가장큰쟁점으로떠오른것은기존노사합의를대체하는새로운합의가이뤄질때까지신의칙이적용될수있는지여부이다. 대법원의다수의견은신의칙의적용이인정되는요건을정하고있을뿐이므로신의칙의적용이인정되는특별한사정이해소되지아니하였다면신의칙의적용을배제해야할이유가없을것이다. 즉, 신의칙의적용이인정되기위한요건으로제시된관련노사합의의존재, 추가임금지급시기업측의중대한경영상의곤란초래등의사정이계속해서존재한다면추가임금지급요구는신의칙위반으로인정될가능성이있다. 이와관련하여이판결의보도자료에따르면, 이판결로그와같은노사합의가무효임이선언된이후에는그와같은신뢰가있을수없음이명백하므로, 신의칙법리는이판결이후의합의에는적용될수없다고하고있는데, 이판결이후의합의는기존합의를대체하는새로운합의라고해석하는것이현재까지는일반적인견해로보인다. 고용노동부의노사지도지침도같은취지에서전원합의체판결일 ( ) 이후에노사가새로이합의한때부터신의칙이적용되지않는것으로볼수있다고제시하였다. 다만, 대법원판결이통상임금판단기준을명확히제시하였고, 신의칙을인정한취지에비추어볼때당초합의기간만료전에노사가성실히협의하여가급적 2014년상반기중원만하게해결하도록지도하겠다는방침도함께제시하였다. 13) 13) 신의칙은개별사안마다그적용여부가달리판단될수있으며, 당사자일방이자신에게유리한대법원판결내용만을근거로새로운합의의체결을회피하는것은허용되기어려울것이다. 따라서노사합의의유효기간만료전후노사의협상태도나방법, 목적등도신의칙적용여부에영향을미칠수있다고생각된다. 12_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

15 통상임금판결의쟁점과정책과제 Ⅲ. 통상임금정책과제 1. 판결의한계와입법의필요성 가. 판결의한계 이번대법원전원합의체판결은우리기업의임금체계에서아킬레스건으로지적되어온정기상여금에대하여포상, 공로보상, 계속근로의장려금의성격도있고, 그지급형태나지급조건이다양하여그성질이명확하지않다는점을인정하면서도기본적으로는소정근로의대가로서의기본적성격을인정하는정책적판단을하였다. 이를위해서 1임금지급기를넘는기간에걸쳐지급되는임금에대해서도정기성을인정하는법리와정기상여금을통상임금에서제외하는노사합의를근로기준법의강행규정에반하여무효라고하는법리를채택하였다. 그러나그로인해기업에심각한타격이가해지는것을막기위해신의칙의법리를원용하여노사합의무효주장에따른법정가산수당의추가적청구를차단하는정책적판단을추가하였다. 14) 그와함께정기상여금의소정근로대가성을인정하기위해서는고정성의요건을검토하여야하고, 정기상여금의지급조건은그성질의다양성을반영하여마련된것이므로지급조건에따라서고정성이부인되는경우를구체적으로검토함으로써소정근로의대가라는통상임금의개념에충실하게판단하고자하였다. 이와같은판결이유에대해서는전원합의체내에서도반대의견과별개의견이있어찬반견해가대립하고있으며, 정책적판단방향이나이를정당화하는법리에있어서다양한논란이제기될것으로예상된다. 뿐만아니라이판결이채택하고있는신의칙을통한이익조정은과거지향적인것으로서불안정한타협에지나지않으며, 향후노사의이익균형을유지하는데신의칙은더이상기능할수없다. 포괄적임금협상의결과로탄생된통상임금의범위에관한합의는근로자측뿐만아니라사용자측모두공동으로그에관한사실또는법률에관하여동일한착오의결과이므로양자의이익조정및균형이불가피하게요구된다. 그러나법원은앞으로더이상과거잘못된합의의효력을유지할수없다고함에따라부당한이익불균 14) 김형배교수는 2014 년 1 월 23 일법률신문에기고한이판결에대한평석을통해이판결이행한정책적판단과이를떠받치는법리가순리적조화를이루고있지않다고비판하면서궁극적으로는입법을통해해결할수밖에없음을강조하고있다. 특집 _13

16 특 집 (Ⅰ) 형을시정할수있는유일한수단은이제법률밖에없다. 이해당사자의일방인사용자측은정기상여금의통상임금포함과기존노사합의의유효성이명백히인정되지않은것을비판하고이를입법으로수정하고자하는데반해, 노동계는복리후생수당이나정기상여금등에서고정성요건으로제시된지급일재직요건에대한문제점과이를임금이분설의부활로해석하는등우려를제기함으로써이와관련하여입법필요성을인식하고있다는점도결국입법을통한이익조정의필요성이긴급하다는점을방증하고있다. 나. 입법필요성과긴급성 통상임금의법적정의와그범위에관하여입법을통해명확히할필요가있는지논란이될수있다. 즉, 대법원판결로서대부분의사례에대한판단기준이명확히정립되었으며, 문제가된정기상여금에대해서도고정성의기준이어느정도는분명해졌으므로법률개정은불요하다는입장이있을수있고, 그경우시행령이나통상임금산정지침을대법원판결에따라현실화하고통상임금논쟁을마무리하는것이사회적비용을줄이는방법이라는견해가제시될수있을것이다. 그러나통상임금의정의와범위를법률로명문화함으로써근원적해결방안을도모해야한다는견해가다수라고판단된다. 대법원전원합의체판결에의해서도해결되지않는새로운쟁점의발생과소제기를통해자신의권리를확인받고자하는경향이줄어들지않을것이므로시행령이나예규개정만으로는그에대응하기어렵다는것이다. 뿐만아니라통상임금의입법론은근로자와기업양측의이해를합리적 균형적으로조정할수있는수단으로서의미를갖는다. 시행령이나행정지침은현행판결을충실히반영해야하므로사실상당사자간의이해조정가능성이전무하다. 기업현장에서도대법원판결에따라통상임금의범위를새로정립하기위하여임금체계개편등임금교섭이진행되겠지만노사협상의난항을거듭하면서다시추가임금소송이발생할가능성이높고그에따라통상임금에관한불확실성이지속될전망이다. 결국법적혼란및비용부담의위험을최소화하기위해서는명확한기준을정립하여신속하게입법화하는것이유일한방안이라는결론에이른다. 통상임금에관한입법이더디게진행될경우그로인한비용부담의위험이지나치게커져다시대법원판결이전의상황으로돌아갈가능성이있다. 따라서통상임금의입법은최우선적으로다루어져야한다. 나아가통상임금의원인과배경을고려할때이번논쟁의궁극적과제는합리적이고투명하며기업의생산성및경영성과와임금이서로연계되는 임금체계개편 에있다고할수있다. 그렇지만임금체계개편을법률로강제하기는어려우므로통상임금제도의 14_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

17 통상임금판결의쟁점과정책과제 개선을통해임금체계개편을촉진할수있는모멘텀을확보해야한다는점도입법론의당위성을설명하는근거라고할수있다. 2. 입법론의방향과내용 가. 입법의기본관점 지난 2013년 6월통상임금을둘러싼갈등을해소하고향후의관련분쟁을예방하기위해서는임금제도의개선과임금체계의합리적개편이불가피하다는점을인식하고입법적대안을검토ㆍ마련하기위하여고용노동부장관은각계의전문가들로구성된임금제도개선위원회 ( 이하 임개위 라한다 ) 를발족시켰다. 15) 임개위는약 6개월에걸친밀도있는토론을통해통상임금제도는근로자와기업의이해관계를합리적으로조정하고갈등예방을위한기준을제시하는방향으로입법적개선이이뤄져야한다는데공감대를갖고다양한관점에서견해들을제시하고조율하였다. 그러나결국은단일한입법적개선방안을도출하는데는이르지못하고가능한가장대표적인입장을중심으로두개의방안을마련하여향후국회뿐만아니라노사정위원회등이해관계당사자들의논의과정에서절충점을찾을수있도록하였다. 두개의방안이란통상임금을정기성과일률성을갖춘모든임금으로확대하되, 기업의부담을고려하여일정한조정수단을갖추는방안 ( 이를임개위의권고안에서는 1안 이라고하였다 ) 과통상임금의범위를 1임금지급기를기준으로해당기간중지급되는모든임금으로하되 1임금지급기를초과하는기간마다지급되는임금도일정한요건하에통상임금에포함하는방안 ( 이를 2안 이라고하였다 ) 을의미한다. 임개위위원들간에합의된통상임금제도의개선을위한기본원칙은다음과같다. 1 통상임금의개념을법률로명시함으로써법적규범성과안정성을확보할것, 2통상임금의산입범위에관한예측가능성을제고하고해석상논란을최소화할것, 3미래지향적관점에서임금체계의합리화및장시간근로의개선을유인할수있도록할것, 4업종별ㆍ기업별다양성과특수성을감안해노사의대등성확보를전제로자율적합의를존중할것, 5통상임금제도변화에따른부담을최소화하고노사가협력하여연착률시킬수있는보완대책을강구할것등이다. 또한통상임금의범위를확정하기위한전제조건으로서통상임금의역할을가능한가산임금산정을위한기준임금으로한정하고, 그와관계없이근로자의생활보장등을목 15) 임개위는노동법전문가 6 명, 경제학전문가 3 명그리고노사관계및인력관리전문가 3 명등모두 12 명으로구성되었다. 특집 _15

18 특 집 (Ⅰ) 적으로하는다른사유에대해서는평균임금이나그와유사한실질임금을기준으로지급액을결정하는것이타당하다는점을제시하였다. 16) 다만, 통상임금의적용대상을이처럼제한하는것은당장실현가능한것은아니므로단계적으로추진해갈수밖에없다는현실적측면도고려하지않을수없다. 그밖에도대법원판결을존중하되사회양극화등사회적갈등요인이완화되거나경감할수있는방안이강구되어야한다는점도고려대상으로제시하였다. 물론대법원의판결은어디까지나현행법의해석과적용에관한것이지, 그자체가법률은아니므로그와다른입법론은얼마든지제시될수있으며, 대법원판결의취지를존중하되그문제점과한계를입법론에반영할수있고또한마땅히그러해야한다. 나. 구체적입법방안 먼저통상임금에대해서는지금까지법률에정의규정이없었기때문에그규율방식을정하는것이선행되어야한다. 우리근로기준법의규율방식을보면근로기준법의기본적개념및제도의내용은제2조제1항에서정의하고있으므로이조항에통상임금의정의규정을신설하는데별다른이견이없다. 다만, 기본적인정의를어떻게할것인지는 1안과 2안이구별될수있는데, 2안에서는현행시행령의정의규정을법률상의정의규정으로승격하되, 통상임금에서제외되는임금에관한이른바네거티브기준을법률이나시행령에서명시적으로규정하는방안을제시한다. 대법원의이번판결도근로기준법시행령을통상임금개념에관한준거점으로인정하였다는점도고려할수있다. 2안에따르면통상임금의핵심기준의하나로먼저 1임금지급기내에지급되는임금인지여부가제시되었다. 즉, 1개월이내에지급되는고정적임금이라면그성격이나추가적인조건에관계없이소정근로시간의근로에대한대가로인정하되, 1개월을초과하는임금은상대적으로소정근로의대가로서의의미가약화되고다른추가적사유가포함될가능성이높다고본것이다. 실제로상당수의정기상여금이나특정수당은전통적으로근로자의생활보전을위해서라든가공로나노고에대한보상및계속근로의장려라는추가적인목적을가지고있다. 다만, 명칭은상여금이라고하지만지급조건과방법그리고임금협상의내용등그동안의관행을고려할때 1개월이내의기간동안소정근로시간에대하여지급하기로한 16) 이와같은견해는이미박지순 ( ), 통상임금의입법적개선방향, 통상임금과임금체계개편, 한국고용노사관계학회학술세미나에서제안한바있으며, 그뒤에도김홍영 ( ), 통상임금의입법적과제, 노동법학 제 48 호와박종희 ( ), 통상임금제도개선의입법정책적과제, 한국노동법학회학술대회발제문에서같은취지의견해를제시하고있다. 임개위위원들간에도대체로공감대를이루고있는전제조건이라고할수있다. 16_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

19 통상임금판결의쟁점과정책과제 금품과다르게취급하기어렵다면기본급과마찬가지로가산수당산정을위한기준임금으로인정되어야한다. 특히근로기준법시행령제23조는 1개월을초과하는기간에걸친사유로지급되는임금에한하여매월 1회이상의정기지급의원칙에대한예외로인정하고있으므로, 해당상여금이 1개월초과기간에걸쳐지급되어야할사유 를사용자가소명하지못할경우에는소정근로의대가로서인정하는방안을제시하였다. 그런데이번대법원판결에서별개의견을제외한다수의견등은통상임금의판단기준으로서 1임금지급기를인정하지않았다는점을고려할때이를그대로유지하는것은쉽지않을것으로생각된다. 그렇지만대법원의다수의견이통상임금제도와최저기준법의관련성을부인하고있는데이에대해서는다수의전문가와실무에서는의구심을보이고있는것도사실이다. 17) 한편이번대법원판결에서는반대의견을제외하고노사합의의필요성이나가능성을인정하고있다는점을고려하면이를법률에명시하는방안이필요하다. 18) 해석상다툼은있으나법률에근거가없는한근로기준법의강행규정에반하는노사합의를인정하기어렵다는것이이번대법원판결에서확인된바있기때문이다. 특히기업마다임금체계와구성및지급조건이천차만별이고, 통상임금도일반적으로기업내부의임금협상의범주에서그범위가결정될수밖에없다는현실을고려할뿐만아니라그를통해서노사의실질적이해관계의합리적조정이가능하다는점을인식하면법률로강행적인기준과범위를획일적으로정할경우오히려시대착오적인결과가나올가능성도배제할수없다. 뿐만아니라법률로통상임금의기준을정한다면공통적으로적용될수있는최소한의것만을정해야기업간, 직무간그리고고용형태간에발생할수도있는불합리한차별을방지하고개별기업이나직무의근로특성을반영할수있을것이다. 그렇다면법률에서는통상임금에관하여최소한의기준만을제시하고현실적으로는노사자치에의하여통상임금의범위가결정될수있도록개방형요건을포함하도록하는것이타당할것이다. 19) 이와같이제외금품의기준을어떻게구성하느냐와노사자치가기능할수있는영역을어떻게설정할것인지가입법론에서가장중요하게다뤄질과제일것이다. 구체적으로는대법원이사실상소정근로의핵심적개념징표로제시한일률성및고정성과관련하여성 17) 임개위의권고안에서도임금제도의일관성을위해서는양제도의체계정합성을요구하고있다. 그렇다면퇴저임금법을개정하여일관성을유지하는것이바람직한지아니면통상임금제도를개선하여체계정합성을유지하는것이바람직한지고민하지않을수없다. 18) 박종희, 앞의발제문, p.40 도같은취지로보인다. 다만, 노사합의의주체를과반수노조로한정할필요는없을것이다. 19) 노사가임금협상을타결하면서법정수당등의산정을위한시간당기준임금도함께규율하는방식을고려할수도있을것이다. 그모델은독일금속노조의임금협약에서제시하고있다. 자세한것은박지순외 (2013), 통상임금의국제비교및시사점연구, 대한상공회의소, p.43 이하참조. 특집 _17

20 특 집 (Ⅰ) 격상소정근로의가치평가와관련되지않은조건으로지급되는금품 ( 예 : 가족수당 ), 성과급ㆍ변동급등지급여부와지급액이확정되어있지아니한금품, 지급일재직요건이나최소근무일수충족요건을갖추지못하여고정성이인정되기어려운금품에대해서는통상임금으로서의성질을인정하지않는다. 그리고근로현장에서논란이되고있는 1개월을초과하는기간마다지급하는금품 ( 대표적으로정기상여금 ) 에대해서는그포함여부를노사합의에맡기는방안을고려해볼수있을것이다. 20) 그밖에도할증률의개선도고려될수있을것이다. 다만, 할증률의현실화는통상임금이비대화될경우과도하게형성될법정수당비용을조정하기위해서대안으로제시될수있다. 통상임금제도의개선원칙으로제시된통상임금제도변화에따른부담의최소화를실현하기위한방안이될수있기때문이다. 그러나상여금이나수당의비중이높지않은중소기업의저소득근로자, 비정규직근로자의경우에는결과적으로낮은할증률로인하여그렇지않은근로자와현격한소득격차가발생하게되어사회양극화를오히려강화시키는부작용이우려된다. 따라서할증률의인하보다는제2안이제시한것처럼통상임금의산입범위자체에서현실적인노사간이익조정의방법을강구하는것이노사간, 노노간의이익불균형을시정할수있는방안이될수있다 Ⅳ. 결론 통상임금을둘러싼소송전이노사간이전투구의모습으로흘러가는것은아닌지걱정이다. 처음부터이런소송이가능한것인지의문을제기하는견해가적지않았을것이다. 법정수당산정기준에관한문제이므로기준에의문이있다면신속하게그기준을재정립하면될것이기때문이다. 따라서천문학적인금품의지급을요구하는소송으로이를다투는것은그만큼이례적인일이다. 통상임금의범위에대해서는원래두가지모델이가능했다. 처음부터법령에서산입범위에해당하거나산입범위에서제외되는임금의기준을구체적으로명시하든가, 아니면노사합의의대상으로인정하는것이다. 이도저도아닌어정쩡한법령의태도와노사관계의규칙에지나치게개입하는법원의의욕이이와같은혼란을낳은것은아닌지반문하고싶다. 불합리한혼란을하루빨리끝내고노사의합리적대결과경쟁이촉진되어야할것이다. 20) 노사의교섭을통해합리적인임금체계개편으로이어지기위해서는새로운합의가있을때까지기존의노사합의나관행의효력을유지할수있도록경과규정을두는것도고려할수있다. 이점은대법원전원합의체판결이취하고있는정신과맞닿아있다고생각된다. 18_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

21 통상임금판결의쟁점과정책과제 그런데이와같은논쟁은이른바한국형임금체계의문제를그배경으로한다. 즉, 임금체계의문제를해소하지않으면앞으로도유사한분쟁과혼란이되풀이될가능성을배제할수없다. 이런의미에서통상임금제도의개선은궁극적으로임금체계개편을추동하는계기가되어야한다. 또한임금체계개편을통해고정급의현실화, 상여금의실질화, 성과및변동급의도입, 직무급제의반영등을실현함으로써통상임금의기준과명목을실질적으로일치시켜나갈필요가있다. 이것이통상임금논쟁으로대표되는대한민국의비정상을극복할수있는방법이다. 특히정기상여금은한국적상황이상당히반영된독특한임금항목으로서비정상의정도가가장심한부분으로, 이번통상임금문제에서기업의아킬레스건으로작용해왔다. 우리사회가안고있는임금체계의문제점, 특히정기상여금의비현실적비중이나비정상적성격을해체하고정상화하기위해서는고정급으로서매월기본급에포함해야할부분, 명절상여나그밖에특수한사정에의하여지급이인정된전통적의미의보너스그리고경영성과나개인성과를반영한성과상여로 3분화되는것이바람직하다. 그러나이는기업의노력만으로는실현되기어려운구조를가지고있다. 노사의합의가선행되어야하기때문이다. 임금체계는그자체가하루아침에바꿔질수없는한계를안고있다. 임금체계의변화에따라노사및근로자간에이해관계가극도로엇갈리기때문이다. 따라서점진적으로발전하고개선해갈수있도록노사자치의방향이명확히제시되어야한다. 이제과거의혼돈에서벗어나상생의동반자로서합리적경쟁과긴장을통해정상적인이익조정과분배가이뤄질수있도록통상임금의개선방안이마련되어야할것이다. 특집 _19

22 월간특노동리뷰집 (Ⅰ) 2014년 2월호 pp.20~34 한국노동연구원 통상임금전원합의체판결의의의 김홍영 * Ⅰ. 논의의배경 1) 지난연말에대법원은갑을오토텍사건을대표삼아통상임금의법리를정리하는전원합의체판결 ( 이하 전합판결 이라약칭함 ) 을내렸다 ( 대법원 선고 2012다 전원합의체판결 ( 정기상여금판결 ) 및대법원 선고 2012다94643 전원합의체판결 ( 복리후생수당판결 )). 이번전합판결은그간에통상임금의기준과범위에관해여러논란이있었던점들에대해판단을하고있어먼저그내용에대한이해가필요하다. 나아가전합판결이노사관계에미치는영향으로부터판결의의의를살펴보고자한다. Ⅱ. 전합판결내용의이해 이번전합판결에있어통상임금에포함되는지여부에관한판단기준은종전의판례법리의틀을유지하고있다. 다만다양한유형의임금이통상임금에속하는지에관한구체적판단기준에서는종전판례의변경이약간있었다. 중대한판례변경은상여금을통상임금에서제외하는노사합의의무효를주장하여추가법정수당을청구하는것이허용되는지여부에관해신의칙을적용하여청구권이제한되는경우를인정한점이다. * 성균관대학교법학전문대학원교수 (hongyoung@skku.edu). 20_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

23 통상임금전원합의체판결의의의 1. 통상임금의판단기준 전합판결은그간의판례와마찬가지로, 어떠한임금이통상임금에속하는지여부는그임금이소정근로의대가로근로자에게지급되는금품으로서정기적 일률적 고정적으로지급되는것인지를기준으로판단하여야한다고판시한다. 아울러전합판결은임금의객관적인성질에따라판단하여야하고, 임금의명칭이나그지급주기의장단등형식적기준에의해정할것이아니라고명시하였다는점에특색이있다. 소정근로의대가 라함은근로자가소정근로시간에통상적으로제공하기로정한근로에관하여사용자와근로자가지급하기로약정한금품을말한다고해석한다. 따라서 1 소정근로시간을초과하여근로를제공하거나근로계약에서제공하기로정한근로외의근로를특별히제공함으로써사용자로부터추가로지급받는임금이나 2소정근로시간의근로와는관련없이지급받는임금은소정근로의대가라할수없으므로통상임금에속하지않는다. 전자의예로는연장근로수당이고, 후자의예로는진정가족수당을들수있다. 전합판결은미리지급하기로약정되어있다는의미를근로자가실제연장근로를하기전에 미리확정 또는 사전에확정 되어있어야한다는의미로해석한다. 약정 이나 확정 이비슷할지모르겠으나, 굳이확정이라고표현한것은후술하는고정성판단에서확정되지않은경우를설명하기위함으로풀이된다. 정기성이란 1개월을넘는기간마다정기적으로지급하는것은단지분할지급하는지급주기의문제일뿐이므로통상임금에서제외되는사정이아니라고판단한다. 일률성이란 모든근로자 에게지급되는것뿐만아니라 ( 모든종업원은아니더라도 ) 일정한조건또는기준에달한모든근로자 에게지급되는것도포함되며, 여기서 일정한조건 이란고정적이고평균적인임금을산출하려는통상임금의개념에비추어볼때고정적인조건이어야한다. 일정한조건또는기준 은작업내용이나기술, 경력등과같이소정근로의가치평가와관련된조건이어야하므로, 부양가족이있어야지급되는진정가족수당은소정근로의가치평가와무관하여통상임금이아니라고본다. 반면부양가족과무관하게지급되는부분인부진정가족수당은소정근로의대가로서통상임금에포함된다. 이번전합판결에서휴직자, 복직자, 징계대상자제한조건은해당근로자의개인적인특수성을고려하여그임금지급을제한하고있는것에불과하므로정상적인근로관계를유지하는근로자에대해일률성을부정하는사유가되지않는다는판단을명확히하였다. 고정성이란연장근로등의가산임금을산정하는기준임금으로기능하기위해통상임금이미리확정되어있어야한다는요청에서도출되는본질적인성질이라고논거를제시 특집 _21

24 특 집 (Ⅰ) 한다. 또한고정성판단의방법으로임의의날에소정근로시간을근무하였다면다음날퇴직해도그하루근로의대가로당연히지급받는임금이면통상임금이고, 업적, 성과에따른지급이거나별도의 추가적인조건 을충족해야지급받는임금이라면통상임금이아니라고판단한다. 추가적인조건 은후술하는재직자조건이나일정근무일수조건을이유로통상임금성을부정하는것과관련된다. 2. 다양한유형의임금이통상임금에속하는지에관한구체적판단기준 첫째, 지급여부나지급액이근속기간에연동하는임금에대해전합판결은근속기간은근로자의숙련도와밀접한관계가있으므로소정근로의가치평가와관련이있는 일정한조건또는기준 이며, 근속기간이얼마인지가확정되어있는기왕의사실이므로확정적으로지급받을수있어고정성이인정되어결국통상임금임이부정되지않는다고본다. 둘째, 근무일수에따라일할계산되는경우는통상임금성을인정한다. 근로자가임의의날에소정근로를제공하기만하면그에대하여일정액을지급받을것이확정되어있으므로고정적임금에해당한다. 한편일정근무일수를충족여야만지급되는임금은통상임금에해당하지않는다고판단한다. 소정근로를제공하는것외에일정근무일수의충족이라는추가적인조건을성취하여야비로소지급되는것이고, 이러한조건의성취여부는임의의날에연장 야간 휴일근로를제공하는시점에서확정할수없는불확실한조건이므로고정성을부정한다. 다만일정근무일수를기준으로계산방법또는지급액이달라지는경우에도소정근로를제공하면적어도일정액이상의임금이지급될것이확정되어있다면그와같이최소한도로확정되어있는범위에서는고정성을인정한다. 셋째, 특정시점에재직중인근로자에게만지급하는임금인경우통상임금성을부정한다. 이는소정근로의대가가아니며연장근로를할때앞으로재직자기준을충족하여그임금을지급받을지불확실하여고정성도결여되기때문이라고설명한다. 재직자기준을판단하지않았던종전판례는변경된다. 한편퇴직자에게근무일수에비례하여일할계산하는경우근무일수에따른임금으로서고정성이인정되어통상임금성으로인정된다. 넷째, 특수한기술, 경력등의조건의성취는연장근로를할때이미확정되었으므로고정성을인정한다. 다섯째, 근무실적에연동하는임금인성과급은연장근로를할때미리그지급액수가확정되어있지못하여통상임금에포함되지않는다. 다만최하등급에대해기본베이스를정한액수는미리확정되어있으므로통상임금에포함된다. 업적연봉제에관하여전 22_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

25 통상임금전원합의체판결의의의 합판결은전년도근무실적의평가에따라다음연도연봉의연봉액을정한것이라면다음연도의연장근로에대해통상임금에포함된다고본다. 다만보통전년도에지급할것을그지급시기만늦춘것에불과하다고볼만한특별한사정이있는경우에는고정성을부정한다. 고정성이부정되더라도최소한도의기본베이스를정한경우라면그액수만큼은전년도의입장에서고정적인임금이어서통상임금에포함된다. 3. 통상임금에관한노사합의의효력 전합판결은사용자와근로자가통상임금의의미나범위등에관하여단체협약등에의해따로합의할수있는성질의것이아니라고본다. 즉성질상근기법상의통상임금에속하는임금을통상임금에서제외하기로노사간에합의하였다하더라도그합의는효력이없다. 노사합의에따라추가수당을계산한금액이근기법에서정한기준에미달할때에는그미달하는범위내에서노사합의는무효이며근기법이정하는기준에따른다. 유의할점은노사합의로계산된금액과근기법상의계산금액을비교한다는의미이다. 1법상의통상임금에 노사합의한할증률을곱하여 계산하는금액또는 2 법상의통상임금항목과노사합의한통상임금항목을합쳐서 법상의할증률 ( 또는노사합의한할증률 ) 을곱하여계산한금액등과법상의추가수당금액을비교한다는의미가아니다. 실제노사합의한할증률이법상보다높은경우도있으며, 비임금성수당이나법상통상임금이아닌수당도노사합의로기준임금에포함되는경우도있는데, 이런경우는비교차액이적게발생하거나없을수도있다. 4. 추가법정수당의청구가능여부 단체협약등노사합의의내용이근기법의강행규정을위반하여무효인경우에, 그무효를주장하는것은신의칙 ( 신의성실의원칙 ) 에위배된다고볼수없음이원칙이다. 즉원칙은추가법정수당을청구할수있다. 그러나전합판결은종전의판례와달리중대한변경을포함한다. 신의칙을적용하기위한일반적인요건을갖춤은물론근기법의강행규정성에도불구하고신의칙을우선하여적용하는것을수긍할만한특별한사정이있는예외적인경우에한하여그노사합의의무효를주장하는것은신의칙에위배되어허용될수없다고한다. 즉신의칙이적용되는경우는추가법정수당을청구할수없다. 신의칙의일반요건은다음과같다. 1상대방에게신의를공여하였거나객관적으로보아상대방이신의를가지는것이정당한상태에이르러야하고, 2이와같은상대방의신의에반하여권리를행사하는것이정의관념에비추어용인될수없는정도의상태에 특집 _23

26 특 집 (Ⅰ) 이르러야한다. 전합판결은신의의제공과관련하여노사가협상과정을거쳐임금수준을정하였다는점에주목한다. 임금에관한노사합의는기업의한정된수익에기초하여합의한임금총액의범위안에서기본급, 정기상여금, 각종수당등과통상임금에기초하여산정되는각종법정수당등각임금항목의금액이할당되고그지급형태등이결정된다는의미에서상호견련관계가있다. 또한정기상여금이통상임금에해당되지않는다는전제아래에서임금협상시노사가정기상여금을통상임금에서제외하기로합의하는실무가장기간계속되어왔다. 만약노사양측이임금협상당시정기상여금이통상임금에해당할수있다는점을인식하였다면, 해당정기상여금이통상임금에산입됨을전제로기본급과수당등의인상률을조정하고지급형태나조건등을변경하는등의조치를취함으로써기업의부담능력범위내에서다른대안을마련하여노사합의를이루었을것이다. 또한전합판결은정기상여금을통상임금에포함하여법정수당을추가청구하는것은노사가합의한임금수준을훨씬초과하는예상외의이익을추구하고그로말미암아사용자에게예측하지못한새로운재정적부담을지워중대한경영상의어려움을초래하거나기업의존립을위태롭게한다는점에주목한다. 결국신의칙이적용되기위해서는 1 정기상여금이통상임금에포함되지않는다는것을전제로노사간에협상과정을거쳐임금수준을정한경우, 2근로자측은합의된임금수준을훨씬초과하는예상외의이익을추구하고, 3그로인해사용자측은중대한경영상의어려움을초래하거나기업의존립을위태롭게하여야한다. 1은신뢰제공과관련된것이고 2, 3은정의와형평과관련된것이다. Ⅲ. 전합판결의영향 1. 신의칙의적용 가. 기발생채권에적용여부 ( 이전 ) 전합판결은그판결을내리기이전의과거분의추가청구를대상으로신의칙을적용하였다. 다만실제사안에서기발생채권에대해신의칙이적용되어청구가부인되는지여부를노사가스스로판단하기가어렵다. 신의칙은근로자의추가임금청구로인해기업에게중대한경영상어려움이초래되거나기업의존립이위태롭게될수있다는사정 24_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

27 통상임금전원합의체판결의의의 이있어야한다는점에서신의칙적용이쉽게받아들여지지않을가능성도있다. 회사의재정및경영상태를보아중대한경영상의어려움등을평가하는것은그기준이매우모호하여법원의판단이자의적일수있다. 자칫로또소송식으로소송이남발되거나재판결과에불복하여분쟁해결이지연되는문제가발생할수있다. 한편정기상여금을포함하여과도한추가청구가신의칙위반이라면, 그일부만지급청구하면무방한지의문도제기된다. 그러나전합판결은신의칙이적용되는경우에는추가청구권자체를부인하는양자택일 (all or nothing) 의판단을하고있다. 신의칙위반에대해청구권은인정하지만청구액을조정하는방식은법적으로명문의근거가없어그러하다. 나아가전합판결은정기상여금사건이관리직 1인이원고임에도관리직과생산직전체가같은기준을가지고있다는점에서전체적인기업부담의증가를평가하였다. 결국일부만청구하더라도신의칙을벗어나기어려울것이다. 일각에서는각종수당들에대해서도신의칙이적용될수있다는주장도제기된다. 그러나사견은정기상여금이외에다른임금에관해신의칙이적용되지않을것이라예상된다. 첫째, 전합판결에서신의칙이정기상여금에관해적용되는배경에는고용노동부예규가계속정기상여금을통상임금에서제외하였고, 2012년금아리무진판결이전에정기상여금이통상임금에해당할수있음을명시적으로인정한대법원판결은없었다는점등이주요원인이되어노사양측모두정기상여금은통상임금에서제외되는것이라고의심없이받아들여왔다는점을강조한다. 각종수당들은이미 1995년전합판결이후대법원이통상임금에포함된다고판시해왔기에그처지가다르다. 둘째, 각종수당은통상임금에포함되어도근로자측에노사가합의한임금수준을훨씬초과하는예상외의이익추구라는측면과사용자측에중대한경영상의어려움초래또는기업존립위태라는측면을충족하기어렵다. 한편노사합의가아니라사용자가일방적으로만든취업규칙에서통상임금제외를정해놓고그대로해온관행또는근로자의묵시적동의가있는경우에도신의칙이적용된다는주장도제기된다. 그러나사견은이러한주장들이결국위법한관행에대해법적유효성을인정하는것과다름없어부당하다고생각된다. 전합판결은임금협상과정을거쳐합의된임금총액의범위내에서정기상여금을통상임금에서제외하는전제아래법정수당의규모등을정한경우를들고있다. 임금협상의과정을통해사용자에게신의를제공하거나신의를갖게하였다는점에주목한다. 임금협상과정이전혀전제되지않은경우까지신의칙을적용하여서는안된다 ( 확대불가능한영역 ). 전합판결은단협의통상임금제외합의대로관리직에게도적용하는것에대해 관리직들의명시적또는묵시적인노사합의내지관행 을인정함으로써신의칙적용을확대한다 ( 확대가능한영역 ). 합의나관행의 유효성 을인정한것이아니라노사합의를비노조원에게까지 연장하기위 특집 _25

28 특 집 (Ⅰ) 한매개체 로서관리직들의노사합의내지관행을사용하였을뿐이다. 실제의사건에서이른바소급분에대해신의칙에해당하여기업이추가청구를모면할수있는지는궁극적으로법원의판단에달려있다. 소송의성패를예측하기어렵다면노사는소송이부담스러워질수있다. 특히 재직자대상 의소급분인경우노사간에자주적인해결의가능성을모색할필요가있겠다. 나. 신규발생채권에적용여부 ( 이후 ) 전합판결로정기상여금이통상임금에포함될수있다는점이명확해졌다. 만약전합판결이후에정기상여금을제외하는노사합의를하더라도전합판결의취지를무시하는위법한합의에불과하므로정당한신의로인정되기어렵다. 한편전합판결이전에이미합의한노사합의가여전히유지되는경우신의칙이계속적용될수있는지의문이제기되고있다. 종전임금협약의유효기간까지는신의칙이적용될수있다는주장도제시되나, 길게는 2년가까운기간을무효인노사합의대로사실상적용되는현상을법원이계속신의칙을적용해무방하다고판단할지알수없다. 나아가정기상여금을통상임금에서제외하는임금협약은전합판결에서무효라는판단이내려졌다는이유로근로자측이앞으로정기상여금을통상임금에서제외하지않도록조치를취할것을요구하였다면 ( 노조의교섭요구나근로자의이의제기등 ) 이미신의제공을철회하는중대한사정변경이있다고판단될가능성도있다. 또한 1 무효인임금협약을전합판결의취지에따라조속히고치자는노동조합의교섭요구를사용자가단지임금협약이유효기간중이라는이유로거부하는경우, 2무효인임금협약에대해시정명령이내려지거나, 무효인취업규칙에대해변경명령이내려진후에도사용자가기존의임금협약등을고치지않고있는경우, 3무효인취업규칙을사용자가방치하는경우등에서근로자의추가수당청구에대해신의칙적용을주장하는것은사용자가신의성실한태도가아니라권한을남용하는것이어서신의칙적용이부인될가능성도있다. 신의칙은지난일들에대해기업의사정을고려하여법원이어쩔수없이적용한측면이크다. 전합판결의취지를무시하는앞으로의일들에대해서까지법원이신의칙으로봐주지는않을것이다. 결국노사는통상임금의포함여부에대해전합판결에따라합법적이도록임금협약과취업규칙을고쳐야하는과제를안게되었다. 노사가신의칙의적용기한에관한법리적인논쟁을하기보다는과도한비중의정기상여금을해소하는방향으로임금체계를개편하도록서로협력하여야한다. 26_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

29 통상임금전원합의체판결의의의 2. 통상임금에서제외되는추가조건의도입 전합판결은 1설 추석상여금, 2하기휴가비, 선물비, 생일자지원금 3개인연금지원금, 단체보험료등에대해재직자기준을이유로통상임금에포함되지않을수있다는점을설명한다. 그외의수당들이나정기상여금에대해서도재직자조건이나일정근무일수조건을추가하면통상임금성이부인된다는주장이제기된다. 기업이그러한추가조건을각종수당과정기상여금에무한정확대적용하여그결과기본급이아닌모든임금이통상임금에서제외될수있다면, 이는전합판결이의도하지않은불합리한상황이다. 그러므로법원은재직자기준, 일정근무일수기준을추가조건으로적용하는것이합법적일수있는지에대한후속판단이내려질것이라기대한다. 사견은통상임금성이부정되는재직자기준인추가조건은극히제한적으로만유효하다고해석되어야한다고생각한다. 전합판결이판단한수당들은 1특별한목적의필요에대응하는복리후생성격이높은수당이며, 2사용내지지급이필요한특정한시점이노동의제공과는다른사정에서이미존재하는수당이다. 설, 추석, 하계휴가, 근로자의날, 창립기념일, 생일, 보험료납부일등그러한수당이필요한특정한시점이원래있어그시점의재직을중시하는것이다. 이러한것과달리다양한형태의직무수당, 근무수당, 장려수당, 조정수당등을재직자기준으로지급여부를달리하는것, 즉단지퇴직하였다고지급하지않거나재직하였다고임금을주는것은유 ( 有 ) 노동유 ( 有 ) 임금, 무 ( 無 ) 노동무 ( 無 ) 임금의원칙상임금의본질에어울리지않는다. 그러기에통상임금성을부인하기위한목적만으로재직자기준을추가하였다면명목상의조건이어서탈법행위로평가받을것이다. 또한일정근무일수기준도유효성을극히제한적으로해석되어야한다. 일정근무일수를기준으로지급여부를달리하는것은, 그근무일수를전후로하는근로의가치를다르게평가하는것이므로, 유노동유임금, 무노동무임금의원칙상합리적내지정당한이유가있어야유효하다. 소정근로시간내지소정근로일의대가를일정근무일수를기준으로차별적으로평가하는것은적절하지않다. 또한소정근로를초과하여근로하여야만일정근무일수를채울수있다면그러한기준은휴일근로를사실상강제하는점에서위법성이있다. 다만다음과같은경우에는예외적으로일정근무일수조건이합법적일수있다. 첫째, 일정기간을기준으로 만근 하는경우지급하는정근 ( 精勤 ) 수당은만근을독려한다는의미에서타당한이유가되므로대상기간에대해지급하는기본적인임금의총액에비교하여과도한금액이아니라면합리성내지정당성이인정된다. 둘째, 당해업무및근무형태의특성을고려하여수당지급을통해일정근로일수를기업이안정적으로확보하는것 특집 _27

30 특 집 (Ⅰ) 이나름대로합리적일수있는예외적인경우, 그근무일수를기준으로하는정근수당도합법성이인정될수있다 ( 예 : 버스운행업무 ). 셋째, 당해업무및근무형태의특성을고려하여근로계약상근로의무가있는근로시간수나근로일수를정하기어렵고대신수당지급을통해일정한근로시간수나근로일수를기업이확보하는것이나름대로합리적일수있는예외적인경우가있을수있다. 그러한수당의지급은변형된성과급으로서합법성이인정될수있다. 그러나일반적인근무형태는근로계약상의근로의무가있는근무일을 1주단위로정하고주휴일을부여하고있다. 이에따라계산한 1개월의근무일수 ( 예를들면, 22일 ) 에비교하여정근수당으로서적정한일수가아니거나 ( 예를들면, 15일 ), 정근수당이기본급에비교하여지나치게높은액수이거나, 달리타당한이유도없이단지통상임금에해당하지않을목적으로각종수당에근무일수조건을추가한다면탈법행위로서무효일것이다. 이러한점에서정기상여금에대해재직자기준이나일정근무일수기준을추가조건으로정하는것은유효하지않다고판단된다. 정기상여금은일정한대상기간에제공되는근로에대응하여 1개월을초과하는일정기간마다지급되는상여금인데, 단지퇴직하였다는등의이유로그대상기간분의전체를지급하지않는것은유노동유임금, 무노동무임금의원칙에어긋나기때문이다. 특히이미고정급화된정기상여금은기본급에비교하여그액수가다액이라는점에서 (4개월마다기본급의 100% 를지급하는경우 1개월대비기본급의 25% 에해당함 ) 재직자기준이나일정근무일수기준은합리적내지정당한이유가없어적합하지않다. 3. 입법개정등의전망 2014년임금협상에서기존에통상임금에서제외하였던비통상수당, 정기상여금을어떻게변경할지에대해노사간에이견이클수있다. 노측은전부통상임금에포함시키려할것이라면, 사용자는합법적으로제외하기어렵다면아예앞으로지급하지않는것으로전환시키려할것이다. 아울러비록전합판결이통상임금에해당여부의기준을자세히설시하였다하더라도실제의상황에서는명확히판단되지않을수있는여러의문들이존재한다. 앞으로전합판결을적용한후속대법원판결들이내려져야의문들이하나씩해소될것이다. 이러한점에서예규의개정이나통상임금의범위를명확히하는입법이조속히이루어져야한다는요구가많다. 예규의내용중통상임금을 1임금산정기간 에지급하는임금으로한정한부분 ( 통상임금산정지침제3조제1항참조 ) 은전합판결에위배되므로개정이필요하다. 그런데기 28_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

31 통상임금전원합의체판결의의의 존예규는 통상임금및평균임금등의판단기준예시 의별표에서다양한금품항목에대해 1통상임금성외에도 2평균임금포함임금성도판단하고있어, 예규의개정은결국그내용을대폭개정하여야한다. 우선고용노동부는임단협교섭을앞두고노사간의혼란을방지하기위해 통상임금노사지도지침 을발표했다 ( ) 그러나예규 ( 지침 ) 은법규범성이없어노사간에예규내용을부정하는다툼이생기는것을막을수없다. 전합판결이명백히판단한부분이아닌데도해석상쟁점이되는문제들에대해고용노동부가먼저답을제시하여도, 오히려노사분쟁을심화시켜소송제기를촉발할수있다. 만약예규를조속히개정하려한다면전합판결이담고있는것과현재까지판례법리로서정착된것을반영하여최소한도로기준을제시하고, 앞으로후속판례들이나와법리로서정착된것을중심으로예규를보완하는것이적절하다. 판례법리의정착은장시일이걸린다. 결국예규만으로는노사분쟁의예방과해결에불충분하다. 전합판결이내려졌음에도불구하고통상임금의해석은여전히쉽지않다. 특히중소기업의경우나노조가조직되지않은경우에서통상임금의해석과적용이어렵다는현실로부터입법의필요성이강조되어야한다. 그러므로통상임금의범위를명확히하는내용으로근기법에서직접입법하여야한다. 통상임금의범위에관해노사가쉽게예측하여해석상논란을최소화하여야할필요가있다. 그간임금제도개선위원회는법 제도개선방안으로, 1통상임금의범위를원칙적으로명칭에관계없이소정근로에대하여지급하기로정한모든임금으로하되, 과도하고급격한통상임금상승에따른부작용을막을수있는보완책을병행하는방안 ( 제1안 ), 2 원칙적으로 1임금지급기 (1개월) 내에지급하는모든임금을통상임금으로하는방안 ( 제2 안 ) 등을논의해왔다. 고용노동부는임개위논의결과를경제사회발전노사정위원회에넘겨후속논의를기대하고, 노사정위는임금 근로시간특별위원회를구성하여앞으로의논의를준비하고있다. 본격적인구성은한국노총선거이후가될수있겠는데, 한국노총은이미통상임금을의제에포함하는데반대입장을표명한바가있으며, 철도파업과관련하여최근노정대립으로한국노총이앞으로노사정위활동에참여할지전망이불투명하다. 국회에는이미작년에야당안 2개가제출되었다. 정치권은사회적합의를기다리기에본격적인검토는아직없어왔다. 지자체선거 ( 예정 ) 까지는노동입법에정치적관심이적을가능성도있다. 사회전체적으로보면, 전합판결이후조속한입법이필요하다는동력이오히려떨어지지않았나걱정된다. 전합판결로문제가해결되었다고오인하기때문이다. 아마 2014년임금협상에서전합판결을수용하여임금체계를변경하기에어려움을겪은이후에야입법필요성요청이다시가시화될듯하다. 비록당장은노사관계의상황, 정치적상황때문에조속한입법이어려운현실이더라도적절한입법방향을모색하고사회적합의를이끌어내려는노력은계속진행되어야 특집 _29

32 특 집 (Ⅰ) 한다. 바람직한법 제도개선방안으로다음이고려되어야한다. 첫째, 통상임금의기준과범위가명확해서쉽고분명하게이해될수있어야한다. 판례가제시하는통상임금의징표인정기성 일률성 고정성은불명확한개념으로해석상논란만거듭될뿐이다. 다른방식의규정이필요하며, 근기법법률에서직접명확히규정하여야한다. 둘째, 연장근로등을억제할수있어야한다. 각종수당과정기상여금이포함되어야한다. 임개위의제1안 ( 통상임금의범위를원칙적으로명칭에관계없이소정근로에대하여지급하기로정한모든임금으로한다는제안 ) 이적절하다. 셋째, 아울러제1안에서도언급하듯이, 급격한기업부담증가를배려하는보완책이병행되어야한다. 처음에는통상임금의일정비율을적용하다가단계적으로이를상향조정하는방안이적절하다. 노사간에임금교섭등을통해자율적으로적응하도록유도하여노사자치의존중에도부합된다. 적용비율과그변동및기간을정함에있어구체적인실태조사를통해노사정간의사회적합의가도출되는것이바람직하다. 넷째, 노사가자주적으로합의한내용이존중될수있어야한다. 다만근기법기준보다하회하는노사합의의유효성을항구적으로인정하는방안은신중한검토가필요하다. 근로자측이 1 주체나합의의형식에서자주성과대표성을가져야하며또한 2 스스로실제근로시간을규율할수있는역량을가져야한다. 기업별협약보다는법률이정하는정도의규범력을담보할수있는산업별협약, 지역별협약등초기업별단체협약으로근로시간을규율하는방식이적절하다. 또한그러한초기업별단체협약이면서도사업장에서비조직근로자 ( 협약외근로자 ) 에게도효력이있는규범력을가지는단체협약이어야하므로, 특정사업장에서개방조항으로서의효력을가지려면일반적구속력또는지역별구속력을갖거나, 또는단체협약의내용을취업규칙에반영하여전체근로자에게적용하는경우이어야한다. 한편단순히노사합의를근기법기준대신으로인정하는방식은노조가조직되어단협이체결된기업에는의미있겠지만, 단협의적용을받지못하고있는대다수기업에는해당되지않는다는점도아울러고려되어야한다. 다섯째, 임금안정성을확보하는방향으로임금체계의개선을유도할수있어야한다. 임금체계의구체적인개선방향은노사가자치적으로추구하여야할부분이다. 통상임금의범위를원칙적으로명칭에관계없이소정근로에대하여지급하기로정한모든임금으로한다면, 각종수당, 정기상여금등의일정부분을기본급으로전환하는변화를유도하여임금안정성이제고될수있다. 일정한제외금품을명시하는방안은해석상의논란을최소화하려는측면에서제외리스트를두는것이라면명확성을제고하므로바람직하다. 다만제외리스트의내용이임금안정성확보에장애가되지않도록한다 ( 예 : 현금인설 추석상여금은월기본급여의 20% 까지만제외로인정 ). 한편 1개월을초과하여지급 30_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

33 통상임금전원합의체판결의의의 하는금품, 정기상여금등을제외리스트에포함시키려는것처럼, 제외리스트도입논의 가통상임금의범위를감축하려는의도라면입법정책으로서바람직하지못하다. 4. 임금및근로시간체계의개선 가. 임금체계의개선 : 합리화, 단순화 전합판결은어쨌든앞으로임금체계를개선하여야한다는점을주문한다. 종래기업이통상임금으로보지않았던것들에대해이제통상임금에해당됨이분명해졌기때문이다. 임금체계의개선이통상임금에관한분쟁의가능성을최소화하는근원적인해결방안이다. 기업은관리비용을감소할수있고, 근로자는임금안정성을확보할수있어노사상생의길이다. 임금체계의변경은노사간의이해와합의를바탕으로하여야한다. 노동조합은그간의통상임금논란에사용자와함께책임이있다. 노사합의로정기상여금등을통상임금에서제외하도록합의하고연장근로등장시간근로의관행을존속시켜왔다. 전합판결에서기발생채권에대해신의칙을적용하는이면에는이러한임금협상의관행에서노동조합에게도일정부분책임을묻는것으로풀이된다. 노동조합은전합판결의신의칙적용이초래된불편함을극복하고임금체계의분야에서노사관계의책임있는주체로복귀하기위해서는단지비통상수당, 정기상여금을통상임금에포함시키는방식보다는임금체계의개편방향에대해함께고민하여야한다. 각기업에따라적합한임금체계를모색해야하므로일률적으로말할수는없겠지만종전보다임금체계를단순화하는것이합리적이라할수있으며, 기본급을중심으로최소한의수당을부가하여야한다. 첫째, 정기상여금과각종수당을기본급화하는방향이다. 통상임금계산액이기존보다증가하므로실수령임금수준에맞춰기본급증액을결정할필요가있다. 둘째, 기업복지제도의개선인데, 기업복지제도는임금으로평가되지않도록필요에따른복지제도로전환한다. 선택적 ( 카페테리아 ) 복지제도, 복지포인트 ( 바우처 ) 복지제도, 사내근로복지기금의활용등을모색한다. 사용하지않은포인트를보상하는것은결국임금의실질을가진다는점도유의하여야한다. 셋째, 기업에따라정기상여금의일부는성과급상여금이나경영성과금으로전환함으로써성과주의보수체계를구축하는것이적합할수도있다. 다만기본급등고정적인급여에비교하여지나치게높은금액인경우오히려임금안정성이약화되어근로의욕이감소할수있다는점도고려하여야한다. 기본베이스를정하는경우전합판결은그액수만큼은통상임금에포함한다는점도고려하여야한다. 또한성과급상여금의차등적지급의기준이되는성과평가가공 특집 _31

34 특 집 (Ⅰ) 정하지못한경우노사간, 근로자들간의불만과불신이초래될수있으므로합리적인평가제도가뒷받침하여야한다. 전체적으로보면, 각종수당과상여금이그실질과진정성을회복하는방향이 1차적인방향이라고생각한다. 상여금 ( 賞與金 ) 은본래 상 ( 賞 ) 으로주는 돈이며, 정기급여와는별도로업적이나공헌도에따라주는돈이다. 외국의 보너스 (bonus) 는사용자가재량적으로주는돈이다. 그러나그간의정기상여금은이미고정급화되어 부진정 ( 否眞正 ) 상여금이다. 임금체계의합리적개편에는과도한정기상여금비중을해체하는것이필요하다. 일부는기본급으로조정하고, 전합판결이통상임금에제외하는명절상여금을일부남기고, 공로보상적성격은성과급상여금이나경영성과금으로진정성을회복하여야한다. 나. 근로시간체계의개선 : 장시간근로관행의개선 통상임금분쟁의근원적배경에는그간연장근로, 휴일근로등장시간근로의관행이확대해왔다는데에있다. 1주 40시간제단축을실근로시간단축으로정착하지못했고, 근로시간특례사업장, 제조업교대제근무등에서장시간근로가만연해있다. 통상임금관련임금체계에대한이슈가발생하기전에예방책을강구하여야할필요가있는데, 근본적으로는근로시간체계를개선하여연장근로등을감소시키거나발생하지않도록하는것이다. 이는연간총근로시간의단축이라는국가정책에도부합한다. 장시간근로의관행은 노동에서의정상 ( 正常 ) 이아니다. 1일에 8시간, 1주일에 40시간이내로근로하고주휴일에쉬는것이근로기준법이상정하고있는정상적인모습이다. 정상적인모습에서경쟁력을가질때우리사회의발전은지속가능하다. 근로시간체계의개선으로는다음과같은점들을고려해볼수있다. 첫째, 연장근로, 휴일근로등을잘관리할필요가있다. 연장근로등이생기더라도보상휴가제 ( 근기법제 57조참조 ) 를활용하여추가임금부분을상쇄한다. 법제도개선의측면에서는근로시간저축제도에대해서도적극적인검토가필요하다. 둘째, 법정수당발생이안되는근로시간유연화제도들을활용한다. 탄력적근로시간제, 선택적근로시간제, 간주근로시간제등이이에해당된다. 한편실제기업에서이를활용하지않고있는이유에대해법제도개선의측면에서도면밀히검토할필요가있다. 셋째, 연차휴가일수를적극소진하여미사용휴가의보상을감소한다. 휴가는쉬기위해서존재하는것이지돈으로보상받기위한것이아니다. 32_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

35 통상임금전원합의체판결의의의 5. 기발생채권에대해노사간의양보와타협을통한자주적해결가능성 전합판결에따라법정수당추가분을다시계산하여 3년소멸시효이내의것을청구가능함이원칙이다. 앞으로법령개정이있더라도기발생부분은법령으로해결되기어렵다 ( 소급입법금지 ). 앞서필자는임금체계의개선을위해서는노사간에이해와협력이필요함을강조하였다. 노사가자신의기업에적절한앞으로의임금체계에관해진심을담아논의를진행하다보면, 전합판결이전또는임금체계개편이전의과거의소급분에대한문제도소송이아니라양보와타협으로해결하는길을찾을수도있다. 소급임금분에대한노사합의로노사관계안정을확보할수있기때문이다. 그어느때보다도노사가신뢰를가지고상생을위해협력해야할시기이다. 소급분의자주적인해소방안은다음과같이두가지가가능하다. 첫째, 일정금액을일괄지급하되임금협상시임금인상분과의연계를고려하여소급임금분금액을결정하는방안이다. 물론이에대해근로자의사전동의나사후승인이필요하다 ( 대법원 선고 99다67536 판결참조 ). 둘째, 소급임금분지급을단협으로유예하는방안이다. 근로자의사전동의나사후승인이없더라도임금채권은 3년소멸시효완성으로소멸된다. 고용안정을동시에약속할수있어야효과적이다. 소멸시효가완성되기전에인위적인고용조정은퇴직자가단협의유예에도불구하고법정수당지급소송을제기하는부메랑으로되돌아온다. 소급임금분은임금체계, 근로시간체계개선이진행되어야궁극적인해결이될수있으며, 또한임금체계, 근로시간체계의개선이진행되는가운데소급임금분에대한자주적인해결도아울러노사합의를이끌어낼수있을것이다. 노사간에근로시간체계개선의합의가당장어렵다면임금체계의개선이라도조속히논의하고합의할필요가있다. Ⅳ. 맺음말 이번전합판결은그동안논란이있었던통상임금의판단기준에대해구체적으로설명하여어느정도는논란을해소하였다는평가가가능하다. 그러나전합판결은종래의판단징표인고정성을버리지못하였기에고정성판단에대한새로운논란은계속제기될것이다. 고용노동부의예규 ( 지침 ) 는법규범성이없어노사간에예규내용을부정하는다툼이생기는것을막을수없다. 특집 _33

36 특 집 (Ⅰ) 통상임금을쉽게파악하고추가수당을계산할수있도록입법적으로해결할필요성이높다. 비록당장은노사관계의상황, 정치적상황때문에조속한입법이어려운현실이더라도, 적절한입법방향을모색하고사회적합의를이끌어내려는노력은계속진행되어야한다. 임금제도개선위원회의제1안 ( 통상임금의범위를원칙적으로명칭에관계없이소정근로에대하여지급하기로정한모든임금으로하되, 과도하고급격한통상임금상승에따른부작용을막을수있는보완책을병행하는방안 ) 은통상임금의범위를명확하고쉽게이해할수있게하고, 기업의과도한부담증가를막으며아울러기업에게점차임금체계를개선하도록유도하는방안이라평가된다. 입법이전에도전합판결은노사에게앞으로임금체계를개선할것을주문한다. 종래기업이통상임금으로보지않았던것들에대해이제통상임금에해당됨이분명해졌기때문이다. 임금체계의개선은근로시간체계의개선과병행될때의미가크지만, 노사간에근로시간체계의개선의합의가당장어렵다면임금체계의개선이라도조속히논의하고합의할필요가있다. 기발생채권에대해신의칙이적용되는지여부의판단은쉽지않다. 임금체계, 근로시간체계의개선이진행되는가운데소급임금분에대한자주적해결도아울러노사합의를이끌어낼수있을것이다. 34_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

37 특집 (Ⅱ) 임금체계개편 한국기업의임금체계 : 직무급이대안인가? ( 유규창 ) 정년연장과임금체계개편방향 : 업종별접근 ( 이장원 ) 임금체계의국가별다양성과변동논리탐구 : 독일 일본 한국의사례비교 ( 정승국 )

38

39 월간노동리뷰 2014년 2월호 pp.37~54 한국노동연구원 한국기업의임금체계 : 직무급이대안인가? 한국기업의임금체계 : 직무급이대안인가?* 유규창 ** 1) Ⅰ. 문제제기 한국기업의임금체계에대한문제점과개선필요성은오랫동안제기되어왔지만 ( 김수곤, 1985), 최근까지도연공서열형속인적특징의임금체계의근간에서는크게벗어나지못하였다 ( 김동배, 2013). 정년 60세의법제화와통상임금에대한갈등은그동안누적되어왔던임금체계의문제와그해결의시급성을수면위로드러나게하였다. 이로인해이제는우리의임금체계에대해근본적으로고민을해야할시점이며더이상늦춰서는절대바람직하지않다는공감대가형성되었다. 아래 < 표 1> 에서보는것처럼경영계와정부그리고학자들뿐만아니라노동계에서도임금체계개편의필요성에모두동의하고있다. < 표 1> 임금체계의필요성에대한노사정학의언급예시 정년을연장하는사업장의임금체계의경우, 해당당사자들이고숙련노동자들인만큼숙련직무위주의임금체계로개편되어야할것이다. 제도를악용한무작정의임금깎기는오히려제도시행의역효과를부를따름임 ( 정년연장법제화에대한한국노총논평, 한국노총홈페이지 ). 향후임금유연성을위해서는기업내부의임금체계를능력, 직무및성과중심의임금체계로전환하는것이필요함 ( 고령자고용과임금체계, 한국경총홈페이지 ). 불합리하고비효율적인임금및직무체계를직무분석, 평가보상시스템개선을통해성과 능력중심의임금체계로전환함 ( 일터혁신지원사업, 노동부홈페이지 ). 정년 60 세제도안착을위한효과적인임금체계개편이필요. 그첫번째가국내현실에적합한임금체계개편 ( 직무급제등 ) 개발이필요함 ( 이지만, 2013). * 이글은경제사회발전노사정위원회 국민경제자문회의 한국노동연구원 ( ) 이주최한 임금체계개편대토론회 의내용중일부를정리한것이다. ** 한양대학교경영학부교수 (hr@hanyang.ac.kr). 특집 _37

40 특 집 (Ⅱ) 물론놀랍지않게임금체계의개편이필요한이유와배경, 어떤문제가있는지그리고구체적으로어떻게개선해야하는지는각자의입장에따라상이하다. 그러나표면적으로는각자다른것처럼보여도조금더들여다보면서로일치하는부분이상당히있음을알수있다. 특히앞에서인용한각자의주장을살펴보면, 노사정및학계에서모두사용하고있는중요한키워드가 직무 임을알수있다. 다만, 직무 + α에서차이가난다. α에대해노동계에서는직무에덧붙여연공이나숙련을강조하고있고, 경영계와정부에서는성과혹은능력을강조하고있다. 여기에는정치적인수사도포함되어있을것이다. 그러나기업의임금체계개편이우리사회를위해더이상미룰수없는과제라면이해당사자들이동의하는부분을찾아내고실행방안에대해협의하며우리사회에필요한기초를함께논의하고만들어나갈필요가있다고생각한다. 서로이해관계가달라동의하지못하는 α부분은기초를다진후에충분히더논의를진행할수도있다. 사실상어떤임금체계도하나의단일한기준에의해결정되는것은없다. 따라서개별기업의구체적인임금체계의모습은그기업의상황과특성그리고노사간의협상에의해해결할수있을것이다. 본발제문은이러한맥락에서직무급에대한본격적인논의와연구가필요함을주장하고자한다. 직무급에대해서논의만무성했지심도있는학술적인연구나정책보고서가많지않은형편이다. 이것은직무급 ( 혹은넓게는직무중심의인사관리 ) 이한국사회의해묵은과제들과새롭게등장할것으로예상되는노동시장의과제해결을위해반드시필요함을감안하면심각한현실이다. 해묵은과제라함은노동시장내의임금격차, 학력에의한차별, 비정규직차별, 여성차별, 장애인차별, 인력고령화등우리에게익숙한과제들을의미한다. 여기에더해외국인근로자의증가와다문화가정의자녀들이노동시장에진입하게되면노동시장에서인종차별문제도곧심각한사회문제가될것이다. 또한현재는실업의문제가심각하지만멀지않은미래에는저출산과함께인력부족의현상이발생할것이다. 특히부가가치가높은업무를수행할수있는전문인력이부족해지게될것인데, 현재한국기업의연공서열형속인적인사시스템은전문인력을양성하는데도약점이있으며, 전문인력이제대로보상을받는데도한계를보이고있다. 본발제문에서는첫째, 직무급에대한명확한이해, 둘째, 직무급을둘러싼오해와현실, 셋째, 직무급논의를확대하기위한향후과제등과같은세가지를논의하고자한다. 38_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

41 한국기업의임금체계 : 직무급이대안인가? Ⅱ. 직무급에대한이해 1. 임금체계 (pay system) 의개관직무급은기업의기본급임금체계의한유형이다. 기업의임금체계 1) 를설계함에있어서고려해야할요소는다양하나가장중요한것은임금수준, 임금구성, 임금구조이다 (Gerhart, Milkovich, & Murray, 1992). 여기서는직무급을이해하기위한정도로개괄적으로만살펴보고자세한논의는생략한다. 가. 임금수준 (pay level) 한기업에서직원들에게지급되는평균급여수준을의미한다. 기업의지불능력과경쟁력, 그리고근로자의생활수준, 동기부여를고려하여전체적인근로자의임금수준이결정된다. 임금과관련하여가장활발히연구되고논의되었던부분이기도하고노사간의이해관계가다른영역이기도하다. 임금피크제와최저임금에대한논의는모두임금수준과관련된것이다. 나. 임금구성 (pay mix) 직원들에게지급되는총보상이어떻게분배되어지급되는지를의미한다. 고정급 ( 기본급, 기본급인상, 각종수당, 고정상여 ) 과변동급 ( 개별성과급, 집단성과급, 단기성과급, 장기성과급 ) 그리고복리후생의비중이어떻게구성되는지결정하는것이다. 기업의경영성과나근로자의욕구, 요구사항등에따라달라진다. 임금구성에대한논의는임금수준에비해상대적으로취약하다. 통상임금의범위문제도임금구성과관련이있다. 다. 임금구조 (pay structure) 2) 한기업내에서서로다른업무를하는직원들의기본급임금수준을결정하기위한원 1) 임금체계는임금제도, 임금관리 (pay management), 임금전략 (pay strategy), 임금정책 (pay policy) 등과호환해서사용한다. 엄밀한의미에서구별이필요할수도있으나, 일상적인논의목적으로는큰차이가없다. 2) 임금구조는협의의기본급임금체계라고볼수있다. 특집 _39

42 특 집 (Ⅱ) 칙을정하는것이다. 임금구조를결정하기위해서는네가지의사결정이필요하다. 첫째, 임금등급의수, 둘째, 등급간임금차이, 셋째, 기본급결정기준, 넷째, 기본급의인상등이다. 이에대해간략히설명하면다음과같다. 1 임금등급의수 (number of pay grade) : 조직내의모든구성원들이모두동일한특성을가지고있는경우 ( 예를들어, 단순노무자들로만구성되어있는건설회사 ) 에는직원들을구분할필요가없지만, 거의대부분의기업들은여러가지이유로조직내의의사결정이나신분의위계 (hierarchy) 를정하며, 위계는문자그대로등급을가지고있다. 이것이직급 (job grade 혹은 position grade) 이며임금등급 (pay grade) 에영향을준다. 2~3개의등급으로설계할수도있고, 20~30개의등급으로도설계할수있다. 일반적으로등급의단계가많을수록상위직급으로올라가는것이 ( 즉, 승진 ) 중요하고, 직급단계가연공서열에따라이루어지는경우근속년수가높을수록, 나이가많을수록임금수준이높아지게된다. 2 등급간임금차이 (pay differential between grades) : 조직내상위직급과하위직급간의임금차이를어느정도둘것인가의의사결정이다. 직급간의임금차이를많이둘수록상위직급으로올라가면임금수준이높아진다. 이경우에승진과급여가함께상승한다. 직급간의임금차이를적게두고직급내에서임금차이를많이두면직급의상승보다는직급내에서성과에따른임금차이를크게하도록설계할수있다 ( 이를기업에서는 braodbanding이라고함 ). 3 기본급결정기준 (base pay criteria) : 출발이되는기본급을어떤기준으로정할것인가인데크게나누어속인적인특성 ( 人 ) 과직무적인특성 ( 事 ) 으로구분된다. 직무적인특성은직무의상대적인가치에따라달라지는직무급이대표적이다. 속인적인특성에따른기본급은사람들의개개인의특성 ( 나이, 학력, 성별, 근속년수 ) 등을기준으로하는연공급과숙련이나역량에의한숙련급 역량급으로구분할수있다. 최근일본과한국기업일부에서수행하는직무의역할 (role) 을기준으로급여를결정하는역할급이등장하고있다. 4 기본급의인상 (base pay increase) : 일단정해진개개인의기본급을일정기간의업적, 노동가치의향상, 근속연수의증가등에따라인상하여새롭게기본급의수준을결정하는것을의미한다. 기본급의인상방식에는크게두가지유형이있다. 첫째, 물가상승이나단체임금협상혹은사전에정해진임금테이블 ( 호봉테이블 ) 등일정기준에의해모든근로자의급여가함께인상하는방식인일괄인상 (across-the-board increase) 과둘째, 개인별성과 ( 업적 ) 나능력을평가하여차등적으로인상하거나 (merit increase) 혹은근로자개개인별로협상에기본급을결정하는개별인상 (differentiated increase) 으로나눌수있다. 40_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

43 한국기업의임금체계 : 직무급이대안인가? 한국기업의경우일반적으로 ( 특히생산직의경우 ) 소비자물가지수를반영하거나임금협상에의해일괄적으로인상하고 (base up) 그리고근로자들의근속연수의증가에따라호봉이상승하는방식이주를이룬다. [ 그림 1] 은이러한기본급과기본급의인상이어떻게이루어지고있는가를표시한것이다. [ 그림 1] 일괄인상에의한기본급의변화 2013 년기본급 2014 년기본급일괄인상 반면, 개인별성과나업적혹은능력을상사가평가하여개인별로차등하여기본급을인상하는방식을업적급 (merit increase) 혹은연봉제라는용어를사용하고있다 ( 유규창 박우성, 1999). [ 그림 2] 는평가등급에따른기본급의차등인상한전형적인사례를보여주고있다 (base up이없다고가정하고있으나기업에따라운영방식은다름 ). [ 그림 2] 개별인상에의한기본급의변화 2013 년기본급 2014 년기본급차등인상 특집 _41

44 특 집 (Ⅱ) 2. 직무급에대한이해 앞서전반적인임금체계와함께직무급의위치를살펴보았다. 지금부터는기본급결정기준으로직무급을연공급, 숙련급과비교하여보다상세하게설명하고자한다 ( 유규창, 재인용 ). 이해하기쉽게다른조건은동일하다고가정하고, 직무급을정의하면업무를수행하는사람의특징과관계없이직무의가치에따라서기본급이결정되는보상체계다. 예를들어, 어떤직무가월기본급 100만원으로책정되어있다면, 나이와무관하게 (20세가수행하든 60세가수행하든 ), 성별과무관하게 ( 남자든여자든 ), 고용형태와무관하게 ( 정규직이든비정규직이든 ), 학력과무관하게 ( 중학교졸업자이든박사학위소지자이든 ), 국적과무관하게 ( 한국인이든외국인이든 ), 출생과무관하게 ( 한문화가정이든다문화가정이든 ), 근속연수와무관하게 (1년차직원이든 30년차직원이든 ) 그리고심지어능력과무관하게 ( 비숙련자이든고숙련자이든 ) 누구나월기본급 100만원을받는것을말한다. 직무급은이러한의미에서동일노동동일임금을가장근접하게실현하는, 즉공정한보상제도라고할수있다. 여기서동일노동을다르게표현하면동일직무가치라고할수있다. 연공급은직무급과는반대로수행하는업무의내용과관계없이그사람이보유한속인적인특징에따라서기본급이결정되는보상체계다. 대표적인속인적인특징들은직무급의예에서언급하였던나이, 성별, 고용형태, 학력, 국적, 출생, 근속연수등을의미한다. 예를들어, 고졸초년생의기본급이월 100만원으로결정되어있다면, 그사람이입사하여어떤직무를수행하든, 예를들어경비원이든, 운전원이든, 영업부서에서근무하든, 인사부서에서근무하든, 비서업무를수행하든, 전기를다루든, 기계를다루든관계없이누구나월기본급 100만원을받는것을의미한다. 즉, 연공급은하는업무와관계없이급여를받기때문에평등을실현하는보상제도라고할수있다. 단, 이에해당하는속인적조건이충족되어야함은물론이다. 예를들어, 정규직에만해당하고비정규직에는해당하지않는다. 숙련급 3) 은속인적특징중에서근로자가보유하고있는숙련의정도에따라급여가결정되는보상체계를말한다. 앞의예와마찬가지로숙련급을쉽게표현하면그사람이어떤직무를수행하든혹은어떤학력이나성별이든관계없이그사람이수행할수있는혹은보유하고있는숙련의정도를판단하여기본급을결정하는것을말한다. 3) 숙련급 (pay for skill) 은적용대상등에따라지식급 (pay for knowlede) 이라고부르기도하며, 기술급이라번역하는경우도있다. 일본의직능급도구체적인모습은다소다르지만근로자가보유한직무능력에따라급여를달리하는것으로숙련급과유사한형태라고볼수있다. 42_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

45 한국기업의임금체계 : 직무급이대안인가? < 표 2> 직무중심인적자원관리와속인중심인적자원관리의비교 특징 장점 단점 적합한환경 직무중심인적자원관리 수행하는직무의속인적인특징 ( 학력, 연령, 근속연수, 능력 ) 보다는직무의가치에따라서임금등인사결정이이루어지는인적자원관리 외부노동시장이잘반영될수있다. 노동시장의유연성을확보할수있다. 성과주의인사제도의도입이용이하다. specialist(professional) 를키워내는데유리하다. 동일노동, 동일임금의실현으로공정성이확보될수있다. 내부인력운영이경직적으로되어빠른환경변화에따른유연한인력운영이어렵다. 직무에따라임금인상이제한되어동기저하를유발한다. 직무의가치를산정하는과정에서갈등과사내정치가커질수있다. 경제성장의정체기글로벌경쟁글로벌노동시장성숙기에들어가있는기업전문성의강화가필요한환경 근로자의특징이다양한환경근로자개개인의역량보다는시스템이중요한환경 속인중심인적자원관리 수행하는직무의내용보다는근로자의속인적인특징 ( 학력, 연령, 근속연수, 능력 ) 에따라임금등인사결정이이루어지는인적자원관리 내부노동시장이잘발달할수있다. 인력의유연한활용이가능하다. 근로자의역량향상에대한투자가용이하다. generalist 를키워내는데유리하다. 근로자의충성심을이끌어내는데유리하고, 장기근속을유도할수있다. 외부노동시장의변화나상품시장환경의변화에적절히대응하기가어렵다. 시간이지나면서노동비용이빠르게증가한다. 공정성의문제가제기될수있다. 임금협상과정에서노사간의갈등이커질수있다. 고도경제성장기국내경쟁국내노동시장빠르게성장하는기업전문성보다는충성심이나근로자의사기가중요한환경근로자의특징이유사한환경시스템보다는근로자개개인의역량이중요한환경 물론현실기업에서는이러한극단적인사례는거의없고직무급이라하더라도어느정도속인적인특징을반영하고연공급이라하더라도수행하는직무를어느정도반영하게된다. 직무급하에서는그직무의특징에맞는사람을선발할것이고, 연공급하에서는그사람의특징에맞는직무를맡길것이다. 어떤인적자원관리 ( 人事관리 ) 든사람 ( 人 ) 과직무 ( 事 ) 의특징을고려하지않을수는없다. 그렇다고모든기업의인적자원관리가동일한것은아니다. 인사관리의우선순위를의사결정의기준을어디에두는가에따라사람 ( 속인 ) 중심과직무중심의양자사이에는분명한차이가있다. 하지만여기서분명히해둘것은직무급이대표적인직무중심의인적자원관리나연공급이대표적인속인중심의인적자원관리중에어떤것이더우월하다고볼수는없다는점이다. < 표 2> 에서보듯이직무중심이나속인중심이나모두각각장단점을가지고있으며, 사회와기업이처한환경에따라서적합성이달라진다. 직무중심의인적자원관리는인사결정의기준에서직무에우선순위를두기때문에직무에대한분석과이해가필수적이다. 따라서직무에대한과학적인접근이이루어질수있으며사업의특징을잘반영한인적자원관리제도의도입과운용이용이하다. 반면속 특집 _43

46 특 집 (Ⅱ) 인중심의인적자원관리는직무에대한분석과이해가갖추어지지않아도가능하기때문에과학적인분석과체계적인시스템이잘정비되지않더라고손쉽게운영할수있다. 또한빠르게변화하는환경에서경영진의의도에따라인력의채용과배치에서유연성을발휘하기가용이하다. 이러한특징으로인해속인중심의인적자원관리는아직사회와기업이안정되지못하고빠르게성장하는경우에적합하다. 한국경제가성장하는과정에서필요했던제도이며한국기업들이우리나라근로자들의우수한역량을잘활용하여한강의기적을만드는데뒷받침이된제도이기도하였다. 반면성장이둔화되고시스템의정비가필요한시점이되면속인중심의인적자원관리는부작용이발생하기시작한다. 우리의경우 1990년대들어오면서환경과인적자원관리간에부적합성이나타나기시작하였다. 특히 IMF를거치면서경영환경이과거와는전혀다른모습으로전개되면서더욱두드러졌다. 이러한부적합성을해소하기위한기업의대응방안들이연봉제, 성과급제, 임금피크제, 성과관리제도, 그리고비정규직의적극적활용이었다. 하지만이들은근본적인대책이라고보기는어려웠다. 직무중심의인적자원관리는서구사회, 특히미국에서경영계와노동계그리고정부의이해관계가잘절충된형태로발전해왔다. 과학적이고체계적인연구와분석을통해서정착되어왔고, 국가경제와기업이안정적인성장을하는데기여하였다. 사실미국에서직무급이현재의모습으로정착된데에는노동계의역할이더컸다고할수있다. 평가권과해고의권한이사용자의경영권 (managerial prerogatives) 인미국에서속인적인인적자원관리하에서는사용자가자신의권한을쉽게활용할수있기때문에노동조합이이를방지하기위해직무에대한통제권한 (job control unionism) 을강화하는과정에서직무급이형성되었다. 또한각종차별금지법을적용하면서미국법원이기업이근로자를차별하지않았다는판단기준을동일노동동일임금의원칙에서찾은것도직무급의정착에중요한역할을하였다. 물론미국의경영계에서도노동조합과의단체협상을통해작업장에서의산업안정을이끌어내는데직무급의정착이필수적이라고보았다. 또한직무중심의인적자원관리는서구기업경영의가장큰특징인업적주의 (meritocracy) 와공정성 (equity) 을확보하는데가장적합한제도였다. 하지만 1980년대들어와글로벌경영환경의불확실성이커지고기업들이빠르게변화하는경영환경에대응하는데직무중심의인적자원관리가걸림돌로작용하기도하였다. 이로인해미국기업들도세분화된직무에기반을둔전통적인직무중심의인적자원관리에서구성원개개인의역량을강화하고그리고유연한인력관리가가능한인적자원관리 ( 예를들어, broadbanding) 로변화해왔다. 말하자면속인중심인적자원관리의장점을도입했다고할수있다. 44_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

47 한국기업의임금체계 : 직무급이대안인가? Ⅲ. 직무급에대한오해와현실 우리사회가안고있는다양한노동시장의문제를해결하기위해직무급이중요한대안이라는점은분명하며, 앞서살펴본바와같이노사정학모두동의하는부분이기도하다. 그럼에도불구하고직무급에대한논의가본격적으로진행되지못한데에는직무급에대해일반적으로갖고있는오해가작용한측면도있다. 따라서직무급에대한논의를더활발하게하기위해서는직무급에대해갖고있는몇가지오해를집고넘어가야할것으로보인다. 1. 성과급에대한오해와직무급과의관련성 경영계는오랫동안직무급의도입을주장하여왔다. 한국경영자총협회에서발간하고있는 < 경영계 > 를살펴보면, 이미 1970년대후반부터직무급의도입을지속적으로주장하고있다는것을알수있다 ( 경영계, 1979). 기존의연공서열형제도는현단계에서재검토를요하고있고, 어떠한형태로든이전통적인임금제도를근대화시켜야할필요성을느끼게되었다. 이러한필요성에부응키위해직무평가의이론, 각종기법 직무급도입사례를 [ 소개한다 ] ( 경영계, 1979: 14) 그러나경영계에서진정성을갖고직무급도입을원하고있는지의구심이들기도한다. 한국경영자총협회에서나오는자료를보면, 구체적인직무급의형태보다는직무와성과를연동하기를더원하는것처럼보인다. 즉, 직무급도입을주장하는것은직무급자체보다는성과와연동한보상체계의도입을기대하고있는것으로보인다. 이로인해직무급이마치성과급과동일한것으로오해를불러일으켰고, 노동계에서직무급에대한반대의기류가있는것과무관하지않다. 이러한면은정부도크게다르지않다. 고용노동부는기회있을때마다직무성과중심의임금체계를주장하고있으나그구체적인모습이어떤것인지는분명하지않고오히려직무급에대한오해를불러일으키고있다. 이것은직무급과성과급이마치함께진행되어야하는것으로오해하기때문에발생한다. 먼저성과급의의미를살펴보면두가지가혼합되어사용되고있다. 첫째는임금구성에서본것처럼고정급의비중을줄이고변동급혹은성과급 ( 개별성과급 + 집단성과급 ) 의비중을넓히고자하는의미가있다. 이것은기본급과는관계가없다. 둘째는임금구조를설계하는기준가운데하나인기본급의인상을연공서열이아닌성과에의해한다는의 특집 _45

48 특 집 (Ⅱ) 미가있다. 이두가지가운데직무급과관련된것은후자, 즉기본급의인상을연공서열이아닌성과에의해 ( 즉, 구성원개개인의평가에의해 ) 결정하는부분이다. 문제는여기서기본급을직무로하는것과기본급의인상을성과에의해하는것은별개의문제임에도이를하나로묶어서논의하는데서오는오류가발생한것이다. 성과에의한기본급의인상은기본급이직무급이아니고연공급이라하더라도충분히도입이가능하다. 실제로많은기업들이이러한방식의연봉제를운영하고있다. 물론무늬만연봉제라는비판을받기도하지만연공급에서도얼마든지성과평가에의해서차등적으로기본급을인상할수있다. 역으로기본급으로직무급을도입한다고해서반드시기본급의인상을성과로해야만하는것이아니다. 예를들어미국대기업생산직근로자들의경우기본급은직무급으로하고기본급의인상은근속연수에따라이루어지는경우가드물지않다. 물론기본급을연공급으로하는것보다는직무급으로하는것이성과중심의임금인상을도입하는데상대적으로용이한것은사실이나반드시함께가는것이아님에도불구하고, 경영계나정부에서직무와성과를연동해서주장하는것은직무급의논의에바람직하지않다. 2. 숙련급에대한오해와직무급과의관련성 노동계에서는한국기업의임금체계의대안으로직무급보다는숙련급을선호하고있다. 예를들어 2007년전국민주노동조합총연맹에서주최한 고용 임금 보직의연대전략최종토론회 에서정이환교수가발표한자료를보면다음과같다. 가장단순한직무또는미숙련직종의임금이산별최저임금인것을전제로, 그보다높은숙련을필요로하는직무 ( 군 ) 을적절하게분류한후이에따른표준임금을설정함. 이를통해근무하는기업에관계없이산업내모든노동자에게동일노동동일임금이적용되는것을지향함. ( 중략 ) 직무급보다는숙련급을지향하여동일직군내에서도숙련향상에따른임금증가가가능하게함. ( 중략 ) 직종및직군의단위를얼마나넓게설정할것인가, 직종및직군별로숙련등급을어떻게나눌것인가, 숙련등급별임금격차를얼마로할것인가등쉽게해결되지않는문제들이결정되어야하나이것은산업과업종에따라상이할것임. ( 중략 ) ( 정이환, 2007: 51) 그러면서직무급보다는숙련급을선호하는이유가운데하나로한국기업의연공급과관련성이높다는점도들고있다. 한국의임금구조에대한분석에의하면근속보다경력이더큰영향을미치고있으므 46_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

49 한국기업의임금체계 : 직무급이대안인가? 로숙련급도입에유리한조건에있다고볼수있음. 또한연공급도기업내숙련을반영하는것으로해석할수있으므로숙련급과친화성이있음. ( 정이환, 2007: 52) 그러나과연노동계에서주장하고있는숙련급이말그대로숙련급인지의문이든다. 정이환교수는 숙련급으로의개편을위해서는직종 ( 군 ) 구분, 숙련별임금등급의설정등여러문제에대한내부합의가선행되어야함 이라고하면서직종혹은직군별숙련급체계에대한설명으로 [ 그림 3] 을제시하고있다. [ 그림 3] 민주노총토론회에서제시하고있는직종 ( 군 ) 별숙련급체계 자료 : 정이환 (2007: 51). < 표 3> 임금 ( 숙련 ) 등급모델 ( 독일금속노조남부바덴지역협약사례 ) 임금등급 I 특별한사전적직무지식이나교육훈련없이일회의간단한지침제시후수행될수있는단순직무 임금등급 II 특별한사전적직무지식이나교육훈련없이일회의간단한지침제시및간단한연습후수행될수있는단순직무. 또는중간정도의노동강도를갖고수행되는임금등급 I 의직무 임금등급 III 교육훈련을받지는않지만단기간의교육이수후수행될수있는단순직무. 또는중간정도의노동강도를갖는임금등급 II 의직무. 또는높은노동강도를갖는임금등급 I 의직무 자료 : 정이환 (2007: 60). 또한숙련급의사례로독일금속노조와의남부바덴지역협약을예시로들고있다. 4) [ 그림 3] 과 < 표 3> 에서보는것처럼임금등급의분류는각각의등급에해당하는직무의숙련정도에따라서상대적인가치를정한것임을알수있다. 이것은정확하게직무급의정의와같은것으로봐도무방하다. 같은자료에서또다른사례로제시하고있는독일금속노조및공공서비스사례역시숙련급이라기보다직무급에가깝다. 4) 독일금속노조의사례는모두 10 등급으로구성되어있는데여기서는편의상 3 개등급만을예로제시한다. 독일의금속노조와공공서비스사례에대한자세한내용은정이환 (2007) 참조. 특집 _47

50 특 집 (Ⅱ) 왜이런오해가발생했는지유추해보면숙련급의정의와관련이있는것같다. 앞에서숙련급을속인적인특징을가지고있는기본급이라고정의하였는데, 이것은동일한직무를수행하더라도개인별로숙련의정도가다르면기본급이차이가날수있음을의미하였다. 노동계에서정의하는숙련급은여기에해당한다고보기어려울것같다. 오히려노동계에서말하는숙련급은수행하는직무에필요한숙련의차이에의해서임금등급을달리한다고하는것인데, 사실상이것은바로직무급을의미하고있는것이다. 직무급에서직무의가치를판단하는가장중요한기준이그직무를수행하는데요구되는숙련 ( 지식, 기술, 능력, 역량이라고표현할수도있음 ) 이다. 즉, 숙련의차이에따라직무의가치도차이가난다. 예를들면, 아래 [ 그림 4] 에서보는것처럼한국 IBM에서도직무의가치를판단할때사용하는 3가지기준 (skill, contribution/leadership, impact on business/scope) 가운데첫번째가숙련 (skill) 이다. 이러한오해가 직무 라는용어를피하기위해의도적이었는지는알수없지만, 그렇지않다면확실히우리사회에서직무급에대한서로의이해를높이기위한노력이필요함을알수있다. [ 그림 4] 한국 IBM 의직무급보충설명자료 ( 한국노동연구원발표자료 ) 3. 직무급도입과시장임금 직무급도입에대한반대논리혹은직무급도입이불가능한논리를전개하면서자주거론되는것이시장임금의부재이다. 물론직무급의도입에서시장임금이중요한역할을하는것임에는틀림이없다. 그러나이주장에쉽게동의하지못하는측면이있다. 첫째, 과연시장임금이형성되어있지않다는말이사실인가? 이것은좀더연구가필요한영역일것이다. 다만, 이주장은내부노동시장이발달되고정규직이보호되고있는일부대기업생산직경우에만해당한다. 반면, R&D 분야의여러전문직무, 금융산업에서의일부 48_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

51 한국기업의임금체계 : 직무급이대안인가? 전문직무, 중소기업의기능직등은이미시장임금이형성되어있는것으로보인다. 둘째, 시장임금이형성이되어있지않으면직무급도입이불가능한가? 이주장은마치시민의식이형성되지못하여민주주의도입이어렵다는주장과같은얘기로들린다. 역사적으로보면민주주의를도입하고시행착오를거치면서비록어렵더라도자연스럽게시민의식이형성되어가게된다. 마찬가지로직무급이도입되면시행착오를거치겠지만시장임금도자연스럽게형성될것이다. 셋째, 직무급의설계에서시장임금이중요한역할을하는것은사실이나모든직무의시장임금이필요한것이아니다. 미국식의직무급설계에서도대표직무 (key job 혹은 benchmark job) 에대해서만시장임금을조사하며, 조사하는목적도시장임금을그대로반영하기보다는회사의임금정책을어느수준에맞출것인가를파악하기위한것이일반적이다. 대표직무에대해시장임금을조사하고나머지대부분의직무는대표직무와비교하여상대적인가치를고려하여판단한다. 결론적으로말하면시장임금이중요하지만시장임금이부재하여직무급도입이불가능하다는주장은설득력이없다고여겨진다. 4. 서구에서도폐기한직무급 직무급에대한반대주장가운데하나가서구, 특히미국기업들도직무급을버리고역량급이라고하는사람중심의인적자원관리로변화하고있는데왜우리는직무급을도입해야하는가라고하는것이다. 이주장은일견일리가있다. 미국기업들이세분화된직무 [ 그림 5] IBM 의역량등급제사례 특집 _49

52 특 집 (Ⅱ) 급에서탈피하여역량급등으로옮겨오고있는추세는맞기는하다. 예를들어, IBM이나 GE 등의글로벌기업들이 30~40개하던직무등급을 10개내외로축소하면서각등급을역량밴드라고하는명칭을사용하고있기때문이다 ( 그림 5 참조 ). 그러나그속을좀더들여다보면직무를버린것이아니라여전히직무가근간이되고있다. [ 그림 5] 에서보는것처럼직군별로경력의경로가차이가있고, 그림에서나타나고있지는않지만직군내에서도직무별로경로의차이가있다. 또한앞의 [ 그림 4] 에서보았듯이직무의상대적인가치를고려하여등급을정하고있다. 직무의상대적인가치를고려하지않고서는공정한임금체계의운영이어렵기때문이다. 우리의경우도서구기업이과거에갖고있던세분화된직무급은도입이용이하지도않고바람직하지도않을것이다. 우리기업과노동시장에맞는직무급에대한고민이필요한이유이기도하다. 5. 한국에서도입실패한직무급 또다른직무급에대한비판은우리가과거에이미해봤는데안되었다는주장이다. 이것도일부만사실이다. 일본기업과마찬가지로우리도경제발전초기단계에유공, 한전, 포항제철등을중심으로직무급도입을시도하였거나도입을했음에도지속하지못하였다. 아쉽게도왜실패했는가에대한학술적인분석은찾지못하였다. 다만, 일본학자의분석을살펴보면우리와거의유사할것으로예상할수있다. 히사시요시다 (2010) 에의하면, 일본에서직무급도입이실패한이유가첫째, 고도성장기여서새로운직무가지속적으로만들어졌고새로운직무가만들어질때마다직무평가를새롭게해야하는관리부담이컸다. 둘째, 종신고용을전제로한인사체계에서내부의잦은인력이동으로맡은직무의변화가자주발생하였다. 셋째, 경제성장초기였기때문에가뜩이나낮은임금수준이직무가변화한다고해서임금의변화가발생하면생활수준이불안정해지게되었고이로인한근로자들의반발이있었다. 넷째, 기업별노동조합으로인해직무평가를둘러싼노사갈등이우려되었고, 산업평화가최우선과제였던기업과정부로서는강하게밀어붙이기어려운환경이었다. 그러나되돌아보면, 경영과경제의환경이직무급도입을시도했던시대와이미많이달라져있다. 더이상고도성장은불가능하고, 종신고용의개념도사라지고있다. 임금의수준도이제는어느정도높아졌고, 산업의평화가여전히중요하기는하나경제발전시기만큼은아닐것이다. 반면, 이미앞서지적한것처럼현재의상황과앞으로닥칠미래의환경은직무급에대한필요성을더욱가중시키고있다. 직무급이우리의환경과맞지않아이미실패한임금체계라는주장은부적절한판단이다. 50_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

53 한국기업의임금체계 : 직무급이대안인가? Ⅳ. 직무급논의확대를위한향후과제 지금까지직무급이란무엇이며직무급을둘러싼오해와현실에대해살펴보았다. 그렇다면앞으로어떤준비와노력이필요한가? 향후노사간그리고노사정위원회를통해서많은논의가있어야할것으로여겨진다. 이와관련하여몇가지향후과제에대해언급하고자한다. 첫째, 노사간사용하는용어혹은언어를공유할필요가있다. 앞서살펴본것처럼그내용은사실상일치하면서도사용하는언어의차이로인해불가피한오해가발생할수있다. 직무처럼같은의도이면서다른단어를사용하게되거나, 동일노동동일임금처럼같은단어이면서다른의도를사용하게되면불필요한갈등이증폭된다. 이는비단직무급뿐만아니고다른인사관리나노사관계도마찬가지일것이다. 일부러갈등을유발하고자하는의도가아니고, 협력과상생이우리의목표라면반드시짚고넘어가야할부분이다. 노사정위원회에서향후노동시장에영향을주는키워드 ( 예를들어, 직무, 성과, 능력, 숙련, 생산성 ) 들을표준화하려는시도도의미있을것으로보인다. 둘째, 단기과제와중장기과제를구분할필요가있다. 정년 60세법제화시행이코앞에닥치고있어서이에대한시급한대안들이필요할것이다. 임금피크제가비록장기적으로바람직한제도라고보기는어려우나급격하게증가할것으로예상되는기업의인건비부담을감안하면단기적으로시급한과제를해결하기위한대안이될것이다. 그러나동시에직무급처럼심도있는연구와논의가필요한것은너무성급한접근은피해야한다. 서구의직무급은오랜기간시행착오를거치면서형성되어온것이다. 장인제도와숙련의전통을가지고있었고이것이직무급의형성에도기여를하였으나우리는이러한전통도갖지못하였다. 물론우리의경우는선진국이이루었던경제발전의속도를놀라울정도로단축시켰듯이직무급의정착도빠른시일내로가능할것이다. 그러나너무성급한접근은피해야할것이다. 셋째, 직무급의필수조건인직무분석과직무평가에대한연구가필요하다. 특히한국에서직무란어떤의미가있는지에대한연구가필요하며, 나아가한국형직무분석과직무평가방법에대한고민이필요하다. 다행인것은이미서구국가에서개발되고사용해오는직무분석과직무평가방법과장단점, 실행방안들에대한연구가많이축적되어있다. 한국형직무분석과직무평가를개발하면서서구사례를충분히벤치마킹하는것이가능할것이다. 그러나그대로의도입은위험하며, 우리에게맞도록많이수정하는과정을거쳐야할것이다. 특히직무의평가요소, 기준, 주체, 방법, 점수화등등많은부분에 특집 _51

54 특 집 (Ⅱ) 서연구가필요하다. 다만, 그렇다고해서많은이들이주장하는것처럼그리어려운작업은아니다. 평가요소라고해야우리가고려할수있는옵션은 10개내외에불과하며, 이중에서우리에게적합한것을선택하면된다. 노사정위원회혹은산업내노사공동의직무평가위원회를운영할필요가있다. 한국노동조합총연맹에서발간한독일금속산업의새임금체계인 ERA 5) 에관한연구보고서는직무급도입과관련하여많은시사점을제공하고있다 ( 정승국, 2010). 자료에따르면, 독일금속산업노사는 ERA를도입하기위해노사공동으로기존의직무평가방법을학습하고이를현장의근로자에게적합한방법으로수정하여직무평가방법을만들었다. 그리고각지역별로는다시자신의지역에맞도록수정을거쳤다. 독일의사례는우리의자세에경종을울리는것같다. 우리는직무평가의여러가지어려움을들어서직무평가자체를손대기를꺼려하고있다. 반면에독일의사례는직무평가라는것이누가정해주는것이아니며우리현실을반영하여협상과치열한고민을통해서충분히우리에게적합한것을만들어낼수있음을보여준다. 우리의현실에맞는직무평가방법 ( 한국형직무평가 ) 을개발하고다시개별산업과개별기업에맞도록수정하는것은충분히가능하다. 넷째, 직무급이미치는영향에대한다양한연구가필요하다. 문헌검토결과는참담할정도이다. 기존의연구들은주로직무급에대한개요설명혹은서구의직무급사례에대한소개정도에그치고있다. 최근한국노동연구원의사업체패널을이용하여다양한임금체계들이임금수준이나고용구조에어떤영향을주었는가를실증분석한김유선 (2013) 의논문은이런측면에서의미가있다. 김유선의연구에서비록그계수가크지는않으나직무급이고령자고용을 1.3% 높이는효과가있으며통계적으로유의미하게나타나고있다. 이와같은직무급과관련된실증연구들이더많이축적되어야할것이다. 한편, 직무급의도입실태를명확하게알수있는연구도필요하다. 한국노동연구원의사업체패널에임금체계에대한실태조사가있지만, 과연실태조사결과가현실을잘반영하고있는지의구심이들기도한다. 2011년패널조사에따르면순수직무급이 12.5% 나되고, 직무급이라고분류할수있는사업장이 24.5% 나된다. 일반적인인식과괴리가있어보인다. 직무급에대한별도의실태조사가필요한것으로보인다. 또한심도있는사례연구도필요하다. 기존에직무급을도입한것으로알려져있는 CJ나삼양사이외에다양한사례에대한분석과직무급도입과정, 효과, 부작용, 현황등에대한면밀한사례분석이필요하다. 덧붙여이미상당한정도로시장임금중심의직무급이형성된것으로보이는중소기업작업장의직무급현황에대한조사도필요하다. 다섯째, 정부, 지자체, 공공부문의선도적역할이중요하다. 서울시에서청소분야근로 5) Entgeltrahmenabkommen. 52_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

55 한국기업의임금체계 : 직무급이대안인가? 자들을정규직화하면서직무급을도입한것은의미가크다. 이는향후시설, 경비, 기타업무로확대할예정이다. 공공부문의이러한선도적인노력은기업에게좋은준거점을제공할것이다. 특히청소, 경비, 시설관리, 아파트관리등사회를건강하게유지하는데필수적인직무임에도그가치가저평가되어있어저임금과열악한근로환경에처해있는많은사회적직무 (social job) 에대한명확한평가를위한공공부문의역할이중요하다. 고용노동부의경우에는직무의시장임금에대한상세한정보의제공이시급하다. 고용정보원이나직업능력개발원을통해서여러노력들이진행되고있지만, 아직은불충분해보인다. 직무급도입에필요한노동시장의인프라구축을정책의우선순위로삼아야할것이다. 정부에서추진하고있는시간선택제일자리도직무급없이는정착되기어려울것이다. 지금까지한국기업임금체계의대안으로직무급에대해살펴보았다. 물론직무급이유일한대안일수는없다. 오히려지금까지의한국기업임금체계가너무획일적이었다. 획일적인데에는여러가지이유가있겠지만근로기준법의경직성도중요한이유가운데하나일것이다. 이제는기업의특성에맞는더욱다양한임금체계가필요하다. 사회가복잡해지고기업에서요구되는직무에필요한전문성이늘어나고창의성이필요하기때문에일률적인임금체계로는담을수없다. 기존의연공급이나혹은직능급 숙련급을기본급임금체계로하는것이어울리는직업이나직무도있고회사도있을것이다. 다만, 우리사회에서문제가되는것은직무급이필요한곳에제대로도입되지못하고있다는데있다. 지금까지논의만무성하였지직무급을제대로연구하고직무급을도입하는데필요한기초준비를해오지못하였다. 정년 60세법제화와통상임금의문제등은한국기업의임금체계에대한근본적인성찰을요구하고있다. 이기회를놓치면아마도다음기회가올때까지또다른십수년을기다려야하지않을까생각된다. 특집 _53

56 특 집 (Ⅱ) < 참고문헌 > 경영계 (1979), 직무급의이론과실제 - 직무급도입시일반적고려사항, 월간경영계 29권, 한국경영자총협회, pp.14~16. 김동배 (2013), 정년 60세시대의임금체계혁신, 2013년한국인사관리학회추계학술대회발표자료. 김수곤 (1985), 우리의임금구조와국민복지연금, 사회보장연구 1(0), 한국사회보장학회, pp.103~113. 김유선 (2013), 임금체계가임금수준과고용구조및경영성과에미친영향, 제7회사업체패널학술대회, 한국노동연구원. 유규창 (2013), 직무중심의인사체계개편이필요하다, 2013 인사임금사례총람, 한국경영자총협회, pp.13~20. 유규창 박우성 (1999), 연봉제임금제도의도입과성과에관한이론적고찰, 인사 조직연구 7(2), 한국인사조직학회, pp.47~86. 이지만 (2013), 정년 60세법안안착을위한임금과중장년인력관리정책, 고용노동부장년고용포럼발표자료. 정승국 (2010), 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구, 한국노동조합총연맹. 정이환 (2007), 대안적임금의제, 고용 임금 보직의연대전략최종토론회, 전국민주노동조합총연맹. 히사시요시다 (2010), Current Status of the Personnel System Centering on Regular Workers, 계간정책연구. Gerhart, B, Milkovich, G. T., & B. Murray(1992), Pay, Performance, and Participation, D. Lewin, O. S. Mitchell, & P. D. Sherer(eds.), Research Frontiers in Industrial Relations and Human Resources, Madison, WI: IRRA, pp.193~ _ 노동리뷰 2014 년 2 월호

57 월간노동리뷰 2014년 2월호 pp.55~65 한국노동연구원 정년연장과임금체계개편방향 : 업종별접근 정년연장과임금체계개편방향 : 업종별접근 * 이장원 ** 1) Ⅰ. 임금체계개선 논의배경 2013년 4월 30일고령화대비차원에서 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 ( 이하 고령자고용촉진법 ) 이개정되고, 정년을 60세이상으로할것과정년연장시임금체계개편등필요한조치를실행하도록요구하고있다. 통계청전망에따르면, 우리나라는 2017년에고령사회 (65세이상 14.3%), 2026년초고령사회 (65세이상 20.8%) 에진입할것으로예상된다. < 표 1> 고령자고용촉진법주요개정내용 1 근로자정년을 60 세이상으로의무화 인이상사업장및공공기관 : 부터시행 인미만사업장및국가 지방자치단체 : 부터시행 2 정년연장시사업장여건에따라임금체계개편등필요조치의무화 고령화및저성장또는고용없는성장시대에서정년보장및고용안정은합리적분배가뒷받침되어야하나, 학력 연공서열중심적틀과운영만으로는한계가존재하므로그벽을넘어야하는데임금 직무체계개선을그출발점으로삼는것이바람직하다고할수있다. 제도적정년과체감정년간상당한괴리, 명퇴등조기퇴직관행, 능력 성과등생산성을중시하려는움직임, 은퇴희망연령증가, 연령증가에따른육체적부담가중과인생 * 이글은경제사회발전노사정위원회 국민경제자문회의 한국노동연구원 ( ) 이주최한 임금체계개편대토론회 의내용중일부를정리한것이다. ** 한국노동연구원임금직무센터소장 (cwlee@kli.re.kr). 특집 _55

58 특 집 (Ⅱ) 에있어가족생활중시, 대-중소기업및정규 -비정규직간상당한임금격차, 사용자든근로자든임금을제일중요하게인식하고있는등이현실이며, 임금에있어집단 ( 노-사, 정규-비정규 ) 간 개인간생각이다양하고갈등이있으나일부만분출되고대부분속에서곪고있는것도현실이다. Ⅱ. 임금체계현황과과제 임금체계는기본급 (base), 부가급인수당 (allowance), 상여금 (incentive) 등여러종류의임금중에서기본급액을정하는기준에관한틀이다. 그기준은정하는사람마다매우다양하며그런만큼부르는이름도적지않다. 이런이유는기본급액이노사당사자간계약으로정해짐에따라법등제도로기준을강제할수없기때문이라고하겠다. 기본급을정하는다양한기준들과명칭들을살펴보면, 사람 일 능력 이라는 3가지로수렴된다고할수있다. 즉, 기본급액수를정하는방법을학력, 연령, 근속등사람의외형적모습을기준으로정할것인가, 또는하는일이얼마만큼중요한것인지, 얼마만큼값어치가있는지, 얼마만큼필요한것인지등으로정할것인가, 아니면얼마만큼능력을갖추고있는지를가지고정할것인가이다. 이기준하에실상에서사용하는대표적인용어를보면사람을기준으로한연공급, 하는일을기준으로한직무급, 능력을기준으로한직능급이있다. 만약직능급의기본급액결정기준으로자격및능력기준보다숙련을더중요하게여긴다면직능급이라부르기보다는숙련급이라하는것이타당하다. 우리나라의임금체계, 더정확하게는기본급결정체계에대한실태를사업체노동력조사 (2012년 6월조사 ) 결과를통해살펴보면다음표와같다. 기본급운영체계는기본급수준을정하는주된기준에따라달라지기에기본급운영체계의유형을모두적시해달라는질문에대해다음과같이응답했다. 1 호봉급근속연수에따라기본급을정하는제도 ( 호봉급또는근속급 ) 2 직능급 3 직무급 4 기타기준 업무수행을위해반드시필요한능력을설정한후, 그능력을보유한정도를평가하여능력별로기본급을정하는제도 ( 직능급 / 자격급 / 역량급 ) 업무자체에대한평가를실시하여업무별로기본급을정하는제도 호봉급, 직능급, 직무급외에다른기준으로기본급을정하는경우 56_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

59 정년연장과임금체계개편방향 : 업종별접근 < 표 2> 100 인이상사업체기본급분포 유형 호봉급 직능급 직무급 기타 비중 1 X X X X O X X X X O X X X X O X X X X O O O X X O X O X O X X O X O O X X O X O X X O O O O O X O O X O.5 14 O X O O.4 15 X O O O.9 16 O O O O 24.7 전체 75.5% 51.4% 46.5% 44.6% 10,374 주 : X는해당기본급이존재하지않음. O는해당기본급이존재함을의미함. 위표에의하면가장많은임금체계는호봉급이고, 그다음이직능급, 직무급순이다. 아울러사업체안에서단일한임금체계만을쓰는경우는없고대부분혼용을하지만그경우에도호봉급을중심으로한혼용이가장많다. 순수하게직무급만가지고있다는응답은 4.2% 에지나지않는다. 따라서임금체계의개편은비록그필요성에대한공감대는많지만합리적절차와수순을찾지못하면현실적인난관에봉착할가능성이많다. 단기적으로는정년보장및고용안정의틀을마련하는것이필요하며, 되도록 60세정년연장이시작되기전마무리하는것이바람직하다. 또한당장연공급체계틀속에일 능력 성과를가미하고, 직무전환및경력경로다양화작업등을통해직무체계가일 능력 성과와연동되도록하는작업이필요하며, 연공급체계에서인건비부담경감을위해기업이취하고있는고령자구조조정에대응하기위한수단으로임금피크제를활용하는것도필요하고, 동시에감액되는임금수준에부합하는고령자적합직무개발이필요하다. 중 장기적으로는정년보장및고용안정이라는틀이안착될수있도록정착시키는것이필요하며, 인내심을갖고추진하는것이중요하다. 임금체계와직무체계를학력 연공 특집 _57

60 특 집 (Ⅱ) 서열중심에서일 능력 성과중심으로이동시키는것이다. 채용, 평가등인사체계역 시일 능력 성과중심으로변화시키고, 임금수준및격차에대한사회적공감대를형 성해가는것이필요하다. Ⅲ. 업종 직종별임금체계개편방향 1. 실태 ( 설문 ) 및사례조사개요 은행사무직, 병원간호사, 자동차부품사생산직임금체계개선방안도출을위해지난 2013년 8월부터 10월사이에설문및사례조사를병행하였다. 설문과사례조사대상은업종별임금구조특성을고려하고비용 시간을감안해할당표집을하였다. 따라서통계적일반화는제한적인측면이있다. 은행은산별교섭에의해임금이결정되는체제와공공과민간이라는특성을고려하여노사단체는물론순수민간, 순수공공, 민간 공공성격을모두갖춘곳을대상으로조사하였다. 병원의경우대 중 소라는규모적특성이있고, 은행과마찬가지로공공과민간이라는특성을감안해상급종합병원, 종합병원, 일반병원, 공공의료원등을조사하였다. 자동차는 완성차 -1차부품사 -2차부품사 라는계열성을갖고있으므로완성차와 1차 2차부품사를대상으로조사하였다. 설문조사는해당업종의노사양측을대상으로은행 4개, 병원 46개, 자동차부품사 40 개를조사하였고, 사례조사의경우은행은노사단체와 3개사, 병원은 4개사, 자동차부품은완성차 1곳과 1차부품사 2개사, 2차부품사 1개사를조사하였다. 2. 실태 ( 설문 ) 및사례조사주요결과요약 가. 정년제도와고령화상황 3개업종의정년연령이대부분 58세이고 60세인경우도있어 2016년정년 60세법적의무화에따른정년연장효과가그리크지않을것으로예상된다. 3개업종모두 50세이상의비중이 20% 미만으로아직까지는고령화에따른문제를심각하게여기지않고있다. 58_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

61 정년연장과임금체계개편방향 : 업종별접근 < 표 3> 정년제도와고령화관련실태 ( 설문 ) 및사례조사주요결과 설문및사례조사결과 정년제도 고령화상황 단일정년의경우정년연령이대부분 58 세정도 * 은행 58.0 세, 병원 58.3 세, 자동차부품 58.3 세 사례조사의경우은행은모두 60 세, 병원은 세, 자동차부품사는 세로설문조사와유사 * 병원중 1 곳은정년 60 세법개정이후최근노사합의로 57 세에서 60 세로변경 50 세이상의비중은자동차부품사가 19.7% 로고령화가상대적으로가장많이진척됨. * 은행 10.0%, 병원 13.9% 고령화에따른문제점에대해서도대부분 4 점미만으로심각성이떨어짐. *4 점 = 고령화로인해문제가심각하게느끼고있는편이다 나. 임금및직무체계현황 소규모자동차부품사를제외한나머지업종의임금체계가대부분호봉급으로운영하고있어임금체계개선시노사간적지않은갈등이있을것으로예상된다. 직능급및직무급운영시임금체계와직무체계가별도로운영되고있어임금체계효과가나타나지않을수있다. 직무급운영시많은경우에서직무가치라는한가지기준만으로기본급을결정하는것 < 표 4> 임금및직무체계관련실태 ( 설문 ) 및사례조사주요결과 임금및직무체계 설문및사례조사결과 은행과병원은호봉급이 90% 이상이지만, 자동차부품사는호봉급이 65% 로나타남. * 자동차부품사의경우 32.5% 가 100 인미만의영세사업장인소기업들이기때문인것으로파악됨. * 사례조사에서자동차부품사생산직들은완성차및 1 차부품사모두호봉급이었고, 2 차부품사는임금체계없이시급으로임금을지급하고있었음. 호봉증가에따른임금증가의기울기인급간피치의형태가증가하는경우가 50% 이상이며, 병원과자동차부품사는감소하거나증가후감소하는경우가 10% 정도임. * 호봉증가에따른급간피치형태가증가하는경우는은행 50.0%, 병원 57.1%, 자동차부품사 73.1% * 호봉증가에따른급간피치형태가감소하는경우는병원만 2.4% * 호봉증가에따른급간피치형태가증가후감소하는경우는병원 11.9%, 자동차부품사 7.7% 직능급에서직능자격승격과담당업무가분리운영하는경우가병원은 62.5%, 자동차부품사는절반정도임.. 직무급에서승진기준은직무가동일하더라도역량이상승하면승진하는경우가 70% 이상임. 직무급을도입하지않은가장큰이유는직무평가및인사이동의어려움때문임. * 직무별시장임금의부재가직무급도입을어렵게한다는면에있어서병원은문제가없다고하여간호사들의시장임금이형성되어있음을의미 근속만으로승진시키지않는경우는 30~40% 정도이며, 나머지는근속을승진의중요한기준으로삼고있음. * 승진심사시근속과함께고과를고려하고시험을치르는경우는병원 32.6%, 자동차부품사 32.5% 특집 _59

62 특 집 (Ⅱ) 이아니라역량이라는요소를가미하는모습도보이고있다. 직능급및직무급도입시노사간신뢰할수있는공정하고객관적인평가기준마련이우선되어야할것이다. 승진시기준으로근속외에능력 성과를고려하는경우도적지않아일 능력 성과중심의문화가일정정도형성되어있다고할수있다. 다. 60 세정년연장대응책 60세정년연장에대응하는, 즉정년보장및고용안정을도모하는방안으로단기적으로는임금피크제를도입하고, 중장기적으로는임금체계를개선하는것이필요하다. 임금피크제에서임금감액률을정함에있어하락형만을추구하기보다는직무전환, 능력및성과평가등을통해상승형, 수평형등다양한형태운영이바람직할수있다. 임금피크제임금감액률유형에는상승형, 상승둔화형, 수평형, 점감형, 하락후상승형, 하락후수평형등이있다. < 표 5> 60 세정년연장대응책관련실태 ( 설문 ) 및사례조사주요결과 설문및사례조사결과 60 세정년연장대응책 임금피크제도입률은은행이병원과자동차부품사보다월등히높음. * 임금피크제도입률은행 75.0%, 병원 4.3%, 자동차부품사 7.5% * 사례조사에서자동차부품사는 1 차부품사중한곳은일정연령이후부터정년까지동일한업무를수행하며임금수준이멈추는수평형임금피크제를운영하고있었고, 은행한곳은임금피크제적용대상자들에게직무전환을통해다른업무를수행하도록하고있었음. * 사례조사에서은행은임금피크제적용후 4~5 년이지나면피크임금대비 50% 미만만지급하고있어 (A 사 50%, B 사 30%, C 사 10%) 연차별임금감소폭이매우큼. 정년연장에따른인건비부담에대해자동차부품사는노사모두부담이많지않을것으로여기며, 병원은노측보다사측이, 은행은사측보다노측이인건비부담이클것으로보고있음. * 정년연장에따른인건비부담이매우클것이라는경우는은행 ( 사측 25.0%, 노측 50.0%), 병원 ( 사측 46.0%, 노측 21.4%), 자동차부품사 ( 사측 15.0%, 노측 8.1%) 정년연장대응책으로제시한것들중에서정도차이는있지만 3 개업종노사공히임금피크제를제 1 의대응책으로여기고있음. * 정년연장대응책 : 임금피크제도입, 호봉급개선, 직무급도입, 근속에따른자동승급개선, 개인성과급도입, 경영성과배분제도입 * 정년연장대응책으로임금피크제도입의필요성정도는은행 ( 사측 75.0%, 노측 75.0%), 병원 ( 사측 52.2%, 노측 26.1%), 자동차부품사 ( 사측 50.0%, 노측 52.5%) 정년연장대응책으로제시한 6 가지모두에대해노측수용성이낮게나타남. 60_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

63 정년연장과임금체계개편방향 : 업종별접근 Ⅳ. 업종 직종별임금체계모델 사례및실태조사를통해나타난은행사무직, 병원간호사, 그리고자동차부품제조사생산직들의임금체계개선모델을제시하면다음과같다. 임금체계개선모델은기본급의설정기준, 임금상승의기제, 생애표준임금곡선의설계, 기타관련현안으로나누어살펴보았다. 업종별연구를통해나타난사실들을다시한번정리해보면다음과같다. 먼저은행사무직들의경우이다. 첫째, 임금피크제가상당히많이도입되어있지만과거에도명예퇴직등으로퇴사하는경로가더보편적이어서임금피크제에의한임금삭감정도가매우크지만이것은현실적으로큰논쟁거리가되지않았다. 그러나법적정년보장이 60세로연장되면서노조는기존의임금대폭삭감형의임금피크제의수정을요구하고있다. 그러나사용자의입장에서는과거에도정년이있었지만정년까지임금상승이되는연공급을받아들이기어려운현실이이번법적정년연장으로인해크게바뀌기보다는오히려정년 3년치인건비가늘어남에따라추가적인인건비압박으로명예퇴직에의한중도퇴사를유인할가능성이커져서노사간간극이더벌어졌다. 따라서임금피크제의일부손질과함께이제도를일단현실적으로작동되게노사가타협점을찾는것이중요하다. 예컨대피크임금시기를 57세정도로변경하면서관련제도를개선하는것인데그렇다하더라도사용자가원하는성과연동형으로보상기준을더강화하는것이노조에게수용되기는어렵다고보이기에임금피크제는정년연장에따른문제를해결하기에는임시방편적성격을벗어나기힘들다. 둘째, 임금체계에서성과를연동하고자하는사용자들의요구에대해노조는일단부정적견해를보이고있으나고연봉직종의임금결정논리가연공성이라는점에대한성찰도같이존재한다. 따라서집단성과급을변동성으로강화하는안으로타협을시도할필요가있으며, 개별성과급은노조가받아들이기어려울것이고간부직에게는시도할수있을것으로보인다. 셋째, 금융산업에는정규직과비정규직간임금격차가너무크다는데노사모두동의하고있다. 이격차를해소하기위해서는연공급적임금결정방식으로는해결이난망하고직무급이나숙련급의공정한적용에대해공감하는바가크지만현재의세대보다는미래세대부터적용하는방안에대해가능성을타진할필요가있다. 그러나궁극적인해결방안은 50세이상이되더라도맡은직무의가치와그일을통한성과로평가받는임금직무체계가필요하다는점이다. 다음은병원간호사직임금체계의특징이다. 특집 _61

64 특 집 (Ⅱ) 첫째, 간호사직은병원의기사나여타직원들의임금수준과도연동되는기축적인성격을가지고있으면서병원간노동이동이많은관계로초기업적시장임금의성격이강하다. 동시에다른병원으로의이동을방지하기위해서도유사한병원에서지급하는임금수준에대한관심이많고임금정보에대한수요가강하다. 직종별임금체계의가능성이있다. 둘째, 90% 이상이여성이고대부분고학력배경을가지고있어서직장과일로부터의이탈과복귀가빈번하며정년까지남아있지않는패턴이나타나고있다. 따라서장기근속에따른정년보장형임금피크제의설계에대한노사수요가적으며반대로당장의공정한시장임금에대한관심이높다. 관련해서호봉표에따른연공질서가있지만실제숙련에따른임금상승이일상적으로나타나고있다. 셋째, 병원노사는협약상으로도직무나성과위주의임금체계도입에반대하고만약임금체계개편시에는반드시합의해야한다고되어있는데여기서노조가반대하는직무는성과와연동시킬목적의미시적직무급을원한다고해석되며전체간호사들에게적용될수있는보편적임금체계로서광의의직무급내지직종급에대해서는산별노조차원에서반대만할수없는속성이있다. 근로자간연대에의한공정한임금체계의가능성이있기때문이다. 마지막은자동차부품산업생산직의경우이다. 첫째, 노동시장이전체적으로기본급은적고수당이많은기형성을가지고있으면서완성차는연공급형이지만부품사는직무급형이라는이원적형태를가지고있다. 이런구조하에서완성차나 1차부품사의경우는정년연장에대한기대감이높고기존의임금피크제에대한거부움직임도있다. 정년연장에따른합리적인임금체계개편에대한관심은떨어진다. 둘째, 그러나중소기업내지부품사의생산직들은허술한직무급체계를보완해서성과나생산성이올라가면임금도변동하는시장형직무급을만들어줄필요가있으며노조의거부감을고려했을때집단성과급위주로가되점차개별성과급을혼용할수있는임금체계가필요하다. 셋째, 완성차와부품사간간극을메우고 동일가치노동, 동일임금 이라는임금체계의통합적성격을강화하기위해서는숙련급체계를통해연공과직무가공정하게반영될수있도록할필요가있다. 임금체계개선모델은전술한바와같이연공급적요소의개선과대안모색이기조를이루고있지만업종마다직종마다상이한특성을반영할수밖에없다. 따라서업종안에서도대표직종을중심으로설계하였다. 숙련급은업종과직종마다다소상이한방식으로결정될수있지만기본적으로학력, 경력, 근속, 자격등의요소가골고루반영되고구체적인숙련등급을노사간에 ( 교섭이나 62_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

65 정년연장과임금체계개편방향 : 업종별접근 노사협의회를통해 ) 합의해서운영하는것을전제한다. 업종별임금체계개선모델은시안적이고표준적성격을띠고있으며, 향후업종별로구체적인사례적용연구및컨설팅등을통해수정되고사업장별로변형될수있다. 한편, 그다음의생애표준임금곡선을통해임금체계개선모델별임금상승의모습을확인할수있다. < 표 6> 은행사무직, 병원간호사, 자동차부품제조사생산직임금체계개편모델 업종 직종특성 종합개선방안 임금수준결정 성과요소반영 임금곡선우선현안 은행사무직병원간호사자동차부품제조사생산직 - 정부의은행업독과점적보호로과다경쟁을지양하고상대적으로안정성을추구하는조직문화가존재 - 연공급형임금체계, 높은임금수준, 명예퇴직으로인해임금피크제가유명무실 - 단기적으로는임금피크제를활성화 ( 직무개발치중및감액조정 ) - 장기적으로는일반직형역할중심숙련급체계와전문직형직무급체계라는 dual ladder 로전환 ( 약 40 세이후 ) - 40 세까지는숙련급형임금체계로연공급부분개선 - 기본급은숙련급으로가다중반이후역할급과직무급으로분화 - 임금의상승은숙련급에서는숙련상승, 역할급은직급상승, 직무급은직무전환에의하되공히직능적요소와성과차이로부분상승 - 평사원 ( 노조원 )= 집단성과급 - 간부급 = 개별성과급 - 임금구성비는총액의 30% 내외 - 초임에대한시장임금이형성되어있음. - 직무배치및노동이동이숙련도에의해결정 - 동일직종내유사임금수준에대한관심과수렴현상 - 정년전시장퇴장이보편적이고현재는인력부족상태 - 단기적으로는시장임금정보의개선과확산촉진 - 장기적으로광의의직무 ( 직종 ) 급을기반으로하되숙련급적요소혼합 - 노동력공급부족상황을고려해중장년층의단계적직무확대및전환에따른전문직임금체계유도 - 기본급은숙련기반직종급이고중장년이후는직무급체계 - 임금의상승은직종급에서는실무에의한숙련향상, 자격취득등의직능적요인, 직무급에서는직무나직급 ( 역할 ) 의변화 - 평간호사 ( 노조원 )= 집단성과급과개별성과급 - 중장년이후 = 개별성과급 - 임금구성비는총액의 20% 내외 - 기본급이낮고시간외수당이많은구조 - 완성차는연공급형, 부품사는직무급형이원적임금체계와상당한임금격차 - 대기업은임금피크제없는정년연장이되는상황이고, 중소기업은정년보장이힘든상황 - 단기적으로는완성차에서직무전환을통한추가적정년연장과임금피크제간교환 - 장기적으로기존연공급 ( 완성차 ), 또는직무급 ( 부품사 ) 임금체계에생산성을반영한숙련급으로전환운영하다가생산성이떨어지는연령 (40 대중반이후 ) 에서는직무 ( 직무난이도 ) 에따르는직무급으로전환되는 S 자형태 - 기본급은숙련급으로하되완성차는연공적기존체계개선, 부품사는단일직무급적기존체계개선에초점을두고, 40 대중반이후에는공히 ( 숙련을반영한 ) 직무급적체계로전환 - 임금의상승은숙련급에서는숙련향상, 직무급에서는직무전환과숙련향상에의하되공히성과차이로부분적상승 - 40 대중반이전 = 집단성과급 -40 대중반이후 = 개별성과급및집단성과급 - 임금구성비는총액의 10% 내외 - 이중커브 (dual ladde) - 계단식상승커브 -S 자커브 (hybrid) - 임금피크제재설정 - 임금정보개선및제공 - 완성차및부품사간직무비교 특집 _63

66 특 집 (Ⅱ) 아래그림에서주장하는핵심적인아이디어는임금체계는단순한것이어야하지만생애주기를따라변화할수있는유연성을수용해야한다는점이다. 예컨대공공부문은시장경쟁이없기에연공급체계가정답이다라고할것이아니라공공부문은초기 10년은연공급에의한일반적숙련형성이유리하지만 40세이후에는정년안정을위한전문적경력개발이필요하고이런전문직의경우에는직무급으로가되직무급은승진에따른임금의상승은거의없지만초기단계의임금수준을일반직보다높게가져가고일반직의경우는승진이나승급시임금상승이자동으로일어나지만승진이나승급은연공이아닌경쟁에의해결정된다는유연적체계여야한다는것이다. 생애표준임금곡선중에서이중형은은행산업에사무직에적용될수있는모델로초기에는숙련향상에따라임금이상승하다중년이후에는직무에의해기본적임금이결정되는트랙을분리해서나가는모델이고이는전문직트랙이다. 반면에일반직트랙은지속적으로승진하면서숙련기반으로임금이상승하지만마지막단계에서는임금피크제등의적용으로전문직과의임금격차가좁혀지는방안이다. [ 그림 1] 생애표준임금곡선 64_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

67 정년연장과임금체계개편방향 : 업종별접근 계단형은병원간호사직종에맞는표준임금곡선으로숙련에의해임금이향상되지만일단특정병원에서직무가주어지면직무급으로임금이결정되고그범위내에서는직장안에서해마다약간의임금이상승되지만결정적인임금상승은노동시장에서자신의숙련을인정하는새로운직장의새직무로옮길때벌어지는유형이다. 복합형은자동차업종생산직에해당되는모델로경력전반부는숙련향상에의해임금이상승되다가후반부는생산성이특별히향상되기보다는직무를통한완만한숙련향상이있다는전제하에상승폭이둔화되는 S자커브를그리는모델이다. 이는마지막그림인현재의연공형커브와는구분되는임금곡선을보여주지만그렇다고모든업종내, 직종내근로자들이같은커브를보인다기보다는기울기나피크점이사업장별로근로자별로다소상이할수있다는점에서표준형이라고이해할수있다. 이런임금체계의유연성은결국우리에게부족한고용체계의유연성을보완할수있는기제이다. 해고비용이높고사회안전망이부족한상황에서고용의유연성을확보하기힘든것이우리노동시장의특징이라면임금체계를생애기간중탄력적이되예측가능하게그리고공정하게운영하고적용받으면서노사가유연성을확보할수있어야한다. 이점에서보면임금피크제는경직적으로상승하는연공급체계의막바지에서다시이를경직적방식으로끌어내려야하는특징이있다. 하는일이달라지는경우가거의없으니경직성이강해진다. 따라서생애기간중의임금체계유연화는직무의변화내지개발을전제로할필요가있다. 특집 _65

68 월간특노동리뷰집 (Ⅱ) 2014년 2월호 pp.66~76 한국노동연구원 임금체계의국가별다양성과변동논리탐구 : 독일 일본 한국의사례비교 * 정승국 ** 1) Ⅰ. 머리말 어떤사회이든한사회가생산한부의분배를둘러싸고노사간대립과갈등이전개되는데, 이대립과갈등은이중으로전개된다. 첫째는노사간에어떤비율대로그부를가져갈것인지를둘러싸고전개된다. 둘째는노동자몫을노동자사이에어떻게분배할것인가를둘러싸고대립과갈등이전개된다. 임금체계는바로후자의규칙과질서를정하는문제이다 (Bahnmüller, 2001: 11). 이글은좁은의미의임금체계, 즉기본급결정기준의변동과정에개입하는여러요인들의비교연구를목적으로한다. 지금까지개별국가를대상으로한임금체계의변동과정에대한분석은많았다 (Bahnmüller & Schmidt, 2009; Tondorf, 1993; 石田, 1990). 그러나몇개의나라를대상으로임금체계변동과정에서수행한원인들을비교한국제비교연구는지금까지없었다. 이글에서비교연구의대상으로선택한나라는독일 일본 한국이다. 세나라의지배적인임금체계는각각직무급, 직능급, 연공급으로서차이가있으며, 기본급을구성하는임금체계를거의망라하고있다. 각국의임금체계가변동한시점이시기적으로차이가있기때문에연구대상의시점이약간다르지만, 대체로 1950년대이후최근까지를분석시기로하였다. 연구대상의수준은차이가있다. 독일에서는전체산업을대상으로하지않고금속산업을연구대상으로하였으며, 일본과한국의경우에는전국적인차원을대상으로하였다. 그이유는독일에서는노사의전국조직이임금체계정책에관여하지않 * 이글은경제사회발전노사정위원회 국민경제자문회의 한국노동연구원 ( ) 이주최한 임금체계개편대토론회 의내용중일부를정리한것이다. ** 중앙승가대학교사회복지학과교수 (san77san@hanmail.net). 66_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

69 임금체계의국가별다양성과변동논리탐구 : 독일 일본 한국의사례비교 으며, 일본과한국에서는그반대로산업별조직이별다른역할을하지않는다. 이글의연구방법은문헌연구이다. 연구자료는독일, 일본, 한국의임금체계를대상으로수행된논문, 정책자료, 대담등이다. 우리는이연구를통해서각각의임금체계변동과정에서생기는양상의특성과변동의원인, 그리고그과정에서노동조합의역할, 노동자들의반응을분석하고자한다. 우리의연구에서제기한연구질문은다음과같다. 첫째, 임금체계변화의양상은나라별로어떤특성을보여주는가? 특정한임금체계에서다른특정한임금체계로의변화를초래한요인들은무엇인가? 둘째, 임금체계의변동과정에서각국노동자조직의역할은무엇이었으며, 노동의반응은어떠했는가? 이들은어떤전략과정책을구사하였는가? 각국별특성은무엇인가? 이글에서우리는임금체계의형성및변동과정에서경제적요인, 기술적 조직적변동등다양한요인의영향력을인정하면서도특히노동자조직의역할및전략, 노동자의가치와규범및반응을중시하고자한다. Ⅱ. 임금체계변동개관 독일, 일본, 한국의지배적인임금체계는직무급, 직능급, 연공급이다. 독일의임금체계는기본급과능률급으로구성되어있다. 기본급은직무평가를통해서평가하는직무가치의차이에기초해서구분되며, 능률급이란작업자의능률에따라지급되는변동적성격의임금을말한다. 일본의직능급은종업원이수행하는직무가아니라보유하고있는직무수행능력에따라종업원을처우하는제도이다. 한국의연공급은작업자의연령혹은근속에따라보상의수준을결정하는임금체계이다. 독일, 일본, 한국세나라를대상으로임금체계변화의경로를요약 정리해보기로하자. 독일에서는 1920년대테일러포드주의적인합리화전략의여러기법 ( 표준화, 시간동작연구, REFA 등 ) 이정착된상태에서직무급이 1950년대일단완성되었다. 직무급은직종별조합의전통과결합되어안정성을획득했으며, 노사모두직무급에동의했다. 노동조합에서직무급의분석적직무평가에동의한이유는더많은기준을직무평가의기준에포함시킬수있게됨으로써조합원에게더많은긍정적인효과가돌아가리라는기대를갖게된점, 작업부하와환경요인같은요인들을포함하게됨으로써반숙련및미숙련노동자의임금인상효과를초래하게된점, 인적속성과무관한등급구분의방법을통해서남성과여성의임금을균등하게할수있게된점, 임금의객관화를통해서작업자가상 특집 _67

70 특 집 (Ⅱ) 급자에게덜의존할수있게된점, 임금결정의과학화를통해기업의자의적인힘에덜의존할수있게된점등을들수있다 (Schmierl, 1995: 166). 독일의직무급에서는숙련공과기타집단의커리어경로를구분하는전통때문에연공급적인가치와규범이등장할개연성은처음부터배제되어있었다. 전후확립된직무급이흔들린때는이른바 직무요건의위기 현상이출현한시점으로기업의대규모투자로인하여직무등급의하락이발생했던 1970년대중반의일이었다. 이때금속노조는자신의대안적임금체계를직무급에서숙련자격급으로수정하게되었다. 또한유연적대량생산의확산에따른새로운형태의노동력투입형식및작업조직이출현하기시작한 1970년대후반이후부터또다른형태의직무급위기현상이출현하기시작했다. 이른바 노동력중심적인합리화전략과임금체계변동의동시성 현상이출현한것이다 (Schmierl, 1995). 여러사정으로인하여임금체계를둘러싼산별노조의교섭이부재한상황에서개별작업장차원에서해결책이출현했다. 이후산별차원의통일적인임금체계의기반이상당히훼손된상황에서공동의위기적상황을맞게된노사의이해관계에따라마침내 2003년에 ERA(Entgeltrahmenabkommen: 신임금구조협약 ) 의체결을통해서위기적상황으로부터일단벗어나는계기를획득했다. ERA 의주요특징은생산직노동자와사무직노동자임금체계통합, 기본급총액에대해능률급이차지하는비중이생산직과사무직, 시간급노동자를망라하여일정한비율로고정, 구임금체계에서기본급직무평가의구성요소였던작업부하는 ERA 이후따로독립, 직무평가방법의현대화등이다 ( 정승국, 2008). 일본의경우전전부터연공급과생활급이어느정도정착된상황에서전후전산형임금체계가확산되었다. 1960년대직무급의도입시도가있었으나직무급의정착을위한조건이갖추어지지않은상황에서직무급은철강, 전자및제지산업의일부사업장에서주로도입되었다. 그러나도입된사업장에서도거의실패로돌아갔는데, 그주된이유는능력과의욕이있어도상위직무가비어있지않는한직무승진을할수없고, 이때문에임금이오르지않는 직무와능력의불균형 문제때문이었다. 이처럼직무급의도입이실패하면서일본의경영자들은독자적임금체계인직능급을개발하여확산시켰다. 그러나직능급은연공주의적으로운용되면서버블경제의붕괴이후에는성과주의임금제도와직무급이확산되고있는등기업별로임금체계의변화양상이다양해지고있다. 특히주목할것은일본형직무급의확산이다. 타케다제약회사에서 1998년도에도입한직무급이그전형인데, 그핵심적인특징은직무등급의결정기준으로서직무적인요소와속인적인요소가함께결합되어있는점, 범위직무급등을들수있다. 그리고최근에는생활급 ( 연공급 ) 체계로부터배제되어있는중소영세기업및비정규노동자들, 여성노동자들의입장에서연공이아니라직무에의해서처우가결정되는노동시장으로이행해갈것을 68_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

71 임금체계의국가별다양성과변동논리탐구 : 독일 일본 한국의사례비교 주장하고, 분석적직무평가에따른동일노동동일임금원칙이적용되어야한다는주장도확산되고있다 ( 木下, 2005). 한국에서는 1960년대연공급이정착되었다. 몇몇기업에서직무급도입을시도했으나대부분실패로돌아갔다. 임금체계에대한노동조합의정책은주로직능급도입을둘러싸고형성되었다. 노조의정책은 연공임금에대한좌파적해석 이주류라고할수있다. 그내용은연공급강화, 직능급반대, 단일호봉제찬성, 임금격차축소등이다. 그러나이전에직무급을도입한몇몇기업의노동자및노동조합에서는직능급도입에찬성했다. 이들사례를제외한다면여러기업에서노동조합및노동자들은직능급도입이노동자들간의경쟁을조장하여노동강도를강화시킨다는이유로반대했다. 직능급은 1980년대후반이후몇몇기업에서도입되었으나대부분연공주의적으로운용되고있고, 1990년대중반이후성과주의적인임금제도가도입되고있다. 앞서간략히정리한세나라임금체계의변화를염두에두면서, 이변화로부터이끌어낼수있는몇가지사실들을살펴보기로하자. 세나라의지배적인임금체계는각각차이가있다. 독일의경우는직무급, 일본의경우는직능급, 한국의경우는연공급이지배적인임금체계라고할수있다. 이세임금체계모두상당한변화를경험해왔다. 어떤임금체계도경영환경의변화및기술과작업조직의변화등에잘적응해온임금체계는없었다. 세임금체계모두각각의나라에서위기적상황을맞이했다. 독일의직무급은 1970년대중반대규모합리화투자에따른직무등급하락으로인한 직무요건의위기 및유연적생산에따른 노동의구조와임금형식 사이의충돌심화, 그리고산별단체협약과작업장현실과의큰괴리라는경험을가지고있다. 일본의경우에도버블경제의붕괴이후직능급의연공주의화를감내하기어려운경영환경을맞이하였다. 한국의기업들은전통적인연공급을대체하는대안적임금체계의확산에실패한이후연공급의여러부작용에노출되어있다. 그다음은능률급이다. 자본주의적임금체계에서작업자의능률을자극하는임금은유구한역사를가지고있다. 능률급은각국임금체계의역사적발전과정에서특수한지위를가지고있으며, 성장과발전, 쇠퇴를경험해왔다. 독일의노사는일찍부터능률급의도입에동의했으며, 지금도능률급은독일임금체계의주요한부분으로구성되어있다. 다만능률급은기술과작업조직등의변화에따라그형태를변화시켜왔다. 개수급은기계화및자동화에따라서시간급및프레미엄급으로변화해왔으며, 최근 ERA 도입이후에는다양한유형으로변화해왔다. 전후일본의임금체계에서도능률급은커다란비중을차지하고있었으나, 기계화등의요인에따라직무급또는직능급에흡수되어소멸해버렸다. 한국의경우일본보다훨씬능률급이발전되지않았던것으로추측된다. 그다음으로지적할수있는것은임금체계의변화과정에서동일한과제와그것을해 특집 _69

72 특 집 (Ⅱ) 소해가는시점과과정의차이가눈에띈다. 먼저신분적차별과임금체계문제이다. 전후직원 공원의신분적차별은세국가모두에서공통된사항이었다. 그러나그러한차별이해소되어간과정은차이가있다. 사무직과기능직의통합은독일의금속산업에서는 2000년대초반의 ERA에서해결되었으며, 일본은이른바 푸른하늘이열린 직능자격제도를통해서해결되었다. 한국도직무급도입시단일직무급이나혹은직능자격제도를통한단일호봉제를통해서해결되었지만, 아직사무직과생산직의차별문제는완전히해결되지않았다. 전후형성된임금체계는세나라모두남성중심의젠더차별적인임금체계, 즉남성생계부양자 (male breadwinner) 모델로서의임금체계성격을가지고있었다. 독일은분석적직무평가및 ERA에서부분적으로해소되었으나, 직무평가방법에서여전히젠더차별적인요소를가지고있다. 연공주의적성격이강한일본과한국의임금체계역시젠더차별적인임금체계로서의성격을가지고있다. Ⅲ. 임금체계변동의원인 1. 기술, 작업조직과임금체계변동 임금체계의변동과정에서기술, 작업조직, 노동조합등은어떠한역할을담당했을까? 먼저기술에대해정리해보기로하자. 세나라모두에서기술혁신이기존임금체계의변동요인이된것은공통적이다. 독일에서자동화정도의진전은개수급의기반을박탈하고새로운형식의능률급도입을촉진시키는직접적인계기로작용했다. 1970년대독일의많은기업들에서합리화투자가일어났고, 이것은수많은노동자들의직무등급하락을초래하였으며, 독일금속노조로하여금직무급대신숙련자격급을대안적임금체계로채택하게하는배경을이루었다. 또한자동화는사업장합리화전략의성격변화를추동하여 1980년대이후 신생산개념 의확산을가져오기도했다. 신생산개념은독일금속노조로하여금그때까지대안적임금체계였던숙련자격급을주장하던것에서직무급으로다시회귀하게하여독일금속노조임금체계정책의방향을수정하게하는효과를일시적으로가져왔다. 일본에서도기술혁신은연공적질서의기반을뒤흔든효과를가져왔다. 자동화로인하여새롭게형성된숙련을흡수한청년층노동자가등장함에따라기업으로하여금직무급또는직능급등새로운임금체계도입필요성을강제하는효과를만들어냈다. 또한 70_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

73 임금체계의국가별다양성과변동논리탐구 : 독일 일본 한국의사례비교 직무급을도입했던일부기업들에서오일쇼크와 ME 기술혁신을계기로배치전환이증가했으며, 하위직무로배치전환된노동자들은하위직무등급을받게되었다. 이러한현상때문에 1970년대후반에직무급은동요했다고보고되고있다. 또한이당시직무급을도입한여러기업에서이런문제때문에직능급으로전환했다고알려져있다. 한국에서도기술혁신은연공적질서에충격을가했으며, 일부기업에서직무급또는직능급으로의임금체계개편을유도하는효과를만들어냈다고할수있다. 다음으로작업조직이다. 유연적생산하에서작업조직과임금체계가상호작용하는방식은각나라마다크게차이가있다. 작업조직의핵심은노동력이용의형식과숙련인데, 먼저노동력이용형식부터임금체계와의관계를살펴보기로하자. 유연적생산은노동력투입과배치전환의유연성, 다기능, 그룹작업등유연적작업조직을요구하지만이것이기존의임금체계및노사관계의관행과모순적관계에놓이게될때임금체계및노사관계의관행은수정을요구받거나, 혹은수정될때까지임금체계및노사관계의관행은유연적작업조직으로의전환에부정적영향력을발휘한다 ( 정승국외, 2008). 독일에서유연적생산방식은작업조직의유연성을요구하지만작업조직의유연성과직무급은모순적관계에놓여있다. 최근들어프로세스지향적작업조직으로의변화등유연적생산에조응하는형태로의변화가이루어져왔지만, 여전히직무급에기초를둔작업조직의성격과갈등을불러일으킨다. 예컨대독일자동차산업에서그룹작업은작업조직의일반화된형식이지만, 그룹작업에종사하는작업자의직무등급평가문제는노사간의견대립의대상이다. 또한유연적생산은유연한노동력투입을요구하지만, 전문공의전통적성격및기존내부노동시장의규칙과충돌을일으킨다. 독일의직무급하에서제한적으로배치전환, 응원등의노동력투입형식은가능하다. 다만배치전환이나응원등이이루어질때임금의변동에대해서는상세하게규정해두고있다. 그러나유연적생산방식은직능급적인임금체계와는정합적관계에놓여있다. 일본생산방식은시장상황의변동에대한기업의대응방식을극대화시킨방식이라고할수있다. 예컨대일본기업에서생산품은수요변동의영향을받기때문에어떤생산품의수요는감소하고, 어떤생산품의수요는증가한다. 이에따라일본기업에서는공장내각작업장의작업부하를자주수정하고평가한다. 이때수요가줄어드는제품라인의작업자중상당수를수요가증가하는라인으로배치하고각라인에서는최소한의필요작업자로수요변동에적응할수있도록한다. 그리고경기침체나외국의수입규제로전제품의수요가동시에감소할경우에는계절공이나다른관련기업에서온임시작업자를줄이고잔업시간을줄여서라인의노동력을동시에축소한다. 작업장에서이러한소인화를달성하기위해기계배치는적절하게설계되고일반작업자는숙련된다기능작업자가되며, 표준작업편성표는계속적으로재평가되고정기적으로수정된다. 이과정에서유연성 특집 _71

74 특 집 (Ⅱ) 에대한노조의규제력은거의부재하다. 일본의직능급은작업자의직무수행능력에대해보상하는임금체계이고작업자가발휘하는능력의무제한성에기반을두고있으므로제한없는유연성과긴밀한관계를맺고있는임금체계이다. 한국의기업에서유연적생산은연공급과이중적관계를맺고있다. 연공급은유연적생산을방해하지않지만, 유연적생산에필요한노동자의숙련을촉진시키는기능을하지못하기때문에유연적생산에역기능적인측면을동시에갖고있다. 연공급은임금과고용이라는경제적이해관계를중심으로노동자의이해관계가형성되는과정을촉진시키기때문에생산의문제에대한노동자와노조의무관심을촉발하는경향이있다. 이러한경향은한층더작업장조직의공장쇼비니즘화를낳기때문에배치전환등유연한노동력이용에장애물이되는경우가많다. 작업조직을구성하는두번째요소인숙련과임금체계사이의관계를보면, 숙련의변화역시임금체계의변동에영향을미친다. 경험적숙련을기반으로한고참숙련공과일반노동자사이의위계적관계가기계화에따라해체되고새로운질서로이행해가는과정에서기존의연공이직무급이나직능급에의해대체되는역사적인경과는이미주지의사실이다. 직무급은노동자의숙련에대해보상하는임금체계가아니므로숙련의변화가직접적으로직무급의변동에영향을미치지는않는다. 그러나유연적생산에따라서새롭게출현하는현대적숙련의요소들은직무평가방법의수정을통해서간접적으로라도자신을반영하도록요구하는기능을수행한다. 예컨대독일금속산업의임금체계인 ERA의직무평가기준이지식과능력, 사고, 자율적인행위공간, 커뮤니케이션등으로수정된것은숙련의성격이변동한것과깊이있게관련을맺고있다. 2. 가치및규범과임금체계변화 임금체계의변동과정에서일반노동자가갖고있는가치와규범은중요한역할을담당한다. 우선숙련공과비숙련공의존재양식의차이가임금체계변동과정에서큰역할을담당한것처럼보인다. 독일은숙련공조합의전통을가지고있으며, 이러한역사적전통하에서각각다른훈련을받아상대적으로봉쇄된직업집단이형성되어있다. 이른바직종 (Beruf) 의질서가형성되어있는것이다. 이러한상황에서전직원을대상으로한연공적질서가형성될가능성은애초부터배제되어있었다. 그러나한국과일본의경우에는숙련공조합의전통이부재한상태에서숙련노동자와비숙련노동자가끊임없이상향을시도하는연속적인서열로서존재했다 ( 이창휘, 1996: 49). 직무급을도입한한국과일본의기업들에서정원제에의한승격의제한이발생했기때문에그것의무정함을견디지못했 72_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

75 임금체계의국가별다양성과변동논리탐구 : 독일 일본 한국의사례비교 던노동자들이직무급을반대한것도결국은이러한역사적전통의차이에서비롯된가치와규범의차이에서찾을수있을것이다. 이원형 ( 原型 ) 으로서기능하는가치와규범에서파생된크고작은가치와규범도임금체계의변동과정에서중요한기능을담당한다. 보상의결정기준에대한일본과한국노동자들의의식조사를통해서확인할수있는사실중의하나는보통의노동자들은연공이외직무가치와숙련에의해서도보상받기를요구한다는것이다. 그때문에직무급과직능급을수용한대부분의기업에서도병존형임금체계를실시할수밖에없으며, 한국기업들에서는이조차여러상황적요인으로인하여실시할수없었다. 3. 노동의전략과임금체계변화 그렇다면마지막으로임금체계의변동과정에서보여준노동의반응과노동조합의대응을분석해보기로하자. 이들의반응과대응은세나라사이에서상당한차이를보여주었다. 노동조합의대응양태의차이를가져온요인은노동조합의성격, 노동조합의조직구조등여러가지이다. 독일의경우산별노조중심의조직구조를가지고있으므로사업장의임금체계문제에대해중심적인영향력을발휘하는조직은강력하게중앙집중화된독일금속노동조합이다. 2000년대초반에이르러직무급에기초한독일의산별통일적임금체계는사업장에대한규정력을상실해버리고거의붕괴의위기에직면했으나다양한사업장의상황에질서를부여하는산별협약체계의필요성을강조한바덴 -뷔르템베르크금속사용자연합의주도에의해노사양조직들은타협과교섭을통해서기존임금구조협약을대폭갱신하는새로운협약을체결하는데성공했다. 일본의경우종전직후상당한사회적권력을행사하게된상황에서당시의가장대표적인좌파노동조합조직이었던총평은직무급및직능급에대응하는노동자적인대안적임금체계를마련하는데소극적이었다. 그로인해작업장내부에대안적임금체계를착근시킬수있는토양자체가부재하다는사실을뼈저리게인식하면서결국사업장에직능급과직능자격제도가일본의다수사업장에뿌리를내리는과정을, 결국기업사회가일본의전사업장에확산되어가는과정을지켜볼수밖에없었다. 그러나직능급을도입한사업장의노동조합이나노동자들은직원과공원의차별이철폐되는과정과결합하여직능급이도입되는과정을경험하면서적극적으로옹호하였다. 한국의노동조합들은세나라가운데가장빈곤한임금체계정책을수립한경우이다. 대안적임금체계와관련된정책과논의는일부상층조직에서설립되고이루어지기도했으나, 개별사업장에대해크게참고가되거나구속력있는논의는되지못했다. 더욱이 특집 _73

76 특 집 (Ⅱ) 일본의노동조합들처럼다양한정책적대안들을제시해보지도못했다. 결국개별사업장차원의대응력에의존할수밖에없었다. 직능급이도입된일부사업장들을대상으로연구한보고서를통해판단해볼때직무급에서직능급으로임금체계를변화시켜온사업장의노동자와노동조합은대체로환영하는분위기이다. 그러나연공급에서직능급으로변화한작업장의노동자와노동조합들은대체로반대분위기이다. 다음은임금체계의형성과발전과정에서인사평가문제에대한세나라노조운동의차이에대해살펴보기로하자. 전통적으로노동조합의중요한기능중의하나는노동자간의경쟁을제한하는데있으므로인사평가문제에대한노조의규제는오래된전통을가지고있다. 독일의임금체계는기본급과능률급으로구성되어있으며, 기본급은직무평가에의해서결정된다. 직무를기술하고평가하는과정은객관화되어있으며, 그과정에노동조합은적극적으로참여한다. 또한적어도생산직노동자들에대해서는공동결정을통해서능률급에서경영자의자의적인평가제도로부터보호를받도록제도를마련하였다. 그러나직무이동은회사의판단에맡겨진다. 누구를어느직무에배치할것인가에관한명확한규정은없으나보통직장에맡겨져있다. 숙련공은자격에기초하여자기직무를확보하고있으며, 보통일정한기간을경유하면동일직무보다상위직무로이동하는것이관례이다. 그러나반숙련공은모집시에직무가명확하게기재되어있지않다. 신규채용된노동자는인사부에의해서각직장에배속된다. 배속에관한기준은없으며우연히행해지는경우가대부분이다. 직장에배속된노동자의직무에대해서는직장 ( 마이스터 ) 에의해서결정된다. 상위임금등급으로의승급도직장이수행한다. 직장은개별노동자의임금결정에결정적으로관여한다. 이문제에관하여분쟁이생길경우에는공식적인고충처리에의존하거나사업장평의회의비공식적인영향력에의해서처리된다 ( 德永, 1985). 왜독일노조는직무규제적조합주의를통해직무간의이동을규제하려하지않았을까? 독일의공장조직법은경영자와사업장평의회의일반적인권리와의무를명시하고있다. 더욱세부적인작업장협정이공장조직법을보충할수는있으나작업장내에서의노동과자본의상호작용을규제하는기본적인원리와규칙은재교섭의대상이아니므로안정적이다. 더욱이직장을선발할때보통경영측과사업장평의회가협의하여결정하는것도일반노동자의직무이동시직장의판단에맡기게하는중요한이유일것이다. 일본의노동자들은일찍부터인사평가제도를수용해왔다. 이주제를깊이있게분석한엔도 ( 遠藤, 1996) 에따르면, 일본의인사평가제도는전후일찍부터일본기업사회에도입되었으며노동자들도이를수용하였다. 일본의평가제도는미국과같은다른나라와달리주관적이며고용차별의도구로서사용되었다. 임금체계의변용과정에서일본의노동조합들이평가제도에반대한것은그것과연관이있다. 일본임금제도의역사에서경 74_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

77 임금체계의국가별다양성과변동논리탐구 : 독일 일본 한국의사례비교 영자의자의적인판단과결정을배제하기위한노력의역사는길다. 전산형임금체계를만든전산 10월쟁의에서도능률급을제외하고는객관적인임금체계의구성을통해서자의적인경영평가를상당부분배제했지만, 그보다몇년뒤인 1952년에벌어진니산쟁의역시평가를반대한대규모쟁의였다. 또한일본의야하타제철노조에서는직무급도입시에미국직무규제적조합주의의핵심중의하나인선임권규정을회사측에요구한바있다. 국철노동조합도승격승직에있어일본적선임권인삼사삼방식의확립을위해서노력한바있다. 그러니까당대일본의노동조합운동에서경영측의자의적인평가를규제하려는경향은널리확산되어있었을것으로짐작할수있다. 그러나직능급이광범하게도입된시기를경과하면일본의노조들은성적평가를기초로한임금체계를원칙적으로인정하게된다. 직능자격제도의직능평가는회사에서주도하며, 승격평가와승격경쟁을제외하면노조의규제는거의없다고할수있다 ( 橘木, 1992). 한국의노동조합역시일본과마찬가지로경영측의인사고과에의한평가에예민하게반응해왔다. 1987년이른바 노동자대투쟁 시기에많은노동조합들은인사고과에반대하여폐지를관철시켰다. 또한직능급도입시에경영자의자의적인평가제도의도입에노조가반대한것이직능급의확산을막은중요한이유였다. Ⅳ. 맺음말 전후직무급과연공급으로출발했던세나라는각각 직무급의수정, 직무급정착의실패와직능급의확산, 능력주의적관리의수정및성과주의임금제도의도입, 직무급과직능급확산의실패 를거쳐다시 직무급의제 로조우하고있다. 노동시장의양극화, 비정규직의확산과남녀차별임금의철폐를향한움직임, 남성생계부양자모델의부식및격렬한국제경쟁하에노출된경영환경등은다시직무급에대한관심을불러일으키는데기여하고있는요인들이다. 참으로수십년의안식이라도부여받은임금체계는존재하지않는듯보이는이때노동이선택해야할임금체계에대한깊은사유와분석이필요한시점이다. 특집 _75

78 특 집 (Ⅱ) < 참고문헌 > 이창휘 (1996), 고도성장기일본에서의동원 참가형테일러주의형성과정에관한연구, 서울대학교대학원사회학과박사학위논문, p.49. 정승국 (2008), 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구, 한국노총중앙연구원. 정승국 조형제 이상학 김안국 (2008), 숙련형성과임금체계 : 폴크스바겐, 도요타, 현대자동차의비교연구, 한국직업능력개발원. 德永重良編 (1985) 西ドイツ自動車工業の勞使關係, 御茶水書房. 橘木俊詔編 (1992), 査定 昇進 賃金決定, 有斐閣. 木下武南 (2005) 賃金の考え方新しい賃金運動, 2005 年 8 月 27 日靜岡勞硏 2 回總會記講演. 石田光男 (1990), 賃金の社會科學, 中央經濟社. 遠藤公嗣 (1996) 人事査定制度の日美比較, 大原社會問題硏究所. Bahnmüller Reinhard(2001), Stabilität und Wandel der Entlohnungsformen. Entgeltsysteme und Entgeltpolitik in der Metallindustrie, un der textil-und Bekleidungsindustrie und im Bankgewerbe, München, Mering, p.11. Bahnmüller Reinhard and Werner Schmidt(2009), Riskante Modernisierung des Tarifsystems, edition sigma. Schudlich Edwin(1990), Die Autonomisierung der Industriellen Leistungspolitik und Gewerkschaftliche Konzepte Leistungskontrollierender Entlohnungmethoden, Harmut Dabrowski, OttoJakobi, Edwin Schudlich, Eckart Teschner (eds.), Jenseits des Taylorismus Neue Begründungen und Ziele Gewerkschaftlicher Rahmentarifpolitik, HBS, p.166. Schmierl, Klaus(1995), Umbrüche in der Lohn- und Tarifpolik, ISF München Campus, p.166. Tondorf Karin(1993), Modernisierung der industriellen Entlohnung, edition sigma. 76_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

79 월간노동리뷰 2014년 2월호 pp.77~92 한국노동연구원 노동판례리뷰 노동판례리뷰 7 파견근로자에대한사용사업주의안전보호의무위반의손해배상책임 - 대법원 선고 2011 다 판결 - 판결요지 근로자파견관계에서사용사업주와파견근로자사이에는특별한사정이없는한파견근로와관련하여사용사업주가파견근로자에대한보호의무또는안전배려의무를부담한다는점에관한묵시적인의사의합치가있다고할것이고, 따라서사용사업주의보호의무또는안전배려의무위반으로손해를입은파견근로자는사용사업주와직접고용또는근로계약을체결하지아니한경우에도위와같은묵시적약정에근거하여사용사업주에대하여보호의무또는안전배려의무의위반을원인으로하는손해배상을청구할수있다고할것이다. 사업주는근로자가노무를제공하는과정에서생명 신체 건강을해치는일이없도록인적 물적환경을정비하는등필요한조치를강구하여야할보호의무를부담한다. 이러한의무를근로계약에내재한사업주의의무로서 보호의무 내지 안전배려의무 라한다. 판례 1) 는 근로계약에수반되는신의칙상의부수적인의무로서의근로자에대한보호의무 라한다. 고용관계와사용관계의분리를전제로하는파견근로관계의경우사용사업주가파견근로자에대해계약상안전배려의무를부담하는지에대해논란의여지가있다. 다시말하면파견사업주는파견근로자를직접고용한당사자로서계약상당연히안전배려의무를부담하지만사용사업주와파견근로자사이에는직접적인계약관계가없기때문이다. 대상판결은이와같이파견근로자가사용사업주의작업장에서근로를제공 1) 대법원 선고 99 다 판결등. 노동판례리뷰 _77

80 노동판례리뷰 하던중상해를입는사고를당하였을경우파견근로자가사용사업주에대해안전보호의무위반을이유로손해배상을청구할수있는지여부가법적쟁점이된사안이다. 신우이엔비 ( 파견사업주 ) 는파견근로자를고용하여자동차용부품등의제조 판매업체인평화산업 ( 사용사업주 ) 의작업장에서그파견근로자로하여금근로를제공하도록하였다. 파견근로자는근무 6일째평화산업의작업장에서사출기로작업하던중오른쪽팔과손목등이금형사이에압착되어상해를입는사고를당하였다. 이에파견근로자는평화산업과신우이엔비를공동피고로하여안전보호의무위반 ( 채무불이행 ) 및불법행위의손해배상을청구하였다. 1심법원 ( 대구지방법원 선고 2009가단1723 판결 ) 은신우이엔비 ( 파견사업주 ) 에대한청구만을인용하였고, 평화산업에대해서는파견근로자와고용관계가존재하지않고계약상의의무 ( 보호의무 ) 도없으므로채무불이행에기한손해배상책임은인정되지않는다고기각하였다. 2) 이에파견근로자는사용사업주인평화산업이안전보호의무위반의손해배상책임을부담해야한다고주장하며항소하였다. 이에 2심법원 ( 대구고등법원 선고 2010나9475 판결 ) 은사용사업주인평화산업에대해안전보호의무위반책임을인정하여신우이엔비와함께부진정연대책임을긍정하였다. 그러자평화산업과신우이엔비가대법원에상고하였고이에대상판결은위 판결요지 와같은이유로피고들의상고를모두기각하고원고 ( 근로자 ) 승소판결을하였다. 여기서근로계약에수반되는신의칙상부수적인의무로서의근로자에대한보호의무인안전보호의무를파견근로자와직접적인근로계약이존재하지않은사용사업주에대해인정한논거는원심고등법원과대법원이다소차이가있다. 2심고등법원은안전배려의무위반한 채무불이행책임은당사자사이에위와같은보호의무를인정할수있는계약관계또는이에준하는법률관계가존재하는경우에인정되는것인데, 위보호의무가사용자의지휘 감독권에부수하는의무인점에비추어, 그러한의무는반드시직접적인고용계약당사자사이에만존재하는것은아니고, 피용자가사용자의지휘 감독하에노무에종사하는법률관계, 즉사용자가당해피용자의노무를지배 관리하는법률관계의개재가인정되는경우에는비록당사자사이에직접적인계약관계가존재하지않더라도이를인정할수있다고할것이다. ( 중략 ) 파견근로자와사용사업주 파견사업주들의계약관계, 노무제공형태및사고경위등을종합하여보면, 사용사업주평화산업은파견근로자와의사이에직접적인고용계약은존재하지않지만, 파견근로자와파견사업주신우이엔비사이의고용계약과사용사업주와파견사업주사이의근로자파견계약이개재된법률관계에의하여파견근로자의노무를지배 2) 한편사용사업주에대한불법행위로인한손해배상청구부분에관해서는소멸시효 ( 안날로부터 3 년 ) 의경과로기각하였다. 78_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

81 노동판례리뷰 관리할수있었고, 이러한양자의관계는고용계약및근로자파견계약을매개로한실질적인사용자, 피용자의관계라고봄이상당하므로, 사용사업주평화산업은피용자인파견근로자에대하여사용자로서의안전배려의무가있다고할것이다 ( 근로자파견계약에의하여파견근로자에대한계약상의안전배려의무를사용사업주평화산업이중첩적으로인수하였다고볼수도있을것이다 ) 는논거로사용사업주의안전보호의무를긍정하였다. 즉원심고등법원은보호의무는사용자의지휘 감독권에부수하는의무라는점과사용사업주는파견근로관계의법률관계에의해파견근로자의노무를지배 관리할수있다는점 ( 부수적으로중층적인수설 ) 을그논거로제시하였다한편대법원은위 판결요지 와같은논거를제시하였다. 즉사용사업주와파견근로자간에명시적인근로계약은없지만사용사업주가파견근로자에대한보호의무를부담한다는점에관한 묵시적약정 이있다고보았다. 보호의무에관한 묵시적약정 이성립하기위해서는 1 파견관계의속성상파견근로자는사용사업주의지휘 명령에따라근로를제공할수밖에없으므로파견근로중에직면하는생명 신체 건강상에대한위험은사용사업주가지배 관리하는영역에서발생한다는점 ( 파견근로자보호등에관한법률제35조제1항본문에서사용사업주를산업안전보건법상의사업주로보는점도이를고려한것임 ), 그리고 2 근로자파견에서의근로및지휘 명령관계의성격과내용등을종합하면, 파견사업주가고용한근로자를자신의작업장에파견받아지휘 명령하며자신을위한계속적근로에종사하게하는사용사업주는파견근로와관련하여그자신도직접파견근로자를위한보호의무또는안전배려의무를부담함을용인하고, 파견사업주는이를전제로사용사업주와근로자파견계약을체결하며, 파견근로자역시사용사업주가위와같은보호의무또는안전배려의무를부담함을전제로사용사업주에게근로를제공한다 는점이다. 대상판결은파견근로자에대해사용사업주의보호의무를긍정한최초의대법원판결이라는점에의의가있다. 다만필자는대상판결이사용사업주의보호의무의근거를 묵시적약정 에서구한점이다소아쉽다. 보호의무는사업주의노무급부청구권내지지시권 ( 지휘 감독권 ) 에내재하는의무 ( 위고등법원은 보호의무가사용자의지휘 감독권에부수하는의무 ) 라는보는것이오히려설득력이있다고본다. 그럼에도불구하고보호의무는당사자사이에계약관계또는이에준하는법률관계 ( 파견근로관계등 ) 가존재하는경우에인정되므로이와같은관계가없는경우 ( 사내하청근로자와원청사업주등 ) 에는이를인정하기곤란하다. 사실상원청사업주가사내하청근로자의건강 신체등의위험을야기하면서도이에대한책임을부담하지않는경우가많다. 스스로위험을만든자는그결과에대하여책임을져야한다 는위험책임이론에비추어위험의생산자에게그책임을묻는체계로전환되어야한다. 노동과정에서발생할수있는근로자의생명 신 노동판례리뷰 _79

82 노동판례리뷰 체 건강상의위험으로부터보호하기위하여독일민법제 618 조 ( 보호조치의의무 ) 와같 은입법적조치가필요하다. 3) 강선희 ( 고려대노동문제연구소학술연구교수 ) 회사분할과근로관계의승계 - 대법원 선고 2011 두 4282 판결 - 판결요지 상법제530조의 10은분할로인하여설립되는회사 ( 이하 신설회사 라고한다 ) 는분할하는회사의권리와의무를분할계획서가정하는바에따라서승계한다고규정하고있으므로, 분할하는회사의근로관계도위규정에따른승계의대상에포함될수있다. 그런데헌법이직업선택의자유를보장하고있고근로기준법이근로자의보호를도모하기위하여근로조건에관한근로자의자기결정권 ( 제4조 ), 강제근로의금지 ( 제7조 ), 사용자의근로조건명시의무 ( 제17조 ), 부당해고등의금지 ( 제23조 ) 또는경영상이유에의한해고의제한 ( 제24 조 ) 등을규정한취지에비추어볼때, 회사분할에따른근로관계의승계는근로자의이해와협력을구하는절차를거치는등절차적정당성을갖춘경우에한하여허용되고, 해고의제한등근로자보호를위한법령규정을잠탈하기위한방편으로이용되는경우라면그효력이부정될수있어야한다. 따라서둘이상의사업을영위하던회사의분할에따라일부사업부문이신설회사에승계되는경우분할하는회사가분할계획서에대한주주총회의승인을얻기전에미리노동조합과근로자들에게회사분할의배경, 목적및시기, 승계되는근로관계의범위와내용, 신설회사의개요및업무내용등을설명하고이해와협력을구하는절차를거쳤다면그승계되는사업에관한근로관계는해당근로자의동의를받지못한경우라도신설회사에승계되는것이원칙이다. 다만회사의분할이근로기준법상해고의제한을회피하면서해당근로자를해고하기위한방편으로이용되는등의특별한사정이있는경우에는, 해당근로자는근로관계의승계를통지받거나이를알게된때부터사회통념상상당한기간내에반대의사를표시함으로써근로관계의승계를거부하고분할하는회사에잔류할수있다. 3) 독일민법제 618 조의안전배려의무는특칙이없는한모든종류의계약 ( 고용계약 근로계약 직업교육관계및파견근로관계등 ) 에적용되며, 계약당사자만이아니라모든계약의이행과정에서관련된사람 ( 사내하청근로자등 ) 에대해서도마찬가지로신체의완전성을보호해야하는안전배려의무가적용되므로사용사업주및도급사업주는파견근로자및사내하청근로자에대하여안전배려의무를부담한다. 80_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

83 노동판례리뷰 원고회사는법인사업, 식품사업, IT사업을운영해오다가 2008년 10월경법인사업부문을분할하기로계획하고, 2008년 10월경부터 2009년 3월경까지직원들을상대로회사분할의필요성과방법, 해당사업부문근로자전원에대한고용승계및근로조건유지등에관한설명회를개최한후주주총회를거쳐 2009년 3월 31일전직원을상대로조직변경사항을공지하였다. 이러한회사분할로 2009년 4월 1일 H사가신설되었고, 참가인인근로자는 2009년 5월 14일근로자들과아무런협의절차를거치지않은채소속이원고회사에서 H사로변경된것은부당하다는취지의이의신청서를제출하였다. 분할대상이된근로자들은원고회사를상대로서울지방노동위원회에부당전적구제신청을제기하였으나, 서울지방노동위원회는구제신청을기각하였다. 이에근로자들은중앙노동위원회에서재심을신청하였고, 중앙노동위원회는서울지방노동위원회의초심을취소하고구제신청을인용하였다. 이에원고회사가서울행정법원에부당전적구제재심판정취소의소를제기하였고, 서울행정법원은 상법상회사분할에의하여신설되는회사는분할회사와는법인격을달리하는전혀별개의회사이므로 회사분할로인한고용승계도사용자가회사분할시근로자의동의를얻지아니하고다른회사로고용승계시키는관행이있어서그관행이근로계약의내용을이루고있다는등의특별한사정이없는한 전적의경우와마찬가지로근로자의동의를얻어야효력이발생하는것으로봄이상당하다 는이유로원고회사의청구를기각하였다 ( 서울행정법원 선고 2009구합52028 판결 ). 1심판결에대하여원고회사가항소하였고, 서울고등법원은원고회사의항소를기각하면서도 1심판결과는달리그이유를 회사분할시분할대상이되는사업에종사하던근로자들에대한근로관계는원칙적으로신설회사에포괄적으로승계되나, 예외적으로근로자가거부권을행사하는경우그근로자에대한근로관계는근로관계승계대상에서제외된다 고설시하였다 ( 서울고등법원 선고 2010누21732 판결 ). 이에원고회사는상고하였는바대상판결이그상고심판결이다. 회사분할제도는기업조직재편을원활하게하기위하여 1998년상법개정을통하여도입되었는바, 입법당시일본과는달리근로관계의승계에대해서는특별한입법적조치를취하지않았다. 한편종래법원은회사분할시근로관계의승계가문제된사건들에서 1 근로자의동의가있는경우에만근로관계가승계된다는취지로판결하기도하고 ( 소위 한국전력공사사건 ), 4) 2 분할시근로관계는원칙적으로승계되나다만근로자에게는이를거부할권리가인정되며, 이러한거부권의행사를위한상당기간을부여하여야한다는취지로판결하기도하였다 ( 소위 대우자동차판매사건 ). 5) 이사건 1심판결은위 1 4) 이사건은 1 심이서울중앙지법 선고 2004 가합 판결로선고되고, 항소심이서울고등법원 선고 2006 나 판결로선고된후상고되었으나, 대법원 선고 2006 다 판결로심리불속행기각됨으로써확정되었다. 노동판례리뷰 _81

84 노동판례리뷰 의입장에따른판결이고, 이사건원심판결은위 2의입장에따른판결이라고평가되는바, 1심판결과원심판결은그이유는달리하였지만회사분할에있어근로자의직장에대한선택권을긍정한다는점에서는입장을같이하고있었다. 그런데대상판결은 둘이상의사업을영위하던회사의분할에따라일부사업부문이신설회사에승계되는경우분할하는회사가분할계획서에대한주주총회의승인을얻기전에미리노동조합과근로자들에게회사분할의배경, 목적및시기, 승계되는근로관계의범위와내용, 신설회사의개요및업무내용등을설명하고이해와협력을구하는절차를거쳤다면, 그승계되는사업에관한근로관계는해당근로자의동의를받지못한경우라도신설회사에승계되는것이원칙 이라는이유로원심판결을파기환송하였다. 대상판결의이러한해석은결국은 근로자의선택권 보다는 기업조직재편의필요성 이라는사용자의이익을우선한것이다. 물론대상판결도 회사의분할이근로기준법상해고의제한을회피하면서해당근로자를해고하기위한방편으로이용되는등의특별한사정이있는경우 에는근로자가근로관계의승계를거부할수있다는제한을두어기업조직재편의필요성과근로자의선택권사이에서어느정도의조정을모색한것으로보이기는한다. 하지만대상판결은상법제530조의 10에근거하여회사분할시근로관계가포괄승계됨을전제로법리를구성하고있다는점에서잘못된출발점에서시작되었다고생각한다. 먼저, 분할하는회사의권리와의무를분할계획서가정하는바에따라서승계 된다는상법제530조의 10의규정을부분적포괄승계라고이해한다고하더라도이를법인격이승계되는합병에서의포괄승계와같은의미의이해해서는아니되고, 단지분할계획서에이전대상으로정해진권리와의무는개별적인이전행위를요하지않고회사분할로인하여일괄하여이전된다는의미로파악하여야할것이다. 따라서분할계획서에이전대상으로특정되었다는사실만으로법이이전을금지하거나일신전속적성질이있는권리와의무가당연히신설회사로이전된다고해석해서는아니된다. 그런데근로자의인격과분리될수없는노동력의제공을내용으로하는근로계약은성질상당연히일신전속성을갖는다고할것이며, 나아가이러한일신전속성은근로계약의성립시부터종료시까지일관하여인정되어야할것이다. 따라서사용자가일방적으로작성한분할계획서에근로관계의승계에관한사항이기재되었다는이유만으로민법제657조제1항을배제해가며신설회사에근로관계가승계된다고해석하는것은찬성하기어렵다. 나아가일본의구상법제374조제2항제5호와회사법제763조제5호가분할계획서의기재사항으로채권관계나자산, 채무외에 고용계약 을명시하고있는데반하여우리상법제530 5) 이사건은 1 심이서울행정법원 선고 2007 구합 판결로선고되고, 항소심이서울고등법원 선고 2008 누 판결로선고된후상고되었으나, 대법원 선고 2009 두 9796 판결로심리불속행기각됨으로써확정되었다. 82_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

85 노동판례리뷰 조의 5 제1항제7호는분할계획서의기재사항으로 설립되는회사에이전될재산과그가액 이라고만규정하고있다는점만보더라도 1998년상법개정당시상법제530조의 10이근로관계의승계에까지도적용될것을의도하고입법된것이아님을알수있다. 따라서상법제530조의10은근로관계의승계에관하여는특별한의미를갖는다고보기어렵다. 그렇다면우리나라의경우회사분할시근로관계의승계에관하여적용할법률은공백상태라고할것이며, 이러한점에서근로관계의승계의국면에서회사분할을영업의일부양도와구별할필요나근거는없다고생각한다. 어찌보면회사분할은결국은영업의현물출자에서개별적인권리이전절차라는번잡함을면제해준것에불과하고, 특히분할신주를존속법인에게배정하는물적분할은영업의현물출자와거의동일하다. 따라서회사분할시근로관계의승계문제는별도의입법적조치가이루어지기전까지는영업양도, 특히영업의일부양도시근로관계의승계와관련하여축적된판례법리를유추하여해결하는것이적절하다고생각한다. 이경우회사분할시근로관계가승계되는근거는상법제530조의 10이아니라회사분할로인하여일정한영업부문이신설회사로승계된다는사실그자체에서구해야할것이다. 또한영업의일부양도와마찬가지로근로관계의승계를원하지않는근로자에게는일률적으로거부권이인정되어야할것이다. 따라서회사의분할이근로기준법상해고의제한을회피하면서해당근로자를해고하기위한방편으로이용되는등의특별한사정이있는경우에만근로자의거부권이예외적으로인정된다는대상판결의결론은수긍하기어렵다. 권오성 ( 성신여자대학교법과대학부교수 ) 대리운전기사노조의설립신고서반려 - 부산지방법원 선고 2013 구합 1929 판결 - 판결요지 이사건대리운전기사 A는일종의개인사업자의지위에있어 B대리운전회사의근로자로보기어렵다할것이므로 A 등 3인이조직한부산민주대리운전노동조합의설립신고서를부산시가반려한처분은적법하다. 대리운전기사 A 등 3인은 2013년 4월부산민주대리운전노동조합을설립하고부산시에설립신고서를제출하였는데설립신고서가반려되자반려처분에대해취소를구하는행 노동판례리뷰 _83

86 노동판례리뷰 정소송을제기하였다. 법원은 A가근로자가아니라개인사업자이므로노동조합설립신고서를반려한처분이적법하다고판시하였다. 즉대리운전기사는노동조합을설립할수없다는판결이다. 이사건에서는 A 등대리운전기사가노동조합및노동관계조정법 ( 이하 노조법 이라함 ) 상의근로자인지가문제되었다. 노조법제2조제1호는 근로자 라함은직업의종류를불문하고임금 급료기타이에준하는수입에의하여생활하는자를말한다고규정하고, 제4호및제4호라목은 노동조합 이라함은근로자가주체가되어자주적으로단결하여근로조건의유지 개선기타근로자의경제적 사회적지위의향상을도모함을목적으로조직하는단체또는그연합단체를말한다고규정하면서근로자가아닌자의가입을허용하는경우에는노동조합으로보지아니한다. 이러한규정들을근거로노조법상근로자여야노동조합을조직할수있다고해석하고있다. 대상판결은노조법상의근로자인지여부를판단하는기준으로서근로기준법 ( 이하 근기법 이라함 ) 상의근로자인지를판단하는법리를사용하고있다. 즉대상판결은 근로기준법상의근로자에해당하는지여부를판단함에있어서는그계약이민법상의고용계약이든또는도급계약이든그계약의형식에관계없이그실질에있어근로자가사업또는사업장에임금을목적으로종속적인관계에서사용자에게근로를제공하였는지여부에따라판단하여야하고, 여기서종속적인관계가있는지여부를판단함에있어서는 ( ) 등을종합적으로고려하여판단하여야한다 라고언급한다. 그러나근기법제2조제1항제1호는 근로자 란직업의종류와관계없이임금을목적으로사업이나사업장에근로를제공하는자를말한다고규정하여노조법상의근로자개념과다르다. 단순히규정의표현이다른것에불과한것이아니다. 근기법은 현실적으로근로를제공하는자에대하여국가의관리 감독에의한직접적인보호의필요성이있는가 라는관점에서개별적근로관계를규율할목적으로제정된것인반면에, 노조법은 노무공급자들사이의단결권등을보장해줄필요성이있는가 라는관점에서집단적노사관계를규율할목적으로제정된것으로그입법목적에따라근로자의개념을상이하게정의하고있다 ( 대법원 선고 2001두8568 판결 ). 이러한점에서근기법상의근로자인지를판단하는법리에따라노조법상의근로자인지를판단하는대상판결의방식은적절치못하다. 대상판결이근기법상의근로자인지를유념하고있기에이사건의 A 등이근로자가아니라는이유에대한해석에도납득되지않는점이많다. 근기법상의근로자이기위해서는특정사용자와의관계에서사용종속관계가있어야한다. 즉, 사용자가특정될수있어야한다. 대상판결은대리운전기사들이어느한대리운전회사에소속되어있는것이아니라총판조직사업체인 C회사와계약을체결하여여러 84_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

87 노동판례리뷰 대리운전회사들로부터요청받아대리운전을한다고한다. 시간강사도여러대학에강의를나감에도근기법상의근로자이다. 대리운전기사가여러회사로부터대리운전콜을받을지를자유롭게선택한다는점은, 아침인력시장에서나가하루일당을받고일하는막노동자도일거리를선택할자유는있다는점과본질은같다. 어느한회사에전속되어그회사로부터일거리를상시적으로받는지여부를가지고, 근로자가단결해야할필요가있고그것을법질서가인정하여야하는지를판단하는기준으로삼을수없다. 대상판결은고객으로부터받은대리운전수고료로부터알선료로건당 3천원, 대리운전프로그램사용료로월 1만 5천원을지급하는외에는대리운전기사가갖는다는점을주목한다. 대리운전기사가받는수고료는대리운전회사가직접지급하는것이아니라는점에서근기법상의임금, 즉사용자가근로의대가로지급하는금품 ( 근기법제2조제5호 ) 에는해당되지않는다는해석도가능하다. 그러나노조법은임금이아니더라도생활하는기반이되는수입이임금에준하면된다. 준 ( 準 ) 한다 는뜻은 바로그것 이아니더라도비슷한속성을가진다는의미이다. 그것이비슷한지법해석에서의판단은그법률의입법목적과취지를고려해야한다. 대리운전수고료는 1만 ~2만원정도이며매일같이열심히일해도몇백만원벌정도이다. 대리운전기사에게는이것이생활의기반이되는수입이다. 대리운전회사는그수입을벌수있는기회를제공한다. 단지일회적으로나타나는현상이아니라대리운전회사나대리운전기사나 업 ( 業 ) 으로서행한다면법해석에서대리운전수고료를임금에준하는수입이라고볼이유가된다. 노무공급자들사이의단결권등을보장해줄필요성이있는가 라는노조법의입법목적에따라해석하여야하기때문이다. 대상판결은대리운전기사가출퇴근에대한간섭을받지않고, B대리운전회사가제시하는출퇴근을돕기위한합류차량시간표나승객에게신뢰를주기위한복장안내등을대리운전기사가어겨도 B대리운전회사가어떠한징계처분을할수없고, 다만고객정보유출, 부당한행위가있을경우 B대리운전회사가해당대리운전기사에게고객정보를보내지아니하거나위반행위가중대할경우계약해지를할수있을뿐인점등에비추어대리운전회사의근로자로서종속적인관계에있었다고보기어렵다고한다. 종속노동관계인지를판단하는여러요소중인적종속성또는조직적종속성의측면을말하는것이다. 지휘 감독, 징계내지해고등이노조법상의근로자, 즉단결권을보장할필요가있는지의판단에중요한요소일까되묻는다. 대상판결은노동조합이라는단결을인정할필요가있는지의판단을근기법상보호하여야할필요가있는지의판단방식에따라판단하였기에설득력이없다. 근기법상의근로자이면노조법상으로도근로자이다. 그렇지만역으로근기법상의근로자가아니면노조법상의근로자도아니라는말은반드시맞는것이아니다. 근기법상의근로자는국가 노동판례리뷰 _85

88 노동판례리뷰 가힘을써서최저근로조건을보호하려는대상이다. 21세기의다양한고용형태에따라국가도보호대상을확대하려고노력해야하겠지만법제도의변경은손쉽지않다는한계도있다. 역사적으로근로자들은스스로노동조합을조직하여자신의이해를관철하고자노력해왔다. 그러한자주적움직임을국가가해석이나입법으로금지하는것은타당하지못하다. 노조법은단체교섭권, 단체협약체결권, 파업권등을인정하고있기에근로자가아닌자에게단결을인정할수없다는주장도있다. 근로자가자신의이해관계를관철하고자힘을합쳐노력해도안될때이런식으로는일할수없다고거부하는것에대해과거역사에서는공모죄등으로처벌하였다. 그것을극복하여현재는단결권이인정된다. 블루칼라, 화이트칼라등이외에도지금은다양한형태의일거리가생기고있다. 그종사자들이노동조합을만들면노조법상의노동조합이아니라고설립신고서를반려하여배척하고, 집단적인움직임은강요죄, 업무방해죄로처벌한다면과거노동조합금압의시기와무엇이다른가의문이다. 우리헌법이 ( 제33조제1항 ) 단결권을인정한근로자가근기법이보호하겠다는근로자에게한정되어야할이유는어디에도없다. 일하는자들의이해관계가개인적인것이아니라집단적인이해관계라면단결하여그것을관철하고싶어지는것이인지상정이다. 그러한 자유 를국가가금지할수없다. 설립신고제도는노동조합설립의 허가 나 인가 가아님에도행정관청은신고서의반려등행정처분으로노동조합이아니라는딱지를붙인다. 헌법이보장한자유를확인하고실제로누릴수있도록회복시키는판단을내리는것이법원의몫이다. 김홍영 ( 성균관대학교법학전문대학원교수 ) 86_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

89 노동판례리뷰 아파트관리외주및내주화에따른근로계약관계 - 울산지법 선고 2011 가합 7488 판결 - 판결요지 피고 ( 입주자대표회의 ) 가원고 ( 아파트위탁관리업체가고용한직원 ) 들에게임금과 4대보험료를지급한것은아파트위탁관리업체의세금관련편의와직원들에대한임금지급을확실하게하는등의목적으로이사건계약 ( 공동주택관리업무위 수탁계약 ) 제7조에따라이루어진것인점, 이사건계약을체결한후에이사건아파트에서기존에근무하던원고들을포함한직원들을계속해서근무하도록한것은이사건계약당시주택법및같은법시행령에서정하는기술인력 ( 승강기, 소방, 전기, 고압가스, 도시가스등 ) 이갖추어져있고피고가특별히직원교체를요구하지않은것에따른것인점, 피고가직원의임금을직접지급하되아파트위탁관리업체에는위탁관리수수료로 77만원만을지급하는것인점등을종합하면, 아파트위탁관리업체의원고들에대한임면, 징계, 배치등인사권과업무지휘명령권이모두배제또는형해화되어아파트위탁관리업체가원고들과체결한근로계약이형식적인것에지나지않는다고평가하기어렵고, 피고가원고들의업무내용을정하고그업무수행과정에있어구체적 개별적인지휘 감독을하였다고볼수도없으므로, 피고가원고들과근로계약관계에있는사용자라고할수없다. 대상판결은아파트관리업무의위 수탁계약을체결한이후에도원사업자인피고는외주업체소속근로자인원고에대하여임금및 4대보험료를지급하여왔으며, 아파트관리의위 수탁계약의해지로외주화되었던사업을다시내주화하면서피고는외주업체소속근로자에대하여단지의정상화때까지피고와임시계약을유지하는것으로 2011년 6월 10일통보하고, 11일원고들을제외한나머지근로자 11명과임시근로계약을체결하였다. 이사건내주화로인해고용승계가거부된외주업체소속근로자들 ( 원고 ) 은원사업주인피고가자신들의사용자였으며 ( 내주화되기이전부터피고들에대해임금및 4대보험료를지급하여왔고, 그들을지휘 감독하였다고주장 ), 설사외주계약하에서피고의사용자성이인정되지않더라도피고가내주화과정에서원고들에대한근로계약을인수함으로써그들의사용자가되었고, 따라서원고의고용승계를거부하는것은부당해고에해당한다고주장하였다. 대상판결은크게세가지의쟁점에서판단하고있다. 첫째, 피고가외주계약체결이후에도지속적으로피고에대한임금과 4대보험료등을지급하였던것을들어피고를원고의사용자로볼수있을것인가, 둘째, 직접근로계약을체결하지아니한아파트입주자대 노동판례리뷰 _87

90 노동판례리뷰 표회의와근로자간의근로계약관계를묵시적근로계약관계로볼수있을것인가, 셋째, 아파트외주업체와의계약종료와내주화를영업양도로보고피고는원고의고용을승계하였는가. 이에대해대상판결은피고가임금및 4대보험등을지급하였다는이유만으로원고의사용자라할수없고, 아파트입주자대표회의와외주업체소속이었던근로자간에는묵시적인근로계약이존재하지않는것으로보아입주자대표회의의사용자성을부정하였다. 따라서원고들이주장한해고의정당성여부등에관해서는판단하지않았다. 또한아파트관리형태의변경이나관리주체의변경은포괄적고용승계의무가인정되는영업양도라고볼수없다고보고, 피고는원고의고용을승계하였다고볼수없고원고들의계약을승계할법적의무가있다고볼수없다고보았다. 이와관련하여여기에서는피고의사용자성에대해서는다루지않고, 특히쟁점이되는사업의외주화및내주화에따른고용관계에관한판례법리를중심으로검토한다. 사업의외주화에따른고용관계는주로세가지형태로구분해서볼수있다. 운영하던사업의일부를사업외부의제3자에게위탁하는 외주화 (outsourcing), 외주위탁한사업의운영주체를다시변경하는 외주업체의변경 (service provision change), 외주화한사업을다시회수하여직접고용형태로사업을운영하는 내주화 (insourcing) 이다. 6) 대상판결은외주한사업을다시회수하여직접고용형태로전환한세번째유형에해당한다. 그런데기존우리판례는전자인두유형에대해서는판례법리를확립하고있으나, 대상판결과같이내주화의고용관계에대해서는주요한판결이없었다. 따라서이번판결은하급심이기는하지만의미가큰것이라할수있다. 이같은사업의외주화에따른고용관계의변경에관한판례법리를살펴보면다음과같다. 첫번째유형에서는 1차사업의외주는 공동주택관리방식의변경은사업의폐지라고볼수없고, 그에따른관리사무소직원의해고는경영상의필요에의한해고로서정리해고에해당한다 고본다 ( 대법원 선고 2010다92148 판결 ). 아파트관리방식의변경은사업의폐지가아니라운영방식의변경에불과하므로, 근로자의포괄적고용승계는인정되지않고, 다만그고용의종료에관해서는해고법리에따라판단하여야한다는입장이다. 두번째유형인외주업체의변경은영업양도에해당하지않고따라서근로관계가포괄적으로승계된다거나외주업체간자동적으로고용승계가되는것을부인한다. 대법원은 사업폐지에따라그사업부문에종사하던근로자를면직하고, 새로운위탁계약의체결과그사업에종사할근로자를채용한사안에서영업양도에의하여고용의포괄승계를포괄적으로이전되었다고할수없다 ( 대법원 선고 96다 6) 전형배 (2013), 아파트관리업무의외주위탁과고용보호, 노동판례연구 III, 노사신문사, p.172; 그러나대상사건에서와같이, 동사업은외주화되었던사업을회수하여직접고용형태로전환하는것을 외주화 의형태로보아야할것인지에대해서는의문이있을수있다. 88_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

91 노동판례리뷰 2644 판결 ) 고하였다. 그런데이경우는원사업의입장에서는외주업체만변경되었을뿐위 수탁계약이라는측면에서는첫번째유형과동일하다. 그러나이경우원사업주는첫번째유형과는달리, 근로자들에대한해고제한법리의책임으로부터는벗어나게된다. 한편신계약을체결하는외주업체는단지새로운계약의당사자일뿐이므로영업양도등에대한명시적또는묵시적인동의가없는한고용승계의무가없다. 또한구계약당사자인외주업체는사업을전면폐지하는것이므로, 이를정리해고법리의대상으로보기도어렵다. 고용보장측면에서근로자들에게매우불리한해석이아닐수없다. 세번째유형은원사업주가외주한사업을다시회수하여직접고용형태로사업을운영하는경우이다. 이때기존외주업체소속근로자의고용을자동적으로승계하여야하는가에대해, 대상판결은 아파트관리형태의변경이나관리주체의변경은포괄적고용승계의무가인정되는영업양도라고볼수없다 고보고, 피고는원고의고용을승계하였다고볼수없고원고들의계약을승계할법적의무가있다고볼수없다 고판시하였다. 우리법원이이같은사안에대해영업양도의법리를적용하는것에호의적이지않다는것을보여주는대목이다. 기존판례법리에의하면, 고용의외주화에서직접고용계약의형태로전환하는내주화는사업의폐지라고할수없다. 또한계약이종료된외주업체 ( 특히, 외주업체의다른사업이없는경우 ) 에대해해고의정당성을묻기도어렵다. 그러면이같은사업의내주화에의한근로자의고용은어떠한법리에의해보호될수있는가. 원칙적으로사업의외주화는영업양도와일견유사한측면이있으나, 영업양도는영업이나사업재산의소유권이이전되는반면에, 외주화에서는소유권이이전되지않고원사업주가도급이나위임에의해이루어진사업의결과를여전히향유한다는점에서다르다. 7) 그러나사업의외주화와관련하여제기되는문제는근로자의고용보장문제를동반한다는점에서, 근로자의고용보호측면으로접근하는해석적관점이요구된다고할수있다. 따라서굳이법제를개정하지않더라도근로자의고용보호라는목적에서영업양도에관한법리를해석할필요성도있다고본다. 외주화 ( 내주화 ) 도 일정한영업목적에의하여조직화된총체, 즉물적 인적조직을그동일성을유지하면서일체로서이전하는것 이라는측면에서본다면, 영업양도로볼수있을것이고, 그에따라고용승계를인정할수있을것이기때문이다. 이수연 ( 노사신문사편집장, 법학박사 ) 7) 심재진 (2012), 외주화에따른고용관계의문제, 노동법학 제 43 호, p.336 참조. 노동판례리뷰 _89

92 노동판례리뷰 원풍모방근로자들에대한노동탄압과불법행위책임 - 서울중앙지법 선고 2013 가합 판결 - 주문 국가공무원들이, 노조를와해시키고조합원들이해고를당하거나강제로사직하도록관여한행위와노조활동및민주화운동을탄압할목적으로해고된조합원의블랙리스트를작성ㆍ배포하는방법으로그들의재취업을방해하고일상적인동향감시와사찰을실시한행위는, 노동기본권과직업선택및사생활의자유를침해한위법한공권력의행사이므로, 국가는피해자들에게불법행위로인한손해를배상할책임이있다. 이사건에서원고들은원풍모방의근로자였는데노조활동을이유로 1982년부터 1983 년까지해고되거나강제로사직처리된자는 7명이고, 피고는국가이다. 원고들중 3인은 2009년민주화운동보상법에따라각 5,000만원의생활자금을지급받았고, 과거사정리위원회는 원풍모방노조의와해와조합원탄압사건및블랙리스트의인권침해사건 에관해국가는노조및조합원들의노동기본권, 조합원들의직업선택과신체의자유를침해한것에대하여피해자들에게사과하고, 그들의명예를회복시키는등적절한조치를취할필요가있다고권고하기도하였다. 원고들은중앙정보부요원또는경찰들이위법하게공권력을행사하여원풍모방노조를와해시키는과정에서해고를당한점, 해고된후에도블랙리스트에의해재취업을할수없었을뿐아니라사생활의자유가침해된점, 노조의탄압과정에서 2일동안불법구금된점등을이유로, 피고국가에대해불법행위로인한위자료각 5,000만원씩을청구하였다. 이에피고는, 원고들중 3명은민주화운동보상법에의해생활지원금을지급받고재판상화해가성립하였으므로이건소송은권리보호의이익이없다며본안전항변을제기하였고관련공무원들이불법행위를하지않았을뿐아니라손해배상청구권도 1980 년경부터 5년이상이경과하였으며, 과거사정리위원회의진실규명결정이내려진 2010년 6월 30일에는그객관적장애사유가종료된소멸시효와권리남용을주장하였다. 법원은피고의본안전항변에관해서는부분적으로받아들였지만, 소멸시효와권리남용에대해서는공무원들이행한불법행위의반인권적, 조직적인특수성과그불법의중대함, 당시사회적, 시대적상황등을고려하여인정하지않았다. 또한판결요지와같이정보기관또는수사기관등이공권력을부당하게행사하여원고들에게정신적고통, 경제적궁핍등을주었으므로, 민주화운동보상법에의해생활자금을받은원고들 3인에게 90_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

93 노동판례리뷰 는각 1,000만원씩을, 그나머지원고들 4인에게는각 2,000만원씩을지급하라고판결하였는데, 구체적인이유는다음과같다. 첫째, 소위 사건 이다. 피고는 1980년 5월경 국보위 를설치한후각부문별사회정화사업을추진하였는데, 국보위는노동청을통하여노동조합내비위부조리가현저한각급노조간부를정화하라는내용의 노조정화지침 을한국노총및산별노동조합등에게하달하였다. 국보위는원풍모방노조등의간부를포함시켜정화대상자로분류하였고, 위정화지침에따라원풍모방노조간부들은계엄사합동수사본부및서대문경찰서에연행되어불법으로구금되었으며, 구금된상태에서노조탈퇴, 사직등을강요받아원풍모방에서사직하거나강제로해고되었다. 원풍모방노조는정화조치이후에도활동을계속하던중 1982년 9월 27일원풍모방의지시를받은남자직원일부와정체불명의폭력배들이노조사무실에난입하여지부장을감금하였고, 그당시현장에있었던경찰관들은남자직원들이여성노동자들에가한폭력등을묵인하거나방조하였으며, 중앙정보부, 경찰, 지방자치단체등에의한공권력의개입하에원고들을포함한 500여명이상의조합원들이원풍모방에서해고하거나강제로사직처리되었다. 둘째, 블랙리스트에의한취업방해와인권침해이다. 중앙정보부, 남부경찰서등은 사건 으로원풍모방노조가와해된후부터원고들을포함하여부당하게해고또는강제로사직한조합원들의이름이기재된 블랙리스트 를작성하여배포함으로써그들이다른회사에재취업하는것을방해하였다. 또한경찰과노동청소속공무원등도그들에대하여일상적인동향감시와사찰을지속적으로진행하였다. 위와같은공권력의부당한행사는위원고들의노동기본권과직업선택및사생활의자유를침해하는것으로불법행위에해당한다. 다만원고들은노조의탄압과정에서 2일동안불법구금되었다고주장하지만이를인정할증거가없다. 따라서피고국가는원고들이입은손해를배상할책임이있다. 대상판결에는오랫동안국민에군림하던정보부및수사기관과원풍모방노조사이의질긴인연이구체적으로기재되어있다. 원풍모방노조는청계피복 동일방직 YH무역등과함께여성노동자들이중심이됐던 70년대한국노동운동의대표적인민주노조였다. 특히원풍모방노조는 1982년경신군부에의해강제해산되고노동자약 500명이집단으로해고된뒤에도법외노조로서 80년대노동운동의대열에서벗어나지않았다고한다. 원풍모방과동일방직, 청계피복등 11개사업장해고자들은 2006년노동조합탄압사건에대한진실규명신청을했고, 진실화해위는국가의사과와명예회복조치를권고했다. 특히과거사정리위원회에서도원풍노조의강제해산과블랙리스트에의한재취업방해등이당시공권력의부당한개입에의해발생한것으로확인되었다. 그결과원풍모방에서해고되거나강제사직된 40명이국가를상대로낸손해배상청구소송에서승소하였고, 원 노동판례리뷰 _91

94 노동판례리뷰 고들의경우는증거를수집하여별개로제기한사건에해당한다. 위판결은국가의노동탄압으로인해피해를입은원고들이늦게나마최소한의법적보호를받게된점에의의가있는데, 사건검색에따르면양당사자가모두항소하였다. 위사건의시대적배경인 1980년대와비교할때, 이제국가기관의노동조합활동에관한탄압또는블랙리스트문제가쟁점화되는사례는드물다. 또한근기법제40조 ( 취업방해의금지 ) 의내용을자세하게설명하는노동법교과서를찾아보기도어렵다. 국가또는사용자가이러한행위를하지않기때문에생기는현상이라면참좋은일이다. 그러나노조활동을왕성하게하는근로자또는해고자들에대한감시와블랙리스트가더욱은밀하고지능적으로행하여지는경우도있다. 우리나라에서노동조합활동은숱한시련과고난을뚫고발전해왔으나그반대로기득권세력들은이를집단이기주의로폄하하기도한다. 지금도이렇게왜곡된시각이사회의다양한분야에서상당한영향력을발휘하고있다. 이러한시점에위판결은공권력이노조활동에대해어떤입장을가지고어떻게행사되어야하는지를간접적으로제시해준다. 박수근 ( 한양대학교법학전문대학원교수 ) 92_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

95 월간노동리뷰 2014 년 2 월호 pp.93~118 한국노동연구원 주요노동동향 경제및고용동향 2013 년 11 월생산은전년동월대비 1.2% 증가, 전월대비 0.3% 감소 2013년 11월생산은제조업, 운수업등에서감소하였으나건설업, 보건업및사회복지서비스업등에서늘어전년동월대비 1.2% 증가함. - 제조업생산은화학제품 (4.8%), 1차금속 (3.7%) 등에서증가하였으나기타운송장비 (-18.0%), 영상음향통신 (-12.2%), 의복및모피 (-22.6%) 등에서줄어전년동월대비 1.3%( 전월대비 0.1% 감소 ) 감소함. - 서비스업생산은운수 (-1.5%), 도소매업 (-0.4%), 금융 보험 (-0.4%) 등에서감소하였으나보건 사회복지 (11.0%), 숙박 음식점업 (3.0%), 교육 (2.6%) 등에서늘어전년동월대비 1.8%( 전월대비 0.1% 증가 ) 증가함. 2013년 11월소비와투자는모두전년동월대비각각 1.3%, 6.2% 증가함. - 소비재판매액지수는승용차등내구재 (-0.9%) 는감소하였으나오락 취미 경기용품등준내구재 (2.8%), 음식료품등비내구재 (1.9%) 판매가늘어전년동월대비 1.3%( 전월대비 0.9% 증가 ) 증가함. - 설비투자는정밀기기등에서투자가감소하였으나일반기계류, 자동차등이늘어전년동월대비 6.2% ( 전월대비 5.5% 감소 ) 증가함. - 건설기성 ( 불변 ) 은건축공사증가로전년동월대비 12.0%( 전월대비 0.2% 감소 ) 증가하였고, 건설수주 ( 경상 ) 는신규주택, 항만등에서수주가증가하였으나공장 창고, 기계설치등에서수주가부진하여전년동월대비 5.4% 감소함. 주요노동동향 _93

96 주요노동동향 2013년 11월동행지수순환변동치는전월대비보합, 선행지수순환변동치는전월대비 0.2p 상승함. - 현재의경기상황을보여주는동행지수순환변동치는비농림어업취업자수, 서비스업생산지수등은증가하고내수출하지수등이감소하여전월대비보합임. - 향후경기국면을예고해주는선행지수순환변동치는재고순환지표, 건설수주액등에서감소하였으나, 국제원자재가격지수, 기계류내수출하지수등이증가하여전월대비 0.2p 상승함 년 12 월소비자물가지수전년동월대비 1.1% 상승 ( 생활물가지수 0.5% 상승 ) 2013년 12월소비자물가지수는 (2010년 =100) 를기록하여전월대비 0.1% 상승, 전년동월대비 1.1% 상승하여지난달 (1.2%) 에비해 0.1%p 하락함. - 소비자물가지수의지출목적별동향을보면, 전년동월대비식료품및비주류음료 (-0.9%), 교통 (-0.6%), 통신 (-0.2%) 부문만하락하였고, 의류및신발 (4.2%), 주택 수도 전기및연료 (3.4%), 음식및숙박 (1.7%), 가정용품및가사서비스 (1.3%), 주 < 표 1> 최근경제일반동향 ( 단위 : %, 전년대비, 전년동기대비, 전년동월대비, 전월대비 ) p 1/4 2/4 3/4 4/4 연간 1/4 2/4 3/4 4/4 연간 1/4 2/4 3/4 4/4 연간 11 월 1/4 2/4 3/4 11 월 p 광공업생산 ( 0.0) 제조업생산 (-0.1) 출하 (-0.3) 생산내수 (-1.1) 수출 ( 0.5) 서비스업생산 ( 0.1) 소비소비재판매 ( 0.9) 투자설비투자 (-5.5) 물가 ( 0.1) 주 :1) 광공업생산은광업 (C), 제조업 (D), 전기 가스업 (E, F) 을포함하나거의대부분제조업을대변함. 2) 서비스업생산지수는한국표준산업분류 ( 제 9 차개정, ) 상의 13 개대분류 ( 도소매업 (G), 운수업 (H), 숙박및음식점업 (I), 출판 영상 방송통신및정보서비스업 (J), 금융및보험업 (K), 부동산및임대업 (L), 전문 과학및기술서비스업 (M), 사업시설관리및사업지원서비스업 (N), 공공행정 국방및사회보장행정 (O), 교육서비스업 (P), 보건업및사회복지서비스업 (Q), 예술 스포츠및여가관련서비스업 (R), 협회및단체, 수리및기타개인서비스업 (S), 하수 폐기물처리, 원료재생및환경복원업 (E)) 를포괄하며, 이중하수 폐기물처리, 원료재생및환경복원업 (E) 산업에서원료재생및환경복원업은제외함. 3) 물가상승률은 2013 년 12 월기준임. 4) p 는잠정치임. 자료 : 통계청, 산업활동동향, 소비자물가동향, 각호. 94_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

97 주요노동동향 류및담배 (1.0%) 등나머지부문은모두상승하였음 년 12월생활물가지수는 을기록하여각각전월대비 0.2%, 전년동월대비 0.5% 상승함. 2013년소비자물가지수는 (2010년 =100) 을기록하여전년대비 1.3% 상승 ( 생활물가지수 0.7% 상승 ) 함. [ 그림 1] 제조업및서비스업생산증가율 ( 단위 : %, 전년동월대비 ) 제조업 서비스업 p '08 '09 '10 '11 '12 '13 주 :p 는잠정치임. 자료 : 통계청 ( ), 2013 년 11 월산업활동동향. [ 그림 2] 서비스업업종별생산추이 ( 단위 : %, 전년동월대비, 전월대비 ) 년 11 월 13 년 10 월 p 13 년 11 월 p 전체 보건 사회복지 교육 출판 영상 방송통신 정보 협회 수리 개인 숙박 음식점 사업시설관리 사업지원 전문 과학 기술 예술 스포츠 여가 부동산 임대 하수 폐기물처리 금융 보험 도매 소매 운수 주 :p 는잠정치임. 자료 : 통계청, KOSIS. 주요노동동향 _95

98 주요노동동향 [ 그림 3] 경기선행지수순환변동치 경기동행지수순환변동치추이 (2010=100) 선행지수순환변동치 동행지수순환변동치 주 :p 는잠정치임. 자료 : 통계청, KOSIS p 11p ( 김복순, 동향분석팀책임연구원 ) 취업자, 고용률증가 2013년경제활동인구는 25,873천명으로전년대비 373천명 (1.5%) 증가함. - 남성경제활동인구는 15,071천명으로 180천명 (1.2%) 증가하였고, 여성은 10,802 천명으로 193천명 (1.8%) 증가하였음. 2013년경제활동참가율은 61.5% 로전년대비 0.2%p 상승함. - 성별로보면, 남성 (73.2%) 이전년대비 0.1%p 하락하였고, 여성 (50.2%) 은전년대비 0.3%p 상승하였음 ( 그림 4 참조 ). 2013년고용률은 59.5% 로전년대비 0.1%p 상승함. - 남성의고용률은 70.8% 로전년과동일하였고, 여성의고용률은 48.8% 로전년대비 0.4%p 상승하였음. 2013년취업자는 25,066천명으로전년대비 386천명 (1.6%) 증가함. - 성별로보면, 남성취업자는 14,573천명으로전년대비 186천명 (1.3%) 증가하였고, 여성취업자는 10,494천명으로전년대비 200천명 (1.9%) 증가하였음 ( 그림 5 참조 ). 2013년실업자는 807천명으로전년대비 13천명 (-1.6%) 감소하였고, 실업률은 3.1% 로전년대비 0.1%p 하락함. 96_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

99 주요노동동향 < 표 2> 최근의고용동향 ( 단위 : 천명, %) 경제활동인구 24,394 ( 0.2) /4 분기 4/4 분기 12 월 12 월 24,748 ( 1.5) 25,099 ( 1.4) 25,501 ( 1.6) 25,526 ( 1.3) 25,139 ( 1.0) 25,873 ( 1.5) 26,078 ( 2.2) 25,736 ( 2.4) 참가율 취업자 23,506 (-0.3) 23,829 ( 1.4) 24,244 ( 1.7) 24,681 ( 1.8) 24,804 ( 1.4) 24,402 ( 1.1) 25,066 ( 1.6) 25,346 ( 2.2) 24,962 ( 2.3) 고용률 실업자 실업률 비경제활동인구 15,698 ( 2.9) 15,841 ( 0.9) 15,953 ( 0.7) 16,081 ( 0.8) 16,258 ( 1.5) 주 :( ) 안의수치는전년동기대비증가율. 고용률 = 취업자 / 생산가능인구 *100. 자료 : 통계청 ( ), 2013 년 12 월및연간고용동향. 16,709 ( 1.9) 16,223 ( 0.9) 16,167 (-0.6) 16,537 (-1.0) [ 그림 4] 성별경제활동참가율증가 ( 단위 : %p, 전년대비 ) 자료 : 통계청, KOSIS. - 남성실업자는 498천명으로전년대비 6천명 (-1.2%) 감소하였고, 여성실업자는 309천명으로전년대비 7천명 (-2.2%) 감소하였음. - 실업률은남성이 3.3% 로전년대비 0.1%p 하락하였고, 여성도 2.9% 로전년대비 0.1%p 하락하였음. 주요노동동향 _97

100 주요노동동향 [ 그림 5] 성별취업자증가율 ( 단위 : %, 전년대비 ) 자료 : 통계청, KOSIS. 2013년비경제활동인구는 16,223천명으로전년대비 141천명 (0.9%) 증가함. - 남성비경제활동인구는 5,512천명으로전년대비 75천명 (1.4%) 증가하였고, 여성비경제활동인구는 10,710천명으로전년대비 66천명 (0.6%) 증가하였음. - 비경제활동인구중정규교육기관통학, 입시학원통학, 취업을위한학원 기관통학을포함하는 재학ㆍ수강 은 4,319천명으로전년대비 77천명 (1.8%) 증가하였고, 구직단념자는 172천명으로전년대비 24천명 (-12.1%) 감소하였으며, 특별한사유없이그냥쉬었다고응답한 쉬었음 은 1,540천명으로전년대비 7천명 (-0.5%) 감소하였음. 사업 개인 공공서비스업, 제조업중심의취업자증가 2013년산업별취업자의전년대비증감을보면, 사업 개인 공공서비스업 (235천명, 2.7%), 도소매및음식 숙박업 (35천명, 0.6%), 전기 운수 통신 금융업 (62천명, 2.1%), 제조업 (79천명, 1.9%) 에서증가한반면, 농림어업 (-8천명, -0.5%) 과건설업 (-19천명, -1.1%) 에서는감소함. 98_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

101 주요노동동향 < 표 3> 산업별취업자 ( 단위 : 천명, 전년동기대비, 전년동월대비, %) 전산업 농림어업 제조업 건설업 도소매및음식 숙박업 사업 개인 공공서비스업및기타전기 운수 통신및금융업 /4 분기 4/4 분기 12 월 12 월 23,506 (-0.3) 1,648 (-2.2) 3,836 (-3.2) 1,720 (-5.0) 5,536 (-2.4) 7,981 ( 4.6) 2,761 (-0.9) 23,829 ( 1.4) 1,566 (-5.0) 4,028 ( 5.0) 1,753 ( 1.9) 5,469 (-1.2) 8,158 ( 2.2) 2,834 ( 2.6) 24,244 ( 1.7) 1,542 (-1.6) 4,091 ( 1.6) 1,751 (-0.1) 5,492 (0.4) 8,396 ( 2.9) 2,956 ( 4.3) 24,681 ( 1.8) 1,528 (-0.9) 4,105 ( 0.3) 1,773 ( 1.3) 5,595 ( 1.9) 8,668 ( 3.2) 2,997 ( 1.4) 24,804 ( 1.4) 1,518 (-0.2) 4,196 ( 3.5) 1,792 (-2.2) 5,603 ( 1.1) 8,682 ( 2.3) 2,998 (-0.4) 24,402 ( 1.1) 1,194 (-1.0) 4,183 ( 2.8) 1,750 (-4.5) 5,597 ( 0.5) 8,664 ( 3.0) 3,000 (-0.6) 25,066 ( 1.6) 1,520 (-0.5) 4,184 ( 1.9) 1,754 (-1.1) 5,630 ( 0.6) 8,903 ( 2.7) 3,059 ( 2.1) 25,346 ( 2.2) 1,504 (-1.0) 4,245 ( 1.2) 1,783 (-0.5) 5,751 ( 2.6) 8,994 ( 3.6) 3,054 ( 1.9) 24,962 ( 2.3) 1,167 (-2.3) 4,264 ( 2.0) 1,755 ( 0.3) 5,799 ( 3.6) 8,894 ( 2.7) 3,067 ( 2.2) 주 :1) ( ) 안의수치는전년동기대비, 전년동월대비증가율. 2) 9 차개정산업분류를적용. 3) 사업 개인 공공서비스업및기타는하수 폐기물처리, 원료재생및환경복원, 부동산및임대업, 전문 과학및기술서비스업, 사업시설관리및사업지원서비스업, 공공행정 국방및사회보장행정, 교육서비스업, 보건및사회복지서비스업, 예술 스포츠및여가관련서비스업, 협회및단체, 수리및기타개인서비스업, 가구내고용활동및달리분류되지않은자가소비생산활동, 국제및외국기관을포함. 자료 : 통계청 ( ), 2013 년 12 월및연간고용동향. [ 그림 6] 산업별취업자증가율 ( 단위 : %, 전년대비 ) 자료 : 통계청, KOSIS. 주요노동동향 _99

102 주요노동동향 상용근로자중심으로임금근로자증가 2013년종사상지위별취업자중비임금근로자는 6,872천명으로전년대비 97천명 (-1.4%) 감소하였고, 임금근로자는 18,195천명으로전년대비 483천명 (2.7%) 증가함. - 임금근로자중상용근로자는 11,713천명으로 615천명 (5.5%) 증가한반면, 임시근로자는 4,892천명으로 96천명 (-1.9%), 일용근로자는 1,590천명으로 37천명 (-2.3%) 감소함. - 상용근로자의증가와임시 일용근로자의감소가지속됨 ( 그림 7 좌측참조 ). - 비임금근로자중자영업자는 5,651천명으로 67천명 (-1.2%) 감소하였고, 무급가족종사자는 1,221천명으로 30천명 (-2.4%) 감소하였음. < 표 4> 종사상지위별및취업시간대별취업자 ( 단위 : 천명, 전년동기대비, 전년동월대비, %) 전체 비임금근로자 자영업주 무급가족종사자 임금근로자 상용근로자 임시근로자 일용근로자 36 시간미만 36 시간이상 /4 분기 4/4 분기 12 월 12 월 23,506 (-0.3) 7,052 (-4.3) 5,711 (-4.3) 1,341 (-4.2) 16,454 ( 1.5) 9,390 ( 4.3) 5,101 ( 0.4) 1,963 (-7.4) 3,110 (-9.8) 20,032 ( 1.3) 23,829 ( 1.4) 6,858 (-2.7) 5,592 (-2.1) 1,266 (-5.6) 16,971 ( 3.1) 10,086 ( 7.4) 5,068 (-0.7) 1,817 (-7.5) 3,617 (16.3) 19,839 (-1.0) 24,244 ( 1.7) 6,847 (-0.2) 5,594 ( 0.0) 1,254 (-1.0) 17,397 ( 2.5) 10,661 ( 5.7) 4,990 (-1.5) 1,746 (-3.9) 4,534 (25.4) 19,290 (-2.8) 주 :( ) 안의수치는전년동기대비, 전년동월대비증가율. 자료 : 통계청 ( ), 2013 년 12 월및연간고용동향. 24,681 ( 1.8) 6,969 ( 1.8) 5,718 ( 2.2) 1,251 (-0.2) 17,712 ( 1.8) 11,097 ( 4.1) 4,988 (-0.0) 1,627 (-6.9) 3,634 (-19.8) 20,637 ( 7.0) 24,804 ( 1.4) 6,917 ( 0.6) 5,672 ( 0.6) 1,245 ( 0.5) 17,887 ( 1.7) 11,288 ( 4.3) 4,933 (-2.2) 1,666 (-3.3) 3,219 ( 0.0) 21,271 ( 1.6) 24,402 ( 1.1) 6,639 ( 0.2) 5,532 ( 0.2) 1,107 (-0.2) 17,763 ( 1.5) 11,282 ( 4.2) 4,875 (-2.2) 1,606 (-4.7) 3,326 ( 2.4) 20,738 ( 0.8) 25,066 ( 1.6) 6,872 (-1.4) 5,651 (-1.2) 1,221 (-2.4) 18,195 ( 2.7) 11,713 ( 5.5) 4,892 (-1.9) 1,590 (-2.3) 4,715 (29.7) 19,940 (-3.4) 25,346 ( 2.2) 6,854 (-0.9) 5,618 (-0.9) 1,236 (-0.8) 18,492 ( 3.4) 11,925 ( 5.6) 4,935 ( 0.0) 1,631 (-2.1) 3,395 ( 5.5) 21,636 ( 1.7) 24,962 ( 2.3) 6,548 (-1.4) 5,474 (-1.1) 1,074 (-3.0) 18,414 ( 3.7) 11,938 ( 5.8) 4,871 (-0.1) 1,605 (-0.1) 3,515 ( 5.7) 21,112 ( 1.8) 100_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

103 주요노동동향 [ 그림 7] 임금근로자 ( 좌 ) 및비임금근로자 ( 우 ) 증가율 ( 단위 : %, 전년대비 ) 자료 : 통계청, KOSIS. 2013년취업시간대별취업자를보면, 36시간미만취업자는 4,715천명으로전년대비 1,081천명 (29.7%) 증가한반면, 36시간이상취업자는 19,940천명으로 696천명 (-3.4%) 감소함. 15~29세실업률상승 2013년연령계층별실업자수는 15~29세 (17천명 ) 에서증가한반면, 30~39세 (-2천명 ), 40~49세 (-5천명 ), 50~59세 (-9천명 ), 60세이상 (-15천명 ) 에서는감소함 년연령계층별실업률은 15~29세 (8.0%, 0.5%p) 에서상승하였고, 30~39세 (3.0%), 40~49세 (2.0%) 에서는전년과동일하였음. 50~59 세 (1.9%, -0.2%p) 와 60세이상 (1.8%, -0.6%p) 에서는하락하였음. - 교육정도별실업률도중졸이하 (2.2%, -0.3%p), 고졸 (3.4%, -0.2%p) 에서하락하였고, 대졸이상 (3.3%, 0.%p) 에서는상승하였음. 2013년전체실업자 807천명을과거취업경험유무로살펴보면, 취업무경험실업자는 53천명으로전년대비 8천명 (17.3%) 증가하였고, 취업유경험실업자는 754천명으로 21천명 (-2.7%) 감소하였음. 주요노동동향 _101

104 주요노동동향 < 표 5> 연령별 교육수준별실업자및실업률 ( 단위 : 천명, 전년동기대비, 전년동월대비, %) 전체 15~29 세 30~39 세 40~49 세 50~59 세 60 세이상 중졸이하 고졸 대졸이상 /4 분기 4/4 분기 12 월 12 월 889 (3.6) 347 (8.1) 220 (3.6) 163 (2.4) 114 (2.5) 45 (1.6) 130 (2.5) 437 (4.4) 321 (3.5) 920 (3.7) 340 (8.0) 214 (3.5) 165 (2.5) 120 (2.5) 80 (2.8) 154 (3.0) 420 (4.2) 346 (3.6) 855 (3.4) 320 (7.6) 202 (3.4) 145 (2.1) 110 (2.1) 77 (2.6) 133 (2.6) 398 (4.0) 323 (3.2) 820 (3.2) 313 (7.5) 177 (3.0) 138 (2.0) 115 (2.1) 77 (2.4) 126 (2.5) 359 (3.6) 335 (3.2) 722 (2.8) 284 (7.0) 162 (2.7) 122 (1.8) 102 (1.8) 52 (1.6) 98 (2.0) 321 (3.2) 303 (2.9) 737 (2.9) 304 (7.5) 160 (2.7) 117 (1.7) 100 (1.8) 55 (1.9) 107 (2.3) 344 (3.4) 286 (2.7) 807 (3.1) 331 (8.0) 175 (3.0) 134 (2.0) 107 (1.9) 61 (1.8) 105 (2.2) 347 (3.4) 355 (3.3) 733 (2.8) 328 (7.9) 155 (2.6) 114 (1.7) 88 (1.5) 48 (1.4) 84 (1.8) 335 (3.3) 313 (2.8) 취업무경험실업자 취업유경험실업자 주 :( ) 안의수치는실업률. 자료 : 통계청 ( ), 2013 년 12 월및연간고용동향. 774 (3.0) 355 (8.5) 158 (2.7) 119 (1.8) 87 (1.5) 54 (1.7) 104 (2.4) 366 (3.6) 304 (2.8) ( 배기준, 동향분석팀책임연구원 ) 임금및근로시간동향 2013 년 10월명목임금상승률전년동월대비 4.0% 상승 2013년 10월상용근로자 5인이상사업체의전체근로자 1인당월평균임금총액은 3,001천원으로전년동월대비 (2,884 천원 ) 4.0% 상승함 년 10월상용근로자임금총액은정액급여, 초과급여, 특별급여모두증가한영향으로전년동월대비 4.2% 상승한 3,185천원을기록함. 102_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

105 주요노동동향 - 상용근로자의경우기본급등을포함한정액급여는전년동월대비 4.3% 상승해 2,577천원을기록하였고, 초과급여증가율은전년동월대비 5.5% 상승하여 200천원증가하였으며, 특별급여증가율은전년동월대비 2.8% 증가하여 408천원을기록함. 초과급여 : 연장 ( 야근근로포함 ) 및휴일근로에대한수당으로지급되는급여특별급여 : 상여금, 성과급, 임금인상소급분, 학자금등정기또는비정기적으로지급되는특별한급여 - 임시 일용근로자는전년동월대비 9.5% 상승한 1,421천원의임금총액을기록함. 2013년 1~10월평균상용근로자 5인이상사업체의근로자 1인당월평균임금총액은 3,095천원으로전년동평균 (2,973천원 ) 대비 4.1% 상승함. - 상용근로자의임금총액은 2012년 1~10월평균대비 4.0% 상승한 3,278천원을기록함. - 상용근로자가운데정액급여는 2012년 1~10월평균대비 4.5%, 초과급여는 1.5%, 특별급여는 2.5% 상승함. - 임시 일용근로자는 2012년 1~10월평균대비 7.8% 상승한 1,382천원의임금총액을기록함. < 표 6> 임금관련주요지표동향 (5 인이상사업체기준 ) 전체근로자임금총액 상용근로자 임금총액 정액급여 초과급여 특별급여 임시 일용근로자임금총액 소비자물가지수 ,816 ( 6.8) 3,047 ( 6.4) 2,234 ( 4.5) 196 (12.2) 617 (12.3) 1,056 (-1.6) ( 2.9) 2,844 ( 1.0) 3,019 (-0.9) 2,341 ( 4.8) 179 (-8.4) 498 (-19.3) 1,215 (15.1) ( 4.0) 2,995 ( 5.3) 3,178 ( 5.3) 2,470 ( 5.5) 181 ( 1.0) 527 ( 5.8) 1,293 ( 6.4) ( 2.2) 1~10 월평균 2,973 ( 5.6) 3,151 ( 5.5) 2,456 ( 5.6) 181 ( 0.9) 514 ( 6.8) 1,282 ( 7.0) ( 2.3) ( 단위 : 천원, %, 2010=100.0) ~10월 10월 평균 10월 2,884 ( -3.1) 3,057 ( -3.7) 2,471 ( 5.1) 190 ( 3.0) 396 (-37.9) 1,297 ( 6.6) ( 2.1) 3,095 ( 4.1) 3,278 ( 4.0) 2,567 ( 4.5) 184 ( 1.5) 527 ( 2.5) 1,382 ( 7.8) ( 1.2) 3,001 ( 4.0) 3,185 ( 4.2) 2,577 ( 4.3) 200 ( 5.5) 408 ( 2.8) 1,421 ( 9.5) ( 0.9) 실질임금증가율 주 :1) ( ) 안은전년대비, 전년동평균대비, 전년동월대비상승률. 2) 1~10월평균값은누적평균값임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사 ; 한국은행, 주요노동동향 _103

106 주요노동동향 [ 그림 8] 임금상승률추이 ( 단위 : %, 2010=100.0) 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. 2013년 10월실질임금은 3.2% 상승함 년 10월소비자물가상승률 (2010년기준 ) 을감안한실질임금은 3.2% 상승함 ( 그림 8 참조 ) 년 1~10월평균소비자물가상승률을감안한 2013년 1~10월평균실질임금증가율은 2.9% 상승함 년 10 월대부분산업에서임금상승 2013년 10월기준금융및보험업, 협회 단체및기타개인서비스업을제외한전산업에서임금이상승함 년 10월산업별월평균임금총액의상승률을보면, 운수업 (10.3%), 부동산업및임대업 (9.3%), 교육서비스업 (7.4%), 여가관련서비스업 (6.1%) 에서임금이크게상승하였고, 이외에도대부분산업에서전년동월대비임금총액이증가하였음. - 반면, 금융및보험업 (-1.3%), 협회 단체및기타개인서비스업 (-0.6%) 은감소하였음. 2013년 1~10월평균기준전산업에서임금이증가함 년 1~10월평균기준임금상승이가장높게나타난산업은건설업 (6.4%), 운수업 (6.0%), 여가관련서비스업 (6.0%), 교육서비스업 (5.6%), 사업서비스업 (5.5%), 제조업 (4.8%) 등에서임금상승이두드러짐. 104_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

107 주요노동동향 < 표 7> 산업별임금동향 (5 인이상사업체기준 ) ~10 월평균 ( 단위 : 천원, %) ~10월 10월 평균 10월 전산업 2,844 ( 1.0) 2,995 ( 5.3) 2,973 ( 5.6) 2,884 ( 3.3) 3,095 ( 4.1) 3,001 ( 4.0) 광업 3,309 (10.3) 3,470 ( 4.9) 3,496 ( 6.6) 3,143 ( 4.2) 3,579 ( 2.4) 3,188 ( 1.4) 제조업 3,034 ( 1.6) 3,221 ( 6.1) 3,193 ( 6.5) 3,109 ( 1.9) 3,345 ( 4.8) 3,258 ( 4.8) 전기 가스 증기및수도사업 5,482 ( 0.5) 5,388 (-1.7) 5,187 ( 0.0) 4,429 ( 4.6) 5,320 ( 2.6) 4,532 ( 2.3) 하수 폐기물처리및환경복원업 2,488 ( 1.9) 2,654 ( 6.7) 2,610 ( 6.5) 2,590 ( 5.6) 2,713 ( 3.9) 2,677 ( 3.3) 건설업 2,181 (12.2) 2,273 ( 4.2) 2,266 ( 3.8) 2,236 ( 3.7) 2,412 ( 6.4) 2,324 ( 3.9) 도매및소매업 2,942 ( 6.3) 3,122 ( 6.1) 3,081 ( 6.7) 3,010 ( 4.1) 3,138 ( 1.8) 3,030 ( 0.7) 운수업 2,393 ( 0.5) 2,589 ( 8.2) 2,565 ( 8.0) 2,531 ( 2.2) 2,718 ( 6.0) 2,792 (10.3) 숙박및음식점업 1,653 (13.0) 1,738 ( 5.2) 1,736 ( 5.7) 1,708 ( 2.1) 1,761 ( 1.4) 1,775 ( 3.9) 출판 영상 방송통신서비스업 3,692 ( 9.1) 3,851 ( 4.3) 3,825 ( 4.5) 3,597 ( 1.3) 3,934 ( 2.8) 3,710 ( 3.1) 금융및보험업 4,771 ( 1.9) 4,988 ( 4.6) 4,966 ( 4.7) 4,716 (10.9) 5,046 ( 1.6) 4,654 (-1.3) 부동산업및임대업 2,017 ( 2.6) 2,194 ( 8.8) 2,176 ( 9.0) 2,104 ( 8.1) 2,250 ( 3.4) 2,300 ( 9.3) 전문 과학및기술서비스업 3,870 (-2.2) 4,112 ( 6.3) 4,047 ( 6.0) 4,028 ( 3.7) 4,186 ( 3.4) 4,130 ( 2.5) 사업서비스업 1,700 (-8.0) 1,789 ( 5.3) 1,774 ( 5.5) 1,794 ( 6.6) 1,872 ( 5.5) 1,856 ( 3.5) 교육서비스업 2,985 (-5.4) 3,123 ( 4.6) 3,152 ( 4.8) 2,832 ( 3.5) 3,330 ( 5.6) 3,042 ( 7.4) 보건업및사회복지서비스업 2,490 (-4.0) 2,608 ( 4.7) 2,596 ( 5.7) 2,547 ( 2.1) 2,668 ( 2.8) 2,660 ( 4.4) 여가관련서비스업 2,130 ( 1.1) 2,211 ( 3.8) 2,172 ( 4.4) 2,095 ( 7.1) 2,303 ( 6.0) 2,222 ( 6.1) 협회 단체및기타개인서비스업 2,185 ( 3.9) 2,228 ( 2.0) 2,216 ( 1.7) 2,163 (-0.6) 2,220 ( 0.2) 2,151 (-0.6) 주 :1) 전체임금근로자명목임금총액. 2) ( ) 안은전년대비, 전년동평균대비, 전년동월대비상승률. 3) 9 차산업분류기준. 4) 1~10 월평균값은누적평균값임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사 년 10월모든규모의사업체에서상용근로자와비상용근로자의임금상승률상승 2013년 10월사업체규모별상용근로자명목임금총액상승률은 5~299인규모와 300 인이상규모의의사업체모두에서상승함 년 10월기준상용근로자 5~299인규모의상용임금총액은 2,838천원으로전년동월대비 4.2% 증가하였고, 이는정액급여 (4.2%), 초과급여 (8.0%), 특별급여 (0.9%) 모두에서증가한영향임. - 한편 300인이상규모사업체의상용임금총액은 4,403천원으로전년동월대비 3.2% 증가하였고, 이는정액급여 (3.9%) 와특별급여 (2.2%) 의상승에기인했으며, 초과급여 (-0.5%) 는감소하였음. 주요노동동향 _105

108 주요노동동향 2013년 10월사업체규모별비상용근로자명목임금총액상승률은 5~299인규모의증가가두드러짐 년 10월기준비상용근로자명목임금총액상승률은 5~299인규모에서는 10.1% 였으나 300인이상규모는 1.9% 증가에그침. 2013년 1~10월평균사업체규모별상용근로자명목임금총액상승률은규모별사업체모두에서상승함. - 상용근로자 5~299인규모의상용근로자임금총액상승률 (2,919천원 ) 은 3.9% 로이는정액급여 (4.4%), 초과급여 (3.5%), 특별급여 (0.7%) 모두상승한영향임. - 한편 300인이상규모의상용근로자임금총액상승률 (4,555 천원, 3.6%) 은정액급여 (4.5%), 특별급여 (3.1%) 의영향으로상승하였지만, 초과급여 (-3.3%) 는하락함 년 1~10월평균기준비상용근로자명목임금총액상승률은 5~299인규모에서는 8.3% 였으나 300인이상규모는 1.6% 증가에그침. < 표 8> 사업체규모별상용근로자 비상용근로자임금동향 (5 인이상사업체기준 ) 전규모 (5 인이상 ) 5~299 인 300 인이상 ~10 월평균 ( 단위 : 천원, %) ~10월 10월 평균 10월 상용임금총액 3,019 ( -0.9) 3,178 ( 5.3) 3,151 ( 5.5) 3,057 ( 3.2) 3,278 ( 4.0) 3,185 ( 4.2) 정액급여 2,341 ( 4.8) 2,470 ( 5.5) 2,456 ( 5.6) 2,471 ( 5.0) 2,567 ( 4.5) 2,577 ( 4.3) 초과급여 179 ( -8.4) 181 ( 1.0) 181 ( 0.9) 190 (-1.4) 184 ( 1.5) 200 ( 5.5) 특별급여 498 (-19.3) 527 ( 5.8) 514 ( 6.8) 396 (-4.3) 527 ( 2.5) 408 ( 2.8) 비상용임금총액 1,215( 15.1) 1,293 ( 6.4) 1,282 ( 7.0) 1,297 ( 4.8) 1,382 ( 7.8) 1,421 ( 9.5) 상용임금총액 2,675 ( -0.9) 2,834 ( 5.9) 2,809 ( 6.1) 2,725 ( 4.7) 2,919 ( 3.9) 2,838 ( 4.2) 정액급여 2,204 ( 5.9) 2,333 ( 5.9) 2,322 ( 6.0) 2,335 ( 5.4) 2,424 ( 4.4) 2,434 ( 4.2) 초과급여 150 (-14.5) 156 ( 3.5) 155 ( 3.2) 159 ( 0.6) 160 ( 3.5) 172 ( 8.0) 특별급여 321 (-27.3) 345 ( 7.7) 332 ( 8.4) 230 ( 0.7) 334 ( 0.7) 232 ( 0.9) 비상용임금총액 1,216 ( 14.8) 1,301 ( 7.0) 1,289 ( 7.7) 1,315 ( 5.2) 1,397 ( 8.3) 1,448 (10.1) 상용임금총액 4,273 ( -0.4) 4,424 ( 3.5) 4,394 ( 3.6) 4,268 ( 1.3) 4,555 ( 3.6) 4,403 ( 3.2) 정액급여 2,842 ( 2.3) 2,965 ( 4.3) 2,943 ( 4.1) 2,965 ( 4.4) 3,075 ( 4.5) 3,079 ( 3.9) 초과급여 286 ( 6.7) 275 (-3.9) 275 (-4.0) 300 (-3.5) 266 (-3.3) 299 (-0.5) 특별급여 1,146 ( -8.0) 1,185 ( 3.4) 1,177 ( 4.3) 1,003 (-5.8) 1,213 ( 3.1) 1,025 ( 2.2) 비상용임금총액 1,208 ( 17.8) 1,209( 0.1) 1,203 (-0.3) 1,146 ( 2.8) 1,222( 1.6) 1,167 ( 1.9) 주 :1) ( ) 안은전년대비, 전년동월대비상승률. 2) 1~10 월평균값은누적평균값임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. 106_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

109 주요노동동향 [ 그림 9] 상용근로자사업체규모별근로자 1 인당월평균임금총액 ( 단위 : 천원 ) 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사 년 12 월협약임금인상률 3.5% 2013 년 12 월임금총액기준협약임금인상률은 3.5% 로 2012 년 12 월인상률 (4.7%) 에 비해 1.2%p 하락함. [ 그림 10] 협약임금인상률추이 ( 단위 : %) 주 : 1) 협약임금인상률이란 100 인이상사업장의노사가협약으로정한임금인상률로서초과급여, 특별상여금등변동성급여는제외됨. 따라서실제로근로자에게지급된명목임금의상승률과는다름. 2) 월별협약임금인상률은당월분이아니라당월까지누계분인상률임. 자료 : 고용노동부 e- 나라지표, 주요노동동향 _107

110 주요노동동향 2013 년 10 월근로시간 1.0% 증가 2013년 10월근로시간은전년동월대비 1.7시간 (1.0%) 증가함 년 10월전체근로자 1인당월평균총근로시간 (175.6시간) 은전년동월 (173.9 시간 ) 에비해 1.7시간 (1.0%) 증가함 ( 표 9 참조 ). 2012년 10월과 2013년 10월의월력상근로일수는동일함. - 상용근로자의총근로시간은 181.6시간으로전년동월대비 0.9% 증가하였고, 비상용근로자의총근로시간은 124.0시간으로전년동월대비 3.9% 증가함. 2013년 1~10월평균근로시간은전년동평균대비 1.3% 감소함 년 1~10월평균전체근로자 1인당월평균총근로시간은 172.1시간을기록하여전년동평균 (174.3시간) 에비해 2.2시간 (-1.3%) 감소함 년 1~10월평균상용근로자의총근로시간은 177.4시간으로전년동평균대비 1.4% 감소한반면, 비상용근로자의총근로시간은 123.2시간으로전년동평균대비 1.7% 증가함. < 표 9> 내역별근로자 1 인당월평균근로시간 ~10 월평균 ( 단위 : 천원, %) ~10월 10월 평균 10월 전체근로시간 ( -0.2) (-1.1) (-0.3) ( 0.6) (-1.3) ( 1.0) 상용총근로시간 ( -1.4) (-1.2) (-0.3) ( 0.7) (-1.4) ( 0.9) 상용소정실근로시간 ( 0.1) (-0.8) ( 0.2) ( 1.6) (-1.3) ( 0.8) 상용초과근로시간 13.6 (-17.1) 12.8 (-5.9) 12.8 (-5.9) 13.1 (-9.7) 12.4 (-3.1) 13.4 ( 2.3) 비상용근로시간 ( 6.2) (-0.2) (-0.7) (-1.2) ( 1.7) ( 3.9) 주 :1) 전체임금근로자근로시간. 2) ( ) 안은전년대비, 전년동월대비상승률. 3) 1~10 월평균값은누적평균값임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. 2013년 1~10월평균상용근로자의총근로시간감소세지속 년 1~10월평균상용근로자의총근로시간은 2010년 1~10월평균이후하락추세를지속함 ( 그림 11 좌측참조 ). - 한편, 비상용근로자의총근로시간은 2010년이후가장크게증가하였지만, 여전히 2008년수준에는미치지못함 ( 그림 11 우측참조 ). 108_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

111 주요노동동향 [ 그림 11] 1~10 월평균월평균상용총근로시간 ( 좌 ) 과비상용총근로시간 ( 우 ) ( 단위 : 시간 ) 주 : 1~10 월평균값은누적평균값임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사 년 10 월제조업, 건설업등에서근로시간이증가 2013년 10월근로시간은제조업, 건설업, 부동산업및임대업, 여가관련서비스업등에서근로시간이증가함 년 10월전년동월대비산업별근로시간을보면, 기타개인서비스업 (170.9시간, 2.8%), 여가관련서비스업 (162.9시간, 2.5%), 제조업 (189.7시간, 2.2%), 건설업 (155.0 시간, 2.0%) 에서근로시간이 2% 대로증가하였고, 하수 폐기물처리및환경복원업, 출판 영상 방송통신서비스업, 부동산업및임대업, 전문 과학및기술서비스업, 사업서비스업, 교육서비스업에서는 1% 가량근로시간이증가함. - 반면, 숙박및음식점업 (179.6시간, -3.1%), 전기 가스 증기및수도사업 (165.7시간, -2.8%), 운수업 (178.5 시간, -2.4%) 에서는근로시간이감소함 년 10월산업별월평균근로시간은부동산및임대업 (193.5시간) 이가장길었으며, 교육서비스업 (150.4 시간 ) 이가장짧은업종으로나타남. 2013년 1~10월평균근로시간은건설업을제외한모든산업에서감소함 년 1~10월평균근로시간감소폭이큰산업은숙박및음식점업 (176.1시간, -6.1%), 광업 (179.5시간, -3.3%), 운수업 ( %), 제조업 (184.0시간, -1.2%) 등임. - 반면, 건설업 (152.9 시간, 0.9%) 에서는근로시간이증가함. 주요노동동향 _109

112 주요노동동향 < 표 10> 산업별월평균근로시간추이 (5 인이상사업체기준 ) ~10 월평균 ( 단위 : 시간, %) ~10월 10월 평균 10월 전산업 176.3(-0.2) (-1.1) (-0.3) ( 0.6) (-1.3) ( 1.0) 광업 186.9(-0.6) (-0.9) ( 0.1) ( 0.4) (-3.3) (-0.5) 제조업 190.6(-0.8) (-2.2) (-1.6) (-1.4) (-1.2) ( 2.2) 전기 가스 증기및수도사업 177.1( 0.1) (-0.9) (-0.1) (-1.2) (-1.1) (-2.8) 하수 폐기물처리및환경복원업 186.2(-3.5) (-0.8) ( 0.1) ( 1.2) (-1.5) ( 1.4) 건설업 153.9( 5.3) (-0.9) (-1.2) ( 0.7) ( 0.9) ( 2.0) 도매및소매업 175.1(-1.2) (-0.3) ( 0.5) ( 2.7) (-0.9) ( 0.6) 운수업 181.6(-1.6) ( 0.1) ( 1.1) ( 0.7) (-2.6) (-2.4) 숙박및음식점업 186.2(13.7) ( 0.2) ( 1.2) ( 2.8) (-6.1) (-3.1) 출판 영상 방송통신서비스업 164.5(-1.0) (-0.4) ( 0.7) ( 2.6) (-1.0) ( 1.2) 금융및보험업 163.6(-1.0) (-0.1) ( 1.3) ( 4.5) (-1.1) (-0.5) 부동산업및임대업 194.2(-3.1) (-0.4) ( 0.7) ( 0.0) (-1.2) ( 1.0) 전문 과학및기술서비스업 166.2(-0.1) (-0.5) ( 0.9) ( 2.2) (-1.3) ( 1.3) 사업서비스업 172.1(-4.4) ( 0.6) ( 2.2) ( 2.4) (-1.0) ( 1.1) 교육서비스업 152.9( 2.0) (-1.2) ( 0.1) (-0.2) (-1.3) ( 1.0) 보건업및사회복지서비스업 173.5(-1.7) ( 0.7) ( 1.9) ( 2.8) (-1.7) (-0.1) 여가관련서비스업 157.1(-1.0) ( 0.6) ( 1.2) ( 3.3) (-0.2) ( 2.5) 협회 단체및기타개인서비스업 173.6(-0.2) (-2.7) (-2.0) ( 0.4) (-0.7) ( 2.8) 주 :1) 전체임금근로자기준. 2) ( ) 안은전년대비, 전년동평균대비, 전년동월대비증가율. 3) 9 차산업분류기준. 4) 1~10 월평균값은누적평균값임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사 년 10 월모든규모에서근로시간증가 2013년 10월사업체규모별전체근로자의근로시간은모든규모에서증가함. - 세부규모별로보면, 상용근로자 5~9 인사업체의총근로시간은 172.1시간으로전년동월대비 2.0%, 10~29인사업체의총근로시간은 173.8시간으로전년동월대비 0.6%, 30~99인사업체의총근로시간은 181.6시간으로전년동월대비 0.8%, 100~ 299인사업체의총근로시간은 180.0시간으로전년동월대비 0.9%, 300인이상사업체의총근로시간은 172.3시간으로전년동월대비 0.9% 증가함 ( 그림 12 참조 ). 한편 2013년 1~10월평균사업체규모별전체근로자의근로시간은모든규모에서감소함. 110_ 노동리뷰 2014 년 2 월호

113 주요노동동향 - 상용근로자 5~9인사업체의 2013년 1~10월평균총근로시간은 168.8시간으로전년동평균대비 1.7%, 10~29사업체의총근로시간은 171.0시간으로전년동평균대비 0.5%, 30~99인사업체의총근로시간은 176.2시간으로전년동평균대비 1.7%, 100~299인사업체의총근로시간은 177.1시간으로전년동평균대비 1.4%, 300인이상사업체의총근로시간은 169.1시간으로전년동평균대비 1.3% 감소함. [ 그림 12] 규모별월평균근로시간추이 ( 단위 : 시간 ) 주 : 전체근로자기준. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. ( 정성미, 동향분석팀책임연구원 ) 노사관계및노동정책동향 노동쟁의조정사건과조정성립률 지난 12 월노동쟁의와관련된조정사건접수건수는 762 건 ( 이월사건포함건수 ). - 조정은노동쟁의당사자의주장을청취하고사실을조사하여조정안을작성한후당사자에게수락하도록권고하는제도로, 조정사건통계는집단적노사관계지형 주요노동동향 _111