<372DB5B6C0CF20B1D9B7CEC0DAC6C4B0DFB9FDC0C720B0B3C1A4B0FA20BDC3BBE7C1A128B1E8B1E2BCB D E687770>

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1 독일근로자파견법의개정과시사점 ( 김기선 ) 167 노동정책연구 1) 제11 권제3 호 pp.167~190 c 한국노동연구원 연구논문 독일근로자파견법의개정과시사점 김기선 * 하르츠개혁 에의해파견근로에대한패러다임의전환으로불린만큼대폭적인변화가있은후 8년이지난최근독일에서는또한번근로자파견법에상당한변화가있었다. 법률개정의배경에는크게두가지이유가있었다. 우선, 2008년말파견근로유럽연합지침이제정됨으로써 2011년 12월 5 일까지관련내용을국내법으로수용할필요가있었다. 한편, 법률개정의또다른이유하나는지난근로자파견법개정이후독일내근로자파견에상당한수준의문제점들이노정되었다는점이다. 이글에서는최근독일근로자파견법개정의주요내용을살펴보고, 이것이우리에게주는노동정책적시사점을도출해보고자한다. 핵심용어 : 독일근로자파견법, 파견근로유럽연합지침, 유연안정성, 근로자파견의규제완화, 파견근로자에대한평등대우원칙 Ⅰ. 서론 독일은 1972년근로자파견법제정으로파견근로를합법화한이래 1990년대중반까지파견근로를허용하기는하되파견근로가가진고용의불안정성및노 논문접수일 : 2011 년 8 월 29 일, 심사의뢰일 : 2011 년 9 월 7 일, 심사완료일 : 2011 년 9 월 23 일 * 대진대학교강사, 법학박사 ( @hanmail.net).

2 168 노동정책연구 2011 년제 11 권제 3 호 동시장에의부정적영향을고려하여이를엄격히제한하는입법태도를취하고있었다. 그러던것이 1990년대후반높은실업률이사회문제로대두되면서독일정부는파견근로를완화하는쪽으로입장이선회되었고, 2002년말의법률개정 1) 에의해독일근로자파견법은큰변화를겪었다. 2) 종전까지파견근로를제한하던대부분의규제를없애는대신파견근로자에대한평등대우원칙이이전보다확대되었다. 규제완화를통해파견근로가가진고용창출능력을최대로이끌어냄으로써신규고용이창출될수있도록함과동시에평등대우원칙에의해파견근로자의적정수준보호를보장함으로써파견근로의질을개선하겠다는것이었다. 3) 그리고이러한개정이있은후 8년여가지난최근 2011년 4월 29일 4) 과 2011 년 7월 20일 5) 의법개정에의해또한번독일근로자파견법에상당한변화가생겼다. 이글에서는최근독일근로자파견법의개정배경및그주요내용을살펴보고, 이것이우리에게주는노동정책적시사점을도출해보고자한다. 이러한검토작업은향후우리사회의파견근로에대한규제논의의방향및방법을설정함에있어적지않은도움이될수있으리라판단된다. 1) Das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom , BGBl.Ⅰ, p 이에관해자세한내용은박지순, 독일의노동시장및노동법개혁, 노동법학 제 18 호, 2004 년 6 월, p.308 이하 ; 유성재, 독일근로자파견법의개정과시사점, 노동법학 제 19 호, 2004 년 12 월, p.1 이하참조. 2) 독일근로자파견법의변천과정에대하여는최홍엽, 독일근로자파견법의개정배경과내용, 노동법연구 제 15 호, 2003, 서울대학교노동법연구회, p.3 이하. 3) BT-Drucksache 15/25, pp.23~24. 4) Erstes Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung vom , BGBl. Ⅰ, p ) Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes vom , BGBl.Ⅰ, p.1506.

3 독일근로자파견법의개정과시사점 ( 김기선 ) 169 Ⅱ. 독일근로자파견법개정의배경 1. 파견근로유럽연합지침의제정 최근독일근로자파견법이개정되게된중요한이유중하나는 2008년말파견근로에관한유럽연합지침 ( 이하, 파견근로유럽연합지침 이라함 ) 이제정, 발효됨으로써유럽연합내파견근로에관한통일적인규정이마련되었기때문이다. 유럽차원에서파견근로의규율에관한논의가시작된것은거의 30여년전으로거슬러올라간다. 1982년에이미유럽집행위원회는파견근로에대한지침안을제출한바있었다. 6) 그리고 2년이지난 1984년유럽집행위원회는수정안을제출하였으나, 유럽이사회는이를심의하지않았다. 그이후 1990년에이르러유럽집행위원회는비정규근로를규율하기위해단시간근로, 기간제근로그리고파견근로에대한세가지의지침안을제출하였다. 이중파견근로자의산업안전보건의개선조치의보완을위한지침안 7) 만이유럽지침 91/383/EWG 8) 로제정되었다. 단시간근로와기간제근로에대한유럽노사단체간의논의는이후보다활발히진행되었고, 마침내이에대한결실을볼수있게되었다. 1997년에는단시간근로에대한유럽연합지침 9), 1999년에는기간제근로에대한유럽연합지침 10) 6) Vorschlag für eine Richtlinie des Rates zur Zeitarbeit vom , ABl EG Nr. C 128, p.2. 7) Vorschlag für eine Richtlinie des Rates zur Ergänzung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von Zeitarbeitnehmern. 8) Richtlinie des Rates zur Ergänzung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und Gesundheitsschutzes von Arbeitnehmern mit befristetem Arbeitsverhältnis oder Leiharbeitsverhältnis vom ABl EG Nr. L 206, p ) Richtlinie 97/81/EG des Rates zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenverereinbarung über Teilzeitarbeit, ABl EG Nr. L 14, p.9. 10) Richtlinie 1999/70 EG des Rates v zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, ABl EG Nr. L 175, p.43.

4 170 노동정책연구 2011 년제 11 권제 3 호 이제정되었다. 유럽연합차원에서파견근로를규율하기위한노사단체간의협의는 2000년 5월에시작되어 1년간계속되었지만합의에이르지는못하였다. 합의가도출되지못한가장결정적인원인은파견근로자에대한평등대우원칙을적용함에있어그비교대상근로자를누구로할것인가에관해노사의견해차가있었기때문이다. 즉, 경영계는파견사업내근로자가비교대상이되어야한다는입장이었던반면, 노동계는사용기업내에동종또는유사한업무를수행하는근로자를기준으로해야한다는입장이었다. 11) 유럽노사단체의합의도출실패는유럽연합집행위원회가직접독자적안을마련케하는계기가되었다. 유럽연합집행위원회는 2002년 3월 20일파견근로자의근로조건에대한지침안 12) 을유럽연합의회에제출하였다. 그리고 2002년 11월 21일유럽연합의회의수정결의권고가있은후, 유럽연합집행위원회는 2002년 11월 28일수정된안 13) 을제출하였다. 2003년과 2004년에걸쳐유럽연합이사회가이지침안에대해수차례합의를시도하였지만, 이도결국은무위로그치고말았다. 이후에도파견근로유럽연합지침에대한정치적합의를이끌어내기위한유럽연합이사회의노력은지속적으로이루어졌지만, 어떠한경우에파견근로자에대한평등대우원칙의예외를인정할것인지를두고각국의입장차가계속되었다. 그러던중 2007년 12월 5일유럽이사회에서이와같이고착상태에변화가일어났고, 2008년 6월 9일과 10일브뤼셀에서의회의에서는파견근로의유럽연합지침안에대한공동성명이채택되기에이르렀다. 이후 2008년 9월 12 일에파견근로유럽연합지침의공포와관련한공동성명이공식적으로확정되었다. 그리고 2008년 11월 19일유럽연합의회와유럽연합이사회는파견근로유럽연합지침을의결했고, 이지침은 2008년 12월 5일관보에공포되었다. 14) 11) Fuchs, Das Gleichbehandlungsgebot in der Leiharbeit nach der neuen Leiharbeitsrichtlinie, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2009, p ) Vorschlag für eine Richtlinie des europäischen Parlaments und des Rates über die Arbeitsbedingungen von Leiharbeitnehmern, KOM(2002) 149 endg. 13) Geänderter Vorschschlag für eine Richtlinie des europäischen Parlaments und des Rates über die Arbeitsbedingungen von Leiharbeitnehmern, KOM(2002) 701 endg. 14) Richtlinie 2008/104/EG über Leiharbeit, ABl EU Nr. L 327, p.9.

5 독일근로자파견법의개정과시사점 ( 김기선 ) 171 파견근로유럽연합지침의제정으로단시간근로, 기간제근로를포함한비정규근로에대한유럽연합차원의보호의큰틀이마련되었다고할수있다. 파견근로유럽연합지침은유럽연합내파견근로자의보호를위한최저수준 ( 파견근로유럽연합지침제9조 ) 의의미를가진것이기때문이다. 또한파견근로유럽연합지침의제정으로적어도파견근로에대해서만큼은유럽연합이야심차게추구하고있는유연안정성 (flexicurity) 전략이그윤곽을갖추게되었다. 파견근로가노동시장정책의일환으로기능할수있도록함과동시에, 파견근로자의보호를통해파견근로의질을향상시키고자하는것이파견근로유럽연합지침의핵심적목표이기때문이다. 15) 아무튼파견근로유럽연합지침의제정으로유럽연합내모든회원국은지침공포후 3년이되는 2011년 12월 5일까지이를국내법으로반영하지않으면안되게되었다 ( 파견근로유럽연합지침제11조 ). 16) 이에따라독일도파견근로유럽연합지침의이행기간이만료되기전에이에맞게근로자파견법을개정할필요가있었다. 2. 규제완화이후나타난파견근로의문제점 한편, 최근독일근로자파견법의개정이있게된또하나의이유는, 지난번법개정이후독일내파견근로에상당한수준의문제점들이노정되었다는점이다. 17) 가. 파견근로자의저임금 독일근로자파견법은 2002년말소위 하르츠개혁 (Hartz-Reformen) 의일환으로진행된법률개정에의해패러다임의전환이라할만큼의큰변화가있었다. 15) 파견근로유럽연합지침에관해자세한내용은김기선, 파견근로에관한유럽연합지침, 국제노동브리프, 2010 년 7 월호, 한국노동연구원, p.4 이하참조. 16) 유럽연합집행위원회는유럽연합회원국및유럽연합내노사단체와의합의로필요한경우지침의개정을제안하기위해 2013 년 12 월 5 일까지파견근로유럽연합지침의적용을심사한다 ( 파견근로유럽연합지침제 12 조 ). 17) 독일내파견근로의최근실태에관하여는김기선, 독일내파견근로의실태와최근의논의, 노동법연구, 제 29 호 (2010 년하반기 ), 서울대학교노동법연구회, p.177 이하.

6 172 노동정책연구 2011 년제 11 권제 3 호 기업의요구에맞게파견근로를유연화시킴으로써파견분야에서대규모신규고용이창출될수있도록하기위해그간파견근로를제한하던대부분의규제가삭제되었다. 예컨대, 24개월로제한되어있던근로자파견의상한기간이폐지되었다. 또한파견사업주가파견근로자와기간의정함이있는근로계약을체결함으로써비파견기간의임금지급의무를파견근로자에게전가하는것을막기위해파견근로자의파견근로계약기간을사용사업주로의파견기간과일치시키는것을금지 (Synchronisationsverbot) 하던규정이삭제되었다. 규제완화에대한반대급부는파견근로자에대한평등대우원칙이었다. 파견근로자는파견기간중임금을포함한중요근로조건과관련하여사용사업내에있는비교가능한근로자와동등한대우를받아야한다는것이다. 그러나평등대우원칙에의해파견근로자의보호를도모할수있으리라는기대는개정근로자파견법이시행된지얼마지나지않아바로 오류 임이드러났다. 독일근로자파견법은단체협약으로파견근로자의근로조건을정한경우를평등대우원칙의예외로인정하고있다. 단체협약에대해평등대우원칙의예외를인정한까닭은단체협약당사자가파견분야의특수성을반영하여파견근로자의근로조건을정할수있도록함과동시에, 단체협약을통해파견기간및비파견기간중파견근로자의임금수준을한데묶어규율하는것이가능하도록하기위한것이었다. 18) 단체협약에의한평등대우원칙의예외는, 노동조합과파견업체양쪽모두가파견분야에대해적극적으로단체협약을체결하게된유인 ( 誘因 ) 이되었다. 노동조합측에서는단체협약으로파견근로를포괄적으로규율함으로써규제완화에대응코자하였다. 한편, 파견업체의입장에보자면, 평등대우원칙의적용을피하기위해서라도단체협약으로파견근로자의근로조건을정하는것은상당히시급한문제가되었다. 이에따라 2003년이후독일내파견분야에는다수의기업별단체협약이외에도산업별단체협약이광범위하게체결되었다. 19) 독일노총 (DGB) 은연방파견회사사용자단체 (BZA) 와독일파견업협회 (igz) 와각각산업별단체협약을체 18) BT-Drucksache 15/25, p ) BT-Drucksache 17/464, p.12.

7 독일근로자파견법의개정과시사점 ( 김기선 ) 173 결하였고, 기독노동조합 (CGB) 산하공동교섭단 (CGZP) 은중견인력공급서비스업사용자단체 (AMP), 연방독일서비스업단체 (BVD), 전문인력공급서비스업사용자단체 (mercedarius) 와각각산업별단체협약을체결하였다. 때문에독일내파견근로에있어서파견근로자에대한평등대우원칙이적용되는경우는극히드물고, 파견근로자의임금등근로조건은거의전적으로파견분야의단체협약에의해결정되고있다. 20) 문제는파견분야의단체협약에정해진임금수준이유사한업무를수행하는다른산업분야의근로자에비해상당히낮다는점이다. 파견분야의단체협약이이처럼낮은임금수준에서체결된이유는독일노총과기독노동조합의경쟁관계에서그주된원인을찾을수있다. 단체협약에의한평등대우원칙의예외가인정되자이들노동조합은단체협약의체결을통한파견분야의주도권을잡기위한다툼을시작하였다. 그시발점이된것이 2003 년 2월 24일기독노동조합이북바이에른파견업협회 (INZ) 와체결한단체협약이었다. 21) 당시독일노총은사용자단체와교섭과관련한중점사항에대한합의안을도출하고단체교섭을진행중이었는데, 기독노동조합이체결한단체협약은이합의안에서정한수준에도한참못미치는수준이었다. 기독노동조합의단체협약체결은독일노총의단체교섭에도큰영향을끼쳐이후단체교섭이신속하게마무리되는결과를가져왔다. 22) 독일노총은 2003년 5월 29일독일파견업협회 (igz), 2003년 7월 22일연방파견회사사용자단체 (BZA) 와각각산업별단체협약을체결하였다. 임금수준에있어서도독일노총은기독노동조합이정한수준에서벗어나지못했다. 독일노총이체결한단체협약은기독노동조합이합의한임금보다는높은수준이기는하지만이를크게상회하는정도는아니었다. 파견분야단체협약의낮은임금수준은이후단체협약이여러번갱신되는과정에서도그대로유지되고있다. 20) Waltermann, Fehlentwicklung in der Leiharbeit, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2010, p ) Düwell/Dahl, Aktuelle Gesetzes- und Tariflage in der Arbeitnehmerüberlassung, Der Betrieb, 2009, p 기독노동조합산하공동교섭단은이후중견파견협회 (MVZ) 와도단체협약을체결하였다. 북바이에른파견업협회 (INZ) 와중견파견협회 MVZ) 는 2005 년중견인력공급서비스업사용자단체 (AMP) 로통합되었다. 22) Lembke, Aktuelle Brennpunkte in der Zeitarbeit, Betriebs-Berater, 2010, p.1533.

8 174 노동정책연구 2011 년제 11 권제 3 호 파견근로자의저임금은유사한업무의정규직근로관계의임금과비교할때여실히드러난다. 한연구결과에따르면, 파견근로자는정규근로자대비 35~40% 가량낮은임금을받고있으며, 1999년과 2006년사이파견근로자와정규근로자의임금격차는모든분야에서확대된것으로나타나고있다. 23) 한편, 기독노동조합산하공동교섭단이파견분야에대해단체협약을체결한직후부터학설에서는파견근로자를조합원으로거의가지고있지않은기독노동조합이파견분야에단체협약을체결할수있는지에다툼이있었다. 이에대해연방노동법원은최근 2010년 12월 14일결정에서기독노동조합은단체협약을체결할능력이없다고판단하였다. 24) 단체협약체결능력 (Tariffähigkeit) 이없는노동조합이체결한단체협약은무효이기때문에, 25) 기독노동조합의단체협약을적용받음으로인해평등대우원칙이적용되지않았던파견근로자에게는이미지급받은임금과사용사업내비교가능한근로자가받는임금과의차액을청구할수있는길이열리게되었다. 나. 파견근로자에의한정규직근로자의대체이번개정이전독일내파견근로가가지고있던또하나의문제점은, 기업들이회사운영에필요한인력을신규채용이아닌파견근로자를조달받는방식으로해결하기위해독자적으로 ( 기업집단내에 ) 파견회사를설립하는경우가증가하였다는점이다. 26) 파견상한기간의폐지에의해동일파견근로자를기간제한없이사용할수있게되었기때문에파견근로자를활용하는경우정규직근로자의수를감소시키는효과를볼수있기때문이다. 또한앞서말한바와같이, 파견근로자의임금은각산업별단체협약의적용을받는정규직근로자의임금에훨씬못미치는수준이기때문에, 파견근로자를사용하는경우인 23) Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen, Zeitarbeit in Nordrhein-Westfalen, Strukturen, Einsatzstrategien, Entgelte, 2008, p. 73 이하. 24) BAG vom ABR 19/10. 25) 독일노동법상단체협약체결능력이가지는의미에대하여는, 박제성 김기선 김철희 심재진 최석환, 노동조합정의규정재검토연구, 한국노동연구원, 2011, p ) 이러한점은독일정부가제출한제 11 차근로자파견법보고서에서도확인되고있다. BT- Drucksache 17/464, p.18.

9 독일근로자파견법의개정과시사점 ( 김기선 ) 175 건비절감의효과를볼수있게된다. 즉기업의입장에서보자면, 파견근로를적극적으로활용하는경우사업내정규직근로자의수를감소시킴과동시에인건비절감이라는두마리토끼를잡을수있게된다. 뿐만아니라, 최근독일에는현재사업내에정규직근로자로재직중에있는자를저임금파견근로자로전환시켜이전과동일한업무에종사시키기위해, 이들근로자와의근로관계를해고또는기타의방법으로종료시킨후파견회사로의전적을강요하는사례도속속나타나고있다. 특히 AS Schlecker라는한생활용품체인이사업을폐쇄하고근로자를해고한후, Meniar 라는파견회사로하여금이들근로자를저임금파견근로자로다시고용케한후새로설립한생활용품체인 Schlecker XL GmbH에근로자를파견받은사건 ( 소위 Schlecker사건 ) 이언론에대대적으로보도되면서대중적분노가일었고, 정치권으로서는이와같이근로자파견을악용하는사례에대한효과적인대책마련에부심하지않을수없었다. 27) Ⅲ. 독일근로자파견법개정의주요내용 1. 일시적파견 으로서근로자파견 독일근로자파견법은제정당시사용사업주가파견근로자를사용할수있는최대기간을 3개월로제한하고있었다. 파견상한기간을둔까닭은상용직에파견근로자를장기간사용하는것을막기위한것이었다. 28) 그러나이후법률개정에의해파견상한기간은 6개월 (1985년), 9개월 (1993년), 12개월 (1997년) 그리고 24개월 (2001년) 로점차연장되었다. 그리고 2002년말단행된법률개정에의해최대 24개월로제한되어있던파견상한기간이폐지되었다. 이에따라사용사업주는동일한파견근로자를기간의제한없이사용할수있게되 27) Düwell/Dahl, Verhinderung des missbräuchlichen Einsatzes von Arbeitnehmerüberlassung und Umsetzung der Leiharbeitsrichtlinie, Der Betrieb, 2010, p ) BT-Drucksache Ⅵ/2303, p.12.

10 176 노동정책연구 2011 년제 11 권제 3 호 었고사업내의정규근로자를파견근로자로대체하는것이가능하게되었다. 29) 그런데파견근로유럽연합지침은제1조제1항에서근로자파견을인력의 일시적 공급으로정의하고있고, 제3조제1항 e) 호에서는파견을파견근로자가사용사업주의지시및감독하에 일시적으로 근로를제공하기위해사용사업주에게공급된기간이라고규정하고있다. 즉파견근로유럽연합지침은근로자파견을 일시적 근로제공형태로이해하고있다. 이점에서독일근로자파견법의규정을파견근로유럽연합지침에맞게개정할필요가있었다. 이에따라이번법률개정에서는독일근로자파견법제1조제1항제2문에 사용사업주에대한근로자의파견은일시적으로행해진다. 라는규정이추가되었다. 다만, 2002년법률개정이전과같은최대파견기간이재도입되지는않았다. 30) 법에서근로자파견의상한기간을구체적으로정하고있지않은탓에, 어떠한경우가일시적파견에해당하는지는불명확하다. 또한독일근로자파견법은일시적파견에해당하지않는경우어떠한법적효과가발생하는지에관해서도규정하고있지않다. 따라서향후이에관한상당한해석상의논란이있을것으로예상된다. 31) 2. 허가의무 가. 영리목적이없는근로자파견에대한허가의무의확대파견근로유럽연합지침은, 영리목적을추구하는지여부와관계없이, 경제적활동을수행하는공기업또는민간기업형태의파견기업또는사용기업에대하여적용된다 ( 파견근로유럽연합지침제1조제2항 ). 경제적활동을수행하는파견기업또는사용기업이면족하고, 파견근로유럽연합의적용에있어서는영리를취할목적이있는지는중요하지않다. 즉, 파견근로유럽연합지침은영리를목적으로하는근로자파견뿐만아니라영리목적이없는근로자파견에도적용된다. 따라서파견근로자에대한평등대우원칙은비영리근로자파견에대하여 29) BT-Drucksache 15/6008, p.8. 30) BR-Drucksache 847/10, p.7. 31) Hamann, Kurswechsel bei der Arbeitnehmerüberlassung?, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2011, p.72.

11 독일근로자파견법의개정과시사점 ( 김기선 ) 177 도적용된다. 32) 그런데독일근로자파견법은영리를목적으로하는근로자파견만을그규율대상으로하고, 영리목적이없는근로자파견에대하여는원칙적으로근로자파견법의규정이적용되지않았다. 그래서파견근로자의평등대우원칙이영리를목적으로하지않는근로자파견의경우에도적용되는지에관해해석상다툼이있었다. 때문에파견근로유럽연합지침제정이후학설에서는, 파견근로유럽연합지침의내용을반영하여, 영리를목적으로하지않는근로자파견에대하여도파견근로자의평등대우에관한규정을비롯한근로자파견법상의규정이적용되는방향으로근로자파견법을개정해야한다는견해가강하게주장되었다. 33) 이와같은배경하에독일근로자파견법은, 영리를목적으로한것인지에관계없이경제적활동의범위내에서행해진근로자파견에대하여는허가의무가적용되는것으로개정되었다 ( 개정독일근로자파견법제1조제1항제1문 ). 이전까지의독일연방노동법원의판례는, 별도의파견수수료없이파견근로자의임금수준의파견료만을받고이루어지는근로자파견의경우에는영리목적이없는근로자파견에해당한다고판단하였다. 34) 그러나이번법률개정으로인해앞으로는이러한형태의 ( 기업집단내 ) 근로자파견의경우에도파견사업주에게는파견허가가필요하게된다. 35) 나. 허가의무의예외 (1) 독일근로자파견법은제1조제3항에서파견허가가필요치않은예외적인경우에대해규정하고있다. 36) 이에따르면, 기업집단에속한기업들 32) Leuchten, Die neue Recht der Leihrabeit, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2011, p ) Boemke, Die EG-Leiharbeitsrichtlinie und ihre Einflüsse auf das deutsche Recht, Recht der internationalen Wirtschaft, 2009, p ) BAG v ABR 20/04; BAG v ABR 61/03. 35) Hansen/Ragnit, Neue Regeln für die Zeitarbeit, Arbeit und Arbeitsrecht, 2011, p.9. 36) 독일근로자파견법제 1 조제 3 항에따르면, 단축근로또는해고를피하기위한동일산업분야에속해있는사용자간의근로자파견 ( 제 1 호 ), 기업집단 (Konzern) 에속한기업간의파견으로서근로자가기업집단내다른기업에서일시적으로근로를제공하는경우 ( 제 2 호 ), 파견근로자가양국간의합의에의해설립된해외에있는공동기업으로파견되는경우 ( 제 3 호 ) 에는파견허가가요구되지않는다.

12 178 노동정책연구 2011 년제 11 권제 3 호 간의근로자파견으로서근로자가기업집단에속해있는다른기업에서 일시적으로 근로를제공하는경우에는허가의무의예외로서파견허가가필요치않았다 ( 독일근로자파견법제1조제3항제2호 ). 그런데앞서본바와같이, 이번법률개정에서는사용사업주에대한근로자의파견은 일시적으로 행해진다는규정이추가되었다. 이로인해용어상의중복이생기는것을피하기위해, 개정근로자파견법은기업집단에속한기업들간의근로자파견으로서근로자가파견을목적으로고용되지않은경우에는파견허가가필요없는것으로규정이수정되었다. 37) 그러나이러한규정의변화로인해법률해석상실질적인큰변화가발생되지는않는다. 기업집단을이루고있는다른기업에파견할목적으로근로자를채용하는소위기업집단내인력운영회사 (konzerneigene Personal führungsgesellschaft) 38) 는-개정이전과마찬가지로 - 허가의무의예외에해당하지않기때문에파견허가를받아야한다. 39) 이들회사에고용된파견근로자는기업집단에속한기업에일시적으로파견된경우에해당하지않을뿐만아니라, 기업집단에속한다른기업으로의파견만을예정하여채용된자이기때문이다. 한편, 이번법률개정에의해허가의무의또다른예외가규정되었다. 이번근로자파견법개정으로인해허가의무의적용범위가영리를목적으로하지않는근로자파견으로확대되었음은앞서본바와같다. 하지만반복의의사없이행해지는일회적파견의경우에는개정이후에도파견허가를받을필요가없다는점을분명히하기위해, 개정근로자파견법에는파견이반복적이지않으며근로자가파견을목적으로고용하지않은사용자간의근로자파견에대하여는근로자파견법이적용되지않는다는규정이추가되었다 ( 개정독일근로자파견법제1조제3항제2a호 ). 37) 기업집단내근로자파견에대해근로자파견법의적용을제한하는것이파견근로유럽연합지침에부합하지않는다는비판적견해로 Lembke, Die geplanten Änderungen im Recht der Arbeitnehmerüberlassung, Der Betrieb, 2011, p ) 이에관해서는 Ki Sun Kim, Die konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung durch die Personalführungsgesellschaft und das Betriebsverfassungsrecht Diss. Uni. Leipzig, 2011 참조. 39) Hamann, 앞의글, p.76.

13 독일근로자파견법의개정과시사점 ( 김기선 ) 179 (2) 이밖에개정전의독일근로자파견법은, 50인미만의근로자를고용하고있는사용자가단축근로또는해고를피하기위해다른사용자에게 12개월이내에서근로자를파견하고이를사전에연방노동사무소에신고한경우에는근로자파견에대한허가를받을필요가없는것으로규정하고있었다 ( 독일근로자파견법제1조의a). 즉, 이러한경우에는사전신고에의해파견허가가대체되는것으로하고있었다. 이번개정에의해파견허가의무의적용범위가확대됨과더불어, 이규정또한근로자 50인미만을고용한사용자가단축근로또는해고를회피하기위해최대 12개월이내에서 파견을목적으로고용되지않은 근로자를파견하는경우에만파견허가없이신고를하면되는것으로개정되었다. 3. 파견분야에대한최저임금 파견근로유럽연합지침은제5조제1항에서, 파견기간중파견근로자의중요근로조건은최소한파견근로자가사용기업에의해동일한일자리에직접채용되었더라면적용받았을근로조건에상응하는것이어야한다고함으로써파견근로자의평등대우원칙을규정하고있다. 이와동시에파견근로유럽연합지침은파견근로자의평등대우원칙이적용되지않는예외적인경우에대하여도규정하고있다. 40) 특히제5조제3항에서는단체협약으로파견근로자의임금기타근로조건을정한경우를평등대우원칙의예외로인정하고있는데, 이는일견 40) 파견근로유럽연합지침제 5 조제 2 항에따르면, 유럽연합회원국은파견근로자가파견기업과기간의정함이없는근로계약을체결하고파견이없는기간중에도임금을지급받는경우노사단체의의견을수렴하여임금과관련하여평등대우원칙의예외를정할수있도록하고있다. 이규정은임금에있어평등대우원칙의예외를인정함으로써비파견기간중에도임금지급책임을부담하는파견사업주에대한비용보전을고려한것이라할수있다. 또한파견근로유럽연합지침제 5 조제 4 항에의하면, 단체협약에의한일반적효력이인정되는법률적시스템이존재하지않거나또는특정분야나지역내에있는유사한기업에단체협약을확대할법률적시스템이나관습이존재하지않는유럽회원국은 - 파견근로자의전체적보호수준이보장되는한 - 국가차원의노사단체에의해합의된내용에근거하여평등대우원칙과다른내용을파견근로자에대한규정으로정할수있다. 이규정은파견근로지침제 5 조제 3 항의단체협약에의한평등대우원칙의예외를인정할수있는조건을충족하고있는지가불확실한영국과아일랜드를위해도입된예외규정이다.

14 180 노동정책연구 2011 년제 11 권제 3 호 독일근로자파견법과도상당부분일치하는것으로보인다. 그러나파견근로유럽연합지침과독일근로자파견법상의규정에는결정적인차이가있는데, 파견근로유럽연합지침제5조제3항은, 파견근로자의전체적보호수준이유지되는한도내에서만 단체협약에의한평등대우의예외를인정하고있다는점이다. 때문에파견근로유럽연합지침제정이후독일에서는, 파견분야의저임금단체협약의문제를해결하기위해서는파견근로자에대해적정보호수준을정하고있는단체협약의경우에만평등대우원칙의예외를인정하는방향으로평등대우규정을개정해야한다는견해가강하게주장되었다. 41) 그러나독일정부는이번개정에서파견근로자의저임금문제를해결하기위한방안으로평등대우에관한규정을손보는대신파견분야에최저임금을설정하는방안을선택하였다. 여기에는 2011년 5월 1일부터는 2004년 5월 1일유럽연합에가입한동유럽 8개회원국의근로자에게도전면적인거주이전의자유가허용된다는고려도포함되어있었다. 이에따라임금수준이낮은동유럽근로자가독일노동시장에대거유입될수있고, 이로인해독일내임금덤핑 (Lohndumping) 이발생할우려가있기때문이다. 42) 개정독일근로자파견법에따르면, 연방차원에서단체협약으로파견분야에대한시간당최저임금을합의한노동조합과사용자단체 ( 제안권이있는단체협약당사자 ) 는, 연방노동 사회부에그협약상의시간당최저임금을법적구속력이있는법규명령으로정할것을공동으로제안할수있다. 43) 제안에는파견기간및비파견기간에대한시간당최저임금및그유효기간이포함되어야한다 ( 개정독일근로자파견법제3조의a 제1항 ). 한편, 시간당최저임금은각지역에따라다르게정할수도있다. 연방노동 사회부는제안된시간당최저임금을법규명령을제정할것인지를결정함에있어, 그임금수준이사회보장시스템의재정적안정성을보장하 는데적합한것인지여부, 파견분야에현재존재하는연방차원의단체협약, 41) 이와같은견해로 Boemke, 앞의글, p.183; Ulber, Die Richtlinie zur Leiharbeit, Arbeit und Recht, 2010, p ) Hamann, 앞의글, p ) 독일노총은 2010 년 4 월 30 일에이미연방파견회사사용자단체 (BZA), 독일파견업협회 (igz) 와최저근로조건에관한단체협약을체결하였다. 현재이단체협약에서는서독지역에대해 7,79 유로, 동독지역에대해 6,89 유로를최저임금으로규정하고있다.

15 독일근로자파견법의개정과시사점 ( 김기선 ) 181 최저임금을제안한단체협약당사자의대표성등을고려하여야한다 ( 개정독일근로자파견법제3조의a 제3항 ). 또한제안이여러개인경우, 연방노동 사회부는최저임금을제안한단체협약당사자의대표성을특히고려하여야한다. 그리고대표성을결정함에있어연방노동 사회부는, 법규명령의적용범위내에있으며제안을한사용자단체에소속된사용자가고용하고있는근로자의수, 법규명령의적용범위내에있는제안한노동조합의조합원의수를우선적기준으로하여야한다 ( 개정독일근로자파견법제3조의a 제4항 ). 파견분야의최저임금을공포하기에앞서, 법규명령의초안은연방관보에공고된다. 연방노동 사회부는, 파견사업주와파견근로자, 그리고법규명령의적용범위내에최소한부분적으로라도단체협약을체결할권한이있는노동조합및사용자단체에게연방관보에법규명령초안이공고된날로부터 3주이내에서면에의한의견표명을할기회를부여한다. 의견표명기간의만료이후, 근로자대표와사용자대표각 3인으로구성된위원회 (Tarifausschuss) 가제안을심의하게된다 ( 개정독일근로자파견법제3조의a 제5항 ). 이러한절차를거쳐법규명령으로제정된시간당최저임금은그적용범위내에있는모든사용자및파견근로자에적용된다 ( 개정독일근로자파견법제3 조의a 제2항 ). 따라서파견사업주는적어도파견근로자에게법규명령에서정한파견기간및비파견기간중의최저임금을지급할의무를진다 ( 개정독일근로자파견법제10조제5항 ). 파견사업주가파견분야의최저임금을준수하지않는것은, 평등대우원칙에대한위반의경우와마찬가지로, 파견허가의거부사유에해당한다. 또한최저임금에미달하는임금을지급하기로하는합의는무효이기때문에, 파견근로자는파견사업주에게사용사업내비교가능한근로자와의평등대우를요구할수있다. 한편, 파견분야내에법규명령으로정해진파견분야내시간당최저임금의지급이실질적으로이루어질수있도록하기위해, 2011년 7월 20일법률개정에의해벌칙및감독시스템이대폭강화되었다 ( 개정독일근로자파견법제16 조내지제18조의a 참조 ).

16 182 노동정책연구 2011 년제 11 권제 3 호 4. 파견근로자에대한평등대우원칙의예외 가. 정규근로자를파견근로자로전환시킨경우평등대우원칙의예외불인정이번개정의핵심적인목표중하나는, 현재의정규직근로자를저임금파견근로자로둔갑시켜재사용하는소위 회전문효과 (Drehtüreffekt) 를차단하기위한대책을마련하는것이었다. 이에대한대책으로이번개정에서는파견근로자가파견직전 6개월이내에사용사업주또는사용사업주와동일한기업집단내에속한사용자와근로관계또는직업훈련관계에있었던경우에는단체협약에의한예외를인정하지않고파견근로자의평등대우원칙을적용하도록하였다 ( 개정독일근로자파견법제3조제1항제3호, 제9조제3호 ). 그렇지만이번개정에서는, 근로자가이전사용자와근로관계를종료한지 6개월이경과되기전에는이들근로자를파견근로자로종전의사용자에게파견하는것을아예금지해야한다는주장이수용되지않았다. 그렇기때문에이러한경우에는파견근로자의평등대우원칙에대한예외가인정되지않을뿐, 과거 6개월이내에근로관계에있었던근로자를동일기업또는기업집단내의다른기업에서파견근로자로사용하는것은여전히허용된다. 44) 나. 파견근로이전실업상태였던자에대한평등대우원칙의예외삭제 개정전의독일근로자파견법은, 단체협약에의하는경우이외에파견근로이전실업상태였던자에대하여도평등대우원칙의예외를인정하고있었다. 즉, 파견사업주가실업상태에있던자를파견근로자로채용하고최대 6주의기간동안최소한그근로자가직전에실업급여로받았던금액을실수령임금으로지급하는경우에는평등대우원칙이적용되지않았다 ( 독일근로자파견법제3조제 1항제3호 ). 45) 이는파견기업에이전에실업상태에있던자를채용할유인을제공함으로써실업자가노동시장으로재복귀하는것을쉽게하기위한것이다. 46) 44) Zimmermann, Der Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des AÜG - Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehemrüberlassung, Arbeitsrecht Aktuell, 2011, p ) 그러나동일한파견사업주와이전에파견근로관계가있었던경우에는예외가인정되지않는다 ( 독일파견법제 3 조제 1 항제 3 호제 1 문단서 ). 46) BT-Drucksache 15/25, p. 38.

17 독일근로자파견법의개정과시사점 ( 김기선 ) 183 그러나파견근로유럽연합지침은파견근로이전실업자였던자에대하여평등대우원칙의예외를인정하고있지않을뿐만아니라실업자에대한평등대우원칙의예외가실제활용되는경우가많지않기때문에, 47) 이번근로자파견법개정에서는이규정이삭제되었다. 5. 파견근로자에대한직업소개수수료요구금지 파견근로유럽연합지침은파견종료후파견근로자가사용사업주에게직접고용되는것을용이하게하기위해제6조제2항에서파견종료후파견근로자와사용기업간에근로계약의체결또는고용관계의성립을금지하거나방해하는합의를금지하도록하고, 동조제3항에서는파견근로자가파견종료후사용기업과근로계약을체결하는경우파견기업은파견근로자에게소개수수료를요구할수없도록하고있다. 독일근로자파견법은제9조제3호와제4호에서파견근로자의채용을금지하는사용사업주와의합의및파견근로관계의종료후사용사업주와의근로계약체결을금지하는파견근로자와의합의를무효로하고있으나, 파견근로자에대한직업소개수수료에대하여는직접적인규정을두고있지않았다. 이에이번근로자파견법개정에서는파견근로자가파견사업주에게직업소개수수료를지급하도록하는합의는무효라는점을분명히하였다 ( 개정독일근로파견법제9 조제5호 ). 48) 6. 파견근로자에대한사용기업내공석중인일자리에대한정보제공 파견근로유럽연합지침제 6 조제 1 항은, 파견근로자가사용기업내기간의정 47) Leuchten, 앞의글, p ) 그렇지만학설상으로는이미파견근로관계의종료후사용사업주와의근로계약체결을금지하는파견근로자와의합의뿐만아니라이와유사한효과를가진합의도무효이며 (Boemke/Lembke, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 2. Auflage 2005, 9 Rn. 194), 이에는소개수수료도포함되는것으로이해되고있었다 (Mengel, in: Thüsing, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 2005, 9 Rn. 59).

18 184 노동정책연구 2011 년제 11 권제 3 호 함이없는일자리에대한기회를얻을수있도록하기위해사용사업주가기업내에공석중인일자리에대한정보를파견근로자에게제공할의무를규정하고있다. 독일근로자파견법에는이와관련된규정이없었기때문에이와유사한규정을마련할필요가있었다. 이에따라개정독일근로자파견법에는제13조의a가추가되었다. 이에따르면, 사용사업주는파견근로자에게사용사업주의기업내에있는충원이필요한일자리에대한정보를제공하여야한다. 49) 그리고사용사업주가정보제공의무를이행하지않는경우에는최대 2,500유로의과태료가부과될수있다 ( 개정독일근로자파견법제16조제1항제9호및제2항 ). 파견근로유럽연합지침은파견근로자가사용기업내공석중인 기간의정함이없는일자리 에대해정보를제공받을수있도록규정하고있는데반해, 독일근로자파견법은사용사업주에게파견근로자에게기업내에공석중인 모든일자리, 다시말해기간의정함이없는일자리뿐만아니라기간의정함이있는일자리에대하여도정보를제공할의무를부과하고있다. 50) 파견근로자가해당일자리에적정한능력을갖추고있는지여부는중요하지않다. 51) 정보제공은파견근로자가접근할수있는사용사업주의사업및기업내에적당한장소예컨대, 게시판에의공고, 모든근로자가접근할수있는인트라넷등에일반적인공고를함으로써이루어질수있다. 7. 사용사업내복리후생시설및제도의이용 파견근로유럽연합지침은, 파견근로자에대한평등대우원칙 ( 파견근로유럽연합지침제5조제1항 ) 과는별도로, 제6조제4항에서파견근로자는사용기업내에서직접채용된근로자와동일한조건으로복리후생시설및제도, 특히식당, 직장내보육시설및지원자금을이용할수있고, 다만객관적인사유가있는 49) 이와비슷한규정은독일단시간 기간제근로법제 18 조에서도찾아볼수있다. 이에따르면, 충원해야할기간의정함이없는일자리가있는경우에, 사용자는그일자리에적당한능력을갖춘기간제근로자에게이에대한정보를제공해야한다. 50) Lembke, Neue Rechte von Leiharbeitnehmern gegenüber Entleihern, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2011, p ) Zimmermann, Die neuen Pflichten der Einsatzunternehmen nach der AÜG-Reform 2011, Arbeitsrecht Aktuell, 2011, p.265.

19 독일근로자파견법의개정과시사점 ( 김기선 ) 185 경우에는파견근로자와직접채용된근로자를달리대우하는것이허용된다고규정하고있다. 즉, 파견근로유럽연합지침제6조제4항은파견근로자의평등대우원칙을제3조제1항 f) 에열거되지않은근로조건에까지확대하고있다. 또한사용사업내복리후생시설및제도의이용과관련해서는, 파견근로유럽연합지침상의파견근로자에대한평등대우원칙과달리, 사용사업내복리후생시설및제도를이용할파견근로자의권리는단체협약으로달리정하는것이허용되지않는다. 52) 개정독일근로파견법은제13조의b에서파견근로유럽연합지침제6조제4항을거의그대로수용하고있다. 이에따르면, 사용사업주는사업내에서근로를제공하는파견근로자에게사업내의비교가능한근로자와동일한조건하에서기업내의복리후생시설의이용을보장해야하고, 다만객관적인사유가있는경우에파견근로자와직접채용된근로자를달리대우하는것이허용될수있다. 복리후생시설또는제도에는특히보육시설, 식당, 지원자금이포함된다 ( 개정독일근로자파견법 13조의b). 파견근로유럽연합지침과마찬가지로개정독일근로자파견법제13조의b는단체협약으로법률에규정된바와다르게정할수없다. 따라서사용사업주는단체협약에의해파견근로자의근로조건이정해짐으로써평등대우원칙이적용되지않는경우에도파견근로자를달리대우할정당한사유가없는한파견근로자에게복리후생시설의이용을보장하여야한다. 53) 그리고법률에정해진바와다르게사용기업내복리후생시설및제도에대한이용을제한하는합의는무효가된다 ( 개정독일근로자파견법제9조제2a호 ). 그러므로이와같은내용의사용사업주와파견사업주간에체결된근로자파견계약상의합의, 파견사업주와파견근로자간의합의, 또는사용사업주와파견근로자간의합의모두무효다. 54) 그리고사용사업주가정당한사유없이파견근로자에게복리후생시설및제도의이용을보장하지않는경우에는최대 2,500유로의과태료가부과될수있다 ( 개정독일근로자파견법제16조제1항제10호및제2항 ). 52) Lembke, 앞의글, p ) Oberhür, Umsetzung der EU-Richtlinie und Einführung einer Lohnuntergrenze in der Leiharbeit, Arbeits-Rechts-Berater, 2011, p ) Lembke, 앞의글, p.324.

20 186 노동정책연구 2011 년제 11 권제 3 호 Ⅳ. 독일근로자파견법개정에대한평가및시사점 1. 평가 독일은근로자파견법제정이후상당기간근로자파견을엄격히제한하는입법태도를견지하고있었다. 그러나 1990년대후반이후파견근로가가진노동시장정책적기능에주목하여파견근로의규제완화가시작되었고, 2002년법률개정에서파견근로에대해유연안정성전략으로의전환이이루어졌다. 파견근로에대한대부분의규제를없애는대신평등대우원칙에의해파견근로자를보호하겠다는것이었다. 이러한변화에따라지난몇년간독일내파견근로시장은크게늘어났다. 이는근로자파견법의규제완화로인한파견근로의기능변화, 근로자파견에대한기업의전략변화에상당부분기인하고있다. 이와동시에독일내파견근로에는여러가지문제점이발생하였다. 평등대우원칙에도불구하고파견근로자의저임금은개선되지않았고정규직근로자와의임금격차는여전히큰폭으로유지되고있다. 뿐만아니라, 정규근로자를장기파견근로자로대체하거나현재의정규직근로자를저임금파견근로자로전환시키기위한노골적인시도가자행되었다. 독일근로자파견법의최근개정의목표는, 파견근로유럽연합지침의내용을국내법으로수용하는것과지난번법률개정이후노정된독일내파견근로의문제점을해결하는것을큰축으로하고있다. 그러나이번개정에의해파견근로유럽연합지침이온전히독일근로자파견법에수용된것인지, 이번법률개정에의해현재독일내파견근로의문제점이일시에해소될수있을지는의문이다. 독일근로자파견법은파견근로유럽연합지침에따라근로자파견을일시적파견으로규정하고있기는하지만, 근로자파견의상한기간에대한별도의규정이마련되지는않았다. 또한정규직근로자를파견근로자로둔갑시켜재사용하는것에대한대책으로이러한경우에는평등대우원칙의예외를인정하지않

21 독일근로자파견법의개정과시사점 ( 김기선 ) 187 도록규정하였으나, 과거 6개월이내에근로관계에있었던근로자를파견근로자로해당기업또는그기업과기업집단을이루고있는기업에서다시사용하는것자체가금지되는것은아니기때문이다. 2. 시사점 이상의논의를바탕으로, 독일근로자파견법의개정이우리사회의파견근로에대한논의에있어시사하는바를정리하면다음과같다. 첫째, 독일근로자파견법의변화는파견근로에있어유연성과안정성의균형을꾀하는것이얼마나어려운것인지를잘보여준다. 근로자파견의남용을방지할충분한대책없는파견근로의유연화는자칫파견근로자에의한정규직근로자의대체를낳을수도, 더나아가노동시장의존립을위태롭게도할수있다. 이러한점에서파견근로가노동시장정책으로서자리매김할수있기위해서는, 파견대상업무의확대또는파견기간의연장과같은파견근로의규제완화를검토하기에앞서파견근로의남용을규제할수있는실질적대책이우선적으로확보되어야한다. 이대목에서우리는독일근로자파견법을타산지석으로삼아야할필요가있다. 둘째, 이번법률개정을통해독일근로자파견법은 - 파견근로유럽연합지침과마찬가지로 - 파견근로자에대한평등대우원칙과는별개로파견근로자가사용기업내에서직접채용된근로자와동일한조건으로사용사업주의복리후생시설및제도, 특히식당, 직장내보육시설및지원을이용할수있도록할것을규정하였다. 현행우리근로자파견법에있어서도, 사용사업내복리후생시설및제도에대한평등대원칙을보다명확히하는취지에서별도의규정을둘필요가있다고판단된다. 끝으로, 파견근로유럽연합지침및개정독일근로자파견법이규정하는바와같이, 파견근로자에게사용사업주의기업내에공석중인일자리에대한정보를제공하도록하는등파견근로자의정규직전환을촉진할수있는제도적장치를마련할필요가있다고판단된다.

22 188 노동정책연구 2011 년제 11 권제 3 호 참고문헌 김기선. 독일내파견근로의실태와최근의논의. 서울대학교노동법연구회, 노동법연구 29 (2010) : 177~205.. 파견근로에관한유럽연합지침. 국제노동브리프, 2010년 7월호, pp.4~14. 박제성 김기선 김철희 심재진 최석환. 노동조합정의규정재검토연구. 한국노동연구원, 박지순. 독일의노동시장및노동법개혁. 한국노동법학회, 노동법학 18 ( ) : 289~330. 유성재. 독일근로자파견법의개정과시사점. 한국노동법학회, 노동법학 19 ( ) : 1~28. 최홍엽. 독일근로자파견법의개정배경과내용. 서울대학교노동법연구회, 노동법연구 15 (2003) : 1~27. Boemke, Burkhard/Lembke, Mark. Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 2. Auflage Boemke, Burkhard. Die EG-Leiharbeitsrichtlinie und ihre Einflüsse auf das deutsche Recht. Recht der internationalen Wirtschaft, 2009, pp.177~190. Düwell, Franz Josef/Dahl, Holger. Aktuelle Gesetzes- und Tariflage in der Arbeitnehmerüberlassung. Der Betrieb, 2009, pp.1070~ Verhinderung des missbräuchlichen Einsatzes von Arbeitnehmerüberlassung und Umsetzung der Leiharbeitsrichtlinie. Der Betrieb, 2010, pp.1759~1762. Fuchs, Maximilian. Das Gleichbehandlungsgebot in der Leiharbeit nach der neuen Leiharbeitsrichtlinie. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2009, pp.57~63. Hamann, Wolfgang. Kurswechsel bei der Arbeitnehmerüberlassung?, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2011, pp.70~77. Hansen, Leif. H./Ragnit, Regina. Neue Regeln für die Zeitarbeit, Arbeit und

23 독일근로자파견법의개정과시사점 ( 김기선 ) 189 Arbeitsrecht, 2011, pp.8~12. Ki Sun Kim. Die konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung durch die Personalführungsgesellschaft und das Betriebsverfassungsrecht, Diss. Uni. Leipzig, Lembke, Mark. Aktuelle Brennpunkte in der Zeitarbeit. Betriebs-Berater, 2010, pp.1533~ Die geplanten Änderungen im Recht der Arbeitnehmerüberlassung. Der Betrieb, 2011, pp.414~420.. Neue Rechte von Leiharbeitnehmern gegenüber Entleihern. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2011, pp.319~325. Leuchten, Alexius. Die neue Recht der Leihrabeit. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2011, pp.608~612. Oberhür, Nathalie. Umsetzung der EU-Richtlinie und Einführung einer Lohnuntergrenze in der Leiharbeit. Arbeits-Rechts-Berater, 2011, pp.46~148. Thüsing, Gregor. Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, Ulber, Jürgen. Die Richtlinie zur Leiharbeit. Arbeit und Recht, 2010, pp. 10~15. Waltermann, Raimund. Fehlentwicklung in der Leiharbeit. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2010, pp.482~487. Zimmermann, André. Der Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des AÜG - Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehemrüberlassung. Arbeitsrecht Aktuell, 2011, pp.62~64.. Die neuen Pflichten der Einsatzunternehmen nach der AÜG-Reform Arbeitsrecht Aktuell, 2011, pp.264~266.

24 190 노동정책연구 2011 년제 11 권제 3 호 abstract The changes of the Temporary Agency Work Act in Germany Ki Sun Kim Recently, the Temporary Agency Work Act in Germany has been amended substantially. Responsible for the change are the following reasons: Firstly, an enormous political pressure to act resulted from wage dumping of temporary work. Second, the EC directive on temporary agency work shall be transposed into German law to 5. December It remains questionable whether the EC directive on temporary agency work has been implemented with the amendment of the Temporary Agency Work Act and the abusive use of temporary agency workers can be sufficiently prevented, as well as the new Temporary Agency Work Act controls no maximum transfer period for the temporary use and the substitution of permanent staff by temporary workers is still possible. The temporary agency work in Germany clearly show that the deregulation of the temporary agency work can have a negative impact on the labor market without measures against the abuse of temporary agency work. Ultimately the deregulation of temporary agency work will lead to without adequate legal measures against abusive use of temporary agency workers to the expansion of precarious work and the displacement of core workers. Keywords : Temporary Agency Work Act in Germany, EC directive on temporary agency work, flexicurity, the deregulation of temporary agency work, equal pay equal treatment of temporary agency workers