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3 Ⅰ. 고용노동연수원 소개 1 1. 설립목적 3 2. 연 혁 3 3. 주요기능 3 4. 시설안내 4 Ⅱ. 교육과정 총괄 5 1. 교육목적 7 2. 교육과정 개요 7 3. 교과목 주요내용 8 4. 교육시간표 9 5. 교육평가 및 수료기준 자치회 구성 설문조사 및 수료증 출력 11 Ⅲ. 생활안내 13 Ⅳ. 강 의 안 19 Employment & Labor Training Institute

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7 Ⅰ 고용노동연수원 소개 Employment & Labor Training Institute 1. 설립목적 2. 연 혁 3. 주요기능 4. 시설안내

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9 Ⅰ. 고용노동연수원 소개 1. 설립목적 공무원 교원 등에 대한 공공부문 노동교육과 고용노동행정업무 종사자에 대한 직무교육 등 고용 노동분야 및 인적자원관련분야의 전문적이고 체계적인 교육을 통해, 노동문제의 올바른 이해와 문제해결력을 제고하는 기능을 수행함. 2. 연 혁 : 노사정대표 간담회에서 노사정 공동출연의 전문노동교육기관 설립 합의 : (재)한국노사교육본부 설립 : 한국노동교육원 설립(한국노사교육본부 승계) : 신청사(경기도 광주시 오포) 이전 및 노동연수원 기능 인수 : 한국기술교육대학교 노동행정연수원 출범 : 한국기술교육대학교 고용노동연수원으로 명칭 변경 3. 주요기능 공무원 교원 공공기관 종사자 등에 대한 고용노동교육 고용노동행정업무 종사자에 대한 직무능력 향상교육 비정규직 근로자, 청소년 등 권리보호를 위한 공익적 목적의 교육 고용노동관련 전문 교육프로그램의 개발 보급 및 관리 고용노동분야 강사 등 전문가의 양성 및 상담지원 등 - 3 -

10 4. 시설안내 시 설 현 황 주요시설 * 소재지 : 경기 광주시 오포읍 봉골길 229 (문형리 산 28-1) 1. 본관(사무동) 2. 창조관(강의동) 3. 인화관(식당동) 4. 수신관(숙소동) 5. 체력단련장 6. 농구장 7. 주차장 8. 주차장 9. 배구장(족구장) 10. 테니스장 11. 주차장 12. 종합운동장 시 설 명 세부 시설 본관(사무동) 창조관(강의동) 수신관(숙소동) 인화관(식당동) 체육시설 직원사무실, 방송실, 자료실, 전산교육장 등 대강당(308명 수용), 강의실(100인실 2실, 50인실 7실), 분임토의실(10~15인실 5실), 강의준비실(5실), 강사대기실, 대강당영사실, 고객지원실, 휴게실 등 침대(1인실/4실, 2인실 148실) 안내실, 공부방, 체력단련실, 멀티방 등 수용규모 : 300명, 무대조명시설, 당구장, 탁구장 등 종합운동장(축구장), 테니스장, 배구장, 족구장, 농구장, 문형산 등산로 등 주차시설 3개 구역(주차규모 : 277대) 기타 매점, 신한은행ATM기 등 - 4 -

11 Ⅱ 교육과정 총괄 Employment & Labor Training Institute 1. 교육목적 2. 교육과정 개요 3. 교과목 주요내용 4. 교육시간표 5. 교육평가 및 수료기준 6. 자치회 구성 7. 설문조사 및 수료증 출력

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13 Ⅱ. 교육과정 총괄 1. 교육목적 주요 노동판례 쟁점을 이해하고 업무에 적용할 수 있도록 함. 노동정책 현안에 대한 쟁점과 문제점을 파악하고, 제도적 개선방안을 모색할 수 있도록 함. 2. 교육과정 개요 1) 과 정 명 : 2015년도 제1차 노동판례 및 정책토론과정(사이버) 2) 대 상 자 : 해당 직무분야 5년 이상 경력자 3) 교육횟수 및 인원 : 1회 20명 4) 교육일정(기간) : (수) ~ 7. 10(금)(2박 3일) 5) 교육시간 : 21H(7개 직무 교과목) 사이버교육 : 2H(1개 교과목) 집체교육 : 17H(6개 교과목) 기 타 : 2H(개강식 정보교류 수료식 등) 6) 교육장소 : 한국기술교육대학교 고용노동연수원 창조관(3층) 4강의실 - 7 -

14 3. 교과목 주요내용 구분 교 과 목 명 교 수 요 목 배정시간 계 (7개) - 계 사이버 강의 실습 사례 21.0H 2.0H 5.0H 14H 집단노사관계법 주요 판례 해설 노동조합 전입자의 법적 지위 해고효력을 다투는 자의 조합원 자격 단체협약의 해지 등 2.0H 2.0H 노동시장 구조개선의 필요성 및 과제 노동시장 구조개선의 필요성 및 방향 임금체계의 개념 및 개편의 필요성 임금체계 개편방향 및 우수사례 등 2.5H 2.0H 0.5H 직 개별근로관계법 주요 판례연구 근로계약 임금 관련 주요판례 연구 임금관련 사례연구 근로시간 휴일 휴가 등 3.0H 1.0H 2.0H 무 과 개별근로관계 쟁점토의 및 발표 분임별 쟁점토론 분임토의 결과 발표 종합토론 및 강평 등 2.5H 2.5H 목 집단노사관계법 주요 판례연구 노동조합설립 운영 사례연구 단체교섭 협약 사례연구 쟁의행위 조정 사례연구 등 4.0H 1.0H 3.0H 집단노사관계 쟁점토의 및 발표 분임별 쟁점토론 분임토의 결과 발표 종합토론 및 강평 등 3.0H 3.0H 근로기준정책방향 및 근로감독관 직무자세 근로기준정책 및 중점추진방향 근로감독관 직무자세 등 2.0H 1.0H 1.0H 기 타 오리엔테이션 및 정보교류 개강식 정보교류 수료식 등 2.0H H - 8 -

15 4. 교육시간표 시 간 날 짜 07:30~08:50 제1일차 제2일차 제3일차 7. 8(수) 7. 9(목) 7. 10(금) 조 식 조 식 09:00~09:30 09:30~09:50 온라인 사전학습 (7. 1 ~ 7. 7) / 개별근로관계법 주요 판례연구 (3.0H) 집단노사관계 쟁점토의 및 발표 (3.0H) 10:00~10:50 입 소 강검윤 사무관 (근로기준정책과) 백영식 사무관 (노사관계법제과) 11:00~11:50 개강식/교육안내(0.5H) 12:00~12:50 중 식 중 식 중 식 13:00~13:50 14:00 14:50 15:00~15:50 16:00~16:50 17:00~17:50 정보교류 (1.0H) 집단노사관계법 주요 판례연구 (4.0H) 김영미 과장 (노사관계법제과) 개별근로관계 쟁점토의 및 발표 (2.5H) 강검윤 사무관 (근로기준정책과) 노동시장 구조개선의 필요성 및 과제 (2.5H) 최윤미 사무관 (노사협력정책과) 근로기준정책방향 및 근로감독관 직무자세 (2.0H) 정지원 국장 (근로기준정책과) 수료식(0.5H) 퇴 소 18:00~18:50 석 식 석 식 교과목 및 출강강사는 사정에 따라 다소 변경될 수 있음

16 5. 교육평가 및 수료기준 교육평가 근태평가 : 100% 적용 - 고용노동부 교육훈련위탁운영규정 근태평가표 감점기준 준용 수료기준 소정교육훈련시간의 70%이상을 이수하고, 근태평가 성적 60점 이상을 득한 자 근 태 평 가 표 구 분 감 점 해 당 사 항 감 점 비 고 등 록 등록시간 지참 2점 시간당 적용 (60분미만 1시간으로 함) 수 강 무단 결강 외출 5점 시간당 적용 태 도 무단 지참, 이석 3점 1회당 적용 승인받고 결강 외출 2점 시간당 적용 승인받고 지참, 이석 1점 1회당 적용 강사에 대한 불손한 언동이나 태도 5점 그 밖의 지시사항 불이행 및 학습태도 불량 3점 기숙사 무단 외출 5점 생 활 무단 외박 10점 승인받고 외출 1점 승인받고 외박 1점 실내음주 등 질서문란행위 10점 공무원으로서의 품위손상 및 도박 10점 그 밖의 지시사항 불이행 및 고의적인 물품파손 등 10점 기 타 1. 감점합계 20점 이상이면 퇴교 처분함 2. 동일한 행위가 2개 이상의 감점사항에 해당될 때에는 그중 감점이 높은 것을 적용 3. 등록당일 이후 도착하는 자는 귀가 조치함 4. 집합교육은 합숙을 원칙으로 함

17 6. 자치회 구성 자치회 - 임 원 : 과정별 학생장, 총무 각 1명씩 - 역 할 : 모니터위원 활동, 애로사항 건의, 출석부 관리 등 자치회 임원에게는 종합성적 가점(학생장:2점, 총무:1점) 및 소정의 기념품 지급 7. 설문조사 및 수료증 출력 고용노동연수원 홈페이지( 접속 로그인(ID, 비번 입력) 후, 오른쪽 상단의 마이페이지 클릭 학습완료과정 클릭, 제1차 노동판례 및 정책토론과정 만족도 클릭 만족도 설문완료 후 수료증 출력

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19 Ⅲ 생 활 안 내 Employment & Labor Training Institute

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21 Ⅲ. 생활안내 시간엄수 수업의 원활한 진행을 위하여 강의시작 2분전까지 입실하여야 합니다. 명찰패용 및 복장단정 수업중에는 필히 명찰을 피용하고, 복장을 단정히 하여 교육생으로서의 품위를 지킵시다. 학습태도 강의시간 중에 잡담, 무단이석은 물론 휴대폰을 꺼서 정숙한 분위기의 학습 질서를 유지하도록 합시다. 음주 도박 및 실내흡연 금지 연수생활 중 음주 도박 행위는 금하며, 흡연은 지정된 장소에서만 합시다. 외출 외박 외출 외박은 원칙적으로 금합니다. 다만, 부득이한 사정에 의한 외출은 사전에 교육담당자에게 허가를 받아야 합니다(외출외박증 양식 작성) 식사시간 안내 조식 : 07:30 ~ 08:30, 중식 : 11:30 ~ 12:30, 석식 : 17:30 ~ 18:30 주차 안내 넓은 주차장이 구비되어 있사오니 정해진 주차장을 이용하여 질서확립에 협조 하여 주시기 바랍니다

22 숙소 퇴실 교육 마지막 날 아침 숙소를 떠나시기 전에는 침구정리정돈 여부 등을 최종 확인 후 퇴실하시기 바랍니다. 기 타 수건 칫솔 치약 등은 고용노동연수원 인화관(식당) 내 매점에서 구매가능하며, 숙소 내 냉장고가 비치되어 있습니다. 창조관(강의동) 3층에 고용부직원들을 위한 스마트워크센터가 마련되어 있으며, 수신관(숙소)에서는 Wi-fi 사용이 가능합니다. 기타 연수생활에 지장을 주는 행위를 자제하여 보람 있는 연수가 되도록 적극 협조하여 주시기 바랍니다. 참 고 사 항 강의자료 다운로드 고용노동연수원(구, 노동행정연수원) 있는 사이버학습자료실에서 다운로드 받을 수 있습니다. - 다운로드 방법 : 홈페이지 회원가입 회원가입 후 홈페이지 상단 사이버학습자료실 간행물에서 자료 다운로드

23 숙소 비밀번호 변경 방법 안내 최초 세팅번호는 1234 입니다 비밀번호 변경시 번호는 4자리로 설정하여야 합니다. 비밀번호는 함께 투숙하신 분들이 서로 공유해야 합니다. 입실 방법 (비밀번호로 문열기) 비밀번호 변경 (등록)

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25 Employment & Labor Training Institute Ⅳ 강 의 안 1. 집단노사관계법 주요 판례연구 21 김영미 과장 (노사관계법제과) 2. 개별근로관계법 주요 판례연구 109 강검윤 사무관 (근로기준정책과) 3. 개별근로관계 쟁점토의 및 발표 213 강검윤 사무관 (근로기준정책과) 4. 노동시장 구조개선의 필요성 및 과제 221 최윤미 사무관 (노사협력정책과) 5. 집단노사관계 쟁점토의 및 발표 271 백영식 사무관 (노사관계법제과) 6. 근로기준정책방향 및 근로감독관 직무자세 279 정지원 국장 (근로기준정책과)

26 1 집단노사관계법 주요 판례연구 김영미 과장 / 노사관계법제과 Employment & Labor Training Institute

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28 차 례 집단노동법 판례 리뷰 제1호 I. 최근판례 1. (서울고법) 캐디의 노조법상 근로자성 해당 여부 (서울고법) 학습지교사의 노조법상 근로자성 해당 여부 30 II. 쟁점별 판례: '쟁의행위의 업무방해죄 해당 여부 1. (대법원<전원합의체>) '06년 철도파업과 업무방해죄 (대법원) '09년 철도파업과 업무방해죄 (대법원) ㅇㅇㅇㅇ지회 파업과 업무방해죄 (대구지법) ㅇㅇㅇㅇㅇㅇ지회 파업과 업무방해죄 38 집단노동법 판례 리뷰 제2호 I. 최근판례 1. (대법원) 징계해고의 부당노동행위 인정 여부 (서울행법) 정리해고의 부당노동행위 인정 여부 (서울서부지법) '13년 철도파업과 업무방해죄 46 II. 쟁점별 판례: 부당노동행위 주체로서의 사용자 48 (대법원) 부당노동행위 사건에 있어 원청기업의 사용자성 인정 여부 집단노동법 판례 리뷰 제3호 I. 최근판례 1. (서울고등법원) '방송연기자'의 노조법상 근로자성 (대법원) '구직중인 자'를 포함하는 노동조합에 대한 설립신고 반려처분의 적법성 (서울서부지법) 단협상 '조합사무실 제공' 규정의 의미에 '전기요금 지원'이 포함되는지 판단 기준 59 II. 쟁점별 판례 (서울고등법원) 상급단체 탈퇴 관련 정족수

29 집단노동법 판례 리뷰 제4호 I. 최근판례 1. (대법원) 노동조합전임자가 아닌 조합간부의 노동조합 활동이 회사의 업무인지 여부 66 II. 쟁점별 판례 : 인사ㆍ경영권 제한 1. (울산지법) 단체협약상 조합원 가족 특별채용 조항의 효력 (대법원) '경영권 관련 사항에 대하여 노조와 합의 하여야 하는 조항'의 해석 기준 (대법원) 조합원 인사에 대한 노동조합의 관여를 인정한 단체협약의 효력 (대법원) 노조임원에 대한 인사 시 노동조합의 사전동의권을 규정한 단체협약의 효력 77 집단노동법 판례 리뷰 제5호 I. 최근판례 1. (서울행법) 개별근로자의 유인물 배포행위가 정당한 조합활동에 해당하는지 여부 82 II. 쟁점별 판례 : 사용자의 언론의 자유와 한계 1. (대법원) 사용자의 언론활동과 부당노동행위 (대법원) 사측이 개최하는 파업관련 설명회 를 방해하는 행위가 업무방해 인지 여부 (대법원) 사측 주도의 조합원 교육 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부 89 집단노동법 판례 리뷰 제6호 I. 최근판례 1. (서울고법) 공정방송을 요구하는 파업의 정당성 여부 (대법원) 규약의 개정에 관한 사항 을 대의원회 의결사항으로 정하였음에도 총회가 이를 의결할 수 있는지 여부 (서울행법) 사용자에게 노조아님통보 부작위 위법확인 소송에 대한 법률상 이익이 존재하는지 여부 102 II. 쟁점별 판례 : 노동조합의 조직형태 변경 1. (서울고법) 산별노조 지회가 조직형태 변경을 통해 기업별 노조로 전환 가능한지 여부

30 집단노동법 판례 리뷰 1 I. 최근판례 1. (서울고법) 캐디의 노조법상 근로자성 해당 여부 2. (서울고법) 학습지교사의 노조법상 근로자성 해당 여부 II. 쟁점별 판례: '쟁의행위의 업무방해죄 해당 여부 1. (대법원<전원합의체>) '06년 철도파업과 업무방해죄 2. (대법원) '09년 철도파업과 업무방해죄 3. (대법원) ㅇㅇㅇㅇ지회 파업과 업무방해죄 4. (대구지법) ㅇㅇㅇㅇㅇㅇ지회 파업과 업무방해죄 노사관계법제과

31 I-1. 캐디의 노조법상 근로자성 해당 여부 (임금지급소송) * (1심) 수원지방법원 선고, 2009가합25824 * (2심) 서울고등법원 선고, 2013나20917 * 대법원 계류 중 1 사건경위 (1차 징계처분, '08.9) 경기 운영과 관련하여 캐디들과 사측(88cc)간 다툼 발생 사측은 캐디들에게 출장유보처분* 및 제명처분** * 사유: 경기지연행위, 경기팀장 협박 및 폭언 등에 대한 징계처분 * 사유: 노조가 출장유보처분에 항의하며 피켓시위, 인터넷게시판에 항의글 게시 등을 하자 허위사실 유포, 영업방해 등을 이유로 제명처분 (2차 징계처분, '09.2) 조합원 차별배치 등에 항의하는 과정에서 몸싸움 발생 질 서유지 및 준수사항 위반 등 이유로 출장유보처분 (징계처분 무효확인소송 제기) 1차 징계처분 무효확인소송 제기 1 2심 모두 징 계 무효 판결 상고심 대법원 계류중 * 1심: 근기법상 근로자성 인정, 징계처분이 과도하므로 무효 * 2심: 근기법상 근로자성 부정, 노조법상 근로자성 인정, 징계처분이 노조 와해 목적의 부당노동행위이므로 무효 (임금지급소송 제기<해당 소송>) 징계처분 무효판결 선고 후 임금지급을 구하는 소 송 제기(2차 징계처분의 무효확인 소송도 함께 제기) * 주위적 청구: 해당 근로자들은 근기법상 근로자이고, 징계처분은 과도한 것으로 무효이 므로, 회사는 해고기간 동안에 받아야 할 소급임금을 지급해야 함 * 예비적 청구: 징계처분이 노조 와해 목적 등을 이유로 자행된 것이므로 회사는 해고기 간 동안의 임금상당액을 손해배상금으로 지급해야 함

32 2 판결 주요내용 v 캐디는 노조법상 근로자, 사측은 노조법상 사용자에 해당 v 무기한 출장유보처분 등은 노조 활동을 지배 개입하려는 부당노동행위에 해당하므로 무효 위법한 제재처분에 대한 손해배상 책임 1 캐디의 노조법상 근로자성, 회사의 노조법상 사용자성 인정 (판단기준) 노조법상의 근로자란 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 자를 말함 - 사용종속관계는 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임 등 어느 형태이든 상관없이 지휘 감독관계 여부, 보수의 노무대가성 여부, 노무의 성질과 내용 등에 의해 결정(대법원 2005다64385 등) (캐디) 노무 제공의 대가인 캐디피만으로 생활 피고의 구체적인 지휘 감독에 따라 노무제공 피고에 대한 인적 업무적 종속성이 상당 캐디 스스로 독립하여 자신의 위험과 계산으로 사업을 영위할 수 있는 독립사업자성의 징표가 미흡 노조법상 근로자성 인정 (결론) 이 사건 노동조합은 지역별 노조(초기업 노조)로서 조합원 자격으로 특정한 사용자에의 종속관계(근로계약관계)를 필요로 하지 않으며, 원고(캐디)들은 이 노 조의 정당한 조합원이라고 봄이 타당 - 피고(회사)는 노조법상 사용자에 해당하므로 노조법에 따른 의무를 부담 * 다만, 캐디의 주된 노무인 경기보조용역제공의 상대방은 캐디피를 직접 지급하는 이용 객이며, 캐디가 회사로부터 임금을 받을 목적으로 노무를 제공하고 있다고 볼 수 없어 근기법상 근로자에 해당한다고 할 수 없음 2 무기한 출장유보처분 등은 부당노동행위에 해당 (판단기준) 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정 을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하며, 증명책임은 근로자 또 는 노동조합에 있음

33 - 징계 등 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 경우에는 처분이 부당노동행위 의사 에 기인하여 이루어진 것이라고 단정할 수 없음 - 또한, 징계양정이 부당하다는 사정만으로 곧바로 부당노동행위를 인정할 수는 없음 (사건) 원고에게 일부 질서위반행위 등이 있었으나, 무기한출장유보처분 을 할 만 큼 심각한 제재사유로 보기는 어려움 - 출장유보처분 해제 조건으로 조합원들로서 받아들이기 어려운 것을 요구했다는 점, 이 사건 처분은 해당 노조에 대한 일련의 제재행위에서 비롯된 조치라고 보이 는 점 등을 감안할 때, 노조활동을 지배 개입하려는 부당노동행위의사가 인정됨 (결론) 출장유보처분은 부당노동행위에 해당하여 무효 - 피고가 정당한 사유 없이 원고들로 하여금 캐디피 상당의 돈을 지급받을 권리를 침해한 행위는 불법행위에 해당 손해배상 책임 * 골프장 사업주는 캐디들이 골프장을 대체할 다른 직장을 구하기에 충분하다고 보이는 6개월 정도 기간의 수입액 상당액을 배상해야 함 3 관련 행정해석 93년 대법원 판결(유성CC 사건)의 입장*을 수용, 캐디와 사용자 사이에 종속적 근 로관계가 인정되는 경우 노조법상의 근로자성을 인정 * 1회사직원의 지시를 받고, 업무지시 위반 시 근무정지 등 제재를 받음 2캐디피는 노 조법 소정의 기타 이에 준하는 수입 으로 볼 수 있음 3회사에 거의 전속됨 캐디와 회사간 종속적 노동관계에 있으므로 노조법상 근로자에 해당 질의회시 요지 (노조 , ) 골프장 캐디의 채용 근로제공 및 근태관리 등이 사용자에 의하여 결정되는 등 캐디와 사용자와의 사이에 종속적인 근로관계가 있고 근로제공의 대가로 사용자가 임의 로 정한 봉사료를 내장객으로부터 제공받기로 묵시적인 약정이 있는 경우라면 골프장 경기보조원을 노조법상 근로자로 보는 것이 타당할 것임

34 4 시사점 캐디에 대해 일관되게 업무의 종속성, 독립사업자성 등을 기준으로 노조법상 근 로자성 여부를 판단 근로자성 인정 이 사건과 관련된 다른 소송에서도 동일한 취지의 판결이 계속 소송 1심 2심 3심 부당노동행위 구제재심판정 취소소송 노조법상 근로자성 인정 부당노동행위 해당 (서울행법 2009구합32819) 좌동 (서울고법 2010누22309) 좌동 (대법원 2011두23139) 근기법상 근로자성 인정 근기법상 근로자성 부정 징계처분무효 확인소송 노조법상 근로자성 인정 부당노동행위 해당 노조법상 근로자성 인정 부당노동행위 해당 계류중 (서울행법 2009구합33355) (서울고법 2010누22315)

35 I-2. 학습지교사의 노조법상 근로자성 해당 여부 (부노구제재심판정취소소송) * (1심) 서울행정법원 선고, 2011구합20239, 2011구합26770(병합) * (2심) 서울고등법원 선고, 2012누37273, 2012누37281(병합) * 대법원 계류 중 1 사건경위 (위탁사업계약 해지) 학습지 개발 및 교육 등의 사업을 영위하는 회사가 학습지교 육 상담교사에게 노조 활동 등을 이유로 1년 단위로 반복하여 체결하던 위탁사업 계약의 해지 통보 (구제신청) 해직 상담교사는 해직통보가 근기법상 부당해고이자 노조법상 부당노동 행위라며 구제신청 - 서울지노위 중노위는 모두 당사자적격이 없다고 보아 구제신청 및 재심신청 기각 (소송제기) 부당해고 및 부당노동행위 구제재심판정취소소송 제기 (1심) 부해 부 정, 부노 인정 (2심) 부해 부정, 부노 부정 상고심 계류중 2 판결 주요내용 v 학습지교사는 노조법상 근로자에 해당하지 않음 * 근기법상 근로자도 아님 (판단기준) 노조법상의 근로자란 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 자를 말함 - 사용종속관계는 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임 등 어느 형태이든 상관없이 지휘 감독관계 여부, 보수의 노무대가성 여부, 노무의 성질과 내용 등에 의해 결정(대법원 2005다64385 등)

36 (학습지교사) 업무 과정에서 회사로부터 상당한 지휘 감독을 받지 않음 교사들이 받는 수수료는 위탁업무 이행실적에 따라 지급되는 것으로 임금 급료 기타 이에 준하는 수입 으로 보기 어려움 회원가입 홍보활동에 부여한 비용에 대한 위험은 원칙적으로 스스로 부담 회사에 전속되어 있다고 보기 어려움 노조법상 근로자에 해당하지 않으므로(원고 조합은 노조법상 노동조합이 아님), 원고들에게 부당노동행위 구제신청의 당사자 적격이 없음 * 원고 조합이 노조 설립신고증을 교부받았고, 수회 단체협약을 체결하였으며, 노동쟁의 조정절차를 거친 사정이 있다 하더라도 달리 볼 수는 없음 3 시사점 (1심) 근기법과 노조법상 근로자성은 다르다고 하며 노조법상 근로자성 및 학습지노 조의 노동조합 인정(근기법상 근로자성은 부인) 조직적 경제적 종속성을 인정하고 노조법 제2조 근로자 정의 중 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자 에 해당한다고 판시 - 노무제공의 대가인 수수료만으로 생활, 업무수행 과정에서 재능교육의 상당한 지 휘 감독을 받았다는 점 등을 인정 근거로 삼음 * 99년~ 07년간 단협 체결 등 사측은 이들을 노조로 인정하여 왔고 우리부도 노조설립 ( 00) 변경신고( 06)를 수리한 점 등도 언급 이는 기존 대법원 판례*(학습지 교사의 노조법상 근로자성을 부인하고 학습지 노조를 노조법상 노조로 인정하지 않음)와 배치 * 사용종속관계를 전제로 노조법상 근로자를 정의하며, 학습지노조에 대해 근로자가 아닌 자로 구성되어 노조법상 노조로 볼 수 없다고 판결(대법원 선고, 2005다39136) (2심<본 판례>) 조직적 경제적 종속성을 인정하지 않으면서 1심과 달리 판단, 기존 대법원 판례와 결론을 같이 함

37 II-1. '06년 철도파업과 업무방해죄 (형사소송) * (원심) 서울중앙지법 선고, 2006노1532 * (대법원) 전원합의체 선고, 2007도482 < 시사점 > v 불법쟁의행위에 대한 업무방해죄 구성요건*이 추가됨으로써 형법에 의한 처벌 가 능성이 축소 과거 불법 쟁의행위는 업무방해죄 해당 판례변경 사용자의 사업 계속에 관한 자유의사가 제압 혼란될 수 있다 고 평가할 수 있는 경우 에 한해 업무방해죄 성립 불법쟁의행위라 하더라도 사용자가 예측 가능한 시기에 이루어지고 손해의 정도가 크지 않은 경우에는 업무방해죄 적용 곤란 v 이후, 하급심에서 동일한 입장을 취하고 있으며, 1 2심에서 업무방해죄가 인정되었으나 대법원에서 무죄 취지로 파기환송되는 사례 도 나타나고 있음 v 반면, 이 판례와 동일한 기준을 적용하면서도 파업의 전격성에 대한 해석을 다소 완화, 하급심 무죄판결을 대법원에서 유죄 취지로 파기환송한 사례*( 09년 철도파 업)도 있음 * 1 2심 업무방해죄 무죄 대법원 파기환송( 선고, 2011도468) 1 사건경위 (교섭) ~11.4 교섭 노조, 노동쟁의 조정신청 노동위, 중재회부 보류결정 통지(자율성실교섭 권고) 2.7 노조, 총파업 일정 결의 2.28 최종 교섭 결렬, 노동위 중재회부 결정

38 (파업) ~3.4 총파업(13,808명 참여, 135억 상당 재산피해) * 중재기간인 3.15까지 쟁의행위가 금지됨에도 불구하고 파업 진행 (소송) 노조위원장을 업무방해죄로 기소 1 2 3심 모두 업무방해죄 인정 - 대법원은 쟁의행위에 대해 업무방해죄 요건을 엄격하게 적용(기존 판례 변경), 그 럼에도 철도공사 파업은 업무방해죄에 해당된다고 봄 2 판결 주요내용 쟁의행위로서의 파업이 언제나 업무방해죄에 해당하는 것은 아님 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등으로, - 사용자의 사업 계속에 관한 자유의사가 제압 혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우 에 비로소 집단적 노무제공의 거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립 기존 판례*는 이 판결의 견해에 배치되는 범위내에서 변경 * 근로자들이 집단적으로 근로제공을 거부하여 사용자의 정상적인 업무운영을 저해하고 손해를 발생하게 한 행위는 정당한 쟁의행위로서 위법성이 조각되는 경우가 아닌 한 업무방해죄를 구성(90도2771, 91도326 등) 철도노조의 총파업은 업무방해죄에 해당 단체교섭이 최종적으로 결렬되자, 중노위가 같은 날 직권중재회부 결정을 하였음에도 불구하고, 노조는 자 결의에 따라 예정대로 파업에 돌입하였음 - 구 노조법 상 직권중재회부시 쟁의행위 금지규정 등을 위반하면서까지 파업을 강행하리라고는 예측할 수 없었으며, - 총 135억원 상당의 손해를 야기하는 등 철도공사의 사업운영에 예기치 않은 중대 한 손해를 끼치는 상황을 초래 직권중재제도는 헌법에 위반되지 않으며, 재량권을 일탈 남용하지도 않았음 이 사건 파업은 사용자의 자유의사를 제압 혼란케 할 만한 세력으로서 위력 에 해당하므로 업무방해에 해당

39 II-2. '09년 철도파업과 업무방해죄 (형사소송) * (원심) 서울중앙지법 선고, 2010노2641 * (대법원) 선고, 2011도468 1 사건경위 09.11월, 철도노조는 구조조정을 주요 내용으로 하는 공공기관 선진화 계획 에 반 대하며 순환파업(11.5~11.7) 및 전면파업(11.26~12.3) 실시 , 대전지방법원은 업무방해죄 관련 전원합의체 판결( 11.3) 을 참고, 철도노 조 파업에 대해 무죄 선고(업무방해죄 해당되지 않음) < 전원합의체 판결요지( 선고, 대법원 2007도482) > 쟁의행위로서의 파업이 언제나 업무방해죄에 해당하는 것은 아님 전후 사정과 경위 등에 비추어 1 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 2 사용 자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등으로 사용자의 사업 계속에 관한 자유의사가 제압 혼란 될 수 있다고 평가할 수 있는 경우 에 비로소 그 집단적 노무제공의 거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립 < 대전지방법원 판결요지( 선고, 2011노369) > 파업 목적이 근로조건 유지 개선과 관련 있으며, 파업 전에 계획과 방식 등이 알려졌기 때문에 철도공사가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어진 것이라고 하기는 어려우며, 상당 한 손해가 발생하였더라도 이는 사업장 자체의 성격에 기인한 것임 , 대법원(3부)은 전원합의체 판결을 인용하면서도 철도노조 파업이 업무방해 죄에 해당된다고 판단, 원심을 파기환송

40 2 판결 주요내용: 업무방해죄 해당 (파업의 전격성 인정) 필수공익사업을 영위하는 철도공사로서는 철도노조가 부당한 목적(구조조정 실시 저지)을 위하여 전면파업을 실제로 강행하리라고는 예측하기 어려웠다고 평가함이 타당 * 파업 직전까지 단체교섭이 완전히 결렬된 상황이 아닌 점, 사업의 특성상 업무의 대체가 용이하지 않는 점 등을 종합할 때 공사는 파업 예측이 어려웠음 - 비록 그 일정이 예고되거나 알려지고, 필수유지업무 종사자가 참가하지 않았다고 하여 달리 볼 것은 아님 (막대한 손해 발생) 국민 일상생활이나 기업 경제활동에 지장이 생기지 않도록 상 당수의 대체인력이 계속 투입되는 등 큰 피해가 야기 3 판례에 대한 평가 및 전망 대법원 전원합의체 판결( )을 인용하면서도, - 원심은 철도노조 파업이 정당하며, 미리 예고되었기 때문에 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어진 것이 아니라고 본 반면, - 대법원은 불법파업으로 보면서, 파업일정이 예고되었음에도 사용자가 실제로 예견 하기 어려운 경우에는 전격성 이 인정되는 것으로 판단 * 필수공익사업장인 철도공사는 노조가 목적이 정당하지 않은 불법파업을 실제로 강행 하리라고는 예측하기 어려웠을 것이라는 이유로 파업의 전격성 범위를 넓게 적용 일반 사업장에도 그대로 적용될 것인지 여부는 지켜볼 필요 전원합의체 판결취지에서 다소 벗어난 판결이라는 비판이 있으나, 법리변경이라기 보다는 전격성 정도에 대한 판단이며 논란 여지도 있어 동 판결이 다른 사례에도 적용될지 여부는 지켜봐야 할 것임 * 김지형 전 대법관 등 전합판결에 참여했던 일부 대법관이 비판적인 입장 표명 - 동 판결 유지시 13.12월말 철도노조 파업에도 업무방해죄 적용 예상 * (노조주장) 파업의사를 수차례 표시한바 있고, 필수유지업무에 대해서도 충분히 논의

41 하는 등 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어진 파업이 아님 * (검찰주장) 목적이 불법인 파업에 돌입할 것이라고 사용자가 예측하기 어렵고, 사용자 의 처분권한 밖의 사항을 목적으로 하여 사용자의 대비가능성이 없어 전격적으로 이 루어진 파업으로 보아야 함 우리부는 철도노조 파업이 목적상 정당하지 않은 불법파업이라고 판단한 바 있으며, 이러한 판단기준에는 변함이 없음 다만, 판례 경향을 감안하여 노조에 대해서는 불법파업을 자제하도록 지도하 고, 사측에 대해서는 업무방해죄 해당 가능성을 이유로 과도한 손해배상을 청 구하여 노사갈등이 심화되지 않도록 지도 < 참고: 안전운행투쟁( ) 및 소극적노무제공거부(9.8, 9.16)에 대한 대법원 입장 > 노조는 16.24, 안전운행투쟁 방법으로 정상적인 열차 운행을 방해하였으며, 29.8 및 9.16에는 조합원 총회를 개최하여 노무제공을 거부한 바 있음 (대법원 입장1) 쟁의행위로 인한 손해가 매우 미미한 점 등을 고려할 때 사업 계 속에 관한 자유의사가 제압 혼란될 수 있는 정도까지 이르기는 어렵다고 판단, 업무 방해죄에 해당하지 않는다고 본 원심 유지 (대법원 입장2) 단체교섭의 촉구를 위하여 이루어진 행위로서 목적 및 절차가 정 당한 쟁의행위로 판단, 업무방해죄에 해당하지 않는다고 본 원심 유지

42 II-3. ᄋᄋᄋᄋ지회 파업과 업무방해죄 (형사소송) * (원심) 대전지법 선고, 2011노263 * 대법원 선고, 2012도 사건경위 08.5월, 노조(금속노조 ㅇㅇㅇㅇ지회)는 단체교섭이 원활하게 진행되지 않자 잔업 특근을 거부, 검찰은 노조 간부 6명을 업무방해 등 혐의로 기소 (1 2심) 통상의 잔업 특근 비율이 저하(80% 6%)됐고, 그 결과 14억 상당의 손해 를 입었다는 이유로 업무방해죄 인정 (대법원) 무죄 취지 파기 환송 2 판결 주요내용 노조의 잔업 및 특근거부가 사측의 사업 진행에 관한 자유의사를 제압 혼란케 할 수 있는 위력에 해당한다고 단정할 수 없음 * 상당수 조합원이 잔업 특근을 거부했지만 한꺼번에 일을 거부하지 않았으며, 사측이 이 에 대비해 관리직 사원 30여명을 투입하고 직원을 새로 고용 사측의 손해액은 조합원들이 잔업 및 특근을 거부하지 않고 대체인력 투입이 없었 더라면 발생할 수 있었던 기회비용 성격의 매출손실에 불과 업무방해죄에 해당 되지 않음

43 II-4. ᄋᄋᄋᄋᄋᄋ지회 파업과 업무방해죄 (형사소송) * (1심) 대구지법서부지원 선고, 2011고정325 * (2심) 대구지법 선고, 2012노789 * 대법원 계류 중 1 사건경위 금속노조 ㅇㅇㅇㅇㅇㅇ 지회는 10년 임단협 교섭 결렬로 10.6월부터 파업(8.9일부 터 전면파업 돌입), 사측은 직장폐쇄 경찰은 노조에 대해 업무방해죄 및 사업장 무단 진입 등 주거침입죄로 기소 2 판결 주요내용 동 파업은 사용자가 예측 가능한 파업으로 사업운영에 막대한 손해를 초래하고 자 유의사가 제압 혼란될 수 있다고 보기 어려운 것으로 판단 * 검찰은 목적상 정당성이 없는 불법파업임을 주장했으나, 법원은 파업의 불법 여부는 판단하지 않고 대법원의 판단기준에 따라 결정 노조의 불법파업으로 인한 업무방해죄 무죄판결

44 제 2 호 집단노동법 판례 리뷰 I. 최근판례 1. (대법원) 징계해고의 부당노동행위 인정 여부 2. (서울행법) 정리해고의 부당노동행위 인정 여부 3. (서울서부지법) '13년 철도파업과 업무방해죄 II. 쟁점별 판례: 부당노동행위 주체로서의 사용자 (대법원) 부당노동행위 사건에 있어 원청기업의 사용자성 인정 여부 노사관계법제과

45 I-1. (유성기업) 징계해고의 부당노동행위 인정 여부 (부노구제재심판정취소소송) * (중노위) 선고, 2012부해586/부노161 병합 * (1심) 서울행정법원 선고, 2013구합1706 * (2심) 서울고등법원 선고, 2014누2753 * (3심) 대법원 선고, 2014두 사건경위 (쟁의행위, 11.3~8) 금속노조 유성기업지회는 주간연속 2교대제 실시 등 교섭에 진 척이 없자 쟁의행위에 돌입, 이 과정에서 조합원 등에 의한 사업장 점거, 경찰 용 역경비의 강제해산 등 충돌 발생 - 전 조합원 파업 실시 등 쟁의행위가 확대되자 사측은 직장폐쇄를 단행 (징계해고, 11.10) 사측은 불법태업 공장점거 등을 이유로 조합원 4명을 징계 해고 - 징계위원회는 근로자 측 위원의 반대가 계속되자 근로자 측 위원을 배제하고 사 측 위원만 참여한 가운데 해고를 의결 * 단체협약 제31조: 징계위원회를 구성함에 있어 노사 동수 각 5인의 징계위원들이 참여하되, 해고는 3분의2 이상의 찬성으로 결정하여야 함 - 해고자들은 충남지노위에 부당징계 및 부당노동행위 구제신청 제기 (노무법인 면허취소, 12.10) 국회 용역폭력 청문회 실시, 사측이 컨설팅 노무 법인을 통해 불법적인 노조파괴행위를 수행한 사실 입증 - 컨설팅 관련 3개사 압수수색을 거쳐 대표 노무사 면허취소 결정(우리부) (노동위원회 판정) 지노위('12.5) 중노위('12.12) 모두 징계해고에 대해 지배 개입 부 당노동행위를 인정 * 사측은 13.5, 징계해고 취소 (부노구제재심판정 취소소송) 사측은 중노위 재심판정의 취소를 구하는 소송 제기 1,2,3심 모두 사측의 소 제기가 이유없다고 판단

46 2 판결 주요내용 v 당 사건 징계해고는 노조법 상 지배 개입의 부당노동행위에 해당 1 구제이익은 소급하여 사라지지 않았으며, 소의 이익이 있음 (쟁점) 징계해고를 모두 취소하고 해고기간 동안의 임금을 지급하였으므로 구제이 익이 소급적으로 소멸하였는지 여부 (판단) 부당해고 등에 대한 구제이익은 중노위 재심판정시를 기준으로 판단하여야 하고, 그 후의 사정변경으로 목적이 달성되었어도 소급하여 소멸하지 않음 - 또한, 사측이 징계해고를 취소하였다는 사실은 인정할 수 있으나 해고자들의 원직 복직여부 및 임금지급 완료에 대한 다툼이 계속되고 있는 등 구제명령이 무의미 해졌다고 하기 어려움 2 징계해고는 부당노동행위(지배 개입)에 해당 (쟁점) 사측이 노조활동에 적극적이었던 근로자들을 징계해고 한 행위가 부당노동 행위에 해당하는지 여부 (판단) 사측이 노조를 무력화시키고 온건성향의 노조 설립을 위해 노력한 점, 노조활동에 적극적인 근로자들을 해고한 점, 조합원들에게 신생 노조에 가입할 것을 여러 번 권유한 것으로 보이는 점 등에 비추어 - 징계해고는 노조법 제81조 제4호의 부당노동행위(근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위)에 해당 3 징계해고는 무효(징계사유에 대해서는 판단하지 않음) (쟁점) 노측 징계위원을 배제한 상태에서 의결한 해고가 유효한지 여부 (판단) 노조 측 징계위원들을 배제한 채 징계의결이 이루어졌고 징계처분자들 에 대해 충분한 소명시간이 주어지지 않은 점 사측이 노조 측 징계위원들로부터 의결을 얻기 위한 성실한 노력을 하지 않은 점 등에 비추어 볼 때, - 징계해고는 단협에 위배되어 무효이며, 노측 징계위원들이 의결권 행사를 남용하

47 였거나 포기*하였다고 볼 수 없음 * 징계대상자별로 적법한 절차가 이루어지지 않고, 징계양정이 부당하며, 혐의사실에 대한 증명이 없다는 점을 문제삼아 해고를 반대하였을 뿐 징계 자체를 반대한 것은 아님 3 판례에 대한 평가 및 전망 사측이 노동조합을 무력화하기 위한 의도로 조합활동에 적극적인 근로자들을 해고 한 행위에 대해 부당노동행위로 인정 한편, 해당 노조는 유성기업의 노조 지배 개입에 대한 재정신청을 대전고법에 제기 ( 14.6) * (재정신청) 검찰의 불기소결정에 대해 고소인이나 고발인이 그 결정에 불복, 피의자를 공 판에 회부해줄 것을 직접 관할고법에 청구하는 제도 * 노조는 유성기업 외에 ㅇㅇ전장, ㅁㅁ오토모티브 사업장의 노조 지배 개입행위에 대한 재정신청을 함께 제기 대전고법은 재정신청 사건 내용 중 일부를 인용하여 공소제기 결정( 15.1), 향후 ㅇㅇ전장, ㅁㅁ오토보티브 사건에도 영향을 미칠 것으로 예상 * (재판부 결정) 노조의 업무복귀 선언 이후에도 사측이 직장폐쇄 유지, 사측이 기존 노조 에서 탈퇴해 신규 노조에 가입을 권유하는 등 혐의 내용 인정. 다만 회사 측이 폭력사 주 행위에 개입했다는 부분, 용역업체 소속 경비원들이 노조원들에 대해 폭력을 행사하 였다는 부분에 대해서는 인정하지 않음 ㅇㅇ전장의 경우, 징계해고자가 제기한 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심판정 취소소송에서 컨설팅 노무법인이 노조파괴문건을 사용함을 인정, 원고 승소(서 울행정법원, 14.4, 서울고법 계류 중)

48 I-2. (KEC) 정리해고의 부당노동행위 인정 여부 (부노구제재심판정취소소송) * (중노위) 판정, 선고 2012부노183 * (1심) 서울행정법원 선고, 2012구합37593 * 중노위 항소, 서울고법 계류 중(2014누8652) 1 사건경위 (파업 및 공장점거, 10.6~ 11.5) 금속노조 KEC지회는 노조 전임자 처우보장 등을 요구하며 약 1년간 파업 실시 - (정리해고문건 작성, 11.2) 사측은 파업 참가자를 모두 퇴직시키는 것을 주요내용 으로 하는 인력구조조정 로드맵* 을 작성 * (주요내용) 파업참가자에 대한 심리적 경제적 압박 강화, 파업 복귀자의 조합탈퇴 유도, 파업참가자 추가징계 및 정리해고 실시 등 (해고통보, 12.2) 사측은 경영위기 등을 이유로 파업에 참가한 조합원 75명에게 해 고통보 (부해 및 부노 구제신청, 12.3) 노측은 해고대상자 선정기준*이 파업참가자에 불리 하게 설정되었다고 주장하며 부해 및 부노 구제신청 * 공장점거 주도 참여 근로자에게 각각 15점, 12점 감점 , 사측은 해고처분을 철회 * (철회사유) 교섭대표노조인 KEC노동조합(기업노조)이 경영위기 극복을 위한 인건비절감 방안을 합의, 정리해고를 시행하지 않아도 되는 상황이 되었음 (노동위원회 판정) 지노위는 정리해고의 사유가 해고를 위한 표면적인 구실에 불과 하다고 할 수 없다고 보아 부노 구제신청 기각 - 중노위는 파업참가자 75명에게만 행한 정리해고조치는 불이익취급의 부당노동행위 에 해당한다고 판정 * (판정사유) 사측 문건에 파업자의 회사복귀는 원칙적으로 차단하여 전원 퇴직을 원칙

49 으로 한다 고 밝히고 있고, 실제 해고 대상자 75명이 모두 파업참가자임 지방고용노동 관서가 동 문건 관련자 수사를 통해 기소의견으로 검찰 송치 (부노구제재심판정 취소소송) 사측은 정리해고를 부당노동행위로 인정한 중노위 재 심판정의 취소를 구하는 소송 제기 사측 승소 2 판결 주요내용 v 사측이 파업참가자에게 불이익을 주는 문건을 작성해 정리해고를 단행한 것은 사실임 v 그러나, 문건의 의도와 달리 정리해고를 회피하려고 노력한 사정이 보이는 등 부당노 동행위 의사가 있었다고 인정하기는 어려움 1 파업참가자에게 불이익을 주는 문건 작성 후 정리해고 단행 해당 문건은 파업참가자의 복귀 차단 및 전원 퇴직 유도 등 불이익조치를 내용으 로 하며, 실제 정리해고자들은 모두 파업참가자임 사측 관리책임자가 문건 작성에 개입하는 등 실무자 단계에서 폐기된 자료로 보기 어려움 2 사측의 부당노동행위 의사가 있었다고 인정하기는 어려움 (판단기준) 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동 행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리하고 검토 하여 종합적으로 판단하여야 함 - 이에 대한 증명책임은 이를 주장하는 노동조합에 있으므로, 필요한 심리를 다하였 어도 사용자의 부당노동행위 의사 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인 한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 노동조합이 부담할 수밖에 없음(대법원 선고 2005두4120) (사안) 로드맵 문건 의 의도와 달리 사측이 정리해고를 회피하려고 노력한 사정이 보이는 등 부당노동행위 의사가 있었다고 보기 어려움

50 - 사측은 임금 감액 및 근로시간 단축 등을 내용으로 하는 해고 회피방안을 수용하 면 해고를 철회하겠다는 의사를 수차례 통보 - 최초 해고통보자에는 파업참가자 이외의 자(기업별노조 조합원, 비조합원)도 포함 되었으며, 경비절감에 따라 해고통보를 일부(91명) 취소하였는데 해고통보 취소 대상자에는 파업참가 조합원 40명도 포함 - 인사고과, 징계 및 해사행위, 근무태도 등을 종합적으로 반영하여 해고대상자 선 정기준을 마련 해고조건이 조합원에게만 불리하게 설정된 것이 아님 * 불법파업으로 회사에 손해를 가하고 형사처벌을 받은 사정을 평가항목에서 제외한다면 성실 근무자와 비교하여 불공정한 결과 초래 (결론) 조합원임을 이유로 해고처분을 내렸다고 하기 어렵고, 지속적으로 정리해고 를 회피하려고 노력한 사정이 보이므로 부당노동행위 의사가 있었다고 인정하기 어려움 중노위 재심판정 위법 3 시사점 법원은 사측이 불이익 조치를 내용으로 하는 문건을 작성하여 정리해고를 단행했 고 해당 문건이 실무자가 개인적으로 작성해 폐기한 것은 아니라고 하면서도 부당 노동행위 의사를 인정하기는 어렵다고 봄 부당노동행위는 사용자의 반조합의사가 그 성립요건이 되고 있으나, 반조합의사는 사용자의 내심의 문제로서 증거확보가 어려워 부당노동행위로 인정받기가 쉽지 않 음을 보여주는 사례

51 I-3. '13년 철도파업과 업무방해죄 (형사소송) * (1심) 서울서부지법 선고 2014고합51 1 사건경위 철도노조는 수서발 KTX 법인 설립 추진에 반대하며 파업에 돌입( ~12.31), 이 과정에서 물적 인적 피해 발생 * 피해액 1조 원(기재부 발표안), 승객 사망 부상사고 등 총 사고 27건 검찰은 노조위원장 등 노조간부 4명을 업무방해 혐의로 기소 2 판결 주요내용: 업무방해죄 무죄 v 파업의 목적상 정당성은 없으나, 업무방해죄의 구성요건인 위력 으로 볼 수 있는 전 격성 중대성 요건을 충족하지 못하였으므로 무죄 1 파업의 정당성이 인정되지 않음 (판단기준) 쟁의행위가 정당하기 위해서는 주체(단체교섭의 주체로 될 수 있는 자) 목적(근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성) 절차(조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차) 수단 방법(사용자의 재산권과 조화, 비폭력)이 정당해야 함 (사안) 파업의 주된 목적이 수서발 KTX 법인 설립저지 로서, 이는 사측의 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없음 파 업의 목적상 정당성 부인 2 칠도노조의 파업은 업무방해죄에 해당하지 않음(전격성 중대성 부인) (판단기준) 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등으로,

52 - 사용자의 사업 계속에 관한 자유의사가 제압 혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우 에 비로소 집단적 노무제공의 거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립 (대법원 전원합의체 선고 2007도482) (사안: 전격성 부인) 노조는 파업시기를 지속 표명하고 필수유지인원을 통보하였으 며, 사측은 비상수송대책을 수립하는 등 파업이 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어졌다고 인정하기 어려움 (사안: 중대성 부인) 업무방해죄의 위력 에 해당하는 심대한 혼란 막대한 손해는 쟁의행위가 전격적으로 이루어짐으로써 초래한 손해만을 의미 전격적으로 이루 어진 파업이 아니므로 위력 에 해당하지 않음 3 판례에 대한 평가 및 전망 11.3월 전원합의체 판결취지에 따르고 있으나, 파업의 전격성 에 대한 판단을 기존 판례( 09년 철도파업에 대한 대법원 판결)와 달리 하고 있어 상급심 판결을 지켜볼 필요 ( 09년 파업) 파업일정이 예고되었음에도 사용자가 실제로 파업이 강행되리라고 예 견하기 어려운 경우에는 전격성 이 인정 * 대법원 선고 2011도468, 집단노동법 판례리뷰 1호 내용 참고 * 필수공익사업장인 철도공사는 노조가 불법파업을 실제로 강행하리라고는 예측하기 어 려웠을 것이라는 이유로 파업의 전격성 범위를 넓게 적용 ( 13년 파업) 파업에 대처하여 사업운영의 계속에 필요한 대체근로를 준비할 기회 를 가졌거나 사업운영을 계속할 수 있는 수단 방법이 강구되어 있다면 전격성 부 인(서울서부지법 선고 2014고합51) * 검찰은 불법파업을 실제 강행하리라고 예측이 어려웠다고 주장 하며 항소 제기 예정 이번 판결이 유지된다면 업무방해죄를 이유로 형사처벌을 하는 것은 불가, 다만 불 법파업이므로 사측이 징계나 손해배상을 청구하는 것은 가능

53 II-1. 지배 개입의 부당노동행위 사건에 있어 원청의 사용자성 인정 여부 (부노구제재심판정취소소송) * (중노위) 부노68-1 내지 6(5 제외), 2004부해292-1 내지 6(5 제외) * (1심) 서울행정법원 선고, 2005구합11968 * (2심) 서울고등법원 선고, 2006누13970 * (3심) 대법원 선고, 2007두 사건경위 (사내하청노조 결성) 03.8, 현대중공업 사내하청기업 일부 근로자들이 노동조합 설 립(현대중공업 사내하청 노동조합) * (요구사항) 임금인상, 하청노동자 양산 및 고용안정에 대한 원청의 일차적 책임 인정 등 (하청업체 폐업 및 해고) 노조가 설립된 이후 하청업체들은 폐업 등을 이유로 소속 근로자들을 해고 - 폐업 당시 원청으로부터 도급받는 물량이 급격히 줄어들거나 특별한 경영상의 어 려움이 없었음에도 폐업을 공고 - 폐업한 협력업체와 동일한 업무를 수행하는 신규 업체 설립 및 업무승계 (구제신청) 노측은 위장 폐업 이라고 주장하며 원청(현대중공업) 및 폐업한 기존 하청업체를 상대로 부당노동행위 및 부당해고 구제신청제기 - (지노위) 원청 및 하청업체에 대한 부당해고 부당노동행위 구제신청 각하 * (각하사유) 원청은 하청업체 근로자의 사용자가 아니며, 폐업한 업체를 대상으로 부당 노동행위 및 부당해고 구제신청을 제기하는 것은 소의 이익이 없음 - (중노위) 원청을 상대로 한 지배 개입의 부당노동행위 구제신청을 인정, 원청에 대 해 사업폐지 및 유도행위, 조합활동을 위축 침해하는 행위를 금지하는 구제명령 판정 * (인정사유) 원청이 하청업체에 대해 실질적 지배력을 행사하여 왔으며, 하청업체 근 로자들이 노조를 설립하자 폐업을 유도한 것은 부당노동행위

54 * 다만, 원청은 하청업체 근로자들과 근로관계가 없으므로 부당해고 및 불이익처분의 부당노동행위에 해당하지 않으며, 폐업한 업체를 대상으로 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 제기하는 것은 소의 이익이 없다고 봄 (부노구제재심판정 취소소송) 현대중공업은 중노위를 상대로 재심판정 취소를 구하 는 소 제기 1심 2심 3심 모두 원청의 부당노동행위(지배 개입) 구제명령 이행 주체로서 사용자성 인정 판결 2 판결 주요내용 v 하청업체 소속 근로자들의 기본 근로조건을 실질적 구체적으로 지배 결정할 수 있 는 지위에 있는 원청회사는 지배 개입의 부당노동행위 주체로서 구제명령의 대상 자인 사용자에 해당 1 원청과 하청근로자 간 묵시적 근로계약관계 불성립 (쟁점) 원청과 하청근로자 간 근로계약관계가 성립하는지 여부 (판단기준) 제3자(원청)가 실질적 근로계약 당사자로 인정되기 위해서는 원고용주인 협력업체가 사업주로서의 독자성이 없거나 그 존재가 형식적 명목적인 것에 불과 하고, 실질적 임금지급자 및 근로제공의 상대방이 원고용주가 아닌 제3자일 경우 피고용인과 제3자 사이에 묵시적 근로계약관계 성립(대법원 97누 19946) (사안) 하청근로자와 근로계약을 체결한 하청업체를 형식적 명목적 존재로 보기는 어렵고, 원청과 하청업체 간의 도급계약을 위장도급이라고 보기 어려워 원청과 하 청근로자간 근로계약 관계 불인정 * 사무실 제공 출입증 발급 면접 실시 등은 근로관계 성립 여부를 판별하는 절대적 기준 이 될 수 없고, 선박제조업의 특성상 작업 수행 시 정산을 거쳐 대금을 지급하는 등 협 력업체의 독립성이 인정 2 원청은 노조법 제81조 제4호(지배 개입) 소정 사용자에 해당 (쟁점) 묵시적 근로계약관계가 성립하지 않아도 부당노동행위 구제명령 이행의 사

55 용자에 해당하는지 여부 (판단기준) 구제명령을 이행할 수 있는 법률적 또는 사실적인 권한이나 능력을 가 지는 지위에 있는 한 그 한도 내에서는 부당노동행위의 주체로서 구제명령 대상자 인 사용자에 해당함 - 근로자와 직접적 묵시적 근로계약관계가 성립되지 않은 경우에도 근로조건에 대해 실질적 구체적으로 지배 결정할 수 있는 지위에 있는 자가 노조 조직 운영을 지 배 개입하는 행위를 하였다면, 그 시정을 명하는 구제명령을 이행하여야 할 사용 자에 해당 (사안) 원청이 하청업체 근로자들의 작업 내용 전반에 대하여 직접 관리하고 작업시간, 휴식, 야간근로 등에 대해 하청근로자들은 실질적으로 원청의 지휘 감독 하에 있었던 점 등을 감안할 때, - 원청은 하청업체 소속 근로자들의 기본적인 노동조건 등에 관하여 실질적 구체적 으로 지배 결정할 수 있는 지위에 있음 원청은 부당노동행위의 시정을 명하는 구제명령을 이행할 주체로서의 사용자에 해당 3 원청의 행위는 지배 개입의 부당노동행위에 해당 경영상 폐업할 별다른 사정이 없음에도 근로자들이 조합 간부임이 드러나고 교 섭요구를 받은 즉시 폐업을 결정한 점 폐업 이후 신규회사 설립 직원 모집 등 복잡한 업무가 신속하게 진행된 점 하청업체들이 폐업시까지 아무런 문제없이 운 영되어 오다가 본격적인 단체협상을 하기도 전에 폐업을 결정한 점 등을 감안할 때 - 협력업체의 폐업 및 신회사 설립이 원청과 관련없는 독자적 결정이라고 판단하기 어려움 3 판례에 대한 평가 지배 개입의 부당노동행위에 있어서 사내하도급근로자에 대한 도급인의 사용자성을 인정한 최초의 판결

56 명시적 묵시적 근로계약관계가 있는 경우에만 인정해 온 기존 입장에서 벗어나 직접 근로계약관계가 인정되지 않는 원청 사업주에 대해 지배 개입의 부당노동행 위 주체로서 인정한 것으로 부당노동행위 구제신청의 대상영역을 확대한 것으로 평가됨 * 다만, 이 판례는 원청을 지배 개입의 부당노동행위 주체로 인정한 것으로, 단체교섭의 당사자인 사용자로 인정한 것은 아님 지배 개입의 부당노동행위는 원상회복의무가 아니라 통상 "향후 재발방지 에 불과하 므로 기업의 당장 부담은 없으나 형사처벌이 가능해 원청 사업주의 하청업체 노사 관계 개입은 어려워질 것으로 예상

57 제 3 호 집단노동법 판례 리뷰 I. 최근판례 1. (서울고등법원) '방송연기자'의 노조법상 근로자성 2. (대법원) '구직중인 자'를 포함하는 노동조합에 대한 설립신고 반려처분의 적법성 3. (서울서부지법) 단협상 '조합사무실 제공' 규정의 의미에 '전기요금 지원'이 포함되는지 판단 기준 II. 쟁점별 판례 (서울고등법원) 상급단체 탈퇴 관련 정족수 노사관계법제과

58 I-1. (한국방송공사) 방송연기자 노조법상 근로자성 인정 (교섭단위분리재심결정취소) * (서울지노위) 결정 서울2013단위1 * (중앙노동위) 결정 중앙2013단위3 * (1심) 서울행정법원 선고 2013구합11031 * (2심) 서울고등법원 선고 2013누50946 대법원 상고여부 미정 1 사건 경위 (교섭단위분리신청) 한국방송연기자노동조합(이하 연기자노조 )은 창구단일화 절차 미참여 를 사유로 사용자(KBS)측이 교섭을 거부하자, 지노위에 교섭단위 분리(연기 자노조 일반직 등 다른 노조) 신청 (교섭단위분리결정) 지노위, 교섭단위분리 결정 KBS, 재심 신청 - (결정 주요내용) 연기자노조는 설립신고증을 교부받은 법상 노조이고, 지난 25 년 여간 출연료 합의서 및 단체협약 체결 등 교섭관행 등을 고려할 때 교섭단위 분리 필요성이 인정 (교섭단위분리결정 취소) 중노위, 초심취소 결정 노조, 재심결정 취소소송 제기 - (결정 주요내용) 연기자노조 소속 방송연기자 중에는 KBS 소속 근로자가 없으 며, 방송사와 연기자가 사용종속 관계에 있다고 보기 어려운 점 등을 감안할 때 교섭단위 분리결정 신청인 적격이 없음 (교섭단위분리재심결정 취소소송) 서울행정법원, 교섭단위분리결정을 취소한 중노위 결정이 적법하다고 판결 노조, 항소 - (1심 주요내용) 연기자들은 연기력 등의 무형적 자산을 가지고 방송국과 자유롭게 계약을 맺은 후 계약 내용에 따라 연예활동을 하는 사업자로 보는 것이 타당(노조 법상 근로자 아님) 연기자노조는 노조법상 노조가 아니므로 교섭단위분리 신청 적격 없음 (2심 판결) 서울고등법원, 중노위 결정이 위법하다고 판결

59 2 판결 주요내용 v 방송연기자노조는 노조법상 근로자인 방송연기자들이 조직 가입한 노조법상 노동조합에 해당 교섭단위분리 신청 적격 인정 (쟁점) 연기자들이 출연계약을 맺고 출연료를 대가로 프로그램에 출연하는 기간동안 방송사와 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금을 받는 근로자(노조 법상 근로자) 로 볼 수 있는지 여부 (판단기준) 사용종속관계는 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 무명계약 등 어 느 형태이든 상관없이 사용자와 노무제공자 사이에 지휘ㆍ감독관계의 여부, 보수의 노무대가성 여부, 노무의 성질과 내용 등 그 노무의 실질 관계에 의해 결정(대법원 2011다78804 등) 사안의 경우: 노조법상 근로자성 인정 (지휘ㆍ감독) 연출감독이 대본 연습 단계부터 연기의 완성 단계까지 연기에 관여하 는 점 등을 고려할 때, 방송사는 연기자들의 업무수행 과정에서 구체적이고 개별적 인 지휘ㆍ감독을 하는 것으로 볼 수 있음 (시간ㆍ장소 구속) 연기를 위한 준비 과정이나 촬영 과정에서 방송사가 결정한 시 간과 장소의 구속을 받음 (출연료의 근로대가성) 출연료는 연기라는 노무 제공 자체의 대가로 정액의 급여를 지급하는 것으로서, 방송연기자의 업무 실적이나 성과와 무관하게 방송의 편성시간 과 연기자에 대해 미리 정해진 등급이라는 고정적 지표에 의해 정해짐 (연기자의 사업자성) 연기자들은 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하 여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있다거나 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있다고 보기 어려우므로 사업자로 보기 어려움 (그간 당사자 인식 및 노사관행) 그간 노사는 노동쟁의 조정절차 등을 거쳐 단체협 약을 체결하고 단체협약의 규범적 효력을 적용하는 등 약 25년간 노조법에 따른 법률관계가 형성되어 정착

60 3 판례에 대한 평가 방송연기자의 근로자성 여부에 대한 의문의 여지 * 가 없지 않음에도 지휘ㆍ감독, 시 간ㆍ장소 구속, 출연료의 근로대가성, 연기자의 사업자성 및 노사관행 등을 종합적 으로 고려하여 근로자성을 인정 * 근로자성 의문 사실 적시 내용 방송연기자가 제공하는 연기에는 넓은 재량이 인정됨 연기자 중에는 방송사와 개별적으로 계약을 체결하는 자유계약 연기자가 존재 출연료 이외에 프로그램 판매나 재방송 따른 일정 금액을 지급 받음 출연 계약서에 근로시간이나 휴게에 관한 기재가 없음 정년 퇴직금 부존재, 4대보험 미가입, 직무전념의무나 겸직금지의무 부존재 근로조건 관련한 취업규칙이나 인사규정 미적용, 조직도에 미포함 등 1심법원이 방송연기자를 사업자로 본 것과는 달리 2심법원은 노조법상 근로자 범 위를 다소 넓게 인정

61 I-2. (청년유니온) '구직 중인 자'를 포함하는 노동조합에 대한 설립신고 반려처분의 적법성 (노동조합설립반려처분취소) * (1심) 서울행정법원 선고 2011구합20932 * (2심) 서울고등법원 선고 2012누8450 * (3심) 대 법 원 선 고 2012두 사건 경위 (노조설립신고 제출) 전국 27개 지역에서 조합원 2명으로 구성(구직중인 자 1명 포 함)된 27개 노동조합(청년유니온 1~27)은 노조 설립신고서를 각 지방자치단체(서울 특별시 포함)에 제출 (설립신고 반려처분) 각 지방자치단체는 조합원들 중에 구직자가 포함되어 있다는 이유로 모두 반려 처분( ) (설립신고 반려처분 취소소송) 청년유니온 14 는 서울특별시장을 상대로 노동조합 설립신고 반려처분 취소소송을 제기( ) - (1심) 노조설립 인정<반려처분 취소> (2심) 노조설립 인정<항소기각> (대법 원) 노조설립 인정 <상고기각> 2 판결 주요내용 v 구직 중인 자 를 노조법상 근로자로 인정 구직 중인 자 를 조합원으로 포함하 였다는 이유로 설립신고를 반려한 것은 위법 (쟁점) 구직 중인 자 를 노조법상 근로자로 볼 수 있는지 여부 (판단기준) 노조법 제2조 제1호와 제4호 라목 본문에서 말하는 근로자 에는 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 사람 이외에도, 일시적인 실업상태 에 있거나 구직 중인 사람도 노동3권을 보장할 필요성이 있는 한 그 범위에 포함

62 - 노조법 제2조 제4호 라목 단서는 일정한 사용자와의 종속관계가 전제되지 않는 산업별ㆍ직종별ㆍ지역별 노동조합이 아니라 기업별 노동조합의 조합원이 해고되 어 근로자성이 부인될 경우에만 한정적으로 적용(대법원 선고 2001두 8568 판결) < 관련 조문 > v 노조법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. 근로자 라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다. 4. 노동조합 이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로 조건의 유지 개선 기타 근로자의 경제적 사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직 하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에 는 노동조합으로 보지 아니한다. 라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부 당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심 판정이 있을 때 까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다. 사안의 경우: 노조법상 근로자성 인정 해당 노동조합은 지역별 노동조합의 성격을 가짐 구직 중인 원고 조합의 조합원은 취업하고 있는 사람은 아니나, 노동3권을 보장할 필요성이 있어 노조법상의 근로자가 아니라고 할 수는 없음 - 따라서, 원고의 조합원 중 1명이 구직자라는 이유로 노동조합 설립신고를 반려한 피고의 처분(설립신고 반려)이 위법하다고 판단한 것은 정당함 3 우리부 입장 (기존 행정해석) 기업별 노조가 대부분인 우리 현실과 해고자의 조합원 자격을 제 한적으로 인정한 노조법 제2조 제4호 라목 단서규정을 감안,

63 - 기업별 노조ㆍ초기업 노조 구분 없이 원칙적으로 일정한 사용자와 고용관계에 있는 재직근로자만이 근로자이며, - 실업상태에 있는 자나 구직 중인 자는 근로자가 아닌 자로서 노동조합에 가입할 자격이 없다고 해석 * 다만, 선원노조ㆍ건설일용노조ㆍ항운노조 등의 경우에는 직종의 특수성을 감안, 고용관계 에 있지 아니한 경우에도 조합원 자격을 유지한다고 탄력적 해석 (현재) 실업자 등의 초기업노조 가입을 인정한 대법원 판결( 04년 서울여성노조사건, 2001두8568) 이후, 판결 취지를 감안하여 알바노조 등에 대해 설립신고증 교부 - 초기업노조의 경우, 신규 전직실업자 구분 없이 노동3권 보장 필요성이 있는 한 근로자성 인정, 노조 가입 가능 * 다만, 실업자만으로 구성된 실업자단체는 사용자를 상대로 한 교섭 단체협약 체결 등을 통해 근로조건 향상 등을 도모할 수 없어 그 목적상 노동조합으로 볼 수 없음 - 기업별노조의 경우, 해고자, 실업자 등 당해 기업과 고용관계가 없는 자는 원칙적 으로 조합원자격이 없다고 봄 * 초기업 노조의 기업지부의 경우에도, 당해 기업에 취업 중인 조합원의 이익을 위하여 주로 기업 내에서 조합 활동을 전개하고 있다면, 당해 지부의 사업장의 조합원 또는 임원이 될 수 있는 자는 당해 기업과 고용관계를 맺고 있는 자로 한정 4 판례에 대한 평가 초기업노조의 경우, 노동3권을 보장할 필요가 있는 한 일시적으로 실업 상태에 있 는 자나 구직 중인 자도 노조 가입이 가능 하다고 한 대법원 판결( 04년 서울여성 노조사건, 선고, 2001두8568)을 재확인

64 I-3. (철도공사) 단협상 '조합 사무실 제공' 규정의 의미에 '전기요금 지원'이 포함되는지 판단 기준 (손해배상소송) * (1심) 서울서부지방법원 선고 2010가단55180 * (2심) 서울서부지방법원 선고 2011나5695 * (3심) 대법원 선고 2011다 * (환송심) 서울서부지방법원 선고 2014나 사건경위 (전기요금 지원, 1945.~ ) 철도청(철도공사 전신)은 1945년경 이후 노동조합 사무실 을 제공(단협 규정)하면서 전기요금을 지원 * 단체협약 제11조1 공사는 조합활동을 위한 사무실을 제공한다 - 전기요금 부담에 명시적 합의는 없었으며, 별도로 전기계량기가 설치된 일부 지방 본부 사무실의 경우 노조가 전기 요금을 납부 * 전국철도노동조합 본부에는 별도의 계량기가 설치되어 있지 않았음 (자체감사 지적, 09.4) 종합감사 결과, 노조사무실의 전기요금을 부담하는 것은 부 당노동행위에 해당 될 수 있다는 지적 (고용부 질의회신, 09.7) 철도공사는 고용부에 부당노동행위 여부를 질의, 고용부는 사용자가 단체협약에 따라 노조 사무실 운영에 소요되는 전기요금을 지원하는 행 위는 부당노동행위에 해당된다는 취지로 회신 (지원 중단, 09.12) 철도공사는 09.12월부터 전기요금 지원 중단 * 지원중단 통지 이후 각 노동조합 사무실에 별도의 계량기를 설치 (손해배상 청구소송제기) 전국철도노조는 공사의 지급 중단 이후 노조가 납부한 전 기사용료 15,697,320원을 지급하라는 손해배상 소송 제기 - 1심: 청구기각(노조패소) 2심: 인정(노조승소) 대법원: 원고 패소(청구기각)취 지 파기환송 환송심: 청구기각

65 2 판결 주요내용 v 전기요금 지원 을 노조 운영비 지원으로 볼 수 있는지 여부는 지원 관행이 규범적 사실로서 명확히 승인되었거나 사실상의 제도로 확립되어 있을 정도의 규범의식에 의 해 지지되어 근로계약의 내용을 이루는지에 따라 판단됨 v 사안의 경우 전기요금 지원 관행이 공사 내 규범적 사실로 승인되거나 제도로 확립 되어 있다고 보기 어려우며, 단협 조항의 사무실 제공 에 일반적 부대시설 제공을 넘어 운영비 성격의 전기요금까지 포함된다고 해석할 수 없음 1 사안의 전기요금 지원 관행은 근로계약의 내용을 이루고 있다 하기 어려움 (쟁점) 전기요금 지원 관행이 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적 사실로서 명 확히 승인되었는지 여부 (판단기준) 기업 내부의 특정 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하 여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사 실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제 기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 함(대법원 2005다50701 등) (사안) 단협 조항의 문언적 의미, 노조법의 규정내용(제81조 제4호, 노동조합 운영 비 원조 행위는 부당노동행위로서 금지), 철도청이 전기 요금을 지원해 온 경위(별 도의 전기계량기를 설치하지 않아 조합 사무실의 전기요금을 구분해 낼 수 없었기 때문이거나 당시 국가기관이었던 철도청이 호의로 지원) 및 국가기관에서 공기업 전 환 후 철도공사가 취한 입장(종합감사 및 고용부 질의) 등을 종합적으로 고려할 때, - 전기요금 지원 관행이 근로관계를 규율하는 규범적 사실로 명확히 승인되었거나 사실상의 제도로 확립되어 있다고 할 정도로 규범의식에 의해 지지되었다고 보기 어려움 2 단협 조항의 사무실의 제공 에 전기요금 지급은 포함되지 않음

66 (쟁점) 단체협약 조항인 사무실의 제공 에 전기요금의 포함 여부 (판단기준) 당사자 사이에 문언(단체협약)의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이 루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 의사 등을 종합적 으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 함(대법원 2005다 등) (사안) 사무실의 제공 에 사무실이라는 공간적인 시설과 사회통념상 그 안에 일반 적으로 비치되는 책상, 의자, 전기시설 등 부대시설의 제공을 넘어 운영비의 성격 을 지닌 전기요금의 지급까지 포함된다고 해석할 수는 없음 3 판례에 대한 평가 및 전망 97년 노조법 제정 이후 최소한의 규모의 노조사무소 제공 에 대한 대법원의 첫 해석에 따른 환송심으로, 현재 계류 중인 소송에 영향을 미칠 것으로 예상 * 노조사무실 유지관리비 지원 위반 단협 시정명령에 대한 21개사 취소소송 계류 중 다만, 전기요금 지원이 규범적 사실로서 명확히 승인되거나, 사실상의 제도로서 확 립되어 있는지 여부에 따라 달리 판단할 수 있으므로, 전기요금 지원 이 운영비 원조 에 해당한다고 일반화하기는 어려움 - 철도공사의 경우, 철도청에서 철도공사로 전환된 이후 공사 자체 예산으로 전기요 금을 지원하는 것에 대한 문제제기가 있었고, 별도 전기계량기가 설치된 지방본부 의 경우 노조가 전기요금을 납부한 사실 등을 감안하여 사살상의 제도로서 확립 되지는 않았다고 판단

67 II. (서울지하철공사) 상 급 단 체 탈 퇴 관 련 정 족 수 (총회의결무효확인소송) * (1심) 서울동부지방법원 선고, 2011가합11649 * (2심) 서울고등법원 선고, 2011나94099 * 피고 상고 포기로 판결 확정 1 사건경위 (상급단체 탈퇴 투표) (민)서울지하철공사노조는 새로운 상급단체 설립가맹(국민노 총) 및 민주노총 탈퇴 를 안건으로 조합원 총투표 실시 조합원 95% 참여, 53% 찬성 안건 가결 발표 (의결 무효확인소송) 노조 소속 일부 근로자들은 해당 의결이 의결정족수를 충족 하지 못하였으므로 무효임을 주장하며 소송 제기 - 규약에 본 조합은 민주노총에 가입한다 고 규정되어 있는데, 해당 안건이 민주노 총 탈퇴를 내용으로 삼고 있으므로 이는 규약을 변경하는 사안임 - 노조 규약을 변경하기 위해서는 재적조합원 과반수 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 필요함에도 이를 충족하지 못하였음 상급단체 변경 관련 노조법 규정 * 노조법 제11조(규약) 노동조합은 그 조직의 자주적 민주적 운영을 보장하기 위하여 당해 노동조합의 규약에 다음 각 호의 사항을 기재하여야 한다. 5. 소속된 연합단체가 있는 경우에는 그 명칭 * 노조법 제16조(총회의 의결사항) 1다음 각호의 사항은 총회의 의결을 거쳐야 한다. 1. 규약의 제정과 변경에 관한 사항 6. 연합단체의 설립 가입 또는 탈퇴에 관한 사항 2총회는 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다 만, 규약의 제정 변경, 임원의 해임, 합병 분할 해산 및 조직형태의 변경에 관한 사 항은 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 있어야 한다

68 (무효확인 판결) 1심, 2심 모두 해당 사안은 특별결의가 필요 한 사항이므로, 노조 가 행한 민주노총 탈퇴 의결은 무효 라고 판결 2 판결 주요내용 v 연합단체의 탈퇴에 관한 사항 이 규약에 기재된 이상, 그에 관한 내용을 실질적으로 변경하는 결의는 규약의 제정ㆍ변경에 관한 사항 에 해당하여 특별결의가 필요 1 일반결의로 볼 경우 노조법 제16조 제2항(정족수 규정) 강행규정을 잠탈 연합단체의 가입ㆍ탈퇴에 관한 사항 이 일반결의로 통과되어 곧바로 효력이 생긴 다고 해석하면 규약의 제정ㆍ변경 에 관한 사항에 대해 특별결의를 거치도록 한 법 제16조2항 규정을 사실상 잠탈 또한, 연합단체 탈퇴 사항은 일반의결로 가결되고, 그에 따라 규약을 변경하기 위한 특별결의는 부결되거나 결의 자체를 거치지 않아 현실과 상이한 규약이 생겨 날 경우, - 이는 노조가 소속된 연합단체에 관한 사항을 정확하게 신고하도록 함으로써 행정 당국으로 하여금 노동조합에 대한 효율적인 조직체계의 정비관리를 할 수 있게 하려는 노조법 제13조(변경사항의 신고)의 취지에 반하게 됨 2 노조법에서 연합단체 명칭을 규약 필요 기재사항으로 정한 의미 연합단체 가입 여부는 노조가 지향하는 노선과 이념을 보여준다는 측면에서 노동 조합의 자주적, 민주적 운영을 보장하기 위한 중요한 사항으로 소속된 연합단체의 명칭을 규약에 기재하도록 한 것임 3 관련 행정해석 (기존 행정해석< 03.9월>) 규약에 명시된 상급단체를 변경하기 위해서는 규약 개정 이 필요하고, 따라서 노조법 및 규약상 정해진 규약 개정 의결정족수(과반수 출석, 2/3 찬성)를 충족해야 함

69 (변경 행정해석< 09.3월>) 연합단체 탈퇴 는 총회 의결사항으로 규정되어 있고, 이 는 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성으로 의결할 수 있음 * 인천지하철노조가 상급단체(민주노총)를 탈퇴하고자 하면서 탈퇴요건 등을 질의 자문변호사ㆍ노동법 교수ㆍ내부변호사 의견 등을 종합하여 기존 해석 변경 4 변경 행정해석 논리 판례는 규약에 명시된 상급단체를 변경하기 위해서는 규약 개정이 필요하고, 따라서 노 조법에 정해진 규약 개정 의결정족수(과반수 출석, 2/3 찬성)를 충족해야 한다는 입장 우리부는 아래와 같은 논리로 판례 입장과 달리 상급단체 변경은 총회 의결사항으 로 일반결의를 통해 가능하다는 입장 규약상 상급단체 기재 여부에 따라 연합단체의 가입ㆍ탈퇴의 요건을 달리 정하는 것은 형평에 맞지 않고, - 특정 연합단체에 가입하고도 이를 규약상 기재하지 않을 경우 가입여부가 무효로 된다고 할 수는 없으므로, 규약 기재 여부에 따라 대외적 효력이 달리 규정될 수 는 없음 노조법 제11조 제5호와 제16조의 규정 방식을 종합적으로 고려하면, 연합단체 가입 ㆍ탈퇴는 총회 일반결의로서 그 효력이 인정되며, 규약은 그 결과를 기재한 것에 지나지 않는다고 해석함이 타당 - 즉, 연합단체를 가입하거나 탈퇴하겠다는 조합원의 의사는 제16조에 따라 과반수 의 찬성으로 확정된 것으로 보아야 함 연합단체 탈퇴는 노조법 제16조제1항 및 제2항에 의해 일반의결로 대외적인 효력 이 이미 발생한 것이며, - 자체 규범인 규약상 명칭 조항이 그대로 기재되어 있다고 하여 규약의 불일치 문제는 별론으로 하고 연합단체 탈퇴 결의의 효력이 소멸된다고 보기 어려움 노조법 제16조제1항제1호 내지 제9호까지가 병렬적으로 규정되어 있으며, 제2항은 각 호의 성격에 따라 별도의 의결정족수를 규정하고 있는 바, - 각 호간의 상호관계를 고려할 때 제6호의 규정(연합단체의 가입ㆍ탈퇴 등)이 특 별규정으로서 우선적으로 적용된다고 보아야 할 것임

70 제 4 호 집단노동법 판례 리뷰 I. 최근판례 1. (대법원) 노동조합전임자가 아닌 조합간부의 노동조합 활동이 회사의 업무인지 여부 II. 쟁점별 판례 : 인사ㆍ경영권 제한 1. (울산지법) 단체협약상 조합원 가족 특별채용 조항의 효력 2. (대법원) '경영권 관련 사항에 대하여 노조와 합의 하여야 하는 조항'의 해석 기준 3. (대법원) 조합원 인사에 대한 노동조합의 관여를 인정한 단체협약의 효력 4. (대법원) 노조임원에 대한 인사 시 노동조합의 사전동의권을 규정한 단체협약의 효력 노사관계법제과

71 I-1. (금호타이어) 노조전임자가 아닌 조합간부의 노동조합 활동이 회사의 업무인지 여부 (요양불승인처분취소소송) * (광주지방법원) 선고 2013구단10116 판결 * (광주고등법원) 선고 2013누5042 판결 * (대 법 원 ) 선고 2014두35232 판결 1 사건 경위 (요양 신청) 원고(조합간부)는 임시대의원대회 개최 등에 관한 회의에 참석하였다가 실족하여 십자인대 파열 진단 사업주의 지배 관리 하에서 사고가 발생하였음을 주장하며 근로복지공단에 요양 신청 (요양 신청 불승인 및 심사청구 기각) 근로복지공단은 사업주의 지배 관리하에 발생한 업무상 재해로 보기 어렵다고 판단*, 요양신청을 불승인하고 이후 심사청구도 기각 * 회의 안건이 사업주의 업무와 관련되지 아니한 사항 참가인원도 상무집행위원 및 대 의원에 국한 참석여부도 회사에 의해 강제되어 있지 않는 점 등 (요양불승인처분 취소소송) 원고는 노조 업무에 수반하는 통상적 활동 과정에서 발 생한 재해라 주장*하며 불승인처분 취소소송 제기 * 노동조합이 사전에 통보한 대의원대회 중에 사건 발생 회사가 참석자에 대해 유급처리 회사가 장소 및 시설물 등 제공 (1심) 회사 업무로 인정<요양불승인처분 취소> (2심) 회사 업무로 불인정<항소 인용> (대법원) 회사의 업무로 인정<파기 환송> 2 판결 주요내용 v 노동조합 간부의 이 사건 회의참석은 통상적 노동조합 업무에 해당하여 회사의 업무로 볼 수 있음

72 쟁점: 전임자가 아닌 노동조합 간부의 노조업무 관련 회의참석 을 통상적 노동조합 업무로 판단하여 회사의 업무로 볼 수 있는지 여부 판단기준 노동조합 전임자가 본래 담당할 업무를 면하고 노동조합 업무를 전임하게 된 것이 단체협약 혹은 사용자의 승낙에 의한 것이라면, - 이러한 전임자가 담당하는 노동조합 업무는 회사의 노무관리업무와 밀접한 관련을 가지는 것으로서 사용자가 본래의 업무 대신 이를 담당하도록 하는 것이어서 그 자체를 회사의 업무로 볼 수 있음 다만, 그 업무가 사용자의 사업과는 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관련된 활동이나 불법적인 활동, 쟁의단계에 들어간 이후의 활동 등이 아니어야 함 상기의 법리는 노동조합 전임자가 아닌 노동조합 간부가 회사의 승낙에 의하여 노 동조합 업무를 수행하는 경우에도 적용됨 사안의 경우 (판단) 원고는 노조 간부로서 사용자의 승낙을 얻어 회의에 참석하였고, 대의원대회 참석은 통상적인 노동조합 업무이며, 회사의 노무관리업무와 밀접한 관련이 있어 곧 회사의 업무로 볼 수 있음 산재보험법상 업무상 재해에 해당 회사의 노무관리업무와 밀접한 관련이 없다는 이유로 회의 참석을 통상적 노동조 합 업무에 해당하지 않는 것으로 보아 이 사건 상병이 업무상 재해에 해당하지 않다고 판단한 원심판결 파기 (논거) 노조는 단체협약에 따라 회사에 회의 참석자(원고 포함) 명단 등을 통보하면 서 공가처리 요청, 회사는 참석자에 대해 유급 공가 처리하고 회의 장소도 제공 - 단체협약상 대의원대회와 상무집행위원회는 근무시간으로 인정 - 노조 전임자가 아닌 원고는 상무집행위원으로서 노동조합의 통상적인 활동에 해당 하는 이 사건 회의에 참석

73 II-1. (현대자동차) 단체협약상 조합원 가족 특별채용 조항의 효력 (고용의무이행 등) * (울산지법) 선고 2012가합2732 판결 (항소포기로 확정) 1 사건경위 (조합원 사망) 근로자 퇴직 이후 폐암으로 사망 업무상 질병 판정 망인 가족은 단협*에 따라 망인의 자녀 채용 요구 사측 불응 * 단체협약 제96조 : 회사는 조합원이 업무상 사망하였거나 6급 이상의 장해로 퇴직할 시, 직계가족 또는 배우자 중 1인에 대해 결격사유가 없는 한 요청일로부터 6개월 이내 특별채용하도록 한다. (소송제기) 망인 가족은 고용의무이행 등 소송 제기 (판결) 단체협약 상 특별채용 조항이 무효이므로 기각 판결 2 판결 주요내용 v 해당 조항은 민법 제103조(선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효)에 해당하는 약정으로서 무효 쟁점1: 단체협약 대상 여부 (판단기준) 기업경영과 인사에 관한 사항은 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으며, 회사는 자신이 마련한 인력 수급계획에 맞추어 요구되는 업무 능력을 갖춘 직원을 채용할 고유한 권한이 있음 - 노동조합이 인사에 관하여 사용자와 협의할 수 있는 부분은 고용된 이후의 근로 조건과 관련 있는 사항에 한함 (사안의 경우) 업무상 재해로 사망한 조합원의 유족을 결격사유가 없는 한 업무능

74 력을 갖추었는지 여부를 불문하고 고용하도록 되어 있는데, 이는 사용자의 인사권 을 본질적으로 침해하는 내용이므로 단체협약으로 규정할 수 있는 사항이 아님 따라서, 단체협약의 대상이 될 수 없는 것을 약정한 규정은 무효 쟁점2: 사회질서에 반하는 약정인지 여부 청년들의 일자리가 희소해진 근래에는 취업의 기회에 관한 한 고도로 엄격한 기준 이 사회질서로 제시될 수 밖에 없음 산재로 사망한 근로자의 유족에 대한 산재보상법상 보상과 민법상의 손해배상에 더하여, 누군가가 가질 수 있었던 안정된 노동의 기회를 그들만의 합의로 분배해주 는 일은 현재의 우리 사회가 동의할 수 있는 질서에 전혀 부합하지 않음 결격사유가 없는 한 유족의 채용을 확정하도록 제도화하는 방식은 사실상 일자리 를 물려주는 결과를 낳아 우리사회의 정의관념에 배치 해당 조항은 민법 제103조(선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효)에 해당하는 약정으로서 무효 3 판례에 대한 평가 청년 일자리가 희소해진 최근 상황을 감안할 때 취업기회에 대한 엄격하고 공정한 기준을 적용하는 것이 매우 중요한데, 조합원 자녀에게 특혜를 부여하는 것은 사회 질서에 반하는 것으로 판단 다만, 기업에 대한 기여나 희생을 보상하고, 애사심 자부심을 고취시키기 위한 것 을 기본적 가치질서 위반으로 단정하기는 어려우며, - 평등권 침해가 제3자의 막연한 기회이익에 대해 행해지고, 사적영역에서 이루어진 다면 이에 대한 제재는 신중할 필요가 있다는 견해도 있음

75 II-2. (한국조폐공사) '경영권 관련 사항에 대하여 노조와 합의 하여야 하는 조항'의 해석 기준 (업무방해 등) * (1심) 대전지방법원 선고 99고단251 판결 * (2심) 대전지방법원 선고 99노816 판결 * (3심) 대법원 선고 99도5380 판결 1 사건경위 (경영혁신안 마련) 98.5, 정부는 공기업 구조조정의 일환으로 조폐공사 창 통폐합 등을 내용으로 하는 경영혁신안 마련 (1차 파업) 노조는 ~7.16까지 파업을 하며, 민주노총 주최의 공공금융부문 일방적 구조조정 등 반대 결의대회 집회에 참가 (공사 구조조정안 의결) 98.10, 공사는 인건비 절감을 통하여 구조조정을 막으려 노 력하였으나, 노조와의 임금협상 타결이 불가능한 상황에 이르러 창 통폐합을 조기 완료하기로 하는 구조조정안을 의결 단체협약에 정리해고나 사업장 조직 통폐합에 따른 직원의 해고 시 노조와 사전에 합의 한다 는 규정이 있었으나, 합의에는 이르지 못하고 구조조정안 의결 (2차 파업) 노조는 ~ 까지 파업, 창 통폐합 반대 집회 (기소) 검찰은 파업이 업무방해죄 등에 해당한다며 부위원장 등을 기소 (판결) 1심, 유죄(업무방해죄) 2심, 무죄* 대법원, 유죄 취지 파기환송 * < 2심법원이 무죄로 판단한 근거 > (1차파업): 노조가 98.2월경부터 임금인상을 요구하면서 단체교섭을 시작하여 6월까지 6차에 걸쳐 교섭을 하였으나 단체협약을 체결하지 못하고 있던 상태에서 한 쟁의행위 로서 이는 근로조건인 임금의 개선을 목적으로 한 것으로, 파업의 주된 목적이 대정 부 투쟁에 있다고 인정할만한 증거가 없음 (2차파업): 창 통폐합에는 근로자의 해고, 근무지 변경 등 근로조건의 변경이 필연적 으로 따르게 되고, 당시 단체협약에 의하면 경영상의 불가피한 이유로 해고를 할 경우 노조와 사전에 합의 를 할 의무를 부담하고 있었던 이상, 창 통폐합에 반대하여 노

76 조가 각 쟁의행위를 한 것은 그에 따르게 되는 해고 등 근로조건의 변경이자 노조와의 합의로 결정 해야만 하는 사항에 관하여 그러한 합의를 할 수 없다는 입장을 주장함으 로써 근로조건의 불리한 변경을 함께 저지할 것을 목적으로 한 것으로서, 근로 조건인 임금의 개선과 함께 추구된 이러한 해고 등의 반대 목적은 정당함 2 판결 주요내용 v 해당 쟁의행위의 주된 목적은 정부의 공기업 구조조정 및 그 일환으로 추진되는 조폐창 통폐합을 반대하기 위한 대정부 투쟁에 있음 쟁의행위의 정당성을 인정할 수 없음 v 경영권의 본질에 관한 사항에 대하여 노조와 합의 하여 시행하기로 하는 단체협약 조항 의 경우, 협약체결 경위와 당시의 상황, 다른 조항과의 관계 등을 종합적으로 검토하여 합의 의 의미를 해석해야 함 사안의 경우, 협의 의 취지로 해석함이 상당 1. 1차 파업의 정당성: 부정 판단기준 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경 영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, - 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 근로조건의 변경이 필연적으로 수 반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없음 사안의 경우 쟁의행위의 경위 및 상황* 등을 종합하면, 쟁의행위의 주된 목적은 정부의 정책을 반대하기 위한 대정부 투쟁에 있음이 명백

77 - 임금협상 조기타결은 쟁의행위를 합법화하기 위한 부수적인 목적에 불과하므로, 위 쟁의행위는 목적에 있어 정당성을 상실 * 노조는 공사와 단체교섭을 진행하면서도 파업을 자제하다가 민주노총의 총파업투쟁 지 침 및 일정에 맞추어 쟁의행위에 돌입 노조는 정부 방침을 철회시키기 위하여 민주노 총의 투쟁방침과 일정에 보조를 맞추되, 합법화된 테두리 안에서 쟁의행위를 하기 위해 임금협상안을 내세웠음 원심이 쟁의행위의 목적이 정당하다는 이유로 업무방해 등에 대하여 무죄를 선고 한 것은 위법 2. 2차 파업의 정당성: 부정 판단기준 사용자가 경영권의 본질에 속하여 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관하여 노동조합과 합의 하여 시행하기로 하는 단체협약의 일부 조항이 있는 경우, - 그 조항 하나만을 주목하여 쉽게 사용자의 경영권의 일부 포기나 중대한 제한을 인정하여서는 아니되고, - 그와 같은 단체협약을 체결하게 된 경위와 상황, 단체협약의 다른 조항과의 관계, 권한에는 책임이 따른다는 원칙에 입각하여 노동조합이 경영에 대한 책임까지도 분담하고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 합의 의 의미를 해석하여야 함 사안의 경우 정리해고시 노조와 합의 하여야 한다는 조항*은 공사가 정리해고 등 경영상 결단 을 하기 위하여는 반드시 노조의 사전동의를 요건으로 한다는 취지가 아니라, - 사전에 노조에게 해고의 기준 등에 관하여 의견을 제시할 기회를 주고 공사는 노 조의 의견을 성실히 참고하게 함으로써 구조조정의 합리성과 공정성을 담보하고자 하는 협의 의 취지로 해석*함이 상당 * 단체협약 제21조에는 공사의 조직개편 및 정원 변경 시 조합과 사전에 성실히 협의한 다 라고, 제22조에는 인사결과에 대하여 조합이 이의가 있을 때에는 의견을 제출할 수 있다 라고 규정되어 있는 점

78 * 단체협약 체결 당시 공사는 정부가 100% 출자한 공기업으로서 노동조합에게 경영에 대한 책임까지도 분담시켜 노사가 공사를 공동 경영하기로 방침을 정할 사항이 아니었던 점 등 단체협약 체결 경위와 상황, 단체협약의 전체적인 체계 및 내용 등을 종합적으로 고려 시 협의 의 취지로 해석 공사가 수차 노조에 창 통폐합의 불가피성을 설득하며 그에 따른 해고문제를 협의 하려고 노력하였음에도 노조는 창 통폐합의 백지화만 고집하면서 쟁의행위에 나아 간 이 사건에서 합의 규정에 의하여 이 사건 쟁의행위가 그 목적의 정당성을 부 여받을 수 없음 3 판례에 대한 평가 쟁의행위의 대상과 관련하여 기업의 인수, 합병, 휴 폐업 및 일부 부서 폐지 결정 등 경영상의 의사결정 자체는 원칙적으로 교섭대상이 되지 않는다는 기존 판례(93 다30242 등) 입장을 견지 - 이러한 연장선상에서 단체협약에 규정된 합의 의 의미를 해석 판례는 합의 의 의무를 해석함에 있어 1협의 및 의견제출 수준의 협의를 규정한 다른 단체협약 조항이 있다는 점, 2공사는 정부의 100% 출자에 의해 운영되고 있 었으므로 노조에게 경영책임을 분담시킬 상황이 아니었다라는 점을 전제로 하여, - 합의 조항만을 주목하여 쉽게 사용자의 경영권의 일부 포기나 중대한 제한을 인 정해서는 안되며 제반사정에 비추어 그 의미를 해석해야 한다는 입장 협의 의 취지로 해석 다만, 이는 협의 및 의견제출 수준의 협의를 규정한 다른 단체협약 조항이 있다는 점, 노조에게 경영책임을 분담시킬 상황이 아니었다라는 점 등을 전제로 합의 의 의미를 해석한 것으로, - 구체적인 상황 및 제반사정을 고려하여 각 사안별로 이 판결의 적용 여부가 달라 질 것임

79 II-3. (한 전자) 조합원 인사에 대한 노동조합의 관여를 인정한 단체협약의 효력 (해고무효확인 등) * (1심) 인천지방법원 선고 92가합3997 판결 * (2심) 서울고등법원 선고 92나70832 판결 * (3심) 대 법 원 선고 93다50017 판결 1 사건경위 (징계해고 처분) 불법시위를 주관했다는 이유로 2차례 징역 및 집행 유예 취업규 칙 및 단체협약에 정한 징계사유에 해당 사측은 징계대상자 및 노동조합에 징 계위원회 개최사실 통보 및 출석 요청 ( 勞 ) 징계위원회 불참(단체협약상 징계위원회는 노사 동수로 구성) - 단체협약에 징계회부는 노사합의하에 결정한다 고 규정되어 있음에도 노동조합과 합의하거나 합의하고자 시도조차 아니하고 징계위원회에 회부하는 것에 불복 ( 社 ) 사측 징계위원 5인만 참석한 가운데 징계위원회 열어 징계해고 (해고 무효확인소송) 1심 2심 3심 모두 해고 무효 판결 (1심 주요내용) 노조와 합의를 거쳐 징계할 수 있도록 하는 등 인사권에 제한을 가한 단협 규정은 징계절차의 적정성을 보장하기 위한 핵심적 규정 - 사용자가 규정을 지키지 않고 징계하였다면 협약에 의한 권리를 일방적으로 박탈 하고, 적정절차를 보장하기 위한 규정을 정면으로 위반한 것으로 해당 징계는 무효 (2심) 1심 그대로 인용(해고 무효 확인) 사측, 상고 (3심) 대법원, 상고를 기각(해고 무효 확인) * 다만, 해고가 무효이더라도 사용자의 귀책사유 없이 근로제공이 불가능한 상태였으므로 그 기간 동안 임금 청구는 불가하다고 판단, 임금청구 부분은 파기 환송

80 2 판결 주요내용 v 사용자가 인사권에 대한 노동조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취 지에 따라 결정 v 사용자가 노동조합과 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적 무효 규정된 경우에는 그 쟁점1: 조합원 인사에 대한 노동조합의 관여를 인정한 단체협약의 효력 (판단기준) 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 하더라도 사용자는 스 스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로, - 사용자가 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 조 합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 결정됨(대법원 95다 18542판결) (사안의 경우) 사안의 규정*은 징계절차에 대한 조항으로서 징계회부는 노사합의 하에 결정한다 고 규정하고 있음 * 단체협약 제55조(징계사유와 징계절차 규정) 5징계회부는 노사합의하에 결정한다. - 노사 간 교섭을 통해 사용자가 인사권 권한의 일부를 자발적으로 제한한 것으로 유효함 쟁점2: 단체협약에 규정된 절차(인사처분시 노조 동의 등)를 거치지 아니한 인사 처분의 효력 (판단기준) 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분 을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효 로 보아야 함 - 다만, 근로자나 노조 측에서 스스로 이러한 사전 합의절차를 포기하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 징계처분은 유효

81 (사안의 경우) 근로자나 노조 측에서 스스로 사전합의 절차를 포기하였다는 등의 특별한 사정이 없으므로, 징계 처분은 무효 - 사용자가 징계회부에 대해 노동조합과 진지하게 합의를 시도하였으나 노동조합이 부당하게 이를 거절하여 합의가 이루어지지 아니하자 그 합의 없이 징계 회부한 경우에는 특별한 사정이 있는 경우에 해당하여 징계처분은 유효로 볼 수 있으나, 사안의 경우에는 달리 볼 별다른 사정이 없음 3 시사점 인사권 관련 사항은 의무적 교섭대상이 아니므로 사용자가 교섭을 거부 해태하여 도 부당노동행위가 성립되지 않음 다만, 사용자가 교섭에 응할 의무가 없음에도 교섭에 응하여 단체협약을 체결하는 것까지 금지할 수는 없으며, 단체협약이 체결되었을 경우 협약규정의 취지에 따라 그 효력이 결정됨 * 공무원 교원노조법은 인사 경영권 관련 교섭을 금지하고 있어 이에 대해 협약을 체결할 경우 위법

82 II-4. (풀무원) 노조임원 인사 시 노동조합의 사전동의권을 규정한 단체협약의 효력 (부당해고구제 재심판정 취소) * (강원지노위) 결정 2005부해52호, 2005부노24호 * (중앙노동위) 결정 2005부해746호 * (1심) 서울행정법원 선고, 2006구합10313 판결 * (2심) 서울고등법원 선고 2006누32100 판결 * (3심) 대 법 원 선고 2007두15797 판결 1 사건경위 (징계 처분) 사측, 경영상 어려움을 이유로 전환배치 등 인사명령 노측, 거부 사측, 명령 거부 근무지 이탈 무단결근 등을 이유로 해고 정직 등 징계 처분( 해고: 수석부위원장, 부위원장 정직: 사무국장) (지노위 결정) 부당해고 인정, 부당노동행위 불인정 사측 재심신청 (부해인용) 인사명령을 이행하지 않고 근로를 하지 못한 책임이 있으나, 사측의 인 사조치가 단협 규정*을 충분히 반영하였다고 볼 수 없음 * 단체협약 12조(인사원칙) 3조합임원의 라인이동, 업무전환 배치에 대하여는 사전에 조합과 합의하여 시행하고, 대의원 및 조합원에 대하여는 충분히 협의한다. (부노기각) 사측이 징계자들에게 부당노동행위를 하였다는 구체적 사실을 발견할 수 없음 (중노위 결정) 정당해고 노측 재심결정 취소소송 제기 (전환배치의 정당성 인정) 경영상 필요성에 의해 전면적인 인력 재배치 시행, 그 과정에서 노동조합과 개별근로자들의 협조를 구하려는 충분한 노력 인정 (징계처분의 정당성 인정) 전환배치가 정당할뿐만 아니라 사측은 노동조합과 근로 자들에 대해 협조와 동의를 구하려고 성실하게 노력 - 업무복귀 기회 부여, 전환배치 실시 배경에 대한 설명회 개최 등 사측의 노력에도

83 불구하고 계속하여 무단결근 상태를 초래한 것에 대하여 사안의 경중에 따라 해고, 정직 처분한 것은 정당함 (부당해고구제 재심판정 취소소송) 1 2심 법원은 부당해고 구제신청을 기각한 중노 위 결정이 적법(부당해고 불인정)하다고 판결 전환배치에 대한 단체협약 소정의 합의는 없었으나, 다음의 사정*을 고려할 때 노 조의 전환배치 합의 거부 및 불응은 신의성실에 반하는 것으로 합의권의 포기나 합의 거부권 남용에 해당 * 1경영위기(공장가동률 저하, 유휴인력 발생, 생산물량 감소 등)상태로 회사의 경영효율 화를 위한 전면적 인력 재배치 필요, 2조합임원이라는 이유 이외 합당한 이유 미제 시, 3업무 복귀를 위한 사측의 배려(교육 실시, 개인면담 등)에도 인사명령 거부, 4인 사명령은 직원 대부분을 대상으로 선정한 다음 실시 - 따라서, 전환배치명령을 무효라고 볼 수 없으므로 이를 거부한 결근 등은 단체협 약 및 취업규칙 상 징계사유에 해당 징계자들은 조직개편의 필요성을 충분히 인지하고 있었으나, 단지 조합임원이라는 이유만으로 인사명령에 불응하고 업무에 차질을 주고 작업질서를 훼손 정직 해 고 처분을 징계권 남용으로 볼 수 없음 (대법원 판결) 중노위 결정이 위법(부당해고 인정)하다고 보아 파기환송 2 판결 주요내용 v 단체협약에 인사처분시 노동조합과 사전합의 조항 을 두고 있음에도 그 절차를 거 치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효 * 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 권리행사를 포기하였다고 인정되는 경우 합의 없이 한 인사처분도 유효 v 사안은 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 포기한 것으로 볼 수 합의 없이 한 인사처분은 유효하지 않음 없어 노동조합과

84 쟁점 1 단체협약상 인사처분시 노동조합과 합의하여야 한다는 조항에도 불구하고 합의 없 이 행한 인사처분의 효력 2 노조의 사전합의권 포기 여부 판단기준 (인사처분의 효력) 인사처분에 대한 사전합의조항이 있더라도 사용자의 인사권이 어떠한 경우를 불문하고 노동조합의 합의(동의)가 있어야 행사할 수 있는 것은 아 니고, - 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 사전합의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 합의 없이 한 인사처분도 유효 (사전합의권 남용 포기) 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용 자 측의 절차의 흠결이 초래되었거나, - 인사처분의 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하며, 사용자가 사전합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구 하고 노동조합 측이 합리적 근거나 이 유제시도 없이 무작정 인사처분에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못한 사정이 있는 경우 사안의 경우: 사전합의권을 남용 또는 포기하였다고 볼 수 없음 노사는 단체협약과 별도로 기타협약*을 체결, 어떤 협약을 우선 적용할 것인지 여 부를 두고 노사간 입장이 대립 * (기타협약) 회사는 업무 복귀 이후 효율적인 경영활동과 업무수행을 위하여 공장 간 부서 및 인원의 재배치를 시행한다. 단, 회사는 본인의 의견을 최대한 존중하며 사전에 조합과 협의한다 - ( 社 ) 기타협약의 체결로 노동조합 임원에 대한 인사도 사전 협의 만 거치면 되는 것으로 판단, 노동조합에 내용 통지 및 의견 제시만 요구한 후 인사명령 시행, 이 후 수회 협조 공문 시행 * 인사명령에 대해 노조와 합의가 필요한 것은 아니라는 입장 견지

85 - ( 勞 ) 단체협약의 사전합의 조항을 들어 절차상 문제점 지적 사측은 이 사건 인사명령에 단체협약상 사전합의 조항의 적용이 배제되는 것으로 보고 합의 절차 자체를 거치지 않았다고 볼 수 있음 따라서, 사전합의가 이루어지지 못한 이유는 사측에 있으며, 노동조합이 단체협약 상의 사전합의조항을 들어 인사명령을 거부하였다고 하여 곧바로 사전합의권을 포 기 남용하였다고 할 수 없음 3 판례에 대한 평가 노사간에 협상을 통해 사용자가 인사권한을 제한하기로 합의하고 노동조합이 동의 할 경우에 한하여 해고권을 행사하겠다는 의미로 해고의 사전합의조항을 단체협약 에 두었다면, 이는 사용자가 본인의 의사에 의해 인사권한에 스스로 제한을 둔 것 이므로 그러한 합의 정신은 존중되어야 함 노동조합이 부동의한다고 하더라도 이는 노동조합의 동의권의 소극적 행사방법이 므로, 동의권의 포기는 제한적으로 인정하는 것이 적법절차 원칙에 부합되는 것으 로 판단

86 제 5 호 집단노동법 판례 리뷰 I. 최근판례 1. (서울행법) 개별근로자의 유인물 배포행위가 정당한 조합활동에 해당하는지 여부 II. 쟁점별 판례 : 사용자의 언론의 자유와 한계 1. (대법원) 사용자의 언론활동과 부당노동행위 2. (대법원) 사측이 개최하는 파업관련 설명회 를 방해하는 행위가 업무방해 인지 여부 3. (대법원) 사측 주도의 조합원 교육 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부 노사관계법제과

87 I-1. (한국타이어) 개별근로자의 유인물 배포 행위가 정당한 조합활동에 해당하는지 여부 (부당징계구제재심판정취소) * (충남지노위) 결정 충남2013부해558/부노108 병합 * (중앙노동위) 결정 중앙2014부해237/부노35 병합 * (서울행정법원) 선고 2014구합61842 판결 (항소포기로 확정) 1 사건 경위 (유인물 배포) 일부 조합원이 노조 집행부 의사에 반하여 통상임금, 노조활동 등에 관한 유인물을 2차례 배포 * (제1유인물 ~7.18.) 통상임금 채권청구 3차 소송인단 접수합니다. (제2유인물 ) 현장활동가에 대한 탄압을 즉각 중단하라! (징계처분) 사용자는 유인물 배포를 이유로 해당 조합원 징계처분 부당징계 부노 구제신청 (지노위 결정) 부당징계ㆍ부노인용* 사측, 재심신청 * 근로자들의 유인물 배포행위는 정당한 조합활동으로 인정되므로 이를 이유로 징계를 한 것은 부당노동행위이며 부당징계임 (중노위 결정) 부당징계 인용, 부노 기각* 사측, 부당징계 결정에 대한 취소소송 제기 * (부당징계) 유인물 배포행위는 정당한 조합활동이므로 징계처분은 부당 * (부당노동행위) 징계처분이 반조합적 의도를 가지고 노조 활동을 저해하려는 목적으로 이루어졌다고 보기 어려우므로 부당노동행위에 해당하지는 않음 (부당징계구제재심판정 취소소송) 소 기각(부당징계 인정) 2 판결 주요내용 v 조합원의 유인물 배포 행위가 노조 집행부의 의사에 반하는 것이라도, 해당 행위가 소속 근로자들의 근로조건 유지ㆍ개선을 목적으로 하는 것인 이상 이는 노동조합 활동으로 볼 수 있음 v 유인물의 내용, 배포의 목적 수단의 정당성 등을 감안할 때 정당한 노동조합 활동이 므로 징계사유로 삼을 수 없음

88 쟁점: 노동조합 집행부의 의사에 반하는 유인물 배포행위를 정당한 노동조합 활동으 로 볼 수 있는지 여부 판단기준 (노동조합을 위한 행동인지 여부) 조합의 결의나 구체적 지시에 의한 노동조합의 조직적 활동이 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적 수권 승인을 받았다고 볼 수 있을 때 조합원의 행위를 노동조 합의 업무를 위한 행위로 보아야 함 (유인물 배포의 정당성 여부) 문서를 배포한 목적이 조합원들의 단결이나 근로조건 의 유지 개선과 기타 경제적 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고, 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 문서 배포행위는 노동조합의 정당한 활 동범위에 속함(대법원 선고, 2008다29123) 사안의 경우 : 유인물 배포행위는 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당하여 징계사유로 삼을 수 없으므로 징계처분은 부당 (유인물의 내용) 사측과 노조를 비판하는 내용으로 다소 과격한 표현이 포함되어 있으나, 전체적으로 보아 그 내용이 진실함 (배포 목적) 통상임금 소송, 임금피크제 도입과 관련하여 원고 소속 근로자들의 근 로조건의 유지 개선을 목적으로 하는 것인 이상 이는 그 행위의 성질상 노동조합 의 활동으로 볼 수 있음 (배포 시기, 수단ㆍ방법) 근무시간이 아닌 시간이 배포하였고, 사업장 안이 아닌 정 문 앞이나 도로변에서 하였으며, 출 퇴근하는 사업장의 근로자를 대상으로 하였음 3 판결의 의미 일부 조합원의 유인물 배포 등의 행위가 노조 집행부의 의사에 반하는 행위라 하 더라도 그 목적이 근로자들의 근로조건의 유지 개선을 목적으로 하는 것인 이상 노동조합 활동에 해당된다고 봄

89 II-1. (전쟁기념사업회) 사용자의 언론활동과 부당노동행위 (지배ᆞ개입) (부당노동행위구제재심판정취소) * (서울지노위) 의결 96부노25,26 96부해100 * (중앙노동위) 의결 96부노38 * (서울고등법원) 선고 96구31842 * (대 법 원) 선고 97누8076 판결 1 사건 경위 (지속적 교섭거부) 사측은 교섭위원 중 조합원 자격에 하자가 있는 근로자가 포함 되어 있다는 등의 이유로 교섭에 지속 불응 * 관할 행정관청에 홍 의 조합원 자격에 대한 질의 중, 국방부의 지도 감사기간과 중복, 사무총장 교체 등 (노조 혐오 발언) 사측 대표는 전직원 대상 훈시에서 노조 활동에 대한 부정적 취 지의 발언을 함 < 주요 발언내용 > 조직의 성질상 태어나지 말아야 할 노동조합이 생겼으며, 자신을 포함한 우리 모두가 감독기관인 국방부에 대하여 노동자인 것임 조직의 성격상 노조 활동에는 한계가 있다고 보며, 계속하여 분쟁이 야기되어 전직원으 로부터 사표를 받고 공개채용으로 다시 충원해야 하는 일이 없기 바란다는 취지로 발언 (징계해고) 위원장 홍ㅇㅇ에 대해 근무규정 위반, 직무태만, 품위손상 및 명예훼손 등을 이유로 징계해고 (부해 부노 구제신청) 조합활동을 이유로 부당해고를 하였고, 단체교섭을 거부 해 태하였으며, 훈시 등을 통해 노조활동에 지배 개입하였다는 이유로 부당해고 및 부 당노동행위 구제신청 노동위, 부해 기각 부노 인정 사측 취소소송 제기 (부당노동행위구제재심판정 취소소송) 소 기각(부노인정)

90 2 판결 주요내용(사용자의 언론활동 관련*) v 사용자의 연설이 행하여진 상황, 장소, 내용, 방법 등을 종합 하여 노동조합의 조 직이나 운영을 지배하거나 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 부당노동행위 성립 v 사안의 경우 노동조합 활동 지배 개입의 부당노동행위에 해당 * 단체교섭 거부의 경우 정당한 사유가 있다고 보기 어려워 단체교섭 거부 해태의 부 당노동행위에 해당 쟁점: 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통해 의견을 표명할 수 있는 언 론의 자유와 그 한계로서의 부당노동행위 문제 판단 기준 사용자가 연설, 사내방송, 게시문 등을 통하여 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음은 당연하나, 그것이 행하여진 상황, 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동 에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 부당노동행위 성립(대법원 91누636판결, 94누3001판결 등) 사안의 경우: 사용자의 훈시 내용은 부당노동행위에 해당 (관련 상황) 조합원들이 연명으로 사측 대표자 이 등을 횡령혐의로 수사기관에 고소 대표자와 조합 간 갈등이 형사문제로 비화 (판단) 노동조합을 부인하는 태도를 명백히 하고 조합 활동이 계속되는 경우 직원 의 신분이 박탈될 수도 있다는 신분상의 불안감을 느끼게 하여 조합 활동을 위축 시킴으로써, 조합의 조직과 활동에 영향을 미치고자 하는 의도가 충분히 인정됨 3 판결의 의미 헌법 제21조에 따른 언론의 자유와 헌법 제33조에 보장된 노동3권 및 노조법 제81 조에 의한 부당노동행위 간 적절한 조화가 필요 - 단순히 노조의 주장에 대한 반론제기나 그 잘못을 지적 비판하는 행위, 회사의 사 정에 관한 입장표명 등은 부당노동행위로 보기 어려울 것이나, - 언론행위가 위압 내지 반대급부의 명시 암시를 내포하는 등 노조의 자주성을 저해 하는 것으로 볼 수 있는 경우에는 부당노동행위에 해당

91 II-2. (한국철도공사) 사측이 개최하는 '파업 관련 직원설명회'를 방해하는 행위가 '업무방해'인지 여부 (형사소송) * (서울서부지방법원) 자 2011고정206 결정 * (서울서부지방법원) 선고 2011노513 판결 * (대 법 원) 선고 2011도15497 판결 1 사건 경위 (파업예고) 노조는 사측과의 단체교섭이 미진하자, 교섭이 결렬되면 파업에 돌입할 것임을 예고(예정 시점: :00경) (현장순회 설명회 개최) 사측 교섭위원(기술본부장)은 차량사업소 및 정비단 등을 순 회하면서 파업예정일 이전 며칠 동안 집중적으로 직원 설명회 개최( ~ ) (설명회 개최 방해) 조합원들은 서울차량사업소 설명회 에서 직원들의 건물 출입을 막으며 설명회 개최를 방해 * 당초 약 300여명 대상으로 설명회가 예정되었으나 몇십명만 참석한 가운데 약 10분간 설명회 진행 (형사소송) 사측은 조합원들을 업무방해죄로 기소 1심: 업무방해죄 인정 2심: 업무방해죄 불인정 - 주요내용: 파업이 임박한 상황에서 현장을 순회하며 설명회를 개최한 것은 부당노 동행위에 해당할 여지가 있어 업무방해죄에 있어서 보호대상이 되는 업무에 해당 한다고 단정하기 어려움 * 어떤 사무나 활동 자체가 위법의 정도가 중하여 사회생활상 도저히 용인될 수 없는 정 도로 반사회성을 띠는 경우에는 업무방해죄의 보호대상이 되는 업무 에 해당한다고 볼 수 없음(대법원 , 2001도5592) 대법원: 원심 파기 환송(법리오해 및 심리미진의 위법)

92 2 판결 주요내용 v 사용자가 파업의 정당성 여부 및 파업이 회사나 근로자에 미치는 영향 등을 설명 하는 행위는 지배 개입 정황 등 노조의 자주성을 해칠 요소가 있지 않는 한 부당노 동행위로 단정할 수는 없음 v 설명회 개최가 파업에 대한 의견을 개진하는 수준을 넘어 노조 운영이나 활동을 지배 개입하려는 의사가 있었던 것인지 판단하지 아니한 채 무죄를 선고한 원심에 법리 오해 및 심리미진의 위법이 있음 1. 쟁점1: 사용자의 설명회 개최 가 부당노동행위에 해당 하는지 여부 * 설명회 개최 가 노조활동의 자주성을 해치는 부당노동행위(지배ㆍ개입)에 해당하면, 사용 자가 주장하는 업무방해죄의 보호법익으로서의 업무 에 해당한다고 볼 수 없음 판단기준 사용자가 노조 활동에 대하여 비판적 견해를 표명하거나, 회사의 입장을 설명하고 이해를 구하는 행위 또는 파업의 정당성 및 근로자에 미치는 영향 등을 설명하는 행위는 노동조합의 자주성을 해칠 수 있는 요소가 연관되어 있지 않는 한 부당노 동행위라고 단정할 수 없음 사용자 또한 자신의 의견을 표명할 수 있는 자유를 가지고 있으므로, 사용자가 노동 조합의 활동에 대하여 단순히 비판적 견해를 표명하거나 근로자를 상대로 집단적인 설명회 등을 개최하여 회사의 경영상황 및 정책방향 등 입장을 설명하고 이해를 구 하는 행위 또는 비록 파업이 예정된 상황이라 하더라도 그 파업의 정당성과 적법성 여부 및 파업이 회사나 근로자에 미치는 영향 등을 설명하는 행위는 거기에 징계 등 불이익의 위협 도는 이익제공의 약속 등이 포함되어 있거나 다른 지배 개입의 정황 등 노동조합의 자주성을 해칠 수 있는 요소가 연관되어 있지 않는 한, 사용자 에게 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 있다 고 가볍게 단정할 것은 아니라 할 것이다. 사안의 경우: 부당노동행위로 단정하기 어려움 설명회에서 설명하고자 한 내용* 등에 비추어 볼 때, 파업이 예정된 상황에서 회사 의 전반적 현황과 파업이 회사에 미치는 영향을 설명하면서 파업 참여에 신중할 것을 호소 설득하는 등 사용자의 입장에서 노조가 예정한 파업방침에 대해 비판적 견해를 표명한 것으로서, 사용자에 허용된 언론의 자유 범위를 벗어난 것이라고 단 정하기 어려움

93 * 주요내용: 공사의 현황에 비추어 파업에 무리가 있다는 취지의 발언을 하고 나아가 국 민들의 파업에 대한 시각과 국가가 처한 현실 등과 함께 현재로서는 철도가 파업이 된 다면 한국철도공사 전체의 위기가 올 수 있음 2. 쟁점2 : 원심이 지배ㆍ개입 여부의 구체적 판단에 필요한 심리를 누락하였는지 여부 판단기준 설명회 개최 가 단순히 파업에 대한 의견을 개진하는 수준을 넘어 조합원에 대해 회유 내지 위협적 효과를 가지는 등의 사정이 있어, 사용자에게 노동조합의 운영이 나 활동을 지배하거나 개입하려는 의사가 있었던 것으로 추단되는지 여부를 판단하 여야 함 다른 지역에서 한 순회설명회에서 표명한 발언의 내용 및 그러한 발언 등이 조합원 이나 노조 활동에 미쳤거나 미칠 수 있는 영향, 당초 예정된 파업의 정당성 여부 등 지배 개입의 부당노동행위를 인정하는 전제가 되는 전후 상황 등에 대한 구체적 인 심리 필요 사안의 경우: 법리오해 및 심리미진의 위법 원심은 필요한 심리를 하지 않은 채 이 사건 설명회 개최 가 근로자가 노조 운영 을 지배하거나 이에 개입하는 행위로서 업무방해죄의 보호법익으로서의 업무에 해 당하지 않는 다고 판단 지배 개입에 의한 부당노동행위의 성립에 관한 법리 또는 업무 방해죄의 보호법익 으로서의 업무에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결 에 영향을 미친 위법이 있음 3 판결의 의미 파업이 예정된 상황에서 회사의 전반적 현황과 파업이 회사에 미치는 영향을 설명 하면서 파업 참여에 신중할 것을 호소 설득하는 등 사용자 입장에서 노동조합이 예정한 파업방침에 대하여 비판적 견해를 표명한 것은 사용자에게 허용된 언론의 자유의 범위를 벗어난 것이라고 단정하기 어렵다고 봄

94 II-3. (한솔홈데코) 사측 주도의 조합원 교육 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부 (부당노동행위구제재심판정취소) * (전북지노위) 결정 전북2012부노15 * (중앙노동위) 결정 중앙2012부해1079/부노 257, 부노 258 병합 * (1심) 서울행정법원 선고 2013구합5944 * (2심) 서울고등법원 선고 2013누47452 * (대법원) 대법원 선고 2014두 사건 경위 (업무 외주화) 사측은 경영개선을 위해 제품재단 공정을 외부 업체에 맡기기로 결정 (업무재배치 위한 교육실시) 사측은 외주업체 이직이나 희망 퇴직을 신청하지 않은 근로자 3명을 대상으로 2차례 교육 실시(<1차> ~5.7. <2차> ~5.18.) (부당노동행위 구제신청) 노조는 사용자가 근로자들에게 노조를 폄하하거나 비난하는 내용의 교육을 진행하였고, 교육 중단을 요청한 근로자들에게 경고장을 발부하고 노조에 부정적인 교육을 계속 실시한 행위는 지배 개입의 부당노동행위라고 주장 (노동위원회 판정) 지노위는 교육관련 부당노동행위 인정( ), 중노위는 부당 노동행위 불인정( ) 재심판정 취소소송 제기 (부당노동행위구제심판정 취소소송) 1심, 부당노동행위 인정 2심 대법원, 부당노 동행위 불인정 2 판결 주요내용 v 교육 내용에 노동조합 활동이나 현황에 대한 비판이 일부 포함되어 있었다고 하더라 도 노동조합의 자주성을 해칠 수 있는 요소가 연관되어 있지 않는 한, 부당노동행위 로 가볍게 단정할 수 없음 v 사안의 경우, 교육 과정에 노조 운영 및 활동을 지배 개입하려는 의사가 있었다고 인정하기 어려움

95 쟁점: 노조 활동에 대한 비판이 일부 포함된 조합원 교육이 부당노동행위에 해당하 는지 여부 판단 기준 (교육권한) 사용자는 경영상 목적을 달성하기 위해 근로자들을 대상으로 다양한 교 육을 실시할 권한을 갖고 있고, 이러한 교육에는 업무능력 향상을 위한 교육뿐 아 니라 안정적 노사관계를 유지하여 조직의 효율성과 생산성을 높이기 위한 교육도 포함 (교육방식) 어떠한 교육방식이나 평가방식을 선택할지는 사용자의 재량에 맡겨진 것이고, 그 재량권 행사는 법령에 위반되거나 사회통념에 현저히 반하는 등 특별한 사정이 없는 한 존중되어야 함 (의견표명의 자유) 사용자도 자신의 의견을 표명할 자유를 갖고 있으므로, 교육을 통하여 바람직한 노사관계 정립을 위한 일반적인 사항뿐만 아니라 노동조합에 대 한 비판적 의견을 명시적 묵시적으로 밝히는 것 자체가 금지되지는 않음 교육 내용에 노조 활동에 대한 비판이 일부 포함되어 있더라도, 징계 등 불이익 의 위협 또는 이익제공의 약속 등이 있거나 다른 지배 개입의 정황 등 노동조합 의 자주성을 해칠 수 있는 요소가 연관 되어있지 않는 한 부당노동행위 의사가 있다고 단정할 수는 없음(대법원 선고 2011도15497) 사안의 경우: 부당노동행위에 해당하지 않음 (교육 대상) 교육 대상 근로자은 지회 간부들로서 지회에서 상당한 영향력을 행사 할 수 있는 지위에 있었던 사실은 인정되나, - 의도적으로 지회 간부인 원고 근로자들을 교육의 대상자로 선정하였다고 인정할 만한 증거는 없음 * 원고 근로자들이 지회 간부라거나 교육 대상자에 지회 소속이 아닌 다른 근로자들은 포 함되지 않았다는 사정만으로 부당노동행위의사가 있었다고 단정하기 어려움 (교육 주체) 사측 인사담당자가 교육을 담당한 것을 두고 사측이 근로자들에게 바

96 람직한 노사관계를 객관적인 시각에서 교육시킬 의사를 갖고 있지 않았다고 단정 할 수는 없음 - 해당 교육은 DVD 시청, 독서 및 평가로 구성되는 단순한 과정으로 이를 위탁하거 나 외부 인사가 담당할 필요성이 매우 낮음 - 노사마인드 교육의 경우 특수한 내부 사정을 잘 알고 있는 사람이 교육을 담당하 는 것이 오히려 효과적임 (교육 내용) 교육 및 교재 구성은 다음 표의 내용과 같음 교육 구성 DVD 시청 자기개발 교육 노사마인드 교육 교육 교재 세계적 21세기 비즈니스 성공 전략 시리즈 제1도서 MOJO 제2도서 노동운동, 상생인가 공멸인가 제3도서 제5의 권력 - <DVD시청> 저명 인사들의 성공전략, 인생 설계 방법 등에 관한 강연 등을 시청 하게 한 것으로 노동조합이나 노동운동과 무관함 - <자기개발교육> 제1도서 는 일에 대한 긍정적인 태도를 의미하는 용어인 MOJO 의 반대어로서 NOJO 를 사용한 사실은 인정되나, NOJO 는 No Enjoy 를 줄여 만든 신조어에 불과하고 이를 언급 부분 역시 그다지 많지 않음 - <노사마인드교육> 제2도서 는 상급단체인 민주노총이나 노동운동에 대한 부정 적 평가나 의견이 일부 포함되어 있는 것은 사실이나, 전체적인 논조와 취지는 대담자 각자의 시각에서 우리나라 노동운동 과정의 문제점을 지적하고 발전적 노사 관계와 상생 방안을 제시한 것임 제3도서 는 노동조합 또는 노동현황을 강하게 비판하는 내용이 포함되어 있 기는 하나, 이는 필자가 발전적 노사 관계의 필요성을 강조하기 위한 의도로 보이고, 도서에 포함된 민주노총이나 노동 운동에 대한 비판이 기존에 없던 새로운 것으로 보이지 않음

97 (교육 방식) - 노사마인드 교육이 전체 교육에서 차지하는 비중이 크지 않았음 - 제2도서 교육 시 처음에는 근로자 세사람이 각자 공동 저자들의 역할 분담하여 낭독 방식으로 진행하다 근로자들의 이의 제기가 있자 이를 바로 수용 개별 독 서로 교육 방식 전환 - 노동조합 또는 노동운동에 대해 비판적 의견이나 입장 부분만 발췌하여 읽도록 하지 않고 전체를 읽도록 한 점 (교육 평가) 문제 가운데 제2ㆍ제3도서 중 노동조합이나 노동운동에 대한 비판적 언급이 일부 포함된 부분 필사하도록 한 점 인정되나, - 주관식 시험을 통해 노동조합이나 노동운동에 대한 부정적 평가나 비판적 견해 일부 전제된 일부 질문에 대해 동의나 동조 내용의 답변만을 적도록 강요하지 않았고, 시험지 말미에 독서한 부분 중 감명 깊은 부분이나 자신의 생각을 기재 할 수 있도록 함 - 시험 결과가 인사고과에 반영되는 등 원고 근로자들의 신분이나 지위에 영향을 미칠 수 있음을 밝히거나 암시한 사실이 없음 - 원고 근로자들은 교육방식이나 내용에 이의를 제기하였고, 시험지에도 불만사항 이나 건의사항을 자유롭게 적었으며, 시험 실시 중 시험지 자체를 촬영하기까지 하였음 참가인의 평가 방식에 일부 부적절한 측면이 있었다는 사정만으로 부당노동행 위 의사를 추단할 수는 없음 (교육 관련 조치) 원고 근로자들에게 경고장을 발송한 사실이 인정되나, - (경고 사유) 지회에서 교육 중단을 요구하였고, 원고 근로자들 역시 교육 내용에 불만을 표하고 부실한 답안지를 제출하는 등 집단적 반발 태도 보인 점 - (경고 내용) 근로자들의 불만이 편향되어 있음을 지적하고 자숙 요청 경고장의 발송이 교육 주관하는 사용자 입장에서 근로자들에게 통상적으로 취 할 수 있는 대응 내지 조치 범위를 벗어났다고 보기 어려움

98 (기타: 최근 노사동향) - 노동조합 지회가 07년 9월 설립된 후 약 4년 동안 노사관계가 극도로 악화되었 다가 11년 6월경 노사합의를 계기로 노사 관계가 점차 회복 되고 있는 점 - 교육 이전에도 사용자와 근로자가 함께 참여하는 한마음 비전워크숍을 실시하는 등 안정적 노사관계 구축 위한 노력을 한 것으로 보이는 점 노조법상 부당노동행위성 불인정 3 판례에 대한 평가 사용자에 의한 교육에 있어 노동조합에 대한 사용자의 비판적 의견을 명시적 또는 묵시적으로 밝히는 것 자체가 금지된다고 볼 수 없고, 교육내용에 노조활동이나 현황에 대한 비판이 일부 포함되어 있었다고 하더라도 징계 등 불이익의 위협 또는 이익제공의 약속 등이 있거나 다른 지배ㆍ개입의 정 황 등 노조의 자주성을 해칠 수 있는 요소가 연관되어 있지 않는 한, 사용자에게 노조의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 있다고 가볍게 단정하지 않는 입장

99 2015년 5월 제 6 호 집단노동법 판례 리뷰 I. 최근판례 1. (서울고법) 공정방송을 요구하는 파업의 정당성 여부 2. (대법원) 규약의 개정에 관한 사항 을 대의원회 의결사항으로 정하였음에도 총회가 이를 의결할 수 있는지 여부 3. (서울행법) 사용자에게 노조아님통보 부작위 위법확인 소송에 대한 법률상 이익이 존재하는지 여부 II. 쟁점별 판례 : 노동조합의 조직형태 변경 1. (서울고법) 산별노조 지회가 조직형태 변경을 통해 기업별 노조로 전환 가능한지 여부 노사관계법제과

100 I-1. (문화방송) 공정방송을 요구하는 파업의 정당성여부 (해고무효확인소송) * (서울남부지방법원) 선고 2012가합16200 * (서울고등법원) 선고 2014나11910 * 대법원 상고 예정 1 사건 경위 파업 배경 노조가 재보궐 선거( ) 관련 보도과정에서 불공정한 보도행태가 있었다고 주장하며 보도와 관련된 간부들의 보직변경을 요구 사측은 공정방송협의회 ( )에서 재발방지를 약속 그 이후 노조는 한미 FTA, BBK보도 누락 관련 등으로 3차례 공정방송협의회 개 최를 요구( , 12.7, )하였으나 사측 불응 노조는 비상대책위원회 특보( )를 통해 사측에 공정방송협의회 개최 및 인 적쇄신 요구에 응하지 않을 경우 전면전 돌입 의사 표명 파업 실시 노조의 거듭된 요구에 사측이 응하지 않자 노조는 총파업 찬반투표를 거쳐 파업 ( ~7.17.) 실시 징계처분 징계처분 무효확인 등 소 제기 사측은 파업 주동자와 파업과 관련된 선전문이나 게시글을 작성한 근로자들(전 노 조위원장 등 44명)에 대해 징계처분(해고, 정직 등) 징계대상자들은 서울남부지법에 해고무효확인 소 제기( ) 1 2심 법원은 해당 파업의 정당성이 인정되므로 이를 이유로 한 징계는 무효 라 고 판단(관련 형사소송<업무방해>에서도 동일하게 판단)

101 2 판결 주요내용 v 파업의 주된 목적은 사장 퇴진이 아닌 방송의 공정성 보장임 v 공정방송의 의무는 근로관계의 기초를 형성하는 원칙으로서, 공정성 실현을 위한 제도 적 장치의 마련과 그 준수는 의무적 교섭사항이며 이를 위한 쟁의행위는 목적상 정당 v 기존에 합의된 단체협약의 준수를 요구하기 위한 행위는 근로조건의 결정 에 관한 사항을 목적으로 한 쟁의행위로서 정당함 1. 쟁점1: 파업 목적의 정당성 여부 정당 < 1-1 : 파업의 주된 목적이 무엇인지 > (쟁점) 노조가 제시한 파업 목적인 사장의 퇴진 과 방송의 공정성 보장 중 주된 목적이 무엇인지 검토 필요 (판단) 파업의 주된 목적은 방송의 공정성 보장 - 특정한 경영자를 배척하고자 하는 것이 아니라 공정성 확보를 위한 하나의 수단 으로서 공정성 확보를 위한 조치를 지키지 않는 사장의 퇴진을 요구한 것으로 봄 < 1-2 : 방송의 공정성 보장 을 목적으로 하는 쟁의행위의 정당성 > 공정방송의 의무는 관계법규 및 단체협약에 의해 노사 양측에 요구되는 의무임과 동시에 근로관계의 기초를 형성하는 원칙임 - 방송의 공정성을 실현하기 위한 제도적 장치의 마련과 그 준수는 교섭 여부가 근 로관계의 자율성에 맡겨진 사항이 아니라 사용자가 노조법에 따라 단체교섭의 의 무를 지는 사항(의무적 교섭사항)임 단순히 공정한 방송의 실현이 필요하다는 이유만으로 쟁의행위에 나아가는 것은 사용자가 처분할 수 없는 사항에 대한 것으로 그 목적의 정당성 인정 불가 - 그러나, 구체적 업무수행 과정에 있어 방송의 공정성을 실현하기 위해 마련된 제 도적 장치(공정방송협의회 등)가 제대로 기능을 하지 못하여 실제적으로 근로환경 내지 근로조건 등에 영향을 미치게 되었다면, 이는 근로조건에 관한 분쟁에 해당 쟁의행위 가능

102 < 1-3 : 단체협약(공정성 보장)준수를 요구하는 쟁의행위의 정당성 > (쟁점) 단체협약에 공정방송협의회를 설치 운영하도록 되어 있으나 사측이 이에 응 하지 않은 경우, 노조가 단체협약 이행(이른바 권리분쟁 사항)을 요구하며 쟁의행 위를 할 수 있는지 여부 (판단) 기존에 합의된 단체협약을 사용자가 지키지 않는 경우 그 준수를 요구하기 위한 행위는 단순히 기존의 단체협약의 해석, 적용에 관한 사항을 주장하는 것이 아니라 단체협약의 이행을 실효적으로 확보할 수 있는 방안을 강구하기 위한 것으 로서 어디까지나 근로조건의 결정에 관한 사항을 목적으로 한 쟁의행위에 해당 - 기존 단체협약의 준수를 요구하는 쟁의행위를 근로조건의 결정 에 관한 것이 아 닌 소위 권리분쟁 으로서 목적의 정당성을 부인하는 경우, 이는 근로조건의 향상 을 위하여 단체행동권을 인정한 헌법 제33조제1항을 부당하게 제한하는 해석*임 * 사용자가 기존의 단체협약을 이행하지 아니하여 저해된 근로조건을 원상으로 회복하기 위한 쟁의행위가 노동조합법상 금지되는 결과를 초래 사측은 방송법 등 관계법령 및 단체협약에 의하여 인정된 공정방송의 의무를 위반 하였을 뿐만 아니라 근로자의 구체적인 근로환경 또는 근로조건을 악화시켰다 할 것이므로, 피고의 근로자들은 그 시정을 구하기 위한 쟁의행위에 나아갈 수 있음 2. 쟁점2: 파업 시기 및 절차의 정당성 여부 정당 (사실관계) 원칙적으로 쟁의행위는 사용자가 단체교섭을 거부하거나 단체교섭에서 거부의 의사를 회답하였을 때 개시하여야 하며, 노동위원회 조정 및 찬반투표 등 절차를 거쳐야 함 - 단체교섭을 통해 단체협약이 체결된 이후임에도 노조는 공정방송협의회 미개최 등 을 이유로 쟁의행위에 돌입하였으며, 조정절차도 거치지 않음 (판단) 파업 개시의 시기나 절차와 관련하여 조정절차를 거치지 않는 등 법규에 정 한 요건에 다소 미비된 점이 있더라도 이로 인하여 파업의 정당성이 상실된다고까 지 볼 수는 없음

103 3. 쟁점3: 파업 수단 및 방법의 정당성 여부 정당 (사실관계) 일부 조합원들이 보도본부장의 귀가를 방해하거나 파업 미참가자를 협 박하였고, 본사 1층 로비의 벽이나 기둥에 페인트로 구호를 작성하는 등의 행위를 함 (판단) 파업 중 일부 소수의 근로자가 폭력행위 등의 위법행위를 하였다 하더라도 전체로서의 쟁의행위가 위법하게 되는 것은 아니며, 제반 사정을 종합적으로 고려 할 때 수단 및 방법이 상당함 3 판결의 평가 및 전망 97년 노동조합 및 노동쟁의조정법 제정을 통해 노동쟁의 정의 규정이 개정*된 이후 소위 권리분쟁 에 관한 최초의 판례 * (종전) 근로조건에 관한 사항 (개정) 근로조건의 결정 에 관한 사항 - 법원은 노동쟁의 대상이 되는 근로조건 결정에 관한 사항 의 범위를 종전의 의무 적 교섭사항(임금, 근로시간, 휴일 휴가 등 근로조건의 결정에 관한 사항)에 한정 하지 않고, - 헌법에 보장된 단체행동권 의 취지에 따라 단체협약의 준수 를 요구하는 쟁의행 위도 근로조건 결정 에 관한 것으로 해석 그러나, 소위 권리분쟁 에 관한 사항까지 노동쟁의의 대상으로 보아 이를 요구하는 쟁의행위가 정당하다고 볼 경우, - 이는 노사정 합의를 통해 노동쟁의의 정의를 근로조건의 결정에 관한 사항 으로 변경함으로써 노동쟁의가 이익분쟁에 한정됨을 명확히 한 법 제정 취지에 반하는 결과를 초래 - 권리분쟁 사항을 해결하기 위한 다른 구제절차가 있음에도 이를 이유로 한 파업 이 가능하게 될 경우 근로조건의 유지 개선 이라는 본래의 교섭이 교착상태에 빠 지거나 분규가 장기화되는 등 노사갈등이 악화될 우려가 있음 사측이 대법원에 상고할 계획이므로 대법원 판단을 지켜볼 필요

104 I-2. (한국공항공사) 규약상 규약 개정에 관한 사항 을 대의원회 의결사항으로 하고 있음에도 총회에서 규약 개정에 관한 사항 을 의결할 수 있는지 여부 (시정명령취소소송) * (서 울 지 노 위 ) 의결 서울2010의결33 * (서울행정법원) 선고 2011구합5469 판결 * (서울고등법원) 선고 2011누31828 판결 * (대 법 원 ) 선고 2012두6063 판결 1 사건 경위 (총회를 통해 규약 개정) 노조는 조합원 총회를 개최, 대의원대회 의결사항으로 규 정되어 있는 규약개정에 관한 사항 과 연합단체의 설립, 가입 또는 탈퇴에 관한 사항 을 총회에서 의결 가능하도록 규약을 개정하는 안건에 대하여 조합원 80.1% 찬성으로 가결 종전 규약 제17조(기능) 총회 의결사항 1. 쟁의행위 결의에 관한 사항 제23조(의결사항) 대의원대회 의결사항 1. 규약의 제정 및 개정에 관한 사항 5. 연합단체의 설립, 가입 또는 탈퇴에 관 한 사항 제96조(의결) 규약개정안은 대의원대회에 서 재적대의원 과반수 출석과 출석대의 원 2/3 이상의 찬성을 얻어야 함 개정 규약 제17조(기능) 총회 의결사항 6. 규약개정에 관한 사항 7. 연합단체의 설립, 가입 또는 탈퇴에 관 한 사항 제23조(의결사항) 대의원대회 의결사항 1~4. (종전과 동일) 5. (삭제) 좌동 (총회결의 시정신청) 대의원 3명은 규약을 개정한 총회 결의 는 규약 제23조 제1 호 및 제5호, 제96조를 위반 한 것이라고 주장하며 우리부에 총회결의 시정명령 을 신청

105 (시정명령) 서울남부지청은 대의원대회 의결절차를 거치지 않고 총회에서 규약 개 정을 결의한 것은 노조 규약을 위반 한 절차상 하자가 있으므로 시정할 것을 명하 는 시정명령 처분 (시정명령 취소소송) 1 2심은 규약상 총회 의결사항과 대의원대회 의결사항이 명확 히 구분되므로 총회 결의는 규약에 위반한 절차상 하자가 있어 위법하다고 판단 * 또한, 총회가 원고 노조의 최고의결기구라 할지라도 대의원대회의 의결사항을 자신이 직 접 의결하는 것은 원고의 규약에 반하여 허용될 수 없다고 봄 - 대법원은 원심을 파기 환송 * (제1심 법원) 기각결정( ) (제2심 법원) 1심 결정 인용( ) (제3심 법원) 원심(서울고법)판결 파기 환송( ) 2 판결 주요내용 v 대의원회의 존재와 권한은 총회의 규약에 관한 결의로부터 유래된다는 점 등에 비 추어 볼 때, 총회는 여전히 노조법에 정해진 바에 따라 규약의 개정에 관한 사 항 을 의결할 수 있음 * 법 제16조(총회의 의결사항) 다음 각호의 사항은 총회의 의결을 거쳐야 함 1. 규약의 제정과 변경에 관한 사항(과반수출석, 2/3 이상 찬성) * 법 제17조(대의원회) 1노동조합은 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있음 원칙적으로 총회의 의결사항과 대의원회의 의결사항을 명확히 구분하여 정하고 있 는 경우, 특별한 사정이 없는 이상 총회가 대의원회의 의결사항으로 정해진 사항을 곧바로 의결하는 것은 규약에 반함 다만, 총회에 갈음할 대의원회를 두고 규약의 개정에 관한 사항 을 대의원회의 의 결사항으로 정한 경우라도 다음과 같은 이유로 총회의 규약개정권한이 소멸된다고 볼 수 없음 - 1 규약의 제정은 총회의 의결사항(노조법 제16조제1항제1호)으로서 규약의 제 개

106 정 권한은 조합원 전원으로 구성되는 총회의 근원적 본질적 권한이라는 점 - 2 대의원회는 그 규약에 의해 비로소 설립(노조법 제17조제1항)되는 것으로서 대 의원회의 존재와 권한은 총회의 규약에 관한 결의로부터 유래된다는 점 등 따라서, 총회는 노조법에 정해진 재적조합원 과반수 출석과 출석조합원 2/3 이상의 찬성으로 규약의 개정에 관한 사항 의결 가능 3 우리부 입장 : 총회와 대의원회의 관계 규약으로 총회와 대의원회를 함께 둔 경우에는 소관사항을 명확히 구분하여 집행 부가 노동조합을 자의적으로 운영하지 못하도록 지도 - 특히, 임원선거 해임 등에 관한 사항의 의결기관이 총회(대의원회) 와 같이 규정 된 경우 선택적으로 할 수 있는 것으로 오해될 소지가 있으므로 규약을 변경하여 어느 한쪽을 삭제하도록 할 필요 - 총회와 대의원회의 기능이 구분되어 있지 않을 경우, 기존 관행 및 규약 상 권한 있는 기관의 결정 해석에 따르되, 이러한 방법으로도 의결기관을 정하지 못한 경 우에는 원칙적으로 조합의 최고의사 결정기관인 총회에서 의결하도록 지도 원칙적으로 총회에서 부결된 사항에 대해 다시 대의원회에 회부하거나, 대의원회에 서 부결된 사항을 다시 총회에 회부하는 것은 허용되지 아니함 4 시사점 대의원회는 총회를 갈음하는 기관이므로 대의원회를 설치하는 경우 총회와 대의원 회의 권한 분장을 명확히 할 필요 상기 판례는 원칙적으로 총회가 대의원회의 의결사항으로 정해진 사항을 곧바로 의결하는 것은 규약에 반하나 - 예외적으로 규약상 규약개정 권한이 대의원회에 있다고 하더라도 총회가 중첩적으 로 규약 개정권한을 가지고 있음을 시사

107 I-3. (준경타워) 사용자에게 '노조아님통보 부작위위법확인 소송'에 대한 법률상 이익이 존재하는지 여부 (부작위위법확인소송) * (서울행정법원) 선고 2014구합63282 * 서울고등법원에 항소 제기 1 사건 경위 ( 노조아님통보 요구 진정 제기) 준경타워 대표이사 등은 건설노조에 대해 노조법 시행령 제9조제2항에 따라 노조아님통보(사유: 근로자가 아닌자 가입)를 해줄 것 을 요구하는 진정 제기( 13.5.) * 노조법 시행령 제9조2: 노동조합이 설립신고증을 교부받은 후 설립신고서의 반려사유(근 로자가 아닌 자의 가입 허용 등)가 발생한 경우에는 행정관청은 시정을 요구하고 이를 이행하지 아니하는 경우에는 당해 노동조합에 대하여 이 법에 의한 노동조합으로 보지 아니함을 통보하여야 함 * 노조법 시행령 제9조3: 행정관청은 제2항의 규정에 의한 통보를 한 때에는 그 사실을 관할 노동위원회와 당해 사업(장)의 사용자나 사용자단체에 통보하여야 함 - 서울남부지청은 신중한 검토와 접근이 필요하다는 취지로 회신( 13.6.) * ᄀ 노조아님 통보 는 노조의 단결행위 저해하는 침익적 행정처분 ᄂ 전국건설노동조합 이 산별노조이므로 일부 분과와 관련된 문제로 노조아님 통보 를 하게 되면 이와 관련 없는 분과에 소속된 다른 조합원들의 권리에도 영향을 줌 - 사측은 노조아님 통보 를 하지 않는 것은 위법행위 이므로 즉시 해 줄 것을 요구 하는 진정을 제기( 14.7.) 이전과 동일한 내용 회신( ) (부작위위법확인소송 제기) 사측은 전국건설노동조합에 대해 노조아님 통보 를 하 지 않고 있는 부작위가 위법이라는 확인을 구하는 취지의 소송을 제기( 14.7.)

108 2 판결 주요내용 v 회사나 사용자는 행정관청에 대하여 노동조합에 대한 노조아님 통보를 해 줄 것을 요구 할 수 있는 법규상 또는 조리상 신청권(법률상 이익)이 있다고 볼 수 없으므로 각하 1. 쟁점1 : 노조아님 통보 의 처분성 유무 판단기준 부작위위법확인소송을 통해 구하는 행정청의 응답행위는 행정소송법 제2조 제1항 제1호 소정의 처분 에 관한 것이어야 함 행정소송법상 처분 등 이라 함은 행정청이 행하는 구체적 사실에 관한 법집행으로 서 공권력의 행사 또는 그 거부와 그 밖에 이에 준하는 행정작용 및 행정심판에 대한 재결을 말함 사안의 경우: 처분 에 해당 노조아님 통보 는 노조법에 의해 적법한 노조에게 부여된 특별한 법적 보호 및 혜 택을 사후적으로 배제하는 행위임 * ᄀ노동위원회에 노동쟁의의 조정 및 부당노동행위의 구제 신청(제7조 제1항), ᄂ노동조합 명칭 사용(제7조 제3항), ᄃ법인격 취득(제6조), ᄅ조세의 면제(제8조) 등 단순한 사실 또는 관념의 통지가 아닌 노동조합의 권리 의무에 직접 영향을 미치 는 행위이고, 객관적으로 불이익을 주는 행정처분의 외형을 갖고 있어 행정소송법 제2조제1항제1호 소정의 처분에 해당 2. 쟁점2 : 부작위위법확인소송 대상인 부작위의 존부 판단기준 부작위위법확인소송은 당사자의 신청에 대한 행정청의 처분이 존재하지 않는 경우 에 허용되는 것이고, 행정청이 거부처분을 한 것으로 보일 경우에는 부작위위법확 인의 소는 제기할 수 없음(대법원 91누8807)

109 특히, 거부처분은 그 처분을 위한 의사결정이 어떠한 형식으로든 행정청의 권한 있는 자 에 의해 외부로 표시되고 그 신청이 거부 내지 각하되었다는 취지가 신청자에게 오해 없이 정확하게 전달되어 이를 알 수 있는 상태에 놓여진 경우에 한함(대법원 89누4758) 사안의 경우: 부작위 존재 진정에 대한 2차례의 회신( 13.6, ) 등은 노조아님 통보 에 대해서는 신중한 검토가 필요하다는 의견을 밝힌 것에 불과하고, 노조아님 통보 를 거부할 의사를 명확히 표명한 것으로 볼 수 없음 회신을 통해 신청이 거부되었다는 취지가 정확하게 전달되어 신청 당사자가 이를 알 수 있었다고 보기 어려워 부작위위법확인소송의 대상인 부작위가 존재함 3. 쟁점3 : 법규상 또는 조리상 신청권 유무 및 원고적격 유무 판단기준 당해 부작위의 직접 상대방이 아닌 제3자라도 행정청에 대해 어떤 처분을 요구할 수 있는 법규상 또는 조리상 권리를 가지고 있고 당해 행정처분의 부작위위법확인 을 받을 법률상의 이익*이 있는 경우에는 원고적격이 인정됨 * (법률상의 이익) 당해 부작위의 근거법률에 의해 보호되는 직접적이고 구체적인 이익이 있는 경우를 말하고, 다만 간접적이고 사실적ㆍ경제적 관계를 가지는데 불과한 경우는 여기에 포함되지 아니함(대법원 88누8135) 사안의 경우: 법규상 조리상 신청권이 있다고 볼 수 없어 원고적격 부정 (법규상 신청권) 노동조합법령은 사용자가 행정관청에게 해당 사업장의 노동조합에 대하여 노조아님 통보 를 할 것을 신청할 권리를 규정하고 있지 않음 * 노동조합법 시행령 제9조 제3항의 통보 규정은 행정관청으로 하여금 노조와 이해관계를 가지는 노동위원회나 사용자 측에 통보할 의무를 규정한 것일 뿐, 노조의 설립신고 수 리 또는 노조아님 통보 와 관련하여 사용자 측의 이익을 보호하기 위한 규정이라고 할 수 없음(대법원 96누9829) (조리상 신청권) 노동조합으로서의 요건을 흠결하게 된 노동조합에 대하여 노조아 님 통보 가 이루어지지 않는다고 하여도 그로 인해 사용자의 법률상 지위에 변동이 초래된다거나 권리 이익이 직접적으로 침해된다고 볼 수 없음

110 II-1. (발레오전장) 산별노조 지회가 조직형태 변경을 통해 기업별 노조로 전환 가능한지 여부 (총회결의무효확인소송) * (서울중앙지방법원) 선고 2010가합 * (서울고등법원) 선고 2011나79540 * 대법원 계류중 < 최근 쟁점판례 관련 동향 > (대법원 전원합의체) 금속노조 발레오만도지회 조직형태변경 결의 적법성 여부 공 개변론을 통해 따지기로 결정 (당초 예정 대법관 임명 지연으로 연기) (국회입법조사처) 산별노조 하부조직이 예외적으로 조직형태변경의 주체성을 갖기 위해서는 상당한 정도의 근로조건 결정 가능성, 독립성과 단체성 같은 사회적 실체 가 있어야 한다 는 입장 내놓음 ( ) 1 사건 경위 지회의 조직형태 변경을 위한 총회 개최 (1차총회) 민주노총 산하 금속노조 발레오만도지회 조합원 일부는 발레오전장 노조 (기업별 노조)로의 전환을 위해 임시총회 소집을 요청( ) - 지회장이 거부하자, 임시총회 소집공고 후 총회를 개최( )하여 기업별 노조 로 조직형태 변경 및 규약 제정 - 1차 임시총회에 대해 소집절차 하자를 이유로 조직형태 변경 불인정 (2차총회) 포항지청에 총회 소집권자 지명요구 등 노조법상 임시총회 소집절차를 준수하여 임시총회를 개최( ) - 임시총회에서 조직형태 변경, 규약 제정 및 임원 선출 * , 포항지청은 발레오전장 노조에 기업별노조 설립신고증 교부

111 총회결의 무효확인소송 제기 금속노조는 조직형태 변경 등 총회 결의에 대하여 무효확인소송 제기 1 2심은 원고 승소(총회 결의는 무효) 판결 2 판결 주요내용 v 초기업노조의 지부 지회는 독자적인 단체교섭 및 단체협약체결 능력을 가지고 있어 독립된 노동조합으로 볼 수 있는 경우에만 조직변경의 주체가 될 수 있음 v 발레오만도지회는 독립된 노동조합이라고 할 수 없으므로 조직변경의 주체가 될 수 없음 쟁점: 발레오만도지회가 독립된 노동조합으로서 조직형태변경의 주체가 될 수 있는지 여부 판단기준 산별노조의 지회가 독자적인 규약 또는 집행기관을 가지고 독립한 단체로서 활동 하면서 독자적인 단체교섭 및 협약체결능력을 가질 경우 독립된 노동조합으로서 조직변경의 주체가 될 수 있음 사안의 경우: 발레오만도지회는 독립적 노동조합으로서의 지위 불인정(민주노총 금 속노조의 지회에서 기업별노조로 전환 불인정) 금속노조 규약, 지회 규칙 등에서 지회의 탈퇴는 금속노조 중앙 위원회의 방침에 따르도 록 하고 있고, 그간 지회의 쟁의행위 및 임금교섭 등이 금속노조를 통해 이루어져 옴 1 (지회해산 관련 규정) 금속노조의 규약에 지회의 해산사유는 가입 조합원 전체가 탈퇴하였을 경우 또는 조합 중앙위원회의 의결이나 방침이 있을 경우에 한한다 고 규정되어 있으며, 동일한 내용을 지회규칙에서도 규정하고 있음 * 특히, 금속노조 규약은 금속노조 전체의 해산결의는 가능하지만 그 산하조직인 지회는 해산결의 를 할 수는 없고 구성원 전부가 탈퇴하거나 금속노조 중앙위원회의 방침이 있을 때만 해산과 같은 효과를 지니는 것으로 정하고 있음

112 2 (조합원 가입 탈퇴 관련 규정) 조합원 가입절차 전결규정 에 따르면 해당단위 총 회를 통한 집단탈퇴는 불가하며, 조합원 탈퇴 절차는 지회장 지부장 위원장의 결재 를 거쳐 탈퇴처리한다 고 규정, 명시적으로 해당 단위 총회 통한 집단탈퇴를 금지 3 (지회 쟁의행위 관행) 발레오만도지회는 쟁의행위에 관하여 금속노조의 내부결정절 차를 거쳐 왔던 것으로 보이고, 지회와 사측간 보충교섭이 성사되지 않아 쟁의행위 에 이르는 경우에도 금속노조 위원장이 노동위원회에 쟁의조정신청을 함 4 (지회 임금교섭 관행) 발레오만도지회의 임금교섭은 금속노조의 경주지부가 발레오 전장을 포함한 금속산업 사용자 단체와의 집단 교섭을 통해서만 진행 * (지부단위 집단교섭) 금속노조 경주지부장이 금속노조의 위원장으로부터 위임받아 교섭 권자로서 교섭을 하고 금속노조 위원장 명의로 단협을 체결 * (지회단위 보충교섭) 금속노조 위원장 위임을 받은 경주지부장의 주관하에 교섭이 이루 어지고, 보충교섭에 지회장 등이 실무위원으로 참여하기는 하나 최종적 보충협약의 체 결권자는 금속노조 위원장 또는 경주지부장임 위 사실 등을 종합적으로 고려할 때, 발레오만도지회가 독자적인 규약 및 집행기 관을 가지고 독립한 단체로서 활동을 하면서 그 조직이나 조합원에 고유한 사항 에 대하여 독자적인 단체교섭 및 단체협약체결 능력을 가지고 있는 독립된 노동 조합이라고 볼 수 없음 따라서, 발레오만도지회의 1,2차 총회결의 중 조직형태 변경 결의는 무효이고, 조 직형태 변경 결의가 무효인 이상 조직형태 변경을 전제로 한 규약 제정 결의 및 임원선출 결의도 무효임 3 판결의 의미 및 전망 산별노조 하부조직의 기업별노조로의 조직형태 변경 문제는, 결국 산별노조 지부ㆍ 지회가 단체교섭 및 협약체결 능력을 가진 독립된 노동조합인지 여부의 문제임 조직형태 변경 효력 유무에 따라 지부 지회의 재산권 등이 문제될 수 있으며, 일부 에서는 조직형태 변경이 가능하게 될 경우 산별노조가 약화될 것으로 보는 견해도 있어 향후 대법원 판결을 지켜볼 필요

113 2 개별근로관계법 주요 판례연구 강검윤 사무관 / 근로기준정책과 Employment & Labor Training Institute

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115 차 례 Ⅰ. 근로자 개념 113 Ⅱ. 취업규칙 131 Ⅲ. 임금 146 Ⅳ. 근로시간 184 Ⅴ. 해고 190 Ⅵ. 징계 196 Ⅶ. 최저임금 197 Ⅷ. 파견 197 Ⅸ. 헌법재판

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117 Ⅰ. 근로자 개념 1 근로자 여부 판단 기준 (대법원 선고 2004다29736 판결) 판결의 요지 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약 인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무 (인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노 무제공자가 스스로 비품 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무 를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공 을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근 로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천 징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부 정하여서는 안 된다. 판결의 의미 근로기준법상 근로자 개념에 관한 판례의 통일적인 입장이 나타난 것은 대법원 선고 94다22859 판결임 - 그러나 위 06년 이전 대법원 판결에서의 근로자 판단 기준은 현실의 다양한 취업, 고용형태 및 그 변화에 적절하게 대응하지 못하고 있다는 비판이 제기됨

118 - 위 판결에서 대법원은 종래 학계에서 비판하던 부분을 상당부분 수용하여 과거 판 결과는 다른 요소들을 근로자 판단 요소로 삼고 있음을 명시적으로 보여줌 06년 판결은 첫째, 종전 판례에서 구체적 개별적 지휘 감독 을 요하고 있던 것을 상당한 지휘 감독 으로 완화하였고, - 둘째, 근로자와 구별하기 위해 사업장성에 관한 징표를 제시하고 있는데, 종전에는 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품 원자재나 작업 도구 등의 소유관계 라고만 설시하던 것을 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 를 기준으로 제시하였으며 - 셋째, 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지, 근로소득세를 원천 징수하였는지, 사 회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 에 대하여는 사용자가 경제적으로 우 월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점 을 고려하여 다른 요소에 비 하여 근로자성 판단에서 부차적인 것으로 보고 있음 위 06년 판결은 대학입시학원 종합반 강사들의 출근시간과 강의시간 및 강의 장소 의 지정, 사실상 다른 사업장에 대한 노무 제공 가능성의 제한, 강의 외 부수 업무 수행 등에 관한 사정과 그들이 시간당 일정액에 정해진 강의시간수를 곱한 금액을 보수로 지급받았을 뿐 수강생수와 이에 따른 학원의 수입 증감이 보수에 영향을 미 치지 아니하였다는 사정 등에 비추어 볼 때 - 위 강사들이 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 하면서, 비록 그들이 학원측과 매년 강의용역제공계약 이라는 이름의 계약서를 작성하였고 일반 직원들에게 적 용되는 취업규칙 등의 적용을 받지 않았으며 보수에 고정급이 없고 부가가치세법 상 사업자등록을 하고 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수 당하였으며 지역 의료보험에 가입하였다고 하더라도 위 강사들의 근로자성을 부정할 수 없다고 한 사례. 비교 판례(대법원 선고 94다22859 판결) - 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공

119 하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는 지 여부를 판단함에 있어서는, 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규 칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부 터 구체적, 개별적인 지휘 감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업 무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품, 원자재나 작업도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정 하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제 공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제 사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임 2 골프장 캐디의 근로자성 (대법원 선고 2011다78804 판결) 판결의 요지 [1]골프장에서 일하는 캐디는,1 골프장 시설운영자와 근로계약ㆍ고용계약 등의 노무 공급계약을 전혀 체결하고 있지 않고,2 경기보조업무는 원래 골프장 측이 내장객에 대하여 당연히 제공하여야 하는 용역 제공이 아니어서 캐디에 의한 용역 제공이 골프장 시설운영에 있어서 필요불가결한 것이 아니며,3 내장객 의 경기보조업 무를 수행한 대가로 내장객으로부터 직접 캐디 피(caddiefee)라는 명목으로 봉 사료만을 수령하고 있을 뿐 골프장 시설운용자로부터는 어떠한 금품도 지급받지 아 니하고,4 골프장에서 용역을 제공하면서 순번의 정함은 있으나 근로시간의 정함이 없어 자신의 용역 제공을 마친 후에는 골프장 시설에서 곧바로 이탈할 수 있고,5 내장객의 감소 등으로 예정된 순번에 자신의 귀책사유 없이 용역 제공을 할 수 없 게 되더라도 골프장시설운용자가 캐디 피에 상응하는 금품이나 근로기준법에서 정한 휴업수당을 전혀 지급하고 있지도 아니하며,6 내장객에 대한 업무 수행과정에 서 골프장 시설운용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘ㆍ감독을 받고 있지 않으며, 7 근로소득세를 납부하고 있지 않고,8 내장객에 대한 경기보조업무 수행을 해태하 여도 용역을 제공하는 순번이 맨 끝으로 배정되는 등의 사실상의 불이익을 받고 있을

120 뿐 달리 골프장 시설운용자가 캐디에 대하여 회사의 복무질서 위배 등을 이유로 한 징계처분을 하지 아니하는 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 골프장 시설운영자에 대하여 사용종속관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자 로 볼 수 없다. [2] 원심은 이 사건 골프장의 캐디인 원고들은 피고의 구체적인 지휘ㆍ감독에 따라 자신들의 노무제공을 하고 있고, 캐디들의 업무수행과정에 피고가 관여하는 정도가 커서 캐디들의 피고에 대한 업무의 종속성이 상당하다고 전제한 후 원고들은 지역별 노조이자 그 조합원 자격으로 특정한 사용자에의 종속관계를 필요로 하지 않는 즉 피 고와 사이의 근로계약관계를 전제로 하지 않는 이 사건 노동조합의 정당한 조합원이 고 피고는 근기법상의 사용자가 아니어서 근기법에서 정한 의무를 부담하지는 않으 나 노조법상의 사용자에 해당하므로 노조법에 따른 의무를 부담한다고 판단하였다. 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 원심이 적법하게 채택한 증거들에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고 거기에 상고이유의 주장과 같 이 노조법상 사용자의 개념에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 없다. 판결의 의미 노조법 제2조제1호는 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다 고 규정하여 근로기준법과 다소 다르 게 근로자개념을 정의하고 있음 - 이에 대하여 근로기준법과 노조법상 근로자 정의 규정에는 차이가 있으나 종속노 동의 대가로 생활을 영위하는 자의 보호를 목적으로 함에는 차이가 없으므로 근로 자 개념을 동일하게 판단해야 한다는 의견과 - 노조법에서 굳이 기타 이에 준하는 수입 이라는 말을 사용하고 있고 근로기준법상 근로자는 임금에 의하여 생활하는 자 에 포함되고 임금에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자는 근로기준법상 근로자는 아니지만 노조법상 근로자에는 포함되므로 개념을 구분하여야 한다는 의견이 있음 동 사안은 골프장 캐디인 甲 등이 골프장을 운영하는 乙 주식회사로부터 제명처분 등 징계를 받은 후 乙 회사를 상대로 징계무효확인을 구한 사안에서, - 甲 등은 임금을 목적으로 사용종속적인 관계에서 乙 회사에 근로를 제공하는 근로기

121 준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 없으나, 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자 성은 인정할 수 있다고 본 원심판단을 수긍한 사례 - 근로기준법은 현실적으로 근로를 제공하는 자에 대하여 국가의 관리 감독에 의한 직접적인 보호의 필요성이 있는가 라는 관점에서 개별적 노사관계를 규율할 목적 으로 제정된 것인 반면에 노조법은 노무공급자들 사이에 단결권 등을 보장해줄 필요성이 있는가 라는 관점에서 집단적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것으 로 그 입법목적에 따라 근로자 여부에 대한 판단 기준을 달리 함 캐디의 근로기준법상 근로자성을 부정한 판례 대법원 선고 95누13432판결 - 골프장에서 일하는 캐디는, 1 골프장 시설운영자와 사이에 근로계약 고용계약 등 의 노무공급계약을 전혀 체결하고 있지 않고, 2 그 경기보조업무는 원래 골프장측 이 내장객에 대하여 당연히 제공하여야 하는 용역 제공이 아니어서 캐디에 의한 용역 제공이 골프장 시설운영에 있어서 필요불가결한 것이 아니며, 3 내장객의 경 기보조업무를 수행한 대가로 내장객으로부터 직접 캐디피(caddie fee)라는 명목으 로 봉사료만을 수령하고 있을 뿐 골프장 시설운용자로부터는 어떠한 금품도 지급 받지 아니하고, 4 골프장에서 용역을 제공함에 있어 그 순번의 정함은 있으나 근 로시간의 정함이 없어 자신의 용역 제공을 마친 후에는 골프장 시설에서 곧바로 이탈할 수 있고, 5 내장객의 감소 등으로 인하여 예정된 순번에 자신의 귀책사유 없이 용역 제공을 할 수 없게 되더라도 골프장 시설운용자가 캐디 피에 상응하는 금품이나 근로기준법 소정의 휴업수당을 전혀 지급하고 있지도 아니하며, 6 내장 객에 대한 업무 수행과정에서 골프장 시설 운용자로부터 구체적이고 직접적인 지 휘 감독을 받고 있지 않으며, 7 근로 소득세를 납부하고 있지 않고, 8 내장객에 대한 경기보조업무 수행을 해태하여도 그 용역을 제공하는 순번이 맨 끝으로 배정 되는 등의 사실상의 불이익을 받고 있을 뿐 달리 골프장 시설운용자가 캐디에 대하 여 회사의 복무질서 위배 등을 이유로 한 징계처분을 하지 아니하는 등의 여러 사 정을 종합하여 볼 때, 골프장 시설운영자에 대하여 사용종속관계하에서 임금을 목 적으로 근로를 제공하는 근로기준법 제14조 소정의 근로자로 볼 수 없음

122 캐디의 노조법상 근로자성을 인정한 판례 대법원 선고 90누1731 판결 - 노동조합법상 근로자란 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고대가로 임 금 등을 받아 생활하는 자를 말하고, 타인과 사용종속관계가 있는 한 당해 노무공 급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없으며 사용종 속관계는 사용자와 노무제공자 사이에 지휘 감독관계의 여부, 보수의 노무대가성 여부, 노무의 성질과 내용 등 노무의 실질관계에 의하여 결정됨 - 기록에 의하면 1 소외회사에 소속된 캐디들은 내장객의 경기보조업무를 수행함에 있어서 캐디마스터등 소외회사의 직원의 지시를 받으며, 출근에 있어서도 소외회 사에 의하여 지정된 번호순서에 따라 출근시간이 정하여 지며, 새벽근무도 해야하 고, 휴장일에도 출근하여 교육이나 골프장 시설청소 등을 해야 하는 등 소외회사의 지휘감독하에 노무를 제공하여야 하며, 캐디가 캐디마스터등 소외회사측의 업무지 시나 결정에 위반하거나, 무단결근등의 경우에는 벌칙으로서 캐디들의 수입에 결 정적인 타격을 주는 일정기간 근무정지나 배치거부등의 제재를 가하고 있고, 소외 회사측에 의하여 지명된 캐디조장에 의하여 캐디를 통제하고 있는 점, 2 또한 캐 디는 내장객보조업무가 종료되면 소외회사로부터 보수 즉 캐디피를 지급받는 바, 위 캐디피는 근로기준법상의 임금이라고 단정하기는 어렵지만 캐디가 소외회사에 의하여 소외회사의 골프장 캐디로 선발 채용 될 때에 캐디와 소외회사 사이에 캐 디는 소외회사가 임의로 지정하는 내장객에게 노무제공을 하기로 하고 그 대가로 소외회사로부터 캐디피로서 1경기당 일정한 금원인 금 5,000원을 지급받기로 하는 묵시적인 약정이 있는 것으로 엿보이고, 이와 같은 약정은 고용계약관계에 근사하 다고 보이므로 캐디피를 노동조합법 제4조 소정의 "기타 이에 준하는 수입"으로 못볼 바도 아니라고 보여지는 점(캐디피의 지급방법을 내장객이 캐디에게 직접 지 급하는 방법으로 변경하였다고 해도 이는 위에 보인 바와 같이 캐디피의 지급의무 가 있는 것으로 보이는 소외회사가 소외회사의 골프장에서 경기에 임하려면 어차 피 캐디피를 지불해야만 할 입장에 있는 내장객으로부터 캐디피를 수령한 것으로 하고 그 대신 내장객에게 캐디에 대한 캐디피의 지급을 위임한 것으로 보아야 할

123 것이므로 캐디피의 지급방법 변경으로 캐디피의 지급주체가 달라진다고 볼 수는 없을 것이다), 3 그외에도 캐디의 업무의 성질이나 소외회사에 의하여 근무시간 등이 정해져 있고 매일 출근하여야 하는 관계상 다른 회사에의 취업이 사실상 곤란 하여 캐디들은 소외회사에 거의 전속되어 있다고 보여지는 점 등이 엿보이는 바, 이러한 사정들에 비추어 보면 소외회사 골프장 소속의 캐디들은 소외회사와의 사 이에 종속적 노동관계에 있다고 보아야 할 것임 3 화물자동차기사의 근로자 판단 요소 (대법원 선고 2012다57040 판결) 판결의 요지 甲 이 운수회사인 乙 주식회사와, 甲 소유이나 乙 회사 명의로 등록된 화물트럭에 관한 위 수탁 관리계약 또는 제품 운송용역 계약 을 체결하여 乙 회사가 위탁받은 제품운 송업무 중 일부를 수행하면서 용역비 명목으로 매월 일정액을 지급받아 온 사안에 서, 제반 사정에 비추어 甲 은 일정한 자본을 투자하여 운송사업을 영위하는 지입차주 로서 지입회사인 乙 회사와 별도의 운송용역계약을 체결하고 그에 따른 용역비를 지 급받은 것으로 봄이 타당하고, 甲 이 상당기간 고정된 운송일정과 운송경로에 따 라특정 운송업무를 반복 수행하며 乙 회사에서 일정한 금원을 지급받은 것은 위 운 송용역계약의 내용과 특성에 따른 것일 뿐 그와 같은 사정만으로 甲 이 乙 회사에 대하 여종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당 한다고 볼 수 없다 판결의 의미 근로자성 판단을 위한 기준으로 이전에는 비품, 원자재나 작업도구 등의 소유관계 가 근로자성 판단의 주요한 요소 중 하나였지만 - 최근에는 근로를 제공하는 자가 기계, 기구 등을 소유하고 있다고 하여 곧바로 독 립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하고 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 안은 사업자라고 단정할 것은 아니다 라는 단서를 부가함으로써 비

124 품 원자재나 작업도구 등의 소유관계가 근로자성을 판단하는 하위요소로 작용할 수 있게 함 법원은 위 판결과 달리 자신의 소유 차량을 이용하여 업무를 제공하고 이에 대하여 회사로부터 실비변상적 성격의 금원을 포함한 포괄적인 형태의 임금을 받아온 화물 운송기사의 근로기준법상 근로자성을 인정하는 판결을 내린 바 있음(대법원 선고 2012도5385 판결) - 위 사건의 1심에서도 화물운송기사의 근로기준법상 근로자성을 인정함 그런데 동 판결에서는 근로기준법상 근로자 여부를 판단하기 위한 요소를 근로자 아님을 판단하기 위한 요소로 적용했다는 비판이 있음 운전기사에 관한 판례 <1> 대법원 선고 2012도5385 판결 - 근로자들은 피고인이 운영하는 공소외 1주식회사에 대하여 종속적인 관계에서 자 신들의 소유인 차량을 이용하여 근로를 제공하고 이에 대하여 위 회사로부터 실비 변상적인 성격의 금원을 포함한 포괄적인 형태의 임금을 받아온 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다고 판단 - 1 철선제품 생산업체인 위 회사는 공소외 2로부터 2.5톤 화물차( 경 3.5톤 화물차로 교체되었다)를 월 임대료 160만 원으로 정하여 임차하고, 공소외 3으로부터3.5톤 화물차를 월 임대료 250만 원으로 정하여 임차 한 사실, 2 위 화물차들은 영업용으로 등록되어 있지 않아 그 무렵 위 회사 명의로 소유권이전등록을 마쳤고, 공소외2와 공소외 3은 위 임대차계약에 따라 경까지 자신 소유의 위 화물차들을 이용하여 위 회사 본사에서 생산된 철선제품을 서울 근교 등으로 직접 운송해 온 사실, 3 위 회사는 무렵 월 임대료로 공소외 2에게 275만 원, 공소외 3에게 270만 원을 각 지급하고 있었는데, 차량 연료 비, 고속도로 비용, 중식비는 위 임대료와별도로 지급해 온 사실, 4 공소외 2와 공 소외 3은 위와 같이 지급받은 임대료에서 차량 유지비, 차량 보험료 등 차량 관리 에 필요한 제비용을 부담하였던 사실, 5 위 회사는 월 임대료 지급을 위해 공소외

125 4 주식회사에게 세금계산서를 발급하고 공소외 4 주식회사를 통해 공소외 2와 공 소외 3에게 월 임대료를 지급하여 왔는데, 경부터공소외 4 주식회사에게 세 금계산서를 발급하는 것이 불가능해지자 공소외 2에 대하여는 부터, 공소 외 3에 대하여는 부터 각 까지 일용근로소득지급명세서 에 월 임 대료 전액을 일용근로소득으로 기재하여 신고한 사실 등을 알 수 있다. - 이러한 사실관계에 의하면, 이 사건 임대료 명목의 금원 중 일부는 근로의 대가가 아니라 단순한 위 화물차들 사용의 대가에 해당하는 금원이거나 또는 공소외 2와 공소외 3이 위 화물차들을 이용하여 업무를 수행함에 따라 추가로 소요되는 비용 의 변상을위한 실비변상적인 성격의 금원으로 볼 만한 사정들이 나타나 있다. 그렇 다면 원심으로서는 원심이 들고 있는 위와 같은 사정들만으로 이 사건 임대료명목 의 금원 전부가 임금에 해당한다고 단정할 것이 아니라 앞서 본 법리에 따라 그안 에 위 화물차들 사용의 대가나 실비변상적인 성격의 금원이 포함되어 있는지에 관 하여 구체적으로 충분히 더 심리하였어야 한다. 따라서 이와 달리 이 사건 임대료 명목의 금원 전부가 임금에 해당함을 전제로 하여 이 사건 공소사실 기재 월차수 당, 연차수당, 퇴직금 전액에 대하여 근로기준법위반죄가 성립된다고 판단한 원심 판결에는 앞서 본 법리를 오해한 나머지 필요한 심리를 다하지 아니하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다. <2> 대법원 선고 2007다37165 판결 원고는 1995년 11월 서울 노원구 중계동에서 (상호 생략)어학학원을 운영하는 피고와 차량위탁용역계약 이라는 이름의 계약서를 작성하고, 그때부터 까지 10년 남 짓 위 학원의 통학버스를 운전하였고, 위 계약이 해지되기 전까지 운전기사 반장 직책을 맡아온 사실, 원고가 운행한 버스는 원고 자신의 소유이지만 소유권 등록 명의를 피고 앞으로 한 사실, 원고와 피고가 맺은 계약서에는 원고가 피고로부터 위 버스 운행의 대가로 매달 200만 원을 받기로 하였고, 실제로도 원고는 매달 200만 원 내외의 돈(기본급에 근무 외 수당 명목의 돈을 추가한 금액)을 피고로부터 지급받았으며, 그 금원 에서 소득세, 주민세, 국민연금보험료, 국민건강보험료, 고용보험료 등의 명목의 돈을 공 제한 나머지 돈을 피고로부터 받았고, 피고는 이와 같이 공제된 돈과 피고 자신이 부담하

126 여야 할 것으로서 관할 기관에 원고에 대한 원천징수 4대 보험 보험료를 모두 납부한 사 실, 한편 원고가 운행한 버스의 차량 유류비, 보수비 등의 비용과 자동차 보험료, 자동차 운행으로 발생하는 과태료와 사고 책임은 모두 원고가 부담한 사실, 원고를 비롯한 위 학원 버스운전기사들은 매일 08:30부터 09:30까지와 13:30부터 20:00까지(월, 수, 금요일 은 21:00까지) 사이에 1시간 30분의 배차간격으로 정해진 운행구간을 운전하여 학원생들 을 통학시키고, 09:30부터 13:30 사이에는 학원 안에 주차공간과 휴게실 등이 없어 자기 집에서 휴식을 취하거나 차량 정비 등을 한 사실, 원고와 피고 사이에 작성한 계약서에는 근무시간, 휴식시간을 학원의 실정 또는 학기별 또는 방학기간 등의 사정으로 변경하여 시행할 수 있고, 정기 휴무일은 매주 일요일과 법정공휴일에 실시하되, 학원 실정에 따라 변경시행할 수 있다고 기재되어 있고, 운전기사는 이 계약에 관한 업무를 학원 동의 없이 제3자에게 양도할 수 없으며, 위 학원 학생 운행 외에 일체의 영업행위를 할 수 없고, 대 차운행과 대리운전은 원칙적으로 금지되며, 직계가족 경조사ㆍ관공서에서 실시하는 의무 적인 교육ㆍ운행 중 갑작스런 고장 등의 사유가 있는 경우에 한하여 학원의 승인을 받은 후 운전기사가 비용을 부담하여 차량운행에 지장이 없도록 하여 대차운행과 대리운전을 할 수 있다고 되어 있으며, 실제로는 위와 같은 사유 외에 운전기사의 개인적 사정, 예컨 대 직계가족 이외의 친인척의 상( 喪 )이나 해외여행 등의 사유로도 대리운행을 할 수 있었 고, 이 경우 반장인 원고를 통해 피고가 이를 보고받고, 피고는 운행에 지장이 없으면 별 다른 이의를 제기하지 아니하였으며, 다만 반장인 원고는 운전기사들의 대리운행을 자제 시키며 주의를 주기도 한 사실 등을 인정할 수 있다. 원고는 버스 운행업무 수행 과정에서 피고로부터 상당한 지휘ㆍ감독을 받았고, 피고가 지정한 근무시간과 근무장소에 구속되었으며, 이 사건 버스 운행과 관련하여 독립하여 자 신의 계산으로 사업을 영위하지 못하였고, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안지 못하였으며, 피고로부터 월 정액의 급여를 받고 피고가 원고에 대하여 근로소득세를 원천징수하여 관할 세무서에 납부하고 이른바 4대 보험의 보험료를 납부하는 등 피고와 사이에 근로기준법에서 말하는 근로자의 지위를 가지고 있었다고 보 인다

127 <3> 대법원 선고 99다48986 판결 위 수영장의 지시에 의하여 매일 운행시간대별로 일일운행점검표를 작성하여 위 수영 장의 전무인 소외 이승기로부터 결재를 받은 사실, 위 망인은 위 버스를 운행하는 동안 다른 사람으로 대체 운행시킨 적은 없고, 위 수영장에 전속되어 운전을 하는 이외에 다른 업무에 종사하거나 휴일에 위 버스를 이용하여 별도의 운송사업을 한 바도 없는 사실, 위 망인은 위 수영장으로부터 부터 그 해 4.까지는 매월 금 1,500,000원씩, 같은 해 5.부터는 매월 금 1,700,000원씩을 기본급, 고정급의 구분 없이 정기적으로 지급받았 고, 매월 위 버스의 유류비 등 관리유지비와 보험료, 제세공과금 등으로 소요되는 합계 약 금 520,000원(금 570,000원은 착오로 보인다)은 직접 부담하여 온 사실, 위 수영장은 위 망인에 대하여 별도의 임금대장 등을 작성하거나 보수지급시 근로소득세 또는 사업소 득세를 원천징수하지 않았고, 취업규칙, 복무규정, 인사규정 등이 마련되어 있지 않으며, 위 망인의 사망 당시 위 수영장은 소속 차량 5대 중 4대를 위 망인의 경우와 같은 형태로 운행하고 있는 사실 등을 인정한 다음, 위 망인이 위 수영장이 정한 운행시간 및 운행노 선에 따라 회원운송용 버스를 왕복운행하고, 일일운행점검표를 작성하여 매일 결재를 받 는 등 그 운행에 관하여 수영장의 지시ㆍ감독을 받았고, 타인으로 하여금 대체 운행하게 하는 것이 거의 불가능하였으며, 위 수영장에 전속되어 노무를 제공하였을 뿐 위 버스를 이용하여 다른 영업행위를 한 사실이 없는 점, 위 망인이 자신 소유의 버스를 제공하고 그 유지관리비 등을 직접 부담하였지만 탑승인원 등에 관계없이 매월 정액을 지급받았고, 다만 그 중 일부는 버스 유지관리비 등에 대한 실비변상적 성격이 있는 점, 위 수영장이 위 지급액에서 위 망인을 독립된 사업주로 간주하여 사업소득세를 공제한 사실은 없는 점 등을 종합하면, 근로계약서, 임금대장이 작성되지 않았다거나 근로소득세가 원천징수 되지 않았다고 하더라도, 위 망인은 위 수영장에 대하여 사용종속적인 관계에서 자신 소 유의 차량을 이용하여 근로를 제공하는 방법으로 근로를 제공하고 실비변상적인 성격의 금원을 포함한 포괄적인 형태의 임금을 받는 자로서, 근로기준법상의 근로자에 해당한다 고 판단하였다

128 3 한전산업개발 전기 검침원 (대법원 선고, 2013다77805 판결) 판결의 요지 한국전력공사로부터 전기계량기 검침, 전기요금 관련 청구서 등의 송달, 전기요금 체 납 고객에 대한 해지시공(단전) 및 재공급(송전) 등의 업무를 위탁받은 甲 주식회사와 위탁계약을 체결하고 위 업무를 수행하는 위탁원이 근로기준법의 근로자에 해당하는 지 문제 된 사안에서, 위탁원이 담당한 검침과 송달 등의 업무는 甲 회사의 사업에서 핵심적이고 중요한 업무이므로 甲 회사로서는 적정한 업무수행을 보장하기 위하여 위탁원의 업무에 대하여 상당한 지휘 감독을 하고자 하는 유인이 큰 점, 위탁원은 스 스로의 노력으로 고객을 유치하여 검침이나 송달 업무의 양을 늘림으로써 수입의 규 모를 확대할 수 없는 상황이었고, 다른 사업자로부터 검침이나 송달 등의 업무를 위 탁받아 이를 수행하거나 업무를 제3자에게 수행하도록 재위탁할 수 없었으므로 위탁 원이 자신들의 계산으로 사업을 영위하거나 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등의 위험을 스스로 안고 있었다고 보기 어려운 점 등 제반 사정에 비추어 위탁 원이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 甲 회사에 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 여지가 많은데도, 이와 달리 본 원심판결에 법리오해 등의 위법이 있다고 한 사례 전기 검침원 등에 관한 판례 1) <1> 시청료 위탁징수원(대법원 선고 91다21381 판결) 위탁직 징수원이 업무처리과정에 다소 자유로운 입장에 있었다 하더라도 이는 텔레비 전수상기 보유자에 대한 호별방문의 방법, 방문순서 등에 국한되는 것이고, 이 범위 안에 서 업무처리상의 독자성이 인정되는 것은 담당업무의 특수성 때문에 그러한 것이지 이것 만 가지고 사용자의 지휘, 감독과 통제로부터 벗어난 것이라고 할 수 없고, 또 기본급이나 1) 상수도계량기 검침업무에 대하여 출 퇴근이 자유로와 복무관리가 이루어지고 있다고 보기 어려운 점, 매월 15일~25일에만 근무하면 되므로 전속성이 약하다고 볼 수 있는 점, 업 무수행 과정에서 구체적인 지휘 감독을 받지 않으므로 검침원 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하고, 시로부터 수수료 수령 후 제3자에게 지급이 가능한 점, 업무수행에 대한 대 가는 기본급이나 고정급이 없이 작업량에 비례한 수수료(1건당 700원)를 지급받는 점 등을 종 합해 볼 때 근로자로 보기 어려움(근로기준과-4695, )

129 고정급이 없이 징수한 시청료에 대한 일정 비율의 금액만을 수수료 명목으로 지급받아 왔다 하더라도 그것이 전체 근로에 대한 대가로서 지급된 것임이 명백한 이상 임금으로 서의 성격(일종의 성과급 또는 능률급)이 부정되어지는 것도 아니라 할 것이므로, 위탁직 징수원도 계약직 징수원과 마찬가지로 한국방송공사에 대하여 실질적인 사용종속관계에 있는 근로자에 해당된다. <2> 한전 위탁 수금원 (대법원 선고 78다510 판결) 피고회사의 전기요금 수금원으로 있던 원고들이 피고회사에 대하여 피고회사의 취업 규칙상에 따른 퇴직금의 지급을 구하고 있는 이 사건에 있어서 원심은 그 판시 증거들을 취사 선택하여 피고회사의 수금원은 사원수금원과 위탁수금원으로 구분되고, 위탁수금원 은 일정한 자격을 갖춘 자로서 그 담당 수금액의 25퍼센트에 해당하는 금원을 보증금으 로 예치하고 수금위탁계약을 체결함으로써 수금업무를 하게 되고, 이 계약은 1년마다 갱 신하도록 되어 있는데 원고들은 모두 위와 같은 수금위탁계약을 체결하고 피고회사의 수 금업무를 처리하여 왔다는 사실과 위탁수금원의 보수에 관하여는 일정한 기본급이나 고 정급이 없이 수금담당액의 일정비율 이상을 수금했을 경우에 그 수금액의 비율로 정해진 보수를 받게 되어 있고 그 수금액이 일정비율에 미달할 때에는 보수의 지급이 전혀 없게 되어 있다는 사실, 수금업무의 처리에 관하여는 미리 할당된 지역의 요금영수증으로서 수 금원의 재량에 따라 수금하게 되어 있고 수금일수나 할당된 지역내에서의 수금순위, 수금 시간 등에 관하여는 구체적인 제한이 전혀 없으며, 수금액은 매일 피고회사에 입금케 되 어 있으나 그 결산은 미리 정해진 기말에 가서 일괄 계산하도록 되어있다는 사실 등을 적법하게 확정하고 나서, 그렇다면 원고들과 피고회사 사이에 체결된 수금위탁계약은 근 로의 제공과 임금의 지급 그 자체에 중점이 있다기 보다는 수금의 실적에 중점이 있고 그 업무처리에 있어서도 수금원들의 독립성이 강하게 인정되고 있으니 이와 같은 계약관 계를 종속적 노동관계에 해당한다고 보기는 어렵다고 판단하여 원고들이 피고회사와의 사이에 종속적 노동관계에 있는 근로자임을 전제로 한 원고들의 청구를 배척하고 있다. 원심이 인정하고 있는 사실관계에 입각하여 볼 때 원고들이 피고회사와의 사이에 종속적 노동관계에 있다고 보기는 어렵다고 할 것이므로같은 취지에서의 원심판단에 소론과 같 은 근로기준법상의 근로자에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다

130 사례 1. 근로자 해당 여부 제도 개요 00시와 위탁계약을 맺은 수도 검침원들이 최근 한전 수도검침원이 근로자라는 판 결이후 노동조합에 가입하고 진정제기 - 위탁계약은 명목적인 것이며 사실상 근로계약 관계이므로 근로기준법 등 노동관 계법 적용을 주장하며 근로조건에 대한 시정 요구 수도 검침 업무는 지방자치 단체의 고유 업무로서 - 자치단체가 직접 수행하면서 해당 자치단체 소속 공무원 또는 근로자가 업무를 수행하거나 - 동 업무 자체를 법인 등 외부기관에 위탁 하거나, 개인과 민간위탁계약을 체결하 여 업무를 수행하는 경우로 나뉨 * 지자체 상하수도 검침업무는 대도시(광역시 이상)는 법인에 위탁을 주어 수행하 고 중소도시는 공무원, 무기계약직, 개인위탁업무 등이 혼재된 상태(38개도시 659 명이 업무 수행중이고 이중 개인위탁인원은 437명(66.3%)) 사실 관계 <1> 채용 및 근로계약 체결 여부 00시 수도검침업무는 기능직 공무원이 수행하다가 공무원 퇴직, 보직 변경 등으로 발생한 결원을 개인과 민간위탁 체결 - 상 하수도 계량기 검침 위탁계약서를 체결하고 위탁업무 수행 <2> 업무내용을 사용자가 정하는지 여부 위탁원 각자가 위탁받은 해당지역 * 의 상하수도 계량기를 검침 * 지역에 따라 아파트 등 검침이 용이한 곳도 있으나 그렇지 못한 곳도 있음 - 검침 차수에 따라 검침을 실시하고 수도요금 고지서를 가정에 전달하며 그 밖에 업종변경 계량기교체 도수 등에 관하여 검침 시 확인하고 00시에 전달 검침원에게 위탁된 검침지역과 검침차수에 대해 변경이 불가함

131 - 검침차수를 어길 경우에는 수도요금 누진이 발생하여 시로부터 주의 조치를 받는 다고 함 <3> 취업규칙 등 복무규정 적용 여부 위탁계약서 제15조에 계약해지 및 징계에 관한 규정이 존재 * 제15조 검침업무를 수탁함에 있어 검침용역 수탁자 근무규정(지침) 제12조의 어느하나 에 해당하는 때에는 계약의 해지 또는 본부장이 정한 징계기준에 의하여 처벌한다. - 이외 검침용역 수탁자 근무규정이라는 지침이 존재하며 동 지침에는 위탁범위, 자 격, 결격사유, 위탁수수료, 계약파기 및 징계, 검침구역의 지정, 교육 등의 위탁업 무에 대한 전반적인 사항을 규정 징계 관련 사항으로는 검침원 개인적인 일로 품위유지 의무 위반을 적용하여 계량 기 200대를 감액조치 한 사례가 있고, - 검침원이 수도요금 배상, 수용가로 민원이 들어오면 검침원에게 주의조치 한 사례 도 존재 * 포상으로는 분기별 베스트 검침원에게는 상품권, 과거에는 제주도 여행을 보내기도 함 <4> 업무수행과정에서 사용자의 지휘 감독 여부 출근시간이 정해져 있지 않고 자신이 담당한 지역에 검침, 월 1회 검침결과를 사무 실에 출근하여 입력 - 검침시간은 자율이지만 검침시간은 주간에 하도록 규정하고 있음 - 매주 화요일 오후 5시 외근 후 사무실 복귀하여 전달사항 전달, 매주 금요일 오후 5시는 교육에 반드시 참석토록 하고 출근부도 작성 * 부터는 출근부 미작성 * 06년 상반기 매일 9시 출근 및 서명 외근후 담당계장 보고 후 퇴근 06년 하반기부 터 주 3일 위와 같이 출근 서명 등 처리 08년 하반기부터는 2일만 상기와 같이 근무 12년 하반기부터는 교육명목으로 화,금 오후 5시 출근 및 교육 참여 검침시 계량기 이상발생, 상수도자원변경입력표, 계량기 신규설치, 수용가의 주소 나 성명변경 등 사안에 대해 검침원이 결재를 올리면 결재가 수리됨

132 <5> 보수의 성격 및 산정 방법 기본급이 정해져 있지 않고 계량기 1대당 600원 내지 900원의 검침 수수료를 지급 - 대체적으로 1인당 2,000개 정도의 계량기를 위탁받으며 매월 수수료 명목으로 150~180만원 정도의 금액을 지급받음 검침 수수료 이외의 수당 지급여부 - 청주시의 경우 피복비를 연단위로 지급하고, 그 밖에 다른 시도의 경우에는 교통 비, 중식비도 지급하고 있음 <6> 작업도구 등의 소유관계 검침원이 사용하는 비품 스마트폰, 옥외검침기, 갈고리, 후레쉬 등을 사용자가 직 접 지급하여 검침원 소유의 비품은 없음 <7> 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부 계량기 수는 시에서 위탁한 지역에 따라 정해져 있어 스스로의 노력으로 계량기 수를 증가시키거나 감소시킬 수 없음 <8> 근로제공의 전속성 및 업무의 대체성 00시의 조례에 타인에게 에게 대리할 수 없도록 규정 - 다만, 업무 특성상 제3자가 업무를 대체할 수 도 있으나 실질적으로 계량기 위치 파악 등이 용이하지 않아 대체가 어려움 <9> 소득세 징수 및 4대보험 등 근로자성 불인정으로 4대보험에 가입되어 있지 않고 매월 지급되는 수수료에 사업 소득세 등도 공제하지 않음 근로자에 해당하는지?

133 사례 2. 근로자 해당 여부 제도 개요 한국장학재단의 국가근로장학금 * ( 05~)과 각 대학의 자체 근로장학금 제도로 이원화 되어 운영 <국가근로장학금과 대학 자체 근로장학금 비교> 구분 국가근로장학금 자체 근로장학금 예산 한국장학재단 + 대학 예산 대학 예산 신청 접수 한국장학재단 각 대학 선발 요건 소득분위에 따른 우선 선발 자율 직무의 종류 및 임금(/시간) 교내근로/교외근로 6,000원/8,000원 교내근로 자율 근로장학생은 총 203천명으로 전체 재학생의 9% 수준 * * 11년, 대학 전문대학 합계 교육부는 경제적 지원 강화 및 취업능력 향상 을 목적으로 국가근로장학금의 지원 규모를 확대하고 교외근로비율을 높일 계획 * 지원규모: 13년 7.2만명(1,430억) 14년 10만명(2,000억) / 교외근로비율: 13년 10% 17년 30% 사실관계 <1> 채용 및 근로계약 체결 여부 근로장학생 모집안내 공고 신청접수 선발기준에 따라 면접 등을 거쳐 선발 후 채용 및 근무부서 배치 <2> 업무 내용이 사용자에 의하여 정해지는지 여부 대체적으로 부서별 정규직원의 사무를 보조하는 업무를 수행하나 구체적인 업무내 용은 학과별 관리책임자에 의해 정해지고, 해당부서 관리자들로부터 업무지시를 받음

134 * 문서정리, 서류복사, 우편물 수령ㆍ전달, 전화응대 등 학교 내 부서별로 일정한 장소에 배치하고 출퇴근시간 등 근로시간이 정해져 있음 * 원칙적으로 09:00~18:00까지 근무하고 학기 중에서는 수업시간을 근무시간으로 인정하 는 방식도 있음 <3> 업무 수행과정에서 상당한 지휘ㆍ감독 여부 부당한 지시사항을 제외하고 지시받은 업무를 거부할 수 없으며 업무지시 사항 거 부하는 경우에 별도의 제재조치는 없으나 차기 모집 시 선발에서 배제될 수 있음 - 각 기관(부서)별로 선발된 근로장학생 전원을 근로개시 전에 소집하여 수행업무 내용, 출 퇴근시간 등 복무관리 등에 대하여 교육을 실시 결근ㆍ지각ㆍ조퇴 시 사전 학과별 관리책임자에게 허락을 받음 * 임의 지각시에 관리책임자로부터 구두 시정요구 <4> 보수의 성격 명목상으로는 경제적으로 어려운 학생 등에게 봉사활동 등을 하게 한 후 장학금을 지급하는 것으로 보지만 다른 장학금과 달리 근로제공하여야만 지급되므로 근로의 대가적 측면도 있음 * 06년 기준 월 175,000원(일 3시간)~월 350,000원(주간 6시간 또는 야간 4시간 근무자) 통상시급은 2,243원, 2006년 기준 최저임금 미달 - 지각 결근 등이 있다하더라도 보수는 감액되지 않고 근로를 다른 날에 보충 근무 <5> 그 밖에 사항작업도구 등의 소유 관계 업무 대체가 불가능하며 컴퓨터, 복사기, 전화 등 작업 도구는 학교 물품을 사용하고 4대보험 미가입, 별도의 소득세를 징수하지 않음 근로자에 해당하는지?

135 Ⅱ. 취업규칙 1 취업규칙의 의의 (대법원 선고 2007두11566 판결) 판결의 요지 취업규칙이라 함은 그 명칭 여하를 불문하고 사업장에서의 근로자에 대한 복무규율 과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 정한 것으로서(대법원 선고 97누 판결 등 참조), 노사간에 일반적으로 적용되는 일종의 법규범이라고 할 것인 데, 법령이나 단체협약에 우선하지는 못하지만 근로계약상의 개별약정보다는 우 선하여 적용되므로, 취업규칙에 정한 기준에 미달되는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분이 무효로 되고, 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의하며( 근로기준법 제97조 참조), 나아가 취업규칙의 작성 변경 권한은 원칙적으로 사용자 에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성 변경할 수 있으나, 취업규 칙의 작성 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있 던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자 에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 아니한다 판결의 의미 취업규칙의 개념에 관한 판결

136 2 취업규칙의 법적 성격 (대법원 선고 77다355 판결) 판결의 요지 취업규칙은 사용자가 기업경영권에 기하여 사업장에 있어서의 근로자의 복무규율이 나 근로 조건의 기준을 획일적 통일적으로 정립하기 위하여 작성하는 것으로서 이는 근로기준법이 종속적 노동관계의 현실에 입각하여 실질적으로 불평등한 근로자의 입 장을 보호강화하여 그들의 기본적 생활을 보호향상시키려는 목적의 일환으로 그 작 성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이라고 볼 것이므로 원칙적으로 취업규칙 의 작성변경권은 사용자에게있다 할 것이나 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조 건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고있던 근로자 집단의 집단의사결정 방법에 의한 동의를 요한다고 할 것이며 그 동 의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 조합의 그와같은 조 합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 없는한 취업규칙 의 변경으로서의 효력을 가질 수 없고 따라서 그러한 취업규칙변경에 대하여 개인적 으로 동의한 근로자에 대하여도 효력이 없는 것이라고할 것이다. 왜냐하면 기존근로 조건의 내용을 사용자가 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하는 것은 위의 근 로기준법의 보호법으로서의 정신과 기득권 보호의 원칙 및 근로조건은 근로자와 사 용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정되어야 한다는 근로기준법 제3조의 규정상 허용될 수 없다 할 것이고, 그렇다고 하여 만약 취업규칙의 불이익한 변경에 개인적으로 동의한 근로자에 대하여는 그 변경의 효력이 있고 동의하지 아니한 근로 자에 대하여는 효력이 없다고 한다면 근로자는 단체로써 행동할 때 실질적으로 사용 자와 대등한 입장에 서게 된다는 것이 모든 노사관계법의 기본입장이므로 사용자는 실질적으로 대등하지 아니한 우월한 지위에 서서 용이하게 취업규칙의 변경이란 형 식으로 개별근로자에 대하여 기존 취업규칙에 미달되는 근로계약을 체결할 수 있게 되어 취업규칙에 정한 기준에 미달되는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하 여 무효로 하고 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다 하여 취업규칙상의 기준을 최저기준으로 규정한 근로기준법 제98조를 사실상 무의미하게 만드는 결과가 되고 또한 한개의 사업장에 다수의 취업규칙이 사실상 병존하는 것과 같은 결과가 되 어 취업규칙의 규범으로서의 획일적, 통일적 적용의 필요성에도 위배된다 할 것이며 집단에 적용되는 법규범의 변경에는 집단적 의사에 의한 동의를 얻게 함으로서 집단 전체에 그 효력을 미치게 함은 일반법규범의 변경절차로서도 타당하기 때문이다

137 판결의 의미 취업규칙의 법적 성질에 관한 판단임 - 사용자가 일방적으로 정한 취업규칙이 근로자를 법적으로 구속하는 근거가 무엇인 가에 대해서는 법규설과 계약설의 대립이 있으며, 판례는 법규설을 취함 - 89년 근로기준법 개정 시 동 판결에서 제시한 법리를 취업규칙을 불이익 하게 변 경하는 경우 집단적 동의를 얻어야 하는 것으로 입법화함 참조 판례(대법원 선고 2002다69631 판결) - 취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하는 해석이나 그에 이르는 사실인정은 신중하고 엄격하여야 함 3 취업규칙 신고 의무 (전주지법 선고 2005노195 판결) 판결의 요지 사용자가 취업규칙을 신고하여야 할 기한에 관하여는 근로기준법상 특별한 규정이 없기는 하나, 사용자는 상시 10인 이상의 근로자를 사용할 때로부터 취업규칙을 작성하고 근로자 들의 의견을 청취하는 절차를 거치기 위하여 소요되는 최소한의 기간 내에 신고를 마쳐야 하고(대법원 선고 76도146 판결 참조), 이러한 법리는 사용자가 기숙사규칙을 작성하여야 할 기간에도 마찬가지로 적용된다. 원심이 적법하게 조사하여 채택한 증거들을 종합하면, 피고인은 공소외 8 주 식회사를 설립하였고 경에는 근로자가 13명이 되었으며(수사기록 243쪽), 경 사업장을 부분 개장하였는데도 경 취업규칙을 작성하고, 같은 해 에 이르러서야 관할 군산지방노동청에 취업규칙을 신고하였고, 경부터 기숙사를 운영 하면서도 경에 이르러서야 기숙사규칙을 작성한 사실을 인정할 수 있고, 위와 같 이 근로자가 13명에 불과할 뿐만 아니라, 기타 특별히 많은 시간을 요하는 사정이 보이지 않는 점에 비추어 보면, 피고인이 상시 10인 이상의 근로자를 사용한 때로부터 8개월 이상 경과한 시점에서야 취업규칙을 신고하고, 기숙사를 운영한 때로부터 2개월이나 경과한 시 점에서야 기숙사규칙을 작성함으로써 그 준비에 요구되는 최소한의 시간이 도과되었다고 할 것이므로 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다

138 취업규칙 신고에 관한 판례 <1> 취업규칙 신고 기간(대법원 선고 76도146 판결) 선원법 105조 1항에 의하면 상시 10인 이상의 선원을 고용하는 선박소유자는 대통령 령의 정하는 바에 의하여 다음의 사항에 관하여 취업규칙을 작성하고 이를 해운관청에 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다 라고 규정하여 취업규칙 신고의무 를 명령하고 있으나 그 신고기간에 대하여는 동법이나 동법시행령에는 아무말이 없다. 그 러나 선원법 1조에 이법은 선원의 직무와 규율을 확립하므로써 선내의 질서를 유지하고 또한 선원의 근로조건을 정함으로써 선원의 기본적생활을 보장 향상시킴을 목적으로 한 다 라고 규정하였으며 동법 105조에 의하여 작성 신고하여야 할 취업규칙에는 1. 봉급 기타보수 2. 근무시간 3. 휴일과 휴가등 기타 선원의 근로조건에 관한 사항에 관한 것으로 되어 있다. 이러한 선원법의 입취지와 취업규칙에 규정하여야 할 사항등에 비추어 보면 선원법 105조에 의한 취업규칙 작성신고의무는 상시 10인 이상의 선원을 고용할 때부터 지체없이 작성신고하여야 하는 것으로 볼 것인 바 본건에 있어서 피고인의 대표이사로 있는 공소외 해외산업주식회사는 초순경부터 원양어선 4척을 소유하여 상시 선원 100명을 고용하고 있었음을 인정할 수 있는데 피고인이 이 사건으로 입건되자 그 후인 와 16의 양일에 걸쳐 교통부장관과 부산항만관리청에 취업규칙을 신고 한 사실이 엿보일 뿐이다. 그렇다면 피고인이 대표이사로 있는 소외 위 회사의 과 동년 5.16자의 취업규칙신고는 취업규칙 신고의무가 생긴 때부터 1년유여월이 지난 후에 신고한 것으로서 선원법 105조 소정의 적법한 신고라고는 볼 수 없다 하겠다. <2> 취업규칙 신고의무 위반의 효력(대법원 선고 2001다63599 판결) 종업원의 근로조건 변경을 내용으로 하는 자구계획서가 명칭에 관계없이 취업규칙에 해당하고, 자구계획서의 내용이 회사 내 홍보매체를 통하여 전 종업원에게 알려지고, 회 사근로자 과반수가 가입한 노조도 위와 같은 취업규칙의 변경에 동의하였다면 회사가 이 미 존재하던 취업규칙의 개정절차를 거치지 않았다거나 변경된 취업규칙에 대한 신고의 무, 게시 및 비치의무를 이행하지 않았다고 하더라도 위 변경된 취업규칙의 효력이 발생 하였다고 한 사례

139 <3> 취업규칙의 효력 발생(대법원 선고 2001다63599 판결) 근로기준법 제96조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사 업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니고, 한편 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때 문에 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인 하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 반드시 같은 법 제13조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만, 적 어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉, 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요 하다. 4 취업규칙의 작성과 변경의 구별 (대법원 선고 92다28556 판결) 판결의 요지 근로기준법의 최저기준을 초과하는 수준의 퇴직금 청구권은 퇴직금제도의 내용이 근 로계약, 단체협약, 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우에만 인정된다 할 것이므로, 회 사의 개정 전 퇴직금규정이 초창기에 우선 근속기간 15년까지에 대하여만 지급율을 정하고 있었다면 15년을 초과하는 근속기간에 대한 퇴직금규정은 근속기간 15년의 누진율을 그대로 적용하겠다는 취지로 볼 것이 아니라 그 부분을 추후 검토하기로 유 보하여 아직 제정되지 않은 것으로 보아야 할 것이다. 회사가 근로자집단의 동의를 받지 않고 근속기간 15년까지의 지급율만을 규정하고 있던 종전의 퇴직금규정을 30 년까지의 지급율을 정하는 것으로 수정하면서 그 누진율도 15년까지의 근속기간에 대한 종전 지급율을 인하하고 15년을 초과하는 근속기간에 대하여도 종전의 15년까 지의 지급율보다 적은 비율에 의한 금액을 지급하는 것으로 새로이 규정을 둔 경우, 개정 퇴직금규정 중 근속기간 15년까지에 대한 부분은 개정 전 퇴직금규정에 비하여 누진율을 크게 낮춘 것이어서 비록 기초임금의 범위를 넓혔다 하더라도 전체로서 근 로자에게 불리하게 변경된 것이라면 그 변경에는 개정 전 규정의 적용을 받고 있던 근로자집단의 동의를 요한다 할 것인데 퇴직금규정의 개정이 그러한 동의를 받지 않 고 이루어졌으므로 특별한 사정이 없는 한 무효라 할 것이나, 개정 퇴직금규정 중

140 년을 초과하는 근속기간에 대한 부분은 근로기준법의 기준에 적합하고 그보다 유리 한 종전 규정이 존재하지 않아 종전의 근로조건을 불이익하게 변경한 것이라고 할 수 없으므로 근로자집단의 동의를 얻거나 의견청취를 하지 않았다 하여도 이를 이유로 그 부분을 무효라 할 수 없고 새로운 퇴직금규정의 제정으로서 유효하다 할 것이어 서, 결국 15년까지의 근속기간에 대하여는 개정 전 퇴직금규정이, 15년을 초과하는 근속기간에 대하여는 개정 퇴직금규정이 각 적용된다. 판결의 의미 취업규칙 변경은 근로조건 또는 복무규율에 관한 사항을 개정하는 것으로 기존의 취업규칙에서 정하고 있지 아니한 근로조건, 복무규율에 관한 사항을 새롭게 정하 는 작성과 구별됨 - 다만, 형식적으로 제정의 형태를 취하더라도 과거에 실질적으로 해당사항에 관한 내용을 근로계약, 관행 등 어떠한 형식으로든 규율하고 있다면 이는 기존의 근로조 건 또는 복무규율에 과한 사항이 존재하는 것으로 볼 수 있어 변경에 해당함 취업규칙 변경과 작성의 구별에 관한 판결 <1> 취업규칙의 변경(대법원 선고 2002다59702 판결) 피고 공사의 인사규정이 형식상 제정된 것으로 되어 있으나, 경 각 농지개량조합, 농어촌진흥공사, 농지개량조합연합회의 3개 기관이 통합되어 피고 공 사가 설립됨에 따라 농지개량조합의 직원이었던 원고들의 근로조건은 그대로 피고 공사 에 승계되었고 이는 정년에 관한 인사규정도 마찬가지라 할 것이므로, 법률적으로는 피고 공사가 설립됨으로써 새로운 인사규정이 '제정'된 것이 아니라 '개정'된 것에 불과하다고 할 것이고, 또한 위 인사규정은 전국농지개량조합 노동조합과 노사협의를 거친 것이기는 하나, 원심은 당시 전국 농지개량조합 노동조합이 직원들의 정년 단축에 합의한 것으로 보기 어렵다고 판단하고 있는바, 결국 위 판단에는 형식상 제정된 위 인사 규정은 결국 원고들에 대한 관계에서 그 효력이 없다는 판단을 포함하고 있는 것이라고 못 볼 바 아니므로, 위 인사규정이 종전의 인사규정과 아무런 관계없이 새로 제정된 것임 을 전제로 하는 상고이유의 주장은 이유 없다

141 <2> 정년제 규정의 신설(대법원 선고 96다2057판결) 취업규칙에 정년규정이 없던 운수회사에서 55세 정년규정을 신설한 경우, 그 운수회사 의 근로자들은 정년제 규정이 신설되기 이전에는 만 55세를 넘더라도 아무런 제한 없이 계속 근무할 수 있었으나, 그 정년규정의 신설로 인하여 만 55세로 정년에 이르고, 회사의 심사에 의하여 일정한 경우에만 만 55세를 넘어서 근무할 수 있도록 되었다면 이와 같은 정년제 규정의 신설은 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다. 4 취업규칙의 불이익변경 판단 (대법원 선고 96다1726 판결) 판결의 요지 취업규칙의 일부인 퇴직금 규정의 개정이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위하여는 퇴직금 지급률의 변화와 함께 그와 대가관계나 연계성이 있는 기 초임금의 변화도 고려하여 종합적으로 판단하여야 하지만, 그 판단의 기준 시점은 퇴 직금 규정의 개정이 이루어진 시점이며, 그 종합 판단의 결과, 일부 근로자에게는 유 리하고 일부 근로자에게는 불리하여 근로자 상호간에 유 불리에 따른 이익이 충돌되 는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 취급하여 종전의 급여규정 의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 필요로 한다. 회사가 보수 규정에서 새로운 수당을 지급하도록 규정함과 동시에 퇴직금 규정을 개 정하여 새로 지급되는 그 수당을 퇴직금 산정의 기초임금에서 제외시킨 경우에는 퇴 직금 규정의 개정을 전후하여 퇴직금의 액수에 변동이 있는 것이 아니어서 기존의 근 로자들의 기득의 권리나 이익을 박탈하는 것이 아니므로 그와 같은 개정은 근로자에 게 불리한 개정이라고 할 수 없다. 판결의 의미 취업규칙 변경 사항이 복수인 경우에 원칙적으로 개별 근로조건별로, 근로조건의 각 항목에 따라 개별적으로 판단하여야 함

142 - 다만, 판례는 하나의 근로조건을 결정짓는 요소가 여러 가지가 있으며 각 요소의 변경 사이에 서로 대가관계나 연계성이 인정된 경우에는 불이익 변변경 여부를 전체적ㆍ종합적으로 판단하여야 함 5 취업규칙 불이익 변경 동의의 주체 1 (대법원 선고 2009두2238 판결) 판결의 요지 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게 도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변 경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의 주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예 상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다. 판결의 의미 일반직 직원(4급 이하)의 정년을 55세에서 58세로, 관리직 직원(3급 이상)의 정년을 60세에서 58세로 변경하는 내용으로 취업규칙의 정년규정을 개정하고 노동조합의 동의를 얻은 사안에서 - 정년규정의 개정은 관리직 직원뿐만 아니라 일반직 직원들을 포함한 전체 직원에 게 불이익하여 전체 직원들이 동의의 주체이므로, 근로자의 집단적 의사결정방법 에 의한 동의가 있다고 인정한 사례 일부 근로자를 대상으로 한 취업규칙 불이익변경에 대한 동의 주체가 누구인가에 대하여 의견의 대립이 있으나 대법원이 위 판결에서 이에 대한 법리를 제시함

143 6 취업규칙 불이익 변경 동의의 주체 2 (대법원 선고 92다28556 판결) 판결의 요지 노사협의회는 근로자와 사용자 쌍방이 이해와 협조를 통하여 노사공동의 이익을 증진 함으로써 산업평화를 도모할 것을 목적으로 하는 제도로서 노동조합과 그 제도의 취지가 다르므로 비록 회사가 근로조건에 관한 사항을 그 협의사항으로 규정하고 있다 하더라도 근로자들이 노사협의회를 구성하는 근로자위원들을 선출함에 있어 그들에게 근로조건을 불이익하게 변경함에 있어서 근로자들을 대신하여 동의를 할 권한까지 포괄적으로 위임 한 것이라고 볼 수 없으며, 그 근로자위원들이 퇴직금규정의 개정에 동의를 함에 있어서 사전에 그들이 대표하는 각 부서별로 근로자들의 의견을 집약 및 취합하여 그들의 의 사표시를 대리하여 동의권을 행사하였다고 볼 만한 자료도 없다면, 근로자위원들의 동의를 얻은 것을 근로자들 과반수의 동의를 얻은 것과 동일시할 수 없다. 판결의 의미 노사협의회의 근로자 대표 의원들이 취업규칙의 불이익변경에 동의하는 경우 동의 의 효력이 발생할 수 있는지 관한 판단 7 동의의 방식 (대법원 선고 2001다18322 판결) 판결의 요지 위와 같은 급여규정 변경에 이의 없이 동의한다는 내용의 문구가 기재된 '비상경영 체제하의 우리의 자세'라는 서면을 보내 급여규정 변경의 취지와 필요성을 설명한 다 음 부서별로 위 서면의 아랫부분에 직원들의 서명을 받아 전체적으로 취합하는 방식 으로 당시 재직중이던 직원 554명 전원의 동의를 받은 사실 회사를 살리기 위하여 위와 같은 급여규정 변경에 이의 없이 동의한다는 내용의 문구가 기재된 '결의문'이라

144 는 서면을 보내 급여규정 2차 변경의 취지와 필요성을 거듭 설명한 다음 부서별로 위 서면의 아랫부분에 직원들의 서명을 받아 전체적으로 취합하는 방식으로 당시 재직 중이던 직원 471명 중 467명의 동의를 받은 사실 위 1 2차 변경 당시 부서별로 부 서장들이 먼저 자신의 서명을 마친 다음 부서 직원들이 서명을 할 때 자리를 비켜주거나 부서 직원들의 서명 장소에 계속 남아 있기도 한 사실 등을 인정한 다음, 피고 회사의 직 원들은 위 1 2차 변경에 대하여 경영합리화를 통한 자구노력의 일환으로 이루어진 상여금 삭감의 필요성에 관한 피고 회사의 설명을 듣고 그 사정을 충분히 인식한 상태에서 자유 로운 의견교환과 판단에 따라 각 부서별로 동의 서명한 이상 피고 회사측의 간섭이나 개 입은 없었다고 보아야 하므로 위 각 변경에는 근로자 과반수의 적법한 동의가 있었다고 판단하였다. 위 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 1 2차 변경 당시 피고 회사가 직원들의 서명을 받기 위하여 작성한 위 각 서면들의 앞서 본 내용과 형식 및 서명 당시 일부 부서장들이 서명 장소에 남아 있었던 점 등을 고려하더라도 피고 회사측이 직원들을 상대로 급여규정 변경 의 필요성에 대한 설명과 홍보를 하는 것을 넘어 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의 서명 을 강요하였다고 볼 수 없는 이상 피고 회사 직원들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 부당하게 저해할 정도의 피고 회사측의 개입이나 간섭이 있었다고는 볼 수 없다 판결의 의미 근로자 과반수의 회의방식에 의한 동의 방법으로 전 직원들이 한 장소에 모이게 하 거나 사업장별(또는 기구별, 단위 부서별)로 모이게 한 후 개정 내용을 충분히 설명 하고 근로자 상호간에 의견교환 과정이 있었다면 회람하는 문서에 서명하는 방식도 회의방식에 의한 동의로 볼 수 있

145 8 취업규칙 불이익 변경-사회통념상 합리성 (대법원 선고 2002다57362 판결) 판결의 요지 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성 변경을 통하여 근로자가 가지고 있 는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다 고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집 단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다 고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, 근로자집단의 동 의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 한다. 사회통념상 합리성 법리에 관한 판결 <1> 대법원 선고 78다1046판결 피고조합의 종전 취업규칙에 직원의 정년에 관한 아무런 제한규정이 없었다 해서 그 직원인 원고가 그 연령에 관계없이 무한정 피고조합에서 근무할 수 있음을 보장한 것이 라고는 볼 수 없는 바이라고 설시하고 나서, 피고조합이 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 동의없이 일방적으로 그 취업규칙을 변경하여 직원의 정년을 만 55세로 하고 정년에 달한 때에는 해직하여야 한다는 내용의 규정을 새로이 두었으나, 그 정년을 위와같이 만 55세까지로 정한 것이 사회의 일반 통례에서 벗어난 불합리한 제도라고 볼 수 없는 것이므로, 위 정년제의 신설이 원고등 근로자의 기존근로조건상의 기득권을 침해

146 하는 근로조건 변경이라고 단정할 수는 없으며, 따라서 피고조합의 위와같은 취업규칙의 변경이 위법이라고는 할 수 없다고 판단하고, 이와는 반대의 견해에서 정년제를 신설한 피고조합의 취업규칙 변경은 근로자에게 불이익한 것이므로 피고조합 근로자 과반수의 동의를 얻어야 함에도 불구하고 그와같은 동의를 얻은 바 없으니 이는 법률상 당연무효 라는 원고의 주장은 이유없다하여 그런 주장을 전제로 한 원고의 이건 급여금 및 퇴직금 청구를 배척하고 있는 바, 원판결의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 취업규칙의 변경 에 관한 법리오해나 이유불비의 위법이 없다. 논지는 이유없다. <2> 대법원 선고 2009다32362 판결 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성 변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기 득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범 성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로 조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 한편, 여기에서 말하는 사회통념상 합 리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한 다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로 기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다

147 9 취업규칙 변경의 효력 (대법원 선고 88다카4277 판결) 판결의 요지 <1> 취업규칙의 작성 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성 변경할 수 있으나, 다만 근로기준법 제95조의 규정 에 의하여 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고 특히 근로자에게 불이 익하게 변경하는 경우에는 동의를 얻어야 하는 제약을 받는바, 기존의 근로조건을 근 로자에게 불리하게 변경하는 경우에 필요한 근로자의 동의는 근로자의 집단적 의사 결정방법에 의한 동의임을 요하고 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력 이 없다. <2> 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있 어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근 로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다. <2>[반대의견]취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 것이고 이에 관하여 근로자집 단의 동의를 받지 못하였다면 취업규칙의 변경은 효력이 없고, 따라서 종전의 취업규 칙이 계속 유효하다고 볼 것이지 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자들 에 대한 관계에서만 종전 취업규칙의 효력이 유지되고 변경 후에 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다고 할 수 없다. 판결의 의미 취업규칙 불이익 변경에 대하여 집단적 동의를 받지 않은 경우 그 변경 후에 채용된 근로자에게 적용되는 취업규칙에 대한 판단

148 10 취업규칙 변경의 효력 (대법원 선고 92다51341판결) 판결의 요지 원심이 확정한 바와 같이 원고 회사 종업원의 정년이 자 취업규칙과 자 단체협약에 60세로 규정되어 있었다가, (원심이 자로 설시한 것은 오기로 보인다)자 단체협약에 의하여 55세로 인하되었고(그 후 자 단 체협약에 의하여 56세로 인상하면서 그 정년조항은 부터 적용하기로 하였으 며), 원고회사 종업원의 지위에 있는 피고가 생이라면, 비록 원고 회사 취업 규칙상의 정년이 여전히 60세로 남아 있었고, 소론과 같은 단체협약 조항과 노사협의 회의 합의사항이 있었다 하더라도, 자 단체협약에 따라 피고의 정년은 55세 로 인하되어 55세에 달하는 에 정년이 되었다 할 것이므로 같은 취지의 원심 판결은 옳고, 거기에 소론과 같은 법리오해의 위법이 있다 할 수 없다. 판결의 의미 취업규칙의 내용이 단체협약에서 정한 기준을 상회하는 경우에도 이를 단체협약에 반하는 것으로 보아 무효라고 볼 것인지에 관하여는 의견이 나뉘고 있음 - 즉, 취업규칙과 단체협약 사이에서 유리조건 우선의 원칙이 적용될 수 있는지의 문제 노조법 제33조제1항은 단체협약의 기준에 위반한 취업규칙이나 근로계약을 무효로 한다 고 규정하고 있으며 - 취업규칙의 내용이 단체협약에서 정한 기준을 상회하는 경우라 하더라도 단체협약 에 반하여 무효라고 본 판결

149 11 취업규칙의 적용 (대법원 선고 2014두4931 판결) 판결의 요지 사업자가 취업규칙을 작성 변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생하므로 징계사유의 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 경과 규정에서 달리 정함이 없는 한 징계 절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙과 그에 정한 바에 의하는 것이 원칙이고, 개 정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징 계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니 라면 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력 이 없다고 할 수 없으며, 그러한 개정 취업규칙의 적용과 관련해서는 개정 전 취업규 칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 인정되는 예외적인 경우에 한하여 그러한 근로자의 신뢰를 보 호하기 위하여 신의칙상 적용이 제한될 수 있을 뿐이다 판결의 의미 징계사유 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우 징계절차에 서 적용할 취업규칙 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장 하는 등으로 불리한 법률효과를 규정한 개정 취업규칙의 효력 및 개정 취업규칙의 적용이 제한되는 경우에 대한 판결

150 Ⅲ. 임금 1 임금의 의의 (대법원 선고 98다34393 판결) 판결의 요지 <1>임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원 으로서, 근로자 에게 계속적 정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면, 그 명칭 여하를 불문하 고 모두 그에 포함된다. <2> 특별상여금의 지급 근거가 단지 급여규정에만 있을 뿐 단체협약에는 아무런 규 정이 없고 또한 그 급여규정에 의하더라도 특별상여금은 회장이 특히 공로가 있다 고 인정하는 직원에 대하여 지급할 수 있다고만 규정되어 있을 뿐, 구체적으로 그 지급기준, 지급액수, 지급시기 등에 관하여는 아무런 규정이 없어 그 지급이 확정되 어 있다고 보기 어려우며, 실제로도 1987년에 처음으로 월 급여액의 30%가 지급되 었고, 1988, 1989년에는 지급된 바 없다가, 1990년도에 다시 30%를 지급한 다음, 1991년도에는 2회에 걸쳐 도합 120%, 1992년부터 1994년까지 3년간은 12월에 100% 씩 지급되다가 다시 중단되고, 그 지급 명목도 구구하였다면 그 지급기준과 지급 명목 등에 비추어 특별상여금이 계속적 정기적으로 지급되고 있다거나, 그러한 관례가 성립되었다고 보기는 어려우므로 임금에 속한다고 볼 수 없다고 한 사례 판결의 의미 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 근로기준법 제2조제1항제5호에 따른 임금에 해당하는지를 판단하는 기준을 제시함 참조 판례( 선고 2011다20034 판결) - 피고 회사의 단체협약 제45조는 조합원이 1년간 개근할 경우 연말에 금 1돈(3.75g) 을, 정근(지각 3회 이하)할 경우 연말에 금 반 돈을 교부하여 표창하도록 규정되어 있다는 것인바, 이를 위 법리에 비추어 살펴보면 위와 같은 표창 역시 특별한 사정

151 이 없는 한 원고들이 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금에 포함된다고 보 아야 함 외국입법례(일본 노동기준법 제11조) - 임금이란 임금, 급료, 수당, 상여 그 밖에 명칭 여하에 상관없이 노동의 대상으로 서 사용자가 근로자에게 지불해야 하나는 것 으로 정의하여 우리나라 근로기준법 의 임금 개념와 유사한 규정을 두고 있음 2 임금의 본질 (대법원 선고 2012다89399 판결) 판결의 요지 대법원 선고 94다26721 전원합의체 판결은 모든 임금은 근로의 대가 로서 근로자가 사용자의 지휘를 받으며 근로를 제공하는 것에 대한 보수 를 의미하 므로 현실의 근로 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 발생하는 이른바 생활보장적 임금 이란 있을 수 없고, 임금을 근로의 제공 대가로 지급받는 교환적 부분과 근로자의 지위에서 받는 생활보장적 부분으로 구별할 아무 런 법적 근거도 없다고 판시하여, 단체협약 등에 특별한 규정이 없는 한 근로자가 근 로를 제공하지 아니한 쟁의행위 기간에는 근로 제공 의무와 대가관계에 있는 임금청 구권이 발생하지 않는다는 무노동무임금 원칙 을 정립하였다. 위 전원합의체 판결 전 에 종래 판례가 취한 임금2분설은 임금을 근로의 대가로서의 성질을 갖는 교환적 부분과 단순히 근로자의 지위에 기하여 발생하는 생활보장적 부분으로 구분하 고 있었으나, 실제로 임금 항목 모두를 양자로 준별하는 것이 불가능한 경우가 적지 않았고, 이러한 상황에서 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지를 가리기 위하여 정기 적, 일률적으로 1임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급 임금 인지를 판단 기 준으로 삼는 것은 부득이한 측면이 있었다. 그러나 위 전원합의체 판결에서 모든 임 금을 근로의 대가로 파악하여 임금2분설을 폐기함으로써 임금을 근로 제공에 대한 교환적 부분과 근로 제공과 무관한 생활보장적 부분으로 구별할 법적 근거가 없어졌 으므로, 임금의 형식적인 명칭에 따라 통상임금에 속하는지 여부를 달리 볼 아무런 이유가 없게 되었고, 통상임금을 1임금산정기간 을 기준으로 가려왔던 판단 방식 또 한 더 이상 설 자리를 잃게 되었다. 이에 따라 임금2분설을 폐기한 위 전원합의체 판 결 선고 직후 대법원 선고 94다19501 판결은 근로자에 대한 임금이 1개월 을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적 일률적 고정적으로 지급되 는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다고 판시하였다

152 판결의 의미 통상임금의 개념에 관한 판결이지만 동 판결에서 임금일체설을 재확인하면서, 95 년 임금일체설로 변경됨에 따라 더 이상 통상임금에 해당하는지 여부를 1임금산정 기를 기준으로 판단할 수 없었음을 명시적으로 밝힘 - 즉 임금의 본질에 관한 대법원의 입장 변경이 통상임금 확대로 이어졌다고 볼 수 있음 임금의 본질이 무엇인지에 대해서는 노동대가설, 노동력대가설, 임금이분설, 의사해 석설 등의 견해대립이 있음 명시적으로 임금이분설을 취했던 판결은 선고 91다36307 판결, 대법원 선고 92다11466 판결 - 쟁의행위로 인하여 근로를 제공하지 않은 근로자는 무노동 무임금 원칙에 따라 일 반적으로 근로의 대기인 임금을 구할 수 없지만, 구체적으로 지급청구권을 갖지 못 하는 임금의 범위는 사실상 근로를 제공한 데 대하여 받는 교환적 부분과 근로자로 서의 지위에 기하여 받는 생활보장적 부분 중 교환적 부분만 해당됨 3 판매실적에 따른 인센티브의 임금에 해당 여부 (대법원 선고 2011다23149, 판결) 판결의 요지 <1>평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에 게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적 정기적으로 지급되고 그에 관하 여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명 칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인 지를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그 것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발 생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급 이 단체협약 취업규칙 근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다

153 <2> 甲 자동차 판매회사가 영업사원들에게 매월 자동차 판매수량에 따른 일정 비율의 인센티브(성과급)를 지급한 것이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포 함되는지가 문제된 사안에서, 인센티브 지급규정이나 영업 프로모션 등으로 정한 지 급기준과 지급시기에 따라 인센티브를 지급하여 왔고, 영업사원들이 차량판매를 위하 여 하는 영업활동은 甲 회사에 대하여 제공하는 근로의 일부라 볼 수 있어 인센티브 는 근로의 대가로 지급되는 것이며, 인센티브의 지급이 매월 정기적 계속적으로 이 루어지고, 지급기준 등 요건에 맞는 실적을 달성하였다면 甲 회사로서는 그 실적에 따른 인센티브의 지급을 거절할 수 없을 것이며, 인센티브를 일률적으로 임금으로 보 지 않을 경우 인센티브만으로 급여를 지급받기로 한 근로자는 근로를 제공하되 근로 의 대상으로서의 임금은 없는 것이 되고 퇴직금도 전혀 받을 수 없게 되는 불합리한 결과가 초래될 것인 점 등에 비추어 위 인센티브는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균 임금에 해당한다 판결의 의미 甲 자동차 판매회사가 영업사원들에게 매월 자동차 판매수량에 따른 일정 비율의 인센티브(성과급)는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 본 원심판 단을 수긍한 사례 성과급은 개인이나 집단이 수행한 작업성과나 능률에 대한 평가를 실시하여 그 결 과에 따라 지급하는 보수로서 업적급, 능률급이라고 부르기도 함 대법원 판례 경향을 살펴보면 노사합의에 따라 회사의 경영성과, 노사분규 등과 연 계하여 지급하는 특별성과금, 경영성과금 등의 경우에는 임금성을 부정하고, 개인별 실적에 따른 성과급의 경우에는 임금성을 인정하는 것으로 보임 성과급의 임금성을 긍정한 판례 <1> 대법원 선고 2001다53950 판결 회사가 특별생산격려금을 지급하게 된 경위가 노동쟁의의 조정 결과 생산격려금을 지 급하기로 합의가 된 데 따른 것이고 당시 조정안에서 위 생산격려금은 전년도의 경영성 과를 감안한 특별상여금으로서 1회에 한하기로 약정하였다고 하더라도 이후 회사의 경영 실적의 변동이나 근로자들의 업무성적과 관계없이 근로자들에게 정기적 계속적 일률적 으로 특별생산격려금을 지급하여 왔다면 이는 근로계약이나 노동관행 등에 의하여 사용

154 자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것으로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당 한다고 한 사례. <2> 대법원 선고 2000다18127 판결 이 사건 포상금은 피고가 매년 같은 시기에 같은 비율에 따라 지급하는 것이 아니라 피고가 일방적으로 정한 지급시기와 지급액수, 지급기준에 따라 지급하는 것이기는 하지 만, 상품권판매는 구두류 제품판매를 주업으로 하는 피고가 역점을 두는 사업이므로 직원 들이 상품권판매를 위하여 하는 영업활동은 결국 피고에 대하여 제공하는 근로의 일부라 고 볼 수 있어 포상금은 근로의 대가로 지급되는 것이라고 보아야 하고, 기록에 나타난 자료에 의하면 포상금 지급은 해마다 그 지급시기는 다르나 매년 한두 차례 시행되는 것 이 관례화되어 있음을 알 수 있으므로 이를 우발적, 일시적 급여라고 할 수 없으며, 피고 가 해마다 미리 지급기준과 지급비율을 정하고 그에 따라 계산된 포상금을 지급하는 것 인 이상 직원들이 그 요건에 맞는 실적을 달성하였다면 피고로서도 그 실적에 따른 포 상금의 지급을 거절할 수 없을 것이므로 이를 은혜적인 급부라고 할 수도 없고, 또한 직원 대다수가 포상금을 업무와 관련된 용도로 사용하였다고 하더라도 피고가 포상금 을 업무와 관련된 용도에만 사용하도록 하였다고 볼 자료가 없는 이상 그 용도는 직원 들의 의사에 맡겨져 있어 그와 같은 사정이 있다고 하여 평균임금적 성격이 부정되는 것은 아니므로, 피고가 지급하는 포상금 중 부서포상금이나 일정 수의 직원만 선발하여 여행이나 상품을 포상하는 것은 개인적으로 지급되는 것이 아니거나 은혜적인 급부에 불과하여 평균임금에 포함될 수 없다고 하더라도, 개인포상금은 평균임금에 포함된다고 하여야 할 것이다. <3> 대법원 선고 2010다77514 판결 피고가 그 소속 의사들에게 기본급과 제 수당 외에 진료포상비 지급기준 또는 진료 성과급 지급기준 에 따라 계속적 정기적으로 진료포상비를 지급하여 왔는데, 위 진료포 상비에는 기본포상비와 특진포상비, 진료수익의 다과에 비례하는 성과포상비, 협진료 및 전과포상비 등이 포함되어 있었던 사실, 까지 피고 산하 병원에서 내과 전문의로 근무하다 퇴직한 원고 1의 경우 매월 230만 원의 기본포상비와 진료수익이나

155 실적에 따라 지급되는 위 나머지 각 포상비를 지급받아 왔고, 까지 위 병 원에서 영상의학과 전문의로 근무하다 퇴직한 원고 2의 경우 위 성과포상비와 특진포상 비 등을 지급받아 온 사실 등을 인정한 다음, 피고가 소속 의사의 실적을 판단하는 기준 으로 삼은 진료와 특진, 협진 등의 업무는 매달 이를 수행하는 횟수에 차이는 있을지언정 그 자체는 의사 고유의 업무로서 병원을 운영하는 피고에게 제공된 근로의 일부이므로, 그에 대한 포상비는 근로의 대가로 지급된 것으로 보아야 할 것인 점 등 그 판시와 같은 사정들을 종합해 보면, 원고들에게 지급된 위와 같은 진료포상비는 모두 근로기준법상 평 균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함되는 것으로 봄이 상당하다고 판단하였다. <4> 대법원 선고 2011다42324 판결 상여금이 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것이라면 임금으로 보기 어려우나, 계속적 정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 갖는다고 보아야 할 것인데( 대법원 선고 2003다54322, 판결 참조), 기록에 의하면 피고가 근로자들에게 지급하는 성과배분 상여금은 급여규칙에 명시적 근거를 두고 있을 뿐만 아니라 거기에서 지급사유와 지급기 준을 사전에 정해 놓았으며, 그에 따라 2001년 이후 정기적 계속적으로 지급되어 온 사실 을 알 수 있다. 또한 원심은 원고가 2008년도 성과배분상여금의 현실적 지급일에 피고 회사에 재직하지 않고 있어서 지급일 재직요건 규정을 충족할 수 없다고 판단하였으나, 피고 회사가 성과배분상여금 지급대상을 지급일 재직자로 한정하고 있다는 점을 인정할 아무런 증거가 없고, 오히려 기록에 의하면 피고 회사의 성과배분상여금 지급대상자를 매 년 12월 31일 기준 재직자로 정하고 있음을 알 수 있을 뿐이다. 따라서 원심으로서는 피 고 회사의 성과배분상여금 지급에 관한 규정과 관행을 구체적으로 살펴 만일 이 사건 징 계해고가 없었다면 원고가 2008년 성과배분상여금의 지급대상에 포함되었을지, 포함되었 다면 원고에게 지급될 금액이 얼마일지를 심리한 후 그에 따라 이 부분 원고 청구의 당부 를 판단하여야 했음에도 불구하고, 성과배분상여금의 임금 해당성과 그 지급대상의 확정 에 관한 법리를 오해하거나 증거에 의하여 뒷받침되지 않는 사실의 인정을 통하여 그 지 급대상자의 범위를 오인하여 위와 같은 심리에 나아가지 아니한 채 원고의 청구를 기각 함으로써 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다

156 성과급의 임금성을 부정한 판례 <1> 대법원 선고 2001다16722 판결 상여금이 계속적 정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가 로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되 는 것은 임금이라고 볼 수 없으며, 또한 그 상여금이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임 금에 산입될 수 있는지의 여부는 특별한 사정이 없는 한 퇴직 당시를 기준으로 판단하여 야 한다( 대법원 선고 97다18936 판결). 기록에 의하여 살펴보면, 원고들은 말에 기본급의 100%를 특별성과급으로 지급받 았고, 1996년도에 지급될 특별성과급에 관하여는 체결된 노사간의 임 금협정서에서 96년도 사업계획이 초과될 때에는 반드시 그 초과만큼에 상응하는 특별상 여금을 별도로 지급한다고 되어 있으나, 이는 사업계획이 초과될 때 지급하도록 지급조건 이 부가되어 있을 뿐만 아니라 구체적인 지급기준, 지급액수, 지급시기 등에 관하여는 아 무런 규정이 없어서 그 지급이 확정되었다고 볼 수 없다 할 것인바, 원고들이 퇴직할 당 시를 기준으로 할 때에는 1995년도 특별성과급이 단 1회 지급되었을 뿐이고 향후 특별성 과급이 계속 지급될지 여부가 불확실한 상태였다 할 것이어서 그것이 계속적 정기적으로 지급된 것으로서 임금으로의 성격을 가진다고 보기 어려우므로 급여규정에 정해진 퇴직 금 산정시의 기준급여에 포함되는 상여금에 해당한다고 볼 수 없다. <2> 대법원 선고 2001다76328 판결 2) 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상 으로 지급되는 것이어야 할 것인바, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단 2) 개인별 실적을 바탕으로 한 성과급에 대하여 임금성을 부인한 동 판결에 대ㅐ서는 근 로자 개인의 실적이라는 것이 근로제공과 직접적 또는 밀접하게 관련되는 것임에도 불구하고 이러한 점은 무시하고 근로제공과 직접적 또는 밀접하게 관련되지 않은 개 별 근로자의 특수하고 우연한 사정으로 보았다는 비판, 근로자가 제공한 근로의 성과에 따라 금액이 결정되는 성과급을 임금액이 달라진다는 이유만으로 근로의 대가가 아니라고 보는 것은 그러한 성과급 역시 근로 제공에 따른 결과라는 성격을 무시한 것이라는 비판 등이 제기됨

157 함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀 접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협 약 취업규칙 근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그 러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다. 원심이 확정한 사실관계에 의하 면, 피고 회사가 영업직원에게 지급하는 이 사건 성과급은 근로자 개인의 실적에 따라 그 지급 여부와 지급액수가 결정되는 것인바, 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과 급은 지급조건과 지급시기가 단체협약 등에 정하여져 있다고 하더라도 지급조건의 충족 여부는 근로자 개인의 실적에 따라 달라지는 것으로서 근로자의 근로제공 자체의 대상이 라고 볼 수 없으므로 임금에 해당된다 할 수 없다. <3> 대법원 선고 2004다41217 판결 목표달성 성과금은 매년 노사간 합의로 그 구체적 지급조건이 정해지며 그 해의 생산 실적에 따라 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있는 것이지 생산실적과 무관하게 계속적 정기적으로 지급된 것이라고 볼 수 없어 피고 회사에 그 지급의무가 있는 것이 아니라는 이유로 위 성과금은 위 원고들의 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입될 수 없다 고 판단한 원심은 정당하다. <4> 대법원 선고 2005다54029 판결 피고 회사의 성과급은 근로의 대가가 아닌 경영성과의 분배목적으로 처음 도입되었고, 현재까지 성과금 지급률의 상한은 경영성과에 따라 정해지고 있는 점, 성과금 지급률은 회사의 매출 신장률, 공수능률항상률, 안전활동, 제안활동을 통한 생산성 향상률에 따라 원칙적으로 정해지며, 무쟁의도 지급여부 및 지급률 하한선의 조건이 되는데, 이들 요소 들은 구체적인 근로 제공과는 직접적인 관련성이 없는 점, 피고 회사에서는 근로의 대가 에 해당하는 기본급과 여러 수당 들을 꾸준히 인상하여 지급해 온 점, 1996년 이전에는 실제 경영실적이나 파업 여부에 따라 성과금 지급률이 변동되거나 차등지급 되었고, 1997 년 이후에는 200%의 성과금이 일정하게 지급되었으나, 이는 위 기간 동안 무분규 조건이 달성됨에 따라 피고회사가 최저지급률을 보장 약속을 지켰기 때문일 뿐, 불황이나 분규

158 발생 등으로 인한 경영실적 악화 시에도 피고 회사가 일정률의 성과금을 계속 지급할 의 사가 있다거나 그와 같은 관행이 성립되었다고 보기는 어려운 점, 피고 회사 노동조합도 성과금이 임시적인 것임을 인정하고 고정급으로 지급해줄 것을 피고회사에 계속 요구해 왔으나 합의에 이르지 못한 점 등에 비추어 보면, 피고 회사가 원고들에게 지급한 성과금 은 경영실적이나 무쟁의 달성여부에 따라 그 지급여부나 지급 금액이 달라지는 경영성과 의 일부 분배로 볼 수 있을 뿐, 근로의 대상으로서의 임금이라 할 수 없으므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되지 않는다는 원심의 판단은 정당하다. <5> 대법원 선고 2010다50236 판결 상여금이 계속적 정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가 로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되 는 것은 임금이라고 볼 수 없다. 원심은 그 채택 증거에 의하여 판사와 같은 사실을 인정 하고, 그러한 사실에 나타난 다음과 같은 사정, 즉, 목표달성격려금은 매출액 기준 경영 계획 대비 실적 생산량 목표 달성, 경영목표 달성 등 근로제공과 직접 관련이 없는 지급조건이 부가되어 있고, 그 조건이 충족됨에 따라 지급이 이루어진 점, 목표달성격려 금의 지급근거나 지급기준이 매년 노사간의 합의를 통해 이루어지므로 향후에도 위 금원 이 지급될 수 있는 기대가 형성되었다고 보기 곤란한 점, 목표달성격려금은 매년 일정한 목표의 달성을 조건으로 하고 있어 그 지급조건의 성취는 사후적으로만 알 수 있는 것이 어서 근로자들에게 노사간의 합의만으로 구체적 확정적 지급의무를 피고가 부담하게 된 다고 보기 어려운 점 등의 제반 사정을 고려해 볼 때 목표달성격려금은 계속적 정기적으 로 지급되는 금원으로서의 평균임금 산정대상이 되는 임금에 해당한다고 할 수 없으므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되지 않는다고 판단하였다. 원심의 이러한 사 실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 된다

159 임금 인정 임금규정은 "경영실적에 따라 연4회 1 회에 통상임금의 100퍼센트 이내의 상 여금을 줄 수 있다 로 규정하고 있으 나 단협에 "공사는 경영실적에 따라 연4회 1회에 통상 임금의 100퍼센트 이내의 상여금을 준다" 고 규정하고 있고, 경영실적이 적자이거나 흑자이 거나에 관계없이 1964년 이래 실제로 그 직원들에게 매3개월마다 1회 1년에 4회씩 통상임금의 100퍼센트에 해당 하는 상여금을 계속 지급함으로써 그 지급이 관례화되어 있다면 근로에 상응 한 대가로서 정기적, 제도적으로 지급 되는 임금의 일종으로 보아야 함 (76다 502) 회사가 양호한 생산능률과 경영실적을 실현하였을 때에는 이사회 승인을 얻 어 전 종업원에게 상여수당을 지급한 다 고 규정하고 있으며, 피고 회사가 원고들을 포함한 소속 종업원들에게 1 년에 기본 급여의 400퍼센트에 해당하 는 금액을 계속 지급하여 온 경우 상 여금은 경영실적에 따라 단순히 불확 정적, 은혜적으로 지급된 것이 아니라 종업원에 대한 근로의 대가인 임금의 일종 (79다2120 판결) 상여수당은 근무성적 등에 따라 그 지 급률이 다를 뿐 지급조건 등을 미리 정하였거나 또는 실례에 의하여 매 임금 지급기일마다 정기적으로 지 급하여 온 것이라면 통상근로의 대 상으로 지급된 임금으로 보는 것이 타 당함 ( 법무 ) 월 기본운행 횟수를 초과하는 운행횟 수 1회당 2만원씩 계산해 지급하기로 정하고 정기적으로 지급되는 금품이 금품 명칭 정기 상여금 근로자의 근무성적 등에 대한 평가를 통해 지급되는 상여금 업적급 임금 불인정 목표달성 또는 경영이익의 발생여부 에 따라 지급기준, 시기, 금액이 확 정되는 경우는 이익의 공유 또는 성

160 임금 인정 라면 지급명칭과는 상관없이 개인의 업무실적에 따라 차등 지급되는 업 적급 성격의 금품 (근로조건지도과 ) 단협, 취업규칙, 근로계약 등에 근로조 건의 하나로서 지급의무가 미리 명시 되어 있지 않더라도 관례적으로 일정 액을 계속 지급하여 온 사실이 인정되 는 경우 단협, 취업규칙 등에 미리 지급조건 등을 정해 계속적 정기적으로 지급 되는 경우 회사가 매년 같은 시기에 같은 비율에 따라 지급하는 것이 아니라 피고가 일 방적으로 정한 지급시기와 지급액수, 지급 기준에 따라 지급하지만 상품권 판매는 구두류 제품 판매를 주업하는 하는 회사가 역점을 두는 사업으로 직원들이 상품권 판매를 위하여 하 금품 명칭 주식 지원금 인센티브 성과급 증권회사 영업 직원의 영업 실적에 따른 성과급 광고유치 리베이트 구두회사 직원의 상품권 판매 실적에 따른 개인 포상금 과의 배당 성격 임금 불인정 단협, 취업규칙, 근로계약 등에 근 로조건의 하나로서 지급의무가 미리 명시되어 있지 않고 관례적 지급이 아닌 1회에 한하여 일시적 지원된 경우 (임금 ) 각 공기업의 전년도 경영실적 평 가결과에 따라 비로소 지급여부 및 지급액이 결정되는 경우 그 지급사 유가 불확정적 (근로기준과 ) 근로자 개인의 실적에 따라 결정 되는 성과급은 지급조건과 지급시기 가 단협에 정하여져 있다고 하더라도 지급조건의 충족여부는 근로자 개인의 실적에 따라 달라지는 것으로서 근로 자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없으므로 임금에 해당한다고 볼 수 없음 (2001다76328) 광고수주업무는 취재기자의 업무능력 보다는 광고주와의 친분관계에 따라 결정되고, 리베이트는 관계유지를 위한 접대비 또는 기밀비 성격으로 서 광고수준에 따른 실비변상적 금 품 (임금 )

161 임금 인정 는 영업활동은 근로의 일부라고 볼 수 있으며 포상금은 근로의 대가로 지 급되는 것으로 보아야 하고 그 지급이 해마다 지급 시기는 다르나 매년 한 두 차례 시행되는 것이 관례화되어 있 고, 해마다 미리 지급기준과 지급비율 을 정하고 그에 따라 계산된 포상금을 지급하여 왔다면 은혜적인 급부라고 할 수 없음 (2001다18127 판결) 인센티브 지급규정이나 영업 프로모션 등으로 정한 지급기준과 지급시기에 따라 인센티브를 지급하여 왔고, 영업 사원들이 차량판매를 위하여 하는 영업 활동은 회사에 대하여 제공하는 근로 의 일부라 볼 수 있어 인센티브는 근 로의 대가로 지급되는 것이며, 인센티 브의 지급이 매월 정기적 계속적으로 이루어지고, 지급기준 등 요건에 맞는 실적을 달성하였다면 그 실적에 따른 인센티브의 지급을 거절할 수 없을 것 이며, 인센티브를 일률적으로 임금으 로 보지 않을 경우 인센티브만으로 급 여를 지급받기로 한 근로자는 근로를 제 공하되 근로의 대상으로서의 임금은 없는 것이 되고 퇴직금도 전혀 받을 수 없게 되는 불합리한 결과가 초래될 것인 점 등에 비추어 위 인센티브는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임 금에 해당함 (2011다23149 판결) 금품 명칭 자동차 판매회사 영업사원 에 대한 인센티브 기업의 경영성과 에 따른 성과급 임금 불인정 목표달성 성과금은 매년 노사간 합 의로 그 구체적 지급조건이 정해 지며 그 해의 생산실적에 따라 지 급여부나 지급률이 달라질 수 있 는 것이지 생산실적과 무관하게 계 속적 정기적으로 지급된 것이라고 볼 수 없어 회사에 지급의무가 있는

162 임금 인정 단협, 취업규칙 등에 지급조건과 지급 시기 등이 정해져 있거나 지급관행이 생긴 경우 - 경영 관행은 일종의 사실인 관습으로 서 보통 경영 내에서 동일한 형태 내지 급부가 사실적으로 반복됨으로써 그것 이 청구권의 성립근거가 되는 경우 특별상여금이 일시적, 불확정적으로 지급되는 것이라 할지라도 급여규정과 단체협약 등에서 퇴직금 산정의 기초 가 되는 평균임금에 특별상여금을 포 함시키는 것으로 규정하고 있는 이상 이를 포함시키는 것이 타당 (99다 71276) 급여규정이나 단체협약에 규정된 바 없이 매년 임금협약 시 노사간 합의 로 그 지급여부나 구체적인 지급기준 등이 정해졌고 지급기준이 거의 매년 달라 그 지급액이 확정되어 있다고 보기 어려운 점, 무분규 등의 지급조 건이 부과된 점 등을 고려하면 경영성 과금은 계속적ㆍ정기적으로 지급되어 온 것으로서 근로계약이나 노동관행 등에 의하여 지급의무가 지워져 있는 것 으로 보기 어려움 (2003다54322 판결) 금품 명칭 부서별 성과에 따른 성과급 특별성과 상여금 임금 불인정 것이 아니므로 위 성과금은 평균임 금에 산입될 수 없음 (2004다41217) 팀별 목표 달성여부에 따라 지급여 부가 정하여지는 팀 인센티브는 개 인적으로 지급되는 것이 아니거나 은혜적인 급부에 불과하여 평균임 금에 포함될 수 없다고 보아야 할 것임 (수원지법 선고2009 나33003) 당해 연도 경영실적에 따라 지급되 는 특별성과상여금이 단 1회 지급되 었을 뿐이고 장래 계속 지급될지 여 부가 불확실하여 계속적ㆍ정기적으로 지급된다고 할 수 없다면 그 특별성과 상여금은 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없음 (97다18936) 95년말에 기본급의 100%를 특별성 과급으로 지급받았고 96년 지급될 특별성과급에 관하여는 사업계획이 초과될 때 지급하도록 지급조건이 부가되어 있을 뿐만 아니라 구체적 인 지급기준, 액수, 시기 등에 관해 아무런 규정이 없는 경우 (2001다 16722) 경영성과에 따라 지급되는 성과급이 비록 수차례에 걸쳐 반복적으로 지 급되었다 할지라도 관행이 아닌 경 영성과에 따른 것 (임금 )

163 임금 인정 금품 명칭 자산 운영에 따른 성과급 이익 분배금 임금 불인정 자산운영결과 평균수익률을 초과하 면 초과이익의 일정 비율을 성과급 형태로 지급하기로 정한 경우는 그 지급사유의 발생이 불확정적이거나 일시적인 것 (임금 ) 연간 경영이익이 발생되는 경우에는 내부품의 절차를 거쳐 이를 각 사업 부서별로 평가하여 지급기준, 금액 등을 확정해 지급하는 경우 (임금 ) 4 가족수당 (대법원 선고 93다26188 전원합의체 판결) (대법원 선고 94다26721 전원합의체 판결) (대법원 선고 2012다89388 전원합의체 판결) 판결의 요지 <1> 임금2분설에서 전형적으로 생활보장적 임금이라고 설명하는 가족수당, 주택수 당 등도 그 지급 내용을 보면 그것이 근로시간에 직접 또는 비례적으로 대응하지 않 는다는 의미에서 근로 제공과의 밀접도( 密 接 度 )가 약하기는 하지만 실질적으로는 근 로자가 사용자가 의도하는 근로를 제공한 것에 대하여 그 대가로서 지급되는 것이 지 단순히 근로자로서의 지위를 보유하고 있다는 점에 근거하여 지급한다고 할 수 없으며 이러한 수당 등을 지급하게 된 것이 현실의 근로 제공과는 무관하게 단순히 근로자의 생활이나 지위를 보장하기 위한 것이라고 할 수도 없으므로 이러한 수당 등을 현실적인 근로 제공의 대가가 아닌 것으로 보는 것은 임금의 지급 현실을 외면 한 단순한 의제( 擬 制 )에 불과하다 할 것이다. <2>가족수당도 피고에게 그 지급의무가 있는 것이고, 일정한 요건에 해당하는 근로 자에게 일률적으로 지급되어 온 사실을 인정할 수 있으므로, 이는 임의적, 은혜 적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당한다 할 것이다

164 <3>단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자 의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그 러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급 의 일률성을 부정할 것은 아니다. 한편 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 일정한 조건 또는 기준 은 통상임금이 소 정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 따라서 부양가족 이 있는 근로자에게만 지급되는 가족수당과 같이 소정근로의 가치 평가와 무관 한 사항을 조건으로 하여 지급되는 임금은 그것이 그 조건에 해당하는 모든 근 로자에게 지급되었다 하더라도 여기서 말하는 일정한 조건 또는 기준 에 따른 것이라 할 수 없어 일률성 을 인정할 수 없으므로, 통상임금에 속한다고 볼 수 없다(대법원 선고 99다10806 판결, 대법원 선고 2003 다56588 판결 등 참조). 그러나 모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지 급하면서 실제 부양가족이 있는 근로자에게는 일정액을 추가적으로 지급하는 경우 그 기본금액은 소정근로에 대한 대가에 다름 아니므로 통상임금에 속한다 판결의 의미 가족수당의 임금에 해당여부 및 통상임금에 해당여부에 관한 판례 95년 전원합의체 판결에서 부양가족 수에 따라 달라지는 가족수당도 임금으로 판 단하면서 근로제공의 대가성의 정도를 완화하여 판단 5 식대 (대법원 선고 2003다264 판결) 판결의 요지 피고 회사는 국내에서 근무하는 모든 직원들에게 중식보조금을 지급하기로 노동조합 과 합의하고 이후 현물 또는 구매권의 형태로 중식을 제공하여 왔는데 그 가액은 월 75,000원 상당인 사실을 인정한 다음, 이와 같이 구매권 또는 현물로 제공된 중 식에 대한 평가액은 근로의 대가로서의 성질을 갖는 것이므로 평균임금에 포함되어 야 한다

165 판결의 의미 식대 또는 중식비가 임금에 해당한다고 한 사례 식대 또는 중식비가 비과세 수당으로 분류된 경우 임금성 자체를 부인하여 판단하 는 경우가 있으나 과세 여부와는 관계없이 근로의 대가성 여부로 판단하여야 함 - 전 근로자에게 일률적으로 출근일수에 관계없이 일정액을 지급하거나 현물 또는 식권으로 제공하면서 중식을 제공받지 않는 자에게는 현금을 대체하여 지급하는 경우에는 임금성을 인정함 식대의 임금성을 긍정한 판례 <1> 대법원 선고 2001다53950 판결 원심은 피고 공사가 전 근로자에게 출근일에 한하여 일정 금액 상당의 식사를 현물로 제공하되, 식사를 제공받지 아니하는 근로자에게는 위 금원에 상당하는 구판장이용 구매 권(쿠폰)을 지급하여 온 사실을 인정한 다음, 위 식대보조비는 일급금액으로 정해진 것으 로서 그 지급조건 및 내용 등에 비추어 근로의 대가로 정기적, 일률적으로 지급된 임금이 라고 봄이 상당하므로 통상임금에 포함된다고 판단하였다. 원심의 위와 같은 판단은 앞서 밝힌 통상임금의 개념 및 통상임금과 근로기준법 제20조 제1항의 관계에 관한 법리에 비 추어 모두 정당하고, 거기에 식대보조비의 법적 성격이나 통상임금에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다 식대의 임금성을 부정한 판례 <1> 대법원 선고 2000다29370 판결 원심은, 피고가 단체협약에 따라 오전 근무자에게 1일 2장, 오후 근무자에게 1일 1장의 식권을 제공하여 피고가 운영하는 식당에서 식사를 할 수 있도록 하였고, 이와 같이 현물 로 제공된 식사의 가액이 평균임금에 포함된다고 판단하였다. 그러나 원심이 인정한 사실에 따르더라도, 단체협약에서 피고가 근로자들에게 식사를 제 공하는 것은 순수 복지후생적인 것이라고 명시하고 있을 뿐만 아니라, 피고가 근로자들에 게 제공한 식권은 2일간 유효하고 식사를 하지 아니한 경우 다른 물품이나 현금으로 대체

166 하여 청구할 수 없다는 것인데, 그렇다면 피고가 실제 근무를 한 근로자들에 한하여 현물 로 제공한 식사는 근로자의 복지후생을 위하여 제공된 것으로서 근로의 대가인 임금이라 고 보기 어렵다 <2> 대법원 선고 2003다54399 판결 피고 회사는 조합원에게 중식을 제공하여야 하는데, 일주일에 2회씩 특식을 제공해야 하고, 주부식 검수 및 식단표 작성 등은 노사가 협의하여 결정하며, 2시간 이상 연장 근무 하는 조합원에 대해 간식을 제공하되 그 품목은 노사협의에 의하고, 3시간 이상 연장 근 무하는 조합원에 대하여 석식을 제공하여야 하며, 또한 물가상승으로 급식의 질이 저하될 우려가 있는 경우 급식비를 인상하여야 하고, 그 세부사항은 노사협의에 의하여야 하는 바, 이는 단체협약 제6장 후생복지 및 교육훈련 편에 규정되어 있고, 피고 회사는 중식 으로 1,300원 상당의 일반식 및 2,300원 상당의 특식을 제공하기로 노사간에 합의하였으 며, 이에 따라 피고 회사는 식권을 발행하지 않고, 월요일부터 토요일까지 특식 2회를 포 함하여 위 가액 상당의 중식을 현물로 제공하였는데, 피고 회사의 근무복을 입은 사람이 라면 누구든지 식사를 할 수 있고, 출근하지 않은 근로자들이나 식사를 하지 않은 근로자 들에게 식사비에 상당하는 금원을 지급하지는 아니하였음을 알 수 있다. 이러한 사실관계에 나타나는 다음과 같은 사정, 즉 중식 제공에 관한 규정이 단체협약 상 임금 의 장이 아니라 후생복지 및 교육훈련 의 장에 있다는 점, 식권을 발행하지 않 고, 중식을 제공받지 아니한 자에게 따로 현금이나 다른 물건으로 보상하여 주지 않는 점과 원심이 채용한 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 피고 회사는 토요일 오전 근무만 하는 자에게도 중식을 제공하였을 뿐만 아니라, 식사를 하지 않은 근로자들 에게 식사비에 상당하는 현금은 물론이거니와 다른 물건을 따로 제공하지도 아니한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 중식은 근로자의 후생복지를 위하여 제공되는 것으로서 근 로의 대가인 임금이라고 볼 수 없고, 따라서 이를 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 보기 어렵다

167 6 출 퇴근 교통비, 자가운전보조금 (대법원 선고 96다33037 판결) 판결의 요지 근로자가 특수한 근로 조건이나 환경에서 직무를 수행하게 됨으로 말미암아 추 가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 이른바 실비변상적 급여는 근로의 대상으로 지급되는 것으로 볼 수 없기 때문에 장래수입 상실 손해액 산정의 기초 가 되는 임금에 포함될 수 없다고 할 것인바, 차량유지비의 경우 그것이 전 직원에 대하여 또는 일정한 직급을 기준으로 일률적으로 지급되었다면 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 있다고 할 것이나 차량 보유를 조건으로 지급되었거나 직원 들 개인 소유의 차량을 업무용으로 사용하는 데 필요한 비용을 보조하기 위해 지급된 것이라면 실비변상적인 것으로서 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다 판결의 의미 출 퇴근 교통비 또는 자가운전보조비가 실비변상적 급여인지 아니면 근로의 대가인 임금에 해당하는지 여부에 관한 판단 - 근로자가 특수한 근로 조건이나 환경에서 직무를 수행하게 됨으로 말미암아 추가 로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 이른바 실비변상적 급여는 근로의 대상으로 지급되는 것으로 볼 수 없기 때문에 임금에 포함될 수 없음 출퇴근교통비의 임금성을 긍정한 판례 <1> 대법원 선고 91다37522 판결 피고가 각처에 흩어져 거주하는 전직원에게 출퇴근용 버스를 제공할 수 없어 호의적, 은혜적 견지에서 출퇴근에 따른 실비변상의 의미로 위 출퇴근교통비를 지급하였을 뿐이 므로 이는 임금에 포함될 수 없다는 취지이나 기록에 의하면 이 사건에서 문제된 출퇴근

168 교통비는 그 지급의 근거가 급여규정에 반드시 명시되어 있는 것은 아니라 할지라도 정 기적, 제도적으로 지급되어 왔고, 사무총장을 제외한 사무국의 전직원에게 그 직급에 따 라 일률적으로 지급되어 온 것일 뿐아니라 특히 사무국직원 중 출퇴근교통비가 지급되지 아니한 사무총장에게는 그 대신에 출퇴근차량이 제공되었다는 것이므로 위 출퇴근교통비 는 여비, 출장비 등과 같은 실비변상적인 성격의 금원이 아니라 근로기준법 제18조에서 말하는 근로의 대상인 임금의 성질을 갖는 금원이라 할 것이다. <2> 대법원 선고 2000다18127 판결 차량유지비의 경우 그것이 차량 보유를 조건으로 지급되었거나 직원들 개인 소유의 차 량을 업무용으로 사용하는 데 필요한 비용을 보조하기 위해 지급된 것이라면 실비변상적 인 것으로서 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없으나 전 직원에 대하여 또는 일정한 직급을 기준으로 일률적으로 지급되었다면 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 있다. 출퇴근교통비의 임금성을 부정한 판례 <1> 대법원 선고 94다37639 판결 그런데 이 사건 기록에 의하면 이 사건 차량보조금은 전직원에 대하여 또는 일정한 직 급을 기준으로 일률적으로 지급된 것이 아니라 차량보유자들에게만 지급되었고, 차량이 없는 직원들에게 이에 갈음하는 교통비 등이 지급된 바도 없을 뿐 아니라, 차량보조금을 받지 못하는 직원들의 급여액에 비추어 그 금액이 지나치게 많은 사정이 엿보이는바, 그 렇다면 원심으로서는 직원들 소유의 차량이 업무용으로도 사용되는지, 업무용으로 사용 되는 경우 연료대 등 유지관리비는 누가 부담하는지 등에 관한 심리를 하여 이 사건 차량 보조금이 근로의 대상으로서의 임금인지 아니면 직원들이 개인 소유의 차량을 업무용으 로 사용하는 데 필요한 비용을 실비변상조로 받은 것인지를 가렸어야 할 것이다. 따라서 이 사건 차량보조금이 정기적으로 일정액이 지급되었다는 사실을 인정한 후 더 나아가 심리하지 아니한 채 이를 근로의 대상인 임금으로 인정한 원심판결에는 심리를 제대로 하지 아니한 나머지 채증법칙에 위반하여 사실을 오인하였거나, 일실이익의 산정 에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다 할 것이다

169 <2> 대법원 선고 2011다42324 판결 운전기사가 없는 임원은 회사에서 제공하는 차량을 직접 운전하여 출 퇴근 및 업무수 행 시 이용하므로 피고 회사는 임원에 대하여 일률적으로 자가운전보조금을 지급한다 는 것이므로, 이러한 급여는 회사에서 제공하는 차량의 운행과 관련하여 지출된 비용을 변상 해 주기 위한 것으로 봄이 타당하고, 따라서 비록 원고에 대한 이 사건 해고가 무효라고 하더라도 원고가 그 해고기간 동안 위 자가운전보조금 지급의 요건이 되는 차량운행을 하지 않은 이상 이를 소급하여 구할 수는 없다고 할 것이다. 7 쟁의행위와 임금 (대법원 선고, 2011다39946, 판결) 판결의 요지 <1> 쟁의행위 시의 임금 지급에 관하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 이를 규정하 거나 그 지급에 관한 당사자 사이의 약정이나 관행이 있다고 인정되지 아니하는 한, 근 로자의 근로제공의무 등의 주된 권리 의무가 정지되어 근로자가 근로를 제공하 지 아니한 쟁의행위 기간 동안에는 근로제공의무와 대가관계에 있는 근로자의 주 된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 아니한다. 근로를 불완전하게 제공하는 형 태의 쟁의행위인 태업( 怠 業 )도 근로제공이 일부 정지되는 것이라고 할 수 있으므로, 여기에도 이러한 무노동 무임금 원칙이 적용된다고 봄이 타당하다. <2>근로기준법상 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적 문화적 생활의 향유를 위하여 마련된 것이 다. 나아가 유급휴일 이란 휴일제도의 취지를 살려 근로자가 이를 충분히 활용할 수 있도록 하여 주기 위하여 임금의 지급이 보장되어 있는 휴일, 즉 휴식을 취하더라도 통상적인 근로를 한 것처럼 임금이 지급되는 날을 말하는 것이다. 이러한 휴일 및 유 급휴일 제도를 근로기준법에 규정한 목적에 비추어 보면, 근로의 제공 없이도 근로자 에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위하여는 평상적인 근 로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고, 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있 는 상태가 당연히 전제되어 있다고 볼 것이다. 이러한 유급휴일에 대한 법리는 휴직 등과 동일하게 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리 의무가 정지되어 근로자의 임금청구권이 발생하지 아니하는 쟁의행위인 파업에도 적용된다 할 것이므로, 근로

170 자는 파업기간 중에 포함된 유급휴일에 대한 임금의 지급 역시 구할 수 없다. 그리 고 이와 같은 법리는 파업과 마찬가지로 무노동 무임금 원칙이 적용되는 태업에도 그 대로 적용된다고 할 것이고, 따라서 근로자는 태업기간에 상응하는 유급휴일에 대한 임금의 지급을 구할 수 없다. 판결의 의미 사용자인 甲 주식회사가 태업을 이유로 근로자의 임금과 노동조합 전임자의 급여를 삭감하여 지급한 사안에서, - 甲 회사가 각 근로자별로 측정된 태업시간 전부를 비율적으로 계산하여 임금에서 공제한 것이 불합리하다고 할 수 없고, 노동조합 전임자 역시 그에 상응하는 비율 에 따른 급여의 감액을 피할 수 없는데 그 감액수준은 전체 조합원들의 평균 태업 시간을 기준으로 산정함이 타당하다고 본 원심판단을 수긍한 사례. 혼재되어 있는 근로 제공과 미제공 중 미제공 부분만을 분리하여 삭감되는 임금액 을 정하여야 하는데, 근로를 제공하지 않은 비율을 산정하는 것이 현실적으로 용이 하지 않음 - 일반적으로는 단순히 태업에 참여한 기간만을 기준으로 할 것이 아니라 근로자 개 개인이 평상시에 행할 근로의 양과 질에 비추어 어느 정도의 불이행이 있었는가를 개별적 구체적으로 산정할 수밖에 없음

171 임금 인정 일정 기준을 방침으로 세워 정기적, 계 속적으로 지급. 현금으로 지급하다가 나중에 전표나 식권으로 지급 (90다카 19647) 계속적, 정기적으로 봉급에 가산하여 지급해 온 식대, 간식대 등 (81다697) 급여규정에 반드시 명시되어 있지 않 아도 정기적, 제도적으로 지급 직급에 따라 일률적으로 지급되고, 지 급되지 아니한 사람에게는 출퇴근 차 량이 제공되는 경우 (91다37522) 계속적, 정기적으로 봉급에 가산하여 지급 전 직원 또는 일정 직급을 기준으로 일률적으로 지급 (2000다18127) 1회당 지급기준을 정하고 매월 임금지 급일에 계속적, 정기적으로 지급 (96누 15084) 지급의무 발생이 근로제공과 직접적 으로 관련되거나 근로제공과 밀접하 게 관련된 것으로 볼 수 있는 경우 (근로기준과-517, ) 금품 명칭 식대 (식권) 간식대 중식대 출퇴근 교통비 출장비 차량 보조금 차량 유지비 차량운행 수당 직급 보조비 임금 불인정 구내 근로자와 달리 출장 근로자의 경 우를 고려해 일률적으로 지급한 식대에 더해 추가로 지급한 부분은 실비변상적 금품(97다18936) 식권이 2일간 유효하고 식사를 하지 않 은 경우 현금이나 다른 물품으로 대체 할 수 없는 경우 (2000다29370) 중식대를 현물로 제공하고 식사를 하지 않는 근로자에게 식비에 상응하는 현금 이나 다른 물품을 지급하지 않는 경우 운전원 개인 비용 지출에 따른 비용부 담 해소 목적, 사유가 있을 경우 그때그 때 지급, 구체적 지급기준이 지역이나 지점 특성에 따라 달라지는 경우 (97다 18936) 차량 보유를 조건으로 지급되었거나 개 인 소유의 차량을 업무용으로 사용하 는데 필요한 비용을 보조하기 위해 지 급된 경우 (94다55934) 장거리 운행으로 인하여 추가소요되는 비용을 보전하여 주려는 경우에는 실비변상적 성격 특정 직위를 담당함에 따라 소요되는 내부 직원의 격려, 기관간 섭외, 기타 직 무 관련 소규모 지출 등 업무수행에 따 른 비용을 충당하기 위해 사용되는 경 비일 경우 실비변상적 성격

172 임금 인정 종업원이 하기휴가를 실시하였는지 여부에 관계없이 단협에 따라 일률적 으로 지급 (95다19256) 단협에 따라 전 사원들에게 매년 일정 액의 하기휴가비를 지급한 경우 (2004 다41217) 단협에 의하여 사용자에게 지급의무 가 지워져 있고, 전체 또는 일정요건 에 해당하는 근로자에게 일률적 지급 (2003다54322) 단협에 따라 전 사원들에게 매년 일정 액의 설 추석 휴가비를 지급한 경우 (2004다41217) 노사합의에 따라 연 소정액을 전 근로 자에게 지급 (92다20316) - 전체 근로자가 아닌 일정 요건에 해당 하는 근로자에게만 지급해도 임금임 단협 등에 따라 사용자에게 지급 의무 가 지워져 있고, 일정 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급하는 경우 - 부양가족이 있는 근로자에게만 지급 되어도 임금 (84다카1409, 90다카 19647, 91다5587, 93다26168, 200 다18127, 2004다41217) 단협 등에 따라 사용자에게 지급 의무 가 지워져 있고, 일정 요건에 해당하 는 근로자에게 일률적으로 지급하는 경우 - 학생인 자녀가 있는 근로자에게만 지급되어도 임금 일 숙직근무의 태양이 그 내용과 질에 있어서 통상근무의 태양과 마찬가지 라고 인정될 때에는 통상의 근로로 보 아야 함 (90다카13465) 금품 명칭 하기 휴가비 설 추석 귀향비 (휴가비) 체력 단련비 가족수당 학비 보조금 일 숙직 수당 임금 불인정 학교별로 다른 공납금 고지서 등을 기준으로 지급하는 것을 조건으로 정해 각 사례별로 지급액이 달라지는 경우 은혜적 호의적 금품 전체적으로 보아 근로의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당할 경우 (90다카13465) 당일의 식비 등으로 소비되는 실비변상 성질을 띤 경우 (90다카10312)

173 임금 인정 매년 일정액에 상당하는 생활용품을 선택하게 하고 그 초과되는 금액을 임 금에서 공제하는 방식으로 현물로 지 급한 경우 (2003다54322) 노사합의에 따라 일정액의 선물비 를 책정한 후 그에 상응하는 선물을 현품으로 지급한 경우 (2004다41217, 2004다13762) 전 근로자에게 매년 그에 해당하는 물 품 내지 금전적 이득이 계속적 정기적 으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있으며 단협에 의해 그 지급이 의무화 되어 있는 경우(2005다53996) 특별생산격려금이 당초 노동쟁의 조 정결과 합의된 사항으로서 경영성과 를 감안하여 1회에 한하기로 하였더 라도 이후 경영실적 변동과 관계없이 정기적 계속적 일률적으로 지급한 경 우 (2001다53950) 일반적인 위로금 지급이 단협 등에 정 해져 있고 관례적으로 지급되어 근로 자에게 지급받을 수 있다는 기대가 형 성된 경우 직원들이 상품권 판매를 위한 영업활 동을 하고 그 결과에 따라 포상금을 지급하는 사례에 관해 (2000다18127) - 사용자가 일방적으로 지급하지만, 영업활동은 근로의 일부로 포상금은 근로의 대가 - 지급시기가 달라도 매년 1, 2차례 시행이 관례화되는 등 사용자가 그 지급을 거절할 수 없는 정황이 있는 경우 해외수당은 해외근무자에 대해 해외지 역수당과는 별도로 직급에 관계없이 금품 명칭 후생 용품비 선물비 축하금 격려금 위로금 개인 포상금 해외근무 수당 임금 불인정 금원의 지급 동기나 경위, 지급사유가 미리 확정되지 아니하고 지급조건을 회사가 임의로 정한 경우 (93다4649) 퇴직금 지급의무가 없는 근로자에게 재 량에 따라 위로금 명목의 금품을 지급 한 경우 (임금근로시간정책팀-247, ) 사용자가 일방적으로 정한 지급시기, 지급액수, 지급기준에 따라 지급 (우발적, 일시적 지급) 국외 주재 직원으로 근무하는 동안 지 급받은 급여 가운데 동등한 직급 호봉의 국내직원 급여를 초과하는 부분은 실비

174 임금 인정 일률적으로 20만원((2013가합40082) 금품 명칭 임금 불인정 변상 또는 해외근무라는 특수한 사정에 따라 임시로 지급받은 것임 (90다카 4683) 근로의 제공과 밀접하게 관련되어 근 로의 대가로서의 성질을 가지고 임협 에 의해 그 지급의무가 지워져 있는 경우 (2005다53996) 사용자가 일괄관리 배분하는 경우 근로의 대가로서 단협 등에 따라 사용 자에게 지급의무가 지워져 있는 경우 안전 보건비 안전 장려금 봉사료 목욕비 어학수당 육성회에서 지급하는 금원 교재 연구비 매년 무사고 안전도 평가목표 달성 여 부 등에 따라 지급 대상자가 결정되어 지급사유가 불확정적이고, 그간 1회 지 급에 그쳤을 경우 카지노 영업장의 고객이 자의에 의해 직접 사원들에게 지급한 봉사료를 근로 자들이 자율적으로 분배한 경우 (98다 46198) 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함에 따라 매일 목욕을 해야 하므 로 그 비용을 변상하기 위한 경우 (임금 정책과-898, ) 호텔업이라는 사업특성상 직원의 어학능 력을 고취시킬 목적으로 매 2년마다 어 학시험을 실시하고 시험우수자에 한 해 지급한 경우(임금근로시간정책팀 -1820, ) 육성회는 피고의 지배하에 있는 단체라 고 볼 수 없고 여기서 지급하는 것은 임 금으로 보기 어려움 (73다498) 피고법인의 지배하에 있지 않은 기성회 에서 지출하는 교재연구비는 근로의 대 가로 볼 수 없음 (75다872)

175 8 연차휴급휴가미사용수당의 평균임금 포함 (대법원 선고 2009다86246 판결) 판결의 요지 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금은 퇴직하는 근로자에 대하여 퇴직한 날 이전 3 개월간에 그 근로의 대상으로 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하고, 퇴직하는 해의 전 해에 개근하거나 9할 이상 출근함으로써 구 근로기준법 ( 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제59조에 의하여 연차유급휴가를 받을 수 있었는데도 이를 사용하지 아니하여 그 기간에 대한 연차휴가수당 청구권이 발생하였다고 하더라도 연차휴가수당은 퇴직하는 해의 전 해 1년간의 근로에 대한 대가이지 퇴직하는 그 해의 근로에 대한 대가가 아니므로, 연차휴가권의 기초가 된 개근 또는 9할 이상 근로한 1년간의 일부가 퇴직한 날 이전 3개월간 내에 포함되는 경우에 그 포함된 부분에 해당하는 연차휴가수당만이 평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액에 산입된다. 판결의 의미 연차유급휴가의 평균임금 포함범위에 관하여 행정해석과 대법원 판례의 입장이 일 관되게 상이 행정해석은 퇴직하기 전 이미 발생한 연차유급휴가미사용수당은 퇴직 전전년도 출 근율에 의하여 퇴직 전년도 발생한 연차유급휴가 중 미사용하고 근로한 일수에 대 한 연차유급휴가미사용수당액의 3/12을 평균임금에 포함하고 - 퇴직으로 인해 비로소 지급사유가 발생한 연차유급휴가미사용수당은 퇴직전년도 출근율에 의하여 퇴직년도 발생한 연차유급휴가를 미사용하고 퇴직함으로써 비로 소 지급사유가 발생한 연차유급휴가미사용수당은 평균임금의 정의상 산정사유 발 생일 이전에 그 근로자에 대하여 지급된 임금이 아니므로 퇴직금 산정을 위한 평균 임금에 포함되지 아니하는 것으로 해석 판례는 전년도 연차휴가 미사용에 따른 수당은 퇴직하는 해의 근로의 대가가 아니

176 라 퇴직하는 전 해의 근로의 대가이므로 원칙적으로 퇴직하는 해의 평균임금 산정 범위에 포함할 수 없다고 해석함 같은 취지의 판결 - 대법원 선고 91다5587 판결 9 연말정산환급금의 법적 성격 (대법원 선고 2009도2357 판결) 판결의 요지 소득세법 제137조에 따른 근로소득세액의 연말정산에 의한 환급금은 당해 연도에 이미 원천징수하여 납부한 소득세가 당해 종합소득산출세액에서 소득세법 제134조 제4항 각 호의 세액공제를 한 금액을 초과하는 때에 그 초과액을 당해 근로소득자에게 소득세법 시행령이 정하는 바에 따라 환급하는 금원으로서, 근로기준법 제36조 소정의 근로자가 사 망 또는 퇴직한 경우에 사용자가 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 지급하여야 할 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품에 해당한다. 같은 취지에서 원심이, 연말정산 환급금이 근로자에게 귀속되어야 하는 금품으로서 근로 기준법 제36조의 일체의 금품 에 포함된다고 본 것은 정당하고, 거기에 연말정산 환급금 에 관한 법리를 오해한 위법이 없다. 판결의 의미 연말정산환급금의 법적 성격을 밝힌 최초의 판결 근로자가 1년의 기간으로 근로계약을 체결하여 근로하고 퇴직한 후 사용자가 연말 정산환급금을 근로자 퇴직 후 14일 이내에 지급하지 않아서 근로기준법 제36조 금 품청산규정 위반으로 기소된 사안 근로자가 납부하는 세금은 그 원천이 근로자의 근로를 통한 소득에 있다는 점에서 원천 징수된 소득세 합계액과 연말정산을 거쳐 조정된 최종적인 세금과의 차액인 환급금 역시 그 원척은 근로자의 근로에 있는 것이며

177 - 따라서 연말정산 환급금은 결국 근로자에게 귀속되는 것이 타당함 같은 취지의 판결 - 대법원 선고 2011도3015 판결 10 연차휴가수당의 법적 성격 (대법원 선고 2011다4629 판결) 판결의 요지 <1>근로기준법 제60조 제1항은 연차유급휴가에 관하여 사용자는 1년간 8할 이상 출 근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다 고 규정하고 있는데, 이는 근로자에 게 일정 기간 근로의무를 면제함으로써 정신적 육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화 적 생활의 향상을 기하려는 데 취지가 있다. 이러한 연차유급휴가는 근로자가 사용자 에게 근로를 제공하는 관계에 있다는 사정만으로 당연히 보장받을 수 있는 것이 아 니라, 1년간 8할 이상 출근하였을 때 비로소 부여받을 수 있는 것이므로 다른 특별한 정함이 없는 이상 이는 1년간의 근로에 대한 대가라고 볼 수 있고, 근로자가 연차유 급휴가를 사용하지 못하게 됨에 따라 사용자에게 청구할 수 있는 연차휴가수당은 임 금이라고 할 것이다. 여기서 근로자가 1년간 8할 이상 출근하였는지는 1년간의 총 역 일( 曆 日 )에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날로 정하여진 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(이하 연간 소정근로일수 라 고 한다)를 기준으로 그중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 날이 얼마인지를 비율 적으로 따져 판단하여야 하고, 연간 소정근로일수는 본래 사용자와 근로자 사이에 평 상적인 근로관계, 즉 근로자가 사용자에게 근로를 제공하여 왔고 또한 계속적인 근로 제공이 예정되어 있는 상태를 전제로 한 것이다. <2>근로자가 정당한 쟁의행위를 하거나 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 (이하 남녀고용평등법 이라 한다)에 의한 육아휴직(이하 양자를 가리켜 쟁의행 위 등 이라 한다)을 하여 현실적으로 근로를 제공하지 아니한 경우, 쟁의행위 등은 헌 법이나 법률에 의하여 보장된 근로자의 정당한 권리행사이고 그 권리행사에 의하여 쟁의행위 등 기간 동안 근로관계가 정지됨으로써 근로자는 근로의무가 없으며, 쟁의 행위 등을 이유로 근로자를 부당하거나 불리하게 처우하는 것이 법률상 금지되어 있 으므로(노동조합 및 노동관계조정법 제3조, 제4조, 제81조 제5호, 남녀고용평등법 제 19조 제3항), 근로자가 본래 연간 소정근로일수에 포함되었던 쟁의행위 등 기간 동안 근로를 제공하지 아니하였다 하더라도 이를 두고 근로자가 결근한 것으로 볼 수는 없 다. 그런데 다른 한편 그 기간 동안 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 바가 없고,

178 근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법, 남녀고용평등법 등 관련 법령에서 그 기간 동안 근로자가 출근한 것으로 본다 는 규정을 두고 있지도 아니하므로, 이를 두고 근 로자가 출근한 것으로 의제할 수도 없다. 따라서 이러한 경우에는 헌법과 관련 법률 에 따라 쟁의행위 등 근로자의 정당한 권리행사를 보장하고, 아울러 근로자에게 정신 적 육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 연차유급휴가 제 도의 취지를 살리는 한편, 연차유급휴가가 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질을 갖고 있고 현실적인 근로의 제공이 없었던 쟁의행위 등 기간에는 원칙적으로 근로에 대한 대가를 부여할 의무가 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 연간 소정근로일수 에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차유급휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하되, 그 요건이 충족 된 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차유급휴가일수에 대하여 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일 수를 제외한 나머지 일수 를 연간 소정근로일수 로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차 유급휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이다. 판결의 의미 연차휴가는 1년간 8할 이상 출근한 자에게 주어지는데, 이는 1년간의 총일수 에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날로 정하여진 일수 를 뺀 나머지 일수, 즉 소정근로일수를 8할 이상 출근한 것을 말함 이와 관련하여 부당해고 또는 정당한 파업기간을 소정근로일수 또는 출근일수에 포 함하여야 하는지가 문제되는데 대법원은 양자를 구분하여 판단함 - 즉, 근로자가 부당해고로 지급받지 못한 연차휴가수당을 산정할 때에는 사용자의 부당해고로 근로자가 출근하지 못한 기간을 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모 두 산입하여야 하고 - 정당한 파업 또는 육아휴직 중인 경우에는 그 파업기간 또는 육아휴직기간을 소정 근로일수에서 제외한 나머지 근로일수를 기준으로 출근율 80% 충족여부를 판단하 여 평상적인 근로관계에서 산출되었을 연차유급휴가일수에 연간소정근로일수- 파 업기간 등) 연간 소정근로일수 를 곱하여 산출 비교 판례(대법원 선고 2011다95519 판결) - 사용자가 근로자를 해고하였으나 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 경우에 근로 자는 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금

179 을 모두 지급받을 수 있다. 해고 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지는 않았다고 하더라도 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이 고, 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지 못한 것은 근로자를 부당하게 해고한 사 용자에게 책임 있는 사유로 인한 것이기 때문이다. 따라서 근로자가 부당해고로 인 하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근 로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차 유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하 기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산할 때 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당 하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다. 11 채권양도의 효력 (대법원 선고 2011다 판결) 판결의 요지 임금은 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 통화로 직접 근 로자에게 전액을 지급하여야 한다(근로기준법 제43조 제1항). 따라서 사용자가 근로 자의 임금 지급에 갈음하여 사용자가 제3자에 대하여 가지는 채권을 근로자에게 양 도하기로 하는 약정은 전부 무효임이 원칙이다. 다만 당사자 쌍방이 위와 같은 무효 를 알았더라면 임금의 지급에 갈음하는 것이 아니라 지급을 위하여 채권을 양도하는 것을 의욕하였으리라고 인정될 때에는 무효행위 전환의 법리(민법 제138조)에 따라 그 채권양도 약정은 임금의 지급을 위하여 한 것 으로서 효력을 가질 수 있다

180 판결의 의미 위 사안에서 대법원은 임금지급원칙 중 어떠한 원칙을 적용하였는지 명시적으로 언 급하고 있지 않으나 통화지급의 원칙을 적용한 것으로 판단됨 - 미지급 임금에 대하여 통화가 아니라 채권양도합의에 따라 사용자가 제3자에 대하여 가지는 채권을 근로자에게 지급한 것으로 통화지급원칙에 반하는 것으로 보아야 함 만약 위 사건이 근로기준법 위반의 형사사건으로 문제가 제기된 사안이라면 우선 채권양도가 통화지급원칙의 예외인 법령과 단체협약의 규정에 따른 것이라는 점이 입증되지 않는 한 근로기준법 제43조제1항 위반죄가 성립할 수 있음 甲 이 乙 주식회사와 퇴사 당시 지급받지 못한 임금 및 퇴직금의 지급에 갈음하여 乙 회사의 제3자에 대한 채권을 양도받기로 합의한 다음 양도받은 채권 일부를 추 심하여 미수령 임금 및 퇴직금 일부에 충당하였는데, 그 후 다시 乙 회사를 상대로 미수령 임금 및 퇴직금 중 변제받지 못한 부분의 지급을 구함 - 근로자 A는 피고회사로부터 임금 및 퇴직금 63,189,070원을 지급받지 못하였다. 피 고회사가 부도나자 자신이 가지고 있던 8개 점포에 대한 공사대금채권 292,150,000 원을 근로자 A를 포함한 16명의 근로자들(미지급 임금 총액 322,699,329원)에게 양 도( 채권양도합의 라 함)하였으며, 근로자 A가 이 사건 근로자들을 대표하여 피고 회사와 합의를 체결하였음. - 합의서에 양도인인 피고는 양수인인 이 사건 근로자들에 대하여 부담하는 임금 및 퇴직금 지급에 갈음하여 양도인의 이 사건 채권 목록 기재와 같은 공사대금 청구채 권을 양도하고 양수인은 이를 양수키로 한다. 고 기재되어 있음 - 근로자 A가 미지급 임금 63,189,070원 중양도 받은 채권으로 충당한 부분을 제외한 나머지 50,951,474원의 지급을 피고회사에 청구함

181 12 퇴직금 분할지급 약정의 효력 (대법원 선고 2007다90760 전원합의체 판결) 판결의 요지 <1>사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으 로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 퇴직금 분할 약정 이라 한다)하였다면, 그 약정은 구 근로기준법( 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조 제 3항 전문 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하 는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규인 같은 법 제34조 에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직 금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다 <2>그런데 근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할 약정에 의하여 월급이나 일당과는 별 도로 실질적으로 퇴직금을 미리 지급하기로 한 경우 이는 어디까지나 위 약정이 유효 함을 전제로 한 것인바, 그것이 위와 같은 이유로 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다 면, 사용자는 본래 퇴직금 명목에 해당하는 금원을 지급할 의무가 있었던 것이 아니 므로, 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 같은 법 제18조 소정의 근 로의 대가로 지급하는 임금 에 해당한다고 할 수 없다. 이처럼 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급하였음에도 불구하고 정작 퇴직금 지급으로 서의 효력이 인정되지 아니할 뿐만 아니라 같은 법 제18조 소정의 임금 지급으로서 의 효력도 인정되지 않는다면, 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 위 금원 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사 용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다. <3>구 근로기준법( 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제42조 제1항 본 문에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자 가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이고, 이는 경제적 사회적 종속관계에 있는 근로자를 보호하기 위한 것인 바, 근로자가 받을 퇴직금도 임금의 성질을 가지므로 역시 마찬가지이다. 다만 계산 의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못 한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않 을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으 로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급 한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다. 그리고 이러한 법리는 사용자가 근로자에게 이미 퇴직금 명목의

182 금원을 지급하였으나 그것이 퇴직금 지급으로서의 효력이 없어 사용자가 같은 금 원 상당의 부당이득반환채권을 갖게 된 경우에 이를 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권과 상계하는 때에도 적용된다. 한편 민사집행법 제246조 제1항 제5호는 근로자인 채무자의 생활보장이라는 공익적, 사회 정책적 이유에서 퇴직금 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권의 2분의 1에 해당하는 금액 을 압류금지채권으 로 규정하고 있고, 민법 제497조는 압류금지채권의 채무자는 상계로 채권자에게 대 항하지 못한다고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목으로 지급한 금원 상당의 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권을 상계 하는 것은 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허 용된다고 봄이 상당하다. 판결의 의미 대법원은 이 판결에서 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정한 경우 그 퇴직급 분 할지급 약정의 효력이 무효라는 종전의 입장을 확인하면서 - 그 무효인 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원이 부당이득에 해당한다 고 판단함 - 또한, 사용자가 이러한 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금 채권의 2분의 1의 범위에서 상계할 수 있다고 한 판결 동 전원합의체 판결에서 소수의견은 퇴직금 명목으로 지급한 금원이 퇴직금이 아니 라고 하는 것에는 의견을 같이 하면서도 동 금원을 임금에 해당한다고 보아 부당이 득에 해당하지 않는다고 봄 - 또한, 위와 같은 경우에는 계산의 착오 등으로 임금이나 퇴직금을 초과지급한 경우 에 해당한다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 근로자의 경제생활 안정이 위협받을 가능성 이 많다는 점을 근거로 하여 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 상계할 수 없 다고 보는 것이 합리적이라고 해석함 참조 판례(대법원 선고 2012다77006 판결) - 한편 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급하였음에도 불구 하고 정작 퇴직금 지급의 효력이 인정되지 아니할 뿐만 아니라 임금 지급의 효력도

183 인정되지 않는다면, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자 에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다( 위 대법원 2007다 전원합의체 판결 참조). 다만 퇴직금 제도를 강행법규로 규정한 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이에 실질적인 퇴직금 분할 약정 이 존재함을 전제로 하여 비로소 적용할 수 있다. 따라서 사용자와 근로자가 체결 한 해당 약정이 그 실질은 임금을 정한 것에 불과함에도 사용자가 퇴직금 지급을 면탈하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것인 경우에는 위와 같은 법리 를 적용할 수 없다. 즉, 사용자와 근로자 사이에 월급이나 일당 등에 퇴직금을 포함 하고 퇴직 시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의가 존재할 뿐만 아니 라, 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고, 위 퇴직금 명목 금원을 제외한 임금 액수 등을 고려할 때 퇴직금 분할 약정을 포함하는 근로계약 내용이 종전 근로계약이나 근로기준법 등에 비추어 근로자에게 불이익하지 아니하여야 하 는 등, 사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우에 한하여 위와 같은 법리가 적용된다. 13 상시 근로자수의 산정방법 (대법원 선고 2012도5875 판결) 판결의 요지 <1> 근로자퇴직급여 보장법은 근로자 퇴직급여제도의 설정 및 운영에 필요한 사항을 정하기 위해 근로기준법이 정하고 있던 퇴직금제도를 분리하여 별도로 제정되었고, 그 시행일인 부터 사용자의 퇴직금 지급의무 및 그 위반으로 인한 처벌에 관하여 근로자퇴직급여 보장법이 적용되는 점, 근로자퇴직급여 보장법은 근로기준법 과 달리 부터는 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업에도 적용되는 점, 상시 근로자 산정방법에 관한 근로기준법 제11조 제3항 및 근로기준법 시행령 제 7조의2 규정은 근로자퇴직급여 보장법이 시행된 이후에야 신설된 조항이고, 법 문언 에 의하더라도 근로기준법을 적용하는 경우 상시 사용하는 근로자 수의 산정방법을 정하고 있는 점, 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금 지급의무 유무를 판단하기 위

184 하여 근로기준법 시행령 제7조의2 규정에 따라 퇴직일 전 1개월 동안의 상시 근로자 수를 산정하는 것은, 경우에 따라 해당 근로자가 상시 근로자 5인 이상인 사업장에서 1년 이상 계속 근무하였음에도 단지 퇴직일 전 1개월 동안의 상시 근로자 수가 4인 이하라는 이유로 사용자에게 퇴직금 지급의무가 없다는 결과를 가져올 수 있어 부당 하다고 하지 않을 수 없고, 1년 이상의 계속근로기간이 요구되는 퇴직금제도의 취지 에 부합한다고 보기도 어려운 점 등을 종합하면, 근로기준법 시행령 제7조의2 규정은 근로자퇴직급여 보장법 적용에 관한 상시 근로자 수 산정에는 적용되지 아니한다고 봄이 타당하다. <2> 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금 지급의무 유무를 판단하기 위한 상시 근 로자의 수는 해당 근로자의 전체 근무기간을 기준으로 산정하여야 하고, 여기에서 상 시라 함은 상태( 常 態 )라고 하는 의미로서 근로자의 수가 때때로 5인 미만이 되는 경 우가 있어도 사회통념에 의하여 객관적으로 판단하여 상태적으로 5인 이상이 되는 경우에는 이에 해당하며, 여기의 근로자에는 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐 만 아니라 그때그때의 필요에 의하여 사용하는 일용근로자를 포함한다고 해석하여야 한다. 판결의 의미 근로기준법 시행령은 제7조의2를 신설하여 상시 사용하는 근로자 수는 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다고 규정하고 있으나 - 위 조항이 근로자퇴직급여보장법에 따른 퇴직금 지급의무 유무를 판단하기 위한 상시 근로자 수 의 산정에도 적용되는지에 관하여 실무에서는 혼선이 있었으나 대 법원은 소극설을 취함 참조 판례(대법원 선고 2008도364) - 원심은 그 채택 증거에 의하여 피고인이 운영하던 (상호 생략)식당은 61평 크기로 홀에 120개의 좌석을 갖춘 식당이었는데, 주방에는 조리사인 공소외 1 외에 찬모, 설거지하는 사람 등 3명이 항상 근무하였고, 홀에서 서빙을 하는 직원은 적어도 2 명은 있었으며, 보통 3-4명이었던 사실, 공소외 1이 근무하던 부터 까지의 기간 중 폐업일 직전 등 일시적으로 직원 수가 4인이었을 때도

185 있었지만 그 기간을 모두 합쳐도 3-4개월 정도밖에 되지 않았던 사실 등을 인정한 다음, 식당의 상시 근로자수는 사회통념상 5인 이상이었다고 봄이 상당하다 할 것 이고, 피고인이 공소외 1에게 원심 판시와 같이 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금 을 지급하지 아니한 이상 퇴직금 미지급에 의한 근로기준법 위반죄가 성립한다고 판단하였는바, 위 법리와 기록에 의하여 살펴보면 원심의 조치는 정당한 것으로 수 긍이 간다. 14 임금채권의 최우선변제 (대법원 선고 2011다68777 판결) 판결의 요지 근로기준법 제38조 제2항은 근로자의 최저생활을 보장하고자 하는 공익적 요청에서 일반 담보물권의 효력을 일부 제한하고 최종 3개월분의 임금과 재해보상금에 해당하 는 채권의 우선변제권을 규정한 것이므로, 합리적 이유나 근거 없이 적용 대상을 축 소하거나 제한하는 것은 허용되지 않는다. 그런데 근로기준법 제38조 제2항은 최종 3 개월분의 임금 채권이 같은 조 제1항에도 불구하고 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 따라 담보된 채권에 우선하여 변제되어야 한다고 규정하고 있을 뿐, 사용자가 사용자 지위를 취득하기 전에 설정한 질권 또는 저당권에 따라 담보된 채권 에는 우선하여 변제받을 수 없는 것으로 규정하고 있지 않으므로, 최종 3개월분의 임 금 채권은 사용자의 총재산에 대하여 사용자가 사용자 지위를 취득하기 전에 설정한 질권 또는 저당권에 따라 담보된 채권에도 우선하여 변제되어야 한다. 판결의 의미 사용자가 그 사용자 지위를 취득하기 이전에 설정된 담보물권부 채권에 대하여 최 종 3개월분의 임금채권이 우선한다고 판시한 사안 - 부동산 소유자가 신용협동조합의 대출금 채권에 자신의 부동산에 근저당권을 설정 한 후 사업체를 설립하여 사용자가 되었다가 경영악화로 폐업하게 되자 근로복지

186 공단이 근로자들에게 최종 3개월분의 임금을 체당금으로 대신 지급하였고 이후 부 동산 경매절차에서 근로복지공단이 최종 3개월분의 임금채권을 대위행사함 사용자가 재산을 특정승계 취득하기 전에 설정된 담보물권부 채권에 대하여 임금채 권의 최우선변제권을 인정할 수 없다고 판단한 종전 판결(대법원 선고 2002다65905 판결 등)과 비교 임금채권 우선변제에 관한 판례 <1> 대법원 선고 2002다65905 판결 근로기준법 제37조 제2항이 임금채권에 대하여 우선변제권을 인정하는 취지 및 임 금채권의 우선변제권이 사용자가 재산을 특정승계 취득하기 전에 설정된 담보권에 대하여도 인정되는지 여부에 관한 판단 - 근로기준법 제37조 제2항은 근로자의 최저생활을 보장하고자 하는 공익적 요청에 서 일반 담보물권의 효력을 일부 제한하고 임금채권의 우선변제권을 규정한 것으로 서, 그 규정의 취지는 근로자가 최종 3월분의 임금과 최종 3년간의 퇴직금, 재해보 상금에 관한 채권을 질권, 저당권에 의하여 담보된 채권, 조세공과금 및 다른 채권 과 동시에 사용자의 동일재산으로부터 경합하여 변제받는 경우에, 그 각 채권의 성 립의 선후나 질권 또는 저당권의 설정 여부에 관계없이 그 임금, 퇴직금 등을 우선 적으로 변제받을 수 있는 권리가 있음을 밝힌 것이며 사용자가 재산을 특정승계 취 득하기 전에 설정된 담보권에 대하여까지 그 임금채권의 우선변제권을 인정한 것은 아니다. <2> 대법원 선고 2008다13623 판결 근로복지공단이 임금채권보장법에 따라 근로자에게 최우선변제권이 있는 최종 3개 월분의 임금과 최종 3년분의 퇴직금 중 일부를 체당금으로 지급하고 그에 해당하는 근로자의 임금 등 채권을 배당절차에서 대위행사하는 경우, 최우선변제권이 있는 근로자의 나머지 임금 등 채권과 근로복지공단이 대위하는 채권 사이의 배당순위에 관한 판단 - 변제할 정당한 이익이 있는 자가 채무자를 위하여 근저당권의 피담보채무의 일부

187 를 대위변제한 경우, 대위변제자는 변제한 가액의 범위 내에서 종래 채권자가 가지 고 있던 채권 및 담보에 관한 권리를 법률상 당연히 취득하게 되지만 이때에도 채 권자는 대위변제자에 대하여 우선변제권을 가진다. 이러한 법리는 근로복지공단이 최우선변제권이 있는 최종 3개월분의 임금과 최종 3년분의 퇴직금 중 일부를 체당 금으로 지급하고 그에 해당하는 근로자의 임금 등 채권을 대위하여 행사하는 경우 에도 그대로 적용되어 최우선변제권이 있는 근로자의 나머지 임금 등 채권이 공단 이 대위하는 채권에 대하여 우선변제권을 갖는다고 보아야 한다. 만일 이와 달리 근로자의 나머지 임금 등 채권과 공단이 대위하는 채권이 그 법률적 성질이 동일하 다는 이유로 같은 순위로 배당받아야 한다고 해석한다면, 근로자가 공단으로부터 최우선변제권이 있는 임금 등 채권의 일부를 체당금으로 먼저 지급받은 후 배당금 을 지급받는 경우에는 공단도 같은 순위로 배당받는 결과 공단이 근로자에게 지급 한 체당금의 일부를 근로자로부터 다시 회수하는 셈이 되어 배당금을 먼저 지급받 은 후 공단으로부터 체당금을 지급받는 경우에 비하여 근로자가 수령하는 총금액 이 적게 되어 체당금의 지급시기에 따라 근로자에 대한 보호의 범위가 달라지는 불합리가 발생할 뿐만 아니라 근로자로 하여금 신속한 체당금 수령을 기피하게 하 여 체당금의 지급을 통하여 근로자의 생활안정에 이바지하고자 하는 임금채권보장 법의 취지를 몰각시키게 된다

188 Ⅳ. 근로시간 1 숙ㆍ일직근로에 대한 연장 야간 근로수당 지급 (대법원 선고 93다46254 판결) 판결의 요지 일반적으로 숙 일직이라 함은 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 시설 내에서 대기하고 있는 것으로서 그 자체의 노동의 밀도가 낮고 감시 단속적 노동인 경우가 대부분이어서 이러한 업무는 관행적으로 정상적인 업무 로 취급되지 아니하여 별도의 근로계약을 필요로 하지 아니하며 원래의 계약에 부수 되는 의무로 이행되어야 하는 것으로서 정상근무에 준하는 임금을 지급할 필요가 없 고, 야간 연장 휴일근로수당 등이 지급되어야 하는 것도 아니며, 관례적으로 실비변 상적 금품이 지급되고 있다는 등의 특징이 있으나, 이러한 감시 단속적인 숙 일직 이 아니고 숙 일직시 그 업무의 내용이 본래의 업무가 연장된 경우는 물론이고 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 경우에는 그러한 초과근무에 대 하여는 야간 연장 휴일근로수당 등을 지급하여야 한다 판결의 의미 일반적으로 숙 일직이라 함은 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발 생 등에 대비하여 시설 내에서 대기하고 있는 것을 말함. 숙 일직은 노동의 밀도가 낮고 감시 단속적 노동인 경우가 대부분임 - 이와 같은 숙 일직 업무는 정상적인 업무로 취급되지 아니하여 정상근무에 준하는 임금을 지급할 필요가 없고 야간 연장 휴일근로수당 등도 지급할 필요가 없으며, 보통 실비변상적 금품이 지급됨 참조 판례(대법원 선고 94다14742 판결) - 숙 일직시 업무 내용이 전체적으로 노동의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당하더라도, 그 사이사이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 업무를 하였다면 그 시간에 대해서는 가산임금을 지급하여야 함(대법원 선고 94다 판결)

189 2 휴일근로수당과 연장근로수당의 중복지급 여부 (대법원 선고 90다6545 판결) 판결의 요지 원고들의 이 사건 법정제수당 청구부분에 관하여 원심은 제1심판결을 인용하여, 원고 들이 법정제수당을 청구하고 있는 기간인 부터 까지 사이의 기간동안 정 상근로 이외에 일정한 일수의 휴일 근로를 하였으며, 출근하는 날은 모두 피고의 지시 에 따라 06:00부터 19:00까지 식사 및 휴식시간 1시간을 제외하고 1일 12시간을 근무 하였으므로 소정 근로시간인 1일 8시간 보다 4시간씩 초과 근무하였다고 주장하면서 이를 기초로 하여 시간외 근로 및 휴일 근로수당의 지급을 구한 데 대하여, 그 채택증 거에 의하여 원고들은 그 청구기간 동안 정상근로 이외에 그 판시와 같은 일수의 휴이 근로를 한 사실과 원고들의 업무는 계절적인 요인이 많이 작용되어 성수기에도 소정의 근로시간을 넘어서 근무하는 경우가 있으나 그 시간외 근로시간을 정확히 산정할 수가 없기 때문에 피고는 근로자들이 평균 1일 1시간씩 시간외 근로를 하는 것으로 보아 매월 25시간에 대한 시간외 근로수당을 지급해 온 사실을 인정하고, 이러한 시간외 근 로수당의 지급방식은 원고들의 작업 태양에 비추어 정당하다고 보여지므로 결국 원고 들은 근무일 1일에 대해 1시간씩 시간외 근로를 하였다고 인정함이 상당하다고 한 다 음 이를 기초로 원고들의 시간외 근로수당과 휴일 근로수당을 산정하였다. 그러나 원심이 채택한 증거 가운데 특히 을 제1호증의 29 내지 34(원고 차채철의 급여 대장) 및 을 제2호증의 29 내지 34(원고 이한규의 급여대장)의 각 기재에 의하면, 피고 는 까지는 원심 인정과 같이 근로자들이 평균 1일 1시간씩 시간외 근로를 하는 것으로 보아 매월 25시간에 대한 시간외 근로수당을 지급해 오다가 부터는 시 간외 근로시간수를 종전 보다 1일 1시간씩 늘려 평균 1일 2시간씩 시간외 근로를 하는 것으로 보아 매월 25시간에 대한 시간외 근로수당을 지급하기 시작하여 원고들이 퇴 직한 까지도 이를 그대로 유지해 온 사실을 알 수 있다. 그렇다면 원심의 위와 같은 사실인정은 까지의 기간에 있어서는 정당하나 부터 까지의 기간에 대하여는 정당하다고 볼 수 없고 이 기간에 대하여는 근무일 1일에 대해 2시간 씩의 시간외 근로를 인정하여 그에 상응하는 시간외 근로수당과 휴일 근로수당을 산정 하였어야 할 것이다. 이 부분에 관한 원심판결은 채증법칙에 위배하여 판결의 결과에 영향을 미친 것이 되고 논지는 이 범위내에서 이유있다. 나아가 원심은 시간외 근로수당과 휴일 근로수당의 액수를 산정함에 있어 시간외 근로 수당으로서 정상 근로일수와 휴이 근로일수를 통한 모든 시간외 근로시간에 대해 시간 급 통상임금의 150%를 산정하고, 휴일 근로수당으로서 휴일의 소정 근로 8시간에 대

190 한 시간급 통상임금의 150%에다가 휴일 겸 시간외 근로시간에 대한 시간급 통상임금 의 50%를 다시 할증가산하는 방식으로 계산하였는 바, 휴이 근로나 시간외 근로가 중 복되는 경우에 있어서는 각각 소정의 가산임금이 지급되어야 하는 것은 소론과 같지만 위와 같은 원심의 계산방식은 휴이 근로와 시간외 근로가 중복되는 부분에 대하여 휴 이 근로에 대한 가산임금과 시간외 근로에 대한 가산임금을 각 각 가산하여 산정한 것임이 명백하므로 원심판결에 근로기준법 제46조에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 수 없다. 판결의 의미 연장근로가 동시에 야간근로에 해당하는 경우에는 연장근로수당과 야간근로수당을 중복하여 지급하여야 한다는 점에 대해서는 별다른 이견이 없음 - 또한, 휴일에 1일 법정근로시간인 8시간을 초과하여 근무하는 경우, 8시간 초과하 는 부분은 연장근로에 해당하므로 그 초과분에 대해 휴일근로수당과 연장근로수당 을 중복하여 지급하여야 한다는 것이 위 판례임 - 원심인 고법 판결(서울고법 )을 인정하고 있는데, 원심은 법정수당의 계산 에 있어 휴일근로 시 8시간을 초과한 근로에 대해 휴일근로 가산임금과 연장근로 가산임금을 각각 가산함 * 휴일근로 8시간에 대해서는 휴일근로 가산임금만 산정 연장 근로 수당 휴일 근로 수당 구 분 정상근로일 연장근로시간 휴일근로일 연장근로시간 수당계산 휴일근로시간 휴일근로 겸 연장 근로시간 수당계산 산 식 25일 1시간=25시간 3일 1시간=3시간 28시간 시간급 1.5 3일 8시간=24시간 3일 1시간=3시간 [(24시간 시간급) (3시간 시간급) 0.5] 그런데 1주 40시간을 초과하여 이루어지는 휴일근로자 연장근로에도 해당되어 휴일 근로수당과 연장근로수당을 중복지급하여야 하는지에 대해서는 견해가 대립되고 있음

191 - 최근 하급심 판결에서 휴일에 1일 8시간을 초과하지 않는 범위에서의 근로에 대하 여 연장근로와 휴일근로의 중복가산을 인정하고 있음 - 반면에 일본 판례는 연장근로와 휴일근로의 중복가산을 인정하지 않음 최근 하급심(고등법원) 판결의 논리 비교 <1> 휴일근로의 연장근로 미포함 판결(2010나23410판결) - 1주간 의 의미는 근로의무가 있는 날만을 기준으로 산정하고 휴일은 제외되어야 한다는 해석 * 이 상당함 * 휴일에 근무하는 경우 휴일근로로 따로 보호하고 있는 점 유급휴일은 1주 동안 개 근한 자에게 주는 점(시행령 제30조) - 53년 근로기준법 시행 이후 휴일근로를 연장근로에 포함하여 12시간을 초과한 경 우에도 제재조치(형사처벌)를 취하지 아니한 노동관행 등에 비추어 보면 휴일근로 를 별도로 보호하는 것이 입법자의 의도이며, 이를 포함하여 해석할 경우 현장에 상당한 혼란 초래 우려 - 동 사안에서 단협의 내용을 볼 때, 회사와 노조 모두 휴일근로가 연장근로에 포함 되지 않음을 전제로 단협을 체결한 것으로 보임 - 91년 대법원 판결은 1일 8시간을 초과하는 부분에 대하여만 휴일근로 및 시간외 근로에 대한 가산임금을 각각 가산하여 산정하여야 한다는 취지로 해석 <2> 휴일근로의 연장근로 포함 판결(2010나50290 외 3건) - 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 주 40시간을 초과하는 휴일근로는 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있으므로 억제 필요 * 근로자의 추가고용 없이 기존 근로자에게 수당을 지급하는 방법으로 장시간근로하는 것을 억제할 필요 연장근로와 휴일근로는 그 제한의 대상이 다름 - 근로기준법 상 근로시간은 휴일을 포함한 실제근로를 제공한 모든 시간을 의미하 며 1주는 역일상 7일, 즉 연속하는 7일로 이해하는 것이 상식적 * 휴일근로가 연장근로에 포함되지 않는다고 판시한 판레는 휴일근로는 별도로 보호되므 로 휴일근로시간은 근로시간 에 포함되지 않는다고 하지만, 야간근로도 별도로 보호됨

192 에도 불구하고 야간근로시간이 근로시간 에 포함되는 것과 비교해 볼 때 형평이 맞지 않음 - 91년 판결은 원고의 청구 자체가 8시간을 초과하는 휴일근로에 대해서만 청구하 고 있어 이에 대해서만 판단한 것이며, 8시간 부분에 대해서 휴일할증만 가능하다 면 중복할증 법리는 실효성이 없게 됨* * 연장근로 제한 중 1주 단위 제한은 배제한 채 1일 단위 제한만을 적용 3 포괄임금계약의 효력 (대법원 선고 2008다6052 판결) 판결의 요지 <1>감시 단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근 로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정 이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이 므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내 용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다. <2> 구 근로기준법( 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제22조(현 행법 제15조)에서는 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로 계약은 그 부분에 한하여 무효로 하면서(근로기준법의 강행성) 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 의하도록 정하고 있으므로(근로기준법의 보충성), 근로시 간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄 임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당 에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자 에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다. 판결의 의미 포괄임금계약은 사용자와 근로자가 임금 산정 방법을 정하면서 일정 항목의 임금을 따로 산정하지 않은 채 다른 급여의 항목에 포함시켜 일괄하여 지급하기로 하는 임

193 금지급방법을 말함 - 실제 근로시간 수와 상관없이 법정수당의 액수를 고정적으로 정한 포괄임금계약은 그 자체로 근로기준법의 근로시간에 관한 규제 범위를 벗어나는 것이라고 할 수 있음 - 판례는 포괄임금계약을 기본임금을 미리 산정하지 않은 채 시간외근로 등에 대한 법정 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당 임금으로 정하거나 매월 일정액을 법정 제수당으로 지급하기로 하는 임금지급계약 으로 설명하고 있음 판례는 포괄임금계약을 인정한 것이 근로기준법이 정하고 있는 근로시간 규제에 대 한 예외를 인정하려는 것이 아님을 분명히 밝히고 있음(대법원 선고 2003다66523판결) 동 판결은 근로시간 산정이 어려운 경우와 근로시간 산정이 가능한 경우를 구분하 여 포괄임금계약의 유효성을 달리 인정하면서 근로시간의 산정이 가능한 경우에는 근로시간에 관한 근로기준법의 규제 위반여부를 살피고, 나아가 그에 기한 차액청 구가 가능하다고 판단

194 Ⅴ. 해고 1 해고의 의사표시 (대법원 선고 99두5191 판결 등) 판결의 요지 사용자가 근로자들과의 근로조건 개선에 관한 협의 약정을 일방적으로 파기하고, 이 에 항의하며 한나절 동안 작업을 거부한 근로자들에게 일용노동자로 대체하겠다고 하며 그 노무제공의 수령을 거절하는 한편, 그 출근카드를 제거하고 의료보험의 피 보험자 자격까지 상실시켰으며, 그 이후에도 계속하여 출근을 원하는 위 근로자들을 사업장에서 배제시키면서 사직서를 제출하도록 종용한 경우, 사용자는 그와 같은 언 행으로써 근로계약관계를 계속할 의사가 없음을 명백히 표시하였다고 봄이 상당하 고, 이는 곧 사용자가 그 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것으로 서 해고에 해당한다. 판결의 의미 해고의 의사표시에 해당하는지 여부가 문제된 사안 - 해고는 사용자가 근로자에 대하여 근로계약관계를 종료시키겠다는 뜻을 일방적으 로 통지하는 것으로서 형식상 해고라는 표현을 사용한 의사표시에 국한되지 않고 그 실질이 사용자의 일방적인 의사표시에 의한 근로관계 종료에 해당하는 모든 경 우를 의미함 해고의 의사표시 방법은 종래에는 서면, 구두 또는 전화 등 어떠한 방법으로 알려도 상관없었으나 - 07년 전부개정된 근로기준법에 따라 사용자가 근로자를 해고하려는 경우에는 해 고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 해고의 효력이 발생 하도록 규정 참조 판례(대법원 선고 2005다38270 판결) - 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여

195 근로계약관계를 종료시킨 것이라 할지라도, 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출하게 한 경우에는, 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다 - 사용자가 근로자에게 사표를 제출하지 아니하면 해고하겠다 고 하여 어쩔 수 없 이 사표를 제출하고 그것이 수리되는 경우에는 권고사직 이나 의원면직 의 형식 에 의하여 퇴직하였다고 하더라도 결국 사용자가 사표를 강요한 결과에 지나지 아 니하므로 이런 의원면직은 실질상 해고 로 보아야 함 2 해고의 서면 통지의 취지 (대법원 선고 2011다42324 판결) 판결의 요지 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사 용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기 와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라 서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무 엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다. 판결의 의미 서면 통지의 입법취지에 따라 사용자가 근로자를 해고할 경우에는 그 사유로 내세 운 사실관계와 법적근거를 명확히 기재하여야 한다고 판시함 비교판례(서울행정법원 선고 2010구합45972 판결) - 사업체를 폐업하면서 근로자 전원을 해고하였는데 이에 반대한 근로자들이 공장점

196 거를 하면서 노동조합 지회나 해고통보서 등을 통하여 해고사유와 시기를 잘 알고 있었던 경우까지 해고의 서면통지를 요한다고 볼 수 없다는 판례 참고판례(서울고등법원 선고 2011누45339 판결) - 근로자의 해외연수 기간 동안 회사와 이메일로 교신하여 왔고, 회사가 해고의 사유 가 담긴 인사위원회 의결통보서 를 첨부하여 이메일로 해고사실을 발송하였으며, 근로자가 이를 종전과 같이 정상적으로 수신하여 확인하였다면 해고의 서면통지를 한 것으로 인정한 사안 - 해고의 서면통지에서 서면 이란 종이로 된 문서 를 의미하므로 휴대폰 문자, 이메 일, 회사 홈페이지 등을 이용하여 해고를 통지한 것은 원칙적으로 해고의 서면통지 로 볼 수 없음 - 다만 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안 결재 시행 과 정을 관리하는 경우나, 근로자가 원거리에 있는 등의 사정으로 이메일을 통하여 모 든 업무를 처리한 경우와 같이 장소적 기술적으로 이메일 외의 의사연락 수단이 마땅히 없는 등의 특별한 사정이 있는 경우 이메일 등 전자문서를 이용한 해고의 서면통지를 인정할 수 있음 3 학력허위 기재와 징계해고 (대법원 선고 2009두16763 판결) 판결의 요지 <1> 근로기준법 제23조 제1항 은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이 고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허 위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 후 해고에 이르

197 기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유 지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고 려하여 판단하여야 한다. 다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하 는 것은 근로능력 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대 한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계 형성과 안정 적인 경영환경 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 목적이 있는 것으로, 이는 고용계 약 체결뿐 아니라 고용관계 유지에서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라 서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 정당성이 인정된다. <2> 부품조립업 등을 영위하는 甲 주식회사 등이, 4년제 대학졸업자임에도 입사 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않음으로써 학력을 허위로 기재하였 다는 이유로 근로자 乙 등을 해고한 사안에서, 학력 등의 허위기재를 징계해고사유 로 규정한 취업규칙에 근거하여 근로자를 해고하는 경우에도 고용 당시에 사용자가 근로자의 실제 학력 등을 알았더라면 어떻게 했을지에 대하여 추단하는 이른바 가정 적 인과관계의 요소뿐 아니라 고용 이후 해고 시점까지의 제반 사정을 보태어 보더라 도 해고가 사회통념상 현저히 부당한 것이 아니라고 인정되어야만 정당성이 인정될 수 있으므로, 甲 회사 등이 취업규칙에서 학력 등의 허위 기재행위를 해고사유로 명 시한 취지와 4년제 대학졸업자는 생산직 사원으로 고용하지 않을 방침이라면서 채용 당시 그러한 조건을 명시적으로 요구하지 아니한 이유, 乙 등이 학력을 허위기재하여 취업한 경위 및 목적과 의도, 고용 이후 해고에 이르기까지 종사한 근로의 내용과 기 간, 학력이 당해 근로의 정상적인 제공 등과 관련이 있는지 등 여러 사정을 제대로 살피지 않은 채 해고에 정당한 이유가 있다고 단정한 원심판결에 해고에 관한 법리 를 오해한 위법이 있다 판결의 의미 학력 및 경력의 허위기재가 해고사유가 된 사안에 대한 판결 - 자동차회사의 하청업체인 회사는 경력, 학력, 이력사항 등의 허위 기재를 해고 사 유로 규정하고 있으며 이 사건 근로자는 회사에 입사하면서 대학을 졸업하였음에

198 도 이를 기재하지 않았다. 입사 후 1년 후 이들 근로자가 주도가 된 노동조합의 조 직 및 활동과 관련하여 다툼이 발생하였고 회사는 근로자들의 학력 및 경력을 자체 적으로 조사하여 학력 및 경력을 허위기재한 이 사건 근로자들 해고하여 문제가 된 사안 동 판결에서 취업규칙에서는 입사 당시 동 사안에서 대법원은 학력 등의 사칭을 이 유로 한 징계해고 시 고용당시에 사용자가 근로자의 실제 학력 등을 알았더라면 채 용하지 않았으라는 가정적 인관계만으로는 부족하고 고용 이후 해고 시점까지의 제 반 사정을 보태어 보더라도 그 해고가 사회통념상 현저히 부당한 것이 아니라고 인 정이 되어야만 정당성이 인정될 수 있음을 분명히 밝히고 있음 - 법원은 최종학력을 숨기는 것을 넘어 대학 재학기간 다른 회사에 근무한 것처럼 경력을 허위 기재하였다는 점, 입사의 주된 이유가 임금을 목적으로 한 근로제공보 다 노동운동에 있는 것으로 보이는 점, 학력의 허위 기재사실을 안 즉시 해고조치 하였다는 점 등을 강조하여 해고가 정당하다고 판단 4 고용안정협약에 반하는 경영상 해고의 효력 (대법원 선고 2011두20406판결) 판결의 요지 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으 나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단 체협약으로서의 효력이 인정된다. 따라서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해 고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 단체 협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건 기타 근 로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙 적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. 다만 정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두 고 있더라도, 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 단체협 약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자 가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있다

199 판결의 의미 노사간 공장 이전(시흥시 화성시)에 따라 향후 인위적인 구조조정을 실시 하지 않고 고용을 보장하기 위해 최선을 다해 노력을 다할 것을 확약한다 라는 합의 서 작성 경영상 해고( ) 통보 정리해고 된 근로자들이 고용안정협약에 위배된 해고는 무효라며 경기지 방노동위원회에 부당해고 구제신청 특별교섭 합의서 체결 당시 예상하지 못하였던 심각한 재정적 위기에 처하여 고용 보장에 관한 확약의 효력을 유지하는 것이 객관적으로 부당한 상황에 이르렀다고 보기는 어렵다고 보아, 고용보장에 관한 확약에 반하여 단행된 이 사건 정리해고는 부당하다고 판단 사례 3. 근로자 해당 여부 가. 사실관계 1) 취업규칙에는 입사 당시 이력서에 주요 사항을 누락 또는 허위기재를 한 행위를 해고 사유로 정하고 있다. 이 사건 근로자는 입 출고 등을 담당하는 창고관리원으로 입사하면 서 전문대를 졸업한 학력을 기재하지 않았다. 회사는 학력과 경력이 다르게 기재된 사실 을 알았으나 별다른 조치를 취하지 않다가 급여에 대한 불만을 표출하는 등 소란행위가 있자 이력서 허위기재를 이유로 해고를 하였다. 2) 회사 채용공고에는 경력조건: 관계없음, 학력조건: 학력무관 으로 명시되어 있었다. 나. 법원의 판단은? 대법원 선고 2013두11031판결

200 Ⅵ. 징계 1 시말서 제출명령의 정당성 대법원 선고, 2009두6605 판결] 취업규칙에서 사용자가 사고나 비위행위 등을 저지른 근로자에게 시말서를 제출하도록 명 령할 수 있다고 규정하는 경우, 그 시말서가 단순히 사건의 경위를 보고하는 데 그치지 않 고 더 나아가 근로관계에서 발생한 사고 등에 관하여 자신의 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용 이 포함된 사죄문 또는 반성문을 의미하는 것이라면, 이는 헌법이 보장하는 내 심의 윤리적 판단에 대한 강제로서 양심의 자유를 침해하는 것이므로, 그러한 취업 규칙 규정은 헌법에 위배되어 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없고, 그에 근거 한 사용자의 시말서 제출명령은 업무상 정당한 명령으로 볼 수 없다. 판결의 의미 취업규칙에 정한 시말서 가 사죄문 또는 반성문의 의미를 가지고 있고 이에 기하여 근로자에게 시말서의 제출을 명한 경우, 업무상 정당한 명령이라고 볼 수 없다고 판 단함 - 헌법 제19조의 양심의 자유는 양심 형성의 자유와 함께 양심활동의 적극적ㆍ소극 적 자유를 포함하고 있음 - 헌법재판소는 사죄광고를 명하는 판결을 강제집행할 경우 이는 양심에 반하는 행 동을 강제당하지 않을 자유의 침해로서 위헌이라고 판시한바 있음(헌법재판소 선고 89헌마 160) 비교판례(대법원 선고 90다12991 판결) - 취업규칙 등에 징계처분을 당한 근로자는 시말서를 제출하도록 규정되어 있는 경 우 징계처분에 따른 시말서를 제출하지 않는 것은 그 자체가 사용자의 업무상 정당 한 명령을 거부한 것으로서 징계사유가 될 수 있다는 판결

201 Ⅶ. 최저임금 1 택시 부가세 경감세액 최저임금 산입 여부 대법원 선고, 2012두22003 판결] 구 조세특례제한법 제106조의4 제2항의 부가가치세 경감세액은 건설교통부장관이 정하 는 바에 따라 일반택시 운송종사자의 처우개선 및 복지향상에 사용한다 는 규정이 법 개 정으로 삭제되었더라도, 일반 택시 운송종사자에게 현금으로 지급되는 부가가치세 경감세 액은 여전히 일반택시 운송종사자의 처우개선과 복지향상을 위해 지급되는 것이어서 최저 임금법 시행령 제5조의2 단서 제2호에 따라 일반택시 운송종사자의 최저임금에 산입시킬 수 없는 근로자의 생활보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금 에 해당한다. 판결의 의미 행정해석은 최저임금 산업범위에 포함여부는 임금의 재원으로 구분하지 않고 노사 합의로 매월 1회 이상 생산수당(부가세 경감세액)을 지급한 경우 생산수당은 최정 미금 산입범위에 포함될 수 있다고 함 Ⅷ. 파견 1 불법파견의 판단 대법원 선고, 2010다 판결] [1]구 파견근로자보호 등에 관한 법률( 법률 제8076호로 개정되기 전의 것)은 제6조 제3항 본문으로 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자 를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다. 라는 내용의 규정(이하 직접고용간주 규정 이라고 한다)을 두고 있는데, 이러한 직접고용간주 규정이 적법한 근로자파견에 대하여만 한정하여 적용되는 것은

202 아니므로, 적법하지 아니한 근로자파견의 경우에도 사용사업주가 2년을 초과하여 계 속적으로 파견근로자를 사용할 때에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 사용 사업주와 파견근로자 사이에 직접적인 근로관계가 형성된다고 볼 수는 있으나, 더 나 아가 위법한 근로자파견이라는 사정만으로 적법한 근로자파견과는 달리 위와 같은 2 년의 기간 경과 여부와 관계없이 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접적인 근로관계가 성립한다고 해석할 수는 없다. [2] 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견근로자보호 등에 관한 법률의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지 는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자 에 대하여 직 간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘 명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성 되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는 지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업 휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약 의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성 기술성이 있는 지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다. [3] 피고가 사내협력업체 소속 근로자에 대한 일반적인 작업배치권과 변경결정권을 가지고 사내협력업체 소속 근로자가 수행할 작업량과 작업방법, 작업순서, 작업속도, 작업장소, 작업시간 등을 결정한 점, 피고는 사내협력업체 소속 근로자를 직접 지휘 하거나 사내협력업체 소속 현장관리인 등을 통하여 구체적인 작업 지시를 하였는데, 사내협력업체의 현장관리인 등이 소속 근로자에게 구체적인 지휘 명령권을 행사하였 다 하더라도 이는 피고가 결정한 사항을 전달한 것에 불과하거나 그러한 지휘 명령 이 피고에 의하여 통제된 것에 불과한 점, 사내협력업체 소속 근로자가 피고 소속 근 로자와 같은 조에 배치되어 동일한 업무를 수행한 점, 피고는 소속 근로자의 결원이 발생하는 경우 사내협력업체 근로자로 하여금 그 결원을 대체하게 하기도 한 점, 피 고가 사내협력업체 소속 근로자에 대한 휴게시간 부여, 연장 및 야간근로, 교대제 운 영 등을 결정하고 사내협력업체를 통하여 사내협력업체 소속 근로자의 근태상황 등 을 파악하는 등 사내협력업체 근로자를 실질적으로 관리하여 온 점, 사내협력업체가 도급받은 업무 중 일부는 피고 소속 근로자의 업무와 동일하여 명확히 구분되지 아니 하는 점, 사내협력업체의 고유하고 특유한 업무가 별도로 있는 것이 아니라 피고의 필요에 따라 사내협력업체의 업무가 구체적으로 결정된 점, 사내협력업체 소속 근로 자의 담당 업무는 피고가 미리 작성하여 교부한 각종 조립작업지시표 등에 의하여 동 일한 작업을 단순 반복하는 것으로서 사내협력업체의 전문적인 기술이나 근로자의 숙련도가 요구되지 않고 사내협력업체의 고유 기술이나 자본이 투입된 바 없는 점 등

203 의 여러 사정을 종합하면, 원고 1, 2, 3, 4는 사내협력업체에 고용된 후 피고의 작업현 장에 파견되어 피고로부터 직접 지휘 감독을 받는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 타당하다고 판단하였다 관련 판례 <1> 대법원 선고 2010두93707판결 피고가 소외 회사 소속 근로자의 작업장소와 작업시간을 결정하고 작업내용에 대하여 실질적인 지휘ㆍ감독을 한 점, 소외 회사 소속 근로자는 피고 소속 근로자와 같은 조에 배치되어 동일한 업무를 수행한 점, 피고 소속 관리자가 피고 소속 근로자와 함께 소외 회사 소속 근로자의 근태상황을 등을 파악하고 업무사항을 지적하는 등 소외 회사 소속 근로자를 관리하여 온 점, 소외 회사가 도급받은 업무는 피고 소속 근로자의 업무와 동일 하여 명확히 구분되지 아니하는 점, 소외 회사 소속 근로자의 담당 업무 중 일부는 반복 적인 청소ㆍ시설관리 업무로서 소외 회사의 전문적인 기술이나 근로자의 숙력도가 요구 되지 않고 소외 회사의 고유 기술이나 자본이 투입된 바 없는 점 등의 여러 사정을 종합 하면, 원고들은 소외 회사에 고용된 원고들이 담당한 것과 같은 제조업의 직접생산공정업 무는 구 파견법 제5조 규정에 따라 근로자파견대상 업무에서 제외되기는 하나, 이처럼 적법하지 아니한 근로자 파견의 경우에도 직접고용간주규정은 적용된다. <2> 대법원 선고 2011다78316판결 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무를 수행하는 사람을 제3자의 근로자라고 하기 위해서는 원고용주가 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대항기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적ㆍ명목적인 것에 지나지 아니하고 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며 실질적으로 임금을 지급하는 주체가 제3자이고 근로 제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립하였다고 평가할 수 있어야 한다. 승무원을 감독하는 피고측(한국철도공사) 소속 열차팀장 업무와 철도유통 소속 KTX 여승무원의 업무가 구분되어 있었고 철도유통 등이 피고 측과 체결한 각 위탁협약에 따

204 라 독립적으로 KTX승객 서비스업을 경영하였으며, KTX여승무원을 직접 고용하여 관리 감독하면서 업무에 투입하고 그에 대한 인사권을 독자적으로 행사하였던 점 등의 여러 사정을 종합적으로 고려하면, 각 위탁협약은 단지 도급계약의 형식만 갖춘 것이라거나 철 도 유통 등이 KTX 여승무원과 맺은근로계약도 명목적인 것에 불과할 뿐 KTX 여승무원 은 사실상 피고측과 종속적인 관계에 있고 실질적으로 임금을 지급하는 추제가 피고 측 이며 KTX 여승무원이 근로를 제공하는 상대방도 피고측이라고 단정할 수 없으므로 철도 유통 등의 존재가 형식적ㆍ명목적인 것에 지나지 아니하여 원고들과 피고 측 사이에 묵 시적 근로계약관계가 성립하였다고 평가할 수 없다고 할 것이다. Ⅸ. 헌법재판 1 파견법의 위헌성 여부 (헌재 선고 2011헌바395 결정) 결정의 요지 <1> 근로자파견 은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근 로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘 명령을 받아 사용사업주를 위한 근 로에 종사하게 하는 것 으로 법상 정의되고 있고, 이와 같이 노무의 제공이 계약의 목 적이고 사용사업주가 파견근로자에 대한 구체적인 업무상의 지휘 명령권을 행사할 수 있다는 점에서, 일의 완성이 계약의 목적이고 도급인에게 지휘 감독권이 없는 민 법상 도급 과 구별된다. 따라서 근로자파견 의 개념은 위와 같이 법상 정의 조항 및 그 법적 성질, 법관의 보충적인 해석작용을 통하여 해석기준이 제시되고 있으므로 죄 형법정주의의 명확성원칙에 위배되지 않는다. <2> 간접고용의 특성상 파견근로자는 직접고용의 경우에 비하여 신분 또는 임금에 있어 열악한 지위에 놓일 가능성이 있는바, 이 사건 법률조항들은 근로자파견사업의 허용대상 범위를 제한함으로써 근로자파견사업의 적정한 운영을 기하여 근로자의 직 접고용을 증진하고 적정임금을 보장하기 위한 것으로 그 입법목적이 정당하고, 이를

205 위하여 근로자파견이 허용되는 업무를 정하고 이를 위반하는 사업주에게 형벌을 부 과하는 것은 일응 적절한 수단이라 할 수 있다. 제조업의 직접생산 공정업무 등을 제 외하고 전문지식, 기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무 등에 대해서는 파견근무를 허용하고 있고, 파견근무가 허용되지 않는 경우에도 출산 등으로 결원이 생기는 등 일정한 사유가 발생하면 일정기간 동안 파견근로를 허용하고 있다. 제조업의 직접생 산공정업무에 파견근로를 허용할 경우 제조업 전체가 간접고용형태의 근로자로 바뀜 으로써 고용이 불안해지는 등 근로조건이 열악해질 가능성이 높고, 건설공사업무, 하 역업무, 선원업무 등은 모두 유해하거나 위험한 성격의 업무로서 개별 사업장에서 파 견근로자가 사용사업주의 지휘, 명령에 따라야 하는 근로자파견의 특성상 파견업무로 부적절하므로 이들 업무를 근로자파견 허용대상에서 제외할 필요성은 충분히 인정된 다. 과태료나 이행강제금은 금전적 부담만을 지우게 되므로 위법을 통하여 얻을 수 있는 금전적 이익이 과태료보다 큰 경우 이를 납부하고서라도 위법한 근로자파견계 약을 유지할 동기가 있다는 점 등을 고려하면, 과태료나 이행강제금 등의 단순한 행 정상의 제재수단만으로 이 사건 법률조항들의 입법목적을 달성하는 데에 충분하다고 단정하기 어렵다. 따라서 이 사건 법률조항들은 근로자파견을 행하려는 자들의 직업 의 자유를 침해하지 아니한다. 결정의 의미 파견법의 입법목적에 비추어 파견법상 형사처벌 규정의 합헌성을 긍정한 결정 2 기간제법의 위헌성 여부 (헌재 선고, 2010헌마219 결정) 결정의 요지 <1>기간제 근로계약을 제한 없이 허용할 경우, 일반 근로자층은 단기의 근로계약 체 결을 강요당하더라도 이를 거부할 수 없을 것이고, 이 경우 불안정 고용은 증가할 것 이며, 정규직과의 격차는 심화될 것이므로 이러한 사태를 방지하기 위해서는 기간제 근로자 사용기간을 제한하여 무기계약직으로의 전환을 유도할 수밖에 없다. 사용자로 하여금 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 없도록 한 심판대상조항 으로 인해 경우에 따라서는 개별 근로자들에게 일시 실업이 발생할 수 있으나, 이는

206 기간제근로자의 무기계약직 전환 유도와 근로조건 개선을 위해 불가피한 것이고, 심판 대상조항이 전반적으로는 고용불안 해소나 근로조건 개선에 긍정적으로 작용하고 있다 는 것을 부인할 수 없으므로 기간제근로자의 계약의 자유를 침해한다고 볼 수 없다. <2> 재판관 이정미, 재판관 조용호의 반대의견 고용잠재력이 충분하지 않은 현재와 같은 상황에서 2년을 근무한 기간제근로자를 모 두 무기계약직으로 전환시킨다는 것은 현실적으로 불가능하므로 사용자는 계약기간 2년이 지난 근로자를 대부분 다시 고용하지는 않을 것이고, 그 결과 기간제근로자는 심판대상조항이 시행되기 전에는 그 근로계약기간이 만료되더라도 다니고 있던 직장 에서 기간제근로자로나마 계속 일할 수 있는 기회가 있었으나, 심판대상조항의 시행 으로 인해 그 의사에 반하여 실업이나 해고 상태로 내몰리게 되었다. 결국 기간제근 로자 사용기간 제한은 고용불안의 해소나 근로조건 개선에 별 효과를 가져 오지 못하 고, 오히려 기간제근로자가 2년을 초과하는 기간제근로계약을 체결할 수 있는 권리를 박탈함으로써 기간제근로자의 근로계약 체결의 자유를 침해하고 있다. 결정의 의미 기간제 근로자의 사용기간 제한 규정에 대하여 비정규직의 문제상황 및 기간제법의 입법취지를 고려하여 합헌성을 긍정함 사례 5. 근로자 해당 여부 가. 사실관계 동 사건의 근로자는 계약기간 2년의 팀장(3급)으로 입사하여 근무하던 중동 재단으로부터 에 해당근로자에게 근로계약 기간이 종료된다는 통보 를 받았으며 자로 계약이 만료된 후 계약갱신이 거절됨 나. 법원의 판단은? 서울고등법원 선고2013누53679판결 비교판례 - 대법원 선고 2011두12528 판결 - 서울고등법원 선고 2011누9821판결

207 통상임금 최근 판례의 내용 사건번호 금품명칭 지급조건 통상임금 여부 대법원 다 다89399 정기상여금 김장보너스 설 추석 상여금 하기휴가비 선물비 생일자 지원금 개인연금 지원금 단체보험료 연 600%를 짝수달마다 100%씩 지급 근속기간이 2개월을 초과한 근로자에게는 전 액, 근속기간이 1개월~2개월인 근로자나 휴직 자 등에게는 해당구간별 비율로 지급 퇴직 시 근무일수에 따라 일할계산하여 지급 단협에 회사는 김장철에 김장보너스를 지급하 며, 지급금액은 노사협의하여 지급한다 고 정하고 있고, 이에 따라 김장보너스는 지급 직전에 노사 협의를 통해 정해졌는데 매년 금액이 달리 정해져왔음 각 50%씩 지급일 현재 6개월 이상 휴직 중인 자를 제외하고는 재직 중인 근로자 전원에게 일률 적으로 지급하는 한편, 지급일 전에 퇴직한 근 로자에게는 미지급 (하기휴가비) 하기 휴가 시 500,000원 정액을 지급일에 재직하는 근로자에 한하여 지급 (선물비) 연 2회 각 100,000원씩 지급 (생일자지원금) 연 1회 30,000원 상당 문화상품권 (개인연금지원금) 5년~10년: 월 15,000원, 10년~15 년: 20,000원, 15년~20년: 월 25,000원, 20년이상: 월 30,000원의 개인연금을 회사가 보험회사에 납입 (단체보험료) 월10,000원의단체보험료를회사가대납 (통상임금 ) 중간퇴직자에게 도 근무일수에 비례하여 지급 (통상임금 ) 지급액이 사전에 확정되어 있다고 볼 수 없음 (통상임금 ) 지급일 기타 특정시점에 재직자에게만 지급 (통상임금 ) 지급일 기타 특정시점에 재직자에게만 지급 (통상임금 ) 지급일 기타 특정시점에 재직자에게만 지급 (관행) 부산고법 나7816 정기상여금 입사 1년 이상 근속한 자에 한하여 월 만근임금에 대하여 1년에 380%를 지급하되 연 4회 95%씩 분할 지급하면서 지급기준일 현재 재직자에 한 한다고 단체협약에 규정 (통상임금 ) 지급일 기타 특정시점에 재직자에게만 지급

208 사건번호 금품명칭 지급조건 통상임금 여부 하기휴가비 무사고 수당 장기근속 수당 만근수당 1년이상 근무한 운전기사에 한하여 230,000원 지급 월 14일 만근 근무자에게 61,000원 기준으로 사 고발생여부와 관계없이 근무실수에 따라 지급 2년 이상 근속자에게 10,000원을 기준으로 1년마다 10,000원씩 만근에 관계없이 가산하여 지급 월 14일 이상 근무한 경우 만근 수당 45,175원 지급 (통상임금 ) 정기적 일률적 고정적으로 지급 (통상임금 ) 근무일수에 따라 지급 (통상임금 ) 정기적 일률적 고정적으로 지급 (통상임금 ) 일정근무일수를 채워야만 지급 교통비 1일 1,400원을 출근일수에 따라 지급 (통상임금 ) 근무일수에 따라 지급 대법원 다18281 부천지원 가합9620 휴가비 설 추석 귀향비 설 추석 선물 추석 유류티켓 근속수당 (정규직) 위험근무 수당 단체협약 등에 정한 바에 따라 그 소속 근로자들에 게 매년 하기 휴가시에 일정액의 휴가비를, 설날과 추석에 귀향비와 일정액 상당의 선물을, 추석에 일정액 상당의 유류티켓을 각 지급 임원을 제외한 일반직 직원에게 근무연수에 따 라 5만원~10만원씩 지급하면서 20년 이상 1만 원, 25년 이상 3만원의 가산금을 더하여 지급 직무의 내용에 따라 갑종과 을종으로 나누어 실제 근무한 시간에 따라 일할계산 지급 (통상임금 ) 해당 지급일 전에 퇴사한 근로자에 대해서는 휴가비 등을 지급하지 아니하는 관행 확립 (통상임금 ) 일정한 요건을 충족 하는 모든 근로자 에게 근무 성적에 관계없이 지급 (통상임금 ) 미리 정한 지급 기준 및 지급액에 따라 고정적 일률 적으로 지급

209 사건번호 금품명칭 지급조건 통상임금 여부 순천지원 가합3368 인천지법 가단 부천지원 가합9606 상여수당 근속수당 (상용직) 중식비 명절휴가비 정기상여금 휴가비 선물비 명절귀향비 상여금 특별수당 상여금 기본급의 400%에 해당하는 상여수당을 분기마 다 각 100%씩 임금 지급일에 지급 봉급지급일수가 15일미만인 근로자에게는 지 급하지 않고 근무기간이 3월 미만인 근로자에 게는 월말 계산하여 지급 (통상임금 ) 봉급지급일수가 15일 이상에 해당하는 모든 근로자에게 정기적 일률적 고정적으로 지급 근속연수가 만 3년에서 7년 이상인 근로자에게 각 월 1만원~5만원 지급 (통상임금 ) 15일 이상 근무한 상용직 근로자에게 월 8만원 씩 지급 명절을 기준으로 30일 이상 근무한 자에게 기본급의 100%를 명절휴가비를 설 추석에 각 50%씩 지급 2개월에 1회씩 지급 지급일 이전에 입사, 복직, 휴직, 퇴직하는 자에게는 일할계산하여 지급 (휴가비) 연 1회 30만원 (선물비<이발비, 간식비>)) 매월 1회 2만원 (명절귀향비) 설ㆍ추석에 각 15만원 상당의 상품권 지급일에 재직 중인 근로자에게만 지급 단체협약 및 임금협정에서 해당 월 24일 이상 근무자에게만 매월 상여금(519,904원) 및 특별 수당 지급 실제 월 24일 미만 근무자에게는 미지급 기본임금의 300%를 매월 임금지급시 분할지급 6개월 이상인 정사원에게만 지급 3개월 수습자, 휴직, 정직, 직위해제처분 시 미지급 퇴직자에게는 일할계산하여 지급 실제 근무성적에 상관없이 정기적 일률적으로 지급 (통상임금 ) 소정근로를 제공 하면 지급이 확정 (통상임금 ) 지급일에 재직 중일 것이 자격 요건으로 부가 (통상임금 ) 일정근무일수 채워야만 지급 (통상임금 ) 근속기간에 따른 차등 지급은 소정근로의 가치와 관련된 것이고 휴직, 복직은 개인적 특수성을 고려한 것으로 일률성

210 사건번호 금품명칭 지급조건 통상임금 여부 대법원 다 대법원 다 교통비 현금취급 수당 식비 정기상여금 개인연금 보험료 하기휴가비 귀성여비 및 설추석 상품권 설 추석 귀성비 임금 협약에 따라 매월 110,000원씩 지급 매월 근무일 22일 기준으로 급수에 따라 A급 6만6천원, B급 5만5천원, C급 4만4천원 등, D급 3만3천원을 실근무일수에 따라 지급 임금협약에 따라 매월 7만7천원씩 지급 구내식당에서 식사를 하는 경우 식사대금을 공제하고 나머지 금액을 식비로 지급 2, 4, 5, 6, 8, 10, 12월 말일에 지급 근속기간별 차등 지급(1~3개월 미만 50%, 3~6개월미만 70%, 6개월 이상 100%) 복직자는 복직일이 상여금 지급 15일 전인 경우 100%, 15일 미만인 경우 일할계산 규정은 없지만 퇴직자에게 일할계산 지급해 옴 매월 4만원씩 지급일에 재직 중인 근로자에게 지급 연1회 통상임금 50%를 지급일에 재직 중인 근로자에게 지급 귀성여비는 각 60만원, 설추석상품권은 각 15만씩 복지포인트로 지급 지급일에 재직 중인 근로자에게만 지급 상여금과 별도로 설 추석에 각 귀성비로 567,900원 지급 2, 4, 5, 6, 8, 10, 12월 말일에 통상임금에 30시간분의 통상시급을 가산한 상여금을 지급 상여금은 퇴직 시 근무일수에 비례하여 지급 하였으나, 설추석귀성비는 퇴직한 근로자는 지 급대상이 아님 인정됨. 퇴직 시 일할계산 (통상임금 ) 정기적 일률적 고정적으로 지급 (통상임금 ) 근무일수에 따라 지급 (통상임금 ) 구내식당 이용 대금을 공제한 것은 계산의 편의 (통상임금 ) 복직자에게 차등지급은 개인적인 특수성을 고려한 것으로 일률성 부정되지 아니함 (통상임금 ) 지급일에 재직 중인 근로자 (통상임금 ) 지급일에 재직 중인 근로자 (통상임금 ) 지급일에 재직 중인 근로자에게 지급 (통상임금 ) 퇴직자에게 지급된 실태나 관행 등이 있었다고 인정하기 어려움

211 사건번호 금품명칭 지급조건 통상임금 여부 서울중앙 가합33469 서울남부 가합13751 상여금 캐빈어학 수당 업적급 정기상여금 교통비 급식비 개인연금 보험료 단체협약과 급여규정이 정하는 바에 따라 짝수월에 기본급과 근속수당을 합한 금액을 기 준으로 각 100%씩 총 600%를 근속기간별 차등 지급 퇴직자에게는 해당 월의 근무일수에 따라, 휴직 자에 대하여도 일정한 기준에 따라 일할계산하 여 지급 승급시마다 외국어능력을 평가하고 그 성적에 따라 1~3급까지 어학자격 부여 매월 3급 1만원, 2급 2만원, 1급 3만원 지급 매년 3월 전년도 성과에 대해 차등 지급 (최하 등급은 표준업적급의 50% 보장) 2개월간 근무실적에 따라 차등지급 2개월 만근자 100%, 3/4 이상 근무자 75%, 1/2 이상 근무자 50%, 1/4 이상 근무자 25%, 25% 미만 근무자에게는 부지급 결근 퇴직자의 경우도 위 기준에 따라 지급 설 추석 상여는 재직자에 한해 지급 인천국제공항에 출퇴근하는 직원들의 편의를 위해 출근일수당 12,000원(출퇴근 각 6,000원씩) 을 익월 15일에 그 달에 재직 중인 자에 한하여 지급 출근한 근로자들에게 한하여 식권 제공하고 식사를 하지 않더라도 현금 또는 다른 물품으 로 지급하지 않음 근로자가 개별적으로 가입한 후 회사에 지급을 신청하면 매월 5만원의 보험료를 지원 개인연금보험에 가입하지 않은 경우에는 보험 료를 지원하지 않았고 그에 상응하는 금원도 지급하지 아니함 (통상임금 ) 중간퇴직자에게 도 근무일수에 비례하여 지급 (통상임금 ) 시험성적에 따라 지급여부 및 지급액이 달라짐 (통상임금 ) 최하등급에 해당 하는 금액만큼만 통상임금에 해당 (통상임금 ) 일정 근무일수를 채워야만 지급되거나 재직자에게만 지급 (통상임금 ) 재직자에게만 지급 (임금 ) 실비변상적 금품으로서 임금에 해당하지 아니함 (통상임금 ) 소정근로의 가치 평가와 관련이 없는 조건으로 차등지급하므로 일률성 부정

212 사건번호 금품명칭 지급조건 통상임금 여부 부여군법원 가소1507 목포지원 가합10579 대법원 다5002 근속수당 운전자 보험료 승무수당 CCTV수당 상여금 승무수당 CCTV수당 연초대 상여금 장기근속 수당 근속연수 1년에 대하여 15,000원을 가산 지급 당해 월 근무자에 한해 지급 회사가 운전직 근로자의 운전자보험을 가입 하 고 월 1인당 23,000원의 보험료는 회사가 부담 임금으로 볼 수 없으며 퇴직금 산정 시 포함하지 않는다고 규정 운적직 근로자에게 실 승무시 1일 5,120원 지급 실 승무시 1일 5,000원 임금으로 볼 수 없으며 퇴직금 산정 시 포함하지 않는다고 규정 일당액의 66일분을 연 6회에 793,760씩 격월 분할하여 지급 2개월 미만 근무자는 월할 계산하여 지급 대형버스 운전원에 한함 (승무수당) 1일 6,576원 (CCTV수당) 1일 50,00원 (연초대) 1일 1,500원 (대형) 정액 40만원을 기준으로 연 600%로 하 되 짝수월에 100%씩 지급 (중형) 설 추석에 각 20만원씩 지급 지급일 현재 계속 근무하고 있는 자로서 6개월 이상 근속한 자에 한함 연봉제 직원을 제외한 5년 이상 근무한 직원에 대하여 근무연수에 따라 장기근속수당을 지급 (통상임금 ) 소정근로를 제공하면 일정액의 근속수당이 확정적으로 지급 (통상임금 ) 소정근로를 제공하면 지급될 것이 확정 (통상임금 ) 근무일수에 따라 지급 (통상임금 ) 근무성과와 관계 없이 일정한 시기에 지급이 확정 (통상임금 ) 만근하지 아니한 경우에는 그에 상응하는 액수를 감액 (통상임금 ) 지급일에 재직 중일 것이 자격 요건으로 부가 (통상임금 ) 연봉제 적용 대상 이외의 직원에게

213 사건번호 금품명칭 지급조건 통상임금 여부 급식보조비 매월 일정 금액을 보수지급일에 지급하고, 근무 기간이 1월 미만인 경우에는 일할계산하여 지급 정기적 일률적 고정적으로 지급 (통상임금 ) 근무일수에 따라 지급 자가운전비 교통보조비 직급보조비 복지포인트 근무기간이 1월 미만인 경우에는 일할계산하여 지급하며, 전용차량을 제공하는 직원에게는 자 가운전자 차량유지비나 교통비를 지급하지 않음 보수규정이나 복리후생관리규정에 관련 내용이 규정되어 있지 않으며, 청구서 또는 1차 영수증 (지급명세서)을 첨부하여야 하고, 급여지급명세 서에 직급보조비 항목이 따로 존재하지 않고 매달 초에 각 부서에서 청구 시 직원에게 지급 단체보험에 의무적으로 가입하고 나머지는 정 해진 물품 또는 용역을 구매하면서 직접 사용하 도록 함 (통상임금 ) 근무일수에 따라 지급 (통상임금 ) 실비변상적 성격의 금원 (통상임금 ) 정기적 일률적 고정적으로 지급 부산동부 가단3896 광주지법 2013가합 정기상여금 특별상여금 능률수당 상여수당 (정기상여금) 매 짝수월에 연간 기본급의 850% 를 균등 분할 (특별상여금)설 추석에 각 200,000원씩 지급 명문의 규정은 없으나 각 해당 지급일 이전 퇴직자에게는 지급하지 아니함 직급에 따른 업적평가결과에 기초하여 등급별 차등 지급 A등급 5만원, B등급 4만원, C등급 3만원 만근여부와 관계없이 매월 지급 매년 기본급의 200%를 4~5회로 분할하여 재 직 중인 근로자에게 지급 신규임용. 휴직, 복직, 직위해제. 징계 및 퇴직자 에게는 근무일수에 따라 일할 계산 지급 (통상임금 ) 각 해당지급일에 재직하고 있는 자에 한하여 지급 (통상임금 ) 적어도 3만원은 정기적 일률적으 로 당연히 지급되는 고정적인 임금 (통상임금 ) 지급일 전 퇴직자 에게 근무일수에 따라 일할계산 지급 조정수당 05년경 탄력적 근로시간제를 도입 시 신설 (통상임금 )

214 사건번호 금품명칭 지급조건 통상임금 여부 대법원 다10017 서울남부 가합3928 대우수당 급식보조비 교통비 맞춤형 복지비 상여금 교통비 정기상여금 특별상여금 3급이하 전직원에게 임용일 기준으로 일할계산 하여 지급 통상근무자 6.75%, 역무근무자 7.8%, 심야근무 자 7.14%, 승무근무자 8.19% 의 비율로 지급 월 중에 해당직급 6년 근속에 이를 경우 일할 계산 지급 교육, 출장, 공상휴직 등의 사유로 근무하지 아니한 일수에 대하여 감하여 지급 (급식보조비) 매월 12만원을 임용일을 기준으 로 일할 계산 지급 (교통비) 매월 10만원을 임용일을 기준으로 일 할 계산 지급 맞춤형 복지제도 운영계획에 따라 매년 연초에 1회 카드 포인트 형식으로 일괄 지급 퇴직자가 퇴직시 미사용한 포인트는 모두 환수 6개월을 초과하여 근무한 자에게 매월 33만원 의 상여금을, 1년 이상 근무한 자에게는 1년마 다 1만원씩을 가산한 근속수당을 지급 월 13일 이상 승무(만근)한 근로자에게만 지급 임금협정에 따라 모든 승무원들에게 1일 2천원 씩 지급 상여금은 연 800%을 지급하여 각 지급일 현재 재직 중인 직원에게만 지급 (정기상여금) 짝수월에 각 100%씩 지급하 며, 2개월 이상 근무자 100%, 1~2개월 50% 지급, 1개월 미만근무자 미지급 (특별상여금) 설추석에 지급하며, 3개월 이상 근무자 100%, 2~3개월 60%, 1~2개월 30%, 1개월 미만근무자 미지급 근무형태가 같은 같은 직원에게 동일한 금액 지급 (통상임금 ) 휴직, 징계처분 등으로 감액 하더라도 일률성이 부정되지 않음 (통상임금 ) 소정근로 제공시 근무성적과 무관 하게 지급이 확정 (통상임금 ) 미사용 포인트 환수는 맞춤형 복지비의 지급 방법에 따른 사용 상의 제약에 불과 (통상임금 ) 일정 근무일수를 채워야만 지급 (통상임금 ) 근무일수에 따라 지급 (통상임금 ) 지급일에 재직 중일 것이 자격 요건으로 부가

215 사건번호 금품명칭 지급조건 통상임금 여부 서울중앙 가합40082 개인연금 보험료 기술수당 기술자격 수당 출납수당 벽지수당 현장수당 책임수당 직급수당 근속수당 전산실근무 수당 휴가비 복지수당 교통비 해외수당 개별적으로 개인연금보험에 가입한 후 보험료 신청 회사가 보험회사에 매월 말일 5만원 납부 지급일 전에 퇴직한 근로자에게는 미지급 기술수당은 직급에 따라 차등 지급 (1급 35,000원, 2급 30,000원, 3급 25,000원) 기술자격수당은 기술자격증 종류 및 급수에 따 라 1만원에서 12만원까지 차등 지급 출납수당은 금전출납직원에게 매월 2만원 지급 벽지수당은 제주도 근무시 15만원, 울릉도 근무 시 228,000원을 지급 현장수당은 지역 또는 지급에 따라 263,000원 에서 483,000원 차등지급 책임수당은 대리에서 부장까지 10,000원에서 50,000원까지 직급에 따라 차등 지급 직급수당은 매월 10,000원에서 50,000원까 지 지급에 따라 차등 지급 근속수당은 만 5년 이상 근속한 조합원에 대해 근속년수에 따라 차등 지급 전산실 근무수당은 1년 이상 재직한 자들을 대상으로 직급별로 매월 차등 지급 휴가비는 매년 1회 국내 근로자에게 200,000원, 해외근로자에게는 300,000원을 7월에 지급 복지수당은 근로자 모두에게 매월 3만원 지급 통근버스 운행하면서 통근버스의 운행이 어 려운 노선의 경우 월 7만5천원의 교통비 지급 해외수당은 해외근무자에 대해 해외지역수당 과는 별도로 직급에 관계없이 일률적으로 20만 원 지급 (통상임금 ) 기술, 자격, 면허 또는 특수작업에 종사하거나 열악한 지역에 근무하는 경우 특수한 고정적 근로를 제공하는 경우로 일률성이 인정됨 (통상임금 ) 소정근로의 가치 평가와 관련된 직급 또는 근속 기간별로 금액을 차등하여 매월 지급 (통상임금 ) 정기적 일률적 고정적으로 지급 (통상임금 ) 실비변상 명목으로 볼 수 없음 (통상임금 ) 해외근무규정에 급여로 정해져

216 사건번호 금품명칭 지급조건 통상임금 여부 서울중앙 가합 해외기술 수당 식대 해외근무 수당 지역수당 상여금 해외에 근무하는 기술직원에게 지급 본사는 중식 무상 제공 현장은 식대 24,500원으로 정해져 있으나 현금 으로 지급한 것이 아니라 그에 상당한 식사 및 간식을 제공하고 식사를 하지 않는 경우 현금이 나 다른 물품으로 지급하지 않음 해외근무수당은 해외급여액이 국내급여액 대 비 1.8배가 되도록 지급하는 금액 지역수당은 해외급여액이 국내급여액의 동남 아 1.9배, 중동 2배가 되도록 지급하는 금액 연간 기본급의 500%를 매월 장려수당으로 지급하되, 매월 50% 지급 설 추석에는 위 장려수당을 포함하여 각각 75% 씩 지급 상여금 지급일 이전 입사 복직 휴직 퇴직하는 경우 일할계산 지급 있으며, 특수한 지역근무라는 기준으로 지급 (통상임금 ) 근로의 대가인 임금으로 보기 어려움 (통상임금 ) 해외근무지역의 환율, 물가수준, 생활비용 등을 반영한 것으로 실비변상적 급여 (통상임금 ) 중도 입 퇴직자 에게 근무일수에 따라 일할계산 지급

217 3 개별근로관계 쟁점토의 및 발표 강검윤 사무관 / 근로기준정책과 Employment & Labor Training Institute

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219 Memo

220 Memo

221 Memo

222 Memo

223 Memo

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225 4 노동시장 구조개선의 필요성 및 과제 최윤미 사무관 / 노사협력정책과 Employment & Labor Training Institute

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227 차 례 Ⅰ. 추진경과 및 여건 225 Ⅱ. 향후 추진 방향 227 Ⅲ. 세부 추진 방안 세대간 상생고용 촉진 원 하청 상생협력 지원 비정규직 등 취약근로자 보호 강화 통상임금 근로시간 단축 등 불확실성 해소 불합리한 관행 개선 및 노사정 대화 활성화 237 Ⅳ. 추진일정

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229 Ⅰ. 추진경과 및 여건 (그간의 경과) 청년 고용절벽, 장년 고용불안, 격차문제 해결을 통해 일자리의 양을 늘리고 질을 개선하기 위해 노동시장 개혁 추진 1 OECD 평균(50%)에 비해 낮은 청년 고용률(40%), 취업을 위해 휴학하는 청년들이 7년 전에 비해 1.8배 증가 - 장년은 정년 이전에 퇴직(사규상 평균정년 58세, 실제퇴직 53세)하고 재취업시 임금은 장기근속자의 1/3 수준에 불과 2 정년 60세 의무화 + 연공급 임금체계 장년고용 불안, 청년 고용절벽 심화 우려 - 통상임금 근로시간 관련 현장 혼란과 부당해고 여부를 둘러싼 소모적 갈등(노동 委 구제신청건수 14년 1.2만건) 지속 3 대-중소기업, 정규직-비정규직 간 불합리한 임금 복지격차 심화 노동시장 활력 부진, 청년이 갈만한 중소기업 일자리 부족 노사정은 노동시장 구조개선의 원칙 방향에 대한 기본합의*( ) 이후 100여 차례 논의를 통해 상당부분 의견 접근했으나, 일부 쟁점에 대한 이견 으로 결렬** * 우선과제(노동시장 이중구조, 임금 근로시간 정년 등 현안, 사회안전망 정비)는 15.3월 까지 논의 마무리 ** 취업규칙 변경 및 근로계약 해지 관련 기준 절차 명확화 외 과제는 의견 접근(노사정 委 4.9. 논의초안 공개) 논의과정을 통해 노동시장 개혁에 대한 국민의 이해를 높이고, 노사정간 다수 개혁과제에 대한 공감대를 형성한 것은 의미 (현장 동향) 16년 60세 정년 의무화(300인 이상, 공공기관)를 앞두고 노사 간 이해 대립, 사업장별 임금체계 여건 상이 등으로 임금피크제 도입은 미진하나, 최근 대 기업 중심 확산 움직임

230 * 임금피크제 도입률(%): ( 12) 9.6 ( 14) 9.9 * 규모별 임금피크제 도입 현황( 14): (1~4인) 5.3%, (5~9인) 9.9%, (10~29인) 14.2%, (30~99인) 14.7%, (100~299인) 15.2%, (300인 이상) 23.2% 임금피크제 도입현황 및 효과분석 결과 (총 7,571개소, 고용부, 3.19) 도입 사업장의 퇴직자수는 미도입 사업장의 40% 수준에 불과, 고용안정성이 더 높음 도입 사업장이 미도입 사업장보다 30세 미만 청년층을 16% 추가 고용 (고용동향) 지난해 높은 고용증가에 따른 기저효과, 경기여건 등에 따라 고용증가 세가 다소 둔화 * 15.1~5월 평균 15세 이상 취업자 33.1만명 증가( 14년 연평균 53.3만명 증가) * 15.5월 고용률(15~64세)은 66.1%로 전년동월 대비 0.5%p 증가 5월 청년실업률은 9.3%로 2000년 이후 5월 기준 최고치 - 구조적 요인에 더해 단기적으로는 경기상황, 노동시장 불확실성(정년, 통상임 금 부담 등)이 신규채용 부진 원인으로 보임 15.3월 비정규직 규모는 601.2만명(전체 임금근로자 중 32.0%)으로서, 전년대 비 규모는 늘고(+10.1만명), 비중은 감소( 0.1%p) * 정규직-비정규직 월평균 임금 격차: 12%(전년대비 0.8%p, 기타 인적속성 통제값) 사회보험 가입률: %(정규직은 %) 근속기간: 2년 5개월(정규직은 7년 3개월) - 정규/비정규직 및 원청 대기업/하청 중소기업간 격차 심화 <규모별 고용형태별 시간당 임금 수준> 2013년 2014년 대기업 중소기업 대기업 중소기업 정 규 직= 100 정 규 직 53.8 정 규 직= 100 정 규 직 52.3 비정규직 65.6 비정규직 36.7 비정규직 64.2 비정규직 34.6 고용상황, 이중구조 문제 등을 고려할 때 현장 노사관계의 안정과 함께 현세대와 미래세대 일자리를 위한 노동시장 개혁을 차 질 없이 추진해 나갈 필요

231 Ⅱ. 향후 추진 방향 사회적 대화 노력을 지속하면서 노사정 기본합의( ) 및 대타협 논의 결과를 토대로 노동시장 개혁을 단계적으로 차질없이 추진 <노동시장 개혁 추진 기본방향> (기본원칙) 미래세대 고려, 비정규직 구직자 등 국민전체 이익 반영, 노사정은 책무성을 바탕으로 사회적 책임과 부담을 분담 (추진방향) 1공감대 형성 과제 후속조치 추진 2기본방향 공감, 구체적 방안 추가논의 과제 사안별 회의체 논의 후 추진 3법 집행 필요 과제(최종 이견 과제) 노사 및 전문가 의견수렴 후 추진 (주요내용) 1임금피크제 등 임금체계 개편 + 청년대책 청년 고용절벽 해소 2불확실성 해소 + 상생고용협약 확산 원활한 임단협 지원 3능력중심 인력운영 시스템 구축 + 사회안전망 강화 노동이동성 제고 [1차] 임금 단체교섭 시기에 맞춰 시급하게 추진할 필요가 있는 과제 1차 추진방안 발표(6.17) * 청 장년 간 상생고용, 원 하청 상생협력, 정규 비정규직 상생촉진, 노동시장 불확실성 해소, 노사파트너십 구축 등 5대 분야 36개 과제 [2차] 노동시장 유연안정성 제고를 위한 법률 등 조치 필요 사항은 관계부처 협의 및 국민 의견 수렴을 거쳐 정기국회 이전에 방안 마련 * 기간제 파견 등 비정규직 규제 합리화 채용-평가-보상-능력개발-배치전환-계약해지 등 능력중심 인력운영 시스템 실업급여 등 사회안전망 강화 및 효율화 - 노사정간 구체적 방안을 추가 논의키로 한 과제(산재보험, 근로시간, 최저임금 등 제도 개선)는 연말까지 구체화 2차 추진방안 발표(8~9월 중)

232 현장으로부터의 자율적 개혁을 확산시키고, 사회적 공론화를 통한 노 사 등 각계 의견 수렴 및 개혁에 대한 국민적 이해와 공감 확보 지역별 그룹별 주요사업장별 협력선언 및 상생고용 실천운동 전개 * 22개 지역노사민정협의회 공동협력 선언, 사회적 책임 실천선언 71개소 * 롯데그룹 창조 노사문화 실천 선언(5.21), SK 하이닉스 사회적책임 실천 협약(6.16) 노사정위원회를 중심으로 한 사회적 대화 노력 지속 Ⅲ. 세부 추진 방안 1. 세대간 상생고용 촉진 임금피크제 등 임금체계 개편 + 청년 고용 촉진 청년(고용절벽 완화)과 중 장년(고용안정) 상생고용 임금피크제 등 임금체계 개편을 통한 청년 고용여력 확보 (공공기관 선도) 공공기관이 임금피크제 도입( 現 56개소 전체 316개소) 및 성과주의 확대를 선도하여 민간부문 확산 촉진 - (임금피크제) 공공기관 임금피크제 권고안( 15.5월)을 토대로 기관별 제도 설 계, 신규채용 목표 설정(16~17년간 총 6,700명), 경영평가 반영, 성공사례 발 굴 확산 등 전 공공기관 도입 목표로 추진 [기재부 주무부처] 기관별 추진계획( 15.6월), 별도정원 확정, 경영평가 반영 등 인센 티브 방안 마련( 15.8월) [고용부 주무부처] 가이드북 마련( 15.6월), 선도기관 발굴 도입지원( 15.6~8월), 우수 사례 발굴 확산(연중), 컨설팅 교육 제공(연중)

233 - (임금체계 개편) 간부직에만 적용되던 성과연봉제를 단계적으로 확대하고, 성 과에 따른 임금 차등 확대 [기재부] 공공기관 성과연봉제 권고안 마련( 15년 중 마련, 16년 시행) (민간부문 확산) 관련단체와 협조체계 구축을 통해 규모별 업종별로 노사의 자율적인 임금피크제 등 임금체계 개편 지원 - (선도업종 지원) 정년 60+ 서포터즈 운영을 통해 임금피크제 선도 필요성과 파급효과가 큰 업종을 대상으로 집중 지원 * 조선 금융 제약 자동차 도소매 등 6개 업종에 모델 개발 적용 및 성과 공유 [고용부] 정년 60 + 서포터즈 운영 지원(연중) - (집중지도) 30대 기업 집단 및 중점관리 대상 사업장(551개소) 중심으로 현 장지도 및 컨설팅 등 지원, 협력업체 등 타기업으로 전파 [고용부] 중점관리 대상 사업장 지도, 컨설팅 지원, 임금피크제 지원금 및 근로 시간 단축 지원금 등 지원(연중) - (사례 확산) 장년 고용안정 및 청년 신규채용 관련 우수사례 발굴, 사례집 발간 발표대회 개최 등 활성화 [고용부] 우수사례 발굴 확산(연중) - (지원 제도 개선) 정년 60세 실질적 안착 지원을 위해 임금피크제 지원금* 한시적 연장, 근로시간 단축형** 지원 강화 등 제도 개선 * 現 15년까지 정년연장 및 임금피크제 적용 근로자에 대해서만 임금피크제 지원금 지원 가능( 16년 60세 정년제 도입 기업 기준) ** 現 정년 연장 또는 재고용 + 주당 소정 근로시간을 15시간 이상 30시간 이하로 단축 + 임금이 30% 이상 낮아진 경우 낮아진 임금에 대해 年 500만원 한도(최대 5년) 지원 [고용부] 임금피크제 등 지원금 개편 방안 검토 및 예산반영 추진( 15.9월) - (금융기관 선도) 임금피크제 도입 등 금융권 임금체계 개선 확산 독려

234 [금융위 금감원] 임금피크제 도입 등 금융권 임금체계 개선 확산 독려(연중) (불확실성 해소) 정년 60세 의무화와 임금체계 개편의 안정적 정착을 지원하기 위하여 취업규칙 변경 절차 기준 명확화 - 고령자고용촉진법 근로기준법 의 취지와 판례를 토대로 노사, 전문가 등 각계 의견 수렴을 거쳐 임금체계 관련 불이익 여부, 사회통념상 합리성 판단 등에 대한 구체적 판단기준* 정리 * 취업규칙 변경의 불이익 여부, 사회통념상 합리성 인정 기준(근로자의 불이익 정도, 변 경 필요성, 변경 내용의 상당성, 노동조합 등과의 교섭경위) 등을 구체화 법 적용 및 해석을 둘러싼 불확실성 해소, 노사간 성실 협의 촉진 [고용부] 취업규칙 해석 및 운영 지침 개정( 15년) 청년고용 확대를 위한 대책 마련 추진 (취업지원) 집중취업지원기간을 설정(5.26~7.31)해 구인기업 집중개척, 특성별 취업지원, 대학 지자체 유관기관과 지역별 일자리모델 발굴 [고용부] 집중취업지원기간 운영( 15.5~7월) (시급한 분야 대책 추진) 취업난이 심각한 인문계 전공자*를 위한 취업촉진 방안, 효율적 해외취업 강화 방안** 등 마련 추진 * 인문계 전공자 대상 소프트웨어 등 기술교육, 대학 취업지원 역량 강화 등 ** 성과높은 사업 중심으로 효율화, 해외취업포털 해외구인수요 개척 등 수요자 중심으로 해외취업시스템 강화 [관계부처] 인문계 전공자 취업지원 방안 마련( 15.6월), 해외취업 강화 방안 마련( 15.7월) (종합대책 마련) 정년 60세 시행 등에 따른 고용절벽 우려에 대응하기 위해 관 계부처 합동으로 청년고용절벽 해소방안 마련 - (단기 고용절벽 대응) 세대간 상생고용지원제도 마련 등을 통해 청년 신규채 용을 유도하고 분야별 일자리 창출노력 강화

235 < 세대 간 상생고용 지원제도(안) > 지원대상 지원내용 지원기한 임금피크제 도입 + 청년 신규채용한 모든 사업장 임금피크제 적용 장년 근로자 + 신규채용 청년 1쌍 당 연 1,080만원(대기업 공공기관은 540만원)을 2년간 지원 3년간 한시적 지원 신속한 청년고용 창출 유도 - (청년고용 지원사업 개선) 청년일자리 사업(13개 부처 53개 사업, 1.5조)의 효 과성을 제고할 수 있도록 유사 중복평가 및 개편 추진 - (인력 미스매치 해소) 현장중심의 대학교육 개편 등을 통해 산업수요에 맞는 인력양성을 유도하고, 중소기업 근로조건 개선 추진 [관계부처] 청년 고용절벽 해소를 위한 종합대책 마련( 15.7월) (협의체) 노사 참여 청년고용대책협의회 구성(5월), 청년고용 활성화를 위한 정책 실효성 제고 방안 지속 모색 [고용부] 청년고용대책협의회 구성 운영( 15.5월 ) 2. 원 하청 상생협력 지원 원 하청 상생협력 + 공정거래 정착 중소기업 근무환경 개선, 청년 일자리 확대를 위한 예산 세제 지원 강화 및 제도개선 원청의 하청기업 근로자 근로조건 개선 노력 유도 (상생협력기금) 원청이 하청 근로자의 근로조건 개선 목적으로 상생협력기금에 출연시 세제지원(출연금의 7% 세액공제) * 하청기업 근로자의 근로조건 개선 관련 상생공유 모델을 개발, 대 중소기업협력재단이 세제지원 대상으로 인증할 수 있도록 조치 [산업부] 하청 근로조건 개선 목적의 성과공유모델 개발( 15.11월), 세제지원( 16년~)

236 (근로복지기금) 원청이 하청기업 사내근로복지기금 또는 공동근로복지기금 출연, 하청기업ㆍ협력업체 근로자 복지 향상에 기여할 경우 세제* 및 재정지원** * 공동근로복지기금ㆍ협력업체 사내근로복지기금 출연금을 법인세 손비 인정, 기업소득환 류세제 과세대상에서 제외 ** 사내근로복지기금 및 공동근로복지기금 활용 하청업체 근로자 복지사업에 대한 예산 지원 확대 검토( 15년 80억원) [고용부] 공동근로복지기금 법적근거 마련 위한 근로복지기본법 개정( 15.6월), 16년 시행 [기재부] 법인세법 시행령 및 시행규칙 개정, 세제지원( 16년~) (평가 반영) 원청의 하청기업 근로자의 근로조건 개선 노력을 동반성장지수 평 가에 반영 * 중소기업 동반성장 체감도 평가에 근로조건 개선 관련 설문항목 추가 또는 가점항목 반영 [산업부 동반위] 동반성장지수 평가기준 개선( 15.9월) (상생협력 촉진) 상생협력 우수 중소ㆍ중견기업에 대해 정책자금 및 R&D사업 사업자 선정시 가점부여 등 우대 [중기청] R&D 사업자 선정 관련 지침 및 정책자금 관련 지침 개정( 15.12월) 원ㆍ하청간 원활한 납품대금 지급 및 공정거래질서 확립 (하청기업 협상력 강화) 촉박한 신청기한으로 인해 조정신청을 못하는 경우가 없도록 중기조합 납품단가 조정신청* 기한 연장(7 20일) * 중기조합이 하청기업을 대신해 원청과 납품단가 조정을 협의 [공정위] 하도급법 개정안 발의( 15.6월) (하도급대금) 하도급대금의 원활한 지급관행 정착을 위한 장치 강화 - 하도급대금 지급을 법적으로 보호받는 수급사업자* 범위를 중견 기업까지 확 대, 하도급대금 미지급행위에 대한 현장점검 강화**

237 * 원사업자로부터 제조 등의 위탁을 받은 중소기업자에 대해 60일 이내에 하도급대금을 지급받을 수 있도록 법적으로 보호(위반시 하도급대금의 2배 이하 벌금 부과) ** 의류(3월), 선박(4월), 자동차 건설(5월), 기계업종(6월 예정) 등 대금미지급 관련 민원이 빈발하는 분야를 대상으로 집중 점검 중 [공정위] 하도급법 개정안 국회 처리 협의( 15.6월) - 상생결제시스템* 활성화를 위해 대기업의 활용실적을 동반성장지수 평가에 반 영하고, 하청기업이 활용시 세제지원 추진 검토** * 대기업ㆍ1차 협력사로부터 2ㆍ3차 하청기업으로 원활한 자금흐름 유도를 위해 대기업 발행 결제채권을 협력사가 주요은행을 통해 현금처럼 융통하는 시스템 ** 조세특례예비타당성조사 결과( 15.7월)를 바탕으로 세액공제 추진 검토 [기재부] 세제지원 검토 후 조세특례제한법 개정( 15.12월) [산업부 동반위] 동반성장지수 가점항목에 반영( 15.9월) (불공정관행 개선) 불공정거래행위에 대한 원활한 제보여건을 조성하고 적발시 제재 강화 - 보복우려 없이 불공정행위를 제보할 수 있도록 대리제보센터를 확대*하고, 전 경련ㆍ중기중앙회 등과 협조하여 익명제보시스템** 활성화를 위한 홍보ㆍ교 육 확대 * 불공정하도급 사례를 중기협동조합이 파악하여 공정위에 대신 제보( 現 금형 등 15개 업 종 중기조합에 설치 유통 SW 분야까지 확대) ** 온라인으로 인적사항 입력없이 원사업자의 불공정행위 등을 제보할 수 있는 시스템 - 불공정행위 적발시 공공조달 입찰참가 제한기간 연장 (3 6개월) [공정위] 대리제보센터 확대( 15년 중) 및 익명제보시스템 활성화(연중) [기재부] 국가계약법 시행규칙 개정( 15.12월) (자율개선) 공정거래협약체결 미진 업종(가맹ㆍ광고)에 대한 협약체결을 장려 확산하고 하도급 분쟁조정* 대상범위 확대**를 통해 자율적 상생협력 문화 확 산 유도

238 * 건설ㆍ용역 등의 하도급거래과정에서 발생하는 분쟁에 대해 원ㆍ수급사업자 및 공익대 표로 구성된 하도급분쟁조정협의회를 통해 자율적으로 해결 도모 ** 분쟁조정 대상기준 원사업자의 매출액 규모를 상향조정하거나, 대금지급 지연 등 사적 분쟁 성격이 강한 경우 원사업자 매출액 규모와 상관없이 분쟁조정 대상으로 포함 등 [공정위] 하도급거래 공정화 지침 개정( 15.10월) 공공조달 분야 사회적 책임 강화를 위한 인센티브 제공 (공공조달) 덤핑수주로 근로조건ㆍ공사품질을 악화시키는 최저가 낙찰제를 보 완하기 위해 종합심사낙찰제를 확대 시행하고, 낙찰자 선정시 청년고용창출 기 여 및 동반성장 실적 우대 - 16년부터 공사부문 종합심사낙찰제를 본격 시행, 공사분야 시행결과를 토대 로 물품ㆍ용역 분야 낙찰자 선정시(적격심사제도)에도 동반성장ㆍ청년고용 관 련 평가항목 도입 추진 [기재부] 공사부문 관련 국가계약법 시행령 개정( 15.11월) [조달청] 종합심사낙찰제 등 관련 지침 개정( 15.12월) 3. 비정규직 등 취약근로자 보호 강화 정규직-비정규직 상생 촉진을 위하여 비정규직 근로자 보호 강화 비정규직 근로자에 대한 보호조치 추진 (가이드라인 마련) 기간제 사내하도급 근로자 및 특수형태업무종사자 보호 강 화를 위한 고용형태별 맞춤형 가이드라인 제 개정 - (기간제) 상시 지속 업무 정규직 고용원칙 규정 및 정규직 전환시 준수 사항 등에 관한 가이드라인 제정

239 * <전환업무> 상시 지속적 업무(연중 계속 업무, 과거 2년간 및 향후 지속 예상 업무) <대상자 선정> 공정한 대상자 평가 선정 및 전환기준 방법 등 공지 <근로조건> 기간제 근무기간 업무경험 반영 <불합리 차별금지> 비교대상 근로자 없더라도 복리후생 차별 금지, 능력개발 기회 부여 등 - (사내하도급) 사내하도급 근로자에 대해 원청의 동종 유사업무 근로자와 동등 수준 처우를 유도하기 위한 가이드라인 개정 - (특수형태업무종사자) 서면계약 의무화 및 부당계약해지 제한 등 특수형태업 무종사자의 기본적 종사여건 보호 및 거래질서 공정화를 위한 가이드라인 제정 * 서면계약 체결 교부, 계약 변경 갱신 해지 기준 절차, 계약갱신 해지 예고 및 절차, 부당계약변경 해지 제한, 보수 지급시기 방식, 보수지급내용 열람, 고충처리 등 [고용부] 기간제근로자 고용안정 가이드라인 제정 및 사내하도급근로자 보호 가이드라인 개정( 15.6월), 특수형태업무종사자 보호 가이드라인 제정( 15.8월) (현장지도) 비정규직 근로자 다수고용 사업장(300개소) 대상, 기간제 단시간 파 견 근로자 차별적 처우 등에 대한 지도 점검 실시 [고용부] 비정규직 근로자 다수고용 사업장 지도점검 실시( 15.5~6월) (정규직 전환 지원) 비정규직 근로자의 정규직 전환 장려를 위한 지원금* 본격 지원, 추진실적 등 감안하여 활성화 방안 검토 * 정규직 전환 후 임금상승분의 50%(60만원 한도) 1년간 지원 [고용부] 정규직 전환 지원사업 시행(연중) 공공부문의 역할 강화 (정규직 전환 유도) 공공부문 비정규직 근로자의 정규직 전환 확대 방안 마련 을 통해 공공부문의 고용구조 개선 선도 * 비정규직의 정원 내 정규직 전환 등 2단계 전환 계획 마련, 비정규직 규모를 일정비율 이내로 관리 [고용부] 공공부문 비정규직 근로자의 정규직 전환 계획 마련( 15년 하반기)

240 (용역근로자) 시중노임단가 준수 근로조건 보호 포함 등을 위한 공공부문 용역 근로자 근로조건 가이드라인의 합리성 제고 및 이행 강화* * 용역근로자 근로조건 보호지침 ( 12.1월) 이행력 강화를 위한 실태조사 및 공공기관 동반성장 평가(경영평가 포함) 반영 추진 [산업부] 용역근로자 근로조건 보호 지침 이행실적의 공공기관 동반성장 평가 반영( 15년 반영, 16년 시행) 경영평가 반영(기재부) [고용부] 용역근로자 근로조건 보호 지침 이행 실태조사(매년) [관계부처] 용역근로자 근로조건 보호 지침 수정 보완( 15.12월) 취약근로자 보호를 위한 기초고용질서 확립 (입법추진) 임금체불 및 최저임금법 위반 근로자 보호 강화 - (임금체불) 체불 근로자 보호 강화를 위한 근로기준법* 및 지원 절차 마련 등 을 위한 임금채권보장법 시행령 개정 추진 * 상습적 임금체불에 대한 부가금 부과, 공공기관 발주공사 입찰시 불이익 부여, 지연이 자제 적용 확대 등(국회 상임위 계류 중) - (최저임금) 최저임금 위반시 즉시 과태료 부과 근거 마련을 위한 최저임금법 개정 추진(국회 상임위 계류 중) [고 용 부] 근로기준법 및 최저임금법 국회 통과 추진( 15.6월), 임금채권보 장법 시행령 개정( 15.6월) (분위기 확산) 3대 기초고용질서(서면근로계약, 임금체불, 최저임금) 준수 유도 를 위한 민 관 공동캠페인 및 일제 점검(4천개소) [고용부] 3대 기초고용질서 관련 일제 점검( 15.5월~6월, 하반기)

241 4. 통상임금 근로시간 단축 등 불확실성 해소 (법안 처리 노력) 상임위에 계류중인 법안을 토대로 노사정 의견접근 내용*을 반영하여 통상임금 근로시간 단축 입법에 총력 1 통상임금 < 노사정 의견 접근 사항 > ㅇ (개념정의) 소정근로에 대하여 사용자가 근로자에게 정기적 일률적으로 지급하기로 사전에 정한 일체의 금품 ㅇ (제외금품) 근로의 양 또는 질과 관계없거나 개인 사정에 따라 달리 지급하기로 정한 금품 제외 (구체적 유형은 시행령 위임) 2 근로시간 ㅇ 휴일근로를 연장근로에 포함하되, 규모별 4단계 시행 ㅇ 특별연장근로는 사유(주문량 급증 등) 절차(노사대표 서면합의) 상한(1주 8시간) 설정, 최종 시행단계 후 4년간 한시적 허용 ㅇ 근로시간 특례 업종 축소(26 10개), 남은 업종의 근로시간 상한선 등 장시간 근 로개선 방안은 15년 말까지 마련 ㅇ 탄력적 근로시간제 단위기간 확대(2주 1개월, 3개월 6개월), 특별연장근로 허용이 종료되는 시점부터 적용 [고용부] 근로기준법 개정안(환노위 계류 중) 국회 통과 노력( 15.6월) 5. 불합리한 관행 개선 및 노사정 대화 활성화 (관행 개선) 노동시장 개혁의 현장 안착을 위한 위법 불합리한 노사 관행* 개 선 지속 추진 * 勞 : 불법 파업, 고용세습, 인사 경영권의 본질 침해 행위 社 : 부당노동행위, 열정페이 등 기초고용질서 위반, 과도한 하도급 확대 및 불공정거래 행위 [고용부] 노사관행 개선을 위한 지도 감독 및 자율개선 지원(연중)

242 (사회적 대화) 노사정간 추가논의키로 한 과제 등에 대한 노사정 대화를 지속 하는 한편, - 논의의제 및 참여주체 확대* 등 노사정위원회 활성화 추진, 사업장 지역단위 노사 대표성 강화 방안 검토 * 전국단위 노사단체 이외에 청년, 비정규직, 중소기업, 소상공인 대표 등 참여 [고용부] 노사정위원회법 개정안 국회 조기 통과 노력( 15년) Ⅳ. 추진일정 1. 세대간 상생고용 촉진 추진과제 추진일정 소관부처 임금피크제 등 임금체계 개편을 통한 청년 고용여력 확보 1 공공기관의 선도적 임금피크제 도입 및 성과주의 확산 [임금피크제 도입] 기관별 추진계획 수립 15.6월 기재부, 주무부처 공공기관 임금피크제 가이드북 배포 15.6월 고용부 선도기관 발굴 도입 지원 15.6~8월 고용부 별도정원 확정 15.8월 기재부 경영평가 반영 등 인센티브 방안 마련 15.8월 기재부 우수사례 발굴 확산, 컨설팅 교육 제공 연중 고용부, 주무부처 [임금체계 개편] 공공기관 성과연봉제 권고안 마련 15년 기재부 2 민간부문 임금피크제 등 임금체계 개편 확산 60 + 서포터즈 운영, 중점관리 대상 사업장 선정 지도, 컨설팅 지원, 임금피크제 및 근로시간 단축 지원금 지원 연중 고용부 우수사례 발굴 확산 연중 고용부 임금피크제 등 지원금 개편 방안 검토 및 예산반영 추진 15.9월 고용부 임금피크제 도입 등 금융권 임금체계 개선 확산 독려 연중 금융위 금감원

243 3 취업규칙 변경 절차 기준 명확화 추진과제 추진일정 소관부처 취업규칙 해석 및 운영 지침 개정 15년 고용부 청년고용 확대를 위한 대책 마련 추진 1 [취업지원] 집중취업지원기간 운영 15.5~7월 고용부 2 [시급한 분야 대책 추진] 인문계 전공자 취업촉진 방안, 해외취업 강화 방안 마련 15.6월 7월 고용부 3 [종합대책 마련] 청년고용절벽 해소방안 마련 15.7월 관계부처 4 [협의체] 청년고용대책협의회 구성 운영 15.5월~ 고용부 2. 원 하청 상생협력 지원 원청의 하청기업 근로자 근로조건 개선 노력 유도 1 [상생협력기금] 하청 근로조건 개선 목적의 성과공유모델 개발 15.11월 산업부 2 [근로복지기금] 공동근로복지기금 근거 마련 위한 근로복지기본법 개정 15.6월 고용부 법인세법 시행령 및 시행규칙 개정 16년 기재부 3 [평가반영] 동반성장지수 평가기준 개선 4 [상생협력촉진] 15.9월 산업부 동반위 R&D 사업자 선정 관련 지침 및 정책자금 관련 지침 개정 15.12월 중기청 원하청간 원활한 납품대금 지급 및 공정거래질서 확립 1 [하청기업 협상력 강화] 하도급법 개정안 발의 15.6월 공정위 2 [하도급 대금] 하도급 대금의 원활한 지급관행 정착 하도급법 국회 처리 협의 15.6월 공정위 세제지원 검토 후 조세특례제한법 개정 15.12월 기재부 동반성장지수 가점항목에 반영 3 [불공정관행 개선] 15.9월 산업부 동반위 대리제보센터 확대 15년 공정위 익명제보시스템 활성화 연중 공정위 국가계약법 시행규칙 개정 15.12월 기재부 4 [자율개선] 하도급거래 공정화 지침 개정 15.10월 공정위 공공조달 분야 사회적 책임 강화를 위한 인센티브 제공 공공부문 관련 국가계약법 시행령 개정 15.11월 기재부 종합심사낙찰제 등 관련 지침 개정 15.12월 조달청

244 3. 비정규직 등 취약근로자 보호 강화 비정규직 근로자에 대한 보호조치 추진 1 [가이드라인 마련] 추진과제 추진일정 소관부처 기간제, 사내하도급 근로자 보호 가이드라인 제 개정 15.6월 고용부 특수형태업무종사자 보호 가이드라인 제정 15.8월 고용부 2 [지도점검] 비정규직 근로자 다수고용 사업장 지도 점검 15.5~6월 고용부 3 [정규직 전환 지원] 정규직 전환 지원사업 시행 연중 고용부 공공부문의 역할 강화 1 [정규직 전환 유도] 공공기관 비정규직 근로자의 정규직 전환계획 마련 2 [용역근로자 보호] 15년 하반기 고용부 기재부 등 관계부처 실태조사 실시 매년 고용부 용역근로자 근로조건 보호지침 수정 보완 15.12월 관계부처 공공기관 동반성장 평가 반영(경영평가에도 포함) 15년 산업부 취약근로자 보호를 위한 기초고용질서 확립 1 [입법추진] 근로기준법 개정안 국회 통과 노력 15.6월 고용부 임금채권보장법 시행령 개정 15.6월 고용부 최저임금법 개정안 국회 통과 노력 15.6월 고용부 2 [분위기 확산] 3대 기초고용질서 관련 일제 점검 4. 통상임금 근로시간 단축 등 불확실성 해소 15.5월~ 6월 하반기 고용부 통상임금 근로시간 단축 입법 추진 15.6월 고용부 5. 불합리한 관행 개선 및 노사정위 제도 개선 1 [관행 개선] 노사관행 개선을 위한 지도 감독 및 자율개선 지원 연중 고용부 2 [사회적 대화] 노사정위원회법 개정안 국회 조기 통과 노력 15년 고용부

245 참 고 자 료

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247 차 례 1. 공공부문 임금피크제 도입 확산 계획 민간부문 임금피크제 확산 방안 취업규칙 변경의 합리적 기준 절차 마련 청년고용 확대를 위한 대책 마련 추진 상생협력기금 출연시 세제지원 사내근로복지기금, 공동근로복지기금 출연 원청의 하청 근로조건 개선노력 동반성장지수 평가에 반영 성과공유제 시행 중소기업에 대해 정책자금 및 R&D사업자 선정 우대 중기조합 납품단가 조정신청 기한연장 하도급대금 지급 법적보호 수급사업자 범위 확대 상생결제시스템 활성화 대리제보센터, 익명제보시스템 등 활성화 불공정행위 공공조달 입찰참가 제한 강화 공정거래협약체결 장려 확산 하도급 분쟁조정 대상범위 확대 등 종합심사낙찰제 확대 시행 비정규직 근로자에 대한 보호조치 추진 공공부문 비정규직 보호방안 강구 취약근로자 보호를 위한 기초고용질서 확립 통상임금 근로시간 단축 등 불확실성 해소 위법 불합리한 관행 개선 지속 추진

248

249 참고 1 공공부문 임금피크제 도입 확산 계획 현황 및 문제점 60세 정년 의무화(16년)에 따라 청년 채용 여력 악화가 우려되어 임금피크제를 통한 청년 채용 여력 확보 필요 - 공공기관은 민간에 비해 정년까지 근무하는 비율이 높아 정년 연장에 따라 재직자 고용연장으로 청년 신규채용이 감소할 가능성 공공부문부터 임금체계 개편, 상생고용 등에 앞장서는 모습을 보여줌으로써 분 위기를 조성, 이를 토대로 민간부문으로 확산 추진방안 제도도입 지원 - (선도기관 선정 운영) 공공기관의 특성에 따라 선도 집중 일반기관으로 분류 조 기 도입 추진 * <선도기관> 조기도입 목표로 추진, 사례는 타 기관에 확산, <집중기관> 간담회 컨설팅 현장지도 등 도입 지원 강화 (컨설팅 교육 강화) 공공기관 관계자의 임금피크제 이해에 도움이 되도록 구체 적이고 이해하기 쉬운 가이드 제시 - (컨설팅) 60세+정년 서포터즈 사업 을 통해 공공기관 임금체계 모형 및 임 금피크제 적합 직무 개발 지원 * 노사발전재단 사업 고용부 예산 등을 활용, 희망기관에 추가 지원 - (교육) 고용노동연수원과 노사발전재단 등의 공공기관 대상 교육과정에 임금 피크제 등 임금체계 교육 강화 지원금 제도 신설 개선 - (세대간 상생고용 지원제도 신설) 세대간 상생고용 노력을 통해 청년을 신규 채용하는 사업장(대기업 중소기업 공공기관)에 지원

250 * 구체적인 지원규모, 지원요건, 지원수준, 지원방식, 재원 등은 부처간 추가협의를 거쳐 확정할 예정 - (임금피크제 지원금) 60세 정년제의 실질적 안착을 위해 임금피크제 지원금 지원기간을 한시적으로 연장하는 방안 검토 * 현행 임금피크제지원금 제도: 60세 정년제 법시행 이전까지 지원 규정(고보법 시행령 300인 이상 까지, 300인 미만 ) - (근로시간단축 지원금) 장년 근로시간단축에 대한 지원을 강화하여 근로시간 단축 활성화 및 청년채용 확대 여력 확보 * 현행 근로시간단축 지원금 제도: 정년연장 또는 정년후 재고용으로 소정근로시간을 주 당 15~30시간으로 단축하고 임금 감액시, 피크임금 대비 70% 이하로 감액된 임금을 최대 5년간 지원(연 500만원 한도) 지방고용노동관서를 통한 현장 지원활동 - (간담회) 선도기관 및 파급효과가 큰 주요 공공기관 경영진 대상으로 우수사 례 공유, 장애요인 발굴 및 조기도입 설득 * 기도입-미도입 기관간 간담회 개최를 통해 임금피크제 기도입 기관의 사례와 경험 공유 범정부 추진체계를 구축, 임금피크제 조기 도입 및 확산을 체계적으로 관리 지원 관계부처 합동협의회: (구성) 기재부 차관(위원장), 각 부처 1급 (운영) 월 1회 개최 원칙, 필요시 수시 개최 실무협의체: 기재부 주관 TF팀 구성(고용부 기관실무자 파견 등) - (업무분담) 공기업 준정부기관은 기획재정부 주관, 기타공공기관은 주무부처 주관으로 추진, 부처별 주관 업무를 분담 기재부: 추진 총괄, 제도도입 기반 조성, 채용목표 및 별도정원 확정, 추진상황 점검 등 고용부: 지원금 제도마련, 선도 집중기관 선정 관리, 지역 권역별 현장지원, 홍보 등 주무부처: 기관별 추진계획 관리, 추진상황 점검 등 소관부처 담당자 연락처 고용노동부 공공기관노사관계과 과장 양정열 고용노동부 공공기관노사관계과 사무관 임한일 기획재정부 제도기획과 과장 송복철 기획재정부 제도기획과 사무관 박혜수

251 <붙임> 공공기관 임금피크제 권고안 주요 내용 (적용대상) 임금피크제는 60세 정년시행에 맞추어 모든 공공기관의 전 직원을 대상으로 도입, 기도입기관도 동 권고안에 따라 보완 * 급여수준이 매우 낮은 경우(최저임금의 150%수준 이하) 등은 제외 가능 (신규채용) 임금피크제를 통해 신규 일자리 창출이 가능하도록, - 정년이 60세로 연장되는 기관과 기존 정년이 60세 이상인 기관 모두 원칙적으 로 신규채용 목표를 설정하도록 함 < 임금피크제 관련 신규채용 목표 설정기준> 정년이 연장되는 기관은 정년 연장으로 인해 줄어들게 되는 퇴직자 수 만큼 신규채용 목 표를 설정 예) 정년 58 60세 연장시 : 16년 신규채용 목표는 16년에 만58세가 되는 인원수 기존 정년이 60세 이상인 기관은 정년이 1년 남은 재직자 수 만큼 신규채용 목표를 설정 예) 정년 60세 기관 : 16년 신규채용 목표는 16년에 만59세가 되는 인원수 (제도설계) 고령자의 정년연장 또는 보장으로 발생하는 인건비 증가액과 임금피 크제와 관련하여 신규채용한 인원의 인건비가 원칙적으로 총인건비 인상율 내 에 포함되도록 설계 (별도정원) 임금피크제 관련 신규채용 규모만큼 별도정원으로 반영하며, 직급은 별도직군 또는 초임직급으로 구분 적용 - 임금피크제 대상자를 종전 직급에서 별도직군으로 전환하는 경우 승진이 가능 하므로 조직내 인력순환에 기여 (직무와 보상체계) 임금피크제가 기관의 생산성 향상에 기여하도록 임금피크제 대상자의 다양한 직무를 개발하고 적정 보상체계도 마련 - 직위 직무에 따라 임금지급률 및 적용기간을 차등하거나 직무급, 역할급 등도 지급할 수 있도록 함

252 참고 2 민간부문 임금피크제 확산 방안 현황 및 문제점 16년 300인이상 사업장부터 60세 정년 및 임금체계 개편이 의무화되나, 아직 현장의 준비는 더딘 상황 * 임금피크제 도입율(%) : 12.6월 월 월 9.9 규모별( 14, %) : (10~29인) 14.2, (30~99인) 14.7, (100~299인) 15.2, (300인이상) 23.2 연공형 임금체계를 유지한 채 정년 연장은 기업부담 증가에 따른 장년층 고용 불안(희망퇴직 등) 및 청년 신규채용 축소 등 우려 * 청년 실업률(%) : 98년 년 년 월 10.2 추진방안 (선도사례 발굴, 공감대 형성) 임단협 시기에 맞춰 노사 및 국민적 공감대 형 성에 주력 - 60세 정년 서포터즈(학계+컨설팅기관) 운영을 통해 선도업종별 임금피크제 적 합모델 개발 및 현장 토론회 등으로 확산 - 청 장년 상생고용 선도사례 집중발굴 및 발표회 개최, 우수사례집 발간 등 임 금피크제에 대한 인식 개선 병행 (현장 지원 강화) 임금피크제 도입예정 사업장(551개소)을 중심으로 지방관서 상황반을 가동, 임단협 지도 등 중점지원(6월~) - 노사발전재단, 60세 정년 서포터즈 등을 활용, 노사관심도에 따른 수준별 사 업장 컨설팅 및 제도 도입 지원 * 우수사례 지원사업 소개, 컨설팅<노발재단>, 컨설팅+노사협의 심층지원<서포터즈> (정부 지원 확대) 임금피크제 등 임금체계 개편 및 청 장년 상생고용을 집중 지원하는 방향으로 정부지원금 개편(6월~) - 임금피크제 지원은 한시적 연장, 근로시간 단축 지원은 강화 - 임금피크제 등 도입사업장의 청년 신규채용시 재정 지원 소관부처 담당자 연락처 고용노동부 고령사회인력정책과 과장 김윤태 고령사회인력정책과 사무관 김태연

253 참고 3 취업규칙 변경의 합리적 기준 절차 마련 현황 및 문제점 고령화에 대응, 근로자의 고용안정과 생산가능인구 부족현상에 대비하기 위해 고령자고용촉진법 (이하 법 이라 함)을 개정( 13.4월), 60세 정년 법제화(법 제19조) - 아울러 인건비 상승으로 인한 고용불안, 청년 고용 축소 우려를 해소하기 위 해 임금체계 개편을 의무화(법 제19조의2) - 이에 따라 기업이 임금체계 개편시 단체협약이 없는 사업장의 경우 취업규칙 변경이 필요한 바, 노사간 갈등 우려 추진방안 정년 60세 및 임금체계 개편의 안정적 정착을 지원하기 위하여 법령과 판례 법리를 토대로 - 노사, 전문가 등 각계 의견을 수렴을 거쳐 취업규칙 변경의 불이익 및 사회통 념상 합리성 여부 판단을 위한 구체적 기준을 정리하여 제시 * 노사간 성실한 협의 합의를 통한 임금체계 개편 추진, 취업규칙 변경의 불이익 여부, 사회통념상 합리성 인정 기준(근로자의 불이익 정도, 사용자의 변경 필요성, 변경 내용 의 상당성, 노동조합 등과의 교섭경위) 등을 구체화 소관부처 담당자 연락처 고용노동부 근로기준정책과 과장 권창준 근로기준정책과 사무관 강검윤

254 참고 4 청년고용 확대를 위한 대책 마련 추진 현황 및 문제점 00년 이후 청년실업률은 8% 안팎을 기록하다, 14년부터 가파르게 높아져 외 환위기 시기를 제외한 최고치 지속 * 청년실업률(%): ( 00.4) 8.3 ( 02.4) 7.1 ( 06.4) 8.0 ( 10.4) 8.6 ( 13.4) 8.4 ( 14.4) 10.0 ( 15.4) 10.2 양질의 일자리 부족, 산업구조변화 등에 따른 구조적 문제에, 정년연장 등 단기적 충격이 더해지며, 청년실업문제가 심화 추진방안 (시급한 분야 대책 추진) 취업난이 심각한 인문계 전공자를 위한 취업촉진 방 안, 효율적 해외취업 강화 방안 등 마련 추진 (단기 고용절벽 대응) 세대간 상생고용지원제도 마련 등을 통해 청년 신규채용 을 유도하고 분야별 일자리 창출 노력 강화 (청년고용 지원사업 개선) 청년일자리 사업(13개 부처 53개 사업, 1.5조)의 효 과성을 제고할 수 있도록 유사 중복평가 및 개편 추진 (인력 미스매치 해소) 현장중심의 대학교육 개편 등을 통해 산업 수요에 맞는 인력양성을 유도하고, 중소기업 근로조건 개선 추진 노동시장 개혁, 상생고용 등 청년고용절벽 우려 해소를 위한 종합대책을 7월 발표 계획(관계부처 합동) * 세대간 상생고용 지원, 업종별 지자체별 청년 일자리 창출 노력 강화, 해외취업 촉진, 청년일자리사업 재정비, 대학의 학과 정원조정 수요자 중심교육 현장맞춤형 인재 양성, 중장기 인력수급전망 기능 강화 등(내년 예산에 청년고용 관련 대책 중점 반영) 소관부처 담당자 연락처 고용노동부 청년고용기획과 서기관 이우영 청년고용기획과 사무관 어일천 기획재정부 인력정책과 과장 강기룡 인력정책과 사무관 허수진

255 참고 5 상생협력기금 출연시 세제지원 현황 및 문제점 원청이 하청의 연구개발, 인력개발, 생산성향상(성과공유제) 등의 목적으로 출 연하는 상생협력기금*에 대해 법인세 공제 혜택 부여(조특법) * 내국법인이 협력 중소기업과의 동반성장을 위하여 대 중소기업협력재단에 출연하는 기금 < 상생협력기금(동반성장 투자재원) 현황 > 기금규모 ( 15.5월 기준) - 누적 협약금액 : 9,027억원(145개사), 누적 출연금액 : 3,976억원(141개사) 15년 출연 목표금액 : 4,700억원 사용용도 : 현재 5가지 목적으로 사용 (조특법 시행령 별표1) - 1 연구개발 2 인력개발 3 생산성향상(성과공유제 포함) 4 해외시장진출 5 온실가스감축 및 에너지 절약 기존에는 하청 근로자 근로개선을 목적으로 지원하는 모델이 없어 이에 대한 세제혜택 등 인센티브 미부여 추진방안 하청 근로자 근로개선을 위한 성과공유 모델을 개발('15.11월), 성과공유제 추 진을 위한 상생협력기금 출연시 세제혜택 지원 (출연금의 7% 세액공제) * 원청 하청 대중소기업협력재단 간 하청 근로자 근로개선 사업 관련 MOU 체결 원청 이 재단을 경유하여 하청기업에 자금 출연 출연금에 세제 지원 - 대기업과 협력 중소기업을 대상으로 성과공유제 아카데미 교육을 확대하여 근 로 복지 개선을 위한 모델 확산 촉진 ( 15.11월~) * 대중소기업협력재단이 원하청 실무자를 대상으로 성과공유 이론, 기업사례, 실행방안 코칭 등 기업 현장적용에 필요한 사항들을 교육(연 10회 개최) 산학연을 중심으로 성과공유제 연구회를 구성 - 기업 현장조사 및 각종 사례분석 등을 통해 근로조건 개선 활동을 성과공유 제 모델로 연계 소관부처 담당자 연락처 산업통상자원부 기업협력과 과장 진종욱 산업통상자원부 기업협력과 주무관 이석호

256 참고 6 사내(공동)근로복지기금 지원 현황 및 문제점 사업주가 기업 이익의 일부를 출연하여 근로자의 복지증진사업에 사용하는 사 내근로복지기금제도 운영( 92 ) * 사내기금운영 현황( 13): 사내근로복지기금 수 1,431개소, 기본재산 72,740억원, 수혜대상 근로자 수 1,784명 - 상대적으로 복지수준이 높은 대기업을 중심으로 운영되고 중소기업 도입 활용 률이 낮은 상황 * 사업장 규모별 도입현황( 13년기준, 1,431개소): 10 99인 이하 0.2%(393개소), 인 3.8%(428개소), 인 11.6%(170개소), 인 20.1%(176개소), 1,000인 이상 57.31%(264개소) 사내복지기금 도입이 적은 중소기업은 대기업보다 복지 수혜가 미흡 * 대기업 대비 중소기업( 13) : 현금급여 법정복리비 비법정복리비 66.8% 67.0% 53.2% (세제) 사업주가 사내근로복지기금법인을 설립하고, 同 기금법인에 출연시 법 인세 손비(소득금액의 10% 범위) 인정 - 그러나, 공동근로복지기금에 출연하거나 원청업체가 협력업체의 사내근로복지 지금에 출연에 대한 세제지원은 근거* 미비 * 대중소기업 또는 둘 이상의 중소기업 사업주 등이 공동으로 설립하는 공동근로복지기 금 관련 근로복지기본법 개정안이 법사위 계류 중( 14.11월 김용남 의원 발의) (예산) 공동근로복지기금 출연* 또는 협력업체 사내근로복지기금 출연**시 재 정지원( 15년 80억) * 대-중소기업 또는 둘 이상의 중소기업이 공동으로 기금법인 설립 후, 근로자복지사업 수행시 지출비용의 50% 이내에서 기금당 1억원까지 매칭지원( 15년 30억원) ** 대기업의 사내기금으로 수급업체나 파견근로자를 대상으로 복지사업을 시행하거나, 중 소기업 사내기금에 출연하는 경우 재정지원( 15년 50억원) 추진방안 사내근로복지기금을 통해 원청이 협력업체 근로자 대상 복지사업을 수행하거

257 나, 협력업체 사내근로복지기금에 출연하는 경우 비용 일부 지원(기금당 1억원 한도, 15년 예산 50억원) * 사내근로복지기금지원 사업: 15.3월부터 시행 둘 이상의 중소기업 등이 공동으로 근로복지기금을 조성, 근로자 대상 복지 사 업을 수행하는 경우 비용 일부 지원(기금당 1억원 한도, 15년 예산 30억원) * 공동근로복지기금제도 도입( 15년말 예정)을 위한 근로복지기본법 개정안 국회 법사위 계류 중 (세제) 공동근로복지기금 출연 및 원청업체의 협력업체 사내근로복지기금 출연 금도 손비로 인정(법인세법 시행규칙 개정)하고, 기업소득환류세제 과세대상에 서 제외(법인세법 시행령 개정) * 공동근로복지기금의 법적근거(근로복지기본법 개정) 마련후 세법개정 추진 (예산) 공동근로복지기금 및 협력업체 사내근로복지기금 출연시 예산지원* 확대 검토 * 16년 예산편성 과정에서 구체적 예산지원 규모가 결정될 예정 고용노동부: 사내(공동)근로복지기금 지원 사업 제도 설계 - 근로복지공단: 사내(공동)근로복지기금 지원 사업 운영 * 지원신청(기금법인) 심사 및 결정(공단) 지원금 지급(공단) 사후관리(공단) 소관부처 담당자 연락처 고용노동부 퇴직연금복지과 과장 손필훈 퇴직연금복지과 사무관 손병창

258 참고 7 원청의 하청 근로조건 개선노력 동반성장지수 평가에 반영 현황 및 문제점 동반위는 대기업의 동반성장협약 이행실적평가와 중소기업의 동반성장 체감도 조사를 합산하여 동반성장 지수 산정 공표 이 중 체감도 조사평가는 동반위가 대기업의 협력중소기업을 대상으로 설문조 사를 실시하여 평가 추진방안 하청 근로자에 대한 원청의 근로조건 개선 노력을 동반성장지수 평가항목* 또 는 가점항목에 추가하여 상생협력 유도 ( 15.9월) * 동반위가 대기업의 협력 중소기업을 대상으로 실시하는 체감도 설문조사 항목에 근로 조건 개선 지원 항목 추가 대 중소기업, 유관기관 등 이해관계자와 충분한 의견수렴 후 동반성장위원회 본회의에서 최종 심의 의결 * 의견수렴( 15.7~8월) 동반성장지수 실무위원회( 15.8월) 동반위 심의 의결( 15.9월 예정) 소관부처 담당자 연락처 산업통상자원부 기업협력과 과장 진종욱 산업통상자원부 기업협력과 사무관 신현우

259 참고 8 성과공유제 시행 중소기업에 대해 정책자금 및 R&D사업자 선정 우대 현황 및 문제점 정부는 성과공유 확산방안 ( 12)을 마련하고 성과공유 확인제를 실시하여 성과 공유제* 확산을 추진 * 기업간 공동의 노력을 투입하여 거둔 성과를 사전에 정해진 방법에 의하여 공정하게 배분하는 계약제도 15.6월 현재 184개사, 5,897건의 과제가 등록되었는데, 대 중소기업 간 사례에 비해 중소(중견)-중소기업 간 사례는 미미 * 성과공유 등록과제 중 1차-2 3차간 과제는 1.2%에 불과 - 성과공유제 활성화를 위해 중소기업의 성과공유제 시행을 유도하기 위한 방안 필요 추진방안 (정책자금) 성과공유제 시행 중소기업을 중소기업 정책자금 융자계획 의 혁신 형 중소기업으로 분류하여 융자조건 우대 - 개별기업 당 융자한도를 70억원(일반 45억원)으로 확대, 매출액 기준 한도(일 반 150% 이내) 예외 적용 - 정책자금 융자계획 반영( 15.하) 및 시행( 16~) (R&D) 성과공유제 시행 중소기업에 대해 R&D사업자 선정 시 가점(1점)을 부 여하여 우대 * (유사사례) 협업사업계획 승인을 받은 주관기업(협업체 내 기업을 포함), 마이스터 고등 학교 특성화 고등학교와 산학협약을 체결한 기업 - R&D 지원사업 관리지침 반영( 15.하) 및 시행( 16~) 소관부처 담당자 연락처 중소기업청 기업금융과 과장 황영호 기업금융과 주무관 이상진 기술개발과 과장 김지현 기술개발과 주무관 허 연

260 참고 9 중기조합 납품단가 조정신청 기한 연장 현황 및 문제점 현행 하도급법상 협동조합은 원재료 가격이 변동하여 하도급대금의 조정이 불 가피한 경우에 조합원인 수급사업자의 신청을 받아 원사업자와 하도급 대금의 조정을 위한 협의를 할 수 있고, - 협동조합은 조합원이 신청한 날로부터 7일 이내에 원사업자에게 하도급 대금 조정협의를 요청하여야 함(하도급법 제16조의2) 협동조합이 원사업자에게 대금조정 협의를 요청하기 위해서는 사전에 총회 또 는 이사회의 의결 등의 절차를 거쳐야 하는데, 현행 7일은 촉박함 추진방안 중기협동조합의 납품단가 조정협의제도가 실효적으로 작동할 수 있도록 현행 7일로 되어 있는 중기협동조합의 원사업자에 대한 납품단가 조정협의 신청기 한을 20일로 연장(하도급법 개정) 6월 중 하도급법 개정안 국회 발의 예정 소관부처 담당자 연락처 공정거래위원회 기업거래정책과 과장 최무진 기업거래정책과 사무관 전상훈

261 참고 10 중견기업 하도급법상 수급사업자 범위 확대 현황 및 문제점 중견기업은 하도급대금 회수와 관련하여 대기업집단 소속 계열사 등과의 거래 에서 수급사업자로 보호받지 못하는 반면, - 중소기업과의 거래에서는 원사업자로서 각종 의무를 부담*하고 있음 * (예시) 중견기업은 자신과 거래하는 중소기업에게는 하도급법에 따라 60일 이내에 대금 을 지급해야 하나, 자신과 거래하고 있는 대기업으로부터는 일 기한의 어음을 받는 경우가 적지 않음 중견기업도 하도급법상 수급사업자로 보호하여, 대기업 중견기업 중소기 업으로 하도급대금이 원활하게 흐르도록 유도할 필요 추진방안 하도급법을 개정하여 일정 규모 미만의 중견기업을 하도급대금 지급과 관련하 여 수급사업자로 보호 <적용대상 거래범위> 1 상호출자제한기업집단 소속 계열사가 매출액* 3천억원 미만인 중견기업에게 하도급을 주는 경우 * 하도급거래계약일이 속하는 연도의 직전 사업연도 매출액 2 대규모 중견기업이 소규모 중견기업에게 하도급을 주는 경우 * 구체적인 규모기준은 대통령령에 위임 하도급법 개정안은 현재 국회 법사위 계류 중이며, 6월 임시국회에서 통과되도 록 적극 노력 소관부처 담당자 연락처 공정거래위원회 기업거래정책과 과장 최무진 기업거래정책과 사무관 전상훈

262 참고 11 상생결제시스템 활성화 현황 및 문제점 대기업의 1차 협력사에 대한 현금 결제가 2 3차로 이어지지 않는 경우가 존재 해 2 3차 협력사의 현금 유동성 확보 애로 추진방안 대기업 신용을 활용한 상생결제시스템* ( 15.3월 출범) 자율확산을 통해 2 3차 하청기업의 신속한 납품대금 회수 지원 * 대기업 수준의 수수료로 주요은행에서 현금화할 수 있도록 대기업이 발행한 결제채권 을 협력사가 현금처럼 융통하는 시스템(부도가능성 無, 저리의 현금성결제) - 상생결제시스템 활성화를 위해 대기업의 활용실적을 동반성장지수 평가에 반 영( 15.9월) 대금결제흐름을 실시간으로 모니터링하여 자율적으로 관리*하고, 1차 이하 기 업 참여율 제고를 위해 법인세 공제** 추진 * 결제증빙, 협력사별 활용실적 통계, 기간별 활용실적, 수급기업 동의 下 할인내역 조회 등 ** 조세특례예비타당성조사 결과( 15.7월)를 바탕으로 세액공제 추진 검토 <추진체계> 소관부처 담당자 연락처 산업통상자원부 기업협력과 과장 진종욱 산업통상자원부 기업협력과 사무관 신유철

263 참고 12 대리제보센터, 익명제보시스템 등 활성화 현황 및 문제점 중소기업이 보복 우려 없이 불공정 행위(하도급 유통 분야)를 제보할 수 있도 록 익명제보시스템을 구축해 운영 중(3.25~) <익명제보센터 개요> ㅇ 공정위 홈페이지에 제보자가 신원을 입력하지 않고 불공정행위를 제보할 수 있는 웹사 이트를 구축 ㅇ 조사대상을 제보된 특정거래로 한정하지 않고 여러 건을 묶어 조사하는 등의 방법을 통해 제3자가 제보자의 신원을 추정하지 못하도록 익명성을 철저히 보장 - 현재 범정부 차원의 대대적인 홍보 교육 실시 중 * 12개 부처가 보유한 28개 전광판 홍보모니터를 통해 동영상 홍보 * 산업단지공단, 중소기업진흥공단 등 일선 창구에 홍보 포스터 배포 등 업종별 중소기업협동조합이 회원사들의 불공정 피해 사례를 파악하고 회원사 대신 공정위에 신고 제보하는 대리제보센터를 운영( 14.10월 ) - 현재 15개 업종별* 중기협동조합에서 운영 중 * 플라스틱, 금형, 전기, 단조, 피복 등 추진방안 중소기업 대상 간담회 교육 실시, 리플릿 배포 등 홍보를 강화하여 익명제보센 터 인지도 제고 및 제보 활성화 * 중소기업 대상 간담회 및 교육 실시(연중 수시) * 중소기업 대상 익명제보센터 홍보 리플릿 배포(7월 중) 등 현재 15개 업종에 설치된 대리제보센터를 유통 및 SW 분야까지 확대(6월말) 소관부처 담당자 연락처 공정거래위원회 기업거래정책과 과장 최무진 기업거래정책과 사무관 송명현

264 참고 13 불공정행위 공공조달 입찰참가 제한 강화 현황 및 문제점 하도급법ㆍ상생법을 위반한 불공정행위에 대해 제재로 부과 되는 공공부문 입찰참가 제한기준의 실효성 부족 상생법 등 위반에 대한 최소 제재는 국가계약법 시행규칙상 3개월 입찰제한에 해당되나 처벌이 경미* * 공동계약 후 시공 미참여, 의무이행에 대한 방해, 공동의무 불이행 등 경미한 위반행위 와 동일한 제재유형으로 분류 - 아울러, 다른 주요 제재사유와의 형평성 문제 발생 주요 제재사유별 제재기간(국가계약법 시행규칙 별표2) 제재기간 1년 6개월 3개월 1개월 주요 제재사유 내구성에 위해가 가는 부당 시공, 안전대책 소홀로 공중에게 생명 신체 위해 발생, 담합에 주도적 참여, 입찰서류 위 변조 등으로 낙찰 설계서상 기준보다 낮은 자재 사용, 발주기관 승인 없이 하도급, 정당한 이유 없이 계약 불이행, 고의로 무효 입찰 별표2 제한기준에 해당하는 사항이 없는 경우로서 공정위, 중기청으로부터 요청, 공동계약 후 시공 미참여, 입찰참가 또는 낙찰자 계약 이행 방해, 정당한 이유 없이 계약이행 능력 심사서류 미 제출 공사이행보증서 제출의무 미이행, 하도급관리계획 등 미준수 추진방안 공정위, 중기청 등으로부터 요청이 있는 불공정행위에 대해 입찰제한 강화 (3 6개월) 국가계약법 시행규칙 개정( 15.11월) 소관부처 담당자 연락처 기획재정부 계약제도과 과장 이호근 계약제도과 사무관 박인원

265 참고 14 공정거래협약체결 장려 확산 현황 및 문제점 가맹 및 광고업 분야의 경우 2014년에 공정거래협약 평가기준이 마련되었음에 도, 아직 공정거래협약 체결 실적이 없는 상황 협약체결 기업 수는 매년 증가*하고 있으나, 가맹, 광고업 분야의 경우 아직 협약을 체결치 아니함 * 145개('12년) 177개( 13년) 192개( 14년) 가맹 및 광고업 분야로까지 공정거래협약제도 도입을 적극 유도하여 대 중소 기업간 동반성장 및 공정거래 문화를 확산 <공정거래협약 제도 개관> 협약제도는 대기업이 중소기업 대상으로 공정거래 인프라 구축 및 상생협력 지원(자금 지원 등)을 협약하고, 공정위가 그 협약 이행내역을 평가하여 우수한 대기업에게 공정위 직권조사 면제 등 각종 인센티브를 부여하는 제도 * 협약체결 및 이행평가는 기업의 자율적 의사에 의해 이루어짐 현재 협약 평가대상 분야는 크게 하도급, 가맹, 유통분야로 나뉘며, 하도급분야는 다시 제조, 건설, 정보서비스, 통신, 식품, 광고의 여섯 업종으로 세분화 되어 있음 추진방안 가맹 광고업 분야의 주요 기업이 참석하는 간담회를 개최하여 협약체결을 적 극 장려할 계획(9월) - 협약평가의 내용 및 협약이행시 인센티브를 적극적으로 안내 설명 소관부처 담당자 연락처 공정거래위원회 기업거래정책과 과장 최무진 기업거래정책과 사무관 안석우

266 참고 15 하도급 분쟁조정 대상범위 확대 현황 및 문제점 하도급분쟁조정은 하도급거래 분야별로 원사업자의 매출액이 일정 규모 미만 이거나, 원사업자의 시공능력평가액 순위가 일정 순위 미만인 경우에 가능함 (하도급거래 공정화지침) <현행 하도급거래 공정화지침 상 분쟁조정 대상범위> 하도급거래 분야 제조 수리 건설 용역 대상범위(하도급계약 체결시점 직전 사업연도 기준) 원사업자의 매출액 5천억 미만 원사업자의 시공능력평가액 순위 50위 미만 원사업자의 매출액 5백억 미만 원사업자의 하도급법 위반행위로 인한 수급사업자의 피해를 보다 신속하게 구 제해 주기 위해 하도급분쟁조정 대상범위를 확대할 필요 - 하도급법 위반행위에 대한 공정위 조사 시정에는 불가피하게 상당 기일이 소 요된다는 단점이 있음 추진방안 현행 하도급거래 공정화지침을 개정하여 분쟁조정 대상기준이 되는 원사업자 의 매출액 내지 시공능력평가액 순위를 상향조정하거나, - 하도급대금 미지급 지연지급 등 사적분쟁 성격이 강한 경우 원사업자 매출액 규모 등과 상관없이 분쟁조정 대상으로 포함시키는 등 6월 말까지 하도급거래 공정화지침 개정 완료 소관부처 담당자 연락처 공정거래위원회 기업거래정책과 과장 최무진 기업거래정책과 사무관 전상훈

267 참고 16 종합심사낙찰제 확대 시행 현황 및 문제점 공공조달의 비용효율성을 높이기 위해 최저가낙찰제를 적용 하였으나, 과당경쟁 등으로 인한 덤핑수주로 근로자 근로여건 악화 및 공사품 질 저하 등의 문제 발생 유 형 내 용 최저가낙찰제 적격심사제 종합심사낙찰제 입찰가격을 제시한 자들 중 가장 낮은 가격을 제시한자를 낙찰자로 결정 최저가낙찰자 순으로 기술능력, 입찰가격 및 신인도 평가 * 등 계약이행능 력을 심사하여 적격자를 낙찰자로 선정 * 여성ㆍ장애인 고용 우수기업, 하도급거래 우수기업, 성실납세자 등 일부 사회적 책임부문을 평가항목으로 반영 공사수행능력, 입찰금액 및 사회적 책임의 정도를 종합적으로 고려하여 낙 찰자 선정(공사부문 시범적용) * 공사수행능력(40~50점), 입찰금액(50~60점), 사회적 책임(가점 1점: 건설 인력 고용(0.2~0.4), 공정거래(0.3~0.4), 건설안전(0.2~0.4)) 최저가낙찰제의 부작용을 완화하기 위해 공공공사 발주시 종합심사낙찰제 시 범사업 적용 중 ( 14~ 15년 시범사업 실시) - 다만, 물품ㆍ용역부문 적격심사제*의 경우에 청년고용ㆍ동반성장과 관련된 평가 반영이 미흡 * 신인도 평가(배점한도 : +3 ~ -2): 품질관리 등 신뢰도, 여성ㆍ장애인 등 취약계층 고용 및 계약이행 실적 등 추진방안 1 공사부문 종합심사낙찰제 본격 시행(국가계약법 시행령 개정, 15.11월) 2 물품 용역부문 낙찰자 선정시에도 동반성장 및 청년고용 관련 사항 반영(물품 용역부문 적격심사제도 관련 지침 개정, 16년) 소관부처 담당자 연락처 기획재정부 계약제도과 과장 이호근 계약제도과 사무관 박주언

268 참고 17 비정규직 근로자에 대한 보호조치 추진 현황 및 문제점 우리나라 비정규직 비중은 지속적으로 낮아지고 있으나 선진국들에 비해 여전 히 높은 상황 * 15.3월 현재 비정규직은 601만명으로 임금근로자 1,800만명의 32.0%, 비중은 감소 추세, 규모는 임금근로자 전체 증가에 따라 지속 증가(경활 부가조사) ** OECD 기준(한시직)으로도 우리나라 비정규직 비중은 21.2%( 기준)로 OECD 평균 인 11.8%( 13. 기준)보다 상당히 높은 수준 (고용관행 왜곡) 생산량 변화 등 경제 환경에 대한 탄력적 대응 목적 외에 비 용절감 또는 정규직 고용 회피를 위한 비정규직 하도급 등 다양한 고용형태 활용 증가 * 정규직 직접고용 기간제 파견 용역 도급 등 외주화로 고용구조 악화 경향 (고용형태 기업 규모 간 격차 심화) 정규직 비정규직, 대기업 중소기업, 원 하 청 근로자 등 일하는 사람들 간 격차 심화 * 시간당 임금( 14, 고용부): 정규직의 64.2% 사회보험 가입률( 15, 통계청): %(정규직은 %) 근속기간( 15, 통계청): 2년 5개월(정규직은 7년 3개월) ** 근로자 대다수(88%)가 종사하는 중소기업에 비정규직이 집중 분포하고 있으며, 대 중 소기업 간 임금격차가 커지면서 정규직 비정규직 간 격차도 심화 비정규직 문제의 해결은 우리사회가 당면한 양극화 문제를 시정하고 사회 통합을 제고하기 위한 핵심 과제로 대두 추진방안 노사 및 전문가 등의 의견수렴을 거쳐 비정규직 고용안정 및 규제 합리화를 위한 과제 추진 (비정규직 남용 방지) 상시 지속 업무에 대한 정규직 전환 원칙을 견지하면서, 기간제근로자 고용안정 가이드라인*(6월) 및 정규직 전환지원**(연중) 등을 통 해 자율적 정규직 전환 촉진 * 전환 대상 업무(상시 지속적 업무), 대상자 선정 기준 절차, 복리후생 관련 불합리한 차 별 개선, 직업능력개발 및 고충처리 기회 제공 등 ** 정규직 전환 후 임금상승분의 50%(60만원 한도) 1년간 지원

269 (불합리한 차별 해소) 근로자간 불합리한 차별 해소를 위해 차별시정제도의 실 효성 강화 등 강력한 장치 추진 * 차별 시정명령 효력 확대( ) 징벌적 손해배상명령( ) 활성화 복리후생 (선택적 복지, 식대, 통근버스, 식당 등) 확대 적용(가이드라인) 노조의 차별시정 신청 대리권 허용(기간제법 파견법, 15) 등 (고용형태별 대책 마련) 기간제 파견 사내하도급 등 고용형태별 비정규직 사용 관행의 합리적인 개선 추진 - 파견시장 질서 합리화를 위해 불법파견 및 위장도급에 대한 근로감독 강화 * 사내하도급 다수 활용 및 다단계 사내하도급 사업장 대상 기획감독 실시(9~10월) - 도급 용역 근로자 보호를 강화하고 실질적인 근로조건 개선 추진 * 사내하도급 근로자 근로조건 보호 가이드라인 보완(원청의 동종 유사업무 수행 근 로자와 동일 수준 처우 노력 추가)(6월) 특고보호 가이드라인 제정(8월) 등 소관부처 담당자 연락처 고용노동부 고용차별개선과 과장 임승순 고용노동부 고용차별개선과 사무관 김소연

270 참고 18 공공부문 비정규직 보호방안 강구 현황 및 문제점 상시 지속적 업무를 하는 비정규직의 정규직 전환을 추진하고 있으나 새로운 사업시행 등으로 비정규직 규모가 크게 줄지 않고 있는 상황 공공부문 용역근로자 근로조건 보호지침(관계부처 합동) 마련( 12.1월) 시행중 이나, 준수율이 낮은 수준 * ( 14.9월, 대학 청소용역) 유형별(국 공립/사립) 준수율 1 근로조건 보호 확약서 제출 (88.2%/26.8%), 2고용승계 조항(70.5%/28.4%), 3시중노임단가 적용(0%/0%) 등 추진방안 (2단계 전환*) 상시 지속적인 업무에 종사하는 비정규직의 정규직 전환 계획 수립( 15.하반기) * 공공부문 정규직(무기계약직) 전환 계획: 1단계( 13 15년), 2단계( 16 17년) - 상시 지속적이고 정원 내 정규직과 동일 직무를 수행하는 비정규직(무기계약 직 포함)을 정원 내 정규직 전환 추진 (비정규직 규모 관리) 원칙적으로 비정규직 규모를 일정 비율 이하로 관리 * (공공기관) 16년부터 정원의 5% (지방공기업) 8% (출연 硏 ) 17년까지 20~30% 내로 감축 등 - 다만, 정부 수탁사업 수행인력 등 불가피한 경우에는 기관과 인원을 정하여 예외적용 가능 * 비정규직 사용한도 준수여부 등을 경영평가 등에 반영하여 관리 (용역근로자 보호) 용역계약 가이드라인 이행강화를 위하여 공공부문(5월), 대 학(9월) 대상 실태점검 및 이행지도 * (조사대상 시기) 공공부문 용역활용기관(5월), 국 공립 및 사립대(9월) * (조사내용) 1 용역근로자 근로조건 보호지침 준수, 2 부당 불공정 조항 유무, 3 노 동관계법 위반 여부 - 동반성장지수에 지침 준수율 반영 추진( 15년 반영, 16년 시행) * (예시) 경영평가 지표 중 동반성장실적평가 에 용역근로자 근로조건 보호지침 준수 시 가점 부여 * (동반성장평가항목: 매년 3월 산업부 동반위 발표) 1기관장의 동반성장 추진의지, 2핵 심과제 추진실적, 3기타과제 추진실적, 4중소협력사 체감도 조사, 5가감점 소관부처 담당자 연락처 고용노동부 공무원노사관계과 과장 조오현 공무원노사관계과 사무관 한진선 고용노동부 공공기관노사관계과 과장 양정열 공공기관노사관계과 사무관 김태은 산업통상자원부 기업협력과 과장 진종욱 기업협력과 사무관 신현우

271 참고 19 취약근로자 보호를 위한 기초고용질서 확립 현황 및 문제점 임금체불액 및 임금체불 근로자 수가 매년 증가하고 있어 임금체불 예방 및 근로자 생활 보장 필요 * 연도별 체불임금 발생 현황 (단위 : 천명, 억원) 구 분 근로자수 금 액 10,291 10,297 8,403 9,560 13,438 11,630 10,874 11,772 11,930 13,195 최저임금 미만율은 사업장 감독에도 불구하고 증가 추세 * 1통계청 경제활동인구부가조사: 12.1%, 2,270천명(5인 미만 28.9%) 2고용부 고용형태별근로실태조사: 4.9%, 687천명(5인 미만 10.5%) 서면근로계약* 체결율은 증가하고 있으나, 56.7%( 14년 기준) 수준 * 서면명시 근로조건: 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차휴급휴가, 취업장소 및 업무 등 추진방안 (입법추진) 임금체불 및 최저임금법 위반 근로자 보호 강화를 위한 법안의 6월 국회 처리 추진 - (임금체불) 임금체불 근로자 보호 강화를 위한 근로기준법* 및 지원 절차 마 련 등을 위한 임금채권보장법 시행령 개정 추진 * 상습적 임금체불에 대한 체불금과 동일한 금액의 부가금 부과, 공공기관 발주공사 입찰 시 불이익 부여, 지연이자제 적용 확대 등(국회 상임위 계류 중) 상습 요건: 1년 간 누적하여 4개월 이상 분의 임금을 지급하지 아니한 경우 등 - (최저임금) 최저임금 위반시 즉시 과태료 부과(최저임금법 국회 계류) * (현) 위반시 3년이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금에 처하도록 규정(집무규정에 따라 즉시 시정지시하고 시정시 형벌을 부과하지 않음) (개정) 1차 위반 시 즉시 과태료(2천만원 이하) 부과(신설) 2차 위반 시 즉시 사법처리 (분위기 확산) 3대 기초고용질서(서면근로계약, 임금체불, 최저임금) 준수 유도 를 위한 민 관 공동캠페인 및 일제 점검 * (공동 캠페인) 알바몬 알바천국 알바신고센터 노무사회 MOU(5.19), 대형 프랜차이즈 업 체와 자율적 준수 분위기 조성을 위한 확산 캠페인 추진(연중) * (사업장 감독) 3대 기초고용질서 준수 일제점검(5~6월, 하반기) 및 정기감독(6천개소), 사업장 자율개선(1만개소), 수시감독 등으로 감독 실시 소관부처 담당자 연락처 고용노동부 근로기준정책과 과장 권창준 근로기준정책과 사무관 송유나 근로기준정책과 사무관 안상규 근로기준정책과 사무관 정홍석

272 참고 20 통상임금 근로시간 단축 등 불확실성 해소 현황 (통상임금) 대법원 전원합의체 판결( 13.12월) 이후 현장에서 적응 중 * 통상임금은 각종 법정수당(연장 야간 휴일근로 가산수단 등)의 산정 기준 - 그러나 관련된 분쟁은 여전하여 이에 대한 명확한 입법 필요 (근로시간) 지속적으로 단축, 다만, 여전히 장시간근로(OECD 중 3위) * 연 근로시간: (`05)2,341 (`10)2,120 (`11)2,111 (`12)2,092 (`13)2,071 (`14)2,057 - 장시간근로에도 불구하고 노동생산성은 낮은 수준(OECD 중 28위) * 시간당 생산성( 12): 한국(30.4$), 미국(65.1$), 일본(40.3$), 독일(59.2$), OECD 평균(46.6$) 추진방안 국회에 계류 중인 법안을 토대로 노사정 의견접근 내용을 반영하여 통상임금 근로시간 단축 법안의 국회 처리 추진(6월) - (통상임금) 대법원 전원합의체 판결( )을 토대로 통상임금의 개념정의 와 제외금품에 대한 명확한 기준 입법화 - (근로시간) 휴일근로를 연장근로에 포함하여 근로시간 단축, 근로자의 소득 및 중소기업 등의 어려움을 고려하여 단계적 적용 * 탄력적근로시간제 단위기간 확대(2주 1개월, 3개월 6개월) 등 적용제외 영역(5인미만, 1차산업 등)에 대한 실태조사 및 특례업종의 합리적 개선방안 마련 등을 통해 사각지대 해소(하반기) 근로시간 단축을 위한 설비투자 및 신규채용 인건비, 컨설팅 등을 적극적으로 지원( 15년 총 590억) - 일 家 양득 캠페인, 불필요한 야근 줄이기, 연가사용 활성화 등 장시간근로 관 행 개선을 위한 인식 확산 및 문화 조성 노력 소관부처 담당자 연락처 고용노동부 임금근로시간개혁추진단 과장 오영민 임금근로시간개혁추진단 사무관 최승훈 임금근로시간개혁추진단 정택근

273 참고 21 위법 불합리한 관행 개선 지속 추진 현황 및 문제점 정부와 노사의 노력에도 불구하고 현장에는 여전히 부당노동행위, 사업장 점거, 인사 경영권을 과도하게 침해하는 단체협약 등 위법 불합리한 관행이 잔존 노사간 신뢰를 저해하는 관행이 지속될 경우 노사화합 및 상생이 어려워질 뿐 만 아니라 우리나라 국가경쟁력에도 부정적 영향 * (WEF 14년 국가경쟁력 순위) 전체: 26위/144위 노사협력: 132위 * (IMD 14년 국가경쟁력 순위) 전체: 26위/60위 노사관계생산성: 57위 위법사항에 대해서는 시정명령 등 의법 조치하고, 불합리한 사항의 경우 노사 가 자율적으로 개선해 나가도록 권고 지원할 필요 추진방안 (단체협약 개선 지도) 우선 특별채용 규정 등 위법사항은 자율개선 기회 부여 후 미이행시 시정명령 - 과도한 인사 경영권을 제한하는 경우에는 자율개선 지도 권고 (대상) 100인 이상 유노조사업장 3,000여 개소 (일정) 단체협약 수집 분석(6월) 위법 불합리한 사항 자율개선 지도(8월) 위법한 사항에 대한 시정명령(11월) (부당노동행위 예방 지도 점검) 노사관계 취약사업장 200여개소를 대상으로 5~6월 집중 점검 실시 소관부처 담당자 연락처 고용노동부 노사관계법제과 과장 김영미 노사관계법제과 사무관 백영식

274 5 집단노사관계 쟁점토의 및 발표 백영식 사무관 / 노사관계법제과 Employment & Labor Training Institute

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282 6 근로기준정책방향 및 근로감독관 직무자세 정지원 국장 / 근로기준정책과 Employment & Labor Training Institute

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290 2015년도 제1차 노동판례 및 정책토론과정(사이버) <비 매 품> 2015년 7월 2015년 7월 일 인쇄 일 발행 판 권 소 유 발행인 정 태 면 발행처 한국기술교육대학교 고용노동연수원 노동정책교육팀 경기 광주시 오포읍 봉골길 229(문형리 산 28-1) T E L:(031) F A X:(031) U R L: 인 쇄 한국척수장애인협회 (031) 등록 1991년 7월 26일 제26호 이 책자의 무단전재 또는 복제행위를 금합니다.