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5 제1강 비정규직 근로자 고용과 노무관리 실무 Ⅰ. 비정규직 근로자의 개요 11 Ⅱ. 기간제 근로자의 노무관리 13 Ⅲ. 단시간 근로자와 노무관리 22 Ⅳ. 근로자 파견 27 Ⅴ. 비정규직 근로자 차별금지 34 Ⅵ. 비정규직 보호법률 관련실무 Q&A 40 근로계약서 관련서식 45 제2강 주40시간 근무제 도입과 복무관리 실무 Ⅰ. 근로시간 단축이유 및 기대효과 59 Ⅱ. 주40시간제도의 이해 61 Ⅲ. 주40시간제 도입 실무 68 Ⅳ. 근로시간 단축지원금 신청 82 Ⅴ 시행 노동관계법 87 개정근로 기준법 및 취업규칙 관련서식 97 제3강 임금 및 4대보험료 관리 실무 Ⅰ. 임금의 개요 113 Ⅱ. 임금관리 실무 137 Ⅲ. 퇴직금관리 실무 149 임금 관련서식 153

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11 제 1 강 목 차 Ⅰ. 비정규직 근로자의 개요 비정규직 근로자의 개념 및 유형 비정규직 근로자와 노동관계법 적용 11 Ⅱ. 기간제 근로자의 노무관리 기간제 근로자의 개념 기간제 근로자와 근로계약 체결 기간제 근로자의 계약기간 만료와 고용관계 기간제 근로자와 해고예고 기간제 근로자의 사용기간 정년이후 촉탁직으로의 재고용 21 Ⅲ. 단시간 근로자와 노무관리 단시간 근로자의 개념 단시간 근로자와 근로기준법 적용 단시간 근로자의 노무관리 22 Ⅳ. 근로자 파견 근로자 파견의 개념 근로자파견사업과 도급의 구별 불법파견의 유형 및 파견법 적용 근로자파견제도의 운용 파견근로자에 대한 사용자 책임 32 Ⅴ. 비정규직 근로자 차별금지 입법 배경 차별적 처우의 금지 차별적 처우의 시정신청 차별 시정 명령 36 Ⅵ. 비정규직 보호법률 관련실무 Q&A 40 9

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13 Ⅰ. 비정규직 근로자의 개요 1. 비정규직 근로자의 개념 및 유형 비정규직 근로자의 개념에 대해서는 통일적으로 정의된 바가 없으나, 쉽게 표현해서 정규직 근로자가 아닌 근로자 로 정의할 수 있음. 즉, 비정규직 근로자의 개념은 정규직 근로자의 반 대 개념이므로 정규직 근로자의 특성에 따라 아래와 같이 정리할 수 있음 <표> 비정규직 근로자의 특성 및 유형 정규직 근로자의 특성 비정규직 근로자의 특성 예 시 고용기간의 정함이 없음 (상용 고용) 고용기간의 정함이 있음 임시직, 계약직, 일용직 등 기간제 근로자 전일제(full-time)근무를 원칙으로 함 정규 근로자에 비하여 근로시간이 짧음 파트타이머 등 단시간 근로자 단일한 사업주와 고용관계에 있음 이중적 고용관계(고용한 사업주와 실제로 사용하는 사업주가 다름) 파견근로자 특수형태근로종사자 - 일반 근로자와는 달리 근로계약이 아닌 민법상 도급이나 위임계약 또는 이와 유사한 계약에 의해서 상시적으로 노무를 제공하는 자(예 : 보험모집인, 레미 콘운송차주, 골프장경기보조원, 학습지교사 등) 2. 비정규직 근로자와 노동관계법 적용 (1) 법정 근로조건의 동등한 적용 비정규직 근로자라고 하더라도 퇴직금, 연장근로수당, 연월차휴가, 생리휴가 등 법정 근로조 건의 적용요건(예컨대, 퇴직금의 경우 1년 이상 계속 근로)을 충족하는 한 정규직과 마찬가 지로 노동관계법이나 법정 근로조건을 적용받음 (2) 비정규직 근로자 특별보호법 비정규직 차별금지와 기간제 근로자 사용기간 제한 등을 주요 내용으로 하는 기간제 및 단시간 근로자보호 등에 관한 법률 이 제정되고 기존의 파견 근로자보호 등에 관 한 법률 과 노동위원회법 이 개정되면서 비정규직 근로자의 보호가 강화되었음 11

14 참 고 근로기준법상 근로자 란 근로자란 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하 는 자 를 말함. 근로자로 인정되면 퇴직금, 해고제한, 연월차휴가 등 근로기준법 을 적용받지만, 근로자가 아니라고 인정되면 근로기준법의 적용을 받지 않음 근로기준법상 근로자 개념 = 산재법 및 고용보험법상 근로자 개념 산업재해보상보험법이나 고용보험법의 적용을 받는 근로자의 개념은 근로기준법 상 근로자의 개념과 동일하므로 근로기준법상 근로자로 인정되지 않으면 산재보 상이나 고용보험상 실업급여 등의 혜택을 받을 수 없음 근로자 여부 판단기준 근로기준법상 근로자 여부를 판단함에 있어서는 사측과 체결된 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 실질적으로 근로자 가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 결정됨. 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단하는 구 체적인 기준은 다음과 같음(대법원 , 선고 2002다57959 판결 등) 1 업무의 내용, 근무시간, 근무장소 등이 사용자에 의해 정해지고 이에 구속을 받는지 여부 2 업무수행 과정에 있어서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘 감독을 받는지 여부 3 회사의 취업규칙 복무규정 인사규정 등의 적용을 받는지 여부 4 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무 5 비품 원자재 작업도구 등이 회사소유인지 6 보수가 근로 자체의 대상적( 對 償 的 ) 성격을 갖고 있는지 여부 7 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 8 보수에서 원천징수되는 소득세가 근로소득세인지 여부 9 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 10 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부 11 기타 양 당사자의 경제 사회적 조건 회사 임원이 근로자인지 여부 주식회사의 업무집행권을 가진 이사 등 법인등기부에 등기된 임원 은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로(상법 제382조 제2항 참조) 사용자 의 지휘감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 지급받는 고용관계에 있는 것으로 볼 수 없는 것이 원칙임(대법원 , 선고 2000다61312 판결 등 다수). 그러나 예외적으로 등기 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형 식적 명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘 감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관 계에 있다면 근로자로 인정되는 경우도 있음. 한편, 비등기 임원은 특별한 사정이 없는 한 근로자로 인정될 가능성이 높음 근로자인지 여부에 관한 구체적인 사례 보험모집인, 레미콘 운송차주, 학습지교사, 골프장캐디, 채권추심종사자, 학원강사, 전문 운동선수, 외국인 산업연수생, 신문사 광고영업사원 등 12

15 Ⅱ. 기간제 근로자의 노무관리 1. 기간제 근로자의 개념 기간제 근로자란 근로계약 기간의 정함이 없는 정규직 근로자와는 달리 근로계약 기간(고용 기간)을 정하여 임시로 사용하는 근로자로서, 일반적으로 계약직 임시직 등으로 불리고 있음 2. 기간제 근로자와 근로계약 체결 (1) 근로계약의 개념 및 주요내용 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약 으로 근로자의 담당업무, 근로시간 및 휴게시간, 임금의 액수 계산 및 지불방법, 휴일 및 휴가, 계약해지사유 등의 내용이 포함됨 (2) 기간제 및 단시간 근로자의 근로계약 체결시 근로조건 서면명시 의무 기간제 및 단시간 근로자보호 등에 관한 법률 제정으로 기간제 근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 하며 (단, 제6호는 단시간근로자에 한함), 이를 위반한 경우 500만원 이하의 과태료에 처해짐 1) ᄀ 근로계약기간에 관한 사항 ᄂ 근로시간 휴게에 관한 사항 ᄃ 임금의 구성항목 계산방법 및 지불방법에 관한 사항 ᄅ 휴일 휴가에 관한 사항 ᄆ 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 ᄇ 근로일 및 근로일별 근로시간 서면명시의 방법은 근로계약서를 서면으로 체결하는 것이 가장 확실할 것이며 주요 근로조건 이 취업규칙에 명시되어 있을 경우 근로계약서는 개별 근로자에 해당하는 것만 기재하고 그 외 사항은 취업규칙의 내용을 주지시키는 방법 등이 있음 1) 부터 시행 13

16 참고 정규직 근로자의 근로계약 체결 근로계약은 반드시 서면으로 체결하지 않아도 되며 구두( 口 頭 )로 하여도 무방하 나, 근로계약의 내용 중 1 임금의 구성항목, 계산방법, 지불방법 등 임금(보수)지 급에 관한 사항, 2 소정근로시간, 3 유급주휴일, 4 연차유급휴가에 관한 사항 은 반드시 서면으로 명시 해야 함. 2) 한편, 근로계약은 향후 근로조건에 관한 분쟁 이 발생했을 경우 중요한 증거자료가 되므로 가급적 서면으로 체결해놓는 것이 노사 모두에게 바람직함. (3) 근로조건 서면 교부 의무 사업주는 근로자의 요구가 있는 경우 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부해야 함(위반시 500만원 이하의 벌금형) 3) (4) 법령 단체협약 취업규칙과의 관계 근로계약서에 명시된 근로조건이 근로기준법보다 근로자에게 유리한 것은 무방하지만, 근로기 준법보다 근로자에게 불리한 내용은 그 내용이 근로계약서에 명시되어 있고 근로자가 서명하 였더라도 법적으로 아무런 효력이 없음. 근로기준법은 당사자의 의사와 무관하게 강제적으로 적용되기 때문임 (5) 근로계약으로 체결할 수 없는 내용 1 위약금 또는 손해배상액을 미리 정해놓는 것 근로자가 근로계약서 상의 의무를 다하지 않거나 사용자에게 손해를 발생시켰을 때 실제 손해액과 관계없이 무조건 일정한 금액 을 위약금이나 손해배상금으로 청구할 수 있도록 규정하는 것은 법으로 금지됨 사례 1) 해외연수 후 의무재직기간 미충족시 연수비 반환약정 회사에서 비용을 부담하여 해외연수를 보내주는 대신 의무재직 기간 이상 근무하 지 않을 경우 회사가 부담함 연수비용 일체를 반환하도록 하는 약정에 대해서는, 다소간 강제근로의 위험성이 없진 않으나 해외연수 후 의무근무기간은 경비반환 의무의 면제기간을 정한 것으로서 근로기준법 제27조 위반으로 볼 수 없을 것 임. 다만, 이러한 경우에도 해외연수기간 동안 지급된 임금 은 근로의 대가이므 로 이를 반환하기로 하는 약정은 근로기준법 제27조에 위반되어 효력을 인정받 을 수 없음(대법원 , 선고 95다24944ㆍ24951 판결 참조) 2) 소정근로시간, 주휴일, 연차휴가에 관한 사항의 서면명시 의무는 부터 시행 3) 부터 시행 14

17 사례 2) 퇴직후의 영업비밀 유출에 대한 위약금 예정 근로계약 불이행에 따른 위약금 또는 손해배상액을 예정한 것이 아니라 퇴직 후에 유사업종에 종사함으로써 영업비밀 유출에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정한 것이라면 이는 근로기준법 위반으로 보기는 어려움(민사적으로 해결해야 함) 2 전차금( 前 借 金 )을 임금으로 갚게 하는 것 전차금 이라함은 근로자가 근로계약을 체결할 때 또는 그 후 일정 기간동안 근무할 것을 조건으로 하여 사용자로부터 빌려서 앞으로의 임금으로 갚을 것을 약속한 금전을 말함. 이 러한 전차금을 근로자에게 지급되는 임금에서 공제하는 것은 근로자의 신분이 부당하게 오랫동안 구속될 수 있으므로 금지됨 3 임금의 일부를 강제로 저축을 하게 하는 것 사용자가 근로자로 하여금 근로자의 임금의 일정액을 강제로 저축케 하거나 저축금을 관 리하는 것은 그 저축금이 경영자금으로 이용됨으로써 반환이 어렵게 될 뿐만 아니라 근로 자를 사업장에 구속시키는 결과를 초래하므로 금지됨 (6) 근로계약서 작성시 유의할 점 근로조건 중 모든 근로자에게 공통으로 적용되는 내용은 취업규칙에 규정되어 있으므로 특별 한 사정이 없는 한 근로계약서가 방대해질 필요는 없으나, 1 포괄임금제를 실시하고 있는 경 우 포괄산정된 연장근로수당 등 제 수당의 종류 및 액수에 관한 사항, 2 기간제 근로자의 계 약기간 및 갱신에 관한 사항, 3 수습(또는 시용)기간을 정한 경우 그 기간과 본채용 거부사 유 등에 대해서는 근로계약과 관련하여 분쟁이 잦은 사항으로서 구체적이고 명확히 기재하는 것이 좋음 3. 기간제 근로자의 계약기간 만료와 고용관계 기간제 근로자는 근로계약기간이 만료된 후 계약이 연장 또는 갱신되지 않은 이상 계약기간 만료와 동시에 근로관계 또한 자동 종료되는 것이 원칙임. 즉, 사업주는 계약갱신(재계약)을 통해 고용을 계속 유지할 법적 의무가 없음 15

18 참 고 해고와 징계 1. 해고(징계)의 정당성 요건 가. 해고사유의 정당성 근로기준법은 해고의 정당한 이유 에 대해서 구체적으로 규정하고 있지 않고 있으 므로 해고의 정당성은 개별 사안에 따라 달리 판단되어지는 것이 원칙이나, 일반 적으로 1 사회통념상 그 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자 에게 책임있는 사유가 있다거나(징계해고, 통상해고) 2 부득이한 경영상의 필요 가 있는 경우(정리해고)를 말함. 나. 해고절차의 정당성 근로자를 해고함에 있어 취업규칙이나 단체협약에 정해져 있는 해고절차를 거치 지 않거나 절차상 하자가 있다고 인정되는 경우라면 해고사유가 아무리 정당하다 고 할지라도 해고의 정당성을 인정받을 수 없으므로 유의해야 함. 다. 해고사유와 해고시기의 서면 통보 근로자를 해고하고자 할 경우에는 해고사유와 해고시기 등을 반드시 서면으로 통 보주어야 하며 이를 위반하면 해고자체가 무효가 됨. 라. 절대적인 해고금지 기간 근로기준법은 시기적인 특성을 감안하여 1 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴직한 기간과 그 후 30일, 2 출산휴가 기간과 그 후 30일, 3 육아휴직 기간동안에는 사업자체가 폐지되지 않는 이상 어떠한 사유로도 해고할 수 없는 절대적인 해고금지 기간 으로 규정하고 있음. 따라서 이와 같은 기간에 근로자를 해고한다면 해고사유는 따질 필요도 없이 그 해고는 당연 무효가 됨. 2. 징계해고 가. 징계해고의 정당한 사유 (1) 일반적인 판단기준 근로자를 징계해고하려면 사회통념상 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로 자에게 책임있는 사유 가 존재해야 하며, 근로자의 잘못이 이러한 사유에 해당하 는지 여부는 해당 사업체의 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업(사업체)의 위계질서 가 문란하게 될 위험성 등 그 사업체에 미치는 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단됨. 4) (2) 취업규칙 및 단체협약에서 정한 징계해고사유 단체협약, 취업규칙(징계규정, 상벌규정 등) 등에 징계해고 사유에 관한 규정이 있 는 경우에는 근로자의 잘못이 그러한 사유에 해당되는지 여부가 해고사유의 정당 성에 관한 1차적인 판단기준이 됨. 그러나 아무리 취업규칙 및 단체협약 등에서 4) 대법원 , 선고 97누 판결 16

19 정한 징계해고 사유에 해당한다고 하여도 그 자체만으로 무조건 정당한 사유로 인정 되는 것은 아니며 구체적인 사정을 참작하여 근로기준법 제30조 제1항의 정당한 이유 가 있다고 인정되는 경우에만 정당한 징계해고 사유로 인정됨. 5) (3) 징계해고 사유의 구체적 사례 정당한 인사명령 및 업무지시 불응, 무단결근, 근무태만 근무태도 불량, 직무상 부정행위, 직장에서의 폭언 폭행, 근로자의 사생활에서의 비행 및 범법행위, 불법 단체행동 등 업무방해 및 직장질서 문란행위, 회사측에 재산상 손해를 준 행위, 근거없는 회사 대표이사 비방 및 명예훼손, 복무수칙 위반, 학력 경력 사칭 또는 은폐 등은 비위의 정도에 따라 징계해고 사유가 될 수 있음. 나. 징계절차의 정당성 (1) 원 칙 징계해고절차에 대해서는 근로기준법에 특별히 규정된 내용은 없으므로 취업규칙이 나 단체협약 등에 정한 바에 따르게 되며, 취업규칙이나 단체협약 등에 해고절차에 대해서 규정하고 있다면 반드시 그 절차를 준수해야 정당한 해고로 인정될 수 있음. (2) 구체적인 사례 징계절차상 하자의 구체적인 사례는 징계대상자에 대한 소명의 기회 미부여, 급박한 징계위원회 출석통보, 재심의 기회를 부여하지 않은 경우, 단체협약에 징계해고에 대 한 노조동의조항이 있음에도 불구하고 노조의 동의를 얻지 못한 경우, 징계위원회 개 최를 위한 정족수 미달, 징계사유 관련자가 징계위원에 포함된 경우 등을 들 수 있음. 3. 정리해고 (경영상 해고) 정리해고란 징계해고와는 달리 근로자측의 책임이 없음에도 불구하고 경영악화, 일부 업무의 폐지 등 경영상의 이유로 근로자를 해고하는 것을 말하며, 근로기준 법에는 이러한 정리해고를 하기 위해서는 1 긴박한 경영상의 필요성이 존재해야 하며, 2 해고를 회피하고 고용을 유지하기 위한 노력을 다해야 하며, 3 해고대 상자 선정기준이 합리적이고 공정해야 하며, 4 해고회피노력 및 해고대상자 선정 기준 등에 대해 근로자대표에게 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의할 것 등 4 가지 요건을 모두 충족시켜야 한다고 명시하고 있음. 4. 부당해고 등 구제절차의 종류 근로자가 부당한 해고, 징계, 인사명령(전보, 휴직, 대기발령 등)을 받은 경우에는 다음과 같이 두 가지의 절차를 통해 구제받을 수 있음. 근로자는 두 가지 절차 중 어느 하나를 선택할 수 있고 동시에 진행할 수도 있는데 일반적으로 노동위원회 의 구제신청절차가 가장 많이 활용되고 있음. 1 지방노동위원회에 부당해고 등 구제신청 2 법원에 소송(해고무효확인소송 또는 종업원지위확인소송 등) 제기 ( 과거에는 노동부에 부당해고에 관한 진정서나 고소장을 제출하는 경우도 있었으 나, 이후 해고의 정당성에 대한 벌칙조항이 삭제됨으로써, 노동부에의 이 의제기는 할 수 없음.) 5) 대법원 , 선고 91다 판결 17

20 4. 기간제 근로자와 해고예고 (1) 계약기간 중 해고할 경우에는 30일 전에 해고예고 근로계약 기간 중에 해고하고자 할 경우에는 일반 근로자와 마찬가지로 해고일 30일 전에 예 고하거나 즉시 해고하려면 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 함. 다만, 계약 기간이 2개월 이내인 기간제 근로자에게는 해고예고제가 적용되지 않음 (2) 계약기간 만료통보의무는 없음 기 정해진 근로계약기간이 만료되어 근로계약을 종료시키는 것은 사용자가 일방적으로 근로 계약 종료를 통보하는 해고 에 해당하지 않으므로, 해고예고제도가 적용되지 않음. 즉, 계약 기간 만료일로부터 30일 전에 해고예고를 해야 한다거나, 30일분 해고예고수당을 지급할 법 적의무가 없음 다만, 근로계약서나 계약직 근로자 운영규정 등에 계약기간 만료 통보시한을 규정하고 있는 경 우에는 그러한 통보시한을 준수해야 하며, 단기 근로계약이 수차례 반복 갱신되어 사실상 기간 의 정함이 없는 근로계약으로 전환된 것으로 인정되는 경우에는 해고예고제도가 적용될 수 있음 18

21 참고 해고예고제도 1. 해고예고의 의의 사용자가 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 예고를 하거나 또는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함. 해고의 예고는 정당한 사유가 있는 해고의 경우에 적용되는 것이므로 정당한 사 유가 없는 해고가 해고예고를 하였다 하여 정당성을 갖게 되는 것은 아님. 2. 해고예고의 방법 예고의 방법은 구두 또는 문서 모두 무방하나 반드시 해고될 날을 명시. 불특정기간이나 조건을 붙인 해고는 무효이며, 해고할 사람을 특정하지 않고 불 특정다수인에게 불가피한 사유를 들어 감원을 주지시킨 것은 해고예고라고 할 수 없음. 3. 즉시해고 천재 사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고 의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령 이 정하는 사유에 해당될 때에는 해고예고 없이 즉시 해고할 수 있음. 4. 해고예고의 예외 다음에 해당되는 근로자에게는 해고예고규정이 적용되지 않음. ᄀ 일용근로자로서 3월을 계속 근무하지 아니한 자 ᄂ 2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 ᄃ 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자 ᄅ 계절적 업무에 6월이 되지 못한 자 ᄆ 3월 내 수습사용 중의 근로자 5. 기간제 근로자의 사용기간 (1) 기간제 근로자의 사용기간 제한 본래 기간제 근로자의 계약갱신 회수나 사용기간에 관한 제한은 없었으나, 기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률 이 통과되면서 기간제 근로자의 사용기간이 2년으로 제한됨(갱신회수 제한은 없음) 즉, 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우 에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기근로계약)을 체결한 근로자로 간주됨 6) (2) 2년 초과 사용시 무기근로계약 전환의 의미 기간제 근로자 2년 초과 사용시에는 무기 근로계약을 체결한 근로자로 간주되므로, 사용자는 근로기준법 제30조 제1항의 정당한 이유 가 없는 한 계약기간 만료만을 이유로 근로자를 해 고할 수 없음 6) 기간제 근로자의 사용기간을 2년으로 제한함에 따라 현행 근로기준법상 계약기간의 상한(1년) 규정은 폐지되었음 19

22 (3) 기간제 근로자 사용기간(2년)의 산정시점 사용기간 제한에 관한 법 규정은 기간제 및 단시간 근로자보호 등에 관한 법률 이 시행되는 이후 근로계약이 체결 갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용되며 소급하여 적용되는 것은 아님. 예컨대, 2007년 1월 1일부터 1년간 근로계약을 체결 한 근로자가 2008년 1월 1일 계약이 갱신되었다면 동 근로자는 2008년 1월 1일 이후부터 2 년간 기간제 근로자로 사용이 가능하므로 2010년 1월 1일부터 무기근로계약으로 간주됨 (4) 사용기간 제한의 예외 다음과 같이 합리적 사유가 있는 경우에는 예외적으로 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용 할 수 있음 1 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 : 건설공사 등 유기사 업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위해 고용하는 경우 등 2 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 : 출 산 질병 군입대 등으로 인한 휴직, 장기파견 근로자 대체 등으로 결원이 발생하여 한시 적으로 대체인력이 필요한 경우 3 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 : 학생, 직업훈련생은 학위 또는 자격증 취득 후 취업이 중요하므로 그 기간 중에는 근로계약기간 에 제한을 두지 않음(학업 직업훈련과 직업의 양립을 고려) 4 만 55세 이상의 고령자의 경우 : 연령 때문에 재취업이 어려운 조기퇴직자의 고용촉진을 위해 고령자에 대한 예외 허용 5 전문적 지식 기술의 활용이 필요한 경우 : 의사 변호사 등 전문성과 직업능력이 높은 전문직종은 기간제한을 통해 보호할 필요성과 당위성이 상대적으로 낮음 6 정부의 복지정책 실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우 : 대통령령이 정하는 경 우로서 취로사업 자활사업 공공근로사업 등 정부시책사업은 참여자들의 생활안정, 취업 기회 제공 등이 주된 목적으로서 일반적인 근로관계와 차이가 있으며, 예산을 통해 시행되 므로 사업의 성격상 사업기간에 맞추어 기간제로 사용할 필요가 있음 7 위 각호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 : 고용환경 변 화에 따라 시행령에서 탄력적으로 규정할 수 있도록 하되, 위 각호에 준하는 정도의 합리 적인 이유가 있는 경우에만 가능토록 함 20

23 6. 정년이후 촉탁직으로의 재고용 (1) 촉탁직의 개념 정년퇴직자를 기간제 근로자로 재고용하는 것을 소위 촉탁직 이라고 하는데 실질적으로는 기 간제 근로자의 지위와 다름이 없음. 즉, 촉탁기간이 만료되면 별도의 조치가 없어도 고용관계 는 당연히 종료되지만, 촉탁계약이 수차례 반복 갱신되어 계약기간을 정한 것이 단지 형식에 불과해진 경우에는 근로계약 기간의 정함이 없는 근로자로 간주될 수 있음 (2) 촉탁직 근로자의 근로조건 정년퇴직자를 촉탁직 근로자로 재고용하는 경우에는 종전의 근로조건 보다 낮은 수준으로 근 로계약을 체결하는 것이 가능하며, 퇴직금과 연차휴가일수 산정을 위한 계속근로연수도 새로 이 기산되는 것이 원칙임 (3) 정년경과이후 묵시적 동의하에 계속 근무한 경우 정년이 경과한 이후에도 촉탁직 근로계약 체결 등 별도의 조치없이 묵시적인 동의하에 계속 근로하였다면 그 이후에는 특별한 사정이 없는 한 정년이 지났다는 이유만으로 해고할 수 없 으므로 유의해야 함 21

24 Ⅲ. 단시간 근로자와 노무관리 1. 단시간 근로자의 개념 단시간 근로자는 보통 파트타이머(part-timer) 라고도 하며 1주간의 소정근로시간이 같은 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자들의 소정근로시간에 비해 짧은 근로자를 말함 2. 단시간 근로자와 근로기준법 적용 (1) 비례보호의 원칙 단시간 근로자에게도 근로기준법이 적용되는 것이 원칙이나, 휴일 및 휴가일수 등은 그 사업 장에서 동종업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정된 비율에 따라 결정됨 (2) 근로기준법의 일부가 적용되지 않는 단시간 근로자 단시간 근로자에게도 근로기준법이 적용되는 것이 원칙이지만, 4주간을 평균하여 1주간의 소 정근로시간이 15시간 미만인 단시간 근로자에게는 퇴직금, 주휴일, 연차휴가, 월차휴가에 관 한 근로기준법이 적용되지 않음 요 건 근로기준법 적용이 배제되는 내용 4주간을 평균하여 1주 근로시간이 15시간 미만인 근로자 퇴직금, 주휴일, 연차휴가 (월차휴가) 3. 단시간 근로자의 노무관리 (1) 근로계약서 작성 및 교부 단시간 근로자를 고용하는 경우에는 ᄀ 근로계약기간에 관한 사항 ᄂ 근로시간 휴게에 관한 사항 ᄃ 임금의 구성항목 계산방법 및 지불방법에 관한 사항 ᄅ 휴일 휴가에 관한 사항 ᄆ 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 ᄇ 근로일 및 근로일별 근로시간을 명확히 기재한 근로계약서를 서면으로 작성하여 근로자에게 교부해야 함 (2) 연장근로의 제한 일반 근로자는 법정근로시간 7) 을 초과한 연장근로가 주당 12시간 제한되나, 단시간 근로자의 경우 법정근로시간 이내라도 소정근로시간 8) 을 초과할 경우 그 초과근로시간이 주당 12시간 7) 법정기준근로시간 : 법으로 정해진 근로시간으로, 우리나라 법정 기준근로시간은 휴게시간을 제하고 주40시간제 사업장에서는 1일 8시간, 1주 40시간, 주44시간제 사업장에서는 1일 8시간, 1주44시간임 8) 소정( 所 定 )근로시간 : 법정기준근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자간에 정한 근로시간 22

25 으로 제한됨. 예컨대, 소정근로시간이 주당 30시간인 경우에는 초과근로를 합하여 총 42시간 까지만 가능함 (3) 연장근로수당 1 원 칙 단시간 근로자도 1일 8시간 또는 1주 40시간(또는 44시간)을 초과하여 일을 했다면 그 초과한 근로시간에 대해서는 시급의 50%를 가산하여 연장근로수당을 지급할 의무가 있음 2 법내( 法 內 ) 연장근로인 경우 법내 연장근로라 함은 원래 정한 근로시간을 초과하여 법정근로시간(1주 44시간, 1일 8 시간)까지 근로시간을 연장하는 것(예 : 1일에 6시간씩 일하는 단시간 근로자가 2시간을 연장하여 1일 8시간을 일한 경우)을 말하는데, 이러한 법내 연장근로에 대해서는 시급의 50%를 가산한 할증임금을 지급하지 않아도 무방함 참고 근로기준법상 근로시간에 대한 법적제한 구 분 기준 근로시간 1일 1주 연장가능시간 야간근로 및 휴일근로 18 세 이 상 여 성 임 산 부 남 성 18세 미만 일반여성 임신중인 여성 산후 1년이 경과하지 않은 여성 8시간 7시간 44시간 (40시간) 9) 42시간 (40시간) 1주 12시간 (16시간) 연장근로금지 1일 2시간 1주 6시간 1년 150시간 제한없음 근로자의 동의필요 원칙적으로 금지되나, 아래의 경 우는 허용 1 18세 미만자의 동의 + 노동부 장관 인가 2 산후 1년이 경과하지 않은 여 성의 동의 + 노동부 장관 인가 3 임신중인 여성이 명시적으로 청구 + 노동부장관 인가 유해위험 작업(잠수작업) 근로자 6시간 34시간 연장근로금지 (4) 휴일 및 휴가 1 주휴일과 주휴수당 1주간의 소정근로일수(원래 근무하기로 한 날)를 개근한 단시간 근로자에게는 주1회 휴일 을 주어야 함. 주휴일은 반드시 유급으로 주어야 하므로 주휴일에는 일을 하지 않았어도 일한 것으로 간주하여 1일분 임금을 주휴수당으로 지급함 9) 근로시간단축에 관한 근로기준법 개정법령(소위 주5일제 법안 )이 적용되는 사업장에 해당되는 기준근로시간 (1주 40시간)임. 23

26 사 례 1 1주에 6일, 각 6시간을 일하는 단시간 근로자가 시간급을 3,500원으로 정했다면 주 휴수당은 3,500원 6시간 = 21,000원 2 1주간에 월, 수, 금요일 각 6시간을 일하는 단시간 근로자가 시간급을 3,500원으로 정했다면 주휴수당은 3,500원 {(6+6+6) 6)} = 10,500원 2 월차 및 연차휴가 단시간 근로자에게도 월차휴가 및 연차휴가를 주어야 하나, 정규 근로자와 동일하게 줄 필 요는 없으며 비례보호 원칙에 따라 다음과 같이 시간단위로 부여함 통상근로자의 월차 또는 연차휴가일수 단시간근로자의 소정근로시간 통상근로자의 소정근로시간 8시간 사 례 주44시간 근로기준법이 적용되는 사업장 통상근로자의 1주 근로시간이 44시간인 사업 장에서 1주 36시간을 일하는 단시간 근로자의 월차휴가 및 연차휴가는? (통상근로자의 월차휴가일수는 월1일, 연차휴가는 전년도 개근한 경우 10일, 9할이상 출근한 경우 8일) 1 월차휴가 1일 (36 44) 8시간 = 시간 즉, 1개월에 6시간은 쉬게 하고 근무한 것으로 간주하여 임금을 지급해야 함. 2 연차휴가(1년간 개근한 경우) 10일 (36 44) 8시간 = 시간 즉, 연간 65시간을 쉬게 하고 근무한 것으로 간주하여 임금을 지급해야 함. 3 월차 및 연차휴가를 사용하지 않았을 경우에도 휴가시간만큼 시간급을 계산하여 휴가근로수당(휴가보상비)을 지급해야 함. 3 생리휴가 및 산전후휴가 생리휴가와 산전후휴가의 경우에는 단시간 근로자에 대해서도 통상근로자와 동등하게 취 급해야 함. 즉, 생리현상이 있는 여성 단시간 근로자에 대해서는 월 1일의 생리휴가를 주 어야 하고, 단시간 근로자가 임신한 경우 90일 이상의 산전후휴가를 주어야 함 24

27 참 고 휴일 및 휴가에 대한 기초지식 1. 휴일 및 휴가의 구분 (1) 휴일은 본래 근무할 의무가 없는 날(소정근로일수에서 제외)이며, 휴가는 본래 근무할 의무가 있지만 특별히 근로자의 근로의무가 면제되는 날(소정근로일수 에 포함)을 의미함 구 분 법 정 약 정 휴 일 주휴일, 근로자의 날(5월 1일) 설날, 삼일절, 성탄절 등 공휴일, 회사창립일 등 휴 가 연월차휴가, 생리휴가, 산전후휴가 하기휴가, 경조휴가, 병가 등 (2) 법정( 法 定 ) 휴일 휴가 는 근로기준법 등 관계법령에 의거하여 반드시 부여할 의무가 있는 휴일 휴가를 말하며, 약정( 約 定 ) 휴일 휴가 는 취업규칙이나 단체 협약 등을 통해 노사가 자율적으로 정하여 운용하여 휴일 휴가를 말함. 2. 휴일 (1) 휴일의 종류 1 주휴일( 週 休 日 ) : 1주일간 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1일 이상의 유급주휴 일 부여. 통상 일요일을 주휴일로 정하는 사업장이 많으나, 주휴일은 반드시 일요일 이어야 할 필요는 없음. 교대제 등 근로형태에 불문하고 근로기준법상 근로자에게 는 주휴일을 부여해야 하나, 1주간의 근로시간이 15시간 미만인 단시간 근로자와 감시 단속적 근로자에게는 주휴일을 부여할 의무가 없음. 2 근로자의 날 : 근로자의 날 제정에 관한 법률 에 의해 매년 5월 1일에 유급휴일 부여. 3 공휴일 : 달력에 붉은 색으로 표시되어 관공서가 쉬는 날로, ᄀ 일요일 ᄂ 국경 일 (3 1절, 제헌절, 광복절, 개천절) ᄃ 민속일 : (설날 및 그 전날과 다음날, 추석 및 그 전날과 다음날, 1월 1일) ᄅ 탄신일(석가탄신일, 성탄절) ᄆ 기념일 : 식목일, 어린이날, 현충일 ᄇ 기타 정부에서 수시로 정하는 날(국회의원 선거일) 등이 있음. 공휴일은 근로기준법상 휴일이 아닌 약정휴일이므로 반드시 부여할 의무는 없으나, 취업규칙이나 단체협약에 휴일로 규정되어 있거나 관행적으로 쉬는 날로 하는 경우 에는 휴일로 인정됨. (2) 휴일근로수당 근로자가 휴일(약정휴일 포함)에 근로하였을 경우에는 통상임금의 50%를 가산하 여 임금지급. 즉, 유급휴일에 일한 경우에는 1 유급으로 당연히 보장되는 임금 100% 2 휴일에 일한 대가인 100% 3 휴일근로에 따른 할증임금 50%를 합산하 여 모두 250%를 지급해야 함. 다만, 월급제 직원의 경우 1번 항목은 월급에 이 미 포함되어 있으므로 별도로 지급할 필요는 없음. 3. 휴가 (1) 월차유급휴가 사용자는 1월간 개근한 근로자에게 부여하는 월 1일의 월차유급휴가를 부여할 의 무가 있음. 주40시간제 근로기준법 10) 에서는 월차휴가가 폐지되었음. 25

28 (2) 연차유급휴가 연차휴가는 1년간 계속 근로한 근로자에 대하여 전년도 출근 성적에 따라 연단위 로 부여하는 법정 유급 휴가임. 1 주44시간제 근로기준법 적용사업장의 경우 : 전년도 1년간 개근한 근로자에게는 10일, 90%이상 출근한 근로자에게는 8일의 연차휴가를 부여하되, 2년 이상 계속 근 로한 근로자에 대해서는 1년을 초과한 계속근로연수 1년에 대하여 1일의 휴가를 가 산하여 부여함. 2 주40시간제 근로기준법 적용사업장의 경우 : 전년도 8할 이상 출근한 근로자에 게 15일의 연차휴가를 부여하되, 1년을 초과하는 근무연수 2년당 1일을 가산하여 부여함. (3) 생리휴가 생리현상이 있는 여성근로자에게는 월 1일의 생리휴가 부여함. ( 주44시간제 : 유급 / 주40시간제 : 무급) (4) 산전후휴가 임신 중인 여성근로자에게는 출산 전후를 통하여 90일의 산전후휴가를 주어야 하며, 이 경우 출산 후에는 반드시 45일 이상의 휴가가 부여되어야 함. 산전후휴가 90일 중 60일은 사업주가 통상임금을 지급해야 하며, 나머지 30일은 고용보험에서 근로자에게 산전후휴가급여(상한액 135만원)가 지급되므로 사업주 는 임금을 지급할 필요가 없음. 다만, 우선지원대상기업 11) 의 경우 최초 60일분 에 대해서도 산전후휴가급여(상한액 월 135만원)가 고용보험에서 지급됨. 유산, 사산의 경우에도 산전후휴가가 부여되며, 그 기준은 아래와 같음. ᄀ 16주 이상 21주 이내 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지 ᄂ 22주 이상 27주 이내 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지 ᄃ 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지 (5) 정당한 이유없는 해고의 제한 단시간 근로자 또한 통상근로자와 마찬가지로 정당한 이유없이 해고나 징계 등을 할 수 없음. 즉, 단시간 근로자라고 하더라도 해고나 징계에 있어서는 일반 근로자와 동일하게 근로기준법 의 보호를 받음 10) 주40시간제 근로기준법 개정내용에 대해서는 제4장 제6절 참조 11) 고용보험법 시행령 제15조(우선지원대상기업) 제조업 500인 이하, 광업 300인 이하, 건설업 300인 이하, 운 수 창고 통신업 300인 이하, 기타 100인 이하 사업장(예외 : 중소기업법상 중소기업으로서 중소기업청장의 확인을 받은 기업은 산업별 상시근로자수가 위 기준에 해당하지 않더라도 우선지원대상기업에 포함됨) 26

29 Ⅳ. 근로자 파견 1. 근로자 파견의 개념 근로자파견이라 함은 자기가 고용하고 있는 근로자를 다른 기업에 파견하여 그의 지휘 명령 을 받아 근로하게 하는 제도로서 우리나라에서는 파견 근로자보호 등에 관한 법률 이 제정되면서 도입되었음 <그림> 근로자 파견의 개념 파견사업주 근로자파견계약 사용사업주 고용계약관계 근로자 사용종속관계 2. 근로자파견사업과 도급의 구별 12) (1) 구분원칙 수급인(수임인)이 인사노무관리의 독립성 이나 사업경영상의 독립성 중 어느 하나라도 결여된 경우 근로자파견사업으로 인정되며, 수급인(수임인)의 인사노무관리 및 사업경영상 독 립성이 인정되더라도 법위반을 면하기 위해 고의로 위장된 경우도 근로자파견사업으로 인정됨 (2) 구분 세부내역 1 인사노무관리의 독립성 : 수급인이 다음 사항에 대하여 근로자를 직접 지시하고 관리하는 등 노동력을 직접 이용하는 경우 - 업무수행방법, 업무수행평가 등 업무수행에 관한 사항 - 휴게시간, 휴일, 시간외 근로 등 근로시간에 관한 사항. 단 근로시간 관련 사항의 단순한 파악은 제외 - 인사이동과 징계 등 기업질서의 유지와 관련한 사항 2 사업경영상의 독립성 : 수급인이 다음 사항에 대하여 도급인으로부터 독립하여 업무를 처 리하는 경우 - 소요자금을 자기 책임하에 조달 지급하는 경우 - 민법, 상법 기타 법률에 규정된 사업주로서의 모든 책임을 부담하는 경우 - 자기책임과 부담으로 제공하는 기계, 설비, 기재(업무상 필요한 간단한 공구는 제외)와 자재 를 사용하거나, 스스로의 기획 또는 전문적 기술 또는 경험에 따라 업무를 제공하는 경우 12) 근로자파견사업과 도급 등에 의한 사업의 구별기준에 관한 고시(노동부 고시 제98-32호) 27

30 참고 파견과 도급 위임의 차이 - 파견은 사용업체가 직접 사업을 수행하고 근로자만 파견업체로부터 받아 사용 - 도급 위임 등은 수급 수임인의 책임하에 도급 위임된 사업을 수행하는 것이 며, 이에 따라 필요한 근로자도 수급 수임인이 직접 고용하고 사용 즉, 사업수행의 독립성과 근로자에 대한 채용 작업지시 근로조건 결정 등 노무 관리의 독립성 여부 로 구분됨. 3. 불법파견의 유형 및 파견법 적용 13) (1) 불법파견의 유형 계약의 명칭에 불구하고 실질적인 사실관계가 파견에 해당하는 경우에는 파견법의 규율을 받 으며 동법에 위반한 파견행위는 불법파견이 됨. 불법파견의 유형은 크게 위장도급, 무허가파 견, 기타 불법파견으로 구분해볼 수 있음 1 위장도급 형식적으로 도급조건(사업경영 및 인사노무관리 독립성)을 갖추었으나 파견법 적용을 회 피하기 위하여 고의로 위장한 경우 - 유형 ᄀ : 독립적인 사업주체인 도급인 수급인이 공모하여 실제로 파견사업을 하면서 도급계약을 하는 것으로 위장한 경우 - 유형 ᄂ : 사용업체 주도로 사실상 독립적인 사업주체가 아닌 수급업체에게 도급을 주 는 방법으로 사용자책임을 면탈하는 경우(이 경우 사실상 사업경영의 독립성이 인정되 지 않으므로 인사노무관리의 독립성도 당연히 인정될 수 없음) 2 무허가 파견 파견법상 허가를 받지 아니하고 파견사업을 하는 경우(예 : 직업소개사업을 하면서 파견 사업을 실시) 3 기타 불법파견 파견사업 허가는 받았으나 파견대상업무 파견기간 등 파견법상의 규정에 위반하여 행한 파견 (2) 불법파견(위장도급)의 파견법 적용여부 - 무허가 파견 및 기타 불법파견은 당연히 파견법 적용 - 고의적 위장도급(유형1)의 경우 실질적인 파견관계이므로 파견법 적용 - 하도급자의 사업경영 독립성이 인정되지 않는 위장도급(유형2)의 경우 실질적인 파견관 계를 인정할 수 있는지 여부가 불분명하여 법적용 여부에 논란의 여지가 있는 바, 이에 대하여 대법원 판례( SK인사이트코리아 사건)는 파견법상 고용의제 규정과는 13) 노동부, 사내하도급 점검지침,

31 무관하게 원도급업체를 하청업체근로자의 사용자로 보면서 하청업체 실체를 부인하였으나 노동부는 위장도급의 경우도 파견사업으로 보며 기망행위로서 위법한 파견행위를 한 것이 명백하므로 파견법으로 의율한다는 입장임 4. 근로자파견제도의 운용 (1) 근로자파견이 허용되는 경우 파견근로자를 사용하려면 다음과 같이 세 가지 중 하나 이상이 해당되어야 함 1 제조업의 생산공정업무가 아닌 전문지식 기술 또는 경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무인 경우 2 출산 질병 부상 등으로 결원이 생긴 경우 3 일시적 간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우 29

32 (2) 근로자파견 대상 업무 한국표준직업분류 (통계청고시 제2000-2호) (파견법 시행령 제2조 제1항 별표]) 대 상 업 무 120 컴퓨터관련 전문가의 업무 비 고 16 행정, 경영 및 재정 전문가의 업무 행정 전문가(161)의 업무를 제외한다 특허 전문가의 업무 181 기록 보관원, 사서 및 관련 전문가의 업무 사서(18120)의 업무를 제외한다 번역가 및 통역가의 업무 183 창작 및 공연예술가의 업무 184 영화, 연극 및 방송관련 전문가의 업무 220 컴퓨터관련 준전문가의 업무 기타 전기공학 기술공의 업무 통신기술공의 업무 234 제도기술 종사자, 캐드 포함의 업무 235 광학 및 전자장비 기술 종사자의 업무 252 정규교육이외 교육 준전문가의 업무 253 기타 교육 준전문가의 업무 28 예술, 연예 및 경기 준전문가의 업무 291 관리 준전문가의 업무 317 사무지원 종사자의 업무 318 도서, 우편 및 관련 사무 종사자의 업무 3213 수금 및 관련 사무 종사자의 업무 3222 전화교환 및 번호안내 사무 종사자의 업무 323 고객관련 사무 종사자의 업무 411 개인보호 및 관련 종사자의 업무 421 음식 조리 종사자의 업무 432 여행안내 종사자의 업무 주유원의 업무 기타 소매업체 판매원의 업무 521 전화통신 판매 종사자의 업무 842 자동차 운전 종사자의 업무 9112 건물 청소 종사자의 업무 수위 및 경비원의 업무 주차장 관리원의 업무 913 배달, 운반 및 검침 관련 종사자의 업무 보조업무에 한한다. 임상병리사(23531), 방사선사(23532), 기타 의료장비 기사(23539)의 업무를 제외한다. 전화교환 및 번호안내 사무 종사자의 업무가 당해 사업의 핵심 업무인 경우를 제외한다. 관광진흥법 제3조에 따른 관광 숙박업의 조리사 업무를 제외한다. 경비업법 제2조제1호에 따른 경비업무를 제외한다. 30

33 (3) 근로자파견 절대 금지 업무 다음의 업무에는 위 b 출산 질병 부상 등으로 결원이 생긴 경우와 c 일시적 간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에도 근로자 파견이 허용되지 않음 1 건설공사현장에서 이루어지는 업무, 2 하역업무로서 근로자 공급사업허가를 받은 지역의 업무, 3 선원법 규정에 의한 선원의 업무, 4 산업안전보건법 규정에 의한 유해하거나 위험한 업무, 5 진폐의 예방에 관한 법률 규정에 의한 분진 작업을 하는 업무, 6 산업안전보건법 건 강관리수첩의 교부대상 업무, 7 의료법에 의한 의료인의 업무 및 간호조무사의 업무, 8 의료 기사 등에 관한 법률에 의한 의료기사의 업무, 9 여객자동차운수사업법에 의한 여객자동차운 송사업의 운전업무, 10 화물자동차운수사업법에 의한 화물자동차운송사업의 운전업무, 11 파견 법 제5조 제2항 단서에서 명시되지는 않았지만, 공중위생 또는 공중도덕상 유해한 업무 (4) 파견기간 및 연장 구 분 전문지식 기술 또는 경험 등 을 필요로 하는 업무 (단 제조업의 직접생산 공정 업무는 제외) 파견 기간 및 연장 - 파견사업주ᆞ사용사업주ᆞ파견근로자간의 3자 합의가 있는 경우에는 기간연장 가능. - 단, 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년 초과금지 - 연장된 기간을 포함한 총파견기간은 2년 초과금지 14) - 55세이상 고령자는 2년 초과 가능 출산 질병 부상 등으로 결원이 생긴 경우 - 그 사유의 해소에 필요한 기간 예) 육아휴직으로 인한 결원이 10개월인 경우 10개월 동안 파견 가능 일시적 간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우 - 원칙적으로 3월 이내의 기간 - 그 사유가 해소되지 않고 파견사업주 사용사업주 파견근로자간 합의 가 있는 경우 1회에 한하여 3월의 범위 내에서 연장 가능(총 6개월) (5) 사용사업주의 직접 고용의무 1 직접 고용 의무 부과 요건 사용사업주가 다음의 경우 중 어느 하나에 해당하는 경우 각각 파견법 위반에 따른 형사 벌칙과 동시에 파견근로자를 직접 고용해야 하는 고용의무가 부과됨 15) ᄀ 정당한 파견(파견대상업무 또는 일시적 사유)의 경우 : 2년 초과 사용시 ᄂ 파견대상업무가 아니면서 출산 질병 부상 또는 일시적 간헐적 인력확보 사유가 있 는 경우도 아님에도 파견근로자를 사용한 경우 : 2년 초과 사용시 ᄃ 무허가 파견업체로부터 근로자를 파견받아 사용한 경우 : 2년 초과 사용시 ᄅ 건설공사 등 근로자 파견 절대금지 업무에 파견근로자를 사용한 경우 : 사용 즉시 14) 법 개정으로 회수제한(1회)은 폐지 15) 법 개정 전에는 사용사업주가 고용한 것으로 간주하는 고용의제 였음. 한편 개정 법 시행일 이전 이미 2년이 초과사용된 근로자에 대해서는 종전법에 의해 고용의제가 적용됨. 31

34 2 고용의무 위반의 효과 직접고용의무가 발생하였으나 이를 이행하지 아니한 자는 3천만원 이하의 과태료에 처해짐 3 고용의무의 예외 사용사업주의 직접고용의무는 ᄀ 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 ᄂ 대통령령이 정하는 정당한 이유(파견근로자를 직접 고용하는 것이 불가능하거나 실효성이 없는 경우 등)가 있는 경우에는 발생하지 않음 (6) 근로자파견의 제한 근로기준법 제31조의 규정에 따라 경영상의 이유로 해고 를 한 경우에는 2년이 지나야 그 업 무에 파견근로자를 사용할 수 있음. 단, 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경 우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)의 동의를 얻은 때에는 6개월이 지나면 사용이 가능함 5. 파견근로자에 대한 사용자책임 (1) 근로기준법, 산업안전보건법 적용 특례 근로자파견은 고용과 사용의 분리라는 특수성으로 인해 파견사업주에게 사용자책임을 물을 수 없는 경우가 있고, 이에 파견근로자 보호의 실효를 거두기 위하여 사용사업주에게도 공동 책임을 부담시키고 있음 (2) 근로기준법에 대한 사용자책임 1 파견사업주만을 사용자로 보는 경우 파견사업주는 파견사업주를 고용하는 자이므로 근로기준법의 대부분의 조항에 대하여 사 용자책임을 지게 됨 2 사용사업주만을 사용자로 보는 경우 출퇴근시간, 휴게, 연장근로, 휴일근로 등에 관하여 파견근로자를 지휘 명령하는 자는 사 용사업주이므로 이런 취지에서 근로기준법의 다음 조항에 대해서는 사용사업주만을 사용 자로 봄. 단, 휴일 또는 휴가에 대하여 유급으로 지급되는 임금이나 연장근로에 대한 임금 및 수당은 파견사업주가 사용자책임을 지게 됨 근로기준법 해당 조항 제49~54조, 제56~58조, 제60~61조, 제67~73조 주요 내용 법정근로시간, 연장근로의 상한, 유급주휴일, 월차휴가, 연소자 및 임산부의 야업 및 휴일근로의 제한, 생리휴가, 산전후휴가 3 파견사업주, 사용사업주 모두를 사용자로 보는 경우 균등처우, 강제근로의 금지, 폭행의 금지, 중간착취의 배제, 공민권행사의 보장, 보고출석 32

35 의 의무 등의 규정, 기능습득, 취업규칙, 기숙사, 근로감독관 등 및 벌 칙 규정에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 근로기준법 제15조의 규정에 의한 사 용자로 봄 (3) 산업안전보건법에 대한 사용자책임 근로자파견에 있어서 사용자책임은 파견사업주가 지는 것이 원칙이나, 파견법 제35조 제1항 은 산업안전보건법의 적용에 관한 특례를 마련하여 사용사업주를 산업안전보건법상 사업주로 보아 사업주책임을 부과하고 있음 (4) 사회보험료부담 고용보험료, 건강보험료, 국민연금, 산재보험료 등 각종 사회보험비용의 부담은 원칙적으로 파견사업주가 책임을 짐 33

36 Ⅴ. 비정규직 근로자 차별금지 16) 1. 입법 배경 근로기준법은 국적 성별 신앙 기타 사회적 신분을 이유로 차별적인 처우를 못하도록 하고 있고(제5조) 남녀고용평등법은 채용 모집, 임금 임금외의 금품, 승진, 정년 해고 등에 있 어서 남녀차별을 금지하고 있으나, 고용형태(기간제 단시간 파견근로)를 이유로 한 차별처 우를 금지하는 규정은 없었음 비정규직 사용의 주된 이유가 인건비 절감에 있으나, 차별처우를 규제할 제도적 수단이 미비 하여 비정규직의 무분별한 고용과 증가를 막을 수 없었고, 노동시장의 건전한 발전과 양극화 해소를 통한 사회통합을 위해서는 차별해소 방안이 마련될 필요가 있었음 이에 기간제 및 단시간 근로자보호 등에 관한 법률 와 파견근로자 보호 등에 관한 법률 이 제 개정되면서 정규직 근로자에 비해 기간제, 단시간, 파견근로자를 합리적 이 유없이 차별하는 것을 법으로 금지하였음 2. 차별적 처우의 금지 기간제 단시간근로자에 대한 불합리한 차별처우 금지원칙을 법률로 명문화 (1) 기간제근로자 차별금지 사용자는 1 기간제근로자임을 이유로 2 당해 사업 또는 사업장에서 3 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 4 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 5 차별적 처우 를 하여서는 아니됨(제1항) 1 기간제근로자임을 이유로 : 근로자의 기술 능력 등이 아닌 고용형태상의 차이를 이유로 한 차별처우를 불합리한 차별로 판단함 2 당해 사업 또는 사업장에서 : 비교 대상 정규직 근로자는 당해 사업 또는 사업장 안의 근 로자로 한정되며, 같은 산업 지역 차원의 동종 유사 업무 종사 정규직 근로자는 비교대 상이 아님 3 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 : 비교대상 정규직의 범위를 동종 업무뿐만 아니라 유 사 업무에 종사하는 자로 규정하여 차별금지 원칙의 비교 대상을 폭넓게 규정함 4 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 : 기간제근로자의 비교 대상인 정규직 근로자는 무기계약 근로자임 5 차별적 처우를 하여서는 아니된다 : 금지되는 차별적 처우 라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말함(법 제2조제3호) 16) 노동부, <비정규직 보호법률 해설>, p

37 (2) 단시간근로자 차별금지 사용자는 1 단시간근로자임을 이유로 2 당해 사업 또는 사업장의 3 동종 또는 유사한 업 무에 종사하는 4 통상근로자에 비하여 5 차별적 처우를 하여서는 아니됨(제2항) 제1항 기간제근로자에 대한 차별금지규정과 동일한 방식으로 통상근로자에 비해 단시간근로 자에 대한 차별금지를 규정 (3) 파견근로자 차별금지 개정 파견근로자 보호 등에 관한 법률 은 파견근로자에 대해서도 차별적 처우를 금지(제21 조제1항)하고 있는 바, 파견사업주와 사용사업주는 1 파견근로자임을 이유로 2 사용사업주 사업내의 3 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 4 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니됨 파견근로자의 비교대상은 사용사업주 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자임 (4) 차별적 처우의 시정 제정 법률은 차별적 처우를 금지하고(제8조), 노동위원회에 차별시정위원회의 설치 및 이를 통한 시정절차를 상세히 규정함으로써 차별금지 규정의 실효성을 확보(제9조~제15조) (5) 시행 시기 비정규직 관련법률은 모두 부터 시행되나, 차별시정 및 시정절차에 관한 조항은 중소기업의 부담을 감안하여 사업장 규모별로 아래와 같이 단계적으로 시행됨(부칙 제1항) 1 300인 이상 공공부문 부터 2 100인~299인 부터 3 100인 미만 부터 3. 차별적 처우의 시정신청 (1) 노동위원회 차별시정절차의 도입 노동문제에 전문성이 있는 노동위원회에 차별시정위원회를 설치하여 차별시정의 판단 명령 을 하도록 함 차별금지원칙이 명문화됨에 따라 근로자가 직접 법원에 차별시정을 구하는 소송을 제기할 수 도 있을 것이나, 소송기간 및 비용 부담 등을 고려할 때 신속 저렴한 행정절차(준사법절차) 를 마련할 필요 35

38 (2) 차별시정신청 차별적 처우를 받은 기간제 단시간근로자는 차별적 처우가 있은 날부터 3월 이내에 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 차별시정 신청을 할 수 있도록 함. 계속되 는 차별적 처우의 경우는 그 종료일로부터 3월 이내에 신청 신청기간은 현행 부당해고 및 부당노동행위 구제신청기간에 맞추어 3개월로 함(제척기간) (3) 사용자의 입증책임 부담 제정 법률은 차별시정절차의 실효성을 높이기 위해 차별금지와 관련한 분쟁에 있어서 입증책임 을 사용자가 부담하도록 규정(제4항). 근로자보다 사용자가 차별적 처우 여부 판단에 관련된 정보를 많이 보유하고 있어 근로자가 입증하는 데에 어려움이 많을 것이라는 점을 고려한 것임. 다만, 입증책임이 사용자에게 있다고 하더라도 근로자는 차별시정신청시 차별적 처우의 내용 을 구체적으로 명시하여야 하며(제2항), 쟁송 과정에서 자신의 주장을 입증할 만한 증거자료 를 충실히 제시하여 사용자의 주장 증거를 배척시키도록 노력해야 할 것임 (4) 불이익 처우 금지 사용자는 근로자에 대하여 차별시정신청을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하며 (제16조제2호) 불이익 처우를 한 사용자는 2년 이하의 징역형 또는 1천만원 이하의 벌금형 에 처해짐(제21조) 4. 차별 시정 명령 (1) 제정 내용 노동위원회는 조사 심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 발하고, 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하 는 결정을 하여야 하며(제1항), 노동위원회는 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 기재하여야 함(제2항) (2) 조정 중재 또는 시정명령의 내용 1 제정 이유 조정 중재 또는 차별시정명령의 경우 차별의 유형 및 그에 따른 시정방법도 다양하므로 개별사안별로 적절한 방법으로 시정명령을 내릴 수 있도록 하여 차별시정의 실효성을 높 이고자 함 2 제정 내용 노동위원회의 조정 중재 또는 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조 건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함될 수 있음 36

39 (3) 시정명령 등의 확정 1 제정 이유 차별시정명령 및 기각결정에 대하여 불복하는 관계 당사자가 중노위 재심신청, 행정소송 등을 통해 이의를 제기할 수 있도록 절차를 마련하고 구제명령이 확정되는 시기를 정함 이의제기절차 등에 관하여는 현행 부당노동행위 및 부당해고구제신청의 불복절차에 준하 여 규정하였음 2 제정 내용 지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복하는 관계 당사자는 시정명령서 또는 기각결정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있음(제1항) 중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있음(제2항) 재심신청기간(10일) 또는 행정소송 제기기간(15일) 내에 재심을 신청하지 아니하거나 제2항에 규정된 기간내에 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 시정명령 기각결정 또 는 재심결정은 확정됨(제3항) 37

40 비정규직 차별시정 절차 차별시정 신청 (기간제 단시간 파견근로자) - 차별적 처우가 있는 날(계속되는 행위는 그 종료일)로부터 3월 이내에 - 관할 지방노동위원회에 신청 조정 중재 회부 조 사 - 차별시정을 신청한 날로부터 14일 이내에 - 관계당사자가 조정신청한 경우 또는 중재 결정에 따르기로 합의하여 신청한 경우 - 동종 유사업무 종사 여부(비교대상자 확인) - 차별적 처우의 존부 - 차별의 합리적 객관적 사유 존부 - 제척기간 도과 여부 등 중재 결정 조정안 개시 심 문 - 조사 - 차별시정위원회 구성 및 심문 - 조사 및 사전조정 - 차별시정위원회 구성 및 조정 (수락 거부시) - 부의안 및 당사자 주장 작성 - 차별시정위원회 구성, 회의일시 등 통보 - 심문 판정회의 개최 (수락시) 중재결정서 결정 조정조서 작성 시정명령 또는 기각 결정 - 시정명령 내용 : 차별적 행위의 중지, 근로조건의 개선, 금전보상 등 (승복시) 재판상 화해 효력 중노위에 재심신청 - 지노위의 명령서 또는 기각결정서를 송달 받은 날부터 10일 이내에 신청 (승복시) 행정소송 제기 - 중노위 재심결정서를 송달받은 날부터 15 일 이내에 제기 확 정 - 지노위의 명령서 등을 송달받은 날부터 10일 이내 재심신청하지 아니한 경우 - 중노위의 재심결정서를송달받은 날부터 15일 이내 행정소송 제기하지 아니한 경우 - 행정소송이 확정된 경우 38

41 비정규직 보호법률 신구대비표 구 분 현 행 국회 의결안(' ) 공 통 차별금지 별도 규정 없음 기간제 단시간 파견근로에 대한 합리적인 이유없는 차별금지를 명문화 노동위원회를 통한 차별시정 절차 - 조정을 통해 분쟁이 해결될 수 있도록 하고, 조정 성립시 재판상 화해의 효력 부여 - 확정된 시정명령 불이행시 1억원 이하 과태료 부과 - 차별시정방식을 차별행위의 중지, 근로조건 개선명 령, 적절한 금전보상 등으로 다양하게 규정 - 차별여부 입증책임은 사용자에게 있음을 명문화 기 간 제 단 시 간 근 로 사용기간 사용기간 초과시 효과 초과근무 제한 근로조건 서면명시 별도규정 없음(기간제 근로계약 반복갱신에 제한규정 없음) 별도규정 없음 법정 근로시간을 초과한 연장근 로에 대해서만 제한 (1주 12시간, 50% 할증임금) 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불에 관한 사항에 관해 서면 명시 의무 부과 사용기간 2년으로 제한 2년 초과사용시 무기계약으로 간주 - 유기사업, 특정 프로젝트 완성, 결원 근로자 대체, 고령자 등의 경우 예외 인정 법정 근로시간 이내라도 초과근로 제한(1주 12시간) 사용자의 부당한 연장근로 지시에 대한 거부권 명시 임금, 근로계약기간, 근로시간 등 중요 근로조건에 대한 서면명시 의무 부과 파 견 근 로 파견대상 업무 파견기간 불법파견 고용여부 불법 파견 금지 시행시기 Positive list 방식으로 규정 - 파견대상업무를 전문지식 기술 또 는 경험 등을 필요로 하는 업무 로서 대통령령으로 정하도록 함 시행령에서 26개 직종 규정 최대 2년 파견기간 초과사용시 사용사업 체에 고용된 것으로 간주(고용 의제) 고용의제 또는 고용의무 규정없음 벌칙 없음 처벌 양형 상이 - 파견사업주 : 3년이하 징역 또 는 2천만원 이하 벌금 - 사용사업주 : 1년이하 징역 또 는 1천만원 이하 벌금 Positive list 방식 유지 - 파견대상업무에 업무의 성질 등 을 추가 구체적 파견대상업무는 시행령으로 규정 최대 2년 파견기간 초과사용시 사용사업주에게 고용의무 부 과. 다만, 고령자(55세이상)는 기간제한 없음 사용사업주의 고용의무 명시 - 대상업무 위반, 기간위반, 무허가파견 : 2년 경과시 - 절대금지업무 위반 : 즉시 벌칙 신설 - 고용의무 불이행시 과태료 (3천만원 이하) 처벌 양형 통일(사업주에 대한 처벌 강화) - 파견 및 사용사업주 : 3년이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 ' 시행 다만, 차별금지 관련 규정은 단계적으로 시행 - 300인이상 공공부문 : ' 인 ~ 299인 : ' 인 미만 : '

42 Ⅵ. 비정규직 보호법률 관련실무 Q&A Q1Ⅰ법 시행일 이전에 수차 계약이 반복 갱신된 기간제 근로자도 법 시행 이후 계약이 체결 갱신 된 시점부터 기산해서 2년이 지나야 무기계약근로자로 전환되는가? 기간제법은 제정법이고, 기간제법 부칙 제2항에 의거 법 시행 후 근로계약이 체결 갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용 - 따라서 법 시행일 이전에 이미 계속근로기간 2년이 경과한 기간제근로자도 기간제 법에 의한 무기계약근로자로 간주되기 위하여는 법 시행일( ) 이후 계약이 체결 갱신 연장된 시점부터 기산해서 2년이 지나야 함 Q2Ⅰ2년 내에는 정당한 사유가 없어도 해고할 수 있는가? 사용자는 근로계약기간 중에는 근로기준법 제30조의 규정에 따라 정당한 사유가 없으면 근로자를 해고할 수 없으며 - 만약 정당한 사유없이 해고할 경우 사용자는 노동위원회의 부당해고 구제명령을 이 행해야 함 따라서 사용자는 근로자와 맺은 근로계약(2년 한도)에 따라 근로계약기간 중에는 함 부로 근로자를 해고할 수 없음 Q3Ⅰ2년을 초과하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 경우 임금과 근로조 건은 어떻게 결정되는가? 기간제 근로자가 2년을 초과하여 근로하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 경우 임금 등 근로조건은 단체협약이나 취업규칙 또는 당사자간 근 로계약이 정하는 바에 따라야 할 것임 다만, 2년을 초과하기 이전이더라도 기간제근로자는 동일 또는 유사한 업무에 종사 하는 정규직에 비해 차별적 처우를 받아서는 아니 되며 - 기간제 근로자가 2년을 초과하여 무기계약 근로자로 간주될 경우 기존의 근로조건 을 저하시켜서는 아니됨 Q4Ⅰ2년의 계약기간이 만료된 기간제근로자를 파견근로자로 전환하여 사용할 수 있는지? 계약상으로는 파견근로자로 전환하여 사용하는 형식을 취했으나, 실제로는 동일 근 로자를 계속 사용하되 기간제 근로자의 사용기간(2년) 제한 규정을 면탈할 목적으로 단순히 근로계약형태를 전환한 것에 불과하다면 - 이는 사실상 기간제법 제4조의 규정을 회피하고자 하는 것에 불과한 것으로서 - 기간제법 제4조제2항의 규정에 의한 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경 우에 해당한다고 보아 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보는 것이 타당 40

43 Q5ⅠC기업에서 2007년 8월 1일 丙 을 기간제 근로자로 채용하여 1년 4개월간 사용하고, 연이어서 박사학위과정 입학을 이유로 특례 3년 계약을 체결하여 사용한 후, 연이어 일반 기간제 근로 계약을 체결하여 2년을 사용하는 경우 병의 무기계약근로자 전환 시기는? 일반 기간제 계약을 체결하여 근로자를 계속 사용하다가 기간제 근로자의 사용 기간 이 2년을 초과하기 이전에 학위과정 입학 등 특정한 사유가 발생한 경우 특례 기간 제 계약을 체결하여 2년 이상을 사용하는 것은 허용되므로 - C기업은 丙 을 까지 1년 4개월간의 일반 기간제 근로자로 사용하고 부터 까지 3년간 특례 기간제 근로자로 사용할 수 있음 그리고 이후에 C기업이 丙 을 일반 기간제근로자로 사용하는 경우 - C기업은 기왕에 丙 을 일반 기간제근로자로 1년 4개월 동안 사용하였으므로 - 기간제법 제4조 제1항에 의하여 부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체 결한 근로자로 간주되는 것임 Q6ⅠA는 주40시간이 적용되는 사업장에서 근무하고 있으며 소정근로시간이 주 30시간인 단시간 근로자이다. 사업주 B가 지난주에 A에게 15시간의 초과근로를 시킨 경우 사업주에게 발생 하는 법적 책임은? 기간제법 제6조는 단시간근로자의 초과근로를 주 12시간 이내로 제한하고 - 이를 위반한 사업주에게는 동법 제22조에 의해 1천만원 이하의 벌금이 부과되도록 규정하고 있으므로 사업주 B에게는 1천만원 이하의 벌금이 부과됨 단시간근로자의 법정근로시간내의 초과근로에 대하여 지급률을 명시하여 가산임금을 지급하기로 한 경우에는 그에 따라야 하며(근로기준법시행령 제9조제1항 별표 1의2) - 법정근로시간을 초과한 근로(주 5시간)를 했다면 통상근로자와 마찬가지로 법정근로 시간을 초과한 시간에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 임금을 지 급하여야 할 것임 - 다만, 개정 근로기준법(법률 제6974호, ) 부칙 제3조에 따라 주 40 시간제 시행일로부터 3년간은 법정근로시간을 초과한 최초의 4시간에 대해서는 통 상임금의 100분의 25 이상을 가산하여 지급 Q7Ⅰ2007년 7월1일부터 비정규직 보호법의 차별금지제도가 300인 이상 사업장부터 시행되는데 이때 300인 이상은 어떻게 판단하는지? 주40시간제의 단계적 시행과 관련하여 노동부가 마련한 개정 근로기준법 시행지침 (근기 , ) 을 원용하여, 2007년 6월 1일부터 6월 30일까지 사용한 근로자 전체인원을 근무한 날짜로 나누어서 1일 평균 300인이 넘게 되면 300인 이상으로 판단하도록 함 - 따라서, 2007년 6월 한 달간의 1일 평균 근로자수가 300인을 넘는 경우에는 2007년 7월 1일부터, 2008년 6월 한 달간 평균 100인이 넘으면 2008년 7월 1 일부터, 2009년 7월 1일부터는 100인 미만 사업장을 대상으로 차별적 처우 금지 제도가 시행될 것임 41

44 Q8Ⅰ 차별적 처우 에 근로자 복지에 관한 사항도 해당되는가? 차별적 처우 라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말함(기간제법 제2조제3호 및 파견법 제2조제7호) 따라서 근로자 복지에 관한 사항도 근로조건에 해당하는 것이라면 차별금지대상이 될 것임 노동조합 및 노동관계 조정법 제2조의 노동쟁의의 정의상 복지 기타 대우에 관 한 사항 도 근로조건이 될 수 있음 다만, 제 개정 법률은 차별적 처우의 대상을 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 라고 포괄적으로 규정하고 있으므로 구체적인 사항은 추후 노동위원회 및 법원의 판정 등을 통 하여 정립될 것임 Q9Ⅰ한 부서 전체를 기간제 또는 단시간근로자로 사용하는 경우 차별적 처우 금지 규정이 적용되는지? 사용자는 기간제 또는 단시간 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직근로자에 비하여 차별적 처우를 할 수 없음(기 간제법 제8조) - 따라서 기간제 및 단시간근로자에 대한 차별 여부의 판단에 있어 비교대상이 되는 자는 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자 (기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 통상근로자)이며 - 이러한 정규직 근로자가 없는 경우에는 차별 여부의 판단 자체가 어렵다고 할 것임 다만, 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자는 하나의 부서가 아니라 당 해 사업 또는 사업장 전체를 고려하여 파악하여야 하며 - 제정 법률이 동종업무 뿐만 아니라 유사업무 에 종사하는 정규직까지 비교대상으 로 삼고 있으므로 - 유사업무 에 대한 노동위원회 및 법원의 판정(례)이 축적됨에 따라 비교대상 정규 직의 범위도 정립될 것으로 봄 Q10Ⅰ차별적 처우 금지 조항은 법 시행일 이후 새롭게 체결한 계약에 대해서만 적용되는가? 그렇지 않음 왜냐하면, 차별적 처우 에 대한 비정규직법(기간제법 파견법) 적용은 계약 자체가 아니라 사실관계를 대상으로 하므로, - 법 시행일 이후에 체결된 계약은 물론, 법 시행일 이전에 체결되고 법 시행일 이후 에 유효한 계약과 관련된 차별적 처우에 대해서도 적용되기 때문임 다만, 차별적 처우 금지조항의 적용은 규모별 시행일 이후 차별적 처우에 대해서만 적용됨 42

45 Q11Ⅰ55세 이상 고령자도 차별금지 규정이 적용되는지? 정년 이후 촉탁직으로 근무할 경우 차별 금지 적용 여부는? 07.7월부터 시행되는 비정규직 보호법은 기간제 및 단시간근로자에 대한 차별금지 및 시정절차를 도입하고 있으며 - 동 차별금지 및 시정절차와 관련하여 기간제 및 단시간근로자의 연령에 따른 차등 적용에 대한 언급이 없으므로 55세 이상인 근로자도 촉탁직 임시직 등 명칭에 관 계없이 기간제 및 단시간근로자에 해당하는 경우에는 차별금지 규정이 적용됨 다만, 고령자고용촉진법 제21조 제2항에 의하면 사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용하는 경우 - 당사자간의 합의에 의하여 근로기준법상의 퇴직금과 연차유급휴가일수 계산을 위한 계속근로기간 산정시 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있으므로 그 범위 내에서 차별금지규정의 적용을 배제함이 타당하다고 봄 Q12Ⅰ차별처우의 판단기준은? 차별의 양태가 워낙 다양하므로, 세부적인 판단기준을 법으로 규정한다는 것은 적절 치 않다고 판단 영국 독일 등 유럽의 차별금지 법률도 차별금지원칙만 법으로 규정하고 세부적인 판단기준은 개별 사건마다 법원의 판례를 통하여 축적하고 있는 실정 - 외국의 경험과 같이 향후 노동위원회의 판정 및 법원의 판결 등이 축적되면서 판단 기준이 형성될 것으로 봄 부당해고의 경우에도 법에는 정당한 이유없는 해고금지 만 규정되어 있으나 그간 판례를 통하여 기준이 확립되어 왔음 특히, 근로자 개인별 경력, 생산성 등에 따른 차별여부는 판단이 쉽지 않을 것이며, 반면 취업규칙 등에 차별적 내용이 규정된 경우 등 명백한 차별의 경우에는 차별여 부의 판단이 용이하여 법 시행 후 조기에 시정이 가능할 것임 임금차별 : 취업규칙 등에 의해 동일 자격 학력을 가지고 동일직무를 수행토록 되 어 있음에도 비정규직에 대해 합리적 이유없이 낮은 임금을 지급하는 경우 기타 근로조건 등 차별 : 구내식당 통근버스 등 복지시설 이용을 합리적 이유 없 이 제한하는 경우 등 43

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49 근로계약서 작성예시 1 17) 근 로 계 약 서 김갑동(이하 갑 이라 함)과(와) 홍길동(이하 을 이라 함)은 다음과 같이 근로계약을 체결 하고 이를 성실히 이행할 것을 약정한다. 1. 근로계약기간 : 2007년 7월 1일부터 ~ 2. 근무장소(부서) : 주식회사 생산부 3. 업무의 내용 : 조립 및 검사 갑은 필요하다고 인정할 경우에는 을의 의견을 들어 근무장소 또는 업무를 변경할 수 있다. 4. 근로시간 및 휴게 근로시간 : 09시부터 18시00분까지(토요일은 13시00분까지) (휴게시간 : 12시00분 - 13시00분) 갑은 필요하다고 인정할 경우에는 을과 합의하여 1주일에 12시간을 한도로 근로시 간을 연장할 수 있다. 5. 근로일 및 휴일 근로일 : 매주 월요일 ~ 토요일까지 휴 일 : 주휴일(매주 일요일) 및 근로자의 날(5월 1일) 6. 휴가 연차유급휴가 및 생리휴가는 근로기준법 에서 정하는 바에 따른다. 7. 임금 시간(일, 월) 급 : 900,000원 상여금 : 없음( ), 있음( ) 원 기타급여(제수당 등) : 없음( ), 있음( ) 원 생산수당 월 30,000원, 교통비 출근 1일당 3,000원 원, 원 임금지급일 : 매월 5일(임금산정휴일의 경우는 전일지급) 임금산정기간 : 전월 초일부터 말일까지 지급방법 : 을에게 직접지급 ( ), 계좌이체 ( ) 8. 이 계약서에 정하지 아니한 사항은 근로기준법 및 취업규칙에서 정하는 바에 따른다. 2007년 7월 1일 (갑) 사업체명 : 주식회사(전화 ) 주 소 : 포항 남구 동 123번지 대 표 자 : 김 갑 동 (서 명) (을) 주 소 : 포항 남구 오천읍 리 123번지 성 명 : 홍 길 동 (서 명) 17) 노동부 대구지방노동청 작성예시

50 근로계약서 작성예시 2 18) 근 로 계 약 서 (연봉제) 성 명 사업의 종류 사 용 자 ( 甲 ) 사업체명 소 재 지 근 로 자 ( 乙 ) 성 명 주민등록번호 주 소 甲 (사용자)과 乙 (근로자)은 아래와 같이 연봉근로계약을 체결하고 상호 성실히 이행할 것을 확약한다. 기간제 근로자인 경우에는 아래 조항을 삽입 제 조(근로계약기간) 1) 근로계약기간은 20 년 월 일부터 20 년 월 일까지로 한다. 2) 전항의 계약기간이 만료전 갑과 을의 합의로서 계약이 갱신되지 않는 한 계약기간 만료와 동시에 갑 과 을 의 근로계약관계는 자동 종료됨을 원칙으로 한다. 제1조(담당 업무) 을 의 담당 업무는 ( 변경할 수 있다. 제2조(취업장소) 을 의 취업장소는 ( 경할 수 있다. )로 하되, 업무상 필요한 경우 갑은 을의 담당 업무를 )로 하되, 업무상 필요한 경우 갑은 을의 취업장소를 변 제3조(근로시간) 을의 근로시간은 다음과 같이 정한다. 요일 ~ 요일 - 00:00 ~ 00:00 (휴게시간 00:00~00:00) 제4조(연봉) 1) 을의 연봉계약기간은 200 년 월 일부터 1년간으로 한다. 2) 전항의 계약기간 중 을의 총 연봉은 금 원( ) 으로 한다. 18) 본 근로계약서는 어디까지나 예시일 뿐이므로 사업장의 특성과 구체적인 계약내용에 맞게 적절히 변경하여 사용해야 함.

51 3) 전항의 연봉은 아래와 같이 구성된다. 1 기본연봉 : 원 2 시간외 근로수당 : 원(연장, 야간, 휴일근로를 포함한 연간 000시간분) 3 식대 : 원 4 수당 : 원 5 수당 : 원 3) 상기 연봉은 균등 12분할하여 매월 지급하되, 당월 초일부터 말일까지 기산하여 익월 5일에 지급한다. 4) 상기 연봉은 을이 요구하는 은행계좌로 송금한다. 제5조(휴일) 을의 주휴일은 매주 일요일로 하며 그 외 휴일은 갑의 취업규칙에 따른다. 제6조(연차휴가) 1) 을이 1년 이상 근무한 경우 근로기준법에 의거하여 전년도 8할 이상 출근한 경우 연간 15일의 연차휴가를 사용할 수 있으며 휴가일수는 2년당 1일씩 가산한다. 19) 2) 연차휴가 이외의 휴가는 갑의 취업규칙에 따른다. 제7조(계약의 해지) 1) 근로기준법 제30조 1항 및 갑의 취업규칙 상 해고사유가 발생했을 경우 갑은 본 계약 을 해지(해고)할 수 있다. 2) 을이 계약을 해지(퇴직)하고자 하는 경우에는 퇴직예정일 1개월전 갑에게 사직서를 제출해야 한다. 제8조(수습) 1) 입사일로부터 3개월까지는 수습기간으로 하며 동 기간동안 급여는 계약연봉의 80%를 지급한다. 2) 수습기간 중 을 의 업무능력이 현저히 부족하거나 근무태도 등이 불량하여 정식 직원으로 채용하기에 부적격하다고 판단되는 경우에는 갑 은 을 의 정식 채용을 거부할 수 있다. 제9조(준용) 본 계약서에 명시되지 않은 사항은 취업규칙 및 근로기준법의 관련조항을 준용하도록 한다. 20 년 월 일 사용자(갑) : 근로자(을) : 19) 주40시간제 사업장의 경우

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59 제 2 강 목 차 Ⅰ. 근로시간 단축이유 및 기대효과 근로시간 단축이유 근로시간 단축 기대효과 59 Ⅱ. 주40시간제도의 이해 근로시간 단축 연ㆍ월차휴가 등 임금보전 시행시기 67 Ⅲ. 주40시간제 도입 실무 근로시간 설계 휴가제도 설계 임금보전방안 설계 단체협약 및 취업규칙 변경 시행시기 80 Ⅳ. 근로시간 단축지원금 신청 개정법 조기적용 근로시간단축지원금 지원대상사업주 : 우선지원대상기업 지원요건 지원내용 신청서류 신청절차 86 Ⅴ 시행 노동관계법 근로기준법 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 남녀고용평등법 95 57

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61 Ⅰ. 근로시간 단축이유 및 기대효과 1. 근로시간 단축이유 우리나라 근로자의 연간 근로시간은 2,100시간대로 다른 OECD국가에 비해 장시간근로 를 하고 있음 우리의 휴일ㆍ휴가제도의 경우 선진국에 없는 월차휴가ㆍ유급생리휴가가 있는 등 국제기 준에 비추어 다소 과도한 측면이 있어 기업에 부담으로 작용 1989년 법정근로시간을 주48시간에서 주44시간으로 단축한 이후, 각 사업장에서 노사가 단체협약 등을 통해 자율적으로 실 근로시간을 단축해 왔으나 그 효과는 미미 - 법정근로시간이 단축된 89~91년에는 연평균 실 근로시간이 55시간 단축되었으나 그 이후에는 연평균 5시간 단축 - 휴가를 사용하지 않고 수당으로 지급받는 관행이 개선되지 않고 있음. 02년 현재 연차 40.6%, 월차 45.1%, 생리휴가 52.9% 사용 법정근로시간 단축과 휴일ㆍ휴가제도의 개선을 통해 근로자의 삶의 질 향상과 기업의 경쟁 력 제고를 도모할 필요 2. 근로시간 단축 기대효과 (1) 근로자의 삶의 질 향상 근로시간 단축은 근로자의 삶의 질을 획기적으로 향상시킨 계기가 됨 - 여가시간의 증가는 각자의 취향과 개성ㆍ적성에 맞는 다양한 취미활동을 하게 되어 지식 ㆍ정보사회에 걸맞는 지식인ㆍ문화인으로 성장하게 함 가족간 친밀감 증대와 건전한 소비풍토 조성에 기여 - 휴식ㆍ수면ㆍTV시청 등 단조로운 여가생활이 가족단위의 등산ㆍ스포츠ㆍ문화레저활동ㆍ 문화유산탐방ㆍ동호회 활동ㆍ사회봉사참여 등으로 다양화 (2) 일자리 나누기를 통한 실업문제 해결 근로시간 단축은 일자리 나누기를 통한 실업문제 해결에도 기여할 것으로 기대 - 프랑스ㆍ독일ㆍ포르투칼 등 외국에서도 고실업문제 해결차원에서 근로시간을 단축 - 주5일 근무제가 정착되면 전산업에 걸쳐 새로운 일자리가 창출될 것으로 예상 (3) 국제기준에 맞는 근로시간관련 제도정비로 기업의 경쟁력 강화 근로시간 단축과 더불어 우리나라에 특수한 근로시간 관련제도인 유급주휴ㆍ유급생리휴가 ㆍ임금화된 연월차휴가 등을 ILO 등 국제기준에 적합하게 정비 - 기업의 비용부담을 경감시키고 왜곡된 임금구조를 개선함으로써 기업의 경쟁력 강화에 기여 59

62 - 연월차 등 총휴가일수의 조정, 휴가사용 증대 등 휴가ㆍ휴일제도를 합리적으로 개선하고 기 타 노동생산성 증가요인을 반영한다면 기업의 비용증가요인은 더욱 감소할 전망 (4) 새로운 산업발전을 통한 경제활성화 근로시간 단축은 문화ㆍ관광ㆍ레저ㆍ운송업 등 서비스 산업 중심의 내수증대를 통해 경제 활성화에 기여 - 인적자원개발, 경제활동참가율 제고, 인적자원의 효율적 관리, 물적투자유인 등으로 잠재 성장률 증가 60

63 Ⅱ. 주40시간제도의 이해 1. 근로시간 단축 (1) 근로시간 지식정보화 사회에 대비하여 연간 2,410시간(주당46.2시간)에 이르는 근로시간을 단축하 고 휴가제도를 개선함으로써 근로자의 삶의 질 향상과 기업의 경쟁력 강화에 기여 현행법 - 1일 근로시간은 8시간, 1주 근로시간은 44시간을 초과할 수 없음(법 제49조) - 연소근로자는 1일 7시간, 1주 42시간을 초과할 수 없음(법 제67조) 개정법 - 1일 근로시간 8시간 동일, 1주 근로시간이 40시간으로 단축(44 40시간) - 연소근로자도 1주 40시간으로 단축(42 40시간) (2) 초과근로상한과 할증률 근로시간 단축에 따른 교대제 등 작업방식 변경, 인력충원 등에 준비기간이 필요하고 기업 의 부담을 완화하기 위하여 한시적인 경과조치 필요 현행법 - 1주 12시간 한도로 근로시간을 연장할 수 있음 - 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급 개정법(연장근로특례) - 현행을 유지하되, 한시적(시행일로부터 3년간)으로 연장근로의 한도를 16시간으로 연장 (12 16시간, 3년간) - 최초 4시간에 대해 100분의 25를 가산하여 지급(50% 25%, 4시간 한도) 연장근로특례가 적용되지 않는 연장근로 - 탄력적 근로시간제를 시행하는 경우 - 선택적 근로시간제를 시행하는 경우 - 재량근로시간제를 시행하는 경우 - 연소자가 연장근로하는 경우 - 산후 1년이 경과되지 아니한 여성(임산부)이 연장근로를 하는 경우 - 최초 4시간에 대해 100분의 25를 가산하여 지급(50% 25%, 4시간 한도) 61

64 참 고 근로시간제도에 대한 기초지식 1. 근로시간의 이해 (1) 근로기준법은 1일과 1주를 단위로 하여 근로시간을 제한하고 있는데 이는 연장 근로시간과 구분한 법정기준근로시간으로, 법정기준근로시간을 초과하여 근로시 킬 수 없는 것은 아니며 이를 초과하여 근로하게 할 경우 연장근로가산수당을 지급해야 함. (2) 근로기준법상 1일 은 통상적으로 0시부터 24까지를 의미하나 24시를 지나 역일 상 이틀에 걸쳐 계속하여 근로하는 경우에도 하나의 근로로 보며, 1주일 은 일 요일부터 토요일까지를 반드시 의미하는 것은 아니므로 회사에서 별도로 정할 수 있으나 별도 정한 바가 없는 경우 일요일부터 토요일까지로 해석 됨. (3) 근로시간은 사용자의 지휘ㆍ감독 아래있는 시간 즉, 근로자의 노동력이 사용자 의 처분아래 놓여있는 시간을 말하며 휴게시간을 포함하지 않음 (4) 소정근로시간 이란 법정기준근로시간의 범위 내에서 회사와 근로자가 정한 1일 과 1주간의 근로시간 (5) 소정근로일 이란 회사와 근로자가 정한 근로의 제공의무가 있는 날 2. 일반근로시간제도 (1) 법정기준근로시간 일반인의 경우 1일 8시간, 1주 44시간(40시간) 연소자의 경우 1일 7시간, 1주 42시간(40시간) 유해ㆍ위험작업의 경우 1일 6시간, 1주 34시간 (2) 1일 소정근로시간 및 1주간 소정근로시간을 초과하는 근로시간은 연장근로로 연장 근로가산수당 지급 일반인의 경우 1주 12시간(16시간, 3년 한시적) 범위 내 연소자의 경우 1일 2시간, 1주 6시간 범위 내 산후 1년이 경과하지 아니한 여성의 경우 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간 범위 내 임산부의 경우 연장근로를 시킬 수 없음 유해ㆍ위험작업의 경우 연장 근로시킬 수 없음 (3) 휴게시간은 근로시간에 포함되지 않으나 근로시간 중에 휴게시간을 부여해야 하며 근로자가 자유로이 이용할 수 있도록 보장해야 함. 근로시간 4시간인 경우 30분, 8 시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 부여해야 함. 일반적으로 휴게시간을 점심시간으로 부여하고 있음. 3. 탄력적근로시간제도 (1) 2주간, 1개월(3개월)간 등과 같이 일정한 기간을 평균하여 1일간 또는 1주간 근로시간 이 법정기준근로시간을 초과하지 않으면 특정일 또는 특정 주에 기준근로시간을 초과 62

65 하더라도 근로시간 위반이 아니며 초과하는 시간에 대해 연장근로가산수당을 지급하 지 않아도 됨. (2) 2주 단위 탄력적근로시간제 2주간 이내의 기간을 정한 후 그 기간 동안의 1주 평균근로시간이 법정기준근 로시간(44시간, 40시간)을 초과하지 않으면 하루 또는 특정한 주의 법정기준근 로시간을 초과하여 근로시킬 수 있는 제도 - 이 경우 법정근로시간을 초과하는 근로시간에는 연장근로가산수당을 지급하지 않아도 됨 - 1일 근로시간의 제한은 없으나 특정 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없음 예시) 주40시간제 사업장 구분 월 화 수 목 금 토 일 월 화 수 목 금 토 일 근로 시간 휴 무 주 휴 일 휴 무 주 휴 일 주 32시간 1주 48시간 2주 단위 탄력적 근로시간제를 도입하고자 할 때에는 취업규칙 등에 근로일별 근로시간을 명시하여야 함 - 취업규칙을 둘 의무가 없는 상시근로자 10인 미만인 사업장의 경우 서면으 로 근로일별 근로시간을 명시하여 근로자에게 제도 도입을 주지시켜야 함. (3) 1개월(3개월) 이내 탄력적 근로시간제 1개월(3개월) 이내의 기간을 정한 후 그 기간 동안의 1주 평균근로시간이 법정 기준근로시간(44시간, 40시간)을 초과하지 않으면 하루 또는 특정한 주의 법정 기준근로시간을 초과하여 근로시킬 수 있는 제도 - 이 경우 법정근로시간을 초과하는 근로시간에는 연장근로가산수당을 지급하지 않아도 됨 - 1일 근로시간은 12시간을, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없음. - 월말 등 특정시기에 업무량이 집중되는 직종에 적합 1개월(3개월) 이내 탄력적 근로시간제를 도입하기 위해서는 서면에 1 대상근로 자의 범위 2 단위기간(1개월(3개월) 이내의 기간) 3 단위기간의 근로일과 근로 일별 근로시간 4 서면합의의 유효기간을 명시하여 근로자대표와 합의하여야 함. (4) 제한 연소근로자 및 임신 중 근로자에 대하여는 적용할 수 없음 탄력적근로시간제 도입시 기존의 임금수준이 낮아지지 않도록 임금보전방안을 강구하여야 함. 4. 선택적근로시간제도 (1) 일정기간 단위로 정하여진 총근로시간 범위 내에서 업무의 시작 및 종료시각과 1일 근로시간을 근로자가 자율적으로 결정할 수 있는 제도 63

66 (2) 업무의 시작과 종료시각을 전적으로 근로자의 결정에 맡기긴 완전 선택적 근로시 간제 와 의무근로시간대를 정하고 그 외 출ㆍ퇴근 근로시간 배열은 근로자의 결정 에 맡기는 부분 선택적근로시간제 로 구분할 수 있음. (3) 도입하고자 할 때에는 근로자대표와 서면합의가 있어야 하며, 합의서에는 1대상 근로자의 범위(연소근로자 제외) 2정산기간(1개월 이내) 3정산기간의 총 근로시 간 4의무근로시간대를 정하는 경우 그 시작과 종료시각 5근로자의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우 그 시작 및 종료시각 6표준근로시간(유급 휴가 등의 계산기준으로 사용자와 근로자대표가 합의하여 정한 1일의 근로시간)을 명시하여야 함 5. 간주근로시간제도 (1) 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로를 하 여 근로시간 산정하기 어려운 경우 소정근로시간을 근로한 것으로 보는 제도 (2) 대상업무 수행을 위해서는 소정근로시간을 초과하게 되는 경우 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면합의를 통해 필요한 시간을 정하여야 함 6. 재량근로시간제도 (1) 업무의 성질에 비추어 업무수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무 의 경우 근로자대표와의 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 보는 제도 (2) 도입하고자 할 때에는 서면으로 1대상업무, 2사용자가 업무의 수행수단 및 시간배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용, 3근로시간의 산정은 서면합의로 정하는 바에 따른다는 내용을 명시하여 근로자대표와 합의하여야 함. (3) 도입 가능 대상업무는 1신상품ㆍ신기술의 연구개발, 인문사회과학ㆍ자연과학분야 의 연구업무 2정보처리시스템의 설계 또는 분석업무 3신문, 방송 또는 출판사업 에서 기사의 취재, 편성 또는 편집업무 4의복ㆍ실내장식ㆍ공업제품ㆍ광고 등의 디자인 또는 고안업무 5방송프로그램, 영화 등의 제작 사업에서의 프로듀서나 감 독업무 6그 밖에 노동부장관이 정하는 업무(현재 노동부장관이 별도로 정한 대상 업무는 없음) 7. 기타 (1) 위의 3~6의 근로시간제도는 정해진 시간외에 1주 12시간의 한도의 연장근로가 가능함 (2) 근로시간 등의 특례 일부 공익성 사업에 대해서는 근로자대표와의 서면합의가 있는 경우 1주 12시 간을 초과하여 연장근로를 하거나 휴게시간을 변경할 수 있음 대상사업은 1운수업, 물품판매 및 보관업, 금융보험업 2영화제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사사업, 광고업 3의료 및 위생사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업 4사회복지사업 64

67 2. 연ㆍ월차휴가 등 (1) 월차휴가의 폐지 법정근로시간 단축에 따라 휴가일수를 국제수준에 부합하도록 합리적으로 조정하는 것으 로, 단기 계약직 근로자를 고려하여 계속근로기간이 1년 미만인 경우 1월당 1일의 연차 휴가를 보장하고 있음 현행법 - 1월간 개근시 월 1일의 유급휴가를 부여 개정법 - 월차유급휴가 폐지 - 연소근로자도 1주 40시간으로 단축(42 40시간) (2) 연차휴가 현행법 - 1년간 개근시 10일, 9할 이상 출근 시 8일의 연차유급휴가를 부여 - 1년을 초과하는 기간에 대해 1년에 1일씩 가산하되, 총 20일을 초과하는 휴가일수는 금 전보상이 가능 개정법 - 8할 이상 출근시 15일의 연차유급휴가를 부여 - 2년마다 1일을 가산하여 부여하며 휴가일수의 한도는 25일로 함 - 근속기간이 1년 미만인 자에 대해서는 1월간 개근 시 1일의 휴가를 부여하고 1년 동안 8 할 이상 출근시 15일에서 그간 사용한 휴가일수를 공제하고 잔여일을 휴가로 부여 (3) 휴가사용촉진제도 우리나라의 연ㆍ월차휴가 등 실제 사용일수는 8.8일로 법정 기준휴가일수의 40%에 불과하 여 외국에 비해 휴가사용률이 크게 저조 현행법 - 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우 그 미사용휴가에 대해 금전보상(휴가근로수당)을 해 야 한다는 규정은 없으나 대법원은 휴가사용기간(1년)이 경과한 경우 연차휴가청구권은 소멸하지만, 이때 휴가근로수당청구권이 발생한다는 입장을 일관되게 유지해오고 있음 개정법 - 법에서 정한 절차에 따라 적극적으로 휴가사용을 촉진하는 경우 미 사용휴가에 대한 금 전보상의무 면제 65

68 (4) 생리휴가 산전후휴가의 확대와 산전후휴가급여 및 육아휴지급여 신설 등 모성보호 입법시 근로시간제 도 개선과 연계하여 생리휴가제도를 개선하기로 함 - 법정근로시간 단축에 맞추어 국제기준에 부합하도록 생리휴가를 무급화하되, 생리휴가 사 용시 근로자의 임금이 저하될 수 있으므로 근로자의 청구에 따라 부여하도록 함 현행법 - 여성근로자에 대해 월 1일의 유급생리휴가 부여 개정법 - 여성근로자의 청구가 있는 경우 무급생리휴가 부여 (5) 선택적보상휴가제도 근로자와 사용자의 임금과 휴가에 대한 선택의 폭을 확대하기 위한 제도로 현행법에는 없는 제도임 개정법 - 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로에 대하여 가산수당지급 대신 휴가로 부여할 수 있음 - 근로자대표와의 서면합의가 있어야 함 3. 임금보전 근로자의 생활수준 저하없는 근로시간 단축이 이루어질 수 있도록 법 부칙에 기존의 임금 수준과 시간급 통상임금이 유지되도록 함 - 임금은 사업장의 노사가 자율적으로 교섭하여 결정해야 할 사항이나 법 개정으로 근로자 의 소득이 삭감되는 것은 바람직하지 않으므로 선언적으로 이를 규정한 것임 현행법 - 없음 개정법 - 법개정으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 않도록 함 - 노ㆍ사는 가능한 한 빠른 시일 내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 등이 반영되 도록 함 - 이를 위한 임금항목이나 임금조정방법은 단체협약, 취업규칙 등을 통해 노ㆍ사가 자율적 으로 정함 66

69 4. 시행시기 업종 및 규모별로 단계적으로 시행 - 금융보험, 공공부문, 1,000인 이상 사업장 : 인 이상 사업장 : 인 이상 사업장 : 인 이상 사업장 : 인 이상 사업장 : 인 미만 사업장 : 2011년을 기한으로 대통령령으로 정함 67

70 Ⅲ. 주40시간제 도입 실무 1. 근로시간 설계 (1) 근로시간 단축 주40시간제의 도입이 주5일근무제만을 의미하는 것은 아님 1일 8시간, 1주 40시간 범위 내에서 1일, 1주 소정근로시간을 정하면 됨 근로시간단축을 주5일근무로 실시하는 경우 토요일(소정근로일 1일)의 성격을 정해야 함 (2) 주40시간 근로제 유형 1 A-a형 요일 월 화 수 목 금 토 일 1주(합) 근로시간 8시간 8시간 8시간 8시간 8시간 휴무(일) 주휴일 40시간 2 A-b형 요일 월 화 수 목 금 토 일 1주(합) 근로시간 주휴일 휴무(일) 8시간 8시간 8시간 8시간 8시간 40시간 3 B형 요일 월 화 수 목 금 토 일 1주(합) 근로시간 주휴일 6시간 6시간 6시간 6시간 8시간 8시간 40시간 (3) 주5일제근무와 토요일휴무 주5일근무제는 소정근로일을 1주 5일로 정하는 것으로, 소정근로일을 월~금요일까지 정 해야 하는 것은 아님 - 사용자는 주1일의 유급휴일(주휴일)을 주어야 하므로 1주일(7일 기준) 중 소정근로일을 정하고 1일은 주휴일로 부여해야 하며, 남은 1일(통상 토요일)의 성격을 정해야 함 주5일근무제를 도입한다고 하여 당연히 1일 (통상 토요일)이 휴일로 되는 것은 아니며, 1일 (통상 토요일)을 소정근로일에서 제외하더라도 그날을 반드시 유급으로 하여야 하는 것은 아님 - 1일 (통상 토요일)은 노사가 별도로 정하지 않는 이상 무급휴무일임 68

71 (4) 통상시급 산정을 위한 월 통상임금 산정기준시간 시간당 통상임금 산정을 위한 산정기준시간은 소정근로시간외 유급처리되는 시간을 합산 하여야 함 근로기준법시행령제6조제2항 2 제1항의 규정에 의한 통상임금을 시간급금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 의하여 산정된 금액으로 한다. 3. 주급으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 주의 통상임금 산정기준 시간수 (법제20조의 규정에 의한 주의 소정근로시간과 소정근로시간외의 유급처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액 4. 월급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 월의 통상임금 산정기준시 간수(주의 통상임금산정 기준시간에 1년간의 평균주수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액 토요일을 무급으로 할 경우에는 산정기준시간 계산시 이를 제외하나, 노사가 유급처리하기로 한 경우에는 유급처리되는 시간을 포함하여야 함 월통상임금 산정기준시간 예시 1 주당 소정근로시간이 40시간이며, 유급처리되는 시간이 없는 경우 : 209시간 = [(40 + 8) 시간] 12 2 주당 소정근로시간이 40시간이며, 주당 4시간이 유급처리되는 경우 : 226시간 = [( ) 시간] 12 (5) 연장근로 상한선 및 할증률 조정 3년간 한시적으로 연장근로 한도를 1주 12시간에서 16시간으로 확대하고 최초 4시간에 대해서는 할증률을 50%에서 25%로 인하 연장근로 중 최초 4시간 이라 함은 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과하여 최초 로 발생하는 4시간분의 연장근로를 의미함 (6) 사례 1 토요일을 무급휴무인 경우, 토요일에 주간 4시간을 일한 경우 - 토요일 4시간 근로는 근로기준법상 휴일근로가 아니라 주40시간을 초과한 연장근로에 해당 - 연장근로 가산수당 25%(최초 4시간에 해당되는 경우, 주중에 연장근로가 발생된 경우 50%)을 지급 - (시급 4,000원인 경우) 임금 : 4시간 4,000원 (100% + 25%) = 20,000원 69

72 2 토요일을 휴일로 하되 무급으로 한 경우, 토요일에 주간 4시간을 일한 경우 - 토요일 4시간 근로는 근로기준법상 휴일근로에 해당되어 휴일근로수당 50%를 가산 지급해야 함 - 임금 : 4시간 4,000원 (100% + 50%) = 24,000원 3 토요일을 휴일로 하되 유급으로 한 경우, 토요일에 주간 4시간을 일한 경우 - 토요일 유급휴일에 대한 임금(100%)와 토요일 4시간 근로에 대해 휴일근로수당 50%를 가산 지급해야 함 - 임금 : (8시간 4,000원) + {4시간 4,000원 (100% + 50%)} = 56,000원 토요일 유급시간을 4시간으로 정한 경우 4시간 4,000원 2. 휴가제도 설계 (1) 월차휴가의 폐지 월차휴가는 개정법이 시행되기 건에 1개월간 개근요건을 충족한 경우에만 발생하고 개정 법 시행된 이후에는 발생하지 않음 월차휴가 산정 예시 개정법이 시행되는 경우, 08. 6월 개근한 근로자에 대해 마지막 월차휴가 발생함 입사자의 경우, 6.4 ~6.30은 1월이 되지 않으므로 월차휴가 발생하지 않음 기간 2.5~ ~ ~ ~ ~6.30 개근여부 월차 발생 발생 미발생 발생 미발생 7.1이후 개정법적용 월차휴가 폐지 70

73 (2) 연차휴가 일수 조정 근속연수 현행법 개근시 개정법 8할이상 출근 1년 년 년 년 년 년 년 년 년 년 년 년 수당 년 수당 년 수당 년 수당 년 수당 년 수당 년 수당 년 수당 년 수당 년 수당 년 수당 년 수당 년 수당 ᆞ ᆞ (계속 증가) (25일 한도) (3) 1년 미만 근속자의 연차휴가 계산 1년 미만 근속기간에 대해서도 매 1월간 개근시 1일의 연차휴가가 발생함 1년 미만의 근속기간 중에 1월당 발생하는 휴가를 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수는 최초 1년간 8할 이상 출근한 경우 발생하는 연차휴가 15일에 포함됨 1년 미만 근속자의 연차휴가 산정 예시 입사 / 개정법 시행 / ~ 개근 부터 까지 사용가능한 휴가일수는 11일(전달 개근시 다음달 1일 사용가능)이며, 이 중 3일을 사용한 경우, 연차휴가는 12일(15일 - 사용 3일)을 부여 하면 됨. 71

74 1년 미만 근속기간 중 발생하는 휴가는 발생일로부터 1년간 사용할 수 있음 - 그러나, 최초의 1년간 8할이상 출근한 경우에는 그 다음날에 동 휴가를 포함한 연차휴가가 발생하므로 새로이 발생하는 연차휴가 전체에 대해 다시 1년간의 사용기간이 주어지게 됨 - 다만, 최초의 1년간 8할미만 출근한 경우에는 그 다음날에 새로이 발생하는 연차휴가가 없으므로 1년미만 근속기간 중 발생한 연차휴가에 대해서만 각각 그 발생한 때로부터 1 년간 사용할 수 있음 1년 미만 근속기간 중 발생한 휴가를 사용하지 못하고 1년미만 근속기간 중 퇴직하는 경 우에는 그 미사용한 휴가에 대해 연차휴가근로수당을 지급해야 함 - 1년간 근무하고 퇴직하는 경우에도 동일하게 연차휴가근로수당을 지급 (4) 회계연도 단위로 일률적으로 연차휴가를 부여하는 경우 현행 연차휴가는 입사일을 기준으로 산정해야 함이 원칙이나 노무관리의 편의를 위해 회 계연도 등을 기준으로 전 근로자에게 일률적으로 부여할 수도 있음 - 그러나, 이 경우에도 근로자에게 불리하지 않아야 하므로 연도 중 입사자에 대해서는 다 음연도 1.1에 근속기간에 비례하여 미리 휴가를 부여해야 함 회계연도 단위 산정 예시(1) 입사자의 경우, 근속기간이 연차휴가 산정대상기간의 절반에 해당하므로 에 5 일의 휴가를 미리 부여 부터 10일의 휴가를 부여하는 방법으로 1년 단위의 정상적인 휴가산정을 하면 됨(정 확한 산식은 10일 근속기간의 총일수 / 365일임) 회계연도 단위 산정 예시(2) 개정법 시행, 입사 년 7.1부터 12.31까지 매월 개근할 경우 8.1, 9.1, 10.1, 11.1, 12.1, 에 각 1일씩 총 6일의 연차휴가가 발생 에 6일의 휴가를 포함하여 미리 7.5일의 휴 가를 부여하되, 6일의 휴가 중 3일의 휴가를 사용했다면 이를 공제하고 4.5일의 휴가를 부여 년 1.1부터 5.31까지 매월 개근할 경우 2.1, 3.1, 4.1, 5.1, 6.1에 각 1일씩 총 5일 의 연차휴가가 발생 에 5일의 휴가를 포함하여 15일의 연차휴가가 발생하되, 5 일의 휴가 중 4일을 2009년에 사용했다면 이를 공제하고 11일의 휴가를 부여 부터는 정상적인 휴가 부여( 일, 일, 일 등) (5) 휴가사용촉진 휴가사용촉진조치는 개정법에서 새로이 도입된 제도로서 개정법 시행이후 새로이 발생하 는 연차휴가부터 적용되고 - 종전법에 의해 발생한 연차휴가 또는 월차휴가에 대해서는 휴가사용촉진조치를 적용할 수 없음 개정법 시행이후 새로이 발생하는 연차휴가라 할지라도 1년미만 근속기간 중 발생하는 연 차휴가는 휴가사용촉진조치의 대상이 아님 72

75 - 다만, 1년 이상 근로함으로써 발생하는 연차휴가에 대해서는 동 휴가에 1년미만 근속기간 중 발생하는 연차휴가가 포함되어 있더라도 그 전체휴가일수에 대해 휴가사용촉진조치를 할 수 있음 휴가사용촉진 절차 - 1단계 : 연차유급휴가의 사용기간 1년이 끝나기 3월 전을 기준으로 근로자별로 미사용휴 가일수 통지(10일 이내) - 2단계 : 근로자가 사용시기를 정하여 사용자에게 통보(10일 이내) - 3단계 : 사용시기를 통보하지 않는 근로자에 대해 사용시기를 정하여 통보(1년이 끝나기 2월 전까지) 휴가사용촉진조치 예시 년 1월 1일부터 12월 31까지 8할 이상 출근하여 2008년 1월 1일 연차유급휴가 17개 발생하여 8개가 남은 경우 사용자 개인별 휴가일수 통지 (08년 10월 1일-10일) 사용자의 시기지정 통보 (08년 10월 30일이내) 10월 1일 10월 10일 10월 20일 10월 30일 12월 31일 근로자 사용시기지정 통보 (08년 10월 10일-20일) 근로자가 지정된 휴가일에 출근하는 경우 사용자는 지정된 휴가일에 근로자가 출근한 경 우노무수령 거부의사를 명확히 표시하여야 하며 - 명확한 노무수령 거부의사에도 불구하고 근로를 제공한 경우에는 연차휴가근로수당을 지 급할 의무가 없음 사용자가 노무수령 거부의사를 명확히 표시하지 않았거나 근로자에 대하여 업무지시 등을 하여 근로자가 근로를 제공한 경우에는 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 하므로 연차 휴가근로수당을 지급해야 함 (6) 선택적보상휴가 연장 야간 휴일근로에 대한 임금과 이에 갈음하여 부여하는 휴가 사이에는 동등한 가치 가 있어야 하므로 근로기준법 제55조에 의한 가산임금까지 감안되어야 함 - 휴일근로를 2시간 한 경우 가산임금을 포함하면 총 3시간분의 임금이 지급되어야 하므로 3시간의 휴가가 발생 73

76 - 연장 휴일 야간근로가 중복된 경우에는 각각의 가산임금을 포함하여 산정된 임금에 해 당하는 휴가가 발생 - 휴가를 시간단위로 부여할지 이를 적치하여 일 단위로 부여할지는 노사서면합의로 정하는 바에 따름 노사서면합의에 포함되어야 할 사항 - 세부적인 사항은 노사서면합의에 의해 노사가 자율적으로 정할 수 있음 - 부여방식 : 1근로자의 청구에 의할 것인지 사용자가 일방적으로 지정할 것인지, 2전 근 로자에게 일률적으로 적용할 것인지 희망하는 근로자에 한하여 적용할 것인지 등 - 임금청구권 : 휴가청구권과 임금청구권의 선택권을 인정할 것인지, 임금청구권을 배제하 고 휴가청구권만 인정할 것인지 등 - 보상휴가 부여기준 : 어느 정도의 기간동안 연장 야간 휴일근로시간을 적치하여 언제까 지 휴가로 사용할 수 있는지 등 노사서면합의에 의해 전 근로자에게 일률적으로 적용하고 휴가사용권만 인정하기로 한 경 우에는 개별 근로자가 임금을 청구하더라도 사용자는 이에 응할 의무가 없음 보상휴가제는 임금지급에 갈음하여 휴가를 부여하는 제도이므로 근로자가 휴가를 사용하 지 않은 경우에는 그에 대한 임금이 지급되어야 함 - 연차유급휴가와는 달리 사용자가 휴가사용촉진조치를 통해 임금지급의무를 면제받을 수 없음 휴가를 전부 사용하지 못하고 퇴직한 경우에는 14일 이내에 잔여 휴가분에 대한 임금을 청산해야 함 선택적보상휴가 예시 구 분 1. 보상휴가제 미실시 2. 보상휴가제 실시 (연장근로 전체) 3. 보상휴가제 실시 (할증부분만 실시) 근로시간 임금 근로시간 임금 근로시간 임금 1일 8시간 8시간분 8시간 8시간분 8시간 8시간분 2일 10시간 11시간분 *연장 2시간분+ 할증 1시간분 10시간 8시간분 *연장임금 전체 3시간분 미지급 10시간 10시간분 *할증 1시간분 미지급 3일 8시간 8시간분 5시간 8시간분 *3시간분 보상휴가 (유급) 7시간 8시간분 *1시간분보상휴가 (유급) 계 26시간 27시간분 23시간 24시간 25시간 26시간 74

77 3. 임금보전방안 설계 (1) 임금보전의 범위 개정법에서는 사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저 하되지 아니하도록 하여야 한다. 고 규정 기존의 임금수준이란 근로시간 단축을 시행한 시점을 기준으로 일년전동안 받은 임금의 총합계를 말함 - 근로시간 단축시행 시점 이전 일년동안 받은 임금총합계와 시행이후 일년간의 임금총액을 비교 - 기존의 임금수준은 임금항목 중 기본급, 각종수당, 상여금, 연차수당 등을 모두 합한 임금총액 기존의 임금수준을 보전하는 것은 근로시간 4시간 단축분, 연ㆍ월차휴가수당, 생리휴가수 당 등 임금항목별로 보전해야 한다는 의미는 아님 (2) 임금보전 방법 임금을 보전하는 방법은 일반적으로 크게 세 가지로 분류할 수 있음 - 시급통상임금을 인상하는 방식 - 시급통상임금을 유지하면서 임금보전을 위한 별도의 수당을 신설하는 방식 - 시급통상임금을 유지하면서 통상임금산정기준시간수를 기존과 동일한 226시간으로 유지 하는 방식 (3) 임금보전방안 설계 시간급 통상임금을 인상 - 사무직이나 연장근로가 많지 않은 사업장에 적합 - 시간급 통상임금이 상승하는 경우 통상임금과 관련되는 연장, 야간, 휴일근로 가산수당 및 연차수당 등 법정수당도 같이 상승한다는 점을 고려해야 함 시간급 통상임금 인상 예시 - 월급 1,000,000원을 받고 기존에 근무하던 방식을 그대로 일하는 경우 (1주에 4시간씩 연장근로를 실시) 75

78 구 분 현행 개정법 통상임금산정기준시간 (44+8)/7 365/12=226시간 (40+8) 365/12=209시간 시급 1,000,000/226=4,420 1,000,000/209=4,780 월임금 1,000,000 1,000,000 연장수당 - 4,780 4시간 4.34주 1.25=103,566 합 계 1,000,000 1,103,566 인상효과 10,4% 시간급 통상임금 유지, 별도 수당 신설 - 노사 합의로 통상임금 산정기준시간은 209로 하되 시간급 통상임금은 종전대로 유지하고 별도 수당을 신설하여 보전해 주는 방법으로 일반적으로 보전수당이라 명명 - 이때 신설된 수당이 매월 고정적으로 지급될 경우 통상임금에 포함되는지에 대한 논란이 있으나 현재 노동부에서는 노사가 자율적으로 합의할 사항이라 해석하고 있음 - 상여금이 월임금에 연동될 경우 상여금이 낮아져 연임금 총액이 낮아지는 문제가 발생될 수 있으므로 상여금을 조정하거나 상여금의 연동임금범위를 변경할 필요가 있음 ] 보전수당 신설의 예시 - 월급 1,000,000원을 받고 기존에 근무하던 방식을 그대로 일하는 경우 (1주에 4시간씩 연장근로를 실시) 구 분 현행 개정법 통상임금산정기준시간 (44+8)/7 365/12=226시간 (40+8) 365/12=209시간 시급 4,420 4,420 월임금 1,000,000 4, 시간 = 923,780 보전수당 1,000, ,780 = 76,220 연장수당 - 4,420 4시간 4.34주 1.25=95,766 지급액 1,000,000 1,095,766 인상효과 9.6% 통상임금 산정기준시간수를 그대로 유지 - 법정근로시간이 주40시간으로 단축되었으므로 통상임금산정기준시간도 209시간으로 단 축되어야 하나, 휴무(일)로 전환되는 1일(통상 토요일)을 유급으로 처리하여 통상임금산 정기준시간을 226으로 그대로 유지 - 근로시간 단축이라는 법 개정취지에 비추어 볼 때 바람직하지 않으나, 임금체계의 변경없 이 임금보전을 용이하게 한다는 점에서 많은 기업들이 도입하고 있음 76

79 통상임금 산정기준시간수 유지 예시 - 월급 1,000,000원을 받고 기존에 근무하던 방식을 그대로 일하는 경우(1주에 4시간씩 연장 근로를 실시) 구 분 현행 개정법 통상임금산정기준시간 (44+8)/7 365/12=226시간 226시간 시급 4,420 4,420 월임금 1,000,000 1,000,000 연장수당 - 4,420 4시간 4.34주 1.25=95,766 지급액 1,000,000 1,095,766 인상효과 9.6% (4) 포괄역산임금제 설계 참고 포괄임금제란 포괄임금제란 기본임금에 연장근로수당 등 제수당을 미리 포함하여 매월 일정액 의 수당을 지급하는 내용의 계약. 근로계약 체결시에 사용자는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 연장, 야간, 휴일근로 등이 발생되는 경우 이에 대한 임금 또는 가산수당을 산정 하여 지급하는 것이 원칙임 - 그러나 근로형태, 업무의 성질 등을 고려하거나 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취시키는 차원에서 포괄임금제가 근로자에 불이익이 없고, 제반사정에 비추어 정당하다고 인정되는 경우 가능. 포괄임금제의 경우에도 근로시간 단축을 할 때에는 임금 및 가산수당을 제산정하여 시간 급 임금 및 임금수준의 저하가 없도록 해야 함 포괄임금제 운용 예시 - 포괄임금으로 1,000,000원(월 통상임금은 약 937,765원, 월 연장근로를 10시간 하여 62,235원)을 받던 사람이 주 40시간제가 실시되는 경우 통상시급을 그대로 유지하게 되면 월 통상임금산정기준시간(209)에 해당하는 통상임금액이 867,141원으로 감소함 - 이 때 실근로시간의 단축없이 소정근로시간의 단축으로 인해 남는 4시간(44시간 40시간) 이 그대로 연장근로가 될 경우 임금총액은 기존 임금총액 1,000,000원을 초과한 1,017,542원이 됨 - 반면, 실근로시간의 변화없이 임금총액을 1,000,000원으로 유지하고자 할 경우 월 통상임금은 852,209원이 되고, 연장근로수당은 약 147,791원이 발생하지만, 통상시급이 4,077원이 되 어 임금보전 원칙에 위배되는 문제가 발생함 따라서 포괄임금제하에서 실근로시간의 변화없이 주40시간제를 실시할 경우에는 일정 부분 임금총액의 상승을 감수하여야 함 77

80 구 분 통상시급 월통상임금산정기준시간 / 월통상임금 연장근로시간 / 수당 임금총액 주44시간제 4, / 937, / 62,235 1,000,000 주40시간제 (통상임금 유지) 4, / 867, / 150,401 1,017,542 주40시간제 (임금총액 유지) 4, / 852, / 147,791 1,000,000 - 주44시간에서 주40시간으로 4시간의 실근로시간을 단축할 경우 4시간 단축분에 대해서 는 보전수당 명목으로 동일한 임금총액을 지급하면 임금보전의 문제는 발생하지 않음 (5) 연봉제 설계 연봉제는 원칙적으로 근로자 개인의 성과에 따라 임금지급액이 달라지는 임금체계임 근로시간 단축과 관련된 임금보전은 연봉산정을 위한 평가등급이 낮아져서 임금수준이 저 하되는 것까지 보전할 의무는 없음 - 따라서 순수한 의미의 연봉제를 시행하고 있는 사업장의 경우 평가등급에 따라 연봉조정 을 하게 되므로, 개정 근로기준법 상의 임금보전 의무가 큰 의미가 있는 것은 아님 연봉제 운용 예시 - 연봉총액이 15,000,000원인 경우 구 분 개정전(주44시간제) 개정후(주40시간제) 연 봉 총 액 15,000,000원 15,000,000원 월급통상임금 15,000,000원/12월=1,250,000원 15,000,000원/12월=1,250,000원 시간급통상임금 1,250,000원/226시간=5,530원 1,250,000원/209시간=5,980원 일급통상임금 5,530원 8시간=44,240원 5,980원 8시간=47,840원 단축되는 4시간을 유급처리할 경우 시간급, 일급 통상임금은 동일 78

81 4. 단체협약 및 취업규칙 변경 (1) 종전 취업규칙과 단체협약 규정의 효력 근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정한 법으로 노사는 취업규칙이나 단체협약 등을 통 해 이보다 상위의 근로조건을 정할 수 있음 - 법이 개정되었다는 이유로 개정법과 다른 종전의 취업규칙이나 단체협약의 내용이 자동적 으로 변경되는 것은 아님 개정법 시행 이후에도 종전의 취업규칙과 단체협약의 규정이 변경되지 않는 경우 - 개정법 보다 상위의 근로조건을 정한 부분은 그 효력이 그대로 인정되고 - 개정법 보다 하위의 근로조건을 정한 부분은 무효가 됨 - 근로기준법 제2조(근로조건의 기준) 이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관 계당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없음 따라서 종전 법에 의한 연월차휴가, 유급생리휴가, 연장근로한도 및 할증률, 탄력적 근로 시간제의 단위기간 등의 규정이 취업규칙 또는 단체협약에 있는 경우 개정법에 우선하여 효력을 가짐 (2) 연월차휴가일수 산정 및 부여방법 1 연월차휴가일수를 별도 명시한 경우 취업규칙이나 단체협약에 종전 법에 의한 월차휴가 및 연차휴가일수를 구체적으로 명시한 경우 연월차휴가일수의 합이 개정법에 의한 연차휴가일수보다 많으면 취업규칙이나 단체 협약에 규정된 연월차휴가 규정이 적용됨 - 1년 근속자의 경우 단체협약에 정한 월차휴가 12일과 연차휴가 10일이 개정법상의 연차 휴가 15일보다 많으므로 단체협약 규정이 적용됨 다만 근로자의 출근율이 8할이상 9할미만에 해당되어 개정법을 적용하는 것이 유리한 경 우에는 개정법에 의한 연차휴가가 적용됨 - 이 경우 이미 월차휴가가 부여된 경우에는 개정법에 의한 연차휴가일수에서 기부여된 월 차휴가 만큼 공제함 2 연월차휴가는 근로기준법에 따른다. 고 규정하고 있는 경우 취업규칙이나 단체협약으로 근로기준법 보다 상위의 연 월차휴가를 정할 수 있음에도 근로 기준법에 따른다고 규정한 것은 법에서 정한 휴가만 부여하기로 약정한 것이므로 개정법 이 적용될 경우 휴가일수도 변경됨 - 이 경우 개정법 적용 시 월차휴가는 부여하지 않아도 되고, 연차휴가는 15~25일이 적용됨 다만 법이 개정되거나 개정법이 적용될 경우 다시 정하기로 구체적으로 명시한 경우라면 변경되기 전까지는 종전의 연 월차휴가를 계속 적용하는 것으로 해석되므로 종전의 연 월 차휴가 규정을 적용하여야 함 79

82 (3) 단체협약 유효기간 만료 후의 효력 현행법에서는 단체협약 유효기간이 만료되더라도 3개월간은 그 효력을 인정하고 있으므로 노사 간에 별도의 약정이 없는 한 만료일부터 3월까지는 종전의 단협이 효력을 가짐 만료일부터 3월이 경과하여 단협이 소멸하더라도 연월차휴가 등 근로조건에 관한 부분, 즉 규범 적 부분은 개개 근로계약의 내용이 되어 계속 효력을 가지므로 사용자는 이를 이행하여야 함 (4) 법 개정에 따른 취업규칙 변경 법 제97조에서는 사용자가 취업규칙을 변경하고자 하는 경우 당해 사업장에 근로자 과반 수로 조직된 노조가 있는 경우 그 노동조합, 그러한 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수 의 의견을 듣도록 되어 있고, - 취업규칙이 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻도록 하고 있음 사용자가 취업규칙상의 근로시간을 단축하고 휴가제도를 조정하는 등 개정법에 따라 취업 규칙을 변경하는 것은 사회통념상 합리성이 있음 - 개정법 부칙에서 개정법 취지에 맞게 취업규칙을 변경하도록 하고 있고 - 개정법은 법정근로시간을 단축하는 대신 휴가제도 등을 합리적으로 조정하여 전체적으로 노사 입장을 균형있게 반영한 것임 또한 판례(대판 93다1893)에서는 불이익변경 판단시 변경되는 내용을 개별적으로 비교할 것이 아니라 종합적으로(패키지로) 고려하도록 한 점을 고려할 때 - 근로시간을 단축하고 휴가 등을 합리적으로 조정한 것은 취업규칙 불이익변경으로 보기 어려움 따라서 사용자가 취업규칙 중 종전 법에 따라 규정된 근로시간 휴가 등에 관한 사항을 개 정법에 따라 변경하고자 하는 경우에는 근로자 과반수 노조 등의 의견청취로 가능함 다만 이미 소정근로시간이 44시간 미만(예 : 40시간 또는 42시간)인 사업장에서 개정법 의 내용에 따라 취업규칙상의 휴가 관련 규정을 변경하는 경우에는 취업규칙 불이익변경에 해당한다고 볼 수 있음 5. 시행시기 (1) 상시 근로자수 판단기준 상시 근로자수 라 함은 사용자가 상태적으로 고용하고 있는 평균 근로자수를 의미함 - 개정법 시행일 전 1개월간의 1일 평균 근로자수를 기준으로 판단 - 개정법 시행당시 적용대상 상시 근로자수에 미치지 않는 경우 이후 매 1개월마다 1일 평 균 근로자수를 산정하여 개정법의 적용여부를 판단함 또한 근로기준법은 임시 일용 상용직 여부 등에 관계없이 적용되므로 상시 근로자수 산정시 임시 일용 상용직 여부 등에 관계없이 사용자가 직접 고용하고 있는 모든 근로자를 포함함 - 사용자가 직접 고용하지 않은 하청업체 근로자나 파견근로자는 제외 80

83 시행시기 적용례 월 한달간의 1일 평균 근로자가 20인 이상인 경우 08.6월부터 개정법이 적용되고, 20 인이 되지 않은 경우 이후 한 달 단위로 평균 근로자수를 산정하여 적용여부를 판단함. 예를 들어 8월 평균 근로자수가 20인 이상인 경우 9월부터 개정법을 적용함 - 20인 미만 사업장의 경우 2011년을 초과하지 아니한 기간 이내에 대통령령으로 정하는 날 시행하거나 적용특례신고를 통해 미리 시행 (2) 사업장이 여러 군데인 경우 판단기준 인사노무 관리, 회계 등이 명확하게 독립적으로 운영되고 서로 다른 단체협약, 취업규칙을 적용받는 등 각각의 사업장이 서로 독립성이 있는 경우에는 각각 별도로 상시근로자 수 판단 - 여러 군데 산재되어 있는 사업장을 하나의 사업으로 보아 각각의 근로자수를 모두 합산하 여 개정 근로기준법의 시행시기를 판단하도록 함 (3) 하나의 사업 내에 여러 업종이 있는 경우 판단기준 하나의 사업 내에 여러 업종이 있는 경우에는 1 근로자수, 2 임금총액, 3 매출액 순으로 주된 업종을 결정 - 예컨대 근로자수가 제일 많은 업종을 주된 업종으로 하되, 근로자수가 동일한 경우에는 임금총액, 매출액을 차례로 비교 주된 업종이 금융 보험업 또는 공공부문에 해당하는 경우에는 04.7월부터 개정법을 적 용하나 이에 해당하지 않는 경우에는 상시 근로자수에 따라 개정법의 적용여부를 판단함 (4) 개정법이 적용된 이후 근로자수가 감소한 경우 개정법이 적용된 이후 경영악화 등으로 근로자가 감소하여 개정법 적용대상 미만에 해당 하게 되더라도 법적 안정성 및 신뢰보호 차원에서 개정법이 계속 적용됨 - 상시 근로자수가 1000인 이상이어서 04.7월 개정법이 적용되었다면 이후 1000인 미만 으로 되더라도 계속 개정법이 적용됨 개정법 적용이후 상시 근로자수 변동에 따라 종전 법과 개정법을 반복하여 적용할 경우 - 근로자 입장에서는 연월차휴가 등 근로자의 근로조건이 계속 변동됨에 따라 예측가능성이 낮아져 법적 불안정성이 심화되고 - 사용자 입장에서는 인사노무관리 비용이 과다하게 증가할 우려가 높기 때문임 (5) 법정근로시간 단축외의 사항들의 시행시기 개정법에는 법정근로시간 단축 외에도 월차휴가 폐지, 연차휴가 조정, 생리휴가 무급화, 탄력적 근로시간제 단위기간 확대 등도 포함되어 있는데, - 이들 사항들의 시행시기는 법정근로시간 단축시기와 별도로 적용되는 것이 아니라 동시에 적용됨 81

84 Ⅳ. 근로시간 단축지원금 신청 1. 개정법 조기적용 (1) 개정규정특례적용 주40시간제 법정 시행시기 이전에라도 근로자 동기부여와 생산성 향상 차원에서 노사동의 로 주40시간제 개정법률을 우선 적용 받을 수 있음 법정 시행시기 보다 앞서 개정법을 적용받고자 하는 경우에는 개정규정특례신고서를 지방 노동관서의 장에게 제출하면 됨 (2) 조기시행 동의 및 신고 특례적용 동의 여부를 확인 받기 전에 가급적 개정 근로기준법 주요내용을 회사 게시판 등 에 공지하여 부서별로 자유롭게 토론하도록 한 후 회람 등을 통해 동의여부를 표시토록 함 - 동의여부는 한 장에 여러 명의 동의여부를 함께 확인할 수도 있고, 근로자별로 각각 확인 받을 수도 있음 특례적용에 대한 동의권자는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동 조합, 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자의 과반수이며, 노사협의회의 위원이나 과반수 미만 노조는 동의권이 없음 특례적용신고서는 적용받기로 한 날로부터 14일전까지 제출하여야 하며, 14일 전에 제출하 지 아니한 경우 보완요구하게 되며, 이 경우 사용자의 책임하에 적용일자를 변경할 수 있음 - 14일전까지 제출여부 판단시 초일은 산입하지 않으며, 개정법을 적용하고자 하 는 경우 까지 신고서를 제출해야 함 (3) 일부 사업장 또는 일부 근로자만 특례적용 가능 여부 하나의 사업내에 여러개의 사업장이 있다 할지라도 인사 노무 회계의 독립성이 없는 경 우 근로기준법이 일괄 적용되므로 특례 적용시 일부 사업장 또는 일부 근로자에 대해서만 개정 근로기준법을 우선 적용받을 수는 없음 (4) 신고서 수리 적용특례신고서가 근로자 과반수 등의 동의를 얻어 적용받기로 한 날의 14일전까지 적법 하게 제출되었거나 보완된 경우에는 귀 사업장에서 제출하신 개정규정 적용특례신고서가 수리되었음을 알려드립니다 라고 공문으로 발송함 82

85 2. 근로시간단축지원금 중소기업근로시간단축지원금제도는 주5일 근무제를 조기에 정착시키고 이로 인한 중소기업의 부담을 완화하기 위해 조기에 근로시간을 단축하고 근로자를 추가로 고용하는 경우, 추가고용 1인당 분기 150만원씩을 주5일 근무제 법정시행일까지 지원하는 제도 3. 지원대상사업주 : 우선지원대상기업 고용보험법상 우선지원대상기업(상시근로자수 기준) : 광업 300인 이하, 제조업 500인 이하, 건설업 300인 이하, 운수 창고 및 통신업 300인 이하, 기타 산업 100인 이하 - 중소기업법상 중소기업은 우선지원대상기업으로 봄 상시근로자수는 다음 산식에 의하여 산정 당해 사업주가 행하는 모든 사업의 전년도 매월 말일 현재 근로자수의 합계 전년도 조업월수 - 건설업에 있어서는 위 산식에서 일용근로자수를 제외 당해 사업주가 2이상의 사업을 운영하는 경우에는 이들 개별사업에 종사하는 근로자 모두 를 포함하여 산정한 상시근로자수로 우선지원 대상기업 해당여부를 판단 4. 지원요건 (1) 법정시행일 6개월 이전에 개정 근로기준법을 적용받은 사업주 사용자는 개정 근로기준법시행규칙 별지 제34호 서식의 개정규정적용특례신고서 를 개정 근로기준법을 적용받기로 한 날의 14일 전까지 관할 지방노동관서장(관할지청)의 민원실 에 제출 신고서가 법령에서 정한 요건을 갖춘 경우 관할지방노동관서의 장은 신고서를 접수한 날 부터 7일 이내에 신고서를 수리하였음을 사업주에게 공문으로 통지 개정 근로기준법을 법정시행일보다 6개월 이전에 적용을 받아야 하므로 개정규정적용특 례신고서 상의 근로자수를 기준으로 규모별 법정시행일보다 6개월 이전에 적용받았는지 의 여부를 판단 (2) 근로시간 단축한 이후, 정규직 근로자수 증가 개정 근로기준법 적용 후 매분기(역월상) 당해 사업의 월평균 근로자수가 주 40시간 이하 로 소정근로시간을 단축하기 직전 3월의 월평균 근로자수를 초과할 것 83

86 - 월평균 근로자수는 각월의 근로자수(매월 말일에 있어서의 근로자수)를 합산하여 해당 월 수로 나누어 평균한 값을 근거로 산정 월평균 근로자수 비교대상 분기 - 단축전 3월 : 소정근로시간을 주 40시간 이하로 단축한 날이 속하는 달 이전 3월 근로자수 증가 비교 예시 부터 주 40시간으로 소정근로시간을 단축한 사업장의 경우 산정대상월은 07년 1 2 3월임 - 신청분기 : 개정 근로기준법을 적용한 날이 속하는 월을 포함하여 적용 이후의 역 월상 분기 - 개정 근로기준법을 처음으로 적용받는 월은 사업장 가동일 수가 16일 이상인 월만을 그 월의 월말을 기준으로 근로자수를 산정 부터 개정 근로기준법을 적용한 사업장의 경우 산정대상월은 2 3월임 근로자수 산정시 제외되는 근로자 - 단축 전 월평균 근로자수 산정시 및 신청분기 월평균 근로자수 산정시 모두 제외 - 1월 미만의 기간동안 고용되는 자(일용근로자) - 65세 이상인 자 - 1월간의 소정근로시간이 60시간 미만인 자(1주 소정근로시간이 15시간 미만인 자 포함). 다만, 생업을 목적으로 근로를 제공하는 자중 3월 이상 계속하여 근로를 제공하는 자는 근로자수에 포함 근로시간 단축 후 증가로 인정되지 않는 근로자 - 신청분기 월평균 근로자수 산정시 제외되는 근로자 - 근로계약기간이 1년 이하인 자 - 근로계약기간의 정함이 있는 자. 다만 1사업의 완료 또는 특정업무의 완성에 필요한 기 간을 정한 경우 2휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발새하여 그 근로자가 복귀할 때까지 그 업 무를 대신할 필요가 있는 경우 3 고령자고용촉진법 에 따른 고령자와 근로계약을 체결 한 경우 4그밖에 1~3에 준하는 합리적 사유가 있는 경우로 노동부장관이 인정하는 경 우에는 2년을 초과하는 근로계약을 체결한 경우 해당됨 - 비상근 촉탁근로자 - 월 임금을 노동부장관이 고시하는 금액(07년 월 60만원) 미만인 금액으로 지급받기로 근 로계약을 체결한 근로자 (3) 다음에 해당하는 사업주가 아닐 것 상시 사용하는 근로자수가 5인 미만인 사업의 사업주, 농림업 축산업 양잠업 수산업 사업주 이후에 사업을 개시한 사업(장) 84

87 5. 지원내용 (1) 지원금액 근로시간 단축 전 근로자수와 단축 후 근로자수를 분기 단위로 비교하여 단축 전 근로자 수보다 증가한 인원에 대하여 1인당 분기 180만원 지원(1인당 월 60만원) - 단축 전 근로자수보다 증가한 인원(단축전 근로자수의 10% 한도) 분기당 150만원 - 지원 근로자수에 1미만의 단수가 있는 경우 소숫점 셋째자리에서 버림 분기 중에 개정 근로기준법을 적용받는 사업장은 개정 근로기준법을 처음으로 적용받는 월의 사업장 가동일수가 16일 이상인 월만을 그 달의 월말을 기준으로 근로자수를 산정 하고, 지원금액도 당해 개월수에 비례하여 1인당 1개월 60만원, 2개월 120만원, 3개월 180만원을 지급 (2) 지원기간 개정 근로기준법 적용시점부터 주5일 근무제 법정시행일까지의 기간동안 지급 - 상시근로자수 20인 미만인 사업(장)의 경우에는 2011년 이내 대통령령으로 정하는 시기까지 6. 신청서류 1 중소기업근로시간단축지원금신청서 2 개정규정적용특례신고서 수리통지서(노동부에서 받음) 3 단체협약 취업규칙 등 4 근로계약서 사본 1부(근로시간 단축 후 신규 채용 자) 5 임금대장, 출퇴근카드, 소득세징수액 집계표 등 6 산정시 제외되는 근로자 있는 경우 List 7 회사통장사본(최초 신청시) 85

88 7. 신청절차 근로시간 단축 - 노사 합의하여 단체협약 취업규칙 등 개정 개정규정적용특례신고서 제출 - 개정 근로기준법을 적용받기로 한 날의 14일 전까지 관할 지방노동청에 제출 - 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수 조직된 노동조합이 없는 경우 에는 근로자 과반수의 동의를 받았음을 확인할 수 있는 서류 첨부 근로자 신규채용 - 단, 근로계약기간 1년 이하인 자, 월 임금을 60만원 미만 으로 지급받기로 한 자, 만65세 이상인 자등은 근로자수 산정시 제외 중소기업 근로시간단축지원금 신청 - 지원금을 지급받고자 하는 사업주는 신청서류를 개정 근 로기준법을 적용한 날 이후 매분기 다음달 말일까지 고용 지원센터에 분기별 제출 신청서 검토 후 지원금 지급 86

89 Ⅴ 시행 노동관계법 1. 근로기준법 (1) 근로시간, 휴일 등 기본적인 근로조건의 서면명시 및 교부를 의무화 개정 내용 - 그 동안 근로계약을 체결할 때 임금의 구성항목, 계산방법, 지불방법에 관한 사항만을 서 면으로 명시하도록 하였으나, - 앞으로는 임금 외에 근로시간, 유급 주휴일, 연차휴가에 대한 사항도 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있을 때에는 교부하도록 의무를 부과함 - 다만 근로시간, 연차휴가의 명시의무는 상시근로자 5인 이상의 사업(장)에만 적용하여 영 세사업장의 부담을 경감 조 문 제17조 (근로조건의 명시) 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소 정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가, 그 밖에 대통 령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목 계산 방법 지급방법, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일 및 제60조에 따른 연차 유 급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있으면 그 근로자 에게 교부하여야 한다. (2) 경영상 이유로 인한 해고시 사전통보기간(60일 50일)을 단축 개정 내용 - 지금까지는 정리해고를 하기 위해서는 1긴박한 경영상의 필요 2해고회피의 노력 3합리적 이고 공정한 해고기준 설정 4근로자대표에게 60일전 통보 및 성실협의 요건이 필요하였음 - 금번 개정법에서 경영상 해고의 사전통보기간을 60일에서 50일로 단축하여, 해고의 유연성 을 제고함 87

90 조 문 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한) 1사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자 를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하 기 위한 사업의 양도 인수 합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. 2제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적 이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다. 3사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과 반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 근로자대표 라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. (3) 경영상 이유로 해고한 근로자에 대한 재고용의무를 부과 개정 내용 - 현행법에서도 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고한 후 2년 이내에 근로자를 채용할 때 해고된 근로자가 원할 경우에는 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다 고 규정하고 있었으나, 동 규정은 사업주에게 해고자의 재고용을 위해 노력하라는 선언적, 훈시적 규정으로서 경영상 해고자를 재고용하는데 있어 실효성이 낮다는 의견이 많았음 - 개정법은 정리해고 후 3년 이내에 해고된 근로자가 담당하던 동일업무에 근로자를 채용할 경우에, 해고된 근로자가 원할 경우에 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 의무를 부과하 여 고용의 안정성을 도모함 - 다만 우선적 고용의무를 위반할 경우에 형사처벌은 없음 조 문 제25조 (우선 재고용 등) 1제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해 고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하 면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다. 88

91 (4) 부당해고 구제제도 개선 1 해고서면통지 개정 내용 - 현행법은 해고통보에 관한 규정이 없어 해고사유, 시기 등이 불명확하여 부당해고 및 퇴 직금 관련 분쟁해결에 어려움을 겪는 경우가 많았음 - 앞으로는 사용자가 근로자를 해고하고자 할 경우에는 해고사유, 시기 등을 서면으로 통지 해야 하며, 근로자에 대한 해고는 반드시 서면으로 통지해야 효력이 발생토록 함. 즉 서 면으로 해고사유, 시기를 통지하지 않을 경우에는 그 해고는 무효가 됨 조 문 제27조 (해고사유 등의 서면통지) 1사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해 고시기를 서면으로 통지하여야 한다. 2근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. 2 금전보상제 도입 개정 내용 - 기존에 노동위원회는 부당해고를 판정하면서 원직복직과 해고기간동안 근로를 제공하였 더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액을 지급 하라고만 명하였음 - 개정법은 근로자가 원직복직을 거부할 경우의 실효적인 권리구제방법으로 금전보상금(임 금상당액 이상의 금품)을 지급하고 근로관계를 종료할 수 있도록 하였음 - 여기서 말하는 금전보상금은 해고기간 동안의 임금상당액 과 위로금 을 포함하는 것으로 노동위원회가 원직복직을 대신하여 근로자의 귀책사유 여부, 해고의 부당성 정도 등을 고 려하여 결정하도록 했음 - 금전보상제를 신청할 수 있는 당사자는 사용자가 아니라 근로자라로 한정됨 조 문 제30조 (구제명령 등) 1노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립 하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다. 2제1항에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면 으로 통지하여야 한다. 3노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자 가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다. 89

92 3 부당해고에 대한 벌칙 조항을 삭제 개정 내용 - 기존법은 사용자의 부당해고에 대하여 5년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 형사처벌 을 하였음 - 개정법은 부당해고에 대한 벌칙조항을 삭제함. 다만, 업무상 부상, 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 산전후 휴가 기간 및 앞의 각각 기간 이후 30일 동안의 해고금지 위반에 대한 처벌규정은 그대로 살아 있음 조 문 제107조 (벌칙) 제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. 4 이행강제금제도의 신설 개정 내용 - 이행강제금의 대상이 되는 구제명령 : 지방노동위원회와 중앙노동위원회의 구제명령 당사자가 이의를 제기하여 행정소송을 제기한 경우라도 노동위원회 결정에 대해 이행 강제금 부과 - 부과권자 : 노동위원회 - 부과금액 및 회수 : 2천만원 한도로 1년에 2회, 2년까지 부과 - 이행강제금 부과대상인 위반행위의 종류, 위반정도에 따른 금액, 반환절차 등은 대통령령 으로 정함 위반행위의 종류 : 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌 위반정도 : 사업주의 귀책사유의 정도에 따른 이행강제금액 반환절차 : 구제명령이 취소된 경우의 반환절차 - 이행강제금 부과절차 구제명령 구제명령이행기간 (당사자 통보) 이행강제금 부과예고 이행강제금 부과 납부기한 경과 독촉 강제징수 - 이행강제금 미납시 조치 국세체납처분의 예(압류 매각 청산)에 의해 강제 징수 - 확정구제명령 미이행시 처벌 조항 신설 확정된 구제명령을 이행하지 않는 자에 대한 벌칙으로 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하의 벌금을 부과하되, 고발권은 노동위원회만이 갖도록 함 고발권한을 노동위원회에서만 갖도록 하는 것은 원직복직을 이행하지 않는 경우 이행 강제금제도와 연계하여 운영하기 위함 90

93 조 문 제33조 (이행강제금) 1노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정 을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하 지 아니한 사용자에게 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다. 2노동위원회는 제1항에 따른 이행강제금을 부과하기 30일 전까지 이행강제금 을 부과 징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다. 3제1항에 따른 이행강제금을 부과할 때에는 이행강제금의 액수, 부과 사유, 납부기 한, 수납기관, 이의제기방법 및 이의제기기관 등을 명시한 문서로써 하여야 한다. 4제1항에 따라 이행강제금을 부과하는 위반행위의 종류와 위반 정도에 따른 금액, 부과 징수된 이행강제금의 반환절차, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 5노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구 제명령이 이행될 때까지 반복하여 제1항에 따른 이행강제금을 부과 징수할 수 있다. 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과 징수하지 못한다. 6노동위원회는 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행하면 새로운 이행강제금 을 부과하지 아니하되, 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다. 7노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한까지 이행강제금을 내지 아 니하면 기간을 정하여 독촉을 하고 지정된 기간에 제1항에 따른 이행강제금을 내지 아니하면 국세 체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다. 8근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하 면 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다. 제111조 (벌칙) 제31조제3항에 따라 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제 명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 아니한 자는 1년 이 하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 91

94 참 고 해고제도 개요 구법의 주요내용 사용자는 정당한 이유없이 해고하지 못하며(위반시 5년이하 징역 또는 3천 만원이하 벌금) 해고( 경영상 이유에 의한 해고 포함)의 제한규정은 상시 5인이상 사업장에만 적용 업무상 재해로 인한 요양기간과 이후 30일, 산전후휴가기간과 이후 30일간은 해 고사유가 있더라도 해고하지 못함(위반시 5년이하 징역 또는3천만원이하 벌금) 절대적 해고금지 규정은 상시 4인이하 사업장에도 적용 해고가 정당한 경우라도 30일 전에 해고예고를 해야 하며 - 30일 전에 예고하지 않을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하 나(위반시 2년 이하 징역 1천만원이하 벌금) - 2월이내의 기간을 정하여 사용된 자, 월급근로자로서 6개월미만인 자 등 에게는 해고예고 적용제외 해고예고 및 그 적용제외 규정은 상시 4인이하 사업장에도 적용 부당해고에 대해서는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있으며, 노조법상 부당노 동행위 구제절차를 준용 해고 3월이내 지노위 구제신청 조사, 심문 구제명령 또는 기각 10일이내 중노위 재심신청 15일이내 행정소송 제기(기간 내 재심신청 또는 소제기를 하지 않을 경우 확정) (5) 일부 벌칙조항을 정비(과태료전환)하고 법률용어를 한글로 순화 개정 내용 - 직접 권리의무사항이 아닌 경미한 의무위반은 벌금에서 과태료로 전환 <과태료 전환 조항> 제13조(보고, 출석의 의무), 제14조(법령요지 등의 게시) 제39조(사용증명서), 제41조(근로자의 명부), 제42조(계약서류의 보존), 제48조(임금대장) 제66조(연소자증명서), 제91조(서류의 보존) 제93조(취업규칙의 작성신고), 제99조(기숙사규칙의 작성, 변경) 제102조(근로감독관의 권한) - 위반시 500만원 이하의 과태료 부과(현재 500만원 이하 벌금) - 상쇄 를 상계 로, 지불, 지급 을 지급 으로 단일화 92

95 2. 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 (1) 근로자위원 편의제공 개정 내용 - 노사협의회 위원의 협의회 출석시간 및 이와 직접 관련된 시간으로서 노사협의회규정에 서 정한 시간 에 대해 근로한 것으로 보도록 함(제9조) 위원의 협의회 출석시간, 협의회 출석을 위한 이동시간 및 자료검토시간 등이 이에 해당 할 수 있을 것임 조 문 제9조 (위원의 신분) 중략 3위원의 협의회 출석시간 및 이와 직접 관련된 시간으로서 제17조의 규정에 따른 협의회규정에서 정한 시간에 대하여는 근로한 것으로 본다. (2) 근로자위원에 대한 사전자료 제공 개정 내용 - 노사협의회 의제 중 협의/의결사항 관련 자료를 근로자위원이 사용자에게 사전에 요청할 수 있도록 하되, 사용자는 기업의 경영, 영업상 비밀 또는 개인정보는 제공하지 않을 수 있도록 함(제13조의2) 조 문 제13조의2 (사전 자료 제공) 근로자위원은 제13조제3항의 규정에 따라 통보된 의제 중 제19조제1항의 협의사항 및 제20조의 의결사항과 관련된 자료를 협의회 회 의 개최 전에 사용자에게 요구할 수 있으며 사용자는 이에 성실히 응하여야 한 다. 다만, 그 요구자료가 기업의 경영 영업상의 비밀 또는 개인정보에 해당하 는 경우에는 그러하지 아니하다. (3) 노사협의회 회의록의 보존 개정 내용 - 노사협의회의 회의록은 작성일로부터 3년간 보존하도록 명시함 조 문 제18조 (회의록 비치) 1협의회는 다음 각 호의 사항을 기록한 회의록을 작성 비 치하여야 한다. 1. 개최일시 및 장소 2. 출석위원 3. 협의내용 및 의결된 사항 4. 그 밖의 토의사항 2제1항의 규정에 따른 회의록은 작성일부터 3년간 보존하여야 한다. 93

96 (4) 노사협의회 협의사항의 조정 개정 내용 - 노동쟁의의 예방 을 협의사항에서 삭제(제19조제1항3호) 동 사항은 일반적으로 단체교섭에서 다루어지고 있어 노사협의회에서 협의하는 것이 적 절치 않음 - 사업장내 근로자 감시설비의 설치 를 협의사항에 추가 노사갈등을 예방하고, 근로자의 권리보호 등에 기여(제19조제1항제4호) 참고 : 노사협의회 의제 구 분 내 용(개정내용) 협의사항 (법19조) 1. 생산성 향상과 성과배분 2. 근로자의 채용 배치 및 교육훈련 3. 삭제 < > 4. 근로자의 고충처리 5. 안전 보건 기타 작업환경 개선과 근로자의 건강증진 6. 인사 노무관리의 제도개선 7. 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환 재훈련 해고등 고용조 정의 일반원칙 8. 작업 및 휴게시간의 운용 9. 임금의 지불방법 체계 구조등의 제도개선 10. 신기계 기술의 도입 또는 작업공정의 개선 11. 작업수칙의 제정 또는 개정 12. 종업원지주제 기타 근로자의 재산형성에 관한 지원 12의2. 직무발명등과 관련하여 당해 근로자에 대한 보상에 관한 사항 13. 근로자의 복지증진 14. 사업장 내 근로자 감시설비의 설치 15. 그 밖의 노사협조에 관한 사항 의결사항 (법20조) 1. 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립 2. 복지시설의 설치와 관리 3. 사내근로복지기금의 설치 4. 고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항 5. 각종 노사공동위원회의 설치 보고사항 (법21조) 1. 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항 2. 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항 3. 인력계획에 관한 사항 4. 기업의 경제적 재정적 상황 94

97 3. 남녀고용평등법 (1) 육아휴직 개정 내용 이후 출생 영유아부터 생후 3년이 되는 날까지 최장 1년 이내의 범위에서 육 아휴직신청이 가능해짐 조 문 제19조 (육아휴직) 1사업주는 생후 3년 미만의 영유아를 가진 근로자가 그 영유아 의 양육을 위하여 휴직(이하 육아휴직 이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개 정 > 2제1항의 규정에 의한 육아휴직기간은 1년 이내로 하되, 당해 영유아가 생후 3년이 되는 날을 경과할 수 없다. <개정 > 3사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우 를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간동안은 당해 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다. 4사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직 종료 후에는 휴직전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다. 5육아휴직의 신청방법 및 절차등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 부칙 <제7822호, > 제3조 (육아휴직 신청요건 완화에 따른 경과조치) 제 19조의 개정규정은 2008년 1월 1일 이후 출생한 영유아부터 적용한다. 95

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101 [별지 제22호 서식] 개정규정 적용특례 신고서 (앞쪽) 처리기간 7일 1 사 업 장 명 2 사업의 종류 신 청 인 3 대 표 자 성 명 4 주민등록번호 5 근 로 자 수 명 6 전 화 번 호 7 소 재 지 8 동의일 9 법률 제6974호 근로기 준법 중 개정규정을 적용받기로 한 날 법 부칙 제5조와 근로기준법 시행규칙 부칙 제2조에 따라 개정규정의 적용특례를 받으려고 신고합니다. 년 월 일 신고인 (서명 또는 인) 대리인 (서명 또는 인) 지방노동청( 지청)장 귀하 구비서류 1. 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 : 그 노동조합의 동의를 받았음을 증명하는 자료 2. 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 : 근로자 과반수의 동의를 받았음을 증명하는 자료 수수료 없음 210mm 297mm 일반용지 60g/m2(재활용품)

102 개정 근로기준법 조기 적용여부 동의서 (근로자 과반수로 조직된 노조가 없는 사업의 경우에 해당) 우리 회사((주) )는 개정된 근로기준법 부칙 제2조의 규정에 의하여 년 월 일부터 개정법 규정을 우선 적용하기 위하여 아래와 같이 근로자 여러분 의 동의 여부를 확인하고자 하오니, 동의 여부를 표시해 주시기 바랍니다. 첨부한 개정법 주요내용(또는 취업규칙 개정안)을 참고하기 바람 (동의일자 : ) 연번 성 명 부서명 (직 책) 주민등록 번 호 동의여부 서 명 동의 부동의 또는 인 <합계> 전체근로자수 명 동의자수 명, 부동의자수 명, 불참자수 명

103 [별지 제15호서식] 취업규칙 [ 신고 변경신고]서 (앞쪽) 처리기간 1일 1 사 업 장 명 2 사 업 의 종 류 3 대 표 자 성 명 4 주민등록번호 5 근 로 자 수 계 명 (노동조합원수 : 명) 여 명 6 소 재 지 (전화 : ) 7 의견청취일 또는 동의일 년 월 일 근로기준법 제93조와 같은 법 시행규칙 제15조에 따라 위와 같이 취업규칙을 [ 신고 변경신고]합니다. 년 월 일 신고인 (서명 또는 인) 대리인 (서명 또는 인) 지방노동청( 지청)장 귀하 구비서류 수수료 1. 취업규칙(변경신고하는 경우에는 변경 전과 변경 후의 내용을 비교한 서류) 없음 2. 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었음을 증명하는 자료 3. 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받았음을 증명하는 자료 (근로자에게 불리하게 변경하는 경우에만 첨부합니다) 210mm 297mm 일반용지 60g/m2(재활용품)

104 취업규칙 변경 동의서 우리 회사(0000 주식회사)는 인사, 복무, 보수 등의 제반 규정과 기타 제도의 변경을 위하여 아래와 같이 직원 여러분의 의견을 확인하고자 하오니, 의견을 표시해 주시기 바랍니다. 첨부한 취업규칙 및 사규 개정안을 참고. (의견청취일자 : ) 연번 성 명 부서명 (직 책) 주민등록 번 호 동의 의 견 서 명 부동의 또는 인 <합계> 전체근로자수 명 동의자수 명, 부동의자수 명, 불참자수 명

105 취업규칙 신구비교표(예시) 구 분 현 행 개 정 근로시간 (제00조) 1일 8시간, 1주 44시간 1일 8시간, 1주 40시간 연장근로 (제00조) 1주 12시간 3년간 한시적으로 1주 16시간 연장근로수당 (제00조) 연장근로에 대해 50% 가산지급 - 연장근로에 대해 50%가산 지급 - 최초 4시간 25%, 3년간 한시적 월차휴가 (제00조) 1월간 개근시 1일 폐지 연차휴가 (제00조) -1년간 개근시 10일, 9할 이상 출근시 8일 -20일 초과시 금전보상 가능 - 8할 이상 출근시 15일부여 - 입사 1년 미만 근로자는 1월에 1일 부여 최초 연차휴가 발생기 기 사용휴가 제외 연차휴가촉진 (제00조) 신설 - 법에서 정한 절차에 따라 연차휴가 사용촉진 가능 - 미사용휴가에 대해 수당지급의무 없음 생리휴가 (제00조) 유급 무급 탄력적 근로시간제 (제00조) - 2주 단위 - 1월 단위(주당 56시간 한도) - 2주 단위 - 3월 단위(주당 52시간 한도) 통상기준근로시 간수 (제00조) 226시간 209시간 선택적 보상휴가제 (제00조) 신설 - 연장, 야간, 휴일근로에 대하여 지급되는 임금 에 갈음하여 휴가부여 가능

106 고용보험 년 분기 중소기업근로시간단축지원금신청서 사업장 근 로 시 간 단 축 고 용 창 출 현 황 신 청 내 용 1 사 업 장 관 리 번 호 처리기간 14 일 2명 칭 3대규모기업 1. 해당 2. 비해당 4 소 재 지 (전화 : 담당자 : ) 5 업 종 명 (주생산품 : ) 6 업 종 코 드 7피 보 험 자 수 8적용특례 신고일.. 9근로시간단축일(주40시간).. 10단축전 근로자수 단축전월 전전월 전전전월 월평균 월 명 월 명 11신청분기근로자수 월 명 월평균 명 12 초 과 근 로 자 수 명 지원한도근로자수 명 ( ) (10 0.1) 14지원근로자수 (12>13이면 13, 12<13이면 12) 명 15분기당장려금/인 원 16 신청액(14 15) 원 17 계 좌 번 호 은행 (예금주: ) 고용보험법 시행령 제15조의2 및 동법 시행규칙 제18조의2의 규정에 따라 위와 같이 신청합니다. 지방노동청( 지청)장 귀하 년 월 일 명 명 명 명 신청인 (서명 또는 인) 구비서류 1. 근로기준법 시행규칙 제20조제2항의 규정에 따라 사업주가 관할지방노동관서의 장으 로부터 개정규정적용특례신고서가 수리되었음을 통지받은 서류 1부 2. 근로시간을 법률 제6974호 근로기준법중개정법률 제49조의 규정에 의한 근로시간으로 단축하였음을 증명할 수 있는 서류 1부 3. 법률 제6974호 근로기준법중개정법률 제49조의 규정에 의한 근로시간으로 단축한 후 새 로이 채용한 자의 근로계약서 사본 1부 4. 근로시간을 단축하기 전과 법률 제6974호 근로기준법중개정법률 부칙 제2조의 규정에 따라 개정규정의 적용을 받은 이후의 근로자수를 증명하는 서류 1부 수 수 료 없 음 표시란은 기입하지 아니합니다. 접 수 접수연월일 접수번호 처리부서 공람 청(지청)장 과 장 담 당... 단축전 근로자수 명 신청분기 근로자수 명 처 리 지원한도 초과 근로자수 명 근로자수 명 지원 근로자수 명 지급 결정액 원 결 재 담 당 팀 장 과 장 청 (지청) 장 결재연월일 mm 297mm(일반용지 60g/m2(재활용품))

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113 제 3 강 목 차 Ⅰ. 임금의 개요 임금의 의의 평균임금 통상임금 최저임금 133 Ⅱ. 임금관리 실무 임금관리의 의의 임금수준 및 임금체계의 설정 임금의 계산 및 지급방법 대보험료의 산정 대보험료의 부과 납부 및 정산 145 Ⅲ. 퇴직금관리 실무 퇴직급여제도의 설정 퇴직급여제도의 종류 퇴직금 산정 및 지급

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115 Ⅰ. 임금의 개요 1. 임금의 의의 (1) 임금의 개념 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그밖의 어떠한 명칭으로든지 지급 하는 일체의 금품(근기법 제2조제5호) 을 말함 1 근로의 대가 임금은 우선 그 지급목적이 근로에 대한 대가로서 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것 과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하며, 따라서, 차량유지비와 같이 실비변상적으 로 지급되거나 경조금과 같이 생활보조적 복리후생적으로 지급되는 금품은 임금이 아님 2 사용자가 지급하는 금품 임금은 법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약 또는 노동관행(사용자의 방침이나 관행에 따 라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우)에 의해 근로조건의 하나로 정하여져 사용자에게 지급의무가 있고, 사용자가 근로자 에게 개별적으로 지급하는 금품(현금이외의 시설이용 등 경제적 이익 포함)이어야 하며, 따라서 경영성과급과 같이 은혜적 임의적으로 지급되거나 근로자가 공동으로 이용하는 기업시설, 사용자가 부담하는 국민연금보험료 건강보험료, 손님으로부터 주어지는 봉사료 는 임금으로 볼 수 없음 다만, 금품의 지급이 단체협약 취업규칙 근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이 루어진 것이라 하더라도 근로제공과 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수 하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없으 므로, 그 금품은 임금이 아님 113

116 판단례 임금의 범위 상여금(경영성과급) 상여금이 계속적 정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로 의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일 시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다(대법원 선고 97다 판결, 선고 2001다16722 판결 등). 개별성과급 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급은 지급조건과 지급시기가 단체협약 등에 정하여져 있다고 하더라도 지급조건의 충족 여부는 근로자 개인의 실적에 따라 달라지는 것으로서 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없으므로 임금에 해당된다 할 수 없다(대법원 선고 2001다76328 판결). 통근비(정기승차권) 출퇴근교통비는 그 지급의 근거가 급여규정에 반드시 명시되어 있는 것은 아니라 할지라도 정기적, 제도적으로 지급되어 왔고, 사무총장을 제외한 사무국의 전직원 에게 그 직급에 따라 일률적으로 지급되어 온 것일 뿐 아니라 특히 사무국직원 중 출퇴근교통비가 지급되지 아니한 사무총장에게는 그 대신에 출퇴근차량이 제공되 었다는 것이므로 위 출퇴근교통비는 여비, 출장비 등과 같은 실비변상적인 성격의 금원이 아니라 근로기준법 제18조에서 말하는 근로의 대상인 임금의 성질을 갖는 금원이라 할 것이다(대법원 선고 91다37522 판결). 주택수당 가족수당, 주택수당 등도 그 지급 내용을 보면 그것이 근로시간에 직접 또는 비례 적으로 대응하지 않는다는 의미에서 근로 제공과의 밀접도( 密 接 度 )가 약하기는 하 지만 실질적으로는 근로자가 사용자가 의도하는 근로를 제공한 것에 대하여 그 대가로서 지급되는 것이지 단순히 근로자로서의 지위를 보유하고 있다는 점에 근 거하여 지급한다고 할 수 없으며 이러한 수당 등을 지급하게 된 것이 현실의 근 로 제공과는 무관하게 단순히 근로자의 생활이나 지위를 보장하기 위한 것이라고 할 수도 없으므로 이러한 수당 등을 현실적인 근로 제공의 대가가 아닌 것으로 보는 것은 임금의 지급 현실을 외면한 단순한 의제( 擬 制 )에 불과하다(대법원 선고 94다26721 전원합의체 판결). 급식대(식권) 처음에는 전직원에게 현금으로 지급하다가 나중에는 현물지급 원칙으로 변경하면 서 전표나 식권을 발행하여 그 가액상당의 식품이나 식사를 구판장 또는 구내식 당을 통하여 수령하도록 한 식대보조비(전표나 식권)는 모두 피고가 전직원을 대 상으로 취업규칙 또는 피고의 방침으로 정한 일정 기준에 의하여 매월 또는 매년 정기적, 계속적으로 지급하여 온 것으로서 그 명칭이나 일부 현물지급 여부에 관 계없이 근로의 대가로 지급하여 온 금품으로서 평균임금의 산정에 있어 포함되는 임금으로 봄이 상당하다(대법원 선고 90다카19647 판결). 114

117 가족수당 가족수당은 회사에게 그 지급의무가 있는 것이고 일정한 요건에 해당하는 근로자 에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적 은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당한다(대법원 선고 93다26168 판결, 선고 2000다18127 판결 등 참조). 휴가비, 선물비, 체력단련비 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에 게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적 정기적으로 지급되고 그 지 급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있 으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되는 것인바, 비록 현물로 지급되었다 하더라도 근로의 대가로 지급하여 온 금품이라면 평균임금의 산정에 있어 포함되 는 임금으로 봄이 상당하다(대법원 선고 90다카19647 판결 등 참조). 봉사료 임금이란 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금 봉급 기타 어떠한 명칭으 로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것인바, 카지노 영업장의 고객이 자의에 의하여 직접 카지노 영업직 사원들에게 지급한 봉사료를 근로자들이 자율적으로 분배한 것은 사용자로부터 지급받은 근로의 대상이라고 할 수 없으므로 그 성질 상 근로기준법이 정한 임금의 범위에 포함되지 않는다.(대법원 선고 98다46198 판결) 반면, 골프장 캐디의 봉사료도 사용자가 고객으로부터 일괄 납부 받고 시설이용료와 봉사료를 구분하지 않고 영수증을 발행한 경우 캐디들의 노무 제공에 대한 급여로 보아야 한다(대법원 선고 91다8104 판결). 차량유지비 차량유지비의 경우 그것이 차량 보유를 조건으로 지급되었거나 직원들 개인 소유의 차 량을 업무용으로 사용하는 데 필요한 비용을 보조하기 위해 지급된 것이라면 실비변상 적인 것으로서 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없으나 전 직원에 대하여 또는 일정한 직급을 기준으로 일률적으로 지급되었다면 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 있다고 할 것이다(대법원 선고 96다33037, 판결 등 참조). 사납금 초과 수입금 운송회사가 그 소속 운전사들에게 매월 실제 근로일수에 따른 일정액을 지급하는 이외 에 그 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 하루의 운송수입금 중 회사에 납입하는 일정액의 사납금을 공제한 잔액을 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨 왔다면 위와 같은 운전사 개인의 수입으로 되는 부분 또한 그 성격으로 보 아 근로의 대가인 임금에 해당한다 할 것이므로, 사납금 초과 수입금은 특별한 사정이 없는 한 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다 할 것이다. 다만, 평균임금 산 정기간 내에 지급된 임금이라 하더라도, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금을 산출함 에 있어서는, 사용자의 퇴직금 출연에 예측가능성을 기할 수 있게 하기 위하여 사용자 가 관리 가능하거나 지배 가능한 부분이 아니면 그 범위에서 제외하여야 하므로 근로자 들이 사납금 초과 수입금을 개인 수입으로 자신에게 직접 귀속시킨 경우, 그 개인 수입 부분의 발생 여부나 그 금액 범위 또한 일정하지 않으므로 운송회사로서는 근로자들의 개인 수입 부분이 얼마가 되는지 알 수도 없고 이에 대한 관리가능성이나 지배가능성도 없다고 할 것이어서 근로자들의 개인 수입 부분은 퇴직금 산정의 기초인 평균임금에 포 함되지 않는다고 할 것이다(대법원 선고 2002다4399 판결 등). 115

118 (2) 임금과 소득(보수)과의 구별 소득세법, 국민연금법, 국민건강보험 등에서는 근로기준법상 임금과 유사한 개념으로 근로소 득, 소득, 보수 라는 개념을 사용하고 있으나, 각각의 법의 목적과 취지에 따라 그 범위를 달리하며, 고용보험 및 산재보험법상의 임금 도 그 법의 목적과 취지에 따라 근로기준법상의 임금과 그 구체적인 범위를 달리함 1 소득세법상 근로소득 소득세법상 근로소득은 근로의 제공으로 인하여 받는 봉급 급료 보수 세비 임금 상 여 수당과 이와 유사한 성질의 급여 및 퇴직으로 인하여 받는 소득으로서 퇴직소득에 속 하지 아니하는 소득 (소득세법 제20조제1항)으로서 공로금 위로금 학자금 장학금, 여비 의 명목으로 받는 연액 또는 월액의 급여, 국민연금 건강보험의 사용자 부담금, 퇴직위로 금 퇴직공로금, 고용보험기금에서 지급받는 육아휴직급여 및 산전후휴가급여 등도 포함됨 2 국민연금법상 소득 국민연금법상 소득이란 소득세법 제20조의 규정에 의한 근로소득에서 비과세근로소득(생 산직등의 연장 야간 휴일근로수당, 어업을 영위하는 자에게 고용되어 근로를 제공하는 자가 받는 생산수당, 국외근로소득 제외)을 차감한 소득 또는 사업 및 자산을 운영하여 얻 는 수입에서 필요경비를 제외한 금액 (국민연금법 제3조제3호, 동법 시행령 제3조제1항) 을 말함 3 국민건강보험법상 보수 국민건강보험법상 보수는 근로의 제공으로 인하여 받은 봉급 급료 보수 세비 임금 상여 수당과 이와 유사한 성질의 금품중 퇴직금, 현상금 번역료 및 원고료, 소득세법의 규정에 의한 비과세 근로소득(국외근로소득, 직급보조비 업무추진비 판공비 제외)을 제 외한 것 (국민건강보험법 제33조제1항)을 말함 4 고용 산재보험법상 임금 고용보험 및 산재보험법상 임금은 근로기준법에 의한 임금을 말함. 다만, 고용보험법상 임 금에는 휴업수당, 산전후휴가(유 사산휴가)기간 및 노조전임기간의 급여 등 휴직이나 그 밖에 이와 비슷한 상태에 있는 기간에 지급받는 금품중 노동부장관이 정하는 금품이 포함 됨.(고용보험법 제2조제5호, 산재보험법 제5조제2호) 116

119 참 고 고용보험료등의 산정범위에 속하는 금품 노동부고시 제 호 고용보험법 제2조제4호 단서 및 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험 료징수 등에 관한 법률 제2조제3호 단서 규정에 따라 노동부장관이 정하는 금품을 다음과 같이 고시합니다. 2005년 12월 30일 노 동 부 장 관 고용보험료 등의 산정범위에 속하는 금품 1. 노동조합 및 노동관계조정법 제24조의 규정에 의한 노동조합의 전임자 가 그 전임기간 중 사업주 또는 노동조합으로부터 급여의 명목으로 지급받 은 금품 2. 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업한 기간중 근로자가 근로기준법 제45 조제1항의 규정에 의하여 지급받은 휴업수당 3. 근로기준법 제72조의 규정에 의한 보호 휴가(산전후 휴가 또는 유산 사산 휴가)기간 중 사업주로부터 급여의 명목으로 지급받은 금품 부 칙 1 (시행일) 이 고시는 2006년 1월 1일부터 시행한다. 2 (다른 고시의 폐지) 노동부고시 제97-25호( )는 이 고시의 시행과 동 시에 이를 폐지한다. 117

120 참고 소득세 보험료등의 산정기초가 되는 소득(보수) 임금여부 구 분 근로소득세 국민연금 건강보험 고용 산재 1. 휴업수당 (고용) (산재) 2. 퇴직위로금 공로금 3. 퇴직금, 해고예고수당 4. 육아휴직급여 및 산전후휴가급여 5. 산전후휴가기간 및 노조전임기간의 급여 (산전후휴가) (육아휴직) (고용) (산재) 6. 성과배분금 7. 일직 숙직료 또는 여비로서 실비변상액 8. 자가운전보조비 (실제여비지급 대신일 때) (월 20만원 내) (월 20만원 내) (월 20만원 내) (일숙직비 ) 9. 작업복, 작업모 10. 선원의 승선수당 11. 광산근로자의 입갱수당 또는 발파수당 (월 20만원 내) (월 20만원 내) (월 20만원 내) 12. 기자의 취재수당 13. 벽지수당 14. 천재지변, 기타 재해로 인해 받은 급여 15. 국외근로소득(국외 북한지역에 서 또는 국외 등을 항행하는 항공기 선박에서 근로제공) 16. 생산직등의 연장 야간 휴일 근로수당(월정액급여 100만원 이하의 공장 광산근로자, 운 전원 및 관련종사자, 배달 및 수하물운반종사자) (월 100만원 내. 단, 선박은 150만원) (연 240만원 내, 단, 광산 및 일용근로자는 그 전액) (연 240만원 내, 단, 광산 및 일용근로자는 그 전액) 17. 어업을 영위하는 자에게 고용 되어 근로를 제공하는 자가 받 는 생산수당(비율급인 경우에는 월고정급을 초과하는 비율급) (연 240만원 내) (연 240만원 내) 18. 식사대 19. 외국인근로자 근로소득의 30% 상당액 20. 출산 보육수당(본인 또는 배 우자 출산이나 6세이하 자녀의 보육관련수당) 21. 직급보조비, 업무추진비, 판공비 또는 이와 유사한 성질의 금품 (월 10만원 내) (월 10만원 내) (월 10만원 내) (월 10만원 내) (월 10만원 내) (월 10만원 내) 118

121 2. 평균임금 (1) 평균임금이란? 평균임금이란 근로자가 정상적으로 근로를 하지 않거나 할 수 없는 경우 근로자의 정상적인 생활을 보장하기 위하여 지급되는 통상적인 생활임금의 기준액으로서 회사 귀책사유로 인한 휴업수당, 퇴직금, 재해보상금(산재보험급여)의 산정기초가 됨 근로기준법상 임금에 해당하는 금품은 평균임금에 포함되나, ᄀ출장여비, 경영성과급 등 임시 또는 돌발적인 사유에 따라 지급되거나 ᄂ결혼수당, 사상병수당 등 지급조건은 사전에 규정되 었더라도 그 사유발생일이 불확정적, 무기한 또는 희소하게 나타는 임금 및 수당과 ᄃ급식, 작업복, 작업화, 주택설비 등 통화이외의 것으로 지급된 임금은 평균임금에 산입하지 아니함 (근로기준법 시행령 제2조제2항, 노동부예규 제30호) 119

122 참 고 평균임금산정에 포함되는 임금의 범위예시와 확인요령 ( , 노동부 예규 제30호) 제1조[목적] 이 요령은 근로기준법 제19조 및 산업재해보상보험법 제3조의 규정에 의한 평균임금산정에 포함되는 임금의 범위예시와 그 확인을 위한 사항을 규 정함을 목적으로 한다. 제2조[용어의 정의] 1 임금 이라 함은 근로기준법 제18조의 규정에 의한 사용자 가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급, 기타 여하한 명칭으로든지 지급하 는 일체의 금품을 말한다. 2 평균임금 이라 함은 근로기준법 제19조의 규정에 의한 평균임금을 산정하 여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 제한 금액을 말한다. 제3조[임금의 범위] 1 다음에 기재된 임금의 예시는 임금에 포함되는 것의 전부 를 망라한 것이 아니고 임금에 포함되거나 또는 포함되지 않는 예시규정이므 로 실제로 임금의 실태를 고려하여 그 포함여부를 결정하여야 한다. 2 평균임금 산정기초인 임금에 포함되는 것 가. 통화로 지급되는 것 (1) 기본급 (2) 연, 월차 유급휴가수당 (3) 연장, 야간, 휴일근로수당 (4) 특수작업수당, 위험작업수당, 기술수당 (5) 임원, 직책수당 (6) 일, 숙직수당 (7) 장려, 정근, 개근, 생산독려수당 (8) 단체협약 또는 취업규칙에서 근로조건의 하나로서 전 근로자에게 일률적 으로 지급하도록 명시되어 있거나 관례적으로 지급되는 다음의 것 (가) 상여금 (나) 통근비(정기승차권) (다) 사택수당 (라) 급식대(주식대보조금, 잔업식사대, 조근식사대) (마) 월동비, 연료수당 (바) 지역수당(냉, 한, 벽지수당) (사) 교육수당(정기적 일률적 전 근로자에게 지급되는 경우) (아) 별거수당 (자) 물가수당 (차) 조정수당 (9) 가족수당이 독신자를 포함하여 전 근로자에게 일률적으로 지급되는 경우 (10) 봉사료 를 사용자가 일괄 집중관리하여 배분하는 경우 그 배분금액 나. 현물로 지급하는 것 법령, 단체협약 또는 취업규칙의 규정에 의하여 지급되는 현물급여(예 : 급식 등) 120

123 3 평균임금 산정기초인 임금에 포함되지 아니하는 것 가. 성질상 임금이 아니기 때문에 포함될 수 없는 것 (1) 통화로 지급되는 것 (가) 결혼축하금 (나) 조의금 (다) 재해위문금 (라) 휴업보상금 (마) 실비변상적인 것(예 : 기구손실금, 그 보수비, 음료대, 작업용품대, 작 업상 피복제공이나 대여 또는 보수비, 출장여비 등) (2) 현물로 지급되는 것 (가) 근로자로부터 대금을 징수하는 현물급여 (나) 작업상 필수적으로 지급되는 현물급여(예 : 작업복, 작업모, 작업화 등) (다) 복지후생시설로서의 현물급여(예 : 주택설비, 조명, 용수, 의료 등의 제 공, 급식, 영양식품의 지급 등) (3) 기타 임금총액에 포함되지 않는 것 (가) 퇴직금(단체협약, 취업규칙 등에 규정함을 불문한다) 나. 임금이지만 총액에서 공제되는 것 임시로 지급되는 임금 임시 또는 돌발적인 사유에 따라 지급되거나 지급조건은 사전에 규정되었더 라도 그 사유발생일이 불확정적, 무기한 또는 희소하게 나타나는 것(예 : 결 혼수당, 사상병수당) 제4조[평균임금의 확인] 1 지방사무소장은 보험급여의 산정기초인 평균임금을 적정 히 산정하기 위하여 임금조사를 다음에 의하여 철저히 하여야 한다. 가. 평균임금은 사업주 확인에 따라 산정함을 원칙으로 하되, 특히 조사할 필요 가 있을 경우나 이례적으로 높다고 인정될 경우에는 다음에 의하여 조사하여 야 한다. (2) 조사할 필요가 있을 경우 근로계약서, 출근부 등에 의한 임금대장, 세무자료 등에 의하여 지불된 임금 을 조사 확인하여야 한다. (3) 이례적으로 높을 경우 재해자(특히 건설공사 일용근로자)의 평균임금이 월등히 높을 경우에는 전 (1)항의 방법은 물론 당해 재해자의 성별, 직종, 학력, 경력, 기능정도 등과 동일 또는 유사한 근로자의 평균임금을 참작하여야 한다. 나. 중대재해가 발생한 경우의 평균임금확인은 전기 가 항의 방법에 의함은 물론 재해자 및 유족으로부터도 수령한 임금을 조사하여 평균임금 산정에 정확을 기하여야 한다. 부 칙 제1조[시행일] 이 예규는 1981년 5월 7일부터 시행한다. 121

124 (2) 평균임금의 산정방법 1 평균임금산정의 원칙 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급 된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나누어 산정(취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준함)하되, 그 금액이 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 함 (근로기준법 제2조제1항제6호, 제2조제2항) 연간단위로 지급률이 정해진 상여금 및 연간단위로 정산되는 연차수당의 경우에는 평균임 금 산정사유가 발생한 날 이전 1년간 지급된 상여금 및 연차수당에 3/12을 곱하여 산출 한 금액을 3월간에 지급된 임금으로 봄(노동부 예규 제39호) 평균임금 산정기간 중에 ᄀ수습사용중의 기간, ᄂ사용자 귀책사유로 인하여 휴업한 기간, ᄃ보호휴가기간, ᄅ업무상 재해로 인한 요양을 위하여 휴업한 기간, ᄆ육아휴직기간, ᄇ적 법한 쟁의행위기간, ᄉ병역법 등에 의한 의무이행을 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기 간(임금을 지급받은 경우 제외), ᄋ업무외 부상 질병 기타의 사유로 인하여 사용자의 승 인을 얻어 휴업한 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 공제함(근로기준법 시행령 제2조) 사 례 1 주44시간 1일 8시간 근무하는 대가로 월 130만원(기본급 100만원, 직책수당 30만원) 및 상여금 연간 기본급의 600%를 받는 근로자(연 월차휴가는 전부 사용)가 부로 퇴직한 경우 평균임금은? =[( 06.10월분 임금 월분 임금 월분 임금)+(퇴직전 1년간 상여 금 3/12)]/( )일=[390만원+600만원 3/12]/92일=5,869.56원( 통상 임금=130만원/226=5,752.21원) 2 주44시간 1일 8시간 근무하는 대가로 월 130만원(기본급 100만원, 직책수당 30만원) 및 상여금 연간 기본급의 600%를 받는 근로자(연 월차휴가는 전부 사용)가 ~10.31.간 산전후휴가를 사용하고 부로 퇴직한 경우 평균임금은? =[( 06.11월분 임금 월분 임금)+(퇴직전 1년간 상여금 3/12)]/(30+31) 일=[260만원+600만원 2/12]/61일=5, 원( 통상임금=130만원 /226=5,752.21원) 122

125 참 고 평균임금 산정상의 상여금 취급요령 ( , 노동부 예규 제39호) 1. 상여금을 평균임금 산정기초에 산입할 것인가의 여부에 관하여 다음과 같이 시 달하니 앞으로 업무처리에 착오 없도록 할 것. 2. 상여금이 단체협약, 취업규칙, 기타 근로계약에 미리 지급조건등이 명시되어 있 거나 관례로서 계속 지급하여온 사실이 인정되는 경우에는 그 상여금의 지급이 법적인 의무로서 구속력을 가지게 되어 이때에는 근로의 대상성이 인정되는 것 이므로 이는 임금으로 취급하여야 할 것임. 그러므로 지급되는 상여금은 지급 횟수(연 1회 또는 4회 등)를 불문하고 평균 임금 산정 기초에 산입함이 타당함. 3. 상여금은 이를 지급받았을 때 (월)만의 임금으로 취급하여 일시에 전액을 평균 임금에 산입할 것이 아니고 평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 때 이전 12개월 중에 지급받은 상여금 전액을 그 기간동안의 근로월수로 분할계산하여 평균임금 산정에 산입하여야 한다. 4. 근로월수가 1년 미만인 경우에는 당해 근로월 중에 지급받은 상여금 전액을 그 근로월수로 분할 계산하여 평균임금 산정에 산입한다. 부 칙 이 예규는 부터 시행한다. 2 일용근로자의 평균임금산정 일용근로자 20) 의 평균임금은 노동부장관이 사업이나 직업에 따라 정하는 금액으로 하도록 되어 있으나(근로기준법 제3조), 일용근로자에 대한 직종별 임금은 따로 하여진 바 없어 실무상 일반근로자와 마찬가지로 이전 3개월 동안에 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나누어 산정함 다만, 산재보험법상 보험급여를 산정함에 있어 일용근로자의 평균임금은 ᄀ1월간에 근로 자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간중에 근로한 일수로 나눈 금액이나 ᄂ미리 정하여져 있는 일당, 또는 ᄃ당해 사업이나 지역에서 동종업무에 종사하는 일용근로자의 일당을 고 려하여 산정한 금액에 일용근로자의 1월간 실제 근로일수 등을 고려하여 노동부장관이 고 시하는 통상근로계수(73/100)를 곱하여 산정한 금액을 평균임금으로 봄(당해 사업에 동 종업무에 종사하는 다른 일용근로자의 근로관계가 3월 이상 계속되거나 3월간 월평균 근 로일수가 통상근로계수의 근로일수를 초과하는 경우, 동종업무에 종사하는 상용근로자와 유사한 경우 또는 통상근로계수를 적용하는 것이 부적당하다고 신청하는 경우로서 지급된 임금액이 제출한 자료 등에 의해 명확한 경우 제외) 20) 일용근로란 1일 단위로 고용되고 그날로써 근로계약이 종료되는 근로자로 근로일에 따라 일당형식의 임금을 지급받는 근로자를 말함. 123

126 3 평균임금산정의 특례 근로기준법 제2조제1항제6호, 근로기준법 시행령 제2조 및 제3조에 따라 평균임금을 산 정할수 없는 경우에는 노동부장관이 정하는 바에 따름(근로기준법 시행령 제4조) 참 고 평균임금 산정특례고시 노동부 고시 제 호 근로기준법시행령 제4조의 규정에 의하여 근로기준법 제19조, 같은법 시행령 제2 조의 규정에 의하여 평균임금을 산정할 수 없는 경우에 대한 평균임금 산정방법 을 다음과 같이 고시합니다. 2004년 7월 26일 노 동 부 장 관 평균임금 산정 특례 고시 제1조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간이 3월이상인 경우) 1근로기준법시행령 (이하 영 이라 한다) 제2조제1항의 규정에 의하여 평균임금의 계산에서 제외되 는 기간이 3월 이상인 경우에는 제외되는 기간의 최초일을 평균임금의 산정사유 가 발생한 날로 보아 평균임금을 산정한다. 2영 제5조의 규정은 제1항의 규정에 의하여 평균임금을 산정함에 있어 이를 준용한다. 이 경우 영 제5조 중 부상 또는 질병이 발생한 달 은 평균임금의 계 산에서 제외되는 기간의 최초일이 속한 달 로 본다. 제2조(근로제공의 초일에 평균임금 산정사유가 발생한 경우) 근로제공의 초일(근 로기준법 제35조제5호의 규정에 의한 수습기간 종료 후 초일을 포함한다)에 평균임금 산정사유가 발생한 경우에는 그 근로자에게 지급하기로 한 임금의 1 일 평균액으로 평균임금을 추산한다. 제3조(임금이 근로자 2인 이상 일괄하여 지급되는 경우) 근로자 2인 이상을 1개조 로 하여 임금을 일괄하여 지급하는 경우에 있어서 개별 근로자에 대한 배분방 법에 대하여 미리 정함이 없는 경우에는 근로자의 경력, 생산실적, 실근로일 수, 기술 기능, 책임, 배분에 관한 관행 등을 감안하여 근로자 1인당 임금액 을 추정하여 그 금액으로 평균임금을 추산한다. 제4조(임금총액의 일부가 명확하지 아니한 경우) 평균임금의 산정기간 중에 지급 된 임금의 일부를 확인할 수 없는 기간이 포함된 경우에는 그 기간을 제외한 잔여기간에 지급된 임금의 총액을 잔여기간의 총일수로 나눈 금액을 평균임금 으로 본다. 124

127 제5조(임금총액의 전부가 명확하지 아니한 경우 등) 이 고시 제1조 내지 제4조의 규정에 의하여 평균임금을 산정할 수 없는 경우에는 지방노동관서장이 다음 각 호의 사항을 감안하여 적정하다고 결정한 금액을 당해 근로자의 평균임금으로 본다. 1. 당해 사업장 소재 지역의 임금수준 및 물가사정에 관한 사항 2. 당해 근로자에 대한 소득세법령상 기재된 소득자별근로소득원천징수부, 국민연금 법 국민건강보험법 고용보험법상 신고된 보수월액 소득월액 월평균임금 등에 관한 사항 3. 당해 사업장 소재 지역의 업종과 규모가 동일하거나 유사한 사업장에서 당해 근로자와 동일한 직종에 종사한 근로자의 임금에 관한 사항 4. 당해 사업장의 근로제공기간 중에 받은 금품에 대하여 본인 또는 그 가족 등이 보 유하고 있는 기록(이 경우 사업주가 인정하는 경우에 한한다) 등 증빙서류에 관한 사항 5. 노동부장관이 조사 발간하는 임금구조기본통계조사보고서, 매월노동통계조사보 고서 및 소규모사업체근로실태조사보고서 등 노동통계에 관한 사항 4 평균임금의 조정 근로기준법상 재해보상금을 산정할 때 적용할 평균임금은 소속 사업 또는 사업장(소속 사 업 또는 사업장이 폐지된 때에는 재해발생 당시에 같은 종류, 같은 규모의 사업 또는 사업 장)에서 같은 직종의 근로자(같은 직종이 없는 경우 유사한 직종의 근로자)에게 지급된 통상임금의 1명당 1개월 평균액이 그 부상 또는 질병이 발생한 달에 지급된 평균액보다 100분의 5 이상 변동된 경우에는 그 변동비율에 따라 인상되거나 인하된 금액으로 하되, 그 변동 사유가 발생한 달의 다음 달부터 적용하며, 제2회 이후의 평균임금을 조정하는 때에는 직전 회의 변동 사유가 발생한 달의 평균액을 산정기준으로 함 업무상 부상을 당하거나 질병에 걸린 근로자에게 지급할 근로자퇴직급여보장법 제8조에 따른 퇴직금을 산정할 때 적용할 평균임금도 위의 방법에 의해 조정된 평균임금으로 함 125

128 참 고 산재보험법상 평균 1. 평균임금의 증감은 다음 산식에 의하여 산출한다. 다만, 보험급여중 장해보상연 금 및 유족보상연금의 산정을 위한 평균임금의 증감과 평균임금을 증감하여야 할 근로자와 동일한 직종의 근로자가 당해 사업장에 없거나 당해 근로자가 소속 한 사업의 폐지 휴업등의 사유로 인하여 통상임금의 변동율을 확인할 수 없는 근로자 및 퇴직한 근로자의 보험급여 산정에 적용할 평균임금의 증감은 제2호의 규정에 의한다. 전회의 평균임금+(전회의 평균임금 전회의 평균임금산정이후의 통상임금의 변동율) 주 : 1) 이 산식은 통상임금평균액의 변동율이 5/100을 초과하거나, -5/100미만인 경우에 한하여 적용함. 통상임금평균액의 변동율이 -5/100이상, 5/100이하 인 경우에는 이를 0으로 본다. 2) 이 산식은 통상임금의 변동이 있은 달의 다음달의 평균임금의 산정부터 적용함 3) 통상임금은 당해 근로자가 소속한 사업에서 동일한 직종의 근로자에게 지급되는 1인당 평균액으로 함 4) 동일한 직종은 통계청장이 고시한 한국표준직업분류상 세분류의 구분에 따른다. 다만, 세분류에 의한 동일한 직종의 근로자가 없는 경우에는 소 분류의 구분에 따를 수 있다. 2. 제1호 단서의 규정에 의한 평균임금의 증감방법은 다음과 같다. 가. 업무상 재해의 발생일부터 1년간 : 업무상 재해발생일 현재의 당해 근로자의 평균임금 나. 업무상 재해발생일부터 1년이후 : 다음의 산식에 의하여 산출된 금액 전회의 평균임금액 (2년전 보험연도의 7월 1일부터 1년전 보험연도의 6월 30 일까지의 전근로자의 월평균 정액급여/3년전 보험연도의 7월 1일부터 2년전 보험연도의 6월 30일까지의 전근로자의 월평균 정액급여) 주 : 1) 전근로자의 월평균 정액급여는 노동부장관이 통계법 제2조의 규정에 의하여 작성하는 매월노동통계조사보고서에 의한 전산업 전근로자의 월 별 정액급여의 평균액을 합하여 12로 나눈 금액으로 함 2) 전회의 평균임금은 산정하고자 하는 평균임금의 직전의 평균임금을, 2년 전 보험연도 및 3년전 보험연도는 각각 산정하고자 하는 평균임금이 속 하는 보험연도의 2년전 또는 3년전 보험연도를 말함 3) 제1호 및 제2호의 규정에 의한 통산임금평균액의 변동률 및 전근로자의 월평균 정액급여의 변동률 산정시 0.01% 미만의 단수는 사사오입한다. 4) 제1호의 경우에 있어 한 사업장내 동일직종 근로자의 재해가 같은 달에 2 건 이상 발생하였을 때에는 1인의 통상임금평균액 변동률을 일괄적용할 수 있다. 126

129 참고 평균임금 산정서 임 금 내 역 사 업 장 명 칭 근로자 성명 주민등록번호 입 사 연 월 일 산정사유발생일 재직일수 임 금 지 급 방 법 임금지급일 매월 일 고용형태 상용 일용 임금계산기간 부터 까지 부터 까지 부터 까지 부터 까지 합 계 총 일 수 일 일 일 일 일 상 여 금 3/12 = 원 연 차 수 당 3/12 = 원 기 타 3/12 = 원 원 원 원 원 원 원 원 원 임 금 총 액 원 평 균 임 금 (임금총액) / (총일수) = 원 통 상 임 금 (통상월급) / 226 8시간 = 원 퇴 직 금 (평균임금) 30일 (재직일수) / 365일 원 비 고 3. 통상임금 (1) 통상임금이란? 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급 또는 도급금액(근로기준법 시행령 제6조)으로서 연장 야간 휴일근로수당, 연(월)차수당 및 해고수당의 산정기초가 됨 기본급, 미리 정하여진 지급조건에 따라 담당하는 업무와 직책의 경중에 따라 지급하는 직책 수당, 업무수행에 필요한 기술이나 자격 면허증소지자에 따라 지급하는 면허수당 기술수당, 특수작업 및 위험작업종사에 따라 지급하는 특수작업수당 위험작업수당 등 소정근로 또는 총근로에 대하여 정기적 일률적으로 지급하기로 사전에 확정(고정)된 임금은 통상임금 산정 에 기초가 되는 임금에 해당됨 127

130 참고 통상임금등의 판단기준 예시 ( , 노동부 예규 제476호의 별표) 판 단 기 준 예 시 통상 임금 평균 임금 기타 금품 1. 소정근로시간 또는 법정근로시간에 대하여 지급하기로 정하여진 기본급 임금 2. 일 주 월 기타 1임금산정기간 내의 소정근로시간 또는 법정근로 시간에 대하여 일급 주급 월급 등의 형태로 정기적 일률적으로 지급하기로 정하여진 고정급임금 1 담당업무나 직책의 경중 등에 따라 미리 정하여진 지급조건에 의해 지급하는 수당 : 직무수당(금융수당, 출납수당), 직책수당(반장수 당, 소장수당)등 2 물가변동이나 직급간의 임금격차 등을 조정하기 위하여 지급하는 수당 : 물가수당, 조정수당 등 3 기술이나 자격 면허증소지자, 특수작업종사자 등에게 지급하는 수 당 : 기술수당, 자격수당, 면허수당, 특수작업수당, 위험수당 등 4 특수지역에 근무하는 근로자에게 정기적 일률적으로 지급하는 수 당 : 벽지수당, 한냉지근무수당 등 5 버스, 택시, 화물자동차, 선박, 항공기 등에 승무하여 운행 조 종 항해 항공 등의 업무에 종사하는 자에게 근무일수와 관계없 이 일정한 금액을 일률적으로 지급하는 수당 : 승무수당, 운항수 당, 항해수당 등 6 생산기술과 능률을 향상시킬 목적으로 근무성적에 관계없이 매월 일정한 금액을 일률적으로 지급하는 수당 : 생산장려수당, 능률수 당 등 7 기타 제1내지 제6에 준하는 임금 또는 수당 3. 실제 근로여부에 따라 지급금액이 변동되는 금품과 1임금산정기간 이외에 지급되는 금품 1 근로기준법 과 근로자의날제정에관한법률 등에 의하여 지급되는 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 월차유급휴가근로수당, 연차유급휴가근로수당, 생리휴가보전수당 및 취업규칙 등에 의하여 정하여진 휴일에 근로한 대가로 지급되는 휴일근로수당 등 2 근무일에 따라 일정금액을 지급하는 수당 : 승무수당, 운항수당, 항해수당, 입갱수당 등 3 생산기술과 능률을 향상시킬 목적으로 근무성적 등에 따라 정기적 으로 지급하는 수당 : 생산장려수당, 능률수당 등 4 장기근속자의 우대 또는 개근을 촉진하기 위한 수당 : 개근수당, 근속수당, 정근수당 등 5 취업규칙 등에 미리 지급금액을 정하여 지급하는 일 숙직수당 128

131 판 단 기 준 예 시 통상 임금 평균 임금 기타 금품 6 상여금 가. 취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기가 정해져 있거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우 : 정기상여금, 체 력단련비 등 나. 관례적으로 지급한 사례가 없고, 기업이윤에 따라 일시적 불 확정적으로 사용자의 재량이나 호의에 의해 지급하는 경우 : 경영성과배분금, 격려금, 생산장려금, 포상금, 인센티브 등 7 봉사료(팁)로서 사용자가 일괄관리 배분하는 경우 4. 근로시간과 관계없이 근로자에게 생활보조적 복리후생적으로 지 급되는 금품 1 통근수당, 차량유지비 가. 전 근로자에게 정기적 일률적으로 지급하는 경우 나. 출근일수에 따라 변동적으로 지급하거나 일부 근로자에게 지급 하는 경우 2 사택수당, 월동연료수당, 김장수당 가. 전 근로자에게 정기적 일률적으로 지급하는 경우 나. 일시적으로 지급하거나 일부 근로자에게 지급하는 경우 3 가족수당, 교육수당 가. 독신자를 포함하여 전 근로자에게 일률적으로 지급하는 경우 나. 가족수에 따라 차등 지급되거나 일부 근로자에게만 지급하는 경우(학자보조금, 근로자 교육비 지원 등의 명칭으로 지급) 4 급식 및 급식비 가. 근로계약, 취업규칙 등에 규정된 급식비로서 근무일수에 관계 없이 전 근로자에게 일률적으로 지급하는 경우 나. 출근일수에 따라 차등 지급하는 경우 5. 임금의 대상에서 제외되는 금품 1. 휴업수당, 퇴직금, 해고예고수당 2. 단순히 생활보조적, 복리후생적으로 보조하거나 혜택을 부여하는 금품 : 결혼축의금, 조의금, 의료비, 재해위로금, 교육기관 체육 시설 이용비, 피복비, 통근차 기숙사 주택제공 등 3. 사회보장성 및 손해보험성 보험료부담금 : 고용보험료, 의료보험 료, 국민연금, 운전자보험 등 4. 실비변상으로 지급되는 금품 : 출장비, 정보활동비, 업무추진비, 작업용품 구입비 등 5. 돌발적인 사유에 따라 지급되거나 지급조건이 규정되어 있어도 사유발생이 불확정으로 나타나는 금품 : 결혼수당, 사상병수당 등 6. 기업의 시설이나 그 보수비 : 기구손실금 등 129

132 (2) 통상임금 산정방법 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 일급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금 액을 1일의 소정근로시간수 21) 로, 주급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 주의 통상임금 산정기준시간수로, 월급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 월의 통상임 금 산정기준시간수로 나눔 이 경우 주의 통상임금 산정기준시간수는 주의 소정근로시간과 소정근로시간외의 유급처리되 는 시간을 합산한 시간을 말하고, 월의 통상임금 산정기준시간수는 주의 통상임금산정 기준시 간에 1년간의 평균주수(=365일/7일)를 곱한 시간을 12월로 나눈 시간을 말함 사 례 1 소정근로시간이 1주 40시간 1일 8시간이고, 주1회 유급휴일인 근로자의 주 및 월의 통상임금 산정기준시간은? 주의 통상임금 산정기준시간=(주의 소정근로시간+소정근로시간외의 유 급처리되는 시간)=(40시간+8시간)=48시간 월의 통상임금 산정기준시간=주의 통상임금 산정기준시간수 1년간의 평균주수/12월=48시간 365일/7일 12월=208.57시간 209시간 2 소정근로시간이 1주 44시간 1일 8시간이고, 주1회 유급휴일인 근로자의 주 및 월의 통상임금 산정기준시간은? 주의 통상임금 산정기준시간=(주의 소정근로시간+소정근로시간외의 유 급처리되는 시간)=(44시간+8시간)=52시간 월의 통상임금 산정기준시간=주의 통상임금 산정기준시간수 1년간의 평균주수/12월=52시간 365일/7일 12월=225.95시간 226시간 21) 소정근로시간이란 법정근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말함.(근로기준법 제2 조제1항제7호) 130

133 참 고 통상임금산정지침 ( , 노동부 예규 제476호) 제1조(목적) 이 지침은 근로기준법시행령 제6조에 규정된 통상임금의 산정기초가 되는 임금 및 산정기준시간에 대하여 그 개념과 범위를 명확히 정함으로써 근로기준법 등 노동관계법령상의 통상임금을 일관성 있게 산정 적용함을 목적으로 한다. 제2조(용어의 정의) 이 지침에서 사용하는 용어의 정의는 다음의 각호와 같다. 1. 통상임금 이라 함은 근로자에게 정기적 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액 일급금액 주급금액 월급금액 또는 도급금액을 말한다. 2. 법정근로시간 이라 함은 근로기준법 제49조, 제67조 본문 및 산업안전보건법 제46조의 규정에 의한 근로시간을 말한다 3. 소정근로시간 이라 함은 법정근로시간의 범위내에서 근로자와 사용자간에 정한 근로시간을 말한다. 제3조(산정기초임금) 1 통상임금의 산정기초가 되는 임금은 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약 등에 의하여 소정근로시간(소정근로시간이 없는 경우에는 법정근 로시간, 이하 같다)에 대하여 근로자에게 지급하기로 정하여진 기본급 임금과 정 기적 일률적으로 1임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급 임금으로 한다. 2제1항에 규정에 불구하고 도급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 임금산 정기간에 있어서 도급제에 의하여 계산된 임금의 총액(연장 야간 휴일근로 등에 대한 가산수당은 제외한다)으로 한다 제4조(산정기준시간) 제3조의 규정에 의한 통상임금의 산정기초가 되는 임금을 시 간급금액으로 산정할 경우의 산정기준시간은 다음 각호 시간으로 한다. 1. 일급금액으로 정하여진 경우에는 1일의 소정근로시간 2. 주급금액으로 정하여진 경우에는 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급처 리되는 시간을 합산한 시간(이하 주의 통상임금 산정기준시간 이라 한다) 3. 월급금액으로 정하여진 경우에는 주의 통상임금 산정기준시간에 1년간의 평 균주수를 곱한 시간을 12월로 나눈 시간(이하 월의 통상임금 산정기준시간 이 라 한다) 4. 도급금액으로 정하여진 경우에는 당해 임금산정기간(임금마감일이 있는 경우에 는 임금마감기간)의 총근로시간(총근로시간외에 유급처리되는 시간은 합산한다) 제5조(통상임금의 산정) 1시간급통상임금은 제3조의 규정에 의한 산정기초임금을 다음 각호의 방법에 의해 산정한 금액으로 한다. 1. 시간급임금으로 정하여진 때에는 그 금액 2. 일급금액, 주급금액 또는 월급금액 등으로 정하여진 때에는 그 금액을 각각 그 기간에 해당하는 제4조의 산정기준시간으로 나눈 금액 131

134 3. 제2호에 불구하고 근로기준법 제55조의 규정에 의한 연장 야간 휴일근로 등을 전제로 일급금액, 주급금액, 월급금액 등으로 정하여진 때에는 1임금 산정기간의 임금의 총액(연장 야간 휴일근로 등에 대한 가산수당은 제외 한다)을 그 기간의 총근로시간수(총근로시간외에 유급처리되는 시간은 합산 한다)로 나눈 금액 2일급통상임금은 시간급금액에 1일의 소정근로시간을 곱한 금액으로 한다. 3주급통상임금은 시간급금액에 주의 통상임금 산정기준시간을 곱한 금액으로 한다. 4월급통상임금은 시간급금액에 월의 통상임금 산정기준시간을 곱한 금액으로 한다. 5도급제에 의하여 정하여진 경우의 통상임금은 다음 각호의 방법에 의해 산정 한 금액으로 한다. 1. 시간급통상임금은 1임금산정기간의 임금의 총액(연장 야간 휴일근로 등 에 대한 가산수당은 제외한다)을 그 기간의 총근로시간수(제4조제4호에 의 한 총근로시간수를 말한다)로 나눈 금액 2. 일급통상임금은 시간급금액에 1일의 소정근로시간을 곱한 금액 3. 주급통상임금은 시간급금액에 주의 통상임금 산정기준시간을 곱한 금액 4. 월급통상임금은 시간급금액에 월의 통상임금 산정기준시간을 곱한 금액 6 월 또는 주 이외의 일정기간으로 정하여진 임금에 대하여는 제1항 내지 제5 항에 준하여 산정한 금액으로 한다. 7 임금이 제1항 내지 제6항에서 정한 2이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 각 부 분에 대하여 제1항 내지 제6항에 의하여 각각 산정된 금액을 합산한 금액으로 한다. 제5조의2(통상임금의 판단기준) 통상임금에 포함되는 임금의 범위는 별표의 예시에 따라 판단한다. 다만, 그 명칭만으로 판단하여서는 아니 되며, 통상임금의 의의, 근로계약 취업규칙 단체협약 등의 내용, 직종 근무형태, 지급관행 등을 종합 적으로 고려하여야 한다. 제6조(적용) 이 지침은 근로기준법 제32조제1항, 제45조, 제54조, 제55조, 제57조, 제59조, 제71조 및 제72조 등의 규정에 근거하는 해고예고수당, 휴업수당, 유급 휴일임금, 연장 야간 휴일근로수당, 연월차유급휴가수당, 생리휴가수당, 산전 후휴가수당 등과 기타 노동관계법에 규정된 통상임금의 계산에 적용한다. 부 칙 1. (시행일) 이 지침은 1997년 3월 28일부터 시행한다. 2. (경과조치) 이 지침 시행이전에 통상임금 산정사유가 발생한 경우에는 종전 지 침에 의하여 산정하고, 이를 이 지침에 의하여 산정된 통상임금으로 본다 3. (관련지침의 폐지) 이 지침의 시행일로부터 소정근로시간에 관한 지침(근기 , )은 폐지한다 부 칙 이 지침은 2002년 1월 22일부터 시행한다. 132

135 4. 최저임금 (1) 최저임금이란? 최저임금이란 근로자의 최저수준의 생활보장을 위하여 근로자의 생계비, 유사근로자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등을 고려하여 매년 최저임금위원회의 심의를 거쳐 노동부장관이 시간, 일, 주 또는 월단위(단, 임금이 통상적으로 도급제 기타 이와 유사한 형태로 정하여져 있는 경우에 근로시간의 파악이 어렵거나 시간, 일, 주 또는 월단위로 최저임금액을 정하는 것이 적합하지 아니한 경우 생산고 또는 업적의 일정단위)로 정한 금액을 말함(최저임금법 제4조, 제5조 제1항 및 제3항) 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하 며, 최저임금액에 미달하는 임금을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 이를 무효로 하고, 무 효로 된 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 봄. 또한 도급으로 사업 을 행하는 경우 수급인이 도급인의 책임있는 사유로 최저임금액에 미달하는 임금을 지급한 때에는 도급인은 해당 수급인과 연대하여 책임을 짐(최저임금법 제6조) 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업과 가사사용인 및 정신 또는 신체의 장애로 근로능력이 현저히 낮아 노동부장관의 인가를 받은 자에 대하여는 적용이 제외됨 (2) 최저임금액 2007년도 최저임금액은 시간급 3,480원, 일급(8시간 기준) 27,840원이며, 2008년도 최저 임금액은 시간급 3,770원, 일급(8시간 기준) 30,160원임 해당년도 ~ ~ ~12.31 최저임금 시간급 3,100원 일 급 24,800원 시간급 3,480원 일 급 27,840원 시간급 3,770원 일 급 30,160원 다만, 수습사용 중에 있는 자로서 수습사용한 날부터 3월 이내인 자에 대하여는 위의 최저임 금의 10%를 감한 금액을, 감시단속적 근로에 종사하는 자로서 노동부 장관의 승인을 얻은 자에 대하여는 위의 최저임금의 20%(2007년도는 30%)를 감한 금액을 최저임금액으로 함 (최저임금법 제5조제2항) (3) 최저임금 적용을 위한 임금에 산입하는 임금의 범위 직수당 직책수당, 물가수당 조정수당, 기술수당 면허수당 특수작업수당 위험작업수당, 벽지 수당 한냉지 근무수당, 승무수당 항공수당 항해수당, 생산장려수당 등 단체협약ㆍ취업규칙 또는 근로계약에 임금항목으로서 지급근거가 명시되어 있거나 관례에 따라 지급하는 임금 또 는 수당 및 미리 정하여진 지급조건과 지급률에 따라 소정근로(도급제의 경우에는 총근로)에 대하여 매월 1회 이상 정기적ㆍ일률적으로 지급하는 임금 또는 수당은 최저임금 적용을 위한 임금에 산입됨(최저임금 시행규칙 제2조 별표2) 133

136 참고 최저임금 적용을 위한 임금에 산입하는 임금의 범위 구분 공통요건 임금의 범위 1. 단체협약 취업규칙 또는 근로계약에 임금항목으로서 지급근거가 명시되어 있거나 관례에 따라 지급하는 임금 또는 수당 2. 미리 정하여진 지급조건과 지급률에 따라 소정근로(도급제외 경우에는 총 근로)에 대하여 매월 1회 이상 정기적 일률적으로 지급하는 임금 또는 수당 개별적인 임금 수당의 판단기준 위의 공통요건에 해당하는 것으로 별표 1의 규정에 의한 임금 수당 외에 다음 각 호의 1에 해당하는 임금 또는 수당 1. 직무수당 직책수당 등 미리 정하여진 지급조건에 따라 담당하는 업무와 직책의 경중에 따라 지급하는 수당 2. 물가수당 조정수당등 물가변동이나 직급간의 임금격차 등을 조정하기 위하여 지 급하는 수당 3. 기술수당 면허수당 특수작업수당 위험작업수당 등 기술이나 자격 면허증소지 나 특수작업종사 등에 따라 지급하는 수당 4. 벽지수당 한냉지 근무수당 등 특수지역에서 근무하는 자에게 일률적으로 지급하 는 수당 5. 승무수당 항공수당 항해수당 등 버스 택시 화물자동차 선박 항공기 등에 승 무하여 운행 조정 항해 항공등의 업무에 종사하는 자에게 매월 일정한 금액을 지급하는 수당 6. 생산장려수당 등 생산기술과 능률을 향상시킬 목적으로 매월 일정한 금액을 지급 하는 수당 7. 기타 제1호 내지 제6호에 준하는 것으로서 공통요건에 해당하는 것이 명백하다고 인정되는 임금 또는 수당 반면, ᄀ1월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의하여 산정하는 정근수당 근속수당 능률수당 상여금, 임시 또는 돌발적인 사유에 따라 지급되거나 사유발생일이 확정되지 아니하거나 불규 칙한 결혼수당 월동수당 체력단련비 등 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금외의 임금, ᄂ연월차수당, 연장 야간 휴일근로수당, 일숙직수당 등 소정의 근로시간 또는 소정의 근로일 에 대하여 지급하는 임금외의 임금 및 ᄃ가족수당 급식수당 주택수당 통근수당 등 근로자의 생활을 보조하는 수당, 식사 기숙사제공 통근차운행 등 근로자 복리후생을 위하여 현물이나 이와 유사한 형태로 지급되는 것 등 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니하다고 인정되 는 것은 최저임금 적용을 위한 임금에 산입하지 않음(최저임금 시행규칙 제2조 별표1) 134

137 참고 최저임금 적용을 위한 임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위 구분 임금의 범위 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금 1. 1월을 초과하는 기간의 출근성적에 의하여 지급하는 정근수당 2. 1월을 초과하는 일정기간의 계속근무에 대하여 지급하는 근속수당 3. 1월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의하여 산정하는 장려가급 능 률수당 또는 상여금 4. 기타 결혼수당 월동수당 김장수당 또는 체력단련비 등 임시 또는 돌 발적인 사유에 따라 지급하거나, 지급조건이 사전에 정하여진 경우에도 그 사유발생일이 확정되지 아니하거나 불규칙적인 임금 수당 소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금외의 임금 1. 연 월차휴가 근로수당, 유급휴가 근로수당, 유급휴일 근로수당 2. 연장시간 근로 휴일근로에 대한 임금 및 가산임금 3. 야간근로에 대한 가산임금 4. 일 숙직수당 5. 기타 명칭여하에 관계없이 소정근로에 대하여 지급하는 임금이라고 인정할 수 없는 것 기타 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니한 임금 가족수당 급식수당 주택수당 통근수당 등 근로자의 생활을 보조하는 수당 또는 식사, 기숙사 주택제공, 통근차운행 등 현물이나 이와 유사한 형태로 지급되는 급여 등 근로자의 복리후생을 위한 성질의 것 (4) 최저임금 적용을 위한 임금의 환산 근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정함에 있 어 단위가 된 기간과 다른 경우에는 ᄀ일 단위로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 1일의 소정근로시간수(일에 따라 소정근로시간수가 다른 경우에는 1주간의 1일 평균 소정근로시간 수)로 나눈 금액, ᄂ주 단위로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 1주의 소정근로시간수 (주에 따라 소정근로시간수가 다른 경우에는 4주간의 1주 평균 소정근로시간수)로 나눈 금 액, ᄃ월 단위로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 1월의 소정근로시간수(월에 따라 소정 근로시간수가 다른 경우에는 1년간의 1월 평균 소정근로시간수)로 나눈 금액, ᄅ시간 일 주 또는 월외의 일정기간을 단위로 정하여진 임금에 대하여는 이에 준하여 산정한 금액 및 ᄆ생 산고에 따른 임금지급제 기타 도급제로 정하여진 임금에 대하여는 그 임금산정기간(임금마감 일이 있는 경우에는 임금마감기간)의 임금총액을 그 임금산정기간동안의 총근로시간수로 나 눈 금액으로 환산하여 시간급 최저임금과 비교함으로써 최저임금 미달여부를 판담함 근로자가 받는 임금이 위의 2이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 그 부분에 대하여 각각 환 산한 금액의 합산액을 그 근로자의 시간에 대한 임금으로 하여 최저임금 미달여부를 판담함 135

138 참 고 최저임금관련 판례(대법원 선고, 2006다64245 판결) 최저임금법 제6조제1항에서 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다. 고 규정하고, 같은 조 제4항에서 매 월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 노동부장관이 정하는 것 (제1호), 소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임 금으로서 노동부장관이 정하는 것(제2호), 기타 최저임금액에 산입하는 것이 적 당하지 아니하다고 인정하여 노동부장관이 따로 정하는 것(제3호) 은 제1항의 규 정에 의한 임금에 산입되지 않는다고 규정하고 있으며, 이에 따라 최저임금법 시 행규칙 제2조 [별표 1]에서 최저임금의 적용을 위한 임금 (이하 비교대상 임금 이 라 한다)에 산입하지 아니하는 임금의 범위를 정하고 있다. 따라서 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제1항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정한 임금 또는 수당을 제외한 비교대상 임금 액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다. 그렇다면 위와 같은 근속수당은 소정의 근로시간 또는 근로일에 대하여 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이고, 근로자의 생활보조 혹은 복리후생을 위한 성질의 임금은 아니라고 하겠으므로, 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규 칙 [별표1]이 정하는 비교대상 임금에 산입되지 않는 임금 또는 수당 의 어디에도 해당되지 아니하여, 비교대상 임금 에 산입된다고 보아야 할 것이다. 그럼에도 원심은 최저임금과 비교할 비교대상 임금 을 근로기준법상의 통상임금 과 혼동한 나머지, 이 사건 근속수당은 근로자의 실제 근무 일수에 따라 그 지급 액이 달라지고 고정적 임금이 아니어서 통상임금으로 볼 수 없으므로 최저임금과 비교할 비교대상 임금 에 산입되지 않는다고 판단하였는바, 이와 같은 원심의 판 단은 최저임금법상의 비교대상 임금 에 관한 범위를 오해하여 판결 결과에 영향 을 미친 위법이 있다(나아가 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 1주 또는 월의 소정근로시간 수 로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있는바, 주급제 혹은 월 급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 이른바 주휴수당은 소정의 근로에 대 해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이라 할 것이어서 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 [별표 1]이 정하는 비교대상 임금에 산입되지 않는 임금 또는 수당 에 해당한다고 볼 수 없으므로 비교대상 임금을 산정함에 있어 주휴수당을 가산하여야 하며, 또한 주휴수당 이외에 주별 혹은 월별로 지급된 다 른 수당들을 시간에 대한 임금으로 산정함에 있어서는 주휴수당 관련 근로시간을 고려할 필요가 없으므로 여기에서 말하는 1주 또는 월의 소정근로시간 은 근로기 준법 제20조에서 정한 근로시간을 말하고 이는 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호, 제4호에 의해 산정되는 1주 또는 월의 통상임금 산정기준시간수 와 같을 수 없음을 아울러 지적해 둔다). 136

139 Ⅱ. 임금관리 실무 1. 임금관리의 의의 (1) 임금관리의 중요성 임금은 근로자가 생계를 유지하는 유일한 수단으로서 가장 중요한 근로조건인 반면, 사용자에 게는 기업비용의 중요한 요소로서 기업이윤과 직결됨. 이처럼 이해관계가 상반되고 노사간에 중요한 이슈가 되는 임금을 합리적으로 관리함으로써 근로제공에 관한 동기부여와 생산성 향 상을 통해 기업의 계속적 발전이 가능하도록 하여야 함 (2) 임금관리의 체계 임금은 근로자의 생계비수준, 기업의 지불능력, 사회일반의 임금수준 등을 고려하여 적정한 수준으로 관리되어야 하며, 연령, 근속 연공, 담당직무의 가치, 보유능력, 수행된 과업의 성 과 등을 기준으로 연공급, 직능급, 직무급 등의 임금체계를 구성함으로써 근로자 개인간에 공 정한 임금격차가 설정하여 동기유발이 될 수 있도록 하여야 함. 또한, 시간급제, 성과급제, 추가급제, 연봉제 등의 합리적인 임금 계산 및 지급방법을 마련함으로써 근로의욕을 고취시킬 수 있도록 하여야 함 2. 임금수준 및 임금체계의 설정 (1) 임금수준의 결정 기업이 필요한 근로자를 확보하고 생산성향상을 통해 안정적인 성장을 계속하기 위해서는 생 계비수준, 기업의 지불능력, 사회일반의 임금수준 22), 최저임금 등을 조사하여 적정한 임금수 준이 될 수 있도록 승급 또는 승격을 통해 임금수준을 조정하여야 함 (2) 임금체계의 설정 임금은 기본급, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차수당 등의 법정수당과 직책 수당, 면허수당, 기술수당, 식대 등의 약정수당 및 상여금(성과급)등으로 구분됨 기본급을 연령, 근속 연공, 담당직무의 가치, 보유능력, 수행된 과업의 성과 중 어떠한 기준 으로 결정할 것인가, 약정수당으로는 무엇을 설정해 둘 것인가, 그리고 상여금을 성과와 연동 시킬 것인가 등은 사업의 종류, 근로형태, 담당업무의 특성 등 제반사정을 고려하여 결정하여 야 함. 약정수당을 단순화하여 기본급으로 흡수하고 직무 또는 성과기준으로 임금을 결정하는 것이 최근 추세임 22) 노동부장관이 조사 발간하는 임금구조기본통계조사보고서, 매월노동통계조사보고서 및 소규모사업체근로 실태조사보고서 등 노동통계와 각종 취업 및 연봉비교사이트를 참조할 수 있음 137

140 3. 임금의 계산 및 지급방법 (1) 임금의 계산 임금은 법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에서 정하는 방법에 의해 산정하여야 하며, 일 반적으로 결근, 휴직 등의 사유로 근로를 제공하지 못한 경우 고정임금의 경우 일할계산을 하 고, 변동임금의 경우 사전에 정하여진 방법에 의해 계산함 유급휴일 또는 유급휴가일에 근로를 제공하지 않더라도 통상임금을 지급하여야 하며, 법정근 로시간을 초과하는 연장근로 또는 휴일 야간근로를 하는 경우 통상근로에 대한 대가이외에 통상임금의 50/100 23) 을 가산하여 지급하여야 함 사 례 1주 44시간, 1일 8시간 근무제 하에서 시급 4,000원을 받는 근로자가 주휴일에 9시간(13:00~23:00, 1시간 휴게) 근무를 한 경우 휴일근로수당은? 휴일근로수당=(주휴수당+통상근로에 대한 대가+휴일근로에 대한 가산임금 +휴일연장근로에 대한 가산임금+야간근로에 대한 가산임금)=(4,000원 8시 간+4,000원 9시간+4,000원 9시간 0.5+4,000원 1시간 0.5+4,000원 1시 간 0.5)=(32,000원+36,000원+18,000원+2,000원+2,000원)=90,000원 (2) 임금의 지급방법 1 임금 지급방법의 분류 임금지급방법으로는 작업의 양과 질에 상관없이 근로시간을 기준으로 하여 임금을 산정 지급하는 시간급(고정급)제, 노동성과를 측정하여 측정된 성과에 따라 임금을 산정 지급 하는 성과급제, 임금의 기본 수준을 보장하면서 표준 이상으로 작업성과를 올렸을 때 할증 또는 상여의 형식으로 지급하는 추가급제, 기타 집단인센티브제, 이익 또는 성과분배제, 연봉제 등이 있음 2 임금지급의 원칙 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하나, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있음 또한, 임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 함. 다만, 상여금, 부정기 적으로 지급되는 제수당 등 임시로 지급하는 임금, 수당 기타 이에 준하는 것은 제외되며, 출산, 질병, 재해, 혼인, 사망, 부득이한 사유로 1주일 이상 귀향하게 되는 경우 등 비상 한 경우의 비용에 충당하기 위하여 청구하는 경우에는 임금의 정기 지급기일 전이라도 이 미 제공된 근로에 대한 임금을 지급하여야 함 23) 주40시간제 도입일로부터 3년 간은 주40시간을 초과하는 최초의 4시간에 대하여는 통상임금의 25/100를 가산 하여 지급함. 138

141 3 임금의 원천공제 사용자는 소득세법, 국민연금법, 건강보험법, 고용보험법 등에 따라 소득세, 주민세, 연금 보험료 기여금, 건강보험료 부담금, 고용보험료 근로자 부담금을 임금에서 원천공제하여 이를 납부하여야 함 근로자 부담분을 임금에서 공제한 경우 가입자의 성명, 소득월액, 보험료의 내역, 공제해 당월 및 공제연월일을 기재한 공제계산서를 작성하여 근로자에게 내주어야 함 참고 보험료의 근로자 부담분 원천공제 연금보험료 건강보험료 고용보험료 1. 사업장가입자 취득당월에 지역가 입자 자격상실시 : 다음달부터 원천공제 납부(단, 취득일이 초 일인 경우 당월부터) 2. 분리적용사업장간에 월중 전출입, 월중 사업장 통폐합 및 분리적용 시 : 기존 사업장에서 해당월 부 담분 원천공제 납부 3. 18세 또는 60세 도달 월, 퇴사월, 복직월 및 채용당월 상실시 : 해 당월 원천공제 납부 1. 자격취득 당월 다음달부터 상실 한 날의 전날이 속하는 달까지 원천공제 납부(단, 자격취득일 이 초일인 경우 그 달부터) 2. 자격 변동된 날이 속하는 달의 보험료는 변동되기 전의 기준으 로 원천공제 납부(단, 자격이 매월 1일에 변동된 경우에는 변 동된 자격을 기준으로) 1. 자격취득 당월부터 상실한 날의 전날이 속하는 달까지 원천공제 4 임금대장의 작성 사용자는 각 사업장별로 임금대장을 작성하고 성명, 주민등록번호, 고용연월일, 종사하는 업무, 임금 및 가족수당 계산의 기초가 되는 사항, 근로일수, 근로시간수, 연장 야간 휴 일근로시간수, 임금내역별 금액, 공제액 등을 임금지급시마다 기입하여야 하며, 이를 3년 간 보존하여야 함 4. 4대보험료의 산정 (1) 연금 건강보험료 1 산정원칙 가입자의 자격취득시의 신고 또는 정기결정에 의한 표준소득월액(1등급 22만원~45등급 360만원) 또는 보수월액(하한액 28만원~상한액 6,579만원)에 보험료율을 곱하여 산정함 연금 건강보험료는 사업장가입자와 사업주가 각각 보험료액의 100분의 50씩 부담함. 다만, 사업장임의계속가입자의 연금보험료는 임의계속가입자 본인이 전액 부담하며, 건강보험 직장 가입자가 교직원인 경우 직장가입자가 100분의 50을, 사립학교를 설립 운영하는 자가 100 분의 30을, 국각 100분의 20을 각각 부담하되, 사립학교를 설립 운영하는 자가 그 부담액 을 전액 부담할 수 없을 때에는 그 부족액을 학교에 속하는 회계에서 부담하게 할 수 있음 139

142 참고 연금 건강보험료의 산정원칙 연 금 보 험 료 = 가입자표준소득월액 연금보험료율(9%) = 가입자 기여금(4.5%) + 사용자 부담금(4.5%) 건 강 보 험 료 = 보수월액 보험료율(4.77%) = 가입자 부담금(2.385%) + 사용자 부담금(2.385%) 2 표준소득월액 또는 보수월액의 결정 표준소득월액 이란 연금보험료 및 급여의 산정을 위하여 사업장 가입자에게 근로의 대가로 지급되는 금품중 비과세 근로소득을 제외한 소득월액을 기준으로 하여 등급별로 정하는 금액(1등급 22만원~45등급 360만원)을 말하며, 보수월액 이란 건강보험 직장가입자가 지급받는 보수를 기준으로 하여 산정된 금액(그 금액이 28만원 미만인 경우에는 28만원, 6,579만원을 초과하는 경우에는 6,579만원)을 말함 사업장가입자의 자격취득 후 가입기간 중의 표준소득월액 또는 보수월액은 전년도 중 당 해 사업장에서 종사한 기간에 받은 소득(보수)총액을 그 해당기간의 월수로 나누어서 얻 은 금액을 소득(보수)월액으로 하여 매년 공단이 결정하되, 그 적용기간은 당해연도 4월 부터 다음 연도 3월(개인사업장의 대표자는 당해연도 6월부터 다음연도 5월)까지로 함 이때 국민연금의 경우 표준소득월액을 산정함에 있어 소득산정의 기초로 된 일수가 20일 미만인 월이 있을 때에는 그 월은 제외되고, 당해 사업장에서 종사한 기간이 3월미만인 경우에는 자격취득시 소득월액을 기준으로 결정된 표준소득월액을 다다음년도 3월까지 적 용하는 반면, 건강보험의 경우 보수월액을 산정함에 있어 소득산정의 기초로 된 일수가 20일미만인 월이 있더라도 그 월은 포함하며, 당해 사업장에서 종사한 기간이 3월미만인 경우에는 자격취득시 보수월액은 자격취득일(매월 2일 이후에 자격이 변동된 경우에는 그 자격변동일이 속한 달의 다음달)부터 다음연도 3월까지만 적용함 140

143 표준소득월액 또는 보수월액의 결정 및 적용기간 자격취득시(연금 납부재개시 포함) 1. 월, 주 기타 일정기간으로 소득(보수)이 정하여진 경 우에는 그 소득액(보수액)을 그 기간의 총일수로 나 눈 액의 30배에 상당하는 액 가입기간 중 당해 사업장에서 종사한 기간에 받은 소득(보수) 총액을 그 해당기간의 월수로 나누어서 얻은 금액 (단, 국민연금의 경우 소득산정의 기초로 된 일수 가 20일미만인 월이 있을 때에는 그 월은 제외) 2. 일 시간 생산고 또는 도급으로 소득(보수)이 정하 여지는 경우에는 가입자의 자격을 취득한 날(또는 납 부를 재개한 날)이 속하는 달의 전 1월간에 당해사업 장에서 같은 업무에 종사하고 또한 같은 소득(보수) 이 있는 자가 받은 소득(보수)월액을 평균한 액 3. 소득(보수)월액을 산정하기 곤란한 자에 대하여는 직장가입자의 자격을 취득(또는 납부재개)하는 달의 전 1월간에 (그 지방에서) 같은 업무에 종사하는 (또 한 같은 소득이 있는 자)가 받는 소득(보수)액을 평 균한 액 적용대상 : 국민연금 : 전년도 중 3월 이상(10.1일 이전 입 사자) 당해 사업장 종사자(단, 납부예외자 제외) 건강보험 : 매년 12월 말일 현재 직장가입자 자 격유지자(단, 해당연도 12월중 입사자 및 모든 기 간동안 고시적용자, 휴직자, 시설수용자로 보험료 가 부과되지 않은 자 제외) 적용기간 : 국민연금 : 자격을 취득한 날 또는 납부를 재개한 날 이 속하는 달부터 정기결정되는 표준소득월액을 적용 하는 달의 전달(다음연도 또는 다다음연도 3월)까지 건강보험 : 자격을 취득한 날이 속하는 달(자격취득 일이 2일 이후인 경우 그 다음달)부터 정기결정되는 소득월액을 적용하는 달의 전달(다음연도 3월)까지 적용기간 : 국민연금 : 매년 4월부터 다음연도 3월까지 건강보험 : 매년 4월부터 다음연도 3월까지 국민연금 사업장가입자의 소득월액을 신고를 하지 아니한 경우로서 확인결과 소득관련자료가 없는 경우에는 공단이 가입자 자격취득시 또는 납부재개시의 표준소득월액을 결정하는 경우에 는 매년 전년도 12월 31일 현재의 사업장가입자 전원의 표준소득월액을 기준으로 그 중위수에 해당하는 자의 표준소득월액에 해당하는 금액을, 가입기간중 표준소득월액의 결정의 경우에는 당해가입자의 전년도 표준소득월액을 평균소득월액의 변동률을 기준으로 조정한 금액을 소득월 액으로 하여 표준소득월액을 결정하며, 사업장가입자의 표준소득월액을 계산하기 곤란하거나, 신고 또는 신청한 소득이 실제소득과 현저한 차이가 있는 경우에는 공단이 이를 결정함 건강보험 직장가입자의 보수가 보수관련 자료가 없거나 불명확한 경우에는 보건복지부장관이 정하여 고시하는 금액을 보수로 보며, 직장가입자의 보수월액을 산정하기 곤란하거나 보수를 확인할 수 있는 자료가 없는 경우 공단의 정관에서 정한 바에 따르고, 사업주가 보수통보를 하지 아니하거나 그 통보내용이 사실과 다른 경우에는 공단은 그 사실을 조사하여 보수월액 을 산정 변경할 수 있다. 사업주는 당해 건강보험 직장가입자의 보수가 인상되거나 인하되었 을 때에는 공단에 보수월액의 변경을 신청할 수 있으며, 이 경우 공단은 보수 인상월 또는 인 하월부터 보수월액을 변경할 수 있음 사업장가입자가 2이상 적용사업장에서 보수를 받고 있는 경우에 표준소득월액 또는 보수월액 은 각 사업장에서 받고 있는 소득(보수)월액을 기준으로 각각 표준소득월액(보수월액)을 결 141

144 정하여 적용하되, 각 사업장의 표준소득월액의 합이 등급별 표준소득월액표의 최고등급에 해 당하는 표준소득월액을 초과한 때에는 각 사업장별 소득월액이 그 합산된 소득월액에서 차지 하는 비율을 최고등급의 표준소득월액에 곱하여 계산된 금액을 기준으로 각각 표준소득월액 을 결정함. 다만, 국민연금의 경우 2이상 사업장중 1개 사업장에서만 최고등급(45)에 해당하 는 소득월액을 지급받는 경우 최고등급에 해당하는 소득월액을 지급받는 사업장에서 징수대 상자로 관리하고 다른 사업장에서는 징수예외자로 관리하며, 각 사업장에서 모두 최고등급에 해당하는 소득월액을 지급받는 경우 근로수가 많은 사업장(한쪽의 사업장에서 사용자이고 다 른 사업장에서 근로자일 경우에는 사용자인 사업장)에서 징수대상자로 결정함 휴직 기타의 사유로 보수의 전부 또는 일부가 지급되지 아니한 가입자의 건강보험 보험료는 당해 사유가 발생하기 전월의 보수월액을 기준으로 보험료를 산정하며, 보수가 지급되지 아니 하는 사용자의 건강보험 보수월액은 당해연도 중 당해 사업장에서 발생한 부동산임대소득과 사업소득 수입으로서 객관적인 자료에 의하여 확인된 금액 또는 수입을 확인할 수 있는 객관 적인 자료가 없는 경우에는 사용자의 신고금액으로 산정하되, 그 금액이 사업장에서 가장 높 은 보수월액의 적용을 받는 근로자의 보수월액보다 낮은 경우에는 당해 근로자의 보수월액을 그 사용자의 보수월액으로 함 3 보험요율 사업장가입자의 연금보험료율은 1백분의 9(9%)이고, 직장가입자의 건강보험료율은 1만 분의 477(4.77%)임. 다만, 국외에서 업무에 종사하고 있는 직장가입자에 대한 건강보험 료율은 10만분의 2,385(2.385%)임 4 건강보험료의 경감 면제 도서 벽지 농어촌, 군인 등 요양기관이 이용이 제한되는 경우, 65세 이상인자, 장애인, 국가유공자, 휴직자, 그 밖의 생활이 어렵거나 천재지변 등의 사유로 보험료의 경감이 필 요하다고 보건복지부장관이 고시하는 자에 대하여는 건강보험료의 일부를 경감(도서 벽 지 근무자는 가입자 보험료액의 50%, 군인은 가입자 보험료의 20%)할 수 있음 국외에서 업무에 종사하고 있는 때, 현역병, 전환복무된 사람 및 무관후보생, 교도소 기타 이에 준하는 시설에 수용되어 있는 때 등 건강보험 급여가 정지되는 때에는 당해 가입자 의 건강보험료를 면제하되, 급여정지사유가 발생하는 날이 속하는 달의 다음 달부터 사유 가 해소된 날이 속하는 달까지 적용함. 다만, 직장가입자의 경우 국내에 거주하는 피부양 자가 없는 경우에 적용함 (2) 고용 산재보험료 1 산정원칙 고용 산재보험료는 매 보험년도마다 그 1년 동안 사용할 근로자(고용보험의 경우 적용사 업의 보험사업별 피보험자)의 임금총액에 보험사업별 보험요율을 곱하여 산정한다. 다만, 보험연도 중에 보험관계가 성립된 사업의 경우에는 보험관계 성립일로부터 보험년도 말일 까지의 근로자 임금총액을 기준으로 산정하며, 보험연도 중에 보험관계가 소멸되는 사업의 경우 보험연도 초일부터 소멸일까지의 근로자 임금총액을 기준으로 산정함 142

145 고용보험료는 피보험자인 근로자가 부담하여야 하는 부분과 사업주가 부담하여야하는 부 분으로 구분되며, 산재보험료는 전액 사업주가 부담함 가입자인 근로가 부담하여야 하는 고용보험료는 자기의 임금(징수특례사업에 해당되는 경 우에는 기준임금)총액에 실업급여의 보험요율의 1/2을 곱한 금액이고, 사업주가 부담하여 야 하는 고용보험료는 그 사업에 종사하는 고용보험 피보험자인 근로자의 임금총액에 고 용안정 직업능력개발사업의 보험요율을 곱한 금액 및 실업급여의 보험요율의 1/2을 곱한 금액을 합한 금액임 다만, 휴직, 휴업, 산전후휴가 및 노조전임기간에 사업주로부터 지급받은 금품은 그 총액 에 실업급여의 보험요율을 곱한 금액을 근로자가 전액 부담하며, 근로자가 64세가 된 때 에는 그 날이 속한 달부터 고용보험료를 징수하지 않음 사업주가 부담하여야 하는 산재보험료는 그 사업주가 경영하는 사업의 임금총액에 같은 종류의 사업에 적용되는 보험요율을 곱한 금액으로 한다 참고 고용 산재보험료의 산정원칙 고 용 보 험 료 산 재 보 험 료 = 당해보험연도 총근로자의 임금총액 (실업급여 보 험요율+고용안정 직업능력개발사업보험요율) = 당해보험연도 총근로자의 임금총액 ( ~0.85)% = 피보험자 부담금(0.45%) + 사업주 부담금 (0.70%~1.3%) = 당해보험연도 총근로자의 임금총액 보험요율 (사업종류별 0.6%~52.2%) = 전액 사용자부담 2 산정기초 임금의 범위 보험료의 산정기초가 되는 임금총액이란 사업주가 보험연도(건설공사기간) 중에 근로기준 법상 임금을 지급 또는 지급하기로 결정한 액의 총액으로서 통화로 지급되는 것이외에도 법령 또는 단체협약, 취업규칙, 근로계약서의 규정에 의하여 지급되는 현물급여(급식, 정 기승차권)도 포함되며, 고용보험료를 징수하는 경우에 있어 노조전임기간 및 산전후휴가기 간에 급여명목으로 지급받은 금품, 휴업수당은 임금에 포함됨 다만, 상시근로자수가 5인미만인 사업의 경우, 사업의 폐업 도산 이전 등으로 임금을 산정 확인하기 곤란한 경우, 임금관련 자료가 없거나 불명확한 경우, 사업 또는 사업장 소재지 이전 등으로 사업의 소재지 파악이 곤란한 경우에는 노동부장관이 산업별, 지역별 로 고시하는 기준임금을 임금으로 할 수 있음 3 보험요율 고용보험요율은 보험수지의 동향과 경제상황 등을 고려하여 1000분의 30의 범위안에서 고용안정 직업능력개발사업의 보험요율 및 실업급여의 보험요율로 구분하여 정해짐. 고용 보험요율의 구체적인 내용은 다음과 같음 143

146 고용보험의 사업별 보험요율 고용안정 직업능력개발사업 실업급여사업 1. 상시근로자 150인 미만인 사업주의 사업 : 25/10000(0.25%) 2. 상시근로자 150인 이상으로서 우선지원대상기업의 사업 : 45/10000(0.45%) 전 사업 : 1천분의 9(0.9%) 3. 상시근로자 150인 이상 1천만인 미만인 사업주의 사업 : 65/10000(0.65%) 4. 상시근로자 1천인 이상인 사업주의 사업 및 국가 지방자 치단체가 직접 행하는 사업 : 85/10000(0.85%) 상시근로자수=전년도 매월 말일 현재 사용하는 근로자수의 합계/전년도 조업월수(건설업에 있어 근로자 수 확인이 곤란한 경우 전년도공사실적액 전년도노무비율/전년도건설업월평균임금 조업월수) 또는 보 험관계성립일 현재 근로자수 - 상시근로자수는 사업주가 행하는 국내의 모든 사업의 상시근로자수를 합산한 수로 하되, 공동주택을 관 리하는 사업의 경우 각 사업별로 산정. 산재보험요율은 매년 9월 30일 현재 과거 3년 동안의 임금총액에 대한 산재보험급여총액의 비율을 기초로 하여 산재보험급여에 드는 금액, 재해예방 및 재해근로자의 복지증진에 드는 비용을 고려하여 재해발생의 위험성과 경제활동의 동질성 등을 기초로 분류한 사업의 종류별 (61개 업종)로 구분하여 노동부장관이 고시하며, 하나의 장소(동일사업주인 경우에 한함)에 사업의 종류가 다른 사업이 2이상 행하여지는 경우에는 그 중 근로자수, 임금총액, 매출액 순 서로 비중이 큰 주된 사업에 적용되는 산재보험요율을 모든 사업에 적용함. 예술단체는 사업 의 종류가 기타의 각종사업(오락, 문화 및 운동관련 서비스업)으로서 2007년도 일반보험요율 은 8/1000(0.8%)임 건설업중 일괄적용을 받는 사업으로서 매년 당해 보험연도의 2년전 보험연도의 총공사실적이 100억원 이상인 사업과 건설업 및 벌목업을 제외한 사업으로서 상시근로자수가 30인 이상 (계절사업인 경우 연간 연인원 7천500인 이상)인 사업으로서 매년 9월 30일 현재 산재보험 의 보험관계가 성립한 후 3년이 지난 사업에 있어서 그 해 9월 30일이전 3년 동안 산재보험 료에 대한 산재보험급여의 금액의 비율(보험수지율)이 100분의 85를 넘거나 100분의 75 이 하인 경우 그 사업에 적용되는 산재보험요율의 100분의 50의 범위안에서 정하는 바에 따라 인상 또는 인하하여 그 사업에 대한 다음 보험연도의 산재보험요율로 할 수 있음 개별실적요율 = 해당 사업종류의 일반요율 ± (해당 사업종류의 일반요율 수지율에 의한 증감요율) 144

147 5. 4대보험료의 부과 납부 및 정산 (1) 국민연금 건강보험료 1 소득(보수)등의 통보 사업주는 사업장가입자 자격취득시 소득(보수)월액을 신고하여야 함은 물론, 매년 2월말 일까지(개인대표자는 6.10일까지) 전년도 사업장가입자에게 지급한 소득(보수)의 총액과 사업장가입자가 당해 사업장에 종사한 기간등 소득(보수)월액의 산정에 필요한 사항을 소득 총액신고서 또는 직장가입자보수총액통보서에 기재하여 공단에 이를 통보하여야 함. 다만, 고시된 보수월액이 적용되는 건강보험 직장가입자에 대하여는 그 통보를 생략할 수 있음 또한, 사업장이 폐업 도산하거나 이에 준하는 사유가 발생한 때, 건강보험 직장가입자가 퇴직한 때에는 사유발생일로부터 14일 이내에 그때까지 지급한 보수총액, 당해 사업장 종 사기간등 보수월액의 산정에 필요한 사항을 직장가입자자격상실 퇴직시보수총액통보서에 기재하여 공단에 이를 통보하여야 함 2 보험료의 부과 납부 사업주가 통보한 소득(보수) 등에 의해 산정된 소득(보수)월액을 기준으로 공단은 매월 보험료를 부과하되, 공단이 매월 15일까지 신고분을 자료마감한후 산출(16일~말일 신고 분은 익월 고지에 합산)하여 납입고지서로 각 사업자에 발송 고지함 당월분 고지금액 = 당월분 연금(건강)보험료 ± 소급분 금액 보험료 납부의무가 있는 사업주는 해당 월의 보험료를 그 다음달 10일까지 납부하여야 함 다만, 연금보험료의 경우 납부의무자의 책임없는 사유로 고지서가 송달지연되거나 자동이 체되지 아니하는 경우로서 납부기한이 속하는 달의 말일까지 납부기한 연장신청을 하는 때에는 1개월 범위에서 납부기한을 연장할 수 있음 사업주가 납부기한(연금보험료 납부기한 연장을 한 경우에는 그 기한)까지 이를 납부하지 아니한 때에는 연금보험료는 그 납부기한이 경과한 날부터 연금보험료의 3%에 해당하는 연체금 및 납부기한이 1개월을 경과할 때마다 체납된 연금보험료의 1%에 해당하는 연체금 (연체금의 합계액이 체납된 연금보험료의 9%를 초과하지 못함)을 추가로 납부하여야 하 며, 건강보험료는 그 납부기한이 경과한 날부터 매 3개월마다 체납된 보험료등의 5%에 해 당하는 가산금(가산금의 합계액이 체납된 보험료등의 15%를 초과하지 못함)을 추가로 납 부하여야 함. 다만, 천재지변, 전쟁 또는 사변, 사업장 폐쇄, 기타 징수하기가 곤란한 부득 이한 사유가 있다고 보건복지부장관이 인정하는 경우에는 이를 징수하지 아니할 수 있음 휴직, 병역의무수행, 학교재학, 질병 또는 부상으로 3월이상 입원한 경우 등에 해당하여 연금보험료를 납부할 수 없는 경우에는 진단서 또는 휴직발령서 등 납부예외신청 사유를 입증할 수 있는 서류(병역의무수행으로 인한 경우 제외)를 첨부하여 연금보험료(납부예 145

148 외 납부재개)신고서를 제출함으로써 그 사유가 계속되는 기간에는 연금보험료를 내지 아 니할 수 있음. 이 경우 납부예외일은 무보수 휴직일이 속하는 달의 다음달 초일(납부예외 사유가 발생한 날이 속하는 달에 기여금 원천공제가 불가능한 경우에는 휴직일)이며, 복직 하였을 때에는 복직일이 속하는 달부터 연금보험료를 납부함 3 건강보험료의 정산 건강보험료는 연금보험료와 달리 보험료정산을 실시하고 있으며, 이에 따라 공단은 당초 산정 징수한 건강보험료의 금액이 매년 2월말 보수총액통보에 근거하여 다시 산정한 보 험료의 금액을 초과하는 경우 그 초과액을 사업주에게 반환하여야 하고, 부족한 경우에는 그 부족액을 사용자로부터 추가 징수(분할납부 가능)하여야 하며, 사업주는 반환받은 금액 또는 추가 납부한 금액중 사업장가입자가 반환받을 금액 및 부담하여야 할 금액에 대하여 당해 사업장가입자에게 정산하여야 함 또한, 사업주는 건강보험 직장가입자의 사용관계가 종료된 때에는 당해 직장가입자가 납부 한 보험료를 다시 산정하여 근로자와 정산한 후 공단과 정산절차를 거쳐야 함. 다만, 고시 된 보수월액이 적용되는 직장가입자에 대하여는 보험료 정산을 생략할 수 있음 (2) 고용보험 산재보험료 1 보험신고 및 납부의무 사업주는 매월 임금에서 고용보험 피보험자 부담금을 원천공제하였다가 매년 3월말일까지 전년도 고용보험 확정보험료 및 당해 연도 개산보험료 신고를 하고 은행등에 자진 납부하 여야 하며, 산재보험료 경우에도 동일함. 다만, 산재보험료는 사업주가 전액부담하므로 피 보험자 원천공제는 없음 2 개산보험료의 신고 및 납부 사업주는 매 보험연도 초일부터 3월 31일까지(보험연도중 성립한 경우 그 성립일로부터 70일 이내) 당해연도 1년간에(보험연도중 성립한 경우 그 성립일부터 보험연도 말일까지) 지급할 임금총액 추정액에 고용 산재보험요율을 각각 곱하여 산정한 금액을 신고하고 납 부하여야 함 이 경우 임금총액의 추정액이 전년도에 사용한 근로자 임금총액의 70%이상 130%이내인 경우에는 전년도에 사용한 근로자 임금총액을 당해보험연도의 임금총액 추정액으로 하여 개산보험료를 산정하며, 건설공사에서 임금총액의 추정액을 결정하기 곤란한 경우에는 총 공사금액에 노동부장관이 고시하는 노무비율(2007년도 총공사금액의 28%)을 곱하여 임 금총액을 결정함 개산보험료 = 당해연도 임금총액 추정액 보험요율 개산보험료 = 총공사금액 노무비율 보험요율 (단, 건설공사에서 임금총액의 추정액을 결정하기 곤란한 경우) 146

149 개산보험료는 매년 3월 31일까지(보험연도 중에 성립한 사업장은 성립일부터 70일 이내) 사업주가 전액을 납부하여야 하나, 보험관계가 6월말 이전에 성립한 사업장으로서 개산보 험료신고시 분할납부를 신청하는 경우 분할납부(보험연도 중에 성립한 사업에 있어 분할 납부를 하는 경우 각 기별 해당일수에 비례하여 분할납부)가 가능함. 다만, 이 경우 법정 납부기한내에 일시납부하는 경우에 보험료의 5%를 공제받는 혜택을 받을 수 없음 보험연도 중에 사업규모가 축소되어 실제의 개산보험료액이 이미 신고한 개산보험료액보 다 30%이상 감소하게 된 경우 사업주의 개산보험료감액조정신청에 의하여 그 초과액을 감액할 수 있음 3 확정보험료의 신고 및 납부 사업주는 다음 보험연도 초일부터 3월 31일까지(보험연도중 소멸한 경우 그 소멸일로부터 30일 이내) 당해보험연도 중 실제 지급한 임금총액(지급하기로 결정되었으나 미지급된 임 금 포함)에 보험요율을 곱하여 산정한 금액을 신고하고 납부하여야 함. 건설공사에서 임금 총액을 결정하기 곤란한 경우에는 직영인건비와 외주비에 하도급노무비율을 곱한 금액을 더한 금액에 보험요율을 곱하여 산정함 확정보험료 = 당해보험연도주 실제 지급한 임금총액 보험요율 확정보험료 = (직영인건비 + 외주비 하도급노무비율) 보험요율 (단, 건설공사에서 임금총액을 결정하기 곤란한 경우. 외주비중 하수급인 보 험료납부인수승인된 공사금액은 제외) 확정보험료를 산정한 결과 이미 신고납부한 개산보험료가 확정보험료액을 초과하는 경우 다른 보험료 그 밖의 징수금의 미납이 있을 경우 공단에서 직권으로 충당조치하고, 초과 납부된 보험료를 사업주가 다음 보험연도의 보험료에 충당하고자할 경우에는 보험료신고 서 뒷면에 그 내용을 명시하여 신청하여야 함. 이 경우 같은 보험사업에 우선충당하고, 충 당후에도 초과납부액이 발생한 경우에는 실업급여, 고용안정 직업능력개발사업 순으로 충 당하며, 고용 및 산재보험료간에 충당하고자 할 경우에는 보험료 기금간 충당신청서를 제 출하여야 함 4 개산 확정보험료의 징수특례 사업주에 대하여 결산서 등 보험료 산정에 필요한 기초자료의 제출을 2회 이상 요구하였 으나 이에 불응한 경우 또는 제출된 자료가 현저히 믿기 어려워 보완을 요구하였으나 보 완하지 아니한 경우에는 공단이 그 사업주에 대한 적용사업과 사업규모, 임금수준 및 매출 액 등이 비슷한 동종업종의 사업을 기준으로 그 사업의 보험료를 산정 부과하여 징수할 수 있음 또한, 공단은 건설업 등 다음의 사업으로서 상시 5인 미만인 사업의 경우에는 사업주로부 터 특례보험료를 분기별로 부과 징수함. 다만, 사업주가 징수특례사업의 적용을 원하지 아니하여 5.15일까지(연도중 성립한 사업장은 성립일로부터 70일 이내, 연도말일까지 70 일 미만인 경우에는 연도 말일까지) 적용제외신청을 하는 경우에 이를 적용하지 아니함 147

150 ᄀ 건설공사를 포함한 건설업 및 벌목업 ᄂ 당해 보험연도 중에 성립신고를 한 사업중 법정신고기한을 초과하여 성립신고를 한 사업 ᄃ 농업 임업 어업 및 부동산관리업, 국가 및 지방자치단체가 행하는 사업 ᄅ 당해연도의 직전 보험연도 중에 피보험자격을 취득하고 있는 근로자가 없는 사업 ᄆ 그 밖의 사업의 시작과 종료의 일자가 미리 정하여져 있는 사업 이 경우 특례보험료는 분기별로 해당 분기의 일자별 고용보험 피보험자 취득자수의 합계 를 해당 분기 총일수로 나눈 수에 기준임금을 곱하여 산정하며, 사업주는 그 다음 분기의 중간월 15일까지(연도중 성립한 사업장의 경우 성립일부터 70일이 되는 날이 성립일이 속하는 분기의 다음 분기에 속하는 때에는 그 다음 분기의 납부기한까지) 이를 납부하여 야 함 5 보험료 경정청구 법정신고기한내에 신고한 개산 또는 확정보험료가 신고하여야 할 개산 또는 확정보험료를 초과하는 때에는 법정신고기한이 지난 후 1년 이내(개산보험료의 경정청구는 확정보험료 신고기한 이내 또는 확정보험료 신고이전)에 최초에 신고한 개산 또는 확정보험료의 경정 을 청구할 수 있음 이러한 경정청구는 그 횟수에 제한이 없으나, 납부방법의 변경은 할 수 없으며, 경정청구 처리 후 개산보험료의 임금총액 추정액이 전년도 확정보험료 임금총액의 70% 이상 100% 미만인 경우에는 개산보험료의 임금총액 추정액은 전년도 임금총액과 동일한 금액 으로 하고, 70% 미만 또는 100%이상인 경우 사업주가 경정청구한 금액으로 함 6 가산금 및 연체금 확정보험료를 법정신고기한내에 신고 납부하지 않거나, 그 보고가 사실과 다를 경우에는 징수하여야 할 보험료액의 10%를 가산금으로 부과하되, 가산금 징수액의 합계액이 3천원 미만이거나 확정보험료를 신고하지 아니한 것이 천재지변에 의한 경우에는 가산금이 면제됨 보험료 기타 징수금을 법정납부기한내에 납부하지 아니한 경우에는 납부기한 경과시 미납 액의 1.2%에 해당하는 연체금이 부과되고, 납부기한으로부터 1개월 경과시마다 미납액에 대한 1.2%씩 최고 36개월까지 부과됨. 다만, 연체금 징수액의 합계액이 3천원 미만이거 나 회사정리법에 의한 징수유예가 있는 경우, 보험료 체납이 천재지변에 의한 경우에는 연 체금이 면제됨 148

151 Ⅲ. 퇴직금관리 실무 1. 퇴직급여제도의 설정 사용자는 퇴직하는 근로자에 대하여 퇴직 일시금 또는 연금을 지급하기 위하여 근로자퇴직급 여보장법에 의한 퇴직급여제도중 하나 이상의 제도를 설정하여야 함. 다만, 근속기간 1년 미 만인 자, 4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 자는 적용이 제외됨 퇴직급여제도를 설정함에 있어 하나의 사업안에 차등은 금지되며, 퇴직급여제도의 종류를 선 택하거나 다른 종류의 제도로 변경하고자 하는 경우 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하고, 그 내용을 변경하고자 하는 경우 근로자 과반수의 의견(불이익변경시 동의)을 들어야 함. 만일 퇴직연금제도를 설정하고자 하는 경우에는 근로자과반수의 동의를 얻어 퇴직연금규약을 작성 하여 이를 노동부장관에게 신고하여야 함 참고 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업의 퇴직금 적용 시행일 2008년 이후 2010년을 넘지 아니한 기간 이내에서 대통령이 정하는 날부터( 현재 대통령령에 관련규정이 마련되어 있지 않음) 퇴직급여 및 부담에 관한 특례 퇴직금, 확정급여형퇴직연금의 급여액 및 확정기여형퇴직연금의 사용자 부담의 수준은 관련 규정에서 정하는 수준의 100분의 50 이상 100분의 100 이하의 범위 안에서 대통령이 정하 는 바에 따라 단계적으로 높일수 있음.( 현재 대통령령에 관련규정이 마련되어 있지 않음) 2. 퇴직급여제도의 종류 (1) 퇴직금제도 퇴직금제도란 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직하는 근로자에게 지 급하는 제도를 말함 퇴직금제도하에서는 근로자의 요구가 있는 경우 퇴직하기 전이라도 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있음. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로이 기산함 (2) 퇴직연금제도 퇴직연금제도란 사용자가 퇴직연금계약에 따라 퇴직금연금사업자에게 일정액의 적립금 또는 부담금을 납부하고 이를 재원으로 퇴직연금사업자가 퇴직 근로자에게 연금 또는 일시금을 지 급하는 제도를 말함 퇴직연금은 가입기간이 10년 이상인 퇴직 근로자가 만55세에 도달하는 경우에 5년 이상의 149

152 기간동안 지급되며, 연금수급 요건을 갖추지 못하였거나 일시금 수급을 원하는 경우에는 일시 금으로 지급됨 퇴직연금제도는 사용자가 연간 임금총액의 60% 이상을 적립하고 적립금의 운용책임을 부담 하되, 근로자 퇴직시 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금에 상당하는 금액이상을 퇴직급여로 지급하는 확정급여형 퇴직연금제와 연간 임금총액의 1/12을 부담금으로 납입함으 로써 사용자가 퇴직급여 지급책임을 면하고 근로자가 부담금의 운용책임을 지는 확정기여형 퇴직연금제가 있음. 확정급여형은 퇴직급여의 중도인출이 안되나, 확정기여형은 주택구입 등 일정요건 하에 중도인출이 가능함 (3) 개인퇴직계좌제도 상시 10인 미만을 사용하는 사업장의 경우 사용자가 근로자대표의 동의를 얻어 근로자 전원 으로 하여금 개인퇴직계좌를 설정하게 한 경우 퇴직급여제도를 설정한 것으로 봄. 다만, 사용 자는 최소한 연간 임금총액의 1/12에 해당하는 부담금을 매년 1회 이상 정기적으로 퇴직연 금사업자에게 납부하여야 함 또한, 퇴직급여제도의 일시금을 수령한 자 또는 안정적인 노후소득 확보가 필요한 자는 퇴직 연금사업자와 계약을 맺고 개인퇴직계좌를 설정할 수 있음 개인퇴직계좌에 대한 운용책임은 가입자인 근로자가 지며, 가입자가 55세 이상인 경우에 본 인의 선택에 따라 연금 또는 일시금이 지급됨. 개인퇴직계좌는 확정기여형퇴직연금과 마찬가 지로 주택구입 등 일정요건 하에 중도인출이 가능함 3. 퇴직금 산정 및 지급 (1) 퇴직금의 산정 퇴직금은 계속근로연수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금으로 지급되어야 함. 이에 따라 실무상 평균임금 30일(이상)분에 재직일수를 곱하고 이를 365일로 나누어 산정함 여기서 계속근로연수란 근로계약체결시부터 근로계약종료시까지의 재직기간으로서 군복무기 간을 제외한 휴직기간도 포함하며, 1개월에 4, 5일 내지 15일 정도 계속 근무하였다면 그 기간도 근로연수에 포함되고, 근로계약이 반복갱신되거나 형식상 퇴직과 입사의 방식을 취했 더라도 실질적으로 계열사간 전보인 이상 모든 기간은 근속연수에 합산됨 계속근로연수기간중 상시근로자수가 5인미만인 기간 또는 1주 소정근로시간이 15시간 미만 인 기간이 존재하는 경우 계속근로연수는 동 기간을 제한 나머지 기간을 합하여 산정(퇴직금 산정사유발생일은 그 근로자의 퇴직일을 기준으로 함)하되, 그 기간이 1년 미만인 경우에는 퇴직금지급의무가 발생하지 않음 (2) 퇴직금의 지급 퇴직금은 근로자의 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하여야 함. 다만, 특별한 사정이 있는 경 우에는 당사자간의 합의에 의하여 지급기일을 연장할 수 있음 150

153 참 고 상시 5인 이상 미만을 반복하는 사업장의 퇴직금산정 회 시 근로기준법 제34조에 의한 퇴직금 지급은 같은법 제10조 및 같은법시행령 제1 조의2에 의거 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되 고 있는 바, 사업장에서 상시근로자수가 5인 이상과 5인 미만을 반복(또는 1주 소정근로시간이 15시간 이상 미만을 반복하는 근로자)하는 경우 퇴직금 관련 규정의 적용에 있어 해석상 혼란이 있었음 (기존 행정해석:임금 , 참조) 이에 대하여 상시근로자수가 5인 이상 미만을 반복하는 사업장에서의 계속근로 년수 산정방법, 평균임금 산정시점, 퇴직금지급청구권 소멸시효 기산점 등 퇴직 금 관련규정에 대한 해석기준을 마련하여 붙임과 같이 시달하니 이행에 만전을 기하시기 바라며 아울러 본 해석기준과 배치되는 종전의 해석은 이를 폐지하니 착오 없으시기 바람 1. 배경 퇴직금은 원칙적으로 그 지급청구권이 근로자가 퇴직한 날 발생하고, 그 금액은 퇴직한 날 이전 3월간의 평균임금을 기준으로 산정하며, 지급청구권의 소멸시효 또한 퇴직한 날을 기준으로 기산함(근로기준법 제19조, 제34조 및 제36조 참조) 그러나 근로기준법상의 퇴직금 관련규정이 상시 5인이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 사업장 이라 함) 을 적용대상으로 하고 있어, 상시 근로 자수가 5인 이상 또는 5인 미만을 반복하는 사업장의 경우 관련규정의 적용에 있어 해석상 혼선이 있었음 또한 퇴직금 관련규정은 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 단시간근로자 에는 적용이 배제되고 있어 이들 근로자에 있어서도 동일한 문제가 발생함 이에 상시 근로자수 5인 이상 미만을 반복하는 사업장과 1주 소정근로시간이 15시간 이상 미만을 반복하는 단시간근로자에 대한 퇴직금 관련규정의 해석기 준을 제시함으로써 관련 업무처리에 있어 통일성을 기하고자 함 2. 그간의 해석 및 문제점 가. 그간의 해석기준 퇴직금의 지급청구권은 근로자가 퇴직한 날 발생하나, 그 금액은 상시근로자수 가 5인 미만이 된 날 이전 3월간의 평균임금을 기준으로 하고, 지급청구권의 소멸시효는 다시 퇴직한 날을 기준으로 기산함 퇴직금의 지급요건이 되는 계속근로년수의 경우 상시 근로자수 5인 이상이 되 는 각각의 기간을 별개로 보아 그 중 근로년수가 1년 이상인 기간에 한하여 퇴 직금지급 청구권이 발생하는 것으로 봄 즉, 아래 사례를 통해 볼 경우 다음과 같은 기준에 의거 해석함 - 지급청구권의 발생:근로자가 퇴직하는 시점 G 151

154 - 평균임금산정의 기준시점:상시근로자수 5인 이상에서 1년 이상 근로하고 5인 미 만인 된 각 시점, 즉 B, F - 지급청구권의 소멸시효 기산시점:근로자가 퇴직하는 시점 G - 계속근로년수:상시근로자수 5인 이상이 되는 각각의 기간중 1년 이상인 기간, 즉 1과 5의 기간 <사 례> (입사) (퇴사) 상시 5인이상 A 1 1년6월 B C 38월 D E 5 1년2월 F G 상시 5인 미만 2 11월 4 6월 6 5월 나. 그간의 해석의 문제점 평균임금의 산정시점과 관련하여 - 퇴직금의 지급청구권은 근로자가 퇴직한 경우에 발생하고(법 제36조), 퇴직금 산 정을 위한 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 즉, 퇴직한 날 이전 3월간을 기준으로 하여야 한다(법 제19조)는 명문의 규정과 배치됨 - 상시 근로자수가 5인 이상에서 5인 미만으로 된 시점을 퇴직한 날 로 의제할 수 있는 근거규정이 없음 계속근로년수와 관련하여 - 계속근로년수는 일반적으로 근로계약을 체결한 날로부터 근로계약 관계가 종료될 때까지의 근로기간 즉, 재직기간을 말함 - 따라서 계속근로년수는 전체 재직기간을 원칙으로 하되, 법령 등에 의해 적용이 배제될 수 있는 기간 즉, 근로자가 5인 미만인 경우, 병역법에 의한 군복무기간 등을 제외한 기간으로 보는 것이 타당 - 또한 사용자는 상시근로자수가 5인 이상이 된 경우에는 그 기간의 장단에 관계없 이 반드시 퇴직금제도를 설정하여야 함 3. 향후의 해석기준 향후 상시근로자수가 5인 이상 미만을 반복하는 사업장에 있어 퇴직금 규정관 련 해석은 다음의 기준에 의함 - 퇴직금의 지급청구권의 발생, 평균임금의 산정, 지급청구권의 소멸시효의 기산은 모두 근로자가 퇴직하는 날(즉 사례의 G )을 기준으로 함 - 계속근로년수는 전체 재직기간 중에서 상시근로자수가 5인 미만인 기간, 기타 병 역법에 의한 군복무기간 등을 제외한 기간(사례의 1, 3, 5을 합산한 기간)으로 함 이상의 해석기준은 1주 소정근로시간이 15시간 이상 미만을 반복하는 단시간 근로자에 대하여도 적용함 한편, 퇴직금제도의 설정은 상시근로자수 5인 이상의 사업주에만 적용(법 제34 조)되므로 근로자가 상시근로자수 5인 미만인 경우에 퇴직하면, 사업주에 대해 서는 퇴직금의 지급의무(법 제36조)만 부과할 수 있음 (임금 , ) 152

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158 [별지 제24호서식(1)] <개정 > 관리번호 근로소득원천징수영수증 근로소득지급조서 (발행자 보고용) (제1쪽) 거주구분 거주자1/비거주자2 내 외국인 내국인1 /외국인9 외국인단일세율적용 여 1/부 2 거주지국 거주지국코드 1법인명(상 호) 2대표자(성 명) 징수 3사업자등록번호 - - 주민(법인)등록번호 의무자 5소 재 지 (주소) - 소득자 6성 명 7 주 민 등 록 번 호 - 8주 소 9 귀 속 연 도 부터 까지 10 감 면 기 간 부터 까지 구 분 주(현) 종(전) 종(전) <16>-1납세조합 합 계 11근 무 처 명 근무 처별 소득 명세 정산 명세 세액 명세 비과세 소 득 12사업자등록번호 13급 여 14상 여 15인 정 상 여 15-1 주식매수 선택권 행사이익 <16> 계 종합 소득 공제 (뒤쪽 계속) <17>국외근로 <18>야간근로수당 <18>-1연구활동비 <19>그 밖의 비과세 <20> 계 [<17>+<18>+(<18>-1)+<19>] <21>총 급 여(<16>) <43>개인연금저축소득공제 그 <22>근로소득공제 <44>연금저축소득공제 밖 <45>투자조합출자등소득공 <23>근로소득금액 의 제 기 <24>본 인 <46>신용카드등소득공제 본 소 <25>배 우 자 공 득 <47>우리사주조합소득공제 제 <26>부양가족( 명) 공 <48> 제 추 <27>경로우대( 명) <49>그 밖의 소득공제 계 가 <28>장 애 인( 명) <50>종합소득 과세표준 공 <29>부 녀 자 <51>산 출 세 액 제 <30>자녀양육비( 명) <52> 소득세법 세 <31>다자녀추가공제( 명) <53> 조세특례제한법 액 <32>연금보험료공제 <54> 감 <32>-1국민연금보험료공제 면 <33>퇴직연금소득공제 <55>감면세액계 특 <34>보 험 료 <56>근 로 소 득 <35>의 료 비 <57>납세조합공제 별 <36>교 육 비 세 <58>주 택 차 입 금 <37>주택자금 액 <59>기부 정치자금 공 <38>기 부 금 공 <60>외 국 납 부 <39>혼인 이사 장례비 제 <61> 제 <40> 계 <62> <41>표준공제 <63>세 액 공 제 계 <42>차 감 소 득 금 액 결 정 세 액(<51>-<55>-<63>) 구 분 소 득 세 주 민 세 농어촌특별세 계 <64>결 정 세 액 기납부 <65>종(전)근무지 세 액 <66>주(현)근무지 <67>차 감 징 수 세 액 세무서장 귀하 위의 원천징수액(근로소득)을 영수(지급)합니다. 년 월 일 징수(보고)의무자 (서명 또는 인) 210mm 297mm(신문용지 54g/m2(재활용품))

159 접수번호 국민연금 200 년도 소득총액신고서 지 사 : 행정구역 : 사업장페이지: 사업장기호 : 출 력 일 : 전화번호 : 사업장명칭 : 관할지사전화번호 : 관할지사팩스번호 : 일련번호 성 명 주민등록번호 2004년도 근무월수 소 득 총 액 현재표준소득 월액(만원) 국민연금법 시행규칙 제16조의 규정에 의하여 우리 사업장 소속 가입자의 2004년도중 소득총액을 위와 같이 신고합니다. 신고인(사용자) (인) 작성자(담당자) (인) 국민연금관리공단 이사장 귀하 추후 소득관련 공적자료를 활용하여 소득총액신고 내용을 확인할 예정이니 정확한 금액을 신고하시기 바라며, 기타 자세한 사항은 우리공단 관할지사에 문의하시기 바랍니다. 기재요령은 뒷면을 참조하시기 바랍니다.

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162 직장가입자 보수월액 변경신청서 회계명 : 1기호 사업장 (기관) 2명칭 3전화번호 4연번 5성 명 6주민(외국인)등록번호 7변경 후 보수월액 8보수변경월 9변경사유 국민건강보험법 시행규칙 제34조에 따라 직장가입자의 보수월액의 변경을 신청합니다 신청자(사용자) (인) 국민건강보험공단 이사장 귀하 직장가입자보수월액변경신청서 작성요령 1 ~ 3 : 사업장 기호, 명칭, 전화번호를 기재합니다. 4 ~ 6 : 연번, 성명, 주민(외국인)등록번호를 기재합니다. 외국인의 경우 외국인등록번호, 재외국민은 국내거소신고번호를 기재합니다. 7 : 변경 후 적용되는 보수월액을 기재합니다. 8 : 실제로 보수가 변경된 월을 기재합니다. 9 : 승진, 승급, 보수인상 등 보수월액의 변경사유를 기재합니다.

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