_ 상시적인 HR 리스크관리, Compliance Rule Set 활용하라 인 HR 리스크관리관점에서는시사하는바가크다. 본기고는지난회에이어 HR 업무수행과정에서발생할수있는상시적인리스크를사전에예방하기위한수단으로서의 HR Compliance Rule Set( 준거기준 )

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1 HR Insight 인력운영 상시적 HR 리스크관리, Compliance Rule Set 활용하라 HR Risk 관리에는전임직원의인식및자발적인참여와준수가필수다. 본기고에서는지난회에이어 HR 업무수행과정에서발생할수있는상시적인리스크를사전에예방하기위한수단으로서의 HR Compliance Rule Set( 준거기준 ) 정의및구성, 향후적용방안을고찰해보고자한다. 2014_05 50 My Rule is One Strike and You`re Out!" - Jeffrey R. Immelt - GE를 21세기최고기업중하나로변모시킨제프리이멜트 (Jeffrey R. Immelt) 회장의리더십본질을이해할수있는문구다 사태직후최고경영자가된이멜트회장은취임직후부터당면했던여러과제를효과적으로관리해 GE를인프라, 금융, 미디어기업으로성공적인포지셔닝을시킨바있다. 우리는이러한외형적성장이면에 GE의강력한리스크관리경영이있었다는사실에주목할필요가있다. HR관점에서본다면회사의핵심자산인인재의유인 유지를통한경쟁력강화측면에서 GE는 HR 리스크를효과적으로관리했다고평가된다. 앞서언급된 GE 최고경영자의엄정함은회사업무기능중유일하게 철학 이라는단어가붙을수있는 HR의경우에더욱필요한 인사철학 중하나이며특히전임직원의인식및자발적인참여와준수가필수 05 월 _050 인력운영.indd 오후 5:00:33

2 _ 상시적인 HR 리스크관리, Compliance Rule Set 활용하라 인 HR 리스크관리관점에서는시사하는바가크다. 본기고는지난회에이어 HR 업무수행과정에서발생할수있는상시적인리스크를사전에예방하기위한수단으로서의 HR Compliance Rule Set( 준거기준 ) 정의및구성, 향후적용방안을고찰해보고자한다. 통합컴플라이언스리스크관리최근의경영환경을한단어로표현한다면 불확실성 이라고할수있을만큼기업은급변하는경영환경에놓여있고이러한변동성에따른리스크관리프로세스를적시에모든운영업무에반영하기에는현실적한계가존재한다. 그렇다고과도한리스크관리를위해업무환경과거리감이있는관리프로세스를설계한다면업무효율성저하로인한경쟁력저하가발생할수있고사문화된규정 매뉴얼만을양산하는결과를초래할수있다. 또한기존전사적리스크관리체계는회사의경영활동에반하는주요리스크 (Key Risk) 를식별하고식별과정에서드러난개선과제의해결에주요포인트가실려있다. 따라서잘관리되고있다고평가된리스크 (Middle or Low Risk) 와연관된업무수행과정에서의준거항목에대한부분은상대적으로소홀히다뤄왔던것이사실이다. 이러한기존통제체계의한계를극복하고자주요리스크뿐만아니라법률, 평판, 윤리, 재무, 품질의다양한관점에서리스크를식별하고이를관리, 예방, 개선하는상시적업무체계를딜로이트는 Integrated Compliance Risk Management(ICRM, 통합컴플라이언스리스크관리 ) 체계로정의하고있으며본체계에서언급되는 Compliance Rule Set이란 각단위업무별로준수돼야하는핵심항목을집대성한것 으로내부규정과외부법규, 평판, 윤리등의다양한 관점에서준거가필요한사항을도출한 Compliance Profile 과같이정의할수있다. 또한통합컴플라이 언스리스크관리는 회사의업무기능전반에걸쳐준 수대상이되는외부규제, 산업표준, 내부준거사항 등에대한통합적인관점에서관리를수행하는체계 를말한다. < 그림 1> Integrated Compliance Risk Management Information Security Legal People Governance Internal Audit Internal Policies Lines of Business HR Compliance Rule Set 구성 Process IT & Data Regulatory Compliance ORM&Basel SOX 인사업무운영상의고유특성으로는인사담당부서의기 준정의및이행가이드와더불어전사임직원의인식 함양과자발적준수가병행돼야회사의 HR 제도가도 입취지에맞게운영되고근로기준법등외부적인법적 제재로부터자유로울수있다는점을들수있다. 예를들어, 리뷰보상과관련해회사 HR 제도의전략 과부합하지않는방향으로조직장이성과평가를수행 하게될리스크에대해서는제도운영의측면에서담당 월 _050 인력운영.indd 오후 5:00:33

3 HR Insight 인력운영 부서의지원 모니터링 가이드만으로는한계가있으며 결국평가를수행하는임직원이제도의운영목적과방 향성을올바르게이해하고준수하는것이필수적이다. 직원채용은우수인력을잘선발하기위한핵심영역으 로채용공고, 서류전형, 면접과정에서차별적행위가 이뤄져서는안될법적리스크가존재한다. < 그림 2> HR 업무및 HR Risk 의특징 HR 담당자의기준이행으로예방가능부분 Rule Set 만으로도담당자에게 인지 되어이행가능함 HR 업무의특성상필수적인규정존재 HR 관련 Risk 예반위한 Rule Set 마련및개선과함께필수적규정정비방향마련필요 전사임직원의인식및준수를통해서만예방가능부분 Rule Set 만으로는 Risk 예방위한효과적인식 / 커뮤니케이션한계 HR 문화확산 / 안착 관점의접근필요 전사대상규정및적절한커뮤니케이션방향성마련필요 따라서 HR Compliance Rule Set 수립시에는 HR 업무담당부서를대상으로하는 Rule Set 뿐만이아니라 HR 조직문화확산및안착관점에서 HR담당자외전사임직원의준수사항에대한부분도함께고려하는점이내용적인측면에서타영역과의차별포인트다. 이러한 HR 업무의특성을바탕으로 정책 매뉴얼에서지속적으로지켜야하는핵심사항과 정책 매뉴얼로커버하지못하는부분을보강하는방향으로 HR Compliance Rule Set의내용정의가이뤄지며형식적측면에서의구성은 < 그림 3> 에보이는바와같이 HR단위업무별발생가능한리스크, 발생원인분석에따른준거기준 (Rule), 관련법령과제재, 리스크발생시의영향등을중심으로이뤄진다. 물론 HR Compliance Rule Set 구성은대상회사의다양한기업문화와내부경영환경에따라상이할수있으며기존의내부통제체제와의융합을고려해 < 그림 3> HR Compliance Rule Set 예시 2014_ 월 _050 인력운영.indd 오후 5:00:33

4 _ 상시적인 HR 리스크관리, Compliance Rule Set 활용하라 다양한형태를지닐수있다. HR Compliance Rule Set 의대상인 HR 리스크 는지난회에서정의한것과같이운영 / 법적 / 제도선 진성측면의 3 가지유형으로정의할수있으며 HR Compliance Rule Set 은이러한유형을대상으로누 락없이정의돼야한다. < 그림 4> HR Risk 의유형 HR Risk 단, 위의 3 가지영역중운영측면의위험에서급여 / 복리후생의재무적측면에서의부정과관련된위험은 HR 의가장핵심적인리스크중하나이며 Rule Set 만 으로는부정예방에한계가존재한다. 따라서정기적인 Audit 을통해부정 실수예방의관점에서의보완통제 활동을실시하는것이바람직하다. 운영측면 (Transactional) 의위험 업무프로세스또는승인절차등이누락되거나, 업무활동이적시에완료되지못하여업무결과의 quality 가낮아지거나직원의신뢰등을상실할위험 법적 (Legal) 측면의위험 근로기준법등인사관련법규에서정해진사항을위반하거나요구되는요건들을충족시키지않아법적제재또는처벌을당하거나금전적비용을초래하게될위험 제도선진성측면의위험 직원의니즈, 노동시장의변화등에따른인사제도의변화또는선진화가이뤄지지못하여인사관리측면에서기업의경쟁력을제고하고우수인재를확보 / 유지하는기회가상실될위험 적으로관리되고, 업무변동성이적은기업에적합 한형태이고, 후자는업무변동성이커서현업이 HR Compliance Rule Set 을활용하여핵심준거사항의이 행을통해선행적인자가이행 점검체계강화목적이 강한운용방안이다. 물론두가지운용방안은장단점이존재하며회사의 문화와현황, 내부통제의성숙도와해당산업의특성에 맞춰운영하는것이바람직하다. < 그림 5> HR Compliance Rule Set 의향후운용방안 (1) 독립적내부통제조직의점검위한내부기준 정기감사 / 점검위한내부용도 ( 현업공유없음 ) 지침과규정이상시적으로관리되고, 업무변동성이적은기업에적합 ( 예 : 관공서, 공기업, 기간산업 ) (2) 협업공유통한이행독려, 이행여부별도점검 현업의선행적인자가이행 / 점검체계강화목적 현업이행과는별도의정기적인점검역할 / 체계존재 지금까지 HR Compliance Rule Set 의정의와내 용적 형식적구성포인트및향후운용의방향성을알 아보았다. 다음회에는실제구축사례에기반해 HR Compliance Rule Set 기반의 HR 리스크관리체계 구축방법론및단계별시사점을살펴보도록하겠다. HR Compliance Rule Set의향후운용 HR Compliance Rule Set은활용주체및목적에따라운용방안이달라진다. 일반적으로구분하면감사 Compliance 노무등의내부통제조직점검을위한기준으로활용되는경우와현업조직에서자가이행의목적으로활용되는경우로나눌수있다. 전자의경우는독립적인외부조직에의한점검목적으로활용되는경우로지침과규정, 매뉴얼이상시 양천호딜로이트안진회계법인기업리스크자문본부이사 chunhoyang@deloitte.com 양천호이사는연세대학교에서공학사와법학석사 (LL.M.) 를마쳤으며현재딜로이트안진회계법인기업리스크자문본부에서컴플라이언스리스크컨설팅팀을리드하고있다. 리스크관리분야전문가로서업무연속성, 전사적리스크관리프로젝트및대기업대상공정거래, 인사 / 노무관련리스크관리체계구축컨설팅을성공적으로수행한경험을보유하고있다 월 _050 인력운영.indd 오후 5:00:34

5 HR Insight 인력 운영 국내 인사담당자가 놓치기 쉬운 글로벌 HR 스탠다드 해외 직장에서 내 일 좀 도와줄 수 있을까요? 란 질문을 했다간 그건 내 일이 아닌데요. 전 당신을 고발할 수도 있어요 란 답변을 들을 수 있다. 직무기술서에 기술되지 않은 일을 하는 건 그들에겐 도저히 이해되지 않는 일이다. 두리뭉실한 근로계약서에 근거해 회사내 이 일 저 일을 시키는 한국 기업이 해외에 나가 실수하기 쉬운 사안이다. 이 처럼 글로벌 진출을 도모하는 기업의 인사담당자가 숙지해야 할 점을 3가지 소개한다. 1968년 한국남방개발의 인도네시아 산림개발 투자라 는 한국 최초의 해외직접투자가 이뤄진 이래 우리나라 기 업의 글로벌 진출은 지속되고 있다. 삼성전자와 현대자동 차의 광고를 CNN에서 볼 수 있는 일은 흔해졌고, 이미 이들 기업의 해외 매출액 비중은 전체 매출액 중의 절반 이상을 차지하며, 이 수치는 점차 증가하고 있다. 우리나라 기업의 글로벌 진출이 비단 반도체, 휴대폰, 자동차라는 대한민국 대표 수출 품목 제조회사에서만 나 타나는 일은 아니다. 최근 파리바게뜨로 알려진 SPC그룹, CJ오쇼핑, 현대캐피탈 등 베이커리, 홈쇼핑, 금융 등 다 양한 업종의 기업이 글로벌 진출을 본격화하고 있다. 그러나 이들 기업 앞에 펼쳐진 새로운 경제영토는 반드 시 장밋빛 미래만을 보장하진 않는다. 특히, 많은 기업은 역사적 문화적 배경에 기인한 인력운영 방식 차이에 대 한 고려가 미흡한 상황에서 국내에서의 성공적 운영방식 (각 기업의 성공 DNA라 불리는)을 그대로 해외에서 도입 하며 뼈아픈 고배를 마시고 있다. 그렇다면 과연 인력운영 측면에서 글로벌 스탠다드(Global Standard)와 우리나라 의 일반적인 인력운영과는 어떤 차이가 있는지, 어떠한 인 사 노무 리스크가 있고, 또 글로벌 진출을 도모하는 기업 에서 어떻게 대처해야 하는지 국내기업 인사담당자가 놓 치기 쉬운 점을 위주로 한번 알아보도록 하겠다. 내 일, 네 일 구분이 확실해 첫째, 우리나라와 가장 큰 차이가 나는 글로벌 스탠다드 는 직무(Job)중심의 인력운영이 이뤄지며 직무기술서(Job Description)의 범위에서 벗어난 업무를 지시할 경우 인 력운영상의 문제가 발생할 소지가 있는 점이다. 해외 기 2014_05 업들은 직무기술서에 해당 직무의 주요 내용과 성과책임, 자격요건 등을 구체적으로 명시하고 있으며, 이를 벗어난 54 05월_050인력운영.indd 오후 5:00:35

6 _ 국내인사담당자가놓치기쉬운글로벌 HR 스탠다드 업무를지시할경우 That s not my job 이되기마 련이다. 차범근해설위원의일화다. 독일분데스리가프랑크 푸르트선수시절, 아버지뻘되는장비담당직원이자 신의빨래거리를정리하는게영익숙하지않아한쪽 으로정리를해두곤했는데, 그직원은오히려그럴것 없다고하며 이것은나의일 이라고너무나당당하게 이야기해상당한자극이됐다고한다. 이처럼직무중심 의사회에서는 my job 과 not my job 사이의구 분이명확하다. < 그림 1> 삼성전자, 현대자동차국내 / 해외매출액비중 (2012 년 ) 년삼성전자매출액비중국내매출액 13.7% 86.3% (2011 년 84.0%) 해외매출액 직원의직무기술서에기술된직무의업무범위를넘어선업무를지시하기위해서는해당직원의급여를더줘야한다. 그렇지않을경우직원개인에게소송을당할가능성도있다. 실제로미국에진출한국내 A기업의경우, 주재원이현지에서채용한미국동부지역판매법인 HR 매니저에게서부지역채용관련업무를지시했다가이의제기를당하고추가보상을요구받은사례가있다. 이러한일은해외에진출한기업의주재원이라면누구나한번이상겪어봄직한일로, 상사가시키는일이라면본인의업무범위를넘더라도반드시해야하는우리나라의문화와큰차이가있다. 그렇다면글로벌진출을예정하고있는기업의인사담당자는무엇을준비해야하는가? 답은간단하다. 직무체계 (Job Structure) 를수립하고, 직무기술서를작성해이에기반한채용및업무지시가이뤄져야한다. 단, 이과정에서직무전문성단위를결정하고, 각직무의가치 (Job Value) 를평가하며, 직무가치에기반하여보상수준을설정하고, 직무별주요성과책임, 업무내용, 직무수행에요구되는경력및경험등의자격요건등에대한기준및근거를마련하는작업이이뤄져야인력운영의기반이되는체계를마련할수있다 년현대자동차매출액비중 38.1% 61.9% (2011 년 61.0%) 국내매출액 해외매출액 * 출처 : 각사사업보고서, 금융감독원 국내에선일반적인질문이소송으로번져둘째, 채용시인종 성별 연령등을이유로차별받는다는오해를불러일으킬소지가없도록유의해야한다. 미국의경우엄격한차별금지법 (Anti-discrimination Law) 이적용되고있어, 일반적인채용프로세스인 Job Posting, Candidate Screening, Candidate Interview, Background&Reference Check 각단계하나하나가현지변호사에게는큰시장이다. 특히미 월 _050 인력운영.indd 오후 5:00:35

7 HR Insight 인력운영 국에진출한한국기업은그들에게좋은타깃이되고있다. 예를들어채용면접시법적으로미국에서일할수있는지여부를확인하기위해 Are you a US citizen? 이라고물으면차별금지법위반으로거액의보상금을지원자에게지불해야할지도모른다. 또한, Do you have children? What religion are you? 등의질문도해서는안되는질문이다. 한국에서는아무거리낌없이, 혹은좋은의도를갖고물어볼수있는질문이지만이또한연방법에서금지한차별금지조항에해당된다. 미국의현지기업도종종관련소송에휩싸이는데, 샌드위치전문점으로알려진 Quiznos는 2006년 LA주의한점포에서흑인 10대소녀에게는 Part-time 지원서를제공하지않고, 이후그녀의백인친구에게는지원서를제공해차별금지법을위반한혐의로소송에휘말려일정금액의합의금 을제공한사례가있다. 이러한차별금지법안은세부내용에서는조금씩차이가있지만독일등유럽국가에도유사하게존재한다. 따라서최악의경우소송까지가는사태를방지하기위해서는사전에각채용프로세스별리스크를사전에인지하고, Do not list 및체크리스크를명확하게정의해숙지해야한다. 특히, 한국기업의채용담당자가가장소홀하기쉬운인터뷰에서해서는안될질문 (Illegal Questions) 을합법적인질문 (Legal alternatives) 으로바꾸면 < 표 1> 과같다. 철저한근거와절차준수해야셋째, 글로벌진출기업들은인사제도및인력운영에있어항시근거를마련해야한다. 해외여러국가에진출한한국기업 B는퇴사한직원으로부터재직중에추가근무에따른수당을지급하지않았다고피소를당했 < 표 1> Legal alternatives to illegal questions Purpose of question Do not ask Alternative questions Legal ability to work Are you a U.S. citizen? Are you authorized to work in the U.S.? Work availability What religion are you? Are you able to work with our required schedule? Long-term commitment How many years do you plan to work before retiring? What are your long-term career goals? Work availability Do you have children? How old are they? Are you able to travel or work overtime on short notice? < 표 2> Global Company 의평가 Scale 예시 2014_05 56 평가 Scale SAT (Significantly Above Target) AT (Above Target) OT (On Target) SBT (Slightly Below Target) BT (Below Target) Instruction Performance was outstanding significantly exceeded the key standards and expectations by a wide margin. Performance consistently exceeded the key standards and expectations. Performance consistently met and exceeded some of the key standards and expectations. Performance missed one or more key standards and expectations. Performance is marginally below required levels. Performance was noticeably below most key standards and expectations. A Below Target rating requires the development of specificaction plans. 05 월 _050 인력운영.indd 오후 5:00:35

8 _ 국내인사담당자가놓치기쉬운글로벌 HR 스탠다드 다. 매일같이 5분, 10분을남아서일을했는데해당하는임금을그간지불하지않았다는것이소송의요지였다. 직원의출퇴근카드를기록하게되어있던이회사는매일같이 5분, 10분늦게퇴근하여출퇴근카드에기록이남은이직원과합의를하고보상금을지불할수밖에없었다. 이러한경우, 야근을하고자하는인원들은미리담당매니저에게동의를구해야만야근할수있도록하는등의제도적장치가마련됐어야한다. 그래야만리스크를줄이고소송까지가는사태도방지할수있다. 보통근거는제도적인기준과직원의동의로이뤄진다. 제도적기준을마련하는것은앞서언급한추가근무건도있지만, 승진시에도필요하다. 해외에진출한한국기업에서한국인이아니라는이유로승진이늦어진다면이또한차별금지조항에저촉된다. 따라서승진전승진대상자에대한 Promotional profile을작성하고사전에정의된승진기준및절차에따라직원의승진이이뤄져야한다. 직원평가또한마찬가지이다. 해외기업들은우리나라기업이일반적으로사용하는 S-A-B-C-D 라는모호한기준을사용하지않는다. 같은 5단계평가라도 On Target을기준으로그보다더잘했을경우와못했을경우를명확하게구분하여향후발생할지모르는리스크를미연에방지하려고한다. 직원의동의 서명또한제도적인기준못지않게인사리스크방지를위해중요하다. 우선, 기본적으로계약서를통해본인의 Job 및업무범위에동의하고서명하는절차가필요하다. 이는우리나라와유사하지만, 우리나라에는없는것이바로 Employee Handbook 에대한동의및서명절차다. Employee Handbook 은회사의 Mission, Hours of work, Employment policies, Benefit 등이담긴일종의규정집으로, 계약서와는별도로해당기업의 Employee Handbook을받고해당내용을읽었다는서명을하게된다. 또한, 형식적인평가피드백, 혹은그마저도잘이뤄지지않는 우리나라와달리해외기업들은개인평가후평가자 와피평가자간평가결과에서명하는것이일반적이다. 이는피평가자가본인평가결과에동의한다는뜻으로, 이러한절차가이뤄지지않은채평가결과에의해급 여가인상되고인센티브가지급될경우또다시불필요 한소송에휘말릴수도있다. 직원퇴사및해고시에 도퇴직 해고사유와그에대한동의서를받는절차가 수반돼야한다. 따라서인사담당자는채용 평가 승진 보상 퇴직 등제반인사영역에있어제도적기준을통해근거를 마련하고, 이에대한직원들의동의절차를마련, 지속 적으로팔로우업함으로써관련된인사리스크를사전 에예방하려는노력이필요하다. 이처럼몇몇놓치기쉬운측면만을고려하더라도해 외에서의사업을위한인력운영은국내에서의그것과 매우다르다. 또한, 앞서언급한점들이외에도각국 가별노동법및문화적차이에기인한다양한인사노 무리스크가존재하기마련이다. 서두에이야기했듯, 최근들어다양한업종의국내기업이글로벌진출을 계획하거나실행에옮기고있다. 해당기업의인사담당 자가현지의인사노무리스크에대한면밀한분석을통 해전략적파트너로서의역할을다하는모습이그어느 때보다필요한시점이아닌가생각된다. 최근캐나다와 의 FTA 협정을통해경제적영토가세계 3 위권으로 발돋움한국가에걸맞게, 우리나라기업들의성공적인 글로벌진출과현지화를기원하며글을마친다. 김용훈 헤이그룹수석컨설턴트 Thomas.kim@haygroup.com 김용훈수석은공대출신의인사컨설턴트로데이터에기반한 HR Practice 관련전문성을보유하고있다. 현재 Hay Group 서울오피스의수석컨설턴트로서, 전략실행관점의 Global HR 조직재설계 인사제도설계등의다양한인사컨설팅서비스를제공하고있다 월 _050 인력운영.indd 오후 5:00:36

9 HR Insight 인력운영 중소기업의이직률줄이고 몰입도향상시키는방법 기업의성장을위해인재의중요성이강조되지만중소기업입장에서는그러한인재확보자체가어렵기만하다. 이제겨우제역할을할법한인재가어느날훌쩍떠나버리는경우가다반사인중소기업입장에서는채용과교육에서회의감이들기도한다. 무엇이문제일까. 이번호에서는중소기업의직원이직률을줄이고몰입도를향상시키는최소한의방법을찾아보도록하자. 중소기업은인사관리상개선해야할다양한문제를가지고있다. 그중하나가인재확보이고또하나는유지다. 중소기업은채용시지원자모집이대기업처럼쉽지않으며타당성있는선발이이뤄지지않는다. 또한높은이직률로인재유지에도어려움이있다. 특히평생직장의개념이약화돼가면서이직률은과거에비해높아지고있다. 노동시장의유연성이개선됐다는면에서는긍정적이라고할수있겠으나, 중소기업입장에서는직원의이직이두렵기만하다. 중소기업이처한인재확보와유지의어려움과그대안을살펴본다. 2014_05 58 연 / 재 / 순 / 서중소기업 HR 과제, 평범한인재로최고의성과를창출하라 1 회. 중소기업인사관리현주소와성과향상을위한조직관리방안 2 회. 이직률을줄이고몰입을향상시키는방법 3 회. 경쟁력을확보하는중소기업의평가보상및인재육성전략 중소기업인재채용현황청년들은취업이어렵다고아우성이고, 온사회는높은실업률에관심을곤두세우고있다. 대학을졸업하는청년들의취업률이 50% 대로낮고정부는고용률 70% 를정책으로삼을정도로청년취업에대한관심이높다. 기업은채용을확대해야한다는압박을받기도한다. 반면에중소기업은직원을채용하기어렵다고호소한다. 실제중소기업에서채용을위해모집공고를잡포털에게재하는등다양한노력을해도기업이원하는인재를채용하기가쉽지않다. 지방에소재한기업일수록난관에부딪치고, 겨우채용한직원도툭하면이직하는식이다. 한국경영자총협회가 2012년 10월에발표한자료에의하면중소기업의경우최종합격후입사포기비율은 25.1% 이고, 입사한인원중 1년이내에퇴사하는인원의비율이 30.6% 이른다. 이러한가운데어렵게취업을했음에도불구하고많은인원이 1년이내퇴직한다. 한쪽에선취업이어렵다고하는데, 다른한쪽에선채용이어렵다고하니모순이아닐수없다. 05 월 _050 인력운영.indd 오후 5:00:36

10 _ 중소기업의이직률줄이고몰입도향상시키는방법 < 그림 1> 신입사원퇴사율 중소기업 대기업 최종합격 최종합격 이러한높은퇴사율의원인은무엇일까? 퇴직사유 는조직및적응실패가 43.1% 이며, 급여및복리후 생실패가 23.4%, 근무지및근무환경에대한불만이 14.2% 순으로나타난다. 조직및적응실패는지원자 의사유에기인했다해석할수도있지만역으로생각 하면애초에적응하지못할직원을채용했다고볼수 있다. 즉, 선발이잘못된것이다. < 그림 2> 신입사원퇴직사유 조직및직무적응실패 43.1% 급여및복리후생불만 23.4% 근무지및근무환경에대한불만 14.2% 입사포기율 입사시점 입사시점 공무원및공기업취업준비 12.4% 진학 ( 유학 ) 6.4% 1 년내퇴사율 1 년후 1 년후 기타 0.5% 출처 : 한국경영자총협회 이직은개인뿐만아니라기업입장에서도득보다실이크다. 기업입장에서는이직발생시다시신규인원을채용하는데들어가는채용비용, 신규인력에대한교육비, 채용대행비용등의직접비용이발생한다. 이와같은과정에서기업성장률이저하되고지적역량이감소되며기업이미지에도손상을입고결국기업경쟁력이떨어진다. 또한동료직원의이직은주변사람을동요시키거나사기저하에도영향을미친다. 이역시기업이감수해야하는이직으로인한간접비용이다. 또한새로운채용이이뤄지기까지발생하는업무공백과비숙련자의대체로인한생산성감소, 고객에대한응대의미숙등으로주문및이익감소나잠재적고객의상실을통한손실등의기회비용까지발생하게된다. 채용의문제점채용은인사관리의시작이다. 채용이잘못되면다른인사관리기능도정상적인운영을기대하기어렵다. 채용이중요함에도불구하고, 채용에문제가발생하는이유는다음과같다. 먼저, 기업에적응하지못할사람을선발한것이다. 지원자의능력이나경험만보고선발해적응에실패했다고볼수있다. 보유한능력도중요하지만, 기업의문화에적응하고융화될수있는사람을선발해야함을간과한것이다. 둘째, 인사관리는직무와사람을관리하는것임에도불구하고직무에대한분석이부족해직무수행에적합한역량을확인하는선발기법이선택되지않아문제가발생되고있다. 셋째, 타당성있는선발기법을통해직무적합성과조직적합성을규명해야하나선발기법개발의어려움과지나치게다양한선발기법의난무로인해선발의타당성이확보되지못했다 월 _050 인력운영.indd 오후 5:00:37

11 HR Insight 인력운영 2014_05 60 채용방법의개선앞에서언급한채용상문제를개선하기위해서는채용기준과선발방법의개선이필요하다. 1 채용기준의설정우선채용기준을정립해야한다. 소위말하는스펙만보고선발해서는안되고명확한선발기준을만들어야한다. 우수한인재보다는기업에적합한인재를선발해야하는데, 이때주요선발기준은두가지다. 하나는조직문화적합성이고, 다른하나는직무적합성이다. 우선, 조직문화적합성은입사후기업이추구하는가치에부합하고기업문화에잘적응할수있는가와관련돼있다. 따라서선발에앞서기업이원하는인재상이나추구하는핵심가치를명확하게정의해이를선발기준으로적용해야한다. 둘째, 직무적합성은직무를수행하는데적합한역량을보유하고있는가와관련돼있다. 직무를수행함에있어요구되는자격요건을갖춰야직무에도잘적응해직무몰입도가향상될수있다. 2 직무분석을통한직무수행요건의명확화중소기업의경우직무분석이이뤄져각직무의내용과이를수행하는데요구되는직무수행요건이정리돼있지않은기업이대부분이다. 따라서채용할때지원자가지원하는직무에적합한인재인지확인할수있는명확한기준이준비돼있지않다. 즉, 직무명세서나직무기술서혹은직무프로파일이없다. 그러므로선발에앞서직무내용과직무수행조건을명확히하고선발해적재적소에배치하는것이이직률을낮출수있는방법이다. 또한신입사원은기업에서수행하는직무의내용을모를때가많다. 그렇기때문에지원하는직무에대한정보없이입사해직무를배정받을때, 기대와달라이직하기도한다. 따라서직무에관한정보와필요역량을공개해지원자가충분히직무의내용이무엇인지알고지원하도록하는것이필요하다. 3 타당성있는선발도구의개발좋은면접점수를받은지원자가입사한후에도좋은업무성과를창출한다면, 선발도구가타당성이있다고할수있다. 성공한면접 이란어떤면접일까? 지원자의행동양식, 가치관, 성격등다양한내적특징이충실하게투영돼면접관이판단근거를바탕으로객관적으로판단하며, 향후의성과예측을정확하게할수있는면접을 성공한면접 즉, 타당성과신뢰성이있는면접이라고한다. 이를위해면접의평가요소가채용전략과연계돼있어야하고, 면접결과와성과예측력이규명돼야한다. 또한면접질문이구조화돼명확하게진행되며, 평가기준도명시적으로제공돼야타당성과신뢰성이확보될것이다. 이런면접이바로역량중심의면접 (CBI, Competency Based Interview) 이다. 역량면접은과거의행동을중심으로지원자가가지고있는역량을확인하는것이다. 즉, 지원자의과거의구체적인행동사례를중심으로평가함으로써평가의타당성을높이고, 어떤상황에서보여줬던수행에주목해평가내용을구체화할수있다. 또한이과정에서지원자가처했던상황과수행했던구체적인행동사례와함께그런행동을하게된이유나생각을질문하기때문에지원자의준비된답변을방지함으로써평가의신뢰성을높일수있다. 이와같은역량면접은구조화된면접으로많은지원자에게사전에준비된동일한질문을함으로써평가의공정성을높일수있다. 또한직무수행에필요한역량및기업문화에대한적합성을확인하기위해평가의방향을설정하고역량과관련된질문을준비한다. 이렇게함으로써평가내용을구체화해지원자의수행사례와행동에바탕을두고역량을측정할수있다. 또한면접질문스킬을향상하는교육이이뤄져야한다. 학생들은학교에서자기소개서작성법과면접요령을배우지만, 기업의면접자들은체계적인면접교육이매우미흡하다. 적합한인재의선발을위해선발도구개발도필요하고, 면접자교육도필요하다. 05 월 _050 인력운영.indd 오후 5:00:37

12 _ 중소기업의이직률줄이고몰입도향상시키는방법 인재의유지방안좋은인재를채용하는것만큼이직하지않고장기적으로근속하도록하는것이중요하다. 최근모든기업의최대관심사는직원의직무몰입도와조직몰입도향상이다. 이를위해서채용후사후관리가중요하다. 몰입도를높이기위한몇가지방안을제시한다. 1 작은배려출근첫날에명함과필기구그리고반듯하게다림질이된유니폼이맞이하고있다면기분이어떨까? 대부분명함은입사후일주일혹은몇주일후에지급돼, 입사초기에손님과만날때명함을받기만하고주지못하는경우가자주있다. 첫출근날, 깔끔한유니폼이기다리고있다면회사의신입사원에대한배려와존중을느끼게될것이다. 또한입사첫날부터야근을시키는경우도있다. 호랑이새끼는강하게키우는법이고, 초기에회사분위기에적응하지못하면안된다는생각으로혹독한입사초기를경험하게하는관리자도있다. 하지만워밍업기간이필요하다. 육체적으로정신적으로적응하는기간이필요하다. 적응하는데는최소 3주, 길면 3개월정도가소요된다. 이기간동안에는손님처럼대할필요가있다. 직원도회사와리더를선택한다. 2 채용후교육입사후체계적인교육을진행한다. 최근의채용경향은정기적인채용이아니라수시채용이기때문에체계적인신입사원교육이이뤄지지않고있다. 입사한후수개월이지났음에도불구하고교육이이뤄지지않는다면조직에조기에적응하기어려울것이다. 그러나입사후의교육은입사초기의이직률을일정부분방지할수있다. 직무관련교육과조직에대한소개와더불어기업이추구하는가치와인재상, 보상체계, 복리후생등의교육이함께진행돼야한다 년도에인사제도컨설팅을수행했던한기업은 2011년도와 2012년도에대졸신입사원을매년 20명 씩채용해 3 주간의합숙교육을진행했다. 처음으로하 는체계적인신입사원교육이었다. 그결과현재까지 이중 2 명만이퇴사했다. 3 관리자의리더십교육강화 중소기업은보상수준이나복리후생이대기업과비교 해상대적으로낮은수준이다. 그러나동기부여효과 는외적보상요소보다내적보상요소의효과가더크 다. 중소기업에서는대기업수준의연봉이나복리후생 을제공할수없기때문에대기업보다더욱리더십이 필요하다. 그러나중소기업에서는리더십의중요성을 인식하지못하고있으며, 관리자에게체계적인리더십 교육을실시하는것이부족한실정이다. 관리자에대 한신뢰는직무뿐만아니라조직에대한만족도도높 아지게한다. 직무와관련해서는명확한방향과목표를제시해야 한다. 대부분중소기업관리자는구성원에게조직의 목표와구성원각자의목표를명확하게제시하지못하 는경우를쉽게본다. 구성원을직무에몰입시키는방 법중하나는무엇을어느정도수준으로해야한다 는방향과목표를구체적으로부여해야한다. 그리고 정서적소통을통해인간적인배려와존중이이뤄져야 한다. 정서적소통이이뤄질때업무적인소통도잘이 뤄진다. 관리자의리더십이구성원의이직을방지하고 직무와조직에대한몰입을증대시키고, 이것이결국 기업의성과향상으로이어진다. 관리자의리더십을강 화해야하는이유가바로여기있다. 김남민 POP 컨설팅대표 knm2020@naver.com 김남민대표는중소기업 GWP 구축도우미. 경영지도사로한양대학교대학원에서인사조직을전공하였으며, 국내외기업에서 HR 실무를했던경험을토대로기업의발전과직원의성장을함께지원하며많은중소기업에강의와컨설팅으로도움을주고있다 월 _050 인력운영.indd 오후 5:00:37

13 HR Insight 인력 운영 조직의 별 임원 평판조회시 체크해야 할 사항 2014_05 임원 인사는 기업 전체의 사활이 걸린 결단이라 더욱 신중함이 요구된다. 직무에 대한 전문성 검증이 이뤄지는 실무급 평판조회와 달리 임원은 조직문화와의 적응성, 리더십, 소통 능력 등 리더로서의 역량 검증도 필요하고 정치적 견제를 받는 자리인 만큼 신뢰도 높은 정보의 수집도 힘들다. 다년간 임원 평판조회를 맡아온 전문 컨설턴트가 임원 평판조회 의 실체를 공유한다 월_050인력운영.indd 오후 5:00:44

14 _ 조직의 별 임원평판조회시체크해야할사항 요즘들어국내 10대그룹사를포함한많은기업이임원채용시오랜전통과노하우를통해자체적으로완성한서류및인터뷰심사과정보다평판조회를중요한평가잣대로활용하고있다. 더이상놀라운일은아니다. 기업을이끌어가는리더급이기업혹은한사업부의생사여탈까지도좌우하는경우가많다. 이들을이력서나인터뷰에서확인할수있는단편적인정보만으로채용할지판단하기에는너무큰리스크가존재하기때문에일반적인채용과정에서알수없는대인관계, 도덕성, 실무역량, 보이지않는기여도등을검증하고자하는기업의욕구는당연한일이다. 그런데각기업마다인재상이상이해, 동일한인재에대해서도어떤기업에서는좋은평가를받는항목이다른기업에서는탈락사유로작용기도하다. 가령어떤인재가매우적극적이고저돌적인영업력을지녔다고가정할때, 저돌적인조직문화를요구하는 A사에서는환영받는임원급인재일지몰라도, 논리와합리성을중시하고계획및실행을중시하는 B사에서는임원급리더로서적합하지않을수있다. 이러한기업별경영철학과핵심가치에기반한조직문화는추구하는인재상에반영돼임원급인재선발과정및평판조회의주요기준을기업별로상이하게만든다. 국내대표기업이임원급평판조회시가장중점적으로체크하는항목을중심으로필자가그동안헤드헌팅과평판조회업무를병행하면서경험한사례를공유하고자한다. 사례 1. 커뮤니케이션역량및문제해결능력부족으로불합격한사례최근에 A그룹계열사 CEO급인재헤드헌팅의뢰를받고해당산업의전무급이상인재를추천한적이있다. 스펙상으로는매우적합해기업과후보자의동의를구한후사전평판조회를진행했다. 후보자는국내굴지글로벌기업의지주사경영혁신팀과해당계열사상무를거쳐관계사 CEO( 전무 ) 까지역임해스펙상으로는전혀문제가없는인재였다. 그러나헤드헌터와의사전인터뷰에서도약점으로드러났던커뮤니케이션역량이큰걸림돌로작용했다. 평판조회결과, 그룹계열사 CEO급인력이라면그룹의 Top Management 와도효과적으로커뮤니케이션해야하는데, 임팩트있고간결하게설득할수있는커뮤니케이션역량이부족하고작은문제에도일희일비하는등 CEO급으로다소가볍고부족한리더십을보여주어 어려운난국이닥칠때타개할수있는역량이부족할것같다 는결과가나왔다. 참모형으로는맞지만큰기업조직을이끌고관리할 CEO급으로는어울리지않는것같다 라는결론이도출돼평판조회단계에서불합격하는안타까운상황이됐다. 사례 2. 임원급으로의강한카리스마와단호하지못한성향으로인해불합격한사례 B기업의글로벌사업관리총괄임원급채용에서평판조회로불합격된사례다. 그룹지주사의고위임원급포지션인지라인터뷰어인 Top Management 서너분에의한인터뷰로 80% 가확정되는포지션을진행한적이있다. 서류심사에서는화려한학벌과전략및글로벌사업관리경력, 컨설팅과대기업그룹사근무경력등모든면에서적합한후보자로판단되어매우긍정적인평가를받아호의적인분위기로인터뷰가진행됐다. 그러나인터뷰결과, 글로벌전략및사업관리역량등스펙상으로는매우적합하지만해당사업에대한경험이나감각이부족해보이고결정적으로다소유약한성향으로그룹지주사임원급으로서갖춰야할강력한카리스 월 _050 인력운영.indd 오후 5:00:47

15 HR Insight 인력운영 2014_05 64 마가느껴지지않는것같다는평가가있었다. 해당기업의인사팀에서후보자를알만한내부인을물색해후보자의전직장동료및후배들을중심으로조심스럽게평판조회를실시했고결과적으로최신트렌드를읽는젊고유연한감각과지주및전체그룹계열사를총괄하는지주사글로벌사업관리총괄임원급으로서조직을강하게이끌수있는리더십이부족하다고판단돼최종적으로불합격됐다. 사례 3. 기업문화와의이질감으로불합격한사례몇해전필자가경험한 C그룹의해외사업법인장급채용은전형적으로기업문화와맞지않아탈락한경우다. K씨는업무에대한전문적성과, 스마트한역량을높이평가받아최종면접까지일사천리로달려왔다. 그러나최종관문인평판조회결과지나치게독단적이고독불장군식의자기중심적성향때문에앞뒤상황을고려하지않고강하게끌고가는리더십스타일로주변에많은적을만드는스타일로평가돼최종적으로불합격됐다. K씨의강력한추진력과밀어붙이는식의리더십은 C그룹에서추구하는상사와부하직원모두가잘소통할수있는커뮤니케이션역량과조직원을육성개발시켜성장시키면서조직원을관리할수있는부드러운카리스마를발휘하는리더십과는큰이질감이있어그룹고유의문화를해칠수있다는것이이유였다. 한가지주목할것은소위말하는 C Level, 즉임원급의채용당락은후보자의기본역량 ( 업무능력, 외국어, 학력및경력 ), 리더십, 커뮤니케이션능력부분의평판보다는마지막에소개한사례 3과같은기업의조직문화와관련한평판과그에대한이질감이큰영향을미치는경우가많다는점이다. 신이내린 2% 의인재라는말까지듣는대기업임원후보자라면어떤식으로든 그에걸맞은기본적역량은지니고있기때문이다. 많은계열사와자회사를보유하고있는대표그룹사의조직문화를잘이해하고있으면도움이되리라판단해몇가지소개한다. A 그룹 : 인재제일, 합리추구의경영철학을바탕으로인간미, 도덕성을갖춘창의협력을바탕으로미래를개척하는인재및국제적인감각과언어능력을갖춘인재상추구. B 그룹 : 창조적예지와적극적인의지, 강인한추진력이라는경영철학을바탕으로하며, 인재상은현실지식을갖춘전문인, 창조하는도전인, 봉사하는사회인 C 그룹 : 꺾이지않는열정과신념을가진개척자정신과더불어명석한두뇌를가진우수한인재선호 D 그룹 : 인간중심의경영과인화단결을중시하는경영철학을바탕으로근성, 친화력을갖추고전문지식과새로운사고능력을갖춘인재상선호 E 그룹 : 인화와신용과정직이라는경영철학을바탕으로그룹의핵심가치인인재와인재양성, 정직과투명성, 인화, 기술과혁신, 고객이익, 사회적책임, 안전과환경을실천할수있는인재상추구 F 그룹 : 최초, 최고, 차별화를지향하는정신에어울릴만한해당분야의선구자로서치열하게경쟁하되창의적으로열린소통을할수있는인재선호정치적이기에더욱복잡한임원평판조회핵심인력으로서국내굴지의대기업상위임원급으로점프업하기위해평상시경력관리인평판 (Reference) 05 월 _050 인력운영.indd 오후 5:00:47

16 _ 조직의 별 임원평판조회시체크해야할사항 에있어서중점적으로관리하고보강해야할부분을이야기하겠다. 평판조회시주로언급되는후보자의약점중대표적인사항들을살펴보고, 이에대한깊은고찰을하기를바란다. < 평판조회시주로언급되는후보자의약점 > 카리스마및조직관리역량미흡 Top Management 설득력등커뮤니케이션역량부족 권한위임 (empowerment) 과조직육성역량미흡 장기적인비전및트랜드를읽을수있는사업가적통찰력부족 글로벌사업추진을위한글로벌감각부족 융통성없는고집및원칙주의성향으로인한소통역량미흡 현장감각및성과중심의비즈니스마인드미흡 리더로서추진력및난국을타개할수있는돌파력부족 신규사업개발역량및새로운비즈니스적응력부족 사람에대한 호불호 또는적극적인대인관계스킬부족 중대한결정시단호함및냉정함부족 한가지유의해야할사항은외부인사영입에있어, 내부인사혹은네트워크를통한평판조회가반드시정확하진않다는것이다. 직급이높아질수록조직내에적이있는경우가많다. 조직내에서남보다튀거나똑똑한경우시기와견제를받는경우가종종있고, 또영입하는인재가잠재적경쟁자일경우에는더욱객관적평판을끌어내기어려워진다. 업무역량과전문성이중심인실무급평판조회와달리직급이높아질수록평가항목이많아지면서편파적인평가가다수포함되기도한다. 실제로임원급채용에서내부인사를통한평판조회에서편파적인평가를받아탈락하는사례도있다. 현임원에게위협적존재일가능성이있는외부유능인재의유입을막고자기사람챙기기에급급한조직 에서외부인재에대한평가는편향적일수밖에없다. 임원급채용시채용여부결정과무관한외부의평판 조회전문기업에평판조회를의뢰하는것은모두이런 연유에서기인한다. 최근한그룹사는내부추천으로채 용되는임원은별도로평판조회를하지않았다가낭패 를보았다. 내부인재의추천이기때문에별다른조회 없이믿고채용했다가문제가생긴경우다. 이후모든 임원채용건을외부의평판조회전문기업에의뢰하는 것으로방침을바꾸어채용에안전장치를더했다. 임원급평판조회가실무진평판조회와가장다른점 은좀더오랜시간을가지고여러각도에서심도있는 인터뷰를진행한다는것이다. 참고인 (Referee) 과의대 면인터뷰 (meeting in person) 를통해비언어적표현 을찾아내그안에서대상자에대한진정한평가를얻 는경우가많다. 실제로진행된참고인과의대면인터뷰 에서는언어적으로는객관적인사실과평가만이표현 됐지만, 비언어적표현인찡그림, 답변지연, 한숨등이 빈번하여참고인의부정적평가를찾아낼수있었다. 또한보다많은참고인과인터뷰함으로써다양한시각 에서의평가가가능하다. 안소윤 엔터웨이파트너스이사 / 컨설턴트 soyoon@nterway.com 안소윤이사는기업교육, 호텔 VIP 고객관리업무를바탕으로국내 Top 서치펌에서 10 여년간전략 혁신 금융분야팀장 임원급대상헤드헌팅업무를수행했고, 엔터웨이파트너스 P&F(Professional & Finance Division) 에서금융 제조 유통 서비스분야의전략, 글로벌, M&A, 혁신임원및관리자에대한채용컨설팅업무를맡고있다 월 _050 인력운영.indd 오후 5:00:48

17 HR Insight 인력운영 직무중심스펙평가를위한면접설계및운영방법 본고는 스펙초월 칼럼의마지막회차로여기에서는불필요한스펙 (Over-spec) 을평가하는방식에서탈피해직무수행에요구되는역량 (On-spec) 을면접을통해효과적으로평가하는방법을알아보고자한다. 2014_05 66 스펙초월 은최근구직자를비롯해채용담당자가가장관심을가지고있는키워드로꼽힌다. 그러나일명 스펙쌓기 가사회적문제로대두된상황에서정부와기업이주창하는 스펙초월채용 은오히려구직자를비롯해채용담당자의혼란만가중시키고있다. 이는스펙쌓기의원흉으로지적받던입사지원서를넘어채용의최종단계이자대표적정성적 (Qualitative) 평가기법인면접에까지영향을미친다. 각기관의채용담당자들은스펙초월면접을비롯한 차별성 으로무장한새로운면접방식을찾기위해동분서주하고있으며, 구직자들은이같은새로운면접방식에적응하기위한방편으로다시취업사교육시장에문을두드리고있는상황이다. 그렇다면불필요한스펙 (Over-spec) 쌓기를양산하는방식에서탈피하고직무수행과직결된역량 (On-spec) 을효과적으로평가하는방법은무엇일까? 이번호는스펙초월을위한채용방법및과정의마지막단계로직무중심스펙평가를위한면접설계및운영방법들을다루고자한다. 면접, 구직자와평가자를향한양날의칼스펙초월채용면접을위한설계및운영에앞서채용과정에서면접이지니는의의및그특성을알아보자. 면접 (Interview) 은간단한아르바이트직을비롯해임 원등고위직까지채용이이루어지는모든곳에서필수로거치는절차인만큼채용담당자부터구직자모두그중요성을인지하고있다. 그러나가용자원및운영의효율성, 조직원의인식및이해부족으로인해아직까지많은조직이체계적이지않고전통적인비구조화면접방식을이용하고있으며이로인한피해는 1차적으로채용을주관하는조직의인재확보, 성과창출, 재교육비용등의문제로, 2차적으로는채용에참여한우수한지원자로이어지고있다. 일반적인채용과정에서면접이전단계로이용되는입사지원서및자기소개서, 인적성검사등이조직및직무에부합하지않는부적격자를거르는 (Screening in) 과정이라면채용의마지막절차인면접은조직및직무에부합하는적합인재를선별 (Select-in) 하는유일한과정이라는데서그중요성이있다. 면접은평가기법차원에서다음과같은세가지특징을지닌다. 첫째, 면접은채용장면에서유일하게평가자 ( 면접관 ) 와피평가자 ( 지원자 ) 가서로직면하게되는면대면 (Face to face) 상황이다. 더불어상호구술을통해상호작용하는과정이기도하다. 이는지원서및자기소개서, 인적성검사, 논술시험등소위채점체계에따라지원자를선별하는 정량적 (quantitative) 평가 방식에서는평가할수없는지원자의행동특성, 구술능력, 태도등에대한평가가능성과더불어답변에따른탐침질문 (Probing question) 을통해답변및사고의근거를파악할수있는유연성을지니고있음을의미한다. 반면면접관의질문에지원자가답변하는형태로인해지원자의답변이면접관의질문에크게영향을받을수 05 월 _050 인력운영.indd 오후 5:00:51

18 _ 직무중심스펙평가를위한면접설계및운영방법 있다는한계점또한지니고있다. 면접관이평가요소와무관한질문을할경우지원자역시평가요소와무관한답변을할수밖에없으며, 해당평가요소와관련해지원자의역량이아무리뛰어나더라도자신이지닌역량을발현할수없는것이다. 면접이지니는두번째특징은평가기법중유일하게순수정성적기준에의거해평가가이뤄진다는것이다. 이는다시말해평가자의판단과의사결정에전적으로의지함을의미한다. 이러한특징은일반적인문제상황을제시하고이에따른답변기술및구술능력을평가하는상황에서그수준을기준짓는것이상대적으로어려운평가요소를비롯해비인지적 (Noncognitive) 요소에대한평가가가능하다는장점을지니고있다. 더불어평가를정량화하는과정에서탐색할수없거나소실되는지원자에대한정보획득가능성은면접기법만이지닐수있는차별점이라할수있다. 그러나정성적평가즉, 면접관의전문성과재량에크게좌우되는면접은때로는채용후큰후유증을남기기도한다. 오늘도구직자들이주로찾는대부분의구직관련카페에서는질문내용과더불어평가기준에대한의문을바탕으로한면접후기들이연이어게시되고있다. 자신의답변내용과무관한 ( 불 ) 합격결과를후기로평가공정성에대한의문제기와함께잘못된방식의면접대비방법이공유되고, 구직자로하여금혼란을가중시키는결과까지낳고있다. 이는비단구직자의문제를넘어채용담당자, 면접관에게까지이어지고있다. 동일평가요소에대해다른견해와기준을가지고있는면접관은동일한답변내용에도다른해석과함께상이한평가를하게되고이는결국평가의타당성저하를야기시킨다. 상기와같이면접은다른기법이평가할수없는요소에대한평가가능성과함께진행의유연성을지닌반면, 면접관의면접스킬, 평가성향에따라상이한결과를가져올수있다. 그렇다면스펙초월채용에있어타당한채용결과와더불어지원자로하여금믿을수있는공정한면접으로인식될수있는방법은무엇일까? 그해답은직무역량중심의면접설계및면접의구조화 (structuralization) 에있다. 직무역량중심의면접설계및면접의구조화이전호에서이미다루었듯이스펙초월채용의핵심은 직무및직무역량중심의채용이다. 직무와무관한스 펙을배제하고직무수행에요구되는역량을갖춘인재 를선발하는것이스펙초월채용의핵심인것이다. 이 는비단입사지원서, 자기소개서뿐만아니라채용의최 종과정인면접에도그대로적용된다. 면접의구조화란평가요소, 면접도구및판단기준, 운영절차가사전에정해진원칙에의거해설계되고이 를통해산출된결과물을면접관과공유하는것을의 미하며, 다른말로는표준화 (standardization) 라불리 기도한다. 구조화된면접설계를위해서는 < 그림 1> 과 같은네가지요소가필요하다. < 그림 1> 구조화된면접설계를위한요소 면접관의역량을어떻게강화할것인가? 면접관선정 면접관수 면접조구성 면접관교육 면접관관리 평가요소 누가평가할것인가? ( 면접관 ) 선발기준, 선발도구및면접관을어떻게배치할것인가? 면접환경분석 ( 가용시간, 공간, 면접대상자수 ) 면접절차구성 지원자정보제공정도 판단의독립성 평가조정 무엇을평가할것인가? ( 평가요소 ) 어떻게평가할것인가? ( 면접운영 ) 선발과정에서무엇을평가할것인가? 평가역량 평가역량수 역량별행동특성 무엇으로평가할것인가? ( 면접도구 ) 평가요소별로어떠한도구를활용해선발할것인가? 면접유형 ( 기법 ) 선정 질문문항개발 판단기준 / 평가척도구성 첫번째는평가요소다. 평가요소는다른말로평가기준 혹은준거 (criteria) 로불리며, 구조화된면접설계를비 롯해입사지원서및자기소개서, 인적성검사등모든평 가상황에서가장먼저선정돼야하는요소이기도하 다. 앞서언급했듯이문제가되고있는스펙쌓기의주 요원인은직무수행과관련성이낮은스펙을입사지원서 를시작으로면접까지평가의기준으로활용하는데있 었다. 즉, 문제의원인이스펙 (Over-spec) 에있는만큼 이같은문제의해결또한스펙 (On-spec) 에있는것이 다. 이는면접또한마찬가지로조직구성원으로서의역 할수행및직무수행과관련성이상대적으로떨어지는 스펙보다는수행과정에서요구되는역량을면접의평가 기준으로활용함으로써선발의타당성을향상시킬수 월 _050 인력운영.indd 오후 5:00:51

19 HR Insight 인력운영 2014_05 68 있음을의미한다. 더불어평가요소는단순히평가의준거적가치를넘어면접유형 ( 기법 ) 선정및절차, 시간구성등을설계하는기준점으로이용된다. 평가의효율성, 효용성원칙에따라면접에서는주로다른기법에서평가가어려운정성적요소가평가요소로선정되며, 이는크게분석력, 기획력, 창의력, 논리적사고등과같은인지적요인과가치관, 조직적응력, 직무태도, 윤리 도덕성과같은비인지적요인으로나뉠수있다. 직무역량중심의채용에서는이러한평가요소를직무에기반하고있다. 예를들어마케팅직군에서마케팅전략수립직무를담당할직원을선발할경우해당직무를수행하는데필요로하는마케팅추진력, 관계구축, 효과적의사전달, 아이디어제시능력 ( 창의력 ) 과같은기본적인지식, 기술, 태도에대한정의와판단을위한기준을설정해야한다. 또한이렇게선정된평가요소는각기법이지닌고유특성에따라면접도구를선정하는기준이된다. 면접도구직무역량중심및구조화된면접설계를위한두번째요소는면접도구로, 면접질문에필요한질문지, 판단기준, 평가표와채점기준으로구성된다. 면접도구의설계및개발은면접질문및판단기준을보다구조화시키는것을의미한다. 구조화면접이주로평가하는요소가행동을기반으로한역량적성격을지님에따라흔히역량면접이라불리기도한다. 면접도구는질문및평가방식에의해구분될수있으며, 대표적인유형으로는경험면접 (BEI, Behavioral Event Interview), 상황면접 (Situational Interview), 시뮬레이션면접 (Simulation Exercise) 방식이있다. 경험면접은평가요소즉, 역량과관련해개인의과거역량발휘경험을통해미래의역량발휘수준을예측하는것을원리로한다. 이에면접은지원자의과거경험여부및당시상황에서의행동특성 ( 취한조치및대응, 접근방법 ) 에대한질문과그에따른답변을중심으로진행된다. 경험면접은각역량이지닌속성에따른사용제약이상대적으로적은만큼다양한역량을평가할수있다는장점을지니고있다. 상황면접은지원직무및수행하게될역할과관련해가상상황에서의대응행동을통해역량을평가하는면접방법으로 주로지원자의가치관, 태도, 사고방식등의역량을평가하는데용이하다는특성을지니고있다. 시뮬레이션면접은주로관리자급이상의고위직을대상으로역량을평가하는데활용되고있는평가센터 (Assessment Center) 방식을선발장면에적용한것이다. 시뮬레이션면접과제유형은크게개인과제와집단과제로나뉘며, 수행단위특성에따라개인과제는주로분석력, 기획력, 의사결정력, 의사소통능력과같은직무수행역량을평가하며, 집단과제에서는팀워크, 협의조정력, 의사소통능력과같이다른구성원과의상호작용하는역할수행역량을평가하게된다. 시뮬레이션면접과제는직무와유사한상황을이용한다는점에서다른면접기법과차별화될수있다. 대표적인과제유형으로는직무수행과정에서기획한안을구성, 발표하는상황을배경으로한발표과제 (Presentation), 고객응대혹은면담, 협상과같이 1:1 로상대방과직면한상황에서문제를해결해야하는역할연기 (Role-play), 특정주제를놓고다른구성원과함께회의를통해안건을해결하는집단토론 (Group-discussion), 시간적제약이있는상황속에서산적된다수의업무를해결해야하는서류함기법 (In-basket) 이있다. 면접도구는평가하고자하는기준을비롯해개발자원 ( 개발비용및기간 ), 면접진행상황 ( 면접대상자인원, 가용한면접위원및면접실의수 ) 등다양한요소를고려해선정해야한다. 면접도구선정후질문지및참고자료 ( 시뮬레이션면접에해당 ) 가개발되면그에따른판단기준과평가표, 채점기준을개발하게된다. 판단기준은각평가요소의정의와함께평가상황에서면접관이관찰 판단가능한행동지표로구성된다. 더불어판단근거및평가 평정란으로구성된평가표및채점기준 ( 평가척도 ) 은면접관의개인적평가오류성향을최소화하고각평가요소에대한공통된기준을제공함으로써면접의타당성을향상시키는기능을한다. 스펙초월을위한직무중심의채용에서는각도구를이용함에있어그기준을직무역량에두고있다. 경험면접의경우역량관련경험은일반적인조직역량에대한경험을묻는것이아닌, 직무중심의경력 경험기술서에기반한질문과더불어평가기준또한직무역량중심이어야한다. 그외상황면접, 시뮬레이션면접또한제시상황, 평가요소, 판단근거모두직무역량을중심으로설계되 05 월 _050 인력운영.indd 오후 5:00:51

20 _ 직무중심스펙평가를위한면접설계및운영방법 고평가돼야한다. 면접운영 직무중심및구조화된면접설계를위한세번째요소는 면접운영의구조화이다. 이는면접을시행하는데필요 한가용자원 ( 가용시간, 면접실, 가용한면접관수 ) 을비 롯해평가기법, 면접대상자수등면접관과관련된제반 사항을고려해진행시간및절차를사전에계획하는것 을의미한다. 면접운영은면접에참여하는면접관을비 롯해지원자에게있어평가의공정성및신뢰성을판단 하는데중요한역할을한다. 명확한평가요소와구조화 된면접도구가준비되었음에도불구하고비체계적으로 면접이진행될경우면접관을비롯해지원자는해당면 접과정전반에부정적인인상을갖게될것이다. 면접관 마지막네번째요소는면접관으로전체면접의질적 측면, 나아가채용의전반적인결과에가장큰영향을 미칠수있는면접의주체다. 상기세가지요소가잘 구성됐더라도이를이용하고면접을이끌어갈면접관 의역량이부족할경우앞서이야기한채용의공정성, 신뢰성, 타당성이저하되는결과를가져오게된다. 이 에구조화된면접설계에있어사전면접관교육은선택 이아닌필수사항이다. < 그림 2> 면접관교육의프레임워크 피드백 / 개선 면접도구 면접체계및평가역량 면접스킬 / 태도 이해 과의타당성향상에결정적인역할을하고있다. 스펙초월채용에있어이부분의핵심은직무중심의필요스펙 ( 직무역량 ) 을면접관에게명확히전달하고면접관각개인이지니고있는직무관련스펙에대한이해의차이를최소화하는것이다. 일부공공기관및민간기업에서는별도의인증과정을거쳐내부면접관을양성하는시스템을구축하고있으며, 그수요또한점차증가하는추세에있다. 이는채용에있어면접관과면접관교육의중요성이강조되는상황을반영하는것이라할수있겠다. 스펙초월채용을위한면접설계는사실그방법에있어기존과전혀다른새로운시스템, 도구, 방법을의미하는것은아니다. 면접설계과정에서불필요한스펙이아닌직무수행과정에서요구되는역량을명확히하고선발과정에서이를타당하게평가할수있는도구및절차, 면접의가이드라인을구체화할경우자연스럽게해결될수있는사안이다. 직군을중심으로선발하는우리나라의경우아직까지는직무중심의인사체계가낯설수있다. 그러나인재선발, 육성의선진국이라할수있는미국, 영국의경우직무를중심으로한선발, 육성, 보상체계가오래전자리를잡았으며, 그안정성을기반으로효과성, 효율성, 타당성이라는결과를얻고있다. 우리에게있어낯설고어려운과정일수있지만필히가야하는방향인것이다. 스펙초월채용을위한면접설계를이야기하며평가기준및도구, 운영등기술적인부분을언급했지만무엇보다중요한것은아마도우리의의식적인부분에있다. 객관적지표라할수있는학력, 학벌, 외국어성적등의스펙이여전히가장유효한평가지표라는의식의개선이이뤄지지않는한스펙초월채용은영원히해결되지못할과제로남을것이다. 실습 면접관교육은면접스킬및도구에대한이해차원을넘어면접에대한책임감과동기를부여하고면접의중요성을인식시키는가장좋은방법이기도하다. 더불어면접관교육을통한평가요소및판단근거에대한공통된이해는구조화면접의핵심으로손꼽히며평가결 이광진 ORP 연구소 Assessment Center 팀장 gwanggene.yi@orp.co.kr 월 _050 인력운영.indd 오후 5:00:52