공무원성과평가등에관한규정 해설집 1

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용주 한
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1 2012 공무원성과평가등에관한규정 해설집 1 제1장총칙 5 제2장근무성적평정 15 제3장경력평정및가점평정등 97 제4장승진후보자명부의작성 137 다면평가운영요령 155 성과면담 코칭 피드백요령 205 부록 1 공무원성과평가등에관한규정 249 부록 2 공무원성과평가등에관한지침 263

2 공무원성과평가등에관한규정 해설집 1

3 제1장총칙제1조 ( 목적 ) 7 제2조 ( 적용범위 ) 10 제3조 ( 정의 ) 10 제4조 ( 근무성적평정의종류 ) 10 제5조 ( 평가시기 ) 12 제6조 ( 평가기법의개선 보급등 ) 13 제2장근무성적평정제1 절성과계약등평가 17 제7조 ( 평가대상 ) 21 제7조의 2( 평가항목 ) 2 제8조 ( 평가자및확인자 ) 24 제9조 ( 성과계약의체결 ) 25 제10 조 ( 평가방법 ) 36 제11 조 ( 평가의예외 ) 43 제2절근무성적평가 45 제12 조 ( 근무성적평가의대상 ) 48 제13 조 ( 평가자및확인자 ) 49 제14 조 ( 근무성적평가의평가항목등 ) 52 제15 조 ( 성과목표의선정 ) 58 제16 조 ( 근무성적평가의방법 ) 61 제17 조 ( 근무성적평가의예외 ) 70 제18 조 ( 근무성적평가위원회 ) 7 제19 조 ( 근무성적평가제도의자율적설계 운영 ) 81 제3절근무성적평정의절차등 83 제20 조 ( 성과면담등 ) 85 제21 조 ( 근무성적평정결과의공개및이의신청등 ) 91 제22 조 ( 평가결과의활용 ) 94 제3장경력평정및가점평정등제23 조 ( 경력평정의대상 ) 101 제24 조 ( 경력평정의확인자 ) 102 제25 조 ( 경력평정의대상기간 ) 102 제26 조 ( 경력평정점의산출등 ) 105 제27 조 ( 가점평정 ) 125 제28 조 ( 다면평가 ) 134 제4장승진후보자명부의작성제29 조 ( 승진후보자명부의작성등 ) 139 제30 조 ( 승진후보자명부의평정점등 ) 141 공무원성과평가등에관한규정 해설집 3 4

4 제1조 ( 목적 ) 제2조 ( 적용범위 ) 제3조 ( 정의 ) 제4조 ( 근무성적평정의종류 ) 제5조 ( 평가시기 ) 제6조 ( 평가기법의개선 보급등 ) 공무원성과평가등에관한규정 해설집 5

다. 공무원성과평가등에관한규정 의연혁 제 1 장총칙 근무성적평정규정 제정 ( 각령제 234 호, 1961. 10. 22) 경력평정규정 ( 각령제 315 호 ) 을제정하여승진심사에참조 (1961. 12.

5 다. 공무원성과평가등에관한규정 의연혁 제 1 장총칙 근무성적평정규정 제정 ( 각령제 234 호, ) 경력평정규정 ( 각령제 315 호 ) 을제정하여승진심사에참조 ( ) 제1 조 ( 목적 ) 이영은 국가공무원법 제40 조, 제40 조의2 제4항및제51 조에따라각급기관의성과향상과공무원의능력발전을위하여공무원의근무성적평정, 경력평정, 가점평정, 그밖의성과평가등에관한사항을규정함을목적으로한다. 가. 동규정의목적 정부각기관의성과향상과공무원의능력발전이라는공무원성과평가의취지를근본목적으로규정하고있음나. 근거법령 국가공무원법제51 조 ( 근무성적의평정 ) - 각기관의장은정기또는수시로소속공무원의근무성적을객관적이고엄정하게평정하여인사관리에반영하여야함 - 근무성적평정결과근무성적이우수한자에대하여는상여금을지급하거나특별승급을시킬수있음 근무성적평정점, 경력평정점, 훈련성적평정점을기준으로승진후보자명부를작성하도록공무원임용령 ( 각령제1317 호 ) 을개정 ( ) - 경력평정시행규칙 (64.1.7) 과 승진후보자명부작성에관한규정 제정 ( ) 승진후보자명부작성에관한규정, 경력평정규정, 경력평정시행규칙 을통합하여 공무원승진을위한평정규정 ( 총리령제119 호 ) 을제정 ( ) 공무원승진을위한평정규정 과 근무성적평정규정 을통합하여 공무원평정규칙 ( 총리령제250 호 ) 을제정 ( ) 공무원임용령 등인사관련법령에산재되어있던평정관련내용을통합하여 공무원평정규정 제정 ( 대통령령제18421 호, ) - 근무성적평정의예외, 근무성적평정위원회운영, 경력평정등 공무원임용령의승진후보자명부작성에관한내용을통합하고, 종전의 공무원평정규정 을전부개정하여 공무원성과평가등에관한규정 을제정 ( 대통령령제19187 호, ) - 성과계약의체결및방법, 성과면담의실시, 승진후보자명부의작성등 국가공무원법제40 조 ( 승진 ), 제40 조의2 ( 승진임용의방법 ) - 승진임용은근무성적평정 경력평정기타능력의실증에의함다만, 1~3 급공무원에의승진임용및고위공무원단직위로의승진임용에있어서는능력과경력등을고려하여임용함 - 대통령령등이정하는바에따라근무성적 경력평정기타능력의실증에따른순위에따라직급별로승진후보자명부를작성함 공무원성과평가등에관한규정 해설집 7 8

6 공무원성과평가등에관한규정 연혁표 제 2 조 ( 적용범위 ) 이영은일반직 ( 연구직ㆍ지도직공무원을포함한다 ) 국가공무원과기능직국가공무원에대하여 적용한다. 가. 적용범위 일반직 ( 연구직 지도직공무원포함 ) 및기능직국가공무원 특정직공무원은각각의개별규정에의해적용 - 외무공무원 : 외무공무원임용령및동령시행규칙 - 교육공무원 : 교육공무원승진규정 - 소방공무원 : 소방공무원승진임용규정및동규정시행규칙 - 경찰공무원 : 경찰공무원승진임용규정및동규정시행규칙 - 군인및군무원 : 군인사법, 각군별규정 ( 예 : 육군규정 ) 지방공무원은 지방공무원임용령 및 지방공무원평정규칙 을적용 제3 조 ( 정의 ) 이영에서사용하는용어의뜻은다음과같다. 1. 성과목표 란근무성적평정대상기간의종료시점을기준으로공무원개개인의업무가도달되어야하는바람직한상태를말한다. 2. 평가지표 란성과목표의달성여부를측정하기위한기준을말한다. 3. 성과면담 이란평가대상자와평가자간에성과목표의설정, 성과목표의수행과정및결과의평가와평가결과의환류등에관하여서로의견을나누는행위를말한다. 4. 성과계약 이란평가대상자와평가자간에이루어지는성과목표ㆍ평가지표및평가결과의활용등에대한합의를말한다. 제4 조 ( 근무성적평정의종류 ) 국가공무원법 ( 이하 법 이라한다 ) 제51 조에따른근무성적평정은제7조의 2의평가항목에따른평가 ( 이하 성과계약등평가 라한다 ) 와근무실적및능력에대한평가 ( 이하 근무성적평가 라한다 ) 로구분한다. 공무원성과평가등에관한규정 해설집 9 10

7 가. 성과계약등평가 상 하급자간에성과목표 평가지표등을합의하여계약을체결하고목표달성도등을평가 - 4급이상공무원에대하여적용하며, 세부내용은제2장제1절에서규정나. 근무성적평가 근무실적및능력에대하여평가 - 5급이하공무원에대하여적용하며, 세부내용은제2장제2절에서규정 필요시직무수행태도, 부서단위운영평가결과를평가항목으로추가하여평가할수있음 제5 조 ( 평가시기 ) 1성과계약등평가는 12월 31일을기준으로실시한다. 2근무성적평가는정기평가와수시평가로구분하여실시하고, 경력평정은정기평정과수시평정으로구분하여실시한다. 3제 2항에따른정기평가또는정기평정은 6월 30일과 12월 31일을기준으로실시한다. 다만, 소속장관은필요하다고인정하는경우에는정기평가또는정기평정기준일을달리정할수있고, 정기평가또는정기평정을연 1회실시할수도있다. 이경우평가대상기간은동일하게하여야한다. 4제 2항에따른수시평가또는수시평정은제29 조에따른승진후보자명부의조정사유가발생한경우에실시하되, 수시평가 ( 제17 조에따라근무성적평가를실시한공무원이있는경우로한정한다 ) 는승진후보자명부조정일현재를기준으로실시하고, 수시평정은정기평정기준일현재를기준으로실시한다. 다. 관련제도연혁 1961 년 근무성적평정규정 을제정할당시에는 1급이하공무원을모두평정대상으로한다고규정하였지만, 실제로는 2급이하공무원만을평정함 1964 년부터는 4급 ( 당시 3급갑류 ) 이하공무원을평정대상으로하였고, 1970 년부터는 5급 ( 당시 3급을류 ) 이하공무원만을평정대상으로함 목표관리제가도입됨에따라 4급이상공무원에대한근무성적평정을실시 직무성과계약제가도입됨에따라 4급이상공무원에대하여는상하급자간에성과목표 평가지표등을합의하여계약을체결하고연말에목표달성도를평가하여그결과를인사관리에반영 급이상공무원에대한근무성적평정에있어개인의업무실적에대한성과목표달성도평가뿐만아니라, 부서운영평가결과, 그밖에직무수행과관련된자질또는능력등에대한평가결과중에서평가항목을자율적으로정할수있도록함 고위공무원성과평가와성과연봉평가를통합하고이에따라평가방법을개선하여 5급이하공무원성과평가시기를부처자율적으로정할수있도록함 가. 평가시기 (1) 성과계약등평가 12월 31일을기준으로실시 ( 연 1회 ) (2) 근무성적평가 정기평가 - 6월 30일, 12월 31일을기준으로실시 ( 연 2회 ) - 소속장관이필요하다고판단시정기평가기준일을달리정할수있고, 또는연 1회만실시할수있음 ( 연 1회실시시 12월 31일기준 ) - 다만, 정기평가일을달리정하는경우에도평가대상기간은동일하게하여야함 수시평가 - 제29 조규정에의한승진후보자명부의조정사유가발생한경우실시 - 승진후보자명부조정일현재를기준으로평가 공무원성과평가등에관한규정 해설집 11 12

8 (3) 경력평정 정기평정 - 6월 30일, 12월 31일 ( 연 2회 ) - 소속장관이정기평가기준일을달리하는경우근무성적평가일을기준으로실시 - 다만, 연 1회평정시근무성적평가일을기준으로연 1회만실시할수있음 수시평정 - 제29 조규정에의한승진후보자명부조정사유가발생한경우실시 - 정기평정기준일현재를기준으로실시나. 관련제도연혁 4급이상공무원의근무성적평정시기 - 목표관리제의도입 ( ) 으로 4급이상공무원에대해연 1회근무성적평정을실시 5급이하공무원의근무성적평정시기 - 종전평정기준일이 5~6 급의경우매년 6월말, 12월말이기준이었으며, 7급이하및기능직공무원은 3월말과 9월말기준이었으나, 5급이하전직급공무원의평정기준일이 6월말과 12월말로단일화 ( ) - 종전 6월말과 12월말이었던근무성적평정시기를소속장관이직종, 직무특성, 인사관행등의이유로정기평정기준일을달리정할수있도록자율화 ( ) 가. 평가기법개선 보급 행정안전부장관은목표설정및평가지표개발, 다양한능력평가요소의발굴, 성과면담, 피드백 코칭등성과평가에관련되는체계적인기법들을개발하여각급기관에보급나. 운영실태조사 성과평가제도운영의적정성을파악하여제도개선에반영하고, 각급기관을지원하기위해필요한실태조사를실시 - 평가지표의질 (Quality) 을분석할수있는평가지표현황자료 - 성과계약등평가의등급분포등관대화경향을분석할수있는현황자료 - 근무성적평가의운영실태를파악할수있는현황자료 - 성과면담의실태를파악할수있는표본자료등참고사항 공무원성과평가 성과급관련규정및지침 - 성과평가 : 공무원성과평가등에관한규정 공무원성과평가등에관한지침 - 성과상여금 : 공무원수당등에관한규정 ( 제7조의 2, 별표 2의2~4), 공무원보수등에관한지침 제8 장성과상여금업무처리기준 - 성과연봉 : 공무원보수규정 공무원보수등에관한지침 제4 장공무원연봉업무처리기준 제6 조 ( 평가기법의개선 보급등 ) 1행정안전부장관은각급기관이공무원에대한성과평가를합리적으로실시할수있도록평가기법등을개선하고보급하여야한다. 2행정안전부장관은공무원에대한성과평가제도의운영실태조사등을통하여각급기관의성과평가제도운영의적정성을검토하고이에필요한지원을할수있다. 공무원성과평가등에관한규정 해설집 13 14

9 제 1 절성과계약등평가 제 2 절근무성적평가 제 3 절근무성적평정의절차등 공무원성과평가등에관한규정 해설집 15

10 제 2 장근무성적평정 성과계약등평가 제 1 절 제7조 ( 평가대상 ) 제7 조의 2 ( 평가항목 ) 제8조 ( 평가자및확인자 ) 제9조 ( 성과계약의체결 ) 제10 조 ( 평가방법 ) 제11 조 ( 평가의예외 ) 공무원성과평가등에관한규정 해설집 17

11 4급이상공무원 ( 고위공무원단포함 ) 에대해개인업무실적평가, 부서단위실적평가, 그밖에직무수행과관련된자질또는능력등에대한평가결과중에서 중간점검 개념 : 성과계약서를토대로평가대상공무원의소관업무추진상황및환경변화에 하나또는그이상으로평가항목을정하여평가대상자와평가자간에성과목표및지표 대한대응여부등을확인하기위한자체점검 제도목적 등에관하여합의하고, 시기 : 연중최소한 1 회이상각부처에서자체적으로실시 평가대상기간중평가대상공무원이달성한성과목표의추진결과등을평가지표또는평가항목의특성에맞게설정한평가기준에따라평가하여그결과를인사관리에반영하는데목적이있음 절차 : 평가자와평가대상자간성과면담을통하여평가자는평가대상자의업무추진실적을점검하고, 업무추진상의문제점및개선방안등을논의 최종평가 근 거 국가공무원법제51 조, 제40 조, 제40 조의 2제 4항 공무원성과평가등에관한규정 공무원성과평가등에관한지침 ( 행정안전부예규제376 호 ) 시기 : 12월 31일을기준으로익년도초에평가 (1월말 ~2월초에평가완료 ) 평가기준 : 평가대상기간중평가대상공무원의소관업무에대한성과계약의성과목표달성도등을감안하여평가 절차 : 평가자와평가대상자간성과면담을통하여최종평가서를작성하고평가자는 최종평가서에점수및상사평가의견을기재, 이때최종평가등급의수는최상위 평가대상 4급이상일반직공무원 ( 연구관 지도관포함 ) 4급상당이상별정직공무원및 4호이상계약직공무원 5급상당이하공무원중성과계약등평가가적합하다고인정하는공무원 평가절차 또는최하위등급을포함하여 3개이상으로하여야하고, 확인자는평가결과를확인하여야함 유의사항 : 고위공무원단의경우최상위등급의인원은평가대상공무원수의 20% 이하비율로하위 2개등급 ( 미흡및매우미흡 ) 의인원은 10% 이상의비율로 분포하도록하여야하며, 상사평가의견은공통된작성방법을준수하여 전략계획수립 전략계획이란중앙행정기관의장이당해기관의전략목표달성을위해수립하는중 장기계획으로, 개인의업무성과가기관임무달성에유기적으로기여하도록하기위해개인간성과계약체결에앞서수립 작성하여야함 평가결과의공개 시기및기간 : 성과계약등평가가완료된후, 평가대상공무원이본인의평가결과 평가절차 성과계약체결 개념 : 성과계약 은평가대상자와평가자간에이루어지는성과목표 성과지표및평가결과의활용등에대한합의 시기및기간 : 연초에체결하고계약기간은 1년 절차 : 성과계약체결시평가자와평가대상자간성과면담반드시실시 내용 : 평가항목자율화에따라소속장관이평가항목의특성등을감안하여성과계약체결시성과목표및지표등에관한합의외에다른내용으로합의하거나, 체결방법등을자율적으로정할수있음 공개를요청할때, 인사담당부서는평가대상공무원에게공개요청가능기간 ( 예 : 2일 ) 을정하여고지 이의신청 개념 : 이의신청은본인의평가등급등본인에게공개된평가결과에한함 시기 : 평가결과공개기간이지나면인사담당부서는확인자에대한이의신청제기기간 ( 예 : 2일 ) 과이의신청에대한확인자의결정기간 ( 예 : 2일 ) 을정하여고지 공무원성과평가등에관한규정 해설집 19 20

12 4 호이상일반계약직공무원 제 2 장근무성적평정 특수경력직공무원인사규칙 ( 행정안전부예규 ) 일반계약직공무원 ( 연봉등급 4 호이상 ) 은 공무원성과평가등에관한규정 과 공무원 성과평가등에관한지침 을준용하여성과계약등평가실시 제 1 절성과계약등평가 제 7 조 ( 평가대상 ) 4 급이상공무원 ( 고위공무원단에속하는공무원을포함한다 ) 과연구관ㆍ지도관 ( 연구직및 지도직공무원의임용등에관한규정 제 9 조에따른연구관및지도관은제외한다 ) 에대한 근무성적평정은성과계약등평가에의한다. 다만, 소속장관은 5 급이하공무원중성과계약등 평가가적합하다고인정하는공무원에대해서도성과계약등평가를실시할수있다. 가. 성과계약등평가의대상 4 급이상일반직공무원 ( 고위공무원단에속하는공무원포함 ) * 지방자치단체, 교육청등에서근무하는 4 급이상국가직공무원과고위공무원도동일하게 적용되며, 이들에대해서는행정안전부 교육과학기술부장관등소속장관이업무수행과정및 성과를관찰할수있는상급또는상위감독자중에서평가자지정 예시 ) 부단체장 - 자치단체장, 기획관리실장 - 부단체장간성과계약체결 연구관 지도관 * 연구관 지도관중 연구직및지도직공무원의임용등에관한규정 별표 2 제 1 호라목 제 2 호다목 제 3 호나목, 별표 2 의 2 제 1 호다목 제 2 호다목 제 3 호나목에해당하는연구관 지도관을제외 4 급상당이상별정직공무원 별정직공무원인사규정제 7 조의 2 소속기관의장은일반직공무원의근무성적평정방법 절차등에준하여별정직공무원의근무성적을평정하여야하며, 근무성적평정의결과는보수 임용등각종인사관리에반영할수있다. 5 급 ( 상당 ) 이하공무원중성과계약등평가가적합하다고인정하는공무원 - 5 급 ( 상당 ) 이하일지라도과 팀장등부서장직위를담당하는경우등소속 장관의판단에따라성과계약등평가실시가능 - 다만, 이때에도영제 12 조에따라근무성적평가대상이되는경우에는근무 기타 성적평가를실시해야함 - 정무직공무원 : 차관등정무직부기관장의경우법령에의한적용대상은아니지만, 부서전체의업무를총괄하므로기관장의판단에따라성과계약등평가가능 나. 관련제도연혁 고위공무원단성과평가는 2006~2007 년 직무성과계약제 에서성과평가의현장 적합성제고를위해 성과계약등평가 로변경됨 ( ) 제 7 조의 2 ( 평가항목 ) 소속장관은성과계약등평가의평가항목을성과목표달성도, 부서단위의운영평가결과, 그밖에직무수행과관련된자질이나능력등에대한평가결과중에서하나또는그이상으로정할수있다. 가. 평가항목 소속장관은부처내직종 직위 직무특성등을감안하여개인의업무실적에 대한성과목표달성도평가결과, 부서또는조직단위의각종부서운영평가결과, 그밖에직무수행과관련된자질또는능력등에대한평가결과중에서하나 또는그이상으로평가항목을정할수있음 공무원성과평가등에관한규정 해설집 21 22

13 예시 평가항목별평가예시 개인성과목표달성도평가 ( 개인실적평가 ) - 조직의전략목표와평가지표를바탕으로개인의성과목표와지표를도출하여평가자와평가대상공무원간에성과계약을체결하고, 평가지표측정결과에따른목표달성도를기준으로평가 제8 조 ( 평가자및확인자 ) 1성과계약등평가의평가자는평가대상공무원의업무수행과정및성과를관찰할수있는상급또는상위감독자중에서소속장관이지정하고, 확인자는평가자의상급또는상위감독자중에서소속장관이지정한다. 다만, 소속장관은평가항목의특성에따라필요하다고인정되면일부평가항목에대하여평가자또는확인자를달리정할수있고, 평가자의상급또는상위감독자가없는경우에는확인자를지정하지아니할수있다. 2제 1항단서에따라소속장관이평가자또는확인자를 2명이상지정하는경우에는제9 조에따른성과계약의체결, 제20 조에따른성과면담, 제21 조에따른평정결과의공개및이의신청을처리할평가자또는확인자를지정하여야한다. 부서운영평가결과 ( 부서실적평가 ) - 조직 ( 본부 -지원부서 사업부서, 소속기관 ) 및부서단위 ( 과 팀, 관 국 실등 ) 의성과를측정 관리하기위한각종평가 * 예 ) 정책만족도, 민원만족도, 전화친절도, 지식관리, 규제개혁등부서단위각종평가결과 직무수행과관련된자질또는능력평가 ( 직무수행능력평가 ) - 개인및부서업무실적에대한평가외에직무수행과관련된자질과능력에대한평가 * 예 ) 역량평가, 청렴도평가등 가. 평가자및확인자의지정 평가자 - 성과계약등평가대상공무원의업무수행과정및성과를관찰할수있는상급또는상위감독자중에서소속장관이지정하는자 확인자 - 평가자의상급또는상위감독자중에서소속장관이지정하는자 - 다만, 소속장관은평가항목의특성에따라필요하다고인정하는경우에는일부 평가항목구성예시 평가항목에대하여평가자또는확인자를달리정할수있음 개인실적평가 + 부서실적평가 + 직무수행능력평가 개인실적평가 + 부서실적평가 부서실적평가 + 직무수행능력평가 - 평가자또는확인자를 2인이상으로지정하는경우에는성과계약의체결, 성과면담, 평가결과의공개및이의신청을처리할평가자와확인자를소속장관은지정하여야함 개인실적평가 + 직무수행능력평가 개인실적평가 부서실적평가 직무수행능력평가 참고사항소속장관은평가항목의특성에따라상위 ( 상급 ) 감독자가아니더라도평가대상공무원의업무수행과정과성과를관찰할수있으면평가자및확인자로지정할수있음. 따라서, 일부평가항목에따라서는외부고객, 타부서상급자등을평가자로지정이가능하고, 평가위원회, 평가단등의활용도가능함 공무원성과평가등에관한규정 해설집 23 24

14 주의 평가항목의특성상상급또는상위감독자가평가하기곤란한평가항목 ( 예, 정책만족도등 ) 에대해서는평가자및확인자지정을달리할수있으나, 평가대상자의업무실적에대해서는업무수행과정및성과를가장잘관찰할수있는상급또는상위감독자중에서평가자및확인자를지정하는것이바람직함 또한, 고위공무원전부가기관장또는부기관장 1인과성과계약을체결하기보다는, 업무상지휘 감독관계에있는직근상위자와성과계약을체결하고성과평가를실시하는것이바람직함나. 확인자지정의예외 평가자의상급또는상위감독자가없는경우에는확인자지정을생략함제9 조 ( 성과계약의체결 ) 1소속장관은평가대상기간의해당기관의임무등을기초로평가대상공무원 ( 제7 조에따른성과계약등평가대상공무원을말한다. 이하이절에서같다 ) 과평가자가성과계약을체결하도록하여야한다. 2소속장관은조직의내ㆍ외부적요인으로인하여성과계약의내용을수정할필요가있는경우에는성과계약체결당사자간의합의로성과계약의내용을변경하게할수있다. 3소속장관은제7 조의 2에따라평가항목에서성과목표달성도를제외하거나성과목표달성도를평가항목의일부로구성하는경우에는그성과평가를위한계약을체결할때에제1 항및제2 항에도불구하고그계약의체결방법및내용등을달리정할수있다. 가. 전략계획수립 전략계획 이란 중앙행정기관의장이당해기관의전략목표달성을위해수립하는중 장기계획 을말함 성과계약등평가를위해서는먼저개인별 목표 와 지표 를설정하여야하는데, 개인의업무성과가기관임무달성에유기적으로기여하도록하기위해개인간성과계약체결에앞서전략계획수립필요 * 정부업무평가기본법 : 통합적성과관리를위하여각중앙행정기관의장이 성과관리전략계획 을수립토록의무화 ( 법제5 조및 6조 ) < 성과관리전략계획 > 을수립하는기관에서는, 성과계약등평가시필요로하는전략계획을 < 성과관리전략계획 > 으로갈음 < 성과관리전략계획 > 을수립하지않는기관에서는, 성과관리전략계획및시행계획수립지침 ( 국무총리실 ) 을참고하거나 BSC(Balanced Score Card) 등다양한방법론을활용하여수립나. 성과계약의체결 성과계약 이란 평가대상자와평가자간에이루어지는성과목표 평가지표및평가결과의활용등에대한합의 를말함 소속장관은평가대상기간의해당기관의임무등을기초로평가대상공무원과평가자가성과계약을체결하도록하여야함 소속장관은평가항목에서성과목표달성도를제외하거나성과목표달성도를평가항목의일부로구성하는경우에는그계약을체결함에있어서계약체결방법및내용등을달리정할수있음참고사항부서운영평가결과, 직무수행과관련된자질또는능력등에대한평가결과는평가항목의특성상성과계약에서정의하고있는성과목표및평가지표설정이어려울수있으므로계약내용및체결방법등을달리정할수있음 성과계약은업무추진및향후평가기준에대해합의를하는것이므로연초에체결하는것이바람직함 (1월) 공무원성과평가등에관한규정 해설집 25 26

15 계약기간은보통 1년으로하되, 기관최초의성과계약체결이지연된경우에도당해연도 1월 1일부터소급하여적용 - 다만, 연도중에전보또는승진등인사이동으로인한성과계약체결시에는새로운성과계약체결일 ( 승계일또는신규작성일 ) 로부터계약기간시작 * 정부업무평가기본법 에따라성과관리전략계획에기초하여당해연도의성과목표달성을 위한연도별 성과관리시행계획 수립 성과관리시행계획구조 다. 성과계약의내용 주의 아래의성과계약내용은개인업무실적에대한성과목표달성도를평가항목으로정한경우의성과계약내용이며, 부서운영평가결과등다른평가항목을설정하는경우에도아래내용을기본으로하여세부평가내용을결정해야함 (1) 성과목표설정 성과목표 란근무성적평정대상기간의종료시점을기준으로공무원개개인의업무가도달되어야하는바람직한상태를말함 상 하위목표가유기적으로연계되도록설정 - 실 국장급성과목표 : 전략목표또는중장기성과목표를달성하기위해당해연도에추진해야하는개인목표로서, 당해연도업무계획과직무기술서상의성과책임등을고려하여설정 - 과 팀장급성과목표 : 상위자의성과목표를달성하기위해당해연도에추진해야하는개인목표로서, 주요단위업무를중심으로설정 개인은 < 성과관리시행계획 > 상의 성과목표 또는 관리과제 중본인의업무와관련있는항목은개인의성과목표로반드시설정 - < 성과관리시행계획 > 상의 성과목표 또는 관리과제 가복수의국 과 팀과관련된경우, 성과목표 또는 관리과제 를개인이단독으로추진할수있는개인성과목표로변경설정 직무별성과책임을반영한핵심성과목표설정 - < 성과관리시행계획 > 상의 성과목표 및 관리과제 외에조직의목표달성을위해추진할필요가있는과제를개인의성과목표로설정하되, 5개이내핵심목표설정 ( 부하직원육성및소통강화, 연가, 스마트워크사용활성화책임목표는제외 ) 부서장의부하직원육성및소통강화책임을성과목표로설정 - 관리자 ( 과 팀장급이상관리자모두해당 ) 는부하직원을육성하고능력개발에대한동기를부여하며소통을강화하여자율과창의가넘치는건강한열린조직을만들어나갈책임이있으므로이를반드시개인성과목표로설정 * 공무원교육훈련법시행령 제11 조의 4 : 과장및이에준하는보조기관또는보좌기관에등에대하여성과계약체결시소속공무원의교육훈련기준시간의달성도등에관한성과책임을부여하여야함 공무원성과평가등에관한규정 해설집 27 28

16 부하직원의연가사용활성화책임을부서장의성과목표로설정 - 관리자 ( 과 팀장급이상관리자모두해당 ) 는부하직원의삶의질과업무효율성제고차원에서이를반드시개인성과목표로설정 부하직원의원격근무 ( 스마트워크 ) 활성화책임을부서장의성과목표로설정 - 조직의창의성 생산성을높이기위해이를개인성과목표로설정, 단기관별특성에따라실국단위의부서장에한하여평가지표로설정가능 바람직한성과목표는조직과개인목표간, 상위자와하위자의목표간연계성이확보되어야하고 ( 연계성 ), 업무의최종적인효과를파악할수있어야하며 ( 결과지향성 ), 일반적이거나추상적이어서는안되고, 누구나쉽게파악할수있을정도로구체적이어야함 ( 구체성 ) 주의 성과목표는적극적업무수행을유도할수있도록설정되어야함 - 평가대상공무원은전년도업무실적등을고려하여성과목표를도전적 적극적으로설정하여야함 - 평가자는목표의적극적설정여부를확인하고소속공무원의성과목표간형평성을고려하여필요한경우성과목표를조정할수있음 직무책임에따라측정또는관리할필요가있는핵심지표를추가설정 - < 성과관리시행계획 > 상의 성과목표 및 관리과제 외에조직의목표달성을위해추진할필요가있는과제를개인의성과목표로설정하는경우, 그성과목표에상응하는평가지표설정 - 각기관에서는대표성과도전성을갖춘핵심지표를설정하기위해연초위원회 워크숍등을개최하여평가지표의질적측면검증 아래의성과목표는기관의전관리자에게동일한지표를설정해도무방ᄀ부하직원육성및소통강화책임 * 부서원의상시학습시간이수, 성과면담 00회실시, 부서원간담회개최횟수, 관리자의사소통관련교육이수시간등ᄂ부하직원연가사용활성화책임 * 부서원연가사용평균실적, 연가사용개선도 ( 전년도대비 ) 등ᄃ부하직원의원격근무 ( 스마트워크 ) 활성화책임 * 부서원스마트위크평균실적, 개인별스마트워크사용실적 ( 분기별, 또는분기별 1회이상 ), 스마트워크사용개선도 ( 전년도대비 ) 등 ( 예시 ) 논리모델을활용한지표개발방법 (2) 평가지표설정 평가지표 란성과목표의달성여부를측정하기위한기준을말함 목표별업무전개과정분석 Input Output Whom Outcome 투입산출대상집단단기중기장기 < 성과관리시행계획 > 상의평가지표활용 - < 성과관리시행계획 > 상의 성과목표 또는 관리과제 를개인성과목표로삼은경우, 그 성과목표 또는 관리과제 의평가지표를개인의지표로설정 업무추진과정 무엇을투입할것인가? 무엇을도출할것인가? 누구를대상으로할것인가? 어떠한결과를기대하며희망하는가? - < 성과관리시행계획 > 상의 성과목표 또는 관리과제 에대한평가지표가복수의국 과 팀과관련된경우, 개인이단독으로추진할수있는개인평가지표로변경설정 ( 예 ) 내적 외적자원 금연교육과정개설 흡연자 단기 : 금연교육을통한흡연해악인식 중기 : 인식의변화를통한금연 장기 : 국민건강개선등사회적변화 공무원성과평가등에관한규정 해설집 29 30

17 각성과목표에대하여업무의진행과정을 투입 활동 산출 결과 의순서에따라나열하여 대상집단에미치는정부행정의영향을심도있게추적 업무분석과정의핵심요소들은하부단위의개인목표설정및평가지표도출을위한기초 자료로활용 평가지표의도출 위의 산출 과 결과 를측정할수있는평가지표를도출하고지표 pool 을구성한후, 직무 책임및업무수준에맞게적절한평가지표를선택하여활용 바람직한평가지표의조건 ( 평가지표의타당성검증기준 / SMART 기준 ) 기준설명 S (Specific, 구체성 ) M (Measurable, 측정가능성 ) A (Attainable, 통제가능성 ) R (Result-oriented, 결과지향성 ) T (Time-based, 시간계획성 ) 목표달성여부의측정기준으로활용될수있을만큼구체적이고명확한가? 측정이불가능하거나비용 ( 인력또는예산 ) 이과다하게소요되지는않는가? 목표치의달성이조직의노력으로통제가능한가? 정책고객, 대상집단, 국민의관점에서의미가있는최종결과또는효과를측정할수있는것인가? 달성기한별로목표치가있으며, 측정결과의시계열비교및개선여부판단이가능한가? 평가지표는성과목표의핵심적인내용을포함하여야하므로, 지표개발의용이성 만을고려하여지엽적인내용으로설정해서는아니됨 - 필요한경우정성적지표도사용가능하나, 가급적결과지향적인정량지표를 설정하여야함 * 회의빈도, 참가자수 등은단순한정량적지표이나, 교통약자이용편의증진율 은사업의 질적수준을내포하는결과지향적정량지표임 - 불필요한지표의남발은측정비용증가및무관심을초래하므로내실있는 성과관리를위해적정한수의지표를선택하여집중관리 * 성과목표별 1~2 개의지표설정이바람직 평가지표의목표점은평가지표와관련하여조직또는개인이달성하고자하는성과의수준으로서, 목표점설정의근거도명확하게제시되어야함 - 조직의가용자원수준, 기술변화, 조직개편등조직내외의환경변화를종합적으로고려하고, 공공또는민간기관의실례, 전문가의과학적인연구와판단, 고객집단대표등의의견을적극참고 - 일반적으로 최근 3년간추세치 등과거의정보를감안하여목표치를설정하되, 도전적으로설정하여야함 * 과거의성과정보를기준점으로하는경우점증적방식으로인해업무추진의도전성이저해될수있으므로유의달성수준설정시체크리스트 준거가될만한기준 (Base Line) 이있는가? 현재의수준은어떠한가? 무엇을얻고자하는가? 어떤종류의성과향상이가능한가? 미래의성과수준을가늠해볼만한트렌드가있는가? 과거의성과정보를통해미래의성과를예측할수있는가? 동종의유사기관에서이미설정해놓고있는타겟이있는가? 현재조직의예산과인력등으로달성할수있는가? 법률적또는정치적으로달성하기어렵지는않은가? 충분히도전적인가? 평가지표에근거한객관적인성과계약등평가를위하여, 사전에평가지표별측정결과에대한자체적인평가등급또는점수결정기준마련가능 * 예시 ) 평가지표 : 0000 직업훈련수료후증가된취업자수 - 목표점 100 명평가결과 ( 예시 ) 평가결과결정기준 A 목표점대비 120% 이상달성 (120 명이상증가 ) B 목표점대비 100% 초과달성 (100 명이상증가 ) C 목표점대비 90 ~100% 달성 (90~100 명증가 ) D 목표점대비 80 ~90% 달성 (80~90 명증가 ) E 목표점대비 80% 미만달성 (80 명미만증가 ) 공무원성과평가등에관한규정 해설집 31 32

18 (3) 실행계획설정 실행계획 이란 성과목표를달성하기위한추진과정별핵심산출물또는활동계획 을말함 개인별성과목표를설정한후, 성과목표를달성하기위해서당해연도에어떤업무를핵심적으로추진할것인지를기술 - 성과목표별또는평가지표별로작성하며, 간결하고명확하게기술라. 성과계약체결방법 성과계약서작성사례 평가대상기간 : 2012 년도소속 직위 성명 서명 평가대상자 A기관 B국 C과 C과장 평가자 A기관 B국 B국장 기관의임무와목표를달성하기위해甲과乙은상호합의에의해다음과같이성과계약을체결한다. 작성일 : ( 승계시사유도추가기재 ) 성과계약체결시평가자와평가대상자간성과목표, 지표등에관해합의 - 평가대상기간중추진할개인의성과목표, 평가지표, 성과측정방법, 달성수단및달성기간등에관하여성과면담실시가능 하향식으로성과계약체결 - 성과목표및지표는상 하위자간연계성을확보해야하므로, 상위자로부터하위자로순차적으로성과계약체결 * 다만, 성과목표및지표설정이순차적으로이루어져기관전체적으로완료되었다면, 이에대한상 하간성과계약체결은동시진행가능 성과계약서내용에대해평가자와합의하고, 평가자가최종서명함으로써성과계약완료참고사항부서운영평가결과, 직무수행과관련된자질또는능력등에대한평가결과를평가항목의전부또는일부로정한부처의경우에는성과계약체결방법을달리정할수있음 개인성과목표 No 성과목표 성과평가제도정착지원 성과정보종합관리체계구축 부하직원육성및소통강화 평가지표 평가지표명 ( 측정방법포함 ) 목표점 성과평가절차준수정도 80% 성과관리강화필요성에대한인식도 60% 성과관리카드입력정도 80% 성과관리카드운영관련만족도 소속직원의상시학습평균시간 성과면담및코칭횟수 60% 실행계획 성과평가제도설명회개최 성과관리자교육매뉴얼보급및활용지원 운영실태모니터링및우수사례발굴 성과관리점검, 환류시스템마련 성과관리자사이버교육과정개발 성과관리카드매뉴얼마련및설명회개최 관련시스템과성과관리카드간연계추진 성과관리카드운영실태모니터링및만족도조사 성과관리카드개선방안마련 100 시간 소속직원의상시학습및교육이수독려 5회 성과면담계획수립및시행 4 소속직원의연가사용활성화지원 연가사용실적개선도 ( 전년도기관평균연가사용실적대비증가율 ) 10% 증가 소속직원연가활성화추진계획수립및독려 5 소속직원의스마트워크사용활성화지원 소속직원의스마트워크평균사용일수 3 일 소속직원스마트워크활성화추진계획수립및독려 공무원성과평가등에관한규정 해설집 33 34

19 마. 목표및지표의변경 행정환경의변화, 조직개편등으로조직의목표가변경되거나개인의직무내용등이바뀌는등성과목표와지표등을수정할필요가있는경우에는성과계약체결당사자간의합의로변경가능 * 유의할점 : 성과계약내용은평가자와의협의를통해필요하다고인정되는예외적인경우에한하여변경가능하며, 조직전체의합의가필요할수도있음 - 상급자의목표또는지표가변경되는경우관련하위자의목표또는지표도변경하되, 기관판단에따라불필요한경우생략가능 바. 인사이동시성과계약서승계 연도중전보자또는신규승진자는전임자의성과계약서를승계하거나새로작성할수있음 - 승계하는경우에도평가자와의합의를거쳐필요시성과목표및지표등수정가능 - 승계절차는성과계약서표지에재서명하는등부처실정에맞게간소하게처리가능 * 예시 ) A차관 -B 국장간, B국장 -C 과장간에성과계약을체결하였으나, 연도중 B국장이 D국장으로대체된경우, D국장은 B국장의성과계약서를승계하여평가자인 A차관과성과계약체결 C과장은평가자가변경되었으나, 성과계약서갱신생략가능 사. 중간점검 성과계약서를토대로평가대상공무원의소관업무추진상황및환경변화에대한대응여부등을확인하기위하여자체점검실시 성과목표의정상적인진행과환경변화에대한적응성확보, 조직전체의성과관리등을위해서중요 연중최소한 1회이상각부처에서자체적으로실시 ( 보통 7~8 월경 ) * 대규모직제개편이나인사이동등특이사항발생시점검시기를탄력적으로조정가능 평가자는평가대상자에대한자체적인성과기록등을토대로필요시성과면담실시 - 평가대상자는평가지표의측정결과와성과목표별주요업무추진실적, 추진과정상특기사항및지원요구사항등을확인하고필요한자료준비 * < 성과관리시행계획 > 에대한반기별실적및업무관리시스템의실적참고 - 평가자는평가대상자의업무추진실적을점검하고업무추진상의문제점및개선방안을논의하며환경변화에따른성과목표및지표등의수정필요여부검토 - 평가자는성과목표별점검결과 ( 정상추진, 개선필요, 부진 ) 등논의내용과점검의견을자율적으로기록 * 자체성과기록은최종평가서 평가자의견란 에종합적으로기재제10 조 ( 평가방법 ) 1성과계약등평가는평가대상기간중평가대상공무원의소관업무에대한성과계약의성과목표달성도등을고려하여평가하고, 평가등급의수는 3개이상으로하여야한다. 2제1 항에따른성과계약의성과목표달성도등은평가대상기간에평가대상공무원이달성한성과목표의추진결과등을평가지표또는제7 조의 2에따른평가항목의특성에맞게설정한평가기준에따라평가하여야한다. 3제1 항및제2항에따라성과계약등평가를할때에는성과목표의중요도, 난이도및평가대상공무원의자질ㆍ태도등에관한사항등을고려하여평가할수있다. 4고위공무원단에속하는공무원에대한성과계약등평가의평가등급별인원분포비율은소속장관이정한다. 이경우최상위등급의인원은평가대상공무원수의상위 20퍼센트이하의비율로, 하위 2개등급 ( 고위공무원단인사규정 제20 조제2 항에따른미흡및매우미흡의등급을말한다 ) 의인원은평가대상공무원수의하위 10퍼센트이상의비율로분포하도록하여야한다. 공무원성과평가등에관한규정 해설집 35 36

20 가. 성과계약등평가의방법 (1) 평가기준 평가대상기간중평가대상공무원의소관업무에대한성과계약의성과목표달성도등을감안하여평가하며, 성과목표달성도등은평가대상기간동안평가대상공무원이달성한성과목표의추진결과등을평가지표또는평가항목의특성에맞게설정한평가기준에따라평가 - 평가대상공무원이수행하는업무의중요도와난이도, 평가대상공무원의자질과태도, < 성과관리시행계획 > 에대한정책평가결과등을고려하여평가주의 평가대상공무원의적극적업무추진태도등을감안하여평가 - 도전적 적극적으로성과목표를설정하고목표달성을위해열심히노력하였지만불가피한상황으로목표를달성하지못한경우, 해당업무의난이도 중요도, 성실한직무수행태도등을감안하여평가하여야함 - 적극적으로직무를수행하다고의가아닌행위로인하여징계등불이익처분을받은경우이를이유로평가시불이익을주어서는안됨 부처내소수직종 ( 별정직등 ) 의업무특성등을감안하여공정하고객관적인평가기준을설정하여평가가이루어지도록함 초과근무수당부당수령자발생시, 이를승인해준초과근무승인권자에대한명단을별도관리하여평가시반영하여야함 (2) 평가절차 평가자와평가대상자간성과면담반드시실시 - 평가대상자는평가지표의측정결과와성과목표별주요업무추진실적등을최종평가서에기록하고, 그외필요한자료를준비 - 평가시점의소속부서에서추진한업무실적을기록하며, 전임부서에서추진한업무실적은전보시점에실시한최종평가서에기록된내용으로갈음 - 평가자는성과계약서와평가대상자에대한자체적성과기록, 전보시의평가서등을토대로평가대상자와일대일성과면담실시 * 영제20 조에의거, 평가자는수시로평가대상자의업무수행상황을점검하여 공무원성과평가등에관한지침 별지제5 호서식또는소속장관이정하는바에따라성과기록을작성할수있고, 이를바탕으로성과면담을실시하여별지제6 호서식또는소속장관이정하는바에따라그결과를기록성과면담내용 - 평가자는평가대상자의성과목표달성도, 업무추진과정에서평가대상자가발휘한능력과자질, 조직기여도등에대하여논의 - 잘된점또는장점에대해서는칭찬 격려하고, 개선할점또는부족역량에대해서는개선 지원방안마련 * 평가면담결과는최종평가서 평가자의견란 에종합적으로기재 최종평가서작성 - 원칙적으로평가자는평가실시이전에평가의방향에대해확인자와협의하되, 평가는독자적으로실시 - 평가자는최종평가서에평가등급을기록하고, 평가대상자의업무추진실적, 조직관리능력에대해평가자의견을반드시기재 - 업무성과에대한객관적평가등급또는점수와함께개인의자질과태도등을종합적으로고려하여최종등급을결정하고, 최상위또는최하위등급인경우그사유를구체적으로기재 * 평가항목및성과목표별비중과평가등급 / 점수의합산결과에따른최종등급부여기준을상하간합의에의해사전에정해둘수있음 - 최종평가등급의수는최상위및최하위등급을포함하여 3개이상으로하여야함 * 고위공무원의경우 고위공무원단인사규정 제20 조에의해매우우수 우수 보통 미흡또는매우미흡중하나의등급으로평가하여야함 * 최종평가서의주요실적, 평가자의견, 최종등급은개인별성과관리카드에매년기록 관리되므로반드시작성 공무원성과평가등에관한규정 해설집 37 38

21 평가결과의확인 - 확인자는평가자가작성한최종평가등급및평가의견의적정성을검토하고, 평가자의관대화및엄격화경향이나평정오류등을점검하여야함 - 관대화또는엄격화로인해최상위등급이과다또는과소하게부여된경우, 확인자는평가자에게재평가를권고하여야함 * 권고를받은평가자는작성한평가등급의적정성을검토하고, 그결과를확인자에게알려주어야함 최종평가서작성사례 평가대상기간 : 2012 년도 소속 직위 성명 서명 평가대상자 A기관 B국 C과 C과장 평가자 A기관 B국 B국장 확인자 A기관 D차관 개인성과목표 No. 1 성과목표 성과평가제도정착지원 평가지표 평가지표명목표점측정결과 성과평가절차준수정도 성과관리강화필요성에대한인식도 주요실적 80% 60% 86% 65% 성과평가제도설명회를개최하여제도개선시반영 성과관리자교육매뉴얼보급및활용을지원하여 1000 명교육실시 - 사이버교육과정을개발하여접근성제고 연구용역을통해성과관리점검환류시스템개발및각부처대상으로최초실시 운영실태모니터링및우수사례발굴 배포 2 성과정보종합관리체계구축 성과관리카드입력정도 성과관리카드운영관련만족도 80% 82% 성과관리카드매뉴얼마련및설명회개최를통해제도에대한전공무원의인식도크게향상 관련부처간협의회를통해시스템간연계체제를 60% 50% 구축하여성과정보관리를체계화 성과관리카드운영실태모니터링및만족도 조사실시 평가자의견 관대화경향지수개발및성과정보종합관리체계구축시관련민간전문가, 유관부처등과의적극적인의사소통과더불어조정 통합능력을발휘함. 다만부처관리자를대상으로성과관리교육을강화하는등엄정하고객관적인성과평가제도정착을위해더욱적극적인노력필요 최종등급우수 작성일 : 기타성과목표별실적 No. 성과목표주요실적 1 소속직원의육성및소통강화 소속공무원의상시학습및교육이수를독려함 * 소속직원상시학습평균시간 100 시간달성 ( 목표 80 시간 ), 성과면담및코칭횟수 5 회 ( 목표 3 회 ) 2 3 소속직원의연가사용활성화지원 소속직원의스마트워크사용활성화지원 소속공무원의연가활성화추진계획을수립하고독려함 * 연가사용실적개선도 11% 증가달성 ( 목표 10% 증가 ) 소속공무원의스마트워크활성화추진계획을수립하고독려함 * 소속직원의스마트워크평균사용일수 3 일달성 ( 목표 2 일 ) 공무원성과평가등에관한규정 해설집 39 40

22 (3) 최종평가시유의사항 평가의기준은중간순위의등급으로설정 - 사전에적정한평가지표와달성도등급부여기준을설정하고그에따라평가를실시하여상위등급이지나치게많이나오지않도록주의등급등급결정기준 ( 예시 ) 매우우수전례가없을정도로획기적인성과를달성한경우 고위공무원성과평가시인원비율적용방법 - 부처별로고위공무원평가시전체통합평가또는직무등급별 ( 가 나등급 ) 로분리평가가능 * 단, 가 나등급분리평가시에도등급별인원비율및관대화지수측정은부처별고위공무원전체를하나의단위로보고적용 - 등급별인원비율적용은부처별평가대상고위공무원이 2인이상인경우적용하며소수점이하는반올림하여산정 * 단, 평가대상고위공무원이 2인인경우우수, 보통, 미흡이하등급중에서평가등급부여가능 우수보통미흡매우미흡 당초계획을초과하여기대이상의성과를달성한경우당초계획대로기대한성과를달성한경우업무추진과정상문제가발생하여당초계획에미달한경우업무추진과정상심각한문제가발생하여당초계획에현저히미달한경우 주의 09년고위공무원성과평가부터는성과연봉평가절차가폐지되며성과평가결과에따라성과연봉을지급함 * 성과연봉지급에관한자세한사항은 공무원보수등의업무지침 참조 09년평가이전 09년평가부터 고위공무원성과평가시최상위및하위등급인원비율설정 - 고위공무원단에속하는공무원에대한성과계약등평가의평가등급별인원분포비율은소속장관이정하되, 최상위등급의인원은평가대상공무원수의상위 20% 이하의비율로, 하위 2개등급 ( 미흡 + 매우미흡 ) 의인원은평가대상자대비 10% 이상의비율로분포하도록하여야함 ( 영제10 조 ) 성과평가 5개등급 * 매우우수 : 20% 이하 * 미흡이하 : 10% 이상 ( 권고사항 ) 성과연봉평가 4개등급 * S:20%, A:30%, B:40%, C:10% 성과평가 연봉통합평가 5 개등급평가 * 매우우수 20% 이하, 미흡이하 10% 이상부여 ( 강제사항 ) 등급별로성과연봉지급 ( 기준액대비 ) * 매우우수 (15%), 우수 (10%), 보통 (6%), 미흡이하 (0%) - 상위등급 ( 우수 ) 과중위등급 ( 보통 ) 은기관예산범위내자율설정하되평가가지나치게관대화되지않도록유의 * 휴직, 직위해제등으로인한실근무 2개월미만자, 고위공무원으로신규임용또는승진임용후 2개월이경과하지않은자의경우도가급적평가대상에포함시키며, 실근무 2개월미만자등에게하위등급부여시성과관리카드등에의기재여부, 방법등은각기관에서결정 * 원소속기관에서파견자에대한성과평가시파견받은기관에서평가결과상위 20% 에포함된자에대하여는파견기관의의견을최대한반영할수있도록노력하여야함 성과관리를위한위원회운영시활용방법 - 소속장관은성과목표및지표검토등성과관리의객관성과공정성확보를위해필요한경우위원회를구성할수있음 - 위원회는성과목표 지표의도전성및적정성, 관대화 엄격화경향등평가결과의적정성을기관전체적인입장에서검토 * 평가결과의적정성등을검토할경우, 평가자 평가대상자의프라이버시 ( 익명성등 ) 가최대한보호될수있도록주의 공무원성과평가등에관한규정 해설집 41 42

23 - 기관전체의평가결과가지나치게관대하거나엄격하다고판단하는경우, 위원회는확인자에게평가결과를재확인하도록요청제11 조 ( 평가의예외 ) 1소속장관은평가대상공무원이평가대상기간중휴직, 직위해제나그밖의사유로실제근무한기간이 2개월미만인경우에는성과계약등평가를실시하지아니할수있다. 2소속장관은다른기관에파견되어근무하는평가대상공무원의경우에는그공무원을파견받은기관의평가결과를활용하여평가하여야한다. 가. 성과계약등평가의예외사유 실제근무기간이 2개월미만인경우 - 평가대상공무원이평가대상기간중휴직, 직위해제나그밖의사유로실제근무한기간이 2개월미만인경우에는성과계약등평가를실시하지아니할수있음 * 그밖의사유 로는해외교육훈련파견, 해외교육훈련이수후대기, 공무상병가등포함 파견자의경우 - 평가대상공무원이성과계약등평가를적용하는기관으로파견시, 파견기관에서성과계약을체결하고최종평가하여그결과를원소속기관으로즉시송부 - 성과계약등평가를적용하지않는기관으로파견시, 파견기관의평가기준및방법이있는경우그에따라평가하여그결과를송부 * 이경우파견공무원에대해서는 공무원임용규칙 ( 행정안전부예규 ) 제33 조의규정에의한파견공무원파견성과평가로갈음할수있음 - 원소속기관은파견자에대해파견받은기관의평가결과를활용하여최종평가 * 필요시파견자만별도평가단위로구성 운영하여평가할수있음 전보자의경우 - 소속장관을달리하는기관으로또는동일한기관내에서전보된때에는, 전보시점에서성과계약등평가를실시하여전보된기관또는부서로평가서이관 이경우평가대상기간은성과계약서에기록된계약시작일부터전보시점까지임 * 예시 ) A차관 -B국장간, B국장 -C과장간에성과계약을체결하였으나, 연도중 B국장이다른보직으로전보하는경우, B국장은평가자인 A차관에게성과계약등평가를받아전보부서로이관 C과장은전보당사자가아니므로 B국장으로부터성과계약등평가를받지아니함 - 12월 31일기준의최종평가시평가자는평가대상자의현재부서에서의업무추진실적과함께전보시점에서평가받은등급및상사평가의견등을종합적으로고려하여평가 * 다만기관별로필요에따라전보시점평가점수를최종평가시일정비율 ( 재직기간등 ) 로반영할수있음 - 교육훈련파견등인사이동이있는경우에도전보시와마찬가지로그시점에서성과계약등평가를실시하며, 그평가결과외에 12월 31일기준으로추가로평가해야할다른실적이없다면인사이동시점의평가결과를최종평가결과로간주 연중성과계약등평가후 현재까지무보직상태가계속되는경우당해연도중최근의성과계약등평가결과를최종평가결과로간주 신규임용또는승진임용된경우 - 최초의정기평가일을기준으로 2개월이경과하지않은경우성과계약등평가를실시하지아니할수있음 주의 동일기관에동일직급공무원이다수파견되어있는경우파견받은기관의장이정한평가결과상의순위를원소속기관에서바꿀수없음 직제상정원에의한파견자로서파견받은기관에서성과급등보수를지급받는경우파견받은기관에서평가및확인가능 공무원성과평가등에관한규정 해설집 43 44

24 제 2 장근무성적평정 근무성적평가 제 2 절 제12 조 ( 근무성적평가의대상 ) 제13 조 ( 평가자및확인자 ) 제14 조 ( 근무성적평가의평가항목등 ) 제15 조 ( 성과목표의선정 ) 제16 조 ( 근무성적평가의방법 ) 제17 조 ( 근무성적평가의예외 ) 제18 조 ( 근무성적평가위원회 ) 제19 조 ( 근무성적평가제도의자율적설계 운영 ) 공무원성과평가등에관한규정 해설집 45

25 제도목적 공무원의근무실적, 직무수행능력등을체계적이고정기적으로평가하여 승진임용, 성과상여금, 보직관리등각종인사관리의기초자료로활용하고조직전체의 능률을향상시키는데목적이있음 제 2 절근무성적평가 근거평가대상평가시기평가방법근무성적평가점분포비율 국가공무원법제51 조, 제40 조, 제40 조의 2제 4항 공무원성과평가등에관한규정제2 장제2 절근무성적평가 공무원성과평가등에관한지침 ( 행정안전부예규제376 호 ) 5급이하일반직공무원 ( 연구직 지도직공무원포함 ) 기능직공무원 정기평가 : 6월 30일, 12월 31일 ( 연 2회 ) 소속장관이연1 회평가하는것이적당하다고판단시, 6월30 일기준평가생략가능 수시평가 : 승진후보자명부조정사유발생시 ( 승진후보자명부조정일기준 ) 평가자의평가 : 절대평가방법 평가항목은근무실적과직무수행능력을기본으로하며, 직무수행태도와부서단위운영평가추가가능 평가자는확인자와협의된평가방향에따라평가하되, 소관평가대상공무원에대한평가는독자적으로함 평가단위에서의평가 평가단위는직무의유사성, 직급별인원수등을고려하여소속장관이정함 평가단위의확인자는평가자가평가한평가등급을확인하고평가자와함께평가단위별평가결과를작성하여근무성적평가위원회에제출 근무성적평가위원회에서의평가 : 상대평가방법 평가대상공무원에대한근무성적평가점수를정하고근무성적평가결과의조정 이의신청등에관한사항처리 각평가단위별평가결과를기초로전체평가대상공무원들을상대평가하여순위를정하고 3개이상의평가등급으로구분함다만, 최상위또는최하위등급에해당하는공무원이없을경우에는해당비율을차하위또는차상위등급으로구분할수있으나, 인원비율이배정되는등급이최소한 2개이상이어야함 최상위등급의인원은직급별또는계급별인원수의상위 20퍼센트비율로, 최하위등급의인원은하위 10퍼센트비율로분포하도록부여하되, 최상위 최하위등급에해당하는공무원이없을경우에는해당비율을차하위 차상위등급과합산가능 제12 조 ( 근무성적평가의대상 ) 5급이하공무원, 연구직및지도직공무원의임용등에관한규정 ( 이하 연구직및지도직규정 이라한다 ) 제9 조에따른연구직ㆍ지도직공무원및기능직공무원에대한근무성적평정은근무성적평가에의한다. 가. 근무성적평가의대상 5급이하일반직공무원 연구직및지도직공무원중연구사 지도사등 - 연구사및지도사 - 연구직및지도직공무원의임용등에관한규정 별표 2 제1 호라목 제2 호다목 제3호나목, 별표2 의2 제1호다목 제2호다목 제3호나목에해당하는연구관 지도관 * 5급상당에해당하는연구관 지도관 기능직공무원 5급상당이하별정직공무원 - 별정직공무원은일반직공무원에준하여평가별정직공무원인사규정제7 조의 2 - 소속기관의장은일반직공무원의근무성적평정방법 절차등에준하여별정직공무원의근무성적을평정하여야하며, 근무성적평정의결과는보수 임용등각종인사관리에반영할수있다. 공무원성과평가등에관한규정 해설집 47 48

26 5호이하일반계약직공무원및전문계약직공무원 - 연봉등급 5호이하일반계약직공무원및전문계약직공무원은 특수경력직공무원인사규칙 에서정한대로평가하거나 5급이하근무성적평가방법을준용할수있음질의응답정기근무성적평가기준일 (12.31) 이전인 11월 25일에평가대상자가다른부서로전보된경우근무성적평가를어느부서에서해야하는지? - 상기질의내용과같이근무성적평가가이루어지기전에전보인사가발생한경우에는현재소속된부서에서근무성적평가를하되, 당해평가대상기간중상당기간을전부서에서근무하였으므로현부서의장이전부서의장의평가의견을들어근무성적평가를하여야할것임질의응답승진최저소요연수에미달한자는승진후보자명부작성대상자가아니므로근무성적평가를하지않아도되는지? - 성과평가는평가대상기간동안조직구성원의업무성과를평가하는것으로서승진심사뿐만아니라성과급지급, 교육훈련, 포상, 전보등각종인사관리에반영하기위한것이므로신규채용자및승진소요최저연수에도달하지않은자등을포함하여실제근무한모든공무원에대해근무성적평가를실시하여야함제13 조 ( 평가자및확인자 ) 1근무성적평가의평가자는평가대상공무원의업무수행과정및성과를관찰할수있는상급또는상위감독자중에서소속장관이지정하고, 확인자는평가자의상급또는상위감독자중에서소속장관이지정한다. 다만, 소속장관은평가항목의특성에따라필요하다고인정되면일부평가항목에대하여평가자또는확인자를달리정할수있고, 평가자의상급또는상위감독자가없는경우에는확인자를지정하지아니할수있다. 2제 1항단서에따라소속장관이평가자또는확인자를 2명이상지정하는경우에는제15 조에따른성과목표의선정, 제20 조에따른성과면담, 제21 조에따른평정결과의공개및이의신청을처리할평가자또는확인자를지정하여야한다. 가. 근무성적평가자및확인자의지정 평가자 - 근무성적평가대상공무원의업무수행과정및성과를관찰할수있는상급또는상위감독자중에서소속장관이지정 확인자 - 평가자의상급또는상위감독자중에서소속장관이지정 - 다만, 소속장관은평가항목의특성에따라필요하다고인정하는경우에는일부평가항목에대하여평가자또는확인자를달리정할수있음 - 평가자또는확인자를 2인이상으로지정하는경우에는성과목표의선정, 성과면담, 평가결과의공개및이의신청을처리할평가자와확인자를소속장관은지정하여야함참고사항 소속장관은평가항목의특성에따라상위 ( 상급 ) 감독자가아니더라도평가대상공무원의업무수행과정과성과를관찰할수있으면평가자및확인자로지정할수있음. 따라서, 일부평가항목에따라서는외부고객, 타부서상급자등을평가자로지정이가능하고, 평가위원회, 평가단등의활용도가능함주의 평가항목의특성상상급또는상위감독자가평가하기곤란한평가항목 ( 예, 정책만족도등 ) 에대해서는평가자및확인자지정을달리할수있으나, 평가대상자의업무실적에대해서는업무수행과정및성과를가장잘관찰할수있는상급또는상위감독자중에서평가자및확인자를지정하는것이바람직함 나. 근무성적평가확인자지정의예외 평가자의상급또는상위감독자가없는경우에는확인자지정을생략함 - 직위특성상차상급또는차상위감독자가없는경우에는확인자의지정을생략할수있음 공무원성과평가등에관한규정 해설집 49 50

27 부적정한적용사례 공무원성과평가등에관한규정제13 조의규정에의하면근무성적평가의평가자는평정대상공무원의상급또는상위감독자중에서, 확인자는평가자의상급또는상위감독자중에서평가단위별로소속장관이지정하도록하고있고, 평가대상공무원의근무실적, 직무수행능력등을평가하도록하고있는점을감안할때근무성적평가의객관성과공정성확보를위해서는특별한사유가없는한평가대상자를가장정확히관찰할수있는직근상급감독자가평가하는것이바람직하나 - 기관에서는본부 5급공무원에대한평가자를실 국장으로, 확인자를차관으로각각지정운영하였음 * 상기사례에있어 5급공무원에대한직근상급감독자는 과장 이었음 - 기관에서는소속공무원자체인사관리규정에 5, 6급공무원에대하여는주무과과장이, 7급이하에대하여는주무서기관 ( 사무관 ) 이평가하도록하고있음 * 일부국의경우소속과가 13개임에도해당공무원들에대한평가를주무과장 1명이하게함으로써평가의정확성및공정성확보에애로 평가자가정기근무성적평가기준일경에전보된경우에는후임자의근무성적평가에참고가될수있도록전보시점을전후하여평가대상공무원들의평가결과를작성하여후임평가자에게이관하는것이바람직함 평가대상공무원에대한최종평가는정기평가기준일을기준으로평가대상공무원의상급또는상위감독자가실시함질의응답정기근무성적평가가이루어지기얼마전에평가자또는확인자의지위에있는자가타부서로전보된경우평가는누가하여야하는지? - 영제13 조에의하면평가자는평가대상공무원의상급감독자중에서, 확인자는평가자의상급감독자중에서평가단위별로소속장관이각각지정하도록되어있는바, 전보인사등으로평가자및확인자의지위에있는자가교체될경우에도평가대상공무원들의평가는해당공무원의정기평가기준일현재의상급감독자중에서소속장관이지정한자로하되, 새로지정된평가자및확인자는평가대상공무원의직전의상급감독자의의견을들어객관적인평가가이루어지도록하여야할것임 제14 조 ( 근무성적평가의평가항목등 ) 1근무성적평가의평가항목은근무실적과직무수행능력으로하되, 소속장관이필요하다고인정하는경우에는행정안전부장관이정하는범위내에서직무수행태도또는부서단위의운영평가결과를평가항목에추가할수있다. 2제1 항에따른평가항목별평가요소는소속장관이직급별ㆍ부서별또는업무분야별직무의특성을반영하여정한다. 이경우평가요소는평가대상공무원이수행하는업무와관련성이있도록하고, 근무성적평가가객관적으로이루어질수있도록정하여야한다. 3근무성적평가는직급별로구성한평가단위별로실시하되, 소속장관은직무의유사성및직급별인원수등을고려하여평가단위를달리정할수있다. 가. 근무성적평가의평가항목 (1) 평가항목구성및구성비율 성과평가의핵심적인요소인실적과능력중심의평가가이루어질수있도록, 평가항목은 근무실적 과 직무수행능력 을기본적인평가항목으로하며, 평가항목의총점은 100 점으로함 필요한경우 직무수행태도 와 부서단위운영평가결과 를별도의평가항목으로추가할수있음 - 직무수행태도를별도의평가항목으로구성하지않는경우무단조퇴나지각등과같은직무수행태도에대한평가는직무수행능력의 성실성 같은평가요소에포함될수있음유의사항 - 소속장관이직무수행태도를평가항목으로설정하는경우에는법령의취지를감안하여평가대상기간이전 (6개월 ~12개월이전 ) 에직무수행태도의감점사유및기준을정하여평가대상공무원에게공개하여야함 - 평가항목구성및비율은소속장관이정하는사항으로기관장결정사항이아님 공무원성과평가등에관한규정 해설집 51 52

28 평가항목구성비율근무성적평가의평가항목총점을 100 점으로할때 1 평가항목을 근무실적 과 직무수행능력 으로할경우 - 근무실적과직무수행능력의경우, 어느하나의비율이 70% 를초과하지않아야함 - 근무실적과직무수행능력의평가점은각 50점으로동일한비율로정하는것이바람직함 2 직무수행태도, 부서단위운영평가결과 를별도항목으로추가할경우 - 직무수행태도는 10점이내로, 부서단위운영평가결과는 20점이내로정하는것이바람직함 - 평가요소는업무난이도, 완성도, 적시성등으로하되, 기관의특성에따라변경하여운영할수있음 - 성과평가지침별지제4 호서식 ( 공무원성과평가서 ) 은요소별점수를업무난이도를 10점으로, 완성도와적시성을각각 20점으로배정하고있으나, 이러한점수배점은기관사정에따라변경이가능함 평가양식작성등평가의세부방법은영제16 조를참조 (3) 직무수행능력에대한평가 종전과의차이점 (2) 근무실적에대한평가 종전과의차이점 - 종전평정방법은평가대상자가연초에성과목표를선정함이없이, 실적의질, 실적의양등의평가요소만을가지고평가하여, 구체적인업무성과에대한평가가이루어지지않았음 - 따라서, 성과에대한보다객관적이고공정한평가를위하여, 1 연도초에평가자와평가대상자가협의하여성과목표 ( 또는단위과제 ), 일정및계획, 산출물, 담당역할에관한성과계획을수립하고, 2 연도중에평가자가평가대상자의성과계획의진행상황을주기적으로점검하여, 3 연도말의평가기간에평가대상자의각성과목표 ( 또는단위과제 ) 가어느정도달성되었는지를평가하도록개선하였음 평가요소 - 평가대상공무원이연초에수립한성과계획서, 해당기간동안의업무실적등을참고하여성과평가지침별지제4호서식또는소속장관이정하는바에따라평가요소별로평가함 - 종전의직무수행능력평가는평가대상자가직무수행능력관련사항 ( 보유자격증, 외국어능력등 ) 을기술하고, 정보화능력등 4~5 개의평가요소에대해점수를부여해왔으나, - 능력부문의평가요소가제한적이고, 각각에대해의미하는바에대한정의와판단의척도가없어평가에어려움이있었음 - 이를개선하고자각기관이업무특성을고려하여필요한능력요소를선택할수있도록다양한요소를제시하고, 각요소별로정의를마련하였으며, 평가등급부여시척도를제시하여평가의타당성을높이도록하였음 평가요소 - 각기관은 < 표1> 의직무수행능력예시에서업무의특성등을고려하여적정한평가요소를선택하여설계할수있음 - 성과평가지침별지제4호서식 ( 공무원성과평가서 ) 은기획력, 의사전달력, 고객지향등 8개평가요소의각각에대해 5점에서 9점까지점수를배정하고있으나, 이러한요소선정및점수배점은기관사정에따라변경이가능함 평가양식작성등평가의세부방법은영제16 조를참조 공무원성과평가등에관한규정 해설집 53 54

29 나. 평가요소와배점의결정및평가단위구성 소속장관은부서별 직급별 업무분야별직무의특수성을고려하여공무원성과평가서 ( 평가요소및평가요소별배점을포함 ) 를달리정할수있음 그러나 공무원인사기록및인사사무처리규정 에따른성과관리카드를통한성과정보관리의필요상주요실적, 평가의견 ( 실적과능력에대해구분기술 ), 평가등급, 평가자등이반드시나오도록설계해야함 < 표 1 > 직무수행능력예시 평가요소정의 공무원윤리의식 조직헌신도 공무원이기본적으로갖춰야할윤리를준수하고이를기준으로행동하는능력 공무원으로서갖춰야할 도덕적기질 조직구성원으로서자신의이해관계보다는소속부서와소속부처나아가국가적차원의이해관계를우선적으로고려하면서조직의정책방향을지지하고수용하는능력 다. 평가단위구성 평가단위는조직전체의평가결과조정을용이하게하기위해직무의유사성, 직급별인원수등을고려하여소속장관이정하며, 계급및직렬별로평가단위를정하여나누어실시하는것이원칙이나, 소속장관이필요하다고판단하는경우에는직무의유사성및직급별인원수등을감안, 동일계급및직렬을통합하여평가단위를정할수있음 성과계약등평가를받는 5급팀장이있는경우, 기관내의 5급팀장들로만별도의평가단위를구성할수있음 - 이경우, 5급팀장들의평가자는각각의상급 상위자로하며확인자는평가자의차상급 차상위자로함 예시본부 -팀제를실시하는기관의경우, 5급팀장들에대한평가자는각본부장들로, 확인자는부기관장으로하는별도의평가단위를구성하여평가를실시할수있음 평가단위구성시타기관에파견된공무원이있는경우, 파견공무원전체를별도의평가단위로구성할수있음 자기통제력 전략적사고 전문가의식 (Professionalism) 업무혁신 / 개선 고객지향 (Customer-oriented) 경영마인드 (Business Acumen) 정책집행관리 정보수집 관리 의사소통 (Communication) 협조성 (Teamwork) 업무적중압감을이겨내며, 자기감정을조절하여업무수행을일관되게유지하는능력 업무와관련하여핵심해결과제를선택하고, 해결방안을제시하는능력 장기적관점, 통합적관점, 우선순위명확화관점에서목표를설정하고업무를처리하는능력 업무의성과와질을제고하기위하여최선을다하며, 필요한자기학습을위해노력하는능력 특정분야직무를담당하는직업인으로서갖춰야할 지적 / 이성적기질 업무의개선을위해새로운시각과혁신적인기법을동원하는능력 변화하는상황에대해긍적적인사고를가지고, 도전의기회로활용하는능력 문제해결을위해다양한전략과구체적인대안을제시하여종전의관행과업무프로세스를발전적으로개선하기위해노력하는능력 업무와관련하여국민이나내부수혜자 ( 타공무원 ) 가원하는바를이해하며, 그들의요구를충족하도록배려하는능력 정책의결과로발생하는기대효과를극대화하기위한방법을연구하며, 효과성과효율성을고려하면서업무를수행하는능력 추진계획을수립하고이를일정에따라수행하여결과를생산하는능력 담당업무수행에필요한정보를효과적으로수집하고적시에이를활용할수있는능력 우호적인분위기에서상대에게자신의의도를명확하게이해시키거나상대의의사를경청하면서의도를정확히이해하는능력 타공무원과협력하여업무를수행하거나팀의일원으로서공동목표를달성하기위하여일하는능력 공무원성과평가등에관한규정 해설집 55 56

30 평가요소정의 제 15 조 ( 성과목표의선정 ) 조정 통합력협상력목표 방향제시자원 조직관리지도 육성포용 / 수용력잠재리더십고객친절도업무지식이해력판단력결단력기획, 창의력섭외력 다양한부서 부처의이해가결집된사안에대해국가 부처전체이익이란관점에서판단을하고균형잡힌해결책을제시하는능력 대등한혹은불리한입장에서도합리적이며적절한합의점을도출하여상대방으로부터동의 협력을구하는능력 소속부처의정책방향을명확히이해하고, 자신이담당하는조직의업무방향을부처의정책방향과연계시키고, 이를부하직원이수용할수있도록적극적으로전파하고, 솔선하는능력 담당업무의성과를극대화하기위해투입된자원을효과적, 효율적으로운영 관리하는능력 적절한도전기회를제공하고지속적인관심과조언을통해체계적으로부하직원의발전을도모하는능력 자신과다른의견이나입장을폭넓게이해하여수용하는능력 향후관리자로서잠재된자질과능력의보유정도 고객만족을위해노력하는정도 업무수행에필요한실무지식, 일반상식이나기능, 경험또는이와관련한새로운정보에대한이해, 숙련및활용도 문제와상황을정확히파악 이해하고응용하는능력 문제의상황정도를파악하고대처하는능력 의사결정이나판단시적극적 도전적인자세의정도 업무처리등에있어서독창적인개선및기획능력 자기의목적을상대에게이해시키는능력 소속장관은평가대상기간의해당기관의임무등을기초로하여평가대상공무원 ( 제12 조에따른근무성적평가대상공무원을말한다. 이하이절에서같다 ) 이평가자및확인자와협의하여성과목표등을선정하도록하여야한다. 다만, 평가대상공무원이수행하는업무가단순ㆍ반복적인업무로서성과목표등을선정하기에적합하지아니한경우등부득이한사유가있는경우에는그러하지아니하다. 가. 성과목표의의미및필요성 성과목표의의미 : 영제3조 ( 정의 ) 참조 - 성과목표는당해연도에무엇을달성하면성과책임을완수했다고할수있는지를명확히하는것으로당해연도업무활동을통해서달성하고자하는바람직한상태를의미 성과목표설정의필요성 - 성과목표는연도초에마련되어평가대상공무원의 1년간성과관리활동의기준이되며, 이의수행과정 결과를평가하고, 그결과를피드백하는것은성과평가의기본적인사항임 - 단위업무를수행하는 5급이하실무자로서책임의범위상엄격한의미의성과목표를설정하기곤란한경우에는, 성과목표대신 단위과제 를설정할수있음나. 성과목표의선정방법 매년초평가대상공무원은본인의 1년간의업무목표에관한성과계획을작성하여평가자및확인자와의면담을통해합의된성과목표등을선정 - 상급자또는상위자의성과목표를실현하기위한세부과제를성과목표또는단위과제로선정 * 평가자와협의하여성과목표를설정함으로써상 하급자의성과목표 ( 또는단위과제 ) 를유기적으로연결시키는것임 공무원성과평가등에관한규정 해설집 57 58

31 주의 성과목표는적극적업무수행을유도할수있도록설정되어야함 - 평가대상공무원은전년도업무실적등을고려하여성과목표를도전적 적극적으로설정하여야함 - 평가자는목표의적극적설정여부를확인하고소속공무원의성과목표간형평성을고려하여필요한경우성과목표를조정할수있음 성과계획작성사례 1. 담당업무 공무원평정규정개편 다면평가제도연구및각부처운영지원 성과관리카드제도운영 유의사항 - 연초에성과계획을통해평가대상공무원의성과목표또는단위과제가선정되더라도이후사정변경등에의해평가대상공무원에게추가적인업무가부여된경우, 성과평가서 의 추가업무 란에기입하여그성과를평가할수있음 - 평가대상공무원이전보된경우, 평가대상공무원은전보된부서의전임자가선정한성과목표또는단위과제를승계하여수행함 - 성과목표또는단위과제별 업무비중 은원칙적으로성과계획단계에서정해져야하나, 추가업무가생긴경우업무비중이다시수정되어야하므로이중작업방지를위해평가실시직전에성과평가서에서이를배정토록함 2. 성과계획 연번 1 성과목표또는단위과제 평정규정을개정하여평가프로세스를강화한다 일정 / 계획주요성과 / 산출물담당역할 평정규정개선안마련 (3~4) 전문가, 공무원의견수렴 (4~8) 법제처심사, 차관 국무회의상정 (9~11) 운영지침수립 (12~ ) 평정규정개선안 의견수렴결과 개정된평정규정 평정규정운영지침 평정규정개선안마련 법제처협의, 차관 국무회의상정 홍보자료작성 평정규정운영지침수립 다. 성과목표선정의예외 순수지원업무, 신청등을받아처리하는단순 반복적인업무등을수행하는경우에는예외적으로성과목표, 일정 / 계획, 주요성과 / 산출물등성과계획 ( 별지제3호서식 ) 수립을생략할수있음 * 성과계획서작성을생략한경우에도별지제4 호서식공무원성과평가서를반드시작성하여평가를받아야함 2 3 성과관리카드제도를도입하여성과정보의효율성을확보한다 다면평가운영을개선한다 성과관리카드도입방안마련 (3~4) 전문가및공무원의견수렴 (5~6) 성과관리카드지침제정 (7) 성과관리카드운영실태점검 (9~11) 다면평가운영실태조사 (7~9) 다면평가운영요령개정 (11~12) 다면평가사례집발간 (11~12) 성과관리카드도입방안 의견수렴결과 성과관리카드지침 다면평가실태조사결과 다면평가운영요령 다면평가우수사레집 성과관리카드도입방안마련 성과관리카드지침마련 다면평가운영요령개정 우수사례수집 * 행정사무관의사례임 공무원성과평가등에관한규정 해설집 59 60

32 제16 조 ( 근무성적평가의방법 ) 1평가자는확인자와협의하여평가대상기간중평가대상공무원의근무실적과직무수행능력등을고려하여평가단위별로평가대상공무원의근무성적을평가하되, 평가대상공무원의성과목표달성정도등을고려하여평가하여야한다. 2평가등급의수는 3개이상으로하며, 최상위등급의인원은평가단위별인원수의상위 20 퍼센트의비율로, 최하위등급의인원은하위 10퍼센트의비율로분포하도록평가한다. 다만, 소속장관이필요하다고인정하는경우에는최상위또는최하위등급의분포비율을달리정할수있다. 3평가자및확인자는근무성적평가의결과를제18 조에따른근무성적평가위원회에제출하여야한다. 4제 7조단서에따른공무원에대한근무성적평가는성과계약등평가결과를고려하여실시한다. 가. 평가자의평가 평가자는평가실시이전에평가의방향에대해확인자와협의한후평가를실시 주의 평가대상공무원의적극적업무추진태도등을감안하여평가 - 도전적 적극적으로성과목표를설정하고목표달성을위해열심히노력하였지만불가피한상황으로목표를달성하지못한경우, 해당업무의난이도 중요도, 성실한직무수행태도등을감안하여평가하여야함 - 적극적으로직무를수행하다고의가아닌행위로인하여징계등불이익처분을받은경우이를이유로평가시불이익을주어서는안됨유의사항 - 종전에는평가점을평가자 50%, 확인자 50% 의비율로평정하여합산하였으나, - 개정된규정에서는사전에평가자가평가의방향에대해확인자와협의한후, 평가자가책임을지고평가권한의 100% 를행사해야함평가자는평가대상자의근무실적과능력을근거리에서가장잘관찰하여평가할수있고, 소관부하공무원에대한상세한평가의견을작성할수있기때문임 - 확인자는평가자가평가한내용을검토하여평가가객관적이고타당하게실시되었는지확인하여야함 - 평가자는협의된평가방향에따라평가하되, 소관평가대상공무원에대한평가는독자적으로함 * 평가대상공무원이연도초에세운성과목표이외에, 연도중새로생긴업무 ( 추가업무 ) 도함께고려하여평가 - 평가대상공무원이평가대상기간내에전보된경우, 평가자는평가대상공무원의전보전부서의업무실적과전보후부서의업무실적등을함께고려하여평가해야함 * 전보전부서의평가자의견을들어평가하는것이바람직함 - 평가자는평가의견을반드시작성하여성과관리카드에기록 관리 평가등급및점수 우수 / 82.4 성과평가서상의평가자의평가의견예시 종합평가의견 새로운제도도입및규정개정등상대적으로높은난이도의업무를완성도있게추진하였으나, 연초계획보다일정이다소지연되어업무의적시추진에는다소미흡업무추진에필요한충분한역량을가지고있으며, 특히의사전달력, 팀웍, 협상력등에탁월한역량을보임 평가자성과급여기획과장 서명 확인자성과후생관 서명 공무원성과평가등에관한규정 해설집 61 62

33 나. 평가항목별평가방법 (1) 근무실적평가 별지제4호서식또는소속장관이정하는바에따라공무원성과평가서의근무실적평가 평가양식작성요령 - 평가대상자는본인의성과계획서등을참고하여성과평가서서식에성과목표또는단위과제와주요실적을기재 * 성과목표 ( 또는단위과제 ) 의선정방법은영제15 조를참조 - 평가대상자가전보된경우, 전보전부서에서수행한성과목표 ( 또는단위과제 ) 및주요실적과전보된이후전임자로부터승계하여수행한업무내용을함께기록하도록함 - 평가대상자는평가자와면담을통해협의하여각단위과제별로 업무비중 을정함 * 단위과제를처리하는데소요되는노력과시간의투입정도를고려하여 업무비중 을결정하되전체적으로 100% 가되도록함 - 추가업무 란을별도로설정하여, 연초의성과계획수립이후평가대상자에게새로이맡겨진성과목표 ( 또는단위과제 ) 를기입하도록함 * 성과목표또는단위과제별업무비중설정시, 추가업무도포함하여업무비중을결정해야함 * 성과목표또는단위과제별업무비중은원칙적으로성과계획단계에서정해져야하나, 추가업무가생긴경우업무비중이다시수정되어야하므로이중작업방지를위해평가실시직전에업무비중을정하도록함 각평가요소의정의는다음과같음 평가요소정의 업무난이도 완성도 적시성 당해직위에있는자가수행하기로기대되는업무내용이달성하기쉽거나어려운정도를의미 요구되는지식, 경험, 투입된노력등을측정하는기준으로사용됨 수행한업무의내용이얼마나정확하고풍부하게달성되었는가를나타냄 처리한일의품질 (Quality) 을확인하는측정기준으로사용될수있음 일정기한을얼마나잘지켰는가를나타냄 신속하게또는필요한시점까지일이이루어졌는지를확인하는측정기준으로사용될수있음 각평가요소별로 1 매우미흡 2 미흡 3 보통 4 우수 5 매우우수의 5 단계중 하나의등급으로평가 등급등급결정기준 ( 예시 ) 매우우수 우수 보통 미흡 매우미흡 전례가없을정도로획기적인성과를달성한경우 당초계획을초과하여기대이상의성과를달성한경우 당초계획대로기대한성과를달성한경우 업무추진과정상문제가발생하여당초계획에미달한경우 업무추진과정상심각한문제가발생하여당초계획에현저히미달한경우 * 일반적으로평가자들은대부분 5 매우우수 등급으로평가하고, 다소미흡한경우에 4 우수 등급으로평가하고있으나이렇게평가하면관대화경향이나타나게됨 따라서, 공정한평가를위해서는 3 보통 에서시작하여이보다성과가좋을경우 4 우수, 5 매우우수 로, 성과가나쁠경우 2 미흡, 1 매우미흡 으로결정해야함 - 평가대상자의주요실적들에대해평가요소별로등급을결정하여합산점수를 내며, 합산점수에단위과제별가중치를곱하여소계점수를산정함. 이러한 소계점수를모두합하여근무실적평가의총점을도출 공무원성과평가등에관한규정 해설집 63 64

34 1. 담당업무 근무실적평가사례 (2) 직무수행능력평가 별지제 4 호서식또는소속장관이정하는바에따라공무원성과평가서의 직무수행능력평가 공무원평정규정개편 다면평가제도연구및각부처운영지원 성과관리카드제도운영 2. 근무실적평가 (50 점 ) 연번 추가업무 성과목표또는단위과제 평정규정개정 업무비중가 40 주요실적 / 산출물 규정개정을위한실태조사및 PCRM 을통한의견수렴 (0 부등 50 개기관 ) 제도도입에따른간담회성과관리카드도입 40 실시 (10 개기관인사담당 ) PCRM 을통한제도홍보 다면평가운영개선 10 성과관리정보시스템개발 10 각부처다면평가운영실태조사 (50 개부처 ) 민간및공공부문우수사례수집및 DB 화 시스템개발을위한관련자회의 ( 용역업체, 정보관리담당관실등참석 ) 운영시스템시범활용 최종보고회실시 업무난이도 (10 점 ) 나 평가요소 완성도 (20 점 ) 다 적시성 (20 점 ) 라 합산점수 소계점수 평가양식작성요령 - 각평가요소별배점은직무수행능력평가의만점의범위내에서차등을두어소속장관이결정 * 총 50점이만점일경우, 8개의평가요소에대해균등하게배분할수도있고, 각평가요소에대해배점을달리하여점수를배분할수도있음 기획력은만점이 9점이므로, 이경우매우우수는 9점, 매우미흡은 1.8 점 (9 1/5), 등급별차이는 1.8점 성실성은만점이 5점이므로, 이경우매우우수는 5점, 매우미흡은 1점 (5 1/5), 등급별차이는 1점 - 평가자는평가대상자의행태에서특정평가요소가보여지는빈도수를관찰하여평가요소별로 전혀그렇지않다 (1)- 거의그렇지않다 (2)- 가끔그렇다 (3)- 자주그렇다 (4)- 항상그렇다 (5) 의 5단계로평가함 - 총점은각소계점수를합산함질의응답 A국에서서로다른평가자 a, b, c가소속공무원인갑, 을, 병의평가점수를각 99, 88, 85로부여했을때국단위서열은갑, 을, 병으로해야하는지? - 기본적인확인자의역할은평가자의평가결과를확인하고조정하는것임. 각각의평가자의평가방향등이다르기때문에상기사례에서는소속평가자들의평가결과를종합판단하여동일평가자단위소속이아닌평가대상자들의국단위서열을조정할수있으며, 이에따라을, 병, 갑이나병, 을, 갑순으로서열이조정될수있음 총점 33.0 * 주무관의사례임 공무원성과평가등에관한규정 해설집 65 66

35 직무수행능력평가사례 다. 평가단위별평가결과작성및제출 3. 직무수행능력평가 (50 점 ) 연번 평가요소 요소별배점 1 기획력 9 점 2 정의평가등급 창의적인시각을가지고문제를예측하고실행가능한계획을만든다. 효과적인설명이가능하도록일목요연한계획을만든다. 표현이간결하면서도논점이빠지지않도록의사전달력 6점문서를만든다. 논리적이면서설득력있는말로설명을한다. 3 협상력 6 점 4 추진력 5 점 5 신속성 5 점 6 팀워크 8 점 7 성실성 5 점 8 상대방의의도를적절히파악하여자신의입장을설득한다. 서로상반되는이해관계에대하여효과적으로조정한다. 맡은업무에책임감을가지고목적한바를완수한다. 열정을가지고환경적인불리함을극복한다. 계획된일정에따라지연됨이없이일을처리한다. 주어진과제에대한집중력을가지고예상되는소요시간보다빨리일을처리한다. 타인을존중하며팀원들과협조적인분위기를만든다. 타인의적절한요구와건설적인비판을수용한다. 무단조퇴 무단결근등조직운영에장애가되는행위를하지않는다. 맡은업무및조직의발전에헌신적인자세를갖는다 업무와관련하여국민이나내부수혜자 ( 타고객지향 6점공무원 ) 가원하는바를이해하며, 그들의요구를충족하도록배려한다. * 주무관의사례임 소계점수 총점 32.6 (1) 평가단위별평가결과작성방법 ( 별지 8호서식 ) 평가단위의확인자는평가자가평가한평가등급등을확인하고, 평가자와함께 평가단위별평가결과 를작성하여근무성적평가위원회에제출 * 5급팀장들에대한평가시, 5급팀장들로만구성된별도의평가단위별평가결과를작성할수있음 평가단위에서평가자가 2인이상인경우, 확인자는평가자상호간에발생하게되는평가점수편차를조정하기위하여평가자와협의하여순위를조정할수있음 ( 별지제8호서식평가단위별평가결과 ) - 서식의 평가단위등급 은평가자와확인자가평가단위내순위를조정하면서부여한등급을기재 - 서식의 원점수 는당초평가자가평가한별지 4호서식의 종합평가등급과점수 를기재 평가등급의수와비율 - 평가단위에서의평가등급의수는 3개이상으로하며, 최상위등급의인원은평가단위별인원수의상위 20퍼센트, 최하위등급의인원은하위 10퍼센트의비율로분포되도록함 (2) 평가결과의제출 평가단위별평가결과에는반드시확인자와평가자모두의서명또는날인을받아근무성적평가위원회에제출해야함질의응답확인자나근무성적평가위원회의평가결과조정이있을때반드시평가자는소속직원들의서열을조정해야하는지? - 근무성적평가시공개요청이나이의신청은서열에대한것이아니라성과평가서상의평가결과에대한이의신청임. 따라서평가결과를조정하는것이지반드시동일평가자소속의평가대상자들의서열을조정하는것은아님 공무원성과평가등에관한규정 해설집 67 68

36 부적정한적용사례 공무원성과평가등에관한규정제12 조 (5급이하공무원근무성적평가 ) 및별지제4 호서식에의하면근무성적평가는평정서에기록된것을기초로평정대상공무원의근무실적과직무수행능력, 직무수행태도를평정자와확인자가충실하게평정하여야함에도, - 기관에서는근무성적평정시평정의견을작성하지않는사례가다수였으며, 또한기재되어있는평가의견도부실하게기재하는등형식적인평가를실시함라. 성과계약등평가를받는 5급이하공무원에대한평가 평가자는성과계약등평가결과를고려하여근무성적평가를해야함 * 성과계약등평가를받는 5급이하공무원이라도승진후보자명부작성대상이될수있으므로근무성적평가의대상이됨 - 평가대상공무원은상급자또는상위자와성과계약을체결하게되므로별도의성과계획서작성을생략할수있음. 다만, 공무원성과평가서 는반드시작성하여평가자의평가를받아야함 - 성과계약등평가를받는 5급이하공무원들로만별도의평가단위를구성하여평가를실시하고, 그결과를근무성적평가위원회에제출하도록함 * 성과계약등평가를적용하는공무원과근무성적평가를적용하는공무원은평가자및확인자가다를수있어하나의평가단위로평가하는것이곤란할수있기때문임마. 전보된경우의평가 소속공무원이소속장관또는승진후보자명부를달리하는기관으로전보된경우 - 전보후 1월이내에정기평가를받게되는경우, 전보이전기관에서는전보자에대한평가대상기간중의근무성적평가를실시하여그평가결과와해당직급근무성적평가점수를함께이관함 - 전보후 1월이지난후정기평가를받게되는경우에는전에근무한기관으로부터해당직급근무성적평가점수만이관 * 평가대상공무원이전보된경우, 주기적성과기록관리및성과면담결과등을함께이관하도록함 소속공무원이동일기관내타부서로전보된경우 - 전보후 1월이내에정기평가를받게되는경우, 전보이전부서에서는전보자에대한평가대상기간중의근무성적평가를실시하여그평가결과를새로운부서로이관하며, 새로운부서의평가자는이전부서의평가결과를참고하여종합적으로평가 - 전보후 1월이지난후에정기평가를받게되는경우에는평가자의평가대상공무원에대한충분한관찰이가능하게되므로, 평가대상공무원은전보이전부서에서수행했던주요실적과전보이후수행한주요실적을성과평가서에함께기록하며, 평가자는평가대상공무원의이전부서의실적과현재부서의실적을함께평가하되, 이전부서평가자의의견을참고하여실시제17 조 ( 근무성적평가의예외 ) 1평가대상공무원이평가대상기간중휴직, 직위해제또는그밖의사유로실제근무한기간이 1개월미만인경우에는근무성적평가를실시하지아니한다. 다만, 제5 조제 3항단서에따라연 1회근무성적평가를실시하는경우에는실제근무한기간이 2개월미만인경우에근무성적평가를실시하지아니한다. 2평가대상공무원이신규채용되거나승진임용된경우에는 2개월이지난후최초의정기평가일에근무성적평가를실시하여야한다. 다만, 강임된공무원이승진임용된경우에는강임되기전의직급에서의평가를기준으로즉시평가하여야한다. 3평가대상공무원이 1개월이상국가기관ㆍ지방자치단체의다른직위를겸임하거나국가기관ㆍ지방자치단체또는행정안전부장관이정하는기관에파견근무하게된경우에는그겸임기관또는파견받은기관의의견을반영하여평가하여야한다. 4평가대상공무원이평가대상기간중육아휴직을하거나교육훈련을받거나제3 항에따른기관외의기관에파견되는등근무성적평가를실시할수없는경우에는직무에복귀한후첫번째정기평가를하기전까지최근 2회의근무성적평가의평균을해당공무원의평가로본다. 5평가대상공무원이소속장관또는제29 조에따른승진후보자명부작성단위가다른기관으로전보된경우에는해당공무원의근무성적평가를지체없이그기관에이관하여야한다. 다만, 전보후 1개월이내에정기평가를실시하게될경우에는전에근무한기관에서전보일이전까지의기간의근무성적을평가하여송부하여야하며, 해당기관에서는송부된평가결과를고려하여평가하여야한다. 6공무원이전직한경우에는원직급에서받은근무성적평가를그공무원의평가로본다. 7지방공무원이 국가공무원법 제28 조제2 항제7 호에따라국가공무원으로임용된경우에는지방공무원으로재직하였을때의해당직급에서받은근무성적평가를그공무원의평가로본다. 공무원성과평가등에관한규정 해설집 69 70

37 가. 근무성적평가의예외사유 근무성적은영제5조의규정에의하여평가함이원칙이나영제17 조제1항내지제7 항에대해서는예외평가를인정함나. 근무성적의예외평가방법 (1) 공무원이근무성적평가대상기간중휴직 직위해제 기타의사유로인하여실제근무기간이 1월미만인경우는근무성적을평가하지아니함 - 제5조제3항에의하여연 1회근무성적평가를실시하는경우, 실제근무한기간이 2월미만인경우에는근무성적평가를실시하지않음 * 기타의사유 로는해외교육훈련파견, 해외교육훈련이수후대기, 공무상병가, 휴가 ( 출산휴가포함 ) 등이있음유의사항 - 휴직등으로정기평가기준일현재실제근무하고있지않더라도당해평가대상기간중실근무기간이 1월이상인경우에는근무성적평가를실시함. 단, 연 1회평가를실시하는경우에는 2월이상인경우실시함 - 동조제1 항에서의미하는 실제근무한기간 이라는의미는 실제직위에서근무하여성과를내는기간 이라는의미이며, 따라서승진소요최저연수에반영되는기간일지라도실제근무하지않은기간인경우 ( 육아휴직, 공무상질병휴직등 ) 에는포함되지않음 (2) 공무원이신규채용또는승진임용된경우 - 2 월이경과한후의최초의정기평가일에근무성적을평가함. 다만, 강임된 공무원이승진임용된경우에는강임되기전의직급에있어서의평가를기준 으로하여평가함 - 강임된공무원이승진임용된경우에는강임되기전과강임당시의직급에서의 성과를종합적으로판단하여당해공무원에대하여평가를실시함 예시 부터 까지기능 9 급 ( 집배원 ) 으로근무하다가 본인동의하에기능 10 급 ( 우편원 ) 으로강임되었고, 다시 기능 9 급 ( 우편원 ) 으로승진임용된경우정기평정기준일에어떤직급으로평가하면되는지? 강임 기능 9 급 ( 집배원 ) 기능 10 급 ( 우편원 ) 승진 기능 9 급 ( 우편원 ) ᄀ - 10 년 12 월말정기평가시 ( ᄀ ) : 기능 10 급 ( 우편원 ) 으로평가 - 11 년 6 월말정기평가시 ( ᄂ ) : 기능 9 급 ( 우편원 ) 으로즉시평가 [ 기능 9 급 ( 집배원 ) 으로근무한성과도종합적으로판단하여평가실시 ] ᄂ 예시 5 급공무원이 부터 까지휴직한경우 월말 : 평가일현재당해인이근무중에있지않지만, 실제근무기간이 1 개월이상이므로정기평가를실시해야함 월말 : 평가를실시하지아니함 월말 : 정기평가를실시함 질의응답 8 급공무원이 부터 일까지육아휴직을하고난후복귀와동시에 일 까지휴가를낸경우이사람은평가대상이되는지? - 상기사례의경우에는실근무기간이 1 월미만으로 12.6 월말정기평가에서제외됨 (3) 평가대상공무원이 1월이상국가기관 지방자치단체의다른직위를겸임하거나국가기관 지자체또는행정안전부장관이정하는기관에파견근무하게된경우 - 파견및겸임공무원에대한원소속부처에서의근무성적평가시모든파견및겸임공무원을하나의평가단위로하여별도의근무성적평가가가능함 - 파견공무원에대한근무성적평가를실시할때에원소속기관의장은파견받은기관의장의의견을반영하여야하고, 동일기관의동일직급공무원이다수파견되어있는경우에는파견받은기관장이정한평가단위별평가결과상의순위를원소속기관에서바꿀수없으며, 평가결과는파견받은기관의장에게통보하도록함 공무원성과평가등에관한규정 해설집 71 72

38 - 겸임기관또는파견받은기관의장은정기평가기준일로부터 2주이내에공무원성과평가서또는기타의방법으로파견받은공무원에대한근무실적과평가의견을원소속기관에통보하여야함 예시 A부처소속 6급공무원 3명이 부터 B부처에파견근무하게된경우 - 12년 6월말정기평가시 A부처정기평가 - 12년 12월말정기평가시 B부처에서는 A부처소속공무원 3명에대해근무성적을평가하여 A부처로송부, A부처에서는이를참작하여여타소속 6급공무원과같이정기평가 * 이때 B부처에서정한상기 A부처소속공무원 3명에대한서열은변경할수없음 유의사항 - 영제17 조제1 항과제4 항의승진후보자명부에반영하는근무성적평가점산출방법의차이 제17 조제1 항의경우해당기간의근무성적평가점은영제30 조제 4항및제5 항의 근무성적이없는평가단위연도및단위기간의근무성적평가점산출방법 을활용하여점수를산출하며, 제17 조제4 항의경우해당기간의근무성적평가점은 파견종료후최초의정기평가를실시하기이전 에는파견전 2회의평균점을파견기간중의평가점수로보고, 파견종료후최초의정기평가를실시하였을경우 에는영제30 조제 4항및제5 항의방법을활용하여산출 예시 부적정한적용사례 공무원성과평가등에관한규정제17 조 ( 근무성적평정의예외 ) 제3항에의하면공무원이 1개월이상국가기관 지방자치단체의다른직위를겸임하거나국가기관 지방자치단체또는행정안전부장관이정하는기관에파견근무하게되는경우에는그겸임기관또는파견받은기관의의견을반영하여평정하여야하고, 동조제5항의경우공무원이소속장관또는승진후보자명부작성단위를달리하는기관으로전보된때에는당해공무원의근무성적평정을이관하도록되어있고당해기관에서는송부된평정을참작하여정기평정일에평정하여야하나 - 기관에서는 월근무성적평정시타부처에서전입한행정 6급 3인에대하여전근무기관의평정을참고하지않고평정을하였으며 - 또한행정 5급 3인에대하여근무성적평정시파견받은기관의의견반영없이근무성적평정을함 (4) 공무원이평가대상기간중육아휴직을하거나교육훈련을받거나제3항의규정에의한기관외의기관에파견되는등 ( 이하파견 ) 근무성적평가를실시할수없는경우 - 직무에복귀한후첫번째정기평가를하기전까지최근 2회의근무성적평가의평균을당해공무원의평가로봄 5급공무원이 부터 까지해외유학파견된경우 해외유학파견 ( 근평점수 ( 근평점수 ( 근평점수 없음 ) 없음 ) 없음 ) ᄀ ᄂ ᄃ ᄀ < 월말정기평가가있기이전의승진후보자명부작성시반영평가점 > 파견기간중의평가는영제17 조 4항에따라산출 ( 파견기간직전 2회의근무성적평가의평균 ) 월말 : 정기평가평가점 월말 : 정기평가평가점 월말 : 정기평가평가점 월말 :( 09.6 월말 월말의평균점 ) 예외평가 월말 :( 09.6 월말 월말의평균점 ) 예외평가 월말 :( 09.6 월말 월말의평균점 ) 예외평가 공무원성과평가등에관한규정 해설집 73 74

39 ᄂ < 12. 1월말승진후보자명부작성시반영평가점 > 파견종료 ( ) 후최초의정기평가 ( 월말 ) 를실시하였으므로파견기간중의평가는영제30 조 4항및 5항에따라산출 월말 : 정기평가평가점 월말 : 정기평가평가점 월말 :( 월말평가점 월말평가점 ) 월말 :( 월말평가점 월말평가점 ) 월말 :( 월말평가점 ) 월말 : 정기평가평가점ᄃ < 12. 7월말승진후보자명부작성시반영평가점 > 영제30 조 4항및 5항에따라산출 월말 : 정기평가평가점 월말 :( 월말평가점 ) 월말 :( 월말평가점 월말평가점 ) 월말 :( 월말평가점 월말평가점 ) 월말 : 정기평가평가점 월말 : 정기평가평가점 예시 A부처소속 5급공무원이 B부처로전보되어 B부처에서 12. 6월말정기평가를하게되는경우 - A부처에서는 부터 까지의근무성적을평가 ( 절대평가 ) 하여그결과를 B 부처로송부 - B부처에서는이를참작하여소속 5급공무원과같이정기평가실시 ( 상대평가 ) (6) 공무원이전직한경우 - 원직급에서받은근무성적평가를당해평가로함 예시행정직공무원이 자로사직하고동년동일자로전산직공무원으로전직임용된경우에는행정직에서받은근무성적평가를당해공무원의근무성적평가로함 (7) 지방공무원이법제28조제 2항제7 호에의하여국가공무원으로임용된경우 - 지방공무원재직시받은근무성적평가를해당공무원의평가로함 (5) 공무원이소속장관및승진후보자명부작성단위를달리하는기관으로전보된때 - 전보후 1월이내에정기평가를받게되는경우, 전보이전기관에서는전보자에대한평가대상기간중의근무성적평가를실시하여그평가결과와해당직급근무성적평가점수를함께이관함 - 전보후 1월이지난후정기평가를받게되는경우에는전에근무한기관으로부터해당직급근무성적평가점수만이관 * 평가대상공무원이전보된경우, 주기적성과기록관리및성과면담결과등을함께이관하도록함 공무원성과평가등에관한규정 해설집 75 76

40 제18 조 ( 근무성적평가위원회 ) 1근무성적평가결과를고려하여평가대상공무원에대한근무성적평가점수를정하고근무성적평가결과의조정ㆍ이의신청등에관한사항을처리하기위하여제29 조에따른승진후보자명부작성단위기관별로근무성적평가위원회 ( 이하 위원회 라한다 ) 를둔다. 2위원회는평가대상공무원의상급또는상위감독자중에서임용권자가지정하는 5명이상의위원으로구성하되, 상급또는상위감독자가부족한경우에는 2명이상으로구성할수있다. 3위원장의선임방법과그밖에위원회의운영에필요한사항은소속장관이정한다. 4위원회는평가단위별로제출한평가대상공무원의근무성적평가결과를기초로하여직급별또는계급별로 3개등급이상으로구분하여근무성적평가점수를부여하되, 근무성적평가점수의총점은 70점을만점으로하며, 같은등급내에서는근무성적평가점수간의차이가균등하도록하여야한다. 5제 4항에따른근무성적평가점수는최상위등급의인원은직급별또는계급별인원수의상위 20퍼센트의비율로, 최하위등급의인원은하위 10퍼센트의비율로분포하도록부여한다. 다만, 소속장관이필요하다고인정하는경우에는최상위또는최하위등급의분포비율을달리정할수있다. 가. 근무성적평가위원회의기능 각평가단위에서제출한근무성적평가결과를참작하여평가대상공무원에대한근무성적평가점수를산정 근무성적평가결과의조정 이의신청등에관한사항을처리 종전근무성적평가위원회와의차이점 - 종전의근무성적평가위원회는평가단위별평가점의조정역할만을담당하였으나, 이러한기능을확대 발전시켜평가결과의조정및이의신청결과를처리하는역할을수행토록함으로써위원회기능을내실화하였음 ( 이의신청관련사항은영제21 조참조 ) 나. 근무성적평가위원회의설치단위 근무성적평가위원회는승진후보자명부작성단위기관별 ( 연구관 지도관의경우는임용제청권자단위별 ) 로설치 다. 위원회의구성및운영등 위원회는평가대상공무원의상급또는상위감독자중에서임용권자또는임용제청권자가지정하는 5인이상의위원으로구성하되, 평가대상자의상급또는상위감독자수가부족한경우에는 2인이상으로구성할수있음 위원장의선임방법기타위원회의운영에관하여필요한사항은소속장관이따로정함 위원회의운영결과에대한회의록등을기록으로유지하여위원회의평가결과를명확히알수있도록함라. 평가순위 등급구분 근무성적평가점결정 근무성적평가위원회는각평가단위별평가결과, 평가단위별업무비중등을감안하여전체평가대상공무원을상대평가하여, 순위를정하고등급을구분하며평가점을결정 - 근무성적평가점의만점은 70점으로함 - 평가등급은 3단계이상으로정할수있음. 다만, 최상위또는최하위등급에해당하는공무원이없을경우에는해당비율을차하위또는차상위등급으로구분할수있으나, 인원비율이배정되는등급이최소한 2개이상이어야함 - 평가등급내점수간격과평가등급간의점수간격은균일하여야함 평가점부여시의비율 - 최상위등급의인원은평가단위별인원수의상위 20% 의비율로, 최하위등급의인원은하위 10% 의비율로분포하도록함 - 소속장관의판단으로최상위 최하위등급의분포비율을달리정할수있으나, 관대화평가를방지하기위하여최상위등급의인원비율은평가단위별인원수의 20% 를초과하지않도록하는것이바람직하며, 최하위등급에해당하는인원이없을시차상위등급과합산할수있음 공무원성과평가등에관한규정 해설집 77 78

41 - 각평가단위별서열명부, 평가단위별업무비중등을감안하여전평가대상공무원을상대평가하여아래비율에따라평가등급을결정 등급구분등급 ( 비율 ) 평가가능점수수 (2할 ) 64점이상 70점이하 유의사항 1) 최상위등급과최하위등급의점수범위는각각 64~70 점과 34점미만으로준수되어야함 2) 평가등급별인원배분시소수점이하에해당하는인원수처리에관한법령상또는지침상의일정기준은없으므로자체적으로배분기준을결정하여운영 < 예 > 최하위등급인원이 9.5 명인경우 10명으로할것인지, 9명으로할것인지여부를자체적으로결정 우 (2 할 ) 미 (3 할 ) 양 (2 할 ) 56 점이상 64 점미만 46 점이상 56 점미만 34 점이상 46 점미만 인사담당관이근무성적평가위원회에제출하는평가대상공무원에대한제반 평가심사자료는각평가단위의확인자또는확인자가지정하는자의확인을 거쳐야함 가 (1할 ) 34점미만 * 최상위 최하위등급에부여할수있는평가가능점수의범위는반드시준수하되, 최하위등급에해당하는인원이없을경우에는차상위등급과합산가능 * 근무성적평가점수는소수점첫째자리까지부여 근무성적평가점결정 ( 개인별점수배분 ) - 근무성적평가점수는소수점첫째자리까지부여 - 동일한평가등급내에서는평가점수간간격과평가점수별인원수가균등하도록평가 < 예시 > 1) 3개등급설정시등급 ( 비율 ) 수 (2할 ) 미 (7할 ) 가 (1할 ) 2) 4개등급설정시등급 ( 비율 ) 수 (2할 ) 우 (4할 ) 양 (3할 ) 가 (1할 ) 평가가능점수 64점이상 70점이하 34점이상 64점미만 34점미만평가가능점수 64점이상 70점이하 48점이상 64점미만 34점이상 48점미만 34점미만 유의사항 - 근무성적평가점수부여방법및기준은자체인사관련예규를제정하거나기관장결재를통해일관성있게운영할것 - 평가점간의차이는승진후보자명부단위별로소속장관이결정하되, 인원수가적은경우에도당해인의평가등급별로규정된평가가능점수전체에골고루분포되도록점수를부여하여야함 - 평가점격차를 0.1~0.2 점으로할경우, 평가점격차가지나치게좁아변별력이저하되고, 인원수가평가가능점수전체에골고루분포되지않을수있으므로지양해야함 - 동일한평가등급내에서평가된인원수가가장많은평가점수와인원수가가장적은평가점수간의인원수차이가 2인이상이되어서는아니됨 - 평가점수가평가등급별로규정된평가가능점수전체에고루분포되도록함 - 동일평가단위에속하는평가대상공무원에대하여는그상호간의서열을변경하여평가할수없음 공무원성과평가등에관한규정 해설집 79 80

42 제19 조 ( 근무성적평가제도의자율적설계 운영 ) 소속장관은근무성적평가에관한사항으로서제12 조부터제18 조까지의규정에서정한사항외에따로정할필요가있는근무성적평가제도의설계ㆍ운영등에관한사항에대해서는해당기관의직무특성등을고려하여따로정할수있다. 가. 근무성적평가제도의자율적설계 운영 근무성적평가시의기본적준수사항 - 영제12 조내지제18 조 ( 근무성적평가의대상, 평가자및확인자, 근무성적의평가항목등, 성과목표의선정, 근무성적평가의방법, 근무성적평가의예외, 근무성적평가위원회등에관한사항 ) 는근무성적평가실시의기본적사항으로반드시준수하여야함 각기관의자율적결정사항 - 근무성적평가와관련하여영제12 조내지제18 조에서규정하고있지않은사항및각급기관이자율적으로정할수있는사항은당해기관의직무특성등을감안하여별도로정할수있음 - 각기관에서별도로정하는사항은평가대상기간전 ( 약 6개월 ~1년 ) 에미리그내용을소속공무원에게공개하고의견을수렴하여야함관련규정기본적준수사항자율적결정사항 제 14 조 ( 근무성적평가의평가항목등 ) 제 15 조 ( 성과목표의선정 ) 근무실적과직무수행능력으로평가항목설정 성과평가서상의평가자의종합평가의견작성 평가자와협의하여성과목표또는단위과제선정 평가항목의구성비율및직무수행태도의포함여부 평가항목별평가요소선정및요소별배점 단순, 반복업무에대해서는예외적으로생략가능 제 16 조 ( 근무성적평가의방법 ) 제 18 조 ( 근무성적평가위원회 ) 3 개이상의평가등급 최상위및최하위등급의평가가능점수범위 - 최상위 20%, 최하위 10% 3 개이상의범위에서평가등급수 최상위 최하위에해당하는인원이없을시등급별분포비율 공무원성과평가등에관한규정 해설집 81

43 제 2 장근무성적평정 근무성적평정의절차등 제 3 절 제20 조 ( 성과면담등 ) 제21 조 ( 근무성적평정결과의공개및이의신청등 ) 제22 조 ( 평가결과의활용 ) 공무원성과평가등에관한규정 해설집 83

44 제 3 절근무성적평정의절차등 다. 성과면담의방법 제20 조 ( 성과면담등 ) 1평가자는근무성적평정이공정하고타당하게실시될수있도록하기위하여근무성적평정대상공무원과성과면담을실시하여야한다. 2평가자는근무성적평정대상공무원의소관업무추진상황및환경변화에대한대응여부등을확인하기위하여평가대상기간중에근무성적평정대상공무원의성과목표수행과정등을점검하여야한다. 3삭제 4평가자가성과계약등평가또는근무성적평가정기평가를실시할때에는평정대상기간의성과목표추진결과등에관하여근무성적평정대상공무원과서로의견을교환하여야한다. 가. 성과면담의의의 성과면담은평가자와평가대상자간에성과목표의설정, 성과목표의수행과정및평가결과와평가결과의환류등에관하여상호의견을나누는행위로, 근무성적평정의공정성과타당성을확보하기위한핵심적인프로세스임 성과평가과정에서의공정성을확보하고, 평가대상자의주요활동에대한관찰과기록유지를통해평가결과에대한수용성을높이며, 업무수행전반에대한피드백을제공해줌 * 성과면담은성과계약등평가및근무성적평가모두에적용되는핵심프로세스임 성과면담활용시참고사항 - 평가자는평가대상자와미리시간을약속하여정할것 - 평가자는평가대상자와 1 : 1로면담을진행할것 - 평가자는평가대상자가최대한편안하게느낄수있도록분위기를유도하여의사소통을원활히할것성과면담의절차 - 평가대상자의실적및능력부분자기기술 ( 구두또는서면 ) 선행 - 평가대상자의업무수행에대한평가자의피드백및코칭 - 면담결과의기록 (1) 성과계획면담 면담방법 - 매년초 (1월중 ) 에평가대상공무원은본인의 1년간의업무목표에관한성과계획 ( 성과계약 ) 을작성하여, 평가자와의면담을통해평가자인상급자와평가대상자인하급자간에충분한대화와토론을거친후상호공감대가형성된상태에서합의된성과목표등을선정 * 성과계획 성과계약작성 성과면담실시 수정및보완 확정 - 공식적인문서 ( 성과계획서또는성과계약서 ) 는이같은논의를정리하고함께서명을함으로써탄생함 나. 성과면담의종류 연도초에실시하는성과계획면담, 연도중성과점검을위한중간면담, 평가전 달성된성과에대한평가를위한최종면담등으로구분됨 공무원성과평가등에관한규정 해설집 85 86

45 참고 - 성과면담의운영기술 중간면담시평가자의역할 구분 내용 항목내용 의사소통 (communication skill) 평가대상자의행동을이해하여상대의가치, 신념, 태도를이해함으로써평가대상자의동기부여요인을파악해야하며, 의사소통시상대방의의견을적극적으로경청하고함께공감을형성하고있다고느끼게함으로써감정교류가가능하도록해야함 활동검토 동기부여 기록 목표에대하여재확인하고, 목표수행활동의효율성및문제점에대하여의견을교환하고목표달성을통한보다효과적인방안을상호논의 교환 달성업무에대하여긍정적인피드백과격려를통하여업무목표달성에대한평가대상자의의욕과자발성을제고 면담내용을기록하여보존 관리 피드백 (feedback) 어떤기준을근거로목표성취를위한과정에대한정보. 성과목표달성을위해평가대상자들의행위를강화하거나바꿀수있도록해야함 평가대상자에게본인이성과목표달성을위해서어떤일을하고있으며, 또 개방적사고 평가대상자가당면하고있는애로사항이나필요성에대해논의하고이를적극적으로지원 지도나조언에대하여직원이잘수용하도록분위기를조성 어떻게일을해야하는가를알려줄수있어야함 성과면담결과작성사례 평가자와평가대상자가상대의말을경청하고, 질문을하고, 생각을공유 성과면담결과 코칭 (coaching) 하면서해결책을논의하는한편, 피드백도주고받아야함 코칭의목표는사람들이보다효과적으로일할수있도록돕는것이며, 무엇이잘되고있고, 무엇이개선되어야하는지에초점을맞춰야함 평가자는평가대상자가장애를극복하고그들의강점을강화하며잠재력을최대화하는데도움이되도록코칭을해야함 소속 우수한점 성과급여기획과 직급행정주사성명 평가기간 ~12 성과관리업무를처음접하면서도의욕과열정을가지고도전적인자세로업무를추진하고있으며, 다양한참고서적및자료의연구를통해창의적인아이디어를많이내고있음 또한, 다른부처또는부내타부서와의원활한업무협의에상당한능력을보여새로운제도의도입및개선에필요한충분한조정력을발휘하고있어, 평정규정개정, 성과관리카드도입등난이도높은업무를정상적으로잘추진해나가고있음 (2) 중간면담 평가자는평가대상기간중수시로면담을실시 * 평가자는성과계획서 성과계약서, 주기적성과기록관리등을참고하여면담을진행 평가자는별지제6호서식의성과면담결과서에기록 부족한점 기타사항 ( 추진과정상특기사항, 지원요구사항등 ) 성과관리와관련한현장경험이아직까지는부족한점이보이며, 평정규정개정, 성과관리카드도입과관련된다양한의견등으로인하여연초성과계획과대비하여다소늦어지는경향을보이고있음 성과정보시스템간연계의원활한추진을위하여, 실무협의회보다는차관급협의회를개최하여논의를매듭지을필요성이있음 공무원성과평가등에관한규정 해설집 87 88

46 (3) 최종면담 주기적성과기록관리작성사례 최종면담은정기평가를앞두고실시 평가자는별지제 6 호서식또는소속장관이정하는서식의성과면담결과서에 기록 평가자는평가대상자와의면담결과에기초하여절대평가함 1. 담당업무 공무원평정규정개편 다면평가제도연구및각부처운영지원 성과관리카드제도운영 라. 주기적성과기록관리 주기적성과기록관리의필요성 2. 성과목표진척상황점검 ( 분기별기록 ) 기간성과목표또는단위과제추진실적평가자기록 - 평가자는평가대상자가연초에수립한성과계획의달성정도및성과목표의수행과정을수시로점검하고기록하여, 이를최종성과평가시반영함으로써객관적이고공정한평가가될수있도록함 - 평가자는주기적 ( 분기별 ) 으로평가대상자의업무수행상태를점검하여미흡한부분을코칭하고애로사항을해결해줄수있음 1/4 평정규정개정성과관리카드 규정개정을위한자료수집및검토관련기관및부서와업무협의 2 월 14 일에성과관리카드에관한의견수렴시부처에직접방문하여현장의실감있는의견을파악하였음 작성방법 다면평가 다면평가운영관련부처지원 - 주기적으로성과내용을별지제5 호서식또는소속장관이정하는서식에따라기록 - 평가자의견 은분기별로작성하는것을원칙으로하며, 기간내평가대상자의업무수행에있어결정적으로우수한점이나미흡한점과그근거등을기재. 2/4 평정규정개정성과관리카드 전문가및각부처의견수렴의견수렴및간담회실시 6 월까지규정안을마련하도록지시하였으나 2 주정도지연되었음 즉, 분기별로평가대상자가단위과제를수행함에있어결정적으로잘한점이나 다면평가 제도발전을위한연구 결정적으로잘못한점과그근거등을기록하여성과평가시에성과면담의 자료로활용하도록함 3/4 4/4 * 주무관의사례임 공무원성과평가등에관한규정 해설집 89 90

47 제21 조 ( 근무성적평정결과의공개및이의신청등 ) 1평가자는근무성적평정이완료되면평정대상공무원본인에게근무성적평정결과를알려주어야한다. 다만, 소속장관이필요하다고인정하는경우에는달리정할수있다. 2근무성적평정대상공무원은평가자의근무성적평정결과에이의가있는경우에는확인자에게이의를신청할수있다. 다만, 제8 조제 1항단서및제13 조제 1항단서에따라소속장관이확인자를지정하지아니한경우에는각각평가자에게이의를신청할수있다. 3제 2항에따라이의신청을받은확인자또는평가자는신청한내용이타당하다고판단하는경우에는해당공무원에대한근무성적평정결과를조정할수있으며, 이의신청을받아들이지아니하는경우에는그사유를해당공무원에게설명하여야한다. 이경우확인자가이의신청에대한결정을할때에는평가자와의협의를거쳐야한다. 4근무성적평가대상공무원으로서제3 항에따른이의신청결과에불복하는공무원은제18 조에따른근무성적평가위원회에근무성적평가결과의조정을신청할수있다. 가. 결과공개및이의신청의취지 종전에비공개로처리하던근무성적평정결과를본인에게피드백할수있도록함으로써, - 평가자의책임성을높여평가절차의투명성을확보하고 - 결과를피드백하여평가대상자개인의능력발전의기회로활용 * 결과공개및이의신청은성과계약등평가와근무성적평가모두에적용되는핵심프로세스임나. 근무성적평정결과의공개평가자는근무성적평정완료이후평가대상공무원본인의평가결과를알려주어야함. - 다만소속장관은기관별로부처내상황, 직원의견수렴결과등을고려하여달리정할수있음 근무성적평가완료 시점은기관내모든평가단위별평가자의평가및확인자의확인이종료되어별지제8 호서식인평가단위별평가결과를인사담당부서에제출한이후시점을의미평정결과의공개대상은 평가결과의공개대상 은평가대상기간내평가자의평가결과 ( 별지제4 호서식의성과평가서상 4. 종합평가란의평가등급및점수, 종합평가의견 ) 로한정됨 평가결과의본인공개를원칙화한기관 - 모든평가단위에서의근무성적평가가완료된후, 평가대상공무원본인의평가결과를공개 평가대상자본인의공개요청시공개를원칙화한기관 - 모든평가단위에서의근무성적평가가완료된후, 인사담당부서는평가대상공무원에게공개요청가능기간 ( 예 : 2 일 ) 을고지해야함 공개방식 : 개인메일송부 또는공개기간 ( 예 : 2 일 ) 을설정하여 e- 사람시스템 을통해열람토록함 ( 예시 ) 다. 근무성적평정결과에대한이의신청및결정 인사담당부서에서는근무성적평정의단계별추진일정을소속공무원들에게미리공지하여 근무성적평정결과에대한이의신청을기한내에할수있도록하고, 평가일정을인지하지 못해해당공무원이이의신청기한을도과함으로써불이익이발생하지않도록하여야함 * 정기평정기준일로부터 20 일이내에이의신청의모든절차를완료하여, 승진후보자명부 작성등의다음일정에지장이없도록함 (1) 근무성적평정결과에대한이의신청 평가자의근무성적평정결과에이의가있는평가대상공무원은확인자에게별지 제 7 호서식 ( 이의신청및결정서 ) 을작성하여이의를제기 * 단, 제 8 조제 1 항단서및제 13 조제 1 항단서의규정에의하여소속장관이확인자를지정하지 아니한경우에는평가자에게신청 - 평정결과공개가완료되면, 인사담당부서는확인자에대한이의신청제기기간 ( 예 : 2 일 ) 과이의신청에대한확인자의결정기한 ( 예 : 2 일 ) 을고지해야함 (2) 이의신청에대한심사및처리 이의신청내용이타당하다고판단되는경우, 확인자는평가자와협의하여평가 결과를조정할수있으며, 이의신청을받아들이지않는경우 ( 기각 ) 에도그 결과를대상공무원에게알려주어야함 공무원성과평가등에관한규정 해설집 91 92

48 라. 이의신청결과에대한불복 (5급이하공무원에한함 ) 확인자의결정내용에불복하는평가대상공무원은근무성적평가위원회에이의신청을할수있음 - 모든확인자에대한이의신청절차가완료되면, 인사담당부서는근무성적평가위원회에대한이의신청제기기간 ( 예 : 2일 ) 과이의신청에대한근무성적평가위원회의결정기한 ( 예 : 2일 ) 을고지해야함 - 근무성적평가위원회는이의신청내용이타당하다고판단되는경우에는신청공무원의평가결과를조정하도록확인자에게통보하며, 확인자는평가자와협의하여해당공무원의성과평가서상의평가결과및평가단위별평가결과를조정함 유의사항 - 이의신청절차가모두완료된후, 근무성적평가위원회는평가단위별평가결과를조정해야함 - 다만, 성과계약등평가의경우이의신청은확인자까지만가능함그이유는 4급이상에대해서는승진후보자명부를작성하지않으며따라서근무성적평가위원회도개최하지않기때문임질의응답평가결과공개에있어확인자단위나근무성적평가위원회단위에서의서열도공개가가능한지? - 공무원성과평가등에관한규정과지침에의하면평정결과의공개대상은평가자의평가결과에한정됨. 즉, 공개가능한평가결과는 별지제4호서식의성과평가서상 4. 종합평가란의평가등급및점수, 종합평가의견 임 - 서열의공개는순위이상의정보를주지못하고개인자체의성과보다는타평가대상자와의상대적비교에의해정해지므로개인자체에대한본질적인피드백과는유리되며, 개인의장 단점보완이라는평가결과공개의본질적취지에도벗어나기때문임 제22 조 ( 평가결과의활용 ) 소속장관은성과계약등평가및근무성적평가의결과를평가대상공무원에대한승진임용ㆍ교육훈련ㆍ보직관리ㆍ특별승급및성과상여금지급등각종인사관리에반영하여야한다. 가. 성과계약등평가결과의활용 성과급등급결정을위한기초자료로활용 - 성과급지급등급의평가대상 단위 방법에관한상세내용은 공무원보수등의업무지침 에서정함 성과관리카드에수록되어각종인사운영에반영 - 성과계약등평가시최종평가서에작성된주요실적과상사의평가의견및최종평가등급은개인별성과관리카드에기록되어, 승진 인사심사 인재추천 개방형및공모직위심사등에활용 - 부하직원의성과를관리하고업무성과에대해객관적이고공정하게평가하는것은관리자의기본책무이므로, 평가자가평가대상자에게부여한평가등급은평가자의성과관리카드에기록 * 공무원인사 성과기록및전자인사관리규칙 ( 행정안전부예규 ) 고위공무원단에속하는공무원에대한인사관리기준 - 총 2년이상성과계약등평가에서최하위등급을받거나, 정당한사유없이직위를부여받지못한기간이총 2년이상이른때적격심사실시 * 국가공무원법제70 조의 2 ( 적격심사 ) 각기관의성과계약등평가의관대화경향을측정 - 각기관은성과계약등평가가완료된후, 그결과를행정안전부에제출 - 행정안전부는각기관의고위공무원에대한성과계약등평가결과의관대화경향을측정 공무원성과평가등에관한규정 해설집 93 94

49 관대화경향지수산식 L ( 평가등급평균 ) 2 - ( 평가등급분산 ) = < 16 단, = 평가등급점수 ( 매우우수 =5, 우수 =4, 보통 =3, 미흡 =2, 매우미흡 =1) * 당초에는 L 측정시정부업무평가우수 / 보통 / 미흡기관별임계치 (17.6/16/14.4) 를고려하였으나, 07 년정부업무평가부터기관별등급이없어짐에따라임계치를고려하지않음 관대화경향판단기준 : L 16 이면관대화경향이있다고판단 L < 16 이면관대화경향이없다고판단 나. 근무성적평가결과의활용 승진후보자명부에반영하여승진심사의기초자료로활용 성과상여금지급시, 근무실적평가결과등을활용 평가결과를반영하여미흡하거나개선이필요한부분에대해교육훈련의기회를제공 성과우수자에대한보직우대, 성과미흡자에대한조치등보직관리에반영 * 공무원임용규칙 ( 행정안전부예규 ) 근무성적평가결과가우수한자에대해특별승급등의인센티브부여 공무원성과평가등에관한규정 해설집 95

50 제23 조 ( 경력평정의대상 ) 제24 조 ( 경력평정의확인자 ) 제25 조 ( 경력평정의대상기간 ) 제26 조 ( 경력평정점의산출등 ) 제27 조 ( 가점평정 ) 제28 조 ( 다면평가 ) 공무원성과평가등에관한규정 해설집 97

51 제도목적 공무원의경력 ( 민간근무경력포함 ) 을현직급과의근시성 유사성정도등을기준으로갑 을 병 정, 기타경력으로구분하고 각경력별로일정비율에따라평정점을산출하여승진임용의기초자료로활용 [ 경력평정점 ] 30점만점으로평정 [ 경력평정대상기간의산정 ] 경력평정대상기간내의각경력에환산율을곱하여환산경력월수산정 근 거 국가공무원법제40 조, 제40 조의 2제 4항 공무원임용령제31 조 연구직및지도직규정제14 조 공무원성과평가등에관한규정제23 조내지제26 조 공무원성과평가등에관한지침 ( 행정안전부예규제376 호 ) 환산율을적용하는경력평정대상기간은실제로직무에종사한기간만을대상으로하므로휴직 직위해제 정직기간은제외됨 다만, 공무상질병 병역 법정의무수행 공무원노동조합전임자종사 고용휴직기간, 육아휴직기간 ( 최초1 년 ), 유학휴직기간 (50%) 등은당해직급에서직무에종사한것으로보아평정함 경력평정대상및기간등 [ 평정대상 ] 평정기준일현재승진소요최저연수에도달한 5급이하일반직, 연구사, 지도사, 기능직공무원 [ 평정시기 ] 매년 2회 : 6월 30일, 12월 31일 수시평정도정기평정기준일현재를기준으로실시 [ 평정가능기간 ] 계급별승진소요최저연수이상으로소속장관이자율적으로정함 (5급 : 5년이상, 6급 : 4년이상, 7급내지 8급 기능 6급이상 : 3년이상, 9급 기능 7급내지 8급 : 2년이상, 기능 9급내지 10급 : 1년 6월이상 ) 평정점및산출 환산경력월수에해당월경력평정점수를곱하여경력평정점을계산 ( 승진소요최저연수 +2년 ( 기준기간 ) 을기준으로하여이전과이후로나누어월경력 평정점수를차등적용 ) * 계급별월경력평정점수표 84월이내의환산경력월수 84월을초과하는환산경력월수 5급 0.33~0.5 점 0.02~0.05 점 6급, 연구사, 72월이내의환산경력월수 72월을초과하는환산경력월수 지도사, 기능 6급이상기능직 0.38~0.63 점 0.04~0.05 점 경력별환산율 구분 공무원경력 갑경력을경력병경력정경력박사학위소지경력 기타경력 자격증소지경력 민간기업근무경력 환산율 10 할 8 할 6 할 3 할 8~10 할 8~10 할 6 할 7 급이하, 기능 7 급이하 기능직 60 월이내의환산경력월수 60 월을초과하는환산경력월수 0.46~2.50 점 0.04~0.05 점 부처에서결정한평정가능기간과만점도달기간에따라달리적용함 공무원성과평가등에관한규정 해설집

52 제 3 장경력평정및가점평정등 제23 조 ( 경력평정의대상 ) 정기평정기준일현재 공무원임용령 제31 조및연구직및지도직규정제14 조에따른승진소요최저연수에도달한 5급이하공무원, 연구사ㆍ지도사및기능직공무원에대해서는그경력을평정하여승진임용에반영하여야한다. 일 반 직 기 능 직 5급 5년이상 - 6급 4년이상 기능6 급이상 3년이상 7급및 8급 3년이상 기능 7급및기능 8급 2년이상 9급 2년이상 기능9 급및기능 10급 1년6 월이상 연구직 지도직공무원의경우에는 연구직및지도직공무원임용등에관한규정 제14 조참조 가. 경력평정의기준일 경력평정기준일 : 6 월 30 일, 12 월 31 일 - 경력의수시평정도정기평정기준일현재를기준으로실시함 제 24 조 ( 경력평정의확인자 ) 경력평정의확인자는각급기관의인사담당관이된다. 다만, 소속장관은특히필요한경우에는 확인자를달리지정할수있다. 경력평정의수시평정을정기평정일기준으로하는이유 - 수시평정의평정기준일을정기평정일로하는것은경력평정의특성상고정된날짜를기준으로하여대상자모두가공통적으로적용받을수있게하기위한것임 - 만약, 경력평정에있어수시평정을정기평정일이아닌수시평정일기준으로하게된다면정기평정일기준으로경력평정을받은경우보다경력평정가능기간이늘어나게되며또한이에따라공통된기준으로비교하기곤란하게됨 가. 경력평정의확인자 경력평정의확인자는인사담당관이됨 - 특히필요한경우확인자를달리지정할수있음 나. 경력평정의대상자 평정기준일현재승진소요최저연수에도달한 5급이하공무원, 연구사 지도사, 기능직공무원 - 계급별승진소요최저연수 제25 조 ( 경력평정의대상기간 ) 경력평정은정기평정기준일부터경력평정대상공무원의승진소요최저연수이상의범위에서소속장관이정하는기간중실제로직무에종사한기간을대상으로하여실시한다. 다만, 공무원임용령 제31 조및연구직및지도직규정제14 조에따라승진소요최저연수에산입되는휴직기간과직위해제기간은이를각각휴직또는직위해제당시의직급또는계급에서직무에종사한기간으로보아평정한다. 공무원성과평가등에관한규정 해설집

53 용어정리 - 경력평정가능기간 : 소속장관이계급별로경력평정일을기준으로경력평정이가능한범위를정한기간 - 경력평정제외기간 : 직위해제 정직기간등직무에종사하지아니한기간 * 승진소요최저연수에포함되지않는기간 - 경력평정대상기간 : 경력평정가능기간중경력평정제외기간을뺀나머지기간 - 경력평정만점도달기간 : 경력평정대상기간중에월경력평정점을곱하여경력평정만점 (30점 ) 에도달하는기간 - 환산경력기간 : 경력평정가능기간에서산정한경력평정대상기간을경력환산율표의경력의유사성 ( 갑 / 을 / 병 / 정 ) 에의하여재산정한기간 가. 경력평정의가능기간및대상기간 경력평정가능기간 - 계급별승진소요최저연수이상으로, 소속장관이자율적으로정함계급경력평정가능기간 5 급 5년이상 6 급 4년이상 참고 - 승진소요최저연수에산입되는휴직기간, 직위해제기간 ( 임용령제31 조제2 항 ) - 공무상질병 병역복무 법률에정한의무수행 공무원노동조합전임자종사 국제기구또는외국기관, 국내외의대학또는연구기관, 다른국가기관또는대통령령이정하는민간기업그밖의기관에임시채용된경우, 그휴직기간전부 - 육아휴직의경우자녀 1명에대한총휴직기간이 1년을넘는경우에는최초의 1년, 셋째자녀부터는총휴직기간이 1년을넘는경우에도그휴직기간전부 - 해외유학휴직의경우그휴직기간의 5할에해당하는기간 - 직위해제의사유가된징계처분및형사사건이소청 법원에의하여무효 취소또는무죄로확정된경우그직위해제기간 - 휴직 직위해제기간 정직기간등도경력평정가능기간계산에포함되므로, 동기간을제외하고그이전의경력으로보충할수없으며별표 1, 2의기타경력도평정대상기간내에해당하는경우에만평정이가능함 * 경력평정시경력평정가능기간의설정은소속공무원모두에게일률적으로적용되는사항이지만, 경우 ( 휴직이나정직등의사유 ) 에따라경력평정대상기간은개인마다달라질수있음 * 경력평정은당해공무원의인사및성과기록카드상의경력에대하여실시질의응답승진소요최저연수에도달한공무원이과거에감봉3 월처분이있는경우이기간이경력평정시반영되는지? - 경력평정은실제근무한경력에대해서평정을하는것이므로감봉처분이있는기간에대해서도경력평정시반영해야함 7 급 8 급, 기능 6 급이상 3 년이상 9급, 기능 7급 8급 2년이상기능 9급 10 급 1년 6월이상 * 연구직 지도직공무원의경우에는 연구직및지도직공무원임용등에관한규정 제14 조참조 경력평정대상기간 - 경력평정은경력평정가능기간중실제로직무에종사한기간을대상으로하며, 공무원임용령제31 조제 2항각호의규정에의하여승진소요최저연수에포함되는휴직기간과직위해제기간은이를당시의직급에서직무에종사한것으로보아평정해야함 나. 경력평정의기본적준수사항과자율적결정사항 관련규정기본적준수사항자율적결정사항 제 23 조 ( 경력평정의대상 ) 제 24 조 ( 확인자 ) 제 25 조 ( 경력평정의대상기간 ) 제 26 조 ( 경력평정점의산출등 ) 5 급이하 ( 일반직, 연구 지도직, 기능직등 ) 인사담당관 승진소요최저연수이상 경력평정점의만점 경력환산율표, 상당계급표 - 확인자를달리정할수있음 승진소요최저연수이상으로경력평정가능기간 월경력평정점산출 공무원성과평가등에관한규정 해설집

제26 조 ( 경력평정점의산출등 ) 1경력평정점의총점은 30점을만점으로한다. 2직종이다른공무원경력상호간또는공무원경력과민간경력상호간의상당계급및경력환산율, 경력기간의계산등경력평정점의산출방법등에관하여는행정안전부장관이정하는바에따른다. 가. 경력의총평정점 경력의총평정점수는 30점을만점으로함나.

실제경력평정가능기간은 12년이나만점도달기간을 10년으로설정하여당해계급에서근무경력이 10년이되면경력평정점이만점에도달하도록월경력평정점을정함 다. 경력평정점수의산출방법 경력평정점은각경력기간에대하여환산율을적용하여산출한 환산경력기간 ( 월단위 ) 에 월경력평정점수 를곱하여산출함라.

환산경력월수는총환산경력기간을월수로환산하여계산하되, 15일이상은 1월로 계산하고, 15일미만은산입하지아니함 경력구분에따른환산경력기간산출 ( 예시 ) 경력구분 병 (6할 ) 을 (8할 ) 갑 (10 할 ) 1997.10.5-2004.5.4 2004.5.5-2007.7.5 2007.7.6-2012.6.30 평정대상기간 78월 29일 26월 71월 24일 (2) 월경력평정점수 계급별월경력평정점은지침별표 3의2 와같음 환산경력기간 (78 월 0.

54 제26 조 ( 경력평정점의산출등 ) 1경력평정점의총점은 30점을만점으로한다. 2직종이다른공무원경력상호간또는공무원경력과민간경력상호간의상당계급및경력환산율, 경력기간의계산등경력평정점의산출방법등에관하여는행정안전부장관이정하는바에따른다. 가. 경력의총평정점 경력의총평정점수는 30점을만점으로함나. 월경력평정점 승진소요최저연수 + 2년 ( 기준기간 ) 을기준으로하여이전과이후로나누어월경력평정점수를차등적용함 (1) 경력평정만점도달기간설정 소속장관은경력평정가능기간과는별도로경력평정만점도달기간을설정하여경력평정가능기간내에만점에도달할수있도록월경력평정점수를정할수있으며, 만점도달기간별월경력평정점은지침의계급별월경력평정점조견표참조 ( 별표3 의2) 예시 ) 실제경력평정가능기간은 12년이나만점도달기간을 10년으로설정하여당해계급에서근무경력이 10년이되면경력평정점이만점에도달하도록월경력평정점을정함 다. 경력평정점수의산출방법 경력평정점은각경력기간에대하여환산율을적용하여산출한 환산경력기간 ( 월단위 ) 에 월경력평정점수 를곱하여산출함라. 환산경력기간 환산경력기간은공무원의실제근무기간에경력환산율표에의한환산율을각각곱하여합산한기간임 - 환산경력기간 : 경력평정가능기간에서산정한경력평정대상기간을경력환산율표의경력의 유사성 ( 갑 / 을 / 병 / 정 ) 에의하여재산정한기간 환산경력기간은경력평정대상이되는기간의연 월 일에해당환산율을 곱하여산출하되, 1월을 30일로계산하고소수점이하의일수는반올림함 환산경력월수는총환산경력기간을월수로환산하여계산하되, 15일이상은 1월로 계산하고, 15일미만은산입하지아니함 경력구분에따른환산경력기간산출 ( 예시 ) 경력구분 병 (6할 ) 을 (8할 ) 갑 (10 할 ) 평정대상기간 78월 29일 26월 71월 24일 (2) 월경력평정점수 계급별월경력평정점은지침별표 3의2 와같음 환산경력기간 (78 월 0.6)+(29 일 0.6) =46.8 월 일 =46 월 +(0.8 월 30)+17.4 일 = 46 월 41.4 일 26 월 0.8 = 20.8 월 = 20 월 +(0.8 월 30) = 20 월 24 일 71 월 24 일 - 기준기간 ( 승진소요최저연수 +2년, 환산된경력을기준으로함 ) 을초과하는기간에대하여는경력평정점을낮게부여 환산경력월수 총환산경력월수 47 월 11 일 + 20 월 24 일 + 71 월 24 일 = 140 월 공무원성과평가등에관한규정 해설집

55 마. 경력환산율 경력별환산율은별표 1, 2 ( 경력환산율표 ) 와같음 - 갑경력 : 10할, 을경력 : 8할, 병경력 : 6할, 정경력 : 3할 - 박사학위소지, 자격증소지경력 : 8~10 할, 민간기업등근무경력 : 6할 경력환산율중병경력의 동일계급상당이상의별정직또는계약직공무원의경력 은 공무원임용규칙 에서승진소요최저연수로인정하는기간에한하여인정함에주의할것질의응답 자로 기관계약직공무원 (7호 ) 으로신규임용되어근무하다가 자로퇴직함과동시에특별채용시험에의거일반직공무원행정주사보로임용되어 자로경력평정을실시할경우경력평정방법은? - 상기경력은지침 [ 별표 1] (5급이하및기능직의경력환산율표 ) 다목병경력 (9) 호에해당하는경력으로서, - 계약직공무원경력기간 (40 월 ) 에대해 공무원임용규칙 에서승진소요최저연수로인정하는기간 [40 월의 5할중 7급승진소요최저연수 (3년 ) 의 1/2(18 월 ) 범위내에해당하는기간 ](18 월 ) 에병경력환산율 (6할 ) 을적용하여산출된기간 (10 월 24일 ) 을최종환산경력기간으로인정함 참고 - 관련법령 공무원임용규칙제5조 ( 임용령제31 조제9 항의승진소요최저연수산정 ) 1임용령제31 조제 9항에따라승진소요최저연수에산입할수있는기간은다음각호와같다. 1. 법제2 조및지방공무원법제2 조의특정직공무원, 계약직공무원, 별정직공무원으로재직한기간 2. 기능직공무원으로임용된경우는특정직공무원경력으로서기능군무원, 국가정보원소속기능직공무원으로재직한기간 3. 군복무기간또는군복무를대체하는공중보건의사, 공익법무관, 해외파견국제협력의사, 징병전담의사등복무기간중총 3년을초과하는기간 ~ 중략 ~ 3제 1항및제2 항에따라승진소요최저연수의산입이가능한기간은일반직또는기능직으로최초임용할당시별표 1의임용계급에상당하는계급이상의경력을통산하여 5할인정하되, 당해계급승진소요최저연수 1/2 범위내에서인정한다. 다만, 시간제공무원으로근무한경력은근무한시간에비례하여인정한다. 4제 3항에따른인정대상기간은일반직또는기능직공무원재임용일로부터과거 10년이내의재직기간에한한다. 5제1 항부터제4항까지에따른승진소요최저연수산입으로해당공무원의재직연수가승진소요최저연수에도달하거나초과하게되는경우에는그산입일을기준으로승진후보자명부를조정하여야한다. 바. 경력평정점수의계산 경력평정을산정하기위해서먼저해당공무원의근무경력에대하여경력평정 가능기간중제외기간을구별하여경력평정대상기간을산정 공무원성과평가등에관한규정 해설집

56 예시경력평정점의계산 (5 급공무원의경우 ) - 경력평정가능기간을 13 년, 만점도달기간을 11 년으로정했을때 경력평정가능기간 (13 년 ) (6급승진 ) (5급승진 ) ( 평정기준일 ) 경력평정가능기간 휴직 ( 유학 ) 휴직 ( 질병 ) - 평정기준일 ( ) 부터 13 년이내의기간에해당되는 부터 까지임 사. 경력구분및환산율 ( 별표1, 별표 2) ( 연구직, 지도직공무원의경우에는이를준용함 ) (1) 공무원경력 ( 공무원경력에는그에해당하는지방공무원의경력을포함 ) 가 ) 갑경력 ( 환산율 : 10할 ) 1) 동일직렬의동일계급이상의경력 * 연구 지도직은동일직급의국가및지방연구직 지도직경력 < 예1> 지방행정사무관으로재직한경력이있는행정사무관또는행정사무관이하의공무원 < 예2> 지방농업연구사로재직한경력이있는농업연구사 경력평정대상기간 ( 경력평정가능기간 - 제외기간 ) 갑경력 - 갑경력 : 7 년 6 월 ( 유학휴직기간 (1/2) 과질병휴직기간제외 ) 9년6 월 ( ~ ) - 1년 [( ~ )/2] - 1년 ( ~ ) - 병경력 : 3년 6월 ( 동일직군의바로하위계급의경력 ) 3년6 월 ( ~ ) 지방행정사무관 행정사무관 환산경력기간 ( 경력평정대상기간 경력환산율 ) 갑경력 - 갑경력 : 7 년 6 월 (10 할인정 ) - 병경력 : 25월 6일 (6할인정 ) 구분경력평정대상기간환산경력기간환산율 지방농업연구사 농업연구사 갑경력 7 년 6 월 90 월 10 할 병경력 3 년 6 월 42 월 0.6 = 25.2 월 25 월 + (0.2 월 30) = 25 월 6 일 총환산경력기간 :90 월 +25 월 6 일 115 월 ( 환산경력월수 ) 환산경력월수 : 115 월 ( 경력에따른환산경력기간을더한기간 ) 경력평정점 = ( )+( ) = 월경력평정점조견표에서만점도달기간 11 년에해당하는 0.34/0.03 점을선택하여각각의경력 (84 월이전경력과이후경력 ) 에반영 6 할 2) 국가공무원법제28 조제 2항제 1호의규정에의하여일반직또는기능직공무원인자가동질적업무를담당하는특수경력직또는다른종류의경력직공무원으로되기위하여퇴직한자를퇴직시에재직한직급의공무원으로재임용하는경우에그특수경력직또는다른종류의경력직공무원으로근무한경력 < 예 > 행정사무관으로재직했던자가동질적업무를담당하는별정 5급상당으로임용되기위하여퇴직하여동업무를수행하던자를퇴직시에재직했던직급인행정사무관으로재임용하는경우 공무원성과평가등에관한규정 해설집

57 부적정한적용사례 갑경력 행정사무관별정직 5 급상당행정사무관 시보공무원이될자 ( 채용후보자 ) 가받은교육훈련기간은별표 1의제1 호가목 (5) 에의하여 갑 경력으로평정하되, 임용예정직급에임용된후다시승진된경우에도하위직급의경력으로보아평정해야하나 부에서는 6급공무원에대한경력평정시 7급신규임용되기전에받은임용전교육훈련기간을평정에서누락시킴 퇴직사유가반드시확인되어야함 이경우는상위직급상당경력도평정대상이됨 3) 동일계급이상의행정직렬과감사직렬상호간의경력 < 예1> 행정 7급으로재직했던자가감사 7급또는감사 7급이하의직급으로임용되는경우 < 예2> 감사 7급으로재직했던자가행정 7급또는행정 7급이하의직급으로임용되는경우 4) 임용관계법령의개정으로인하여직렬이분리 신설되거나통합되는경우분리되기전의원직렬또는통합되기전의폐합되는직렬에서근무한동일계급이상의경력 - 임용령제49조의 2 제5항의규정에의거기구개편및정원조정에따라발생한초과현원의재배치시전직하여재배치된공무원의경력은전직후의직급의경력으로봄 5) 시보공무원이될자 ( 시보임용이면제되는자를포함한다 ) 가받은교육훈련기간 - 동기간은교육훈련을받은후임용예정직급에임용된경우에한하여평정가능하며, 임용예정직급에서승진임용된경우에도임용예정직급의경력으로보아평정함 참고사항채용후보자의교육훈련및실무수습기간은임용후호봉획정및경력평정에반영하고, 시보기간에도반영할수있음. 다만, 승진소요최저연수에는미반영함 [ 근거 : 공무원임용시험및실무수습업무처리지침 ] 질의응답행정 7급공무원이었던자가개인사정으로인해의원면직하였다가일정기간경과하여별정7 급상당으로특별채용되었다가직제변경등으로인해동질적인업무를담당하는행정 7급으로다시특별채용된경우임용전경력인행정 7급및별정 7급상당경력을갑경력으로인정할수있는지? - 임용전행정 7급의경력은현직급과동일직렬의동일계급이상의경력이므로갑경력에해당되나, 상기자는행정 7급에서퇴직했던사유가동질적업무를담당하는별정직공무원이되기위한것이아니었므로별정 7급상당경력에대하여는별표 1 제1 호가목 (2) 에해당되지않으며, 별표 1 제1 호나목 (6) 에따라을경력으로평정하여야함질의응답현재행정 9급으로재직중에있는공무원이임용전에전산 9급경력이있는데, 전산 9급으로신규임용되기전에받은교육훈련기간을경력평정에반영할수있는지? - 별표 1 제1 호가목 (5) 에의하면, 시보공무원이될자가받은교육훈련기간은갑경력에해당되는바, 동기간은당해교육훈련을받은후임용예정직급에임용된경우에한하여평정이가능하며, - 상기질의내용과같이현직급으로임용되기전과거공무원경력의임용전교육훈련기간은이에해당되지않음 6) 법원조직법제 72 조의규정에의하여사법연수생으로수습한기간 나 ) 을경력 ( 환산율 : 8 할 ) 1) 가목 (3) 및 (4) 의경우를제외한동일직군의동일계급이상의경력 < 예 1> 사서주사가행정주사로임용된경우사서주사경력은을경력으로평정 공무원성과평가등에관한규정 해설집

58 2) 연구직공무원이공무원임용령제30 조제5 호의규정에의하여전직시험이면제되는일반직공무원으로임용된경우그계급상당이상의연구직공무원의경력기술직공무원경력과연구직및지도직공무원경력의상호평정 - 별표 1 제1 호나목 (2) 의규정에의한연구직공무원의경력은해당연구직공무원의경력중동일계급상당이상의경력을말함 - 별표 1 제1호다목 (6) 의규정에의한연구직공무원의경력은위항에의한연구직공무원의경력을제외한경력으로서직군명칭이동일한동일계급상당이상의연구직공무원의경력을말하며, 지도직공무원의경력은직군명칭이동일한동일계급상당이상의지도직공무원의경력을말함 - 별표 1 제1 호라목 (1) 단서의규정에의한연구직또는지도직공무원의경력이라함은직군명칭이동일한바로하위계급상당의연구직또는지도직공무원의경력을말함 - 별표 2 제1 호나목 (2) 및동호다목 (5) 의규정에의한기술직공무원의경력은 공무원임용시험및실무수습업무처리지침 별표 4에해당하는기술직경력중각각동일계급상당이상및바로하위계급상당경력을말함 3) 행정직군의일반직공무원의경우동일계급상당이상의외교직또는외무행정직공무원의경력 4) 기술직군의통신직렬공무원의경우동일계급상당이상의외신직공무원의경력 5) 행정직군의교정 보호 검찰사무 마약수사 출입국관리 철도공안직렬공무원의경우동일계급상당이상의경찰공무원의경력 < 예시 > 경찰공무원경정으로재직하였던자가검찰사무관으로임용된경우 6) 특정직위에보하는공무원의종류가별정직공무원과일반직공무원의복수직으로되어있거나기구개편 직제또는정원의변경으로인하여특정직위에보하는공무원의종류가별정직공무원에서일반직공무원으로변경되거나일반직공무원과복수직으로된경우당해별정직공무원 ( 직무내용이동일한상위계급상당별정직공무원을포함한다 ) 을직무내용의변경없이일반직공무원으로특별채용하는경우동일계급상당이상의별정직공무원의경력 7) 임용관계법령의개정으로인하여직군이분리 신설또는통합되거나소속직군의변경이있는경우분리 통합되기전또는변경전의원직군에서근무한동일계급이상의경력 8) 채용후보자명부등재후공무원으로임용되기전에병역법기타법률에의한의무를마치기위하여징집또는소집된기간 ( 의무복무를마친후공무원으로임용되어승진임용된경우를제외한다 ) 9) 기능직기능 10급공무원의경우직무내용이동일한고용직공무원의경력교육행정직렬의행정직렬로의통합에따른유의사항 - 종전에교육행정직렬일반직공무원에한해교육공무원경력을 을 경력으로인정해주던조항을삭제하고, 동경력을병경력중동일계급상당이상의특정직공무원경력에포함하여, 6할의환산율을적용하도록하되, - 직렬통합당시교육공무원경력을가지고교육행정직렬공무원으로재직중인해당공무원에대하여는당해직급에서승진할때까지변경된규정의적용을유예할수있도록공무원성과평가등에관한지침부칙에경과조치를규정 을경력 갑경력 경찰 ( 경정 ) 검찰사무관 공무원성과평가등에관한규정 해설집

59 질의응답승진소요최저연수에도달한 5 급이하및기능직공무원에대한경력평정을함에있어임용전군복무 대체보충역인산업기능요원으로근무한경력을자격증소지경력 ( 근무기간의 10 할내지 8 할 ) 으 로인정할수있는지아니면보충역군복무경력 (2 년범위내 6 할 ) 으로만인정하여야하는지여 부 - 산업기능요원은병역의무의대체형태로서국가산업의발전을위해고급인력을육성 지원하는 제도인바, 근무조건도일반인과동일하며다른민간분야경력과경력성질상차이가거의없음 - 산업기능요원으로근무한경력이상기자격증소지경력의인정요건을모두충족할경우, 현행 규정상자격증소지경력중산업기능요원근무경력을제외하는별도의규정이없는상태에서 현역복무자와의형평성을이유로자격증소지경력관련조항의적용을배제하는것은적절치 않음 - 따라서, 당해직급직무와의관련성및업무활용도를중시하는경력평정제도의기본취지를고려해 볼때산업기능요원으로근무한경력이자격증소지경력의인정요건을충족할경우자격증소지 경력과군복무경력중유리한것으로인정하는것이타당함 다 ) 병경력 ( 환산율 : 6 할 ) 3) 6급이하공무원의경우동일계급상당이상의기능직공무원의경력, 기능직공무원의경우동일계급상당이상의일반직공무원의경력 < 예시 > 기능직 6급및지방기능직 6급경력이있는자가행정 6급으로임용된경우병경력갑경력기능직 6급지방기능직 6급행정 6급 < 예시 > 기능직 10급및기능직 9급경력이있는자가행정 9급으로임용된경우 * 기능직 9급이하 (10 급포함 ) 는일반직 9급과상당계급임 [ 별표 3 특수경력직및다른종류의경력직공무원경력의상당계급표참고 ] 1) 직군이다른동일계급이상의경력 < 예시 > 기계사무관및지방농업사무관경력이있는자가행정사무관으로임용된경우 병경력 갑경력 병경력 갑경력 기능직 10 급기능직 9 급행정 9 급 기계사무관지방농업사무관행정사무관 유의사항 - 직군이다른동일계급이상의경력 이라함은국가공무원법제2 조제2 항제1 호에의한일반직공무원상호간, 기능직공무원상호간의경력에한함 2) 나목 (3) 내지 (5) 의경우를제외한동일계급상당이상의특정직공무원의경력 ( 기타경력중박사학위소지경력에해당되는경우를제외한다 ) 라 ) 을경력 ( 환산율 : 8할 ) 1) 공무원으로임용되기전에병역법기타법률에의한의무를마치기위하여징집또는소집된기간 ( 의무복무를마친후공무원으로임용되어승진임용된경우를제외한다.) - 별표1 제1호다목의공무원채용시험시제대군인가산점폐지에따른제대군인지원방안의일환으로공무원임용전군복무기간의경력평정시는 6할임 공무원성과평가등에관한규정 해설집

60 질의응답임용전병역의무기간의경력평정 - 현역으로복무한경우 현역복무기간전부 ( 현역병으로입영한후병역법에의하여전투경찰대원또는교정시설경비교도로전임하여복무한기간을포함함 ) 다만, 사관생도 준사관후보생 지원에의하여입영한부사관후보생기간은평정대상에서제외하고, 장교로복무한기간에대하여는군인사법에의한단기복무장교의의무복무기간인 3년의범위내에서, 준사관및하사관으로복무한기간에대하여는단기복무하사관의의무복무기간인 4년의범위내에서평정하되, 별표 1 제1 호다목 (2) 및별표 2 제1호다목 (2) 의규정에의하여현역복무경력을특정직공무원경력으로평정한기간이이항에의한평정기간을초과하는경우에는이항에의한평정을하지아니함 - 보충역으로복무한경우 병역법제74 조제 2항및병역법시행령제151 조의규정에의하여보충역복무기간이 2년이상인경우에는 2년으로하고, 2년미만인경우에는당해복무기간 [ 병역법시행령제151 조개정 ( ) 으로 이후소집된사람은보충역복무기간이 21 개월이상인경우에는 21개월로하고, 21개월미만인경우에는당해복무기간 ] - 상근예비역으로복무한경우 : 당해복무기간 2) 동일직군바로하위계급의경력 3) 현직급과직무내용이유사한동일계급상당이상의연구직또는지도직공무원의경력 ( 나목 2) 에해당하는경우를제외한다 ) - 별표 1 제1호나목 2) 의경력을제외한경력으로서연구직공무원경력은직군명칭이동일한동일계급상당이상의연구직공무원의경력을말하며, 지도직공무원의경력은직군명칭이동일한동일계급상당이상의지도직공무원의경력을말함 4) 임용관계법령의개정으로인하여직군이분리 신설되거나통합되는경우분리 통합되기전의원직군에서근무한바로하위계급의경력 5) 가목 6) 및나목 6) 의경우를제외한동일계급상당이상의별정직공무원의경력 - 별정직공무원경력이있는자가일반직또는기능직공무원으로임용된경우 공무원임용규칙 에서승진소요최저연수로인정하는기간에한함 6) 동일계급상당이상의계약직공무원의경력 - 계약직공무원경력이있는자가일반직또는기능직공무원으로임용된경우 공무원임용규칙 에서승진소요최저연수로인정하는기간에한함부적정한적용사례 동일직군의바로하위계급의경력은 병 경력으로평정하되지방공무원의경력을포함하도록하고있음에도정기평정시행정 6급공무원의지방행정 7급경력을 정 경력으로평정함마 ) 정경력 ( 환산율 : 3할 ) 1) 직군이다른바로하위계급의경력. 다만, 현직급과직무내용이유사한현직급의바로하위계급에상당하는연구직또는지도직공무원의경력을포함한다 - 연구 지도직공무원의경력은직군명칭이동일한바로하위계급상당의연구직또는지도직공무원의경력을말함 2) 나목 (2), 다목 (6) 의경우를제외한동일계급상당이상의연구직또는지도직공무원의경력 3) 기능직기능 10급공무원의경우나목 9) 의경우를제외한고용직공무원의경력부적정한적용사례 별표 1( 경력환산율표 ) 에의하면직군이다른동일계급이상의경력은 병 경력으로, 직군이다른바로하위계급의경력은 정 경력으로평정하게되어있으나 - 부에서는 기준으로행정주사보의경력평정을실시하면서임용전출입국관리서기로재직한기간을 병 경력으로평정함 기능10 급에대한경력평정시고용직공무원경력은공무원평정규정 [ 별표 1] 에의하여직무내용이동일한경우에는 을 경력으로, 기타의경우에 정 경력으로평정하도록하고있으나 - 청에서는경력평정시기능10 급 6명의고용직경력을평정에서누락시키는등경력평정에적정을기하지못함 - 부에서는평정대상이아닌일용직경력을고용직경력으로보아 을 경력으로평정함 공무원성과평가등에관한규정 해설집

61 (2) 기타경력 별표 1 제2 호및별표 2 제2 호의기타경력의평정은다음에의함유의사항 - 기타경력은최초에임용된계급에재직하는동안에한하여평정하며, 이에해당하는경력이 2개이상인경우에는이를각각평정하되경력기간이중복되는경우에는이중본인에게유리한것 1개만을평정가 ) 박사학위소지경력 박사학위를취득한후대학 ( 교육대학 전문대학 방송통신대학 산업대학및이에준하는학교를포함한다. 이하같다 ) 에서해당분야의전임강사이상으로근무한경력및교육 연구기관 ( 석사급이상의정규연구직원이 10인이상인기관에한한다 ) 또는대학부설연구기관의정규연구직원으로해당분야의연구업무에종사한경력 - 대학은외국의대학을포함하며 교육 연구기관 은외국의해당기관을포함 환산율 - 5급공무원 : 8할, 6급이하및기능직 : 10할참고사항박사학위의종류및경력평정대상기관 - 경력평정대상이되는교육 연구기관 ( 대학제외 ) 의석사급이상정규직원의수 (10 인이상 ) 는당해기관퇴직당시를기준으로함 - 해당분야종사경력의확인은당사자가제출한경력증명서등에의함 공채의경우도박사학위와관련된분야의경력요건을갖춰동일분야의직렬의공무원으로임용된경우해당경력인정 참고 - 관련법령국가공무원법제 28조 ( 신규채용 ) 2다음각호의어느하나에해당하는경우에는경력등응시요건을정하여같은사유에해당하는다수인을대상으로경쟁의방법으로채용하는시험 ( 이하 경력경쟁채용시험 이라한다 ) 으로공무원을채용할수있다. 2. 공개경쟁시험으로임용하는것이부적당한경우에같은종류의직무에관한자격증소지자를임용하는경우공무원임용령제16 조 ( 특별채용의요건 ) 1법제28 조제 2항의규정에의하여특별채용을하고자할때에는다음각호의 1에해당하여야한다. 2. 법제28 조제 2항제 2호의규정에의하여동종직무에관한자격증소지자를특별채용하는경우에는공무원임용시험령이정하는임용예정직급별자격증소지자및경력기준에해당하는자이어야한다. 환산율 - 당해직급의바로상위직급의특별채용기준을초과한경력 : 10할 - 당해직급의특별채용기준을초과한경력 : 8할 < 예시 > 변호사 : 5급임용시 8할, 6급이하임용시 10할인정공인회계사 5년경력자의경우 ( 예시 ) 공인회계사 (5년 ) 공무원 (5년 ) 나 ) 자격증소지경력 공무원임용령제16 조제1 항제2 호의규정에따른경력경쟁채용등에필요한자격증을취득한후해당분야에종사한경력 [ 동일분야직렬의공무원으로경력경쟁채용 ( 특별채용 ) 이된경우에한함 ] ( 공인회계사 ) ( 임용일 ) 5 급임용시 :1 년 (12 월 ) 8 할 =9.6 월 ( 공인회계사 4 년 5 급특채가능 ) 6 급임용시 :4 년 (48 월 ) 8 할 =38.4 월 ( 공인회계사 6 급특채가능 ) 1 년 (12 월 ) 10 할 =12 월 * 계 50.4 월 ( 평정기준일 ) 공무원성과평가등에관한규정 해설집

62 해당분야종사경력의확인은당사자가제출한경력증명서등에의함참고사항경력평정대상자격증 - 경력평정대상자격증은소속장관이공무원임용시험령별표 7 및별표 8과연구직및지도직공무원의임용등에관한규정별표 7에규정된자격증을대상으로함 - 다만, 공무원임용시험령별표 7 및별표 8과연구직및지도직공무원의임용등에관한규정별표 7에규정된자격증에대하여는소속장관이담당업무와의관련성등을고려하여경력평정에반영될수있는자격증의범위를제한할수있음 아. 직종이다른종류의경력직공무원의상당계급표 기본적인특수경력직및다른종류의경력직공무원의상당계급은별표 3에의함 - 별표3 에규정되지않은사항은 ( 특수경력직및다른종류의공무원경력, 정부투자기관 민간기업등의경력의상당계급 ) 공무원임용시험령제27 조제3 항및공무원임용시험령별표9 를적용함 공무원임용시험령 별표 9의임용예정계급의 3급 4급 5급 은 지도관 으로, 6 7급 은 지도사 로봄 참고사항공개경쟁시험에의하여신규채용된자가관련분야에자격증소지경력이있을경우영별표 1 제2 호나목에의한경력평정이가능한지? - 영별표 1 제2 호나목의규정은공무원임용령제16 조제 1항제 2호에의해자격증특채된자에대해그특채된자격증과관련된경력에대하여적용되는사항이므로상기질의내용의경우는적용대상이아님 다 ) 정부투자기관 민간기업등근무경력 (6할 ) 국가공무원법제28 조제2 항제3 호의규정에의하여특별채용된경우별표3 에서정하는임용예정계급상당이상의경력 * 경력평정에반영되는정부투자기관 민간기업등근무경력의범위는동규정제26 조및공무원임용시험령제27 조제 3항단서의규정에의하여소속장관이특별채용시정하는경력기준에의함 참고 - 관련법령 국가공무원법제28 조 ( 신규채용 ) 2다음각호의어느하나에해당하는경우에는경력등응시요건을정하여같은사유에해당하는다수인을대상으로경쟁의방법으로채용하는시험 ( 이하 경력경쟁채용시험 이라한다 ) 으로공무원을채용할수있다. 3. 임용예정직급과같은직급에서국회규칙, 대법원규칙, 헌법재판소규칙, 중앙선거관리위원회규칙또는대통령령으로정하는기간동안근무한경력이있는자또는임용예정직급에상응한근무또는연구실적이 3년이상인자를임용하는경우 공무원성과평가등에관한규정 해설집

63 직무분야 공무원임용시험령 별표 9 특별채용예정계급별경력기준 임용예정계급 3급 4급 5급 6급 기능직기능 6급이상 경찰공무원 경무관 총경 경정 경감 경위 7 급 기능직기능 7 급 군인 중령 소령 대위 중위 소위 준위 원사 교육공무원 ( 사립학교교원포함 ) 대학 ( 교육대학 전문대학포함 ) 교원 초 중 고등학교교원및기타교육공무원 공무원보수규정 별표 11 적용대상자 공무원보수규정 별표 12 적용대상자 교수 부교수 조교수 전임 강사 24 호봉이상 17 호봉이상 16 호봉이상 11 호봉이상 12 호봉이상 7 호봉이상 8 급 기능직기능 8 급 9 급 기능직기능 9 급이하 경사경장순경 11 호봉이하 6 호봉이하 상사중사 하사 자. 경력평정결과등의제출및열람 영제22조내지제26조에의한경력평정은별지제10호서식 ( 경력 가점평정표 ) 에의함 소속장관은필요시경력등평정표의양식을달리정할수있음 확인자는작성된평정표의부본을승진후보자명부작성권자에게제출하여야하며, 평정대상공무원의요구가있는때에는당해공무원의경력등평정표를열람시켜야함 - 이에대한오류가있을시확인자는지체없이정정을해야함 판사 검사 5 호봉이상 2 호봉이상 기능직공무원 기능직기능 6 급이상 기능직기능 7 급 기능직기능 8 급 기능직기능 9 급이하 관련직무분야박사학위소지자 박사학위소지후 8 년이상 박사학위소지후 4 년이상 박사학위소지자 관련직무분야민간근무경력자 임용예정직급에상당하는관리자경력 3 년이상 6 년 3 년 3 년 3 년 비고 1. 박사학위소지자및민간근무경력자의경우에는제27 조제 3항의규정에불구하고소요경력연수에달한때에특별채용할수있다. 2. 민간근무경력자의경우, 임용예정직급에상당하는관리자의범위는소속장관이미리정하되, 법인또는 비영리민간단체지원법 제2 조의규정에의한민간단체의장또는부서단위의책임자 ( 본부장, 부장, 차장, 과장, 팀장등 ) 로전임근무한자이어야한다. 공무원성과평가등에관한규정 해설집

64 제27 조 ( 가점평정 ) 1소속장관은제29 조에따른승진후보자명부를작성할때에는직무관련자격증의소지여부, 특정직위및특수지역에서의근무경력, 근무성적평가대상기간중의업무혁신등공적사항, 그밖에직무의특성및공헌도등을고려하여해당공무원에게 5점의범위에서가점을부여할수있다. 2제1 항에따른가점부여기준등에관한사항은소속장관이정한다. 3소속장관은제2 항에따른가점부여기준을변경하려는경우에는근무성적평가대상기간전에미리그내용을소속공무원에게공개하고의견을수렴하여야한다. 공무원이자격증을소지하거나도서 벽지등특수지에서근무한경력또는탁월한근무실적등이있는경우승진후보자명부작성시가산함으로써제도목적 해당기관에대한근무유인을촉진하고업무혁신동기를부여하며해당공무원의사기를앙양시키는데있음 국가공무원법제40 조근거 공무원성과평가등에관한규정제27 조 공무원성과평가등에관한지침 ( 행정안전부예규제376 호 ) 가점부여항목이나기준을정하거나변경할경우에는근무성적평가대상기간전 (6월또는 12월전 ) 에미리소속공무원에게내용을공개하고의견을수렴하여야함 [ 가점의제한기준 ( 예시 ) ] 공무원으로재직함으로인하여취득한자격증은가점평정할수없음 해당자격증이 2개이상일경우에는 1개자격증에대해서만평정함가점내용 국가공무원법제28 조제 2항제 2호의규정에의한자격증소지자로서공무원임용시험령제29 조제 1항제 1호에의하여특별채용시험의필기시험을면제받은경우와공무원임용시험령제18 조제 1항에의하여채용시험또는전직시험에응시자격이부여되는경우에는가점평정할수없음 특정직위및특수지역근무가점은소속장관이정한경력평정가능기간범위내에서부여함 가. 종전가점제도와의차이점 종전규정에의한가점제도는획일적으로운영되어각부처에서탄력적으로가점제도를활용하지못한측면이있었음 월이전은가점적용항목이제한되어있었음 자격증, 특수지근무, 실적가점등으로한정 월이후소속장관이기관특성에따라가점종류및인정기준자율설정가능 가점내용 [ 가점범위 ] 가점범위 : 직무관련자격증, 특정직위및특수지역에서의근무경력, 업무혁신, 직무의특성및공헌도등 상한점 : 5점범위이내 소속장관이소속공무원들의의견을반영하여가점부여기준을자율적으로정할수있음 [ 제도운영설계시고려사항 ] 가점기준을자율적으로정하되, 특별한경우를제외하고는특정가점종류에대해반영비율이지나치게편중되지않도록고려가필요함 이를개선하여가점및경력가산점에서규정하고있었던사항을소속장관이자격증 특정직위및특수지역근무경력 공적사항등을고려하여자율적으로 5점의범위안에서가점기준을부여하도록함 가점부여기준은당해기관의인력운영상황, 지침의예시 가점평정기준표 등을고려하여자율적으로결정 가점부여항목이나기준을정하거나변경할경우에는근무성적평가대상기간전 (6월또는 12월전 ) 에미리소속공무원들에게내용을공개하고의견을수렴하여야함 공무원성과평가등에관한규정 해설집

가점의개정전 후의비교 종전개정 경력가산점 ( 경력평정점범위내 ) - 개방형직위및자체감사담당공무원경력 - 전문직위근무경력 - 국민고충처리위원회파견근무경력 각가산점은최대 2 점을넘지못함 가점 - 사무관리및정보처리 통신분야자격증 (0.5 점 ) 직무관련자격증 (0.5 점 ) - 특수지가점 : 1.25 점 - 실적가점 : 5 점 나.

65 가점의개정전 후의비교 종전개정 경력가산점 ( 경력평정점범위내 ) - 개방형직위및자체감사담당공무원경력 - 전문직위근무경력 - 국민고충처리위원회파견근무경력 각가산점은최대 2 점을넘지못함 가점 - 사무관리및정보처리 통신분야자격증 (0.5 점 ) 직무관련자격증 (0.5 점 ) - 특수지가점 : 1.25 점 - 실적가점 : 5 점 나. 가점평정의기본적준수사항과자율적결정사항 가점 (5 점범위내 ) - 직무관련자격증 - 특정직위및특수지역에서의근무경력 - 업무혁신 - 직무의특성및공헌도 개정된규정에의한가점의부여는소속장관이소속공무원들의의견을반영하여자율적으로지정할수있음 관련규정기본적준수사항자율적결정사항 제 27 조 ( 가점평정 ) 총 5 점범위내에서가점부여 가점부여기준선정 변경시소속공무원의의견반영 다. 가점기준의선정 ( 제도설계 운영시고려사항및예시 ) 소속장관은 5 점의범위내에서가점부여기준을선정할수있음 자격증, 특정직위, 업무혁신등가점부여기준선정 - 직무관련자격증, 특정직위에서의근무경력, 특수지역에서의근무경력, 업무혁신등이가점 부여의기준이됨 가점부여기준을정하거나변경할경우에는근무성적평가대상기간전 (6 개월또는 12 개월전 ) 에 미리소속공무원들에게내용을공개하고의견을수렴하여야함 가점기준의선정및가점부여의방법등은다음의사항을참조하여각급기관이자율적으로 지정하여운영할수있음 제도설계 운영시고려사항 소속장관은가점기준을기관의실정에맞게자율적으로정하여운영하되, 특별한경우를제외하고는특정가점종류에대해반영비율이지나치게편중되지않도록고려가필요함 가점기준을결정 변경할경우에는소속공무원들의의견을수렴하고, 다음사항을고려하여가점부여기준을결정 - 직무관련자격증은별표 4 및 5에제시된자격증및 국가기술자격법 및그밖의법령에의하여국가가공인한민간자격증중소속장관이직무관련여부를판단하여지정할수있으며, 소속장관이정한평정점부여 - 특정직위근무경력은자체감사담당, 전문직위, 국민권익위원회근무, 행정기관간인사교류, 격무부서근무경력등에대해서소속장관이정한평정점부여 * 해당직위에서일정기간 ( 예 :1년 ) 근무한공무원에대해서가점부여가능 - 특수지역근무경력은특수지가, 나, 다, 라지역에따라소속장관이정한평정점부여 * 특정직위및특수지역근무경력가점은소속장관이정한경력평정가능기간범위내에서부여 - 업무혁신등실적가점은승진후보자명부의근무성적평가반영기간을고려하여부여 < 예 > 지속적인업무혁신동기부여및근무성적평가반영기간등을고려하여당해계급에서 4회이상실적가점을받은경우에만점이되도록평정대상기간당 0.25 점으로평정 * 종전의승진후보자명부에반영된실적가점이있는경우에는소속장관이정한실적가점을기준으로비율등을고려하여환산반영 (1) 직무관련자격증 직무관련자격증의채택여부는별표 4, 5에제시되어있는자격증중에서소속장관의판단으로지정할수있음 - 추가적으로더필요한사항은 국가기술자격법 및그밖의법령에의하여국가가공인한민간자격증중, 당해직급의직무와밀접한관련이있다고인정한자격증은가점대상자격증으로추가할수있음 직무관련자격증 은 사무관리분야등자격증 과달리신규채용당시또는자격증취득당시의계급에한정하여평정하는것은아니며, 상위직급으로승진임용된경우에도인정요건을충족하는한직급을기준으로그에해당하는등급별가점을부여함 공무원성과평가등에관한규정 해설집

66 - 자격증등급별가점평정점 ( 예시 ) 구분가점기준점비고 당해직렬의당해계급또는상위계급해당자격증 당해직렬의바로하위계급해당자격증 0.7 점이내 소속장관은직무관련자격증에대한가점을가점기준점내에서자율적으로선정 부여할수있음 0.3 점이내 소속장관은직렬등을통합하여승진후보자명부를작성시적절하지않다고판단될때직무관련 자격증가점을인정하지아니할수있음 가점의제한기준 ( 예시 ) - 공무원으로재직함으로인하여취득한자격증은가점평정할수없음 - 해당자격증이 2 개이상일경우에는 1 개자격증에대해서만평정함 - 국가공무원법제 28 조제 2 항제 2 호의규정에의한자격증소지자로서임용시험령 제 29 조제 1 항제 1 호에의하여특별채용시험의필기시험을면제받은경우와 - 임용시험령제 18 제 1 항에의하여채용시험또는전직시험에응시자격이부여되는 경우에는가점평정할수없음 * 임용시험령별표 5 의기준은특별공채, 공채, 전직모두포함되는사항으로별표 7 8 의경우를 포함함 * 종전평정규정에의해가점이적용되었던사무관리분야및정보처리 통신분야자격증의가점의 경우, 업무수행에있어전산능력의제고를위하여가점을부여하였었으나, 공무원들의일반 적인정보처리및전산에관한능력의전반적향상으로가점으로서의미를상실하였기때문에 더이상가점적용을하지않도록함 (2) 특정직위및특수지역에서의근무기간 ( 예시 ) 특정직위및특수지역에서의근무기간에대해서는다음의기준에의해가점을 부여할수있음 특정직위및특수지역에서의가점기준을기관에서조정할수있음 - 각가점기준으로인정하는경력에대한기준을 1 년을초과하는매 1 월또는 1 년을초과하는경우전체기간에대해인정할수있음 - 또한, 월평정점을 0.03 점에서 0.02 점으로하향설정하거나 0.04 점으로상향 설정할수있음 가점기준 개방형직위및자체감사담당공무원경력행정기관간인사교류근무경력 전문직위및국민권익위경력 특수지근무경력 가점가능경력 1 년을초과하는매 1 월 1 년을초과하는경우그근무전체기간 해당근무기간 * 특정직위및특수지역에서의근무경력기간에대한가점을부여하는경력은월수를단위로계산하되, 15 일이상은 1 월로계산하고 15 일미만은산입하지아니함 질의응답지침별표 4, 5 ( 직무관련자격증 ) 에나오는자격증가점을부여함에있어당해직렬의바로하위계급의해당자격증인정시 6 7 급, 8 9 급은동일하게취급하여자격증가점을인정해야하는지? - 동지침별표 4, 5에자격증구분표상의직급구분은자격증분류체계상동일하게취급한것일뿐, 실제자격증가점부여시에는계급별로나누어적용하여야할것임 - 따라서, 6급의바로하위계급은 7급이므로, 6급이 8 9 급에해당하는자격증을취득하면가점부여가불가함 공무원성과평가등에관한규정 해설집

67 가점기준설정근거 ( 예시 ) 개방형직위및자체감사담당공무원근무경력 - 국가공무원법제28 조의 4의규정에의한개방형직위에서근무한당해직급의경력 ( 대통령령제16365 호공무원임용령중개정령부칙제3 조제 2항의규정에의한개방형전문직위에서근무한경력을포함한다 ) 및공무원임용령제45 조의규정에의한자체감사담당공무원으로근무한당해직급의경력 자체감사담당공무원경력은 이후의근무경력만을, 국민고충처리위원회근무경력은 이후근무경력만을대상으로하되, 경력이중복되는경우하나의경력만을인정 공무원임용령 ( 개정되기전의것 ) 제43 조의 4의규정에의하여개방형전문직위에서근무한당해직급의경력은개방형직위근무경력으로보아평정 행정기관간인사교류근무경력 - 국가공무원법제32 조의 2의규정에의한행정기관상호간의인사교류대상직위 ( 중앙인사관장기관이정한직위에한함 ) 에서근무한당해직급의경력 전문직위근무경력 - 공무원임용령제43 조의 3의규정에의하여전문관으로선발된공무원이전문직위에서 1년이상근무한당해직급의경력 * 전문직위근무경력은당해직위에서 1년이상근무한경우에가산평정하되, 전문직위근무기간전체에대하여평정함 유의사항 - 특정직위및특수지역에서의근무경력의가점부여는그경력이경력평정대상기간중당해직급경력이있을때가점평정이가능 - 전문직위를가산점대상직위로선정하는경우에는 일이전에전문직위에서근무한경력은 1년을초과하는당해직급의경력으로하며계산은다음과같음 - 대상기간중에휴직 직위해제또는정직기간이있을경우에는이를제외하며특수지근무경력의가점평정이되는기관의장은소속공무원의인사및성과기록카드경력란에 특수지가지역, 특수지나지역 등으로표기하여당해공무원의가점평정의근거가되도록하여야함전문직위근무경력가점평정예시 일기준전문직위에서근무한당해직급의경력평정방법 ( 전문직위임용 ) ( 전문직위임용 ) ( 기준일 ) (A 공무원 ) (B 공무원 ) - A 공무원 : 일현재전문관으로선발되어전문직위에서근무한경력이 1년이상이므로 일부터가산점수부여 - B 공무원 : 일현재전문관으로선발되어전문직위에서근무한경력이 1년미만이나 일 (1년초과 ) 시점에서 일이후근무한경력에대해가산점수부여 국민권익위원회파견근무경력 - 부패방지및국민권익위원회의설치와운영에관한법률제25 조제 2항의규정에의하여국민권익위원회에파견된공무원으로 1년이상근무한당해직급의경력 * 국민권익위원회파견근무경력은당해기관에 1년이상파견근무한경우에가산평정하되, 파견근무기간전체에대하여평정함 특수지근무경력 - 특수지근무경력이있을경우당해계급전체에대하여평정점을부여함 - 지방공무원재직시의특수지근무경력도인정되며, 연구사 지도사의경우는 6급및 7급에서근무한특수지근무경력도인정함 (3) 평가대상기간중업무혁신등공적사항및기타 ( 예시 ) 업무혁신등실적가점은 5점범위내에서여타가점기준을제외한점수를부여 - 실적가점의경우, 특정시점의실적보다는일정기간이상지속적으로일정수준의실적을달성했을시가점을부여할수있도록함 실적가점을부여하는방법은근무성적평가반영비율에따른방식또는누적식방식을사용할수있음 - 근무성적평가반영비율에따른방식 : 승진후보자명부에반영하는근무성적평가비율에따라실적가점을부여하는방법 공무원성과평가등에관한규정 해설집

68 - 누적식 : 당해직급의일정기간실적가점을누적하여부여하는방법 근무성적평가반영비율에따른방식 ( 행정 6급의경우승진후보자명부에최근 2년간근무성적평가점수를반영할때 ) - 최근 1년상반기 : 1점 (1+0)/2*50% = 0.25 점하반기 : 0점 - 최근 2년상반기 : 1점 (1+1)/2*50% = 0.5 점하반기 : 1점 승진후보자명부에반영되는실적가점 = 0.75 점 제28 조 ( 다면평가 ) 1소속장관은소속공무원에대한능력개발및인사관리등을위하여해당공무원의상급또는상위공무원, 동료, 하급또는하위공무원및민원인등에의한다면평가를실시할수있다. 2소속장관은제1 항에따른다면평가의방법및절차등에관한구체적인사항을직무의특성등을고려하여설계ㆍ운영하여야한다. 3제1 항에따른다면평가의평가자집단은다면평가대상공무원의실적ㆍ능력등을잘아는업무관련자로구성하되, 소속공무원의인적구성을고려하여공정하게대표되도록구성하여야한다. 4제1 항에따른다면평가의결과는해당공무원에게공개할수있다. 누적식방식 - 누적가능한대상기간과대상기간별배점을미리설정하여당해직급에서의대상기간의실적가점을누적하여반영 * 누적식채택시누적가능기간을지나치게길게하거나대상기간별배점을너무높게책정하여누구나쉽게만점이되게함으로써실적가점의취지를유명무실하게하는사례가없도록하여야함 (4) 가점부여기준변경에대한의견수렴 소속장관은가점부여기준의변경시에는평가대상기간전에기준을정하여소속공무원들의의견을수렴하여반영하여야함 - 평가대상기간전 ( 前 ) 의의미는가점부여기준변경이최소 6 ~12 월전에는공지가있어야한다는의미유의사항 - 아래와같은경우에는가점등의부여요건으로부적정한사례임 민원실근무를했다는이유만으로가점을설정하는사례 직무수행능력관련사항을가점사유로설정하는사례 ( 예시 : 직무분야학위취득등 ) - 예시된사항외에가점에필요한사항이있는경우, 각급기관은가점을줄수있는직위또는경력의선정시 공무원성과평가등에관한규정 의자율성이라는취지에맞도록지정함 가점기준의남발은동규정의취지에맞지않으므로가급적지양해야함 다면평가는그기본취지상승진, 성과급지급등에반영하기보다는평가대상공무원개인의능력발전을위해활용하는것이바람직함 가. 다면평가운영의기본절차 각기관은자체실정에맞게다면평가를설계 운영하되, 일반적으로다음의 3단계프로세스에따라다면평가를실시함다면평가설계다면평가실시결과활용 평가목적명확화 평가단구성 평가항목및척도결정, 설문지작성 평가단사전교육실시 평가대상자의실적및능력에대한정보제공 평가실시 평가점수산정 조정 결과분석 평가결과피드백 평가결과기록 관리 나. 다면평가운영시유의할점 먼저다면평가의실시목적을명확히하여목적에적합한평가단구성과평가항목설계가이루어져야함 공무원성과평가등에관한규정 해설집

69 - 다면평가결과는다각도의평가정보제공및교육프로그램과의연계를통해개인역량개발, 교육훈련등에활용토록하고, 승진, 전보, 성과급지급등에는참고자료로활용 평가단은평가목적과기관특성에따라달리설계할수있으나, 반드시평가대상자의실적과능력을잘아는업무유관자로구성하여야함 * 업무유관자의예시 - 동일부서근무자, 타부서업무연관자, 최근근무유경험자등 다면평가질문지는평가의목적과평가대상자의직급, 직무특성등을고려하여작성하여야함 - 포괄적이거나추상적인질문은지양하고, 질문항목은해당평가항목과직접적으로관련되어있고평가자가평소에관찰가능한행동위주로구체적으로설계하여야함 평가의객관성과신뢰성을제고하기위하여무엇보다평가단의정확하고변별력있는평가가선행되어야하므로, 평가의목적과활용분야및방법, 평가자의책임과역할등에대한사전교육이필수적임 - 평소직장교육등을활용하여다면평가제도의취지, 운영방법등을널리홍보하고, 다면평가실시직전집합또는서면 이메일등을통하여평가단교육을실시하는것이바람직함 다. 다면평가결과의피드백및사후관리 다면평가종료후평가결과를과학적으로분석하여자기개발목적으로활용할수있도록해당공무원에게공개하는것이바람직함 - 공개내용은개인점수, 타집단결과와의비교분석, 평가항목별점수분석, 평가의견과개인별장단점분석등이있음 결과분석을토대로개인의장점을강화하고약점을극복하기위한자기계발계획을수립하고이에대한상사의지원방안을논의할수있음 소속장관은다면평가가공정하게운영될수있도록다면평가제도에대한상시적인자체점검을실시하고사후관리를철저히하여야함 - 차기다면평가시보다개선된형태로다면평가제가운영될수있도록다면평가실시후직원만족도조사혹은설문조사를실시하여직원만족도와건의사항등을조사하여야함 평가자성향차이등에따라평가결과가달라질수있으므로, 그동안각기관에서축적된사례를참고하여상황에맞게적절한점수조정방법을사용하여결과를보정하는것이바람직함 * 평가점수조정방법 ( 다면평가운영요령 참조 ) - 평균 표준편차일치법, 평균일치법, 특이점수제외방법 공무원성과평가등에관한규정 해설집

70 제 29 조 ( 승진후보자명부의작성등 ) 제 30 조 ( 승진후보자명부의평정점등 ) 공무원성과평가등에관한규정 해설집 137

71 나. 승진후보자명부통합및분할작성 제 4 장승진후보자명부의작성 제29 조 ( 승진후보자명부의작성등 ) 1임용권자는 1월 31일과 7월 31일을기준으로승진임용에필요한요건을갖춘 5급이하공무원, 연구사ㆍ지도사및기능직공무원에대하여승진임용예정직급별로승진후보자명부를작성하여야한다. 다만, 제5 조제 3항단서에따라정기평가또는정기평정기준일을달리정한경우에는정기평가또는정기평정기준일다음달말일을기준으로승진후보자명부를작성하여야한다. 2임용권자는필요하다고인정하는경우에는 5급이하공무원및기능직공무원에대해서는그소속기관, 지역또는직무의종류별로, 연구사ㆍ지도사에대해서는그소속기관, 지역, 학위또는직무의종류별로각각나누어승진후보자명부를작성할수있다. 이경우변경한내용은그변경일부터 1년이지난날부터적용한다. 3임용권자는필요하다고인정하는경우에는직무내용이비슷하고인원수가적절한균형을유지하고있는직렬 ( 연구사ㆍ지도사의경우에는직류를말한다 ) 을통합하여승진후보자명부를작성할수있다. 이경우변경한내용은그변경일부터 1년이지난날부터적용한다. 4임용권자는행정안전부장관에게 5급공무원또는연구관ㆍ지도관으로의승진시험요구를할때에는제1 항부터제3 항까지의규정에따라작성된승진후보자명부의부본을행정안전부장관에게송부하여야한다. 5승진후보자명부는제1 항에따른작성기준일다음날부터효력을가진다. 다만, 승진후보자명부를조정하거나삭제한때에는그다음날부터효력을가진다. 분할작성 - 소속장관은그소속기관, 지역, 학위또는직무의종류별, 명부통합에따른승진순위상의혼란등을고려해자율적으로승진후보자명부를분할작성할수있음 통합작성 - 직무내용이비슷하고인원수가적절한균형을유지하고있는직렬 ( 연구직의경우직류 ) 을통합하여작성이가능 명부작성기준을변경할경우변경할내용은변경일부터 1년이지난날부터적용 공무원임용령 의개정 ( ) 으로승진후보자명부의통합및분할작성에관한사항이각부처에위임되었으며이와관련규정이새로개정된 공무원성과평가등에관한규정 ( ) 에이관됨다. 승진후보자명부작성의특례 직제상상위직급의정원이없거나장기간결원발생이예상되지않는경우에는소속장관은승진후보자명부작성을일정기간유예할수있음 - 다만, 근무성적평가는실시해야함 가. 승진후보자명부작성기준일 1월 31일과 7월 31일기준원칙 - 6월 30일에실시하는근무성적평가또는경력평정등을생략하는기관에서는 7월 31일에작성되는승진후보자명부의작성생략가능 소속장관이정기평가또는정기평정기준일을달리정한경우정기평정기준일다음달말일을기준으로작성 부적정한적용사례 승진에필요한요건을갖춘 5급이하일반직공무원에대하여연2회 (6.30, 12.31) 근무성적평정을실시한경우 1월 31일과 7월 31일을기준으로승진후보자명부를작성하여승진에반영하여야함에도 - 기관에서는기능직공무원에대한 승진후보자명부를작성하지않았으며, 08 년 12월승진대상자선정시에도 08 년 1월에작성한승진후보자명부를승진시에활용 공무원성과평가등에관한규정 해설집

72 제 30 조 ( 승진후보자명부의평정점등 ) 1 승진후보자명부를작성하기위한평정점은제 18 조에따른근무성적평가점수와제 26 조에 따른경력평정점을합산한 100 점을만점으로한다. 다만, 제 27 조에따른가점해당자에대해서는 5 점의범위에서그가점을추가로합산한점수를승진후보자명부의총평정점으로한다. 2 임용권자는근무성적평가점수의반영비율은 70 퍼센트, 경력평정점의반영비율은 30 퍼센트로 하여승진후보자명부를작성하되, 근무성적평가점수의반영비율은 95 퍼센트까지가산하여반영 할수있고, 경력평정점의반영비율은 5 퍼센트까지감산하여반영할수있다. 이경우변경한 반영비율은그변경일부터 1 년이지난날부터적용한다. 3 승진후보자명부에반영하는근무성적평가점수는승진후보자명부작성기준일부터 5 급 공무원은최근 3 년이상, 6 급ㆍ 7 급공무원ㆍ연구사ㆍ지도사및기능 7 급이상기능직공무원은 최근 2 년이상, 8 급이하공무원및기능 8 급이하기능직공무원은최근 1 년이상의기간중소속 장관이정하는기간동안해당계급에서평가한근무성적평가점수를대상으로하여산정한다. 4 제 3 항에따라근무성적평가점수를산정할때평가단위연도중평가점수가없는평가단위 기간이있는경우에는그평가단위연도의다른평가단위기간의평가점수를그평가단위 연도의평가점수로한다. 5 제 3 항에따라근무성적평가점수를산정할때평가대상기간중평가점수가없는평가 단위연도가있는경우에는그평가단위연도의전후에평가한평가점수의평균을그평가단위 연도의평가점수로한다. 이경우평가점수가없는평가단위연도의전또는후의평가점수가 없는경우에는그평가단위연도의전또는후의평가점수는해당연도평가점수의만점의 60 퍼센트로한다. 6 이영에서정한사항외에승진후보자명부에반영하는근무성적평가점수의산정방법, 승진 후보자명부의평정점이동점인사람의순위결정, 승진후보자명부의조정ㆍ삭제및승진후보자 명부순위의공개등에관한사항은행정안전부장관이정하는바에따른다. 가. 승진후보자명부작성을위한평정점수의산정 평정점수의구성 구분 승진후보자명부작성을위한평정점수 근무성적평가경력평정가점 만점 100 점 70 점 30 점 5 점 승진후보자명부작성을위한평정점수 - 승진후보자명부에반영하는각평정점수는소수점셋째자리에서반올림하여 소수점둘째자리까지부여함 승진후보자명부의구성비율 구분 근무성적평가점반영비율 경력평정점반영비율 가점 반영비율 70~95% 5~30% 5 점 - 근무성적평가점은승진후보자명부평정점수 100 점중 70~95% 의비율이될수 있도록반영하며, 경력평정점수는승진후보자명부평정점수중 5~30% 가될 수있도록반영하여작성함 * 근무성적평가점수및경력평정점수각각의반영비율에따라점수를배정하면, 승진후보자명부작성을위한평정점 ( 총 100 점 ) 중근무성적평가점수는 70~95 점, 경력평정점수는 5~30 점이됨 참고 - 규정개정에따른기관간전보자의인사처리사례 갑 이라는공무원의근무성적평가점수는 65 점일때, - 근무성적반영비율 70%, 경력점수반영비율 30% 인기관에서 - 근무성적반영비율 80%, 경력점수반영비율 20% 인기관으로전보된경우 * 근무성적평가의경우, - 각기관마다 70 점이라는공통된기준을가지고평가하기때문에별도의환산절차없이승진 후보자명부에반영시전체 100 점만점의 80% 비율로반영 A : 70%( 근무성적반영 ) 70 ( 점 ) : 65 ( 점 ) = 70 (%) : X B : 80%( 근무성적반영 ) 70 ( 점 ) : 65 ( 점 ) = 80 (%) : X 식으로환산하여승진후보자명부에반영하면 65 점 (A) 이 점 (B) 으로환산됨 * 경력평정의경우, - 경력평정은각기관이평정대상기간, 월평정점등을자율적으로정할수있으므로부처 이동시에는인사기록상의경력을전보된부처의기준에따라재산정하여반영 * 가점평정의경우 - 가점평정의기준및부여방법역시각기관에서자율적으로정할수있으므로, 이전근무 기관에서가점평정에의해가점을받더라도새로운근무기관에서지정한가점기준에 해당하지않으면가점을부여받을수없음 공무원성과평가등에관한규정 해설집

73 승진후보자명부에반영하는근무성적평가점수의반영기간및반영비율 구분 반영기간 반영비율 종전개정종전개정 5 급최근 3 년최근 3 년이상 20-50% 6, 7 급, 연구사, 지도사및기능 7 급이상공무원 최근 2 년최근 2 년이상 40-60% 8 급, 기능 8 급이하공무원최근 1 년최근 1 년이상 100% * 각기간별로동일하게반영해야함 - 근무성적평가점을승진후보자명부에반영하는기간의반영비율은각기간에 관계없이동일하게반영해야함 * 승진후보자명부에반영하는근무성적평가점수의비율을전기간에걸쳐동일하게하는것은 매년의성과는동일하게중요하며, 종전처럼차등하여반영할경우승진이임박하지않은 공무원은근무성적평가에무관심할가능성이있기때문임 나. 근무성적평가점이없는평가단위연도및평가단위기간의평가점수산출방법 * 승진후보자명부작성시근무성적이없는평가단위연도및평가단위기간의평가점수산출방법 06년이전점수는기존 50점을 70점으로환산하여반영 ( 이하 예시 에적용 ) 평가단위연도중평가점수가없는평가단위기간이있는경우 - 당해평가단위연도의다른평가단위기간의평가점수를그평가단위연도의평균평가점수로함 < 예시 > 승진후보자명부에반영하는근무성적평가점수의산정 5급공무원의최근 4년간근무성적평가점수를승진후보자명부에반영하는경우 ( 최근 1년이내에평가한평가점의평균 25%) + ( 최근 1년전 2년이내에평가한평가점의평균 25%) + ( 최근 2년전 3년이내에평가한평가점의평균 25%) + ( 최근 3년전 4년이내에평가한평가점의평균 25%) * 다른직급의공무원의근무성적평가점수도이와같은방식으로산정하여승진후보자명부에반영함 * 승진후보자명부에반영하는기간이홀수인경우에는어느한기간의반영비율을상대적으로높게조정할수있음 < 예 > A기관에서최근 3년의근무성적평가점수를승진후보자명부에반영시, 반영비율은 34%( 최근 1년이내 ), 33% ( 최근 1년전 ~2년이내 ), 33% ( 최근 2년전 ~3년이내 ) 로정할수있음 질의응답신규채용된행정 9급공무원이과거행정 9급의경력이 4년이있어승진후보자명부에등재될때당해공무원의근무성적평가점수의인정범위는? - 과거의공무원경력이있다하더라도신규채용된경우에는종전의기관에서받은근무성적평가점수는인정을하지않고, 영제30 조제 5항 ( 승진후보자명부의평정점 ) 을적용하여산정반영함 공무원성과평가등에관한규정 해설집

74 예시 기준으로작성하는승진후보자명부에근무성적평가점수반영방법 (5급의경우 ) < 평가단위연도중평가점수가없는평가단위기간이있는경우 > 09. 6월말평가점 50 점 (50+50) 2 반영비율 (33%) = 16.5 예시 1 평정대상기간의중간에평가단위연도의평가점수가없는경우 (5급의경우 ) 09. 6월말평가점 42점 (42+46) 2 반영비율 (33%) = 월말평가점 46점 월말평가점 없음 ( 09. 6월말평가점 50점반영 ) 10. 6월말평가점 56 점 월말평가점 58 점 (56+58) 2 반영비율 (33%) = 월말평가점 없음 (46+60) * 2 반영비율 (33%) = 월말평가점 없음 * 월말평가점 46 점 월말평가점 60 점 월말평가점 60 점 월말평가점 62 점 (60+62) 2 반영비율 (34%) = 월말평가점 63 점 (63+65) 2 반영비율 (34%)= 승진후보자명부에반영될근무성적평가점수 : 점 월말평가점 65 점 예시 2 승진후보자명부에반영될근무성적평가점 : 점 평가점수가없는평가단위연도전 후에동일직급에서의평가점수가없을때 (5 급의경우 ) 평가단위연도 (1 년 ) 평가단위기간 (6 월 ) 월말평가점 47 점 월말평가점 53 점 (47+53) 2 반영비율 (33%) = 16.5 평가단위연도 는승진후보자명부작성시점기준최근순으로 2 개씩의평가단위기간을의미함 예시 ) 기준승진후보자명부작성시에는 월말과 월말, 월말과 월말, 월말과 월말 이각각평가단위연도임 월말평가점 57 점 월말평가점 59 점 (57+59) 2 반영비율 (33%) = 평가단위연도의평가점수가없는경우 월말평가점 없음 (59+42) * 2 반영비율 (34%) = 평가점이없는평가단위연도가있을때에는그평가단위연도의전 후에평가한평가점수의평균을그평가단위연도의평균평가점수로함 - 평가점수가없는평가단위연도의전또는후에동일직급에서의평가점수가없을때에는그평가단위연도의전또는후의평가점은만점의 6할로함 월말평가점 없음 * 월말평가점 59점 월말이후의평가점이없으므로만점 (70) 의 (42 점 ) 6할 42점승진후보자명부에반영될근무성적평정점수 : 점 공무원성과평가등에관한규정 해설집

75 예시 3 1개의평가단위연도와 1개의평가단위기간의평가점수가없는경우 (A) (42 점 ) 09. 6월말평가점 없음 (42+44) * 2 반영비율 (33%) = 월말평가점 없음 * 09.6 월말이전의평가점이없으므로만점 (70) 의 6할 42점 월말평가점 44점 10. 6월말평가점 없음 (44+44) 2 반영비율 (33%)= ( 월말평가점 44점반영 ) 월말평가점 44점 예시 5 2 개의평가단위연도의평가점수가없는경우 (5 급의경우 ) (42 점 ) 월말평가점 없음 (42+60) * 2 반영비율 (33%) = 월말평가점 없음 * 월말이전평가점이없으므로, 만점 (70) 의 6 할 42 점 월말평가점 월말평가점 없음 (42+60) * 2 반영비율 (33%) = 월말평가점 없음 * 월말이전평가점이없으므로, 만점 (70) 의 6 할 42 점 월말평가점 월말평가점 61 점 (61+62) 2 반영비율 (34%) = 월말평가점 60 점 (60+62) 2 반영비율 (34%) = 월말평가점 62 점 승진후보자명부에반영될근무성적평가점수 : 점 다만, 09.6 월말이전동일직급에서의평가점수가없는경우에한함 월말평가점 62 점 승진후보자명부에반영될근무성적평가점수 : 54.4 점 다만, 07.6 월말이전동일직급에서의평가점수가없는경우에한함 예시 4 1 개의평가단위연도와 1 개의평가단위기간의평가점수가없는경우 (B) 월말평가점 42 점 월말평가점 44 점 월말평가점 없음 (42+44) 2 반영비율 (33%) = (44+62) * 2 반영비율 (33%) = 월말평가점 없음 * 월말평가점 44 점 월말평가점 62 점 월말평가점 없음 ( 월말평가점 62 점반영 ) 월말평가점 62 점 (62+62) 2 반영비율 (34%) = 공무원이근무중휴직 직위해제 파견기타사유로근무성적을평가하지아니한경우와공무원으로근무하다일정기간퇴직한후동일직급으로임용되거나다른종류의공무원으로임용되어근무하다다시원직급으로재임용된관계로평가대상기간중평가점수가없는평가단위연도가있을경우의근무성적평가점수의산정방법 승진후보자명부에반영될근무성적평가점수 : 점 공무원성과평가등에관한규정 해설집

76 예시 1 평가대상기간전에평가점수가있는경우 <5 급의경우 > 예시 2 평가대상기간전에동일직급에서의평가점수가전혀없는경우 (5급의경우 ) 평가규정제30 조제 5항의규정에의하여평가단위연도의전의평가점수는만점의 6할 (42 점 ) 로하여산정함 월말평가점 월말평가점 58 (42 점 ) 월말평가점 없음 (42 +54) * 2 반영비율 (33%) = 월말평가점 없음 (58 +64) * 2 반영비율 (33%) = 월말평가점 없음 * 월말평가점 58 점 월말평가점 64 점 월말평가점 없음 (58 +64) * 2 반영비율 (33%) = 월말평가점 없음 * 월말평가점 58 점 월말평가점 64 점 월말평가점 없음 (64+64) 2 반영비율 (34%) = ( 월말평가점 64 점반영 ) 월말평가점 64 점 승진후보자명부에반영될근무성적평정점수 : 점 월말평가점 없음 * 월말이전평가점이없으므로만점 (70) 의 6 할 42 점 월말평가점 54 점 월말평가점 없음 ( 월말평가점 54 점반영 ) 월말평가점 54 점 월말평가점 60 점 월말평가점 62 점 (54+54) 2 반영비율 (33%) = (60+62) 2 반영비율 (34%) = 승진후보자명부에반영될근무성적평가점수 : 54.4 점 <6 급의경우 > 월말평가점 월말평가점 월말평가점 없음 월말평가점 없음 월말평가점 없음 (56 +68) * 2 반영비율 (50%) = 월말평가점 없음 * 월말평가점 56 점 월말평가점 68 점 월말평가점 없음 (68+68) 2 반영비율 (50%) = 34 ( 월말평가점 68 점반영 ) 월말평가점 68 점 승진후보자명부에반영될근무성적평정점수 : 65 점 다. 승진후보자명부의제출 임용권자는 5급공무원에의승진시험요구시에는공무원성과평가등에관한규정제29 조제1 항내지제3 항에의해작성된승진후보자명부의부본을행정안전부장관에게송부하여야함라. 승진후보자명부의동점자의선순위결정 근무성적평가점수가우수한자 당해직급또는계급에서장기근무한자 5급이하공무원 연구사 지도사및기능직공무원으로서장기근무한자 이상에의하여도순위가결정되지않을시에는승진후보자명부작성권자가사전에정한선순위결정에의함 공무원성과평가등에관한규정 해설집

77 마. 승진후보자명부의조정및삭제 1.31, 7.31에작성된정기승진후보자명부는조정사유발생시수시로승진후보자명부를조정할수있으나, 다만승진심사전일까지는승진후보자명부의조정이완료되어야하며, 조정된명부로승진심사를실시하여야함 - 승진소요최저연수에도달한공무원이있는경우에는사유발생전일에승진후보자명부를조정할수있음 승진후보자명부의조정사유 - 전입한공무원이있는경우 (6급이하또는연구사및지도사인지방공무원이당해지방자치단체안에서그직급에해당하는국가공무원으로임용된경우를포함함 ) - 승진소요최저연수에도달한공무원이있는경우 - 승진임용의제한사유또는일반승진시험의응시자격정지사유가해제된공무원이있는경우 - 영제17 조의규정 ( 근무성적평가의예외 ) 에의하여근무성적을평가한공무원이있는경우 - 영제27 조의규정 ( 가점평정 ) 에의하여가점사유가생긴공무원이있는경우 승진후보자명부의삭제사유는아래와같음 - 승진 전직또는명부작성단위를달리하는기관으로전보된경우 - 공무원임용령제32조 ( 승진임용의제한 ) 또는공무원임용시험령제45조 ( 일반승진시험응시자격의정지 ) 의규정에해당하는경우 강임된공무원의경우근무성적평가는실시하나승진후보자명부작성대상이아니므로해당점수를명부에반영하지아니함 - 공무원임용령제34 조제 1항의규정에의하여승진임용순위명부에등재된경우 참고 - 관련법령 공무원임용령제32 조 ( 승진임용의제한 ) 1공무원이다음각호의어느하나에해당하는경우에는승진임용될수없다. 1. 징계처분요구또는징계의결요구, 징계처분, 직위해제, 휴직 ( 법제71 조제 1항제 1호에따른휴직중 공무원연금법 에따른공무상질병또는부상으로인한휴직자를제35 조의 2제1 항제 4호또는제5 호에따라특별승진임용하는경우는제외한다 ) 또는시보임용기간중에있는경우 2. 징계처분의집행이끝난날부터다음각목의기간 ( 금품및향응수수, 공금의횡령 유용에따른징계처분의경우에는각각 3개월을더한기간 ) 이지나지않은경우가. 강등 정직 : 18개월나. 감봉 : 12개월다. 견책 : 6개월 2징계에관하여이영에따른공무원과는다른법률의적용을받는공무원이이영에따른공무원이된경우종전의신분에서강등처분을받은경우에는그처분종료일부터 18개월동안승진임용될수없고, 근신 영창이나그밖에이와유사한징계처분을받은경우에는그처분종료일부터 6개월동안승진임용될수없다. 3제 1항또는제2 항에따라승진임용제한기간중에있는사람이다시징계처분을받은경우의승진임용제한기간은전처분에대한제한기간이끝난날부터계산하고, 징계처분으로승진임용제한기간중에있는사람이휴직하는경우징계처분에따른남은승진임용제한기간은복직일부터계산한다. 4공무원이징계처분을받은후해당계급에서훈장, 포장, 모범공무원포상, 국무총리이상의표창을받거나제안의채택시행으로포상을받는경우에는최근에받은가장무거운징계처분에대해서만제1항제 2호및제2항에서규정한승진임용제한기간의 2분의 1을단축할수있다. 공무원임용시험령제45 조 ( 일반승진시험응시자격의정지 ) 5급일반승진시험에서다음각호의어느하나에해당하는사유가있는경우에는해당연도에실시하는추가시험에응시할수있는자격이정지된다. 1. 제1 차시험에서 1과목이상의점수가만점의 40퍼센트미만에해당하여불합격된경우 2. 질병이나그밖에법령에따른의무수행등정당한사유없이시험에응시하지아니한경우 공무원성과평가등에관한규정 해설집

78 유의사항 - 명부의작성 조정 삭제시주의사항 명부의작성, 조정및삭제는반드시작성권자의결재를받고행함 결재문서와명부간및명부각매간에는작성권자가간인을하고면표시를하여야함 승진후보자명부삭제사유가발생하는경우에는사유발생일에명부에서삭제하여야하며, 명부의해당자란을빨간선으로삭제하고비고란에삭제사유및삭제일자를기재하고인사담당관이서명 날인하여야함 명부의평정점이동일한경우에는행정안전부장관이정하는지침에의거해야하며, 임의로순위를결정하여서는안됨 바. 승진후보자명부의효력및공개 작성기준일다음날부터효력발생 승진후보자명부를조정하거나삭제한경우에도그다음날부터효력발생 승진후보자명부는명부에등재된공무원의요구가있는때에는당해공무원의순위를알려주어야함 사. 승진후보자명부작성의특례 직제상상위직급의정원이없거나장기간결원발생이예상되지않는경우에는소속장관은승진후보자명부작성을일정기간유예할수있음. 다만, 근무성적평가는실시해야함 공무원성과평가등에관한규정 해설집 153

79 다면평가운영요령 155

다면평가운영요령 Ⅳ 다면평가결과의활용 1. 평가결과조정 181 2. 최종점수산정 182 3. 평가결과피드백 182 4. 사후관리 183 Ⅰ 다면평가개요 1. 의의 161 2. 실시근거 162 3. 다면평가운영개요 162 4. 다면평가연혁 162 5. 다면평가제도운영시고려사항 163 Ⅱ 다면평가설계 1. 평가목적의명확화 167 2. 평가단구성 167 3.

80 다면평가운영요령 Ⅳ 다면평가결과의활용 1. 평가결과조정 최종점수산정 평가결과피드백 사후관리 183 Ⅰ 다면평가개요 1. 의의 실시근거 다면평가운영개요 다면평가연혁 다면평가제도운영시고려사항 163 Ⅱ 다면평가설계 1. 평가목적의명확화 평가단구성 평가항목및질문지작성 평가척도 170 참고 1 능력개발목적의다면평가사례 185 참고 2 업무유관자에의한평가단구성사례 185 참고 3 평가항목별질문지사례 186 참고 4 능력부문질문지설계를위한조언 (TIP) 189 참고 5 STAR 방식에의한성과기술서작성예시 197 참고 6 평가점수조정방법 198 참고 7 다면평가결과피드백양식 200 참고 8 다면평가운영체크리스트 202 참고문헌 203 Ⅲ 다면평가실시 1. 평가자에대한사전교육 업무추진실적기재 평가실시 177 다면평가운영요령

81 다면평가운영요령 다면평가운영요령 159

82 Ⅰ 제도목적근거주요내용 다면평가개요 다면평가운영요령 동료 하급자 민원인등의평가의견을인사운영에반영하여상사에의한일방적인 평가를보완하는한편, 개인의역량개발을위한자료로활용 공무원성과평가등에관한규정제 28 조 공무원성과평가등에관한지침 ( 행정안전부예규제 376 호 ) 다면평가운영요령 다면평가설계 평가목적명확화 업무유관자로평가단구성 평가항목설계, 질문지작성및평가척도설정 다면평가실시 평가단사전교육을통해평가의목적및실시방법명확히인식 평가대상자의평가대상기간동안의실적및능력정보충실히제공 평가실시 다면평가결과활용 평가결과는역량개발, 교육훈련에활용 승진, 전보, 성과급지급등에는참고자료로활용 2. 실시근거 ( 공무원성과평가등에관한규정제28 조 ) 소속장관은소속공무원에대한능력개발및인사관리등을위하여해당공무원의상급또는상위공무원, 동료, 하급또는하위공무원및민원인등에의한다면평가를실시할수있음 소속장관은다면평가의방법및절차등에관한구체적인사항을직무의특성등을고려하여설계 운영하여야함 다면평가의평가자집단은다면평가대상공무원의실적 능력등을잘아는업무유관자로구성하되, 소속공무원의인적구성을고려하여공정하게대표되도록구성하여야함 다면평가의결과는해당공무원에게공개할수있음 3. 다면평가운영개요다면평가설계다면평가실시결과활용 평가목적명확화 평가단구성 평가항목및척도결정, 설문지작성 평가단사전교육실시 평가대상자의실적및능력에대한정보제공 평가실시 평가점수산정 조정 결과분석 평가결과피드백 평가결과기록관리 1. 의의 다면평가는동료 하급자 민원인등의평가의견을인사운영에반영하여상사에의한일방평가를보완하는한편, 개인의역량개발을위한자료로활용하기위한제도임 각중앙행정기관은자체실정에맞게다면평가를운영할수있는바, 본운영요령은다면평가의설계 실시 활용측면에서각기관이참고할수있는가이드라인을제시하기위한것임 4. 다면평가연혁 승진심사에다면평가제도입 ( 공무원임용령제35 조의4) 성과상여금지급등인사관리에활용 다면평가운영요령 제정 ( 중앙인사위원회예규 ) 승진, 성과급지급등의인사관리및능력개발등에적용토록활용범위확대 ( 공무원성과평가등에관한규정제28 조 ) 다면평가운영요령

83 다면평가운영요령 메뉴얼시행 ( 08.5 행안부예규폐지 ) 다면평가운영요령 역량개발, 교육휸련에적용토록하고, 승진 전보 성과급지급에는참고자료로활용하도록개선 ( 공무원성과평가등에관한지침 ) 5. 다면평가제도운영시고려사항 역량개발, 교육훈련등에활용, 승진, 전보, 성과급지급등에는참고 승진, 성과급지급등의참고자료외에, 역량향상및능력개발이가능토록정교하고체계화된설계필요 결과를누적 활용하여인기투표경향을방지하고평가의공정성과효용성제고 평가설계 평가단구성 질문지구성 평가대상자별업무유관자로평가단구성 능력등을파악할수있는구체적인질문문항 평가 사전교육 평가시기 평가의목적및실시방법명확히인식 정기평가를실시하여평가결과의누적 활용 평가후피드백피드백을내실화하여개인역량개발기회제공 다면평가운영요령 163

84 Ⅱ 다면평가운영요령 165

85 Ⅱ 다면평가설계 1. 평가목적의명확화 다면평가운영요령 다면평가는여러목적으로활용될수있는데, 인사관리에참고하기위한것인지 직원능력개발을위한것인지에따라평가단구성과평가항목등이달리설계 되므로, 먼저다면평가를어떤목적으로실시할것인지를명확히하여야함 2. 평가단구성 평가목적과기관특성에따라평가단을달리설계할수있으나, 반드시평가 대상자의실적과능력을잘아는업무유관자로평가단을구성하여야함 * 업무유관자예시 : 동일부서근무자, 타부서업무연관자, 최근근무유경험자등 평가단구성방법 일정범위내에서실 국등부서단위별로평가자 Pool 을구성하여소속 직급 성별 직렬등을고려하거나무작위로평가자를선발 평가대상자가직접평가자를추천 기본조건을충족한자들로평가자 Pool 을구성한후 평가자가평가수락 거부를선택하여평가곤란한평가대상자를평가단에서배제가능 * e- 사람 상의다면평가프로그램에서는과거동일부서근무자로평가단 Pool 을구성할수있는기능지원 업무유관자에의한평가자선정예시 평가대상자 평가종류 상사평가동료평가부하평가고객평가 실 국장장 차관전체실 국장 과장전체실 국장소속국 과장소속과직원소속실 국장, 소속과 4급, 5급소속국 4, 5급소속과장 6급이하소속과장, 6급이하소속과직원 - 4, 5급 참고 2 업무유관자에의한평가단구성사례 소속실 국 3~5 급업무관련 외부기관직원이나민원인, 실 국 과간업무연관부서직원 일정자격을갖춘자로단일한평가단을구성 ( 단일평가단 ) 하여평가대상자전체를 평가하거나, 평가대상자별로상이한평가단을구성 ( 복수평가단 ) 하여평가할수 있음 - 단일평가단과복수평가단은각각의장 단점이있으므로평가목적및기관특성 등을감안하여적합한방법으로평가단을구성하여야함 - 단일평가단을구성할경우에도조직내장기근속자등평가대상자의실적과 능력을객관적으로평가할수있는자를우선적으로고려하여야함 단일평가단과복수평가단의장 단점 구분단일평가단복수평가단 장점 단점 평가단구성의특성에의한오차를줄여평가의공정성제고 인사담당자업무용이 평가대상자에대한정보부족또는왜곡된정보투입에의한평가오류발생가능 평가대상자의개인특성에대한이해부족시적정한능력발전방향제시곤란 평가대상자의능력및업무특성을잘아는평가단구성가능 평가대상자를잘아는업무유관자를평가단으로설정할경우, 정확한능력발전방향제시가능 승진이나성과상여금지급등에적용되는경우평가의공정성에대한불만유발 인사담당자업무과다 평가단구성시성 ( 性 ), 임용출신, 직렬등을고려하여특정집단에편중되지 않도록유의하고, 여성 기술직등소수집단이공정한평가를받을수있는 제도적장치를마련할필요 - 평가대상이여성또는기술직일경우, 평가대상자의성과와능력등을알수 있어야한다는전제하에평가단에일정비율이상의여성 기술직공무원이 참여하도록설계 - 감사담당공무원의평가단구성시감사로지적받은직원을평가자에서배제 시켜감정적평가로인한불이익우려해소 - 다면평가실시후소수집단에대한모니터링을실시하여문제가있다고판단 될경우재평가하거나향후다면평가단구성시반영 다면평가운영요령

평가의객관성과평가자에대한익명성을보장하기위하여평가자수와평가자별 가중치를적절히조절하는것이바람직함 다면평가운영요령 - 통상평가대상자 1 인에대해평가자 7~15 명이적정하나각부처실정에맞게 달리정할수있고, 평가자의수보다는평가대상자를잘평가할수있는업무 유관자로구성하는것이더중요함 * 다만, 평가의공정성등을이유로많은인원으로평가단을구성하는경우가있으나, 평가자수가

86 평가의객관성과평가자에대한익명성을보장하기위하여평가자수와평가자별 가중치를적절히조절하는것이바람직함 다면평가운영요령 - 통상평가대상자 1 인에대해평가자 7~15 명이적정하나각부처실정에맞게 달리정할수있고, 평가자의수보다는평가대상자를잘평가할수있는업무 유관자로구성하는것이더중요함 * 다만, 평가의공정성등을이유로많은인원으로평가단을구성하는경우가있으나, 평가자수가 많다고해서반드시유의미한정보를얻을수있는것은아니며, 오히려평가의형식화를초래 할우려도있기때문에너무많은인원으로평가단을구성하는것은바람직하지않음 - 평가자에따라평가대상자에대한업무유관정도, 평가정보의양과질, 직원 육성에대한책임정도등이다르므로평가자별로평가가중치를달리정할수있음 * 동료평가의경우에는경쟁관계가평가에영향을미칠수있다는점을고려하여야함 평가자별가중치예시 평가대상자 평가자 상사동료부하합계 국장급이상 50% 30% 20% 100% 과장급 50% 30% 20% 100% 직원 60% 40% - 100% 3. 평가항목및질문지작성 평가항목은조직의비전 목표와일치하는직무역량과핵심가치를바탕으로 중복되지않고명확하게설계되어야함 - 단순하고획일적으로평가항목을구성하는것이아니라각부처의업무특성과 평가목적, 평가대상자의직급등에적합한평가항목을설계하여평가의합리성 및타당성제고필요 평가목적을고려한평가항목설계방향 직원서열화목적 평가대상자의실적, 능력 태도등을종합적으로평가하되, 승진심사참고의경우능력 태도를, 성과상여금지급심사참고의경우실적위주로평가 능력개발목적 평가대상자의능력 ( 리더십 ) 태도측면을위주로설계하되, 평가결과에따른능력개발계획 ( 교육훈련등 ) 을염두에두고평가항목을선정 질문지는평가의목적과평가대상자의직급, 직무특성등을충분히고려하여 작성 - 포괄적이거나추상적인질문은다면평가를인기투표로변질시킬수있으므로 지양하고, 해당평가항목과직접적으로관련되어있고평가자가평소에관찰 가능한행동위주로구체적으로설계 고위공무원단승진대상자로누가 1 순위입니까? 목표달성도 ( 실적 ) : 업무목표에상응하는성과를내고있습니까? 목표방향제시능력 : 국정목표를이해하고이를달성할수있는 구체적인비전과전략을제시합니까? - 질문지는단순하고이해하기쉽게구성되어야하며, 분량이너무많을경우 평가자들이피로감을느껴제대로평가하지않을수있으므로적절한분량으로 구성 - 인사담당부서에서임의적으로질문지를작성하기보다는직원의면담및설문 조사를거쳐작성함이바람직 참고 3 평가항목별질문지사례 참고 4 능력부문질문지설계를위한조언 [TIP] 4. 평가척도 평가점수의변별력확보를위해 1~10 점척도등을다양하게사용 - 매우우수 우수 보통 미흡 매우미흡과같은서술형척도도사용가능 - 가급적평가대상자의역량을구체적이고서술적으로표현할수있도록평가 척도를구성 평가자들의평가척도에대한이해부족으로주관에따라평가함으로써평가 결과의타당성 신뢰성이저하될우려가있으므로평가척도에대한측정기준을 구체화 명확화하고사전에교육할필요 - 지나치게관대하거나엄격한평가가되지않도록기대수준을충족하는경우를 보통 으로설정하여평가를실시 다면평가운영요령

87 평가척도측정기준 ( 예시 ) 다면평가운영요령 평가척도 5 점 7 점 10 점 수준설명 5 7 9~10 매우우수 모든기대수준을훨씬상회하여매우우수함 획기적인성과를달성한경우 업무의획기적혁신, 내 외부의격려, 칭찬등당초기대성과를크게초과 4 5~6 7~8 우수 기대수준을대부분충족시키며일부에서는기대수준을뛰어 넘음 당초계획을초과한성과를달성한경우 3 4 5~6 보통 기대수준을충족시킴 당초계획이나목표를달성한경우 2 2~3 3~4 미흡 전반적으로기대수준에미치지못하나일부에서는기대수준을충족함 당초계획을미달한경우 목표대비 90~80% 수준의실적을달성하고, 당초기대한효과가나타나지않음 1 1 1~2 매우미흡 기대수준에전혀도달하지못함 목표대비 80% 미만의실적을달성하거나, 부작용등문제가 발생한경우 N 무응답 평가자가평가대상자의특정평가요소에대해잘알지 못한다고판단하는경우 평가점수계산에서제외 다면평가운영요령 171

88 Ⅲ 다면평가운영요령 173

89 Ⅲ 다면평가실시 다면평가운영요령 중점교육내용예시공통 다면평가제도개요및도입취지 교육사항 기관별다면평가운영매뉴얼 ( 활용분야, 방법등 ) 1. 평가자에대한사전교육 다면평가제의목적과필요성, 활용및기대효과등에대한체계적인교육뿐아니라, 실제평가를실시하고피드백을받는방법에대한교육을실시 - 평가의객관성과신뢰성을제고하기위하여무엇보다평가단의정확한평가가선행되어야하므로, 평가의목적과활용분야및방법, 평가자의책임과역할 실시전 再교육사항 다면평가목적, 세부진행일정 평가설계상특징 ( 평가요소등 ) 및질문지문항부연설명 평가자의책임과역할 평가시유의사항 평가점수의조정장치소개 평가결과의활용계획등 등에대한사전교육이필수적임 - 실제평가시활용할수있도록평가항목및평가척도의의미등평가방법에대한구체적인요령을이해하기쉽게설명하여야하며, 평가결과를해석하고활용하는방법등도교육하여야함 - 정실등에의한무원칙한평가로인한폐해와왜곡된결과를초래한평가자에대한불이익등도소개 2. 업무추진실적기재 평가자가감정또는선입견등에좌우되지않고객관적으로평가할수있도록평가대상자는평가대상기간동안에추진한업무실적및다양한능력정보를충실히기재 평가대상자는업무추진실적작성시, 업무실적의단순한나열보다는핵심과제의추진및문제해결과정을 STAR 방식으로분석하여기술함이바람직 평소직장교육등을활용하여다면평가제도의취지, 운영방법등을널리홍보 하고, 다면평가실시직전집합또는서면 이메일등으로평가단재교육실시 매번시간과노력을중복적으로투자하지않고도평가자가필요한교육을받을 STAR 방식에의한성과기술서작성방법 업무수행상황 여건을기재 Situation/Task 완수하여야할업무와기대되어지는성과등을기술 수있도록교육을일상화, 시스템화할필요 - 자체다면평가운영매뉴얼을만들어교육시활용할수있도록하고, 매뉴얼등다면평가관련자료는부처내게시판등을통해상시게시 * 역량모델을활용하는기관의경우행동지표를동영상으로구성하여평가자들을위한교육자료로 Action Result 문제해결을위한접근법, 구체적행동등을기재 행동의결과나타난성과 조직에대한공헌도, 목표달성정도를서술 활용가능 참고 5 STAR 방식에의한성과기술서작성예시 다면평가운영요령

90 3. 평가실시 다면평가운영요령 평가담당자는평가목적, 일정, 유의사항등을이메일이나문서로평가자에게통보하되평가자의익명성이보장되도록하여야함 - 익명성보장은솔직하고공정한평가를위한일차적인안전장치임 평가대상자의일부실적또는능력항목에대한평가가곤란하다고판단되는경우평가자가 무응답 (N) 을선택할수있도록함 - 무응답선택은부적절한평가자의선정으로인해평가결과가왜곡되는것을방지하고평가의정확성을제고하기위한조치임 평가설계및실시에소요되는시간과비용의절약과결과활용의유용성을고려할때 e-사람 이나자체전산시스템을활용하여다면평가를실시하는것이바람직 다면평가운영요령 177

91 다면평가운영요령 다면평가운영요령 179

92 Ⅳ 다면평가결과의활용 다면평가운영요령 평가자별로데이터를분석하여평가성향을조사한후, 평가에문제가있는 평가자의평가점수를제외하거나재평가하도록할수도있음 1. 평가결과조정 평가결과조정의필요성 - 평가대상자에대한부정확한정보와편견, 평가점수부여시평가자성향차이등에의해점수왜곡이초래될수있고, 특히복수평가단을구성할경우평가의형평성제고를위해평가점수를조정할필요 평가결과조정방법 - 평가결과는평균 표준편차일치방법, 평균일치방법, 특이점수제외방법등을사용하여조정할수있음 - 각기관에서는그동안축적된사례를참고하여상황에맞는점수조정방법을사용 2. 최종점수산정 절대평가로점수혹은등급을부여하고, 평가대상자전원을서열화할필요가있는경우상대평가를하기도함 3. 평가결과피드백 종합평가, 문항별분석, 평가요소별분석등전체와개인별평가성향과결과등을과학적으로분석 평가결과가능력개발에활용될수있도록평가대상자에게세부내용을통보 - 개인점수와동일직급 동료집단 전체평균점과의비교그래프, 평가항목별점수 평가점수조정방법주요내용 구분 주요내용 분석, 평가의견과개인별장단점분석결과등을제공 - 나아가조직의특성, 직급별특성을분석하여핵심인력의개발및적재적소 배치등조직발전을위해활용가능 평균 표준편차일치법평균일치법특이점수제외방법 평가자간평균과표준편차를일정하게조정하는방법 - 계산방법 : 70 + [( 원점수 - 평가자평균점수 ) / 평가자표준편차 ] 10 * 평균 70 점, 표준편차 10 으로조정하는경우 평가자의평균점수를평가자전체평균점수와동일하게조정 - 계산방법 : 평가점수 ( 평가자그룹전체평균 / 평가자평균 ) 평가대상자가받은점수중최고 최저점을제외한후의점수를기준으로 계산하거나평가대상자가받은점수중응답평균값의일정범위를상회 혹은미달하는응답을특이응답으로분류하여제외한후평정점산정 - 평가결과에대한피드백이너무늦을경우피드백효과가반감될수있으므로분석이끝나면가능한빨리평가대상자에게통보하는것이바람직 참고 7 다면평가결과피드백양식 리더십개발등자기개발목적으로활용하기위하여평가결과를피드백하는다양한코칭 (Coaching) 기법마련 - 피드백의방법으로상사와일대일면담, 실 국및과단위의워크숍실시, 자료제공을통한자율학습등이있으며참여자수, 소요시간등을고려하여기관 참고 6 평가점수조정방법 별로선택 다면평가운영요령

93 피드백방법별주요내용 다면평가운영요령 구분일대일면담집단워크숍자율학습 내용 장점 단점 상사가직접자료를분석하고평가대상자와의면담을통해지도및조언 평가결과의비밀유지 심층적인논의가가능 관리자를대상으로코칭기법등교육필요 시간이과다소요 1~2 일동안 10~20 명을대상으로전문가가평가결과를분석해주고참석자간에토론실시 협동적인분위기조성 외부전문가초빙가능 사생활침해우려 충분한피드백이부족 평가결과자료를토대로평가대상자스스로결과를분석하고활용 경험자에게적합 비용이적게소요 자료해석에오해가능 동기부여효과가작음 - 다면평가실시후직원대표와의면담또는전직원설문조사등을실시하여설계 운영과정에대한만족도와개선사항을조사 - 평가단구성및질문지의적정성, 평가운영상의문제점여부, 평가결과활용에관한건의사항등을조사하여다음다면평가설계 운영시반영 * 인사담당자의입장에서는직원들의의견을반영하여기관특성에맞는다면평가시스템을구축한다는점에서, 직원입장에서는평가결과에대한수용도를높일수있다는점에서바람직 기관특성에맞게다양하게운영되고있는다면평가제도에대하여평가기준을마련하여자체적인점검을상시화 참고 8 다면평가운영체크리스트 피드백에따른액션플랜작성 - 다면평가를통해얻어진정보를토대로개인의장점을강화하고약점을극복하기위한역량개발계획 (development plan) 을수립하고상사와육성계획논의 - 평가자에게자신의평가가정확했는지를알려주는응답자피드백 (respondent feedback) 이필요 - 응답자피드백을통해평가자들의평가성향을알려줌으로써평가자들이다음평가시균형잡힌평가를할수있도록함 4. 사후관리 소속장관은직렬, 부서, 각종협의체등의조직적인담합으로인해다면평가가공정하게이루어지지않았다고판단될경우다면평가조정위원회를소집해평가결과조정가능 * 다면평가조정위원회의구성과평가결과의구체적인조정방법과절차등세부운영사항은기관자율적으로결정 소속장관은다면평가가공정하게운영될수있도록다면평가제도에대한상시적인자체점검을실시하고사후관리를철저히하여야함 다면평가운영요령

94 참고 1 능력개발목적의다면평가사례 다면평가운영요령 참고 3 평가항목별질문지사례 사례 1 전직원대상직원능력개발을위한다면평가실시 - 외부전문기관에의뢰하여매년초전직원대상으로온라인다면평가실시 - 리더십, 업무수행능력, 공직관및태도등을종합적으로평가, 그결과를개인별통지하여개인의업무수행능력및조직기여도향상도모 사례 1 비전제시 우리기관의비전과전략에기초하여장 단기효과를종합적으로고려하여현실성있는정책을제시합니까? 사례 2 사례 3 역량진단다면평가시스템을구축 - 개인별역량진단결과를바탕으로경력성장, 교육훈련, 기타훈련, 경력상담등자기개발계획을수립 다면평가를경력개발제도, 연수원교육과정과연계하여활용 - 다면평가결과, 본인의부족역량을진단하고이를자기개발계획서에반영하여부서장과상담후, 부족역량을개발하기위한교육과정을선택 리더십역량 통솔 / 인화력 / 수용력 통합과조정 인력활용 부하직원에게적절한동기를부여하여지속적인성과창출을유도하며부하직원의성과를공정하게평가합니까? 목표를달성하기위해다른과 ( 국 ) 또는기관과적극적으로협조하거나조정안을제시 추진합니까? 의사결정및업무지시가명확하고우수한인력관리로자발적 / 의욕적으로일을할수있는분위기를조성합니까? 참고 2 업무유관자에의한평가단구성사례 대안제시능력 문제를진단하고발전적인해결방안을모색하여조직내다른사람에게설득력있게권고 / 제안을합니까? 구분사례 1 사례 2 사례 3 사례 4 평가자구성방법 실적평정 - 평가대상자가직상위자를직접선정 입력하고, 현직상위자가검토확인후확정 능력 태도평정 - 평가주무부서에서근무유경험자등의요건을충족하는평가자군을 8 명으로우선구성 - 자신이누구의평가자군으로선정되었는지확인한후, 참여 / 불참의사표시 - 평가주무부서는대체자를선정하여평가자군재구성 다면평가단구성시기관의특성을고려하여기술직및연구직등의직렬을안배 국장다면평가시, 내부뿐아니라외부고객을포함하여평가단구성 * 외부고객선정방법 : 업무유관기관 ( 출입기자, 국회등 ), 민간단체 ( 조세연구원등 ), 학계등 3 개그룹중에서평가대상자가각각 10~12 명씩총 30 여명을직접추천하면, 리서치기관에서이중 15~20 여명을선정하여다면평가를실시 업무유관자선정방법합리화 - 온나라업무관리시스템상타부서협업자등록인원중해당기간에상호작용실적이있는인원으로자동선정 - 평가대상자가업무관련자를추천하면팀장이검토후승인 직무수행역량 혁신역량 업무전문성 기획조직화 대외교섭능력 조직헌신도 담당업무에필요한다양한정보 지식을갖고있으며적절히활용합니까? 우리기관의목표를달성하기위한적절한방법을모색할뿐만아니라이에대한실행을위하여문제점과자원을고려하여구체적인해결방안을마련합니까? 다른기관 ( 중앙부처, 시 도, 민간기관 ), 이해관계인, 고객과갈등을해결할적절하고합리적인합의점을도출하여성과목표달성에기여하고있습니까? 조직의비전, 발전방향, 정책등을적극적으로이해하고타인의참여와이해를독려하고있습니까? 청렴성업무에대한도덕성과청렴성을갖추고있습니까? 혁신의지 문제해결이나업무추진시에기존사고방식에서벗어나새로운것을개발하려고노력합니까? 책임감담당업무에책임을다하며항상신뢰할수있습니까? 다면평가운영요령

95 사례 2 다면평가운영요령 사례 3 평가항목 질문문항 구분평가요소질문 목표달성도업무목표에적합한성과를거두고있는가? 근무실적 성실한직무수행을통해국가산업및산업재산권분야의전반적인발전에기여하고있다 적극적인직무수행을통해특허행정의발전및업무개선을지속적으로하고있다 실적 업무량과난이도 업무의양이많고난이도도높은가? 업무처리의적시성 맡겨진업무를적절한시간내에처리하는가? 업무중요도조직차원에서볼때중요한업무를담당하는가? 직무수행능력 국가경제 산업및산업재산권에관한전문지식과기획력, 추진력및정보화능력을갖고있다 산업재산권분야의국제업무추진능력과외국어능력이있다 조직기여도맡은바업무를잘수행하여조직의위상을강화하는데기여하였는가? 문제해결력상황에따른문제점을찾아내고해결하는능력이있는가? 창의력창의적으로새로운것을적용하기위해노력하고있는가? 능력 전문지식업무수행에필요한법규및관련지식을갖추고있는가? 직무수행태도 적극적이고솔선수범하여책임감있게직무를수행하며업무개선에확고한의지가있다 전문지식의함양및공정한업무처리를통하여신뢰받는행정구현에이바지하고있다 논리력과협상력논리적으로설명하거나설득하는능력이있는가? 전략적사고 업무의성격, 문제의원인, 제약조건, 파급효과를고려하여현실성있는대책을강구하는가? 적극성적극적이고진취적으로업무를수행하고있는가? 협조성상 하 동료와원활하고효과적으로협력하고있는가? 태도 신뢰성 친절성정직하고친절한태도로주변사람들을대하고있는가? 리더십 자신과다른의견을수용하는포용력과설득력및판단력을지니고있다 공동의목표를달성하기위해직원들의직무수행능력제고와상호협력을잘유도하고있다 책임성 성실성맡은직무는책임감을갖고성실하게처리하는가? 자기계발노력성과향상을위하여지속적으로자기계발노력을하는가? 상황대처능력예상치못한긴급한사안및어려운문제를잘해결하는가? 판단력정보, 자료를통해합리적인의사결정을하는가? 개혁의지및도덕성 현실에안주하거나타성에젖지않고문제의식과발전적인사고를가지고적극적인변화와혁신을추구하고있다 민원인또는직원으로부터접대나청탁을받지않으며개인적인연고나사적인이익보다공익을우선시한다 리더십 비전제시능력환경변화를인식하고이에따른올바른방향을제시하는가? 통솔력업무배분, 업무관리, 팀웍형성을원활하게유지하는가? 직원관리능력 부하직원의의견을적극수렴하고능력개발욕구에대한동기부여및지원을하는가? 다면평가운영요령

96 사례 4 다면평가운영요령 정부표준역량체계도 1 나의업무가우리기관의전략과조직목표에어떻게기여하는지에대한이해를돕는다 2 일을더잘할수있도록나에게정확한성과피드백을제공한다 기초행동역량군 직무수행역량군 관리및관계형성역량군 3 나의기여도를인정하고, 고마움을표현한다 조직헌신도 정보수집 / 관리 목표 / 방향제시 4 내가지원을필요로하면문제를처리할수있도록돕는다 전문가의식 공무원윤리의식 문제인식 / 이해 전략적사고 지도 / 육성 자원 / 조직관리 5 신뢰할만한행동을한다 ( 예 : 다른견해경청 고려, 공정한대우, 책임있는업무완수, 약속준수 ) 고객 / 수혜자지향 자기통제력 정책집행관리 + 정치적기지 의사소통 6 조직과지역차원에서필요하다면내가협력할수있도록돕는다 7 혁신적인직원이되도록나를격려한다 ( 예 : 업무처리개선방법모색, 새로운아이디어중시, 위험감수 ) 경영마인드 적응력 필요지식 기술 조정 / 통합력 협상력 협조성 8 내가전문지식을개발하고경력계획에따라나아가도록돕는다 9 관리자와나사이에효과적인쌍방향커뮤니케이션이이루어진다 기초행동역량 10 종합적으로, 당신은관리자에의해업무가얼마나잘추진되고있다고생각합니까? 역량 ( 능력 ) 정의설문사례 참고 4 능력부문질문지설계를위한조언 (TIP) 행정안전부에서는공무원들에게표준적으로요구되는능력 ( 역량 ) 을도출하여평가 충원등에활용하고있습니다. 조직헌신도 (Organizational Commitment) 조직구성원으로서자신의이해관계보다는소속부서와소속기관, 나아가국가전체의이해관계를우선적으로고려하면서조직의정책방향을지지하고수용하는능력 1. 조직의비전, 발전방향, 정책등을수용하고지지를보냅니까? 2. 조직의정책방향을적극적으로이해하고타인의참여와이해를독려하고있습니까? 3. 업무수행이조직에미칠중장기적파급효과를충분히고려합니까? 4. 조직전체적인입장에서업무를처리하고관심과참여도가높습니까? 동질문사례는표준역량을중심으로다면평가시활용할수있는설문을예시로작성한것이므로각기관에서는조직특성 평가대상등에맞게활용하시기바랍니다. 5. 조직의비전과정책을국가적차원에서고려합니까? 다면평가운영요령

97 역량 ( 능력 ) 정 의 다면평가운영요령 설문사례 전문가의식 업무의성과와질을 1. 본인의책임하에담당업무를완결하려고 (Professionalism) 제고하기위하여최선을 노력합니까? 다하며, 필요한자기학습을 2. 기존의방법뿐만아니라다양한방법을통해 위해노력하는능력 업무완성도를높이기위해노력합니까? -특정분야직무를 3. 업무관련지식의변화에따라자기발전을담당하는직업인으로서지속하려는노력을합니까? 갖추어야할 지적 / 이성적 4. 해당업무에서필요로하는전문적인역량과기질 을강조지식을갖추고있습니까? 5. 직위에걸맞는지식, 판단력, 노하우를지니고 있습니까? 역량 ( 능력 ) 정 의 설문사례 자기통제력 (Self-control) 업무적중압감을이겨내며, 자기감정을조절하여업무수행을일관되게유지하는능력 1. 스트레스상황을긍정적으로해석하고, 건설적으로대응합니까? 2. 상황에휩쓸리지않고업무에집중하여주어진업무를완료합니까? 3. 비난이나스트레스에대해논리적이며이성적으로대응합니까? 4. 발생가능한스트레스상황을미연에방지하여업무수행에차질이없도록노력합니까? 5. 일이잘못되었을때논리적이고이성적으로대응합니까? 공무원 윤리의식 (ethics) 공무원이기본적으로갖추어야할윤리를준수하고이를기준으로행동하는능력 - 도덕적기질 을강조 1. 특정의견에치우치지않고공평무사하게업무를처리합니까? 2. 근무시간동안개인사무를자제하고업무에집중합니까? 3. 복무규정을이해하고준수합니까? 4. 업무에대한도덕성과첨령성을갖추고있습니까? 5. 금품이나향응을받지않고자기절제를통해도덕적모범이되고있습니까? 경영마인드 (Business Acumen) 정책결과로발생하는기대효과를극대화하기위한방법을연구하며, 효과성과효율성을고려하면서업무를수행하는능력 1. 조직비젼과목표에따라업무의우선순위를두고선택과집중을합니까? 2. 비용대비결과의효과성과효율성을고려하여의사결정합니까? 3. 비젼, 전략, 업무목표등을고려하여인적 물적자원을효율적으로배분 활용합니까? 4. 성과향상에도움이되도록계속적으로업무를개선합니까? 5. 업무수행방식, 근무환경등을유연하게변용합니까? 고객 / 수혜자지향 (Customeroriented) 업무와관련하여국민이나내부수혜자 ( 타공무원 ) 가원하는바를이해하며, 그들의요구를충족하도록배려하는능력 1. 대국민서비스 라는공무원의기본사명을숙지하고업무를처리합니까? 2. 고객 / 수혜자의입장에서서비스를제공합니까? 3. 친절한말과행동으로응대합니까? 4. 민원을처리하면서상대방에게의미있는추가정보를수집해서알려줍니까? 5. 민원인또는국민을정책의대상으로만생각하지는않습니까? 적응력 (Adaptability) 변화에대한부적절한저항을억제하면서, 유연하고신속하게환경변화를수용할수있는능력 1. 다른의견이나견해를이해하고, 긍정적으로받아들이려고노력합니까? 2. 변화의상황에대해적극적인사고를가지고도전의기회로활용하려고합니까? 3. 환경변화에적응하기위하여다양한전략과구체적인방안을제시합니까? 4. 기존관행과업무프로세스를개선하고자합니까? 5. 예상치못한긴급한현안이발생한경우앞장서서이를효과적으로해결합니까? 다면평가운영요령

98 직무수행역량 역량 ( 능력 ) 정의설문사례 정보수집 관리 (Information Management) 업무수행에필요한정보를수집하고효과적으로활용할수있는능력 다면평가운영요령 1. 업무수행에필요한지식을얻기위하여다양한정보 source 를충분히활용합니까? 2. 수집한정보를체계적으로정리 관리하여적기에활용합니까? 3. 업무수행에필요한정보 지식을동료와적극적으로공유합니까? 4. 여러정보를정리, 주요내용을별도로보관하는노력을보입니까? 5. 한정된사람들과만나일상적인대화가많은반면, 업무수행에도움이되는정보가없지는않습니까? 역량 ( 능력 ) 정의설문사례 정책집행관리 (Effective Implementation) 추진계획을수립하고이를일정에따라수행하여결과를생산하는능력 관리및관계형성역량군 1. 업무를추진일정에따라진행합니까? 2. 위기 돌발상황에서도차질없이업무를집행합니까? 3. 조직의장기비젼, 연도목표와일치되게업무를추진합니까? 4. 이해관계인에대한대처는적절한가? 5. 업무에따라시간과비용을적절히조절하여투여합니까? 문제인식 / 이해력 (Cognition & Understanding) 정보분석을통해발생가능한문제점을적시에파악하고, 사안의성격 발생원인 제약조건 파급효과를이해하여문제의핵심이무엇인지규명하는능력 1. 현안문제를다양한시각에서분석하고이해합니까? 2. 업무의성격, 문제원인, 제약조건, 파급효과를고려하여정책을수립 ( 업무를처리 ) 합니까? 3. 문제의핵심이무엇인지, 관련요인중어떤요인이가장중요한지정확하게파악합니까? 4. 총체적시각에서사안을보면서새로운문제를발견해냅니까? 5. 당면문제를인식하기위한관점과절차는적절합니까? 역량 ( 능력 ) 정의설문사례 목표 / 방향제시 (Vision) 소속기관의정책방향을정확히이해하고, 담당업무방향을기관의정책방향과연계하여개발하며이를소속구성원이수용할수있도록적극적으로전파하고솔선수범하는능력 1. 부처의정책방향을정확히이해하고단위조직의목표를설정합니까? 2. 소속직원들의흥미와열의를불러일으킬만한비전을제시합니까? 3. 목표를달성하기위하여스스로모범을보입니까? 4. 소속직원들이내용을이해하도록시간을내어설명합니까? 5. 목표가서류상으로만존재하며, 실제상황에서는다른모습을보이지는않습니까? 전략적사고 (Strategic Thinking) 장기적관점, 통합적관점, 우선순위명확화관점에서목표를설정하고, 업무를처리하는능력 1. 장 단기효과를종합적으로고려하여현실성있는대책을강구합니까? 2. 조직의비젼과목표를충분히반영한정책을기안합니까? 3. 장애요인에대한극복방안과대응방안을마련합니까? 4. 제시한대안이명확하고합리적입니까? 5. 업무환경변화에적합한대안을제시하며, 자신을스스로변화시킵니까? 지도 육성 (Coaching/ Development) 적절한도전기회를제공하고지속적인관심과조언을통해체계적으로부하직원의발전을도모하는능력 1. 부하직원에게적절한동기를부여하여지속적인성과창출을유도합니까? 2. 부하직원의성과를공정하게평가합니까? 3. 성과에대한피드백을적절하게제공합니까? 4. 부하직원의실수에대해서도인내심을갖고격려합니까? 5. 조직이기대하는행동양식이무엇인지정확히지시해줍니까? 다면평가운영요령

99 다면평가운영요령 역량 ( 능력 ) 정의설문사례 역량 ( 능력 ) 정의설문사례 자원 조직관리 (Resource Management) 담당업무의성과를극대화하기위해투입된자원을효과적 효율적으로운영 관리하는능력 1. 주어진예산등의자원을효과적으로배분하여활용합니까? 2. 해당업무중요도등을고려하여적정하게업무를분장합니까? 3. 상황변화에대처할수있도록인적 물적자원을충분히관리하고있습니까? 4. 자원을추가적으로확보하기위한노력을지속하고있습니까? 5. 목표달성을위해직원에대해적정한동기부여와지원을하고있습니까? 조정 / 통합력 (Coordination & Integration) 이해대립상황에처했을때공정한입장에서국가 / 조직전체의이익을바탕으로균형잡힌해결책을제시하는능력 1. 주어진권한을적정하게사용하여갈등을적절하게해결합니까? 2. 대립되는의견을조정하기위하여당사자들의입장을충분히경청합니까? 3. 갈등을해결할합리적이고공정한대안을제시합니까? 4. 자신의의사결정권내에서소신있게조정안을제시 추진합니까? 5. 분쟁해결을위해다양한방법을개발 실천하고있습니까? 정치적기지 (Political Wit) 업무효율성 효과성뿐만아니라, 영향을미치는다양한이해관계를고려하여균형있는해결책을모색하는능력 1. 다양한이해관계자들의입장을고려하여균형있게업무를처리합니까? 2. 절차와제도의공정성을고려합니까? 3. 합리적이고공정한절차를마련하여관계인들의수용성을제고합니까? 4. 업무처리에영향을주는이해관계를명확하게분석합니까? 5. 자신의의사결정에따른효과를미리예측하고있습니까? 협상력 (Negotiation) 대등한또는불리한입장에서도합리적이며적절한합의점을도출하여상대방의동의 협력을구하는능력 1. 불리한상황에서도상대방의동의를성공적으로이끌어냅니까? 2. 사안의본질과협상대상자의특성을정확히파악합니까? 3. 상황이나대상에따라다양한협상전략을사용합니까? 4. 논리적으로의견을제시하여상대방의동의를얻어냅니까? 5. 협상과정에서직접적으로또는제 3 자를통해간접적으로영향력을행사합니까? 의사소통 (Communication) 우호적인분위기에서상대에게자신의의도를명확하게이해시키거나, 상대의의사를경청하면서의도를정확히이해하는능력 1. 자신의의사를논리정연하게정리하여전달합니까? 2. 상대방의의견을청취하고이해하고자노력합니까? 3. 자신의의도를정확히전달하여상대방을설득합니까? 4. 개방적인분위기를유지하여사람들이쉽게다가와이야기하도록합니까? 5. 상대방을고려하지않고일방적으로자신의의사만전달하지는않습니까? 협조성 (Teamwork) 타공무원과협력하여업무를수행하거나, 팀의일원으로서공동목표를달성하기위하여일하는능력 1. 자신의업무가팀성과달성에어떤영향을미치는지이해하고있는가? 2. 자신의일뿐만아니라다른동료가최대한의업무성과를낼수있도록지원합니까? 3. 팀목표를명확히인지하고업무를처리합니까? 4. 팀원들과의긍정적인유대감형성을위해노력합니까? 5. 갈등을해결하기위해구성원들과적극적으로협력합니까? 다면평가운영요령

100 참고 5 STAR 방식에의한성과기술서작성예시 다면평가운영요령 참고 6 평가점수조정방법 1. 직무수행의환경 (Situation) 과장으로서나는개방형직위도입 지정과관련하여공무원사회내부의동요와공직외부에서의공직개방 경쟁력강화라는상충된요구를받고있었다. 이와관련된기존자료로는 연구소의보고서정도뿐이었다. 2. 주어진과제 (Task) 나에게주어진과제는공직사회의동요를최소화하면서공직사회의전문성강화라는국민적요구를반영하여개방형직위를지정하고, 합리적개방형직위제도운영방안을입안하는것이었다. 미조정시 : 관대화 엄격화에따른평가결과왜곡사례 평가자 A B C D E F G H I J 평균 평 가 가 나 대 다 상라 자마 평균 표준편차 평가자 B 는엄격 ( 평균 56.4) 하게평가한반면평가자 H 는관대 ( 평균 95.2) 하게평가 2. 평가자 A 는평균치에근접하게평가 ( 평균 76.8) 하였으나점수편차가가장큼 ( 표준편차 11.37) 3. 구체적인역할또는조치사항 (Action) 상충하는요구를충족할해법을찾기위하여외부적으로는시민단체와함께개방형직위선정기준과구체적인방안을연구하였고, 공직내부의의견을수렴하기위하여각부처행정관리담당관과수차례의간담회를실시하였다. 이러한공직내 외의활발한의견수렴과정에서 과장으로서선정기준과방안을먼저제시하여효과적인토론이이루어지도록하였다. 또한, 구체적인근거를갖는선정작업이될수있도록각부처의국장급에대한직무조사서를작성하여동조사서를토대로계량적인분석을실무진이하도록하였고, 이러한구체적인자료와일부정성적인판단자료를바탕으로개방형직위선정방안을마련하였다. 이러한실무작업을공개적으로검증하기위하여학계 언론계등외부전문가와 부, 위원회, 처등의관계관이참여하는패널회의를통해심의하도록하였다. 이러한패널회의과정에서각부처의기획관리실장이의견을개진하는기회를제공하는절차안을구상하였다. 4. 결과 (Result) 개방형직위지정결과에대해서부처의상대적인만족감과언론의긍정적인평가가이루어졌으며개방형직위제도의안정적정착및시행의발판을마련하였다. 평가자별평균 표준편차일치법 계산방법 70 + [( 원점수 - 평가자평균점수 )/ 평가자표준편차 ] 10 * 평균 70 점, 표준편차 10 으로조정하는경우 특징 - 평가자간평균과표준편차를일정하게조정하는방법 - 평균과표준편차가매번동일하므로장기적으로비교 활용가능 평가자 A B C D E F G H I J 평균 평 가 가 나 대 다 상라 자마 평균 표준편차 A~J 평가자의점수를평균 70 점, 표준편차 10 기준으로조정 2. A 의 가 에대한조정평균 81.61=70+ ( )/ 다면평가운영요령

101 평가자별평균일치법 계산방법 : 평가점수 ( 평가자그룹전체평균 / 평가자평균 ) 특징 평가대상자 - 평가자의평균점수를평가자전체평균점수와동일하게조정 - 조정후의표준편차는원래표준편차와일치하지않음 다면평가운영요령 평가자 A B C D E F G H I J 평균 가 나 다 라 마 평균 표준편차 평가자 A~J 의평균점수가그룹전체평균점수인 점으로조정 2. A 의 가 에대한조정평균 90.38=90 (77.12/76.80) 특이점수제외법 평가대상자가받은점수중최상 최하점수를제외한후의점수를기준으로계산 평가대상자 평가자 A B C D E F G H I J 조정평균 가 나 다 라 마 평가대상자 가 ~ 마 가받은점수중최상 최하점수를제외 2. 평가대상자 가 의경우받은점수 90, 54, 84, ~ 100, 80, 90 중최저점 54, 최고점 100 을 제외하고조정평균점산출 평가대상자가받은점수에서총응답평균값의 20~30% 를상회혹은미달하는 평가대상자 응답을특이응답으로분류하여제외한후평정점산정 평가자평균조정 A B C D E F G H I J 평균가 나 다 라 마 평가대상자 가 ~ 마 가받은점수중상 하위 20% 를특이평정으로규정하여제외 2. 평가대상자 가 의경우받은점수 90, 54, ~ 80, 90 중상위 20% 인 100, 92 와하위 20% 인 54, 78 을제외하고조정평균점산출 참고 7 다면평가결과피드백양식 다면평가결과통보양식 소속직급성명 구분평가항목평가점수전체평균동일직급평균비고 실적 능력 태도 목표달성도 업무의질 업무의양 업무정확도 실적총점 조직헌신도 전문가의식 적응력 전략적사고 협상력 능력총점 윤리의식 태도총점 총점 다면평가운영요령

구분내용 다면평가운영요령 참고 8 다면평가운영체크리스트 단계평가영역중점사항 기타의견 설계단계 평가목적의명확성 자체적인실시계획수립 평가항목및평가요소선정 다면평가를개발목적으로활용하는지, 서열화목적으로활용하는지여부 계획수립시직원의참여도가높은지, 기본지침및세부지침등이구체성및실현가능성이있는지여부, 지침을공개하고있는지여부

평가자성향등을분석하고인력의개선방안을도출하여조직의발전도모 실시단계 다면평가에대한교육 평가대상자정보제공 평가실시방법 다면평가에대한교육을실시하는지여부 ( 사전교육및상시교육 ) 다면평가실시전에평가자에게평가대상자의객관적실적정보를제공하는지여부 e- 사람 등전산을활용하여다면평가실시과정의효율성을높이는지여부 실시시기

102 구분내용 다면평가운영요령 참고 8 다면평가운영체크리스트 단계평가영역중점사항 기타의견 설계단계 평가목적의명확성 자체적인실시계획수립 평가항목및평가요소선정 다면평가를개발목적으로활용하는지, 서열화목적으로활용하는지여부 계획수립시직원의참여도가높은지, 기본지침및세부지침등이구체성및실현가능성이있는지여부, 지침을공개하고있는지여부 평가항목및질문지등을부처특성에맞게재구성하여활용하고있는지여부, 평가척도를적정하게선정하였는지여부 조직차원의역량분석및개선방안도출 평가단구성의적절성 업무유관자를중심으로평가단을구성하고적정수의평가자를선정하였는지여부 평가목적시평가자의익명성이보장되는지여부 다면평가결과를바탕으로전략적과제보고서및조직을위한다면평가보고서를산출하여조직및직급별특성, 평가자성향등을분석하고인력의개선방안을도출하여조직의발전도모 실시단계 다면평가에대한교육 평가대상자정보제공 평가실시방법 다면평가에대한교육을실시하는지여부 ( 사전교육및상시교육 ) 다면평가실시전에평가자에게평가대상자의객관적실적정보를제공하는지여부 e- 사람 등전산을활용하여다면평가실시과정의효율성을높이는지여부 실시시기 일회적인다면평가가아닌정기적으로다면평가를실시하고평가결과를축적하여활용하는지여부 평가결과조정방법 각평가자의성향으로인한왜곡된점수를합리적으로조정하는방법활용여부 활용단계 평가결과의환류 다면평가시스템안전장치의견고성 다면평가를통하여직원의자기계발에활용할수있도록필요한환류정보를제공하는지여부 다면평가실시후응답자유형별 ( 부서별, 연령별, 성별등 ) 로관대화 엄격화경향이있는지를분석하여평가시스템의적정성및담합등을점검 다면평가제도의개선노력여부 평가과정에대한사후평가를실시하고운영에대한직원의만족도를측정하는지여부 다면평가운영요령

103 참고문헌 다면평가운영요령 김순양 (2000). 지방공무원의능력발전을위한신평가체계의도입방안, 한국행정연구, 2000 년겨울호. 김판석 오성호 이선우 (2000). 업적평가체계로서의다면평가제도도입과추진방법에관한사례연구, 한국행정학보, 2000 겨울. 김환일 (1999). 일본기업의최근다면평가제도동향, 임금연구, 1999 년여름호. 박개성 (2000). 다면평가는인기투표가아니다, 계간인사행정, 2, 중앙인사위원회. 박개성 곽태우 김형진 김용태 (2006). 성과관리의또다른축. 다면평가, 비전달성의 BSC 이렇게실행하라, 21세기북스. 백종섭 (2003). 지방정부의다면평가도입실제와개선방안, 2003 년도한국인사행정학회추계학술대회발표논문집. 안희탁 (1999). 다면평가의실태와효율적운영방안, 임금연구, 1999 년여름호. 유규창 (1999). 미국기업 360 피드백의동향과시사점, 임금연구, 1999 년여름호. 조경호 박천오외 (2003). 다면평가설계및운영개선방안, 중앙인사위원회. 최순영 류현숙 이재호외 (2007). 다면평가제도의성과평가, 참여정부주요인사정책의성과평가와과제 ( 하 ), 한국행정연구원. 최태선 여영현 (2007). 다면평가제도입에따른연공서열식평정의변화연구, 한국행정연구, 2007 여름호. Edward, M.R. & Ewen, A.J. (1999). 360 도다면평가, 임창희역. 21세기북스 다면평가운영요령 203

104 성과면담 코칭 피드백요령 205

105 Ⅰ 성과면담 1. 성과면담 성과계획단계의면담 중간면담 평가단계의면담 223 Ⅱ 코칭 1. 코칭의정의 코칭과유사한개념들 코칭의장점 코칭의전제조건 코칭의방법 코칭의단계 238 Ⅲ 피드백 1. 피드백의종류 피드백의중요성 피드백의효과 피드백의어려움 피드백의방법 부정적피드백시고려사항 248 성과면담 코칭 피드백요령 207

106 다면평가운영요령 성과면담 코칭 피드백요령 209

107 Ⅰ 성과면담 성과면담 코칭 피드백요령 나. 성과면담의종류 성과계획단계의면담중간면담성과평가단계의면담 너무나많은사람들이성과관리에서평가가중요한부분을차지한다고생각합니다. 하지만, 실제성과관리의과정중에서는성과를관리할수있는면담이훨씬더중요합니다. 검토 성과목표의구체적내용을 검토 성과목표달성을위한사항 등을검토 성과목표달성을위해업무수행시발생될문제점 환경변화에따른성과목표, 전략등의수정검토 평가대상자의기여도, 참여도검토 성과목표달성정도검토 - 평가는자동차의백미러를보는것과같지만, 성과면담은성과를극대화하기위해서 앞을내다보는것입니다. 추진업무와성과목표 진척도, 달성가능성 성과목표달성도에대한 - 생산성증가는구성원들이목표를명확하게정하고이를달성하기위해노력할때비로소가능하게됩니다. 토의 추진전략, 성과측정기준 문제점, 해결방안, 지원 평가자와평가대상자의의견 성과평가결과에대한 * 본성과면담파트에서는 5 급이하근무성적평가흐름에맞추어성과면담요령을정리했으나, 기본적인 사항등 이견 면담스킬들은 4 급이상성과계약등평가시에도활용가능함 기록 개인성과계획서토의시 합의된내용을기록 성과관리중간면담표에토의내용을기록 성과평가결과 1. 성과면담 가. 성과면담의필요성 사람이사람을평가한다는것은매우어렵고, 평가하는사람이나평가받는사람 이나매우거북한일이긴하지만, 이러한거북한일이자연스럽고평가본연의목적에적합하게운영될때개인과 기관전체가발전할수있음 이를위해평소에평가자는자연스러운대화나업무에대한피드백을통해 평가대상자의업무를조언해주고, 부족한역량을개발할수있는기회를마련 하며, 성과면담을통해조직이본인에게기대하는바가무엇인지, 이를달성 하기위해어떠한역량이필요한지를인식하는계기가됨 성과면담 코칭 피드백요령

108 다. 근무성적평가상의성과면담흐름도 성과면담 코칭 피드백요령 2. 성과계획단계의면담 성과계획 성과목표또는단위과제 상위성과목표확인 평가대상자 성과계획수립 평가대상자 성과계획단계면담 평가자 평가대상자성과계획확정 평가자 상급자와하급자가함께한해동안하급자가해야할업무를계획하고성과를어떻게평가할것인지를정하며, 성과에장애가되는것을확인해이를극복하기위한계획을수립하고업무에대해의견을공유하는과정가. 성과계획단계의면담과정에서반드시해야하는일 목적과과업확인 상반기평가 근무실적 직무수행능력 중간면담 평가대상자 평가자 실적평가능력평가 평가단위별평가결과 평가자, 확인자 성과평가단계면담 평가자 평가대상자결과공개 평가자이의신청 평가대상자 확인자 근평위원회 - 직원들의직무과업과목표는업무단위와조직의목표에맞춰서결정됨에따라, 직원들은자신의직무책임과조직전체목표의관계를이해하게될것임 - 해당직원에게중요한직무과업이무엇이며, 성과를어떻게측정할것인지, 직원이직무를수행하면서갖게되는권한의범위는어디까지인지등에대해서로협의함 - 상급자가어떤지원을할것인지, 목표를추구하는데있어서잠재적인장애요인과이를극복하기위한수단이무엇인지에대해서함께논의함 근평위원회 - 공식적인문서 ( 성과계획서 ) 는이같은논의를정리하고함께서명을함으로써탄생함 면담과정 / 단계 하반기평가 근무실적 직무수행능력 중간면담 평가대상자 평가자 실적평가능력평가 평가단위별평가결과 평가자, 확인자 근평위원회 성과평가단계면담 평가자 평가대상자결과공개 평가자이의신청 평가대상자 확인자 근평위원회성과관리카드 - 보통성과계획은준비과정, 면담과정, 최종정리과정으로구분 - 준비과정은성과면담에필요한사항들 ( 관리자 : 조직의전략목표, 지난해성과결과, 또는성과계획등 ) 을사전에검토하는단계 - 면담과정은상급자와하급자가마주앉아평가대상기간동안의업무에대해논의하는과정으로 관리자와직원간의동등한파트너십을전제로공동의이익과성공을추구하기위해양자가함께협상하는과정임 직원은자신의직무에서만큼은전문가이므로성과를측정하는기준을제시 해야하고, 성과면담 코칭 피드백요령

109 관리자는전체조직의차원에서목표와어떻게조화를이루는지를판단해야 성과면담 코칭 피드백요령 하며, 이것이관리자가수행해야할핵심역할임 - 최종정리과정은관리자와부하직원이면담내용이빠진것은없는지확인하며, 목표와성과측정기준 ( 지표 ) 에대해합의하고서명하는과정임나. 성과계획단계의면담실제사례성공적인성과면담시나리오 1 등장인물 - 성과장 : 정사무관의직상급자 - 정사무관 : 다소유연하고활동적인성격이며, 공무원성과관리제도담당자상황 : 성과장과정사무관은지난평가대상기간동안의정사무관의성과를검토하고난후금번평가대상기간동안에해야될업무에대해서성과계획서를작성하려고함 또한, 3내가정사무관에게어떤도움을줄수있으며, 업무와관련해서반드시해야할것이있는지솔직한의견을들을수있는좋은기회입니다. 정사무관저는업무에대한고민을합니다. 제가하는업무가정확한방향으로흘러가고있는지, 또한과연사람들이필요로하는일을제대로하고있는지에대해깊은생각을하곤합니다. 성과장 ( 간단하게기록해가며 ) 먼저, 생각을말해주니고맙군요. 오늘은우리의일에대해다양하게이야기해봅시다. 2단계 : 관련정보재검토 - 관리자와부하직원이직무책임에대해상세하게논의하기전에해당부서에서무엇을필요로하는지, 앞으로의방향은무엇인지, 또는직원이수행하는직무환경은어떠한지등을이해할수있는정보공유필요 1단계 : 분위기조성과초점맞추기 - 편안한분위기를조성하고왜면담이필요하며그결과가무엇인지에초점을맞추어야함 성과장은정사무관이도착하기전커피를준비하고, 정사무관의지난해성과평가결과, 조직의목표등에관한정보를미리준비함 성과계획면담이다른일로방해받지않도록사전조치를취함 정사무관이방에들어오자커피를한잔권하고가볍게담소를나눔성과장정사무관우리가함께일한지 2년째가되는군요. 오늘우리가할일에대해장황하게설명할필요는없겠죠? 그래도간단하게설명을하고시작합시다. 오늘우리가할일은 1지금정사무관이하고있는업무가정확히무엇이며, 2금년평가대상기간동안무엇을해야하는지에대해공유하는것입니다. 성과장 정사무관 성과장 음... 정사무관도우리부서성과계획회의에참석했으니우리조직의목표달성을위해어떻게해야하는지잘알거예요. 공직사회의성과관리문화확산을위한여러가지방안을이야기했었죠. 조직목표달성을위해우리부서에서정사무관이해야할일이무엇일까요? 저도공직사회의성과관리문화확산과정착을위한과제가시급한것은잘압니다. 하지만어떻게해야할지를모르겠습니다. 성과관리제도담당자로서어떻게확산을시켜야할지정확한대책이생각나지않습니다. 성과관리문화정착을위한방안이필요하다는것은좋은지적이고내생각과도일치합니다. 하지만업무부담이너무크지않도록했으면합니다. 성과면담 코칭 피드백요령

110 - 정사무관은공직사회의성과관리문화확산을위해평가자와성과면담평가대상자들이 코칭 피드백요령쉽게 이해하여사용할수있는성과관리운영매뉴얼및성과관리자교육프로그램등을마련하여각기관에보급하기로성과장과합의함 성과장 ( 난색을표하며 ) 단순히배포하여활용토록하는데서성공여부를판단 할수있을까요? 활용도제고나교육참석등은정사무관혼자통제할 수있는사안이아닌것같은데요? 성과장좋아요. 정사무관은올해성과관리문화확산및정착을위해성과관리운영매뉴얼및성과관리자프로그램을마련하여각기관에보급하는것을성과계획으로정했고, 이는우리부서에꼭필요하다고생각합니다. 그리고, 내생각에도평가제도운영사항에대해쉽게이해시킬필요가있다고생각합니다. 지금까지논의한것에동의하나요? - 성과장은정사무관의업무책임에대한토론내용요약 정사무관 ( 농담으로 ) 제가성과를달성하지못하면어떻게되나요? 성과장 ( 웃으면서 ) 못지킨다고당장무슨일이생기는것은아닙니다. 다만, 만약우리가기준설정을이렇게해놓고목표를달성하지못하면왜목표를달성하지못했는지, 어디가잘못되었는지어떻게대처해야할지를결정해야합니다. 이점에대해서좀더생각을해봅시다. 4 단계 : 장애물과필요한지원에대한논의 3단계 : 평가지표개발 ( 기준설정 ) - 직원들이설정한목표를성공적으로성취했는지판단할수있는방법이필요함. 즉성과결과를측정할기준이필요함 - 평가지표란직원들이설정한목표를달성했는지여부를어떤기준으로판단할것인지에대해요약정리한것임. 평가지표는일반적으로구체적이고, 열심히노력하면달성가능하며, 가능한한객관적이고측정가능해야함 - 목표달성에걸림돌이될만한어려움, 도전또는문제가있는지논의성과장정사무관이목표를달성하는데어떤장애요인이있을까요? 내가도울수있는건어떤것일까요? 정사무관음... 과장님도아시다시피성과관리문화의정착은그리쉽게이루어지지않습니다. 제가중간중간업무를수행하다어려움이닥치면과장님께도움을요청하겠습니다. 성과장 연말에정사무관이세운업무계획을통해무엇이도출될수있는지 생각해봅시다. 정사무관이수행한업무가얼마나성공적이었는지를 어떻게판단할수있을까요? - 대화는계속되었고각각의목표와기준에대해토론한끝에성과장은정사무관을도울수 있는방안에대한목록작성 정사무관 먼저성과관리운영매뉴얼작성과관련해서는각기관에서용이하게활용할수있도록배부하고교육을통하여활용도를높이며, 성과관리자교육프로그램또한교육원및각기관에배포하여관리자들이상시적으로역량을제고하는데활용토록해야한다고생각합니다. 5단계 : 면담종결단계 - 면담의종결은매우중요함. 부하직원에게참여의고마움을표시하고, 면담이얼마나생산적이고유용했는지이야기를나누며, 핵심내용을요약정리해서문서화하고, 나머지마무리가필요하면추가면담계획을세움 성과면담 코칭 피드백요령

111 성과장 성과면담 코칭 피드백요령 정사무관, 이제거의다되었군요. 힘은좀들었지만, 이제올해계획은 세운것같아요. 이제, 성과계획서에우리둘다서명을하면됩니다. 그러면우리가함께성과계획을만든것이되죠. 이미토론했던바와같이주기적으로진행상황을점검하겠습니다. 성과계획은진행상황면담의자료로활용할것입니다. 그리고성과계획이성공했는지를가늠할수있는방법은다음주중에다시만나서이야기를해봅시다. 3. 중간면담 평가자는목표의진척상황을점검하기위해수시로평가대상자와면담을해야함 행정환경의변화나개인업무의조정으로말미암아목표의중요도및가중치는항상변화할수있기때문에평가자는필요할때언제든지평가대상자와목표에대한검토가필요함 업무수행과정에서중요한업적이나두드러진업무개선및개인의능력발전과정상의애로사항등은반드시그내용을요약, 코멘트할수있는자료가필요함 다. 성과계획서작성사례 작성사례 공무원성과평가등에관한규정및지침에의한성과계획서는평가자와평가대상자가연초에 1 년동안에수행할업무에대한면담을거친후평가자, 평가대상자상호간의합의를거쳐 평가자가최종서명하여보관 - 성과장과정사무관은금번평가대상기간동안성과목표를아래와같이작성하였음 연번 1 2 성과목표또는단위과제 성과관리운영매뉴얼을마련한다 성과관리자교육프로그램을개발 / 전파한다 일정 / 계획주요성과 / 산출물담당역할 성과관리운영매뉴얼자료수집 (1~3) 성과관리운영매뉴얼작성 (4~6) 성과관리교육프로그램개발관련자료수집 (7~9) 성과관리자교육프로그램개발 (10~12) 프로그램개발완료및전파 (12) 성과관리운영매뉴얼 성과관리자교육프로그램 매뉴얼작성시기초자료수집및매뉴얼작성 프로그램마련시기초자료수집및매뉴얼작성 가. 중간면담시유의사항 연초에세웠던성과계획에의해서업무가순행되고있는지확인 행정환경등의변화로수정이나삭제또는추가될필요가있는업무가있는지확인나. 중간면담실제사례성공적인성과면담시나리오 2 등장인물 - 성과장 : 정사무관의직상급자 - 정사무관 : 다소유연하고활동적인성격이며, 공무원성과관리제도담당자상황 : 성과장과정사무관은당초에세운성과계획서에의하여그동안해당업무가잘진행되고있는지에대한중간면담을실시하려고함 1단계 : 중간면담목적설명 - 중간면담의목적을설명하며검토해야할사항들에대해이야기시작 성과장 정사무관, 오늘은우리가당초에세웠던업무가현재계획대로잘진행 되고있는지에대한중간점검을하는날입니다. 지금부터당초에세웠던 성과계획서를보면서이야기를해봅시다. 성과면담 코칭 피드백요령

112 정사무관 성과면담 코칭 피드백요령 저도제업무가당초에세웠던방향대로진행되고있는지과장님과 대화를하고싶었습니다. 2단계 : 진행상태점검및피드백 - 평가대상기간동안에시행했던업무의진행상태를점검하며이에대한피드백을실시함성과장먼저, 성과관리운영매뉴얼작성과관련해서, 지난번에수집해서보고해줬던자료를보니까아주충실하고다방면으로자료를수집하는것같군요. 그점은아주잘했다고생각합니다. 정사무관칭찬해주셔서감사합니다. 사실, 아직까지성과관리라는분야가사람들에게생소할뿐만아니라자료가그리많은편이아니라서약간어려움이있었습니다. 성과장성과관리운영매뉴얼작성과관련해서는지금이 3월이니까적기에자료수집은끝난것같습니다. 이제평가자와평가대상자들이쉽게접근할수있도록작성하는일이남아있군요. 이사항은차후면담시다시이야기해보도록합시다. 다음은성과관리자교육프로그램개발에대해이야기해봅시다. 현재잘진행이안되는것같은데어떤가요? 정사무관그렇지않아도이사안에대해서시작하기전사전검토를하고싶었습니다. 현재성과관리자교육프로그램개발과관련해서어떤식으로해야할지방향잡기가힘든것같습니다. 정사무관 성과장 그럼, 이프로그램은관리자들이교육을받는것으로가정을해서그분들 한테성과관리에있어과연필요한것이무엇인가를고민하고필요한 정보를전달하는데주안점을둬야겠군요. 일단그방향으로틀을잡아 봐야하겠습니다. 덕분에업무방향을잡은것같습니다. 다행이군요. 내가도움이되서. 다음면담때좀더세부방안에대해같이 이야기해봅시다. 수고했습니다. 정사무관감사합니다. 다. 주기적기록관리실제작성사례 작성사례 공무원성과평가등에관한규정및지침에의한주기적기록관리작성은평가대상자가중간 추진실적을작성하여평가자에게제출하면평가자는정기평가때참고하기위하여해당기간 내의특이점을기록하여보관 - 성과장은정사무관의풍부한자료수집에대해높은평가를함 기간 1/4 단위과제 성과관리운영매뉴얼을마련한다 중간추진실적평가자의견가질적수준나 성과관리운영매뉴얼자료수집 (1~3) 성과관리관련자료를다양하고풍부하게수집함 성과장 내가생각할때는공직사회의성과를관리하는사람들즉, 관리자들을교육시키는데목적을두고시작을해야한다고보는데요. 성과관리운영매뉴얼이평가자와평가대상자모두를위한것이라면교육프로그램은주로평가자들을위한것이라는점에초점을두어야할것으로봅니다. 성과면담 코칭 피드백요령

113 4. 평가단계의면담 ( 정기평가를위한결과면담 ) 성과면담 코칭 피드백요령 나. 평가단계의면담시유의사항 최종평가단계의면담은목표설정, 코칭등을통하여평가자와평가대상자가평가대상기간중지속적으로공유한관련정보를요약정리하는과정임 과제별성과에대한달성도를공유하고, 부진한성과에대해서는원인을분석하여서로공감함으로써, 평가대상자스스로최종성과와평가결과에대해납득할수있도록의견을나누는과정임 평가업무수행전정확한근거와자료에의해평가할수있도록함으로써평가의객관성과공정성을확보하여평가를신뢰할수있도록함 잘한과정은격려하고인정하며, 부족한부분은조언하고지원하여평가대상자가차기목표를설정하고역량을개발하는데도움을줌으로써장래의성과를향상시킬수있도록함 평가단계의면담시중요한것은업무수행과정에대한검토가포함되어야함 평가단계의면담시주의해야할점은평가대상자가모든것에동의할것이라는기대를해서는안됨 - 평가단계의면담은수립된목표에대한구체적인달성도나기대치에대한성과에대해서평가자와평가대상자가의견을개진하고만약견해차가있다면그차이를해결하는시간으로활용해야함 목표수립시상호의견차이가있어지속적인피드백이필요했던부분에대해서는당초계획과비교하면서토론을통해결과에대한합의필요 가. 평가단계의면담시사전준비사항 결과면담은종종평가자나평가대상자모두에게부담이되므로열려있는마음으로임해야함 평가대상자는당초목표를다시한번검토해보고평가기간동안변경사항이있는지, 있다면어떤사항이변경되었는지를점검하고평가자와평가대상자가모두변경된내용을숙지하는지확인이필요함 평가자는평가기간내활동에대한기록이나문서들을재검토해보고중요한성과는무엇이있는지, 목표수립단계에는포함되지않았던추가업무에대한성과가있는지에대한확인이필요함 평가기준을재검토해보고평가대상자의목표달성전과정을가장적절히체크할수있는평가기준을선택해야함 다. 평가자로서의관리자의역할 대화의쟁점들을끄집어내어명확히정리해줌으로써평가자와평가대상자간에의견이일치하지않는것이무엇인지를명확히인식해야함 업무를개선하거나능력을육성해야할부분에대해서건설적인조언을해주고, 업무를수행하면서겪었던애로사항이나목표합의에있어어려웠던점에대하여상호이해와동의를이끌어내도록노력해야함 열린마음과포용하는자세로평가대상자의말을경청해야하며, 목표달성의성공적인부분에대해서는적극적인칭찬이필요함성공적인성과면담시나리오 3 등장인물 - 성과장 : 정사무관의직상급자 - 정사무관 : 다소유연하고활동적인성격이며, 공무원성과관리제도담당자 상황 : 성과장과정사무관은당초에세운성과계획서에의하여평가대상기간중해당업무가 잘진행되고있는지에대한중간면담을실시하였고, 업무에대한최종평가를실시하려고함 성과면담 코칭 피드백요령

114 1단계 : 최종평가를위한면담설명 - 분위기조성과면담초점에대해확인을함 성과면담 코칭 피드백요령 성과장어느새우리가평가대상기간동안의성과에대해의논할시간이왔습니다. 금번평가대상기간동안에는우리가많은일들을해왔기때문에이야기할사항들이많은것같습니다. 이시간에는서로가부담없이그동안했었던일들에대해이야기를나눠봅시다. 우선나는우리가당초에세웠던성과계획서, 그리고우리가연도중에했었던주기적성과관리자료, 그리고최종평가서를가지고있습니다. 정사무관도평가관련자료를가지고있나요? 정사무관예. 저도당초에세웠던성과계획서, 그리고최종평가서를가지고있습니다. 성과장좋습니다. 그런데각기관에서어떤용도로활용하는지또차후재마련시추가해야할사항이있는지는파악해보았나요? 정사무관네? 저는미처그부분까지는파악하지못했습니다. 성과장물론, 성과계획서상에는배부까지만되어있지만배부한자료에대해사후사용자들의의견을수렴하면차후개선시유용한자료가될것입니다. 생각해보세요. 다음은두번째과제인성과관리교육프로그램개발과관련해서이야기를해봅시다. 이것은생각보다진척이안되었군요. 지금도진행중이지요? 정사무관이점은저도참안타깝게생각합니다. 좀더빨리진행했으면예정대로끝낼수있었던사항이었는데요, 중간에지체했던것이원인이었던것같습니다. 2 단계 : 최종실적들에대한토의 - 당초에세웠던성과계획과중간면담시확인했던사항, 최종평가서의실적을가지고성과 진단을함 성과장 그래요. 이사항은중간에방향을잃고지체했던점이예정대로수행하지못한원인이되었어요. 추진력을좀더보완해야할사항인것같아요. 하지만, 관리자인나도제대로수행하도록미리챙기지못한책임이있으니너무자책하지는마세요. 지금어디까지됐지요? 성과장일단정사무관의실적평가부분에서최종성과에대해이야기해봅시다. 당초에세웠던계획들에대한완성도등의측면에서는대체로만족합니다. 충실한성과관리매뉴얼을마련하여각기관에배부하는일을아주훌륭하게수행하였습니다. 내가들은바에따르면각기관에서도호응도가아주높은것같습니다. 정사무관교육에사용할교안만최종검토하면끝이납니다. 성과장그래요? 그럼이사항은나하고지속적으로의논해서조기에달성토록합시다. 참, 그리고정사무관이이번평가대상기간중에수행한업무중연초에우리가세웠던성과계획서에는없었던업무가있지요? 정사무관네. 성과평가관련지침을마련하는것이었습니다. 정사무관 이번에각기관에배부한성과관리운영매뉴얼은과장님말씀대로아주호응도가높은것같습니다. 각기관에서더달라고계속요청이들어오고있습니다. 그래서파일을홈페이지에게시해다운받아사용토록할예정입니다. 성과장 맞아요. 예정에없던것이었는데무난하게잘수행해주었습니다. 평가때 참고토록하겠습니다. 오늘우리는그동안우리가수행했던업무에대해 많은이야기를나누었습니다. 나에게더할말이있나요? 성과면담 코칭 피드백요령

115 정사무관 성과장 성과면담 코칭 피드백요령 저에게많은도움을주셔서무난하게업무가진행된것같습니다. 앞으 로도많은도움을주시길부탁드립니다. 무슨소리를... 나보다는정사무관이노력을해서업무가수월하게진행되었습니다. 나는그저옆에서내가보고느낀점을말해줬을뿐입니다. 앞으로도우리열심히해봅시다. 그리고, 나는향후오늘이면담의결과를최종평가시반영하겠습니다. 혹시결과가궁금하면결과공개를요청하세요. 언제든지기쁜마음으로평가결과에대해알려주겠습니다. 그동안수고했습니다. 정사무관고생하셨습니다. 라. 성과면담서실제작성사례 성과면담서공무원성과평가등에관한규정및지침에의한최종평가시평가자는평가대상자와성과면담을통한성과면담서를작성하여성과평가서에의한평가시참고를위해보관함 - 성과장은정사무관과평가면담시나눴던의견을면담서에정리함 소속직급성명평가기간 우수한점 미흡한점 성과관리업무를처음접하면서도의욕과열정을가지고도전적인자세로업무를추진하였으며, 다양한참고서적및자료의연구를통해창의적인아이디어를많이냈음. 또한, 갑자기생긴업무에대해서도침착성을발휘하여훌륭하게수행함. 전체적으로업무를무난하게잘수행하였음 성과관리와관련한현장경험이아직까지는부족한점이보이고, 업무를함에있어초기에방향잡는기획력이부족한편이며추진력도좀더향상시킬필요가있음 성과면담 코칭 피드백요령 227

116 성과면담 코칭 피드백요령 성과면담 코칭 피드백요령 229

117 Ⅱ 코칭 성과면담 코칭 피드백요령 평가대상자들에게성과에대해적시에, 건설적이고지속적인조언을줄수있음 우수한성과에대해자주알려주고, 계속유지하도록하며, 문제가있는경우는 빠른시간내에해결토록해줌 코칭을통해평가자는평가대상자들의능력을개발하고동기를부여하여근무의욕과생산성, 그리고성과향상면에서커다란효과를가지고올수있습니다. 코칭은한개인이전문가로성장하는데도움을주며조직의성공에도크게기여토록할수있습니다. 4. 코칭의전제조건 코칭의목표는사람들이보다효과적으로일할수있도록돕는것임 코칭은무엇이잘되고있고, 무엇이개선되어야하는지에초점을둠 성공적인코칭을위해경청, 질문, 사고의공유, 토론, 그리고피드백이필요함 1. 코칭의정의 코칭은조직구성원들이자신의임무를완수하고문제를해결할수있도록조직원들에게다양한방법으로도움을주는행동을의미함 2. 코칭과유사한개념들코칭컨설팅카운슬링 5. 코칭의방법성공적인코칭시나리오 등장인물 - 성과장 : 정사무관의직상급자 - 정사무관 : 다소유연하고활동적인성격이며, 공무원성과관리제도담당자상황 : 성과장과정사무관은현재성과관리담당자회의를개최하는건에대하여이야기를나눔 답을찾도록도와줌 미래지향적 정답을가지고있어야함 미래지향적 도움을줌 과거지향적 정사무관과장님, 지금바쁘세요, 의논할것이있는데요... 행동에포커스 행동에포커스 정신적안녕 성과장괜찮습니다. 무슨일인가요? 3. 코칭의장점 모든평가대상자들이더높은성과를창출해내도록동기를부여함 평가대상자들이일하는프로세스를분석하도록도와주고, 문제가되는부분을찾아내어, 성과향상계획을세우도록함 정사무관 지난주에말씀하셨던성과관리관련회의때문에그렇습니다. 지금계획을세우려하는데쉽지가않군요. 전국적인규모로하려니장소섭외나또다룰내용에대해서생각하는것도쉽지가않습니다. 혼자서여러업무를하다보니다른것도챙겨야될것도많고누가딱히도와줄사람도없고, 제대로되는것이별로없는것같습니다. 제가너무하소연만하는건아닌가싶습니다. 성과면담 코칭 피드백요령

성과장정사무관성과장정사무관성과장정사무관성과장 성과면담 코칭 피드백요령 아닙니다. 정말힘들겠군요. 내가정사무관입장이되어서도그많은일을 처리하기가쉽지않았을겁니다. 내가그동안맡겨만놓고도움은전혀주지않은것같군요. 그래도그많은일을지금까지묵묵히수행하다니과장으로서고맙군요. 그럼, 오늘은먼저현안인성과관리담당자회의개최건에대하여이야기해봅시다.

118 성과장정사무관성과장정사무관성과장정사무관성과장 성과면담 코칭 피드백요령 아닙니다. 정말힘들겠군요. 내가정사무관입장이되어서도그많은일을 처리하기가쉽지않았을겁니다. 내가그동안맡겨만놓고도움은전혀주지않은것같군요. 그래도그많은일을지금까지묵묵히수행하다니과장으로서고맙군요. 그럼, 오늘은먼저현안인성과관리담당자회의개최건에대하여이야기해봅시다. 정사무관이업무를수행하기위해서내가해줄수있는것이무엇인가요? 회의준비하는데참석대상자, 회의내용, 사전준비등챙겨야할것이너무많은데, 어디서부터시작을해야할지모르겠습니다. 장소섭외하는것도문제입니다. 우선참석대상자는공공기관에서성과관리를담당하는사람들로범위를정하면어떨까싶은데요? 참석범위에대한내생각은그러한데정사무관은어떻게생각하나요? 아, 그리고미리말하는건데실무에관한사항은나보다정사무관이전문가이니내가하는말이정사무관생각과다르면언제든지나에게이야기해주세요. 그래야나도한수배우지요. 먼저, 그리말씀해주시니감사합니다. 제생각엔참석대상자를공공기관으로하면너무범위가커지는것같습니다. 일단, 중앙행정기관으로범위를잡고시작한다음에상황을보아서차츰범위를넓혀가는것이더좋을것같습니다. ( 메모를하며 ) 음... 그말도틀리지않군요. 그럼참석범위는그렇게정하면될것같군요. 또한, 참석범위가정하여졌으니회의장도그정도수준에서섭외를하면될것같습니다. 회의내용역시현재정부기관에서시행하고있는성과관리제도현황과개선방향에촛점을맞추면될것같습니다. 정사무관은한번감을잡으면전체적인방향이금방잡히는군요. 참석대상도그렇고장소섭외문제나회의내용까지일사천리입니다. 사안을계속진행하려면그외다른필요한사항은없는지알아봐야할것같은데요. 정사무관음... 성과장갑자기, 생각하려면모든것이생각이나지않을수도있습니다. 회의초청장발송문제나, 다른부서와협의해야할사항도같이검토하면좀일이수월하게진행될것도같은데요... 혹시다른부서에서이런유사한행사를진행한적이있는지알아보고참고해보세요. 이번행사는정사무관이이렇게많은아이디어를가지고진행하니성공적일것같습니다. 정사무관제가과장님을너무귀찮게하지는않았는지걱정됩니다. 성과장무슨말입니까? 나는정사무관이내게와서고민을말해주니더고마운데요. 오늘나왔던사항은지속적으로시간을갖고세부사항을진행하면서계속이야기하죠. 오늘우리가회의한사항은내가기록한것이있으니추가아이디어가있으면주겠습니다. 또한, 업무도중의논할사항이있으면언제든지나를찾아주세요. 나와정사무관이이런대화를많이나눌수록우리모두에게도움이된다고생각합니다. 나는환영입니다. 정사무관감사합니다. 많은도움이됐습니다. 성과장은회의가끝난후정사무관에게자신이회의하면서기록한사항에세부적인내용을덧붙여정사무관에게건네준다. 정사무관은그것을토대로행사를착실히준비해간다. 성과면담 코칭 피드백요령

119 가. 코칭의방법 경청 - 효과적인경청의조건 경청의중요성을인식하고늘준비하자 성과면담 코칭 피드백요령 - 성과장 : 업무도중의논할사항이있으면언제든지나를찾아주세요. 나와정사무관이이런대화를많이나눌수록우리모두에게도움이된다고생각합니다. 감정을인정하자, 내용을확인하자. - 성과장 : 아닙니다. 정말힘들겠군요. 내가정사무관입장이되어서도그많은일을처리하기가쉽지않았을겁니다. 내가그동안맡겨만놓고도움은전혀주지않은것같군요. 질문 - 효과적인질문의조건 토론을장려하고더많은정보를수집하기위해서열린마음으로질문을함 - 성과장 : 아, 그리고미리말하는건데실무에관한사항은나보다정사무관이전문가이니내가하는말이정사무관생각과다르면언제든지나에게이야기해주세요. 해답에대하여논쟁하지말자. - 성과장 : 우선참석대상자는공공기관에서성과관리를담당하는사람들로범위를정하면어떨까싶은데요? - 정사무관 : 제생각엔참석대상자를공공기관으로하면너무범위가커지는것같습니다. - 성과장 : 음... 그말도틀리지않군요. 반응하며듣자, 다들은후에대답하자. - 성과장 : ( 메모를하며 ) 음... 그말도틀리지않군요. 그럼참석범위는그렇게정하면될것같군요. 침묵을허용하자. - 성과장 : 그외다른필요한사항은없는지알아봐야할것같은데요. - 정사무관 : 음... - 성과장 : 갑자기, 생각하려면모든것이생각이나지않을수도있습니다 그외질문할때지켜야할사항 간단, 명료그리고핵심에서벗어나지않아야하고건설적이어야하며개방형의질문이어야한다. - 정사무관이이일을하기위해내가해줄수있는것이무엇인가요? 3번이상동일한질문을하지않는다. - 그게문제인가요? 이나 그래서요? 식의반복적질문은피하는것이좋음 자주묻는질문리스트를만든다. 상대방의입장에서질문을한다. - 뭐가잘못됐다고생각해요? 식의질문은지양한다. 메모를하자. - 성과장 : 오늘우리가회의한사항은내가기록한것이있으니다른의견이있으면더 주겠습니다. 성과면담 코칭 피드백요령

120 직관 성과면담 코칭 피드백요령 부하직원의타입에따른코칭방법 - 코칭을실시할때에있는그대로를받아들이고코칭대상자에게리드를맡김으로서편견과선입견없이상황을이해할수있다. 생각하지않는다. 예측하지않는다. 리드하지않는다. - 성과장 : 그런문제점이그동안있었군요. 또다른문제점은없나요? - 정사무관 : 과장님도또다른문제점이뭐라는걸다이미생각하고계시는것아닙니까? 그래서이번계획이틀어진거라고생각하시는것같은데요. - 성과장 : 그렇지않아요. 나는현재상황을정확히알고싶은겁니다. 정사무관이담당하고있으니나보다더잘알고있을것같아설명을부탁하는겁니다. 메시지 - 말하고자하는것을간결하고, 중립적이며, 시기적절한언어로바꾸는것이며, 목적은코칭대상자가코치의생각을공유하면서변화하도록유도하는것임 - 효과적인메시지의방법 당신이말하고싶은것을중립적인언어로간결한질문이나문장으로나타낸다. 코칭대상자가목표를향해나아가게할목적을갖는다. 개인이메시지를충분히듣고이해할시간을준다. - 성과장 : 회의초청장발송문제나, 다른부서와협의해야할사항도같이검토하면좀일이수월하게진행될것도같은데요... 혹시다른부서에서이런유사한행사를진행한적이있는지알아보고참고해보세요. - 지시를기다리는부하직원은일의목적, 목표, 방법을세심하게가르치며, 어느정도일을배우면처음부터끝까지일을수행하는경험을쌓도록해야함 - 용기나자신감이없는부하직원은일을시키기전에문제가될만한사항을미리알려주어갑자기실무에투입되지않도록하며모의연습을통해할수있다는자신감을불어넣어주어야함 - 반응이늦는부하직원은처음부터포기하지않도록조금씩템포에맞춰가면, 겉으로나타나는반응이상으로내용이충실한경우가많기때문에일단설명한다음부하직원의말을잘듣고, 그반응을주의깊게관찰해야함 - 주의력이나집중력이떨어지는부하직원은일의우선순위를모르면순서를알려주어긴급성, 중요성, 영향력등우선순위를결정하는방법을알려주며실패를두려워한다면, 사전에일의진행방향을확인시켜주고, 그것을보강할만한안건을생각할수있도록크게격려해야함 - 독단적으로앞질러나가는부하직원은일의방침을잘설명하고방법은본인에게맡기는대신, 진행상문제가될만한부분을지적하고, 도중에서로점검해야할부분을확인해야함 6. 코칭의단계 코칭의일반적단계 인정 - 긍정적공헌, 학습, 행동을축하칭찬하는기법 - 효과적인인정의방법 적시에진심으로말한다. 구체적인내용을명확히언급한다. 코칭대상자의기여를명확히한다. - 성과장 : 정사무관은한번감을잡으면전체적인방향이금방잡히는군요. 참석대상도그렇고장소섭외문제나회의내용까지일사천리입니다. 문제제기 해결책마련 사후관리 문제제기단계에서체크할사항 - 오늘하고싶은이야기는무엇인가? 성과장 : 정사무관, 오늘은우리가연초에세웠던업무가현재계획대로잘진행되고있는지에대한중간점검을하는날입니다. 지금부터연초에세웠던성과계획서를보면서이야기를해봅시다. 성과면담 코칭 피드백요령

121 - 이자리에서얻어가고싶은구체적인성과는무엇인가? 성과면담 코칭 피드백요령 성과장 : 어느새우리가일년동안의성과에대해의논할시간이돌아왔습니다. 올해는우리가많은일들을해왔기때문에이야기할사항들이많은것같습니다. 이시간에는서로가부담없이올해했었던일들에대해이야기를나눠봅시다. - 현재직면하고있는업무상의문제점은? 성과장 : 다음은성과관리자교육프로그램개발에대해이야기해봅시다. 현재잘진행이안되는것같은데어떤가요? 해결책마련단계에서체크할사항 - 아이디어를찾고구체화시켜제안을한다. 적극적으로경청한다 성과장 : 이것은내가생각할때는공직사회의성과를관리하는사람들즉, 관리자들을교육시키는데목적을두고시작을해야한다고보는데요. 성과관리운영매뉴얼이평가자와평가대상자모두를위한것이라면이교육프로그램은주로평가자들을위한것이라는점에초점을두어야할것으로봅니다. 사후관리단계에서체크할사항 - 계속지원해줄것을확신시킨다 성과장 : 다행이군요. 내가도움이되서. 다음면담때좀더세부방안에대해같이이야기해봅시다. 수고했습니다. 성과면담 코칭 피드백요령 239

122 성과면담 코칭 피드백요령 성과면담 코칭 피드백요령 241

123 Ⅲ 피드백 성과면담 코칭 피드백요령 각개인에게성과목표달성을위해서어떤일을하고있으며, 또어떻게일을 해야하는가를알려줌 성과관리에서피드백은평가자나평가대상자모두에게새로운정보를공유하고 피드백은행동해야하는방법을알수있도록해주는긍정적이거나부정적인정보로서 - 일상업무에서기대되고있는바에대해알수있도록해주며, - 추구하는목표와변화를가속시키는데도움을주는역할을합니다. 피드백에서중요한것은목표성취에있어서성공을정의해주는목표와기준인데이것들이없으면피드백은소용이없음 피드백은다른사람의의견을기꺼이수용하는업무분위기를조성해야하며, 업무수행을목적으로이루어져야함 일의과정을점검하며, 성과목표와결과를조정할수있는기회를제공 3. 피드백의효과 효율적인피드백은업무처리나결과측면에서성과를향상시킴 효율적인피드백은아래와같은점에서도움이될수있음 - 행동방향변경또는능률적인방법이나행동을제시하며, 효율적인작업방식으로보강또는독려를할수있고업무수행시보다나은방법을가르칠수있음 1. 피드백의종류 평가기간말에주어지는요약된피드백 : 목표를얼마나어떻게성취하였는가하는내용의실제업무성과와역량의결과를피드백하는것 기간별피드백 : 분기별로목표달성과정을점검하여잘되고있는점, 잘못되고있는점등을피드백하는것 과정에대한피드백 : 평가자가평가대상자의목표달성과정에대한전반적인관찰결과나업무기술또는행동에대하여필요할때그때그때피드백을하는것 4. 피드백의어려움 피드백이제공되는시점은보통평가대상자가평가자의기대에미치지못할때발생하게되며관리자가문제점을알려주게됨 따라서, 평가대상자는피드백에대해방어적자세를가지고공격을당하고있다고생각을하는경우가많으며 - 이로인해평가대상자본인에게이득이되는것까지도수용을거부하는경우가많음 2. 피드백의중요성 피드백은업무수행과역량육성에있어아주중요한수단 성과면담 코칭 피드백요령

124 5. 피드백의방법 성과면담 코칭 피드백요령 성과장과정사무관은그동안회의했던내용을참고하여보고서의내용을수정한다. 성공적인코칭시나리오 등장인물 - 성과장 : 정사무관의직상급자 - 정사무관 : 다소유연하고활동적인성격이며, 공무원성과관리제도담당자 성과장이정도면대충세부사항까지수정이된것같군요. 정사무관제생각에도그렇습니다. 상황 : 성과장과정사무관은성과관리담당자회의개최를위한보고서에대해이야기를나누고 있음 성과장 좋아요. 그럼수정된부분이정리되는대로본격적으로행사준비에들어가 도록합시다. 성과장정사무관이작성한보고서를보고이에대해이야기를나누려고합니다. 요즘많이바쁜가요? 정사무관그럭저럭괜찮습니다. 다만, 혼자서다처리하려니조금힘들기도합니다. 정사무관알겠습니다. 정사무관은나머지부분을정리하여본격적으로회의준비를시작하여성공적으로행사를수행하게된다. 성과장같이힘을합쳐서노력해나갑시다. 일단, 보고서에대해이야기해봅시다. 정사무관성과장정사무관성과장 전체적으로내용은잘된것같은데세부사항으로들어가보면우리가동의했던것과다르게작성된부분이있습니다. 회의시작시간이나중간쉬는시간등세부운영절차가우리가합의했던사항과다르군요. 이부분에대해정사무관은어떻게생각하나요? 저는과장님과논의한부분이다반영되었다고생각하는데요, 혹시과장님께서오해하고계신것아닌가싶습니다. 음... 내가오해한부분이있을수도있겠군요. 그리고혹시둘다잘못알고있었다면, 회의했던내용하고비교해서수정하도록합시다. 그렇게하겠습니다. 참, 과장님! 초청장은어떤식으로문구를작성해야할까요? 지금이시간은회의개최보고서에대해이야기하는시간입니다. 이걸먼저끝내고난후이야기하죠. 가. 피드백의방법 피드백분위기의조성 - 좋은시간대를선택하여직원이내가말해야만하는것을부담없이잘받아들일수있고들을수있는시간대를선택하는것이필요함 관리자가바라는사항을간단히소개 - 부드럽고객관적인어투로시작함 성과장 : 다행이군요. 나는이번사안에대하여몇가지아이디어가있는데... 여기서부터한번볼까요.. 공동의목표에대해환기 - 공동의목표를설정하여관리자, 직원사이의대립적관계를개선하는것이필요함 성과면담 코칭 피드백요령

125 사안중심의피드백을실시 성과면담 코칭 피드백요령 - 효과적인피드백을위해서다른직원들이관리자가말하는것이진짜이고명백하다는것을믿는것이필요함 - 특정사안에대하여개인적인해석이나판단없이사실만을간단히진술함으로써관리자는자신과다른직원들사이에해결책을만들수있는공통인식을갖게됨 활동이나행동에관하여만이야기하는것이적정함 - 개인의태도나인성적행동에대해서는평가하지않아야함 성과장 : 자네는이보고서를우리가동의했던거와다르게작성했어. ( 비효과적접근 ) : 이보고서는우리가동의했던거와다르게작성되어져있는것같군. ( 효과적접근 ) * 직원들을방어적으로만들수있는 당신 이라는단어를피한다. 한번에한사안만을다뤄야함 - 일부관리자들은피드백을모았다가한번에다제공하기도하는데이러한피드백제공은거의확실히직원의방어적자세를유도하게됨 조직구성원의행동이나활동효과를설명해야함 - 이것은토의를객관적으로유지할수있게해줌 조직구성원의생각을표현하도록요청하는것이필요함 - 반응할수있는기회를제공하는것이필요함 성과장 : 정사무관은무엇을생각하나요? 이상황에대한정사무관의생각은어떠한가요? - 부하직원이말하는것을객관적으로들어야함 해결책에초점을맞춘토의를해야함 - 누가잘했고누가잘못했고 의관점에서토의하다보면해결책을찾기어려울수있음 6. 부정적피드백시고려사항 건설적인충고가되기위해서, 현재하는행동이기준에못미치는구체적인정보를언급해야함 성과장 : 지금하는행동은내가생각하는기준에못미치는것같군요 어떤사람을신뢰할수없다고말하는대신에, 신뢰할수없는구체적인이유를들어지적해야함 성과장 : 정사무관은우리가하는회의에다섯번씩이나지각을했군요 지금하는행동이어떠한지장을초래하는지에대해설명해야함 성과장 : 회의에자꾸늦으면우리가회의시작하는시간이길어질수밖에없고그럼우리의하루업무도늦게끝나게됩니다 효율적으로일할수있는대안을대상자가제시해주기를바라는지, 아니면그들에게지시할필요가있는지결정해야함 평가대상자의이야기를적극적으로경청해야함 피드백시유의사항 ( 비효과적인피드백방법 ) 평가대상자입장에서, 평가자는이미마음을결정한상태이기때문에면담은형식적일뿐이라는생각을들게하는경우 - 내가기억하는데분명이부분은잘못작성되어있군요, 수정하세요! 피드백은형식을갖춘절차가있어야만가능하다고생각하는경우 피드백은반기나분기에정해진기간에만하는것이라고생각하는경우 피드백은오직관리자에게만책임이있다고생각하는경우 성과면담 코칭 피드백요령

126 성과면담 코칭 피드백요령 부록 1. 공무원성과평가등에관한규정 249

127 공무원성과평가등에관한규정 성과면담 코칭 피드백요령 [ 시행 ] [ 대통령령제 호, , 일부개정 ] 제 1 장총칙 제1조 ( 목적 ) 이영은 국가공무원법 제40 조, 제40 조의2 제4항및제51 조에따라각급기관의성과향상과공무원의능력발전을위하여공무원의근무성적평정, 경력평정, 가점평정, 그밖의성과평가등에관한사항을규정함을목적으로한다. [ 전문개정 ] 제2조 ( 적용범위 ) 이영은일반직 ( 연구직 지도직공무원을포함한다 ) 국가공무원과기능직국가공무원에대하여적용한다. [ 전문개정 ] 제3조 ( 정의 ) 이영에서사용하는용어의뜻은다음과같다. 1. 성과목표 란근무성적평정대상기간의종료시점을기준으로공무원개개인의업무가도달되어야하는바람직한상태를말한다. 2. 평가지표 란성과목표의달성여부를측정하기위한기준을말한다. 3. 성과면담 이란평가대상자와평가자간에성과목표의설정, 성과목표의수행과정및결과의평가와평가결과의환류등에관하여서로의견을나누는행위를말한다. 4. 성과계약 이란평가대상자와평가자간에이루어지는성과목표 평가지표및평가결과의활용등에대한합의를말한다. [ 전문개정 ] 제4조 ( 근무성적평정의종류 ) 국가공무원법 ( 이하 법 이라한다 ) 제51 조에따른근무성적평정은제7 조의 2의평가항목에따른평가 ( 이하 성과계약등평가 라한다 ) 와근무실적및능력에대한평가 ( 이하 근무성적평가 라한다 ) 로구분한다. [ 전문개정 ] 제5조 ( 평가시기 ) 1성과계약등평가는 12월 31일을기준으로실시한다. 2근무성적평가는정기평가와수시평가로구분하여실시하고, 경력평정은정기평정과수시평정으로구분하여실시한다. 3제2항에따른정기평가또는정기평정은 6월 30일과 12월 31일을기준으로실시한다. 다만, 소속장관은필요하다고인정하는경우에는정기평가또는정기평정기준일을달리정할수있고, 정기평가또는정기평정을연 1회실시할수도있다. 이경우평가대상기간은동일하게하여야한다. 4제2항에따른수시평가또는수시평정은제29 조에따른승진후보자명부의조정사유가발생한경우에실시하되, 수시평가 ( 제17 조에따라근무성적평가를실시한공무원이있는경우로한정한다 ) 는승진후보자명부조정일현재를기준으로실시하고, 수시평정은정기평정기준일현재를기준으로실시한다. [ 전문개정 ] 제6조 ( 평가기법의개선 보급등 ) 1행정안전부장관은각급기관이공무원에대한성과평가를합리적으로실시할수있도록평가기법등을개선하고보급하여야한다. 2행정안전부장관은공무원에대한성과평가제도의운영실태조사등을통하여각급기관의성과평가제도운영의적정성을검토하고이에필요한지원을할수있다. 3소속장관은필요한경우성과평가제도운영의적정성을높이기위하여기관별특성에맞는평가기법을개발ㆍ운영하거나이에필요한지원을할수있다. < 신설 > [ 전문개정 ] 제 2 장근무성적평정제1절성과계약등평가 < 개정 > 제7조 ( 평가대상 ) 4급이상공무원 ( 고위공무원단에속하는공무원을포함한다 ) 과연구관 지도관 ( 연구직및지도직공무원의임용등에관한규정 제9조에따른연구관및지도관은제외한다 ) 에대한근무성적평정은성과계약등평가에의한다. 다만, 소속장관은 5급이하공무원중성과계약등평가가적합하다고인정하는공무원에대해서도성과계약등평가를실시할수있다. [ 전문개정 ] 부록 1. 공무원성과평가등에관한규정

128 제 7 조의 2( 평가항목 ) 소속장관은성과계약등평가의평가항목을성과목표달성도, 성과면담 코칭 피드백요령 부서단위의운영평가결과, 그밖에직무수행과관련된자질이나능력등에대한평가결과중에서하나또는그이상으로정할수있다. [ 전문개정 ] 제8조 ( 평가자및확인자 ) 1성과계약등평가의평가자는평가대상공무원의업무수행과정및성과를관찰할수있는상급또는상위감독자중에서소속장관이지정하고, 확인자는평가자의상급또는상위감독자중에서소속장관이지정한다. 다만, 소속장관은평가항목의특성에따라필요하다고인정되면일부평가항목에대하여평가자또는확인자를달리정할수있고, 평가자의상급또는상위감독자가없는경우에는확인자를지정하지아니할수있다. 2제1 항단서에따라소속장관이평가자또는확인자를 2명이상지정하는경우에는제9조에따른성과계약의체결, 제20 조에따른성과면담, 제21 조에따른평정결과의공개및이의신청을처리할평가자또는확인자를지정하여야한다. [ 전문개정 ] 제9조 ( 성과계약의체결 ) 1소속장관은평가대상기간의해당기관의임무등을기초로평가대상공무원 ( 제7조에따른성과계약등평가대상공무원을말한다. 이하이절에서같다 ) 과평가자가성과계약을체결하도록하여야한다. 2소속장관은조직의내 외부적요인으로인하여성과계약의내용을수정할필요가있는경우에는성과계약체결당사자간의합의로성과계약의내용을변경하게할수있다. 3소속장관은제7조의 2에따라평가항목에서성과목표달성도를제외하거나성과목표달성도를평가항목의일부로구성하는경우에는그성과평가를위한계약을체결할때에제1항및제2항에도불구하고그계약의체결방법및내용등을달리정할수있다. [ 전문개정 ] 제10 조 ( 평가방법 ) 1성과계약등평가는평가대상기간중평가대상공무원의소관업무에대한성과계약의성과목표달성도등을고려하여평가하고, 평가등급의수는 3개이상으로하여야한다. 2제1항에따른성과계약의성과목표달성도등은평가대상기간에평가대상공무원이달성한성과목표의추진결과등을평가지표또는제7조의 2에따른평가항목의특성에맞게설정한평가기준에따라평가하여야한다. 3제1 항및제2 항에따라성과계약등평가를할때에는성과목표의중요도, 난이도및평가대상공무원의자질 태도등에관한사항등을고려하여평가할수있다. 4고위공무원단에속하는공무원에대한성과계약등평가의평가등급별인원분포비율은소속장관이정한다. 이경우최상위등급의인원은평가대상공무원수의상위 20퍼센트이하의비율로, 하위 2개등급 ( 고위공무원단인사규정 제20 조제 2항에따른미흡및매우미흡의등급을말한다 ) 의인원은평가대상공무원수의하위 10퍼센트이상의비율로분포하도록하여야한다. [ 전문개정 ] 제11 조 ( 평가의예외 ) 1소속장관은평가대상공무원이평가대상기간중휴직, 직위해제나그밖의사유로실제근무한기간이 2개월미만인경우에는성과계약등평가를실시하지아니할수있다. 2소속장관은다른기관에파견되어근무하는평가대상공무원의경우에는그공무원을파견받은기관의평가결과를활용하여평가하여야한다. [ 전문개정 ] 제2절근무성적평가제12 조 ( 근무성적평가의대상 ) 5급이하공무원, 연구직및지도직공무원의임용등에관한규정 ( 이하 연구직및지도직규정 이라한다 ) 제9조에따른연구직 지도직공무원및기능직공무원에대한근무성적평정은근무성적평가에의한다. [ 전문개정 ] 제13 조 ( 평가자및확인자 ) 1근무성적평가의평가자는평가대상공무원의업무수행과정및성과를관찰할수있는상급또는상위감독자중에서소속장관이지정하고, 확인자는평가자의상급또는상위감독자중에서소속장관이지정한다. 다만, 소속장관은평가항목의특성에따라필요하다고인정되면일부평가항목에대하여평가자또는확인자를달리정할수있고, 평가자의상급또는상위감독자가없는경우에는확인자를지정하지아니할수있다. 부록 1. 공무원성과평가등에관한규정

129 2 제 1 항단서에따라소속장관이평가자또는확인자를 2 명이상지정하는경우 성과면담 코칭 피드백요령 에는제15 조에따른성과목표의선정, 제20 조에따른성과면담, 제21 조에따른평정결과의공개및이의신청을처리할평가자또는확인자를지정하여야한다. [ 전문개정 ] 제14조 ( 근무성적평가의평가항목등 ) 1근무성적평가의평가항목은근무실적과직무수행능력으로하되, 소속장관이필요하다고인정하는경우에는행정안전부장관이정하는범위에서직무수행태도또는부서단위의운영평가결과를평가항목에추가할수있다. < 개정 > 2제1항에따른평가항목별평가요소는소속장관이직급별 부서별또는업무분야별직무의특성을반영하여정한다. 이경우평가요소는평가대상공무원이수행하는업무와관련성이있도록하고, 근무성적평가가객관적으로이루어질수있도록정하여야한다. 3근무성적평가는직급별로구성한평가단위별로실시하되, 소속장관은직무의유사성및직급별인원수등을고려하여평가단위를달리정할수있다. [ 전문개정 ] 제15 조 ( 성과목표의선정 ) 소속장관은평가대상기간의해당기관의임무등을기초로하여평가대상공무원 ( 제12 조에따른근무성적평가대상공무원을말한다. 이하이절에서같다 ) 이평가자및확인자와협의하여성과목표등을선정하도록하여야한다. 다만, 평가대상공무원이수행하는업무가단순 반복적인업무로서성과목표등을선정하기에적합하지아니한경우등부득이한사유가있는경우에는그러하지아니하다. [ 전문개정 ] 제16 조 ( 근무성적평가의방법 ) 1평가자는확인자와협의하여평가대상기간중평가대상공무원의근무실적과직무수행능력등을고려하여평가단위별로평가대상공무원의근무성적을평가하되, 평가대상공무원의성과목표달성정도등을고려하여평가하여야한다. 2평가등급의수는 3개이상으로하며, 최상위등급의인원은평가단위별인원수의상위 20퍼센트의비율로, 최하위등급의인원은하위 10퍼센트의비율로분포하도록평가한다. 다만, 소속장관이필요하다고인정하는경우에는최상위또는최하위등급의분포비율을달리정할수있다. 3평가자및확인자는근무성적평가의결과를제18 조에따른근무성적평가위원회에제출하여야한다. 4제7 조단서에따른공무원에대한근무성적평가는성과계약등평가결과를고려하여실시한다. [ 전문개정 ] 제17 조 ( 근무성적평가의예외 ) 1평가대상공무원이평가대상기간중휴직, 직위해제또는그밖의사유로실제근무한기간이 1개월미만인경우에는근무성적평가를실시하지아니한다. 다만, 제5조제 3항단서에따라연 1회근무성적평가를실시하는경우에는실제근무한기간이 2개월미만인경우에근무성적평가를실시하지아니한다. 2평가대상공무원이신규채용되거나승진임용된경우에는 2개월이지난후최초의정기평가일에근무성적평가를실시하여야한다. 다만, 강임된공무원이승진임용된경우에는강임되기전의직급에서의평가를기준으로즉시평가하여야한다. 3평가대상공무원이 1개월이상국가기관 지방자치단체의다른직위를겸임하거나국가기관 지방자치단체또는행정안전부장관이정하는기관에파견근무하게된경우에는그겸임기관또는파견받은기관의의견을반영하여평가하여야한다. 4평가대상공무원이평가대상기간중육아휴직을하거나교육훈련을받거나제3항에따른기관외의기관에파견되는등근무성적평가를실시할수없는경우에는직무에복귀한후첫번째정기평가를하기전까지최근 2회의근무성적평가의평균을해당공무원의평가로본다. < 개정 > 5평가대상공무원이소속장관또는제29 조에따른승진후보자명부작성단위가다른기관으로전보된경우에는해당공무원의근무성적평가를지체없이그기관에이관하여야한다. 다만, 전보후 1개월이내에정기평가를실시하게될경우에는전에근무한기관에서전보일이전까지의기간의근무성적을평가하여송부하여야하며, 해당기관에서는송부된평가결과를고려하여평가하여야한다. 6공무원이전직한경우에는원직급에서받은근무성적평가를그공무원의평가로본다. 7지방공무원이 국가공무원법 제28 조제2 항제7 호에따라국가공무원으로임용된경우에는지방공무원으로재직하였을때의해당직급에서받은근무성적평가를그공무원의평가로본다. [ 전문개정 ] 부록 1. 공무원성과평가등에관한규정

130 제 18 조 ( 근무성적평가위원회 ) 1 근무성적평가결과를고려하여평가대상공무원에 성과면담 코칭 피드백요령 대한근무성적평가점수를정하고근무성적평가결과의조정 이의신청등에관한사항을처리하기위하여제29 조에따른승진후보자명부작성단위기관별로근무성적평가위원회 ( 이하 위원회 라한다 ) 를둔다. 2위원회는평가대상공무원의상급또는상위감독자중에서임용권자가지정하는 5명이상의위원으로구성하되, 상급또는상위감독자가부족한경우에는 2명이상으로구성할수있다. 3위원장의선임방법과그밖에위원회의운영에필요한사항은소속장관이정한다. 4위원회는평가단위별로제출한평가대상공무원의근무성적평가결과를기초로하여직급별또는계급별로 3개등급이상으로구분하여근무성적평가점수를부여하되, 근무성적평가점수의총점은 70점을만점으로하며, 같은등급내에서는근무성적평가점수간의차이가균등하도록하여야한다. 5제4 항에따른근무성적평가점수는최상위등급의인원은직급별또는계급별인원수의상위 20퍼센트의비율로, 최하위등급의인원은하위 10퍼센트의비율로분포하도록부여한다. 다만, 소속장관이필요하다고인정하는경우에는최상위또는최하위등급의분포비율을달리정할수있다. [ 전문개정 ] 제19 조 ( 근무성적평가제도의자율적설계 운영 ) 소속장관은근무성적평가에관한사항으로서제12 조부터제18 조까지의규정에서정한사항외에따로정할필요가있는근무성적평가제도의설계 운영등에관한사항에대해서는해당기관의직무특성등을고려하여따로정할수있다. [ 전문개정 ] 제3절근무성적평정의절차등제20 조 ( 성과면담등 ) 1평가자는근무성적평정이공정하고타당하게실시될수있도록하기위하여근무성적평정대상공무원과성과면담을실시하여야한다. < 개정 > 2평가자는근무성적평정대상공무원의소관업무추진상황및환경변화에대한대응여부등을확인하기위하여평가대상기간중에근무성적평정대상공무원의성과목표수행과정등을점검하여야한다. < 개정 > 3삭제 < > 4평가자가성과계약등평가또는근무성적평가정기평가를실시할때에는평정대상기간의성과목표추진결과등에관하여근무성적평정대상공무원과서로의견을교환하여야한다. < 개정 > 제21 조 ( 근무성적평정결과의공개및이의신청등 ) 1평가자는근무성적평정이완료되면평정대상공무원본인에게근무성적평정결과를알려주어야한다. 다만, 소속장관이필요하다고인정하는경우에는달리정할수있다. 2근무성적평정대상공무원은평가자의근무성적평정결과에이의가있는경우에는확인자에게이의를신청할수있다. 다만, 제8조제 1항단서및제13 조제1 항단서에따라소속장관이확인자를지정하지아니한경우에는각각평가자에게이의를신청할수있다. 3제2 항에따라이의신청을받은확인자또는평가자는신청한내용이타당하다고판단하는경우에는해당공무원에대한근무성적평정결과를조정할수있으며, 이의신청을받아들이지아니하는경우에는그사유를해당공무원에게설명하여야한다. 이경우확인자가이의신청에대한결정을할때에는평가자와의협의를거쳐야한다. 4근무성적평가대상공무원으로서제3 항에따른이의신청결과에불복하는공무원은제18 조에따른근무성적평가위원회에근무성적평가결과의조정을신청할수있다. [ 전문개정 ] 제22 조 ( 평가결과의활용 ) 소속장관은성과계약등평가및근무성적평가의결과를평가대상공무원에대한승진임용 교육훈련 보직관리 특별승급및성과상여금지급등각종인사관리에반영하여야한다. [ 전문개정 ] 제 3 장경력평정및가점평정등 제23 조 ( 경력평정의대상 ) 정기평정기준일현재 공무원임용령 제31 조및연구직및지도직규정제14 조에따른승진소요최저연수에도달한 5급이하공무원, 연구사 부록 1. 공무원성과평가등에관한규정

131 지도사및기능직공무원에대해서는그경력을평정하여승진임용에반영하여야한다. 성과면담 코칭 피드백요령 [ 전문개정 ] 제24 조 ( 경력평정의확인자 ) 경력평정의확인자는각급기관의인사담당관이된다. 다만, 소속장관은특히필요한경우에는확인자를달리지정할수있다. [ 전문개정 ] 제25조 ( 경력평정의대상기간 ) 경력평정은정기평정기준일부터경력평정대상공무원의승진소요최저연수이상의범위에서소속장관이정하는기간중실제로직무에종사한기간을대상으로하여실시한다. 다만, 공무원임용령 제31 조및연구직및지도직규정제14 조에따라승진소요최저연수에산입되는휴직기간과직위해제기간은이를각각휴직또는직위해제당시의직급또는계급에서직무에종사한기간으로보아평정한다. [ 전문개정 ] 제26조 ( 경력평정점의산출등 ) 1경력평정점의총점은 30점을만점으로한다. 2직종이다른공무원경력상호간또는공무원경력과민간경력상호간의상당계급및경력환산율, 경력기간의계산등경력평정점의산출방법등에관하여는행정안전부장관이정하는바에따른다. [ 전문개정 ] 제27 조 ( 가점평정 ) 1소속장관은제29 조에따른승진후보자명부를작성할때에는직무관련자격증의소지여부, 특정직위및특수지역에서의근무경력, 근무성적평가대상기간중의업무혁신등공적사항, 그밖에직무의특성및공헌도등을고려하여해당공무원에게 5점의범위에서가점을부여할수있다. 2제1 항에따른가점부여기준등에관한사항은소속장관이정한다. 3소속장관은제2항에따른가점부여기준을변경하려는경우에는근무성적평가대상기간전에미리그내용을소속공무원에게공개하고의견을수렴하여야한다. [ 전문개정 ] 제28 조 ( 다면평가 ) 1소속장관은소속공무원에대한능력개발및인사관리등을위하여해당공무원의상급또는상위공무원, 동료, 하급또는하위공무원및민원인등에의한다면평가를실시할수있다. 2소속장관은제1항에따른다면평가의방법및절차등에관한구체적인사항을직무의특성등을고려하여설계 운영하여야한다. 3제1 항에따른다면평가의평가자집단은다면평가대상공무원의실적 능력등을잘아는업무관련자로구성하되, 소속공무원의인적구성을고려하여공정하게대표되도록구성하여야한다. 4제1 항에따른다면평가의결과는해당공무원에게공개할수있다. [ 전문개정 ] 제 4 장승진후보자명부의작성 < 개정 > 제29 조 ( 승진후보자명부의작성등 ) 1임용권자는 1월 31일과 7월 31일을기준으로승진임용에필요한요건을갖춘 5급이하공무원, 연구사 지도사및기능직공무원에대하여승진임용예정직급별로승진후보자명부를작성하여야한다. 다만, 제5조제 3항단서에따라정기평가또는정기평정기준일을달리정한경우에는정기평가또는정기평정기준일다음달말일을기준으로승진후보자명부를작성하여야한다. 2임용권자는필요하다고인정하는경우에는 5급이하공무원및기능직공무원에대해서는그소속기관, 지역또는직무의종류별로, 연구사 지도사에대해서는그소속기관, 지역, 학위또는직무의종류별로각각나누어승진후보자명부를작성할수있다. 이경우변경한내용은그변경일부터 1년이지난날부터적용한다. 3임용권자는필요하다고인정하는경우에는직무내용이비슷하고인원수가적절한균형을유지하고있는직렬 ( 연구사 지도사의경우에는직류를말한다 ) 을통합하여승진후보자명부를작성할수있다. 이경우변경한내용은그변경일부터 1년이지난날부터적용한다. 4임용권자는행정안전부장관에게 5급공무원또는연구관 지도관으로의승진시험요구를할때에는제1항부터제3항까지의규정에따라작성된승진후보자명부의부본을행정안전부장관에게송부하여야한다. 5승진후보자명부는제1 항에따른작성기준일다음날부터효력을가진다. 다만, 승진후보자명부를조정하거나삭제한때에는그다음날부터효력을가진다. [ 전문개정 ] 부록 1. 공무원성과평가등에관한규정

132 제 30 조 ( 승진후보자명부의평정점등 ) 1 승진후보자명부를작성하기위한평정점은 성과면담 코칭 피드백요령 제18 조에따른근무성적평가점수와제26 조에따른경력평정점을합산한 100 점을만점으로한다. 다만, 제27 조에따른가점해당자에대해서는 5점의범위에서그가점을추가로합산한점수를승진후보자명부의총평정점으로한다. 2임용권자는근무성적평가점수의반영비율은 70퍼센트, 경력평정점의반영비율은 30퍼센트로하여승진후보자명부를작성하되, 근무성적평가점수의반영비율은 95퍼센트까지가산하여반영할수있고, 경력평정점의반영비율은 5퍼센트까지감산하여반영할수있다. 이경우변경한반영비율은그변경일부터 1년이지난날부터적용한다. 3승진후보자명부에반영하는근무성적평가점수는승진후보자명부작성기준일부터 5급공무원은최근 3년이상, 6급 7급공무원 연구사 지도사및기능7 급이상기능직공무원은최근 2년이상, 8급이하공무원및기능8 급이하기능직공무원은최근 1년이상의기간중소속장관이정하는기간동안해당계급에서평가한근무성적평가점수를대상으로하여산정한다. 4제3항에따라근무성적평가점수를산정할때평가단위연도중평가점수가없는평가단위기간이있는경우에는그평가단위연도의다른평가단위기간의평가점수를그평가단위연도의평가점수로한다. 5제3 항에따라근무성적평가점수를산정할때평가대상기간중평가점수가없는평가단위연도가있는경우에는그평가단위연도의전후에평가한평가점수의평균을그평가단위연도의평가점수로한다. 이경우평가점수가없는평가단위연도의전또는후의평가점수가없는경우에는그평가단위연도의전또는후의평가점수는해당연도평가점수의만점의 60퍼센트로한다. 6이영에서정한사항외에승진후보자명부에반영하는근무성적평가점수의산정방법, 승진후보자명부의평정점이동점인사람의순위결정, 승진후보자명부의조정 삭제및승진후보자명부순위의공개등에관한사항은행정안전부장관이정하는바에따른다. [ 전문개정 ] 부칙 < 제23101 호, > 제1조 ( 시행일 ) 이영은공포한날부터시행한다. 제2조 ( 승진임용절차가진행중인공무원의근무성적평가에대한경과조치 ) 제17 조제4항의개정규정에도불구하고이영시행당시승진후보자명부에따라보통심사위원회의승진심사대상자가결정되어승진임용절차가진행중인경우그승진임용절차가완료될때까지승진후보자명부에등재된공무원에대하여종전의규정을적용한다. 부록 1. 공무원성과평가등에관한규정

133 성과면담 코칭 피드백요령 부록 2. 공무원성과평가등에관한지침 263

134 성과면담 코칭 피드백요령 4. 근무성적평가절차 성과계약등평가를받는 5급이하공무원에대한평가 근무성적평가의예외 결과공개및이의신청 305 Ⅰ 총칙 Ⅱ 근무성적평정 평정체계 270 평정의일반원칙 270 성과계약등평가 개요 평가대상 평가자및확인자 평가시기 평가절차 평가결과의활용 행정사항 295 근무성적평가 개요 성과목표설정 평가항목및구성비율 299 Ⅲ 경력평정 1. 개요 환산경력기간 월경력평정점수 경력평정점수의산출 ( 예시 ) 경력평정결과등의제출및열람 311 Ⅳ 가점평정및다면평가 1. 가점부여 다면평가 313 Ⅴ 승진후보자명부의작성및조정 1. 승진후보자명부작성일 승진후보자명부분할및통합작성 승진후보자명부평정점수등 승진후보자명부작성등 315 부록 2. 공무원성과평가등에관한지침

135 [ 별표및별지서식목록 ] 성과면담 코칭 피드백요령 [ 별표 1] 5급이하및기능직의경력환산율표 318 [ 별표 2] 연구사및지도사의경력환산율표 321 [ 별표 2의 2] 별표 1 및별표 2의적용관련 323 [ 별표 3] 특수경력직및다른종류의경력직공무원경력의상당계급표 324 [ 별표 3의 2] 계급별월경력평정점조견표 326 [ 별표 4] 일반직의직급에관련된자격증구분표 328 [ 별표 5] 기능직의직급에관련된자격증구분표 337 [ 별지제1호서식 ] 성과계약서 339 [ 별지제2호서식 ] 최종평가서 341 [ 별지제3호서식 ] 공무원성과계획서 346 [ 별지제4호서식 ] 공무원성과평가서 347 [ 별지제5호서식 ] 주기적성과기록관리 350 [ 별지제6호서식 ] 성과면담결과 351 [ 별지제7호서식 ] 이의신청및결정서 352 [ 별지제8호서식 ] 평가단위별평가결과 353 [ 별지제9호서식 ] 근무성적평가위원회평가결과 354 [ 별지제10호서식 ] 경력 가점평정표 355 [ 별지제11호서식 ] 승진후보자명부 356 부록 2. 공무원성과평가등에관한지침 267

136 공무원성과평가등에관한지침 성과면담 코칭 피드백요령 행정안전부예규제139호 ( ) 제정행정안전부예규제165호 ( ) 개정행정안전부예규제218호 ( ) 개정행정안전부예규제288호 ( ) 개정행정안전부예규제376호 ( ) 개정 - 소방공무원 : 소방공무원승진임용규정및동규정시행규칙 - 군인및군무원 : 군인사법, 각군별규정 ( 예 : 육군규정 ) * 지방공무원은 지방공무원임용령 및 지방공무원평정규칙 을적용 4. 시행일이지침은공포일부터시행한다. Ⅰ 총칙 1. 목적이지침은 국가공무원법 제40조 ( 승진 ), 제40조의 2( 승진임용의방법 ), 제51조 ( 근무성적의평정 ) 및 공무원성과평가등에관한규정 에서위임한사항및동법령의시행을위하여필요한사항을규정함을목적으로함 2. 근거 Ⅱ 근무성적평정 1 평정체계 법제51 조에따른근무성적평정은 4급이상공무원 ( 고위공무원단포함 ) 에대해서는성과계약등평가를, 5급이하공무원에대해서는근무성적평가를실시함공무원근무성적평정체계 국가공무원법 및 공무원성과평가등에관한규정 ( 대통령령제21946 호, ) * 국가공무원법 은이지침에서 법 이라함. * 공무원성과평가등에관한규정 은이지침에서 영 이라함 고위공무원및 4 급이상공무원 성과계약등평가 2 평정의일반원칙 5 급이하공무원 근무성적평가 3. 적용범위일반직 ( 연구직 지도직공무원포함 ) 국가공무원과기능직국가공무원 * 특정직공무원은각각의개별규정에의해적용 - 외무공무원 : 외무공무원임용령및동령시행규칙 - 교육공무원 : 교육공무원승진규정 - 경찰공무원 : 경찰공무원승진임용규정및동규정시행규칙 1. 근무성적평정은공무원의승진, 보상, 성과향상, 능력발전등인사관리에관한기초가되므로객관적이고엄정하게평정하여야함 2. 법제71 조제2 항4 호에따른휴직, 근무형태에따른유연근무, 원격근무 ( 스마트워크 ) 장애, 성별, 종교등을이유로불공정한평정을하여서는아니됨 3 성과계약등평가 부록 2. 공무원성과평가등에관한지침

137 1. 개요 (1) 개념 성과면담 코칭 피드백요령 4급이상공무원 ( 고위공무원단포함 ) 에대해개인업무실적평가, 부서단위실적평가, 그밖에직무수행과관련된자질또는능력등에대한평가결과중에서하나또는그이상으로평가항목을정하여평가대상자와평가자간에성과목표및지표등에관하여합의하고, 평가대상기간중평가대상공무원이달성한성과목표의추진결과등을평가지표또는평가항목의특성에맞게설정한평가기준에따라평가하여그결과를인사관리에반영하는성과평가제도 (2) 평가항목소속장관은 4급이상공무원 ( 고위공무원단포함 ) 에대한근무성적평정에있어부처내직종 직위 직무특성등을감안하여개인의업무실적에대한성과목표달성도평가결과, 부서또는조직단위의각종부서운영평가결과, 그밖에직무수행과관련된자질또는능력등에대한평가결과중에서하나또는그이상으로평가항목을정할수있음예시 평가항목구성예시 개인실적평가 + 부서실적평가 + 직무수행능력평가 개인실적평가 + 부서실적평가 부서실적평가 + 직무수행능력평가 개인실적평가 + 직무수행능력평가 개인실적평가 부서실적평가 직무수행능력평가 (3) 실시목적 1 조직목표와개인목표를유기적으로연계하고결과중심의평가지표를설정함으로써, 개인또는부서에대한성과평가를통해조직의성과향상도모 2 연초에체결된성과계약내용을바탕으로상 하급자간에주기적인성과면담과피드백, 코칭을실시하여개인의능력발전을도모 평가항목별평가예시 개인성과목표달성도평가 ( 개인실적평가 ) - 조직의전략목표와평가지표를바탕으로개인의성과목표와지표를도출하여평가자와평가대상공무원간에성과계약을체결하고, 평가지표측정결과에따른목표달성도를기준으로평가 부서운영평가결과 ( 부서실적평가 ) - 조직 ( 본부 -지원부서 사업부서, 소속기관 ) 및부서단위 ( 과 팀, 관 국 실등 ) 의성과를측정 관리하기위한각종평가 * 예 ) 정책만족도, 민원만족도, 전화친절도, 지식관리, 규제개혁등부서단위각종평가결과 직무수행과관련된자질또는능력평가 ( 직무수행능력평가 ) - 개인및부서업무실적에대한평가외에직무수행과관련된자질과능력에대한평가 * 예 ) 역량평가, 청렴도평가등 2. 평가대상 ( 영제7조 ) (1) 4급이상공무원 ( 고위공무원단에속하는공무원포함 ) 과연구관 지도관 * 연구관 지도관중 연구직및지도직공무원의임용등에관한규정 별표 2 제1 호라목 제2 호다목 제3 호나목, 별표 2의2 제1 호다목 제2 호다목 제3 호나목에해당하는연구관 지도관제외 연구직및지도직공무원의임용등에관한규정 별표 2 제1 호라목 제2 호다목 제3 호나목, 별표2 의2 제1호다목 제2호다목 제3호나목에해당하는연구관 지도관은근무성적평가대상임 * 지방자치단체, 교육청등에서근무하는 4급이상국가직공무원과고위공무원도동일하게적용되며, 이들에대해서는행정안전부 교육과학기술부장관등소속장관이업무수행과정및성과를관찰할수있는상급또는상위감독자중에서평가자지정예시 ) 부단체장 -자치단체장, 기획관리실장 -부단체장간성과계약체결 부록 2. 공무원성과평가등에관한지침

138 (2) 4 급상당이상별정직공무원 성과면담 코칭 피드백요령 3. 평가자및확인자 ( 영제 8 조 ) 별정직공무원인사규정제7조의 2 소속기관의장은일반직공무원의근무성적평정방법 절차등에준하여별정직공무원의근무성적을평정하여야하며, 근무성적평정의결과는보수 임용등각종인사관리에반영할수있다. (1) 평가자 : 평가대상공무원의업무수행과정및성과를관찰할수있는상급또는 상위감독자중소속장관이지정하는자 확인자 : 평가자의상급또는상위감독자중소속장관이지정하는자 (3) 4호이상계약직공무원 특수경력직공무원인사규칙 ( 행정안전부예규 ) 일반계약직공무원 ( 연봉등급 4호이상 ) 은 공무원성과평가등에관한규정 과 공무원성과평가등에관한지침 에따라성과계약등평가실시 일반계약직공무원 ( 연봉등급 5호이하 ), 한시계약직공무원및전문계약직공무원은동규칙에서정한대로평가하거나채용기관의장이방법 서식등을자율적으로정하여평가할수있음 (2) 다만, 소속장관은평가항목의특성에따라필요하다고인정하는경우에는일부평가항목에대하여평가자또는확인자를달리정할수있고, 평가자의상급또는상위감독자가없는경우에는확인자를지정하지아니할수있음 (3) 소속장관이평가자또는확인자를 2인이상으로지정하는경우에는성과계약의체결, 성과면담, 평가결과의공개및이의신청을처리할평가자와확인자를따로지정하여야함 (4) 5급 ( 상당 ) 이하공무원중성과계약등평가가적합하다고인정하는공무원 1 계급이 5급 ( 상당 ) 이하일지라도과 팀장등부서장직위를담당하는경우등소속장관의판단에따라성과계약등평가실시가능 2 다만, 이때에도영제12 조에따라근무성적평가대상이되는경우에는근무성적평가를실시해야함 (5) 기타 1 특정직공무원 : 각각의개별규정에따름 2 정무직공무원 : 차관등정무직부기관장의경우법령에의한적용대상은아니지만, 부서전체의업무를총괄하므로기관장의판단에따라성과계약등평가가능 3 지방공무원 : 지방공무원임용령 및 지방공무원평정규칙 에따름 참고사항소속장관은평가항목의특성에따라상위 ( 상급 ) 감독자가아니더라도평가대상공무원의업무수행과정과성과를관찰할수있으면평가자및확인자로지정할수있음. 따라서, 일부평가항목에따라서는외부고객, 타부서상급자등을평가자로지정이가능하고, 평가위원회 평가단등의활용도가능함준수사항 평가항목의특성상상급또는상위감독자가평가하기곤란한평가항목 ( 예, 정책만족도등 ) 에대해서는평가자및확인자지정을달리할수있으나, 평가대상자의업무실적에대해서는업무수행과정및성과를가장잘관찰할수있는상급또는상위감독자중에서평가자및확인자를지정하도록함 또한, 고위공무원전부가기관장또는부기관장 1인과성과계약을체결하기보다는, 업무상지휘 감독관계에있는직근상위자와성과계약을체결하고성과평가를실시하도록함 부록 2. 공무원성과평가등에관한지침

139 4. 평가시기 ( 영제 5 조 ) 성과면담 코칭 피드백요령 5.1. 전략계획수립 (1) 12월 31일기준으로실시 (2) 연1회다음해초에평가 5. 평가절차기관임무전략계획전략목표 고객이누구이며어떤변화를추구해나갈것인지천명 조직차원에서달성해야할전략적방향을구체화 (1) 전략계획의개념중앙행정기관의장이당해기관의전략목표달성을위해수립하는중 장기계획 * 정부업무평가기본법 : 통합적성과관리를위하여각중앙행정기관의장이 성과관리전략계획 을수립하도록의무화 ( 법제5 조및제6 조 ) (2) 전략계획수립의의의성과계약등평가를위해서는먼저개인별 목표 와 지표 를설정하여야하는데, 개인의업무성과가기관임무달성에유기적으로기여하도록하기위해개인간성과계약체결에앞서전략계획수립필요 (3) 전략계획수립방법 1 < 성과관리전략계획 > 을수립하는기관 목표설정중간점검 성과목표 개개인의업무가도달해야하는바람직한상태평가지표 성과목표의달성여부를측정하기위한기준 진행상황확인및개선방안논의 환경변화에따른목표및지표등수정 성과계약등평가시필요로하는전략계획을 < 성과관리전략계획 > 으로갈음 2 < 성과관리전략계획 > 을수립하지않는기관 기수립된전년도전략계획을보완하여활용할수있으며, 성과관리전략계획및시행계획수립지침 ( 국무총리실 ) 을참고하거나 PMS(Performance Management System), BSC(Balanced Scorecard) 등다양한방법론을활용하여수립 5.2. 성과계약체결 ( 영제9 조 ) 최종 평가 성과목표의추진결과등을평가지표또는평가항목의특성에 맞게설정한평가기준에따라평가 결과공개및이의신청 (1) 성과계약의개념 1 성과계약 이란 평가대상자와평가자간에이루어지는성과목표 평가지표및평가결과의활용등에대한합의 를말함 ( 영제3조 ) 2 소속장관은평가대상기간의해당기관의임무등을기초로평가대상공무원과평가자가성과계약을체결하도록하여야함 ( 영제9조 1항 ) 부록 2. 공무원성과평가등에관한지침

140 3 소속장관은평가항목에서성과목표달성도를제외하거나성과목표달성도를 성과면담 코칭 피드백요령 평가항목의일부로구성하는경우에는그계약을체결함에있어서계약체결방법및내용등을달리정할수있음 ( 영제9조 3항 ) (2) 성과계약체결시기및기간 1 성과계약은업무추진및향후평가기준에대해합의를하는것이므로연초에체결하는것이바람직함 (1월) 다. 세부설정방법 1 < 성과관리시행계획 > 상의성과목표활용 * 정부업무평가기본법 에따라성과관리전략계획에기초하여당해연도의성과목표달성을위한연도별 시행계획 수립성과관리시행계획구조 2 계약기간은보통 1년으로하되, 기관최초의성과계약체결이지연된경우에도당해연도 1월 1일부터소급하여적용 3 다만, 연도중에전보또는승진등인사이동으로인한성과계약체결시에는새로운성과계약체결일 ( 승계일또는신규작성일 ) 로부터계약기간시작 (3) 성과계약내용아래의성과계약내용은개인업무실적에대한성과목표달성도를평가항목으로정한경우에대한것으로, 부서운영평가결과등다른평가항목을설정하는경우에도아래내용을기본으로하여세부평가내용을결정해야함 1) 성과목표설정가. 개념 성과목표 란근무성적평정대상기간의종료시점을기준으로공무원개개인의업무가도달되어야하는바람직한상태를말함 ( 영제3조 ) 나. 기본방향 : 상 하위목표가유기적으로연계되도록설정 1 실 국장급성과목표 : 전략목표또는중장기성과목표를달성하기위해당해연도에추진해야하는개인목표로서, 당해연도업무계획과직무기술서상의성과책임등을고려하여설정 2 과 팀장급성과목표 : 상위자의성과목표를달성하기위해당해연도에추진해야하는개인목표로서, 주요단위업무를중심으로설정 개인은 < 성과관리시행계획 > 상의 성과목표 또는 관리과제 중본인의업무와관련있는항목은개인의성과목표로반드시설정 < 성과관리시행계획 > 상의 성과목표 또는 관리과제 가복수의국 과 팀과관련된경우, 성과목표 또는 관리과제 를개인이단독으로추진할수있는개인성과목표로변경설정 2 직무별성과책임을반영한핵심성과목표설정 < 성과관리시행계획 > 상의 성과목표 및 관리과제 외에조직의목표달성을위해추진할필요가있는과제를개인의성과목표로설정하되, 5개이내핵심목표설정 ( 부하직원육성 소통강화및연가사용활성화책임목표, 스마트워크활성화책임목표는제외 ) 부록 2. 공무원성과평가등에관한지침

141 3 부서장의직원육성및소통강화책임을성과목표로설정 성과면담 코칭 피드백요령 관리자 ( 과 팀장급이상관리자모두해당 ) 는소속직원을육성하고능력개발에대한동기를부여하며 소통을강화하여자율과창의가넘치는건강한열린조직을만들어나갈책임이있으므로이를반드시개인성과목표로설정 * 공무원교육훈련법시행령 제11 조의 4 : 과장및이에준하는보조기관또는보좌기관등에대하여성과계약체결시소속공무원의교육훈련기준시간의달성도등에관한성과책임을부여하여야함 4 직원의연가사용활성화책임을부서장의성과목표로설정 관리자 ( 과 팀장급이상관리자모두해당 ) 는소속직원의삶의질과업무효율성제고차원에서이를반드시개인성과목표로설정 5 직원의원격근무 ( 스마트워크 ) 활성화책임을부서장의성과목표로설정 관리자 ( 과 팀장급이상관리자모두해당 ) 는소속직원의삶의질과업무효율성제고차원에서이를반드시개인성과목표로설정 * 단, 기관별특성에따라, 실국단위의부서장에한하여성과목표로설정가능라. 바람직한성과목표의조건 1 연계성 : 조직과개인목표간, 상위자와하위자의목표간연계성확보 2 결과지향성 : 업무의최종적인효과를파악할수있어야함 3 구체성 : 일반적이거나추상적이어서는안되며, 누구나쉽게파악할수있을정도로구체적이어야함준수사항 성과목표는적극적업무수행을유도할수있도록설정되어야함 - 평가대상공무원은전년도업무실적등을고려하여성과목표를도전적 적극적으로설정하여야함 - 평가자는목표의적극적설정여부를확인하고소속공무원의성과목표간형평성을고려하여필요한경우성과목표를조정할수있음 2) 평가지표설정 가. 개념 평가지표 란성과목표의달성여부를측정하기위한기준을말함 ( 영제 3 조 ) 지표유형설명 투입지표 과정지표 산출지표 결과지표 나. 기본방향 성과달성에동원된자원의양을나타내는지표예 ) 직업훈련프로그램예산, 인력 사업진행과정에서나타나는산출물의양을나타내는지표예 ) 직업훈련프로그램출석률 / 진도율, 프로그램별진행과정과만족도 자원을투입하여나타난 1 차산출물을나타내는지표예 ) 직업훈련프로그램참가자수대비수료자수 1 차적산출물을통해나타나는궁극적인사업의효과, 정책이미치는영향력을나타내는지표예 ) 직업훈련수료후취업자수및소득증가율, 프로그램만족도 < 성과관리시행계획 > 상의조직성과목표또는관리과제의성과지표를개인의 평가지표로활용하되, 직무책임에따라측정또는관리할필요가있는 지표를추가설정 다. 세부설정방법 1 < 성과관리시행계획 > 상의성과지표활용 < 성과관리시행계획 > 상의 성과목표 또는 관리과제 를개인성과목표로 삼은경우, 그 성과목표 또는 관리과제 의성과지표를개인의평가 지표로설정 < 성과관리시행계획 상의 성과목표 또는 관리과제 의성과지표가복수의 국 과 팀과관련된경우, 개인이단독으로추진할수있는개인의평가 지표로변경설정 2 직무별성과책임을반영한핵심평가지표설정 < 성과관리시행계획 상의 성과목표 및 관리과제 외에조직의목표 달성을위해추진할필요가있는과제를개인의성과목표로설정하는 경우, 그성과목표에상응하는평가지표설정 각기관에서는평가지표설정시대표성과도전성을갖춘핵심평가지표설정 * 부처별로연초위원회 워크숍등을개최하여평가지표의질적측면검증 부록 2. 공무원성과평가등에관한지침

3 부서장의직원육성및소통강화책임을평가지표로반드시설정하되, 기관의모든관리자에게동일한지표설정가능 성과면담 코칭 피드백요령 * 예시 ) 부서원상시학습시간이수, 성과면담 00 회실시, 부서원간담회개최횟수, 관리 자의의사소통관련교육이수시간등 4 부서장의직원연가사용활성화책임에대한평가지표를반드시설정하되, 기관의모든관리자에게동일한지표설정가능 * 예시 )

142 3 부서장의직원육성및소통강화책임을평가지표로반드시설정하되, 기관의모든관리자에게동일한지표설정가능 성과면담 코칭 피드백요령 * 예시 ) 부서원상시학습시간이수, 성과면담 00 회실시, 부서원간담회개최횟수, 관리 자의의사소통관련교육이수시간등 4 부서장의직원연가사용활성화책임에대한평가지표를반드시설정하되, 기관의모든관리자에게동일한지표설정가능 * 예시 ) 부서원연가사용평균실적, 연가사용개선도 ( 전년도대비 ) 등 5 부서장의직원원격근무 ( 스마트워크 ) 활성화책임에대한평가지표를 반드시설정하되, 기관의모든관리자에게동일한지표설정가능 * 단, 기관별특성에따라실국단위의부서장에한하여평가지표로설정가능 목표별업무전개과정분석 업무추진과정 ( 예 ) ( 예시 ) 논리모델을활용한지표개발방법 Input Output Whom Outcome 투입산출대상집단단기중기장기 무엇을투입할것인가? 내적 외적자원 무엇을도출할것인가? 금연교육과정개설 누구를대상으로할것인가? 흡연자 어떠한결과를기대하며희망하는가? 단기 : 금연교육을통한흡연해악인식 중기 : 인식의변화를통한금연 장기 : 국민건강개선등사회적변화 각성과목표에대하여업무의진행과정을 투입 활동 산출 결과 의순서에따라나열 하여대상집단에미치는정부행정의영향을심도있게추적 업무분석과정의핵심요소들은하부단위의개인목표설정및평가지표도출을위한기초 자료로활용 평가지표의도출 위의 산출 과 결과 를측정할수있는평가지표를도출하고지표 pool 을구성한후, 직무 책임및업무수준에맞게적절한평가지표를선택하여활용 목표 지표설정에관한세부내용은 참고 라. 바람직한평가지표의조건 ( 평가지표의타당성검증기준 ) 1 SMART 기준 기준설명 S (Specific, 구체성 ) M (Measurable, 측정가능성 ) A (Attainable, 통제가능성 ) R (Result-oriented, 결과지향성 ) T (Time-based, 시간계획성 ) 2 기타 목표달성여부의측정기준으로활용될수있을만큼구체적이고명확한가? 측정이불가능하거나비용 ( 인력또는예산 ) 이과다하게소요되지는않는가? 목표치의달성이조직의노력으로통제가능한가? 정책고객, 대상집단, 국민의관점에서의미가있는최종결과또는효과를측정할수있는것인가? 달성기한별로목표치가있으며, 측정결과의시계열비교및개선여부판단이가능한가? 성과목표의핵심적인내용을포함하여야하므로, 지표개발의용이성만을 고려하여지엽적인내용으로설정해서는아니됨 필요한경우정성적지표도사용가능하나, 가급적결과지향적인정량 지표를설정하여야함 * 회의빈도, 참가자수 등은단순한정량적지표이나, 교통약자이용편의증진율 은 사업의질적수준을내포하는결과지향적정량지표임 불필요한지표의남발은측정비용증가및무관심을초래하므로내실 있는성과관리를위해적정한수의지표를선택하여집중관리 * 성과목표별 1~2 개의평가지표설정이바람직 마. 평가지표별목표점 ( 또는달성수준, Target) 설정 1 목표점은평가지표와관련하여조직또는개인이달성하고자하는성과의 수준으로서, 목표점설정의근거도명확하게제시되어야함 2 목표점설정시고려사항 조직의가용자원수준, 기술변화, 조직개편등조직내외의환경변화를 종합적으로고려하고, 공공또는민간기관의실례, 전문가의과학적인 연구와판단, 고객집단대표등의의견을적극참고 부록 2. 공무원성과평가등에관한지침

143 성과면담 코칭 피드백요령 일반적으로 최근 3 년간추세치 등과거의정보를감안하여목표치를 설정하되, 도전적으로설정하여야함 * 과거의성과정보를기준점으로하는경우점증적방식으로인해업무추진의도전성이저해될수있으므로유의달성수준설정시체크리스트 준거가될만한기준 (Base Line) 이있는가? 현재의수준은어떠한가? 무엇을얻고자하는가? 어떤종류의성과향상이가능한가? 미래의성과수준을가늠해볼만한트렌드가있는가? 과거의성과정보를통해미래의성과를예측할수있는가? 동종의유사기관에서이미설정해놓고있는타겟이있는가? 현재조직의예산과인력등으로달성할수있는가? 법률적또는정치적으로달성하기어렵지는않은가? 충분히도전적인가? 바. 평가지표별평가등급또는점수결정기준설정평가지표에근거한객관적인성과계약등평가를위하여, 사전에평가지표별측정결과에대한자체적인평가등급또는점수결정기준마련가능 * 예시 ) 평가지표가 0000 직업훈련수료후증가된취업자수 : 목표점 100 명평가결과 ( 예시 ) 평가결과결정기준 A 목표점대비 120% 이상달성 (120 명이상증가 ) B 목표점대비 100~120% 미만달성 (100~119 명증가 ) C 목표점대비 90~100% 미만달성 (90~99 명증가 ) D 목표점대비 80~89% 미만달성 (80~89 명증가 ) E 목표점대비 80% 미만달성 (80 명미만증가 ) 3) 실행계획설정가. 개념성과목표를달성하기위한추진과정별핵심산출물또는활동계획을말함나. 설정방법 1 개인별성과목표를설정한후, 성과목표를달성하기위해서당해연도에어떤업무를핵심적으로추진할것인지를기술 2 성과목표별또는평가지표별로작성하며, 간결하고명확하게기술 (4) 성과계약체결방법 1 성과계약체결시평가자와평가대상자간성과목표, 지표등에관해합의 * 평가대상기간중추진할개인의성과목표, 평가지표, 성과측정방법, 달성수단및달성기간등에관하여성과면담실시가능 2 성과목표및평가지표는상 하위자간연계성을확보해야하므로, 상위자로부터하위자로순차적으로성과계약체결 * 다만, 성과목표및지표설정이순차적으로이루어져기관전체적으로완료되었다면, 이에대한상 하간성과계약체결은동시진행가능 3 성과계약서내용에대해평가자와합의하고, 평가자가최종서명함으로써성과계약완료참고사항부서운영평가결과, 직무수행과관련된자질또는능력등에대한평가결과를평가항목의전부또는일부로정한부처의경우에는성과계약체결방법을달리정할수있음 (5) 목표및지표의변경 1 행정환경의변화, 조직개편등으로조직의목표가변경되거나개인의직무내용이바뀌는등성과목표와평가지표등을수정할필요가있는경우에는성과계약체결당사자간의합의로변경가능 ( 영제9 조2항 ) 부록 2. 공무원성과평가등에관한지침

144 * 유의할점 : 성과계약내용은평가자와협의를통해필요하다고성과면담인정되는 코칭 피드백예외적인요령 경우에한하여변경가능하며, 조직전체의합의가필요할수도있음 2 상급자의목표또는지표가변경되는경우관련하위자의목표또는지표도변경하되, 기관판단에따라불필요한경우생략가능 (6) 인사이동시성과계약서승계 1 연도중전보자또는신규승진자는전임자의성과계약서를승계하거나새로작성할수있음 2 승계하는경우에도평가자와합의를거쳐필요시성과목표및평가지표등수정가능 3 승계절차는성과계약서표지에재서명하는등부처실정에맞게간소하게처리가능 * 예시 ) A차관 -B국장간, B국장 -C과장간에성과계약을체결하였으나, 연도중 B국장이 D국장으로대체된경우, D국장은 B국장의성과계약서를승계하여평가자인 A차관과성과계약체결 C과장으로서는평가자가변경되었으나, 성과계약서갱신생략가능 (3) 점검절차 1 평가대상자는평가지표의측정결과와성과목표별주요업무추진실적, 추진과정상특기사항및지원요구사항등을확인하고필요한자료준비 *< 성과관리시행계획 > 에대한반기별실적및업무관리시스템의실적참고 2 평가자는평가대상자에대한자체적인성과기록등을토대로필요시성과면담실시 평가자는평가대상자의업무추진실적을점검하고, 업무추진상의문제점및개선방안논의 환경변화에따른성과목표및지표등의수정필요여부검토 3 평가자는성과목표별점검결과 ( 정상추진, 개선필요, 부진 ) 등논의내용과점검의견을자율적으로기록 자체성과기록은최종평가서 평가자의견란 에종합적으로기재 5.4. 최종평가 (1) 평가시기 5.3. 중간점검 (1) 개념 1 성과계약서를토대로평가대상공무원의소관업무추진상황및환경변화에대한대응여부등을확인하기위하여자체점검실시 2 성과목표의정상적인진행과환경변화에대한적응성확보, 조직전체의성과관리등을위해서중요 (2) 시기 연중최소한 1회이상각부처에서자체적으로실시 ( 보통 7 ~8월경 ) * 대규모직제개편이나인사이동등특이사항발생시점검시기를탄력적으로조정가능 12월 31일을기준으로다음해초에평가 (1월말 ~2월초에평가완료 ) * 대규모직제개편이나인사이동등특이사항발생시평가시기를탄력적으로조정가능 (2) 평가기준 ( 영제10조 1항내지 3항 ) 1 평가대상기간중평가대상공무원의소관업무에대한성과계약의성과목표달성도등을감안하여평가하며, 성과목표달성도등은평가대상기간동안평가대상공무원이달성한성과목표의추진결과등을평가지표또는평가항목의특성에맞게설정한평가기준에따라평가 2 평가대상공무원이수행하는업무의중요도와난이도, 평가대상공무원의자질과태도, < 성과관리시행계획 > 에대한정책평가결과등을고려하여평가 부록 2. 공무원성과평가등에관한지침

145 준수사항 성과면담 코칭 피드백요령 평가대상공무원의적극적업무추진태도등을감안하여평가 - 도전적 적극적으로성과목표를설정하고목표달성을위해열심히노력하였지만불가피한상황으로목표를달성하지못한경우, 해당업무의난이도 중요도, 성실한직무수행태도등을감안하여평가하여야함 - 적극적으로직무를수행하다고의가아닌행위로인하여징계등불이익처분을받은경우이를이유로평가시불이익을주어서는안됨 부처내소수직종 ( 별정직등 ) 의업무특성등을감안하여공정하고객관적인평가기준을설정하여평가가이루어지도록함 초과근무수당부당수령자발생시, 이를승인해준초과근무승인권자에대한명단을별도관리하여평가시반영하여야함 (3) 평가절차 1) 평가자와평가대상자간성과면담반드시실시 ( 영제20 조 ) 1 평가대상자는평가지표의측정결과와성과목표별주요업무추진실적등을최종평가서에기록하고, 그외필요한자료를준비 2 평가시점의소속부서에서추진한업무실적을기록하며, 전임부서에서추진한업무실적은전보시점에실시한최종평가서에기록된내용으로갈음 3 평가자는성과계약서와평가대상자에대한자체적성과기록, 전보시의평가서등을토대로평가대상자와일대일성과면담실시 * 영제20 조에의거, 평가자는수시로평가대상자의업무수행상황을점검하여 공무원성과평가등에관한지침 별지제5호서식또는소속장관이정하는바에따라성과기록을작성할수있고, 이를바탕으로성과면담을실시하여별지제6호서식또는소속장관이정하는바에따라그결과를기록 2) 성과면담내용 1 평가자는평가대상자의성과목표달성도, 업무추진과정에서평가대상자가발휘한능력과자질, 조직기여도등에대하여논의 2 잘된점또는장점에대해서는칭찬 격려하고, 개선할점또는부족역량에대해서는개선 지원방안마련 * 성과면담결과는최종평가서 평가자의견란 에종합적으로기재 3) 최종평가서작성 1 원칙적으로평가자는평가실시이전에평가의방향에대해확인자와협의하되, 평가는독자적으로실시 2 평가자는최종평가서에평가등급을기록하고, 평가대상자의업무추진실적, 조직관리능력에대해평가자의견을반드시기재 3 업무성과에대한객관적평가등급또는점수와함께개인의자질과태도등을종합적으로고려하여최종등급을결정하고, 최상위또는최하위등급인경우그사유를구체적으로기재 * 평가항목및성과목표별비중과평가등급 / 점수의합산결과에따른최종등급부여기준을상하간합의에의해사전에정해둘수있음 4 최종평가등급의수는최상위및최하위등급을포함하여 3개이상으로하여야함 * 고위공무원의경우 고위공무원단인사규정 제20 조에의해매우우수 우수 보통 미흡또는매우미흡중하나의등급으로평가하여야함 * 최종평가서의주요실적, 평가자의견, 최종등급은개인별성과관리카드에매년기록 관리되므로반드시작성 4) 평가결과의확인 1 확인자는평가자가작성한최종평가등급및평가의견의적정성을검토하고, 평가자의관대화및엄격화경향이나평정오류등을점검하여야함 2 관대화또는엄격화로인해최상위등급이과다또는과소하게부여된경우, 확인자는평가자에게재평가를권고하여야함 * 권고를받은평가자는작성한평가등급의적정성을검토하고, 그결과를확인자에게알려주어야함 (4) 최종평가시유의사항 1) 평가의기준은중간순위의등급으로설정 1 사전에적정한평가지표와달성도등급부여기준을설정하고그에따라평가를실시하여상위등급이지나치게많이나오지않도록주의 부록 2. 공무원성과평가등에관한지침

146 성과면담 코칭 피드백요령 등급등급결정기준 ( 예시 ) 주의 매우우수 우수 보통 전례가없을정도로획기적인성과를달성한경우 당초계획을초과하여기대이상의성과를달성한경우 당초계획대로기대한성과를달성한경우 09년고위공무원성과평가부터는성과연봉평가절차가폐지되며성과평가결과에따라성과연봉을지급함 * 성과연봉지급에관한자세한사항은 공무원보수등의업무지침 참조 09년평가이전 09년평가부터 미흡 업무추진과정상문제가발생하여당초계획에미달한경우 성과평가 성과연봉평가 성과평가 연봉통합평가 매우미흡업무추진과정상심각한문제가발생하여당초계획에현저히미달한경우 2) 고위공무원성과평가시최상위및하위등급인원비율설정 5개등급 * 매우우수 : 20% 이하 * 미흡이하 : 10% 이상 ( 권고사항 ) 4개등급 * S:20%, A:30%, B:40%, C:10% 5 개등급평가 * 매우우수 20% 이하, 미흡이하 10% 이상부여 ( 강제사항 ) * 미흡이하등급에대해서는성과연봉을지급하지않음 1 고위공무원단에속하는공무원에대한성과계약등평가의평가등급별인원분포비율은소속장관이정하되, 최상위등급의인원은평가대상공무원수의상위 20% 이하의비율로, 하위 2개등급 ( 미흡 + 매우미흡 ) 의인원은평가대상자대비 10% 이상의비율로분포하도록하여야함 ( 영제10 조 ) 2 상위등급 ( 우수 ) 과중위등급 ( 보통 ) 은기관예산범위내자율설정하되평가가지나치게관대화되지않도록유의 3 고위공무원에대한성과계약등평가결과의관대화경향에대해서는주기적으로측정 관리할것 * 휴직, 직위해제등으로인한실근무 2개월미만자중최소 1개월이상근무한자, 고위공무원으로신규임용또는승진임용후 2개월이경과하지않은자의경우도가급적평가대상에포함시키며, 실근무 2개월미만자등에게하위등급부여시성과관리카드등에의기재여부, 방법등은각기관에서결정고위공무원성과평가시인원비율적용방법 - 부처별로고위공무원평가시전체통합평가또는직무등급별 ( 가 나등급 ) 로분리평가가능 * 단, 가 나등급분리평가시에도등급별인원비율및관대화지수측정은부처별고위공무원전체를하나의단위로보고적용하며, 16미만이되도록하여야함 - 등급별인원비율적용은부처별평가대상고위공무원이 3인이상인경우적용하며소수점이하는반올림하여산정 * 단, 평가대상고위공무원이 1~2 명인경우에는, 매우우수등급이 1명이하가되도록함 3) 성과관리를위한위원회운영시활용방법 1 소속장관은성과목표및지표검토등성과관리의객관성과공정성확보를위해필요한경우위원회를구성할수있음 2 위원회는성과목표 지표의도전성및적정성, 관대화 엄격화경향등평가결과의적정성을기관전체적인입장에서검토 * 평가결과의적정성등을검토할경우, 평가자 피평가자의프라이버시 ( 익명성등 ) 가최대한보호될수있도록주의 3 기관전체의평가결과가지나치게관대하거나엄격하다고판단하는경우, 위원회는확인자에게평가결과를재확인하도록요청 (5) 성과계약등평가의예외 1) 실제근무기간이 2개월미만인경우 ( 영제11 조1항 ) 평가대상공무원이평가대상기간중휴직, 직위해제나그밖의사유로실제근무한기간이 2개월미만인경우에는성과계약등평가를실시하지아니할수있음. 단, 실제근무기간이 1일이상이아닌경우는성과계약등평가에서반드시제외 * 그밖의사유 로는해외교육훈련파견, 해외교육훈련이수후대기, 공무상병가, 휴가 ( 연가, 병가, 공가, 특별휴가 ) 등포함 부록 2. 공무원성과평가등에관한지침

147 2) 파견자의경우 ( 영제 11 조 2 항 ) 성과면담 코칭 피드백요령 1 평가대상공무원이성과계약등평가를적용하는기관으로파견시, 파견받은기관에서성과계약을체결하고평가하여그결과를원소속기관으로즉시송부 2 성과계약등평가를적용하지않는기관으로파견시, 파견받은기관의평가기준및방법이있는경우그에따라평가하여그결과를송부 * 이경우파견공무원에대해서는 공무원임용규칙 ( 행정안전부예규 ) 제33 조의규정에의한파견공무원파견성과평가로갈음할수있음 3 원소속기관은파견자에대해파견받은기관의평가결과를활용하여최종평가 * 필요시파견자만별도평가단위로구성 운영하여평가할수있음준수사항 동일기관에동일직급공무원이다수파견되어있는경우파견받은기관의장이정한평가결과상의순위를원소속기관에서바꿀수없음 직제상정원에의한파견자로서파견받은기관에서성과급등보수를지급받는경우파견받은기관에서평가및확인가능 3 교육훈련파견등인사이동이있는경우에도전보시와마찬가지로그시점에서성과계약등평가를실시하며, 그평가결과외에 12월 31일기준으로추가로평가해야할다른실적이없다면인사이동시점의평가결과를최종평가결과로간주 4 연중성과계약등평가후 현재까지무보직상태가계속되는경우당해연도중최근의성과계약등평가결과를최종평가결과로간주 4) 신규임용또는승진임용된경우최초의정기평가일을기준으로 2개월이경과하지않은경우성과계약등평가를실시하지아니할수있음 5.5. 평가결과의공개 ( 영제21 조제 1항 ) 3) 전보자의경우 1 소속장관을달리하는기관으로또는동일한기관내에서전보된때에는, 전보시점에서성과계약등평가를실시하여전보된기관또는부서로평가서이관 - 이경우평가대상기간은성과계약서에기록된계약시작일부터전보시점까지임 * 예시 ) A차관 -B국장간, B국장 -C과장간에성과계약을체결하였으나, 연도중 B국장이다른보직으로전보하는경우, B국장은평가자인 A차관에게성과계약등평가를받아전보부서로이관 C과장은전보당사자가아니므로 B국장으로부터성과계약등평가를받지아니함 2 12월 31일기준의최종평가시평가자는평가대상자의현재부서에서의업무추진실적과함께전보시점에서평가받은등급및상사평가의견등을종합적으로고려하여평가 * 다만기관별로필요에따라전보시점평가점수를최종평가시일정비율 ( 재직기간등 ) 로반영할수있음 (1) 결과공개의무평가자는성과계약등평가완료이후평가대상공무원본인의평가결과를공개함, 다만기관별로부처내상황, 직원의견수렴결과등을고려하여달리정할수있음 * 실적과능력에대한평가등급과의견등은평가대상자의차년도목표설정및본인능력개발등에활용 (2) 공개시기및기간 1 평가결과의본인공개를원칙화한기관에서는평가자의평가및확인자의확인등성과계약등평가가완료된후, 평가대상공무원본인의평가결과를공개 2 평가대상자본인의공개요청시공개를원칙화한기관에서는인사담당부서에서평가대상공무원에게공개요청가능기간 ( 예 : 2일 ) 을정하여고지 부록 2. 공무원성과평가등에관한지침

148 5.6. 이의신청 ( 영제 21 조제 2 항내지제 4 항 ) 성과면담 코칭 피드백요령 6. 평가결과의활용 (1) 개념 (1) 성과급결정을위한기초자료로활용 1 평가자의성과계약등평가결과에이의가있는평가대상공무원은확인자에게별지제7 호서식 ( 이의신청및결정서 ) 을작성하여이의제기 2 확인자가존재하지않는경우 ( 기관장과성과계약체결시등 ) 평가자에게제기하며, 12월 31일현재보직이없는경우최종보직일당시평가자의확인자에게제기 3 이의신청은본인의평가등급등본인에게공개된평가결과에한함 (2) 이의신청시기평가결과공개기간이지나면, 인사담당부서는확인자에대한이의신청제기기간 ( 예 : 2일 ) 과이의신청에대한확인자의결정기간 ( 예 : 2일 ) 을정하여고지준수사항 인사담당부서에서는성과계약등평가의단계별추진일정을소속공무원에게미리공지하여성과계약등평가결과에대한이의신청을기한내에할수있도록하고, 평가일정을인지하지못해해당공무원이이의신청기한을도과함으로써불이익이발생하지않도록하여야함 정기평정기준일로부터 20일이내에이의신청의모든절차를완료하여성과평가절차를가능한빨리마무리짓는것이바람직 (3) 이의신청심사 처리 1 이의신청내용이타당하다고판단하는경우, 확인자는평가자와협의하여평가결과를조정할수있으며, 기각하는경우에도그결과를대상공무원에게서면또는전자운편알려주어야함 2 확인자가이의신청에대한결정을하는때에는평가자와의협의를반드시거쳐야함 3 평가자는심사결과에따라최종평가서상의평가등급과평가의견등을수정 성과급지급방법등에관한상세내용은 공무원보수등의업무지침 ( 행정안전부 예규 ) 에서정함 (2) 성과관리카드에수록되어각종인사운영에반영 1 성과계약등평가시최종평가서에작성된주요실적과상사의평가의견및최종 평가등급은개인별성과관리카드에기록되어, 승진 인사심사 인재추천 개방형 및공모직위심사등에활용 2 부하직원의성과를관리하고업무성과에대해객관적이고공정하게평가하는 것은관리자의기본책무이므로, 평가자가평가대상자에게부여한평가등급은 평가자의성과관리카드에기록 공무원인사 성과기록및전자인사관리규칙 ( 행정안전부예규 ) (3) 고위공무원단에속하는공무원에대한인사관리기준 근무성적평정에서최하위등급의평정을총 2 년이상받은경우적격심사실시 이의신청절차 ( 예시 ) 1 평가대상자는이의신청서를작성하고관련자료를준비하여확인자에게제출하며, 이의 신청을제기받은확인자는평가대상자와면담하여이의신청의이유와향후처리절차 및방법등에관하여의견교환 2 확인자는이의신청서와관련자료를검토하고평가자와성과면담을실시하여평가등급 내지의견의적정성에대하여논의한후, 그결과를바탕으로결정서작성 3 확인자는평가자를거쳐평가대상자에게결정서를통보 평가대상자 이의신청서및관련자료제출 확인자 결정서작성 평가자 평가대상자 결정서통보 부록 2. 공무원성과평가등에관한지침

149 (4) 각기관의성과계약등평가의관대화경향을측정 성과면담 코칭 피드백요령 1 각기관은성과계약등평가가완료된후, 그결과를행정안전부에제출 2 행정안전부는각기관의고위공무원에대한성과계약등평가결과의관대화경향을측정 7. 행정사항 (1) 제도에대한인식제고노력 1 각기관에서는성과계약당사자들이성과계약내용에대해책임감을갖고주기적인성과정보측정과면담을실시하도록적극유도 2 주관부서에서는성과목표및지표설정, 계약체결, 중간점검과최종평가등제도운영전과정에걸쳐지속적으로자체점검실시 (2) 기관별특성을감안하여자율적으로제도운영 1 성과계약등평가시 공무원성과평가등에관한규정 및동지침에서규정하고있는필요사항은반드시준수하여야하며, 규정하지않은사항에대해서는 5급이하근무성적평가에서규정한사항을준용함 2 공무원성과평가등에관한규정 및동지침에서규정하지않은사항에대해서는각소속장관이당해기관의직무특성등을감안하여자율적으로정할수있음 3 성과계약체결및중간점검, 성과계약등평가의전과정은오프라인또는온라인상에서자체적으로실시가능 (3) 성과관리카드관리강화 1 인사담당관은평가결과등이성과관리카드에정확하고충실하게입력 관리될수있도록입력실태를상시확인 점검 2 인사담당부서는성과관리카드상의정확한정보입력및관리의필요성에대해성과정보별입력담당자등에대해교육실시 성과관리카드세부사항은 공무원인사 성과기록및전자인사관리규칙 ( 행정안전부예규 ) 을참조 4 근무성적평가 1. 개요 (1) 개념평가대상자의근무실적, 직무수행능력등을평가하여그결과를인사관리에반영하는개인성과평가제도 (2) 평가대상 ( 영제12조 ) 5급이하일반직공무원 ( 연구직 지도직포함 ) 및기능직공무원 * 연구직 지도직공무원중 연구직및지도직공무원의임용등에관한규정 별표 2 제1 호라목 제2호다목 제3호나목, 별표2 의2 제1호다목 제2호다목 제3호나목에해당하는연구관 지도관및연구사 지도사 * 별정직공무원은 별정직공무원인사규정 에따라일반직공무원에준하여평가하며, 계약직공무원은 계약직공무원규정 과 특수경력직공무원인사규칙 에따라평가함 (3) 평가자및확인자 ( 영제13 조 ) 1 평가자 : 평가대상공무원의업무수행과정및성과를관찰할수있는상급또는상위감독자중소속장관이지정하는자확인자 : 평가자의상급또는상위감독자중소속장관이지정하는자 2 다만, 소속장관은평가항목의특성에따라필요하다고인정하는경우에는일부평가항목에대하여평가자또는확인자를달리정할수있고, 평가자의상급또는상위감독자가없는경우에는확인자를지정하지아니할수있음 3 소속장관이평가자또는확인자를 2인이상으로지정하는경우에는성과목표의선정, 성과면담, 평가결과의공개및이의신청을처리할평가자와확인자를따로지정하여야함 부록 2. 공무원성과평가등에관한지침

150 참고사항 성과면담 코칭 피드백요령 2. 성과목표설정 ( 영제 15 조 ) 소속장관은평가항목의특성에따라상위 ( 상급 ) 감독자가아니더라도평가대상공무원의업무수행과정과성과를관찰할수있으면평가자및확인자로지정할수있음. 따라서, 일부평가항목에따라서는외부고객, 타부서상급자등을평가자로지정이가능하고, 평가위원회 평가단등의활용도가능함 (1) 매년초평가대상공무원은본인의 1 년간의업무목표에관한성과계획을작성하여 평가자및확인자와의면담을통해합의된성과목표등을선정 1 상급자또는상위자의성과목표를실현하기위한세부과제를성과목표로선정 2 단위업무를수행하는 5 급이하실무자로서책임의범위상엄격한의미의 준수사항 평가항목의특성상상급또는상위감독자가평가하기곤란한평가항목 ( 예, 고객만족도등 ) 에대해서는평가자및확인자지정을달리할수있으나, 평가대상자의업무실적에대해서는업무수행과정및성과를가장잘관찰할수있는상급또는상위감독자중에서평가자및확인자를지정하도록함 (4) 평가시기 ( 영제5조 ) 1 6월 30일, 12월 31일을기준으로실시 ( 연 2회 ) 2 다만, 소속장관이필요하다고판단시정기평가또는정기평정기준일을달리정할수있고, 정기평가또는정기평정을연 1회실시할수있음 3 소속장관이직종, 직무특성, 인사관행등의이유로정기평가또는정기평정기준일을달리정하는경우에도평가대상기간은동일하게하여야함준수사항 평가기준일을달리하는경우경력평정도근무성적평가일을기준으로실시하고, 승진후보자명부는정기평가기준일다음달말일을기준으로작성하여야함 - 정기평가또는정기평정기준일을달리정하는경우 연2 회실시시그기간은 6개월단위로하여야함예시 ) 평가기준일을 4.30/10.31 로할경우 5.31/11.30 기준으로승진후보자명부작성 성과목표를설정하기곤란한경우에는, 성과목표대신 단위과제 를설정할수있음참고사항순수지원업무, 신청등을접수받아처리하는단순 반복적인업무등을수행하는경우에는예외적으로성과목표등성과계획수립을생략할수있음 * 성과계획서작성을생략한경우에도별지제4호서식공무원성과평가서를반드시작성하여평가를받아야함준수사항 성과목표는적극적업무수행을유도할수있도록설정되어야함 - 평가대상공무원은전년도업무실적등을고려하여성과목표를도전적 적극적으로설정하여야함 - 평가자는목표의적극적설정여부를확인하고소속공무원의성과목표간형평성을고려하여필요한경우성과목표를조정할수있음 (2) 평가대상자는평가자와함께별지제3호서식에따라성과계획서를작성 * 평가대상자가전보된경우, 평가대상자는전보된부서의전임자가선정한성과목표또는단위과제를승계하여수행 부록 2. 공무원성과평가등에관한지침

151 3. 평가항목및구성비율 ( 영제 14 조제 1 항, 제 2 항 ) 성과면담 코칭 피드백요령 4. 근무성적평가절차 (1) 근무성적평가의평가항목은근무실적과직무수행능력을기본항목으로하며, 평가항목의총점은 100 점으로함 (2) 소속장관이판단하여직무수행태도의평가또는부서단위의운영평가를평가항목으로추가지정하여평가할수있음제도설계 운영시준수사항 평가항목간의균형유지를위하여근무실적과직무수행능력의평가점수는어느하나의비율이 70% 를초과하지않도록함 추가항목으로지정할경우직무수행태도는 10%, 부서단위의운영평가는 20% 이내로하여야함 (1) 평가자의평가 ( 영제16조제 1항, 제20조 ) 1) 성과면담실시 1 평가자는필요한경우평가대상자의업무수행상황을점검하여별지제5 호서식또는소속장관이정하는바에따라필요시성과기록을작성 2 평가자는성과계획서, 성과기록등을참고하여평가대상공무원과성과면담을실시하고별지제6 호서식또는소속장관이정하는바에따라성과면담결과를기록함 * 소속장관은필요하다고인정할경우에는주기적성과기록과성과면담서식을통합하여운영할수있음 3 평가자는성과면담결과를참고하여최종평가시 종합평가의견란 에기재 (3) 근무실적에대한평가는연초에수립한성과계획서, 해당기간동안의업무실적등을참고하여별지제4 호서식또는소속장관이정하는바에따라평가요소별로평가하되, 연초의성과목표또는단위과제이외에연도중간에추가된업무도포함하여평가 * 공무원인사기록 통계및인사사무처리규정 ( 제8 조 ) 에따라성과관리카드를통한성과정보관리의필요상주요실적 평가의견 최종등급 평가자등은반드시나타나도록설계하여야함 (4) 직무수행능력에대한평가는별지제4호서식또는소속장관이정하는바에따라평가요소별로배점을정하여평가함 소속장관은업무의특성을반영하여평가요소및요소별배점을달리정할수있음 - 근무실적의평가요소는업무난이도, 완성도, 적시성등으로, 직무수행능력의요소는기획력, 의사전달력, 고객지향, 협상력등으로정할수있음 2) 평가자는평가실시이전에평가의방향에대해확인자와협의한후협의된 평가방향에따라평가하되, 소관평가대상공무원에대한평가는독자적으로함 3) 평가자는평가의견을반드시작성하여성과관리카드에기록 관리 준수사항 평가대상공무원의적극적업무추진태도등을감안하여평가 - 도전적 적극적으로성과목표를설정하고목표달성을위해열심히노력하였지만불가피한상황으로목표를달성하지못한경우, 해당업무의난이도 중요도, 성실한직무수행태도등을감안하여평가하여야함 - 적극적으로직무를수행하다고의가아닌행위로인하여징계등불이익처분을받은경우이를이유로평가시불이익을주어서는안됨 (2) 평가단위에서의평가 ( 영제 14 조제 3 항, 제 16 조 ) 1 평가단위는조직전체의평가결과조정을용이하게하기위해직무의유사성, 직급별인원수등을고려하여소속장관이정함 2 평가단위의확인자는평가자가평가한평가등급등을확인하고, 평가자와함께 별지제 8 호서식평가단위별평가결과를작성하여근무성적평가위원회에제출 * 평가단위별평가결과작성시확인자는평가자가평가한동일평가자군에속하는자의 순위를바꿀수없음 부록 2. 공무원성과평가등에관한지침

152 3 평가단위에서의평가등급은평가자와확인자가평가단위내순위를조정하면서 성과면담 코칭 피드백요령 부여한등급을기재하되, 평가등급의수는 3 개이상으로하며, 최상위등급의 인원은평가단위별인원수의상위 20 퍼센트, 최하위등급의인원은하위 10 퍼센트의비율로분포되도록함. 단, 소속장관은필요한경우최상위등급 및최하위등급의인원의비율을달리정할수있음 준수사항 초과근무수당부당수령자및이를승인해준초과근무승인권자에대한명단을별도관리하여평가시반영하여야함 (3) 근무성적평가위원회에서의평가 ( 영제 18 조 ) 1 근무성적평가위원회는각평가단위별평가결과를기초로전체평가대상공무원 들을상대평가하여순위를정하고등급을구분하며평가등급의수는 3 개 이상으로함 2 다만, 최상위또는최하위등급에해당하는공무원이없을경우에는해당 비율을차하위또는차상위등급으로합산할수있으나, 인원비율이배정되는 등급이최소한 2 개이상이어야함 * 동일평가단위에속하는자에대하여는그상호간의순위를변경하여평가할수없음 3 근무성적평가점수부여시에는동일한등급내에서는평가점수간간격과평가 점수별인원수가균등하도록하고, 평가점수가평가등급별로규정된평가가능 점수전체에고루분포되도록함 등급 ( 비율 ) 수 (2 할 ) 평가가능점수 64 점이상 70 점이하 * 최상위 최하위등급에부여할수있는평가가능점수의범위는반드시준수 * 근무성적평가점수는소수점첫째자리까지부여 * 근무성적평가점수부여방법은인사관련예규제정및기관장결재를통해일관성있게운영 하도록할것 제도설계 운영시고려사항 소속장관은최상위등급과최하위등급의인원비율을달리정할수있음 주의 근무성적평가결과최하등급에해당될경우 공무원보수규정 제 14 조 ( 승급의제한 ) 에의거 6 월의기간동안승급시킬수없음 5. 성과계약등평가를받는 5 급이하공무원에대한평가 ( 영제 16 조제 4 항 ) 1 평가자는성과계약등평가결과를고려하여근무성적평가를해야함 2 평가대상공무원은평가자와성과계약을체결하게되므로별도의성과계획서 작성을생략할수있음 3 다만, 공무원성과평가서 는반드시작성하여평가자의평가를받아야함 제도설계 운영시준수사항 성과계약등평가를받는 5 급이하공무원들로만별도의평가단위를구성하여평가를 실시하고, 그결과를근무성적평가위원회에제출하도록함 - 성과계약등평가를적용하는공무원과근무성적평가를적용하는공무원은평가자및 확인자가다를수있어하나의평가단위로평가하는것이곤란할수있기때문임 우 (2할 ) 미 (3할 ) 양 (2할 ) 가 (1할 ) 56점이상 64점미만 46점이상 56점미만 34점이상 46점미만 34점미만 부록 2. 공무원성과평가등에관한지침

153 6. 근무성적평가의예외 ( 영제 17 조 ) 성과면담 코칭 피드백요령 공무원임용규칙제 33 조 ( 파견공무원의파견성과평가 ) (1) 근무성적평가대상기간 1 평가대상공무원이평가대상기간중휴직, 직위해제또는그밖의사유로실제근무한기간이 1개월미만인경우에는근무성적평가를실시하지아니함 2 연 1회근무성적평가를실시하는경우에는실제근무한기간이 2월미만인경우에는근무성적평가를실시하지않음 * 실제근무한기간 이란실제직위에서근무하여성과를내는기간이라는의미이며, 따라서 공무원임용령 제31 조규정에의한승진소요최저연수에반영되는기간이라하더라도실제근무하지않는기간의경우 ( 육아휴직, 공무상질병또는부상으로인한휴직, 군복무기간, 노동조합전임자종사기간, 민간근무휴직 ) 에는근무기간포함되지않음 * 그밖의사유 로는해외교육훈련파견, 해외교육훈련이수후대기, 공무상병가, 휴가 ( 연가, 병가, 공가, 특별휴가 ) 등을말함 (2) 파견된경우등의평가 1 평가대상공무원이 1월이상국가기관 지방자치단체의다른직위를겸임하거나국가기관 지방자치단체또는행정안전부장관이정하는기관에파견근무하게된경우에는그겸임기관또는파견받은기관의의견을반영하여평가해야함 2 겸임기관또는파견받은기관의장은정기평가기준일로부터 2주이내에공무원성과평가서또는기타의방법으로파견받은공무원에대한근무실적과평가의견을원소속기관에통보하여야함 3 이경우파견공무원에대해서는 공무원임용규칙 ( 행정안전부예규 ) 제33 조의규정에의한파견공무원파견성과평가로갈음할수있음 1 위원회는파견공무원에대한파견성과평가를실시할때에는파견공무원의근무실적등을 근거로하여파견받은기관장의의견을반영하여야하고, 파견성과평가는연 1 회이상 (4 급 이상은 12 월, 5 급이하는 6 월과 12 월 ) 의정기평가와필요한경우수시평가를할수있으며, 평가시기는근무성적평정전에실시하여평가결과를근무성적평정에반영하여야한다. 이경우위원회에서결정한평가서열은근무성적평정에서바꿀수없다. 또한, 동일기관의 동일직급공무원이다수파견되어파견받은기관장이평정서열을정한경우에도원소속기관 에서그서열을바꿀수없다. 2 파견공무원에대한원소속기관에서의파견성과를평가함에있어서모든파견공무원을 하나의평가단위로하여파견성과를평가할수있다. * 제 1 항의위원회는동규칙에의한직무파견심의위원회임 4 평가대상공무원이평가대상기간중육아휴직을하거나교육훈련또는영제 17 조제 3 항에따른기관외의기관에파견되어근무성적평가를실시할수 없는경우에는직무에복귀후첫번째정기평가를하기전까지최근 2 회의 근무성적평가의평균을해당공무원의평가로봄 준수사항 육아휴직또는파견기간중이라도평가대상기간중근무기간이 1 개월이상 ( 연 1 회근평시 2 개월이상 ) 이면근무성적평가실시예 ) 09.8 월이후국외훈련파견자의경우 월말기준평가실시 육아휴직 파견종료후최초의정기평가를실시하였을경우에는육아휴직 파견기간중의평가 ( 최근 2 회의평균점 ) 는없는것으로보며, 영제 30 조제 4 항및제 5 항의승진후보자명부작성시근무성적이없는평가단위연도및단위기간의근무성적평가점산출방법에따라산정함 (3) 전보된경우의평가 1) 소속공무원이소속장관또는승진후보자명부를달리하는기관으로전보된때에는 당해공무원의근무성적평가결과를즉시이관해야함 1 전보후 1 개월이내에정기평가를받게되는경우에는전에근무한기관으로 부터해당직급근무성적평가점수 ( 근무성적평가위원회최종평가점수 ) 와평가 대상기간중의근무성적평가결과 ( 별지 4 호서식에따른평가결과 ) 를이관 부록 2. 공무원성과평가등에관한지침

154 2 전보후 1 개월이지난후정기평가를받게되는경우에는전에근무한기관으로 성과면담 코칭 피드백요령 부터해당직급근무성적평가점수만이관 * 평가대상공무원이전보된경우, 주기적성과기록관리및성과면담결과등을함께이관하도록함 2) 소속공무원이동일기관내타부서로전보된때에도전보후 1개월이내에정기평가를받는경우에는평가대상기간중의근무성적평가결과를이관해야함 * 평가대상공무원이전보된경우, 전보되기전부서에서수행했던주요실적과전보된이후전임자로부터승계하여수행한주요실적을성과평가서에함께기록하여평가를받음 7. 결과공개및이의신청 (1) 평가결과의공개 ( 21 1 ) 1 평가자는근무성적평가완료이후평가대상공무원본인의평가결과를알려주어야함 2 다만소속장관은기관별로부처내상황, 직원의견수렴결과등을고려하여달리정할수있음 * 평가결과의공개대상 은평가대상기간내평가자의평가결과 ( 별지제4 호서식의성과평가서상 4. 종합평가란의평가등급및점수, 종합평가의견 ) 로한정됨 (2) 공개시기및기간 1 평가결과의본인공개를원칙화한기관은모든평가단위에서의근무성적평가가완료된후, 평가대상공무원본인의평가결과를공개 * 개인메일송부 또는공개기간 ( 예 : 2일 ) 을설정하여 e-사람시스템 에의한공개등 2 평가대상자본인의공개요청이있을경우, 평가결과를공개하는기관은모든평가단위에서의근무성적평가가완료된후, 인사담당부서에서평가대상공무원에게공개요청가능기간 ( 예 : 2일 ) 을고지해야함 * 근무성적평가완료 시점은기관내모든평가단위별평가자의평가및확인자의확인이종료되어별지제8 호서식인평가단위별평가결과를인사담당부서에제출한이후시점을의미 (3) 이의신청 ( 영제21조제 2항내지제 4항 ) 1 평가자의근무성적평가결과에이의가있는평가대상공무원은확인자에게별지제7 호서식 ( 이의신청및결정서 ) 을작성하여이의를제기 2 모든평가단위에서의평가결과공개가완료되면, 인사담당부서는확인자에대한이의신청제기기간 ( 예 : 2일 ) 과이의신청에대한확인자의결정기한 ( 예 : 2일 ) 을고지해야함 3 확인자는이의신청내용이타당하다고판단되는경우에는평가자와협의하여해당공무원의성과평가서상의평가결과및평가단위별평가결과를조정할수있으며, 기각하는경우에도그결과를대상공무원에게알려주어야함 4 확인자의결정내용에불복하는평가대상공무원은근무성적평가위원회에이의신청을할수있음 (5급이하공무원에한함 ) 5 모든확인자에대한이의신청절차가완료되면, 인사담당부서는근무성적평가위원회에대한이의신청제기기간 ( 예 : 2일 ) 과이의신청에대한근무성적평가위원회의결정기한 ( 예 : 2일 ) 을고지해야함 6 근무성적평가위원회는이의신청내용이타당하다고판단되는경우에는신청공무원의평가결과를조정하도록확인자에게통보하며, 확인자는평가자와협의하여해당공무원의성과평가서상의평가결과및평가단위별평가결과를조정함 * 이의신청절차가모두완료된후, 근무성적평가위원회는평가단위별평가결과를조정해야함준수사항 인사담당부서에서는근무성적평가의단계별추진일정을소속공무원들에게미리공지하여근무성적평가결과에대한이의신청을기한내에할수있도록하고, 평가일정을인지하지못해해당공무원이이의신청기한을도과함으로써불이익이발생하지않도록하여야함 * 정기평가기준일로부터 20일이내에이의신청의모든절차를완료하여, 승진후보자명부작성등의다음일정에지장이없도록하여야함 부록 2. 공무원성과평가등에관한지침

155 Ⅲ 경력평정 1. 개요 성과면담 코칭 피드백요령 (5) 경력평정점산출방법 경력평정점은각경력기간에대하여환산율을적용하여산출한 환산경력기간 ( 월단위 ) 에 월경력평정점수 를곱하여산출함 (1) 경력평정대상자 ( 영제23조 ) 평정기준일현재승진소요최저연수에도달한 5급이하공무원 ( 연구직 지도직공무원포함 ), 기능직공무원 (2) 경력평정시기 ( 영제5조 ) 1 정기평정 : 6월 30일, 12월 31일을기준으로실시 ( 연2 회 ) 소속장관이정기평가또는정기평정기준일을달리하는경우경력평정도근무성적평가일을기준으로실시 다만, 소속장관이연1회평가하는것이적정하다고판단시, 근무성적평가일을기준으로연1회만실시할수있음 2 수시평정 : 승진후보자명부조정사유가발생한경우에실시하되, 정기평정기준일현재를기준으로실시함 (3) 경력평정만점 : 30점 (4) 경력평정가능기간 ( 영제25조 ) 경력평정가능기간은소속장관이계급별승진소요최저연수이상으로각기관의특성에맞게정함계급경력평정가능기간 5 급 5년이상 6 급 4년이상 7급 8급, 기능 6급이상 3년이상 9급, 기능 7급 8급 2년이상기능 9급 10 급 1년 6월이상 * 연구직 지도직공무원의경우에는 연구직및지도직공무원임용등에관한규정 제14 조참조 2. 환산경력기간 환산경력기간은경력평정가능기간내의경력중실제직무에종사한기간 ( 경력평정대상 기간 ) 에대하여별표 1, 2 ( 경력환산율표 ) 에서정한환산율을곱하여산출함 (1) 경력평정대상기간 ( 영제 25 조 ) 1 경력평정은소속장관이정하는경력평정가능기간중실제로직무에종사한 기간을대상으로하며, 휴직 직위해제 정직기간등직무에종사하지않은 기간은경력평정에산입하지아니함 * 다만, 공무원임용령 제 31 조및 연구직및지도직공무원의임용등에관한규정 제 14 조 에서규정하는기간은경력평정에산입 2 시간제근무공무원의경력에대한경력평정대상기간은해당계급에서 1 년이하인 시간제근무기간에대해서는경력평정대상기간에전부포함시키고, 1 년을넘는 기간에대해서는아래방식에의해계산하여경력평정대상기간에포함시킴 시간제근무기간 시간제근무공무원의주당근무시간공무원의주당근무시간 * 공무원의주당근무시간 은 05 년이전은 44 시간, 05 년은 42 시간, 06 년이후는 40 시간 으로함 ( 일 단위이하로산출된시간에대하여는 1 일로산정 ) (2) 경력별환산율 : 별표 1, 2 ( 경력환산율표 ) 와같음 1 갑경력 : 10 할, 을경력 : 8 할, 병경력 : 6 할, 정경력 : 3 할 2 박사학위소지, 자격증소지경력 : 8~10 할, 민간기업등근무경력 : 6 할 부록 2. 공무원성과평가등에관한지침

156 (3) 환산경력기간산출 성과면담 코칭 피드백요령 만점도달기간의설정필요성 1 환산경력기간은경력평정대상이되는기간의연 월 일에해당환산율을곱하여산출하되, 1개월을 30일로계산하고소수점이하의일수는반올림함 2 환산경력월수는총환산경력기간을월수로환산하여계산하되, 15일이상은 1개월로계산하고, 15일미만은산입하지아니함경력구분에따른환산경력기간산출 ( 예시 ) 경력구분병 (6할 ) 을 (8할 ) 갑 (10 할 ) 만점도달기간을별도로설정하지않을경우, 평정제외기간 휴직 ( 질병휴직, 연수휴직, 가사휴직, 해외동반휴직 ) 및직위해제, 정직등 이있는대상자는그기간이평정가능기간을벗어날때까지는경력평정만점에도달할수없게됨 (2) 월경력평정점수 : 별표 3 의 2 와같음 기준기간 ( 승진소요최저연수 +2 년, 환산된경력을기준으로함 ) 을초과하는기간에 대하여는경력평정점을낮게부여 평정대상기간환산경력기간환산경력월수총환산경력월수 월 29 일 26 월 71 월 24 일 (78 월 0.6)+(29 일 0.6) =46.8 월 일 46 월 +(0.8 월 30)+17.4 일 = 46 월 41.4 일 26 월 0.8 = 20.8 월 20 월 +(0.8 월 30) = 20 월 24 일 47 월 11 일 + 20 월 24 일 + 71 월 24 일 = 140 월 71 월 24 일 4. 경력평정점수의산출 ( 예시 ) 예시 경력평정점의계산 (5 급공무원의경우 ) - 경력평정가능기간을 13 년, 만점도달기간을 11 년으로정했을때 경력평정가능기간 (13 년 ) (6급승진 ) (5급승진 ) ( 평정기준일 ) 3. 월경력평정점수 승진소요최저연수 + 2년 ( 기준기간 ) 을기준으로하여이전과이후로나누어월경력평정점수를차등적용함 (1) 경력평정만점도달기간설정소속장관은경력평정가능기간과는별도로만점도달기간을설정하여경력평정가능기간내에만점에도달할수있도록월경력평정점수를정함예시 ) 실제경력평정가능기간은 12년이나만점도달기간을설정하여근무경력이 10년이되면경력평점만점에도달하도록월경력평정점을정함 휴직 ( 유학 ) 휴직 ( 질병 ) 경력평정가능기간 - 평정기준일 ( ) 부터 13년이내의기간에해당되는 부터 까지임 경력평정대상기간 ( 경력평정가능기간 - 제외기간 ) - 갑경력 : 7년 6월 ( 유학휴직기간 (1/2) 과질병휴직기간제외 ) 9년6 월 ( ~ ) - 1년 [( ~ )/2] -1년 ( ~ ) - 병경력 : 3년 6월 3년6 월 ( ~ ) 부록 2. 공무원성과평가등에관한지침

157 환산경력기간 ( 경력평정대상기간 경력환산율 ) - 갑경력 : 90 월 (10 할인정 ) - 병경력 : 25 월 6 일 (6 할인정 ) 성과면담 코칭 피드백요령 구분경력평정대상기간환산경력기간환산율 갑경력 7 년 6 월 90 월 10 할 병경력 3 년 6 월 42 월 0.6 = 25.2 월 25 월 + (0.2 월 30) = 25 월 6 일 총환산경력기간 :90 월 +25 월 6 일 115 월 ( 환산경력월수 ) 환산경력월수 : 115 월 ( 경력에따른환산경력기간을더한기간 ) 경력평정점 = ( )+( ) = 할 - 월경력평정점조견표에서만점도달기간 11 년에해당하는 0.34/0.03 점을선택하여각각의 경력 (84 월이전경력과이후경력 ) 에반영 5. 경력평정결과등의제출및열람 (1) 경력평정은별지제 10 호서식 ( 경력 가점평정표 ) 에의함. 다만, 소속장관은필요시 경력등평정표의양식을달리정할수있음 (2) 확인자는작성된평정표의부본을승진후보자명부작성권자에게제출하여야하며, 평정대상공무원의요구가있는때에는당해공무원의경력등평정표를열람 시켜야함. (3) 오류가있을시에는확인자가지체없이정정을하여야함 Ⅳ 가점평정및다면평가 1. 가점부여 ( 영제 27 조 ) (1) 소속장관은 5 점의범위내에서자율적으로가점부여항목과기준을정하여운영 1 가점부여항목은직무관련자격증, 특정직위에서의근무경력, 특수지에서의근무경력, 업무혁신등으로할수있음 2 가점부여기준은당해기관의인력운영상황, 예시 가점평정기준표 등을고려하여자율적으로결정 (2) 가점부여항목이나기준을정하거나변경할경우에는근무성적평가대상기간전 (6 월또는 12 월전 ) 에미리소속공무원들에게내용을공개하고의견을수렴하여야함 제도설계 운영시준수사항 소속장관은가점기준을기관의실정에맞게자율적으로정하여운영하되, 특별한경우를제외하고는특정가점종류에대해반영비율이지나치게편중되지않도록고려가필요함 가점기준을결정 변경할경우에는소속공무원들의의견을수렴하고, 다음사항을고려하여가점부여기준을결정 1 직무관련자격증은별표 4 및 5 에제시된자격증및 국가기술자격법 및그밖의법령에의하여국가가공인한민간자격증중소속장관이직무관련여부를판단하여지정할수있으며, 소속장관이정한평정점부여 2 특정직위근무경력은자체감사담당, 전문직위, 국민권익위근무, 행정기관간인사교류, 격무부서근무경력등에대해서소속장관이정한평정점부여 * 해당직위에서일정기간 ( 예 : 1 년 ) 근무한공무원에대해서가점부여가능 3 특수지역근무경력은특수지가, 나, 다, 라지역에따라소속장관이정한평정점부여 특정직위및특수지역근무경력가점은소속장관이정한경력평정가능기간범위내에서부여 4 업무혁신등실적가점은승진후보자명부의근무성적평가반영기간을고려하여부여 < 예 > 지속적인업무혁신동기부여및근무성적평가반영기간등을고려하여당해계급에서 4 회이상실적가점을받은경우에만점이되도록평정대상기간당 0.25 점으로평정 * 종전의승진후보자명부에반영된실적가점이있는경우에는소속장관이정한실적가점을기준으로비율등을고려하여환산반영 5 직무특성, 원격근무자 ( 스마트워크 : 재택근무, 스마트오피스근무 ) 등기타사항에대하여도소속장관이정한일정한기준이상에해당할경우가점부여가능 부록 2. 공무원성과평가등에관한지침

가점평정기준표 ( 예시 ) 성과면담 코칭 피드백요령 Ⅴ 승진후보자명부의작성및조정 가점항목가점범위부여기준비고 직무관련자격증 1 점내 당해계급 : 0.7 점 하위계급 : 0.3 점 당해계급 우선고려 1. 승진후보자명부작성일 ( 영제 29 조제 1 항 ) 특수지근무 1 점내 가 나급 : 월 0.04 점 다급 : 월 0.03 점 라급 : 월 0.

158 가점평정기준표 ( 예시 ) 성과면담 코칭 피드백요령 Ⅴ 승진후보자명부의작성및조정 가점항목가점범위부여기준비고 직무관련자격증 1 점내 당해계급 : 0.7 점 하위계급 : 0.3 점 당해계급 우선고려 1. 승진후보자명부작성일 ( 영제 29 조제 1 항 ) 특수지근무 1 점내 가 나급 : 월 0.04 점 다급 : 월 0.03 점 라급 : 월 0.02 점 교통통신의발달등고려가점축소 * 총가점 점, 등급별 0.01~0.05 점 (1) 1월 31일과 7월 31일기준으로별지제11 호서식에의하여작성함 (2) 소속장관이정기평가또는정기평정기준일을달리정한경우승진후보자명부는정기평정기준일다음달말일을기준으로작성함 특정직위근무 ( 자체감사, 고충처리, 전문직위, 교류등 ) 1 점내 근무기간 : 월 0.03 점 * 당해직위 1년이상근무시가점부여 경력요소축소및전보제한기간의연장등을고려가점축소 영제5조에의해 6월30 일에실시하는근무성적평가를생략하는기관에서는 7월 31일에작성되는승진후보자명부의작성을생략할수있음 실적우수 ( 업무혁신등 ) 1 점내 평정대상기간 : 0.25 점 * 당해계급에서 4회이상받아야만점부여 1회성이아닌지속적인업무혁신추진을유인 2. 승진후보자명부분할및통합작성 ( 영제29 조제 2항, 제3 항 ) (1) 임용권자는필요하다고인정할때에는그소속기관, 지역, 학위또는직무의 기타 ( 직무특성등 ) 1 점내 격무 / 기피부서및원격근무 ( 스마트워크 ) 근무자등에대하여가점부여 종류별로승진후보자명부를분할작성할수있음 (2) 직무내용이비슷하고, 직렬간인원수가적절한균형을유지하고있는경우에는 명부를통합하여작성할수있음 ( 예 : 소수직렬통합등 ) 2. 다면평가 ( 영제 28 조 ) (3) 다만, 명부작성기준을변경할경우변경한내용은그변경일부터 1 년이지난 날부터적용 (1) 다면평가를실시하는경우, 평가자집단은다면평가대상공무원의실적, 능력등을잘아는업무유관자로구성하며, 소속공무원의인적구성을대표하도록구성하여야함 * 업무유관자 : 동일부서근무자, 타부서업무연관자등을의미 (2) 다면평가결과는역량개발, 교육훈련등에활용하도록하고, 승진, 전보, 성과급지급등에는참고자료로활용 * 다면평가에대한자세한내용은 다면평가운영요령 참조 3. 승진후보자명부평정점수등 (1) 승진후보자명부의평정점수 ( 영제30 조제1 항, 제2항 ) 1 승진후보자명부평정점수 100점 ( 근무성적평가점수 70점과경력평정점수 30 점을합한점수 ) 중, 근무성적평가점수는 70~95%, 경력평정점수는 5~30% 가될수있도록반영하여작성함 2 승진후보자명부의각평정점수소수점이하는셋째자리에서반올림함 부록 2. 공무원성과평가등에관한지침

(2) 승진후보자명부에반영하는근무성적평가점수의반영기간 ( 영제 30 조제 3 항 ) 성과면담 코칭 피드백요령 구분반영기간 5급최근 3년이상 6, 7급, 연구사, 지도사및기능 7급이상공무원최근 2년이상 8급, 기능 8급이하공무원최근 1년이상 소속장관은근무성적평가점의반영기간을최소반영기간 ( 계급별 1~3 년 ) 이상으로정할수있음 4.

159 (2) 승진후보자명부에반영하는근무성적평가점수의반영기간 ( 영제 30 조제 3 항 ) 성과면담 코칭 피드백요령 구분반영기간 5급최근 3년이상 6, 7급, 연구사, 지도사및기능 7급이상공무원최근 2년이상 8급, 기능 8급이하공무원최근 1년이상 소속장관은근무성적평가점의반영기간을최소반영기간 ( 계급별 1~3 년 ) 이상으로정할수있음 4. 승진후보자명부작성등 ( 영제30 조제6 항 ) (1) 근무성적평가점수의산정방법승진후보자명부에반영하는각평가단위연도의평가점수반영비율은반영기간전체에걸쳐동일한비율로함예시 승진후보자명부에반영하는근무성적평정점수의산정 5급공무원의최근 4년간근무성적평가점수를승진후보자명에반영하는경우 ( 최근 1년이내에평가한평가점의평균 25%) + ( 최근 1년전 2년이내에평가한평가점의평균 25%) + ( 최근 2년전 3년이내에평가한평가점의평균 25%) + ( 최근 3년전 4년이내에평가한평가점의평균 25%) * 다른직급의공무원의근무성적평가점수도이와같은방식으로산정하여승진후보자명부에반영함 * 승진후보자명부에반영하는기간이홀수인경우에는어느한기간의반영비율을상대적으로높게조정할수있음 < 예 > A기관에서최근 3년의근무성적평가점수를승진후보자명부에반영시, 반영비율은 34%( 최근 1년이내 ), 33%( 최근 1년전 ~2년이내 ), 33%( 최근 2년전 ~3년이내 ) 로정할수있음 (2) 승진후보자명부의조정및조정사유 1) 매년 1.31, 7.31 에작성된정기승진후보자명부는조정사유발생시수시로승진후보자명부를조정할수있으며, 승진소요최저연수에도달한공무원이있는경우사유발생전일에승진후보자명부를조정할수있음 1 다만, 승진심사전일까지는승진후보자명부의조정이완료되어야하며, 승진심사직전에조정된명부로승진심사를실시하여야함 2) 승진후보자명부의조정사유 1 전입한공무원이있는경우 (6급이하또는연구사및지도사인지방공무원이당해지방자치단체내에서그직급에해당하는국가공무원으로임용된경우를포함한다 ) 2 승진소요최저연수에도달한공무원이있는경우 3 승진임용의제한사유또는일반승진시험의응시자격정지사유가해제된공무원이있는경우 4 공무원성과평가등에관한규정 제17 조의규정에의하여근무성적을평가한공무원이있는경우 5 공무원성과평가등에관한규정 제27 조의규정에의하여가점사유가발생한공무원이있는경우 (3) 승진후보자명부의삭제사유 1 승진 전직또는명부작성단위를달리하는기관으로전보된경우 2 공무원임용령 제32 조 ( 승진임용의제한 ) 또는공무원임용시험령제45 조 ( 일반승진시험응시자격의정지 ) 의규정에해당하는경우 3 공무원임용령 제34 조 (5급공무원에의승진임용 ) 제1항의규정에의하여승진임용순위명부에등재된경우 부록 2. 공무원성과평가등에관한지침

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[ 별지제3 호서식] ( 앞쪽) 2016년제2 차 ( 정기ㆍ임시) 노사협의회회의록 회의일시 ( 월) 10:00 ~ 11:30 회의장소본관 11층제2회의실 안건 1 임금피크대상자의명예퇴직허용및정년잔여기간산정기준변경 ㅇ임금피크제대상자근로조건악화및건강상

[ 별지제3 호서식] ( 앞쪽) 2016년제2 차 ( 정기ㆍ임시) 노사협의회회의록 회의일시 2016. 09. 12( 월) 10:00 ~ 11:30 회의장소본관 11층제2회의실 안건 1 임금피크대상자의명예퇴직허용및정년잔여기간산정기준변경 ㅇ임금피크제대상자근로조건악화및건강상이유로인한명예퇴직허용 ㅇ 정년연장형임금피크대상자의정년잔여기간변경은 퇴직적립금 소요재원증가로법정적립비율(80%)