성희롱 예방 클리닉 이 책자는 여성부에서 운영하고 있는 성희롱 예방교육 강사은행 강사들이 직접 참여하여 엮은 것입니다. 성희롱의 본질과 영향, 법적 접근과 구제절차, 성희롱의 실태분석을 실었으며 부록으로 기관별 성희롱 관련 지침, 외국의 성희롱 관련 지침을 게재하여 성

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1 발 간 등 록 번 호

2 성희롱 예방 클리닉 이 책자는 여성부에서 운영하고 있는 성희롱 예방교육 강사은행 강사들이 직접 참여하여 엮은 것입니다. 성희롱의 본질과 영향, 법적 접근과 구제절차, 성희롱의 실태분석을 실었으며 부록으로 기관별 성희롱 관련 지침, 외국의 성희롱 관련 지침을 게재하여 성희롱 예방교육에 반드시 필요한 내용으로 구성하였습니다. 원고를 써주신 강사은행 강사님들에게 감사를 드리며 아무쪼록 성희롱 예방교육에 많은 도움이 되기를 바랍니다. 여 성 부

3 제 1 부 성희롱의 본질과 영향 성희롱은 남녀차별이다 3 Ⅰ 성희롱과 여성의 인권 4 1. 여성과 인권 / 4 2. 성희롱과 인권 / 5 Ⅱ 한국사회의 성문화 남녀차별적인 성문화 형성의 배경과 원인 / 한국사회 성문화에 영향을 미치는 요인들 / 한국사회 성문화의 특성 / 한국사회의 남성과 여성의 성적 정체성 / 올바른 성문화 정착을 위한 방안 / 39 남녀간의 심리적 차이와 성희롱 41 Ⅰ 남성성과 여성성 41 Ⅱ 남녀의 차이 인간적인 면 / 남녀의 성격차이 / 43 i

4 성희롱 예방 클리닉 3. 대화방법 / 공격성 / 의료 도움 요청 / 44 Ⅲ 남성과 여성의 성역할 생물학적인 관점 / 비교 문화적인 입장 / 심리학적인 측면 / 46 Ⅳ 성역할과 성행동 49 Ⅴ 성희롱의 후유증 정서적 반응 / 사고영역 / 대인 관계 / 신체 반응 / 56 Ⅵ 직장내 성희롱에 대한 잘못된 통념 57 Ⅶ 직장내 성희롱에 대한 대응책 58 Ⅷ 직장내 성희롱 예방대책 남녀간의 평등한 성의식 고취 / 성희롱에 대한 구체적 대응방안 교육 / 60 Ⅸ 남녀간의 건전한 성문화를 위한 제언 61 성희롱, 사회문화적으로 접근하기 65 Ⅰ 성희롱 예방교육의 이상한 풍경 65 Ⅱ 성 고정관념을 엿보는 문화적 코드 성차별 성희롱이 당연시되는 말의 문화 / 민속신앙에 나타난 성차별적 문화 / 풍속에 나타나는 모순된 성 인식 / 70 ii

5 차 례 Ⅲ 성희롱의 심리적 기제는 권력 욕구이다 72 Ⅳ 글을 맺으며 74 성희롱의 영향 77 Ⅰ 성희롱의 영향 77 Ⅱ 개인에게 미치는 영향 성희롱이 피해자에게 미치는 영향 / 성희롱 가해자에게 미치는 영향 / 90 Ⅲ 성희롱이 조직(기업)에 미치는 영향 부정적인 직무상의 손실 / 인력 시간 비용의 낭비 / 제3자에게 미치는 영향 / 법적 제재 / 민사상 손해배상 발생 / 이미지 손상, 주가하락 및 매출 악영향 / 노사관계 악화 / 98 Ⅳ 성희롱이 국가사회에 미치는 영향 98 제 2 부 법적 접근과 구제절차 성희롱의 의미와 판단기준 103 iii

6 성희롱 예방 클리닉 Ⅰ 성희롱의 개념 및 성립요소 성희롱 개념 / 성희롱의 성립 요소 / 106 Ⅱ 성희롱의 금지영역 및 유형 성희롱의 금지영역 / 성희롱의 유형 / 111 Ⅲ 성희롱의 판단기준 성희롱 판단 시 유의사항 / 총체성 기준 / 구체적인 판단기준 / 성희롱 성립과 관련된 주요쟁점 / 122 Ⅳ 우리 나라 성희롱 관련 판례 126 성희롱 예방대책과 구제절차 137 Ⅰ 성희롱 예방교육 성희롱 예방교육의 실시의무 / 성희롱 예방교육의 실시의무 대상 / 성희롱 예방교육의 내용 / 성희롱 예방교육의 방법 / 141 Ⅱ 성희롱 예방조치 및 대책 성희롱 상담 및 고충창구의 운영 / 성희롱 행위자에 대한 적정한 조치 및 대책의 수립 / 145 Ⅲ 여성부 남녀차별개선위원회의 구제절차 남녀차별개선위원회의 설치 및 기능 / 남녀차별(성희롱 포함) 시청신청 등 처리절차 / 147 Ⅳ 기타 구제절차 152 iv

7 차 례 1. 민사상 손해배상청구 / 형사처벌을 위한 고소 또는 고발 / 152 제 3 부 성희롱의 실태분석 공공기관의 성희롱 실태분석 155 Ⅰ 여성공무원의 성희롱에 대한 인식과 태도 성희롱에 대한 인식 / 성희롱의 피해 / 성희롱에 대한 대처 / 성희롱의 원인 / 156 Ⅱ 직장내 성희롱 실태에 대한 인식 본인의 직장에서 성희롱이 얼마나 일어나는가 / 언어적 성희롱의 경우 / 시각적 성희롱의 경우 / 육체적 성희롱의 경우 / 157 Ⅲ 여성공무원의 성희롱 경험실태 성희롱관련 유형별 경험 / 성희롱 경험 / 경험 장소 / 성희롱 행위자 / 성희롱을 당하는 이유 / 직장내 성희롱에 대한 문제제기 / 161 v

8 성희롱 예방 클리닉 Ⅳ 성희롱에 대한 남성공무원의 태도 남성동료 및 상사들의 성희롱에 대한 태도 / 남성공무원의 대응 / 성희롱 예방에 대한 기관장의 노력 / 164 Ⅴ 공공기관의 성희롱 관련교육 및 제도 성희롱 예방교육 교육경험 / 교육 대상 / 교육 방법 / 성희롱예방교육 후 인식변화 / 성희롱예방교육의 효과 / 성희롱예방교육 필요 대상 / 바람직한 교육방법 / 169 Ⅵ 남녀차별금지및구제에관한법률 등 관련 제도 인지도 직장내 성희롱 상담창구 설치여부 / 법률시행 후 직장내 변화 / 170 Ⅶ 성희롱예방 대책 171 일반기업의 성희롱 실태 분석 173 Ⅰ 직장내 성희롱 관련법률들에 대한 인지의 정도 173 Ⅱ 직장내 성희롱의 빈도 174 Ⅲ 직장내 성희롱의 대상(피해자) 175 Ⅳ 성희롱의 빈도 176 Ⅴ 성희롱 피해자에 관한 사항 성희롱 피해자의 개인적 특성 / 성희롱 피해자의 직장특성 / 180 Ⅵ 성희롱의 내용 183 vi

9 차 례 1. 언어적 성희롱 / 시각적 성희롱 / 육체적 성희롱 / 188 Ⅶ 성희롱 가해자에 대한 사항 피해자와 가해자와의 관계 가해자의 성별 / 가해자의 나이 / 가해자의 교육정도 / 가해자의 결혼상태 / 가해자의 수와 정도 / 성희롱 장소 / 성희롱 발생시간 / 성희롱 발생시의 상황 / 성희롱 발생후의 상황 / 피해자가 본 성희롱 예방대책 / 관련법률들 시행 후 직장내 성희롱 대책의 마련 유무 / 207 교육기관(대학)의 성희롱 실태분석 213 Ⅰ 성희롱에 대한 인식 성희롱에 대한 전반적 인식과 태도 / 교내 성희롱 실태인식 / 213 Ⅱ 성희롱 피해실태 성희롱 피해 경험 / 성희롱 유형별 실제 발생빈도 / 피해자의 분포 / 214 Ⅲ 성희롱 가해실태 215 vii

10 성희롱 예방 클리닉 1. 성희롱 가해 경험 / 성희롱 가해자 분포 / 216 Ⅳ 성희롱 피해자와 가해자간 상관관계 성희롱의 가해자 / 성희롱 가해자와 피해자의 서열관계 / 216 Ⅴ 성희롱 발생장소 성희롱이 발생한 장소 / 217 Ⅵ 성희롱 피해시 대처방안 성희롱 피해를 입은 후 대응방법 / 217 Ⅶ 성희롱 예방교육 및 제도운영 실태 성희롱 예방교육 / 성희롱 예방교육의 효과 / 성희롱 예방교육을 받은 후 인식변화 정도 / 성희롱 예방에 대한 기관장의 노력 / 교내 성희롱 상담 고충 전담창구 설치 / 대학의 성희롱예방 및 방지를 위한 대책 / 221 부록1 기관별 성희롱 관련 지침 Ⅰ 여성부 : 여성부 성희롱 예방 및 처리지침 225 Ⅱ 행정자치부 남녀공무원의 기본 에티켓 / 성희롱 예방메뉴얼 : 밝고 건강한 우리부 만들기 / 231 viii

11 차 례 Ⅲ 국방부 성군기위반사고방지지침 / 성군기 위반사고 예방안내서 / 239 Ⅳ 교육인적자원부 : 남녀차별금지및구제에관한법령 시행에 따른 업무처리요령 245 Ⅴ 대학의 성희롱 처리규정 252 부록2 외국의 성희롱 관련 지침 Ⅰ 미국의 성희롱 관련 지침 261 Ⅱ 일본의 성희롱 관련 지침 280 ix

12 --******** 제1부 성희롱의 본질과 영향 성희롱은 남녀차별이다 / 이경희(창원대 여성학 강사) 남녀간의 심리적 차이와 성희롱 / 채규만(성신여대 심리학과 교수) 성희롱, 사회문화적으로 접근하기 / 하순애(동의대 철학과 교수) 성희롱의 영향 / 이승길(한국경총 노동경제연구원 연구위원)

13 성희롱은 남녀차별이다 이 경 희 창원대 여성학 강사 21세기를 맞이하여 한국사회는 바야흐로 남녀 평등한 사회로 가기 위한 대로 위에 서 있으며 평등사회의 길 닦기가 이제 본격적으로 시작되었다. 최근 3,40년 동안 한국사회는 산업화, 도시화, 정보화 등의 자본주의의 진행에 따르는 엄청난 변화를 맞이하였고, 이와 함께 여성의 교육수준도 눈에 띄게 높아지면서 사회진출도 상당히 증가하고 있다. 이는 세계적 변화의 흐름에 따른 우리 사회의 변화에 기인한 것이기도 하지만 여성인권과 지 위의 향상을 위해 길게는 50년, 짧게는 2,30년 동안의 쉼 없이 줄기차게 전개해 온 여성 운동의 성과로 얻어낸 결과물이라고도 할 수 있다. 특히 남녀평등을 위한 각종 법 제도 의 제정과 시행, 중앙행정부처로서 여성부의 설치 등은 괄목할만한 결실이라고 할 수 있 으며 유교문화가 지배하던 한국사회의 종속적이고 억압적이던 여성의 삶의 질을 크게 향 상시킬 수 있는 토대가 되었다. 그러나 이러한 성과에도 불구하고 실제로 가정이나 직장 내에서 남녀평등이 정착되는 속도는 상당히 느리게 진전되고 있으며, 일상적인 삶 속에서의 여성에 대한 차별과 폭력 은 좀처럼 줄어들지 않고 있다. 이 중에서도 성희롱의 문제는 평등문화를 지체시키는 중 요한 현상 중의 하나가 되고 있다. 이는 여성에 대한 차별과 폭력이 아직도 광범위하게 우리사회에 자리잡고 있음을 드러내면서 평등사회로 가는 길목의 커다란 걸림돌이 되고 있음을 말해 준다. 직장내 성희롱은 크게 세 가지 차원에서 남녀평등 사회를 이루는데 커다란 걸림돌이 된다.

14 4 성희롱 예방 클리닉 첫 번째는 기본적인 인권의 차원에서 개인, 특히 아직은 사회적 약자이며 차별의 피해 자인 여성의 경제활동과 생존권을 침해한다. 비인간적이고 모욕적인 성희롱은 마음놓고 일할 수 없는 여건을 조성하여 결과적으로 여성의 생존을 위협하게 되는 동시에 여성의 빈곤화에 영향을 미치게 된다. 두 번째는 여성의 능력을 개발하고 발전시키기 위한 사회참여 활동을 저해한다. 세 번째는 국가경쟁력의 손실이다. 성희롱이 존재함으로 인해 여성인력의 개발과 활용 은 물론이고, 이미 키워진 여성인력조차도 국가와 사회 발전을 위한 자원으로 충분하게 활용할 수 없게 되어 개인적인 손해뿐만 아니라 사회전체의 커다란 손실을 초래한다. 한편 아직도 성희롱이 여러 영역과 단위의 직장에서 발생하고 있다는 사실은 법을 위 시한 제도나 장치는 이미 저만큼 준비가 갖추어져 있는데 우리 사회의 구성원들이 갖추 어진 제도를 일상생활 속에서 실천할 수 있을 만큼 그 의식과 행동이 미처 따라가지 못하 고 있기 때문이다. 또한 남녀 평등한 사회를 위해서는 일상의 생활 속에서 차별적이고 폭 력적인 불평등한 의식과 관행을 변화시키기 위한 정책과 노력이 각별히 필요함을 의미하 며, 직장내 성희롱을 예방하고 근절하기 위한 교육은 바로 이런 맥락에서 상당히 중요한 의미와 역할을 지닌다고 하겠다. Ⅰ. 성희롱과 여성의 인권 1. 여성과 인권 인권이란 정치적, 경제적, 사회적, 문화적 제반 권리와 누구도 인종, 성, 언어, 종교, 피 부 또는 정치적 혹은 기타의 이유, 국가, 재산, 출생, 혹은 그 밖의 지위로 인해 차별을 받 지 않는다는 비차별의 원칙을 포함한 인권의 보편적 원칙과 근본적 자유 로 지칭된다 (UN,1998). 인권의 개념은 이 세상의 어떤 사람도 남녀노소, 빈부나 지위의 고하를 막론하고 인간 그 자체로서의 존엄한 가치를 지닌다는 것에서 출발한다. 이러한 인권의 개념과 주장이 인 류역사 중에서 20세기 중반에 비로소 등장하였다는 사실 1) 은 그 동안의 역사에서 흑인 및 1) 세계인권선언문은 1948년에 제정, 선포되었다. iv

15 제1부 성희롱의 본질과 영향 5 유색인종, 여성, 노인, 장애인, 가난한 자, 소수민족, 이주민 등의 사회적 약자들은 그 생명 의 존엄성을 대등하게 부여받지 못하고 살아 왔음을 반증한다. 인류의 역사는 성과 계급, 신분, 피부색, 지역, 민족, 사상 등에 의하여 차별과 억압, 빈곤, 폭력과 학대, 살상의 역사 이기도 하였다. 이러한 사회적 약자들의 인간적 존엄성을 사회적 권력의 부당한 대우와 횡 포로부터 지키고 보호하기 위한 것이 바로 인권 개념의 등장이라고 할 수 있다. 인권의 문제에서 특히 여성의 인권이 중요한 쟁점으로 대두되는 것은 역사적으로 그리 고 전세계적으로 여성은 여성이라는 이유만으로 차별과 폭력의 피해자였기 때문이다. 정 치적으로, 경제적으로 그리고 사회문화적으로 여성은 역사의 무대에서 배제되고 차별을 받았을 뿐만 아니라 가정에서, 직장과 거리에서 그리고 전쟁시마다 폭력과 약탈의 대상이 되어 온 사회적 약자이면서도 그동안 본격적으로 드러나지 않았기 때문이다. 여성의 인권문제가 본격적으로 다루어진 것은 불과 50여년 밖에 되지 않는 1945년 UN 이 창설되기 전후이다. 아직도 우리 사회에서 인권 이라는 단어는 그리 보편적이거나 친 숙하지 않지만 근대적 인권의 개념은 1789년의 프랑스혁명으로부터 시작되어 점진적으 로 발전되어 왔다. 신만이 유일하게 인식의 주체이면서 계급과 신분질서가 공고했던 중세 서구에서 인간도 인식의 주체가 되고 모든 인간은 평등하다는 개념의 등장은 인류사상 대단한 혁명이었다. 동시에 인간과 시민으로서의 권리선언 은 시민사회를 여는 단초가 되기도 한다. 그러나 실제로 인간과 시민의 권리선언 에는 여성과 노예는 포함되지 않았 고 부르주아 남성에게만 참정권을 부여함으로써 인간 이나 시민 의 범주에서 여성은 제 외되었다. 여성은 오랜 세월 동안 한 인간으로서 남성과 동등하게 그 사회의 국민이나 시민으로 서 보다 가족, 종족, 국가 등의 집단에 속한 재산과 소유물 성격의 존재로 위치해 왔다. 그동안 인권에 대한 논의들도 남성 중심의 공적인 영역에서만 주로 적용되면서 여성의 참여가 체계적으로 제외되었다. 따라서 사적 영역으로 간주되어 온 가족, 성의 범주에서 발생한 아내구타, 성폭력, 여아낙태, 음핵절개, 성매매 등의 문제는 기본적인 인권문제나 사회문제로 가시화되지 못했었던 것이다. 2. 성희롱과 인권 오늘날은 여성에 대한 인권이 과거에 비해 많이 신장되어 정치적, 사회적, 문화적 참여 v

16 6 성희롱 예방 클리닉 와 함께 직장생활과 사회참여가 제도적으로 보장되어 있다. 그러나 여전히 가정과 직장, 거리, 지역사회 등에서 여성에 대한 일상적인 차별과 폭력은 제거되지 않고 있다. 비록 여성의 경제활동과 취업의 기회가 법적으로 확보되어 있다고 할지라도 실제적으로 일상 적 차별과 폭력으로부터 자유롭고 안전할 수 없다면, 여성의 인권은 제대로 보장되지 않 고 있음을 뜻한다. 여성은 여전히 차별과 폭력으로 인한 억압에서 벗어나지 못하고 기본 적인 인간의 권리를 침해당하거나 상실할 수밖에 없다. 성희롱의 문제를 인권의 문제로 다루어야 함은 바로 이런 맥락에서 출발한다. 인권의 차원에서 볼 때 성희롱은 여성의 기본적인 존엄성의 침해에서부터 노동권과 성적자기결 정권, 생존권 등에 이르기까지 여성의 기본적인 권리를 침해하고 박탈하는 문제이다. 성 희롱은 여성이 남성과 동등한 자격으로 자유롭고 안전한 환경과 조건에서 일하고 성장하 는데 커다란 걸림돌이 되는 것이다. 성희롱 이라는 단어가 풍기는 단순한 어감이나 분위기는 그다지 심각하지도, 중요하지 도 않게 다가갈 수도 있다. 그러나 자세히 들여다보면 성희롱이라는 것이 그 피해자의 삶 을 얼마나 방해하고, 파괴하고, 또 유린하는지 알 수 있다. 실제로 많은 여성들이 성희롱 으로 인해 직장을 옮기거나 그만두기도 하고, 다른 대책이 없어서 모욕적이고 불편한 관 계를 그냥 참고 견디면서 근로의욕 상실이나 대인 기피증, 우울 불안증 등의 심리적인 장애를 겪게 되고 심지어는 신체적 건강까지 해친다. 이 불행한 일들이 본인의 의지나 의 도와는 전혀 상관없이 일방적으로 가해지는 것이기 때문에 성희롱은 기본적인 인간의 권 리라는 차원에서 접근해야 하는 것이다. 가. 인간존엄성의 침해 성희롱이 왜 인권의 문제인가를 보다 자세히 보기 위해서는 성희롱을 당하는 피해자의 입장에서 볼 때 명백해진다. 성희롱은 단순히 순간적인 모욕감이나 난처함, 혹은 일시적 인 불편함 등에 머무는 것이 아니고 개인의 직무수행을 부당하게 저해하기도 하고 고용 환경을 굴욕적, 적대적으로 악화시키기도 한다. 상대방의 노동의사나 능력, 감정을 무시 하고 직무수행에 필요치 않고 노동능력과 상관없는 성적인 언동과 그 수용을 요구하기 때문에 고용상의 불이익을 초래하기도 하고 수치심이나 굴욕감을 유발하는 성적인 언동 을 함으로써 상대방의 정신적, 신체적, 심리적 위축이나 피해를 초래한다. vi

17 제1부 성희롱의 본질과 영향 7 성희롱은 이렇게 상대방을 대등한 직장인이나 존중되어야 할 인격적인 개체로서가 아 닌 상대방의 의사는 무시한 일방적인 성적 욕구의 발산과 충족의 대상, 혹은 조롱의 대상 으로 무시하고 함부로 취급하는 것이기 때문에 가장 기본적인 인간존엄성을 침해하는 인 권의 문제이다. 나. 평등권의 침해 1948년에 제정된 세계인권선언문의 제 22조에서는 모든 인간의 평등권에 대해서 구체 적으로 다음과 같이 규정하고 있다. 모든 사람은 사회의 일원으로서 사회보장을 받을 권리를 가지며 국가적 노력 및 국제적 협력에 의해 또한 각 국의 조직 및 자원에 따라 자신의 존엄과 자신의 인격의 자유롭게 발전시킴에 불가결한 경제적, 사회적 및 문화적 권리를 실현할 권리를 가진다. (세계인 권선언문 제22조) 굳이 성희롱에 대한 조사나 연구결과까지 들추지 않더라도 일반적으로 성희롱을 하는 사람은 주로 남성이고 그 피해자는 대부분이 여성이다. 2) 성희롱의 발생은 주로 가부장적 이고 위계적인 남성적 직장조직과 문화가 배경이며, 여성은 주로 하위직이나 보조직에 위 치하기 때문에 원치 않는 성적 언동의 대상과 피해자가 된다. 남녀간에 불평등하고 불균 형적인 위계구조를 갖는 취업과 고용의 현실에서 성희롱은 여성을 성적 대상화하고 비인 격적으로 대우함으로써 근무환경을 악화시킨다. 이러한 현상은 여성이 평등한 동료나 업 무상의 파트너로서 일하고 대우받을 권리를 침해하는 성차별의 한 형태이다. 다. 생존권, 노동권의 침해 마산창원여성노동자회가 2001년, 마산과 창원, 그리고 인근 지역의 여성근로자 206명 을 대상으로 한 설문조사 결과를 보면 전체 응답자 중 37%인 76명이 '성희롱의 경험이 있다'고 답하였고, '성희롱의 가해자는 누구인가 하는 질문에서 직장상가 60.9%를 차지 2) 우리나라의 성희롱 발생정도를 조사한 한 보고서에 의하면, 남성의 87%가 성희롱을 행한 적이 있으며, 여 성은 92.7%가 성희롱을 당한 경험이 있다고 한다.(월간중앙 99.3) vii

18 8 성희롱 예방 클리닉 하고 직장동료가 22%로 나타나서 성희롱의 주요 가해자가 주로 지위나 권력이 높은 상 사임을 알 수 있다. 이 조사에 의하면 가해자가 대부분 직장 상사이거나 동료로서 업무상 수직관계에 있기 때문에 같은 사무실 내에서 여성근로자가 적극적인 대응을 하기가 어려운 조건임을 말해 준다. 더욱 중요한 것은 직장내 성희롱을 당했다면 어떻게 했느냐 의 질문에 아무런 대처 없이 그냥 참고 있었다 가 48.7%, 직장을 그만두었다 가 15.8%이며, 행정기관이나 직 장내 고충처리 기관에 대책을 요구하며 적극적인 대응을 한 경우는 13.1%에 불과한 것 으로 나타났는데, 이렇게 직장내 성희롱은 자신이 일하려고 취업한 장소에서 마음놓고 일 하지 못하게 하는 노동권 침해의 문제라는 것이다. 적극적인 대처를 하지 못한 이유에 대 해서도 인사상 불이익을 당할까봐,가 39.5%로 가장 높게 나타났는데 이것은 바로 성희 롱을 문제삼았다가 경제활동과 생존을 위한 직장생활이 위협받을 수 있다는 것이고, 그 직장 외에 다른 대안이 없는 이상 먹고살기 위해서 많은 여성들이 비인간적이고 굴욕적 인 성희롱의 상황에서 참으면서 일한다는 것을 알 수 있다. 이 외에도 어떻게 해야 되는 지 몰라서 23.7%, 해도 소용이 없을 것 같아서 18.5%, 더 이상 생각하고 싶지 않아서 10.5% 직장 상사나 동료들이 말려서 3.9%, 기타 3.9%로 나타난 것 역시 피해자가 적 극적으로 대처할 수 없는 근로상황과 함께 스스로 포기할 수밖에 없는 여성의 노동조건 을 말해주고 있다. 성희롱은 이렇게 피해자가 안심하고 자신의 일에 전념하고 몰두하는 데에 커다란 방해 가 된다는 점에서 노동권의 침해가 된다. 성희롱을 당한 피해자들에게 나타나는 영향을 살펴보면 울화병, 잠 설침, 구역질, 식사불량, 메스꺼움과 심한 발작 등의 신체적인 증상 과 함께 두려움, 수치심, 죄책감, 혼돈, 소외감, 모욕감, 당혹감, 불안정, 분노, 공포, 자기 비하, 무력감, 위협감 등의 심리적인 영향이 나타나고 있다 3). 이러한 영향은 직장 내에서 자신의 업무에 충실하게 임할 수 없도록 할 뿐만 아니라 다른 동료들과의 관계를 불편하 게 만들기도 하며, 스트레스로 인한 심리상태의 부조화로 인한 작업장에서의 갈등을 불러 올 수도 있고, 심신의 건강악화와 근로의욕의 상실로 인한 지각, 조퇴, 결근, 퇴사 등으로 이어질 수 있다. 3) 여성부 2001년 관리자를 위한 성희롱예방가이드,P.12 viii

19 제1부 성희롱의 본질과 영향 9 또한 성희롱을 불평한 여자직원은 본인이 견딘다고 할지라도 그 불평을 이유로 해고되 거나 스스로 물러날 수밖에 없는 환경이 조성되기도 한다. 또한 사직의 압력 등으로 강제 적으로 보수가 적거나 근로 조건이 불리한 위치로 강제 이동되기도 한다. 이렇게 성희롱 의 피해자는 일자리를 잃거나 이동을 할 가능성이 높고 4) 이러한 실직과 이직에 따른 경 제적 손실은 물론 생존권에 위협을 가져올 수도 있는 것이다. 이러한 직장내 성희롱의 피해는 비단 하나의 직장에서 여성의 생존을 어렵게 하는 것 으로 끝나지 않는다. 작은 사업체에서 일하면서 성희롱과 추행 등을 피하여 퇴사와 재취 업을 반복해야 했던 한 여성은 이제 더는 취업을 못하겠다고 말했다. 직장생활에 대한 두 려움이 커져 도피성 결혼을 하게 되는 경우도 있다. 여성들로 하여금 직장생활 자체에 두 려움과 회의를 갖게 하고 진지하고 주체적인 선택으로서의 결혼이 아닌 도피성 결혼을 하게 하는 이러한 상황은 직장내 성폭력이 여성노동권을 박탈하는 범죄일 뿐만 아니라 여성들을 비주체적으로 살아가게 만드는 원인이 되기도 한다는 것을 잘 보여준다.(정양 희,2001,여성과 사회 13, p.90) 이와 같이 직장내 성희롱의 문제는 모든 사람은 평등해야 한다는 기본적 인권의 차원 에서 5) 어떤 위협이나 압력도 없는 마음놓고 일할 수 있는 환경에서 자신의 생존을 해결 하기 위해 노동할 권리를 침해하는 인권의 문제로 다루어야 함을 알 수 있다. 6) 4) 미국의 경우 여성이 성희롱으로 인한 이직률이 남성의 9배이며, 부서 이동은 5배, 해고는 3배가 된다고한다. 5) 세계인권선언 제 1조, 모든 사람은 태어날 때부터 자유롭고, 동등한 존엄성과 권리를 가지고 있다. 모든 사 람은 천부적으로 이성과 양심을 가지고 있으며, 서로 형제애의 정신으로써 행동하여야 한다. 제 2조, 모든 사람은 인종, 피부색, 성별, 종교, 언론, 정치상 기타의 의견, 민족적, 또는 사회적 출신, 재산, 가문, 또는 기 타의 지위에 따른 차별을 받지 않고 이 선언에 규정된 권리와 자유를 누릴 수 있다. 나아가 개인이 속하여 있는 나라나 지역이 독립국이든 신탁통치 지역이든 비자치 지역이든, 또는 주권이 제한을 받는 지역이거나 막론하고 그 국가 또는 지역의 정치적, 사법적 또는 국제적 지위에 근거하는 어떤 차별도 받지 않는다. 6) 세계인권선언 제 23조에 의하면 모든 사람은 노동하고 직업을 자유롭게 선택하며 적정하고 유리한 노동조 건을 확보하며 실업에 대한 보호를 받을 권리를 가진다. (제1항) 모든 사람은 어떤 차별도 받지 아니하고 동등한 노동에 대하여 동등한 임금을 받을 권리를 가진다.(제2항) 모든 노동자는 자신과 가족에 대하여 인 간의 존엄에 적합한 생활을 보장하는 공정하고 유리한 임금을 받고 필요한 경우에는 다른 사회적 보호수 단에 의해 보충을 받을 수 있는 권리를 가진다.(제3항) 모든 사람은 자신의 이익을 보호하기 위하여 노동 조합을 조직하고 그것에 참가할 권리를 가진다.(제4항) ix

20 10 성희롱 예방 클리닉 사 례 사례1 : 50대 후반의 여성인 S씨는 용역회사인 T사에 속해 있으면서 대기업에 파견되어 청소부로 일하고 있었는데, 파견직 청소부들을 관리하는 감독 의 성희롱과 성추행에 자주 시달려 왔다. 감독관은 자신의 요구에 응해 주지 않을 경우 청소 일에 트집을 잡고 청소하는 장소도 힘든 곳으로 바 꿔 버리고 하기 때문에 안마를 해 달라며 접근해 가슴을 만지며 껴안는 등 불쾌한 신체적인 접촉을 해 와도 작업상의 불이익이 생길까 봐 그냥 참고 넘어가는 경우가 많았다. 이런 행동을 거부하고 불쾌감을 표시하면 고용상의 불이익을 암시하고 해고의 위협을 예고하기도 하였다.(창원여 성의전화 2001년 상담사례) 위의 사례에서와 같이 여성을 직장의 한 구성원이며 서로 존중해야 할 인격적인 존재 로서가 아닌 성적으로 시각적인 즐거움을 주고, 만지고 접촉하는 자극과 쾌감을 제공하는 존재로 대하고 있다는 것을 알 수 있다. 이런 성적인 희롱을 당하는 피해자는 자신의 직 장인으로서의 정체성과 존엄성을 유지하기가 어려워진다. 라. 성적자기결정권과 자기발전을 저해하는 성희롱 성희롱은 상대방의 의지나 의사와는 전혀 무관하게 일방적으로 성적 언동을 가하거나 강요함으로써 피해자의 자율성을 해치고 성적인 자기결정권을 침해한다. 우리 사회의 여성들은 어릴 때부터 가정과 학교, 사회의 대중매체 등으로부터 성을 억 압하고 성적으로 수동적일 것을 내면화하면서 자란다. 이런 사회화 과정을 거친 대다수의 여성들에게 직장 내에서 여성의 몸에 접근하거나 몸매에 대하여 언급하는 행위, 성적인 야유나 농담으로 난처하게 하는 행위 등은 성적인 자율성을 더욱 위축시키고 억압당하게 된다. 이는 또한 직장이라는 사회의 대등하고 유용한 구성원의 한 사람이라는 자긍심을 잃게 될 수 있으며, 자신의 의도와 의지에 따라 원치 않는 성적인 언동으로부터 자유로울 수 없게 된다. 특히 위계적이고 남성적인 직장 환경에서 여성들은 대부분 낮은 지위에서 일한다. 자신보다 지위가 높고 권력을 가진 사람의 애매한 신체적 접촉이나 농담같이 하 는 모욕적인 언어적 희롱에 대하여 여성들이 정식으로 거부의사나 불쾌감을 나타내기가 x

21 제1부 성희롱의 본질과 영향 11 매우 힘든 상황인 것이다. 이상 살펴본 바와 같이 성희롱은 피해자의 기본적 존엄성의 침해에서부터 생존권, 노동 권, 평등권, 성적자기결정권 등의 여러 가지 측면을 포함하는 종합적인 인권의 문제라는 것을 알 수 있다. 또한 성희롱은 국가 인력의 노동생산성 저하와 업무효율성을 감소시켜 서 국가 경쟁력을 떨어뜨릴 뿐만 아니라 국가 경제발전의 커다란 걸림돌이 된다. Ⅱ. 한국사회의 성문화 우리사회에서 성희롱은 여러 영역과 직종에서 다양한 형태로 발생한다. 공공기관, 중소 기업, 개인 사무실, 제조업체의 생산공장, 유통업체 등 어디라고 할 것 없이 거의 모든 분 야와 지역을 막론하고 광범위하게 성희롱이 일어나고 있다. 이 사실은 우리 사회 전체에 성희롱을 발생시키는 공통된 사회적 요인과 성차별적인 요소가 깔려 있음을 말해준다. 그 래서 성희롱을 예방하고 근절하기 위해서는 그 발생의 근본적인 배경과 원인이 되는 우 리사회의 성문화에 대한 이해와 진단이 필요하다. 구체적으로는 성희롱의 가해자가 왜 주 로 남성이며 또 대부분의 피해자는 여성인지에 대한 우리사회의 성차별적 요인이 사회문 화적 관행에 어떻게 스며들어 있는지 살펴볼 필요가 있다. 1. 남녀차별적인 성문화 형성의 배경과 원인 우리 사회는 아직 정치, 경제, 사회, 문화 등 모든 제도에서 여성과 남성을 차별, 격리시 키는 성 격리구조가 남아 있고, 가족 내에서는 남편이 아내보다 우위에 있고 취업한 남성 과 여성의 임금격차도 여전히 벌어져 있으며, 공공기관을 비롯한 대부분의 조직체에서 상 위 주요직에는 남성들이 훨씬 많이 차지하고 있다. 비록 여성이 많이 진출한 분야라 할지 라도 중요한 의사결정권과 지휘 감독의 역할은 주로 남성이 담당하고 있다. 따라서 자연 히 여성의 견해는 남성보다 비중이 더 적게, 덜 중요하게 다루어지고 여성의 입장이나 경 험이 남성만큼 반영되지 않을 수밖에 없다. 이러한 가부장제적 성별체계는 가족 단위에서뿐만 아니라 정치, 사회, 경제, 문화 전반에 걸 친 남녀불평등과 연관되어 직장과 가정, 혹은 사회에서 개인의 일상적인 영역에까지 깊이 배어 져 있고 직장 내에서 여성에 대한 성희롱이 발생하게 되는 근본 배경이 되고 있는 것이다. xi

22 12 성희롱 예방 클리닉 가. 가부장적 성별체계 이데올로기 60년대 이후 급속히 전개되어 온 우리 사회의 산업화 과정 속에서 여성의 사회참여와 지위는 눈에 띄게 달라지고 있다. 한 사회의 남녀평등은 그 사회의 여성의 지위를 보면 알 수 있고, 여성의 지위는 다시 여성의 사회참여와 관련이 있다고 할 때 우리 사회의 남 녀차별 현상은 불과 4,50년 전에 비하여 상당히 제거되었음을 알 수 있다. 산업화와 여성 의 사회참여에 대한 논란은 없지 않으나 산업화로 인한 여성의 사회참여는 증가하는 추 세이며, 여성들에 대한 교육 기회의 확대로 인한 여성의 의식과 능력개발은 여성의 사회 참여를 더욱 가속시킬 것이라고 전망할 수 있다. 그러나 이러한 추세에도 불구하고 아직도 과거 봉건사회에서와 같이 남자는 하늘, 여자 는 땅 이라며 남녀를 구분하고 여자를 비하하는 인식의 규범적 이데올로기와 함께 여성은 타고난 생물학적, 기질적 요인 때문에 남성과 능력차이가 난다고 믿는 과학의 이름을 빌린 이데올로기가 우리사회 전반에 남아 있다. 이러한 남성우위의 이데올로기들은 여성은 순 종적이고 온화하며 수동적이어야 하며, 바깥 일 보다는 집안 살림을 하며 자녀를 양육하는 일이 가장 적합하며 또 자연스러운 속성이라고 통용되어 왔다. 이렇게 여성은 남성보다 생 물학적으로 열등하고 온화하고 순종하며 수동적이어야 한다는 가부장제 이데올로기는 가 정과 학교, 사회, 대중매체 등을 통하여 끊임없이 반복하여 재생산되고 있다. 나. 여성차별적 사회구조와 노동시장 가부장제적 이데올로기와 함께 우리 사회의 정치, 경제, 사회, 문화 등의 모든 제도에서 여성과 남성을 격리시키는 성별체계의 구조 또한 산업화 과정에서 많이 해소되었다고 하 지만 아직도 우리 사회의 여러 영역에 남아서 성차별의 중요한 요인으로 작용하고 있다. 이러한 성별격리구조는 크게 정치와 경제, 사회문화와 기타의 영역으로 나눌 수 있다. 먼저 정치적인 측면에서는 공공적인 것과 사적인 것으로 분리하고, 이를 다시 남성은 공적이고 정치적이며, 여자는 사적이고 비정치적이라고 규정되면서 정치 영역에서 여성 을 배제시킨다.(심영희,1993,p.53) 또한 가족제도 역시 산업화 이후 핵가족이 확산되는 등 가족의 구조와 기능에 많은 변 화가 일어나기는 했으나 오랫동안 전통적으로 이어 내려온 남성지배적인 가부장제도는 xii

23 제1부 성희롱의 본질과 영향 13 여성의 경제활동을 위시한 사회참여에 장애가 되고 있으며 우리 사회의 남녀차별을 유지, 지속시키는데 큰 역할을 하고 있다. 산업화가 불러온 가정과 직장의 분리는 남녀의 성별 분리와 결합하여 직장은 남성의 영역으로, 가정은 여성의 영역으로 고정화시키면서 남자 의 경제활동은 본업이자 주업이며 여자의 경제활동은 가정살림이라는 주업 외의 부업으 로 간주하게 한다. 이러한 직장과 가정의 성별분리는 여성이 마음놓고 직장에서 자신의 능력을 발휘하는데 중요한 장애가 될 뿐만 아니라, 구조조정이나 정리해고의 우선 순위가 되게 한다. 이와 같이 남성중심적 가족제도는 경제제도와 긴밀하게 관련하여 경제적인 측면에서 노동시장의 이중구조에 영향을 미친다. 노동시장은 1차 시장과 2차 시장으로 나뉘어지고 1차 시장은 들어가는 제약은 많으나 승진계단이 많아서 고임금과 승진기회, 좋은 작업조 건과 직업의 안정성 등이 보장된다. 반면에 2차 시장은 들어가기는 쉬우나 승진계단이 아 예 없거나 적고, 저임금과 열악한 작업환경 등으로 노동자의 안정성이 낮아서 여성들과 같이 불리한 집단들은 주로 이런 2차 시장에 고용이 된다는 것이다.(심영희, 1993,54) 이 러한 이중구조는 취업기회에서의 격차, 고용에서의 격차, 임금격차, 그리고 비공식부문에 의 참여 등을 통해 나타나고, 7) 비록 여성들의 경제활동 참가가 증가했다고 할지라도 이 른바 여성직종 에 집중 격리됨으로써 보조적, 주변적 위치에 머물고 있어서 경제조직 또한 아직도 남성위주로 되어 있음을 말해 준다. 8) 남성중심적 가족제도는 또한 사회 문화적인 제반 사회제도에도 긴밀한 영향을 미치게 되는데, 종교, 예술, 문화, 교육 등에서 조직과 운영이 남성위주로 되어 있어서 여성은 주 변적, 보조적 위치에 머물러 있다. 이와 같은 가부장제적인 이데올로기와 구조는 우리 사회의 모든 영역에서 남성에게 사 회전반에서의 주도권과 권력을 부여하여 남성으로 하여금 원하든 원하지 않든 가정과 직 장, 지역사회 등의 모든 영역에서 남성중심적인 조직과 운영을 통하여 여성을 지배하고 통제하게 한다. 또한 가부장제적 이데올로기와 구조로 인한 남녀차별적인 현상은 비단 공적인 조직에 7) 문은희, 여성인력 발전의 제도적 사회적 저해요인조사 여성연구 2권 1호, ) 심영희, 여성의 사회참여와 성폭력,1993 xiii

24 14 성희롱 예방 클리닉 서뿐만 아니라 개인적인 남녀의 사랑과 성관계에도 작용한다. 남녀의 관계가 가정에서든 직장에서든 혹은 사회에서든 남성은 보다 적극적이고 주도적인 역할을 하며 지배하는 위 치와 권력을 가지며 여성은 지시를 받고 따르며 의존하는 수동적인 존재로 관계를 맺는 다. 특히 어느 곳에서나 남성의 성적 욕구의 표현이나 접근은 남자다운 자연스러운 현상 으로 간주되는 반면에 여성은 남성과의 관계에서 성적인 호기심이나 욕구, 관심 등을 드 러내지 못하고 억압하도록 요구되고 있다. 이와 같은 불균형한 남녀관계가 보편적이며 자 연스러운 것으로 받아들여지는 사회체계가 바로 가부장제적 성별체계인 것이다. 다. 성역할 고정관념과 성(sexuality)의 사회화(socializaion) 남성과 여성의 성역할에 대한 차별적인 이데올로기는 사회화(socialization)라는 과정 을 통하여 끊임없이 반복 재생산되어 지속된다. 성역할 사회화(sex role socialization)란 남자와 여자는 성별에 따라 각각 적절하다고 규정된 그 사회의 문화적 기대치를 그 사회 성원에게 전달, 수용하도록 하는 과정으로서 가정과 학교, 종교, 다양한 매체, 지역사회와 같은 제도라는 맥락 속에서 발생하며 이에 해당하는 각 제도가 그 역할을 담당한다. 성별 에 따른 고정관념이란 여성과 남성의 신체적, 심리적 또는 사회적 특성과 능력이 생물학 적인 성별의 차이처럼 본질적으로 뚜렷이 다르다는 것과, 남자는 여자보다 더 합리적이고 더 독립적이며 의지가 강하며, 여자는 부드럽고 온화하며, 감정적이고 의존성과 수동성을 지니고 그에 알맞은 역할을 하는 것이 지극히 자연스럽고 당연하다고 획일적으로 규정하 는 태도나 자세를 가리키는 것이다. (김동일, 1994, p.77) 이러한 성별에 따른 고정관념은 국가와 사회의 공적인 일은 남자가, 가정 내에서 살림을 하며 가족을 돌보는 일은 여자가 해야 한다고 당연하게 여기게 되고, 남성은 가족을 비롯한 사회 조직의 우두머리로서 그 구성원을 다스리고 책임지며 이끌어 나가는 역할을 하게 되고 여성은 주로 그러한 남성 에게 속한 구성원으로서 종속적이고 보조적인 역할이 마땅하다고 받아들이도록 한다. 바로 이런 사회화 과정을 통하여 성차별적인 성역할 고정관념은 개개인에게 전달되고 스며들어 광범위하게 우리 사회의 여성과 남성의 삶의 방식을 지배하며 성차별을 유지 존속시키고 있는 것이다. 다시 말하면 우리 사회는 남성중심의 가부장제적 이데올로기와 구조로 구성되어 각종 제도와 문화 등을 통하여 구성원들의 삶의 내용과 방식을 지배하 고 있어서, 결국 우리 사회의 개개인이 살아가는 삶의 조건과 환경자체가 바로 사회화의 xiv

25 제1부 성희롱의 본질과 영향 15 과정이 되는 것이다. 또한 이러한 성역할 사회화의 영향은 매우 광범위하면서도 개개인의 내면 속속들이 자 연스럽게 스며드는 효과를 가지기 때문에 막강한 위력을 지닌 사회 통제의 수단이기도 하다. 그래서 개개인은 이에 저항하기는 커녕 이를 눈치채기조차도 어렵게 한다. 이러한 사회화 과정을 통한 전통적이고 가부장제적인 성역할 사회화 과정은 남성에게 는 정치, 사회, 경제 등의 여러 분야에 접근하고 권력을 차지할 수 있는 기회와 조건이 주 어지는 반면 여성은 집 바깥 세계에서 자신의 능력을 발휘하고 성취한다든지 주체적인 존재로서 독립심이나 창의성을 기를 기회나 여건을 불리하게 한다. 이와 같은 남녀에 따른 성역할 고정관념과 이에 따른 성별분업체계는 공적이든 사적이 든 남녀가 함께 하는 자리에서 남성들로 하여금 여성을 종속적이고 비주체적인 존재로 여기며 대하게 되고 심지어는 여성을 비하하고 차별하는 언동이나 태도를 갖게 하는 기 본적인 바탕이 되며 성희롱의 발생요인이 되는 것이다. 2. 한국사회 성문화에 영향을 미치는 요인들 가. 전통적 가부장적 성문화의 잔존 현대사회의 성문화 형성에 가장 큰 영향은 조선시대의 유교문화의 가부장적 성문화 전 통이 가장 뿌리깊은 것이라고 할 수 있다. 비록 최근의 개방적인 성자유화의 물결에 강력 한 도전을 받고 변화하고 있으나 우리 사회는 아직 그 영향권에서 크게 벗어나지 못하고 있다. 조선시대를 지배한 유교에서의 성은 자연과 인간의 세계 일체를 음( 陰 )과 양( 陽 )으 로 구분하여 여자는 음, 남자는 양으로 대칭시켜 음양( 陰 陽 ) 조화의 미를 강조하면서 가 문의 대를 잇고 혈통의 순수성을 유지하는 생식을 위한 성에 그 근본 의미와 가치를 둔 다. 따라서 아내를 맞이하는 일차적인 목적은 자손을 낳아 가계를 잇는 것이며 혼인한 여 자의 가장 중요한 본분이어서 아들을 못 낳는 것은 칠거지악의 하나로 취급하였다. 이와 함께 한국의 민속은 성을 다산( 多 産 )과 풍요를 상징하는 것으로 보았으며, 아들을 낳기 위한 다양한 형태의 풍습들이 존재하였다. 한편 음양의 원리는 주역 에서 남자는 우주 창조의 근원으로서 하늘에 비유되어 활동 성과 고귀함을 나타내는데 비해 여자는 땅, 낮음, 비천함, 소극성, 순종성의 상징으로 간 주함에 따라, 양이 음을 다스리는 원칙의 남존여비 관념을 내포한다. xv

26 16 성희롱 예방 클리닉 유교적인 성관습의 중요한 전통은 조선시대에 깊이 뿌리내린 여성의 정절문화에 있다. 조선사회의 지배체제를 강화하는 주자학적 명분인 의리론은 군주에 대한 충성, 부모에 대 한 효순( 孝 順 ), 남편에 대한 수절( 守 節 )을 강조하였다. 이 수절은 나라의 기강을 바로 잡 는데 매우 중요한 덕이 되었고 부부윤리의 기본이 되는 것으로 간주되었다. 유교적 부부윤리는 여성을 애정의 상대가 아닌 여색으로 간주하여 덕치( 德 治 )의 최대 의 적으로 경계할 것을 강조하였고, 서경( 書 經 ) 에서는 여성을 덕녀와 악녀로 구분하여 지아비 보필의 색이 없는 여자와 색으로 남자를 파멸시키는 요물로 나누어 색을 멀리하 는 것이 여성의 부도( 婦 道 )를 지키는 것이었다. 또한 조선시대의 유교적 정절문화는 남녀유별적 역할과 언행을 철저하게 내면화시키 는 내훈서( 內 訓 書 ) 를 통해 강화되었으며 여성의 성을 억압하고 통제하였다. 아내는 남 편에게 친애( 親 愛 )를 나타내지 않을 뿐 아니라 축첩에 대해서도 투기하지 않을 것을 요 구 당하였으며, 특히 국가의 통치력이 약화되고 외침이 빈번할수록 외적으로부터 정절을 지키는 것이 국가를 위한 여성의 절대 부덕으로 요구되었다. 이러한 조선사회의 여성에 대한 성적 억압과 통제는 그 시대 남성들과는 심한 대조를 이룬다. 자식을 낳기 위한 명분으로 공인된 축첩제도는 실제로는 남자의 성적인 특권과 방종, 부녀자의 경제적 예속 등이 실제적인 요인이었다. 조강지처를 버리는 것을 부덕( 不 德 )으로 여기는 풍조와 출관 및 출향의 경우 부부동반을 하지 않는 풍습도 축첩과 기녀 제도를 조장하였다. 애정 없는 부부생활과 부부간의 의사가 무시되는 혼인관계를 지키는 것이 가문에 대한 의무로 여겨지는 상황에서 남편에게는 축첩과 기녀를 통해 정을 나누 고 성적 쾌락을 즐기는 것이 허락되었다. 이와 같이 조선사회에서는 성을 가문을 계승하기 위한 생식적 기능으로 절대시하는 한 편 남자는 하늘, 여자는 땅 이라는 남존여비 사상을 바탕으로 여성의 성을 남성에게 철저 하게 예속시켰으며 여성의 성을 억압하고 통제하였다. 이에 반하여 남성은 축첩과 기녀를 통한 이중적인 성생활이 허용되고, 남성의 성적인 욕구와 해소에 대한 특권이 부여되었 다. 나. 군대문화와 성 xvi

27 제1부 성희롱의 본질과 영향 17 한국의 남성사회에서 군대 이야기는 빼 놓을 수 없이 중요하고 특수한 남성문화를 형 성한다. 군대를 갔다 오면 소위 사람이 됐다 라고 하고, 대한민국의 떳떳하고 온전한 남 자로 인정해 주는 일종의 남자되기의 통과의례가 되기도 한다. 그만큼 군대는 한국남성에 게 커다란 영향을 주는 공통적이고 집단적인 경험이 되며, 우리 사회에서 무시할 수 없는 주요한 영향력을 가진다. 한국 남성들에게 이렇게 중요한 의미를 갖는 군대는 젊은 남성 들이 성을 체험하고 성에 대한 인식의 많은 부분을 형성하게 되는 장으로서의 역할도 매 우 크다. 군대는 외부와는 단절된, 다양하고 이질적인 젊은 남성들이 모인 집단으로서 상하관계 가 엄격한 위계서열과 철저한 명령체계라는 특수한 조직문화를 가지고 있다. 이러한 군대 조직 속에서 체험하고 공유하는 성은 성에 대한 가치관과 문화의 형성에 매우 중요한 영 향을 주고 있다. 대학재학중인 남학생 80명을 대상으로 조사한 한 연구(장필화,1999)에 의하면 군대경 험 유무와 성매매 경험률 간에는 통계적으로 매우 유의미한 관계를 나타낸다. 즉, 군대에 갔다 오지 않은 사람 중 성매매 유경험자는 32.7% 정도인 반면에 군대에 갔다 온 소위 복학생 의 경우 72%가 유경험자인 것으로 밝혀졌다. 이러한 조사결과는 대한민국의 젊 은 남성에게 군대는 성적 경험과 성 인식 형성의 기회를 제공하는 주요 계기가 된다는 것 을 보여준다. 위의 조사연구에 나타난 아래의 사례는 군대사회의 성문화를 단적으로 보여 준다. 사 례 야간에 2시간 정도 보초를 서는데 고참이 사회에서의 경험을 얘기하라고 했다. 미팅이나 그런 것이 아니라 성 경험을 이야기하라는 소리인데, 리얼하게 구체적 인 성관계 묘사까지 다 해야 한다. 처음에는 멋모르고 없는데요 했다가 몇 대 맞고 그 후부터는 3류 소설을 써서 진짜처럼 이야기하곤 했다. -사례12, 30세: 사무직- 한번은 훈련을 끝내고 우물가에서 목욕을 하는데 상사가 사진 찍겠다고 해서 다 들 중요한 부분만 바가지로 가리고 사진 찍었다. 군대는 어떻게 보면 성이라는 의식을 완전히 벗어나 자유롭기도 하고 완전히 성에 젖어 있기도 하다. xvii

28 성희롱 예방 클리닉 18 -사례12, 30세: 사무직 - 위의 사례들은 한국사회의 남성들은 군대경험을 통하여 성적인 욕구나 호기심, 경험 등 을 일상생활 속에서 거리낌없이 내 놓고 주고받으며, 남자의 성적 욕구와 능력은 남성다 움의 매우 중요한 요소가 되며 자랑스러운 것이라는 남성문화에 길들여지고 익숙해진다 는 것을 보여준다. 또한 여성을 인격적인 존재가 아닌 성적인 욕구충족과 소유, 지배의 대상으로서 인식하고 대하는 일반 사회의 남성문화를 반영하기고 더욱 강화시키면서 서 로 상호작용하고 있음도 보여주고 있다. 다음의 사례들은 이처럼 강압적이고 무비판적으로 주입된 성지식과 인식은 일상의 여 성관계에 영향을 미친다는 것을 보여준다. 사 례... 신병이 자대로 전입해 오게 되면 처음 묻는 것은 이름이고, 그 다음에는 애인 의 유무이고, 세 번째는 애인과 성관계를 가졌는지를 물어 본다. 만약 관계를 하 지 않았다고 하면 바로 얼차례 및 구타가 시작된다. 그래서 전입 신병 대다수는 이런 이야기를 꾸며내면서 여자를 하나의 성도구로서만 보는 인식이 시작된다. 또한 고참들도 신병들에게 자신의 성경험을 자랑스럽게 이야기하고 신병들의 부 러움의 대상이 된다. 9)...대학에 복학한 요즘 자신도 모르게 군대생활을 통해 무비판적으로 받아들인 성지식과 여성관이 일상생활에 적지 않은 무게로 내 자신을 억압하고 있음을 깨 닫는다. 캠퍼스 안에서 여학생들이 새빨간 입술에 눈가를 거습츠레 칠하고 자신 의 몸매를 자랑이라도 하듯 노출이 심한 옷을 입고 다니면 이상야릇한 포르노적 상상 속에 휩싸인다. 군에서 지겹도록 보아온 포르노 필름 속의 한 장면이 떠오 르면서 내가 남자주인공이 되어 눈앞의 여성과 음탕한 연기를 하는 것이다. 10) 이와 같이 한국사회 남성들의 군대경험은 직장 내에서 여성을 차별하고 성적인 대상 으로 희롱하게 하는 왜곡된 성 인식과 남성문화를 형성하는 중요한 과정과 바탕이 되고 9) 우리사회연구학회,1998, 현대사회와 여성,p,222 10) 위의 책, p,223 xviii

29 제1부 성희롱의 본질과 영향 19 있다. 다. 접대관행과 음주문화 향락업소의 이용실태를 조사한 서울 YMCA의 보고서(1989)에 의하면 향락업소 수요 의 가장 많은 부분을 직장인 남성들이 차지하고 있으며, 향락업소 이용 동기의 11.7%가 사업상 접대를 위한 것으로 나타났다. 같은 조사보고서에 의하면 우리나라 기업체에서 교 제비, 기밀비, 사례금 등 업무와 관련하여 법인이 거래처에게 접대, 향응, 위안 등의 명목 으로 접대비를 책정하고 있으며, 한국은행의 조사결과에 의하면 1988년 48,437개 신고법 인의 총접대비 지출은 7,785억원에 달하고 제조업의 경우 총 매출액의 0.3% 정도에 해당 되는 접대비를 지출하고 있다. 그러나 실제의 접대비는 드러난 자료보다 더 많이 지출되 고 있는 것으로 추산된다고 한다. 한국사회의 직장문화에서 성이 접대와 향응으로 제공되고 있음은 이미 누구나 알고 있는 공개된 비밀이다. 술과 함께 바쳐지는 여자 나 성적 서비스 는 거래처와의 영업을 촉진하고 관계를 잘 풀리게 하는 역할을 한다. 이는 우리 사회에서 성과 여자의 몸이 거 래의 수단으로서 취급되고 있고 장필화(1999)의 연구조사에서 나타난 아래의 사례는 이 러한 접대문화 속에서 남성들이 여성을 어떻게 성적 존재로 취급하는지를 잘 보여준다. 사 례 영업파트에서 동료나 거래처간에 여자 있는 술집으로 2차 가는 것은 기본이다. 만약 가지 않으면 대접 안 했다 혹은 대접 안 받았다 고 생각하게 된다... 내 경험에 의하면 술자리는 매우 중요하다. 한번은 내가 모시는 상관하고 거래처 관 리자간에 트러블이 있었는데 술 한잔하자고 제의해서 결국 잘 해결된 적이 있다. - 사례12,30:사무직 -...거래처 쪽 간부들은 술이 많이 취해 있었습니다. 처음엔 노랠 부르라고 하더군 요. 나중엔 절보고 블루스를 추자고 그러더군요. 화가 났지만 힘들게 잡은 거래처 고 큰 회사이기 때문에 화를 낼 수가 없었습니다. 기분 안 나쁘게 거절하며 도망 가고 다른 사람 뒤로 숨고 그러기를 몇 번씩이나 했는데 아무도 말리려고 하지 xix

30 20 성희롱 예방 클리닉 않더군요. 우리 쪽 사장님은 저와 눈이 마주쳤는데도 그저 웃으며 쳐다보기만 하 는 겁니다. 눈물이 나더군요. 우리가 자기들 비위를 맞춰주지 않자 마이크를 집어 던지며 나가라더군요. 그 뒤를 따라 나가며 부장님이 우리한테 한 말은 유천동 이나 데려가서 달래야겠다 였습니다. ( 저는 23세 여직원입니다. 항상 거래처 사람이랑 4명이 주로 회식을 하는데 여자 가 저 혼자라 회식하는 것도 싫지만 약속이 있다해도 저녁만 하고 가라고 항상 저를 데리고 갑니다. 노래방 갈 때마다 업체사람과 블루스를 추라고 합니다. 회사 도 계속 다녀야 하는 입장에서 거절 못하고 블루스를 춥니다. ( 라. 대중매체의 영향 정보화 사회라고 일컫는 오늘날은 미디어가 지배하는 시대라고 해도 과언이 아닐 정도 로 다양한 매체와 다양한 채널의 미디어가 폭발하고 있으며 그 영향력 또한 막대하여 하 나의 거대한 권력이 되고 있다. 이러한 대중매체의 속성은 가장 기본적으로 현실을 반영하는(종종 왜곡된 것이기는 하 지만) 동시에 현실을 구성하면서 현대사회에서 가장 강력하게 사회적인 영향력을 발휘한 다는 것이다. 무엇보다 중요한 것은 자본주의 대중매체는 자본의 이윤추구와 증식에 충실 하게 복무하는 상업적 속성을 가지고 있기 때문에 우리 사회에서 가장 적극적으로 가장 많이 성을 이용한 다양한 상품을 만들어내는 한편 매체의 주된 무기인 선정성을 이용하 여 이러한 상품의 유통과 소비를 촉진하고 있다. 이와 같이 성문화에 대한 대중매체가 가진 중요한 영향력은 성을 상품화, 오락화, 사물 화 하는데 크게 기여한다는 것이다. 텔레비전, 신문, 잡지 등의 광고 속에서 성을 상품으 로 만드는가 하면 인터넷과 비디오 영상물, 게임 등은 성을 남성들의 스트레스를 풀어주 고 재미를 제공하는 오락으로 만들고 있다. 또한 대중매체는 우리 사회 남성과 여성의 비대칭적이고 불평등한 현실을 반영하는 동 시에 그러한 성문화를 재생산하는 역할을 한다. 대부분의 성표현물들은 성관계에서 주체 적인 남성과 성적 대상으로서의 여성을 극대화시켜 재현하면서, 11) 남성의 성적 욕구와 여성의 성적 대상화를 정당화시킨다. 얼핏보면 여성의 성적 욕망이 적나라하게 묘사되는 xx

31 제1부 성희롱의 본질과 영향 21 듯 한 매체들도 있지만, 주의해서 자세히 보면 카메라의 각도는 여성의 몸을 계속 따라가 면서 바라보는 남성의 시선에 맞추어서 만들어졌으며, 이는 관음증적 남성의 욕구를 그대 로 반영하면서 여성의 몸을 성적인 눈요기 거리로 만드는 것이다. 이와 같은 대중매체가 남성중심적인 성의 상품들을 만들어 내는 이유는 대중매체를 생 산하고 유포하며 소비하는 대부분의 주체가 남성들이기 때문이다. 상업적인 속성을 가진 대중매체들, 그 중에서도 특히 인터넷상의 음란물이나 포르노그라피 영상물, 사진 등은 남성의 손에 의하여 남성들의 성적 욕망과 환상을 충족시키고 극대화하여, 다시 남성들에 게 소비시키면서 또 다른 성적 욕망과 환상, 그리고 소비를 계속 창출해낸다. 물론 모든 대중매체들이 다 이런 부정적인 역할만 한다는 것은 아니다. 현실 속 남녀 성문화의 문제 를 고발하고 대안을 시도하는 매체들도 등장하고 있다. 12) 그런데 문제는 이런 매체는 양 적으로 그리 많지 않아 그 영향력이 아직 미미한 수준에 머물러 있다는 것이다. 이상과 같이 대중매체의 막대한 영향력은 우리사회의 이중적인 성체계와 성윤리의 형성에 기여 함과 동시에 왜곡된 남성상과 여성상을 만들어 내는데도 큰 몫을 한다. 이러한 영향은 일 상생활 속의 직장 내에서 남성들이 여성의 몸을 성적인 대상으로 바라보는데 익숙하게 하고 남성의 성적인 접근을 여성이 수용하거나 은근히 바란다고 착각하게 하는 역할을 한다고 추정할 수 있다. 부산지역의 대학생을 대상으로 포르노그라피의 반응을 설문조사한 한 연구(이연 화,1999)에 의하면 여학생의 52%는 전혀 본적이 없다고 답했으나 남학생의 경우는 전혀 한번도 본 적인 없는 사람은 아무도 없었다, 또한 포르노를 본 후 배우들처럼 모방하고 싶은가 라는 물음에 여학생의 92%는 전혀 따라하고 싶지 않다 라고 대답한 반면에 남학 생의 43%가 따라하고 싶다 라고 응답하였다. 이들 43%중 누구하고 모방하고 싶은가 라 는 질문에 24%는 배우자나 친구를 통해, 11%는 모르는 사람과, 1%는 매춘부와 하고 싶 어했다. 한편 1992년 한국형사정책연구원에서 발표한 강간범죄의 실태에 대한 연구 보 고서에는 169명의 강간범들 중 성욕이 별로 강하지 않은 편이라고 응답한 경우에는 외설 필름, 잡지에 별로 접하지 않았다고 응답했으나 성욕이 약간 강한 편이라고 응답한 경우 11) 대표적인 것으로 영화 뽕 과 그 시리즈물, 그리고 나쁜 남자 를 들 수 있다. 12) 영화 처녀들의 저녁식사, 코르셋, 개같은 날의 오후 등 xxi

32 22 성희롱 예방 클리닉 에는 외설필름, 잡지를 자주 접한 편이라고 응답하였다(57.1%) 위의 연구와 통계들은 비록 포르노그라피라는 한가지 매체에 국한되기는 하지만 매체 가 남성의 성적 자극과 모방에 영향을 미치고 있음을 알 수 있고, 나아가 이런 매체들은 성적 자극과 모방욕구를 통하여 성희롱이나 성폭력 등의 성적인 일탈과 연결될 가능성을 시사해준다. 마. 자본주의 경제와 향락적 성산업 자본주의 경제발전의 여러 가지 측면 중에서 성문화와 관련된 영향은 대중매체의 막강 한 영향력 외에도 향락산업을 급팽창시키고 있다는 것이다. 향락업소는 종래의 사창가, 요정, 룸살롱, 카바레 등의 업종에서 점차로 노래방, 단란주점, 숙박업소, 안마시술소, 스 포츠 마사지실, 티켓다방 등에서 음성적인 변태영업을 하는 경우가 늘어나고 이루 헤아릴 수 없이 많은 종류로 확대되어 가고 있다. 향락산업이 이렇게 급팽창하게 된 배경에는 한국사회의 사회정치 현실의 특수성과 경 제구조, 더 넓게는 제 3세계의 자본주의 경제성장이 내포하는 모순과 관련된다. 기술이 확보되지 않은 수출지향적인 경제성장정책은 수출경쟁력의 차원에서 술과 여자 와 향응은 중요한 몫을 하였고, 비단 수출뿐이 아닌 국내의 기업, 사업가, 정치인, 관료들 도 거래와 흥정을 유리하게 하기 위하여 음성적이고 비합법적인 접대와 향응을 제공하면 서 향락산업을 키워왔다. 또한 70년대 말의 경제불황과 함께 부동산 투기 붐과 그로 인 한 불로소득의 급증은 향락사업의 투자를 촉진시킨 계기가 되기도 한다.(이영자, 1994, 여성학 강의) 또한 외화획득을 위한 국제관광사업이라는 명목으로 정부가 기생관광을 증 진시킨 것도 이러한 향락산업 팽창의 한 요인이 된다.(이영자,1994, 여성학강의) 1990년 법인세를 신고한 6만 2,600개의 기업들이 지출한 기밀비와 접대비가 모두 1조 1,368억 원에 달했는데 이는 한국의 전체 기업이 그 전해에 벌어들인 소득에 대해 납부한 세금총액의 약 40%에 달하는 액수이다. 그런데 1985년 한국은행의 표본조사 결과, 주요 기업의 실질적인 접대비는 국세청 신고 액수보다 약 10배정도 높은 것으로 밝혀졌다. 이 런 한국기업의 접대비 지출은 외국에 비해 100배정도 큰 규모이다. 이러한 향락산업의 팽창은 주로 경제성장 과정의 음성적인 거래관행에서 시작되었지만 이러한 영향으로 이제는 우리 사회 남성들의 보편적인 직장문화와 여가문화가 되어 있다. xxii

33 제1부 성희롱의 본질과 영향 23 동창회나 동료들과의 단합을 위해, 때로는 환영과 송별을 위해, 향락업소의 서비스를 즐 긴다. 이렇게 유흥향락업소들의 팽창은 그만큼의 양적인 수요가 있다는 말이 되고 우리사 회 남성들의 놀이문화의 단면을 잘 드러내주고 있기도 한다. 이 현상은 우리 사회 남성들의 건강한 여가문화가 빈약한 것도 하나의 요인이 되겠지 만 앞서 말한 혼외의 성적인 유흥을 당연하게 여겨 온 전통사회의 유교적 뿌리가 바탕에 깔려 있기 때문일 것이다. 또한 남성사회의 성취, 업적, 교제나 관계 개선 등을 위해 술과 함께 여자와 성을 도구화함을 알 수 있다. 또한 이러한 접대향락문화의 확산과 파급은 직장 여성들에게 거래처나 손님을 접대하 는 역할을 강요하여 성희롱의 피해자로 만들면서 경제활동에 참여하는 여성들의 근무여 건을 악화시키기도 한다. 3. 한국사회 성문화의 특성 남녀간의 성관계나 성적 접촉은 지극히 개인적인 차원에서 이루어지는 사적인 것이지 만, 개인의 성(sexuality)은 단순히 동물적인 본능이나 자연적인 법칙에 의한 것이라고 하기보다는 그 사회의 규범과 가치에 의하여 습득되고 표출되는 사회문화적인 산물이라 고 할 수 있다. 한 사회의 성문화는 인간의 신체구조와 사회구조, 사회규범과 특정 사회 제도의 복합적인 상호작용에 의하여 그 개념의 폭과 깊이가 달라질 수 있으며, 따라서 한 사회의 성규범과 가치체계는 그 사회의 정치, 경제, 사회의 흐름에 따라 변화하며 창조되 고 또한 사회전반을 통제하는 권력의 핵심이 되기도 한다. 직장 내에서 여성에 대한 성희 롱이 발생하는 현상 역시 이러한 성의 사회문화적인 맥락 안에서 이해되어야 할 것이다. 가. 성규범의 아노미 현상 다양성, 지식정보화, 디지털 등으로 대변되는 현대사회의 급격한 변화 양상에 따라 성 문화 역시 이러한 시대적 양상과 함께 봉건적인 요소와 근대사회의 낭만적인 성격, 탈근 대적인 개인주의와 개방적인 신자유주의의 물결 등이 함께 섞여서 성에 대한 인식, 태도, 가치 등이 다양하게 혼재되어 나타나고 있다. 물론 어느 시대 어느 사회에서도 성가치관 이나 규범이 완전히 획일적일 수는 없었지만 현대사회의 그것은 다른 어느 시기보다 매 우 다양하고 복잡한 양상을 띤다. 과거에는 비공식적이고 사적인 것으로 여기던 성을 공 xxiii

34 24 성희롱 예방 클리닉 식적으로, 공개적으로 드러내고자 하는 성담론의 공론화 현상이 나타나기 시작하고, 이에 따른 성 표현의 수위도 높아지고 있으며, 성적 쾌락의 금기도 점점 해제되고 있다. 13) 이 러한 새로운 성윤리가 출현하는가 하면 한편으로는 전통사회의 엄격하고 보수적인 성규 범이나 남성중심적인 성윤리는 그 영향력이 축소되고는 있지만 여전히 우리사회의 한 자 리를 차지하고 있다. 한편으로 늘어나는 성적인 일탈과 범죄현상에 따른 성교육의 필요성 이 대두되어 이와 관련된 논의도 시도되지만 이 역시 각양각색이어서 은장도 모양의 책 갈피를 나누어주면서 순결과 정절의 서약을 강요하는가 하면 피임방법을 구체적으로 가 르쳐야 한다고 주장하기도 한다. 성 규범의 다양성에 따른 성 정보나 성 지식의 생산 역 시 그 혼란을 확대하고 있으며 대중매체는 이러한 혼란을 반영, 이용하면서 또 다른 혼란 을 야기 시키고 있다. 한편으로는 성적 욕망의 적나라한 쾌락을 더 이상 금기시하거나 죄 악시하지 않고 오히려 적극적으로 수용하고 탐색하는 입장, 이와 함께 성을 사랑과도 무 관한 일회적이고 에피소드적 행위로 보는 개방적 성 규범 등이 서로 모순되게 혼재되어 있다. 이러한 성의아노미 현상을 요약하면 첫째 봉건적, 보수적, 가부장적, 개인주의적, 자유 개방적 성 규범들이 혼재되어 있으며, 둘째 이러한 성 규범의 혼재가 계층간, 세대간, 남 녀간 혹은 개인별로 분절되어 있으며, 셋째 성에 대한 인식이 곧 성에 대한 태도나 행동 과 일치하지 않고 개인 내부에서도 가치관의 혼란을 초래하고 있다는 것이다. 이와 같은 성의 아노미 현상은 급격한 사회변화의 흐름에 따른 성에 대한 새로운 질서 를 만들기 위한 사회적 합의가 공식적이든 비공식적이든 아직 제대로 이루어지지 않았고 다양한 입장과 주장들이 아직 완강히 대립되고 있으면서 나름대로의 영향력을 가지고 있 음을 말해 준다. 특히 남성과 여성의 성과 성 관계에 대한 각각의 변화와 혼란의 양상은 같은 시대를 살 아가며 함께 만날 수밖에 없는 남녀의 갈등과 혼란을 더욱 야기하고 지속시킬 것으로 보 인다. 직업적인 생애와 성취를 결혼관계보다 우선시하는 새로운 세대의 여성들의 이제 더 이상 남성중심적이고 가부장적인 성을 지속시키지 않고 성적 억압의 틀에서 벗어나려는 13) 마광수의 나는 야한 여자가 좋다., 장정일의 나한테 거짓말을 해 봐, 서갑숙의 나도 포르노의 주인공 이고 싶다. 등 xxiv

35 제1부 성희롱의 본질과 영향 25 목소리가 대두되고 있는 반면에 한편으로는 자본주의의 진행에 따라 비대해지고 있는 대 중매체의 영향력이 남성들에게 더욱 성적이고, 더욱 공격적이고, 더욱 폭력적인 성을 통 해 성적 우위와 권력을 유지하고 강화해야 함을 유포하고 있다. 이러한 대립과 갈등의 구 체적인 양상이 바로 성희롱과 성추행, 강간 등의 성폭력의 형태이다. 나. 성의 이중적 체계와 이중윤리 우리 사회 성문화의 중요한 특성중의 하나는 공식적인 영역에서의 성과 비공식적인 영 역에서의 성이 서로 다르게 모순된 양상을 나타내는 이중체계를 이루고 있다는 것이다. 공식적으로는 일부일처제 혼인관계 내의 배타적인 성관계만이 사회적으로 인정받고 합법 적이고 건강하며 정상적인 성으로 통용되지만, 그러나 이와는 무관하게 비공식적으로는 결혼과는 관계없는 비합법적인 성이 버젓이 존재한다. 공식적으로는 성에 대한 어떤 논의 나 담론도 형성되지 않으면서 비공식적으로는 온갖 성산업이 제공하는 향락적인 성적 서 비스와 성매매, 포르노그라피 등을 통하여 성관계가 이루어지고 거래되지만 이에 대한 규 범적 제재도 거의 없는 것이 현실이다. 각종 친목모임이나 단합대회, 직장에서의 회식이 나 접대시 자연스럽게 이어지는 술집으로의 2차나 노래방, 단란주점, 스포츠 마사지실, 사우나, 이발소, 티켓다방, 룸살롱 등에서의 성적 향략은 이미 공개된 비밀로서 보편적으 로 통용되고 있는 비공식 성문화이다. 또한 이러한 비공식 체계에서의 성적인 방종과 향 락은 거의 대부분 남성들에게 제공되고 남성사회에서 통용되고 있으며, 남자로서 사회생 활을 하다 보면 있을 수 있는 자연스런 현상으로 용인되고 있기도 하다. 또 한편에서의 문제는 이렇게 공식적 영역과 비공식 영역의 성적 경험에 대한 남녀의 성윤리가 다르다 는 것이다. 여성은 이 두 영역의 어느 한 편에 속해 있으면서 양쪽에서 공존하는 것이 도 덕적으로 지탄받는 일이 되지만 남성은 아주 자유롭게 넘나들어도 별반 크게 문제시되 지 않는다. 같은 현상에 대한 남성과 여성 각각에게 주어지는 해석과 대우가 다르다는 것 이다. 이는 우리 사회의 이중적 성윤리의 전통에 의한 것으로 역사 속에서 여성의 성은 상속권과 가문 계승의 목적을 위한 생식의 기능에서 최상의 가치를 인정받게 되고 혈통 의 순수성을 보장하기 위해 순결과 정절이 여성에게만 절대적으로 요구되어졌다. 순결은 여성에게 재산가치와 의미를 지니는 반면에 남성에게는 결혼과 관계없이 성의 자유와 함 께 축첩이나 매춘을 통한 이중적인 성생활이 허용되었다. 이러한 성윤리의 잣대는 오늘날 xxv

36 26 성희롱 예방 클리닉 에도 그대로 이어져 남성의 성적인 방종과 외도는 너그럽고 관대하며 남자로서 있을 수 있는 일로 간주되는 반면에 여성에게는 보다 엄격한 도덕적 기준이 가해진다. 최근 성의 자유화와 개방의 바람이 불어와 일부 변화의 조짐은 보이고 있지만 아직도 대다수의 여 성은 결혼 전까지는 순결을 지켜야 하고 여성은 결혼 후에는 정숙한 부인으로 성적 무관 심 내지는 소극성을 가져야 하는 것이다. 이는 여성에게는 성욕의 표출이 금기시되어 자 신의 성적인 욕구를 부정적이고 수치스러운 것으로 여기도록 할 뿐만 아니라 여성의 성 적 수동성과 순종성을 정당화하는 한편 남성의 성적인 주도성과 적극성을 더욱 강화하는 역할을 하고 있다. 다. 성기중심의 성 성은 인간의 본능이며 충족시켜야 할 자연스런 욕구라는 해석은 오랫동안 주로 남성에 게만 해당되고 적용되어 왔다. 남성우월주의의 사회원리를 유지시켜 온 가부장제 사회는 성관계에서도 남성의 성적 우월성과 남성본위의 성관계에 근거하는 성관습을 정착시켜 남근 숭배적인 속성과 성기중심적인 성문화를 내포한다. 친밀성의 표현이나 인간관계의 정신적이고 인격적인 교류보다는 남성의 성욕 충족을 위한 성행위에 집착하여 생리적이 고 신체적인, 특히 성기적인 접촉에 초점이 맞추어지는 것이다. 이는 남성의 성적 주도권 과 적극성을 위주로 한 남성중심의 일방적인 성관계를 정당화하게 되고 여성은 수동적으 로 적응하는 성적 대상으로 취급하게 되는 것이다. 라. 성의 상품화 현대 성문화의 또 하나의 큰 특징은 성의 상품화이다. 성의 상품화는 인간생활의 모든 유형, 무형의 부분을 상품으로 환산하는 자본주의 시장경제의 한 현상이다. 자본의 이윤 증대와 축적의 목적에 따라 성은 소비와 여가산업, 광고전략 등에 적극 이용되어 스트레 스 해소에서부터 오락과 유흥, 사교, 접대 등의 다양한 목적의 소모품으로 만들고 있다. 성을 이용한 상품들은 비디오 영상물이나 포르노그라피 등의 성적 자극과 욕망을 부추 기는 대중매체에서부터 직접적으로 성적 서비스를 제공하는 사창가, 티켓다방, 단란주점, 요정, 룸살롱 등의 유흥향락 산업, 그리고 여성의 몸을 눈요기 거리로 보여주고 흥행수입 xxvi

37 제1부 성희롱의 본질과 영향 27 과 이익을 챙기는 각종 미인대회 등에 이르기까지 실로 다양한 형태로 만들어지고 있다. 심지어 인터넷을 통한 소위 원조교제 14) 는 그 행위자의 명단을 공개하는 등의 강력한 조 치에도 불구하고 인터넷의 특성을 이용하여 청소년들에게 광범위하고 빠르게 파급되고 있다. 성의 상품화는 한편으로는 여성을 비주체적인 성적 대상으로 취급해 온 가부장적 성문화를 더욱 심화, 발전시키는 역할을 하면서 또 한편으로는 남성들의 성에 대한 인식과 가치관을 왜곡시킨다. 성적으로 강하고 유능해야 하며 여성과의 관계에서 언제나 주도적이고 적극적이 어야 한다는 허위적인 우월감을 유포시키고 강박감에 시달리게 하기도 한다 15). 성의 매매와 대중소비가 증대하는 현상은 한편으로 여성에 대하여 차별적이고 불리한 노동시장의 구조와 서로 맞물리면서 점점 더 많은 여성들을 유흥업소로 끌어들이면서 여 성의 성적 노예화와 소외 현상을 심화시키고 있다. 4. 한국사회의 남성과 여성의 성적 정체성 가. 성적 욕망과 성행위 주체인 남성 사 례 남자들간에는 자신의 성경험을 많이 이야기한다. 신기한 경험이니까. 성관계를 안 해본 것이 오히려 수치다. 안 했어도 했다고 한다. 한 여자를 정복하는 것은 쉽지 않은 경험이다. 난관을 물리쳐 가는 과정이다. 모험심, 탐험심, 영웅심 그런 것. -사례1,29세:전문직-, 매춘에 관한 얘기는 자랑하고 그렇다. 하루 밤 몇 탕 뛰었느냐, 밤새도록 했 다, "여자의 기교가 어떻더라, 여자가 교성을 지르고 안 놔주더라 는 등... 그 런 얘기 들으면 이 새끼 대단하다. 나는 왜 이상하게 그런 게 없었나 하는 생각 14) 지금은 청소년 성매매 라는 용어를 쓰고 있다. 15) 비아그라, 뱀탕 등의 남성을 위한 각종 정력제 장사가 잘 되는 이유가 여기에 있다. xxvii

38 28 성희롱 예방 클리닉 이 든다. -사례3,26세,사무직- 장필화(1999)의 조사에 나타난 위의 두 사례는 남성이 어떤 형태의 성을 남성다운 성 이나 이상적인 성 으로 생각하는 지를 단적으로 잘 보여준다. 남성은 억제할 수 없을 만 큼 강한 성욕의 소유자라는 것이 아주 자연스러운 현상으로서 간주되고 있고, 그 주체할 수 없는 성적 욕구를 충족시키기 위해 여성을 정복하고 지배하며 소유하는 성적인 주체 로서의 정체성을 잘 나타내고 있다. 버니 질버젤드(Bernie Zilbergeld, 1992)가 말하는 남성의 성을 요약해보면 남성들은 얼마나 자기중심적인 성적 정체성을 가지고 있는지를 알 수 있다. 남성은 관계성과 상관없이 성 그 자체만으로도 충분한 가치를 가지며, 모든 종류의 상 황과 행위를 성화(sexualize)시키고 도처에서 성적 충동이 야기되기 때문에 상대여성들 은 놀라거나 충격을 받게 된다. 남성은 자신에게 성적으로 보이는 여성의 의상과 행동을 보면서 그 여성도 성적인 흥분상태에 있을 것이라고 생각한다. 남성들은 성적인 표현이나 욕구를 나타냄에 있어서 여성들보다 훨씬 주도적이고 적극적이며, 성적으로 한번 발동이 결리면 목표에 도달하기 전에는 중간에 멈출 수 없다고 생각한다. 감정적 요소와 관계성 을 중시하는 여성과 다르게 남성의 성은 목표지향적이며 가능한 빨리, 쉽게 성적인 절정 에 도달하고자 하며 성을 행위능력으로 보기 때문에 자신의 성적 행위능력 상실을 우려 하고 불안해한다고 한다 16). 많은 남성들은 남성은 여성과 달리 억제하기 어려운 성적 욕 구를 가지고 있다고 생각하며 성을 생리적 본능으로 인식하고 있다. 사 례 같은 부서에서 일하는 대리에게 지속적으로 성희롱을 당했다. 처음에는 직장내 성희롱이라 생각하지 않고 그냥 날 이뻐해 주는 줄로만 알았는데 시간이 점차 지나고 보니 그게 아니었다. 머리를 쓰다듬고, 배가 안 나왔다면서 배를 만지고, 엉덩이와 브래지어 근처를 쓰다듬기가 일쑤이다. 한번은 대리와 둘이 있을 때 너랑 같이 있으면 안 되겠다. 내가 무슨 짓을 할지 모르겠다. 니 입술을 보면 16) 조정문, 2001, 남자가 말하는 남자의 성 xxviii

39 제1부 성희롱의 본질과 영향 29 성충동을 느낀다 등등의 말을 했다. 한편 성적인 면에서 남성은 성생활에서 순수한 육체적 욕망만을 채우는 것이 아니라, 남성다움의 과시, 혹은 타인의 지배, 특히 여성에 대한 정복과 지배욕구까지도 채우고 있 음을 연구자들은 지적한다. 남성은 성행위시에도 여성 앞에서 자신의 권위나 능력을 과시 하고자 하는 경향이 있으며, 여성과의 관계에서 자신이 권력적 위치에 있음을 나타내기 위한 수단으로 사용하기도 한다. 심지어 사춘기의 친구 집단에서 발기 능력과 사정능력이 남성의 능력과 동일시되고 친구들 사이의 자랑거리가 되기도 한다. 17) 남성은 성장과정에서 사춘기를 전후하여 자연스럽게 성을 알게 되는데 포르노를 위시 한 갖가지 대중매체들로 둘러싸인 사회적 환경에서 성적인 욕구를 자극 받으면서 성적인 환상을 키우는데 이때 이성에 대한 친밀감이나 사랑의 감정을 알기 이전에 이런 성적 환 상을 통하여 여성을 인격과 분리된 단순히 성적인 존재로 생각하는 경향을 습득하게 된 다. 18) 이러한 왜곡된 성인식은 남성으로 하여금 여성을 자신의 성적인 욕구를 위한 대상 으로 여기게 할 뿐만 아니라 비인격적인 존재로 대하게 되는 것이다. 사 례 결혼정보회사에 커플매니저로 입사한 피해자는 입사 첫날부터 회사대표로부터 일을 잘 하면 실장을 시켜주겠다, 운전면허를 배워라, 차를 사주겠다. 는 등의 과 잉친절을 베풀면서 피해자의 손을 잡는 것을 비롯하여 사무실에 혼자 있을 경우 옆자리에 와서 내가 좋아하는 것 알지, 내가 사랑한다고 하면 어떻게 할거야 등 언어적 성희롱으로 근무여건을 약화시켰으며 상담실로 불러서 외롭고 힘들 다, 며 어깨를 껴안는 등의 신체적인 성희롱을 하였다. 이로 인하여 피해자는 입 사 10일만에 회사를 그만두었다. 19) 나. 외모와 몸, 성적 대상인 여성 17) 송명희/여성연구회,2000, 페미니스트, 남성을 말한다,p. 18) 8)과 같은 책, p95-96, 19) 여성부,2001년 자료 관리자를 위한 성희롱 예방가이드,p26 xxix

40 30 성희롱 예방 클리닉 우리 사회의 가부장제적 남녀 성별체계는 최근까지도 여성의 공적 영역으로의 진입이 나 활동을 억제하는 대신에 오직 가정 내에서 아내로서의 역할과 자녀를 출산하고 양육 하는 역할만 주어졌을 뿐이었다. 이렇게 여성은 여자로서 아이를 낳는 육체적인 기능 외 에도 남성이 선호하는 기준의 외모와 이상적 기준에 맞게 가꾸어진 육체의 아름다움을 통해서만 자신의 존재가치에 대한 사회적인 인정과 보상을 받을 수 있었다. 여성의 몸에 대한 기준은 역사적 변천과정과 함께 변화하기는 했으나 여성의 외적 미모와 신체적인 몸매가 여성을 평가하는 중요한 요소로 작용하는 비중은 오히려 점점 높아져 가고 있다. 최근에 여성들의 교육수준의 향상과 함께 사회진출이 늘어나고 활발해지면서 여성들의 자아실현 욕구의 증대와 비례하여 여성에게 요구되는 외모에 대한 완벽하고 이상적인 사 회적 기준이 점점 더 여성들에게 강하게 부과되고 있어서 이러한 기준에 도달하려는 여 성들의 외모 가꾸기에 대한 관심과 노력 또한 점점 치열해지고 있음이 사실이다. 많은 사람들은 여성들이 선천적으로 자신의 얼굴과 몸을 꾸미는 아름다움에 대한 본능 적인 욕구가 있는 것처럼 인식하고 있지만 이는 태어나면서 여성들에게 본래적으로 주어 지는 것이라기보다는 여자로서 정체감을 획득하고 사회화되는 과정에서 자연스럽게 요구 되어 내면화된 것이다. 여성의 외모는 우리 사회에서 여자다움을 나타내는 가장 중요한 요소로 간주되어 왔고 여성은 남성이 선호하는 이상적인 여성상에 맞추어 자신들을 가꾸 고 변화시켜 왔기 때문에 외모는 이러한 이상적 여성성의 구성에서 가장 중요한 부분이 다. 특히 근대 이후 생겨난 낭만적 연애 의 각본은 여성의 매력은 무엇보다도 뛰어난 외 모가 중심이 되었다. 따라서 여성은 자신의 존재가치를 확인하는 방편으로서 여자로서의 매력 이 남성의 눈에 띄기를 갈망하고 여성들은 외모를 중심으로 다른 여성들과 경쟁관계 에 놓이게 된다.(한설아, 1999,159) 우리 사회에서 여성에게 예쁜 얼굴 과 날씬한 몸매 가 갖는 압도적인 의미에 부합하고자 얼굴을 가꾸고 다이어트 하는데 많은 시간과 에너 지를 투자할 수밖에 없게 된다. xxx

41 제1부 성희롱의 본질과 영향 31 사 례 요새 보니까, 배 때문에 이러다가는 정말 아줌마 체형 되겠구나, 하는 생각이 들어요. 아줌마 체형이 되는 건 정말 슬프잖아요... 그리고 모여 있는데 충격적 인 말을 듣는다거나, 너 1학년 때는 안 그랬는데 점점 아줌마가 되어 가니, 뭐이 런 얘기를 듣는다거나, 그러면 스트레스를 받게되죠. - 사례 B (한설아,1999,160) - 앞으로가 걱정이 예요. 20대 후반, 이제 스물 여덟인데, 스물 여덟 살 여자들 가운데 저 같은 몸을 하고 있는 여자들은 없거든요. 애를 난 주부라도 요즘은 미 시족, 미시족 하면서 날씬해 갖고 짧은 반바지에 나시 딱 입고 애기 딱 들쳐메고 그러고 다닌다는데... 제가 그래서 지금 여름 전에는 살을 확실하게 빼야 되는데, 그게 참 고민이에요. 살 안 빠지면 스트레스를 받게 되 있어요. 당장에 내 남편은 밖에서 사회 생활하는 사람이고, 얼마나 많은 여자들을 만나겠어요. 예쁘고 날씬 한 애들이 수도 없이 있을 거라구요. 지금도 스트레스 받아요. 진짜 생각을 안 하 려고 해도 자꾸 그런 생각이 들어요. 아이구 내가 집에서 이렇게 퍼져 있는데, 마 누라가 얼마나 보기 싫고 밖에서 그 여자들이 얼마나 풋풋해 보이고 얼마나 좋 아 보이겠느냐 싶은 생각이 들어요. 내가 남한테 내 세워서 자신 있으면 그런 게 문제가 안 되는데 나도 남한테 보이기 창피한데 남편이 마누라를 남한테 보이는 건 오죽하겠느냐, 그런 생각을 많이 하다 보면 스트레스가 쌓여요. - 사례 C : 전업주부, 28세 (한설아, 1999,160) - 이 사례들처럼 여성의 외모는 사회적으로 대우받고 인정받는데 아주 중요한 요소로 작용하고 있고, 여성의 예쁜 얼굴 과 날씬한 몸매 는 이 사회를 살아가는 생존의 전략이 되고 있다. 한편 남성의 성적 욕구와 표출을 정당화하는 문화는 여성을 대등하고 인격적인 존재로 서가 아니라 남성의 성적인 욕구와 흥미를 충족시키는 대상으로서만 여기게 하여 결국 여성은 성적 욕구의 대상인 몸으로서 간주된다. 물론 성애적인 남녀관계에서 서로를 성적 인 대상으로 바라 볼 필요는 있으나 문제는 남성들이 여성을 남성과 똑 같은 인간적인 권 리와 존엄성을 가진 존재로서가 아니라 남성의 성적인 욕망을 충족시키는 도구로 여기고 그렇게 상대한다는 것이 문제인 것이다. 이렇게 여성은 성적인 유희나 흥미의 대상이 되 고 여성의 몸은 남성의 성적 서비스를 위하여 존재하며 성적인 즐거움을 제공하는 상품 이 되어 버린다. xxxi

42 32 성희롱 예방 클리닉 다. 직장문화 속의 남성과 여성의 성 1) 일상적 윤활유로서의 성 우리나라 직장에서는 성적인 농담이나 몸짓, 표현들이 일상의 업무 속에 섞여있다. 그 래서 매우 사소하거나 지나가는 일로 여겨진다. 이는 남성이 직장인구의 다수를 차지하고 있고 또 여성에 비해 지위나 위치가 높은 상위직에 있음과도 관련이 될 것이다. 사 례... 사장은 여직원들이 일을 잘 한다고 칭찬할 때면, 으레 그들의 엉덩이를 툭툭 친다거나 머리를 쓰다듬는 방식을 취했다. 그것이 사장의 여직원들에 대한 업무 능력에 대한 인정과 칭찬의 표현이라는 것은 그 직장에 있는 사람은 누구나 알 고 있는 일이다. 강씨가 처음 이런 일을 당했을 때, 징그럽고 불쾌했지만 자신을 칭찬한다는 점에서 어느 정도 불쾌감이 감해졌고, 그 이상의 짓은 할 것 같지 않 았으므로, 이 정도면 참을 수 있다고 스스로 달랬다. 강씨의 업무능력은 점점 높 이 평가되어 본사 직원이 그녀를 위해 회식을 마련해주게까지 되었다....강씨는 본사 사람과 사장 사이에 앉게되었다. 사장은 강씨의 귀에 대고 다음과 같이 속 삭였다. 그 분 좀 재미있게 해드려. 손도 잡아드리고 그러면 좋잖아? 20) 한번은 우리 부장이 일본 여배우 누드 사진집을 사무실에 가져와 직원들에게 돌렸다. 특히 여직원들은 자기 책상으로 불러 나체사진들을 펼치며 보라고 했다. 21) 한번은 내가 책을 보고 있는데 한 대리가 뒤에서 내 어깨 너머로 양팔을 펴 내 책상을 손바닥으로 짚고 이야기하는 것이었다. 완전히 연인같은 포즈다. 그러면 어 떻게 뒤로 돌아 볼 수도 없고, 할 수 없이 묻는 말에 쌀쌀맞게 대답할 수밖에... 22) 작업 중에 무슨 일이 있으면, 여성의 신체에 비교해서 은근히 말한다. 불량나 면 잘 빠져야 하는 그러고, 팽팽해야 하는데 이렇게 느슨해서 라든가, 아줌마 들은 잘 받아치지만, 미혼들은 불쾌해도 대꾸도 못한다. 23) 20) 조정아, 조혜순, 직장에서의 성폭력, 1991, 또 하나의 문화 8호 21) 장필화,1999, 여성/몸/성,206 22) 위의책, p ) 위의 책, p.205 xxxii

43 제1부 성희롱의 본질과 영향 33 이런 사례들은 일상의 업무 속에서 성적인 표현들이 함께 섞여 있음을 보여준다. 여성 들은 직장에서 함께 일하는 같은 직장인으로서 보다 성적인 존재로 대해지는 것이다. 또 한 이런 일상 속에 스며들어 있는 성적 대상화는 재미와 농담, 칭찬 등과 함께 섞여 있기 때문에 따로 분리하여 문제삼기가 애매하거나 힘들어질 수 있는 것이다. 2) 단합, 회식, 놀이에서의 성 직원들의 단합이나 친목을 위한 자리에도 성적인 요소는 따라 다닌다. 많은 남성들은 성적인 요소가 업무를 위해서도 필요하지만 직원간의 친목이나 단합의 분위기를 위해서 도 필요하다고 여기는 것이다. 또한 술자리에는 안주와 함께 여자 가 있어야 하고 이 때 여직원들은 직원이 아닌 여자 인 것이다. 사 례 회식자리에서는 모든 여직원들의 호스티스화가 이루어진다. 우선 회식이 있으 면 여직원들은 사복을 갈아입느라고 늦게 도착하는데, 가보면 부장, 과장의 양 옆 자리는 비워 두고 여직원을 앉게 한다. 그렇게 앉아 있으면 마치 기생을 옆에 끼 고 술 마시는 것 같은 분위기다... 다른 남자 직원들은 한술 더 떠 미스, 뭐 해, 부장님 술잔 비었잖아 라든가 술자리 분위기 맞추기 위해 여직원들이 술병을 들고 다니며 모든 남자들에게 술을 따라주도록 한다. 24) 야유회를 갔는데, 한 차장이 여직원에게 00씨, 끝나고 우리 여관이나 가지 라 고 말했다. 다른 사람들은 웃고 넘어갔지만 그 여직원 상당히 화가 나서 분개하 는걸 보았다. 25) 신입사원 시절에 2차로 노래방에 갔는데, 조금 늦게 들어가니 여직원 몇몇이 앉을 자리가 없어 서 있었다. 우리 부장은 술도 취했겠다 또 내가 신입사원이고 여자라 만만하고 하니까 이리와, 이리와 하더니 갑자기 번쩍 들어 안아 자기 무 릎에 앉히는 것이었다. 26) 24) 위의 책, p ) 위의 책, p ) 위의 책, p.206 xxxiii

44 34 성희롱 예방 클리닉 3) 접대와 경쟁의 수단인 성 남성들의 세계에서 성은 접대로서, 경쟁의 전략으로서 매우 중요하게 활용된다. 그래서 남자들의 세계에서 술대접과 함께 여자 대접은 상당한 가치와 의미를 가지고 중요하게 작용한다. 안 되는 일도 되게 하고, 있던 일도 없던 걸로 할 정도로 여자 가 있는 향응은 남성들의 세계에서는 아주 큰 역할을 담당한다. 사 례 저는 **시에 사는 23세의 여직원입니다. 저희 회사는 인원이 적다보니 항상 거 래업체 사람 한 분이랑 4명이 회식을 합니다. 여자가 혼자 뿐이라 회식하는 것도 싫지만 약속이 있다 해도 저녁만 하고 가라고 항상 저를 데리고 갑니다. 11월 7 일 저녁 10시경이었습니다. 노래방 갈 때마다 업체 사람과 블루스 추라고 합니 다. 회사도 계속 다녀야 하는 입장에서 거절도 못하고 블루스를 춥니다. 그 때 마 찬가지 업체 사람과 노래를 부르며 블루스 추는 흉내를 내고 있는데, 그 때 사장 님이 저의 뒤에서 허리를 꽉 안더니 저의 상체를 더듬는 것이었습니다. 너무 놀 라 반항 한번 못하다가 노래가 끝나고 다같이 노래방을 나왔습니다. 업체 사람을 보내고 우리끼리 나이트 클럽을 가자는 것이었습니다. 몸이 너무 안 좋아 못 간 다니까 음흉한 웃음을 지으며 자기도 안다고 내일 회사에 안나와도 되니까 가자 길래 정잘 못 간다고 완강히 거절하고 택시를 타고 그 자리를 빠져 나왔습니다. 사직서를 써두고 현재출근하지 않는 상태입니다. 법적으로 고발하고 싶은데 어찌 해야 할지... ( 온라인상담센터 )...회식은 술을 곁들여 밤늦게까지 이어지기 마련이었다. 강씨는 본사 사람과 사장 사이에 앉게 되었다. 사장은 강씨의 귀에 대고 다음과 같이 속삭였다. 그 분 좀 재미있게 해드려. 손도 잡아드리고 그러면 좋잖아? 강씨는 순간 자신을 칭찬하는 말들에 좋았던 기분이 확 가시는 것을 느꼈다. 심한 모욕감에 그 자리 를 뛰쳐나오고 싶었지만 그럴 수가 없었다... xxxiv

45 제1부 성희롱의 본질과 영향 35 라. 직장내 여성의 성적 역할 직장내 여성들의 역할이나 위치가 직종이나 영역에 따라, 또 개인에 따라 다르고 그 정 도나 내용이 조금씩 상이하겠지만 여성단체의 상담소 등에 호소한 상담내용을 보면 대체 로 우리나라의 직장에서 여성들에게 기대하고 대하는 공통된 역할은 다음과 같다. 1) 보조자, 주변인으로서의 여성 자신에게 맡겨진 일 외에도 커피 타고 복사하고 청소하며 손님 안내하는 등의 보조자 와 주변적인 일이 맡겨지고 있다. 사 례...자기들은 놀고 있으면서 바쁜 여직원 불러 커피는 여자가 타야 맛있지, 남자가 어떻게 커피를 타? 하다가도 여직원들이 커피 타고 전화 받는 거 말고 뭐 하는 일이 있어? 이런 대우받으며 4년, 5년 근무했습니다. ( /온라인상담센터/ ) 매일 출근하면 모든 남자직원들의 커피를 타야 하고 근무시간 내내 손님들이 엄청 많이 오는데 하루에 커피를 얼마나 탔는지 모를 정도입니다. 모든 전화는 여직원 2명이 다 받습니다. 남자직원들은 저희가 눈코 뜰 새 없이 바빠도 절대 안 받아요. 차장이라는 사람이 하루는 커피잔이 책상 위에 있는 때가 많다 면서 난리를 쳐서 수시로 치워도 감당이 안돼요 그랬더니 갑자기 커피잔을 땅바닥으 로 집어던지면서 에이 씨팔년들 하는 거예요. 그러면서 니들 할 일은 커피나 타 고 청소하고, 사람들 기분 맞춰주고 그게 다 미덕이니 항상 그런 일을 잡(job)이 라고 생각하고 자부심을 가지라는 겁니다. 사실 회식자리에서도 사장님 술 따라 드려라, 여기 옆에 와서 앉아라... 하며 강제로 폭탄주 같은 거 먹이곤 했습니다. 도저히 버틸 수 없어 회사를 떠나지만... 그 일만 생각하면 밤에 잠도 안 오고 뭐만 먹으면 자구 체하고 신경쇠약에 걸린 것 같습니다. ( 편지상담, 토 건) 27) 27) 정양희,2001, 직장내 성폭력, 놀랄만큼 유사한 씨나리오가 있다. 여성과 사회 13호 xxxv

46 36 성희롱 예방 클리닉 2) 꽃으로서의 여성 직장의 꽃과 정서적 위안으로서의 역할을 요구받는다. 딱딱하고 경쟁적인 직장 분위기 를 부드럽고 따뜻하게 하며 일에 시달리는 남성들의 정서적 긴장을 완화시켜주는 역할을 기대 받는다. 사 례 저는 한 벤처기업에 입사를 했는데 잔일만 시킬 뿐이어서 왜 저를 뽑았는지 이 해가 안 간다고 했더니 술 한잔을 하자고 하더군요. 거절했더니 커피 한잔하자고 해 지하 커피숍에서 만났습니다. 결국 술을 시켜놓고 저보고 뭐라는 줄 아세요? 실은 예뻐서 뽑았다고 하더군요. 전 정말 너무 불쾌하고 화가 났습니다. 정말 제 능력이 아니라 외모로 뽑았다는 그 소리를 듣고 회사에서 아무 것도 하고 싶지 가 않습니다. ( /온라인상담센터/ ) 여자가 좀 다소곳해야 한다든지, 여자가 술자리에서 분위기를 맞출 줄 알아야 한다는 등의 이야기는 사무실에서도 귀에 못이 박히도록 듣는다. 예를 들어 부장 이 심기가 불편하면 대리나 과장은 여직원에게 부장 기분을 풀어주라고 한다... 완전히 애교란 애교는 다 나와야 한다. 28) 저희회사는 180명 정도의 직원이 있는데 그 중 여직원은 고작 7명입니다. 여 직원들의 호칭은 야, 야, 임마, 회식자리에서는 이리 와서 술 좀 따라 봐, 술을 따랐으면 한잔 받아야지, 왜 술을 안 먹어? 그러면서 옆자리에 와서 어깨에 손 올리고 껴안고, 손 만지구... 그러지 말라고 따지고 들면 그때뿐입니다. 3) 성적 접대의 담당자, 여성 접대의 역할이다. 거래처나 본사, 상사의 기분을 맞추어주기 위한 성적인 접대를 여직 원에게 맡기고 강요하기도 한다. 28) 22)의 책, p.207 xxxvi

47 제1부 성희롱의 본질과 영향 37 사 례 저는 **시에 사는 23세의 여직원입니다. 저희 회사는 인원이 적다보니 항상 거래 업체 사람 한 분이랑 4명이서 회식을 합니다. 여자가 혼자뿐이라 회식하는 것도 싫지만 약속이 있다 해도 저녁만하고 가라고 항상 저를 데리고 갑니다. 11월 7일 저녁 10시경이었습니다. 노래방 갈 때마다 업체 사람과 블루스 추라고 합니다. 회사도 계속 다녀야 하는 입장에서 거절도 못하고 블루스를 춥니다. 그 때 마찬 가지 업체 사람과 노래를 부르며 블루스 추는 흉내를 내고 있는데, 그 때 사장님 이 저의 뒤에서 허리를 꽉 안더니 저의 상체를 더듬는 것이었습니다. 너무 놀라 반항 한번 못하다가 노래가 끝나고 다같이 노래방을 나왔습니다. 업체 사람을 보 내고 우리끼리 나이트 클럽을 가자는 것이었습니다. 몸이 너무 안 좋아 못간다니 까 음흉한 웃음을 지으며 자기도 안다고 내일 회사에 안나와도 되니까 가자길래 정말 못간다고 완강히 거절하고 택시를 타고 그 자리를 빠져 나왔습니다. 사직서 를 써두고 현재 출근하지 않는 상태입니다. 법적으로 고발하고 싶은데 어찌해야 할지... ( 온라인상담센터 )...회식은 술을 곁들여 밤늦게까지 이어지기 마련이었다. 강씨는 본사 사람과 사장 사이에 앉게 되었다. 사장은 강씨의 귀에 대고 다음과 같이 속삭였다. 그 분 좀 재미있게 해드려. 손도 잡아드리고 그러면 좋잖아? 강씨는 순간 자신을 칭찬하는 말들에 좋았던 기분이 확 가시는 것을 느꼈다. 심한 모욕감에 그 자리 를 뛰쳐나오고 싶었지만 그럴 수가 없었다... 이상의 예들을 통해 여성의 지위나 권익이 많이 향상되었다고는 하지만 아직 많은 여 성들이 직장 내에서 보조적이고 주변적이며 서비스적인 역할을 요구받고 있음을 알 수 있다. 여성들은 때로는 커피 타는 여직원 으로, 때로는 술과 함께 서비스로 바쳐지는 여 자 로, 때로는 청소부 로 주변적이고 보조적인 역할을 강요받는 성차별과 성희롱의 피해 자가 되고 있다. 다음은 이런 여러 가지 차별적인 관행과 성차별적과 성희롱이 종합적으 로 일어난 대표적인 사례라고 판단되어 그대로 정리하지 않고 소개한다. xxxvii

48 성희롱 예방 클리닉 38 사 례 - 회사 - 지금 고발 사항은 당일이나 최근에 일어난 일이 아니고 몇 년에 걸쳐서 관행 처럼 이뤄진 일입니다. 피해자 이름을 숨기는 것은 불이익을 염려해서도 있고, 수 백 명되는 분사에 여자는 몇 명 있지도 않기 때문입니다. 이 점 양해해주시고 반 드시 시정명령과 조치, 지속적인 관찰 및 조사를 간절히 부탁드립니다. 이들은 대 표적인 가해자인 사람들은 ooo전무, ooo부장, ooo부장 등 간부들입니다. 모두 같 은 일을 시켰다고 해도 무방할 정도입니다. 1 남자 화장실 청소 - 아침에 출근, 매일 여자화장실은 물론, 남자화장실까지 청소, 남자들은 그 어느 곳이든 절대 청소하지 않음. (사무실 역시) 10명도 안되는 여자들만이 청소를 전담. (수백명 있는 회사에 청소부 없음) 이들은 각기 직함과 소속이 있으며, 청소부로 뽑힌 게 결단코 아님. 참고로 모두들 신참들이 아니며, 본사 남녀 화장실 전체를 여자들이 청소함 2 술자리 창부 - 술자리에서 분위기 메이커를 강요. 술을 마시고 춤을 추라고 강요. 3 술자리 호출 - 업무가 끝난 뒤에 술에 만취되어 전화를 걸어 여성비하적인 욕을 하면서 나와서 술자리를 함께 하자고 폭언 4 사무실내 청소 - 책상 밑에 쓰레기통이 있음에도 불구, 절대 쓰레기는 쌓아놓 지, 치우지 않음. 책상 위 재털이까지 여자들이 다 치워줘야 함. 쓰레기통이 쌓여도 낑낑대며 여자들이 버려야 함. 회사는 청소부는 여자라고 생각함. 5 커피 - 정중하게 그렇지 않더라도 말로라도 커피 부탁해요, 부탁드려요 가 아니라 야, 커피 타라 라는 식. 이것은 비단 간부들뿐만 아니라 회사 남자들 대부분이 그러함. 6 로비활동 - 광고나 기타 회사이익에 관여된 것을 획득하기 위해 이익관련 사 람들과 동석 강요. 술자리 분위기 띄우고 이권 획득. 7 사생활 참견 - 화장을 왜 이따위로 하느냐, 머리모양이 왜 이러느냐 짤라라, 요즘 누구 만나느냐, 등등 사생활을 다 말해야 함. (결코 예의상이거나 친해 서 묻는 말들이 아님) 8 생리휴가 없음 - 가지 않으면 돈이 나오긴 하나 그 누구하나 생리휴가 낸 적 이 없음. 눈치를 주기 때문에 (www,women119,or.kr/온라인상담센터, 2002,5.20) xxxviii

49 제1부 성희롱의 본질과 영향 올바른 성문화 정착을 위한 방안 이상과 같이 우리사회의 성문화를 직장내 성희롱을 중심으로 살펴보았다. 성희롱은 개 인간에 사적으로 우연하고 자연스럽게 일어나는 사소한 일로 보이지만 그 배경과 원인은 거시적, 미시적 요인들이 함께 이루어 낸 거대한 배경을 갖고 있음을 확인하였다. 우리 사회의 뿌리깊은 가부장적 이데올로기와 구조에서부터 전통적인 남녀의 성역할 고정관념 과 이를 재생산하는 사회화의 과정, 그리고 이런 이데올로기와 구조를 부추기면서 여성을 성적욕구충족의 대상과 상품으로 더욱 각인시키고 있는 대중매체와 향락산업 등의 요소 들이 함께 합쳐져서 만들어 낸 남녀차별적인 성문화가 바로 성희롱이 발생되는 바탕인 것이다. 이런 복잡다단하고 거대한 성문화를 올바르게 변화시키는 것은 장기적으로는 그 형성 의 기간과 깊이만큼이나 길고 끈질긴 과정과 노력이 요구될 것이다. 또한 정신없이 급속 하고도 강력하게 몰아치고 있는 세계화의 물결과 신자유주의 경제의 거센 흐름속에서 장 구한 세월동안 사회적 약자로 살아 온 여성의 인권을 제대로 차근차근 올려 세우고 지켜 내는 것은 결코 만만한 일이 아닐 것이다. 그러나 한편 이미 남녀차별금지및구제에관한법률을 위시한 각종 법들이 각 사안마다 있어서 이미 제도적으로 남녀평등한 사회를 위한 기본적인 틀이 어느 정도 갖추어졌다고 할 수 있다. 문제는 이러한 제도적인 평등을 어떻게 실질적인 내용상의 평등으로 실천할 수 있게 하는냐 하는 것인데 많은 관련자들이 지적하듯이 우리사회 구성원들의 인권의식 과 실천력을 향상이 가장 중요한 과제가 될 것이다. 우선은 성희롱은 여성에 대한 차별과 폭력의 한 형태이며 이는 다시 인권의 중대한 침 해라는 인식을 효과적으로 넓혀나갈 수 있는 방안이 모색되어야 할 것이다. 이를 위하여 서는 우선 성희롱예방교육을 담당한 담당자와 강사들의 인권의식을 확실히 자리잡기 위 한 방안을 모색하여야 할 것이다. 다음은 이러한 교육과 병행하여 여성에 대한 폭력을 퇴치할 구체적인 사회장치와 제도 들이 구축되어야 할 것이다. 차별적인 여성지위를 유지시키는 각종 관습이나 전통, 문화 관행들을 제거할 수 있는 구체적인 법률과 행정, 그에 따른 예산, 기구 등이 마련되어야 할 것이다. 이와 함께 모든 분야에 성인지적 관점이 도입되어야 하고 여성취업의 차별적인 요소들 xxxix

50 40 성희롱 예방 클리닉 을 보다 적극적으로 제거해 나가야 할 것이다. 또한 폭력과 차별관련 법률들을 개정, 보 완하는 한편 국민들에게 적극적으로 알리고 교육하여야 할 것이다. 보다 장기적으로는 공적, 사적 양 영역에서 여성에게 동등한 지위와 권력을 보장할 수 있도록 여성의 정치, 경제, 정치적 능력을 신장시키고 그 참여와 활용의 기회를 넓혀주어 야 한다. 또한 남성들에게는 경쟁과 정복, 지배의 관점에서가 아닌 생명, 어울림, 보살핌, 나눔의 능력을 갖출 기회를 제공하는 재사회화가 시도되어야 한다. 마지막으로 남녀평등한 사회 를 위한 모든 대안들을 모색하고, 계획하고 실시하기 위한 정부와 민간의 끊임없는 노력 과 협력이 이루어져야 할 것이다. xl

51 남녀간의 심리적 차이와 성희롱 채 규 만 성신여대 심리학과 교수 우리는 주위에서 남자는 성격이 강인하고 모험적이고 독립적이고, 경쟁적이고, 진취적 이고, 객관적이고, 공격적이 모습이 연상되는 반면에, 여성하면, 직관적이고, 민감하고, 말 이 많고, 수다스럽고, 정이 많고 상냥한 사람이 여성적이라고 연상한다. 또한 여자는 곱 고, 예쁘고, 부드러운 사람을 연상한다. 이러한 성에 관한 습관적이고 판에 박힌 듯한 기 대를 성에 대한 정형(Stereotype)이라고 부른다. 그러나 이러한 남성 여성에 대한 성격 이나 행동의 차이는 선천적인가 후천적인 학습에 의해서 형성이 되었는가 하는 문제는 쉽지 않다. 남녀의 성차의 특성이 무엇이고 이에 대한 심리학적인 견해에 관해서 다루어 보기로 한다. 마지막으로 성희롱에 관해서 다루고 건전한 성에 관한 태도에 관해서 다루 고자 한다. Ⅰ. 남성성과 여성성 우리는 오랜 생활과 전통을 통해서 여성과 남성에 관한 정형이 어느 문화권에서도 형 성되어 있다. 그러한 정형은 많은 경우에 단순화되고 습관화되어서 성에 대한 정형으로 남성과 여성을 평가하려는 시도를 한다. Sandra Bem(1993)은 성별에 대한 고정관념적 인 안경은 세 종류 즉, 남성 여성은 서로 다른 성적 존재라는 양성, 남성과 여성은 상반되 는 축에 있다는 양극단, 남성과 여성은 생물학적인 조건이 다르다는 생물학적인 관점으로 분류했다.

52 42 성희롱 예방 클리닉 성에 있어서 남성 지배적인 입장은 1남자와 여자가 본질적으로 심리적, 성적으로 다 르고, 2 남자는 여자보다 유전적으로 지배적이고 우수하고, 3 성차에서 남성의 지배적 인 면은 자연스럽다고 주장한다. 역사적으로 보면 남성이 경험한 내용을 바탕으로 남성 위주의 사고나 방식이 문화와 모든 것의 중심이 되어왔다. 따라서 성에 관해서 이야기를 할 때 항상 이분법적인 관점에서 이러한 문제가 남성적인가 여성적인가를 구분한 후에 남성적인 것은 여성적인 면에서 비해서 우수하고 정당하고 당연시되어 왔었다. 또한 인간 의 문제를 생물학적인 차이를 고려해서 남성적인가 여성적인가를 염두에 두고 성 역할을 고려하게 되었다. 인간의 문화에 따라서 약간의 차이는 있지만 세계 주류의 문화를 고려 할 때 인간의 성 문제는 남성적인 것이 기준이 되어 왔다. 오늘날은 이제 이러한 고정적이고 정형적인 남성, 여성의 개념보다는 한 인간에는 남 성성과 여성성이 동시에 존재할 수 있다는 개념으로 바뀌고 있다. 인간의 행동은 인간이 처한 상황에서 남성과 여성이 어떻게 적응하는가에 대한 관심과 성에 대한 의식 즉 성에 대한 쉐마(Schema)가 어떻게 각 문화에서 형성되었고 그러한 쉐마가 우리에게 어떻게 영향을 주고 있는가에 관심을 갖게 되었다(Bem, 1993). 성역할에 관한 한 Bem은 혁명 적인 아이디어를 제공했다고 볼 수 있다. 즉 남성성과 여성성을 서로 상대적인 대립의 관 념으로 보지 않고, 공존의 관념으로 보면서, 남성과 여성을 폭넓게 이해하도록 공헌했다. 즉 여성이 적극적이고 독립적으로 되면, 여성성을 잃는 것이 아니고 동시에 여성 특유의 모성애도 유지할 수 있다고 주장했다. 이러한 성역할에 대한 관심의 전환 속에서도 모든 사람들이 이러한 추세를 따라가는 것은 아니다. 아직도 각 문화권에서 남성과 여성에 기대하는 행동들이 있는데, 이러한 행 동에 서로 일치가 되면 서로간에 안심하고 정확한 의사 소통이 이루어지겠지만, 그렇지 못한 경우에 혼돈감이 생기고, 또한 문화적인 성과 일치하지 않는 행동은 이상한 행동이 고, 비도덕적이라고 낙인이 찍힌다. 예를 들면, 남성이 여성처럼 치마를 입고 다니거나, 수다를 떨면 부정적인 평가를 받을 수 있고, 여성이 술자리에서 남성처럼 옷을 벗어 던지 고 술을 들면 또한 행실이 좋지 않은 여자로 낙인이 찍힌다. 즉 우리는 오랜 기간에 걸쳐 우리 문화에서 살아온 남성 여성에 대한 고정관념이나 정형은 하루아침에 변하거나 무너 지는 것은 아니다. xlii

53 제1부 성희롱의 본질과 영향 43 Ⅱ. 남녀의 차이 1. 인간적인 면 남녀의 인지적인 차이에 관한 고전적인 연구에 의하면, 여자가 남자보다는 언어적인 면 에서는 우수하다(Maccoby and Jacklin, 1974). 그러나 최근의 연구에 의하면 소년기를 제외하고 성인들은 언어 능력에서 남녀의 차이가 없다고 밝혀졌다(Hyde and Lynn, 1988). 그러나 청소년기에서 소년들이 소녀보다는 읽기 문제가 더 많다. 남자들은 여자들보다 공간 지각능력이 우수하다(Voyer et al, 1995). 지도를 보고 모르 는 곳을 찾아가는 것이나, 물건을 조립하는 등의 공간을 많이 사용하는 면에서는 남성이 여성보다 우수하다. 일반적으로 수학 능력에서도 남성이 여성보다 우수하다고 밝히고 있으나, 그 차이는 아 주 적은 것으로 나타났고, 초등학교 시절은 여자가 남자보다 계산 능력이 빠르지만, 고등 학교나 대학교에서의 추리형의 문제를 풀어가는 면에서는 남자가 여자보다 우수하다 (Hyde et al, 1990). 그러나 남자와 여자의 차이점에 대한 최근의 경향은 다음과 같다. 1) 언어와 수학 능력에서 남녀의 차이점이 좁혀지고 있고, 2) 남녀 능력의 차이가 있다고 하는 것은 집단의 차이이기에, 개인적 남녀의 차이는 있 기에 남녀이 차이점을 편견을 가지고 접근해서는 안 되고, 3) 인지적인 면에서 남녀의 차이점도 문화적인 영향을 받았다. 즉 남자는 수학은 잘해 야 하고, 여자는 글을 잘 써야 한다는 기대 때문에 글을 잘 쓰려고 하는 경향이 있 다(Tobias, 1982). 2. 남녀의 성격차이 남녀를 상대로 한 성격 차이에 대한 연구는 여자는 남자보다 대체로 외향적이고, 불안 을 더 느끼고, 상대방을 쉽게 신임하고, 남을 배려하는 면에서 더 뛰어나다(Feingold, 1994). 그러나 남자는 여자보다 자기 주장성, 독립성, 자존감이 일반적으로 높다. 이러한 결과는 남녀의 본질적인 차이보다는 자라 나온 환경에서 남녀 선호의 경향과 여성은 항 상 착해야 한다는 것을 문화적으로 강조해 온 결과일 수도 있다. xliii

54 44 성희롱 예방 클리닉 특히 우리나라는 여성에게 현모양처가 되라는 어린 시절의 강조 때문에 착한 여성 신 드롬이 있다. 항상 남의 눈치를 보아야 하고, 자신의 행동이 남에게 잘 못 비치지면 어떠 할가 하는 염려가 많다. 대체로 우리나라 여성들은 남성에 비해서 사회적인 불안이 높은 것 같다. 3. 대화방법 일반적으로 여자는 수다를 많이 떨고 말을 많이 하고, 스트레스를 받으면 누군가하고 말을 해야만 풀어진다고 알고 있다. 그러나 남자들도 여자 못지 않게 말을 많이 하고, 남 의 말에 잘 끼어든다고 한다. 특히 남자들은 말하는 도중에 새로운 주제를 제시하기를 좋 아하고, 남의 말에 잘 끼어든다(Brooks, 1982). 초등학교 시절에는 여자가 남자보다 말이 말지만, 고등학교 수업 시간에 토론하는 면에 서는 남자가 더 말을 많이 한다(Sadker & Sadker, 1994). 여성은 남성보다는 자신의 감정이나 개인적인 경험을 남에게 잘 개방하는 편이고, 남자 는 자신이 고민이 있으면 혼자서 해결하다가 해답이 주어질 때 남에게 개방하는 경향이 있다. 또한 여성들은 대화를 하면서 더 사고를 하는 경향이 있고, 또한 남성과 대화를 할 때는 남성에게서 문제 해결을 원하기보다는 정서적인 지지를 원하는 것이 특징이다. 4. 공격성 인류의 역사를 통해서 볼 때, 남성이 여성보다 공격적이다. 각종의 전쟁과 살인은 남성 에 의해서 저질러졌고, 현재로 남자의 살인범이 여성 보다 숫자가 훨씬 더 많다. 남성이 여성보다 공격적이라는 것은 범 문화적으로 받아 드려지고 있다(White, 1983). 그러나 여성도 언어적인 면에서는 남성에 뒤지지 않을 정도로 공격적이다. 5. 의료 도움 요청 남성과 여성의 평균 수명의 차이는 대체로 7살 정도이다. 그러나 이러한 차이는 남녀의 신체적인 조건의 차이보다는 여성들은 자신의 신체에 이상이 있다고 느껴지면 초기에 의 사를 찾고 도움을 받는데 비해서 남자는 의료적인 문제가 심각해 질 때까지 참은 것이 원 인이라고 주장한다(Brody, 1998.). 여성들은 자궁암, 유방암, 부인병 등의 각종 병에 관 xliv

55 제1부 성희롱의 본질과 영향 45 해서 의사의 진단을 받지만, 남자들은 자신들이 항상 건강에는 자신 있다고 느끼고, 일 때문에 바빠서 의사를 찾지 못하다가, 자신의 심각한 건강문제가 느껴지면 병이 심각할 가봐 두려워서 의사를 회피하는 경향이 있다. Ⅲ. 남성과 여성의 성역할 인간은 태아에서부터 남녀의 발달 과정이 생물학적으로 신체적으로 다르다. 이러한 과 정에서 성 역할이 구체적으로 어떻게 형성되었는가는 우리에게 도전을 주는 과제이다. 1. 생물학적인 관점 성역할에 생물학적인 영향은 유전적인 요인이 남성과 여성에 어떻게 자신의 성역할에 영향을 주는가에 관한 것이다. 생물학적인 영향은 대체로 호르몬이 태아의 두뇌 발달에 어떤 영향을 주는가에 관심이 있다. 가. 사회 생물학적인 측면 사회생물학자들은 인간이 진화하면서 살아 남기 위해서는 인간의 생존과 미래의 보존 에 가장 중요한 유전자들이 조상을 통해서 대대로 유전되어 왔다고 가정한다. 그러기에 우리의 유전자들은 우리 조상들이 생존에 필요한 특질들을 우리에게 유전적으로 물려 준 것들이다. 이러한 유전적인 유산들이 우리의 사회와 성적인 행동에 영향을 주고 있다고 사회생물학자들은 주장한다(Bjorklund and Kipp, 1996). 사회생물학자들은 남자는 전통적으로 사냥과 전쟁을 치루어야 했고, 여자는 집에 머무 르면서 아이들과 가까이 있고 자녀들을 돌보고 과일과 채소를 채집해야 했다고 한다. 그 러기에 남자의 신체는 사냥과 전쟁을 잘 수행하도록 상체가 잘 발달되었고, 여자는 아이 를 돌봐야 하기에 아이의 감정과 정서를 잘 이해하고 남을 보살펴 주는 기능을 잘 하도록 진화되어 왔다는 것이다. 여자는 자녀를 기르면서 후 세대에게 삶의 가치관이나 전통을 전수해 주었다고 주장한다. 그러나 이러한 생물학적인 유전적인 입장에서 남성의 공격성과 여성의 양육성을 전부 xlv

56 46 성희롱 예방 클리닉 설명하는 것은 무리다. 왜냐하면 인간의 행동은 환경에서 영향을 받는 면이 많기 때문이다. 나. 인간 두뇌의 차이 인간의 두뇌는 좌반구와 우반구로 구성이 되어있으며, 좌반구는 언어 능력을 우반구는 공간 지각 능력에 관계하고 있다. 남성에게 많이 분비되는 테스토스테론이라는 호르몬은 남성의 우반구 두뇌발달을 촉진하는 것으로 알려져 있어 남성과 여성의 특질 면에서 차 이가 있으라고 추정한다. 두뇌의 발달의 차이와 남녀의 공격성의 차이와 연관성이 있다고 주장한다(Collaer & Hines, 1995). 그러나 이러한 남녀 두뇌의 차이점은 인정하면서도 인간은 사회학습을 통해서 성역할을 배우는 점을 무시해서는 안 된다. 2. 비교 문화적인 입장 사회생물학자들은 비교 문화에 발견되는 성역할에 대한 현상을 적절하게 설명하지 못 한다. 인류학자 Marget Mead(1935)는 태평양의 여러 부족들과 생활하면서 남성 여성의 역할도 부족에 따라서 다르다는 것을 발견했다. 즉 Mundugumor 라는 부족은 남녀가 모두 공격적이었고, Arapesh 라는 부족은 남녀가 모두 온순하고 상냥했다. 그리고 남녀 모두가 자녀를 돌보면서 양육하고 있었다. 반면에 Tchmabuli라는 부족은 여자가 물고기 사냥을 나가고 남자는 집에서 아이를 기르고, 서로 말고 싸우기도 하고 화장도 하면서 생 활하고 있었다. 이러한 비교 문화적인 관점에서 보면 생물학적인 요인으로 성 차와 성역 할을 전부 설명할 수 없음을 알 수 있다. 이렇게 각 부족에 따라서 다른 성역할이 있는 것을 그 부족이 처해 있는 상황에서 살아 남기 위해서 적응한 역할이 성역할이라고 볼 수도 있다. 즉 한 부족에서는 부족이 살아 남기 위해서 항상 이웃과 전쟁을 치루어야 하는 경우에는 남성의 역할이 전사로서 확실 히 구분되었다. 반면에 농업을 하면서 일손이 많이 필요한 부족들은 남녀가 서로 비슷한 역할을 하면서 생계를 유지해 왔다. 3. 심리학적인 측면 아이들은 성장하면서 2-3세 까지는 자신이 남자인지 여자인지 자신의 성역할에 대한 개념을 형성한다(Etaugh & Rathus, 1995). 2-3세 된 아이들은 서로가 장난하면서 공 xlvi

57 제1부 성희롱의 본질과 영향 47 격적이거나 심하면 남성적이고, 우는 것 은 여성적인 것으로 인식한다. 3세 정도 된 아 동은 여성이 입는 옷차림과 남성이 입은 옷차림에 대해서도 차이점을 인식한다. 가. 정신 분석적 이론 정신 분석학자 Freud는 아동의 3-5세는 남근기에 속하는데, 이 시기의 아동은 이성의 부모에게 근친적인 성적인 느낌을 가진다고 주장했다. 예를 들어 아들이 어머니에게 성적 인 느낌을 가지고 접근하면 아버지에게 처벌을 당해서 자신의 성기가 짤릴까봐하는 두려 움에 빠지며, 아들은 어머니를 성적인 대상으로 삼는 대신에 아버지와 동일시하면서 아버 지의 역할을 배우는데 이 것이 바로 성역할의 형성이라고 주장한다. 여아도 같은 과정을 거쳐서 어머니의 역할을 배우면서 여성의 역할을 배운다고 한다. 나. 사회 학습이론 사회학습이론에 의하면 아동들은 사회환경에서 부모나 다른 사람들의 행동을 관찰하면 서 성역할을 배운다는 것이다. 예를 들면 Perry와 Bussey(1979)는 8-9세의 남자와 여 자에게 남녀 성인이 좋아하는 물건을 내보이는 것을 관찰하도록 한 후에 자신들이 좋아 하는 물품이 무엇인가를 선택하도록 했다. 이 경우 남녀 성인은 어떤 원칙이 없이 단순히 인위적으로 물건을 선택했다. 이 실험의 결과 남아는 성인 남성이 선호하는 16개 중에서 14개를 선호하는 물건으로 선택했고, 여아는 성인 남자가 선호하는 물건은 단지 3개만 선택했다. 학습이론에 의하면 부모가 남아와 여아에게 성에 맞는 성역할을 강화하고 가르친다고 주장한다. 예를 들면, 남아는 어려서부터 적극적이고, 공격적이고, 독립적인 행동을 보일 때 강화을 해주고, 여아는 양육적이고, 부드럽고, 남을 보살펴주고, 협동적인 행동을 보일 때 강화를 해주어서 남녀 역할의 성 차이가 형성된다는 것이다. 남아와 여아가 받는 선물 의 종류도 다르고, 옷차림 등의 여러 면에서 기존의 성에 일치하는 행동을 남녀가 보일 때 사회적으로 강화되어서 자연스럽게 성 역할이 구분된다. 남녀의 성 역할을 사회 학습적으로 영향을 주는 다른 요인은 학교의 선생님들의 남녀 성에 대한 고정 관념 때문에, 여학생에게는 읽기나 쓰기에서 높은 점수를 기대하고, 남학 xlvii

58 48 성희롱 예방 클리닉 생에게서는 수학이나 과학에서 높은 점수를 기대하는 영향도 한 몫 할 수도 있다. 그 밖에도 상품의 선전, TV, 미디어 등을 통해서 남녀의 성 역할에 대해서 자극을 받 고 강화를 받는다. 다. 인지발달 이론 심리학자 Kolberg(1966)는 인간은 사회적으로 영향을 받는 수동적인 것이 아니고, 자 신이 사회를 보는 관점인 쉐마를 형성해서 자신의 성 역할을 발달시키는데도 적극적인 역할을 한다고 주장했다. 그는 성 역할에 관해서 세 가지의 개념을 형성한다고 주장했는 데, 즉 성 역할 정체성(gender identity), 성 역할 확고성(gender stability), 성 역할 불 변성(gender constancy)이다. Kolberg에 의하면 아동들이 성 역할 정체성은 3살까지는 개인적으로 형성한다고 한다. 4-5세 까지는 성 역할 확고성이 형성되어서 일생 동안 그러한 성 역할에 머무른다. 아동 들은 이전까지는 남아라도 자신이 엄마가 될 수 있다고 믿지만, 성 확고성이 형성되면 이 러한 생각에서 벗어난다. 복잡한 개념인 성 역할 불변성은 아동이 7-8세까지 형성한다고 한다. 이 나이가 되면 옷을 다르게 입는다고 성이 바뀌지 않는다고 믿고 있다. 여자가 머 리를 짧게 짤라도 여자가 남자가 되지 않는 것을 확고하게 알고 있다. 인지발달 이론에 의하면, 아동들은 자신의 성 역할에 대한 개념을 형성한 후에 그러한 역할에 맞는 행동을 하기 위해서 적극적으로 배우고 바꾸어 나간다고 주장한다(Perry & Bussey, 1973). 성역할에 대한 비교 문화의 연구에 의하면, 미국, 사모아, 네팔, 케냐 등에서도 Kolberg 가 주장한 대로 성 역할에 대한 정체성, 확고성, 불변성의 발달이 거의 동일하다. 라. 성 쉐마 이론: 정보처리 이론 이 이론은 아동은 자신의 성에 대한 인지적인 지도 즉 쉐마를 형성해서 그 인지적인 지 도에 맞은 성역할을 배우고 강화해 나간다는 것이다. 연구 결과에 의하면, 아동은 자신이 자신에 대해서 갖는 성 쉐마에 따라서 정보를 처리한다(Levy & Carter, 1989). 아동이 경험한 것 중에서 자신의 성에 대한 쉐마에 일치하는 경험들이 머리 속에 저장된다. 따라 xlviii

59 제1부 성희롱의 본질과 영향 49 서 자신의 성에 대한 역할이 한번 형성되면 쉽게 변하지 않는다. 우리나라의 남성들이 애 정 표현하는데 어려움을 보이는 것은 남성의 쉐마에 애정 표현이라는 개념이 형성되지 않았기 때문이라고 할 수 있다. Ⅳ. 성역할과 성행동 성역할에 대한 개념은 남녀가 데이트를 하는 과정에서도 영향을 준다. 남아들은 남자가 여자에게 먼저 데이트를 신청해야 하고, 여아들은 기다리면서 데이트에 관한 한 문지기 역할을 하면서 자신이 원하는 남자만 받아드린다. 이 후에도 남자는 먼저 여자에게 접근 하기를 예상하고, 여자는 기다리고 이후의 성적인 접촉도 어느 정도 허락할 것인지를 결 정해야 한다. 성적인 면에서 전통적인 남녀의 차이를 보면 다음과 같다. 1. 남성은 성적으로 적극적이지만 여성은 수동적이다. 동서양을 막론하고 남성이 먼저 여성에게 데이트를 신청하고, 데이트 중에도 스케줄을 정하고 여성을 리드하며, 프로포즈도 먼저 하는 것으로 되어있다. 이에 따라서 여성은 남 성의 접근을 통제하고 어느 정도나 받아드릴 것인가를 결정한다. 우리나라에게는 특히 이 러한 관행이 전통으로 되어 있다. 그래서 성행위도 남성 상위의 포지션을 많이 선호하고 남자가 수동적이고, 남성이 하위에 있으면 기분 나빠한다. 이러한 전통적인 성역할도 많이 변해가고 있는데, 뉴욕과 뉴져지에는 여자가 먼저 이성 접촉을 남자보다 먼저 시도하는 사회적인 조사도 있다(Anderson Aymami, 1993). 우 리나라의 젊은이들도 최근에는 여성이 먼저 맘에 맞는 남자에게 데이트를 신청하는 건수 도 예전에 비해서 늘고 있는 실정이다. 성행위에서 남녀의 역할은 상황에 맞게 융통성 있게 하는 것이 더 좋다. 예를 들련, 남 성 상위보다는 여성 상위가 여성이 오르가즘을 달성하는데 더 효과적이다. 남성이 피곤하 거나, 다른 형태의 성적인 만족을 느끼려면 성 행동에도 융통적인 태도가 필요하다. xlix

60 50 성희롱 예방 클리닉 2. 남자는 과도한 흥분이 될 수 있고 여자는 과소한 흥분이 될 수 있다. 전통적인 성역할 중의 다른 편견은 남성은 여성을 보면 성적으로 당연히 흥분하지만, 여성은 성에 대해서 별로 관심이 없고, 성적인 만족을 추구하면 야한 여자라는 관념을 가 지고 있다. 그러나 이러한 통상적인 관념은 근거가 희박하고 여성이나 남성이나 성적으로 즐기고 만족을 느끼는 것은 동일하다. 3. 남성은 독립적이고 여성은 의존적일 수 있다. 전통적인 면에서 성역할은 남성은 독립적이어서 사업 등을 통해서 경제적인 역할을 수 행해야 하고, 여성은 남성에게 경제적으로 의존적이면서 가사일에 종사한다고 한다. 그러나 이러한 전통적인 성 관념이나 태도는 이제는 더 이상 바람직하지는 않다. 남성과 여성은 변화하는 세대에 맞게 성역할을 수행할 수 있도록 융통성을 발휘해야 한다. Ⅴ. 성희롱의 후유증 여성민우회 조사에 의하면 응답자의 96.6%가 직장내 성희롱이 피해 근로자의 고용조 건과 근무환경에 영향을 미친다고 응답하였다. 같은 공간에서 함께 일하기가 싫어진다(57.2%) 일의 능률이 떨어진다(14.6%) 위축감을 느낀다(9.4%) 회사 가기가 싫어진다(8.8%) 구외 대인기피증, 무기력, 우울증 등 대체로 성희롱을 당한 여성들이나 피해자들은 다음과 같은 후유증을 보인다. 1. 정서적 반응 가. 불안과 강박감 성희롱 피해를 당한 여성은 가해자와 비슷한 남성뿐만 아니라 경우에 따라서는 모든 l

61 제1부 성희롱의 본질과 영향 51 남자가 혐오스럽기도 해서 남성을 기피하는 증세를 보인다. 경우에 따라서는 남성에 대한 혐오스런 감정 때문에 남성과의 교제를 피해서 나이가 늘도록 혼자 지내는 여성도 많다. 이들은 피해 당한 기억을 회피하기 위해 방어기제로 강박적인 관념이나 행동에 빠지기도 한다. 예를 들면 자신의 아이를 죽이고 싶다는 생각에 사로잡히기도 하고 자신의 신체가 더럽다고 느껴지면 하루에도 수십 번 이상 목욕을 하기도 한다. 또한 어떤 성 피해자는 집안의 문단속을 수십번씩 하기도 한다. 대 책 성피해로 인한 불안증이나 강박증이 오랜 기간에 걸쳐서 심한 피해자는 필히 이 분야 의 치료자를 찾아서 치료를 받아야 한다. 그러나 증세가 경미한 경우나, 성폭행을 최근 에 받은 경우는 대체로 시간이 지나면서 그러한 불안감에서 나아진다는 희망을 가지고 성 피해를 직면해야 한다. 성 피해가 경미하던 심하던 간에 필히 성 피해 치료 전문가를 찾아서 도움을 받아야 한다. 나. 무력감, 우울증 우리나라 성희롱 피해자들은 자신의 몸이 더럽고 불결해졌다고 무가치한 존재라고 느 껴서 더 이상 살 희망이 없다고 느끼는 경우가 많다. 이러한 피해자들은 대체로 신체적인 처녀막 중심의 전통적인 순결관을 가지고 있기에 성적인 폭행을 당한 일차적인 피해를 겪고 나면 자신이 자신을 학대하고 비하하는 이차적인 피해를 자신에게 가한다. 우리 나 라 여성들은 성적인 모독을 강제로 힘없이 당했다는 데서 오는 무력감 역시 심하게 느끼 는데 반해서 서구의 여성들은 순결을 잃었다는 데서 오는 수치감보다는 자신의 의사에 반해서 강제적으로 자신의 인권을 짖밟혔다는 생각에서 오는 무력감과 분노감 및 절망감 이 심하다. li

62 52 성희롱 예방 클리닉 대 책 성희롱으로 인한 피해를 당한 것도 억울한데 사회의 잘못된 통념과 순결관 때문에 자 신이 자신에게 피해를 주는 행위는 비극이 아닐 수 없다. 그러나 잘 생각해 보면 남이 나에게 피해를 준 것은 어떻게 할 수 없지만 본인이 본인에게 가하는 피해는 본인의 태 도에 따라서 피해를 최소화할 수 있다. 성희롱으로 인해서 자신의 몸이 더러워졌다고 하 면서 자포자기하는 것은 옳은 생각이 아니다. 피해자는 절대로 자신의 순결이 잃어버린 것이 아니라 사고를 당했다고 생각을 해야한다. 또한 자신이 더럽다고 하는 생각도 따지 고 보면 옳은 생각은 아니다. 사실은 상대방을 강제적으로 추행하거나 상대방이 어려서 자유로운 의사 결정을 할 수 없는 상황에서 상대방에게 성행위를 강요한 가해자가 더러 운 사람인 것이다. 다. 수치심과 죄책감 우리나라 여성은 성희롱으로 자신의 몸이 더럽혀졌다고 믿기 때문에 이를 수치심으로 여기고 강간을 당한 경우에도 경찰에 신고를 하지 않는 경우가 대부분이다. 심지어는 가 족에게조차 알리지 않는 경우가 많으며, 가족이 알아도 쉬쉬하면서 덮어두려고 하는 가정 도 있다. 대 책 엄밀히 따지고 보면 성적인 피해자가 수치심을 느껴야 할 것이 아니고 가해자가 수치 심과 죄책감을 느껴야 한다. 따라서 피해자는 수치심과 죄책감을 가해자에게도 되돌려 주어야 한다. 라. 분노감, 배신감, 적개심, 복수심 성적 피해 여성은 누구나 느끼는 강한 감정 중의 하나는 가해자에 대해 이글이글 타오 르는 적개심, 분노감, 복수심이다. 피해자 중에는 가해자를 직접 찾아내서 복수를 하는 경 우도 있었고, 분노감을 가슴속으로 품고 살다가 오히려 심인성 질환을 앓고 있는 경우도 있었다. 특히 직장 상사에게 놀이개처럼 성적인 희롱과 성적인 폭행을 당한 경우에는 강 lii

63 제1부 성희롱의 본질과 영향 53 한 분노감을 느끼게 된다. 어떤 경우에는 우울감이 깊어져서 공격이 심해지면 자살을 시 도할 수도 있다. 대 책 가해자에게 강한 분노감을 느끼는 것은 정상적인 감정이다. 그러나 이러한 감정을 가 해자나 자신에게 파괴적인 방법으로 해결해서는 안된다. 분노감이 너무 심하면 상담을 받도록 해 주어야 한다. 마. 낮은 자아 존중감 성적인 피해자들의 치명적인 피해 중의 하나는 자신에 대한 낮은 자아 존중감이다. 이들 은 자신이 이미 더럽혀졌고 아무에게도 떳떳하지 못하다는 생각과, 이제는 한 남자의 사랑 을 받을 만큼 떳떳하지 못하고 무가치하다는 생각 때문에 낮은 자존감을 가지고 있는 경 우가 많다. 자신에 대해서 자포 자기하는 생각을 가지고 때로는 사창가를 자청해서 들어가 는 경우도 있다. 인간은 누구나 나름대로의 자존심을 가지고 살아가고 자존심이 낮을 때는 불행감을 느낀다. 성폭력 피해자들은 자신의 무능력, 또는 강제로 당했다는데서 오는 굴욕 감 때문에 땅에 떨어지고 성 피해를 치료하지 않으면 일생을 불행하게 살 수 있다. 대 책 성적인 피해 당한 자신을 너무 확대해서 자신은 더럽다고 하지 말고, 자신의 긍정적 인 점에 초점을 두면서 자신감을 키워 가도록 한다. 바. 양가감정 성희롱 피해자들은 흔히 가해자가 평소에 다정한 태도를 보여주던 사람인 경우 가해자 에 대한 분노감정과 더불어 그에 대한 애정의 감정도 동시에 느끼기 때문에 이러한 자신 에 대해 혼란스러워 한다. 즉 차라리 분노감정만 있다면 오히려 해결책은 쉬울 텐데 가해 liii

64 54 성희롱 예방 클리닉 자에 대한 긍정적인 감정들도 함께 있기 때문에 이들을 어떻게 처리해야 할지 혼란스러워 한 다. 특히 가해자가 사랑한다고 표현하면서 성회롱을 한 경우에는 더욱 혼란스러워 진다. 대 책 성희롱과 사랑을 분명하게 구분할 줄 아는 안목을 길러야 한다. 즉 사랑은 상대방의 감정을 배려하면서 정서적인 애정을 표현하는 것이지만 자신의 성적인 욕구를 채우려고 사랑하는 척하는 것은 진정한 사랑이 아니다. 2. 사고영역 가. 왜곡된 사고 성적인 희롱을 당한 것은 자신의 책임이었다. 가해자가 나를 사랑했기에 나에게 접근했어... 모든 남성은 도둑놈들이다. 내 몸은 더러워졌으니 살만한 가치가 없다. 이 세상에는 아무도 나를 도와주는 사람은 없다. 성피해 후유증으로 인지 왜곡이 심한 경우에는 정신과적으로 발전해서 때로는 실제 물체가 없는 데도 있는 것처럼 보이는 환각과 아이의 울음 소리 등의 환청을 들을 수도 있다. 대 책 성폭력과 성적인 희롱으로 자신이 더럽혀졌다는 사고에서 벗어나야 한다. 남자가 자 신의 신체를 만졌기에 자신이 더러워졌다는 것은 남성 위주의 여성을 성적인 노리개로 여기는 왜곡된 사고이다. 성희롱으로 자신의 신체가 더러워 진 것이 아니다. liv

65 제1부 성희롱의 본질과 영향 55 나. 부정 또는 감정 억압 이는 피해자가 자신이 처한 고통스런 현실을 직면하지 않고 외면함으로써 문제를 해결 하려는 행동을 의미한다. 예컨대, 성희롱 당한 사실이 별 것 아닌 것처럼 생각하거나 그 사건에 대해 생각하기 싫어하는 태도를 들 수 있다. 대 책 성희롱 당한 것에 대한 부정적인 감정을 부정하지 말고 인식하고 직면해서 문제를 풀 어야 한다. 가해자를 고발할 수 있고, 심리적인 피해에 대한 보상을 요구하기도 하고, 심 한 경우 심리 치료를 받아야 한다. 3. 대인 관계 가. 대인 관계 기피 성적인 피해자들은 자신의 수치심과 낮은 자존감 등과 같은 자신에 대한 부정적인 태도 때 문에 대인 관계를 포함한 이성 관계를 기피하고 고립해서 지내는 경우가 많다. 피해 여성의 경우 남자가 자신에게 접근해 오면 성적인 목적으로 접근하지 않아도 지나치게 의심하고 기 피하기도 하며, 같은 사무실에서 남자들과 같이 일을 하지만 항상 거리를 두고 있기도 한다. 성 피해의 문제를 치료하지 않은 경우는 결혼 적령기를 넘기는 경우도 많다. 대 책 모든 남자가 성적인 희롱을 즐기는 사람들은 아니라는 것을 알고 자신이 신뢰할 수 있는 사람들을 사귀는 것이 중요하고, 상대방이 성희롱을 하려고 시도하면 분명하게 의 사를 표명하고 그에 관한 조치를 취한다. 나. 과잉책임 성희롱 피해자들은 대개 자신이 책임질 필요가 없고 또한 책임질 수도 없는 부분에 대 lv

66 56 성희롱 예방 클리닉 해서까지 책임 의식을 느끼는 경우가 많다. 그 상황에서 내가 사장님한테 분명한 의사를 밝혔어야 했는데... 하면서 후회를 하는 경우가 많다. 대 책 성희롱 등에 관해서 과거에 발생한 것에 대해서 너무나 집착하지 말고, 앞으로 성희롱을 예방할 수 있는 면에 초점을 두도록 한다. 4. 신체 반응 성희롱의 피해 정도에 따라서 아주 심한 경우에는 음식을 거부하는 거식증과 음식을 먹고 나서 살찔까봐 토해내는 섭식장애를 가진 사람들도 있다. 많은 성희롱 피해자가 만 성 두통, 복통, 방광염, 경련, 목통증, 후두염, 피부질환, 골반이나 질의 통증 등으로 자신 의 부정적인 감정을 표현하기도 한다. 때로는 불면증을 겪는 수도 있다. 대 책 성희롱의 후유증으로 신체적인 증상이 심한 경우에는 심리치료를 받아야 한다. 신체 적인 증상으로 자신의 문제를 호소하는 사람들은 자신의 감정을 제대로 표현하지 못하 는 사람들이다. 자신의 힘든 문제를 믿을 만한 사람에게 표현하는 것이 중요하다. 지금까지는 성희롱의 후유증에 관해서 많은 연구 결과가 있는 것도 아니고 또한 이 분 야에 소홀히 했기에 성희롱 피해자는 소리 없는 심적, 신체적 고통을 겪어 오면서 아무에 게도 자신의 문제를 솔직히 털어놓을 수 없었다. 여기에 간단한 처방을 제시했지만 이러 한 처방으로 도움이 되지 못하는 피해자들은 필히 심리치료를 받아서 성희롱의 후유증에 서 완전이 벗어나야 한다. lvi

67 제1부 성희롱의 본질과 영향 57 Ⅵ. 직장내 성희롱에 대한 잘못된 통념 1. 성적인 농담이나 가벼운 신체적 접촉은 직장생활의 활력소이다? 여성민우회 조사(1998)에 의하면, 성희롱을 경험한 여성들은 불쾌감(67.6%), 당황스러 움(19.8%)을 느꼈던 반면, 남성들의 경우는 친밀감의 표시(60.8%). 성적인 충동(29.8%) 으로 성희롱을 하였다고 응답했다. 성희롱으로 친밀감으로 표현하는 것보다는 상대편 동료가 느낄 수 있는 감정을 고려해서 서로가 편안한 농담이나 대화가 필요하다. 2. 직장내 성희롱은 성적인 충동, 여성의 과다 신체노출 때문이다. 성희롱 피해자는 유아에서 노인까지 전 연령에 이르고 있으며 계절과 시간에 관계없이 발생한다. 여성의 신체 노출을 성희롱의 원인이 된다고 하는 것은 남성이 자신의 성적인 충동의 통제 실패의 책임을 타인에게 전가하려는 무책임한 태도이다. 3. 직장내 성희롱은 그리 중요한 문제가 아니다? 성희롱 피해자는 수치감이나 모욕감, 위협을 느끼는데 그치지 않고 노동의욕 상실, 업 무능력 저하, 인간관계의 손상 등으로 업무에 지장을 가져오고 건강한 직장생활을 하기가 어려워진다. 또한 회사의 전체적인 업무생산성 저하되고 성희롱 사건이 법적 소송 등으로 이어지면 회사의 이미지 손상, 소송비용 등의 부담을 지게된다. 4. 성희롱은 남녀간의 자연스런 성적 관심을 여성이 지나치게 오해하고 왜곡하 는 것이다. 여성의 입장에서는 자신들이 혐오감을 느끼는 성적 표현을 남녀간의 자연스러운 성적 관심 으로 보는 사회적 통념으로 보지 않고 여성의 약 70%가 반대했지만 남성은 약 27% 만이 그렇지 않다고 생각하고 있고 있다고 한다. 즉 남녀에 있어서 성적인 표현에 대한 다른 입장이라고 할 수 있다. 그러나 성적인 표현 역시 서로간의 대화인데 한 쪽에서는 한쪽에서 혐오감을 느끼면 그러한 대화를 중단되어야 한다. 5. 성희롱은 여성들도 즐기고 거부하지 않기 때문에 일어난다. lvii

68 58 성희롱 예방 클리닉 이러한 점에 대해서는 여성의 61%가 그렇지 않다고 생각하고 있으나 남성은 약 20% 만이 그렇지 않다고 생각하고 있습니다. 여성은 성적으로 희롱을 당한다고 생각하면 절대 로 즐기지 않는다. 그러나 자신의 반대 의사를 밝히면 불이익을 당할 까봐서 참는 것에 불과하다. 6. 직장에서의 성희롱은 무시해버리면 그만이다. 자신 또는 타인에 대한 불유쾌한 성희롱을 모르는 척하고 지나가 버리거나, 아무 일 없 었던 것처럼 행동하는 것은 문제해결에 아무런 도움이 되지 않는다. 이러한 소극적인 행 동은 오히려 성희롱을 당연한 것으로 받아들이는 결과가 되며, 성희롱을 지속시키는 결과 를 초래한다. 따라서 성희롱을 당했을 때는 문제를 제기하고 교정하려는 적극적인 자세가 필요하다. Ⅶ. 직장내 성희롱에 대한 대응책 직장내 성희롱 발생 시 다음과 같은 조치를 취한다. 1. 수치심이나 죄책감을 느끼지 말 것. 성희롱에 대한 책임을 피해자가 느껴서는 안되고 그에 대한 수치심이나 죄책감은 가해 자가 느껴야 한다. 따라서 성희롱에 대한 자신의 감정을 알아차리고 분명한 태도를 가져야 한다. 2. 분명한 거부의사 표현 성희롱이 발생했을 경우 여성은 자신이 불이익을 당할 까봐 자신의 의사를 분명히 밝히 기를 꺼려하면서 피해를 계속 당하는 경우가 많다. 그러나 이제는 여성들의 권리를 법적으 로 보장하기에 여성들도 자신의 인권을 보호하기 위해서 적극적으로 의사를 표현할 필요가 있다. 성희롱을 당한다고 생각이 들면 초기에 자신의 의사를 분명히 해 주어야 한다. 3. 문서화된 기록을 남김(우편 발송시 접수증보관) lviii

69 제1부 성희롱의 본질과 영향 59 상대방이 성적인 협박을 하거나 행동을 해오면 증거를 수집해 두면 나중에 법적인 절차 를 밟는데 도움이 된다. 녹취를 허거나 구체적인 증거를 수집하는 것이 중요하다. 4. 중단 요청 편지쓰기 상사에게 대면해서 자신의 의사를 표현하기가 힘들면 편지로서 자신의 의사를 분명히 밝히고 그 편지의 사본을 보관해 두는 것도 도움이 된다. 그리고 그 편지의 내용은 상대 방이 자신에게 지금까지 해 오는 구체적인 피해 행동을 밝히는 것이 중요하다. 막연하게 성회롱을 했다고 하면 별로 도움이 되지 못한다. 5. 상급자나 상담요원에게 알려 도움 요청 성희롱을 당하면서 시정요청을 하기가 어려운 경우 상급자나 직장의 인사과, 선배 등에 도움을 요청할 수 있다. 그러나 문제 처리가 여의치 않고 직장에서 오히려 피해자를 감싸 거나 문제 삼은 피해자에게 불이익을 줄 경우에는 절망하지 말고 그러한 현상에 관한 자 료를 수집해서 다음 단계로 진행한다. 6. 공공기관의 장 및 사용자에게 문제 제기하여 해결 상급자 수준에서 문제가 해결되지 아니할 경우는 공공 기관의 장이나 사용자의 책임자 에게 사건의 전말을 신고해서 도움을 받도록 해야 한다. 그리고 도움을 받고있는 가에 관 한 구체적인 절차를 기록으로 남기는 것이 좋다. 7. 여성부 남녀차별신고센터에 고충을 제기하여 분쟁해결 지원요청 우리 나라는 정서상 성희롱의 문제가 있으면 처음부터 공공 기관의 도움을 받으려 하 지 않는 경향이 있다. 그러나 직장내이나 학교 내에서 성희롱 문제가 해결되지 않으면 필 히 공공 기관의 도움을 받아야 한다. 그 동안 수집해온 구체적인 증거물을 제시하면서 도 움을 요청하면 된다. 8. 민사소송 제기 lix

70 60 성희롱 예방 클리닉 성희롱이 지속적이거나 심한 경우 심리적 신체적인 후유증이 발생한 경우에는 민사적 으로 책임을 물을 수 있다. 심리적인 피해의 보상과 심리치료에 관련된 비용을 청구할 수 있고, 직장에서 받은 불이익에 관한 모든 것을 보상받을 수 있다. Ⅷ. 직장내 성희롱 예방대책 1. 남녀간의 평등한 성의식 고취 성차에 관한 연구들에 의하면 남녀간의 능력의 차이는 선천적인 것이지 보다는 후천적 인 교육이나 기대에 의해서 이루어 진 것이라고 볼 수 있다. 여자에게도 책임을 부여하고 잘할 것이라고 기대하면 여성도 많은 일을 해 낼 수 있다. 따라서 직장에서는 1 성적 고 정관념, 성역할 분업의식의 탈피 2 여성의 업무의욕과 업무능력에 대한 충분한 이해와 인식 3 남녀의 성의식의 차이에 대한 충분한 이해와 바른 인식 4 성희롱이 여성 근로 자에게 심각한 근로문제임을 인식하고 경영자들이 이에 대한 적극적인 관심을 가져야 한다. 2. 성희롱에 대한 구체적 대응방안 교육 성희롱 예방 교육과 아울러 직장이나 학교 등의 모든 기관에서는 다음 사항에 대해서 조치를 마련해야 한다. 성희롱 피해자는 피해 시 자신의 싫다 는 의사표현 공식적 언어로 상대편에게 전달 공공기관의 장 및 사용자는 직장내 성폭력을 막는 구체적인 정책과 지침을 세워 그것을 모 든 피고용인들에게 충분히 알려야함 공공기관의 장 및 사용자는 성희롱 사건을 인지했을 경우 적극적이고 신속한 대책마련 시급 성희롱 피해자의 입장에서 문제해결 중요 성희롱 가해자에게는 적절한 인사조치가 취해져야 함 Ⅸ. 남녀간의 건전한 성문화를 위한 제언 lx

71 제1부 성희롱의 본질과 영향 음담패설 삼가 하기 무심코 성희롱이 일어날 수 있는 소지가 가장 많은 것이 성적인 농담이나 음담패설이 다. 성적인 농담에는 인간의 억압된 성적인 욕구가 표현되어 있는데 대체로 남성이 여성 에 대한 억압된 성적인 욕구이고 여성을 단순히 성적인 욕구 충족의 대상으로 보는 내용 들이다. 상대방에게 상처를 줄 수 있는 성적인 농담을 삼가야 한다. 2. 평소 동료들에게 존칭을 사용하기 성희롱을 근절하기 위해서는 서로의 감정을 존중해 주어야 한다. 그렇게 하기 위해서는 직장에서도 서로를 존중해주는 존칭어를 사용할 것을 제안한다. 그렇다고 인간관계가 너 무나 경직되면 상호간에 친밀감에서 손상을 줄 수 있지만, 여성과 손아랫사람에 대한 최 소한의 존칭어는 사용해서 불편한 관계를 청산해야 한다. 3. 여사원의 신체, 생리휴가, 임신 등과 관련된 노골적인 성적 농담을 금지하기 남성들이 여성의 신체를 가지고 무심한 농담을 하지만 여성들은 이 부분에 민감하게 반응을 한다는 것을 남성들이 알고 여성의 신체나 신체적인 조건을 상대로 한 농담은 근 절해야 한다. 4. 불필요한 신체접촉을 삼가고 여직원들을 함께 일하는 동료로서 평등하고 인 격적으로 대하기 남성의 입장에서 여성들을 격려하고 친근감을 표현하려고 신체적인 접촉을 하려는 경 우가 있지만 이 경우에도 여성들이 싫어하면 중지해야 한다. 또한 여성들은 남성이 신체 적인 접촉을 하면 성희롱을 의도적으로 할 것이라는 선입관도 버리고 남성의 신체적인 접촉에 관해서 불편스러우면 어떤 형태로든지 상대방에게 알려야 한다. 5. 직장에서 음란한 사진이나 그림을 붙이거나 보여주지 않기 자신이 즐겁다고 해서 남에게 성적인 사진 등을 보여 주면 특히 여성들은 혐오감을 느 lxi

72 62 성희롱 예방 클리닉 낀다. 남성들이 이점은 여성들에게 배려해 주어야 한다. 6. 회식 때 여사원에게 술시중을 강요하는 회식문화 개선하기 아직도 우리 나라는 여성들에게 술자리에 가면 처녀 사원이나 유부녀에게서 술시중을 받으 면 기분 좋게 느끼려는 남성 위주의 술 문화가 있다. 남성들이 여성에게 술시중을 받으면 마 치 상대를 화류계의 여성으로 취급하려거나 그러한 연상을 하는 것은 좋지 못하다. 술자리에 서 누구나 서로를 위해서 한 번 정도 술을 따라 주는 것은 문제가 없겠지만 특정한 여 사원 에게 술을 강요하거나 술시중을 받으려는 것은 분명히 성희롱의 범주에 속한다. 7. 인간관계에서 상대가 싫다는 반응을 보이면 진지하게 수용하기 본인에게는 편한 것이라고 상대가 싫어하면 상대방의 입장에서 고려하는 아량을 가져 야 한다. 특히 남녀간의 성적인 표현은 아무리 가까운 사이라도 상대방의 감정과 기분을 존중해 주어야 한다. 특히 상대방이 성적인 표현에 관해서 문제를 삼으면 즉각적으로 그 러한 표현을 중지해야 한다. 8. 성희롱을 당하는 동료가 있으면 적극 도와주기 같은 직장내에서 성희롱을 당하는 것 같은 인상을 받으면 그 동료와 같이 이야기를 나 누면서 어려움 점이 있으면 도와주어야지 헛소문을 내서는 안 된다. 9. 성희롱인지 아닌지 잘 구별할 수 없을 때에는 아래와 같이 자문해본다. - 내 딸이나 아내, 혹은 애인, 여동생이 이런 취급을 받는다면 어떤 기분일까? - 이런 행동을 가족들이 보았을 때 나를 품행이 나쁜 사람이라고 생각하지 않을까? 10. 자신의 행동이 상대방에게 성희롱이라는 인상을 줄 것 같은 오해가 들면 질문해 주기 lxii

73 제1부 성희롱의 본질과 영향 63 남녀 서로가 좋은 인간 관계를 갖고 싶은데 상대방이 오해할 소지가 있으면 상대방에 물어 보면 된다. 즉 자신의 호의적인 행동을 상대방이 성희롱으로 혹시나 오해할 것 같은 느낌이 들면 상대방에 자유스럽고 진지한 분위기에서 허심탄회한 대화를 해서 오해를 풀 어야 한다. 그리고 상대방이 싫어하는 성적인 행동은 즉각적으로 중지해야 한다. 11. 남녀간의 건전한 관심 표현하기 성희롱을 하지 않으려면 남녀간의 접촉을 하지 않아야 한다고 극단적으로 생각하기 쉽 다. 그러나 성희롱이 남녀간의 건전한 관심 표현과 성적인 표현을 금지하는 것은 아니다. 성적인 표현을 서로가 즐기고 긍정적으로 생각하면 문제가 되지 않는다. 그러나 상대가 원치 않는 성적인 접촉이나 표현은 상대방에게 즐거운 것이 아니고 혐오감으로 느껴진다. 따라서 상대방의 의사를 존중하면서 관심과 애정을 표현할 줄 아는 성숙한 사람들이 되 어야 하겠다. lxiii

74 64 성희롱 예방 클리닉 참고문헌 Bem, S. L. (1993) The Lenses of Gender: Transforming the the Debate on Sexual Inequality. New Haven, Yale University Press Bjorklund, D. F & Kipp, K (1996) Parental investment theory and gender differences in the evolution of inhibition mechanism. Psychological Bulletin, 120, Brody, Jane E. (1998) Personal health: Giving men directions to the road to better health. The New York Times. Brooks, V. R. (1982) Sex differences in student dominance behaviors in female an male professors' classroom. Sex Roles, Collaer. H. L., & Hines, M. (1995) Human behavioral sex differences : A role for gonadal hormones during early development. Psychological Bulletin, 118, Etaugh, C. & Rathus, S. A.(1995) The world of children. FortWorth : Harcourt Brace College Publishers. Feingold, A. (1994). Gender differences in personality: A meta analysis. Psychological Bulletin, 116, lxiv

75 성희롱, 사회문화적으로 접근하기 하 순 애 동의대 철학과 교수 Ⅰ. 성희롱 예방교육의 이상한 풍경 공무원을 대상으로 한 성희롱 예방교육에서 상당수의 남성들이 눈을 감은 채 앉아있었 다는 사실이 한 지역신문에 보도된 적이 있었다. 그 기사는 특정 상황을 보도한 것이지만, 이런 상황이 드물지 않다는 것을, 특히 남성들만을 대상으로 하는 교육에서는 더욱 그러 하다는 것을 성희롱예방교육 강사들은 다 안다. 그 내용이 기사화된 배경도 그와 유사한 상황이 비일비재하기 때문일 터이다. 성희롱예방교육에 무관심과 불편함 혹은 거부감을 보이는 것은 거의 남성이다. 추측컨 대 정책적 시행사항이기 때문에 출석만 하면 된다는 태도가 무관심이고, 남성인 자신이 마치 성희롱의 잠재적 가해자라는 전제에서 교육받는다는 기분이 불쾌감 내지 불편함이 며, 무엇보다도 성폭력도 아닌데 그만한 일 을 법률적으로 금지하거나 죄악시하느냐라는 반감이 거부감일 터이다. 그런데 한편으로 성실하게 교육에 임하는 사람들 중 얼마나 많 은 사람이 교육내용에 대한 공감을 하고 있는지는 미지수이다. 어쩌면 그들 중 다수는 어 떤 행위가 규제의 대상이 되는가에 대한 정보를 얻는 정도로 교육을 이해하고 있을지도 모른다. 이런 추측을 하는 것은 대상자들의 의식에 성 고정관념이 뿌리깊게 자리잡고 있 음을 알기 때문이다. 여하튼 성희롱예방교육에서 드러나는 이상한 풍경들, 이것이 바로 한국 성문화의 현실이고 또 성희롱예방교육의 이유이긴 하다. 성희롱 예방교육은 일차적으로는 성희롱을 예방하는 것이지만, 성희롱 행위가 성차별

76 66 성희롱 예방 클리닉 적 관점 내지 잘못된 성 관념으로부터 비롯된다는 점에서 교육의 궁극적 목적은 성평등 적 인식을 확립하는 것이다. 그렇다면 교육이 실제적 효과를 거두기 위해서는 기존의 성 고정관념이 부당한 것 즉 시대착오적인 것이라는 공감을 불러일으키면서, 그 토대 위에서 성희롱금지의 타당성에 관한 인식을 유도해내야 한다. 그렇지 않고 성희롱 범주 및 관련 법령, 성희롱을 한 자에 대한 대처방안 내지 제재조치를 중심으로 강의를 전개하는 것은 일정부분 법의 사회공학적 효과를 거둘 수는 있겠지만, 성 인식의 전환까지는 미치지 못 한다. 인식의 전환은 기존의 성에 관한 인식이 근거 없음을 들춰냄으로써 가능하다. 말하자면 우리의 성 인식이 남성중심주의 사회의 문화적 잔존물이라는 것, 그래서 지금은 시대착오 적이고 결코 정당화될 수 없는 것이라는 점을 밝혀내는 것이다. 그런데 한정된 시간의 교 육에서 어떻게 이런 작업을 할 수 있을 것인가? 게다가 대상자들의 편차를 고려하면 이 작업은 쉽지 않다. 이 글은 <성희롱 발생의 사회문화적 원인>에 관해 강의에서 도입할 수 있는 가벼운 얘기 꺼리를 중심으로 하여 썼다. 이런 소재들은 교육에 대한 거부감을 가지고 있는 교육 대상자들에게도 흥미를 불러일으키면서 강의의 경직성을 완화시키며, 동시에 쉽게 공감 을 얻어낼 수 있는 효과도 있다. 강사는 교육대상자의 특성이나 규모에 따라 이런 소재와 비슷한 유형들을 탄력적으로 적용할 수도 있을 것이다. 글의 전체적인 흐름은 성희롱이 남성들에게 대수롭지 않은 행위로 인식되게 된 사회문화적 배경, 그러한 문화의 이면에 놓인 권력관계, 그리고 오늘날 여성에 의한 성희롱이 발생하는 배경까지 짚는다. Ⅱ. 성 고정관념을 엿보는 문화적 코드 예외적인 경우도 있지만, 대부분 성희롱의 가해자는 남성이다. 왜 남성은 여성을 희롱 하며 또 왜 남성은 그것을 희롱이라고 생각하지 않는가? 성희롱금지에 거부감을 갖는 사람들의 대답은 그것이 생리적 생물적 반응 이고 자연스러움 이기 때문이라고 한다. 이러니 자연스러운 행위 에 왜 제재를 받아야 하느냐는 볼 멘 소리가 나온다. 이쯤 되면 성차별이고 인권침해라고 항변하는 성희롱 피해자의 주장은 그 가해자에게 가당찮은 얘 기일 뿐이다. 도대체 이러한 불일치는 왜 발생하는가? 복합적이고 복잡하게 얽혀 있는 성 lxvi

77 제1부 성희롱의 본질과 영향 67 이라는 코드 때문이다. 이를 보다 단순화시킨다면 남성에 비해 여성을 열등시하는 성차별 적 편견과 남녀의 상이한 성(sex)적 태도에 관한 고정관념은 교묘하게 얽혀 있는 구조라 는 점이다. 만일 성(sex)이 생리적 생물적 반응이기만 하다면 문화적 생산물인 성 편견 과 구조적으로 얽힐 수 없다. 여기에 성희롱 혹은 남녀의 성에 대한 태도를 풀 수 있는 실마리가 있다. 문화가 갖는 한 가지 특징은 사회성원들이 주어진 기존의 문화유형을 당연한 것으로 받아들인다는 점이다. 인간이 처신하는 행동이나 믿음의 근간도 사실 문화를 떠나서 설명 될 수 없다. 마찬가지로 성 인식이나 성적 태도 역시 문화를 통해 형성되는 것이다. 현재 한국사회에서 아직도 강력하게 잔존하고 있는 성 인식은 전통사회에서 유교적 질서를 정 당한 것으로 승인함으로써 형성된 성 고정관념이다. 성 고정관념 중 그 중심에 놓인 것이 남녀간의 우열적 가치이고, 여기에서 여성에 대한 성차별이 발생한다. 말하자면 남녀의 성별 특성과 성적 정체감은 각기 다르게 규정된 문 화적 기대치를 학습함으로써 얻어진 것이다. 그렇다면 어떤 과정을 통해서 남녀의 서열적 가치를 학습하게 되는가? 어떤 과정을 통해서 남녀가 서로 다른 성의 각본이라는 행위목 록을 학습하게 되는가? 그 몇 가지 문화적 코드를 짚어본다. 1. 성차별 성희롱이 당연시되는 말의 문화 성희롱은 일반적으로 성차별 문화를 배경으로 발생된다. 개인이 어떻게 성차별문화를 내면화하는가? 사회화과정의 다양한 기제가 있지만, 무엇보다도 무의식적 차원에서 결정 적인 기제로 작용하는 것은 말이다. 말의 의미는 시대의 문화를 고스란히 반영하고 있으 면서 동시에 사람의 인식과 행위방식을 지배한다. 사람은 말을 통해서 사고를 하기 때문 이다. 성차별문화가 극명하게 드러나는 것은 한자에서이다. 일일이 열거할 필요 없이 계집 여( 女 ) 의 용례만 보아도 우리는 여성비하의 문화를 단번에 간파할 수 있다. 女 자가 들 어가는 한자중 상당수는 가치적으로 나쁜 의미를 내포한다. 奴 (종 노), 奸 (범할 간, 간음 할 간), 妨 (거리낄 방), 姦 (간사할 간), 婬 (음탕할 음), 嫌 (싫어할 혐, 의심할 혐), 嫉 (시기 할 질) 등이 그 예들이다. 간사하고, 시기하고, 의심하는 등의 행동을 여자만 하는 것이 아닌데도 이런 행동들은 여성들의 몫으로 표상 되어 있다. 이는 한자문화가 여성을 비하 lxvii

78 68 성희롱 예방 클리닉 하는 문화라는 한 증거이다. 어떤 이는 安 (편안할 안), 好 (좋을 호) 같은 글자도 있지 않 은가라고 반문하기도 한다. 이런 반문은 한자가 남성지배를 정당시하는 언어규범이라는 사실을 망각한 질문이다. 安 은 집안에 있으면 여자가 편하다는 의미가 아니라 여자가 집안에 있으면 남자가 편하다는 의미이다. 또 好 는 여자( 女 )가 자식( 子 )을, 그것도 아들 을 낳았을 때만 좋다는 의미이다. 婦 (아내 부, 며느리 부)와 妻 (아내 처)를 풀어보면 여성비하의 문화가 더욱 선명해진 다. 婦 는 女 와 帚 (소제할 추, 빗자루로 쓸 추)가 합친 것이니, 그 본래 뜻은 빗자루로 청 소하는 여자라는 의미이다. 妻 는 十, 丑 (소 축), 女 가 합친 것이니, 그 본래 뜻은 소 열 마리 일을 하는 여자라는 의미 이상 아니다. 또 妓 (기생 기), 娼 (노는 계집 창)은 성적 대 상으로서의 여성을 보는 남성의 시각이 드러난다. 즉 남성의 희롱대상이 되거나 섹스를 제공할 때 여성은 스스로 버티고( 支 : 버틸 지) 번창한다( 昌 : 번창할 창)는 의미이다. 현 재 직업여성이라는 말이 남성을 대상으로 서비스를 하는 술집여자와 동의어로 쓰이는 것 은 妓, 娼 의 용례와 맥락이 꼭 같다. 이렇듯 한자문화에서 여성은 아들을 낳는 존재나 남성의 성적 대상이라는 의미를 제외 하고는 가치적으로 열등한 존재로 규정되었다. 이런 문화에서 남성이 여성을 희롱하는 것 은 오락이고 남성다움이며 특권이지, 결코 도덕적으로 비난받을 행위는 아니다. 그렇다면 한자문화, 즉 유교문화는 왜 여성을 이리도 비하했는가? 또 조선조에서는 왜 극단적으로 여성과 여성의 성을 통제했는가? 그것은 국가체계를 지탱하는 정치원리가 삼강오륜에 입 각한 서열주의였고, 서열적 질서를 유지하기 위한 기초가 남존여비였기 때문이다. 그러나 지금은 이러한 유교적 성 이데올로기가 통용되는 시대는 이미 아니다. 지금은 서열주의와 는 전혀 다른 정치원리에 의해 움직여지는 사회이다. 문제는 우리가 성차별적 언어문화가 시대착오적이라는 사실을 깨닫지 못한 채 여전히 성차별적 언어문화를 유지, 재생산하고 있다는 사실이다. 지금도 우리는 여성과 남성에게 서로 다른 말의 범주를 사용한다. 유순함, 다소곳함, 얌 전함, 부끄러움 등은 분명 여성에게 해당하는 말이고 이와 대비되는 말들은 남성들의 몫 이다. 순결은 여성에게는 덕목이고 남성에게는 모자람의 증거이다. 왕성한 성적 능력은 남성에게는 정력 으로 미화되고, 여성에게는 색기 로 위험시된다. 남성은 성에 대해서 적 극적이고도 호방한 태도를 드러내는 것을 남자다움으로 인식하고, 여성은 수용적 혹은 방 lxviii

79 제1부 성희롱의 본질과 영향 69 어적인 태도를 지니는 것을 여성다움으로 인식하게 된다. 지금도 내 여자를 만든다 는 말이 남자들의 입장에서, 몸을 준다, 몸을 바친다 혹은 몸을 버렸다 는 말이 여자들 의 입장에서 말해진다는 것은 남성의 주인 되기 와 여성의 주인 삼기 라는 차별적 성문 화가 잔존하고 있는 증거이다. 이렇듯 남녀의 적용범주가 다른 말을 일상적으로 사용하면서 남녀는 각각 서로 다른 행위방식과 성적 태도를 내면화한다. 그런데 보수적인 성문화의 불합리성을 인식하는 여 성들은 그것에 저항하지만, 남성들은 그 불합리성을 쉽게 인식하지 못한다. 아직도 사회 가, 더러는 여성들까지 공범이 되어서 남성의 성적 태도에 너무 너그럽기 때문이다. 한편 일반적으로 남녀의 말하는 방식도 다르다. 일상적 의사소통 방식에서, 특히 갈등 상황에서 남자의 말은 간결하고 직접적이며, 여자는 그렇지 못하다. 우리의 문화는 여자 의 말에 미소가 덧붙여지거나 우회적으로 살살 구슬려내는 것을 여자의 바람직한 의사소 통방식이라고 권장한다. 남성의 직접적인 표현방식, 여성의 간접적인 표현방식은 성적 태 도에도 반영된다. 성희롱은 본질상 남성의 직접적 소통방식의 한 유형이며, 남성들이 성 희롱을 성희롱으로 인식하지 못하는 이유 중의 하나는 여성의 소통방식은 직접적이지 않 다고 알고 있기 때문이다. 그래서 여성이 성희롱에 대한 거부의사를 표현하여도 그것을 내숭으로 착각하는 남성이 더러 있다. 가히 의사소통의 왜곡이다. 2. 민속신앙에 나타난 성차별적 문화 우리의 민속신앙에는 남녀의 성기 혹은 성과 관련된 담론들이 많다. 남성 성기를 닮은 바위들을 신앙대상으로 숭배하는 현상은 전국적으로 분포되는데, 이 때 남근석은 긍정적 인 이미지를 가지는 반면에 여성 성기의 형상들은 철저히 부정적인 이미지를 가진다. 전북 군산시 개정면 발산리 대방마을에는 남성 성기 형상의 바위를 일부러 세우고, 그 것을 총각바위라 이름하였다. 이런 장치를 하게 된 이유는 다음과 같다. 해질녘 마을 뒤 쪽 암메산을 보면 마치 여자의 음부가 저녁놀에 붉게 물들어 있는 것 같이 보이는데, 여 성의 음부가 드러나는 것은 아낙네들이 바람나는 것을 의미하므로, 이를 누르기 위해 골 짜기 입구에 총각바위를 세웠다는 것이다. 또 상주시 함창면 윤직리에는 여성 성기를 닮 은 바위가 있어 그것을 처자바위라 불렀다. 마을에서는 옛부터 바위가 있는 회나무숲 중 앙을 솔잎으로 덮어 금줄을 쳐놓고 들쳐보거나 만지지 못하게 하였다. 만지거나 들쳐보면 lxix

80 70 성희롱 예방 클리닉 아낙네들이 바람을 피운다하여 출입을 엄격히 금하였으며 새 솔잎을 덮고 제사를 지냈다 는 이야기가 전할 정도이다. 이와 유사한 예들은 무수한데, 여기서 드러나듯이 남성 성기는 아들을 낳게 해주며, 마 을을 수호하고 여성의 바람기까지 잠재우는 믿음체계와 연결되어 있고, 여성 성기는 그 자체만으로 부정함의 상징이다. 간단히 말하면 남성 성기나 성은 숭배대상이고 여성 성기 나 성은 금기대상이다. 다만 여근석이 남근석과 동반될 경우에만 음양의 조화라는 상징을 지니면서 긍정적 의미를 지닌다. 남성의 성욕에 대한 금기가 나타나는 유일한 경우는 제( 祭 )를 모시는 제관이 되는 경 우이다. 그러나 이것은 남성의 성 자체에 대한 금기라기보다는 부정한 여성의 성을 가까 이하지 말아야 한다는 의미에서의 금기이다. 반면 사회문화적으로 철저히 억압되는 여성 의 성, 혹은 성행위가 민속신앙에서 긍정적으로 수용되는 경우는 오로지 생산이라는 관념 과 결부될 때이다. 득남을 위해 남근석을 껴안기, 쓰다듬기, 타고 돌기, 코 베기 등의 성행 위를 상징하는 행위를 하는 것은 늘 용납되거나 권장되었다. 남근석을 긍정적 상징으로, 그리고 마을 내 부정한 사건의 원인을 여성으로 대표되는 음기의 탓으로 돌리는 것, 이것이 바로 남성중심적 사고의 극단이다. 오늘날 남성의 성욕, 혹은 성적 태도를 은근히 용인하는 문화는 물론이고, 성희롱은 어떤 형태로든 여성이 동 기유발 했다고 보는 시각은 민속신앙에 내포된 남성중심적 사고의 연장선상에 서 있다. 담장을 넘어 들어온 자에게 절개를 잃은 여자도 음부이니 법으로 다스려야 한다고 주장 하던 조선조의 답답한 양반들이 오늘날까지도 이어지는 남성중심적 사고를 본다면 전통 이 잘 보존되었다고 좋아할 것인가? 3. 풍속에 나타나는 모순된 성 인식 농경문화권의 풍속은 생산의 풍요를 기원하는 내용이 많다. 고대로 거슬러 올라갈수록 성은 생식, 생명, 풍요, 다산의 의미를 지니는 신비적이고 성스러운 것이었기에 생산의 풍 요를 기원하는 풍속에는 성과 관련된 상징이 많을 수밖에 없다. 강강술래나 놋다리밟기 등의 여성집단놀이는 놀이의 구성원, 놀이의 기본구조인 원, 놀 이의 동작에 성 상징이 들어있다. 여성은 생명체의 탄생이라는 상징을, 원은 만삭인 여성 lxx

81 제1부 성희롱의 본질과 영향 71 의 상징 혹은 여성성기의 상징을, 그리고 놀이의 동작들은 성적인 결합과정의 상징을 보 여준다. 이러한 상징을 통해 여성집단놀이는 풍요한 수확을 기원하는 농경문화적 풍속이 되었던 것이다. 또 줄다리기는 정월 보름에 마을 단위로 혹은 남녀로 편을 갈라 승패를 가리는 민속놀 이인데, 이 놀이에도 생산과 풍요를 기원하는 여성적 상징의 의미가 있다. 남녀로 편을 가를 때는 물론이고, 마을 단위로 편을 가를 때도 여성과 남성의 상징을 도입하여 여성편 이 이기기를 기원한다. 물론 이유는 여성편이 이겨야 풍년이 든다는 믿음 때문이다. 이러한 민속놀이의 상징으로 미루어보면 여성, 여성 성기, 여성의 성행위에 대해 우리 문화는 상당히 긍정적인 의미를 부여해 왔던 것으로 보인다. 그러나 여성의 생산적 특질 에 부여되는 긍정성과는 달리 여성의 성에 대한 부정성 또한 풍속에 강력하게 반영되어 있다. 즉 여성의 성적인 특징은 혼돈이요 오염이며 위험이라는 인식, 그래서 여성은 통제 되고 정화되어야 한다는 인식이 바로 그것이다. 전통사회에서 행해지던 기우제에 이러한 인식이 현저하게 나타난다. 전라도 지방의 기우제 때는 부녀자들이 산 정상에 올라가 방뇨한다. 산 정상은 어떤 의 미인가? 신의 하강로로서 신성한 공간이다. 이 행위에는 신성한 공간에 여성들이 방뇨하 면 하늘은 이를 더럽게 생각하여 즉시 세척하기 위해 비를 내릴 것이라는 믿음이 깔려 있 다. 경주지방에서는 기우제 때에 속옷을 벗고 치마만 입은 무당들이 캉캉춤과 같은 춤을 춘다. 또 평안도에서는 속옷을 입지 않은 무당들이 그네를 탄다. 이것은 여성의 음부를 하늘에 내보임으로써 하늘을 모욕하고, 한편으로는 무당들의 음기를 발산함으로써 양기 가 충만한 가뭄을 제어하려는 행위이다. 비를 내리게 하는 행위는 바람직한 것이겠지만, 그러나 이 행위에는 여성 혹은 여성성기에 대해 오염과 위험이라는 부정적 의식이, 남성 으로 상징되는 하늘은 여성의 오염과 위험을 정화하는 의미가 깔려 있다. 간단히 말하면 우리의 풍속에 담긴 여성의 상징은 그 자체 모순적이다. 철저하게 긍정 적이면서 동시에 철저하게 부정적이다. 이런 모순의 함의는 무엇인가? 여성의 성은 생산 을 통해서만 의미가 있을 뿐, 그 외에는 통제 정화되어야 한다는 것이다. 놀랍게도 전통 사회에 있어서 남성 중심의 이중적인 성 인식이 그대로 풍속에 반영되어 있다. 그런데 여성의 성에 대한 부정적인 의미는 의례에서 지금도 고스란히 지속된다. 특히 공동체 의례에서 이런 양상은 현저한데, 그 핵심은 여성의 성은 금기대상이라는 사실이 lxxi

82 72 성희롱 예방 클리닉 다. 마을의 안녕을 위한 동제에서 여자의 임신, 출산, 월경은 부정과 불길의 징조이다. 동 제의 제관을 남성이 독점하는 것으로부터 가족 중에 월경하는 사람이 없는 성인남성이 제관이 될 수 있다는 규정에까지 의례의 상징체계는 온통 여성의 오염성을 강조한다. 여성을 오염의 원천으로 보는 것, 그것은 여성비하이면서 동시에 모든 부정의 원인을 여성에게로 돌리는 기제가 된다. 이로부터 일상적 성 인식은 남녀차별적이 되고 성문 화 성규범은 이중적이 된다. 남성의 성은 기쁨이고 가치이지만 여성의 성은 그렇지 못 하다는 점에서 이중적이고, 여성의 성은 생산이라는 가치와 오염 혹은 위험이라는 비가치 를 동시에 의미한다는 점에서 이중적이다. 또 남성의 성은 주도적이 될 때 질서이고 여성 의 성은 남성의 주도에 따를 때 질서에 편입된다는 점에서 역시 이중적이다. 그러나 분명한 것은 풍속에서의 성 상징들도 사회문화의 변화와 더불어 그 의미체계가 변화해 왔다는 사실이다. 보다 근원적인 것은 여성성의 상징이다. 여성성에 부정적인 의 미체계가 강조되고 남성성 중심의 성 숭배가 이루어지기 시작한 것은 남성중심주의 문화 가 지배한 이후이다. 그렇다면 성평등이라는 이념을 지향하는 새로운 문화에서 성의 의미 체계는 과거로부터 탈피해야 하지 않을까? 아직도 여성의 성에 대한 불합리하고 모순된 시각이 유효하다는 것은 또 다른 야만이 아닐 것인가? Ⅲ. 성희롱의 심리적 기제는 권력 욕구이다. 앞에서 서술한 몇 가지 문화적 코드들은 성 정서과 성적 태도가 문화적 맥락에서 학습 되고 해석된다는 것을 예시한 것이다. 이러한 문화적 코드들은 다양하지만, 특히 언어, 민 간신앙, 풍속을 예로 든 것은 성에 대한 문화적 상징체계가 고스란히 반영된 것이기 때문 이고, 동시에 그러한 것들이 무의식적으로 성 심리를 만들어내는 통로이기 때문이다. 간단히 말하면 우리의 전근대적 문화는 남성이 성적 표현의 주도권을 가지는 것을 정 당화하는 성의 각본 을 구성해 내었다. 우리 사회에는 성에 대한 인식, 태도, 행동과 연관 된 다양한 성의 각본이 작동하고 있다. 예컨대 결혼 첫날밤에 남성이 여성의 옷을 벗기는 첫날 밤 각본 은 남성에게 성적 표현의 적극성을 용인하고 여성에게 남성의 표현을 수용 하는 것이 질서이고 조화라는 관념을 내면화시키는 행위목록이 된다. 몸의 각본 도 있다. 허리, 다리, 엉덩이, 가슴, 입술, 콧날 등 각 부위별로 여성의 몸은 성적 매력의 평가 대상 lxxii

83 제1부 성희롱의 본질과 영향 73 이 된다. 성적 매력 부위가 노출되면 될수록 남성의 성욕은 자극된다는 성욕의 각본 도 있다. 남성의 적극적인 표현과 여성의 수동적 혹은 방어적 표현으로 구성된 데이트각본 도 있다. 이렇게 다양한 성의 각본들은 남녀간의 성적 태도의 차이를 정당화하면서, 우리 로 하여금 그것을 기정사실로 혹은 자연적 질서로 믿게 한다. 그런데 과연 성적 태도의 차이가 자연적 질서일까? 만약 여성 몸의 노출이 남성 성욕 을 자극한다는 것이 생리적 자연적 사실이라면 아예 몸을 노출하고 생활하는 열대 지방 의 성문화를 어떻게 설명할 것인가? 우리는 이 한 가지 물음을 던지는 것만으로도 성 ( 性 )정서는 문화적으로 구성된 것이라는 점을 쉽게 짐작할 수 있다. 그렇다면 도대체 성의 각본은 어떻게 만들어지는가? 그것은 단적으로 권력관계에서 만 들어진다. 권력의 본질이란 권력이 요구하는 바를 타인으로 하여금 하게끔 하는 것이기 에, 권력은 권력을 행사, 유지하기 위한 다양한 장치를 고안해낸다. 실로 가부장제적 봉건 정치권력을 유지하기 위하여 조선조는 가족내 남성권력을 담보하는 다양한 장치를 얼마 나 지속적으로 유포, 강화하였던가? 공식적 체계로서 유포된 장치들, 예컨대 재가녀자손 금고법, 외출금지법, 내외법 등은 제도적으로 여성의 성을 통제한 것이고, 가례, 내훈 등은 여성이 스스로 불평등한 성정체감을 받아들이게 한 장치이다. 칠거지악과 삼종지도 등의 비공식적 규범 역시 성 통제의 장치이다. 이러한 권력의 장치들에 의해 성의 각본이 만들어진다. 따라서 성의 각본은 지배권력이 유포하는 사회문화적 텍스트이고 이것이 남 성권력의 각본대로 성문화, 성 고정관념을 구조화하면서 일상 속에 남성권력의 공간을 만 들어낸다. 남성권력의 공간에서 남녀관계는 지배-종속의 관계이다. 이제 성희롱이 왜 일어나는지 보다 선명해진다. 차별적 성 인식을 내면화한 남성이 직 장내 여성과의 접촉공간을 남성권력공간으로 오인하는 데서 성희롱이 발생한다. 달리 말 하면 남성의 성희롱은 남성권력의 공간 밖인 직장에까지 가부장적 권력을 행사하려고 하는 것이고, 직장 내 여성을 남성의 성적 대상으로만 격하하고자 하는 권력의 은밀한 욕 구이다. 더욱 직장내 위계상의 권력이 덧붙여지면, 성희롱의 심리는 더욱 강화된다. 성희롱의 심리가 권력문제라는 데서 우리는 성희롱이 근절되지 않는 사회적 분위기, 성 희롱 규제에 대한 남성의 거부감, 또 최근에 물 위로 떠오르고 있는 여성에 의한 성희롱 을 설명할 단서를 얻는다. 성희롱을 제도적으로 규제하고 있음에도 여전히 성희롱이 일어 나는 것은 그만큼 우리의 일상적 삶의 세계에 남녀 간 권력의 불균형이 만연해 있다는 증 lxxiii

84 74 성희롱 예방 클리닉 거이다. 이런 권력의 불균형으로 하여 남성은 여성의 신체 및 성을 자기중심적으로 해석 하는 관념적 연상체계를 멋대로 작동시키는 것이다. 따라서 성희롱을 궁극적으로 근절시 키려면 일상의 권력불균형을 수정하지 않으면 안된다. 그러나 권력불균형 수정에 동의할 권력은 없다. 실제로 남성이 사회구조와 의식의 변화 에 탄력적으로 조응하면서도 유난히 여성에 대한 성 인식에서만 변화의 물결을 완강히 거부하는 경향을 보이는 것은 그것이 사실 권력의 상실이기 때문이다. 성희롱규제에 대한 남성의 거부감은 그리하여 권력상실에 대한 저항의 심리로 해석된다. 한편 여성이 남성에 대해 성희롱 하는 것은 남성권력의 흉내내기이다. 말하자면 여성의 성희롱은 성적 주도성, 성적 공격성, 성적 농담 등 남성의 성적 태도를 자기화함으로써 권력을 행사하고 확인하는 심리적 현상이다. 실제로 여성 상급자에 의해서 성희롱이 일어 난 사례들은 여성의 성희롱 역시 권력문제라는 것을 여실히 보여준다. Ⅳ. 글을 맺으며 필자는 이 글에서 주로 전통사회에서 작동하던 성에 관련된 메카니즘에 주목하였다. 그 러나 오늘날의 성희롱 양상은 전통적 성 관념으로만 설명될 수 없다. 자본주의 사회의 성 에 관한 담론이 성희롱의 또 다른 기제로 작용하기 때문이다. 그런데 성희롱 발생원인을 사회문화적으로 이해하기 위해 고려해야 할 새로운 변수가 있다. 바로 후기자본주의사회가 생산하는 새로운 권력이다. 끊임없는 욕구의 창출과 소비 의 논리에 의해 성장하는 후기자본주의사회는 성적 쾌락의 이미지를 범람시킨다. 그것이 대중을 매혹시키기 위한 가장 효과적인 기제이기 때문이다. 그리하여 범람하는 성적 쾌락 의 이미지 속에서 성은 한편에서는 문화적 욕구로 꿈틀대고, 한편에서는 권력기제로 작용 한다. 이미 성의 상품화는 신체 부위별로 성적 의미를 부여하는 데까지 나아가 있고, 그 리하여 문화는 성적 관심과 성적 신체에 보답한다. 신체가 얼마나 성적 의미를 극대화하 였는가에 따라 권력이 부과되는 문화, 그것이 바로 후기자본주의사회의 문화이다. 성적 의미를 획득하기 위한 몸 프로젝트들, 예컨대 성형수술, 다이어트, 지방흡입시술 등은 권력을 획득하는 새로운 통로가 되고 있다. 과거의 남성권력이 사회문화가 부여한 규범적 권력이라면, 오늘날 몸을 통해 추구하는 권력은 스스로 몸 프로젝트 수행을 통해 lxxiv

85 제1부 성희롱의 본질과 영향 75 획득하는 권력이다. 그래서 오늘날 몸이 지닌 권력은 경계도 없고 규제도 없는 자율적 권 력이다. 규제를 무장해제시키며 종횡무진하는 몸의 권력은 딱히 별도의 권력공간을 필요 로 하지 않는다. 몸이 있는 곳이 바로 권력공간이다. 이 공간에서는 남녀의 경계, 가해자 와 피해자의 경계, 접촉과 비접촉의 경계는 모두 모호해질 수 있다. 새로운 패러다임의 문화가 지배하는 시대를 글의 말미에 거론하는 것은 기존의 성정서 내지 성희롱 개념이 변화될 조짐을 조심스럽게 예측하기 위해서이다. 성희롱의 심리가 권 력욕구인 한, 경계를 모호하게 하는 몸의 권력행사에서 성희롱이 어떻게 개념적으로 정립 될 수 있을지, 성희롱예방을 위한 노력은 어떠한 형태여야 하는가는 새로운 연구과제이 다. lxxv

86 성희롱의 영향 이 승 길 한국경총 노동경제연구원 연구위원 Ⅰ. 성희롱의 영향 오늘날 여성에 대한 범죄와 관련해 새로운 문제의 하나로 등장하고 있는 것이 성희롱 ( 性 戱 弄 )의 문제 이다. 즉, 여성에 대한 편견과 차별금지의 차원에서 여성에 대한 성적인 언동, 즉 성희롱이 사회적인 문제로 대두되고 있다. 우리나라에서도 성희롱의 문제는 이 제 부인할 수 없는 현실의 문제로 정착하고 있다. 성희롱은 사소한 일 일 수 있는가. 결코 그렇지 않다. 성희롱은 명백한 범죄이며, 성차별의 한 유형이고 피해자(대체로 여성)의 근로권 과 인권을 침해하는 것이다. 즉, 성희롱 문제는 여성의 고용, 동등한 기회의 확보 와 근로조건에 미치는 매우 중요한 문제로 인식되고 있다. 나아가 이러한 성희롱의 문제 는 비단 민간기업인 중소기업, 대기업에서뿐만 아니라 육 해 공군 등의 군대, 초등 중 고등학교 대학교, 공공기관, 중앙 지방정부, 병원 등 기타 사회의 어느 곳에서도 문제가 될 수 있는 것이다. 이러한 곳에서 성희롱 문제를 무시하고 조직을 운영하는 사용 자 등은 경제적으로 사회적으로 커다란 손실을 입게 될 것이다. 성희롱 예방에 관한 사회적 관심으로, 관련법령도 개정 보완되고 보다 엄밀하게 규율해 나가고 있다. 최근에는 사업주도 직장내 성희롱 행위 금지 대상으로 명백히 법률에 규정 되고 성희롱 피해자에 대한 보호조항도 강화된 바 있다. 성희롱 사건이 발생하면 피해자 개인(특히 여성)이 가장 큰 피해를 보지만 동료, 관리자, 심지어 가해자 등 모든 사람에게

87 78 성희롱 예방 클리닉 영향을 미친다. 또한 성희롱 사건이 발생한 조직(기업) 국가사회(사회 전체)도 유형 무형의 커다란 손해를 입게된다. 따라서 성희롱 사건은 개인, 팀, 조직, 사회에 커다란 영 향을 미친다. 이는 성희롱 피해자 개인뿐만 아니라 조직 전체, 사회 전체 차원에서 사회 적 경제적 문화적 정치적 피해를 충분히 초래할 수가 있다. 성희롱 예방이 반드시 필요한 이유가 무엇인가? 이는 성희롱 사건이 발생하면 성희롱 피해자 및 가해자, 조직(기업) 삼자 모두에게 커다란 부정적인 영향을 미치기 때문이다. 그러나 반대로 성희롱 발생을 미연에 예방한다면 "밝고 건강한 조직 문화"를 조성할 수 있을 것이다. 이에 성희롱 발생의 예방을 위한 입법과 조직 내에서의 대책수립을 통한 예 방은 결과적으로 조직뿐만 아니라 구성원인 개인에게도 유익한 것이다. 그리고 관련 법령 의 보완 적용보다 우선시 되어야 할 것이 조직 내에서 이러한 성희롱의 발생 위험을 예 방하거나 또는 발생하여도 공정하고 합리적으로 대응할 수 있어야 한다는 점이다. 이런 사전 예방과 신속한 대응이 성희롱 피해자에게도 훨씬 도움이 되고 또 조직으로서도 이 익이 되기 때문이다. 성희롱은 신체적, 정신적(심리적) 및 재정적인 위협과 함께 다양한 형태로 발생하기 때 문에 그 결과를 설명할 수 있는 유일한 방법으로 단일 모델이나 이론적인 틀을 확인하는 것은 어려운 일이다. 또한 성희롱 문제는 그 사회의 가치관, 문화는 물론이고 입법 및 정 책담당자, 경영자, 인사관리 담당자의 인식의 차이 등에 의하여 국가에서의 성희롱 문제 에 대한 접근방식은 다양한 차이를 보이고 있다. 본 제4장에서는 성희롱의 영향을 살펴본다. 구체적으로, 성희롱이 (1) 개인(성희롱 피 해자 및 가해자)에게 미치는 영향, (2) 조직(기업)에 미치는 영향, (3) 국가사회에 미치는 영향 크게 3가지로 각각 구분해 살펴보기로 한다. Ⅱ. 개인에게 미치는 영향 1. 성희롱이 피해자에게 미치는 영향 성희롱은 피해자에게 신체적 정신적(심리적)으로 악영향을 끼칠 수 있다. 성희롱 피 해자에게 미치는 영향은 매우 다양하지만 분명한 것은 성희롱이 나쁜 영향을 끼친다는 사실이다. 우리 헌법 제10조(인간의 존엄과 기본인권보장)에서는 모든 국민은 인간으로 lxxviii

88 제1부 성희롱의 본질과 영향 79 서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가진다. 국가는 개인이 가지는 불가침 의 기본권 인권을 확인하고 이를 보장할 의무를 진다 라고 규정하여 인간의 존엄성 과 행복추구권 을 보호한다고 하고, 헌법 제11조(국민의 평등) 제1항에서는 모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별 종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적 경제적 사 회적 문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다 라고 규정하여 성별에 의한 차별을 금지 하고 있는데, 성희롱은 피해자의 행복추구권 을 침해할 뿐만 아니라, 성차별 의 일종에 해당하는 것이다. 예를 들면, 서울대 우조교 사건에서 법원은 인간으로 서의 존엄성과 행복추구권 등과 근무환경을 신체적 정신적(심리적)으로 열악하게 한 점 을 인정하여 가해자 패소 판결을 내리고 있다. 그리고 이에 관한 실태조사로, 롯데호텔의 사례와 마산창원여성노동자회 의 설문조사 결과를 정리해 보면 다음과 같다. 사 례 사례1 : 롯데호텔의 사례 롯데호텔의 직원들의 성희롱 관련 조사 결과를 보면. 먼저, 직장에서 음 담패설을 들었을 경우 불쾌하였다는 반응이 85.6%, 또한 직장 내에서 음 란물을 보게 된 경우 또는 다른 직원이 보고 있는 것을 보게 된 경우 1 불쾌하다 49.7%, 2 혐오스럽다 28.7%, 3 수치스럽다 8.1%, 그리고 특정 신체 부위를 쳐다보거나 만졌을 경우 1 불쾌하고 화났다 67.2%, 2 당황스럽고 곤혹스러웠다 17.3%, 3 무력감과 수치심을 느꼈다 8.4% 는 반응을 나타내고 있다. 이와 같이 성희롱을 당한 피해자는 1 같은 공간에서 함께 일하기 싫어 진다 75.1%, 2 회사가기 싫어진다 11.7%, 3 일의 능률이 떨어진다 6.0%, 4 위축감을 느낀다 2.3%로 답변하여 성희롱이 근무환경에 심각 한 영향을 준다 는 것을 알 수 있다. 사례2 : 마산창원여성노동자회 의 설문조사 : 직장동료나 상사가 성희롱 할 때 의 피해자의 반응 마산창원여성노동자회 에서는 지난 2001년 11월 1일~11월 23일까지 전화 설문 및 면접 조사 방식을 통하여 마산 창원지역의 직장여성과 lxxix

89 성희롱 예방 클리닉 인 미만 사업체를 대상으로 여성근로자의 경우 창원 차룡단지 표준 3공장 공동 식당(점심시간), 창원 정우 상가와 마산 창동거리(퇴근시간) 에서 마산창원지역 업체에 근무하는 여성노동자 206명을 무작위로 추출 하여 직접면접을 한 조사결과에 따르면, "직장동료나 상사가 성희롱 할 때의 피해자인 여성근로자의 반응은 어떠했는지"에 대한 물음에 대해서는 1 자리를 피한다 38명(50%)으로 과반수를 차지하고, 2 그 만두라고 한다 20명(26.3%), 3 무시한다 10명(13.1%) 순으로 나타나 비교적 적극적인 대응보다 소극적인 대응을 하고 있는 것으로 나타났다. 성희롱에 대하여 자신의 거부의사를 표명하지 못한 것은 가해자가 업무상 수직관계에 있고, 같은 사무실에서 일하는 상사 동료가 대부분이기 때문이라고 보여진다. 1) 분 류 인 원 수 비율(%) 맞장구를 친다 그만두라고 한다 무시한다 자리를 피한다 기 타 전 체 그리고 여러 연구자들이 수행한 연구결과를 정리해 보면, 1 성희롱이 조직생활에 미 치는 영향, 2 성희롱의 정신적(심리적) 부작용, 3 성희롱의 신체적 부작용, 4 인권의 침해, 5 성희롱이 주변사람에게 미치는 영향에 대하여 다음과 같이 정리해 볼 수 있다. 1) 여성부가 2001년 3월에 실시한 공공기관의 성희롱실태에 관한 조사결과 에서도 성희롱 행위자는 기혼이 며 연령과 학력, 그리고 직급이 높을수록 많은 경향을 보여주고 있다. 또한 성희롱의 행위자들이 상당수 피해자들의 상관이기는 하지만, 피해자의 동료인 경우도 적지 않았다. lxxx

90 제1부 성희롱의 본질과 영향 81 가. 성희롱이 조직생활에 미치는 영향 성희롱 문제는 피해자의 근로권 ( 勤 勞 權 )을 심각하게 침해할 수도 있다. 우리나라 최 고규범인 헌법에서는 모든 국민은 근로의 권리를 가진다 고 규정하여 근로의 권리 (근 로권)를 보장하고 있다(제32조 제1항 제1문). 물론 근로의 권리가 추상적 권리에 그치지 않고 구체적 권리라 하더라도 국가가 실업근로자에게 적절한 근로의 기회를 제공할 수 있도록 입법 정책을 취하라고 요구할 권리를 말하는데 불과하지만, 더나아가 사회적 경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진에 노력하여야 한다(제32조 제1항 2문 전단). 성희롱 피해자의 가장 큰 문제는 직장(취업)에 나가는 것 자체에 대한 회의를 느끼게 되는 것이다. 2) 여성의 경우에는 동료보다도 상사에 의한 성희롱 행동을 더 심각하게 지 각하고 있을 수 있다. 따라서 성희롱은 대체로 피해자인 여성의 직업, 일에도 커다란 영 향을 미친다. 직업에 대한 만족도가 떨어지고 회사에 대한 부정적 사고가 생기며, 상사와 동료에 대한 낮은 평가, 신뢰감 상실, 조직적 업무수행 능력의 저하, 직업에 대한 자신을 상실, 이직에 대한 열망, 그리고 이직하게 만든다. 3) 또한 대부분의 성희롱 사건이 발생한 경우 피해자는 직장을 상실할지도 모른다는 공포 와 우려 속에서 성희롱 문제를 제기하는 것을 꺼리는 경향이 있거나, 잠시 이러다 말겠 지 라고서 기대하고 무시하고 있는 동안에 오히려 피해자의 성희롱의 정도는 더욱 심해 지는 결과를 초래하기도 한다. 흔히 조직 내의 구제수단으로서의 공식기관에 성희롱과 관 련된 보고를 하기는 해야 하는데 문제를 제기해 보았자 아무 소용이 없을 것이며, 오히려 회사에 웃음거리가 될 것이라는 생각이 앞서고, 대부분의 경우 이러한 피해자의 걱정과 우려가 현실로 재현되기도 하다. 또 성희롱을 불평한 피해자는 해고되거나 사직을 종용하는 조직환경을 조성하거나, 피 해자가 직장생활에 시달리거나 견디지 못하여 결국은 직장을 떠나기도 한다. 왜냐하면, 피해자가 자신이 발생한 성희롱 문제를 무시하고 아무런 일도 없었던 척하려 해도 결코 그럴 수가 없기 때문이다. 또한 피해자가 사직을 하지 않더라도 성희롱 피해자에 대해서 2) 세무서, 건설현장사무소 등에서 경리로 일하였던 여성은 성희롱을 피해 계속 이직을 하던 끝에 도피성 결 혼을 하고 앞으로는 결코 직장을 갖지 않다고 한 사례도 있다. 3) 미국의 경우 여성이 성희롱으로 이직하는 율은 남성의 9배이며, 부서이동은 5배, 해고는 3배가 된다고 한다. lxxxi

91 82 성희롱 예방 클리닉 는 조직 내에 좋지 않은 평판을 함으로써 동일한 자리에 더 이상 근무할 수 없게 되는 경 우도 적지 않다. 그리고 피해자는 사직의 압력을 크게 받아서 강제적으로 급여가 적은 자 리로 부당이동시키거나 승진이 안되는 자리로 이동하게 된다. 그리고 성희롱 피해자가 가해자에게 공식 비공식적으로 항의나 거부의사를 표시하는 경우, 가해자는 공공연하게 혹은 눈에 보이지 않는 형태로 피해자를 부당하게 대우하거나 오히려 명예훼손 등의 소송으로 반격을 가하는 경우도 있고, 심한 경우에는 부서 이동이 나 전직 전적, 심지어는 상급자라는 이유로 성희롱 피해자를 대기발령, 강제휴직, 해고 등의 징계처분을 감행하기도 한다. 특히 개인기업이나 소규모 사업장에서 근무하는 여성 의 경우라면 성희롱에 대한 거부로 인하여 가해자로부터 직접적인 불이익을 받을 가능성 이 더욱 높을 것으로 추정할 수 있다. 이 때에 대부분의 성희롱 피해자는 이에 대한 억울 함, 분노와 두려움으로 적절한 구제수단을 찾지 못하게 되는 경우에는 중이 절이 싫으면 절을 떠나면 된다는 식으로 스스로 생존의 터전이었던 직장을 떠나야만 하는 극단적인 결과가 초래된다. 4) 그외에 성희롱 문제로 종전 직장에서 다른 직장으로 전직을 행하는 경우 경력의 단절 등으로 새로운 직장에서의 보수 등 고용환경 면에서 불리한 대우를 받게 되는 피해를 보 기도 한다. 하지만 성희롱 문제로 퇴사하게 된 피해자는 재취업할 때 퇴사하였던 회사경 력을 이력서에 쓰는 것은 어려울 것이고, 퇴사한 이유를 물을 때 대답하기도 어렵다. 한편 성희롱은 피해자가 다행히 문제해결 후 다시 자신의 직장으로 '복귀'하여 계속근 무하게 되어도 다양한 감내하기 힘든 정서적 문제를 유발하거나 보복을 당하는 경우가 많다. 즉, 조직 내에서 성희롱 피해사실을 보고하고 문제를 제기한 피해자들이 사건이 해 결된 뒤에 직장에 복귀하였을 때 직장에서의 보복행위가 증가한다는 사실이다. 5) 실태조사 결과 중, 먼저 여성단체협의회 조사결과(1991)에 의하면, 성희롱 피해자는 분하다. 창피하다. 부서이동을 원한다. 직장을 그만두고 싶다. 죽고 싶다 등의 심리적 영향을 받았다고 보고되고 있다. 4) 미국 코넬대학의 성희롱 피해자에 대한 조사를 보면, 피해자 대부분이 직장을 떠나는 반응을 보인다고 한 다. 곧바로는 아니더라도 떠나는 사람이 매우 많고, 9%는 직장을 즉시 떠난다고 한다. 5) 한 여성은 피해 후 2개월간의 유급휴직 끝에 복귀하였으나 가해자의 위신을 추락시키고 조직에 평지풍파 를 일으켰다며 비난하는 주변의 시선에 못이겨 퇴사할 수밖에 없없다는 사례도 있다. lxxxii

92 제1부 성희롱의 본질과 영향 83 또한 한국여성개발원 이 2001년에 연구 조사한 법적 규제에 따른 직장내 성희롱 실 태 및 개선방안 연구 (460명의 여성근로자 상대로 한 설문조사)에 따르면, 먼저, 여성들 은 짙은 성적 농담(음담패설), 즉, 언어적 성희롱 을 당할 때 1 함께 일하기 싫음 41.4%, 2 회사 다니기 싫음 11.9%, 3 스트레스 받음 24.9%, 4 일의 능률이 떨어짐 5%, 5 직장생활의 위축 4.3%, 6 별다른 영향 없음 12.4%로 나타나, 약 53% 이상 이 회사에서 함께 일하기 싫다고 응답하고 있다. 또한, 신체적 접촉 은 가벼운 경우라도 1 함께 일하기 싫음 34.6%, 2 회사 다니기 싫음 15.9%, 3 스트레스 받음 23.7%, 4 일 의 능률이 떨어짐 4.8%, 5 직장생활의 위축 5.0%, 6 별다른 영향 없음 16.1%로 나타 나, 84% 가량이 스트레스 이상의 강도로 직장생활에 지장 을 받고 있는 것으로 응답하고 있다. 그리고 미국의 경우 1981년 연방정부의 여성근로자를 대상으로 성희롱에 대하여 조사 한 결과에 따르면, 성희롱은 피해자의 생활에 커다란 변화를 초래하였다. 즉, 1 일에 대 한 느낌이 나빠졌다(36%), 2 정신적 육체적 상태가 나빠졌다(33%), 3 다른 사람과 일할 수 있는 능력이 침해되었다(15%), 4 업무의 질이 떨어졌다(11%), 5 처리할 수 있는 업무의 양이 줄어들었다 (10%)로 그 결과가 보고되었다. 또 미국의 또 다른 연구가 1992년 일하는 여성들 (The Working Women)지에 성희롱이 발생한 후 1 피해자인 여성이 해고 전직한 경우 25%, 2 자신에 대한 확신을 상실 27%, 3 건강을 해친 경 우 12%, 4 자신의 직업경력에 큰 손상을 입은 경우 13%로 보고되었다. 나. 정신적(심리적) 부작용 성희롱 피해자에게 초래될 심리적 또는 정신적 영향들은 다양할 수 있다. 성희롱 피해 자는 정신적 부작용이 발생해 정신적 건강을 상실하는 경우가 적지 않다. 연구결과들을 통해서 볼 때, 성희롱 피해자는 분노, 두려움, 죄책감 및 무력감을 포함한 다양한 부정적 인 정서 등 정신적 부작용을 경험하는 것으로 밝혀졌다. 성희롱과 관련된 정신건강 결과를 연구할 경우 직면하게 되는 중요한 문제는 그 결과 가 다양한 복합적 요인에 의해 결정될 수 있다는 것이다. 종종 성희롱 피해자들은 성희롱 그 자체에 의해서 영향을 받을 뿐만 아니라, 사무실에서 떠도는 헛소문, 직업 경력의 붕 괴, 직장 상실의 우려, 사회적으로 조롱 당할지도 모른다는 불안과 같은 스트레스를 경험 lxxxiii

93 84 성희롱 예방 클리닉 할 수도 있다. 더욱이, 대부분의 성폭행 피해자는 아동기 동안 첫 폭행을 경험하기 때문 에 성희롱 피해자의 상당수는 과거에 폭행 경험이 있을 수 있다. 성희롱을 당한 경험이 피해자의 심리에 미치는 영향은 이전의 피해와 연합된 감정 및 인지적 재기억으로 한층 더 강화될 수도 있다. 그리고 성희롱 사건 자체나 또는 사건의 중요성을 부정함으로서 성 희롱에 대응하려는 피해자는 표준화된 도구로 피해 사실 여부를 포착하기 어려운 집단이 다. 따라서 성희롱과 결합된 심리적 증상에 대한 측정은 지속적인 관심이 필요한 과제이다. 성희롱 경험이 결국 긍정적인 방법으로 해결되어도 피해자는 내적 상실감 및 외적 상 실감 으로 크게 고통을 받을 수 있다. 먼저 내적 상실감 을 들 수가 있다, 예를 들면, 유용하고 합리적인 인간으로 자신감의 상실, 사람에 대한 믿음의 상실, 공정성 및 형평성의 표준에 대한 믿음의 상실 등이다. 내 적 상실감으로 피해자는 자신이 지금까지 가져온 합리적 존재로서 인간관이 깨졌음을 자 각한다. 또한 사회 및 제도가 약자의 편에서 권력으로부터 개인을 보호하거나 권익을 지 켜줄 것이라는 믿음과 기대는 사회에 대한 불신과 세상에 대한 환멸감으로 전환된다. 즉, 세상은 정의롭고 공정하다는 긍정적 세계관은 개인의 신념체계 안에서 무너지게 된다. 이에 일반적으로 성희롱 피해자는 다음과 같이 넋두리하게 되는 경우가 많다. 1 내가 몸가짐을 잘못해서 이렇게 된 것이야, 내가 그 순간 그렇게 하지만 않았더 라면 하는 죄의식, 2 순진하게 세상 사람들이 모두 나와 같을 것이라고 생각한 것이 어리석었지 라 는 공허감과 불신, 3 이렇게 몸가짐도 잘못하는 내가 무슨 일을 할 수 있을까?, 이미 몸이 더렵혀졌으 니 누가 나를 좋아하겠어, 내가 도대체 얼마나 헤픈 여자로 보였으면 그런 짓을 했을까? 라는 자아존중감의 상실, 4 그 나쁜 놈을 죽여 버리고 싶어, 인생을 망치게 해놓고 싶어 라는 분노, 자살 충동 (때로는 진짜 자살), 집중력 상실, 불면증, 정신이상, 악몽 등에 시달린다. 또한 성희롱 피해자가 당황하게 되거나 수줍어하게 될 수 있다. 자아정체성에 대해서 의심을 하게 될 수 있다. 대중적이지 못하게 되거나 그 반대로 더욱 대중적이 될 수 있 다. 6) 신념이나 확신이 저조하게 되거나 없어질 수 있다. 행복한 낭만적인 관계를 가질 수 lxxxiv

94 제1부 성희롱의 본질과 영향 85 있을 불안에 갇히게 될 수 있다. 두려움과 공포 등이 발생할 수 있고, 분노와 걱정이 발생 할 수 있다. 우울증이 나타날 수 있으며, 자기 스스로에게 묻는 자문증상이 나타날 수 있 다. 이러한 내적 상실감으로 인하여 성희롱 피해자는 다른 사람에 대한 불신과 사회에 대 한 부정적 인식을 가지게 될 수 있다. 특히, 성희롱 가해자에 대한 증오와 복수 감정을 품 을 것이고, 나아가 이러한 상황을 방치하고 있는 조직과 사회, 그리고 다른 구성원을 원 망하고 증오하는 현상도 나타날 수 있다. 7) 예를 들면, 한국여성민우회 (1993)의 조사자 료에서도 성희롱을 경험한 이후의 심정적으로 피해자는 분하고 불쾌하였으며, 모멸감을 느꼈고, 정신적으로는 대인에 대한 혐오, 불신 및 기피증에다가 불안, 우울, 삶에 대한 무 력감을 경험한 것으로 나타났다. 그 다음으로 성희롱의 외적 상실감 을 들 수 있다. 성희롱 피해를 준 가해자를 피한다 던가, 친구들은 멀리한다던가, 집단활동이나 운동 등에 참석하는 것을 피하는 등의 심리 적 영향에 따른 행동이 나타난다. 8) 그리고 외적 상실감으로는 수입의 감소, 승진기회의 상실, 직장의 상실, 수입의 감소, 경제적인 불안정, 중요한 직업경력의 발전을 위한 기회 의 상실, 중요한 조언자 관계의 상실, 대인관계의 악화, 전문훈련과 교육을 받을 수 있는 기회의 상실, 연공서열과 승진기회의 상실 등을 들 수 있다. 여성들은 이러한 상실감에서 표출되는 피해를 자각하게 되면, 더욱더 슬퍼지고 비통해진다. 위와 같은 심리적 영향의 형태는 다양하게 나타난다. 적개심, 반감, 의심, 분노, 화, 공 6) AAUW의 조사에 의하면, 아프리카계 미국 여학생들은 백인 여학생들보다 성희롱 결과로 더 대중적이 된 다고 보고하였다. 7) 성희롱은 수치스러운 경험으로 볼 수 있고 이것은 동료로부터의 사회적 고립 소외감을 도출해낼 수도 있 다. Gutek(1985)은 때때로 성희롱은 다른 남자들과 여자들과의 관계에 영향을 미칠 수 있음을 관찰하였고, Benson과 Thomson(1982)의 표본에서 피해자는 다른 사람을 믿기가 어려웠다고 보고하였다. 즉 피해자들 은 성희롱을 당하면서 남성에 대한 불신을 갖게되고 이어서 피해사실을 입증하는 과정에서 동료들로부터 지지를 받지 못할 경우 주위의 모든 사람들을 불신하는 상황으로 이어지기도 한다. 특히 가해자가 평상시 에 존경하던 사람이었다면 타인에 대한 불신은 더욱 가중된다. 8) 이와 관련해, Gosselin(1986)은 성희롱 피해자가 성희롱에 대해 어떻게 외견상 모순된 정서적 반응을 보 이는가에 대하여, 피해자가 가해자에게 분노감을 느끼지만 보복이 두려워 성희롱을 보고하는데 주저한다 는 사실을 지적하였다. 피해자는 성희롱을 중단시키는 것이 자력으로는 어렵다고 느끼거나 성희롱의 발생 이 자신의 책임(탓)이라고 생각할 수도 있다. 피해자 스스로는 소외감을 싫어하면서도 아울러 동료에게서 멀어지려는 이중적 태도를 취하기도 한다. 이러한 외견상 모순된 정서는 피해자의 정신건강 결과에 중요 한 영향을 미치는 것으로 보인다. lxxxv

95 성희롱 예방 클리닉 86 포, 신경이 곤두섬, 우울증, 걱정, 불면증, 불안정, 무서움, 자손심 손상, 모욕감, 당혹감, 자기비하, 죄책감, 수치심, 혼돈, 소외감, 무력감, 위협감, 다른 사람이 알까 두려움, 부서 이동 심정 등으로 나타날 수 있다. 또한 심리적으로 매우 불안해지고 작업에 대해 불만족 상태에 있게 된다. 운명론에 빠지거나 무저항을 느낄 수도 있다. 또 성희롱으로 인하여 외상 스트레스 장애 9) 도 일어날 수 있다. 성희롱으로 인하여 승진이 늦어지거나 못하게 되는 경우가 있다. 성희롱은 직무수행에 도 미묘한 영향을 미친다. 성차별 형태로서 성희롱은 여성이 동료와의 비공식적인 상호작 용에서 생기는 혜택이 없게 할 수도 있다. 이 상호작용은 승진, 임금인상 및 다른 직무 관련 결과에 영향을 미칠 수 있는 '내부정보'를 제공하는 형태로 나타난다. 즉, 성희롱 피 해여성은 주변 사람과의 상호작용을 피함으로 승진, 직무성과 등에 영향을 미치는 '내부 정보'에 접근할 수 있는 기회를 상실하게 된다. 또한 동료들과 불편한 관계를 가지고, 동료들을 불신하게 될 수도 있다. 스트레스로 인 한 생리적 결과, 계획적 결근이나 장기결근, 조직에서의 갈등 등이 일어날 수 있다. 다. 신체적 부작용 성희롱 피해자는 바로 위에서 언급한 심리적 영향으로 인하여 신체적(육체적) 부작용 이 발생해 다양한 신체적 건강을 상실하는 경우가 적지 않다. 즉, 일반적으로 성희롱 피 해자는 신체적으로 건강하게 되지 못하는 경우가 많다. 신체적 건강의 손실은 일반적으로 심리적 건강의 손실에 의하여 합병( 合 病 )으로 오게 된다. 여러 연구자에 따르면, 신체적 건강과 관련된 결과가 보고되어 왔으며, 많은 신체적 증 상이 성희롱 경험의 결과 또는 후유증으로 진단되어 왔다. 성희롱 피해자에게 나타날 수 있는 신체적 이상현상(증상)은 위장장애(위장염, 위경련), 턱의 경직, 이갈기, 현기증, 메스꺼움, 오심, 설사, 순조롭지 못한 식사(식욕 상실), 근육경 련, 불안, 긴장성 두통(편두통), 체중의 감소나 증가, 맥박 변화, 피로, 발한 증가, 심한 발 9) 외상 스트레스 장애 (PTSD : post-traumatic stress disorder)라 함은 성희롱, 전쟁 등 심한 스트레스 요인 에 의하여 심한 스트레스를 경험한 후에 일어나는 정신질환을 말한다. 또는 마치 삼풍백화점 붕괴와 같은 사고에서 살아남은 생존자가 겪는 정신적 외상 과 같은 것을 말한다. lxxxvi

96 제1부 성희롱의 본질과 영향 87 작, 의욕의 상실, 폭식( 暴 食 ), 구역질, 삶의 의욕 감소, 질병회복 지연, 수면 장애(잠 설침, 불면증), 울화병, 울기, 요로 감염, 만성질환의 재발, 위궤양, 과민성 대장 증상, 습진 및 두드러기 등 온갖 스트레스로 인한 증후들을 들 수 있다. 일반적으로 성희롱 피해자는 울화병, 구역질, 위장병, 울기 등의 현상을 보일 수 있으 며, 술을 많이 마시게 되어 술에 취하거나 그것이 반복되어 알코올 중독이 될 수도 있다. 또는 우울증에 빠지거나, 잠을 자지 못하거나, 삶의 의욕을 상실하는 경우도 있다. 더 심 한 경우는 신경이 날카로워지면서 신경쇠약 증세를 보이거나 사람들, 특히 남자들에게 대 한 기피증 내지는 적대감과 함께 자폐증이나 피해망상증 같은 것도 보일 수 있다. 성희롱 피해자는 이러한 신체적 증상 및 장애와 자신들의 성희롱 경험을 연계하여 미 처 생각하지 못하며, 이들을 치료하는 의사도 직무상의 지위와 직무만족에 관한 과거의 사건 경험 내용을 알아차리지 못한다는 사실은 중요하다. 라. 인권의 침해 성희롱은 가해자가 성희롱 의도가 있었는지 관계없이 피해자를 성희롱으로 대상화하는 것이며, 피해자를 동등한 인격체로서 대우하지 않는 것이다. 즉, 성적 대상화라 함은 상대 방의 의지나 의도를 무시한 채 자신의 성적 욕구 혹은 성적 의도를 일방적으로 상대방에 게 가하는 것을 말한다. 이러한 성적 대상화는 인권을 침해하는 것으로 그 과정에서 피해 자 개인은 정신적 심리적 정서적으로 위축되게 된다. 마. 성희롱이 주변사람에게 미치는 영향 성희롱은 직접적인 피해자뿐만 아니라 주위의 다른 사람에게도 악영향을 끼친다. 즉, 성희롱을 목격한 사람 또는 성희롱의 행동이 있음을 알거나 성희롱이 행해지는 환경에 의해 그곳에 있던 사람들에게도 부정적인 영향을 미친다. 또한 잠재적으로 여성에게 도움을 줄 수 있는 많은 남자 조언자까지도 직장 학교에서 성희롱에 관한 다양한 지침과 억제책 그리고 소송 가능성 때문에 전도 유망한 여학생이 나 여성 근로자와 함께 일하는 것을 회피할 수도 있다. 이러한 현상은 주로 허용되는 개 인업무의 한계에 대한 불확실성과 불안, 그리고 자신이 부당하게 성희롱으로 제소될 수가 lxxxvii

97 88 성희롱 예방 클리닉 있다는 우려로 나타난다. 동료와의 개인적 친분도 여성이 법적 조치를 취하거나 공식소송 을 제기할 경우 무너질 수 있다. 동료는 자주 여성이 성희롱을 당했을 때 사실 자체를 부 인하거나 피해자가 주변에 자신의 피해사실을 제기하는 것을 환영하지 않는다. 심지어 어 떠한 이들은 보상을 바라면서 가해자나 조직과 은밀히 결탁할 수도 있다. 종종 성희롱 문 제를 공식적으로 제기한 사람은 문제아 따돌림을 당할 수도 있다. 개인적으로 진실을 털 어놓았지만 공개적으로 자신의 피해사실을 입증해 주지 않는 동료들, 제도나 가해자 편을 들고 자신의 피해경험에 대한 정당성을 인정하려 들지 않으며 자신에게 시정(배상)을 위 한 모델을 제공하지 않는 여성 감독자들과의 관계 역시 깨지게 된다. 가족, 친구 및 지역사회와의 관계성은 독특한 방법으로 악화된다. 남편과 가족 구성원 중 남자는 가해자 또는 제도의 관점을 확인시켜준다. 피해자측에서 신경과민, 우울증, 성 기능 장애는 결혼관계 혹은 사랑하는 이와의 관계에서 심각한 문제를 초래할 수 있다. 딸 은 어머니의 경험을 과잉 확인할 수도 있고, 일 자체 혹은 여성이 직업을 갖는 것에 대해 서 부정적인 태도를 발전시킬 수도 있다. 피해자의 부모는 자신의 딸을 적절하게 보호해 주지 못한 것에 대하여 죄책감을 느끼기도 한다. 예를 들면, 딸은 부모에게 자신이 매춘 부나 접대부로 취급받아왔다는 사실을 이야기한다는 것이 꺼려질 수 있다. 전통적인 성 역할을 가치롭게 여기는 문화적 하위집단에서 피해자는 접대부로 보여지거나 성문제로 공개적인 논쟁의 초점이 된 것에 대하여 자신의 가족에게 불명예로 보여질 수 있는 것이다. 신체 및 정신건강에의 영향 구 분 증 상 신체장애 신 경 증 정신생리적 질환 불안에 의한 자율신경 실조증상(불안신경증), 전환히 스테리, 심기증 등 위장장애, 턱의 경직, 이갈이, 현기증, 오심, 설사, 근 육경련, 맥박변화, 두통, 체중감소, 피로, 발한증가, 식 욕상실, 폭식, 수면장애, 요로감염, 만성질환, 긴장성 두통, 위궤양, 과민성 대장증상, 습진, 두드러기, 원형 탈모증, 야뇨, 월경장애, 눈시울경련, 편두통, 빈뇨 등 lxxxviii

98 제1부 성희롱의 본질과 영향 89 정신 및 행동장애 심리적 장 애 습 비사회적 행동 반사회적 행동 벽 신 경 증 (심인반응) 과도한 긴장, 흥분, 초조, 불안, 공포, 고독(소외), 무력 감, 열등감, 좌절감, 폐쇄, 집중곤란, 방랑, 자살기도, 자기비하, 죄책감, 혼돈과 절망, 모욕감, 재해벽(사고 빈발증), 대인기피증 등 과도한 반항, 울화통, 직무태만, 거짓말, 공격행동, 파 괴, 폭력, 도벽, 약물의존증, 기타 비행 편식, 손가락 빨기, 손톱 물어뜯기, 말더듬이, 소아페 티시즘 등 불안신경증, 공포증, 신경증적 우울벽(억울신경증), 신 경질증, 강박신경증, 범죄공포증 의식상실, 실종, 몽중유행, 관계망상 등의 망상반응, 기타 주 : 양병화(2001), 인간의 행동양식과 심리이해 참조. 바. 소 결 이와 같이 성희롱이 발생했을 때 성희롱 피해자는 육체적(신체적) 정신적 부작용으로 괴로움을 당하게 된다. 사람의 몸은 오로지 물질 ( 物 質 )이 아니다. 사람의 정신과 육체 (몸)는 함께 연결되어 있고, 정신적 자아를 구성하는 하나의 영역이 바로 육체(몸)이다. 정신적 또는 심리적으로 스트레스를 받으면 육체에 병이 생기고 누가 내 머리나 뺨이라 는 육체를 때린다면 나 자신은 정신적 모욕을 느낀다. 뺨과 머리는 바로 내 자아, 자존심 의 영역이기 때문이다. 누가 나의 육체를 강제로 침입하면 이것은 나의 자아, 자존심을 강제로 침입한 것이 된다. 따라서 성희롱의 피해자는 육체적 정신적으로 폭행을 당하는 것이고, 자율성과 자기에 대한 통제력의 상실을 경험한다. 이를테면, 조직에서 성희롱 문제가 슬기롭게 해결되었다 하더라도 잠재의식 속에 부정 적으로 반영될 우려가 높다. 하지만 성희롱 피해자는 부끄럽고 창피하다는 생각을 떨쳐 버리는 것이 무엇보다 급선무이다. 자기가 원하지 않은 때에 원하지 않는 방식으로 남성 으로부터 성적 접근을 경험한 것은 불가항력적인 경우임에도 오히려 자기가 부끄러워하 고 죄책감에 시달릴 필요가 전혀 없는 것이다. 따라서 성희롱에 대해서는 애초부터 성희롱의 발생을 방지하는 것이 가장 좋은 해결책 이 될 것이다. lxxxix

99 성희롱 예방 클리닉 성희롱 가해자에게 미치는 영향 위에서 본 것처럼 성희롱 피해자는 신체적 정신적으로 심각한 고난을 겪게 된다. 그 러면 성희롱 가해자는 무슨 영향을 받을 것인가? 만약 성희롱 가해자가 마음 편하게 희 희낙낙하는 것은 상상할 수 없을 것이다. 성희롱 가해자는 민사적 손해배상, 형사적 징역 형, 행정적 징계처분으로 처벌받을 수 있음을 확실하게 인식시켜 주어야 한다. 약한 자들 은 괴롭힌 가해자들은 고발되고 공개되어 가정적으로, 사회적으로 망신을 당하고, 처벌되 고, 직장에서 쫓겨나는 등 사회적 지위와 명망을 한꺼번에 상실해 버릴 수 있다는 것은 많은 사람들에게 주지시켜야 한다. 10) 성희롱 가해자가 받을 피해를 다음 다섯 가지로 정리해 볼 수 있다. 가. 가해자는 '직장'을 상실할 수 있다. 많은 회사에서는 성희롱의 가해자에 대해서는 감봉, 부서 전환에서 면직, 해고에 이르 는 취업규칙 및 단체협약 등의 성희롱 관련 규정을 두고 운용하고 있다. 11) 예를 들면, 군 의 경우에는 어느날 갑자기 성희롱의 불미스런 사건으로 특정 지휘관, 총장, 또는 장관이 옷을 벗어야 할 상황도 배제하지 못한다. 나. 가해자는 '명예'를 상실할 수 있다. 성희롱 가해자는 상사, 동료, 부하 등 주변 사람이 꺼리기 마련이다. 성희롱이 발생한 직장에서뿐만 아니라 가장이라면 가정에서 자녀문제, 부부문제 등 문제가 되며, 나아가 10) 성희롱에 대한 연구초점이 피해자와 피해결과에 주로 맞추어 지고 가해자에 대한 이해 기반이 충분하지 못했던 점에 주목할 필요가 있다. 성희롱 가해자에 대한 이해는 성희롱의 원인을 이해하는데 중요한 단서 를 마련해 줄 뿐 아니라, 성희롱 예방을 위하여 우리가 시도할 다양한 노력과 대안을 위하여 참고할 많은 시사점을 내포하고 있다. 물론 이와 같은 현실은 성희롱 가해자에 대한 연구의 어려움에 그 원인이 있을 것이다. 즉, 남성들은 여성을 성적으로 괴롭히는 행위를 좀처럼 인정하려 들지 않는다는 것이다. 성희롱을 행하는 남성들이 스스로 그들의 행위가 상대방에게 불유쾌한 것인지를 인식하지 못하는 경우가 많으며 그 들의 행위에 내포된 차별적 인식이 사회 문화적으로 고착된 것이기에 도덕적 불감증에 빠져있을 수 있기 때문이다. 11) 남녀고용평등법에서는 성희롱 가해자를 부서전환이나 징계 등 조치를 취하도록 규정하고 있다. 만일 이 런 조치를 소홀히 하게 되면 사업주는 300만원 이하의 과태료를 물게 된다. xc

100 제1부 성희롱의 본질과 영향 91 그가 활동하는 사회에서도 따돌림을 받게 되어 얼굴을 들고 다니기 힘든 상황에 빠지게 될 것이다. 직장을 상실한 이후에 본인의 전력을 갖고 다른 직장에 취업하여 새로운 삷을 사는 것도 힘들게 될 수 있다. 이와 같이 성희롱 가해자는 직장 상실과 동시에 그동안 축 적해온 명예를 상실하게 된다. 다. 가해자는 재산 을 상실하게 된다. 성희롱 피해자는 가해자를 상대로 불법행위로 인한 민법상의 손해배상 청구소송을 제기할 수 있다(민법 제750조 참조). 성희롱 가해자의 성희롱 행위로 인하여 정신적 피해를 입었다고 주장하여 위자료 청구소송을 제기하면 성희롱 가해자는 소송의 피고 가 된다. 우리나라에서도 서울대 우 조교 성희롱 사건으로 피고가 된 가해 교수에 대해 법원은 손해배상 판결을 내린 바 있다. 성희롱 행위 금지가 법제화된 만큼 앞으로 법원에서 인정한 손해배상 액은 더욱더 높 아질 것으로 예상된다. 라. 가해자 '가족'들도 상처를 입게 된다. 성희롱 가해자를 보는 가족들의 눈도 좋지 않게 된다. 가족들 역시 성희롱 가해자의 가 족이라는 오명( 汚 名 )을 쓰게 된다. 가족을 구성하고 있는 형제, 부부, 자녀, 부모 등이 받 는 상처는 성희롱 피해자만큼이나 클 수도 있다. 마. 가해자가 속한 조직에도 피해를 준다. 자세한 내용은 뒤의 3. 성희롱이 조직(기업)에 미치는 영향 참조. xci

101 성희롱 예방 클리닉 92 Ⅲ. 성희롱이 조직(기업)에 미치는 영향 성희롱 사건의 처리에 대한 구체적 대책이 마련되어 있지 않는 경우에는 조직의 경영 자는 성희롱 피해자의 낮은 생산성이나 결근 등으로 인한 손해를 입게 될 뿐만 아니라 유 능한 근로자를 상실하게 될지도 모른다. 나아가 조직은 소송, 금전적 보상과 같은 문제에 도 직면하게 된다. 이하에서는 성희롱의 조직(기업)에 미치는 영향에 대하여, 1 부정적인 직무상의 손실, 2 인력 시간 비용의 낭비, 3 다른 사람에게 미치는 영향, 4 법적 제재, 5 민사상 손해배상 발생, 6 노사관계 악화, 7 기업 이미지 실추 및 매출 악영향이라는 내용으로 구분해 간략히 정리해 보기로 한다. 1. 부정적인 직무상의 손실 성희롱이 직업적인 관계에 어떤 영향을 미치는지, 성희롱에 대한 공식적인 진상조사과 정이 근무(작업)환경에 어떠한 영향을 미치는가에 대한 문제도 1990년대에 이르러 연구 되기 시작하였다. 가장 일반적인 성희롱의 결과는 직무에 흥미를 상실하게 되어 업무의욕 상실 을 가져 온다. 성희롱 피해자가 성희롱을 경험함으로써 파생되는 부정적인 직무상의 결과로는 직 무만족의 저하, 직무수행의 저하, 사기의 저하, 결근의 증가, 생산성의 저하, 동료와의 인 간관계 손상 등을 들 수 있다. 성희롱 피해자는 업무에 무관심하고, 일에 집중되지 않고, 눈치만 살피고 빠져나려고 기회만 찾게 될 수 있다. 또한 업무와 관련된 기술에서의 자신감이 현저히 줄어들 뿐 아니라 업무에 지장을 초 래하거나 작업 동기도 감소될 수 있다. 12) 또한 고용상의 불이익(해고 및 부당한 업무의 부과 등)을 당하거나 부서 이동 및 전직도 발생하며, 13) 나아가 사직 (=의원면직) 등의 방 12) 특히 Crull(1982)의 연구에 따르면, 조사대상이 된 여성들 중의 75%가 직무수행 저하를 보고하였다. 업무 와 관련된 기술에 대해서 자신감이 현저하게 저하될 뿐만 아니라 작업동기도 감소된다는 사실이 관찰되었 다. 그리고 25% 이상의 여성이 해고 정직 되었다. 13) 성희롱 피해자는 나쁜 평판 때문에 동일한 일자리에 더 이상 일할 수 없게 되는 경우가 많다. 사직의 압 력 등으로 강제적으로 보수가 적은 자리로 이동이하거나 승진이 잘 안되는 자리로 이동하게 된다. 다른 회 사로 전직가게 되는 경우도 있게 된다. xcii

102 제1부 성희롱의 본질과 영향 93 법으로 피해상황을 모면하려고 할 수도 있다. 14) 이는 생산성 향상을 위한 기술 축적의 기 회를 차단해버리는 것과 마찬가지의 결과이다. 예를 들면, 한국여성민우회 (1993)의 조 사를 보더라도 우리나라 상황도 외국과 거의 차이가 없는 것으로 나타나고 있다. 피해자 대부분이 일과 직장생활 그리고 삶에 회의를 느꼈으며, 본인이 아닌 직장동료에게 미친 성희롱의 영향과 관련된 질문에서는 영향이 있었다고 응답한 응답자의 42.6%가 동료 여 직원이 직장을 그만두었다고 보고한 것으로 밝혀졌다. 성희롱이 발생한 곳에서는 일반적으로 작업의 생산성과 작업의 질이 떨어지게 된다. 팀 을 구성해 운영하고 있는 경우 성희롱 피해자는 동료를 불신하게 되며, 그 팀의 단합이 깨어질 수 있고, 사기저하, 그 결과로 생산성이 떨어질 수 있다. 비공식적으로 따돌림 을 당할 수도 있으며 이때에도 그 결과로서 생산성이 저해될 수 있다. 그리고 조직에서의 성 희롱의 가능성과 위협이 존재하는 한 평등한 인간관계에 기초한 바람직한 조직문화 를 기대하기는 어렵다. 성희롱이 없는 집단에 속한 여성들은 성희롱을 경험한 여성들에 비해서 직무만족, 동료 들에 대한 만족 및 감독자에 대한 만족 측정숫자에서 점수가 더 높다는 연구결과가 있 다. 15) 또한 그 연구에서는 성희롱 피해자들은 조직에 덜 몰입하게 되고, 높은 빈도의 성 희롱 집단에 속한 피해자들은 직장을 그만 둘 가능성이 더 많은 것으로 밝혀졌다. 미국의 경우 1988년 워킹 우먼(Working Woman)지가 160대 대기업에서의 성희롱 실 태를 조사한 결과 내용에 의하면, 포춘(Fortune)지 선정 500대 기업에 포함되는 전형적 인 기업의 경우 성희롱으로 증가하는 결근률, 근로자의 이직, 사기저하, 생산성 저하 등으 로 1년에 지불한 대가는 평균 670만불의 손해를 입는다고 보고되었다. 2. 인력 시간 비용의 낭비 성희롱 문제는 인력 시간 비용의 손실을 초래하여, 조직의 비효율성을 증대시킨다. 조직적인 차원에서 볼 때, 성희롱 문제를 해결하기 위하여 투입된 인사관련 부서와 성희 롱 조사관련 부서 등 인적 물적 자원은 만약 그런 불미스러운 사건이 발생하지 않았다 14) Coles(1988)의 연구도 해고 사례가 보고되었다. 그녀는 성희롱 피해 사실에 대해서 적극적인 문제를 제기 하였던 피해자 중 절반은 해고 되었고, 또 다른 25%는 자발적으로 직장을 떠났다는 사실을 확인하였다. 15) 여성개발원, 법적규제에 따른 직장내 성희롱의 실태 및 개선방안 연구, 2001 연구보고서 xciii

103 94 성희롱 예방 클리닉 면 조직의 생산성 활동에 인력 시간 비용을 투입할 수 있었을 것이다. 또한 성희롱 가해자와 피해자에 대한 갖가지 소문과 추측이 난무하여 조직 전체적으로 문제가 확산될 수도 있고, 가해자를 옹호하는 입장과 피해자를 옹호하는 입장이 대립할 경우에는 조직의 심각한 분열을 야기할 수도 있다. 그리고 성희롱이 자진퇴사나 해고 등의 문제를 가져온다면 그것은 당연히 기업전체의 생산성 악화는 물론이고 채용 및 노동력 관리비용을 증대시킴으로서 경제적 손실을 초래 할 수 밖에 없을 것이다. 물론 성희롱이 직무에 부정적인 영향을 미친 여성들이 고소를 제기할 가능성이 더 높 다. 더구나 여성부 또는 노동부지방노동사무소 또는 소송으로 확대될 경우 성희롱이 성립 하는지 여부를 떠나서 그 조사과정에서 장기간 동안 엄청난 시간과 노력을 허비하게 될 것이다. 3. 제3자에게 미치는 영향 조직에서 성희롱 사건이 발생하면, 성희롱 피해자뿐만 아니라 조직과 다른 구성원에게 도 고통과 피해를 미치고, 조직 및 팀의 상호 신뢰감 속에서 구축된 협동심이 무너지고 대립과 반목이 오히려 증가하게 된다. 전체적으로 조직 구성원의 의욕을 감소시키며 사기 는 저하된다. 물론 성희롱이 직무에 부정적인 영향을 미친 여성들이 고소를 제기할 가능성이 더 높 다. 예를 들면, 한국여성민우회 (1993)의 조사를 보더라도 우리 나라 상황도 외국과 별 반 차이가 없는 것으로 나타나고 있다. 상당수가 일과 직장생활 그리고 삶에 회의를 느꼈 으며, 본인이 아닌 직장동료에게 미친 성희롱의 영향과 관련된 질문에서는 영향이 있었다 고 응답한 응답자의 42.6%가 동료 여직원이 직장을 그만두었다고 보고한 것으로 밝혀졌 다. 4. 법적 제재 남녀차별금지및구제에관한법률에서는 성희롱을 남녀차별로 보며, 성희롱 방지를 위하 여 교육을 실시하는 등 필요한 조치를 하여야 한다(제7조, 시행령 제4조). 16) 또한 남녀차 xciv

104 제1부 성희롱의 본질과 영향 95 별금지및구제에관한법률에서는 조사 및 자료제출 거부, 허위보고시 1천만원 이하의 과태 료를 부과하고(제39조 제1항), 실지조사 방해의 경우에는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있다(제38조). 17) 이에 성희롱이 발생하여 가해자를 처벌하게 된 경우에는 징계절차의 집행에 따른 인사 노무관리 부서의 업무부담 등 손실이 따르며, 징계에 대한 이의제기 등의 부담이 가중된 다. 실제로 직장내 성희롱 가해자와 방조자를 해고하였다가 징계 해당자가 이의제기(구 제신청)하여 방조자에 대한 해고는 징계양정이 지나친 부당해고라는 판정을 받게 되어 회사가 큰 부담을 안게 된 사례가 있다. 5. 민사상 손해배상 발생 먼저 가해자는 민법상의 불법행위책임에 의해 손해배상을 해야 한다(민법 제750조). 더 구나 가해자를 관리 감독하지 못한 회사의 책임이 인정되는 경우에는 회사도 손해배상 책임을 져야 한다(민법 제756조). 성희롱 사건이 법적 소송 등으로 이어지게 되면 회사의 이미지 손상, 소송비용 등의 부 담을 갖게 된다. 외국의 많은 연구들이 공통적으로 지적하고 있는 점은 직장내 성희롱의 발생을 방치하는 경우에는 기업이 생산성 및 효율성의 저하 등 다양한 형태의 비용을 치 르게 한다고 보고되고 있다. 예를 들면, 조직(기업)이 성희롱 사건에 휘말렸고 법원은 조 직으로 하여금 성희롱 피해자에게 10억원의 손해배상금을 지급하도록 판결하였다고 하 면, 이는 조직은 생산설비 투자나 기술개발에 투입되어야 할 자금과 시간이 비생산적인 곳에 투입됨으로써 인하여 경제적 손실을 입게 되는 것이다. 16) 남녀고용평등법에서는 성희롱에 대한 사용자의 책임을 인정하며 성희롱 예방교육을 실시하지 않거나 성 희롱 가해자에 대한 적절한 조치를 취하지 않은 경우 경우에 따라 최고 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이 하의 벌금에까지 처할 수 있도록 하고 있다. 2000년 6월 노사분규로 성희롱 사건이 제기된 롯데호텔의 경 우 성희롱 예방교육 미실시와 성희롱 행위자 10명에 대해 징계를 하지 않은 것에 대한 제재로서 3천만원 의 과태료가 부과되었다. 17) 남녀고용평등법에서는 성희롱 예방교육 미실시, 보고 및 자료제출 거부, 허위보고, 검사거부, 방해 또는 기피, 관계 서류 미보존의 경우 300만원 이하의 과태료를, 성희롱 행위자 조치 미실시의 경우 500만원 이 하의 과태료를, 성희롱을 한 사업주에게는 1천만원 이하의 과태료를, 피해자에 대한 불이익 조치의 경우에 는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있다. xcv

105 96 성희롱 예방 클리닉 1996년 4월 미국 디트로이트에 소재한 일본의 미쓰비시 자동차 에서 발생한 성희롱 사건의 경우(1990년 이후 남자 직원들이 여자 직원들에게 외설적인 농담이나 낙서로 희 롱하거나 외설적인 포르노 사진을 공장에 전시하는 등 성희롱이 상습화되어 왔다는 사실 로 제소 당했다) 성희롱 피해 여성을 대신하여 법적 원고가 된 EEOC가 미쓰비시 자동차 를 상대로 낸 소송과정에서, 1998년 6월 EEOC와의 성희롱 소송 합의에서 미쓰비시사 경영진은 회사 내에서 상습적으로 일어나는 여직원들에 대한 성희롱을 방치한 점을 인정 하여 300여 명의 피해 직원들에게 3천 4백만 달러(약 4천 4백 20억원)를 배상할 것과 관 련 직원에 대한 성희롱 방지를 위한 계도교육 실시 그리고 성희롱 관련 내규를 개정하고 합의 이해 여부를 3인의 위원회가 감독할 것 등에 자발적으로 동의하였다. 미쓰비시사 경 영진은 미국에서 성차별로 규정되는 성희롱으로 회사가 제소되자 소비자들의 압력행사나 불매운동이 이어져 판매실적이 부진할 뿐만 아니라 여성, 가정친화적 일터라는 기업이미 지가 훼손되는 등 회사의 물리적, 정신적 피해를 조기에 마무리짓고자 여직원들을 대변하 는 EEOC와 적극 합의하고 성적 괴롭힘을 절대 참지 않음을 근무환경의 목표로 성취하 겠다고 발표하였다. 또한 보스턴 소재 제약회사인 아스트라사의 경우 EEOC가 원고가 되어 제소한 소송과 정에서 1천만 달러의 합의금을 지급하였다. 2000년 여름에는 성희롱 피해보상 소송을 제 기한 미국의 메릴렌드주 로렐의 한 식품공장에서 일했던 여성근로자 23명이 사업주로부 터 100만 달러를 받는 조건으로 원고측과 합의한 바 있다. 한편 우리나라의 사례로서, 1993년 10월 소송이 제기된 우조교 사건에서 피해자가 가 해자인 교수를 상대로 성희롱을 이유로 손해배상(민사소송)을 청구하였다. 이 당시의 성 희롱은 강제추행 정도가 되지 않는 한 형사처벌이 불가능하여 민사적으로 처리하였다. 1 심(서울민지법 가합77840)에서 피고교수에게 3천만원의 손해배상 판결을 받아냈으나, 2심(서울고판 나15358)에서는 원고 패소 판결을 내렸고, 1998년 2월 20일 대법원(95다39533)에서 서울고법 판결을 파기환송하였고, 그후 서울고 법에서 5년간의 법정공방 끝에 최종적으로 500만원으로 확정 종결되었다(서울고판 나12180). 그럼에도 불구하고 소송 진행 과정에서 불거진 피고 교수의 제 자인 증인의 위증죄 문제 가 불거져 2001년 12월 31일 현재 재판 계류 중에 있다. 피고 측인 행위자 신모 교수와 서울대학교는 8년 이상의 장기간 동안 소송에 휘말려 그에 따 xcvi

106 제1부 성희롱의 본질과 영향 97 른 소송비용과 노력 또한 만만치 않게 들었을 것이다. 또한 2000년 6월 9일부터 파업에 돌입했던 롯데 호텔에서는 노조측에서 성희롱 문제를 제기하여 근로자 270명이 성희롱 가해자 12명 및 대표이사들을 상대로 17억 6천만원 의 손해배상을 청구한 소송이 현재 진행 중에 있다. 6. 이미지 손상, 주가하락 및 매출 악영향 또한 남녀차별금지및구제에관한법률 제33조와 남녀고용평등법 제32조에서는 필요한 경우에 대외적으로 널리 공표할 수 있는 권한을 규정하고 있다. 성희롱 사건과 관련해서 구성원의 집단적인 행동이 생겨나면, 사건이 일파만파로 번져 나가고, 그러면 조직과 구 성원들이 가지고 있는 대외적인 명예와 신뢰감이 손상을 받는다. 사회적으로 그 이미지에 큰 피해를 입게 될 것이다. 이는 조직에 경제적 사회적 조직적 손실을 초래하게 된다. 이미 조직에서는 생산성 저하와 이미지(명성)의 손상과 같은 개인적인 결과와 유사한 몇 가지 결과를 겪게 된다. 특히 최근에는 기업내 성희롱 사건이 소송 등을 통해서 외부에 알려질 경우 이미지 손상은 물론이고 더 나아가 '주가하락'에도 영향을 미치는 것으로 보 고되고 있다. 그리고 조직의 좋은 이미지가 소비자들의 구매행위에 큰 영향을 미친다는 것은 이미 기정 사실이다. 그런데 성희롱 사건이 언론에 보도되거나, 성폭력 상담소, 여성단체, 노동 단체, 소비자 단체 등에서 성희롱 사건을 문제삼을 경우 조직(기업)에 대한 평가는 사람 들의 입을 통해 쉽게 전해지고 조직의 이미지가 실추될 것은 자명한 일이다. 행여 성희롱 관련 소송이라도 벌어진다면 연일 매스컴에 등장하는 것은 물론이고, 여성단체 등의 항의 와 때로는 불매운동 에 직면하게 될 것이다. 앞에서 본 미쓰비시 사건에서는 미쓰비시 자동차는 사지도 타지도 맙시다 라는 시민 단체의 불매운동까지 일어나 급격한 매출감소를 감수해야 했다. 결국 미쓰비시는 여론을 잠재우기 위해 대외적으로 성희롱 예방 캠페인을 벌이는 등 큰 홍역을 치룬 후에야 사태 를 마감할 수 있었다. 롯데호텔의 경우 노동부에 성희롱 고발이 접수되어 성희롱 예방교육 미실시로 과태료 300만원이 부과되었고, 법원에 17억 6,000만원의 손해배상 소송이 진행 중인 바, 성희롱 으로 인하여 법정소송 등(진정, 고발, 소송)이 제기될 경우 기업 이미지 손실, 소송비용, xcvii

107 98 성희롱 예방 클리닉 손해배상 등의 경제적 손실이 막대하다. 7. 노사관계 악화 성희롱 문제가 발생할 경우 노동조합측이 해결과정에 개입하여 노사관계가 악화되거나 단체교섭을 할 경우 문제삼는 상황이 발생하기도 한다. 위에서 본 바와 같이 성희롱에 따 른 구성원의 노동의욕의 상실로 생산성 감소를 가져오며, 롯데호텔의 경우 단체교섭 결렬 로 파업이 시작되었으나 파업 도중 성희롱 문제가 제기되어 파업기간이 2개월여 연장되 는 결과를 초래하여 경영에 막대한 손실을 가져왔다. 이러한 경우는 공공기관의 경우도 예외는 아닐 것이다. Ⅳ. 성희롱이 국가사회에 미치는 영향 성희롱으로 인한 사회적 국가적 손실을 양적으로 또는 객관적으로 평가하는 것을 쉬 운 일이 아니지만, 피해자 개인이나 조직에 미치는 영향을 고려해 보면, 사회적 국가적 손실 역시 적지 않을 것임을 쉽게 알 수 있다. 또한 성희롱은 성차별적 노동문제의 하나로 이해할 수 있다. 사회구조적인 차원에서 그 러한 피해는 노동시장에서의 여성차별 또는 여성배제라는 결과를 가져온다. 따라서 성희 롱은 여성인력의 활용이라는 면에서 국가 경쟁력 약화라는 사회적 국가적 손실을 초래 한다. 그리고 성희롱은 개인 혹은 조직의 문제이며, 나아가 국가사회의 문제이기도 하다. 성 희롱 문제를 그대로 방치한다면 피해자 개인(특히 여성)에게 심각한 휴우증을 줄뿐만 아 니라, 여성집단 전체에게 주는 영향도 심대하다. 그리고 조직에 피해를 가져오고 결국은 국가 사회적 비용을 증대시키게 되고 이 문제를 해결하기 위하여 해당 조직은 물론이고 정부는 많은 예산을 투입하는 결과를 초래하게 될 것이다. 이에 성희롱 예방과 규제는 근로자가 인간으로서의 존엄성이 보장되는 근로조건에서 일할 권리와 성을 이유로 고용상의 차별을 받지 않을 권리를 보장하는 점에서뿐만 아니 라, 노동생산성의 증대를 통한 기업 경쟁력 확보, 국가의 발전을 위해서도 필요한 것이다. 이는 생산적인 것에 사용되어야 할 예산과 시간이 다른 곳으로 유출됨으로 인하여 조 xcviii

108 제1부 성희롱의 본질과 영향 99 직이나 국가사회 전체적으로 볼 때 경쟁력을 약화시키는 결과를 초래한다. 성희롱 문제가 전국적으로 빈발하게 될 때 이는 국가사회 전체적으로도 생산성과 경쟁력 향상에 피해를 입힐 것이다. 만일 조직들이 성희롱 사건이 발생하기 전에 성희롱에 대한 대책을 효과적 이고 능률적으로 수립, 집행하여 그 성희롱 사건을 예방할 수 있었다면 그러한 손실을 입 지 않았을 것이다. 이미 성희롱을 둘러싼 분쟁으로 인하여 기업과 국가가 많은 비용을 지불하고 있는 선 진국의 사례를 볼 때, 결과적으로 성희롱을 예방하는데 드는 비용이 성희롱을 계속 방치 함으로써 결국 지불하게 될 비용보다 훨씬 적게 들 것이라는 사실을 예측할 수 있다. 따 라서 외국의 경우 성희롱이 주요한 사회적 문제로 등장하여 '고용상의 성차별'로서 인식 되기 시작하였고, 1980년대 이후 선진국에서는 성희롱 사건에 대한 판결의 증가와 함께 성희롱을 법률상 금지된 행위로 규정하는 등 성희롱 관련 입법추세는 매우 급변하고 있 는 상황이다. 이와 같이 선진국에서는 성희롱 방지를 위한 적극적인 정책을 추진하고 있는데, 이에 따른 경제적 부담도 만만치 않다. 예를 들면, 미국의 경우 미국 연금체계보호기구에 보고 서에 의하면, 1985년 5월~1987년 5월까지 연방정부가 성희롱 문제로 치른 경제적 비용 은 2억 6,700만불에 이르렀다. 이 중 3,700만불은 성희롱을 당한 후 이직을 위한 근로자 를 충원하는데 지출하였으며, 2,600만불은 성희롱 이후의 정신적 심리적 후유증을 치료 하기 위한 비용(병가 등 포함)으로, 그리고 2억 400만불은 성희롱으로 인한 생산성 격차 로 인한 경제적 손실이었다. 또한 우리나라의 서울대 우조교 사건의 경우에는 공무원의 불법행위로 인하여 국가(대 한민국)를 상대로 손해배상청구를 하였으나, 이를 인정하지는 않았다. 하지만 성희롱 문 제로 국가가 경우에 따라서는 손해배상책임을 질 경우도 발생하는 경우가 생길 수 있음 을 간접적으로 밝힌 사례라고 볼 수 있다. xcix

109 제2부 법적 접근과 구제절차 성희롱의 의미와 판단기준 / 유숙영(순천대 법학과 강사) 성희롱 예방대책과 구제절차

110 성희롱의 의미와 판단기준 유 숙 영 순천대 법학과 강사 I. 성희롱의 개념 및 성립요소 1. 성희롱 개념 가. 성희롱의 유래 성희롱(sexual harassment)이라는 용어는 1970년대 중반 미국과 1980년대 초반 영국에 서 처음으로 명명되었다. 우리 나라의 경우에는 1994년 4월 1일부터 시행된 성폭력범죄처 벌및피해자보호등에관한법률 에서 성희롱에 대한 문제는 거론되지 않았고 성희롱이라는 용 어가 법문상 등장한 것은 1995년 12월 30일 여성발전기본법을 제정하면서부터이다 1). 이후 1999년 1월에 개정 시행된 남녀고용평등법 과 1999년 7월에 시행된 남녀차별 금지및구제에관한법률 에서 직장내 성희롱에 관한 법률이 제정됨으로써 성희롱이라는 용어는 정식으로 법률상의 용어로 등장하게 되었다. 나. 성희롱 개념의 정의 1) 학문적 차원의 정의 성희롱이 학문적 차원에서 논의된 것은 1975년 코넬대학의 여성분과에 의해서였다 2). 1) 여성발전기본법은 제17조 제3항에서 국가 지방자치단체 또는 사업주는 성희롱의 예방 등 직장 내의 평 등한 근무 환경 조성을 위하여 필요한 조치를 취하여야 한다 고 규정함으로써 성희롱이 평등한 근무환경 을 침해하는 것임을 시사하였다. 2) Benson & Tomson, 1982 ; 공미례, 1995, 110

111 성희롱 예방 클리닉 104 이후, 성희롱에 대한 개념은 연구자에 따라서 여러 가지로 정의되고 있으나 3) 대부분의 페미니즘 연구들은 성희롱을 정의할 때 여성들이 원치 않는다는 점을 중심 개념으로 받 아들이고 있다. 또한 성희롱은 남성의 여성에 대한 경제적, 성적 지배관계의 반영이며, 여성에 대한 폭력이고, 노동현장에서의 여성에 대한 사회적 억압 통제의 기제 로 본다. 동시에 성희롱은 여성의 사회적 열등성이 반영된 것 으로 보고 있다 4). 우리 나라의 경우에도 여러 학자들이 성희롱에 대한 정의를 내리고 있으나 5) 우리의 경 우에는 서울대학교 조교 성희롱 사건의 공동대책위원회(1994, 29)에서 성희롱에 관한 문 제를 정식으로 거론함으로 써 사회문제가 되었다. 즉 공동대책위원회의 성희롱에 관한 정 의는 노동현장에서 상대방의 의사에 반하여 성과 관련된 언동을 함으로써 그 상대방에 게 불쾌하고 굴욕적인 느낌을 갖게 하거나 고용상의 불이익 등 유 무형의 피해를 주는 것 으로 정의하였다. 이렇듯 외국과 우리 나라의 학문적 차원에서의 성희롱에 대한 정의를 보면 일반적으로 3) ⅰ) 성희롱을 보통 남성이 여성에게 행하는 행위로, 여성이 원하지 않는 성적 접촉, 외설적인 언사, 집적거 림, 추파던짐, 폭행, 강간시도 등의 성적 행위를 뜻하며, 이는 여성에 가해지는 남성권력 행사의 하나(매케 넌, 1979 ; 1983). ⅱ) 또한 몇몇 급진적인 페미니스트들은 여성은 생활의 모든 측면에서 남성에 의해 성적 대상으로 정의되고 있고, 직장에서 나타나는 여성에 대한 성희롱 역시 같은 맥락에서 일어난다고 보고 있 다(매키넌, 드워킨, 리치 등의 연구, 1983). ⅲ) 구텍과 던우드는 일과 관련된 요구로 성적인 행위를 하는 것 을 성희롱으로 정의하였고(Gutek & Dunwood, 1987), 스텐코는 성희롱을 직장에서 일어나는 원하지 않는 성적 행위 로 규정하였다. 4) (Schneider, 1982 ; Ditomass, 1989). 5) ⅰ) 성희롱은 여성을 성적대상으로 하여 인권을 침해하는 행위이며, 남성이 여성의 성을 통제수단으로 이 용하는 행위(김양희, 1994). ⅱ) 성희롱을 노동환경형과 고용환경형으로 유형화하여, 노동환경형은 성적인 언동으로 업무수행을 방해하고 굴욕적이며 불쾌한 직장환경을 만드는 경우, 고용환경형은 성적 행위에 대 해 거부할 경우 피해여성을 상대로 고용조건이나 고용상의 지위에 부정적인 영향을 주거나, 보다 나은 근 무조건을 미끼로 성적 봉사나 성관계를 요구하는 경우(심영희, 1994). ⅲ) 성희롱은 노동현장에서 상대방 의 의사와 관계없이 성적인 언동을 함으로써 상대방 여성에게 불쾌감이나 모욕감 등의 정신적 피해를 주 며 작업환경을 방해하는 것(공미혜, 1995), ⅳ) 성희롱은 남성중심의 직장문화에서 원하지 않는 성적 접근 과 성차별적인 부당한 행위를 받는 것(이성은, 1995). ⅴ) 성희롱이란 성별에 관계없이 일어날 수 있지만 주로 여성에 대한 남성의 행위로 보았으며, 피해여성의 동의 여부 행위자의 성적 만족 피해자의 성적 수치심 발생 등과 관계없이 객관적으로 볼 때 성적 침해행위(전영실, 1999). ⅵ) 성희롱을 여성들이 직장에 서 일상적이며 보편적으로 경험하는 가부장적 성문화의 산물이며, 남성권력의 통제수단이라 규정하는 동 시에 직장에서 남성종사자가 여성이 원하지 않는 성적인 언어와 행동을 함으로써 여성에게 성적 굴욕감이 나 불쾌감 등과 고용상의 불이익을 주는 행위(한정자, 2000). civ

112 제2부 법적 접근과 구제절차 105 여성에 대한 남성의 성적 괴롭힘으로 정리될 수 있으나 이에 관해서는 이미 여성에 의한 성희롱 남성피해자의 손해배상 청구가 받아들여지고 있는 실정에서 성희롱에 대한 개념 을 일반적으로 여성에 대한 남성의 성적 괴롭힘으로 정의하기는 어렵게 되었다. 2) 법적 차원의 정의 미국의 고용기회평등위원회 (Equal Employment Opportunity Commission -EEOC (1980))는 성희롱에 대한 지침서에서 성희롱을 다음과 같이 규정하고 있다. 곧 여성이 원 하지 않는 성적 접근 애무행위에 대한 요구 성적인 특징을 갖는 언어 신체적 행위를 지칭하며, 이러한 행위가 ⅰ) 개인의 고용여부나 고용조건에 묵시적 명시적으로 영향을 미칠 때, ⅱ) 그 행위의 수용 여부가 개인의 인사결정에 영향요인이 될 때, ⅲ) 비합리적 으로 개인의 작업수행을 방해하거나, 위협적이고 적대적인 작업환경을 조성할 때 이를 성 희롱으로 정의하고 있다. 오늘날 이러한 EEOC의 정의는 국제적으로 통용되고 있다. 유 럽공통체 위원회에서 발간한 지침서에서는 성희롱이란 원하지 않는 성적 행위, 혹은 직 장내 남녀의 존엄성에 영향을 미치는 성차별적 행위 로 정의하고 있다. 우리 나라 법에서는 1995년 12월 30일 제정된 여성발전기본법 에 처음으로 성희롱이 란 용어가 명시되면서, 성희롱 예방은 직장내 평등한 근무환경 조성을 위하여 국가와 지 방자치단체, 사업주가 취해야 할 조치로 다루어지고 있다 6). 또한 남녀고용평등법 (3차개정, 시행)과 남녀차별금지및구제에관한법률 ( 시행)에 직장내 성희롱의 금지 및 이에 관련된 사항들이 명시되어 있다. 남녀고용평등법 제2조제2항에서는 직장내 성희롱이라 함은 사업주, 상급자, 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유발하 게 하여 고용환경을 악화시키는 것을 말한다 라고 명시하고 있다. 남녀차별금지및구제에관한법률 제2조 2에서는 성희롱을 업무, 고용 기타 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성 적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구에 대한 6) 김엘림, cv

113 106 성희롱 예방 클리닉 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것 으로 정의하고 있다. 2. 성희롱의 성립 요소 가. 성희롱의 당사자 업무, 고용 기타 관계라 함은 직업으로써 행하는 직무관계, 임금을 받고 일하는 관계 및 이에 준하는 관계를 말한다. 성희롱 행위는 남녀고용평등법 남녀차별금지및구제에관한법률 에서 각기 다르게 적용되고 있다. 즉 남녀고용평등법 에서는 모집, 채용, 임금, 임금 외 금품, 교육, 배치 및 승진, 정년 퇴직 및 해고, 직업지도, 직업 훈련 등의 분야에서의 차별(성희롱)금지이 고, 남녀차별금지및구제에관한법률 은 정치, 경제, 사회, 문화적 생활의 모든 영역, 즉 고용, 교육, 재화 시설 용역의 이용 및 제공, 법과 정책집행에서의 차별(성희롱)금지이 다. 또한 남녀고용평등법 에서는 일반사업장의 근로자(직장내 상급자, 동료, 하급자)를 대상으로 하나 남녀차별금지및구제에관한법률 에서는 국가기관, 지방자치단체, 기타 대 통령령이 정하는 공공단체의 종사자, 사업주, 근로자 등을 대상으로 한다. 따라서 성희롱 의 당사자인 행위자와 피해자에 대해서는 다음과 같다. 1) 성희롱 행위자 : 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자, 직장내의 상급자 동료 하급자, 업무 및 거래관련기관 업체의 관계자 등이다. 즉, 직장내 성희롱 가해자는 고용 근로조건에 관한 결정권한을 가지고 있는 사업주나 직장상사 및 동료근로자 나 부하직원도 포함된다. 2) 성희롱 피해자 : 공공기관의 종사자, 사용자 및 근로자 이외에 공공기관 및 민간기업 과 업무관련성이 있는 자도 포함된다. 남성도 피해자가 될 수 있으며, 교육생 및 학 습자, 재화 시설 용역 등의 이용자 및 고객, 공무집행관련 민원인 등도 피해자가 될 수 있다. 나. 업무관련성 등 성희롱이 지위를 이용하거나 업무 등과의 인과관계가 있으면 행위 장소가 직장 내인지 여부와 근무시간 내인지를 불문한다(대부분의 직장에서 흔히 있을 수 있는 회식자리에서 cvi

114 제2부 법적 접근과 구제절차 107 의 성희롱은 장소가 대부분 직장 외에서 이루어지는 경우가 많다). 즉 대부분 일들이 직 장 외에서도 업무의 일선 상에 있거나 직장에서의 지위가 장소여부에 따라 달라진다고 볼 수 없으며 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자의 지위를 이용하거나 기타 업무 관 련성이 존재하는 경우를 말한다. 다. 성적 언동의 존재 성적 언동 등이라 함은 상대방이 원하지 아니하는 성적 의미가 내포된 육체적 언어 적 시각적 행위 등 여러 가지 유형의 성희롱을 말한다. 즉 성희롱은 반드시 신체적 접촉 이 있을 경우에만 일어나는 것은 아니다. 신체적 접촉이 없는 '말로 하는 성희롱', 시각적 행위의 성희롱이 있다. 성적인 언어나 행동에 의하거나 또는 이를 조건으로 하는 행동이 어야 한다. 라. 피해자의 굴욕감 또는 혐오감 및 고용상의 불이익의 존재 성적 언동으로 인해 상대방이 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느꼈다면 성희롱이 성립된다. 성희롱의 판단기준은 가해자의 의도가 아니라 피해자의 입장이다. 다만 합리적인 사람이 피해자의 입장 이 되었다면 문제가 된 행동에 대하여 어떻게 느끼고 판단하고 대응하였 을 것인가를 고려하여 판단기준으로 삼아야 한다. 고용상의 불이익이라 함은 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로환경을 악화시키는 행위 등을 말한다. 고용환경을 악화시키는 행위라 함은 성적인 언어나 행동 등으로 인한 굴욕감 또는 혐오감으로 근로의욕이 저하되는 것을 말 한다. 즉 고용상의 불이익을 초래하거나 성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 경우이다. cvii

115 108 성희롱 예방 클리닉 Ⅱ. 성희롱의 금지영역 및 유형 1. 성희롱의 금지영역 가. 업무 고용관계가 유지되는 직장 공공기관의 종사자, 사용자 및 근로자가 직장에서 상급자, 동료, 하급자, 협력업체종사 자, 파견종사자 등에 대하여 성희롱을 하는 경우 사 례 사례 1: A군청에 근무하는 여직원 B씨는 직장 회식이후 같은 부서에 근무하는 동료 남자직원 C씨로부터 명백한 거부의사를 밝혔음에도 불구하고 일방 적인 애정표현으로 3시간에 걸쳐 스킨쉽을 요구받았으며, 이 사건이후 C 씨는 반성이나 사과 없이 평생을 책임지겠다는 말만 해 해당여성은 직장 생활을 지속하기 힘들만큼의 정신적 고통을 받고 있어 당사자의 사과와 부서 이동 등의 조치를 요구하여 시정신청 하였다. 조사중 문제된 남성직원은 자신의 행위가 성희롱에 해당할 수 있음을 인 정하고 깊이 반성하며 여성에게 사과하였고 조사중 A군청의 정기 인사 이동에서 C씨의 부서 이동이 있게되자 B씨는 C씨의 사과를 받아들였다. 사례 2 : P동사무소에서는 근무 직후 집무실인 동장실에서 회식이 있었다. 동장 인 K는 옆자리에 앉은 여직원에게 허벅지를 만지려하면서 노골적으로 성관계를 요구하는 귓속말을 하였고 이에 놀란 여직원은 그 자리를 뛰쳐 나왔고 결국 고민 끝에 시정신청을 하였다. 조사결과 여직원의 진술이 모두 사실로 확인되자 해당자치단체는 서둘러 자체조사결과로 감봉 3개 월을 결정했다. 그러나 공직자로서 타의 모범이 되어야할 신분에 있는 피신청인이 동장이라는 직위를 악용하여 여직원을 성희롱 하였고, 관할 책임기관인 모지방자치단체가 경미한 사안으로 분류하고 경징계 한 것은 적절한 사후대책이 아니라고 판단되어 해당지방자치단체가 이 사건의 행 위자에 대해 중징계하고 향후 유사사건의 재발방지를 위한 성희롱예방교 육의 계획을 제출할 것을 시정권고 했다. cviii

116 제2부 법적 접근과 구제절차 109 나. 교육 훈련기관 교육기관 또는 교육훈련기관 등의 종사자, 사용자 및 근로자가 학습자나 교육응시자에 대하여 성희롱을 하는 경우 사 례 사례1: 외부강사에 의한 성희롱 기관에서 각 지역의 지사 직원을 상대로 실시한 민원서비스기본과정 교육 과정 강의 중에 외부강사가 피교육생에게 속옷 착용여부와 부부성생활에 대한 물음 등의 성적 언동, 외모를 비하하는 발언 등이 피교육생들에게 성적 수치심을 유발시켰다고 인정되어 성희롱으로 결정되었다. 교육 장소에서 발생한 강사의 성적 언동이 피교육생에게 성적 수치심을 유발하였으며, 특히 강사로부터 공개된 장소에서 직접 지목을 받은 피교 육생은 그러한 언동으로 인하여 성적 수치심이 더 크며, 교육장에서 발생 한 강사의 성희롱은 그 도덕적 책임이 따르게 되므로 강사가 비록 전체 교육생을 상대로 분위기를 띄우면서 웃자고 한 교육사례로 언급했다 할지 라도 책임이 면제되는 것은 아니다. 피신청인 기관으로 하여금 공개사과 및 향후 동일한 사건이 발생하지 않 도록 재발방지대책을 수립하고, 다수의 신청인 중 직접 지목 대상이 된 신청인들에게는 손해배상을 지불하도록 하였으며, 그 외 다른 신청인들에 게는 불이익한 조치가 없도록 하는 시정권고를 하였다. 이는 그 동안 각급 회사나 기관에서 사내 직접교육이든 또는 외부기관에 교육을 의뢰할 때든, 강사에 대해 성희롱 문제에 대한 철저한 교육 여부 를 사전에 점검해야 이 같은 사례를 예방할 수 있음을 시사한다. 사례 2: 교직원에 의한 학생 성희롱 예시 <성희롱 등 남녀차별방지에 관한 업무처리 요령 : 교육부> ⅰ) 체육관, 운동장, 실험실, 양호실, 숙직실 등 외부와 차단된 장소에서 특정 신체부위를 만지는 행위 ⅱ) 필요 이상 오래 손을 잡거나, 특정 신체부위를 접촉하는 행위 ⅲ) 몸을 접촉하거나 옆에 또는 무릎에 앉으라고 강요하는 행위 cix

117 110 성희롱 예방 클리닉 ⅳ) 명찰을 넣고 빼면서 가슴을 스치거나, 속옷을 입고 다니도록 지도하면 서 특정 의복의 일부를 만지거나 들치는 행위 ⅴ) 뜀틀 구르기나 철봉운동 등을 할 때 또는 컴퓨터 시간에 과도한 신체 접촉을 하는 행위 ⅵ) 다정한 듯 어깨동무를 하거나 충고하면서 어깨 안쪽을 치는 행위 ⅶ) 수업시간에 음란한 문구나 신문기사 등을 낭독하는 행위 ⅷ) 학생의 신체적 특징을 성적으로 평가 비유하여 말하는 행위 ⅸ) 음란한 농담을 하거나 농담으로 특정 신체부위 접촉을 강요하는 행위 ⅹ) 칠판에 음란한 그림을 그리는 행위 ⅺ) 목티를 들쳐서 특정 신체부위를 들여다 보는 행위 다. 재화 시설 용역 등의 제공 및 이용영역 공공기관의 종사자, 사용자 및 근로자가 재화 시설 용역 등의 제공 및 이용에 있어 서 이용자 등 상대방이나 기타 관련자에 대하여 성희롱을 하는 경우 사 례 사례1: 0(여)는 00병원에서 위장병 진료를 받던 중 의사로부터 일방적으로 의뢰 하지도 않았던 유방 촉진을 통한 유방암검사를 받았다. 게다가 의사는 요 청하지 않은 질치료를 한다면서 질에 좌약을 밀어 넣어 0를 당황하게 하 였다. 의료기관에서 환자에게 정상적인 의료행위와 상관없는 성적 언동을 하였다면 성희롱에 해당될 수 있다. 라. 법 정책의 집행영역 공공기관의 종사자가 법과 정책의 집행 시 직무를 수행하거나 권한을 행사하는 과정에 서 상대방이나 기타 관련자에 대하여 성희롱을 하는 경우 cx

118 제2부 법적 접근과 구제절차 성희롱의 유형 가. 육체적 성적 언동의 유형 1) 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉 사 례 사례1 : S대 조교에 대한 교수의 성희롱 사례, 즉 가르쳐 준다면서 등뒤에서 안 은 자세로 손을 잡고 가르쳐 주는 경우 사례2 : ㅇㅇ회사에 근무하고 있는 L은 40대 전문직 여성이다. L은 외부감사 후 감사관과 부서장 등이 함께 있었던 회식자리에서 술에 취한 부서장이 40대 여자가 최고로 물이 좋다. 연애 한번 하자며 L을 끌어안으려 하 여 뿌리치자 심한 욕설을 들어야 했다. 사례3 : 결혼할 상대인 여자친구가 공기업에서 일한다. 얼마 전 회식을 하면서 노래방을 갔는데 부장이 억지로 키스를 했다. 이를 문제제기 했더니 부 서의 다른 부하직원들을 시켜서 집으로 보내 친정부모에게 죄송하다고 돌아가면서 말하고 갔다. 회사에서는 부서의 여자선배와 동료직원들을 시켜 '뭐 그런 거 갖고 그러느냐, 그럴 수도 있지' 하면서 설득시키고 있다. 여자선배가 이렇게 얘기하는 것이 너무 실망스럽고 힘들어한다. 직원들 이 따돌리고 있고 언제 지방으로 발령 날지도 모른다. 부장 본인은 사과 하지 않고 직원들을 시켜 여자친구를 궁지에 몰리게 하고 있다. 견디기 가 너무 힘들다고 하고, 언제 쫓겨날지도 모른다는 위기감이 든다. (인천 여성노동자회 평등의전화) 사례4 : 무역회사에서 사무직으로 6개월 정도 근무하였다. 사장실에 서류를 가지 고 가면 뺨이나 손을 만진다. 밤늦게까지 일할 것을 요구하고 집까지 데 려다 준다고 하면서 다른 곳(한강, 교외로 가는 길)으로 가서 소리를 질 렀더니 집으로 보내 주었다. 밤늦게 업무상의 이유를 붙여서 일을 하다 가 차를 타면 손을 만진다. 그리고 지난 10월과 올해 1월말에 외국출장을 갔을 때 경비절감을 이유로 같 은 방을 쓸 것을 요구하였다. 소리지르고 거부하였더니 포기를 하였다. 회사 직원(사무직, 영업직) 앞에서 공개사과 받고 싶고 피해보상도 받고 싶다. 그런 데 소송을 제기한다면 명예훼손으로 걸겠다고 한다. (한여노협 평등의전화) cxi

119 112 성희롱 예방 클리닉 2) 가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위 사 례 사례1 : ㅇㅇ합창단 지휘자는 지휘자실과 연습실은 물론 집에까지 전화를 걸어 여성단원 16명에 대해 지속적, 반복적 성희롱을 해왔다. 그는 여성단원 에게 노래지도를 한다며 손을 잡거나 호흡이야기를 하면서 두 손바닥으 로 옆구리를 감싸고 가슴 쪽으로 치켜올리기도 했다. 이에 여성단원들은 심한 불쾌감과 모욕감은 물론 기혼자의 경우 가정생활에 악영향을 받는 피해를 당했다고 주장했다. 사례2 : K씨는 C음식점에서 서빙을 하고 있다. 이 음식점의 주방에서 보조를 맡 고 있는 J씨는 K씨가 음식을 가지러 주방에를 들어 갈 때마다 일 잘하 라고 하면서 K씨의 엉덩이를 친다. 처음 몇 번은 정말로 일 잘하라는 뜻 으로 받아들였으나 계속 엉덩이를 치는 행위에 K씨가 하지 말하고 하였 으나 계속해서 반복되었다. 그러나 이 음식점 종사자의 어느 누구도 이 행위에 대해 문제를 삼는 K씨의 입장을 이해하지 못했다. 사례3 : 일요일 야간근무를 하고 있었는데, PC작업중 뒤에서 상사가 가슴을 만 졌다. 뿌리치고 나왔는데, 아직 사직서는 제출하지 않았다. 근무한지 6개 월이 안되었고 미혼이다. 가해자를 해고당하게 하고 싶은데, 지사 사장이 상사의 동생이라서 문제제기해도 소용이 없을 것 같다. 회사를 다니고 싶은 마음이 전혀 없다. 해고가 안되면 망신이라도 주고 싶은데, 노동부 지방사무소 근로감독관과 통화했는데, 회사를 그만 둘 거면 소용없다는 식으로 나왔다. (한여노협 평등의전화) 3) 안마나 애무를 강요하는 행위 등 사 례 사례1 : N은 사장 부속실(비서실)에서 근무하고 있다. 사장은 N에게 근무 중에 피곤하다며 안마해 줄 것을 강요할 뿐 아니라 회식자리에서 술에 취한 cxii

120 제2부 법적 접근과 구제절차 113 척 하면서 허벅지를 만지며 껴안으려 하는 등 계속 성희롱을 하고 있다. N은 비서라는 직책 때문에 정식으로 항의하지도 못하고 피하고 있는 실 정이다. 사례2 : P자동차운전학원에서 경리 일을 하고 있는 L(22세)씨는 이 학원의 상무 인 K씨로부터 내일 회사의 회의로 상의할 일이 급하다는 전화를 받고 나갔다. 그러나 K상무는 자신의 자동차안에 L씨를 태우고는 어디론가 가 려고 하여 L씨가 어디를 가느냐고 따져 묻자 좋은 곳이라고만 하고 운전 을 하였다. 그러나 L씨가 계속 따져 묻자 일단 차를 세우고 L씨의 몸을 더듬기 시작하였다. 너무도 당황한 L씨는 차문을 열고 도망쳐 나왔다. 그 다음날 L씨와 L씨의 남자친구가 이를 문제삼자 K상무는 남자친구에게까 지 심한 욕설을 퍼부었다. 나. 언어적 성적언동의 유형 1) 음란한 농담이나 음담패설 사 례 사례1 : N은 중소기업에 채용된 지 4개월 되었다. N씨가 일하는 부서에는 5명의 직원이 있는데 여직원은 N씨뿐이었다. 매일 아침 출근을 하면 동료직원 인 L씨가 어제 밤에 무엇을 하였길래 얼굴이 부석부석 하느냐? 애인과 밤일을 했느냐? 어땠느냐 는 등 농담으로 받아들이기에는 너무 심한 얘 기로 직장에서 하루의 시작이 산뜻한 것은 고사하고 부끄러움으로 시작 된다고 한다. 사례2 : 여성운동선수 L은 유난히 체격이 크고 건장했다. 입사 첫날 코치는 다른 남녀선수들 앞에서 체격이 좋아 방에도 남자 한 둘은 거뜬히 상대할 것 이라는 등의 낯뜨거운 말로 L을 소개했다. 사례3 : 1993년 11월, 개인 법률 사무소 사원모집 면접과정에서 B변호사는 3명 의 졸업반 여대생들에게 "내 애인 할 생각은 없느냐?", "키스는 언제 해 봤느냐?", "사귀는 남자랑 어디까지 가봤느냐?" 등의 질문을 했다. 구직 자 중 C는 그러한 질문은 개인의 프라이버시라서 대답할 수 없다고 말 했다. 그러자 B변호사는 자신도 이야기 해 주겠다며 자신의 첫 키스와 cxiii

121 114 성희롱 예방 클리닉 애무경험을 적나라한 단어로 표현했다. 또한 자신은 숫처녀인지, 아닌지 를 성 관계 바로 전에도 알 수 있다고 하고는 구직자 중 한 명을 가리키 며 "너, 한번 확인해 볼까?"라는 말을 하였다. 이러한 면접으로 C는 큰 충격을 받았고 면접 후 친구들과의 얘기를 통 해 그 변호사가 자신들뿐 아니라 취업하려는 여러 여성들에게 동일한 내 용의 질문을 해왔다는 사실을 알게 되었다. 뭔가 대책을 마련해야겠다고 결심한 C는 한국여성민우회를 방문, 상담하였고 그 해 12월에는 서울지 방변호사회에 진정서를 제출했다. '94년 1월, 서울지방변호사회는 조사위 원회를 구성하여 조사한 결과 진정서 내용이 사실임을 확인한 뒤, B변호 사를 대한변호사협회 징계위원회에 회부하였다. 대한변호사협회는 '94년 5월, B변호사에게 300만원의 범칙금을 부과하였다. 사례4 : 여자 경호원을 뽑는다고 개인소개를 맞아 사장을 면접했다. 임원 부인들 의 경호를 위해서 뽑을 예정이라고 하며 개인적으로 지켜본 후 (필요시 불러서) 채용한다고 했다. 전에는 4-5개월 걸리기도 했다고 한다. 그 이 후 만났는데 일반적인 음담패설과 반말, 히프를 때리는 등 접대부 대접 을 받아 나와버렸다. (서울여성노동자회 평등의전화) 2) 외모에 대한 성적인 비유나 평가 사 례 사례1 : C주임이 관리하는 매장은 여사원들이 많다. 그는 남자치고는 마른 체격 이며 얼굴이 곱상하다는 말을 자주 듣는 편이다. 최근 여사원들이 C주임을 두고 여자같이 생겨서 힘을 쓸 수 있겠냐는 등 성적인 암시가 담긴 표현을 곧잘 한다. 그런 이야기를 들을 때마다 C주임은 기분이 몹시 불쾌해진다. 사례2 : 직원 300명 규모의 의류회사에 다니는 장모씨(28)는 이 회사 생산부에 속한 기계실 기계수리기사 보조사원으로 일하고 있었다. 의류회사 생산 부의 모습은 봉제공장을 연상하면 비슷하다. 이 회사 생산부에는 재킷 스커트 등으로 세분화된 8개의 생산라인이 있다. 생산라인마다 10여대의 미싱이 설치돼 있고 한 대의 미싱에 미싱사와 미싱보조가 붙어 함께 일 한다. 미싱사나 미싱보조사원은 평균 연령 40대의 기혼여성 직원들이 대 부분. 그 중에는 생산부 A라인에서 미싱사로 일하는 올해 40세의 A씨와 cxiv

122 제2부 법적 접근과 구제절차 세의 B씨도 있었다. 장씨가 하는 일은 정기적으로 미싱을 점검하거나 고장난 미싱을 고치는 일이었다. 장씨가 성희롱 진정을 제기한 서울동부지방노동사무소의 기록에 따르면 지난해 1월 8일 여느 때와 다름없이 장씨는 미싱을 고치러 생산부 A라 인에 올라갔다. 장씨가 기계를 수리하는 사이 A씨가 갑자기 장씨를 등뒤 에서 껴안으며 는 덩치가 있어서 좋아 등의 말을 했다. 장씨가 거부의사를 표시했지만 A씨는 아랑곳하지 않았다. 이 장면을 보고 있던 B씨는 한 걸음 더 나아가 A씨를 향해 장 는 내 거야. 너는 (다른 남자직원의 이름)하고나 놀아 라고 말했다. 이틀 뒤인 1월 10일 다시 장씨가 생산부 A라인에 올라갔을 때는 A씨와 B씨가 장씨의 엉덩 이와 옆구리를 번갈아 만지면서 는 영계 같아서 좋아 등의 말 을 했다. 장씨는 당시 심한 모멸감과 혐오감을 느꼈다 고 진술했다. 3) 성적 사실관계를 집요하게 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위 사 례 사례1 : S장애인복지관에 근무하고 있는 K(24세)씨는 친구의 임신중절수술로 인 하여 친구와 같이 산부인과를 다녀온 것을 본 복지관의 동료가 회사에 K씨가 임신하여 산부인과를 다녀왔다는 얘기를 회사 내에 퍼뜨렸다. K 씨는 처음에는 너무도 당황하여 어떻게 해야 할 지를 몰랐으나 이 소문 이 너무도 크게 확대되어 급기야는 임신중절 수술했다, 이번이 처음이 아니다, 원래 행실이 바르지 못했다 는 등의 끝없는 소문으로 인하여 도 저히 복지관을 다닐 수가 없었다. 또한 이러한 소문을 근거로 복지관측 에서는 K씨가 복지관을 그만두기를 은근히 바라는 것 같았다. 사례2 : 정보 잡지 K사에 근무하던 여직원 M은 편집장 H가 자신에 대해 난소종 양 수술을 받은 것은 그녀의 남자 관계 때문이다. 거래처 직원과 불륜 관계를 맺고 있다.는 등의 사생활에 관한 악성루머를 퍼뜨려 퇴직에 이르 게 되자 편집장 H와 K사를 상대로 소송을 제기했다. 이에 대해 법원은 편집장 H와 K사에 손해배상 지급 판결을 내렸다. 편집장 H가 여직원 M의 사생활을 성생활이 문란한 것으로 사내 외에 유포한 것은 일하는 여성으로서 평가를 저하시켰으며, M이 근무하는 직장환경을 악화시 cxv

123 116 성희롱 예방 클리닉 키고, 그의 명예와 인격권을 침해하였다. 또한 이성관계의 사생활을 비난한 것은 편집장 H가 상대방 축출의 수단으로 사용한 불법행위로 인정된다. 사용자는 근로자의 직장환경 등에 대해 배려해야 할 주지 의무와 근로 자의 인격적 존엄을 해쳐 노무 제공에 중대한 지장을 초래하는 것을 방 지해야 하며, 이의 발생 시 근로자에게 일하기 쉬운 직장환경이 유지되 도록 해야 할 의무가 있다. 따라서 K사는 적절한 직장환경 조성에 불충 분했고, 여성인 원고M의 양보, 희생으로 직장관계를 조정하고자 한 점에 서 불법성이 인정된다고 판결했다. 4) 성적 관계를 강요하거나 회유하는 행위 사 례 사례1 : 레스토랑의 웨이트리스로 고용된 한 여성은 그녀가 일하는 레스토랑 경 영자를 성희롱 혐의로 고소했다. 그녀의 상관이 빈번히 성적 암시가 담긴 언급을 했고 거절했음에도 끊임없이 밖에서 만나자고 요구했다는 것이다. 고소에 대한 청문회가 진행되는 동안 레스토랑 경영자는 서비스 업체에 서 성적 대화는 종사자간에 흔한 것이며, 고소인을 불쾌하게 하려는 의 도는 아니었다고 주장했다. 그의 주장은 단호히 거부되었고 그녀의 고소 가 인정되었다. (맥로렌 대 주코 고소사건(1994) EOC ) 사례2 : C는 한 번 밖에 없는 통근버스를 놓쳐 부장의 차를 탔는데, 포르노를 본 적이 있느냐는 등의 말을 하며 야외로 차를 돌리 길래 뛰어내린 적이 있 다. 또 회식 후 집 방향이 같은 부장과 택시를 함께 타게 되었는데 만지 고 집적거려 왜 그러냐고 말하며 뿌리쳤더니 이러면 좋지 않아 내려서 2차나 하고 가자 며 강요당했다. cxvi

124 제2부 법적 접근과 구제절차 117 5) 음란한 내용의 전화 통화 사 례 사례1 : J는 인력회사의 여직원으로 한 제조회사 파견근무 중이었다. 제조회사 근로자인 M은 J가 혼자 산다는 사실을 알고는 J의 집으로 찾아가 교제 할 것을 요구했다. J는 M의 제의를 단호히 거절한 뒤 제조회사에 이 사 건을 보고했다. 며칠 후 M은 J를 놀라게 한 것에 대하여 사과하였다. 그 러나 얼마 뒤부터 M은 위협적인 태도로 J를 대할 뿐 아니라 음란한 전 화를 걸어 J를 창녀라고 부르는 등 J를 괴롭혔다. 사례2 : K산업의 P사장(42세)은 퇴근 후에 신청인인 경리 여직원 L(25세)의 이동 전화에 '만나 달라'는 등의 메시지를 남겨 왔으며, 밤 12시경에는 신청인 에게 이동전화를 걸어 만나주지 않는다는 이유로 입에 담지 못할 욕설과 여성의 생식기관을 지칭하는 말로 된 25개 이상의 메시지를 남겼다. 이 에 신청인은 다음날 회사에 출근해서 P사장과 얘기했으나 술에 취해 그 런 것이었다면서 그냥 넘어가려고 하고 사과도 없었으므로 '만나주지 않 으려면 출근하지 말라'는 사장의 말에 따라 퇴사하고 피해구제를 신청했다. 신청인이 이동전화 메시지를 녹음한 증거물이 있고, P사장이 일정기간 지속적으로 성희롱적인 언행을 해 온 것이 인정되어 명백한 성희롱으로 결정하고 회사대표에게 정신적 피해와 퇴사로 인한 경제적 피해에 대한 보상으로 신청인에게 1,000만원을 지급할 것을 권고하였다. 6) 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 하는 행위 등 사 례 사례1 : ㅇㅇ대의 S교수는 노래방에서 여자 제자들을 돌아가며 한 명씩 민망할 정도로 끌어안고 블루스 춤을 춘다고 한다. 또 개강 종강파티 때는 특 정 여학생을 지명하며 누구야, 이리 와서 술 좀 따라라 고 시키는 등 여 학생들을 마치 술집여자 다루듯 했다. 사례2 : S고등학교 교직원들의 회식자리에서 이 학교 교장선생님은 그래도 술은 cxvii

125 118 성희롱 예방 클리닉 여자가 따라야 한다면서 나이 많은 여자 선생님보다 기왕이면 첫발령 받 은 L선생님이 따르는 것이 좋겠다 는 말을 하여서 다른 선생님들의 눈살 을 찌뿌리게 했다. 다. 시각적 성적 언동의 유형 1) 외설적인 사진, 그림, 낙서, 음란출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위 사 례 사례1 : 두 명의 여성이 건설회사 통상 보조 사무원으로 고용됐다. 그들의 업무 중에는 가벼운 포르노 포스터나 반 누드 여자 사진이 걸린 사무실과 방 을 청소하는 일이 포함되어 있었다. 어느 날 그들은 생식기가 노출된 사진이 눈에 띠게 널려 있는 방을 청소 하다 너무 정도가 지나쳐 불만을 호소했지만 관리측이나 노조 누구에게 서도 도움을 받지 못했다. 상황은 점점 악화돼 남자 화장실 벽은 온통 그들에 관한 낙서로 가득했다. 두 여성은 직장을 그만두고 상담을 의뢰 했다. 2) 직접 또는 팩스나 컴퓨터 등을 통하여 음란한 편지, 사진 그림을 보내는 행위 사 례 사례1 : L은 새로 배치된 부서의 컴퓨터 화면보호기에 완전누드 여성사진을 개제 한 B대리에게 삭제시켜 줄 것을 요구했다. 그 후 B대리로부터 남성 또 는 여성의 여러 성적부위를 집중적으로 표현한 사진이 그녀의 메일로 오 기 시작하며 L을 괴롭히고 있다. cxviii

126 제2부 법적 접근과 구제절차 119 3) 성과 관련된 자신의 특정 신체 부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위 사 례 사례1 : ㅇㅇ회사 경리직원인 H는 상당히 뚱뚱한 편이다. 더구나 다른 여직원들 보다 엉덩이와 젖가슴이 유난히 커 뭇 남성들의 눈길을 끈다. H는 항상 자신의 외모에 대한 콤플렉스에 빠져 있었다. 그러던 어느 날 자신의 책 상 위에 젖소 그림이 놓여 있었다. 유난히 크게 그려진 소의 젖통을 보 는 순간 심한 굴욕감과 성적 수치심을 느꼈다. 사례2 : 식당에서 근무하는 K는 직장동료인 L이 바지위로 자신의 성기를 만지며 음흉한 표정을 짓거나 옷을 벗어 자신의 알몸을 K에게 보이는 등 자신 을 괴롭혔다고 주장했다. Ⅲ. 성희롱의 판단기준 어떤 행위가 성희롱을 구성하는지의 여부에 관한 결정은 성적 언동의 성격과 사건이 일어나게 된 배경 등 모든 상황과 기록을 전체적으로 고려하여 사안별로 결정한다. 물론 양 당사자가 원하고, 상호 합의가 된 성적 관계나 교제는 성희롱이 아니다. 1. 성희롱 판단 시 유의사항 가. 원치 않는 행위 어떤 행위가 성희롱을 구성하는지의 여부에 관한 결정은 성적 언동의 성격과 사건이 일어나게 된 배경 등 모든 상황과 기록을 전체적으로 고려하여 사안별로 결정한다. 물론 양 당사자가 원하고, 상호 합의가 된 성적 관계나 교제는 성희롱이 아니다. 그러나 상대 가 원치 않는 행위일 경우에는 성희롱이 성립된다. 원치 않는 행위는 반드시 반복적이거 나 계속일 필요는 없다. 단 한번의 성적 언동이라도 성희롱으로 간주될 수 있다. 성희롱 의 개념요소에 원하지 않는 행위를 명시하고 있지 않으나 상대방이 원하지 않는 행위를 하는 경우에 성적 모욕감과 혐오감을 느낀 것으로 추정된다. cxix

127 120 성희롱 예방 클리닉 나. 가해자가 아닌 피해자의 관점을 기초 원치 않는 행위에 의한 피해는 성희롱 행위자의 의도나 동기가 아니라 피해자의 관점 을 기초로 문제된 행위가 원했던 것인지 아닌 지의 여부에 대한 판단을 해야 한다. 즉 피 해자의 주관적인 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문 제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 고려한다. 다. 원치 않음을 명시적으로 의사표시를 할 필요는 없다 성희롱 피해자는 반드시 행위자에게 직접 그 행위를 원치 않는다는 명시적인 의사표시 를 하여야만 성희롱이 성립되는 것이 아니라, 그것이 실제로 원치 않는 행위였음은 피해 자의 언행이나 주변 정황을 고려하여 객관적으로 판단한다. 2. 총체성 기준 성희롱 판단은 남녀차별금지기준(여성부 고시 제1999-1호) 제15조(성희롱), 제16조(성 희롱의 금지영역), 제17조(성희롱의 대표적 유형) 등 여성부의 고시를 기준으로 성희롱을 구성하느냐 않느냐는 판단은 전체기록과 상황을 총체적으로 검토되어야 한다. 즉 성희롱 을 유발한 작업환경에 관련된다. 모든 사실들과 상황들이 총체적이고 종합적으로 구성되고 자유롭게 집합되고 기록되어 야 하며 그 기록에 대한 검토는 그 사건이 발생한 모든 상황들을 고려한 전체 맥락의 관 점에서 실시되어야 한다. 예컨대 성희롱 행태의 성격, 발생 빈도, 심각성, 지속성, 물리적 피해, 추정된 사건이 발 생한 상황적 맥락 등에 관한 총체적인 모든 기록과 그 상황의 총체성을 근거로 추정된 성 희롱 행위 여부를 판단해야 할 것이다. 그리고 법 적용은 사실에 입각하여 개별 사례별로 접근하여 실시해야 한다. 구체적으로, 적대성 또는 환영받지 못함을 결정하는 상황의 총체성을 구성하는 요소들 로 다음을 제시할 수 있다(Pinkston, 1993). 1 추정된 성희롱 행위가 시각적인지, 언어적인지, 신체적인지, 또는 이들 모두를 구성 하는지의 여부 cxx

128 제2부 법적 접근과 구제절차 그 행위가 단 한번 일어났는지 반복해서 일어났는지 여부 3 그 행위가 적대적이고 분명히 불쾌감을 자아냈는지 여부 4 추정된 가해자가 동료인지 또는 감독관인지의 여부 5 성희롱에 다른 사람들이 관여했는지 여부 6 성희롱이 여러 사람들을 대상으로 했는지 여부 등이 포함된다. 3. 구체적인 판단기준 가. 조건형 성희롱 조건형 성희롱이라 함은 주로 상사와 부하간에 고용상의 혜택에 대한 대가로 성적 서 비스를 요구하는 행위로서 성적 호의나 서비스의 제공을 조건으로 직업상의 경제적 이익 이나 불이익을 받는 것에 관련된다. 조건형 성희롱은 상사와 부하간에 발생하는 성희롱으 로 상사의 위협 등에 의해서 직업상의 혜택을 박탈되기 때문에 성적 강탈(sexual extortion)이라고도 한다. 사 례 사례 예시 : ⅰ) 성적 봉사 또는 성 관계가 명백하게 또는 암암리에 채용하는데 조건이 되는 것 ⅱ) 일자리를 제공하거나 현 위치를 유지해 주는 것 또는 좋은 업무 조건을 제공해 주는 것을 미끼로 성적 행위를 요구하는 것 ⅲ) 근로자에게 성적인 관계를 요구했다가 거부한 것을 이유로 근 로자를 해고, 전직, 정직, 휴직 등 근로조건을 일방적으로 불리 하게 하는 것 ⅳ) 출장 중에 상급자가 차안에서 근로자의 허리, 가슴 등을 신체 접촉하여 이를 저항했기 때문에 근로자를 불이익한 부서로 배 치 전환하는 것 ⅴ) 사내의 공식적인 회식모임에서 사업주가 외설적인 춤을 출 것을 요구하고, 포옹하려 하여 이를 거부하자 승진에서 탈락시킨 것 cxxi

129 122 성희롱 예방 클리닉 나. 환경형 성희롱 환경형 성희롱이란 작업환경을 성적인 괴롭힘을 받을 수 있는 적대적 작업환경으로 조 성하였을 때 성립이 된다. 즉 성적인 언어나 행동 등으로 성적 굴욕감 및 혐오감을 유발 하여 결과적으로 고용환경을 악화시키는 것이다. 적대적 작업환경이란 여성의 직업적 전 문성보다 성적인 특성이 자극되고, 강조되고, 지지되는 작업환경 을 말한다. 그리고 환경형 성희롱은 성적(sexual)행위와는 관계없는 성(gender)에 근거한 행위에 의해서도 발생할 수 있다. 예컨대 작업 현장에서 저속한 이름으로 여직원을 부르는 행위, 작업현장에서 여직원이 사용하는 소변용 물병에 남자가 소변을 보는 행위, 작업 현장의 도량에서 소변을 보고 있는 여직원을 측량기로 훔쳐보는 행위, 여자를 비하는 언행(여자 인 당신이 무얼 알겠나?, 나는 당신 같은 바보 얼간이 여자를 원하는 것이 아니라 남자 관리자를 원한다 등), 성을 비유하여 논평하는 것이 포함된다. 사 례 사례 예시 : ⅰ) 성적인 음담패설, 외모에 대한 성적인 평가 등의 발언으로 인해 근로자가 굴욕감을 느끼고 근로의욕이 저하되는 것 ⅱ) 동료 근로자가 성적인 소문을 의도적으로 퍼뜨려 근로자가 심 적 고통을 느끼고 일이 손에 잡히지 않는 것 ⅲ) 음란 사진 그림 등을 게시하여 근로자가 항의하였으나 계속 부착하여 굴욕감으로 업무에 집중 할 수 없도록 하는 것 4. 성희롱 성립과 관련된 주요쟁점 가. 강제성의 여부 성희롱이 성립하기 위해서는 반드시 강제성을 요소로 할 것인가가 문제된다. 강간죄나 강제추행죄의 경우에는 반드시 행위자에 의한 육체적 정신적 강제가 필수적 요소이다. 강제성을 띤 성적 희롱행위가 성희롱에 포함되는 것은 물론이다. 문제는 성희롱 당시에 행위자가 현실적으로 강제력을 동원하지 않은 성희롱도 존재할 수 있는 가에 대해 논의 cxxii

130 제2부 법적 접근과 구제절차 123 가 있을 수 있다. 다시 말해 이미 주어진 사회적 환경을 이용한 것도 성희롱이라고 볼 수 있는가 이다. 성희롱을 일개인의 일개인에 대한 성적 침해로 보기보다는 사회나 직장의 구조적인 차 별로 인해 발생하는 성적 지배현상이라고 본다면 반드시 침해행위자가 피해자에 대해 직 접적으로 강제력을 행사하지 않더라도 성희롱은 성립될 수 있다고 보아야 한다. 다시 말 해 성희롱은 이미 주어진 남성 우위 구조라는 강제력 을 이용하여, 주로 남성이 여성을 성적 도구로 삼아 자신의 성 만족을 구하는 행위 전반을 의미하는 것이다. 이렇게 이해한 다면 반드시 현실적 강제력을 행사하지 않아도 성적 수치심을 야기하는 행위만으로 성희 롱은 성립될 수 있다. 주어진 강제력에는 첫째로 사회적으로 존재하는 남성우위의 지배구조를 들 수 있다. 남 성과 여성은 다같이 존엄하고 가치 있는 인간으로써 동등하게 인정받아야 하는데, 여성의 육체적 심리적 특징이 남성의 성적 만족을 채우기 위한 도구로 이해되고 또 그러한 이 해가 통용될 수 있는 남성우위, 남성지배의 구조가 형성되어 있다. 둘째로 경제적 활동에서의 남성의 여성억압 지배구조이다. 이로 인한 강제력은 경제적 활동의 장인 직장에서 나타나, 여성을 업무능력이나 대인관계에서 남성에 비해 열등한 존 재로 비하하며, 여성을 성적 도구로 삼는 문화를 존재하게 하고 있다. 셋째는 사회 전체의 남성지배구조나 직장에서의 남성우위와는 별개로 개인간의 사회 적, 경제적, 물리적 관계에 따라 발생할 수 있는 강제력이다. 육체적인 힘의 차이, 직위의 상하, 경제력의 차이 등에 따라 발생하는 우열관계를 이용하여 타인의 의사를 억압한 가 운데 성적 침해행위를 하는 것이다. 이는 비록 개인간에 이루어지는 억압이지만, 행위자 가 성희롱 당시에 직접적이고 구체적으로 형성한 강제력은 아니라는 점에서 주어진 강제 력이라고 할 수 있다. 행위자가 성희롱 당시에 직접적으로 형성한 강제력 보다 이미 주어 진 사회환경을 이용한 성희롱이 본래 의미의 성희롱에 더 가까울지 모른다. 이는 성희롱 에 대한 규제가 개인에 대한 처벌이나 징계보다, 사회전체의 성적 왜곡 구조나 직장의 성 차별구조의 개선에 맞추어지는 것을 보더라도 알 수 있다. 나. 성희롱 행위의 범위 판단 문제 cxxiii

131 124 성희롱 예방 클리닉 성희롱은 성적 희롱 행위이므로 강간이나 강제추행 행위와는 구분되어야 한다. 희롱 행위는 강간행위는 물론 강제추행 행위에 이르지 않더라도 성립하는 것은 물론이다. 결국 성희롱 행위의 범위를 정하는 데 있어서, 중한 형태에 있어서는 강제추행죄와의 구분이 문제되고, 경한 행위에 있어서는 인간사이에 허용되는 친밀감의 표시행위와의 구분이 문 제된다. 강제추행 행위는 성적 자유를 현저히 침해하는 행위로 이해하므로 이에 이르지 않는 성 적 침해행위는 성희롱에 포함될 수 있다. 결국 추행행위와 희롱행위는 침해의 정도에 따른 구분으로 한마디로 말할 수 있는 것은 아니라고 본다. 대체적으로 ⅰ) 외형을 변화시키는 가 여부, ⅱ) 주위 상황, ⅲ) 억압(강제력)의 정도 등을 종합적으로 고려하여 결정해야 할 것이다. 피해자 외형의 변화 없이 성적 자유를 침해하는 행위, 예컨대 피해자가 다니는 장 소에서 포르노를 보는 행위 등은 피해자의 신체외형을 그래도 둔 채 성적 자유를 침해하 는 행위이므로 성희롱으로 본다. 이에 비해 추행행위에는 외형을 변화시키는 것이 포함될 것이다. 주위상황이 공개된 장소이거나 다수인이 같이 있는 경우에는 성희롱일 가능성이 크지만, 단둘이 있거나 감금된 장소일 경우에는 추행의 가능성이 커질 것이다. 강제력에 있어서도 저항할 수 없는 폭행, 협박의 경우에는 강제추행죄가 성립되겠지만, 그에까지 이 르지 않으면 성희롱이라고 보아야 할 것이다. 강제추행죄는 범죄로 규정되어 있는 만큼 엄 격하게 해석하여야 할 것이므로, 저항할 수 없는 폭행, 협박의 수단으로 중한 정도의 성적 침해로 한정하여 강제추행죄를 성립시켜야 할 것이다. 따라서 비교적 중한 성적 침해하고 하더라도 수단이 강제적이지 않거나, 수단이 강제적이라고 하더라도 성적 침해행위가 경 한 경우에는 모두 성희롱에 포함시켜 이해해야 할 것이다. 결국 전형적인 성희롱행위는 어깨를 감싸안는 행위, 몸을 밀착시키는 행위, 손을 잡는 행 위, 피해자 보는 앞에서 포르노를 보는 행위 등으로써, 추행행위에는 이르지 않지만 사회생 활상 당사자가 수용할 수 있는 인간관계행위를 넘어서는 성적 침해행위라고 할 수 있다. 다. 행위자의 성적 만족을 요소로 할 것인가의 문제 행위자가 성적 만족을 위해 행위 하는 경우에만 성희롱이 성립할 것인가의 문제가 있 다. 성적 침해행위의 동기가 성적 만족 외에 복수나 호기심 등으로 이루어지는 경우도 있 을 수 있기 때문이다. 성범죄의 해석에 있어서는 이러한 주관적 동기를 요소로 하지 않지 cxxiv

132 제2부 법적 접근과 구제절차 125 만(이재상, 1999 : 152), 성희롱에 있어서는 달리 볼 수 있는 가능성이 있다. 왜냐하면 성 희롱은 여성을 성의 도구로 삼아 남자의 성적 만족을 꾀하는 것이 본질적인 요소라고 볼 수 있기 때문이다. 그러나 비록 성적 만족을 목적으로 하지 않더라도, 성적인 행위이고, 상대방의 성적 수치심의 자극이라는 것을 인식하고 있으며, 상대방을 목적으로 하지 않고 자신의 복수나 호기심의 대상으로 삼았다는 점에서는 규제의 대상이 될 수 있을 것이다. 따라서 성적 만족을 목적으로 하지 않은 행위, 예컨대 인사상의 불이익을 보복하기 위해 상대방 컴퓨터에 포르노 화면을 띄워 놓는다든지 하는 행위는 성희롱에 포함시켜야 할 것이다. 이러한 행위들이 전형적인 성희롱은 아니지만, 남성과 여성의 왜곡된 지배구조하 에 발생하는 것이고 약자의 성적 수치심을 이용하는 행위라는 점에서 포함시키는 것이 보다 타당하다. 라. 피해자의 성적 수치심을 요소로 할 것인가의 문제 성희롱이 성립하기 위해서는 피해자의 성적 수치심을 필수적인 요소로 할 것인가가 문 제된다. 물론 행위자와 상대방이 모두 원하는 성적 행위는 당연히 성희롱이 아니다. 여기 서의 문제는 양자간에 합의는 없지만 피해자의 특성으로 인해 피해자가 전혀 성적 수치 심을 느끼지 않는 경우에는 성희롱의 범위에서 제외시켜야 할 것으로 이해할 수 있다는 점이다. 그러나 성희롱은 피해자의 성적 자유를 보호하고자 하는 측면도 있지만, 한편으 로는 왜곡된 성의 구조 속에서 남용되는 성적 침해행위를 방지하자는 의미도 있다. 따라 서 피해자 특성상(장애유무 등) 전혀 수치심을 느끼지 않는 행위의 경우에도 객관적으로 성적 침해행위가 명백한 경우에는 성희롱으로 파악하여야 할 것이다. 마. 누구의 판단을 기준으로 할 것인가의 문제 성희롱의 판단기준으로서는 합리적인 인간의 기준을 채택하는 것이 바람직하다고 생각된 다. 성희롱의 피해자가 주로 여성인 것은 사실이지만 남성도 여성 가해자에 의하여 피해자가 될 수 있기 때문이다. 따라서 성희롱의 모든 형태를 포괄하여 통일적인 기준을 제공할 수 있 는 합리적인 인간기준이 성희롱의 판단기준이 되어야 할 것이다. 그러나 합리적인 인간은 피 해자의 입장을 충분히 고려한 것이 되어야 할 것이다. 합리적인 인간이라면 문제된 상황과 cxxv

133 126 성희롱 예방 클리닉 행동에 의하여 정신적 피해를 입고 존엄권을 침해받겠는가에 대한 기준도 시대상황의 변화 에 따라 변화하는 다소 신축적이고 탄력성 있는 것이 되어야 할 것이다. 기타 사회통념상 성적 굴욕감을 유발하는 것으로 인정되는 행위, 성적 굴욕감은 피해자의 관점에서 판단된다. 다만 합리적인 사람(reasonable person)이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 고려하여 판단하게 된다. Ⅳ. 우리 나라 성희롱 관련 판례 우리 나라 대법원의 판례도 이러한 총체적 또는 종합적 접근관점을 취하고 있다. 즉 소 위 S대 조교 사건에 관한 1998년 2월 10일 손해배상 판결에서 대법원은 성적 표현 행위 의 위법성 여부는 1 피해자와 가해자의 관계, 2 가해자와 피해자의 연령, 3 행위가 발 생한 장소, 4 행위가 행해진 당시의 상황, 5 성적 동기, 6 성적 의도, 7 상대방의 명 시적 반응의 내용, 8 상대방의 추정적 반응의 내용, 9 가해자의 행위의 내용, 10 가해 자의 행위의 정도, 11 가해 행위의 단절 또는 지속성의 여부 등 구체적 요인들 내지는 사 정을 종합적으로 고찰하여 판단해야 한다고 했다. 그리고 이렇게 구체적 요인들을 종합적으로 고찰한 것을 12 사회공동체의 건전한 상식과 13 사회공동체의 관행, 14 선량한 풍속, 15 사회질서 등의 기준에 비추어 성적 표현행위의 위법성의 여부를 결정해야 한다고 했다. 그리고 가해자의 성적 표현행위로 인하여 인격권의 침해를 당한 자가 정신적 고통도 입는다는 것을 경험상으로 명백함을 인정했다. 1. S대학 여성 성희롱 사건과 대법원의 판결 요지( 선고 95다39533) 가. 재판경위 1 사건개요 S대학 여성조교 성희롱 사건S대학 실험실 여성 조교가 담당 남성 교수로부터 기기 교 육시 의도적인 신체 접촉 및 성과 관련된 언동 등 성희롱을 받았고, 이에 불응하자 재임 용되지 못하였다고 교수와 S대학 총장을 상대로 손해배상 청구소송을 제기했다. 2 1심에서 3천만원 배상 판결 cxxvi

134 제2부 법적 접근과 구제절차 127 이에 대해 1994년 4월 18일 서울민사지방법원은 피고 교수의 행위는 인간의 존엄성과 행복 추구권, 성적 자유 및 인간의 존엄성이 보장되는 근로조건에서 일할 권리를 침해했 으며, 원고가 여성이라는 이유와 피고의 성적 접근을 비롯한 기타 성적인 성격을 갖는 언 동에 대하여 복종하지 않았다는 이유로 부당하게 근로조건을 달리하거나 불이익한 조치 를 하고 원고의 근무환경을 신체적, 심리적으로 불편하고 열악하게 조성하고 근로능률이 나 의욕을 저하시켜 고용과 근로에 있어서 성차별을 한 위법한 행위이므로 피고에게 원 고가 입은 정신적 손해를 배상할 책임을 인정하는 원고 승소 판결을 내렸다(3천만원 배 상). 이 판결은 1994년 당시 국내 최초로 남성에 의한 성희롱 여성피해자의 손해배상 청구를 받아들인 획기적인 판결이었다. 3 고등법원의 패소 판결, 대법원은 원고 승소 판결 하지만 1995년 7월 25일 서울고등법원은 성적 괴롭힘이란 신조어를 사용하여 이를 직 장내 여성의 인간 존엄성을 침해한 새로운 불법행위 유형으로 규정하였으나 원고가 명시 적으로 교수의 행동에 거부 의사를 표시하지 않은 점과 교수의 신체적 접촉 등에 관한 증 거 불충분을 이유로 패소 판결을 내렸다. 4 그러나 1998년 2월 10일 대법원은 원고 승소 판결을 내렸다. 대법원은 지휘 감독 관계에 있는 피고의 언동은 분명히 성적인 동기와 의도를 가진 것 이며, 성적 언동은 비록 일정 기간이지만 집요하고 계속적인 까닭에 사회통념상 일상 생 활에서 허용되는 단순한 농담 또는 호의적이고 권유적인 언동으로 볼 수 없고 원고로 하 여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 것으로써 인격권 침해 행위이며, 이러한 침 해 행위는 선량한 사회 풍속 또는 사회질서에 반하는 위법한 행위로써 정신적 고통을 입 었음은 경험상 명백하다고 판결했다. 다만 S대 총장에 대한 사용자 책임에 대하여서는 양자의 행위가 사무 집행과 관련이 없으며, 피고의 성희롱 행위가 은밀하고 개인적으로 이루어지고, 원고도 공개하지 않아 이를 알거나 알 수 있었다고 볼 수 없으므로 고용 계약상의 보호의무를 다하지 아니한 책 임을 지우지는 않았다. 나. 대법원 선고 95다39533 판결 cxxvii

135 성희롱 예방 클리닉 128 판 시 사 항 성적 표현행위의 위법성 판단 기준 대학교수의 조교에 대한 성적인 언동이 불법행위를 구성한다고 본 사례 이른바 성희롱의 불법행위 성립 여부를 판단함에 있어 이를 고용관계에 한정하거나 조 건적 성희롱과 환경형 성희롱으로 구분하여 판단하는 방법의 합리성 여부(소극) 사용자 책임의 요건인 '사무집행에 관하여'의 의미와 그 판단 기준 직장 내에서 발생한 성희롱 행위가 직무관련성 없이 은밀하고 개인적으로 이루어진 경우, 사용자에게 고용계약상 보호의무 위반을 이유로 한 손해배상책임이 있는지 여부(소극) 판 결 요 지 성적 표현행위의 위법성 여부는, 쌍방 당사자의 연령이나 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 성적 동기나 의도의 유무, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내 용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 종합하여, 그것이 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 용인될 수 있는 정도의 것인지 여부 즉 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반되는 것인지 여부에 따라 결정되어야 하고, 상대방의 성적 표현행위로 인하여 인격권의 침해 를 당한 자가 정신적 고통을 입는다는 것은 경험칙상 명백하다. 피해자가 엔엠알기기 담당 유급조교로서 정식 임용되기 전후 2, 3개월 동안, 가해자가 기기의 조작 방법을 지도하는 과정에서 피해자의 어깨, 등, 손등을 가해자의 손이나 팔 로 무수히 접촉하였고, 복도 등에서 피해자와 마주칠 때면 피해자의 등에 손을 대거나 어깨를 잡았고, 실험실에서 "요즘 누가 시골 처녀처럼 이렇게 머리를 땋고 다니느냐."고 말하면서 피해자의 머리를 만지기도 하였으며, 피해자가 정식 임용된 후에는 단둘이서 입방식을 하자고 제의하기도 하고, 교수연구실에서 피해자를 심부름 기타 명목으로 수 시로 불러들여 위아래로 훑어보면서 몸매를 감상하는 듯한 태도를 취하여 피해자가 불 쾌하고 곤혹스러운 느낌을 가졌다면, 화학과 교수 겸 엔엠알기기의 총책임자로서 사실 상 피해자에 대하여 지휘 감독관계에 있는 가해자의 위와 같은 언동은 분명한 성적인 동기와 의도를 가진 것으로 보여지고, 그러한 성적인 언동은 비록 일정 기간 동안에 한 하는 것이지만 그 기간 동안만큼은 집요하고 계속적인 까닭에 사회통념상 일상생활에 서 허용되는 단순한 농담 또는 호의적이고 권유적인 언동으로 볼 수 없고, 오히려 피해 cxxviii

136 제2부 법적 접근과 구제절차 129 자로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 것으로서 피해자의 인격권을 침해 한 것이며, 이러한 침해행위는 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반하는 위법한 행위이고, 이로써 피해자가 정신적으로 고통을 입었음은 경험칙상 명백하다. 이른바 성희롱의 위법성의 문제는 종전에는 법적 문제로 노출되지 아니한 채 묵인되거 나 당사자간에 해결되었던 것이나 앞으로는 빈번히 문제될 소지가 많다는 점에서는 새 로운 유형의 불법행위이기는 하나, 이를 논함에 있어서는 이를 일반 불법행위의 한 유 형으로 파악하여 행위의 위법성 여부에 따라 불법행위의 성부를 가리면 족한 것이지, 불법행위를 구성하는 성희롱을 고용관계에 한정하여, 조건적 성희롱과 환경형 성희롱으 로 구분하고, 특히 환경형의 성희롱의 경우, 그 성희롱의 태양이 중대하고 철저한 정도 에 이르러야 하며, 불법행위가 성립하기 위하여는 가해자의 성적 언동 자체가 피해자의 업무수행을 부당히 간섭하고 적대적 굴욕적 근무환경을 조성함으로써 실제상 피해자가 업무능력을 저해 당하였다거나 정신적인 안정에 중대한 영향을 입을 것을 요건으로 하 는 것이므로 불법행위에 기한 손해배상을 청구하는 피해자로서는 가해자의 성희롱으로 말미암아 단순한 분노, 슬픔, 울화, 놀람을 초과하는 정신적 고통을 받았다는 점을 주 장 입증하여야 한다는 견해는 이를 채택할 수 없다. 또한 피해자가 가해자의 성희롱을 거부하였다는 이유로 보복적으로 해고를 당하였든지 아니면 근로환경에 부당한 간섭을 당하였다든지 하는 사정은 위자료를 산정하는 데에 참작사유가 되는 것에 불과할 뿐 불 법행위의 성립 여부를 좌우하는 요소는 아니다. 민법 제756조에 규정된 사용자 책임의 요건인 '사무집행에 관하여'라는 뜻은 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행 행위 또는 그와 관련 된 것이라고 보여질 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관 하여 한 행위로 본다는 것이고, 외형상 객관적으로 사용자의 사무집행에 관련된 것인지 의 여부는 피용자의 본래 직무와 불법행위와의 관련 정도 및 사용자에게 손해 발생에 대한 위험 창출과 방지조치 결여의 책임이 어느 정도 있는지를 고려하여 판단하여야 한다. 고용관계 또는 근로관계는 이른바 계속적 채권관계로서 인적 신뢰관계를 기초로 하는 것이므로, 고용계약에 있어 피용자가 신의칙상 성실하게 노무를 제공할 의무를 부담함 에 대하여, 사용자로서는 피용자에 대한 보수지급의무 외에도 피용자의 인격을 존중하 고 보호하며 피용자가 그 의무를 이행하는 데 있어서 손해를 받지 아니하도록 필요한 조치를 강구하고 피용자의 생명, 건강, 풍기 등에 관한 보호시설을 하는 등 쾌적한 근로 환경을 제공함으로써 피용자를 보호하고 부조할 의무를 부담하는 것은 당연한 것이지 만, 어느 피용자의 다른 피용자에 대한 성희롱 행위가 그의 사무집행과는 아무런 관련 이 없을 뿐만 아니라, 가해자의 성희롱 행위가 은밀하고 개인적으로 이루어지고 피해자 cxxix

137 성희롱 예방 클리닉 130 로서도 이를 공개하지 아니하여 사용자로서는 이를 알거나 알 수 있었다고 보여지지도 아니하다면, 이러한 경우에서까지 사용자가 피해자에 대하여 고용계약상의 보호의무를 다하지 아니하였다고 할 수는 없다. 2. 대법원( 선고96누9584) 제2부판결 견책처분취소 판 결 요 지 96누9584견책처분취소(아) 상고기각 태백지방노동사무소장인 원고가 산재의료관리원 산하 장성병원의 노사간에 여러 가지 갈등이 있음을 잘 알면서도 병원의 간호부장이 주동이 된 간호사들의 사사로운 모임에 수차에 걸쳐 참석하여 노래방까지 동행하고 춤을 추는 등 위 간호부장 측과 일방적인 긴밀한 관계를 유지하고 있는 것처럼 보이도록 처신하여 각 언론 기관이 간호사들에 대한 '성희롱'사건을 과대 보도하게 한 빌미를 제공한 것은 공무원으로 서의 품위를 손상한 것으로서 견책처분은 정당하다. 3. 하급심판례 서울고법 , 96라 265 판결반론보도 서울지법 , 97나 손해배상(기) 서울고등법원 , 94나 제9민사부 판결손해배상(기) 4. 성희롱기각사례 가. J주식회사 상사의 성희롱 신청인 K(27세)는 J주식회사의 도우미팀장으로 근무하던 여직원으로 백화점, 유통매장 등에 파견되어 있는 도우미들을 관리하는 업무를 맡아왔다. 신청인은 '99년 8월부터 함 께 근무해온 피신청인 K(35세) 과장으로부터 2000년 1월부터 4월까지 지속적으로 성희 롱을 당해왔다고 주장했다. K과장은 업무상 백화점, 유통매장을 점검하기 위해 같은 차 량에 탑승한 신청인의 손을 잡고, 허벅지를 만지고 근무시간에 불러내 영화를 보러가자고 하는 등의 방법으로 괴롭혔다는 주장이었다. 그러나 조사결과 신청인은 평소에 주변사람들에게 K과장과 개별적으로 친한 관계임을 과시하는 등 불만을 토론한 적이 전혀 없었고, 수개월간 계속된 스킨십에 거부의사를 정 cxxx

138 제2부 법적 접근과 구제절차 131 확히 전달한 점이 없는 것으로 보아 K의 행동에 수치심 또는 혐오감을 느꼈다는 신청인 의 주장이 인정되지 않아 기각되었다. 나. 중소기업 이사의 성희롱 중소기업체 이사인 H씨가 같은 회사에 근무하는 여직원 J씨에게 같이 출퇴근하면서 심 한 언어적 성희롱 행위를 일삼아 이를 견디지 못하여 퇴사하고 시정을 신청하였다. 조사 결과, H씨가 J씨에게 했다는 행위는 전형적인 언어적 성희롱행위에 해당되기에 충분하 나, 그러한 행위가 있던 시점이 두 사람이 사이가 좋았던 기간동안에 이루어졌고, P씨의 언어적 성희롱 행위에 대하여 J씨는 맞장구도 쳤을 뿐만 아니라 P씨로부터 성희롱을 당 하면서도 계속해서 P씨의 차를 타고 출퇴근하였다. 이에 따라 J씨가 P씨의 행위를 거부 하거나 기피할 수 있는 기회가 있었음에도 이를 용인하였으므로 성적 굴욕감이나 수치심 을 느끼는 성희롱을 받았다고 할 수 없으므로 J씨의 시정신청을 기각하였다. 5. 성희롱 가해여성에 첫 배상판결 가. 판결내용 서울지법 동부지원 민사합의1부(재판장 이성호 부장판사)는 2002년 6월 5일 j씨(28)가 직장 여직원들의 성희롱 사실을 회사에 호소한 뒤 부당하게 해고됐다"며 의류 업체 K사 와 A씨(40), B씨(35) 등 이 회사 여직원 2명을 상대로 낸 손해배상 청구소송에서 피고 들은 3백만원을 원고에게 지급하고 회사는 J씨의 해고를 취소하라"고 판결했다. 재판부는 판결문에서 박씨 등이 갓 입사한 장씨의 엉덩이를 만지는 등 신체적인 접촉 을 시도했고 영계 같아서 좋다 는 등의 발언으로 장씨에게 성적 굴욕감과 혐오감을 느끼 게 한 만큼 정신적 고통을 준 사실이 인정된다"고 밝혔다. 재판부는 또 회사는 A씨 등 의 성희롱을 막아야 할 의무가 있는데도 성희롱을 방치한데다 오히려 J씨의 퇴직을 유도 해 직장 질서를 유지하려 했다"고 덧붙였다. 나. 사건경위 서울에 있는 한 의류업체로 여성복 분야에서 국내 브랜드로서는 꽤 이름 있는 제품을 생산하고 있는, 직원 300명 규모의 의류회사에 근무하는 J씨(28)는 지난해 이 회사 생산 cxxxi

139 132 성희롱 예방 클리닉 부에 속한 기계실 기계수리기사 보조사원으로 일하고 있었다. 이 회사 생산부에는 재킷 스커트 등으로 세분화된 8개의 생산라인이 있다. 생산라인마다 10여대의 미싱이 설치돼 있고 한 대의 미싱에 미싱사와 미싱보조가 붙어 함께 일한다. 미싱사나 미싱보조사원은 평균 연령 40대의 기혼여성 직원들이 대부분으로 그 중에는 생산부 라인에서 미싱사로 일하는 올해 40세의 A씨와 35세의 B씨도 있었다. J씨가 하는 일은 정기적으로 미싱을 점검하거나 고장난 미싱을 고치는 일이었다. J씨가 성희롱 진정을 제기한 서울동부지방노동사무소의 기록에 따르면 지난해 1월 8 일 여느 때와 다름없이 장씨는 미싱을 고치러 생산부 라인에 올라갔다. J씨가 기계를 수리하는 사이 A씨가 갑자기 J씨를 등뒤에서 껴안으며 는 덩치가 있어서 좋아 등의 말을 했다. J씨가 거부의사를 표시했지만 A씨는 아랑곳하지 않았다. 이 장면을 보 고 있던 B씨는 한 걸음 더 나아가 A씨를 향해 J 는 내 거야. 너는 (다른 남자 직원의 이름)하고나 놀아 라고 말했다. 이틀 뒤인 1월 10일 다시 J씨가 생산부 라인에 올라갔을 때는 A씨와 B씨가 장씨의 엉덩이와 옆구리를 번갈아 만지면서 는 영계 같아서 좋아 등의 말을 했다. J씨는 "당시 심한 모멸감과 혐오감을 느꼈다 고 진술했다. 생산부에는 여자 직원이 압도적으로 많다. 남자 직원은 기계실 재단실 등에 10여명이 있을 뿐인데 여자직원은 무려 160여명에 달한다. 중년의 기혼 여성직원들이 주를 이루다 보니 작업장에서 남성을 상대로 한 질펀한 농담과 행동도 수시로 오간다. 그런 농담과 행 동은 그녀들 자신에게 직장생활의 윤활유 같은 것인지도 모른다. 한 회사 관계자는 생산라인별로 회식이라도 있으면 기계실의 젊은 남자사원들도 끼어 함께 술도 먹고 노래방 나이트클럽 등에도 같이 간다 며 그러다 보면 아줌마 직원들과 기계실의 젊은 남자 사원들은 누나 동생 사이처럼 허물없어지고 진한 농담도 주고받는다 고 전했다. J씨가 입사한 것은 2000년 5월. 회사 관계자는 J씨 역시 회사 생활에 적응한 2000년 8, 9월경부터 사건이 터진 작년 1월경까지 아줌마 직원들과 회식도 같이 하고 함께 어울 렸다 고 전했다. 회사에서는 아직도 장씨의 사건을 친밀감의 표시 나 다소 짓궂은 장 난 정도로 인식하는 이들이 있다. J씨가 이 일을 심각하게 받아들인데는 남다른 이유가 있었다. J씨가 성희롱을 당할 당 시 미싱보조사원이었던 장씨의 여자친구 C씨(29)가 다른 여직원 3명과 함께 그 장면을 cxxxii

140 제2부 법적 접근과 구제절차 133 지켜보고 있었다. 사건 이후 A씨 등이 J씨를 갖고 논다 는 소문이 회사에 돌았다. 둘 은 이 문제를 놓고 진지하게 고민을 했던 모양이다. 두 사람은 작년 3월 생산부장을 찾아 가 문제를 제기했다. 부장은 처음에는 상황을 잘 이해하지 못했다. 미싱사와 J씨의 여자 친구인 C씨 같은 미싱보조 간에 흔히 있는 불화가 밑바탕에 깔린 사건이라 생각하고는 A라인 직원들을 모두 불러 미싱사와 시다들이 사이좋게 지내라 는 취지의 훈계를 했 다. 그러나 두 사람은 며칠 뒤 다시 부장을 찾아왔다. 부장은 이번에는 A씨 등이 정말 그 런 일을 했다면 당사자의 자인서나 목격자의 진술서를 받아오라 며 만약 그러지 못한다 면 퇴사시키겠다 고 질책했다. 서로 언성이 높아졌고 부장은 사무실을 나가지 않겠다고 버티는 두 사람을 업무방해로 파출소에 신고해 연행케 했다. 두 사람은 결국 사직서를 내고 회사를 그만뒀다. 회사를 그만 둔 J씨와 여자친구 C씨는 보름쯤 뒤인 4월 12일 서울에 있는 지방노동사무소를 찾아갔다. 두 사람은 처음에 직장 내 성희롱의 문제를 생각하지 못했다. 그들이 분했던 것은 잘못한 일도 없는데 오히려 자 신들이 직장에서 쫓겨난 것과 해고수당도 받지 못한 데 있었다. 당시 이들의 진정사건을 조사한 Y근로감독관은 두 사람이 자발적인 형식으로 사직서 를 내 버린 상황이어서 해고수당 지급여부를 다투기는 어려운 상황이었다 고 말했다. Y 감독관은 퇴사경위를 들은 뒤 J씨에게 직장내 성희롱 으로 관점을 바꿔 문제를 제기해 보자고 조언했다. J씨는 남자도 성희롱의 대상이 될 수 있느냐 고 물었고 Y감독관은 될 수는 있는데 해 봐야 알겠다 고 했다. Y감독관은 A씨 등을 불러 조사를 했으나 이들은 J씨 등의 주장을 전면 부인했다. 증언 을 해 줄만한 사람을 구하지 못하면 성희롱으로 인정받을 수 없다. 그러나 누가 자신의 불이익을 감수하면서 당시 상황을 증언해줄 것인가. J씨의 여자친구 C씨는 당시 자신과 같이 미싱보조로 현장에서 성희롱을 목격한 D씨를 설득했다. 결국 D씨는 C씨의 설득에 못 이겨 노동사무소로 나와 사실을 털어놓았다. Y감독관은 동료 직원인 D씨의 증언 덕분에 J씨 사건이 성희롱으로 판정 받긴 했지만 당시로선 J씨가 법원의 손해배상 판결까지 받을 것이라고 장담할 수 없었다 고 말했다. 성희롱 장본인인 A씨 등과 피해를 당한 J씨간의 관계가 상사와 부하의 관계가 아니라 동 료 직원의 관계였고, J씨가 신체 건강한 남자여서 여직원들의 성희롱을 물리적으로 막아 cxxxiii

141 134 성희롱 예방 클리닉 낼 수 있지 않았을까 하는 게 그 이유였다. 법원은 성희롱임을 인정했다. 법원은 성희롱을 인정한 외에도 회사를 사직할 의사가 없 는 J씨로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 경우 로 봐서 해고무효를 확인하고 회사가 J씨가 복직할 때까지의 임금을 지불하도록 판결했다. 성희롱과 관련한 위자료는 300만원 정도에 불과하지만 회사가 J씨에게 지불해야 할 임금은 1000만원이 넘어선다. cxxxiv

142 제2부 법적 접근과 구제절차 135 참고문헌 공미혜, 직장내 성희롱의 실태와 영향 요인, 한국여성학 제11권 김양희, 직장여성의 성희롱 경험과 관련 정책에 관한 연구, 여성연구 12호 서거석 김대정, 여성을 위한 생활법률, 도서출판 학우, 2001 심영희, 직장생활과 성문화 : 사무직 여성들의 일, 성, 외모에 대한 태 도, 한국여성학 제13권 2호, 한국여성학회여성고용동향, 직장내 성희롱 흐름과 사례, 여성부, 관리자를 위한 성희롱예방가이드, 2001 여성부, 남녀차별개선사무에 관한 연차보고서, 여성부, 성희롱 없는 밝고 건강한 사회, 여성부, 성희롱예방교육표준교안, 여성부, 성희롱예방업무 편람, 여성부, 알기쉬운남녀차별금지및구제에관한법률, 여성부, 여성정책용어사전 이성은, 직장내 성희롱의 순응과 저항에 관한 연구, 이대 석사학위논 문, 1995 이재상, 형법각론, 박영사, 1999 이재상, 형법총론, 박영사, 1999 전영실 외, 직장내 성희롱의 실태와 대책, 한국형사정책연구원, 1999 한국여성개발원, 법적 규제에 따른 직장내 성희롱의 실태 및 개선 방안 연구 cxxxv

143 성희롱 예방대책과 구제절차 Ⅰ. 성희롱 예방교육 1. 성희롱 예방교육의 실시의무 가. 현행 남녀차별금지및구제에관한법률 은 제7조 제2항에 공공기관의 장 및 사용자 는 대통령령이 정하는 바에 의하여 성희롱 방지를 위하여 교육을 실시하는 등 필요 한 조치를 강구하여야 한다 고 규정하여 공공기관의 장 및 사용자에게 성희롱 방지 를 위한 교육 및 기타 필요한 조치를 취할 의무를 부과하고 있다. 나. 이에 따라 공공기관의 장 또는 사용자는 연 1회 이상 직원 연수교육, 정례조회, 부 서별 교육시 공공기관의 형편에 따라 성희롱을 예방하기 위한 교육을 실시하여야 한다.(동법 시행령 제4조1항 및 공공기관의성희롱예방지침) 다. 보다 구체적으로 남녀차별금지및구제에관한법률에 의하여 성희롱 예방교육의무가 부과되는 대상은 다음과 같다. 2. 성희롱 예방교육의 실시의무 대상 가. 공공기관 1) 국가기관 2) 지방자치단체 3) 국가 지방자치단체가 자본금의 2분의 1이상을 출자한 기관 및 한국은행(이하 정 부투자기관 이라 한다)과 국가 지방자치단체 또는 정부투자기관의 출자총액이 자

144 138 성희롱 예방 클리닉 본금의 2분의 1이상인 기관 4) 특별법에 의하여 설립된 특수법인 나. 사용자 1) 사업주 2) 사업경영 담당자 3) 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행위하는 자 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장내 성희롱을 하여서는 아니된다. (남녀고용평등법 제12조) 사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있 는 여건 조성을 위하여 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육을 실시하여야 한다. (동법 제13조) 사업주가 직장내 성희롱 예방교육을 실시하지 아니한 경우 300만원 이하의 과태 료에 처한다. (동법 제39조 3항 1호) 다. 기관장의 책임 1) 성희롱은 지배종속관계가 존재하는 곳에서 그러한 관계를 배경으로 하여 행해지는 불쾌한 성적인 언동에 의해 업무관계상의 불이익과 환경 악화를 초래하는 위법부당 한 행위인 것이며, 이러한 행위의 실행자 뿐만 아니라 그 행위자의 관리감독을 게을 리한 기관장도 법적 책임을 부담하여야 한다. 2) 기관장의 이러한 책임은 국가공무원법상의 성실의무의 한 내용이다. 즉 기관장은 성희 롱 행위의 방지 및 신속한 시정을 위하여 합리적인 배려를 성실하게 할 것이 요구된다. 3) 대법원 판결에 의하면 고용관계 또는 근로관계는 이른바 계속적 채권관계로서 인적 신뢰관계를 기초로 하는 것이므로, 고용계약에 있어 피용자가 신의칙상 성실하게 노무를 제공할 의무를 부담함에 대하여, 사용자로서는 피용자에 대한 보수지급의무 cxxxviii

145 제2부 법적 접근과 구제절차 139 외에도 피용자의 인격을 존중하고 보호하며 피용자가 그 의무를 이행하는 데 있어 서 손해를 받지 아니하도록 필요한 조치를 강구하고 피용자의 생명, 건강, 풍기 등 에 관한 보호시설을 하는 등 쾌적한 근로환경을 제공함으로써 피용자를 보호하고 부조할 의무를 부담하는 것은 당연한 것이지만, 어느 피용자의 다른 피용자에 대한 성희롱 행위가 그의 사무집행과는 아무런 관련이 없을 뿐만 아니라, 가해자의 성희 롱 행위가 은밀하고 개인적으로 이루어지고 피해자로서도 이를 공개하지 아니하여 사용자로서는 이를 알거나 알 수 있었다고 보여지지도 아니하다면, 이러한 경우에 서까지 사용자가 피해자에 대하여 고용계약상의 보호의무를 다하지 아니하였다고 할 수는 없다고 판시했다. 3. 성희롱 예방교육의 내용 남녀차별금지및구제에관한법률과 동법시행령에 의하여 성희롱 예방교 육에 포함되어야 할 내용은 다음과 같다. 1 성희롱 관련 법령 및 남녀차별금지기준 2 성희롱 발생시 처리절차 및 조치기준 3 성희롱 피해자의 고충상담 및 구제절차 4 성희롱을 한 자에 대한 제재조치 및 심리상담 5 기타 성희롱 예방에 관한 사항 (공공기관의성희롱예방지침 제4조) 가. 성희롱 관련 법령 및 남녀차별금지기준 1) 남녀차별금지및구제에관한법률 은 성희롱을 남녀차별의 한 양태로 보고 있으며, 성희롱 관련 법령은 1 남녀차별금지및구제에관한법률, 2 남녀차별금지및구제에 관한법률시행령, 3 남녀차별금지기준, 4공공기관의성희롱예방지침 등이다. 2) 남녀차별금지및구제에관한법률 및 동법 시행령은 성희롱의 정의, 성희롱의 금지, 성 희롱 예방교육의 실시의무 등을 규정하고 있다. cxxxix

146 140 성희롱 예방 클리닉 3) 남녀차별금지기준은 성희롱의 구체적인 내용, 금지영역, 성적 언동의 대표적인 유형 을 예시하여 성희롱 여부를 결정하기 위하여 여성부 고시로 제정 시행된 것으로 법 제3조 내지 제7조와 관련된 사항에 관하여 적용된다. 또한 공공기관의성희롱예 방지침에는 성희롱 예방교육의 횟수, 내용, 방법, 공공기관장의 성희롱 예방조치 등 을 규정하고 있다. 4) 성희롱 예방교육에는 관련 법령에 포함된 성희롱 관련 조항들에 대한 이해도를 높일 수 있는 교육내용을 반드시 포함하여야 한다. 나. 성희롱 발생시 처리절차 및 조치기준 1) 기관별 또는 사업장별로 별도의 성희롱에 대한 처리절차 및 구제절차와 조치기준을 마련할 것이 요구된다. 이는 현행 법령상 기관이나 사업주에게 강제된 것은 아니지 만, 성희롱이 조직 구성원의 인격에 대한 침해임과 동시에 업무환경을 악화시키는 요인이라는 인식을 전제한다면 기관 또는 사업주는 자체적인 처리절차와 성희롱 발 생시의 조치기준 등을 마련하고 이를 성희롱 교육내용에 포함하여야 한다. 3) 공공기관의성희롱예방지침 제6조는 각 공공기관의 장으로 하여금 자체 성희롱 예방 지침을 마련하도록 규정하고 있다. 다. 성희롱 피해자의 고충상담 및 구제절차 1) 실질적으로 직장내 성희롱을 예방하고자 하는 경우에는 각 기관별로 성희롱에 대한 고충상담기구가 존재할 것이 요구된다. 현재는 법령상 기관별 성희롱 고충상담창구 설치의무가 부과되어 있지는 않으나 공공기관의성희롱예방지침 제6조에 규정된 바 와 같이 성희롱 상담 고충에 대한 전담창구를 마련할 것이 요구된다. 2) 기관별로 성희롱 상담 고충 창구가 설치되어 있는 경우에는 그 존재 및 기능에 대 한 안내와 이용에 대한 홍보가 교육내용에 반영되어야 할 것이다. 3) 또한 자체적인 처리절차에 의해 처리가 되지 않은 경우 여성부 남녀차별신고센터에 시정 신청을 접수하면 남녀차별개선위원회의 처리절차가 개시된다. 성희롱 예방교육에는 남녀 차별개선위원회의 시정신청, 처리절차 등 구제절차에 대한 내용을 포함하여야 한다. cxl

147 제2부 법적 접근과 구제절차 141 라. 성희롱 행위자에 대한 제재조치 및 심리상담 1) 성희롱 행위자에 대한 직접적인 제재조치는 현행 남녀차별금지및구제에관한법률에 규정되어 있지 아니하나 공공기관의 장 또는 사용자에게 시정에 필요한 조치를 권 고하고 있는바 성희롱 행위자에 대한 제재는 기관자체의 처리절차에 따라 이루어진 다. 그러나 성희롱 예방의 실질적 효과를 높이기 위해서는 성희롱 행위자에 대한 제 재조치에 못지 않게 적절한 심리상담을 통한 재발방지 등의 노력이 필요하다. 2) 만일 기관에서 별도의 제재조치와 가해자에 대한 심리상담 프로그램등이 갖추어져 있다면 성희롱 예방을 위한 교육에는 이에 대한 안내가 교육내용에 반영하여야 한다. 4. 성희롱 예방교육의 방법 공공기관의 규모와 사정을 고려하여 직원연수, 정례회의, 부서별 회의 등을 이용 하되, 시청각 교재 등을 활용할 수 있다. (공공기관의성희롱예방지침 제5조) 가. 성희롱 예방교육을 위한 별도의 시간을 마련하여 실시한다. 나. 여성부 강사은행 정보( 이용하여 전문강사에 의한 교 육을 받도록 하며 교육책자, 시청각자료 등을 활용한다. 다. 다양한 교육방법을 이용하되 형식적인 교육이 되지 않도록 노력한다. 라. 기관장을 비롯한 전직원이 참여할 수 있도록 한다. 마. 관리자, 부서장, 여성 등 대상별로 구분하여 특성에 맞는 교육을 실시한다. 바. 교육이 끝나면 참석자, 교육내용 등의 결과를 기관장에게 보고한다. cxli

148 성희롱 예방 클리닉 142 Ⅱ. 성희롱 예방조치 및 대책 각 공공기관의 장은 성희롱 예방을 위하여 다음 각 호의 조치를 취해야 한다. 1 성희롱 상담 고충에 대한 전담창구 마련 및 정기점검 2 성희롱 상담자 교육훈련 지원 3 성희롱 예방교육 홍보용 자료 게시 또는 비치 4 성희롱 행위자에 대한 적정한 대처 및 재발방지대책 수립 5 성희롱과 관련된 피해자에 대한 불이익한 조치금지 6 자체 성희롱 예방지침 마련 (공공기관의성희롱예방지침 제6조) 1. 성희롱 상담 및 고충창구의 운영 현재 남녀차별금지및구제에관한법률에는 각급기관에 성희롱 상담창구 운영에 대하여 각급 기관장에게 명시적으로 의무를 부여하지 않고 제7조 제2항을 통하여 공공기관의 장 및 사용자는 대통령령이 정하는 바에 의하여 성희롱의 방지를 위하여 교육을 실시하 는 등 필요한 조치를 강구하여야 한다 고 규정하고 있으며, 공공기관의 성희롱 예방지침 제6조는 각 공공기관의 장에게 성희롱 예방을 위한 조치 내용에 성희롱 상담 고충에 대 한 전담창구 마련 및 정기점검 을 포함시키고 있으므로 각급 기관은 성희롱 예방을 위한 적극적인 조치로서 상담창구를 설치하여 운영할 것이 요구된다. 또한 성희롱과 관련된 각종 상담은 후일 성희롱이 표면에 문제화되었을 경우 중요한 증거자료가 될 수 있으므로 적절한 상담 요령 및 상담기록의 관리가 중요하다. 성희롱 상담 및 고충 창구 마련 기관내에서 성희롱 발생시 고충처리 절차는 가능한 한 간단하게 할 것이 요구되 며, 보다 공정한 입장을 취할 수 있는 복무 또는 인사담당 부서에 전담 창구를 마련하 는 것이 좋을 것이다. 이 때 담당자는 남녀 각 1인이 포함되는 것이 바람직하다. cxlii

149 제2부 법적 접근과 구제절차 143 기관내 성희롱 고충처리절차의 예 제 1단계 : 성희롱 고충의 접수 피해자는 기관내 고충상담 창구에 피해내용을 상담하고 처리를 요구한다. 증인과 증거가 있는 경우에는 확보하여 제출할 수 있게 한다. 상담자는 6하원칙에 맞추어 신청하도록 한다. 접수는 문서 이외에도 기관내 통신망, 인터넷 메일 등을 이용할 수 있도 록 한다. 제 2단계 : 상담과 조사 상담이나 신고를 통해 피해자의 요구가 접수되었을 때 일차적으로 사건에 대한 조사 확인절차를 거친다. 사건접수와 동시에 신속하게 조사하여야 한다. 조사과정에서 알게 된 개인정보가 누설되지 않도록 유의한다. 상담과 조사시 피해자와 증인의 난처한 입장을 최대한 고려하여야 하며, 피해자와 증인을 행위자 등의 보복과 동료들의 비난으로부터 보호하는 조치를 취하여야 한다. 조사된 결과가 성희롱에 해당되면 담당자는 기관장에게 보고한다. 제 3단계 : 사실확인 및 조치 상담 및 조사에 의한 사실확인 결과 성희롱에 해당하지 않는다고 판단되면, 당사자에게 통보하여 종결 조치한다. 성희롱에 해당한다고 판단될 경우에는 사안의 경중에 따라 조치를 취한다. - 조정에 의한 조치 성희롱 사안이 경미하고 당사자간에 화해가 가능한 경우에는 피해자와 행 위자의 의견을 듣고 조정안을 마련하여 양자의 합의로 사건을 마무리한다. cxliii

150 144 성희롱 예방 클리닉 조정안에는 피해자에 대한 공개사과, 행위자에 대한 경고, 행위자의 각 서제출에 의한 사과와 재발 방지 보장, 행위자 또는 피해자의 부서 이동 등의 방안을 고려할 수 있다. 조정의 결과를 보고 받은 기관장은 조정내용대로 조치하고 사건을 종결 한다. 가. 성희롱 피해자와의 상담요령 일단 피해자의 말을 경청하고 피해자에게 충분한 지지와 용기를 주도록 한다. 피해자의 말을 추정하지 말고 피해상황을 정확하게 파악한다. 피해자의 과거의 행동 특히 정숙하였는지 여부에 구애받지 않고 현재 문제되는 상 황에 대해서만 객관적으로 판단한다. 피해자가 무엇을 원하는지 명확하게 파악하고, 피해상황을 해결하는 최선의 방법 을 모색할 수 있도록 알아내도록 한다. 행위자의 신원을 정확하게 알아내도록 한다. 그와 같은 상황에서 다른 피해자가 있는지, 혹은 더 이전에 그 행위자에 의한 다른 피해자가 있는지도 반드시 알아본다. 다른 피해자가 있다면 피해자끼리 같이 연대 하여 대책을 세울 수 있기 때문이다. 나. 성희롱 행위자와의 상담요령 피해자의 신고를 토대로 가해자 면접을 시도하며, 이 내용들을 잘 기록해 둔다. 행위자를 만나면 신고가 들어온 성희롱 상황에 대해 이야기하며, 행위자가 진술을 하면 그 내용을 통하여 가해자가 상황을 어떻게 이해하고 있는지 파악한다. 행위자가 미처 성희롱으로 인식하지 못하고 있는 경우, 본인의 습관적 행위나 성 희롱을 의도하지 않은 행위로도 피해자가 생길 수 있음을 주지시키고, 그 행위를 그만두도록 요청한다. 피해자측의 요구사항을 가해자에게 알려주고, 행위자가 이를 받아들일 의사가 있 는지 확인한다. cxliv

151 제2부 법적 접근과 구제절차 145 피해자가 행위자의 사과를 요청하면, 행위자는 최대한 정중하게 사과를 하도록 하 며, 상담원이 배석한 자리에서 하는 것이 보다 공식적이다. 행위자가 시인하지 않으면 성희롱에 관한 피해자와 행위자 양측의 주장을 설명하 고, 편견없이 공정하게 조사가 이루어질 것임을 설명한다. 사과나 행위의 중단이 없을 경우 기관내 징계규정에 대하여 안내하고 남녀차별금 지및구제에관한법률에 의한 시정신청의 대상이 될 수 있음을 알려 준다. 다. 제3자와의 상담요령 동료직원이 이성 직원으로부터 성희롱을 일상적으로 반복하여 받고 있는 것을 보 고 불쾌하게 여기는 직원으로부터 상담이 있는 경우에는 피해직원 및 가해 직원으 로부터 진상을 청취하고, 그 사실이 성희롱이라고 인정되는 경우에는 그 가해 직 원에 대해 감독자를 통해 또는 상담직원이 직접 주의를 촉구한다. 비상근 직원에게 집요하게 붙어 다닌다거나 그 신체에 불필요하게 접촉하는 직원 이 있으나 비상근 직원이 자신의 신분관계에 불안을 느껴 직접 상담을 하지 못하 고 있는 상태에서 제3자로부터 상담이 있으면 본인을 불러 사정을 청취한 후, 사실 관계가 확인되면 비상근 직원의 의사를 존중하여 감독자를 통해 또는 상담원이 직 접 가해 직원에게 전후 사정을 듣고 주의시킨다. 2. 성희롱 행위자에 대한 적정한 조치 및 대책의 수립 가. 행위자에 대한 적정한 조치 1) 각급 기관에서는 성희롱을 방지하기 위하여 성희롱 행위가 발생할 경우 행위자가 받 을 불이익의 기준을 수립하고 이를 직원들에게 공표 할 필요가 있다. 즉, 행위자가 성희롱의 결과로 받을 수 있는 불이익과 근무환경을 개선하기 위하여 행위자의 근 무지를 이동할 수 있는 인사상의 근거 등을 마련하여 공표하는 것이다. 2) 행위자에 대한 적정한 조치에 못지 않게 피해자에게 발생할 수 있는 부수적인 불이 익에 대한 신중한 고려와 대책이 필요하다. 즉, 가능하면 기관에서 자체적으로 인지 하여 해결하려는 성희롱 사건은 비밀을 유지하여 관련된 사람들의 사생활을 존중하 cxlv

152 146 성희롱 예방 클리닉 여야 하며, 조사 후 피해자에 대한 구제조치가 사실상의 불이익이 되지 않도록 하여 야 한다. 직장내 성희롱 발생시 조치(남녀고용평등법 제14조) 1 사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대하여 징계 그 밖에 이에 준하는 조치를 취하여야 한다 2 사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 피해주장이 제기되었을 때에는 그 주장을 제기한 근로자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 노력하여야 한다. 3 사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 해고 그 밖의 불이익한 조치를 취하여서는 아니된다. 나. 기관의 특성을 고려한 성희롱 예방대책의 수립 1) 최종적으로는 기관별로 해당 기관의 특수성을 고려하여 성희롱 없는 직장문화 수립 을 위하여 필요한 각종 조치 및 전담 조직의 임무 등이 명시된 대책을 수립해야 할 것이다. 2) 이러한 대책에는 지금까지 언급된 각종 성희롱 예방조치가 실효성을 거둘 수 있도록 보장하기 위한 것이어야 함은 물론, 성희롱이 궁극적으로는 남녀차별이며 인권 침 해라는 인식과 함께 기관 차원에서는 근무환경을 악화시켜 업무능률을 약화시키는 요인이라는 인식이 바탕이 되어야 할 것이다. Ⅲ. 여성부 남녀차별개선위원회의 구제절차 1. 남녀차별개선위원회의 설치 및 기능 가. 위원회의 설치 남녀차별금지및구제에관한법률 은 남녀차별(성희롱 포함) 사항의 조사 시정권고 기 cxlvi

153 제2부 법적 접근과 구제절차 147 타 남녀차별개선사무를 수행하기 위하여 여성부장관 소속 하에 남녀차별개선위원회를 둔다. (남녀차별금지및구제에관한법률 제9조) 나. 위원회의 기능 남녀차별개선사무에 관한 위원회의 기능은 1남녀차별사항에 대한 자료요구 등 조사 2남녀차별 여부의 결정 조정 시정권고 고발 3남녀차별적 법령 제도나 정책 등의 개선에 대한 권고 또는 의견표명 4위원회의 결정 조정 시정권고 고발 의견표명 등에 관한 조치결과의 통보 요구 5남녀차별금지에 대한 기준 및 개선지침의 수립 보급 이다.(동법 제10조) 남녀차별 시정신청 처리절차 합의권고 조정 남녀차별 시정신청 조 사 차별결정 시정조치 권고/ 법 제도 개선권고 공 표/ 소송지원 2. 남녀차별(성희롱 포함) 시청신청 등 처리절차 가. 시정신청의 방법(동법 제21조) 1) 남녀차별(성희롱 포함)로 피해를 입은 자(자연인에 한한다)는 남녀차별개선위원회 에 그 시정을 신청할 수 있다. cxlvii

154 148 성희롱 예방 클리닉 2) 남녀차별(성희롱 포함)에 대한 시정신청은 신청인의 이름과 주소, 신청의 취지 및 이유와 성희롱 사항의 원인이 되는 사실, 피신청인의 주소 성명(법인 등의 경우에 는 대표자의 성명) 및 사업의 내용, 소송의 제기 기타 법령상의 불복구제절차의 신 청 유무, 대리인이 신청하는 경우 그 대리인의 인적사항 및 본인과의 관계에 관한 사항, 대표자의 선정이 필요한 경우 3인 이내의 대표자의 선정 및 그 대표자의 인적 사항, 기타 남녀차별임을 인정할 수 있는 서류 기타 자료 등을 첨부하여 서면 또는 구술로 할 수 있다. 3) 구술로 시정신청을 하는 경우에는 소정의 서식에 의하되 접수공무원이 시정신청서를 작성 하여 신청인으로 하여금 내용을 확인하도록 한 후 서명 또는 날인하게 하여야 한다. 나. 시정신청 사건의 조사 1) 사건 조사의 원칙 1 비밀유지의 원칙 성희롱 사건 등은 본질적으로 개인의 성적인 수치심의 존재와 당사자 주장의 상반에 따른 선의의 피해자의 발생 가능성이 높은 점등을 고려하여 피해자 및 가해자가 노출되 지 않도록 비밀을 유지하며 조사를 진행할 것이 우선적으로 고려되어야 한다. 2 공정성의 원칙 조사는 남녀차별개선위원회 심의 의결의 기초가 되는 사실관계를 명확히 규명하는 절 차이므로 당사자의 주장을 뒷받침하는 사실관계, 즉 증거를 확보하는데 중점을 둔다. 그 러나 상반된 주장에 대한 증거를 확보하는 과정에서 당사자(신청인, 피신청인)외의 자(단 체 포함)의 사건과정에의 부당한 개입을 차단해야 하며 조사관은 피해자와 가해자 어느 측에도 치우치지 않는 공정한 조사자세를 유지할 것이 요구된다. 2) 사건 조사의 방법 1 남녀차별 시정신청 사건을 조사함에 있어서 필요한 경우에 취할 수 있는 조치는 다 음과 같다. cxlviii

155 제2부 법적 접근과 구제절차 149 공공기관 또는 사용자에 대한 설명요구 또는 관계자료 서류 등의 제출 요구 신청인 이해관계인 또는 참고인의 출석 또는 의견진술 등의 요구 감정인의 지정 및 감정의 의뢰 2 공공기관 또는 사용자에 대하여 설명요구 또는 관계자료 서류 등의 제출요구를 하 는 때에는 그 취지와 제출일시 및 요구사항 등을 기재한 서면으로 한다. 만일 설명 요구 또는 관계자료 서류 등의 제출을 요구받은 공공기관 또는 사용자가 설명 또 는 자료제출을 지연하거나 불응한 경우에는 독촉장을 발부할 수 있다. 3 신청인 이해관계인 또는 참고인의 출석 또는 의견진술 등을 요구하는 때에는 당사 자의 성명, 요구의 취지, 출석일시와 장소 등을 미리 통지하여야 한다. 4 조사과정에서 관계자료 및 서류의 제출을 거부하거나 허위자료 서류를 제출하는 경우, 당사자 이해관계인 등이 정당한 사유 없이 출석을 하지 않은 경우, 실지조사 를 정당한 이유 없이 방해하거나 거부 기피할 경우 과태료를 부과할 수 있다. 3) 사건 조사의 제외 등 1 조사제외사건 당해 남녀차별사항의 원인이 되는 사실이 발생한 날부터 1년이 경과한 사항 남녀차별사항의 내용이 그 자체로서 허위임이 명백하거나 정당한 이유가 없다고 인정되는 사항 다른 법령에 의하여 처리되었거나 그 처리를 위한 절차가 진행 중인 사항 기타 위원회가 조사하는 것이 적절하지 아니하다고 인정하는 사항 등이다. 또한 남녀차별(성희롱 포함) 피해자가 아닌 자가 제기한 시정신청, 신청인이 무기명 또 는 가명인 경우, 신청인이 2회 이상 동일한 내용의 시정신청을 반복하여 행하는 경우, 기 관의 폐지, 파산, 해산, 사망 등의 사유가 발생한 피신청인을 대상으로 한 신청, 신청내용 이 법령상 또는 사실상 실현할 수 없는 경우, 기타 법 적용대상이 아니라고 명백히 인정 되는 경우에도 조사제외 사건에 해당하며 조사제외 여부는 위원회의 의결을 필요로 하지 아니하며 위원장이 결정한다. 조사제외사건은 결국 조사종결에 이르게 되어 그 효과 면에 서 조사종결사건과 다르지 아니하다. cxlix

156 150 성희롱 예방 클리닉 2 조사종결사건 시정신청의 내용이 위원회가 조사하는 것이 적절하지 아니한 경우 시정신청서의 보완요구 기간 내에 보완이 이루어지지 아니한 경우 조사 진행 중 조사제외사건에 해당하는 요건이 발생한 경우, 신청인이 2회이상 출석통지에 불응하거나 주소불명으로 출석통지가 2회이상 반 송된 경우 신청인이 시정신청을 취하한 경우 기타 신청인의 귀책사유로 조사를 계속 진행 할 수 없다고 판단되는 경우 등에 해 당한다. 이 경우에도 위원회의 의결을 필요로 하지 아니하며 위원장이 결정한다. 3 시정신청의 심의 의결 남녀차별개선위원회 위원은 사실의 인정, 법률적용과 관계되는 사항에 관하여 피 신청인 및 신청인 등 회의 참가자에게 질문을 할 수 있고, 제출된 자료와 증거물 의 진위여부를 확인하게 할 수 있다. 공공기관의 장 또는 사용자에게 시정조치의 권고를 하기 전에 미리 당해 공공기 관의 장 사용자 신청인 또는 이해관계인에게 의견을 제출할 기회를 주어야 한 다(동법 제29조). 동규정은 의견제출의 방법에 대하여 명시하고 있지 아니하나, 서면으로도 가능하며 위원회 심의과정에서 출석하여 진술하는 것도 가능하다고 볼 것이다. 위원회에 출석하여 의견을 진술하도록 할 경우에는 의견제출의 일시 및 장소 등에 관한 사항을 당해 공공기관의 장 사용자 신청인 또는 이해관계 인에게 회의 개최 7일전까지 통지하여야 한다. 남녀차별개선위원회는 남녀차별(성희롱 포함) 여부를 결정하고 당해 공공기관의 장 또는 사용자에게 시정을 위하여 필요한 조치를 권고한다. 시정조치 권고사항 은 1 성희롱 행위의 중지 2 원상회복 손해배상 기타 필요한 구제조치 3 재 발방지를 위한 교육 및 대책수립 등을 위한 조치 4 일간신문의 광고란을 통한 공표 등이 있다. 또한 남녀차별개선위원회는 남녀차별(성희롱 포함) 시정신청을 조사 결정하는 과정에서 법령 제도나 정책 등의 개선이 필요하다고 인정되거나 부당한 행위 cl

157 제2부 법적 접근과 구제절차 151 또는 동법 규정을 위반할 우려가 있는 사실을 발견한 때에는 당해 공공기관의 장 이나 사용자에게 이에 대한 합리적인 개선을 권고할 수 있다. 4) 합의 조정 및 이의신청 등 1 합의권고 및 조정 남녀차별개선위원회는 성희롱 시정신청을 조사하는 과정에서 남녀차별에 해당한 다고 인정하는 때에는 신청인 및 피신청인에게 합의를 권고할 수 있다. 합의권고 는 남녀차별에 해당한다는 판단이 전제가 되므로 조사종결에 이르는 당사자간의 합의에 의한 취하시의 합의와는 그 성격을 달리한다. 위원회의 합의권고에 따른 합의가 이루어지지 아니한 시정신청은 위원회의 직권 에 의해 조정에 회부될 수 있으며, 당사자의 신청에 의하여 조정이 이루어 질 수 도 있다. 즉, 직권조정과 신청에 의한 조정을 모두 인정하고 있다. 위원회는 조정절차가 개시된 경우 신청인 피신청인 또는 관계기관에 대하여 출 석, 자료의 제출 기타 필요한 협조를 요구할 수 있으며, 당사자간의 합의사항을 기재한 조정서를 작성하여 신청인 및 피신청인에게 이를 수락하도록 권고하고 당 사자가 이를 수락한 경우에는 당사자가 기명 날인하고 위원회가 확인하여 조정 이 이루어진다. 2 이의신청 동법에 의한 위원회의 시정조치의 권고에 대하여 불복이 있는 자는 그 처분의 고 지를 받은 날로부터 30일 이내에 그 사유를 갖추어 위원회에 이의신청을 할 수 있다. 위원회는 이의 신청에 대하여 30일 이내에 재결을 하여야 하며 부득이한 사정으로 그 기간내에 재결을 할 수 없는 경우에는 30일의 범위 안에서 결정으로 그 기간을 연장할 수 있다. 동법은 시정신청의 권고에 대하여 불복하는 자 로 이의신청권자를 규정하고 있 으므로 시정권고에 따라 필요한 조치를 취할 의무가 부여되는 공공기관의 장 또 는 사용자 외에 행위자는 별도의 시정조치의 권고 대상이 아니므로 이의신청권자 가 아니라고 보아야 할 것이다. 다만, 입법적으로 시정조치권고의 내용에 행위자 의 조치가 명시되는 때에는 행위자의 경우에도 이의신청이 가능할 것이다. cli

158 152 성희롱 예방 클리닉 Ⅳ. 기타 구제절차 1. 민사상 손해배상청구 가. 행위자의 법적 책임 성희롱 피해자는 행위자에 대하여 민법 제 750조에 의한 불법행위책임에 따른 손해배 상을 청구할 수 있다. 나. 사용자의 법적 책임 직장내에서 성희롱이 발생한 경우 사용자는 피해근로자에 대한 보호의무 위반을 이유 로 민법 제750조에 의한 불법행위책임 내지는 제756조에 의한 사용자책임을 근거로 손해 배상을 청구할 수 있다. 2. 형사처벌을 위한 고소 또는 고발 직장내에서 발생한 성희롱이 강간이나 강제추행 등 형법, 성폭력범죄의처벌및피해자보 호등에관한법률 또는 청소년의성보호에관한법률의 위반에 해당할 경우에는 수사기관에 고소 또는 고발을 하여 형사처벌을 받게 할 수 있다. clii

159 제3부 성희롱의 실태분석 공공기관의 성희롱 실태분석 일반기업의 성희롱 실태/강동욱(관동대 법학과 교수) 교육기관(대학)의 성희롱 실태분석

160 공공기관의 성희롱 실태분석 공공기관의 성희롱 실태분석은 2001년 2월 국무총리의 지시에 의하여 여성부와 행정자 치부가 공동으로 전국 여성공무원들을(전국의 78개 중앙행정기관 및 지방자치단체 여성 공무원 5,838명) 대상으로 2001년 3월 5일부터 13일까지 조사한 내용이다. 본 조사는 직 장내 성희롱 실태와 인식을 조사하여 공공기관의 성희롱 예방교육을 위한 기초자료로 제 공하고자 실시하였다. Ⅰ. 여성공무원의 성희롱에 대한 인식과 태도 1. 성희롱에 대한 인식 성희롱은 개인적인 문제가 아니고(81.4%), 성적인 농담이 직장생활의 활력소나 자연스 러운 성적관심의 표현이 아니며(각각 95.7%, 94.3%) 여성의 인격을 무시하는 행위 (92.3%)라고 인식하고 있다. 2. 성희롱의 피해 성희롱은 직장내 여성의 일할 의욕을 저해하고(93.1%), 여성에게 수치심과 굴욕감, 분 노를 주는(95.7%) 피해를 주고 있다고 인식하고 있다.

161 156 성희롱 예방 클리닉 3. 성희롱에 대한 대처 성희롱이 발생하는 것은 여성들이 거부 하지 않기 때문에 일어나는 것은 아니며 (83.6%), 성희롱 해결을 위해 무시하지 않아야 한다(76.8%)고 인식하고 있으나 성희롱 을 문제삼으면, 동료직원과의 인간관계가 나빠진다(76.8%)거나 여직원만 피해를 본다 (84.1%)는 응답이 높게 나타나, 성희롱의 대응 및 처리에 대해서는 피해의식이 높은 것 으로 나타났다. 4. 성희롱의 원인 성희롱의 원인에 대해서는 여자의 태도 때문에 일어나는 것이 아니며(77.9%), 직장내 여성의 지위가 낮고(66.4%), 가해남성에 대한 징계가 미약하기 때문에(85.6%)에 일어난 다고 인식하고 있다. 그러나, 성희롱이 개인적인 문제(15.5%)라거나, 해결은 무시하는 것 이 상책(19.2%), 직장내 여성의 지위가 낮기 때문에 일어나는 것이 아니다(30.7%)라는 인식이 상당수 존재하고 있으며 이러한 인식은 미혼(11.4%)보다는 유배우(17.2%)에서 높게 나타났고, 학력수준이 낮을수록, 연령이 높고 공무원 경력이 길수록 높게 나타나는 경향을 보였다. Ⅱ. 직장내 성희롱실태에 대한 인식 1. 본인의 직장에서 성희롱이 얼마나 일어나는가 음담패설, 외모에 대한 성적인 비유 등의 언어적 행위(47.2%)가 가장 많았고, 다음으 로 음란물 게시 및 보여주기, 음란물 보내기 등의 시각적 행위(20.6%), 포옹이나 껴안 기, 특정부위 만지기 등 육체적 행위(18.9%)의 순으로 나타났다. clvi

162 제3부 성희롱의 실태분석 육체적행위 언어적행위 시각적행위 <그림 1> 성희롱 유형별 발생비율 2. 언어적 성희롱 행위의 경우 음담패설 (80.3%), 술따르기 강요 (73.1%), 외모에 대한 비유나 평가 (72.3%), 성적 사실관계나 내용을 유포하는 행위 (38.0%), 음란한 내용의 전화통화 (13.4%), 성적관계 강요나 회유 (6.1%) 등의 순으로 나타났으며 강도가 비교적 낮고 관행적이라고 여겨지는 유형으로 갈수록 발생빈도가 높았다. 언어적 성희롱은 주로 30대, 6-10년 경력자, 학력이 높을수록 높다고 인식하고 있다. 3. 시각적 성희롱의 경우 음란물 게시 및 보여주기 (40.4%), 직접 또는 팩스, PC 등을 통한 음란물 전 달 (13.8%), 자신의 성적 신체부위를 노출하거나 만지기 (7.6%)의 순으로 나타났으며 시각적 성희롱은 주로 2-30대, 미혼, 전문대 학력층에서 높다고 인식하고 있다. 4. 육체적 성희롱의 경우 상대적으로 발생빈도가 낮은 것으로 인식하고 있으며 유형별로는 입맞춤, 포옹 등 신 체적 접촉 (23.1%), 특정부위 만지기 (21.0%), 안마나 애무 강요 (12.5%)의 순으로 나 타났다. 육체적 성희롱은 20대, 6-10년의 공무원 경력자들이 주로 높다고 인식하고 있 다. clvii

163 158 성희롱 예방 클리닉 Ⅲ. 여성공무원의 성희롱 경험실태 1. 성희롱관련 유형별 경험 지난 1년 간 본인이 경험한 성희롱 행위는, 언어적 행위(22.4%)가 가장 높게 나타났고, 다음으로 시각적 행위(6.1%), 육체적 행위(4.8%) 순으로 나타났다 육체적행위 언어적행위 시각적행위 <그림 2> 지난 1년간 경험한 성희롱 유형 육체적 행위의 경우, 포옹, 껴안기 등의 신체적 접촉 이 6.9%로 가장 높았고 언어적 행 위의 경우, 술따르기 강요 (47.2%), 음담패설 (46.1%) 등이 상당히 높게 나타났고 시각 적 행위의 경우, 음란물 게시나 보여주기 가 13.1%로 가장 높았다. 2. 성희롱 경험 지난 1년 간 실제 성희롱을 경험했다고 응답한 여성공무원은 19.7%로 나타났다. 무응답 4.4% 아니오 75.9% 예 19.7% <그림 3> 성희롱 경험여부 clviii

164 제3부 성희롱의 실태분석 159 성희롱 경험자는 연령이 낮을수록 많았으며, 특히 20대 후반-30대 초반에서 많았다. (25-29세: 25.7%, 30-34세: 22.3%) 또한 학력수준이 높을수록 경험자가 많았으며, 결혼 상태별로는 이혼/사별(27.8%), 미혼(22.9%), 유배우(18.2%)의 순으로 나타났다. 직급별 로는 8-10급에서(8-9급: 20.6%, 10급: 21.1%), 경력면에서 10년 이하의 경력을 가진 여 성공무원에서 높게 나타났으며 또한 과내 여성공무원비율이 낮을수록 높게 나타났다. 3. 경험 장소 성희롱이 일어난 장소로는 음식점 등 회식장소 (40.0%) 1) 가 가장 많았고, 다음으로 사 무실 (33.3%), 노래방 또는 주점 (21.4%), 출장지 (0.6%) 순으로 나타났다 음식점등 회식장소 사무실 노래방 또는 주점 출장지 기타 무응답 <그림 6> 성희롱 발생장소 사무실 이라는 응답은 2-30대, 유배우(35.3%), 하위직 공무원, 학력이 낮을수록 높게 나타났고 음식점 등 회식장소 라고 응답한 경우는 학력과 연령이 높을수록 높았다. 결혼 상태별로는 이혼/사별(59.3%), 미혼(40.6%), 유배우(39.6%) 순으로 나타났다. 노래방 이라는 응답은 40대 이상(25.9%), 대졸 이상(23.0%)에서 높게 나타났다. 1) 여성부에서 조사한 회식문화에 대한 직장인 설문조사 결과보고서( ) 에 의하면 회식시 여성들이 성희롱 대상이 되는 경우가 있는지에 대해 있다 는 응답비율이 28.5%로 나타났다. 있다 고 응답한 비율은 여성(42.0%)이 남성(18.6%)보다 훨씬 높게 나타났으며, 연령별로는 20대(36.8%)에서 높게 나타났다. 기업 규모별로 보면 있다 는 응답비율은 규모가 클수록(대29.3%, 중28.9%, 소27.9%), 업종별로는 제조/건설업 (31.3%)이 서비스업(26.7%)보다 높게 나타났다. clix

165 160 성희롱 예방 클리닉 4. 성희롱 행위자 성희롱 행위자는 상급자(78.0%), 동급자(17.8%), 하급자(1.8%) 순으로 나타났다 상급자 동급자 하급자 무응답 <그림 7> 성희롱 행위자 유형 분석 성희롱 행위자가 상급자인 경우는 응답자의 연령과 학력, 직급이 낮을수록 높았으며 성 희롱 행위자가 동급자인 경우는 응답자의 연령과 학력, 직급이 높을수록 높게 나타났다. 행위자 직급별로는 6급(24.2%), 5급(20.9%), 7급(13.6%), 4급(6.4%) 등의 순으로 나 타났으며 피해자의 직급과 성희롱 행위자의 직급을 함께 분석해 본 결과 대부분의 경우 행위자자의 직급이 피해자의 동급 이상으로 나타났다. 5. 성희롱을 당하는 이유 성희롱 유경험자의 경우, 자신이 성희롱을 당한 이유로 남성들의 성희롱에 대한 인식부 족 (40.2%)이라는 응답이 가장 많았으며, 다음으로 남성들의 여성경시 풍조 (23.6%), 조직 내의 여성의 지위가 낮기 때문 (17.5%), 성희롱에 대한 처벌강도가 약해서 (13.4%) 순으 로 나타났다.(중복응답) 남성들의 성희롱에 대 한 인식부족 23.6 남성들의 여성경시 풍 조 17.5 조직내의 여성의 지위 가 낮기때문 13.4 성희롱에 대한 처벌강도 3.2 기타 2.0 무응답 <그림 8> 성희롱을 당하는 이유 clx

166 제3부 성희롱의 실태분석 161 남성들의 성희롱에 대한 인식부족 이라는 응답은 연령과 학력, 직급이 높을수록 높게 나타났고, 남성들의 여성경시 풍조 라는 응답은 연령이 낮을수록 높게 나타났다. 또한 조 직내 여성들의 지위가 낮기 때문 이라는 응답은 40대 이상(23.2%), 학력이 낮을수록 높 은 경향을 보였고 처벌강도가 약해서 라는 응답은 2-30대, 미혼(14.6%), 학력과 직급이 낮을수록 높은 경향을 보였다. 반면에 성희롱을 경험하지 않은 사람들은 여성이 성희롱을 당하는 이유에 대해 성희롱 에 대한 개념 및 인식부족 (14.1%), 여성경시 풍조 (9.9%), 여성의 대응 (9.2%), 피해 자 요인 (9.0%), 상황적 요인 (2.2%) 순으로 나타났다.(개방형 질문) 6. 직장내 성희롱에 대한 문제제기 직장내에서 여성공무원이 성희롱에 대해 공식적으로 문제제기를 한 경우는 있다 가 11.1%에 불과하였으며, 없다 가 83.1%로 상당히 높게 나타났다. 무응답 5.9% 예 11.1% 아니오 83.1% 그림 9. 직장내 성희롱에 대한 문제제기 유무 있다 라는 응답은 중앙행정기관(14.3%)이 지방자치단체(8.2%)보다 더 높게 나타났으 며 응답자의 연령이 높을수록, 공무원 경력이 길수록 높았고 성희롱예방교육 경험이 있는 경우(14.2%)가 없는 경우(8.4%)보다 높게 나타났다. 문제제기를 한 경우 그 대응 방법으로는 직장차원의 해결요청 (33.8%)이 가장 많았으며, clxi

167 162 성희롱 예방 클리닉 싫다는 의사를 밝히고 가해자에게 항의 (28.5%), 동료들에게 도움을 요청 (11.7%), 여성단 체 및 상담기관에 도움요청 (5.6%), 여성공무원모임에 도움요청 (5.2%), 여성부/노동부에 시정요청 (4.7%)의 순으로 나타났다. 직장차원의 해결요청 이라는 응답은 미혼(35.2%)과 유배우(35.1%), 연령이 높을수록 높게 나타나며 성희롱예방교육을 받은 경우(36.2%)가 받지 않은 경우(30.6%)보다 높았 다. 또한 싫다는 의사를 밝히고 가해자에게 항의 라고 응답한 경우는 이혼/사별(50.0%), 기능/일용직 및 6-7급(31.5%), 6-10년 경력자(34.6%)에서 높았으며 성희롱예방교육을 받지 않은 경우(31.7%)가 받은 경우(26.3%)보다 높게 나타났다 직장차원 의 해결요 청 가해자에 게 싫다는 의사 밝힘 11.7 동료들에 게 도움요 청 여성단체 상담기관 도움요청 여성공무 원 모임에 도움요청 여성부/ 노동부에 시정요청 8.0 기타 2.4 무응답 <그림 10> 성희롱에 대한 대응방법 문제 제기한 적이 없는 경우 그 이유로 제기해도 시정되지 않을 것으로 생각해서 (20.3%) 가 가장 많았고, 성희롱이 없어서 (16.1%), 어떻게 해야할지 몰라서 (13.4%), 동료들에게 알려지는 것이 두려워서 (12.7%), 가해자가 직장상사이기 때문에 (10.3%), 조직 내에서 따 돌림을 당할까봐 (9.3%), 전담창구가 없어서 (5.3%) 순으로 나타났다.(중복응답) 제기해도 시정되지 않을 것으로 생각해서 라는 응답은 미혼(21.1%), 8-9급(21.9%), 6-10년의 경력자(21.3%)에서 높았고, 연령이 낮을수록 높게 나타나는 경향을 보였으며 어떻게 해야할지 몰라서 라는 응답은 미혼(16.4%), 10급(16.6%)과 기능/일용직(16.7%), 연령과 공무원경력이 낮을수록 높게 나타났다. clxii

168 제3부 성희롱의 실태분석 제기해도 시정되지 않을 것으로 생각해서 성희롱이 없어서 어떻게 해야할지 몰라서 동료들에게 알려지는 것이 두려 워서 가해자가 직장상사 이기 때문 조직내서 따돌림을 당할까봐 전담창구 없어서 기타 무응답 <그림 11> 문제제기를 하지 않은 이유 Ⅳ. 성희롱에 대한 남성공무원의 태도 1. 남성동료 및 상사들의 성희롱에 대한 태도 남성동료 및 상사들의 성희롱에 대한 태도에 대해서는 조심하고 있다 가 70.0%로 조 심하지 않고 있다 (29.6%)보다 높게 나타났다. 조심하지 않음 29.6% 전혀 조심하지 않음 4.1% 별로 조심하지 않음 25.5% 무응답 0.4% 매우 조심 6.5% 대체로 조심하는 편 63.5% 조심 70.0% <그림 12> 남성동료 및 상사들의 성희롱에 대한 태도 clxiii

169 164 성희롱 예방 클리닉 조심하고 있다 는 응답은 유배우(72.1%), 4-5급(86.6%)에서 높았고, 연령이 높을수록 높게 나타났으며 중앙행정기관(72.4%)이 지방자치단체(67.8%)보다 높았다. 2. 남성공무원의 대응 직장내에 상습적 성희롱 행위자가 있는 경우에 남성공무원들의 대응은 별 문제삼지 않 는다 가 44.0%로 가장 많았고, 모른체 한다 (15.2%), 하지 말라고 충고 (10.0%), 공식적 으로 제기하고 기관의 조치를 요구 (2.4%) 순으로 나타났다. 3. 성희롱 예방에 대한 기관장의 노력 성희롱 실태파악 및 예방에 대한 기관장의 노력에 대해서는 노력하고 있다 (51.0%)는 응답이 노력하고 있지 않다 (47.6%)는 응답보다 다소 높았다. 노력하지 않음 47.6% 전혀 노력 하지 않음 8.7% 별로 노력하 지 않음 38.9% 무응답 1.4% 매우 노력 6.4% 대체로 노력하는 편 44.6% 노력 51.0% <그림 13> 성희롱 예방에 대한 기관장의 노력 노력하고 있다 는 응답은 지방자치단체(51.6%)가 중앙행정기관(50.4%)보다 약간 높았 으며 응답자들은 연령이 높을수록 공무원경력이 길수록 높게 나타났으며, 유배우(53.5%) 에서 가장 높았다. clxiv

170 제3부 성희롱의 실태분석 165 Ⅴ. 공공기관의 성희롱 관련교육 및 제도 1. 성희롱 예방교육 교육경험 성희롱 예방 교육을 받은 여성 공무원은 전체의 47.4%로 나타났다. 직장에서의 성희롱 예방 교육을 받은 경험은 40대 이상 이 58.7%, 4~5급 이 59.1%, 경력 21년 이상 이 62.3%이며 성희롱 예방 교육을 받은 경험은 연령과 직급이 높을수록, 경력이 오래될수록 높게 나타나, 성희롱에 가장 많이 노출된 응답자 즉, 연령이 낮고, 직급이 낮은 여성 공무 원의 교육 경험이 부족한 것으로 나타났다. 무응답 2.2% 아니오 50.5% 예 47.4% <그림 14> 성희롱 예방교육 경험 유무 성희롱 예방교육 실시율은 중앙행정기관(53.0%)이 지방자치단체(42.4%)보다 높게 나 타났으며 중앙행정기관 중에는 정부대전청사가 59.6%로 가장 높고, 정부과천청사 (42.9%), 중앙청사(29.4%)의 순으로 나타났으며 지방자치단체별로는 기초자치단체 가 46.7%로 광역자치단체 (37.4%)보다 높았다. 2. 교육 대상 성희롱 예방교육을 받은 대상에 관리직이 포함 된 경우는 66.1%이고, 관리직을 제외 한 경우는 27.3%로 나타났다. clxv

171 166 성희롱 예방 클리닉 무응답 6.7% 관리직 제외 27.3% 관리직 포함 66.1% <그림 15> 성희롱 예방교육에 관리직 포함 여부 성희롱 예방교육을 받은 대상에 관리직이 포함된 것은 4-5급 (80.0%), 경력 1-5 년 (70.2%)인 경우 높게 나타났고 성희롱 예방교육 대상에 관리직이 포함 된 것은 중앙 행정기관 이 72.6%로 지방자치단체 (58.9%)보다 높았다. 3. 교육 방법 성희롱 예방교육을 받은 방법으로는 비디오 등 시청각 교육자료 이용 (49.3%)과 외부 강 사에 의한 강의 (28.7%) 등이 78.0%로 나타났고, 직원 조회시 훈시 등에 포함 (7.5%), 간부 직원에 의한 주의사항 공지 (6.1%), 전자우편/사내통신/게시판 (4.7%)등의 교육이 18.3% 로 나타났다 비디오등 시청 각 교육자료 이 용 외부강사에 의한 강의 직원조회시에 훈시등에 포함 간부직원의한 주의사항 공지 전자우편 사내통신 게시 판 0.7 기타 3.1 무응답 <그림 16> 성희롱 예방교육 방법 clxvi

172 제3부 성희롱의 실태분석 167 비디오 등 시청각 교육자료를 이용 한 교육은 4-5급 (54.5%), 경력 21년 이상 (54.9%)된 경우에 높게 나타났으며 외부 강사에 의한 강의 는 직급이 10급 (32.7%), 경 력이 6-10년 (30.2%)된 응답자의 경우 높게 나타났다. 또한 비디오 등 시청각 교육자료를 이용 한 교육은 과내 여성 공무원의 비율이 51%이 상인 경우(66.4%)에 높게 나타났고, 외부 강사에 의한 강의 (36.4%), 직원 조회시에 훈 시 등에 포함 (11.1%), 간부직원에 의한 주의사항 공지 (9.3%)는 여성 공무원의 비율이 10%이하인 응답자의 경우 높게 나타났다. 비디오 등 시청각 교육자료 를 이용한 방법은 중앙행정기관(55.3%)이 지방자치단체 (42.5%)보다 높게 나타난 반면 외부 강사에 의한 강의 는 지방자치단체(35.6%)가 중앙 행정기관(22.5%)보다 높았다. 4. 성희롱예방교육 후 인식변화 성희롱예방교육을 받은 후 성희롱에 대한 인식이 변화한 응답자는 76.4%였으며,( 매우 많 이 변화 : 15.0%, 약간 변화 : 61.4%) 18.9%는 전혀 변화가 없었다 고 응답했다. 무응답 4.7% 매우 많이 변화됨 15.0% 변화됨 76.4% 전혀 변화 없었음 18.9% 약간 변화됨 61.4% <그림 17> 성희롱 예방교육 후 인식의 변화 정도 성희롱예방교육을 받은 후 성희롱에 대한 인식 변화는 40대 이상이 83.8%, 20대는 72.0%로 연령이 높을수록 변화되었다는 응답이 높게 나타났으며 직급이 6-7급(80.9%), 경력이 21년 이상(84.0%)된 응답자의 경우에 교육을 받은 후 성희롱에 대한 인식이 변화 clxvii

173 168 성희롱 예방 클리닉 되었다는 응답이 높았다. 여성공무원 모임이 있는 경우, 교육 후 성희롱에 대한 인식이 변화되었다는 응답이 79.8%로 모임이 없는 경우 (74.3%)보다 높게 나타났다. 5. 성희롱예방교육의 효과 성희롱예방교육의 효과로는 성희롱이 무엇인지 알게됨 (89.5%), 성희롱의 구체적인 내용 및 사례 (86.0%), 성희롱 예방을 위한 행동요령 (77.9%) 등 성희롱에 대한 기본 인 식은 높게 바뀌었으나, 성희롱관련 법령 (52.6%), 성희롱 피해처리 및 구제절차 (53.8%) 등 구체적 대처방안에 대해서는 미흡한 것으로 나타났다. 알게되었음 모름 무응답 성희롱이 무엇인지 알게 되었다 성희롱의 구체적인 내용 및 사례 성희롱 예방을 위한 행동요령 성희롱 관련 법령 성희롱 피해 처리 및 구제절차 <그림 18> 성희롱 예방교육의 효과 전반적으로 40대 이상, 6-7급', 경력 21년 이상'에서 성희롱 예방교육 후 성희롱관련 내용에 대해 이전보다 더 알게 되었다고 응답했으며 성희롱 관련 법령, 성희롱 피해처리 및 구제절차 등과 같은 구체적인 대처방안에 대해서는 여성 공무원의 모임이 있는 경우 에 모임이 없는 경우 보다 알게 되었다 는 응답이 높게 나타났다. 6. 성희롱예방교육 필요 대상 clxviii

174 제3부 성희롱의 실태분석 169 성희롱예방교육이 가장 필요한 대상으로는 중간관리직 (과장 및 계장급)이 48.7%로 가장 높으며, 다음으로 일반직원 (24.5%), 고위관리직 (11.0%), 전직원 (8.6%), 기관 장 (2.8%)의 순으로 나타났다 중간관리직 일반직원 고위관리직 전직원 기관장 무응답 <그림 19> 성희롱 예방교육이 가장 필요한 대상 성희롱 예방교육 필요대상으로 6-7급 의 경우는 중간 관리직, 4-5급 의 경우는 고위 관리직을 많이 응답하여, 자신보다 상위 직급의 교육 필요성을 높게 제기했으며 고위관 리직 과 기관장 은 40대 이상, 중간관리직 은 30대, 일반직원 과 전직원 은 20대의 연령 층에서 교육 필요성을 높게 제기했고 중간관리직 (53.6%)과 일반직원 (26.1%)은 성희롱 을 경험해 본 응답자가 교육 필요성을 높이 제기하였다. 7. 바람직한 교육방법 바람직한 성희롱 예방교육 내용과 방법으로는 성희롱 행위에 관련된 내용 이 8.4%로 가장 높고, 다음으로 시청각 교육/홍보자료 (6.8%), 교육관리측면 (6.3%), 인성 및 예절 교육 (5.8%), 교육방법 (5.2%), 대처방안/가해자 처벌관련 사항 공지 (4.6%)의 순으로 나타났다. (무응답 : 62.9%) Ⅵ. 남녀차별금지및구제에관한법률 등 관련 제도 인지도 clxix

175 170 성희롱 예방 클리닉 1. 직장내 성희롱 상담창구 설치여부 남녀차별금지및구제에관한법률 에 따른 공공기관내 성희롱 상담 고충 전담창구의 설 치에 대해 33.1%가 설치되어 있다'라고 응답한 반면 직장내 성희롱 상담창구의 존재 여 부에 대해 모르는 비율이 24.1%로 높게 나타났다. 2. 법률시행 후 직장내 변화 남녀차별금지및구제에관한법률 의 시행 이후 직장내 성희롱에 대한 변화도에 대해서 줄었다 는 응답은 34.9%( 많이 줄었다 : 7.6%, 어느정도 줄었다 : 27.3%)였으며, 변화가 없었다 는 응답이 38.5%로 매우 높았다. ( 잘모름 : 26.7%) 많이 줄었다 7.6% 모르겠다 26.7% 별 변화가 없었다 38.5% 어느정도 줄었다 27.3% 줄었다 34.9% <그림 20> 법률 시행후 직장내 성희롱 변화 정도 40대 이상이 48.9%, 경력 21년 이상이 54.3%로 나타나 연령이 높을수록, 경력이 길수 록 남녀차별금지및구제에관한법률 시행 후 직장에서 성희롱이 줄었다고 응답했으며 직 장내에 여성 공무원의 모임이 있는 경우(40.1%), 성희롱 교육 경험이 있는 경우(42.4%) 에 법률 시행 후 직장내에 성희롱이 줄었다는 응답이 높게 나타났다. 법률 시행 후 직장내 성희롱이 줄었다는 응답은 지방자치단체가 40.0%, 중앙행정기관 은 29.1%로 나타났으며 지방자치단체에서는 광역자치단체가 43.5%로 기초자치단체 clxx

176 제3부 성희롱의 실태분석 171 (37.0%)보다 높게 나타났다. Ⅶ. 성희롱예방 대책 공직사회의 성희롱예방을 위한 대책으로는 성희롱에 대한 교육강화 (19.3%)가 가장 높고, 성희롱 가해자 처벌강화 (10.2%), 상호인격 중시 (3.5%), 신고제도 개선 (2.2%)의 순으로 나타났다. ( 무응답 : 62.5%) clxxi

177 일반기업의 성희롱 실태분석 강 동 욱 관동대 법학과 교수 일반 기업의 직장내 성희롱에 대한 실태분석은 전술(제3장 I.3 참조)한 강동욱(1), 職 場 人 의 性 意 識 과 關 聯 法 律 들의 遵 守 實 態 및 職 場 內 性 戱 弄 과의 相 關 性 考 察, 법 조 제539호, 법조협회(2001.8); 동(2), 직장내 성희롱의 실태에 관한 고찰, 비교형사법 연구 제3권 2호, 한국비교형사법학회( ) ; 전영실, 직장내 성희롱의 실태와 대책, 한국형사정책연구원 보고서 99-06( ); 한정자/김인순, 법적 규제에 따른 직장내 성희롱의 실태 및 개선 방안 연구, 한국여성개발원 2001 연구보고서 250-1(2001.3)를 참 조하여 작성된 것이다. Ⅰ. 직장내 성희롱 관련법률들에 대한 인지의 정도 남녀고용평등법과 남녀차별금지및구제에관한법률에 직장내 성희롱에 대한 예방교육 및 대책의 마련에 대한 명문규정이 있다는 사실 등에 대한 인지도는 매우 높은 것으로 나 타나고 있다. 특히 남자들이 여자들보다 성희롱 관련법률에 대한 인지도가 높으며, 성희 롱피해자 보다 성희롱 피해경험 없는 자가 관련법률들의 내용에 대하여 더 잘 알고 있는 것으로 나타났다. 하지만 관련법률들에 대하여 알고 있는 경우에도 그 내용을 자세하게 알고 있는 경우는 극히 적었다.(<표 1>) 따라서 성희롱의 예방을 위해서는 관련법률들의 존재와 그 내용에 대한 지속적인 홍보활동이 필요한 것으로 보인다.

178 174 성희롱 예방 클리닉 <표 1> 관련법률들의 내용에 대한 인지여부 (%) 구 분 전 체 강동욱(1) 성희롱 피해있는 경우 성희롱 피해없는 경우 한정자 등 전 체 여 자 남 자 잘 알고 있다 대충 알고 있다 법이 있다는 정도만 안다 전혀 알지 못한다 무응답 계 * 강동욱(1), 145; 한정자 등, 38 Ⅱ. 직장내 성희롱의 빈도 직장내 성희롱 관련법률들이 시행되기 전의 한 조사 1) 에서는 직장내에서 성폭력을 경험 한 적이 있다고 응답한 여성이 전체응답자의 84.0%이며, 어떤 형태로든지 성폭력을 한 경험이 있다고 응답한 남성이 전체응답자의 85.3%에 이르고 있다. 그러나 관련법률들이 시행된 1년이 지난 시점에 있어서의 조사에 따르면 강동욱 (2)(458)의 조사에서는 응답자의 34.4%가 성희롱 피해사실을 인정하였으며, 전영실(103 면이하)의 조사에서는 가장 빈번하게 일어나고 있다고 하는 언어적 성희롱의 피해경험이 있다고 응답한 사람은 63.5%에 지나지 않았다. 직장내 성희롱이 이전보다 줄어든 것으로 나타나는 등, 관련법률들 시행 이후 성희롱 예방교육과 성희롱금지에 대한 홍보 등의 효 과가 나타나고 있음을 알 수 있다. 그러나 여러 조사결과에 따르면 관련법률 시행 후에도 별로 달라진 것이 없다 는 응답 1) 여성민우회, 남녀 직장인 성의식 및 성문화에 관한 실태보고서, (1998) 참조 clxxiv

179 제3부 성희롱의 실태분석 175 이 가장 높게 나타나고 있는 것을 보면 아직은 관련법률들의 시행효과가 만족할만한 수 준에 이르고 있다고 평가하기는 어렵다고 하겠다.(<표 2>) <표 2> 관련법률시행 후 1년이 지난 시점에서의 직장내 성희롱의 빈도 (%) 구 분 강동욱 (1) 한정자 등 전영실 전 체 여 자 남 자 여 자 남 자 성희롱이 많이 줄어들었다 성희롱이 조금 줄어들었다 별로 달라진 것이 없다 이전보다 성희롱이 조금 늘었다 이전보다 성희롱이 많이 늘었다 무응답 계 * 강동욱(1), 149 ; 한정자, 40 ;전영실, 88 Ⅲ. 직장내 성희롱의 대상(피해자) 직장내 성희롱의 피해자는 대부분 여자인 것으로 나타났다.(<표 3>) 이것은 그동안 주 로 여성이 성희롱의 피해자가 되고 있다는 그 동안의 주장들이나 실태조사결과와 일치한 다. 하지만 남성응답자 중에서도 성희롱 피해경험이 있다고 응답하는 등, 남성도 성희롱 의 피해자가 되고 있는 것으로 나타났다. 2) 2) 서울지법 동부지원 민사합의1부(재판장 이성호 부장판사)는 2002년 5월 5일 J모(28)씨가 "직장 여직원들 의 성희롱 사실을 회사에 호소했다 부당 해고됐다"며 의류업체 B사와 P(40), K(35) 등 이 회사 여직원 2명 을 상대로 낸 손해배상 청구소송에서 "피고들은 모두 300만원을 원고에게 지급하고 회사는 J의 해고를 취 소하라"며 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "P씨등이 갓 입사한 후배 J씨를 뒤에서 껴안고 엉덩 clxxv

180 성희롱 예방 클리닉 176 <표 3> 성희롱 피해자의 성별 (%) 구 분 전 체 성희롱 피해있는 경우 성희롱 피해없는 경우 여 자 남 자 계 * 강동욱(2), 459 Ⅳ. 성희롱의 빈도 지난 1년간 성희롱을 당한 경험이 있다고 대답한 응답자를 기준으로 그 빈도를 살펴보 면 1년에 1-2번이 가장 많은 것으로 나타나고 있으며, 그 다음으로 2-3달에 1-2번, 한달 에 1-2번등의 순으로 나타나고 있다. 따라서 성희롱이 비교적 매우 빈번하게 일어나는 것은 아닌 것임을 알 수 있다.(<표 4> 3) ) 이를 만지는 등 의도적으로 접촉하고 '영계 같아서 좋다' '얘는 내꺼' 등 단순 농담을 넘은 성적 언행으로 J씨에 게 성적 굴욕감 혐오감을 느끼게 해 인격권을 침해하고 정신적 고통을 준 사실이 인정된다"고 밝혔다. 또 "회사는 사용자로서 P씨등의 성희롱을 막을 의무를 다하지 못했을 뿐더러 가해자에 대한 징계 및 피해 자 불이익 방지 등 개선책을 신속히 실시하지 않고 오히려 성희롱을 방치하고 장씨의 퇴직을 유도하는 불 공평한 방법으로 직장의 질서를 유지하려 한 책임을 면할 수 없다"고 밝혔다.(한국일보 ) 3) 강동욱은 성희롱의 유형에 있어서 남녀차별금지기준(제17조)과 노동부의 지침(직장내 성희롱 - 예방에서 대응까지(1999))에 따라 언어적 성희롱, 시각적 성희롱, 육체적 성희롱으로 구분하여 조사하였으나, 한정자 등과 전영실은 언어적 성희롱, 시각적 성희롱, 신체적 성희롱, 성적 서비스형 성희롱으로 나누어 고찰하고 있다. clxxvi

181 제3부 성희롱의 실태분석 177 <표 4> 성희롱 피해자의 지난 1년간 직장내에서의 성희롱 경험빈도 (%) 구 분 강동욱 (2) 언어적 성희롱 한정자 등 시각적 성희롱 신체적 성희롱 성 적 서비스 형 성 희 롱 언어적 성희롱 시각적 성희롱 전영실 신체적 성희롱 성 적 서비스 형 성 희 롱 전혀 없음 하루에 1-2번 주일 1-2번 보름에 1-2번 한달에 1-2번 달에 1-2번 년에 1-2번 기타 2.3 계 * 강동욱(2), 459; 한정자 등, ; 전영실, 105, 138, 170, 200. 한정자 등과 전영실의 경우는 각 유형의 구체적인 성희롱 형태별로 통계 낸 것을 전체 합산하여 그 비율을 산출한 것이다. 그러나 모든 유형의 성희롱에 대해 성희롱이 발생한다고 보는 비율은 대체로 여자응답자가 남자응답자에 비해 높게 나타나고 있다고 한다. 실제 성희롱빈도가 얼마나 되느냐와 상관없 이 남자와 여자 사이에 현실인식에 있어서의 차이가 있음을 알 수 있다.(한정자 등, 110 참조) Ⅴ. 성희롱 피해자에 관한 사항 1. 성희롱 피해자의 개인적 특성 성희롱 피해자의 개인적 특성에 대하여 살펴보면 다음과 같다.(<표 5-1>) 가. 연 령 20대인 경우에 성희롱 피해비율이 가장 높게 나타나고 있으며, 그 다음으로 30대, 40대 clxxvii

182 성희롱 예방 클리닉 178 의 순이다. 따라서 나이가 젊을수록 피해자가 되는 비율이 높게 나타나고 있다.(다만, 20 세미만은 워낙 응답자수가 적어 그다지 의미는 없다.) 4) 나. 학 력 성희롱 피해자의 학력은 고졸이하의 경우가 가장 높고, 그 다음으로 대학원졸, 대졸, 전 문대졸 순으로 나타나고 있다. 구체적으로 살펴보면 언어적 성희롱의 경우는 고졸이하가 가장 높은 반면, 시각적 성희롱은 전문대졸 이상의 고학력일수록 발생비율이 더 높았다. 그러나 신체적 성희롱이나 성적 서비스형 성희롱과 같은 정도가 심한 성희롱의 경우에는 역으로 학력이 낮을수록 성희롱을 당하는 비율이 높은 것으로 나타났다. 다. 기 미혼 여부 일부 조사에서는 피해자가 기혼인 경우와 미혼인 경우에 큰 차이를 보이고 있지 않지 만, 다른 조사에서는 미혼인 경우에 모든 유형의 성희롱에서 그 피해자가 되는 비율이 높 게 나타나고 있다. 미혼자가 기혼자에 비해 쉽게 성적인 대상이 되고 있음을 알 수 있다. 라. 월 소득과의 관련성 유무 월 소득이 200만원 이상의 고소득일 경우에는 성희롱의 피해를 덜 받는 것으로 나타났 다. 특히 시각적 성희롱과 신체적 성희롱의 경우는 큰 차이를 보이고 있다. 월소득이 많 은 여성은 직장내에서 지위가 높거나 능력을 인정받는 경우가 많고, 성의식이나 남녀평등 의식도 상대적으로 강한 경우가 많으므로 남자들 입장에서는 성희롱 대상으로 하기에 어 려움이 있을 것이다. 또 정도가 심한 성희롱의 경우에는 소득이 낮을수록 상대적으로 성희롱 피해자가 되는 비율이 높은 것으로 나타나고 있다. 이들 피해여성은 상대적으로 교육수준이나 직장내 지 4) 전영실(197-8)에 따르면 육체적 성희롱의 경우에는 직장의 특성보다는 사회인구학적 특성인 연령이 가장 중요한 요인이 되었다고 한다. 이는 육체적 성희롱의 특성상 취약성이 있는 여성이 더 피해를 당할 수 있 으며, 나이가 어린 여성일수록 가해자와 연령차가 많을 것이고, 직장생활의 경험이 짧을 것이기 때문에 더 많이 당할 것이다라고 추론하고 있다. clxxviii

183 제3부 성희롱의 실태분석 179 위가 낮을 뿐만 아니라 특별한 능력을 가지지 못한 경우가 대부분이기 때문에 직장 상사 의 요구를 거절하기 어려운 사정도 요인이 되고 있는 것으로 추측된다. <표 5-1> 성희롱 피해자의 개인적 특성 (%) 나 이 학 력 혼인여부 월소득 구 분 20세이상~ 29세까지 30세이상~ 39세까지 강동욱 (2) 20세미만 50.0 언어적 성희롱 시각적 성희롱 전영실 신체적 성희롱 성 적 서비스형 성 희 롱 24세이하 세이상 세이하 35세이상 세이상~49세까지 26.1 고졸이하 50세이상 중졸이하 고졸이하 전문대졸 24.7 대 졸 31.4 대학원졸이상 미 혼 기 혼 만원 이하 만원 만원 만원 이상 * 강동욱(2), 462; 전영실, 106, 140, 172, 201(성희롱 피해자 수/전체 조사대상자 수) clxxix

184 180 성희롱 예방 클리닉 2. 성희롱 피해자의 직장특성 성희롱 피해자의 직장과 관련한 특성에 대하여 살펴보면 다음과 같다.(<표 5-2>) 가. 직 종 성희롱은 판매 영업직이나 서비스직 또는 일반사무직이나 기술직에서 많이 일어나고, 상대적으로 공무원이나 전문직에 종사하는 경우에는 피해가 적은 것으로 나타났다. 구체 적으로 보면, 언어적 성희롱의 경우에는 판매 영업직이나 서비스직에서, 시각적 성희롱 이나 성적 서비스형 성희롱의 경우에는 일반사무직에서, 신체적 성희롱의 경우에는 생산 직에서 가장 많이 발생하는 것으로 나타났다. 판매 영업직이나 서비스직은 대인관계가 다른 직종에 비해 많은 편일 수 있으며, 사 회통념적으로 여성다운 역할을 보다 요구받는 일이므로 언어적 성희롱이 많으며(전영실, 108), 시각적 성희롱에는 컴퓨터 등을 이용한 것이 포함되므로 다른 직종에 비해 상대적 으로 일반사무직이 피해 기회가 더 많을 수 있을 것이다.(전영실, 141) 나. 고용형태 영동지역의 조사에 있어서는 비정규직에 종사하는 경우가 정규직에 종사하는 경우보다 피해를 당하는 비율이 다소 높게 나타나고 있음을 알 수 있다. 영동지역에 있어서는 정규 직의 경우에 지역특성상 고용주와 고용인 및 고용인 상호간에 혈연, 지연, 학연 등으로 인하여 서로 잘 아는 사이인 경우가 많기 때문에 상대적으로 성희롱피해 발생이 적은 것 으로 짐작된다. 그러나 서울을 대상으로 한 조사에 있어서는 성적 서비스형의 성희롱을 제외하고는 정 규직의 경우에 성희롱 피해의 비율이 더 높은 것으로 나타났다. 이러한 사실에 대하여 지 속적으로 동료관계를 유지하는 아는 사이에서 성희롱이 더 많이 발생할 수 있다는 사실 을 보여주는 것으로 평가하고 있다.(전영실, 107) 다. 직장내에서의 직위 영동지역의 조사에 있어서는 평사원의 경우보다 임직원이나 간부직의 피해비율이 더 clxxx

185 제3부 성희롱의 실태분석 181 높은 것으로 나타나고 있다. 하지만 서울지역 조사에 있어서는 평사원의 경우에 피해비율 이 더 높은 것으로 나타났다. 그러나 여기서 중요한 것은 여성의 경우에는 임직원이나 간부직 등 상급직의 경우에도 성 희롱 피해를 당하고 있는 등, 지위고하를 막론하고 성희롱의 대상이 되고 있다는 사실이다. 라. 직장규모 일반적으로 직장의 규모가 큰 경우에 성희롱이 더 많이 일어나고 있는 것으로 나타났 다. 직장규모가 작으면 아무래도 직장구성원들끼리 친밀도가 높고, 그 구성원이 친척 등 서로 잘 아는 사이이기 때문에 성희롱도 적게 일어나는 것으로 보여진다. 마. 직장에 있어서 여성의 비율 직장내에서 여직원의 비율이 높을수록 성희롱발생의 비율도 낮은 것으로 나타났다. 아 무래도 직장내에 여직원이 많을수록 회사나 그 구성원이 여직원의 복리후생이나 권익에 대한 관심이 큰 것에 따른 것으로 보인다. 바. 근무기간 근무연한이 3년이상이 되면서 성희롱의 피해도 조금 줄어드는 것으로 나타났다. 이것 은 근무연한이 길어지면서 직장내에서 상대적으로 지위가 높아지는 것에 기인하는 듯하 지만, 근무연한이 길다고 성희롱피해가 일어나지 않는 것은 아니라는 사실에 주목할 필요 가 있다. 한편, 언어적 성희롱을 제외하고는 근무기간이 1년이하의 사원에게 가장 적게 일어나 는 것으로 나타났는데, 이를 근거로 성희롱은 어느 정도 알게 된 사이에서 더 많이 발생 하는 것으로 평가하고 있다.(전영실, 202 참조) 사. 직장의 노동조합의 설립유무 성희롱 피해비율은 노동조합이 있는 경우와 노동조합이 없는 경우에 큰 차이를 보이고 있지 않다. 따라서 노동조합의 설립 자체가 성희롱예방에 반드시 효과적이라고는 할 수 없음을 알 수 있다. clxxxi

186 182 성희롱 예방 클리닉 아. 노동조합 가입유무 노동조합에 가입한 경우보다 노동조합에 가입하지 않은 경우에 성희롱 피해자의 비율 이 매우 높게 나타나고 있다. 따라서 노동조합에의 가입이 성희롱의 예방에 효과가 있음 을 알 수 있다. 하지만 노동조합에 가입한 경우에도 성희롱 피해자가 상당수 있는 것을 보면 아직까지는 노동조합이 조합원들에 대한 성희롱에 대하여 완벽하게 대응하고 있다 고 보기는 어렵다. <표 5-2> 성희롱 피해자의 직장 특성 (%) 직 종 고용형태 직 위 직장규모 구 분 강동욱 (2) 언어적 성희롱 전 영 실 시각적 성희롱 신체적 성희롱 성 적 서비스형 성 희 롱 일반사무직 전문직 23.9 판매 영업직 63.3 서비스직 공무원 30.5 기술직(생산직) 정규직 비정규직(계약직, 파트타임, 파견직) 수습직 50.0 평사원 주임, 대리 33.3 과장 부장 임직원 인미만 인이상~50인미만 이상~100인미만 인이상 299인 이하 인 이상 clxxxii

187 제3부 성희롱의 실태분석 183 여 직 원 비 율 근무기간 노동조합 의 유무 노동조합의 가입유무 구 분 강동욱 (2) 10%미만 %이상~30%미만 %이상~ 50%미만 50%이상 1년이상~ 3년미만 3년이상~ 5년미만 언어적 성희롱 전 영 실 시각적 성희롱 신체적 성희롱 성 적 서비스형 성 희 롱 % 미만 % 이상 % 미만 % 이상 년미만 년 미만 년미만 년미만 4년이상 년이상~10년미만 년이상 23.4 있 다 34.7 없 다 34.1 가 입 27.1 미가입 * 강동욱(2), 463; 전영실, 109, 142, 174, 203(성희롱피해자수/전체조사대상자수) Ⅵ. 성희롱의 내용 실태조사 결과에 따르면 피해자가 경험한 성희롱 중에서 언어적 성희롱이 가장 많고, 그 다음으로 신체적 성희롱, 시각적 성희롱, 성적 서비스형 성희롱의 순으로 나타나고 있다. 특 히 언어적 성희롱의 경우에는 피해경험이 없는 경우보다 피해경험이 있는 경우의 비율이 더 높게 나타나고 있다. 따라서 언어적 성희롱은 빈번하게 일어나고 있음을 알 수 있다.(<표 6>) 남자들의 가해경험도 언어적 성희롱이 가장 많은 것으로 나타났으며, 다만, 여자들과 달리 신체적 성희롱의 비율보다 시각적 성희롱을 더 많이 행한 것으로 나타나고 있다. clxxxiii

188 184 성희롱 예방 클리닉 <표 6> 성희롱의 피해/가해정도 (%) 구 분 피해정도(여자) 가해정도(남자) 피해경험 없음 피해경험 있음 가해경험 없음 가해경험 있음 언어적 성희롱 시각적 성희롱 신체적 성희롱 성적 서비스형 성희롱 * 전영실, 235 또 성희롱의 유형을 크게 언어적 성희롱, 시각적 성희롱, 육체적 성희롱으로 나누어 조 사한 결과 5) 에 따르더라도 성희롱 발생빈도는 언어적 성희롱(29.2%), 육체적 성희롱 (7.0%), 시각적 성희롱(6.6%)의 순으로 나타나고 있다. 역시 주로 언어적 성희롱이 행하 여지고 있음을 알 수 있다.(<표 6-1>) <표 6-1> 피해자가 경험했던 성희롱 유형 (%) 언 어 적 성 희 롱 구 분 1순위 2순위 3순위 계 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야 기를 하는 행위(전화 통화 포함) 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위 성적인 사실 관계를 묻거나 성적인 내용의 정 보를 의도적으로 유포하는 행위 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위 회식 자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따 르도록 강요하는 행위 성생활이나 사생활에 대해 캐묻는 것, 폭언과 욕설을 하는 것 등 ) 성희롱유형과 관련한 설문에서는 응답자가 경험한 성희롱유형 중에서 가장 많았던 것부터 3순위까지 차례 대로 기술하게 하여 이를 분류하였다. clxxxiv

189 제3부 성희롱의 실태분석 185 구 분 1순위 2순위 3순위 계 시 각 적 성 희 롱 육 체 적 성 희 롱 음란한 사진, 그림, 낙서, 출판물 등을 게시하거 나 보여주는 행위 (컴퓨터통신, 팩스 이용 포함) 성과 관련된 자신의 특정부위를 고의적으로 노 출하거나 만지는 행위 성적 언어를 쓴 메모나 편지를 전해주거나 외 설적인 책이나 글을 보게 하는 것 음란한 손짓이나 몸짓을 하는 것 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉행위 가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위 안마나 애무를 강요하는 행위 추행 강간 또는 강간미수 등 기 타 무 응 답 계 * 강동욱(2), 언어적 성희롱 언어적 성희롱 중에서는 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행 위 와 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위 가 가장 많이 발생하는 것으로 나타 났다.(<표 6-1-1>) clxxxv

190 186 성희롱 예방 클리닉 <표 6-1-1> 언어적 성희롱 피해정도 (%) 구 분 강동욱(2) 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화 포함) 41.2 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위 31.6 성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위 5.9 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위 0.7 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위 19.1 성생활이나 사생활에 대해 캐묻는 것, 폭언과 욕설을 하는 것 등 1.4 계 * 강동욱(2) 466 마찬가지로 남자들의 가해경험의 조사에서도 외모에 대한 성적인 평가를 하거나 성적 인 농담을 가장 많이 하는 것으로 나타났다.(<표 6-1-2>) <표 6-1-2> 언어적 성희롱 피해/가해경험정도z (%) 구 분 피해경험(여자) 가해경험(남자) 외모에 대한 성적인 평가를 듣는(하는) 것 성적인 농담을 듣는(하는) 것 음란전화를 받는(하는) 것 남자직원이 사생활이나 성생활문제를 얘기하는 것 성경험이나 성생활에 관하여 질문받는(하는) 것 내 성적 얘기를 누군가가 퍼뜨리는 것 손을 잡거나 안아보자고 제의받는(하는) 것 성관계를 제의받는(하는) 것 * 전영실, 105, 111. (구분의 괄호안은 남자에 대한 질문이다.) clxxxvi

191 제3부 성희롱의 실태분석 시각적 성희롱 시각적 성희롱 중에서는 음란한 사진, 그림, 낙서, 출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위 가 가장 많고, 그 다음으로 음란한 손짓이나 몸짓을 하는 것, 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위, 성적 언어를 쓴 메모나 편지를 전 해주거나 외설적인 책이나 글을 보게 하는 것 의 순으로 나타나고 있다.(<표 6-2-1>) <표 6-2-1> 시각적 성희롱 피해정도 (%) 구 분 강동욱(2) 음란한 사진, 그림, 낙서, 출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위 (컴퓨터통신, 팩스이용 포함) 60.0 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위 16.0 성적 언어를 쓴 메모나 편지를 전해 주거나 외설적인 책이나 글을 보게 하는 것 4.0 음란한 손짓이나 몸짓을 하는 것 20.0 * 강동욱(2), 466 계 또 다른 조사에서는 시각적 신체의 특정부위를 응시하는 것이나 음란하거나 음흉한 눈 빛으로 쳐다보는 것 등, 개인적으로 쳐다보는 것들이 다른 유형의 성희롱에 비해 많이 일 어나는 것으로 나타나고 있다. 이것은 남자들의 가해경험에 대한 조사에서도 같은 결과로 나타나고 있다. 한편 다른 사람이 컴퓨터를 통해 포르노를 보는 것 이 많은 것으로 보아 직장내에서도 컴 퓨터를 통한 음란물접촉이 빈번함을 알 수 있다. (<표 6-2-2>) 다만 여자들의 피해경험 보 다 남자들의 가해경험이 많은 것으로 나타나는 것은 실제로 남자들이 컴퓨터를 통해 음란물 을 보는 것을 여자들이 모두 목격하기 어려운 것에 기인하는 것으로 이해한다.(전영실, 144) clxxxvii

192 성희롱 예방 클리닉 188 <표 6-2-2> 시각적 성희롱 피해/가해경험정도 (%) 구 분 피해경험(여자) 가해경험(남자) 음란하거나 음흉한 눈빛으로 쳐다보는 것 신체의 특정부위를 응시하는 것 성에 관한 물건이나 포르노사진을 일부러 보여주는 것 다른 사람이 컴퓨터를 통해 포르노를 보는 것 도색잡지나 성에 관련된 물건을 고의로 눈에 띄는 곳에 두는 것 성행위를 암시하는 성적 제스츄어를 하는 것 성과 관련된 자신의 특정부위를 고의로 노출하거나 만지는 것(을 보는 것) * 전영실, 138, 144. (구분의 괄호안은 여자에 대한 질문이다.) 육체적 성희롱 육체적 성희롱 중에서는 가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위 나 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉행위가 대부분인 것으로 나타나고 있다.(<표 6-3-1>) <표 6-3-1> 육체적 성희롱 피해정도 (%) 구 분 강동욱(2) 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉행위 40.0 가슴, 엉덩이 등 특정 신체 부위를 만지는 행위 45.0 안마나 애무를 강요하는 행위 7.5 추행 7.5 강간 또는 강간미수 등 0.0 계 * 강동욱(2), 467 clxxxviii

193 제3부 성희롱의 실태분석 189 그러나 성적 서비스형 성희롱이 제외된 신체적 성희롱은 언어적 성희롱이나 시각적 성 희롱에 비하여 훨씬 적게 발생하는 것으로 나타났다. 하지만 남자들의 가해경험에 비해 여자들의 피해경험비율이 더 높은 것으로 나타나고 있다.(<표 6-3-2>) 이는 여성들이 더 솔직하게 응답했을 가능성에 기인하는 것으로 이해한다.(전영실, 176) <표 6-3-2> 신체적 성희롱 피해/가해경험정도 (%) 구 분 피해경험(여자) 가해경험(남자) 손을 만지거나 잡는 것 어깨나 등에 손을 얹거나 만지는 것 가슴이나 엉덩이를 치거나 만지는 것 업무를 이용해 뒤에서 껴안거나 몸 밀착시키는 것 포옹하거나 키스하는 것 * 전영실, 170, 177 그러나 같은 조사에서 성적 서비스형 성희롱은 다른 유형의 성희롱에 비해 적게 일어 나는 것으로 나타났다. 그러나 성적 서비스를 요구하는 행동을 한 적이 있다고 대답한 남 자의 비율은 피해경험이 있는 여자들의 비율보다 매우 적게 나타나고 있다.(<표 6-4>) 이는 조사대상이 된 남녀의 경험 차이일 수도 있겠지만 여자이 입장에서는 강요로 느껴 진 것이 남자의 입장에서는 강요가 아니라고 생각하기 때문인 것으로 이해하고 있다.(전 영실, 205) <표 6-4> 성적 서비스형 성희롱 피해/가해경험정도 (%) 구 분 피해경험(여자) 가해경험(남자) 강압적인 데이트신청이나 사적 만남을 강요받는(하는) 것 나이트클럽 등에 같이 갈 것을 강요받는(하는) 것 회식자리에서 무리하게 옆에 앉히거나 술을 따르도 록 강요받는(하는) 것 회식자리에서 블루스 출 것을 강요받는(하는) 것 * 전영실, 200, 205. (구분의 괄호안은 남자에 대한 질문이다.) clxxxix

194 성희롱 예방 클리닉 190 위의 조사결과에서 주목해야 할 사실은 어떤 유형의 성희롱이 자주 발생하느냐 하는 것보다도 성희롱으로 분류되는 대부분의 유형이 실제로 일어나고 있다는 사실이다. 한편, 조사결과 따르면 전반적으로 실제 성희롱을 당했다고 인식하는 여자집단과 상대적으로 성희롱 가했다고 하는 남자집단의 사이에 응답의 차이를 보이고 있는 것으로 나타나고 있다. 이것은 상대적으로 남자들의 경우에는 본인이 성희롱을 하면서도 성희롱하고 있다 는 사실을 제대로 인식하지 못하고 있는 것에 그 원인이 있는 것으로 이해된다. 6) 따라서 성희롱 가해자가 될 우려가 많은 남자들에 대하여 성희롱에 대한 인지도를 보다 높이는 것이 성희롱예방에 많은 도움이 될 것으로 생각된다. Ⅶ. 성희롱 가해자에 대한 사항 1. 피해자와 가해자와의 관계 성희롱의 가해자를 보면 언어적 성희롱이나 시각적 성희롱은 직장동료에 의해서 가장 많이 일어나는 것으로 나타났다. 그러나 신체적 성희롱이나 성적 서비스형 성희롱과 같은 정도가 심한 성희롱은 직장상사에 의해 많이 일어나는 것으로 나타났다.(<표 7-1>) 이 것은 직장에서의 힘의 위계나 힘의 차이가 반영된 것으로 평가하고 있다.(전영실, 전게논 문, 239면) <표 7-1> 피해자와 가해자의 관계 (%) 구 분 강동욱 (2) 언어적 성희롱 시각적 성희롱 전영실 신체적 성희롱 성적 서비스형 성희롱 고 용 주 직장상사(고용주제외) 직장동료 직장부하직원 ) 이러한 결과는 한정자 등(104 이하)의 조사에서도 마찬가지로 나타나고 있다. cxc

195 제3부 성희롱의 실태분석 191 구 분 강동욱 (2) 언어적 성희롱 시각적 성희롱 전영실 신체적 성희롱 성적 서비스형 성희롱 거래처 직원 고 객 기 타 무 응 답 3.5 계 * 강동욱(2) 468; 전영실, 120, 153, 185, 2. 가해자의 성별 가해자의 성별을 보면, 남자가 압도적으로 많은 것으로 나타났다. 이것은 설문조사에 대한 여성응답자가 많았던 것에 따른 당연한 결과이다. 하지만 여자가 가해자인 경우도 상당수 있으며, 특히 응답자 중에는 여자와 남자가 모두 가해자라고 중복응답한 경우도 있다. 또 동 조사에 있어서 남자응답자가 4명에 불과하였다는 사실에 비추어 보면 동성에 의한 성희롱도 행하여지고 있음을 알 수 있다.(<표 7-2>) <표 7-2> 가해자의 성별 (%) 남 자 여 자 무응답 계 * 강동욱(2), 가해자의 나이 성희롱의 가해자의 나이를 보면 주로 30대와 40대가 가장 많은 것으로 나타났다. 그러 나 신체적 성희롱과 성적 서비스형 성희롱과 같이 심한 성희롱의 경우에는 상대적으로 40대의 비율이 높은 것으로 나타났다.(<표 7-3>) 이는 심한 성희롱이 주로 직장 상사에 의하여 일어나는 것에 기인하는 것으로 보여진다. cxci

196 192 성희롱 예방 클리닉 <표 7-3> 가해자의 나이 (%) 구 분 강동욱(2) 언어적 성희롱 시각적 성희롱 전영실 신체적 성희롱 성적 서비스형 성희롱 20대 대 대 대이상 기 타 무 응 답 3.0 계 * 강동욱(2), 468; 전영실, 122, 155, 187, 가해자의 교육정도 성희롱 가해자의 학력을 보면, 대졸이하가 가장 많은 것으로 나타났다.(<표 7-4>) 성 희롱이 고학력자에 의하여 행하여지는 비율이 상대적으로 높다는 것을 알 수 있다. 특히 상대방의 학력을 잘 모른다고 하는 비율이 비교적 높게 나타나고 있는데, 이는 성희롱이 서 로 잘 모르는 사이에서도 많이 일어나는 것임을 짐작하게 한다고 한다.(전영실, 154 참조) <표 7-4> 가해자의 교육정도 (%) 구 분 강동욱(2) 언어적 성희롱 시각적 성희롱 초등졸이하 전영실 신체적 성희롱 성적 서비스형 성희롱 중졸이하 cxcii

197 제3부 성희롱의 실태분석 193 구 분 강동욱(2) 언어적 성희롱 시각적 성희롱 전영실 신체적 성희롱 성적 서비스형 성희롱 고졸이하 대졸이하 대학원이상 무응답(잘모름) 계 * 강동욱(2), 468; 전영실, 122, 155, 187, 가해자의 결혼상태 성희롱의 가해자의 결혼상태를 보면 미혼자에 비해 기혼자의 비율이 월등히 높은 것으 로 나타났다.(<표 7-5>) 상대적으로 기혼자들이 미혼자들보다도 불건전한 성의식을 가 지고 있음을 알 수 있다. <표 7-5> 가 해 자 (%) 구 분 강동욱(2) 언어적 성희롱 시각적 성희롱 전영실 신체적 성희롱 성적 서비스형 성희롱 미 혼 기 혼 이혼, 사별 별거 무응답(잘모름) 계 * 강동욱(2), 468; 전영실, 122, 155, 187, 214 cxciii

198 194 성희롱 예방 클리닉 6. 가해자의 수와 정도 가해자의 수와 정도를 보면, 한사람이 일회적으로 한 경우나 여러 사람이 일회적으로 한 경우가 많은 것으로 나타났다. 이와 같이 성희롱은 주로 일회적으로 행하여지지만 한 사람이 지속적으로 반복하는 경우도 적지 않은 것으로 나타났다.(<표 8>) 구체적인 개별 행위를 보면 정도가 심한 성희롱일수록 계속적으로 행해진 비율이 높게 나타나고 있다. (전영실, 237) <표 8> 성희롱 가해자의 수와 정도 (%) 구 분 강동욱(2) 언어적 성희롱 시각적 성희롱 전영실 신체적 성희롱 성적 서비스형 성희롱 한 사람이 일회적으로 한 사람이 계속적으로 여러 사람이 일회적으로 여러 사람이 계속적으로 기 타 2.2 무 응 답 3.3 계 * 강동욱(2), 470; 전영실, 113, 146, 179, 성희롱 장소 성희롱은 주로 직장생활의 대부분을 차지하는 직장내에서 일어나고 있으며, 그 중에서 도 대부분 사무실내에서 발생하는 것으로 나타났다.(<표 9>) 다만, 성적 서비스형 성희 롱은 주로 유흥업소에서 많이 일어나는 것으로 나타나는데, 이것은 유흥업소라고 하는 장 소적 특성에 따른 것으로 보여진다. 그러나 성적 서비스형 성희롱 중 강압적인 데이트신 청은 직장내에서 가장 많이 일어나는 것으로 나타났다. cxciv

199 제3부 성희롱의 실태분석 195 <표 9> 성희롱 장소 (%) 전영실 구 분 강동욱(2) 언어적 성희롱 시각적 성희롱 신체적 성희롱 성적 서비스형 성희롱 사 무 실 직장내의 복도, 계단 직장내 밀폐된 방 직장 근처의 길거리 음 식 점 유흥업소 공 원 등 자동차등 운송수단내 집 기 타 5.2 무 응 답 7.3 계 * 강동욱(2), 470; 전영실, 115, 147, 181, 성희롱 발생시간 성희롱은 직장인들간에 접촉시간이 많은 내근 중에 대부분 일어나며, 근무시간 이후에 도 많이 발생하는 것으로 나타났다. 다만, 성적 서비스형 성희롱은 특성상 근무시간 이후 에 특히 많이 발생하는 것으로 나타났다.(<표 10>) cxcv

200 196 성희롱 예방 클리닉 근무시간 전후 <표 10> 성희롱 발생시간 (%) 전영실 구 분 강동욱(2) 언어적 성희롱 시각적 성희롱 신체적 성희롱 성적 서비스형 성희롱 내 근중 외 근 중 특 근 중 근무시간 이전 근무시간 이후 5.3 기 타 7.4 무 응 답 계 * 강동욱(2), 471; 전영실, 116, 149, 181, 성희롱 발생시의 상황 가. 성희롱 당시의 주변상황 성희롱은 대부분 다른 사람들과 같이 있을 때 일어나는 것으로 나타났다.(<표 11-1>) 이는 아직 직장문화가 성희롱에 대해 어느 정도 수용하는 분위기가 있음을 나타내는 것 (전영실, 238)이므로, 성희롱 예방을 위해서는 무엇보다 직장문화의 개선에 대한 노력이 필요하다고 할 것이다. <표 11-1> 성희롱 당시의 주변상황 (%) 구 분 언어적 성희롱 시각적 성희롱 신체적 성희롱 성적 서비스형 성희롱 나와 상대방 둘만 있었다 다른 사람들도 있었다 혼자 있었다 0.4 * 전영실, 117, 150, 182, 계 cxcvi

201 제3부 성희롱의 실태분석 197 나. 성희롱 당시의 상태 언어적 성희롱은 주로 잡담 중에 많이 일어나며 업무관계로 대화 중에도 많이 일어나 는 것으로 나타났다. 이것은 일에 있어서 공사의 구분이 명확하지 않고 여성을 직장동료 로서 보다는 성적인 대상으로 생각하기 때문으로 추측한다. 시각적 성희롱도 잡담 중이거 나 업무관계로 대화 중에 많이 일어나지만 우연히 마주친 상태에서도 발생하는 경우가 많았다. 그러나 신체적 성희롱은 업무관계로 대화 중에 가장 많이 일어나는 것으로 나타 났다. 따라서 신체적 성희롱은 드러내놓고 하는 경우보다는 업무상 필요한 말을 하면서 이에 부가해서 이루어지는 행동으로 평가된다고 한다. 또 성적 서비스형 성희롱은 주로 잡담이나 식사 중에 많이 발생하는 것으로 나타났지만, 강압적인 데이트신청은 업무관계 로 대화중이거나 잡담 중에 발생하는 비율이 높았다.(<표 11-2>)(전영실, 참조) <표 11-2> 성희롱 당시의 상태 (%) 구 분 언어적 성희롱 시각적 성희롱 신체적 성희롱 성적 서비스형 성희롱 우연히 마주친 상태 업무관계로 대화 중 잡담 중 식사 중 다투던 중 근무 중 집으로 가는 중, 집에 있는 중 * 전영실, 119, 151, 183, 계 다. 성희롱 당시 가해자의 조건제시 여부 가해자가 성희롱시에 어떤 조건을 제시하였는가에 대한 물음에 대하여는 거의 대부분 cxcvii

202 198 성희롱 예방 클리닉 의 경우에 아무런 조건을 제시하지 않았다 고 대답하였다.(<표 11-3>) 우리 나라에서 발생하는 성희롱은 조건형보다는 환경형인 경우가 압도적으로 많은 것을 알 수 있다. <표 11-3> 성희롱 당시 가해자의 조건제시 여부 (%) 구 분 강동욱 (2) 언어적 성희롱 시각적 성희롱 전영실 신체적 성희롱 성적 서비스형 성희롱 아무 조건도 제시하지 않았다 본인 말을 들으면 보상을 해 주겠다고 하였다. 본인 말을 듣지 않으면 불이익 을 주겠다고 하였다 사귀고 싶다고 하였다 기 타 2.2 무응답 계 * 강동욱(2), 472; 전영실, 124, 156,188, 215 라. 성희롱 당시의 피해자의 감정 성희롱을 당했을 때 피해자의 대부분은 불쾌한 감정을 느끼는 것으로 나타났다. 한편, 성희롱 피해자가 성희롱에 대하여 친근감의 표시로 받아들이는 비율도 비교적 높게 나타 나고 있다.(<표 11-4>) 이것은 실제 친근감의 표시일 수도 있으나 성희롱에 대하여 피 해자가 스스로 좋은 의미로 해석하고자 하는 것으로 이해하고 있다.(전영실, 189) cxcviii

203 제3부 성희롱의 실태분석 199 <표 11-4> 성희롱 당시의 피해자의 감정 (%) 구 분 강동욱 (2) 언어적 성희롱 시각적 성희롱 전영실 신체적 성희롱 성적 서비스형 성희롱 친근감의 표시로 받아들였다 이성으로서의 호감표시로 받아 들였다 귀찮은 정도에 불과하였다 불쾌하였다 농담으로 받아들였다 기 타 무 응 답 6.4 계 * 강동욱(2), 472; 전영실, 125, 158, 189, 217 마. 성희롱 당시 피해자의 대응행동 1 성희롱 당시 때 피해자의 대응행동 <표 > 성희롱 당시 피해자의 대응행동 (%) 구 분 당황하여 아무런 말과 행동을 못했다 강동욱 (2) 언어적 시각적 성희롱 성희롱 한정자 등 신체적 성희롱 성 적 서비스형 성 희 롱 언어적 성희롱 시각적 성희롱 전영실 신체적 성희롱 성 적 서비스형 성 희 롱 모르는 척 하였다 상대하여 같이 응했다 간접적으로 불쾌하다는 표시 를 하였다 말로 중지할 것을 요구하였다 화를 내고 자리를 떠났다 기 타 무 응 답 5.0 계 * 강동욱(2), 473; 한정자 등, ; 전영실, 127, 161, 191, 217 cxcix

204 200 성희롱 예방 클리닉 성희롱 당시 피해자의 대응행동을 보면, 가벼운 성희롱의 경우에는 모르는 척 무시하는 경향이 많은 반면, 심한 성희롱의 경우에는 소극적이지만 불쾌하다는 표시를 하는 경우가 많은 것으로 나타났다. 그러나 성적 서비스형 성희롱의 경우에는 상대적으로 적극적으로 대응한 경우가 높게 나타나고 있다. 한편, 영동지역의 조사에서는 지역적 특성에 의한 것 인지 알 수 없지만 말로 중지할 것을 요구하였다, 화를 내고 자리를 떠났다 등, 적극적 으로 대응한 경우가 서울지역의 조사에서 보다 상대적으로 높게 나타나고 있다.(<표 >) 2 성희롱 당시 피해자가 적극적으로 대응하지 않은 이유 <표 > 성희롱 당시 피해자가 적극적으로 대응하지 않은 이유 (%) 구 분 강동욱 (2) 언어적 성희롱 시각적 성희롱 전영실 신체적 성희롱 성적 서비스형 성희롱 기분이 나쁘지 않아서 직장생활에 혜택을 받을 수 있어서 두렵거나 창피해서 대응해 보아야 별로 달라지지 않을 것 같아서 직장에서 불이익을 받을 것 같아서 분위기를 깰까봐 동료들과의 인화 등 원만한 직장생활을 위하여 기 타 계 * 강동욱(2), 474; 전영실, 128, 161, 192, 219 cc

205 제3부 성희롱의 실태분석 201 성희롱시 피해자의 대응행동 중에서 소극적인 태도에 그친 경우에 적극적으로 대응하 지 않은 이유가 무엇이냐는 물음에 대하여는 대응해 보아야 별로 달라지지 않을 것 같아 서 가 가장 높은 비율로 나타났다.(<표 >) 이미 성희롱의 예방을 위한 관련법률 들이 시행된 지 상당한 시간이 지났지만 많은 직장에서는 아직도 직장내에서의 성희롱의 예방대책 및 사후구제책에 대한 교육이 제대로 이루어지지 않고 있음을 알 수 있다. 그 다음으로 동료들과의 인화 등 원만한 직장생활을 위하여 와 기분이 나쁘지 않아서 의 순으로 나타났다. 관련법률들의 시행 후에도 직장내의 분위기가 아직 크게 나아지지 않고 있으며, 성희롱의 문제점에 대한 인식도 매우 낮음을 짐작할 수 있다. 특히 성적 서 비스형의 경우에 분위기를 깰까봐 의 비율이 높게 나타나고 있는데, 이것은 이 유형의 성 희롱이 주로 회식장소에 이루어지기 때문이라고 한다.(전영실, 218) 3 피해자가 적극적으로 대응한 경우에 가해자의 반응 피해자가 적극적으로 대응한 경우에 가해자의 반응을 보면 단순히 성희롱을 그만 두었 다 가 가장 높은 비율로 나타났다.(<표 >) 따라서 성희롱의 피해를 당한 경우에 는 피해자가 적극적인 자세로 반대의사를 표현하는 것이 장래의 성희롱예방에 효과적임 을 보여 주고 있다. <표 > 성희롱 당시 피해자가 적극적으로 대응한 경우의 가해자의 반응 (%) 구 분 강동욱 (2) 성희롱을 그만 두고 사과를 하였다 25.0 언어적 성희롱 시각적 성희롱 전영실 신체적 성희롱 성적 서비스형 성희롱 단순히 성희롱을 그만 두었다 계속해서 성희롱을 하였다 오히려 더 심한 성희롱을 하였다 자신이 피함 기 타 계 * 강동욱(2), 474; 전영실, 129, 162, 192, 219 cci

206 202 성희롱 예방 클리닉 하지만 피해자의 적극적인 대응에도 불구하고 계속해서 성희롱을 하는 경우도 많고, 오 히려 더 심한 성희롱을 한 경우도 나타나고 있다. 일부이지만 가해자들 중에는 성희롱이 법에 의하여 처벌될 수 있는 금지행위이며, 피해자에게 상당한 고통을 가하는 행위임을 인식하지 못하고 있음을 알 수 있다. 따라서 성희롱에 대한 관련법률들의 내용에 대한 교 육이 좀더 철저히 이루어질 필요가 있다.<표 9-3-3> 10. 성희롱 발생후의 상황 가. 성희롱이 피해자에게 끼친 영향 성희롱을 당한 경우에 대부분의 피해자는 심리적 정신적으로 상당히 부정적인 영향을 받고 있는 것으로 나타났으며, 정도가 심한 성희롱일수록 그 영향은 더욱 크게 나타나고 있다. 또 피해자에게 끼친 영향 중에서도 수치심이나 불안감보다는 분노심이 생긴 비율이 더 높았다. 더구나 정도가 심한 성희롱일수록 직장에 다니기 싫어졌다 고 대답한 비율이 상대적으로 높게 나타났다.(<표 12-1>) 따라서 직장내 성희롱은 인격권의 침해라고 하 는 개인적인 차원에서 뿐만 아니라 직장내 노동환경의 개선에 따른 효율성의 제고라는 측면에서도 금지되어야 한다는 주장은 상당히 의미있는 것임을 알 수 있다. <표 12-1> 성희롱이 피해자에게 끼친 영향 (%) 수치심이 생겼다 구 분 강동욱 (2) 별다른 영향이 없었다 33.3 전혀 그렇지 않다 언어적 성희롱 시각적 성희롱 전영실 신체적 성희롱 성 적 서비스형 성 희 롱 별로 그렇지 않다 그런 편이다 매우 그렇다 계 ccii

207 제3부 성희롱의 실태분석 203 불안감이 들었다 분노심이 일었다 직장에 다니기 싫어졌다 구 분 전혀 그렇지 않다 강동욱 (2) 언어적 성희롱 시각적 성희롱 전영실 신체적 성희롱 성 적 서비스형 성 희 롱 별로 그렇지 않다 그런 편이다 매우 그렇다 계 전혀 그렇지 않다 별로 그렇지 않다 그런 편이다 매우 그렇다 계 전혀 그렇지 않다 별로 그렇지 않다 그런 편이다 매우 그렇다 계 업무능률이 떨어졌다 3.1 기 타 2.1 무응답 10.5 계 * 강동욱(2), 475; 전영실, 133-4, 166-7, 195-6, 나. 성희롱 후의 피해자의 대처행위 피해자가 성희롱을 당한 후에 보인 행동을 보면, 아무런 행동도 하지 않았다 거나 주 cciii

208 204 성희롱 예방 클리닉 위의 동료들에게 말하였다 가 대부분을 차지하고 있다.(<표 12-2>) 아직도 성희롱 피해 자의 상당수가 성희롱에 대해 법적 절차나 사회공론화를 통해 해결하려고 하는 노력은 미흡한 것으로 나타났다. 이는 성희롱의 피해자에 대한 부정적인 사회분위기나 이에 의해 피해자 본인에게 초래될지 모르는 불이익에 대한 우려에 기인한 것으로 추론된다. <표 12-2> 성희롱 후의 피해자의 행동 (%) 구 분 강동욱(2) 언어적 성희롱 시각적 성희롱 전영실 신체적 성희롱 성 적 서비스형 성 희 롱 아무에게도 말하지 않았다 주위의 동료들에게 말하였다 노조나 여직원회 등에 알렸다 5.5 직장내 상사 또는 고충처리 기구에 문제제기를 하였다 가족이나 친지 또는 친구 등에게 말하였다 외부단체에 도움을 청하였다 상대방에게 편지를 썼다 기 타 2.2 무 응 답 11.0 계 * 강동욱(2), 476; 전영실, 130, 162, 193, 219 그러나 성희롱은 남성의 성충동 때문이다 이라고 인식하는 경향이 높을수록 성희롱을 문 제삼을 경우 인간관계가 악화된다 고 보거나 여직원만 손해를 본다 고 생각하는 경향이 강하 게 나타나고 있는 것으로 보아 남녀평등의식이 약할수록 성희롱으로 인해 여성이 피해를 보 게 된다는 인식 또한 높아지는 현상을 나타내는 것으로 보인다고 지적하고 있다.(한정자 등, 92) cciv

209 제3부 성희롱의 실태분석 205 다. 성희롱 사실이 알려진 후 피해자 주변상황의 변화 성희롱이 알려진 후 피해자 주변상황의 변화를 살펴보면, 대부분 아무런 변화가 없었 다 고 응답하는 등, 성희롱의 피해를 받은 자가 직장생활에서 불이익을 받은 경우는 거의 없는 것으로 나타났다.(<표 12-3>) 오히려 낮은 비율이지만 상사나 동료들로부터 격려 또는 위로를 받았다 는 답변도 있 는 등, 그 동안 성희롱 사실을 밝히면 오히려 피해자가 불이익을 당할 것이라는 상당수 피해자의 인식과는 달리 성희롱 피해자에 대한 직장내 또는 사회적 인식이 많이 개선되 어 있음을 알 수 있다. 그러나 일부이지만 관련법률의 금지에도 불구하고 여전히 피해자 에게 불이익을 가한 경우도 있다는 사실에 주목할 필요가 있다. <표 12-3> 성희롱 사실이 알려진 후 피해자 주변상황의 변화 (%) 구 분 강동욱(2) 아무런 변화가 없었다 48.3 동료들로부터 따돌림을 당하였다 3.4 회사나 상사 등으로부터 불이익과 부당 대우를 받았다 2.2 상사나 동료들로부터 격려 또는 위로를 받았다 2.2 기 타 3.4 무 응 답 40.4 계 * 강동욱(2), 477. 이외에 전영실, 133-4, 166-7, 195-6, 참조 라. 성희롱 후 처벌여부 관련법률들의 규정에 의해 간접적이지만 징계 등, 가해자의 처벌이 강제되고 있음에도 불구하고 성희롱 가해자를 처벌한 것은 극히 미미한 것으로 나타났다.(<표 12-4>) 관련법률들의 시행에도 불구하고 성희롱이 근절되지 않는 원인 중에 대표적으로 거론 되는 것이 성희롱에 대한 처벌이 미약하기 때문이라는 것임을 고려할 때 사업주 등의 성 ccv

210 성희롱 예방 클리닉 206 희롱 가해자에 대한 보다 철저한 조사와 처벌이 요구된다고 하지 않을 수 없다. <표 12-4> 관련법률시행 후 1년 동안 성희롱으로 인해 처벌당한 사람의 존부 구 분 전 체 성희롱 피해있는 경우 (%) 성희롱 피해없는 경우 전혀 없다 주의 등 가벼운 징계가 있었다 감봉 이상의 중징계가 있었다 민사상 손해배상이 청구된 적이 있다 * 강동욱(1), 149 기 타 무응답 계 피해자가 본 성희롱 예방대책 <표 13> 피해자가 본 성희롱 예방대책 (%) 구 분 1순위 2순위 3순위 계 서로 인격적으로 존중해 주는 직장문화 직장차원의 성희롱예방교육 직장내 성희롱문제를 처리할 수 있는 기구 운영 가해자에 대한 징계 성희롱에 대한 법적인 처벌(가해자, 사용자) 피해자(특히, 여성)가 조심 무응답 계 * 강동욱(2), 480 ccvi

211 제3부 성희롱의 실태분석 207 성희롱 피해자의 입장에서 본 성희롱방지를 위한 대책에 관한 물음에 대하여는 서로 인격적으로 존중해 주는 직장문화 가 가장 중요한 것으로 나타났으며, 그 다음으로 가해 자에 대한 징계 와 성희롱에 대한 법적인 처벌 등, 가해자에 대한 조치가 필요하다고 하 였다. 그 다음으로 직장내 성희롱문제를 처리할 수 있는 기구의 운영, 직장차원의 성희 롱 예방교육 의 순으로 나타나고 있다.<표 13> 이러한 조사결과는 전체를 대상으로 한 조사에서도 마찬가지로 나타나고 있다.(전영실, 92이하 참조) 12. 관련법률들 시행 후 직장내 성희롱 대책의 마련 유무 가. 성희롱예방교육 및 처리기구 등의 마련 관련법률들이 시행된 지난해 7월 이후에 직장내에서 성희롱에 대한 예방대책이 마련되 었느냐는 물음에 대하여, 성희롱 예방교육 이 시행된 직장이 상당수 있었지만, 대부분의 사업장에서는 성희롱예방교육을 제대로 시행하고 있지 않은 것으로 나타나고 있다. 더구 나 성희롱에 대비한 상담기구나 처리기구 등 이 만들진 경우는 매우 미미한 것으로 나타 났다.(<표 >) <표 > 관련법률들이 시행된 이후 직장내에서의 성희롱 예방대책의 마련 유무 (%) 강동욱(1) 한정자 등 전영실 구 분 성희롱 성희롱 피 해 피 해 전 체 전 체 여 자 남 자 여 자 남 자 있 는 없 는 경 우 경 우 성희롱 예방교육이 시행되었다 아무런 변화가 없었다 성희롱에 대비한 상담기구나 처리 기구 등이 만들어 졌다 기 타 무응답 계 * 강동욱(1), 147;한정자 등, 49; 전영실, 87 ccvii

212 208 성희롱 예방 클리닉 직장구성원들이 비교적 관련법률들에 대해 잘 알고 있는데 비해, 대부분의 사업주들은 아직도 직장내 성희롱의 문제점과 관련법률들에 의해 의무 지워진 내용에 대하여 제대로 인식하지 못하고 있음을 알 수 있다. 하지만 사업주가 성희롱 예방교육 등 어떤 조치를 강구한 경우에 성희롱 피해가 적은 것으로 나타나고 있음을 고려하면, 성희롱방지를 위해 서는 사업주의 인식전환과 성희롱예방 교육과 구제조치의 마련 등, 성희롱 예방을 위한 대책마련이 절실히 요청된다. 한편, 직장내에 성희롱예방 및 금지를 위한 장치가 무엇이냐에 대한 조사에서도 특별한 장치가 없는 경우가 대부분인 것으로 나타났다.(<표 >) <표14-1-2> 성희롱예방 및 금지를 위한 장치 (%) 성희롱예방 및 금지를 위한 장치 전 체 여 자 남 자 성희롱 고충처리 전담부서 성희롱 고충처리 관련담당자 노조내 성희롱 고충처리 담당자(부서) 상담실 기 타 특별한 장치가 없다 * 한정자등, 47. 기타에는 인사담당자(0.9%), 고충을 위한 소리함(0.2%), 월 1회 설문(0.1%), 징계위 원회(0.1%)가 있다고 한다. 나. 성희롱 예방교육의 빈도 관련법률들에 근거하여 성희롱 예방교육이 실시된 경우에도 예방교육의 빈도를 보면, 년 1-2회 가 대부분으로 관련법률들에서 규정하고 있는 기준을 최소한도로 충족시키는 데 그치고 있는 것으로 나타났다.(<표 14-2>) 성희롱 예방교육의 빈도가 성희롱예방에 얼마나 영향을 미치는 것인가는 알 수 없지만 후술하는 바와 같이 성희롱 예방을 위하여 ccviii

213 제3부 성희롱의 실태분석 209 는 사업주의 보다 적극적인 자세가 필요하다는 것은 부인하기 어려울 것이다. <표 14-2> 직장내 성희롱 예방교육의 빈도 (%) 구 분 전 체 성희롱 피해있는 경우 성희롱 피해없는 경우 년 1-2회 년 3-5회 년 6회이상 기타 계 * 강동욱(1), 147 다. 성희롱 예방교육내용 <표 14-3> 직장내 성희롱의 예방교육 방법 (%) 책자나 비디오를 통해서 직장내 상 사 구 분 전자우편, 사내통신, 게시판 전체 강동욱(1) 성 희 롱 성 희 롱 피해있는 피해없는 경 우 경 우 한정자 등 전 체 여 자 남 자 비디오 등 시청각자료 이용 간행물(인쇄물) 간부직원에 의한 주의사항 공지 직원 조회시에 훈시 등에 포함 직장내 관련전문가 직장내 노조 외 부 강 사 기 타 * 강동욱(1), 148; 한정자 등, 50 계 ccix

214 210 성희롱 예방 클리닉 성희롱 예방교육이 행하여진 경우에도 그 교육내용을 보면, 주로 책자나 비디오를 통 해서 또는 직장내 상사 에 의해 형식적으로 행하여지는 경우가 대부분인 것으로 나타났 다.(<표 14-3>) 그렇지만 전문강사에 의해 성희롱교육이 행해진 경우에 그 효과가 약간 이나마 높게 나타나고 있음을 고려하면 성희롱 예방교육의 효율성을 높이기 위하여 전문 적 지식을 갖춘 자격자에 의하여 체계적으로 이루어질 필요가 있다. 라. 성희롱 예방교육의 효과 1 성희롱예방교육 유무와 성희롱발생정도 성희롱 예방교육을 받은 경우에는 성희롱 예방교육을 받지 않은 경우에 비해 성희롱이 줄어드는 효과가 있는 것으로 나타났다.(<표14-4-1>) <표 > 성희롱예방교육 유무와 성희롱 발생정도 (%) 직장내 성희롱발생 정도 전 체 교육경험 유무 예 아니오 많이 줄었다 어느 정도 줄었다 별 변화없다 약간 늘었다 많이 늘었다 * 한정자 등, 52 2 성희롱 예방교육 경험과 성희롱에 대한 반응차이 성희롱예방 교육을 받은 경우에는 직장에 문제를 제기하거나 적극적으로 거부의사를 밝히는 경우가 성희롱예방 교육을 받지 않은 경우에 비해 상대적으로 그 비율이 높은 것 으로 나타났다.(<표 >) <표 > 성희롱 예방교육 경험과 성희롱에 대한 반응차이 ccx

215 제3부 성희롱의 실태분석 211 (%) 교육경험 유무 주위의 심한 성희롱에 대한 응답자의 반응 전 체 예 아니오 분위기를 맞추며 맞장구친다 모르는 척 한다 화내거나 불쾌한 반응을 보인다 그만하도록 말린다 적극적으로 말리고 항의한다 * 한정자 등, 58 직장에 문제를 제기한다 계 성희롱 예방교육 경험 후 인식의 변화정도 그 동안의 성희롱 예방교육이 성희롱에 대한 인식변화에는 성공적인 것으로 나타나고 있다. 특히 남자의 경우에 여자보다 교육효과가 더 높은 것으로 나타났다.(<표 >) <표 > 성희롱 예방교육 경험 후 인식의 변화정도 정도 (%) 교육 경험 후 성희롱 인식의 변화 전 체 여 자 남 자 많이 변화되었다 약간 변화되었다 변화 없었다 * 한정자 등, 58 4 성희롱 예방교육 경험 후 성희롱에 대한 이해정도 성희롱예방교육을 받은 경우에도 성희롱에 대한 구체적인 이해의 측면에서는 매우 취 약한 수준을 보이고 있는 것으로 나타났다.(<표 >) 즉, 성희롱예방교육을 받은 경우에도 성희롱이 무엇인지 모르는 경우가 절대 다수이며, 성희롱의 구체적인 내용 및 사례, 성희롱 예방을 위한 행동요령, 성희롱예방 금지 및 관련법에 대한 이해 등에 있어 ccxi

216 성희롱 예방 클리닉 212 서도 교육을 통한 이해의 수준은 극히 미약하다. <표 > 성희롱예방교육 경험 후 성희롱에 대한 이해정도 (%) 교육의 효과 구 분 전 체 여 자 남 자 성희롱이 무엇인지 알게 되었다 성희롱의 구체적인 내용 및 사례 성희롱 예방을 위한 행동요령 성희롱 금지 관련법에 대한 이해 성희롱 피해 처리 및 구제절차 * 한정자 등, 60 잘 알게 되었음 어느 정도 알게 되었음 잘 모름 전혀 모름 잘 알게 되었음 어느 정도 알게 되었음 잘 모름 전혀 모름 잘 알게 되었음 어느 정도 알게 되었음 잘 모름 전혀 모름 잘 알게 되었음 어느 정도 알게 되었음 잘 모름 전혀 모름 잘 알게 되었음 어느 정도 알게 되었음 잘 모름 전혀 모름 위의 조사결과에 따르면 성희롱 예방교육은 성희롱예방을 위한 매우 효과적인 대처방 안임을 알 수 있다. 따라서 국가, 관련학자 및 시민단체 등이 주축이 되어 성희롱 예방교 육이 지속적이고 체계적으로 이루어질 수 있도록 효과적인 교육방법을 개발하고, 성희롱 예방교육 전문가를 양성하며, 사업주 등으로 하여금 전문적인 교육의 중요성을 이해하게 ccxii

217 제3부 성희롱의 실태분석 213 하는데 노력을 경주하여야 할 것이다. ccxiii

218 교육기관(대학)의 성희롱 실태분석 교육기관(대학)의 성희롱 실태분석은 남녀차별금지및구제에관한법률의 적용대상이 되 는 교직원간, 교직원의 학생에 대한 성희롱 실태를 파악하여 효과적인 교육기관 성희롱 예방대책의 기초자료로 활용하고, 학생간 성희롱 발생유형 및 빈도를 조사하여 이에 대한 대책이 필요한지 검토코자 여성부가 조사한 것으로 조사기간은 2002년 5월 20일부터 6 월 15일까지이며 국 공립대학, 사립대학, 전문대학, 교육대학의 교직원과 학생(전국 20 개 대학 총 2,018명)을 대상으로 하였다. Ⅰ. 성희롱에 대한 인식 1. 성희롱에 대한 전반적 인식과 태도 여성(학생, 교직원)들은 성희롱에 대해서 전반적으로 높은 인식을 가지고 있었으나, 성 희롱을 문제삼으면 결국 피해자인 여성만 손해를 볼 뿐이다 (여학생 59.4%, 여성교직원 60%)와 같은 피해의식을 갖고 있는 것으로 조사되었다. 반면 남성의 경우에는 성적인 농담이나 가벼운 신체적 접촉은 학교생활의 활력소이 다 (남학생 28.8%, 남성교직원 21.3%)와 성희롱은 당한 여자의 태도 때문에 일어나는 경우가 많다 (남학생 40.2%, 남성교직원 39.1%)와 같은 그릇된 인식이 많았다. 2. 교내 성희롱 실태인식 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 유발하는 언어나 기타 성희롱 행위 (56.0%)가 가장 많이 발생할 것이라고 인식하고 있었고, 다음으로 포옹이나 껴안기, 특정부위 만지 기, 안마나 애무 등의 육체적 행위 (53.8%)와 음담패설, 외모에 대한 성적인 비유

219 제4장 성희롱의 실태분석 215 등의 언어적 행위 (53.8%), 음란물 게시 및 보여주기, 음란물 위(31.4%)의 순으로 성희롱이 발생할 것이라고 인식하고 있었다. 보내기 등의 시각적 행 Ⅱ. 성희롱 피해실태 1. 성희롱 피해 경험 지난 1년 간 성희롱 피해를 경험한 적이 있는 여성은 36.7%로 나타났다. 성희롱 피해 유형별로는 전체 피해(100%)중 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 유발하는 성희 롱 피해가 35.2%로 가장 높은 비율로 발생하고 있는 것으로 나타났고, 다음은 언어적 성희롱 피해(29.7%), 육체적 성희롱 피해(26.8%), 시각적 성희롱 피해(8.4%)의 순으 로 성희롱 피해가 발생하고 있었다. 2. 성희롱 유형별 실제 발생빈도 육체적 성희롱 피해에서는 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉 이 10.3%로 가장 많이 발생한 성희롱 행위이고, 다음으로는 가슴, 엉덩이 등 특정 부 위를 만지는 행위 와 안마나 애무를 강요하는 행위 가 각각 6.4%순으로 나타났다. 언어적 성희롱 피해에서는 음란한 농담이나 음담패설 이 21.8%, 회식자리 등에서 술을 따르도록 강요하는 행위 는 21.0%, 외모에 대한 성적인 비유나 평가 는 20.6% 순으로 나타났다. 시각적 성희롱 피해에서는 외설적인 출판물을 게시하거나 보여주는 행위 와 직접 또는 팩스나 PC 등으로 음란한 편지, 사진, 그림 보내기 는 각각 4.2%, 성과 관련 된 자신의 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위 는 2.2%로 나타났다. 3. 피해자의 분포 전체 학생의 39.2%, 전체 교직원의 30.5%가 피해를 당했다고 응답하여, 학생이 교직원 보다 성희롱 피해율이 높은 것으로 나타났다. 전체 학생에서 학부생의 경우는 학년이 높을수록(4학년: 50.%) 피해경험이 많았고, 대학원생은 박사과정 중 44.8%, 석사과정 중 39.1%가 성희롱 피해경험이 있는 것 ccxv

220 216 성희롱 예방 클리닉 으로 조사되었다. 학제별로는 4년제 대학(39.0%)이 2년제 대학(26.8%)보다 성희롱 피해가 상대적으 로 많이 발생하고 있다. 남녀공학(39.9%)이 여자대학(9.9%)에서보다 성희롱이 많이 발생하고 있는 것으로 조사되었다. Ⅲ. 성희롱 가해실태 1. 성희롱 가해 경험 지난 1년 간 성희롱 가해 경험이 있는 남성은 46.1%로 나타났다. 성희롱 가해 유형별 로는 성희롱을 행한 남성들은 언어적 성희롱 행위 (36.3%)를 가장 많이 행하였고, 다음 으로는 육체적 성희롱 행위 (30.4%), 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 유발하는 가해행위 (23.5%), 시각적 성희롱 행위 (9.8%)의 순으로 성희롱을 행하고 있는 것으로 나타났다. 육체적 성희롱 가해행위에서는 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉 이 11.4%로 가장 많이 발생한 성희롱 가해 행위이고, 안마나 애무를 강요하는 행위 는 7.2%, 가슴, 엉덩이 등 특정 부위를 만지는 행위 는 5.9%로 나타났다. 언어적 성희롱 가해행위에서는 외모에 대한 성적인 비유나 평가 가 27.3%로 가장 높았고, 다음은 음란한 농담이나 음담패설 (22.7%), 회식자리 등에서 술을 따르도록 강요하는 행위 (19.6%), 성적 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위 (6.9%), 음란한 내용의 전화통화 (4.4%), 성적관계를 강요하거나 회 유하는 행위 (3.8%)의 순으로 나타났다. 시각적 성희롱 가해행위에서는 외설적인 출판물을 게시하거나 보여주는 행위 (4.9%), 직접 또는 팩스나 PC 등을 이용하여 음란한 편지, 사진, 그림보내 기 (4.0%), 성과 관련된 자신의 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행 위 (2.5%)의 순으로 많이 발생하는 것으로 나타났다. 2. 성희롱 가해자 분포 ccxvi

221 제4장 성희롱의 실태분석 217 전체 남학생 중에서 49.8%, 전체 남교직원 중에서 38.6%가 지난 1년간 학교에서 여성 에게 성희롱 행위를 한 경험이 있는 것으로 나타났다. 대학원생 중에서 박사과정(64.7%)의 성희롱 가해 경험이 상대적으로 높았다. 4년제 대학(47.3%)에 있는 남성들의 성희롱 가해 경험이 2년제 대학(42.7%)에 있는 남성들보다 높았다. Ⅳ. 성희롱 피해자와 가해자간 상관관계 1. 성희롱의 가해자 성희롱 피해여성에게 최근 1년간 대학에서 최근에 자신에게 성희롱을 행한 가해자는 누구냐는 질문에서, 남성학부생이 47.1%, 남성교수 17.6%, 남성 교직원 15.4%, 남성대 학원생 15.1%로 나타났다. 여학부생은 남학부생(78.8)으로부터 가장 많은 성희롱 피해를 입었고 여대학원생은 남성대학원생(36.6%), 남학부생(30.8%) 및 남교수(22.1%)로 부터 성 희롱을 많이 입었으며 여교수는 남교수(67.5%), 남학부생(15%), 남직원(10.0%)로부터 성희롱을 많이 입 었고 여직원는 남직원(67.9%), 남교수(11.9%), 남학부생(11.9%)의 순으로 성희롱을 많이 입은 것으로 조사되었다. 2. 성희롱 가해자와 피해자의 서열관계 가해자가 상급자인 경우가 68.5%, 동급자인 경우가 29.2%, 하급자인 경우가 0.8%의 순으로 나타났다. 여학부생은 상급자(62.0%), 동급자(36.9%)로부터 성희롱 피해를 입었고 여대학원생은 상급자(67.2%), 동급자(31.0%)로부터 성희롱 피해를 입었으며 여교수는 상급자(77.8%), 동급자(14.8%)로부터 성희롱 피해를 입었으며 여직원는 상급자(87.7%), 동급자(7.0%)로부터 성희롱 피해를 입은 것으로 조사되었 다. ccxvii

222 218 성희롱 예방 클리닉 Ⅴ. 성희롱 발생장소 1. 성희롱이 발생한 장소 성희롱 피해를 입은 여성에게 성희롱이 발생한 장소 가 어디냐고 묻는 질문에 대해 음 식점, 노래방, 주점 등 이 48.5%로 성희롱 행위가 가장 많이 발생하는 장소로 타났고, 다 음으로는 출장지/MT장소 (23.6%), 과사무실/사무실 (17.4%), 강의실/도서관 (16.0%), 동아리방 (12.9%), 기타교내 (12.2%), 교수연구실 (11.4%) 등의 순으로 나타났다. 여학부생은 음식점, 노래방, 주점 (45.5%), MT장소 (31.5%), 강의실/도서관 (22.1%), 동아리방 (16.2%) 등의 장소에서 성희롱 피해를 입은 것으로 나타났다. 여대학원생은 음식점, 노래방, 주점 (47.1%), 출장지/MT장소 (21.5%), 과사무실/ 사무실 (19.8%), 교수연구실 과 강의실, 도서관 은 각각 16.3%로 나타났다. - 특히, 박사과정의 경우는 교수 연구실 이 46.2%로 다른 피해 여성들에 비해 상대적 으로 많은 성희롱을 당한 장소로 나타났다. 여직원은 음식점, 노래방, 주점 이 56.0%로 가장 높았고, 다음은 사무실 (46.4%), 교수 연구실 (11.9%)의 순으로 나타났다. - 직원은 사무실 에서 발생하는 성희롱 피해가 다른 여성들에 비해서 상대적으로 높았다. 여교수의 경우, 음식점, 노래방, 주점 (55.0%)이 가장 높은 비율을 보였고, 다음은 교수연구실 (30.0%), 출장지/MT장소 (25.0%) 등의 순으로 나타났다. Ⅵ. 성희롱 피해시 대처방안 1. 성희롱 피해를 입은 후 대응방법 성희롱 피해를 입은 후 대응방법에서, 불쾌감이 있었지만 그냥 참았음 이 55.0%로 과 반수 정도의 여성들이 성희롱 피해에 대해서 별다른 대응을 못하고 있는 것으로 나타났다. 가해자에게 화를 내거나 항의를 하는 경우는 22.4%로 나타났다. 여성의 성희롱에 대한 대응방법 중에서 다른 상급자나 동료, 부하직원 등과 상의 하 는 방법은 2.9%, 가해자보다 높은 지위에 있는 상급자에게 항의 는 0.8%, 직장내/ ccxviii

223 제4장 성희롱의 실태분석 219 외 성희롱(성폭력) 상담원, 전담창구와 상의 는 0.6%로 나타났다 불쾌감 있었지 만 참았음 화를 내거나 항의 불쾌감이 없어서 응함 타인과 상의 상급자게에 항의 0.6 기타 4.2 무응답 2) 불쾌감이 있었으나 참았다 는 응답은 일반직원이 61.9%로 가장 많았고, 대학원생 (58.1%), 교수(57.5%), 학부생(49.5%)의 순으로 나타났다. - 특히 학생중 박사과정의 학생은 무려 84.6%가 불쾌감이 있었으나 참았다 고 응답하 였고, 계열별로는 예체능계열(60.6%) 학생들의 비율이 높았다. 3) 직장 내/외 성희롱(성폭력) 상담창구와 상의 하는 방법은 0.6%로 나타나, 성희롱 피 해자들이 성희롱 고충상담창구를 활용하는 경우가 매우 적은 것으로 나타났다. 4) 성희롱 가해자에게 직접 화를 내거나 항의한 후 변화를 보면, 그 이후로 조심하였 다 가 67.2%로 가장 많았고, 다음은 조심하거나 뉘우치는 기색이 없고 변화가 없었다 가 28.4%로 나타났다. (더 악화되었다: 1.7%, 기타: 2.6%) ccxix

224 220 성희롱 예방 클리닉 더 악화 되었다 1.7% 기타 2.6% 조심/변화가 없었다 28.4% 그 이후로 조심 67.2% 5) 이후 뉘우치고 조심 하는 가해자는 교수(71.4%)와 학부생(74.6%)이 상대적으로 많 고, 뉘우치지 않음 은 직원(53.3%)이 상대적으로 많았다. Ⅶ. 성희롱 예방교육 및 제도운영 실태 1. 성희롱 예방교육 성희롱 예방교육을 받은 적이 있다 는 16.4%로 대다수 대학 구성원들이 성희롱 예방 교육을 받은 경험이 없는 (83.6%) 것으로 나타났음. 특히 학생들의 경우는 9.1%만이 성 희롱 예방 교육을 받은 경험이 있는 것으로 나타났다. 성희롱 예방교육은 남성(22.6%)이 여성(13.7%)보다 상대적으로 많이 받았고, 교직 원(33.2%)이 학생(9.1%)보다 교육을 받은 경험이 많았으며, 교직원중에는 일반직원 (40.8%)이 교수(18.8%)보다 예방교육을 받은 비율이 높았다. 2. 성희롱 예방교육의 효과 예방교육 효과는 성희롱이 무엇인지 알게 되었다 는 96.1%로 나타났고, 성희롱의 구 체적인 내용 및 사례 를 알게 되었다는 92.2%, 성희롱 예방을 위한 행동요령 을 알게 되 었다는 86.1%로 나타나, 성희롱에 대한 기본적인 인식의 변화에 대한 효과가 높았음을 ccxx

225 제4장 성희롱의 실태분석 221 알 수 있다. 성희롱 관련 법령 을 알았다 85.1%, 성희롱 피해 처리 및 구제절차 에 대해 알았다 는 64.8%로 나타나, 성희롱 예방 및 대처와 같은 구체적인 사항에 대해서는 상대적 으로 교육 효과가 미흡한 것으로 나타났다. 인지 비인지 무응답 성희롱 무엇인지 알게 되었다 성희롱 구체적인 내용 및 사례 성희롱 예방을 위한 행동요령 성희롱 관련 법령 성희롱 피해 처리 및 구제절차 성희롱 예방교육을 받은 후 인식변화 정도 성희롱 예방교육을 받은 후, 성희롱 인식변화 정도에 대한 문항에서, 변화가 있었다 가 88.1%(매우 많이 변화: 28.7% + 약간 변화: 59.4%)로 성희롱에 대한 인식을 변화시키는 데 성희롱 예방교육이 많은 작용을 하고 있음을 알 수 있다. 전혀 변화없었음 11.9% 약간 변화됨 59.4% 매우 많이 변화됨 28.7% ccxxi

226 222 성희롱 예방 클리닉 성별로는 남성(93.8%)이 여성(82.9%)보다 성희롱 예방교육 후 많은 인식변화가 있 었다는 결과가 나왔음. 특히 매우 많이 변화됨 에서는 남성(36.1%)이 여성(21.9%) 보다 높았다. 일반직원(92.1%)의 인식변화가 교수(87.2%)의 인식변화보다 상대적으로 높았다. 또한, 성희롱 예방교육을 받은 경험이 있는 여성들이 교육을 받지 않은 여성들보다 성희롱 피해가 상대적으로 적었다. 4. 성희롱 예방에 대한 기관장의 노력 성희롱 예방에 대한 기관장의 노력에 대하여 노력하지 않는다 (59.4%)는 의견이 노력 한다 (38.9%)보다 높게 나타났다. 5. 교내 성희롱 상담 고충 전담창구 설치 남녀차별금지및구제에관한법률 에 따른 교내 성희롱 상담 고충 전담창구 설치에 대 해서 모른다 는 응답이 57.0%로 가장 높았고, 다음은 없다 (22.5%), 있다 (20.5%)의 순 으로 나타났고, 여성부 남녀차별신고센터 설치에 대한 인지도는 모른다 는 응답이 72.3%로 나타나 많은 대학 구성원들이 여성부 남녀차별신고센터에 대해서 모르고 있었다. 6. 대학의 성희롱예방 및 방지를 위한 대책 대학의 성희롱예방 및 방지를 위한 대책으로는 성희롱에 대한 교육강화 (17.4%) 라는 의견이 가장 높고, 성희롱에 대한 제도 강화 (12.6%), 의식문화의 근본적인 변 도 (1.2%), 적극적인 대처 (0.9%) 등의 순으로 의견을 보였다. 화 (5.7%), 상호인격존중 (2.3%), 신고/감시제도 개선 (2.1%), 여성의 올바른 태도 ccxxii

227 제4장 성희롱의 실태분석 교육강화 제도강화 의식/ 문화 근본적인 변화 상호인격존중 신고/감시제도 개선 여성의 올바른 태도 적극적인 대처 기타 성별로는 성희롱에 대한 교육 강화 는 남성(20.2%)이 높았고, 성희롱에 대한 제도 강화 는 여성(13.9%)에서 상대적으로 높았다. 성희롱 교육 강화 는 학부생(19.2%)의 의견이 가장 높았고, 다음은 직원(18.2%), 교수(16.4%), 대학원생(14.7%)의 순으로 나타났다. 성희롱 예방교육 경험여부에 따라서는 교육강화 는 예방교육 경험이 있는 경우 (19.1%), 제도강화 에서는 예방교육 경험이 없는 경우(13.5%)가 상대적으로 높은 결과를 보였다. 구체적인 내용으로는 성희롱에 대한 교육강화에서는 성희롱 예방교육의 실시 가 주된 내용(81.6%)이었고, 성희롱에 대한 제도강화는 가해자에 대한 엄격한 시정조치와 처벌 강화 (75.1%)를 원하는 것으로 나타났으며, 의식문화의 근본적인 변화로는 성에 대한 올바른 의식 (70.2%)과 남성의 의식개혁 (24.0%)이 필요하다는 의견이었다. ccxxiii

228 부록1 기관별 성희롱 관련 지침

229 부록1 기관별 성희롱 지침 227 Ⅰ. 여성부 : 여성부 성희롱 예방 및 처리지침 1. 목 적 남녀차별금지및구제에관한법률 제7조제2항 및 동법시행령 제4조제2항, 공공기관의성 희롱예방지침의 규정에 따라 여성부의 성희롱 예방교육의 내용 방법 기타 필요한 사항 등을 정하고자 함. 2. 적용범위 및 운영기준 가. 적용범위 여성부 직원 여성부 일용직 근무자 나. 성희롱 예방교육의 실시 방법 및 횟수 직장교육, 직원조회 부서별 회의, 시청각 교재 시청 등을 통한 수시 교육을 실시하 되, 연1회 이상은 외래 전문강사에 의한 정기교육 실시 다. 성희롱 예방교육의 내용 성희롱 관련 법령 및 남녀차별금지기준 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준 성희롱 피해자의 고충상담 및 구제절차 성희롱을 한 자에 대한 제재조치 및 심리상담 기타 성희롱 예방에 관한 사항 라. 성희롱 예방조치 성희롱 고충 상담에 대한 전담창구 마련 및 정기 점검 ccxxvii

230 성희롱 예방 클리닉 전담창구 : 총무과 - 상 담 자 : 총무과장 또는 인사담당공무원 - 정기점검 : 정기적인 직원 면담을 통해 애로사항 청취 성희롱 상담자 교육훈련 지원 - 공공기관 성희롱예방 상담자 교육일정과 연계하여 교육 실시 성희롱 예방 교육 홍보용 자료 게시 또는 비치 - 남녀차별신고센터 발간 자료 활용 마. 성희롱 구제 절차 경미사항 고충상담 신청 상 담 당사자간합의 합의중재 종 결 총무과 총무과장 인사담당공무원 성 희 롱 장관보고 징계위원회 회부 조 치 바. 성희롱과 관련된 피해자의 불이익한 조치 금지 고충상담 부서는 성희롱 관련 고충상담 자료의 비밀 보장과 성희롱 피해자가 불이 익을 당하지 않도록 적절한 근무환경을 확보하여야 함. 사. 성희롱 행위자에 대한 적정한 대처 및 재발방지대책 수립 성희롱 행위의 경중에 따라 성희롱 행동의 중지, 인사조치 및 징계위원회의 회부 등 직장분위기와 피해자의 정신적 고통을 경감하도록 신속히 처리함. 전체 직원교육 실시 등을 통해 남녀 평등의식과 직장문화 확립 3. 부 칙 이 지침은 2001년 7월 20일부터 시행한다. ccxxviii

231 부록1 기관별 성희롱 지침 229 Ⅱ. 행정자치부 1. 남녀공무원의 기본 에티켓 1) (요약) 가. 목 적 남녀차별금지및구제에관한법률 이 시행됨에 따라 공직사회에서도 건강하고 상호존중 하는 문화가 정착될 수 있도록 남녀공무원이 함께 지켜야 할 기본예절을 마련하고자 함 나. 남녀공무원의 기본적 인식 성별 역할에 대한 고정관념을 버리자 우리의 일상(개인, 조직 및 사회)생활은 은연중에 단순히 남성 또는 여성이기 때문 이라는 고정된 인식을 바탕으로 이루어지는 경우가 많습니다. 대다수의 사람들은 이러한 생각을 지극히 자연스럽게 받아들입니다. 우리의 생활 속에 깊숙히 자리잡고 있는 이러한 고정화된 견해들은 극복하기가 어 렵기 때문에 성간의 차별화를 초래할 수 있습니다. 이러한 상황을 방지하기 위해서라도 이제는 남녀구분적인 사고나 상대방을 성적 관 심의 대상으로만 보는 생각을 버리고 서로가 소중한 동료라는 인식과 함께 상호인격을 존중해 나갑시다. 이제 생각과 행동을 바꾸어 봅시다. 성적 언동에 대한 판단이나 대응방법에는 개인간이나 남녀간에 차이가 있고 성희롱 에 해당되는가의 여부는 상대방의 판단이 중요합니다. 구체적으로는 다음과 같은 점에 주의해야 합니다. - 친근감을 표시하고자 하였다 하더라도 본인의 의도와는 관계없이 상대방을 불쾌 하게 하는 경우가 있다는 것 1) 행정자치부는 남녀차별금지및구제에관한법률이 시행됨에 따라 공직사회에서도 건강하고 상호존중하는 문 화가 정착될 수 있도록 남녀공무원이 함께 지켜야할 기본예절을 마련 시행하였다( ). ccxxix

232 230 성희롱 예방 클리닉 - 불쾌감을 느끼는가의 여부는 개인차가 있다는 것 - 이 정도의 것은 상대방도 허용할 것이라고 막연히 추측하지 말 것 - 상대방이 거부하거나 싫어하는 것을 알았을 때는 같은 언동을 결코 반복하지 말 것 성희롱인가의 여부에 관해서는 상대방으로부터 항상 의사표시가 있다고는 할 수 없 습니다. 성희롱을 받은 자는 직장의 인간관계 등을 고려하여 거부할 수 없는 등 상 대방으로부터 항상 명확한 의사표시가 있을 수가 없다는 것을 인식합시다. 공무원 상호간이나, 직장내에서의 성희롱에 주의하는 것만으로는 불충분합니다. - 예를 들면 직장의 인간관계가 그대로 지속되는 회식자리 같은 곳에서 성희롱을 하는 경우에도 직장의 인간관계를 해치고 근무환경을 해할 염려가 있기 때문에 근무시간외의 성희롱에 관해서도 주의할 필요가 있습니다. - 공무원의 업무와 관련하여 접하는 민원인 등 공무원이외의 자 및 위탁계약 또는 파견계약에 의해 같은 직장에서 근무하는 자와의 관계에도 주의해야 합니다. 주요 실천사항 1. 상호존중하는 공직문화를 위해 함께 일하는 동료로서 언제나 평등하고 인격적인 대우를 하도록 합시다. 2. 항상 언행에 조심하고 상대방을 존중하는 태도와 마음씨를 가집시다. 3. 노골적인 성적농담이나 음담패설을 삼갑시다. 예를 들면 사무실 분위기메이커를 자처하며 듣기에 참기 어려운 저속한 농담을 하는 것, 듣기 거북한 음담패설을 자랑하듯이 늘어놓는 행위, 폭언과 욕설, 몸을 너무 밀착한 채 귀속말을 한다든지 상대방의 의사에 관계없이 성생활이나 사생 활에 대해 꼬치꼬치 캐묻는 행위 등 4. 성차별적이거나 혹은 불쾌감을 주는 언행을 하지 맙시다. 예를 들면 여자(남자)들이 하는 일이란... 여성은 사무실의 꽃이야, 여자가 분 위기를 띄위 봐, 몸 컨디션이 나쁜 여성에게 오늘이 생리일인가?, 벌써 갱년 기인가?, 밤에 잠 안자고 무얼하셨나? 등을 질문하는 것 여성보건휴가를 쓸 때 조롱하거나 비꼬는 것 술이나 커피를 함께 마시면서 의도적으로 여성이 마신 곳에 입을 대고 마시는 것 ccxxx

233 부록1 기관별 성희롱 지침 231 불필요한 신체접촉을 하는 것 등 5. 상대방에 대하여 항상 존경하는 마음으로 존칭어를 사용하도록 합시다. 예를 들면 여성공무원에게도 양, 미스, 아줌마, 여사, 야 등보다 직 급을 부르거나, 님, 씨, 선생님 등으로 호칭합시다. 6. 외모에 대해 성적인 비유나 품평을 하지 맙시다. 예를 들면 허리, 가슴, 히피사이즈 등을 묻는 등 신체적 특징을 화제로 삼는 것 등 7. 외설적인 사진, 글 등을 붙이거나 보여주는 행위를 삼갑시다. 예를 들면 인터넷 음란사이트를 보거나 보여주는 것, 잡지 등의 야한 사진기사 를 일부러 보인다든가 읽는 행위 등 8. 성희롱을 하는 동료가 있으면 서로서로 못하도록 주의를 줍시다. 예를 들면 성희롱을 하는 동료에게 주의를 주기보다는 오히려 문제제기를 하는 사람을 조직분위기를 망친다든가, 조직문화에 적응을 못하는 트러블메이커로 인 식하고 악의가 없으니 참으라 는 식으로 말하는 것도 삼갑시다. 9. 근무시간 외의 모임 등에서도 상대방이 원하지 않는 일을 하지 맙시다. 예를 들면 회식, 환영회 등에서 상사 옆에 좌석을 지정하거나 술따르기 혹은 블 루스 등을 강요하지 맙시다. 10. 민원인 등에게도 상대방을 존중하는 태도를 가집시다. 예를 들면 민원서류 발급시 여성 민원인에게도 아줌마 여기 나왔어요!, 여자 분 찾아가요! 등보다 님, 선생님 등으로 호칭합시다. 행정사항 공공기관장의 성희롱 예방조치 - 성희롱 고충 상담을 위한 전담창구 마련 및 정기점검 - 상담요원에 대한 교육훈련 지원 - 연 1회 이상의 성희롱 예방교육 실시 - 성희롱 예방을 위한 홍보용 자료게시 또는 비치 - 성희롱 행위자에 대한 적정한 대처 및 재발방지대책 수립 ccxxxi

234 232 성희롱 예방 클리닉 - 성희롱과 관련된 피해자의 불이익한 조치 금지 등 고충상담처리절차 - 각 기관은 성희롱 피해의 상담신청 혹은 신고가 있는 경우 기관내 상담창구를 통하여 즉각적이고 신속하게 대응하여야 한다. - 신고 및 상담창구는 총무과 등 인사 복무 관리부서에서 담당하되, 여성정책 전 담부서가 있거나, 평등사랑방 등 여성고충처리창구가 있는 기관에서는 이를 활 용한다. - 상담 및 조사에 의한 확인 결과 성희롱에 해당된다고 판단될 경우에는 사안의 경중에 따라 다음과 같은 조치를 취한다. 사안이 경미하고 당사자간에 화해가 가능한 경우에는 양자의 합의로 사건을 마 무리한다. 조정이 성립되지 않거나 사안이 중한 경우에는 기관장은 상담원과 인사 및 감 사부서 책임자의 의견을 듣고 전보, 부서이동, 징계요구 등 적절한 조치를 취하 여야 한다. ccxxxii

235 부록1 기관별 성희롱 지침 성희롱 예방메뉴얼 : 밝고 건강한 우리부 만들기 남녀공무원의 기본 에티켓 시행과 관련하여 우리부는 직장내 성희롱 예방 등 쾌적하고 건강한 공직문화 조성을 위해 남녀 공무원이 함께 지켜야 할 기본예절을 마련한 바 있습니다( 남녀공무원의 기본 에티켓 마련 시행, ) 이에 따라 우리부 공무원들도 남녀가 상호존중하고 평등한 동반자관계라는 인 식을 가질 수 있도록 이제까지 갖고 있던 성별 역할에 대한 고정관념을 바꾸어 나가야 하며 생활속에서의 구체적인 행동으로 실천해 나가야 하겠습니다. 다음은 실제 성희롱이 발생한 경우 신속하고 원활한 처리를 위해 마련된 부내 성희롱 예방 상담 및 신고처리절차입니다. 만약 당신에게 성희롱이 발생한다면 1. 직접적인 피해당사자는 행위자에 대하여 즉시 중지해 줄 것을 요청합시다. 분명히 거부하십시오. - 상대방과 부딪치는 것을 겁내지 말고 정중히 그러나 단호히 거절하십시오. - 성희롱을 자기의 처신 탓으로만 돌리지 마십시오. - 숨기지 말고 주위의 믿을 만한 사람에게 털어놓으십시오. 기록을 남겨 놓으십시오 - 중단하라 는 요구가 통하지 않을 때에는 일어난 사건에 대하여 문서화된 기록 을 남겨둡시다. 이 기록은 공식적으로 문제제기를 할 경우 중요한 참고자료나 증거자료가 될 수 있습니다. - 기록할 때에는 장소, 시간, 날짜와 누가 어떤 말과 행동, 태도를 보였는지, 목격 ccxxxiii

236 234 성희롱 예방 클리닉 자나 증인은 있었는지 상세히 기록합니다. - 그 상황에서 당신의 대응은 어떠하였는지, 당신의 느낌(불쾌감, 분노, 모욕감 등)을 구체적으로 상세하게 기록합시다. 2. 직접적인 항의를 통하여서도 시정되지 않으면, 피해자 자신 또는 행위자의 상사 에게 보고하여 시정될 수 있도록 항의하셔야 합니다. 3. 거절 혹은 강한 거부감표시 등으로도 해결되지 않을 경우에는 망설이지 말고 즉 시 부내 성희롱 접수 상담창구를 이용하십시오. 당신에게 큰 도움이 될 수 있 을 뿐아니라 또 다른 피해를 미연에 방지할 수 있습니다. 성희롱 피해자가 아직은 대부분이 여성임을 감안, 우리부는 이용자의 편안한 상 담을 위해 여성정책담당관실 내에 접수창구를 마련하였습니다. 신고 혹은 상담하는 여러분의 신분은 철저히 보장될 것이며, 처리결과는 개별통 지하여 드립니다. 부내 '성희롱' 피해신고 및 처리절차 1. 피해자는 (증인과 증거가 있는 경우에는 확보하여) 여성정책담당관실 내 신고창 구를 직접방문하거나 전화 및 인터넷 등을 통하여 상담신청 및 신고를 할 수 있 습니다. 인터넷 혹은 전화로 신고시 해당 피해신고자는 가급적 6하 원칙(언제, 어디서, 누가, 무엇을, 어떻게, 왜)에 맞도록 신고하여야 합니다. 신고양식은 자유롭게 할 수 있으나 사안의 신속하고 원만한 해결을 위해 가급 적 상세하게 기술하여야 하며 필요시에는 신고상담창구에 별도 마련된 피해신 고 및 상담신청양식을 이용하실 수 있습니다. 2. 여성정책담당관실에서는 성희롱 피해신고를 접수하였을 경우, 신고내용에 따라 즉각적이고 신속하게 조사하게 됩니다. 또한 피해자, 행위자 혹은 주위의 제3자가 고충상담을 신청할 경우에는 다음과 같은 고충상담원 지정운영요령에 따라 해당사안에 가장 적합한 자로 상담원을 지정, 상담에 응하게 됩니다. ccxxxiv

237 부록1 기관별 성희롱 지침 235 고충상담원 지정운영요령 성희롱에 관한 고충상담을 위해 2인이상의 상담원을 두어야 한다. 상담원 가운데 적어도 1명은 고충상담을 하는 직원이 속하는 부서에 대한 지 도 및 인사 감사담당부서와의 연계를 취할 수 있는 지위에 있는 자로 한다. 고충상담에는 고충상담을 신청한 자와 同 性 의 상담원이 있어야 한다 사실확인 및 조사과정에서 피해자와 행위자의 의견을 최대한 청취하고 이를 근 거로 조정, 중재하게 되며, 필요시에는 피해당사자에 대한 공개사과 또는 행위 자의 각서를 받을 수도 있습니다. 고충상담, 사실확인 및 조사단계에서는 인사 및 감사관련부서 등 각 과와의 협 조체제가 매우 긴요합니다. 이를 위해 필요시 여성정책담당관실에서는 사안과 관련된 부서의 협조요청을 할 수 있으며 해당부서에서는 적극적으로 지원하여 야 합니다. 예를 들면 고충상담을 위해 고충상담원을 2인 이상 지정하는 과정에서 해당사안에 가장 적합한 부서라고 판단하여 협조요청시 적극 참여하도록 하여야 합니다. 사실확인 및 1차 조사 결과 성희롱에 해당하지 않는다고 판단되면, 당사자에게 통보하여 종결조치합니다. 3. 단, 사안의 정도가 심각하여 조정 중재수준에서 마무리되지 않거나 성희롱의 피해가 심각하여 인사조치 등 기타의 제재조치가 필요하다고 판단할 경우에는 해당 피해사안을 총무과에 부의합니다. 이 경우 총무과에서는 여성정책담당관실의 의견을 참고하여 행위자의 전보, 직 위해제, 징계요구 등의 적절한 조치를 취할 수 있습니다. 총무과에서는 행위자에 대한 조치 외에 피해자가 원할 경우에는 근무부서 이동 등 피해자(증인)의 입장을 최대한 고려하여야 합니다. ccxxxv

238 236 성희롱 예방 클리닉 Ⅲ. 국방부 1. 성군기위반사고방지지침 성군기위반사고방지지침(국방부 훈령 제686호, ) 제1조(목적) 이 지침은 군인 및 군무원의 성군기 위반사고를 근절하여, 군인 등의 인권을 보장하고 건강한 복무환경을 조성함으로써 효율적인 국방의 임무를 수행 하고자 함에 그 목적이 있다. 제2조(적용범위) 이 지침은 다음 각호의 자에게 적용한다. 1. 현역에 복무하는 장교 준사관 부사관 및 병 2. 사관생도 사관후보생 및 부사관후보생 3. 소집되어 군에 복무하는 예비역 및 보충역 4. 합동참모본부, 육군 해군 공군(이하 각군 이라 한다) 및 국방부 직할부대 (기관을 포함한다)에 근무하는 군무원 제3호(정의) 이 지침에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1 성군기 위반사고 라 함은 성을 매개로 한 군기강 문란, 부대단결 저해, 군 위 상 실추를 초래하는 성범죄, 성희롱, 기타 성군기 위반사고를 말한다. 2 성범죄 라 함은 형법, 성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률, 군형법 등 형벌법규에 규정되어 있는 개인의 성적 자유를 침해하거나 건전한 성 풍속을 해하는 행위(강간, 강제추행, 간통, 혼인빙자 간음, 업무상위력 등에 의한 간은, 공중 밀집장소에서의 추행, 통신매체 이용 음란, 카메라 등 이용 촬영, 추행 등) 를 말한다. 3 성희롱 이라 함은 제2호에 규정된 자가 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관 련한 다음 각호의 행위를 하는 것을 말하며, 그 기준은 피해자의 합리적인 주관 적 판단을 따르는 것을 원칙으로 한다. 1. 상대방이 원하지 아니하는 성적 의미가 내포된 육체적 언어적 시각적 행 위로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 행위 2. 제1호의 행위에 불응이나 성별 차이를 이유로 복무, 근무평가, 근무조건, 사 기 복지 등에서 불이익과 불공정한 환경을 조성하는 행위 ccxxxvi

239 부록1 기관별 성희롱 지침 성희롱 행위자에 동조하여 피해자에게 협박이나 강압 등을 가하여 피해자의 신고 등 권리행사를 방해하는 행위 4 기타 성군기 위반사고 라 함은 성범죄의 구성요건에 해당하나, 친고죄로서 고소가 없는 경우 등 공소요건이 갖추어지지 않아 형사처벌을 할 수 없는 사고 나 기타 품위유지 의무에 위반한 성관련 사고를 말한다. 제4조(계획 및 감독) 함동참모의장, 각군 참모총장 및 국방부직할부대의 장은 성군기 위반사고를 예방 하기 위하여 자체계획을 수립하고 그 시행을 지도 감독하여야 한다. 제5조(책임) 1 각급 부대의 장은 부대를 지휘 감독함에 있어서 건강한 근무분 위기를 조성하고 주기적인 진단평가를 실시하여 성군기 위반사고를 예방할 책임 이 있다. 2 각급 부대의 관련참모 등은 성군기 위반사고 예방대책을 수립 시행하고 수 시로 부대의 장에게 보고하여 이를 예방할 책임이 있다. 3 성희롱에 관한 고충을 접수한 자는 제8조에 따른 조치를 하여야 하고, 이를 묵인하거나 은폐 조작하여서는 아니된다. 제6조(피해자 보호 및 비밀유지의 의무) 1 피해자는 변호사, 군법무관, 친족 기 타 소속부대의 군인 군무원을 대리인으로 선임하여 성희롱사고 처리절차에 참 여시킬 수 있다. 2 피해자는 성군기 위반사고의 처리과정에서 이해관계 있는 자의 절차관여 배 제, 보직조정 전출 등 피해자 보호를 위한 조치를 요구할 수 있으며, 사고처리 부대의 장은 긴급한 직무상의 필요성이 있는 경우 등 정당한 사유가 없는 한 이 를 거부할 수 없다. 3 성군기 위반사고를 처리하는 자는 피해자와 그 대리인의 보호를 최우선으로 고려하여야 하며, 피해자 또는 대리인의 동의없이 그들의 신원이 노출될 우려가 있는 어떠한 자료도 공개하거나 누설해서는 안된다. 4 성군기 위반사고를 처리하는 자는 그 사건에 대해 기소 또는 불기소, 징계처 분이 이루어질 때까지 가해자의 동의없이 그의 신원이 노출될 우려가 있는 자료 를 공개하거나 누설하여서는 아니된다. 제7조(신고) 1 성군기 위반사고 피해자는 관할 군 수사기관 또는 고충처리부서 에 신고할 수 있으며, 그 처리가 기피 또는 지연되거나 그 조치가 불만족할 경우 ccxxxvii

240 238 성희롱 예방 클리닉 2 성군기 위반사고를 지휘계통에 따르지 아니하고 상급부대에 신고 등을 하였 다는 이유로 어떠한 불이익의 처분을 할 수 없다. 3 누구든지 성군기 위반사고가 있다고 판단하는 때에는 제1항의 각 신고를 할 수 있다. 4 누구든지 가해자를 징계처분이나 형사처벌을 받게 할 목적으로 허위 및 과장 신고할 경우 무고행위로 관련 규정에 의거 조치한다. 5 범죄신고를 제외한 제1항 및 제3항의 신고는 발생일로부터 2년이 지난 성군 기 위반사고에 대하여는 신고할 수 없다. 6 제1항, 제3항의 각 신고는 방문 면담, 우편, 통신매체(전화, PC통신) 등의 방법으로 할 수 있다. 7 제1항 및 제3항의 각 신고를 받은 때에는 2단계 상급부대까지 이를 보고하여 야 한다. 8 수사기관이나 고충처리부서 이외의 부서에서 성희롱 피해에 관한 신고를 접 수한 때에는 지체없이 이를 고충처리부서에 이송하여야 한다. 제8조(조사 및 상담) 1 제11조 제1항에 의한 각 고충처리부서의 장 및 여성(여 군 또는 여군무원) 담당관은 사건 당사자가 자유스럽고 공정한 환경에서 조사 받 고 상담할 수 있도록 하여야 한다. 2 신고를 접수한 고충처리 부서 또는 부대의 장은 지체없이 감찰(감사)관 또는 군 수사기관으로 하여금 그 사실에 관한 조사를 하도록 하고, 그 결과에 따라 적 절한 조치를 하여야 한다. 3 피해자로부터 요구가 있는 경우 고충처리부서의 장 및 여성담당관은 피해사 실에 관한 처리절차를 서면으로 교부하여야 한다. 제9조(피해자의 조치) 성희롱 피해자는 다음 각호의 조치를 할 수 있다. 1. 가해자의 행위가 징계사유에 해당됨을 경고하고 성희롱 행위의 즉각적인 중 단 요구 2. 서면 경고 및 시정 요구 3. 대리인 또는 제3자를 통한 위 각호의 요구 제10호(성군기 위반사고 예방) 합동참모의장, 각군 참모총장 및 국방부 직할부대의 장은 성군기 위반사고를 예방하기 위하여 다음 각호의 임무를 수행한다. ccxxxviii

241 부록1 기관별 성희롱 지침 장병교육 강화 가. 각급 부대(기관) : 정규 및 수시교육 나. 학교기관(양성 및 보수교육기관) : 정규교육과정에 성군기 위반사고 예방교 육 포함 다. 성군기 위반사고 방지교육 전담교관 임명 운영 라. 주기적인 성과분석 및 평가 2. 교육 내용 가. 성군기 위반사고가 군에 미치는 악영향 나. 성희롱의 정의, 식별 및 대응방법, 보고(신고) 절차 다. 성군기 위반사고의 발생원인 및 유형 라. 성군기 위반사고의 처벌법규 마. 성군기 위반사고 예방을 위한 장병 의식전환 3. 성희롱 사고를 유발하는 다음 각호의 행위금지 가. 여군 여군무원의 의사에 반하는 회식 참석 강요 나. 회식시 의도적으로 선임자 옆에 이성을 착석시키는 행위 다. 불필요한 가족동반 회식 라. 음주 강권 등 지나친 음주행위 4. 영내 음란물 색출 및 차단활동 가. 출타장병 소지품 검사, 내무검사, 자진반납 유도 등 나. 테이프, CD, 사진, 그림, 달력 등 음란물 일체 확인 색출 다. 인터넷 음란사이트 차단 프로그램 설치 제11조(고충처리부서 지정 운용) 1 각급 부대의 장은 성군기 위반사고 예방 및 고충처리를 위하여 성희롱 관련 고충처리 전담부서 및 여성담당관을 지정하 고, 각급 부대의 인터넷 또는 인트라넷에 고충상담 창구를 설치 운용한다. 2 각급 부대의 장은 성군기 위반사고 고충제기 체계를 확립하고, 수시 그 실태 를 점검하여 문제점을 보완한다. 제12조(성군기 위반사고 처리기준) 1 성범죄에 해당하는 사고는 형사사법 절차 ccxxxix

242 240 성희롱 예방 클리닉 에 따라 처리한다. 2 성희롱, 기타 성군기 위반사고는 징계 또는 현역복무부적합 관련규정에 의거 하여 처리한다. 제13조(세부운영규정) 이 지침의 시행에 필요한 사항은 합동참모의장, 각군 참모총장 및 국방부 직할부 대의 장이 별도의 규정으로 이를 정할 수 있다. 부 칙 지침은 발령한 날로부터 시행한다. ccxl

243 부록1 기관별 성희롱 지침 성군기 위반사고 예방안내서 2) 가. 성희롱의 대표적 유형 1 언어적 행위 - 음란한 농담이나 음탕하고 상스러운 이야기 - 외모에 대한 성적인 비유나 평가 - 성적 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위 발생가능한 유형 여성이 있는 것을 의식하면서도 음담패설, 접대부와 함께 술을 먹으면서 있었 던 이야기 등을 말하는 행위 은연중 여성에게 남자 관계 등 사생활을 물어보는 행위 미스, 깔판이 좋아 남자들이 좋아하겠다 는 식의 말 여성들을 꽃에 비유하여 비하할 때 요즘 이뻐 보인다 농담하며 사생활 부분을 들먹이는 언동 동물 생식기를 빗댄 성적인 농담을 주고받을 때 피곤한 여성을 대상으로 어제 저녁에 남자 친구(남편)와 무엇을 했느냐? 며 간접적으로 성행위를 표현하는 행위 신체에 대해 가슴이 빵빵하네, 히프가 잘 빠졌네 하는 칭찬이나 야! 오늘 죽이는데 식의 언동 ( 내가 약해 보여도 벗겨 보면 육체미가 좋다, 어제 무 리를 했더니 허리가 뻐근하다 등) 여성신체에 대한 비하 언동 또는 농담 ( 왜 이리 소변보는데 오래 걸리냐? 등) 2) 본 내용은 군내 올바른 성문화 정착과 밝고 건전한 복무환경을 조성하기 위한 학습자료로 제작된 국방부 의 성군기 위반사고 예방안내서 (2001.6)를 발췌한 것임. ccxli

244 242 성희롱 예방 클리닉 2 시각적 행위 - 음란한 사진, 그림, 낙서, 음란 출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위 (컴퓨터 통신이나 팩스 등을 이용하는 경우 포함) - 직접 또는 팩스나 컴퓨터 등을 통해 음란한 편지, 사진, 그림 등을 보내는 행위 발생가능한 유형 남자들이 화장실에서 볼일을 본 후에 바지를 추스르며 나오다가 여자와 마주 쳤을 때 야릇하게 웃는 행위 손가락으로 성교를 암시하는 표현을 하는 행위 복장 또는 외모에 대해 지나친 관심을 보이거나 다리 부위를 뚫어지게 쳐다보 는 행위 여성들이 옆에 있음에도 불구하고 음란 도서나 음란 사이트를 보는 행위, 특정 신체 부위를 계속 주시하는 행위 여성이 보는데서 자신의 성기를 만지작거리거나 입술, 눈 등으로 성적인 표현 을 하는 행위 3 육체적 행위 - 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등의 신체 접촉 - 가슴, 엉덩이 등 특정 신체 부위를 만지는 행위 발생가능한 유형 격려하는 척하며 여성의 브레지어 끈을 만지거나 튕기는 행위 부착물이 잘못 되었다고 직접 고쳐 주면서 신체를 은근히 접촉하는 행위와 어깨를 감싸안거 나 엉덩이를 만지는 행위 업무를 가르쳐 준다면서 얼굴이나 신체 특정 부위를 가까이 접근하거나 운동 시 요구하지 않았음에도 자세를 교정해 준다며 허리, 어깨, 손 등을 잡는 행위 대화 중에 아무 생각없이 신체 일부를 툭툭 치면서 말하는 행위 ccxlii

245 부록1 기관별 성희롱 지침 243 칭찬 또는 격려하면서 포옹, 머리, 어깨, 엉덩이 등 신체 일부를 만지거나 쓰다 듬는 행위 격려한다는 명목으로 볼을 꼬집거나 악수를 청하면서 검지로 상대방의 손바닥 을 긁는 행위 반갑다고 악수를 하면서 손등을 어루만지고 비벼대는 행위 술자리에서 은근히 무릎이나 어깨에 손을 올려놓는 행위 회식 중 음주 취기 상태임을 빙자하여 겨드랑이를 잡으며 부축하는 행위 4 성적 봉사를 요구하는 행위 - 안마나 애무를 강요하는 행위 등 - 회식자리에서 본인의 의사와 무관하게 옆자리에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위 등 발생가능한 유형 회식 후 2차로 여흥을 즐길 때 여성이 블루스 춤을 추기 싫은데도 상급자의 체면 때문에 마지못해 거부할 수 없는 상황일 때 어깨나 팔, 손, 다리를 주무르라고 시키는 행위 본인이 원하지 않는데 음식을 먹여주도록 지시/강요하는 행위 5 기타 사회 통념상 성적 굴욕감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동 발생가능한 유형 회식 후 2차 음주간 여성 앞에서 접대부를 호출, 신체를 더듬거나 애무하는 행위 ccxliii

246 244 성희롱 예방 클리닉 성군기 위반사고 대처 / 처리 절차 - 성군기 위반사고에 관하여 문제를 제기하는 사람을 문제 야기자로 본다든가 성군기 위반사고에 관한 문제를 당사자간의 개인적 문제로 축소시키지 않는다. 건강하고 쾌적한 군대문화를 위해 서로가 모여서 함께 해결해야 한다는 마음 으로 평소에 관심을 갖고 주의하는 것이 필요하다. 성군기 위반사고 사례를 본 경우에는 부대원으로서 일차적으로 주의를 촉구한 다. 피해를 보고, 들은 경우에는 가볍게 상담에 응할 수도 있다. - 당신이 성군기 위반사고를 당했다면 다음과 같은 점을 생각해 본다. 혼자서 참는 것과 단지 상황을 받아넘기는 식으로는 문제가 개선 또는 해결되 지 않는다. 창피하다 고 생각하기 쉬우나 이것은 자신만의 문제가 아니라 좋은 근무환경 의 조성에 중요하다는 생각으로 용기를 내어 행동한다. - 싫은 것은 상대방에게 명확히 의사표시를 한다. 성군기 위반사고에 대하여 분명한 태도를 취하는 것, 즉 확실히 자기의 의사를 상대에게 전하는 것이 중요하다. 직접 상대방에게 말하기 어려운 경우는 편지, 팩스, 등의 수단을 쓰는 방법도 있다. - 신뢰할 수 있는 사람에게 상담을 요청해도 된다. 우선, 동료나 지인 등 가까이 신뢰할 수 있는 사람에게 상담하는 것이 중요하다. 각 부대(서)내에서 해결하는 것이 곤란한 경우에는 고충처리 부서에 상담하는 방법을 고려한다. 특히 성군기 위반사고가 발생한 일시, 내용 등에 관해서는 구체적으로 기록하 여 두는 것이 바람직하다. - 직접적인 피해 당사자는 가해자에 대하여 즉시 중지해 줄 것을 요청한다. 이러한 요청이 있는 대부분의 경우는 행위가 재발되지 않거나 현저히 줄어들 ccxliv

247 부록1 기관별 성희롱 지침 245 수 있다 - 직접적인 요청을 하여도 시정되지 않으면 피해자 자신 또는 가해자의 상관/지 휘관(참모)에게 보고하여 시정될 수 있도록 요청한다. 이러한 요청이 있는 대부분의 경우는 행위가 재발되지 않거나 현저히 줄어들 수 있다. 직접적인 요청을 하여도 시정되지 않으면 피해자 자신 또는 가해자의 상관/지 휘관(참모)에게 보고하여 시정될 수 있도록 요청한다. 1단계 : 성군기 위반사고의 신고/접수 - 성군기 위반사고 발생시 반드시 군내 개설된 고충처리부서를 통해서 신고한다. 증인과 증거가 있는 경우에는 확보하여 제출한다. 6하 원칙에 맞도록 신청한다. - 성군기 위반사고가 신고되어 확대되기 전에 조기에 조치한다. - 각 군의 고충처리부서 여성 담당관이나 각 제대별 인사, 감찰, 군검찰, 헌병이 나 기무 등에 설치된 고충처리부서를 이용해서 상담한다. 2단계 : 상담과 조사 - 상담 창구에서는 상담신청이 있으면 즉각적이고 신속하게 대응한다. - 상담내용이 조사가 필요한 경우이거나 신청인이 조사 및 적절한 조치를 원하 는 경우에는 상담창구에서는 조사에 착수한다. 피해자, 성군기 위반사고 가해자로부터도 설명을 듣고 공정하고 세심하게 조사 기록한다. - 조사 과정에서 지득한 개인 정보는 양자의 개인 사생활에 관한 문제로 비밀을 지켜야 한다. - 상담과 조사시 피해자와 증인의 난처한 입장을 최대한 고려하여야 하며, 피해 자와 증인을 가해자 등의 보복으로부터 보호하는 조치를 취하여야 한다. 3단계 : 사실 확인 및 조치 ccxlv

248 246 성희롱 예방 클리닉 - 상담 및 조사에 의한 사실 확인 결과 성군기 위반사고에 해당하지 않는다고 판단되면, 당사자에게 통보하여 종결조 치한다. 성군기 위반사고에 해당된다고 판단될 경우에는 사안의 경중에 따라 조정, 인 사조치 및 징계, 피해자 등에 의한 고소를 하도록 한다. - 조정에 의한 조치 성군기 위반사고 사안이 경미하고 당사자간에 화해가 가능한 경우는 피해자와 가해자의 의견을 듣고 조정안을 마련하여 양자의 합의로 사건을 마무리한다. 조정안에는 피해자에 대한 공개사과, 가해자에 대한 경고, 가해자의 각서제출 에 의한 사과와 재발방지 보장, 가해자 또는 피해자의 부대(서)이동 등의 방안 을 고려할 수 있다. 조정의 결과를 보고 받은 부대(서)장은 조정 내용대로 조치하고 사건을 종결 조치한다. - 인사 조치 및 징계 조정이 성립되지 않는 성군기 위반사고가 발생한 경우 부대(서)장은 상담원과 인사 및 헌병, 감찰, 기무책임자의 의견을 듣고 가해자의 전보, 보직해임, 징계 (근신, 견책, 감봉, 정직, 해임, 파면)등의 적절한 조치를 취하여야 한다. 부대(서)장은 가해자에 대한 조치 외에 피해자가 원할 경우에는 근무부대(서) 를 이동시켜 주어야 한다. 조정에 의해 조치가 된 경우라도 징계위원회에서 사건의 경중에 따라 별도로 처리를 할 수도 있다. - 피해자 등에 의한 고소 성군기 위반사고 사안이 관계법률의 형사 처벌 규정에 위반될 경우 형사고발 조치한다. 성군기 위반사고 중 추행(계간)은 이유여하를 불문하고 엄중 처벌한다. Ⅳ. 교육인적자원부 : 남녀차별금지및구제에관한법령 시행에 따른 업 무처리요령 3) ccxlvi

249 부록1 기관별 성희롱 지침 성희롱 등 남녀차별방지를 위한 유의사항 가. 의식의 중요성 성희롱 등 남녀차별을 하지 않기 위하여 교육기관 종사자, 사용자, 또는 근로자(이하 직원 이라 한다)는 다른 직원 등과 접촉할 때 다음 사항에 유의할 필요가 있음 - 서로 상대방의 인격을 존중할 것 - 서로 상대방을 소중한 파트너로 보는 의식을 가질 것 - 상대방을 성적인 관심의 대상으로 보는 의식을 버릴 것 - 이성을 열등한 성으로 보는 의식을 버릴 것 나. 기본적인 마음가짐 직원은 성희롱 등 남녀차별에 관한 다음 사항을 충분히 인식할 필요가 있음 - 성에 관한 언동에 대한 수용태도는 개인간이나 남녀간, 처해있는 입장에 따라 차이 가 있고 성희롱 해당 여부에 대해서는 상대방의 판단이 중요한 것이므로 다음과 같 은 점에 주의할 필요가 있음 친절함을 나타내려는 의도의 언동이더라도 본인의 의도와 달리 상대방을 불쾌 하게 하는 경우가 있음 불쾌하게 느끼거나 그렇지 않는 경우에는 개인에 따라 차이가 있음 이 정도는 상대방도 허용할 것이라는 일방적인 추측을 하지 말 것 상대방과 양호한 인간관계가 형성되어 있다고 일방적으로 단정하지 말 것 - 상대방이 거부하거나 싫어한다는 것을 알게 된 경우에는 같은 언동을 반복하지 말 것 - 성희롱 여부에 대해서 상대방으로부터 항상 의사표시가 있다고 보기는 어려움 3) 교육인적자원부는 남녀차별금지및구제에관한법률에 따라 각급 교육기관 등에서 남녀차별을 금지하고 피해자 의 권익을 구제함으로써 양성평등을 촉진 실현함을 목적으로 남녀차별금지및구제에관한법령 시행에 따른 업무처리요령을 마련 시행하였는바(2001.5), 그 중 성희롱 예방 관련 내용을 발췌하였다. ccxlvii

250 248 성희롱 예방 클리닉 성희롱을 당한 사람이 상대방이 상급자 등인 경우 상대방에게 항상 명확한 거부의사 를 표명할 수 없는 경우도 적지 않으므로 그런 경우를 동의 또는 합의로 간주하여서 는 안됨 - 근무시간내 또는 직장내에서의 성희롱만을 주의하는 것으로는 불충분함 직장의 환영회, 세미나, 만찬 등의 장소에서도 직장 동료나 학생등에게 성희롱을 하 는 경우 같은 주의가 필요함 다. 성희롱으로 간주될 수 있는 언동 성희롱으로 간주될 수 있는 언동으로서는 다음과 같은 것이 있음 직장 내에서 일어나기 쉬운 것 - 성적인 내용의 발언 관련 사항 성적인 관심, 욕구에 의한 것 / 신체의 특정부분 사이즈를 묻는 등 신체특성을 화제로 삼는 것 / 듣기 거북한 비속한 농담을 하는 것 / 건강상태가 안좋아 보이는 여성에게 오늘 생리일인가?, 벌써 갱년기인가? 등으로 말하는 것 / 성적인 경험이나 성생활에 관하여 질문하는 것 / 외모에 대한 성적인 평가를 하는 것 성차별 의식 등에 의한 것 / 남자인 주제에 끈기가 없다, 여자에게는 일을 맡길 수가 없어, 여성은 직장 의 꽃 역할만으로 좋다, 여자는 학문같은 것은 안해도 좋다 는 등의 발언 - 성적인 행동 관련 사항 ccxlviii

251 부록1 기관별 성희롱 지침 249 성적인 관심이나 욕구에 의한 것 / 음란한 사진, 그림, 기사 등을 돌려보거나 직장에 붙이는 것 / 성에 관련된 부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위 / 직장의 컴퓨터 화면에 음란화상을 표시하는 것 / 식사나 데이트를 끈질기게 요구하는 것 / 성적인 내용의 전화를 걸거나, 성적인 내용의 편지, E메일을 계속 보내는 것 / 불필요한 신체접촉을 하거나 성관계를 연상시키는 손짓 또는 몸짓 / 욕실, 화장실 등을 몰래 보는 것 성차별 의식 등에 의한 것 / 여성이라는 이유로 차따르기, 사적인 심부름 등을 강요하는 것 / 여성이라는 이유로 일이나 연구실적 등을 부당하게 낮게 평가하는 것 직장 외에서 일어나기 쉬운 것 성적인 관심, 욕구에 의한 것 / 성적인 관계를 강요하는 것 / 출장시 동행을 강요하거나 여행지에서 출장직무와 관계없이 자기방으로 부르는 것 / 집까지 바래다 줄 것을 강요하는 것 성차별 의식 등에 의한 것 / 노래방에서 같이 노래부르기를 강요하는 것 / 술자리에서 상급자 등의 곁에 좌석을 지정하거나 술따르기, 춤추기 등을 강요 하는 것 라. 교육에서의 대표적인 남녀차별행위의 유형 ccxlix

252 250 성희롱 예방 클리닉 - 학교 등 공공기관에서 실시하는 교육에서 동일한 자격임에도 불구하고 성별에 따 라 교육내용 및 교육과정 편성 운영을 달리하는 경우 - 여학생에게는 가정생활에 필요한 덕목을 갖출 것을 강조하고, 남학생에게는 지도 자로서의 역할을 강조하는 등 교육기관에서 남녀역할에 대한 편견을 갖도록하는 교육목표 제시, 교육내용 구성, 생활지도 등을 하는 경우 - 임시회장을 남학생으로 지정하여 남학생에게 지도력 개발기회를 더 많이 제공하는 등 교육기관에서 성별에 따라 활동기회를 제한하거나 활동내용을 구분하는 경우 - 남학생에게는 직업을 전제로, 여학생은 결혼을 전제로 진로(진학)지도를 하는 등 교육기관에서 성별에 따라 진로선택범위 등을 제한하는 경우 - 교육기관에서 교육의 결과를 평가할 때 성별에 따라 다른 기준을 적용하는 경우 - 여자는 결혼만 잘하면 된다는 식의 전통적 성역할 의식을 강조하는 등 교육과 관 련하여 합리적인 이유없이 성별에 따라 구별 배제 제한하는 경우 마. 징계 처분 성희롱 등 남녀차별의 유형에 따라 품위 손상행위, 국리민복을 위한 봉사자에 걸맞지 않는 비행 등에 해당하여 징계처분을 당할 수가 있음을 충분히 인식할 필요 2. 수업상 또는 고용상 적절한 환경 확보를 위하여 유의해야 할 사항 수업상 또는 고용상 환경은 직원, 학생 및 관계자의 협력하에 형성되기 때문에 성희롱 등 남녀차별에 의한 수업상 또는 고용상의 환경이 침해되는 것을 방지하 기 위하여 다음 사항에 주의를 기울일 필요가 있음 가. 성희롱 등 남녀차별에 대한 문제를 제기하는 직원, 학생 및 관계자를 이른 바 골칫거리로 보거나 성희롱에 관한 문제를 당사자간의 개인적인 문제로 처리하지 말 것 ccl

253 부록1 기관별 성희롱 지침 251 수업상 또는 고용상의 적절한 환경확보를 위해 조치가 필요하다면 모두가 함께 대처 하는 것이 중요함 나. 성희롱에 관한 사안의 가해자나 피해자를 만들지 않기 위해서 주위에서 필요한 배려와 행동을 취하고, 특히 다음 사항에 대해 유의하여 행동 필요 - 성희롱으로 인정될 수 있는 경우 주의 촉구 성희롱으로 수업상 또는 고용상 적절한 환경형성에 중대한 악영향이 발생하는 것을 방지하기 위해 기회를 마련해서 주의를 촉구하는 등 적극적인 대응책 강구 - 피해를 당하고 있는 것을 보거나 들었을 경우 직접 불러서 상담 피해자는 부끄럽다, 골치거리라는 인상을 주고 싶지 않다, 보복이 두렵다 는 등의 이유로 타인에게 상담을 주저하는 경우가 있음. 피해가 예상되는 경우 불러서 가볍게 상담해 주는 것이 필요함 - 성희롱이 있는 경우 수업이나 고용이 가능한 쾌적한 환경을 만들기 위하여 상급감 독자 등 제3자에게 상담 등의 방법을 적극 활용 3. 피해자의 자세 및 대처요령 가. 기본적인 마음가짐 직원은 성희롱 등 남녀차별을 받은 경우 그 피해를 최소화하기 위해서 다음과 같은 사 항이 요망됨. - 혼자 참고있는 것만으로는 문제가 해결되는 않음 ccli

254 252 성희롱 예방 클리닉 성희롱 등 남녀차별을 당하고도 이를 도외시하거나 흘려버리는 것으로 상황이 개선 되지 않는 다는 점을 유의하여야 함 - 성희롱 등 남녀차별에 대처하는 것을 주저하지 말 것 골칫거리라는 인상을 주고 싶지 않다거나, 부끄럽다는 등의 생각을 하기 쉬우나, 피 해를 심화시키지 않고 또다른 피해자를 만들지 않으며 성희롱을 방지하는 것만이 자 신만의 문제가 아니라 수업상 또는 고용상 적절한 환경형성에 중요하다는 관점에서 용기있게 행동하는 것이 필요함 나. 성희롱 등 남녀차별의 피해를 받았다고 생각될 때의 대처요령 직원은 성희롱 등 남녀차별을 당했을 경우 다음과 같은 행동을 취하도록 노력하는 것 이 요망됨. - 싫은 것은 상대에게 명확한 의사표시를 할 것 성희롱에 관해서는 상대방에게 자신의 의사를 명확하게 전달하는 것이 중요함. 그러 나 상하관계인 경우 직접 상대방에게 말하기 어려울 때에는 편지 등의 수단을 이용 하는 방법도 있음 - 신뢰할 수 있는 사람에게 상담을 신청할 것 우선 직장동료나 친구 등 가깝고 신회할 수 있는 사람에게 상담하는 것이 중요함. 그 래도 해결되지 않는 경우 소속 기관 또는 외부의 상담기관에 상담을 요청하고 상담 시 요청하고 상담시 성희롱이 발생한 일시, 내용 등을 기록하는 것은 물론, 제3자의 증언을 얻어 두는 것이 필요함 cclii

255 부록1 기관별 성희롱 지침 253 참 고 자 료 교직원에 의한 학생 성희롱의 대표적 사례 1 육체적 행위 체육관, 운동장, 실험실, 양호실, 숙직실 등 외부와 차단된 장소에서 특정 신체 부위를 만지는 행위 필요 이상 오래 손을 잡거나, 특정 신체부위를 접촉하는 행위 몸을 접촉하거나 옆에 또는 무릎에 앉으라고 강요하는 행위 명찰을 넣고 빼면서 가슴을 스치거나, 속옷을 입고 다니도록 지도하면서 특정 의복의 일부를 만지거나 들치는 행위 뜀틀구르기나 철봉운동 등을 할 때 또는 컴퓨터 시간에 과도한 신체접촉을 하 는 행위 다정한 듯 어깨동무를 하거나 충고하면서 어깨 안쪽을 치는 행위 2 언어적 행위 수업시간에 음란한 문구나 신문기사 등을 낭독하는 행위 학생의 신체적 특징을 성적으로 평가 비유하여 말하는 행위 음란한 농담을 하거나 농담으로 특정 신체부위 접촉을 강요하는 행위 3 시각적 행위 칠판에 음란한 그림을 그리는 행위 목티를 들추어 특정 신체부위를 들여다보는 행위 4 기타 사회 통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 유발하는 것으로 인정되는 언어 나 행동 ccliii

256 성희롱 예방 클리닉 254 Ⅴ. 대학의 성희롱 처리규정 서울대학교성희롱 성폭력예방과처리에관한규정 (제정 규칙 제1156호, 개정 규칙 제1226호) 제1조(목적) 이 규정은 남녀차별금지및구제에관한법률 제7조 및 동법시행령 제4 조의 규정에 따라 서울대학교의 구성원을 성희롱 성폭력으로부터 보호하고, 이 를 근절하기 위한 조치와 성희롱 성폭력상담소의 조직과 운영에 관하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다. 제2조(정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1 성희롱이라 함은 성범죄행위의 구성 여부와 관계없이 성적 수치심 또는 혐오 감을 일으키는 일체의 행위로서, 그 기준은 피해자의 합리적인 주관적 판단을 따 르는 것을 원칙으로 하며, 다음 각 호의 경우를 포함한다. 1. 상대방이 동의하지 않은 성적행동과 요구 등 언어적, 정신적, 물리적인 행위 를 통하여 개인의 성적 자율권을 침해하는 행위. 2. 제1호의 행위에 대한 불응이나 성차를 이유로 학업평가, 고용, 인사 등에서 불이익을 주는 행위. 3. 성차에 기반하여 불공정한 환경을 조성하는 행위. 4. 성희롱에 해당하는 행위를 한 자에 동조하는 자가 정신적인 협박이나 물리적 인 강압 및 다른 수단으로 피해자에게 상당한 피해를 주는 행위 2 성폭력이라 함은 형법 및 성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률에 의한 성폭력범죄 행위를 말한다. 3 사건당사자라 함은 피해자와 피신고자를 지칭한다. 제3조(적용범위) 이 규정은 서울대학교설치령과 학칙의 적용을 받는 모든 서울대 학교 구성원을 대상으로 하며, 피신고자 및 피해자만 이에 해당하는 경우에도 적 용된다. 제4조(피해자 보호 및 비밀유지의 의무) 1 피해자는 사건의 처리과정에서 대리인을 동반하거나 선임할 권리를 가지며 질문에 대해 답변을 거부할 권리를 가진다. ccliv

257 부록1 기관별 성희롱 지침 피해자는 사건의 처리과정에서 특정인의 관여 또는 그 배제 기타 인권보호를 위해 필요한 조치를 요청할 수 있으며, 성희롱행위를 처리하는 자는 정당한 사유 가 없는 한 그 요청을 받아들여야 한다. 3 성희롱행위를 처리하는 자는 피해자와 그 대리인의 보호를 최우선으로 고려 하여야 하며, 피해자 또는 대리인의 동의 없이 그들의 신원이 노출될 우려가 있 는 어떠한 자료도 공개하거나 누설해서는 아니된다. 4 성희롱행위를 처리하는 자는 사건의 조사 및 처리방침의 결정 이전까지는 피 신고자의 동의 없이 그 신원이 노출될 우려가 있는 어떠한 자료도 공개하거나 누설해서는 아니된다. 제5조(성희롱 성폭력상담소) 1서울대학교 총장은 성희롱행위를 조사하고 처리 하 며, 성희롱 성폭력행위의 근절을 위한 정책의 수립과 시행 및 성폭력 사건의 법적처리를 담당하는 서울대학교 성희롱 성폭력상담소(이하 "상담소"라 한다)를 둔다. 2 상담소에는 소장과 부소장 및 상담소 운영의 기본방침과 주요사항을 의결하 는 운영위원회와 사건의 조사를 담당하는 조사위원회를 둔다. 3 소장은 교수 또는 부교수 중에서 총장이 임명하되, 그 임기는 2년으로 한다. <신설 "02.1.7> 4 부소장은 필요한 경우 소장의 추천에 의해 총장이 임명하며, 그 임기는 2년 으로 한다. 제6조(소장) 소장은 총장의 명을 받아 상담소의 직원을 지휘감독하며 상담소의 관리 운영에 관한 사항을 관장한다. 제7조(운영위원회) 1 운영위원회는 위원장을 포함한 위원 15인 이내의 위원으 로 구 성한다. 2 위원장은 학생처장이 되며 당연직 위원은 상담소장 및 상담소 부소장으로 하 고 그 밖의 위원은 학생처장의 추천으로 총장이 임명 또는 위촉하되 5인 이내의 학생대표와 1인 이상의 외부전문가를 포함하며, 그 임기는 1년으로 하되 연임 할 수 있다. 다만, 위원의 5인 이상을 여성으로 하여야 한다. 3 위원회는 다음 각 호의 사항을 심의한다. 1. 상담소 내규의 제정 및 개폐 2. 상담소의 예산 및 결산 cclv

258 256 성희롱 예방 클리닉 3. 기타 성희롱의 예방에 필요한 사항 4 회의는 위원장이 필요하다고 판단하거나 상담소 소장의 요청이 있는 경우 및 5인 이상의 위원이 요청하는 때에 위원장이 소집하고, 재적위원 과반수의 출석과 출석인원 과반수의 찬성으로 의결한다. 제8조(조사위원회) 1 조사위원회는 위원장을 포함한 위원 5인 이내로 구성한다. 2 위원장은 상담소 부소장이 되고, 위원은 소장의 조사의뢰가 있을 때 부소장이 위촉하는 인사로 구성하고, 그 임기는 조사가 종결되는 때로 한다. 3 위원장은 피해자로부터 특정 위원에 대한 기피신청이 있을 때에는 지체 없이 그 위원을 교체하여야 하며, 위원장이 그 대상인 때에는 소장이 그 직무를 대행 한다. 제9조(신고) 1 피해신고는 피해자나 그 대리인 또는 제3자가 상담소에 한다. 2 피해신고는 서면, 전화, 통신 및 방문 등의 방법으로 한다. 3 상담소 이외의 학내기관이 신고를 접수한 때에는 지체 없이 이를 상담소에 이송하여야 한다. 제10조(조사와 상담) 1소장은 사건당사자가 자유스럽고 공정한 환경에서 조사 받을 수 있도록 모든 조치를 취하여야 한다. 2 신고가 접수되면 소장은 지체 없이 조사위원회에 그 사실에 관하여 조사하게 하고 그 결과를 바탕으로 적절한 조치를 취하여야 한다. 3 소장은 피해자의 요구에 따라 상담에 응하여야 하고, 조사내용과 처리방안 등 필요한 내용을 피해자에게 제공하여야 하며, 피해자의 요청이 있는 경우 운영위 원회의 의결을 거쳐 내규가 정하는 바에 따라 법적구제에 필요한 비용의 전부 또는 일부를 지원할 수 있다. 4 조사위원회의 업무개시는 신고가 접수된 최초의 시간으로 한다. 5 신고된 사건의 조사와 처리는 신속하게 처리하는 것을 원칙으로 하되, 6개월 을 경과할 수 없다. 단, 필요한 경우 소장은 30일 이내에서 조사 기간을 연장할 수 있다. 제11조(징계) 1 소장은 조사위원회의 조사 결과 법령 및 학칙에서 정한 징계사 유에 해당하는 중대한 사건에 대하여는 그 사유와 징계의 양정에 관한 의견을 첨부하여 총장에게 징계를 요청하여야 한다. cclvi

259 부록1 기관별 성희롱 지침 소장은 징계사유에 해당하지 않는 경미한 사건에 대하여 반성문제출 등 피신 고자의 반성을 촉구할 수 있는 조치를 상담소 내규로 정할 수 있다. 3 성희롱에 해당하는 행위를 한 자가 피해자나 그 대리인에게 보복을 가한 경 우나 재범일 경우는 가중하여 징계할 수 있다. 제12조(운영세칙) 소장은 상담소의 운영에 필요한 세칙을 정하여 운영위원회의 의결을 받아 운영할 수 있다. 부 칙(제1156호) 1 (시행일) 이 규정은 공포한 날부터 시행한다. 2 (경과규정) 남녀차별금지및구제에관한법률의 시행 이후에 발생한 성희롱 성 폭력사건중 미해결된 사건은 이 규정에 의해서 처리한다. 부 칙(제1226호) 이 규정은 공포한 날부터 시행한다. 서울대학교 성희롱 성폭력예방및처리에관한규정시행세칙 제1조(목적) 이 세칙은 서울대학교 성희롱 성폭력예방과 처리에 관한 규정에서 위 임한 사항과 그 시행에 관하여 필요한 사항 등을 규정함을 목적으로 한다. 제2조(조사위원회의 구성 등) 규정 제8조의 조사위원 중 외부전문가는 다음 각호의 1에 해당하는 자중에서 위촉한다. 1. 대학이나 공인된 연구기관에서 전임강사 이상 또는 이에 상당하는 직에 있거나 있었던 자로서 성문제 관련분야 또는 법학 관련 분야를 전공한 자. 2. 성문제 관련분야의 공공기관이나 단체의 직에 있거나 있었던 자. 3. 판사, 검사 또는 변호사의 자격이 있는 자. 4. 기타 상담소에서 적임자로 판단한 자. cclvii

260 258 성희롱 예방 클리닉 제3조(조사위원의 제척 기피 회피) 1 조사위원회의 위원은 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 사건에 관한 심의 의결에서 제척된다. 1. 위원 또는 배우자나 배우자이었던 자가 당해 사건의 당사자가 되는 경우 2. 위원이 당해 사건의 당사자와 친족관계에 있거나 있었던 경우 3. 위원이 당해 사건에 관하여 당사자의 대리인으로서 관여하거나 관여하였던 경우 4. 위원이 속한 학과나 부서가 당해 사건에 관여되어 있는 경우 2 피해자는 특정 위원에 대해 심의 의결의 공정을 기대하기 어려운 사정이 있는 경우 조사위원장에게 기피신청을 할 수 있다. 3 위원이 제1항 또는 제2항의 사유에 해당하는 경우에는 스스로 그 사건의 심 의 의결에서 회피할 수 있다. 제4조(위원회 수당) 운영위원회의 외부전문가와 조사위원회의 위원에 대하여는 예 산의 범위 안에서 수당을 지급할 수 있다. 제5조(의사주재순서) 운영위원회의 위원장이 사고로 직무를 수행할 수 없을 때에는 상담소장인 위원, 부소장인 위원의 순으로 위원장의 직무를 대행한다. 제6조(법적 구제에 필요한 비용의 지원) 1 규정 제10조 제3항에서의 법적 구제에 필요한 비용지원은 자력이 부족하고, 패소할 것이 명백한 경우가 아닌 때에 한해서 예산의 범위 안에서 지원할 수 있다. 다만, 정황자료 등은 신청인이 소명하여야 한다. 2 지원 결정이 있은 후에도 피해자가 비용을 납입할 자력이 있음이 판명되거나, 그 자력이 회복된 때에는 직권 또는 이해관계인의 신청에 의하여 지원을 취소할 수 있다. 제7조(조사절차) 당사자는 조사 등의 절차에 출석하여 자신에게 유리한 발언을 하 거나 자료를 제출할 수 있고, 위원회는 당사자에게 그러한 기회를 부여하여야 한다. 제8조(사건의 해당시 조치 및 이행) 1 규정 제11조에 해당하는 경우 소장은 사과 문 제출, 공문 등을 통한 경고와 같은 처벌, 다양한 형태의 성교육 프로그램 이수, 여성단체에서의 일정기간 봉사활동과 같은 사후처리, 협의에 의한 배상과 같은 배 상의 조치 등을 단독 혹은 병행으로 취할 수 있다. 2 위의 조치를 이행하지 않는 경우 소장은 필요한 조치를 취할 수 있다. 제9조(당사자에의 통지) 조사위원회의 결정사항은 소장과 당사자에게 서면으로 통 지한다. cclviii

261 부록1 기관별 성희롱 지침 259 제10조(재심통보 받은 날로부터 10일 이내에 위원회에 재심의를 요청할 수 있다. 2 제1항의 경우에는 제9조의 규정을 준용한다. 제11조(기록 보존 및 비밀유지의 의무) 소장은 기록유지의 의무가 있으며, 규정에 의한 사건의 조사 및 이행에 관여하였던 위원 또는 관련자는 그 직무상 알게 된 사 실의 비밀을 누설하거나 규정의 시행을 위한 목적 외에 이를 이용하여서는 안된다. cclix

262 부록2 외국의 성희롱 관련 지침

263 부록2 외국의 성희롱 관련지침 263 Ⅰ. 미국의 성희롱 관련 지침 1) (Sexual Harassment : Legal and Policy Issues) 여기에 소개하는 글은 미국의 여성법률구조기금 에서 1993년에 개정 발표한 것이다. 이 글은 성희롱의 개요와 정의, 법적 법률적 문제뿐만 아니라 성희롱의 직접 가해장와 고용자의 책임까지 다루고 있다. 또한 더나아가 성희롱을 효과적으로 방지하기 위한 대책과 성희롱을 당했을 때의 대응방침을 제시하 고 있다. 1. 개 요 가. 성희롱 문제가 주목받게 된 것은 최근이나, 이 문제는 여성이 가정 밖에서 근무하기 시작한 이래 있었다. 성희롱에 대한 미 연방정부의 기록은 1860년 여성들이 최초로 재무부의 사무원으로 임용되었을 때까지 거슬러 올라간다. 이 문제는 의회의 최초 국 정조사 대상 중의 하나였다. 나. 문제의 지속 (1) 미국 연금체계보호기구(U.S. Merit System Protection Board)에서 1981년과 1988년에 각기 행한 연방정부 내의 성희롱 실태에 대한 조사에 따르면 질의에 응 답한 여성의 42%와 남성의 14%가 일종의 성희롱을 체험하였다. 1998년 조사에서 는 미국 여성의 50%~80%가 직장 학교생활 중 언젠가 성희롱을 당할 것이라고 지적하고 있다. (2) 1990년에 발표된 군대에서의 성희롱에 대한 연구에 따르면 3명 중 2명의 여성의 성희롱을 당하였다. 조사대상 남성 중 17%는 여성 남성동료에게 성희롱을 당한 적이 있다고 응답하였다. 0) 이글은 직장내 성희롱 예방매뉴얼(한국경영자총협회,1999)에서 재인용한 것임(p138-p150) cclxiii

264 264 성희롱 예방 클리닉 2. 성희롱의 피해 가. 경제적 피해 (1) 1988년 Working Women지의 조사에 따르면 Fortune지가 선정한 500대 기업에 들어가는 전형적인 기업에서는 증가하는 결근율, 피고용인의 이직, 사기의 저하, 생산성의 저하 등으로 1년에 평균 670만 달러의 손해를 본다고 하였다. (2) 미국 연구체계보험기구에서 연방정부 공무원들을 대상으로 한 조사에서는 두 해 대학원(1981년)따르면, 여성은 남성에 비해 성희롱으로 인하여 이직하는 비율이 9 배이며, 부서이동의 경우는 배이고, 해고의 경우는 3배가 된다고 한다. 나. 정신적 육체적 피해 (1) 1988년 미국 연금체계보호기구의 조사에서 성희롱을 당한 정부 공무원들 중5% 만이 공식적 이의 제기를 하거나 소송을 하였다. (2) Working Women지의 1998년 조사에서는 보복한 공포가 성희롱을 신고하지 않는 가장 큰 이유로 나타났다. 그 외에 사소한 문제로 취급, 희생자 낙인, 골칫덩이 라 는 낙인이 붙기 때문이다. (3) Klein Association, Inc.의 1991년 연구에서는 성희롱피해자들 중 최소한 90%가 보 복의 공포나 사생활 손상을 이유로 이의를 제기하지 않았다고 지적하고 있다. (4) 성희롱의 심리적 후유증는 분노 공포 우울증 걱정 불안 자존심의 손상 모 욕감 당혹감 수치심 및 소외감 무력감 불안정감 등을 들 수 있다. (5) 성희롱의 육체적 후유증은 두통 식욕 상실 위장관계의 병변 불면증 체중감 소 우는 버릇 등을 들 수 있다 참조 :Koss, "Changed Lives:The Psychological Impact of Sexual Harassment," in Ivry Tower : Sexual Harassment on Campus(Michelle Palu야, ed., 1990). 3. 성희롱의 정의 가. 연방의 성차별 금지법규의 이행을 담당하는 연방기관인 고용기회평등위원회에서는 성희롱을 다음과 같이 정의하고 있다. 원하지 않는 성적 접근, 육체적 접촉의 요구 cclxiv

265 부록2 외국의 성희롱 관련지침 265 기타 성적 성격을 띤 언어적 육체적 행위 는 다음의 경우 성희롱으로 분류된다. (1) 이러한 행위에 대한 수용 여부가 명시적 또는 묵시적으로 한 개인의 고용에 대한 대가나 조건인 경우 (2) 이러한 행위에 대한 개인의 수용 또는 거부 여하가 당자사에게 영향을 주는 고용상 의 결정의 기초로서 사용되는 경우 (3) 이러한 행위가 개인의 업무 능률을 저해하거나, 위협적 적대적 공격적인 업무환 경을 형성할 의도를 띠었거나, 아니면 그 행위로 인하여 이와 같은 결과가 발생하 였을 경우(EEOC Guidelines on Sexual Harassment, 29 C.F.R. p (a) (1989)) 나. 고용기회평등위원회 지침서에서 지적하고 있듯이, 이러한 정의는 성희롱을 편의상 두 가지 형태로 볼 수 있음을 뜻한다. (1) 조건형(quid pro quo)성희롱 : 피고용자의 근무조건이나 상당한 고용상의 특혜가 성적 요구에 대한 그 또는 그녀의 대응에 좌우되는 경우 Barnes v. Costle(상급 자가 성적 접근을 거부한 여자의 직업을 박탈한 경우) (2) 환경형 성희롱 : 고용자의 행위가 개인의 업무능률을 저해하거나, 위협적 적대적 공 격적인 근무 환경을 형성할 의도를 띠었거나, 아니면 그 행위로 인하여 이와 같은 결 과가 발생하였을 경우 Bundy vs. Jackson, 641 F. 2d 934CD.C.Cir. (3) 고용기회평등위원회는 위와 같은 두 가지 형태의 성희롱이 이론상으로는 구별되나, 실제로는 구 사이의 경계선이 흐려지는 경우가 종종 있음을 인정한다. 따라서 이 두가지 형태의 성희롱이 동일한 현실적 상황에서 일어날 수 있다. 즉 실제로 보복 조치가 취해지지 않았다 하여도 고용주는 성적인 접근을 하는 과정에서 피고용자 의 신상 문제에 관한 암시적 위협을 할 수 있다. 또한 성적으로 적대적인 근무조건 이 극도로 불쾌하거나 어려워짐에 따라 정상적인 피고용자로서는 사직을 강요받는 다는 느낌이 들게 되는 경우를 말한다.(EEOC Policy Guidance on Current Issues of Sexual Harassment, March 1990) cclxv

266 266 성희롱 예방 클리닉 다. 성희롱의 정의는 다음과 같은 다양한 성적 또는 성에 기초한 원하지 않는 행위를 포함할 수 있다. 1. 시각적(곁눈질하기 응시하기) 2. 언어적(외설적인 언급 암시 농담) 3. 육체적(건드리기 애무하기 강간) 4. 사진 및 낙서 라. 성희롱에 있어서 피해자의 전형은 없다. 여성은 나이에 관계없이 성희롱의 대상이 되어 있다. Crull(1990)의 기관에서의 성문제 하는 책의 성희롱의 업무에 대한 충격 이라는 논문에서는 피해자의 연령층이 15세에서 60세까지 걸쳐 있다는 것이 지적되었다. 여성은 기혼 여부와도 관계없이 성희롱의 대상이 될 수 있다. 판례 Phillips vs. Smalley Maintenance Service, Inc. 는 기혼여성의 경우이다. 생산직 (Cralg V. Y & Y Snacks, Inc.), 사무직(Stewart V. Thomas). 전문직(Kyriazi vs, Western Electric co.)모두 피해자가 될 수 있다. 남성도 또한 성희롱의 피해자 가 될 수 있다.(Ross V. Commnication Satelite Corp.), 상급자의 원하지 않는 동 성연애 접근에 따라 야기된 피고용자의 성희롱 문제에 따른 경우도 있다(Wright V. Methodist Youth Swrvice. Inc.). 4. 성희롱의 법적 이론 가. 1964년의 시민권법 제7조는 성희롱을 일종의 성에 기반한 차별로 보고 금지하고 있 다. 1991년의 시민권법에서는 제7조에 따라 가능한 배상의 범위를 확대하여, 임금 배 상 및 변호사 비용의 지급 이외에도 성희롱을 포함한 의도적인 성차별에 대하여 제한 적인 보상적 손해배상과 징벌적 손해배상을 요구할 수 있도록 명시하였다. 1991년의 시민권법은 미래의 금전적 손실, 감정적 피해, 고통, 불편함, 정신적 고뇌, 생활의 즐 거움 상실, 기타 비금전적 손실 에 대한 보상적 손해배상과 징벌적 손해배상의 액수 를 고용주 회사의 크기에 따라서 제한하고 있다. 그 제한은 다음과 같다. cclxvi

267 부록2 외국의 성희롱 관련지침 ~100명의 피고용자 : 50,000달러 101~200명의 피고용자 : 100,000달러 201~500명의 피고용자 : 달러 501명 이상의 피고용자 : 300,000달러 나. 시민권법 제7조의 이외에도 성희롱 문제 해결을 의하여 동원할 수 있는 다른 법률 적 수단들도 있다. 예를 들면 ; (1) 많은 주에는 고용에서의 성차별을 금지하는 조례가 있다. 이러한 조례들은 일반적 으로 성희롱 금지로 해설될 수 있다. (2) 성희롱 부당행위에 관한 주법( 州 法 )이나 계약법상으로도 제소할 수 있다. 그러한 법률에 으례 들어 있는 협박, 폭력, 계약 위반, 감정적, 정신적 피해의 고의적 야기, 부당한 사생활 침해, 감독소홀, 계약에의 부당한 간섭, 공공정책에 위배되는 부당 해고 등에 대한 조항을 이용하는 것이다. 예를들어 판례 10 Ford V. Revlon에 서는 고용자가 부당한 감정적 피해를 야기한 것으로 인정되었다. 그는 피고용자가 그에게 보고한 성희롱 행위를 무시하였으며, 성희롱을 한 상급자 에 대하여 9개월 동안이나 조치를 취하지 않았다. 판례 Aenold V. United States 의 경우는 상급자가 피고용자에게 키스를 하고 애무를 하며 나가지 못하게 사무실 문을 가로막는 것이 폭력으로 인정받았다. 판례 Lucas V. Brown & Root에서는 원고가 상급자의 성적 접근을 거부하였다고 해고된 것은 부당한 해고라고 하는 판 결이 나온 바 있다. (3) 정부의 공무원인 경우에는 성희롱이 피해자들은 수정헌법 14조의 동등한 보호의 권리를 인정받을 수 있다(Andrrws V. City of Philadelphia;King V. Board of Regents of Univ. Wis System;Starrett V. Woodley; 2 Bohen V. City if East Chicago). (4) 성희롱은 노동법의 위반에 해당할 수도 있다. 판례 Hunt V. Weatherbee의 경우 에 노조측은 피고용자에 대한 계속적 성희롱이 노동법 위반이라는 주장을 제기하 여, 피고용자가 3배의 배상금을 받을 수 있었다. cclxvii

268 268 성희롱 예방 클리닉 5. 적대적 업무환경의 조건 가. 대법원의 시민권법 제7조에 따르면 피고용자가 성희롱을 인정받기 위하여 심각한 금전적 손실을 입었음을 입증할 필요가 없다고 만장일치로 판결을 내린 바 있다 ( 34 Meritor Savings Bank V. Vinson(1986)). 달리 말하자면 원고는 성에 기초한 차별이 적대적이고, 성희롱적인 작업환경을 조성하였다는 것을 입증함으로 써 시민권법 제7조를 위반하였음을 인정받을 수 있다. 성희롱 행위는 그것이 1성 적이거나 본질적으로 성에 기초한 것이며, 2바라지 않는 것이며, 3피해자의 고용 조건에 영향을 미칠 정도로 심각하거나 지속적인 경우 시민권법 제7조 위반으로 인 정된다. (1) 비록 대개의 경우는 희롱이 문제되나(Waltmann V. International Paper Co.)언 어적 추행만으로도 충분히 성희롱이 성립될 수 있다.(Katz V. Dole;Bundy V. Jackson(1981)). 참고로 판례Rodgers V. Westerm-Southern Life Insurance Company의 경우에서 볼 수 있듯이, 고용주가 인종에 중립적인 모욕이나 욕설을 하였다 하여 인종차별적 언행금지를 위반하는 것이다. (2) 비언어적 성희롱은 대부분 성희롱으로 법정에서 다루어졌다. 판례 Andrews V. City of Philaddlphia(포르노 사진들이 업무환경의 적대성을 높인 것으로 판정), Blooms V. Regal Tube Co.(동성연애 및 수간을 다룬 인종차별적 포르노 사진으 로 업무환경의 적대감을 높임). Bennet V. Corroon & Black Corp.(원고의 사 무실에서 성행위를 하는 음란만화를 원고의 이름을 적어 남자 화장실에 부착한 행 위가 적대적인 업무환경 조성을 인정됨), Robinson V. Jacksonville Shipyards, Inc.(포르노 사진이 적대적 업무환경 조서에 기여한 것으로 판결) (3) 명시적으로 성적인 접근이나 제안이 아니더라도, 예컨대 피해를 당하는 피고용자의 성에 따라서 기인된 것이 분명한 여성에 대한 언어적 학대와 같은 경우도 그것이 업무환경의 조건을 좌우할 정도로 충분히 빈번히 나타난다면 성희롱으로 인정될 수 있다. 판례 Hall V. Gus Construction Co.(원고를 Herpes라고 부르며, 원고 의 연료탱크에 소변을 봄). Hicks V. Gates Rubber Co.(원고를 물소엉덩이라고 부름), Mckonney V. Dole(원고를 육체적으로 공격한 행위). 이러한 성에 기초한 침해들을 내용상 성적이 아니더라도 역시 고소할 수 있다. cclxviii

269 부록2 외국의 성희롱 관련지침 269 나. 원하지 않는 행위의 결정 (1) 원하지 않는 행위 라 함은 피고용자에게 바람직하지 않거나 공격적인 것으로 간주 되는, 스스로 부탁하거나 자청하지 않은 행위를 말한다(Burns V. mcgregor; 15 Henson V. City of Dundee(1982)), 피고용자가 뒷날 고용자의 접근을 자 발적으로 수용하게 되었다 하여도 애초에 고용자의 접근이 원하지 않는 행위였으 면 시민권법 제7조에 의하여 고소할 수 있다( 34 Meritor Saving Bank v. Vinson). (2) 원하지 않는다는 것 은 객관적으로 검증가능한 원고의 행동에 따라 결정된다. 판례 Ukarish V. <agnesium Electron(법정에서는 원고의 일기장에서 추행자에 대한 자신의 내적 문제를 표시한 것은 고용주에게 이러한 문제를 전달하지 않았으므로 객관적 행동이 되지 못한다고 결정하였다. 그 문제를 전달하지 않았으므로 객관적 행동이 되지 못한다고 결정하였다. 그 대신 법정은 원고의 직장에서 행동이 남자 들 틈에서 잘 어울리는 것이었음을 중시하였다). 행위와 동시적인 불평을 꼭 필요 한 것은 아니다( 34 Vinson 사건 및 고용기회평등위원회 정책 지침, pp.7-8). 고용기회평등위원회는 또한 피해자가 침해자에게 직접표시를 하지 않더라도 그 행 동에서 침해자의 행위를 바라지 않는다는 것이 보였다면 성희롱으로 인정될 수 있 다고 지적하고 있다(고용기회평등위원회 정책 지침 참조). 피고용자가 상급자의 성적인 접근을 구도로 거부하지 않는다 해도, 동의나 스스로 요청했다는 증거가 없는 한, 피고용자가 계속 부단히 성적이 접근에 저항을 보였다면 바라지 않는 행 위라는 것은 충분히 입증할 수 있다. 판례 Chamberlin V. 101 Realty, Inc.(피고 용자는 상급자가 성적인 접근을 할 때마다 화제를 바꾸거나 방을 떠났다) 예를 들어 피고용자가 계속하여 어떠한 언급이나 몸짓에 대응하지 않는 것은 그 행위가 바라지 않는 것이라는 좋은 증거가 된다(Lipsett V. University of puerto Rico). 참 고:Rodgers V. Western-Southern Life Insurance Company(원고가 가해자의 인 종차별적 발언에 직접 항의하지 않았다 해서인종차별이 성립되지 않는 것은 아니 다. 원고의 대결을 피하는 성격과 가해자의 성희롱적 성격을 고려하여야 한다). (3) 일부 법정에서는 어떤 행위가 바라지 않는 행위인가를 결정하는 데 다음 사항을 고 려한다. cclxix

270 270 성희롱 예방 클리닉 (a) 고소인의 가해자와의 성적인 장난에 대한 자발적 참여(판례) 29 Reed v. Shepherd(1991);Ukarish V. Magnerium Electron; 20 Iamb V. Drilco Division of smith International Inc.(1983)), 처음에는 이러한 행위에 참여한 피고용인은 가해 자에게 계속적인 행위를 바라지 않는다는 것을 밝힐 명백한 의무를 가진다 EEOC Commission Dicision 84-1, 33FEF Cases 887(1983) : 참조 판례 Swent 다 V. U. S. Air(Katz v. Dole을 인용함). (b) 고소인의 과거 가해자와의 행동(Ukarish, Iamb) (c) 고소인의 성적으로 자극적인 스타일이 의상(Vinson) (d) 고소인의 성적인 기원을 가지는 언어의 사용(Gan v. Kepro Circuit System; Loftin-Boggs v. City of Meridan). 그러나 Burns v. McGregor 판례를 참조할 것 (원고의 과거공개적인 성적 행동은 성희롱의 판정을 배제하지 않는다) (e) 동의에 의한 관계 : 성적인 장난에 참여하는 경우와 마찬가지로 상급자와의 동의에 의한 관계가 싫증이 난 경우, 피고용자는 상급자에게 더 이상의 성적인 접근을 바라 지 않는다고 밝힐 명백한 의무를 지닌다(Shrout v. Black Clawson Co.) (f) 이러한 요소 중 어느 것이 있었다 해도 바라지 않는 관계의 주장이 반드시 성립하 지 못하도록 배제하는 것은 아니다. 고용기회평등위원회의 1980년 규정과 최근의 대부분의 정책 지침들은 그 상황 전체에 초점을 맞추고 있다. 다. 바라지 않는 행위가 충분히 지나치거나 빈번한가의 판정 (1) 원고는 추행이 충분히 지나치거나 빈번하여서 그 또는 그녀의 업무능력을 현저히 저해하거나, 또는 위협적 적대적 공격적인 업무환경을 야기시키는 지를 밝힐 수 있어야 한다. 이러한 행위의 지나침이나 빈번함을 밝히기 위하여는 원고는 여 러 개의 사례를 들거나 한가지 두드러진 사례를 들어야 한다(Barret v. Omaha National Bank). 일반적으로 단 한 번의 바라지 않는 성적인 또는 성에 기초한 행 동을 들게 되면 불충분하다. 판례 Stickland v. Sdars Roebuck and Co.(법정은 원고가 오직 한 번만 접촉을 당했으며, 고용주가 즉각적인 구제 행동을 했을 경우 는 적대적 작업환경이라고 볼 수 없다) Nevillv v. Taft Broadcasting Co.(원고 에 의하여 거부된 바 있는 단 한 번의 접근은 상황 증거로서 조건형의 성희롱에 해 cclxx

271 부록2 외국의 성희롱 관련지침 271 당될 수는 있으나, 적대적 작업환경을 조성할 정도로 지나친 것은 아니다) 반대로 Carrero v. NYC Hiusing Authorit 판례를 참조할 것(빈번함이란 조건을 갖추기 위하여는 천박한 행위가 장기간 지속되어질 필요는 없다. 두 번의 키스와 세 번의 팔 건드리기, 그리고 여러 번의 모욕적 발언은 민권법 제7조의 보호조항에 저촉될 정도로 충분히 빈번한 것으로 인정된다) Daniels v. Essex Group 참조(성희롱의 횟수 자체는 고려되는 한 가지 사항에 불과하다. 기준이 되는 몇 번이라는 정해진 숫자가 있는 것은 아니다) (2) 원고가 성희롱의 결과로 심리적 상해를 입었다면 그것은 지나침이나 빈번함의 여 부를 가리는데 연관이 될 수 있다. 대게 심리적 상해를 제시할 것이 원고에게 요구 되는 않는다( 15 Hanson v. City of Dunde(1982);Ellison v. Brady. 고용기 회평등위원회 정책 지침서, p.15, n20). 그러나 Harris v. Forklift Systems 참조 (원고는 적대적 작업환경이라는 것을 입증하기 위하여 심리적 건강에 손상을 입었 음을 보여야 한다) (3) 성희롱과 아울러 인종 차별이 있었다면 그것도 작업환경의 적대성을 보이기 위하 여 제시될 수 있다(Hicks v. Gates Rubber Co.). (4) 성희롱이 충분히 지나치거나 지속적인지의 여부를 판별하는데 사용되는 기준들 (a) 많은 법정에서는 가상적인 합리적 인간 이 그 피해자의 위치에서 그러한 문제의 행위에 대하여 어떻게 행동하였을까 하는 것을 판별하고자 한다. 고발된 행위가 그 이성적 인간의 업무환경에 심한 영향을 미쳤을 것이라고 추정되는 경우에는 시 민권법 제7조 위반이 인정된다(Brooms v. Regal Tube Co.). (b) 이러한 합리적인 인간 이란 기준은 피해자의 입장을 고려하여야 하며, 받아들일 수 있는 행동이란 고정관념이 되어서는 안된다(고용기회평등위원회 성희롱 정책 지침서), 참조 : Rabidue v. Osceola Refining Co.(Tabidue 사건에서는 다수 의견 이 적대적 작업환경이 없었다는 판결이다. 즉, 성에 기초한 외설이나 자극적 포스 터 등은 이미 사회가 이러한 행위를 인쇄매체나 텔레비전이나 사진 전시 등으로 관용하고 있으므로 작업장에서 미치는 영향을 무시해도 좋다고 설시함), Broon v. Reval Tube도 참조 (추정되는 성희롱 행위의 본질 원고 동료 상급자의 배경 과 경험, 원고의 작업장소의 물리적 환경 등의 요소들이 고려되어야 한다) cclxxi

272 272 성희롱 예방 클리닉 (c) 일부 법정에서는 합리적 여성 이란 기준을 채택하였다. 이는 단지 여성만의 독특 한 경험을 고려하는 것이다. 예를 들어 여성의 좀더 자주 강간의 피해자가 되므로, 그들은 어떠한 형태의 성희롱을 폭력적 성추행의 전조라고 여길 수 있다. Ellison v. Btady(합리적 여성은 남성 동료가 자신에게 보낸 끔찍한 구애 편지 가 적대적 작업환경을 빚어낼 정도로 충분히 심각하다고 여길 수 있다), Cerilo vs. Ward도 참조(여성 원고는 합리적 여성이라면 문제의 환경이 근로조건을 바꾸고, 가학적인 환경을 빚어낼 정도로 지나치거나 지속적인 행위라고 느낄 것이라는 점을 인정받 아서 추정적으로 환경형 성희롱이라고 판결하였다), Robinson v. Jacksonville Shipyard, Inc.(합리적 여성이라면 이 사건에서의 성적인 언급, 농담, 성에 기인한 여성의 사진 등이 가학적인 작업환경을 창출한다고 여길 것이다), Austin v. State of Hawaii ; Jenson v. Eveleth Taconite Co., etal.의 판례를 보면, 지방법원은 합 리적 여성의 기준에 의거하여 환경형 성희롱 성립 여부를 판정하였다. 벽, 식당, 공 구실, 사물함 등에 부착된 노골적으로 성적 낙서와 포스터 등의 지속적인 성희롱 증 거에 의하여 법원은 환경형 성희롱 판결을 내렸다. 이러한 물품들은 여성화장실, 자 동차, 업무 서신에서도 발견되었다. 또한 여성들은 바라지 않는 접촉, 키스, 꼬집기, 붙잡기 등과 아울러 개개인을 향한 공격적 언어사용을 증언하였다. 고용주는 외설, 포르노, 다른 잠재적으로 성희롱의 물품들에 대한 반응은 고도로 개별적이었다고 주장하였다. 그러나 법원에서는 이를 합리적 여성이 이러한 작업환경을 적대적이라 고 보는지 여부에 의한다고 판결하였다. 따라서 법원은 집단규모의 성희롱이 발생 하였다는 판결을 내렸다. (d) 그러나 적대적 환경의 성희롱을 주장하는 원고는 시민권법 제7조의 조항이나 배상 법( 34 Meritor 사건), 또는 1980년의 고용기회평등위원회 지침서 등에는 어떠 한 가상적인 합리적 인간이나 여성의 반응을 증명할 의무가 없다는 주장을 펴는 법조인들도 있다. Medritor 사건에서의 기준에 따르면 우선 피고용자가 그 행위가 피해자의 고용조건을 바꾸거나 적대적 작업환경을 빚어낼 정도로 지나치거나 지속 적이란 것과 고용자가 그 행위에 대한 책임이 있다고 하고 있다(Briefs as Amici Curiae in Support of Petitioner of Women's Legal Defense Fund et al. 과 Harris v. Forklift Systems 판례에서의 NAACP Legal Defense and Educational cclxxii

273 부록2 외국의 성희롱 관련지침 273 Fund, et al.참조). 6. 제3자 성희롱 가. 성희롱은 일반적으로 원고에게 가해지며, 원고가 체험한 바라지 않는 행위로 본다. 근로자의 고용환경과 조건은 다른 피고용자가 겉보기에 동의에 따른 듯한 성적 행동 에 의하여 부정적 영향을 받을 수도 있다. 나. 고용기회평등위원회 규정은 다른 동료가 상급자의 성적인 접근이나 요구에 응함으로 써 산 사람이 고용의 기회나 고용상의 이익을 얻을 기회를 상실하였을 경우에도 시 민권법 제7조의 위반이라고 제시하고 있다. 동 위원회는 동의에 의한 애정 관계에 따른 편파적 대우의 개별적 경우는 시민권법 제7조 위반이 아니다 라는 입장을 가지고 있다(EEOC Policy Guidance on Employer Liability For Sexual Favoritism, February 1990). 판례 DeClitio v. Westchester Country Medical Center는 7명의 남성 원고들이 상급자가 승진 기준을 자신의 애인만이 해당될 수 있도록 마련하였을 때 소송을 제기 하였던 사건이다. 2호 순회심에서는 권고들이 자신이나 다른 직원들이 상급자의 성적 접근에 대한 복종을 진급의 요건으로 강제 당했던 것이 아니므로 이 사실을 고용기회평등위원회에서 교환 조건의 성립에 필요한 복종 에 맞지 않는다고 판시하였다. 법정은 당해 상황이 극심한 편애의 예를 보여주는 것은 인정하였으나, 이 편애만으로는 시민권법 제7조 위반이 되 지 못한다고 판결을 내렸다(Miller v. Aluminum Co.of America 참조). 다. 동료에 대한 편애는 조건형 성희롱에 대한 증거로서 역할을 할 수 있다. 고용기회평 등위원회와 법원에서는 제3자 성희롱의 경우에 조건형 성희롱으로 입증하려면 원고 는 일반적으로 다음의 요건을 보여야 한다고 제시하고 있다. (1) 성이 편파적 대우의 중대한 요인'이다. (2) 문제되는 성적인 행동이 동료가 편애를 받는 것에 대한 조건이라는 것을 증거로 밝 cclxxiii

274 274 성희롱 예방 클리닉 혀야 한다. 원고측이 이 요건을 만족시킨 경우는 King v. Palmer의 판례이다. 그녀(원고)는 동료 가 좀더 자격 요건을 갖춘 원고 대신에 승진된 데 대한 중대한 요인 이 고용주와 동료간 의 성적 관계란 것을 입증하였다. 라. 환경형 성희롱의 증거로서 동료에 대한 편애 (1) 고용기획평등위원회는 성적인 접촉의 허용에 따른 지속적인 편애는 적대적 작업환 경의 구성요건이 된다고 제시하고 있다. 이는 원고에게 바라지 않는 행위가 행하여 졌거나 편애를 받는 피고용자가 자발적으로 성적 접촉을 제공하였거나 여부에 관 계없이 위법으로 인정된다(고용기회평등위원회 성적 편애에 관한 정책 지침). (2) 3 Broderick v. Ruder(1988)의 경우 지방법원에서는 증권거래위원회에 근무 하는 변호사가 진급이나 다른 우대가 성적인 접근을 허용하는 사람에게만 부여되 는 상황에서 근무할 수밖에 없었던 것은 환경형 성희롱이라고 판정하였다. 7. 성희롱에 대한 고용주의 책임 가. 조건형 성희롱 상급자가 피해자의 고용상에 영향을 미칠 수 있는 결정을 내리거나 그러한 위협을 했 을 경우 고용주 역시 책임을 진다(Sparks v. Pilot Freight Carriers, Inc ; Schroeder v. Schock), Schroeder사건에서 법원은 원고의 해고를 제안할 수 있는 권한을 가진 상 급자에 의한 성희롱에 고용자의 책임이 있다고 판결하였다. 고용자는 성적 접근이 업무시 간 이외에 일어났으므로 상급자에 행동이 자신의 사용 범위 밖에 있다고 주장하였다. 그 러나 법원은 그 상급자가 고용결정을 내리거나 제안 할 수 있는 권한의 범위 내에서 행동 하였으므로 그의 행동은 분명히 고용주의 책임이라고 보고 위와 같이 판결하였다. 나. 환경형 성희롱 Vinson 사건에서 대법원은 법정이 적대적 작업환경에 대한 상급자의 책임을 결정할 cclxxiv

275 부록2 외국의 성희롱 관련지침 275 때는 대리자 원칙 (agency principle)을 적용하여야 한다고 판시하였다. 법정에서는 이 원칙으로 고용주가 성희롱(상급자 동료 고객에 의한)이 있다는 것을 실제로 알거나 그 것을 추정할 수 있으면서도 즉각적이고 적절한 시정 조치를 취하지 않았을 경우는 항상 책임을 져야 한다는 것으로 해석되고 있다(29 C.F.R. $ (d) and (e), Baker v. Weyerhauser Co. 참조). 또한 고용자는 실제로 알거나 추정할 수 있는 위치에 있지 않다 하더라도 적대적 작업환 경에 대한 즉각적이고 적절한 시정 조치를 위하지 않은 경우에는 항상 책임을 져야 한다. (1) 실제로 안다는 것은 고용자가 그 성희롱에 대하여 알고 있다는 것을 의미한다 (Garziano v. E.I Dupont de Nemours & Co.). 예를 들어 판례 Andrews v. City of Philadelphia의 경우에는 경위가 벗어나 포르노 물품 등의 문제를 알고 있었으므로 여성 경관에 대한 성희롱에 대하여 지식이 있었음에도 불구하고 그것 을 중단하기 위한 어떠한 노력도 하지 않고, 여성들이 제기한 문제를 조사하지 않 았음을 밝혔다. Davis v. Tristate Mark Distributors 참조(고용주는 피고용자 가 지점장에게 알렸던 바로 그 순간 학대에 대하여 안 것이며, 즉각적인 시정조치 를 취할 의무를 가지게 된다). (2) 추정하여 안다는 것 은 합당한 수준의 성실한 조사로 고용자가 그 성희롱에 대하여 알 수 있었을 것으로 추정되는 경우를 의미한다. 법원에서는 성희롱이 일어났다고 믿을 근거가 있음에도 불구하고 그것을 방지하지 못했을 경우 고용주에게 책임이 있다고 보고 있다. Paroline v. Unisys Corp., 다른 이유로 부분 패소(고용주는 문제의 성희롱 가해자를 다른 여성피고용자에 대한 행동으로 견책을 한 적이 있다. 따라서 원고에 대한 성희롱을 예견하고 방지했어야 했다). Yates v. Avco Corp. (상급자가 두 여성을 거의 매일 성희롱 하였으며, 고용주의 견책조치는 거의 효과 가 거의 없었다). 6호 순회심에서는 알거나 측정하여 알 수 있는 위치 라는 기준은 동료에 의한 성희롱의 경우에만 적용된다고 하였다. 동 법정은 상급자의 학대에 의한 적대적 작업환경의 경우 그것이 상급자의 업무 범위 내에 있는 경우는 무조 건 고용주의 책임을 인정하였다. 이러한 판정은 그 성희롱 행위가 일어난 시간과 장소 및 그것이 예견할 수 있었던가 하는 데 대한 조사가 필요하다(Kaufman v. Allide-Signal). cclxxv

276 276 성희롱 예방 클리닉 (3) 우선 고용자가 학대에 대하여 알게 되면 그 또는 그녀는 즉각적이고 효과적인 시정 조치를 취할 유한 책임을 진다. Steel v. Offshore Shipbuilding, Inc. 참조(고용 주는 성희롱 행위를 알고 나서 즉각적으로 그 사건을 조사하고, 가해자를 견책하 였으며, 피고용자들에게 성희롱이 더 이상 없을 것이라고 알렸으므로 책임을 면제 받았다), Spencer v. General Electric(고용주는 원고가 그 행위를 알려주자 즉시 그녀를 같은 등급의 다른 부서로 전환시키고, 즉각적으로 사건을 조사하여 가해자 의 행동에 대하여 면책 받았다) 8. 가해자의 개인적 책임 가. 법인으로서의 고용주와 함께 감독자나 상급자는 특정한 제한된 상황에서 성희롱에 대하여 개인적 책임을 질 수 있다. 시민권법 제7조에서 고용주 (employer)라는 용 어는 어떠한 피고용자(employee)에 대한 대리자 (agent)로 기능하는 사람을 포함 한다. 일부 법원에서는 상급자나 다른 사용자로서의 요건을 갖춘 개인은 특정 상황 에서 시민권법 제7조 위반에 대하여 개인적인 책임을 진다. (1) 인종차별의 경우에 감독의 위치에 있는 피고용자들은 그들이 고용주에게 사용자로 서의 역할을 하였을 경우에 개인책임을 진다고 판정하였다. 예를 들어 Hamilton v. Rodgers 참조(두 상급자는 자신의 권한을 행사할 수 있으며, 그 권한에는 원고 에 대하여 인종차별을 하는 피고용자들을 만류할 권한도 포함되어 있다). 그러나 Miller v. Maxwell s International 참조(개개의 상급자들은 공민권법 제7조에 따 른 고용주로서의 개인책임을 지지 않는다). (2) 감독 위치에 있지 않은 피고용자는 대개 자신이 저지른 성희롱에 따른 고용주로서 의 책임을 지지 않는다. 예를 들어 2명의 원고를 훈련시켰으나 그들과 같은 직위에 있던 성희롱 용의자는 원고의 고용기회에 대한 아무런 권한도 없었으므로 상급자 가 아닌 것으로 판정 받았다. 따라서 그는 개인 책임이 없었다(Guyette v. Stauffer Chem. Co.). 나. 상급자나 기타 고용자 위치로 판정된 사람들은 그들 자신이 학대에 참여하였거나, 학대에 대하여 명시적으로 알고 있었을 경우에만 개인적 책임을 지지 않는다 cclxxvi

277 부록2 외국의 성희롱 관련지침 277 (Hendrix v. Fleming Co.). 9. 직장에서의 성희롱 방지 : 고용자 지침 가. 스스로 책임을 면하기 위하여는 고용주들은 성희롱과 가학이 없는 환경을 창출하기 위한 확고한 노력을 하여야 한다. 고용기회평등위원회의 지침은 고용자들이 성희롱 이 일어나는 것을 방지하기 위하여 그 문제를 제기하거나, 강한 반대결의를 표시하 거나, 적절한 벌칙을 개발하건, 피고용자들에게 항변 권리를 주지시키건, 시민권법 제7조에 따른 항변 방법을 알려주거나, 관련된 모든 사람들에 대한 예방 조치를 개발 하거나 하는 등 모든 노력을 다 할 것 을 권장하고 있다. 나. 효과적 방지책의 기초 (1) 고용주는 성희롱에 반대하는 명시적 정책을 세워서 그것을 명백하고 정기적으로 모든 피고용자에게 알려야 한다. (2) 고용주는 반드시 : (a) 성희롱 문제를 모든 감독직 및 비감독직 피고용자에게 주지시키며, (b) 강한 성희롱에 대한 반대 결의를 보이며, (c) 성희롱에 대한 벌칙을 설명하여야 한다. (3) 고용주가 성희롱 사건을 알게 될 경우 그 또는 그녀는 그것을 조사하고, 즉각적이고 효과 적인 시정조치를 취할 분명한 의무를 지게 된다. 16 Intlekofer v. Turnage(1992) 참 조(고용자가 성희롱에 대하여 알거나 알 수 있었을 때, 즉시 일종의 지도 행동을 취해 야 한다). 고용자의 피해 조사는 다음과 같은 과정이어야 한다. (a) 피해자에게 항변을 권유한다. (b) 모든 불만을 심각하게 취급한다. (c) 피해자가 가해 상급자에게 대질할 것을 요구하지 않는다. 예를 들어 증언을 듣기 위하여 두 사람 이상을 배치한다. (d) 가능한 한 비밀을 지킨다. (e) 피해자와 가능한 증인을 보복에서 보호한다. cclxxvii

278 278 성희롱 예방 클리닉 (f) 신속하게 조사한다. 고용주가 성희롱에 대하여 2년 동안 알고 있었으나 조치를 취 하지 않고, 피고용자가 공식적으로 조사를 요구하였을 때 2주일을 그냥 보내 경우 에 그 고용주는 책임을 진다(Llewellyn v. Celanese Corp.). (g) 완벽하지 못한 조사는 법원이 상급자의 행동에 대한 고용주의 책임을 판정하는데 작용할 수 있다. 예를 들어 한 재판에서는 고용주가 고발 당사자와 가해 용의자만 을 면담하였던 것이 성희롱에 대한 고발에서 고용주가 적절히 대처하지 않은 것으 로 인정하는 여러 요소 중 하나였다(Brooms v. Regal Tube Cl.). 그러나 경찰국장 이 즉각적으로 한 부서의 피고용자의 여러 가지 성희롱에 대한 주장을 조사하였으 나, 그것을 뒷받침할 증거를 찾지 못하였던 경우는 그가 대리자 원칙에 따른 책임 을 지지 않는다고 판결하였다(Sapp v. City of Warner Robbins) (4) 벌칙은 일관적이고 신속하게 적용해야 한다. 고용주의 대응이 부당하게 지연되거 나, 비록 신속히 시행되었더라도 그러한 악행이 재발하는 것을 방지하지 못할 경 우라면 그의 대응은 적절하지 못한 것이다(Guess v. Bithlehem Steel Corp.). (a) 적절한 시정 조치는, 특히 성희롱의 지나침과 지속성 여부와 최초의 시정 시도의 효과와 문제가 되는 개개 사실의 사건에 따라 결정하여야 한다(Hamsel v. Public Cpmpany). (b) 성희롱에 참여하였다는 것을 알았다 하더라도 그를 반드시 해고 강등시킬 필요는 없 다. 심한 경우라면 그렇게 할 필요가 있으나 그렇지 않은 경우는 견책, 의무적 상담, 단 기간 정직, 또는 기타의 시정조치로서 상황을 시정하는데 충분할 수 있다( 16 Intlekofer v. Turnage, ; Hirchifield v. New Mexico Correction Dept.). (c) 그러나 피고용자가 공격적 행위를 하지 못하도록 조치를 취하지 않을 경우 책임을 진다. Intlekofer v. Turnage ; Baker v. Weyerhauser (d) 구두경고는 그것이 성희롱 행위를 멈출 정도로 확고한 경우에만 충분한 것으로 본 다. 고용주가 성희롱 용의자를 해외의 근무지에서 미국의 본부로 소환하여 그러한 학대행위가 계속될 경우 해고할 것이라고 말한 경우 그 고용주는 면책을 받았다 (Steel v. Offshore Shipbuilding Ins.). 그러나 구두경고가 비록 처음 단계로는 효과 적이지만 구두 상담으로 학대를 멈추지 못할 경우 더 심각한 조치를 취해야 한다. 예를 들어 2년에 걸쳐서 학대 용의자를 때때로 조사하는 중에 고용주가 구두경고 cclxxviii

279 부록2 외국의 성희롱 관련지침 279 를 계속하였으나 그 성희롱이 멈추지 않은 경우 그 고용주는 책임을 진다(판례 Maturo v. National Graphics Inc.). (e) 성희롱은 피해자에 대한 조치가 아닌 가해자에 대한 조치로서 시정되어야 한다 (Ellison v. Brady). (f) 성희롱 용의자나 본인이 원하는 경우 피해자를 이동시키는 것은 그것이 결정적인 경우, 즉 성희롱 용의자와 피해자를 영구적으로 격리시키는 것이며, 따라서 합리적 으로 보아 성희롱을 멈추게 할 수 있을 경우는 적절하다. 예컨데 항변이 제기되자 즉시 가해 상급자를 다른 부서로 전근시킨 경우 그 고용주는 책임을 면제받았다 (Long v. First Family Financial Servs. Inc.). 반면에 고용주가 성희롱한 상급자를 대체할 수 있는 훈련생을 고용하였으나, 상급자를 이동시키거나 그가 그렇게 할 것 이란 것을 피해자에게 알리지 않은 경우는 책임을 면제받지 못하였다(Wheeler v. Southland Corp.) (g) 고용주는 성희롱에 대한 보고를 하지 않거나, 그에 대한 즉각적인 조치를 취하지 않은 상급자에 대한 벌칙도 마련하여야 한다. 상급자의 직무 중에는 동등한 고용 기회 문제 - 성희롱 등 포함 - 를 다루는 것이 포함되어야 하며, 업무 고과에서도 상급자의 그러한 문제에 대한 취급을 반영하여야 한다. (5) 가해 용의자도 내부 조치 및 그에 수반되는 조사에서 면밀하게 고려해야 한다. (a) 가해 용의자가 고용자의 조사 및 조치의 결과에 대하여 명예 훼손 주장을 펴는 경우가 있다. 그러나 고용자가 선의의 신념에 의한 사건의 조사를 수행한 경우는 합당한 면책 특권 (pualifide priviege)이 주어진다. Garzino v. E.I DuPont de Nemours. (b) 비슷한 경우 가해 용의자가 낸 부당해고 소송이 그 해고가 사건조사와 성희롱이 일어났다는 선의 신념에 따른 것인 경우이므로 패소된 경우가 있다(Crimm v. Missouri Pac. R.R. Co.). (6) 조사를 종결할 때에 피해자와 가해 용의자 모두에게 그 결과에 대하여 알려야 한다. (7) 고용주는 더 이상 문제가 심화되거나 재발하지 않는다는 것을 보증하기 위하여 계 속 상황을 모니터 하여야 한다. 10. 직장에서의 성희롱 대응책 ; 피고용자 지침 가. 고용기회평등위원회 지침이나 법원에서는 고용주가 직장을 차별이 없는 곳으로 만들 cclxxix

280 280 성희롱 예방 클리닉 의무를 지닌다는 점을 분명히 하고 있다. 그와 마찬가지로 피고용자 스스로도 역시 성희롱과 그에 대한 대응책을 주지하며, 언제나 가능할 때 그와 같은 행동에 대하여 고용자에게 알려야 한다. 피고용자는 성희롱에 직면하였을 경우 다음과 같은 점을 고 려하여야 한다. (1) 성희롱에 직면하였을 때, 성희롱자에게 그런 관심 은 바라지 않는다는 것, 즉 요구 하지도 자청하지도 않은 것이란 점을 밝혀야 한다. 마찬가지로 그와 같은 바라지 않는 행동을 멈출 것을 요청받은 피고용자는 그러한 요청을 심각하게 고려하여야 하며, 즉시 중단하여야 한다. (2) 피고용자는 업무중에 성적인 장난이나 외설에 말려들지 않도록 주의하여야 한다. 피고용자가 업무중에 성적인 행위에 말려들었을 경우, 그녀는 성희롱 용의자에게 그러한 행위를 더 이상 용납하지 않는다는 것을 알려주어서 그러한 행위에 동의한 다는 가정을 극복할 부담을 지게 된다. 직접적 언명 없이 그러한 행동에 끼어드는 것을 멈추기만 하는 것은 충분하지 못하다. (3) 문제를 상급자나 가해자의 상급자 또는 감독자에게 보고하며 그 성희롱 행위를 멈 출 것을 요청하라. 성희롱자가 고객이나 이용자인 경우는 당신 자신의 감독자에게 알려서 그 성희롱 행위를 중단할 수 있도록 하라. (4) 중단하라는 직설적 요구가 통하지 않을 경우는 일어난 사건에 대한 문서화된 기록 을 남겨 두어라. (a) 누가 언제 무슨 말을 하고 무슨 행동을 했는가? (b) 증인은 있었는가? 증인은 누구인가? (c) 당신의 대응은 어떠하였는가? (d) 그 성희롱에 대한 느낌은?(분노, 모욕감, 역겨움) 사건 발생이 있는 후 아직 기억이 생생할 때 가능하면 빨리 기록을 작성하라. 기록을 사무실의 책상이나 사물함 같은 곳에 보관하지 말고 집에다 보관하라. (5) 다른 피고용자가 비슷한 대우를 받았다는 의심이 들 경우는 그들과 이야기해 보 라, 공동 행동이 가능할 수도 있다. 가능하면 그 문제를 동료들과 토론하고, 일어난 cclxxx

281 부록2 외국의 성희롱 관련지침 281 사건과 그에 대한 당신의 분노를 알려 주어라. 침묵을 지키며 괴로워하는 것은 성 희롱을 멈추게 하는 데 거의 도움이 되지 않으며, 때로는 뒷날의 조치가 당신의 성 희롱에 대한 발언에 따라 좌우되는 경우 당신에게 불리하게 작용한다. (6) 필요한 경우라면 회사에 내부불문청취기구가 있는 경우나 노조의 지원이 가능한 경우, 공식적 항변을 제기하라. (7) 필요한 경우 EEOC의 지방 사무소나 주 또는 지역의 인권기관에 고발하여라. 개인 변화와 상담을 할 수도 있다. 법원으로까지 문제를 가져가지 않는 경우라 하더라 도 당신의 법률적 선택권에 대하여 알아두는 것이 중요하다. cclxxxi

282 282 성희롱 예방 클리닉 Ⅱ. 일본 인사원의 성희롱 관련 지침 인사원 규칙 : 성희롱의 방지 등(1998년 11월 13일 제정) 제1조(취지) 이 규칙은 인사행정의 공정성 확보, 직원의 이익 보호 및 직원의 능 력의 발휘를 목적으로 하여, 성희롱의 방지 및 배제를 위한 조치, 그리고 성희롱 으로부터 기인하는 문제가 발생했을 경우에 적절히 대응하기 위한 조치에 관해 서 필요한 사항을 정하는 것이다. 제2조(정의) 이 규칙에 있어서 다음 각 호의 용어의 의의는 당해 각 호의 정하는 바에 의한다. 1. 성희롱 : 타인을 불쾌하게 만드는 직장에 있어서의 성적인 언동 및 직원이 동료직원을 불쾌하게 만드는 직장 외에 있어서의 성적인 언동 2. 성희롱에 기인하는 문제 : 성희롱 때문에 직원의 근무환경이 침해받는 것 및 성희롱에의 대응에 기인하여 직원이 그 근무조건에 대해 불이익을 받는 것 제3조(인사원의 책무) 인사원은 성희롱의 방지등에 관한 시책에 대해서의 기획입 안을 행하는 것과 함께, 각 성청의 장이 성희롱의 방지 등을 위하여 실시하는 조 치에 관한 조정, 지도 및 조언에 임하지 않으면 안 된다. 제4조(각 성청의 장의 책무) 각 성청의 장은 직원이 그 능률을 충분히 발휘할 수 있는 근무환경을 확보하기 위하여, 성희롱의 방지 및 배제에 노력함과 동시에, 성 희롱에 기인하는 문제가 발생한 경우에 있어서는, 필요한 조치를 신속하고 적절 하게 강구하지 않으면 안 된다. 이 경우에 있어서 성희롱에 대한 고충의 상담, 당 해 고충 등에 관계되는 조사에의 협력, 그 외의 성희롱에 대한 직원의 대응에 기 인하여 당해 직원이 불이익을 당하는 일이 없도록 배려하지 않으면 안 된다. 제5조(직원의 책무) 1 직원은 제6조 제1항의 지침이 정하는 바에 따라서, 성희 롱을 하지 않도록 배려하지 않으면 안 된다. 2 직원을 감독하는 지위에 있는 자(이하 감독자라고 한다.)는 양호한 근무환경 을 확보하기 위하여, 일상의 집무를 통한 지도 등에 의해 성희롱의 방지 및 배제 에 노력함과 동시에, 성희롱에 기인하는 문제가 발생한 경우에는 신속하고 적절 cclxxxii

283 부록2 외국의 성희롱 관련지침 283 하게 대처하지 않으면 안 된다. 제6조(직원에 대한 지침) 1 인사원은 성희롱을 하지 않도록 하기 위하여 직원이 인식해야만 할 사항 및 성희롱에 기인하는 문제가 발생한 경우에 있어서 직원에 게 기대되어지는 대응 등에 대한 지침을 정해야 한다. 2 각 성청의 장은 직원에 대하여, 전항의 지침을 철저하게 주지시키지 않으면 안 된다. 제7조(연수 등) 1 각 성청의 장은 성희롱의 방지 등을 이루기 위하여 직원에 대 하여 필요한 연수 등을 실시하도록 노력하지 않으면 안 된다. 2 각 성청의 장은 새롭게 직원이 된 사람에 대하여, 성희롱에 관한 기본적 사항에 대한 이해를 위해서, 또 새롭게 감독자가 된 직원에 대하여, 성희롱의 방지 등에 관 하여 요구되어지는 역할에 대한 이해를 위해서, 연수를 실시해야 한다. 3 인사원은 각 성청의 장이 앞의 두 개항의 규정에 의해 실시하는 연수 등의 조정 및 지도에 임함과 동시에, 스스로 실시하는 것이 적당하다고 인정되는 성희롱의 방 지 등을 위한 연수에 대해서 계획을 세우고, 그 실시에 노력해야 한다. 제8조(고충상담에의 대응) 1 각 성청의 장은 인사원의 정하는 바에 의하여 성희 롱에 관한 고충에 대한 상담(이하 고충상담이라고 한다.)이 직원으로부터 제기되 어진 경우에 대응하기 위하여, 고충상담에 응하는 직원(이하 상담원이라 한다.)을 배치하고, 상담원이 고충상담을 받는 일시 및 장소를 지정하는 등 필요한 체제를 정비하지 않으면 안 된다. 이 경우에 있어서 각 성청의 장은 고충상담을 받는 체 제를 직원에 대하여 명시하여야 한다. 2 상담원은 고충상담에 관계되는 문제의 사실관계의 확인 및 당해 고충상담에 관계되는 당사자에 대한 조언 등에 의해, 당해 문제를 신속하고 적절하게 해결하 도록 노력해야 한다. 이 경우 있어서 상담원은 인사원이 고충상담에의 대응에 대 하여 정하는 지침에 충분히 유의하지 않으면 안 된다. 3 직원은 상담원에 대하여 고충상담을 하는 외에, 인사원에 대해서도 고충상담 을 할 수 있다. 이 경우에 있어서 인사원은 고충상담을 한 직원 등으로부터 사정 청취를 하는 등, 필요한 조사를 행하고, 당해 직원 등에 대하여 지도, 조언 및 필 요한 알선 등을 행해야 한다. 부 칙 이 규칙은 1999년 4월 1일부터 시행한다. cclxxxiii

284 284 성희롱 예방 클리닉 인사원 성희롱 고충상담 지침(1998년 11월 13일, 고충상담 지침) 제1 기본적인 마음가짐 직원으로부터의 고충상담에 대응하는데 있어서, 상담원은 다음 사항에 유의할 필 요가 있다. 1. 피해자를 포함한 당사자에게 있어서 적절하고 효과적인 대응은 무엇인가라고 하는 시점을 항상 가지고 있을 것. 2. 사태를 악화시키지 않기 위하여 신속한 대응을 취할 것. 3. 관계자의 프라이버시와 명예, 그 외의 인권을 존중함과 동시에, 업무상 알게 된 비밀을 준수할 것. 제2 고충상담의 사무처리 1. 고충상담을 받았을 때의 상담원의 체제 등 가. 고충상담을 받았을 때에는 원칙적으로 두 사람의 상담원이 대응할 것 나. 고충상담을 받는데 있어서는 동성의 상담원이 동석하도록 노력할 것 다. 상담원은 고충상담에 적절하게 대응하기 위하여 상호 연계하고, 협력할 것 라. 실제로 고충상담을 받는 데에 있어서는, 그 내용이 상담원 이외의 사람에게 알려지지 않도록 주위로부터 차단된 장소에서 행할 것 2. 상담자로부터 사실관계 등을 청취하는데 있어서 유의해야 할 사항 고충상담을 행하는 직원(이하 상담자라고 한다.)으로부터 사실관계 등을 청취하는 데 있어서는 다음사항에 유의할 필요가 있다. 가. 상담자가 요구하는 것을 파악할 것 장래에 발생할 지 모르는 언동의 억지 등에서의 대응을 요구하고 있는 것인 가, 또는 상실했던 이익의 회복, 사죄요구 등, 과거에 있었던 언동에 대한 대 응을 요구하는 것인가에 대하여 파악한다. 나. 어느 정도의 시간적 여유가 있는가에 대해서 파악할 것 상담자의 심신의 상태 등에 비추어 보아 고충상담에의 대응에 있어서 어느 cclxxxiv

285 부록2 외국의 성희롱 관련지침 285 정도의 시간적인 여유가 있는가를 파악한다. 다. 상담자의 주장에 진지하게 귀를 기울이고, 정확하게 이야기를 들을 것 특히 상담자가 피해자인 경우, 성희롱을 받은 심리적 영향으로부터 논리 정 연하게 말한다고는 할 수 없다. 오히려 탈선하는 것도 충분히 상정되어지는 데, 사실관계를 파악하는 것은 대단히 중요하기 때문에 인내 있게 듣도록 노력한다. 라. 사실관계에 대해서는 다음의 사항을 파악할 것 a. 당사자(피해자 및 가해자인 직원)간의 관계 b. 문제되어진 언동이 언제, 어디서, 어떻게 행하여 졌는가 c. 상담자는 가해자가 된 직원에 대해서 어떠한 대응을 취했던가 d. 감독자 등에 대한 상담을 행하고 있는가 그리고 이러한 사실을 확인하는 경우, 상담자가 주장하는 내용에 대해서는, 당사자만이 알고 있는 것인가, 또는 다른 목격자가 있는가를 파악한다. 마. 청취한 사실관계 등을 상담자에게 확인할 것 잘못 알아들은 것에 대한 수정과 말하지 못한 사항의 보충을 할 수 있기 때 문에 청취사항을 서면으로 제시하든지, 복창하는 등, 상담자에게 확인한다. 바. 청취한 사실관계 등에 대해서는 꼭 기록을 하여 놓을 것 3. 가해자가 된 직원으로부터의 사실관계 등의 청취 가. 원칙적으로 가해자가 된 직원으로부터 사실관계 등을 청취할 필요가 있다. 단지, 성희롱이 직장 내에서 일어나 비교적 경미한 것이고, 대응에 시간적인 여유가 있는 경우 등은 감독자의 관찰, 지도에 의한 대응이 적당한 경우도 생각할 수 있기 때문에, 그때그때 적절한 방법을 선택하여 대응한다. 나. 가해자가 된 사람으로부터 사실관계 등을 청취하는 경우에는, 가해자가 된 사람에 대하여 충분한 변명의 기회를 준다. 다. 가해자가 된 사람으로부터 사실관계 등을 청취하는데 있어서는, 그 주장에 진지하게 귀를 기울이고 이야기를 듣는 등, 상담자로부터 사실관계 등을 청 취할 때의 유의사항을 참고로 하여 적절하게 대응한다. 4. 제3자로부터의 사실관계 등의 청취 직장 내에서 일어나는 성희롱에 대해서 당사자간에 사실관계에 관한 주장의 cclxxxv

286 286 성희롱 예방 클리닉 불일치가 있고, 사실의 확인이 충분하지 않다라고 인정되는 경우 등은, 제3자 로부터 사실관계 등을 청취하는 것도 필요하다. 이 경우 상담자로부터 사실관 계 등을 청취할 때의 유의사항을 참고로 하여 적절히 대응한다. 제3 문제처리를 위한 구체적인 대응 예 상담원이 고충상담에 대응하는데 있어서는, 성희롱에 관한 상당정도의 지식을 지 니고, 각각의 사례에 대하여 유연하게 대응하는 것이 기본이 된다는 것은 말할 필요도 없지만, 구체적으로는 사례에 준하여 다음과 같은 대처가 방책으로서 생 각되어 진다. 1. 성희롱을 받았다 라고 하는 직원으로부터의 고충상담 가. 직원의 감독자 등에 대하여, 가해자가 된 직원을 지도하도록 요청한다. (예) 직장내에서 일어난 성희롱 중, 그 대응에 시간적인 여유가 있다라고 판 단되어지는 것에 대해서는, 직장의 감독자 등에 상황을 관찰하도록 요청 하고, 가해자가 된 직원의 언동 중에 문제가 있다라고 인정되어진 것을 적절하게 주의시킨다. 나. 가해자에 대하여 직접 주의시킨다. (예) 성적인 놀림의 대상으로 하는 등의 행위를 빈번하게 행하는 것이 문제가 되고 있는 경우에 있어서, 가해자가 된 직원은 친근감의 표현으로서의 발언 등을 행한 것이고, 그것이 성희롱이라는 의식이 없는 경우에는, 상 담원이 가해자가 된 직원에 대하여, 그 언동이 성희롱에 해당한다라고 직접 주의시킨다. 다. 피해자에 대하여 지도, 조언을 한다. (예) 직장의 동료가 호의를 품고 식사나 데이트를 끈질기게 유혹하는데, 상 담자가 그것에 고충을 느끼고 있는 경우에 대해서는, 상담자 자신이 상 대 직원에 대하여 명확하게 의사표시를 하도록 조언한다. 라. 당사자간의 알선을 행한다. (예) 피해자가 성희롱을 행한 가해자에게 사죄를 요구하고 있는 경우에 있어 서, 가해자도 자신의 언동에 대해서 반성하고 있을 때에는, 피해자의 요 구를 가해자에게 전달하여, 가해자가 피해자에 대하여 사죄를 하도록 알선한다. 마. 인사상 필요한 조치를 취하기 위해 인사 당국과 연계한다. cclxxxvi

287 부록2 외국의 성희롱 관련지침 287 (예) 성희롱의 내용이 상당히 심각한 경우에 피해자와 가해자를 같은 직장에서 근무시키는 것이 적절하지 않다라고 판단되어지는 경우 등에는, 인사 당 국과의 충분한 연계아래 당사자의 인사 이동 등의 조치를 취하는 것이 필 요하다. 2. 성희롱이라는 지적을 받은 것이 납득가지 않을 때의 상담 (예) 점심시간에 자기 자리에서 주간지의 누드 사진을 주위의 눈에 닿도록 보 고 있는데, 옆자리의 동료 여성 직원으로부터 다른 직원의 눈에 닿는 것 은 성희롱이라는 지적을 받아서, 납득할 수 없다 하는 상담이 있는 경우 에는, 상담자에 대하여 주위의 직원이 불쾌감을 느낀 이상은 성희롱에 해 당한다라고 주의를 환기시킨다. 3. 제3자로부터의 고충상담 (예) 동료의 여성 직원이 그의 상사로부터 성적인 놀림을 일상적으로 되풀이하 여 받고 있는 것을 보고, 불쾌감을 느낀 직원으로부터 상담이 있는 경우 에는, 동료의 여성 직원 및 그 상사로부터 사정을 들어, 그 사실이 성희롱 이라고 인정되어지는 경우에는, 그 상사에 대하여 감독자를 통하거나 상 담원이 직접 주의를 시킨다. (예) 비상근 직원에게 집요하게 붙어 다닌다든지, 신체에 불필요하게 접촉하는 직원이 있는데, 비상근 직원인 본인은 약한 입장에 있기 때문에 고충을 말할 수 없는 경우에 있어서, 제3자로부터 상담이 있을 때에는, 본인으로 부터 사정을 듣고 사실이 인정되어지는 경우에는, 본인의 의향을 존중하 면서 감독자를 통하거나 상담원이 직접 가해자가 된 직원으로부터 사정을 듣고 주의시킨다. cclxxxvii

288 성희롱 예방 클리닉 2002년 10월 4일 인쇄 2002년 10월 8일 발행 발행인 : 여성부장관 발행처 : 여성부 차별개선기획담당관실 서울시 서초구 반포동 520-3번지 전화 / XXXXXXXXXXX ( 代 ) 인쇄처 : 한국문화사 전화 / XXXXXXXXXX 사전 승인없이 이 책 내용의 무단복제를 금함. 행정간행물등록번호