2012. 3. 30. ( 제 144 호 ) 글로벌기업의스마트채용 목차 1. 최근채용환경변화 1 2. 글로벌기업의스마트채용트렌드 3 3. 시사점 10 작성 : 김봉재수석연구원 (3780-8393) dreami.kim@samsung.com
요약 스펙쌓기경쟁으로인해구직자의사교육시장이확대되는추세이나신입사원에대한기업의만족도는높지않다. 한국기업은필요한인재를효과적으로확보하고채용의실패율을낮추는방안을마련하는것이시급한상황이다. 이에최근글로벌기업들은자사가원하는인재를확보하기위해효과적이고똑똑한채용을시도하고있다. 글로벌기업들이추진하는새로운채용트렌드를정리해보면다음과같다. 첫째, 차별화된고용브랜드로우수인재를적극적으로유인하고있다. 세상을바꾸고싶은창의적인재일수록독특한고용브랜드를가진기업을선호한다. 예를들어, 직장내분위기가유쾌하고, 일에대한즐거움을느낄수있는회사를원하는사람은사우스웨스트항공에매력을느끼고, 세계최고의인재들과함께일하는자부심을중시하는사람은골드만삭스에입사하기를원한다. 둘째, SNS 채널을활용한소셜리크루팅으로우수인재를발굴하는데주력하고있다. 적은비용으로지원자와쌍방향소통이가능하고지원자의재능을확인할수있다는점에서 ' 모래속의진주 ' 를찾기에적합한방법이다. 특히미국기업은전문가발굴목적외에도전문가커뮤니티참여와회사홍보수단으로링크드인을활용하고있는데, 인텔은이를통해수백만달러의비용을절감하고있다. 메리어트호텔이페이스북에직무를가상체험할수있는온라인게임을제공하는것도소셜리크루팅의일종이라고할수있다. 셋째, 현업부서가주도하는엄격한선발프로세스를운영하여선발의유효성을제고하고있다. 인사부서가지원자의조직 직무적합성을판단하기어렵고, 융복합적지식이필요한인력선발에한계가있다는인식이확산되면서현업부서의역할이강조되고있다. 구글이현업관리자가주도하는다단계면접프로세스운영에엄청난자원과비용을투입하는것이대표적인사례다. 구글은신규충원을원하는현업관리자가직접면접위원을구성하고, 최소 4회이상의다단계심층면접을통해적합한인력을선발한다. 한국기업이우수인재를확보하기위해서는고용브랜드를강화해야한다. 고용브랜드는장기적이고지속적인투자를해야한다는점에서최고경영자의역할이매우중요하다. 인사부서와현업부서는다양한채널을활용하여스마트하고효과적인채용을할수있는방안을강구해야한다.
1 1. 최근채용환경변화 구직자의초과공급속에인재난은가중 취업난으로사교육시장이확대되는등구직자의스펙쌓기경쟁이치열 - 구직자의 3 분의 1(36.8%) 이취업을위해별도의사교육을경험 1) ㆍ외국어수강 (98%), 자격증취득 (70%) 등이주류 - 최근에는서울강남권을중심으로취업종합학원도등장 2) 기업의신입사원에대한만족도는여전히전반적으로낮은수준 3) - 기업들은신입사원만족도를 10 점만점에 6.7 점수준으로응답 ㆍ주요불만족항목으로인내심과끈기부족 (33.5%), 업무능력 (15.3%), 소통능력 (14.6%), 일에대한열정부족 (14.1%) 등을제시 - 기업은차별성없는스펙보다는자사의인재상을보유한인력을선호 스펙보다는스토리를쌓아라 " 점점더스펙좋은사람들이지원하지만기업입장에서는고민스럽다. 엇비슷한종류의스펙을쌓아모두가비슷해져버린것이다. 기업은젊은이들이생각하는것과는달리스펙을많이쌓은사람을찾지않는다. 기존선배들과는다른생각과관점을가진인재를구한다." ( 자료 : " 스펙보다는스토리를쌓아라 ". (2012. 2. 24.). 중앙일보. 1) 취업정보포털인크루트에서구직자 500 명을대상으로설문조사실시 (2011 년 ) 2) " 강남에취업학원첫등장 12 주 270 만원에취업노하우전수 ".(2011. 8. 25.). 동아일보. 3) 취업정보포털잡코리아에서인사담당자 391 명을대상으로설문조사실시 (2012 년 )
2 스마트한채용활동이강조되는시점 한국기업은필요인재를효과적으로확보하기위한채용방안개선이 시급 - 넘쳐나는구직자중에서 ' 차별화된창의적인재를적은비용 ' 으로 선별해내는방안을강구할필요 ㆍ창의성등정서적역량은객관적인측정이어려우며, 면접이나 인성 적성검사를통해검증할수없는한계가존재 - 신입사원의빈번한이직에따른채용실패율을낮추는방안도필요 ㆍ최근기업들의채용실패율은 20% 수준에달하는데, 이로인해발생 하는직접비용과기회비용의낭비는가볍게넘길수없는수준 4) 최근글로벌기업은원하는인재를확보하기위해스마트한채용을시도 - 기업고유의고용브랜드를구축하여우수인재를적극적으로유인 - 소셜네트워크서비스 (SNS: Social Network Service) 를적극활용 - 현업부서가직접참여하여인재를검증ㆍ선발하는프로세스가확산 글로벌기업의스마트채용특징 구분전통적인채용스마트채용 유인ㆍ불특정다수가지원ㆍ고용브랜드를통해우수인재유인 발굴 ㆍ채용공고, 캠퍼스리크루팅등오프라인채널중심 ㆍ소셜리크루팅등온라인채널중심 선발ㆍ인사부서중심의범용적인재선발ㆍ현업부서주도의맞춤형인재선발 4) 하영목외 (2007). 핵심인력을확보하는면접의과학. 맑은소리.
3 2. 글로벌기업의스마트채용트렌드 1 차별화된고용브랜드로우수인재유인 세상을바꾸고싶은창의적인재일수록독특한매력을가진기업을선호 - 창의적인재는단지처우가좋거나세계일류기업이라는이미지보다자신의열정을쏟아부을수있고, 성장비전을제시하며, 함께일하는즐거움이있는기업에환호ㆍ연봉이최고는아니지만직장내분위기가유쾌하고, 일에대한즐거움을느낄수있는회사를원하는사람들은사우스웨스트항공을선택ㆍ입사초기부터치열한경쟁과과중한업무로혹사를당하지만세계최고의인재들과함께일한다는자부심을느끼고싶은사람들은골드만삭스입사를희망 글로벌기업들은똑똑한인재들이자발적으로찾아올수있도록자사만의 독특한고용브랜드를구축 - 고용브랜드는입사희망자에게각인되어있는회사의이미지로서 입사결정에절대적인영향력을행사 5) - 또한, 회사고유의정신이슬로건에그치지않고사람을대하는태도, 일하는방식등에깊이스며들어감성을자극하는것이특징 5) American Management Association (2005). HR brand-building in today's market. HR focus, 82(2), 13-15.
4 글로벌선진기업의고용브랜드 회사명 Apple Microsoft Google P&G GE SAS Institute Southwest Airlines 고용브랜드세상을바꿀수있는무한한잠재력을일깨우는회사 Great Hires: 최고의인재집단 Great Jobs: 잠재능력극대화 Great Managers/Leaders: 최고의관리자와리더그룹사람에대한가치존중과창의적아이디어의자유로운실행경력개발을통해개인의시장가치를높일수있는회사세계적수준의경영에동참하는관리자육성일과삶의균형추구즐겁고유쾌한조직문화 자료 : 각사홈페이지내용을토대로구성 입사지원자뿐아니라, 합격자, 탈락자및내부직원에게도초점을 맞추어고용브랜드를관리 - 회사는지원자에게수행직무, 경력개발기회, 비전등의정보를상세히제공하여회사에대한구체적이고긍정적인기대감을제고ㆍ합격자가채용과정에서경험한불만사항을점검하여채용절차를지속적으로개선 - 탈락자의부정적인경험은기업평판에악영향을미칠수있으므로 이들의불만을세심하게배려 6) - 조직적응지원프로그램을운영해신입사원들이입사후조기정착할 수있도록유도하고, 만족도를제고하여초기이탈을방지 6) Angry Job Applicants Can Hurt Bottom Line.(2012. 3. 13.). The Wall Street Journal.
5 독일기업의 'After-Sale-Service' 활동 채용서비스활동을통해신규인력의초기이탈을방지하는노력을실시 - 환영행사, 인사담당자 부서장의개인적전화나이메일, 웹사이트를통한소개, 코칭 상담담당자지정, 회사 부서 직무 복리후생정보제공등 - 신입사원을대상으로서비스가제대로제공되었는지확인 ( 자료 : 김강식, 이정언 (2006). " 독일기업의채용관리동향 : 인사마케팅을중심으로 ". 임금연구, 가을호, 34-47.) 2 소셜리크루팅을통해우수인재를발굴하는데주력 기업들은다양한 SNS 채널을활용한소셜리크루팅을적극활용 - 미국기업의 80.2% 가소셜미디어를활용한소셜리크루팅을추진 7) 미국기업의소셜리크루팅운영비율 자료 : Jobvite (2011). Social Recruiting Survey Result. - 소셜리쿠르팅확산추세는미국기업만이아닌범세계적인트렌드 ㆍ북미기업은링크드인을활용하는기업이압도적으로많은반면에, 유럽및아시아기업은페이스북을선호 7) 미국최대채용정보서비스업체인 Jobvite에서미국기업인사담당자 800명이상을대상으로조사 (2011년 5~6월 )
6 소셜리크루팅채널만족도 ( 단위 : %) 구분 북미기업 유럽기업 아시아기업 전체 LinkedIn 93 42 32 52 Facebook 34 62 75 58 Twitter 18 35 48 34 자료 : Witham, T. (2012. 2.). HR In Brief. Credit Union Management, 30. 소셜리크루팅은저렴한비용으로필요인재를발굴하고채용할수 있다는점에서오프라인채널을보완하는도구로각광 - 전통적오프라인발굴채널은비용이많이소요됨에도불구하고제한된 지원자만접촉하게되어인재를다방면에서폭넓게검증하기에는무리 - 소셜리크루팅은어디에서든수많은지원자와쌍방향소통이가능하고, 재능을확인할수있어서적은비용으로 ' 모래속의진주 ' 찾기에 적합 ㆍ인텔은헤드헌팅업체대신에링크드인을활용하여회사에필요한 인재를채용함으로써수백만달러의비용을절감 소셜리크루팅사례 미국기업은소셜리크루팅으로우수인재를적극모집하고비용절감에성공 - 지원자의정보를파악하고소통하는채널로트위터를적극운영 - 헤드헌팅업체대신전문가네트워킹서비스를제공하는링크드인을활용 - 구직자용모바일채용애플리케이션을개발, 배포하여접촉용이성을제고 - 채용정보를게시하는블로그를운영해입사희망자에게정보를제공 - 페이스북을통한홍보와트위터, 구글독스등을통한소통도강화 ( 자료 : Doherty, R. (2010). Getting social with recruitment. Strategic HR Review, 9(6), 11-15.)
7 소셜리크루팅채널은기존채용정보사이트와는달리다양한기능과 유용한정보를제공 - 링크드인은전문가검색, 인적네트워킹, 회사홍보기능으로구성되어 있어서전문가커뮤니티에참여할수있고, 회사홍보수단으로도 유리 8) 링크드인의주요 3 대기능 구분정보검색인적네트워킹회사홍보 기능 ㆍ전문가정보ㆍ기업 단체정보 ㆍ업종 지역 분야별전문가집단과교류 ㆍ회사프로필등록 ( 기업홍보활동 ) - 페이스북은실시간의사소통이편리해서스마트폰사용자들이주로 활용하는데, 젊은층에게친숙하다는강점을보유 메리어트호텔의 ' 마이메리어트호텔 ' 메리어트호텔은페이스북에서입사희망자가직무를가상으로체험할수있는 ' 마이메리어트호텔 ' 이라는온라인게임을운영 - 인터넷상에서레스토랑을운영하는방식으로식자재구입, 메뉴개발직무등을가상체험 - 최근 5만여개직무채용시에적극활용 - 신입사원의초기이탈을낮추는효과를창출 ( 자료 : PR Newswire (2011. 6. 7.). My Marriott Hotel Opens its Doors on Facebook. <http://multivu.prnewswire.com/mnr/marriott/47961>) 반면, 소셜리크루팅채널운영시발생할소지가있는부작용을사전에 방지하는노력도중요 8) "SNS 로구직 채용활동 ' 링크드인 ' 국내진출 ". (2011. 12. 1.). 한국경제.
8 - 불특정다수에게전파되어지원자가폭증함으로써관리부담이증가 ㆍ입사희망자에대한대응이나유용한정보제공에소홀할경우 회사에대한부정적인인식이급속히전파될위험도존재 - 따라서필요한인재들이주로활동하는분야를집중적으로공략하는 타깃리크루팅추진이바람직 ㆍ채용직무의구체적인자격요건을명확하게제시하는것도필요 3 현업부서주도의선발프로세스를강화 글로벌기업은현업부서가채용을주도하는선발프로세스를운영 - 선발하고자하는인재의창의성, 직무전문성, 팀워크등을인사부서나면접위원이판단하기쉽지않은상황을반영ㆍ인사부서가직무기술서를기반으로추진했던채용방식은유연하고융복합적지식을갖춘인재를선발하는데한계 - 현업동료들이지원자에대해함께일할수있는사람인지를판단하게하고선발에대한책임을지게함으로써채용실패를사전에방지ㆍ현업부서부서원이직접인력을발굴 추천하는임직원추천제를적극장려하는것도최근의추세 선진기업은인재발굴과선별에직원전체가참여하는분위기를조성 - 현업부서동료가개별적으로지원자를심층면접하는등오랫동안 함께일할인재를선별하는데상당한비용과시간을할애
9 구글의채용프로세스 구글은현업관리자가까다로운다단계면접전형을운영하는대표적회사 - 현업부서장이최적의면접위원을구성하고 4~8단계의일대일면접실시 지금까지는단계별면접에최소 1시간이상을투입했으나, 최근에는 40분이내로제한 - 면접위원은전문성, 인지능력, 리더십, 조직적합성등을평가하고, 현업부서장은면접위원의동의를거쳐인사부서에채용의사를전달 ( 자료 : 구글코리아채용담당자인터뷰를토대로구성 ) 인턴십프로그램을활용하여실제업무환경에서지원자의역량을검증 - 인턴십프로그램은지원자의조직및직무적합성을충분한기간 동안심층적으로검증할수있다는것이장점 - 형식적인인턴십운영을방지하기위해신규충원이필요한현업부서가 직접인턴십프로그램을설계하고운영 P&G 의인턴십프로그램 P&G는인력충원이필요한현업부서가인턴실습계획서를인사부서에제출하면서본격적인채용프로세스가시작 - 충원필요부서는인턴십운영방식등을상세하게기술한신청서를제출 - 인사부서는인턴십프로그램의적합성, 해당부서의인건비예산등을검토하여인턴실습을승인하고적정인력을배치 ( 필요인력의 2배수 ) - 과제수행도, 프레젠테이션능력, 리더십등을종합평가하여실습인력의 50% 를선발 - 인턴은부서배치후실습과제와연계하여자기완결형프로젝트를수행 ( 자료 : P&G 담당자인터뷰를토대로구성 )
10 3. 시사점 필요한인재에대한타깃리크루팅과발굴노력을강화할필요 - 취업난으로인해지원자가넘쳐난다는사실에안주한다면정작뽑고싶은인재를확보하는데는실패할가능성이존재 - 필요한인재를선제적으로발굴, 유인, 확보하는노력을추진 자사만의매력적인고용브랜드구축하고관리하는데주력 - 고용브랜드는단지기업이미지홍보만으로확보되지않으며, 최고경영자와조직구성원이회사전체의관점에서접근할필요 - 고용브랜드는회사경영방식, 조직문화, 인사제도등다양한요소가결합하여형성된이미지이므로장기적인투자가필요ㆍ최고경영자가리더십을발휘해일관성있게지속적으로추진하는것이중요 인사부서와현업부서는다양한채널을통해 ' 스마트채용 ' 방안을강구 - ' 인사부서 - 현업부서 - 소셜리크루팅채널 ' 을채용의 3대축으로하여각자의역할을분담 - 인사부서는핵심인재타깃팅, 합격자의조기정착과탈락자의사후관리를책임 - 현업부서는 ' 우리가필요한인재는우리가선발한다 ' 는마인드로적합한인재의검증과선발에적극적으로참여 - 以上 -