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1 한일여성포럼 성희롱문제한 일비교 일시 : 2013 년 6 월 5 일 ( 수 ) 15:00~18:00 장소 : 한국여성정책연구원 3 층회의실

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3 프로그램 한일여성포럼 : 성희롱문제한 일비교 일시 : 2013 년 6 월 5 일 ( 수 ) 15:00~18:00 장소 : 한국여성정책연구원 3 층회의실 15:00~15:10 환영사최금숙 ( 한국여성정책연구원원장 ) 발제및토론 [ 사회 ] 이미정 ( 한국여성정책연구원연구위원 ) 15:10~16:10 발제 1 일본의성희롱문제 -25 년의궤적 발표 : Muta Kazue( 오사카대학교대학원교수 ) 16:10~16:40 발제 2 한국의성희롱관련법은피해자구제와예방에효과적인가 발표 : 박선영 ( 한국여성정책연구원인권 안전정책센터장 ) 토론 Okano Yayo( 도지샤대학교대학원교수 ) 16:40~18:00 김진 ( 법무법인지향변호사 ) 나영 ( 지구지역행동네트워크사무국장 ) 신상숙 ( 서울대학교한국여성연구소연구교수 )

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5 Muta Kazue( 오사카대학교대학원교수 ) 발제문 1 일본의성희롱문제 - 25 년의궤적 1 박선영 ( 한국여성정책연구원인권 안전정책센터장 ) 발제문 2 한국의성희롱관련법은피해자구제와예방에효과적인가 11 토론문 Okano Yayo( 도지샤대학교대학원교수 ) 43 김진 ( 법무법인지향변호사 ) 45 나영 ( 지구지역행동네트워크사무국장 ) 47 신상숙 ( 서울대학교한국여성연구소연구교수 ) 53

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7 발제문 1 일본에서의성희롱문제 25 년의궤적 무타카즈에 ( 오사카대학대학원교수 ( 사회학, 젠더론 ))

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9 일본에서의성희롱문제 - 25 년의궤적 3 일본에서의성희롱문제 25 년의궤적 무타카즈에 ( 오사카대학대학원교수 ( 사회학, 젠더론 )) 1. 성희롱인지부터법제정, 그리고현재 (1) 법제화이전 년경, 미국의성희롱문제에대한극히제한된정보만이알려짐 년경일본최초의성희롱재판 ( 후쿠오카 ) : 말에의한성적모욕, 이의를제기하자트러블메이커로낙인찍혀어쩔수없이퇴직. - 성희롱 : 1989년유행어상 년원고승소 (2) 법제화 년고용기회균등법개정, 기업의성희롱방지배려의무. - 조문 : 현재도동일. 제정시에는 여성노동자 만이대상, 2007년개정을통해남성노동자도대상이됨.

10 4 한일여성포럼성희롱문제한 일비교 - 일본의특징 : 사업주에대한방지노력의무. 성희롱금지규정이아님. 노동자의의무는없음. 인사원규칙 ( 공무원대상 ) 은노동자에대한금지규정을포함. - 인사원규칙에맞춰문부성이국립대학에서의성희롱방지와대책을요구하는성령 ( 省令 ) 을정했고, 이에근거에대학에서의대책마련시작. - 동법의운용실태 : 매년도도부현고용기회균등실상담요청건수총 23,000-24,000건중성희롱관련이절반. (3) 동법의문제점 - 벌칙규정없음, 동법에근거한재판제기불가. - 지금까지의재판은모두민법의불법행위책임을묻는, 피해자vs 가해자 / 고용자의형태. 또한위자료가적음 ( 최고액이도호쿠대학원생사례로 700만엔 ) - 기업의행동개선불가

11 일본에서의성희롱문제 - 25 년의궤적 5 (4) 최근의전개 - 성희롱에의한정신질환 ( 우울증 ), 산재인정가능 (2012년 8월, 후생노동성통지 ) - 조직의책임을대대적으로인정한판결 - 자위관성희롱사건 ( 삿포로지방법원, 2010년 7월 ) 21세여성자위관이상사자위관으로부터성폭력을당했으나, 간부는피해자에게퇴직을강요. 위자료 500만엔 ( 성폭력 200만엔, 사후보호 / 원조부작위 300만엔 ). 강제외설용의는불기소. 2. 성희롱 에대한빈곤한이미지 - 성희롱에대한지식은상식화 / 일반화 : 노래방듀엣강요 성희롱입니다!, 결혼안해? 등을여성에게묻는것은성희롱 - 지나치게단순한성희롱관의문제 ( 남성뿐아니라여성도 ) 성희롱 = 싫어하는데도성적언동을함, 성적행위를강요함 ( 법의정의상으로도 ) - 연애에서시작되는성희롱도있음. 성희롱하는남자 = 악랄하고호색한인나쁜남자 - 자신이성희롱을할리가없다, 저사람이그렇게나쁜사람일리없다. 실제성희롱은미묘하고복잡한방식으로나타남. 합의 / 동의하, 라고믿는남성이적지않음. - 성희롱사건에서도 합의관계, 상대방의유혹 이라고철저하게믿는가해자가많음. 특히긴기간에걸쳐관계를가졌던경우, 성희롱이라고주장해도주위의이해를얻기어려움 => 연애였는데, 나중에와서성희롱이라고주장하는비겁한여자. 남성은함정에걸려든희생자, 여자가거짓말장이 제멋대로인여성 ( 여성들도이렇게말함 ) - 본인의성희롱파생피해체험 : 사전편찬사업도중, 편집위원한명이지도대학원생을성희롱 ( 장기간에걸친성관계 ) 한문제로대학사직. 문제제기를한무타가어쩔수없이위원퇴직함.

12 6 한일여성포럼성희롱문제한 일비교 합의하의관계, 자신은 무고한희생자 라고주장하는당사자. 당사자이상으로상대여성을얕보는편집자, 제 3 자 / 모르는척하는다른위원 - 왜연애가성희롱이되는가? : 처음에는싫어하지않았고 합의 의단계가있다고해도, 상대에게영향력을행사할수있는역학관계상에서의 합의 여성이댓가를치름 시간의경과속에서여성의상황이악화됨 관계악화로인한정신적고통, 나아가장래전망이어두워짐 - 자유로운연애가깨졌을뿐 이라고말할수있을까? 지도교수로서의큰책임감. 그점을이해해조직 ( 대학 ) 은성희롱이라고판단. 무고죄 라는것은헛다리. - 일반직장에서피고용자간의경우는, 책임의무게가다르겠지만, 연애나불륜의파탄의결과로서여성이일을그만둘수밖에없는등일에서의불이익을초래한다면그것역시성희롱. - 연애이기때문에성희롱이아니 라고할수없다. 질나쁜놈이싫어하는상대에게, 라는단순한관점으로는보이지않는성희롱피해. 3. 정리 - 향후과제 : 법제도의재검토와현실에맞는성희롱 / 성폭력피해에대한이해필요

13 일본어요약 7 < 일본어요약 > 日本におけるセクハラ問題 -25 年の歩み 牟田和恵大阪大学大学院教授 ( 社会学 ジェンダー論 ) 1. セクハラの認知から法制定 そして現在 1) 法制化以前 1988 頃アメリカからのセクシャル ハラスメント問題の情報 ごく一部でのみ知られる 1989 夏日本で初めてのセクハラ裁判 ( 福岡 ) 言葉による性的中傷 苦情を言ったことでトラブルメーカーとされ退職を余儀なくされる牟田 : 支援組織 性的嫌がらせと闘う裁判を支援する会 代表 角田由紀子弁護士も東京から参加 セクハラ 1989 年流行語賞 1992 年原告勝訴 職場の 常識 が変わる 福岡セクシュアル ハラスメント裁判の記録 職場での性的いやがらせと闘う裁判を支援する会 ( 編 )1992 年インパクト出版会 2) 法制化 1999 年雇用機会均等法改正 企業のセクハラ防止配慮義務 条文 ( 現在のもの 当初は 女性労働者 のみ 2007 年改正で男性労働者も対象に ) 第十一条事業主は 職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け 又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう 当該労働者からの相談に応じ 適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない 2 厚生労働大臣は 前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して その適切か つ有効な実施を図るために必要な指針 ( 次項において 指針 という ) を定めるものと

14 8 한일여성포럼성희롱문제한 일비교 する 指針 ( 概要 ) ⑴ 事業主の方針の明確化及びその周知 啓発 ⑵ 相談に応じ 適切に対応するために必要な体制の整備 ⑶ 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応等 韓国事業主 上級者又は勤労者が職場内の地位を利用し 又は業務と関連して 他の勤労者に性的言動等により 性的屈辱感若しくは嫌悪感を感じさせ 又は性的言動その他の要求等に従わなかったという理由で雇用において不利益を与えることをいう 第 12 条 ( 職場内セクハラの禁止 ) 事業主 上級者又は勤労者は 職場内セクハラをしては ならない 第 13 条 ( 職場内セクハラ予防教育 )1 事業主は 職場内セクハラを予防して勤労者が安全 な勤労環境で仕事ができる条件を作るために職場内セクハラの予防のための教育 ( 以下 " セ クハラ予防教育 " という ) を実施しなければならない 2 セクハラ予防教育の内容 方法及び回数等に関して必要な事項は 大統領令で定める 日本の特徴 : 事業主への防止努力義務 セクハラ禁止規定ではない 労働者の義務はない 人事院規則 ( 公務員対象 ) は 労働者への禁止規定含む 人事院規則に合わせて 文部省が国立大学にセクハラ防止と対策を求める省令を出し ここから 大学での対策も始まる 同法の運用実態毎年の都道府県雇用機会均等室への相談合計約 件のうち セクハラ関連が半数 (3) 同法の問題点罰則規定なし 同法に拠って裁判を起こせない これまでの裁判はすべて 民法の不法行為責任を問う 被害者 VSハラッサー 雇用者の形 しかも 慰謝料が安い ( 最高で 東北大学院生のケースで 700 万円 ) これでは 企業の行動を改善できない

15 일본어요약 9 (4) 近年の展開 セクハラによる精神疾患 ( うつ病 ) での労災認定可能に (2012 年 8 月厚労省通知 ) 組織の責任を大きく認めた判決自衛官セクハラ事件 ( 札幌地裁 2010 年 7 月 ) 21 歳の女性自衛官が上司である自衛官から性暴力を受け 幹部からの被害者への退職強要 500 万円の慰謝料 内訳 : 性暴力 200 万円 その後の保護 援助の不作為 300 万 円 ( 強制わいせつ容疑は不起訴 ) 2. セクハラ イメージの貧困 セクハラの知識は 常識化 一般化 カラオケでデュエットの強要 それってセクハラですよ! 結婚しないの? などと女性に聞くのはセクハラ しかし 単純すぎるセクハラ観の問題 ( 男性だけでなく 女性にも ) (1) セクハラ = 嫌がっているのに性的言動を行う 性的行為を強要する ( 法の定義上も ) <=> 最初は恋愛から始まるセクハラも (2) セクハラする男 = 悪辣な / 好色な 悪い男 => 自分がセクハラするわけがない あの人がそんな悪人のはずがない <=> 実際のセクハラは 微妙で複雑な現れ方をするもの 男性は合意 同意の上 と信じきっている場合も少なくない 内柴事件 2011 年 12 月オリンピック金メダリスト柔道家内柴正人選手教え子である 女子柔道部員を合宿先のホテルで暴行 準強姦罪 ( 東京地裁 2012 年 現在控訴中 ) 本人 は 合意の上での性交 との主張を続ける セクハラ事件でも 合意の関係 相手から誘ってきた と信じ切っているハラッサーの多さ とくに関係を持っていた期間が長い場合 セクハラと訴え出ると周囲の理解を得るのは困難 => 恋愛だったのに 後からセクハラと言い立てる卑怯な女 男性は陥れられた犠牲

16 10 한일여성포럼성희롱문제한 일비교 者 女がウソつき 女性の身勝手 ( 女性たちからも ) 自身のセクハラ派生被害の体験から事典編纂事業 途中で編集委員の一人が指導大学院生へのセクハラ ( 長期間にわたる性関係 ) で大学を辞職 問題提起をした牟田のほうが委員辞退を余儀なくされる 合意の上での関係だった 自分は 冤罪の犠牲者 と主張する当人 当人以上に相手の女性を貶める編集者 第三者 知らん顔を決め込む他の委員 牟田 部長その恋愛は セクハラです 集英社新書 6 月 10 日発売 なぜ恋愛がセクハラになるのか? 最初は 嫌がっていたわけではなく 合意 の段階があったとしても 相手に影響力を行使できる力関係の上での 合意 女性が犠牲を払う 時間の経過の中で女性の事情が悪化 関係の悪化で精神的に病み ますます将来の見通しが暗くなる 自由な恋愛が破綻しただけ と言えるか? 指導教員としての責任の大きさ それを捉 えて組織 ( 大学 ) はセクハラと判断 冤罪 というのはお門違い 一般の職場で被雇用者同士の場合は 責任の重さは違うだろうが 恋愛や不倫の破綻の結果として 女性が仕事を辞めざるを得ないなどの仕事上の不利益を招くとしたらそれはやはりセクハラ 恋愛だからセクハラではない わけではない 悪いやつが嫌がっている相手に という単純な見方をしていると 見えてこないセクハラ被害 まとめ今後 : 法制度の見直しと 現実に即した セクハラ / 性暴力被害の理解の必要

17 발제문 2 한국의성희롱관련법은피해자구제와 예방에효과적인가 박선영 ( 한국여성정책연구원인권 안전정책센터장 )

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19 한국의성희롱관련법은피해자구제와예방에효과적인가 13 한국의성희롱관련법은피해자구제와예방에효과적인가 박선영 ( 한국여성정책연구원인권 안전정책센터장 ) 이발표의목적은한국의성희롱관련법이성희롱피해자구제와성희롱예방에효과적으로작동되고있는지를살펴보는것이다. 이를위해이글은다음과같이구성된다. 첫째, 성희롱현황과성희롱사건의특징을살펴본다. 둘째, 성희롱관련법이어떤구조와내용으로구성되어있는지를검토한다. 셋째, 성희롱사건에대한판례의경향을살펴본다, 마지막으로이상의검토를토대로현행성희롱관련법의문제점과정비방안에대해살펴본다. 1. 성희롱현황및성희롱사건의특징 1) 가. 성희롱상담및진정건수현황 2001년부터 2010년까지고용평등관련상담 2) 중 2005년에서 2010년까지고용평등상담실의직장내성희롱상담건수는 2005년 831건 (14.1%), 2006년 938건 (16.7%), 2007년 712 건 (14.5%), 2008년 851건 (15.5%), 2009년 1,057건 (16.3%), 2010년 1,003건 (16.5%) 이었다. 직장내성희롱관련상담은 2006년에상대적으로다소많았던것을제외하면전반적으로일정한비율을유지하면서조금씩증가해왔다. 또한전체고용평등상담실의상담내용중에서차지하는비율이 14%-16% 로높은편이다. 국가인권위원회 성희롱진정사건백서 에의하면국가인권위원회에접수된성희롱진정건수는 2005년 6월여성부로부터성희롱사건처리업무이관을받은후부터크게증가했음을알수있다. 2005년부터 2007년까지각각 60건, 107건, 163건으로매년증가해오다 2008년 152건으로약간감소했다. 그러나 2009년 173건, 2010년 212건으로다시크게증가하였다. 국가인권위원회에접수되는성희롱진정건수는전반적으로증가하는모습을보이고있다. < 표 1> 국가인권위원회성희롱진정접수현황 ( 연도별 ) ( 단위 : 건 ) 연도 ~ 계 1) 박선영외, 성희롱관련법제에대한입법평가, 한국법제연구원, 2011 년의일부내용을수정 보완하였다. 2) 전체고용평등상담실에지방노동관서및종합상담센터에접수된상담의총합이다.

20 14 한일여성포럼성희롱문제한 일비교 고용노동부에접수된성희롱진정및고소 고발현황을보면전체사건접수대비직장내성희롱비율이높음을알수있다. 성희롱이 1999년법제화된직후인 2000년에는직장내성희롱신고건수가 371건에달해고용노동부에신고된전체사건의 90.0% 를차지했다. 이후직장내성희롱진정의비율은약간감소하였으나꾸준히전체사건의 55.7%~86.1% 를차지해왔다. 2010년에는그비중이크게증가하여 90.6% 를나타냈다. < 표 2> 고용노동부전체신고건수대비성희롱신고 ( 진정및고소고발 ) 접수현황 ( 99-10) 신고사건 ( 위반건수 ) 연도 전체접수 직장내성희롱 자료 : 정보공개청구 ( 고용노동부 ) 나. 성희롱경험현황 1) 성희롱경험률민주노총의실태조사결과 3) 를중심으로성희롱경험의현황을살펴보면, 여성노동자의최근 2년간성희롱경험률은 39.4% 이다. < 표 3> 성희롱경험률 구분 사례수 (%) 3) 실태조사는민주노총조합원을중심으로제주를제외한전국여성노동자를대상으로하여시행되었다. 조사기간은 2011 년 2 월 12 일부터 6 월 8 일까지이다. 민주노총산하 7 개연맹및지역본부에서수거한총 1,652 건을분석하였으며, 비조합원의비율은 15.5% 이다.

21 한국의성희롱관련법은피해자구제와예방에효과적인가 15 성희롱의경험빈도를보면, 67.3% 가일년에한두번이하로성희롱을경험한다고하였으나한달에한두번이상경험하는경우도 14.6% 여서성희롱이매우빈번하게발생하는사례도적지않음을알수있다. 특히함께일하는공간또는팀내여성이 1명인경우성희롱경험빈도는훨씬높아진다. 여성이 2명이상인경우에는한달에한두번이상성희롱을경험한다는응답은 12.9% 이지만, 여성이 1명인경우에는성희롱경험자의 1/3 이상 (34.4%) 이한달에한두번이상성희롱을경험하고있었다. < 표 4> 성희롱빈도 구분 사례수 (%) 2) 성희롱발생장소직장내성희롱은근무시간보다는근무시간외에더많이발생하는경향이있다. 근무시간중에성희롱을경험하였다는응답은 47.9% 이나, 근무시간외이지만회식, 접대, 야유회등근무와관련된자리 가 59.5% 로가장많았다. 근무시간외사적자리에서성희롱을경험한사례도 13.6% 였다. < 표 5> 성희롱발생시점 ( 중복응답가능 ) 구분 사례수 (%) 3) 성희롱행위자성희롱행위자의직위는상급자및고용주가 65.0%, 동료가 32.7% 로주로상급자에의하여성희롱이발생하고있다. 거래처직원이성희롱행위자인경우에도응답자보다사실상상급자인경우가응답자와동료급, 하급자급인경우보다많아, 성희롱이권력관

22 16 한일여성포럼성희롱문제한 일비교 계에서발생한다는점을보여준다. 직업변수를통제하고보면, 판매서비스직은성희롱 경험의 37.0% 가고객에의한성희롱이다. < 표 6> 성희롱행위자 ( 중복응답가능 ) 구분 사례수 (%) 성희롱행위자의 95.3% 는남성이어서남성에의한성희롱이압도적다수였으며, 여성 은 6.9% 이다. < 표 7> 성희롱행위자의성별 ( 중복응답가능 ) 구분 사례수 (%) 4) 성희롱의영향직장내성희롱은당사자들간의개인적관계의문제로그치는것이아니라업무환경에실질적인영향을미친다. 성희롱으로인하여업무에별다른영향이없었던경우는 42.3% 에불과하였다. 성희롱행위자와의업무에서불편함이있었다는응답이 32.8%, 직장에다니기싫어졌다는응답이 23.1%, 업무능률이떨어졌다는응답이 12.9% 등으로, 성희롱경험자의절반이상이업무환경악화를경험하고있었다.

23 한국의성희롱관련법은피해자구제와예방에효과적인가 17 < 표 8> 성희롱이업무및직장생활에미친영향 ( 중복응답가능 ) 구분 사례수 (%) 피해자가성희롱에대응하여문제제기를하는경우, 직장내에서어느정도관계적변화가수반되는것은불가피하다고하더라도피해자에게업무상, 고용상변화는가급적일어나지않아야할것이다. 그러나문제제기를한피해자의절반정도는고용상의변화를경험한것으로나타났다. < 표 9> 응답자의고용상변화 ( 중복응답가능 ) 구분 사례수 (%) 고용상의변화는강제적으로발생하기도하고자발적인모습으로일어나기도한다. 그런데자발적이동또는퇴사는단지외견상자발적인형태일뿐사실상강요된것일수있다. 성희롱에대해문제제기를한피해자에게발생한업무 관계상변화를살펴보면, 비난이나따돌림, 악의적소문, 업무상부당한대우등의어려움을겪은사례가각각 10.9~18.8% 수준이다. 이와같은결과는자발적고용상변화가순전히자발적인것만은아니고, 피해자외부의요인에서비롯되었을가능성이있음을암시한다. < 표 10> 응답자의업무 관계상변화 ( 중복응답가능 ) 응답자의업무 관계상변화 사례수 (%)

24 18 한일여성포럼성희롱문제한 일비교 다. 성희롱특징이하에서는고용평등상담실의접수된성희롱상담사례와민주노총실태조사, 국가인권위원회에접수된성희롱진정사례등을토대로성희롱사건의특징을살펴보면다음과같다. 1) 성희롱의행위자와피해자전국고용평등상담실에접수된직장내성희롱관련상담사례집에의하면사업주나상급자가지위를이용해성희롱을한경우가많음을알수있다. 한국여성민우회고용평등상담실의경우, 2010년에접수된 145건의직장내성희롱상담중에 125건 (86.2%) 의사례에서가해자가사업주나직장상사인것으로나타났다. 전체고용평등상담실의사례중사업주, 상급자에의한성희롱은 75-85% 가량으로집계되었다 ( 황현숙, 2010). 또한, 국가인권위원회성희롱진정백서 (2012) 에의하면성희롱진정건수중상급자가하급자에게행한성희롱이 61.1% 를차지하고, 직장동료에의한성희롱이 8.8% 이다. 민주노총실태조사결과에서도직장내성희롱의상당수 (65.0%) 가사업주를비롯한상급자에의하여발생함을알수있다. 성희롱행위자와피해자가업무상관리감독관계에있는경우, 성희롱에대한피해자의반응에따라상급자인행위자는피해자에게직접적으로이익을줄수도, 불이익을줄수도있다. 일상적업무지시에서이익과불이익은매우다양한수위로나타난다. 국가인권위원회 (2008) 가권고조치했던 39건의성희롱사건을분석한결과에의하면직장에서비자발적으로퇴직한경우가 15건으로 38.4% 에달한다. 피해자중에는정신과치료를받거나자살시도를한사례도있고그밖에도극심한모욕감으로인한불면증, 대인관계기피증세로직장생활뿐만아니라사회생활에도부정적영향을미쳤다 ( 국가인권위원회, 2008: 25). 상급자의성희롱에대하여여성노동자들은성희롱을거부하거나문제제기를하였을때입을수있는업무상, 고용상불이익을예상하고, 불이익을피하면서성희롱피해를축소시키는방향으로대응하게된다. 그래서상급자에의한성희롱에는소극적으로대응하거나회피하는반응을보이며, 성희롱문제제기및피해구제와고용의유지가양립하지못하는예가많다. 앞서의민주노총실태조사결과에따르면전체성희롱경험자의 16.6% 는고객에의한성희롱을경험하였고, 거래처직원의성희롱도상대방의직위에따라 0.3~3.3% 의경험률을보였다. 이와같은경험률은고객을응대하지않는여성노동자도포함한것이므로직업을판매서비스직으로제한하여보면, 성희롱경험이있는판매서비스직의 37.0% 가고객에의한성희롱을경험한것으로나타났다. 현행법은직장내관계에서근로자간에발생한성희롱을중심으로하여성희롱을제

25 한국의성희롱관련법은피해자구제와예방에효과적인가 19 재하고, 고객등업무관련자의성희롱에대해서는적절한조치를취하도록노력할의무만을사업주에게부과한다. 이의무는적절한조치를취할의무가아닌 노력 의무에불과하다. 성희롱피해자의입장에서는누구로부터성희롱을경험하였느냐에따라피해구제에큰차이가있게되고행위자는누구에게성희롱행위를하였는가에따라제재가능성이달라져불합리하다. 또한현행법상직장내성희롱피해를주장할수없는집단으로특수고용형태종사자가있다. 특히최근증가하고있는여성돌봄노동자는업무특성상성희롱에더빈번하게노출되어있으면서도법의사각지대에있는집단이다. 특수고용형태인돌봄노동자는 근로자 가아니기때문에직장내성희롱의 피해자 가될수없고, 동시에성희롱행위자가고객이므로직장내성희롱 행위자 에포함되지않는다. 때문에성희롱에대한노동법상의제재와보호가전혀적용되지않는다. 2) 성희롱발생시점 : 회식자리의만연한성희롱회식자리에서발생하는성희롱문제는다양한사례를통해꾸준히지적되어왔다. 성적농담등성적표현, 원치않는성적접촉, 성적서비스요구등다양한유형의성희롱이회식자리등에서일어나고있다. 한국여성민우회의 2005년상담사례중에서는회식자리와관련하여발생한성희롱사례가약 40여건으로전체 125건의 30% 수준이었다 ( 박정옥외, 2008: 63). 국가인권위원회에성희롱으로진정한사건중에서도발생장소로 회식중 이 19.6% 를차지했다. 민주노총의실태조사결과에서는성희롱의절반이상이근무시간외이지만근무와관련된자리즉회식, 접대, 야유회등에서발생하는것으로나타났다. 이는성희롱이사업장이라는물리적공간에국한되어발생하는것이아님을보여준다. 회식자리는사업장이라는공간적범위와근무시간이라는시간적범위를벗어나있지만일반적으로업무의연장으로인식되고있으며직장내인간관계, 업무관계에영향을미친다. 따라서근무시간외의회식자리에서발생한성희롱이라고하여근무시간중에발생한성희롱보다더수월하게대응할수있는것도아니고실질적으로업무환경악화의요인이되기도한다. 그러나현행법은직장내성희롱이성립하기위하여업무관련성요건을요하고있어, 사안마다회식자리의업무관련성이판단되고있다. 고용노동부는일반적으로회식비용을회사에서부담하는지여부, 회식이인사관리상필요한것이었는지여부등에대하여엄격하게해석하는편인반면국가인권위원회는업무관련성을포괄적으로판단하는경향이있다. 3) 고용안정성과성희롱경험의차이 민주노총실태조사에의하면넓은의미에서의성희롱경험률은집단간의차이가크

26 20 한일여성포럼성희롱문제한 일비교 지않은편이다. 고용안정성에따른성희롱경험도그러하다. 정규직과비정규직, 직접고용과간접고용, 상용직과임시직의성희롱경험은비슷한수준이다. 그러나각집단의성희롱경험에는질적인차이가있다. 비정규직, 간접고용은정규직, 직접고용보다더다양한종류의성희롱을겪는다. 뿐만아니라경험하는성희롱의유형에서도차이를보인다. 성적굴욕감또는혐오감을느끼게하는성적인언동 이라는성희롱의개념은매우범위가넓어서, 가벼운성적농담에서성폭력범죄에이르기까지다양한수위의행위를포괄하며행위자의고의와도무관하다. 따라서여러유형중에서도어떠한유형의경험을하는가에서집단간큰차이를보일수있는데, 실태조사결과에따르면 15가지성희롱유형중비정규직, 간접고용의경험이정규직, 직접고용에비하여더욱높게나타난유형을보면원치않는데무시하고만나자고계속해서요구하는행위, 은밀한장소로유혹하려하거나귀가하지못하게하는행위, 성적수치심을불러일으키는회식, 접대등에참석을강요하는행위등으로, 고의적이고직접적인행위유형, 상대방을동료보다는성적대상으로접근하는유형에서고용안정성에따른성희롱경험률차이가뚜렷하게드러남을알수있다. 2. 성희롱관련법제의현황및주요내용 가. 관련법제의현황 현행법중성희롱을금지하거나예방하기위한조치, 행위자에대한제재와피해자의보호에관하여규정한법령중성희롱의정의등을규정하고있는법률로는 여성발전기본법, 국가인권위원회법, 남녀고용평등법과일가정양립지원에관한법률 ( 이하 남녀고용평등법 ) 이있다. 위의법률에서성희롱의개념은동일하지않고다소다르게규정되어있다. 국가인권위원회법 제2조제4 호라목은성희롱을평등권침해의차별행위중하나로규정하고있다. 같은조제5호에서성희롱을 업무, 고용, 그밖의관계에서공공기관의종사자, 사용자또는근로자가그지위를이용하거나업무등과관련하여성적언동등으로성적굴욕감또는혐오감을느끼게하거나성적언동그밖의요구등에대한불응을이유로고용상의불이익을주는것을말한다 고정의하고있다. 또한 남녀고용평등법 제2조제 2호는직장내성희롱을 사업주 상급자또는근로자가직장내의지위를이용하거나업무와관련하여다른근로자에게성적언동등으로성적굴욕감또는혐오감을느끼게하거나성적언동또는그밖의요구등에따르지아니하였다는이유로고용에서불이익을주는것을말한다 고규정하고있다. 그리고 여성발전기본법 제3조제 4호는성희롱이란 업무, 고용, 그밖의관계에서국가

27 한국의성희롱관련법은피해자구제와예방에효과적인가 21 기관ㆍ지방자치단체또는대통령령으로정하는공공단체의종사자, 사용자또는근로자가다음각목의어느하나에해당하는행위를하는경우를말한다 고규정하면서, 가목에서 지위를이용하거나업무등과관련하여성적언동등으로상대방에게성적굴욕감이나혐오감을느끼게하는행위, 나목에서 상대방이성적언동이나그밖의요구등에따르지아니하였다는이유로고용상의불이익을주는행위 를규정하고있다. 위와같이현행법상직장내성희롱과성희롱의개념사이에는주체와객체 ( 행위자와상대방 ) 의범위에차이가있을뿐발생의경위와행위수단, 피해와효과에관한표현은동일하다. 즉, 성희롱관련법은성희롱을상대방에게성적굴욕감이나혐오감을느끼게하거나, 상대방이성적언동이나그밖의요구등에따르지아니하였다는이유로고용상의불이익을주는피해를주는행위로정의하고있다. 나 ) 주요내용 1) 정의규정앞서살펴본바와같이 국가인권위원회법 제2조제 4호라목은성희롱을평등권침해의차별행위중하나로규정하고있다. 같은조제5호에서성희롱을업무, 고용, 그밖의관계에서공공기관의종사자, 사용자또는근로자가그지위를이용하거나업무등과관련하여성적언동등으로성적굴욕감또는혐오감을느끼게하거나성적언동그밖의요구등에대한불응을이유로고용상의불이익을주는것을말한다고정의하고있다. 또한 남녀고용평등법 제2조제 2호는직장내성희롱을사업주ㆍ상급자또는근로자가직장내의지위를이용하거나업무와관련하여다른근로자에게성적언동등으로성적굴욕감또는혐오감을느끼게하거나성적언동또는그밖의요구등에따르지아니하였다는이유로고용에서불이익을주는것을말한다고규정하고있다. 그리고 여성발전기본법 제3조제4 호는성희롱이란업무, 고용, 그밖의관계에서국가기관ㆍ지방자치단체또는대통령령으로정하는공공단체의종사자, 사용자또는근로자가다음각목의어느하나에해당하는행위를하는경우를말한다고규정하면서, 가목에서지위를이용하거나업무등과관련하여성적 ( 性的 ) 언동 ( 言動 ) 등으로상대방에게성적굴욕감이나혐오감을느끼게하는행위, 나목에서상대방이성적언동이나그밖의요구등에따르지아니하였다는이유로고용상의불이익을주는행위를규정하고있다. 위와같이현행법상직장내성희롱과성희롱의개념사이에는주체와객체 ( 행위자와상대방 ) 의범위에차이가있을뿐발생의경위와행위수단, 피해와효과에관한표현은동일하다. 즉, 성희롱관련법은성희롱을상대방에게성적굴욕감이나혐오감을느끼게

28 22 한일여성포럼성희롱문제한 일비교 하거나, 상대방이성적언동이나그밖의요구등에따르지아니하였다는이유로고용 상의불이익을주는피해를주는행위로정의하고있다. 2) 요건 4) 가 ) 주체 남녀고용평등법 에서말하는직장내성희롱의주체는사업주ㆍ상급자또는근로자이다. 여성발전기본법 과 국가인권위원회법 은국가기관ㆍ지방자치단체또는대통령령으로정하는공공단체의종사자, 사용자또는근로자가성희롱의주체가된다. 대통령령으로정하는말하는공공단체란 1. 초ㆍ중등교육법 제 2조및 고등교육법 제2 조의규정에의한학교및그밖에다른법률에의하여설치된각급학교, 2. 공직자윤리법시행령 별표 1에따른공직유관단체 5) ( 같은법시행령제2조제 2항에따라공직유관단체에서제외된단체는제외한다 ) ( 영제2조제 4항 ) 를말한다. 나 ) 객체 남녀고용평등법 상의직장내성희롱은 다른근로자 가상대방이된다. 반면 여성발전기본법 과 국가인권위원회법 은성희롱의객체를특정하고있지않다. 현행법에서성희롱은업무, 고용그밖의관계에서 국가기관등 의종사자, 사용자또는근로자가지위를이용하거나업무등과관련하여하는성희롱을말한다. 또한어느행위가성희롱이되기위해서는상대방이원하지않는성적언동, 즉상대방이적극적으로나소극적또는묵시적으로이를거부하는의사나감정을표현했는데도이를무시하고하는언동과, 상대방에게성적굴욕감또는혐오감을주는언동이있어야한다. 다. 성희롱행위자에대한제재 1) 징계 남녀고용평등법 은 사업주는직장내성희롱발생이확인된경우지체없이행위자에대하여징계나그밖에이에준하는조치를하여야한다. ( 제14조제 1항 ) 고규정하고이를이행하지않는사업주에대해 500만원이하의과태료를부과하고있다. 4) 김엘림 (2009), 남녀평등과법, 한국방송통신대학출판부, 쪽참조. 5) 1 정부투자기관, 2 한국은행, 3 지방공사ㆍ지방공단, 4 정부또는지방자체단체의출연ㆍ보조를받거나그업무를위탁받아수행하는기고나ㆍ단체, 5 임원의선임에있어서중앙행정기관의장또는지방자치단체의장의승인등을요하거나중앙행정기관의장또는지방자치단체의장이임원을선임하는기관ㆍ단체

29 한국의성희롱관련법은피해자구제와예방에효과적인가 23 2) 과태료 남녀고용평등법 은사업주가직장내성희롱을한경우에는 1,000 만원이하의과태 료에처한다고규정하고있다 ( 제 39 조제 1 항 ). 라. 성희롱의예방조치 1) 성희롱예방교육 여성발전기본법 은공공기관의장에게연1회이상성희롱을방지하기위한교육실시를의무화하고있다 ( 제17조의2 제1항, 영제27조 ). 성희롱예방교육에는성희롱예방에관한법령, 성희롱이발생했을때처리절차및조치기준, 성희롱피해자에대한고충상담및구제절차, 성희롱을한자에대한징계등제재조치, 그밖에성희롱예방에필요한사항을포함해야한다 ( 영제27조의2 제2항 ). 한편, 남녀고용평등법 은사업주에게직장내성희롱을예방하고근로자가안전한근로환경에서일할수있는여건을조성하기위하여직장내성희롱을예방하기위한교육을연 1회이상실시를의무화하고있다 ( 제13조제1 항, 영제3조제1 항 ). 예방교육을실시하지않은사업주는 300만원이하의과태료에처한다 ( 제39조제 3항 ). 2) 공공기관의성희롱방지조치 여성발전기본법 ( 제17조의 2) 과동법시행령 ( 제27조의 2) 및이에기초하여여성가족부가공포한 공공기관의성희롱예방지침 은대학을포함한공공기관에대해성희롱을방지하기위해다음과같은조치를실시할의무를부과하고있다. 또한, 공공기관의장은성희롱방지조치의추진결과를매년여성가족부장관에게제출하여야한다. 여성가족부장관은성희롱방지조치에대한점검을매년실시하여야하고, 점검결과성희롱방지조치가부실하다고인정되는공공기관에대하여점검후 6개월이내에관리자특별교육을실시하는등필요한조치를취하여야하며 ( 제17조의 2제3항, 영제27조의 2제5항 ), 공공기관등의성희롱방지조치점검결과를언론등에공표할수있다. 마. 성희롱의신고자와피해자보호 남녀고용평등법 은직장내성희롱의피해자에대한보호에관하여다음과같이규정 하고있다. 사업주는직장내성희롱과관련하여피해를입은근로자또는성희롱피해

30 24 한일여성포럼성희롱문제한 일비교 발생을주장하는근로자에게해고나그밖의불리한조치를하여서는아니된다 ( 제14조제2항 ). 이를위반하면형사벌칙 (3년이하의징역또는 2,000만원이하의벌금 ) 을받게된다 ( 제37조제 1항 ). 법인의대표자ㆍ대리인ㆍ사용인, 그밖의종업원이그법인의업무에관하여, 또는개인의대리인ㆍ사용인, 그밖의종업원이그개인의업무에관하여이러한위반행위를하면그행위자를벌할뿐만아니라그법인이나개인에게 2,000만원이하의벌금형이부과된다 ( 제37조제 2항 ). 사업주는고객등업무와밀접한관련이있는자가업무수행과정에서성적인언동등을통하여근로자에게성적굴욕감또는혐오감등을느끼게하여해당근로자가그로인한고충해소를요청할경우근무장소변경, 배치전환등가능한조치를취하도록노력하여야한다 ( 제14조의 2제1항 ). 또한근로자가이에따른피해를주장하거나고객등으로부터의성적요구등에불응한것을이유로해고나그밖의불이익한조치를하여서는아니된다 ( 제14조의 2제2항 ). 이를위반하여불이익한조치를하면 500만원이하의과태료를부과받는다 ( 제39조제2 항 ). 3. 성희롱사건판례경향 6) 가. 당사자적격 앞서살펴본바와같이 남녀고용평등법 은성희롱의주체를 사업주, 상급자또는근로자 로, 객체를 다른근로자 로정하고있다. 국가인권위원회법 은주체를 공공기관의종사자, 사용자또는근로자 로정하고객체는따로명시하지않고있어 남녀고용평등법 에비해좀더범위가넓다. 직장교육위탁강사가교육생을성희롱한것이다투어진건강보험공단사건 7) 에서법원 (1심과 2심 ) 은원고인위탁강사는신분에있어서도건강보험공단의복무규정이나인사규정등의적용을받지않고, 건강보험공단의구체적이고직접적인지휘 감독을받지않기때문에남녀차별금지법상의공공기관의종사자에해당하지않는다고판시했다. 그러나대법원에서는성희롱규제의입법목적에비추어공공기관의종사자란 공공기관임직원뿐아니라상당기간공공기관과일정한관련을맺고그업무를수행하는사람도포함 되는것으로해석하고직장교육위탁강사는공공기관의종사자에포함된다고했다. 8) 고하였다. 6) 성희롱사건판례의경향은박선영외, 여성 가족관련판례에대한성인지적분석및입법과제 (Ⅰ)- 여성노동분야, 한국여성정책연구원, 2012 년의일부내용을재구성하였다. 7) 서울고등법원 선고 2003 누 판결 ( 항소심 ); 대법원 선고 2005 두 487 판결 ( 상고심 ); 서울고등법원 선고 2005 누 판결 ( 파기환송심 ). 8) 구남녀차별금지법이헌법상남녀평등이념에따라남녀차별을금지하고피해자의권익을구제함으로써사회모든영역에서남녀평등을실현할것을목적으로하는점 ( 제 1 조 ) 과법의목적을보다광범위한영역에서실현해야할사회적당위성 필요성및정당성에비추어, 구남녀차별금지법상 ' 공공기관의종사자 ' 는공공기

31 한국의성희롱관련법은피해자구제와예방에효과적인가 25 성희롱을방지하고규제하고자하는법의목적을달성하기위해서는당사자의범위를 넓게해석한대법원의입장이바람직하다. 나. 업무관련성성적언동이성희롱이되려면 지위를이용하거나업무등과관련하여 성희롱행위가이루어졌어야한다. 지위의이용 과 업무관련성 은선택적으로충족되면족하다. 지위를이용한다 는것은지위의정당한이용뿐아니라권한의남용도포함하는것으로본다. 이에따라앞서의건강보험공단사건에서법원은교육도중의성적언동이강사로서의지위를남용한행위로서 지위의이용 이성립한다고보았다. 9) 업무관련성은성적언동이발생한시간, 장소, 행위의성질등과관련된다. 법원은업무관련성을 포괄적업무관련성 으로넓게보면서업무와관련된행위에는 근로자의업무그자체또는이에필요한행위뿐만아니라이와관련된것이라고일반적으로보여지는행위는그것이근로자의이익을도모하기위한경우라도이에포함된다고보아야 10) 한다고하여회식, 야유회등에서벌어진각행위의업무관련성을인정한다. 어떠한성적언동이업무관련성이인정되는지여부는쌍방당사자의관계, 행위가행해진장소및상황, 행위의내용및정도등의구체적사정을참작하여판단하여야한다 고하여파업대책논의를위하여처장단회의에참석한교수가노동조합원들과대치하던상황에서조합원에게성적발언을한사안, 도지사가직능단체시지부장을면담하던도중추행한사안 11) 에서업무관련성을인정하였다. 12) 다. 성적언동등 1) 성적언동 의정의교감이 여선생님들, 잔비우고교장선생님께한잔씩따라드리세요 라고말한것이성희롱으로다투어진초등학교여교사술따르기사건 13) 사건에서대법원은성희롱의전 관임직원뿐아니라상당기간공공기관과일정한관련을맺고그업무를수행하는사람도포함해야한다. 공단은 1 소외회사와교육위탁계약을체결하면서교육과목과강사등을특정하여위탁한점, 2 소외회사는이러한약정에따라원고를강사로위촉하면서공단의사전승인을얻은점, 3 원고가약 2 개월간 8 회에걸쳐회당 6~8 시간씩짧지않은시간교육을담당한점, 4 공단이교육내용을직접주문하지는않았으나실습위주로교육을해달라는공단의요구를원고가소외회사로부터전달받은점, 5 공단은소외회사의교육에대한모니터링및전반적관리를해온점, 6 공단이소외회사에위탁한교육내용은공단고유의업무와밀접한관련을가지므로공단은교육이소기의목적을이루도록지휘 감독할지위에있어결국원고도공단의지휘 감독을받는위치에있는점등에서원고를공공기관인공단의종사자로보아야한다 9) 서울고등법원 선고 2005 누 판결. 10) 서울고등법원 선고 2006 누 판결. 11) 대법원 선고 2005 두 판결. 12) 대법원 선고 2008 두 판결. 13) 서울행정법원 선고 2003 구합 판결 (1 심 ); 대법원 선고 2005 두 6461 판결 ( 상고심 ).

32 26 한일여성포럼성희롱문제한 일비교 제요건인 성적언동등 이란남녀간의육체적관계나남성또는여성의신체적특징과관련된육체적, 언어적, 시각적행위로서사회공동체의건전한상식과관행에비추어볼때객관적으로상대방과같은처지에있는일반적이고도평균적인사람으로하여금성적굴욕감이나혐오감을느끼게할수있는행위를의미한다고판시했다. 14) 또한 은행명동지점장사건 15) 에서는성적언동을 상대방이원하지않는성적의미가내포된육체적, 언어적, 시각적행위 로정의하고이에따라사무실에서여직원의등부분맨살을만진행위가, 피해자가원하지않는성적의미가내포된성적언동에포함된다고보았다. 반면 대시간강사사건 16) 에서는성적언동이 남녀간의육체적관계나남성또는여성의신체적특징 과관련된행위라고하면서 성적 의사전적정의를차용하고, 문제된행위는이와관련되어있다고볼수없어성적언동에해당되지않는다고하였다. 2) 행위자의성적의도성희롱이성립하는지여부의판단에서행위자의성적의도를고려한판례가있다. 성적의도는성희롱금지입법이있기이전에민사상손해배상에 성희롱 이라는표현을사용하였던최초의사건인 대 교수성희롱사건 17) 의판결에서명시되었던판단기준중하나이다. 당시대법원은성적표현의위법성여부를판단함에있어서 쌍방당사자의연령이나관계, 행위가행해진장소및상황, 성적동기나의도의유무, 행위에대한상대방의명시적또는추정적인반응의내용, 행위의내용및정도, 행위가일회적또는단기간의것인지아니면계속적인것인지여부등 의사정을종합하여판단하여야한다고하여, 성적동기나의도의유무 도판단요소로고려하였다. 이후입법된성희롱규제조항들은행위자의성희롱의고의나성적의도를요구하지않았으나, 몇몇판결은여전히성적의도를고려하여, 성희롱인정에성적의도가있었음을언급하거나성희롱의의도는없었다고하면서성희롱을부정하는태도를보이고있다. 앞서의초등학교여교사술따르기사건은 1심에서성적의도를주요한요건으로보았으나, 대법원에서는성적동기나의도가반드시필요한것은아니라고하였다. 카드사지점장사건 18) 또한성적의도가있었던것으로보이지는않지만성희롱에해당한다고판시하여성적의도의유무를판단기준으로삼지않았다. 14) 대법원 선고 2005 두 6461 판결 ; 서울중앙지방법원 선고 2008 나 판결 ; 서울고등법원 선고 2011 누 5508 판결. 15) 서울행정법원 선고 2004 구합 판결. 16) 서울중앙지방법원 선고 2008 나 판결. 17) 대법원 선고 95 다 판결. 18) 서울고등법원 선고 2006 누 9285 판결.

33 한국의성희롱관련법은피해자구제와예방에효과적인가 27 3) 피해자의태도성희롱이성립하기위해서는성적언동등으로피해자가성적굴욕감이나혐오감을느끼면충분하고, 거부의사를표현하였음에도불구하고성적언동을지속하였다거나성적언동이있은이후에문제제기를하였을것이요구되지는않는다. 구청세무과장사건 19) 판결문에명시된 시장의징계의결요구내용을보면, 회식이후노래방에서여직원들이원하지않는데도블루스를강요하였고, 특히미혼이었던 은행위자의질책이두려워성적굴욕감을참고블루스를출수밖에없었으며이후에도두차례더노래방에서여직원들에게블루스를강요하였다고하고있다. 그러나법원은사건당시및그이후에피해자및다른직원들이특별한문제제기를하지않았음을들어여직원의의사와상관없이블루스를추는행위가성희롱에는이르지않았던것으로보인다고하였다. 판결문만으로는법원이징계의결요구사항에기록된 의진술을입증하기에부족함이있다고판단한것인지여부는불분명하다. 그러나피해자가성적굴욕감을느꼈다는진술이있음에도 성추행이나성희롱이라고볼정도까지는이르지는않았 다고하는판단을한것은피해자의문제제기여부를성희롱의성립요건으로삼은것은아닌가하는의구심을야기한다. 성희롱은피해자의주관적의사에따라판단하여야하며, 이는피해자가행위자에대하여보인태도에따라증명될수있는것은아니다. 공무원인하급자가문제된행위당시이든그이후이든간에술에취한상태에서상급자가한행동에대하여문제제기를하기란매우어렵고그와같은곤란함이바로성희롱을가능하게하는요소이기도한것이다. 이에반하여몇몇판결은성희롱에대하여즉시거부의사를표현하거나차후에문제제기를하는것이어렵다는사정을이해하는태도를보이기도한다. 외부강사가교육생에게강의도중성적발언을하였던건강보험공단사건에서도교육생들은강의도중이나강의직후에행위자에대하여이의를제기하지않았다. 하지만법원은강의도중에행위자의성적언어에관하여교육생이이의를제기한다는것을기대하기어렵고, 특히오후강의후에는모든교육이종료되고교육생들이귀가하는점에비추어강의직후에이의를제기한다는것또한기대하기어렵다고보인다는점을감안하였다. 20) 라. 성희롱판단기준 대 교수성희롱사건대법원판결에따르면 성적표현행위의위법성여부는, 쌍방당사자의연령이나관계, 행위가행해진장소및상황, 성적동기나의도의유무, 행위에대한상대방의명시적또는추정적인반응의내용, 행위의내용및정도, 행위가 일회적또는단기간의것인지아니면계속적인것인지여부등의구체적사정을종합하 19) 수원지방법원 선고 2002 구합 2568 판결. 20) 다만이사건의경우피해자가행위자에게항의성글을보냈고여직원들이시정신청서를제출하였다는사실이있어, 피해자가아무런이의를제기하지않았던사안과는다소차이가있다.

34 28 한일여성포럼성희롱문제한 일비교 여, 그것이사회공동체의건전한상식과관행에비추어볼때용인될수있는정도의것인지여부즉선량한풍속또는사회질서에위반되는것인지여부에따라결정되어야 한다고하여, 피해자의관점보다 선량한풍속또는사회질서위반 이라고하는객관적사실을중심으로판단하고있으며, 행위자의성적동기나의도의유무또한판단기준으로삼았다. 이사건이후직장내성희롱금지를입법화한 남녀고용평등법 은성희롱판단의기준으로서피해자의주관적사정을고려할것을명시하였다. 동법은피해자의 성적굴욕감또는혐오감 을요건으로하였다. 또한동법시행규칙 < 별표1> 은 성희롱여부를판단하는때에는피해자의주관적사정을고려하되, 사회통념상합리적인사람이피해자의입장이라면문제가되는행동에대하여어떻게판단하고대응하였을것인가를함께고려하여야 한다고하여소위 합리적피해자관점 을판단의기준으로제시하게되었고, 이와같은표현은 1999년 3월 남녀고용평등법 시행규칙개정이래로동일하게유지되고있다. 최근의판결은대부분피해자의관점을적용하고자하고있는데, 피해자개인에따른느낌의차이를무비판적으로인정하기보다는 객관적으로상대방과같은처지에있는일반적이고도평균적인사람 21) 을기준으로하여성적굴욕감이나혐오감을느끼게할수있는행위여야성희롱으로이해한다. 즉주관적요소를고려하되객관적판단이가능하도록하여야한다는것이다. 앞서의초등학교여교사술따르기사건의 1심, 건강보험공단사건항소심판결은 사회공동체의건전한상식과관행, 선량한풍속또는사회질서 라는객관적기준만을언급하였고, 술따르기사건의상고심, 유통업체성희롱사건의항소심판결은 객관적으로상대방과같은처지에있는일반적이고도평균적인사람 을추가하였으며, 한국까르푸사건의 1심판결은 피해자의입장에있는사회통념상합리적인사람 의입장과 건전한사회통념, 선량한풍속또는사회질서 을동시에기준으로제시하였다. 마. 고용상불이익성적언동그밖의요구등에따르지않았다는이유로고용상의불이익을주는경우에도성희롱에해당한다. 이를대가형성희롱이라고한다. 대가형성희롱이성립하려면성희롱불응을원인으로한고용상의불이익이있으면되고, 성적언동등으로성적굴욕감또는혐오감을야기할것 이라는요건을별도로충족할필요는없다. 무역회사사건 22) 은모집 채용당시의면접과정, 업무내용, 청혼거절후대표 21) 서울행정법원 선고 2010 구합 판결 ; 서울행정법원 선고 2011 구합 판결 ; 서울남부지방법원 선고 2010 가합 판결 ; 서울고등법원 선고 2006 누 판결 ; 서울고등법원 선고 2011 누 5508 판결 ; 대법원 선고 2005 두 6461 판결 ; 대법원 선고 2008 두 판결 ; 대법원 선고 2007 두 판결등. 22) 서울행정법원 선고 2003 구합 판결.

35 한국의성희롱관련법은피해자구제와예방에효과적인가 29 이사의태도등을볼때채용당시부터피해자에게성적대상으로서의역할이예정되어 있었고, 성적요구에불응하였다는이유로고용상의불이익을준불이익대가성이뚜렷 하게드러나고있다. 따라서대가형성희롱을인정한법원의판단은정당하다. 바. 사용자의책임성희롱피해자가손해배상을청구하는소송은성희롱행위자에대한청구와사용자에대한청구가있으며, 사용자에대한청구는성희롱발생자체에대한것과성희롱에대한예방및조치의무위반등의사항에대한것으로구분된다. 대 교수사건에서대법원은사용자의배상책임으로민법제756조의사용자책임및고용계약상의보호의무위반여부에대하여검토한뒤사용자에게책임이없다고판시했다. 이판결에서민법상사용자책임의요건인 사무집행에관하여 가뜻하는바는 피용자의불법행위가외형상객관적으로사용자의사업활동내지사무집행행위또는그와관련된것이라고보여질때에는행위자의주관적사정을고려함이없이이를사무집행에관하여한행위로본다는것이고, 외형상객관적으로사용자의사무집행에관련된것인지의여부는피용자의본래직무와불법행위와의관련정도및사용자에게손해발생에대한위험창출과방지조치결여의책임이어느정도있는지를고려하여판단하여야 한다고하였다. 이에따라초등학생에대한교사의성추행은과학실, 교무실, 학교복도, 수학여행지숙소및소풍시이동버스등교육활동과정에서이루어진점, 국가와지방자치단체는학교에대한지도 감독의무가있는점, 초등학교교원은학생의인격과생활전반에걸친지도를담당하고있어교사인행위자가학교내에서학생들에대하여하는모든언행은피해자들에게교육적조치로받아들여질수밖에없는점등을볼때행위자의추행행위는외형상객관적으로지방자치단체의교육사무집행과관련된행위에해당한다. 23) 또한 사용자의사무집행자체또는이에필요한행위뿐아니라이와관련된것이라고일반적으로보여지는행위는그것이설사피용자의이익을도모하기위한경우라도 24) 사무집행에포함된다고보아야한다고하여사무집행관련성을넓게이해하고있다. 따라서회식이나야유회등에서초등학교교장이여교사에게신체접촉을하는등성희롱한행위가교장으로서의사무집행행위그자체는아니지만, 사무집행행위의범위내에있다고인정되는교직원회식및야유회중일어난일로서밀접한관련이있고, 사용자인지방자치단체에교사의근무환경을배려하여성희롱을방지해야할의무가있는점을고려하면지방자치단체는행위자의성희롱행위에대하여사용자로서민법제 756조에기한손해배상책임이있다. 25) 23) 광주지방법원 선고 2008 가합 2136 판결. 24) 대법원 선고 90 다 8954 판결. 25) 대구지방법원 선고 2003 가단 판결 ; 대구지방법원 선고 2004 가단 판결. 전자의

36 30 한일여성포럼성희롱문제한 일비교 민법상손해배상책임이인정되지않더라도고용계약상보호의무위반이문제될수 있다. 사용자는 피용자에대한보수지급의무외에도피용자의인격을존중하고보호하 며피용자가그의무를이행하는데있어서손해를받지아니하도록필요한조치를강 구하고피용자의생명, 건강, 풍기등에관한보호시설을하는등쾌적한근로환경을제 공함으로써피용자를보호하고부조할의무를부담하는것은당연한것 이라고한다. 그러나 어느피용자의다른피용자에대한성희롱행위가그의사무집행과는아무런 관련이없을뿐만아니라, 행위자의성희롱행위가은밀하고개인적으로이루어지고피 해자로서도이를공개하지아니하여사용자로서는이를알거나알수있었다고보여지 지도아니하다면, 이러한경우에서까지사용자가피해자에대하여고용계약상의보호의 무를다하지아니하였다고할수는없다 고하여보호의무의범위를좁히고있다. 이에 따라서울대 0 교수사건에서는 00 대학교총장이성희롱사실을사전에알거나알수있 었고, 성희롱사실을사후에은폐하려고하였다고는보이지않는다고하면서고용계약 상의보호의무위반이라할수없다고하였다. 피용자에대한사용자의보호의무에따라사용자는성희롱을예방하기위한충분한 주의를다하여야하는데단순히정기적성희롱예방교육을실시한것만으로주의의무 를다하였다고본판결 26) 이있는가하면, 호텔사업장의경우관광호텔업의특성상부 당한성적차별이나희롱등을예방하기위하여여러가지조치를강구할한층높은수 준의주의의무, 직장내분위기를항상점검하고관리자들로하여금주의하도록교양할 의무를요구하기도한다. 27) 민법제 756 조의사용자책임을인정된 호텔사건의경우, 거래처접대를위한회 식자리에서벌어진성희롱은업무관련성이인정되었고, 아파트관리소장사건 28) 의 제 2 추행행위는관리사무소사무실내에서근무시간내에이루어진행위로서사무집행행 위그자체는아니지만그와밀접한관련이인정된다고하였다. 그외의성희롱에대하 여서는고용계약상보호의무위반여부가문제되었는데, 직장내근무시간은물론회사 가비용을지원한회식, 간부들이공식적으로주재하는회식등에까지보호의무가미치 지만사업주의지배 관리권이미친다고하기어려운친목을도모하기위한사적모임, 비공식적부서회식에까지미치지는않는다고하였다. 한편특수학교야영대회사건 29) 및 B- 프로젝트팀부서장사건 30) 에서는성희롱을예방 판결은교사들의친목모임, 교사및학부모회식, 교사회식, 교직원야유회가끝나고돌아오는버스안등에서초등학교교장이여교사에게팔, 가슴, 발목, 뺨등수차례신체를접촉하고, 술을따를것을강요하였던사례이며, 후자는전입교직원환영회장소인노래방, 교직원야유회등에서초등학교교장이보건교사에게허리, 가슴, 팔, 배등신체접촉을하고개인적만남을강요하였던사례이다. 26) 2001 가단 판결의경우피해자가직장상사나회사에성희롱사실을알리지않았고, 피해자가지방노동청및회사가속해있는시도지부회에진정을하면서회사에서이를알게되었는데, 법원은성희롱행위가은밀하게이루어지고피해자도이를공개하지않아회사가이를알거나알수있었을것이라고보여지지않는다고하면서, 회사가성희롱예방교육을실시하고성희롱예방교육자료를공람하였다는점을참작하여회사의배상책임을부정하였다. 대전지방법원 선고 2001 가단 판결. 27) 서울지방법원 선고 2000 가합 판결. 28) 창원지방법원 선고 2011 가단 9917 판결.

37 한국의성희롱관련법은피해자구제와예방에효과적인가 31 하고성희롱에대하여조치를취할의무를고용계약상보호의무에포함시키고, 성희롱을예방하지못한것은보호의무의위반이며, 행위자의성적언동에대하여피해자의항의가있었음에도상급자가적절한조치를취하지않은것또한보호의무위반이라고보아, 성희롱예방및성희롱발생시조치의무위반에대한책임을인정하였다. 4. 문제점및개선방안 가. 성희롱피해자범위확대 앞서살펴본바와같이현행성희롱관련법은고객등업무관련자에의한성희롱과 특수고용종사자등에게가해지는성희롱은제재할수없다는문제가있다. 이를해결하 기위해서는당사자범위를확대하는것이필요하다 년에 남녀고용평등법 개정에의해고객등의성희롱에대하여사업주의의무가 신설되었다. 즉법제 14 조의 2 는고객등업무와밀접한관련이있는자가업무수행과 정에서근로자에게성희롱을하고해당근로자가고충해소를요청할경우근무장소 변경, 배치전환등가능한조치를취하도록노력할의무를사업주에게부과하고, 피해의 주장이나고객등으로부터의성적요구등에불응한것을이유로해고나그밖의불이 익한조치를하지못하도록하였다. 그러나이같은규정은한계가많다. 우선근무장소변경, 배치전환등의조치는피 해를주장하는당사자만을보호할수있을뿐이다. 장기고객이나정기적으로관계가 있는거래처직원이근로자에대한성희롱에아무런제재를받지않는다면, 피해당사 자가다른업무로전환된다고하더라도그자리는다른근로자로채워질것이므로객체 만변경되고성희롱은지속될수있다. 또한제 14 조의 2 는고객등에의한성희롱이발 생한이후에피해자에대하여조치를취할노력의무만을부과할뿐사업주가이를예 방하거나성희롱행위자인고객등에대하여최소한의경고등조치를취할의무조차 없으며, 피해자에대한조치도강제사항이아니라 노력 의무에불과하여실효성이매 우약하다. 남녀고용평등법 제 14 조의 2 의 노력 의무를조치의무로변경하고, 당사자의고충해소 요청 요건을삭제하며, 고객등의성희롱을예방할의무, 고객등에대하여경고등가 능한조치를취할의무를신설할필요가있다. 또한고객등에의한성희롱피해자에게 불이익한조치를취한경우사업주에대한제재를강화하여야한다. 한편, 남녀고용평등법 상직장내성희롱의객체는근로자로한정되어있어근로자성 이인정되지않는특수고용형태종사자는 남녀고용평등법 상의보호에서제외되는문제 29) 창원지방법원통영지원 선고 2006 가합 1370 판결 (1 심 ); 부산고등법원 선고 2007 나 판결 ( 항소심 ). 30) 수원지방법원 선고 2003 가합 5314 판결.

38 32 한일여성포럼성희롱문제한 일비교 가있다. 직장내성희롱의주체와객체의범위를현행과같이한정하기보다는, 업무와 관련하여발생하는성희롱을규제한다는점에중점을두고, 업무와관련된사람 등으 로당사자의범위를넓히는것이필요하다 ( 김엘림, 2009:341). 나. 성희롱행위자에대한제재강화성희롱행위자를직접제재하는규정과징계및징계에준하는조치범위의명확화가필요하다. 남녀고용평등법 상의성희롱관련규정에의하면행위자가사업주인경우를제외하고는직접성희롱행위자를제재하는규정은없고단지사업주를통한간접적제재만을할수있도록하고있다는것이다. 간접적제재방식은행위자에대한조치를사업주의재량에의존하게된다는문제가있다. 또한사업주에대한제재방식이벌금이아닌과태료의형태를취하고성희롱예방효과를기대하기어렵기때문이다. 이상의문제를해결하기위해서는성희롱행위자를직접제재하는규정과징계및징계에준하는조치의범위를명확하게할필요가있다. 성희롱행위자에대한제재방식으로는벌금형수준의형사처벌이필요하다는주장이있다. 그러나성희롱을형사법적으로접근하면죄형법정주의에근거해성희롱구성요건등의강화가수반된다는점을감안하면신중하게접근되어야한다. 징계및징계에준하는조치의기준을명확하게한지침등을마련하여사업주의재량에의존하는것을탈피할필요가있다. 다. 업무관련성해석의명확화업무관련성의해석을명문화할필요가있다. 앞서살펴본바와같이업무관련성에있어서고용노동부는사업주의지배관리여부를판단기준으로하고있다. 성희롱을금지하는목적이근로자가성희롱으로인하여정신적으로부당한근로환경에놓이게되는것으로부터보호하는것이므로고용노동부의업무관련성에있어사업주의지배관리여부의기준은폐기되어야한다. 이와관련하여고용노동부의해석은산업재해보상보험법제37조 [ 업무상의재해의인정기준 ] 에서의제1호업무상사고중다호 31) 를인용한것으로보이는바, 남녀고용평등법 상의시행령이나시행규칙에서업무관련성에대한판단기준을신설하는것이업무관련성에대한해석에있어서산업재해와같이엄격한해석을방지할수있는대안이라고평가된다. 남녀고용평등법 에서업무관련성의해석의기준을시행령또는시행규칙으로신설한다면, 그내용은국가인권위원회에서의업무관련성의판단기준에따라야할것이다. 31) 산업재해보상보험법제 37 조 [ 업무상의재해의인정기준 ] 제 1 항은 근로자가다음각호의어느하나에해당하는사유로부상 질병또는장해가발생하거나사망하면업무상의재해로본다. 다만, 업무와재해사이에상당인과관계가없는경우에는그러하지아니하다 라고규정되어있다. 동조항제 1 호다목은 사업주가제공한교통수단이나그에준하는교통수단을이용하는등사업주의지배관리하에서출퇴근중발생한사고 로규정되어있다.

39 한국의성희롱관련법은피해자구제와예방에효과적인가 33 라. 성희롱성립요건의확대성희롱성립요건을 고용상의불이익 이아닌 불이익 으로개정하는것이필요하다. 현행법은대가형성희롱을성적언동그밖의요구등에따르지않았다는이유로 고용상의불이익 을주는행위로제한하고있다. 그러나직장내관계에서성적언동에불응하였다는이유로피해자에게줄수있는불이익의종류는채용및근로조건에국한되지않는다. 특히성희롱행위자가상급자이거나피해자에게업무상불이익을미칠수있는지위에있는때에는고용상불이익이아닌형태로도다양한불이익을줄수있다. 예를들어이유없이트집을잡거나결제를늦추는행위, 인격적인모독, 피해자에대한악의적소문유포, 협박, 업무를공유하지않거나따돌리기, 업무상과실을피해자의탓으로돌리기등은피해자에게상당한고통을야기할수있지만채용이나근로조건의불이익에해당한다고보기는어렵다. 또한대가형성희롱은 남녀고용평등법 의 직장내성희롱 뿐아니라 국가인권위원회법 의 성희롱 의한유형이기도하다. 국가인권위원회법 상성희롱은직장외의관계까지포괄할수있는데, 직장외의관계에서는당연히고용상불이익이외의불이익이문제될수있을것이다. 예를들어교사 교수의성적언동에불응한학생은성적, 장학금및유학기회등혜택누락과같은불이익을받을것을예상해볼수있다. 이같은경우성적언동에불응한이유로불이익을받은것이자명하다고하더라도 고용상 의불이익일것을요하는현행법상으로는대가형성희롱에포함되지못하는문제가발생하게된다. 32) 따라서대가형성희롱의요건을 고용상의불이익 만으로한정하지말고일반적인 불이익 으로규정하여, 성적언동불응으로발생할수있는다양한불이익을사안별로판단하도록여지를남길필요가있다 ( 김정혜외, 2011: 201). 마. 사용자책임강화 마지막으로사용자책임의범위를확대할필요가있다. 고용계약상의보호의무가미 치는범위를근무시간중으로한정하지않고, 근무시간외에도일정한경우보호의무를 인정하는법원의태도는타당하다. 그렇지만그비용을회사가지불하였는지, 간부들이 공식적으로주재한자리인지등사업주의지배 관리권이미칠것을요하는것은지나친 제한이다. 성희롱발생에대한책임을판단함에있어사용자의예측가능성을엄격하게적용하는 태도또한문제가된다. 성희롱 발생 에대한책임은조치의무위반에대한책임이아 닌성희롱을예방하지못한데대한책임을판단하는것이다. 성희롱이이미발생한뒤 에는회사가이를알게되더라도사후적피해구제및재발방지조치를할수있을뿐 32) 국가인권위원회법 의성희롱정의규정이성희롱주체와객체에대한부분을제외하고는종래의직장내성희롱의개념표지를그대로사용하고있어, 직장내성희롱을제외한유형의성희롱진정사건을처리하는데어려움을야기한다는의견으로는차혜령, 성희롱시정업무평가및성희롱규제실효성확보를위한법 제도개선방안 : 관계법령을중심으로, 국가인권위원회성희롱시정업무이관 3 주년기념토론회, 2008, 6~7 면.

40 34 한일여성포럼성희롱문제한 일비교 성희롱발생자체를없는것으로만들지는못한다. 더구나많은성희롱은은밀하고개인적으로이루어지며, 은밀하고개인적으로이루어진다고하여성희롱이항상예견가능하지않은것도아니다. 롯데호텔사건의경우행위자와피해자가여럿이며수십건의성희롱사례가드러난집단소송이고, 인정된성희롱행위의정도도매우심각한수준으로사업장내에성희롱이만연해있는상황이었다. 이판결에서도회사에성희롱에관한고충처리기구가없으며상급자에게문제제기를하더라도무시당하거나불이익을당할것이라는생각에공식적인문제제기를하지못하였을것임을인정하고있다. 이는이미사용자에게성희롱발생의책임이있음을의미한다. 따라서성희롱의예측가능성은은밀성, 비공개성등으로판단해서는안된다. 설령예측이어려웠을것이라고보이더라도 아파트관리소장사건과같이책임제한요소로만예측가능성을참조하는것이타당하다고본다. 성희롱발생및성희롱발생이후조치의무위반에대하여사용자에게책임을묻는것은, 사용자가취하는태도가직장내성희롱예방에큰영향을끼치기때문이다. 사용자는근로계약에따라피용자를보호하여야할의무를지며, 특수학교야영대회사건에서부산고등법원이설시하였듯이사용자가피용자에대하여부담하는고용계약상의보호의무에는 상사나직장동료의성희롱행위로인하여정신적고통을당하지않도록적절한조치를강구하여야할의무가당연히포함 되는것으로보아야한다. 또한사용자는 적절한예방교육이나철저한관리를통하여피용자가다른피용자를성희롱하는행위를방지해야할의무 가있으므로, 근무시간중인지시간외인지, 장소가사무실내인지외인지, 회식비를지불한사람의직급이무엇인지등을통하여사용자의지배 관리권의범위를가늠하기보다는사용자가성희롱을방지하기위한충분한주의의무를다하였는지여부를우선적으로살펴야할것이다. 대 교수사건또한사용자에게 손해발생에대한위험창출과방지조치결여의책임이어느정도있는지를고려 하여야한다고설시한바, 이같은취지를반영한것이라하겠다. 사용자의주의의무를살필때에는성희롱예방교육을정례적으로실시하였는지여부, 교육이실질적으로이루어진것인지또는상급자가참석하였는지여부, 근로자에게교육참여시간을보장하였는지여부, 성희롱발생후사용자의대응, 피해자보호조치, 성희롱발생시고충처리절차의존부및실효성확보를위한노력등을다각적으로검토하여판단하여야할것이다 ( 김엘림, 2010:213). 33) 성희롱의발생에대한책임여부를판단하는때에도성희롱에대한사후적대응이나성희롱발생시이용할수있는고충처리절차의존부등을참고하여야한다. 성희롱이발생한뒤행위자에대한징계와피해구제가얼마나쉽게예상되는가, 회사의성희롱근절의지가어느정도인가등도성희롱방지에영향을미치는요소들이기때문이다. 33) 각기업에서자율적으로성희롱방지조치를수립하고보고하도록하여각기업의상황에부합하는성희롱방지조치를시행하도록하고, 사용자의주의의무를다하였는지여부를판단함에있어성희롱방지조치의보고및이행여부를검토하는것도좋은방안이될수있을것이다.

41 한국의성희롱관련법은피해자구제와예방에효과적인가 35 참고문헌 국가인권위원회, 성희롱진정사건백서, 국가인권위원회, 2012년. 김엘림, 직장내성희롱 의법적개념과판단기준, 노동법학 제 32호, 한국노동법학회, 김엘림, 성희롱의방지에관한사용자의법적책임, 노동법학 제34호, 한국노동법학회, 김정혜 소라미 윤지영, 여성노동자직장내성희롱실태조사및대안연구, 전국민주노동조합총연맹, 박선영 윤덕경 박복순 김정혜 장민선, 성희롱관련법제에대한입법평가, 한국법제연구원, 2011년. 박선영 박복순 송효진 구미영 양승엽, 여성 가족관련판례에대한성인지적분석및입법과제 (Ⅰ)-여성노동분야, 한국여성정책연구원, 2012년. 이미경, 성희롱진정사건결정례를통해본국가인권위회의역할, 국가인권위원회주최성희롱시정업무이관 3주년기념토론회발표문, 이승욱, 김엘림, 여성고용에서의차별판단기준마련, 노동부연구용역보고서, 이정, 직장내성희롱과사용자책임, 외법논집 제14집, 한국외국어대학교법학연구소, 이준형, 사법부의직장내성희롱판결에대한분석, 전국교직원노동조합, 한국성폭력상담소, 회식자리술따르기강요가왜성희롱인가?, 한국여성민우회, 조용만, 국가인권위원회고용차별시정 10년사례의분석, 노동정책연구 제12권제 1호, 한국노동연구원, 차혜령, 성희롱시정업무평가및성희롱규제실효성확보를위한법 제도개선방안 : 관계법령을중심으로, 국가인권위원회주최성희롱시정업무이관 3주년기념토론회발표문, 2008 한국여성노동자회, 2011년평등의전화상담사례집, 한국여성노동자회, 2012.

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43 일본어요약 37 [ レジュメ ] < 일본어요약 > 韓国のセクハラ関連法は 被害者の救済や予防に役に立っているのか パク ソンヨン _ 韓国女性政策研究院人権 安全政策センター長 1. セクハラの実態 及びセクハラ事件の特徴 2005 年から 2010 年まで韓国の雇用平等相談室に寄せられた職場においてのセクシュアル ハラスメント ( 以下 セクハラ ) についての相談は 2005 年に 831 件 (14.1%) 2006 年に 938 件 (16.7%) 2007 年に 712 件 (1 4.5%) 2008 年に 851 件 (15.5%) 2009 年に 1057 件 (16. 3%) 2010 年に 1003 件 (16.5%) であった 国家人権委員会の セクハラ陳情事件白書 によると 女性家族部からセクハラ事件の処理業務が同委員会に移管された 2005 年 6 月から国家人権委員会に申し立てられたセクハラ陳情件数は大幅に増えたのが分かる 2005 年から 2007 年まで 6 0 件 107 件 163 件に毎年増加してき 2008 年には 152 件に少しだけ減ったものの 2009 年には 173 件 2010 年には 212 件まで再び伸びている 雇用労働部に申し立てられたセクハラ陳情及び告訴 告発実態をみると 全体の申し立てに比べ 職場においてのセクハラの割合の方が高いことが確認できる セクハラが法制化された 1999 年の翌年の 2000 年には職場でのセクハラ申告が 371 件にも上り 申し立て全体の 90% をしめた その後 職場でのセクハラ陳情件数の割合は少しだけ減ったにもかかわらず 全体の % を占め続けてきた なお 2010 年にはその割合が大幅に増え 90.6% まで上った 全国民主労働組合総連盟 ( 以下 民主労総 ) の実態調査の結果を中心にセクハラ被害の経験をみると 最近 2 年間セクハラを受けたと答えた女性労働者の割合は 39. 4% である その内 67.3% は年に 1 2 回以下の頻度で被害を受けると答え 月に 1 2 回経験する場合も 14.6% で セクハラに頻繁に遭うケースも少なからずあることが分かる 職場でのセクハラは勤務時間よりその他の時間に起こる傾向がある 勤務時間にセクハラを受けたという答えは 47.9% だが 勤務時間ではなく 飲み会 接待 遠足など勤務と関係のある場 の方が 59.5% でもっとも多かった 勤務時間以外のプライベートな席でセクハラを受けた場合も 13.6% だった セクハラをしたものの職位は上級者や使用者が 65.0% 同僚が 32.7% で主に上級者によるセクハラを受けるケースが多い セクハラの行為者が男性である場合が 9 5.3% で圧倒的で 女性は 6.9% だった

44 38 한일여성포럼성희롱문제한 일비교 以上で分かるのはセクハラ事件の特徴というのはまず 使用者や上級者がその地位を利用しセクハラをするケースが多いとのことだ セクハラの行為者と被害者が仕事上で管理監督の関係である場合 セクハラに対する被害者の反応によって上級者である行為者は被害者に直接的にメリットやデメリットを与えるのができる 日常的な業務指示でのメリットやデメリットはとても様々なレベルで現れる 前述の民主労総の実態調査の結果によると セクハラ経験者全体の 16.6% は顧客からセクハラを受け 取引先の職員からのセクハラも % の割合で受けたことがあると答えた 二つ目 飲み会で起こるセクハラ問題は色んなケースから指摘され続けてきた 性的な冗談などの性的な言い回し 望まない性的接触 性的なサービスへの要求など様々な種類のセクハラが飲み会で起こっているのだ 三つ目 民主労総の実態調査によると広義のセクハラ被害の経験率には集団差が大きくない 正規と非正規 直接雇用と間接雇用 常用職と臨時職の間のセクハラ被害の経験率は大きい差はないのだ しかし 各集団へのセクハラの経験の質には差がある 非正規 間接雇用の場合 正規 直接雇用よりもっと色んな種類のセクハラを受ける さらに セクハラの類型からもその差が見られるのである 2. セクハラ関連法制の現況や主な内容 韓国の現行法の中 セクハラの禁止や予防のための措置 行為者に対しての制裁や被害者の保護を規定した上 セクハラの定義などを定めている法律には 女性発展基本法 国家人権委員会法 男女雇用平等法と仕事 / 家庭の両立支援に関する法律 ( 以下 男女雇用平等法 ) がある 現行法上 職場においてのセクハラとセクハラの概念の間には主体と客体 ( 行為者とその相手 ) の範囲のみに違いがあり 発生の経緯や行為手段 被害や効果に関する表現は同じものである つまり セクハラ関連法はセクハラを相手に性的屈辱や嫌悪感を感じさせ 相手が性的言動やその他の要求に従わないことを理由とし雇用上のデメリットや被害を与える行為として定義されている 男女雇用平等法 でいう職場でのセクハラの主体は使用者 上級者 または同僚の労働者である 女性発展基本法 と 国家人権委員会法 では国家機関 地自体 または大統領令で定める公共団体の従事者 使用者 または労働者がセクハラの主体となる 男女雇用平等法 上の職場でのセクハラは 他の労働者 がその相手になる 一方 女性発展基本法 と 国家人権委員会法 ではセクハラの客体を特定していない 男女雇用平等法 は 事業者は職場でセクハラ事件が起ったことが確認された時 遅滞なく行為者に対して懲戒やそれに準じる措置をしなければならない ( 第 14 条第一項 ) と定め それを守らない事業者に対して 500 万ウォン以下の過料を課する 男女雇用平等法 は事業者が職場でセクハラをした場合 1000 万ウォン以下の過料に処すると定めている ( 第 39 条第一項 ) 女性発展基本法 は公共組織の長に年に 1 回以上のセクハラ防止のための教育を設けるように義務付けている ( 第 17 条の 2 第 1 項 施行令第 27 条 ) この教育にはセクハラ予防に関する法令 セクハラの起きた場合の対応の手続きや措置の基準 被害者に対しての相談や救済の手続き セクハラ加害者に対する懲戒など制裁措置 その他にセクハラ予防に必要な事項を盛り込まなければならない ( 施行令第 27 条の 2 第 2

45 일본어요약 39 項 ) 一方 女性発展基本法 ( 第 17 条の 2) と同法施行令 ( 第 27 条の 2) 並びこれらに基づき女性家族部の公布した 公共機関のセクハラ予防指針 は大学を含め 公共機関に対してセクハラ防止のために次のような措置の実施を義務付けている また 公共機関の長はセクハラ防止措置の推進結果を毎年女性家族部の長官に提出しなければならない 女性家族部の長官は毎年セクハラ防止措置を点検し その結果その措置が十分ではないと判断される公共機関に対しては点検後 6 ヶ月の内に管理者への特別教育を実施するなど必要な措置をしなければならなく ( 第 17 条の 2 第 3 項 令第 27 条の 2 第 5 項 ) 公共機関などのセクハラ防止措置の点検結果をメディアなどに公表することができる 男女雇用平等法 は職場でのセクハラの被害者の保護に関しては次のように規定している 事業者は職場でのセクハラ被害を受けた労働者やそれを訴える労働者に解雇やその他の不利な措置を与えてはいけない ( 第 14 条第 2 項 ) これに違反した場合 刑事上の罰則 (3 年以下の懲役 あるいは 2000 万ウォン以下の罰金 ) を課する ( 第 3 7 条第 1 項 ) 法人の代表者 代理人 使用者 その他の従業員がその法人の業務に関して あるいは個人の代理人 使用者 その他の従業員がその個人の業務に関してこういう違反行為を行うとその行為者に罰を与えるだけではなく その法人や個人に 万ウォン以下の罰金が与えられる ( 第 37 条第 2 項 ) 事業者は顧客など業務と密接な関係のある者が業務遂行の中で性的な言動などによって労働者に性的屈辱感や嫌悪感を感じさせ 当該労働者がそのための苦衷の解消を求める場合 勤務場所の変更 配置転換など可能な措置を取るように努めなければならない ( 第 14 条の 2 第 1 項 ) また 労働者がその被害を訴えることや顧客からの性的な要求などに応じないことを理由として不利な措置を取る場合には 500 万ウォン以下の過料が与えられる ( 第 39 条の第 2 項 ) 3. 問題と改善方案 まず 前述したように現行のセクハラ関連法は顧客など業務関連者によるセクハラや特殊雇用従事者などに起こるセクハラは制裁できないということに問題がある これを解決するためには当事者の範囲を広げる必要がある 二つ目は セクハラ行為者を直接制裁する規定や懲戒及び懲戒に準じる措置の範囲を明確にしなければならない 三つ目は 業務関連性についての解釈を明文化する必要がある 四つ目 セクハラの成立の要件を 雇用上の不利さ ではなく 不利さ に改正する必要がある 最後に使用者の責任の範囲を拡大する必要がある 雇用契約上の保護義務の及ぶ範囲を勤務時間に限らず その外の時間も一定の場合には保護義務を認めるように判断した裁判所の判断は妥当である しかし その費用を会社が支払ったのか 役人たちが公式的に設けた場であったのかなどを問わず事業者の支配 管理権の及ぶのを求めるのは厳し過ぎる制限であるとも思える

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47 토론문 Okano Yayo( 도지샤대학교대학원교수 ) 김진 ( 법무법인지향변호사 ) 나영 ( 지구지역행동네트워크사무국장 ) 신상숙 ( 서울대학교한국여성연구소연구교수 )

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49 토론문 43 グローバル化のなかでの セクシュアル ハラスメント を考える 岡野八代 (Okano Yayo) 同志社大学大学院教授 21 世紀に入り日本社会では 一日 8 時間働いても生活賃金を得ることができないワーキング プア問題が社会問題化し 多様な雇用形態 という経営者側の論理によってとくに若年層を中心に その苛酷な労働実態が周知の現実となって久しい その背景には グローバル市場経済の進展によって 人件費をコストとしてまず削減することで国際的競争力が強化されるという経営者たちの強い信念が存在している 日本では ワーキング プア問題の深刻化のなかで 正規労働者を差配してきた人事部に変わり 資材調達部が契約社員 派遣労働者 そしてアルバイトという 労働力 を資材として調達しているという実態が明らかにされたりもしている しかしながら こと女性労働問題に目を向ければ 日本の女性たちは総じて 1985 年の男女雇用機会均等法施行以前も以後も 人間らしい生を送る尊重されるべき人格としてではなく あたかも 商品 のように その労働力を市場経済の都合のよいように 活用 されてきた 2012 年 10 月に日本学術会議 社会学委員会複合領域ジェンダー分科会が主催した学術会議では 雇用崩壊とジェンダー というタイトルの下 現在の日本社会における雇用崩壊のその根っこに 戦後一貫して女性労働を搾取し 女性労働力を都合よく 活用 してきた雇用の歴史が存在していることが厳しく批判された [ex. また注目されるべきは 1990 年から現在まで 女性労働者のなかですべての年齢層において非正規率は高まっており [ex. 非正規労働という不安定雇用のなかで 妊娠 出産 等を理由に不利益扱いされるという実態が近年注目を集めている じっさいのある調査によれば 女性労働者たちからの労働相談件数で そうした事案は セクシュアル ハラスメント 事案についで 二番目に多い相談案件となっている [ex 年福井労働局雇用均等室の調査より /fukui-roudoukyoku/kaiken/pdf/220528_4.pdf] 労働は商品ではないLabor isn t a commodity とは 1994 年 ILOがフィラデルフィア宣言で確認した有名な原則である 日本における労働現場で セクシュアル ハラスメントが社会問題として認知されはじめ すでに20 年を経ている しかし 人間として生を送る一人格として 彼女の尊厳が保障されるための労働環境がより強化されないならば グローバル市場経済至上主義のなかで 出産 育児 家事そして介護といった人間の営みとして不可欠な活動を余儀なくされる者 (= 女性 ) たちの労働条件は改善されないであろう 90 年代以降のグローバル化のなかで 再度 フィラデルフィア宣言がもつ言葉の意味を再確認する必要があると思う

50 44 한일여성포럼성희롱문제한 일비교

51 토론문 45 [ 토론문 ] 변호사김진 ( 법무법인지향 ) 1. 일본발표내용에대한질문 가. 그동안일본의성희롱관련법제에대해접할기회가많지않았는데, 이번발제를통해서생각보다느슨한규제를가지고있음을확인할수있었다. 한국에서는늘어나는성희롱피해에대처하기위하여더욱강력한규제, 실효적인구제기구, 사용자책임의강화등여러가지입법적개선과요구들이개진되고있는데, 일본의경우제도개선에대한움직임과요구수준은어느정도인지요. 나. 한국의경우성희롱피해로인한위자료수준이그렇게높지않아수백만원에그치는경우가많습니다. 발표만봐서는절대비교하면한국의위자료보다는높아보이는데, 문제는상대적수준인것같습니다. 다른정신적고통에대한위자료수준은어떠한수준인지요. 다. 재판을지원하는모임 이라고하셨는데, 지원의종류는어떠한것이있으며, 변호사들과의연계는어떠한경로를통하고있는지궁금합니다. 아울러통상두사람사이에, 은밀한장소와시간에은밀한방법으로이루어지는성희롱의경우, 조사기구가따로없는일본에서재판과정에서이를입증하기위하여동원되는방법으로는어떠한것이있는지도알려주셨으면합니다. 2. 한국발표에대한토론 가. 발표에서도지적하였듯이성희롱은다른무엇보다피해자의일상과근무환경에많은영향을미치고, 성희롱피해고지자에게는부서나근무지이동과같은고용상변화가발생하는것이보통인것으로보입니다. 판결중삼성전기사건의내용역시성희롱피해고지자에대한인사상불이익이문제된사안이었습니다. 성희롱자체를밝히고책임을추궁하는것도중요하지만, 성희롱피해고지자를보호하고 2차가해가발생하지않도록필요한조치를적절한시점에취하는것도못지않게중요하다할것입니다. 현행법에도성희롱발생확인시징계등조치 ( 남녀고용평등및일가정양립지원에관한법률제14조 ) 와피해고지자에대한불이익처분

52 46 한일여성포럼성희롱문제한 일비교 금지 ( 제 14 조의 2) 에관해서는규정하고있으나, 성희롱피해고지 상태에서적절 한조사와 2 차가해방지를위한격리, 작업중지권등을검토할필요가있어보입 니다. 이에대한발표자의입장을듣고싶습니다. 나. 발표문에의하면, 남녀고용평등법 에서업무관련성의해석의기준을시행령또는시행규칙으로신설한다면, 그내용은국가인권위원회에서의업무관련성의판단기준에따라야할것 이라고하고있으나, 개인적으로는업무관련성해석기준을하위법령에명문으로정한다고해서예측가능성이그다지높아지거나명확성이커질것같지는않습니다. 또한 국가인권위원회에서의업무관련성판단기준 이라는것은구체적으로무엇을말하는것인지궁금합니다.

53 토론문 47 [ 토론문 ] 현대자동차사내하청기업금양물류사건을통해본 한국의직장내성희롱문제 나영 ( 지구지역행동네트워크사무국장 ) 금양물류직장내성희롱사건의개요 금양물류는아산현대자동차공장내의사내하청기업으로피해자는 14년동안이공장에서일을해온계약직노동자였다. 가해자인소장과조장은이혼후혼자아이들을키우고있는피해자의개인적인상황과공장내에서의권력관계를악용하여잠자리를요구하거나, 몸을만지고, 피해자를성적으로희롱하는언사를일삼는등 2002년경부터지속적으로성희롱을해왔다. 가해자들의가해행위는직장내작업시간뿐아니라회식자리, 퇴근후의개인적인전화연락등시간과장소를가리지않고이루어졌다. 이에피해자가고통을견디다못해 2009년겨울, 동료에게가해자가보낸성희롱문자를보여주며고민을털어놓았으나이후이사실이공론화되면서가해자들은피해자를협박했고회사에서는 잘못된언행을감행하여회사의이미지를실추시켰다 는이유로인사위원회를열어피해자를정직 6개월과보직변경의징계에처했다. 심지어이인사위원회에는가해자중 1인이포함되어있었다. 이에피해자는재심의를청구했지만사장의직권으로감봉 3개월에시말서제출이라는징계가결정되었고, 가해자들은아무런징계도받지않았다. 다음해, 피해자가이사건을국가인권위원회에진정하고공장앞에서기자회견을여는등적극적인대응에나서자회사는결국피해자를징계해고해버렸다. 이후피해자가공장앞농성을계속하는동안회사에서는용역과회사경비직원들을동원하여피해자를폭행하였고, 이사건이사회적으로공론화되면서본사인현대자동차에까지책임이확대되자금양물류는폐업신고를해버렸다. 그리고사장과이름만바뀐현대자동차의사내하청기업은피해자만을제외하고가해자를포함한모든직원들의고용을승계했다. 결국아산공장앞에서농성을지속하던피해자는서울로와서여성가족부앞에서농성을다시시작했고 1년여의투쟁끝에직장내성희롱으로인한정신적피해에대해산업재해로인정을받고, 금양물류의폐업후고용을승계한사내하청기업에원직복직을했으며, 가해자는해고되었다. 그러나이것으로투쟁이끝난것은아니었다. 피해자가돌아간직장내에서는사업주의지속적인해고시도가이루어졌고, 가해자의부인을포함하여일부동료들은피해자

54 48 한일여성포럼성희롱문제한 일비교 를비난하고소외시켰다. 그리고지난해민사재판부는피해자가가해자와금양물류의대표이사, 현대자동차를상대로낸손해배상소송에서가해자들의성희롱사실일부만인정하고다른사실들에대해서는소송을모두기각하였다. 피해자는현재항소심을진행중이다. 민사 1 심판결을통해본직장내성희롱판단의문제점 금양물류성희롱피해자의민사소송에관한 1 심법원의판결내용을보면현재한국 에서의직장내성희롱피해자구제와관련법이어떠한문제를안고있는지가분명하게 보인다. 주요하게지적할세가지를정리해보면다음과같다. 1) 직장내성희롱 의판단기준에대한문제 민사 1심재판부는피해자가 2002년부터수년동안지속적으로이어진가해자들의다양한가해행위를증언하였음에도불구하고, 이를인정할증거를찾아볼수없고소멸시효가완성된사안도있다는이유로이를인정하지않았다. 무엇보다재판부는원청업체인현대자동차의책임을검토하는판단에서 ' 직무와무관한시간으로보이는토요일이나한밤중에 ', ' 근로장소와는아무런관련이없는곳에서 ', ' 지극히은밀하고사적인수단인휴대전화의문자또는통화를통하여 ', ' 사업주의지배 관리권이미치기어려운영역에서 ', ' 피해자인원고로서도이를공개하지않아피고현대자동차가전혀알수없는상황에서 ' 이루어졌으므로현대자동차의책임을물을수가없다고판결했다. 이와같은판단은재판부가이사건을기본적으로 ' 직장내성희롱 ' 이아닌, 단순 ' 성희롱 ' 으로판단했기때문에나오게된결론이다. 하기에재판부는피해자의직장내관리자인두명의가해자들이행한행위에대해서도 ' 이혼한여성의처지에서볼때 ', ' 일반적이고평균적인여성의처지에서보아도 ' 성적굴욕감이나수치심을느끼기에충분하다는정도의맥락에서만이사건을판단했다. 이는재판부가 ' 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 ( 이하 ' 남녀고용평등법 ')' 상의 ' 직장내성희롱 ' 의구성요건인 ' 사업주 상급자또는근로자가직장내의지위를이용하거나업무와관련하여다른근로자에게성적언동등으로성적굴욕감또는혐오감을느끼게하는행위 ' 를협소하게해석하여이사건이 ' 업무와관련하여 ' 벌어진행위에는해당하지않는다고판단했기때문에나오게된결론이다. 그러나가해자가엄연히 ' 직장상사 ' 이고, 특히피해자의고용상의지위가비정규계약직이었다는점을고려할때근로시간외에, 근로장소가아닌곳에서벌어진성희롱이라고하더라도피해자는성희롱으로인한피해뿐아니라심각한고용상의위협을느낄수밖에없었을것이다.

55 토론문 49 발제자가인용한자료에서와같이근무시간외의회식, 접대, 야유회자리에서발생하는성희롱이상담이나설문통계만으로도거의 30% 에서절반가까이되는상황이다. 또한발제자가언급한대로, 비정규직, 간접고용노동자들의경우가해자로부터원치않는만남을요구받거나상대방을동료가아닌성적대상으로접근하는행위등직장내권력관계를사적으로이용하는사례들을상대적으로많이경험하게된다. 특히노동자들의근무지와주거지가가까이에밀집해있는지역의공장이나회사들의경우지역사회내에서도직장내의권력관계가그대로영향을미치게되기때문에반드시이러한상황을피해자의고용, 노동환경에미치는영향과함께고려해야한다. 따라서직장내성희롱의성립요건에대한판단은근무장소와근무시간에한정하여협소하게해석되어서는안되며가해자와피해자의권력관계속에서피해자에게미치는영향과업무관련성, 피해자의고용상의지위등을종합적으로판단해야할것이다. 2) 사업주의책임에대한문제이사건의또한가지중요한쟁점은하청업체대표이사의피해자부당해고에대한책임여부이다. 남녀고용평등법상금양물류의사업자는명백히 ' 성희롱가해자를즉각징계하지않은책임 ', ' 오히려성희롱피해자를징계해고한책임 ', ' 직장내성희롱예방교육을시행하지않은책임 ' 을져야한다. 그러나 1심재판부는민법상사용자책임을지는사용자나남녀고용평등법상성희롱예방의의무책임을지는사업주는 ' 회사의대표이사가아닌독립된법인격을갖는회사자체 ' 를의미한다며금양물류대표이사의법적책임을기각해버렸다. 이부분은매우심각한문제가아닐수없다. 일례로, 재판부의판단대로 ' 독립된법인격을갖는회사자체 ' 만이법적책임의주체가될경우근로자를부당해고한사업주에게 3년이하의징역또는 2천만원이하의벌금을부과하도록하고있는 ' 남녀고용평등법 ' 제14조제 2항, 제37조제 1항은실질적의미를상실하게되기때문이다. 이에피해자변호인은항소이유서에서한국의현행민법의모태가된일본민법하에서의판례를언급하고있다. 오늘날기업이대부분법인의형태를갖추게됨에따라, 사용자가법인인경우에법인이사용자책임을부담하게되는데, 이경우법인을대표하여실질적인활동을하는대표기관이어떠한책임도부담하지않는다면정의관념에반하는결론에이르게되기때문에일본에서는법인의대표기관이사무감독자책임을지는것이일반화되었다는것이다. 특히이사건의경우사건이후업체가폐업을해버렸다는점에서 1심판결의문제점을더욱주목할필요가있다. 대기업하청업체들의경우금양물류의사례와같이문제가생기면원청기업으로부터의내부지시등에따라폐업신고를하고대표이사만바꾸는경우가다반사이기때문이다. 법적책임을져야할사업주가폐업을해버린상황에서책임의법적주체가 ' 법인격의회사자체 ' 로만판단될경우피해자는실질적인사용

56 50 한일여성포럼성희롱문제한 일비교 자로부터고용이나노동조건상의불이익을당하고도누구에게도책임을물을수가없 게된다. 이런점에서직장내성희롱과관련하여실질적인법적책임을져야할사업 주를어떻게판단할것인지의문제는매우중요한문제로다뤄져야할것이다. 3) 하청계약상의원청업체의책임에대한문제마지막으로중요한문제는원청업체의책임에관한문제이다. 이사건의피해자는원청업체인현대자동차가현대글로비스주식회사와도급계약을체결하고, 현대글로비스는금양물류와다시도급계약을체결하였으므로현대자동차가실질적인사용자로서가해자들의불법행위에대한책임을져야한다고주장했다. 실제로현대자동차는전체공정상업무지시의주체이며, 이성희롱사건이공론화되자하청업체의폐업에도관여하였다. 피해자가 14년간성희롱예방교육을한번도받아보지못했다는사실, 실질적인관리 감독의대상인하청업체에서벌어진성희롱사건과피해자부당징계에대해제대로된조처를취하는대신업체를폐업해버리도록한사실등은명백히현대자동차가원청업체로서책임을져야할부분이다. 그러나 1심재판부는가해자들과현대자동차의파견근로관계성립여부에대해서는파견, 하청노동자에대한원청업체의책임여부에관한다른심리중인사건이있기에이를완전히별론으로하고, 그외의사용자책임관련요건인사무집행관련성과예측가능성에대해서는앞서 1) 번에서언급한내용들을이유로책임을물을수없다는결론을내렸다. 발제자가현재한국의성희롱관련법에대한중요한개선방안중하나로언급하고있는바와같이, 사업주의책임을판단하는데에있어서예측가능성을 ' 사건여부를사전에알수있었는가 ' 와같은방식으로만적용할경우현실적으로적용이될수있는사례가많지않을것이다. 많은경우의성희롱이업무시간에한정되지않으며, 공개적인자리가아닌사적인자리에서, 개인적인관계속에서발생하기때문이다. 또한원청기업의책임여부에대해서는하청, 계약, 파견직등비정규직노동자들이절반이상이되어가고있는현실에서 2) 번에서언급한법적책임주체가되는사용자를어떻게볼것인가의문제와함께매우중요한쟁점이라할수있다. 개선방안에대한의견 본토론자는발제자가제시한개선방안들에전적으로동의하며몇가지의견을덧붙이고자한다. 첫째로, 고용상태에따라피해자들이처하게되는상황이매우다양할수밖에없다는사실에대한고려가필요하다는점이다. 금양물류의사례와같이하청업체의비정규직여성노동자의경우문제가발생하면폐업을해버리는업체의관행, 가해자의가해

57 토론문 51 행위와그영향력이직장내에서의관계에만머물지않으며개인신변과고용, 노동환경에복합적으로영향을미치게되는현실등이다양하게고려되어야한다. 특히특수고용직노동자들이나시간제단기일자리노동자, 상근프리랜서등날이갈수록고용형태가다양해지는현실에서이에따른노동자들의경험과피해사례, 범위등을구체적으로조사하고그에따른정책과법 제도적개선방안을반드시마련해야할것이다. 두번째로는, 직장내에서성희롱이실질적인관리수단이자가해자의권력관계와위계확보의수단으로이용되고있다는점에대한고려가필요하다는점이다. 특히남성관리자들의경우여성비정규직노동자들의불안정한고용상지위를이용하여노동자들을통제하기위해의도적으로성희롱과폭언을일삼는경우가많다. 현실적으로고용상의불안때문에문제제기를하기어렵다는사실을알고성희롱과폭언을노동자들을길들이기위한수단으로삼는것이다. 비단금양물류의사례뿐아니라청소노동자, 콜센터노동자등다양한노동현장에서여성노동자들이이러한문제를겪고있다. 그럼에도불구하고, 앞서살펴보았듯이 ' 직장내성희롱 ' 을판단하는법적요건은여전히너무협소하고, 성희롱의문제를개인간의문제로만보고있기때문에관리와통제의수단으로서의직장내성희롱문제를제대로해결하기에는요원할수밖에없다. 이런현실적인상황들을고려하여단지법적인구성요건에만한정되지않는직장내성희롱에대한근본적인사회적대책이함께모색되기를바란다.

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59 토론문 53 [ 토론문 ] 신상숙 서울대학교여성연구소 직장이나학교등에서사회생활을하는여성들에게이름없는고충, 보이지않는폭력으로작용하는 ' 성희롱 (sexual harassment)' 문제가한 일양국에서사회적이슈로부각된것은 1980년대말-90년대초였다. 이로부터 20여년의시간이흐른오늘, 일본과한국의성희롱문제와관련하여그역사를돌아보고정책의현주소를짚어보는소중한배움의기회를주신것에우선감사드린다. 두분의발제문은일본과한국에서 성희롱 이란문제를둘러싼담론이나정책이여전히복잡한쟁점들이미묘하게얽혀있는문제의지형이란점을시사해주시는듯하다. 그런의미에서풍부한연구경험을토대로일본과한국에서정책과법의시행이가져온변화뿐아니라그한계와과제를일목요연하게정리해주신두선생님의발표는성희롱문제와관련된한 일양국의경험과이에바탕을둔소통이서로에대하여유의미한참조점이될수있을것이라는기대감을갖게한다. 본토론자는두분의발제내용에전반적으로공감하면서, 몇가지궁금한점에대한질문과주요논점들에의견을덧붙이고자한다. 우선일본에서의성희롱문제, 그 25년의역사를일별하신카즈에선생님의발제는성희롱문제를아시아의지평에서재조명할수있는여러가지흥미로운단서들을제시해주시는중요한발표라고생각된다. 비교의관점에서보자면, 성희롱의문제제기가먼저시작된것은일본이었다. 일본에서는카즈에선생님께서지적하신후쿠오카성희롱사건의재판 ( ) 이효시가되었고, 한국에서는서울대성희롱사건의소송 ( ) 이길게이어졌다. 그러나법제화의시기는한국이좀더빠르거나거의유사하며, 일본의성희롱방지대책은후속발전과정이다소느리고규제조치의효력이상대적으로미약하다는느낌을받게된다. 가령 1999년에고용기회균등법의개정으로성희롱방지배려의무가들어갔지만, 대학등학교를비롯한공공기관에대해서는법령이아닌문부성규칙을통한규제에머물러있는것으로보인다. 문부성규칙에만근거할경우교직원의성희롱규제는가능하지만, 학교에대하여의무를부과하거나학생간사건의고충처리등은곤란한점이있을것으로추정된다. 이와관련하여일본의성희롱규제및예방시스템이이러한형태를취하게된이유와장 단점이무엇인지궁금한데, 이에관하여보충설명을부탁드린다. 선행연구들에의하면, 일본에서여성인권에관한담론이사회적으로확산되고제도적인변화가일어나는분기점은 1995년의베이징세계여성대회였던것으로지적된다.

60 54 한일여성포럼성희롱문제한 일비교 국제적인여성인권레짐의영향속에서 ' 여성에대한폭력 (Violence Against Women) 은이때부터일본정부와사회의집중적인관심을받기시작하였다. 일본정부는 1996년에발표한 남녀공동참획 2000년계획 에서 여성에대한폭력 을여성인권의과제로설정하였고, 이러한기조변화는잇따른법의제ㆍ개정작업으로이어져 년사이에무려 7개의여성및아동인권관련법안이통과되었다. 또한 1993년교토 ( 京都 ) 대학성희롱사건을계기로대학캠퍼스의성희롱문제가가시화되고, 1996년에나고야 ( 名古屋 ) 대학과후꾸오카 ( 福島 ) 대학등에서지역네트워크를결성하여캠퍼스성희롱에반대하는운동이펼쳐지는등비교적활발한움직임을보였던것으로알고있다. 카즈에선생님께서말씀하신 성희롱 에대한빈곤한이미지 와관련하여, 일본에서사건의해결을촉구하고문화적맥락을바꾸기위해대항담론 (counter-discourse) 을펼치는주체들의의식적인노력이어떻게기울여지고있는지궁금하다. 한국은서울대사건의소송이끝난후에도 1990년대후반-2000 년대초반까지대학이나시민사회에서이러한담론적투쟁이상당히활발했으나최근에들어와서다소소강상태로접어든것같다. 성희롱 문제에대한일본여성인권운동의관심이나개입정도라든가, 성희롱사건에반대하는여타의활동의역할에대하여말씀해주시면고맙겠다. 두번째발표와관련하여, 토론자는성희롱관련법이 과연피해구제와예방에효과적인가 라는박선영선생님의질문이대단히중요하며, 단지한국에국한되지않는근본적인문제제기를내포한다고여겨진다. 설문조사자료와결정례등을분석하여성희롱사건의현황과특성을파악하고, 이를바탕으로현행법제와판례의경향에서나타나는문제점을진단하여개선방안을도출하신발제문을통해많은것을배울수있었다. 맥키넌 (C. MacKinnon) 이지적한바와같이, 성희롱은유독특정성별의집단에게성적인권리와집단내생존의권리가맞물려연동됨으로써어느하나를포기하게만드는차별행위라고볼수있다. 고용안정성이떨어질수록, 고의적이고직접적인성희롱에더많이노출될가능성이높다는지적은타당하며, 비정규직외에법의사각지대에놓여있는특수고용형태종사자를포괄할수있도록법제의개선이필요하다는주장에적극공감한다. 그런데발제문에서 'quid pro quo sexual harassment' 를 대가형 으로번역하신것은이성희롱안에 불이익 을주는보복형뿐만아니라 이익 을제공하는대가형의하위범주가있음을감안할때, 조건형 으로포괄하는것이낫지않을까생각된다. 국가인권위원회법의법문이나사건처리내부방침상양자는구별되어왔고, 이익과연관된성희롱은좀처럼인정되기어려웠던것으로알고있다. 발표자께서는문제점의개선방안과관련하여, 가 ) 성희롱피해자범위의확대, 나 ) 성희롱행위자에대한제재강화, 다 ) 업무관련성해석의명확화, 라 ) 성희롱성립요건의확대, 마 ) 사용자책임강화의필요성을역설하셨는데, 원칙적으로주장의내용에동의하지만, 현실적으로나 ) 와라 ) 의사이에상충가능성이없는지궁금하다. 가령성희롱성립

61 토론문 55 요건과기준에관한이해와공감대가아직충분히자리잡지못한상황임을감안할때, 다른보완조치가없이성희롱행위자에대한징계등제재를의무화하는것이결과적으로성희롱판단을유보하게만들고 피해자보호 에역행하는결과가초래될수도있지않나싶다. 대학사건을예로들어보면, 대학은교육적인차원에서성희롱 성폭력을사전에예방하고대학의자율성에입각한피해구제절차의운영이가능하기때문에피해자보호가보다철저하게이뤄질것이기대되는조직이기도하다. 대학처럼자체조사및문제해결이기대되는조직에서성희롱사건의조사처리와관련하여중요한것은기관이피해자를보호해야할책무를무겁게인식하면서외부의소송여부와관계없이고충처리또는피해구제절차를엄밀한조사 처리기준과지침에의거하여자율적으로운영하는것이다. 실제로대학사건의피해자들은 비공식적절차 (informal process) 에의한문제해결을선호하여그비중이큰편이며, 교육적인접근이나회복적정의등이추구될필요도있다고여겨진다. 또한최근에관찰되는하나의경향은징계처분을받은가해자가처분에불복하여결국대학내의자율적인사건처리의과정과내용이사법적심사의대상되는일이빈발한다는점이다. 이로인해피해자보호가유명무실화되고향후사건처리가위축되는경향이심각한문제로제기되고있다. 신고인의사건접수이후공간분리등피해자의학습권및신변을보호하기위한조치가가능하려면, 긴급구제와관련된최소한의강제력있는규정이보완될필요가있다. 그러므로성희롱문제의사각지대가없도록포괄하는관련된법제의포괄성을확보하는것외에고충처리현장의특성을반영할수있는방안에대한발표자의의견이어떠신지궁금하다. 또한그간 수치심 과 굴욕감 을느끼는것만으로도성희롱이될수있다는점을강조해왔지만, 사건이빈발하고다툼이늘어나면서이러한 주관성 의기준을보완할수있는적절한지표와척도가고민되어야할시점에이르렀다고여겨진다. 이에관하여발표자께서평소생각하신바가있으시면보충설명을부탁드리며토론을마무리짓고자한다.