< 목차 > 1. 개요 1 2. 주요정부대책현황과문제점 2 1) 저성과자해고제도도입 2) 직무 성과급중심의임금체계유연화 3) 취업규칙불이익변경요건완화 4) 재량근로 탄력근로확대 5) 기간제사용기간연장 : 고용불안의장기화 6) 파견업종과대상확대 : 저임금 불안정일자리확산

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대한 옹
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1 이슈페이퍼 정부의 비정규직종합대책 노동시장구조개선 정책개괄비판과 최근현안을통해본비정규문제해법 작성자 : 이창근 ( 민주노총정책실장 ), bulnavi@gmail.com, 민주노총이슈페이퍼는민주노총홈페이지 ( 에서보실수있습니다.

2 < 목차 > 1. 개요 1 2. 주요정부대책현황과문제점 2 1) 저성과자해고제도도입 2) 직무 성과급중심의임금체계유연화 3) 취업규칙불이익변경요건완화 4) 재량근로 탄력근로확대 5) 기간제사용기간연장 : 고용불안의장기화 6) 파견업종과대상확대 : 저임금 불안정일자리확산 7) 사용자단체의반발로대폭후퇴한생명 안전및노동안전대책 8) 사내하도급합법화 9) 특수고용노동자에대한무대책 3. 최근현안을통해본비정규문제해법 15 1) 씨앤앰 (c&m) 2) 중소기업중앙회 3) 현대자동차사내하청불법파견 4) 학교비정규직 5) 신현대분회 4. 기업 노동간소득불평등해소가근본적대책 22

3 1. 개요 정부는 12 월 22 일 2015 년경제정책방향 발표에이어, 23 일노사정위원회에서 노동시장구 조개선의원칙과방향 기본합의문을채택하고, 29 일정부의 비정규직종합대책 을발표함. 지난 2014 년 12월 23일노사정위원회는 노동시장구조개선의원칙과방향 에합의함. 합의문은 노동이동성및고용 임금 근무방식등노동시장의활성화 등의우회적표현을동원했지만, 이는노동시장유연화정책추진의도를분명히한것임. 또한 노동시장구조개선의사회적책임과부담을나누어진다. 라는 2014 년판고통분담원칙표명을통해, 이윤주도성장만을추구하여소득양극화를초래한정부와사용자의책임을희석시키고, 비정규직문제해결의 책임과부담 을노동자내부로떠넘김. 노사정위원회의합의는당사자들간논의이전에이미정해져있는길을정치적으로승인해주는들러리역할에다름아님. 정부의노동시장구조개악의도는이미 2015 년경제정책방향 에드러나있음. 여기에는 노동시장 유연성 과 안정성 을균형있게추진하는것 으로표현되어있지만, 실제대책의무게는 임금 근로시간 근로계약유연성제고와파견 기간제사용규제합리화 에초점이맞춰져있음. 이는해고요건완화, 직무 성과급임금체계도입, 취업규칙불이익변경요건완화, 비정규직파견확대와기간연장등노동시장하향평준화정책을강행하겠다는의지의표명에다름아님. 한편, 최저임금과체불임금관리강화, 상시 지속업무정규직전환과고용형태별근로조건개선및차별완화, 사회안전망강화 등의언급은실효성없는생색내기용이며, 유연성 강화에대한저항을차단하기위한선언적장치에불과함. 박근혜정부와자본은한국경제의저성장 구조불황에대한선제적대응의일환으로노동자에게책임을전가하는 노동시장구조개악 을강행하고있음. 12월 29일발표된 비정규종합대책 정부안의핵심내용은기간제사용기간연장, 고령층및고소득전문직파견확대, 일반해고요건완화, 취업규칙불이익변경시요건완화, 직무성과급으로의임금체계개편, 탄력근로 / 재량근로확대등임. 여기에생명안전업무정규직전환, 유해위험업무도급인가기준강화, 안전보건관리자정규직전환등이포함되어있지만, 사회적반발을무마하기위한실효성없는생색내기용대책에불과함

4 2. 주요정부대책현황과문제점 1) 저성과자해고제도도입 : 사용자의주관적인평가로해고가능, 손쉬운정리해고제도입 정부대책 정부는가이드라인을만들어, 저성과자등에대한개별해고를쉽게할수있는방안을제시할계획임. 정부가이드라인에는해고사유와평가, 교정, 해고회피및절차등이세부적으로제시될예정이며, 해고전에직무나배치전환, 직업훈련, 재교육, 성과에따른임금하향조정과같은개선 교정기회를제공해야한다는점등도포함될것으로알려짐. 정부는가이드라인제시에대해 서면계약관행정착과더불어근로계약해지및근로조건변 경의기준과절차를명확히하는방안 이라고설명하지만, 실제목적은통상해고의사유에업무 의성과에따른징계와해고가가능하도록하는것임. 문제점 ( 기업편향적고용정책 ) 정부는지난해초만하더라도 140개국정과제중하나로 경기변동대비고용안정노력및지원강화, 구체적으로는해고회피노력인정사유명문화등경영상해고요건강화하는정책을제시함. 대선공약에도 정리해고전업무재조정의무화등기업의해고회피노력의무강화와근로기준법상정리해고제도관련규정강화 가포함됨. 하지만, 정부는저성장 불황국면을핑계로, 기업의선제적구조조정을보장해주는방향으로정책을전환하고, 그핵심에 해고요건완화 를놓고있음. 다만, 사회적으로큰논란이되었던경영상해고요건에대해서는유보하는대신, 저성과자등에대한개별해고요건완화를추진하고있음. ( 학대해고 합법화 ) 정부의개별해고요건완화가이드라인은사회적지탄을받았던 KT 의불법적인 인력퇴출프로 - 2 -

5 그램 과동일한효과를발휘할것임. KT는 2004 년 중기인적자원관리계획 이라는문건을작성해, 매출액대비인건비를 19% 대로유지하기위해 2007 년까지 1470 명을퇴출 시키기로하고, 관련프로그램을진행한것으로알려짐. 퇴출방식은퇴출대상자에게상품판매등의새로운업무를맡긴후실적이부진하거나명령을이행하지않은사람에게는면담을통해퇴직 전직을제안하고, 거부할경우징계, 체임 ( 연고지와먼타본부로발령 ), 직위미부여등다양한방식으로추진됨. 나아가, 명예퇴직거부자와민주노조세력인민주동지회소속직원등을부진인력 (C-Player) 으로분류 관리하기도함. 실제로 KT노동인권센터에따르면, KT 가 2005 년 1002 명의퇴출자명단을작성했고이중 601명은실제로회사를퇴직했다 고밝힘. 저성과자에대한해고요건완화는 KT의 인력퇴출프로그램 처럼, 노동자를강제전직하고무리한업무를부과해강제로퇴직하게하는 학대해고 를합법화하는효과를낳을것임. 즉, 노동자의업무가계량적으로측정될수없는것이대부분이고, 평가자의주관적판단이상당수개입되는것이현실임. 따라서저성과자개별해고요건완화가이드라인은 경영상사유로인한정리해고 를우회하여, 사측이자의적으로퇴출규모와대상을미리정해놓고다양한압력을행사해그만두게하는불법행위를정당화시켜주는대책에다름아님. 2) 직무 성과급중심의임금체계유연화 : 임금의하향조정 정부대책 정부는과도한연공형임금체계가임금격차확대, 정규직신규채용회피및비정규ㆍ간접고용확 산등국내노동시장의문제점들을악화시키는주된요인으로진단하면서, 임금의연공성을완화 하고직무능력과성과중심의임금체계개편을적극유도하는방침을제시하고있음. 문제점 ( 임금체계개편의목적에부합하지않음 ) 임금체계개편의목적은모든노동자들에게적정임금을보장하고, 임금격차를완화하는방향이어야함. 특히현재임금체계가갖추어지지않은비정규직과중소영세노동자들의사회적형평성을보장하기위한목적이어야함. 하지만, 연공급을직무 성과급으로개편하는것이이와같은목적에부합할지는회의적임. 정부주도의임금체계개편방안은목표를상실한채, 고령화시대 - 3 -

6 로접어들면서늘어나고있는장기근속자의연공임금효과를차단하는데만골몰하고있음. 그러 다보니, 제대로된임금체계가절실한대다수저임금 비정규노동자들을위한대책논의는전무함. 중소영세사업장비정규직이대부분인저임금노동시장에서는최저임금이사실상유일한임금결정기제로작동하고있음. 특히여성비정규직임금은최저임금주변에밀집해있고, 시급제노동자임금은대부분법정최저임금에의해좌우됨. 이들에게 직무 성과급 을도입한다고 적정임금 보장과정규직과의임금차별완화를기대하기힘듦. 따라서저임금노동자들에게는기본급을 사실상 결정하는최저임금현실화나정규직과의수당차별폐지등현장실태를반영한임금체계마련이절실함. 최근학교비정규직노동자들의 호봉제 도입주장은이를방증함. ( 기업성과에연동된불안정한노동자생활 ) 연공급임금체계를직무 성과급임금체계로개편하는것의핵심은기업성과에임금을연동시키는것임. 이는기업의경영상태에따른임금의하향조정여지를대폭확대시켜주는대신, 노동자들의안정적인생활유지를위한적정임금보장에대한정책은부재함. 기업의자의적인임금하향조정을가능케하는대책임. ( 새로운 저임금체계 ) 현재한국은초단기근속이주를이루고있고, 연공임금효과를누리기힘든상황임 년 3 월기준으로정규직의 15%, 비정규직의절반이상 (51%) 이근속년수 1년미만의단기근속자임. 불안정한일자리가일반화되면서, 설사현행연공급체계가유지된다고하더라도대다수노동자들은임금연공성효과를누릴수없음. 이런상황을감안하면, 현재 임금체계 개편의초점은연공성효과를누릴수있는장기근속노동자의임금삭감에맞춰져있음을알수있음. 결국, 연공급 이근속년수가짧은노동자들이다수를이루는상황에서 저임금임금체계 로기능했다면, 직무 성과급 은연공임금효과를누릴수있는근속년수가긴노동자들이늘어난상황에서의 저임금체계 라고할수있음

7 3) 취업규칙불이익변경요건완화 : 사용자마음대로근로계약하향조정가능 정부대책 저성과자에대한해고요건완화, 임금체계개편에따른임금하향조정, 노동시간단축에따른배치전환등기업측의자유로운 인력운용유연성 제고를위해, 취업규칙가이드라인을만들어노사자율변경을유도함. 나아가근로기준법상취업규칙불이익변경시노동자동의요건을완화하고자함. 문제점 취업규칙불이익변경요건완화와관련해서, 정부는현행과반수노동조합동의조항을삭제하고, 과반수노동자동의시에도판례가말하는집단적동의가아니라개개인의과반수동의로변경하려는것으로추정됨. 노동자개별동의로변경될경우, 개인이사용자요구에거부하기란사실상불가능하다는점에서, 결국사용자마음대로취업규칙을변경하겠다는것임. 이는직무 성과급임금체계도입, 임금피크제도입, 저성과자퇴출제도도입등을관철시키는데노동조합의집단적저항을무력화하기위한조치임. 한편, 일각에서제기되고있는취업규칙불이익변경시노동자동의조항이유노조 대기업 정규직노동자들에대한과보호를고착화하고있다는주장은왜곡된것임. 오히려대다수미조직 비정규노동자들의노동조건유지를위한최소한의요건임. 예를들어, 경상북도교육청은초등돌봄교실학교비정규직노동자들을기존단시간계약에서, 주 15시간미만초단시간계약을강요함. 이는명백한취업규칙불이익변경임에도당사자들의집단적동의과정을밟지않은채추진됨. 비정규직노동자, 무노조 중소 영세사업장노동자들은취업규칙불이익변경에대해집단적목소리를내는게어렵고, 심지어백지날인을강요당하는경우도비일비재함. 취업규칙은노사교섭을통해결정되는단체협약과달리사용자가일방적으로제정하거나개정함. 노동조합조직률이 10% 대임을감안하면, 노동자열명중아홉명은단체협약을적용받지못하고, 취업규칙만적용받고있음. 근로기준법상취업규칙불이익변경시사용자가배제된상태에서집단적인동의방식으로해야한다는것은대다수무노조 중소영세사업장노동자의노동조건보호를위한최소한의요건임. 일반민사계약도어느한쪽이일방적으로정할수없는데, 하물며지배 종속관계에있는근로계약의내용을사용자가사실상일방적으로정할수있도록개정하자는주장은일반상식에반함

8 4) 재량근로 탄력근로확대 : 연장노동수당지급의무없어지고, 근로기준법약화 정부대책 노동시간총량제한범위내에서재량근로 탄력근로등노동시간유연성을확대하는방안이추진될예정임. 재량적인업무등을담당하는고임금전문직의경우노동시간산정과보상을단체협약적용에서제외하고, 당사자간합의에맡기는방안이추진될것으로보임. 또한, 탄력근로제확대도추진될것으로보임. 현행근로기준법 ( 제51조, 제53조 ) 에따르면, 노사가합의할경우 3개월단위로연속적인탄력적근로시간제도를활용할수있는데, 이를확대하고자함. ( 취업규칙상 2주 1 개월, 노사합의시 3개월 6 개월 1 년으로단위기간을확대 ). 문제점 현행법상 재량근로제 는업무특성상노동자가얼마나일했는지사용자가뚜렷이알수없을때노사가서로합의해일정시간을노동한것으로보는것으로기자, 프로듀서등에한정되어있는데, 이를기획업무 ( 관리직 ) 로까지대상을확대하고자함. 재량근로확대는본질적으로연장노동수당지급의무가없어지는결과를가져옴. 노동시간에관한근로기준법조항의적용이제외되는재량근로에대한허용범위를넓히는것은이제도의 실효성 여부와는별개로노동권에대한표준을규율하고있는근로기준법을약화시키는효과를낳을것임. 탄력적근로시간제역시일정단위기간내에서 1 일 8 시간, 1 주 40 시간을초과하여노동해도연장 노동수당을지급하지않아도되는제도임. 이는노동자의생활주기를생산량변동에일방적으로 종속시켜노동자의시간주권을박탈할뿐더러임금감소와고용불안이라는부수적효과를동반함. 5) 기간제사용기간연장 : 고용불안의장기화 정부대책 ( 기간제사용기간연장 ) 당사자동의를조건으로, 35 세이상기간제노동자에대해현행 2 년을최 대 4 년까지연장하는방안추진. 노사정위원회에서직접적인이해당사자들의의견을조사하는방 식을통해기간연장방안을관철시킬것으로보임

9 기간제사용기간연장및격차완화 문제점 기간제사용기간연장은기간제법이갖고있는최소한의입법취지조차무력화하는주장임. 애초에민주노총은합리적사유가있을때만기간제를사용할수있도록주장했지만, 정부는 2년이라는기간내에는자유롭게기간제를사용할수있도록허용함. 이는 2년이후에도지속될필요가있는업무라면기간의정함이없는근로계약이필요한업무로간주되어야한다는취지임. 따라서기간제한을최대 4년으로늘리자는주장은기업의정규직전환부담을줄여주고더오래비정규직을쓸수있도록허용해주는것에불과함. 정부는사용기간연장이기간제노동자의고용불안을해소해줄수있다고주장하지만, 이역시본말이전도된억지주장임. 현행기간제법하에서벌어지고있는관행처럼사용기간이최대 4년으로연장되더라도 4년이되는시점에해고를하고다른기간제노동자로교체하는관행을전혀방지할수없음. 기간제노동자의고용불안을해소하려면정규직으로전환시켜주면될것임. 기간의정함이없는근로계약이원칙임을명확히하고일정한사유가있는경우에만기간제근로계약체결이가능 ( 사유제한 ) 하도록관련법을개정해야함. 6) 파견업종과대상확대 : 저임금 불안정일자리확산 정부대책 ( 파견업종확대및파견기간제한완화 ) 현행파견법은파견허용업종을 32개업종으로제한하고있는데, 55세이상고령노동자와고소득전문직에대해서는원칙적으로모든업종으로의파견을허용함. 또한현행파견기간은최대 2년인데, 고소득전문직의경우기간제법과동일하게기간제한 (2년) 규정을적용하지않음. 여기에추가로 인력난이심한업종 을대상으로한파견확대계획을명시함

10 문제점 55세이상고령노동자의파견전면허용은 고령노동자들의저임금 불안정노동화 60세정년연장법의효과삭감 전체노동시장의심각한하향평준화촉진등의문제점을낳을것임. 현재에도고령노동자대부분이저임금나쁜일자리에종사하고있음. 통계청의경제활동인구조사에따르면 55세이상중고령층의최근 10년간고용률은상당히상승하고있는데, 문제는주된일자리가연령대와무관하게경비직아니면청소용역등나쁜일자리가대부분이라는사실임. 따라서고령노동자들에대한파견전면확대는그렇지않아도심각한고령노동자들의저임금 불안정노동화를더욱악화시킬것임. 정부는고령노동자파견전면확대의근거로 외주화 보다는차라리 파견 이처우개선을유도하는데유효하다고주장하고있는데, 이는현장의실태를왜곡하거나애써눈감고있는것임. 파견노동자들의처우는겨우법정최저임금수준의임금에다, 그것도급여의일부는파견업체에지불해야하며, 근로계약기간이남아있어도사용사업주가계약을해지하면해고될수밖에없는상황임. 이런파견노동자의실태를 그나마낫다 라고주장하는것은현실을도외시한주장임. 나아가특정계층과업종에대한파견허용은단순히해당업종에대한파견증가뿐만아니라, 파견업종주변업무로불법파견을활성화시키는효과를낳고있다는점에서문제가더욱심각함. 중고령층노동자파견전면허용은 60 세정년연장법의효과를반감시킬것임. 현행 고령자고용 - 8 -

11 촉진법 개정안은 정년 60세 를강행조항으로규정하고있음. 하지만, 정년 60세이상만규정하고있을뿐, 고용형태에대해서는언급하지않고있음. 정년연장과동시에해당노동자의고용형태를비정규직으로전환해도현행법에저촉되지않을수있음. 이러한상황에서, 고령자에대한파견전면허용은, 이미현행법에따라고령자에대해서는 2년사용기간제한 규정도적용받지않기때문에, 55세이상노동자를기업이원할때까지업종에상관없이파견형태로자유롭게사용할수있게됨. 2년을초과해계속적으로파견노동자를사용하는사용사업주에대해해당노동자를직접고용하도록의무를부과한조항역시고령자에게는해당사항이없음 년까지매년 15만명이상의베이미부머세대들이주된일자리에서퇴직할것으로전망된다는점에서, 고령노동자들에대한파견업종전면확대는파견기간제한적용제외조항과결합되어, 고령노동자의고용의질에심각한영향을미칠뿐만아니라, 전체노동시장의하향평준화에도상당한효과를낳을것임. 한편, 인력난이심한업종 에대한파견추가허용역시심각한문제임. 그동안언론에보도된바에따르면, 농림축산업등에대한파견허용을의미하는것으로보임. 농림축산업은노동강도가세고노동조건과임금도열악함. 이에대한개선대책없이, 파견을허용하면최악의일자리로전락하게될것임. 특히최근농림축산업이주노동자들의인권실태가이슈화된적있는데, 이러한이주노동자들이파견대상이될수있음. 이는일자리가절박한노동자들의나쁜일자리가재생산되는악순환에빠질것임. 농림축산업에더많은노동자가일하게하려면파견을확대하는것이아니라일하는노동자에대한지원을통해좋은일자리로만드는정책이선행되어야함. 또한일자리미스매칭은공공고용서비스확대를통해해결하는것이적절함. 7) 사용자단체의반발로대폭후퇴한생명 안전및노동안전대책 정부대책 정부는 생명 안전핵심업무에원칙적비정규직사용제한, 선임의무가있는안전보건관 리자직업고용의무화, 유해위험업무도급인가제도강화및원청의공동안전보건조치의무 확대, 안전보건관리자대행금지 등의대책을발표함

12 문제점 생명 안전핵심업무에원칙적비정규직사용제한의경우, 선박, 철도, 항공사업 으로제한적으로적용함으로써, 대상업무와적용대상노동자가선장, 기관장, 기관사, 조종사, 관제사등으로비중이극히낮아실효성이의심됨. 세월호, 철도, 인천공항등연속적인재난사고에서드러났듯이, 재난발생및구호에서핵심업무의구별기준은의미가없음. 안전관리자와보건관리자직접정규직고용은산업재해의 80% 이상이중소영세사업장에서발 생하고있다는현실을감안하면, 기업규모에따른차등적용이아니라전면적용되어야함. 안전 보건관리자정규직전환지원등지원금제도는실효성이없는생색내기대책임. 유해위험업무도급인가제도강화및원청의공동안전보건조치의무확대 라는대책역시사용자단체의반발로대폭후퇴한대표적인정책임. 도급인가제도강화는실효성없는대책이었음이이미드러났음에도, 정부는 도급인가확대 로재탕하고있음. 이는기존의 유해위험업무의도급금지 를경총등사용자단체의반대로후퇴한것임. 방사선, 시설 설비 보수, 화학물질취급업무등은반복적중대재해가발생하고, 시민의생명에도치명적인결과를낳고있다는점에서, 도급이금지되어야함. 또한 원청의안전보건의무확대 대책역시원안에서대폭후퇴하였음. 노동안전보건에있어

13 서원청의책임을명확히규정해야함에도 < 공동의무 > 로명시하여개정의효과가거의없음. 사 내하청업체인경우에도전면의무부과에서 원청의사업과긴밀히연계된위험장소 로후퇴 하여, 실효성을기대하기힘듦. 현재안전보건관리자선임의무를 기업활동규제완화특별조치법 에의해대행기관에위탁하여 1개월에 1 2 회실시하는점검으로대치하고있는것이현실임. 300인이상사업장위탁제한추진이아니라전면적으로대행이금지되어야함. 정부의대책은 300인이상사업장에서고위험업종 ( 조선, 철강, 건설등 ) 으로대폭후퇴함. 8) 사내하도급합법화 정부대책 정부는현행법과가이드라인이산업안전보건조치, 원하청공동직업훈련, 기업복지에하청노동자배려등원청의의무를강조하고있는데, 원청은이러한행위가 불법파견징표 가될수있음을우려하여배려제공을기피하고있다고판단하면서, 위와같은원청의배려를징표에서제외하는방안을추진함. 문제점 사내하도급을합법화시키기위한정부 여당의시도는지속적으로진행되어옴. 이번정부대책

14 에는새누리당이현재발의해놓은사내하도급법제정추진이언급되어있지는않지만, 사내하도급가이드라인을통해똑같은효과를거두겠다는의지로보임. 즉, 사내하도급법내용중원청이대표적으로우려하는불법파견징표들을아예가이드라인에넣겠다는것임. 이는결국하청업체가실질이없고모든것을원청에의존해도상관없다는것임. 이는불법파견을사내하도급이란이름으로합법화시켜주겠다는것에다름아님. 만약이런사내하도급이라면직접고용하는게올바름. 한편, 새누리당이이미발의해놓은사내하도급법따르면, 계약에포함될내용으로종사업무의내용, 구체적인근로제공장소, 대금내역, 근로시간및휴게시간, 휴일, 휴가, 연장, 야간, 휴일근무에관한사항, 안전보건에관한사항등이열거되어있음. 그런데이러한사항들은현재불법파견소송에서원청이주도적으로정하거나, 관여하기때문에도급이라고보기어렵다고판단하는핵심적인이유들임. 따라서사내하도급법이제정되면, 위와같은징표들은불법파견의징표가아니라사내하도급이가진특징으로규정되면서, 현대자동차를비롯한대부분의제조업체들은합법적으로불법파견노동자를마음놓고사용할수있게됨. 또한사내하도급법에는인사노무관리도작업의특성상불가피한경우에는협조요청이란이름으로원청이관여할수있다고되어있음. 직무교육을원청이실시하고있다면하청은도급을수행할사업경영상독립성이없어서불법파견이되는데, 이법에따르면원청이직무교육을수행해도되며, 심지어 작업기술교육 을핑계로작업지시도가능하게됨. 사내하도급법에규정된 차별시정절차 는비정규직차별시정제도와동일함. 그러나이는동종유사업무가존재할경우에만최소한의의미가있는데, 서비스업과같이해당업무전체가사내하도급으로되어있는경우에는비교대상이없어서원천적으로이용이불가능함. 또무엇보다합리적이유가있는차별은차별로인정되지않는데, 직접고용비정규직이아니기때문에합리적이유는무궁무진하게만들어질수있음. 후생복지, 성과급등다양한분야에서차별이있더라도합리적이유가있다고보게될것임. 또한비정규직법에규정되어있는차별시정제도의이용률이낮고, 실효성도없다는점을감안하면, 사내하도급법의차별시정제도역시유명무실한제도로전락할것이명약관화함. 마지막으로사내하도급법은해당노동자들이가장필요로하는 하청업체교체시고용승계 문제는침묵하거나, 노력한다 는정도의문구만을담고있음. 정작당연하고도필요한보호는 노력한다 는문구로전혀실효성이없는내용을담고있음

15 사내하도급법은 불법파견 일수밖에없는사내하도급을합법화하여, 사내하도급이남용되고 있는 제조업직접생산공정에파견을합법화 하는것임. 이런맥락에서, 이법은사내하도급 불법파견의온상인재벌들의청부입법이라고해도과언이아님. 9) 특수고용노동자에대한무대책 정부대책 가이드라인주요내용 문제점 특수고용노동자는정부통계로도 524,000 명으로일용직, 용역에이어가장높은비중을차지하 는주요비정규직고용형태임. 노사정위원회 비전형근로자연구보고 에서도법룰제 개정

16 사안으로정리하고, 국가인권위원회, 국민권익위원회, 국회입법조사처도법개정의필요성을주장했으나, 노동부는결국 < 가이드라인 > 으로제시함. 직종별표준계약서, 약관등은이미특수고용노동자보호대책으로십수년동안제시되었으나, 실효성있는대책이될수없음이노사정위원회연구회의에서도밝혀졌고, 공정거래위원회등관련부처에서도인정된사항임. 직종별분쟁조정절차는이미노사가현장에서체결하고있는임단협을무력화하는방안이며, 특수고용노동자의최소한의노동조건개선을역행하는것임. 특수고용노동자에대한제한적인산재보험적용대상확대도문제가심각함. 건설기계, 화물운송등주요업종에대해아무런대책방안이없으며, 실질적용률이 0.003% 인중소사업주특례방식을고수하고있음. 대리운전의경우, 퀵서비스처럼특수고용산재특례와중소사업주특례등이중적용으로실질적용을기대하기어려움. 카드모집인, 대출모집인의경우에는 1인 1사가법제화되어있어, 노동자성이강함에도특수고용특례를적용하는것은노동기본권의침해소지가있음. 따라서특수고용노동자산재보험적용에대한전면적제도개선이필요함에도, 이번정부대책은이에대한언급이전혀없음

17 3. 최근현안을통해본비정규문제해법 1) 씨앤앰 (c&m) 현황 씨앤앰은 240만가입자를둔국내 3위의케이블방송사업자. 씨앤앰원청은 2013 년협력업체 ( 하청업체 ) 비정규직노동조합과 업무위탁시고용승계보장, 다단계하도급금지 에대해합의함. 하지만, 올해 6월부터계약만료에따른하청업체변경과정에서, 3개업체조합원만선별해서고용승계거부하고, 2개업체에서는재하도급에반대하는조합원에대해계약해지를통보함. 씨앤앰하청업체인중앙케이블네트워크의직원은 1999년지역유선방송 (SO) 에정규직으로입사함 년씨앤앰이인수했을때도정규직이었음. 그런데 2006 년부터씨앤앰이외주화를추진하였고, 이후 1년마다업체변경된외주업체소속으로고용형태가전환됨 년 MBK와맥쿼리가씨앤앰을인수하면서 A/S 설치 공사업무등을전부지역별협력업체 ( 도급업체 ) 에외주화하고, 협력업체들은다시설치 철거업무를개인사업자에게재하도급화함. 건설현장의다단계하도급형태가일상화됨. 결국중앙케이블네트워크의직원은정규직에서하청노동자로, 다시다단계하도급에의한재하청노동자로전락함. 구분업체명해고인원 (109 명 ) 10 년차이상해고자고용형태변화사례 씨앤앰협력업체 중앙케이블네트워크 ( 서대문지역 ) 28 ㆍ 1999 년 : 지역유선방송 (SO) 정규직으로입사ㆍ 2001 년 : 씨앤앰인수당시정규직유지ㆍ 2006 년 : 씨앤앰이외주화추진 - 1 년마다변경되는외주업체소속으로고용형태전환 (AS, 설치, 전송망 ) ㆍ 2008 년 : MBK, 맥쿼리사모펀드씨앤앰인수 2006 년외주화이후입사자모두다단계하도급에따른하청 재하청노동자로전락 주요쟁점 첫번째쟁점은외주화확산문제임. 씨앤앰은영업관리와전송망관리 유지 보수는자체업무 로수행하나, 영업 ( 가입자모집업무 ), 설치 ( 인입단자에서각가입자세대의 TV 수상기, 컨버터, STB, 모뎀등의장비연결을통해고객이정상적으로이용할수있도록하는업무 ), 유지 보수

18 ( 인입단자에서각가입자세대의서비스제공사품까지의배선을유지 관리하는업무등 ), 철거 ( 배선연결제거및장비회수등의후속작업등 ), 공사등의업무는모두외주화함. 2조원의매출을기록하는케이블방송원청의고용규모는 4,800 명수준이나, 외주협력업체에고용된정규직과계약직은 6,000 명을상회함. 여기에개인사업자및사업소득자형태로고용된인원까지합하면그수는훨씬늘어남. 두번째쟁점은하도급업체변경에따른고용불안정문제임. 협력업체들이내용적으로는영업을 양도 양수하면서겉으로는새계약을내세워선별적으로고용을승계함. 특히, 이과정에서조합 원들의고용이승계되지않음. 세번째쟁점은하청노동자들의노동기본권문제임. 즉, 원청의사용자책임이노동관계법상 불분명하게규율되어있어, 하청노동자들의노동조합과교섭에응하지않거나, 해태하고있음. 입법적대안 외주화의무분별한확산을막기위해, 상시적업무직접고용정규직고용 원칙을법으로규율해야함. 근로기준법의 중간착취금지조항 ( 제9조 ) 이제기능을할수있도록개정함. 즉, 상시적업무에대해서는도급, 위탁, 용역, 파견등어떠한명칭으로도제3자를매개로하여근로자를사용할수없도록규율함. 예외적인경우에한해서 ( 사용사유 ) 기간제임시직을사용할수있도록함. 하청업체변경시고용승계조항 ( 근로기준법 23조 2의신설 ) 을입법화하여고용불안문제를해결할필요가있음. 근로기준법을개정하여, 도급에따른사업의전부또는일부가위탁업체의변경등에의해이전되는경우, 해당노동자에대한권리또는의무는사업이전에따라변경된하수급인에게승계되는것으로해야함. 이를통해하청노동자들의고용안정을도모해야함. 도급등의경우에도간접고용노동자의노동기본권보장을위해원청사업주의사용자책임을 명문화할필요성이있음. 외주업체변경에지배적인영향력을가지고있는원청의사용자성을인 정해야함

19 2) 중소기업중앙회 현황 기간제법상정규직전환을회피하기위한기업측의편법적인행태는최근비정규노동자자살 을계기로세상에드러난중소기업중앙회사례에서상징적으로확인할수있음. 중소기업중앙회는 임시직활용방안 이란내부문건을통해, 계약직근로자의누적근로계약기간은 2년초과불가, 동일인의계속되는근로계약기간 : 11개월초과불가 등의내부지침을각부서에전달함. 위와같은내부지침에근거하여, 중소기업중앙회는대부분의임시직을 1 개월 11개월씩 쪼개기계약 을해왔으며, 이를통해기간제법에따른정규직전환의무를편법적으로회피해옴. 이사례는기간제법이갖는근본적한계를상징적으로보여줌. 즉, 쪼개기계약, 2 년이되 기전계약해지 등정규직전환의무를회피하려는사용자들의각종편법을방지할수없는기 간제법의근본적한계가적나라하게드러남. 주요쟁점 사용기간제한 을핵심으로하는기간제법이사용자들의다양한탈법과편법으로인해계약 직노동자들의권리보장에구조적한계를보이고있음. 입법적대안 근로기준법개정 ( 제 24 조 ) 을통해, 기간의정함이없는근로계약이원칙임을명확히하고일정한 사유가있는경우에만 ( 사유제한 ) 기간제근로계약체결이가능하도록규율해야함. 3) 현대자동차 기아자동차사내하청불법파견 현황 현대자동차에대하여고용노동부는이미 2004 년경불법파견을확인하고검찰에고발조치한바

20 있음. 당시검찰이 2 년가까이처리를미루다가결국 2007 년경무혐의처분을함 대법원은최병승사건에서현대자동차사내하청은불법파견이라는점을확인하였고, 서울중앙지 법은 3 년여의심리끝에자동차사내하청구조는불법파견이라는점을명확히판단하였음. 주요쟁점 현대자동차사례에서드러났듯이, 완성차사업장등에서의사내하도급은대부분위장도급의경 우가많음. 또한원청이사내하청노동자들의근로조건에실질적인지배력과영향력을행사함. 입법적대안 대법원판결의즉각적인이행을논외로하면, 현대자동차사례는대기업의불법적파견근로광범위한사용과, 동시에불법파견판단과는별도로사내하도급은이미구조적으로실질적지배력과영향력을미칠수밖에없으므로원청사업주로서사용자책임을지우는것이바람직하다는점을확인시켜줌. 현재합법적인근로자파견의모습은사용사업주가면접과채용결정, 임금등근로조건을결정하 고, 파견사업주는모집공고, 임금의분배, 법적고용관계와사회보험처리, 사용사업주의결정 ( 기 간만료등 ) 에의한파견사업주명의의해고통보가유일한역할임. 일시적 임시적고용의필요성이있다면기간제로사용이가능하고, 전문적인력의간이한채용 등은공적고용알선을활성화하면됨. 현재모집형 등록형인근로자파견의운용실태를볼때, 임시적고용과전문적인력의간이한채용이라는파견법취지와는무관한것임. 따라서파견근로자법을폐지하고직업안정법을개정하여불법파견을엄격하게금지하는방향으로입법을해야함. 파견근로자법의폐지와무관하게위장도급의형태로존재하는불법파견을금지하기위하여도급등과의구별기준을직업안정법에명문화하여, 위장도급을통한간접고용확산의억제가필요함

21 4) 학교비정규직 현황 학교비정규직은전체교직원의약 40% 를차지하고있지만채용및처우에관한법률적근거가 전혀없어무분별한비정규직양산과차별적처우가심화되고있음. 또한같은일을하는직종이 라하더라도전국시도마다임금과근로조건이차별적임 년기준조리실무사기본급시급은 5,950 원으로최저임금 (5210 원 ) 의 114%, 영양사, 사서 (6,640 원 ) 의경우시급기준최저임금의 127% 에불과함. 학교비정규직에게는제대로된임금체계도없어 서, 1 년을일하나 10 년을일하나기본급이똑같음 학교비정규직노동자들의초단시간계약직화현상도심화되고있음. 전체돌봄교사중 26.3% 가초단시간근로형태로근무하고있음 년 3월이후초등돌봄교실확대과정에서일부지역학교가돌봄교사들을초단시간근로형태로채용함. 초단시간학교비정규직노동자들의노동조건은대단히열악함. 임금은용돈벌이수준의초저임금에불과함. 초단시간노동자들의월평균임금수준은 65만원 ( 돌봄교실 )~26만원 ( 배식 ) 임. 초단시간노동자는박근혜정부들어학교비정규직뿐만아니라모든부문에서급속히확대되고 있음. 시간제노동자중 26.4% 가주 15 시간미만초단시간노동이며, 2013 년 8 월현재 49 만 7 천명 에달함. 전체임금노동자대비비율은 2.7% 임. 주요쟁점 현행법은학교비정규직을포함한초단시간노동자에대하여퇴직금 유급주휴일 연차유급휴가, 기간제법상기간제한조항의적용을배제하고, 고용보험 국민연금 건강보험의가입을임의화하고있음. 이는사용자의입장을감안하면근로기준법및사회보험법상핵심조항전부를적용배제하는것과같은효과를유발함. 초단시간노동자에대한노동법적용제외는편법적인초단시간노동이급속히확산되는근본 원인이되고있음. 특히, 공공부문에서초단시간노동에관한법적보호미비를악용하고있다는 점에서그문제의심각성이매우큼

22 한편학교비정규직은사용자, 채용절차, 처우기준등에대한법률적근거가분명하지않아서, 고 용불안과열악한노동조건에시달리고있음. 이에법률적근거를마련하는입법적해결이필요한 상황. 입법적대안 ( 근로기준법개정 : 주휴일과연차유급휴가 ) 현행근로기준법제 18 조제 3 항초단시간노동자에대 한휴일및연차유급휴가적용배제조항삭제. ( 근로자퇴직급여보장법개정 : 퇴직급여 ) 현행근로자퇴직급여보장법초단시간근로자에대한퇴직 급여제도적용배제조항삭제. ( 국민연금법, 국민건강보험법, 고용보험법개정 : 사회보험 ) 1개월동안의소정근로시간이 60시간미만인단시간근로자는국민연금법상사업장가입자에서제외되고, 국민건강보험법상직장가입자및고용보험법의피보험자에서도제외됨. 초단시간노동을이유로한사회보험법률상적용제외또는임의가입조항을삭제해야함. ( 기간제법시행령개정 : 고용보장 ) 기간제법에서는초단시간노동자에대하여 2 년을초과하여기 간제노동자로사용할수있는예외를인정하고있음. 기간제법의예외규정삭제. ( 교육공무직원의채용및처우에관한법률 제정 ) 학교비정규직사용자를명료하게규정하고, 채용절차규정, 차별적처우개선및처우기준등에대한근거를마련함. 5) 신현대분회 현황 고 ( 故 ) 이만수조합원의분신을통해상징적으로드러난아파트경비노동자들의실태는대단히열악함. 대다수경비 청소노동자들은용역회사변경등으로인한고용불안과고령의노동자들이휴게공간없이 24시간근무하는조건에서노심혈관계질환등의산업재해에노출되어있는열악한상황임

23 그러나근로기준법에경비노동자는감시단속적노동으로 노동강도가낮고, 신체적피로나정신적긴장이적다, 근로가간헐적으로이루어져실제근로시간보다는휴게시간이나대기시간이많다 등의이유로, 근기법이적용되지않음. 그럼에도단속적 경비 업무외에청소분리수거, 청소업무를주기적으로하고있음이조사됨. 경비노동자들은대다수고령의노동자들이종사하고있으나 24시간교대근무등장시간노동과야간 교대근무형태로인한불충분한수면등으로노심혈관계질환등건강권이심각하게위협받고있음. 실제고령의경비노동자가뇌출혈로사망한사건도발생한적이있음. (70세고령의노동자들이밤새의자에기대쪽잠을자고있는매우열악한상황임 ) 업체마다퇴직정년이 10 년이상차이가나고있으며, 고령의노동자들에게계약해지협박을통해 저임금과열악한노동조건을강요하고있음. 또한수많은주민을상대하며비하된용어로불리며 감정노동에시달림. 고령의어르신노동자들의인권이침해당하고있음. 임금관련최저임금 90% 에미지급사업장이다수이며, 고용불안 ( 계약해지 ) 에따라적극개선을 못하고있음. 기본급, 야간수당이외에수당이거의없음. 작업복등도지급이안되는경우많음. 주요쟁점 근로기준법적용제외. 감시 단속노동자는근로기준법상노동시간, 휴게, 휴일규정을적용받지 않음. 이로인해, 1 일 8 시간, 1 주 40 시간이상의노동에대한초과노동수당을요구할수없으며, 1 주하루의유급휴일을보장받지못하고있음 년최저임금 100% 적용을앞두고극심한고용불안에시달리고있음. 특히, 계약만료로하청 업체변경시고용승계가보장되지않음. 입법적대안 주택법에위탁관리를하는경우에도입주자대표회의의공동사용자책임명문화와위탁업체변경 시고용승계명문화필요. 감시단속노동자들에대한근기법적용

4. 기업 노동간소득불평등개선이근본적대책 최근경제개발협력기구 (OECD) 가발표한 소득불평등이경제성장에미친영향 보고서에따르면, OECD 회원국인구가운데상위 10% 의소득이하위 10% 소득의 9.5배에달할정도로지난 30년동안소득불평등이악화되었다고함. 소득불평등은경제성장에도부정적영향을미쳐, 지니계수가 0.03포인트악화되면경제성장률도 0.

24 4. 기업 노동간소득불평등개선이근본적대책 최근경제개발협력기구 (OECD) 가발표한 소득불평등이경제성장에미친영향 보고서에따르면, OECD 회원국인구가운데상위 10% 의소득이하위 10% 소득의 9.5배에달할정도로지난 30년동안소득불평등이악화되었다고함. 소득불평등은경제성장에도부정적영향을미쳐, 지니계수가 0.03포인트악화되면경제성장률도 0.35% 포인트씩떨어진다고함. 소득불평등심화로지난 25년동안 OECD 전체경제성장률이 8.5% 포인트손해본것으로밝혀짐. 앙헬구리아 OECD 사무총장은 " 낙수효과가아니라불평등해소가성장의지름길이란사실이명백해졌다. 불평등을빨리해소하는국가가빨리성장할것 이라고강조함. 한국경제도비슷한상황에처해있음. 기업소득과가계소득증가율격차는점점악화되고있음. 과거 (1975 년 1997 년 ) 에는국민총소득, 가계소득, 기업소득증가율이비슷한수준으로동반성장했지만, 2000 년대이후증가율격차는큰폭으로확대되고있음. (2010 년의경우증가율격차가 24.3%p 에달함 ). < 자료 : 금융위원회 (2011), 박종규 (2014) 에서재인용 >

25 가계소득둔화의핵심적인원인은노동자임금인상이정체되었기때문임 년대이후 10인이상상용직임금, 5인이상상용직임금, 피용자 1인당보수등모든임금지표가경제성장률 + 물가상승률을하회함. 특히이명박정부임기 5년동안임금인상률은현저히악화되었음 년이후, 실질임금은 1% 내외의성장을기록하면서사실상정체상태에빠졌으며, 최근 6분기동안에는 2013 년 2분기 3.4% 3분기 2.5% 4분기 2.1% 2014 년 1분기 1.8% 2분기 0.2% 3분기 0.08% 로 6개분기연속하락함. 연도 < 표 > 연도별성장률과물가상승률, 명목임금상승률, 노동소득분배율추이 경제성장률 주요경제지표 (%) 명목임금상승률 (%) 노동소득분배율 (%) 소비자물경제 10인 5인피용자 1인당노동가성장률 + 물이상이상 1인당국민소득취업자대비상승률가분배율피용자비율상승률상용직상용직보수총소득 조정노동소득분배율 자료 : KOSIS, 노동부사업체노동력조사, 한국은행국민소득계정

26 노동자들의실질임금이정체되면서, 2008 년글로벌금융위기이후실질노동생산성과의격차도벌 어지고있음 ( 임금없는성장 ) 년 2012 년사이에실질노동생산성은 9.8% 증가했지만, 같은기간실질임금은오히려마이너스성장 (-2.3%) 을기록했음 ( 박종규, 2014). < 자료 : 박종규 (2014) 에서재인용 >

27 2009 년 2013 년사이에 10대재벌의사내유보금이 234조늘어난반면, 실물투자액은같은기간약 20조가줄어들었는데, 이는법인세인하등투자활성화를위한각종정책수단들이지난 15년여동안동원되었지만실효성을거두지못했다는점을방증함 년이후법인세감세유지되었지만, 실질민간설비투자는 2011 년 4.4%, 2012 년 -0.3%, 2013 년 2.2% 에불과했음. 결론적으로, 우리나라경제의구조불황과저성장을극복하는지름길은이와같은기업편향적소득분배구조를개선하는것임. 이는노동소득증대정책으로의전면적기조전환을필요로함. 그런데, 현재정부가추진하고있는 노동시장구조개선 은기업편향적소득분배메커니즘을오히려악화시키는정책임. 정책의초점이기업에서노동으로옮겨져야함. 최저임금대폭인상 상시 지속업무직접정규직고용입법화와비정규직처우개선 모든노동자단체교섭권보장 단체협약적용 공평한조세정책과사회복지확대등을통해극단으로치우친기업- 노동간소득불평등을완화하고, 노동소득을증대시키는정책으로의전면적기조전환이필요함

2015 년적용최저임금인상요구 2015 년적용최저임금요구안 양대노총단일안

2015 년적용최저임금인상요구 2015 년적용최저임금요구안 양대노총단일안 2014. 6. 2015 년적용최저임금요구안 시급 6,700 원 ( 일급 53,600 원, 한달 1,400,300 원 ) 2015 년적용최저임금은경제성장률 + 물가상승률 + 소득분배개선치 를더한임금인상률을적용한 5 인이상상용직정액급여평균의 50% 로정함. α α - 1 - α α α -