고용형태별임금충족률은 일용직 형태에서 111.5% 로가장높게나타난반면, 기간의정함이없는 근로계약 ( 시간제 ) 형태에서가장낮은수치를기록. 시간제근로형태의낮은임금충족률은 9 월시간 제근로형태에대한기업체의낮은제시임금에기인 < 고용형태별임금충족률 > ( 단위 :%) 기간의정

Size: px

Start display at page:

Download "고용형태별임금충족률은 일용직 형태에서 111.5% 로가장높게나타난반면, 기간의정함이없는 근로계약 ( 시간제 ) 형태에서가장낮은수치를기록. 시간제근로형태의낮은임금충족률은 9 월시간 제근로형태에대한기업체의낮은제시임금에기인 < 고용형태별임금충족률 > ( 단위 :%) 기간의정"

경실 정
5 years ago
Views:

2017 년 10 월 31 일발행 / 발행처 한국노동연구원 / 발행인 김승택원장직무대행 / 편집인 오계택 / 세종특별자치시시청대로 370 / Tel. 044-287-6553 2017 년제 8 호 ( 통권제 24 호 ) No.

2 만원, 평균 희망임금은 187.3 만원으로전체임금충족률은 98.4% 로나타남 100.0 95.0 90.0 85.0 80.0 75.0 < 임금충족률추이 > 전년동월비증감 임금충족률 ( 단위 :%) 8.0 7.0 6.0 5.

1 2017 년 10 월 31 일발행 / 발행처 한국노동연구원 / 발행인 김승택원장직무대행 / 편집인 오계택 / 세종특별자치시시청대로 370 / Tel 년제 8 호 ( 통권제 24 호 ) No. 1 / 워크넷구인구직 DB 를이용한 8~9 월임금동향 박세정 ( 한국고용정보원책임연구원 ) 2017 년 9 월신규구인인원은 240 천명, 신규구직건수는 406 천건, 평균제시임금은 만원, 평균 희망임금은 만원으로전체임금충족률은 98.4% 로나타남 < 임금충족률추이 > 전년동월비증감 임금충족률 ( 단위 :%) 주 : 1) 임금충족률 =( 평균제시임금 / 평균희망임금 ) 100 2) 임금에서 분류불능 ( 응답자오류 ) 및특이값제외자료 : 한국고용정보원, 워크넷구인구직 DB 1

2 고용형태별임금충족률은 일용직 형태에서 111.5% 로가장높게나타난반면, 기간의정함이없는 근로계약 ( 시간제 ) 형태에서가장낮은수치를기록. 시간제근로형태의낮은임금충족률은 9 월시간 제근로형태에대한기업체의낮은제시임금에기인 < 고용형태별임금충족률 > ( 단위 :%) 기간의정함이없는근로계약 98.1 기간의정함이없는근로계약 ( 시간제 ) 51.3 기간의정함이있는근로계약 91.5 기간의정함이있는근로계약 ( 시간제 ) 52.3 일용직 주 : 1) 임금충족률 =( 평균제시임금 / 평균희망임금 ) 100 2) 임금에서 분류불능 ( 응답자오류 ) 및특이값제외자료 : 한국고용정보원, 워크넷구인구직 DB 직종별로임금충족률이높은상위 5 개직종을뽑아보면, 보건, 의료관련직 이 115.5% 로가장높고, 다음으로, 경비및청소관련직, 전기, 전자관련직, 식품가공관련직, 문화, 예술, 디자인, 방송관련 직 등의순으로나타남 < 임금충족률상위 5 개직종 > ( 단위 :%) 보건 의료관련직 경비및청소 전기 전자관련직식품가공관련직문화 예술 디자인 방송 관련직 관련직 주 : 1) 임금충족률 =( 평균제시임금 / 평균희망임금 ) 100 2) 임금에서 분류불능 ( 응답자오류 ) 및특이값제외자료 : 한국고용정보원, 워크넷구인구직 DB 2

3 반면충족률이낮은하위 5 개직종을살펴보면, 재료관련직 이 79.0% 로가장낮은직종으로나타 났으며, 그밖에 금융, 보험관련직, 법률, 경찰, 소방, 교도관련직, 화학관련직, 농림어업관련직 등도순위가낮은직종임 < 임금충족률하위 5 개직종 > ( 단위 :%) 재료관련직금융 보험관련직법률 경찰 소방 교도 화학관련직 농림어업관련직 관련직 주 : 1) 임금충족률 =( 평균제시임금 / 평균희망임금 ) 100 2) 임금에서 분류불능 ( 응답자오류 ) 및특이값제외자료 : 한국고용정보원, 워크넷구인구직 DB 3

4 2017 년 8월기준속성별희망임금분포비교 임금대별구직건수비율을통해본희망임금분포는성별, 연령대별로차이를보임 - 성별희망임금분포를보면남성의희망임금은 250만원이상의고임금대에도다수분포되어있는반면, 여성의희망임금은 120~200만원대에구직빈도가집중되어있음. 그림의실선으로나타낸분포평균을보면남성의희망임금분포평균은 210~220 만원대에, 여성의희망임금분포평균은 160~170 만원대에위치 < 성별희망임금분포 > 주 : 1) 2017 년 8 월기준데이터임 2) 희망 월 임금임자료 : 한국고용정보원, 워크넷구인구직 DB 4

5 - 구직자연령대별희망임금평균은 30~54 세 29 세이하 55 세이상순으로나타남. 29 세이하청 년층의희망임금분포평균은 180 만원대초반이며, 30~54 세연령층의희망임금분포평균은 200 만 원대초반, 55 세이상연령층의희망임금분포평균은 170~180 만원대로가장낮게나타남 < 연령대별희망임금분포 > 주 : 1) 2017 년 8 월기준데이터임 2) 희망 월 임금임자료 : 한국고용정보원, 워크넷구인구직 DB 5

6 2017 년 10 월 31 일발행 / 발행처 한국노동연구원 / 발행인 김승택원장직무대행 / 편집인 오계택 / 세종특별자치시시청대로 370 / Tel 년제 8 호 ( 통권제 24 호 ) No. 2 / 임금체계개편사례 정숙희 ( 노사발전재단 HR 개발팀장 ) 1. 사업장개요 상호 D 기업지역대구 업종 의료업 주요생산품서비스업 - 보건업및사회복지서비스업 ( 일부 ) 규모 근로자총 1,528 명 (2015 년 12 월기준 ) 매출액 148,129 백만원 (2015 년 12 월말기준 ) 컨설팅시기 ~ (15 주 ) 개편시기 대상 설계방식 2016 년 전근로자 연공형호봉급제를직급별역할을중심의임금체계로개선 - 팀단위로직무를조사하여직무분류체계를수립하고, 조직진단을바탕으로직급체계를새로이정립하여직급의역할에따른임금체계를설계하였다. - 1~14 직급은보직 학력 직능에의한분류, 조직위계상역할반영의혼선등많은직급체계를 9 직급으로정립하고, 직위, 직책, 직급을정의하며직급별역할을명확하게하여보상과연계하였다. - 역량중심임금밴드는직급별역량개발을중심으로설계하되, 직급단계별차등보상을하도록함으로써역량에맞는보상을기대할수있고, 근로자들의동기부여를확보하였다. 6

7 2. 개편배경 1) 외부환경변화 - 의료산업은인적특성이조직성과에영향력이높은 People Oriented Biz( 사람중심사업 ) 로서개인속성과직무특성간적합한매칭을최적화하고지속적인인적전문성강화를추구하는 HR 체계가필요하였다. - 국내외의경기악화에따른환자감소, 의료계의지속적인수익성감소등전반적으로외부경영환경이악화되어이를개선하기위해정부는의료계의기술수출및외국인환자유치등을통한시장확대정책을강화하고있다. 2) 내부환경변화 - 정부의의료보장확대정책과취약계층에대한의료혜택증진을위한다양한법안이논의등에대응하여 D기업은정책과내부경영전략의방향성에대한개편이필요하였다. - 1,200 명의조직규모및 60여년간기구정원등의부족은승진적체가유발되고, 특정간부의업무집중및경영층과의소통부족으로규모와업무능력에맞는적절한 R&R 분배가필요하였다. - 직급별임금은일관성이없고, 직급은처우의기준이되지못하고, 역할이불분명하여동기부여가되지않으므로새로운직급체계개편이필요하였다. - 능력과성과를고려한공정한보상으로개편하여임금의내부공정성을확보하고, 우수인재의유지 확보를통해조직의지속가능한경영을추구하였다. 3. 직급체계개편 1) 직급과직책은분리원칙 - 기존의 1~14 급까지복잡하게운영되는직급은, 1회부여로퇴직시까지변하지않은경직성, 직급부여기준의모호함등에대해조직내역할과역량단계에따라직급기준을세분하여조직공헌및역량개발에따라공정하게보상하기위해조직규모, 역할단계등을고려하여 9개직급으로분류하여재정립하였다. - 9개직급체계는현재직위및근속년차를기준으로직위, 직책, 직급을정의하였고, 사원급은직종별근속을기준으로 4개직급을부여하며, 6급에주임의호칭을부여하였다. <9 개직급분류 > 7

임금체계개편 1) 임금구성항목의간소화 - 기본급은연공급형호봉제로 18개의각종수당으로편성되어있던것을,

8 - 각직급별개념을역할관점과경력개발관점에서분리하여, 리더십을중심으로승진개념을입학과 졸업방식으로구분하였고, 직무능력향상수준을고려하여직급별보상기준을정립하였다. < 신직급별주요개념 > 4. 임금체계개편 1) 임금구성항목의간소화 - 기본급은연공급형호봉제로 18개의각종수당으로편성되어있던것을, 통상임금적요소가높은고정적 일률적임금은대법원전원합의체판결기준에따라통상임금으로분류하여기본급내로편성하였고, 나머지는변동수당은특별상여금으로편성하여임금구성항목을간소화하였다. < 변경전 > < 변경후 > 8

2) 연공급형호봉제를역할중심의임금체계로개편 - 연공급형호봉제에서직급별역할에따른임금체계로개편하고, 임금밴드는기준이되는중간값을시장임금과내부직급간형평성을고려하여설계하고, 예외자를검토하여운영방안을수립하였다. - 임금수준이외부시장값과크게다른약무직에대해서는별도로산정하고, 임금밴드는직급별체류년수를반영하여설계하였다.

9 2) 연공급형호봉제를역할중심의임금체계로개편 - 연공급형호봉제에서직급별역할에따른임금체계로개편하고, 임금밴드는기준이되는중간값을시장임금과내부직급간형평성을고려하여설계하고, 예외자를검토하여운영방안을수립하였다. - 임금수준이외부시장값과크게다른약무직에대해서는별도로산정하고, 임금밴드는직급별체류년수를반영하여설계하였다. 다만, 팀장이상관리자는연봉제이므로별도로관리하도록하였다. - 직급의진정한의미를살려, 직급단계별차등보상을설계하여직급상승및직급역량에맞은보상체계로설계하였다. 다만, 1급 ( 과 부장 ) 은제외하였다. < 역량중심임금밴드 > - 대외적으로임금경쟁력이낮은 3 급 ( 팀장급 ) 은임금조정을하되, 병원현실을감안하여기본급인상 보다수당을통한경쟁력강화방식을선택하였다. <3 급의수당보전 > 9

10 - 역량중심밴드는 20 여명의예외자가발생하지만, 직급별역량개발을유도하며역할별승진보다고 성과를유도할수있도록직급별임금밴드를설계하였다. < 신직급체계에따른임금밴드 > 3) Outlier Management 방안 - 임금관리기준에서벗어나는 Outlier 의유형은 Green, Gold, Red Circle 로구분할수있으며, 유형 에따라적합한기본연봉관리방안을적용하여효율적인 Pay Band 관리가이루어지도록하였다. 10

Step up - 임금밴드는향후주기적인시장임금조사를통해서초임값을재설정하는관리를지속적으로하여 야효과성을제고할수있으므로정기적으로업데이트할것을제안하였다. < 임금밴드업데이트방법 > 4.

11 5. 임금관리 1) 승진시임금인상 - 승진시 Pay-Band 이동에대한방안으로승진인상액을적용하여승진자의동기부여를확보하기위해일정금액의승진가산금을적용하여임금밴드를이동하는방식을택하였다. < 승진시임금인상유형 > 2) 임금밴드업데이트 vs. Base up vs. Step up - 임금밴드는향후주기적인시장임금조사를통해서초임값을재설정하는관리를지속적으로하여 야효과성을제고할수있으므로정기적으로업데이트할것을제안하였다. < 임금밴드업데이트방법 > 4. 기대효과 - 기본급은적고수당은많은비효율적임금체계에서직급별역할에따른임금체계를설계함으로써임금의내부공정성과근로자들의동기부여를확보하였다. - 특히기업전략과 HR(Human Resources, 인적자원 ) 제도가상호긴밀하게운영되어기업의전략을달성하기위한환경을조성하였고, 직급별단계를두어차등보상을하도록함으로써조직전략과 HR제도의효과적인연계를강화함으로써핵심인력의확보와유지할수있는기반을구축하였다. 11

12 2017 년 10 월 31 일발행 / 발행처 한국노동연구원 / 발행인 김승택원장직무대행 / 편집인 오계택 / 세종특별자치시시청대로 370 / Tel 년제 8 호 ( 통권제 24 호 ) No. 3 / 노사관계차원에서보는대안적임금체계개편 * 이영면 ( 동국대학교경영대학교수 ) 저성장과고령화시대의도래는기업경영에서의변화와적응을요구하고있으며, 임금체계를포함한인사제도도예외는아니다. 이제기업은젊은이들이하루하루고도성장을구가하던시대가아니라, 장년층근로자들이정년까지일하는시대가되었다. 물론많은근로자들이정년까지가기어려운것도현실이지만, 또다른많은근로자들은정년까지일하는시대가되었다. 근속을기준으로하는연공급은우리의 DNA가되었다고말하는것처럼지난수십년간연공급은우리임금체계의근간이되어왔다. 처음에는철새처럼떠나는근로자들의장기근속을유지하기위해, 나이가들어감에따라늘어나는근로자의생활비를충당하기위해기업들은너도나도연공급을도입하여많은효과를보았다. 그리고수십년이지난지금, 많은기업들이임금체계를개편했지만아직도여전히근속을기준으로하는연공급임금체계는우리나라의기본적인임금체계로자리잡고있다. 연봉제를시행하는기업에서도연봉의일부는기본연봉이라고해서근속을반영하고있으며, 여러임금체계를복합적으로사용하는기업에서도연공급은여전히남아있는경우가대다수이다 년국회에서 60세정년을의무화한이후정부는정년연장에따른임금부담을경감할수있도록임금피크제와직무성과중심임금체계로의개편을적극적으로추진하였다. 공공부문에서는강제화했다고해도과언이아니다. 그러나안타깝게도정부가정책적으로추진했던임금체계개편은소기의목적을달성한것으로보이지는않는다. 여러가지이유가있겠지만우선은기업들이그다지적극적이지않았다는점이다. 특히노동조합이결성되어있는기업에서는노사간에대안적임금체계에대한충분한협의를진행하지못해서임금체계가개편된기업이많지않다. 연공급임금체계가계속유지되는경우당장부담은기업쪽이지근로자나노동조합쪽은아니다. 그럼에도왜기업들이적극적으로나서지않은것일까? 앞에서언급한소위 DNA를바꾸려면변화에따른비용을지불해야하기때문이다. 특히임금체계개편은단순한제도개편이아니라문화도바뀌어야하 * 이글은 2017 년 10 월한국노동연구원보고서 노사관계차원에서의변화관리 : 대안적임금체계개편을중심으로 의내용을수정보완한것임을밝힙니다. 12

13 는것이다. 그동안은근속연수라는매우객관적인지표가있기때문에그에대해이의를제기할필요가없었다. 하지만그외의숙련, 역량, 성과등은모두주관적인지표들이어서객관화가어려운지표들이다. 따라서이에대해노사가합의한다는것이쉽지않다. 또한그동안은몸건강하게일만하면되었지만, 이제는숙련도를제고해야하고역량을향상시켜야하며, 성과를잘내야한다. 연공급을떠나는순간불안하다. 숙련도도높고, 일을잘해서성과가좋은근로자들도임금체계가개편되면불안하다. 그외에또많이언급되는기준이직무다. 하는일에따라서임금수준을결정하자는것인데, 이또한애매모호하다. 그동안은하는일과상관없이임금수준이결정되었기때문에회사가시키는일에별불만이없었지만, 앞으로하는일에따라서임금에차이가발생한다면어떤일을해야할지, 어떤일을하지말아야할지많은고민을해야한다. 직무가치가떨어지는일을시키면그일은하지말아야할것인가? 해야하는것인가? 회사는그러한업무지시를내려도문제가없는가? 한걸음더나아가면현재있는수많은직무의가치를어떻게매길것인가? 사실아무리직무를구체화하고세분화한다고해도똑같은일은없다. 똑같은일이면대기업에서하는일과중소기업에하는일에대해서는임금수준이같아야하는가? 지금하는일이현재받는임금수준보다가치가떨어진다고하면어떻게해야하는가? 직무가치는누가결정하는가? 그에따른임금수준은어떻게결정해야하는가? 시장에서물건을사는것과같이결정할수있는것인가? 직무가치에따라임금수준을결정하려면실제로수많은평가와검토그리고의사결정과정을거쳐야한다. 노사간에합의도필요하다. 싫어하는노동조합조합원들은어떻게설득할것인가? 노조가할일인가아니면회사가할일인가? 지금까지의걱정은오히려회사측의고민이라고해야한다. 임금에대해서노동조합의고민은다른데있다. 사용자측에서는근속에따라임금이자동으로올라가는연공급이문제라고하지만, 노동조합에서는임금수준이문제다. 중소기업의낮은임금과비정규직의낮은임금을못본척할수없다. 같은산별노조인데도기업규모에따라임금수준차이가많이난다. 이런문제를어떻게해결할것인가? 노동조합이임금에대해가지는고민이다. 임금체계가문제가아닌것이다. 문제가거기서끝나지않는다. 엄청난초과근무를해야만임금수준을유지할수있는임금구성도심각한문제다. 실제지급받는임금수준이꽤된다고해도고정적으로지급되는기본급의비중은채 1/3이안되고나머지는초과근무에야간근무, 휴일근무를해야현상유지가가능하다. 상여금도고정적이지않아서불안하다. 임금이받을때마다심해서변동성이심한것도문제다. 지난수년간법원은상여금이정기성 일률성 고정성이있으면통상임금에포함된다고하지만, 여전히판례로결정되기에확신할수없다. 임금의안정성도풀어야할과제다. 저성장과고령화시대를맞아서변해야할것은임금체계만은아니다. 자동화와로봇화도대표되는 4 차산업혁명도우리에게바짝다가와있다. 앞에서고민하는임금체계개편의문제보다훨씬심각한일자리에직접적으로영향을미칠것으로예상하고있다. 문제는정부나외부의전문가가아니라기업의경영진과노동조합이합심해서필요한개편을추진해야한다. 효과보다변화비용이더크다면굳이변화의고통을감수할필요는없다. 임금체계개편도마찬가지다. 기업마다개편이필요한지아니면그대로가는것이나은지는기업과노동조합이판단하고, 그판단에따라움직이면된다. 또한개편한다고했을때직무급, 숙련급, 역할급중에서어떤임금체계가좋은지도당사자인노사가결정하면된다. 연공급이그렇듯이모든임금체계는장점과단점을동시에가지고있다. 또한임금체계를개편하려면관련되는평가체계와직무배치등은어떻게할것인가도노사가공동으로결정하면된다. 기업을둘러싼환경요인들중에는회사도노동조합도통제할수없는요인들도많다. 세계경제가그 13

14 렇고, 중국의사드보복도그렇고, 미국과북한의관계도그렇다. 그러나노사가합심하면통제할수있는요인들도많다. 임금체계개편을비롯한인사제도도바꿀수있으며, 자동화와로봇화를추진하면서도일자리를줄이지않고오히려늘릴수도있다. 마지막으로우리가기억할것은기업을둘러싼수많은요인들로인해서기업의생존과발전이보장받지못하는시대가되었다는점이다. 경기가좋을때불경기를대비해야하듯이, 여유가있을때변화의고통을감내할필요가있다. 조선업종에서수천수만명이정리해고를당하고, 은행지점수가줄어들어은행원이명퇴를당하고있다. 임금체계를개편한다고해서이러한충격을피할수는없겠지만노사가서로바라보면서앞으로다가올파도를함께넘어가는것이필요할것이다. 14

< 고용형태별임금충족률 > ( 단위 :%) 97.9 () () 주 : 1) 임금충족률 =( 평균제시임금 / 평균희망임금 ) 100 2) 임금에서 분류불능 ( 응답자오류 ) 및특이값제외자료 : 한

< 고용형태별임금충족률 > ( 단위 :%) 97.9 () () 주 : 1) 임금충족률 =( 평균제시임금 / 평균희망임금 ) 100 2) 임금에서 분류불능 ( 응답자오류 ) 및특이값제외자료 : 한 2016 년 11 월 30 일발행 / 발행처 한국노동연구원 / 발행인 방하남 / 편집인 오계택 / 세종특별자치시시청대로 370 / Tel. 044-287-6551 2016 년제 8 호 ( 통권제 15 호 ) No. 1 / www.kli.re.kr 워크넷구인구직 DB 를이용한 9~10 월임금동향 박세정 ( 한국고용정보원책임연구원 ) 2016 년 10월신규구인인원은