보고자함 - 고령화사화에대응하는정년연장은국가적으로불가피한선택이지만, 해당개별근로자에게정년연장은혜택적인성격도강하기때문에, 그혜택에어떻게대응해야할것인가도긍정적입장과부정적입장에서검토가필요할것이라고생각함 I. 우리나라의공공부문 우리나라의공공부문에대한정의는다양하지만, 일반적으로

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상건 은
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1 정년연장과임금체계 : 공공기관을중심으로 1) 이영면 ( 동국대학교교수, youngman@dongguk.edu) 2016년 1월, 앞으로 10개월후면 60세정년연장법이시행되기시작함 - 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률제19조 ( 정년 ) 를보면 2016년 1월 1일부터공공기관, 지방공사 지방공단등과 300인이상의대형사업장에우선시행되고, 2017년 1월 1일부터는국가및지자체, 그리고 300인미만의모든사업장에적용됨 - 정년연장에따른임금체계개편등을정한제19조의 2를보면 1 사업주와노동조합 ( 또는근로자의과반수를대표하는자 ) 은임금체계개편등필요한조치를하여야한다고정하고있음 - 하지만임금체계를개편하지않는경우에구체적인벌칙조항은포함되어있지않음 세가지점에대해생각을정리해서제시해보고자하는데, 첫째일반시민의입장에서보는우리나라에서공공기관에대한상징적이미지임 - 정부나지방자치단체는아니지만공공기관은우리나라에서상당한권위와규모를가짐 두번째는임금체계의특성과개편방향을정리해보고자함 - 임금체계에대한논의는 2000년대들어노사정간의단골이슈중에하나였으며, 장시간근로를줄이는방안의하나로임금체계개편이논의된바있음 - 관점은달랐지만지난 10여년많은연구와논의가진행되었기때문에여기서특별히새로운내용을제시하기는어려울것임 - 공공기관을포함한공공부문의특성상민간부문과는달리정부가좀더직접적으로임금체계개편을요구할수있음 마지막으로는정년연장과관련하여임금체계개편에대한의견을상징적으로정리한다음, 구체적인실행방향에대해언급하고, 과거의경험을정리해제시해 1) 이발제문은 2015 년 2 월 11 일노사정위원회공공부문특별위원회발표를위해, 짧은시간동안에필자의생각을중심으로작성된것이어서일부객관적자료와상치되는내용이있을수있음 - 1 -

2 보고자함 - 고령화사화에대응하는정년연장은국가적으로불가피한선택이지만, 해당개별근로자에게정년연장은혜택적인성격도강하기때문에, 그혜택에어떻게대응해야할것인가도긍정적입장과부정적입장에서검토가필요할것이라고생각함 I. 우리나라의공공부문 우리나라의공공부문에대한정의는다양하지만, 일반적으로시장경제원리가전면적으로작동하는민간부문에대비되는개념으로국가가소유하거나통제권을행사하는부문을의미하며, 여기서는공기업등을포함한공공기관에한정하여논의를전개하기로함 - 중앙정부의공공기관은공공기관의운영에관한법률제5조에따라기획재정부장관이공기업, 준정부기관, 기타공공기관으로지정하며 2015년도에는 316개가지정되었음 - 지방정부의통제하에있는공기업의숫자를정확하게파악하기는쉽지않으나, 2014 안전행정통계연보에따르면 2013년 12월 31일기준으로지방자치단체산하지방공기업은직접경영사업 253개, 간접경영사업 141개등총 394개임 - 일반적으로공공부문은중앙부처, 지자체, 공공기관, 지방공기업, 교육기관등으로구분하여정리하고있으며 2012년당시노동부공공기관비정규직실태조사결과를보면공공부문의총인원을 175만명규모로발표하고있음 우리나라는미국의경우와는달리유럽의공공사회서비스특성을가지고있어서전기가스수도를포함하여매우다양한공익서비스를제공하고있음 - 그러나여기서공공부문이나공기업그자체에대해서는더이상논의하지않기로하고, 공기업을포함하는공공부문의이미지와위치에대해사람관리차원에서살펴보고자함 1. 공공기관의규모와지위 우리나라의사업체수는백만개가넘지만, 그중에서 3백인이상또는천명이상의근로자를가진대규모조직은많지않음 - 더욱이민간부문에서그러한조직의수는정체되고있고, 그조직에소속된근로자는줄어들고있음 - 2 -

3 < 표 1> 우리나라규모별사업체수와종사자규모 : 2012 년 1~4 인 5~99 인 100~299 인 300 인이상 사업체수 ( 개, %) 종사자수 ( 명, %) 사업체수 % 종사자수 % 1,074, ,401 11,390 2, ,380,480 7,915,788 1,786,327 2,210, 전체평균 1,687, ,742, 출처 : 고용노동통계포털, 전국, 산업별, 성별, 규모별사업체수및종사자수 ( 종사자지위별 ), 확인, 이영면 (2015), 고용관계론, 경문사, < 표 2-4> 에서재인용함 연도사업체수종사자수 1~4 5~9 10~ , , , ,051 2,771,068 3,013,417 3,226,569 3,293,558 3,470,034 1,687,486 < 표 2> 규모별종사자수구성추이 : ,219 4,107 5,366 6,168 13,634 13,604 15,436 16,818 18,093 14, ~ ~ ~ ,000 이상 주 : 1) 1980~1998 년은노동부의사업체노동실태조사보고서, 1993~2005 년은통계청의사업체기초통계조사보고서를기준으로하였기때문에그이전과시계열이단절되고, 2012 년도별도의자료임 2) 고용노동부자료는상용근로자기준, 통계청자료는종사자기준이며원자료는고용노동부, 사업체노동실태조사보고서, 각년도및통계청, 사업체기초통계조사보고서각년도임. 출처 : 한국노동연구원, 2014 국내노동통계, < 표 2-33> 사업체수및종사자 ( 근로자 ) 수추이이나 2012 년은고용노동부의고용노동통계포털의전국, 산업별, 성별, 규모별사업체수및종사자수 ( 종사자지위별 ) 표에서인용했으며, 확인함, 이영면 (2015), 고용관계론, 경문사, < 표 2-5> 에서재인용함 하지만공공기관을포함한공공부문의조직체수나종사자수는민간부문과는다른 추이를보이는데, 우리나라는대형재난이발생하거나국가수준에서문제가생기면 - 3 -

4 민간보다는공공부문의역할확대나조직신설로문제를해결하는경향과연관됨 2013년 12월 31일기준으로우리나라공무원은 1,001,272명으로 2012년에비해 0.7% 가증가하였으며, 공공기관 ( 공공기관운영에관한법률기준 ) 은 465개로정원은 26만 6천명규모임 - 민간에대한불신도공공기관의역할증대에기여한바있음 결과적으로공공기관은상대적으로민간부문보다는전체규모가확대되어가고있으며, 고용안정등에서좋은일자리로평가되고있다고하겠음 2. 공공기관에대한견제와보호 2) 공공기관의경우일반적으로다차원적인감사 평가와같은외부견제가상존함 - 상위부처와기획재정부, 그리고지방자치단체의공공기관경영평가, 국회와지방의회, 예산확보를위한노력등이있으며이는흔히감사받고평가받다가일년이간다는주장과도연결됨 하지만거꾸로보면공공기관의경우다차원의보호막을가지고있으며, 첫번째궁극적인조직의소유는국가인경우가많으므로, 장기적으로한개인이영향을미치는민간부문의소위구체적인오너가없음 - 대통령이바뀌고도지사나시장이바뀌면수장이바뀌며, 다시말하면장기적인계획보다는중단기계획에치중하게되고, 근본적인변화가상대적으로어려울수있음 둘째인력운영은공무원은아니지만상당한경우준공무원의지위와함께인력운영도공무원과유사한수준에서이루어짐 - 물론정년보장과같은고용안정성은공무원에비해떨어진다고하겠으나다수가정년까지일하며, 민간부문에서는특히사무관리직에서는기대하기어려운고용안정성을확보하고있다고하겠음 세번째는대다수공기업을포함한공공기관의경우노동조합이결성되어있음 2013년 12월말기준으로공공기관의노동조합조직률은 59.8% 로공무원의 60.9% 와는비슷하지만, 교원 16.8% 이나민간부문의 9.28% 수준에비해매우높음 2) 필자의주관적인판단에근거한내용을포함하고있음 - 4 -

5 < 표 3> 사업체규모별노동조합조직현황 구분 30 명미만 30 명 ~99 명 100 명 ~299 명 300 명이상총계 임금근로자수 10,884,000 3,581,000 1,754,000 2,195,000 18,414,000 조합원수 105,558 72, ,254 1,046,683 1,375,754 조직률 출처 : 고용노동부 (2014), 전국노동조합조직현황보고서, 22 쪽, 이영면 (2015), 고용관계론, 경문사, < 표 2-5> 에서재인용함. 주 : 임금근로자수자료출처는경활자료 (2013 년 12 월말기준 ) 이며, 위숫자는총조합원 1,847,586 명중기업규모산정이적절하지않거나불가능한경우 ( 예 : 공무원, 교원, 초기업노조지부 분회중사업체규모산정이어려운경우및노동단체카드에기업규모가명시되지않은경우등 ) 를제외한 1,375,754 명을기준으로계산한결과임 - 근로자에게불리한제도개선은반드시노동조합과협의를거쳐서진행되어야함 민주노총공공부문공동투쟁본부는 2013년 4월에출범하였으며, 한국노총공공부문노동조합공동투쟁본부도 2009년에출범하여운영되고있음 결론적으로다수의감사와평가등으로조직자체는자율적인경영이어렵지만, 공기업을포함한공공기관에소속된근로자의경우는인적자원관리측면에서민간부문과는달리다층적인보호막을가지고있다고할수있음 II. 임금관리와임금체계 1. 임금관리의역사적전개 임금관리, 즉기본적으로임금에대한수준과체계는다양한요인에의해결정되는데특히역사적배경도중요한요인임 우리나라는일본강점기에일본의영향을받다가, 광복이후 6.25 전쟁을거치면서미국의영향을많이시작함 - 미국의경우 1930년대대공황이후근로자들의권리가향상되었고, 경제적으로도수십년간상대적으로안정적인환경하에서기업들이성장하게되었으며, 임금관리도대외적인임금수준과대내적인임금체계의공정성제고가이루어졌음 - 그러나우리나라는경제성장이시작되는 1960년대도시와산업단지등으로진입하는노동력이많았으나우리나라의강한가부장문화와공동체문화, 높은이직률의제한등을위해근속연수를중시하는급여체계를가지게됨 - 5 -

6 관련하여우리문화는개인적인평가보다는집단적인공동책임의식문화가강해서양적인평가기준을많이활용하고, 질적이고주관적인평가기준이나활용이활성화되지못했음 - 예를들어아직도일부이기는하지만개인성과급을모아서같은수준으로분배하는경우도있음 - 다수의상사들은부하의질적인요인별평가에대해총점을미리정하고, 요인에배분하는방식을활용하고있음 - 결과적으로업무수행에있어서도업무나직무를세분화된과업별로구분하는데여전히익숙하지않으며, 체계적으로구분하는능력도부족한경우가많고, 그결과총괄적으로얼마라는접근법을많이활용함 2. 임금체계적용근로자규모 일반경영학의인적자원관리 ( 인사관리 ) 나임금관리교과서에연공급, 직무급, 직능급등이언급된지는이미수십년이되었고, 민간부문여부, 업종, 직종등에따라연공급에서벗어난경우가많이발생하고있음 우리나라전체임금근로자로보면사실연공급 ( 호봉급 ) 위주의임금체계적용자는많지않으며, 공무원과공공기관의중하위직급근로자, 초중고등학교교사, 그리고대규모조직의생산직중심노동조합조합원등이라고할수있음 소위알바라고하는단시간근로자, 임시직 계약직으로불리는기간제근로자, 그리고경비 미화 인력용역등과같은용역근로자, 일용직근로자등은규모가수백만명에달하지만연공급 ( 호봉급 ) 적용대상은아님 - 일부공공기관에서는정규직의연공급을적용하는용역근로가발생하기도함 중견기업이상의사무관리직의경우다수의경우에이미소위연봉제로불리는성과중심급여체계로전환된경우가많으며, 비노조사업장의경우에는생산직도성과중심급여체계를적용하는경우도많음 - 예외적으로일부사업장에서는연공급으로회귀하는경우도소수발생함 그러나전체임금근로자로보면연공급 ( 호봉제 ) 적용을받는근로자의비율은전체의과반수가되지못할것으로생각됨 - 6 -

7 3. 공정한임금관리 : 임금수준과임금체계 임금수준의공정성이란조직이나기업밖에서유사한일을수행하는근로자와비교했을때비슷한수준의임금을받는가하는판단임 임금체계의공정성이란조직이나기업내에서유사하면유사하게다르면다르게임금을받는제도가구축되었는가하는판단이며조직내부의임금공정성이라고하겠음 - 임금체계에대한정의는다양한데참고로경영학적배경을가지고이지만 (2014) 은임금체계란 개별근로자들의임금이어떤항목으로구성되어있느냐 에관한것을의미하며, 임금체계의기본항목은 (1) 기본급, (2) 성과급, (3) 수당에의하여구성된다고하였다. 임금체계는전체임금중기본급의결정기준이 근속연수, 능력, 직무 중무엇이냐에따라 연공급, 직능 ( 능력 ) 급, 그리고 직무급 세가지형태로분류된다. 또한노동법적배경을가지고도재형 (2014) 은강성태 (2001) 의 임금의관리및운영과직 간접적으로관련된노동법적규정이나제도 라는정의를인용하고있음 3) 우리가흔히이야기하는임금체계는그런점에서일반적인교과서적인임금체계와는좀다르다고하겠음 - 사회적으로논란이되고있는임금체계의문제점은주로사용자측에서주장하고, 근로자가수행하는일에대비되는임금이지급되지않고그보다많은임금이단순히근속연수를기준으로지급되어공정하지못하다는부정적인관점이대두됨 정진호 (2014) 는임금의연공성이고령근로자의계속고용을억제하며, 전반적으로고령층고용에부정적인영향을미친다고해석함 4) - 그러나연공급의경우사용자의입장에서잦은이직의감소와근속기간의확대, 그로인한추가비용절감, 근로자의생애주기별지출과연계성확보에따른애사심제고등의긍정적인측면도동시에가지고있음 그리고현재의임금체계만을바꾼다고해결될수있는것은아닐것이며채용과 3) 이지만 (2014), 임금체계의과제와전망, 임금체계개편의쟁점과과제, 한국노동법학회 한국고용노사관계학회 한국노동경제학회, 2014 년춘계공동학술대회, 프세스센터 ( 서울세종로 ) 19 층, 3 월 26 일 ; 도재형 (2014), 임금체계개편의법적쟁점과과제, 임금체계개편의쟁점과과제, 한국노동법학회 한국고용노사관계학회 한국노동경제학회, 2014 년춘계공동학술대회, 프세스센터 ( 서울세종로 ) 19 층, 3 월 26 일. 4) 정진호 (2014), 임금체계실태와향후과제 임금연공성을중심으로, 임금체계개편의쟁점과과제, 한국노동법학회 한국고용노사관계학회 한국노동경제학회, 2014 년춘계공동학술대회, 프레스센터 ( 서울세종로 ) 19 층, 3 월 26 일

8 평가, 보상등다양한인적자원관리기능과연계되어임금관리가진행되고있다 는점을고려해야하고, 역사적문화적배경에대해서도고려가있어야할것임 4. 임금체계개편에대한노동계입장 2014 년정부주도의임금체계개편에대해노동계는기본적으로부정적인입장 인바낮은기본급, 수당의높은비중은정부의임금인상억제정책의결과임 5) - 정부와사용자측은 1987 년노조의교섭력상승으로임금압박을받게되자, 연공급임 금체계의개편을시도해왔으며특히 1997 년외환위기이후정리해고나외부아웃소 싱, 비정규직의활용등으로고용유연화를진행하면서, 중고령근로자의조기퇴직, 청 년실업, 비정규직의확대등에대한이유를연공급으로돌리고, 임금유연화를동시에 추구하고있음 6) - 왜곡된임금체계는정부와사용자의임금억제정책의산물이며장시간노동의원인이자 결과라고주장하고있다. 과거정부가물가안정을이유로임금인상을억제하자, 노동 계는수당신설로대응하고, 사용자도노조의임금인상요구에수당이나복리후생비로 대응하면서, 고정적인상여금을활용하였고, 그결과, 기본급의비중이낮고수당의 비중이높은기형적인형태가되었음 연공급임금체계의문제점인성별 고용형태별 기업규모별임금격차와중고령근 로자의조기퇴출, 청년실업, 비정규직증가등은기업차원이아니라초기업단위 의논의가필요하며, 법과제도적인지원이필요함 7) - 임금체계개편의목적이기본급의하방유연화, 변동급비중의확대를통한기업의인 건비부담축소, 경제상황변동에대한위험을기업으로부터근로자에게전가하려는 함을보여주는것임 - 임금체계개편을위해서는노사간충분한공감대가형성되어야하며, 일방적인추진은 실제실행과정에서많은문제점을야기하고오히려역효과를가져올것이라고주장함 5) 정승국 (2014), 임금체계변동과노동조합 : 독일 일본 한국의사례비교, 경제사회발전노사정위원회 국민경제자문회의 한국노동연구원주최임금체계개편대토론회, 전국은행연합회관 2 층국제회의실, 1 월 23 일 ; 김선수 (2014), 토론문, 임금체계개편의쟁점과과제, 한국노동법학회 한국고용노사관계학회 한국노동경제학회, 2014 년춘계공동학술대회, 프세스센터 ( 서울세종로 ) 19 층, 3 월 26 일. 6) 황선자 김유선 김미영 (2013), 임금체계의실태와정책과제 : 공정성과노조의역할을중심으로, 한국노총중앙연구원. 7) 황선자 김유선 김미영 (2013), 임금체계의실태와정책과제 : 공정성과노조의역할을중심으로, 한국노총중앙연구원

9 III. 일과임금에대한기본적인가정 일과보상에있어서단순한시점이아니라충분한기간, 즉근속연수를가정하고일의성과에숙련수준의변화등이반영된다고하면다음과같은그림을그릴수있음 - < 그림 1> 에서왼쪽그림은일의결과인데근속연수가증가함에따라생산성이나성과가지속적으로증가하는경우가위의일직선이고, 어느정도증가하다가줄어드는경우가아래의역 U자형곡선임 - < 그림 1> 에서오른쪽그림은보상인데일의결과와유사하게임금이근속연수에따라지속적으로증가하는일직선의경우도있고, 어느정도증가하다줄어드는아래의역 U 자형곡선을보일수도있음 - 여기서문제는그외에도다양한경우가있으며, 경우에따라모든상황이가능하기때문에어떤그림이더현실적이거나잘못되었다라고판단하기는어려움 < 그림 1> 근속연수를고려한일과보상에대한일반적인가정 일의결과 ( 생산성, 성과 ) 보상 ( 인건비, 임금 ) 생산성 / 성과 임금 근속연수 (year) 근속연수 (year) 두번째생각해볼수있는사항은일의결과가시간에따라변화하는다양한 가능성을정리해보았음 - 9 -

10 - < 그림 2> 의왼쪽그림은승급이나승진의경우를가정한경우로, 초급기술의숙련도가향상되다가, 다음의중급기술의숙련도, 고급기술의숙련도가향상되는경우를가정한것이며, 마지막단계는연령이나기타요인에의해숙련도가하락하는경우를가정한것임 - < 그림 2> 의오른쪽그림은근속연수에따라숙련수준의변화가다양하게나타남을보인그림으로맨아래의경우는근속연수에따라숙련의변화가거의나타나지않는경우이고, 밑에서두번째경우는상당한근속연수가지난다음에야숙련향상이나타나는장인이나명장과같은경우이고, 밑에서세번째경우는근속연수초기에숙련향상이이루어지고그이후에는숙련향상이별로없는단순반복업무와같은경우일것이며, 맨위경우는숙련향상이초기에이루어지고근속연수가계속됨에따라오히려숙련도가하락하는경우로육체적힘이필요한경우라고할수있음 - 요약하면숙련의향상은직무에따라근속연수와관련하여매우다양하게나타난다는것임 < 그림 2> 근속연수를고려한기술수준의변화 일의결과변화 1 ( 숙련, 경험, 지식등 ) 일의결과변화 2 ( 숙련, 경험, 지식등 ) 생산성 / 성과 생산성 / 성과 근속연수 (year) 근속연수 (year)

11 세번째그림인 < 그림 3> 은가장일반적인일의결과 ( 성과 ) 를점선으로가정하고, 그에상응한임금수준을가정한것임 - 우선맨아래실선인 3의경우는근로자의성과에비해항상낮은임금수준이지급되는경우로예를들어최저임금도지급하지않는경우라고하겠음 - 다음으로실선 2의경우는가장많이가정되는경우로, 초기에는성과가임금보다높지만, 최정점인어느시기를지난이후에는임금이성과보다더높은경우가발생하는경우라고하겠음 - 이러한가정이현실적인이유는명예퇴직과같이정년이나특정시기이전에근로자를비자발적으로내보내는경우가기업에경제적으로이익이라는설명이가능함 - 마지막실선 3의경우는근로자에유리한상황으로처음부터끝까지성과보다더높은임금을받는경우이며, 심지어절대임금수준이하락해도성과보다는높은수준인데, 현실적으로존재하는지예를찾기는어려우나, 능력이부족해서들어가지말아야할근로자가비정상적인방법으로입사하여평생임금을받는경우를생각해볼수는있음 - 여기서시사하는바는근로자의일의성과가근속연수가증가하는어느시점에서감소하고, 임금체계가연공급이라면결국실선 2의경우가현실적인경우가아닌가생각됨 - 물론근로자의일의성과가근속연수와상관없이지속적으로상승한다면, 연공급급여체계는성과와보상이일치하는가장이상적인상황이라고하겠음 < 그림 3> 근속연수를고려한일의성과와가상의임금수준 생산성 / 성과 ( 점선 ) 임금 ( 실선 ) 명예퇴직 1 정년 2 3 근속연수 (year)

12 그렇다면위 < 그림 3> 에서점선의일의결과와실선 2 임금의경우를가정하고, 이둘을일치시키려면다음의 < 그림 4> 에서보는대로높은경우를낮추고, 낮은경우를높이는방향을생각할수있음 - 하지만이러한일치노력에는여러장애요인이작용하는데, 그림처럼단순하게그릴수있다면문제가없으나임금의절대적계량값과는달리일의결과는일의유형에따라객관적인측정이어려운경우가많음 - 완성품의개수나판매량으로보상수준을정하는경우는상대적으로용이하지만, 사무관리직, 분업화된과업을수행하는생산직, 협동작업이필요한경우등일의결과를객관화 계량화하기어려운일들이매우많음 - 공무원을포함한공공기관근로자들의업무도계량적으로평가하기어려운경우가많음. 특히공공기관의경우수행하는업무가기관별로서로다른경우가많아서일부공통적인업무를제외하고는비교가능성이낮으며, 특히시장에서의비교가능성도낮은경우가대부분임 < 그림 4> 일의결과와임금의일치방향 생산성 / 성과 ( 점선 ) 임금 ( 실선 ) 1 2 근속연수 (year)

13 이제여기에생각해볼수있는내용은 2016년부터시행되는정년연장임 - 만약지금까지의가정을그대로정년연장에적용하면연장된기간에대해근로자의입장에서는일의성과보다높은임금을받으므로유리하지만조직이나기업의입장에서는일의성과를초과하는임금부담을추가적으로감당해야하는어려움이있음 - < 그림 5> 에서보면오른쪽마름모형의경우가사용자의추가부담이라고하겠음 - 이러한사유로 60세정년법을만들면서임금체계의개선을포함하였음 < 그림 5> 일의결과, 임금, 근속연수그리고정년연장 생산성성과임금 정년연장 근속연수 (year) 이상의이론적접근을조금현실적인면에서대안모색방향으로정리해보고자함

14 IV. 임금체계개편을위한방향제안 1. 연공급중심의임금체계개편여부 법에규정된사항이므로임금체계개편은정년 60세시행과함께가는것이사회적함의와함께하는것임 - 이와관련해서 2016년부터시행되는공공기관그리고민간부문 300인이상사업장의경우좀더이른시기에이에대한논의가필요한데, 공공기관의경우아직도초기단계라는점은또다른준비부족이라는사회적논란을가져올가능성이큼 공공기관이라는상징적인이미지는앞에서도언급한바와같이정부와함께국가서비스의기본이며여러가지측면에서우리사회의선도역할에대한기대가존재함 - 고용안정그리고보호제도측면에서, 어느정도는민간부문에비해높은수준을유지하고있기때문에민간부문보다선도적으로가야당연하다는평가를받을것임 - 근로자의입장에서는반대하는것이당연할수있으나노동조합은좀더숙고하는자세가필요함 물론임금체계를어떻게개편해야할것인가가숙제임 세정년법이후논의가시기적으로늦은감이있음 관점은다르지만이미수차례국가적차원에서임금체계개편을논의한바있음 - 노사정위원회에서도 2007년 4월부터 2008년 3월까지임금체계개선위원회, 2009년 6 월부터 2010년 6월까지근로시간 임금제도개선위원회등벌써최소한두차례에걸쳐서임금체계개편에대해논의한바있으며, 고용노동부에서도 2014년 8월임금체계개선위원회를운영한바있음 - 다만당시노사정위원회의경우오랜논의끝에합의문은매우추상적인수준에서발표되었으며, 따라서그에대한이행상황확인도사실상제대로되었다고하기어려움 그러나이번에는과거와달리 60세정년이라는정년연장이법으로시행됨 - 노사정간의타협은서로양보를한다는것이핵심적인사항인바, 당시에는장시간근

15 로를극복하기위한임금체계조정인바장시간근로에대해서법적으로제재할수있는구체적인방안이없었음 - 그러나정년 60세는법으로구체적으로시행되기때문에노사정은임금체계를개편하여그에대응하는구체적인책무를가짐 정부와공공기관은좀더신속하게 60세정년제도입에따른준비가필요했음 - 법개정이된이후바로준비를했어야하지만, 시행이 10개월남은시점에이제노사정이국가수준차원에서모여서협의를시작한다는점은시기적으로늦은감이있음 - 물론근로자의입장에서는손해보다는이익이받은상황이므로굳이서두를필요가없고, 공공기관의경우경영성과에대해사용자도직접적인책임을지는것이아니기때문에시급성을인정하지않으려는태도를가질수있음 - 그러나공공기관도결국은국민이사용자이며, 동시에서비스소비자이기때문에정부는적극적으로임금체계개편을준비하고이행하여야할것임 3. 방향은점진적개선으로가야할것이며, 결론은타협점파악임 하지만수십년간만들어지고수정되어온임금체계를, 단숨에바꾸는급격한변화는그에따른부작용을가져오며, 이는법제정의취지는아님 - 임금체계변경의 1차적인목적은정년 60세에따른수정보완이지만, 근본적인목적은사회적으로고령화에대비하기위한변화임 - 따라서이로인해오히려피해자가발생해서는안되며세심한준비와충분한토론과시간이필요함 단기적접근과중장기접근이같이가야할것임 - 단기적으로는정년연장으로퇴직이미루어지는근로자들에대한임시적인임금체계변경이필요하겠지만중장기적으로는 10년이상 20년, 30년의근속기간에대한근본적인임금체계개편이필요하므로그에대해서는중장기적인접근이동시에진행되어야함 장기근속자증가에따른인력구조의변화도검토해야함 - 법의취지는아니었으나정년이 60세까지미루어지는근로자규모는거꾸로그만큼신입사원충원이어려워지는것이며, 사회적으로는청년실업률상승의가능성이매우높으며이에대한고민과대책마련도필요할것임

16 2014년 12월 16일전경련이국내매출액상위 500대기업중근로자 300인이상인 181곳을대상으로조사해발표한 정년 60세와노동시장변화 보고서에따르면응답기업의 32.6% 는정년의무화가신규채용에 매우부정적 인영향을끼칠것이라고답했다. 다소부정적 (39.8%) 이라는답변까지합하면 72.4% 가정년연장때문에신규채용이줄수도있다고답한것이다 ( 동아닷컴, ). 특히공공기관이나대기업과같은양질의일자리에서는정년연장에따른세대간의일자리싸움이나타날수있다는것이다. 총인건비규제를받는공공부문역시임금조정없는정년연장은직접적으로신규채용을줄이는결과를초래할수있다는지적이나온다 ( 동아닷컴, ). 노사정간에타협점을찾아야할것임 - 이임금체제개편은문제의난이도가높은것은아니나노사정간의이해관계가얽혀있기때문에해답을찾는것이어려움 - 하지만기본적으로모두가양보하는자세를가지는것만이해답을가능하게할것임 4. 일본, 독일, 영국의최근임금체계변화추이 일본도우리와비슷하게연령이증가함에따라임금이상승하는데 50-54세를정점으로감소하기시작하며, 정규직은그러한일반적인곡선형태를보이지만비정규직은평평한선모양으로, 연령이높아져도임금수준은큰차이가보이지않음 8) - 일본의기본급결정방법은직무급, 직능급, 연령급등몇가지방법이있는데, 최근에는직무급과직능급의중간형태인 역할급 방식을취하는기업도나타나고있음 - 역할 ( 등 ) 급은새로운방식으로시장중시 부가가치중시 부가가치에대한공헌 = 성과 역할이라는이념으로, 사원등급이라는질서는 역할 등급을통해확보하고, 성과 는인사고과에서 성과고과 로판단하게됨 - 이러한역할등급은사람을기준으로한다는점에서일본에서쉽게작동하며, 사람과업무의부적합을시정하는효과도있으며, 성과가이해하기쉽게임금에반영된다는장점을가짐 - 역할등급을활용하게되면, 해당등급에서기본급액의상대적위치에따라같은고과를받더라도승급에차이를보이게되는데, 기본급액이높은경우에는잘해야만기본 8) 이시다미쓰오 (2014), 일본의임금제도개혁, 국제노동브리프, 12(5), 34~47 쪽

17 급액이유지되고. 성과가나쁜경우에는임금이삭감되지만, 기본급이낮은경우에는잘하면승급액이크고, 잘못해도삭감되지는않음 - 요약하면역할등급제도에서는매년자동으로기본급액이인상되지않으며, 그결과회사는추가적인예산없이도임금제도를운영할수있고, 노사간에협의를통해삭감하는경우를줄였지만이러한기본급은과거의직능급이라는호칭대신역할급또는직책급으로불리고있음. 독일금속산업에종사하는근로자임금은임금등급에따라기본급 (Grundentgelt), 개별근로자의성과에따른능률급 (Leistungslohn), 업무수행부담정도에따른추가수당 (Belastungszulage) 으로구성되는것이일반적임. 9) - 기본급은직무가치에의해결정되며, 단협에서는현업근로자와사무직근로자를하나의임금체계에서평가하여기본급을산정하는데, 기본급의산정등급은총 17개로구성되어있음 - 직무가치평가에는 1 지식및능력 (Wissen und Können), 2 사고 (Denken), 3 행위재량 / 책임 (Handlungsspielraum /Verantwortung), 4 의사소통 (Kommunikation), 5 동료지휘 (Mitarbeiterführung) 등의항목으로구성됨 - 능률급은능률에따라지급되는변동적성격의임금으로, 최대기본급총액의 15% 수준이며, 개인적으로는 0에서 30% 까지차이가날수있음 - 추가수당은업무에따른신체적부담, 업무수행의단조성, 업무를수행하는환경등을고려하여최대기본급의 10% 수준으로정해짐 - 독일의산업별단체협약상의임금결정 (Entgeltfindung) 에있어연령과관련된규정은다양한형태로나타날수있으나, 그러나개별근로자의임금등급에따라결정된기본급에근속이고려되지만, 동일한임금등급내에서만근속연수를고려하며, 근속연수에따라임금등급이변화되지는않음 영국의임금체계는미국적요소와영국의임금체계는경제적효용을강조하는미국적요소와사회정의와평등성을강조하는유럽적요소가여전히긴장관계를형성하고있는데, 임금체계와관련해서기본급결정방식, 기본급구조, 임금상승방식, 그리고임금믹스등이주요요소임 10) - 기본급을구성하는직무급형태는단계별급여구조 (incremental pay structure), 단일임률 (spot rate or single rate), 내로우밴드 (narrow band), 브로드밴드 (broad 9) 김기선 (2014), 독일의임금체계, 국제노동브리프, 12(3), 4~17 쪽. 10) 정동관 (2014), 영국의임금직무체계, 국제노동브리프, 12(3), 18~34 쪽

18 band), 직군별임금구조 (job families) 등으로나누어살필수있음 단계별급여구조는직종별구분없이전직원을대상으로단일한임금구조 (single pay spine) 를운영하면서승급시미리정해놓은임금상승분만큼올라가는방식임., 모든직무가하나의임금구조안에서상대적가치에따라등급을정하기때문에내적일관성이높음. 예를들어국가보건서비스 (NHS) 는 54개로, 고등교육기관은 52개의단계로구분되어있음 단일임률은노동시장의수요와공급에의해결정되는시장임금 (market rates) 에따라고정된임금을지급하는방식으로임금유연성이높고, 별도의임금테이블이없음. 대개는임금협정에따른일률적인임금상승 (base-up) 외에개별적임금상승은없으며, 단순직무를수행하는생산직근로자나높은전문성이바로발휘되는대학교수 은행지점장등과같은전문직에적용됨 내로우밴드는단일임률방식과대척점에있는데임금밴드의최대임금과최소임금의격차가크지않은전통적인범위급으로, 임금밴드의중간임금을시장임금에맞추어외부노동시장변화에대응하지만개별직무까지대응하지는않으며, 임금밴드의폭이좁아서종업원간임금의내적일관성과공정성이높은편임 브로드밴드는단일임률과내로우밴드중간쯤에위치하는데, 회사는임금밴드가넓어서직급내임금상승률을유연하게결정할수있으며, 고과승급과결합해서활용하는경우가많아서성과중심제도라고할수있음 직군별임금구조는직군에따라다른수준으로기본급산정이가능한경우이며, 직군별로직무분석을통해각직군의직무등급을결정함. 앞의범위급이직무분석에따라수직적으로직무등급을나누었다면, 직군별임금체계에서는그러한등급구분에유사직군끼리횡적으로구분하는것이특징임 설문조사결과를보면영국의경우공공부문에서는 69% 가단계별급여구조를가지고있으나민간부문에서는 20% 미만임. 민간부문에서는단일임률이가장일반적인임금구조로제조업의 60%, 민간서비스업의 64% 가해당되며, 다음으로는내로우밴드와브로드밴드가비슷한비율로활용되고있음 - 영국에서 개별종업원의임금을어떻게인상할것인가? 에대해기본적으로는자동승급과고과승급방식으로구분됨 자동승급 (incremental progression) 방식은성과나기여도에관계없이근속에따라미리정해진금액만큼해마다임금이상승하는방식으로, 주로공공부문에서많이발견되는데정부의불만에도불구하고현재까지큰변화없이유지되고있음

19 다만영국의경우는우리나라와같이동일한직무등급안에서최저수준에서최고수준에도달하는데 5년정도가걸리기때문에그이후에는베이스업에따른임금인상만존재하며, 추가적인임금상승을위해서는승진이필요함 고과승급 (merit pay) 은개인별인사고과결과에따른기본급이누적적으로상승하는방식으로, 자동승급과는달리미리정해진임금스텝이없고, 성과에따라개인별차이가발생하며, 이고과승급을통한임금인상분 (merit payments) 은기본급에합산되어그다음해기본급이됨. 주로사무관리직에서많이활용되며, 공공부문에서직급내임금인상은주로자동승급으로이루어지나민간부문의경우에는개인업무성과, 시장임금, 능력급등이높은비율을보임 - 기본급대비성과급활용정도나방식을의미하는임금믹스를보면영국의경우여전히기본급을강조하며성과급의비율은낮아서 90:10이가장흔한비율임 투자은행등일부산업에서는임금과성과를연계시키려는노력이있지만광범위하게전개된것은아니며, 노동조합의반대도있지만, 영국에서는성과급에대해여전히 미국적취향이강한요소 라는인식이강함 5. 임금체계의개편은결국당분간복합적인임금체계로가야할것임 이미언급한대로기존의연공급을완전히폐지하고한번에직무급과같이완전히새로운임금체계로바꾸는것은문제가많음 - 우선가장큰문제는당사자, 즉근로자들의저항인데, 해당근로자들은오랫동안유지해온임금체계를당장에바꾸는것이부담이며적응에도시간도필요함 - 임금체계개편은다른단순히기존의연공중심의임금체계를직무중심의임금체계를바꾸는것에그치지않으며, 채용 직무평가 배치전환 교육훈련 성과평가등인사제도전반의개편을필요로함 예를들어기존의연공중심에서는직무에따라급여차이가발생하지않으므로배치전환을폭넓게그리고용이하게할수있었으나순수한, 직무급을도입하게되면당장배치전환에있어서도검토해야할사항이많아져서쉽지않게됨 채용도문제가생겨나게됨. 수행하는직무에따라직무가치가다르고그에따라임금수준도다르므로채용에서부터매우구체적으로직무를정하고그에지원하는지원자들을직무수행능력을기준으로평가하고채용해야함

20 - 임금체계는단순한직무가치나직무수행능력만을고려하여만들어지는것이아니라우리사회의문화, 가치관등도반영되므로이러한사항에대한고민도필요함 현재의연공급중심의임금체계는우리의장유유서와같은전통적인가치관과도부합하는측면이있고, 일본에서도오랫동안유지되어왔음 임금체계에서가장기본적인내용은기본급의결정방법이지만, 고정적인성격의기본급과변동적인성격의성과급의비중에대한논의도함께진행될수있을것임 6. 공공기관의임금체계개편의고려사항 11) 1) 근속연수기준의대안은결국직무가치 ( 직무급기초 ) 나직무수행능력 ( 직능급기 초 ) 이나역할 ( 역할급기초 ) 등임 임금체계에대한논의는오랫동안진행되어왔으며대안으로는결국, 직무급, 직능급, 역할급등을어떻게활용하느냐에달려있음 우선직무급시행을위한직무가치에대해서가장많이논의되나, 직무가치측 정과평가에어려움이있음 - 기본적으로공기업을포함한공공기관의경우직군과직급을구분하여업무를수행하 고있는바, 이에맞추어기본급을정하는방식을고민할수있음 - 대부분의경우일반공통인사무관리직군외에해당공공기관에맞는기술직군이나전 문직군으로구분하고있는데, 이제는기술직군이나전문직군에대해서수당이아닌기 본급형태로의전환이필요할수있음 - 다만기술직군이나전문직군의경우내부적으로직무가치를정하는데어려움도있지 만, 본질적으로공공기관의서비스가타기관과중복되지않으므로외부노동시장에 별도기관의비교직군을찾기어려워임금수준을정하는것도쉽지않은과제임 직능급수행을위한직무수행능력에대한기준과측정및평가, 직능은중장기 적으로모두고직능으로가는문제점이있음 - 직능급의경우 1980 년대후반포항제철을비롯하여일부기업들이적용하여시행하였 11) 이하의내용은필자의개인적인의견이며, 임금체계개편이없는경우라면굳이추가설명할필요가없기때문에임금체계개편이있다는상황을가정하여설명을덧붙였음

21 지만수년후모두최고수준의직무수행능력을가지게되어서그이후제대로활용되는경우가많지않음 역할급의경우당장우리공공기관들이전면적으로도입하기에는시행착오의우려가있음 - 역할급은고령화사회를우리보다먼저경험한일본의일부기업에서적용하고있는데아직정착되어있다고보기는어려워우리가바로시행하기에는한계가있다고생각됨 - 최근이역할급에대한국내학계와실무계의관심이매우높은상황이나일본내에서도역할급이새로운형태라기보다는직능급을변형한형태라고설명하고있음 2) 우선은임금피크제등으로당장해당되는근로자와노동조합또는근로자대표조직의협의와동의를얻고, 중기적으로는그보다젊은근로자들이적용대상이되므로, 그에초점을두고고민해야할것임 임금피크제는이미민간부문에서상당한기간시행을했고일부공공기관도시행한바가있으므로, 동의를얻는다면크게부담없이실질적인시행결과를볼수있을것임 - 임금피크제는정부에서지원금제도를운영하고있어서크게확산되어가지는않고있으나, 최근정년연장과함께일부기업들이이미도입해서운영하고있음 < 그림 6> 정년연장과임금피크제 생산성성과임금 1 2 정년연장 근속연수 (year)

22 - 그러나그에따른부작용을충분히검토해야하는데기존에는임금피크제적용대상업무를별도로만들려고했기때문에어려웠으나향후에는기존직무를수행하면서임금을줄이는방식을적극검토할필요가있음 중간관리자나하위직급근로자에대해서는좀더시간을가지고기존의근속년수중심의연공급에부가해서직무가치나직무수행능력등과같은직무와좀더직접적으로관련된급여체계를도입하여당분간연공급과직무급등을병행해서운영할필요가있음 생산직의경우에는노동조합이나근로자대표조직과타협점을찾아야할것인바, 노동조합이자체적으로조합원을대표하여동의하기는매우어려우므로, 정부의정책적접근과설득이병행되어야할것이며, 여기에는인센티브제공방식도생각해볼수있음 - 이상의임금체계개편논의에대해근로자와노동조합이반대하는것은당연하다고할수있으나, 조합이기주의라는비판에대한대응방안도숙고할필요가있음 - 노동조합은이러한기회가오히려노동조합의사회적이미지와권위를강조할수있는좋은기회가될수도있을것임 3) 공공기관의경우우선크게직군을구분하여, 해당공공기관만이아니라일반적으로공통적으로존재하는일반직군과해당공공기관에만존재하는특수직군의형태로구분할필요가있음 공통직군의경우는연합하여효율적으로직무가치등을평가할수있으며, 필요하다면민간컨설팅기업의도움을받을수있을것임 - 시행의용이성을위해기획재정부나정부에서공통직군에대한직무평가는공동으로진행하여비용과시간을절약할수있을것임 다만특수직군의경우는비교가능성이낮으므로, 공통적으로해당되는직무를기준으로현재의임금수준을고려하여직무가치를정하고그에따라임금수준을정할수있을것임

23 4) 특정한연도, 예를들면 3년정도의근속연수를기준으로나누어서매 3년마다또는매 5년마다임금수준결정에서근속연수의비율을낮추고직무가치의비율을높이는방식을취할수있을것임 시기적으로 3단계나 4, 5 단계를정해서어느정도의연수가흐른다음에는근속연수의비율이적정수준에이르게기간을정할수잇을것임 5) 논의의핵심인협의의임금체계, 즉연공급중심의기본급결정방식에대한논의도중요하지만, 고정적성격의기본급과변동적성격의상여금의비중에대한논의도필요함 또한추가적으로직무가치에대한차이를어떻게반영할것인가, 즉최대차이를어느정도로할것인지에대한논의, 그리고고정급과변동급의비중, 급여와수당의비중등에대한논의도병행되어야할것임 6) 당장은아니지만임금체계, 임금관리더나아가서전반적인인적자원관리증인력계획 채용 배치전환 교육훈련 보상 승진 이직등에대한종합적인논의도병행되어야함 임금체계는다양한임금관리및인적자원관리의한부분이므로이임금체계가전반적인인적자원관리와병행될수있도록서로연계되는부분을충분히논의해야할것임 7) 2015년에임금체계개편이제대로진행되지않는경우 법은 2016년예정대로시행될것이며, 그결과공기업을포함한공공기관에는정년이 60세가될때까지근속이가능해지는근로자들이생겨나게됨 임금체계에대한개편은개별사업장별로사실상시기가구체적으로정해져있지않으며, 임금체계를개편하지않더라도구체적인제재방안이없음 민간부문은사용자의재정부담이커지기때문에정년 60세에대해적극적으로대응하겠지만, 공기업을포함한공공기관의경우노사 ( 정 ) 간에협상이필요하고, 여러가지사유로노사간에적극성이떨어질수있음

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09³»Áö CONTENTS 06 10 11 14 21 26 32 37 43 47 53 60 임금피크제 소개 1. 임금피크제 개요 2. 임금피크제 유형 3. 임금피크제 도입절차 Ⅰ 1 6 7 3) 임금피크제 도입효과 임금피크제를 도입하면 ① 중고령층의 고용안정성 증대 연공급 임금체계 하에서 연봉과 공헌도의 상관관계 생산성 하락에 맞추어 임금을 조정함으로써 기업은 해고의