<B1D9B7CEBDC3B0A3B8E9C1A6C1A6B5B5C0C720BDC7C5C220B9D720B0B3BCB1B9E6C7E22D E30352E E687770>

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2 연구보고서 근로시간면제제도의실태및개선방향 이장원 김정한 김원기 노광표 문무기 김상목

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4 책머리에부쳐 근로시간면제제도와전임자임금지급관행의개선은한국노사관계의오래된특징을혁신하는험난한과정이라고할수있다. 제도가시행되기까지십여년이넘는논란들과유예과정을거치고제도가시행된현재도노사정간에여전히긴장과갈등이존재하는문제라고할수있다. 그런만큼본연구는뜨겁지만반드시다루어야할주제라고할수있다. 고용노동부의발표에의거해서파악된근로시간면제제도의순조로운정착추세와마찬가지로, 이번실태조사에서도제도의도입과적응의절대적추세가확인되었다. 대부분의사업장들은단체협약으로근로시간면제제도의내용을규정하고있으며, 세부적인사항에서적용상의갈등이나애로점을경험하는부분이있기는하지만전면적인노사관계의파행으로이어지지는않고있다는점이확인되었다. 아울러향후노사관계의갈등이이제도의시행으로말미암아새롭게예견된다는일부사업장이있기는하지만, 전체적으로는노사관계에서큰갈등이발생할것같지않다는것이대체적인인식들이다. 향후근로시간면제제도의개선과합리적운영을위한노사정간의노력이여전히남아있지만, 관련위원회나사회적대화창구를통해보완한다면동제도는안정적으로정착할것으로전망된다. 그러나한편으로는아직제도도입초기라서법에의해허용된부분조차도노사간에힘겨루기를하느라제대로정착시키고있지못한사업장들이일부나타나고있고, 일부는법취지를위반하고있는사업장들도있는것으로나타났기에법조문상으로모호한부분에대한정부의적극적인보완작업과동시에

5 노사스스로의새로운관행정착노력이향후과제로남아있다고할수있다. 본연구를기획하고추진하는과정에서연구책임을맡았던한국노동연구원의고김정한박사가마지막으로참여한연구의결과물이이보고서이기에본연구보고서의출간을지켜보면서애석한마음을가눌길이없다. 연구진은물론노동연구원가족모두가뜻을모아고인의영전에이보고서를바친다. 연구보고서의진행과정에서힘든일들을맡아성실히지원해준연구원의이지희주임연구조원과출판과정에서애써준정철출판팀장의노고에도감사드린다. 끝으로본보고서의내용은연구원의공식견해가아닌연구자들의견 해임을밝힌다 년 5 월 한국노동연구원 원장직무대행김승택

6 목차 책머리에부쳐 요약 i 제 1 장서장 ( 김정한 ) 1 제2장근로시간면제제도실태조사결과와함의 ( 이장원 김상목 ) 4 제1절실태조사의목적과배경 4 제2절조사응답사업체현황 5 1. 실태조사응답사업체특성 5 제3절근로시간면제제도현황에관한조사결과 8 1. 근로시간면제자현황과전임자변화 8 2. 근로시간면제자처우수준 근로시간면제자 ( 전임자 ) 활동현황 노사관계변화전망 28 제4절분석결과의함의 38 제3장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) ( 김원기 ) 40 제1절서론 40 제2절 S사 회사및노동조합현황 42

7 2. 노사교섭경과 노사합의결과 노동조합의대응과노사관계변화 시사점 51 제3절 B사 회사및노동조합현황 노사교섭경과 노사합의결과 노사관계변화 시사점 62 제4절 K사 K사및노조현황 노사교섭경과 최종노사합의결과 노사관계및노조활동변화 시사점 74 제5절 U사 회사및노동조합현황 노사교섭경과 노사합의결과 노사관계변화및시사점 81 제6절 N사 회사및노동조합현황 노사교섭경과 노사합의결과 노사관계의변화및시사점 91 제7절 F산업차원의제도도입사례 F산업노사현황과산별교섭체계 전임자임금관련노사교섭경과 94

8 3. 노사의주요쟁점사항 노사합의결과 F산업노조전임자수변화및 F산업노사관계변화 시사점및제도개선요망사항 114 제8절요약및함의 115 제4장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 ( 노광표 ) 117 제1절문제제기 117 제2절 H지부 사업장및노동조합 타임오프제도도입과 2010년단체교섭 타임오프제도도입과노사관계변화 소결 131 제3절 M노조 사업장및노조개요 타임오프제도도입과 2010년단체교섭 타임오프제도입과노사관계쟁점 소결 147 제4절 A노조 사업장및노동조합 전임자임금지급금지와 2010년노사교섭 타임오프제도입과노사관계변화 소결 167 제5절 D지부 사업장및노동조합 전임자임금지급에대한노사교섭 타임오프제도입과노사관계변화 177

9 4. 소결 181 제6절 S지회 사업장및노동조합 타임오프제도도입과 2010년단체교섭 타임오프제도입과노사관계 소결 188 제7절 W노조 노동조합개요 타임오프제와 W노조의전략 타임오프제도입과노조운영및재정의변화 소결 202 제8절요약및함의 202 제5장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 ( 문무기 ) 206 제1절들어가며 206 제2절노조전임제도와의관계 개정노조법제의체계 유급노조전임제의허용가능성 211 제3절근로시간면제관련규정의해석 근로시간면제근로자의범위 근로시간면제의활용업무 - 건전한노사관계발전을위한노조의유지 관리업무 근로시간면제와산업안전법및근로자참여협력법상근로자대표의활동 근로시간면제와상급단체활동및파업준비활동 근로시간면제한도설정시고려사항 근로시간면제의설정단위및조합원수산정시점 237

10 7. 근로시간면제사용인원설정의위헌성 근로시간면제한도초과단체교섭 쟁의행위및단체협약의효력 근로시간면제제도와권리남용여부 근로시간면제제도와부당노동행위 근로시간면제자의처우 254 제4절근로시간면제심의위원회의구성 운영 행정위원회를통한근로시간면제한도획정 근로시간면제심의위원회의구성 근로시간면제심의위원회의운영 259 제5절근로시간면제제도시행이후의법리적논란 지방노동위원회의의결사례 하급심법원의판결사례 평가와전망 271 제6절결어 - 근로시간면제제도의합리적운영방향 272 제 6 장요약및결론 ( 이장원 ) 276 참고문헌 279 < 부록 > 근로시간면제자 ( 전임자 ) 실태조사 281

11 표목차 < 표 2-1> 실태조사사업체특성 5 < 표 2-2> 전체노동조합현황과실태조사응답기업 7 < 표 2-3> 상급단체별노사역관계 7 < 표 2-4> 귀사는지난 3년간임금교섭과단체협약개정을위한단체교섭과관련하여파업이발생한적이있습니까? 8 < 표 2-5> 단체협약서상근로시간면제제도규정형태 8 < 표 2-6> 상급단체 / 조직형태별단체협약서상근로시간면제제도규정방식 9 < 표 2-7> 산업별단체협약서상근로시간면제제도규정형태 10 < 표 2-8> 단체협약서상노조전임자와근로시간면제자규정형태 11 < 표 2-9> 단체협약서상근로시간면제시간과근로시간면제자수규정형태 11 < 표 2-10> 단체협약서상근로면제시간 11 < 표 2-11> 상급단체 / 조합원규모별 1인당평균연간근로면제시간 12 < 표 2-12> 풀타임근로시간면제자 1인에게적용하는연간소정근로시간 12 < 표 2-13> 풀타임근로시간면제자 1인에게적용하는연간소정근로시간 (150 개노사모두응답한사측기준 ) 12 < 표 2-14> 풀타임근로시간면제자 1인에게적용하는연간소정근로시간 (150 개노사모두응답한노측기준 ) 13 < 표 2-15> 1인당평균연간근로면제시간 13 < 표 2-16> 근로시간면제제도도입으로인한평균전임자수 ( 근로시간면제자수 ) 변화 14 < 표 2-17> 평균전임자수 ( 근로시간면제자수 ) 변화 (150 개노사

12 모두응답한사측기준 ) 14 < 표 2-18> 평균전임자수 ( 근로시간면제자수 ) 변화 (150 개노사모두응답한노측기준 ) 15 < 표 2-19> 상급단체별전임자수변화 15 < 표 2-20> 노사역관계와전임자수변화 16 < 표 2-21> 노사관계분위기와전임자수변화 16 < 표 2-22> 근로시간면제자 ( 유급노조전임자 ) 에대한임금수준 17 < 표 2-23> 상급단체별 / 조합원규모별 / 부문별근로시간면제자임금수준 18 < 표 2-24> 근로시간면제자 ( 유급노조전임자 ) 에대한추가적혜택 ( 중복응답 ) 19 < 표 2-25> 무급노조전임자의급여보전방법 ( 중복응답 ) 20 < 표 2-26> 근로시간면제제도도입이후조합비인상여부 20 < 표 2-27> 노조재정지원을위한노사발전기금의설치 운영여부 21 < 표 2-28> 조합원수별노사발전기금설치여부 21 < 표 2-29> 단체협약서상상급단체파견에대한규정형태 22 < 표 2-30> 상급단체별파견규정현황 22 < 표 2-31> 노동조합의근로시간면제사용계획서제출여부 23 < 표 2-32> 노사간역관계와사용계획서제출여부 23 < 표 2-33> 파트타임근로시간면제자가근로시간면제시간을사용하기위한절차 24 < 표 2-34> 파트타임근로시간면제자의근로시간면제시간은어떻게사용되고있습니까? 24 < 표 2-35> 단체협약서상비전임노조간부의근무시간중활동에대한유급처리 ( 공가 ) 규정 25 < 표 2-36> 총회또는대의원대회가유급처리 ( 공가 ) 될경우횟수제한또는시간제한유무 26 < 표 2-37> 비전임노조간부의근무시간중조합활동에대한유급처리 ( 공가 ) 를둘러싼노사갈등양태 26 < 표 2-38> 상급단체 / 노사역관계 / 노사관계분위기 / 종업원규모별

13 조합원당대의원수 27 < 표 2-39> 근로시간면제자와는별도의노사공동위원회또는노사공통이해업무에종사하는조합원여부 28 < 표 2-40> 최근단체협약갱신을위한단체교섭기간과이전단체협약체결에소요된기간비교 29 < 표 2-41> 최근단체교섭기간이길어진주된이유 ( 중복응답 ) 29 < 표 2-42> 근로시간면제제도와관련한교섭에서쟁점사항 ( 중복응답 ) 30 < 표 2-43> 단체교섭기간에대한교차분석결과 31 < 표 2-44> 근로시간면제제도도입이전대비귀사의노사관계변화전망 32 < 표 2-45> 근로시간면제제도도입이전에비해노사관계의힘관계의변화양상 33 < 표 2-46> 응답자지위별노사역관계변화전망 33 < 표 2-47> 상급단체별노사역관계변화전망 34 < 표 2-48> 현재역관계별노사역관계변화전망 34 < 표 2-49> 조합원규모별노사역관계변화전망 35 < 표 2-50> 근로시간면제제도를규정한현행노조법의재개정필요성 35 < 표 2-51> 응답자지위별노조법재개정필요성 36 < 표 2-52> 조합원규모별노조법재개정필요성 36 < 표 2-53> 공공 / 민간부문별노조법재개정필요성 36 < 표 2-54> 현행노조법이개정될가능성여부 37 < 표 2-55> 현행노조법의개정필요성별가능성여부 37 < 표 2-56> 응답자지위별개정가능성여부 37 < 표 3-1> 단체협약비교 47 < 표 3-2> 노조전임자관련노사의보충협약서내용 49 < 표 3-3> 근로시간면제자처우 49 < 표 3-4> 노동관계법령개정에따른근로시간면제합의서

14 (2011년 1월 12일 ) 57 < 표 3-5> 근로시간면제자합의서 (2011년 1월 12일 ) 58 < 표 3-6> 근로시간면제제도전후단체협약비교 60 < 표 3-7> 근로시간면제한도적용을위한조합원수산정기준에대한노사가합의내용 66 < 표 3-8> 근로시간면제한도시간및인원에대한노사간입장차이확인서 66 < 표 3-9> K사의 2010년지부보충협약의주요변경사항 71 < 표 3-10> 신 구단체협약의비교표 79 < 표 3-11> 근로시간면제제도도입운영에대한노사합의서 (2010년 7월 1일 ) 80 < 표 3-12> 근로시간면제한도고시와공공기관전임자기준비교표 84 < 표 3-13> 근로시간면제제도운영에관한 ( 별도 ) 합의서 (2010년 12월 31일 ) 85 < 표 3-14> 구 ( 舊 ) 단체협약중전임자에대한처우에관한규정 86 < 표 3-15> 전임자와근로시간면제자의처우에대한신단체협약의주요내용 89 < 표 3-16> N사의신 구단체협약비교표 90 < 표 3-17> F산업노사의최근 5년간교섭기간및교섭요구안건수 96 < 표 3-18> 사용자측 2011년도단협개정요구안의주요내용 97 < 표 3-19> 근로시간면제제도도입관련금융노사간쟁점사항비교 101 < 표 3-20> F산업노사의근로시간면제관련합의내용 109 < 표 3-21> F산업노사의기타주요합의내용 111 < 표 3-22> 근로시간면제제도도입에따른노조의변화및대응방안 116 < 표 4-1> 사례조사사업장명단및특징 119

15 < 표 4-2> 단체협약신 구비교 125 < 표 4-3> 무급전임간부가부담하는항목 129 < 표 4-4> 2010년임단협경과 133 < 표 4-5> 타임오프제도도입에따른노사간단협요구안비교 ( 제2장노조활동 ) 134 < 표 4-6> 타임오프제도도입에따른단협변화비교 142 < 표 4-7> A공사단체교섭일지 150 < 표 4-8> 노동조합활동등에관한노사간쟁점 150 < 표 4-9> 단협안건중핵심쟁점 152 < 표 4-10> 전임자의수및처우 154 < 표 4-11> 근로시간면제자의한도및처우 155 < 표 4-12> 근로시간면제운영 156 < 표 4-13> 근로시간중의노조활동보장 157 < 표 4-14> 노조전임자및근로시간면제운영합의서 158 < 표 4-15> 근로시간면제부속합의서 159 < 표 4-16> 근무시간중의조합활동부속합의서 160 < 표 4-17> 근로시간면제자급여지급기준 163 < 표 4-18> A공사노조전임및근로시간면제계획 (2011년 6월 28일기준 ) 164 < 표 4-19> 금속노조전임자관련특별단체협약요구안 171 < 표 4-20> 2010년임단협타결결과 173 < 표 4-21> 타임오프제도도입에따른단협비교 ( 제2장노조활동 ) 176 < 표 4-22> 공공노조 전임자관련 통일요구 ( 안 ) 184 < 표 4-23> 단체협약신 구비교 187 < 표 4-24> 2010년교섭방침 투쟁방침 190 < 표 4-25> 타임오프대응의주요내용 193 < 표 4-26> 타임오프교섭방향 195 < 표 4-27> 타임오프대응모범단협 ( 안 ) 196 < 표 4-28> 사례조사영역별비교 203

16 요약 ⅰ 요약 본연구는근로시간면제제도에대한실태조사, 사례조사및법적쟁점에대한분석을통해근로시간면제제도의조기정착을도모할수있는개선방안을제시함으로써노사관계선진화에기여하고자한다. 주요연구내용은사업장노사담당자를대상으로한실태조사, 한국노총소속과민주노총소속및상급단체소속이없는주요사업장사례들에대한심층비교연구, 그리고추가적으로제도의운용방식에대한법리적검토와최근판례분석등이다. 그리고마지막으로는이들연구를통해나타난정책적시사점을요약하고개선방안을제시하고있다. 근로시간면제제도에관한실태조사, 사례조사와법적쟁점사항에대해분석한본보고서의내용은각필자의의견과관심에서차별성이다소존재하는것이사실이다. 본연구는각필자의문제의식과도출결론의차별성을존중해서작성되었다. 따라서본질적으로는상호독립적인장들로기술되었다. 연구진은근로시간면제제도가잘진행되고있다또는아니다라는이분법적전제조건을두지않고이제도가시행되는초기단계에서나타난결과를가지고다각적으로판단하고실태를개관적으로기술하기로했다. 따라서본요약과결론은근로시간면제제도에대한하나의결정적인판정을기대하는일부독자들의기대와는달리, 매우유보적인입장에서나타난결과들에대한공통점을제시하고미흡한점이나개선할부분들에대한방향을제시하는역할에그칠수밖에없다. 본연구에서공유하는근본적인문제의식에서나오는공통질문들은다음과같다.

17 ⅱ 근로시간면제제도의실태및개선방향 첫째, 근로시간면제제도는시행과정에서정착되고있는가? 둘째, 유급전임자들은줄어들었는가? 셋째, 노사간에제도의시행에순응하고있는가? 넷째, 문제점들은무엇이며노조법재개정이필요한가? 다섯째, 이제도로인해노사관계는어떻게변화할것인가? 첫째질문에대해서는제도도입률이나준수율이라는양적측면에서보았을때분명히정착되고있는것으로보인다. 물론조사를통해서나타난소수의불법적, 탈법적운영요소가없지는않지만, 시행첫해의실적인것을감안하고노사간에법제도의취지가완전히이해되지않았거나행동변화에최소한의시간이걸릴수밖에없다는점을감안하면대세는노사간에제도정착단계에들어갔다고본다. 사례사업장들의조사에서보듯이여전히갈등이존재하고법적해석에관한이견이존재하는것도사실이지만, 그것들이이제도의실행자체를방해하고있지는못한것으로판단된다. 둘째질문에대해서는확실히유급전임자들은줄어들고있고특히풀타임전임자와파견전임자가줄어들고있다는점을확인할수있다. 아울러근로시간면제요건의강화로현장의비전임노조간부들의활동도이전보다줄어들고있는것으로보인다. 이는제도의취지가반영되고있다는순기능으로해석할수있지만, 자칫노사간에급격한힘의균형상실로이어지지않을까하는문제, 즉다섯째질문의문제의식으로이어진다. 셋째질문인노사간에제도에대한순응양태를논의하는것은보다적극적인해석을요구한다. 노사모두에서일부는여전히제도의불편함을호소하고있고, 나아가노동법재개정필요성도제기하고있는것이사실이지만, 무급전임자에대한운영방안에노사협력적으로대응하고있거나유급전임자의축소에대해단협으로확인하고있는사업장들이대다수라는점에서순응하고있다고보겠다. 그러나노조의재정적자립을위한노조나노사간의노력은아직초보적

18 요약 ⅲ 수준이라는점에서향후환경변화에따른양태변화가능성도어느정도감지된다. 그러나이미제도시행에따라자신의존립기반과행동전략을체화하고있는사업장들이대다수인상황에서단기간에제도변화를촉구할현장동력은제한적이라고본다. 넷째질문, 문제점들은무엇이며이것이노조법재개정이필요한정도로심각한지에대해서는두가지로나누어답을할수있다. 하나는사업장과노조의특성이반영되지못한문제점들은분명히존재하고있고, 이는제도의원활한시행을위해서도개선될필요가있다. 교대제나전국적사업장이많은경우에문제를검토하고관련기구를통해개선점을모색할필요가있다. 그러나다른차원에서법조문의모호성에서오는시행상의갈등, 그런갈등이분쟁으로비화해서법적판단을요구하고있는사항들은보다중장기적으로제도의안착을우선목표로하고, 이후충분히논의가숙성된이슈들에대해법개정을추진하는것이타당하다고본다. 시행초기부터문제가있다고법만능주의에의존하는것은현재의노사정간질서도약화되고새로운질서를모색하는데도또다른비용을치러야하기에경계가필요하다. 다섯째질문은매우포괄적이어서여러가지각도에서논의가가능하지만시행상의실태를중심으로보았을때우리노사관계의미래를위해서는몇가지결단이필요하다. 우선사업장단위에서노사간힘의관계가사용자에게다소유리하게진행되고있다는점, 상급단체의활동이약화되고있다는점, 초기업단위의교섭이약화될가능성이많다는점들은비록근로시간면제제도자체가내포한문제점이라보기는힘들지만, 노사관계전체를보았을때별도의보완책이모색될필요가있다. 노조스스로에게도재정적기반, 조직화, 운동의효율화가요구되지만상대방인사용자나정부의협력과지원이필요하다. 사업장단위에존립기반을두지않으면서보다독립적이고통합적으로노사관계발전에역할을할수있는초기업단위노동조합활동이우리사회에필요하다는공감대를가지고이문제를바

19 ⅳ 근로시간면제제도의실태및개선방향 라보아야할것이다. 본연구의가장중요한특징을제시한다면실태조사에의한정책적고찰이라고할수있다. 근로시간면제제도의순조로운도입추세에도불구하고, 근로시간면제제도의도입과정에서노사간에적지않은갈등과불만은물론노사공동으로체감하는애로요인들이발생했다. 아울러이제도의도입으로인해당장노사관계현실에도변화가나타나고있다. 이런요인들을포함해서전체적인도입추세와결과를객관적으로분석하고정책적개선을도모하기위해사업장을대상으로한실태조사를실시하였다. 조사는 2011년 8월부터 9월까지두달간이루어졌으며총 455개의사업장을대표하는노사담당자 605명을대상으로설문조사를실시하였다. 본조사는상급단체와조합원규모를층화변수로사용하여층화추출방식을사용하였고, 전화면접후설문은팩스, 이메일조사로진행하였다. 즉노사담당자들에게전화통화를통해담당자명, 이메일주소, 팩스번호등을확인한후해당메일과팩스로설문지를발송한후회수하는방법으로진행하였다. 조사결과, 노사양쪽이모두응답한사업체가 150 개이며, 노사중한쪽만응답한사업체는노측 134개, 사측 171개였다. 즉응답한사업체수는 455개이며, 응답자사례수는노사양쪽이모두응답한경우를고려하면, 노측 284개, 사측 321개로 605개이다. 이하의분석에서는총 455개사업체중노사가모두답변한 150개사업체의조사값은사측의의견을취했고, 필요한경우이들 150개사업체만을분리해서노사간의견과사실의차이가존재하는지를부가적으로검토하였다. 동시에노사간의인식과전망을묻는항목에대해서는사업체수가아닌 605명의의견을모두살려서비교분석하였다. 고용노동부의발표에의거해서파악된근로시간면제제도의순조로운정착추세와마찬가지로, 이번실태조사에서도제도의도입과적응의절대적추세가확인되었다. 대부분의사업장들은단체협약으로근로시간면제제도의내용을규정하고있으며, 세부적인사항에서

20 요약 ⅴ 적용상의갈등이나애로점을경험하는부분이있기는하지만전면적인노사관계의파행으로이어지지는않고있다는점이확인되었다. 아울러, 향후노사관계의갈등이이제도의시행으로말미암아예견된다는일부사업장이있기는하지만, 전체적으로는노사관계상의큰갈등이발생할것같지않다는것이대체적인인식들이다. 이번조사에서노사간의입장차이에서나오는인식과대응방식상의차이를제외하고, 가장주목할만한결과로들수있는것이민주노총사업장에비해한국노총사업장의경우에유급풀타임의축소수치에비해유급파트타임의수도제한적으로만늘고노사간역학관계에서더위축되고있어근로시간면제제도로인한노조활동상의영향을더크게받고있다는점과제도시행의불가피한측면이기는하지만전반적으로현단계상급단체의활동이결과적으로위축되고있다는점이다. 역사적인제도시행의전환기적시점에서중소사업장의많은노조가너무위축되지않도록배려할필요와더불어, 상급단체수준의급격한노조활동의위축이노사관계의미래를위해바람직하지않다는점에서제도적인보완장치에대해노사정이고민할필요가있다. 또한사업장의특성상부분적인유연성을도입해서근로시간면제제도운영상의효과를더할수있는부분에대해서도추가적으로검토할필요가있다. 그러나이는현재의틀을일단정착시키는우선적인노력이전제되어야할것이다. 동시에상급단체로의전임자파견이급격히약화되는현실에서전체노사관계의조정력과효율적인노사정협의를위해서는이에대한별도의보완방안이모색되어야한다. 이는노조스스로의합리적인상급단체의발전방향제시와더불어사회적으로공감대를확장하는방식으로현재의사업장단위전임자제도정착과병행해서이루어져야한다. 마지막으로제도도입초기라서과거의관행을개선하고노사가합리적인제도적응을하기에는아직시간이더필요하다는점이중

21 ⅵ 근로시간면제제도의실태및개선방향 요하다. 법에의해허용된부분조차도노사간에힘겨루기를하느라제대로정착시키고있지못한사업장들이일부나타나고있기에모호한부분에대한정부의적극적인보완작업과동시에노사스스로의관행정착노력이향후과제로남아있다.

22 제 1 장서론 1 제 1 장 서론 노동조합은임금근로자들이그들의근로조건을유지하고개선할목적으로조직한상설단체, 즉사단법인의성질을지니고있다. 그러므로노동조합은단체의의사를집행하고이를외부에대표하는상설적인기관, 즉임원 1) 이있어야한다. 노동조합의전임자라할경우에는상시적으로노동조합의업무에전념하는자를가리키므로, 반드시노조의임원만이전임자가되는것은아니다. 평조합원도노동조합에서상시근무를한다면, 노동조합의전임자가될수있다. 그러나노조의임원이전임자로활동하는것이일반적인형태라고할수있다. 노사관행은실정법을비롯하여단체협약, 취업규칙등노사자치규범에광범위하게존재한다. 관행은특정당사자간에같은행위가반복적으로계승되어당사자가명시적이거나묵시적으로승인할때성립한다. 노동조합전임자에대한규정은그동안실정법이아니라관행으로존재하여왔다. 그러나더이상관행으로유지하기에는현실정합성이현저하게부족한상황에서, 2010년 7월부터기존의노조전임자제도를대체하는근로시간면제제도가도입 시행되고있다. 근로시간면제제도는노조전임자에대한급여를원칙적으로는지급을 1) 일반적으로임원은총회또는대의원회등의결기관에서선출된조합원으로집행기관또는감사기관의구성원을의미한다. 일본에서는의사결정기구에서선출된자를역원 ( 役員 ) 이라하며, 노동조합이자체적으로채용한자를서기또는직원으로지칭하고있다.

23 2 근로시간면제제도의실태및개선방향 금지하되, 노조법제24조제4항에제시된업무, 기본적으로는노사공통의이해관계에속하는노조활동에대해서는예외적으로유급처리를인정하는제도이다. 근로시간면제제도는정부의강력한의지로근로시간면제한도도입에합의한사업장의거의대부분이근로시간면제한도를준수한것으로나타나고있다. 근로자수 100인이상유노조사업장 ( 금속, 공공기관은 100인미만포함 ) 중 2011년 10월말이전에단협이만료된사업장 2,874개소중근로시간면제한도도입에 ( 잠정 ) 합의한사업장은 2,754개로도입률은 95.9% 에이르고, 그중근로시간면제한도준수사업장은 2,746개소 (99.6%) 로거의대부분이근로시간면제한도를준수한것으로나타나고있다. 근로시간면제한도를대부분준수한것으로나타났지만단체교섭과정에서갈등이발생하기도하였다. 갈등의원인으로는새로운제도하에서주도권을잡으려는노사의각축이외에도근로시간면제제도의법적쟁점과동제도에대한노사의현격한인식및지침상이, 고용노동부의근로시간면제한도적용매뉴얼모호등에기인한다고볼수있다. 근로시간면제제도의법적쟁점으로는다음의것을들수있다. 1 사용대상자 : 전임자, 근로자 2 면제한도결정기준 : 조합원수이외의근무형태, 지역적분포등 3 사용인원제한의효력 4 사용대상업무 : 건전한노사관계발전을위한노조의유지 관리업무 - 상급단체활동, 파견, 쟁의준비행위포함여부 5 근로시간면제한도내의단체교섭과쟁의행위의정당성 6 노조법제24조제4항의법적효력 : 강행법규? 7 근로시간면제한도를벗어나는단협의효력및부당노동행위성립여부 8 근로시간면제한도와법령상유급활동관계 : 노사협의회근로자위원등 9 복수노조간근로시간면제한도에대한이견차이가좁혀지지않을경우이를해결할분쟁절차미비등산업현장에서의노사교섭에서도다음과같은쟁점을둘러싸고노사간다툼이전개되었다.

24 제 1 장서론 3 1 시간과인원 2 근로시간면제자의급여지급수준 3 편의제공 4 사용계획서 5 무급노조전임자의급여보전문제 6 노조재정자립방안 7 1사다수사업장, 복수노조존재시면제한도배분문제등근로시간면제제도가시행된지 1년 6개월밖에되지않았기때문에동제도에대한평가가다소빠른점이없지않으나, 노동계에서는노조법개정을강력하게요구할정도로동제도에대한평가가부정적이다. 근로시간면제제도의시행으로조합원규모를불문하고전임자수의축소및노조활동의위축을경험한것으로나타나고있다는이유에서이다. 근로시간면제한도는 3년마다적정성여부를재심의할수있다는측면이외에도, 2012년총선과대선을앞두고노동법개정을요구하는목소리가높아질것으로보인다. 근로시간면제제도의법적쟁점과아울러산업현장에서근로시간면제제도의도입과정에나타난노사간쟁점 ( 갈등요인 ) 에대한분석과필요한제도적개선방안마련은노사관계의선진화를위해서도중요하다. 그러나근로시간면제제도에대한연구는주로법적인측면에서의쟁점검토였고근로시간면제제도실태에관한연구는거의없는실정이다. 한국노총소속금속노련에서 2010년금속노련가맹조직을대상으로실태조사및사례조사를실시했으나대상이금속노련가맹사업장으로한정되어있기때문에연구결과의일반화에는다소무리가있다. 본연구는근로시간면제제도에대한실태조사, 사례조사및법적쟁점에대한분석을통해근로시간면제제도의조기정착을도모할수있는개선방안을제시함으로써노사관계선진화에기여하는것을목적으로한다. 주요연구내용은사업장노사담당자를대상으로한실태조사, 한국노총소속과민주노총소속및상급단체소속이없는주요사업장사례들에대한심층비교연구, 그리고추가적으로제도의운용방식에대한법리적검토와최근판례분석등이다. 그리고마지막으로이들연구를통해나타난정책적시사점을요약하고개선방안을제시한다.

25 4 근로시간면제제도의실태및개선방향 제 2 장 근로시간면제제도실태조사결과와함의 제 1 절실태조사의목적과배경 근로시간면제제도의순조로운도입추세에도불구하고도입과정에서노사간에적지않은갈등과불만은물론노사공동으로체감하는애로요인들이발생했다. 아울러이제도의도입으로인해당장노사관계현실에도변화가나타나고있다. 이런요인들을포함해서전체적인도입추세와결과를객관적으로분석하고정책적개선을도모하기위해사업장을대상으로한실태조사를실시하였다. 조사는 2011년 8월부터 9월두달간이루어졌으며, 총 455개의사업장을대표하는노사담당자 605명을대상으로설문조사를실시하였다. 본조사는상급단체와조합원규모를층화변수로사용하여층화추출방식을사용하였고, 전화면접후설문은팩스, 이메일조사로진행하였다. 즉노사담당자들에게전화통화를통해담당자명, 이메일주소, 팩스번호등을확인하고해당메일과팩스로설문지를발송한후회수하는방법으로진행하였다. 조사결과, 노사양쪽이모두응답한사업체가 150개이며, 노사중한쪽만응답한사업체는노측 134개, 사측 171개였다. 즉응답한사업체수는 455 개이며, 응답자사례수는노사양쪽이모두응답한경우를고려하

26 제 2 장근로시간면제제도실태조사결과와함의 5 면노측 284개, 사측 321개로 605개이다. 이하의분석에서는총 455개사업체중노사가공히답변한 150개사업체의조사값은사측의의견을취했고필요한경우이들 150개사업체만을분리해서노사간의견과사실의차이가존재하는지를부가적으로검토하였다. 동시에노사간의인식과전망을묻는항목에대해서는사업체수가아닌 605명의의견을모두살려서비교분석하였다. 아래에서는조사의분석결과를설명하고관련된시사점을도출한다. 제 2 절조사응답사업체현황 1. 실태조사응답사업체특성 < 표 2-1> 실태조사사업체특성 업종별 사업장수별 복수노조존재여부별 근로자수규모별 빈도 퍼센트 제조업 공공부문 민간서비스 기타 개 ~5개 개이상 무응답 복수노조 복수노조아님 잘모름 인미만 ~499인 ~999인 ,000인이상 무응답 8 1.8

27 6 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 2-1> 의계속 조합원수규모별상급단체별조직형태별교대제형태별 빈도 퍼센트 300 인미만 ~499 인 ~999 인 ,000 인이상 무응답 한국노총 민주노총 미가맹 한국노총 + 민주노총 1.2 기업별노조 ( 소 ) 산별노조의지부 지회 지역 업종노조의지부 ( 분회 ) 잘모름 3.7 교대제없음 조 2 교대 조 3 교대 조 3 교대 조 2 교대 1.2 기타교대제 잘모름 한편조사대상사업장의노사관계특성을노사간역관계를중심으로조사를하였다. 노사간역관계를살펴보면, 사용자가주도적으로노사관계를이끌어온기업이 41개, 노동조합주도로노사관계가형성된기업이 26개, 노사간균형적인기업이 387개로노사간역관계가균형적이라고응답한기업이대다수를차지하고있었다. 상급단체별로도이비율은유사하게나타나고있다. 최근 3년간파업유무를묻는질문에서는 6.2% 수준인 28개기업에서

28 제 2 장근로시간면제제도실태조사결과와함의 7 < 표 2-2> 전체노동조합현황과실태조사응답기업 1) 업종 상급단체 전체노동조합 실태조사응답기업 조합수비율조합수비율 제조업 1, 비제조업 1, 한국노총 1, 민주노총 미가맹 전체 3, 주 :1) 전체노동조합현황은이성희외 (2011), 복수노조및전임자실태와정책과제 에서인용. < 표 2-3> 상급단체별노사역관계 한국노총 민주노총 미가맹 한국노총 + 민주노총 전체 노사역관계 전체 사용자주도 노조주도 균형적 모름 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 파업이발생하였다고응답하였으며대다수인 92.7% 의기업에서는파업이나타나지않았다고응답하였다. 이는최근사업장단위노사관계의안정화추세를보여주면서동시에근로시간면제제도가정착되는데유리한환경이라고볼수있다.

29 8 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 2-4> 귀사는지난 3년간임금교섭과단체협약개정을위한단체교섭과관련 하여파업이발생한적이있습니까? 빈도 퍼센트 있 다 없 다 잘모름 전 체 제 3 절근로시간면제제도현황에관한조사결과 1. 근로시간면제자현황과전임자변화 단체협약서상근로시간면제제도가규정되어있는형태를보면, 단체협약본문에근로시간면제제도를규정하고있는기업이 338개 (74.3%) 였으며, 보충협약에규정되어있는기업도 89개 (19.6%) 였다. 아직까지근로시간면제제도에대해명문화된규정없이구두또는관행으로인정하고있는회사는 28개 (6.2%) 에불과하였으며, 이러한결과는근로시간면제제도가시행이후노사관계에서근로시간면제제도에대한외형적인틀이순조롭게갖추어지고있는것으로해석할수있다. 이를상급단체별로살펴보면, 한국노총의경우상대적으로단체협약본문에규정되어있는경우가많았으며, 민주노총에서는보충협약에규정 < 표 2-5> 단체협약서상근로시간면제제도규정형태 빈도 퍼센트 단체협약본문에규정되어있음 보충협약에규정되어있음 구두또는관행으로인정하고있음 전체

30 제 2 장근로시간면제제도실태조사결과와함의 9 < 표 2-6> 상급단체 / 조직형태별단체협약서상근로시간면제제도규정방식 한국노총 민주노총 미가맹 한국노총 + 민주노총 기업별노조 ( 소 ) 산별노조의지부 지회 지역 업종노조의지부 ( 분회 ) 전 체 기업별노조 ( 소 ) 산별노조의지부 지회 지역 업종노조의지부 ( 분회 ) 잘모름 전 체 기업별노조 ( 소 ) 산별노조의지부 지회 지역 업종노조의지부 ( 분회 ) 잘모름 전 체 지역 업종노조의지부 ( 분회 ) 전 체 단체협약서상에서의근로시간면제제도규정 단체협약본문에규정 보충협약에규정 구두또는관행으로인정 전체 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트

31 10 근로시간면제제도의실태및개선방향 되어있는비중이높았다. 또한한국노총의경우에는산별노조의지부 지회에서근로시간면제제도가보충협약에규정되어있는비중이다른노동조합조직형태보다크게나타났으나, 민주노총은기업별노조에서보충협약에근로시간면제제도에대한규정을두고있는비중이상대적으로높게나타났다. 산업별로살펴보면, 모든업종에서협약본문에근로시간면제제도의규정을두고있는형태가가장많은비중을보였으며, 근로시간면제제도에대해구두또는관행으로처리하고있는기업들중에서는상대적으로민간서비스부문의비중이높은것으로나타났다. 단체협약서상노조전임자와근로시간면제자를구분하고있는기업은 201개 (44.2%) 이며, 근로시간면제자만규정하고있는경우가 148개 (32.5%), 노조전임자만규정하고있는회사 67개 (14.7%) 순으로나타났다. 또한 61.5% 의기업에서단체협약서상근로시간면제자수와면제시간을명확하게규정하고있었고, 근로시간면제시간만규정하고근로시간면제자수는명확하게규정하지않은기업은 18.7% 인것으로나타났다. 단체협약서상의평균근로면제시간은 시간으로나타났고, 최소 500 < 표 2-7> 산업별단체협약서상근로시간면제제도규정형태 산업 제조업 공공부문 민간서비스 기타 전체 단체협약서상에서의근로시간면제제도규정 협약본문에규정 보충협약에규정 구두 / 관행으로인정 전체 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트

32 제 2 장근로시간면제제도실태조사결과와함의 11 < 표 2-8> 단체협약서상노조전임자와근로시간면제자규정형태 빈도 퍼센트 노조전임자와근로시간면제자를구분하여규정 노조전임자만규정 근로시간면제자만규정 명시적으로규정하지않고추상적으로규정 규정없음 잘모름 전 체 < 표 2-9> 단체협약서상근로시간면제시간과근로시간면제자수규정형태 빈도 퍼센트 근로시간면제시간과근로시간면제자수를명확하게규정 근로시간면제시간은규정하지않고, 근로시간면제자수만규정 근로시간면제시간만규정하고근로시간면제자수는명확하게규정하지않음 규정하고있지않음 잘모름 전체 < 표 2-10> 단체협약서상근로면제시간 응답기업수 최소면제시간 최대면제시간 평균 단체협약서상총면제시간 , 시간에서최대 33,000 시간까지의분포를보였다. 또한제도설계의취지대로조합원수규모에따라근로면제시간이증가하는모습을보이고있다. 1인당연간면제시간의경우풀타임근로시간면제자 1인당연간소정근로시간을연간 2,000시간이라고응답한기업은약 71% 이며, 연간 2,000 시간미만인기업은약 15% 이고연간 2,000시간초과인기업도 12% 로나타났다. 노사가모두응답한 150개사업장의경우만놓고보면약간상

33 12 근로시간면제제도의실태및개선방향 이한수치가노사간응답에서나타나지만, 대체적으로연간 2,000 시간을 중심으로부여하는비율은공통적으로확인된다. < 표 2-11> 상급단체 / 조합원규모별 1인당평균연간근로면제시간 평균 한국노총 민주노총 미가맹 한국노총 + 민주노총 인이하 ~499인 ~999인 ,000인이상 < 표 2-12> 풀타임근로시간면제자 1인에게적용하는연간소정근로시간 빈도 퍼센트 연간 2,000시간 연간 2,000시간미만 연간 2,000시간이상 노사합의하에시간은아직정하지않음 전 체 < 표 2-13> 풀타임근로시간면제자 1인에게적용하는연간소정근로시간 (150 개 노사모두응답한사측기준 ) 빈도 퍼센트 연간 2,000시간 연간 2,000시간미만 연간 2,000시간이상 노사합의하에시간은아직정하지않음 전 체

34 제 2 장근로시간면제제도실태조사결과와함의 13 < 표 2-14> 풀타임근로시간면제자 1인에게적용하는연간소정근로시간 (150 개 노사모두응답한노측기준 ) 빈도 퍼센트 연간 2,000시간 연간 2,000시간미만 연간 2,000시간이상 노사합의하에시간은아직정하지않음 전 체 < 표 2-15> 1인당평균연간근로면제시간평균 최댓값 최솟값 근로면제시간평균 1, , ,000시간미만 1, , ,000시간초과 2, ,080 2,019 1인당평균연간근로면제시간은 1,987.73시간으로나타났으며, 최소근로면제시간은 500시간이고최대근로면제시간은 4,080시간인것으로나타났다. 또한근로면제시간이 2,000시간미만이라고응답한기업의평균근로면제시간은 1,389.19시간이고, 2,000시간을초과한기업의평균근로면제시간은 2,677.73시간으로나타났다. 근로시간면제제도시행이후유급풀타임전임자수는 2.20명에서 1.62 명으로 0.58명, 26% 가감소한것으로나타났으며, 유급파트타임전임자수는 0.43명에서 1.11명으로약 0.68명증가한것으로나타났다. 각항목별사례수가일부다른부분이있기때문에평균차를단순비교하는것은다소무리가있을수도있으나, 이러한결과는근로시간면제제도의도입으로인해총유급전임자수는크게변하지않았지만전임자고용의형태가풀타임에서파트타임으로변화, 대체되고있음을유추할수있다. 하지만사업장에서상급단체에파견되는유급전임자 ( 근로시간면제자 ) 의경우에는 0.13명에서 0.01명으로크게감소한것으로나타나고있다. 아울러노사모두응답한 150개사업장만놓고보면과거풀타임전임자

35 14 근로시간면제제도의실태및개선방향 수에서도사측보다는노측응답에서더높은수치가나오고근로시간면제제도도입이후풀타임수치도사측보다노측이높은것으로나타나일부분은숨은풀타임전임자가계속존재하는것으로추측된다. 전임자수의변화를상급단체별로비교하였을때, 풀타임유급전임자가한국노총은 2.17명에서 1.53명으로민주노총은 2.58명에서 1.88명으로별큰차이없이공동으로감소한반면, 유급파트타임전임자는한국노총보다민주노총사업장에서더많이늘어났다는사실을보여준다. 아울러상급단체파견유급전임자는민주노총이압도적으로많았기에제도도입이후민주노총상급자파견관행에큰영향을주는것으로보인다. < 표 2-16> 근로시간면제제도도입으로인한평균전임자수 ( 근로시간면제자수 ) 변화 도입이전노조전임자 근로시간면제제도도입이후근로시간면제자및노조전임자 근로시간면제자 ( 유급노조전임자 ) 무급노조전임자 풀타임파트타임풀타임파트타임풀타임파트타임 전체전임자수 사업장 상급단체파견 회사지원사무보조 < 표 2-17> 평균전임자수 ( 근로시간면제자수 ) 변화 (150 개노사모두응답한 사측기준 ) 도입이전노조전임자 근로시간면제제도도입이후근로시간면제자및노조전임자 근로시간면제자 ( 유급노조전임자 ) 무급노조전임자 풀타임파트타임풀타임파트타임풀타임파트타임 전체전임자수 사업장 상급단체파견 회사지원사무보조

36 제 2 장근로시간면제제도실태조사결과와함의 15 < 표 2-18> 평균전임자수 ( 근로시간면제자수 ) 변화 (150 개노사모두응답한 노측기준 ) 도입이전노조전임자 근로시간면제제도도입이후근로시간면제자및노조전임자 근로시간면제자 ( 유급노조전임자 ) 무급노조전임자 풀타임파트타임풀타임파트타임풀타임파트타임 전체전임자수 사업장 상급단체파견 회사지원사무보조 < 표 2-19> 상급단체별전임자수변화 도입이전 도입이후 한국노총민주노총미가맹한국노총 + 민주노총전체 전체전임자수 풀타임 사업장전임자수 상급단체파견 회사지원사무보조 전체전임자수 파트타임 사업장전임자수 상급단체파견 회사지원사무보조 전체전임자수 유급노조 사업장전임자수 풀타임 상급단체파견 회사지원사무보조 전체전임자수 유급노조 사업장전임자수 파트타임 상급단체파견 회사지원사무보조 전체전임자수 무급노조 사업장전임자수 풀타임 상급단체파견 회사지원사무보조 전체전임자수 무급노조 사업장전임자수 파트타임 상급단체파견 회사지원사무보조

37 16 근로시간면제제도의실태및개선방향 이러한전임자감소추세는사용자주도의기업에서유급풀타임의경우 1.92명에서 1.21명으로약 0.7명가량감소한것으로나타났으며, 노사간균형적인경우에도약 0.5명가량감소한것으로나타났으나, 노조주도의기업에서는 4.38명에서 2.46명으로약 1.92명가량감소하여다른사업장들보다전임자수감소폭이더큰것으로나타났다. 이러한결과는근로시간면제제도로인해과거강성성향의노조에서더많은노동조합활동의위축이일어날수있음을유추할수있다. 이러한경향은노사관계분위기와전임자수변화에관한교차분석에서도나타나고있다. 특히노사관계분위기가아주대립적이라고응답한기업에서는유급풀타임전임자수가 1.75명에서 0.8명으로감소하고파트타임의전임자수가 0.25명에서 4명으로크게증가하였으나, 아주협력적이라고응답한기업에서는유급풀타임전임자수가 1.95명에서 1.57명 < 표 2-20> 노사역관계와전임자수변화 도입이전 도입이후 사용자주도노조주도 균형적 잘모름 풀타임전체전임자수 파트타임전체전임자수 유급노조풀타임전체전임자수 유급노조파트타임전체전임자수 무급노조풀타임전체전임자수 무급노조파트타임전체전임자수 < 표 2-21> 노사관계분위기와전임자수변화 도입이전 도입이후 아주대립적 대립적협력적아주협력적 전체 풀타임전체전임자수 파트타임전체전임자수 유급노조풀타임전체전임자수 유급노조파트타임전체전임자수 무급노조풀타임전체전임자수 무급노조파트타임전체전임자수

38 제 2 장근로시간면제제도실태조사결과와함의 17 으로소폭감소한것으로나타났고, 유급파트타임전임자도 0.17명에서 0.69명으로소폭증가한것으로나타났다. 특히아주대립적이라응답한기업에서는무급노조풀타임전임자수가 1.80명으로다른기업들보다크게증가한것으로나타났다. 2. 근로시간면제자처우수준 근로시간면제자의임금수준은 31.6% 의사업장에서현업종사시의임금을지급하고있었으며, 과거전임자수준의임금지급 (24.2%), 일반조합원과동등하게처리 (23.3%) 순으로조사되었다. 또한통상임금미만 (3.1%), 통상임금이상평균임금미만 (4..2%) 등평균임금보다낮은임금을지급하는회사도약 7.3% 수준인것으로나타났다. 이를상급단체별로구분하여살펴보면, 한국노총의경우근로시간면제자임금수준을과거전임자수준이나현업종사자수준의임금을지급하는사례가비교적많은비중을차지하고있었으나, 민주노총의경우일반조합원과동등혹은현업종사자수준으로지급하는비중이상대적으로높았으며과거전임자수준의임금을지급하고있는비중은한국노총에비해적은것으로나타났다. 조합원규모별로살펴보면, 1,000인미만의규모에서는크게다르지않은대동소이한모습을보이고있으나, 1,000인 < 표 2-22> 근로시간면제자 ( 유급노조전임자 ) 에대한임금수준 빈도 퍼센트 통상임금미만 통상임금이상평균임금미만 평균임금 평균임금이상 현업종사시임금수준 과거전임자신분시임금수준 일반조합원과동등하게처리 전체

39 18 근로시간면제제도의실태및개선방향 이상의경우다른조합원규모에비해일반조합원과동등하게처리한다 는비중이높았으며과거전임자수준의임금을제공하고있는비중은크 < 표 2-23> 상급단체별 / 조합원규모별 / 부문별근로시간면제자임금수준 한국노총 민주노총 미가맹 한국 + 민주노총 전체 299 인이하 300~ 499 인 500~ 999 인 1,000 인이상 전체 공공부문 민간부문 전체 통상임금미만 통상임금 ~ 평균임금 평균임금 평균임금 ~ 현업종사수준 과거전임자수준 일반조합원과동등 전체 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트

40 제 2 장근로시간면제제도실태조사결과와함의 19 게줄어든것으로나타났다. 부문별로는공공부문에서일반조합원과동등하게지급하는비중이민간보다훨씬많으며과거전임자수준의지급비중은민간보다훨씬적은것으로나타났다. 기타지원사항의경우근로시간면제자에대해임금이외의혜택을제공하고있는기업이약 63% 였으며, 별다른혜택이없다고응답한기업은 35.8% 수준이었다. 지원항목에대해좀더세부적으로나누어살펴보면약 42% 의기업에서연월차수당을지급하는것으로조사되었고, 재임기간중처벌또는징계금지는 11.2% 였으며, 근로시간면제자에게출퇴근을면제해주는기업도 11% 가량있는것으로분석되었다. 또한무급노조전임자의급여보전은어떠한방식으로이루어지고있는지에대한질문에대해해당기업의약 44.3% 가조합비인상없이조합에서부담하고있다고응답하였고, 약 10% 의기업에서는무급노조전임자의급여지급을위해조합비징수기준을상향한것으로나타났으나, 11.5% 의기업에서는아직관행상으로사용자측에서지급하고있는것으로나타났다. < 표 2-24> 근로시간면제자 ( 유급노조전임자 ) 에대한추가적혜택 ( 중복응답 ) 빈도 퍼센트 응답기업중지급기업비중 차량지원 유류비지원 통신비지원 전임해제시상위직급으로복귀 출퇴근면제 재임기간중처벌또는징계못함 별도고정초과근로수당인정 평균이상의인사고과 연월차수당지급 활동비지급 정기주차권지원 혜택없음 잘모름 전체

41 20 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 2-25> 무급노조전임자의급여보전방법 ( 중복응답 ) 빈도 해당기업중지원기업비중 응답기업중지원기업비중 조합비인상없이조합에서부담 조합비징수기준을상향조정하여조합에서부담 보전수당을조합비에포함시켜조합에서부담 노조재정 ( 수익 ) 사업에서부담 관행상지급 상급단체에서지급 / 노사발전재단에서지급 잘모름 해당없음 전체 < 표 2-26> 근로시간면제제도도입이후조합비인상여부 빈도 퍼센트 인상하였다 인상하지않았다 잘모름 전체 한편근로시간면제제도도입후조합비를인상한곳은 6.8% 에지나지않아, 노조스스로전임자를운영할수있는재정적노력이뒷받침되지못하고있다. 또한노사발전기금과관련하여노조재정지원을위해노사발전기금을운영하고있는사업장은약 45개로 7.4% 수준에머물고있으며, 조합원수규모별로나누어살펴보면미세한차이지만조합원수규모가작을수록노사발전기금을운영하고있는사업장의비중이큰것으로조사되었다. 또한어느정도자생력을갖고있는조합원수 1,000인이상의사업장에서는노사발전기금을운영하고있는사업장이한곳도없는것으로나타났다.

42 제 2 장근로시간면제제도실태조사결과와함의 21 < 표 2-27> 노조재정지원을위한노사발전기금의설치 운영여부 빈도 퍼센트 설치하고있음 설치하고있지않음 잘모름 전체 < 표 2-28> 조합원수별노사발전기금설치여부 299인이하 300~499인조합원수 500~999인 1,000인이상전체 노사발전기금의설치 운영여부 전체 설치하고있음 설치하고있지않음 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 근로시간면제자 ( 전임자 ) 활동현황 근로시간면제자의상급단체활동에대한조사에서는상급단체전임으로피선되거나취임한경우겸직허용 (23.3%), 별다른규정없음 (23.7%), 상급단체파견불인정 (19.6%), 무급노조전임자만상급단체파견인정 (18.7%) 순으로나타났다. 별다른규정이없다고응답한기업들은상급단체파견사례가없었거나사례가있다하더라도구두나관행적인노사간약속에의해파견에대해정하고있을것으로해석할수있다. 상급단체별로보았을때한국노총사업장들의경우에민주노총보다겸

43 22 근로시간면제제도의실태및개선방향 직허용이많았으며, 민주노총사업장들의경우에는파견불인정이상대적으로더많은것으로나타났다. 근로시간면제사용계획서제출여부를묻는질문에서는약 65.1% 가제출하지않는다고응답하였다. 이는정부나사용자가사용계획서제출을 < 표 2-29> 단체협약서상상급단체파견에대한규정형태 빈도 퍼센트 무급노조전임자만상급단체파견인정 상급단체전임으로피선되거나취임한경우겸직허용 상급단체파견불인정 무급과유급모두상급단체파견인정 상급단체파견 인정하지만임금지급안함 상급단체없다 규정없다 노사협의후결정 잘모름 전체 < 표 2-30> 상급단체별파견규정현황 한국노총 민주노총 미가맹 한국노총 + 민주노총 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 무급노조전임자만인정 피선 / 취임시겸직허용 파견불인정 상급단체파견인정 임금지급안함 상급단체없다 규정없다 노사협의후결정 잘모름 전체

44 제 2 장근로시간면제제도실태조사결과와함의 23 < 표 2-31> 노동조합의근로시간면제사용계획서제출여부 빈도 퍼센트 제출 제출하지않음 잘모름 전체 < 표 2-32> 노사간역관계와사용계획서제출여부 사용자주도 노동조합주도노사간역관계균형적 노동조합의근로시간면제사용계획서회사제출여부 제출제출하지않음잘모름 전체 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 잘모름빈도 퍼센트 전체 빈도 퍼센트 의무적으로강제하기보다는자율적으로이행하도록권고하는수준에서시행하고있다는점을반영하는것이다. 또한노사간의역관계와제출여부현황을분석해보면, 사용자측이주도권을잡고있는경우사전계획서를제출해야하는비중이상대적으로높고, 이와는반대로노동조합이주도권을잡고있는경우제출해야하는비중이비교적낮은것으로나타났다. 파트타임근로시간면제자가존재하는기업중약 34% 는파트타임면제자의근로시간면제를위해아직까지별다른규정을정해놓지않았다고응답하였으며, 사전활동계획서제출, 사전통보, 사전협의의절차가필요하다고응답한기업은 15.5~19.6% 로비슷한비중을보였고, 사후제출

45 24 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 2-33> 파트타임근로시간면제자가근로시간면제시간을사용하기위한절차 빈도 퍼센트 퍼센트 ( 파트타임면제자존재시 ) 사전활동계획서제출후사용 사후제출 사전통보후사용 사전협의후사용 사전동의후사용 규정없음 < 표 2-34> 파트타임근로시간면제자의근로시간면제시간은어떻게사용되고있 습니까? 빈도 퍼센트 정기적으로사용 부정기적으로사용 노조건의로회의, 출장, 교육등으로사용 (6.4%) 이나사전동의절차 (7.0%) 가필요하다고응답한기업은많지않은것으로나타났다. 또한파트타임면제자의근로시간면제활용방식에대해부정기적으로활용하는기업과정기적으로활용하는기업의비중은그리크게차이가나지않지만, 부정기적으로사용하는경우가약 5.3% 가량많은것으로조사되었다. 비전임간부의노조활동에대해최소 49.9%( 선거입후보자의선거기간활동 ) 에서최대 69.7%( 총회참석 ) 의기업까지비전임간부의노조활동에대한규정을두고있는것으로나타났으며, 상대적으로유급으로처리하고있는비중이무급으로처리하는비중보다높은것으로조사되었다. 특히대의원대회참석이나총회참석의경우유급으로처리하는비중이다른활동에비해높았으며, 상대적으로선거입후보자의선거기간활동이나상급단체회의, 교육등행사참석은비교적무급으로처리되는비중이다른활동에비해높은것으로나타났다.

46 제 2 장근로시간면제제도실태조사결과와함의 25 < 표 2-35> 단체협약서상비전임노조간부의근무시간중활동에대한유급처리 ( 공가 ) 규정 총회 회계감사 대의원의대의원대회참가 대의원의대의원간담회참가 상집 ( 운영, 집행 ) 위원회참가 상집 ( 운영, 집행 ) 간부수련회 선거기간중선거관리위원의선거관련활동 선거입후보자의선거활동기간 상급단체회의, 교육또는행사참석 임시상근 ( 단체교섭기간중 ) 규정있음 유급 무급 규정없음 잘모름 전체 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 유급처리활동중가장많은비중을차지하고있는총회와대의원대회에대해시간 / 횟수제한이있는기업은약 53.7% 였으며, 그중시간제한을두고있는기업이 18.0%, 횟수제한이있는기업 32.3%, 시간 횟수제한이모두있는경우가 49.7% 로나타났다. 비전임간부의조합활동의유급처리여부를결정하면서약 62.0% 의기업이별다른갈등없이기존관행대로유급처리하였다고응답하였고, 노사간갈등이발생하여노사합의로유급처리한기업은 12.4%, 노사갈등이

47 26 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 2-36> 총회또는대의원대회가유급처리 ( 공가 ) 될경우횟수제한또는시간 제한유무 빈도 퍼센트 전체 % 53.7 제한있음 횟수및시간제한 % 26.7 횟수제한 % 17.4 시간제한 % 9.6 횟수제한및시간제한모두없음 잘모름 전 체 무응답 총 합 < 표 2-37> 비전임노조간부의근무시간중조합활동에대한유급처리 ( 공가 ) 를둘 러싼노사갈등양태 빈도 퍼센트 발생하지않았으며, 기존관행대로유급처리하고있다 발생하였지만, 노사합의로유급처리하였다 발생하였으며, 노사합의로무급처리하였다 발생하였으며, 지금도노사간쟁점이되고있다 발생하였으며, 사용자측이일방적으로무급처리하고있다 발생하지않았으며무급처리하고있다 발생하지않음 잘모름 전 체 무응답 총 합 발생했지만노사합의로무급처리한기업은약 4.4% 수준이었다. 또한현 재유급처리문제로노사간갈등이발생하고있으며주요쟁점이되고있 는기업은약 3.6% 수준이었다. 이를보다자세히살펴보기위해상급단

48 제 2 장근로시간면제제도실태조사결과와함의 27 체별, 노사간역관계별, 노사분위기별, 조합원규모별로교차분석을실시하였으나사례수가적어유의한결과가나타나지않았다. 대의원수는평균적으로조합원 64.1명당 1인을두고있는것으로나타났으며, 대의원 1인당조합원수는민주노총소속노동조합보다한국노총 < 표 2-38> 상급단체 / 노사역관계 / 노사관계분위기 / 종업원규모별조합원당대의원수조합원당대의원수한국노총 73.7 민주노총 31.1 상급단체 노사역관계 노사분위기 조합원규모 공공 / 민간부문 미가맹 76.0 한국노총 + 민주노총 30.0 전체 64.1 사용자측이주도권을잡고있었음 32.8 노동조합측이주도권을잡고있었음 균형적이었음 61.7 전체 64.1 아주대립적이었다 14.0 대립적인편이었다 71.8 협력적인편이었다 47.9 아주협력적이었다 전체 인이하 ~499인 ~999인 ,000인이상 49.1 전체 64.1 공공부문 86.6 민간부문 60.1 전체 64.1

49 28 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 2-39> 근로시간면제자와는별도의노사공동위원회또는노사공통이해업무에 종사하는조합원여부 빈도 퍼센트 있 음 없 음 잘모름 전 체 소속노동조합이많은것으로나타나조합원수가같을경우상대적으로민주노총소속의대의원이많음을알수있다. 또한사용자측이주도권을잡고있는사업장에서대의원 1인당조합원수가적은것으로나타났으며, 노사관계가아주협력적인경우대의원 1인당조합원수가많은것으로나타났고, 아주대립적인경우보다는대립적인경우에더많은것으로나타났다. 마지막으로조합원규모가커질수록대의원 1인당조합원수가감소하다가 1,000인이상의경우에다시증가하는것으로나타났다. 또한민간부문보다공공부문에서대의원 1인당조합원수가더많은것으로나타났다. 근로시간면제자와는별도로노사공동위원회혹은노사공통이해업무를수행하고있는조합원이있는지를묻는질문에서는약 80.2% 의기업이노사공동위원회혹은노사공통이해업무를수행하는조합원이존재하지않는다고응답하였다. 4. 노사관계변화전망 최근단체교섭기간이증가하였는지여부를묻는질문에대해 67.7% 의응답자가별차이가없었다고답변하였으며, 더길어졌다고응답한기업도 20.2% 수준으로비교적높은비중을차지하였다. 단체교섭이길어진원인중근로시간면제제도가차지하고있는비중은약 29% 수준이었으며, 그중에서도근로시간면제자의처우, 근로시간면제자수, 노조전임자수, 비전임노조간부의근무시간중활동시간보

50 제 2 장근로시간면제제도실태조사결과와함의 29 장, 노조편의제공, 활동계획서제출, 무급노조전임자인정및무급노조전임자수등이주요쟁점이되었던것으로조사되었다. 또한근로시간면제제도이외의주요교섭이슈로는근로조건과복리후생이각 25.5%, 19.9% 의비중을차지하여전통적으로협약체결시많은논의가필요했던교섭항목역시단체교섭에서꾸준히주요쟁점이되고있는것으로나타났다. 단체교섭기간에대한교차분석에서는노조주도의역관계를갖고있는사업장의경우단체교섭기간이 길어졌다 라는응답이가장많았으며, 사용자주도와균형적이라고응답한기업들은단체교섭기간에있어 별차이가없다 고응답한기업이많았고, 특히균형적이라응답한기업에서는 < 표 2-40> 최근단체협약갱신을위한단체교섭기간과이전단체협약체결에소 요된기간비교 만료일 빈도 퍼센트 길어졌다 큰차이가없었다 짧아졌다 잘모름 전체 < 표 2-41> 최근단체교섭기간이길어진주된이유 ( 중복응답 ) 빈도 퍼센트 근로시간면제제도관련 인사경영권 근로조건 복리후생 고용조정 기타 잘모름 전체

51 30 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 2-42> 근로시간면제제도와관련한교섭에서쟁점사항 ( 중복응답 ) 빈도 퍼센트 노조전임자수 무급노조전임자인정및무급노조전임자수 무급노조전임자의급여보전방법 무급노조전임자의처우 근로시간면제자의처우 상급단체파견자인정여부 비전임노조간부의근무시간중활동시간보장 활동계획서제출 근로시간면제자수 노조재정기금또는수익사업 노사공동위원회구성 노조편의제공 연간소정근로시간산정 기타 없음 잘모름 전체 1, 차이가없다 는비중이다른기업에비해큰것으로조사되었다. 또한한국노총사업장은민주노총사업장에비해 차이가없다 는응답비중이높은반면, 민주노총사업장은한국노총사업장에비해 길어졌다 고응답한비중과 짧아졌다 고응답한비중이모두높게나타났다. 조합원규모별로살펴보면규모가커질수록단체교섭기간이 길어졌다 고응답한사업장의비중은커지고 별차이가없다 는응답의비중은감소하는것으로나타났다. 특히조합원수 1,000인이상의사업장에서는 차이없음 의비중은상대적으로작았으며, 길어졌다 고응답한비중과 짧아졌다 고응답한비중이다른사업장에비해큰것으로나타나고있다.

52 제 2 장근로시간면제제도실태조사결과와함의 31 < 표 2-43> 단체교섭기간에대한교차분석결과 역관계 상급단체 종업원수 응답자직위 공공 / 민간부문 사용자주도 노조주도 균형적 잘모름 한국노총 민주노총 미가맹 한국노총 + 민주노총 299 인이하 300~499 인 500~999 인 1,000 인이상 인사담당자 노조담당자 공공부문 민간부문 단체교섭기간전체길어졌다차이없음짧아졌다잘모름빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트

53 32 근로시간면제제도의실태및개선방향 노조담당자의경우 차이없다 고응답한비중이인사당당자보다작은것으로나타나고있으며, 노조법개정이필요하다고응답한사업장의경우단체교섭기간이 길어졌다 는비중이 필요하지않다 고응답한사업장보다큰것으로나타났다. 또한공공부문의경우민간부문보다단체교섭기간이짧아졌다고응답한비중이높은것으로나타났다. 근로시간면제제도로인해전체적인사업장노사관계는큰변화가없거나예상밖으로더갈등적으로바뀌지는않을것이란응답이주종을이루고있다. 더협력적으로바뀔것이란전망은향후제도의안착이이루어지면더증가할가능성이있다고예상된다. < 표 2-44> 근로시간면제제도도입이전대비귀사의노사관계변화전망 빈도 퍼센트 협력적인관계로변화할것 갈등적인관계로변화할것 변화가없을것 잘모르겠다 전체 근로시간면제제도시행이후노사간역관계의변화양상을묻는질문에대해큰변화가없을것이라고응답한비중이 62.5% 를차지하였고, 사용자측에유리해질것이라고응답한비중도 30.9% 를차지하였으나, 노동조합이유리해질것이라고응답한비중은 1.3% 에불과하였다. 이러한전망은응답자특성에따라조금씩달라지는모습을보이고있는데, 인사담당자의경우에는과거에비해큰변화가없을것이라고응답한비중이 75.4% 를보였으나, 노조담당자의경우 47.9% 만이큰변화가없을것이라응답하였다. 이와는반대로사용자측에유리할것이라고응답한인사담당자는 17.1% 수준에불과하였으나노조담당자의경우 46.5% 가사용자에게유리할것이라고응답하였다.

54 제 2 장근로시간면제제도실태조사결과와함의 33 < 표 2-45> 근로시간면제제도도입이전에비해노사관계의힘관계의변화양상 빈도 퍼센트 사용자측에유리하게작용하고있다 노동조합측에유리하게작용하고있다 과거에비해큰변화가없다 잘모르겠다 전체 < 표 2-46> 응답자지위별노사역관계변화전망 인사담당자 노조담당자 전체 노사관계의힘관계변화 전체 사용자유리 노동조합유리 변화가없음 모르겠다 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 상급단체별로살펴보면, 민주노총산하사업장은한국노총에비해변화가없을거란비중이작은편이며사용자에게유리할것이란응답이많은편이었다. 또한현재의역관계에따라교차분석해본결과에서는사용자측이주도권을잡고있을경우노동조합이주도권을잡고있을경우보다제도시행으로사용자에게유리할것이라고응답한비중이높았으며, 과거에비해큰변화가없을것이란응답은상대적으로작게나타났다. 그리고현역관계가균형적이라고응답한기업은사용자에게유리할것이란전망이다른기업에비해크게낮았으며, 큰변화가없을거란응답의비중이높은편이었다. 이처럼노사역관계에대한전망이나뉘는모습은조합원규모별교차분석에서도나타나고있다. 특히조합원규모가작은사업장에서과거에

55 34 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 2-47> 상급단체별노사역관계변화전망 한국노총 민주노총 미가맹 한국노총 + 민주노총 전체 노사관계의힘관계변화 전체 사용자유리 노동조합유리 변화가없음 모르겠다 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 < 표 2-48> 현재역관계별노사역관계변화전망 사용자주도 노동조합주도 균형적 잘모름 전체 노사관계의힘관계변화 전체 사용자유리 노동조합유리 변화가없음 모르겠다 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 비해큰변화가없을것이라전망하는응답의비중이높았으나, 규모가큰기업에서는사용자측이유리할것이란응답의비중이높게나타났다. 현행노조법의재개정필요성을묻는질문에대해서는약 63.8% 가있

56 제 2 장근로시간면제제도실태조사결과와함의 35 < 표 2-49> 조합원규모별노사역관계변화전망 299 인이하 300~ 499 인 500~ 999 인 1,000 인이상 전체 노사관계의힘관계변화 전체 사용자유리 노동조합유리 변화가없음 모르겠다 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 다고대답하여노조법재개정에대해불만요인을갖고있는것으로나타났으며, 특히노조담당자의경우응답자의 87% 가재개정이필요하다고응답하였다. 그러나인사담당자의경우에는재개정이필요하지않다고응답한비중이더높은것으로나타났으며, 조합원수 1,000인이상의기업에서도노조법재개정의필요성에동감하는비중이다른기업에비해상대적으로낮아지는특징을보였다. 노조법의개정가능성을묻는질문에서는 개정될가능성이조금있다 고응답한기업이 54.9% 를차지하고있었으며, 거의없다 고응답한기업은 25.3% 를보였다. 이러한모습은개정가능성과필요성에대한교차분석결과개정필요성에대해 있다 고응답한사람들이다른응답자들보다 < 표 2-50> 근로시간면제제도를규정한현행노조법의재개정필요성 빈도 퍼센트 있다 없다 잘모름 전체

57 36 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 2-51> 응답자지위별노조법재개정필요성 인사담당자 노조담당자 전체 있다 없다 잘모름 전체 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 < 표 2-52> 조합원규모별노조법재개정필요성 있다없다잘모름전체 299인이하 300~499인 500~999인 1.000인이상전체 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 < 표 2-53> 공공 / 민간부문별노조법재개정필요성 있다없다잘모름전체 공공부문 민간부문 전체 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트

58 제 2 장근로시간면제제도실태조사결과와함의 37 < 표 2-54> 현행노조법이개정될가능성여부 빈도 퍼센트 개정될가능성이전혀없다 개정될가능성이거의없다 개정될가능성이조금있다 개정될가능성이아주높다 잘모름 전체 < 표 2-55> 현행노조법의개정필요성별가능성여부 개정필요성 있다 없다 잘모름 전체 개정가능성 전체 전혀없다 거의없다 조금있다 아주높다 잘모름 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 < 표 2-56> 응답자지위별개정가능성여부 인사담당자 노조담당자 전체 개정가능성 전체 전혀없다 거의없다 조금있다 아주높다 잘모름 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트

59 38 근로시간면제제도의실태및개선방향 개정가능성이 높다 고응답한비중이높은것을고려해볼때개정이필요하다고대답한응답자들의기대심리가투영된결과로보인다. 또한응답자지위별교차분석결과에서도개정필요성에대해긍정적인모습을보였던노조담당자들이강한개정가능성에대해상대적으로높게평가하고있는것으로나타났으며, 인사담당자들의경우 개정될가능성이없다 고응답한비중이노조담당자들에비해높게나타났다. 제 4 절분석결과의함의 고용노동부의발표에의거해서파악된근로시간면제제도의순조로운정착추세와마찬가지로이번실태조사에서도제도의도입과적응의절대적추세가확인되었다. 대부분의사업장들은단체협약으로근로시간면제제도의내용을규정하고있으며, 세부적인사항에서적용상의갈등이나애로점을경험하는부분이있기는하지만전면적인노사관계의파행으로이어지지는않고있다는점이확인되었다. 물론새로운제도의시행단계에서노사가불평과불만을제기하는요소가많이등장하고있는것도사실이다. 다만현실적으로노사정간균형잡힌기준으로받아들이기힘든부분도있고개선의여지가있는부분들도있다. 이를구분해서제도를발전시켜나갈필요가있다. 아울러, 향후노사관계의갈등이이제도의시행으로말미암아예견된다는일부사업장이있기는하지만, 전체적으로는노사관계상의큰갈등이발생할것같지않다는것이대체적인인식들이다. 소수사업장에서아직불법과탈법적인요소가있는것으로비춰지지만절대다수는새로운제도에나름안착하려고노력하고있다. 이번조사에서노사간의입장차이에서나오는인식과대응방식상의차이를제외하고가장주목할만한결과로들수있는것이민주노총사업장에비해한국노총사업장의경우에유급풀타임의축소수치에비해유급파트타임의수가제한적으로만늘고노사간역학관계에서더위축되

60 제 2 장근로시간면제제도실태조사결과와함의 39 고있어, 근로시간면제제도로인한노조활동상의영향을더크게받고있다는점이다. 아울러노조활동의재정적자립기반이매우취약하다는점도확인되어향후우리사회의또다른개혁이슈로남아있다. 역사적인제도시행의전환기적시점에서중소사업장의급격한노조활동의위축이노사관계의미래를위해바람직하지않다는점에서제도적인보완장치에대해노사정이고민할필요가있다. 또한사업장의특성상부분적인유연성을도입해서근로시간면제제도운영상의효과를더할수있는부분에대해서도추가적으로검토할필요가있다. 그러나이는현재의틀을일단정착시키는우선적인노력이전제되어야할것이다. 동시에상급단체로의전임자파견이급격히약화되는현실에서전체노사관계의조정력과효율적인노사정협의를위해선이에대한별도의보완방안이모색되어야한다. 이는노조스스로의합리적인상급단체의발전방향제시와더불어사회적으로공감대를확장하는방식으로현재의사업장단위전임자제도정착과병행해서이루어져야한다. 마지막으로제도도입초기라서과거의관행을개선하고노사가합리적인제도적응을하기에는아직시간이더필요하다는점이중요하다. 법에의해허용된부분조차도노사간에힘겨루기를통해제대로정착시키고있지못한사업장들이일부나타나고있기에모호한부분에대한정부의적극적인보완작업과동시에노사스스로의관행정착노력이향후과제로남아있다.

61 40 근로시간면제제도의실태및개선방향 제 3 장 근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 제 1 절서론 근로시간면제제도가노사정간논란을거쳐 2010년 7월 1일부터시행된후적지않은시간이흘렀다. 대부분사업장들은노사정합의에따른개정노동조합및노동관계조정법을준수하여비교적순탄하게동제도를도입하였다. 그러나이과정에서노사갈등을빚은사업장도없지않다. 이번사례조사는산업현장의노사가근로시간면제제도를어떠한협상과갈등, 타협을거쳐도입하였으며, 이제도도입이후노사관계가어떤방향으로변화하고있는지를조사함으로써앞으로이제도의정착및발전방안에대한시사점을얻기위한것이다. 특히이번조사에서는노동조합들이근로시간면제제도에따른노조재정악화문제에대응하고있는지에대한조사에도중점을두었다. 이번사례조사의대상은한국노총소속단위노조사업장 4곳, 미가맹독립노조사업장 1곳, 한국노총소속산별노조 1곳등모두 6곳 ( 한국노총소속 5곳, 미가맹 1곳 ) 이다. 이들사업장은기업규모및업종, 노조의근로시간면제제도에대한대응등을종합적으로감안하여주목할만한특징을가진곳으로선정하였다. 조사대상 S사는국내대규모제조업체가운데가장먼저근로시간면

62 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 41 제제도도입에합의하여다른기업의동제도도입의기폭제역할을한사업장이다. 조합원수가 3,400명인 S사노동조합은수익사업확대를통해근로시간면제제도도입에따라발생한무급전임자임금을지급하고있는것이특징이다. 조합원수가 560명인 B사노동조합은회사합병에따라 3개노조가복수노조허용 (2011년 7월 ) 에앞서존재한상태에서근로시간면제제도를도입한점이특징이다. 동노조는조합원수에비례하여전임자수를분배하는노 노및노 사합의를이끌어내었다. 조합원수가 2만명인 K사는동종업계로는처음으로노사합의를통해근로시간면제제도를도입한사업장이다. 동사노동조합은조합비인상을통해재정을확충하여근로시간면제제도시대에대응하고있다. 조합원수가 400여명인 U사의경우협력적노사관계를구축한사업장으로널리알려진곳으로, 근로시간면제제도도입에앞서노조전임자를최소화 ( 노조위원장 1명 + 회사파견여직원 1명 ) 해운영하여이번제도도입과정에서노사간이견이나갈등이전혀없었다. 공공기업인 N사노동조합 ( 조합원수 448명 ) 의경우전임자수 ( 풀타임기준 ) 가 2명에서 2.5명으로 0.5명증가한점에서전반적인전임자수감소추세와대비되는특징을보였다. 이는공공기업을대상으로실시되어온노조전임자수규제정책이이번노동관계법상근로시간면제제도시행에따라폐지되고, 공공기업도일반기업처럼노동관계법의규율을적용받게된데따른결과이다. 조합원수가 9만 6,000여명인 F산업노조의경우한국노총계열의산별노조로, 산별교섭을통해근로시간면제제도도입의큰틀에합의했다. 산별교섭이란드문사례여서이번조사대상에포함시켰다. 사례조사내용은 근로시간면제제도도입을위한노사의교섭경과 노사교섭결과 제도도입에따른노동조합의대응과노사관계변화등이다. 이는근로시간면제제도도입을위한노사의교섭및그결과 ( 영향 ) 를시간적경과를중심으로시계열 ( 時系列 ) 로파악함으로써보다정밀한조사를하기위함이다. 또한교섭경과및결과는노조전임자수및근로시간면제자수, 노조전임자처우, 조합활동허용수준등주요쟁점중심으로조사하였다. 특히노조의대응및노사관계변화조사에서는근로시간면제제도로인한노조재정문제및노조의재정자립방안을중점적

63 42 근로시간면제제도의실태및개선방향 으로파악하였다. 사례조사결과는사업장및노조에대한간략한소개, 교섭경과및결 과, 노사관계변화, 그리고정책적시사점등의순으로서술하였다. 제 2 절 S 사 1. 회사및노동조합현황 S사는 1954년출범하여 1977년에 D주식회사로상호를변경한후 1979 년에 P지역공장을준공하여종합자동차메이커로서의면모를갖췄다. 1980년대에는주식회사 G사를인수하여 4륜구동자동차를본격생산하였고, 1988년 S사 ( 주 ) 로새롭게탄생했다. H사가 4륜구동차를출시하기전까지는국내의독보적인 4륜구동자동차생산업체로서명성을쌓았다. 그후국가차원의산업별시너지효과를위해외환위기발발후인 1998 년 D그룹에편입된후다시중국 S사로인수되는등우여곡절을거쳐 2011년 3월부터인도의 M사에인수되어운영되고있다. 한편전국금속노동조합 ( 금속노조 ) 의지부로활동하던 S사노동조합은 2009년장기파업을거친후동년 9월전조합원총회를열어금속노조를탈퇴한후그해 10월새로운노조집행부를선출하여현재는상급단체없는독립노조로활동하고있다. 2011년 7월복수노조허용을계기로, 기능직 ( 현장생산직 ) 직원만을조합원으로제한하던노조는규약개정을통해대리급이하사무관리직도조합가입범위에포함시켜현재조합원수는 3,400여명 ( 전직원의 70% 정도 ) 이다. S사는 2010년노사파트너십우수기업으로선정되어고용노동부장관상을수상했는데, 이는 S사노동조합이고용안정과노동조건개선을위해서는사측과협력적으로대화하고타협한다는실용노선을선택했기때문이다. 이런노조의전략적선택으로인해 2010년개정노동조합및노동관계조정법시행에따른근로시간면제제도를대규모제조업체로는처음으로도입하기로해언론의비상한

64 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 43 관심을모은바있다. 2) S 사노동조합은합법적인재정자립기금조성및 수익사업추진으로재정을확충해무급노조전임자 (9 명 ) 의임금을직접 지급하고있는것이특징이다. 2. 노사교섭경과 가. 개정노조법에따른근로시간면제제도실시원칙합의 S사노사는 2010년 3월 15일임금및단체협약체결을위한상견례를가진후약 2개월간교섭을통해그해 5월 17일마침내개정노조법에따라노조전임자에대한근로시간면제제도도입을하반기 (7월 1일 ) 부터실시하기로사실상합의했다. 그당시조합원수가 3,256명이어서근로시간면제시간은 1만 4,000시간 ( 전임자 1명의연간면제시간을 2,000시간으로할경우 7명 ) 이었다. 하지만제도도입합의당시노조전임자수는 39명이었다. 노사합의에따를경우회사로부터임금지원을받을전임자 ( 유급근로시간면제자 ) 는적게는 7명 ( 풀타임기준 ) 에서많게는 14명 ( 半전임 / 파트타임기준 ) 에그칠수밖에없고, 나머지노조전임자는현업에복귀하거나또는조합재정으로임금을지급받아노조전임자역할을해야하는형편이었다. S사노사는이같은합의에앞서 2010년 3월 15일상견례를갖는자리에서노동조합및노동관계조정법 ( 이하 노조법 이라함 ) 을준수해근로시간면제제도를도입한다는대원칙을세워교섭을시작하였다. 노사교섭이시작된후노사양측은각각노사관계전문기관 ( 노무법인, 법무법인 ) 에게서개정노조법의테두리안에서전임자임금지급금지및근로시간면제제도를도입할수있는방안에대한다양한법적자문을받았다. 노사협상에각각전문기관의자문위원을배석시켜법리적쟁점에대한노사간이견을수렴하는노력을경주하여다른대형사업장들보다 2) 동아일보, 서울신문, 경향신문등일간종합지와헤럴드경제신문, 서울경제신문등경제종합지등수많은언론매체들은 2010 년 5 월 19~20 일사이에 S 사가대규모제조업체로는처음으로근로시간면제제도를도입했다고일제히보도했다.

65 44 근로시간면제제도의실태및개선방향 먼저근로시간면제제도도입에합의할수있었던것이다. 특히노동조합은전문기관을통해조합전임자에대한 4대보험처리방안에대한고용노동부의행정해석 3) 과같은미시적인세부제도도입방안에대한노조의입장을정리하는등교섭준비를철저히하여조기제도도입에대한노사합의를뒷받침하였다. 노동조합은또한과거노조전임자수감축에따라조성된노조재정자립기금 (13 억원 ) 을활용하여노조가수익사업을추진할때사측에서이를적극적으로협조해줄것을요청했고, 사측도적법한지원은아끼지않겠다고화답하였다. S사노동조합은구 ( 舊 ) 노조법부칙제6조 ( 노동조합전임자에관한적용의특례 ) 제2항 노동조합과사용자는전임자에대한급여지원규모를노사협의에의하여점진적으로축소하도록노력하되, 이경우그재원을노동조합의재정자립에사용하도록한다 는규정에근거해전임자수감소분임금에준한재정자립기금을조성할수있었다. 노사가약 2개월여협상끝에합의한 2010년임 단협합의중근로시간면제제도관련사항은 개정노조법에따라근로시간면제제도시행 전임자처우및관련조항개선을통한특혜와이권개입차단으로요약할수있다. 하지만근로시간면제제도도입에따른세부적인추진방안에대해서는향후추가협의해나가기로했다 4). S사노사는또한 노사한마음협약서 를체결해 단체협약의개정을통해신노동관계법과노사자치주의에입각해노조전임자문제, 연월차휴가및인사제도를각각개선한다 는내용에대해서도합의했다. 노동조합은이같은 2010년임 단협안에대해 5월 19일전조합원찬반투표를실시했는데, 찬성률은 78.88% 에달했다. 5) 이런높은찬성률을 3) 노조전임자에대한급여는노조스스로부담하므로사회보험료또한노동조합에서부담하는것이원칙이나, 사회보험료의사업주부담분은급여가아니며, 사회보험의가입강제및사회보험의취지등을고려할때노조전임자의사회보험료 ( 사업주부담분 ) 를사용자가지원하거나납부하더라도이를부당노동행위라고단정할수는없을것임 ( 고용노동부노사관계법제과 -567(2), ). 4) 노사는 전임자임금지급관련합의를통해 노동조합전임자와관련해서는개정된노동관계법에따라시행하고, 노사가별도 TFT 를구성하여노사협의를하며, 단체협약중개정법률을반영하지못해추가적으로반영해야할사항에대해서는노사간보충협약을통해개정한다 는내용에합의했다.

66 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 45 보인것은당시법정관리기업이었던 S사노사는 2009년의장기파업의후유증을줄이고회사를살리기위해서는노사가화합해야하며, 그당시추진되던회사매각 6) 의성공적추진을위해서는노사가화합하는모습을보여주어야한다는전임직원의공감대가폭넓게형성되어있었기때문이다. 특히노사양측이노조법에근거하여근로시간면제제도를도입한다는대원칙을명확하게하여노사교섭을추진한결과로받아들여진다. 나. 근로시간면제제도세부내용에대한노사교섭경과 S사노사는위와같이개정노조법을준수한다는대원칙에대한합의와세부내용은추가협의를통해결정한다는합의에근거하여 2010년 5 월 25일부터전임자관련노사공동태스크포스팀 (TFT) 을출범시켜당일상견례를가졌다. 노사공동 TFT에는회사측에서는노사협력팀을비롯해인사, 관리, 재무회계, 법무지원부서책임자들이, 노조측에서는정책기획실, 대외협력실, 교육선전실등의책임자들이참여했다. 노사공동 TFT는그해 5월 26일쌍방간에필요한자료를서로요청하고, 조합전임자수를조정하는방안과근로시간면제제도를운영하는방안을집중협의했다. 그후 10여차례의회의를거쳐 6월 21일개정노조법에따른전임자운영방안을확정했다. 그내용은근로시간면제한도 (1만 4,000시간 ) 를풀타임전임자 7명으로운영하지않고, 파트타임전임자 14명 ( 연간 1,000시간은노조활동, 1,000시간은노동공급하는반전임 ) 으로운용하기로의견을모았다. 또한노동조합재정에서임금을지급하는무급노조전임자수를 9명으로하고, 나머지인력은현업에복귀하기로했다. 노사대표자는 2010년 8월 31일이런합의내용을보충협약형식으로서명 날인하였다. 5) 노사대표자는큰틀의노사합의에근거해세부내용을구체적으로확정한후 2010 년 6 월 16 일 2010 년임 단협조인식을가졌다. 노사는임단협조인식이후에도추가적으로발생한근로시간면제제도에대한노사태스크포스팀 (TFT) 협의는 6 월 28 일까지계속진행하였다. 6) 법정관리기업상태에서진행된 S 사매각작업은 2011 년 3 월인도의 M 사를대주주로확정함으로써종료되었다.

67 46 근로시간면제제도의실태및개선방향 3. 노사합의결과 가. 노조전임자수및근로시간면제자의운영 개정노조법시행전에 39명이었던노조전임자수를파트타임유급전임자 14명 ( 풀타임전임자 7명에해당 ), 무급전임자 9명등 23명 ( 풀타임기준 16명 ) 으로최종합의했다. 파트타임전임자 14명은근로시간면제한도 (1만 4,000시간 ) 에맞게연간근로시간 (1인당소정근로시간 2,000시간적용 ) 중 1,000시간은조합활동을하고나머지 1,000시간은현장근무를하기로하였다. 잔여노조전임자는현업에복귀시키기로했다. 나. 근로시간면제자 ( 유급전임자 ) 에대한초과 ( 연장 ) 근로수당인정 노사교섭에서중요한쟁점의하나는유급전임자에대한초과근로 (O/ T) 수당인정문제였다. 회사측은근로시간면제한도 (1인당연간 2,000시간 ) 가확정되어있는만큼유급근로자에대한 O/T수당인정은문제가될수있다는견해를보였다. 반면, 노조는다른기업들도유급근로자에대한임금수준을책정할때고정적 O/T를인정하고있다는점, 고용노동부도노조전임자라고해서불이익한처우를받아서는안된다는행정해석을내놓고있다는점등을들어특별한혜택은곤란하지만일반근로자평균수준의 O/T수당인정을요구하였다. 결국노사는기존처우를고려하여특별한혜택이돌아가지않는범위내에서일반근로자의평균 O/T에준해 O/T수당을인정하기로합의했다. 다. 전임자에대한복리후생동등부여및업무복귀시승진특혜폐지 노조전임자에대한각종복리후생은노조전임자라는이유로하여차별 적처우를하지않는다는대원칙에합의하여조합원과동등한혜택을부 여하기로하였다.

68 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 47 그대신과거단협규정에의해 노조전임자가원직에복귀할경우그직책, 직급에관하여전임취임시동등자의직책, 직급중최고수준에준하도록한다 는특별우대조항을없애고전임해제의경우그냥원직에복귀한다고단협을개정하기로노사가합의했다. 라. 조합원 ( 비전임자 ) 교육에관한사항 노동조합조합원교육으로인한생산차질을방지하기위한노사간합의가이뤄졌다. 기존단협상보장되었던조합원교육시간 ( 연간 1인당 12 시간 ) 을그대로인정하되, 교육으로인한생산차질을방지할수있는단서조항을넣기로합의했다. 즉교육시간및일정에대해서는라인운영사항등을고려하여노사간사전협의후시행하기로합의한것이다. 마. 전임자및조합원교육관련단협내용의변화 (2010 년 5 월 ) 노사가조합전임자및전임자처우, 조합원교육에대해단협을개정한 내용을정리하면 < 표 3-1> 과같다 < 표 3-1> 단체협약비교 기존단협개정단협 (2010 년 5 월노사합의 ) 제 10 조 ( 조합전임 ) 1. 조합의전임자는직선 ( 보궐선거포함 ) 으로선출된지부장, 수석부지부장, 부지부장, 사무국장과지회는지회장및부지회장, 사무장각 1 명은당연직으로한다. 단, 조합의업무량이증가되어업무수행이곤란할경우에는회사와합의하여전임자수를증가시킬수있다. 2. 조합원이상급단체및금속노조의전임으로피임될시추가로전임을인정한다. 제 10 조 ( 조합전임 ) 1. 조합의전임자는직선 ( 보궐선거포함 ) 으로선출된위원장, 수석부위원장, 부위원장, 사무국장과지부는지부장및부지부장, 사무장각 1 명은당연직으로한다. 제 11 조 ( 전임자의처우 ) 1. 회사는조합전임자의전임기간을근무한것으로인정하며, 불이익처우를 제 11 조 ( 전임자의처우 ) 1. 회사는조합전임자의전임기간을근무한것으로인정하며, 불이익처우를

69 48 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 3-1> 의계속 기존단협개정단협 (2010 년 5 월노사합의 ) 하지아니한다. 2. 전임해제의경우에는원직에복귀하되그직책, 직급에관하여는전임취임시동등자의직책, 직급중최고수준에준하여복귀시킨다. 단, 원직이소멸된경우본인과협의하여결정한다. 3. 전임기간중의임금은회사가부담한다. 4. 전임자의임금은노사합의하에결정한다. 5. 회사는전임자의자유로운현장출입과외출을보장한다. 하지아니한다. 2. 전임해제의경우에는원직에복귀하되원직이소멸된경우본인과협의하여결정한다. 3. 전임 ( 유급근로시간면제자 ) 기간중임금은회사가부담하며노사협의하여결정한다. 4. 회사는조합의임원, 중집간부, 대의원에대한개별인사처우는일반조합원과동일하게한다. 5. 회사는전임자의자유로운현장출입과외출을보장한다. 제 16 조 ( 노조소개및조합원교육 ) 2. 회사는조합이조합원의식향상을목적으로하는교육시간을연 12 시간조합에배정한다. 제 16 조 ( 노조소개및조합원교육 ) 2. 회사는조합이조합원의식향상을목적으로하는교육시간을연 12 시간조합에배정한다. 단, 교육시간및일정에대해서는라인운영사항등을고려하여노 사간사전협의후시행한다. 바. 노조전임자관련보충적노사합의내용 (2010 년 8 월 31 일 ) 노사대표자는노사공동 TFT 합의결과등을반영하여노조전임자및근로시간면제제도와관련한보충적협약을체결하였는데, 그내용은 < 표 3-2> 와같다. 또한 S사노사는이날조합원복리후생을위하여회사내매점, 자판기사업등은기존과같이노동조합에서운영할수있도록회사는최대한협력하고, 조합원복리후생을위해추진하는신규사업을합법적이고공정한방법으로적극지원한다는내용에대해서도합의했고, 유급노동조합전임자 ( 근로시간면제자 ) 에대한처우에대해서도합의했다. 유급노조전임자에대한처우는 < 표 3-3> 과같다.

70 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 49 < 표 3-2> 노조전임자관련노사의보충협약서내용노동조합전임자유급노동조합전임자 ( 근로시간면제자 ) 1. 회사는노동조합업무에만종사하는 1. 회사는노동조합및노동관계조정법에전임자를인정하며, 전임자의정당한조의한근로시간면제한도내에서대상자의합활동을방해할수없다. 조합활동을자유로이보장하며, 이에관여하여서는아니된다. 2. 노조전임자수는노사가합의한범위 2. 노동조합은근로시간면제한도범위에내에서노동조합이자체적으로결정하서근로면제시간을자유롭게분할하여여그대상자를회사에통보한다. 사용할수있으며사전에대상자를회사에통보한다. 3. 회사는노조전임을이유로임금지급 3. 유급전임자의세부사항은단체협약에을제외한근속, 복리후생, 승급, 재해따른다. 보상등제반세부사항에대해서는일반조합원에비해불이익한처우를하여서는아니된다. < 표 3-3> 근로시간면제자처우 합의내용 소속 원소속배치 인사 승격 / 승호 현행동일적용 근속 인정 통상급 / 상여금 현행동일적용 전임수당 임금 고정 O/T수당 기존처우를고려하여시행 연차발생 현행동일 후생복지 학자금등 현행동일 산재보험가입 현행동일

71 50 근로시간면제제도의실태및개선방향 4. 노동조합의대응과노사관계변화 가. 노동조합의제도변화에대한대응 노동조합은무급전임자 9명의임금을조달하기위해합법적인수익사업추진방안, 조합비인상방안등을다각적으로검토하였다. 이를위해조합원설문조사를전조합원을대상으로실시하기도했는데, 조합비인상에대해서는부정적인견해가많았다. 노동조합은따라서구 ( 舊 ) 노조법부칙제6조제2항에근거하여조성된재정자립기금 (13 억원 ) 을활용하여합법적인수익사업을추진하는방안을다각적으로검토하였다. 직원에할인혜택을부여하는주유소, 세차장, 자가정비소등을새로운영하는방안을조합원복리후생차원에서적극적으로검토하였다. 또한이런사업을합법적으로추진한다는큰원칙을세우고수익사업추진과관련한부당노동행위해당성여부에대한전문기관 ( 노무법인, 법무법인, 세무법인 ) 에대한법률자문도했다. 노조가이미운영하고있는사업 ( 매점, 편의점, 휴대폰매장운영권 ) 의활성화를통해조합재정을확충하는방안도모색했다. 그러나이런신규검토사업은수익성및사업관리의곤란성등여러가지사정에의해쉽게결론이나지않았고, 윤활유관련사업등일부신규수익사업만이실행되었다. 노동조합은그동안검토해온사업은추후여건이허락되거나재정자립기금이확충되면재추진할방침이라고밝혔다. 노동조합은기존수입사업과신규사업추진으로월 5,000만원수준의수입이발생하여무급전임자임금의상당부분을충당할수있을것으로기대하고있다. 노동조합은무급전임자임금지급과복지사업추진등을위해통상임금의 1.0% 인조합비인상을검토하였으나, 조합원들의반대의견이많아이를추진하지않았다. 노조는근로시간면제제도시행을 1개월여앞둔 2010 년 5월 24일부터 5월 28일까지조합비인상에대한전조합원설문조사를실시 (2,500명중 1,806명응답 / 응답률 72.24%) 하였는데, 조합원의 66.2% 가조합비인상에반대의사를표명하였고, 9.2% 만이찬성 ( 중립적태도는

72 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) %) 하여조합비인상을추진하지않기로했다. 이설문조사에서조합 원들은조합이재정자립을위해주유소등을운영할경우적극적으로호 응하겠다는입장을보인것으로나타났다. 나. 노사관계변화 노조법개정으로전임자임금지급이원칙적으로금지되고예외적으로일정한한도가정해진근로시간면제제도가시행된지 1년여기간이경과했으나, 노사관계에는별다른변화가없다는것이노사양측의공통된의견이다. S사노사는 2009년장기파업이후매우협력적인노사관계를구축하고있고, 특히노동조합이조합전임자에대한특별대우를원하지않을뿐만아니라오히려기존특혜도자진반납하는전향적자세를견지했기때문이다. 전임자문제가노사관계에영향을미치려면노사양측이나또는일방이이이슈를다른협상이나교섭의카드로활용하려고하여야하나, S사노사는근로시간면제협상을교섭의카드로활용할의도가없는것으로보인다. 이런점에서 S사근로시간면제제도는조합활동위축이나노사관계악화요인으로작용하지않고있는것으로평가된다. 특히노동조합이합법적인수익사업을통한재정자립을적극적으로모색하고있어노조전임자임금지급금지및근로시간면제제도도입은노사관계에그리중요한변수로작용하지않고있는것으로보인다. 그러나전임자수감소는시간이흐를수록노동조합의단결력약화또는전문성저하의요인으로작용할것이라는우려의목소리가나오고있다. 5. 시사점 S사노사는전임자임금문제와관련해대형제조업체중처음으로노사합의를도출하여, 국내기업의근로시간면제제도조기정착에크게기여한것으로평가된다. 이는 S사노사가협력적관계를구축하여제도시행전부터전문기관자문등을통해면밀한사전준비작업을해왔기때문

73 52 근로시간면제제도의실태및개선방향 이라고노사양측은설명하고있다. 이회사의근로시간면제제도도입과정을보면정부의노동정책이원래목적대로작동되기위해서는이에앞서개별사업장별노사관계가협력적이어야한다는점을보여준다. 정부는향후노동정책을추진하면서개별사업장의협력적, 상생적노사관계구축을위한정책적지원을간단없이병렬적으로추진할필요성이있는것이다. S사사례조사에서특히주목되는것은노동조합이무급전임자 (9명 ) 에대한임금지급을위해조합비인상방식이아닌재정자립기금조성및동재원을활용한수익사업전개방식을채택했다는점이다. 그런데비영리단체인노조는조합에서수익사업을통해획득한수입금을무급전임자임금으로지급할때세법상손비인정을받지못하는어려움을겪고있다. 무급전임자에대해노조가임금을지급하는과정에서 4대보험의보험료납부가이뤄져야하는데, 실무적으로이부분도원활하게처리되지않고있는것으로전해진다. 따라서주무부서인고용노동부는물론근로복지공단, 기획재정부, 국세청등관계당국은노동조합의특수성을감안하여노조의재정자립을위한자체노력을직간접적으로지원할수있는행정시스템을구축해야할것이다. 노조재정자립은사용자의노조전임자임금지급금지의제도적취지인노조의자주성확립을더욱효과적으로달성토록하는방법이될것이기때문이다. 제 3 절 B 사 1. 회사및노동조합현황 독일계한국현지법인인 B사는 1955년작물보호사업을시작으로사업을시작했다. B사는 50여년간빠르게성장하여대외적으로널리알려진제약사업이외에도동물약품, 작물보호, 폴리머및화학사업, 생명공학등다양한분야에서광범위한사업을벌이고있다. 서울에본사를두

74 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 53 고있는 B사는경기도안성시에헬스케어안성공장, 경기도안산시에동물의약사업부반월공장을갖고있다. B사에서가장큰부분을차지하는것은헬스케어사업부문인데, 2006년글로벌 ( 다국적기업인 B사그룹 ) 차원에서이루어진독일 BS사의흡수합병으로전문의약품사업과기존헬스케어사업부를함께운영하고있는데, BS사와의합병은지난 2008년에이뤄졌다. 전체직원은 820명이다. 한편 B사노동조합은노조가있는기업간의계속된합병에따라단위사업장의복수노조가허용된 2011년 7월이전부터 3개노조로존재하여각각활동하고있다. 노동조합명은각각 B사노동조합 (BKL/ 서울본사 ), B 사헬스케어노동조합 (BKH/ 안성공장노조 ), B사동물의약사업부노동조합 (AH/ 안산반월공장 ) 이다. 조합원수는총 560명으로 BKL( 서울본사 ) 280명, BKH( 안성공장 ) 190명, AH( 안산반월공장 ) 90명이다. 노동조합별조합원수비율은대략 3:2:1이다. B사는복수노조체제여서일반적인회사 ( 단일노조사 ) 보다노조전임자및근로시간면제자배분문제가상당히복잡할수있으나, 조합원수기준적정배분 원칙에노노및노사간에합의가이뤄져 2011년 1월부터근로시간면제제도가차질없이실시되고있다. 복수노조가허용 (2011년 7 월 ) 된현시점에서 B사의노조전임자임금지급금지및근로시간면제제도도입사례는다른신설복수노조사업장들의벤치마킹대상이될것으로기대된다. 2. 노사교섭경과 가. 교섭경과개요 노조전임자임금지급금지및근로시간면제제도실시를위한개정노조법이시행된 2010년 1월이전부터 B사는 3개복수노조체제였음에도불구하고 1개의단체협약서만이존재했다. 복수노조지만노노및노사간의자율적인합의를통해교섭창구단일화를실시해 1개의통일된단협을만들어운영하였던것이다. 따라서 3개노조와회사는 1개의단협을

75 54 근로시간면제제도의실태및개선방향 통해근로조건및노사관계관련사항을통일적 체계적으로규율할수있었다. 개정노조법의시행 7) 당시는 B사단체협약서의유효기간 (2010 년 1월부터 2010년 12월 ) 중이어서 B사가근로시간면제제도를의무적으로도입해야할시점은 2011년 1월이었다. B사의 3개노조와회사는근로시간면제제도를합리적으로도입하는방안을각각검토하여사전의견조율을거치던중 2010년 11월하순부터약한달여기간의집중적인교섭을통해노동관계법령개정에따른근로시간면제합의서및근로시간면제자합의서 (2011년 1월 12일 ) 를체결했다. 노사가합의한주요내용은근로시간면제한도를 6,000시간으로하고, 3개노조전임자수는과거수준인 5명 ( 파트타임전임자수포함 ) 으로한다는것이었다. 노사가근로시간면제한도를 6,000시간으로합의한것은 S사조합원수가 560명인점을감안해고용노동부의근로시간면제한도에대한고시 ( 조합원수 500~999명구간의경우 6,000시간 ) 를준수 ( 최대한도인정 ) 하기위한것이었다. 문제는이런노사합의에근거해 3개노조간에근로시간면제한도를어떻게분배할것인가였는데, 노노및노사는조합원수에비례하여이를분배한다는원칙을세웠다. 이에따라 B사본사노조 3,000시간, 안성공장노조 (B사헬스케어노조) 2,000시간, 반월공장노조 (B사동물의약사업부노조 ) 1,000시간으로분배하기로결정했다. 인원수에따라근로시간면제한도를정비례하여배분하지않고, 근로시간면제한도활용및관리의편의성제고를위해 3개노조간에대략적인조합원수비율인 3:2:1의비율로근로시간면제한도를배분한것이다. 노사는단체협약서상다른현안합의에앞서일단근로시간면제제도에 7) 개정노동조합및노동관계조정법부칙제 3 조 ( 단체협약에대한경과조치 ) 는 이법시행일당시유효한단체협약은이법에따라체결된것으로본다 고명시하고있다. 이와관련하여이법시행일이동법제 1 조 ( 시행일 ) 에따라 2010 년 1 월 1 일인지, 동법제 1 조 ( 시행일 ) 단서조항에따라 2010 년 7 월 1 일인지에대해논란이일자고용노동부는 2010 년 1 월 1 일현재유효한단체협약은이법에따라체결된것으로본다는행정해석을내놓았는데, 이런논란에도불구하고 B 사의제도도입의무시점은 2011 년 1 월이다.

76 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 55 대해서합의했는데, 이는유효기간이 2011년 1월부터 2012년 12월이될새로운단체협약 ( 본단협 ) 을체결하기위해서는임금인상률결정을비롯한다른쟁점들이많아교섭이지연될것이고, 그럴경우근로시간면제제도의의무이행시점 (2011 년 1월 1일 ) 을넘길수밖에없다고판단한때문이다. 실제로본단협협상은 2011년 9월말에체결되었다. 만일근로시간면제제도실시만을위한사전적 ( 잠정적 ) 노사합의가없었다면 B사는상당기간노동관계법상근로시간면제제도를실시하지못해법위반상태에빠질수있었던것이다. B사의근로시간면제제도도입을위한노사교섭은비교적순조롭게진행되었다는것이노조관계자의설명이다. 그이유는노사및노노간에커뮤니케이션이원활했고, 노사가서로존중하는문화가형성되어있었기때문이다. 회사측은흡수합병한기업의근로조건을보다좋은기업의근로조건으로단계적으로상향조정하는방식 ( 불이익변경방지 ) 으로근로조건통일화작업을추진하여노사관계를원만하게형성하는데기여했다. 3개노동조합도조합은서로조직을달리해도각종현안에대한의견교환을협력적으로하여원만한노노관계를유지하고있었다. 특히 3 개노조는과거노조통합방안까지협의했으나소속노조조합원들의주요근무지가각각서울시, 안성시, 안산시등으로분리되어있는점을감안하여 3개노조체제를유지하기로했을뿐노조간에갈등이존재하는상황은아니다. 이같은원만한노사및노노관계에힘입어회사와 3개노동조합은 2010년 11월하순부터협상하여그해말에노사합의를할수있었고, 2011년 1월 12일에노사대표는근로시간면제제도도입을위한합의서에공식서명하였다. 노사는본격적인협상을시작하면서무엇보다큰원칙에합의하여노사합의를어렵지않게도출했는데, 그원칙은조합원수에비례하여 3개노조별로타임오프한도를설정하자는것이었다. 또한노사는노조법개정 ( 근로시간면제제도도입 ) 의취지및관련규정을준수하여협상을한다는원칙을세워원활한노사합의를뒷받침했다.

77 56 근로시간면제제도의실태및개선방향 나. 주요쟁점및협의 노조전임자임금지급금지및근로시간면제제도도입과관련한노사의주요쟁점은 3개노조인원수를합산하여근로시간면제한도를설정할것인지여부 조합원수에해당하는최대근로시간면제한도 (6,000 시간 ) 를설정할지, 아니면최대한도미만수준에서설정할지여부 근로시간면제한도를조합별로어떤기준으로분배할것인지여부등이었다. 회사와 3개노조는근로시간면제한도와관련, 개정노조법및고용노동부의행정해석을존중한다는큰원칙에따라 3개노조의전조합원수를합산하여근로시간면제한도를최대한도 ( 고용노동부고시 ) 인연간 6,000 시간으로설정하는방법을중점협의했다. 그리고 3개노조간근로시간면제한도분배방식은대략적인노조별조합원수비율에근거해 3:2:1 의비율로분배하기로하고이방안에대한의견수렴에중점을두었다. 또한노조전임자수결정도주요쟁점의하나였는데, 3개노조의기존전임자수준인 5명 ( 파트타임근로시간면제자포함 ) 으로하자는데노사및노사간의견이모아졌다. 3개노조별전임자수는대략적인조합원수비율에따라결정하다보니일부조합의전임자수가감소하는경우가발생해최종적인노노및노사합의에진통이수반되기도했다고한다. 전임자임금에대한고정O/T( 고정적초과근로시간 ) 수당도쟁점의하나였는데, 노조전임자라고하여불이익한처우를하지않는다는고용노동부지침 ( 매뉴얼 ) 과다른동종업체사례를감안하여노사협의를진행하였다. 3. 노사합의결과 가. 노조전임자및근로시간면제자에대한노사간사전합의서내용 노사는 2010년 11월하순부터노조전임자및근로시간면제제도에대한본격협상에나서 2010년 12월말까지임금인상등다른현안에앞서사전합의해실시하기로하고집중적인교섭을했다. 그결과 2011년 1월 12일 노동관계법령개정에따른근로시간면제합의서 를체결할수있

78 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 57 었다. 다른현안이포함된단체협약서가 2011 년 9 월말체결되어그내용 이본단협에흡수된그당시노사가합의했던내합의서의주요내용을 정리하면아래 < 표 3-4> 와같다. < 표 3-4> 노동관계법령개정에따른근로시간면제합의서 (2011 년 1 월 12 일 ) 회사와노동조합 (B 사노동조합, B 사헬스케어노동조합, B 사동물의약사업부노동조 합 ) 은 2011~12 년단체협약체결시까지한시적으로아래와같이합의한다. 제1조 ( 조합전임자 ) 1 회사는근로를제공하지않고조합업무에만종사하는조합전임자 ( 이하 전임자 ) 총 5명을인정하며, 전임자의정당한조합활동을제한하지아니한다. 2 조합은전임자의명단및전임기간을사전에회사에통보한다. 3 전임자에대하여는급여를지급하지아니하며, 기타근로조건및복지후생에관하여는무급휴직자와같이처우한다. 단, 전임자가제2조의근로시간면제자로지정된경우에는그러하지아니한다. 4 전임해제와동시에회사는즉시원직에복귀시킨다. 단, 원직이소멸되었거나공석이아닐경우본인의의견을존중하여원직과대등한직무를제공하고전임자는이를수용하도록노력한다. 제2조 ( 근로시간면제자 ) 1 회사는노조법제24조제4항에따른근로시간면제자 ( 이하 면제자 ) 를인정하며, 면제자의노동조합업무및활동을제한하지아니한다. 2 제1항의면제자는 5명으로하며, 근로시간면제한도는연 6,000시간으로하되, 구체적으로아래와같이한다. - B사노조 : 위원장연 1,000시간, 사무장연 2,000시간 - B사헬스케어노조 : 위원장연 1,200시간, 사무국장연 800시간 - B사동물의약사업부노조 : 위원장연 1,000시간 3 조합은면제자의명단및면제기간을사전에회사에통보한다. 면제자가면제기간중도에변경된때에도같다. 4 면제자는제2항의면제시간한도안에서정당한조합활동을한다. 5 면제자가위 3항의업무를한시간에대하여회사는근로한것으로보며, 임금을비롯한근로조건및기타복지후생에대하여차별적처우를하지아니한다. 6 면제자가면제기간이종료되었거나면제기간도중에다른조합원으로변경된때에는회사는즉시원직에복귀시킨다. 단, 원직이소멸되었거나공석이아닐경우본인의의사를존중하여원직과대등한직무를제공하고전임자는이를수용하도록노력한다.

79 58 근로시간면제제도의실태및개선방향 위합의서에명시되어있는것처럼, 노사는개정노동관계법및하부규정에맞게 3개노조의조합원수를모두합산한조합원수를산정한후동인원이포함된고용노동부근로시간면제한도고시구간 ( 조합원수 500 ~999명구간 ) 의근로시간면제최대한도인 6,000시간으로최종합의한것이다. 나. 노조간근로시간면제자배분및전임자수 회사와 3 개노조는대략적인조합원수비율에따라근로면제시간을배 분한다는대원칙에따라최종합의를도출했다. 노조별근로시간면제시 < 표 3-5> 근로시간면제자합의서 (2011 년 1월 12일 ) 1. 노동조합 (B사노동조합, B사헬스케어노동조합, B사동물의약사업부노동조합 ) 과회사 (B사 ) 는노동관계법령에따라다음과같이근로시간면제자를정한다. (1) 파트타임 (Part-Time) 가. B사노동조합 - 성명 : - 면제근로시간 : 연간 1,000시간나. B사헬스케어노동조합 - 성명 : - 면제근로시간 : 연간 1,200시간 - 성명 : - 면제근로시간 : 연간 800시간다. B사동물의약사업부노동조합 - 성명 : - 면제근로시간 : 연간 1,000시간 (2) 풀타임 (Full-Time) 가. B사노동조합 - 성명 : - 면제근로시간 : 연간 2,000시간 2. 위합의사항은 2011~12 년단체협약이타결되는경우, 자동폐기되는것으로하며, 조합전임자또는면제자에대하여는타결된단체협약이정한바에따르기로한다.

80 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 59 간을보면서울본사노조의경우 3,000시간, 안성공장노조의경우 2,000 시간, 동물의약품사업부노조의경우 1,000시간이다. 조합원수에따라정확하게정비례하여근로면제시간을분배하지않고, 개략적인조합원수비율을감안하여그시간을분배한것이다. 이에따라근로시간면제제도실시이전에노조위원장이근로시간의절반만노조업무를전담 ( 半전임 ) 하여 0.5명의노조전임자를운영하던셈이었던안성공장의경우전임자가 1명으로확대되는등 3개노조전임자수에변화가발생했다. 그런데전임자수가외견상 0.5명에서 1명 (1,000시간 ) 으로확대된안성공장노조의경우새로체결된단협의비전임자조합활동제한에따라실질적 ( 내용적 ) 으로조합입장에서볼때전임자수가줄어든것과마찬가지라는것이해당노동조합측의설명이다. 근로시간면제자관련노사합의서내용을정리하면 < 표 3-5> 와같다. 다. 노조전임자에대한임금수준, 복리후생등기타처우 B사의임금체계는직무급을기초로한성과연봉제로노조전임을이유로불이익처우를하지않는다는것이노사간합의사항이나, 직무급제의특성을감안할때회사직무를직접수행하지않는노조전임자의경우불리한처우를받는결과가나올수있다는것이노조관계자의설명이다. 복리후생등기타처우는전임자라고해서특별한혜택은없고일반근로자와동등한처우를하기로했다. 라. 단체협약서체결 (2011 년 9 월말 ) 앞서설명한대로 B사노사는상기근로시간면제자합의서 ( ) 의경우본단체협약서 ( 본단협 ) 가체결될경우그내용을본단협에흡수시켜자동폐기하기로했는데, 본단협은장기간교섭끝에 2011년 9월말체결되었다. 따라서 2011년 10월현재 B사에적용되고있는전임자임금지급금지및근로시간면제제도관련내용을정리하면 < 표 3-6> 과같다.

81 60 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 3-6> 근로시간면제제도전후단체협약비교 ( 개정후 /2011 년 9 월노사합의 ) 제4조조합위원장및보조원의활동보장 1. 회사는조합위원장의자유로운조합활동과회사업무에필요한기술경력개발을동시에보장하기위하여위원장이재임기간중에도이미위임받은회사업무를계속수행할수있도록하며, 아울러회사업무시간의 1/2의범위에서자유로운조합업무를수행할수있도록한다. 2. 회사는조합임원이아닌조합원중에서조합업무보조를위한직원 1명이조합업무를전담하는것을인정하며, 직원은노사공동으로임명한다. 보조원의임기는노조위원장과회사가공동으로결정한다. 3. 조합위원장이상급단체대표로선출되었을때에는본인이희망할경우노조전임을인정한다. 4. 상기 1, 2, 3항의조합업무는회사의정상근무로본다. 제5조조합전임자의취급조합전임자의처우는다음각호에의한다. 1. 전임기간은회사근속연수에산입한다. 2. 전임기간중급여는회사가부담한다. 제4조전임자및근로시간면제자 1. 회사는근로를제공하지않고조합업무에만종사하는조합전임자 ( 이하 전임자 ) 로각노동조합별 (BKL, BKH, AH 노동조합에한함 ) 최대 1.5명을인정하며, 전임자의정당한조합활동을제한하지아니한다. 2. 조합은전임자의명단및전임기간을사전에회사에통보한다. 전임자가전임기간중변경된때에도같다. 3. 조합위원장이상급단체대표로선출되었을때에는본인이요청할경우조합전임을인정한다. 4. 근로시간면제자의적용에관하여회사및노동조합은관계법령에따른다. 5. 근로시간면제시간한도는총 6,000시간으로하며, 근로시간면제인원은풀타임 1명 (2000시간), 파트타임 4명 ( 각 1000시간원칙, 조정가능 ) 으로한다. 단, 별도노사합의시인원조정이가능하다. 제5조조합전임자및근로시간면제자의취급조합전임자및근로시간면제자의처우는다음각항에따른다. 1. 전임자의조합활동을위한전임기간은회사근속연수에산입한다. 2. 전임자에대하여는임금을지급하지아니하며, 기타근로조건및처우에관하여는무급휴직자와동일하게처우한다. 단, 전임자가본협약제4조 4항에해당되는근로시간면제자인경우에는그러하지아니한다.

82 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 61 < 표 3-6> 의계속 ( 개정후 /2011 년 9 월노사합의 ) 3. 전임해제와동시에회사는즉시원직에복귀시킨다. 단, 원직이소멸되었거나공석이아닐경우본인의의견을존중하여원직과대등한직무를제공하고전임자는이를수용하도록노력한다. 4. 신분, 기타처우일체는일반종업원과동일하게한다. 5. 회사는조합의전임자였다는이유로어떠한불리한대우를할수없다. 6. 회사는조합의임원 ( 위원장, 부위원장, 회계감사 ) 에대한인사는조합과합의하여실시하여야한다. 제6조회사의지원 1. 회사는회사의비용으로조합사무실로방하나를제공한다. 회사는회사의비용으로조합이전화, 팩시밀리, 복사기, 게시판및회의실시설을합리적인범위내에서자유롭게사용할수있도록한다. 3. 회사는근로시간면제자가관련법및회사와조합이합의한범위내에서의합법적조합활동을한시간에대하여근로를한것으로인정한다. 4. 전임해제와동시에회사는즉시원직에복귀시킨다. 단, 원직이소멸되었거나공석이아닐경우본인의의견을존중하여원직과대등한직무를제공하고전임자는이를수용하도록노력한다. 5. 회사는조합의전임자였다는이유로어떠한불리한대우를할수없다. 6. 회사는조합의임원 ( 위원장, 부위원장, 회계감사 ) 에대한인사는조합과합의하여실시하여야한다 ( 주의 : 노사간잠정합의문이어서단서조항으로 단, 조합은그러한합의도출을부당하게유보하지않는다 는규정이추가될수도있음 ). 제6조회사의지원및근무시간중의조합활동 1. 회사는회사의비용으로조합사무실로방하나를제공한다. 회사는회사의비용으로조합이전화, 팩시밀리, 복사기, 게시판및회의실시설을합리적인범위내에서자유롭게사용할수있도록한다. * 조문의제목만변경하고실질적내용변경은없음 4. 노사관계변화 B사의전임자임금지급금지와근로시간면제제도도입에따른노사관계의역학변화는다른기업들과마찬가지로기본적으로회사측이예전에비해우월적지위를확보하게된것으로평가되고있다.

83 62 근로시간면제제도의실태및개선방향 B사의 3개노조중일부조합은과거보다전임자수가줄어들었다. 또한근로시간면제제도도입으로외견상노조전임자수가증가한노조의경우에도기존에는근로시간중비전임조합원 ( 조합간부 ) 의조합활동이상당히자유롭게보장되었으나, 근로시간면제제도도입이후에는그렇지않은실정이라고노동조합관계자는설명했다. 더욱이중장기적관점에서볼때근로시간면제제도영향으로노조활동이크게위축될가능성이높아보인다. 특히노조측은사측이고시의면제시간한도에못미치는근로면제시간설정을주장하면서이를다른현안에대한협상카드로활용할가능성이있을것으로전망하고있다. 이런점을종합할때, 근로시간면제제도의도입은향후노사관계나노사협상에서사측우위의결과로이어질것으로예상된다. 5. 시사점 B사의노사는 3개의노조가존재함에도불구하고자율적으로교섭창구를단일화하고 1개의단협으로운영되어왔다. 노조전임자수및근로시간면제한도배분과관련하여대략적인 조합원수비례 원칙을세워별다른노사또는노노갈등없이동제도를시행하고있다. 복수노조사업장인 B사의근로시간면제제도도입사례는 2011년 7월개정노조법상복수노조제도실시에따라여러사업장에서복수노조가신설되고있는상황에서, 다른신설복수노조사업장노사의근로시간면제제도도입에적잖은시사점을제공하는것으로평가할만하다. 그런데노동조합측은비록법적으로동일한회사소속노동조합이지만사업장별로직무나생산제품의특성이서로다르고, 근무장소도서로멀리떨어져있는점을감안하여근로시간면제한도를조합별로각각설정해주는제도적개선이필요하다고주장하고있다. 특히합병으로인해한회사가되어복수노조가될경우근로시간면제한도를산정 ( 전조합원수합산후해당구간의근로시간면제한도적용원칙 ) 할때합병회사의특수성을반영한한도설정방법이별도로필요하다고지적하고있다. 합병전에는노조별로각각근로시간면제한도를설정할수있었는데비해,

84 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 63 지리적으로멀리떨어져있거나직무특성이전혀다른사업장도합병될경우한회사소속노동조합이되어한도를합산하여새로설정할수밖에없는것은문제라는인식이다. 따라서이런경우기존노조별로근로시간면제한도를별도인정하는특례규정을만들어적용하거나, 이방식이여의치않을경우합병후일정기간 ( 예 : 3년 ) 만이라도조합별로근로시간면제한도를별도산정할수있는고용노동부고시개정이필요하다는요청이다. 합병으로인한회사통합이소속노조의자동통합으로연결되지않는점을감안할때, 향후근로시간면제제도를개선할경우합병회사의복수노조의한도설정을어떻게할지심층적인연구가필요해보인다. 제 4 절 K 사 1. K 사및노조현황 K그룹의주력계열사인 K사는구 ( 舊 ) K사, 구 ( 舊 ) J사등여러개의금융기관이합병된국내의대표적금융기업이다. 구 ( 舊 ) K사는 1963년 K 사법에의해설립된국책기관으로서민을위한소매금융을주업무로하였다. 그러나 IMF( 국제통화기금 ) 외환위기를계기로 1998년 D사인수, 1999년 H사인수를통해도소매금융을아우르는종합금융기관으로거듭났다. 특히구 K사와구 J사는 2001년 11월 1일대등합병을통해현재의 K사의면모를갖췄다. 동사노동조합은 2001년 11월이후대규모의 2차례합병으로인해 1개기관안에 3개의노동조합이존재한적이있었다. 특히구 K사와구 J사노동조합은한국노총계열산별노조의지부였고, 구 ( 舊 ) K카드사는민주노총산하의사무금융연맹가입노조 ( 기업별노조 ) 여서노사갈등은물론이고노노간갈등을겪기도했다. 이에따라노동조합들은 2005년 1월통합노조를출범시켜현재의전국금융산업노동조합 ( 이하 F산업노조 라함 ) 의 K사지부로활동하고있다. 조합원수는 2만명수준이다.

85 64 근로시간면제제도의실태및개선방향 K사지부노조는근로시간면제제도도입 (2011년 1월 ) 에도불구하고노조전임자수는기존과동일한 38명을유지하고있으나, 이가운데유급근로시간면제자 16명을제외한 22명의전임자에대해서는노조재원으로임금을지급하고있다. 노조가조합비를통상임금의 0.9% 에서 1.0% 로 0.1% 포인트올리는방식으로재정을확대하여근로시간면제제도에대응했다. 그러나전임자임금은연간약 17억~18억원정도로, 연간약 50억원수준인조합비수입에서임금지급이차지하는비중이 30% 를상회하고있어조합의다른활동에부담요인으로작용하고있다. 2. 노사교섭경과 가 년이전 K사는자사가소속되어있는금융산업의노사 (F산업노조와금융산업사용자협의회 ) 의산별교섭을통해 2000년경부터노조전임자임금지급금지와관련한개정노조법시행에대비하여협의했다. 그당시노사양측의관심은 노조전임자수축소노력및재정자립기금출연방안 이었다. 당시노조법부칙제6조제2항은 노사는전임자에대한급여지원규모를점진적으로축소하도록노력하되이경우그재원을노조재정자립에사용하도록한다 고규정하고있었기때문이다. 그러나금융산업차원의노사단체가노조전임자수축소에대한구체적인합의를이끌어내지못하는상황에서 2008년약 8,000명의 K사근로자가유기 ( 有期 ) 근로자 ( 비정규계약직 ) 에서근로기간의정함이없는무기 ( 無期 ) 근로자로전환되어노동조합에직가입함에따라조합원수증가에따른전임자수상향조정요구가제기되었다. 이에따라노사는노조전임자에대한산별교섭과별도로지부차원에서노사공동태스크포스팀 (TFT) 을구성하고노조전임자규모에대해별도협의를진행하였으며, 향후산별교섭에서지부노사합의와다른합의가나올경우산별노사차원의합의기준을따르기로합의했다.

86 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 65 나 년상반기 ( 근로시간면제제도가구체화된시기 ) 2010년 3월경부터정부의근로시간면제제도도입이보다구체화되어, 고용노동부에서주관한근로시간면제심의위원회 ( 근면위 ) 가 노동조합활동시간조사 를실시하였다. 동조사에서조합원수 2만 1,000여명, 노조전임자수 38명인 K사의사용자측은조합활동시간을 6만 4,205시간이라고응답했고, 노조는 7만 9,124 시간이라고밝혔다. 노측응답이사측응답보다 1만 4,919시간많았는데, 이런시간차이는 1인당연간소정근로시간을 2,000시간으로할경우노측주장은전임자수가사측보다 7명정도많아야한다는의미를가졌다. 이런상황에서금융산업노사의산별교섭은법적용일 (2010년 7월 1일 ) 을약 2개월앞둔 5월경부터본격화하였다. 법적용일까지노사합의를도출하는것은매우어려운시점이었다. 결국금융산업노사단체는각소속지부및회원사의교섭혼선을줄이기위해지부 ( 은행 ) 별로 가합의 를추진하도록하는지침을시달했다. 다 년 6 월이후 K사의노사는상급단체의가합의추진지침에따라 2010년 6월중순께부터별도의노사공동 TFT를구성하고산별교섭을통한단체협약이체결되기전까지 K사지부에적용할기본사항들을결정하기위한세부적인협의에들어갔다. 하지만노조전임자수의최대한도와근로시간면제한도시간, 면제대상인원수등에대한노사간현격한입장차이로인해 2010년 6월말께까지가합의를도출하지못했다. K사는이에따라노조지부에 노조법개정에따른노조전임자임금지급금지시행통보문 을발송하고, 2010년 7월 1일부터노조전임자임금을노동조합에서부담하라고통보했다. 이같은통보에대해 K사지부노조는강력히반발하면서노사공동 TFT를통한최종집중교섭을요구하여 2010년 6월 30일오후개정노조법의전면적용에대비한 가합의 ( 안 ) 를채택했다.

87 66 근로시간면제제도의실태및개선방향 라. 노조전임자수및근로시간면제제도도입에대한가합의내용 K 사노사가 2010 년 6 월 30 일체결한 가합의서 의주요내용을정리한다. 1) 노조전임자수노동조합전임자수와관련, 무엇보다먼저근로시간면제자를포함한노조전임자수는현재수준인 38명 ( 조합원 550명당 1명 ) 을유지하기로합의했다. 다만, 향후조합원수가증가할경우에는조합원추가 550명당 1 명을증원할수있도록합의했다. 또한근로시간면제한도및인원의결정은상급산별단체의교섭결과에따르되, 산별차원의합의전까지 K사노사가정한기준에따르기로했다. 이와관련, 근로시간면제한도적용을위한조합원수산정기준은 < 표 3-7> 의기준에따르기로했다. < 표 3-7> 근로시간면제한도적용을위한조합원수산정기준에대한노사가합 조합원수산정대상 조합원수산정시점 의내용 가합의내용 - 조합원자격을유지중이나조합비납부의무를면제받고있는직원 ( 무급휴직중인자, 대외파견자, 국외부점근무자등 ) 및노사합의로조합원자격이일시정지중인직원 ( 인사, 직원만족, 비서실근무직원 ) 수를포함한조합원총원 년도근로시간면제한도결정의기준이되는조합원수는 기준으로산정함. 자료 : K 사, 노조전임자임금지급금지관련노사공동 TFT 가합의서 (2010 년 6 월 30 일 ). 2) 근로시간면제시간한도및사용인원 < 표 3-8> 근로시간면제한도시간및인원에대한노사간입장차이확인서 근로시간면제한도 면제한도사용인원 자료 : < 표 3-7> 과동일. 은행의견 - 조합원수에비례하여결정 - 연간총 32,000 시간이내 - 풀타임면제자 : 16 명이내 ( 파트타임포함 : 32 명이내 ) 노동조합의견 - 구간별최대한도적용 - 연간총 34,000 시간이내 - 풀타임면제자 : 17 명이내 ( 파트타임포함 : 34 명이내 )

88 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 67 K사노사는근로시간면제시간사용한도및사용인원에대해서는 < 표 3-8> 과같이노사간견해차가있음을서로확인하고, 2010년 7월 15일까지산별교섭합의가없을경우, 2010년 7월 20일당행급여지급일전까지지부노사가별도로협의키로했다. 3) 파트타임근로시간면제자파트타임근로시간면제자는면제시간이외에는업무를수행하는것이원칙이지만노동조합의 부분전임자 ( 이른바 반전임자 ) 로종사하는것을인정하되, 부분노조전임자 로노조업무에만종사한시간에대해서는노조가급여를부담하기로했다. 4) 근로시간면제자에대한급여근로시간면제자에대한급여지급방식및정산방법에대해서는제도도입초기여서각종세금및 4대보험처리등의세부시행지침이없는상황이었다. 따라서노조의급여지급을위한준비기간부족을감안해 2010 년 7월급여에한해서근로시간면제자에대해서는과거와마찬가지로 K 사에서급여를지급하되, 추후산별교섭및행정해석결과에따라노동조합측이부담해야할부분은사후정산키로합의했다. K사노사의이같은가합의는완전한합의는아니지만, 산별교섭을통한노사합의가마무리되기전까지발생할수있는각종법적분쟁발생가능성을줄였다고 K사관계자는설명했다. 이런가운데금융산업노사는 2010년 12월 14일근로시간면제제도와관련한산별교섭을최종적으로마무리했다. 그런데합의내용은제도도입에대한원칙과최소한의기준에대한합의에그쳤다. 그결과산별교섭시주요쟁점사항들은 K사지부노사가해결해야할현안으로그대로남아있었다. 이런이유로인해 K 사노사는 2010년지부보충교섭을당해연도에종료하지못하고개정노조법적용일 (2011년 1월 1일 ) 보다 1개월보름여기간이지난 2011년 2월 16일에최종합의하기에이르렀다.

89 68 근로시간면제제도의실태및개선방향 3. 최종노사합의결과 가. 최종노사합의개요 K사의최종적인노사합의과정에서핵심쟁점사항은 근로시간면제제도와관련한노조간부개념및반전임자인정여부 근로시간면제시간한도및인원한도의결정 근로시간면제한도의사용방법 상급단체파견간부에대한처우 근로시간면제제도의실무상업무처리절차등이었다. 또한무급노조전임자에대한대우와근무시간중의일반조합원들의조합활동, 시설및편의제공, 노조재정자립기금출연문제등도노사의주요쟁점이었다. 그런데 K사노사는 2010년 6월근로시간면제제도에대한가합의를하는과정에서이같은쟁점사항에대해충분히협의하여비교적폭넓은공감대를형성하였고, 금융산업차원의산별교섭을통해결정된일반원칙을그대로수용하기로합의했기때문에 가합의 당시견해차를확인했던사항 ( 근로시간면제한도및적용인원 ) 이지부차원보충교섭의가장큰쟁점이었다. K사노사는산별교섭타결이후인 2010년 12월중순부터지부보충교섭을타결한 2월중순까지약 2개월간의교섭기간을갖고대부분의쟁점사항에대해합의했다. 또한 노조전임자임금및근로시간면제제도도입관련별도합의서 에최종서명함으로써근로시간면제제도를본격적으로실시할수있었다. 나. 노조간부의개념에관한노사합의 K사노사는노동조합간부를 전임간부 와 비전임간부 로구분하고, 전임간부를다시 근로시간면제자 와 무급전임간부 로구분하고, 근로시간면제자를 풀타임 (Full-Time) 면제자 로운영하기로합의하였다. 2010년 6월 30일 가합의 때에는 파트타임 (Part-Time) 면제자 를인정하여 부분전임자 를인정할여지를남겼지만, K사의업무특성상파트타임면제자를두는것이현실적으로어렵다는점, 그리고근로면제시간의측정과

90 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 69 추후면제시간정산이쉽지않다는점을감안해향후추가적인검토를거쳐 재논의하기로하고, 일단풀타임면제자만을운영하기로한것이다. 다. 노조전임간부총인원수의결정 노동조합전임간부의인원수는 조합원 500명당 1명 ( 단수이하절상 ) 범위내에서인정하기로하되, K사의보충협약이정하는바에따라상급단체 ( 한국노총및 F산업노조 ) 선출직임원에대해서는최대 3명한도에서전임간부인원수산정에서제외하기로했다. 조합원 500명당 1명의전임간부수는가합의당시 550명당 1명보다전임간부인원이늘어난것인데, 이는사측의양보로인해합의되었다. 노조전임간부전체인원수는매년말일현재 (12 월 31일 ) 조합원수를기준으로하여산정 ( 최대인정한도 ) 하기로합의했다. 다만, 2011년에한해전임간부수를기존 38명과동일하게인정하기로하고, 노사합의에근거한전임간부인원수결정기준은 2012년도인원산정시부터적용하기로합의했다. 특히사업장단위의복수노조허용에대비하여 2011년중복수노조가설립될경우에도 2011년도전임간부수는그대로 38명을인정하기로했다. 라. 노조전임간부에대한급여지급원칙 노동조합전임간부에대해서는 2011년 1월 1일부터임금을지급하지않는것을원칙으로하지만, 근로시간면제자에대해서는고용노동부에서고시한근로시간면제한도범위내에서급여를지급할수있도록노사가합의했다. 특히 풀타임 (Full-Time) 면제자 는관계법령이인정하는노조활동에대하여일반직원에준하는통상적인급여를지급하는것으로합의했다. 무급전임자 의경우사측은일체의급여를지급하지않기로했다. 다만, 기타복리후생은청원휴직자에준하도록하되, 향후관계법령또는고용노동부의지침에서달리정하는경우그에따르기로노사가의견을모았

91 70 근로시간면제제도의실태및개선방향 다. 무급휴직자의처우에대해서노사간에큰견해차가존재했는데, K사규정및지침에서인정하는휴직의종류가다양하고, 동일한휴직의경우에도그사유에따라급여및복리후생, 4대보험의적용상에상당한차이가있어휴직자로처우한다고하더라도어떤휴직으로분류할것인지에대한협의를많이했다. 노사는결국복리후생에있어서는 청원휴직 자에준하기로합의했다. 마. 무급노조전임자의급여정산방법 노조가무급노조전임자의급여를지급할때실무적인처리상의어려움을감안하여일반직원들의급여지급일당일상호정산하는것을원칙으로했다. 특히급여지급에따른제세공과금에대해서는노조와회사가원천징수위임계약을체결하여사측에서노조의급여와관련된세금을원천징수하여납부하는것으로합의했다. 또한국민연금, 국민건강보험, 고용보험, 산재보험등 4대보험과관련해서는관련법령및예규가서로다르고, 합의당시관련공단의명확한지침이없는점을감안하여향후각공단의해석에따라처리하기로했다. 기지급정산분에대해서도다시정산할필요성이발생할경우이또한정산하기로하였다. 바. 근로시간면제한도의결정 근로시간면제한도는노조전임간부총인원수결정원칙과마찬가지로고용노동부고시를기준으로하여매 1년단위로결정하되, 매년 12월 31 일기준조합원수에비례하여그다음연도에적용할근로시간면제총한도를결정하기로합의했다. 단, 2011년에적용할근로시간면제한도결정을위한조합원수는 2010 년 12월말기준 ( 약 1만 9,000명 ) 으로하기로했다. 이는 2011년 1월대규모의명예퇴직이예정되어있었고, 한사업부문이분사될예정이어서조합원수가일시에줄어드는것에대비한노조측요구를사용자측이수

92 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 71 용한데따른것이다. K 사는동기준에따른 2011 년도근로시간면제시간 을총 3 만 2,000 시간 (1 인당소정근로시간 2,000 시간 ) 으로하고, 풀타임근 로시간면제자를 16 명이내에서운용하기로하였다. 사. 근로시간면제한도의운영방법 노사는근로시간면제대상자와무급전임간부명단을노조가사전에사측에통보하도록합의했다. 또한노조는매년 1월급여지급일전에상기내용을사측에통보하기로하되, 노조위원장선거등노조전임간부의집단적인변경이필요한경우에는노사간별도협의를통해그시기를조정하기로했다. 이와함께근로시간면제자를변경할때에는변경적용일 1 개월전까지그대상자를사측에통보하여협의하기로하였다. 아. 기타취업시간중조합활동등에대한합의 K사노사는근무시간중의조합활동에대해상급산별단체의교섭결과를반영하여별도조항을신설하였다. 조합사무실및비품지원이외의별도업무용차량및휴대단말기대여등에대해규정했던 사업장시설의대여 에대한단체협약서상조항을삭제하기로했다. 또한조합간부의인사명령과관련하여노동조합의동의를얻어야하는간부의범위를과거보다명확하게규정했고, 보충협약의유효기간을 2012년 12월 31일까지로하되 격년 으로협약을갱신체결하기로하였다. 기타합의사항을정리하면아래 < 표 3-9> 와같다. < 표 3-9> K 사의 2010 년지부보충협약의주요변경사항 기존 K 사지부보충협약현행 K 사지부보충협약 ( 최종합의사항 ) 비고 제6조 ( 본협약제23조 - 본조신설 - 취업시간중의조합활동 ) -본협약제23조제1항제3호와관련한사항은다음과같이정한다. 1. 회계감사 : 3인이내, 분기 1회, 각 3일이내 ( 단, 특별회계감사시감사기간별도 )

93 72 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 3-9> 의계속 기존 K 사지부보충협약현행 K 사지부보충협약 ( 최종합의사항 ) 비고 제6조 ( 본협약제23조취업시간중의조합활동 ) 제6조 ( 본협약제24조사업장시설의대여 ) 2. 중앙운영위원회 : 연간 10회이내, 각 2일이내 3. 선거관리위원가. 선출직 : 5인이내 ( 선거공고일전 7일~ 선거종료일로부터 5일이내 ) 나. 임명직 : 임원선거등록후보별 1인이내 ( 선거입후보등록일~해당후보선거종료일익영업일 ) 4. 임원선거입후보자및선거사무장 : 선거입후보등록일~해당후보선거종료일익영업일 - 본협약제24조제1항규정에추가하여, 은행은정당한노동조합활동에대하여은행 - 본조삭제 - 업무용차량을배차하며, 조 합활동에필요한휴대전화단말기를대여할수있다. - 은행은지부의일상업무를전담 -은행은지부의일상업무를전담하는제8조하는상임간부를인정하며, 그전임간부를인정하며, 그수는은행선출직 ( 본협약수는은행과합의하여정한다. 과합의하여정한다. 다만, 상급단체간부만제27조다만, 상급단체임 역원은별선출직임 역원은별도로하되그예외인정조합간부 ) 도로하되그수는은행과합수는은행과합의한다. 의한다. - 은행은조합의중앙집행위 - 은행은조합간부에대한임면, 원 ( 운영위원 ) 급이상의간부이동시사전에지부의동의를얻제12조에대한임면, 이동시사전어야한다. ( 본협약에지부의동의를얻어야 1. 조합간부 : 전임간부및비전임간간부범위제40조한다. 부중선출직지회장, 운영위원, 명확화조합간부회계감사 ( 분회장등제외 ) 의인사 ) 2. 최고 100명이내 ( 회계감사별도 )

94 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 73 < 표 3-9> 의계속 기존 K 사지부보충협약현행 K 사지부보충협약 ( 최종합의사항 ) 비고 부칙제1조 ( 보충협약유효기간 ) -이보충협약의유효기간은체 -이보충협약의유효기간은체결일 결일로부터 까지로 로부터 까지로 하며, 하며, 매년갱신체결하기로 격년갱신체결하기로한다. 다만, 한다. 다만, 기간이만료되어 기간이 만료되어도 갱신체결이 도갱신체결이완료되지않았을경우보충협약의효력 완료되지않았을경우보충협약의효력은새로운보충협약체결 은 새로운 보충협약 체결 때까지계속된다. 때까지계속된다. 자료 : 2010 년도 K 사지부보충협약서및회의록. 4. 노사관계및노조활동변화 가. 노사관계변화 K사의노사관계는근로시간면제제도도입전후로하여적지않은변화가있다. K사는동종업계에서가장먼저동제도도입에합의했음에도불구하고합의과정에서적잖은대립과마찰을경험했다. 특히무급노조전임자의임금지급금지에따른노동조합의재정자립문제와함께노조에대한시설및편의제공을축소또는폐지하면서노사간다툼이발생했다. 과거관행적으로사측이노조에제공해온각종지원들도대부분중단됨에따라노사관계는과거보다악화되었다고할수있다. 노조는단체협약을통해노조전임자수를가급적많이확보하려고했고, 기존전임자수를유지하는합의를상당한성과라고스스로평가하고있다. 그러나근로시간면제제도에대한조합원들의이해가높아짐에따라조합비를노조간부에대한임금으로지급하는문제를제기하는조합원들이늘고있다. 노조간부의소수정예화를비롯한노조내부의변화, 노조사업의합리화및예산의투명한집행등노조활동에대한일반조합원들의관심도높아지고있다는것이다.

95 74 근로시간면제제도의실태및개선방향 나. 노조활동및노조재정, 조합원인식변화 근로시간면제제도도입이후노조내부활동및노조재정에상당한변화가발생하고있다. 노사합의로 2011년도에한해노조전임간부수를기존수준 (38 명 ) 으로유지하기로했지만, 근로시간면제자 (16 명 ) 를제외한무급전임자는금융산업에서가장많은 22명인데, 이들의임금을노조가자체적으로부담해야한다. 연간기준으로 K사노동조합은약 50억원정도의조합비수입이발생하고있는데, 이가운데무급전임자임금지급비중은전체수입의 30% 를상회하는 17억~18억원에달한다. 노조는이에대응해 2011년대의원대회를열어조합비를통상임금의 0.9% 에서 1.0% 로 0.1% 포인트인상하였고, 조합의통상적인활동과관련한다른부문사업비를축소했다. 노조의각종체육문화행사및교육행사등을최소한의수준으로줄였고, 노조전임간부의활동비도감축했다. 이같은노조의일상적인사업비용축소는노조활동위축으로연결되고있다. 이에따라 K사노조는재정확충을위해각종수익사업의타당성여부를검토하고있다. 또한과거부터논의되던노조재정자립기금의출연에대해노사협의회안건으로상정하여사용자측에다시요구하고있다. 일반조합원 ( 직원 ) 의노동조합에대한인식도변화되고있다. 무급노조전임자의임금을조합비로충당해야하기때문에이에대한조합원의관심이커지고있는것이다. K사관계자는 직원을대상으로실시한설문조사에서직원들은노조전임자임금은노동조합이스스로부담해야한다는원칙에는대부분동의하지만, 노동조합전임간부수가과다하다는인식을보였다 고말했다. 5. 시사점 K사의근로시간면제제도도입사례에서주목되는것은 K사노동조합 ( 지부 ) 이조합비인상을통해무급노조전임자의급여비용확보에나선점이다. 앞서살펴본 S사의경우노동조합이수익사업발굴및사업추진을통해무급노조전임자임금확보에나선사례와대비되는것이다. K사

96 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 75 이외에도일부노동조합이조합비인상을통해노조예산증대에나서고있으나조합원저항이적지않은것으로분석되고있다. 그러나노조전임자임금지급금지가기본적으로노조의자주성강화에기여할수있도록하기위해서는노동조합은만일노동조합비가낮다면이의현실화 ( 인상 ) 를통해정공법으로대응해야할것이다. 이런점에서 K사노동조합의대응은다른노동조합의귀감이될수있다고판단된다. 노동조합이무급노조전임자임금을조합비를통해확보하는것은결국조합원들이이들의임금을지급하는것이므로중장기적으로볼때조합원들의조합전임자활동에대한관심이증대되고, 그결과조합활동이보다활성화될수있을것이다. 물론노동조합은노조전임자수및노조추진사업의적정성및효과성등에대한철저한검증을해나가야할것이다. K사사례에비추어볼때, 정책당국은근로시간면제제도의도입으로인한노동조합전임자수변화등외면적이고표피적인변화이외에도조합활동내부변화, 조합원및일반국민의노조전임자및조합활동에대한인식변화등에대한관심의정도를높여이에대한모니터링및조사활동을강화하여, 향후동제도가국내노사관계선진화에기여할수있는방안을보다폭넓게강구해야할것이다. 제 5 절 U 사 1. 회사및노동조합현황 U사는일제강점기인 1926년에설립된제약사이다. 설립당시에는결핵치료제 항균제등필수의약품을주로생산하였으나, 지난 1960~70 년대에급속도로성장하여 1970년대후반에대형제약회사의기틀을마련하였다. 특히 1971년에창업주가 U사주식을사회에환원하면서국민으로부터가장신뢰를받는기업의하나로거듭났다. 창업주사후에 U사

97 76 근로시간면제제도의실태및개선방향 는전문경영인체제를본격적으로도입해안정적경영기반을구축하였다. 여러가지히트상품과신뢰를바탕으로한협력적노사관계가시너지효과를내면서장수기업의전통을이어오고있다. U사는 1,400여명의전직원이힘을합해글로벌경쟁력을갖춘 1등보건기업이되기위해노력하고있다. U사노조는 1975년설립이후지금까지대립과투쟁보다는협력과상생의노사관계를추구하고있다. 현장생산직과과장급이하사무관리직을조합원가입범위로하고있는 U사노동조합은설립이후현재까지단한차례의쟁의행위도하지않았다. 사측도열린경영의일환으로사업계획수립및실적보고회, 주주총회등에근로자대표의참석을허용하고그의견을경영에적극반영하여왔다. 국제통화기금 (IMF) 외환위기와미국발글로벌경제위기때에도노조는상여금반납과임금동결로고통을분담했고, 그후사측은경영이익의일부를근로자들에게분배함으로써노사간신뢰를더욱공고하게만들었다. U사는 2010년노사문화대상 ( 국무총리상 ) 을받을정도로협력적인노사문화가정착되어있다. 2. 노사교섭경과 U사노사의근로시간면제제도도입과정을살펴보면 U사의협력적노사관계가선명하게반영되었음을알수있다. 노사는 2010년 7월 1일부터근로시간면제제도를시행하였는데, 노사교섭기간은불과 1개월도소요되지않았다. 노사간의주요협상사항은전임자에대한임금지급여부, 근로면제시간, 면제인원수, 대상업무등다른기업노사와마찬가지였음에도그렇다. 통상적으로이런사항에대해노사가합의하기위해서는상당히많은교섭기간이소요됨에도불구하고, 노사가교섭개시부터노사합의서체결까지 1개월밖에소요되지않은것은그동안누적된노사의신뢰가기반이되었기때문이라고노사양측은설명한다. 근로시간면제한도와면제대상전임자수등을협상하는과정에서도노사가대립각을세우는일이거의발생하지않았다.

98 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 77 이는노사간에근로시간면제제도시행과관련하여큰이견이존재하지않았기때문 8) 이기도하지만, 노조설립이후현재까지지속된협력과상생의노동조합문화가교섭과정에큰영향을주었던것이다. U사노조위원장은 우리회사는여러차례의경제위기에대처할때나다른글로벌제약회사와경쟁하는과정에서노사의상생과협력이우선해야지속성장과지속고용이가능하다는점을터득했다 며 근로시간면제제도의도입과정에서도이러한상생과협력적노사관계를기반으로별다른논란없이노사합의에도달했다 고말했다. 3. 노사합의결과 가. 개요 U사노사는 2010년 7월 1일에근로시간면제제도도입운영에관하여합의하고단체협약과 근로시간면제제도도입운영에대한노사합의서 ( 이하 노사합의서 라함 ) 에노사대표자가서명날인하였다. 같은날개정한단체협약이근로시간면제제도에관하여별도의노사합의로정하여운영한다고규정한데따른것이다. 노사는 전임기간중의임금은회사가부담한다 고규정하고있던기존단체협약내용을노조전임자임금지급금지및근로시간면제제도도입에대한노조법제24조제2항의시행일에맞추어 전임기간중의임금은회사에서지급하지않는다. 단, 노동조합및노동관계조정법에서정하는근로시간면제제도를노사합의로별도운영한다 로개정하였다. 노조전임자제도와근로시간면제제도의기본틀만단체협약으로규정하고구체적인내용은별도의노사합의서에위임함으로써조합원수의 8) 협상초기부터 U 사노사는근로시간면제한도를 5,000 시간으로합의하였는데, 이시간은풀타임근로시간면제자 2 명 (1 인당소정근로시간 2,000 시간인경우 4,000 시간 ) 이외에도추가적으로파트타임근로시간면제자를둘수있는여유있는시간이다. U 사노동조합은동제도시행전부터노조위원장과회사에서파견한상근여직원 1 명등총 2 명의상근자체제로운영되어, 동제도의도입에도불구하고노사가근로시간면제한도를놓고대립할여지가거의없었다.

99 78 근로시간면제제도의실태및개선방향 변동이나근로시간면제심의위원회의고시변경 9) 등에탄력적으로대응 할수있도록한것이다. 나. 노조전임자와근로시간면제자의처우 U사의개정단체협약제12조제2호는 임금을제외한제반처우및신분은일반조합원과동일하게취급한다 고규정하고있다. 이런합의와관련, 대법원은 전임자에대한제반대우를일반노조원들에준한다 는협약규정을 일반조합원보다불리한처우를받지않도록하는범위안에서 라고해석하고있다. 10) 또한연 월차휴가수당등의경우에는당연히사업주에게청구할권리가있는것은아니나, 단체협약에그러한급여를부담할의무가명시된경우에는그단체협약을근거로청구할수는있다고대법원은판시하고있다. 11) 노조전임자의처우와신분을 일반조합원과동일하게취급 하도록한 U사의단체협약의규정은이런대법원의기존판례와고용노동부의근로시간면제제도도입매뉴얼상의기준등을종합적으로감안하되, 전임자처우보장을보다명확하게강화한것으로보인다. U사단협은전임자의임금, 근로조건등처우에대해서만규정하고있을뿐별도로근로시간면제자에대한처우규정은명시하지않고, 별도의노사합의서에서이를구체적으로명시하지않고포괄적으로 여기 ( 노사합의서 ) 에서정하지않은제반사항은노조법및시행령, 시행규칙에따른다 고규정하였다. 기존단협과근로시간면제제도도입내용이담긴개정단협 (2010년 7월 1일노사합의 ) 의비교표는 < 표 3-10> 과같다. 9) 노동조합및노동관계조정법제 24 조의 2 제 2 항은 매 3 년마다근로시간면제한도고시의적정성여부를재심의하여결정하도록한다 고규정하고있다. 따라서근로시간면제한도고시가변경되면기존단체협약의개정이필요해지는경우가발생할수있다. 10) 대판 2003 다 4815,4822,4839 병합, ) 대법원판례 ( 대판 94 다 54566, ) 참고.

100 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 79 < 표 3-10> 신 구단체협약의비교표 기존단협개정단협 ( 노사합의 ) 제 12 조 ( 조합전임자의처우 ) 조합전임자의처우는다음각호에따른다. 1. 전임기간중의임금은회사가부담한다. 2. 신분기타처우일체는일반조합원과동일하게취급한다. 3. 전임해제된동시에원직에복귀시킴을원칙으로하되원직소멸시본인의의사를반영한다. 4. 전임기간은근속연수에산입한다. 5. 조합의전임자였다는것을이유로여하한불이익한처우도할수없다. 제 12 조 ( 조합전임자의처우 ) 조합전임자의처우는다음각호에따른다. 1. 전임기간중의임금은회사에서지급하지않는다. 단, 노동조합및노동관계조정법에서정하는근로시간면제제도 (Time-Off) 를노사합의로별도운영한다. 2. 제 1 호의임금을제외한제반처우및신분은일반조합원과동일하게취급한다. 3. 전임해제와동시에원직복귀를원칙으로하되원직소멸시본인의의사를반영한다. 4. 전임기간은근속연수에산입한다. 5. 조합의전임자였다는것을이유로어떠한불이익처우도할수없다. 다. 근로시간면제제도의내용 U사노사는단협과별도로합의한 노사합의서 에서근로면제시간을연간 5,000시간으로하고근로시간면제사용인원수를풀타임 2명과파트타임 4명으로합의하였다. 면제대상업무는노사협의및교섭업무, 노사협의회관련업무, 고충처리업무등근로시간면제한도적용매뉴얼 ( 고용노동부, 2010년 6월 ) 의근로시간면제대상업무범위의내용에따라규정하였다. U사의 근로시간면제제도도입운영에대한합의서 전문은 < 표 3-11> 과같다. U사노사가이와같은합의를하면서별다른이견이없었던것은노사합의문에는연간 5,000시간을근로시간면제한도로설정하였지만실제노조운영은 2007년께이후부터체계화된 2명 ( 노조위원장및회사파견여직원 / 1명당소정근로시간 2,000시간의경우 4,000시간 ) 의상근자체제가유지될것으로노사가공감대를형성한때문이다. 노동조합관계자는 회사의연간소정근로시간이 2,000시간 12) 이라는점을고려할때 5,000시간을확보하면노동조합의운영에충분한시간이라고판단했다 며, 실질적

101 80 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 3-11> 근로시간면제제도도입운영에대한노사합의서 (2010 년 7월 1일 ) 1. 근로시간면제한도 : 연간 5,000시간 2. 근로시간면제사용인원 : 풀타임 2명, 파트타임 4명 3. 근로시간면제대상업무 1) 노사협의및교섭업무 2) 노사협의회관련업무 3) 고충처리업무 4) 산업안전보건위원회관련업무 5) 사내근로복지기금협의회위원등으로활동하는업무 6) 노동조합및노동관계조정법상노동조합의관리업무규약상정기총회 대의원회, 임원선거, 회계감시등 7) 생산성향상등을위한노사공동위원회등관련업무 8) 위탁교육등노사공동의이해관계증진을위한업무 9) 기타건전한노사관계발전을위한노동조합의유지관리업무 4. 근로시간면제제도운영원칙 1) 노동조합은자율적으로근로시간면제사용자를정하되, 사전에명단을회사에통보함 2) 근로시간면제사용내역은노동조합에서별도작성 관리함 3) 여기에서정하지않은제반사항은노동조합및노동관계조정법및시행령, 시행규칙에따름 5. 시행일자 : 2010 년 7월 1일 으로사용하는근로시간면제시간은상근여직원 1명을포함하더라도 4,000시간정도인셈 이라고설명했다. 회사파견여직원의경우근무시간의절반정도는노동조합고유업무가아닌전직원복리와관련한직무를수행하고있다. 이런상황에서노사가노사합의서를통해합의한근로시간면제사용인원수는풀타임 2명, 파트타임 4명이다. 전체면제시간 5,000시간중기존전임자 2명이연간총 4,000시간 (1명당각 2,000시간 ) 을사용하고, 파트타 12) U 사단체협약제 39 조는유급약정휴일로국경일과정부지정공휴일, 회사창립기념일을규정하고있다. 약정휴일중주휴일및근로자의날과겹치는일수를제외하면연간소정근로시간은약 2,000 시간이다.

102 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 81 임면제자 4명이연간총 1,000시간 (1명당 250시간 ) 을사용하도록합의한것이다. 이는기존노조상근자 2명이상시적인노동조합의업무를수행하는것으로간주하고, 단체교섭이나조합총회 대의원회 선거등추가인력이필요한시기에는파트타임면제자 4명을활용하여연간총 1,000시간을사용하여노조운영에효율성을기할수있도록하기위한것이다. 한편노사합의서제4조 ( 근로시간면제제도운영원칙 ) 제1항은 노동조합은자율적으로근로시간면제사용자를정하되사전에명단을회사에통보 하도록규정했다. 동조제2항은 근로시간면제사용내역은노동조합에서별도작성 관리함 으로규정하였다. 근로시간면제사용자의결정과사용내역의관리를노동조합이자주적으로실시하도록규정한것이다. 4. 노사관계변화및시사점 국가적인근로시간면제제도도입논란에도불구하고 U사노사의상호신뢰관계는더욱공고해진것으로평가되고있다. U사노동조합은동제도도입이전부터최소전임자로조합을운영한덕분이다. 노사양측은근로시간면제제도도입과정에서그동안유지해온노조의최소인력을통한합리적노조운영체제가적절했다는점을재확인한것이나다름없다. U사의근로시간면제제도협상과정과합의내용을보면협력적노사관계가정착된사업장의경우근로시간면제제도가노사관계를악화시킬악재로작용하지않았다는점을시사한다. U사의노동조합은예전부터무리하게많은노조전임자를요구하지않았으며, 근로시간면제제도도입과정에서도이런기조를유지했던것이다. 단, U사의노동조합이소수인력 ( 회사파견여직원제외시노조위원장 1명 ) 으로노조활동을벌이고있는것은이회사노조위원장의경우 10년이상노조전임자활동을하면서노조활동에필요한충분한역량과전문성을확보하고있다는점을감안해야할것이다. U사의근로시간면제제도도입사례는협력적노사관계가오랜기간누적되어기업문화로정착된사업장의경우노조법상제도변화가다른

103 82 근로시간면제제도의실태및개선방향 사업장보다용이하게착근된다는점을잘보여준다. 이는정부의노사관 계선진화시책은결국사업장별협력적노사관계구축을통해실현될수 있다는점을시사한다. 제 6 절 N 사 1. 회사및노동조합현황 N사는 1967년 12월에발족하여 1986년 12월에현재의 N사로명칭을변경한정부산하공공기관으로위탁집행형준정부기관 13) 이다. 동사의비전은일류공공기관이되는것이다. N사의주요업무는수출진흥과유통혁신업무등이다. 2009년 10월에는국내유통기능을개선하고서민물가를안정시키기위해 IT기술을기반으로사이버거래소를개장하기도하였다. 2011년 6월말현재 N사직원수는 566 명이다. N사노동조합은 1989년 1월설립된기업별노동조합이며현재한국노총공공연맹에소속되어있다. 노조가입범위는 3급이하직원 14) 이며현재노조가입대상인원전원 (448 명 ) 이조합원이다. 설립 20주년을맞은 N 사노동조합은업무량증가에따른조직의정원 ( 인원 ) 확대, 복지후생의확충, 상급단체와의연대강화를적극추진하고있다. 2. 노사교섭경과 N 사의기존단체협약의유효기간은 2009 년 8 월 27 일 ~2011 년 6 월 30 13) 공공기관의운영에관한법률제 5 조는공공기관을공기업, 준정부기관과기타공공기관으로구분하고있으며, 이중준정부기관을국가재정법에따라기금을관리하거나기금의관리를위탁받은기금관리형준정부기관과그외기금관리형준정부기관이아닌위탁집행형준정부기관으로분류하고있다. 14) 단, 직제규정에의한보직을부여받은직원과비서팀근무직원, 인사및감사담당임원운전직 3 급직원은노조가입범위에서제외되어있다.

104 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 83 일이어서노조법상근로시간면제제도전면실시 (2010년 7월 1일 ) 에도불구하고기존단협의개정을서두를필요가없었다. 왜냐하면노조법의근로시간면제제도법시행일 (2010 년 1월 1일기준 ) 이전에체결된단협의전임자규정은체결당시유효기간까지유효했기때문이다. 따라서 N사는 2010년 7월부터제도를도입해야하는사업장들과달리충분한시간적여유 (N사의제도도입의무한도일은기존단협효력만료일인 2011년 6 월 30일 ) 를갖고노사협의를할수있었다. N사와같은공공기관의경우노조법상근로시간면제제도실시이전부터정부의공공기관노조전임자기준에따라전임자수가제한되고있었다. 이기준에따라 N사는 2명의전임자로노동조합을운영했다. 그런데고용노동부가 2010년 5월 14일에고시한근로시간면제한도에따르면 N 사노동조합의근로시간면제한도는최대 5,000시간이었고이같은근로시간면제시간은노동조합이풀타임근로시간면제자 ( 연간 2,000시간사용자 ) 2명이외에도반전임파트타임근로시간면제자 ( 연간 1,000시간사용자 ) 1명을추가로사용할수있는것이었다. 참고로고용노동부의근로시간면제한도고시내용과기존정부의노조전임자기준을비교하면 < 표 3-12> 와같다. N사노사는기존정부의노조전임자기준과새로고시된고용노동부의근로시간면제한도간에차이가발생함에따라 2개정부기관기준중어느기준을따라야하는지에대해혼란을겪었다. 그런데근로시간면제제도시행을눈앞에둔 2010년 6월 30일기획재정부의공공기관운영위원회는회의를열고 공공기관노조전임자기준적용방향 이라는보고안건을통해 개정노조법시행에따라현행공공기관전임자기준은효력을상실했으며효력이상실된부분은노조법상전임자제도로대체한다 고공식화했다. N사노사의전임자수운영한도에대한혼란이해소되자 N사의노사협의가진전되었다. 노사는기존단협유효기간이전인 2010년말까지근로시간면제제도를도입하기로하고그해 12월 31일자로기존의단체협약과병존하는별도의 근로시간면제제도운영에관한합의서 를체결하였다. 또한기존단체협약 ( 본협약 ) 이종료되는시점 (2011년 6월 30일 ) 에맞춰그날짜로새로운단체협약을체

105 84 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 3-12> 근로시간면제한도고시와공공기관전임자기준비교표 신 ( 新 ) 근로시간면제한도 1) 구 ( 舊 ) 공공기관노조전임자기준 2) 조합원규모시간한도인원조합원규모인원 50 명미만최대 1,000 시간이내 0.5 ~100 명 ~99 명최대 2,000 시간이내 1 100~199 명최대 3,000 시간이내 ~299 명최대 4,000 시간이내 2 300~499 명최대 5,000 시간이내 ~999 명최대 6,000 시간이내 3 101~300 명 1 301~1,000 명 2 1,000~2,999명 최대 10,000시간이내 5 3 3,000~4,999명 최대 14,000시간이내 7 1,001~10,000명 (2+1,000명당 1명 ) 5 5,000~9,999명 최대 22,000시간이내 ,000~14,999 명최대 28,000 시간이내 14 15,000 명이상 2012년 6월 30일까지 : 28,000시간 + 매 3,000명마다 2,000시간씩추가한 10,001명~ 시간이내 (11+1,500명당 1명 ) 2012 년 7 월 1 일이후 : 최대 36,000 시간이내 14 (~17,500) 16 (~20,500) 18 (~23,500) 20 (~26,500) 22 (~29,500) 24 (~32,500) 26 주 : 1) 근로시간면제한도는고시제 호 ( , 고용노동부 ). 2) 공공기관노조전임자기준은정부의정부투자기관경영혁신 12 대과제중노조전임자축소기준 (2003, 정부 ). 결하여앞서체결한합의서내용을흡수시켰다. 3. 노사합의결과 가. 근로시간면제제도운영에관한합의서 1) 근로시간면제시간과사용인원 N사노사는근로시간면제한도고시범위내에서그상한선을보장하기로합의하여구체적으로면제시간을연간 5,000시간으로결정했다. 근로시간면제사용인원은 3명으로합의했는데이가운데 2명은연간각각

106 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 85 2,000시간을사용하는풀타임근로시간면제자로, 나머지 1명은연간총 1,000시간을사용하는파트타임근로시간면제자로하기로결정했다. 근로시간면제제도를도입한공공기관의전임자수가다소감소 15) 하였음에도불구하고, N사의경우종전보다파트타임근로시간면제자가 1명늘어나서노동조합의근로시간면제자수가증가하였다. 16) 노사가 2010년 12월 31자로체결한근로시간면제제도운영에관한합의서내용은 < 표 3-13> 과같다. < 표 3-13> 근로시간면제제도운영에관한 ( 별도 ) 합의서 (2010 년 12월 31일 ) N사 ( 이하 공사 라한다 ) 와 N사노동조합 ( 이하 조합 이라한다 ) 은노동조합및노동관계조정법 ( 이하 노조법 이라한다 ) 개정에따른근로시간면제제도 ( 타임오프제 ) 도입에따라 2009 단체협약제19조 ( 조합전임자 ) 에의한근로시간면제제도를개정노조법에맞게아래와같이별도의협약을체결하여운영하기로한다. 1. 공사는노동조합및노동관계조정법제24조의2( 근로시간면제심의위원회 ) 에따라고시된근로시간면제한도상한을보장하고, 그한도에서관계법령에서정한근로시간면제대상업무와노사공동의이익을위한업무로한다. 2. 공사의근로시간면제시간은정부의근로시간면제한도고시내용을준수하여연간 5,000시간으로하며, 풀타임근로시간면제한도를사용하는경우에는연간공제시간을 1인당 2,000시간으로한다. 3. 제2호에의거공사는근로시간면제자를정부고시에의거 3명으로운영하되, 근로시간면제한도를초과하는시간에대해서는공사의업무를분담하여수행한다. 4. 조합은근로시간면제시간및근로시간면제자명단을공사에통보하며, 조합원수변동등으로변경사항이발생할경우상호협의하여근로시간면제한도와적용인원을조정할수있다. 5. 본합의서의유효기간은 2009 단체협약유효기간까지로한다. 15) 기획재정부의타임오프 ( 근로시간면제 ) 제도공공기관도입현황을보면, 2011 년 3 월기준노조가있는 193 개공공기관중 118 개기관 (61.1%) 이제도를도입했다. 제도도입후공공기관노조전임자수는종전 명에서 명으로 2.2 명정도감소한것으로나타났다. 16) N 사의구단체협약제 19 조는 공사는노동조합업무만을전담하는 2 명의전임자를인정하며, 기타필요인원에대하여는공사와조합이협의하여결정한다 고규정하고있었다. 근로시간면제합의를전후하여풀타임전임자의수는 2 명으로동일하지만파트타임전임자수에는차이가있다.

107 86 근로시간면제제도의실태및개선방향 2) 근로시간면제자의처우 N사는근로시간면제제도운영합의서에서근로시간면제자의처우에대하여별도로규정하지않았다. 따라서근로시간면제자처우에대해서는근로시간면제제도에관한강행법규에위반하지않는범위에서구 ( 舊 ) 단체협약의전임자에관한규정이준용된다고봐야할것이다. 구단체협약제20조제1항은조합원이전임되어있는기간을통상근무로인정하고임금및기타제처우를일반조합원과동일하게처리한다고규정하였다. 또제2항은조합원이전임에서해지되었을때희망부서에복귀토록하였으며, 제3항은조합간부에서해지된후조합간부였음을이유로불이익처분을받지않도록규정하였다. 그리고제21조는조합원이상급단체의전임으로선임될수있음을인정하고이경우에도전임자처우에관한기존단협의규정이준용된다고규정하고있었다. 구단체협약의관련규정을정리하면 < 표 3-14> 와같다. 구단체협약내용가운데 상급단체의전임자에대하여조합전임자의처우에관한규정을준용한다 고명시한제21조는 2011년 7월 1일이후에 < 표 3-14> 구 ( 舊 ) 단체협약중전임자에대한처우에관한규정 제20조 ( 조합전임자등의처우 ) 1공사는조합원이조합에전임되어있는기간은통상근무로인정하며, 전임기간중의임금및기타제처우는일반조합원과동일하게처리한다. 2조합원이전임에서해지되었을때에는희망부서에복귀하며, 이경우 3년이내에는본인의사에반하여전보할수없다. 3공사는조합간부 ( 위원장, 부위원장, 회계감사, 국 부장과지부장및대의원 ) 가조합간부에서해지된후조합간부였음을이유로어떠한불이익처분도할수없다. 4공사는위원장이임기중비조합원이되는승진등인사조치를할수없다. 5공사는조합전임자 ( 파견자포함 ) 가공사요청에의한업무수행으로해외출장시는여비를지원하며여비지급기준등에관하여는공사와조합이협의결정한다. 6전임자의근무평정은해당직급평균이상자들의평균으로한다. 제21조 ( 상급단체전임인정 ) 1공사는조합원이상급단체의간부로선임되어전임케할경우공사의동의를얻어야한다. 2제1항의상급단체등의전임자에대한처우는본협약제20조를준용한다.

108 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 87 근로시간면제자에게적용되지않는것으로해석된다 17). 상급단체에서전임을하는것은노조법제24조제4항의 사용자와의협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동등이법또는다른법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무 에해당한다고보기어렵기때문이다. 나. 노사합의서내용을흡수해체결한단체협약서 (2011 년 8 월 31 일 ) 1) 근로시간면제제도를단체협약본문에명시 N사노사는 2011년 6월 30일기존본단협을갱신하여새로운단체협약 ( 본협약 ) 을체결했는데, 본협약서에는 2010년 12월 31일체결했던 근로시간면제제도운영에관한별도의합의서 내용을흡수시켰다. 2) 근로시간면제시간 N사노사는연간근로시간면제시간을근로시간면제심의위원회고시의상한을보장하기로합의하였고, 법률개정및조합원수변동등으로변경사항이발생할경우에는상호협의하여근로시간면제한도와적용인원을조정하기로하였다. 연간근로시간면제시간을구체적으로명시하지않았는데, 동규정에따르면기존근로시간면제제도운영에관한별도합의서와같이연간총근로시간면제시간은 5,000시간이다. 3) 근로시간면제사용인원수신단체협약체결전근로시간면제제도운영에관한합의서에는근로시간면제자를 3명으로규정하고있었는데, 신단체협약에는근로시간면제자수를구체적으로명시하지않았다. 이와관련, 근로시간면제한도상한을보장한다고정한신단체협약제20조에견줘볼때, 근로시간면제한도와관련한고용노동부의고시상최대인원을사용할수있는것으로해 17) 동규정은전임자에대해서는그대로적용된다. 다만, 근로시간면제자에게는준용할수없다.

109 88 근로시간면제제도의실태및개선방향 석된다. 즉근로시간면제한도고시의파트타임근로시간면제자의산정방법에따를때노동조합은 5,000시간의한도내에서최대 6명의근로시간면제자를사용할수있는셈이다. 18) 다만, 현재 N사노동조합은지난번체결된합의서의내용을존중하여 2명의풀타임근로시간면제자와 1명의파트타임근로시간면제자를두고있다. 4) 전임자와근로시간면제자의처우 N 사의노사가 2011 년 8 월 30 일자로체결한신단체협약은노조전임자 와근로시간면제자의처우에관하여구별하여규정하고있다. 우선노조전임자처우와관련, N 사의신단체협약제 22 조제 2 항은노 조전임자에대해서는임금을지급하지않고, 다만임금이외의승진등 의사항에대해서는전임자라는이유로불이익한처우를하지않는다고 규정하고있다. 또한전임자에대해서도조합원과마찬가지로재해보상 을실시하고, 사측동의가있으면상급단체의간부로선임되어전임자로 근무할수있도록하고있다. 이때상급단체의간부로근무하는전임자의 처우는 N 사노동조합의전임자의처우에준하도록규정하고있다. 전임 자와근로시간면제자의처우에대한신단체협약의주요내용을정리하 면 < 표 3-15> 와같다. 한편 N 사의근로시간면제자의처우와관련, 신단체협약제 22 조제 1 항 은근로시간면제자에대해서정상근무한것으로보아임금, 각종복리후 생, 기타조건등을조합원과동일하게보장한다고규정하고있다. 근로시 간면제자의연장 야간 휴일근로가근로면제시간한도내에서근로면 제대상업무수행중에발생한경우에는가산임금을지급하여야하고, 유 급연차휴가의사용및연차휴가미사용수당에대해서도조합원과달리취 급하지않도록규정하고있다. 또한근로시간면제자의업무상재해에대 해조합원과마찬가지로산재보상을실시토록하고있다. 18) 근로시간면제한도고시는사용가능인원을조합원수의규모에따라제한하고있다. 조합원수가 300 명이상인경우사용가능인원은풀타임사용인원의 2 배를초과할수없도록하고있다. N 사의연간소정근로시간이 2,000 시간이므로풀타임사용가능인원은 3 명 ( 소수점이하는올림한다 ) 이고, 파트타임으로사용할수있는인원은 6 명이된다.

110 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 89 < 표 3-15> 전임자와근로시간면제자의처우에대한신단체협약의주요내용 전임자 근로시간면제자 임금 지급하지않음 조합원과동일하게보장 각종복리후생, 기타조건 규정없음 조합원과동일하게보장 임금이외의승진등의사항불이익한처우를하지않음 규정없음 전임자또는근로시간면제자라는이유로불이익처우 금지됨 금지됨 업무수행중재해발생 조합원과동일하게보상함 조합원과동일하게보상함 해지사유발생시 희망부서복귀 희망부서복귀 해외출장시 여비를지원함 여비를지원함 근무평정 해당직급평균이상자들의평균해당직급평균이상자들의평균 상급단체전임 공사의동의를얻어전임 규정없음 5) 근로시간면제제도의운영 N사노사는신단체협약제14조를통해근로시간면제자의조합활동을근무시간중에행할수있다는내용을규정한것외에구체적으로근로시간면제제도의운영에관해단체협약에규정하지않았다. 이와관련, 근로시간면제제도의운영에관해서는 2010년 12월 31일에체결된 근로시간면제제도운영에관한합의서 19) 의내용을준수하는것이쌍방의신단협체결의사에합치되는것으로보인다. 따라서조합은근로시간면제시간및근로시간면제자명단을사측에통보하고, 조합원수변동등으로변경사항이발생할경우노사는상호협의하여근로시간면제한도와적용인원을조정할수있을것이다. 6) 신 구단체협약비교 N 사노사가근로시간면제제도도입전후로체결한신 구단체협약의 내용을비교하면 < 표 3-16> 과같다. 19) 근로시간면제제도운영에관한합의서제 5 조는 본합의서의유효기간은 2009 년단체협약유효기간까지로한다 고규정하고있으며, 2009 년단체협약은 2011 년 8 월 31 일새로운단체협약이체결되면서효력이상실되었다.

111 90 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 3-16> N 사의신 구단체협약비교표 구 ( 舊 ) 단체협약 ( ) 신 ( 新 ) 단체협약 ( ) 제 19 조 ( 조합전임자 ) 공사는노동조합업무만을전담하는 2 명의전임자를인정하며, 기타필요인원에대하여는공사와조합이협의하여결정한다. 제 20 조 ( 조합전임자등의처우 ) 1 공사는조합원이조합에전임되어있는기간은통상근무로인정하며, 전임기간중의임금및기타제처우는일반조합원과동일하게처리한다. 2 조합원이전임에서해지되었을때에는희망부서에복귀하며, 이경우 3 년이내에는본인의사에반하여전보할수없다. 3 공사는조합간부 ( 위원장, 부위원장, 회계감사, 국 부장과지부장및대의원 ) 가조합간부에서해지된후조합간부였음을이유로어떠한불이익처분도할수없다. 4 공사는위원장이임기중비조합원이되는승진등인사조치를할수없다. 5 공사는조합전임자 ( 파견자포함 ) 가공사요청에의한업무수행으로해외출장시는여비를지원하며여비지급기준등에관하여는공사와조합이협의결정한다. 제20 조 ( 근로시간면제자 ) 공사는노동조합및노동조합관계조정법제24조의2 ( 근로시간면제심의위원회 ) 에따른근로시간면제한도상한을보장하며, 법률개정및조합원수변동등으로변경사항이발생할경우상호협의하여근로시간면제한도와적용인원을조정할수있다. 제21조 ( 무급조합전임자 ) 조합은무급전임자를선임할수있으며, 이경우노사합의에따른다. 제22 조 ( 근로시간면제자및무급조합전임자의처우 ) 1 공사는제20조에따른근로시간면제자에대해서는정상근무한것으로보아임금, 각종복리후생, 기타조건등을조합원과동일하게보장하며, 근로시간면제자및전임자라는이유로어떠한불이익처우를하지아니한다. 2무급조합전임자에대해서는임금을지급하지아니한다. 다만, 임금이외의승진등의사항에대해서는전임자라는이유로불이익한처우를하지아니한다. 3공사는근로시간면제자및무급조합전임자의업무수행에따른것이라면업무상재해보상을인정하여조합원이지급받는보상과동등한보상을한다. 4 근로시간면제및전임해지사유발생시공사는희망부서에복귀하며, 이경우 3년이내에는본인의사에반하여전보할수없다. 5공사는조합간부 ( 위원장, 수석부위원장, 부위원장, 사무처장, 회계감사, 국장, 지부장및대의원 ) 가조합간부에서해지된후조합간부였음을이유로어떠한불이익처분을할수없다.

112 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 91 < 표 3-16> 의계속 구 ( 舊 ) 단체협약 ( ) 신 ( 新 ) 단체협약 ( ) 제21조 ( 상급단체전임인정 ) 1조합은조합원이상급단체의간부로선임되어전임케할경우공사의동의를얻어야한다. 2제1항의상급단체등의전임자에대한처우는본협약제20조를준용한다 6 공사는위원장이임기중비조합원이되는승진등인사조치를할수없다. 7공사는근로시간면제자및무급조합전임자가공사요청에의한업무수행으로해외출장시는여비를지원하며여비지급기준등에관하여는공사와조합이협의결정한다. 제23조 ( 상급단체전임인정 ) 1 조합은조합원이상급단체의간부로선임되어전임케할경우공사의동의를얻어야한다. 2제1항의상급단체등의전임자에대한처우는본협약제22조를준용한다. 4. 노사관계의변화및시사점 공공기관인 N사는정부의공공기관노조전임자기준을적용하던 2010 년까지그기준에따라노조전임자수를 2명으로제한하여운영하였다. 그러나정부의노조전임자기준이고용노동부의근로시간면제한도고시쪽으로통합됨에따라 2010년 12월 31일 근로시간면제제도운영에관한합의서 를채택하여근로시간면제시간을 5,000시간 (1인당 2,000시간으로산정할경우 2.5명 ) 으로정하여단순산식으로계산할때전임자수를 0.5 명늘렸다. 실제로 N사노사는풀타임근로시간면제자 ( 연간 2,000시간사용전임자 ) 2명, 파트타임근로시간면제자 ( 연간 1,000시간사용전임자 ) 1 명을각각운영하고있다. 노동조합관계자는증가된전임자수가적기는하지만, 1명의전임자가반 ( 半 ) 전임을하여조합의단체교섭이나노사협의, 조합원교육등노조업무를보다효율적으로수행하게되었다고설명했다. N사노사는근로시간면제제도도입과정에서면제시간한도설정에대한이견을노출하기는했으나, 원만하게동제도를착근시키고있는것으

113 92 근로시간면제제도의실태및개선방향 로평가되고있다. 노사관계는동제도도입이후별다른변화가없으며, 기존의안정적노사관계가유지되고있다. 한편 N사의근로시간면제제도도입과정을살펴본결과, 기존공공기관에만적용되었던노조전임자기준이노동관계법령 ( 법, 시행령, 시행규칙 ) 에근거한것은아니나공공기관에는법령에비견되는강력한제도로작용했음을알수있다. 이런기준이노조법상근로시간면제제도로흡수통합된것은노사관계입법체계상바람직한결과라고할수있다. 공공기관노조전임자에대한정부의힘에의한사실상지배가근로시간면제제도실시로법에의한지배로전환되었다는해석도가능하다. 제 7 절 F 산업차원의제도도입사례 1. F 산업노사현황과산별교섭체계 가. 노사현황 F 산업의산별노동조합인전국 F 산업노동조합은 1960 년 7 월 23 일 전국 F 노동조합 으로발족된후노동조합법이개정됨에따라 1981 년 2 월 24 일 전국 F 산업노동조합연맹 이라는연맹체제로개편되었다가 2000 년 3 월 3 일현재와같은산별노동조합이되었다. 한국노동조합총연맹소속인 F 산업노조는본조산하에모두 34 개지부 20) 를두고있고, 2010 년 12 월말 현재총 9 만 6,393 명의조합원이있다. F 산업의사용자단체는 F 산업사용자협의회이다. 이협의회에앞서 F 산 업의사용자역할은전국 연합회가담당했다. 이연합회는 F 산업노조 가산별노조로전환한후인 2003 년부터 2008 년까지 F 산업사용자로부터 단체교섭권을위임받아사용자단체의업무를수행했는데, 2008 년 12 월 10 20) 비정규직지부포함시총 35 개지부이나, 동지부는 F 산업산별교섭시에사용자측에조합원명부를제출하지않아교섭당사자로참여하지못하고있다.

114 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 93 일 F산업노조와전국 연합회가산별교섭을하면서 F산업노조가그전부터지속적으로요구해온대로사용자측은법인형태의단체구성에대해최종합의하였다. 사용자측은단체를구성하기로합의함에따라전국 연합회주관으로 2009년 3월 18일 F산업사용자협의회( 가칭 ) 창립총회를개최했고, 각종인허가절차를거쳐 2010년 2월 4일 F산업사용자협의회 설립등기를마치고법인형태의사용자단체를공식발족시켰다. 나. 산별교섭체계 F산업의노사간단체교섭은지난 2000년 F산업노조가산별체제로출범하기전까지 집단교섭 ( 연합교섭 ) 형태를취했으나산별노조출범에따라산별교섭형태로전환되었다. 특히 2003년부터 2008년까지전국 연합회가사용자측으로부터단체교섭권과단체협약체결권, 교섭위원선정권을일괄위임받아실질적인사용자단체역할을수행했다. 산별단체교섭에있어사용자측에서는전국 연합회가사용자단체의역할을수행하면서산별단체교섭참여기관중 4~7 개기관의대표들을 대표교섭기관 으로선정해사용자측교섭위원으로참여하도록했다. 또한노조측에서는 F산업노조가교섭의당사자및담당자로참여하면서사용자측대표교섭기관소속의지부위원장들을노조측교섭위원으로선정해교섭에임했다. F산업노조는이같은교섭방식을 2000년산별노조출범때부터줄기차게요구하였는데, 이런요구가 2003년부터실질적으로받아들여졌고, 2010년부터는명실상부한산별교섭이이뤄진것이다. 21) 21) 2009 년부터사용자단체명의로산별교섭을진행하기로합의했지만, 2009 년에는 F 산업기관의고임금논란과함께임금동결및급여반납이추진되는등노사관계가악화됨에따라사용자단체명의의산별교섭이결렬되었기때문에부득이중앙노사위원회만개최되게되었으며, 산별교섭에있어사용자단체명의의실질적인결실은 2010 년에야볼수있게되었다.

115 94 근로시간면제제도의실태및개선방향 2. 전임자임금관련노사교섭경과 가. 개요 F산업노조는지난 1997년 3월노동조합및노동관계조정법제정 ( 법률제5310호 ) 에따라 2002년 1월부터노조전임자임금지급금지가시행예정 22) 인것에대비하여 2000년경부터사용자측에재정자립기금의적립을요구하여노사협의가진행되었다. 하지만가시적인성과가나오지않았다. 따라서 F산업노사가전임자임금과관련하여본격적이고실질적인협의를시작한것은 2010 년부터라고할수있다. F산업노사는 2010년 1월노동조합및노동관계조정법개정안이국회를통과하고이개정법적용일이 2010년 7월 1일로결정됨에따라법적용을위한단체협약체결의필요성을절감하고, 그해초부터노사양측은각각심도있는검토작업에돌입했다. 전임자임금지급금지는막연한현안이아니고 발등에떨어진불 이었다. 나. F 산업노조의전임자문제에대한초기대응 F산업노조는우선적으로상급노동단체인한국노총의지침등을참고하여 2010년 1월 28일 노조전임자임금관련대책위원회 23) 를구성하여회의를개최했다. 대책위원회는 노조전임자임금지급금지에대비한 F산업노조기본대응지침 을마련했다. 이지침의핵심적인내용은첫째, 근로시간면제심의위원회의근로시간면제한도결정때까지국책금융기관중심으로사용자측의전임자축소요구방어에집중하고, 현재수준의노조전임자수가유지될수있도록대정부활동에주력한다는것이다. 둘째, 고용노동부의근로시간면제한도고시이후에는현재수준의노조전 22) 1997 년 3 월에제정된노동조합및노동관계조정법은부칙제 6 조에서노조전임자임금지급금지규정은 2001 년 12 월 31 일까지적용하지아니한다고규정했다. 23) 동대책위에는당시 F 산업노조위원장을비롯하여 F 산업노조의 10 개지부위원장이참여했다.

116 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 95 임자수를인정받도록산별교섭을진행하되, 노조법부칙에따른노조전임자임금지급금지유예의보장기간이연장 (2011년말까지 ) 될수있도록 2010년 6월 30일이전까지산별교섭을종료하기로한다는것이다. 이런결정에근거하여 F산업노조및대책위원회참여기관을중심으로 2010년도산별교섭관련노동조합측요구 ( 안 ) 을확정하고, 2010년 3월 19일사용자측에산별중앙교섭을 2010년 4월초순에개최할것을공식요구했다. 다. 산별교섭착수와장기간교섭 F산업노조의사용자측에대한산별교섭요구에도불구하고, 정부 ( 근로시간면제심의위원회 ) 의근로시간면제한도심의가종료되지않았고, 임금인상요구및노조재정자립기금출연을포함한 20여개안건에대한노조측요구안과사용자측요구안이각각양측에서검토중이어서산별교섭일정이계속지연되었기때문에 2010년 5월 12일에제1차산별교섭을시작할수있었다. 2010년도산별교섭에서는예전과달리사용자측에서상당히많은요구안건을제시했다. 24) 사용자측요구사항은노조법개정에따른근로시간면제제도도입에관한사항을비롯해노동조합에대한각종편의제공및지원의축소또는폐지, 인사 경영권관련사항의개선, 근로조건의법정기준준수등을포함해모두 36개항목에달했다. 이에따라노사간산별교섭은첫회의때부터어려움을겪었다. 이런교섭상의어려움은당해연도산별교섭기간이 2010년 5월제1차교섭을개시한후약 7개월정도소요되었다는점에서쉽게알수있다. 2010년 12월 14일최종노사합의에이르기까지총 11회의본교섭과총 9회의임원급교섭, 20여차례의간사단협의가진행되었다. 이런여러차례의교섭과장기간교섭은 24) F 산업의산별교섭은관행적으로 F 산업노조의요구안을중심으로교섭이진행되었다. 사용자측은 F 산업노조요구안에대한대응안건이나특별한현안사안을제외하고는통상 10 여건이내의요구안을제시했고, 노사교섭의합의사항도 F 산업노조요구안중심으로이뤄졌다.

117 96 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 3-17> F 산업노사의최근 5 년간교섭기간및교섭요구안건수 교기 섭간 교섭요구안 ~ (2 개월 ) 사측 6건노측 61건 8. 08~ ( 약 2 개월 ) 사측 12 건노측 34 건 5. 28~8. 16 ( 약 3 개월 ) 사측 7건노측 18건 5. 27~12. 10* ( 약 7 개월 ) 사측 5건노측 30건 5. 12~ ( 약 7 개월 ) 사측 36 건노측 20 건 주 : * 2008 년도교섭기간이긴것은교섭기간중약 2 개월의하계휴가기간을두었고, F 산업일부기업의영업시간변경 ( 기존 9 시 30 분에서 9 시 ) 관련특별안건이상정된때문임 년은노사간이견으로단체협약을공식체결하지않아제외. 자료 : 전국 연합회회의록및단체협약요구 ( 안 )( 각연도 ). < 표 3-17> 에서볼수있듯이 F 산업노사교섭에서는이례적인일이다. 2~3 개월이면마치던교섭을 7 개월이나했던것이다. 이는 2010 년교섭에 서노사간이견과입장차이때문에서로대립했다는것을보여준다. 라. 사용자측의적극적인교섭태도및많은안건제시 노조전임자문제가최대이슈였던 2010년 F산업노사간산별교섭에서는사용자측이매우적극적인교섭태도를보였고, 공세적이었던것으로평가된다. 이는개정노조법시행을계기로노조전임자수를줄이고, 노동조합활동과관련해사용자측의배려또는단체교섭의결과로관행화된각종시설및편의제공을축소조정하는한편, 노동조합중심의단체교섭분위기를사용자중심으로전환하여노사관계의변화를도모하고자하는전략적선택이라고할수있다. 사용자측이제시한 2010년단체협약개정요구안은 < 표 3-18> 과같다. 사용자측제시안건중특징적인것은노동조합조합원교육과관련하여그동안지원해오던각종편의 ( 식비, 교통비 ) 제공의폐지와사업장시설이용에따른비용부담, 노동조합홍보활동과관련한사무지원의폐지, 조합비일괄공제 ( 체크오프 ) 조항의폐지등근로시간면제제도도입과직접적인관련성이높지않은사항도경영자총협회 ( 경총 ) 등상급사용자단체의지침에따라주요안건으로제시한것이다.

118 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 97 < 표 3-18> 사용자측 2011 년도단협개정요구안의주요내용 노조법개정관련 노조운영및지원의적정성관련 인사 경영권관련 근로조건보호의적정성관련 ( 법정기준 ) 1 관련조항 취업시간중의조합활동 2 조합간부 3 상임간부에대한대우 내용 - 근로시간면제한도내로제한 - 노조전임간부수를근로시간면제대상자범위내에서조정 - 근로시간면제한도내에서만유급처리 - 해임시동등자의평균수준적용폐지 - 상급단체파견전임자급여지원폐지 - 기타개정법관련 : 항목별로별도교섭 4 조합원의범위 - 조합원범위에서법상사용자해당자당연제외 5 조합교육 - 조합교육시식비, 교통비지급폐지 6 자료의제공 - 조합의자료요청시선별적으로자료제공 7 사업장시설의대여 - 사업장시설이용에따른비용을조합이부담 8 홍보활동의보장 - 노조홍보활동관련사무지원시스템이용폐지 9 조합비의공제 - 체크오프폐지 10 쟁의행위관련 - 법기준보다강화된쟁의행위보호폐지 11 취업규칙등의변경 - 근로기준법준수 : 불이익한변경시만동의 12 조합활동강화 - 인사고과가점부여및경영평가반영폐지 13 인사제도개선기구 - 노사공동인사제도개선기구폐지 14 비정규직채용등 - 비정규직채용, 업무변경시노사합의의무폐지 15 조합간부의인사 - 노조간부임면, 이동시노조동의 협의 - 노조간부징계시사전협의의무폐지 16 해고의제한 - 인원정리시노사합의 협의 17 인사소명권 - 노조통보폐지 18 시간외근로의대상 - 대상에대한노사합의폐지 19 시간외근로의사전합의 - 시간외근로에대한노사합의의무폐지 20 회사발전협약 - 근참법에의한노사협의회와중복 : 폐지 21 가족간호휴직 -유급 무급 22 산전후휴가 - 110일 90일로축소 23 불임휴직 -폐지 24 육아휴직 -2년 1년, 유급 무급

119 98 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 3-18> 의계속 근로조건보호의적정성관련 ( 법정기준 ) 관련조항 내용 25 임금의정의 - 통상임금, 평균임금의내용 : 법기준적용 26 연차휴가보상금지급률 - 83/100 가산 통상임금해당액 27 청원휴가 - 청원휴가사유중탈상, 결혼기념일, 이사제외 28 특별휴가 - 폐지 29 안식년휴가 - 폐지 30 요양보상및휴업보상 31 유족보상및장례비 - 휴업보상 : 평균임금 100% 법기준 (70%) - 업무외사망에대한유족위로금및장례비폐지 32 손해배상 - 업무수행으로인한대인사고시손해배상폐지 33 합숙소운영 - 합숙소관리및운영경비지원폐지 34 퇴직금 - 퇴직금지급률 : 노사합의 법기준에따름 35 퇴직금지급의특례 - 순직또는순직외사망에대한추가퇴직금폐지 36 준정년퇴직 - 요건 : 만 15 년이상근속 만 20 년이상근속 자료 : 2010 년 F 산업사용자단체의임단협요구안정리. 이에따라 F산업노사는 2010년도산별교섭을하면서안건제시때부터상당한이견을노출하였다. 따라서노사교섭과정에도세부항목별로입장차이가너무커합의를이끌어내는데상당한시일이소요되었던것이다. 특히 F산업노조와사용자단체간의갈등상황은그후각지부보충교섭에도부정적인영향을미쳤다. 3. 노사의주요쟁점사항 가. 개정노조법의시행일및개정노조법부칙제 3 조적용여부 정부 ( 고용노동부 ) 와사용자측은개정노조법의시행일을 2010 년 1 월 1 일로해석하며, 전임자임금지급금지조항 의적용일만부칙에따라

120 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 년 6월 30일까지유예한것이므로 2010년 1월 1일이전에체결된단체협약의경우단체협약의유효기간까지만개정노조법부칙제3조에규정된적용특례를인정받을수있고, 2010년 1~6 월중에체결된단협은그렇지않다는입장이었다. 부칙제3조는이법시행일당시유효한단체협약은이법에따라체결된것으로본다고규정하고있다. 또한정부와사용자단체는 2010년 1월 1일이전에체결된단체협약만부칙제3조의특례적용대상이므로단체협약만료후 자동연장규정 에의해협약의효력이유지되고있는경우에는이미협약유효기간이종료된것인만큼 2010년 1월 1일이경과한후새로단체협약을체결하더라도특례적용을받을수없으며 2010년 7월 1일부터는전임자임금을지급할수없다는입장을고수했다. 이에대해 F산업노조를포함한노동계는일제히반발했다. 노동계는개정노조법의시행일은비록 2010년 1월 1일이지만, 전임자임금지급금지조항 의시행일은 2010년 7월 1일이므로, 2010년 6월 30일까지체결된단체협약도부칙제3조특례적용대상이며, 동단체협약의유효기간까지는전임자임금지급의유예가인정되어야한다고주장했다. 이같은이견은 F산업노사에서더욱극심했다. 그이유는 F산업노사는 2009년산별교섭결렬로인해단체협약을공식적으로체결하지못했지만임금및기타노사현안들을논의하기위해 F산업중앙노사위원회 를개최했고, 동위원회에서는임금에대한합의 ( 임금동결 ) 와함께단체협약유효기간을 2010년말까지로하는내용의 단체협약관련별도합의서 를금융노사대표자 ( 노조위원장과전국 연합회장 ) 명의로체결했기때문이다. 기존관례에따르면사용자측의경우단체교섭권과단체협약체결권을은행연합회장에게위임하여산별교섭을진행하지만형식적으로는단체교섭종료후산별교섭참여기관노사대표가모두참여하여서명 날인한단체협약서를작성해왔는데, 2009년에는이러한절차가없었던것이다. 또한단체교섭결렬선언후별도중앙노사위원회를통해협의하여합의한것이부칙제3조의해석과관련하여그효력이있는지에대해서도노사간해석이서로맞섰다. 특히사용자측은산별교섭참여기관장들이모두서명 날인했던기존

121 100 근로시간면제제도의실태및개선방향 2008년도단체협약에는그유효기간이 2008년 12월 31일까지 로명시되어있고, 단체협약만료시의단협효력에대해서도 연장규정 25) 으로볼수있기때문에개정노조법부칙제3조의예외를적용할수없고노조전임자임금은 2010년 7월 1일부터금지되어야한다고주장했다. 이에따라 F산업노사는동사안에대해고용노동부에공식적으로행정해석을의뢰하고그해석결과에따르기로합의한후 F산업사용자협의회회장명의로공식질의서 (2010 년 6월 24일 ) 를발송하였다. 고용노동부로부터위별도합의서도유효한합의서로볼수있으므로동합의서에따른단체협약의유효기간 (2010 년 12월 31일 ) 까지는개정노조법제3조의유예를인정받을수있을것이라는답변을 2010년 7월 2일수령하였다. 26) F산업노조와사용자단체는개정노조법시행일부터각지부및회원사의개별합의결과가다른지부및회원사의교섭에영향을미칠수있고, 향후산별교섭에도악영향을미칠것으로판단하고, 노조전임자임금지급금지및근로시간면제제도도입과관련해개별적인노사합의를추진하지못하도록지침을시달했었다. 그러나고용노동부의노조법부칙제3조의법시행일에대한행정해석이지연되고 2010년 7월 1일이임박해오자, F산업노사단체는혼란을최소화하기위해지침을변경했다. 개별지부및회원사에게잠정적으로적용할수있는 가합의 를추진할수있도록허용한것이다. 그러나동지침변경에따라가합의를추진한곳은 K은행지부 1곳뿐이었다. F산업노사는고용노동부의행정해석이나온후산별교섭을재개했지 25) F 산업단체협약 (2008 년 ) 부칙제 1 조 ( 협약의유효기간 ) 는 본협약의유효기간은체결일로부터 일까지로하며, 매년갱신체결키로한다. 다만기간이만료되어도갱신체결이완료되지않았을경우협약의효력은새로운협약체결때까지계속된다 고규정하고있다. 26) 고용노동부는회신을통해 노조법에따른단체협약은합의서, 협정서등그명칭에관계없이정당한권한을가진노사당사자가합의한내용을서면으로작성하여서명또는날인함으로써유효하게성립되는바, 동합의서가적법한절차를거쳐서명또는날인되었다면, 이는단체협약에해당한다고할수있으며, 따라서합의서상의산별단체협약유효기간인 까지는개정노조법에불구하고그효력을인정할수있을것으로사료됩니다 ( 노사관계법제과 -1303, ) 고밝혔다.

122 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 101 만, 2010년말까지구체적이며뚜렷한합의를이루지못했다. F산업노사는원론적수준의합의만을도출한채세부사항들에대해서는각지부노사에교섭권을위임함으로써결국각지부들은 2010년 12월 31일전임자임금지급금지유예일자가지난 2011년중에개별적으로노사합의를추진하였다. 나. 근로시간면제제도관련쟁점 F 산업노사의산별교섭에서근로시간면제제도도입과관련하여쟁점사 항으로부각되었던사안들을항목별로정리하면아래 < 표 3-19> 와같다. < 표 3-19> 근로시간면제제도도입관련금융노사간쟁점사항비교 조합간부의구분근로시간면제한도결정및한도사용방법무급전임자에대한대우 F산업사용자측주장 F산업노조측주장 - 조합간부를 전임간부와근로시간 - 조합간부를 전임간부와비전임간 면제자 로구분 부 로구분 - 전임간부수축소 -기존전임간부수유지 - 근로시간면제한도및인원은 고 - 근로시간면제한도및인원은고 용노동부에서고시한한도내에 조합원수비례 로결정 용노동부에서고시한 구간별최대상한선 을보장 - 근로시간면제자는 법이 정하는 - 근로시간면제자는노사간합의한 면제대상업무 에한하여조합원수에비례하여결정된근로시간면제한도내에서 실제로사용한시간 만을유급으로인정 한도내에서자유롭게조합활동을수행하도록하고, 면제한도를불가피하게초과할경우에는이를특별히인정 -노조는사용자에게사전에 사용계 획서 를제출하고사후에는 사용 내역서 를제출 - 무급전임자는전임기간중 휴직 - 무급전임자도전임기간에대해 통자 에준하여처리 ( 모든근로조건상근무 로간주 ( 다만, 임금만미지을휴직자와동일하게처리 ) 급하고복리후생, 기타근로조건 -원직복직시의직책및직급은은일반종업원과동등하게보장 ) 취임시의동등자의평균적용 -원직복직시의직책및직급은취임시의동등자에준하는범위내에서노조의의견을고려해결정

123 102 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 3-19> 의계속 상급단체파견자근무시간중의조합활동 F산업사용자측주장 F산업노조측주장 - 상급단체파견자에대해서는모 - 근로시간면제자도상급단체에파두 무급전임자 로처우견할수있도록인정 - 취업시간중의조합활동시 사용 -취업시간중의조합활동은기존자의동의 필요단체협약에따라보장 자료 : 2010 년도 F 산업산별교섭회의록및노사양측요구안정리. 다. 노조재정자립기금의출연관련 개정노조법시행전부터 F산업노사간중요한관심사였던노조재정자립기금도 2010년노사교섭에서핵심쟁점으로부상했다. 사용자측은노조재정자립기금의출연은당초노조전임자임금지급이전면적으로금지될것에대비해노동조합측이노조전임자수축소또는급여수준축소노력을한경우이에대해사용자측에서일정규모의재정자립기금을출연하기로했던것인데, 개정노조법시행에따라근로시간면제제도를통해급여를지원받을수있도록되었으므로재정자립기금을출연하는것은불가능하다는입장이었다. 이에대해노조측은기존에노사간합의한대로노조재정자립기금출연및노동조합의재정확충을위한수익사업권의이양을강력하게요청했다. 라. 노동조합에대한편의제공금지등기타쟁점 사용자측은과거관행적으로또는단체협약을통해지원해온각종시설및편의제공도고용노동부의지도지침및경총지침등에따라부당노동행위에해당한다고주장하면서이를중단또는축소할것임을 F산업노조측에전달했다. 특히사용자측소속기관들은별도대책회의를갖고각지부에대해 2010년 12월말까지기존의각종지원 ( 사무직원, 차량및유류비, 통신기기및통신비, 각종조합원교육및행사개최시의식비, 교통비등 ) 을중단하라고공식통보했다. 이에따라각지부노사간에는근로시간면제제도도입과관련한단체

124 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 103 협약개정을두고갈등이심화되었다. 4. 노사합의결과 가. 합의개요및용어명확화 근로시간면제제도도입을둘러싼 F산업노사의산별교섭은많은쟁점으로인해대립적상황을연출하며약 7개월간의장기교섭을거쳐마침내 2010년 12월 14일타결되었다. 개정노조법부칙제3조에따른법시행유예기간만료일 (2010년말 ) 을불과 2주앞둔시점이었다. 그런데 F산업노사의최종합의는노조전임자임금지급금지의실질적시행일 (2011 년 1월 1일 ) 에임박하여타결되었음에도불구하고그내용에있어서는원칙적수준에그쳤으며속빈강정이라는평가도적지않다. 그럼에도불구하고산별차원에서근로시간면제제도도입에대한협상을벌인산업이극소수에그친점에비춰나름대로평가할만하다는견해도적지않다. F산업차원의노사합의가뒤늦게이뤄짐에따라 F산업노조산하의대부분지부들은개정노조법적용일을넘겨개별적으로노사합의를하였다. 가장먼저합의한 K은행지부의경우도 2011년 2월에지부보충협약을체결하였다. 한편 F산업노사는본격적인노사협상에앞서개정노조법에나오는용어와단협상용어의일관성및통일성유지를위해노조업무만을전담하는노조간부의명칭을 상임간부 에서 전임간부 로변경하기로했다. 또한전임간부를 근로시간면제자 와 무급전임간부 로구분하여명명하기로했다. 나. 노조전임자에대한처우 오로지노동조합업무만을전담하는노조전임자의처우와관련, F 산업 노조는노조전임자가전임에서해임됐을시에는원직에복직하도록하되, 그직책및직급에대해서는 취임시의동등자의그것에준하는범위내

125 104 근로시간면제제도의실태및개선방향 에서 사용자가조합의의견을고려하여결정할것을요구하였다. 또한무급노조전임자의경우에는급여를제외한대우는근로시간면제자에준하여처리하되, 사내기금을통한지원, 학자금, 주택자금, 콘도이용, 4대보험료지원, 재해부조등은혜적금품은모두지원할것을요구하였다. 이에대해사용자측에서는노조전임자가전임에서해임될경우에는 취임시의동등자평균 을적용하도록하고, 또한무급전임자에대해서는판례에따라 일반휴직자 27) 에준하여처리해야한다는입장이었다. 또한노조전임자는사용자로부터어떠한급여도지급받을수없으므로복리후생적금품도원칙적으로는지급할수없다고주장했다. 이런이견끝에노사는노조전임기간의경우통상근무로간주하고전임기간중급여및승급등기타제대우는일반종업원에준하여처리하되, 파트타임근로시간면제자의급여는근로시간면제비율에따라처리하기로합의하였다. 또한무급전임자의처우에대해서는노사가합의한총전임간부수범위내에서무급노조전임자를운영할수있도록하고급여는전액노동조합이지급하기로했다. 무급전임자에대한복리후생적처우는고용노동부의행정해석결과에따르되, 28) 그지급범위등세부사항에대해서는지부노사간별도로정하는바에따르기로하였다. 기타상급단체파견전임자의경우과거에는 지부전임간부 와동일한대우를인정했지만, 2010년단체협약에서는해당문구가삭제되었다. 다만, 각지부의근로시간면제자또는무급전임간부를 F산업노조나최상급단체 ( 한국노총 ) 에파견할수있도록했다. 또한조합간부의임면및이동시에는과거와같이사전에노동조합의동의를얻도록하였다. 다만, 이런동의가필요한노동조합간부의범위에대해서는각지부노사간에별도로정하도록제한하기로최종합의했다. 27) 대법원은 노조전임자는근로자신분을그대로가지고있지만근로제공의무가면제되고사용자의임금지급의무가면제된다는점에서휴직상태에있는근로자와유사하다 ( 대판 97 다 54727, ) 고판결한바있다. 28) 고용노동부행정해석에는 일반무급휴직자에게도동일하게복리후생적급여가지급되는경우에부당노동행위로보기어렵다 는내용이있다 ( ).

126 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 105 다. 근로시간면제한도및인원의결정과사용방법 1) 근로시간면제한도시간및인원의결정 F산업노조는근로시간면제한도시간및인원은노조법제24 조의2에따라고시된근로시간면제한도의최대상한선을보장해줄것을요구했으나, 사용자측에서는면제한도를정한구간간격이너무넓고동고시내용이 기준 이아닌 상한 을규정한것이므로조합원수에비례하여면제시간을결정해야한다고맞섰다. 사용자측은특히근로시간면제한도중일부시간이남아있어야향후복수노조신설시사용자측이대응할수있다는입장을보였다. F산업노사는단체교섭종결시까지도이견을좁히지못했고, 결국근로시간면제한도및인원은 조합규모별 로근로시간면제한도범위내에서 조합원수, 지점수등사업장특성을반영하여지부노사가별도로결정 하기로합의함으로써, 동사안에대한세부사항과최종결정권을각지부보충협약에위임하게되었다. 2) 근로시간면제한도사용방법근로시간면제한도사용방법에대해서도노사간이견이컸다. F산업노조측은합의된한도범위내에서노동조합이자율적으로사용할수있도록하라고요구했으나, 사용자측은근로시간면제한도가법령이정하는바에따라정상적으로사용될수있도록지부는사용자에게사전에 사용계획서 를제출하고, 사후에는 사용결과보고서 를제출해야한다는입장이었다. 사용자측주장은근로시간면제심의위원회가근로시간면제한도를심의의결할당시경영자총협회가지속적으로요구했던내용이다. 고용노동부는업무지침서를통해동내용을권장했지만, F산업의산별교섭에서는이에대한합의를도출하지못했다. 지부에대한위임조항도두지않아결국동사안은각지부노사간협의사항으로남을수밖에없었다. 라. 근무시간중의조합활동 근무시간중의조합활동과관련하여 F 산업노조측은그활동범위를더

127 106 근로시간면제제도의실태및개선방향 욱넓게하기위해과거사용자측에대한통지만으로활동을인정받아왔던 정기대의원대회및연 2회이내임시대의원대회 ( 각회 1일이내 ), 조합의회계감사, 집행 ( 운영 ) 위원회참석 은물론이고그외에추가적으로 조합원총회, 정기대의원대회 2일, 임원선거관련입후보자및선거관리위원회활동 등을포함할것을요구했다. 이에대해사용자측은통지만으로인정하는조합활동을 조합원총회및정기 ( 임시 ) 대의원대회 만으로축소시킴은물론이고, 과거노사협의를통해인정해주던사항들 29) 을모두삭제해야한다고주장했다. 즉일반적인조합활동은모두근로시간면제한도이내에서수행해야한다는원칙을준수해야한다는것이다. 이와관련, 고용노동부의행정해석은 노사협의및단체교섭, 회계감사등근로시간면제대상활동은근로시간면제자가반드시우선적으로수행하되, 근로시간면제자가아닌노조간부및일반조합원의근무시간중노조활동에대해단체협약등노사합의를근거로합리적인수준에서정하고이를유급으로한다면이를부당노동행위라고할수는없다 는것이다. F산업노사는이같은행정해석을참고하여최종합의를이끌어냈다. 그내용을보면우선노동조합은조합원총회및연 1회의정기대의원대회 (2일이내 ), 연 2회이내의임시대의원대회 ( 각회 1일이내 ) 등의조합활동을할때는사용자측에통지만하고실시하도록합의했다. 그리고노사간협의를통해인정할수있었던조합활동관련조문을단협에서삭제하기로했다. 더불어조합의회계감사, 집행위원회, 임원선거에대해서는횟수, 기간, 인원등을지부노사간별도로정하는경우이를근무시간중에도수행할수있도록합의했다. 그러나노사간입장차이가컸던근무시간중조합활동에대한결정권을각지부보충교섭에재위임하였다. 이결과각지부는보충교섭을하면서노사간갈등을겪을수밖에없었다. 29) 노사간협의사항은 조합의각종위원회및분회장회의참석, 조합규약에의거한임시대의원대회참석, 상급단체또는우의단체회합이나행사참석, 기타조합이주관하는제회의및행사참여 등이다.

128 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 107 마. 노동조합에대한시설및편의제공관련 노조법부칙제81조 ( 부당노동행위 ) 는 근로자가노동조합을조직또는운영하는것을지배하거나개입하는행위와노동조합의전임자에게급여를지원하거나노동조합의운영비를원조하는행위 를부당노동행위로규정하면서, 다만, 근로자가근로시간중에제24조제4항에따른활동을하는것을사용자가허용함은무방하며, 또한근로자의후생자금또는경제상의불행기타재액의방지와구제등을위한기금의기부와최소한의규모의노동조합사무소의제공은예외로한다 고밝히고있다. 이와관련, 사용자측에서는노조가주관하는교육에필요한강사비, 교통비, 식비지급및업무추진비, 차량유지비, 노조행사경비의지급, 노조가채용한사무직의인건비지원등에대한단체협약규정은삭제되어야한다고주장했다. 30) F산업노사는결국기존에조합교육시지원해왔던교육시설, 식비, 교통비등에대한지원가능조항중교육시설등만을제공할수있는것으로제한하면서기타시설및식비, 교통비지원에대한문구는단체협약에서삭제하기로합의했다. 또한과거사용자는조합활동에필요한사무실과집기, 비품, 전화, 전산기기, 행내우편, 기타시설등을대여하고, 특별한사정이없는한지부의각종회의및교육을위한장소와통신, 음향시설등제반시설을제공하며, 이에따른유지, 보수, 이용비용을부담하도록했는데, 2010년단체협약에서조합활동에필요한사무실, 집기, 비품등만을제공하는것으로하고, 기타시설, 편의및비용부담에대한문구는전부삭제하기로하였다. 30) 고용노동부도행정해석을통해 단체협약체결, 노사합의나관행에따라사용자가노동조합에업무추진비, 차량유지비, 노조행사경비를지원하는행위, 근로자를채용하여노조업무수행을위한인력을지원하거나노동조합이채용한사무직원의인건비를지원하는행위는같은법제 81 조제 4 호단서에서정하고있는예외조항으로볼수없으므로부당노동행위로판단될수있으며, 이를정한단체협약의해당조항은강행법규에반하여그효력을인정받을수없다 ( 노사관계법제과 -282, ) 는입장이다.

129 108 근로시간면제제도의실태및개선방향 바. 노조재정자립기금관련 F산업노사간에개정노조법시행전부터핵심쟁점이었던노조재정자립과관련해 F산업노조는노조재정자립기금의적립에대한안건이외에도 노사발전기금의설치 에대한협약을추가할것을요구하였다. 세부내용은노사관계의발전및복리후생, 경제상의불행등기타재액의방지와구제등을위하여매년당기순이익의 0.1% 이상을노사발전기금으로익년도 1/4분기이내에출연하고, 동기금은노동조합이관리 운영하자는것이다. 또한노동조합이요구하는경우조합원들이이용하는각종사내 외구판 ( 사업자판기, 매점등 ) 은노동조합이인수하여운영하도록하며, 동사업의수익금은전액노사발전기금으로적립할것을사용자측에요구했다. 그러나재정자립기금적립과관련해국가차원의노사정위원회가별도논의하기로함에따라노사정간논의결과가나온이후에별도로협의하기로하고, F산업노조는다음과같이수정요구안을제시하였다. 우선, 노동조합의자주성과독립성을저해할우려가없는한도에서노조의재정자립을지원하고, 노조가원하는경우조합원들이이용하는사내 외판매시설에대한운영권을노조에인계하며, 사업수익금은조합이관리 운영할수있도록인정해달라는것이었다. 이에대해사용자측은노동조합의재정자립기금의무상출연은부당노동행위에해당한다는고용노동부의해석을반영하여동요구는수용할수없다고맞섰다. 다만, 노조의수익사업에대해서는노사간협의의여지가있다는의사를밝혔다. 장기간의교섭끝에결국기존의노조재정자립기금의적립에대한단체협약문구를삭제하고, 노동조합의수익사업권을인정한다는문구로대체하였다. 특히노동조합에사내 외판매시설운영권을인계하기로합의한경우에도, 그시설운영등에따른비용은원칙적으로노동조합이부담해야함을명시했다. F산업노사가근로시간면제제도도입과관련해합의한내용을정리하면 < 표 3-20> 및 < 표 3-21> 과같다.

130 < 표 3-20> F 산업노사의근로시간면제관련합의내용 기존단체협약합의사항 ( 현행단체협약 ) 비고 - 조합간부의구분 : - 조합간부의구분 : - 근로시간면제자를전임간부 조합간부 ( 단체협약제27조제1항 ) 상임간부 와 비상임간부 로구분하며, 그범위와인원수는지부노사간별도로정하기로함 전임간부 와 비전임간부 로구분하며, 그인원은지부노사간별도로정하기로함 - 전임간부의구분 : 전임간부는 근로시간면제자와 무급전임간 중에서만 인정하기로 한 것임 부 로구분 -( 항 ) 신설 - 근로시간면제자의정의 : 근로시간면제자는노조법제 24 조의 2 에따라 고시된근로시간면제자를말함 근로시간면제자 ( 제27조제2항 ) - 근로시간면제한도및인원 : 조합규모별 근로시간면제한도범위내에서조합원수, 지점수등사업장특성을 반영하여지부노사가정함 - 근로시간면제 자는노조법제 24 조제 4 항의조합업무등조 합활동을보장받음 무급전임간부 -( 항 ) 신설 - 단체협약제 27 조제 1 항에의거하여노동조합 - 노동조합이급여전액을 ( 제 27 조제 3 항 ) 은무급전임간부를운영할수있음 지급함 파견전임간부 ( 제27조제4항 ) -( 항 ) 신설 ( 제28조 ) 제5호 : F산업노조와상급단체및연합단체파견자의대우는상임간부에준함 -지부의근로시간면제자 ( 겸직 ) 또는무급전임간부를조합또는상급단체에파견할수있음 - 원칙 : 무급전임자파견 - 예외 : 근로시간면제자가겸직가능 109

131 < 표 3-20> 의계속기존단체협약합의사항 ( 현행단체협약 ) 비고 무급전임자에복리후생적처우전임간부에대한대우 ( 단체협약제28조 ) 조합재정자립기금의출연 ( 제30조 ) 조합간부의인사 ( 제40조 ) - 회의록기재 - 무급전임자에대한복리후생적처우는행정해석에따르되그지급범위는지부노사가별도로정함 < 회의록기재 > - 상임기간은통상근무로간주함 - 전임기간 : 통상근무로간주 - 파트타임의경우급여등 - 상임기간중의급여및승급기타제대 - 전임기간중급여및승급 제대우는근로시간면제비 우 : 일반종업원에준함 기타제대우 : 일반종업원에준함. 단, 파 율대로 하되, 승급 등은 트타임근로시간면제자의급여는근로시간 통상근무로간주하여처리 면제비율대로처리함 - 사용자는 2009년이내에재정자립기금적 - 사용자는조합이요청하는경우조합원들이 -노조재정자립기금무상출 립을지원하기로함. 단, 노사정위원회의 이용하는사내 외판매시설 ( 자동판매기, 매 연은부당노동행위에해당 재정자립방안 진행경과에 맞추어 대표교 점등 ) 운영을조합에인계할수있도록함 한다는고용노동부유권해 섭회의를 개최하여 재정자립기금의 규모 -단, 이경우시설운영에따른비용은원칙 석결과를반영함 및적립방법, 적립시기등을조합과합의 적으로조합이부담하기로함 하여시행키로함 - 조합간부의임면, 이동에관해서는사전에 -좌동 조합의동의를얻어야함 단, 동조합의적용을받는조합간부의범 위는지부노사간별도로정하기로함 110 자료 : < 표 3-19> 와동일함.

132 < 표 3-21> F 산업노사의기타주요합의내용 기존단체협약변경단체협약비고 - 사용자측에통지만으로할수있는조합활동 - 사용자측에통지만으로할수있는조합활동 1. 노사협의회또는단체교섭위원으로참석 1. 조합원총회 2. 조합규약에의한정기대의원대회, 연 2 회이내 2. 연 1 회정기대의원대회 (2 일이내 ) 의임시대의원대회참가 ( 각회 1 일이내 ) 3. 연 2 회이내임시대의원대회 ( 각회 1 일이 취업시간중조합 3. 조합의회계감사 내 ) 활동 4. 조합의집행위원회참석 - 지부노사간별도로정한경우인정되는활동 ( 제 23 조 ) - 노사간협의를통해할수있는조합활동 기타조합의회계감사, 집행위원회, 임원선거 1. 조합의각종위원회및분회장회의참석 에대하여횟수, 기간, 인원등을지부노사가 2. 조합규약에의한임시대의원대회참석 정한경우 3. 상급단체또는우의단체회합이나행사참석 4. 기타조합이주관하는제회의및행사참여 조합교육 ( 제27조 ) - 조합교육시교육시설, 식비, 교통비를조합에제공및지급할수있도록함 -사용자가보유하고있는교육시설등만을제공할수있도록함 -기타시설, 식비, 교통비지원문구삭제 - 사용자는조합활동에필요한사무실, 집기, 비품, 전 - 사용자는조합활동에필요한사무실, 집기, 비 - 기타시설및편 사업장시설대여 ( 제24조 ) 화, 전산기기, 행내우편, 기타시설등을대여하고, 특별한사정이없는한지부의각종회의및교육을위한장소와통신, 음향시설등제반시설을제공 품등을제공함 의제공폐지 -유지, 보수, 이용비용부담폐지 하며, 이에따른유지, 보수, 이용비용을부담 자료 : < 표 3-19> 와동일함. 111

133 112 근로시간면제제도의실태및개선방향 5. F 산업노조전임자수변화및 F 산업노사관계변화 가. F 산업노조전임자수및재정현황변화 노조전임자의임금지급금지및근로시간면제제도시행이후 F산업권 34개노조 ( 지부 ) 로구성된산별노동단체인전국F산업노조의지부파견전임자수는 17명에서 13명으로 4명이줄어든것으로조사됐다. 그대신 F산업노조가직접채용한전문인력수는 6명에서 9명으로 3명이증가한것으로나타났다. 전체적인 F산업노조구성원수는전임자임금지급금지제도시행전 23명에서 2011년 9월말현재 22명으로 1명감소한것이다. F산업노조산하각지부에서파견한노조전임자수가이같이줄어든것은지부에서상급단체파견전임자를유급 ( 근로시간면제적용자 ) 으로할경우해당지부의근로시간면제한도에포함시켜야하기때문인것으로분석된다. 현재 F산업노조에파견나온무급노조전임자들은임금을한국노총에서자체적으로마련한재원으로지급받고있다. 한국노총이자체재원으로 F산업노조등상급단체파견자임금을지급하고있는것은 2010년 5월한국노총과경영계 ( 경총등경제단체 ) 가 2년간한시적으로상급단체전임자임금지원용으로경제단체에서 100억원대의재원을조성하여한국노총에전달하기로했는데, 2011년에들어서한국노총이노조법재개정투쟁을전개함에따라경제단체의한국노총에대한후원금지원이중단되었기때문이다. 반면, 지부에서파견한 F산업노조의전임자수가줄었지만 F산업노조에서자체적으로채용하여임금을지급하는전임직원수가증가한것은파견전임자가줄어든데따른업무공백을메우기위해 F산업노조가자체직원을확충하였기때문이다. 파견노조전임자를자체채용전문인력으로대체하는경향은한국노총산하공공연맹에서도나타나는등상급단체의전반적추세로자리잡고있다. 근로시간면제제도시행에따른상급노동단체의인적구성변화 ( 파견자가직접채용자로전환되는추세 ) 는시간이흐를수록더욱심화될것으로전망된다.

134 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 113 한편약 45억원정도의재산을보유하고있는 F산업노조는각지부로부터조합원 1인당월 2,900원의조합비를받아연간 30억원정도의예산 ( 특별회계 5억원제외 ) 을운영하고있는데, 만일지부에서파견한전임자전원의임금을자체적으로해결할경우인건비증가분만전체예산의 3분의 1수준인 10억원을상회할것으로분석되고있다. F산업노조는만일현행전임자임금지급금지제도가지속될경우중장기적으로자체재정으로파견전임자임금을지급할수밖에없을것으로보인다. 나. F 산업권노사관계변화 근로시간면제제도도입에도불구하고 F산업권노사관계에는당장외면적으로눈에띄는특별한역학관계변화가있는것이아니라는견해가없지않으나, 기조적으로조합활동이위축되면서노사관계에상당한변화가있을것으로예상된다. 무엇보다근로시간면제제도도입으로 F산업노조주요지부들의유급노조전임자수는기존 255 명 ( 근로시간면제제도도입전전임자수, 주요 18개지부기준 ) 에서 128명 ( 유급근로시간면제자수기준 ) 으로절반수준으로감소한것으로조사됐다. 31) 또한근로시간면제제도시행이후시간이흐르면서동산업의전체노조전임자수는더욱줄어들것이고, 특히현재약 80~90명인무급전임자도지속적으로감소할것으로보인다. 노동조합들이현재수준의노조전임자를유지하기위해서는향후각지부별로조합비인상이나재정사업추진등재정확충에나서야하지만, 현실적으로어려움이많기때문이다. 근로시간면제제도도입이후조합비총액에서무급노조전임자임금지급비중이급격하게높아짐에따라그에비례하여교육, 연구, 행사등각종조합활동비는줄어들고있다. 31) F 산업노조는근로시간면제제도고시발표이후각지부실태조사를통해 타임오프한도고시에따른금융노조전임자산출표 를작성했는데, 이표에따르면 K 사유급전임자수가 38 명에서 22 명으로줄어드는것을비롯해기존유급전임자수가대폭줄어드는것으로나타났다.

135 114 근로시간면제제도의실태및개선방향 노동조합활동은노조활동에전념하는전임자수감소요인이외에도이와불가분의관계가있는각종조합활동비축소로인해과거에비해위축될수밖에없는여건인것이다. 그럼에도불구하고앞으로 F산업권노조전임자가과거금융회사에서받던높은임금을포기하고노조전임자로활동하는상황이도래할경우, F산업권노조는본연의활동이더욱활성화되는계기를마련할수도있다는관측도제기되고있다. 6. 시사점및제도개선요망사항 국내노사관계에서근로시간면제제도도입을산별차원에서협상하고합의한사례는매우적다. 이런점에서이번근로시간면제제도도입을위한 F산업의산별교섭은나름대로적지않은의미를갖고있다. 다만, 노사합의가지연되어 F산업노조산하지부사업장의노사교섭이지연되고법시행이후에제도가도입되었다는점, 산별차원의합의내용에구체성이결여되어있어하부사업장별로노사협상에어려움이발생했다는점등으로보아교섭의실효성측면에서는성과가크지않았다고판단된다. F산업노사간교섭이장기화된이유의하나는근로시간면제제도시행시점에대한노사간이견이었는데, 만일입법과정에서이런논란을미리예견하였다면불필요하고소모적인노사갈등을방지할수있었을것이다. 향후다른노동관련법령을제 개정할때이런점을타산지석으로삼아야할것이다. 그리고 1993년부터전임자임금지급금지가법제화된후그시행시점이세번연기되며 2010년부터실시되었는데, 그오랜기간중에노사양측모두법시행에사전적으로대비하지않고, 노조전임자수감축을위한노조재정자립기금조성을전혀하지않았다. 비록 F산업노사에국한된현상은아니지만만일노사가미리전임자임금지급금지문제를현실적현안으로상정하여머리를맞대고협의했다면, F산업의산별노사교섭은더욱실효성있게추진되었을것으로사료된다. 근로시간면제제도의개선방안과관련, F산업노조측은무엇보다금융기관이전국에많은지점을두고있기때문에근로시간면제한도를설정

136 제 3 장근로시간면제제도사례조사 : 한국노총사업장 ( 미가맹포함 ) 115 할때이런업종의특성을반영해야한다는입장이다. 즉전임자임금지급제도가단기간에폐지될수없다고한다면, 고용노동부가향후고시하는근로시간면제한도에는업종특성이나교대제근무형태등을충분히반영하여더욱정교하게한도가설정되어야한다는것이다. 한편사용자측은조합원수구간을좀더세분화하여근로시간면제한도를설정해야할것이란점을강조하고있다. 현행근로시간면제한도고시에따르면조합원수구간을설정하고있는데, 조합원수에비례하는한도설정방안을심층적으로연구할필요가있다는지적이다. 제 8 절요약및함의 이상으로한국노총소속사업장 ( 미가맹독립노조사업장 1곳포함 ) 을대상으로근로시간면제제도의도입경과및결과를주요쟁점별로정리하였다. 조사내용의주요내용과사업장별특징을요약하면 < 표 3-22> 와같다. 이번사례조사에서근로시간면제제도가비교적순조롭게정착되고있는것으로나타났다. 특히협력적노사관계가구축된사업장에서는동제도가노사갈등없이안착된것으로평가된다. 상생적노사관계구축을위한지속적인정책적노력의중요성을시사한다. 그러나무급노조전임자수가다수발생한사업장의경우노동조합의전임자임금지급부담으로인해조합활동이위축되고있으며, 시간이흐를수록이런현상은심화될것으로보인다. 따라서노조의경우전임자역량강화를통해소수정예요원으로전임자를운용하는전략적변화가필요해보인다. 또한일부사업장사용자들은근로시간면제제도도입을조합활동을억제하는기회로삼으려는모습을보이기도했는데, 동제도의도입목적이조합활동억제에있지않다는점에유념해야할것이다. 정책적으로는건전한노사관계발전을위해노조의재정자립이중요한과제인만큼노조의수익사업과같은조합재정자립노력을지원해야할

137 116 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 3-22> 근로시간면제제도도입에따른노조의변화및대응방안 조직형태 ( 상급단체 ) 조합원수 ( 명 ) 전임자수변화 특징및노조의대응 S 사노조 B 사노조 K 사노조 U 사노조 N 사노조 F 산업노조 기업노조 ( 미가맹 ) 기업노조 ( 한국노총 ) 기업노조 ( 한국노총 ) 기업노조 ( 한국노총 ) 기업노조 ( 한국노총 ) 산별노조 ( 한국노총 ) 3, , , 명 ( 유급반전임 14, 무급 9) 대형 제조업 체 처음 제 도 도입, 신 규수익 사업 적극추진 5 5 명 ( 유급반전임포함 ) 3 개복수노조사업장으로제도도입 38 38명 2 2(6) 명 ( 유급 16, 무 ( 파견여직원급 22) 1명포함 / 반전임포함시 6) 무급전임자협력적노사대규모발생관계구축사으로조합비업장으로실인상으로대응 질적노조전임자수최소운용 명 * 반전임자를 0.5 명으로표기함 공기업으로, 전임자수증가 23 22명 ( 상근자수기준, 파견전임 자만은 감소 ) 산별차원에서제도도입교섭사례 것이다. 특히복수노조사업장이나여러지역에소재한사업장, 교대근무제사업장등사업장별특성에맞는근로시간면제제도재설계를위한정책적노력을지속해야할것이다.

138 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 117 제 4 장 근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 제 1 절문제제기 2010년 7월 1일부터노조전임자제도를대체하는근로시간면제제도가도입 시행되고있다. 근로시간면제제도의도입을위한입법과정에서노정간큰마찰이발생하였으나, 시행과정을보면동제도가큰갈등없이정착하고있는것으로보인다. 하지만전반적인제도의순조로운정착에도불구하고동제도의도입과정에서노사간갈등도적잖이발생하였다. 특히노사간갈등은제도도입에전면반대입장을갖고있었던민주노총산하사업장에서빈번하게발생하였다. 노사간단체협약의체결을통해동제도운영의기본틀이마련되었지만, 제도의시행및운영과정에서노사간이해의차이및기존노사관계의관행을둘러싸고새로운갈등이표출되고있다. 이는향후에도노사갈등의주요쟁점이될것으로예상된다. 본연구는근로시간면제제도의도입과시행과정에서발생한노사간갈등요인과문제점을파악하기위한사례조사이다. 근로시간면제제도의도입및시행이후상황진단및분석을위한실태조사및사례조사가부분적으로수행되었지만종합적인진단및분석작업은이루어지지않고있다 ( 김정한, 2010; 금속노련, 2010). 실태조사는전체적인상황과흐름을파악하는데유용하지만, 사업장의특성과노사간의주요쟁점을세밀하

139 118 근로시간면제제도의실태및개선방향 게파악하는데는많은한계를갖는다고할수있다. 사례조사는제도도입과정에서발생한노사간갈등요인뿐아니라제도도입이후사업장노사관계의변화추세를심층적으로파악하는데장점이있다할것이다. 사례조사의대상은민주노총소속사업장이다. 민주노총은동제도도입에대해반대입장을고수하였으며, 법제정이후에도노조전임자문제는노사간자율적인단체교섭을통해해결해야한다는입장을견지해왔다. 이결과민주노총산하사업장에서는금속노조 KEC지회, 롯데미도파노조를비롯하여많은사업장에서노동분쟁이발생하였다. 사례조사대상사업장은상급단체한곳과단위노조 5곳이다. 사례조사대상사업장은조합원수, 산업 업종, 무급전임자급여보전방안, 시정명령여부, 1사다수노조사업장등제도도입에따른노사간쟁점이분명하게부각된곳을선정하였다. 사례조사사업장은 < 표 4-1> 과같다. H지부는 2010년임단협교섭에서타임오프제를둘러싸고파업이있었는데, 비전임간부 의노조활동시간보장이주요쟁점이었다. M노조는타임오프제도입시무급전임자를얼마만큼보장할것인가가단체교섭의핵심쟁점이었으며, 이과정에서발생한노동쟁의행위의적법성논란이특징적이다. A노조는공공기관노조에서타임오프제도가어떻게도입되었는가를보여준다. 특히전임자축소와함께비전임노조간부들의활동시간보장에대한세부기준이주목된다. D지부는노사간교섭결과에대해정부 ( 고용노동부 ) 가시정명령을하고, 재판결과사업주가부당노동행위로처벌된사례이다. 또한완성차모델과유사하게수당신설과연동한조합비인상을통해전임자의수를유지한사례이다. S지부는 1사업장복수노조사례이다. 마지막으로상급단체인 W노조는타임오프제도입이후단위사업장과연동된상급단체조직및재정운영의변화흐름을보여준다. 사례조사의주된관심사는다음과같다. 첫째, 제도도입이후노조전임자의수와처우는어떻게변화하였는가? 제도도입전후 ( 前後 ) 를비교하여노조의전임자수와처우의변화양상을확인한다. 둘째, 근로시간면제제도의실제운영및실태를살펴본다. 근로시간면제시간과인원은몇명이며, 면제시간사용방법은동질적인가아니면사업장별특성이나

140 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 119 < 표 4-1> 사례조사사업장명단및특징 노조명상급단체조합원수특징 1 H지부 보건의료 3,000 2 M노조 서비스 A노조 공공부문 22,000 4 D지부 금속 2,100 5 S지부 공공 60 6 W노조 - 40, 년타임오프도입에따른파업 - 교대근무, 1사 2사업장의조건 - 비전임간부활동보장을둘러싼갈등 - 무급전임자인정을둘러싼갈등 -전임자인정을둘러싼파업 ( 불법-징계 ) - 상급단체탈퇴 - 전임자의대폭축소 (64명에서 14명으로 ) -해직자 100명, 전임간부의타임오프사용다양 - 비전임활동에대한기준세부화 ( 노사합의 ) - 교대근무, 1사 4개사업장의조건 -노동부시정명령과사업주처벌 -수당신설과조합비인상 -사업장복수노조존재시타임오프한도 - 상급노조활동의근로시간면제시간포함여부 -조합비인상을통한전임자의유지 - 산별노조의조직운영 - 복수노조하에서노동조합간경쟁 타나는가에주목한다. 셋째, 제도도입이후노사관계의변화양상및특징을확인한다. 노사관계에있어힘의관계는제도도입이후에변화가있는가아니면차이가없는가를살펴본다. 전임자의임금지급에따라노조재정에나타난변화는무엇인가? 노조의재정충원방법은무엇인가? 조합비를인상하였는가아니면다른수익사업모델을계획하는가를파악한다. 상급단체와단위노조의관계는어떠한가? 노동조합조직의집중성은높아졌는가아니면분산성이더욱확대되는가를파악하는것도주된관심사이다. 마지막으로제도도입에대한노사의입장은어떠한가? 노사양당사자들의제도도입및시행과정에대한입장과평가를확인한다. 사업장사례조사는다음과같은순서로서술한다. 먼저, 사업장과노조의특성을간략하게요약한다. 둘째, 2010년도단체교섭진행과정분석을통해 타임오프노사교섭 에대한노사간전략과진행과정, 주요쟁점그리고타결결과를확인한다. 셋째, 제도도입에따른노사관계변화의특

141 120 근로시간면제제도의실태및개선방향 징을기술한다. 넷째, 내용을요약하고함의를도출하여타임오프제의정 착을위한정책대안을제시한다. 제 2 절 H 지부 1. 사업장및노동조합 H의료원은 1972년개원하였으며서울과구리에병원을두고있다 년 5월기준허가병상수는서울 849, 구리 613 병상이다. 최근병원간경쟁심화에따라 H의료원의경영상황은과거에비해좋지않다. 인력현황 (2009년 6월기준 ) 을보면서울병원 2,031명 ( 시간제 40명, 용역 110명포함 ), 구리병원 991명 ( 시간제 23, 용역 134명포함 ) 으로총 3,022명이다. H의료원노동조합은 1987년 8월 17일에설립되었으며민주노총산하전국보건의료산업노동조합소속지부이다. 노조설립이후노사관계는장기간대립관계가지배적이었고그결과매년적지않은노사갈등이발생하였다. 2011년 5월현재조합원은 1,983명 ( 서울병원 1,262명, 구리병원 721명 ) 이며, 그구성을보면간호직 850명, 조무 서무직 331명, 보건직 248명, 사무직 205명, 기능직 183명등이다. H의료원노사는근무시간면제자의수와처우기준을둘러싸고 2010년 3일간의파업등노사갈등을겪었다. 노조는동일법인내사업장이 2개라는점, 24시간근무하는교대근무사업장의특성을반영한타임오프기준을요구하였다. H의료원은비전임간부의노조활동시간보장을둘러싸고타임오프제도입이후에도노사간갈등이지속되고있다.

142 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 타임오프제도도입과 2010 년단체교섭 가. 개요 2010년임단협교섭의주요쟁점은임금인상과인력확충이었으나, 노조가주력했던또하나의의제는전임자임금지급금지에따른단협개정이었다. H지부는본조와함께타임오프제대응방안을모색했으나법개정이외에는뚜렷한방안을찾을수없었다. 본조인보건의료노조의전임자임금지급금지및타임오프제도입에대한기본입장은 근로시간면제심의위원회의타임오프날치기는명백한불법이다! 는성명서 ( ) 에잘드러난다. 보건의료노조는동성명서에서 5/1일새벽불법날치기처리한타임오프를원천무효화할것, 노조활동의현실을왜곡 조작하고, 물리력을동원하여날치기야합안을강제통과시킨공익위원들은양심선언하고사퇴할것, 현재전임간부들의노조활동실태를정확하게조사하고, 3교대사업장, 산별노조사업장, 원거리사업장, 복수사업장등특성에따른노조활동시간이전면보장될수있는방안을마련할것을촉구 하였다. 성명서는동법안의폐기및전면개정을주장하면서도병원과같은 교대근무사업장및산별노조사업장, 원거리사업장 의특성을고려한개선방안을요구한점이특징이다. 보건의료노조가법안의전면개정과함께개선방안을주장한데에는소속사업장의전임자수및활동실태를반영한결과로판단된다. 보건의료노조는근로시간면제한도를정하는과정에서병원사업장의특성을고려할것을요구하였다. 즉유급노조전임자활동시간이너무낮게책정됐다는것, 지역별로산재해있는병원이나 50명미만의중소병원, 조합원수가급격히감소한병원등은노조전임자수가큰폭으로줄어들게된점을지적한다. 보건의료노조소속 38개사업장 (40,201명) 에서전임자로활동하고있는간부는 229명인데, 새로운제도시행으로각사업장마다많게는 8명에서적게는 0.5명씩전임자가감소하며, 줄어드는전임자총수는 38.5명에달한다. 보건의료노조는타임오프제도가시행되더라도

143 122 근로시간면제제도의실태및개선방향 병원업종의특성이감안되면기존노조전임자의수를유지하는데큰영향이없을것이라판단하였기때문이다. 보건의료노조소속사업장의평균전임자수는조합원 175명당 1명으로금속등다른업종에비해그수가많지않았다. H지부노조전임자는총 8명으로상급단체파견 2명 ( 본조 1명, 본부 1명 ), 서울병원 4명, 구리병원 2명이었다. 당시확정된근로시간면제심의위원회안에따르면 H지부에보장된최대전임자수는총 5 명 ( 시간 10,000시간 ) 이었다. 나. 노사간단체교섭 H지부는개정노동법대응을위해예년에비해일찍단체교섭을요구하였다. 지부노조는대의원대회결정에따라 4월 9일과 16일단체교섭을요청하였다. 그러나의료원측은노사관계에영향을미치는전임자임금지급금지와타임오프제도입, 복수노조허용과교섭창구단일화등에대한노동법의세부지침이확정되지않은상황에서교섭을할수없다며단체협약이만료되는 2010년 10월 27일쯤교섭하자는입장이었다. 노사간교섭시기를둘러싼줄다리기끝에 2010년 6월 18일임단협교섭을위한상견례가개최되었다. 이후 7월 9일 2차단체교섭에서는 2010 년노동조합의임금및단체협약요구안설명이있었는데임금은사립대병원들과동일하게총액대비 8.7% 를요구하였다. 또한단협요구로는 고용안정, 노동조합활동보장 ( 타임오프제 ), 인력요구, 복리후생, 인사제도개선위원회구성 등을요구하였다. 하지만교섭은순탄하게진행되지못했는데, 그이유는의료원경영책임자인의무부총장 ( 겸의료원장 ) 의교체가예정되어있었기때문이다. 이후 8월초의료원장이선임되면서노사간교섭도본궤도에오르게되었다. 8월 13일개최된 3차단체교섭에서는신임의료원장과노동조합의상견례가진행되었다. 상견례이후의료원측의입장을듣는자리를가졌지만의료원은신임의료원장이업무파악중이라는이유로노동조합요구안에대한즉답을피하였다. 이후 4차교섭 (8월 20일 ) 에서의료원측이노동조합요구안에대한전반적인입장을발표하였다. 의료원측은경영악화를이유로 임금동결및

144 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 123 임금성요구안에대한수용불가방침, 고용안정과인사경영참여요구에 대해서는경영권및인사권침해 를이야기하며노조의요구안에대한수 용불가입장을분명히했다. 한편노조전임자보장에대해서의료원측은법적인테두리내에서허 용할것이며실태조사서에서노동조합활동시간을 5,000 시간으로파악 32) 하고있으므로이시간범위내의허용을통보하였다. 의료원측의입장을노동조건및노조활동개악안으로판단한노조집 행부는 8 월 24 일임시대의원대회를개최하여투쟁방침을확정하였다. 임 시대의원대회에는재적대의원 74 명중 50 명의대의원이참석한가운데 임단협승리를위한투쟁방침, 조정신청과쟁의대책위원회전환및희생 자대책과쟁의기금결의를대의원들의만장일치로가결하였다. 노동조 합의쟁의조정신청결의와조정신청접수이후단체교섭은긴박하게진 행되었다. 제 5 차단체교섭에서는의료원측이강경한태도에서한발물 러나실무교섭을통한문제해결을제시하였다. 하지만실무교섭도노사 간의주요쟁점에대한합의점을도출하지는못하였다. 노조는쟁의행위 결의에이어 8 월 31 일 ( 화 ) 부터 9 월 2 일 ( 목 ) 까지쟁의행위찬반투표를진 행하였는데 84.57% 투표에찬성률은 77.51% 였다. 노사간의주요쟁점은 임금 노조활동 ( 타임오프제 ) 으로집중되었으며교섭은입장차가커제자 리걸음상태였다. 9 월 9 일파업이예정된상태에서노사간마지막논의는중앙노동위원 회의최종조정회의로진행되었다. 노사는조정회의에서조정기간이만 료되는시점까지인력충원, 임금인상, 타임오프등핵심쟁점을놓고의견 접근을시도하였지만, 의료원측은조정위원들이제시한조정시간연장 권고를거부하였다. 의료원측은인력충원에대해서는사직으로인한결 32) 2010 년 4 월 8 일 ( 목 ) H 의료원노사는 근로시간면제심의위원회 로부터실태조사서를바탕으로현장조사를받았다. 그과정에서노동조합활동과관련된노사간입장차이가크게드러났다. 노동조합은고용노동부에병원사업장은 3 교대사업장이며 H 의료원은서울, 구리두곳에서활동하고있다는사실을반영하여야하며, 임금을다루는산별교섭을인정해야하고노조활동전반에대해인정해야함을역설하였다. 이에고용노동부는이러한사실을반영하겠다는답변을하였으며, 노동조합의입장을그대로반영하겠다고하였다 (2010 년힘찬투쟁속보 4 월 16 일, H 의료원지부 ).

145 124 근로시간면제제도의실태및개선방향 원보충도어려우며, 임금은동결입장을고수하였다. 타임오프와관련해서는기존노조전임자의축소방침이었다. 노사간협상결렬은파업으로이어졌다. 파업은현장조합원및서울지역본부각지부간부등 500여명이참가한가운데 9월 9일총파업투쟁선포식으로시작되었다. 노조가파업에들어가자의료원측도중단된노사교섭을속개하기위한노력을경주하였다. 노사간교섭은파업 2일차인 9월 10일재개되었다. 의료원측은경영상의어려움을주장하면서 노동조합전임자현행유지, 인력충원, 임금인상 등핵심요구에대해수용불가입장을고수하였다. 그러나파업지속에따른부담과보건의료노조의집중투쟁으로파업 3일차에단체교섭은마무리되었다. 노동조합은 9월 11일저녁긴급대의원대회를개최하여만장일치 ( 재적대의원 75 명중참석대의원 44명 ) 로잠정합의안을받아들었다. 다. 타결결과 2010년노사합의안은 타임오프유급전임 5명보장 (10,000시간), 노동조합전임자의자유로운노동조합활동보장, 노조전임기간에대해불이익처우금지, 인력충원 20명, 비정규직정규직화 1명, 임금총액 2% 인상, 보육시설이용지원확대, 고용안정, 피복지급, 병동근무자업무상분실물품확대지원 등이다. 타임오프제도입에따른단협개정을보면 < 표 4-2> 와같다. 이상과같이 H의료원노사는이전과동일하게전임자 8인을유지하였는데그구성은 5인의근로시간면제자와 3인의무급전임자이다. H의료원의타임오프제타결결과의특징은다음과같다. 먼저, 단협제19조에근로시간면제심의위원회에서유급근로시간가중치가결정될경우이를반영하기위한노사간재논의를보장하고있다. 이는제도시행과정에서제기되었던여러문제점중 교대근무사업장과 1 법인내다수사업장 의경우유급근로시간보장한도가높아질가능성을염두에둔조항이다. 둘째, 근로시간면제시간사용은 시간 활용방식이아니라사람중심의

146 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 125 < 표 4-2> 단체협약신 구비교 2009 년 ( 개정이전 ) 2010 년 ( 개정이후 ) 제17조 ( 조합전임자 ) 1 서울병원은조합원중에서 5명의전임자를둔다. 2 구리병원은조합원중에서 2명의전임자를둔다. 제18조 ( 전임자의대우 ) 의료원은조합전임자에게다음과같은대우를한다. 1 전임자의임금기준은전임직전의평균임금으로지급하고임금인상, 호봉승급및각종수당과승진에대하여불이익한처우를하지않는다. 단, 전임자의미사용한연차휴가는수당으로지급한다. 2 의료원은전임자의전임해제와동시에즉시원직에복귀시켜야하며, 원직이소멸되었을경우본인의의사를참작하여동동한직또는그이상의직에복직시킨다. 3 전임기간은정상근무한것으로인정한다. 4전임으로인한결원이발생하였을경우에는즉시임시직원으로충원한다. 제19조 ( 타단체의취임 ) 1 의료원은전임자중본조또는상급단체의공직에취임함을인정한다. 제17조 ( 조합전임자 ) 1 의료원은조합이지명하는 8명을조합업무에전임함을인정한다. 2 의료원은위1항에규정된전임자유고시조합이지명하는직무대행에대해직무대행기간중전임함을인정한다. 제18조 ( 전임자의처우 ) 의료원은조합전임자에게다음과같은대우를한다. 1 의료원은전임기간에대해정상근무한것으로인정하여근속연수산정, 근로조건, 인사, 승급, 승진등각종처우에서동일직급과동일하게보장하며, 어떤불이익처우도하지않는다. 2 의료원은전임자의전임해제와동시에즉시원직에복귀시켜야하며, 원직이소멸되었을경우본인의의사를참작하여동동한직또는그이상의직에복직시킨다. 3 의료원은조합의임원, 간부또는조합원이상급조직또는상급단체전임으로피선되거나피임되어취임할경우이를인정하며파견활동관련일체의불이익을주지않는다. 4 의료원은전임자의자유로운노조활동을보장하며, 부당한개입을하지않는다. 5 전임으로인한결원이발생하였을경우에는즉시임시직원으로충원한다. 6기타전임자처우와관련하여단체협약으로정하지않는사항은노사협의로마련한다. 제19조 ( 유급근로시간면제 ) 1 의료원은유급근로시간면제시간을연간 10,000시간보장한다.( 단, 근로시간면제심의위원회에서교대근무사업장, 다수분포사업장등에따른유급근로시간가중치부여시즉시노사간재논의한다 )

147 126 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 4-2> 의계속 2009 년 ( 개정이전 ) 2010 년 ( 개정이후 ) 2본조또는상급단체전임으로취임하는경우에는제18조전임자의대우에준하며이경우 1명의추가전임자를인정한다. 2위 1항의유급근로면제시간은제17조조합전임자중에서조합이지명하는 5명이사용하며, 조합은의료원에게명단을통보한다 ( 단, 유급근로시간면제자는상급조직또는상급단체전임으로피선되거나피임되어취임한경우겸직을허용하며일체의불이익을주지않는다 ). 3 의료원은위 2항해당자의임금을평균임금으로지급하되, 임금인상, 호봉승급및각종수당등일체의불이익처우를하지않는다 ( 단, 전임자의미사용연차휴가는수당으로지급한다 ). 전임자 로한정하고있다. 이는파트타임으로근로시간면제제도를활용할경우시간및임금계산에따른복잡함을피하고자하는것으로판단된다. 하지만근로시간면제제도의본래취지가구현되지못하는한계로평가할수있다. 3. 타임오프제도도입과노사관계변화 H의료원노사는진통끝에유급근로시간 10,000시간과무급전임간부 3 명에합의하였고이는 2010년 11월부터시행되고있다. 타임오프제도입은단체협약체결로일단락된듯보였지만, 단협으로규율되지않는새로운쟁점들이제기되고있다. 새로운제도도입이후발생한첫문제는비전임노조간부들의근무시간중활동문제였다. 타임오프제도입이전에는단체협약및관행적으로회계감사, 선거관리위원회, 간부수련회등비전임간부들의활동시간이인정되었다. 하지만유급근로시간면제도입이후의료원측은비전임간부들의근무시간중활동을제한하고있어갈등이현재까지계속되고있다.

148 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 127 가. 비전임간부의조합활동불인정 노동조합은관행대로 2010년 12월하반기회계감사를위해회계감사위원 2인에대한공가를의료원에요구하였다. 그러나의료원측은 2011년 1월 7일공문을통해공가불허를통보하였다. 의료원측은 회계감사업무는노동조합고유의본질적인업무에해당된다. 전임자또는면제자가반드시우선적으로면제시간한도내에서사용함이타당하며노동부발행근로시간면제한도적용매뉴얼 Ⅱ-1- -3, Ⅱ-2- - 나 에부합하지않는다 면서회계감사의공가를인정하지않았다. 이에노동조합은 회계감사는건전한노사관계발전을위한노동조합유지 관리업무로노조법에서도보장하고있는업무이다. 노조전임자들이집행부활동을하고있는데, 회계감사를노조전임자들이하라는것은상식적으로이해가되지않는다. 일반회사, 병원회계감사도병원집행부가아닌별도의사람이담당한다. 노조설립이래상 하반기 2차례인정해왔던회계감사의공가를불허한것은납득할수없다 고반박하였다. 비전임간부의노조활동시간불허방침은노조선거관리위원회업무를담당하는선관위원들의공가불허로연결되었다. 의료원측은노동부의 근로시간면제한도적용매뉴얼 에서도선거관리위원들의공가를인정하지않는다고주장하였으나노동조합측의입장은정반대였다. 노조는단체협약제2장노동조합활동제10조 ( 근무시간중의조합활동 ) 33) 와고용노동부가발간한 근로시간면제제도 ( 타임오프제 ) Q&A 자료집 34) 을 33) 제 10 조 ( 근무시간중의조합활동 ) 의내용은다음과같다. 조합의각종조합활동은근무시간외에하는것을원칙으로하며, 다음각호에해당하는경우에는근로시간중에할수있다. 1. 총회, 2. 대의원대회및상집위원회, 3. 단체교섭, 노사협의회및노사가개최하는각종회의, 4. 조합장및조합대의원선거 ( 이하생략 ). 34) 고용노동부가발간한 근로시간면제제도 ( 타임오프제 ) Q&A 자료집 (2010 년 11 월 ), p.129 의 [ 대의원및비전임상집간부에게유급활동시간부여가능여부 ] 에는아래와같이지적돼있다. 근로시간면제한도를사용할수있는대상자는고용부고시 ( 제 호 ) 한도내에서노사당사자가정한근로자이므로근로시간면제자로지정되지않은자의노조활동은근로시간외에하여야하며근무시간중행할경우무급이원칙이나합리적수준에서단체협약등으로정하고그활동시간을유급으로하는것은가능하다할것이다.

149 128 근로시간면제제도의실태및개선방향 보더라도근로시간면제자가아닌일반조합원이나노동조합상집간부라하더라도합리적수준에서노조활동은보장되어야하며유급처리가가능하다고반박하였다. 그리고의료원측은근로시간면제자가아닌자의노조활동은무급이원칙이라는주장만반복하며선관위원들의활동을보장하지않고있다고비판하였다. 연이은비전임간부들의근무시간중노조활동불허방침은노동조합간부수련회참가를위한비전임상집간부들의공가인정문제로확대되었다. 의료원측은비전임간부들의활동은업무시간외에수행하면되지그것까지의료원측이공가를제공할수는없다는입장을고수하였다. 나. 전임자의처우및노조재정운영 타임오프제도입이전에는전임자 8명모두의료원에서급여를받았으나, 타임오프제도입후인 2010년 11월부터전임자 8명은의료원이급여를주는 5인의유급근로시간면제자와노조가임금을책임지는무급전임자 3인으로구분된다. 유급근로시간면제자 와 무급전임자 의신분은단체협약이규정한대로동일한전임자의신분을유지하고있으나급여지급, 4대보험처리등에서큰차이가있다. 제도도입이후노조가맞닥뜨린첫과제는전임자 8명중누구를유급근로시간면제자로하고누구를무급전임간부로하는가였다. 당시노조는 2011년 1월 7대임원선거를앞둔상황이었기에남은임기 2달동안적용되는 3명의 무급전임자 를선정해야했다. 노조의기준은 총액임금 수준이낮은간부였다. 노조가무급전임간부의임금을지급해야하므로조합비부담을조금이라도줄이기위해서는임금수준을고려해야만했다. 그러나조합비로급여를받는무급전임자는이전의전임자와는다른다음과같은차이가존재한다. 첫째, 무급전임자가느끼는심리적인부담이다. 무급전임자의고용관계상사용자는회사에서 조합원 으로바뀐다. 우리가월급주고있잖아 라는조합원들이무심코던진한마디는무언의압력으로간부들에게는심리적인상처가된다. 과거에비해노조간부들이선뜻전임자로나서기

150 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 129 < 표 4-3> 무급전임간부가부담하는항목 사학연금부담금 건강보험부담금 교원공제장기저축대금 사학연금대여금 교원공제대여금 정기주차비 주차예치금 정기저축 ( 신협 ) 모임비 신협대여금 주차비 어려운환경이된것이다. 둘째, 급여계산, 기업내후생복지등사소하지만당사자에게는적지않 은불편함이수반된다. 유급근로시간면제자로활동하는간부들은과거전 임자와동일한처우를보장받지만 무급전임자 들은신분상으로는휴직상 태이다. 이러다보니병원식당을이용할때도식권을개인이별도로구입 해야하고, 건강보험부담금을연말에정산하는문제도발생한다. 더큰문 제는원칙적으로 학자금보조금 이지급되지않는다는점이다. < 표 4-3> 은무급전임간부개인이부담하는항목을정리한것이다. 셋째, 세금문제이다. 과거전임자로활동할경우다른조합원들과동 일하게급여를받고소득세, 주민세등각종세금을납부하였으나현재는 세금납부및처리가뚜렷하지않다. 노조에서급여를받으므로세금이면 제되지만그리떳떳하지않다. 세금납부도명확하지않고, 4 대보험의처 리도복잡하다. 노동조합이사업자등록을해서세금을해결하는방법이 있지만복잡하고, 4 대보험은처리가쉽지않다. 현재노동조합은조합비 로무급전임자의급여를의료원측통장에입금하고실무적인급여처리 는의료원에맡기고있다. 노조가해결해야할둘째과제는무급전임자의급여지급을위한재원 이다. 무급전임간부 3 인의인건비총액은 164,263,040 원으로 1 인당평균 5,475 만원이다. 35) 원칙적으로는조합비인상을통해해결하고자하였으 나지난몇년동안임금이동결되는상황에서조합비인상도쉽지않아 불필요한지출을줄이고쟁의적립금중일부를사용하고있다. 조합비는 35) H 지부의무급전임간부는 3 명으로지부장과상급단체파견 2 명이다. 이들은다른직원에비해근속연수가높고교대근무자이므로임금수준이높은편이다. 보건의료노조는지부의전임자파견에따른소속지부의재정문제를해결하기위해파견자 1 인당월 100 만원씩지부에지급하고있다. H 지부는총 2,400 만원을지원받고있다.

151 130 근로시간면제제도의실태및개선방향 통상임금의 1.5% 를공제하고있으며평균 1,940 1,980명이납부하고있다. 1인당월평균조합비는 31,782 원으로월평균총조합비는 63,023,230원이다. 조합비는의무금납부 (0.5%), 일반회계통장 (0.5%), 쟁의적립금통장 (0.5%) 로분리적립하고있다. 제도도입이후재정운영의변화는크지않지만몇가지변화추세는확인된다. 먼저, 불요불급한사업비의축소이다. H지부가고용한채용직간부의임금이삭감되었고교육예산중강사비가줄었다. 둘째, 쟁의기금적립이안되고있다. 무급전임자의급여가쟁의적립금을사용하여지출됨으로써쟁의적립금이확대되지않고있다. 이를위해노동조합은바자회, 특판사업등의수익금 50% 는쟁의기금으로적립하고있다. 다. 노사관계변화및제도평가 타임오프제도입은 H의료원노사관계에어떠한영향을미쳤는가? 전임자의수 8인은유지되었지만이중 3인의급여는노조가부담하고있다. 노조재정중약 1억 6천만원이인건비로사용되므로재정운영에큰부담으로작용한다. 노조의 1년사업비가 1억원을조금초과하는점을감안하면조합비를통한인건비지출은장기적으로노조의활동에큰부담이될것이며사업축소가예상된다. 노사관계영역으로보면노사관계의주도권이의료원측으로넘어가고있다. 제도도입이전까지만해도전임자이외에도노조활동을위한회계감사, 대의원, 상집간부들의회의및활동시간은단협으로보장되어왔다. 하지만제도도입이후에는간부들의근무시간중활동이회사측의허락을얻어야가능하며, 이렇게되지않을경우간부스스로개인휴가를사용하여활동해야하는조건으로바뀌었다. 이같은변화는노동조합의간부기피성향을더욱촉진할것으로보인다. H지부는제7대노조선거에출마자가없는상태에서 2번이나선거가연기되는어려움끝에임원을선출하였다. 더욱이 H의료원은산별노조본부와본조에전임간부 2 명을파견하고있는데, 이에대한조합원들의생각도조금씩바뀌고있다. 전체보건의료종사자를위해우리노조간부들이뜻있는활동을하고있

152 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 131 다는긍정적인자부심과함께간부들의임금을지부의조합비로충당하 는것에는불만의목소리도나오고있다. 타임오프제의도입은단사만의 문제가아닌상급단체의인력구성및활동의문제로확대될것이다. 4. 소결 H의료원은타임오프제도입과정에서노동쟁의가발생했을뿐아니라노사합의이후에도비전임간부들의노조활동인정여부로갈등을빚고있다. H지부는 8명의전임자의수는유지할수있었으나이가운데 3인의급여를노조가부담하는상황으로바뀌어노조재정의큰압박이되고있다. 재정압박보다더큰문제는그동안노사자율적으로인정해왔던비전임노조간부들의활동을어느수준에서인정할것인가를둘러싸고노사간갈등이빈번하게발생하고있다는점이다. 이는노사간신뢰및상호인정의결여에서비롯된문제이기도하지만더근본적인원인은명확하지않은현행법과법의자의적해석에따른결과이기도하다. 종합하면타임오프제도입은노조활동의축소, 노조재정압박그리고노조간부충원의어려움으로나타날것으로판단된다. 특히병원사업장노동조합들은노사간자율적으로결정해야할전임자문제에대한법적규제장치인타임오프제도는개정되어야한다고보고있다. 하지만현행법이단기간에폐지될수없다면차선책으로교대근무사업장의특성을반영하여근무시간면제제도가보완되기를희망한다. 제 3 절 M 노조 1. 사업장및노조개요 M 사는 1998 년 3 월부도발생으로회사정리절차를신청하여법정관리 를받아왔으며, 2002 년 7 월 L( 주 ) 컨소시엄에인수됨에따라 L 그룹계열

153 132 근로시간면제제도의실태및개선방향 사로편입되었다. 2003년 L쇼핑은 M사를인수해 L백화점의영업점으로운영되고있지만법인은다르다. M노조는 1987년에설립되었으며, 상급단체는전국민간서비스산업연맹이다. 36) 조합원수는 2003년 387명에서꾸준히감소하여 2010년 11월현재 267 명이다. M사는타임오프도입시유급근로시간면제자이외에노조가급여를부담하는무급전임자를몇명둘수있는가가교섭의핵심쟁점이었다. 또한근로시간면제한도를둘러싸고발생한쟁위행위의정당성다툼으로노조간부의징계도발생하였다. 2. 타임오프제도도입과 2010 년단체교섭 가. 단체교섭개요 2010년임단협교섭은 6월 25일노사상견례로시작되었다. 상견례에는노조측 5명, 회사측 4명이참석한가운데노사대표의인사말과향후교섭일정및방법을논의하였는데, 교섭은주2회 ( 수, 금요일 ) 진행하기로합의하였다. 이후 1차교섭은 6월 29일개최되었는데, 동교섭에서는노동조합의임금인상, 단체협약, 부수협의등요구안설명이진행되었다. 노동조합은임금요구안으로 전직급기본급대비 9% 임금인상과성과급 (PS) 지급시노사협의 ( 직급별정률지급및개인별차등지급금지 ) 를, 단체협약요구안으로는전임자임금지급금지에따른단협개정과조합활동보장, 장기근속자의수당인상등을제시하였다. 타임오프제도입관련노동조합의단협개정요구안은 < 표 4-5> 와같다. 노동조합은개정노동법시행과관계없이그동안노사간자율적으로보장해왔던 5명의전임자 ( 상급단체파견 1명포함 ) 유지를요구하였다 37). 또한타임오프제의도입과별도로근로시간면제자이외의간부들 36) M 사노조는 2011 년 5 월 13 일민주노총민간서비스연맹을탈퇴했다. 서비스연맹을상급단체로명시한규약을삭제하는내용의조합원찬반투표에서 82.1% 의찬성으로가결시켰다. 전체조합원 145 명중 117 명이투표에참여해 96 명이찬성, 20 명이반대했고 1 명은기권했다 ( 매일노동뉴스, ). 37) 노동조합은교섭초기현행전임자제도유지를주장했지만, 내부적으로는현행법

154 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 133 < 표 4-4> 2010 년임단협경과 일시 내용 6월 18일 2010년임단투출정식 6월 25일 노사상견례 6월 29일 임단투 1차교섭 7월 07일 임단투 2차교섭 7월 17일 임단투 3차교섭 7월 20일 임단투 4차교섭 7월 23일 L그룹노동조합협의회타임오프관련회의, 임단투 5차교섭 8월 06일 임단투 6차교섭 8월 11일 임단투 7차교섭 8월 18일 임단투 8차교섭 8월 19일 지방노동위원회조정신청접수 8월 23일 제3차임시대의원개최 8월 25일 지방노동위원회 1차조정회의 8월 27일 노동조합총력투쟁결의대회 8월 30일 지방노동위원회 2차조정회의 8월 30일~9 월 1일 전조합원쟁의행위찬반투표 9월 06일 지방노동위원회조정연장만료 9월 10일 총력투쟁 2차결의대회 - 영업연장거부투쟁 9월 11, 12일 중식집회 - 영업연장거부투쟁 (7시 30분퇴근 ) 9월 15, 16, 17일 부분파업 9월 20일 임단협 9차교섭및임단협잠정합의 9월 26일~28일 임단협잠정합의찬반투표 9월 28일 임단협찬반투표개표및가결 9월 29일 임단협조인식 자료 : 노조홈페이지. 의준수및무급전임자의수용을생각하고있었다. 즉 조합원수가 269 명인노조는현재 5 명의유급전임자를 2 명으로줄여야한다. 타임오프고시한도에따르면 4,000 시간을사용할수있다. 노조는이에따라전임자 1 명을현장으로복귀시키고 3 명이 4,000 시간을나눠사용하되, 현재파견전임자 1 명을무급으로전환하는방안을마련했다 ( 면담자료 ).

155 < 표 4-5> 타임오프제도도입에따른노사간단협요구안비교 ( 제2장노조활동 ) 개정요구안개정이전단협안회사노동조합 1 회사는합법적인조합활동의자유를 1 조합원의조합활동은취업시간외에행 보장하며 정당한 조합활동을 이유로 함을원칙으로한다. 다만, 회사내에서이 불이익한처우를하지못한다. 루어지는근로시간면제자에대해서는법에 서정한바에따라근로시간면제 (time-off) 를인정한다. 2 회사는여하한이유로도조합운영에개입해서는안된다. 2 근로시간면제활동을하기위해노조는활동사항, 활동시간, 인원을구체적으로정 한근로시간면제사용계획서를사전에제 제12조 ( 조합활동의 3 회사는 실정법을 위반하여 정당한 출하여야한다. 3 사용계획서에 따른 근로시간면제활동을 보장 ) 노조활동을방해한자에게는조합의건의가있을경우적절한조치를취한다. 4 조합은조합임원및대의원이조합의합법적인상급노동단체의활동에참여하고자할때에는사전에회사와협의하여야한다. 할경우근로시간면제활동자는활동을시작하기전에활동사항, 사용시간, 업무복귀시간등을인사담당부서장에게통지하여야한다. 4노조가사용계획서를제출하지않는경우또는사용계획서를사용자와협의하지않을경우근로시간면제활동을할수없고, 사용계획서협의내용을위반한경우사용자는사규에따라조치할수있다. 1 회사는조합원의자유로운조합활동을보장하고, 어떠한이유로도조합운영에개입해서는아니되며, 조합활동을이유로어떠한불이익처우도하지아니한다. 2 회사는실정법을위반하여정당한노동조합활동을방해한자에게는조합의건의가있을경우적절한조치를취한다. 3 조합은조합임원및대의원이조합의합법적인상급노동단체의활동에참여하고자할때에는사전에회사와협의하여야한다. 134

156 5 회사는조합의중요행사 ( 총회, 대의원대회, 수련대회등 ) 를고의적으로방해할목적으로여타의행사를하지않는다. 6조합간부및대의원이조합과관련된대내외의각종회의, 교육행사및기타사항에대하여참가하고자할때에는이를노사간사전에협의하여야한다. 7 근무시간중조합임원및대의원이조합과관련된대내외의각종회의, 교육행사및기타사항에참가하고자할때에는사전에회사와협의하며, 회사는불이익한처우를하지않는다. 8 조합원에대하여사내에서실시하는노동조합교육은노사협의에의하여실시한다. 5조합은근무시간외에사업장밖에서조합활동을하는경우에도신의성실의원칙에위반하여회사의중대한경영기밀을누설하거나회사를비방하는활동과행동을하지않는다. 6, 7, 8 유지 5 근무시간중회사는조합간부및조합원이각종회의, 교육, 교섭, 행사, 출장등조합과관련된각종대내외활동및기타이에준하는조합활동에참가할경우근무한것으로간주하며조합활동을이유로어떠한불이익한처우도하지아니한다. 6 조합원에대하여사내에서실시하는노동조합교육은노사협의에의하여실시한다. 7위각항에따른조합활동은노조법제24조제2항 제4항과별개로보장한다. 135

157 < 표 4-5> 의계속개정이전단협안 1 회사는조합의임원, 간부또는조합원중에서조합대표가추천하는 4명이조합활동에전임함을인정하며, 직무대행에대해서는직무대행기간중전임함을인제13조정한다. 또한조합전임이합법적인상급 ( 조합전임자 ) 노동단체의전임으로피임될시추가로전임에대해서는회사와사전협의한다. 2 경영상의사유로사업규모의신설또는축소가있을시에는조합사무실개설및전임자에대하여협의한다. 1 회사는전임자의임금을원직과동일하게지급하고전임자라는이유로타조합원과차별대우를하지않는다. 제14조 2 전임해제시회사는원직에복직시켜 ( 전임자의처우 ) 야하며, 동부서의소멸로그것이불가능할시는조합과의협의하에전임취임시동등자의직책직급을고려하여복귀시키며, 불이익처우를하지않는다. 개정요구안회사노동조합삭제제13조전임자의활동보장 3 회사와노동조합이위 1항에의해인정한전임자들은연간 4,000시간을근로한것으로본다. 제14조 ( 근로시간면제자 ) 1회사는조합이지정한 1명을근로시간면제 ( 이하 면제자 라한다 ) 로인정한다. 2회사는면제자의다음업무수행에소용되는시간을유급으로인정한다. -규약에의한총회, 대의원대회, 회계감사, 임원선거의준비, 진행, 사후처리등에필요한시간 1 회사는전임자중조합이지명하는 5 명 ( 상급단체파견 1명포함 ) 은전임기간동안정상적으로근무하는것으로본다. 2 회사는전임자에게원직또는동일지급, 동일호봉의조합원과같이임금, 복리후생, 근로조건, 기타처우를동일하게지급하고전임자란이유로타조합원과차별대우를하지아니한다. 136

158 -임금, 단체교섭및이에준하는노사협의에필요한시간 - 노사협의회, 고충처리, 산업안전활동, 사내근로복지기금관리등관련법령에서정한활동에필요한시간 -기타이에준하는건전한노사관계발전을위한활동 3제1항내지제2항의근로시간면제를적용받기위해조합은매월 13일까지익월의사용계획서를제출하여승인을받아야한다. 4회사는면제자가제1항, 제2항을위반한경우무급으로하며, 사규에따라조치한다. 3 회사는전임자중조합이지명하는자에대해서는임금지급시주해당시간분의시간급통상임금을감액하여지급할수있다. 4 회사는위 3항의전임자에게 3항에의하여감액가능한임금이외의각종대우는동일직급-동일호봉조합원과동일하게대우한다. 5 회사는전임기간동안근속하는것으로인정한다. 6위전임자의전임기간중또는전임기간만료후 6개월이내에평균임금산정사유가발생한경우전임자의평균임금은동일직급, 동일호봉직원의평균적인임금수준을평균임금으로본다. 137

159 138 < 표 4-5> 의계속 개정이전단협안 회사 개정요구안 노동조합 7 기타부분유급전임자에대한처우 는 1, 2 항의전임자와동일하게한다. 8 전임해제시회사는원직에복직시 제 14 조 켜야하며소멸로그것이불가능할시 ( 전임자의처우 ) 는조합과합의하여전임취임시동등 자의직책직급중최고수준에준하여 복귀시키며, 불이익한처우를하지않 는다. 회사는조합원이조합상급단체, 기타 제15조 ( 상급단체에의취임 ) 노사합의로인정하는단체등에취임시회사에통보하며, 회사는이를인정한다. 단, 전임으로취임하는자의처우는조합전임자의처우에준하며, 불 삭제 삭제 이익한처우를하지않는다.

160 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 139 의노동조합활동을이전과동일하게보장할것을요구하였다. 하지만노동조합의요구에대해사측은개정노동법의준수로맞섰다. 사측은 조합원수가 270명이므로고용노동부타임오프고시한도 (4,000 시간 ) 에따라풀타임전임자 2명만가능하다 는입장이었다. 사측은무급이라도고시한도보다추가되는 2명의전임자는인정할수없다는입장이었다. 또한단협 12조와 14조의개정을통해타임오프제도입에따른근로시간면제의절차와내용을노동부의매뉴얼대로하자고했다. 노사간입장이팽팽히맞서고사측의입장을노조가수용하지않자회사는 7월부터전임자들의임금지급을중단하였다. 이에맞서노조는조합원들의성금 (1인당평균 3만원 ) 으로전임자의임금을지급하는자구책을강구하였다. 교섭안을둘러싼노사간날선대립은단체교섭의속도를더디게했다. 단체교섭은 3차까지진행되었으나회사대표가참여하는대표교섭은진행되지않았고실무교섭만진행되었다. 노동조합은사측의교섭지연에항의하며사측책임자의참여를강력하게요구하였다. 이후 4차교섭부터노사책임자가참여하는대표교섭이진행되었지만교섭은진전되지않은채평행선을달렸다. 단체협약의효력만료시점인 8월말이다가오면서, 노동조합은교섭의물꼬를트기위해 7차교섭 (8월 13일 ) 에서수정안을제시하였다. 5명의전임자중 1명을줄여 4명을제시한것이다 38). 노동조합이제시한전임자 4명중 2명은근로시간면제자, 나머지 2명은노조가임금을부담하는무급전임자였다. 사측은법준수와계열사노조와의형평성을주장하면서원안을고수하였다. 사측은그룹사노조들의전임자수를비교하면서 M노조의조합원수대비전임자요구가과도함을지적하였다. 계열사인 L쇼핑도노조전임자를 11명에서유급만 5명으로줄이는것으로타결됐다. M노조만무급전임자를허용해주면계열사노조들이반발하며, 형평성에도맞지않 38) 면담에의하면 현행법을인정하더라도원래유급전임자 2 명을둘수있고, 노사합의를통해전임자를 6 명까지둘수있지만사측에서이것을못하게하였다 고강조했다.

161 140 근로시간면제제도의실태및개선방향 는다. 법대로유급 2명만두는것이회사측의입장이다. 이에대해노조는사측이주장하는전임자 2명보장은현행법한도에도못미치는것이고계열사노조와의비교는상급단체파견자가있는 M노조의특성을고려하지않은것임을지적하였다 ( 노조임단투속보 4호, ). 이렇듯노사는 6월 30일 2010년임금및단체협약 갱신을위한 1차교섭을시작으로 8월 18일까지 8차례교섭을가졌지만자율적인노사합의에실패했다 39). 노조는단체협약효력만료 (8월 31일 ) 보름을앞둔 8월 16일서울지방노동위원회에조정신청을했다. 8월 30일지방노동위원회 2 차조정회의에서는조정기간을연장하고연장기간중단체교섭을더진행하라는결과가나왔다. 이에노동조합은단체교섭속개를위해사측에 9월 2일실무교섭, 9월 3일대표교섭을제안했지만, 사측은노조의양보를요구하며교섭에참여하지않았다. 2차조정회의가끝나자노동조합은투쟁준비에돌입하였다. 먼저, 쟁의행위찬반투표가 8월 30일부터 9월 1일까지진행되었다. 투표결과, 총조합원 269명중사고 22명 ( 육아휴직, 출산휴가, 기타 ) 을제외한총 247명중 247명전원이투표하여찬성 238명 ( 찬성률 96.4%), 반대 7명 ( 반대율 2.8%), 무효 2명 (0.8%) 로쟁의행위를결의하였다. 이후 9월 6일진행된 3차조정회의에서노사간타협안이도출되지않고조정중지결정이내려지자, 노동조합은연장근무거부및집회투쟁을전개하였다. 하지만사측은노동조합의투쟁목적이임금인상및근로조건개선에있는것이아니라근로시간면제자 ( 타임오프 ) 요구사항을가지고파업에돌입하였으므로불법파업이라고주장하였다 40). 39) 사측은 조합원자격축소, 서비스연맹 M 노동조합의 서비스연맹 삭제, 무급전임자불인정 등을마지막까지주장했다 40) 당시노조의쟁의행위에대한노사간입장은명확하게나뉜다. 그런데당시조정을담당했던서울지노위는노조가근로시간면제자 ( 타임오프 ) 요구사항을가지고파업에돌입하였다고주장하며이파업은불법이라고주장하고있다. 한편노동조합은지노위의잘못된이번판정으로억울하게징계를받은수십명의무고한조합원들이피해를입었음은물론해당기업의노사관계는파탄지경에이르러회복하기힘든상황속에빠지게되었다고규탄하고있다 ( 서비스연맹, , 명백한합법파업을불법파업으로왜곡하여판정한서울지방노동위원회는즉각해체하라!! 성명서참조 ).

162 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 141 사측을압박하기위한노조의실력행사는 8월 27일개최된 2010년임단협쟁취조합원결의대회 에이어 9월 10일성실교섭을촉구하는결의대회로연결되었다. 근무시간중진행되었던단체행동은 9월 15일부터 18 일까지부분파업으로확대되었다. 또한타임오프협상이타결되지않을경우단협상유급휴일인추석당일부터 3일간 (22~24일) 조합원들이모두휴가를사용한다는방침을확정하였다. 교섭마지막에노사간핵심쟁점은임금인상률과근로시간면제 ( 타임오프 ) 한도인 4,000시간인정, 상급단체무급파견전임자인정문제였다. 나. 타결결과 마주보며달리던기차처럼평행선을걷던노사는추석을코앞에둔 9 월 20일 8차단체교섭에서노사합의안을도출하였다. 합의내용은 기본급 4% 인상, 근로시간면제자풀타임 1명 (2,000시간) 과무급전임자 1명 이었다. 노동조합은 9월 26 28일까지잠정합의안에대한조합원찬반투표를진행하였고, 총조합원 269명중사고자 19명을제외하고 (250 명중기권 9명제외 ), 총투표자 241명 ( 투표율 96.4%) 중찬성 198명 (82.1%), 반대 37표, 무효 6표로협상안은가결되었다. 당시노조가무급전임자 1명확보에집중한이유는상급단체에파견된 M노조출신위원장의활동을보장하기위함이었다. < 표 4-6> 은타임오프제도도입에따른단체협약의변화를비교한것이다. 개정단협에서주목되는것은제13조의 회사는 2,000시간의근로시간면제자와전임자를각각 1명씩인정한다 는조항이다. 이는노사간에첨예하게대립한입장을조정한것인데, 유급전임자 1명과한시적으로무급전임자 1명 ( 상급단체파견자 ) 을인정한것이다. 상급단체파견자가원직에복귀할경우노조에게 2명의유급전임자를보장한다는의미였다.

163 142 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 4-6> 타임오프제도도입에따른단협변화비교개정이전단협안개정안제11조 ( 위원장의예우 ) 제11조 ( 위원장의예우 ) 위원장은조합원의대표로인정하고존중하며, 예우한다 ( 조합전임자및근로시간면제자도그격에맞는예우를한다 ). 제12조 ( 조합활동의보장 ) 1회사는합법적인조합활동의자유를보장하며정당한조합활동을이유로불이익한처우를하지못한다. 2회사는여하한이유로도조합운영에개입해서는안된다. 3회사는실정법을위반하여정당한노조활동을방해한자에게는조합의건의가있을경우적절한조치를취한다. 4회사는조합임원및대의원이조합의합법적인상급노동단체의활동에참여하고자할때에는사전에회사와협의하여야한다. 5회사는조합의중요행사 ( 총회, 대의원대회, 수련대회등 ) 를고의적으로방해할목적으로여타의행사를하지않는다. 6 조합간부및대의원이조합과관련된대내외의각종회의, 교육행사및기타사항에대하여참가하고자할때에는이를노사간사전에협의하여야한다. 7 근무시간중조합임원및대의원이조합과관련된대내외의각종회의, 교육행사및기타사항에참가하고자할때에는사전에회사와협의하며, 회사는불이익한처우를하지않는다. 8 조합원에대하여사내에서실시하는노동조합교육은노사협의에의하여실시한다. 제13조 ( 조합전임자 ) 1회사는조합의임원, 간부또는조합원중에서조합대표가추천하는 4명 제12조 ( 조합활동의보장 ) 동일제13조 ( 조합전임자및근로시간면제자 ) 1회사는 2,000시간의근로시간면제자와전임자를각각 1명씩인정한다.

164 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 143 < 표 4-6> 의계속 개정이전단협안이조합활동에전임함을인정하며, 직무대행에대해서는직무대행기간중전임함을인정한다. 또한조합전임이합법적인상급노동단체의전임으로피임될시추가로전임에대해서는회사와사전협의한다. 2 경영상의사유로사업규모의신설또는축소가있을시에는조합사무실개설및전임자에대하여협의한다. 제14조 ( 전임자의처우 ) 1회사는전임자의임금을원직과동일하게지급하고전임자라는이유로타조합원과차별대우를하지않는다. 2 전임해제시회사는원직에복직시켜야하며동부서의소멸로그것이불가능할시는조합과의협의하에전임취임시동등자의직책직급을고려하여복귀시키며, 불이익처우를하지않는다. 제15조 ( 상급단체에의취임 ) 회사는조합원이조합상급단체, 기타노사합의로인정하는단체등에취임시회사에통보하며, 회사는이를인정한다. 단, 전임으로취임하는자의처우는조합전임자의처우에준하며, 불이익한처우를하지않는다. 개정안 2상기전임자는상급단체임원에한하여인정하며, 전임자가임기만료등으로전임해제되면 2,000시간의근로시간면제자 1명을추가로부여한다. 제14조 ( 전임자및근로시간면제자의처우 ) 1 회사는제13조의근로시간면제자의임금은원직과동일하게지급하며제13조 2항의전임자는무급으로하고, 전임자및근로시간면제자라는이유로타조합원과차별대우를하지아니한다. 2전임또는근로시간면제자의해제시회사는원직에복직시켜야하며동부서의소멸로그것이불가능할시는조합과합의하여전임취임시동등자의직책직급을고려하여복귀시키며, 불이익처우를하지않는다. 3 노동조합및노동관계조정법에정한사유에따라근로시간면제자의시간등을사용한다. 제15조 ( 상급단체에의취임 ) 동일

165 144 근로시간면제제도의실태및개선방향 3. 타임오프제도입과노사관계쟁점 가. 노사관계 타임오프제도입을둘러싸고표출되었던대립적노사관계는 9 월단체 교섭의마무리로안정화되었다. 노사는상생협력을위해 11 월 15 일 노사 한마음단합대회 를개최하기로했다. 그런데회사는단합대회를이틀앞 둔 11 월 13 일징계위원회개최를통보하였다 41). 그이유는 절차상합법 이더라도타임오프를이유로한파업이었으므로목적상불법소지가있 다 며 정상적인영업시간이전에조기퇴근하는방식으로쟁의행위를 해회사에유 무형의손실을끼쳐징계가불가피하다 고주장했다 42). 노조는회사의징계방침에맞서 노사단합대회 를취소하고징계반대 입장을표명하였다. 이후노조위원장을비롯한조합원 40 여명은 2011 년 1 월지방노동위원회에 부당징계및부당노동행위구제신청 을제기했으 나지노위는 3 월에기각결정을내렸다. 즉조정절차를거친파업이지만 파업의목적이근로조건의결정에관한사항 43) 과무관한노조전임자문 제이므로정당한쟁의행위가아니라고판결하였다. 이와함께노사관계의새로운쟁점은 M 사직원들의 L 쇼핑으로의전적 ( 轉籍 ) 문제였다. 사측의전적요구는 L 쇼핑과의인사교류활성화와효율 41) 당시사측이 노사한마음단합대회 를이틀앞두고전격적으로징계를결정한이유는사측의질의회시에대한노동부의답변결과가그시기에나왔기때문이었다 ( 면담결과, ). 42) 징계결과를보면위원장을비롯한간부 4 명은 3 개월감봉, 40 여명의조합원은 경고 였다. 예상과달리징계수준이낮은것은징계의합법성논란을피하기위함이라판단된다. 43) 지노위가 4 월 1 일노조에전달한판정서를보면그이유는다음과같다. 노조가 2010 년 9 월 15 일부터 9 월 18 일까지행한파업은근로조건의향상을위한목적이아닌노조전임자 근로시간면제에관한사항을목적으로한것이라는사용자의주장, 임단투속보내용, 9 차단체교섭에서임단협안이단시간내에예년과마찬가지로모기업인롯데쇼핑의임단협의내용과유사한내용으로합의된점등을종합해보면, 이사건의쟁의행위의진정한목적은전임자및근로시간면제에관한사항의관철에있었다고할것 이라며 이와같은목적의쟁의행위는근로조건의결정에관한사항의관철과무관한쟁의행위라고할것이므로정당한쟁의행위라고할수없다 고판정했다 ( 매일노동뉴스, ).

166 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 145 성증대에따른것으로전적희망신청을받아 M사계산원 사무보조원등 3 5 급판매전문직에대해전적을실시한다는방침이었다. 12월 19일회사는노조의반대에도직원식당과각사무실에 L쇼핑으로의전적희망자 공고를게시하였다. 전적방침은 M사인건비절감을위한외주화정책과연동된것이었다. L쇼핑의경우계산원 사무보조원은모두외주용역직원들이맡고있는데, M사는정규직이담당하고있어인건비가두배가까이소요되는상황이었다. 전적이마무리된후 M사도계산업무와사무보조업무를외주화할계획임을분명히하였다. 경영측은전적에동의하지않은조합원들은청과 수산 야채 쇼핑도우미 물품보관소등으로배치발령을냈다. 이에따라 2010년 12월 31일자로 M노조조합원 265명중 102명과비조합원 11명등총 113명이일괄퇴직하고, L쇼핑으로입사하였다. 또한사측은전적조치와함께 2011년 1월 3일인사위원회를열어 M사소속연맹위원장을징계해고하였다. 당시해고사유는위원장이연맹의실업급여부정수급사건에연루돼회사이미지를실추시켰다는것이었다. 이에대해 M노조는전적조치와연맹위원장해고조치는민주노총소속노동조합을인정하지않으려는 L그룹의일관된정책이라고비판하였다 44). 이후노동조합은선택의길로내몰렸다. 한가지는투쟁을통해돌파하는것이고, 다른하나는노조의조직보전을위해양보하는것이었다. M 노조는일보후퇴를선택했다. 조직보전을위해노사타협이필요했고이방안으로제기된것이사측이지속적으로요구했던 상급단체 의탈퇴수용이었다. 2010년타임오프를둘러싼 M사의노사갈등은노조의상급단체탈퇴와노사협력의모색으로귀결되었다. 44) 호남석유노조는의무금을장기간미납해민주노총화섬연맹에서제명됐으며, L 호텔노조는민주노총서비스연맹을탈퇴했다 년 6 월현재 L 그룹사노조중민주노총소속은사무금융연맹 L 손해보험노조가유일하다. 연맹측의주장에대해 L 그룹관계자는 ( 민주노총탈퇴는 ) 조합원들의자율적인선택으로봐야지그룹에서억지로 ( 탈퇴를 ) 하라고해서되는문제가아니지않느냐 며 그룹차원에서는 ( 상급단체에대해 ) 관여를하지않는다 고해명했다.

167 146 근로시간면제제도의실태및개선방향 나. 무급전임자의보장과비전임간부의노조활동 타임오프제도입에대한노사합의가이루어졌지만단체협약에대한노사간해석차이로문제가발생하고있다. 노사합의에따라 2010년 10월노조전임자중위원장을제외한 3인은현업에복귀하였다. 이후 2011년 1 월연맹파견위원장이해고되자, 노조는단협에의거하여상급단체파견 전임자 가해소시추가 2,000시간보장조항을근거로사무국장의근로시간면제전임을요구하였다. 하지만회사측은연맹파견위원장이해고무효구제신청을할것이므로이와관련한법률다툼이끝난후논의하자는주장으로유급근로시간면제자 1인충원을사실상거부하고있다. 또하나의문제는위원장에게부여된 2,000시간유급시간의보장문제이다. 회사는 2011년 5월노동부의 M사현장감사에서지적된문제를이유로위원장의 2,000시간타임오프이외의시간에대해서는급여를보장할수없다고주장하였다. 회사측이주장하는고용노동부의지적사항에의하면위원장은 2010년 7월부터 2011년 4월까지 10개월간 1,600시간의근로시간면제시간을사용하였기때문에남은 3개월동안 400시간 ( 총 2,000 시간 ) 을초과해서는안된다는것이었다. 노조위원장이이를수용하지않자회사는시간초과를이유로 2011년 6월부터급여를지급하지않았다. 타임오프제도입후가장큰변화는그동안관행적으로보장되어왔던비전임간부들의활동보장문제였다. 이전에는근무시간중상집회의가진행되었고, 휴식시간을이용하여간부들이노조를방문하여밀린노조업무를짬짬이수행해왔다. 하지만타임오프도입이후회사는비전임노조간부들의근무시간중상집회의를금지하고있으며각부서팀장을통해근태관리를철저히하고있다. 다. 합법파업의불법파업논란 M노조는 2010년임단협교섭과정에서합법적인쟁의행위를진행하였다. 하지만쟁의행위가끝나고노사합의를이끌어낸후불법파업이라는판정을받게된다. 이는노동조합에게는치명적인타격이었는데, 그근거

168 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 147 는개정노동법의내용때문이었다. 개정노동조합및노동관계조정법제 24조제5항은 노동조합은제2항과제4항을위반하는급여지급을요구하고이를관철할목적으로쟁의행위를하여서는아니된다 고규정하여노조전임자와근로시간면제제도와관련한일체의쟁의행위자체를금지하고있다. 하지만 2010년 M노조의쟁의행위가합법인지불법인지판단하는것은간단한문제가아니다. 2010년많은노동조합들이임단협교섭중타임오프도입문제를다루었으며, 이때노사갈등으로쟁의행위를한노조가많았지만동법안으로처벌받는사례는없었다. 쟁의행위의원인중 근무시간면제제도 가있다는이유만으로그쟁위행위의목적이불법이라고판단하는것은논란의소지가있다고판단된다. 노사간힘의불균형을해소할수있는대항권확보차원에서볼때타임오프를둘러싼쟁의행위의일체금지는산업현장의갈등으로비화되고있다. 4. 소결 M사는 2003년 L쇼핑이인수한이후협조적노사관계를유지해왔으나타임오프제도도입을둘러싸고노사관계가대립관계로변화하였다. M 사의핵심쟁점은 무급전임자 의인정여부였다. 타임오프기준에의해유급근로시간면제자 2명에대해서는노사간합의가이루어졌으나, 무급전임자를몇명이나둘수있는가를둘러싸고노사간입장은정면충돌하였다. 노조는타임오프제도도입이전의전임자 5명을최대한유지하고자하였고, 사측은무급전임자의인정을거부하였다. 이는전임자의역할및활동과밀접하게연관된것으로보인다. M사의전임자 5명은현재의조합원수와비교해볼때많다고할수있지만, 2000년이후계속된조합원수의감소를고려할때이해되는측면도존재한다. 사측은노사관계의내부화에초점을맞춰상급단체전임자의불인정방침을고수하였고노조는이를상급단체 ( 민주노총 ) 에대한불인정으로판단하여노사간갈등은더욱확대되었다. 무급전임자의수를어느정도인정할것인가는노사간의자율적결정사항인만큼이에대한객관적인기준이마련되지않는한현장의갈등은상당기간지속될것으로보인다.

169 148 근로시간면제제도의실태및개선방향 상급단체탈퇴이후 M사노조는 9대집행부를선출 45) 하고 9월부터새로운임기를시작하였다. 신임집행부출범이노사갈등의완화로귀결될지아니면또다른화약고로변화할지는예단할수없는상황이다 년 7월현재회사는단협이보장하고있는근로시간면제전임자 2인을보장하지않고있다. 제 4 절 A 노조 1. 사업장및노동조합 A공사의시초는 1899년 9월 13일설치된궁내부내장원의서북철도국이다. 그후 1906년 7월 1일일제통감부는철도관리국을설치하였으며 1943년 2월 1일교통국으로개편하였다 광복후에는 1946년 1월 1 일미군정청운수부로, 1948년 8월 15일교통부로개편한뒤 1963년 9월독립채산제를채택하고특별회계로운영하는 청 으로독립하여운용되었다. 2005년 1월 A청이공사화되면서 A공사로개편되었다. A노조는해방직후인 1945년 11월설립되었으며, 2001년 5월위원장직선제선거를실시하였고, 2002년 11월상급단체를한국노총에서민주노총으로변경하였다. 현재 A노조는공공운수연맹소속이다. 노조민주화이후최근 10여년간노사관계는대립적성격이강했으며, 2002년 2월, 2003년 4월, 2003년 6월, 2006년 6월, 2007년 11월파업이전개되었다. 2010년현재조합원수는약 22,000명이다. 조합원구성을보면운수, 운전, 차량, 시설의순으로비중이높다. 노조의조직구조는중앙과지방본부 5개, 지부 130개로구성되어있다. 45) 9 대집행부위원장에는 8 대집행부의사무국장이당선되었다. 총조합원 144 명중 12 명의휴직자를제외한투표권자 132 명중 127 명이투표에참여하여찬성은 122 명 (96.0%) 이었다.

170 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 전임자임금지급금지와 2010 년노사교섭 가 년이전의단체교섭상황 타임오프제도도입및임금인상을위한 2010년임 단협교섭은 2008년단체교섭으로거슬러올라간다. A공사의 2008년단체교섭은노조의쟁의행위결의 46), 전임사장의구속과신임사장선임등을이유로 2009년상반기까지교섭이중단되었고신임사장이부임한 2009년 5월이후재개되었다. 2009년 5월단체교섭은재개되었지만단체교섭은난항을겪었다. 그이유는감사원의기관운영감사결과와공기업경영평가보고서의내용때문이었다. 감사원은 2008년도기관운영감사를통해 노조전임자 와 유급휴일및휴가운영제도 가정부기준에미치지못함을지적하였다. 또한 2008년도공기업경영평가보고서에서는 정부의정책가이드라인을벗어난노사협약 이지적되었고, 통상임금산정기준시간개정 (174h 209h), 휴가축소, 장기근속휴가제축소 폐지등노사협약과정부지침의불합치한부분의개정을요구하였다. 공사측은이를이유로단협개정을요구하였고, 노동조합은실력행사를결의하였다. 노조는 2009년 11월 14일로예정되었던파업을유보하였지만, 공사측은 11월 24일 단협해지 를통보하였다. 이처럼 A공사단체교섭은 2009년이후진행된파업, 파업철회, 사측의노조간부고소고발및징계, 이에대한노조반발과법률쟁송, 2010년 10월국제노동기구 (ILO) 제소까지이어지며큰혼란에빠져있었다 ( 유병홍, 2010). 2009년 12월 4일 A노조는업무복귀이후교섭재개를요구하였지만공사측은 쟁의를하지않는다는공식입장을천명하지않으면교섭할수없음 을밝혀교섭이이루어지지않는상태에서징계와업무방해에대한손해배상청구법률다툼만진행되었다. 2009년파업에따른징계현황을보면해고 169명, 정직 407명, 감봉 366명, 견책 9,405명, 경고 1,241 46) 공사측이 120 여개의단체협약개정안을제시하고이에노조가반발하면서쟁의행위를결의하였다.

171 150 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 4-7> A 공사단체교섭일지 월 29 일단체협약갱신을위한단체교섭시작 11 월 강 전사장구속으로사측대표위원유고노사합의를통한단체협약갱신 2009 년으로이월 3 월 19 일허 사장취임 11 월 24 일공사, 단체협약해지통보 11 월 26 일철도노조파업 (8 일간진행 ) 4 월 6 일본교섭재개 5 월 12 일잠정합의도출 명등이며, 손배청구는경고파업관련 9 억 5,800 여만원, 11 월파업관련 87 여억원에달한다. 나 년단체교섭 2010년단체교섭은단체협약효력만료일 (5월 24일 ) 을 1달반남긴 4월 6일에야본교섭이시작되었다. 2010년단체교섭의쟁점은 2009년이후해결되지않고있던사측의요구인 2009년임금동결과단체협약의전면개정그리고경춘선분사및정비업무위탁 과 근무시간중의조합활동및조합전임자관련사항 이었다. < 표 4-8> 노동조합활동등에관한노사간쟁점 조문안건조합공사 제 12 조근무시간중의조합활동조합활동의범위확대조합활동의범위수치화 제 17 조 조합전임자 조합재정자립과연동해서논의 전임자 20 명축소, 법개정시전임자무급 제 20 조조합교육조합교육범위확대조합소개시간으로축소 제 29 조인사및징계위원회참석상벌위원회노사동수구성징계대리인 1 인으로축소 제 32 조부당징계구제현행유지삭제 제 177 조 쟁의행위기간중신규채용및대체근무금지 현행유지 삭제

172 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 151 공사측은전임자활동보장여부를명기한단협제15조의개정을요구하였다. 전임자 64명은너무많은수이다. 노조법개정에따라전임자에대해임금금지가명시되고전임시간인정에대한세부방안이나올예정이다. 전임자는축소하고근로면제인정시간은근로시간면제심의위원회의결정에따라서단협에적용하자 고주장하였다. 반면노동조합은 기존의노사가체결한단협의전임자는 64명이다. 전국사업장이라는특성을고려해전임자의수가인정되어야한다. 노조법부칙 8조 2항에 전임자를점진적으로축소하면그재원에대해서노조재정자립기금을조성한다 는것이법제정의취지이다. 공사측은법취지에맞게노조전임자의재정자립기금을고려해야한다. 노사간단체교섭이지지부진하자노동조합은쟁의행위준비에돌입하였다. 하지만 4월말로예정되었던총력투쟁은 3 월말발생한천안함사건으로 5월말로연기될수밖에없었다 47). 노조의쟁의행위돌입은연기되었지만노사간교섭은제자리걸음이었다. 노동조합은 5월 12일총파업을선언하면서사측을압박하는한편단체행동을준비해나갔다. 본교섭에앞서 5월 4일개최된실무교섭은노조의단체행동을촉발하였다. 사측은단협해지를앞세우며노조측의양보만을요구하였는데, 노사이견이첨예한부분은 새로운근무체계도입시노사합의조항, 휴일 휴가조항, 비연고지전출금지, 부당징계시 200% 위로금지급, 인력감축협의, 근무산식 등노동조건과밀접하게연관된부분이었다. 5월 12일총파업돌입하루를앞둔 5월 11일노사간단체교섭이진행되었다. 단체교섭은좀처럼타협점을찾지못한채난항을겪었으나 2010 년 5월 14일극적으로합의에이르렀다. 하지만 2010년단체교섭의주요쟁점인근무시간중의조합활동및조합전임자관련내용은 2010년 7월 47) 총력투쟁일정변경에따른지침내용은다음과같다. 천안함장병과금양호선원들의안타까운희생에애도를표하며, 사회적인추모분위기와교섭상황을고려하여총력투쟁계획을변경하게됨에따라시행중인지침을아래와같이변경한다. 1. [ 투쟁지침 58 호 ] 중각급쟁대위간부철야농성은중단하고, 이후투쟁계획및지침에따라재개한다. 단, 상황실은유지한다. 2. 각급쟁대위는조합원총회및현장순회등을통해투쟁계획의변경과교섭상황을공유하고, 쟁의복 등벽보착용등투쟁지침이행을점검독려하면서총력투쟁준비태세를유지한다.

173 152 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 4-9> 단협안건중핵심쟁점 안건 조합 공사 시범운영위원회노사동수구성, 교대 3조2교대제개편, 5조2교교대 교번근및일근업무량, 노동강도등고려적대제등새로운근무제도무자의근무형정규모를산정. 교번분야 3개월단위도입태탄력적근로시간제교번분야근무기준안반영 효력유지 조합활동, 고용안정, 효력유지 수용불가 연장, 야간, 휴일 근로수당, 법정 209시간으로조정, 수당산식변경수용불가 2010년 7월 1일시행 ( 시간 으로조정 ) 근속승진 현행유지 근속승진삭제 ( 이후입사자 ) 비연고지역으로 징계를이유로한전보지현행유지의전보금지양 정년 58세도달하는해의 12월 31일 58세도달하는월의말일 고용보장 고용관련사항사전합의 고용안정 현행유지 적정인력확보와현행유지정원유지 적정인력확보 현행유지 인원감축협의 현행유지 삭제 우선채용 업무상재해 ( 사고및질병 ) 재해보상등제도개선과연동해서논의 삭제 팀장급및선임다면평가, 시험제도등전현행유지장선발체삭제 유급휴일 법정공휴일, 대체공휴일 조합, 공사창립기념일축소 청원휴가 일부축소후선택적청원휴가신설 대폭축소 특별휴가 별도보상방안없을시존치 삭제 후생비지원 ( 경현행유지조비 ) 정액으로축소조정 근무시간중의소속장의승인후실시, 무현행유지조합활동급처리 조합전임자 근로시간면제심의위원회결과를검토후 19명, 타임오프제외, 휴직논의처리

174 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 153 1일이후근무시간중의조합활동과조합전임자는관련법령의취지를살려 2010년 6월 30일이전에운영방안을마련한다 고하여뒤로미루어졌다. 이후그내용은 2010년임금교섭에서다루어졌다. 5월단협체결은 2008년 7월부터진행해온임금및단체협약갱신교섭의마무리를의미한다. 노동조합은공사측의단협해지에맞서기존단협을방어하는성격이었다. 공사측은연봉제와임금피크제를비롯해 170 여개단협조항중 120여개의개정을요구했다. 하지만막판에연봉제와임금피크제등임금구조변경과자동승진제와고용안정 비연고지전출및인력충원협의등경영권의핵심개정안을철회했다. 노동조합역시노조전임자의전보 ( 轉補 ) 협의대상을대폭줄이고, 근무시간중노조활동및휴일의축소를수용하는방식으로타협하였다. 다. 타임오프단체교섭 1) 노사간쟁점사항타임오프제도입에따른노사간교섭은노동조합이개정노동법을수용하는방식으로마무리되었다. 노동조합은교섭초기 2003년에노사간자율적으로합의한전임자 64명의유지를주장하였으나이후근로시간면제한도를수용하였다. 전임자및근로시간면제제도관련타결내용은 노조전임자는 14명으로하며근로시간면제한도는연간 33,000시간으로하며단체협약갱신일현재조합원을기준으로산정한다 는것이다. 타임오프관련교섭은전임자의수, 전임자의처우, 근로시간면제운영, 근무시간중의노조활동등을중심으로이루어졌다. 각항목별노사간주장은 < 표 4-10> < 표 4-13> 과같다. 먼저, 무급전임자의수와처우이다. 노조는전임자요구안을제출하면서근로시간면제자의운영방식과범위, 조합의재정상황, 해고자규모등을토대로 ( 무급 ) 전임자 20명을요구하였다. 반면공사측은무급전임자의수를 3명으로제한하였다. 타임오프제도의취지가 ( 무급 ) 전임자의규모는노사자율적으로결정할수있으나공사측은정부의전임자축소정책을들며 ( 무급 ) 전임자의수를최소화하려했다 48). 또한 ( 무급 ) 전임자의

175 154 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 4-10> 전임자의수및처우 전임자수 ( 무급 ) ( 무급 ) 전임자의처우 조합 공사 20명 3명 1전임자는무급으로한다. 1 전임자는무급휴직으로한다. 2 전임기간은근속기간에포함한다. 2 전임기간은퇴직금지급의근속기 간에포함한다. 3 4대보험료는공사가부담한다. 3 4대보험료는전임자 ( 조합원 ) 가부 담한다. 4 공사는노조전임자의복지시설이 4 공사는노조전임자의복지시설이 용을허용한다. 용을허용한다. 5전항외노조전임자의대우에관 5전항외노조전임자의대우에관 한사항은노사협의한다. 한사항은노사협의한다. 자료 : 2010 년임금협약잠정합의인준에관한조합원총회자료집 ( ). 처우기준을보면공사측은 무급휴직 과 4대보험료본인부담을주장했으며, 노조측은휴직을뺀무급으로하고, 전임기간을근속기간으로포함할것그리고 4대보험의공사부담을주장하였다. 둘째, 근로시간면제자의한도와처우이다. 이부분의논란은크지않았는데, 복수노조에따른근로시간면제한도를어떻게나눌것인가와조합원수산정기준을어느시기에확인할것인가가쟁점이었다. 노조측은근로시간면제심의위원회의결정대로 34,000시간을, 공사측은다른복수노조에 1,000시간을배려하고남은 33,000시간을주장하였다. 공사측은 48) 2011 년 5 월 10 일현재타임오프를도입한공공기관 118 곳중 28.8% 인 34 곳의노사가고용노동부가고시한타임오프한도를밑도는합의를했다. 고용노동부유관기관노조인한국산업안전보건공단지부의경우조합원이 1 천명이상이어서 1 년에 10,000 시간까지타임오프를쓸수있는데도노사는 7,500 시간에합의했다. 조합원 5 천명이넘는한국농어촌공사노조는최대 22,000 시간까지근무중노조활동을할수있지만 18,000 시간을보장받는데그쳤다. 공공기관의전임자수를통제했던기존기획재정부지침이타임오프제도도입이후에도여전히작동되고있음을보여준다. 경영평가에노조전임자현황이반영되기때문이기도하다. 타임오프한도보다 2 명적은전임자를확보한한공공기관노조관계자는 경영평가점수가낮게나올것을우려해회사측이유급전임자축소를호소해왔다 고말했다 ( 매일노동뉴스, [ 집중분석 - 타임오프 1 년 ] 잇단소송에논란계속 중소노조만피해, ).

176 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 155 < 표 4-11> 근로시간면제자의한도및처우 면제한도 면제자 조합 1 근로시간면제한도는 2010년 5월말조합원수를기준으로한다. 2 근로시간면제한도는연간 34,000 시간으로한다. 2010년하반기의면제한도는 17,000시간으로한다. 3 근로시간면제한도는단체협약갱신일현재조합원을기준으로산정한다. 1 근로시간면제자는풀타임과파트타임사용자로구분하여운영한다. 2 파트타임사용자는근로시간면제시간과정상근무시간을제외한시간의시간급통상임금을감액하여지급한다. 3 근로시간면제자의지정및근태처리기준은별도합의에의한다. 공사 1 근로시간면제한도는 2010년 5월말조합원수를기준으로한다. 2 근로시간면제한도는연간 33,000시간으로한다. 2010년하반기의면제한도는 16,500시간으로한다. 3 근로시간면제한도는매년 6월, 12월현재조합원을기준으로산정한다. 1 근로시간면제자는풀타임과파트타임사용자로구분하여운영한다. 2 근로시간면제자가면제시간한도를초과하지아니하는범위내에서대상업무를하는경우에한하여유급으로한다. 3 풀타임근로시간면제자의근태처리는통상일근자를준용하고파트타임사용자는근무형태별근태처리기준에의한다. 조합원수산정시기를연 2회로주장하였고노동조합은협약갱신일을기준으로한 2년을주장하였다. 셋째, 파트타임근로시간면제자운영사항이다. 공사측은시간제근로시간면제자에대해사측의사전동의를받고사용계획서의제출을요구하였다. 반면노조는대상자와시간을공사측에통보하는방식을요구하였다. 파트타임근로시간면제자의운영과관련한쟁점은임금지급기준이었다. 공사측은풀타임면제자에대해서통상일근자수준의근태처리및임금지급을주장했고, 노조측은파트타임면제자의근태처리를근무형태 ( 일근, 교대, 교번 ) 에따라처리할것을요구하였다. 마지막으로, 근무시간중노조활동보장여부이다. 이문제는타임오프제도입이후많은사업장에서논란이되었던사안이었다. 노조는단체협약제10조 ( 근무시간중의조합활동 ) 49) 은노조법개정에따른근로시간면

177 156 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 4-12> 근로시간면제운영 조합 1. 조합은근로시간면제대상자와대상자별연간사용시간등을기재하여사전에통보한다. 다만, 부득이하게근로시간면제자를변경할경우근로시간면제자명단을사전에공사에통보하여야한다. 2. 근로시간면제자의처우 1 조합이지명하는파트타임면제자의근태를근무형태별근태처리기준으로하고임금지급시면제시간및정상근무시간을제외한주 00 시간분의시간급통상임금을감액하여지급할수있다. [( 감액기준예시 1) 시간한도가 1,000 시간인경우주 20 시간감액 ] [( 감액기준예시 2) 시간한도가 1,000 시간인경우주 10 시간정상근무시주 10 시간을감액 ] 2 공사는위 1 항의전임자에게 1 항에의하여감액가능한임금이외의각종대우는동일직급 동일호봉 ( 경력 ) 조합원과동일하게대우한다. 3 공사는전임기간동안근속한것으로인정한다. 4 공사는위전임자의전임기간중또는전임기간만료후 6 개월이내에평균임금산정사유가발생한경우, 전임자의평균임금은동일직급 동일호봉 ( 경력 ) 직원의평균적인임금수준을평균임금으로본다. 공사 1. 조합은근로시간면제를받고자하는경우사용시간, 대상자, 업무, 장소등을기재하여사전에신청하여야한다. 조합은부득이하게면제자의명단을변경할경우공사에통보하고동의를받아야한다. 2. 근로시간면제자의처우 1 파트타임사용자의근로시간면제시간산정은근무형태별소정근로시간에서실제근로한시간을제외한시간으로한다. ( 파트타임사용자의반무급전임형식의운영을원칙적으로금지하며근로제공시간외의시간을모두면제시간으로간주한다.) 2 단체협약의노조전임자처우를기준으로별도의동일대우를명시하지않는다. 3 풀타임의경우전임기간을근속기간으로인정하지만파트타임의경우근로손실시간에대해서는인정할수없다. 4 무급전임자의평균임금산정기준에따른다. 49) 개정이전단체협약제 10 조는다음과같다. 1 다음각호의 1 에해당하는경우에는사전에공사와협의를거쳐근무시간중이라도조합활동을할수있다. 이때조합활동참가자는사전에소속장에게통보하여야한다. 1. 지부장이소속장의승인후소속관내조합활동을할때 ( 월 5 일 ) 2. 지부장, 대의원, 중앙위원, 중 상집위원, 회계감사등이조합의규약에따른각종회의나행사에참여할때 3. 노사협의회 산업안전보건위원회 단체교섭에위원으로참여할때 4. 조합선거 ( 위원장, 지방본부장 ) 시입후보자에대하여조합요청이있을경우선거관련활동을할때 5. 기타공사와조합이협의로결정한업무를수행할때 2 공사는전항각호의각종회의나행사에참여할때이를정상근무한것으로본다.

178 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 157 < 표 4-13> 근로시간중의노조활동보장 조합 1단체협약제10조 ( 근무시간중의조합활동 ) 은노조법개정에따른근로시간면제제도와무관한것으로현행단협을유지 2단협부칙제8조 ( 근무시간중의조합활동및노조전임자 ) 삭제입장 공사 1 근로시간면제자외조합활동은근로시간외에하는것을원칙으로한다. 2 공사는단체협약제10조에명시된조합활동에한하여무급으로조합활동을승인할수있다. 다만중앙대의원대회 ( 연간 2회 ) 에한하여유급으로한다. 3 조합은근로시간면제자이외의자가조합활동을하고자하는경우는사전에승인을받아야한다. 제제도와무관한것으로현행단협의유지를주장하였고, 공사측은타임오프제도의도입취지가근로시간면제자가아닌조합원들의노조활동은근로시간외에하는것이원칙이라고주장하였다. 다만, 예외적으로중앙대의원대회개최를위한 2회의시간보장만을약속하였다. 2) 타결결과및내용전임자관련사항을포함한임금교섭은제4차집중교섭 ( ) 에서합의가도출됐다. 교착상태에빠져있던교섭이급진전된것은 2차본교섭에서공사측이요구안을철회하여성과연봉제, 정년연장없는임금피크제, 퇴직금삭감을전제로한평균임금산정, 승무수당축소등이논의에서제외되었기때문이다. 이후노사는 2010년임금은호봉승급분을제외하고동결하며, 특정직및호봉제미적용기간제직원의기본급을 5 만원인상하는데합의했다 50). 근로시간면제자의수와운영방안을둘러싼노사간교섭은노동조합이근로시간면제제도의기본원칙을수용하고, 공사측이비전임간부들의근무시간중노조활동을일정한도보장하는방향으로타결되었다. 합의에는근로시간면제, 근무시간중조합활동부속합의, 단체협약부속합의 50) 2010 년임금 타임오프잠정합의안에대한조합원찬반투표결과를보면조합원 1 만 9,033 명 ( 투표율 85.17%) 가운데 1 만 2,136 명 (63.76%) 이찬성해가결됐다 ( 매일노동뉴스, )

179 158 근로시간면제제도의실태및개선방향 도포함됐다. < 표 4-14> 는 노조전임자및근로시간면제한도운영 합의내용이다. A공사는단협의수정없이별도의노사합의서를통해타임오프제의시행방안에합의하였다. 노사는타임오프합의에서고용노동부의고시한도를준수한연간 33,000시간 51) (5월말조합원수 2만 2,000여 < 표 4-14> 노조전임자및근로시간면제운영합의서 공사와조합은노조전임자및근로시간면제자의노동조합활동기준과절차를다음과같이합의한다. 제 1 조 ( 노조전임자 ) 노조전임자는 14 명으로한다. 제 2 조 ( 노조전임자의처우 ) 1 노조전임자는무급으로한다. 2 노조전임기간은근속기간에포함한다. 3 4 대보험료는개별법령에따라각각부담한다. 4 공사는노조전임자의복지시설이용을허용한다. 5 전항의노조전임자의대우에관한사항은노사협의한다. 제 3 조 ( 근로시간면제한도 ) 1 근로시간면제한도는 2010 년 5 월말조합원수를기준으로한다. 2 근로시간면제한도는연간 33,000 시간으로한다 년하반기의면제한도는 16,500 시간으로한다. 3 근로시간면제한도는단체협약갱신일현재조합원을기준으로산정한다. 제 4 조 ( 근로시간면제자 ) 1 근로시간면제자는풀타임과파트타임사용자로구분하여운영한다. 2 파트타임사용자는근로시간면제시간과정상근무시간을제외한시간의임금을감액하여지급한다. 3 근로시간면제자의지정및근태처리기준은별도합의에의한다. 4 공사는정당한사유없이근로시간면제자에게불이익처우를하지아니한다. 제 5 조 ( 대상업무 ) 풀타임및파트타임근로시간면제자가근로시간면제시간한도를초과하지아니하는범위내에서관계법령에정한근로시간면제대상업무와노사공동의이익을위한업무로한다. 제 6 조 ( 유효기간 ) 이합의서의유효기간은 2010 년 7 월 1 일부터단체협약유효기간까지로한다. 51) 다만, 현재철도내에현존하는다른노조 ( 한철노 ) 의조합원수를고려해 1,000 시간을제외한 33,000 시간을근로시간면제한도로하였다. 한철노의경우 2009 년 12 월 31 일맺은단체협약부속합의서는다음과같이전임활동을규정하고있다. 전임자는조합원의증감에따라다음의기준에의하여분기단위로조정한다. 조합원수 301 1,000 명 : 전임자 2 명.

180 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 159 명기준 ) 으로합의했으며, 이와별개로 14명의무급전임자 52) 를둘수있도록했다. 노사합의로 61명의전임자는 31명 ( 풀타임기준 ) 으로절반이상줄어들었다. 그밖에노조가근로시간면제대상자와대상자별연간사용시간등을기재하여사전에통보하기로하는등근로시간면제제도활용방안에대한노사합의사항을부속합의를통해규정하였다 ( 표 4-15 참조 ). A노조가타임오프제를수용한것은다음사항을고려한결과로판단된다. 첫째, 민간부문과달리공공기관노조의경우법률수용여부는지속적인감시대상이므로이에대한전면거부는단위사업장의전략으로적절하지않다는현실적판단이다. 둘째, 투쟁과정에서발생한해고자의수가 130명을넘는상황에서무급전임자를유지하거나확대하는것이노동조합의당면과제가아니었다. < 표 4-15> 근로시간면제부속합의서 1. 조합은근로시간면제대상자와대상자별연간사용시간등을기재하여사전에통보한다. 다만, 부득이하게근로시간면제자를변경할경우근로시간면제자명단을사전에공사에통보하여야한다. 2. 조합은 1호 의근로시간면제대상자별근무형태 ( 일근, 교대, 교번 ) 에따라월또는분기단위사용시간과근무계획을사전에공사에통보하여야한다. 3. 무급전임및근로시간면제지정자의평균임금산정사유가발생한경우전임또는근로시간면제자로지정된날을평균임금산정사유가발생한날로한다. 4. 근로시간면제자가아닌자가노사협의회및산업안전보건위원회에참여하는경우별도합의 ( 우선합의서, ) 에의한다 년 7월 1일이후 10월말까지근로시간면제로무급처리한 ( 상급단체파견제외 ) 14명은근로시간면제한도에서공제한다. 6. 기타 노조전임자및근로시간면제운영합의서 와이부속합의서에정하지아니한사항이나운영과정에서의이견사항은노사협의한다 A 공사인사노무실장 A 노동조합사무처장 52) 노조가임금을지급해야하는무급전임자는 2011 년 6 월현재상급단체에파견된 2 명만인정하고있다. 이는해고자들이상근활동을하고있으므로노조경비를최소화하기위한방편으로무급전임자를더이상확대하지않고있기때문이다 ( 면접조사결과 ).

181 160 근로시간면제제도의실태및개선방향 3. 타임오프제도입과노사관계변화 2010년말현재 A노조의해직자는 130여명이다. 이에따라타임오프제도입에따른전임자축소가노동조합활동에미치는영향은크지않다. 그러나타임오프제도입에따른노조재정의압박, 비전임간부의활동제약, 노조활동의자율성축소등적잖은문제점들이하나하나현실화되고있다. 가. 비전임간부의노조활동 A공사는비전임간부들의노조활동시간을노사간부속합의서를통해상세하게규정하고있는점이특징이다 ( 표 4-16 참조 ). 이는근무시간내 < 표 4-16> 근무시간중의조합활동부속합의서 1. 근로시간면제자외조합활동은근로시간외에하는것을원칙으로한다. 다만, 다음각호의 1에해당하는경우에는사전에공사와협의를거쳐근무시간중이라도조합활동을할수있다. 이때조합활동참가자는사전에소속장에게통보하여야한다. 가. 대의원대회 : 중앙 ( 연간 4일 ), 지방본부 ( 연간 3일 ), 지부 ( 연간 2일 ) 나. 중앙위원회 : 연간 4회 ( 연간 4일 ) 다. 지부장회의 : 전체회의 3일, 분야회의 3일, 지방본부 3일라. 회계감사 : 연간 2회 ( 연간 20일 ) 마. 정기임원선거입후보 ( 위원장및지방본부장 ) : 15일바. 중앙선관위 5일 (3명), 지방본부선관위 3일 (2명), 지부선관위 3일 (1명) 사. 단체교섭위원 : 교섭일과그전일아. 지부장이소속장의승인후관계법령에의한업무 ( 노사협의회, 산업안전보건위, 고충처리위 ) 와관련위원회준비시간및공사와조합이결정한업무를수행할때 2. 공사는전항의각종회의나행사에참여할때이를정상근무한것으로본다. 3. 이합의서는합의한날부터적용한다 A 공사인사노무실장 A 노동조합사무처장

182 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 161 노조활동의범위를명확히함으로써노사간소모적분쟁가능성을사전에차단한다는점에서큰진전이라할수있다. 하지만근무시간중조합활동에대한세부규정은그동안노사간자율적으로조정해왔던근무시간내노조활동의제약으로나타나고있다. 근무시간중의조합활동 부속합의서에는대의원대회, 중앙위원회, 지부장회의, 회계감사등에소요되는기간이명시되어있다. 이중지부장회의는 전체회의 3일, 분야회의 3일, 지방본부 3일 등으로규정되어있다. 하지만분야회의 ( 직종별지부장회의 ) 는과거 1년에 10회정도개최되었으나 3일로규정됨에따라그횟수가축소되었다. 또하나의문제는복잡한근무형태에따른문제인데, 1일의시간을허용한다는것이특정의교대근무자에게는실질적인혜택이없는경우가발생한다. 또한부속합의서에규정되어있지는않지만각종위원회개최시참여하는노조간부들의시간공가가충분히허락되지않는다. 예컨대 후생복지실무위원회 에참여하는회의시간은공가로인정되지만, 후생복지실무위원회에참여하기위한노조위원들간의사전준비및논의시간은보장되지않는다. 주목되는것은현장활동의중심인지부장의활동제약이다. 노조의조직구조는 중앙-지방본부 -지부 체계이다. 지부장의역할은현장조합원의의견수렴및방침확산등조직의중간허리라고불린다. 타임오프제도입이전에는지부장의현장순회활동이관행적으로보장되었으나타임오프제도입이후에는지부장의활동이제약받고있다. 특히한곳에모여일하는것이아니라지역적으로떨어져근무하고있는시설, 전기분야의경우는지부장의활동제약이가장크다. 일상시기에는지부장의현장순회활동이어느정도보장되지만노조교섭시기와투쟁시기에는지부장의현장활동은엄격히통제되고있다. 나. 근무시간면제자의급여문제 A공사노사는 33,000시간의근무시간면제와무급전임자 14명에합의하였다. 하지만 A노조에는해고자 100여명이사실상상근활동을하고있으므로무급전임자를최소화하는방침을갖고있다. 이에따라상급단

183 162 근로시간면제제도의실태및개선방향 체파견자 2명만무급전임자이고그밖의모든전임자들은 33,000시간의유급시간을파트타임으로나누어사용한다. 이는대다수노조의전임자들이풀타임전임을하는것과는구분되는특징이다. 여기에서제기되는쟁점은파트타임전임자들의급여 ( 수당지급여부 ) 및 4대보험처리문제이다. 파트타임전임자들의경우근로시간면제시간은공사측이임금지급의무가있고그밖의노조활동시간은노조의조합비로임금을지급한다. 그런데여기서몇가지문제가제기된다. 첫째, 파트타임전임자의경우, 일반근무자들이받는수당중미지급되는것이있다 ( 표 4-17 참조 ). 예를들면풀타임전임자의경우위험수당이지급되지않으며, 파트타임전임자의경우시간외, 야간수당, 휴일수당등이일할지급된다. 또한경영성과금은풀타임무급전임자의경우는지급되지않으며파트타임전임자의경우근로시간면제시간만큼만지급된다 53). 이상과같은제도는필연적으로노동조합의재정압박으로나타난다. A노조는해고자임금지급을위해 2010년 5월부터조합비를 1.6% 에서 2.0% 로인상 54) 하였으며, 조정된 0.4% 의조합비는전액해고자의생계비로지급하고있다. 이런상황에서전임자의임금지급재원마련을위해서는노조사업비를축소할수밖에없었다. 노조는 2011년정기대의원대회에서조합비관련규약을다음과같이개정하였다. 제61조 ( 조합비 ) 1매월임금중기본급의 2% 로하되 0.8% 는일반회계로, 1.2% 는쟁의기금및희생자구호기금으로한다. 2일반회계 0.8% 중 0.1% 는전임자임금기금으로하고, 이기금을초과하는전임자급여는본부운영비에서지출한다. 2011년 6월현재타임오프제도입에따른급여지급에사용되는재정은월간약 3,500만원으로 1년에약 4억원에이른다. 결과적으로노조의사업예산약 30% 가축소되었다. 또하나의문제는 4대보험및세금납부이다. 노조측은 33,000시간을 53) 아직경영성과금은지급되지않았으나노사간의견은다음과같이모아지고있다. 예컨대경영성과금이 100 만원일경우근무시간면제시간이전체활동시간의 10% 이면 10 만원이지급되는방식이다. 54) 조합원총투표에서재적조합원 21,877 명중 19,611 명이투표에참석해 14,108 명의찬성 (71.9%) 으로가결되었다고한다. 반대 5,080 명, 무효 423 명, 투표율은 89.6% 였다.

184 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 163 < 표 4-17> 근로시간면제자급여지급기준 파트타임사용자 풀타임사용자 일근교대교번일근교대교번 기본급 학비보조 정액급식비 명절상여 시간외 야간수당 휴일수당 연차수당 장기근속 가족수당 기술수당 위험수당 성과상여금 조정수당 승무수당 1 인승무 대우수당 차액보전액 주 : 전액지급, 일할 ( 실적 ) 지급. 자료 : A 공사, 노조전임자및근로시간면제운영에관한매뉴얼. 효과적으로사용하기위해풀타임전임자를최소화하고파트타임전임자로 33,000시간을나누어사용하고있다. 노조가이런선택을한이유는파트타임전임을해야최소한의기본급을공사서받기때문이다 ( 표 4-18 참조 ). 이에따라월근무일수가 3 4 일에불과해대부분의파트타임무급전임자가회사측에서수령하는월급여는 20만 30만원이하이다. 결과적으로파트타임전임자들은 4대보험료를처리할수없는상황이벌써 6개월이상지속되고있다. 노동조합은공사에대책마련을요구했지만공사도정부의세부지침이마련되지않는한방법이없다고한발물러

185 < 표 4-18> A 공사노조전임및근로시간면제계획 ( 기준 ) 순직책근무 면제일 전임 1 파견교번무무무무무무무무무무무무무무무무무무무무무무무무무무무무무무무 파견일근무무무무무무무무무무 0 0 전임및근로면제 근로면제 1 위원장일근면무무면면무급처리 사무처장갑면무무면면무급처리 본부장을무면면면무급처리 본부장일근면토일면면무급처리 본부장교번면면면무급처리 본부장교번면면면무급처리 국장일근정상근무면무급처리 국장일근면무급처리 (2 일출근 ) 국장일근면무급처리 (2 일출근 ) 국장일근면무급처리 (2 일출근 ) 국장일근면무급처리 (2 일출근 ) 국장일근무무무면면면면면토일무급처리 (2 일출근 ) 국장일근면토일면면면면면토일면면면면면토일면면면면면토일면면면근근토일 국장일근면토일면면면면면토일면면면면면토일근면면면면토일면근면면면토일 면제시간 164

186 3 국장일근면토일면면면면면토일면면면면면토일면면면면면토일면면면면면토일 국장일근면토일면면면면면토일면면면면면토일면면면면근토일면면면면근토일 국장갑면비휴면면지면비휴면면면근비휴면면면근비휴면면지면비휴면면면면 근로면제 6 실장 갑 면 비 휴 면 면 근 근 비 휴 지 면 면 면 비 휴 면 면 면 면 비 휴 면 면 면 면 비 휴 면 면 지 면 부위원장 갑 면 비 휴 면 면 면 근 비 휴 면 면 면 면 비 휴 면 면 면 근 비 휴 면 면 면 면 비 휴 면 면 면 면 국장 병 면 면 면 비 휴 지 지 근 면 비 휴 면 면 면 면 비 휴 면 면 근 면 비 휴 면 면 면 면 비 휴 면 면 국장 교번 본부 ( 사업소 ) 와면제자간협의하에근무일 2일 ( 역일기준 ) 국장 교번 본부 ( 사업소 ) 와면제자간협의하에근무일 2일 ( 역일기준 ) 국장 교번 본부 ( 사업소 ) 와면제자간협의하에근무일 2일 ( 역일기준 ) 국장 교번 본부 ( 사업소 ) 와면제자간협의하에근무일 2일 ( 역일기준 ) 주 : 면 ( 근로면제 ), 지 ( 지정휴일 ), 근 ( 근무 ), 지 ( 지정하는지정휴일 ). 계 = 면제일 ( 총 248 일 ), 면제시간 ( 총 2,066 시간 ). 165

187 166 근로시간면제제도의실태및개선방향 나있는상황이다. 한편파트타임전임자들은공사에서받은최소한의기 본급에더해노조로부터임금을지급받고있는데, 노조가지급하는급여 는세금부과가이루어지지않는다. 다. 노사관계변화및제도평가 A 공사노사관계는타임오프제도도입이전인 2008 년부터정부의공공 기관노사관계선진화조치에따른단협해지및이에반발한노조의저항 등대립관계가지속되어왔으며, 현재도이런상황은지속되고있다. 공 사는타임오프제도입이전인 2010 년의감사원지적사항을빌미로노동 조합에사무실지원이외에는더이상지원을할수없다는차원에서 전 기료와수도료 의지급을중단하였다 55). 결과적으로타임오프이전에도 노사관계선진화조치로노조에대한부당한지원금지를명목으로단협 이해지된경험을갖고있다. 이런상황에서타임오프제도입은노조활 동및재정의압박요인으로작용한다. 타임오프제도입과연관된노사관 계의변화지점을보면다음과같다. 첫째, 비전임노조간부들의활동축소이다. 제도도입이전에는비전임 노조간부들의회의 ( 상집회의 ) 등이보장되었으나현재는근무시간중회 의개최가힘든상황이다. 비전임간부들도이제는회의시간에대한공가 여부를확인하고회의에참석하고있는상황이다. 하지만노동조합은이 들비전임간부들에대해최소한의공가시간을부여하고싶어도법률적 제약때문에이를실시할수없다. 현행법은파트타임근무시간면제자를 최대 33 명으로제한하고있어지부의간부들이근무시간면제를요청할 수없다. 앞으로노조전임자, 비전임간부들의활동이위축될수밖에없으 55) A 공사는 2010 년 4 월 A 노조용산사무실을시작으로 9 월 2 일지방본부사무실을단전하고 지방본부는전기와수도를강제적으로차단했다. 하지만 2010 년 1 월 5 일대전지방법원민사 21 부는노조가 A 공사사장을상대로낸전력공급중단금지가처분결정에서 피신청인 ( 공사 ) 이신청인 ( 노조 ) 에게전기와수도를공급하더라도노동조합법에금하는운영비원조에해당하지않고노동조합사무실에대한단전단수가계속된다면신청인은조합사무실을제대로사용하지못해노동조합활동에막대한지장을받을것이므로가처분신청을받아들인다 고결정하였다. 이소송은지금도진행되고있는상황이다.

188 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 167 며이에따른간부기피현상이더욱확대될것으로보인다. 둘째, 복수노조에따른노노간갈등이다. 현재 A공사에는 2개의노조가존재하고있기때문에법에보장된 34,000시간을 A노조가 33,000시간, B노조 ( 한국A공사노동조합 ) 가 1,000시간을사용하기로합의하였다. 하지만 7월 1일부터복수노조가허용되어사무직을중심으로한노조가설립될경우, 2개노조가나누어썼던 34,000시간은 3개노조가사용해야한다. 갈수록근로시간면제시간은축소될수밖에없다. 복수노조가설립되어전체적으로조합원수가증가하더라도 A노조처럼조합원의총수가 15,000명이상인경우는근로시간면제시간은총 36,000시간으로더이상늘어날수없기때문이다. 셋째, 법률개정요구이다. A노조의타임오프제에대한기본입장은동법률의폐기와자율교섭을통한결정이다. 하지만공공기관의경우이제도도입이전에도공기업지침에의해노조전임자수는규제대상이었다. 그러므로 A노조는현행법의제도적보완을차선책으로주장한다. 즉전국사업장및교대근무를반영하여상한선을높여야한다는주장이다. 사업장이전국에산재되어있는경우전임자의활동은단일사업장과달리시간과활동이더많이소요될수밖에없다. 더욱이 A노조조합원들은일근, 3조2교대, 4조3교대등다양한근무형태를갖고근무하고있다. 또한타임오프제도기준의조정을요구한다. 근로시간면제한도고시에따르면근로시간면제한도를사용할수있는인원은파트타임의경우풀타임의 2배범위로규정하고있다. 공사는가능한한근로시간면제자에대한보상, 근태관리등의용이함을이유로소수의풀타임면제자를원하지만노조는그반대의입장이다. 파트타임의경우풀타임의 2배범위한정기준을풀어야한다고주장한다. 4. 소결 A 공사노사관계에서해고자와손배가압류문제가태풍이라면타임오 프제의영향력은미풍 ( 微風 ) 이다. 하지만미풍의위력이갈수록커지고 있다. 타임오프제도입이후비전임노조간부들의활동이위축되는한편,

189 168 근로시간면제제도의실태및개선방향 사용자의판단에따라간부들의노조활동시간이좌우되고있다. A공사의타임오프제도입사례는다음과같은점에서타사업장과구분되는특징을보여준다. 첫째, 현행법과고용노동부고시등가이드라인내에서타임오프제를수용했지만법으로규율되지않은다양한문제점이확인된다. 근로시간면제자의임금지급기준및 4대보험처리문제, 비전임간부의활동보장기준등이그내용이다. 둘째, 복수노조에따른전임자의축소이다. 현재 A공사에는 2개의노동조합이존재하며다양한직종의노동자 2만여명이근무하고있는점을감안하면향후복수노조설립은예정된수순이라할것이다. 이렇게될때노조전임자확보는현행법체계하에서는노노간갈등요인으로비화될수밖에없다. 셋째, 타임오프제도입이후노사갈등을사전에조정하고해결하기위한각종위원회활동이활성화되고있다. 후생복지위원회, 근무형태변경위원회, 중앙노사협의회등이그예이다. 과거노사간의현안은주로단체교섭을통해해결되었다면최근에는위원회제도가활성화되고있다. 근로시간면제제도도입이후노동조합에서는유급노조활동시간을확보하기위해전임자가아닌노조간부의복지위원회, 안전보건위원회, 명예산업안전감독관등종업원대표기구또는노사공동위원회의위원겸직활동을적극권유하고있다. 이상과같은노사공동위원회를활용한유급노조활동은근로시간면제한도를적용받지않는다는점에서앞으로도노동조합이계속선호하는경향이증가할것으로보인다 ( 김정한, 2011). 제 5 절 D 지부 1. 사업장및노동조합 D 사는 1962 년 10 월 1 일 D 양행으로창립되어 1980 년현재의상호로변

190 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 169 경되었다. 1997년그룹의자금악화로화의개시신청을하여 1998년 11월화의인가결정을받았다. 이후외국계자본에분할매각된이후 2009년 D 그룹이재인수하였으며, 생산공장은평택, 원주, 익산에있다. D노조는 1987년 8월 14일에설립되었고, 금속노조소속기업지부로조합원수는 2,376명이며, 전임자는 21명이다. 노사관계는대립관계가강했으나 D그룹이재인수한후지난 3년동안파업없이단체교섭을마무리하였다. D노조는전임자임금지급금지에대응하여수당신설과조합비인상을통해해결한점이특징이다. 노사합의이후고용노동부특별감사로단협이외에무급전임자를인정했다는이유로대표이사가고발되기도하였다. 2. 전임자임금지급에대한노사교섭 D사의전임자임금지급에따른단체교섭은 2단계로진행되었다. 먼저, D지부는금속노조지침에따라전임자관련특별단체교섭을요구하였다. 하지만회사측이특별단체교섭을거부하고산별노조가타임오프대응방침을바꾸어지부교섭으로전환할것을결정하자임단협교섭과연동하여전임자교섭을추진하였다. 가. 특별단체교섭 56) D 노조는금속노조방침에따라전임자임금지급금지에따른특별단체 교섭을회사측에요구하였다. 당시금속노조는 2010 년 2 월 9 일부터 12 일 사이에각지부별로특단협요구안을제출하고교섭을진행하도록하였 는데, 이는 2 3 월교섭기간을거쳐 4 월조정신청과파업결의를통해민 주노총차원으로투쟁전선을집중시킨다는계획에따른것이었다. 57) 56) 금속노조는구조조정등예외적인사유가있을경우산하사업장차원의조기교섭을승인하는경우가있었다. 그러나 2010 년은근로시간면제심의위원회의가동에따라조기투쟁전선구축이중요함을강조하며전임자유지를위한노동기본권요구를중심으로한특단협교섭을각지부별로진행하기로하였다. 57) 이러한계획은최초근로시간면제심의원회의결정을 2010 년 4 월 30 일까지결정

191 170 근로시간면제제도의실태및개선방향 이러한방침에따라 D노조도회사측에전임자관련특별단체교섭을요청하였으나, 회사는특별단체교섭를거부하는한편 4월이후단체교섭이가능함을통보해왔다. 당시 D사처럼특별단체교섭거부는금속노조대다수지역지부와기업지부에서나타난공통적인현상이었다. 사용자측의특별교섭거부에맞서금속노조는쟁의행위찬반투표와 4월말총력투쟁을결의하였다. D노조는 4월 22 23일쟁의행위찬반투표를실시하는한편, 4월 24일 2010년투쟁승리를위한지부등반대회 를개최하였다. 금속노조의쟁의행위찬반투표결과를보면, 투표참가조합원수는 10만 8,882명으로투표율은 79% 였으며, 찬성은 7만 2,369명, 반대는 3만 5,265명으로투표자대비 66.65%, 재적인원대비 52.65% 의찬성률을보였다. 쟁의조정신청과쟁의행위찬반투표가결까지금속노조는파업돌입절차를적법하게밟았지만 4월말파업을강행할수는없었다. 금속노조가파업을연기한데에는두가지원인을들수있다. 먼저, 타임오프제도의세부가이드라인을확정할근로시간면제심의위원회의활동이 5월로연기될가능성이높았고, 당시천안함사고의애도기간에따른국민정서를감안한결과였다. 하지만 5월 1일새벽근로시간면제심의위원회의기준확정에따라타임오프를둘러싼상황은새롭게전개되었다. 금속노조는타임오프제도입반대입장을고수하며전면투쟁을선언하였지만민주노총차원의공동행동은조직되지않았다. 금속노조소속지부 지회들은전임자임금지급금지법안의폐기를위한투쟁을조직하는한편, 사업장차원에서는법시행에따른현실적인대안을마련하지않으면안되었다. 결국금속노조는 2010년중앙교섭에서특별단체교섭을통해타임오프제에대한조직적인해결방안을강구하기위해노력했지만돌파구를찾지못한채새로운방법을모색할수밖에없었다. 금속노조는 6월 18일 9 차중앙쟁의대책위원회를열어 6월 21일부터특별단체교섭을사업장교섭으로전환할것을결정하였다. < 표 4-19> 는금속노조의특별단체교섭요구안중노동기본권요구안이다. 하며이때까지결정하지못할경우국회의의견을들어공익위원이단독결정한다는점을고려한것이었다.

192 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 171 < 표 4-19> 금속노조전임자관련특별단체협약요구안특단협요구안 ( 노동기본권요구안 ) 노조전임자관련요구 1. 전임자수및활동보장 - 회사는전임자의수와처우를현행과동일하게보장한다. 2. 조합원조합활동보장 - 회사는모든조합원의노동조합총회, 대의원대회, 교육시간, 조합 지부파견 ( 상급단체파견포함 ) 및기타시간할애등을포함한기존노조활동을현행과동일한조건으로보장한다. - 회사는대의원, 부서대표등선출직간부에대한현행유급활동시간을보장한다. 3. 회사는근로자참여및협력증진에관한법률, 산업안전보건법, 사내근로복지기금법등에의거한활동과단협상각종위원회의활동은현행과동일하게유급으로보장한다. 4. 노조자립후속대책 - 노사는현행전임자유지및활동보장과관련하여지속적으로후속대책을마련한다. 복수노조창구단일화관련요구 1. 회사는 2011년 7월 1일이후별도의절차없이금속노조 ( 지부 지회교섭포함 ) 와의교섭을보장하며, 교섭창구단일화대상에포함시키지않는다. 2. 이합의로조합 ( 지부, 지회포함 ) 과노조법상자율교섭을동의한것으로간주한다. 협약유효기간본합의의유효기간은 일까지유효한것으로한다. 나. 지부교섭과타임오프협상 D지부역시금속노조의원칙적인대응방안에만의지한채손놓고있을수는없었다. 노조는 2010년임단협교섭과연동하여타임오프의해결방안에골몰하였다. D지부의전임자문제에대한기본원칙은자율교섭을통한결정이었고이는현행법에대한전면거부방침으로표출되었다. 하지만노사관계의역관계상현행법을전면거부할수없는상황에서노조가선택한차선책은현재의전임자수를최대한유지하는방법이었

193 172 근로시간면제제도의실태및개선방향 다. D지부는타임오프대응을위한현실적인방안마련을위해 노동법률사무소에자문을구하는한편, 회사와협상을시작하였다. 노사교섭은 2010년 4월 30일상견례로시작되었다. 노동조합은타임오프제세부방안이확정된상태에서 2010년임단협교섭과특별단체교섭을한데묶어추진하기로하고전임자문제에대해서는 노사자율 원칙에입각한노동기본권사수를기본입장으로결정하였다. 하지만 D사경영진은 5월초주식상장이예정되어있으므로단체교섭을 5월중순이후로연기하자고요청하였다. 노조는회사의요구를받아들여교섭은 5월중순부터시작되었다. 노동조합요구안은금속노조의방침그대로지부집단교섭 ( 임금 ) 요구안인 기본급 130,730원과생산수당 20,000원인상 이었고, 노사자율적으로현행전임자제도를유지하는것이었다. 5월중순이후임단협교섭이본격화되면서전임자임금지급금지문제가노사간의핵심쟁점으로부상하였다. 사측은 현재의전임자를축소할의도도없고, 그렇다고개정법안이회사에도움이되는것도없다. 하지만이문제는개별회사에서처리할문제가아니다. 정부 ( 고용노동부 ) 의지침도있고, 완성차도아직결정하지못한문제를우리가먼저독자적으로결정할수는없는문제이다 58). 가장좋은방안은노조가현행법의가이드라인을수용하는것이다 고주장하였다. 노조는노사자율교섭을주장하며현행전임자수의유지와임금지급을요구하였다. 5월중순이후에도단체교섭은노조요구안에대한회사측의거부로난항을겪게되었고노조는쟁의행위결의로경영진을압박하였다. 노조는 2010년 6월 3 4 일 2010년임 단협투쟁승리를위한쟁의행위찬반투표를진행하였는데투표인원 2,091명중 86.23%( 찬성 1,803표 ) 로가결되었다. 회사는노조의쟁의행위돌입에맞서 7월부터전임자의임금지급을중단하였다. 58) 금속노조에따르면산하조직의타임오프협상과정에서고용노동부의지배개입이있었다고주장한다. 그대표적인사례로 K 자동차사례를꼽고있다. 또한 D 사도실무협의장에서사측이 노동기본권을수용하면노동부가특별세무감사를하겠다고했다 고주장한다 ( 경향신문, ).

194 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 173 < 표 4-20> 2010 년임단협타결결과 제 19 조 ( 포상 ) 제 21 조 ( 정년퇴직 ) 제 22 조 ( 휴직 ) 제 23 조 ( 휴직자의처우 ) 제 43 조 ( 직책수당 ) 제 48 조 ( 상여금 ) 제 53 조 ( 퇴직금 ) 제 66 조 ( 경조금 ) 제 72 조 ( 생리휴가 ) 제 81 조 ( 일반교육 ) [ 단체협약세부지침 ] 2.( 신설 ) 상기개별여행 (POINT 제 ) 선택자중 50% 이상의포인트를사용한자에대해서는본인이희망할경우잔여포인트에대해서는현금으로지급한다. 2.( 개정 ) 회사는조합원의정년퇴직시 15 년이상근속자에대하여는 150 만원, 20 년이상근속자에대하여는 250 만원, 30 년이상근속자에대하여는 350 만원의퇴직위로금을지급한다. [ 회의록기재사항 ] 퇴직위로금은본인이희망할경우정년유급휴가시지급하도록한다. 3.( 개정 ) 신체상또는정신상장애로인하여업무수행이곤란하다고판정되었을때는 6 개월이내. 단, 부득이한경우에는 1 회에한하여 6 개월의범위내에서휴직기간을연장할수있다. 5.( 개정 ) 개인상병에의한휴직일경우에는 6 개월간통상임금의 70% 를지급하고, 1 회에한하여 6 개월연장시통상임금의 50% 를지급한다. (2009 년임금합의사항 ) 회사는조합원에게다음과같이직책수당을지급한다. 2) 반장보 : 48,000 원 반장 : 50,000 원 3) 반장 : 56,000 원 계장 : 58,000 원 1.( 개정 ) 회사는조합원에게연 9회에분할하여상여금을지급한다. 단, 지급률은기본급에제38조 ( 임금 ) 4항각호의수당을포함한금액에 20,000원과 O/T 35시간을가산하여연 750% 를지급한다. 2.( 개정 ) 상여금지급시기는 2,4,6,8,10,12월에각 100% 와설날, 추석, 하기휴가에각 50% 로한다. 3.( 현행 ) 회사는하기휴가시정액으로 500,000원을지급한다. [ 회의록기재사항 ] 퇴직금중간정산장기적체자해소를위하여그시행기준을연간총원대비 5% 이내인원으로상향하도록한다. ( 신설 ) 본인회갑 200,000원 ( 개정 ) 자녀출산 100,000원 150,000원 [ 단체협약세부지침 ] ( 신설 ) 유산또는사산한여직원의임신기간이 8 주이상 16 주이하인경우 1 주일의유급휴가를부여한다. [ 단체협약세부지침 ] ( 신설 ) 조합원에관한연간기본교육계획수립시성희롱예방교육을포함하도록한다. 300 만원 350 만원 자동개정

195 174 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 4-20> 의계속 제 85 조 ( 건강진단 ) 제 99 조 ( 복지후생 ) 제 100 조 ( 학자금및장학금 ) 제 115 조 ( 효력발생 ) [ 단체협약세부지침 ] ( 개정 ) 종합진단대상자 ( 배우자포함 ) 중만 45 세에해당하는남자는대장내시경검사를실시하고, 만 50 세에해당하는여자는갑상선검사를실시한다. 단, 검사주기는 5 년으로한다. [ 회의록기재사항 ] 주택융자금총융자금액한도를 2010 년 7 월중으로 5 억원증액한다. [ 회의록기재사항 ] 학력우수장학금 의범위에예체능특기생과전문계열장학생을포함하여사규에반영한다. 이협약은 2010 년 4 월 1 일부터효력을발생한다. 120 억 125 억 이렇듯타임오프제도입을둘러싼노사간공방은쉽게끝나지않았으며, 노사모두법을지키면서도갈등을최소화할수있는방안에골몰하였다. 그방안은일단타임오프제도입협상을 7월이후로미루는것이었다. D기업노사는완성차를비롯한다른기업들도협상이끝나지않은상태에서교섭을마무리하는것에부담을느끼고전임자협상을임단협교섭과분리하였다. 노사는타임오프제도입에따른협상은추후로미루고 2010년임단협교섭을마무리하였다. 타임오프제는 2010년교섭을끝낸이후추후계속협의를진행하기로한것이었다. 2010년임단협타결내용을보면임금은기본급 78,000원을인상하고, 생산격려금으로 정률 100%( 상여금지급기준 )+ 정액 200만원 과우리사주특별출연금으로 19.15억원 (50만/1 인 3,830명 ) 을출연하는것이었다. 2010년임단협타결조합원총회투표결과를보면집단교섭의찬성률은 59.00% 였고, 단체교섭찬성률은 55.49% 로모두가결되었다. 2010년 6 월 29일노사는조인식을갖고 2010년임단협을마무리하였다. 이후노조는금속노조산하타사업장의사례를검토하면서타임오프에대한현실적인방안마련에집중하였다.

196 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 175 다. 타임오프제도입과교섭결과 임단협교섭이후전임자임금지급이금지되면서노조는본격적으로타임오프교섭에임하였다. 노동조합이구상한방안은법을지키면서도전임자의수를최대한확보하는것이었다. 법개정이외에교섭을통해차선책을강구하려는모색은완성차를비롯한대기업노조들의공통적인고민이었다. D지부는노동법률사무소의자문결과를토대로대응전략을마련하였는데그방향은다음과같은세가지로집약된다. 첫째, 노조활동의자율성을유지하고노사간논란의소지를피하는방법으로파트타임전임자보다는풀타임근로시간면제자를둔다. 둘째, 노사공동위원회활동을강화하여노조간부의활동시간을확보한다. 셋째, 조합비인상을통해무급전임자를유지할수있는재정방안을마련한다 였다. 타임오프제도입이전 D지부전임자는총 22명 59) 이었다. 법에서보장하는 D지부의유급근로시간면제자의최대수는 5명이었고, 전체전임자 22명중 5명을제외한 17명의전임자를유지하기위해서는별도의재원이필요하였다. D지부가추진한방안은완성차인 K자동차노사가합의한전임자임금보전수당을통한무급전임자의유지방안과유사했다. D지부는조합비의일방인상은조합원들의동의를얻어내는것이쉽지않을것으로판단하여임금인상이외에별도의 수당 을확보하여이를조합비인상재원으로활용하는방안을강구하였다. D노조는타사와의단협비교를통해 D사에 귀성여비 가없음을확인하고이를확보하여조합비인상재원으로사용하는방안을모색하였다. 하지만여기에는몇가지난관이존재하였다. 즉노사간의교섭에서 귀성여비 를확보하는것도어렵지만더큰문제는조합원들의동의였다. 조합원들은전임자임금지급을위한재원마련의필요성에는공감하지만개인에게지급될 귀성여비 만큼조합비를인상하는것에반대하는입장이어서이를설득하는것이필요했다. 59) 전임자의구성은다음과같다. 지부는지부장외 6 명으로총 7 명, 지회는지회장외 4 명으로총 5 명이다. 지회가 3 곳이므로 15 명 +7 명은총 22 명이다.

197 176 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 4-21> 타임오프제도도입에따른단협비교 ( 제 2 장노조활동 ) 제9조 ( 조합전임자 ) 제10조 ( 전임자의처우 ) 제11조 ( 공직취임인정 ) 회사는조합의업무를담당하는전임자를다음과같이인정한다. 단, 만도지부조직변경시기존확보된전임자는그대로인정한다. 1) 지부 : 지부장외 6명, 2) 지회 : 지회장외 4명. 단, 산업안전보건위원회간사를포함하며, 조합원 500명미만은지회장외 3명으로한다. 3) 조합업무량이증가되어업무수행이곤란한경우에는회사와협의하여추가로조정할수있으며, 지회신설시노사협의 1. 전임기간중의근무는회사의제반관련규정에준하고, 전임을이유로불이익한처우를하지않으며, 이기간중의근무는근속연수에산입한다. 2. 전임해제의경우에는원직또는유사직에복귀시켜야하며여하한불이익처분을내리지않는다. 1. 회사는조합원이공직에취임함을인정하며공무활동시간을요청시인정한다. 2. 공직이라함은조합상급단체, 기타노사협의로인정하는단체를말한다. 3. 전항의처우는제10조에의한다. 그러므로노조는본격적인노사교섭이진행되기이전에전체조합원과의간담회를통해노조의대안을제시하고설득하였다. 간담회에서제기되었던조합원들의주요관심사는귀성여비는 1년에두번지급되는데반해, 조합비는매달 40,000원씩인상되는것에집중되었다. 대다수조합원들의긍정적인공감을확인한후노조는회사측과협상을진행하였다. 회사는초기에는반대입장을표명하였으나 주식상장 과무파업기조를이어가기위해노조의입장을수용하여노사간전임자임금지급금지문제는타결되었다. 노사는전임자관련단협개정없이현행전임자의수인 22명을유지하기로하고그방법은타임오프 (10,000시간 ) 인 5명의유급전임자와 17명의무급전임자를두는것으로교섭을마무리하였다. 노조는 5명의유급전임자를지부장, 사무국장그리고각지회장등으로하고나머지간부들은무급전임자로하였다. 또한노조의활동시간은과거단협에준하여보장하기로하였다. D사노사는타임오프제도입에따른단협개정없이부속합의서를통해문제를처리했다. 회사측이노조와의협상에적극적으로나선이유는노사관계안정화와무파업기조를유지하기위함이었다 60). 사측은전임자의임금지급금

198 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 177 지에대한절박성을크게느끼지못한상태였다. 더중요한것은과거 강성노조사업장 의이미지를개선하고물량확보에신속하게대응할수있는노사간신뢰회복이더중요한과제였기때문이다. 이상과같이귀성여비 ( 보전수당등 ) 를통한무급노조전임자급여보장방식은조합비인상분과수당액이별차이가없기때문에어느의미에서는편법적인방법을통한무급전임자급여지급이라고볼수도있다. 하지만이방법은조합원은물론비조합원에게도모두일괄적으로적용되므로편법지원이라고만할수는없다. 또한노조의결기구를통한조합원의동의가필요한만큼전임자의역할에대한긍정적인분위기가노조내부에조성되어있어야채택가능한방식이다 ( 김정한, 2011). 3. 타임오프제도입과노사관계변화 가. 노동부의감사및고발 전임자임금지급을둘러싼갈등은노사교섭이후더불거졌다. 고용노동부는 2010년 7월 1일이후타임오프제가노동현장에서뿌리를잘내리고있다고본반면, 노동계는노사간자율적교섭으로과거와같은전임자제도가그대로유지되고있다고맞섰다. 노조전임자유급근로시간면제 ( 타임오프 ) 제도시행한달을맞는가운데정부와노조사이에타임오프현장적용실태를두고공방이벌어졌다 ( 연합뉴스, ). 고용노동부는 2010년상반기에단체협약이만료된 100인이상유노조사업장 1,320곳중타임오프한도를적용키로잠정합의하거나단협을체결한사업장은 782곳 (59.2%) 이며, 이중법정한도준수사업장은 751곳 (96%) 이고 31곳 (4%) 만한도를초과했다고발표했다. 반면타임오프제를현장에서무력화하겠다고공언한금속노조는 2010년 6월 29일현재임단 60) 회사관계자의설명은이런것이었다. 회사도처음엔법을지켜보려했어요. 하지만이들이작심하고노사관계를악화시키는것과전임자수유지에드는비용을재보니결론은뻔했습니다. 결국노사는타임오프제가아니라 전임자수가너무적다 는데공감했죠. ( 조선일보, )

199 178 근로시간면제제도의실태및개선방향 협갱신대상인소속사업장 170곳중 110곳 (64.7%) 이노조전임자를현행유지하기로단협을타결하거나잠정합의했다고주장했다. 110곳중기존전임자수를유지하기로한사업장 94곳, 추후재협의한다는단서를달아단협을합의한사업장 10곳, 이면합의한사업장 6곳등단한곳도법정한도를적용하지않았다는것이다. 타임오프제의정착여부를둘러싼노정간의갈등이후고용노동부는법시행의이면합의나법위반사항에대한단속활동을본격화하였는데, 금속노조대구 경북지역의소속사업장들이그예이다. 고용노동부는단협등협약체결관련모니터링을강화하고, 본부- 지방관서를연계한비상근무체계를구축하고지방관서별 전임자 복수노조이행점검단 을구성, 운영하였다. 고용노동부는 위법한단협체결사업장에대해서는자율시정에이어시정명령을내리고불응하면사법조치할계획 이라며 면제한도초과전임자임금지급에대해서는부당노동행위로형사처벌조치할방침 임을분명히하였다. D사도고용노동부의집중감사대상사업장이었다. 노사간타임오프에대한잠정합의를어렵게이끌어냈으나 9월말부터고용노동부의조사가진행되었다. 고용노동부의감사이유는근로시간면제자 5명외에 10여명의전임자에게임금을지급한사실을확인하였다는것이다. 고용노동부는 10월부터실시한현장조사를통해 월급제위원회 의노조측위원과임시상근자의임금지급이법위반이라고주장하였다. 고용노동부는월급제전환을논의하기위한노사공동기구인월급제위원회노조측위원들이근무를하지않았는데도회사가월급을지속적으로지급했다며이는법위반이라고밝혔다. 월급제위원회는 1년간총 5차례의회의를진행하였는데, 노조측위원들이노조일만하면서월급을받은것은부당노동행위라는것이었다. 또한단협에는명시되지않은 임시상근자 명목으로노조업무만하는간부들까지포함해총 10명이유급전임활동을하고있다고주장했다. 덧붙여차량 3대와유류비를지원한사실도부당노동행위에해당한다고주장했다. 고용노동부는 2011년 1월, 이와관련해 D사를기소의견으로검찰에송치했다. 사건이검찰에송치되자회사노무관계자에대한조사가진행되고회

200 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 179 사는업무담당자인노무담당임원과인사팀장을대기발령조치했다. 이후수원지법평택지원 ( 김 판사 ) 은 2011년 3월 4일노동조합및노동관계조정법상부당노동행위위반혐의로약식기소된 D사대표이사와노경협력실장에게각각벌금 1,500만원과 1,000만원을명령했다 61). 고용노동부의조사와검찰송치, 대표이사에대한벌금형그리고협상파트너였던노무담당자에대한대기발령조치는 D사노사관계를냉각시켰다. 더욱이타임오프제관련규칙이확립되지않은상태에서법원의벌금형은노사모두에게큰압박이었다. 노조는 3월 24일법원결정에대해 기본적으로단체협약은노사가합의한사항인데고용노동부가이를단속하고사법처리하는것은옳지않다 고반박했다. 금속노조도 노동부가정작근로기준법이나산업안전보건법을어기는사업장에대한지도감독은제대로못하면서노사가자율적으로합의한단체협약을가지고법위반으로처벌하고있다 며 자칫노사가교섭할때마다노동부의도장을받아야할상황에내몰릴판 이라고비판했다. 고용노동부의지속적인지도감독은노사모두에게큰부담으로작용하고있는것이사실이다 62). 법원에의한회사측의부당노동행위인정과고용노동부의지속적인관리감독은 D노조활동에적지않은압박으로작용하고있다. 노조는관행적으로이루어져왔던노조간부들의활동이회사측에의해보장되지않고있다고호소한다. 나. 노동활동의위축 타임오프제도입이전까지 D 지부비전임간부들은노조활동과연계하 61) 약식명령은정식재판과달리변론없이진행되는것으로, 피고인이원하면명령이떨어진후에도재판을청구할수있다. 62) 고용노동부는제철, 자동차등대규모사업장에대한타임오프특별관리를강화하면서불법여부를상시감시하겠다고강조했다. 류 과장은 작년에전직원의수당을올린뒤결과적으로무급전임자임금이보전된기아차의경우작년과올해감사를했지만올해에도근태관리기록이나근로시간면제자의활동내용등을지켜볼것 이라면서 한국 GM 은임금협상이마무리된뒤타임오프때문에특별교섭을하는등편법성이더커서심각하게지켜보고있다 고말했다 ( 이데일리, ).

201 180 근로시간면제제도의실태및개선방향 여근무시간중활동시간을보장받아왔다. 예컨대교육활동, 각종위원회활동, 비전임간부의단체교섭참가, 상급단체파견등이그것이다. 하지만타임오프제도입이후에는전임자 21명을제외하고그동안관행적으로이루어져왔던비전임간부들의노조활동이크게위축되고있다. 먼저, 상급단체파견전임자의역할축소이다. D지부는 2009년부터상급노조에회계감사를파견해왔으나제도도입이후에는회계감사업무가이루어지는기간에한정해서시간을할애하는방식으로바뀌었다. 하지만산별노조회계감사의역할은전체조직의감사를책임지고있으므로그업무가과중하며사실상의전임활동이요구된다고이야기한다. 또한지역본부파견자는타임오프제이후조합비로임금을지급하는 무급전임자 로바뀌었다. 장기적으로조합비의부담이늘어남에따라상급단체파견전임에대한부정적인여론이확산될가능성이높다. 둘째, 각종위원회활동의위축이다. D사는그동안새로운제도도입및현안해결을위한각종위원회활동을추진해왔다. 위원회의노조측위원들은활동준비를위한연구와조사및학습을위해한시적이지만전임활동을보장받아왔다. 예컨대고용노동부의감사과정에서지적되었던 월급제위원회 활동이그것이다. 고용노동부는월급제위원회가 5차례밖에회의가개최되지않았음에도불구하고사실상전임활동을보장하고월급을지급하였으므로부당노동행위에해당한다고보았다. 그렇지만월급제위원회활동을단지몇차례회의를개최하였는가만을보고판단하는것은한계가있을수있다. 노조측은 월급제위원회는월 1회기본회의이외에도노조측위원들간의내부회의및타사업장조사활동등다양한활동을추진해왔다 고주장한다. 이처럼위원회활동에대한노조측전임이보장되지않으면노사간해결해야할장기정책과제에대한준비가소홀해질수밖에없고, 노사간정책협의가아닌힘겨루기식의투쟁이확대될뿐이라고주장한다. 다. 전임자의처우및조합비인상 타임오프제도입이후신설된 무급전임자 16 명은조합의조합비로임

202 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 181 금을지급한다. 현재조합비가타임오프제도입이후기존조합비에서월 40,000원이인상되었다. 하지만매년임금인상을감안하면현재와같이정액식조합비는무급전임자의임금지급을위해매년인상되지않으면안된다. D지부는 2011년임금교섭이마무리된후조합비징수기준및방식을재조정하기위한작업을준비중이다. 한편무급전임자들이겪는가장큰골칫거리는 4대보험 문제이다. 무급전임자들은신분상으로 휴직 상태이므로 4대보험을해결하기위해서는 D노조가사업자로등록하는방법이있다. D노조는 4대보험중 건강보험과국민연금 을일시유예하는방법으로대처하고있다. 무급전임자의신분에서다시현장에복귀하게되면그때일시금으로 4대보험을처리하는방법이다. 4. 소결 D사는완성차와유사하게조합비인상을통해타임오프제에대응하였다. 1인당월 40,000원의조합비를인상하여무급전임자 16명의급여를조합이책임지고있다. 하지만조합비 40,000원인상이가능하였던것은 귀성여비 라는별도의수당을 2010년임단협교섭에서쟁취했기때문이다. D지부의사례는다음과같은점이특징이라할것이다. 첫째, 조합비인상을통해전임자의수를최대한유지하였다. 타임오프제도입에있어수당인상을통한전임자의유지는완성차를비롯한대기업에서일반화된사례라할수있다. GM대우는상여금을올리고조합비를인상하는방식이었고, 기아차는수당을신설하고조합비를인상하는방식이었다. D사의경우귀성여비신설을통한무급노조전임자급여보장방식은조합비인상분과수당액이별차이가없기때문에어느의미에서는편법을통한무급전임자급여지급이라고볼수도있다. 하지만이방법은조합원은물론비조합원에게도모두일괄적으로적용되므로편법지원이라고할수는없다. 대기업노조가조합비를인상해타임오프에대응하는것은이를제외한무급노조전임자의임금보존방안이마땅하지않은데다조합비인상분만큼늘어나는조합원의부담을임단협을통한

203 182 근로시간면제제도의실태및개선방향 임금이나상여금인상으로상쇄할수있다는점에서설득력을얻고있기때문으로보인다. 둘째, D사는타임오프제도입이후노조전임자에게임금및편의를제공하였다는이유로사용주가형사고발되고벌금형을받았다. 현행법은사용자가타임오프한도를초과해전임자에게임금을지급하면부당노동행위로사법처리되며, 부당노동행위가인정되면 2년이하의징역또는 2,000만원이하의벌금을물게되어있다. D사의경우타임오프한도를초과해전임자임금을지급하였다는이유로수원지방법원으로부터 2,500 만원의벌금형을선고받았다. 타임오프시행 1년이지난 2011월 6월 30 일현재전국 22개사업장의대표자등이노동조합및노동관계조정법위반으로처벌받았다. 이들사업장은타임오프한도를초과하는전임자에게임금을지급하는등부당노동행위를하거나타임오프를어긴단체협약을체결한뒤노동관서의시정명령에도불구하고불응한사업장이다. 이들사업장은법원으로부터수십만원에서최대 1,500만원까지벌금형을선고받았다. 대기업으로는 D사를포함하여전자업체 M사, 식품업체 H사등대기업 3곳과자동차부품업체 D사등중견기업도여러곳이포함됐다. 제 6 절 S 지회 1. 사업장및노동조합 S공단은지방공기업법제76조에의거하여설립된공기업으로, 구 ( 區 ) 의발전과주민의복리증진에기여함을목표로 2002년공사에서전환하였다. 2011년 5월 31일현재총원은 162 명이며, 일반직, 기능직, 업무직, 계약직, 일용직으로구성되어있다. S공단에는 2개의노동조합이복수노조법시행이전에설립운영되어왔다. 사례조사대상인 S노조는 2002년 5월 3일에설립되었으며민주노총산하공공노조서울지역시설환경관리지부소속지회이다. 2002년에

204 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 183 설립되었지만노조대표성취약으로활동이미미하다가 2005년단체교섭을통해정년연장과큰폭의임금인상을쟁취함으로써조합원수가 11명에서 60명으로확대되었다. 2011년 5월현재조합원은 68명이며, 업무직이다수지만일반직과기능직, 계약직직원을포괄하고있다. 또다른노동조합은기능직사원들로구성된한국노총공공운수연맹산하조직이다. 노조는 2006년 10월에설립되었지만복수노조금지조항으로설립신고가나오지않자, 법원소송을통해 2010년 1월합법성을확보하였다. 동노조의조합원수는 25명이다. S공단사례의특징은복수노조사업장에서타임오프한도를어떻게적용해야하는가가주요쟁점이었다. 2. 타임오프제도도입과 2010 년단체교섭 S지회의 2010년임단협교섭방침은공공노조와동일하다. 공공노조는타임오프제도입에대해반대투쟁을전개하였고, 법제정이후에는사업장단위단체교섭을통해규제하고자하였다. 이에따라공공노조의타임오프대응은단협으로보장된현행전임자수의유지와비전임자의노조활동시간을보장받는것이었다. < 표 4-22> 는타임오프대응을위한공공노조의통일요구안으로공공노조의 2010년전임자대응원칙의기본방향을확인해준다. 공공노조의요구안은현재와같은 전임활동및조합활동에대한유급보장시간 을사업장단위에서총량적으로유지하는전략이었다. 이는 전임자와전임자가아닌자 에대한단체협약의분리대응방침으로구체화된다. 2010년공공노조의 임금단체협약교섭매뉴얼 의다음주장은그방향을잘보여준다. 노동부고시로결정될타임오프상한선은노조법 24조에명기된 전임자 에대한예외적임금지급에대한것이며 전임자가아닌자 의조합활동시간보장조항과는별개사안으로이해해야한다. 현실의단체협약이 전형적인전임자 (A), 통상적인 반전임 을포함한노조간부 (B) 및 일반조합원(C) 의조합활동보장조항으로구분된다고할때, 현행법이 (A) 에대해법제24조및 24조의2 에의거하여시간과사유를

205 184 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 4-22> 공공노조 전임자관련 통일요구 ( 안 ) [ 전임자수및활동보장 ] 1 회사는전임자의수와처우를종전과동일하게보장한다. 2 회사는조합 지부파견 ( 상급단체파견포함 ) 및기타시간할애등을포함한기존노조활동을현행과동일한조건으로보장한다. [ 노동자대표활동보장 ] 회사는근로자참여및협력증진에관한법률, 산업안전보건법, 사내근로복지기금법등에의거한활동과단협상각종위원회의활동은현행과같이유급으로보장한다. [ 근무시간중조합활동보장 ] 1 회사는조합간부및조합원이 ( 조합규약에따라 ) 근무시간중에각종회의, 교육, 교섭, 행사, 출장등조합과관련된각종대내외활동에참가할경우근무한것으로간주하고, 조합활동을이유로어떠한불이익처우도하지아니한다. 2 위 1 항에따른조합활동은노조법제 24 조 2 항, 4 항과별개로보장한다. [ 노조의재정자립후속대책 ] 노사는현행전임자유지및활동보장과관련하여노사공동기금마련등을포함하여지속적으로후속대책을마련한다. 자료 : 공공노조 (2010), 임금단체협약교섭매뉴얼. 근로시간면제심의위원회에서규율토록한것은분명하다. 그러나중간에위치한 (B) 에대해서는불분명하다. 따라서노사간역관계로인하여전형적인전임자 (A) 에대해서는개정노조법이예고하고있는타임오프제적용을수용한다해도, 전임자가아닌 (B) 와 (C) 에대해서는노사자율로정하는방안을단협에서확보할필요가있다. 이와같은상급노조의지침에따라 S지회는 2010년 3월부터임단협교섭을진행하고자하였다. 하지만공단측은타임오프관련가이드라인을확정하는근로시간심의위원회의활동이종료되지않은상황에서단체교섭은실효성이없다며단체교섭의연기를주장하였다. 이에따라 2010년단체교섭은노사간상견례이후본격적인교섭은진행되지않은채노사간지루한공방만진행되었다. 2010년단체교섭은근로시간면제심의위원회의타임오프상한선발표와노동부의타임오프제매뉴얼이발표된 6월이후본격화되었다. 노동조합은상급노조의방침대로전임자의현행유지를요구하였고, 공단측은법준수와함께전임자의축소를주장하였다. 당시교섭의핵심쟁점은전

206 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 185 임자수와비전임간부의노조활동시간보장여부였다. 노동조합은현행전임자제도의유지를주장하였고사측은복수노조간합의를전제로한타임오프 2,000시간배분을주장하였다. 노조측은노조의요구안이무리한것이아니라법테두리내의합법적인요구임을분명히했다. 즉, 근로시간면제한도고시내용 ( 노동부고시제 호, ) 에따르면조합원수가 명이면최대 2,000시간을보장한다. 우리노조의조합원이 68명이므로전임자 1명 (2,000시간) 을보장하면된다. 하지만공단측은노동법시행령과노동부의근로시간면제한도적용매뉴얼 ( ) 을근거로복수노조간협의를통한 2,000시간한도를주장하였다. 노동법시행령 ( 제11조의2) 에는 근로시간면제한도를정할때법제24조와제4항에따라사업또는사업장의전체조합원수와해당업무의범위등을고려하여시간과이를사용할수있는인원으로정할수있다 고규정하고있으며이는매뉴얼에서도동일한기준으로예시하고있다고주장했다 (pp.18 19). 이에맞서 S지회는 복수노조사업장에서노조간타임오프한도를나누는방식은고시및노조법에서정해진바가없다. 개정노조법에의하더라도노동조합유지 관리업무는각각의노조별로별도로필요하다는점을감안할때, 단일노조를기준으로산정된타임오프한도를차등없이적용하는것은문제가있다. 사용자와의교섭등의업무도최소한 ( 기존복수노조의경우 ) 까지는각각의노조에대한자율교섭권이보장되어있다는점을감안할때이는월권이다. 즉공단의복수노조는복수노조허용이후에설립된노조가아닌, 조직대상을달리하는조직이므로복수노조가아닌개별노조로판단해야함을강조하였다 63). 또하나의쟁점은 S지회간부 ( 분회장 ) 의지부활동과타분회교섭참가가근로시간면제시간에포함되는가의여부였다. 노조는 노조법제24 조에서근로시간면제를사업 ( 장 ) 내의업무로한정하였다고볼만한어떠한문구도존재하지않으며, 상급단체파견 도노동조합의단결력유지, 63) S 지회는업무직을조직대상으로하지만, 한국노총소속노조는기능직을대상으로한다. 그러므로 S 공단에존재하는복수노조는조직대상을달리하는노조로전임자는별도로정해야한다고주장하였다.

207 186 근로시간면제제도의실태및개선방향 근로조건유지개선을위한상급단체와의연대활동은당연히노조의유지 관리업무에포함된다 고주장하였으나공단측은노동청의질의회시결과를근거로 분회장의지회업무와타분회교섭은상급단체업무로판단되며, 사업장과무관한상급단체활동은근로시간면제한도에포함되지않아무급으로처리해야한다 고반론을제기하였다. 이처럼노사간공방은평행선을걸을뿐좁혀지지않았다. 노조는문제해결를위해서울동부고용노동지청을항의방문 64) 하는등노조의입장을알리고확산시키기위한대외활동을전개하였다. 하지만공단측의입장은요지부동이었고, 노동청도노사간자율교섭을통해해결해야한다는원칙적인입장만반복하였다. 전임자교섭의물꼬를튼것은노동조합이었다. 노조는기존의입장을바꿔사측의요구안인복수노조간협의를통해타임오프 2,000시간을수용하였다. 그렇지만 S지회의요구안수용으로타임오프협상이마무리된것은아니었다. 복수노조사이에타임오프시간을배분하는기준의합의가필요했다. 양노조들은여러차례의논의끝에시간배분의기준을 조합원수 비례원칙에의한배분에합의하였다. 양노조는법시행일인 2010년 7월 1일조합원수기준으로시간을배분하고매년조합원수에따라시간을조정하기로합의하였다. 양노조의조합원총수는 86명 (S지회 61명, 기능직노조 25명 ) 으로 S지회전임자에게배정된타임오프시간은 1,419시간 [(61 86) 2,000] 이었다. 노노간의합의를기초로 S공단노사는타임오프제의세부사안을합의하였다. 하지만노노간합의에도 S지회전임자에게부여된 1,419시간의사용방법과절차를둘러싸고갈등은다시시작되었다. 사측은고용노동부매뉴얼에정해진것처럼전임자가타임오프시간을사용할때는 사용계획서 제출의의무화를주장했고, 노동조합은이는노동조합활동에대한지배개입이고노조활동탄압이라고맞섰다. 초기공단측은 사용계획서의무제출 등타임오프관련세부사항을담은부속합의서를요구하였지 64) S 공단은 노동법위반이아니더라도매뉴얼위반만으로부당노동행위처벌이가능하다 는서울지방고용노동청동부지청 ( 근로개선지도 1 과장박 ) 의자문을이유로대대적인타임오프관련단체협약공세에나섰다 ( 면담자료 ).

208 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 187 < 표 4-23> 단체협약신 구비교 2009 년 ( 개정이전 ) 2010 년 ( 개정이후 ) 제8조 ( 조합전임자 ) 3회사는조합이지명하는지회의대표를노조전임자로인정한다. 4전임자의급여는일반조합원과동일하게지급한다. 단, 수당은지급하지않는다. 제8조 ( 조합전임자 ) 3 회사는조합이지명하는지회의대표 1 명을노조전임자로인정한다. 4 전임자의급여는지급하지않는다. 단, 노동관계법 24조 3, 4항에따라타임오프를적용한다. 만, 노조의반대로무산되었다. 노조측도 1,419시간사용을둘러싼노사간분쟁소지를없애기위해타임오프시간에부족한전임자의근무시간을고정하였다. 즉주5일중하루인월요일은현업근무를하고나머지 4 일은전임자로활동하는방식이다. 이렇게될때 1년평균약 6일의근무일수가부족하나이는전임자의연차휴가를공제하는방식으로처리하기로하였다. < 표 4-23> 은타임오프제도입에따른단체협약개정내용을비교한것이다. S공단단협에는근로시간면제제도도입의기본방향만을설정하고나머지사항은부속합의서에담았다. 3. 타임오프제도입과노사관계 S공단은타임오프제도입을위한 2010년임단협교섭에서 7개월이라는긴교섭기간과조정신청이라는갈등을겪었으나노조의법수용으로타임오프제협상은타결되었다. 공단측은복수노조에따른전임자의타임오프시간배분원칙을지켰고, 복수노조들은노노간갈등으로비화될문제를합리적기준을마련하여슬기롭게해결하였다. S공단은전임자교섭타결이후비전임자의노조활동은과거와같은수준에서보장하고있으며 S지회도타임오프제도입이후비전임간부들의활동이과거와비교하여큰제약은없다고이야기한다. 노사간제도도입이전의합의사항을지켜나가고있는수준이다. 복수노조간갈등관계로비화할수있는쟁점이노사간, 노노간협의과정을통해순조롭게해결한사례라할것이다. 하지만 1년마다다시결정하는타임오프시간배분문

209 188 근로시간면제제도의실태및개선방향 제는꾸준한논란거리가될것으로예상되고있다. 전임자의타임오프시간기준인조합원수기준시점은매년 7월 1일이다. 제도도입초기에는노노간갈등을조정하여수용하였지만이후에는노노간에조합원확보를둘러싼갈등이더욱확대될위험이높다. 더큰문제는 2011년 7월부터복수노조가허용됨에따라복수노조간교섭권및전임자의타임오프시간확보를위한물밑경쟁이본격화되고있다. 복수노조간의조합원수는단지타임오프시간을결정하는것이아니라노조의단체교섭권을좌우하는기준이다. 노조는스스로의생존을위해서는조합원수의우위를점해야하며조합원확보경쟁은노노간의갈등으로번질가능성이높다. 특히 S지회가속한서울지역시설환경관리지부산하분회 2곳에서는복수노조설립에따른노노갈등이현실적인문제로등장하고있다. 4. 소결 S노조사례는한사업장복수노조존재시타임오프시간배분의쟁점과실태를잘보여준다. 단위사업장복수노조는 2011년 7월 1일부터허용되고, 타임오프제도는 2010년 7월부터도입됨에따라복수노조상황에서타임오프적용사례는그리많지않다. S공단에존재하는복수노조는복수노조법시행과는관계없이조직대상 ( 직종 ) 의차이로 2010년이전에설립된경우였다. S노조는법허용이전에존재한복수노조이므로전임자의타임오프상한선은개별노조별로정해져야함을주장하였고, 공단측은타임오프적용은복수노조전체조합원을대상으로하는것이법의취지에맞는다고주장하였다. 공단측의주장을노조가수용함으로써복수노조간타임오프시간배분을둘러싼논란은크지않았다. S공단의경우복수노조간합의로타임오프시간을배분하여사용하고있지만매년조합원수확인을통한타임오프시간재조정은노노간의 뜨거운감자 이다. 또한별도의복수노조가또설립될경우타임오프시간을둘러싼노노간갈등은더확대될개연성이높다.

210 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 189 제 7 절 W 노조 1. 노동조합개요 W노조는민주노총산하산별노조로보건의료산업에종사하는간호사, 보건의료인등이주된가입대상이다. 동노조는 1998년우리나라에서처음으로기업별노조에서산업별노조로전환한조직이다. 2004년최초로산별교섭을성사시켰으며, 동교섭과정에서 14일간산별총파업을전개하였고주5일제를쟁취하였다. 하지만 2009년병원사용자협의회의해산으로산별교섭의틀은붕괴된상태이다. 2010년 11월현재조합원은 40,107 명이다. 노조의조직체계는 본부 -지부 구조인데 11개지역본부와 133개지부로구성되어있다. 2. 타임오프제와 W 노조의전략 가 년임단협교섭요구안 W노조는 7월 1일부터전임자임금지급이금지되고타임오프제도가시행되는정세를감안하여예년보다일찍사업계획을확정하고교섭을준비하였다. 2010년 1월 18 19일전국지부장및전임간부수련대회를비롯한현장토론을거쳐 2월 8 9 일정기대의원대회에서 1( 노동기본권 ) 산별의힘으로산별노조, 민주노조사수, 노동기본권쟁취, 2( 조직 ) 복수노조시대, 실력있는산별노조로위기를기회로, 3( 보건의료 ) 의료민영화저지와의료공공성강화, 대정부투쟁확대, 4( 정치 ) 지자체및교육감 ( 의원 ) 선거투쟁총집결, 정권심판 등 4대주요사업계획을확정하였다. 이후 3월 16일임시대의원대회를개최하여 2010년교섭및투쟁방침을확정하였다. 2010년교섭및투쟁방침의특징은 2004년산별교섭을시작한이래처

211 190 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 4-24> 2010 년교섭방침 투쟁방침 년투쟁은 민주노총과함께하는노동법개악에따른노동기본권사수투쟁과 자주적노조활동보장을위한산별임단협투쟁 6/2 지자체, 교육감선거투쟁의세축으로진행하고, 2010년산별임단협투쟁은대정부교섭, 산별교섭과현장교섭을병행추진한다. 2노동법개악에따라노동법재개정, 전임자임금자율과자주적노조활동보장, 산별노조의교섭권보장등노동기본권사수투쟁을위해민주노총을함께 4월말총파업을포함한총력투쟁에집중한다. 3 복수노조시대산별노조교섭권보장과보건의료의제를쟁점화하기위해 2010년산별중앙교섭을힘있게추진한다. 2월 8 9 일본조정기대의원대회를통해산별요구안과투쟁방침을확정하고 2월 10일산별교섭을요구하고, 산별교섭요구안쟁점화와산별교섭성사투쟁을전개한다. 4월 8일산별조정신청을통해민주노총총력투쟁방침에따라 4월 28일총파업을포함한총력투쟁준비를완료한다. 4 현장교섭은 2월설문조사를통한조합원요구안수렴, 3월본조임시대대에서공동현장요구안과세부투쟁방침을확정하고, 3월말지부대대를거쳐 4월부터현장교섭에돌입한다. 4월, 5월현장교섭을본격화하여 6월 4일전지부동시조정신청을통해 6월중순이후임단협총력투쟁을전개하고 7월 1일전에현장교섭을마무리한다. 5 노조탄압, 단협해지, 구조조정, 공기업선진화에맞선공동투쟁을전개한다. 6 임단협투쟁을총력조직함과동시에 6월 2일지자체, 교육감선거투쟁에집중한다. 7올해정세상불가피하게교섭을일찍시작하더라도복수노조시대등급변하는노사관계환경변화에능동적으로대응하기위해서는조합원의관심과참여를높이면서조직의내실을다지는임단투를진행해야한다. 특히현장강화를기본목표로교섭과투쟁을진행하기위해모든지부가목적의식적인노력과준비를경주해야한다. 음으로산별중앙교섭없이산별현장교섭을추진한다는점이었다. 이는사용자협의회가해산된상황에서중앙교섭성사가쉽지않다는점과타임오프교섭은개별사업장별로체결해야한다는현실적인상황을고려한방침이었다. W노조는총액대비 8.7% 의임금인상액과보건의료산업최저임금으로 보건업노동자월평균정액급여의 50% 인 1,087,284원과시급 5,203원중높은금액 으로확정하였다. 이와함께 노조활동보장, 고용안정과비정규직문제해결, 인력확보및근무여건개선, 일과가정의양립, 노동안전

212 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 191 보건, 의료공공성과사회공공성강화 등의요구안을마련하였다. 이중노조활동보장요구안을보면 노조전임자수와처우현재와동일하게보장, 조합원들의근무시간중조합활동확대, 조합원교육시간확대, 각종위원회활동보장, 노조재정자립기금확보, 자율교섭보장 등이다. W노조는요구안과함께이를추진하는방안의일환으로교섭일정도통일하기로하였다. 즉 4월초까지각지부별로현장교섭요구안을확정하여 4월초산별현장교섭을시작하고 4월부터 5월까지교섭을진행하며, 요구안이관철되지않을경우 6월 4일 ( 금 ) 전지부동시쟁의조정신청, 6 월 16 18일쟁의행위찬반투표, 6월 22일전지부동시총파업투쟁, 7월 1 일이전까지타결일정을마련하였다. 이처럼 W노조는타임오프에대한대응을산별중앙교섭이아니라사업장교섭을통해해결하려는방침이었다. 이에따라산별중앙교섭의추진은민주노총의타임오프총력투쟁방침에일정을맞추는형식적인대응으로추진되었다고할수있다. W노조는 2월 24일산별중앙교섭상견례요청을시작으로산별중앙교섭 ( 매주수요일 ) 을추진하였으나, 사용자측은사용자단체해산과단체협약유효기간, 타임오프미결정등을핑계로산별교섭에불참하였다. 결국사용자측이 5차례교섭요청에불응함에따라산별조정신청을접수하고산별파업찬반투표 (64% 투표에 82% 찬성 ) 까지진행하였다. 나. 타임오프대응및교섭전략 2010년 1월 1일타임오프관련법안의국회통과이후 W노조는민주노총과함께대응전략에고심하였다. 먼저, 민주노총은 2월 5일산하조직과함께 복수노조- 전임자대응특별대책팀회의 를개최하여연맹별투쟁계획을공유하고민주노총차원의요구안과대응전략을수립하였다. 민주노총은타임오프제도입을자율적노조활동에대한법률적제약으로인식하고법안의전면폐지를목표로 4월말총파업을포함한총력투쟁으로맞설것을결의하였다. 하지만천안함사건과연맹간대응전략의차이로총파업은연기되었고민주노총의대응은조직되지않은채산

213 192 근로시간면제제도의실태및개선방향 별연맹별로각기대응하는상황이벌어졌다. 특히민주노총내조직적혼란은근로시간면제심의위원회에참여하면서확대되었다. 민주노총은근로시간면제심의위원회에들어가기는했으나내부의견을잘조율하지못했고, 교섭테이블의내용을사회여론화하고현장투쟁을조직하는데활용하지못했다. 결국 5월 1일근로시간면제심의위원회가타임오프상한선을확정하자민주노총은이를날치기통과라규정하고근로시간면제심의위원회에서전면철수하였다. 타임오프와관련한 W노조의대응은민주노총등상급단체와그흐름을같이하면서도 W노조의특성을반영하는것이었다. 노조의대응은 1 노조법재개정, 2타임오프상한선확대투쟁, 3노조활동보장을위한단체협약투쟁 등세가지축으로전개되었다. W노조는민주노총차원의 1노조법재개정투쟁을전개하면서도, 타임오프제도를돌파하기위한현실적인대응책으로 2타임오프한도확대투쟁과 3단체협약을통한타임오프제도돌파투쟁을전개하였다. 이는노조법재개정투쟁을지속적으로전개하는한편, 법시행에따른현장의현실적인대응방안마련을결합한것이라할수있다. 이러한 W노조의대응전략은산하조직의전임자실태를반영한결과였다. W노조소속사업장전체전임간부의수는 229명으로조합원수대비전임자비율은 175명당 1인이다. 이는금속등다른업종에비해전임자의수가많지않았다. 이에따라타임오프제도입에따라전임자수의일정한축소가불가피하였지만, 근로시간면제심의위원회에서병원업종의특성 ( 교대근무, 사업장분리 ) 이감안되면기존노조전임자의수를유지하는데큰영향이없을것이라판단하였기때문이다. 다. 타임오프와노조의대응 W노조의타임오프제대응은법제정부터근로시간면제심의위원회활동그리고 7월 1일타임오프제시행까지로구분해서살펴볼수있는데그내용은 < 표 4-25> 와같다. W노조의대응중특징적인것은근로시간면제심의위원회활동이다.

214 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 193 노조는근로시간면제심의위원회활동에적극참여하면서 W노조의특성을반영하고자하였다. 근로시간면제한도를결정할근로시간면제심의위원회는 2월 26일출범하였고, 노조전임자업무실태조사등을거쳐 5월 1일타임오프상한선을확정하였다. 근로시간면제심의위원회는타임오프상한선을마련하기위해사업장별실태조사를진행하였는데, W노조는이에적극협조하였다. 노조는 4월 7일부터 8일까지진행된근로시간면제심의위원회현장조사에서 27개실태조사대상사업장중 21개지부가실태조사서를제출하였다. 또한 4월 8일근로시간면제심의위원회공익위원을면담하여 3교대사업장특성, 산별노조활동을반영할것, 환자보호자의건강과생명을다루는사업장 등노조의입장을전달하였다. < 표 4-25> 타임오프대응의주요내용 시기근로시간면제심의위원회가동전 (1/1일~2/16일) 근로시간면제심의위원회활동기간 (2/16 일~5/1일 ) 노동부매뉴얼발표전 (5/2일~6/3일) 타임오프시행전 (6/4일~7/1일) 타임오프시행후 ( 현장교섭시기 ) 대응내용민주노총과대응책논의, 노조법개악에대한선전홍보, 타임오프실시에대비한단체협약분석및전임자실태조사전임자실태조사서제출, 보건의료노조입장전달 (3교대사업장, 다수분포사업장, 산별노조활동등특성반영할것과다양한통계분석요구 ), 의료산업연맹과공동성명서발표, 노조활동실태발표규탄성명서발표, 4/23일근로시간면제심의위원회회의장앞기자회견과의견서전달, 4/30일중노위앞기자회견과대기투쟁타임오프한도날치기규탄성명발표, 정부청사앞기자회견과노동부에의견서전달, 1인시위돌입타임오프고시에따른현장교섭수정요구안준비, 노동부매뉴얼폐기를위한국회의원면담투쟁, 서울지방노동청항의농성투쟁, 국회대정부질의, 6/23일총력투쟁결의대회개최, 야당과공동기자회견개최노동부면담, 민주노총거리농성결합, 국회토론회참가, 조정신청사업장문제해결과다수분포사업장타임오프사업장별부여를위한대정부면담추진. 타임오프관련조정회의대응 ( 면담, 자료 제출, 여론화등 )

215 194 근로시간면제제도의실태및개선방향 하지만근로시간면제심의위원회의실태조사결과는 W노조의입장과는정반대로발표되었다. 4월 20일근로시간면제심의위원회실태조사단의발표결과에따르면 322개사업장 ( 평균조합원수 명 ) 의유급완전전임자수는 1.47명, 부분전임은 0.47명으로평균전임자수가 명당 1명이다 고발표하였다. 이에대해 W노조와민주노총은강력반발하였다. 근로시간면제심의위원회의조사결과는현실과동떨어진숫자이며그동안노동부가 160명당 1명꼴로우리나라가다른나라에비해전임자수가과다하다고했던것과도전혀다른엉터리결과이다. 이런결과가도출된원인은잘못된표본선정과통계조작에따른것이라고주장했다. 노사모두설문조사에응답한 481개사업장을모두분석대상으로삼지않고노사양측응답이 20% 격차범위에들어가는 322개사업장만분석대상으로삼음으로써무려 33% 에이르는 159개사업장을분석대상에서배제하였다. 특히 W노조의경우실태조사서를제출한 21개사업장중 3개사업장만유효표본으로선정되어, 18개사업장은분석대상에서배제되었다. W노조소속사업장의표본선정률은 14.28% 에불과하였다. 결론적으로근로시간면제심의위원회의실태조사는노동조합의현상황을반영한것이아니며, 특히나 W노조의특성을전혀반영하지못한결과였다고주장하였다. 이에기초하여노조는 21개사업장의실태조사결과발표를통해근로시간면제심의위원회실태조사의문제점을지적하였다. W노조의노조활동실태를조사한결과에따르면전임자 1인당연간평균유급활동시간은 2,042시간으로근로시간면제심의위원회조사결과 (1,418 시간 ) 의 1.44 배이다. 특히전임자 1인당연간평균유급활동시간은타임오프제가제시하는 2,000시간과비교해 3교대사업장에서 1,050시간, 산별노조사업장에서 784시간더길었다. 타임오프제도입이전에활동하던전임자들은유급시간외활동이많았고인원도그만큼부족했다 는주장이다 65). 이상과같은활동에근거하여 W노조는 교대근무제사업장, 다수분포사업장에대한가산특례조항 을부칙에삽입하는성과를거두었으 65) W 노조의다음의성명서를참고할것. 노조활동실태발표는의도된통계조작이다!( )

216 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 195 며, 이후현장교섭에서타임오프한도상한선을쟁취할수있는토대를만들어냈다 66). 하지만이런노력은근로시간면제심의위원회최종결정과정에서반영되지않음으로써이후 W노조소속사업장타임오프협상과정에서지속적인갈등요인으로작용하였다. 한편우여곡절끝에근로시간면제심의위원회의타임오프상한선이확정되자 W노조는이에대한문제점지적과함께타임오프현장교섭전략과실행방안에집중해나갔다. 노조의타임오프교섭전략은 2010년 6 < 표 4-26> 타임오프교섭방향 노동부매뉴얼에서명시한근로시간면제자라는개념을폐기하고, 타임오프적용대상은전임자임을명확히한다. 전임자수는기존과동일하게유지하거나확대한다. 사업장이여러개인곳은사업장단위로전임자를요구하여확보한다. 전임자처우는임금, 복리후생, 4 대보험적용, 계속근로여부포함, 유급휴일, 유급휴가권, 평균임금계산특례규정, 기타근로조건동일적용보장및평가와복귀후인사배치관련보장등에서일체의불이익처우를금지하는조항을확보한다. 타임오프는반드시최대상한선을확보한다. 전임자가아닌노조간부및조합원에대한유급노조활동은타임오프와별개로단체협약으로보장한다. 기존단체협약에보장되고있는각종노사공동기구에참가하는비전임노조간부및조합원의유급노조활동은타임오프와별개로보장한다. 타임오프제도에따라기존보다줄어드는유급노조활동시간에대해서는반드시 100% 보전하는방안을확보한다. 상급단체파견에대해서는타임오프와별개로현행유지한다. 타임오프의자율사용권을확보한다. 단체협약유효기간이만료되는데도단협갱신체결이되지않을경우에발생할수있는노조전임자임금지급금지, 교섭위원공가불인정과관련하여사측의불성실교섭에대한책임을묻고노조측에불이익과피해가없도록한다. 각지부는 ( 비정규직까지 ) 포함하여조합원확대사업을전개한다. 66) 부칙 ( 최초로적용되는근로시간면제한도에관한특례 ) 노동부장관은근로시간면제심의위원회가심의 의결한근로시간면제한도를최초로적용하게되는점을고려하여지역적분포, 교대제근로등사업장특성에따른시행상황을점검하고, 근로시간면제심의위원회에근로시간면제한도의적정성여부를심의요청할수있다.

217 196 근로시간면제제도의실태및개선방향 월 14일제4차중집 지부장 전임간부연석회의에서확정되었다. 교섭기조는 전임자임금지급금지및타임오프제도입을현장에서무력화한다. 노조법개악을빌미로한노조활동축소음모를분쇄하고노조활동을사수한다. 복수노조시대자율교섭권을쟁취하고산별교섭을사수한다. 노동부매뉴얼의문제점을적극적으로폭로하고무력화한다 였다. 이상과같은노조의대응전략은타임오프제도입을단협으로무력화하는전략이라고할수있다. 이에덧붙여교섭방향으로는 < 표 4-26> 과같은세부내용을제기하였다. 또한 W노조는산별중앙교섭이이루어지지않지만사업장별단협내용을통일시키기위해 < 표 4-27> 과같은타임오프관련모범단체협약안을제시하고관철할것을요구하였다. < 표 4-27> 타임오프대응모범단협 ( 안 ) 제조 ( 전임자 ) 1사용자는조합이지명하는 ( ) 명을조합업무에전임함을인정한다. 2사용자는위 1에규정된전임자유고시조합이지명하는직무대행에대해직무대행기간중전임함을인정한다. 3사용자는전임자의자유로운노조활동을보장한다. 4조합은전임자의성명을사용자에통보한다. 제조 ( 전임자처우 ) 1사용자는전임자의전임기간을근무한것으로인정하며, 일체의불이익처우를하지않는다. 2전임자의전임기간동안복리후생, 기타근로조건및승급등각종처우는동일직급과동일하게대우하며, 불이익취급하지않는다. 3전임자가근로시간면제를받는경우근무한것으로인정하여전임직전의평균임금으로지급하고, 임금인상, 호봉승급및각종수당과승진, 승급에대하여동일직급과동일하게대우하며, 일체의불이익처우를하지않는다. 단, 전임자의미사용연차휴가는수당으로지급한다. 4조합전임자의전임기간은근속기간에포함한다. 5사용자는전임자가전임활동과정에서재해를당했을경우업무상재해로인정한다. 6사용자는전임자의전임해제와동시에즉시원직복직시켜야하며, 원직이소멸되었을경우본인의의사를존중하여동등한직또는그이상의직에복직시킨다.

218 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 197 < 표 4-27> 의계속 단, 복직부서가결정되지아니하였을경우복직부서가결정될때까지계속적인전 임을인정한다. 7 기타전임자처우와관련하여단체협약으로정하지않은사항은노사합의로마 련한다. 제조 ( 상급조직및상급단체파견 ) 1 사용자는조합의임원, 간부또는조합원이상급조직또는상급단체전임으로 피선임되거나피임되어취임할경우이를인정한다. 2 사용자는상급조직또는상급단체파견활동관련기존의처우를현행과동일하 게보장하며, 일체의불이익을주지않는다. 3 위 1 항의 ` 활동은전임자에대한타임오프와별개로보장한다. 제조 ( 유급근로시간면제 ) 1 사용자는유급근로면제시간을연간총 ( ) 시간보장한다. 2(1 안 ) 위 1 항의유급근로면제시간은제 ( ) 의전임자가사용한다. (2 안 ) 위 1 항의유급근로면제시간은 ( ) 명의한도내에서노동조합이자유롭게 사용한다. 3사용자는유급근로면제시간에대해노동조합의자유로운사용을보장하며, 부당한개입과간섭을하지않는다. 4사용자는유급근로면제시간사용과관련하여근무한것으로인정하고, 유급근로면제시간사용을이유로임금, 근로시간, 인사, 승급승진등각종처우에서동일직급과동일하게보장하며, 어떤불이익처우도하지않는다. 5 유급근로면제제도실시를이유로전임자가아닌자의노조활동을협약기준이하로저하할수없다. 제조 ( 노조의재정자립지원 ) 1사용자는조합의재정자립을위해연 ( ) 원의노조재정자립기금을출연하고, 노동조합은그기금을관리 운영한다. 2사용자는조합의재정자립을위해 ( 자판기 매점 영안실등 ) 운영권을조합에제공한다. 제조 ( 복지후생기금 ) 1사용자는조합원의복지후생, 경제상의불행, 기타재액의방지와구제등을위해매년 ( ) 원의기금을출현하고, 노동조합은그기금을관리 운영한다. 제조 ( 근무시간중조합활동 ) 1사용자는조합원이근무시간중에각종회의, 교육, 교섭, 행사, 출장등조합과관련된각종대내외활동에참가할경우근무한것으로간주하며, 조합활동을이유로어떠한불이익처우도하지아니한다.

219 198 근로시간면제제도의실태및개선방향 < 표 4-27> 의계속 2 사용자는조합원이다음각호에참여하고자할때이를근무한것으로인정한다. ( 예 /1. 단체교섭, 2. 노사협의회, 3. 총회및대의원대회, 4. 회계감사, 5. 상집간부수련회, 6. 상급단체회의, 교육, 행사, 7. 상집간부회의, 8. 확대간부회의, 9. 기타노사가합의한회의및행사 3사용자는 1년에 ( ) 시간의조합원교육시간을유급으로부여한다. 4사용자는신입직원교육시조합이실시하는조합활동소개시간을 ( ) 시간부여한다. 5위 2항, 3항, 4항의조합활동시간은노조법제24조 2항과 4항과별개로보장한다. 제조 ( ) 위원회구성및운영 1사용자는노사각각 ( ) 씩참가하는 ( ) 위원회를설치하여운영한다. 2( ) 위원회는연 ( ) 회정기회의를개최하고, 구체적인안건을명시하여어느일방이 7일전에회의개최를요구할경우이에응하여야한다. 임시회의는노사양측의요청에따라개최할수있다. 3( ) 위원회세부운영규정은노사합의로정하며, 운영규정재개정및의결사항은위원과반수참석과과반수찬성으로결정한다. 4( ) 위원회결정은본단체협약과동일한효력을갖는다. 5사용자는 ( ) 위원회활동을원만하게수행할수있도록노동조합이지명하는 ( ) 명에대하여연 ( ) 시간의유급활동시간을보장한다. 6사용자는 ( ) 위원회활동에대해근무한것으로간주하여임금, 복리후생, 각종처우등을다른조합원과동일하게보장하며, 이활동을이유로일체의불이익처우를하지않는다. 7이위원회활동시간은노조법제24조 2항과 4항과별개로보장한다. 이상과같은 W노조의타임오프대응단협요구안은입법화된타임오프제도를단체협약으로무력화하는대응방안이었다. 하지만사업장단위로추진된노사교섭은사용자와의치열한공방으로연결되었고대부분의사업장에서타임오프입법안이사실상관철되는방향으로단협이개정되었다. W노조는 2010년활동보고서에서타임오프대응에대한성과와문제점을다음과같이기술하고있다. 2010년현장임단협교섭의핵심내용은타임오프관련노조활동보장이었다. 대부분지부들이타임오프현행유지에합의하였고, 타임오프상한선을확보하였다. 타임오프교섭에서 1

220 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 199 타임오프상한선을인정하지않고조합원수비례에따라타임오프한도를정하려는사용자측의전선을깨뜨리고타임오프상한선을쟁취한것, 2비전임간부의노조활동시간을지켜낸것, 3무급전임자의처우를기존전임자와동일하게하도록합의한것, 4타임오프사용과관련하여사용자의개입과간섭을배제한것 등은성과로꼽을수있다. 하지만 몇몇지부에서타임오프한도를돌파하지못해현행유급전임자수가줄어들어현장활동에제약이생긴점, 상급단체전임자의임금문제가해결되지못한점, 무급전임자처우와관련세부사항이합의되지못한점등은한계이며앞으로해결해야할과제로남는다 고평가하고있다. 3. 타임오프제도입과노조운영및재정의변화 2010년사업장단위임단협교섭이마무리되면서타임오프협상결과가상급노조인 W노조에미치는영향이가시권에들어왔다. 노조가직면한문제는크게두가지였는데, 하나는조직파견자의임금지급을위한재원문제였고, 다른하나는비전임간부들의활동력약화문제였다. 가장시급하게해결할과제는산별노조중앙과지역본부에서일하고있는조직파견자 18명의임금지급을위한재원확보였다. 타임오프제도입이전에는조직파견자 18명중 3명의해고자를제외한노조임원과본부장 15명의임금은소속사업장의몫이었다. 하지만타임오프협상이마무리된후상급노조임원들의임금을개별사업장과노조의몫으로남겨둘수는없었다. 이는산별노조의조직원리에도맞지않을뿐아니라조직간형평성에도부합하지않는것이었다. 이의해결방안은조합비인상이었다. 가. 조합비인상과재정긴축 타임오프협상이마무리되는상황에서 W 노조는타임오프대응을위한 당면과제로다음과같은세가지내용을검토하였는데그것은 첫째, 산 별본조의재정안정화를위해서는조합비를인상하여야한다. 둘째, 산별

221 200 근로시간면제제도의실태및개선방향 노조로서조직파견자의임금은단위사업장이아닌산별노조가책임져야한다. 셋째, 사업장의특성을반영하여근로시간면제제도는재 ( 再 ) 논의되어야한다 는것이었다. 재정안정화와조직파견자의임금문제는 동전의양면 과같은하나의문제였다. W노조는 2011년초부터타임오프제도입에따라제기된산별노조의재정안정화방안을전 ( 全 ) 조직적으로논의토론하였다. M노조가재정안정화방안을논의한이유는크게네가지였다. 1 현재의조합비는통상임금의 1% 를기준으로이중 50% 를본조에납부하는방식인데, 병원특성별로임금구조가달라조합원들의부담정도가공평하지않다는지적, 2매년정액방식으로특별기금을결의하면서임금이낮은조합원들은상대적으로많은부담을갖게됨, 3공공병원의경우매년통상임금에포함되는수당이확대되는추세여서조합비부담률을조정해야한다는의견, 4타임오프제시행에따라상급조직전임자의인건비대책마련이필요함. 특히 2011년새지도부선출후 2012년부터는상급조직전임자의인건비에대한대안마련이필요함 등이었다. 이중가장크게대두된문제는상급조직전임자의인건비문제였다. W노조의입장은다음과같다. 상급조직전임자문제의근본적인해결은노동법개정을통해타임오프제자체를폐기하는것이다. 2012년권력교체기총선및대선투쟁을통해정치적으로해결해야한다. 다만, 법개정이전까지는임원, 본부장의인건비는간부를파견한해당지부에서부담하는것이아니라산별노조의조직운영에맞게산별노조전체가해결한다는원칙을세워조합원규모가작은지부에서도임원이나본부장으로출마할수있도록피선거권을보장해야한다 는것이다. 다만, 임원및본부장의인건비전체를본조재정에서부담할경우재정부담이크므로지급기준은사무처간부임금지급기준에의거하여지급하는것을원칙으로하며, 긴축재정을통해부담을최소화해야한다는방향이었다. 산별노조가담당할인건비총액은 1인당평균 3,000만원씩총 5억 4,000만원이었다 67). 이를마련하는방안은조합비인상이었고, 조합비를과거 통상 67) 조직파견자의평균연봉은 4,000 만원이상으로 W 노조가확보해야할추가금액은최소 7 억 2,000 만원 (18 명 연 4,000 만원 ) 이었다. 이것이조직에미칠부담이

222 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 201 임금 0.5%+ 특별기금납부 에서총액임금의 0.37% 로변경하였다. 조합비가 2012년부터인상되더라도최소한의인상이므로노조의재정은상당히경직적으로운영될수밖에없다. 일단인건비등경직성예산이늘어나게되면상대적으로사업비예산비중은축소되고절대금액도증가하기쉽지않을것으로판단된다. 타임오프제도입에따라노조의재정수입의다각화문제를고민하지않으면사업은축소되고활동은약화될수밖에없는상황이다. 2012년경직성예산의편성결과, W노조채용직의인건비는동결될것으로예상된다. 나. 비전임간부의역할축소및현장약화 타결된사업장마다차이가있지만공통점은그동안단협과관행으로인정되어왔던비전임간부들의시간공가가쉽지않다는점이다. 조직력이강한노조의경우과거와동일하게간부들의시간공가를확보하고있지만, 그렇지못한사업장들이더증가하는추세이다 68). 비전임간부들의노조활동을위한시간확보가어려워지면결과적으로노동조합의말단조직인현장의권력은노동조합에서사용자에게넘어갈수밖에없다. 예컨대타임오프도입이전에는전임자가아닌임단협교섭위원으로뽑힌간부는일정기간 ( 평균 3 5 개월 ) 교섭활동을위해공가를받아서교섭을준비하고활동해왔으나지금은이를금지하고단체교섭시간에만시간을허용하는사업장이많다. 어찌보면합리적인것처럼보이지만이렇게되면 3교대제사업장에서당사자는근무스케줄을감당할수없을뿐아니라교섭활동에필요한제반시간을스스로의휴가를사용하지않는한제공받을수없다. 너무많아본조사무처간부임금기준으로지급함을원칙으로변경하였다. 사무처연봉은평균 3,000 만원이다. 단위노조의사정에따라조직파견자의임금감소액은부분적인보전이가능하다. 68) 산별노조본조는전임을하지못하는지부장 ( 지회장 ) 이본인의휴가를사용하여본조 본부가소집하는공식회의에참석하는경우일정액 (1 회 5 만원 ) 을지급할것을논의하고있다. 이부분의예산을 2012 년예산수립시포함할예정이다.

223 202 근로시간면제제도의실태및개선방향 4. 소결 W노조는민주노총산하조직중대표적인산별노조이다. W노조를포함하여민주노총은타임오프제에전면반대의입장을갖고있었다. 하지만 2010년법제정과함께 7월 1일을기점으로타임오프관련법은단위사업장에뿌리내리는수순이다. 민주노총의전면반대입장이결집된힘으로표출되지못한가장큰원인은타임오프가미치는영향이개별사업장마다큰편차를갖고있었기때문이다. W노조도선명한반대에도불구하고반대행동의강도는높지않았다. 이는 W노조소속사업장의전임자의수가다른대기업노조만큼많지않았고타임오프상한선이교대사업장의특성을반영하여확정된다면제도변경에따른불이익은크지않을수있었기때문이다. 하지만 W노조의요구와는다르게타임오프는강행되었고, 그부정적영향은조금씩현실화되는양상이다. W노조가직면한가장큰문제는조직파견자의급여이다. 노조는산별노조로서 18명의조기파견자를단계적으로확대하려는전략을갖고있었으나, 타임오프제도입으로현재의조직파견자를유지하는것도쉽지않은상황에놓이게되었다. 일단자구책으로조합비를 2010년 10월중순대의원대회를통해인상하였으나인상금액은조직운영을위한최소한의인상이었다. 타임오프제도입의가장큰영향은단위사업장일수있으나그것이노동조합조직구조에미치는영향은노동조합조직분산성의심화와기업별노조의유지 존속으로나타날개연성이더높다할것이다. 제 8 절요약및함의 근로시간면제제도의도입및시행과정에서발생한노사간갈등요인, 노사관계에미친영향그리고문제점을파악하기위해 5 곳의단위사업장 과산별노조한곳의사례를검토하였다. 사례조사결과가노사관계에미

224 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 203 치는영향과변화를요약하면다음과같다. 첫째, 타임오프도입을둘러싼입법과정속에서의심각한노정갈등이발생하였지만, 시행과정을보면타임오프제도는제도적으로정착하는양상이다. 사례조사모든사업장에서제도도입을둘러싼힘겨루기가있었지만노동조합들은타임오프제도를수용하여단체협약을체결하였다. 하지만제도의해석및이해를둘러싸고적잖은갈등요인들이표출되었으며이는현재수면아래잠재화되어있는상황이다. < 표 4-28> 사례조사영역별비교 H 지부 M 노조 A 노조 D 지부 S 지부 조직형태산별노조지부기업노조기업노조산별노조지부산별노조지부 조합원수 3,000 명 270 명 22,000 명 2,100 명 61 명 64 31명 21 21명전임자수 8 8 명 5 2 명 1 0.7명 ( 유급 14, 시간 ( 유급 5, 무급변동 ( 유급 3, 무급5) ( 유급 1, 무급1) ( 반전임 ) 할애 ) 16) 무급전임자급여지급조합비충당 - 조합비부분인수당보전형조 - 상합비인상복수노조시간교섭중타임오프상한무급전임자전임자축소자율교섭배분, 사용계획갈등선다툼인정여부서제출논란타결후비전임간부노쟁의행위의적타임오프활용사용자의부당전임자의역할갈등쟁점조활동보장법성논란방안노동행위처벌축소사용자주도성사용자의권한노사관계변사용자주도성사용자주도성강화, 노조상강화, 큰변화변화없음화강화강화급단체탈퇴없음노조재정운인건비증가, 사인건비증가, 변화없음변화없음변화없음영업비축소부분적인변화 둘째, 전임자의수는축소되었고, 제도도입의효과는노조활동이위축되는결과로나타나고있다. 사례조사결과전임자수가증가한경우는없으며현행유지또는감소로나타났다. 대기업노조들은무급전임자의확보를통해전임자의수를과거와같이유지할수있었지만중소사업장

225 204 근로시간면제제도의실태및개선방향 의경우전임자의수는축소되었다. 제도도입이노사관계에미치는효과는전임자의수가아닌생산현장에서의힘의이동에서나타나고있다. 이는비전임간부 ( 상집간부, 대의원등 ) 들의노조활동위축이다. 사례조사사업장모두제도도입이전에는 비전임간부 들의노조활동이단체협약으로보장돼왔다. 하지만제도도입이후에는비전임간부들의노조회의참석, 상급단체행사참여, 노동조합워크숍, 현장순회활동등이금지되거나제약이많아졌다. 노조간부들의활동시간보장에대한판단과권한은사용자의권한으로이동한것이다. 제도적으로보장되지않는활동시간은노조간부들을위축시키고, 이는노동조합전반에확대되어있는간부기피현상을더욱촉발할것으로보인다. 또한무급전임자의급여보장은노조인건비부담의증가와사업비비중의약화로나타나는데이는노조활동의위축으로귀결된다. 셋째, 산별노조전환의위축과기업별노조로의회귀현상이더확대될것이다. 이른바노조조직형태의중앙집중화현상의약화와기업별분산성의심화및고착흐름이다. 한국노조운동은 1997년외환위기를기점으로기업별노조의한계를극복하기위한산별노조전환및건설운동을추진해왔다. 하지만타임오프제도는노조활동과재정운영에있어단위사업장노조의폐쇄성을더욱심화시킬것이다. 재정을보면무급전임자가확대됨에따라노동조합의고정비 ( 인건비등 ) 의증가를가져와산별노조본조사업및상급단체연맹비납부율약화등이나타나고있다. 타임오프제도는기업별노조의한계를극복한상급조직으로의 인력과재정 의집중화가아닌노조운동의내부화를촉진할것이다. 노조운동의기업화와내부화의극복여부가노동운동의당면과제로등장한것이다. 넷째, 법으로금지되어있는비공식전임이존재하는것으로보인다. 이는사례조사에서확인되지않았지만정부의단속의지에따라언제든지외화될것으로예상된다. 비공식전임의유형으로는무급노조전임자의급여보전문제, 노조간부의형식적인업무배치, 전임활동에대한사측의묵인등이다. 하지만 D지부사례처럼노사공동위원회활동, 비전임간부의활동시간보장등은명문화된법으로규정하기힘든사안이라할것이다. 어느수준까지합법적이고어느수준은부당노동행위인가를둘러싼

226 제 4 장근로시간면제제도사례조사 : 민주노총사업장 205 노사간잠재적인갈등요인이증가하고있다. 다섯째, 타임오프제정착을위해서는제도적보완이필요하다. 사례조사대상사업장모두타임오프제도의운영과관리를위한공통매뉴얼의필요성을제기한다. 사용자측은타임오프제를전임자및노조권한약화의기회로판단하고노조는제도의수용보다는제도의무력화를주장한다. 이에따라타임오프를둘러싼노사갈등은언제든지확대될위험성이있다. 노사모두수용할수있는게임의규칙을재정립하는것이필요하다. 지난 1년여의기간동안타임오프제도의도입및실행과정에서나타난문제의해결을위해서는근로시간면제심의위원회가재가동되어야한다. 69) 69) 개정노조법에의하면근로시간면제한도를정하기위하여근로시간면제심의위원회를고용노동부에설치하도록하고있다. 또한위원회가심의 의결한근로시간면제한도는고용노동부장관이고시하되, 3 년마다그적정성여부를재심의하여결정할수있도록하였다.

227 206 근로시간면제제도의실태및개선방향 제 5 장 근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 제 1 절들어가며 2010년 1월 1일새벽 2시경국회본회의에서노동조합및노동관계조정법 ( 이하 노조법 이라함 ) 개정안이여야간난상토론끝에극적으로가결처리되었다. 전혀가능성이없었던것은아니지만, 바로몇시간전만하더라도국회의장의본회의직권상정이난망했던상황인지라상당한국면전환으로볼수있다. 특히세종시건설계획수정및 4대강개발사업예산심의와관련된경색정국하에서환경노동위원회위원장명의로제출된대안 ( 代案 ) 이만들어지기까지의우여곡절, 즉당초정부의원칙적법적용입장 70) 한국노총, 경총및노동부의 3자합의 71) 노동계의반 70) 기업단위복수노조허용및교섭창구단일화, 노조전임자급여지급금지 규정은 2009 년상반기전임노동부장관의발표를통해 2010 년 1 월 1 일부터엄격히적용될계획이었으나야당일부의원과정부 여당의타협의산물로법개정이이루어지게되었다. 71) 배수진 ( 背水陣 ) 을염두에둔노사정간논의가긴박하게진행된결과, 2009 년 12 월 4 일한국노총, 경총및노동부 3 자간합의를통해 종래노동관계제도 관행을당분간사실상유지 존속 키로약속했다. 전임자급여문제와관련하여 중소기업의합리적노조활동유지 를위해 노사교섭 협의, 고충처리, 산업안전등관련활동 에대해 사업장규모별로적정수준의근로시간면제제도 (Time-off) 를운영할수있도록하되, 구체적세부기준은실태조사와노사정협의를통해 시행령에반영 하고준비기간을거쳐 2010 년 7 월부터시행 하는것이었다. 복수노

228 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 207 발 72) 여당의법개정안 73) 경영계의반발 74) 환경노동위원회의대 안 75) 노사의재반발 76) 로이어지는과정을감안하면더더욱그러하다. 조및교섭창구단일화와관련해서는, 그원칙만을확인하였을뿐 시행령에반영 할창구단일화를위한구체적방법 절차, 교섭비용증가방지방안등을거의확정하지못한채 2012 년 6 월까지유예했다. 복수노조의교섭단위를 사업또는사업장 으로하고소수노조에대한차별방지를위해 교섭대표에대한공정대표의무 를부과하는것에대해서만합의했을뿐이었다. 72) 이에대해민주노총을중심으로하는진보노동 재야세력이 야합 이라며강하게반발하였다. 물론전임자부분보다는산별노조의기반을약화시킬것으로우려한복수노조문제가보다크게부각되었다. 73) 노동계가강력히비판하는가운데, 2009 년 12 월 8 일한나라당이 3 자합의를구체화하는노조법개정안을제출하였다. 여당의개정안에서는유급노조활동을확대하는동시에, 과반수대표제를기초로하는교섭창구단일화의세부방안을명시하려는노력을보였다. 쟁의행위, 필수유지업무제도등복수노조허용과관련된법조항에대해서도조문의보완방향을제시하였다. 74) 그러자이번에는 노사정 3 자의합의내용을왜곡하여노동계특히한국노총의이해관계를대폭수용했다 는이유로경영계 대기업측이강하게반발했다. 즉전임자문제와관련하여 3 자합의사항에없던 단체협약에서정하거나사용자의동의가있는경우를유급노조활동에포함시킨다면사후노사간상당한갈등과대립을초래할것이불가피하다며반드시삭제해야한다 고주장한바있다. 그렇지만중소 영세기업노조에대한 배려 가제외되는가운데 노사공동의이해관계에속하는활동 이포함된부분이라든지, 상당히강한내용의벌칙규정이신설된부분에대해서는기업측의별다른언급이없었다. 또복수노조및교섭창구단일화에대해서는 2 년 6 월의유예시한이있어서인지대체로만족하는듯한반응을보여, 민주노총을중심으로하는진보성향노동계의강한반발경향과는상당한대조를보인바있다. 75) 환노위의대안은 1 전임자의정당한노조활동을보장하면서, 2 근로시간면제인정범위에있어서는 건전한노사관계발전을위한노조유지 관리업무 를포괄적인허용기준으로바꾸고, 3 구체적인내용을시행령이아닌노 사 공익각 5 인으로구성되는 근로시간면제심의위원회 를통해 3 년마다결정키로하는동시에 4 전임자임금을요구하는쟁의행위만처벌토록했기때문이다. 더구나 1 기업단위복수노조허용시기를 1 년앞당겨시행토록하고, 2 사용자가동의하거나노동위원회의결정으로창구단일화강제의예외를허용하며, 3 단일화방식에있어서과반수노조가없으면공동교섭대표단구성 ( 단, 조합원 10% 이상노조만참여 ) 을제 3 단계로허용하는점에서여당안보다더진보노동계열의입장을반영하고있다. 76) 특히현대 기아자동차등완성차업체를중심으로하는대기업 재계에서는전임자부분과관련하여 포장만잘하면종전노조전임자제도를사실상유지시킬수도있는걸림돌 이라며강하게반발하였다. 즉 건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무 도그개념이모호해 일상적인노조사무업무수행

229 208 근로시간면제제도의실태및개선방향 반전에재반전을거듭한현정부와정치권의노조법개정노력에도불 구하고노사대다수의불만과비판이계속되고있다 년 5 월 14 일고 시된유급노조활동 (Time-off, 근로시간면제 ) 허용한도 77) 의적용및기 업단위복수노조체제에따른교섭방식에대한후속조치마련등향후구 체적세부내용을확정 시행하는단계에서도노사및노노간이해관계 상충으로인한혼란 갈등이계속되고있다. 특히전임자급여지급전면 금지와근로시간면제제도의시행은우리노사관계의지형에가장결정적 인영향을미칠뿐아니라금년하반기부터적용될기업단위복수노조허 용과교섭창구단일화의기반형성에도최대변수로작용할가능성이크 다. 78) 현재우리산업사회의노사간역관계 ( 力關係 ) 및노조운영의현실 에서핵심노동운동가, 즉노조전임자가차지하는비중은가히절대적이 라할수있기때문이다. 이하에서는개정노조법제 24 조가규정하는근로시간면제제도와관련 된주요쟁점사항으로노조전임자제도와의관계분석 ( 제 2 절 ), 근로시간면 자나상급단체파견자, 정기적인각종회합과행사가모두포함될소지가강하고, 합법이든불법이든파업준비활동까지인정하게될수도있다 며사측이강한우려를표했기때문에이에대한노사간공방이재연될개연성이높다. 여기에서노동계의요구를조금더반영한환노위대안과이를그대로수용한최종결과물에대한기업측의불만은더말할필요도없겠다. 반면민주노총등에서는복수노조허용과관련하여근로자의노동기본권을온전히회복할수있었던기회를내던져버렸다는비난과함께조만간강력한투쟁을예고한바있다. 77) 이에따르면사업또는사업장의전체조합원규모를기준으로 50 명미만의경우최대 1,000 시간이내를최소기준으로하여가장큰기준인 15,000 명이상에대해서는 2012 년 6 월 30 일까지는 28,000 시간에매 3,000 명마다 2,000 시간씩추가한시간이내, 2012 년 7 월 1 일이후부터는최대 36,000 시간이내를근로시간면제의한도로제시하고있다. 주목되는것은그부칙을통해최초로적용되는근로시간면제한도에관한특례로서, 노동부장관은근로시간면제심의위원회가심의 의결한근로시간면제한도를최초로적용하게되는점을고려하여지역적분포, 교대제근로등사업장특성에따른시행상황을점검하고, 근로시간면제심의위원회에근로시간면제한도의적정성여부를심의요청할수있도록한점이다. 78) 이와관련하여노동계에서는전임자의절대적축소와노동조합활동의심각한위축을걱정하고있다 ( 예를들어현장인터뷰 : 전국민간서비스산업노조연맹강규혁위원장, 노동법률, ( 주 ) 중앙경제, , pp.52~53 참조 ). 반면경영계에서는노조전임자급여지급과관련한노동계의각종편법 탈법적요구가증대될것을크게우려한바있다 ( 예를들어남용우 (2010), 2010 업종별 이슈별노사관계전망, 경영계, 한국경영자총연맹, p.18 참조 ).

230 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 209 제제도관련실정법규정의법리적분석 ( 제3 절 ), 근로시간면제심의위원회의구성및운영에관한문제 ( 제4절 ) 등을차례로살펴보고, 끝으로향후이제도가운영됨에있어서반드시필요한몇가지원칙 ( 제5 절 ) 을점검해보고자한다. 제 2 절노조전임제도와의관계 1. 개정노조법제의체계 개정노조법은단체협약또는사용자의동의에근거하여사용자에대한근로계약상약속된근로제공의무를면하고노동조합의업무에만종사하는근로자, 즉노조전임자에대한급여지급금지 ( 노조법제24조제2항 ) 를 2010년 7월 1일부터전면적용키로하고, 이와관련한노조법제81조제4호의부당노동행위규정역시 2010년 6월말까지적용유예키로하였다 ( 노조법부칙제8조 ). 대신사용자가노조전임자의정당한노조활동을제한할수없도록명시적으로금지하였다 ( 노조법제24조제3항 ). 한편전임자급여지급금지원칙에도불구하고그예외로서 79) 단체협약으로정하거나사용자가동의하는경우에는사업또는사업장별로조합원수등을고려하여 일정한도 를초과하지않는범위에서근로자는 임금의손실없이 사용자와의협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동등노조법또는관련법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무를할수있도록허용하고있다 ( 노조법제24 조제4항 ). 아울러노동조합이전임자에대한급여지급및근로시간면제의한도를초과하는급여지급을요구하고이를관철할목적으로쟁의행위를감행하는것을금지시키는동시에, 이를위반하는경우에는 1,000만원이하의벌금에처하도록강력히규율하고있다 ( 노조법제24조제5항, 79) 이를현행법은 제 2 항에도불구하고 라고표현하고있다 ( 노조법제 24 조제 4 항 ).

231 210 근로시간면제제도의실태및개선방향 제92조제1호 ). 결국노조전임자제도및근로시간면제제도와관련한현행노조법의기본적인태도는제24조의제목에서드러나는바와같이노조전임자라는큰틀속에서접근하고있음을알수있다. 즉사용자의동의내지단체협약을통해노조전임자제도를운용할수는있지만이는어디까지나무급 ( 無給 ) 다시말해서, 지난 13년간그적용이유예되어있던 급여지급금지의원칙 하에서만허용되며, 이에대한예외로서는근로시간면제제도만이허용될수있다는것이다. 이를위반하는것은사용자의부당노동행위 ( 지배 개입 ) 에해당하여처벌될뿐아니라 ( 노조법제90조 ), 노동조합역시이를요구하고그요구를관철할목적의쟁의행위를시도할경우이는강행법규위반일뿐아니라일정한형사제재를감수해야한다. 따라서노조전임자에대한무급이라는 원칙 과근로시간면제의유급 ( 有給 ) 지원이라는 예외 가부당노동행위제도및형사처벌이라는강력한수단을바탕으로강제되는것이다. 이와같은접근방법은이미 13년전노조법개정시에확인한바와같이, 종래우리나라의지나친전임자급여지급행태는 잘못된노사관행의전형 ( 典型 ) 이라는평가와동시에기업의인사노무관리에대한협력 분담등 노조 전임자의순기능적측면 을고려하여노사간자율적판단 결정의영역하에서최소한의조합활동을보호 지원해야할필요성역시존재함을수용한타협의결과라하겠다. 이와같이개정노조법이도입한노조전임제도및근로시간면제제도의특징을정리하면, 첫째, 노조전임자에대한무급처리와함께부분적전임, 즉근로제공의무의이행을전제로그일부에대해유급처리하는병존적방식을채택한점, 둘째, 유급시간의허용시간을총량으로사전에제한하는방식을도입한점, 셋째, 전임자급여지급을목적으로하는쟁의행위의금지및처벌제도의신설과부당노동행위제도의병존을통해그이행을확보하고있는점, 넷째, 근로시간면제심의위원회라는별도의행정위원회를고용노동부내에설치하고여기에서면제되는시간의총량과인원수를정한근로시간면제한도를설정하도록한점, 다섯째, 면제한도의범위내에서노사가구체적인내용을교섭할수있도록한점, 여섯째, 근로시간면제의대상을개괄적으로제시한점등이다. 이러한입법형식은

232 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 211 노사정위원회를통해제시된바있는이른바 공익위원안 이유급전임자규모를줄이기위한 간접적 사후적방식 을택하고있던데비해 직접적 사전적규율방식 을택하고있다는점에서차이가있다. 또한일반적인제외국의입법례에비해서도상이점을발견할수있는데, 먼저면제대상근로시간수등유급처리할수있는근로면제의기준을 상한 으로설정한점, 둘째, 법자체가아니라고용노동부산하의근로시간면제심의위원회라는별도의 행정기구 에서근로시간면제기준을정하도록한점, 셋째, 쟁의행위의금지와벌칙의적용에의해서기준 이행을담보 하고있는점이두드러진특색이라할것이다. 특히제외국의입법례를보면, 조합업무에종사하는자의급여지급을명문으로정하고있는입법례 80) 에서는행정당국이그상한을정하는사례가없다는점에서, 행정당국이노사자치의영역에직접적으로개입하는결과가초래된다는점이주목된다. 81) 2. 유급노조전임제의허용가능성 위와같은현행법제의체계에따라 2010년 7월 1일부터유급노조전임제는실정법 ( 강행규정 ) 에반하는위법적행위로서그효력을인정받을수없음이원칙이다. 따라서노조전임자의급여를스스로의재정으로지급해야하는노동계의입장에서는그예외적상황을어떻게해서든모색해야하는커다란숙제를안게되었다. 이와관련하여제기되는문제가 1 실정법제에도불구하고노사자치, 즉노사간에체결한단체협약등으로 80) 노조활동에종사하는자에대한타임오프를법에서정하고있는입법례에는유급대상사유를제한하고있는입법례 ( 미국, 영국 ) 와활동시간이나종사자의수를규율하는입법례 ( 남아프리카공화국, 이탈리아, 프랑스 ) 로대별할수있는데, 후자는모두법적으로보장되는최저기준을정하고있는점에서공통적이라고할수있다. 다만, 남아프리카공화국에서는종사자수에대해상한을설정하고있다. 이탈리아와영국에서는조합 업무 에사용한시간에대해서는유급으로처리하되노조 활동 에사용된시간에대해서는무급으로처리한다는점에서특징을보이고있다. 81) 이승욱 (2010), 노조전임자근로시간면제제도의쟁점과과제, 노동법연구 제 28 호, pp.116~117 참조.

233 212 근로시간면제제도의실태및개선방향 유급전임제를허용할수있겠는가의문제와, 2노조법부칙제1조에서제시하는노조전임자관련개정노조법의적용시기및 3유급전임자를인정하는단체협약의허용기간한도의문제등이제기되고있다. 다만, 이와관련하여헌법상노동3 권을명시적으로보장하고있으면서도그하위법령인노조법체계를통해노조전임자제도를별도로규율하고있는현행법체계가법리적으로타당한것인가에대한의문이제기될수있다. 따라서먼저노조전임자제도의법적성격을규명할필요가있다. 이와관련하여우리와마찬가지로헌법상명문의노동3 권보장규정을갖고있으면서전임자제도에대한보다본질적인법리논쟁이전개된바있는일본에서의논의를정리해보고자한다. 가. 노조전임자제도의법적성격 일본에서진행된노조전임자제도에대한존폐논란은공공부문을중심으로전개되었다. 특히전임자제도의법적근거와관련하여헌법상단결권에근거한것으로이해하는견해와노사간자주적인협정에근거한다는협정설사이의논란이주된것이다. 82) 1) 단결권설단결권설은노동3 권을보장하고있는일본헌법제28조에의하여사용자가노조전임자를승인할지여부를결정할수있는권리즉자유권이배제되며, 사용자는오로지전임자를승인할의무만부담한다는견해이다. 단결권의역사성에기초한이견해는기업별노조가주를이루는일본노사관계의현실적측면을강조하고있는데, 이에따르면헌법에근거한전임자제도를법률로써금지하거나제한하는것은위헌이된다. 또전임자의수라든지누구를전임자로임명할것인지에관한인선 ( 人選 ) 그리고그기간에대해서는원칙적으로노동조합이자주적으로결정할사항으로간주하므로, 사용자는단순히이를승인할의무만을부담하는것으로이 82) 이하의내용은이정 (2008), 노조전임자에대한급여지급관행과법적문제점, 노동법학 제 28 호, 한국노동법학회, pp.283~287 참조.

234 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 213 해한다. 다만, 전임자수내지인선과관련하여 객관적으로업무에중대한지장을초래하거나잉여인원으로대체가불가능한경우 에는노사간협의사항이되므로, 이러한경우에는전임자에대한사용자의승인의자유가완전히부정된다고보기는어렵고오히려권리남용의문제로판단하게된다. 83) 아울러전임자에대한대우에대해서는원칙적으로일반조합원과동일하게취급해야하므로, 이를차별하는경우에는부당노동행위가성립되게된다. 2) 협정설협정설은기업별노조체제에서전임자의중요성및단결권법질서에도불구하고이를일본헌법제28조상단결권의내용으로하여이로부터직접사적권리 ( 성 ) 를도출할수는없으므로, 단결권에의거하여직접적으로사용자에게노조전임자의승인을의무지울수는없다고한다. 따라서전임자에대한사용자의승인의자유도단결권법질서하에서어느정도제약을받을수는있겠지만, 그직접적인법적근거는노사간에자주적으로체결한협정 ( 단체협약 ) 에있고이러한의미에서사용자의승인의자유를인정하게된다. 또전임자의법적근거가노사간합의에서도출되므로설령법률로써전임자를금지한다하더라도그것이당연히헌법상단결권보장취지에반하는위헌적인것으로보지는않게된다. 전임자제도를노동조합에대한사용자의편의제공의일종으로보고이를위한노사간합의내지협정에기초하여야한다는이견해가현재일본의다수설이지만, 그이론구성에있어서는두가지입장이대립하고있다. 즉노동조합이전임자를요구하는권리가일본헌법제28조에당연히포함되어있다고보는입장에서는사용자가업무상합리적인이유가없는한노동조합의이러한요구를거절할수없다고본다. 84) 그러나일본헌법제28조에노조의전임요구권이포함되어있지않다고보는입장에서는사용자가전임자를인정할지여부는원칙적으로사용자의자유일뿐이라고본 83) 林和彦 (1979), 在籍專從, 勞働法の爭點, p ) 外尾健一 (1975), 勞働團體法, 恐摩書房, p.89; 西谷敏 (2006), 勞働組合法, 有斐閣, p.280 참조.

235 214 근로시간면제제도의실태및개선방향 다. 85) 그러나이견해에따르더라도전임자의승인에아무런제약이없는것은아니기때문에, 전임자에대한규정이있거나종전에일반적으로인정되어온전임자제도를사업운영상필요성또는기타정당한이유없이이를거부하는경우에는부당노동행위가성립된다. 즉전임자의수, 인선, 기간및대우등구체적인내용을노사간의협정으로정하는사항으로보지만, 경우에따라서는사용자의대응행위가부당노동행위에해당할수도있음을인정한다. 3) 판례노조전임자에대한대표적판례는일본최고재판소의和歌山縣敎祖사건이다. 이에따르면 직원이휴가를얻어직원단체의업무에종사할수있는것은헌법제28조가보장하는노동자의단결권등에내재하거나이로부터당연히파생되는고유의권리라고보기는어렵다 고하여단결권설을정면으로부정하였다. 86) 또三菱重工業長崎造船所사건에서일본최고재판소는 사용자가종업원의전임자를인정할것인지아닌지는사용자의자유에속한다 고하면서, 사용자가단체협약에의하거나또는노사관행으로종래상용종업원, 임시종업원을구별하지않고아무런제한없이전임자의지위를승인하면서도, 특정근로자 ( 특히임시종업원 ) 에대해서만이를거부하고, 나아가이러한근로자를해고하거나기타불이익한처우를하는것은사업운영상필요성기타정당한사유가없는한부당노동행위의책임을면하기는어렵지만, 사용자의승인없이노동조합이일방적으로이러한지위를인정한다음특정근로자를그지위에선임한경우, 이는종업원으로서의지위를유지하면서이에동반하는노무제공의의무를이행하지않았기때문에사용자가해당근로자를해고하거나기타불이익한처우를하더라도당연히부당노동행위에해당하는것은아니다 고한지방재판소의판지를인용하였다. 87) 85) 菅野和夫 (2008), 勞働法, 弘文堂, p.498 참조. 86) 最高裁, 선고, 和歌山縣敎祖事件 ( 民集, 제 19 권제 5 호, p.1198) 87) 最高裁, 선고, 三菱重工業長崎造船所事件 ( 勞判제 190 호, p.29)

236 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 215 이러한두번에걸친최고재판소의판결이후노조전임자에대한법적근거로일본헌법제28조의단결권을근거로내세우는판례는찾아볼수없게되었으며, 학설역시이를따르고있다. 즉노조전임자제도는본래사용자로부터자립하여운영되어야할노동조합이사용자에게법률상당연히전임자를요구할수있는것이아니므로, 노사간의협정내지는합의에의하여야한다는협정설이통설로이해되고있다. 나. 현행노조법제의해석 1) 유급노조전임제허용결론부터먼저이야기하자면, 유급전임자를약속한단체협약의효력은실정법규정상강행규정위반의무효로봄이타당할것이다. 아울러이는사용자의지배 개입의부당노동행위라는평가를받게될가능성까지열려있다. 물론이러한평가는종래의학설 88) 및판례 89) 가협약자치, 즉노동조합의자주성을확보하고있다는사실을전제로허용되는사용자에의한노동조합에대한편의제공의하나로유급전임제를인정했던종래법리를뒤집는결과지만, 신설된실정법적명문규정적용의효과로보아야할것이다. 90) 88) 노조전임자인정의법적근거와관련하여종래다수학설은노사간자율, 즉협약자치의일환으로이해하는입장 ( 협약설 ) 을취하고있었다. 이에비해단결권설은노동기본권인단결권보장의실효성확보라는차원에서유급전임자를인정하는것이필요하다는입장을취하고있었다. 89) 종래판례는유급전임제는노조활동에대한편의제공의하나로서단체협약을통해허용되는것으로보면서 ( 대법원 선고, 94 누 9177 판결 ( 한밭택시사건 )), 유급전임자를인정하는것이부당노동행위에포함되는지여부를그급여지급으로인하여노조가자주성을잃을위험성이현저하게있는가를기준으로판단함으로써사실상이를부정하였다 ( 대법원제 1 부 선고, 90 누 6392 판결 ( 제물포여객사건 )). 다만, 전임자도휴업중인근로자와유사하여사용자와의사이에기본적근로관계는유지되므로출퇴근등기본적인복무규율을준수해야할의무를부담하는가운데전임활동상발생한사고에대해서도산재보험법상보호를받을수있는것으로이해하고있다 ( 대법원제 1 부 선고, 94 다 판결 ( 한진중공업사건 ); 대법원제 2 부 선고, 96 다 판결 ( 금산군의료보험조합사건 ) 등참조 ). 90) 그러나최근하급심판결에서는노조전임자에대한급여지급금지가헌법이보장

237 216 근로시간면제제도의실태및개선방향 다만, 여기에서한가지짚고넘어가야할부분은무급원칙을지켜야할노조전임자는노동조합의업무에 만 종사하는근로자, 즉 100% 완전전임자를말하는것이므로논리적으로볼때회사의업무를단 1% 만이라도수행하는이른바부분전임자 ( 반전임자 ) 의경우에는이에해당하지않는다는점이다. 이에따라부분전임자를노조법제24조제2항이규율하는전임자로볼것인가, 아니면동조제4항이규율하는근로시간면제의적용을받는근로자로볼것인가의문제가발생한다. 근로시간면제의적용을받는근로자의범위에대해서는다음절에서보다세부적으로살펴볼부분이지만, 제24조의전체적인규정취지내지구성체계상 노조전임자 와근로시간면제제도를통해 협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동및건전한노사관계발전을위한노조유지 관리업무 를수행하는근로자, 즉 근로시간면제자 는상이하다. 또노조법이개정되기전종래의법리해석에따르면, 약간의회사업무를수행하면서이를근거로일정정도의급여를지급받는근로자라하더라도그가종사하는 주된업무 가노동조합의업무라고한다면이는노조전임자의범주에포함시키는것이자연스럽다. 결국노사의자율적영역안에서일정부분사용자로부터급여를지원받는부분전임자의허용가능성은항상열려있었다고하겠다. 개정노조법은바로이러한가능성의영역을근로시간면제자로규율하는 병렬적 방식을취하였다고하겠다. 따라서노조전임자, 즉 100% 완전전임자에대해서그급여를지급하는단체협약을허용하는상황은상정하기어려운것이원칙이라할것이다. 다만, 부당노동행위성립여부와관련하여, 노조의실질적자주성을상실시키지않는범위내에서노조전임자에대한각종편의제공 91) 을허용하는것은일정부분허용될가능성이 하는노동 3 권의본질적내용을침해하지않는범위안에서만허용된다고보는법리를제시하고있어주목된다 ( 인천지법 선고, 2010 구합 4968( 전국금속노조한국펠저지회사건 )). 91) 노사관계현장에서는자주문제되고있는출장비외에도노조가보유한차량이사용하는유류 (LPG 포함 ) 의지급내지이에상응하는유류비지원, 조합간부에대한활동수당 ( 직책수당내지초과근무수당으로계산하는경우가많다 ) 지급, 상급단체에대한활동지원금지급또는상급단체활동시근무시간인정, 노조사무실의관리유지비 ( 특히문제되는것은전기 수도사용료와냉난방비및시외통화료등의통신 정보비이다 ) 부담또는각종사무집기 ( 통신기기, 전산비품및

238 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 217 열려있다할것이다. 2) 개정노조법의적용시기개정노조법의적용시기를어떻게볼것인가의문제를풀기위해서는가장먼저문리적해석방법의활용, 즉노조법부칙 ( 법률제9930호 ) 제1 조의표현에충실해야할것으로보인다. 특히개정노조법의적용시기를어떻게이해할것인가의문제는노조전임제를허용하는단체협약의효력을인정하는부칙제3조의규정때문에 2010년상반기중노조전임자급여지급에관한단협 ( 보충협약 ) 체결 유지를둘러싼노사갈등을극단적으로몰고갈수있다는우려및그대비책과연계된바있다. 노사간대혼란이발생할여지가있는교섭가능기간이그나마길지않았던점이다행이었기는하지만, 종전단체협약에서자동연장내지자동갱신협정이마련된경우또는단체협약의효력만료시점및이에따른노조법제32조제1항규정상계속효만료시점과연계된복잡한경우의수에따라다양한분쟁가능성이존재했었다. 종전노조전임제를허용하는단체협약의효력을인정하는부칙제3조와관련하여법시행시점을 2010년 1월 1일로보는견해 ( 노동부및경영계 ) 와 2010년 7월 1일로해석하는견해 ( 추미애환노위위원장및노동계 ) 간의논란이노조법개정당초부터첨예하게대립된바있지만, 노조법부칙제1조에서제24조제1, 2항의시행시점을별도로명시하고있지않다는점을부각시켜굳이법시행일을금년초라고해석하고이를열심히홍보했던고용노동부입장은유급전임자를둘러싼노사간의불필요한갈등을최소화하고자하는고육지책 ( 苦肉之策 ) 이었다고하겠다. 냉난방기구포함 ) 의제공등이이루어지고있다. 또일부사업장의경우에는노조차량에대한종합보험을지원하기도하고노조에게차량자체를지원하는경우도있다. 노조사무실의제공에있어서도그면적의크기가문제되는경우를포함하여복수의사무실을제공할것인지가다투어지기도한다. 아울러조합원의복지 후생과관련한복리후생비지원외에도체육대회, 교육 홍보등각종노조행사지원비내지경조사지원금등이지급되기도한다. 전임자의급여라하더라도노조간부로선출된자사종업원의급여를지급하는경우외에도, 노조가자율적으로채용한노조사무전담직원에대한임금을사용자가지급하는경우도적지않다.

239 218 근로시간면제제도의실태및개선방향 그러나개정노조법의시행일과관련한논의는지금도계속유효하여, 2010년 1월 1일이후에체결된노조전임자급여지급을규정한단체협약이 2010년 7월 1일이후, 예를들어자동갱신 연장협정이존재하면서노사가별도로이를개정하지않는경우앞으로도계속무제한적으로유휴한가? 하는논쟁으로이어진다. 이에대해서는대체로두가지견해로나눠진다. 먼저, 효력부정설은부칙제3조본문에서규정한 이법시행일 과같은조단서에서규정한 이법시행에따라 에서의시행일은같은말을의미하고그시행일은부칙제1조본문에서규정하는이법의시행일인 2010년 1월 1일을의미하기때문에 ( 일괄적용 ) 부칙제3조는 2010 년 1월 1일이전에이미체결되어유효한단체협약에한하여적용되고, 이법시행일 ( ) 이후부터 6월 30일까지체결된단체협약은 6월 30일까지만효력을가지며그이후에는효력을상실하는것으로해석하는입장이다. 반면효력긍정설은이법시행일은개별적인개정규정의시행일로보아야하므로, 부칙제3조단서소정의 이법시행에따라그전부또는일부내용이제24조를위반하는경우 는전임자관련규정의시행일인 2010년 7월 1일이후에비로소발생하는것이기때문에이법이개정되기이전에체결된단체협약뿐아니라전임자관련규정의시행 ( ) 이전에체결된단체협약도보호되어야한다고본다. 따라서 2010년 1월부터 6월까지체결된단체협약상전임자에관한규정도그유효기간중효력을인정해야한다는입장이다. 이와관련하여주목되는견해로서이승욱교수는부칙제3조의규정과부칙제8조의규정이상호연계성을맺고있다는점에기초하여개정노조법의시행일을 로보는입장을취하고있다. 이에따르면 이전에유효한전임자규정을둔단체협약은부칙제3조단서에따라 2010년 7월 1일이후에도그단체협약의유효기간만료때까지전임자급여지급을받을수있지만, 현재단협상전임자급여지급규정을갖고있지않거나, 이전에그내용을정한기존단체협약의유효기간이만료되어그이후무협약상태가된경우, 이후새로이설립된노조가단체협약을체결하려는경우등에대해서 까지유효한단체협약을체결할수는있겠지

240 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 219 만그효력은 이후에는노조전임자에대한급여지급을할수없고근로시간면제를내용으로하는단체협약을교섭 합의하여체결하는경우에그내용으로대체된다 고설명하고있다. 아울러기존단체협약이만료되지않은상태에서전임자규정의적용연장내지전임자수확대등을위해 이전에재협상을요구하거나이를관철할목적으로쟁의행위를하는것은기존판례법리상평화의무위반으로서불가능한것으로해석될가능성이높다. 또기존단협에전임자규정이없어추가교섭을요구하는경우도있겠지만이경우에는부칙제8조가적용되어그체결된단협은 까지만유효하게된다. 한편기존단체협약이 이전에만료되고 3개월의법정연장기간중에있는경우에는연장되는기간동안의단체협약은기존단체협약으로보아야하기때문에그기간동안만큼은전임자에대한급여지급이가능하게된다. 이러한법정유효기간연장의효과는기존단체협약이 이전에만료되고그때까지전임자급여지급에관한합의가이루어지지않은상태로서 을경과하는경우에도마찬가지로적용된다 92) 고한다. 한편대구지방법원에서는최근 2010 개정노조법의시행일을 로본다는판단을내린바있다. 93) 그러나이러한해석은어디까지나노조전임자의급여를지급하지못하도록금지한노조법제24조제2항에국한될뿐이다. 고용노동부의행정해석과대구지법의판결에서지적하고있듯이, 부칙 ( 제9930호 ) 제1조및제8조에서노조법시행일을일반적으로명시한것은노조법제24조제2항이지동조제3항내지제5항이아니기때문이다. 더구나노조법부칙제3조에서도마찬가지결론을얻을수있는데, 본문에서는 이법시행일 이라는표현을쓰고있지만, 그단서에서는 이법시행에따라 라고하여표현상의차이를발견할수있다. 또이법시행에따라 그전부또는일부내용이제24조를위반하는경우 라고규정하여, 법위반상황이단체협약의전부 ( 즉전임자 및 근로시간면제자 ) 일수도있지만일부 ( 즉전임자 또는 근로시간면제자 ) 일수도있으 92) 이승욱, 전게논문, pp.120~125 참조. 93) 대구지법 선고, 2010 구합 3420 판결 ( 금속노조경주지부사건 ); 자세한판결내용은 제 5 절근로시간면제제도시행이후의법리적논란 에서정리 소개한다.

241 220 근로시간면제제도의실태및개선방향 며그것이제24조전체에미친다는것이다. 결국, 고용노동부가주장하고있듯이 문언적 입법체계적해석 에의한다하더라도노조전임자에대한급여지급을약속하는단체협약은 당시에유효하여야하지만, 100% 완전전임자가아닌노조활동가, 즉근로시간면제자에대한처우등을약속하는단체협약은 까지체결할수있는시간적여유가발생하게된다. 아울러이러한해석은노조전임자와근로시간면제자를구분하여규율하고자하는입법자의의지는물론이고, 이러한입법취지를받아들이고있는고용노동부및법원의해석과논리적으로도일맥상통한결과를도출할수있을것이다. 이와유사한논리는기업단위복수노조허용에따른교섭창구단일화제도의법시행일에대한해석과상당부분일치할수있다. 즉 개정법에서근로시간면제제도나교섭창구단일화제도의법시행일을모두다르게정해놓은상태이기때문에각각그와관련된경과규정도그에맞게해석하는것이유의미한해석이라는견해 94) 가제기되고있다. 이견해에따르면이렇게해석하지않으면노조법부칙제4조의경과규정은경과규정으로서의의미가퇴색되어버리게되는데, 교섭대표노동조합의존재는 창구단일화가시행될때의미가있는것이므로교섭창구단일화관련법규정이적용 시행되지도않는 이라는시점을기준으로 교섭대표노동조합으로본다 는경과조치를둔다는것은구법에서신법으로이행되는데따르는과도기적인조치규정으로서의의미가있는법령상경과규정의기본적인개념및취지를망각한해석이라는것이다. 따라서창구단일화과정에서발생할수있는혼란을방지하기위해과도기적인경과규정이필요하다는취지를감안할때교섭중인노동조합에대한경과조치를규정한노조법부칙제4조의 이법시행일당시 의의미는창구단일화가시행되는 을기준으로해석하는것이타당하다는것이다. 실제로이와동일한논리에서최근인천지방법원에서는금속노조가고용노동부중부지방고용노동청장을상대로제기한 ( 주 ) 한국펠저사업장단체협약에대한시정명령취소소송에서노조법부 94) 손향미 (2011), 교섭창구단일화절차시행에따른법적 실무적쟁점, 노동법의현대적과제, 한국노동법학회 2011 년하계학술대회자료집, p.33 참조.

242 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 221 칙제 3 조의경과규정에따라노조전임자처우조항에대한단체협약상유 효기간제한의시행일은 전임자급여지급금지 가시작되는 2010 년 7 월 1 일로보아야한다고판단하였다. 95) 3) 유급전임자허용단체협약의유효기간유급전임자를인정하는단체협약의허용기간한도의문제는부칙제3 조의규정에명시된 해당단체협약의체결당시유효기간까지 라는문구에주목할필요가있겠다. 96) 즉유급전임자를허용하고있는종전단체협약에자동갱신또는자동연장규정등이존재함으로써그법적효력을상당기간연장할수있다하더라도이는그단체협약의체결시점에서원래부터예정한유효기간인 최장 2년 의범위를벗어나는것이기때문에이를허용하는것은개정노조법의취지를몰각시키는것으로보인다. 따라서노조법제32조제3항단서후단이규정하고있는단체협약의일방적해지에따른전임자규정효력상실의효과역시부정되어야할것으로생각된다. 마찬가지논리에서단체협약의 규범적부분 에한정되는여후효 (Nachwirkung) 에대해서는유급전임자의효력기간을연장하는효과를기대할수없을것으로보인다. 노조전임자제도는사용자의노동조합에대한편의제공의유형, 즉이른바채무적효력을가지는 채무적부분 으로이해하는것이일반적견해이기때문이다. 그러나노조법제32조제3 항본문이규정하고있는유효기간만료후협약의효력기간 3개월에대해서는실정법을통해단체협약의전체에대해적용되고있으므로이에기초하여노조전임자의급여지급을 3개월간계속하는것은허용될여지가있다. 다만, 이는단체협약전체가그유효기간만료에도불구하고새롭게갱신되지못한경우에적용되는것이므로, 유급전임자규정을그냥둔채단체협약이새롭게갱신된이후에는해당되지않는다고하겠다. 95) 인천지법 선고, 2010 구합 4968( 전국금속노조한국펠저지회사건 ); 자세한판결내용은 제 5 절근로시간면제제도시행이후의법리적논란 에서정리 소개한다. 96) 이에대해고용노동부는이를엄격히해석하여단체협약의개시일을소급적용하거나여후효, 자동연장 ( 갱신 ) 규정등으로단체협약의유효기간을연장하는경우에는부칙제 3 조의규정이적용되지않는것으로해석한바있다.

243 222 근로시간면제제도의실태및개선방향 한편 2010년 7월 1일현재단체협약상유급전임자규정을두고있는단체협약의모습을어떻게보아야할것인가의문제와관련해서도부칙제3조의 이법시행일당시유효한단체협약 이라는문구에주목해야할것으로보인다. 따라서노조전임제와관련된개정노조법의적용시점인 2010년 1월 1일현재단체협약이유효하게성립 기능하고있지못하고그이후에체결되어 2010년 1월 1일이전으로소급적용되는경우에는부칙제3조의적용을받을수없고 2010년 6월 30일까지만그효력을갖는것이다. 아울러단체협약상자동갱신 ( 연장 ) 규정을통해전임자규정의효력이계속되고있는경우에는실정법상효력제한기간인 2년의범위내에서만단체협약이효력을갖는것으로보아야할것이다. 97) 제 3 절근로시간면제관련규정의해석 노조법제24조제4항이규정하는근로시간면제제도와관련하여동규정의해석에따른여러가지문제점이제기되고있다. 새롭게도입 시행되는제도자체에대한자연스러운논란도있겠지만, 개정노조법규정자체가불필요한해석상논란거리를제공하여발생하는혼란도적지않아보인다. 아래에서는 1근로시간면제를받을수있는근로자의범위, 2건전한노사관계발전을위한노조의유지 관리업무의범위, 3산업안전법및근로자참여협력법상종업원대표활동의포함여부, 4상급단체및파업준비활동의포함여부, 5근로시간면제한도설정시고려사항, 6근로시간면제의설정단위, 7근로시간면제한도설정의위헌성, 8 근로시간면제의한도를초과한교섭요구, 쟁의행위및단체협약의효력, 9 근로시간면제와권리남용법리의적용, 10 근로시간면제와부당노동행위여부등을중심으로동규정의법리적해석을시도한다. 97) 따라서당해협약에서명시하고있는최종효력기간을기준으로그이후 2 년의기간동안만단체협약의전임자규정이유효한것으로보는것이노조법부칙제 3 조및제 32 조제 3 항단서전단의규정취지에부합한다고하겠다.

244 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 근로시간면제근로자의범위 노조법제24조제4항의 근로자 는동법제2조제1호가정의하는근로자, 즉 직업의종류를불문하고임금 급료기타이에준하는수입에의하여생활하는자 를의미한다. 따라서근로기준법상근로자개념과달리노동조합을조직 가입 운영할수있는모든형태의근로자를의미하므로, 특정기업내의종업원은물론기업밖의근로자 ( 실업자및구직자포함 ) 라도이에포함될수있다. 98) 다만, 근로시간면제제도의특성상특정노동조합의유지 관리업무를수행하는자가그노동단체의구성원이아닌경우는당해노조가 고용한사람 ( 즉당해노동조합의지휘 명령에종속된근로자 ) 을상정할수밖에없으므로, 사실상 일반적인조합원 이이에해당된다고보는것이법규정취지상자연스러운결론이라고하겠다. 아울러조합원의신분을가지는기초위에노조간부 ( 집행부 ) 내지종전의유급전임자등의핵심조합원으로나아가는것은무관하며, 특수한활동영역으로서의노사협의회근로자위원, 고충처리위원내지산업안전보건위원등을겸하는것도문제의소지는없을것으로보인다. 99) 한편종래우리법원에서는노조전임자의존재를인정하고그활동을보장하는것을원칙적으로허용하면서도그법적근거 ( 근로계약상기본의무인근로제공의무를면하는근거 ) 를단체협약내지사용자의동의로보는한편, 이를허용하는범위를당해기업내노사관계와관련된영역및통상적 정상적노조활동으로국한시키고있다 ( 파업기간등의배제 ). 100) 이러한판례법리는행정해석및학설에있어서도상당부분 98) 대표적인사례로서대법원 선고, 2001 두 8568 판결 ( 서울여성노조사건 ) 에서는 노조법상의근로자는헌법상노동 3 권의보장필요성에따라그범위가설정된다. 근기법과달리노조법상근로자는기업별노조뿐아니라산업별, 직종별, 지역별노동조합을자유롭게결성할수있을뿐아니라, 반드시특정기업에종사하고있는근로자뿐아니라실업자를포함하여현재구직활동중에있는근로자를포함할수도있다. 따라서노조법제 2 조제 4 호단서라목의단서는산업별, 직종별, 지역별노동조합에대해서는적용되지않는다 고판시하여근기법의근로자와노조법상근로자를서로다른모습으로설정하고있다. 99) 관련법령과의중첩여부는뒤에항을나누어상술한다.

245 224 근로시간면제제도의실태및개선방향 받아들여지고있는것도사실이다. 따라서근로시간면제의경우에도원칙적으로사용자의동의내지단체협약에서정함에따라기업내단위노조또는산별 지역별초기업단위노조의기업내지부 분회의일상적노조활동에국한하여인정될가능성이높다고보는것이현실적이다. 그러나한가지짚고넘어갈부분은, 개정노조법에서는노동조합의조직형태등에있어서아무런차등내지명시적판단기준을제시하고있지않다는사실이다. 따라서산별노조본조의활동가라하더라도자신이소속된기업을운영하는사용자의동의내지단체협약에정함이있고, 이것이당해노사관계의건전한발전에기여할수있다고판단되는경우라면이를원천적으로당연무효라고볼수는없을것이다. 특히현실적으로성립 운용될가능성이매우낮은것은사실이지만, 사용자스스로가이를허용하거나교섭과정에서예상될수있는타협의산물로서단체협약으로약속하는경우에는근로시간면제의허용범위에포함될가능성도전혀배제할수없다. 101) 2. 근로시간면제의활용업무 - 건전한노사관계발전을위한노 조의유지 관리업무 가. 노조법상규정의한정여부 근로시간면제를통해활용할수있는업무의범위에대해개정노조법 은예시적으로 102) 이를규정하고있다. 이와관련하여먼저, 근로시간면 100) 대표적인사례로는대법원제2부 선고, 96다12733 판결 ( 금산군의료보험조합사건 ); 대법원 선고, 2006두13626 판결 ( 건설교통부공무원노조사건 ) 등이있다. 101) 상급노동단체로파견시의문제점에대해서는항을나누어검토한다. 102) 이승욱교수는개정법이노사정위원회공익위원안과다르다는측면뿐아니라, 근로시간면제의대상범위는노사가단체협약을통해자유롭게결정할수있으므로단체협약에서근로시간면제의대상을정하지않는경우또는단체협약으로노조에게전임운용권을백지위임하는경우에는노조가근로시간면제제도를남용하는형태가문제될수도있겠지만, 판례상제시되고있는권리남용법리등을통해통제할수있다는측면에서도노조법제24조제4항을 한정적열거 라

246 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 225 제한도의사용대상이 협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동 으로국한되는지여부에대한논란이제기된다. 그러나이에대해서는상당한논란이제기되고있는데, 이는그규정의추상적인측면에서주로발생한다할것이다. 이에대해그범위를넓게보는입장에서는노조법제24조제4항의 이법에서 정하는업무 라는규정에서의 업무 라함은당연히 노동조합의업무 를말하는것이고, 결국노조법상노동조합과관련된모든활동에대해근로시간면제가가능한것으로해석될수있다. 문제는이렇게해석하는경우에는근로시간면제제도의사용대상은사실상아무런제한을받지않게되는결과가초래된다. 반면제한적으로해석하는입장에서는, 비록법규정형식상예시적으로규정되어있기는하지만 협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동 에직접적으로포함되지않는다른활동은 이에준하는활동 에대해서만허용되는것으로해석할수도있다. 그러나 교섭 은사용자와노동조합의대향적 ( 對向的 ) 관계를전제로하는것이므로노사공동의이익을위한것또는노사공동의업무로보기에는한계가있다. 또고충처리의대상이되는 고충 은개별적인노사분쟁의일종으로서기본적으로는노사의이익이대립되는것이라하겠다. 결국규정의해석상근로시간면제의대상은 협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동 에한정되는것이아니라노사가단체협약을통해자유롭게합의하여설정할수있는것으로보아야할것이다. 103) 이러한의미에서개정법의배경이되었던노사정위원회의공익위원안은근로시간면제의대상이되는업무의내용을한정적으로열거하는방식을취하고있었다는점에서비교검토의대상이될수있다. 즉 1근로자의고충처리를위하여필요한시간, 2단체교섭에필요한시간및단체교섭결과를조합원에게설명하는데소요되는시간, 3노조와사용자가공동으로설치한기관의운영과활동및노사협의를위하여필요한시간, 4사업장내산업안전보건과관련한사항의처리를위하여필요한시간, 5 법원, 노동위원회등권리구제기관에참석하거나이와직접관련 고해석할필요가없다고한다 ( 이승욱, 전게논문, pp.129~130 참조 ). 103) 이승욱, 전게논문, pp.128~129 참조.

247 226 근로시간면제제도의실태및개선방향 되는업무를위해필요한시간, 6기타이에준하는사항으로서노사관계의원활한운영을위하여대통령령으로정한업무에필요한시간등으로제한하였다. 이는유급대상노조업무종사자의규모를전체적으로축소한다는기본전제위에서근로면제대상시간총량을제한하는대신노조업무종사자가유급으로활동할수있는대상업무를제한하는방식을택한것이었다. 이는업종, 사업장의규모, 근로형태, 노동조합의조직형태등사업장의다양한실태에비추어보아사전에근로면제대상시간총량을정하는것이사실상불가능할뿐아니라법에사전적으로강제적인수적기준을제시하는것이노사간의자주적인교섭의여지를제한하는수밖에없기때문에국제노동기준을위반할가능성도있는점을고려한결과이다. 이를통해개별사업장의상황에따라노사가자주적인교섭을통해탄력적으로노조업무종사자의규모를정할수있고, 대상업무외에유급근로시간면제를합의하는경우에는사후적으로법원에의해해결하도록함으로써남용의가능성도배제할수있도록한것이었다. 104) 나. 건전한노사관계발전을위한노조유지 관리업무 다음으로 건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무 의의미가문제된다. 이와관련하여헌법상노동3 권의보장취지, 노조법의목적및노동조합의목적그리고노조법의전체적인체계에비추어종합적인판단을하되판례 105) 가지적하는바와같이, 노조전임자가종사할수있는업무의범위는그러한노조전임자를인정한당해단체협약의취지와내용, 급여지급에반영된당사자의진정한의사와노사관행등을 104) 이승욱, 전게논문, pp.117~118 참조. 105) 대법원 선고, 2007 두 979 판결 ; 이에대하여이승욱교수는대법원 선고, 2005 두 판결, 대법원 선고, 98 두 판결, 대법원 선고, 92 누 판결등이 사용자의사업과무관한상부또는연합관계에있는노동단체와관련된활동이나불법적인노동조합활동또는사용자와대립관계로되는쟁의단계에들어간이후의활동 을전임자의업무가아니라고주장하는여지가있지만, 이판결은산업재해보상보험법상업무상재해에포함되는지여부, 즉근로계약상업무를수행하고있는지여부를판단하는것에국한되어야한다고주장한다 ( 이승욱, 전게논문, p.132 각주 35) 참조 ).

248 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 227 종합적으로고찰하여구체적개별적으로판단하여야할사항 으로보아야한다는견해 106) 가있다. 이에따르면총회및대의원대회개최, 임원선거, 임시총회의소집, 회계감사, 자료제출등과관련된업무는물론, 전임자가이러한업무를수행하는데직접소요한시간뿐만아니라그러한업무에필연적으로수반되는사전준비, 사후정리시간까지근로시간면제의대상에포함시키고있다. 또조합원가입등의조직활동, 조합원교육, 일상적조합활동등도단체협약에서근로시간면제대상에서제외하는명시적인합의가있는등의특별한사정이없는한 이법에의한 ( 노동조합의 ) 업무 에포함됨은물론, 건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 업무에도해당되는것으로보고있다. 구체적으로살펴보면, 먼저노조법이규정하는 노동조합 은동법제2 조제4호가규정하는 근로자가주체가되어자주적으로단결하여근로조건의유지 개선기타근로자의경제적 사회적지위의향상을도모함을목적으로조직하는단체또는그연합단체 이다. 따라서이러한 노동조합을유지하는업무 라함은 근로자단결체의일정한상태를계속적으로지속시키는일 을의미하는것으로이해된다. 결국, 매우다양한노조관련업무가총체적으로이에포함될수있을것으로판단된다. 즉근로자들의 단결권행사와연계되는일체의활동영역 이이에해당될수있을것인데예를들어, 노동조합의조합원수를계속적으로일정수준이상으로유지시키기위해서는기존조합원의이탈을방지하는일상적인활동뿐만아니라, 기업조직의생리상자연스럽게감소될수있는인력이동의숫자만큼계속적으로신규조합원을모집하여조합원수를점진적으로증대시키려는노력, 즉선전 홍보활동및교육 훈련영역의적극적활동도이에포함될수있을것이다. 또한노동조합의목적이근로조건의유지 개선에만국한되지않고 기타근로자의경제적 사회적지위의향상을도모함 까지포괄하고있으므로, 최소한근로자의 순수한정치적 문화적단결활동영역 을제외한근로자의모든이익증진 지위향상활동분야가이에포함될수있을것으로판단된다. 한편 노동조합을관리하는업무 라함은문리해석상 근로자단결체의 106) 이승욱, 전게논문, p.130 참조.

249 228 근로시간면제제도의실태및개선방향 운영활동을지속시키기위해다스리는일 을의미하는것으로이해된다. 즉노동조합으로서의정상적인운영이계속될수있는조직적통일성과체계성및운영의효율성등을실현 제고시키기위한제반조정 통제및지원 협력활동의영역을포괄하는것이라하겠다. 이에따라통상적으로노조의임원 ( 집행간부 ) 내지핵심활동가로서조직을이끌어가는위치에있는사람의역할에해당되는일체의활동이이에포함될수있다. 예를들어, 조합원에대한교육 홍보에서부터시작하는일상적인유지업무는물론, 조직내주요방침내지활동목표의제시 설정, 구성원상호간의이해관계조정, 조직으로부터의이탈가능성을최소화시키기위한통제의영역까지포함될것으로보인다. 다만, 유지업무 와관리업무를실무적으로명확하게구분하는것이사실상매우곤란할가능성이있다는점에서, 양자를포괄하여 근로자의단결권행사와관련된일체의활동 으로이해하는것이오히려범위설정을용이하게할것으로보인다. 결국노동조합의 유지 관리업무 는 근로자의단결권행사와관련된일체의노조활동 으로이해되며매우광범위한활동영역이이에포섭될수있다. 107) 문제는이를수식하는 건전한노사관계의발전을위한 이라는문구의해석을어떻게전개하는가에따라그범위가매우유동적 탄력적으로변화될가능성이있다. 먼저, 건전한 이라는문구에방점을찍고이를 평화적, 노사협력적 내지 기업발전적 인관계로해석하는경우에는노사분쟁 쟁의행위등노사간갈등 대립적상황에서의노조활동은물론, 평상시노동조합의일상활동이라하더라도사용자의이익내지기업경영에기여하지않는경우에는 노사관계의발전 으로부터배제되는결과가초래된다. 그러나 노사관계의발전 이라는문구에방점을두고당장의노사간갈등 혼란이다소초래됨에도불구하고장기적관점에서노사관계의성숙 선진화 107) 따라서노조의유지 관리업무를노조법제 2 장제 3 절의노동조합의관리에규정되어있는회계처리업무, 총회및대의원대회의업무등과같이필수적인노조관리업무로한정하는고용노동부의해석론은지나치게그범위를좁게보는입장이라하겠다.

250 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 229 를가져올수있을때이를 건전한 것으로이해하는경우에는, 기업의이익증대와무관하거나노사간갈등 대립적상황에서의노조활동까지도이에포함시킬여지가있게된다. 문제는각문구의해석을문리적으로어떻게할것인가에서출발하여, 이를연계시키는노사관계적관점에이르기까지각자가지향하는 이념 에따라매우다양한이해 해석이가능하다는점에서상당한혼란 갈등의소지를내포하고있다는점이다. 그러나이에대한최소한의방향설정은노조법제1조가지향하는 입법목적 내지그최상위근거규범인헌법제33조제1항의해석에서출발할수있을것으로보인다. 즉 1근로조건의향상은물론, 2근로자들의경제적 사회적지위의향상을도모하는동시에 3성숙된노사관계의자율적형성 발전과함께 4산업사회및국가발전이라는다각적지향점에총체적으로기여할수있는때라야이를 건전한노사관계의발전 에부합한다고할수있을것이다. 3. 근로시간면제와산업안전법및근로자참여협력법상근로자대 표의활동 근로자의참여및협력증진에관한법률 ( 이하 근참법 이라함 ) 상근로자위원또는산업안전보건법상산업안전보건위원회위원으로활동하는자에대해서는관련법에규정된바에따라모두유급으로처리되고있다. 따라서이러한관련법령에의해유급근로시간면제가되는시간이노조법상근로시간면제의범위에포함되는지여부가문제될수있다. 이에대해부정적인입장에서는노조법상근로시간면제제도는노조전임자만을대상으로하는것이고근참법상근로자위원등은법의목적이나취지가다르기때문에노조전임자가아닌근로자위원, 산업안전위원또는노사협의체의위원에대해근로시간면제제도가당연히적용되는것은아니라고본다. 108) 그러나이러한입장에서더라도노조전임자가노사협의회근 108) 이와관련하여고용노동부장관이 산업안전보건법이나근참법등에의해보장된활동은타임오프에서제외된다 고밝힌바있다 ( 매일노동뉴스 인터뷰내용 ). 그러나이와관련하여고용노동부는 산안법과근참법등에의해

251 230 근로시간면제제도의실태및개선방향 로자위원등으로 중첩적으로 활동하는경우그활동시간이근로시간면제의범위에포함되는지여부는여전히문제로남는다. 반면긍정설의입장에서는노조법제24조제4항상규정된업무는근로시간면제의업무이므로문언상양자가중첩되는것도이에포함되어규제의대상이된다고이해한다. 109) 그러나긍정설처럼이해하게되면노조전임자의노사협의회활동이나산업안전보건위원회활동이상당부분위축될수밖에없고, 별개의입법목적을가진다른법률의효과적인운영을저해하는불합리한결과를초래하므로이를부정하여야할필요가크다. 즉기존의유급전임자제도에갈음하여근로시간면제제도라는새로운제도를도입한것은노조전임자의규모를축소하는데그취지가있고그것으로한정되는것이지, 다른법률의입법취지까지저해하는것을의도하는것은당연히아니다. 또전임자가노사협의회근로자위원으로활동하더라도그활동은노조전임자로서의지위에기한것이아니라관련법상의지위로서활동한것으로보아야하므로중첩되는시간은근로시간면제의범위에포함되지않는다고보아야한다. 다만, 단체협약에기초한노사공동위원회위원활동은노조법에근거를둔것이기때문에근로시간면제한도에포함되는것으로해석하는것이타당하다. 110) 결국노조법과근참법및산업안전법그리고이러한특별법률의하위규정들은각각의독립된규정목적을가지고입법된실정법령들이라고보아야할것이다. 따라서노조법이외의법령에서특별히규정하여보장하고있는근로자대표의활동은원칙적으로 별개의근로자내지노동조 설치 운영되는회의체는근로시간면제자가우선참여하여야하지만, 근로시간면제자만으로회의체구성이어려운경우에는근로시간면제자로지정되지않은자가참여할수있고, 이경우참석시간과이와직접관련된시간은면제한도와는별개로해당법령등에따라유급처리하는것은가능하다 는질의회시를제시하고있다. 그러나관련법령어디에서이러한해석의근거가발견되는지이해할수없으므로, 어디까지나고용노동부의권고사항으로이해하는것이타당할것으로보인다 ( 박준우 이종수 김철희 (2010), 타임오프 100 문 100 답, 매일노동뉴스, pp.38~49 참조 ). 109) 고용노동부행정해석 ( 노사관계법제과 1102) 이이러한입장에해당된다. 110) 이승욱, 전게논문, pp.133~134 참조.

252 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 231 합의활동영역으로인정 하는것이각법령의고유한입법목적에부합하는자연스러운해석 적용방식이라할것이다. 특히문리해석상노조법제24조제4항에서규정하는 협의 교섭, 고충처리, 산업안전활동등 의구체적내용을규율하는법령은 이법또는다른법률 이다. 따라서노조법이외에는구체적인법령의이름이명시되어있지않으며, 향후입법기관이어떠한내용의법령을제 개정하여이를규율할지예상할수도없는상태라고보아야할것이다. 따라서위조문에서규정하는 등 이라는표현은 예시규정 을의미하는것으로이해된다. 다만, 위에서살펴본바와같이, 타법령에서규정하고있는근로자들의제반활동은노조법상근로시간면제와는별개의제도이므로, 이를일괄적으로근로시간면제의대상활동으로당연히포함시킬수는없을것으로보인다. 4. 근로시간면제와상급단체활동및파업준비활동 가. 상급단체파견활동 단위노조전임자의상급단체파견이 건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무 에포함될것인가와관련하여노조법상노동조합의정의에총연합단체등상급단체도포함되고총연합단체의유지 관리를위해서는구성단위노조로부터요원파견이불가피한상황도상정할수있고, 사용자입장에서도어차피유급처리하는시간수가제한되어있는이상, 전임자가총연합단체에파견되어가더라도추가적인특별한비용을부담하여야하는것은아니므로이를긍정하는입장이있을수있다. 반면, 부정하는입장에서는노조법제24조제4항에서말하는노동조합은단체협약상허용된전임자가직접소속한노동조합을의미하는것이고, 개별사용자는연합단체나총연합단체와는단체교섭등직접적인노사관계를맺고있지않으며, 근로시간면제의기준은 사업또는사업장별로조합원수등을고려하여 정하도록고려할때총연합단체등에의파견은근로시간면제의대상이되지않는다고해석한다.

253 232 근로시간면제제도의실태및개선방향 그러나기본적으로개정노조법은근로시간면제의총량을제한하는방식을취하고있고, 근로시간면제심의위원회가정한근로시간면제한도내에서사용할수있는근로시간면제대상에대해노조법에서는개괄적인기준만을제시하고있을뿐구체적인사용대상은사실상노사합의에따르도록하고있다. 또노조법제24조제4항이규정하는고려요소인 사업또는사업장별로조합원수등 은근로시간면제심의위원회가근로시간면제한도를정하는기준에불과할뿐이지근로시간면제대상을직접적으로제한하는기준이아닌점등을고려하면단체협약으로상급단체파견을근로시간면제의사용대상으로합의하는것도유효하다고보아야할것이다. 111) 나. 쟁의행위준비행위 한편쟁의행위준비기간이근로시간면제의사용대상에포함될수있는지와관련하여, 부정적입장에서는 건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무 는대립적노사관계가아닌노사상생의발전을위해반드시필요한노동조합의유지 관리업무를의미하기때문에파업준비와같이노사대립과갈등요소가포함되어있는업무는해당하지않는다고보고있다. 112) 그러나긍정적입장에서는쟁의행위는헌법상보장된기본권의행사라는점, 노조법의목적 ( 제1조 ) 에비추어대립적노사관계는노조법이기본적으로상정하고있는노사관계라고볼수있는점, 근참법에기초하여노사협력을이념으로하는노사협의회와노동조합은본질적으로상이하다는점, 쟁의행위도 이법에서정하는 전형적인노동조합의업무라는점을감안할때쟁의행위준비시간이곧바로근로시간면제의사용대상에서제외된다고볼수없고, 어디까지나노사가단체협약에서자치적으로정할사항이기때문에근로시간면제의대상사항으로합의한다하더라도법위반으로무효가된다고볼수없다고보고있다. 113) 111) 이승욱, 전게논문, p.131 참조. 112) 노동부 ( ), 노조법개정설명자료, p.33 참조.

254 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 233 앞에서살펴본바와같이대단히포괄적인 노동조합의유지 관리업무 중에서도 건전한노사관계의발전 에부합하는경우, 즉 1근로조건의향상, 2근로자들의경제적 사회적지위향상의모색, 3성숙된노사관계의자율적형성 발전, 4산업사회및국가발전등에총체적으로기여할수있을때이를 근로시간면제 의대상영역에포함시킬수있다. 더나아가노조법제24조제4항은그전제로서 단체협약으로정하거나사용자가동의하는경우 라는계약적요소를성립요건으로제시하고있다. 따라서현실적으로노동계의주장내지경영계의우려와같이파업준비활동이나상급단체에서의활동을위한파견등에대해서까지근로시간면제가당연히허용되는상황은상정하기가쉽지않다. 종래우리법원은상급단체와관련된활동이나불법적인노조활동또는사용자와대립관계로되는쟁의단계에들어서는이후에는노조전임자의활동이회사의노무관리업무와관련성이없기때문에, 이러한경우에는사용자의급여지급이정당화되지않는다고보고있기때문이다. 114) 물론, 앞에서언급한바와같이, 사용자가자발적으로상급단체파견을허용하는경우는물론이고노조의요구에밀려어쩔수없이승낙함으로써이를단체협약으로약속하는경우에는원칙적으로근로시간면제의허용범위내에포함될수는있겠다. 그렇다하더라도그내용이무제한적으로허용되는것은아니며, 종래판례법리에따라불공정하거나사회상규 ( 사회통념상의합리성 ) 내지선량한미풍양속에반하는경우에는그러한단체협약의효력자체가인정되지않을수도있다. 115) 결국, 각각의사안에따라구체적 종합적으로판단하여야하겠지만, 경영계가우려하 113) 이승욱, 전게논문, pp.132~133 참조. 114) 대표적인사례로는대법원 선고, 2003 다 4815, 4822, 4839 판결등참조 : 이와같은취지로는김상호 (2009), 노조전임자의급여지급금지문제, 노동법학 제 31 호, 한국노동법학회, pp.22~23 참조. 115) 대표적인사례로는대법원제 1 부 선고, 92 다 판결 ( 영창악기제조사건 ); 대법원 선고, 99 다 판결 ( 동부고속 ( 주 ) 사건 ); 대법원 선고, 2007 두 판결 ( 전국금속노조울산지부사건 ) 등을들수있다. 한편근로시간면제의한도를초과하는내용을담고있는단체협약의법적효력및단체교섭요구, 쟁의행위의정당성에대해서는아래에서항목을바꾸어보다세밀하게분석한다.

255 234 근로시간면제제도의실태및개선방향 는내용, 특히파업준비행위등이현실적으로빈발할가능성이높아보이 지는않는다. 다. 노조전임자업무의본질 노조전임자의업무를어떻게이해할것인가에대해서는노조전임자의본질, 즉사용자의노무지휘권제한내지부정을어떻게이해할것인가에따라달라질수있다. 노조전임자에대한사용자의노무지휘권을부정하게되면노조는전임자의업무에관한사용자의간섭을받지않고폭넓은재량을행사할수있다. 또전임자에게어떤업무를부과할것인지여부는기본적으로노조가결정할몫이되며, 해당업무가노동조합의업무인가는그업무가노동조합의단결활동권을제고하는역할을한다면충분히노조법제24조제1항이정한노조업무에해당하게된다. 116) 이와관련하여주목되는판례가흥국생명노동조합사건대법원판결 117) 이다. 대법원은이판결에서흥국생명노동조합의전임자로발령받아사무금융연맹사무처장및위원장, 민주노총부위원장으로활동한참가인이그임기만료이후원직복위를거부한것은징계사유에해당하지만, 그경위에비추어볼때직권면직은재량권을일탈 남용한것으로판단하고원고회사의상고를기각하였다. 즉 조합활동의범주에속하는관련업무가곧바로노조법제24조제1항에따라노동조합의업무에만종사하며사용자에대한근로제공의무를지지않는노조전임자의종사업무로인정된다고는할수없으며, 노조전임자가종사할수있는업무의범위는그러한노조전임자를인정한당해단체협약의취지와내용, 급여지급에반영된단체협약당사자의진정한의사와노사관행등을종합적으로고찰하여구체적, 개별적으로판단해야한다 고판시하였다. 그러나이에대해서는노조전임자의위상을기업별노조의전임자로축소해석함으로써산별노조의법리를간과했다는비판 118) 이제기되고있 116) 전형배 (2010), 노조전임자의선임, 업무그리고급여 - 최근대법원판례의분석, 노동법논총 제 19 집, 비교노동법학회, p.388 참조. 117) 대법원 선고, 2007 두 979 판결.

256 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 235 다. 즉기업의규모가큰경우에는노조전임자를내부전임자와파견전임자로나누어이를인정하는협정을체결하는데, 내부전임자는기업단위노조혹은초기업별노조의하부조직으로서의기업지부의업무를주로담당하고, 파견전임자는초기업별노조의업무를받게된다. 초기업별노조는파견을받은전임자를모아노조의운영방침에따라전임자에게업무를배정하게되는데, 이과정에서어떤전임자에게어떤업무를맡길것인가는전적으로초기업별노조가결정하게되고이에사용자는아무런권한을행사할수없다. 이와같은특수성때문에전임제도설정계약또는전임자계약에파견전임을규정하였다면사용자로서는특별한사정이없는한파견전임자의활동에대해아무런간섭을할수없게된다. 그런데대법원은파견전임자의취지를기업단위로설치된흥국생명지부와초기업별노조인생명보험노조사이에긴밀한연락관계를구축하여적절한조합활동을도모하는것으로이해하고있는데, 그러한판단의근저에는노조업무의중심을지나치게기업별하부조직인흥국생명지부에두고있는것으로보인다는것이다. 다시말해서, 산별노조인생보노조의업무는생보노조를기준으로판단해야하고그범위도생보노조의활동영역을기준으로판단해야하는데, 대법원은노조업무의핵심을기업별로편제된하부조직인흥국생명지부가담당하는것으로보고정작노조의실질을갖고있는생보노조는지부의업무를지원하는종 ( 從 ) 된조직이라고보고있는것같다는우려가제기된다는것이다. 5. 근로시간면제한도설정시고려사항 노조법제24조제4항에서허용하는근로시간면제는원칙적으로 노동조합의유지 관리업무 에필요한시간이지만이를무제한적으로허용하는것이아니라노조법제24조의 2에따른근로시간면제위원회및시행령에따라정해지는구체적범위내에서만허용된다. 이에따라법이제시하는판단준거로서 사업또는사업장별근로자수등 이명시되었다고 118) 전형배, 전게논문, pp.390~391 참조.

257 236 근로시간면제제도의실태및개선방향 할것이다. 문제는가장중요한요소라고할수있는 근로자의수 와함께여타사항도함께고려될수있는여지를 등 이라는표현을통해허용하고있어, 구체적으로어떠한것들이포함될수있는지가다투어질가능성이크다는점이다. 119) 이와관련하여이승욱교수는근로시간면제한도의결정과관련하여 사업또는사업장 을기준으로하는 종업원 또는 조합원수등 을고려토록하고있음에대해, 조합원수외에고려사항으로동규정이예시적으로표현되어있는점에착안하여노동조합의조직형태, 사업의업종, 근무형태, 노동조합의수및복수노조허용시교섭단위분리여부등을고려할것을제시하고있다. 특히 1사다수사업장의경우근로시간면제한도가사업장별로적용되는지회사단위로적용되는지와관련하여단체협약으로정해지는전임자규정의특성에따라기존단협의적용대상에따라적용할것을제시하였다. 또새롭게단체협약을체결하는경우에대하여개별사업장이완전히분리된노무관리시스템과근로조건결정체로되어있는사업장에대해서는각사업장별로, 그렇지않은경우에는사업단위로적용토록하고있다. 다만, 기업변동등으로복수노조가병존하고있는사업장의경우에교섭창구단일화절차가진행되는과정에서근로시간면제한도가노조별로적용되는지, 전체노조를통합하여적용되는지에대해단체협약의체결주체는노동조합인만큼노동조합별로적용하는것이타당하다는견해를제시하고있다. 만약전체노조를통합하여근로시간면제총량을적용한다면전체노조가일괄하여총량범위내에서교섭, 결정하지않는한, 노조사이의견해차이로제도의시행자체가불가능해지는경우가있어불합리하다고보았다. 120) 결국당해사업장의각노 119) 이와관련하여현실적으로상당수기업 ( 특히공공기관 ) 에서는근로시간면제한도자체를인정하지않고그보다훨씬밑도는근로시간면제자수를제시하는사례가빈발하고있다. 즉공공기관의기관장에대한경영평가를의식하여노조와의협상과정에서근로시간면제자수를최대한축소하려는노력의결과라는것이다 ( 박준우 이종수 김철희, 전게서, p.63 참조 ). 120) 실제로위각주 120) 의공공기관사례의경우에기존노조와의단체교섭을통해근로시간면제한도에상당하는근로시간면제자를인정한후새로운노조가당해사업 ( 장 ) 에신설되는경우기존단협의규정을준수한다면신설노조에대해서는근로시간면제자를전혀인정하지않거나법령의규정을위반하여한도이외

258 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 237 조의조합원수등을기준으로하여각노조가체결한단체협약에근로시간면제한도가적용될것을제시하였다. 아울러기업별노조와산별노조의기업별지부 ( 회 ) 가병존하는경우에도기업변동등으로인한합법적인복수노조병존상태와동일하게처리될것으로보고있다. 121) 근로시간면제한도의설정시고려사항에대해서는여러가지가상정될수있겠으나크게노조측사정과기업측사정으로나누어검토할수있을것으로보인다. 먼저노동조합의입장에서는노조의조직체계 ( 기업별단위노조인지산업별 지역별초기업단위노조의지부 분회인지 ) 또는조직운영의효율성 ( 노조내부의집행조직의효율성과집행간부의능력및조합원들의협조성 자발성등 ) 을우선적으로고려할수있겠다. 반면기업측사정으로는무엇보다기업의운영상황, 즉당해기업의업종, 해당산업내위치 ( 시장에서의가격 기술적경쟁력내지브랜드차별성등 ) 등이고려되겠지만무엇보다중요한것은그기업의지불능력 ( 다시말해서, 특정근로자들의근로제공없이도기업이정상적으로운영될수있는여유 ) 이얼마나되는지가관건이라할것이다. 다만, 위와같은노사양측의판단요소들은대단히상대적인것들이어서이를획일적으로판단 적용하기가매우어렵거나거의불가능에가깝다고할것이다. 따라서현실정합적이고공개적으로진행됨으로써공신력있는실태조사및이에기초한근로시간면제심의위원회의공정한판단이전제되어야할것이다. 122) 6. 근로시간면제의설정단위및조합원수산정시점 개정된노조법시행령에따르면, 근로시간면제의허용한도를 시간단 위 로설정하는것으로되어있다 ( 노조법시행령제 11 조의 2). 이는근로 시간을시간단위로정하고이에따라임금액등을계산하는것이우리산 의근로시간면제자를허용하지않으면안된다. 바로이러한점때문에상당수기업에서는근로시간면제한도를훨씬밑도는인원수를사용자측이제시하게되는악순환이반복되고있다. 121) 이승욱, 전게논문, pp.125~126 참조. 122) 이와관련해서는다음절에서다룰 근로시간면제심의위원회의구성 운영 부분에서보다자세하게검토한다.

259 238 근로시간면제제도의실태및개선방향 업사회의관례로되어있는상황과무관하지않는것으로보인다. 따라서 그자체로는특별히문제될것이없는사항이라고하겠다. 다만, 근로시 간면제의 총량, 즉노동조합의유지 관리를위해근로자에게부여할 수있도록하기위해면제해주어야하는근로시간의전체를얼마만큼으 로정할것인가가기업의입장에서는가장큰관심사라할것이다. 그러나근로시간면제의총량을근로시간면제심의위원회가정하더라도 그단위를일, 주, 월, 분기, 반기또는년의어느것으로정하는가에따라 산업현장에서구체적으로근로시간면제제도를운용하는노사의모습이 상당히달라질수있다. 이는각각의경우에따라, 특히당해기업의노사 관계또는노동조합의조직형태에따라다양하게나타날것으로예상되 지만, 원칙적으로그설정단위의규모가커질수록근로시간면제제도운 영의탄력성이커질것으로예상된다. 예를들어, 하루 1 시간의근로시간 면제를허용하는경우에이를주간단위로계산하면 5 시간 ( 주 5 일제근무 를기준으로한경우를상정함 ), 월단위로는 22 시간, 연간으로는 260 시간 정도로예상될수있을것이다. 그러나이는어디까지나계산상의수치이 고실제운영에있어서는노동조합의일상활동보다단체교섭기간등에 근로시간면제를집중적으로활용해야할가능성이높기때문에, 평소에 는근로시간면제를상대적으로적게활용할여지가있다고하겠다. 따라 서근로시간면제의설정단위를지나치게작게하면 ( 예를들어, 월단위이 하 ), 노동조합측이일상적근로시간면제외에교섭기간동안의근로시간 면제를별도로요구할가능성이높게될것이다. 123) 이와함께지적되어 123) 이와관련하여비교법적으로유의미한시사점을찾을수있는사례로프랑스의근로시간면제제도 (crédits d'heures) 를들수있다. 프랑스법령상근로자대표에대한사용자측의지원책으로가장대표적인근로시간면제제도는직업적노조전임자, 산업별전임자및기업별전임자의세가지노조전임자 (permantne syndical) 는물론, 넓은의미의근로자대표기구들에대해서도적용되며관련법령에서정한최소한의수준을넘어선협약차원에서의사용자로부터의추가지원도허용되고있다. 기업의영업실적등에따라감축될수없으며, 정해진기간안에모두소진되지않더라도다음달에누적하여사용할수없는것이원칙이라고한다. 또개인에게부여되는것이므로동일한역할을수행하는다른대표에게양도될수없는것이원칙이지만, 노조지부대표위원의경우동일노조소속지부대표위원들상호간에는월면제시간총수를배분하여사용하는것이허용된다. 특히주목되는부분은아래표에나타난근로면제시간은통상적인경우

260 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 239 야할시행령상문제는근로시간면제의한도를 시간단위 로정하면서그시간을 일정인원이나누거나소수몇사람으로묶어서사용 할수도있다면, 종래에비해상당수준위축될가능성이높은노동조합의활동에상당한여유가발생할터인데이에대한언급이전혀없는점이다. 아울러 그시간을활용할수있는인원 을정할수있도록한것 ( 시행령제11 조의2 단서 ) 에노동계가 노사자율 로막아설가능성도높다는점도문제해결을어렵게만드는쟁점이라하겠다. 이에대해서는항을바꾸어상술한다. 한편근로시간면제자를정하기위한전체조합원수를산정하는시점을언제로할것인가가문제된다. 사용자의입장에서는가장조합원의수가적을때를선호하는것은당연하지만, 그반대인노조의입장에서도각노조마다형편이다른것은물론이고판단하는시점에따라서도달라질수있기때문에상당한갈등의소지가있다. 그럼에도불구하고이와관련하여현행법은아무런기준을제시하고있지못한것은상당한입법 이며단체교섭준비, 경제위원회활동, 산업안전등각종사유에따라별도의추가시간이부여된다고한다. 기업규모에따른법정근로자대표의월간유급활동 ( 근로면제 ) 시간 종업원수 통상의경우 11~49 인 10 종업원대표위원 기업위원회위원의임무겸임 기업위원회의경제적권한행사 기업위원회근로자위원 노조지부대표위원 55~99인 ~150인 ~199인 ~299인 ~499인 인 ~999인 ,000~1,499인 ,500~1,999인 ,000 인이상 주 : 단일대표, 즉종업원대표위원이기업위원회의근로자위원을겸하면 20 시간.

261 240 근로시간면제제도의실태및개선방향 적결함이라아니할수없다. 이에대하여고용노동부는노조법시행령제14조의2에근거하여 단체교섭이시작되는시점인단체협약만료일이전 3개월이되는날 을그산정기준으로제시하고, 하나의사업장에다수노동조합이존재하는경우에는 전체노동조합의조합원규모는교섭시기가먼저도래한노동조합의단체협약만료일이전 3개월이되는날 이라고밝히고있다. 124) 그러나고용노동부가제시하는법적근거로서의노조법시행령제14조의2는어디까지나복수노조체제하에서단체교섭의요구시점에대한기준시점을명확히함으로써노사간의불필요한혼란을최소화하기위한조치일뿐근로시간면제제도와는아무런관련성이없다. 따라서고용노동부의견해는노동조합이단체교섭을요구하는시점에서조합원수를판단하는것이현실적으로가장합리적일수있겠다는원칙을밝힌정도로이해하는것이타당할것이다. 특히법령에규율하지도않은사항에대해노사가자율적으로선택하여적절한시기를정하면될사안을구태여정부가그시점을못박아규제할이유는더욱찾기어렵다 125) 7. 근로시간면제사용인원설정의위헌성 개정노조법시행령제11조의 2에서근로시간면제를 사용할수있는인원 을정할수있도록허용하고있지만, 126) 이규정에대한노조법상명시적위임근거조항은어디에서도찾아볼수없다. 따라서이를엄격히해석한다면위임입법의범위를넘어선 위법 내지 위헌 이라고평가할수있다. 다만, 본법제24조제4항이근로시간면제심의위원회를통해결정된근로시간면제의한도에따라제도가운영될것을상정하고있어서, 124) 고용노동부, 근로시간면제매뉴얼참조. 125) 박준우 이종수 김철희, 전게서, pp.208~209 참조. 126) 이에따라 2010 년 5 월 14 일고시된근로시간면제한도에서도조합원수 300 명미만의구간에대해서는파트타임 ( 부분전임 ) 으로사용할경우그인원은풀타임 ( 완전전임 ) 으로사용할수있는인원의 3 배를초과할수없도록하는한편, 조합원수 300 명이상의구간에대해서도파트타임으로사용할경우그인원은풀타임으로사용할수있는인원의 2 배를초과할수없도록제한하고있다.

262 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 241 한도 를어떤방식으로설정할것인가는근로시간면제심의위원회가심 의 의결하는바에전적으로따라야할가능성이다분히예상된다. 또제 24 조의 2 가규정하고있는바와같이근로시간면제의허용한도를정하는 근로시간면제심의위원회의운영등에관한사항을시행령으로정할수 있도록한다는취지를보다적극적으로해석하여 활용인원 까지도대 통령령으로정할수있는것으로해석할개연성이없지않고, 노조법시 행령개정과정에서고용노동부도이러한입장을취했던것으로평가된다. 그러나또다른문제는노동계가전임자내지이를대체한근로시간면 제에대한기본입장을 노사자율원칙 에두고있기때문에강하게반발 하고있는점이다. 127) 지나친법적 행정적규제이며이를통해자신들의 노동운동을규율 통제하려드는부당한간섭이라고평가할것이기때문 이다. 이러한비판적입장을보다더확대하면헌법제 33 조의노동기본권 보장을부당하게제한 침해하는것이라는위헌론도얼마든지제기될수 있을것이다. 이와관련하여이승욱교수는근로시간면제한도의규율범 위 ( 시간 vs. 인원 ) 와관련하여근로시간면제심의위원회가결정하는범위 에는근로시간면제의근로시간수만포함되는지, 아니면근로시간수와 함께전임자 ( 노조활동가 ) 의수도제한될수있겠는지의문제와관련하 여비판적견해를제시하고있다. 즉노조법시행령제 11 조의 2 에서시간 총량이외에전임자수까지제한할수있도록규정하고있는데, 그취지 가정상적인조업을방해하기위하여과도하게많은조합원이한도시간 을분할하여일시에사용하는등여러가지문제가발생하는것을방지하 기위한것이라고보이지만, 적지않은문제를야기하고있으므로그해 결방안을다음과같이제시하고있다. 128) 첫째, 새로도입된근로시간면제제도는그명칭이나도입취지및배경 에서도명확하듯이, 유급노조전임자의규모를축소하는방법으로서노조 업무에종사하는 시간 에대한유급근로면제제도를채택하였으므로노 127) 실제로 2010 년노조법개정에적극적인역할을담당한한국노총의입장에서도현장에서의단결력을바탕으로개정노조법의한계를극복하려는의지가강하게드러나고있다. 자세한것은유정엽 (2010), 현장의힘 으로개정노조법의한계를뛰어넘자, 월간한국노총 460 호, 한국노동조합총연맹, pp.6~10 참조. 128) 이승욱, 전게논문, pp.126~128 참조.

263 242 근로시간면제제도의실태및개선방향 조법제24조제4항에서규정하는 근로시간면제의한도 는말그대로 근로시간 의 면제 로보아야하므로전임자의인원수만을제한하는것이타당하다. 둘째, 노조법은그시행령에 근로시간면제한도 의기준을별도로정할수있도록위임한것이없으므로, 시행령제11조의 2는모법의위임범위를일탈한것으로보아야한다. 셋째, 우리나라가선진국과달리근무시간관리가엄격하지않은것은사실이지만이러한실태상의문제를근로시간면제제도시행을통해해결해야할것까지는없고, 근무시간관리의불철저라는관행을정당화시켜주는수단으로법제도가이용될수는없으므로근로시간면제의인원수까지제한하는것으로보는것은무리이다. 넷째, 지나치게많은인원이근로시간면제를분할하여사용함으로써조업방해의결과를초래할수있는위험이있는것은사실이지만, 반면교대제근로등근무형태의특수성이라든지근무장소가전국적으로산재 ( 散在 ) 하는등의특수상황을고려해볼때인원수를일률적으로강제하는것은타당하지않다. 근로시간면제제도의남용은원칙적으로단체협약에서근로시간면제를이용하는절차 방법을노사가합의하여시행하는노사자치에맡겨야하고, 법리적으로는근로시간면제제도운용권의남용여부라는해석론을통해서도통제가능하다고한다. 8. 근로시간면제한도초과단체교섭 쟁의행위및단체협약의 효력 개정노조법상한도를넘지않도록규제하고있는근로시간면제의기준을초과하는내용으로노동조합이단체교섭을요구하거나이를관철할목적으로쟁의행위를벌이는경우라든지, 실제로사용자가이에굴복하여단체협약을체결하는경우그단체협약의효력을인정할수있을것인가가논의될수있다. 이에대해서는노동계가직접적으로이러한요구를감행할의지를천명하기도할뿐더러사용자측에서도이를우려하는목소리가있다. 특히학자에따라서는이러한경우에대해노조법제24조

264 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 243 제 2 항및제 4 항의규정취지에반하는측면이있음에도그사법적효력을 부인할수없다는논지를펴고있기도하다. 129) 즉이에따르면단체교섭 의대상사항및쟁의행위의목적은반드시근로조건의유지 개선에한 정되지않으며, 헌법제 33 조및노조법제 1 조목적과노조법제 2 조노동 조합의개념등에서볼때근로자의경제적 사회적지위향상을위한범 위로확대될수있다는것이다. 또한이를뒷받침하는판례 130) 역시존재 하고있기때문에근로시간면제의한도를초과했다는이유만으로이를 단체교섭의대상사항내지쟁의행위의목적상정당성을부인할수없다 고주장한다. 즉근로시간면제의구체적인범위는전형적인노동조합에 대한편의제공의하나이기때문에단체교섭의대상이며따라서쟁의행위 의대상도될수있다고한다. 세부쟁점별로이를보다구체적으로살펴보면다음과같다. 먼저근로 시간면제심의위원회에서정한근로시간면제의한도를넘는요구도단체 교섭의대상이될수있는가에대해서, 긍정설의입장에서는법상이러한 요구사항을관철할목적의쟁의행위를금지하고있을뿐 ( 노조법제 24 조 제 5 항 ) 교섭자체를금지하고있지는않으며, 근로시간면제심의위원회가 정한근로시간면제한도가바로사법상효력을갖는것은아니고, 근로시 간면제심의위원회의한도가사법상효력을갖는다하더라도그한도내 의교섭요구라면의무적교섭사항이었다가그한도를넘는순간그성격 129) 이승욱, 전게논문, pp.134~139 참조. 130) 대표적인사례로서대법원 선고, 2003 두 8906 판결 ( 부천시범박동새마을금고사건 ) 을들수있다. 이에따르면 단체교섭의대상이되는단체교섭사항에해당하는지여부는헌법제 33 조제 1 항과노동조합법제 29 조에서근로자에게단체교섭권을보장한취지에비추어판단하여야하므로일반적으로구성원인근로자의노동조건기타근로자의대우또는당해단체적노사관계의운영에관한사항으로사용자가처분할수있는사항은단체교섭의대상인단체교섭사항에해당한다고봄이상당하다. 중략 전국새마을금고노동조합의부천시지부가원고에게단체교섭을요구한징계 해고등인사의기준이나절차, 근로조건, 노동조합의활동, 노동조합에대한편의제공, 단체교섭의절차와쟁의행위에관한절차등에관한대부분의사항들은단체교섭의대상인단체교섭사항에해당한다. 중략 당해쟁의행위자체의정당성과이를구성하거나부수되는개개의행위의정당성은구별되어야하므로일부소수의근로자가폭력행위등의위법행위를하였다고하더라도전체로서의쟁의행위가위법하게되는것은아니다 고판시하였다.

265 244 근로시간면제제도의실태및개선방향 이변하여의무적교섭사항이아니라고해석하는것은매우어색하며, 의무적교섭사항으로해석하더라도사용자가이를수용할의무까지지는것은아니라는점등을감안하면의무적교섭사항으로볼여지가충분하다고주장한다. 반면부정적입장에서는, 긍정설의입장에따르게되면개정노조법의취지가형해화 ( 形骸化 ) 될것이기때문에이를수용할수없다고반박한다. 이에대해이승욱교수는근로시간면제한도를넘는교섭요구사항이반드시곧바로위법한교섭사항, 즉노사가이를합의하더라도무효가되는것은아니고사용자가이에대한교섭을거부하더라도단체교섭거부의부당노동행위책임을물을수있는것은아니라는의미에서 임의적교섭사항 으로이해된다고보고있다. 또근로시간면제한도를넘는교섭요구를관철할목적의쟁의행위금지위반에대한벌칙규정 ( 노조법제92조제1호 ) 역시이를근거로곧바로쟁의행위의목적상정당성자체가부정되는것은아니며, 노조활동에대한일정한급여지급을허용하고있는법제하에서근로시간면제심의위원회라는행정기구가정한기준의범위내라면정당한쟁의행위가그것을초과한시점에서위법한쟁의행위로 질적변경 하는것은헌법상보장된단체행동권을행정규칙에의해제한하는것을용인하는부당한결과가초래된다고본다. 131) 또근로시간면제한도를초과하는내용으로단체협약을체결한경우그단체협약의사법상효력을인정할수있을것인가에대해서도첫째, 근로시간면제심의위원회는고용노동부산하의행정기구에불과하며, 둘째, 근로시간면제심의위원회가설정하는근로시간면제의한도는단순한기준설정행위에불과하며그자체가강행력을가지지않으며, 셋째, 이와유사한최저임금심의위원회의경우와같이고용노동부장관을통한고시행위가법규명령으로서의강행력을가진다는명문의규정이존재하지않아사법적효력을담보할수없고, 넷째, 행정기관의당해단체협약에대한시정명령이내려진다하더라도그명령의집행력을인정할수없다는근거를들어문제된단체협약의사법상효력을부인할수없을것으로판단하고있다. 아울러이와같은해석이노조전임자의급여지급내지한도를초과하는근로시간면제를적극규제하려는개정노조법의입법취지 131) 이승욱, 전게논문, pp.136~137 참조.

266 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 245 에반하는것이아닌가하는의문에대해서도, 노조법제24조제2항의금지는제5항인처벌규정의전제에불과할뿐사법상의효력까지를담보하는강행규정은아니라는이유에서이를부정하고있다. 132) 그러나이와같은비판적견해의논리적타당성은별론으로하더라도현실적인측면에서이와같이해석한다면지난 13년동안노조전임자의급여제한과이를보완하기위한근로시간면제제도를도입하는근본취지가몰각됨은물론, 이와관련하여노사간의끊임없는혼란 갈등이초래될수있다는측면에서일정한제한을요한다고하겠다. 즉근로시간면제의한도를초과하는내용이라하더라도노조측이사용자에게이를요구하는것자체를단체교섭의정당한대상사항으로보지않거나오로지이러한요구가포함되어있다는이유만으로당해쟁의행위의목적상정당성을상실하는것은아니라고하겠다. 다만, 이를관철한목적이쟁의행위의주된부분을차지하고있는경우에는그쟁의의목적상정당성은상실되며 133) 이와함께노조법위반의형사제재를면하기어렵다고하겠다. 아울러이를초과한단체협약의사법적효력을부인하지는못한다하더라도결과적으로이러한협약은실정강행법규를위반하는것이고이는결국사회상규위반의단체협약으로서무효라는사법기관의평가를받을수밖에없을것이다. 따라서이승욱교수의견해가논리정합성을가짐에도불구하고현실적으로발생하는결과는사실상동일하다할것이다. 9. 근로시간면제제도와권리남용여부 앞에서이승욱교수는단체협약에서근로시간면제를이용하는절차 방법을노사가합의하여시행하는노사자치에맡겨야하고, 법리적으로 근로시간면제제도운용권의남용여부라는해석론을통해서도통제가능 하다고주장한바있다. 종래권리남용법리는노조전임자제도와관련하 132) 이승욱, 전게논문, pp.137~139 참조. 133) 특히노조법제 37 조제 1 항이쟁의행위의정당사유로서목적, 방법, 절차를제시함에있어서법령뿐아니라 기타사회질서 에위반되지않아야함을요구하고있음을상기하면, 현실적으로근로시간면제한도를초과하는요구를관철할목적의쟁의행위가법원에서용인될가능성은매우낮다고하겠다.

267 246 근로시간면제제도의실태및개선방향 여제기된바있으며, 이에대한법리적공방도적지않다. 아래에서는간략히이를정리한다. 노조전임자제도의운용이권리남용에해당되는지여부와관련하여주목받고있는대법원판례로서전국축협노조김포축협지부사건 134) 이있다. 이사건에서재판부는노조전임제도의운용권이권리남용에해당되는지여부를판단하는기준과관련하여 노동조합전임운용권이노동조합에있는경우에도그행사가법령의규정및단체협약에위배되거나권리남용에해당하는등특별한사정이있는경우에는그내재적제한을위반한것으로서무효라고보아야하고, 노동조합전임운용권의행사가권리남용에해당하는지여부는전임운용권행사에관한단체협약의내용, 그러한단체협약을체결하게된경위와당시의상황, 노조원의수및노조업무의분량, 그로인하여사용자에게발생하는경제적부담, 비슷한규모의다른노동조합의전임자운용실태등제반사정을종합적으로검토하여판단하여야한다 고전제하고, 1 산별노조인전국축협노조가전국의축산업협동조합과체결한각단체협약에는상시전임만규정되어있는것과달리상시전임을반대하여온김포축협의경우에는처음단체협약이체결된 경부터이사건노조전임통지가있었던 경까지단체협약에상시전임과수시전임이모두규정되어있었고, 실제로도 1명의수시전임만으로운용되어왔을뿐상시전임으로운용된적이한번도없었던점, 2특히처음단체협약체결시 60명이었던노조원수가이후계속감소하여이사건노조전임통지당시에는단 4명밖에남지않았던점, 3이사건노조전임통지당시전국축협노조김포축협지부의노조원의수가다시증가하거나노조업무의분량및강도가급증하는등종전과달리 2명의상시전임으로운용하여야할특별한사정이있었음을인정할자료가부족한점, 4노조원의수, 노조업무의분량등과사용자인김포축협이떠안게되는경제적부담을비교하여보더라도전체노조원 4명중절반에해당하는 2명을상시전임으로임명하였음을통지하는것은정상적인노동조합전임운용권의행사로보기는어려운점, 현재김포축협을제외한전국축협노조소속 60개지부중 8개지부 134) 대법원 선고, 2009도9347 판결.

268 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 247 만이노동조합전임을운용하고있는데 ( 상시전임을운용하는지부는 7개임 ), 그중노조원의수가 300명이상인지부는 1개, 200명이상인지부는 1개, 100명이상인지부는 1개, 50명이상인지부는 3개이고나머지 2개지부는조합원수가 21명, 6명인점에비추어노조원이 4명에불과함에도 2명의상시전임을운용하는경우는매우이례적으로보이는점, 6김포축협이 공소외 1등에대한인사명령을하자공소외 1이위인사명령에불복하여근무지를이탈하였고, 위인사명령직후인같은달 15. 경전국축협노조위원장이공소외 1등을지부전임자로임명하는이사건노조전임통지를하였으며, 공소외 1이김포축협의위인사명령자체에대하여불복절차를취하였다고볼자료가없는점등을종합하여보면, 이사건노조전임통지는공소외 1등에대한인사명령을거부하기위한수단으로이용된것으로보이고이와같은노동조합전임운용권의행사는권리남용에해당한다고봄이상당하다 고판시하였다. 이와같이노조전임자제도를운용함에있어서이것이권리남용에해당하지않아야한다는원칙에대해서는이미우리대법원에서이를확인하고있다. 그러나이러한입장에대해서는권리남용법리의적용이주관적 추상적인기준에따른것이라는비판적견해 135) 가있다. 이에따르면문제된전국축협노조김포축협지부사건대법원판례는노조전임자제도의내재적한계라는종전의학계 실무계에서그다지논의하지않았던신선한쟁점을다룬측면에서는의미가있겠지만, 권리남용이라는다소모호한법의일반원리에기대어노조전임자제도의이용을위축시킬수있는법리를전개하고있다는점에서그확대적용을경계할필요가있다고한다. 즉권리남용법리의핵심은권리행사자의이익과그상대방의손해를비교 형량하는것이라할수있는데, 노조전임자를지정함으로써노동조합이얻게되는이익은원활한노조활동의전개라고할수있고근로제공의무를면제받은근로자는사용자의노무지휘권으로부터자유로워지고그만큼사용자로부터견제받지않는노동조합활동이가능해진다. 반면사용자는근로계약을근거로제공받을수있었던근로수령의기회를잃는불이익을입게된다. 그러나전임자의노조활동으로인해노무관 135) 전형배, 전게논문, pp.367~403 참조.

269 248 근로시간면제제도의실태및개선방향 리에보다많은비용이나노력이요구되는점은애초에전임자제도가전제하는것으로사용자의불이익으로삼기어렵다. 또근로수령의기회를잃은불이익은노동조합이전임자제도를운영하면서필연적으로수반되는손해이기때문에이것이과연비교 형량의대상이되는불이익이라고평가할수있는지도매우의문스럽다. 특히위사건은사용자의인사명령을회피하기위한수단으로노조전임자를통보하였는지가쟁점이되기때문에여기에서비교 형량할사용자의주된불이익은인사권의침해라고할수있겠지만, 판례가제시하는비교 형량의표지에는인사권침해라는요소는없고오로지 사용자에게발생하는경제적부담 만이언급되고있다. 결국대법원이당장의노조의사정과전임발령시기를지나치게강조하여전임운영권의행사가권리남용에해당한다는판단을한것은전임운용권의적절한행사 운영을도모하였다기보다는권리남용이론이라는다소모호한일반원리에기대어노동조합의전임자제도운영에무거운짐을얹은것으로보인다는것이다. 권리남용이론의전임자제도적용에조심스러운접근이필요하다는우려는이외에도발견된다. 즉정인섭교수는 이사안에서대법원은단체협약의해석상노동조합에게전임운용권이있다고인정되더라도전임운용권이남용되어서는안된다는판시를하기는했지만, 이는사용자의단체협약위반죄가문제된구체적인형사사건에서내려진판단으로제한적으로해석하는것이타당하며, 노동조합의전임운용은어디까지나전임운용에관한노사합의내용을정한단체협약의구체적인해석을기준으로그정당성을판단해야할것이다. 따라서예를들어조합원수가적은경우에는전임운용권이남용될여지가있다는등노동조합의전임운용에관한일반적인법리로이대법원판결의의미를확대해석하는일은경계해야할것이다 라고하여 136) 주의를촉구하고있다. 136) 정인섭 (2010), 노동판례리뷰 - 노동조합의전임운용권 : 대법원 선고, 2009 도 9347 판결, 노동법학 제 33 호, 한국노동법학회, pp.281~285 참조.

270 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 근로시간면제제도와부당노동행위 가. 전임인정노사관행의파기와부당노동행위여부 근로시간면제제도의운용과관련하여종래전임자에대한임금지급등각종편의제공을사용자가불허하는상황이충분히예상된다. 이는우리개정노조법이예정한모습일뿐아니라, 우리노사관계가선진화를위해넘어서야할하나의고개이기도하기때문이다. 이와관련하여우리보다먼저이에대한심층적논의기진행된일본의논의경과를살펴보는것은상당한의미가있을것이다. 일본과같이전임자제도가노사관행으로정착되어있는경우, 사용자가정당한이유없이이러한노사관행을일방적으로파기하는경우부당노동행위에해당되는지여부가문제되고있다. 특히위법하거나일반상식에반하는노사관행이존재하는경우, 사용자가이러한노사관행을일방적으로파기할수있는지여부에관심이집중되고있다. 예를들어, 사용자가전임자의임금과노조업무로인한출장비, 통신비등을부담하는부당노동행위로서의경비원조가이에해당할수있다. 이에대해서는형식적으로는부당노동행위에속하는것처럼보이지만실질적으로노동조합의자주성을침해하지않는한허용되어야한다는견해 137) 와경비원조는사용자및노동조합의의도와는상관없이교섭당사자인노동조합의자주성과독립성을침해할수있기때문에이를금지하려는것이입법의취지이므로경비원조는가능한한엄격하게해석해야한다는견해 138) 가대립하고있다. 한편일본판례는위법한노사관행에대해서는매우엄격하게해석하는경향이있는데, 대표적인사례로서센다이 ( 仙台 ) 지방재판소는근무시 137) 外尾健一, 전게서, p.290; 西谷敏, 전게서, p ) 菅野和夫, 전게서, p.644; 石井昭久 (1973), 新版勞働法, 弘文堂, p.475; 山口浩一郞 (1996), 勞働組合法, 有斐閣, p.100; 그러나菅野和夫교수는노동조합사무소의광열비부담이나유급 무급의조합휴가등은노동조합법에서예외로규정하고있는근무시간중의교섭이나노동조합사무소의대여와동질성을가지는것이므로허용해도무방하다고보고있다.

271 250 근로시간면제제도의실태및개선방향 간중의노동조합활동의자유가노사관행으로인정되어왔다하더라도이는소위위법하거나바람직하지못하다는의미의 뒷거래관행 ( 야미관행 ( 闇慣行 )) 에해당되므로그러한관행이오랜기간계속되어왔다는이유만으로정당한관행이정착되었다고볼수는없다고판단하였다. 또지방공무원의전임자휴가신청과관련하여도쿄 ( 東京 ) 고등재판소는, 전임자휴가는임명권자의허가가있어야하므로그허가가있기까지기다리는동안에는지방공무원으로서의직무가있기때문에허가가날때까지조합업무에종사하는관행은비록그것이정착되어있다하더라도현은이에구속되지않고언제든지그관행을폐지할수있다고판시하였다. 또도쿄 ( 東京 ) 지방재판소는사용자가문서로써전임자의지위를승인함과동시에그로부터 90일이후에는무급으로한다는사실을통지한점을들어, 전임자에게임금을지급하는관행은객관적으로보아일본노동조합법제7조제3호의경비원조에해당하며 기간의정함이있는단체협약이라하더라도일정한예고기간을두면해약할수있는것이므로그기간이경과함으로써전임자에대한임금지급을중단할수있다 고판시한바있다. 결국법령상의근거가없는이른바 뒷거래관행 으로전임자제도를인정해왔다하더라도사용자가이를묵인해왔다면이는직무전념위반을이유로징계처분등의불이익한처분을할수없으며 ( 결국이는사용자의부당노동행위에해당한다는것이다 ), 다만위법한관행이라하더라도이를폐지하기위하여는합리적인유예기간을두고노동조합측에사전통고를하는것이요구된다고할것이다. 그러나협약자치 (collective laissez-faire) 의이념에기초해볼때, 노동조합과맺은사용자의약속을깨트려버리는신뢰관계파기의책임을누구에게물어야할지가숙제로남는다. 더구나노사간자율적합의의결과를제3자, 특히이에대해부정적인시각을가진정책담당자가일률적잣대로판단하는것이적절한지에대해서는대단히조심스러운접근이필요하다. 전임자급여지급의부당노동행위해당여부와관련하여우리법원이종래견지하고있던이른바 실질설 이현시점에서다시금주목받는이유도, 지난 13년간의기나긴산고끝에그나마거칠게정리된노조

272 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 251 전임자처우문제의해법과정에서나타난우리노사관계의현실적한계가 엄연히상존하기때문일것이다. 나. 단체협약상노조편의제공의부당노동행위여부 최근정부는 2010 년 7 월이후노조전임자에대한급여지급금지가적 용된이후현재시점에서단체협약상근로시간중총회참석내지각종 조합원에대한근로시간상편의제공을약속하고있는단체협약의규정 내용에대하여이를부당노동행위에해당하는위법적내용으로보고, 이 에대한노동위원회의의결을거쳐행정관청의단체협약시정명령이이 루어지고있다. 139) 즉노조전임자의급여지급을허용하고있는단체협약 규정은물론노동조합에대한각종편의제공규정에대해서도이를부당 노동행위의유형으로보아이를금지하고, 이에관련된일련의단체협약 시정명령을내리고있고, 140) 이에대한일부지방법원도고용노동부의입 장을지지하고있다. 141) 그러나최근의또다른하급심판례 142) 에서는근 로시간면제제도 (time-off system) 와관련하여제기되고있는노동조합에 대한각종편의제공이부당노동행위 ( 지배 개입 ) 로볼수없다고하여종 래우리법원의입장을견지하면서노조활동을위한사용자의다양한지 원행위의합법성을열어두고있다. 따라서현재로서는상당한법리적인 논란이일고있는상황이라할것이다. 노동조합에대한운영비원조행위와관련하여전통적으로우리법원은 이른바 실질설 의입장을견지해왔다. 즉위하급심판결과같이, 노조 법제 81 조제 4 호가부당노동행위로서사용자에게원조를금지하는운영 비란 노동조합의존립 활동에필요한모든경비 를말하는것으로이 139) 이과정에서각지방노동위원회의 의견을듣기위한의결과정 도진행되고있는데, 그대표적인사례로서경북지방노동위원회의의결사례는 제 5 절근로시간면제제도시행이후의법리적논란 에서정리, 소개한다. 140) 경북지방노동위원회 결정, 경북 2010 의결 11, 13~30 병합전국금속노동조합경주지부 SIGP 오토멕지회등단체협약시정명령의결요청. 141) 앞에서살펴본대구지법 선고, 2010 구합 3420 판결 ( 금속노조경주지부사건 ) 이대표적사례이다. 142) 춘천지법 선고, 2009 나 5456 판결.

273 252 근로시간면제제도의실태및개선방향 해되며, 노동조합의운영비는조합원이납부한조합비등에서지출되어야하는것이마땅하다. 사용자의노동조합에대한운영비원조행위를금지하는이유는, 노동조합이운영에필요한경비를사용자로부터원조받게되면대향 ( 對向 ) 관계에있는근로자단체로서의자주성 독립성을잃게되고, 사용자에게노동조합에대한지배 개입을용이하게하는기회를제공하여줌으로인해심지어노동조합이어용화될우려까지있기때문이다. 따라서노조법제81조제4호단서에서최소한의경비원조를허용하기위한예외로서 근로시간중의협의 교섭, 근로자의후생자금또는경제상불행 재액의방지 구제기금의기부, 최소한의노조사무소제공 을규정한부분을초과하는경비제공에대해서는, 비록그것이노조의요구로얻어진것이라할지라도좀더엄격한규제를하는것이바람직하다고보고있다. 다만, 운영비원조를금지하는목적이노조의자주성확보에있으므로부당노동행위성립여부를형식적으로만볼것이아니고, 입법취지와관련하여조합의자주성 독립성을파괴하느냐의여부에의해실질적으로판단하여야한다고보고있다. 결국운영비의지원으로인하여조합의자주성을현저하게잃을위험이없는한, 특히사용자의운영비지원이노조의적극적인요구내지는투쟁의결과로얻어진것이라면그로인해노동조합의자주성이저해될위험은거의없으므로부당노동행위가성립하지않는다는것이다. 143) 결국이러한판례는최근노조법개정및이에따라추진되고있는정부 ( 고용노동부 ) 의단체협약시정명령을통한현장지도방향과그길을달리하고있는듯한측면이있어서주목된다. 다만이러한판례들을통해서도해결되지않는숙제가있는데, 근로시간면제에이러한각종편의제공을포함시켜일정액수의조합운영경비로환산하여지원할수있겠는가? 하는의문이다. 한편근로시간중총회참석과같이조합원의일상적인조합활동에대해단체협약에서유급으로 143) 대표적인사례로서대법원제 1 부 선고, 90 누 6392 판결 ( 제물포여객사건 ) 참조 ; 한편뒤에서살펴볼인천지법 선고, 2010 구합 4968( 전국금속노조한국펠저지회사건 ) 등최근의하급심판결에서도이와동일한법리를견지하고있어주목된다.

274 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 253 처리하고있는부분도근로시간면제한도의대상인지와관련하여, 개정법의취지가노조전임자의급여지급문제를시정하기위한것이고노조법제24조의규정내용도그런구성인만큼, 전임자가아닌일반조합원은제24조의대상이아니므로현재단체협약또는관행으로유급으로처리하고있는조합원의일상활동은영향을받지않는다고해석하는견해 144) 가있다. 이에따르면근로시간면제한도를넘는단체협약을체결하거나사용자가근로시간면제한도를넘는시간을유급으로인정할경우지배개입의부당노동행위가성립될것인지와관련하여서도, 사용자의지배개입의사가인정되지않는한곧바로부당노동행위가성립되는것으로해석할수없다고한다. 다만, 복수노조가병존하는상황에서특정노조에대하여근로시간면제한도를넘는시간을유급으로인정하면서다른노조에대해서는그렇지않은경우에는지배개입의부당노동행위가성립할여지가있는것으로보고있다. 145) 생각해보건대, 근로시간면제제도는원칙적으로금지된노조전임자임금지급의예외로서허용된제도이다. 실정법해석상노조법제24조제4항은동조제2항의예외를규율하는체계를취하고있기때문이다. 또노조법제81조제4호의단서에서도근로시간면제와병렬적으로최소한의경비원조를지배 개입의예외로서규정하고있다. 따라서근로시간면제에이러한각종편의제공을포함시켜노조에대한지원금액의규모를계산하는것은두제도의상이한기본취지는물론논리적으로도맞지않는측면이있다. 다만, 현실적운영상황을고려해볼때노조전임자의역할을수행하는핵심조합원에게유급으로근로시간면제를계산하여지급할경우에구체적인활동내역에따라그지원금액이상이해지는부분에대해 144) 이승욱, 전게논문, p ) 이승욱, 전게논문, 139; 이승욱교수는노조법제 24 조제 4 항에서 단체협약으로정하거나사용자가동의하는경우, 즉유급근로시간면제를단체협약으로정하는경우이외에도사용자의일방적동의가있는경우까지허용함으로써, 복수노조가허용되는 이후에는교섭대표노조의의사와관계없이사용자가선호하는소수노조에대해임의적으로근로시간면제를인정할수있는여지를허용함으로써교섭대표노조의교섭권을침해하고분쟁이발생할수있는가능성을열어두고있는점을개정노조법의제도상문제점으로지적하고있다 ( 이승욱, 전게논문, pp.119~120 참조 ).

275 254 근로시간면제제도의실태및개선방향 지급항목을달리계산할수있을것이다. 또근로시간면제를통해활동하는핵심조합원의임금외에부수적으로포함될수있는실비정산의범위에각종운영비지원을포함시키는것이합리적일수도있을것이다. 결국구체적인평가는단체협약, 노사관행등을통하여노사가자율적으로결정 이행하는운영의묘에달려있다고하겠다. 11. 근로시간면제자의처우 노조전임자와마찬가지로근로시간면제자에대한처우, 즉기업의대응방식은노사관계상중요한쟁점이아닐수없다. 노조전임자가그임금을사용자로부터지급받던상황에비해보면근로시간면제자는상대적으로기업의입장에서수용가능성이높아진것은사실이지만, 전일 ( 全日 ) 제로운영되는경우에는사실상종전의노조전임자와마찬가지로노동조합업무에만전적으로종사하는노조의핵심활동가이기때문이다. 따라서노사간에불필요한갈등을유발하지않는선에서근로시간면제제도를합리적으로운영하기위해서는적절한현실적타협점을찾아이를단체협약등으로명시하여운영하는것이가장바람직하겠지만, 법리적분석이필요한부분도적지않다. 먼저, 근로시간면제자가사용자로부터받는금품은임금으로파악해야하는지의문제가있다. 이를임금으로이해하게되면근로기준법상임금관련보호규정이전적으로적용되지만, 그렇지못할경우에는노사간협정에따라처리되는등그결론에있어서상당한차이가발생할소지가있기때문이다. 노조전임자의급여에대해서는종래대법원판례상임금성, 즉근로에대한대가로인정하지않는것이일반적이었다. 146) 이에비해노조법제24조제4항에서 임금의손실없이 라는표현을쓰고있음에착안하여근로시간면제자에게지급되는금품을임금으로파악하는견해가있다. 147) 해당근로자가정상적으로근로했다면받을수있었던임 146) 대법원 선고, 96 다 판결 ( 한국중공업 ( 주 ) 사건 ); 대법원 선고, 2003 다 4815,4822,4839 판결 (( 주 ) 이랜드사건 ); 대법원 선고, 2010 도 판결등참조.

276 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 255 금을지급토록현행법이보장하고있기때문인것으로파악된다. 그러나근로시간면제자의급여액이종전임금액과비교하여손실없이지급된다는의미가그금품을임금으로이해하는것과는차원이다른문제라하겠다. 결국종래대법원판례법리와같이근로시간면제자가사용자로부터지급받는금품도근로계약상근로자가부담하는근로제공의무를면하고받는금품이므로근로의대가인임금으로보기에는무리가있을것으로판단된다. 근로시간면제자의출 퇴근및휴일 휴가의처리역시쟁점사항이다. 근로시간면제자가노동조합활동에충실히임하는가운데근로제공을못하게되는것은물론이고, 경우에따라서는사용자의관리하에놓여있는사업장에출근하는일조차힘들수도있다. 따라서이를 개근 으로인정하는지여부에따라각종수당의지급및휴일 휴가의부여여부도달라질수있기때문이다. 이에대해노조법제24조제4항의 임금의손실없이 라는규정에근거하여노조활동시간을정상적으로근로를제공한시간으로간주하여야하고, 근로시간면제자에게지급하는금품에는연장 야간 휴일근로수당이포함된다는견해 148) 가있다. 그러나종래노조전임자에대해서근로제공의무를면제받았다하더라도근로자신분을유지하고있는이상, 사용자의기업질서및복무규율을준수할의무가있음에기초하여일반적인시업 ( 始業 ) 시간및종업 ( 終業 ) 시간동안노동조합업무에임할수있는장소로의출 퇴근의무를부여하는대법원의판례법리 149) 는근로시간면제자에게도마찬가지로적용될수있을것으로보인다. 150) 따라서근로시간면제자가당해노사관계상 통상적인시간과장소에서노동조합업무에임하는것 을전제로노조활동을출근내지 147) 박준우 이종수 김철희, 전게서, pp.108~109 참조. 148) 박준우 이종수 김철희, 전게서, pp.114~115, pp.118~119 참조. 149) 대법원제 1 부 선고, 94 다 판결 ( 한진중공업사건 ); 대법원 선고, 2006 두 판결 ( 건설교통부공무원노조사건 ) 등참조. 150) 물론위판결에서지적한 업무의성질상사용자의사업과는무관한상부또는연합단체와관련된활동이거나불법적인노동조합활동또는사용자와대립관계로되는쟁의단계에들어간이후의노동조합활동 을근로시간면제자의활동범위에서일괄적으로제외시키는것은노조활동을지나치게기업내노사관계의틀로한정시키는입장이므로받아들이기힘든부분이있겠다.

277 256 근로시간면제제도의실태및개선방향 개근으로처리하고이에기초한각종수당지급및휴일 휴가의부여를허용하는것이타당할것이다. 한편사용자측이근로시간면제자의실질적인운용한도준수여부및이들의노조활동여부를점검하기위한 근태관리 의일환으로근로시간면제사용계획서의제출을노조측에요구할수도있다. 그러나위에서살펴본바와같이그취지는어디까지나 정당한노동조합의활동에전념하는것을보장하기위한것에그의미 가있는것이므로이러한한도내에서사회통념상합리적인수준의관리로한정할필요가있다. 따라서구체적인근로시간면제의관리를법령상규정하고있지않는현행법태도를감안하여, 노사가자율적으로단체협약등을통해규율함으로써불필요한갈등 분쟁의소지를제거할필요가있다. 제 4 절근로시간면제심의위원회의구성 운영 개정노조법은근로시간면제의한도를근로시간면제심의위원회를구성하여결정토록하고있다. 즉근로시간면제의한도는근로시간면제심의위원회가심의 의결한바에따라고용노동부장관이고시하되, 3년마다그적정성여부를재심의하여결정할수있다 ( 노조법제24조의 2 제2 항 ). 근로시간면제심의위원회는노동계와경영계가추천하는위원각 5명및정부가추천하는공익위원 5명으로구성하되, 그위원장은공익위원중에서위원회가선출한다 ( 동조제3, 4항 ). 근로시간면제심의위원회는재적위원과반수의출석과출석위원과반수의찬성으로의결하며위원의자격, 위촉과위원회의운영등에필요한사항은대통령령으로정해진다 ( 동조제5, 6항 ) 결국근로시간면제제도의가장핵심적사항, 즉근로시간면제의한도를결정하는역할이맡겨진근로시간면제심의위원회가얼마나공정하고신뢰성있게그기능을수행하는가에근로시간면제제도의성패가달려있다해도과언이아니다. 문제는근로시간면제심의위원회의구성및운영을둘러싼논란이적지

278 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 257 않다는점이다. 근로시간면제심의위원회가그맡은바소임을잘수행해내는 근면위 ( 勤勉委 ) 가될수도있지만경우에따라서는오히려불필요한갈등과혼란을불러일으키지않을까걱정하게만드는 근심위 로전락할위험도없지않기때문이다. 151) 이하에서는 1행정위원회를통한근로시간면제한도획정의타당성, 2근로시간면제심의위원회의구성에관한문제점및 3근로시간면제심의위원회의운영에관한문제점등을검토하고자한다. 1. 행정위원회를통한근로시간면제한도획정 근로시간면제의한도를획정하는방식과관련하여법령으로그내용을정하지않고고용노동부장관산하에설치되는행정위원회에맡기는입법례가국제적으로도매우이례적일뿐아니라그방식의타당성이의문이라는문제제기가가능하다. 특히최저임금심의위원회와달리명시적인규정이없어서근로시간면제심의위원회가결정하는결정사항그자체에대해강행적효력이인정되는지여부에대해서도의문이제기되고있다. 152) 노조전임자제도및근로시간면제제도를운영하고있는제외국의입법례를보면그대부분이노동관계법령을통해전임자내지근로자대표위원의수및그활동시간을명시하는입법례를보여주고있다. 따라서제외국의일반적방식과달리행정위원회를통해결정토록한우리나름의필요성이명확하게제시되지않는다면, 노사간의가장민감한사안을행정관청이현실적으로좌지우지할가능성이높은행정위원회를통해결정토록한의도에의문을제기하지않을수없게된다. 특히이러한우려는최근노동계를중심으로하는근로시간면제심의위원회반대투쟁내지노 151) 근로시간면제심의위원회에대해갖게되는필자와대동소이한염려와기대는하갑래 (2004), 근면위 ( 勤勉委 ) 와근심위 ( 謹審委 ), 노동법률, ( 주 ) 중앙경제, pp.24~25 참조. 152) 하갑래, 상게칼럼, p.25 참조 ; 이와관련하여근로시간면제심의위원회는행정위원회에불과하며그결정은어디까지나기준설정행위에불과하기때문에근로시간면제심의위원회의결정사항에규범적강행력을부여할수는없다는비판 ( 이승욱, 전게논문, pp.137~139 참조 ) 이있음은앞에서살펴본바와같다.

279 258 근로시간면제제도의실태및개선방향 조법재개정투쟁으로이어질가능성도배제할수없게하고있다. 153) 결국너무급박하게추진된노조법개정과정에서근로시간면제한도의구체적인내용을협의 결정하기도힘들었을뿐아니라, 구체적인실태조사와노사간의견조율등실질적인논의과정수행을위해설치 운영키로한행정위원회에노사간첨예한현안쟁점을모두쏟아붓게만든것이지나친욕심내지순진한발상이었다는평가도가능할것으로보인다. 2. 근로시간면제심의위원회의구성 근로시간면제심의위원회는노 사 공익각 5인으로구성되는 15인의위원으로구성되지만노사간의이해관계가워낙첨예하게대립될수밖에없는근로시간면제의한도는결국현실적으로공익위원들이결정할수밖에없는구조이다. 문제는당장현재의근로시간면제심의위원회구성의공정성 신뢰성과관련하여적지않은비판이제기되고있는점이다. 먼저공익위원 5인의성향과관련하여노동계가강한의구심을제기하고있는데, 3인의공익위원이현정부의노동정책수립 설계에깊이관여한특정연구회에소속되어있을뿐아니라, 또다른공익위원은현재의여당후보로총선에출마한전력이있었다는점을들어그면면에서공정성을담보하지못했다는비판을제기하고있다. 154) 이와함께공익위원 5인가운데노동법학을전공한위원이 1명에불과할뿐아니라, 그분이종래노조전임자문제내지근로시간면제제도의도입 설계과정에 153) 노동계는근로시간면제심의위원회가사용자의이익을중심으로매우불공정하게움직임으로써노동계를말살하려획책하고있다고강하게비난하고있다. 최근민주노총의강승철사무총장은 현재구조는노동계가반대를해도일방적인표결을한다면사용자의견대로가게된다 고밝혔다. 이에따라 2010 년 4 월 27 일부터근로시간면제심의위원회를둘러싼노사정의힘겨루기는본격화된바있다. 강승철사무총장은 수단방법을가리지않고근로시간면제심의위원회가더잘못된방향으로가지않도록막아낼것 이라고밝혔다. 그러나논의시한을넘긴근로시간면제심의위원회의결정에대한효력을다투는최근의하급심판결에서는그법적효력을부인할수없다는판단이계속되고있다. 154) 연윤정 (2010), 근로시간면제심의위원회공익위원 유감, 월간한국노총 460 호, 한국노동조합총연맹, p.36 참조.

280 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 259 관여한바가그다지많지않다는점역시아쉬움으로남는다. 노동법학이근로시간면제의한도획정에얼마만큼크게기여할것인가에대해서는여러가지논란이있을수있지만, 경제학내지경영학에비해상대적으로노동계의입장을조금이라도더반영할수있는것으로평가되고있다는점과함께새롭게도입되는법제의운영과관련하여법리적관점에서검토할수있는전문가가부족하다는측면은또다른아쉬움이다. 근로시간면제심의위원회의구체적인구성 운영과관련한시행령규정에서도다소간의의문이있다. 즉많지않은공익위원의자격요건중에 전직 3급또는 3급상당이상의공무원으로있었던자 를규정하고있는부분 ( 제11조의 4 제2항제2호 ) 이눈에띄기때문이다. 물론 노동문제에관하여학식과경험이풍부한사람 으로그실질적자질을검증하면되겠지만, 너무나민감한현안을다루는행정위원회의구성에서부터심각한논란이예상되는요건이아니할수없다. 155) 3. 근로시간면제심의위원회의운영 공식적으로제1기근로시간면제심의위원회는 2010년 2월 26일출범하였고, 2010년 4월 13일까지제8차에걸친회의가진행된것으로파악되고있다. 그과정에서가장주목되는것이 2010년 3월에진행된산업현장에서의전임자운영실태에대한조사작업이었다. 그런데현장실태조사실시기간이 3일 ( ~ ) 에불과하다고할수있고, 현장확인점검기간 (3. 18~3. 23) 을포함하더라도채 10일이되지못한다는점이눈에띈다. 결국근로시간면제의한도설정에서가장중요한현장파악과정이자칫졸속으로진행되지않았나하는우려를낳게하였다. 156) 155) 상대적으로비교되는자격요건으로중앙노동위원회공익위원의자격요건에는 노동관계업무에 7 년이상종사한자로서 2 급또는 2 급상당이상의공무원으로재직한자 로규정되어있다 ( 노동위원회법제 8 조제 1 항 ). 156) 한국노동연구원을통해노조전임자실태조사및제도개선용역과제에몇차례참여한필자의경험으로볼때실태조사의과정및방법에따라그내용이계속변화되었다는점을감안하면, 실태조사의객관성 신뢰성에대한논란은계속될가능성이크다.

281 260 근로시간면제제도의실태및개선방향 이와함께앞에서도제기된바와같이상대적으로노동계의의견이부 족하게반영되는회의운영의분위기가계속되는것도문제점으로지적될 수있다. 지난세월동안잘못된노동관행에안주해왔던노동계의입장 에서아쉬운부분이많을수밖에없다는측면을고려한다면, 다소무리한 주장이라하더라도최대한성실하게경청 조정하려는자세가요청되지 않을수없다. 특히지난 2010 년 4 월 30 일이라는법정시한을넘긴 5 월 1 일새벽 2 시 30 분경노동계위원들의강력한항의에도불구하고근로시 간면제한도심의를강행, 표결처리한상황에대해서는결정의효력여부 에대한법리적해석문제를떠나상당한아쉬움이남는다. 157) 한편근로시간면제심의위원회의근로시간면제한도획정과정과관련 하여금년과같은최초결정에있어서는국회의개입을허용하고있는데 ( 노조법부칙제 2 조제 2 항 ), 이번노조법개정이과거와달리정치권이적 극적으로역할을담당한결과라고는하지만, 국회에서의협의과정등최 종적으로근로시간면제의한도를획정하는단계에서지나친 정치논리 가개입할경우에는노사문제의현실정합성이왜곡될수있다. 뿐만아니 라과거의노동관계법개정경험을통해이는노사간에더큰반발과혼 란을가져올개연성이높다는점에서대단히신중한접근이요청된다. 또 한근로시간면제심의위원회가고용노동부장관의요청일로부터 60 일 158) 안에심의 의결토록한것 ( 시행령제 11 조의 6 제 1 항 ) 도공익위원만의결 157) 이에대한노동계의강력한항의와함께민변에서도성명서를내고관계법령을위반하고노동계위원들에대한다소간의물리력을동원하면서까지표결을강행처리한부분을비판하면서위법, 무효를주장한바있다. 그러나민주노총이제기한행정소송에서 2010 년 8 월 13 일서울행정법원은 근로시간면제심의위원회가 4 월 30 일을넘겨한도를의결했지만해당위원회의심의 의결권은여전히유지되므로국회의의견을듣지않았더라도위법으로볼수없다 고판시했다. 또표결당시고용노동부가공무원들을동원해노동계추천위원및배석자들의참여를제한했다는노동계의주장에대해서도 고용부직원이노동계위원의심의 의결권을제약하거나방해한사실이없다 고하고, ( 노동계위원등의표결 ) 방해행위를저지했을뿐이고규정상필요하면비공개회의도가능하므로의결과정에문제가없다 고밝혔다. 이에대해민주노총은성명을내고재판부의판결은 법해석의상식과원리를무시한정치적판결 이라고비판한바있다. 158) 당초고용노동부가입법예고한시행령개정안에따르면 50 일 로규정되어있었는데최종적인의결과정에서현재의 60 일 로확장되었다.

282 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 261 정기간 ( 부칙제2조 ) 이계산상한달여정도가되는데비해지나치게짧지않은지의문이든다. 따라서노사및공익위원간의합의결정에따르는공정성 신뢰성을최대한확보한다는차원에서보면 90일 정도의여유기간을부여하는것이바람직할것으로보인다. 제 5 절근로시간면제제도시행이후의법리적논란 2010년 7월 1일을시점으로하여전면시행된근로시간면제제도와관련하여현재다양한형태의노사간논쟁이계속되고있다. 산업현장에서활동하고있는노동조합측과인사노무를담당하고있는사용자측인사노무담당자사이의논란과나름대로의의견절충과정은앞에서살펴본사례연구및실증분석에잘나타나있다. 그러나노동위원회와법원을통한법리공방역시상당히치열하게전개되고있는데, 이는노조전임자제도뿐아니라종래단체협약내지노사간양해사항으로허용되어오던다양한형태의노조활동편의제공문제까지함께논란의주제로떠오르고있기때문일것이다. 아래에서는최근의지방노동위원회의결및하급심판결에서고용노동부가내린단체협약시정명령의당부와관련하여법리적으로다투어졌던두가지쟁점, 즉노조전임자에대한처우관련개정노조법의적용시기및노조전임자등노동조합에대한편의제공의부당노동행위여부를중심으로살펴본다. 1. 지방노동위원회의의결사례 정부는 2010년 7월이후노조전임자에대한급여지급금지가적용된이후현재시점에서단체협약상근로시간중총회참석내지각종조합원에대한근로시간상편의제공을약속하고있는단체협약의규정내용에대하여이를부당노동행위에해당하는위법적내용으로보고, 이에대한지방노동위원회의의결을거쳐행정관청의단체협약시정명령이이루어

283 262 근로시간면제제도의실태및개선방향 지고있다. 159) 즉최근고용노동부의각지방조직에서는노조전임자의급여지급을허용하고있는단체협약규정은물론노동조합에대해각종편의제공을약속한협약규정에대해서도부당노동행위의유형으로보아이를금지하는동시에, 이에관련된협약조항에대한일련의단체협약시정명령을내리고있다. 그대표적인사례중하나로서전국금속노조경주지부소속 SIGP 오토멕지회등 19개지회와 SIGP 오토멕 ( 주 ) 등 19개사업장이체결한단체협약의노조법위반여부에대한경북지방노동위원회의의결에서는, 사용자가노동조합사무소제공과이에따르는필요적부대시설외의관리유지비및전임자의유류비를부담하도록하거나, 상급조직의활동지원비를지급하도록하거나, 전임수당또는직책수당을추가로지급토록하거나, 조합재정자립기금을지급하도록하고있는데, 이는노동조합이자체적으로부담하여야할노동조합사무실운영경비, 유류비및활동비를사용자에게부담하도록하는행위이고, 이는노동조합의운영비원조에해당되어노조법제81조제4호를위반한것으로판단된다 고판단한바있다. 160) 즉동의결을요청한고용노동부대구지방고용노동청포항지청에따르면 및같은해 전국금속노동조합경주지부및포항지부소속 19개지회의노사가체결한단체협약내용중유일교섭단체관련조항등이노동관계법령등에위반되었다는것인데, 경북지방노동위원회는이에대해 유일교섭단체조항및교섭창구단일화배제조항은 159) 물론이과정에서지방노동위원회의 의견을듣기 위한심의과정도진행되고있다. 지방노동위원회결정의논리를보면문제된단체협약의규정들은 사용자가노조전임자에게급여를지원하고노동조합의운영비를원조하도록규정한내용이므로노조법제 24 조제 2 항, 제 81 조제 4 호위반 이라는것이다. 물론여기에는노조법의입법취지를고려한어떠한예외나구체적상황에대한실질적판단의여지는보이지않는다. 특히심의과정에서제기되는정부측주장은 과도한노조지원관행을시정하려는정부의노력을노동위원회가가로막아서기보다는일단정부의의지를표명할수있는기회를부여하되, 이에대응하는노조측의활동이분명히예상되는만큼사안을법원으로가져가종국적인문제해결은사법부의판단에맡겨보자 는나름대로의단계적접근론도배경으로작용하고있는듯하다. 160) 경북지방노동위원회 결정, 경북 2010 의결 11, 13~30 병합전국금속노동조합경주지부 SIGP 오토멕지회등단체협약시정명령의결요청.

284 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 263 노조법제5조, 제29조제1항및제2항, 제29조의2 제1항에위반되며, 해고의효력을다투는자의조합원의자격조항은노조법제2조제4호라목위반이며, 전임자의처우조항은노조법제24조제2항, 제81조제4호를위반한것이며, 시설편의제공조항은노조법제81조제4호위반이며, 단체협약해지권제한조항은노조법제32조제3항에위반된다 고의결한것이다. 특히문제된단체협약들은전반적으로 노조전임자의전임기간임금지급을규정하거나, 상급단체임원등으로취임할경우전임자의처우를하도록규정하거나, 교섭위원의상근인정및임금을지급토록규정하거나, 전임자의전임활동기간에대해노무를제공한것과같이간주하여임금을지급하여야한다고규정하고있는데, 이는전임자에대한급여지원에해당되므로노조법에서금지한노조전임자의급여수령과사용자의노조전임자급여지원에해당되므로노조법제24조제2항및동법제81조제4호를위반한것 으로판단하였다. 아울러 전임자처우조항에대하여전국금속노동조합은개정법의전임자관련조항의시행일이 부터이므로, 노조법부칙제3조 ( 단체협약에관한경과조치 ) 에따라 부터같은해 까지의기간중에체결 ( 별지참고사항단체협약개요부분참조 ) 된전임자협약은그협약의유효기간까지효력이유지된다는주장을하나, 부칙제3조는개정된법률의시행일당시유효한단체협약에대하여그효력이인정되는것인점, 개정법의시행일은부칙제1조 ( 시행일 ) 에명시된것과같이 이므로, 이전에이미체결되어유효한단체협약에한하여적용이배제되는것이라고보는것이타당한점, 일반적으로부칙의경과조치는행위당시예측하지못했던법률의개정등으로이미발생한기득의권리가침해되지않도록하기위해서두는것이지법시행이후에새로이단체협약을체결하여창설하는권리까지보장하는것은아닌점등에비추어보아위주장을받아들일수없다 고한점도주목된다. 한편전임자에대한임금지급이조합의적극적인투쟁결과로얻어진것이라면조합의자주성이저해될위험은없으므로부당노동행위에해당하지않는다는대법원판결 161) 을근거로 시설편의제공도조합의투

285 264 근로시간면제제도의실태및개선방향 쟁결과로얻어진것이고이로인하여조합이자주성을잃을위험이없으므로부당노동행위에해당하지않는다 는취지의전국금속노동조합측주장에대해서도 전임자임금지급과관련한위와같은논란을입법적으로해소하기위해노조법이개정된것이므로현행법하에서는전임자에게임금을지급할경우에조합이자주성을잃을위험이있는지여부에관계없이부당노동행위가성립하는것이다. 즉, 위판결은전임자에대한임금지급금지규정이법제화되기이전의판결이므로노조법이개정됨으로써폐기된것으로보아야한다. 162) 따라서위주장은폐기된것으로보아야될판결이유를인용한것이므로받아들이기어렵다 고하여배척하였다. 2. 하급심법원의판결사례 가. 고용노동부와입장을같이한사례 이러한경북지방노동위원회의의결과그에기초한고용노동부의단체협약시정명령에불복하여그취소를청구한사건에서최초의법리적해석을보여준것은대구지방법원이었다. 먼저개정노조법의적용시기와관련하여대구지방법원에서는최근 2010 개정노조법의시행일을 로본다는판단을내린바있다. 163) 즉 노조법부칙 < 법률제9930 호 > 제1조, 제8조의각규정에의하면, 노조법제24조제2항은 부터시행하지만, 까지그적용을유예하는것이문언상명백하므로, 노조법제24조제2항을적용함에있어서같은부칙제3조가정한 이법시행일 은 을의미한다고보아야한다. 따라서 이전에체결된단체협약의경우 이법시행일당시유효한단체협약 에해당하므로노조전임자에게급여를지급한다는조항이있어도위 161) 대법원 선고, 90 누 6392 판결. 162) 이와관련하여 1997 년에노조법에 전임자급여지급이부당노동행위에해당한다 는규정이신설된이후에는관련판례가없다 고도첨언하고있다. 163) 대구지법 선고, 2010 구합 3420 판결 ( 전국금속노동조합경주지부사건 ).

286 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 265 부칙제3조의단서에따라그단체협약의유효기간까지효력이있지만, 이사건단체협약들과같이 이후에체결된단체협약은노조법제24조제2항을위반하여노조전임자에게급여를지급한다는조항을두면 이법시행일당시유효한단체협약 에해당하지아니하므로이사건전임자처우조항은제24조제2항의적용이유예되는 까지만효력이있다고할것이니, 원고의주장은이유없다 고하였다. 아울러전임자처우조항에대해 노조전임자에게급여지급을금지한노조법제24조제2항및노조전임자에게급여를지원한행위를부당노동행위로정한노조법제81조제4호의규정은위헌으로볼수없으므로, 원고의주장은이유없다 고판시하면서다음과같은이유를제시하고있다. 즉 첫째, 노조전임자는사용자의동의를전제로인정되므로, 노조전임자의인정이나노조전임자에대한급여지급문제를헌법상단결권의일종이라거나그로부터파생되는노동조합고유의권리로보기어렵다. 둘째, 노조전임자는전적으로노동조합의업무에만종사하고근로를제공하지아니하므로근로의대가인임금을지급받을권리가없고, 노조전임자의급여는노동조합이스스로부담하는것이원칙이며, 사용자가단체협약등에의하여노조전임자에게급여를지급하더라도이는사용자의노동조합에대한지원내지편의제공의문제이다. 따라서노조전임자에대한급여지급을법률로써금지하더라도헌법상직업선택의자유, 근로의권리, 평등의원칙등이침해될여지가없다. 셋째, 노동조합이사실상전체종업원의대표로서의역할을수행하는경우가많고, 사용자의노동조합에대한지원문제는노사간의협의에의하여해결되는것이바람직하다는측면에서노조전임자에대한급여지급을노사간의자율적인교섭으로해결하도록맡겨두고이를법률로써금지할필요는없다고볼여지도있지만, 반면노동조합과사용자는역사적, 구조적으로대립관계로서사용자가노조전임자에게임금을지급하는것은노동조합의자주성을약화시킬수있고, 사용자와의교섭과정에영향을미칠가능성이있으며, 궁극적으로노사간에체결한협약의정당성확보에도문제를초래할수있다는측면에서사용자의노조전임자에대한급여지원을제한할필요성도있으므로, 결국이를법률로써금지할것인지여부는입법정책의문제

287 266 근로시간면제제도의실태및개선방향 로보아야할것이다. 넷째, 노동조합의자주성침해우려, 소위어용노조의난립으로인한무질서한노사관계형성등노조전임자에대한급여지원으로인한부작용이적지않고, 그동안의잘못된노사간의관행을근절할필요성이크다는점에서, 노조전임자에대한급여지원을부당노동행위로규정하고있고이를위반할경우형사처벌하도록정하였더라도이를과잉금지원칙에반한다고보기는어렵다. 다섯째, 노조법제24조제4 항에서일정한범위에서유급의근로시간면제를인정함으로써대안적성격의규정을두고있다. 끝으로 여섯째, 국제노동기구의제135 호협약은근로자대표에대하여그지위나활동을이유로불리한조치를할수없고, 근로자대표가직무를신속 능률적으로수행할수있도록기업으로부터적절한편의가제공되어야한다고정하고있는데, 위협약을노조전임자에대한급여지급문제를직접규율한것이라고보기어렵고, 국제노동기구의권고는헌법에의하여체결된조약이나일반적으로승인된국제법규가아니므로, 헌법제6조제1항을위반하였다고볼수도없다 고하였다. 한편비전임자처우조항에대해서도 노조법제24조제4항의규정은유급근로시간면제제도 ( 소위 Time off 제도 ) 의대상을 노조전임자 가아닌 근로자 로명시하고있으므로, 위규정이노조전임자에게만한정적으로적용되고비전임노동조합간부나교섭위원등에게는적용되지아니한다고해석하는것은법의문언에맞지않는축소해석일뿐아니라노동조합의자주성을확보하고잘못된관행을근절하기위하여노조전임자에대한급여지급을제한하려는법의취지에도배치되므로허용되지아니한다 고하여원고의주장을배척하였다. 아울러노동조합에대한시설 편의제공조항에대해서도 노조법제 81조제4호의규정은사용자가노동조합의운영비를원조하는행위를부당노동행위로서금지하고있다. 운영비란노동조합의존립 활동에필요한모든경비를말하며, 이에는물품구입비, 조합직원인건비, 노동조합대회등회의에필요한비용, 출장비, 그밖에노동조합의예산에서지출되어야할비용이포함된다. 노동조합의운영비는조합원이납부한조합비에서지출되어야하는데, 만약노동조합이그운영에필요한경비를사용

288 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 267 자로부터원조받게되면대립관계에있는단체로서의자주성을잃게되고, 그렇지않다하더라도사용자에게노동조합에대한지배 개입을용이하게하는기회를제공하기때문에금지되는것이다. 따라서노동조합의운영비를원조하는행위에해당하면그자체로부당노동행위가되고, 별도로노동조합의자주성을침해할위험성이있는지판단할것을요하지않는다. 다만, 노조법제81조제4호단서의규정은 근로자의후생자금또는경제상의불행기타재액의방지와구제등을위한기금의기부와최소한의규모의노동조합사무소의제공은예외로한다 고정하고있는데, 이는노동조합의자주성을침해할위험성이없는경우를예시적으로열거한것이므로사무소와함께통상비치되어야할책상, 의자, 전기시설등의비품과시설을제공받는것은허용되지만, 사회통념상인정될수없는비용을지급받는것은금지된다고할것이다 고하고 이사건시설 편의제공조항은사회통념상인정되는최소한의사무실및필수적인비품의제공을넘어서, 통신비, 전기 수도요금등사무실유지비, 사무용품, 매월일정량의휘발유, 조합간부에대한직책수당등을지급하도록정하고있어노조법제81조제4호에서정한부당노동행위에해당한다고할것이므로, 원고의주장은이유없다 고판시하였다. 나. 고용노동부의주장을배척한사례 그러나이러한고용노동부와대구지방법원의입장은다른하급심판결에서정반대의해석이제시되면서혼란스러운상황에빠져들고있다. 즉개정노조법의적용시기에있어서노조전임자처우에대한일반적인법적용과그예외로서의단체협약기간제한의시행일을각기달리하여야한다는입장을취하였다. 아울러몇몇하급심판결에서는노조전임자급여지급및각종편의제공역시노동조합의자주성을훼손하지않는한부당노동행위로볼수없다는입장을취하고있기도하다. 대표적인사례로서인천지방법원합의부는 전국금속노동조합이고용노동부중부지방고용노동청장을상대로제기한 ( 주 ) 한국펠저사업장단체협약에대한시정명령취소소송에서노조법부칙제3조의경

289 268 근로시간면제제도의실태및개선방향 과규정에따라노조전임자처우조항에대한단체협약상유효기간제한의시행일은 전임자급여지급금지 가시작되는 2010년 7월 1일로보아야한다고판단하였다. 즉 노조법제24조제2항과제81조제4호의전임자급여지급금지규정은 까지적용하지아니한다 ( 노조법부칙 ( ) 제8조 ). 따라서이규정이적용되지않는 에체결된이사건단체협약의전임자처우조항은위규정을위반하지않았다. 그리고위부칙제3조단서는, 이법시행에따라단체협약내용이제 24조를위반하더라도이법시행에도불구하고해당단체협약의유효기간까지는효력이있다고본다 고규정하고있고, 이사건의경우전임자처우조항이노조법제24조를위반하게된것은 노조법개정법률 ( 시행일 ) 의시행에따른것이아니라 부터노조법제24조제2항과제81조제4호의전임자급여지급금지규정이적용됨에따라이법위반이있게된것인데, 위부칙제3조단서의취지는이법시행에따라그와같은노조법제24조위반이있더라도그단체협약의유효기간까지는효력이있다는것이어서그와같이효력을유지하는이사건전임자처우조항에대해노조법제24조제2항과제81조제4호를적용하여시정을명할수도없는것이다. 이점을보더라도전임자처우조항에대해시정을명한이사건처분부분은위법하다 고판시하였다. 또한 피고는이에관하여이법시행일은 이고이시행일이후체결된이사건단체협약조항은노조법제24조를위반하였으므로이에대한시정명령은적법하다고주장하나, 이법의시행일을그와같이 로보더라도 부터 까지기간중에체결된이사건전임자처우조항은노조법제24조를위반한것이아니고그기간중에이사건단체협약이체결된이상노조법제24조위반을전제로하는피고의주장은받아들일수없다 고하였다. 164) 아울러노조전임자에대한급여지급금지가헌법이보장하는노동3권의본질적내용을침해하지않는범위안에서만허용된다고보는법리를제시하고있는부분도주목된다. 즉 노조법제24조제2항과제81조제4 호에따라노조전임자에대한급여지급이아무런조건없이금지된다고 164) 인천지법 선고, 2010구합4968( 전국금속노조한국펠저지회사건 ).

290 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 269 해석할경우, 노동조합의존재의미및기업단위노조전임자의역할을고려할때중소기업단위사업장에서노조전임자에대한급여지급 수령금지는사실상노조전임자를둘수없게하고노조활동의근간을흔들게하여노동3권이실질적으로보장되지못하게할우려가크다. 또한전임자급여금지조항으로말미암아노동3 권의핵심적요체인노사자치와집단자치의원리가본질적으로훼손되며, 전임자급여지급문제는노사가자유로이교섭하여정할수있는사항이었고지배 개입의부당노동행위에해당하지않는한국가가간섭할수없는것이다. 특히노동조합이자주성을잃지않고단결에터잡은교섭을통해사용자에게획득하는결과로서노조활동을위한편의를제공받는경우에는노조전임자급여지급이경비원조의부당노동행위가성립하지않으며, 오히려기존에행해지던전임자급여지급을사용자가중단하는것이지배 개입으로서부당노동행위를구성할수있다 고보았다. 아울러 노조법제24조제2항및제81 조제4호를적용하기위해노동조합이자주성을상실하였고이것이사용자의지배 개입에해당한다는점을입증할책임은그조항의적용을주장하는자에게있다 고전제하고, 중부지방고용노동청장이주장하는사정 ( 몇년간파업을하지않았고조합원이 11명으로줄었다는점등 ) 만으로는금속노조한국펠저지회가자주성을상실하여 ( 주 ) 한국펠저가금속노조한국펠저지회의조직 운영을지배하고개입하는경우로볼수없다고하였다. 이에따라재판부는 노조법제24조제2항과제81조제4호에따라노조전임자에대한급여지급이아무런조건없이금지된다고해석할경우, 노동조합의존재의미및기업단위노조전임자의역할을고려할때중소기업단위사업장에서노조전임자에대한급여지급 수령금지는사실상노조전임자를둘수없게하고노조활동의근간을흔들게하여노동3 권을실질적으로보장되지못하게할우려가크다. 또한전임자급여금지조항으로말미암아노동3권의핵심적요체인노사자치와집단자치의원리가본질적으로훼손되며, 전임자급여지급문제는노사가자유로이교섭하여정할수있는사항이었고지배 개입의부당노동행위에해당하지않는한국가가간섭할수없다. 특히노동조합이자주성을잃지않고단

291 270 근로시간면제제도의실태및개선방향 결에터잡은교섭을통해사용자에게획득하는결과로서노조활동을위한편의를제공받는경우에는노조전임자급여지급이경비원조의부당노동행위가성립하지않으며, 오히려기존에행해지던전임자급여지급을사용자가중단하는것이지배 개입으로서부당노동행위를구성할수있다 고보았다. 결국단체협약상전임자에대한급여지급및대외활동을포함한제반활동보장등을약속한전임자처우조항은물론, 교섭위원등임시상근자에대한유급을인정한비전임자처우조항및유류지급과시설편의제공그리고노조재정자립기금적립을약속한시설편의제공조항모두가노조법제24조제2항및제81조제4호를위반한것으로볼수없다고판시하였다. 한편또다른최근의하급심판례 165) 에서는노조법개정을통해전면적으로시행된노조전임자의급여지급금지에대응하여새롭게도입된근로시간면제제도 (time-off system) 와관련하여제기되고있는노동조합에대한각종편의제공의부당노동행위 ( 지배 개입 ) 성립여부가다투어졌는데, 구체적으로쟁점화된사항은단체협약을통해노동조합간부의대외활동시사용자가그소요경비를지원하기위해업무상실비정산의개념으로지급되는 출장비 로처리하는부분이었다. 재판부는 노조법제 81조제4호단서에서규정하고있는사항을초과하는경비의제공에대해서는비록그것이노조의요구로얻어진것이라할지라도좀더엄격한규제를하는것이바람직하다. 그러나경비원조를금지하는목적이조합의자주성확보에있으므로부당노동행위성립여부를형식적으로만볼것이아니고그급여의지급으로인하여조합의자주성을현저하게잃을위험이없는한, 특히그급여의지급이조합의적극적인요구내지는투쟁결과로얻어진것이라면그급여의지급으로조합의자주성이저해될위험은거의없으므로부당노동행위가성립하지않는다. 따라서사용자의노동조합에대한운영비 ( 출장비 ) 원조행위가부당노동행위에해당하는지여부는그입법취지와관련하여조합의자주성을파괴하느냐의여부에의해실질적으로판단하여야한다 고하여종래우리법원의입장을견지하면서노조활동을위한사용자의다양한지원행위의합법성을 165) 춘천지법 선고, 2009나5456 판결.

292 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 271 열어두고있다. 3. 평가와전망 주지하듯이노조전임자급여금지규정은물경 13년여의표류과정을거쳐시행되고있고, 정부 ( 고용노동부 ) 의입장에서는개정노동법이지향하는목표 ( 성숙되고선진적인노사관계의구축 과 잘못된노동관행의시정 ) 를향해그시행을뒷받침하는효율적인행정서비스를제공해야할책무를지고있다. 따라서일부노동조합의단체협약내용이기존의잘못된노동관행을계속하는경향을보일경우, 이에대해적절한행정지도등의조치를취하는것은당연한현상이라고도볼수있다. 일부하급심판결에서도이러한고민을적극적으로인식하고이에동참하고있는것으로보인다. 문제는개정노조법이상정하는노사관계지형에따를경우노조활동에치명적인손상을입게될일부산별노조등강성노동단체의입장에서는그피해를최소화할수있는모든수단을강구하지않을수없다는점이다. 따라서노동조합측이이러한노동행정관청의단체협약시정명령에불복하고이를관할법원에그취소를명하는소송을제기하는것은당연한순서라아니할수없을것이지만, 이에대한법원의입장이정리되기에는상당한시간이필요하다. 특히일부하급심판례는최근노조법개정사항에따라추진되고있는정부 ( 고용노동부 ) 의단체협약시정명령및산업현장에대한지도방향과그길을달리하고있는듯한측면이있어서주목된다. 그러나앞에서살펴본바와같이일부지방법원사이에엇갈린판결이내려지고있는현상을두고이를법원내부의갈등내지법리적충돌등으로너무성급하게판단할것은아니라고하겠다. 각사안에대한대법원의확정판결까지에는상당한시간이남아있을뿐만아니라그과정에서사회각계의다양한의견과치열한법리논쟁이진행될것이기때문이다. 따라서앞으로의법원을통한노사및노정간의법리공방과이를둘러싼사회각계의다양한의견을고려하여신중하게실정법해석법리를

293 272 근로시간면제제도의실태및개선방향 전개할필요가있을것이고, 후속입법적대안마련작업역시이에기초하여전개되어야할것이다. 다만, 실정법규범을통해서즉각적으로변화될수있는노동관계의현상내지관행이그다지많지않음은선진노사관계의경험을축적한제외국의사례를통해서도쉽게찾아볼수있음을기억할필요가있다. 너무무리한조급증으로없느니만못한 무리수 로오히려 13년여의긴기다림을무색케하는오점을남기지않도록최선의신중함도기해야할것이다. 2003년 노사관계선진화방안 이제시된이래개정노조법이상정하는선진적노사관계에있어서빠지지않는주제어 (keyword) 가 노사의자율과책임 이기때문이다. 제 6 절결어 - 근로시간면제제도의합리적운영방향 종래제기되어온노조전임자문제에대한가장핵심적인비판은이것이 잘못된노사관행의전형 이라는것이었다. 그러나이에대해서는두가지측면에서의접근이가능할것으로보인다. 하나는그것이우리산업사회에정착된하나의노사관행이라는측면인데, 이는종래학설과판례를통해서도확인된바있다. 따라서이러한측면에서는유급전임제가특별히비난받아야할이유가없다. 그러나또다른문제로종래유급전임제도가오 남용됨으로써전임자의수는물론이에따라기업이부담해야하는것이지나치게많다는측면이있었다. 특히노동조합의방만한재정 운영으로특별한자구노력없이사용자에게거의전적으로의존하는행태를보이면서도막상사용자와의노사관계는지극히투쟁적 갈등적양상을보여왔던것이다. 결국앞으로근로시간면제제도의운영에있어서는이러한지금까지의잘못된부분을최소화하고동시에종래긍정적인측면을최대화하는방안으로접근하는것이필요하다고하겠다. 먼저, 노조전임제도와근로시간면제가가지는순기능적측면에주목할필요가있다. 즉노동조합의기능 역할에대해서도상반된의견이존재하지만, 경영을합리화하고직장의안정성을높이고종업원의사기와근

294 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 273 로의욕을진작시켜생산성과기업경쟁력을제고시킨다는이른바 노조의 긍정적 순기능적인측면 을인정할수있다. 166) 사실상회사가부담하 여야할노무관리의일부분을노동조합이분담함으로써, 경영의효율성 제고에기여하고있다는점에대해서는부인할수없기때문이다. 둘째, 근 로시간면제제도를운영하고있는프랑스등의선진제외국에서는관계법 상제시되고있는기준이사실상최저기준 (Minimum) 으로기능하고있는 데비해, 우리의경우에는이것이최대한도 (Maximum) 로설계되어있다는 점에서상당한정도의 여유공간 을만들어줄필요가있다. 특히근로시 간면제한도의고시에서사업 ( 장 ) 의전체조합원수를기준으로한것이라 든지사용가능인원을제한한규제적측면을완화 해소할필요도크다. 셋째, ILO 의협약및권고등국제노동기준 (Global Labor Standards) 이제 시하는일반적인원칙은기업내노조활동과관련한종업원대표에대해 서는일정한정도의지원 보호가필요하며그구체적인내용은각국의 노사관계에따른 자율적선택 의영역에맡겨져있다는것이다. 167) 때문 에가급적이면노사간협약자치의존중이라는기본원칙을재확인할필요 가있다. 넷째, 현재우리나라의노조조직률은 10% 수준에머무르고있으 며, 168) 그나마대다수를차지하는영세규모기업의경우에는현실적으로 노동운동을유지하기조차힘든상황이라아니할수없다. 이에더하여 대다수의노동조합이스스로의재정능력만으로는노조전임제를유지하 166) 이와관련하여경영학에서는 Belman(1992), Eaton & Voos(1992), Keefe(1992) 등의연구결과가주로인용되고있다. 또한필자가과거유럽지역을방문하여문의한기업측의입장을보더라도, 기업내노사관계상근로자대표가기여하는바가적지않다는점을여러차례확인할수있었다. 167) 주지하는바와같이 1971 년에채택된 ILO 협약제 135 호, 기업에서근로자대표에게제공되는보호및편의에관한협약 (Workers' Representatives Convention, 1971) 및권고제 143 호, 근로자대표에관한권고 (Workers' Representatives Recommendation, 1971) 는이러한입장을명확히천명하고있다. 특히 2002 년결사의자유위원회제 327 차보고서 (487 항 ) 에서는노조전임자급여지급금지는입법적관여사항이아니므로노조법상의관련규정을폐지할것을권고한바있다. 168) 특히최근민간부문노조조직률은계속적으로감소되는경향을보이고있다. 즉통계상 1989 년에는 19.8% 의노조조직률을보였으나 2006 년에는 10.3% 로저하되었고 2007 년에는공무원노조의결성으로 10.8% 로소폭증가하였다. 따라서민간부문만의노조조직률은 2006 년 9.5% 에서 2007 년 9.2% 로 0.3%p 감소된것으로분석되고있다.

295 274 근로시간면제제도의실태및개선방향 는것자체가사실상불가능한수준인것으로파악되고있어서상당한기간이경과하기전까지는전임자급여와관련한노조의자생력을기대하기가매우어려운상황이다. 바로이러한현실적측면이노동계를더욱격렬한반발의길로내모는요인이라할것이다. 169) 결국우리노사관계나름의특성에기인하여오랜기간동안허용되어오던유급전임자제도가일부강성대기업노조의오 남용으로이른바 잘못된노동관행의전형 으로비판받아왔다면, 노조전임자에대한급여지급금지원칙의관철및그예외로서의근로시간면제제도운영도이러한부정적측면을최소화하는방향으로추진되는것이바람직하다하겠다. 따라서개정노조법이제시하는기본틀을부정하지않는한가급적노사자율의영역을최대한확보하는것이필요하며, 자칫이번노조법개정을기화로노사관계의중심축을급격하게전환시키려한다든지, 눈앞에보이는작은이익에집착하여소탐대실 ( 小貪大失 ) 의우 ( 愚 ) 를범하지않도록, 노사와정부당국스스로가평정심을잃지않도록노력하는자세가요청된다. 이와관련하여주목되는것이일본의노조전임자제도운영의경험이다. 제2차세계대전이후기업별노동조합이급증하면서시작된일본의노조전임자제도는오늘날까지노사관행으로정착되면서유지되어왔지만, 그사이에많은논란과우여곡절을겪었다고한다. 170) 그러나현재일본에서노조전임자제도가노사관행으로정착되게된근저에는 1949년노동법개정을통한급여지급금지조치및이에따른엄격한판례법리형성외에도일본기업들의전임자제도에대한 노무관리의표준화 를언급하 169) 이에따라민주노총을중심으로하는진보성향의노동계에서는이미노조법재개정투쟁의필요성이강하게재기되고있다. 실제로민주노총강승철사무총장은 사실상 5 월 15 일전에국회를통해법을고치는것은물리적으로불가능하다 면서 지금부터노조법재개정투쟁을시작해서, 모든것을걸고재개정투쟁에돌입하는시기는올해말이나내년상반기에전술적인판단속에서일정을잡을것 이라고설명했다. 결국민주노총이명운을걸어야할때는근로시간면제나전임자임금만의문제가아니라노조말살이라는위기감이수면위로나와조합원들이체감하면노조를생명처럼생각하는조합원들의행동이이어질때라는것이다. 170) 이와관련한자세한내용은이정, 전게논문, pp.275~287 참조.,

296 제 5 장근로시간면제 (Time-off) 제도의법리와운영방향 275 지않을수없다. 즉대부분의일본기업들은취업규칙내지단체협약에전임자제도에대한내용, 예를들어전임기간과그기간중의무급 휴직처리, 사회보험및사원복지관련규정의적용여부, 승진 승급 연차 퇴직금산정시의근속기간산입여부등을상세히규정하고있으며, 전임자가되거나그임무를마치고업무에다시복귀할때에는반드시인사명령을통하여그내용을확인하고있다고한다. 또한전임자제도가이미관행으로정착되어있거나또는단체협약을통하여도입한경우에는, 비록그내용중에위법한내용이포함되어있다하더라도이를노사가일방적으로파기 변경하지않고합리적인예고기간을두거나단체협약을통하여해결해나감으로써노사간의불필요한분쟁을예방 최소화해나가고있다고한다. 171) 171) 이정, 전게논문, pp.292~293 참조.

297 276 근로시간면제제도의실태및개선방향 제 6 장 요약및결론 근로시간면제제도에관한실태조사, 사례조사와법적쟁점사항에대해분석한본보고서의내용은각필자의의견과관심에서차별성이다소존재하는것이사실이다. 본연구는각필자의문제의식과도출결론의차별성을존중해서작성되었다. 따라서본질적으로는상호독립적인장들로기술되었다. 연구진은근로시간면제제도가잘진행되고있다, 또는그렇지않다는이분법적전제조건을두지않고이제도가시행되는초기단계에서나타난결과를가지고다각적으로판단하고실태를개관적으로기술하기로했다. 따라서본장의요약과결론은근로시간면제제도에대한하나의결정적인판정을기대하는일부독자들의기대와는달리매우유보적인입장에서나타난결과들에대한공통점을제시하고미흡한점이나개선할부분들에대한방향을제시하는역할에그칠수밖에없다. 우선큰문제의식에서들여다보면다음과같은공통질문들이가능할것이다. 첫째, 근로시간면제제도는시행과정에서정착되고있는가? 둘째, 유급전임자들은줄어들었는가? 셋째, 노사간에제도의시행에순응하고있는가? 넷째, 문제점들은무엇이며노조법재개정이필요한가? 다섯째, 이제도로인해노사관계는어떻게변화할것인가? 첫째질문에대해선제도도입률이나준수율이라는양적측면에서보

298 제 6 장요약및결론 277 았을때분명히정착되고있다고본다. 물론조사를통해서나타난소수의불법적, 탈법적운영요소가없지는않지만, 시행첫해의실적인것을감안하고노사간에법제도의취지가완전히이해되지않았거나행동변화에최소한의시간이걸릴수밖에없다는점을감안하면대세는노사간에제도정착단계에들어간것으로보인다. 사례사업장들조사에서보이듯이여전히갈등이존재하고법적해석에관한이견이존재하는것도사실이지만, 그것들이이제도의실행자체를방해하고있지는못한것으로판단된다. 둘째질문에대해선확실히유급전임자들은줄어들고있고, 특히풀타임전임자와파견전임자가줄어들고있다는점을확인할수있다. 아울러근로시간면제요건의강화로현장의비전임노조간부들의활동도이전보다줄어들고있다고평가된다. 이는제도의취지가반영되고있다는순기능으로해석할수있지만, 자칫노사간에급격한힘의균형상실로이어지지않을까하는문제, 즉다섯째의문제의식으로이어진다. 셋째질문인노사간에제도에대한순응양태를논의하는것은보다적극적인해석을요구한다. 노사모두에서일부는여전히제도의불편함을호소하고있고나아가노동법재개정필요성도제기하고있는것이사실이지만, 무급전임자에대한운영방안에노사협력적으로대응하고있거나유급전임자의축소에대해단협으로확인하고있는사업장들이대다수라는점에서순응하고있다고볼수있다. 그러나노조의재정적자립을위한노조나노사간의노력은아직초보적수준이라는점에서향후환경변화에따른양태변화가능성도어느정도감지된다. 하지만이미제도시행에따라자신의존립기반과행동전략을체화하고있는사업장들이대다수인상황에서단기간에제도변화를촉구할현장동력은제한적이라고본다. 넷째질문, 즉문제점들은무엇이며이것이노조법재개정이필요할정도로심각한가라는점에대해선두가지로나누어답을할수있다. 하나는사업장과노조의특성이반영되지못한문제점들은분명히존재하고있고이는제도의원활한시행을위해서도개선될필요가있다. 교대제나전국적사업장이많은경우에문제를검토하고관련기구를통해개선점

299 278 근로시간면제제도의실태및개선방향 을모색할필요가있다. 그러나다른차원에서법조문의모호성에서오는시행상의갈등, 그런갈등이분쟁으로비화해서법적판단을요구하고있는사항들은보다중장기적으로제도의안착을우선목표로하고이후충분히논의가숙성된이슈들에대해법개정을추진하는것이타당하다고본다. 시행초기부터문제가있다고법만능주의에의존하는것은현재의노사정간질서도약화되고새로운질서를모색하는데도또다른비용을치러야하기때문에경계가필요하다. 다섯째질문은매우포괄적이어서여러가지각도에서논의가가능하지만시행상의실태를중심으로보았을때우리노사관계의미래를위해선몇가지결단이필요하다. 우선사업장단위에서노사간힘의관계가사용자에게다소유리하게진행되고있다는점, 상급단체의활동이약화되고있다는점, 초기업단위의교섭이약화될가능성이많다는점등은비록근로시간면제제도자체가내포한문제점이라보기는힘들지만노사관계전체를보았을때별도의보완책이모색될필요가있다. 노조스스로재정적기반, 조직화, 운동의효율화가요구되지만상대방인사용자나정부의협력과지원이필요하다. 사업장단위에존립기반을두지않으면서보다독립적이고통합적으로노사관계발전에역할을할수있는초기업단위노동조합활동이우리사회에필요하다는공감대를가지고이문제를바라보아야할것이다. 근로시간면제제도의빠른정착추세를감안했을때, 이번기회에우리노사관계는이제한차원더높은방향으로나아가야할과제를고민해야한다. 대립적속성과담합적속성을동시에가진과거노사관계의양면성을극복하고건전하고도긴장감있는균형적노사관계로사업장분위기를변모시켜야한다. 조합원중심의민주적노조활동, 노조의독립적역할을존중하는사용자인식, 전체노동시장의약자를배려하는노사관계의지향, 이것들이우리에게남은지상과제라고할수있다.

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302 < 부록 > 근로시간면제자 ( 전임자 ) 실태조사 281 < 부록 > 근로시간면제자 ( 전임자 ) 실태조사 ID 안녕하십니까? 한국노동연구원은노사관계및노동시장에관한정책개발과연구를목적으로설립된정부출연연구기관입니다. 노동조합법개정으로 2010 년 7월 1일부터근로시간면제제도가도입됨에따라산업현장에서는많은변화가초래되고있습니다. 이에본연구원에서는노동조합전임자 ( 근로시간면제자 ) 에대한종합적인실태조사를실시하여소중한정책자료로활용코자합니다. 바쁘시더라도잠시시간을내어조사에협조해주실것을간곡히부탁드립니다. 감사합니다. 2011년 8월 한국노동연구원 본조사와관련하여의문사항이있는경우조사기관인 ( 주 ) 아이알씨 로연락주시기바랍니다. 조사기관 : ( 주 ) 아이알씨 ( 서울시영등포구여의도동 14-8 극동VIP빌딩 400호 ) 담당자 : 강선애과장 (T) ( 회신처 : sakang@irc.ne.kr (F) ) LISTID 조사원 ID/ 조사원명 조사날짜 검토자 1 검토자 2 LIST ID 월일 표시항목은 ( 주 ) 아이알씨에서기입하는난입니다.

303 282 근로시간면제제도의실태및개선방향 본조사의결과는통계법제33조에의거하여비밀이보장되며, 설문에대한모든응답과개인사항은철저히무기명으로처리되고, 통계분석의목적이외에는절대사용되지않습니다. 아래내용은회신내용확인을위한연락시필요한사항이며, 외부에공개되지않습니다. 회사명 응답자성명 부서직급 회사전화 ( ) -

304 < 부록 > 근로시간면제자 ( 전임자 ) 실태조사 283 SQ1. 귀사는근로시간면제제도를도입하셨습니까? (SQ_1) 1) 예 ( 문 1 로 ) 2) 아니오 ( 설문중단 ) 문 1. 귀사의현황에대해적어주십시오 년 6 월말현재기준으로응답 해주십시오. 1. 회사설립연도 Q1_1_1 년 Q1_1_2 월 2. 회사소재지 Q1_2 시 ( 도 ) 구 ( 시 / 군 ) 동 ( 면 ) 번지 3. 단일사업체여부 5. 복수노조여부 Q1_3 Q1_5 7. 노동조합명 Q1_7 9. 산업 Q1_9 10. 교대제 Q1_ 조직형태 Q1_ 전국중앙조직 13. 가맹상급단체 1) 단일사업체 2) 단일사업체아님 1) 복수노조 2) 복수노조아님 4. 사업체수 ( 본사, 지사, 공장포함 ) Q1_4 개 6. 노조수 Q1_6 개 8. 노동조합설립연도 Q1_811 년 Q1_812 월 1) 제조업 2) 공공부문 3) 민간서비스 4) 기타 1) 교대제없음 2) 2조 2교대 3) 3조 3교대 4) 4조 3교대 5) 4조 2교대 6) 기타교대제 ( ) 1) 기업별노조 2) ( 소 ) 산별노조의지부 지회 3) 지역 업종노조의지부 ( 분회 ) Q1_12 1) 한국노총 2) 민주노총 3) 미가맹 Q1_13 1) 있다 명칭 Q1_13_t 2) 없다 민간서비스업 : 금융, 운수, 도소매, 유통, 보건, 교육, 사업서비스, 기타산업 : 건설업, 전기 가스 수도업 문 2. 귀사업장의 2011년 6월말현재기준으로근로자및조합원현황에 대해적어주십시오. 근로자수 조합원수 전체 Q2_11명 Q2_12명 남성 Q2_21명 Q2_22명 여성 Q2_31명 Q2_32명

305 284 근로시간면제제도의실태및개선방향 문 3. 단체협약서상에근로시간면제제도는어떻게규정되어있습니까? (Q3) 1) 단체협약본문에규정되어있음 2) 보충협약에규정되어있음 3) 구두또는관행으로인정하고있음 문 4. 단체협약서상에노조전임자와근로시간면제자는어떻게규정되어있습니까? (Q4) 1) 노조전임자와근로시간면제자를구분하여규정 2) 노조전임자만규정 3) 근로시간면제자만규정 4) 명시적으로규정하지않고추상적으로규정 ( 예를들면조합활동보장등 ) 5) 규정없음 문 5. 단체협약서상에근로시간면제시간과근로시간면제자수를어떻게규정하고있습니까? (Q5) 1) 근로시간면제시간과근로시간면제자수를명확하게규정 2) 근로시간면제시간은규정하지않고, 근로시간면제자수만규정 3) 근로시간면제시간만규정하고, 근로시간면제자수는명확하게규정하지않음 ( 예를들면풀타임또는파트타임사용가능 ) 4) 규정하고있지않음 문 5_1. 단체협약서상에근로시간면제시간은연간총몇시간입니까? 연간총 ( Q5_1 ) 시간

306 < 부록 > 근로시간면제자 ( 전임자 ) 실태조사 285 문 6. 근로시간면제자및노조전임자는각각몇명입니까? 근로시간면제제도도입이전노조전임자개정시기 : 2010 년 7 월 1 일 근로시간면제제도도입이후근로시간면제자및노조전임자 근로시간면제자 ( 유급노조전임자 ) 무급노조전임자 풀타임파트타임풀타임파트타임풀타임파트타임 전체전임자수 Q6_11 명 Q6_12 명 Q6_13 명 Q6_14 명 Q6_15 명 Q6_16 명 사업장 Q6_21 명 Q6_22 명 Q6_23 명 Q6_24 명 Q6_25 명 Q6_26 명 상급단체파견 Q6_31 명 Q6_32 명 Q6_33 명 Q6_34 명 Q6_35 명 Q6_36 명 회사지원사무보조 Q6_41 명 Q6_42 명 Q6_43 명 Q6_44 명 Q6_45 명 Q6_46 명 문 6_1. 풀타임근로시간면제자 1인에게적용하는연간소정근로시간은몇시간입니까? (Q6_1) 1) 연간 2,000시간 2) 연간 2,000시간미만 : 연간 (Q6_11) 시간 3) 연간 2,000시간이상 : 연간 ( ) 시간 문 7. 근로시간면제자 ( 유급노조전임자 ) 에대한임금지원수준은어떻습니까? (Q7) 1) 통상임금미만 2) 통상임금이상평균임금미만 3) 평균임금 4) 평균임금이상 5) 현업종사시임금수준 6) 과거전임자신분시임금수준 7) 일반조합원과동등하게처리 문 8. 근로시간면제자 ( 유급노조전임자 ) 에대해추가적으로지급하는혜택 은무엇입니까? 해당되는사항에전부응답하여주십시오. (Q8_1, Q8_2, Q8_3, Q8_4, Q8_5)

307 286 근로시간면제제도의실태및개선방향 1) 차량지원 2) 유류비지원 3) 통신비지원 4) 전임해제시상위직급으로복귀 5) 출퇴근면제 6) 재임기간중처벌또는징계못함 7) 별도고정초과근로수당인정 8) 평균이상의인사고과 9) 연월차수당지급 10) 활동비지급 문 9. 근로시간면제자와는별도로노사공동위원회또는노사공통이해업무에종사하는조합원이있습니까? (Q9) 1) 있음 2) 없음 문 10. 노조재정지원을위한노사발전기금을설치 운영하고있습니까? 1) 설치하고있음 2) 설치하고있지않음 (Q10) 문 11. 무급노조전임자의처우는어떻습니까? 해당되는사항에전부응답하여주십시오. (Q11_1, Q11_2, Q11_3) 1) 노조전임자의급여는조합에서부담 2) 휴직처리하되전임기간은근속연수에포함 3) 전임해제시원직에복귀시키되, 원직이소멸되거나동직종사자가있을경우본인의의사를존중하여원직과대등하거나동등이상의대우로복귀시킴 4) 전임기간중승진, 승급기타제반처우에있어서근무자와동일하게대우 5) 원직복귀시업무공백으로인한전문성결여를보완하기위해일정기간교육훈련기회부여 6) 기타 ( )

308 < 부록 > 근로시간면제자 ( 전임자 ) 실태조사 287 문 12. 무급노조전임자의급여는어떤방법으로보전하고있습니까? 해당되는사항에전부응답하여주십시오. (Q12_1, Q12_2, Q12_3) 1) 조합에서부담 ( 조합비인상하지않음 ) 2) 조합비징수기준을상향조정하여 ( 예를들면 1.5% 에서 2% 로인상 ) 조합에서부담 3) 임금교섭에서보전수당등을신설하여보전수당을조합비에포함시켜조합에서부담 4) 노조재정 ( 수익 ) 사업에서부담 5) 사내복지기금의수익금으로보전 6) 관행상지급 문 13. 무급노조전임자에대해다음의항목을회사에서적용 ( 지급 ) 하고있 습니까? 해당되는사항에전부응답하여주십시오. (Q13_1~ Q13_14 ) 1) 학자금보조 2) 경조금 3) 의료비 4) 복지시설이용 5) 건강진단 6) 장례비 7) 정기승급 8) 승진 9) 국민연금 10) 건강보험 11) 고용보험 12) 산재보험 13) 재해보상 14) 식비 15) 기타 ( ) 문 14. 단체협약서상에상급단체파견에대해규정하고있습니까? (Q14) 1) 무급노조전임자만상급단체파견인정 ( 문 14-1로 ) 2) 유급근로시간면제자중에서도상급단체전임으로피선되거나취임한경우겸직허용 ( 문 14-1로 ) 3) 상급단체파견불인정 ( 문 15로 ) 4) 기타 ( ) ( 문 15로 )

309 288 근로시간면제제도의실태및개선방향 문 14_1. 실제로상급단체파견은어떻게이루어지고있습니까? (Q14_1) 1) 단체협약서상의내용대로이루어지고있음 2) 근로시간면제자가파견되고있음 문 15. 근로시간면제활동을수행하기위해노동조합은근로시간면제사용계획서를회사에제출하고있습니까? (Q15) 1) 제출 2) 제출하지않음 문 16. 파트타임근로시간면제자가근로시간면제시간을사용하기위한절차는무엇입니까? (Q16) 1) 사전활동계획서제출후사용2) 사후제출 3) 사전통보후사용 4) 사전협의후사용 5) 사전동의후사용 6) 규정없음 문 17. 파트타임근로시간면제자의근로시간면제시간은어떻게사용되고있습니까? (Q17) 1) 정기적 ( 오전 오후, 일 주 월 분기단위 ) 으로사용 2) 부정기적 ( 교섭시기에집중 ) 으로사용 3) 기타 ( )

310 < 부록 > 근로시간면제자 ( 전임자 ) 실태조사 289 문 18. 단체협약서상에근로시간면제자가아닌비전임노조간부의근무시간 중다음과같은활동에대한유급처리 ( 공가 ) 규정이있습니까? 규정있음유급처리무급처리 규정없음 응답 1) 총회 Q18_1 2) 회계감사 Q18_2 3) 대의원의대의원대회참가 Q18_3 4) 대의원의대의원간담회 ( 수련회 ) 참가 Q18_4 5) 상집 ( 운영, 집행 ) 위원회참가 Q18_5 6) 상집 ( 운영, 집행 ) 간부수련회 Q18_6 7) 임원선거기간중선거관리위원의선거관련활동 Q18_7 8) 선거입후보자의선거활동기간 Q18_8 9) 상급단체회의, 교육또는행사참석 Q18_9 10) 임시상근 ( 단체교섭기간중 ) Q18_10 문 18_1. 총회또는대의원대회가유급처리 ( 공가 ) 될경우횟수제한또는시간제한이있습니까? (Q18_1_1) 1) 횟수제한및시간제한모두있음 2) 횟수제한은있지만시간제한은없음 3) 시간제한은있지만횟수제한은없음 ( 문 21로 ) 4) 횟수제한및시간제한모두없음 ( 문 21로 ) 문 18_2. 총회또는대의원대회의횟수제한은몇회입니까? Q18_2_1 1) 총회 : 연간 (Q18_2_2) 회 2) 대의원대회 : 연간 ( ) 회 문 19. 대의원은조합원몇명당 1 명을두고있습니까? 조합원 ( Q19 ) 명당대의원 1 명 문 20. 근로시간면제자나노조전임자가아닌비전임노조간부의근무시간 중조합활동에대한유급처리 ( 공가 ) 를둘러싼노사갈등이발생하였

311 290 근로시간면제제도의실태및개선방향 습니까? (Q20) 1) 발생하지않았으며, 기존관행대로유급처리 ( 근무한것으로간주 ) 하고있다 2) 발생하였지만, 노사합의로유급처리 ( 근무한것으로간주 ) 하였다 3) 발생하였으며, 노사합의로무급처리하였다 4) 발생하였으며, 지금도노사간쟁점이되고있다 5) 발생하였으며, 사용자측이일방적으로무급처리하고있다 문 21. 근로시간면제제도도입이전에귀사의노사관계의힘관계는어떠하였습니까? (Q21) 1) 사용자측이주도권을잡고있었음 2) 노동조합측이주도권을잡고있었음 3) 균형적이었음 문 22. 근로시간면제제도도입이전에비해노사관계의힘관계에어떠한변화가초래되고있다고생각하십니까? (Q22) 1) 사용자측에유리하게작용하고있다 ( 작용할것이다 ) 2) 노동조합측에유리하게작용하고있다 ( 작용할것이다 ) 3) 과거에비해큰변화가없다 ( 없을것이다 ) 4) 잘모르겠다 문 23. 근로시간면제제도도입이전에귀사의노사관계분위기는어떠하였 습니까? (Q23) 1) 아주대립적이었다 2) 대립적인편이었다 3) 협력적인편이었다 4) 아주협력적이었다 문 24. 근로시간면제제도도입이전에비해귀사의노사관계는어떻게변모할것으로전망하십니까? (Q24) 1) 협력적인관계로변화할것 2) 갈등적인관계로변화할것 3) 변화가없을것

312 < 부록 > 근로시간면제자 ( 전임자 ) 실태조사 291 4) 잘모르겠다 문 25. 근로시간면제제도의도입으로노조활동에어떠한변화가초래되고있습니까? 해당되는사항에전부응답하여주십시오. (Q25_1, Q25_2, Q25_3, Q25_4) 1) 상급단체에납부하는의무금을축소하였다 2) 상급단체파견자를축소 ( 또는폐지 ) 하였다 3) 재정 ( 수익 ) 사업에대한관심이증가하였다 4) 조합원의노조재정에대한관심이증가하였다 5) 노조활동자체가감소하였다 6) 노조활동을수행하는데절차가엄격해졌다 문 26. 근로시간면제제도도입이후조합비를인상하였습니까? (Q26) 1) 인상하였다 ( 문 26-1 로 ) 2) 인상하지않았다 ( 문 27 으로 ) 문 26_1. 근로시간면제제도도입이후조합비를인상하였다면인상액은 얼마입니까? 조합원 1인당평균 ( Q26_11 ) 원에서 ( Q26_12 ) 원으로인상 문 27. 무급노조전임자에대한임금지급으로인건비비중이어느정도증가하였습니까? (Q27_1)% 에서 (Q27_2)% 로 문 28. 근로시간면제제도를규정한현행노조법은재개정되어야할필요성이있다고보십니까? (Q28) 1) 있다 2) 없다 문 29. 현행노조법이개정될가능성은어떻다고생각하십니까? (Q29) 1) 개정될가능성이전혀없다 2) 개정될가능성이거의없다

313 292 근로시간면제제도의실태및개선방향 3) 개정될가능성이조금있다 4) 개정될가능성이아주높다 문 30. 귀사는지난 3년간임금교섭과단체협약개정을위한단체교섭과관련하여파업이발생한적이있습니까? (Q30) 1) 예 2) 아니오 문 년 6 월현재유효한단체협약체결일과만료일은언제입니까? ( ) 단체협약체결일 : ( Q31_11 단체협약만료일 : ( Q31_21 ) 년 ( Q31_12 ) 월 ) 년 ( Q31_22 ) 월 문 32. 최근에체결한단체협약갱신을한단체교섭기간이전번단체협약체결에소요된기간보다길었습니까? (Q32) 1) 길어졌다 2) 큰차이가없었다 ( 문33으로 ) 3) 짧아졌다 ( 문33으로 ) 문 32_1. 최근에체결한단체협약갱신을한단체교섭기간이전번단체협약체결에소요된기간보다길어졌다면그주된이유는무엇이었습니까? (Q32_1 ~ Q32_4) 1) 근로시간면제제도관련 2) 인사경영권 3) 근로조건 4) 복리후생 5) 고용조정 6) 산업안전보건 7) 기타 문 33. 근로시간면제제도와관련한교섭에서쟁점사항은무엇이었습니까? 해당되는사항에전부응답하여주십시오. (Q33_1 ~ Q33_10) 1) 노조전임자수 2) 무급노조전임자인정및무급노조전임자수 3) 무급노조전임자의급여보전방법 4) 무급노조전임자의처우

314 < 부록 > 근로시간면제자 ( 전임자 ) 실태조사 293 5) 근로시간면제자의처우 6) 상급단체파견자인정여부 7) 비전임노조간부의근무시간중활동시간보장 ( 근태여부 ) 8) 활동계획서제출 9) 근로시간면제자수 10) 노조재정기금또는수익사업 11) 노사공동위원회구성 12) 노조편의제공 13) 연간소정근로시간산정 14) 기타 끝까지응답해주셔서, 대단히감사합니다.

315 執筆陣 이장원 ( 한국노동연구원선임연구위원 ) 김정한 ( 前한국노동연구원연구위원 ) 김원기 ( 노무법인산하대표공인노무사 ) 노광표 ( 한국노동사회연구소부소장 ) 문무기 ( 경북대학교교수 ) 김상목 ( 포스코경영연구소연구원 ) 근로시간면제제도의실태및개선방향 발행연월일 발 행 인 발 행 처 조판 인쇄 등록일자 등록번호 2012년 5월 14일인쇄 2012년 5월 18일발행김승택원장직무대행한국노동연구원 서울특별시영등포구은행로 30 대표 (02) Fax (02) 거목정보산업 ( 주 ) (02) 년 9월 13일제13-155호 c 한국노동연구원정가 13,000 원 ISBN