베트남_내지

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1 편저자 채수홍

2 발간사 세계화에 따른 국제경쟁이 치열해지고, 경제위기가 상시적으로 발 생하는 어려운 상황에서도 각국 기업의 해외진출은 가속화되고 있으 며, 우리 기업도 아시아를 비롯한 세계 각지로 진출하여 해외시장 개 척을 위한 노력을 한층 배가하고 있습니다. 노사발전재단은 우리 기업의 해외진출을 돕고자 중국, 베트남, 인 도네시아, 인도 등 주요 우리 기업 진출국에 대한 노무관리 안내서를 발간해 왔습니다. 동 노무관리 안내서는 각종 노동관련 법률과 제도, 관행, 문화 등 현지적응에 필요한 전반적인 사항에 대해 자세히 기술 하고 있습니다. 또한 우리 기업이 해외에 진출할 때 겪는 애로사항과 현지화를 위한 노무관리 방안을 소개하여, 우리 기업들의 성공적인 해외진출을 지속적으로 지원하고 있습니다. 역사, 정치구조, 경제 투자 환경, 노동법 해설, 진출기업 노무관리 전략 등 주요 내용의 기본구조는 기존 책자를 따르되, 2012년 대폭 개정된 신노동법, 최근 노사분규 현황, 새로운 베트남 경제 노동 환 경에 맞는 노무관리 및 인사 기법, 새로운 유형의 노무관리 사례 등 의 내용에 초점을 맞춰 제작하였습니다. 아무쪼록, 이 책자가 베트남 진출 한국기업과 앞으로 베트남에 진 출하고자 하는 기업 관계자 여러분에게 유익하게 활용될 수 있기를 바라며, 원고를 집필해주신 전북대 채수홍 교수님, 발간을 후원해주 신 대한민국 고용노동부, 그리고 편집관계자 여러분의 노고에 깊이 감사드립니다. 금번에 노사발전재단은 2009년 발간된 베트남 진출기업 노무관리 안내서를 대폭 보완하여 글로벌 경영과 노동 - 베트남 진출기업 인 사관리 성공전략 을 발간하였습니다. 본 책자는 전체적으로 베트남 2013년 2월 노사발전재단 사무총장 문 형 남

3 목차 발간사 2 Ⅰ. 베트남 개황 9 제1장 국가개황 10 제2장 역사와 문화 13 제3장 정치와 외교 17 제4장 경제 베트남 경제 분석과 향후 전망 2. 외국인투자 분석 및 주변국과 투자여건 비교 3. 한국과의 무역 및 한국기업 진출현황 Ⅱ. 노동시장 및 노동법 49 제1장 노동력과 노동시장 베트남 노동시장의 특징 2. 임금수준 3. 사회보험 및 실업보험 제도 제2장 노동조합과 노동 유관단체 67 제3장 노동법 노동법 제 개정 현황 2. 노동법의 내용과 성격 Ⅲ. 노사분규의 원인과 과정 81 제1장 노사분규의 추이와 전개과정 노사분규의 추이 2. 노사분규의 전개과정 제2장 노사분규의 원인 경제적 원인 2. 정치적 원인 3. 사회문화적 원인 1) 외자기업에 대한 이미지 2) 외자기업의 문화적 편견과 갈등 3) 베트남 근로자의 문화적 특징과 행동준칙

4 목차 Ⅴ. 노동법 관련자료 189 Ⅳ. 진출기업 노무관리 사례와 지침 139 자료 년 5월 시행 노동법 요점 190 자료 년 5월 시행 노동법 전문 213 제1장 기업별 특수성과 노무관리 지역적 특성 2. 투자형태 3. 세계생산체계 내의 위치 4. 진출 시기 제2장 사례로 보는 노무관리 지침 마음가짐과 기본예절 2. 일상대화와 배려를 활용한 노무관리 3. 교육과 훈련을 활용한 노무관리 4. 인사와 보상을 활용한 노무관리 5. 현지화를 통한 노무관리 6. 조직을 활용한 노무관리 7. 유관기관을 활용한 노무관리 8. 파업의 대처방안과 사후 노무관리 9. 노무관리 시 절대 금기사항 Ⅵ. 부록 331 제1장 주요기관 연락처 및 인터넷 사이트 노동관련 주요 기관 연락처 2. 베트남 주재 한국 기관 3. 베트남 주요 인터넷 사이트 목록 제2장 노무관리에 유용한 문서 양식 파업 위험도 테스트 2. 단체교섭과 단체협약에 관련된 중요한 노트 3. 베트남의 단체교섭 샘플 4. 규율, 지휘자, 관리인 : 책임에 대한 전체적인 개념 참고문헌 368

5 Ⅰ. 베트남 개황

6 제1장 국가 개황 근로가능인구가 전체인구의 약 75%이고 경제활동인구 500여만 명 의 절반 이상이 30세 미만이다. 인구가 풍부하고 젊은 노동력이 다 베트남 사회주의 공화국(Socialist Republic of Vietnam, 이하 베 수를 차지하여 경제성장의 밑거름이 되고 있는 것이다. 이와 더불어 트남)은 중국의 남부 그리고 인도차이나의 동부에 위치해 있다. 한반 북부의 하노이와 하이퐁, 중부의 다낭, 남부의 호치민과 껀터 등 주 도의 약 1.5배에 달하는 면적(33만 341 km2)에 5개의 직할시와 58개 요한 도시와 인근에 경제력이 집중되면서 인구가 몰려 있다. 거주허 의 성이 자리 잡고 있으며 북부의 하노이(Hanoi)가 수도이다. 오늘 가를 받지 않고 도시로 이주한 인구가 많아 정확한 추산은 불가능하 날 베트남을 이해하는 가장 중요한 두 가지 단어는 공산당과 도이머 지만 2012년 현재 경제 중심지인 호치민에 최소 1천만 명, 수도 하노 이(Doi Moi)이다. 유일정당인 공산당이 정치를 지배하고 있으며 동 이에 최소 6백만 명 이상이 집중되어 있다. 이 밖에 낑(Kinh)족이라 시에 1980년대 중반 이후 도이머이라고 통칭되는 쇄신정책으로 시 고 통칭되는 베트남인이 85~90%로 절대다수를 점하면서 53개의 소 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 10 장경제를 도입하고 있다. 정치는 사회주의, 경제는 자본주의가 지배 하고 있는 현실이 베트남 국가체제의 특수성을 만들어내고 있다. 베트남을 개괄적으로 이해할때또하나중요한 사실은 남부와 북 부의 차이이다. 북부는 아열대성 기후이고 남부는 열대몬순 기후이 다. 따라서 북부는 미약하게 사계절이 있고 남부는 우기와 건기로 나 뉜다. 북부는 대대로 중국의 영향을 받아왔고 불과 3세기 전에 베트 수민족을 지배하고 있다는 사실도 기억할 필요가 있다. 마지막으로, 베트남을 개괄적으로 이해할 때 염두에 두어야 할 점 은 베트남 사회가 급속한 변화의 와중에 있다는 사실이다. 베트남은 세계화, 자본주의화, 도시화, 산업화 등이 동아시아 내에서 가장 빠 른 속도로 이루어지고 있는 나라 중 하나이다. 베트남의 정치, 경제, 사회, 문화를 설명하는 동안에도 변화가 느껴질 정도이다. 그러므로 베트남 개황 11 남에 편입된 남부는 인근 동남아국가와의 접촉을 토대로 성장해왔 오늘날 베트남을 단순한 수치로 이해하거나 고정된 특성이 있는 것 다. 또한 1945년에 독립한 북부가 베트남 전쟁에서 승리하여 남북통 처럼 설명하는 것은 위험하다. 예를 들어, 베트남의 2012년 1인당 일에 성공한 이후 북부는 정치와 교육의 중심지로 남부는 경제의 중 GNP는 약 1300~1400여 달러로 알려져 있다. 하지만 현지에 가면 심지로 성장해 왔다. 현재는 오랜 기간 베트남 내의 이주가 활성화되 도시의 일반 근로자가 4인 가구를 재생산하는데도 월 3~4백 달러 면서 북부, 중부, 남부 출신이 뒤섞여 있지만 여전히 남부와 북부의 가 소요되는 것은 물론, 신흥부유층의 경제생활은 선진국의 부유층 구분은 베트남의 사회경제적 특징을 이해하는데 중요한 척도이다. 에 비견할만하다. 또한 도시 내의 빈부차이 그리고 도시와 농촌의 경 베트남의 사회-인구학적 특성도 눈여겨 볼만하다. 베트남은 2011 제력의 차이 등도 현격하다. 이러한 복잡한 현실에도 불구하고 다음 년 현재 8천 9백만 명을 상회하는 인구를 가지고 있으며 이 가운데 절부터 독자의 이해를 돕기 위하여 베트남의 역사, 경제, 정치, 사회,

7 문화의 기본적 특징을 간략하게 설명해 볼 것이다. 제2장 역사와 문화 베트남 국가개황 위 치 : 인도차이나 반도 베트남 사회와 문화는 특수한 지정학적 위치와 역사적 경험을 바 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 12 일반 정치 경제 면 적 : 331천km2(한반도의 1.5배) 기 후 : 아열대성 (북부), 열대성 (남부) 인 구 : 89.3백만 명 ('11) 수 도 : 하노이 민 족 : 베트남인(86%), 기타 소수민족 언 어 : 베트남어 종 교 : 불교, 가톨릭 독 립 일 : (프랑스) 정 치 체 제 : 사회주의공화제 국 가 원 수 : Truong Tan Sang 주석 의 회 : 단원제 (493석) 주 요 정 당 : 베트남공산당 (실질적 일당체제) 국제기구가입 : UN, IMF, WTO, APEC, IBRD, IDA, IFC, ADB, ASEAN 등 화폐단위 : Dong (D) 회계연도 : 산업구조 : ('11) 제조업 40%, 서비스업 38%, 농업 22% 주요수출품 : ('11) 의류, 신발, 수산물, 원유, 전자제품 주요수입품 : ('11) 기계류 및 장비, 석유제품, 철강제품 주요부족자원 : 석탄, 석유, 철광석 경제적강점 : 정치 사회적 안정, 양질의 풍부한 노동력 탕으로 형성되었다. 이런 특수성을 이해하기 위해서는 무엇보다 다 음 세 가지 점에 주목할 필요가 있다. 첫째, 베트남은 동북아시아의 유교문화권과 대륙부 동남아시아의 불교문화권의 점이지대에 위치해 있다. 중국과 인접한 베트남 북부 는 상대적으로 유교적 전통이 강하고 동남아국가와 인접한 남부는 불교적 전통이 강하다. 하지만 베트남 전역이 유교와 불교의 전통을 모두 가지고 있다고 말할 수 있다. 오늘날 베트남은 양 문화권의 점 이지대라는 지정학적 위치로 인하여 정치, 사회, 문화의 여러 특성이 뒤섞여 있는 역사의 산물이다. 베트남의 가장 큰 명절은 뗏(Tet)이라고 불리는 구정이며 조상숭배 와 효의 관념도 강하게 남아 있다. 평상시에도 조상의 위패를 모시고 향을 피우는 가정이 많고 구정이 되면 부모가 살고 있는 고향을 찾아 장기휴가를 떠난다. 동시에 베트남인은 불교신자인지 여부와는 별개 로 거주지 인근에 위치한 불교사찰을 수시로 방문하여 가족과 자신 베트남 개황 13 경제적약점 : 열악한 사회 인프라, 불균형적인 발전 읽을거리 외교통상부 2010 베트남 개황. 한국수출입은행 자료 : 한국수출입은행 2012, p.90 의 평안함을 기원하기도 한다. 한국인이 베트남의 역사와 문화를 상 대적으로 쉽게 이해하고 베트남인에게 유독 친근감을 느끼는 이유도 양자가 이처럼 종교적 전통을 비롯하여 많은 문화적 유사성을 가지 고 있기 때문일 것이다. 하지만 베트남 문화는 한국 문화와 유사성이 있는 만큼 다른 점도 2012 세계국가편람. 많다. 예를 들어, 베트남 말과 우리말을 비교해 보자. 베트남어는 한

8 국어처럼 한자어의 영향을 많이 받았고 어휘의 약 50~70% 정도가 나라이고 산업화와 노동정책 등에서도 한국과는 다른 점이 많다. 한자에서 기원했다. 그 결과 베트남어에는 한국어의 단어와 어휘가 베트남이 중국과 동남아의 여러 민족이 뒤섞여 있는 다민족 사회 비슷한 것이 많다. 하지만 베트남어는 한자 대신 알파벳으로 표기될 라는 점도 우리와 다른 점이다. 베트남은 비엣족( 越 族 혹은 kinh 族 ) 뿐 아니라 성조가 있어 한국인이 읽고, 쓰고, 알아듣기 쉽지 않다. 베 이 지배민족이지만 약 50여 개의 소수민족으로 구성되어 있다. 다행 트남에서 오랫동안 생활한 한국인의 경우에도 6개의 성조(남부는 5 스럽게도, 베트남은 다른 다민족사회와 비교하여 민족문제로 인한 성)를 제대로 발음하면서 의사소통 하는 경우는 매우 드물다. 내부갈등이 상대적으로 미미한 편이다. 그러나 민족문제로 인한 긴 양국은 역사도 매우 유사하다. 우리의 고조선과 단군신화에 비견할 장이 없는 것은 아니다. 소수민족 대다수가 살고 있는 중부 산악지역 수 있는 반랑국의 건국신화가 있으며 기원전 7세기경에 어우락(Au 은 소수민족 권리문제에 민감한 정부가 철저히 관리하고 있다. 남부 Lac)국을 세운 이후 중국의 주변국으로서 유사한 역사적 경험을 한 바 의 참족과 크메르족은 캄보디아를 비롯한 이웃국가와의 갈등을 만드 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 14 있다. 한나라의 1천년 지배 (BC111- AD972), 레(Le) 왕조 (980~1009), 리(Ly) 왕조 (1009~1225), 쩐(Tran) 왕조 (1009~1225), 후기 레(Le) 왕 조 (1427~1789)를 거치면서 중국의 패권에 맞서 갈등을 빚었고 많은 전쟁을 겪은 점도 우리와 큰 차이가 없다. 근현대사의 경우에도 프랑스 의 식민 지배를 겪은 점과 해방이후 남북의 이념에 따른 분단도 우리 역사와 대동소이하다. 물론 베트남은 북부의 공산당이 미국을 중심으 는 원인이 되기도 한다. 북부의 홍하델타를 중심으로 성장하던 베트 남 봉건왕조가 점차 남하하여 불과 3세기 전인 18세기 말경에 이들 민족을 정복하고 영토를 지금의 베트남 남부까지 확장하였기 때문이 다. 베트남전쟁 이후 화교자본에 대한 견제나 중국과의 마찰이 원인 이 되어 화교에 대한 탄압이 시도된 적도 있다. 특히 최근에는 중국 과 베트남의 영토분쟁으로 인한 충돌이 여러 차례 일어나 양국민의 베트남 개황 15 로 하는 서구열강과 줄기차게 싸웠으며 그 결과 통일을 성취했다는 점 감정이 악화되어 있다. 에서 우리와는 사뭇 다른 근 현대사적 경험을 가지고 있다. 둘째, 베트남은 동남아 대륙부의 정치지형을 변화시킨 역사적 과 아이러니하게도 통일 이후 공산주의 경제정책의 실패와 구소련 등 정의 중심에 서 있었다. 한편으로, 봉건왕조시대부터 태국과 인도차 의 몰락으로 인하여 다시 한국과 유사한 길을 걷게 된다. 개방정책으 이나의 패권을 놓고 경쟁해왔다. 다른 한편으로, 세계열강과 끊임없 로 시장경제를 도입했을 뿐 아니라 강력한 국가의 경제개발정책을 토 는 전쟁을 통해 성장해 왔다. 베트남은 동아시아의 패권국 중국과 크 대로 외국자본에 의한 성장을 도모하고 있다는 점이 특히 그러하다. 고 작은 전쟁만 12번을 치룬 나라이다. 이 과정에서 10세기까지 1천 실제로 베트남이 경제성장의 모델로 삼고 있는 나라의 하나가 한국이 년의 지배를 받기도 했지만 몇 차례를 제외하고는 중국을 물리치는 다. 하지만 베트남은 사회주의의 기본이념과 정치체제가 살아 있는 데 성공했다. 이 밖에도 19세기 후반부터 약 100년 간 프랑스의 식민

9 정부에 대항하여 싸웠으며 세계 최강국 미국과의 전쟁을 승리로 이 제3장 정치와 외교 끌기도 했다. 베트남이 중국을 비롯한 강대국을 항상 경계하고 동시 에 강한 민족적 자부심을 드러내는 것도 이런 역사 때문이다. 베트남은 통일 이후 북부 정부의 체제를 남부에까지 확산시키는데 셋째, 베트남은 인근 중국, 캄보디아, 라오스와 함께 사회주의적 주력해 왔다. 하지만 최근에는 시장경제의 도입에 따른 여러 가지 사 이념과 정치체제를 유지하고 있는 국가이다. 하지만 통일 이후 경제 회적 변화를 정치에 반영하지 않을 수 없게 되었다. 예를 들어, 시민 적 어려움을 경험하면서 80년대 중반부터 도이머이(Doi Moi)라는 사회의 구성원이 다양해지고 근로자의 저항이 증가함에 따라 이를 개혁개방정책을 실시하면서 정치경제적으로 급속하게 변모하고 있 통제할 수 있는 법적, 제도적, 문화적 변화를 시도할 수밖에 없는 상 다. 쇄신( 刷 新 )을 의미하는 도이머이 정책의 핵심은 외국자본의 투자 황에 직면해 있다. 또한 다른 국가의 민주화와 인권보장에 대한 요구 를 적극 유치하고 시장경제를 도입하는 것이다. 도이머이를 매개로 도 외면할 수 없는 현실이 되었다. 이러한 변화를 연착륙시키기 위한 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 16 베트남 사회는 경제적으로 급성장하고 있을 뿐 아니라 정치적, 문화 적으로도 다양한 변화를 경험하고 있다. 베트남시장에 투자를 한 한국기업은 현지 사업가나 근로자와 생산 적인 관계를 만들기 위해서는 베트남 사회의 이와 같은 역사적 특징 을 이해할 필요가 있다. 베트남과 한국의 역사적, 문화적 공통점과 차 이점을 항상 염두에 두고 현지에서 사업을 전개할 때 불필요한 갈등 베트남 정부의 정치와 외교 활동은 현지에서 기업을 하거나 베트남 과 교역을 하는 외국 기업으로서는 항상 관심을 가져야 할 사항이다. 베트남의 정치와 외교 정책의 변화가 기업과 근로자의 활동에 직접 적인 영향을 주기 때문이다. 베트남 사회주의 공화국은 유일한 정당인 공산당이 지배한다. 베 트남 공산당은 국회와 행정부를 통제하고 지도하는 역할을 맡고 있 베트남 개황 17 과 비용을 줄일 수 있기 때문이다. 다. 이를 반영하듯 정치서열 1위는 공산당 서기장이다. 그 뒤를 국가 읽을거리 유인선 2002 새로 쓴 베트남의 역사 이산. 최병욱 2006 동남아시아사 : 전통시대 대한교과서주식회사. Keyes, Charles 1977 The Golden Peninsula : Culture and Adaptation in Mainland Southeast Asia. 주석, 총리, 국회의장이 잇고 있으며 공산당 서기국의 책임서기도 5 대 요직 가운데 하나이다. 도이머이 이후 행정 효율성을 위해 국가주 석과 총리의 권한이 커지고 있지만 국가정책의 기본방향과 주요정책 은 여전히 공산당의 정치국과 서기국에서 정한다. 베트남은 일당독재국가이지만 역사적으로 형성된 독특한 정치문 화로 인해 다른 사회주의국가와 비교할 때 민주적 요소도 많이 가지 Honolulu : University of Hawaii Press. 고 있다. 중앙, 지방, 기초 단위로 나누어진 당의 조직도 하위단위의

10 2012년 현재 베트남 정치구조 개요 1. 정치구조의 특징 - 베트남 공산당의 일당 체제. 당이 행정부, 국회, 지방정부에 대하여 권력 상 우위에 있음. 2. 고위직과 지도자 - 베트남 공산당 서기장 : 응우엔 푸 쫑(Nguyen Phu Trong) - 국가수반(주석) : 쯔엉 떤 상 (Truong Tan Sang) - 수 상: 응우엔떤중(Nguyen Tan Dung) 우에도 권력을 북부, 중부, 남부 출신이 가능한 한 골고루 나누며 한 지역출신이나 한 지도자의 계보에 속하는 정치가들이 권력을 독점하 는 일은 거의 없다. 또한 집단지도의 형태를 띠고 있어 특정 세대의 지도자들이 시간이 지나면 권력을 이양하는 것은 물론 막후에서 영 향력을 행사하는 것을 자제하는 것을 볼 수 있다. 다만 군부를 중심 - 국회의장 : 응우엔 씬 흥(Nguyen Sinh Hung) 3. 주요 정치기구 - 공산당: 베트남공산당의 정치국(14명)이 주요정책의 방향을 정하는 최고위 의사결정기 으로 하는 원로 보수파와 경제성장을 주도하는 소장 개혁파 사이의 갈등이 일부 정치 외교적 사안을 놓고 갈등을 빚는 경우를 볼 수 있 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 18 관. 정치국 지도 아래 당 중앙 서기국(9명)이 당과 국가의 전반적 업무를 관장. - 행정부: 내각은의회에책임을지며내각과의회의임기는5년. - 국 회 : 단원제로 의원수는 498명. 국회(quoc hoi) 임기는 5년. 국회는 대통령과 내각을 임명. 2006년 베트남 공산당 제10차 전당대회에서 세대교체 이루어짐. - 지방정부 : 중앙집중제 채택하고 있으며 지방정부는 각 급 인민의회의 감시를 받음. 중 앙정부 아래에 특별시(thanh pho) 省 (tinh) 꾸언( 郡 ) 후옌( 縣 ) 프엉( 坊 ) 싸( 社 )로 구성. 자율성이 어느 정도 존중되며 유기적으로 운영되고 있다. 예를 들어, 을 뿐이다. 이로 인하여 권력투쟁으로 인한 정치적 보복 등이 적어도 표면화되지는 않고 있으며 권력 장악을 위하여 지역, 민족, 성 등을 활용하여 지배적 담론을 조작하는 것도 목격하기 힘들다. 그 결과 공 산당이 권력을 독점하고 정치지도자의 부패 등의 문제를 서로 눈감 아주는 관행이 정착되어 있는 부작용도 나타나고 있다. 근로자나 농민의 정치참여가 보장되어 있는 점도 눈여겨 볼만한 점이다. 이들은 출신성분이 적합한 것으로 평가되어 공산당원이 되 고자 할 때 우대를 받을 수 있다. 하지만 시장경제의 도입과 확산에 베트남 개황 19 당의 높은 지위에 있는 간부라 할지라도 합법적인 절차 없이 낮은 단 따라 생활이 상대적으로 어려워진 근로자와 농민의 대부분은 이념에 위의 당 세포의 성원을 마음대로 징계할 수 없는 것을 볼 수 있다. 상 따른 정치적 우대보다 실질적인 경제의 향상을 바라고 있다. 당원이 명하달 못지않게 아래로부터의 의사결정이 존중되고 있다. 또한 정 되는 것보다 생활이 나아지는 것을 더 바라고 있다. 설상가상으로 지 치적 지위에 따른 위계관계도 상대적으로 덜 강압적이어서 매우 낮 속적인 물가상승과 임금억제에 따른 불만이 쌓이고 이를 개선하는 은 지위에 있는 인물이 매우 높은 지위에 있는 인물과 자유롭게 대화 역할을 제대로 하지 않는 노동조합과 국가에 대한 불신이 커짐에 따 를 나누는 것을 자주 경험한다. 라 오히려 근로자와 농민이 잠재적인 저항세력이 될 가능성이 높아 지방분권과 지방자치가 발달해 있고 주요 권력을 지역별로 배분하 지고 있다. 이로 인하여 정부와 공산당은 근로자와 농민의 불만이 지 는 관례도 정착되어 있다. 부패에 연루된 정치지도자가 낙마하는 경 배집단이나 정부에 대한 저항으로 발전하지 않을까 노심초사하고 있

11 는 것이 현실이다. 2000년 이후 점증하고 있는 근로자의 파업이 점 대를 파견함으로써 중국의 개입을 초래했을 뿐 아니라 주변국가와의 진적으로 단순한 노사갈등의 차원에 머물지 않고 베트남의 정치체제 관계를 악화시킨 것이다. 에 영향을 줄 수 있을지 지켜볼 필요가 있는 것이다. 베트남이 주변국과의 관계를 개선할 계기를 마련해 준 것은 1989 도이머이는 마르크스-레닌주의에 기초한 베트남 공산당의 이념과 년 캄보디아에 주둔하던 베트남 군대의 철수였다. 이후 베트남이 외 정부의 정책을 점진적으로 변화시켰다. 외국자본의 유입과 시장경제 교적 고립에서 벗어났다는 것을 상징적으로 보여주고 있는 결정판이 의 활성화를 위해서 일련의 정치개혁이 불가피 했기 때문이다. 특히 1995년 베트남의 아세안(ASEAN) 가입이다. 아세안의 창립국가들 제 10차 공산당 전당대회에서는 사업가에게 당원자격을 주고 당원에 은 도이머이가 시작된 80년대 중반부터 캄보디아 문제의 해결과정 게도 영리사업을 허용하는 획기적인 결정이 이루어졌다. 최근에는 에 적극적으로 개입하면서 베트남에게 아세안의 행동준칙(code of 개혁성향의 남부출신 지도자들이 당서기장을 제외한 국가요직을 차 conduct)을 수용하도록 협상을 진행해 오고 있었다. 90년대에 들어 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 20 지함으로써 경제적 성장을 위한 정치적 변화는 당분간 지속될 것으 로 전망된다. 이러한 변화추이에 발맞추어 아직은 공권력을 의식하 며 정치적 발언과 실천을 자제하고 있는 기업가와 여러 시민사회의 세력들이 현 정치체제 내에서 세력 확장을 요구하거나 새로운 정치 적 개혁을 도모할 가능성도 배제할 수 없다. 이들이 만들어가는 시민 사회 공간의 확대는 근로자의 불만과 함께 베트남의 정치체제에 변 서면서 구소련의 몰락으로 기댈 둔덕을 잃어버린 베트남은 이러한 요구에 능동적으로 응하면서 국제관계의 새로운 돌파구를 마련할 수 있었다. 베트남이 아세안 가입을 디딤돌로 적극 추진하고 있는 것은 외교 다변화(da phuong hoa)정책을 통해 잘 알 수 있다. 1998년 5월에 열린 제 6차 (공산)당 대회는 아시아-태평양에 초점을 맞춘 외교 정 베트남 개황 21 화를 만들어낼 수 있는 중요한 요인이다. 책을 통해 경제개발과 평화유지를 달성한다는 점을 명확히 하고 있 도이머이는 국내정치 뿐 아니라 외교정책에서도 실용적이고, 유연 다. 이와 같이 베트남이 아태지역을 중심으로 한 외교다변화에 힘 쓸 하고, 민주적인 사고의 도입을 가능하게 만들었다. 베트남의 외교전 수밖에 없었던 것은 사회주의권의 해체와 미국의 통상봉쇄 문가들은 전후 베트남을 20년 동안 저발전의 상태로 만든 외교적 실 (embargo)에 따른 정치경제적 환경을 변화시킬 필요 때문이었다. 책으로 두 가지를 언급한다. 하나는, 구소련을 제외한 주변의 강대국 베트남은 아세안에 가입한 한 달 후에 미국과 국교를 정상화하였으 과 대립적 관계를 유지한 것이다. 미국과는 전쟁유산을 정리하는 과 며 1998년에는 APEC에 가입하여 국제적 위상을 높인 바 있다. 정에서 외교관계를 재정립하는데 실패했고, 중국과는 국경문제와 인 베트남은 1999년 제 7차 당 대회에서 모든 국가 특히 강대국과의 도차이나 패권을 놓고 심각하게 대립했다. 또 하나는, 캄보디아로 군 관계를 정상화하겠다는 목표를, 2001년 제 9차 당 대회에서는 강대

12 국 간의 힘의 균형을 이용하는데 외교적 역량을 집중하겠다는 목표를 가스가 매정되어 있는 것으로 확인되고 있어 양국의 해상영토 분쟁 세우고 외교 다변화 정책을 적극 추진했다. 2005년 7월에 쩐 득 르엉 은 타협점을 찾기 쉽지 않을 것으로 보인다. 이로 인해 양국민이 상 (Tran Duc Luong) 대통령이 중국을 방문해 중국과의 해상 및 육상 대 대사관 앞에서 일상적으로 시위를 벌이거나 군대를 동원하여 무 국경분쟁을 해결하기로 합의했으며, 2007년 6월에는 응웬 밍 찌엣 력시위를 하는 등 긴장이 고조되고 있다. (Ngueyn Minh Triet) 대통령이 역사적인 미국 방문길에 오름으로써 베트남은 캄보디아, 라오스, 태국 등 이웃국가와의 관계를 강화하 양국관계가 정상화됐음을 세상에 알렸다. 이처럼 베트남은 이념과 안 여 중국에 공동대응하고 싶어 하지만 이도 쉽지 않아 보인다. 이웃국 보 일변도의 외교정책에서 벗어나 실리와 경제에 무게를 둔 외교를 가들도 중국과의 관계를 악화시키는 것을 두려워 할 뿐 아니라 베트 추구하는 사고의 전환을 보여줬다. 실리외교가 베트남 경제를 급성장 남으로부터 얻을 수 있는 이익이 중국과 비교할 때 상대적으로 적기 시키는 동력이 되었을 뿐 아니라 국내정치 안정에도 도움이 된다는 때문이다. 이러한 상황에서 베트남이 기댈 수 있는 수단은 아세안의 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 22 믿음을 갖기 시작한 것이다. WTO 가입은 이러한 믿음을 실현한 하 나의 분수령이었다. 2006년에 WTO에 가입한 뒤로 베트남은 정치 경제 문화 등 다양한 분야에서 진일보한 모습을 보여줬다. 특히 APEC 정상회의를 개최하고, UN 비상임이사국으로 지정되면서 베 트남은 국제외교무대의 당당한 주역으로 등장하기 시작했다. 베트남 외교의 비약적 성장에도 불구하고 여러 외교적 난제가 남 다른 국가와의 협력을 강화하면서 미국의 개입을 허용하는 것이다. 특히 최근에는 미국에 군사기지를 허용하는 등 중국을 견제하기 위 한 대미외교를 강화하고 있다. 베트남에서 사업을 하기 위해서는 이와 같은 베트남 정치외교의 구조와 특성을 이해할 필요가 있다. 미국, 중국, 일본과의 관계가 베 트남에서 활동하는 외국기업의 판로에 직간접적인 영향을 줄 수 있 베트남 개황 23 아 있는 것이 현실이다. 베트남 외교의 가장 큰 숙제는 급격하게 커 기 때문이다. 또한 정치외교 상황의 변화에 따른 공산당의 정책방향 져가는 중국의 영향력을 견제하는 것이다. 최근에는 영토분쟁으로 이 외국자본의 활동에 직접적인 영향을 주기 때문이다. 중국과의 긴장이 심화되면서 고민이 더욱 깊어지고 있다. 베트남과 이밖에도 베트남 정부가 국내에서 가지고 있는 정치적 관심사항에 중국은 베트남 전쟁이 끝난 직후에 캄보디아의 패권을 놓고 전쟁을 도 관심을 기울일 필요가 있다. 예를 들어, 근로자를 현지에서 고용 벌인 적이 있으며 이후에도 중국-베트남 국경에서 여러 차례 충돌을 하고 있는 한국인 사업주의 경우 베트남 정부가 근로자의 권리에 민 겪기도 했다. 최근에는 파르셀이라고 불리는 시사( 西 沙 ) 군도와 스프 감한 정치이념을 가지고 있으며 노동조합이나 근로자의 정치적 영향 레틀리라고 불리는 난사( 南 沙 ) 군도의 영유권을 놓고 군사충돌 직전 력에 주목하고 있다는 점을 잊어서는 안 된다. 마찬가지로 베트남 정 까지 치닫기도 했다. 두 군도를 잇는 해역에는 엄청난 양의 원유와 치의 구조적 특성으로 인하여 만연한 부패문제도 외국인 사업자로서

13 는 현명하게 대처해야 할 문제이다. 이처럼 베트남의 외국기업은 당 면한 경영문제나 노무관리 못지않게 베트남의 정치와 외교 부문에서 일어나는 변화에도 관심을 기울일 필요가 있다. 제4장 경제 1. 베트남 경제 분석과 향후 전망 오늘날 베트남 경제는 베트남 전쟁, 사회주의로의 이행 실패, 개혁 개방정책이라는 세 가지 역사적 요인의 산물이다. 개혁개방정책은 베트남 전쟁으로 상처입고 사회주의로의 이행에 의해 다시 상처 입 은 베트남 사회와 경제를 치유해보고자 하는 목적에서 시작되었다. 베트남 전쟁이 베트남 사회에 미친 끔찍한 영향은 잘 알려져 있다. 몇몇 통계수치만 보아도 얼마나 많은 삶들이 파괴되었는지 쉽게 짐 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 24 읽을거리 이한우 2002 베트남의 체제변화와 21세기 발전 방향 : 제 9차 당대회 결과분석. 국제지역연구 제5권4호 베트남의 정치개혁 : 도이머이 20년의 평가와 전망 APEC KOREA 기념 특별학술회의 논문집. 작할 수 있다. 1964년부터 1972년 사이에만 2차 세계대전 중 유럽과 아시아에 투하된 전체 폭약의 두 배가 넘는 1천5백만 톤의 폭약이 퍼 부어졌다. 이로 인해, 1천만 명의 피난민, 1백만 명의 과부, 88만 명 의 고아, 25만 명의 마약중독자, 30만 명의 매춘부가 생겨났다. 전후 베트남 경제는 이러한 폐허 속에서 건설되기 시작했다. 전쟁에 모든 부를 소진한 북부는 물론이고 외국상품의 지원과 미군(GI)의 지출에 의존하던 남부의 경제적 후유증도 심각했다. 이처럼 심각한 상황에도 불구하고 베트남의 공산당과 정부는 전후 경제 건설에 대해 낙관적이었다. 오랫동안 분리된 채 성장해 온 남부 베트남 개황 베트남, 서서히 내딛는 민주화의 걸음. 희망세상 민주화운동기념사업회 제45호 2006 베트남의 선거제도와 국회 구성의 변화. 동남아시아연구 제16권 1호 2011 베트남 경제개혁의 정치경제, 서강대학교 출판부. 와 북부의 장점을 통일하면 이상적인 사회주의를 건설할 수 있을 것 으로 믿었다. 이런 믿음을 기초로 산업의 국유화와 농업의 집산화를 채수홍 2008 베트남의 주변국에 대한 인식과 동아시아 지역협력. 동남아시아연구 제 19권1호. 한국동남아연구소 2010 동남아의 한국에 대한 인식, 명인문화사. 추진했지만 결과는 참담했다. 농업부문에서는 식량부족을 타개하기 위해 수매가를 낮게 책정하고 비현실적인 할당량 징수를 강행하면서 농민의 저항을 초래했다. 산업부문에서는 대부분의 국영기업이 원자

14 재, 부품, 연료부족, 경영기술 낙후로 50% 이하의 가동률을 유지했 2000년 이후에도 베트남의 고도성장은 멈추지 않았다. 2001년에 다. 이런 상황에서 공무원을 포함한 대부분의 임금근로자들이 소비 미국과 일반무역협정(NTR)을 체결했으며, 2006년 11월에는 베트남 재의 절대부족으로 고통 받으면서 뒷거래를 통해 생존에 도움이 되 정부의 숙원이었던 WTO 가입이 이루어졌다. 한 달 뒤인 12월에는 는 일은 무엇이든 해야 했다. 미국으로부터 항구적 정상무역관계(PNTR) 지위를 얻었고, 곧바로 급진적인 사회주의적 개혁정책(hard reform)이 경제를 통제할 수 역내 자유무역협정도 체결함으로써 베트남은 세계자본주의 체제로 없는 상황으로 몰아감에 따라 베트남 정부는 일련의 개혁정책을 내 급격히 편입되어갔다. 외국인직접투자(FDI)가 베트남으로 몰려들었 놓을 수밖에 없었다. 때마침 1980년대에 들어서면서 다른 사회주의 고, 이에 힘입어 베트남은 2000년 이후 연평균 7.38%가 넘는 고도 국가들도 유사한 곤경을 타개하기 위해 경제개혁에 착수하고 있었 성장을 이어왔다. 전쟁으로 인해 아시아 최빈국으로 전락했던 베트 다. 이와 같은 국내외의 환경변화에 조응하여 제 6차 공산당 중앙위 남이 신흥유망시장(Emerging Market)을 대표하는 국가로 세계의 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 26 원회 가 혁명적인 열정보다 (현실의) 객관적인 법칙을 인정 한다는 역사적인 선언을 하게 된다. 이후 부분적으로 도입한 사적인 경제활 동이 생산력의 증대를 가져온 것을 계기로 1986년 제6차 공산당 전 당대회 에서 도이머이(쇄신)를 승인하게 된다. 이를 계기로 중앙집권 적 계획경제, 국가의 가격통제, 집산화, 평준화된 임금체계 등이 재 검토되고 사유화를 확대하고 시장경제를 도입하는 정책적 변화가 시 주목을 받기 시작한 것이다. 이러한 고도 경제성장에 힘입어 베트남의 1인당 GNP는 해방이후 100여 달러에서 2007년 710달러까지 증가했다. 약 5년이 지난 2011 년에는 1,200달러를 넘어섰고 2012년에는 1,300달러 중반에 머물 것으로 예상된다. 개인소득의 증가는 빈곤을 치유하고 소비의 수준 을 높이는데 공헌하였음은 물론 도시를 중심으로 새로운 부유층을 베트남 개황 27 작된다. 만들어내었다. 특히 경제개발과 함께 치솟은 부동산 가격에 힘입어 도이머이 이후 베트남 경제의 성적은 눈부시다. 1989년부터 은행 개발도상국의 시민으로서는 상상하기 힘든 부를 누리는 집단이 형성 시스템 개혁, 내외교역에 대한 규제완화, 환율조정 등을 통해 GDP 되고 있다. 를 8% 이상 성장시켰으며 농업개혁을 통해 식량부족에서 벗어나 세 하지만 베트남도 고도성장에서 불거지는 여러 사회문제로부터 자 계 3위의 쌀 수출국으로 도약하였다. 이러한 상승세는 지속됐는데, 유롭지 못했다. 그 중에서도 경제성장률을 초과하는 물가상승률이 1997년 아시아 지역의 경제위기로 인해 GDP 성장률이 4~5% 대로 베트남 경제의 발목을 붙잡았다. 2004년 7.7%였던 물가상승률은 낮아졌음에도 불구하고 베트남의 1990년대 GDP 평균 성장률이 2007년 8.3%에 이어 2008년은 20%대를 넘어설 정도로 심각한 사 7.6%에 이를 정도였다. 회문제로 대두되었다. 이후 2009년에 6.88%로 물가상승률이 떨어

15 지면서 안정세를 유지하는가 싶었지만, 이듬해 9.19%, 2011년 등 주요 수출시장의 경기가 개선될 조짐을 보이지 않고 있다. 세계경 18.58%로 큰 폭으로 치솟으면서 불안정한 물가상승률을 보이고 있 제 위기가 단순히 경기순환에 의한 것이 아니라 구조적인 문제 때문 다. 국제유가 및 원자재 가격의 급등, 베트남 동화환율이 미국달러에 이라는 여러 진단을 참조할 때, 외국자본의 유입을 활용한 수출을 중 실질적으로 연동되는 구조가 주요 원인으로 지적됐다. 베트남의 유 심으로 성장하여 대외의존도가 높은 베트남 경제가 현저하게 좋아질 동성 확대가 물가상승을 부추긴다고 지적하면서 베트남 경제에 경고 가능성은 많아 보이지 않는다. 를 보내는 IMF를 비롯한 국제기구들이 늘어나고 있다. 2008년 사상 베트남의 주요 수출품목들 역시 부가가치가 높지 않은 일차산업이 최고인 660억 달러를 기록할 정도로 외국인직접투자는 물밀듯이 몰 나 노동집약적 이차산업의 생산물이라는 점도 베트남 경제성장의 걸 려들었고, 베트남 재외교포(Viet Kieu) 및 해외근로자가 베트남으로 림돌이다. 베트남의 2011년 수출 품목의 23%는 신발과 섬유, 25%는 보내는 송금도 갈수록 늘어나면서 유동자금이 지나치게 많아진 것이 농림수산물, 12%는 원유와 정제유였다. 이러한 수출 품목은 경기에 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 28 문제라는 지적이다. 베트남 정부는 물가안정을 최우선으로 하는 긴축정책을 즉각적으 로 시행했고, 이로 인해 물가는 어느 정도 안정이 되었지만 경기가 위축되는 부작용을 낳았다. 여기에 주요 수출국가인 미국 EU 일 본의 경기가 둔화되면서 베트남 수출이 급감했고, 결국 경제성장률 도 직접적으로 영향을 미쳐 도이머이 이후 처음으로 고도성장에 제 민감할 뿐 아니라 인건비 상승으로 인하여 장기적으로 유지가 쉽지 않을 것으로 전망된다. 특히 2011년과 2012년에는 물가상승으로 인 하여 근로자의 생활고가 가중되면서 임금상승을 급격하게 부추기는 현상을 목격할 수 있었다. 이러한 상황에서 노동집약적 산업이 베트 남에서 얼마나 견딜 수 있을지에 대한 회의가 만연하고 있다. 이를 극복하기 위해서는 내수시장이 살아나 수출부진을 보완할 수 있어야 베트남 개황 29 동이 걸리는 시기를 맞이했다. 다행스러운 일은 2009년 세계경제가 하지만 물가상승과 부동산 거품의 붕괴 등으로 안타깝게도 내수시장 회복기미를 보이면서 베트남 경제도 되살아날 조짐을 보이고 있다는 의 침체가 장기화되고 있다. 이처럼 베트남이 신흥경제국 가운데 비 사실이다. 여러 경제지표가 예전만은 못하더라도 신흥유망시장으로 교적 경제위기를 슬기롭게 극복하고 있는 것은 사실이지만 당분간 서 베트남의 면모가 되살아나고 있다는 것만은 분명하다. 구조적인 문제를 고려할 때 전망이 그리 밝아보이지는 않는다. 하지만 베트남의 경제성장에는 여러 장애물이 엄존하고 있다. 우 베트남 경제와 관련한 여러 보고서가 베트남으로 향하는 외국인투 선, 세계경기의 장기침체로 인하여 수출에 의존하는 베트남 경제에 자가 갈수록 대형화되고 이로 인해 베트남 산업구조의 재편이 가능 주름살이 늘어나고 있다. 베트남의 2011년 수출 의존도는 약 75%로 할 것으로 예견하고 있는 것은 그나마 다행이다. 베트남 경제의 잠재 서 한국이나 중국에 비해서도 매우 높은 편이다. 헌데 유럽과 미국 력과 투자 대상지로의 매력이 여전하고 내수시장이 확대할 것으로

16 주요 경제지표 구 분 목표 경상GDP(US$억) ,016 1, ~136.4 가지고 있는 기업은 자신의 업종과 베트남 경제의 구조적인 문제를 연계하여 면밀하게 베트남 경제의 전망을 검토할 필요가 있다. 1인당 GDP(US$) 843 1,052 1, ,521~1,537 경제성장률(%) ~6.5 산업생산증가율(%) 연간인플레(%) <10 2. 외국인투자 분석 및 주변국과 투자여건 비교 도시 실업률(%) 연평균 환율(대 달러화) 16,109 16,583 18,119 19,493 20,989 N/A 수출(억 달러) ,088 수입(억 달러) , ,218 외환보유고(억 달러) N/A 자료 : 베트남 통계청, Statistical Year book of Vietnam 2010, WB 베트남의 경제성장은 외국으로부터 유입되는 자본에 거의 전적으 로 의존하고 있다. 유입 외국자본은 공적개발원조(ODA, Official Development Assistance), 비엣뀨(Viet Kieu)라고 불리는 재외베 트남교포의 송금, 그리고 직접투자(FDA, Foreign Direct 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 30 예상하면서 2015년까지 6~7%의 고도성장을 유지할 것이라는 분석 도 있다. 하지만 향후 베트남 경제를 전반적으로 긍정적인 시선만으로 바라 보기는 어려워 보인다. 한편에서는 베트남이 중국처럼 단기간에 산업 구조의 고도화를 이룰 수 있는 잠재력이 있는지에 대한 회의가 팽배 Investment)의 세 가지 종류로 나뉜다. 베트남이 2008년부터 2010년까지 4년 동안 받은 유 무상의 ODA만 21억 달러를 넘어섰다. 베트남에 ODA를 가장 많이 공여하 고 있는 국가는 일본이며 프랑스, 독일, 영국, 호주 등이 뒤를 잇고 있다. 최근 한국이 가장 많은 ODA를 제공하고 있는 나라도 베트남 이다. 한국은 2008년부터 베트남에 5,000만 달러 이상의 ODA를 베트남 개황 31 해 있기 때문이다. 과연 베트남이 기술력이 아닌 풍부한 노동력을 강 제공하고 있으며 그 액수가 최근에는 1억 달러를 넘어섰다. 한국을 점으로 성장해 온 베트남이 고부가가치 산업을 유치할 수 있는 매력 비롯한 여러 국가가 제공하고 있는 ODA는 주로 교통, 보건, 수자 을 지니고 있느냐는 회의감이 있는 것이다. 또한 구조조정이 연착륙 원 위생, 통신, 교육 등의 인프라를 건설하는데 집중 투여되고 있 하기 위해서는 노동집약적 산업이 향후 5~10년간 유지되어야 하는 다. 여러 국가가 베트남 경제발전의 가능성을 높게 보고 기본시설 데 상대적, 절대적 박탈감으로 인하여 근로자의 임금상승요구가 거세 을 제공하고 시장을 확대시키기 위하여 적극 나서고 있음을 알 수 어지고 환경, 세금, 투자절차 등에서 정부의 규제가 오히려 강화되고 있다. 있는 현실에서 이것이 가능할 것인지에 대한 의문이 제기되고 있다. 비엣뀨가 베트남 경제에서 차지하는 비율도 무시할 수 없다. 비 이런 과도기적 상황을 고려할 때 베트남에 진출하였거나 진출 계획을 공식적으로 송금되는 돈이 많아 정확한 수치를 알 수 없지만, 비엣

17 뀨가 친인척에게 송금하는 돈이 매년 7~10억 달러에 이를 것으로 한국의 ODA 연도별 지원 상위 10개국(2006~2010) (단위 : 백만달러) 추정된다. 베트남 정부는 약 200억 달러에 이르는 교포자본의 자 국유입을 위해 여러 가지 호혜적인 조치를 취하고 있다. 이 밖에 국 순위 국가 금액 국가 금액 국가 금액 1 베트남 베트남 베트남 제적인 연결망을 자랑하는 화교(Hoa)가 주축을 이루는 소상인의 자본도 상당한 영향력을 행사한다. 내수시장의 비약적 발전은 이들 의 상업 활동에 영향을 받고 있다. 특히 베트남의 경제수도인 호치 민의 중심지 1군과 5군(Cho Lon)에 위치한 자영업의 자본규모는 상당하다. 2 캄보디아 몽골 아프가니스탄 필리핀 인도네시아 방글라데시 앙골라 앙골라 스리랑카 스리랑카 터키 몽골 인도네시아 라오스 캄보디아 중국 아프가니스탄 우즈베키스탄 몽골 필리핀 필리핀 도미니카공화국 스리랑카 인도네시아 요르단 네팔 라오스 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 32 자료 : 한국수출입은행 2012, p.59 우리나라의 베트남 ODA 주요 지원 분야 (단위 : 백만달러) 순위 베트남 분야 금액 1 교 통 보 건 수자원위생 8.0 베트남 개황 33 베트남의 ODA 수원 현황 순위 공여국 베트남 (단위 : 백만달러) 금액 4 통신 교육 3.8 1~5위 합 계 67.5 자료 : 한국수출입은행 2012, p 일본 1, 프랑스 독일 영국 호주 87.4 한국(7위) 74 1~5위 DAC 합계 2, 자료 : 한국수출입은행 2012, p.117 그렇지만 베트남 경제가 발전하는데 가장 큰 영향력을 미친 것은 FDI라고 할 수 있다. 도이머이 이후 점진적으로 증가해오던 FDI는 베트남 정부가 2006년 7월, 내국법 및 외국인투자법을 통합해 투자 법을 제정하면서 폭발적인 증가를 보였다. 아래 표에서 보듯이 2008

18 년까지 외국인의 대 베트남 신규 투자건수는 증가를 보이다가, 국제 차부품, 화학을 중심으로 기술집약적 자본이 베트남으로 향하고 있다 금융위기가 발생한 직후인 2009년 급격한 하락세를 보이다가 이후 는 분석은 매우 고무적이다. 베트남의 향후 과제가 노동집약적 산업에 완만하게 다시 상승하고 있다. 외국인 투자금액도 2008년을 기준으 서 기술집약적 산업으로의 구조조정이라는 점을 고려할 때 이러한 질 로 급격하게 감소한 이후 현재는 안정세로 돌아서고 있다. 적 변화는 양적 회복세 못지않게 중요한 의미를 갖는 흐름이다. 이제까지 베트남의 FDI는 제조업에 치중되어 왔다. 예를 들어, 연도별 외국인의 대( 對 ) 베트남 투자 동향 (단위 : 억달러) 구 분 년 승인된 외국인투자의 62%가 공업부문에 집중되었으며, 양 질의 값싼 노동력을 활용하려는 섬유, 봉제, 의류, 신발, 가방 등 노 신규 투자건수(건) ,544 1, ,091 동집약적 제조업이 주를 이루었다. 하지만 최근에는 WTO 가입의 효 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 34 신규 투자금액 2, , , , , , , (U$백만) 자료 : 베트남 기획투자부 MPI 최근의 자료를 보면 2012년의 첫 6개월 동안 신규투자는 452건에 47.6억 달러를 기록하였다. 특이한 점은 이 기간에 유입된 자본 가운 데 신규투자는 27.2억 달러인 반면 증액투자가 39.6억 달러를 기록 했다는 사실이다. 기존에 투자한 기업이 사전 계획에 따라 시설을 늘 과가 나타나기 시작하면서 한편으로 적은 투자규모의 노동집약적 기 업의 진출이 제한되고 대신에 부동산, 건설, 광업, 전자 통신, 유통 등으로 분야가 넓어지면서 투자규모가 대형화되고 있다. 국가별 베 트남 투자 현황을 보더라도 이와 같은 변화를 쉽게 발견할 수 있다. 2012년 상반기 기준으로 베트남 최대투자국인 일본(약 280억 달 러)은 기존의 정유공장 건설에 더하여 메콩델타지역의 개발에 투자 를 늘리고 있다. 또한 엔고와 동일본 대지진의 여파로 자동차와 전기 베트남 개황 35 리고는 있지만 베트남에 새롭게 진입하려는 자본이 투자를 망설이고 의 부품업체들이 베트남 진출을 시도하고 있으며 레스토랑 체인점과 있는 것이다. 이처럼 외국자본의 직접투자가 베트남 정부의 기대만 같은 서비스 업종은 물론 세계 최대의 타이어 제조회사인 브리지스 큼 이루어지지 않고 있는 현실은 베트남 경제가 현재 과도기에 있다 톤이나 파나소닉 등이 투자를 늘리고 있다. 2011년 최대투자국인 한 는 점을 단적으로 보여주고 있다. 국은 굴지의 건설 회사들이 남부와 북부에 신도시, 항만, 대형빌딩 물론 현재 베트남 경제의 상황이 세계경제의 불황 혹은 위기에 따른 등을 잇달아 건설하고 있다. 또한 삼성전자가 박닌(Bac Ninh)성에 일시적 현상일 뿐이라고 보는 시각도 있다. 실제로 세계경제가 2009 서 운영하고 있는 세계최대의 휴대폰 공장의 R&D 센터를 설립하고 년 중반 이후 완만한 회복세를 보이면서 베트남에 대한 외국인 투자도 있는 것을 필두로 타이어를 비롯한 자동차 부품, 마트와 같은 유통, 호전될 기미를 보이고 있다. 또한 신규 개방분야인 서비스, 전자, 자동 요식업 체인점 등의 서비스 업종으로 투자를 확대하고 있다. 대만 역

19 대 베트남 국별 외국인 투자 (단위 : 백만달러) 구분 기준 누계 월 1일 ~ 6월 20일 국가명 건수 투자금액 실행금액 신규건수 신규투자금액 증자금액 전처럼 인건비가 싸다는 이유만으로 투자를 감행하기에는 법, 제도, 경제와 관련한 환경이 급속하게 변화하고 있다. 이제는 베트남에 투 일 본 1,681 28,035 8, , 한 국 3,050 24,143 8, 대 만 2,242 23,708 10, 자를 결정하기 이전에 유사한 발전단계에 있는 인도네시아나 중국 등과 투자조건을 꼼꼼하게 비교해 볼 필요가 있다. 다시 말해, 투자 싱가포르 1,053 23,123 6, 버진아일랜드(영) ,505 4, 홍 콩 ,824 3, 말레이시아 ,116 3, 미 국 ,436 2, 케이만아일랜드 53 7,502 1, 국에 대한 투자절차, 우대조치, 세금, 노동, 임금 등을 종합적으로 고 려할 필요가 있다. 예를 들어, 아래에서 예시하고 있는 투자절차 및 투자분야, 우대조치, 세금제도, 외환 금융, 노동 및 임금 과 관련한 조건을 비교해보면서 투자를 결정해야 한다. 네덜란드 168 5,924 2, 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 36 태 국 286 5,901 2, 전체합계 13, ,332 69, ,762 1,622 주 : 실행금액은 정관자본금(Legal capital)액수 임 자료 : 베트남 계획투자부(MPI) 시 포모사(Formosa) 그룹의 철강공장 건설과 홍하이 그룹의 전자부 품 공장 건설 등 대형 프로젝트를 진행하고 있다. 이처럼 베트남의 외국자본은 여전히 중소기업이 운영하는 섬유, 신발, 봉제 업종이 주 를 이루고 있지만 점차 한국, 일본, 대만, 싱가포르의 대기업이 현지 투자절차 및 투자 분야 베트남 인도네시아 중국 -투자 분야는 투자 가능 분야 (일반 투자 분야, 특별 투자 장 려 분야, 투자 장려 분야, 조건 부 투자 분야), 투자 금지 분야 로나뉨 -투자형식은 크게 단독투자(투 자자의 100% 자본에 의한 설 -외국인 투자를 위해 상법상의 주식회사(PT, Perseroan Terbatas)를 설립해야 함 -투자 허가 신청 : 인도네시아 투자조정청(BKPM)에 소정의 서류 첨부하여 투자허가 신청 서 제출 후 투자조정청으로부 -현지법인투자절차: 투자준 비 투자 예비상담 의향서 또는 협의서 체결 부지 확보 투자 예비허가 신청 기업 명칭 등기 신청 사업타당성 검토보고서 작성 계약 체결 및 정관 제정 투자허가 신청 베트남 개황 37 에 진출하면서 다양하고 규모가 큰 기업으로 성격이 변모하고 있다. 향후 베트남의 외자유치의 성패는 유사한 성장단계에 있는 개발도 립), 합작투자, 경영협력계약 (BCC)로 나뉨. -외국인투자 진출 선호 형태 : 터 투자 승인서 받으면 회사 설립 절차에 들어갈 수 있음 -회사설립이후전반기(1월~6 (한국, 중국) 기업통계 등기 신청 기업설립 등기 신청 -외국인 직접 투자방식은 합 상국과의 경쟁에서 비교우위를 차지할 수 있는지에 달려 있다. 이에 따라 베트남을 둘러싼 주변국가도 FDI를 통하여 경제를 발전시키려 는 전략을 추진하면서 이들 국가 간 외자유치 경쟁이 격렬해지고 있 다. 이런 상황에서 외국자본은 투자유치 경쟁국가의 장단점을 면밀 하게 분석하면서 투자를 결정할 수밖에 없다. 베트남의 경우에도 이 투자규모가 작을 경우 1인 유 한회사 형태가 유리, 다수의 파트너가 공동 출자할 경우 2 인 이상 유한회사 형태가 적 합, 초기 진출 시 주식회사형 태는 거의 활용되지 않고 있음 월) 투자이행 보고서는 7월 말, 후반기(7월~12월) 투자이 행 보고서는 다음 해 1월 말 까지 투자조정청에 의무적으 로제출 -에너지/광업, 건설업, 요식업 (문화관광업) 및 병원업의 외 자투자, 합작투자, 독자투자 형태 -합자투자 : 외국인 투자자와 중국 내 투자 파트너가 공동 자본 출자 및 공동 경영 -합작투자 : 외국과 중국의 투 자자가 공동으로 투자를 하나

20 국인 투자지분범위 확대 -주요 농산물 경작은 국내식량 산업 보호가 우선(외국인 지 분보유 49%까지만 허용) -통신탑 운영 및 건설 등 정보 통신 산업분야는 100% 국내 자본만 가능하도록 제한 투자자 각자의 권리와 의무는 투자자들 간의 계약에 의해 결정 -단독투자 : 외국인 투자자가 100% 단독투자 방식으로 중 국 내에 외자기업을 설립, 경 영하는 것 우대조치 베트남 인도네시아 중국 세금제도 : 법인세, 소득세, 부가세, 기타 베트남 인도네시아 중국 -법인세 : 기본 25%, 우세 10%~20% -소득세 : 최고 35%까지 누진 과세 -부가가치세 : 업종에 따라 0, 5, 10% 3종류 적용(자본 거 래, 파생금융상품거래에대 -법인세 : 25%(일부 회사에 20% 적용) -소득세 : 소득정도에 따라 5%~30% 적용 -부가가치세 : 기본 10%, 정부 규정에 의거 최저 5%, 최고 15% -법인세 : 기본 25% -기업 소득세 : 기본 25%, 조 건 부합 소규모 기업 20%, 국 가 육성 하이테크놀로지 기업 15% -증치세(부가가치세) : 0%, 13%, 17%(기본) 3종 한 부가세 면제 및 매입 부가 -그 외 원천징수세, 특별소비 -영업세: 업종에 따라 세 수정 신고 기간 3개월에서 6개월로 연장) 세, 출국세 등 3%~20% 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 38 -법인소득세(우대, 우대 기간, 면제 기간 및 감면 등) -수출입관세(수출입법에 따른 세금 감면, 투자 우대 분야 또 는 투자 우대 지역에서 고정 자산, 원부자재, 부품 등의 수 입 시 면세 가능) -토지사용료 우대(투자 우대 분야 및 우대 지역에서 토지 사용세 토지 사용료 토지 임차료 양식용 해수면 사용 료면제및삭감) -인도네시아 정부에서 제공하 는 투자 인센티브는 크게 세 금 우대와 Tax Holiday로 나 누어짐 -세금우대는 인도네시아 투자 조정청으로부터 투자승인을 받은 기업 중 15개 업종 및 특 정지역에서 사업을 영위하고 있는 회사에게 제공 : 투자 총 액의 상당액 차감, 세무상의 조기 감가상각, 결손금 이월 기간 연장, 배당 소득세 경감, 부가세 및 특별 소비세 면제, 원천세 면세, 수입관세 납부 유예 및 면제 -기술선도사업에 대한 Tax holiday : 상업활동 시작 시점 부터 5년~10년 간 법인세 면 제, 면제기간 종료 후 2년 간 법인세 50% 감면 -소프트웨어 산업과 집적회로 산업의 발전 권장 우대정책 : 부가가치세 징수 후 환급, 기 업소득세 면제 및 감면 -증권투자기금의 발전을 권장 하는 우대정책 : 일정 기간 기 업소득세 면제 -외국투자기업에서 취득한 외 국투자자의 이윤에 대한 우대 정책 : 기업소득세 면제 외환 금융 베트남 인도네시아 중국 -외국 투자기업은 외국환 은행 에 외화 구좌를 개설해야 함 -모든 외환 거래는 정해진 외 환 구좌를 통해서 이루어져 야함 -모든 외국인 투자 기업은 베 트남 중앙은행이 인가한 국내 은행, 외국합작은행과 외국은 행 지점에 외화와 베트남 동 화 계좌를 개설하여 기업의 모든 수입과 지출을 집행 -베트남 내에서 베트남 동 (DONG)화만 유통되도록 하 기 위해 상품이나 용역을 판 매하는 모든 상점은 외화를 -인도네시아 영업계약은 일반 적으로 루피야(Rp.)로 이루어 지나 많은 계약이 외화 즉 달 러나 엔으로 이루어지기도 함 -자본 및 이익의 송금에 있어 서 외환의 자유로운 이동을 위해 외환통제는 없는 상태임 -자금에 대한 자금 송금 또는 유입에 제한을 두고 있지 않 으나, 모든 들어오는 투자자 본은 보고를 해야 하며 해외 통화에 의한 투자는 중앙은행 (BI)에 기록됨 -외국인 투자기업이 등록 자본 금을 납부 완료하지 않았을 경우에 원칙적으로 기업 이윤 을 해외로 송금할 수 없음 -해외발행 주식 수입의 중국 내 송금을 강제하고 있으며, 그 금액의 30% 이상 5배 이 하의 벌금을 부과할 수 있음 -외국인 투자기업의 이윤을 해 외로 송금하면 송금한 금액에 대한 소득세는 면제됨 -외국인 투자기업은 내부적으 로 이윤 분배 절차를 거친 후 에 그 분배받은 이윤을 국외 로 송금할 수 있음 베트남 개황 39

21 받지 못하고, 베트남 동화만 -계좌 개설에 따른 제한 사항 3. 한국과의 무역 및 한국기업 진출현황 받을 수 있음 이많아계좌변경시행정상 의 까다로운 절차를 거쳐야 하므로 최초 거래은행 선정이 중요함 한국과 베트남은 1992년 수교를 맺은 이후로 양국 간 교역이 지속 적으로 증가해오고 있다. 매년 20%대의 교역증가율을 보이면서 처 음 5억여 달러에 불과했던 교역량은 이제 200억 달러를 돌파하고 있 다. 양국 교역이 이처럼 확대된 이유는 한국 상품의 베트남 수출이 노동 및 임금 증가한데서 비롯됐다고 할 수 있다. 경제가 성장하면서 베트남 기업 베트남 인도네시아 중국 과 소비자의 구매력이 높아지면서 한국산 석유제품, 철강, 화학, 자 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 40 -근로자들이 구직 시에 무조건 외국계 기업을 선호하는 성향 이 많이 감소함 -최저임금제 실시, 베트남 기 업과 외국인 투자기업 간 최 저임금 동일화 -급속한 경제 발전과 더불어 물가가 급속도로 상승함에 따 라 임금인상에 대한 근로자들 의 관심이 증가함. 이로 인해 -근로자 본인과 배우자, 그리고 세 자녀에 대한 사회보장제도 에 의무적으로 가입해야 함 -국가에서 정하는 최저 임금의 준수를 강조하며, 최저임금보 다 낮은 수준의 임금이 단체 협약을 통해 결정될 수 없으 며 노사합의로 최저임금 이하 의 임금에 합의하더라도 불법 으로 규정하고 있음 -전국적으로 최저임금 인상이 계속되고 있으며, 향후 계속 인상할 예정임 -초과 근로에 대한 제한이 엄 격하게 실시되고 있음 -노동조합 설립은 사업주의 의 무는 아니지만 최근 중국정부 가 노동조합 설립을 강력 추 진하고 있음 동차, 전기전자 등에 대한 수요가 급증했기 때문이다. 이처럼 양국의 교역이 증가하면서 십여 개 업체로 시작했던 현지진출도 현재는 최 소 2,000여 개에서 최대 3,000여 개로 추산된다. 베트남의 양질의 값싼 노동력을 활용하거나 급성장하고 있는 내수시장을 선점하기 위 하여 한국기업의 상당수가 베트남 투자를 감행하고 있기 때문이다. 2000년대 후반 이후 양국의 무역 및 자본투자는 양적으로 확대되 고 있지만 질적으로 여러 가지 변화를 보이고 있다. 먼저, 무역과 관 베트남 개황 41 노사분규도 증가함 -심각한 고급 인적자원의 부족 현상을 겪고 있으며, 이러한 분야는 외국인 고급인력이 고 용되고 있음 -임금은 현물 급여와 현금 급 여로 나뉘며 현물급여의 비중 은 줄어드는 추세임 -임금은 크게 기본급과 수당으 로 구성되며, 기본급은 전체 의 75% 이상이 되어야 함 련하여 불균형 교역이 걸림돌이 되고 있다. 베트남 정부는 2000년 이 후 매년 증가하던 무역적자가 40~50억 달러에 이르자 2007년 긴급 수입제한 및 관세인상 조치 등을 취하여 이를 시정하고자 했다. 이로 인하여 2008년 한 해에는 무역적자 폭이 일시 개선되는 듯이 보였다. 하지만 한국에서 농수산물, 광물, 원유 등의 수입을 늘려 무역적자의 폭을 줄이려고 해도 수출품목이 다양하고 경쟁력에 우위가 있는 한국 제품의 베트남 수출이 더 빠른 속도로 늘어나 양국의 무역 불균형은 오히려 악화되고 있다. 실제 베트남에서 수입하고 있는 주요 품목인

22 의류와 신발이 현지 한국기업을 통하여 생산되고 있다는 점을 고려하 면 실질적인 양국의 무역 불균형은 더욱 심각한 상태이다. 한국 베트남 수출입 금액 (단위 : 달러) 설하기 위한 한국기업의 투자가 급증하고 있는 것이다. 이와 더불어 베트남의 유통과 소비시장을 겨냥한 직접투자도 눈에 띠게 늘어나고 있다. 한국에 모기업을 둔 마트, 빵집, 식당이 베트남 대도시의 풍경 을 바꾸어 놓고 있다. 한국의 대 베트남 수출 상위 10대 품목 (단위 : 달러) 1992년 4억 3618만 2012년 1~10월 129억 2170만 1 인조장섬유직물 3841만 1 반도체 17억8281만 2 석유제품 3730만 2 석유제품 10억788만 3 복합비료 3536만 3 철강판 9억4885만 4 섬유및화학기계 3119만 4 합성수지 7억2969만 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 42 자료 : 서울신문 2012년 12월 24일 양국의 산업경쟁력에 차이가 확연한 만큼 무역부문 내에서 불균형 을 해소하는 것은 어려워 보인다. 한국이 베트남과 지속가능한 경제 관계를 만들어가기 위해서는 ODA와 FDI를 확대하여 경제개발을 돕 고 고용창출에 공헌하는 것이 현실적 대안으로 보인다. 한국의 베트 5 합성수지 2736만 6 철강판 2242만 7 영상기기 2014만 8 인조단섬유직물 1992만 9 기타직물 1755만 10 알루미늄 1619만 한국의 대 베트남 수입 상위 10대 품목 5 편직물 6억6040만 6 무선통신기기 6억5169만 7 평판디스플레이및센서 5억4526만 8 기구부품 4억964만 9 자동차 3억1064만 10 기타중전기기 2억4732만 자료 : 서울신문 2012년 12월 24일 (단위 : 달러) 베트남 개황 43 남 직접투자에서 그 동안 섬유, 신발, 전자 등 한국기업이 현지에서 고용창출에 큰 공헌을 하고 있다는 점은 고무적인 사실이다. 실제로 현지에서 활동하는 한국 기업인들이 가장 자랑스러워하는 점도 고용 창출이며 베트남 정부의 규제에 부딪힐 때면 이런 공헌을 알아주지 못한다고 안타까워한다. 1992년 5733만 1 석탄 1602만 2 의류 746만 3 연체동물 398만 4 주석제품 385만 5 육류 370만 6 기호식품 336만 2012년 1~10월 47억 1298만 1 의류 9억1391만 2 원유 6억6983만 3 신발 2억5619만 4 석탄 1억4305만 5 기타 섬유제품 1억4245만 6 목재류 1억3764만 최근에는 인건비의 상승으로 노동집약적 산업의 신규진출이 주춤 한 상태며 대규모 건설 프로젝트가 가장 눈에 띠는 투자부문이다. 베 7 기타 공예품 331만 8 목재류 328만 9 인조단섬유직물 226만 7 기타직물 1억2577만 8 연체동물 1억1931만 9 기호식품 1억8만 트남의 주요 도시의 대형건물, 아파트, 리조트, 골프장, 공단 등을 건 10 기타 농식물 156만 10 어육 및 어란 9779만 자료 : 서울신문 2012년 12월 24일

23 베트남 경제가 아직 초보적인 기술, 지식, 경험을 가진 보험, 금융, 법률 서비스 등의 진출도 눈여겨 볼만하다. 같은 맥락에서 베트남과 최근 한국 기업의 대 베트남 신규 투자 현황 (단위 : 건, 백만달러) 연 도 상반기 건 수 비교하여 한국이 경쟁력에 절대 우위를 가지고 있는 IT분야의 진출 도 본격화하고 있다. 베트남에서 금융과 서비스 분야의 외국인 투자 자 본 2, ,462 1,804 2, 평균자본 자료: 베트남 기획투자부 MPI 가 경쟁적으로 확대되고 이에 따라 IT 네트워크 및 하드웨어의 수요 도 크게 증가할 것이 분명하기 때문이다. 이다. 베트남 정부도 이와 같은 지역불균형을 의식하여 최근에는 가 이와 같이 한국의 베트남 투자의 성격이 노동집약에서 기술 중심 능한 한 북부의 하노이나 하이퐁 인근 그리고 중부의 다낭 인근에 투 으로 바뀌는 것은 임금상승추세 등을 고려할 때 필연적인 과정이다. 자를 분산 유치하도록 유도하고 있다. 이에 따라 북, 중부에 진출한 또한 단순히 현지의 노동을 활용하는 것에서 벗어나 고도화된 기술 한국기업의 수도 나날이 증가하고 있다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 44 을 이전할 수 있다는 점에서 바람직하다. 하지만 한국기업의 현지 고 용창출이 점차 줄어들면서 동시에 무역 불균형이 심화될 수 있다는 점이 양국의 지속적인 경제관계라는 측면에서 우려스럽다. 현지인의 관점에서 보면 투자규모의 대형화와 투자부문의 다양화가 장점과 함 께 단점도 있다는 사실을 염두에 둘 때 양자의 균형을 이루면서 진행 되는 점진적인 투자 전략의 변화가 요구된다. 이런 점에서 삼성전자 이러한 환경의 변화를 고려할 때 한국기업이 상대적으로 미발전된 북부와 중부에 투자하는 것은 물론 대도시에서 떨어진 낙후지역에 투자하는 것도 적극 고려해 볼만한 시점이다. 노동집약적 산업의 경 우 이전에는 인프라와 인력수급 문제 때문에 대도시 인근 공단만을 고집했지만 최근에는 이런 약점이 많이 개선되었다. 또한 인근에서 인력수급을 안정적으로 할 수 있는 지역이 베트남에는 의외로 많다. 베트남 개황 45 의 핸드폰 공장처럼 투자규모도 크고 고용창출 효과도 있는 기업의 남부의 메콩 델타나 하노이에서 1~2 시간 떨어진 성들이 대표적인 진출이 동시에 이루어질 때 현지 유통, 소비, 금융 시장에서 한국기 예이다. 이런 곳을 선택할 경우 지방정부의 적극적인 협력을 얻을 수 업의 활동이 긍정적인 평가를 받을 수 있을 것이다. 있고 지역의 대표기업으로 긍정적인 인식을 심을 수도 있어 일거양 한국의 기업이 베트남의 여러 지역에 진출하여 발전을 견인하는 득이 될 수도 있다. 한국정부가 이런 지역에 인프라를 개선하기 위한 것도 필요하다. 한국의 베트남 투자는 호치민, 동나이(Dong Nai)성, ODA 제공에 나서고 한국기업이 이로 인한 수혜를 볼 수 있다면 양 빈증(Binh Duong)성, 바지아-붕따우(Ba Ria-Vung Tau)성으로 국 경제관계의 지속가능성을 높일 것이다. 대표되는 남부지역에 60% 이상이 몰려 있다. 남부의 사회간접자본 마지막으로, 한국기업의 현지투자는 베트남 경제의 불확실성을 항 이 상대적으로 발전되어 있고 전통적으로 상업이 발전해 있기 때문 상 염두에 두고 진행될 필요가 있다는 점을 강조하고 싶다. 베트남

24 경제는 급성장에도 불구하고 경상수지 적자, 외채, 환율 등의 문제를 베트남 투자 시 유의할 5가지 안고 있다. 또한 외국자본과 수출에 지나치게 의존하고 있어 세계경 기에 아주 민감할 뿐 아니라 임가공을 위주로 하여 수출이 늘어날수 록 원자재와 기계의 수입이 증가하는 수직형 분업체계의 하층부에 위치해 있다. 이러한 요인으로 인해 취약한 경제구조를 가지고 있다 는 점을 심각하게 고려하지 않은 채 한국의 경제발전 경험을 그대로 1. 투자지역 선택과 법의 이해 2. 관료주의의 이해와 인내 하노이와 호치민 인근의 주요 공단 뿐 아니라 임금상승과 인프 라 개선 계획 등을 고려한 다양한 지역의 선택이 바람직함. 또 한 투자금지나 조건부 투자 등의 요건이 시기마다 바뀌고 지역 마다 다른 점을 고려해야 함. 아직도 제도와 규정을 갖추어가고 있는 중이거나 담당 관료의 개인적 결정에 의존하는 사안이 많음. 부패가 여전히 심하여 불 가피하게 비용이 발생함으로 효율적인 관료 다루기의 경험이 답습할 것이라고 생각하는 것은 매우 위험한 일이다. 이런 점에서 현 지에 진출하려는 한국기업은 베트남 경제의 변화를 이해하면서 단계 3. 열악한 인프라 필요함. 공단으로 이어지는 주요 도로가 건설되어 있는 경우에도 간선 도로 등의 침수 등으로 시간이 지체되곤 함. 전력수급도 불안정 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 46 적이고 체계적인 투자계획을 세울 필요가 있다. 또한 투자가 결정되 면 현지의 특수한 법과 제도 그리고 관행을 현지인의 관점에서 숙지 하는 사전 준비가 요구된다. 베트남이 보유한 내수시장의 잠재력, 양질의 노동력, 풍부한 천연 자원 그리고 양국의 문화적인 유사성으로 인해 한국은 베트남과의 경제관계를 더욱 강화할 것임에 분명하다. 하지만 양국의 관계를 생 산적으로 만들기 위해서는 아직 준비해야 할 것이 많다. 특히 사회주 4. 임금상승, 고급인력 부족, 노사갈등 증가 5. 환경규제 강화 함. 투자지역의 도로와 전력 사정을 면밀하게 살펴야 함. 고급 기술자가 부족하고 도시외곽으로 갈수록 적정한 임금으로 능력 있는 사무직을 구하기 어려움. 임금의 잦은 인상과 이로 인한 노사갈등의 증가 추세가 계속될 것으로 예상됨. 노동집약적 산업이 중심이지만 환경규제는 까다로움. 수질이나 대기오염에 대한 규제가 강화되어 감에 따라 벌금을 물거나 행 정조치를 당할 가능성이 있음. 자료 : 홍창표, 2008 일부 참조 베트남 개황 47 의국가인 베트남의 특수한 법률, 행정제도, 투자제도를 익히고 노동 관행과 문화를 현지인의 시각에 맞추어 이해하려는 노력이 절실하 다. 참고로 베트남에 투자하고자 할 때 잊어서는 안 될 다섯 가지 사 항을 정리해 보면 아래의 표와 같다.

25 읽을거리 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 48 KOTRA 2006 알기 쉽게 정리한 베트남 투자절차. KOTRA 2006 베트남, 신규 투자법 주요 내용 요약 : 2006년 7월1일 발효 한국수출입은행 2004 아세안(ASEAN) 현황 및 투자환경 2012 숫자로 보는 ODA : 2012 우리나라 ODA 통계자료집 박번순 2008 베트남 경제의 현재와 위기, 황해문화 제 60권, 신우출판사 정근주 2011 한 베트남 교역 및 투자구조의 변화와 시사점, KIET. 이흥식 외 1명 2010 아세안 주요 2개국(베트남, 인니)의 노동시장 현황과 변화 전망. 대외경제정책연구원. 조영복, 성병훈 1997 현지에서 본 베트남 : 무역ㆍ투자를 위한 지침서. 신우출판사 채수홍 2003 호치민 시의 개혁과정에 대한 정치경제학적 연구. 비교문화연구 9집 1호 Xuemei Wang, 정진섭, Zhenxiang Wang 2012 한국기업의 대 베트남 해외직접투자 특징에 관한 연구, 경영연구 제 27권 2호 Vo Nhan Tri 1990 Vietnam s economic policy since 1975: Singapore: Institute of Southeast Asian Studies. Ⅱ. 노동시장 및 노동법

26 제1장 노동력과 노동시장 불할 의사가 있음에도 불구하고 숙련된 근로자를 구하기가 쉽지 않 다. 일만 제대로 하면 보통 숙련공의 2배를 줄 수 있다고 말하는 공 베트남은 교육열이 매우 높아 훈련이 잘 되고 지식을 갖춘 인력이 장주가 많아지고 있지만 원하는 수준의 인력을 구하는데 어려움을 많은 곳이다. 자식을 교육시켜 사회적 지위를 높이려는 부모의 열성 겪고 있는 회사를 자주 만날 수 있다. 숙련공은 이직이 언제든지 가 도 대단한 곳이며, 근로자는 직장에 들어가서도 외국어와 기업에서 능해서 노동시장의 상황에 큰 영향도 받지 않는다. 많은 회사가 숙련 활용할 수 있는 전문지식을 익히려고 노력하는 것을 자주볼수있 공을 잘 관리하고 대우하여 생산을 안정화시켜야 하는 숙제를 안고 다. 그 결과 임금이 상대적으로 높은 외자기업에서 일하고 싶어 하는 있다. 양질의 노동력이 풍부하다. 하지만 외자기업의 입장에서 보면 원하 셋째, 단순노동을 하는 인력은 수급의 불안정성이 문제가 되고 있 는 숙련도, 관리능력, 경영지식을 가진 근로자를 채용하는 것은 쉽지 다. 경기의 부침에 따라 상황이 달라지기는 하지만 회사는 인력을 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 50 않다. 베트남이 본격적으로 시장경제를 배우기 시작한지 20여 년이 갓 지났고 산업구조도 아직 선진화되지 못했기 때문이다. 다행히 베 트남에서 외자기업이 본격적으로 활동한 지 20여 년이 되어감에 따 라 대학이나 전문기관에서 교육을 받은 고급인력, 숙련도가 높은 현 장근로자, 능력 있는 사무직과 관리직이 점차 늘어나고 있다. 2000년대 후반 이후 베트남 노동시장은 몇 가지 특성을 보이고 있 일정 수만큼 유지하는데 어려움을 겪고 근로자는 안정된 일자리를 찾기 힘들어하는 역설적인 현상이 발생하고 있다. 회사는 고향으로 돌아가거나 공장을 자주 옮기는 단순인력이 많기 때문에 항상 필요 보다 많은 인력을 확보해 놓으려고 노력한다. 반면 근로자는 경기가 좋지 않아 감원을 하는 공장이 많아지면서 일자리를 찾기 위하여 노 력을 하며 항상 더 좋은 일자리가 생겨나는지에 촉각을 곤두세우고 노동시장 및 노동법 51 다. 첫째, 대학을 위시로 한 고급인력 양성기관이 늘어남에 따라 어 있다가 기회가 나면 쉽게 이직을 감행한다. 학능력과 전문지식을 갖춘 인력을 구하기가 쉬워졌다. 이로 인하여 업종이나 직종에 따라 베트남 노동력에 대한 평가와 만족도는 차 전과 달리 고급인력의 공급이 수요보다 많아 구직난이 생겨나고 있 이가 있다. 단순노동위주의 노동집약적 제조업의 경우 높은 숙련도 다. 특히 2008년 세계금융위기 이후 일자리를 찾지 못해 힘들어하는 를 필요로 하지 않거나 단기간에 훈련이 가능하기 때문에 근로자의 고급인력이 많아지고 외국인 투자가 줄어들면서 이직도 전보다 적어 업무능력에 대한 기술적인 불만은 많지 않다. 개방초기에는 사회주 지고 있다. 그럼에도 불구하고 물가와 임금에 대한 기대수준의 상승 의 국영기업의 체제와 노동환경에 익숙한 근로자나 농촌지역 출신의 으로 고급인력의 임금수준은 오히려 높아지고 있다. 근로자가 외자기업의 새로운 환경에 적응하지 못하는 경우가 종종 둘째, 기술직 고급인력은 여전히 부족한 상태이다. 높은 임금을 지 있었다. 지금은 대다수의 근로자가 시장경제를 이해하고 자본주의적

27 경영에 익숙해져 상당부분 이런 문제가 개선되고 있다. 86.9백만 명이다. 2012년에는 89백만을 넘어선 상태다. 정확한 최 외자기업은 현지인을 상대로 한 세금, 통관, 회계 업무를 담당할 근 통계는 나와 있지 않지만 2000년대 말의 통계를 참조해 볼 때 전 유능한 직원이 필요하다. 이런 업무를 원활하게 처리할 고학력의 고 체인구 가운데 경제활동인구와 생산가능인구가 모두 75% 가량이 급인력은 얼마든지 구할 수 있다. 특히 최상급 고급인력의 상당수는 다. 이 가운데 고용된 노동력은 4천 5백만에서 5천만 정도이고 실업 정치적 미래를 위해 베트남 국영기업을 선택하고 있지만 연봉이 높 률은 2012년 현재 2~3% 사이에 머물러 있다. 이 가운데 도시지역 은 외자기업을 선호하는 이들이 늘어 고급인력 확보가 그리 어렵지 의 실업률은 2011년 말 현재 약 4% 정도이고 농촌지역의 실업률은 않다. 하지만 점차 투자규모가 대규모화되고 세계적인 IT기업들이 2%대이다. 속속 베트남으로 진출하면서 바로 일에 투입할 수 있는 경력을 가진 수치상 낮은 실업률에도 불구하고 전체 취업자 가운데 3분의 1 정 고급인력을 확보하는 일이 갈수록 힘들어지고 있다. 특히 금융이나 도만 노동계약 체결을 통한 실질 취업자이다. 나머지는 자영업자나 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 52 보험처럼 고도의 지식을 필요로 하는 분야를 담당할 인력은 지속적 으로 교육을 실시해야 하고 훈육된 직원의 이직률을 줄여야 하는 어 려움이 있다. 베트남에서 인력을 고용할 때 주의해야 할 사항이 있다. 우선, 현 장근로자이건 사무직 근로자이건 한번 고용을 하면 해고가 용이하지 않기 때문에 신중한 선택이 요구된다. 또한 베트남은 새로운 상황에 소규모 서비스업에 임시계약직으로 근무하고 있다. 서비스업이 2차 산업보다 빠르게 성장하고 있고 공장 근로자의 임금과 서비스업의 임시직의 임금이 대동소이하기 때문이다. 이와 더불어 부가가치가 낮은 농수산업분야에 종사하는 인구가 여전히 매우 높다는 점도 눈 여겨 볼만하다. 2010년 말을 기준으로 농수산업 종사인구는 48.2% 나 된다. 이에 비하여 산업분야의 인구는 22.4%이고 서비스분야의 노동시장 및 노동법 53 맞는 새로운 제도를 도입하는 움직임이 상시적으로 일어나는 곳이 인구는 29.4%이다. 하지만 2010년을 전후하여 산업별 GDP 구성 비 다. 사회주의 국가로서 근로자와 관련한 법과 제도를 개선하려는 의 율을 보면 농업이 10~15%, 공업이 40~43%, 서비스 분야가 지도 아주 강하다. 외자기업은 새롭게 제 개정되는 법과 제도를 눈 40~45%이다. 이런 점을 종합해 볼 때 여전히 농촌에서 공업과 서비 여겨봐야 한다. 스가 집중된 도시로 이주할 수 있는 인구가 많으며 안정된 직장에 정 규직으로 취업한 인구의 비율이 여전히 높지 않다는 점을알수있 1. 베트남 노동시장의 특징 다. 산업 및 서비스 분야에서 고용할 수 있는 근로자의 인력풀이 풍 부한 것이다. 베트남의 인구는 공식통계가 나와 있는 2010년 말을 기준으로 약

28 분기별 GDP 구성비율 (단위 : %) 연 도 농업 공업 서비스 Q 반면 세계은행의 2011년 평가에 의하면 베트남 인적자원의 질은 3.79로 한국(6.91), 대만(4.49), 말레이시아(5.59), 인도(5.76)에 비 Q Q Q 하여 여전히 낮다. 하지만 경제개발 수준을 고려할 때 높은 교육열과 체계화된 교육제도를 갖추고 있어 인적자원의 질도 점차 개선될 것 Q Q Q 으로 전망된다. 2010년 말까지 베트남의 근로자 가운데 중학교 졸업 자의 비율은 약 55~60%, 고등학교 졸업자의 비율은 25% 전후이다 Q Q 자료 : 베트남 통계청 대학교육도 매년 양과 질에서 모두 성장과 발전을 거듭하고 있다. 하 노이와 호치민에 국립대학, 백과대학, 외국어 대학 등에서 우수한 인 력이 배출되고 있다. 특히 이들 주요 대학에 한국어과가 설치되어 있 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 54 베트남 연간 GDP 성장률 1) 분야 연도 GDP 증가율 (단위 : 억달러 %) 상반기 , 농업 산업 서비스 자료 : 베트남 통계청 어 영어는 물론 한국어에 능숙한 인력을 구할 수 있다. 일반교육제도와는 별개로 기술 인력을 양성하기 위한 훈련기관도 많다. 2006년 기준으로 15세 이상 근로자 중 직업훈련을 이수한 근 로자는 31.9%(전년 대비 6.6% 증가)였으며 현재 중급직업학교, 직업 훈련학교, 기술근로자 학교 등 각종 교육기관이 급증하면서 인력의 기술수준이 빠르게 상승하고 있다. 베트남은 2010년 말 현재 전국에 노동시장 및 노동법 55 2,236개의 직업훈련기관을 운영하고 있다. 이 가운데 직업전문학교 이와 더불어 노동력의 구성이 젊다는 점도 장점이다. 2010년 현재 가 107개, 직업고등학교가 264개이다. 2000년대 중반 이후 매년 평균연령이 28세에 불과하고 전 인구의 60~70% 가량이 1975년 이 150여만 명이 이러한 기관에서 직업훈련을 받고 있다. 후 출생자이다. 50세 이상의 인구도 약 10% 정도 밖에 되지 않는다. 노동력분포는 도 농간, 지역별 불균형을 보이고 있다. 도이머이 이로 인하여 매년 평균 50만 명 정도의 인구가 늘고 있는데도 근로 이후 베트남 정부가 사실상 이주를 제한하는 수단으로 활용했던 주 가능인구는 매년 1백만 명 이상 증가하고 있다. 민등록(ho khau)에 대한 통제를 하지 않기 시작하면서 농촌으로부 터 도시로의 이주가 급증하고 있다. 특히 호치민과 인접지역에만 비 1) 1 기준환율: 07년 16,109동, 08년 16,583동, 09년 18,119동, 10년 18,932동, 11년 20,618동 2 증가율은 베트남 동(VND)화 기준 공식적으로 1천만 명에 육박하는 인구가 몰려 있으며 하노이와 인근

29 에도 인구가 집중되고 있다. 이밖에 중부의 대도시와 남부의 메콩 있다. 빈익빈부익부 현상처럼, 세계적인 다국적기업이 베트남으로 델타에도 많은 인구가 거주하고 있다. 반면 서부와 고원지대에는 속속 진출하면서 규모가 작은 외자기업은 갈수록 고급인력을 확보하 10% 미만의 인구가 살고 있다. 는 일이 험난하다. 베트남이 신흥유망시장으로 각광받으며 외자기업이 대거 진출한 주목할 점은 2000년 말부터 세계경기가 위기수준까지 급랭되면서 이유는 이처럼 베트남의 노동력이 저렴하고 예비 노동인력도 풍부하 노동시장에 변화가 일고 있다는 사실이다. 세계경제 불황으로 베트 다는 강점 때문이었다. 하지만 2007년 이후부터 베트남 노동시장에 남 경제가 심각하게 침체되면서 앞으로 신규인력을 채용할 경우에 도 변화가 일어나고 있다. 고급인력만이 아니라 단순노동인력까지 우수인력을 저렴하게 그리고 쉽게 구할 수 있을 것이라는 전망마저 노동력의 수요와 공급의 불안정과 불균형 현상이 나타나고 있다. 흘러나오고 있다. 실제로 일부 기업은 이러한 변화를 실감하고 있다. 베트남의 산업공단 및 수출가공지역에 진출한 현지기업인에 따르 2011년에 어떤 기업은 영어통역 1명을 채용하는 광고에 300명이 넘 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 56 면 2000년대 후반 이후 근로자의 자격 요건을 낮추고 높은 급여와 각종 수당을 제시한다고 해도 근로자를 구하기가 쉽지 않다고 호소 한다. 심지어 인력감축을 실시하는 다른 외자기업을 찾아가 채용공 고를 내보기도 하지만 별다른 성과를 기대하기 어렵다고 털어놓는 다. 높은 물가와 저임금으로 생활고에 시달린 도시 근로자들이 새로 운 직업을 찾기보다는 아예 귀향해버리기 때문이라는 것이 현지기업 는 지원자가 몰려드는 경험을 하기고 했다. 이와 더불어 베트남 정부가 강력한 정책을 추진하면서 노동시장에 숨통이 트이고 있다는 점이다. 불법파업에 대해 베트남 정부가 강력 한 의지를 표명하고 소비자물가를 잡으려는 노력들이 조금씩 성과를 내면서 2012년 들어 요동치던 노동시장이 안정을 되찾고 있다는 분 석도 나오고 있다. 또한 여전히 베트남의 농촌지역과 낙후된 중부지 노동시장 및 노동법 57 인의 설명이다. 상황이 이렇다보니 일부 외자기업은 수출물량이 밀 방의 인구가 계속적으로 호치민과 하노이 인근으로 이동하고 있으 려들지만 근로자를 구하지 못해 어쩔 수 없이 다른 기업에 하청을 주 며, 많은 인원이 직업교육을 받고 있기 때문에 당분간은 공장 내 인 는 형식으로 도움을 받아야 하는 일도 발생하고 있다. 력공급에 큰 문제는 없을 것이라는 전망도 힘을 얻고 있다. 호치민이나 하노이처럼 대도시는 고급인력 채용에 어려움을 많이 비록 물가의 급등으로 인하여 업종이나 지역에 따른 편차가 존재 겪고 있다. 숙련된 근로자, 중간관리자, 엔지니어 등을 구하기가 만 하지만 이처럼 노동시장에서 수요자가 때때로 우위에 서는 일은 베 만치 않다. 게다가 외자기업이 대도시로 몰리고, 대규모 투자기업을 트남으로 외자기업이 몰려들기 시작한 이래 볼 수 없었던 새로운 현 비롯해 IT 분야 등으로 투자업종마저 확대하면서 고급관리, 재정 상이다. 많은 이들이 현재 베트남으로 진출한 외자기업은 내부적 역 회계, 마케팅 분야에서는 기업 간 고급인력 확보경쟁이 치열해지고 량을 극대화할 수 있는 좋은 기회를 맞이했다고 평가하는 이유가 여

30 기에 있다. 수요자 우위의 노동시장 여건을 충분히 활용함으로써 우 수인력을 저렴하게 확보할 수 있기 때문이다. 따라서 고급인력을 확 최근 6년 간 최저임금 (단위 : 만 VND) 보하기 위한 다양한 방안을 강구하고 실천할 필요가 있다. 이를 위하 여 베트남 대학생에게 장학금을 지급하여 우수인력을 미리 확보하는 기업도 늘어나고 있다. 추후 자세하게 설명하겠지만 베트남 노동시장의 가장 큰 문제는 경기, 물가, 소비수준의 향상으로 인한 임금상승요인이 불안정성을 상시화하고 있다는 점이다. 베트남에 진출한 외국기업은 고용시장에 서 수요자가 우위를 점하는 현상이 나타나고 있음에도 불구하고 안 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 58 정적인 인력수급이 이루어지지 않고 있으며 인건비의 하락도 기대하 기 힘들다는 사실을 기억할 필요가 있다. 2. 임금 수준 베트남 정부는 1999년 제정된 최저임금을 6년만인 2006년 1월 6 자료 : 베트남 통계청 수준으로 그리고 외자기업은 매년 13~15% 비율로 최저임금을 인상 하겠다는 구체적인 방침을 정해 놓은 바 있다. 노동시장 및 노동법 59 일 시행령을 공포하여 상향조정했다. 이 시행령은 2006년 2월 1일부 2009년 이후 매년 잇따른 최저임금 인상은 이러한 계획에 따른 것 터 발효됐다. 소비자물가 상승률(1999년 대비 25% 상승), 실질임금 이다. 여러 차례의 인상을 거치면서 2011년 10월 기준 외자기업은 4 인상률(1999년 대비 35% 상승), 국영기업 최저임금 인상률(1999년 개 그룹으로 나누어져 있는 지역별로 월 최저임금이 155만동, 135만 대비 39% 상승)을 반영했다는 것이 베트남 정부의 설명이었다. 그로 동, 117만동, 110만동이며, 베트남기업은 135만동, 120만동, 105만 부터 2년 후인 2008년 1월 28일 베트남 정부는 최저임금 인상 계획 동, 83만동이었다. 이후 2012년 한 해 동안은 외자기업과 베트남 기 안(20-KL/TW)을 다시 발표했다. 이 계획에는 2012년까지 베트남 업이 동일하게 4 지역에 따라 200만동, 178만동, 155만동, 140만동 기업과 외자기업의 최저임금을 동일하게 한다는 베트남 정부의 목표 의 최저임금을 적용해오고 있다. 가장 최근에는 베트남 노동사회원 가 담겨 있었다. 이를 위해 2012년까지 베트남기업은 매년 20~38% 호국이 2013년 1월부터 235만동, 210만동, 180만동, 165만동의 다

31 시 16~18%를 인상하기로 결정했다. 이처럼 베트남의 최저임금은 었음을 감안하면 그리 높은 인상률은 아니었다. 하지만 2010년 이후 2009년 이후 매년 15~25%의 인상률을 기록하고 있다. 임금인상의 수요보다 공급이 넘치는 역전 현상이 발생했음에도 불구하고 임금은 주요 원인은 소비자물가의 상승이다. 매년 20~30% 정도가 오르고 있다. 물가가 매년 10% 이상 상승하고 베트남에서 최저임금은 임금수준을 결정하는 가장 중요한 요인이 소비수준도 20~30% 상승하면서 임금인상에 대한 기대가 확산되고 다. 실제로 한 연구(Do Quynh Chi 2011, p. 7)에 따르면 베트남의 있기 때문이다. 대부분 기업에서 기본급은 최저임금 선에서 정해지며 근로자가 받는 총 임금의 40%에 달한다. 이에 따라 근로자의 임금도 2000년대 후 반 이후 급상승하는 추세를 보이고 있다. 2009년 세계경제 불황으로 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 60 임금인상률이 주춤하기 전까지 베트남의 평균 임금인상률은 7%를 기록했다. 하지만 현지 기업인에 따르면 2007년부터 2008년까지 생 산직 근로자의 실제 임금인상률은 평균 20~30%에 이르렀다고 한 다. 이후 임금인상률은 더욱 가파르게 증가했다. 2011년 한 해 동안 외자기업의 임금인상률은 35% 이상이었다. 각 기업이 물가인상과 파업의 여파로 3~4회의 임금인상을 할 수 밖에 없었으며 일부 업종 의 기업은 50%에 육박하는 임금인상을 할 수 밖에 없었다. 앞으로도 베트남 경제의 물가상승이 두 자리 수에 머무르는 한 매년 20~30% 최저임금 구역별 구분 표 구역 제1구역 제2구역 제3구역 제4구역 호치민시, 하노이시, 동북부 꽝난성, 중부 다낭시, 동남부 빙즈엉성, 바리어 붕따우성, 동나이성 등 지역 북부 하이퐁시, 빈푹성, 타이뉴엔성, 카인호아성, 메콩 델타 지방 롱안성, 안정성, 껀터시, 카마우성 등 박닌성, 하이즈엉성, 흥옌성, 빈딘성, 자라이성, 닥락성, 람돈성, 닌투안성, 빈투안성, 메콩 델타 지방 티엔쟝성, 빈롱성, 벤체성, 키엔성, 아후쟝성, 속쟝성, 박리에우성 등 기타 자료 : 베트남 사회원호국 노동시장 및 노동법 61 의 임금인상은 불가피할 것으로 보인다. 임금에 민감한 노동집약적 산업의 경우 몇 년을 버틸 수 있을지 모르겠다는 한탄이 나올 수밖에 없는 상태이다. 화이트칼라 임금인상률도 이에 뒤지지 않았다. 2000년대 중반에 이들의 임금인상률은 8~10%에 머물러 있었다. 고급인력 시장에서 ~ 최저임금 지역 (단위 : 1,000 VND) 로컬기업 외투기업 현행 시행 후 인상금액 인상비율 현행 시행 후 인상금액 인상비율 (%) (%) Ⅰ Ⅱ 수요의 절반에도 못 미치는 공급으로 재무, 회계, 영업, 홍보 등을 담 당하는 화이트칼라 근로자가 임금협상의 주도권을 쥐고 있던 시절이 Ⅲ Ⅳ 자료 : 베트남 통계청

32 2013년 1월 시행 구역별 최저임금 구 역 기존 최저임금 2013년 1월 증가율 제1구역 200만 동 235만 동 17.50% 제2구역 178만 동 210만 동 18.00% 결과는 자명하다는 것이다. 하지만 임금상승이 베트남 경제에 미칠 영향을 가늠하는 데는 몇 가지 변수가 있다. 먼저, 한국에서 진출한 신발, 의류, 섬유 등 노동 제3구역 155만 동 180만 동 16.10% 제4구역 140만 동 165만 동 17.90% 자료 : 베트남 사회원호국 집약적 산업은 임금인상으로 큰 타격을 입을 것이 분명하며 향후 베 트남에서 사업을 계속할 것인지를 결정해야 할 시기가 다가올 것이 라는 점을 인식할 필요가 있다. 하지만 고부가가치를 내는 기술집약 베트남의 지속적인 임금수준은 경쟁상대인 중국보다는 아직 낮다. 적 산업의 경우에는 베트남의 임금이 다른 국가에 비하여 높아지지 하지만 임금상승률의 추이로 볼 때 유사한 경제수준에 있는 경쟁국 않는 이상 크게 문제되지 않을 것이다. 따라서 업종에 따라 임금인상 가인 인도네시아 등과 비교할 때 경쟁력을 잃어가고 있는 느낌이다. 이 미치는 영향의 편차가 크다. 둘째, 향후 임금인상의 영향은 물가, 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 62 최근의 급속한 임금인상은 아직도 열악한 인프라 및 인력의 질 등의 문제점과 더불어 향후 베트남의 투자유치와 경제발전의 걸림돌로 작 용할 가능성이 크다. 이와 관련하여 긍정적 전망과 부정적 전망이 갈 리고 있다. 한편에서는 최저임금과 평균임금이 상승한다고 하더라도 베트남 은 여전히 중국의 50%에 불과한 인건비 수준을 유지하고 있다는 점 환율, 경기 등과의 관계에 따라 달라질 것이다. 물가압력이 낮아져 임금인상률이 둔화되거나, 경기가 좋아져 이윤이 증가하거나, 환율 이 낮아져 임금인상분을 흡수할 수 있다면 노동집약적 기업의 경우 에도 예상보다 버틸 여력이 커질 것이다. 마지막으로, 생산성 향상, 국제가격의 변동, 다국적 생산주체들의 공존 모색 등 임금인상으로 인한 충격을 덜어주기 위한 다른 방안의 모색이 가능할 수도 있다. 노동시장 및 노동법 63 을 강조한다. 또한 아직은 베트남에 필적한 인프라, 임금수준, 양질 다른 곳으로 생산기지를 옮기는 것이 여의치 않으면 이러한 방안을 의 노동력을 제공할 수 있는 대안으로 떠오르는 국가가 없다고 주장 통하여 생산의 지속성을 담보하려고 할 것이기 때문이다. 한다. 실제로 이웃 미얀마가 대안으로 거론되기는 하지만 여러 걸림 돌이 많다는 점이 드러나고 있어 빠른 시일 안에 베트남 진출기업이 이곳으로 이전할 수 있을 것 같지는 않다. 반면 현재와 같은 임금인 3. 사회보험 및 실업보험 제도 상의 추이가 계속된다면 5년을 버틸 수 없으며 실제 2012년에 도산 베트남 정부는 사회주의로 전환한 이후 퇴직, 건강, 사고, 사망 등 한 노동집약적 기업이 많다는 점을 상기시키는 사람들도 있다. 생산 을 포함하는 국가사회보험을 근로자에게 제공하기 위해 많은 노력을 성이 특별히 오르지 않는 상태에서 지속적인 임금인상이 만들어낼 기울였다. 2006년 6월 29일 11차 국회에서 사회보험법

33 (No71/2006/QH11)을 포함해서 여러 법률을 제정했고, 2006년 7월 용하고 있는 기업은 의무적으로 사회보험에도 가입해야 한다. 12일부터 이를 시행했다. 11개장과 141개조항으로 구성된 이 법률은 사회 보험료는 2011년도의 경우 사업주가 16% 근로자가 6%를 납 사회보험의 정책, 근로자의 권리와 책임, 기관과 가입자, 사회보험 부하였다. 2012년에서 2013년까지는 양자가 1%씩 더 부담하여 사업 기금, 사회보험 절차, 그리고 사회보험 운영을 규정하고 있다. 이러 주가 17% 근로자가 7%를 납부하게 되어 있었다. 사회보험 기금은 한 법률에 따르면 베트남 사회보험은 가입자의 사회보험 기금으로의 2016년 사업주가 18% 근로자가 8%가 될 때가지 매 2년마다 1%씩 기여에 근거해 질병, 출산, 산재, 실업, 퇴직, 사망 등으로 발생하는 조정해 갈 예정이다. 의료보험료는 2009년까지는 사용자가 2% 근로 소득의 손실이나 감소를 완전하게 또는 부분적으로 상쇄하도록 보장 자가 1%를 납부했지만 2010년부터 사용자가 3% 근로자가 1.5%를 해준다는 의미를 가지고 있다. 상향해서 납부하고 있다. 공무원이나 군인에게 한정되어 있던 베트남 사회보험의 적용범위 실업보험제도도 새롭게 도입되고 있다. 베트남 정부는 시장경제 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 64 는 시간이 지나면서 확대되어 갔다. 베트남 정부는 1995년 10인 이 상 고용사업장(약 285만 명)까지 사회보험 가입을 의무화했고, 2003년에는 3개월 이상 고용 계약된 근로자를, 2005년에는 협동조 합에서 일하는 근로자까지 의무적으로 가입하도록 법률을 개정했 다. 그렇지만 이 사회보험제도도 근로자의 약 11%에게만 도움을 줄 수 있는 것으로 조사됐다. 이로 인해 사회보험을 통해 이득을 얻는 체제라는 상황에 맞는 새로운 제도를 마련한다는 취지에서 2009년 1월 1일부터 베트남 내 모든 기업을 대상으로 실업보험제도를 시행 하고 있다. 실업 보험료는 근로자 1%, 사용자 1%, 정부가 1%의 예산 을 지원한다. 실업수당 수령기간은 근로자별 실업보험료 납부기간에 따라 달라진다. 실업수당은 최소 12개월 이상 실업 보험료를 납부하 고 실업 등록 후 15일 이내에 새로운 일자리를 구하지 못했을 경우에 노동시장 및 노동법 65 사람들은 대부분 공적인 부문 혹은 국가부문에 종사하는 사람으로 만 지급하도록 규정하고 있다. 실업수당을 수령할 수 없는 경우는 한정됨으로써, 베트남 사회보험의 수급 불균형 문제가 심각하게 대 근로자의 일방적 계약파기, 불법 계약, 해고, 유죄판결, 사망, 두되었다. 법원평결 불참 등 으로 정하고 있다. 그런데 계절에 따라 인력 수요 이러한 문제를 해결하는 방안으로 베트남 정부가 내놓은 정책은 가 달라지는 회사나 직원 이직률이 매우 높은 기업은 실업보험료 산 요율인상이다. 베트남 정부는 각 기업이 근로계약서를 작성하고 30 정기준을 만들기가 매우 어렵다는 문제점이 발생하고 있다. 일 이내에 근로자 사용신고를 하고 퇴직결정문을 근로자에게 통보한 사회보험은 아니지만 알아두어야 하는 몇 가지 규정들이 있다. 먼 즉시 사회보험수첩을 환수하도록 하고 있다. 또한 3개월 이상의 근 저, 모든 회사가 영업개시일로부터 6개월 이내에 노동조합을 설립해 로계약이나 기간의 정함이 없는 근로계약 법규에 따라 근로자를 사 야 한다는 점이다. 베트남 정부는 2009년에 노조지원금 제도

34 (Decision No. 133/2008/QD-TTg)를 시행하고 외자기업으로 하여 제2장 노동조합과 노동 유관단체 금 의무적으로 근로자 임금 총액의 1%를 노조지원금으로 납부하도 록 강제하고 있다. 또한 노동법에 따라 근로자가 사회보험금을 받는 베트남의 노동조합은 흔히 조합주의(corporatism)와 관련해서 설 휴가기간 동안에는 급여를 지급하지 않아도 되는 대신, 사회보험 가 명되어 왔다. 국가가 노동조합의 이해관계를 우선시하고 보장하는 입 대상이 아닌 근로자에게는 임금지급일에 임금 이외의 보험료와 대신 노동조합이 국가의 관리체계 안에 편입되어 협력관계를 유지하 연차휴가수당을 주어야 한다는 사실이다. 끝으로 베트남에서는 사회 고 있기 때문이다. 베트남의 노동조합은 정부의 경제발전계획에 적 보험법에 따른 요건을 갖춘 남성근로자는 만 60세부터 여성근로자 극 참여하고 그 대가로 정부는 근로자의 권익을 보호한다. 현재 많은 는 만 55세부터 퇴직연금을 받으며 전문기술자나 관리자 등의 경우 변화를 겪고 있지만 노동조합이 근로자와 국가를 이어주는 쌍방향 에는 5년 늦게 퇴직한 뒤 연금을 받을 수 있다. 전달벨트(a two ways transmission belt)의 역할을 해온 전통은 여 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 66 읽을거리 한국국제노동재단 2006 세계화와 베트남 경제발전 전략 세계노사정대표단 초청 세미나(5). 한국사회보장학회 2008 베트남의 사회보장 한국사회보장학회 국제학술대회 자료집 : 71~76. 전히 살아 있다. 이런 특징 때문에 노동조합은 기업의 경영에 협조적 이다. 외자기업에서도 강성노조가 장기파업을 주도하는 경우는 극히 드물다. 그러나 베트남의 노동조합을 과거 한국의 권위주의 정권이 관리했 던 어용노조와 같은 성격으로 이해하면 위험하다. 조합주의적 노동 관행을 악용하여 근로자의 권익을 침해하거나 인격을 모독할 경우 대가를 치루기 때문이다. 근로자가 부당한 취급을 당했다고 호소하 노동시장 및 노동법 67 KOTRA 2008 베트남, 불법 파업시 참가노동자가 손해배상 의무. <globalwindow> 2009 호치민시 공단, 경기침체 속에서도 구인난으로 어려움 겪는 중.<globalwindow> 면 노동조합은 근로자를 대변하여 해결을 시도한다. 기업이 이 과정 에서 협력하지 않으면 지방정부가 개입하고 미디어가 사건을 파헤친 2009 베트남, 올해기업중40%만신규채용계획. <globalwindow> 년 베트남 노동시장의 변화. <globalwindow> 노동욱 2010 베트남, 경기위기 이후 노동시장 구조 변화. KOTRA. 이흥식 외 1명 2010 아세안 주요 2개국(베트남, 인니)의 노동시장 현황과 변화 전망. 대외경제정책연구원. 다. 근로자의 권익을 침해하는 기업은 베트남이 근로자국가라는 뼈 아픈 교훈을 얻게 된다. 아직도 조합주의적 전통을 유지하고 있는 베트남 국영기업은 공산 당, 경영진, 노동조합, 청년ㆍ부녀조직이 4위 일체를 이루고 있다. 노동조합의 간부는 공산당원이며 경영진이 되기도 한다. 기업의 공

35 산당을 이끄는 지도자가 노동조합의 위원장이 되기도 하고 경영진으 노동총연맹의 구조는 중앙조직 아래 산업노조와 지역노조로 양분 로 탈바꿈하기도 한다. 이런 성격 때문에 노동조합의 권력은 강하지 되어 있다. 산별노조와 지역노조 모두 지역의 노동총연맹 지국에 모 만 일반근로자의 위상이 높지 않은 문제가 발생하기도 한다. 하지만 든 사항을 보고해야 하는 의무를 가지고 있다. 하지만 산별 노조는 외자기업의 경우는 경영진이 외국인이고 공산당을 비롯한 정치조직 서로 다른 정부기관이나 국영기업과 협력관계를 유지하고 있으며, 이 없는 경우가 대부분이고 있다고 해도 경영진과 독립하여 활동한 중앙조직과 지역조직으로 나뉘어 있고, 일부 산별 노조는 지역의 노 다. 따라서 근로자의 협력을 이끌어내는 통로인 노동조합과 우호적 동총연맹의 산하에 소속되어 있는 등 체계가 복잡하다. 국영기업만 관계를 유지할 필요가 있다. 존재했던 도이머이 이전에는 산별 노조가 지배적이었으며 모두 정부 베트남의 노동관련 단체는 노동조합계열과 정부기관인 노동원호 기관에 종속되어 있었다. 반면 지역노조는 단지 지역에만 기반을 갖 국(노동-상이병-사회복지국, MOLISA)계열로 나눌 수 있다. 양자가 는 기업에 한하여 관리를 책임지고 있었다. 하지만 1990년대 이후에 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 68 모두 공산당의 지도를 받고 있어 국가기관으로서 성격을 가지고 있 다. 단순화시키면 노동조합은 한국의 노총에 해당되는 전국조직이고 노동원호국은 노동부의 역할을 하고 있다. 단위노동조합의 상부조직 인 지역노동조합연맹 및 노동총연맹(VGCL, The Vietnam General Confederation of Labour)은 정책방향을 결정하는데 큰 영향력을 행사한다. 특히 노동총연맹은 1992년 이후 헌법조직(제10조)으로 국 는 국영이 아닌 기업이 다수가 됨에 따라 지역노조가 득세를 하게 된 다. 하노이에 기반을 둔 산별노조보다 지역노조가 훨씬 단위노조와 밀접하게 관계를 맺을 수 있었기 때문이다. 노동조합의 가장 기본적인 단위는 회사이다. 2006년 이후 산별이 건 지역이건 상급노조는 반드시 설립된 회사에 임시노조를 결성하고 이를 지도하도록 되어 있다. 상급노조는 임시노조의 간부를 임명하 노동시장 및 노동법 69 회에 법안을 제출할 권리를 가지고 있으며 의장은 공산당 중앙위원 고 이들이 정식노조를 설립하도록 지도할 책임이 있었다. 대신 개별 으로서 각료회의에도 참여한다. 회사의 노조는 노조회비의 30~50%를 상급노조에 주는 것이 원칙이 2007년 현재 노동총연맹에 소속된 근로자는 피고용인 전체의 었지만 실제로는 노조원의 경조사나 행사에 노조비를 모두 소진하는 48%인 6백만 명이었으며 이후 정확한 통계는 없으나 노동법이 지속 것이 일반적이었다. 적으로 강화됨에 따라 회원의 비율이 높아졌을 것으로 추정된다. 하 노동조합과 관련된 행정기관으로 노동원호국(MOLISA, the 지만 같은 기간에 외자기업의 50%, 사영기업의 30%만이 노조를 가 Ministry of Labour, Invalid and Social Affairs)도 근로자와 회사 지고 있었으며 아직도 노동법에 따라 노조를 만들지 않고 있는 기업 의 관계에서 중요한 역할을 한다. 1987년에 설립된 노동원호국이 노 이 많이 있다. 동행정, 고용, 노동안전, 직업훈련, 사회적 위험인물 색출 등의 임무를

36 맡고 있기 때문이다. 특히 노동법의 제정과 실행에서 노동원호국이 가 노동조합의 간부, 그리고 사용자 단체의 간부 등을 함께 만날 수 있 지고 있는 권한은 절대적이다. 각 시나 성의 인민위원회는 노동국을 다. 이들이 상생을 주제로 하는 세미나도 지역별로 자주 열린다. 설치하고 노동원호국에 관할지역의 회사와 노동조합에서 일어나는 베트남은 일반적으로 한국기업이 많이 진출해 있는 중국이나 인도 제반 사항을 보고하고 있다. 이런 활동을 위하여 중앙과 지방에는 노 네시아 등에 비해 평화적인 노동관행을 가지고 있다고 평가된다. 노 동 감독관(labor inspector)이 있지만 수가 턱없이 모자라 실질적인 동조합이 경제발전을 우선시 하는 정부의 정책에 적극적으로 협조하 역할은 제한적이다. 2004년에서 2008년까지 전국적으로 350여명의 면서 노동문제를 조직적으로 관리하고 있기 때문이다. 다른 국가처 노동 감독관이 40만개 기업의 노동 규약과 실천을 감독해왔다. 럼 노동조합의 친정부적 성격에 반발하여 조직된 비합법적 노동단체 이밖에 베트남의 노동 유관단체로는 사용자의 합법조직인 베트남 도 아직은 발견되지 않고 있다. 노동문제가 발생하면 공산당, 지방정 상공회의소(VCCI, the Vietnamese Chamber of Commerce and 부, 경찰이 개입하여 해결을 시도하는 것도 노사분규의 폭력적 전개 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 70 Industry) 와 베트남 협력 연맹(VCA, the Vietnam Cooperative Alliance) 이 있다. 이들은 노동법에 명시된 단체로서 정부와 노동조 합과 협력 하에 노동법, 노동조직, 노동관행 등에 대하여 목소리를 낼 수 있다. 최근에는 베트남에서 활동하고 있는 미국(AmCham), 유럽(EuroCham), 일본(JaCham), 한국(KoCham) 등이 합법적으로 승인을 받고 노동문제에 대하여 사용자의 입장을 대변하고 있다. 이 를 막는 요인이 되고 있다. 하지만 노동조합의 협력과 평화적인 노사 관계는 노동법에 대한 정확한 이해와 준법정신이 전제될 때에만 얻 을 수 있다는 점을 명심해야 한다. 또한 최근에는 노동조합의 역할이 현격하게 축소되었고 기존의 조 합주의적 관계에도 많은 변화가 일어나고 있음을 인식해야 한다. 근 로자가 노동조합을 불신하고 있기 때문이다. 노동조합이 회사나 정 노동시장 및 노동법 71 들은 노동과 관련된 법이나 행정이 근로자 위주로 흘러가거나 회사 부의 편을 들고 있으며 합법적인 절차를 통해서는 자신의 의사를 관 의 운영에 장애가 될 때 단체로 건의문을 내거나 제안을 한다. 철시킬 수 없다는 인식이 자리를 잡았기 때문이다. 그 결과 노동조합 이상에서 보면, 베트남의 노동조합은 개별 노조, 지역과 산별 노 을 통하지 않는 살쾡이(wildcat) 파업이 일반화되었다. 살쾡이 파업 조, 노동총연맹으로 구성되어 있으며 이들이 노동원호국과의 지도 의 원인과 과정에 대해서는 다음 장에서 상세하게 기술할 것이다. 아래 활동하고 있음을 알 수 있다. 또한 사용자의 노동문제에의 개입 노동조합이 역할을 못함에 따라 회사는 오히려 노동조합의 설립에 을 합법적으로 허용하여 노사 양측의 협력을 유도하고 있다는 특징 적극적이고 근로자는 이를 외면하는 기이한 현상이 벌어지고 있다. 이 있다. 실제로 노동관계 회의에 참석하면 중앙 또는 지역의 노동총 이와 같은 조합주의의 붕괴를 노동총연맹과 산하 단체는 물론이고 연맹, 인민위원회 노동담당 관료, 지역 또는 산별 노조의 간부, 개별 정부도 심각하게 바라보고 있다. 근로자가 불법적인 파업을 벌이는

37 것도 문제지만 정부에 대한 반감으로 확산될 가능성이 있기 때문이 다. 아직까지 근로자가 새로운 노동단체를 만들거나 반정부 활동을 제3장 노동법 하고 있는 조짐은 없다. 하지만 빈부격차로 근로자의 상대적 박탈감 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 72 이 커지고 물가정책의 실패 등으로 절대적인 생활마저 힘들어지면서 근로자의 불만은 날로 커지고 있다. 이러한 상황에 대처하기 위하여 노동총연맹은 정부로부터 상대적 인 독립을 원하고 정부의 관련부처는 이를 허용하지 않으려 하면서 양자의 갈등도 표면화되고 있다. 노동법의 조항이나 결정권의 독립 성을 놓고 양자가 다툼을 벌이는 일이 잦아지게 되었다. 그럼에도 불 구하고 아직은 공산당과 정부의 권력이 노동총연맹을 위시로 한 노 동조합을 적절하게 통제하고 있으며 기존의 조합주의 문화도 아직은 살아 있다. 하지만 이러한 관계와 문화에 어떤 변화가 일어날 것인지 주의 깊게 지켜볼 필요가 있다. 1. 노동법 제 개정 현황 베트남에서 최초로 노동법이 제정된 때는 1946년이었다. 하지만 전쟁으로 공포되지는 못했다. 그로부터 48년이 흐른 1994년 7월 5 일 베트남 국회는 통합 노동법(이하 노동법)을 통과시켰고, 국가주석 에 의해 공포되었다. 당시 노동법은 과도기적 성격을 띠고 있었다. 사회주의 국가로서 계획경제체제 특징을 유지하면서도 도이머이 이 후 도입된 시장경제체제의 성격을 반영하고 있었다. 이로 인해 실제 현장에서 노동법을 적용하는데 여러 문제점이 발생했고, 이를 보완 하기 위해 베트남 정부는 3차에 걸쳐 노동법을 수정해 현재에 이르 고 있다. 첫 개정은 2002년에 이뤄졌다. 사회주의 체제인 베트남이 자본주 의적 근대화를 표방하면서 노동법을 만들었기 때문에 시간이 지날수 노동시장 및 노동법 73 록 예상하지 못했던 문제가 불거지거나 노동관계가 다양한 형태로 변화하면서 나타나는 현상을 노동법에 담아내기 위해서였다. 기한제 한이 없는 근로자 계약, 단위노조 설립을 위한 사용자의 협력의무 및 설립활동 방해 금지, 근로감독관의 역할 강화, 노동쟁의 해결절차 보 완 등이 이때 수정된 주요한 내용이다. 2006년의 2차 개정은 노동분쟁과 관련한 조항을 대대적으로 손질 했다. 노동조합 지도부의 의사에 반대해 일부 조합원이 벌이는 살쾡 이 파업이 불법임에도 불구하고 2006년을 기점으로 급증한 것이 주

38 요 이유였다. 베트남 정부는 집단분쟁을 권리분쟁과 이익분쟁으로 법은 위의 4가지 특징을 그대로 유지하면서도 최초로 전면적으로 세 구분하고, 조정실패 후 근로자의 파업권을 보장하되, 불법파업으로 부조항들을 개정하고 있다는 특징이 있다. 기존의 노동법이 다른 법 인한 사용자의 손해배상청구권을 강화하는 내용을 노동법에 새롭게 이나 법적 효력을 갖는 명령 등과 일치하지 않는 부분을 손질하고 내 추가했다. 하지만 실제로 이 법의 복잡한 절차에 따라 파업을 하는 용도 그 동안의 경제와 노동 환경의 변화에 맞도록 세부적인 수정을 일은 사실상 불가능했으며 실제로 합법적인 파업은 시도되지도 못 가했다. 새로운 노동법의 상세한 내용은 부록을 참조하기 바란다. 했다. 2007년에 이뤄진 제3차 개정은 근로자의 유급 휴가일 부분을 손 댔다. 2007년 개정 이전의 노동법 규정에 따르면 근로자가 누릴 수 2. 노동법의 내용과 성격 있는 유급휴가일은 국경일 8일(명절 포함)과 근무연수에 따른 12~16 한국은 근로기준법, 노동조합법 등 몇 개의 법률로 나누어져 있으 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 74 일의 연차휴가를 포함해 최대 24일이었다. 2007년 개정 노동법은 이러한 국경일에 베트남 최초 국가의 태조인 Hung 왕의 제사일 (Hung Vuong) 을 포함시킴으로써 당초 8일이었던 국경일을 9일로 늘려 놨다. 현재 시행되고 있는 베트남 노동법은 이와 같은 제 개정 과정을 거쳐 몇 가지 특징을 갖게 되었다. 첫째, 사용자와 근로자의 권익과 나 베트남의 노동법규는 노동법에 집약되어 있다. 또한 임금, 근로시 간과 관련된 내용은 분야별로 시행령(Decree)과 시행규칙(Circular) 을 수시로 마련해 시행하고 있다. 기존 노동법은 17장, 198개 조문으 로 구성되어 있다. 기존 노동법(2013년 5월에 만료)의 목차와 주요내 용은 아래와 같다. 노동시장 및 노동법 75 의무 및 책임을 보다 분명히 하고 있다. 둘째, 집단분쟁을 권리분쟁 구분 주요내용 과 이익분쟁을 구분하고 쟁의성격에 따른 조정기관과 절차를 달리 규정하고 있다. 근로자의 불법파업에 대한 손해배상 청구권을 법률 로 정한 것도 특징 가운데 하나다. 셋째, 사회주의 체제답게 노동조 합의 역할과 권한을 강화해 근로자의 권익을 보호하려는 성격을 강 하게 비치고 있다. 넷째, 노동문제에 대해 지방정부가 해결하도록 권 전문 제1장 총칙 (제1조~제12조) 제2장 고용 (제13조~제19조) 노동법의 목적과 기본정신 적용범위, 강제근로 및 폭행금지 등 기본적 인권보장, 근로연령, 근로자의 권리 의무, 사용자의 권리 의무, 노사관계 기본원칙, 국가의 노동정책 방향 등 국가 고용정책 및 고용창출 의무, 직업선택권, 고용서비스조직 설 립(2002년 개정), 집단해고 시 준수사항, 근로자 착취 및 불법모집 행위 금지 등 한을 강화하고 있다. 2012년 6월에 국회를 통과하여 2013년 5월부터 시행되는 새 노동 제3장 직업훈련 (제20조~제25조) 직업훈련 선택 및 실시권, 견습훈련, 훈련관련 부당 이익 추구 금지 등

39 제4장 근로계약 (제26조~제43조) 근로계약 체결방법, 내용, 시용계약, 전보원칙, 근로계약의 정지, 종료, 일방적 종료(2002년 개정), 퇴직금, 체불임금 청산 등 현재 시행되고 있는 베트남 노동법의 가장 기본적인 특징 두 가지 제5장 단체협약 (제44~제54조) 단체협약의 효력, 체결방법, 유효기간 등(2002년 개정) 는 아래와 같다. 제6장 임금 (제55조~제67조) 제7장 근로시간, 휴식 (제68조~제81조) 제8장 취업규칙 및 손해배상 (제82조~제94조) 제9장 노동안전, 위생 임금의 결정원칙, 임금규모와 임금표공표(2002년 개정), 임금지급 원칙, 초과근로수당(2002년 개정), 휴업 시 임금, 초과근로수당, 보너스지급, 임금의 선 지급 등 근로시간, 초과근로시간, 야간근로시간, 휴식, 휴일(2007년 개정), 연차휴가, 근속휴가, 무급휴가, 사용의 유급휴가 등 취업규칙 작성의무, 취업규칙의 내용, 징계방법(2002년 개정), 징 계사유, 손해배상, 징계처분 부당 시 조치상항 등 사업주의 산업안전 대책의무, 직업병 방지대책, 안전 위생조치 근로자의 권리와 국가의 정치적 중립 : 사용자는 근로계약, 단 체 협약, 기타 근로자와의 계약을 준수하여야 하며, 근로자의 명예와 존엄성을 존중해야 하며, 근로자도 근로계약과 단체협 약을 이행하고, 근로규율과 노동규정을 준수해야 한다. 즉 양자 의 권리와 의무가 균형을 이루어 분쟁에서 국가와 법이 중립을 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 76 (제95조~제108조) 제10장 여성근로에 관한 특별규정 (제109조~제118조) 제11장 미성년자 등 기타 근로자에 관한 특별규정 (제119조~제139조) 제12장 사회보험 (제140조~제152조) 제13장 노동조합 의무, 노동재해 치료 및 보상(2002년 개정) 등 남녀고용평등원칙, 여성적합 직업훈련 및 일자리 창출, 결혼 임 신 등을 이유로 한 해고금지(2002년 개정), 여성작업환경개선, 출 산휴가, 여성편의시설, 임신여성근로자 보호 등 미성년 고령 장애인근로자의 정의, 근로조건 및 보호조치, 고 급전문기술자의 근로계약 및 우대조치, 베트남 근로자모집방법, 외국인 근로자의 노동허가, 해외취업(2002년 개정), 가내근로 등 사회보험 적용사업장, 사회보험 혜택, 연금수급요건, 사망수당, 사회보험 납부 및 재원(2002년 개정) 등 노동조합의 설립의무(2002년 개정), 노동조합인정 및 부당노동행 지키는 것을 기본정신으로 하고 있다. 이는 베트남이 근로자의 나라라는 국가이념을 지키면서 시장경제의 현실을 반영하려는 정신을 담고 있는 것이다. 모든 근로자에 적용되는 노동법 : 노동법은 사업체 규모에 관 계없이 근로자를 고용하는 조직, 개인 모두에게 적용되며 직 업훈련생, 견습생, 가내근로자 등에게도 적용된다. 또한 외국 노동시장 및 노동법 77 (제153조~제156조) 제14장 노동쟁의해결 (제157조~제179조) 제15장 노동에 대한 국가관리 (제180조~제184조) 제16장 국가의 근로감독/ 위 금지, 노조활동 지원사항 등 노동쟁의의 정의, 해결원칙, 개별 및 집단노동쟁의 해결절차, 파 업권 및 행사제한, 불법파업 정의, 파업의 합법성 심사, 근로자의 불법파업으로 인한 손해배상청구권(2006년 개정) 등 노동력수급정책, 노사관계정책 등 국가의 노동 관리사항(2002년 개정), 사용자의 노동력사용, 변동, 중지사항 등 신고의무, 고용 임금 사회보험기록부 작성 등 근로감독의 범위, 근로감독관의 권한(2002년 개정), 근로감독관의 인 투자기업이나 외국사무소, 국제기구에서 일하는 베트남인, 베트남 내에서 베트남인, 기업/조직/개인을 위하여 일하는 외 국인도 노동법의 적용을 받는다. 다만 국가 및 지방공무원, 선 거 당선자, 군인 경찰 등은 원칙적으로 노동법 적용에서 제외 된다. 노동법 위반제재 (제185조~제195조) 임명기준, 근로감독 조직의 설치, 노동법위반의 벌칙, 사업주의 책임 등 2013년 5월부터 시행되는 노동법은 위와 같은 기본 취지와 정신을 제17장 부칙 (제196조~제198조) 경과규정, 효력발생시기 등 (2002년, 2006년, 2007년 개정) 살리고 있는데, 세부적으로 중요한 목차와 주요내용은 다음과 같다.

40 구분 제1장 총칙 (제1조~제8조) 제2장 고용 (제9조~제14조) 제3장 근로계약 (제15조~제58조) 제4장 직업훈련, 직업교육, 직무기능의 향상 (제59조~제62조) 주요내용 기존 노동법과 동일 기존 노동법과 동일 (파견, 여성 근로자 포함) 근로계약의 체결 및 이행 절차, 근로자와 사용자의 의무와 권리 신설 기존 노동법과 동일 새로운 노동법에서 추가되고 수정된 내용의 주요 특징은 근로자의 세부적인 권리는 강화하는 대신 파업을 비롯한, 특히 정치적 의도가 내포되어 있을 수 있는, 노사분쟁은 정부가 개입하여 적극 막겠다는 의도를 표명한 것이다. 상세한 수정 내용은 부록에 분석하여 기술하 였으니 참조하기 바란다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 78 제5장 노사 간 대화, 단체교섭, 단체협약 (제63조~제89조) 제6장 임금 (제90조~제103조) 제7장 근로시간 및 휴식 (제104조~제117조) 제8장 노동규율 및 물적책임 (제118조~제132조) 제9장 노동안전 및 노동위생 (제133조~제152조) 제10장 여성근로자에 관한 특별규정 (제153조~제160조) 제11장 미성년근로자 및 기타 형태의 근로자에 대한 특별규정 (제161조~제185조) 제12장 사회보험 (제186조~제187조) 제13장 노동조합 (제188조~제193조) 기존 노동법과 동일 임금지급방식 및 초과근무 수당 증액 신설 야간, 초과, 휴일 근무에 관한 규정 강화 기존 노동법과 동일 기존 노동법과 동일 여성 근로자를 위한 출산, 육아, 건강검진의 강화및수당신설 외국인근로자 노동허가기간 축소 및 미성년 근로자의 동의 조항 신설 기존 노동법과 동일 노동조합에 대한 사용자의 지원 확대 근로자의 권리 강화 : 근로계약, 근무시간, 수당, 임금지급의 투 명성, 휴가, 여성과 미성년자의 보호 등에서 근로자의 권리를 강화하기 위하여 기존 조항을 수정하거나 새 조항을 신설하였 음. 이는 노동법이 근로자의 이익을 제대로 대변하지 못하여 불 만이 팽배하고 관련기관이 역할을 하지 못한다는 비판을 수용 한 것임. 법적 규정의 통일 : 총 4개로 나뉘어져 있는 노동관계법을 일치 시키고 수상령, 장관령 등으로 보완되어 왔던 조항을 노동법에 포함시켜 통일성을 만들어 냄. 그 동안 여러 규정을 보아야 했 던 불편함을 해소할 수 있게 됨. 노동시장 및 노동법 79 제14장 노동쟁의의 해결 (제194조~제234조) 제15장 국가의 노동관리 (제235조~제236조) 제16장 근로감독 및 노동법 위반행위에 대한 제재 노동쟁의의 범위와 세부절차 수정. 노사조 정관, 인민법원 등 중재자의 역할 강화 기존 노동법과 동일 기존 노동법과 동일 파업방지와 노동쟁의에의 정부 통제 유지 : 임금위원회 등의 자 문회의나 노사조정을 위한 각 기관의 신설 및 역할을 명확히 함. 또한 노동쟁의의 범위와 한계를 정하여 파업을 기본적으로 (제237조~제239조) 제17장 시행 조항 (제240조~제242조) 경과규정과 효력발생시기 기술 허용하지 않으려는 의도를 나타냄. 파업을 이익에 관한 쟁의일 경우로 제한하는 한편 기존 파업절차의 골격을 유지함. 베트남

41 의 정치문화를 고려할 때 실제로는 이 절차를 준수하며 파업이 일어날 가능성이 매우 적어 보임. 불법파업으로 인한 책임과 배 상의 내용도 유지. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 80 Ⅲ. 노사분규의 원인과 과정 읽을거리 한국국제노동재단 2005 베트남노동법령집(개정표) (재) 한국노동재단. 김도훈 2010 베트남, 최근 노동법 위반에 대한 행정처벌 개정 요약, KOTRA. 정유경 2009 베트남 노동법 상의 노동쟁의에 관한 연구 한국외국어대 국제관계학 석사논문. 최태호(주호치민 총영사관 영사) 2012 베트남 개정 노동법 설명.

42 제1장 노사분규의 추이와 전개과정 연도별 파업 현황(2004~2011) 연도 전체 노사분규의 추이 베트남의 파업은 1995년 이후 매년 조금씩 증가하여 2002년부터 세 자리 숫자를 돌파하였으며 2004년까지 약 800여건을 기록했다. 10년 동안 매년 평균 80여건이 일어난 셈이다. 파업의 수치가 말해 주듯이 당시까지만 해도 베트남 정부와 외자기업 모두에게 심각한 문제로 인식되지는 않았다. 오히려 베트남은 타국에 비하여 노사분 (노동부집계) 310(총노동연맹집계) 전체 3664 (자료 : 한국노동연구원 2010, 베트남 노동부 2012, Forbes 2012 자료 종합) 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 82 규가 이례적으로 적게 일어나는 국가로 인식되었다. 하지만 2005년 이후 파업이 급증하기 시작하여 2008년 한 해에만 720건을 기록하 면서 베트남 경제와 외자기업의 뜨거운 관심의 대상이 되었다 년에는 세계금융위기 여파로 파업이 일시적으로 주춤하였지만 2010 년부터 다시 증가세로 돌아서서 2011년에는 거의 1천여 건에 육박하 기에 이르렀다. 2011년은 베트남에서 노사분규와 파업이 일상화되고 있음을 명백하게 보여준 해이다. 경기와 노동시장의 환경에 따라 약 간의 변동이 있겠지만 당분간 이런 추세는 계속될 것으로 예견된다. 베트남의 노사분규와 파업을 논할 때 곤혹스러운 점은 신뢰도가 떨어지는 통계에 기초하여 논의를 전개해야 한다는 사실이다. 베트 S o cu o c dinh c o ng 연도별 파업 현황(1995~2010) Strikes from 1995 to Year 자료 : ILO 2011, p.12 노사분규의 원인과 과정 83 남의 통계 체계는 일원화되어 있지 않다. 노동에 관한 통계도 예외가 아니다. 아래의 통계표를 보면 알겠지만 베트남 노동총연맹과 호치 설명도 명확하지 않다. 또한 노사분규와 파업의 통계는 실제보다 상 민시 지부의 통계도 다르다. 외국기관, 신문, 인터넷에 발표된 통계 당히 축소되어 있다. 이런 문제점을 감안하면서 베트남 노사분규의 도 차이가 있다. 게다가 노사분규와 파업의 경계가 무엇인지에 대한 추이를 특징별로 분석해 본다.

43 시기별 추이의 특징 : 2005년 이후 파업의 급증은 노동시장의 래의 그래프에서 볼 수 있듯이 이런 연유로 남부지역의 파업증 확대, 근로자의 권리의식의 향상, 오래 지속된 저임금 정책의 가율은 비교대상인 북부지역보다 현저히 높다는 것이다. 반작용 등의 결과이다. 이로 인하여 경기가 좋고 노동시장의 상 황이 근로자에게 유리한 시기에는 노사분규와 파업의 수가 현 저하게 증가하고 있다. 또한 일자리가 현저하게 부족하던 시장 지역별 파업증가율 그래프(2011) 경제 도입 초기와 달리 근로자가 저임금을 감수하면서도 일을 할 필요를 느끼지 못하고 동시에 가구를 경제적으로 재생산하 기가 힘들어짐에 따라 그 동안 임금상승을 억제해왔던 둑이 무 너져 버렸다. 앞으로도 기회가 닿을 때마다 근로자의 임금에 대 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 84 한 요구는 계속될 것으로 전망된다. 특히 국가가 최저임금을 상 향조정할 필요를 느끼는 시기는 근로자가 파업을 도모할 가능 성이 높은 때이다. 실제로 2006년 이후 최저임금의 조정시기마 다 파업의 수가 급증했다. 지역별 특징 : 파업의 중심지는 호치민, 동나이, 빈증 등 대형 자료 : Do Quynh Chi 외 2인, 2011, p.16 기업별 특징 : 1995년 이후 일어난 노사분규와 파업의 약 80% 노사분규의 원인과 과정 85 공업단지가 모여 있는 남부지역이다. 매년 일어나는 노사분규 가 외자기업에서 발생했다. 나머지는 베트남의 민간 기업에서 와 파업의 70~80% 가량은 범 호치민시 지역에서 일어난다. 그 일어났으며 국영기업의 경우 분류 발생률이 거의 제로에 가깝 이유는 크게 세 가지이다. 하나는 이 지역이 베트남 경제의 다. 국영기업에서 왜 파업이 일어나지 않는지에 대해서는 여러 60% 이상을 좌우하는 중심지이기 때문이다. 다른 하나는 이 지 가설이 있지만 앞으로 면밀한 연구가 필요하다. 반면 외자기업 역에 섬유, 신발, 의류 등으로 대표되는 노동집약적 외자기업이 에서 파업의 발생비율이 매우 높은 이유는 명확하다. 우선 베트 많이 몰려 있기 때문이다. 마지막으로 이곳의 근로자의 남에 진출한 외자기업의 다수가 100만 달러 정도의 투자규모를 80~90%가 베트남의 다른 지역에서 이주해 온 인력이고 이들 가진 소규모 영세업체이기 때문에 자본회전이 원활하지 못하면 이 대형 공단에서 일하고 있어 통제가 쉽지 않기 때문이다. 아 임금체불이나 노동력 감축을 감행할 수밖에 없다. 하지만 최근

44 에는 투자규모가 큰 업체도 파업을 피하지 못하고 있다. 이런 점을 감안할 때 외자기업의 다수가 인건비를 줄이고 생산성을 기업 소유형태별 파업현황 그래프(2010) 높여 이윤을 남겨야 하는 압박이 심한 노동집약적 업종이기 때 문이라는 설명이 더욱 정확할 것 같다. 실제로 외자기업 가운데 금융, 보험, 유통 분야의 기업이나 기술집약적 기업에서는 노사 분규가 현저하게 적다. 하지만 베트남의 국영기업과 민간기업 가운데도 노동집약적 공장을 운영하는 곳이 많다는 점을 고려 할 때 외자기업의 노동관행과 문화에도 문제가 있음에 분명하 다. 자국의 강압적인 노동관행에 익숙한 중간관리자가 베트남 자료 : 베트남노동총연맹, 2010 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 86 의 노동환경에 적응하지 못해 갈등을 일으키는 경우가 많은 것 이다. 다행스러운 것은 이런 점을 고려하여 기존의 외자기업이 베트남 문화와 노동법에 익숙해지고 있고 신규진출 기업도 과 거의 교훈을 여러 경로로 교육받고 있다는 점이다. 기업 소유형태별 파업현황(2004~2011) 연도 전체 베트남공기업 FDI기업 베트남민간기업 국가별 특징 : 베트남의 파업의 약 65% 정도가 한국과 대만의 기업에서 발생한다. 이는 일본의 약 5% 에 비할 때 매우 높은 수치이다. 현지에 가보면 베트남인이 한국인이나 대만인에 대 하여 반감을 가지고 있는 것도 아니고 일본인이 특별하게 노무 관리를 잘 하는 것은 아닌 것 같다. 양국 기업의 파업 비율이 높 은 이유는 신발, 의류, 섬유, 목재 가공 등 노사분규가 자주 일 노사분규의 원인과 과정 (노동부집계) 310(총노동연맹집계)? 157(노동부)? 어나는 노동집약적 산업분야에 많이 진출해 있기 때문으로 보 인다. 이와 더불어 한국과 대만이 1990년대 이전에 자국에서 이 런 분야의 산업을 양성할 때 상대적으로 비민주적이고 반인권 적인 노동관행을 용인해 왔다는 점도 원인이 되고 있다. 후에 자세하게 기술하겠지만 이런 관행에 익숙해진 경영진과 현장관 ? 643 (11월까지) 214 (11월까지) 전체 3664? 2645? 자료 : 한국노동연구원 2010, 베트남 노동부 2012, Forbes 2012 자료 종합 리자가 과거의 경험을 바탕으로 노무관리를 하고 있으며 현지 인의 문화를 존중하지 못한 채 현지 근로자에게 여러 가지 편견

45 을 노출하고 있는 것도 문제가 되고 있다. 이로 인하여 한국과 대만의 기업은 베트남에서 노사문제를 자주 일으키는 것으로 이미지가 굳어져 있다. 국가별 파업현황(2010년) 자료 : 베트남 진출기업의 노사관계, 한국노동연구원 2010 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 88 자료 : 베트남노동총연맹, 2011 산업별 파업현황(2010년) 노사분규의 원인과 과정 89 국가별 파업 현황(2004~2010) 연도 전체 한국 대만 일본 홍콩 기타 N/A 3 30 자료 : ILO IR Project Strike survey, N/A N/A (노동부) 기타 - 44건, 28% 권리주장에서 이해관계에 기초한 분쟁 : 최근 베트남의 노사분 규는 개방초기와 달리 권리를 주장하기 위한 것보다 경제적 이 기타 - 76건, 22% 전체 자료 : 베트남 진출기업의 노사관계, 한국노동연구원 2010 해관계를 관철시키기 위한 것이 주를 이루고 있다. 대부분의 분 쟁이 임금, 보너스, 수당 등 금전적 이해관계로 인하여 발생한

46 다. 이 밖에 식사의 질, 노동시간, 노동조건에 대한 이견으로 분 에 대한 사회적, 법적 문책이 엄중하기 때문이었다. 하지만 막상 노 쟁이 일어나기도 한다. 근로자가 일을 더 많이 하는 것보다 금 사분규가 발생하면 정부와 언론 모두 근로자의 편에서 갈등을 해소 전적 또는 물질적 보상에 민감하게 반응하는 것이다. 따라서 최 하려 하기 때문에 기업이 요구조건을 대부분 수용하면서 끝났다. 특 저임금을 지키지 않는 것은 말할 것도 없고 각종 수당 등의 지 히 외자기업의 경우에는 90% 이상이 그러했다. 베트남 노사분규가 급규정을 지키지 않으면 파업의 빌미를 제공하게 된다. 전개되는 과정과 양태의 이러한 특징 때문에 노동전문가들은 근로자 의 요구에 심리적으로 위축될 필요는 없지만 파업을 미연에 방지하 파업근로자 요구 유형(2010~2011년 1/4) 는 것이 최선이라고 조언해 왔다. 최근몇년동안이러한노사분규의 전개과정과 양태에 변화가 일 고 있다. 우선 노사분규와 파업이 들불처럼 번져가는 양태가 두드 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 90 Wage Allowance Bonus for Tet Break meal Working condition Working time Right infringement 자료 : Do Quynh Chi 외 2인, 2011, p.19 러지고 있다. 한 지역의 공단에서 시작한 파업이 인근 공단으로 확산 되는 양상이 일어나고 있다. 이 때문에 자신의 공장에 언제쯤 파업이 일어날 것이라거나 다음은 공단 내 어떤 기업 차례라는 식의 이야기 가 회자되고 있다. 파업이 이런 양상을 띠고 전개되는 것은 근로자들이 주변 상황에 대한 많은 정보를 가지고 있다는 것을 의미한다. 또한 파업이 경영진 노사분규의 원인과 과정 91 이 생각하는 것보다 훨씬 조직적으로 기획되고 있다는 것을 시사한 2. 노사분규의 전개과정 다. 이런 변화를 지켜보면서 외자기업의 매니저들은 공장의 외부에 파업을 돕는 세력이 있다고 주장하기도 한다. 실제로 극히 드물지만 베트남의 노사분규는 전개과정과 양태가 한국을 비롯한 다른 국 몇몇 외자기업에서 동네 불량배들이 파업에 개입하는 사례가 확인되 가와는 상당히 다르다고 알려져 있다. 다른 나라의 기업에서처럼 임 었다. 하지만 외부세력의 개입은 매우 즉흥적인 것일 뿐 체계적이지 금, 고용계약, 노동조건 등을 놓고 다툼은 자주 일어나지만 집단파업 않을 뿐 아니라 실제로 거의 일어나지 않고 있다. 노사분규에 개입하 으로 이어지는 경우가 상대적으로 적었다. 또한 막상 파업이 일어나 려는 의식을 가진 외부세력이 형성되지 않았을 뿐 아니라 이들이 다 도 기간이 짧고 폭력적인 충돌을 동반하는 경우는 매우 드물었다. 이 른 회사의 노사분규에 개입하여 얻을 수 있는 경제적 이득이 없기 때

47 문이다. 이보다는 대규모 공단들이 들어서 있는 지역에서는 근로자 기업들이 최근 노사분규에서 더욱 곤혹스러워 하는 것은 막상 파 사이에 연결망이 비공식적으로 만들어져 있고 임금, 노동조건, 파업 업이 일어나도 요구사항과 협상의 주체가 명확하지 않다는 점이다. 등에 관한 정보가 광범위하게 교환되고 있기 때문이라고 볼 수 있다. 소위 노동조합을 통하지 않고 근로자가 자발적으로 조직하는 살쾡이 이런 상황에서 평소에 노무관리를 잘 하여 평화로운 노사관계를 유 파업(wildcat strike)이 일반화되고 있는 것이다. 대부분의 기업이 지하고 있는 기업의 근로자가 이웃기업에 동조하는 파업을 벌이는 노동조합을 가지고 있고 임금, 노동조건, 복지 등과 관련하여 조합의 바람에 엉겁결에 피해를 보는 사례들도 생겨나고 있다. 간부와 상의할 의사를 가지고 있다. 하지만 노동조합이 근로자의 신 뢰를 받지 못하고 있는 상황에서 파업을 방지하기 위하여 정확한 불 A 기업의 동조파업 피해 : 남부의 빈증에 위치한 한국계 의류업 만과 요구사항을 파악하기가 쉽지 않다. 또한 막상 파업이 일어나면 체 A는 지역에서 모범적인 노무관리로 유명하다. 회사가 다른 주동이 누구인지를 모르기 때문에 협상이 순조롭게 이루어지지 않는 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 92 공장을 인수하여 설립된 2007년 이후 단 한 차례도 파업을 경 험하지 않았다. 임금수준도 다른 곳에 비하여 뒤처지지 않지만 한국인 경영진과 현지 근로자의 관계가 매우 좋고 공장의 관리 방식도 매우 합리적이었다. 하지만 2012년 가을 갑자기 한 나절 의 파업을 경험하게 되었다. 아무런 요구사항이 없는 파업이었 다. 화가 난 한국인 경영진이 진상을 파악하니 이웃 기업의 근 다. 이러한 살쾡이 파업은 명확하게 불법이다. 하지만 거의 대부분이 살쾡이 파업일 뿐 아니라 주동자를 찾아내기 어렵기 때문에 처벌도 이루어지지 않고 있다. 최근 외자기업은 파업이 일어난다는 사실보 다 살쾡이 파업의 형태를 띤다는 점을 더 답답하게 생각한다. B 기업의 살쾡이 파업 : 남부 동나이의 섬유업체 B는 2011년 가 노사분규의 원인과 과정 93 로자들이 A만 파업을 하지 않아 어려움이 있다고 호소하여 이 을에 인근 공장에서 파업이 일어나는 것을 보고 노동조합과 현 에 대한 반응으로 동조파업을 한 것이다. 파업은 한나절로 끝났 장 간부들의 의견을 청취한 뒤 임금인상액과 시기를 통보했다. 지만 이로 인하여 한국인 경영진과 베트남인 근로자 사이의 관 이러한 신속한 결정에 베트남인 간부들도 만족을 표시했다. 하 계가 잠시나마 크게 경색되었다. 주동자들이 동료들의 압력으 지만 불과 이틀 뒤에 일부 근로자들이 출근을 가로막고 파업을 로 퇴사하면서 일단락되었지만 A의 경영진은 다른 근로자들이 주도했다. 회사에서는 소수 주동자를 비난했지만 실제로 필자 이런 이유에 동조할 수 있다는 사실에 상처를 받았으며 노사관 가 면담해 보니 대부분 근로자가 사전에 알고 있었으며 파업에 계가 전에 비해 경직되는 결과를 낳았다. 암묵적으로 동의했다. 회사가 인상한 금액이 이웃 기업보다 5만 동 적었으며 식사에 대한 불만을 경영진이 해결해주지 않고 있

48 다고 믿고 있었기 때문이다. 반면 B의 경영진은 이미 연초에 급 베트남에서 일어나는 파업의 전개과정과 양상을 전형화해서 정리 여를 인상했고 인근의 동종업종에 비하여 월 급여가 적지 않다 해보면 아래와 같다. 는 점을 설명했는데도 근로자가 막무가내로 임금인상액까지 맞 추어달라고 하는 것이라고 주장했다. 결국 경영진에서 3일 동안 섬유, 봉제, 의류, 피혁가공, 신발 등 노동집약적 산업에서 베트 근로자를 모아 놓고 여러 차례의 수정안을 설명해야만 했다. 마 남 근로자가 숙련되게 일을 하지 못하는 것을 한국인 중간 관리 침내 근로자의 박수를 받고 벽보에 공식통보한 뒤에 파업이 마 자가 이해하지 못한다. 일의 속도, 불량품 생산, 지시사항 불이 무리되었다. 파업의 주동자가 누구인지 몰라 협상이 지연되어 행에 대해 한국인 경영자가 중간 관리자를 꾸중하면 분위기가 손해를 입었을 뿐 아니라 경영진으로서는 일방적으로 당하는 더욱 삭막해진다. 느낌을 경험했다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 94 살쾡이 파업의 부작용이 심해지면서 최근 파업의 결과에는 불확실 성이 증가하고 있다. 먼저 파업이 전보다 길어지고 있다. 2011년에는 타협까지 2주 이상이 걸린 몇몇 사례가 남부의 공단지역에서 생겨났 다. 또한 심각하지는 않지만 기물파괴나 근로자끼리 혹은 근로자와 경영진의 물리적 충돌도 발생하고 있다. 협상과정에서 의사소통이 작업과정이나 일상적인 생활에서 한국인 중간관리자가 모욕적 인 언행을 보이면서 베트남 근로자의 불만이 쌓인다. 특히 노무 관리의 개념 없이 한국에서의 경험만을 가지고 투자한 소규모 한국 외자업체에서 흔히 발견되는 행태이다. 상호간에 불만이 축적되지만 의사소통이 원활하지 않아 오해가 노사분규의 원인과 과정 95 제대로 되지 않기 때문이다. 이와 더불어 파업을 벌이면 근로자가 반 쌓여간다. 제도와 문화적인 관행의 차이도 서로에 대한 부정적 드시 이긴다는 필승공식이 깨지기 시작했다. 특히 2011년에는 대부 이미지를 견고하게 만든다. 이런 이미지는 일상에서 한국인은 분의 외자기업이 2~4차례 임금인상을 하고 인상률 역시 회사경영에 폭력적이고 베트남인은 무책임하다는 식의 민족성 담론으로 표 타격을 주게 되자 외국인 경영진이 오히려 강하게 저항을 하는 사례 출된다. 가 만들어졌다. 남부의 의류업체 C의 경우에는 2주 이상 근로자의 요구를 거절하여 결국 항복 을 받아냈다. 외자기업의 경영진 사이 구정 보너스나 임금을 놓고 협상을 할 때 그 동안 쌓여 왔던 불 에서 근로자의 일상화된 임금인상 요구와 파업에 더 이상 끌려가서 만이 폭발한다. 일은 제대로 못하면서 회사의 재정 상태와 관 는 안 된다는 인식이 확산되고 있는 것이다. 계없이 임금인상만 바란다. 고 생각하는 한국인 경영자와 부당

49 한 취급을 참은 만큼 경제적으로라도 보상을 받겠다 는 베트남 의 결정이 나면 비용을 생각해서 불리하더라도 수용할 수밖에 근로자가 대립한다. 없다. 협상은 노동조합이 주도하지만 파업까지 이끄는 경우는 상대적 언론은 한국인 사용자의 입장을 거의 보도하지 않는다. 베트남 으로 적다. 일반 근로자가 파업을 주장하고 노동조합이 수습하 근로자의 억울한 사정만을 보도하기 때문에 악덕기업주로서 낙 면서 대표자로 나서는 경우가 더 많다. 물론 노동조합이 힘을 인찍힐 것을 각오해야 한다. 과시하여 위상을 강화하기 위해 적극적으로 나서는 경우도 있 다. 이는 회사와 노동조합간부의 관계에 달려 있다. 하지만 최 노동조합, 지역 유관기관, 한국인 사용자가 사태확대를 원하지 근에는 노동조합이 협상의 주체가 되어 근로자를 이끄는 경우 않기 때문에 빠른 해결이 가능하다. 하지만 지역에서 기업의 이 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 96 가 점차 줄어들고 있다. 특히 파업이 일어나면 노동조합은 뒷전 으로 물러서는 것이 일반적이다. 업주가 직장을 폐쇄하거나 도주한 경우가 아니면 분규는 태업 이나 아주 단기간(몇 시간이나1~2일 정도)의 파업으로 끝난다. 실제 50% 이상의 파업이 하루에 끝나고 대부분 3일을 넘지 않 미지가 나빠짐에 따라 기업 활동에 지속적인 어려움이 발생한다. 이어 최근 몇 년 동안 일어나고 있는 살쾡이 파업의 전개과정과 양 태를 전형화해서 부연설명해보면 아래와 같다. 인근 지역에서 파업이 일어났다는 소식에 경영진이 긴장한다. 노사분규의 원인과 과정 97 는다. 시위를 하면서 한국인 업주나 중간관리자를 폭행하거나 물가상승이 높아 임금인상이 불가피하다는 점을 잘 인식하고 위협하는 일은 극히 드물다. 구내식당에서의 시위, 전기의 일시 있는 경영진이 주변 기업의 인상률과 인상액에 대한 정보를 모 적 차단, 지역의 인민위원회나 노동연맹의 도움요청 등이 일반 은 다음 베트남인 현장관리자, 사무직원, 노동조합 간부 등과 적인 시위행태이다. 협의한다. 이때 인상을 결정하고 있으니 근로자들에게 잘 설명 하라고 당부한다. 지역의 기관들이 일단 개입하면 베트남 근로자의 편에 선다. 한 국 외자기업이 위법행위를 한 경우가 많지만 그렇지 않을 경우 회사가 임금인상을 결정하고 있는 동안 근로자도 회사 편이 아 에도 한국인 사용자가 불리하다. 각 시와 성의 노동중재협의회 니라고 믿는 생산라인의 조장이나 반장 등의 낮은 직급의 현장

50 매니저를 중심으로 논의를 한다. 주로 업무지시, 식사, 업무종 자가 제기하는 여러 문제 가운데 경영진이 크게 화를 내고 반발 료 후 탈의를 하는 시간 등에 의견을 주고받는다. 이들 중 일부 하지 않을 내용을 추려 전달한다. 가 구체적인 요구사항을 정리하고 계획을 세운다. 경영진이 요구사항을 수렴하여 근로자를 모이게 하고 결정을 근로자는 탈의실, 화장실, 식당 등에 벽보를 붙여 요구사항을 통보한다. 주동자를 알 수 없기 때문에 생산라인별로 또는 전체 알린다. 하지만 직접 임금인상액을 제시하지 않고 식사의 질이 를 대상으로 통역을 동반하여 설명을 한다. 이에 대하여 의견을 나 부대시설에 대한 불만을 적거나 (외국인) 경영진의 눈치만 제시하는 근로자가 없진 않지만 매우 드물다. 회사의 설명이 끝 보고 근로자를 통제한다고 믿는 현장관리를 비난하는 글을 게 난 뒤에 근로자가 만족하면 박수를 친다. 하지만 박수를 친다고 시한다. 경영진은 불만이 표출되고 있다는 사실을 접하며 긴장 해결이 되는 것은 아니다. 실제 주동자들이 요구사항이 충족되 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 98 하지만 정확한 요구사항을 모른 채 임금인상액을 가능한 한 줄 이기 위하여 결정을 미룬다. 경영진이 임금인상액을 통보하기 전이나 직후에 파업이 일어난 다. 일을 하다가 일부 라인의 근로자가 공장 밖으로 나가거나 아침에 출근을 막는 것이 일반적이다. 다른 라인의 근로자는 동 었다고 믿을 때까지 파업이 계속될 수 있다. 파업은 짧게는 한 나절, 길게는 몇 주를 끌 수 있지만 대개 2~3 일에 끝난다. 회사가 결정을 몇 차례 수정해서 제시하는데 1~2 일이 걸리고 귀가한 근로자가 복귀하는데 하루 정도가 걸리기 때문이다. 노사분규의 원인과 과정 99 료와의 충돌을 피하기 위해 일을 멈춘다. 이처럼 표면적으로 보 이는 것과 달리 실제로는 동참하지 않는 사무직 직원을 포함 거 파업이 끝나면 회사는 주동자를 색출하려고 한다. 파업이 소 의 대부분의 베트남 근로자가 파업의 대의에 암묵적으로 명시 수의 선동에 의한 것이라고 믿고 있기 때문이다. 또한 이들이 적으로 동의한다. 파업을 다시 주도할 가능성을 사전에 차단하기 위한 것이다. 실제로 대부분 회사는 주동자의 일부를 찾아내며 그렇지 못 갑작스런 파업에 당황한 경영진은 신뢰하는 베트남인 관리자들 하더라도 평소에 문제가 많다고 느끼는 현장매니저를 적법적 에게 요구사항을 파악하라고 지시한다. 하지만 이들도 누구와 인 절차를 활용해서 해고한다. 근로자에게 경고를 보내는 것 대화를 어떻게 진행해야 할지 모른다. 그럼에도 불구하고 근로 이다.

51 회사의 보복조치는 법에 금지되어 있을 뿐 아니라 실제로 파업 을 막는 효과가 거의 없다. 한번 파업이 일어난 회사는 노사관 계와 노무관리 방식의 획기적인 개선이 없는 한 시기에 맞추어 반복적으로 파업을 경험한다. 제2장 노사분규의 원인 노사분규는 여러 요인이 결합하여 발생한다. 특정한 경제적인 조 건 아래서 근로자와 경영진이 이해다툼을 벌이는데 근본 원인이 있 지만 이를 해결하는 정치적인 능력과도 밀접하게 관련되어 있다. 또 한 노사갈등을 바라보고 이를 조직하는 사회문화적 조건도 노사분규 와 파업의 내용과 형태를 결정짓는데 영향을 미친다. 이하에서는 베 트남의 최근 노사분규와 파업을 발생시키는 원인을 경제적, 정치적, 사회적, 문화적 요인으로 나누어 설명한다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 경제적인 원인 베트남 노사분규가 경제적 측면과 어떻게 관련되어 있는가는 세 가지 부분으로 나누어 볼 필요가 있다. 하나는 세계 경제와 베트남 경제의 흐름과 환경이다. 다른 하나는 개별 산업부문과 회사의 경제 흐름과 환경이다. 마지막으로 근로자가 처한 경제 조건이다. 이 세 가지 부분은 서로 밀접하게 관련되어 있으며 노사분규의 전체 추이 를 이해하는 근간이 된다. 베트남의 노사분규의 증감을 이해하는데 가장 중요한 두 변수는 임금과 노동시장이다. 임금은 근로자가 자신의 노동력과 가구를 사 회경제적으로 재생산할 수 있는지를 결정짓는 것이다. 근로자의 입 장에서는 이것이 불가능하게 되면 임금인상을 요구할 수밖에 없다. 근로자가 먹고 살 수 없으면 임금을 올려달라고 아우성을 칠 수 밖에 노사분규의 원인과 과정 101

52 없는 것이다. 여기에서 유의할 점은 근로자의 임금이 올라도 물가가 이 획기적으로 물가를 잡지 못하는 한 파업은 급증할 것으로 예견되 동시에 오르면 실질 구매력은 떨어질 수밖에 없다는 사실이다. 근로 었다. 자의 입장에서 보면 명목임금이 아니라 실질임금이 중요한 것이다. 예상과 달리 베트남의 물가억제 정책이 크게 효과를 보지 못하였 따라서 물가상승을 고려해서 실질임금이 어느 정도 유지되거나 인상 음에도 불구하고 2009년에는 파업이 급감하였다. 세계금융위기 여 되는지에 따라 근로자의 요구강도가 변할 수밖에 없다. 파로 베트남 경제가 급속하게 냉각되었기 때문이다. 많은 기업이 경 실질임금이 상승하지 않아 생활이 이전보다 힘들어져도 근로자가 기가 좋지 않자 투자와 일자리를 줄였기 때문이다. 근로자는 여전히 노사분규를 일으킬 수 없는 상황이 있다. 노동시장의 상황이 좋지 않 생활고에 시달리고 있었지만 노동시장의 눈치를 볼 수밖에 없게 되 아 일자리마저 위험한 경우이다. 주변에서 일자리를 구하기 힘들어 었다. 같은 이유에서 냉각되었던 경기가 조금씩 풀리기 시작한 2010 지는 것이 눈에 보이면 임금인상 요구를 강하게 하지 못하고 어려운 년에 파업이 증가했으며, 물가가 다시 급증한 2011년에는 절정에 다 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 102 생활을 감내해야만 한다. 물론 이런 생활이 오래 지속될 수는 없다. 결국 인내할 수 있는 한계를 넘어서면 해고의 위험을 감수하고 파업 을 벌이거나 농촌에 있는 고향마을로 돌아가는 수밖에 없다. 이와 같은 노동시장과 실질임금의 관계는 최근 파업과 관련된 여 러 현상을 이해할 수 있게 해주고 있다. 먼저 파업이 연도 별로 증감 해 온 추세를 설명해 준다. 2000년대 중반 이후에는 임금억제 정책, 다르게 된다. 이후에도 파업의 증감 여부는 경기와 노동시장 그리고 물가와 실질임금의 관계 속에서 예측 가능할 것이다. 최근 살쾡이 파업이 일반화되고 있는 이유도 노동시장과 실질임금 의 관계 속에서 이해할 수 있다. 살쾡이 파업은 노동시장이 좋지 않 은 상황에서 일자리를 잃지 않으면서 실질임금을 회복해보려는 근로 자의 자구책이다. 주동자와 동조자를 명확히 알 수 없는 상태에서 임 노사분규의 원인과 과정 103 물가상승, 실질임금의 하락으로 인하여 매년 파업의 수가 점증했다. 금인상을 관철시키려는 의도를 보여주고 있는 것이다. 노사관계의 이때만 해도 WTO 특수로 인하여 베트남에 투자가 몰려들고 경기와 정치적, 제도적, 법적 틀이 획기적으로 변하지 않는 한 살쾡이 파업 노동시장의 상황이 나쁘지 않았다. 점증하던 파업이 절정에 이른 것 은 계속 될 것이다. 은 2008년이다. 이때 베트남은 6.1%의 경제성장을 기록했지만 소 2000년대 후반 이후 농촌의 고향마을로 돌아가는 근로자가 많아 비자물가 상승률이 20%대를 기록했다. 특히 근로자의 생계와 직결 지면서 인력수급을 불안정하게 만들고 있는 것도 노동시장이 좋지 되는 식료품과 유류 가격이 40%대로 상승했다. 이로 인하여 최저임 않은 상태에서 실질임금을 올릴 수 없는 근로자가 좌절한 결과이다. 금의 인상을 단행하고 기업도 임금을 13~15% 정도 추가 인상했지 노동시장이 좋아지고 실질임금이 오르지 않는 한 농촌에서 도시로 만 물가로 인한 근로자의 생활고는 가중되었다. 당시만 해도 베트남 일자리를 찾아 이주하는 근로자와 귀향하는 근로자의 엇갈린 행보는

53 계속될 수밖에 없을 것이다. 경영규모와 경제사정이 많이 다르다. 의류나 신발 산업의 경우 개별 베트남에서 활동하는 기업의 경영진도 대부분 근로자의 경제생활 기업이 바이어(buyer), 벤더(vendor), 하청(subcontractor)인가에 이 궁핍하다는 사실을 잘 알고 있다. 물가가 오르면 현재의 임금으로 따라 경제사정에 많은 차이가 있다. 이 가운데 벤더는 세계생산체계 는 생활이 힘들 것이라는 점을 대부분 인식하고 있다. 하지만 회사의 내에서 입지도 탄탄하고, 공장규모도 크고, 본사가 무역마진을 통하 경제상황이 좋아야만 근로자의 임금인상요구에 능동적으로 대처할 여 실질적으로 남기는 이익이 있어 경제사정이 상대적으로 나은 편 수 있을 것이다. 경기가 좋지 않으면 노사분규가 줄어들지만 경영 압 이다. 또한 시장상황이 악화되면 하청에 주문을 적게 주는 방식으로 박을 견뎌야 하고 경기가 좋아져서 경영 상태를 개선하려 하면 임금 탄력적으로 대응할 수도 있다. 물론 벤더 기업도 임금인상으로 타격 인상요구에 직면하게 되는 어려움을 겪고 있다. 이와 같은 회사의 경 을 많이 받는다. 임금이 올라도 권력을 쥐고 있는 바이어가 납품단가 제사정으로 인하여 노사분규와 파업에 선제적으로 대응하기가 쉽지 를 높여주려 하지 않기 때문이다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 104 않은 것이 현실이다. 노사분규와 파업에 대처하는 능력은 산업부문에 따라 그리고 개별 기업에 따라 상당한 차이가 있다. 기술집약적 고부가가치 산업의 경 우 임금이 전체 매출에서 차지하는 비율이 낮아 근로자의 임금인상 요구에 대처할 충분한 능력을 갖추고 있다. 이러한 기업은 임금을 인 상하는 것보다 생산을 안정시키는 것이 더 중요하다고 생각한다. 임 임금인상과 노사분규로 가장 힘들어 하는 것은 노동집약적 산업의 하청업체들이다. 경영규모가 작아 임금이 미치는 영향이 막대할 뿐 아니라 자본이 적어 임금인상에 탄력적으로 대응하기도 힘들기 때문 이다. 게다가 벤더 업체가 요구한 납기일을 반드시 맞추어야 하기 때 문에 파업이 일어나면 빨리 수습을 해야 한다. 근로자도 이런 점을 잘 알고 있어 협상과 대응을 할 때 어려움을 겪는다. 하지만 하청업 노사분규의 원인과 과정 105 금을 근로자의 요구만큼 올려서 이직률을 낮추고 생산성을 높이고 체도 개별 기업에 따라 사정이 상당히 다르다. 벤더와 안정적인 관계 싶어도 이웃 기업의 비난을 받을까 두려워 인상을 못하고 있다고 고 를 유지하고 있는지, 경기가 좋을 때 돈을 벌어 놓았는지, 금융비용 백하는 기업도 있다. 을 얼마나 지출해야 하는지 등에 따라 경제사정이 판이하다. 가장 어 노사분규에 능동적으로 대처하지 못하는 기업은 대부분 노동집약 려운 기업은 생산을 시작한지 오래되지 않고 금융비용을 많이 지출 적 산업부문에 속해 있다. 예를 들어, 신발, 의류, 섬유, 가구를 생산 하는 하청업체일 것이다. 이런 업체들은 임금인상 요구에 민감하게 하는 기업은 임금이 이윤을 좌지우지 한다. 하지만 노동집약적 산업 반응하며 오히려 손실을 입는 경우가 많다. 내에서도 경제적 사정은 개별 기업마다 차이가 있기 마련이다. 우선, 이상에서 설명한 베트남 파업의 경제적 요인을 요약해서 사례와 세계생산체계(global production system) 내의 위치에 따라 회사의 함께 정리해 보면 다음과 같다. 이러한 경제적 요인을 제대로 이해하

54 고 있어야 임금인상 요구, 노사분규, 파업에 대한 기업 경영진의 합 베트남 근로자가 이러한 상황에서 가구를 재생산하는 방법은 1 리적 대응이 가능하다. 인 가구로 사는 것이다. 현재 베트남 근로자가 저임금에도 버틸 수 있는 것은 미혼이 많기 때문이다. 결혼을 하고 아이를 하나 최근 노사분규와 파업은 근로자가 가구를 경제적으로 재생산할 낳으면 이때부터는 남는 것이 거의 없다. 아이를 둘 낳고도 생 수 없을 정도로 실질임금의 구매력이 낮아져서 생기는 불가피 계를 유지하려면 임금을 많이 받는 기술직이나 높은 직급의 공 한 현상이다. 임금인상을 하여도 물가가 더 상승하면서 실질임 장 매니저로 일해야 한다. 이런 점에서 베트남 근로자 내부에도 금이 떨어지면서 생계가 궁핍해지고 있기 때문이다. 사회경제적 격차가 존재한다. 집세를 내지 않아도 되는 원주민 근로자의 생활이 낫고 직급이 높은 기술직의 생활이 상대적으 필자가 1998년부터 약 15년 동안 남부의 공단에서 일하는 수백 로 안정되어 있다. 문제는 공단 근로자의 대다수가 단순노동을 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 106 명의 베트남 근로자를 만나 면접한 것을 분석해 본 결과 2000 년에는 평균임금과 4인 가족으로 이루어진 가구의 재생산 비용 이 각각 100만 동과 150만~250만 동이었다. 부부가 모두 공장 에서 일하면 4인 가구 재생산이 가능했으며 배우자 가운데 1명 이 파트타임으로 일해도 생계유지가 가능했다. 파업이 절정에 다다르기 직전인 2007년에는 평균임금이 150만~250만 동이고 하는 이주민 근로자라는 점이다. 이들이 가족을 이루고 가구의 생계를 꾸려나갈 수 없는 한 임금인상 요구는 계속될 것이다. 근로자는 노사분규를 일으키고 파업을 일으킬 때 노동시장과 회사의 상황을 고려한다. 경기가 나쁘고 노동시장이 냉각되면 파업을 자제한다. 또한 회사의 경제상황도 고려한다. 회사가 어 노사분규의 원인과 과정 107 4인 가구 재생산 비용이 400만~500만 동으로 부부가 모두 일 려운지 임금인상의 여력이 있는지에 대한 경영진의 설명을 믿 을 하면 겨우 가구 유지가 가능했다. 파업이 절정에 달한 다음 지는 않지만 파업을 하는 시기를 경기가 나아지거나 주문이 많 해인 2009년에는 평균임금이 200만~250만 동이고 4인 가족 을 때에 맞춘다. 따라서 경영진은 인력을 구하기 힘들고 주문이 으로 이루어진 가구의 생활비는 500만~600만 동으로 부부가 많을 때일수록 노무관리에 만전을 기해야 한다. 모두 일해도 가구재생산이 가능하지 않은 선에 도달했다 년에는 평균임금이 350만~450만 동이고 4인 가족의 가구 생 기업이 근로자의 생계가 어렵고 이들이 파업을 하면 요구를 결 활비가 900만~1,200만 동으로 임금의 높은 인상에도 불구하고 국 수용하게 되는 것을 알면서도 선제적으로 유연하게 대응하 여전히 4인 가구의 재생산은 가능하지 않았다. 지 못하는 것은 경제적 사정 때문이다. 경영진의 입장에서 보면

55 회사의 경제사정이 좋지 않은데도 기회만 생기면 임금인상을 높이는 것이다. 이런 회사는 경제적인 이유로 노사분규나 파업 요구하는 근로자에 대하여 섭섭함을 갖는 것이 당연하다. 하지 이 일어날 가능성이 거의 없다. 만 회사의 경제적 사정이 허락하는 한 노무관리는 선제적인 대 응이 필수적이고 합리적임을 기억할 필요가 있다. 남부 빈증의 의류업체 A도 벤더이지만 제품의 희소성이 있어 충분한 주문을 받는다. 하지만 바이어가 단가를 낮추려 하고 임 경제적인 이유 때문에 발생하는 노사분규와 파업을 방지하는 금도 2011년과 2012년에 많이 올라 겨우 버틸 수 있을 정도까 능력은 산업부문, 개별 기업의 세계생산체계 내의 위치, 개별 지 경제사정이 나빠졌다. 바이어가 단가를 더 높여주거나 생산 기업의 경제적 여력에 따라 상당히 다르다. 금융, 보험, 법률 서 성이 오르지 않는 한 제품을 생산할수록 적자가 나는 구조로 전 비스 등의 분야에서는 파업이 발생하지 않는다. 회사의 경제적 환되고 있는 것이다. 당분간은 본사에 떨어트리는 무역마진을 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 108 여건이 양호하고 근로자의 임금도 높기 때문이다. 고부가가치 를 생산하는 기술집약적 산업의 경우에도 임금인상에 큰 어려 움이 없기 때문에 경제적인 이유만으로 파업이 발생하지는 않 는다. 노사분규는 노동집약적 산업에서 그것도 하청업체처럼 자본규모가 적고 영세한 곳에서 자주 발생한다. 줄여서 베트남 공장의 적자를 메우겠지만 얼마나 버틸 수 있을 지 모른다. 그 결과 더 이상 이전처럼 유연하게 근로자의 요구 를 수용할 수 있을지 미지수이다. 남부 빈증의 의류업체 D도 세계적으로 명성을 가진 벤더이고 여러 곳에 규모가 큰 공장을 운영하고 있다. 경영진에 따르면 노사분규의 원인과 과정 109 노동집약적 산업의 벤더나 하청업체의 경우에도 개별 기업에 2010년 이후 임금이 연속으로 오르면서 적자가 계속되고 있다 따라 경제사정이 많이 다르다. 예를 들어, 남부 동나이의 섬유 고 한다. 물론 본사가 베트남 지사와의 무역에서 마진을 많이 업체 C는 본사가 대기업이고 제품이 기술집약적이고 희소한 것 남기고 있다면 실제로는 이익을 내고 있을 수도 있다. 사실이 이라 이익을 많이 내고 있다. 이에 따라 2012년부터 대규모 공 무엇이든 D의 경영진은 근로자가 (적어도 표면적인) 적자에도 장 증설도 계획하고 있다. 근로자의 임금도 공단에서 가장 높을 불구하고 임금인상을 요구하는 것에 반감을 가지고 있다. 이에 뿐 아니라 근로자에게 여러 혜택을 제공하고 있다. 이 공장은 따라 근로자와 자주 대립한다. 이 회사의 경영진은 하청업체에 근로자의 임금인상은 얼마든지 수용할 의사와 능력을 가지고 주던 오더를 줄여서 자체 생산하는 방식으로 공장을 운영하며 있다. 오히려 문제는 근로자의 기술능력을 향상시켜 생산성을 버틸 수밖에 없다고 주장한다. 그 결과 베트남에 있는 의류, 신

56 발, 섬유 등과 관련한 하청업체가몇년안에고사할것이라고 진이 근로자의 요구에 쉽게 응할 수 없기 때문이다. 주장한다. 노사분규와 파업은 근로자의 생활고가 근본적인 원인으로 이에 남부 호치민의 의류업체 E는 하청업체이다. 공장규모는 작지만 대한 책임은 국가의 물가정책의 실패와 연관되어 있다. 하지만 벤더와 오랫동안 친밀한 관계를 유지하고 있어 주문을 받는데 그 책임을 실제로는 기업 특히 외자기업이 떠안고 있다. 이런 큰 문제가 없다. 게다가 베트남에 진출한 지 10년이 넘어 초기 상황이 몇 년 더 지속되면 저부가가치를 생산하는 영세한 업체 에 돈을 많이 벌었다. 투자자들이 모두 투자자금을 단기에 회수 들은 베트남에서 생존할 수 없을 것이다. 결국 베트남의 경제가 하고 경기가 좋을 때 이익을 많이 남겼다. 최근에는 임금상승으 5~10년 안에 고부가가치 산업으로 재편되지 않는 한 근로자의 로이익이거의남지않지만그동안벌어놓은것이많아적자 파업과 기업의 파산이 점증할 수밖에 없을 것이다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 110 만 나지 않으면 문제가 없다. 따라서 하청업체임에도 불구하고 임금이 상대적으로 낮은 근로자의 요구에 선제적으로 대응하면 서 수년에 한 번 정도만 파업을 경험해 오고 있다. 하지만 경영 진은 수년 후에 다른 나라로 공장을 옮길 수밖에 없을 것으로 믿고 있다. 2. 정치적 원인 노사분규는 노사 양측의 경제적 이해관계가 상충한 결과라고 단순 하게 이해하기 쉽다. 하지만 어떤 기업은 임금을 더 많이 주고도 파 업을 피하지 못하고 다른 기업은 임금을 적게 주고도 평화로운 노사 노사분규의 원인과 과정 111 남부 빈증의 의류업체 F는 공장을 운영한 지 5년도 안 된 신생 관계를 유지하는 경우를 많이 볼 수가 있다. 노사분규와 파업은 경제 하청업체이다. 회사 설립 후 세계경기가 나빠졌고 초기에 은행 적인 이해관계의 충돌임과 동시에 이를 정치적으로 해결할 수 있는 에서 대출을 받아 공장 부지를 구입하는 등 초기투자를 많이 했 가와 밀접하게 연계되어 있기 때문이다. 따라서 파업이 일어나는 원 다. 부동산 가격도 하락하고 임금상승으로 이윤도 줄어들어 회 인을 이해하기 위해서는 한 기업의 경영진과 근로자가 법적, 제도적 사를 어렵게 꾸려가고 있다. 금융비용을 지불하고 나면 사실상 인 환경 아래서 벌이는 정치과정을 설명할 필요가 있다. 적자를 면치 못하고 있다. 회사 경영진이 근로자를 인간적으로 베트남에서 2000년대 중반까지 파업이 적고 노사분규가 상대적으 대하고 합리적으로 관리함에도 불구하고 매년 파업을 한 차례 로 평화로웠던 데는 정부의 역할이 컸다. 정부가 경제성장을 위하여 이상 경험하고 있다. 임금을 올릴 만한 형편이 되지 않아 경영 노사분규를 막기 위한 여러 가지 법적, 제도적인 장치를 만들었기 때

57 문이다. 또한 엄한 법집행을 하는 정부의 경찰력을 두려워하는 정서 본과 노동이 모두 국가에 만족과 불만족을 가지고 있는 양면성을 생 도 이러한 법적, 제도적 장치가 작동할 수 있는 기반이 되었다. 지방 산하고 있다. 외국기업은 정부가 기본적으로는 투자를 위한 노동환 자치와 민주적인 절차를 일정 정도 허용하면서도 정부가 법에 도전 경을 유지하기 위해 노력하는데 만족하면서도 근로자의 불법적인 요 하는 행위를 엄격하게 통제해왔기 때문이다. 동시에 노사분규를 엄 구와 행위에 단호하게 대처하지 않는데 불만을 표명한다. 근로자는 격하게 막는 대신 외자기업에서 분규가 발생하면 근로자를 위주로 정부가 자신의 불법적인 파업 행위를 물리적으로 탄압하지 않고 방 해결을 하는 관행도 근로자의 반발을 완화하는데 역할을 해왔다. 관하는데 안심하면서도 기본적으로 (외국) 자본의 편에 서 있다는 점 하지만 2000년대 후반 이후 정부의 권위가 날로 약화되고 있다. 을 비판한다. 노동자의 나라 를 국가이념으로 내세우고 있지만 근로자의 상대적 최근 파업의 급증은 정부가 근로자를 조직적으로 관리하기 위하여 위상이 개혁개방정책 이후 날로 추락하고 있기 때문이다. 요즘은 베 활용했던 노동정책 관련 조직이 제대로 역할을 못하고 있다는 것을 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 112 트남이 왜 사회주의냐고 반박하는 근로자를 쉽게 만날 수 있다. 국가 이념과 정부가 실행하고 있는 정책 사이의 모순이 커지면서 근로자 의 반발이 늘어나고 있다. 특히 오랜 임금억제 정책과 물가정책의 실 패로 근로자의 생계가 불안정해지자 국가의 권위가 예전만 못하게 되었다. 최근 파업의 급증은 이러한 상황에서 베트남 정부가 중립적이고 의미한다. 노동부와 노동총연맹은 물론이고 각 지방에 설치되어 있 는 지역 노동조합과 인민위원회의 노동관련 부서가 근로자의 신뢰를 상실하고 있는 것이다. 근로자가 소속 회사의 노동조합을 신뢰하지 않는 상태에서 지역의 노동관련 상위조직들이 단위 노동조합과 활발 하게 활동한다고 해서 노사분규와 파업을 방지할 수는 없게 된 것이 다. 이처럼 정부, 노동조합, 근로자의 협력체계가 붕괴되면서 이들 노사분규의 원인과 과정 113 미온적인 태도를 견지하고 있다는 점과 밀접하게 관련되어 있다. 정 사이에 불신과 갈등도 커져가고 있다. 부는 더 이상 투자를 유치하기 위하여 외자기업의 입장을 대변할 수 그렇다면 왜 근로자는 자신이 소속된 노동조합을 신뢰하지 않는 없게 되었다. 근로자의 반발이 정치적인 저항으로 조직화되는 것을 것일까? 노동조합이 근로자보다 회사를 대변하고 있다고 믿기 때문 두려워하기 때문이다. 다행히 아직은 근로자의 파업이 정치적 연대 이다. 외자기업에서 파업이 주로 일어나는 이유는 노동조합이 외국 와 조직화로 발전될 가능성이 엿보이지 않고 있다. 대부분이 경제투 경영진의 눈치를 보고 이들의 의사를 대변하는 역할을 하기 때문이 쟁에 머물고 있는 것이다. 베트남 정부는 파업에 개입하여 근로자를 라고 근로자가 믿고 있기 때문이다. 또한 노동조합이 경조사를 돕고 자극하지 않고 파업을 정치적 쟁점화하지 않게 하기 위해 최선을 다 행사를 개최하는 친목모임의 성격을 가지고 있을 뿐 근로자의 이익 하고 있다. 정부의 이와 같은 중립적이고 미온적인 태도는 (외국) 자 을 대변하기 위하여 경영진과 경합하려는 의사를 갖지 못하거나 그

58 럴 능력이 없다고 느끼기 때문이다. 직하는 것이다. 그렇다면 왜 노동조합의 간부들은 근로자보다 회사의 눈치를 보며 노동조합이 근로자에게 대표성을 가지지 못하는 이런 상황에서 외 스스로 신뢰를 잃고 있는 것일까? 대부분의 외자기업에서 노동조합 자기업의 공장 레짐(factory regime)은 매우 특수한 정치과정을 거 을 형식적으로 만들거나 경영진이 통제할 수 있는 인물에게 노동조 쳐 협상을 하고 갈등을 해결한다. 이러한 정치과정의 효율성에 따라 합을 맡기기 때문이다. 외자기업의 경영진의 대다수가 노동조합을 노사분규가 발생하기도 하고 파업을 미연에 방지하기도 한다. 이를 자신의 통제 아래 놓는 것이 회사에 도움이 될 것이라는 편견을 가지 요약해서 설명해 보면 아래와 같다. 고 있기 때문이다. 최근에는 경험이 많은 외자기업을 중심으로 노동 조합이 역할을 못하게 되는 것이 비효율적이라는 점을 인식하고 있 외자기업에서는 모든 외국인이 모든 베트남인보다 위계적으로 다. 또한 베트남의 노동환경 아래서는 노동조합이 근로자를 선동하 우위에 서 있다. 예를 들어, 갓 들어간 한국인 대리도 베트남인 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 114 여 갈등을 유발시키는 주체가 될 수 없다는 점을 깨닫고 있다. 그 결 과 노동조합의 선거와 지도부 구성이 민주적이고 자율적으로 이루어 지도록 허용하는 기업도 많아지고 있다. 하지만 이럴 경우에도 노동조합이 경영진과의 갈등을 일으키고 파 업을 주도하는 경우는 거의 없다. 외국인 경영진에게 위험한 인물로 주목받는 것이 두려울 뿐 아니라 복잡한 법적 절차와 조정과정을 거 인사과장이나 공장 매니저의 지시를 받지 않는다. 베트남인 간 부는 베트남 근로자를 통제할 뿐이다. 오히려 낮은 직급의 한국 인 직원이 직급이 높은 베트남 매니저에게 지시를 하는 것이 당 연하게 여겨진다. 베트남인 근로자 사이에는 외국인 편과 베트남 편에 서는 직원 노사분규의 원인과 과정 115 치지 않는 한 파업이 불가능하기 때문이다. 합법적 파업이 사실상 불 이 구분된다. 대개 사무직 직원, 공장의 고위 매니저, 노동조합 가능한 상태에서 노동조합 간부가 불법행위를 주도하여 처벌을 받으 간부 등은 외국인의 심복으로 간주된다. 회사마다 외국인 경영 려 하지 않기 때문이다. 따라서 노동조합이 자율적인 경우 근로자의 진의 편과 현지 근로자의 편이 나뉘는 직급이나 직책이 조금씩 요구사항을 전달하는 역할을 해낼 수는 있지만 노사가 의견의 차이 상이하지만 대개 조, 반장 급을 넘어서면 외국인 경영진 편으로 를 보일 때 이에 대항하여 근로자의 집단행위를 이끌어 낼 힘은 없는 인식되는 경우가 일반적이다. 실제로 대부분의 살쾡이 파업은 것이다. 근로자들은 베트남 노동조합의 이런 한계를 잘 알고 있는 근 조, 반장 급에서 비밀리에 조직하고 있다. 로자들은 저항을 통하여 의사를 관철시킬 필요가 있을 때에는 노동 조합을 배제하고 비밀리에 지도부를 만든다. 소위 살쾡이 파업을 조 외자기업에서는 외국인 경영진과 베트남 근로자 사이에 사회적

59 거리감과 위계가 존재함에 따라 이를 중재할 만한 집단이 반드 외자기업의 중재자 집단을 중심으로 한 정치과정이 효율성을 시 필요하다. 회사마다 중재자 역할을 하는 인물은 다양하다. 갖기 위해서는 근로자 사이에도 사회적 연계망이 잘 형성되어 대개는 (특히 인사담당) 사무직 직원, 공장 매니저, 통역, 노동 있어야 한다. 또한 일상의 여러 활동을 통하여 근로자들이 서로 조합 간부 등이 중재자 역할을 수행한다. 이들이 중재자 역할을 친밀감을 형성해야 한다. 아무리 중재자 집단이 역할을 해도 근 효율적으로 수행하는지 여부에 따라 회사 정치과정이 활성화될 로자 사이에서 의견이 통일되지 않고 분열이 일어나면 정치과 지 아닐지가 결정된다. 정이 제대로 작동할리 없다. 외자기업의 중재자 집단이 제대로 역할을 하기 위해서는 외국 외자기업에서 정치과정이 잘 작동하여 노사분규와 파업을 미연 인 경영진이 이들을 신뢰하고 자율적으로 결정해도 관계없는 에 방지하는 것은 이처럼 중재자를 활용하여 외국인 경영진과 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 116 사안에 대하여 권한을 위임해야 한다. 이에 대한 반대급부로 중 재자 집단은 근로자의 욕구와 의사를 정확하게 전달해 줄 수 있 어야 한다. 외자기업의 경영진은 이러한 중재자 집단과 신뢰를 구축하기 위하여 일상에서도 많은 노력을 기울여야 한다. 외자기업의 중재자 집단이 제대로 역할을 하기 위해서는 중재 베트남 근로자가 원활한 의사소통을 하는가의 여부에 달려 있 다. 이를 위해서 외국인 경영진은 중재자가 일반 근로자에게 신 뢰를 얻을 수 있도록 암묵적으로 지원하고 동시에 근로자 사이 에 의사소통이 되도록 허용해야 한다. 외자기업에서 의사소통이 되지 않아 파업 이전에 의견조율이 노사분규의 원인과 과정 117 자 집단이 근로자의 신뢰를 얻을 수 있어야 한다. 이를 위해서 되지 않는 것은 외국인 경영진이 베트남 근로자가 뭉치지 않을 는 외국인 경영진에게서 위임받은 권한을 가지고 근로자를 도 수록, 이들을 직접 통제할수록, 권위를 강하게 보여줄수록 노무 울 수 있어야 한다. 예를 들어, 작은 실수는 외국인 경영진에게 관리가 쉽다고 착각하기 때문이다. 그러나 막상 노사분규에 직 보고하지 않고 자체로 처리하고 사적인 일로 급하게 외출을 해 면하면 경영진, 중재자 집단, 근로자 내부에서 모두 의사소통이 야 할 때 눈을 감아줄 수도 있어야 한다. 이런 행동을 통하여 중 되지 않아 답답함을 호소한다. 정치과정을 활성화하고 의사소 재자가 외국인 경영진의 통제를 받고 있지만 궁극적으로는 같 통이 잘 될수록 노사분규를 정치로서 해결할 가능성이 높다는 은 베트남인으로서 근로자의 편을 들고 있다는 믿음을 주어야 점을 기억할 필요가 있다. 한다.

60 3. 사회문화적 원인 갖는 등 함께 어울리려고 노력한다. 하지만 현지에서 생활하는 외국 외국인 경영진과 베트남 근로자는 서로 다른 사회문화적 세계에 인으로서 현지인과 진정한 관계를 맺고 현지문화를 익히려고 많은 살고 있다. 예를 들어, 한국인의 경우 호치민의 푸미흥(Phu My 노력을 기울이지는 않는다. 베트남 언어와 문화를 익힐 절실한 필요 Hung)과 같은 한국인의 집단거주지에 살거나 기숙사에 주로 살면서 성이 없기 때문이다. 영어나 서양의 문화처럼 자신의 위세와 능력을 한국인끼리 어울려 산다. 공장에서도 주로 한국인끼리 대화를 하고 보여주는 것으로 인식되지 않고 있기 때문이다. 식사도 따로 한다. 일이 끝나면 한국인끼리 어울려 유흥을 즐기고 함 베트남 근로자도 외국인 동료나 상사와 밀접한 관계를 맺을 필요 께 생활한다. 성을 느끼지 못하는 것은 마찬가지이다. 생활공간도 생활수준도 다 외자회사의 외국인 경영진과 매니저의 대부분은 베트남어를 하지 른 외국인과 어울리기보다는 근로자가 모여 사는 집단거주지에서 관 못한다. 생활에 필요한 기본적인 단어만을 알고 있으며 이마저도 정 계를 형성하고 문화를 공유한다. 공장 내에서도 업무 외에 외국인 매 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 118 확하게 성조를 구사하는 경우가 많지 않다. 흥미로운 것은 베트남에 오래 거주한 한국인들이 자신이 베트남어를 잘 한다고 착각하는 경 우가 많다는 사실이다. 부정확한 발음과 성조에 한국어의 어투로 이 야기해도 자신과 친한 베트남인은 다 알아듣기 때문이다. 이들 베트 남인은 한국인 친구나 상사의 한정된 단어용량과 의사소통 방식을 꿰고 있어 어떻게 말을 해도 알아듣는 것이다. 그래서 이런 현실을 니저와 깊은 대화를 나눌 시간도 없고 그럴 필요도 없다. 업무 시간 이나 회식 때 외국인 경영진과 술을 함께 하고 친하게 어울리지만 한 계를 분명하게 느낀다. 언어가 통하지 않고, 문화도 다르고, 사회적 지위와 계급도 다른 외국인과 진정한 친밀관계를 맺는 것은 극히 어 려운 일이다. 베트남 근로자는 대부분 이주 근로자의 집단거주지에서 월세를 산 노사분규의 원인과 과정 119 잘 아는 사람들은 외국인의 말하기가 느는 것이 아니라 베트남인의 다. 냐쪼(Nha Tro)라고 통칭되는 월세 집에는 방이 수십 개씩 있다. 알아듣기가 발전하는 것이라는 농담을 한다. 냐쪼에는 가족, 친인척, 전 현직 직장동료가 이웃으로 산다. 이들은 실제 외자기업에 다니는 외국인이 현지인과 의사소통을 해야 하는 지연, 혈연, 학연 등의 연줄을 기반으로 문화를 공유하며 공동생활을 경우는 업무지시를 하거나 일상생활에 도움이 필요할 때이다. 회사 한다. 이곳에서 서로 계를 조직하거나 공동육아를 하면서 친밀감을 에서는 자신을 돕는 베트남인 부하직원과 집에서는 가사도우미 등과 형성해간다. 물론 공단지역에서 태어난 원주민 출신도 있지만 이들 필요한 의사소통만을 하는 것이다. 물론 이러한 행동이 이들을 무시 은 부동산을 활용하여 세를 놓거나 가게를 열고 있어 10% 미만만 공 하거나 경멸하려는 의도를 가진 것은 아니다. 실제로 외국인도 베트 장에서 일을 하며 이주민 근로자와 사회경제적으로 분화되어 있다. 남인과 회식을 함께하고 경조사에 참여하고 사적인 생활에 관심을 대부분의 공단에서 이주민 근로자는 냐쪼를 중심으로 형성된 사회

61 적 연결망을 활용하여 각종 정보를 얻는다. 각 회사의 취업, 임금, 근 가 없는데도 외국인 경영진에게 문화적 차이와 편견으로 인하여 쌓 로조건에 대한 정보는 물론이고 각종 생활정보를 교환하며 서로를 인 감정을 풀려고 파업을 감행하는 것이다. 마찬가지로 외국인 경영 돕는다. 파업의 동향이나 결과에 대한 소식도 매우 중요한 정보이다. 진도 베트남인을 문화적으로 길들여보겠다는 잘못된 발생에 기초해 어느 회사에서 언제 파업이 일어났고 임금이 얼마 인상되었는지 환 서 협상을 지연하거나 갈등을 증폭시킨다. 하게 안다. 요즘은 대부분 이동전화기를 가지고 있어 먼 곳에서 일어 이하에서는 이와 같은 문화적 갈등이 파업을 악화시키는 과정을 이 난 일까지 상세하게 그리고 빠르게 정보가 확산된다. 해해 보고자 한다. 이를 위하여 베트남인이 가진 외자기업에 대한 이 베트남 근로자가 파업을 일으킬 때 정확한 시기와 방법을 선택할 미지, 외자기업에서 일어나는 문화적 갈등과 대응방식을 설명한다. 수 있는 것도 이러한 정보력 덕택이다. 최근에 어느 회사에서 파업이 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 120 일어났으니 언제쯤 자신의 회사도 파업을 할 필요가 있을지 결정할 수 있다. 여기에 어느 정도의 임금인상을 쟁취해야 하는지에 대한 가 이드라인을 세울 수 있다. 외자기업의 경영진 사이에서 정보교환을 통하여 파업동향을 알아내고 임금인상액을 담합하듯이 베트남 근로 자 사이에도 정보 확산을 통하여 여론이 만들어진다. 베트남의 살쾡 이 파업은 즉흥적인 것처럼 보이지만 사실은 이런 과정을 통하여 잘 조직되고 계획되어 진 것이다. 1) 외자기업에 대한 이미지 베트남은 민족주의가 강한 나라지만 자국에서 활동하는 외국인에 대한 시각과 태도는 우호적이고 관대하다. 외자기업의 경영진도 대 부분 베트남에 살면서 사회적인 차별이나 문화적인 멸시를 느끼지 못한다고 말한다. 다음과 같은 요인이 이런 환경을 만들어가고 있는 것이 아닌지 추측해 볼 수 있다. 노사분규의 원인과 과정 121 이처럼 외국인 경영진과 베트남인 근로자 사이에는 허물어지지 않 는 벽이 존재한다. 그 결과 많은 문화적 오해가 생겨난다. 서로 이해 베트남이 프랑스 식민지와 베트남 전쟁 등을 거치면서 외국인 를 하려고 노력하다가도 일상에서 접촉하는 과정에서 어려운 일이나 과 다른 문화를 접할 기회가 많았던 점. 좌절을 경험하면 이를 상대의 문화적 결점과 관련되어 있는 것으로 해석하는 일이 빈번하게 일어난다. 또한 문화적인 편견을 과장하여 외국인이 일반적으로 베트남인보다 경제적으로 우월한 지위를 직접 상대를 비난하기도 한다. 외국인 경영진과 현지 근로자의 문화 향유하고 있는 점. 적 갈등은 단순한 생각에 머무는 것이 아니라 노사분규와 파업을 실 행하는데 결정적인 작용을 하는 경우가 많다. 굳이 파업까지 갈 필요 외국자본을 활용한 경제발전을 도모하고 있는 베트남 정부가 외

62 자기업을 적극적으로 유치하고 투자환경을 개선하고 있는 점. 노동 현장이나 일상생활에서 인격모독, 남녀차별, 성희롱 등을 저지르는 행위. 베트남 근로자에게 외자기업의 위상이 높은 점. 최근에는 현지 기업과의 임금격차가 줄어들고 있지만 여전히 외자기업은 고소 지역사회의 문화적 전통과 관례에 무지하거나 무시하는 행위. 득이 보장되고 높은 수준의 기술을 배울 수 있는 곳으로 인식되 어 있다는 점. 외국인이 자국의 문화에 대한 자부심이 지나쳐 베트남인에 대 하여 우월감을 나타내는 행위. 특히 현장에서 문제가 생길 때 외국문화의 유입이 미디어를 통해 급속하게 이루어지면서 외국 자국의 사례와 비교하여 베트남 근로자의 자존심을 건드리는 문화를 이해하고 동경하는 젊은이가 많아지고 있는 점. 예를 들 행위. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 122 어, 한류의 확산은 한국기업의 이미지를 개선하는데 크게 공헌 하고 있음. 하지만 이런 우호적인 환경을 즐기기 위해서는 전제조건이 있다. 외자기업이 법을 준수하고 외국인으로서 예절을 지키면서 문제를 일으키지 않아야 한다는 점이다. 또한 정당한 임금을 지불하려는 노 외국인과 외국기업은 대개 이런 행위를 자국의 관례를 기준으로 죄의식 없이 무의식적으로 행하는 경우가 많다. 돈 벌려고 왔으면 악착같이 돈을 벌어야지. 한국의 공장에서는 이랬다. 내가 성질 이 급해서 소리친 것일 뿐. 예쁘게 생각하기 때문에 그랬을 뿐. 이 런 식의 생각이 외자기업의 이미지를 흐리고 문제를 발생시킨다. 이 노사분규의 원인과 과정 123 력과 제반 노동관련 법규를 실천해야 한다. 그렇지 못하여 외자기업 런 행위는 언젠가 어떤 식으로든 반드시 대가를 지불한다. 이런 행위 에 대한 베트남인의 인상을 흐리는 주요 문제로는 다음과 같은 것이 가 문제화되면 다음과 같은 점을 감수해야 한다. 있다. 억울하게 당한다는 느낌을 갖게 된다. 언론에서 베트남 근로자 노동법규를 위반하면서까지 노골적으로 이윤을 짜내려는 행 의 입장과 문제점만을 중심으로 강하게 비난하지만 마땅히 대 위. 특히 영세규모의 노동집약적 공장에서 임금체불, 저임금, 응할 방법이 없다. 순식간에 악덕 기업과 기업주로 손가락질을 장시간 노동, 과도한 노동 강도 등을 강요하는 행위가 많이 일 받는다. 어남.

63 심하게 당한다. 지역을 총괄하는 노동조합, 지방정부, 경찰 등 경우가 더 일반적이다. 이 개입하여 대부분 베트남 근로자의 입장에서 문제해결을 시 외자기업의 일상적인 갈등은 문화적인 차이와 이해부족에서 발생 도한다. 이 밖에 세무서나 소방서 등의 다른 관청의 감독도 강 한다. 다시 말해, 노동과정과 일상생활에서 서로의 관습과 생각이 다 화될 수 있다. 공산당을 중심으로 서로 연계되어 있는 공무원들 르다는 점을 인정하고 이해하려는 노력이 부족하기 때문에 발생한 이 베트남인을 부당하게 대하는 기업을 합법적인 수단을 이용 다. 수많은 예가 있지만 베트남 근로자를 고용한 한국기업에서 일어 해 응징할 위험이 있다. 날 수 있는 몇 가지 예만 들어보자. 이미지를 회복하고 관계를 개선하는데 오랜 시간과 많은 비용 의식주의 차이 : 베트남인이 먹는 음식, 옷차림새, 주거생활 이 든다. 예를 들어, 현장 관리자가 베트남 근로자를 가볍게 은 한국인의 의식주 문화와 차이가 있다. 이런 문화적 차이를 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 124 체벌한 것이 사회적 문제가 된 회사가 과거의 이미지를 회복하 기 위해서는 여러 해 동안 기부 등의 방법으로 지역사회에 공헌 해야 한다. 공무원, 언론, 노동조합과의 관계를 개선하기 위한 비용도 만만치 않다. 2) 외자기업의 문화적 편견과 갈등 머리로 이해하는 것과 몸으로 받아들이는 것은 다르다. 한국 인이 베트남 음식의 향을 싫어해서 얼굴을 찌푸리거나, 옷차 림이나 냄새에 혐오감을 나타내거나, 주거생활을 경멸적으로 바라보는 무의식적 행동을 보일 수 있다. 최근에는 다른 문화 를 이해하는 소양교육이 많아져 이런 행동을 대놓고 하는 경 우가 많이 줄어들었다. 하지만 한국인끼리만 이야기를 주고받 아도 베트남인이 느낌으로 알아채는 수가 있으니 주의할 필요 노사분규의 원인과 과정 125 외자기업에서 갈등과 분규가 발생하는 사유는 표면적으로는 임금 가있다. 과 노동시간에 대한 의견 차이가 발생하기 때문이다. 하지만 분규가 일어난 대부분의 기업을 방문해 보면 외국인 경영진과 베트남 근로 낮잠 자기 : 베트남인은 점심식사 후에 시에스타(siesta)라고 알 자 사이에 불신이 축적되어 있다는 사실을 발견할 수 있다. 평소 관 려진 낮잠을 즐긴다. 근로자가 점심을 먹고 아무 곳에서 잠을 계가 좋은 노사가 임금과 노동시간에 대한 의견 차이 때문에 적대적 청하는 것을 볼 수 있다. 점심시간에도 개점하는데 익숙한 한국 인 관계로 돌아서는 경우는 많지 않다. 일상적으로 불신을 누적시켜 계 은행의 간부나 기계가 한참 돌아가는 공장의 관리자가 놀랄 온 노사가 임금과 노동조건에 대한 협상을 계기로 불만을 표출하는 수 있다. 물론 요즘은 공장 등에서 시에스타를 허용하지 않는

64 곳도 많다. 하지만 혹시 식사 후 짬을 내어 자는 근로자를 보면 예가 자주 나온다. 약간 입 꼬리를 올리며 냉소적으로 웃을 경 이해할 필요가 있다. 우 외국인은 기분이 상할 수 있다. 특히 부딪히거나 상대가 잘 못을 저지르고 웃는다는 생각이 들면 화가 날 수 있다. 하지만 인사법의 차이 : 베트남인은 눈빛이나 가벼운 목례로 인사한다. 계면쩍음을 보여주는 이런 미소에는 미안하다는 뜻을 비롯한 한국인 상사는 이런 인사에 기분이 나쁠 수 있고, 본사 간부나 여러 의미가 담겨 있을 수 있다. 이런 것에 대하여 화를 내어 갈 관련기업에서 손님이 왔을 때 빤히 쳐다보는 베트남 근로자를 등을 일으키지 않고 이해를 시도해야 한다. 보고 당혹감을 느낄 수 있다. 요즘도 이런 이유로 한국식 인사 법을 교육하는 회사가 많다. 하지만 이러한 강요는 반감을 일으 의사소통의 장애 : 베트남어는 성조가 있어 한국인이 발음하기 킬 수 있다. 쉽지 않다. 한국인 가운데 베트남어를 제대로 구사하는 사람은 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 126 어법의 차이 : 베트남인은 직장에서 상사와 토론이나 언쟁을 하 는데 익숙해져 있다. 옳고 그름을 떠나 상사의 주장을 반박하는 것이 예의에 어긋난다고 생각하는 한국인의 생각과 차이가 있 다. 또한 베트남인은 자신의 책임이 아닌 일이나 정확하게 파악 이 안 되는 일은 모른다(khong biet) 고 말한다. 모르더라도 매우 드물다. 베트남어를 잘한다고 주장하는 한국인도 생활에 필수적인 일상대화를 하는 정도이거나 가깝게 지내는 베트남인 에게만 통하는 베트남어를 구사한다. 이 때문에 한국인 가운데 는 자신의 말을 알아듣지 못하는 베트남인이 일부러 못 알아듣 는 체 한다는 오해를 하는 경우가 많다. 양자가 모두 영어나 한 국어를 잘 하면 되지만 기대하기 어렵다. 이 때문에 많은 한국 노사분규의 원인과 과정 127 최대한 설명을 하거나 원인을 찾겠다고 말하는 한국인의 직장 인이 통역을 활용하여 의사소통을 하지만 이 과정에서 진의가 문화와 사뭇 다르다. 우리처럼 일단 죄송하다 고 말하는 것도 왜곡되는 경우가 많다. 흔치 않다. 그렇다고 베트남인이 미안하다(xin loi) 는말을자 주 하지 않는 것은 아니다. 미안하다는 말을 해야 할 맥락이 우 손님인 외국인은 낯선 베트남 땅에서 일상적으로 접하게 되는 낯 리문화와 차이가 있을 뿐이다. 선 행동을 문화적 차이로 이해하고 적응하려고 노력하는 것이 필요 하다. 이런 차이를 베트남 문화의 열등함이나 민족성과 연결시켜 이 신체를 통한 의사소통의 차이 : 베트남의 어학교재를 보면 베트 해하려는 시도는 옳지 않을 뿐 아니라 위험하다. 물론 베트남 외자기 남인이 웃는 것에 대하여 외국인이 오해하는 장면을 설명하는 업에서 일하는 외국인 경영자와 관리자 가운데 베트남 문화를 이성

65 적으로 이해하고 익히려는 사람도 있다. 함을 힐난하기도 한다. 하지만 자존심이 강한 만큼 책임소재를 하지만 안타깝게도, 베트남 근로자와의 갈등을 베트남 문화의 결 분명히 하려고 논쟁을 불사하는 베트남 근로자도 얼마든지 찾 함이나 부정적으로 정형화된 민족성과 연결시켜서 해석하는 사람이 을 수 있다. 물론 어느 민족이나 무책임한 사람은 있기 마련이 아직도 많다. 각양각색인 베트남 사람의 성격을 싸잡아서 일반화하 다. 또한 외국기업이기 때문에 충성도가 떨어지고 의사전달이 는 것도 비과학적이지만 베트남 사람을 경멸하고 비난할 때 민족성 정확하게 되지 않아 오해가 많아질 수 있다. 이런 문제를 과장 을 거론하는 것은 정당하지 못하다. 한국인이 정형화한 베트남인의 하여 베트남인의 정직성이나 무책임한 사고가 민족성에 뿌리 민족성 담론과 이것의 문제점을 몇 가지 소개해 보면 다음과 같다. 박혀 있는 것이라고 말할 수는 없다. 게으르다 : 베트남 근로자가 일에 적응하지 못하거나 임무를 완 의심이 많다 : 베트남 근로자를 설득하지 못할 때 의심이 많다 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 128 수하지 못할 경우 게으르기 때문이라고 해석한다. 베트남의 더 운 기후, 식민지 경험, 사회주의 유산, 저개발 등을 근거로 들면 서 게으른 민족성이 고착되었다고 믿는다. 하지만 어느 나라와 마찬가지로 베트남에도 게으른 사람도 있고 부지런한 사람도 있다. 물론 농촌출신이 많고 사회주의의 잔재가 남아 있기 때문 에 일부 근로자가 자본주의의 노동과정이나 노동 강도에 적응 고 말한다. 전쟁을 많이 겪어 항상 사주경계를 한다고 해석하기 도 한다. 심지어 길거리 카페의 의자가 길을 향해 있는 것도 주 의를 살피기 위한 것이라 말하는 사람도 있다. 물론 의심이 많 은 베트남인도 있을 것이다. 하지만 이런 민족성 담론도 왜곡되 고 과장되어 있다. 베트남에서 장기간 거주한 외국인은 베트남 인에게 신뢰가 중요한 덕목임을 깨달을 수 있다. 베트남인이 의 노사분규의 원인과 과정 129 하는데 어려움을 느낄 수 있다. 개별 근로자의 사례를 과장하여 심을 하게 만든 외국인 자신의 성찰이 먼저 이루어져야 신뢰 있 게으르다고 낙인을 찍기보다는 근로자의 삶의 배경을 이해하려 는 관계를 만들 수 있다. 고 노력할 필요가 있다. 머리가 나쁘다 : 임무를 완수하지 못하거나 의사소통이 되지 않 거짓말을 잘 하고 무책임하다 : 베트남 근로자가 일을 하다가 을 경우 베트남인의 지능을 탓하는 경우도 왕왕 있다. 얘들은 실수를 저지르면 자신과 무관한 일처럼 발뺌을 한다고 말한다. 말을 못 알아들어 라고 힐책하는 것이다. 하지만 베트남은 세계 사과를 하고 용서를 구하면 될 일을 책임회피로 일관한다고 느 어느 나라에도 뒤지지 않는 교육열을 가지고 있다. 외자기업에 낀다. 좋으면 일하고 싫으면 일을 하지 않는다는 식으로 무책임 가보면 외국인 관리자보다 베트남인 근로자가 학력이 높고 영

66 어를 잘 하는 경우도 쉽게 발견할 수 있다. 거짓말을 잘 하고, 생각한다. 의사소통이 되지 않는다고 경고하는데! 라는 심각한 무책임하고, 게으르다는 편견과 마찬가지로 머리가 나쁘다고 표현을 쓰거나 욕설을 하면 심각한 상처를 준다. 가정과 일터에 정형화하는 것은 옳지도 않고 생산적이지도 않은 민족성 담론 서 폭력을 중범죄로 다스리는 관행 때문에 가벼운 정도의 (언 이다. 어) 폭력도 치명적인 결과를 초래한다. 이런 문화적 차이를 무 시하고 베트남 근로자의 민족성이 이상하다는 식으로 인식하는 성적으로 문란하다 : 베트남인이 성적으로 조숙하고 개방적이 것은 자기중심적 해석일 뿐이다. 라는 믿음이 있다. 대개 베트남여성이 한국남성을 좋아하고 쉽 게 성 관계를 갖는다는 속설을 정당화하기 위해 이런 민족성 담 더럽다 : 베트남 근로자가 정리와 청소를 잘 하지 않는다거나 식 론을 거론하는 경우가 많다. 외국인이 상대할 수 있는 여성이 사를 사무실에서 하는 것을 보고 더럽다고 말하는 외국인이 있 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 130 제한되어 있다는 사실을 무시한 남성중심의 담론이다. 어느 민 족이 성적으로 더 개방적이고 무엇이 문란한 것인가를 평가하 는 기준은 문화마다 다르다. 이런 부정적 담론은 베트남인에게 모욕감을 줄 수 있고 직장 내 성희롱 등의 위험한 행동으로 이 어질 수 있다. 다. 외자기업의 사무실이나 공장이 베트남 근로자의 집보다 깨끗 해서 회사에서 숙식을 하고 싶어 한다는 식으로 비아냥거리는 외 국인 관리자도 있다. 베트남의 의식주 습관이 다르다는 점과 근 로자의 어려운 경제 여건을 동시에 고려하면서 이해할 필요가 있 다. 더러운 것을 용인하는 민족성 때문이라는 논리를 공개적으로 펴는 것은 현지인의 생활양식을 모욕하는 심각한 행위이다. 노사분규의 원인과 과정 131 자존심이 강하고 예의가 없다 : 꾸중을 할 때 모욕감을 표출하 거나 웃으면서 설명을 하면 외국인 상사는 베트남 근로자가 지 한국사회에도 어느 지방 사람은 게으르고 정직하지 못해서 못산다 나치게 자존심이 강하고 예의가 없다고 느낀다. 그러나 같은 민 는 식의 잘못된 담론이 통용되던 시절이 있었다. 마찬가지 방식으로 족의 상사에게 문책을 받는 것도 모욕적인데 다른 민족의 상사 베트남인을 싸잡아 부정적인 이미지로 이해하는 것은 옳지 않고 생 의 꾸중에 자존심이 상하는 것은 오히려 자연스러운 일이다. 베 산적이지도 않다. 베트남의 문화는 생태학적 조건, 역사적 경험(유교 트남의 문화에서 상하관계가 덜 권위적인 점도 고려해야 한다. 적 전통, 불교적 전통, 사회주의 전통, 전쟁), 개발도상국의 정치경제 또한 다른 동료가 있는 곳에서 꾸중하는 것이 아니라는 속담이 적 조건 등이 얽혀 만들어진 복잡한 것이다. 중요한 것은 베트남인이 있을 정도로 공개적인 장소에서 힐난을 하는 것을 모욕적으로 가진 문화적인 특징을 단순화시켜 도덕적인 잣대로 재단하지 않고

67 객관적으로 이해하려는 노력이다. 나 어려울 때 도와준 사람에 대한 의리를 지키려고 노력한다. 외국인과도 띤깜( 情 感 ) 이 통하면 좋은 관계를 유지하려고 어 3) 베트남 근로자의 문화적 특징과 행동준칙 려운 일도 자기 일처럼 도와준다. 외자기업이 노사갈등에 휩싸이지 않으려면 베트남 근로자의 문화 상하관계가 덜 권위적이다 : 베트남 사회주의의 정치문화의 특 적 특징을 이해하면서 현지의 제도에 맞게 행동할 필요가 있다. 일터 성 때문에 상하관계에 대한 의식이 약하고 권력이 있는 사람도 에서 평화적이고 생산적인 노사관계를 정립하기 위해 이해할 필요가 아랫사람에게 덜 권위적이다. 예를 들어, 국영기업체 사장이 술 있는 베트남 근로자의 문화적 특징과 이에 따른 행동준칙은 다음과 자리를 할 때 운전기사가 끼는 일도 가능하다. 엄격한 위계관계 같다. 먼저, 아래와 같은 베트남 근로자의 문화적 특징을 염두에 두 에 익숙한 한국인 상사가 베트남 부하직원을 권위적으로 다루 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 132 면 도움이 될 것이다. 가족과 친족관계를 중요시 한다 : 베트남인은 한국인과 마찬가 지로 유교적인 전통 때문에 가족과 친족에 대한 의식이 강하다. 조상숭배를 할 뿐 아니라 친인척에 대한 배려를 많이 한다. 구 정과 같은 명절과 혼례나 상례 때 가족이나 친인척으로서 의무 지 않고 친구나 가족처럼 대할 필요가 있다. 법규와 규칙을 중요시 한다 : 상하관계가 엄격하지 않은 대신 규율을 중요시 한다. 상사가 법규나 회사내규에 어긋나는 지시 를 하거나 상벌을 결정하면 불복한다. 대신 법규나 회사내규에 있는 지시나 징계는 수용한다. 따라서 외국인 경영진이 솔선수 노사분규의 원인과 과정 133 를 다할 수 있도록 협조해 주는 것이 중요하다. 신규 인력을 뽑 범하여 규율을 준수할 필요가 있고 원칙적으로 행동하는 것이 을 때 친인척을 우선적으로 고려하거나 외국인 동료가 혼례나 필요하다. 상례 때 방문해 주면 특별히 고맙게 생각한다. 강한 노동 강도에 익숙하지 않을 수 있다 : 베트남 근로자가 숙 공동체의식이 강하고 사회적 관계가 중요하다 : 흔히 북부는 집 련 근로자가 되기 전에는 노동 강도가 떨어질 수 있다. 선진화 단적이고 남부는 개인적인 성향이 강하다고 말한다. 이는 상대 된 자본주의 국가일수록 임금이 높은 반면 노동 강도가 강하다 적으로 그렇다는 것일 뿐 베트남인은 대체로 공동체의식이 강 는 것은 잘 알려진 사실이다. 베트남이 시장경제를 도입하고 본 하고 사회적 관계를 중요하게 생각한다. 자신을 취직시켜 주거 격적으로 산업화를 시작한지 오래되지 않았고 여전히 사회주의

68 적 요소를 지닌 국영기업이 많아 노동력이 외자기업의 강한 노 의무가 있다 (11/2008/ND-CP, 12/2008/ND-CP). 동 강도에 적응하려면 훈련과 적응기간이 필요하다. 특히 농촌 년 1월 30일에 공표된 이 시행령은 불법파업의 확대를 막 에서 이주해 온 인력이 많다는 점을 고려하여 점진적인 적응을 기 위해 베트남 정부가 제정했다. 2013년부터 시행되는 새 노동 유도해야 한다. 법(제130조~제132조)에서도 집단노동쟁의에서 발생한 것이 아 니거나, 근로관계 범위를 벗어난 경우, 기업의 사업범주를 벗어 이러한 특징을 바탕으로 평화롭고 생산적인 노사관계를 유지하기 나면 불법파업으로 규정하고 있다. 위해서는 다음과 같은 원칙을 준수하고 활용하면 도움이 될 것이다. - 불법파업에 가담한 근로자는 불법파업으로 생긴 피해에 대해 고 구체적인 행동지침은 다음 장에서 보다 상세하게 논의할 것이다. 용주에게 배상하도록 규정하고 있다. 파업의 합법성 여부는 인 민법원이 판단한다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 134 법과 규칙의 준수와 활용 - 노동법을 준수하고 노동조합과 단체협약을 통해 회사내규와 노 동규율을 만든다. - 계약은 물론이고 지시를 내리거나 조치를 할 때 문서로 근거를 남긴다. - 노동계약시 근로자의 업무사항을 명시하고 개인적인 일을 시키 - 베트남 파업은 여전히 100% 불법이라고 해도 과언이 아니다. 해 결방법 또한 법에 규정된 방식이 아니라 그때그때 관계당국이 개입해서 중재로 풀고 있는 상황이다. 노동법은 파업해결을 위 한 기능을 제대로 발휘하지 못하고 있다. 이런 이유에서 불법파 업과 관련한 시행령도 실제 효과를 발휘하지 못하고 있다. - 하지만 근로자 사전교육에 이 조항을 활용하면 불법파업을 줄이 노사분규의 원인과 과정 135 지 않도록 노력한다. 는데 효과가 있을 것이다. - 불가피하게 사적인 일을 시켜야 할 때도 근로기준법에 따라 시 간외 수당을 지불한다. 교육과 홍보의 활용 - 징계가 필요할 때는 노동조합 간부가 참여한 위원회에서 규정에 - 신규 근로자에게 외자기업의 경영방식을 이해시키는 교육을 실 따라 결정하고 본인이 서명 날인한 근거서류를 만든다. 시한다. - 주기적으로 시간을 정해 기술훈련과 규정을 이해시키는 교육을 손해배상 청구에 대한 교육 실시한다. - 베트남에는 불법파업으로 확정될 경우 참가근로자가 손해배상 - 교육은 강의식이 아닌 시범이나 반복형 교육방식이 효과적이다.

69 - 변경된 회사의 결정을 공고하고 이를 주지시킬 홍보방법을 개발 현지문화의 존중 한다. - 베트남인의 생활습관이나 사고를 존중한다고 느낄 수 있게 행동 - 근로자를 선별하여 외부에서 교육 받을 기회를 제공하고 지원 한다. 한다. - 쉬운 베트남어라도 배워 일상적 대화에 활용한다. - 구정 보너스에 신경을 쓰고 관혼상제에 참여한다. 간접적인 노무관리의 활용 - 노동조합이나 인사 관리자가 근로자의 신상이나 가족문제를 파 - 오해의 소지가 있는 결정은 의사소통이 원활하지 않는 외국인 악하도록 하고 해결방법을 찾아 준다. 관리자가 직접 전달하지 않도록 유의한다. - 부하직원을 권위적으로 대하지 말고 신의 있는 친구처럼 대 - 현장근로자에게 문제가 발견되면 사무직 근로자, 현장의 중간관 한다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 136 리자, 노동조합 간부 등 베트남인 상사가 규율을 설명하고 조치 를 취하도록 하여 불필요한 민족적 반감이 생기지 않도록 한다. - 특히 노무방침을 전달할 때는 노동조합에 먼저 알린다. 노동조 합은 근로자에게 결정사항을 알릴 의무가 있고 경영에 협력하도 록 법에 명시되어 있다. - 대부분의 외자기업은 노동조합간부나 베트남인 중간관리자가 폭력은 절대 금물 - 화가 나더라도 물리적 폭력은 절대로 사용해서는 안 된다. 머리 를 툭 치거나 사람이 다치지 않는 곳으로 물건을 던지는 행위도 마찬가지다. - 고함을 치거나 언어폭력을 행사하는 것도 삼가야 한다. 베트남 노사분규의 원인과 과정 137 일반근로자와 친인척 관계나 지인의 관계로 얽혀 있는 경우가 어로 표현하지 않더라도 표정을 읽거나 외국어 욕설을 알아듣는 많다. 외국인 경영자는 이들과 돈독한 관계를 유지하도록 노력 경우가 많다. 할 필요가 있다. - 베트남 근로자가 곁에 있을 때는 모국어로 말할 지라도 모욕감 - 노동조합간부나 베트남인 중간관리자에게 회사의 경영방침을 을 느낄 수 있는 대화를 하지 않는 것이 좋다. 흔들 수 있는 사항이 아니라면 재량권을 주는 것이 좋다. 이들에 - 청소나 시설 개보수처럼 규정에 없는 일을 불가피하게 시킬 때 게 지나친 압력을 넣어 회사의 방침을 관철시키려 하거나 사사 는 솔선수범한다. 건건 간섭하면 반발을 살 수 있다. 또한 일반근로자의 눈에 이들 이 무력하게 보이거나 배신자로 낙인찍힐 위험도 있다.

70 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 138 읽을거리 장근섭 2007 베트남 노동시장 및 노사관계 전망, 국제노동브리프 제5권2호. 채수홍 2003 호치민 다국적 공장의 정치과정에 관한 연구, 한국문화인류학 36(2). 채수홍 2009 다국적 공장 레짐의 정치경제학과 베트남의 최근 파업, 동남아시아연구 19(1). Do Quynh Chi 외 2인 2011 TRENDS OF LABOUR STRIKES 2010 AND 1ST Quarter fo 2011, VIETNAM-ILO UNDUSTRIAL RELATIONS PROJECT Do Quynh Chi 2011 EMPLOYEE PARTICIPATION IN VIETNAM, VIETNAM-ILO UNDUSTRIAL RELATIONS PROJECT Ⅳ. 진출기업 노무관리 사례와 지침

71 제1장 기업별 특수성과 노무관리 들다. 사람마다 다르고 같은 사람도 맥락에 따라 이익을 탐하기도 하 고 신의를 원하기도 하기 때문이다. 지역마다 문화가 다른 것은 사실 베트남 진출기업의 현지화 전략과 노무관리 지침은 기업의 특수성 이지만 이를 토대로 노무관리 과정에서 도덕적 판단을 하는 것은 유 에 적합한 것으로 선택해야 한다. 각 기업이 처한 환경이 지역과 업 용한 것 같지 않다. 종, 투자형태, 세계생산체계 내의 위치, 진출 시기에 따라 다르기 때 기업인이 주목해야 할 남북의 차이는 산업화, 도시화, 상업화의 정 문이다. 이런 특수성을 고려하면서 다음 절에서 제시하는 노무관리 도이다. 남부는 북부보다 상업화, 산업화, 도시화의 속도가 빠르다. 사례를 이해하고 노무관리 지침을 응용할 필요가 있다. 이 때문에 남부에 거주하는 베트남인이 북부에 거주하는 베트남인보 다 시장경제에 대한 경험과 이해의 폭이 넓을 수 있다. 바다와 메콩 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 지역적 특성 베트남 북부지역과 남부지역은 기업의 활동여건과 근로자의 문화 에 차이가 있다. 혹자는 이를 규범적이고 집단적인 북부 베트남인의 기질과 개방적이고 개인적인 남부 베트남인의 기질을 비교하면서 설 명한다. 하지만 양 지역에서 발견되는 기업 환경의 차이가 문화와 기 질의 차이에서 비롯되고 이에 따라 노무관리 방식이 달라야 하는지 델타를 끼고 있는 남부가 지정학적으로도 산업화에 유리할 뿐 아니 라 외자기업이 활동하기에 상대적으로 편리한 기반시설과 환경을 갖 추고 있다. 남부경제의 규모가 크고 성장속도가 빠르지만 업종에 따라 북부와 남부의 입지조건을 달리 평가할 수 있다. 개방 이전 계획경제 하에서 북부는 중공업, 남부는 경공업 중심의 산업화를 진행해 왔다. 지금도 노동집약적 산업인 경공업은 남부에 집중되어 있다. 신발, 섬유, 의 진출기업 노무관리 사례와 지침 141 가늠하기 쉽지 않다. 그럼에도 불구하고 각 기업의 관리자와 근로자 류, 가방으로 대표되는 한국의 외자기업도 대부분 남부의 도시지역 가 양 지역에 대한 전형화 된 이미지와 담론을 모두 강하게 믿고 있 에 모여 있다. 동종 혹은 연계 산업이 집적되어 있으면 유리한 점이 어 노무관리 과정에 실제 영향을 준다. 많기 때문이다. 질 좋은 노동력이 풍부하기 때문이기도 하다. 북부에 가면 남부 베트남인이 쉽게 친해지지만 신의보다 이익을 최근에는 남북을 균형 발전시키기 위하여 베트남 정부가 북부의 우선시 한다고 믿는 사람이 많다. 남부에 가면 북부 베트남인이 점잖 개발과 산업화를 강력하게 추진하고 있다. 하노이와 하이퐁 인근에 고 원칙적인 척 하지만 위선적이라고 믿는 사람이 많다. 북부와 남부 많은 산업단지가 형성되고 신도시를 비롯한 대형 건설 프로젝트가 베트남에 각각 거주하는 한국인도 이런 설명에 동조하곤 한다. 하지 진행되고 있다. 이에 따라 남부로 이주하여 일자리를 찾던 북부의 노 만 출신지역에 따라 신의와 이익 중 하나를 더 중요시한다고 보긴 힘 동력이 고향이 가까운 북부의 공장을 선호하고 있다. 이와 더불어 북

72 부는 정치, 교육, 문화의 중심지여서 정치적, 제도적, 법적인 영향력 모 도시를 선호하는 외자기업이 늘고 있다. 이런 기업은 대개 하노이 을 행사할 수 있는 고급관료와 관계를 맺을 수 있다는 장점이 있다. 와 호치민에 베트남 내 본부 역할을 하는 큰 공장을 가지고 있고 이 대형 프로젝트를 진행하거나 금융이나 보험 관련 기업을 운영한다면 를 보완하는 차원에서 대도시에서 떨어진 곳에 공장을 운영하고 있 본부를 하노이에 두는 것이 여러 모로 유리하다. 또한 남부보다 고급 다. 소규모 도시로 공장을 확장한 기업의 관계자들은 대개 기대보다 인력의 질이 뛰어나 기획, 섭외, 홍보와 같은 사무능력이 필요한 직 만족스러운 결과를 얻고 있다고 말한다. 산업을 유치하려는 지방정 원을 남부보다 쉽게 구할 수 있다. 부가 적극적으로 협조하고, 노동의 질도 큰 문제가 없으며, 물가의 남부에는 질 좋은 노동력이 풍부한 대신 노사분규가 자주 일어난 상승으로 임금인상을 요구하며 파업을 일으킬 위험이 상대적으로 적 다. 노동집약적 산업이 많기 때문이다. 노동집약적 산업은 이윤이 박 다고 말한다. 하면서 많은 수의 근로자를 고용하기 때문에 인건비에 민감하고 현 베트남의 이러한 지역별 특성을 염두에 두고 외자기업이 노무관리 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 142 장에서의 갈등도 자주 발생한다는 특징을 가지고 있다. 남부에서 그 리고 한국 외자기업에서 노사분규가 상대적으로 자주 발생하는 일차 적인 이유는 업종의 특성 때문이다. 노사분규가 많이 일어나는 지역 에서는 사용자 뿐 아니라 근로자의 경험과 의식도 발전하기 마련이 다. 남부의 근로자가 북부의 근로자보다 자신의 권리에 대한 의식이 발달한 것도 이런 지역적인 특성 때문이다. 남부의 외자기업은 이런 를 할 때는 다음과 같은 점에 유의해야 한다. 지역민의 기질보다는 지역의 산업적 특성과 업종의 특수성을 먼저 고려한다. 예를 들어, 북부사람, 남부사람, 중부사람, 메콩 델타 사람들의 문화적 특성으로 근로자의 행동을 이해하려 하 는 것은 도움이 되지 않는다. 진출기업 노무관리 사례와 지침 143 점을 고려하여 세련된 노무관리 계획을 세울 필요가 있다. 그 보다는 지역의 주요산업이 무엇인지, 근로자의 교육과 훈련 근로자의 권리의식이 희박하고 임금이 싸다는 이유만으로 기반시 수준은 어떠한지, 노동 강도에 적응이 되어 있는지, 남녀 비율 설이 약하고 연계산업이 없는 지역에 투자하는 것도 현명한 선택은 이 어떻게 구성되어 있는지 등에 신경을 쓰면서 노무관리에 집 아니다. 농촌지역에 가면 최저임금이 낮고 유순한 노동력을 구할 수 중하는 것이 좋다. 있을지 모른다. 그러나 노동력의 질이 떨어지고 비용이 많이 발생하 모기업의 규모가 큰 업체나 은행 등 처우가 좋은 업체는 지역과 여 이윤을 내지 못할 수 있다. 이윤을 내지 못한 기업은 결국 노사분 관계없이 노사분규가 거의 일어나지 않는다. 반면 노사분규가 규에 휩싸일 가능성이 농후하다. 그럼에도 불구하고 최근에는 임금 집중적으로 발생하는 곳은 남부의 노동집약적 공장이다. 이 낮고 이동이 적어 인력공급이 안정적인 메콩델타나 중부의 소규 노동집약적 산업이 집중되어 있는 곳은 근로자의 권리의식이

73 높고 분규도 잦다. 따라서 개별 기업만이 아니라 지역의 노동환 작된다. 경과 노사갈등의 전개과정에 주목할 필요가 있다. 한국인 관리자가 베트남 근로자의 의견보다 인사권을 가진 본 기업이 이윤을 내지 못하면 노무관리도 결국 실패한다. 성공적 사의 결정을 중요하게 생각할 수 있다. 본사에 돌아가면 된다는 인 노무관리란 노사갈등을 줄이는 것만이 아니라 기업의 적합 생각으로 베트남 근로자를 함부로 대할 수 있다. 한 입지와 근로자의 생산성 향상을 위한 방안을 만들어내는 것 베트남 지사에서 임금인상 등의 불가피성을 전달할 때 이에 본 임을 잊지 않아야 한다. 사가 동의해도 결정이 늦어지면 파업이 일어날 수 있다. 큰 비 용이 들이 않는 결정은 신속하게 할 수 있도록 베트남 지사의 2. 투자형태 자율성을 보장할 필요가 있다. 노조설립을 막거나 노조활동을 무력화 시키려 할 수 있다. 이는 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 144 기업의 자본투자가 단독인지 합자인지에 따라 현지화와 노무관리 의 조건이 다르다. 단순임가공업체인지 시영업체인지에 따라서도 차 이가 있다. 한국인과 베트남인의 역할분담과 조직의 인적구성이 다 르기 때문이다. 이런 특수성에 따라 노사갈등의 유형과 노무관리의 요령이 결정되기도 한다. 단독투자 기업은 거의 대부분 경영과 노무관리를 한국인이 맡는 명백하게 불법이다. 노조가 없는 경우 사고나 분규가 발생할 때 자치단체, 경찰, 지 역 노동연맹의 개입을 받는다. 베트남인 경영진과 고위관리자가 없기 때문에 외부개입에 적극 대응하기 힘들다. 사건이나 분규가 노출되면 언론의 집중포화를 받을 수 있다. 진출기업 노무관리 사례와 지침 145 다. 사무실과 공장의 책임자는 한국인이고 베트남인은 이를 보조하 베트남 근로자끼리 적대감이 적어 한국인 관리자가 노조를 비 는 역할을 한다. 베트남인 가운데 높은 직위는 조, 반장이나 계장 정 롯한 현지인 중간관리자를 활용하고 노무관리를 적극적으로 한 도이다. 단독투자 기업의 노사분규는 이와 같은 조직의 민족적 구성 다면 노무관리를 쉽게 할 수 있다는 장점도 있다. 과 밀접하게 관련되어 있다. 합자기업은 투자지분에 따라 한국인과 베트남인이 직책을 나누어 현지사정에 어두운 본사의 결정이 노사관계를 악화시키는 시발 갖는다. 대부분 한국기업의 지분이 많고 최고경영권도 한국인이 갖 점이 된다. 는다. 베트남 기업이 합자를 추진하는 이유가 선진적인 기술과 경영 본사가 매출향상, 이윤증가, 인원감축을 강요하면서 분규가 시 기법을 배우는데 있기 때문이다. 합자를 추진하는 베트남 기업의 다

74 수는 국영기업이다. 합자기업의 현지화와 노무관리는 이런 특성을 임가공투자업체는 노무관리가 용이하다. 판매와 관리만 한국인이 어떻게 활용하는지에 달려 있다. 맡고 그 밖의 일은 베트남인이 담당하는 것이 전형적인 형태이기 때 문이다. 허가와 세금 등의 업무뿐 아니라 인사와 노무관리도 현지인 경영진과 주요부서의 책임자는 한국인이다. 하지만 주요한 결 관리자가 담당한다. 현지인 공장장, 당원회의, 노동조합 등이 근로자 정은 한국인과 베트남인이 합의해야 한다. 의 개별적인 고충이나 문제를 집단적으로 합의하여 처리하는 경우가 양측 모두 본사의 결정을 따라야 하기 때문에 의사결정과정이 많다. 한국의 본사도 현지 회사와 근로자의 임금이나 근로조건을 구 복잡하다. 체적으로 협의할 필요성이 거의 없다. 따라서 한국인 관리자는 현지 양측 본사가 경영방식이나 이윤배분을 놓고 갈등이 잦으면 노 인 관리자와의 관계를 우호적이고 생산적으로 정립하기 위해 노력하 무관리가 힘들다. 는 것이 가장 중요하다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 146 인사와 노무관리는 베트남 측이 담당하는 경우가 많다. 회사설 립초기에 베트남 모기업이 노동력을 제공하기 때문이기도 하고 베트남 중간관리자가 베트남 근로자를 통제하기 쉽기 때문이다. 경영권을 가진 한국인이 인사와 노무관리를 형식적으로만 베트 남인에게 맡기고 실질적인 권한을 행사하는 경우도 많다. 이럴 경우 경영은 효율적일 수 있지만 민족 간 갈등을 일으킬 가능성 시영회사의 경우는 시와 경영협력계약을 체결하여 이에 준하여 경 영을 한다. 한국인은 전문경영자의 역할을 하거나 공장이나 기계를 관리하는 직원으로 일한다. 인사와 노무관리의 실질적인 권한을 베 트남인 관리자가 가지고 있다. 한국인 직원과는 상의를 하거나 통보 하는 정도이다. 시영회사의 장점은 노사문제가 잘 발생하지 않고, 발 생한다고 해도 시가 개입하여 신속하게 처리한다는 점이다. 진출기업 노무관리 사례와 지침 147 이 많아 노무관리가 까다롭다. 이 밖에도 많은 한국인이 호치민과 하노이에 식당을 필두로 한 서 노동조합이 반드시 있다. 노조와의 관계 설정에 따라 노무관리 비스업체를 운영하고 있다. 이런 서비스 업체는 직원이 소규모라 집 의 양상이 달라진다. 단적인 분규가 벌어지지는 않지만 일상적인 갈등이나 부당노동행위 양 민족의 화합과 타협이 노무관리의 기본이다. 교육이나 행사 가 종종 일어난다. 이런 업체는 규모가 작아 공식적으로 투자하지 않 를활용하여양민족이자리를함께할수있는기회를자주마 았다는 약점이 있다. 베트남인의 명의를 빌려 반합법적으로 간접투 련할 필요가 있다. 자 한 가게가 대부분이다. 베트남인과 분규가 일어나면 이런 약점을 노무관리는 현지인에게 맡기고 개입을 간접적으로 하는 것이 이용당할 수 있고, 업주가 억울한 누명을 쓰고 처벌받을 수도 있다. 현명하다. 평소에 베트남 점원을 인간적으로 대하고 문제가 발생할 경우를 대

75 비하여 법적인 효력을 지닌 계약서를 작성하는 것이 현명한 대처방 이사슬의 아래에 속해 있는 업체는 위로부터 단가를 낮추라는 압력 안이다. 에 시달리고 이윤을 상대적으로 적게 남기기 마련이다. 이로 인하여 생산비를 최대한 절감하려는 노력을 할 수 밖에 없으며 이로 인하여 3. 세계생산체계 내의 위치 유연한 노무관리를 하는데 어려움을 겪고 있다. 노무관리에 영향을 미치는 이들의 관계를 요약해 보면 다음과 같다. 업종에 따라 다르지만 베트남 산업의 주력인 의류, 신발, 섬유 등 의 부문은 세계생산체계(global production system) 내에서 어떤 바이어는 벤더로부터 낮은 가격에 양질의 제품을 공급받으려 위치를 점하고 어떤 역할을 하고 있는지에 따라 경영조건이 다르고 한다. 이에 따라 낮은 가격을 제시하는 벤더에게 주문을 내린 노동환경과 노무관리 방식도 달라진다. 일반적으로 노동집약적 산업 다. 따라서 벤더는 이윤을 적게 남기더라도 주문을 따야 하는 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 148 은 바이어, 벤더, 하청의 체계로 이루어져 있다. 선진국이 거의 독점 하고 있는 바이어는 자기 브랜드의 제품을 디자인하여 벤더 업체의 공장에 주문을 한다. 나이키, 갭, 월마트 등 서구의 큰 손이 대표적인 바이어이다. 벤더는 이를 생산하는 주력 공장으로 베트남을 비롯한 여러 국가 에 공장을 가지고 주문 받은 상품을 생산한다. 벤더가 소화할 수 없 경우에 자주 직면한다. 날로 치열해지는 벤더 사이의 경쟁으로 때론 이윤을 남기지 못하더라도 바이어와의 관계를 유지하기 위하여 주문을 받는 경우까지 발생한다. 이럴 경우 근로자의 경 제적 요구에 적극적으로 대응하지 못하게 되어 갈등을 야기할 소지가 있다. 바이어와 벤더는 동시에 공생관계에 있다. 양자의 관계가 착취 진출기업 노무관리 사례와 지침 149 는 분량을 생산하는 곳이 하청업체의 공장이다. 이밖에 소규모 부품 적이기만 한 것은 아닌 것이다. 바이어도 안정적이고 질 좋은 이나 원자재를 벤더나 하청업체에 공급하는 소위 2차 협력업체가 있 제품을 공급받는 것이 필요함으로 신뢰할 수 있는 벤더를 확보 다. 요즘은 벤더가 직접 디자인을 하거나 자기 브랜드의 매장을 갖기 하고 관계를 원활하게 유지하는 것이 필요하다. 예를 들어, 생 도 하고 하청업체가 일부 물량을 바이어와 직접 거래를 하는 등 체계 산의 안정성을 갖추는데 시간이 걸리는 신발 제품의 경우 공급 가 복잡해지고 있지만 기본적으로 세계생산체계는 바이어-벤더-하 가를 낮추는 것보다 제품의 질과 납기일을 보장받는 것이 중요 청업체-2차 협력업체의 4부분으로 구성되어 있다. 한 경우가 많다. 따라서 벤더가 바이어와의 관계에서 어느 정도 세계생산체계는 일반적으로 주문을 하는 측이 권력을 행사하여 주 협상력을 갖는지가 노무관계에 많은 영향을 미친다. 문을 받는 측을 압박하는 먹이사슬을 형성하고 있다. 이로 인하여 먹 바이어는 소비자를 의식하여 벤더와 하청업체가 근로자에게

76 인간적인 노동조건을 제공하고 있는지 노동법규는 준수하고 무관리를 잘하고 노사분규와 파업에서 자유로운 것은 아니다. 양자 있는지를 검사하고 주문을 내린다. 이를 컴플라이언스 는 노무관리에서 각자의 장점과 약점을 가지고 있다. (compliance)라고 한다. 컴플라이언스로 인하여 벤더나 하청업 체가 치루는 비용도 만만치 않다. 식사의 질, 작업장 시설 등에 최근 파업에서 규모가 큰 벤더 회사는 근로자의 집중적인 공격 비용을 지출해야 하는 것은 물론이고 노동시간에 제약을 받게 목표가 되고 있다. 지역에서 상징적인 위치를 가지고 있기 때문 된다. 하지만 잔업시간 등을 제대로 지키면서 생산기일을 맞추 에 이곳의 파업 진행과정과 임금인상률이 인근 공장에 영향을 고 이윤을 남기기란 매우 어렵다. 이처럼 바이어는 벤더로부터 주기 때문이다. 따라서 지역의 큰 벤더 회사 몇 군데가 돌아가 이윤은 되도록 많이 뺏어가면서 벤더의 노동환경은 개선시키려 면서 선도적인 파업을 하는 사례가 늘고 있다. 벤더인 사업장은 는 이중성을 보인다. 따라서 벤더의 입장을 최대한 고려하면서 지역에서 파업이 일어나는 동향을 정확히 살피고 선제적으로 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 150 가격협상과 컴플라이언스를 진행하는 바이어를 갖는 것이 노사 갈등을 줄이는 가장 중요한 조건이 된다. 벤더와 하청업체의 관계도 착취와 공생이 동시에 나타난다. 벤 더는 가능한 한 낮은 가격에 하청업체로부터 납품을 받으려 하 지만 동시에 하청업체를 보호한다. 성수기에 하청업체가 공급 하는 물량이 필요하기 때문에 비수기에도 일정물량을 주문하여 대응을 할 필요가 있는 것이다. 벤더는 본사에 이익을 남겨주어야 한다. 이로 인하여 경영상의 압박을 받는 사례가 많다. 바이어 뿐 아니라 본사와의 협상력을 높여야 여유자금을 가지고 임금인상이나 노동조건 개선을 비롯 한 제반 노무관리를 효율적으로 할 수 있다. 벤더는 본사가 제반 사항의 결정에 얼마나 자율성을 주느냐에 진출기업 노무관리 사례와 지침 151 생존하게 한다. 이들의 관계가 어떠한가에 따라 하청업체의 노 따라 노무관리의 양상이 달라진다. 근로자의 요구에 선제적으 무관리 양상이 달라진다. 납기일 맞추기, 단가 낮추기, 컴플라 로 신속하게 대응하려면 자율적 결정권이 필요하다. 하지만 대 이언스 강화하기 등으로 어려움을 겪는 하청업체는 잔업시간이 부분의 벤더는 한국의 본사가 가장 중요한 임금인상 등을 자율 나 노동조건 등을 정확하게 지켜 가면서 생산을 하기 힘들다. 적으로 결정할 수 없게 만들어 놓고 있으며 비용과 관련된 것에 따라서 잦은 노사분규에 시달리기 마련이다. 대해서는 세세하게 간섭하는 경우가 많다. 따라서 베트남 지사 의 경영진은 파업이 일어나는 것보다 자율적 결정으로 본사의 벤더는 하청업체에 비하여 자본과 생산규모가 훨씬 크다. 또한 이 질책을 받는 것을 더 두려워한다. 이로 인하여 노사분규가 악화 윤의 폭도 상대적으로 크다. 그렇다고 벤더가 하청업체에 비하여 노 되고 파업에 이르는 경우가 적지 않다.

77 벤더는작게는몇천크게는몇만명의대규모큰공장을운영 4. 진출 시기 한다. 따라서 인간적인 관계를 바탕으로 한 가족적인 분위를 만 업종과 투자형태를 불문하고 한국계 외자기업은 대부분 노사분규 들면서 노무관리를 하기 어렵다. 근로자도 자주 바뀌고 구성원 를 초기에 많이 경험한다. 90년대 초중반에 진출한 한국계 외자기업 도 다양하여 관리가 어렵다. 이런 점에서 보다 조직적인 노무관 은 노사관계가 상대적으로 안정적으로 정립되어 있다. 지출초기에 리를 해야 할 필요가 있다. 크고 작은 노사분규를 겪은 경험이 있기 때문이다. 지금도 노사분규 하청업체의 가장 큰 약점은 영세성이다. 벤더 업체에 비하여 이 는 현지인의 문화와 제도를 이해하지 못한 채 본국에서의 경영방식 윤이 적어 근로자의 기본급을 낮출 수밖에 없다. 대신 잔업을 을 고집하고 있는 신참 회사에서 빈번하게 일어난다. 특히 베트남에 늘려 근로자의 월수입을 벤더 회사에 근접하게 맞추어 주려고 진출한 지 3년 이내에 노사분규를 여러 차례 겪을 가능성이 크다. 신 한다. 이로 인하여 작업시간 등을 둘러싸고 바이어의 지적을 받 규 진출기업이 노사분규를 방지하기 위해서는 아래와 같은 여러 노 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 152 거나 근로자의 불만을 살 수 있다. 특히 자본 사정이 좋지 않은 하청업체는 노사분규와 파업의 위험에 항상 노출되어 있다. 하청업체(또는 2차 협력업체)는 대부분 한국에 본사가 없다. 본 사가 있는 경우에도 무역이나 영업만을 책임지고 있다. 따라서 하청업체의 경영은 대주주가 하는 경우가 많으며 의사결정을 자율적으로 빠르게 할 수 있다는 장점이 있다. 이런 장점을 활 력이 필요하다. 신규 진출기업은 노동법에 대한 이해를 서두르고 실천해야 한다. 신규진출기업은한국에서의노동관행을반복하거나강조하지마라. 베트남에 진출한 전후에 다른 외자기업의 경험을 학습하라. 먼 저 진출한 기업의 관계자로부터 조언을 들을 필요가 있다. 진출기업 노무관리 사례와 지침 153 용하여 지역에서 임금인상 요구가 확산되면 선제적으로 대응하 현지 경영인이나 관리자 모임에 적극 참여하여 임금, 사회보험, 여 파업을 방지하는 것이 필요하다. 법률의 내용에 대한 정보를 얻으려는 적극적 자세가 필요하다. 하청업체는 공장의 규모가 몇 백 명에서 몇 천 명으로 상대적으 특히 개정된 법규에 관한 정보를 놓치지 마라. 로 작다. 덕택에 근로자와 사적으로 친밀한 관계를 형성하여 노 대사관과 총영사관의 노무관, 코트라(KOTRA), 상공인연합회, 무관리를 할 수 있다. 특히 공장 내에서 영향력을 가진 몇 명의 베트남 노동관계 전문가의 조언과 도움을 받는다. 베트남인 관리자를 활용하면 근로자와 효율적인 의사소통을 할 수 있다. 따라서 인간적이고 가족적인 공장 분위기를 만들기 위 연륜이 있고 경험이 많은 업체도 물론 합리적인 노무관리를 통해 한 의식적인 노력이 노무관리의 핵심이다. 생산적인 노사관계를 정립하기 위해 지속적으로 노력해야 한다. 이런

78 업체는 아는 것이 병이라는 속담을 새기면서 노무관리에 만전을 기해 제2장 사례로 보는 노무관리 지침 야 한다. 특히 최근에는 경험이 많은 회사가 노무관리에 만전을 기해 도 지속적인 임금인상 요구로 예상치 못하게 파업에 직면하는 경우가 노무관리는 회사경영의 핵심이다. 일상적인 접촉과 대화, 교육과 자주 발생하고 있다. 이를 방지하기 위해서는 아래와 같이 경험이 많 훈련, 조직의 효율적 운용 등이 생산성을 높이는 첩경이기 때문이다. 은 것이 오히려 약점이 될 수도 있다는 점을 인식할 필요가 있다. 또한 외부 네트워크를 활용하고 갈등이 발생할 때 빠르게 수습하는 능력을 갖추어야 비용을 절감할 수 있기 때문이다. 무엇보다 노무관 진출한 지 오래 된 업체는 한국 관리자가 노동법의 허점이나 합 리는 기업이 이윤을 만들어내려는 이유가 인간의 생활을 윤택하기 법적으로 부당노동행위를 관철하는 방법을 잘 알고 있다는 것 위해서라는 철학을 실천하는 과정이다. 이 바로 약점이다. 노무관리를 효율적으로 하는 방법은 쉽고도 어렵다. 쉬운 이유 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 154 관리에 자신감이 생기면 한국식 노동관리 관행을 은밀하게 도 입하거나 편법에 의존하는 경우가 있다. 한국인과 베트남인 혹은 베트남인 내부의 갈등과 원한이 쌓여 있는 경우가 많다. 심리적 상처를 일상적으로 치유해가는 노력이 필요하다. 베트남 근로자와의 일상적인 관계가 지속됨에 따라 부지불식간 는 비결이 단순하기 때문이다. 근로자를 합법적인 방법을 사용해 서 인간적으로 대하면 된다. 어려운 이유는 이를 실천하기 위해서 는 부단한 노력과 세심한 주의가 필요하기 때문이다. 아래에서 소 개할 노무관리 지침은 모두 아는 상식이면서 실천이 쉽지 않은 내 용이다. 진출기업 노무관리 사례와 지침 155 에 한국인의 능력이 우월하다는 의식에 빠져 있지 않은지 성찰 해 볼 필요가 있다. 1. 마음가짐과 기본예절 최근 파업이 실질임금 하락으로 인하여 불가피하게 확산될 수 노무관리의 모든 행동지침이 실현되기 위해서는 현지에서 일하는 밖에 없는 점을 인식하면서도 기존의 노무관리 방식으로 시간 외국인으로서 그리고 현지 근로자의 도움을 받은 외자기업 종사자로 을 가지고 해결할 수 있다는 믿음을 가질 수 있다. 이로 인하여 서 기본적 마음가짐과 기본예절이 필요하다. 문화를 상대적으로 볼 파업이 일어나면 인간적인 배신감을 느낄 수 있다. 하지만 안일 수 있는 훈련과 경험이 필요하고 이를 일상생활 속에서 실천하려는 하고 관례에 젖은 대응방식이 오히려 문제라는 점을 인식할 필 의지가 있어야 한다. 요가 있다.

79 외국인으로서 기본적 마음가짐 부정적인 스테레오타입을 가지고 있다. 한국인 관리자도 베트남 근로자도 일상에서 일어나 는 갈등과 문제를 민족성과 관련시켜 해석한다. 이때 베트남 근로자에게 개별 한국인 관리자 - 남의 나라에서 생활하는 손님이라는 점을 기억한다. - 베트남 사회와 베트남인에 대한 애정을 갖는다. - 베트남의 관습과 문화를 이해하고 적응하도록 노력한다. - 베트남인의 관점과 입장에서 일상에서 일어나는 일을 이해해 본다. 에 대하여 평가해 보라고 하면 민족성을 논할 때와는 전혀 다른 해석을 내린다. 마찬가지로 한국인 관리자도 베트남 근로자 전체는 정직하지 못하고, 게으르고, 의심이 많다고 이야기 하면서 개별 근로자들을 선택한 뒤 평가해 달라고 하면 인간적이고, 부지런하고, 성실하고, 현명하다는 식으로 모순된 해석을 한다. 이런 식의 모순된 해석은 한국공장 어느 곳에 가도 쉽게 접할 수 있다. - 한국인의 우월성을 강조하고 베트남인을 비난하기 위해 사용되 는 민족성 담론을 믿지도 언급하지도 마라. 외국인 관리자로서 기본적 마음가짐 : 베트남인의 단점을 언급하기 전에 한국인은 그렇지 않은지 생 - 회사 위해 일하고 외국 관리자에 협조하는 베트남 근로자에게 각해 본다. 고마운 마음을 갖는다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 156 : 한국인의 우월성에 대한 편견을 버려라. 특히 경제적 성장을 한국인의 우월성과 동일시하지 마라. 마찬가지로, 베트남의 가난과 베트남인의 열등함을 동일시하지 마라. 사례 - 민족성 담론의 비과학성 베트남에 처음 온 한국인은 베트남인은 어때요? 라는 질문을 많이 던진다. 베트남의 문화 에서 생겨난 민족성이 어떤가라는 질문이다. 베트남에서 얼마나 오랫동안 그리고 현지인과 - 현지 근로자를 이윤을 남기는 수단으로만 보아서는 안 된다. 이 익의 일부를 현지 근로자와 나누면서 공생하려는 생각을 갖는다. - 부하직원이지만 동시에 현지인 근로자라는 점을 인식하라. - 자신의 행동이 상사로서 행동이면서 동시에 외국인으로서 행동 이라는 점을 생각한다. - 현지 여성근로자를 여성으로서가 아니라 남성 직원과 동등한 권리를 가진 여성 직원으로 대우한다. 진출기업 노무관리 사례와 지침 157 가깝게 지냈는지는 이에 대한 대답을 들어보면 알 수 있다. 베트남에 대한 경험이 적을수록 확신을 가지고 베트남인이 이렇고, 저렇다는 식으로 단정을 짓는다. 베트남에 오래 거주한 사람들은 이런 사람도 있고 저런 사람도 있다는 점을 알기 때문에 쉽게 대답을 못한다. 베트남인의 민족성을 몇 가지 스테레오타입으로 만들어 이해하는 것은 도덕적으로도 과학 외국인 관리자로서 기본적인 실천 - 초보적일지라도 베트남어를 배우고 사용한다. 중요한 업무지시 적으로도 옳지 않다. 민족성 담론의 대부분이 부정적인 것을 부각시키기 위해 사용되기 때문 이다. 또한 성격과 이에 기초한 행동은 사람마다 천차만별이고 변이가 너무 심해 일반화시킬 수가 없다. 그럼에도 민족성 담론이 사라지지 않고 있는 이유는 일상생활에서 겪는 어려움을 는 영어나 통역의 도움을 받아 한국어로 할지라도 일상적인 인 사말 등은 현지어로 하려고 노력한다. 해석하고 스트레스를 해소하는데 이처럼 편리하고 단순한 시각이 없기 때문이다. 사실이든 아니든 민족성과 결부시켜 해석하고 나면 문제를 이해한 것처럼 느껴지는 것이다. 각 공장에 가면 한국인은 베트남인에 대하여, 베트남인은 한국인에 대하여 민족성과 관련된 - 근로자에게 현지의 관습과 문화에 관심을 보인다. 상대의 문화 에 애정을 가지고 존중할 필요가 있다.

80 - 기회가 날 때마다 현지 근로자와 식사를 하거나 어울려 활동을 았기 때문이다. 이런 문제를 해결하기 위해서는 한다. 현지 근로자를 차별하지 않고 인간적인 관계를 맺고 있음 : 의사소통에 한계가 있다는 점을 인정하라. 을 보여줄 필요가 있다. : 지시를 정확하게 내리고 여러 경로로 확인을 한다. : 통역이 지시사항을 정확하게 전달했는지 재차 확인한다. 사례 - 한국인 관리자의 베트남 근로자 식당 이용 - 지시를 내릴 때 흥분을 하거나 소리를 지르는 것은 금물이다. 거의 대부분의 한국회사는 한국인 직원과 베트남 직원의 식당을 분리해 놓고 있다. 베트남 단기적으로는 지시를 회피할 수 있다. 장기적으로는 앙금이 쌓 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 158 음식에 익숙하지 않은 한국인 관리자들을 배려한 것이다. 이로 인하여 한국인과 베트남인의 구분이 확실하게 일어난다. 빈증의 대규모 신발공장인 W는 현지경영을 맡고 있는 부회장이 지시하여 일주일에 몇 차례는 한국인 관리자들이 현지 근로자의 식당에서 같은 메뉴로 식사 를 하게 만들고 있다. 덕택에 식사의 질도 좋아져 불만이 줄어들고, 한국인 관리자와 베트남 근로자가 접촉하고 대화하는 시간도 많아져 반응이 매우 좋았다. 그 결과 한국인 관리자의 식단에 김치와 김 등을 추가로 제공하는 대신 매일 점심을 현지 근로자와 함께 하게 되었다. 이에 대한 한국인 관리자의 자부심도 크고 베트남 근로자의 만족도 높다. 서로 어울리는 기 회를 만드는 것이 인간적 대우와 배려의 시작임을 알 수 있다. 2. 일상대화와 배려를 활용한 노무관리 여 노사분규의 원인이 된다. - 한국인 관리자의 의사통일이 먼저 필요하다. 다른 관리자가 상 반된 지시를 내려놓고 베트남 근로자에게 책임을 덮어씌우는 사례가 있다. - 지시가 잘못되었을 때에는 사과할 줄 알아야 한다. - 지시사항을 내린 근로자의 숙련도를 관찰하면서 참을성 있게 기다리고 지도한다. 진출기업 노무관리 사례와 지침 159 노무관리는 근로자와 일상적으로 접촉하면서 의사소통을 할 때 어 사례 - 통역의 능력과 역할에 주목하기 떤 점에 유의하고 어떤 행동을 해야 하는지 원칙을 정하는 것이 요점 이다. 업무를 지시하고, 칭찬과 꾸중을 하고, 회의를 하고, 면담이나 대부분 한국회사는 다른 직원보다 월급을 많이 받고 일을 하는 통역이 있으며, 영어 통역도 있지만 한국어 통역이 일반적이다. 이들의 권력은 한국인 관리자가 생각하는 것 보다 훨씬 크다. 통역 과정에서 사적인 견해를 덧붙이거나 내용을 변화시킴으로써 한국인 관리자와 베 대화를 할 때 갖추어야 할 기술과 자세를 알고 있어야 한다. 구체적 으로 설명해 보자면 다음과 같다. 트남 근로자 모두에게 영향력을 행사할 수 있기 때문이다. 이로 인하여 한국인 관리자가 자 신이 10분 동안 진술한 내용을 1-2분에 요약해서 전달하거나 거꾸로 짧은 지시사항을 장황 하게 통역하는 것을 보고 화를 내는 경우가 종종 있다. 게다가 대부분의 회사가 고용하고 있 는 통역은 전문훈련을 받은 인력이 아니다. 정확한 통역을 할 능력을 갖춘 인력은 매우 드물 업무지시 - 지시에 따르지 않는 이유는 대부분 의사전달이 정확히 되지 않 다. 이로 인해, 호치민의 섬유회사 I에서는 통역이 지나치게 권력을 행사하여 대부분 근로자 의 원성을 샀으며 많은 갈등을 일으킨 사례도 있다. 대부분 회사에서 통역에게 많은 신뢰를 보내고 있지만 통역이 가진 능력을 정확하게 평가하고 역할을 제한하는 것이 중요하다.

81 칭찬및꾸중 - 일방적 지시를 위한 회의라는 인상을 주지 않는다. 수긍하지 않 - 칭찬할 때는 베트남어를 사용할수록 분위기를 좋게 할 수 있다. 으면 효과가 적다. 발음상 실수를 해도 이해하고 웃는다. 칭찬을 위해 몇 가지 기 - 의견을 수렴하는 자세를 갖추고 대화와 토론을 유도하라. 본 단어나 회화를 익혀두면 좋다. - 의견이 달라도 단기적인 효율성만 생각하지 말고 인내심을 갖 - 칭찬할 때 베트남어를 모르면 정겨운 눈짓이나 몸짓을 사용해 고 합리적으로 설득하라. 도 좋다. - 회의의 결과는 반드시 문서로 남겨둔다. 노사분규가 발생할 때 - 베트남의 문화를 존중하여 다른 사람, 특히 베트남 근로자가 없 근거자료가 된다. 는 곳에서 잘못을 지적 하라. 그렇지 않으면 체면을 위해 변명 - 회의를 하면서 칭찬과 꾸중의 기본행동지침을 지키지 않으면 을 시도하는 베트남 근로자와 격한 언쟁을 벌일 수 있다. 큰 문제로 발전한다는 점 을 명심하라. 소문이 퍼지고 증인도 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 베트남 근로자가 실수를 할 때 소리를 지르거나 모욕적인 언행 을 구사하지 마라. - 꾸중을 할 때 베트남어를 가급적 사용하지 마라. 잘못된 발음으 로 뜻이 왜곡되면 평소 에 웃어넘기지만 꾸중을 당할 때는 감 정의 상처를 입는다. - 꾸중을 하면서 폭력적인 몸짓을 하지 마라. 주먹으로 책상을 치거 있기 때문이다. 면담 - 고충처리를 위한 면담을 부서별로 자주 실시하라. - 가능하면 비밀을 지켜주도록 노력하라. 통역에게도 이 점을 주 지시킨다. 진출기업 노무관리 사례와 지침 161 나 작은 집기를 던지 는 것은 엄청난 모욕감을 준다. 노동조합 등을 - 통역이 제대로 되었는지 확인할 필요가 있다. 개인적 이해관계 때 통해 항의를 할 수도 있고 더 심각한 상황으로 발전할 수도 있다. 문에 통역이 근로자의 고충을 제대로 전달하지 않는 경우가 있다. - 어떤 형태이든 구타는 절대금물이다. 종이로 가볍게 머리를 치 반대로 한국인 관리자의 조언이나 결정을 왜곡하는 경우도 있다. 는 것도 큰 문제로 취급 된다. 신발로 머리를 때린 한국인 중간 - 다른 대화와 마찬가지로 면박, 고함, 험악한 얼굴표정, 폭력적 관리자가 재판을 받고 추방된 사례가 있다. 몸짓, 구타는 위험하다. 회의 일상적 대화가 가능한 환경 조성 - 중요한 결정을 내릴 때는 회의를 자주 하는 것이 좋다. - 식사, 휴식, 오락 시간에 근로자에 접근하여 대화를 시도하여

82 거리감을 줄인다. 3. 교육과 훈련을 활용한 노무관리 - 회의나 행사를 통하여 근로자와 개인적인 대화가 가능한 시간 베트남 근로자는 다른 개발도상국의 근로자와 비교할 때 교육수준이 을 의식적으로 만든다. 특히 부서 직원의 경조사에는 반드시 참 높고 노동을 하려는 욕구도 강하다. 다른 개발도상국에서 근무해 본 한 여하고 체계적으로 관리한다. 국인들은 베트남 근로자가 손재주가 뛰어나고 배우는 속도도 빠르다고 - 일상적인 대화에서 나온 내용을 기억하고 고충을 해결해주면 칭찬한다. 하지만 각 업체가 필요로 하는 기술을 익히고 입사하는 근로 근로자가 적극적으로 대화에 나선다. 자는 많지 않다. 농촌에서 일자리를 찾아 이주해 온 근로자도 많고 인 - 건의함을 설치하고 베트남인 노무/인사관리 전담자가 개별 상 력을 양성하는 기술훈련기관도 최근에 급속하게 늘어나고 있지만 여전 담을 하고 한국인 경영진에게 보고한다. 이에 대한 의견과 조치 히 부족하기 때문이다. 같은 업종의 베트남 기업에서 근무한 경력이 있 를 전체가 볼 수 있도록 공고한다. 는 근로자의 경우에도 외자기업의 현장관리 방식에 익숙하지 않은 경 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 162 사례 - 베트남 직원과의 인간적 대화와 배려 많은 한국회사들이 현지직원과 인간적으로 가깝게 지내기 위하여 일상에서 여러 형태의 배 우가 많다. 따라서 근로자에 대한 다양한 교육과 훈련은 현장에서 갈등 을 줄이고 생산성을 높이는데 반드시 필요한 노무관리 방법이다. 사내 직업훈련소 운영 - 회사에서 필요한 기술을 갖춘 인력을 양성하여 필요시 충원할 수 있다. 진출기업 노무관리 사례와 지침 163 려를 한다. 이런 배려가 노사분규를 방지할 수는 없지만 막상 파업이 일어났을 때 해결을 쉽 게 만드는 것만은 분명하다. 실제로 이런 회사들은 공장에 들어서면 작업 분위기가 상대적으 로밝은것을볼수있다. 이런예를몇가지들어보겠다. 동나이의 섬유회사 X는 매일 아침 경비실에서 우유를 제공한다. 돈을 아끼기 위하여 아침을 건너뛰는 근로자가 많은 것을 알고 우유와 간식을 제공하기 시작하면서 생산성도 높아지고 근무 분위기도 나아졌다. 또한 메콩 델타 지역의 신발회사 Y는 근로자의 경조사가 있으면 간 부가 직접 찾아갈 뿐 아니라 기대보다 많은 경조금을 제공한다. 이로 인하여 회사가 근로자 - 사내 직업훈련소는 베트남 정부가 역점을 두고 있는 인력양성 계획에 부응하는 것으로 정부기관의 협조를 얻을 수 있다. - 대외 이미지 관리에도 효과적이다. - 직업훈련소 설치 및 운영에 관한 규정을 준수한다. - 훈련소를 만들 여건이 마련되어 있지 않으면 훈련과정을 제도화한다. 를 가족처럼 여긴다는 생각을 갖게 하려 한다. 마지막으로, 호치민의 봉제회사 Z의 사장은 사탕을 주머니에 가득 넣고 공장을 돌아다닌다. 틈이 날 때마다 근로자들에게 사탕을 하나씩 나누어 준다. 사탕을 받을 때와 이를 먹으며 일을 할 때 근로자들은 잠시나마 고단함을 잊고 직원교육 프로그램 운영 미소를 짓는다. - 신입사원을 위한 교육 및 훈련과정을 운영한다.

83 - 신입사원에게 외자 기업의 조직, 내부규정, 경영철학, 문화 등 육을 실시한다. 에 대한 교육을 실시한다. - 회사에 대한 소속감이나 애사심을 형성할 수 있는 교육과정을 - 중간관리자의 관리능력 향상을 위한 교육과정을 운영한다. 수시로 운용한다. - 중간관리자가 고과체계, 급여체계, 인사제도를 정확하게 숙지 - 한국의 역사와 문화를 소개하는 교육을 실시하여 상호간에 이 하도록 한다. 해의 폭을 넓힌다. - 중간관리자와 일반 근로자를 관리하는 효율적 방안을 토론하는 - 야간 학교에 다닐 수 있도록 지원한다. 노동력의 질을 높이면서 장을 마련한다. 지역사회에서 회사의 이미지를 높일 수 있는 방안이다. - 중간관리자가 전문기술 용어와 간단한 한국어 회화를 할 수 있 도록 기회를 마련한다. 사례 - 애사심 높이기 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 중간관리자가 부서의 최고 책임자가 되어 한국인의 역할을 대 체할 수 있는 체계적 계획을 수립하고 교육과정에서 설명함으 로써 동기를 부여한다. 사례 - 한국어 교육 남부 동나이의 특수섬유 제조 회사인 C는 인적자원관리 차원에서 베트남 (특히 중간관리자) 근로자에 대한 한국어 교육을 실시하고 있다. 매주 4회에 걸쳐 우수한 한국어 강사를 초빙하 회사 F는 호치민의 의류업체로 원자재, 부품, 기물 등이 자주 분실되어 골치를 앓았다. 경영 진은 경비검색을 강화했지만 회사 담장 밖으로 물건을 던진 뒤 가져가는 근로자까지 생겨났 다. 회사 뒷담의 공터를 연못으로 만들어도 사정이 크게 나아지지 않았다. 경영진은 외국회 사라는 인식 때문에 도난이 더 잦다고 보고 정신교육을 강화하기 위해 한국에서 애사심 고취 전문교육 기관에 의뢰하여 조를 짜서 한 달 동안 프로그램을 운영했다. 교육은 회사가 베트 남 근로자에게 선진 기술을 습득시키고 근로자의 복지를 위하여 최선을 다하고 있으며 애사 심을 갖는 것이 궁극적으로 근로자에게 도움이 된 다는 점을 강조하는데 중점을 두었다. 애 사심 교육은 근로자의 공동체 의식을 높이는데 큰 도움이 되었고 이후 도난사고도 거의 사라 졌다. 진출기업 노무관리 사례와 지침 165 여 여러 달에 걸친 코스를 운용하고 있다. 한국어 외에도 연 2회 TOEIC 시험을 진행, 우수성 적자에게는 어학수당을 지급하고 있다. 근로자들은 한국말과 영어를 배우는데 열의를 보이 고 있고 이들 사이에서 회사의 복지에 대한 긍정적인 평가가 확산되고 있다. 한국어 교육을 받으면 승진에도 유리하고 한국 연수의 기회를 잡을 수도 있다는 소문이 돌면서 참여도 빠르 게 늘고 있다. 이 회사는 한국어 교육을 통하여 근로자의 이직률을 낮추고 애사심을 고취시 본사 연수의 활용 - 우수한 근로자를 뽑아 본사에 연수를 보낸다. 한국 기업의 문화 키는 효과를 보고 있다. 를 이해하고 기술훈련을 시킬 수 있어 일거양득이다. - 한국에 연수를 가고 싶어 하는 베트남 근로자는 많으며 근로의 사내직원에 대한 수시 교육 프로그램의 활성화 욕을 고취시키는데 큰 유인책이 된다. - 회사의 고과, 급여, 인사제도가 변화할 때 공고만 하지 말고 교 - 본사 연수를 베트남 근로자의 교육과 훈련의 과정으로 인식하

84 지 않고 본사의 부족한 인력을 저렴한 비용으로 보충하려는 목 인사제도의 활용 적으로만 이용하면 부작용이 발생한다. - 엄정한 고과에 기반한 승진제도를 정착시켜야 한다. - 한국연수를 할 때 본사 한국 근로자에게도 이들을 대하는 기본 - 한국인 관리자와 사적인 관계를 돈독히 하면 고과점수를 높게 예절을 가르쳐야 한다. 받고 승진할 수 있다는 인식이 확산되지 않도록 주의해야 한다. - 한국과 한국기업에 대한 나쁜 이미지를 가지고 귀국하여 이를 - 평가제도는 생산과정과 제품의 특성에 따라 조정할 필요가 있 다른 근로자에게 확산시키는 경우가 종종 있다. 다. 재고가 많거나 불량률 이 심각한 경우에 생산량에 따른 등 - 회사로 복귀하지 않고 한국에서 돈 벌기 위해 불법신분으로 남 급 조정을 하면 부정적인 결과가 나올 수 있다. 근로의욕이 더 는 근로자도 생겨나고 있다. 이런 문제가 발생하지 않도록 법 심각한 문제일 경우에는 경쟁적인 평가 제도를 도입해야 한다. 적 제도적 장치를 세밀하게 마련할 필요가 있다. - 고과와 인사가 징벌보다 보상이라는 생각이 들도록 평가체계를 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 인사와 보상을 활용한 노무관리 시장경제의 도입 이후 베트남 근로자가 보여주고 있는 근로의욕은 인상적이다. 베트남 근로자에게 지속적으로 동기를 부여하고 보상한 다면 현지 외자기업의 활동에 크게 도움이 될 것이다. 하지만 외자기 개선해야 한다. - 징벌이 불가피할 경우 상벌위원회에서 공식적으로 결정하며 회 의내용을 문서로 남기고 공고한다. - 능력 있는 베트남 근로자나 중간관리자를 승진시키면서 장기적 으로 한국인의 지위와 역할을 대체할 수 있는 비전을 제시하여 승진의 한계가 느껴지지 않도록 만든다. 진출기업 노무관리 사례와 지침 167 업은 임금이 후한 대신 승진의 기회가 적고 한계가 있다는 인식이 널 - 승진에서 남녀를 차별하지 않도록 노력할 필요가 있다. 베트남 리 퍼져 있다. 게다가 노동집약적 외자기업의 경우 안정된 베트남 기 에서는 경영자나 부서장이 여성인 경우를 흔히 볼 수 있다. 한 업에 비해 임금도 크게 나은 것이 없어 근로의욕을 떨어뜨리고 있다. 국의 가부장적 문화를 강요하면 불만이 쌓인다. 특히 여성노동 아직은 노동력이 풍부하지만 일자리가 급증하고 있는 현 추세가 계 력이 다수인 노동집약적 산업에서는 여성이 인사에서 차별을 속된다면 한국계 외자기업이 양질의 노동력을 유치하고 활용하기 힘 받지 않도록 유의해야 한다. 들어지는 날이 올 것이다. 인사제도와 상벌제도를 합리적으로 운영 하여 한국계 외자기업에서 장기적인 비전을 가지고 성실하게 근무할 다양한 보상제도의 활용 동기를 부여할 필요가 있다. - 본사 연수기회나 최우수 근로자 특별 보너스 지급 등의 포상 제

85 도를 만든다. 사례 - 상보다 벌로 인식될 수 있는 인센티브 - 근로자와 자녀의 학자금 제공, 빈곤한 근로자를 위한 대부 등 복지를 확충한다. - 식당, 샤워시설, 화장실, 옷장 등의 시설개선을 단계적으로 실현한다. - 여성을 위한 시설을 배려한다. - 근로자와 근친의 혼례와 상례 등에 회사차원의 부조를 제도화한다. I회사는 호치민의 섬유업체이다. 15년 전 회사를 설립할 때 매달 a-d의 4단계로 근무평점을 매겨 성과급을 지불했다. 헌데 높은 등급으로 평가받은 근로자는 이를 당연시 하고 낮은 등 급을 받으면 벌을 준 것으로 인식하게 되었다. 인센티브가 벌점을 매기는 것처럼 받아들여진 것이다. 또한 매번 높은 등급을 받는 근로자와 낮은 등급을 자주 받는 근로자 사이에 반목도 발생했다. 이런 문제가 발생하자 회사는 10년 전부터 개인별 성과급을 폐지하고 생산성을 평가하여 조별로 시상을 하기 시작했다. 여기에 낮은 등급을 받은 조를 위로하기 위하여 다 양한 평가기준의 상을 별도로 마련했다. 예를 들어, 전 달보다 생산향상이 많이 된 조, 화목 - 정기적으로 근로자와 근로자 가족을 위한 행사를 마련한다. - 회사 창립기념이나 명절 때 소액이라도 선물을 나누어 준다. 함을 보여준 조, 창조성을 보여 준조등을선정하여인센티브로인한갈등이생기지않도록 배려했다. 이를 통하여 인센티브가 벌이 아니라 상이라는 점을 인식시키는데 성공했다. - 복권이나 제비뽑기처럼 전체사원의 흥미를 유발할 수 있는 행 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 168 사를 마련하여 우수 근로 자를 포상한다. - 우수한 부서를 격려하기 위한 회식비를 제공한다. 사례 - 인센티브의 효과 5. 현지화를 통한 노무관리 베트남에 진출한 한국기업은 공통적으로 현지화를 이루기 위하여 노력한다. 현지화는 경영방식을 현지의 실정에 맞게 변화시키는 것 과 인력을 현지인으로 바꾸는 것으로 나뉜다. 이 가운데 인력의 현지 화는 노동집약적 기업이 인건비를 줄이기 위해 실행할 수밖에 없다. 진출기업 노무관리 사례와 지침 169 하노이의 가죽의류 업체인 G는 작업장 내 위계질서가 약해 조 반장의 관리 감독이 잘되 지 않아 근로자 사이에 갈등이 자주 발생했다. 이런 문제를 해결하기 위해 조 반장과 일반 기능공과의 급차를 두는 방안을 시행했다. 일종의 직책수당인 셈이다. 동시에 이로 인한 일 한국인 관리자 한 명을 줄이면 베트남 근로자 수십 명을 고용할 수 있기 때문이다. 이 때문에 설립초기 관리를 위해 고용한 한국인을 점 반 근로자의 반발을 방지하기 위하여 매달 생산 우수자와 재단분야 우수자에게 상금을 주었 다. 이 과정에서 우수 근로자를 조 반장에게 추천하도록 권한을 부여했다. 이를 통하여 조 반장의 권위가 높아지고 생산의욕도 향상되었다. 하노이의 전자업체인 H회사는 연말에 현금과 상품으로 우수 근로자를 포상한다. 우수 근로 자는 생산한 물품의 질을 누적해서 평가하여 산정한다. 연말에 한꺼번에 많은 금액의 포상을 실시하면서 근로자 사이에 경쟁도 생겨났고 이직도 줄어들었다. 포상을 받지 못한 근로자의 소외감을 줄이기 위하여 포상행사 때 연말 불우사원 돕기도 함께 진행한다. H사의 경영진에 차 줄인 뒤 필요한 최소 인력만 남기는 것이 일반적이다. 기억해야 할 점은 노무관리의 현지화가 가능해야 인력의 현지화를 이룰 수 있다는 사실이다. 이를 위하여 베트남인 관리자의 권한을 강 화하고 능력을 신장시킨 다음 한국인 관리자와 역할 분담을 확실하게 해 줄 필요가 있다. 대부분의 회사는 회계는 한국인 관리자가 담당하 따르면 연말에 큰 액수의 포상을 하면서 생산성 향상과 생산 안정화에 도움이 되었다. 고, 영업은 국내와 국외 영업에 따라 현지인과 한국인을 적절하게 섞

86 어 쓴다. 또한 현장의 기계 등을 관리할 인력은 한국인에서 베트남인 원의 효과적 활용이 필수적이다. 이런 역할을 할 수 있는 대표적인 으로 차츰 바꾸어 간다. 베트남인 관리자로 현지화를 완전하게 할 수 베트남 직원이 노동조합간부, 현장의 조 반장, 통역, 인사담당 사무 있는 분야는 인사와 노무관리이다. 인사와 노무관리를 베트남 관리자 직 직원 등이다. 이들을 활용할 경우 베트남 근로자들이 서로 연줄로 가 담당하면 현지 근로자 사이의 갈등을 조정하는데 효율적이고 한국 얽혀 있어 관리가 쉬울 뿐 아니라 한국인 경영진과 베트남 근로자 사 인 경영진에 대한 불만을 현저하게 줄일 수 있다. 하지만 한국인 경영 이에 발생할 수 있는 민족감정을 줄일 수 있다. 이처럼 한국인 경영 진이 인사와 노무를 담당하는 베트남 관리자를 적절하게 통제하지 못 진과 베트남 근로자를 매개할 중재자 집단을 활용하는 데 필요한 정 하면 베트남인 사이에 갈등이 커져 부작용이 생길 수 있다. 따라서 베 보는 다음과 같다. 트남 관리자에게 일반 근로자를 관리할 권한을 충분히 주고 한국인 경영진은 베트남 관리자를 면밀하게 관리하는 것이 필요하다. 노동조합의 활용 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 170 사례 - 인력의 현지화 과정 베트남 남부 동나이의 섬유회사 J의 노무관리의 원칙은 한국인을 최소화하고 현지인을 통해 회사를 운영한다는 것이다. 회사에 대한 출자비율을 기준으로 주요 관리직에 현지인을 등용 하는 등 한국인과 현지인을 고루 배치했다. 또한 사장, 부사장 외에 이사회를 두어 회사 운영 의 시스템을 강화했을 뿐 아니라, 이사회의 결의를 만장일치를 요건으로 하여 소수인 베트남 이사의 의견을 적극 존중하고 있다. 700여 명의 직원 중 한국인은 처음에는 20여 명이었지 만 이제는 단 4명이 사장, 회계이사, 2개 공장의 기술을 담당하는 이사를 맡고 있다. 특히 인 상적인 것은 근로자의 인사 노무관리는 전적으로 현지인 관리자가 담당하고 있다는 점이 다. 직원을 관리하는 핵심부서인 인사, 노무, 총무, 공무팀장에 한국인이 아니라 현지인 과장 을 채용했다. 베트남인 과장은 사장의 직접 통제를 받으며 업무를 수행하고 있는데 회사가 노무관리가 매우 잘 되고 있는 곳으로 평가 받고 있다. - 노동조합은 경영과 노무관리에 크게 도움이 된다. - 노동조합을 허가하지 않는 기업은 정부의 감시대상이 된다. - 노동조합을 형식적으로만 설립해 놓고 무력화시키는 것은 현명 하지 못할 뿐 아니라 단시일 내에 문제를 발생시킨다. - 노동조합의 위원장을 위시로 한 간부들은 공산당원인 경우도 있고 많은 근로자와 연고가 있거나 친인척 관계로 얽혀 있다. 이들과 호의적인 관계를 만들지 않고 반목하는 것은 정부와 근 로자를 반대편으로 만들 위험이 많다. - 노동조합과 우호적 관계를 만들기 위해서 노동조합의 활동을 인적, 물적으로 지원할 필요가 있다. 진출기업 노무관리 사례와 지침 조직을 활용한 노무관리 - 노동조합의 행사에 한국인 경영진이나 중간 관리자가 참가하여 축하해 주고 지원한다. 베트남에서 성공적인 노무관리를 하려면 베트남 근로자와 한국인 - 노동조합의 간부가 조 반장, 계장, 과장처럼 작업조직에서 높 경영자 및 한국인 중간관리자를 연결해주는 역할을 하는 베트남 직 은 위치에 있을 경우 유용한 점이 많다. 노동조합 간부의 승진

87 사례 - 노조의 위상 강화를 통한 활용 노무관리 전담자 활용 하노이의 식품제조 회사인 K는 한국인을 제외한 전 직원이 노동조합에 가입되어 있다. 이 회 사는 특별한 노조행사 대신에 월 2회의 당원회의가 정례적으로 이뤄진다. 또한 시에서 파견 한 사장이 시 당국의 고위층 동생이고, 부공장장이 노동조합의 지부장을 맡고 있어 노사 구 분이 모호하다. 그런데 이런 모호한 노사구분이 오히려 회사로서는 이익을 얻게 하고 있다. 부공장장이 노조의 간부이지만, 또한 회사 간부이기 때문에 회사가 이익을 보는 방향으로 노 조를 운영하려고 노력하기 때문이다. 실제 당원회의에서는 주로 근로자세의 개선과 작업효 율의 향상 등이 논의된다. 회사운영에 있어 노조가 매우 중요한 기능을 수행하고 있는 셈이 - 대기업을 제외하고는 노무 담당자를 따로 두지 못하고 기술자 나 중간 관리자가 노무관리를 담당하는 경우가 많다. - 기술자나 중간 관리자는 노무관리의 경험이 없어 근로자를 위 압적으로 다루기도 하고 회사의 입장만을 대변하여 오히려 사 태를 악화시킬 수 있다. 다. 특히 노조가 정치적 단체인 만큼 직원들도 부공장장의 이런 지침을 잘 따르고 있다. - 베트남어가 가능한 한국인 관리자나 한국어를 잘하는 베트남 사례 - 노조가 무기력한 회사의 어려움 통역을 노무관리자로 교육시켜 근로자의 개인적 고충과 불만을 남부 빈증의 의류회사인 L은 노조를 형식적으로 설립해 놓았을 뿐 실제로 전혀 활동이 없다. 해결해 줄 필요가 있다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 172 한국인 경영진이 노조 설립에 반대하지는 않았지만 근로자들이 적극적이지 않아 사무실 직 원을 노조위원장으로, 현장 매니저를 부위원장으로 하는 허수아비 노조를 운영하고 있다. 근 로자들도 조합비를 내는 것도 달가워하지 않고 노조의 역할에 기대하는 바가 없어 이를 둘러 싼 갈등은 전혀 없다. 하지만 노무관리를 해야 할 때 사무실에 있는 노무관리자가 1천 5백 명 에 달하는 근로자를 상대해야 하는 어려움이 있다. 그 결과 근로자의 요구와의 의사소통에 어려움을 겪고 있다. 이를 의식하여 최근에는 사장이 오히려 노조를 실질적으로 만들 방법을 찾고 있다. 노조를 통하여 여러 불만을 수렴하기 위해 근로자 내부에서 지도력을 가지고 있 는 인물들을 찾아내고 이들에게 인센티브를 주어 노조활동을 하게 만들려고 노력하고 있다. - 노무관리 전담자를 노동조합과 긴밀하게 협조하게 하거나 노동 조합 내에 노무관리전담자를 두도록 지원한다. - 노무관리 전담자가 한국인 경영진의 대리인 역할을 충실하 게 수행하는 것으로 근로자들에게 인식되지 않도록 유의해 야 한다. 진출기업 노무관리 사례와 지침 173 베트남인 중간관리자의 활용 을 적극 고려하면 작업장의 위계와 노동조합의 위계가 달라 생 - 베트남인 인사담당직원이나 현장의 조 반장과 같은 중간관리 기는 베트남 근로자 내부의 갈등을 줄일 수 있다. 자의 역할이 크다는 점을 인식한다. - 노동조합 간부는 지역의 유관기관이나 유력인사와 친분관계가 - 경영과 관리에 차질이 없는 한도 내에서 베트남인 중간관리자 있다. 외부기관의 도움이 필요할 경우 노동조합이 적극적으로 에게 충분한 재량권을 부여한다. 중재에 나설 수 있다. - 일반 근로자가 있을 때 이들의 의사를 최대한 존중한다. - 노동조합을 활용하기 위하여 가장 중요한 점은 근로자가 노동 - 현장에서 사고나 갈등이 발생할 경우 한국인 간부나 중간 관리자보 조합 간부를 신뢰할 수 있도록 자율성을 보장해주는 것이다. 다는 베트남인 중간 관리자가 전면에 나서 적극 해결하도록 한다.

88 - 베트남인 중간관리자와 평소에 많은 대화를 나누고 여러 종류 일반 근로자 사이의 의사소통 활성화 의 사안에 대해 조언을 구하는 태도를 갖춘다. - 노무관리가 잘 되기 위해서는 관리자와 근로자의 의사소통 못 - 베트남인 중간관리자가 한국인에게 이용당하거나 한국인을 일 지않게 근로자 상호 간의 의사소통이 활성화되어야 한다. 방적으로 대변한다는 인식이 확산되면 이들이 일반 근로자의 - 대부분 근로자는 공장 내에서 학연, 지연, 혈연, 작업 집단 등에 원성을 살 수 있으니 유의해야 한다. 일부 외자기업에서 베트남 기반 하여 소수가 끼리끼리 모일 뿐 다른 근로자와는 인사조차 인 중간관리자가 회사 밖에서 린치를 당하는 사례가 있다. 나누지 않는 경우가 많다. 이럴 경우 이슈가 되는 문제에 대하 - 베트남인 중간관리자를 억압하면 이들이 일반 근로자를 이끌고 여 이견이 많고 합의를 도출하기 힘들어진다. 회사에 반기를 드는 사태도 발생한다. 적합한 중간관리자의 선 - 근로자의 의사소통을 활성화하기 위해서 회사는 취미를 중심으 택과 이들과의 우호적 관계유지가 필수적이다. 로 동아리를 조직하거나 작업 팀별 행사를 지원하는 등 의식적 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 174 사례 - 베트남인 중재자를 통한 관리 남부 빈증의 의류회사인 A와 호치민의 섬유회사 I는 지역에서 가장 노무관리가 잘 되어 있는 곳으로 유명하다. A는 2012년에 공단의 분위기 때문에 잠시 한 나절 태업이 있기 했지만 파 업을 경험한 적이 없고 I도 설립초기에 큰 파업을 한 번 경험하고 이후 15년이 넘게 파업이 으로 노력할 필요가 있다. - 근로자의 의사소통을 위하여 정기적으로 노래자랑, 체육대회, 연말 파티, 신년 하례식 등 회사 전체가 모이는 기회를 제공할 필요가 있다. 사례 - 근로자의 의사소통 활성화를 위한 축구팀 운영 진출기업 노무관리 사례와 지침 175 없다. 양 회사의 공통점은 베트남인 관리자가 한국인 경영진과 베트남 근로자 사이에서 중재 자 역할을 효율적으로 수행하고 있다는 것이다. A의 경우에는 사무실의 인사/총무 담당 여직 원이 권한을 가지고 공장의 조 반장과 잘 협력하고 있다. I의 경우에는 초기에 회사에 강경 하게 맞섰던 노조위원장(부공장장도 겸임)을 해임하지 않고 오히려 권한을 주어 베트남 근로 자들을 장악하게 만들어 놓았다. 양 회사 모두 중재자 역할을 하는 중심인물과 측근들에게 큰 문제가 아닌 경우에는 권한을 행사하고 보고만 하도록 자율성을 주고 있다. 또한 이들이 누리고 있는 특권을 큰 문제가 아닌 한 눈감아 주고 있다. 이를 토대로 한국인 관리자에게 충 성을 하도록 만들어 놓았지만 일상에서는 베트남 근로자의 권익을 놓고 의견충돌을 하는 모 습도 노출한다. 베트남 근로자들이 중재자에게 신뢰를 갖게 하기 위해서이다. 양 회사 모두 중재자의 효율적인 역할로 인하여 의사소통이 잘 되고 문제를 선제적으로 해결해 가고 있다. 남부 빈증의 의류회사인 A는 축구팀을 운영하는 것으로 유명하다. 회사 내에 조별로 축구팀 이 있어 매년 토너멘트를 벌인다. 회사에 축구장을 만들어 놓고 주말에 작업반을 중심으로 조직된 여러 팀이 경쟁한다. 여기에 회사를 대표하는 팀을 운영하여 지역의 축구대회에도 자 주 나간다. 이로 인하여 지역의 여러 회사나 관청과 자연스럽게 교류를 하고 있을 뿐 아니라 회사 내에서 근로자 간의 관계가 매우 활성화되어 있다. 여성 근로자를 위해서도 정기적으로 피구 등 스포츠 대회를 연다. 이 회사의 근로자는 이에 대하여 큰 자부심을 가지고 있으며 지 역에서 가장 노사관계가 평화롭고 가족적인 것으로 유명하다. 회사도 이를 지원하기 위하여 축구장을 관리하고 유니폼 등 각종 장비를 아낌없이 지원한다. 그 결과 노무관리를 하는 직 원들이 근로자의 의사를 정확하고 빠르게 전달받아 조치를 취할 수 있다. 회사 방침의 전달 도 다른 회사에 비하여 효율적으로 이루어지고 있다.

89 7. 유관기관을 활용한 노무관리 사례 - 유관기관 활용의 편리함 베트남은 중앙정부, 지방자치정부, 공산당, 언론, 노동조합 등이 이념과 정책노선에서 통일성을 기하기 위해 유기적으로 협력한다. 외자기업은 이들 유관기관과 우호적인 관계를 유지함으로써 세금과 안전을 보장받을 수 있을 뿐 아니라 노무관리에 필요한 행정적인 협 력을 얻을 수 있다. 파업이나 법적 문제가 발생했을 때 이들의 협력 동나이의 섬유회사 J는 베트남 관리자를 중심으로 회사를 운영하여 인력의 현지화에 성공하 였다. 한국인 경영진은 이들과 함께 수시로 유관기관의 관료와 간부들과 식사를 하고 집에 초대하는 등 친밀한 관계를 형성하고 있다. 또한 명절과 행사에는 서로 초대하여 식사를 함 께하고 선물을 전달한다. 이로 인하여 통관이나 세금의 문제가 발생할 때, 회사의 시설을 바 꿀 때, 노무관련 문제가 생길 때 도움을 받을 수 있다. 지역의 기관들이 인민위원회를 중심으 로 서로 연계되어 있어 모든 기관을 관리하지 않더라도 여러 문제를 해결하는데 도움이 된 다. 실제 회사가 속한 지역의 유관기관과의 관계를 잘 유지하여 이익을 얻는 한국회사가 많 여부는 회사경영에 커다란 영향을 미치기도 한다. 외자기업은 이들 이있다. 과의 관계를 활용하여 노무관리에 만전을 기하려는 적극적인 자세를 가져야 한다. - 회사의 각종 행사 시 유관기관의 장이나 지역의 유력인사를 초 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 176 유관기관의 활용 - 사회주의 베트남에서 유관기관의 견해와 결정이 기업의 성공적 인 경영을 좌우하는 요인이 되기도 한다. - 지방정부의 노동부, 경찰(공안), 지역노동연맹, 공산당, 세무서 의 영향력이 크다. 이밖에도 공단관리회사, 환경 담당 관청, 소 대하여 홍보한다. - 유관기관의 행사에 참여하고 협찬한다. - 최대 명절인 구정(Tet)에 관련기관을 방문하여 인사하는 것은 매우 중요하다. - 합자기업은 베트남 측 파트너, 단독투자기업은 베트남 직원의 연고를 적극 활용한다. 진출기업 노무관리 사례와 지침 177 방서 등도 회사로서는 관리가 필요한 상대이다. - 유관기관장이나 실무자와 친밀한 관계를 맺고 서로 집에 초대 - 유관기관의 직원 특히 실무자와 친밀한 관계를 유지할 필요가 하는 등 적극적으로 사적 관계를 맺으면 매우 유용하다. 있다. - 유관기관장이나 실무자와 좋은 관계를 유지하기 위해서는 현지 언론의 활용 의 관례를 존중하는 것이 제일 중요하다. 친분관계를 맺고 표현 - 언론 특히 노동자(nguoi lao dong) 같은 신문은 노동문제에 하는 방식이 문화적인 것이기 때문이다. 민감하게 반응한다. - 평소 법 적용이나 제도 운용과 관련해 자문을 요청하고 협조관 - 신문과 잡지의 보도내용과 방향을 분석하고 대비하는 것이 좋 계를 구축해 놓는다. 다. 방송은 큰 사건만을 다룸으로 파업이나 형사사건이 일어나

90 지 않는 한 크게 신경 쓰지 않아도 된다. 사례 - 지역사회와의 관계 개선의 효과 - 언론매체가 회사를 소개하면 지역과 시장에서 좋은 이미지를 만드는데 도움이 된다. - 언론매체가 정말 중요하다는 것을 깨닫게 되는 것은 문제가 발 생할 때이다. 언론의 보도 방향에 따라 문제의 조기해결이 어려 워지고 유관기관의 태도가 돌변하기도 한다. 남부 동나이의 신발회사인 M은 다른 기업보다 지역사회의 행사에 참여를 많이 하고 있다. 진출초기에 노사분쟁이 중앙 일간지 등에 크게 보도되면서 회사 이미지에 큰 타격을 입었기 때문이다. 이를 의식한 지방정부의 각 부서가 여러 가지 간섭을 하기도 했고 문제가 발생하 면 부정적인 태도를 보이곤 했다. 이런 경험을 한 이후부터 지역사회의 갖가지 행사, 특히 어 려운 일에 적극적인 지원 의지를 보임으로써, 지역사회와 원만한 관계를 유지하기 위해 노력 하고 있다. 이런 활동 때문에 지역학교 또는 대학과 학회, 상이용사모임, 고아원 등에서 너무 많은 지원요청이 있어 부담이 적지 않다. 하지만 이러한 활동을 지속적으로 하고 있는 덕택 - 특정 언론이 보도하면 다른 언론도 같은 기사를 시차를 두고 보 도하는 경향이 있다. 에 지방정부로부터 상을 여러 차례 받았고 회사가 어려운 문제에 부딪혔을 때 도와줄 수 있 는 유력인사를 많이 확보하게 되었다. 또한 회사의 이미지가 좋아져 외부 바이어를 상대할 때이를활용할수있게되었다. - 언론보도로 인하여 나쁜 이미지가 형성되면 개선하는데 오랜 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 178 시간이 걸린다. 비용도 상당하다. - 언론과 우호적인 관계를 유지하기 위해 개별 기업이나 기업인 모임 등에서 지역 언론인을 초청하여 간담회 등의 자리를 마련 할 필요가 있다. - 언론사의 행사에 기업인이 참여할 기회는 많지 않음으로 회사 의 기념행사에 언론인을 초대하도록 노력해야 한다. 지역사회의 활용 - 지역사회는 외자기업에 대해 이중적 시각을 가지고 있다. 거의 대부분의 지역사회는 외자기업의 유치를 원하고 자랑스럽게 생 각한다. 하지만 노동문제에 관련해서는 노동력을 부당하게 대 우하고 착취한다고 인식한다. - 지역사회와 좋은 관계를 유지하기 위한 지름길은 노동조건을 진출기업 노무관리 사례와 지침 179 개선하고 근로자를 인간적으로 대우하는 것이다. 사례- 언론보도의 중요성 호치민의 금융관련 회사인 N은 중앙 유력지에서 전화가 와서 내부 사고에 대해 취재를 해서 설명을 했는데 회사와 관련된 부정적 기사가 시리즈로 나오고 회사 로고가 보이는 사진 등이 게재된다는 사실을 알게 되었다. 이 기사를 막기 위하여 연줄을 동원하고 직접 기자를 찾아 - 지역사회의 문화적 전통과 관례를 존중하라. - 지역사회에 고마움을 표시하라. 회사 인근의 불우이웃에 대한 지원 등 고마움을 표현할 방법을 찾도록 한다. 가 설명을 했지만 결국 일부 기사 내용을 수정하는 선에서 마무리를 할 수밖에 없었다. 이로 인하여 회사가 여러 활동을 통하여 그동안 쌓아 놓은 긍정적 이미지에 훼손을 입었다. 직원 내부에서도 동요가 있었고 고객으로부터도 기사내용에 대해 문의를 받는 등 어려움도 겪었 - 지역사회의 자선단체, 종교기관, 사회단체, 학교 등과 결연을 맺고 지원한다. 다. 이후 언론사와의 관계를 개선하기 위한 노력이 필요하다는 것을 절감하고 이를 위한 대 책을 세워 실천하고 있다. - 지역사회에서 회사의 좋은 이미지는 큰 자산이 된다. 나쁜 이미 지가 형성되면 노무관리에 불리한 환경이 조성된다.

91 8. 파업의 대처방안과 사후 노무관리 - 파업은 일부 주동자에 의한 것이다. 이들이 대다수 얌전한 근 베트남의 파업은 비조직적, 비폭력적, 단기적인 점이 특징이다. 노 로자를 선동하고 작업에 참여하지 못하도록 방해한다. 동조합이 주도하지 않거나 법률절차를 거치지 않고 돌발적으로 일어 : 한국경영진의 이런 생각과 달리 다수 근로자는 파업에 동의하 나는 파업도 많다. 그러나 일단 파업이 일어나면 한국의 외자기업은 고 있는 것이 현실이다. 대부분 회사의 체면을 세울 수 있는 합의를 하는 조건으로 근로자의 - 파업이 조직적이지 못하고 체계적이지 않다. 요구를 들어 준다. 외국회사라는 약점과 사회주의 국가에서 근로자 : 한국 경영진의 이런 주장과 달리 파업은 치밀하게 기획되고 내 의 위상이 한국과는 다르기 때문이다. 이로 인하여 생산차질과 비용 부에서 조직적인 협력을 이끌어내며 진행된다. 지출이 불가피하다. - 파업의 요구사항이 불분명하다. 들어줄 수 있고 또한 들어 줄 수밖에 없는 요구인 줄 알면서 사전 : 한국경영진의 이런 주장은 요구를 사전에 파악하지 못했기 때 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 180 에 능동적으로 대응하지 않는 자세가 아쉽다. 노무관리에서 가장 신 경을 써야 할 부분이 노사분규나 파업이 일어나지 않도록 사전에 만 전을 기하는 것이다. 하지만 파업이 일어났을 때 효율적으로 대처하 여 피해를 최소화하고 후유증을 치유하는 것도 노무관리에서 이 못 지않게 중요하다. 문이고 실제로 제시된 요구가 터무니없다고 무시해버리고 싶 기 때문이다. - 파업과정에서 사소한 요구를 이유로 협상을 지연시킨다. : 한국경영진이 사소하다고 생각하는 사안들이 근로자에게는 매 우 중요한 의미를 갖는다. 예를 들어, 특정 관리자에 대한 불만 을 제기한다든지 외주를 준 식사의 질을 문제 삼는 것도 축적 진출기업 노무관리 사례와 지침 181 파업에 대하여 아래와 같은 자기중심적 생각은 도움이 되지 않 된 불만을 상징적으로 표현하는 것이다. 는다. - 파업은 회사의 사정을 생각하지 않는 이기적인 행동이다 파업이 발생하면 근로자의 요구조건이 무엇인지, 핵심을 파악 : 한국경영진의 이런 주장은 이해관계가 상충되는 노사의 기본 하라. 입장을 고려해보면 자기중심적 주장이다. 더욱이 근로자의 경 - 파업은 주변지역의 동향을 보면 발생 시기를 대략 가늠해 볼 수 제조건이 열악하다는 점을 알면서도 이런 주장을 하는 것은 합 있다. 리적이지 않다. 어차피 노사의 이해관계가 갈릴 수밖에 없다는 - 파업은 회사내부에서 전조가 나타난다. 발단이 되는 사건이 점을 인정하는 것이 현명하다. 반드시 있다. 이를 감지하고 있다면 파업의 수습을 정확하고

92 빠르게 할 수 있다. 예를 들어, 파업 이전에 화장실에 벽보나 주변의 협조를 요청하라. 낙서를 해서 불만을 표현하고 요구사항을 알리는 경우가 많이 - 내부적으로 해결할 가능성이 적어 보이면 즉시 지역의 노동사 있다. 무소나 노동총연맹에 연락하여 조언을 구하라. - 파업은 표면적 이유와 진짜 이유가 다를 수 있다. 한국인 중간 - 쟁의의 성격이 자체에서 해결 가능한 것인지 아니면 외부의 중 관리자의 지속적인 폭언이 진짜 이유지만 잔업수당을 요구하면 재를 받아야 하는 것인지 먼저 판단하고 자문을 구하라. 서 파업을 할 수 있다. 협상과정에서 파업에까지 이르게 된 진 - 대사관이나 총영사관에 연락하고 노무영사의 도움을 받으면 좋다. 짜 이유를 찾아서 감정이 상한 곳을 어루만져 주어야 한다. - 경험이 많은 한국 기업인의 자문을 얻는 것이 좋다. 이 때 가능하 - 쟁의가 시작되면 문제파악을 위해서라도 성실한 대화 자세를 면 여러 명의 자문을 구하도록 노력하라. 자신의 실패 경험을 성 유지하라. 시간이 지날수록 손실이 커지고 해법도 복잡해진다. 공적인 방법으로 잘못 이해하고 있는 기업인이 있기 때문이다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 182 파업의 실질적 지도자를 파악하고 대화 창구를 확보한다. - 노동조합이 있는 경우에도 파업은 몇몇 근로자에 의해 주도되 는 경우가 있다. - 노동조합을 공식적인 대화창구로 이용하는 것이 좋지만 실질적 파업 주도자와의 대화창구도 확보해야 한다. 노동조합이나 베 - 베트남인 직원, 유관기관의 실무자, 지역의 유력인사 가운데 실 질적인 도움을 줄 수 있는 사람을 찾아라. 파업주도자를 설득할 수 있는 인사를 찾으면 협상이 의외로 쉽게 타결될 수 있다. 법으로만 해결하려 하지 마라. - 베트남 근로자가 법을 제대로 숙지하고 파업을 벌이는 경우는 진출기업 노무관리 사례와 지침 183 트남인 노무관리 담당자 등을 활용하여 파업주도자와 막후협상 많지 않다. 을 벌일 필요가 있다. - 파업을 일으킨 사유는 정당하지만 법적 절차를 준수하지 못한 - 사회주의 체제에서 파업주도의 경력은 도움이 되지 않는다. 파 경우가 많다. 합법적 절차를 다 지키면서 파업을 일으키기란 쉽 업의 주도자나 동조자 모두 신속한 해결을 바란다는 점을 활용 지 않은 것이 현실이다. 하라. - 파업을 법적으로 해결하려고 하면 시간도 걸리고 비용도 만만 - 파업 근로자가 빠른 해결을 원한다는 점을 악용하여 고의로 협 치 않다. 상을 지연하면 언론이나 외부기관의 개입을 가져오게 되고 불 - 파업을 법적으로 해결하는 과정에서 기업의 이미지는 손상되게 리한 결과만 초래한다. 마련이다.

93 - 신속한 대화를 통한 타협으로 해결하는 것이 최상의 방법이다. 한국인 관리자의 우월성 과시와 현지인의 멸시 - 한국인 관리자는 베트남 근로자에 비하여 기술이나 관리능력이 파업후대책 앞선다. - 파업을 할 수 밖에 없었던 근로자의 어려움을 이해하고 대화하 - 한국인 관리자는 베트남 근로자의 10배 이상의 급여를 받는다. 는 자세가 필요하다. - 한국인 관리자는 회사에서 베트남 근로자보다 높은 위계를 즐긴다. - 파업의 원인을 제거하는 방법을 찾고 이를 제도화하라. - 이런 연유로 회사에서 베트남 근로자에게 우월감을 과시할 수 - 가장 우둔한 조치는 파업 후에 보복에 나서는 일이다. 한국기업 있다. 이 흔히 쓰는 보복은 블랙리스트 작성, 엉뚱한 곳에 발령 내기, - 이런 연유로 회사 밖에서 베트남인을 함부로 대할 수 있다. 실수 찾아내기, 고과점수의 차별, 합법적 이유 만들어 해고하기 - 이런 행태가 지속되면 적대감을 만들고 보복을 당하기 십상이다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 184 등이다. - 보복은 아문 상처에 덧을 내는 일이다. 희생자에 대한 동정이 또 다른 쟁의를 만들 수 있고 추후 쟁의에 부정적 영향을 미친다. - 보복은 파업에 대한 경고는 될 수 있을지 모르지만 근로자의 노 무관리에는 도움이 되지 않는다. 다른 근로자에게까지 경계심 과 적대감을 키울 수 있다. - 이런 행태가 지속되면 노사분규의 원인이 되고 파업을 해결하 기 쉽지 않다. 사례 - 한국인의 우월성 과시와 민족감정 남부 빈증의 가구제조업체인 N은 한국 관리자 4명이 200여명의 베트남 직원을 관리한다. 진출기업 노무관리 사례와 지침 185 임금이 다른 업체에 비하여 많지 않고 작업환경도 열악하지만 비교적 근로자의 연령이 높아 9. 노무관리 시 절대 금기사항 노무관리를 하면서 절대로 해서는 안 되는 일이 세 가지 있다. 이 이직률도 적고 노사관계도 원활한 것처럼 보였다. 하지만 베트남 근로자들을 면담해 보니 젊 은 한국인 관리자들이 잘난 체를 하며 무시하는 행동을 보인다는 점에 대하여 불만이 많았 다. 그러던 어느 날 한국과 베트남의 스포츠 경기가 열려 화제가 되었으며 이때 베트남 남성 근로자 한 명이 한국이 베트남에 축구경기에서 패했던 과거를 거론하며 한국인 관리자의 자 를 어기면 파업으로 이어지거나 반드시 법적 제재를 받는다. 또한 미 디어에 보도가 되어 회사의 이미지를 회복하는데 상당한 시간이 걸 린다. 진출기업은 한국인 관리자에게 다음 세 가지 금기사항에 대하 여 항상 주의를 환기시켜야 한다. 존심을 상하게 했다. 이후 한국인 관리자가 자신과 말다툼을 벌인 근로자에게 업무에서 불이 익을 주어 복수 를 했다. 이를 계기로 한국인 관리자와 베트남 근로자의 민족감정이 표면화 되었다. 며칠이 지나지 않아 베트남 근로자들은 식사의 질을 문제 삼고 임금인상을 요구했 다. 사장은 즉각 요구를 들어주었는데도 파업이 해결될 기미가 보이지 않자 문제의 원인을 제공한 한국인 관리자를 해고하여 사태를 마무리 했다.

94 폭력적인 업무지시 여성의 차별과 성희롱 - 한국인 관리자가 폭력적인 언어나 행동으로 업무를 지시하는 - 과거 한국에서 익숙해진 관행대로 여성을 차별하면 법적 분쟁 경우가 많다. 을 만든다. - 질책을 하더라도 폭력을 사용하면 반드시 문제가 된다. - 출산, 휴가, 휴식 등 법에 규정된 여성의 권리는 반드시 지켜주 - 민족적 공분을 일으켜 파업을 발생시킬 수 있고 노무관리가 힘 어야 한다. 들어진다. - 회사 안팎에서 베트남 여성을 희롱하는 경우 혹독한 대가를 지 - 폭력이 발생하면 법적 책임을 반드시 지게 된다. 불한다. - 사건을 일으킨 관리자는 해고할 수밖에 없도록 사건이 확대될 - 성희롱의 경우 회사의 이미지 훼손은 물론 외교적인 문제로 까 수 있다. 지 비화할 수 있다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 186 사례 - 폭력적 업무지시의 대가 사례- 성희롱의 혹독한 대가 남부 빈증의 소규모 의류제조업체인 Q는 여성근로자를 채용할 경우 출산휴가로 인한 생산차 진출기업 노무관리 사례와 지침 187 남부의 신발회사인 O는 직원 간의 평등의식이 높아 상급자의 지시에 잘 따르지 않는 문제로 질과 휴가부담 때문에 2년 이내에는 임신을 하지 않겠다는 서약을 받고 있다. 입사 후 2년 내 골머리를 앓아왔다. 이로 인하여 조 반장 등 현지인 관리감독자가 역할을 제대로 수행하지 에 임신을 하면 출산휴가 혜택이 부여되지 않는다는 점도 명시하고 있다. 몇 년 동안 문제를 못하는 경우가 종종 발생했다. 불량 등에 대해 일과 후에 지적을 받은 근로자가 회사 밖에서 삼지 않던 근로자들이 경기가 좋지 않아 인원을 감축하자 이를 노동부에 신고했다. 이를 계기 위협을 하거나 친인척과 함께 문제를 지적한 조장의 집에 찾아와 항의를 하는 사태도 가끔 일 로 세금을 제대로 내지 않은 문제까지 불거져 회사가 폐업을 고려할 만큼 심한 타격을 입었다. 어났다. 이 때문에 엄격한 현장관리를 꺼리는 베트남 관리자 대신 한국인 관리자가 직접 나서 하노이의 장갑 제조 회사인 P에서는 한국인 관리자가 일요일 야간에 근무 중 졸고 있는 여성 서 작업지시를 하고 말을 듣지 않은 근로자에게 벌을 주게 되었다. 한번은 지시를 이행하지 근로자의 가슴을 만지는 성추행을 하여 문제가 되었다. 여성 근로자가 바로 경비실에 신고를 않은 특정 생산라인의 조원들을 손들고 꿇어앉도록 명령하였다. 이에 근로자들은 다른 동료 하였고, 경비는 경찰에 신고하여 한국인 직원이 체포되었다. 이후 P의 경영진이 내린 결정은 들 앞에서 모욕을 주었다며 격렬하게 항의하였다. 또한 이를 지켜보던 동료 근로자 중 몇 사 사태를 악화시켰다. 훈방된 한국인 관리자를 귀국시킨 것을 넘어 여직원도 근무태만을 이유 람이 신고해 30분 만에 경찰이 달려왔다. 이틀 날 바로 신문사, 노동청, 노동총연맹에 알려짐 로 징계위원회에 회부하여 해고시킨 것이다. 이 사건이 신문에 보도되면서 해당 기업은 물론 으로써 사건이 확대되었다. 노동청 조사관에 의해 조사를 받고 한국인 관리자가 공개사과를 이 곳과 거래하는 미국업체까지 비난의 대상이 되었다. 그 결과 한국과 미국의 언론이 보도하 했지만 결국 사건을 일으킨 직원을 한국으로 추방하여 일을 마무리 할 수밖에 없었다. 고 새로 재판을 열기 위하여 한국인 관리자의 소환까지 검토되는 외교문제로 비하했다.

95 읽을거리 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 188 김 호 1998, 베트남 진출기업의 노무관리 현지화 전략에 관한 연구, 경희대 경영대학원 박래영, 박영범, 이규용 1998, 동남아 진출 한국기업의 고용관계 사례연구, 한국노동연구원 채수홍 2005, 호치민 한인사회의 사회경제적 분화와 정체성의 정치학, 비교문화연구 제 11집 2호, 서울대학교 비교문화연구소. Chan, Anita(ed.) 2011, Labour in Vietnam, 경희대 경영대학원 Do Quynh Chi 2000, The Challenge from Below : Wildcat Strikes and the Pressure for Union Reform in Vietnam, Vietnam Update. Nguyen Tuan Anh 외 3인 2011, Finding Report from the Study of Four Strikes, ILO Report. Ⅴ. 노동법 관련 자료

96 자료1 2013년 5월 시행 노동법 요점 노동법과 관련된 다른 법의 제정 또는 개정 내용과의 정합성을 강화 년 시행 새 노동법 제정의 배경 3. 신설 또는 변경된 주요 내용 경제 발전, 사회 및 노동환경 변화 반영 2013년 개정될 노동법은 경제 발전과 사회 및 노동환경 변화에 따 1994년 베트남 노동법 제정 후 4차 개정 라 관련 법령을 신설 및 개정하였다. 더불어 기존 노동법의 법령들 - 1차 개정 2002년, 2차 2006년, 3차 2007년 내 애매모호한 부분들에 있어서 구체적 수치(나이, 인원, 시간, 날짜, - 금번 4차 개정은 최초의 전면 개정 기간, 퍼센테이지 등)와 구체적 내용을 적시하였다. 다음의 항목들은 2010년 5월 노동법 개정안 국회 제출, 2012년 6월 18일 국회 새 노동법에 신설되었거나, 기존 노동법의 애매모호한 법령들을 구 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 190 통과, 2013년 5월 1일 시행 년 시행 새 노동법 기본 특징 현행 224개 조항에서 242개로 확대(총 17장으로 구성) 각 장을 세부 절로 나누어 구체화 체화한 것이다. 우선, 큰 틀에서 신설 및 개정된 내용은 다음과 같다. 출산휴가기간의 증가 : 4~6개월 6개월 구정휴일기간의 증가 : 4일 5일 (외)조부모, 친형제자매의 사망 및 부모, 친형제자매의 결혼 시 노동법 관련 자료 191 개별 조항에 명칭 부여, 예를 들어 제1조 적용 범위, 제2조 적용 대상 1일 무급휴가 (신설) 수상령 등 하위 법령의 중요조항을 노동법 조항으로 상향 조정, 월간 초과근로시간 제한 : 월 30시간 (신설) 베트남 노동법의 경우 노동법 자체뿐만 아니라 수상령, 노동보 - 1일 4시간, 주 16시간, 연 200시간 훈사회부장관련의 내용이 매우 중요함에 유의 미성년자 근로시간 단축 : (현행) 1일 7시간, 1주간 42시간 실제 베트남 노동보훈사회부에서는 개정 노동법 시행일(2013년 (15세~18세) 1일 8시간, 주 40시간, 5월 1일) 전에 관련 수상령, 노동보훈사회부장관령을 다수 개정 (15세 미만) 1일 4시간, 주 20시간(초과, 야간근무 불가) 할예정 단시간근로자 규정 (신설) 전면 개정을 통한 노동법 내용의 체계화 - 정규근로자와 유사한 임금, 권리 및 의무를 가짐

97 최저임금 결정을 위한 국가임금위원회(자문기구) 설치 (신설) 노동법과 새 노동법의 관련 조항을 비교해 새 노동법 하에서 어떻게 야간 초과 근무시 20% 추가 지급 (신설) 적용되는지 쉽게 이해할 수 있도록 하였다. 1) - 현행 노동법 제61조, 임금 관련 규정(수상령)에서는 30% 추 가지급규정 - 야간근무시간을 22시부터 익일 오전 6시로 통일하고 노동법 1) 근로계약의 체결 및 이행 에규정 근로계약의 체결 및 이행시 사용자 금지사항 (신설) 수습기간의 임금 상승 : 70% 이상 85% 이상 - 근로자의 신분증, 졸업증서 및 자격증 원본 보관 행위 은행계좌를 통한 임금 지급 허용 (신설) - 근로계약 이행 보장을 위해 근로자에게 금전, 자산 등의 담보 외국인 노동허가기간 축소 : 최대 3년 최대 2년 제공 요구 행위 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 192 근로자 파견제도 규정 (신설) - 정부가 허용한 일정 작업에 사용자는 파견사업주의 파견근로 자 사용 가능, 근로자 파견기간은 최대 12개월 노사 간 대화 실시 규정 (신설) - 3개월에 1회씩 정기적으로 또는 당사자 일방의 요청이 있는 경우 실시 2013년 노동법 관련조항 원문 제20조 근로계약 체결 및 이행 시 사용자의 금지 사항 1. 근로자의 신분증, 졸업증서 및 자격증의 원본을 보관하는 행위 2. 근로계약 이행을 보장하기 위하여 근로자에게 금전, 자산 등을 담보로 제공할 것을 요구하는 행위 노동법 관련 자료 193 산업별 단체협약 체결 규정 (신설), 기업 내 노사조정협의회 폐지 비전임 노동조합의 임기 중 근로계약 만료 시 임기만료일까지 근로계약 갱신 의무 (신설) 이익에 관한 집단적 노동쟁의에 대해서만 파업 허용 파업에 대한 사용자의 임시 사업장폐쇄 규정 (신설) 다음으로, 신설 및 개정된 내용을 구체적으로 적시하면 다음과 같 다. 이하의 내용은 신설 및 개정된 내용을 제시하고, 이에 대해 기존 1) 기존 노동법과 새 노동법이 차이가 없는 경우에는 명시하지 않았음을 밝혀 둔다.

98 13~15세 미만인 경우(일부 업종에 한함) 법정대리인과 서면계 약 체결, 미성년근로자의 동의가 있어야 함 자 또는 일시 휴업을 한 근로자 대체의 경우 는 제외한다. (기존의 2항) 로부터 30일 이내에 새로운 근로계약을 체 결하여야 한다. 만약 새로운 근로계약이 체 결되지 않는 경우에는 이 조 제1항 제b호 근 로계약(기간의 정함이 있는 근로계약)은 기 2013년 노동법 관련조항 원문 간의 정함이 없는 근로계약이 되고, 이 조 제 1항 제c호 근로계약(12개월 미만의 계절적 제164조15세미만의근로자사용 1. 사용자는 13세 이상 15세 미만의 근로자를 노동보훈사회부가 고시하는 경한 업무에 한하여 사 작업 또는 특정 작업에 대한 근로계약)은 계 약기간을 24개월로 정한 근로계약이 된다. 용할수있다 세 이상 15세 미만의 근로자를 사용하는 경우, 사용자는 다음의 규정을 준수하여야 한다. a) 근로계약은 법정대리인과 서면으로 체결하여야 하며, 13세 이상 15세 미만의 근로자의 동 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 194 의가 있어야 한다. b) 근로시간은 근로자의 학교 수업시간에 부정적 영향을 미치지 않도록 정하여야 한다. c) 근로자의 연령에 적합한 근로조건, 노동안전 및 노동위생을 보장하여야 한다. 3. 노동보훈사회부가 규정한 일정한 업무 외에는 13세 미만 근로자를 사용할 수 없다. 13세 미만 근로자를 사용하는 경우, 사용자는 이 조 제2항 규정을 준수하여야 한다. 계약 종료일로부터 30일 이내에 새로운 근로계약 미체결 시 - 12개월 미만의 근로계약 24개월의 근로계약(현행 : 기간의 근로계약의 부록은 근로계약과 동일한 효력, 근로계약과 그 부록이 상이하게 해석되는 경우에는 근로계약의 내용에 따름 (신설) 2013년 노동법 관련조항 원문 제24조 근로계약의 부록 1. 근로계약의 부록은 근로계약의 일부이며 근로계약과 동일한 효력을 갖는다. 노동법 관련 자료 195 정함이 없는 계약) 2. 근로계약의 부록은 계약 조항의 자세한 내용을 규정하거나 근로계약을 변경 보충한다. 근로계약의 일부 조항을 상술한 근로계약의 부록이 근로계약의 내용과 다르게 해석되는 경우, 그 해석은 근로계약의 내용에 따라야 한다. 기존 노동법 관련조항 원문 제27조 2013년 노동법 관련조항 원문 제22조 근로계약의 종류 근로계약을 변경 및 보충하는 근로계약의 부록은 그 변경 또는 보충하는 조항 및 그러한 변경 및 보충 조항의 효력 발생일을 명시하여야 한다 개월 이상 계속될 항구적 성격의 근로를 2. 이 조 제1항 제b호(기간의 정함이 있는 근로 행하게 할 목적으로 12개월 미만 기간의 계 계약) 및 제c호(12개월 미만의 계절적 작업 절근로 또는 특정의 근로형태에 대해 근로계 또는 특정 작업에 대한 근로계약)에 규정된 약을 체결하는 것은 금지된다. 다만, 군복무 근로계약의 기간이 종료되고, 근로자가 근로 의무가 있는 근로자, 출산휴가를 받은 근로 를 계속하는 경우, 양 당사자는 계약 종료일

99 수습계약의 체결 - 해당 업무에 대한 임금의 85% 이상 지급(현행 : 70% 이상) 기존 노동법 관련조항 원문 2013년 노동법 관련조항 원문 제32조 제28조 수습 기간의 임금 3. 사용자와 근로자는 수습 내용, 기간 및 양 당 수습 기간 동안 근로자의 임금은 양 당사자들의 사자의 권리 의무에 관하여 합의한다. 수습 합의에 따르지만, 적어도 해당 업무에 대한 임 기간 중의 급여는 그 직무등급에 따른 급여 금의 85% 이상이어야 한다. 의 최저 70%에 상당하는 금액을 지급해야 한다. 사용자는 다음 사유로 예상하지 못한 어려움을 겪는 경우에 근 로자를 근로계약과 다른 직무로 배치전환 가능 1 천재지변, 화재, 전염병, 산업재해 또는 직업병의 예방 극 복조치이행 2 전기 또는 수도시설의 불량 3 생산 및 경영상의 필요 - 새로운 직무에 정해진 임금을 지급하되 최저임금, 전직 임금 의 85% 이상이어야 함(현행 : 전직 임금의 70% 이상) 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 196 단시간근로란 노동법, 단체협약 또는 사용자의 규칙에 규정된 일반적인 1일 또는 주간 근무시간보다 적은 시간을 근무하는 근 로자를 말함 (신설) - 정규근로자와 유사한 임금, 권리와 의무를 가짐 - 차별없이 공평한 기회 부여, 노동안전 및 노동위생 보장 기존 노동법 관련조항 원문 제34조 1. 돌발적 상황이나 생산 또는 경영상의 필요로 인하여 발생하는 상황의 경우에 사용자는 근 로자를 임시로 직무에 배치할 수 있지만 그 기간은 연간 60일을 넘지 않아야 한다. 3. 제1항의 규정에 의한 별도의 직무로 배치된 근로자는 새로운 직무에 정해진 임금을 지급 받는다. 이 임금이 이전 직무의 임금보다도 낮은 경우, 최초 30일간은 전직의 임금을 지 2013년 노동법 관련조항 원문 제31조 근로계약과 다른 직무로의 배치전환 1. 천재지변, 화재, 전염병으로 인하여, 산업재 해또는직업병을예방및극복하기위한조 치의 이행으로 인하여, 전기 또는 수도시설 의 불량으로 인하여 또는 생산 및 경영 상의 필요로 인하여 예상하지 못한 어려움이 발생 하는 경우, 사용자는 근로자를 근로계약과 다른 직무로 배치전환할 수 있다. 그러나, 해 당 근로자의 동의가 없는 한 그 기간은 연간 노동법 관련 자료 197 급받을 수 있다. 새로운 직무의 임금은 전직 60일을 넘지 못한다. 2013년 노동법 관련조항 원문 임금의 70% 이상이어야 하고 국가가 정하는 최저임금보다낮아서는안된다. 3. 이 조 제1항에 따라 업무 수행하는 근로자는 새로운 직무에 정해진 임금을 지급 받는다. 제34조 단시간근로자 새로운 직무의 임금이 전직의 임금보다 적은 1. 단시간근로자란 노동법, 단체협약, 산업별 단체협약 또는 사용자의 규칙에 규정된 일반적인 일 경우, 근로자는 최초 30일의 기간 동안 전직 간 또는 주간 근무시간보다 적은 시간을 근무하는 근로자를 의미한다. 의 임금을 지급 받을 수 있다. 새로운 직무의 2. 근로자는 사용자와 근로계약의 체결 시 단시간근로에 대하여 합의할 수 있다. 임금은 전직 임금의 85% 이상이어야 하고 3. 단시간근로자는 정규 근로자와 유사한 임금, 권리와 의무를 가진다. 단시간근로자는 차별대우 정부가 정하는 지역 최저임금보다 낮아서는 없이 공평한 기회를 가질 수 있으며, 노동안전 및 노동위생을 보장 받을 수 있다. 안 된다.

100 근로계약 이행 정기기간 종료일로부터 15일 이내에 다른 합의 근로자의 일방적인 근로계약, 해지권 사항이 없는 한 근로자는 근무지에 출근하고, 사용자는 근로자 - 학대, 성희롱, 노동강제(최소 3일 근무) : 성희롱이 추가됨 를 복직시켜야 함 - 정당한 이유 없이 미출근 시(현행 : 5일 후), 사용자가 일방적 기존 노동법 관련조항 원문 2013년 노동법 관련조항 원문 근로계약 해지 가능 제37조 1. 12개월 내지 36개월 기간의 근로계약에 의 제37조 근로자의 일방적인 근로계약 해지권 1. 기간의 정함이 있는 근로계약 또는 12개월 하거나 1년 미만의 계절근로 또는 특정근로 미만의계절적작업또는특정작업의근로 2013년 노동법 관련조항 원문 계약에 따라 일하는 근로자는 다음 각 호의 계약에 따라 일하는 근로자는 다음의 경우 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 198 제33조 근로계약 이행 정지 기간이 만료된 근로자의 복직 이 법 제32조에 따른 근로계약 이행 정지 기간이 종료된 날로부터 15일 이내에 양 당사자가 달리 합의하지 않는 한 근로자는 근무지로 출근하여야 하며, 사용자는 근로자를 복직시켜야 한다. 2) 근로계약의 변경, 보충 및 종료 상황에 의해 계약기간 전에 일방적으로 계약 계약기간 만료 이전에 일방적으로 근로계약 을해지할수있다. 을종료할수있다. c. 학대되거나 강제노동을 당할 때 c) 학대, 성희롱 또는 노동강제 당할 경우 사용자의 일방적인 근로계약 해지권 - 근로계약 이행 정지기간이 초과한 후 근무지 미복귀 2013년 노동법 관련조항 원문 노동법 관련 자료 199 근로계약 종료 시 사용자의 책임 - 기간의 정함이 있는 근로계약이 만료되기 15일 전에 근로자 에게 계약만료일 통지 제38조 사용자의 일방적인 근로계약 해지권 1. 사용자는 다음의 경우에 근로계약을 일방적으로 해지할 수 있다. d) 이 법 제33조에 정한 기간이 초과한 후 근로자가 근무지에 나타나지 않은 때 2013년 노동법 관련조항 원문 제47조 근로계약 종료 시 사용자의 책임 1. 기간의 정함이 있는 근로계약이 만료되기 15일 전에 사용자는 근로자에게 계약 만료일을 서면 법률을 위반하여 일방적으로 근로계약을 해지한 사용자의 의무 - 미복귀 상호 합의의 경우 : 노동법에 의한 퇴직금 + 별도 합 으로 통지하여야 한다. 의한 보상금(2개월분 임금 이상)

101 기존 노동법 관련조항 원문 2013년 노동법 관련조항 원문 4 계획 시행을 위한 조치 및 자금 마련 계획 제41조 1. 사용자가 법률에 위반되는 일방적 근로계약 제42조 법률을 위반하여 일방적으로 근로계약 을 해지한 사용자의 의무 - 노동사용계획 수립에는 단위 근로자집단 대표단체 참여 해지 결정을 내린 경우에 있어서는 근로자를 기 체결된 근로계약에 따라 복직시켜 최소 2 1. 당초의 근로계약에 따라 근로자를 복직시켜 야 하고, 근로자가 근로하지 못한 기간의 임 2013년 노동법 관련조항 원문 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 200 개월 임금 및 (만약 있다면) 수당과 함께 근무 하지 못한 기간에 대해 임금에 상당하는 보 상금과 (만약 있다면) 수당을 지급해야 한다. 근로자가 복직을 희망하지 않는 경우 근무하 지 못한 임금에 상응하는 보상금 외에 동 법 제42조 제1항의 규정에 근거해 퇴직금을 지 급해야 한다. 2. 근로자가 법률에 위반되는 일방적 근로계약 해지를 한 경우에는 퇴직금을 지급받을 수 없고, 사용자에게 15일 상당의 임금과 (만약 있다면) 수당을 보상해야 한다. 금, 사회보험료 및 의료보험료 및 최소한 근 로계약에 따른 2개월분의 임금을 가산하여 지급해야 한다. 2. 근로자가 계속 근무하는 것을 희망하지 아니 하는 경우, 사용자는 이 조 제1항에 규정된 보상금에 더하여, 이 법 제48조에 규정된 퇴 직금을 지급하여야 한다. 3. 만일 사용자가 근로자의 복직을 원하지 아니 하고 근로자도 이에 동의한 경우, 이 조 제1 항에 규정한 보상금 및 이 법 제48조에 규정 된 퇴직금 외에, 양 당사자는 근로계약을 종 료하기 위한 별도의 보상금을 합의할 수 있 다. 다만, 별도의 보상금은 근로계약에 따른 2개월분의 임금 이상이어야 한다. 제46조 노동사용계획 1. 노동사용계획은 다음의 사항을 포함하여야 한다. a) 계속 사용할 근로자 및 추가 고용을 위하여 재훈련을 받을 근로자의 명단과 인원 수 b) 퇴직하는 근로자의 명단과 인원 수 c) 단시간근로로 전환되는 근로자 및 해고되는 근로자의 명단과 인원 수 d) 계획을 시행하기 위한 조치 및 자금 마련 계획 2. 노동사용계획 수립에는 단위 근로자집단 대표단체가 참여하여야 한다. 경제 사정 변화 등으로 인한 해고 시 해고수당 지급 - 해고수당 계산 근무기간 : 실제 근무기간 - (실업보험 납부기 노동법 관련 자료 201 간 + 기 퇴직금 지급기간) 노동사용계획 - 노동사용계획은 아래의 사항을 포함 2013년 노동법 관련조항 원문 1 계속 사용할 근로자 및 추가 고용 위한 재훈련 대상자의 명 단과 인원수 2 퇴직하는 근로자 명단과 인원수 3 단시간 근로로 전환되는 근로자 및 해고되는 근로자의 명단 과 인원수 제49조 해고수당 1. 사용자는 이 법 제44조 및 제45조에 따라 12개월 이상 근무하고 해고된 정규 근로자에게 해고 수당을 지급하여야 한다. 해고수당은 근무연수 1년당 1개월분의 임금으로 하나, 최소 2개월분 의 임금이어야 한다. 2. 해고수당 계산을 위한 근무 기간은 근로자가 사용자를 위해 실제 근무한 기간에서 사회보험법에 따른 실업보험 납부 기간 및 사용자로부터 이미 퇴직금을 지급받은 근무기간을 뺀 기간이다. 3. 해고수당 계산을 위한 임금은 근로자가 해고되기 직전 6개월의 근로계약에 따른 평균 임금이다.

102 퇴직금의 지급 기존 노동법 관련조항 원문 2013년 노동법 관련조항 원문 - 퇴직금 계산 근무기간 : 실제 근무기간 - (실업보험 납부기간 + 기 퇴직금 지급기간) 제59조 1. 임금은 직접, 전액, 적시에 근무지에서 근로 자에게 지급하여야 한다. 특별한 상황 때문 제94조 임금 지급 방식 1. 사용자는 시간급 지급, 생산량에 따른 지급 또는 도급제 지급 방식을 선택할 권리가 있 에 임금지급이 지연되는 경우에도 1개월을 다. 선택된 임금 지급 방식은 일정 기간 동안 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 202 기존 노동법 관련조항 원문 제42조 1. 1년 이상 사업체, 기관 또는 단체에서 정기 적으로 취업한 근로자와 근로계약을 종료하 는 경우 사용자는 근속 1년에 대해 1/2 개월 의 임금 및 (만약 있다면) 수당을 퇴직금으로 근로자에게 지급하여야 한다. 2. 동 법 제85조 제1항 a호 및 b호에 따라 근로 계약이 해지될 경우 근로자는 퇴직금을 지급 받을수없다. 2013년 노동법 관련조항 원문 제48조 퇴직금 1. 이 법 제36조 제1, 2, 3, 5, 6, 7, 9항 및 제10 항의 규정에 따라 근로계약이 종료된 경우, 사용자는 12개월 이상 근무한 정규 근로자 에게 퇴직금을 지급할 의무가 있다. 퇴직금 은 근무연수 1년당 1개월분 임금의 2분의 1 로한다. 2. 퇴직금 계산을 위한 근무 기간은 근로자가 사용자를 위해 실제 근무한 기간에서 사회보 험법에 따른 실업보험 납부 기간 및 사용자 로부터 이미 퇴직금을 지급받은 근무 기간을 뺀 기간이다. 3. 퇴직금 계산을 위한 임금은 근로자의 근로계 약이 종료되기 직전 6개월의 근로계약에 따 넘을 수 없다. 이 경우 사용자는 근로자에게 유지되어야 하며, 지급 방식을 변경하는 경 임금지급 시기에 국립은행이 발표한 이자율 우 사용자는 적어도 10일 전에 근로자에게 에 상당한 합계액을 보상하여야 한다. 통지하여야 한다. 2. 임금은 현금으로 지급된다. 수표 또는 국립 2. 임금은 현금으로 또는 근로자의 개인 은행계 은행 발행수표에 의한 임금의 일부 지급은 좌를 통해 지급된다. 은행계좌를 통해 지급 근로자에게 손해나 불편을 주지 않는다는 전 하는 경우, 사용자는 은행계좌의 개설 및 유 제하에 양 당사자가 합의하여야 한다. 지와 관련된 수수료에 대해서 근로자와 합의 하여야 한다. 초과근무 - 일급을 받는 근로자의 공휴일 및 유급휴일에 대한 초과근무 수당은 미지급 기존 노동법 관련조항 원문 2013년 노동법 관련조항 원문 노동법 관련 자료 203 른 평균 임금이다. 제61조 제97조 초과근무 및 야간근무의 임금 1. 초과근무에 대한 수당지급방법은 임금단가 1. 초과근무를 한 근로자는 다음의 단위 임금 혹은 다음과 같은 근무임금에 따른다. 또는 수행 업무에 따라 계산된 임금을 지급 a. 평일 초과근로수당은 최소 150% 이상이 받을 수 있다. 어야 한다. a) 평일에는 150% 이상 3) 임금 임금 지급방식 b. 주휴일의 근로수당은 최소 200% 이상이 어야 한다. 야간 초과근로 시 근로자는 동 조 제2항에 의한 추가적인 수당을 지급받는다. b) 주휴일에는 200% 이상 c) 공휴일 및 유급휴일은 300% 이상. 다만, 일급을 받는 근로자의 공휴일 및 유급휴일 의 임금은 제외한다. - 현금 또는 근로자 개인 은행계좌를 통해 지급 (신설): 은행계 좌 개설 및 유지 관련 수수료는 상호 합의 만약 근로자가 초과 근무한 만큼 쉬면 사용 자는 임금단가 혹은 통상근무 임금에 따라 산정한 임금과의 차액만 지급하면 된다.

103 야간에 초과근무를 한 근로자는 위의 금액 이외에 단위 임금 또 는 통상 주간근무에 지급되는 임금의 20% 이상을 추가 지급 (신설) 개월 30시간, 1년에 200시간 미초과(정부가 규정한 특별한 경우 1년 300시간 미초과) 기존 노동법 관련조항 원문 2013년 노동법 관련조항 원문 2013년 노동법 관련조항 원문 제97조 초과근무 및 야간근무의 임금 3. 야간에 초과근무를 한 근로자는 제1항 및 제2항에 규정된 금액 이외에 단위 임금 또는 통상 주 간근무에 지급되는 임금의 20% 이상을 추가로 지급받는다. 제69조 사용자 및 근로자는 정부의 규정에 의해 1년에 300시간을 초과하지 않는 특별한 경우를 제외 하고, 베트남노동총연맹과 사용자 대표의 의견 을 참조한 후, 1일 4시간, 1년 200시간을 초과 제106조 초과근무 2. 사용자는 다음의 조건들이 충족되는 경우 근 로자에게 초과근무를 시킬 수 있다. b) 초과근무시간은 1일 정규 근로시간의 50%를 초과하지 않고, 주 단위로 근무하 하지 않는 한도 내에서의 초과근무에 대해 합의 는 근로자의 경우 정규근로시간과 초과근 할수있다. 무시간을 합한 시간이 1일 12시간을 초과 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 204 4) 근로시간 및 휴식 야간 근로시간은 22시부터 익일 오전 6시까지임 기존 노동법 관련조항 원문 2013년 노동법 관련조항 원문 제70조 제105조 야간 근로시간 하지 않아야 한다. 초과근무시간은 1개월 에 30시간을 초과할 수 없고 1년에 200시 간을 초과하지 않아야 한다. 다만, 정부가 규정하는 특별한 경우에는 이를 초과할 수 있으나 그 경우에도 1년에 300시간을 초과하지 않아야 한다. 노동법 관련 자료 205 야간근로는 정부가 규정한 기후지역에 따라서 는 22시부터 익일 06시까지 또는 21시부터 익 일05시까지로 한다. 야간 근로시간은 22시부터 익일 오전 6시까지 로 한다. 공휴일과 명절(유급휴가) - 구정(음력) : 5일(현행 : 4일) 초과 근무시간 - 초과근무시간은 1일 정규 근로시간의 50% 미초과, 주 단위 근무 시 1일 총 근무시간이 12시간 미초과, 초과근무시간은 1 기존 노동법 관련조항 원문 제73조 근로자는 다음의 국경일에는 유급휴일을 가질 수있다. - 구정(음력) : 4일(음력12월30일과1월1 일~3일까지) 2013년 노동법 관련조항 원문 제115조공휴일과명절 1. 근로자는 다음과 같은 공휴일과 명절에 유급 휴가를 가진다. b) 구정(음력) : 5일

104 5) 여성근로자 등에 관한 특별규정 5-1) 여성근로자 출산휴가 - 출산 전후에 6개월의 출산휴가를 가짐(2명 이상의 자녀 동시 출산 시, 1명당 1개월씩 가산) (현행 사회보험법) 정상 근로조건 4개월, 과중 유해업종 및 3교대근로자 5개월, 여성 장애인근로자 6개월 기존 노동법 관련조항 원문 2013년 노동법 관련조항 원문 기존 노동법 관련조항 원문 제117조 1. 태아 검진, 피임조치, 임신중절을 위해 또는 7세 미만의 질병을 가진 자녀의 개호, 신생 아 입양을 위해 휴가를 얻는 경우 여성근로 자는 사회보험급여를 지급받거나 사용자로 부터 그에 상당하는 금액을 지급받는다. 위 의 사유로 인한 휴가기간 및 수당 금액은 정 부가 정한다. 어머니를 대신하여 다른 사람 이 아픈 자녀를 돌볼 경우에도 어머니는 사 회보험급여를 받는다. 2013년 노동법 관련조항 원문 제159조 자녀 간호, 임신검진, 가족계획조치를 위한 휴가 시 수당 임신검진, 낙태 사산 유산에 대한 의료시술, 피임 등 가족계획 목적의 다양한 조치, 7세 미 만의 질병자녀 간호, 6개월 미만의 입양아 양육 을 위하여 여성근로자가 휴가를 가지는 경우 사 회보험법에 따른 사회보험수당을 지급받는다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 206 제114조 1. 여성근로자는 산전후 휴가를 가질 수 있으 며, 휴가기간은 정부가 업무난이도, 유해성, 오지작업 여부 등 작업조건이나 업무성격에 따라 4개월 내지 6개월 범위 내에서 정한다. 만약 쌍둥이 이상의 자녀를 출산하는 경우 추가자녀당1개월씩추가로휴가할수있 다. 출산휴가 관련 여성근로자의 권리는 동 법 제141조 및 144조에서 규정되어 있다. 제157조 출산휴가 1. 여성근로자는 출산 전후에 6개월의 출산휴 가를 가진다. 여성근로자가 동시에 두 명 이상의 자녀를 출산하는 경우, 휴가 기간은 추가 자녀 1인 당 1개월씩 가산된다. 산전 휴가는 최대 2개월을 초과할 수 없다. 5-2) 외국인근로자 노동허가증 유효기간 : 최대 2년(현행 3년) 노동법 관련 자료 207 자녀 간호, 임신검진, 가족계획조치를 위한 휴가 시 수당 지급 - 임신검진, 낙태 사산 유산에 대한 의료시술, 피임 등 가족 계획 목적의 다양한 주치, 7세 미만인 자녀 간호, 6개월 미 만인 입양아 양육에 따른 휴가 시 사회보험법에 따른 수당 지급 기존 노동법 관련조항 원문 제133조 1. 베트남 내 사업체, 단체 및 개인 또는 외국투 자기업에 3개월 이상 근무하는 외국인은 중 앙 직속 시와 성의 지방노동관서가가 발급하 는 노동허가서를 취득하여야 한다. 노동허가 서 시한은 근로계약 시한에 따르지만 36개 월을 넘지 않으며 사용자의 제의로 기한을 늘릴 수 있다. 2013년 노동법 관련조항 원문 제173조 노동허가증의 유효기간 노동허가증의 유효기간은 최대 2년을 초과하지 못한다.

105 6) 근로자 파견 근로자 파견 : 근로자 파견사업 허가를 받은 파견사업자에 고용 된 고용자가 다른 사용자를 위하여 근무하고, 그 다른 사용자의 지시를 받되 파견사업자와의 근로관계는 유지되는 것 (신설) 8) 노동쟁의의 해결 개별적 노동쟁의 해결 절차 2013년 노동법 관련조항 원문 제53조 근로자 파견 1. 근로자 파견이란 근로자 파견사업의 허가를 받은 파견사업자에 고용된 근로자가 다른 사용자 를 위하여 근무하고, 그 다른 사용자의 지시를 받되 파견사업자와의 근로관계는 유지되는 것을 말한다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 208 7) 노동조합 노동조합에 대한 사용자의 책임 - 근로자 임금의 2%를 노동조합 지원금으로 제공(현행 : 1%) 관련 법조항에 퍼센테이지가 명시되어 있지는 않음 자료 : 최태호(2012) 노동법 관련 자료 209 개별적 노동쟁의 해결 요청 기한 - 노사조정관 : 자신의 합법적인 권리와 이익이 침해된 행위가 있음을 안 날로부터 6개월 - 인민법원 : 자신의 합법적인 권리와 이익이 침해된 행위가 있 음을 안 날로부터 1년(현행 : 사유에 따라 6개월~3년)

106 기존 노동법 관련조항 원문 2013년 노동법 관련조항 원문 권리에 대한 노동쟁의 해결 절차 제166조 제202조 개별적 노동쟁의의 해결 요청 기한 2. 인민법원은 단위노동조정위원회의 조정을 1. 노사조정관에게 개별적 노동쟁의에 대한 조 거칠 필요 없이 다음의 근로자와 사용자간의 정을 요청할 수 있는 기한은 쟁의당사자가 분쟁을 조정한다. 자신의 합법적인 권리와 이익이 침해된 행위 a. 노동규율 위반관련 해고 또는 근로계약의 가 있음을 안 날로부터 6개월이다. 일방적 종료에 의한 분쟁 2. 법원에 대해 개별적 노동쟁의의 해결을 요청 b. 근로계약이 만료되었을 때 손해 배상에 할 수 있는 기한은 쟁의당사자가 자신의 합 대한 분쟁 법적인 권리와 이익이 침해된 행위가 있음을 c. 가사도우미와 사용자간의 분쟁 안 날로부터 1년이다. d. 동 법 제151조 2항 b호에 규정된 사회보 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 210 험에 대한 분쟁 e. 근로자와 근로자를 계약에 따라 외국으로 송출시키는 업체 혹은 단체간의 손해배상 에대한분쟁 제167조-2002~2006 근로자와 사용자간의 분쟁 조정 진정 시효는 다 음과 같이 규정된다. 1. 제166조 2항 a, b, c호에 규정된 노동분쟁의 이익에 대한 노동쟁의 해결 절차 자료 : 최태호(2012) 노동법 관련 자료 211 경우 각 당사자가 당사자의 권익이 침해되었 다고 주장하는 행위가 발생한 날로부터 1년 2. 제166조 2항 d호에 규정된 노동분쟁의 경우 각 당사자가 권익이 침해되었다고 주장하는 행위가 발생한 날로부터 1년 3. 제166조 2항 e호에 규정된 노동분쟁의 경우 각 당사자가 권익이 침해되었다고 주장하는 행위가 발생한 날로부터 3년 4. 기타 노동분쟁의 경우 각 당사자가 권익이 침해되었다고 주장하는 행위가 발생한 날로 부터 6개월 자료 : 최태호(2012)

107 근로자집단의 의견청취 절차 - 단위 노동조합 有 : 단위 노동조합 집행위원회 구성원과 생산 자료2 1) 2013년 5월 시행 노동법 전문 부서의 장(리더)의 의견 청취 - 단위 노동조합 無 : 생산부서의 장(리더) 또는 근로자의 의견 목차 청취 (현행) 300인 미만: 전체 근로자(50% 이상 찬성 필요) 제1장 총칙 제2장 고용 제3장 근로계약 제2절 산업재해 및 직업병 제3절 산업재해 및 직업병의 예방 제10장 여성근로자에 관한 특별규정 300인 이상 : 단위 노동조합 집행위원회 구성원, 노동조합 조 장, 생산부서의 장(리더)(75% 이상 찬성 필요) 제1절 근로계약 체결 제2절 근로계약의 이행 제3절 근로계약의 변경, 보충 및 종료 제11장 미성년근로자 및 기타 형태의 근로자에 대한 특별규정 제1절 미성년근로자 제4절 근로계약의 무효 제2절 고령근로자 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 212 기존 노동법 관련조항 원문 제174b조 1. 단위노동조합집행위원회 혹은 근로자단체 대표자는 300명 이하의 사업체 혹은 부분 사 업체 근로자의 50%이상이 동의하는 경우 혹 은 300명 이상의 사업체 혹은 부분 사업체 근로자의 75%이상이 동의하는 경우, 문서로 파업을 결정하고 진정서를 기록한다. 2013년 노동법 관련조항 원문 제212조 근로자집단의 의견청취 절차 1. 단위 노동조합이 있는 근로자집단의 경우 단 위 노동조합 집행위원회의 구성원과 생산부 서의 장의 의견을 청취한다. 단위 노동조합 대표조직이 없는 경우에는 생산부서의 장 또 는 근로자의 의견을 청취한다. 제5절 근로자 파견 제4장 직업훈련, 직업교육, 직무기능의향상 제5장 노사간대화, 단체교섭, 단체협약 제1절노사간대화 제2절 단체교섭 제3절 단체협약 제4절 기업별 단체협약 제5절 산업별 단체협약 제6장 임금 제7장 근로시간 및 휴식 제3절해외취업 베트남 근로자, 베트남 내 의 외국조직 또는 외국인에 고용된 베트남 근로자, 베트남에서 근무하는 외국인근로자 제4절 장애인근로자 제5절 가사사용인 제6절 기타 근로자 제12장 사회보험 제13장 노동조합 제14장 노동쟁의의 해결 노동법 관련 자료 213 제1절 근로시간 제1절 총칙 제2절 휴식시간 제2절개별적 노동쟁의의 해결 권한 및 제3절 공휴일, 경조휴가 및 무급휴가 절차 제4절 특정업무 종사자의 근로시간 및 휴식 제3절 집단적 노동쟁의 해결 권한 및 절차 제8장 노동규율 및 물적 책임 제4절 파업 및 파업의 해결 제1절 노동규율 제5절 파업의 적법성에 대한 법원의 심리 제2절 물적 책임 제15장 국가의 노동관리 제9장 노동안 및 노동위생 제16장 근로감독 및 노동법 위반행위에 대한 제제 제1절 노동안전 및 노동위생 일반 규정 제17장 시행 조항 1) 호치민 총영사관에서 제공한 자료를 토대로 교정한 자료임을 밝혀 둔다.

108 국회 베트남 사회주의 공화국 제3조 용어의 정의 법률 No.10/2012/QH13 독립 - 자유 - 행복 이 법에서 사용되는 용어들은 다음과 같이 정의한다. 노동법 1. 근로자 는 15세 이상의 근로능력이 있는 자로서 근로계약에 따라 근로를 제공하고 임금을 지급 받으며 사용자의 관리를 받는 자를 말한다. 의결 제51/2001/QH10호에 따라 개정 및 보충된 베트남 사회주의 2. 사용자 는 근로계약에 따라 근로자를 고용하는 기업, 기관, 단 공화국의 1992년도 헌법에 의거하여, 국회는 노동법을 공포한다. 체, 협동조합, 가구 또는 개인이다. 개인 사용자의 경우 완전한 민 사행위능력이 있어야 한다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 214 제1장총칙 제1조 적용 범위 노동법은 근로기준, 근로관계 및 근로관계와 직접적으로 관련된 기 타 관계에서의 근로자, 사용자, 근로자를 대표하는 단체 및 사용자를 대표하는 단체의 권리, 의무 및 책임, 국가의 노동행정에 대하여 규 정한다. 3. 근로자집단 은 같은 사용자를 위하여 또는 사용자의 조직 구조 속의 하나의 부서에서 근무하는 근로자의 조직된 집합이다. 4. 단위 근로자집단 대표단체 는 단위 노동조합의 집행위원회를 의 미한다. 단위 노동조합이 없을 경우 직속 상위 노동조합의 집행위 원회를 의미한다. 5. 사용자대표단체 란 근로관계에 있어 사용자를 대표하며 사용자의 권리와 이익을 보호하기 위해 법적으로 설립된 단체를 의미한다. 노동법 관련 자료 근로관계 란 근로자와 사용자 간에 고용 및 임금의 지급과 관련 제2조 적용 대상 하여 발생하는 사회적 관계를 의미한다. 1. 베트남 근로자, 직업훈련생, 견습생 및 기타 이 법에서 규정하고 7. 노동쟁의 는 근로관계에서 당사자들 사이에 발생하는 권리, 의무 있는 근로자 및 이익에 대한 분쟁이다. 2. 사용자 노동쟁의는 근로자와 사용자간의 개별적 노동쟁의와 근로자집단 3. 베트남에서 근무하는 외국인근로자 과 사용자간의 집단적 노동쟁의를 포함한다. 4. 기타 근로관계와 직접적 관련이 있는 기관, 단체 및 개인 8. 권리에 관한 집단적 노동쟁의 는 노동법령, 단체협약, 취업규칙, 노동규정이나 기타 법률적인 합의의 다른 해석 및 집행으로 인하

109 여 발생하는 근로자집단과 사용자의 분쟁이다. 5. 노동시장 개발 정책 및 노동 수요와 공급을 연계하기 위한 다양한 9. 이익에 관한 집단적 노동쟁의 는 근로자집단과 사용자가 협상하 정책을 마련한다. 는 과정에서 근로자집단이 노동법령, 단체협약, 취업규칙, 노동규 6. 조화롭고 안정되며 진보적인 근로관계를 구축하기 위해 근로자와 정들, 기타 법률적인 합의와 비교하여 새로운 근로조건의 수립을 사용자의 대화 및 단체교섭 참여를 지도한다. 요구할 때에 발생하는 분쟁이다. 7. 국가는 성적 평등의 원칙을 보장한다. 여성근로자, 장애인근로자, 10. 노동강제 란 다른 사람들의 의사에 반하여 근로를 제공하도록 고령근로자, 미성년근로자를 보호하는 근로제도 및 사회정책을 하기 위해 위력, 위력 사용의 위협 또는 기타 수단을 사용하는 것 도입한다. 을 의미한다. 제5조 근로자의 권리와 의무 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 216 제4조 근로에 대한 국가 정책 1. 근로자의 합법적인 권리 및 이익을 보장하고, 근로자가 노동법에 규정된 것보다 유리한 조건을 갖도록 보장하는 합의를 장려하며, 근로자가 생산 및 경영의 발전을 위하여 주식을 구입 출자할 수 있도록 하는 정책을 마련한다. 2. 사용자의 합법적 권리와 이익을 보장하고, 근로가 합법적 민주 1. 근로자는 다음과 같은 권리를 가진다. a) 차별 없이 일할 권리, 직업을 선택할 권리, 직업훈련을 받을 권리 b) 사용자와의 계약에 기초한 자신의 능력에 합당한 임금을 받을 권리, 근로 보호를 받으며, 안전하고 위생적인 작업환경에서 근무할 권리, 법정휴가, 유급연차휴가 및 단체 복리후생을 받 노동법 관련 자료 217 적이고 공평하고 문명화된 방법으로 관리되도록 하며, 사회적 책 을권리 임을 향상시킨다. c) 법률에 따라 노동조합, 직업협회 및 기타 단체를 설립 가입 3. 고용 기회를 확대하기 위한 고용창출 활동, 자영업 활동, 직업훈 활동할 권리, 근로자의 합법적 권리와 이익의 보호를 위해 사용 련 및 기술 습득을 추진하고, 다수의 고용을 창출하는 생산 및 경 자에게 대화를 요구하고 대화에 참여하며, 민주적 규정을 이행 영 활동을 촉진한다. 하고, 근무지에서 상담을 받을 권리, 사용자의 내규에 따라 경 4. 노동력의 개발 및 배분에 대한 정책, 근로자의 직업훈련 및 기술향 영에 참여할 권리 상에 대한 정책, 국가의 산업화 근대화 요구를 충족시키는 고도 d) 법률의 규정에 따라 근로계약을 일방적으로 해지할 권리 의 직업적 전문성이 있는 근로자의 우대에 대한 정책을 마련한다. e) 파업할 권리

110 2. 근로자는 다음과 같은 의무를 가진다. d) 사업 운영 개시일로부터 30일 이내에 근로자의 고용을 지역 국 a) 근로계약 및 단체협약을 이행할 의무 가노동관서에 신고하고, 운영하는 동안 근로상태에 변동 사항 b) 노동규율 및 취업규칙을 이행하고, 사용자의 합법적인 관리에 이 있을 경우 주기적으로 보고할 의무 따를 의무 e) 노동법률, 사회보험 및 의료보험에 관한 법률의 규정을 준수할 c) 사회보험 및 의료보험에 관한 법률의 규정을 이행할 의무 의무 제6조 사용자의 권리와 의무 제7조 근로관계 1. 사용자는 다음과 같은 권리를 가진다. 1. 근로자 또는 근로자집단과 사용자의 근로관계는 법적인 권리 및 a) 생산 및 경영의 필요에 따라 근로자를 고용 배치 관리할 권 이익에 대한 상호 존중의 원칙하에 자발성, 평등, 선의, 협력을 토 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 218 리, 근로자를 포상하고 노동규율의 위반을 징계할 권리 b) 법률의 규정에 따라 직업단체 및 기타 단체를 설립 가입 활 동할 권리 c) 근로자집단에 대화 교섭 단체협약 체결을 요구할 권리, 노동 쟁의 및 파업의 해결에 참여할 권리, 근로관계 쟁점 및 근로자 의 물질적 정신적 생활 향상에 관해 노동조합과 교류할 권리 대로 대화, 교섭 및 합의를 통하여 형성되어야 한다. 2. 노동조합과 사용자대표단체는 조화롭고 안정적이며 진보적인 근 로관계의 조성, 노동법 준수의 감독, 근로자와 사용자의 법적인 권리 및 이익의 보호를 위해 국가기관과 협력한다. 제8조 금지 행위 노동법 관련 자료 219 d) 일시적으로 사업장을 폐쇄할 권리 1. 고용, 노동의 관리 사용에 있어서 성별, 민족, 피부색, 사회 계층, 2. 사용자는 다음과 같은 의무를 가진다. 혼인여부, 신념, 종교, HIV 감염, 장애, 노동조합의 조직 가입 a) 근로계약, 단체협약, 기타 근로자와의 합의를 이행할 의무, 근 활동을 근거로 차별하는 행위 로자의 명예와 존엄성을 존중할 의무 2. 사업장에서 근로자를 학대하거나 성희롱 하는 행위 b) 기업 내 근로자집단과의 대화 체제를 확립하고 대화를 실행하 3. 노동강제 며, 민주적인 내부규정을 엄격하게 이행할 의무 4. 직업훈련 또는 견습 활동을 이용하여 이익 추구 또는 노동력 착 c) 인사관리장부 및 급여관리장부를 작성하고, 권한 있는 기관의 취를 하거나, 직업훈련생 또는 견습생에게 불법행위를 하도록 유 요청이 있을 시 이를 제출할 의무 인 또는 강요하는 행위

111 5. 직업훈련 과정을 이수하거나 국가기술자격을 취득한 근로자가 필 제11조 사용자의 근로자 고용권리 요한 업무 분야에 있어서 직업훈련 과정을 이수하지 않았거나 국 사용자는 직접 근로자를 채용하거나 고용서비스 기관 또는 근로자 가기술자격을 취득하지 않은 근로자를 고용하는 행위 파견사업자를 통하여 근로자를 채용할 권리가 있으며, 생산 및 경영 6. 근로자를 기망하기 위하여 유인, 허위 약속 또는 허위 광고를 하 의 수요에 따라 근로자 수를 증감할 권리가 있다. 는 행위 또는 법률에 반하여 고용서비스 또는 계약에 따라 근로자 를 해외로 송출하는 활동을 이용하는 행위 제12조 고용에 대한 국가 정책 7. 불법적으로 미성년자를 고용하는 행위 1. 국가는 5개년 및 연간 사회경제 발전계획에 고용 증대 목표를 설 정하여야 한다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 220 제2장 고용 제9조고용및고용창출 1. 고용은 법으로 금지되지 않은 소득을 얻기 위한 활동을 의미한다. 2. 국가, 사용자 및 사회는 근로능력을 소유한 모든 사람에게 근로기 회를 제공하고, 고용을 창출할 책임이 있다. 해당 기간의 사회 경제적 상황에 근거하여, 정부는 국회가 직업교육 및 고용에 관한 국가 프로그램을 결정할 수 있도록 보고하여야 한다. 2. 실업보험에 관한 정책 및 자영업 근로자를 장려하고, 사용자가 여 성, 장애인 또는 소수민족을 고용하도록 지원하는 정책을 수립한다. 3. 고용창출을 위하여 국내외 조직과 개인들이 생산 및 경영 활동에 투자하도록 장려하고, 우호적인 조건을 마련한다. 4. 사용자 및 근로자가 해외 노동시장을 개척하고 확장할 수 있도록 노동법 관련 자료 221 제10조 근로자의 일할 권리 지원한다. 1. 근로자는 법률로 금지되지 않는 한 어느 곳에서나 어떤 사용자에 5. 고용창출 및 법률에 규정된 그 밖의 활동에 대하여 우대 조건의 의해 고용될 권리가 있다. 대출을 제공하기 위한 국가고용기금을 설립하여야 한다. 2. 구직자는 자신의 희망, 직업능력 및 건강상태에 적합한 직업을 찾 기 위하여 사용자를 직접 접촉하거나 고용서비스 기관을 통하여 제13조 고용 프로그램 접촉할 수 있다. 1. 성( 省 ) 및 직할시의 인민위원회(이하 성급 인민위원회 라고 한다) 는 해당 지역 고용 프로그램을 마련하여 동급의 인민의회가 결정 할 수 있도록 보고하여야 한다.

112 2. 국가기관, 기업, 사회 정치단체, 사회단체 및 사용자는 자기의 의무 및 권한 범위 내에서 고용 프로그램에 참여할 책임이 있다. 제16조 근로계약의 형식 1. 이 조 제2항의 경우를 제외하고, 근로계약은 서면으로 체결되어 야 하며, 2부 작성하여 근로자가 1부, 사용자가 1부를 보관한다. 제14조 고용서비스 기관 1. 고용서비스 기관은 근로자에게 조언, 직업소개 및 직업훈련을 제 2. 당사자들은 3개월 미만의 임시직에 대하여 구두로 근로계약을 체 결할 수 있다. 공하고, 사용자의 요청에 따라 노동력을 모집 공급하며, 노동시 장에 대한 정보의 수집 제공하며, 법률에 정한 다른 임무들을 수 제17조 근로계약 체결의 원칙 행한다. 1. 자발성, 평등, 선의, 협력 및 신뢰 2. 고용서비스 기관은 고용서비스 센터와 고용서비스 제공기업으로 2. 법률, 단체협약 및 사회도덕을 위반하지 않는 범위 내에서 자발적 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 222 구성된다. 고용서비스 센터는 정부 규정에 따라 설치 운영된다. 고용서비스 제공기업은 기업법의 규정에 따라 설립 운영되고, 고 용서비스를 제공하기 위해서는 성급 국가노동관서의 허가를 받아야 한다. 3. 고용서비스 기관은 수수료를 받을 수 있고, 세금 및 수수료에 대 인 근로계약의 체결 제18조 근로계약 체결 의무 1. 근로자가 근무를 시작하기 전에, 근로자와 사용자는 직접 근로계 약을 체결해야 한다. 근로자가 15세 이상 18세 미만인 경우 근로계약의 체결은 법정대 노동법 관련 자료 223 한 법률의 규정에 따라 세금을 감경 또는 면제 받을 수 있다. 리인의 동의를 받아야 한다. 2. 근로기간이 12개월 미만인 계절적 작업 또는 특정 작업인 경우, 제3장 근로계약 제1절 근로계약 체결 근로자집단은 근로자집단 소속의 근로자 1인에게 근로계약을 체 결할 권한을 위임할 수 있다. 이 경우의 근로계약은 근로자 개개 인과 체결한 것과 같은 효력을 갖는다. 제15조 근로계약 권한을 위임 받은 자가 체결한 근로계약에는 각 근로자의 성명, 근로계약이란 근로자와 사용자간의 임금을 지급 받는 근로, 근로조 연령, 성별, 거주 주소, 직업을 기록하고 각 근로자가 서명한 목록 건, 근로관계에 대한 각 당사자의 권리와 의무를 정한 계약이다. 이 첨부되어야 한다.

113 제19조 근로계약 체결 전 정보제공 의무 기간의 정함이 없는 근로계약은 양 당사자들이 계약기간 및 계 1. 사용자는 근로자에게 수행할 업무, 근무지, 근로조건, 근로시간, 약 만료일을 정하지 않은 계약이다. 휴식시간, 노동안전, 노동위생, 임금, 임금 지급방법, 사회보험, 의 b) 기간의 정함이 있는 근로계약 료보험, 경영비밀 보호 규정 및 근로자가 요구하는 근로계약 체결 기간의 정함이 있는 근로계약은 양 당사자들이 계약기간을 12 과 직접적으로 관련된 기타 정보를 제공하여야 한다. 개월에서 36개월 이내로 정한 계약이다. 2. 근로자는 사용자에게 근로자의 성명, 나이, 성별, 거주 주소, 교육 c) 12개월 미만의 계절적 작업 또는 특정 작업에 대한 근로계약 수준, 직업기술 수준, 건강 상태 및 사용자가 요구하는 근로계약 2. 이 조 제1항 제b호 및 제c호에 규정된 근로계약의 기간이 종료되 체결과 직접적으로 관련된 기타 정보를 제공하여야 한다. 고, 근로자가 근로를 계속하는 경우, 양 당사자는 계약 종료일로 부터 30일 이내에 새로운 근로계약을 체결하여야 한다. 만약 새로 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 224 제20조 근로계약 체결 및 이행 시 사용자의 금지 사항 1. 근로자의 신분증, 졸업증서 및 자격증의 원본을 보관하는 행위 2. 근로계약 이행을 보장하기 위하여 근로자에게 금전, 자산 등을 담 보로 제공할 것을 요구하는 행위 제21조 다수의 사용자와의 근로계약 체결 운 근로계약이 체결되지 않는 경우에는이조제1항제b호근로계 약은 기간의 정함이 없는 근로계약이 되고, 이 조 제1항 제c호 근 로계약은 계약기간을 24개월로 정한 근로계약이 된다. 양 당사자가 기간의 정함이 있는 새로운 근로계약을 체결하는 경 우, 양 당사자는 1회에 한하여 연장할 수 있으며, 만약 그 이후 근 로자가 근로를 계속한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 노동법 관련 자료 225 근로자는 다수의 사용자와 근로계약을 체결할 수 있으나, 자신이 체 체결하여야 한다. 결한 계약은 모두 완전하게 이행하여야 한다 개월 이상 계속될 특정 작업을 행하게 할 목적으로, 12개월 미 다수의 사용자와 근로계약을 체결한 경우, 근로자의 사회보험 및 의 만의 계절적 작업 또는 특정 작업에 대한 근로계약을 체결하는 것 료보험 가입 문제는 정부 규정에 따른다. 은 금지된다. 다만, 군복무중인 근로자, 질병으로 인한 휴직자, 육 아 휴직자, 산업재해를 당한 근로자 또는 기타 일시 휴직자를 임 제22조 근로계약의 종류 시적으로 대체하는 경우는 예외로 한다. 1. 근로계약은 다음의 형식 중 하나로 이루어져야 한다. a) 기간의 정함이 없는 근로계약

114 제23조 근로계약의 내용 제24조 근로계약의 부록 1. 근로계약은 다음과 같은 주요 내용을 포함하여야 한다. 1. 근로계약의 부록은 근로계약의 일부이며 근로계약과 동일한 효력 a) 사용자 또는 법적 대표자의 이름 및 주소 을 갖는다. b) 근로자의 성명, 생일, 성별, 거주 주소, 주민등록번호 또는 기 2. 근로계약의 부록은 계약 조항의 자세한 내용을 규정하거나 근로 타법적서류 계약을 변경 보충한다. c) 업무내용 및 근무지 근로계약의 일부 조항을 상술한 근로계약의 부록이 근로계약의 d) 근로계약의 기간 내용과 다르게 해석되는 경우, 그 해석은 근로계약의 내용에 따라 e) 임금, 임금 지급 방식 및 지급 시기, 수당 및 기타 추가 지급 항목 야 한다. f) 임금 인상 및 승진 체계 근로계약을 변경 및 보충하는 근로계약의 부록은 그 변경 또는 보 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 226 g) 근로시간 및 휴식시간 h) 근로자를 위한 노동보호장비 i) 사회보험 및 의료보험 j) 직업훈련, 기술향상 과정 2. 근로자가 법률에서 규정하고 있는 경영 비밀 또는 기술 비밀과 직 접적 관련이 있는 업무를 하는 경우, 사용자는 근로자와 경영 비 충하는 조항 및 그러한 변경 및 보충 조항의 효력 발생일을 명시 하여야 한다. 제25조 근로계약의 효력 근로계약은 양 당사자들의 다른 합의 또는 법률의 다른 규정이 없는 한 당사자들이 계약을 체결한 날로부터 효력을 발생한다. 노동법 관련 자료 227 밀 및 기술 비밀의 내용 및 보호 기간, 근로자가 위반할 경우의 권 리 및 배상에 관하여 서면 합의를 할 권리가 있다. 제26조 수습 3. 농업, 임업, 수산업, 제염업에 종사하는 근로자와 사용자는 작업 1. 사용자와 근로자는 수습 업무, 수습 기간 동안 양 당사자들의 권 의 종류에 따라 근로계약의 주요 내용의 일부를 제외할 수 있으 리, 의무에 대하여 합의할 수 있다. 수습 업무에 합의한 경우, 양 며, 근로계약의 이행이 천재지변, 화재, 날씨의 영향을 받을 경우 당사자들은 수습계약을 체결할 수 있다. 의 해결 방법에 대한 합의를 추가할 수 있다. 수습계약의 내용은이법제23조제1항제a, b, c, d, e, g, h호에 4. 국영기업의 사장으로 고용된 근로자와의 근로계약의 내용은 정부 규정된 내용을 포함한다. 규정에 의한다. 2. 계절적 근로계약에 따라 근무하는 근로자는 수습을 하지 못한다.

115 제27조 수습 기간 수습 기간은 업무의 성질 및 복잡성을 고려하여 결정되어야 하지 제2절 근로계약의 이행 만, 하나의 업무에 1회에 한한다. 그리고 다음의 조건을 충족해야 제30조 근로계약에 따른 업무 수행 한다. 근로계약상 업무는 그 계약을 체결한 근로자에 의하여 수행되어야 1. 전문대학 이상의 전문 지식 또는 기술을 요하는 업무에 대한 수습 한다. 근무지는 근로계약 또는 양 당사자들의 합의에 따라 정해져야 기간은 60일을 초과하지 않아야 한다. 한다. 2. 중급 수준의 전문 지식 또는 기술을 요하는 업무 또는 기술 근 로자, 전문 인력에 대한 수습 기간은 30일을 초과하지 않아야 제31조 근로계약과 다른 직무로의 배치전환 한다. 1. 천재지변, 화재, 전염병으로 인하여, 산업재해 또는 직업병을 예방 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 기타 다른 업무에 대한 수습 기간은 6일을 초과하지 않아야 한다. 제28조 수습 기간의 임금 수습 기간 동안 근로자의 임금은 양 당사자들의 합의에 따르지만, 적 어도 해당 업무에 대한 임금의 85% 이상이어야 한다. 및 극복하기 위한 조치의 이행으로 인하여, 전기 또는 수도시설의 불량으로 인하여 또는 생산 및 경영상의 필요로 인하여 예상하지 못한 어려움이 발생하는 경우, 사용자는 근로자를 근로계약과 다 른 직무로 배치전환할 수 있다. 그러나 해당 근로자의 동의가 없는 한 그 기간은 연간 60일을 넘지 못한다. 2. 근로자를 근로계약과 다른 직무로 배치전환할 경우, 사용자는 적 노동법 관련 자료 229 제29조 수습 기간의 종료 어도 3일 전에 근로자에게 이를 통보하여야 하고, 배치전환 기간 1. 수습 업무가 요구 사항을 달성하는 경우에는 사용자는 근로자와 을 명확하게 통보하여야 한다. 배치전환하는 직무는 근로자의 건 근로계약을 체결하여야 한다. 강과 성별에 적합하여야 한다. 2. 수습 기간 동안 근로자의 수습 업무가 양 당사자들 사이에 합의한 3. 이 조 제1항에 따라 업무를 수행하는 근로자는 새로운 직무에 정 요구 사항을 달성하지 못하는 경우, 각 당사자는 사전 통지 없이 해진 임금을 지급 받는다. 새로운 직무의 임금이 전직의 임금보다 그리고 보상 없이 수습합의를 취소할 권리가 있다. 적은 경우, 근로자는 최초 30일의 기간 동안 전직의 임금을 지급 받을 수 있다. 새로운 직무의 임금은 전직 임금의 85% 이상이어 야 하고 정부가 정하는 지역 최저임금보다 낮아서는 안 된다.

116 제32조 근로계약의 이행이 정지되는 경우 1. 근로자가 군복무를 하여야 하는 경우 제3절 근로계약의 변경, 보충 및 종료 2. 근로자가 형사소송법에 따라 일시적으로 유치, 감금된 경우 제35조 근로계약의 변경 및 보충 3. 근로자가 교정시설, 약물치료소 또는 교육 기관 입소에 대한 강제 1. 근로계약 이행 과정에서 근로계약의 내용을 변경 또는 보충하고자 적인 결정을 따라야 하는 경우 하는 당사자는 변경 및 보충할 사항을 적어도 3영업일 전에 상대 4. 이 법 제156조에 규정된 임신한 여성 근로자의 경우 방에게 통지해야 한다. 5. 기타 양 당사자가 합의한 경우 2. 근로계약 내용의 변경 또는 보충은 근로계약의 부록 또는 새로운 근로계약을 체결하는 형태로 행하여진다. 제33조 근로계약 이행 정지 기간이 만료된 근로자의 복직 3. 양 당사자가 근로계약 내용의 변경 또는 보충에 대한 합의에 이르 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 230 이 법 제32조에 따른 근로계약 이행 정지 기간이 종료된 날로부터 15일 이내에 양 당사자가 달리 합의하지 않는 한 근로자는 근무지로 출근하여야 하며, 사용자는 근로자를 복직시켜야 한다. 제34조 단시간근로자 1. 단시간근로자란 노동법, 단체협약, 산업별 단체협약 또는 사용자 지 못한 경우 기존에 체결된 근로계약이 계속적으로 이행되어야 한다. 제36조 근로계약이 종료되는 경우 1. 근로계약 기간이 만료한 경우. 다만, 이 법 제192조 제6항에 규정 된 경우는 제외한다. 노동법 관련 자료 231 의 규칙에 규정된 일반적인 일간 또는 주간 근무시간보다 적은 시 2. 근로계약에서 정한 직무가 완료된 경우 간을 근무하는 근로자를 의미한다. 3. 양 당사자들이 계약해지에 동의한 경우 2. 근로자는 사용자와 근로계약의 체결 시에 단시간근로에 대하여 4. 근로자가 사회보험료 납부 기간 요건을 충족하고, 이 법 제187조 합의할 수 있다. 에 규정된 연금 수령 연령에 도달한 경우 3. 단시간근로자는 정규 근로자와 유사한 임금, 권리와 의무를 가진 5. 근로자가 징역형 또는 사형을 선고 받거나 법원의 법적 효력이 있 다. 단시간근로자는 차별대우 없이 공평한 기회를 가질 수 있으 는 결정에 의해 근로계약상의 직무를 수행하는 것이 금지되는 경우 며, 노동안전 및 노동위생을 보장 받을 수 있다. 6. 근로자가 사망한 경우 또는 법원에 의하여 민사행위능력의 상실, 실종 또는 사망 선고가 내려지는 경우

117 7. 개인인 사용자가 사망한 경우 또는 법원에 의하여 민사행위능력 f) 임신한 여성근로자가 권한 있는 진찰 또는 치료 기관의 지시에 의 상실, 실종 또는 사망 선고가 내려지는 경우, 개인이 아닌 사용 따라 업무를 중단하여야 하는 경우 자가 영업을 종료한 경우 g) 근로자가 질병 또는 사고로, 기간의 정함이 있는 근로계약에 8. 근로자가 이 법 제125조 제3항에 따라 해고의 징계를 받은 경우 따라 근무하는 때에는 90일 동안, 12개월 미만의 계절적 작업 9. 이 법 제37조에 따라 근로자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 또는 특정 작업의 근로계약에 따라 근무하는 때에는 계약기간 경우 의 4분의 1 이상의 기간 동안 계속하여 치료를 받았으나 근로 10. 이 법 제38조에 따라 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 능력이 회복되지 않은 경우 경우, 사용자가 구조 기술 또는 경제 사정의 변화, 기업 또는 협 2. 이 조 제1항에 따라 일방적으로 근로계약을 해지하는 경우 근로자 동조합의 합병 또는 분리 분할로 인하여 근로자를 해고하는 경우 는 다음의 기간 전에 사용자에게 통지하여야 한다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 232 제37조 근로자의 일방적인 근로계약 해지권 1. 기간의 정함이 있는 근로계약 또는 12개월 미만의 계절적 작업 또 는 특정 작업의 근로계약에 따라 일하는 근로자는 다음의 경우 계 약기간 만료 이전에 일방적으로 근로계약을 종료할 수 있다. a) 근로계약에서 합의된 직무 또는 근무지에 배치되지 않거나, 근 a) 이 조 제1항 제a, b, c, g호에 규정된 경우에는 3영업일 전 b) 이 조 제1항 제d, e호에 규정된 때에는 기간의 정함이 있는 근 로계약의 경우에 30일 전, 12개월 미만의 계절적 작업 또는 특 정 작업 근로계약의 경우에 3영업일 전 c) 이 조 제1항 제e호에 규정된 경우에는 이 법 제156조에 따른 기 간 안에 사용자에게 통지하여야 한다. 노동법 관련 자료 233 로조건이 보장되지 않는 경우 3. 기간의 정함이 없는 근로계약에 따라 근무하는 근로자는 근로계 b) 근로계약에서 합의된 임금이 전액 지급되지 않거나 약정 기일 약을 일방적으로 해지할 수 있으나, 이 법 제156조에 규정된 경우 에 지급되지 아니한 경우 를 제외하고는 사용자에게 적어도 45일 전에 사전 통지해야 한다. c) 학대, 성희롱 또는 노동강제를 당할 경우 d) 자신 또는 그 가족이 곤란에 처해 근로계약의 이행을 계속할 제38조 사용자의 일방적인 근로계약 해지권 수없는경우 1. 사용자는 다음의 경우에 근로계약을 일방적으로 해지할 수 있다. e) 민선기관의 전임직에 선출된 경우 또는 국가기관의 공무에 임 a) 근로자가 자주 근로계약에 따른 직무를 완성하지 못한 경우 명된 경우 b) 근로자가 질병 또는 사고로, 기간의 정함이 없는 근로계약에

118 따라 근무하는 때에는 12개월의 기간 동안, 기간의 정함이 있 2. 근로자가 연차휴가 중이거나 개인 휴가 또는 기타 사용자의 동의 는 근로계약에 따라 근무하는 때에는 6개월의 기간 동안, 12개 를 얻은 휴가를 사용하고 있는 경우 월 미만의 계절적 작업 또는 특정 작업의 근로계약에 따라 근 3. 근로자가 이 법 제155조 제3항에 규정된 여성근로자인 경우 무하는 때에는 계약기간의 절반 이상의 기간 동안 계속하여 치 4. 근로자가 사회보험법 규정에 따른 출산휴가 중인 경우 료를 받았으나 근로능력이 회복되지 않은 경우 다만, 근로자가 건강을 회복하게 된 경우, 새로운 근로계약을 제40조 일방적인 근로계약 해지의 철회 체결하는 것이 고려될 수 있다. 각 당사자는 통지 기간 만료 전에 근로계약의 일방적 해지를 철회할 c) 천재지변, 화재, 법률 규정에 따른 그 밖의 불가항력적인 상황에 수 있다. 다만, 철회는 상대방에게 문서상으로 통지하여야 하고 상대 처하여, 모든 수단을 동원하여 복구 노력을 했음에도 불구하고 방의 동의를 요한다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 234 사용자가 불가피하게 생산을 줄이고 인원을 감축해야 하는 경우 d) 이 법 제33조에 정한 기간이 도과한 후 근로자가 근무지에 나 타나지 않은 때 2. 사용자는 근로계약을 일방적으로 해지할 경우 다음의 기간 전에 근로자에게 통지하여야 한다. a) 기간의 정함이 없는 근로계약의 경우 45일 전 제41조 법률을 위반한 일방적인 근로계약 해지 법률을 위반한 일방적인 근로계약 해지란 이 법 제37조, 제38조 및 제39조에 반하여 근로계약을 해지한 경우를 의미한다. 제42조 법률을 위반하여 일방적으로 근로계약을 해지한 사용자의 의무 노동법 관련 자료 235 b) 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 30일 전 1. 당초의 근로계약에 따라 근로자를 복직시켜야 하고, 근로자가 근 c) 이 조 제1항 제b호에 규정된 경우 및 12개월 미만의 계절적 작 로하지 못한 기간의 임금, 사회보험료 및 의료보험료 및 최소한 근 업 또는 특정 작업에 대한 근로계약의 경우 3일 전 로계약에 따른 2개월분의 임금을 가산하여 지급해야 한다. 2. 근로자가 계속 근무하는 것을 희망하지 아니하는 경우, 사용자는 제39조 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지할 수 없는 경우 이 조 제1항에 규정된 보상금에 더하여, 이 법 제48조에 규정된 1. 근로자가 질병, 산업재해 또는 직업병이 있어, 권한 있는 진찰 또 퇴직금을 지급하여야 한다. 는 치료 기관의 결정에 따라 치료를 받는 경우. 다만, 이 법 제38 3. 만일 사용자가 근로자의 복직을 원하지 아니하고 근로자도 이에 조 제1항 제b호에 규정된 경우는 제외한다. 동의한 경우, 이 조 제1항에 규정한 보상금 및 이 법 제48조에 규

119 정된 퇴직금 외에, 양 당사자는 근로계약을 종료하기 위한 별도의 사용자가 새로운 일자리를 제공할 수 없어 근로자를 해고하여야 보상금을 합의할 수 있다. 다만, 별도의 보상금은 근로계약에 따 하는 경우 근로자에게 이 법 제49조에 따라 해고수당을 지급하여 른 2개월분의 임금 이상이어야 한다. 야 한다. 4. 근로계약에 규정한 직무, 지위가 없어졌으나 근로자가 계속 근무 2. 경제적 사정으로 인하여 다수의 근로자가 해고, 실업의 위기에 처 하기를 희망하는 경우, 이 조 제1항에 규정한 보상금 외에 양 당사 한 경우, 사용자는 이 법 제46조에 따라 노동사용계획을 수립하고 자는 근로계약의 변경 및 보충을 위한 협의를 하여야 한다. 시행하여야 한다. 5. 사전 통지 기간에 관한 규정을 위반한 경우 근로자에게 사전 통지 사용자가 새로운 일자리를 제공할 수 없어 근로자를 해고하여야 를 받지 못한 기간의 근로자의 임금에 상당하는 금액을 보상금으 하는 경우, 이 법의 제49조에 따라 해고수당을 근로자에게 지급하 로 지급하여야 한다. 여야 한다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 236 제43조 법률을 위반하여 일방적으로 근로계약을 해지한 근로자의 의무 1. 퇴직금을 지급받을 수 없으며, 한 달 임금의 2분의 1에 해당하는 금액을 보상금으로 사용자에게 지급하여야 한다. 2. 사전 통지 기간에 관한 규정을 위반한 경우, 사용자에게 사전 통 지를 받지 못한 기간의 근로자의 임금에 상당하는 금액을 보상금 3. 이 조에 의하여 다수의 근로자를 해고하는 것은 먼저 단위 근로자 집단 대표단체와 논의를 하고, 성급 국가노동관서에 30일 전에 통 지한 후에 이루어져야 한다. 제45조 기업 또는 협동조합의 합병 또는 분리 분할 시 사용자의 의무 1. 기업 또는 협동조합의 합병 또는 분리 분할의 경우 사용자의 지 노동법 관련 자료 237 으로 지급하여야 한다. 위를 승계한 자는 현재 근로자를 계속적으로 사용할 책임이 있으 3. 이 법 제62조에 따른 직업훈련 비용을 사용자에게 반환하여야 한다. 며, 근로계약을 변경 및 보충하여야 한다. 사용자의 지위를 승계한 자가 현재 근로자를 전부 고용할 수 없는 경 제44조 구조, 기술 또는 경제 사정의 변화로 인한 사용자의 의무 우 이 법 제46조에 따라 노동사용계획을 수립하고 시행하여야 한다. 1. 다수의 근로자들의 고용에 악영향을 미치는 구조 또는 기술의 변 2. 기업의 자산에 대한 소유권 또는 사용권을 이전하는 경우, 양도하 화가 있는 경우, 사용자는 이 법 제46조에 따라 노동사용계획을 는 사용자는 이 법 제46조에 따른 노동사용계획을 수립해야 한다. 수립하고 시행해야 한다. 만일 새로운 직무가 발생하면, 우선 계속 3. 사용자는 이 조에 따라 근로자를 해고한 경우 근로자에게 이 법 적인 고용을 위하여 근로자에 대한 재교육을 하여야 한다. 제49조에 따라 해고수당을 지급하여야 한다.

120 제46조 노동사용계획 제48조 퇴직금 1. 노동사용계획은 다음의 사항을 포함하여야 한다. 1. 이 법 제36조 제1, 2, 3, 5, 6, 7, 9항 및 제10항의 규정에 따라 근 a) 계속 사용할 근로자 및 추가 고용을 위하여 재훈련을 받을 근 로계약이 종료된 경우, 사용자는 12개월 이상 근무한 정규 근로자 로자의 명단과 인원 수 에게 퇴직금을 지급할 의무가 있다. 퇴직금은 근무연수 1년당 1개 b) 퇴직하는 근로자의 명단과 인원 수 월분 임금의 2분의 1로 한다. c) 단시간근로로 전환되는 근로자 및 해고되는 근로자의 명단과 2. 퇴직금 계산을 위한 근무 기간은 근로자가 사용자를 위해 실제 근 인원 수 무한 기간에서 사회보험법에 따른 실업보험 납부 기간 및 사용자 d) 계획을 시행하기 위한 조치 및 자금 마련 계획 로부터 이미 퇴직금을 지급받은 근무 기간을 뺀 기간이다. 2. 노동사용계획 수립에는 단위 근로자집단 대표단체가 참여하여야 3. 퇴직금 계산을 위한 임금은 근로자의 근로계약이 종료되기 직전 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 238 한다. 제47조 근로계약 종료 시 사용자의 책임 1. 기간의 정함이 있는 근로계약이 만료되기 15일 전에 사용자는 근 로자에게 계약 만료일을 서면으로 통지하여야 한다. 2. 근로계약 종료일로부터 7영업일 이내에 각 당사자는 상대방의 권 6개월의 근로계약에 따른 평균 임금이다. 제49조 해고수당 1. 사용자는 이 법 제44조 및 제45조에 따라 12개월 이상 근무하고 해고된 정규 근로자에게 해고수당을 지급하여야 한다. 해고수당은 근무연수 1년당 1개월분의 임금으로 하나, 최소 2개월분의 임금이 노동법 관련 자료 239 리와 관련된 미지급 금액을 모두 정산할 책임이 있다. 필요한 경 어야 한다. 우 이 기한은 연장할 수 있으나 30일을 초과할 수 없다. 2. 해고수당 계산을 위한 근무 기간은 근로자가 사용자를 위해 실제 3. 사용자는 사회보험기록에 대한 확인절차를 완료하고 근로자에게 근무한 기간에서 사회보험법에 따른 실업보험 납부 기간 및 사용 반환할 책임이 있고, 사용자가 보관하고 있는 근로자의 다른 서류 자로부터 이미 퇴직금을 지급받은 근무기간을 뺀 기간이다. 를 확인하고 반환할 책임이 있다. 3. 해고수당 계산을 위한 임금은 근로자가 해고되기 직전 6개월의 4. 기업 또는 협동조합이 영업을 종료하거나 해산 또는 파산한 경우, 근로계약에 따른 평균 임금이다. 임금, 퇴직금, 사회보험료, 의료보험료, 실업보험료, 근로계약 또 는 단체협약에 따른 근로자의 기타 이익은 우선 지급된다.

121 제4절 근로계약의 무효 제52조 무효인 근로계약의 처리 1. 근로계약의 일부가 무효로 선언된 경우 다음의 방법에 따라 처리한다. 제50조 근로계약의 무효 a) 당사자들의 권리, 의무와 이익은 단체협약 또는 법률의 규정에 1. 다음의 경우 근로계약의 전부가 무효로 된다. 따라 결정한다. a) 근로계약의 전체 내용이 법률에 반하는 경우 b) 당사자들은 무효로 선언된 근로계약의 내용이 단체협약 또는 b) 근로계약이 권한 없는 자에 의해 체결된 경우 노동법에 부합하도록 변경 및 보충하여야 한다. c) 양 당사자가 체결한 근로계약의 직무가 법에 의해 금지된 직무 2. 전부가 무효로 된 근로계약은 다음의 방법에 따라 처리한다. 인경우 a) 이 법 제50조 제1항 제b호에 규정된 권한 없는 자에 의한 근로 d) 근로계약의 내용이 근로자의 노동조합 설립 가입 활동 권리 계약 체결의 경우, 국가노동관서는 근로계약을 다시 체결하도 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 240 를 제한하거나 방해하는 경우 2. 근로계약 내용의 일부가 법률을 위반하였으나 계약의 나머지 내용에 영향을 미치지 않는 경우, 근로계약의 일부가 무효로 된다. 3. 근로계약 내용의 전부 또는 일부가 근로자의 권리를 현행 노동법, 취업규칙, 단체협약, 노동규정보다 불리하게 규정되거나, 근로계 약의 내용이 근로자의 다른 권리들을 제한하는 경우 그러한 내용 록 지도한다. b) 근로자의 권리, 의무 및 이익은 단체협약 또는 법률의 규정에 따라 결정한다. 3. 정부는 이 조에 대한 상세 규정을 마련한다. 제5절 근로자 파견 노동법 관련 자료 241 전부 또는 일부는 무효가 된다. 제53조 근로자 파견 1. 근로자 파견이란 근로자 파견사업의 허가를 받은 파견사업자에 고 제51조 근로계약의 무효 선언 권한 용된 근로자가 다른 사용자를 위하여 근무하고, 그 다른 사용자의 1. 근로감독관, 인민법원은 근로계약의 무효를 선언할 권한을 갖는다. 지시를 받되 파견사업자와의 근로관계는 유지되는 것을 말한다. 2. 정부는 근로감독관, 인민법원이 근로계약을 무효로 선언하는 순 2. 근로자 파견활동은 조건부 사업이고, 일부 일정한 작업에 대해서 서 및 절차에 관한 규정을 마련한다. 만 허용된다.

122 제54조 파견사업자 2. 근로자에게 근로자 파견계약의 내용에 대하여 통보한다. 1. 파견사업자는 보증금을 지급하고, 근로자 파견활동을 위한 허가를 3. 이 법의 규정에 따라 근로자와 근로계약을 체결한다. 받아야 한다. 4. 파견근로사용자에게 근로자의 이력과 요구 사항을 알려준다. 2. 근로자 파견의 기간은 12개월을 초과할 수 없다. 5. 이 법의 규정에 따른 사용자의 의무를 이행한다. 법률에 따라 임 3. 정부는 파견활동의 허가, 보증금 지급 및 근로자 파견이 허용되는 금, 공휴일 및 연차휴가 기간의 임금, 작업 중단 시 임금, 퇴직금, 작업 목록에 대한 규정을 마련하여야 한다. 해고수당, 의무적 사회보험, 의무적 의료보험 및 실업보험 등을 지급한다. 제55조 근로자 파견계약 파견근로자가 동일한 학력을 갖고, 동일한 직무 또는 유사한 가치 1. 파견사업자와 파견근로사용자는 서면으로 근로자 파견계약을 체 가 있는 직무에 근무하는 파견근로사용자의 근로자의 임금보다 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 242 결해야 한다. 그 계약서는 2부를 작성하여야 하고, 각 당사자가 1 부씩 보관한다. 2. 근로자 파견계약은 다음의 사항을 포함하여야 한다. a) 근로자의 근무지, 파견근로가 사용되는 직위, 상세한 직무 내 용 및 파견근로자에 대한 상세한 요구 사항 b) 파견 기간과 근로자의 근무시작일 적지 않은 임금을 받도록 보장한다. 6. 파견근로자의 인원 수, 파견근로사용자 및 파견 수수료를 기록한 서류를 작성하고, 이를 성급 국가노동관서에 보고한다. 7. 파견근로사용자가 노동규율 위반을 이유로 근로자를 되돌려 보내 는 경우 노동규율을 위반한 해당 근로자를 징계할 수 있다. 노동법 관련 자료 243 c) 근로시간, 휴식시간, 사업장에서의 노동안전 및 노동위생 조건 제57조 파견근로사용자의 권리와 의무 d) 각 당사자의 근로자에 대한 의무 1. 파견근로자에게 파견근로사용자의 취업규칙 및 다른 규정을 알려 3. 근로자 파견계약은 파견사업자가 근로자와 체결한 근로계약보다 주고 지도한다. 근로자의 권리와 이익에 대한 불리한 합의를 포함할 수 없다. 2. 근로조건에 관하여 파견근로자와 파견근로사용자의 근로자를 차 별하지 않는다. 제56조 파견사업자의 권리와 의무 3. 근로자 파견계약에서 정한 범위 외의 추가 근무 또는 야간 근무를 1. 파견근로사용자의 요구 사항들과 근로자와 체결한 근로계약서의 위해서는 파견근로자와 합의한다. 내용이 부합하는 근로자를 제공한다. 4. 파견근로자를 다른 사용자에게 추가 파견할 수 없다.

123 5. 파견사업자와 파견근로자의 근로계약이 종료되지 않은 상태에서 파견근로자를 정식으로 고용하기 위해서는 파견근로자 및 파견사 제4장 직업훈련, 직업교육, 직무기능의 향상 업자와 합의한다. 제59조 직업훈련 및 직업교육 6. 근로자가 합의한 요구 사항을 갖추지 못하였거나 노동규율을 위 1. 근로자는 자신의 고용 희망에 따라 직업과 사업장에서의 직업훈련 반할 경우 근로자를 파견사업자에게 되돌려 보낼 수 있다. 을 선택할 수 있다. 7. 징계조치 심사를 위하여 파견사업자에게 파견근로자의 노동규율 2. 국가는 일정한 요건을 갖춘 사용자가 직업교육에 관한 법률에 따 위반에 관한 증거를 제공할 수 있다. 라 기업에서 현재 근무하는 근로자의 직업훈련, 재훈련, 직무기술 향상을 위하여 또는 기타 직업훈련생에게 직업교육을 제공하기 위 제58조 파견근로자의 권리와 의무 하여 직업훈련시설을 설치하거나 사업장 내에 직업교육 과정을 개 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 파견사업자와 체결한 근로계약에 따른 업무를 수행한다. 2. 파견근로사용자의 취업규칙, 노동규율, 단체협약 및 합법적인 관 리 감독에 따라야 한다. 3. 동일한 학력을 갖고, 동일한 직무 또는 유사한 가치가 있는 직무 에 근무하는 파견근로사용자의 근로자의 임금보다 적지 않은 임 금을 받을 수 있다. 설하는 것을 지원한다. 제60조 직업훈련 및 직무기술 수준의 향상에 관한 사용자의 책임 1. 사용자는 근로자에게 직업훈련 및 기술 기능 수준 향상과정을 제 공하기 위한 연간 계획을 마련하여야 하고, 이를 위한 예산을 준비 하여야 한다. 그리고, 자신을 위한 다른 직무로 이전시키기 전에 노동법 관련 자료 파견근로사용자가 근로자 파견계약을 위반하는 행위를 할 경우 직업교육을 제공하여야 한다. 파견사업자에게 이의를 제기할 수 있다. 2. 사용자는 직업훈련 및 기술 기능 수준 향상에 대한 결과를 연례 5. 이 법 제37조에 따라 파견사업자와의 근로계약을 일방적으로 해 노동 보고서에 포함하여 성급 국가노동관서에 보고하여야 한다. 지할 권리를 행사할 수 있다. 6. 파견사업자와의 근로계약 종료 후, 파견근로사용자와 근로계약을 제61조 사용자를 위해 근무하는 직업훈련생 및 견습생 체결할 수 있다. 1. 사용자가 자신을 위해 근무하게 하기 위하여 직업훈련생, 견습생 을 모집하는 경우에는 직업훈련 활동을 등록할 필요가 없고, 훈련 비용을 받을 수 없다.

124 이 경우 직업훈련생과 견습생은 노동보훈사회부가 정한 일부 직 c) 훈련 비용 업을 제외하고는, 적어도 14세 이상이어야 하고, 직무에서 요구되 d) 훈련을 받은 후 기업에서 근무해야 하는 기간 는 충분한 건강상태를 갖추어야 한다. e) 훈련 비용 상환 책임 양 당사자들은 직업훈련계약을 체결하여야 하며, 2부를 작성하여 f) 사용자의 책임 각 당사자가 1부씩 보관한다. 3. 직업훈련 비용은 훈련강사, 교육자료, 교육기관의 수업, 기구, 장 2. 직업훈련, 견습 기간 중에 직업훈련생 또는 견습생이 규격에 맞는 비 및 실습자재 등에 드는 비용, 직업훈련생을 지원하기 위해 지 상품을 직접 생산하거나 생산에 참여한 경우, 사용자는 양 당사자 급되는 비용, 훈련 기간 동안 지급되는 임금, 사회보험, 의료보험 가 합의한 수준의 임금을 지급하여야 한다. 을 포함한다. 근로자가 외국에서 훈련을 받은 경우 훈련 비용은 3. 직업훈련, 견습 기간 만료 시에 이 법에 규정된 조건이 충족된 경 여행비용, 근로자가 외국에서 생활하는 기간 동안의 생활비도 포 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 246 우 양 당사자들은 근로계약을 체결하여야 한다. 4. 사용자는 근로자가 국가기술자격증을 취득할 수 있도록 근로자가 기술 기능 평가에 참여하는 것을 장려할 책임이 있다. 제62조 사용자와 근로자의 직업훈련계약 및 직업훈련 비용 1. 근로자가 베트남 또는 해외에서 사용자의 비용(사용자의 동업자가 함한다. 제5장 노사간 대화, 단체교섭, 단체협약 제1절 노사간 대화 제63조 노사간 대화의 목적 및 형태 노동법 관련 자료 247 자금을 지원하는 경우를 포함한다)으로 직업훈련, 기술 기능 향 1. 노사간 대화는 사업장에서 근로관계를 구축하기 위하여 사용자 및 상 또는 재훈련을 하는 경우, 양 당사자들은 직업훈련계약을 체결 근로자 사이에 정보 공유 및 상호 이해 증진을 목적으로 한다. 하여야 한다. 2. 노사간 대화는 단위 사업장에서 민주적 규정의 실현을 보장하기 직업훈련계약은 2부를 작성하여야 하고, 각 당사자가 1부씩 보관 위하여 근로자와 사용자 사이에 또는 근로자집단의 대표자와 사 한다. 용자 사이에 직접 교류를 통해 이루어진다. 2. 직업훈련계약은 다음의 내용을 포함해야 한다. 3. 근로자와 사용자는 정부의 규정에 따라 단위 사업장에서 민주적 a) 훈련 대상 직무 규정을 이행할 의무가 있다. b) 훈련 장소 및 기간

125 제64조 노사간 대화의 내용 제해결 1. 사용자의 생산 및 경영 현황 2. 근로계약, 단체협약, 취업규칙, 노동규정 및 기타 사업장에서 합 제67조 단체교섭의 원칙 의한 사항의 이행 1. 단체교섭은 선의, 평등, 협력, 공개, 투명성의 원칙에 따라 이루어 3. 근로조건 진다. 4. 근로자와 근로자집단의 사용자에 대한 요구사항 2. 단체교섭은 정기적 또는 부정기적으로 이루어진다. 5. 사용자의 근로자 및 근로자집단에 대한 요구사항 3. 단체교섭은 양 당사자가 합의한 장소에서 이루어진다. 6. 기타 양 당사자들이 공통적으로 관심을 가지는 사항들 제68조 단체교섭 요청권 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 248 제65조 노사간 대화의 수행 1. 노사간 대화는 3개월에 한번 씩 정기적으로 또는 당사자 일방의 요청이 있는 경우에 실시된다. 2. 사용자는 노사간 대화를 수행하기 위하여 장소, 기타 물질적 조건 을 준비할 책임이 있다. 1. 각 당사자는 단체교섭을 요청할 권리가 있으며, 요청을 받은 당사 자는 교섭을 거부할 수 없다. 양 당사자들은 그러한 요청을 받은 날로부터 7영업일 이내에 교섭 회의 시작 시간을 합의하여야 한다. 2. 일방 당사자가 합의된 교섭 시작 시간에 교섭 회의에 참가할 수 없는 경우, 그 당사자는 연기를 제안할 권리가 있으나, 교섭 시작 시간은 단체교섭 요청을 받은 날로부터 30일을 초과할 수 없다. 노동법 관련 자료 249 제2절 단체교섭 3. 일방 당사자가 교섭을 거절하거나 이 조에 규정된 기간 안에 교섭 을 실시하지 않을 경우, 다른 당사자는 법률의 규정에 따라 노동 제66조 단체교섭의 목적 쟁의의 해결을 요청하는 절차를 진행할 권리가 있다. 단체교섭은 근로자집단과 사용자 사이의 다음 문제에 대하여 논의하 고 교섭하는 것을 의미한다. 제69조 단체교섭 대표 1. 조화롭고 안정적이며 진보적인 근로관계의 형성 1. 단체교섭 대표는 다음과 같이 정한다. 2. 단체협약 체결의 기초가 될 새로운 근로조건의 설정 a) 근로자집단 측은 기업별 단체교섭에서는 단위 근로자집단 대 3. 근로관계에서 각 당사자의 권리와 의무를 이행함에 있어서의 문 표단체이고, 산업별 단체교섭에서는 산업별 노동조합의 집행

126 위원회 대표이다. c) 단체교섭 내용의 통지 b) 사용자 측은 기업별 단체교섭에서는 사용자 또는 사용자의 대 단체교섭을 요구한 당사자는 첫 번째 교섭 회의가 시작되기 최 리인이고, 산업별 단체교섭에서는 해당 산업별 사용자대표단 소 5영업일 전에, 단체교섭을 진행할 예정인 내용들을 상대방 체의 대표자이다. 에게 서면으로 통지하여야 한다. 2. 각 당사자의 교섭 회의 참석 인원수는 양 당사자가 합의한다. 2. 단체교섭 진행 절차는 다음과 같이 정한다. a) 단체교섭 회의의 개최 제70조 단체교섭의 내용 사용자는 양 당사자들이 합의한 시간과 장소에서 단체교섭 회 1. 임금, 상여금, 수당 및 임금 인상 의를 개최하여야 한다. 2. 근로 시간, 휴식 기간, 초과근무, 교대 시간 사이의 휴식 단체교섭의 진행사항은 회의록에 기록되어야 하고, 회의록에 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 근로자에 대한 고용 보장 4. 노동안전 및 노동위생의 보장, 취업규칙의 이행 5. 기타 양 당사자들이 공통적으로 관심을 가지는 사항들 제71조 단체교섭의 절차 1. 단체교섭 준비 절차는 다음과 같이 정한다. 는 양 당사자들이 합의한 내용, 합의한 사항에 관한 협약 체결 예정 시간, 이견이 있는 사항이 명시되어야 한다. b) 단체교섭의 회의록에는 근로자집단의 대표자, 사용자, 회의록 작성자의 서명이 있어야 한다. 3. 단체교섭 회의의 종료일로부터 15일 이내에 근로자집단의 교섭 대표자는 근로자집단에게 단체교섭 회의록을 공개하여야 하고, 노동법 관련 자료 251 a) 첫 번째 교섭 회의를 시작하기 최소 10일 전에, 사용자는 근로 합의된 내용에 대해 표결로 근로자집단의 의견을 수렴한다. 자집단이 요청에 따라 사용자의 경영비밀 및 기술비밀을 제외 4. 교섭이 실패하는 경우, 일방 당사자는 교섭을 계속할 것을 요청하 한 생산 및 경영 활동 현황에 대한 정보를 제공하여야 한다. 거나 이 법률의 규정에 따라 노동쟁의를 해결하는 절차를 진행할 b) 근로자집단의 의견 수렴 수 있다. 근로자집단의 교섭 대표는 근로자집단으로부터 직접적으로 또 는 근로자 대표자 회의를 통하여 간접적으로 사용자에 대한 근 제72조 단체교섭에 대한 노동조합, 로자의 제안 및 근로자집단에 대한 사용자의 제안에 관한 의견 사용자대표단체 및 국가노동관서의 책임 을 수렴한다. 1. 단체교섭에 참여하는 사람에 대한 단체교섭 기술의 교육을 도모하

127 여야 한다. 여, 단위 노동조합 집행위원회 대표자들의 과반수 찬성 또는 2. 단체교섭 일방 당사자의 요청이 있는 경우 단체교섭 회의에 참석 단위 노동조합의 상위 노동조합의 찬성 하여야 한다. c) 기타 형태의 단체협약의 경우 정부의 규정에 따른다. 3. 단체교섭과 관련된 정보를 제공하고 교환하여야 한다. 3. 단체협약이 체결된 경우, 사용자는 자신의 모든 근로자들이 알 수 있도록 발표해야 한다. 제3절 단체협약 제75조 국가노동관서에 단체협약 제출 제73조 단체협약 단체협약의 체결일로부터 10일 이내에 사용자 또는 사용자의 대리인 1. 단체협약은 양 당사자가 단체교섭을 통하여 합의한 근로조건에 대 은 단체협약 1부를 다음의 기관에 제출하여야 한다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 252 한 근로자집단과 사용자 사이의 서면 합의이다. 단체협약은 기업별 단체협약, 산업별 단체협약 및 정부가 정한 기 타 형태의 단체협약을 포함한다. 2. 단체협약의 내용은 법률의 규정에 반하지 않아야 하고, 법률의 규 정과 비교하여 근로자에게 유리하여야 한다. 1. 기업별 단체협약인 경우 성급 국가노동관서 2. 산업별 단체협약, 기타 형태의 단체협약인 경우 노동보훈사회부 제76조 단체협약의 효력발생 시기 단체협약의 효력발생일은 합의서에 명시된다. 만약 단체협약에 효력 발생일이 명시되지 않은 경우, 양당사자가 단체협약에 서명한 날로 노동법 관련 자료 253 제74조 단체협약의 체결 부터 효력이 발생한다. 1. 단체협약은 근로자집단의 대표자와 사용자 또는 사용자의 대리인 과 체결된다. 제77조 단체협약의 변경 및 보충 2. 단체협약은 양 당사자가 단체교섭 회의에서 합의를 하고, 다음과 1. 당사자들은 다음의 기간에 단체협약의 변경 및 보충을 요구할 권 같은 조건을 충족할 때에 체결된다. 리가 있다. a) 기업별 단체협약의 경우, 단체교섭을 통해 합의된 사항에 대하 a) 1년 미만 기간의 단체협약의 경우, 시행일로부터 3월 이후 여, 근로자집단 소속 근로자들의 과반수 찬성 b) 1년부터 3년까지 기간의 단체협약의 경우, 시행일로부터 6월 b) 산업별 단체협약의 경우, 단체교섭을 통해 합의된 사항에 대하 이후

128 2. 법령의 변경으로 인하여 단체협약이 법률 규정에 합치하지 않을 제81조 단체협약 만료 경우, 양 당사자들은 새로운 법률 규정의 시행일로부터 15일 이내 단체협약이 만료되기 전 3개월 이내에 양 당사자들은 현재 단체 에 그 단체협약을 변경 및 보충하여야 한다. 협약 기간을 연장하거나 새로운 단체협약 체결에 대해 교섭할 수 단체협약의 변경 및 보충을 진행하는 기간 동안 근로자의 권리는 있다. 법률의 규정에 따른다. 단체교섭이 진행되는 동안 단체협약이 만료된 경우, 최대 60일 이내 3. 단체협약의 변경 및 보충 절차는 단체협약 체결 절차와 동일하게 의 범위에서 구 단체협약이 계속 시행된다. 진행된다. 제82조 단체교섭 및 단체협약 체결 비용 제78조 무효인 단체협약 사용자는 단체교섭, 단체협약의 체결 변경 보충 제출 공포에 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 단체협약은 하나 또는 일부 조항이 법률에 반할 경우 부분적으로 무효가 된다. 2. 단체협약은 다음의 경우 전부 무효가 된다. a) 단체협약의 내용 전부가 법률에 반하는 경우 b) 단체협약에 서명한 자가 정당한 권한을 갖지 아니한 경우 c) 단체협약의 체결이 단체교섭 절차를 따르지 않은 경우 드는 모든 비용을 부담한다. 제4절 기업별 단체협약 제83조 기업별 단체협약의 체결 1. 기업별 단체협약을 체결하는 당사자는 다음과 같이 정한다. 노동법 관련 자료 255 a) 근로자집단 측 당사자는 단위 근로자집단의 대표자 제79조 사법부의 단체협약 무효 선고 b) 사용자 측 당사자는 사용자 또는 사용자의 대리인 인민법원은 단체협약의 무효를 선고할 권한을 갖는다. 2. 기업별 단체협약은 5부를 작성하여, 다음과 같이 처리한다. a) 각 서명 당사자가 1부씩 보관한다. 제80조 무효인 단체협약의 처리 b) 이 법 제75조에 따라 국가기관에 1부를 제출한다. 단체협약이 무효로 선고된 경우, 전부 또는 일부가 무효에 해당되는 c) 단위 노동조합의 상위 노동조합에 1부를 제출하고, 사용자가 단체협약에 규정된 각 당사자의 권리, 의무, 이익은 법률의 규정 및 소속한 사용자대표단체에 1부를 제출한다. 근로계약의 합법적인 합의에 따라 해결된다.

129 제84조 기업별 단체협약의 이행 지 아니면 새로운 단체협약을 체결할지 여부를 결정하여야 한다. 1. 사용자와 근로자(단체협약의 시행 이후 근무를 시작한 근로자를 2. 사용자의 사업 운영의 종료로 인해 단체협약의 효력이 종료된 경 포함한다)는 단체협약을 이행할 책임이 있다. 우, 근로자의 이익은 노동법에 따라 해결한다. 2. 단체협약 효력 발생 전에 체결된 근로계약에서 정한 당사자들의 권리, 의무, 이익이 단체협약의 규정보다 불리한 경우, 그 단체협 약의 규정이 적용된다. 사용자의 노동규정이 단체협약에 부합하 제5절 산업별 단체협약 지 않는 경우, 단체협약의 효력 발생일로부터 15일 이내에 단체협 제87조 산업별 단체협약의 체결 약에 부합하게 변경하여야 한다. 1. 산업별 단체협약의 체결 당사자는 다음과 같이 정한다. 3. 일방 당사자는 다른 당사자가 단체협약을 완전히 이행하지 않거 a) 근로자집단 측 당사자는 산업별 노동조합 위원장 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 256 나 위반하고 있다고 생각하는 경우, 상대방에게 단체협약의 적절 한 이행을 요구할 권리가 있고, 양 당사자들은 함께 해결 방안을 모색하여야 한다. 만일 이 문제가 해결되지 않는 경우에는 각 당 사자는 법률에 따라 노동쟁의의 해결을 요청할 권리가 있다. 제85조 기업별 단체협약의 유효기간 b) 사용자 측 당사자는 산업별 단체교섭에 참여하는 사용자대표 단체의 대표자 2. 산업별 단체협약은 4부를 작성하여, 다음과 같이 처리한다. a) 각 서명 당사자가 1부씩 보관한다. b) 이 법 제75조에 따라 국가 기관에 1부를 제출한다. c) 단위 노동조합의 상위 노동조합에 1부를 제출한다. 노동법 관련 자료 257 기업별 단체협약의 유효기간은 1년부터 3년까지로 한다. 다만, 최초로 단체협약을 체결하는 기업의 경우에는 1년 미만으로 체결할 수 있다. 제88조 기업별 단체협약과 산업별 단체협약의 관계 1. 기업에서의 근로자의 권리, 의무 및 합법적인 이익에 관한 기업별 제86조 기업의 인수 합병, 분리 분할, 소유권 경영권 재산사용권 단체협약 또는 사용자 규정의 내용이 산업별 단체협약의 규정보다 양도의 경우 단체협약의 이행 불리한 경우, 기업별 단체협약은 산업별 단체협약의 효력 발생일 1. 기업의 인수 합병, 분리 분할, 소유권 경영권 재산사용권 양 로부터 3월 이내에 변경 및 보충되어야 한다. 도가 있는 경우 이를 승계한 사용자와 근로자집단의 대표자는 노 2. 기업별 단체협약이 없고 산업별 단체협약의 적용을 받는 기업은 동사용계획에 기초하여 기존 단체협약을 계속 이행, 변경, 보충할 산업별 단체협약 상의 규정보다 근로자에게 유리한 내용의 기업

130 별 단체협약을 추가로 체결할 수 있다. 최소한의 생계를 보장하여야 한다. 3. 산업별 단체협약 체결에 참여하지 않은 해당 산업의 기업들은 산 최저임금은 월, 일, 시간에 따라 결정되며 지역과 산업에 따라 정 업별 단체협약을 이행할 것이 권장된다. 해진다. 2. 정부는 국가임금위원회의 권고를 기초로 하여 근로자와 그 가족 제89조 산업별 단체협약의 유효기간 의 최소한의 생계비, 사회 경제적 상황 및 노동시장의 임금 수준 산업별 단체협약의 유효기간은 1년부터 3년까지로 한다. 을 고려하여, 지역 최저임금을 공표한다. 3. 산업의 최저임금은 산업별 단체교섭을 통하여 정하고, 산업별 단 제6장 임금 체협약에 명시한다. 다만, 이는 정부가 공표한 지역 최저임금보다 낮아서는 안된다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 258 제90조 임금 1. 임금은 사용자가 근로계약에서 합의한 업무를 수행하는 것에 대하 여 근로자에게 그 대가로 지급하는 금원이다. 임금은 업무 또는 직위에 따른 임금, 수당 및 기타 추가 지급항목 을 포함한다. 근로자의 임금은 정부가 정한 최저임금보다 낮아서는 안된다. 제92조 국가임금위원회 1. 국가임금위원회는 정부의 자문기관으로서 노동보훈사회부, 베트 남노동조합총연맹, 중앙 사용자대표단체의 대표들로 구성된다. 2. 정부는 국가임금위원회의 역할, 의무, 조직 구조에 관한 세부 규 정을 마련한다. 노동법 관련 자료 근로자에게 지급되는 임금은 노동생산성 및 근로의 질에 따라 결 정된다. 제93조 임금표, 임금등급 및 노동기준의 수립 3. 사용자는 동일 가치의 노동을 수행하는 근로자에 대하여 성별에 1. 사용자는 정부가 정한 임금표, 임금등급 및 노동기준의 수립에 관 따른 차별 없는 임금의 지급을 보장하여야 한다. 한 원칙을 기초로 하여 근로자의 모집 및 채용, 근로계약서에 기재 될 임금 합의, 근로자의 임금 지급에 관한 기준이 될 임금표, 임금 제91조 최저임금 등급 및 노동기준을 수립할 책임이 있다. 1. 최저임금은 일반적인 근로환경에서 가장 단순한 업무를 수행하는 2. 사용자는 임금표, 임금등급 및 노동기준을 수립할 때 단위 근로 근로자에게 지급되는 최저 수준의 임금이며, 근로자와 그 가족의 자집단 대표단체의 의견을 청취하여야 하고, 이를 시행하기 전

131 에 사업장에 공개적으로 공표하여야 하며, 사용자의 생산시설 제96조 임금 지급의 원칙 및 사업장이 위치한 군( 郡 ) 현( 縣 )급 국가노동관서에 제출하여 임금은 직접, 전액, 적시에 근로자에게 지급해야 한다. 야한다. 임금 지급이 지연되는 특별한 경우에도 지연기간은 1개월을 넘을 수 없고, 사용자는 근로자에게 최소한 임금 지급 시점의 베트남 중앙은 제94조 임금 지급 방식 행이 고시한 예금 이자율에 따른 이자 상당액을 추가로 지급하여야 1. 사용자는 시간급 지급, 생산량에 따른 지급 또는 도급제 지급 방식 한다. 을 선택할 권리가 있다. 선택된 임금 지급 방식은 일정 기간 동안 유지되어야 하며, 지급 방식을 변경하는 경우 사용자는 적어도 10 제97조 초과근무 및 야간근무의 임금 일 전에 근로자에게 통지하여야 한다. 1. 초과근무를 한 근로자는 다음의 단위 임금 또는 수행 업무에 따라 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 임금은 현금으로 또는 근로자의 개인 은행계좌를 통해 지급된다. 은행계좌를 통해 지급하는 경우, 사용자는 은행계좌의 개설 및 유 지와 관련된 수수료에 대해서 근로자와 합의하여야 한다. 제95조 임금 지급 시기 1. 시급, 일급 또는 주급제 근로자는 근무한 시간, 일, 주에 따라 또는 계산된 임금을 지급받을 수 있다. a) 평일에는 150% 이상 b) 주휴일에는 200% 이상 c) 공휴일 및 유급휴일은 300% 이상. 다만, 일급을 받는 근로자의 공휴일 및 유급휴일의 임금은 제외한다. 2. 야간에 근무한 근로자는 단위 임금 또는 통상 주간근무에 지급되 노동법 관련 자료 261 당사자 쌍방의 합의가 있는 경우에는 일정기간 합산하여 임금을 는 임금의 30% 이상을 추가로 지급받는다. 지급받을 수 있다. 다만, 일정기간 합산하여 임금을 지급받는 경우 3. 야간에 초과근무를 한 근로자는 제1항 및 제2항에 규정된 금액 이 에는 적어도 15일에 1회 이상 지급되어야 한다. 외에 단위 임금 또는 통상 주간근무에 지급되는 임금의 20% 이상 2. 월급제 근로자는 월 1회 또는 2회에 걸쳐 임금을 지급받을 수 있다. 을 추가로 지급받는다. 3. 생산량에 따른 지급, 도급제 지급 방식으로 임금을 지급받는 근로 자는 상호 합의한 바에 따라 임금을 지급받을 수 있다. 업무가 수 제98조 작업중단 시 임금 개월 동안 진행되어야 하는 경우, 매월 수행한 업무의 양에 따라 근로자가 작업을 중단해야만 하는 경우, 근로자는 다음과 같이 임금 임금을 미리 지급받을 수 있다. 을 지급받는다.

132 1. 사용자의 과실로 인해 작업이 중단되는 경우 근로자는 임금 전액 기관에 분쟁해결을 요청할 수 있다. 을 지급받는다. 2. 근로자의 과실로 인해 작업이 중단되는 경우 해당 근로자는 임금 제100조 임금의 선지급 을 지급받지 못한다. 작업이 중단된 동일 사업장 내 다른 근로자 1. 근로자는 상호 합의한 조건에 따라 임금을 선지급 받을 수 있다. 는 당사자 쌍방의 합의에 따라 임금을 지급 받되, 정부가 정한 지 2. 사용자는 근로자가 국민의 의무 이행을 위해 1주일 이상의 기간 역 최저임금보다 낮을 수 없다. 동안 일시적으로 근무를 중단하는 경우 해당 일수의 임금을 선지 3. 사용자 또는 근로자의 책임이 아닌 정전, 단수, 천재지변, 화재, 급하여야 한다. 다만, 이 금액은 1월분의 임금을 초과할 수 없고, 전염병, 질병, 관계 국가기관의 요구에 따라 사업장을 이전해야 근로자는 병역의무의 경우를 제외하고는 선지급된 금액을 반환하 할 객관적 사유, 경제적 사유로 작업이 중단되는 경우, 작업 중단 여야 한다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 262 시의 임금은 당사자 쌍방의 합의에 따르되 정부가 정한 지역 최저 임금보다 낮을 수 없다. 제99조 노동중간계약자를 통한 임금 지급 1. 노동중간계약자 또는 유사한 중간 역할자를 사용하는 경우 주고용 주인 사용자는 이들의 성명, 주소 등에 대한 명부를 이들의 근로자 제101조 임금 공제 1. 사용자는이법제130조 규정에 따라 사용자의 기구 또는 설비 손상 에 대한 손해배상을 받는 경우에만 근로자의 임금 공제를 할 수 있다. 2. 근로자는 자신의 임금 공제 사유를 알 권리가 있다. 3. 임금의 공제는 의무적 사회보험, 의료보험, 실업보험, 소득세를 노동법 관련 자료 263 명부와 함께 보관하여야 하며, 이들이 임금 지급, 노동안전 및 노 납부한 후의 근로자 월 임금의 30%를 초과할 수 없다. 동위생에 관한 법률의 규정을 준수하는지를 확인하여야 한다. 2. 노동중간계약자 또는 유사한 중간 역할자가 근로자에게 임금의 제102조 수당, 보조금, 승급 및 임금 인상에 관한 규정 일부 또는 전부를 지급하지 않거나 근로자의 다른 이익들을 보장 근로자에게 적용되는 수당, 보조금, 승급, 임금인상, 그 밖의 근로 유 하지 않을 경우 주고용주인 사용자가 임금을 지급하고 근로자의 인제도는 근로계약, 단체협약 또는 사용자가 정하는 규칙에 규정된다. 이익을 보장하여야 한다. 이 경우에, 주고용주인 사용자는 노동중간계약자 또는 유사한 중 제103조 상여금 간 역할자에게 배상을 요구하거나 법률의 규정에 따라 관계 국가 1. 상여금은 연간 생산 및 사업의 성과, 근로자의 작업 완성도에 기초

133 하여 사용자가 근로자에게 지급하는 금원을 말한다. 2. 사용자는 단위 근로자집단 대표단체와의 협의를 거쳐 상여금 지급 규정을 결정하고, 이를 사업장에 공개적으로 공표하여야 한다. 간 외에 추가적으로 근무하는 기간을 말한다. 2. 사용자는 다음의 조건들이 충족되는 경우 근로자에게 초과근무를 시킬 수 있다. a) 근로자의 동의가 있어야 한다. b) 초과근무시간은 1일 정규 근로시간의 50%를 초과하지 않고, 제7장 근로시간 및 휴식 제1절 근로시간 주 단위로 근무하는 근로자의 경우 정규근로시간과 초과근무 시간을 합한 시간이 1일 12시간을 초과하지 않아야 한다. 초과 근무시간은 1개월에 30시간을 초과할 수 없고 1년에 200시간 제104조 정규 근로시간 을 초과하지 않아야 한다. 다만, 정부가 규정하는 특별한 경우 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 근로시간은 1일 8시간, 1주 48시간을 초과할 수 없다. 2. 사용자는 근로시간을 일 또는 주 단위로 정할 수 있다. 주 단위로 할 경우 정규 근로시간은 1일 10시간, 1주 48시간을 초과할 수 없다. 국가는 사용자가 1주 40시간 근무를 실행할 것을 권장한다. 3. 노동보훈사회부가 보건부와 협의하여 고시하는 특별하게 과중 에는 이를 초과할 수 있으나 그 경우에도 1년에 300시간을 초 과하지 않아야 한다. c) 1개월 동안에 연속적으로 초과근무를 한 경우, 사용자는 근로 자가 쉬지 못한 시간에 대한 보상휴가를 제공하여야 한다. 제107조 특별한 경우의 초과근무 노동법 관련 자료 265 유해 위험한 작업에 종사하는 근로자의 근로시간은 1일 6시간을 사용자는 다음의 경우에 언제든지 근로자에게 초과근무를 요구할 수 초과할 수 없다. 있고, 근로자는 이를 거절할 수 없다. 1. 법률이 정하는 바에 따라 국방과 안보의 위기 상황에서 국방과 안 제105조 야간 근로시간 보의 의무를 부과하는 동원령을 수행하는 경우 야간 근로시간은 22시부터 익일 오전 6시까지로 한다. 2. 천재지변, 화재, 전염병 또는 재난의 예방 및 극복을 위하여 기관, 단체, 개인의 생명과 재산을 보호하는 업무를 수행하는 경우 제106조 초과근무 1. 초과근무란 법률, 단체협약 또는 취업규칙에서 정한 정규 근로시

134 제2절 휴식시간 제111조 연차휴가 1. 한 사용자를 위하여 12개월 동안 온전히 근무한 근로자는 다음과 제108조 근로시간 중 휴식 같이 근로계약에 따라 연차 유급휴가를 가질 수 있다. 1. 이 법 제104조에 따라 8시간 또는 6시간을 계속하여 근로한 근로 a) 통상적인 근로 환경에서 근무하는 근로자의 경우 12 영업일 자는 최소 30분 이상의 휴식시간을 가질 수 있고, 이는 근로시간 b) 노동보훈사회부가 보건부와 협의하여 고시하는 과중 유 에 산입된다. 해 위험한 작업에 종사하거나 생활조건이 열악한 지역에서 2. 야간에 근무하는 근로자는 최소 45분 이상의 휴식시간을 가질 수 근무하는 자, 미성년근로자 또는 장애인 근로자의 경우 14 영 있고, 이는 근로시간에 산입된다. 업일 3. 이 조 제1항 및 제2항에 규정된 근로시간 중 휴식시간 외에, 사용 c) 노동보훈사회부가 보건부와 협의하여 고시하는 특별하게 과 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 266 자는 휴식 시간의 시점을 결정하고 이를 취업규칙에 규정하여야 한다. 제109조 교대근로자의 휴식 교대로 근무하는 근로자는 교대작업을 시작하기 전에 최소한 12시간 의 휴식시간을 가질 수 있다. 중 유해 위험한 작업에 종사하거나 생활조건이 특별하게 열 악한 지역에서 근무하는 근로자의 경우 16 영업일 2. 사용자는 근로자들과 협의한 후 연차휴가 일정을 정할 권리가 있 고, 이 연차휴가 일정은 근로자들에게 사전에 통지되어야 한다. 3. 근로자는 사용자와 합의하여 연차휴가를 여러 차례로 나누어 사 용하거나 최대 3년분의 연차휴가를 합하여 사용할 수 있다. 노동법 관련 자료 연차휴가를 사용할 때 근로자가 도로, 철도 또는 해상 운송수단을 제110조 주휴일 이용하고 왕복 이동기간이 2일 이상인 경우, 연차휴가 일수 외에 1. 근로자는 1주에 최소한 연속 24시간의 휴식시간을 가질 수 있다. 이동기간을 더하여 3일째부터 연차휴가가 정산되고 이는 1년에 1 근로 주기상 근로자가 주휴일을 가질 수 없는 특별한 경우, 사용자 회에 한한다. 는 근로자가 최소한 월 평균 4일의 휴일을 가질 수 있도록 보장하 여야 한다. 제112조 근속연수에 따른 연차휴가의 가산 2. 사용자는 근로자의 주휴일을 일요일 또는 주중의 다른 날로 정할 한 사용자를 위하여 계속 근로한 연수 매 5년마다, 이 법 제111조 제1 수 있으나, 이를 취업규칙에 규정하여야 한다. 항에 규정된 연차휴가 일수에 1일을 가산한다.

135 제113조 연차휴가 시 임금 사전 지급 및 여행경비 지급 b) 구정(음력) : 5일 1. 근로자가 연차휴가를 사용하는 경우, 근로자는 최소한 휴가일수에 c) 전승기념일 : 1일 (양력 4월 30일) 대한 임금 상당액을 사전에 지급받을 수 있다. d) 국제노동일 : 1일 (양력 5월 1일) 2. 양 당사자들은 여행경비와 이동기간에 대한 임금에 관하여 합의 e) 건국기념일 : 1일 (양력 9월 2일) 하여야 한다. f) 흥왕기념일 (음력 3월 10일) 산악지역, 원격지, 국경지역 또는 도서지역에서 근무하는 저지대 2. 베트남에서 근무하는 외국인근로자는 이 조 제1항에 규정된 공휴 근로자와 저지대에서 근무하는 산악지역, 원격지, 국경지역 또는 일과 명절 외에 자국의 전통 설날과 건국기념일 1일의 휴가를 가 도서지역의 근로자에 대해, 사용자는 여행경비와 이동기간에 대 진다. 한 임금을 지급하여야 한다. 3. 이 조 제1항에 규정된 공휴일과 명절이 주휴일과 겹치는 경우, 근 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 268 제114조 사용하지 않은 연차휴가에 대한 임금 지급 1. 근로자가 퇴직, 실직 또는 기타 다른 사유로 인해 연차휴가의 일부 또는 전부를 사용하지 못한 경우, 사용하지 않은 연차휴가 일수에 대하여는 현금으로 받을 수 있다 개월 미만 근무한 근로자는 근로기간에 비례하는 일수의 연차 로자는 익일에 휴가를 가진다. 제116조 경조휴가 및 무급휴가 1. 근로자는 다음과 같은 경우 유급으로 경조휴가를 가질 수 있다. a) 결혼 : 3일 b) 자녀의 결혼 : 1일 노동법 관련 자료 269 휴가가 부여된다. 휴가를 사용하지 않은 경우 현금으로 받을 수 c) 친부모(배우자의 친부모를 포함한다), 배우자 또는 자녀의 사망 있다. : 3일 2. 근로자는 조부모 외조부모 친형제자매의 사망, 부 또는 모의 제3절 공휴일, 경조휴가 및 무급휴가 결혼, 친형제자매의 결혼 시 1일의 무급휴가를 가질 수 있고, 이를 사용자에게 통지하여야 한다. 제115조 공휴일과 명절 3. 이 조 제1항과 제2항에 규정된 것 이외에 근로자는 사용자와 합의 1. 근로자는 다음과 같은 공휴일과 명절에 유급휴가를 가진다. 하여 무급휴가를 가질 수 있다. a) 신정(양력) : 1일 (양력 1월 1일)

136 제4절 특수업무 종사자의 근로시간 및 휴식 b) 사업장에서의 질서 c) 사업장 내의 노동안전 및 노동위생 제117조 특수업무 종사자의 근로시간 및 휴식 d) 사용자의 재산, 경영 비밀, 기술 기밀 및 지적재산권의 보호 도로 철도 해상 항공 운송, 해양 석유 가스 탐사와 채굴, 해상 e) 근로자의 취업규칙 위반행위, 노동규율 위반에 대한 징계조치 근로, 예술분야 근로, 방사선 원자력 기술, 고주파 기술 응용, 잠수 및물적책임 또는 지하 탄광 업무, 계절 근로 또는 주문에 따른 제품 생산 근로자, 3. 사용자는 취업규칙을 공표하기 전에, 단위 근로자집단 대표단체 1일 24시간 계속 근로와 같은 특수업무 종사자의 근로시간 및 휴식 와 협의하여야 한다. 에 대한 구체적인 규정은 관계부처 및 분과가 노동보훈사회부와 합 4. 취업규칙은 근로자에게 통지되어야 하고, 그 주요내용은 사업장 의하여 정하여야 하며, 이 법 제108조의 규정을 준수하여야 한다. 내의 필요한 장소들에 게시되어야 한다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 270 제8장 노동규율 및 물적 책임 제1절 노동규율 제118조 노동규율 노동규율이란 취업규칙 중 근로시간 기술의 준수 및 생산 경영 관 제120조 취업규칙의 등록 1. 사용자는 성급 국가노동관서에 취업규칙을 등록하여야 한다. 2. 사용자는 취업규칙 공표일로부터 10일 이내에 취업규칙 등록 서 류를 제출하여야 한다. 3. 취업규칙에 법률에 위반하는 규정이 있는 경우, 취업규칙 등록 노동법 관련 자료 271 리에 관한 규율이다. 서류를 접수한 날로부터 7 영업일 이내에 성급 국가노동관서는 사용자에게 취업규칙을 변경 보완하도록 통지하고 안내하여야 제119조 취업규칙 한다 인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 문서로 작성된 취업규 칙을 가지고 있어야 한다. 제121조 취업규칙 등록 서류 2. 취업규칙의 내용은 노동법 또는 다른 관련 법령의 규정을 위반해 취업규칙 등록 서류는 다음을 포함한다. 서는 안되고, 다음과 같은 사항의 주요내용을 포함하여야 한다. 1. 취업규칙 등록 신청서 a) 근로시간 및 휴식시간 2. 노동규율 및 물적 책임에 관하여 규정한 사용자의 문서들

137 3. 단위 근로자집단 대표단체의 의견서 4. 다음의 기간 중에 있는 근로자에 대하여는 징계조치를 할 수 없다. 4. 취업규칙 a) 근로자의 병가 요양휴가 및 사용자의 동의를 얻은 휴가 기간 b) 근로자가 일시적으로 구금 또는 유치된 기간 제122조 취업규칙의 효력 발생 c) 근로자가 이 법 제126조 제1항에 규정된 위반행위에 대하여 조 취업규칙은 성급 국가노동관서가 취업규칙 등록 서류를 수령한 날로 사 입증 및 판결의 권한을 가진 기관의 결과를 기다리는 기간 부터 15일 후에 효력이 발생한다. 다만, 이 법 제120조 제3항의 경우 d) 여성근로자의 임신 기간 및 출산휴가 기간, 근로자가 12개월 에는 그러하지 아니하다. 미만의 자녀를 양육하는 기간 5. 정신질환이 있거나 인식능력 또는 행동조절능력을 상실한 기간 중 제123조 노동규율 위반에 대한 징계조치 원칙 및 절차 에 노동규율을 위반한 근로자에 대해서는 징계조치를 할 수 없다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 노동규율 위반에 대한 징계조치 시에는 다음과 같은 사항을 따라 야 한다. a) 사용자는 근로자의 책임을 입증하여야 한다. b) 단위 근로자집단 대표단체가 참여하여야 한다. c) 해당 근로자가 참석하여야 하고, 직접 자신을 변호하거나 변호 사 또는 대변인에게 변호를 요청할 수 있다. 18세 미만인 자의 제124조 노동규율 위반에 대한 징계조치 시효 1. 노동규율 위반에 대한 징계조치 시효는 위반행위가 있었던 날로부 터 6개월이다. 위반행위가 사용자의 재정, 재산, 경영비밀 또는 기 술 기밀의 누설과 직접적으로 관련되는 경우의 징계조치 시효는 최대 12개월이다. 노동법 관련 자료 273 경우에는 부모 또는 법정대리인이 참석하여야 한다. 2. 제123조 제4항 제a, b, c호에 규정된 기간의 종료 시 근로자에 대 d) 노동규율 위반에 대한 징계조치 시에는 보고서가 작성되어야 한 징계조치 시효가 만료되지 아니한 경우 사용자는 즉시 징계조 한다. 치를 실행한다. 이미 징계조치 시효가 만료된 경우에는 그 기간이 2. 하나의 노동규율 위반행위에 대하여 동시에 여러 유형의 징계조 종료한 날로부터 60일을 초과하지 않는 범위에서 징계조치 시효 치를 적용하는 것은 금지된다. 가 연장된다. 3. 근로자가 동시에 다수의 노동규율 위반행위를 한 때에는 가장 중 제123조 제4항 제d호에 규정된 기간의 종료 시 징계조치 시효가 한 위반행위에 대해 가장 높은 수준의 징계조치만을 적용하여야 만료된 경우에는 그 기간이 종료한 날로부터 60일을 초과하지 않 한다. 는 범위에서 징계조치 시효가 연장된다.

138 3. 노동규율 위반에 대한 징계조치 결정은 이 조 제1항과 제2항에 규 이유가 있는 것으로 본다. 정된 기한 내에 행해져야 한다. 제127조 징계조치의 말소, 징계기간의 단축 제125조 노동규율 위반에 대한 징계조치 유형 1. 견책의 징계를 받은 근로자는 그 징계를 받은 날로부터 3월, 임금 1. 견책 인상 연기의 징계를 받은 근로자는 그 징계를 받은 날로부터 6월 2. 최대 6월 간 임금인상 연기, 보직해임 이 경과하고, 근로자의 재위반행위가 없는 경우 징계조치는 자동 3. 해고 으로 말소된다. 보직해임의 징계를 받은 근로자가 그 징계를 받은 날로부터 3년이 경과한 후 노동규율을 재위반하더라도, 해당 근로 제126조 징계해고의 적용 자는 재위반행위를 행한 것으로 간주되지 않는다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 274 사용자는 다음의 경우 징계해고를 할 수 있다. 1. 절도, 횡령, 도박, 고의적인 상해 행위, 사업장 내 마약 사용, 기술 및 경영비밀의 누설, 사용자의 지적재산권 침해, 사용자의 재산 이익에 극히 중대한 손해를 가하거나 가할 것임을 협박하는 행위 를 한 근로자 2. 임금인상 연기의 징계를 받고 그 징계기간에 재위반행위를 하거 2. 임금인상 연기의 징계를 받은 근로자가 징계기간의 절반이 경과하 고 개전의 정을 보일 경우 사용자는 징계기간을 단축할 수 있다. 제128조 노동규율 위반에 대한 징계조치 시 금지사항 1. 근로자의 신체 또는 품위를 침해하는 행위 2. 노동규율 위반에 대한 징계조치 대신 벌금을 부과하거나 임금을 노동법 관련 자료 275 나, 보직해임의 징계를 받고 재위반행위를 한 근로자 삭감하는 행위 재위반행위란 근로자가 징계조치를 받았던 노동규율 위반행위를 3. 취업규칙에 위반행위로 규정되지 아니한 행위에 대한 징계조치 반복하는 것을 말한다. 다만, 해당 징계조치가이법제127조의 규정에 따라 말소되지 않은 경우에 한한다. 제129조 일시적 근무정지 3. 정당한이유없이월총5일또는연총20일이상무단결근한 근 1. 사용자는 근로자의 위반행위가 그 성격상 복잡하고 해당 근로자가 로자 근무를 계속한다면 조사에 어려움을 야기할 우려가 있다고 판단하는 천재지변, 화재, 권한 있는 의료기관의 증명서가 있는 자신 또는 경우, 근로자의 근무를 정지시킬 수 있다. 다만, 그러한 일시적 근무 친족의 질병, 기타 취업규칙에 규정된 사유가 있는 경우 정당한 정지는 단위 근로자집단 대표단체와의 사전 협의를 거쳐야 한다.

139 2. 일시적 근무정지는 15일을 초과할 수 없고, 특별한 경우에도 90일 을 초과할 수 없다. 일시적 근무정지 기간에 대하여 근로자는 근 무정지 전 임금의 50%를 미리 지급받는다. 라 배상한다. 필요하고 가능한 모든 조치를 취하였음에도 막을 수 없었고 예상하지 못한 객관적 사건인 천재지변, 화재, 테러, 전염 병, 질병 및 재난에 의한 손해는 배상하지 아니한다. 사용자는 근무정지 기간의 경과 후 근로자를 복직시켜야 한다. 3. 근로자가 노동규율 위반에 대한 징계조치를 받은 경우에도 근로 자는 미리 지급받은 임금을 반환할 필요가 없다. 4. 근로자가 노동규율 위반에 대한 징계조치를 받지 아니한 경우 사 용자는 근무정지 기간에 대한 임금 전액을 지급하여야 한다. 제131조 손해배상 처리의 원칙, 순서 및 절차 1. 손해배상의 범위에 대한 검토와 결정은 근로자의 책임, 실제 손해 의 정도, 근로자의 가정환경 및 재산상황이 고려되어야 한다. 2. 손해배상 처리의 순서, 절차 및 제한은 이 법 제123조 및 제124조 가 준용된다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 276 제2절 물적 책임 제130조 손해의 배상 1. 근로자가 작업 도구 또는 설비를 손상시키거나 기타 사용자의 재 산에 손해를 가하는 행위를 하는 경우, 근로자는 법률 규정에 따라 그 손해를 배상하여야 한다. 제132조 징계조치와 물적 책임에 대한 이의제기 노동규율 위반에 대한 징계조치 또는 일시적인 근무정지 조치를 받 거나 물적 책임제도에 따라 손해배상 책임이 부과된 근로자가 이에 불복하는 경우, 법률 규정에 따라 사용자 또는 관할 기관에 이의를 제기하거나 법에서 정한 절차에 따라 노동쟁의 해결을 요청할 수 노동법 관련 자료 277 근로자의 부주의로 손해가 발생하고 그 손해액이 사용자의 사업 있다. 장에 적용되는 정부 공표 지역 최저임금의 10개월분을 초과하지 않는 경우, 근로자는 최대 3개월분의 임금을 배상하여야 하고, 이 는 이 법 제101조 제3항의 규정에 따라 월급에서 공제된다. 2. 근로자가 사용자의 작업 도구, 설비, 재산 또는 사용자가 관리하 제9장 노동안전 및 노동위생 제1절 노동안전 및 노동위생 일반 규정 도록 한 재산을 분실하거나 허용량을 초과하여 자재를 사용하는 제133조 노동안전 및 노동위생에 관한 법령 준수 경우, 근로자는 손해의 전부 또는 일부를 시가에 따라 배상하여야 노동, 생산과 관련된 모든 기업, 기관, 단체, 개인은 노동안전 및 노 한다. 책임에 관한 계약이 있는 경우에는 책임에 관한 계약에 따 동위생에 관한 법률을 준수하여야 한다.

140 제134조 노동안전 및 노동위생에 대한 국가 정책 안전 및 노동위생을 보장하기 위한 조치에 대한 계획을 수립하여 1. 국가는 과학적 연구에 투자하고 노동안전 및 노동위생을 위한 도 야 한다. 구, 설비 및 개인보호장비를 생산하는 시설의 발전을 지원한다. 2. 기계 설비 자재 에너지 전기 화학물질 식물보호물질을 2. 국가는 노동안전 및 노동위생에 관한 서비스 개발을 장려한다. 생산 사용 보관 운송하는 경우, 기술의 변경 또는 신기술의 수입은 노동안전 및 노동위생에 관한 국가기술규정 또는 공표 제135조 노동안전 및 노동위생에 관한 프로그램 적용되고 있는 사업장 내 노동안전 및 노동위생에 관한 기준에 따 1. 정부는 노동안전 및 노동위생에 관한 국가 프로그램을 수립한다. 라 실행되어야 한다. 2. 성급 인민위원회는 해당 인민의회에 노동안전 및 노동위생에 관 한 지역 프로그램을 제출하여 승인을 받고, 이를 사회 경제발전 제138조 노동안전 및 노동위생에 관한 근로자 및 사용자의 의무 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 278 계획에 반영시켜야 한다. 제136조 노동안전 및 노동위생에 관한 국가기술규정 1. 노동보훈사회부는 부처, 분과, 지방과 협력하고 주관하여 노동안 전 및 노동위생에 관한 국가기술규정을 작성 발표하고, 실행될 수 있도록 지도한다. 1. 사용자는 다음과 같은 의무가 있다. a) 사업장이 관계 기술규정에서 명시한 공간, 환기, 먼지, 증기, 유독가스, 방사능, 전자기장, 온도, 습도, 소음, 진동, 그 밖의 유해 요소에 관한 요건을 충족하도록 보장하고, 그 요소들을 정기적으로 검사 측정하여야 한다. b) 기계, 설비, 작업장에 대한 노동안전 및 노동위생에 대한 조건 노동법 관련 자료 사용자는 국가기술규정, 지역기술규정 상의 기준을 기초로 하여 들이 노동안전 및 노동위생에 관한 국가기술규정 또는 공표 각 기계, 설비 및 사업장에 적합한 노동안전 및 노동위생을 보장 적용되고 있는 사업장 내 노동안전 및 노동위생에 관한 기준을 하기 위한 내규 및 업무 절차를 수립한다. 충족하도록 보장한다. c) 위험 유해 요소를 제거 및 최소화하고, 근로자의 근로조건, 건 제137조 사업장 내 노동안전 및 노동위생의 보장 강관리를 개선하는 조치를 제공하기 위해 사업장 내 위험 유 1. 엄격한 노동안전 및 노동위생이 요구되는 기계 설비 자재 물 해 요소를 검사 및 평가한다. 질의 생산 사용 보관 유지를 위하여 시설을 신축 확장 개조 d) 기계, 설비, 작업장, 창고에 대한 정기적인 검사를 실시하고, 하는 경우, 투자자 및 사용자는 근로자들의 사업장 및 환경의 노동 이를 유지한다.

141 e) 기계, 설비, 사업장의 노동안전 및 노동위생에 관한 표지를 마 제140조 사고 처리 및 응급 조치 련하고, 사업장 내에 잘 보이고 읽기 쉬운 장소에 게시한다. 1. 사고 처리 및 응급 조치에 관하여 사용자는 다음의 책임이 있다. f) 노동안전 및 노동위생을 보장하기 위한 활동을 계획하고 실행하 a) 사고 처리 및 응급 조치에 관한 방침을 수립하고, 이에 대한 정 는 때에는 단위 근로자집단 대표단체의 의견을 청취하여야 한다. 기적인 훈련을 실시한다. 2. 근로자는 다음과 같은 의무가 있다. b) 사고 및 산업재해의 발생 시 적시에 구조조치와 응급처치가 행 a) 자신에게 부여된 업무, 임무와 관련된 노동안전 및 노동위생에 해지도록 기술 및 의료 시설을 갖춘다. 관한 규정, 절차, 내규를 준수한다. c) 즉시 치료 조치를 실행하거나 산업재해 및 직업병의 발생 위험이 b) 사업장 내 노동안전 및 노동위생 보장을 위해 제공된 개인보호 있는 기계, 설비 및 사업장의 즉각적인 운영 중단을 지시한다. 장비 및 기타 보호장치를 사용하고 유지한다. 2. 산업재해 및 직업병의 발생 위험이 명백하거나, 근로자의 생명 또 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 280 c) 산업재해, 직업병, 유해 위험한 사고 발생 가능성을 발견하는 즉시 이를 책임자에게 보고하고, 사용자의 지시에 따라 응급조 치와 산업재해의 피해 복구에 참여한다. 제2절 산업재해 및 직업병 는 건강에 대한 중대한 위험이 존재하는 경우, 근로자는 업무수행 을 거부하거나 사업장에서 퇴거할 수 있고, 직접적으로 책임을 지 는 자에게 즉시 보고하여야 한다. 이 때 근로자는 임금 전액을 지 급받을 수 있고, 이는 노동규율 위반행위로 간주되지 않는다. 사 용자는 위험이 제거되기 전에는 근로자에게 업무를 계속하거나 사업장에 복귀하도록 강요할 수 없다. 노동법 관련 자료 281 제139조 노동안전 및 노동위생 업무 담당자 1. 사용자는 노동안전 및 노동위생 업무 담당자를 지정하여야 한다. 제141조 위험 유해 요소가 있는 조건에서 근무하는 근로자에 대한 산업재해 및 직업병 발생 가능성이 높은 분야에 속하고 10인 이상 현물급여 의 근로자를 사용하는 생산 경영 시설의 경우, 사용자는 관련 전 사용자는 노동보훈사회부 규정에 따라 위험하거나 유해한 업무를 수 문지식을 가진 자를 노동안전 및 노동위생 업무 담당자로 지정하 행하는 근로자에게 현물급여를 제공하여야 한다. 여야 한다. 2. 노동안전 및 노동위생 업무 담당자는 노동안전 및 노동위생에 관 제142조 산업재해 한 교육을 받아야 한다. 1. 산업재해란 업무나 작업의 수행 과정 중에 근로자의 신체 일부 또

142 는 신체 기능을 손상시키거나 근로자의 사망을 초래하는 사고를 2. 산업재해 및 직업병 피해 근로자에게 치료를 위한 휴직기간을 주 말한다. 어야 하고, 그 기간 동안 근로자에게 근로계약에 따른 임금 전액 이 규정은 직업훈련생, 견습생, 수습직원에게도 적용된다. 을 지급하여야 한다. 2. 산업재해를 당한 사람은 적시에 응급처치 및 적절한 치료를 받아 3. 산업재해 및 직업병 피해 근로자에게 이 법 제145조에 규정된 바 야 한다. 에 따라 보상을 하여야 한다. 3. 사업장에서의 모든 산업재해 및 직업병, 기타 중대한 사고는 정부 규정에 따라 신고, 조사 및 기록되어야 하고, 통계자료로 보관되 제145조 산업재해 및 직업병 피해 근로자의 권리 고, 정기적으로 보고되어야 한다. 1. 의무적 사회보험에 가입된 근로자는 사회보험법 규정에 따른 산업 재해 및 직업병 제도의 혜택을 받을 수 있다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 282 제143조 직업병 1. 직업병이란 근로자에게 영향을 미치는 유해한 근무환경에 의해 발 생하는 질병을 말한다. 보건부는 베트남노동조합총연맹 및 사용자대표단체의 의견을 청 취한 후 노동보훈사회부와 협의하여 직업병 목록을 고시한다. 2. 직업병 피해 근로자는 충분한 치료와 정기적인 건강검진을 받아 2. 근로자가 의무적 사회보험 가입대상자에 해당하나 사용자가 사회 보험기관에 사회보험료를 납부하지 않은 경우, 사용자는 근로자 에게 사회보험법 규정에 따른 산업재해 및 직업병 제도에서 지급 하는 금액에 상응하는 금액을 지급하여야 한다. 이 때 일시 지급 또는 매월 지급 여부는 당사자 쌍방의 합의에 따 른다. 노동법 관련 자료 283 야 하고, 개별적인 의료기록을 가지고 있어야 한다. 3. 근로자의 책임 없이 발생한 산업재해 및 직업병으로 근로자가 근 로능력을 5% 이상 상실한 경우 사용자는 다음과 같은 비율로 보 제144조 산업재해 및 직업병 피해 근로자에 대한 사용자의 책임 상한다. 1. 의료보험 가입 근로자에 대해서는 자기부담금을 사용자와 근로자 a) 근로자의 근로능력 상실률이 5~10%인 경우 근로계약에 따른 가 분담하고, 사용자는 의료보험 지급 범위에 포함되지 않는 제반 임금 1.5개월분 이상을 보상한다. 근로능력 상실률이 11~80% 비용을 지급하여야 한다. 의료보험 미가입 근로자에 대해서는 응 인 경우 10%를 초과하는 근로능력 상실률 1%당 근로계약에 따 급처치부터 안정된 치료까지 전 과정에서 발생한 일체의 의료비를 른 임금 0.4개월분을 가산하여 보상한다. 지급하여야 한다. b) 근로능력 상실률이 81% 이상인 근로자 또는 산업재해로 사망

143 한 근로자의 유가족에게는 근로계약에 따른 임금 30개월분 이 제149조 근로 중인 개인을 보호하는 장비 상을 보상한다. 1. 위험 유해한 작업을 수행하는 근로자는 사용자로부터 충분한 개 4. 산업재해 또는 질병이 근로자에게 책임 있는 사유로 인한 경우, 인보호장비를 제공받고, 노동보훈사회부의 규정에 따라 작업 중에 근로자는 이 조 제3항에 규정된 금액의 40% 이상을 지급받는다. 이를 사용하여야 한다. 2. 개인보호장비는 품질 기준을 충족하여야 한다. 제146조 노동안전 및 노동위생에서의 금지행위 1. 현물급여 대신 현금 지급 제150조 노동안전 및 노동위생에 관한 교육 2. 산업재해 및 직업병에 대한 은폐, 허위 신고 및 보고 1. 사용자와 노동안전 및 노동위생 업무 담당자는 노동안전 및 노동 위생에 관한 교육과정을 이수하여야 하고, 검사와 시험을 거쳐 노 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 284 제3절 산업재해 및 직업병의 예방 제147조 엄격한 노동안전 기준이 적용되는 기계, 설비 및 자재의 검정 1. 엄격한 노동안전 기준이 적용되는 모든 기계, 설비 및 자재는 사용 개시 전에, 그리고 사용 중에 정기적으로 노동안전 기술검정기관 의 검정을 받아야 한다. 동안전 및 노동위생 교육운영기관으로부터 증명서를 발급받아야 한다. 2. 사용자는 근로자, 직업훈련생, 견습생의 채용 및 인사배치 시에 노동안전 및 노동위생 교육을 진행하여야 하고, 사용자가 관리하 는 시설을 방문하거나 시설에서 작업하는 이들에게 노동안전 및 노동위생에 관한 규정을 안내하여야 한다. 노동법 관련 자료 노동보훈사회부는 엄격한 노동안전 기준이 적용되는 기계, 설비 3. 엄격한 노동안전 및 노동위생 기준이 적용되는 업무를 수행하는 및 자재의 목록을 고시하여야 한다. 근로자는 노동안전 및 노동위생에 관한 교육과정을 이수하여야 3. 정부는 노동안전 기술검정기관의 자격 조건을 규정하여야 한다. 하고, 검사와 시험을 거쳐 증명서를 발급받아야 한다. 4. 노동보훈사회부는 노동안전 및 노동위생 교육운영기관의 자격 조 제148조 노동안전 및 노동위생에 관한 계획 건을 규정하고, 노동안전 및 노동위생 교육프로그램의 기준을 마 사용자는 매년 생산과 경영에 관한 계획을 수립할 때, 노동안전 및 련하며, 엄격한 노동안전 기준이 적용되는 업무 목록을 작성하여 노동위생, 근로환경 개선에 관한 조치를 포함한 계획을 함께 수립하 야 한다. 여야 한다.

144 제151조 노동안전 및 노동위생에 관한 정보 7. 사용자는 유독하거나 전염성 요소가 있는 환경에서 근무하는 근 사용자는 근로자를 위하여 산업재해, 직업병, 위험 유해한 요소들, 로자에게 근무 종료 후 해독 및 소독 조치를 제공하여야 한다. 사업장 내 노동안전 및 노동위생 보장조치들의 상황에 관한 충분한 정보를 제공하여야 한다. 제10장 여성근로자에 관한 특별규정 제152조 근로자의 건강관리 제153조 여성근로자에 관한 국가 정책 1. 사용자는 근로자의 채용 및 배치 시에 각 업무별로 요구되는 건강 1. 여성에게 남성과 동등한 근로권을 보장한다. 기준을 준수하여야 한다. 2. 사용자가 여성근로자를 정규직으로 근무할 수 있는 조건을 만들 2. 사용자는 매년 직업훈련생, 견습생을 포함한 근로자에 대하여 정 고, 탄력적근로시간제, 단시간근무제 및 재택근무제를 널리 적용 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 286 기 건강검진을 실시하여야 한다. 부인과 검진을 받아야 하는 여성 근로자, 과중 유해한 업무를 수행하는 근로자, 장애인근로자, 미 성년근로자 및 고령근로자에 대하여는 적어도 6개월에 1회 이상 건강검진을 실시하여야 한다. 3. 직업병의 위험이 있는 환경에서 근무하는 근로자는 보건부의 규 정에 따라 직업병에 관한 의료진단을 받아야 한다. 하도록 장려한다. 3. 여성근로자의 고용기회를 창출하고 근로조건을 개선시킨다. 여성 근로자가 전문성을 효율적으로 향상시키고 직장과 가정생활을 조 화롭게 병행할 수 있도록 지원하기 위하여 직업능력수준 및 의료 서비스를 향상시키고 물질적 정신적 복지를 증진시킨다. 4. 다수의 여성근로자를 사용하는 사용자에 대하여 세법에 따른 감 노동법 관련 자료 산업재해 및 직업병 피해 근로자는 법률에 따라 부상 또는 질병의 세혜택을 제공한다. 정도와 근로능력 상실률을 판단하는 의료진단을 받아야 하고, 치 5. 여성근로자에게 적합한 다양한 형태의 훈련을 확대함으로써 여 료, 요양 및 직업재활훈련을 받아야 한다. 성근로자가 현재 직업 외에 다른 일도 할 수 있도록 하고, 모성 5. 근로자가 산업재해 및 직업병 피해를 입은 후에도 근무를 계속하 기능 및 신체적 생리적 특성에 적합한 취업을 용이하게 하도록 는 경우, 사용자는 노동부문 의료검사위원회의 결정에 따라 당해 한다. 근로자의 건강상태에 적합한 업무에 배치하여야 한다. 6. 다수의 여성근로자가 근무하는 지역에 보육시설, 유아원을 설치 6. 사용자는 보건부의 규정에 따라 근로자의 개별건강기록과 종합관 하기 위한 계획과 조치를 마련한다. 리기록을 관리하여야 한다.

145 제154조 여성근로자에 관한 사용자의 의무 4. 여성근로자가 임신 중인 때, 사회보험법 규정에 따른 출산휴가 중 1. 채용, 사용, 교육, 근로시간, 휴식시간, 휴일, 급여및그밖의제도 인 때 또는 12개월 미만인 자녀를 양육 중인 때에는, 여성근로자 에 있어서 남녀평등을 보장하고 이를 증진시킨다. 에게 노동규율 위반에 대한 징계조치를 부과할 수 없다. 2. 여성근로자의 권리와 이익에 관한 의사결정 시 여성근로자들 또 5. 여성근로자는 생리기간 중 매일 30분의 휴식시간을 가진다. 12개 는 그 대표의 의견을 청취한다. 월 미만인 자녀를 양육하는 여성근로자는 1일 60분의 휴식시간을 3. 사업장 내에 충분하고 적합한 목욕탕 및 화장실을 갖춘다. 가지고, 근로계약에 따른 임금 전액을 지급받는다. 4. 여성근로자를 위하여 보육시설, 유아원을 설치하거나 보육시설, 유아원의 보육비 일부를 보조 지원한다. 제156조 임신한 여성근로자의 근로계약 일방적 해지, 정지의 권리 임신한 여성근로자가 근무를 계속하는 것이 태아에게 부정적인 영향 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 288 제155조 여성근로자의 모성 보호 1. 사용자는 다음의 경우 여성근로자에게 야간근무, 초과근무, 원격 지 출장근무를 시킬 수 없다. a) 임신 7개월 이상인 경우 또는 산악지역, 원격지, 국경지역, 도 서지역 근무자가 임신 6개월 이상인 경우 b) 12개월 미만의 자녀를 양육하는 경우 을 미친다는 사실을 권한 있는 의료기관의 증명서로 입증하면, 해당 근로자는 근로계약을 일방적으로 해지하거나 근로계약의 이행을 정 지할 수 있다. 이 경우 해당 여성근로자가 사용자에게 사전에 통지해 야 하는 기한은 의료기관이 결정하는 기한에 따른다. 제157조 출산휴가 노동법 관련 자료 극히 과중한 업무를 하는 여성근로자는 임신 7개월부터 경한 업무 1. 여성근로자는 출산 전후에 6개월의 출산휴가를 가진다. 로 배치 전환하거나 1일 근로시간을 1시간 단축하고, 임금은 전액 여성근로자가 동시에 두 명 이상의 자녀를 출산하는 경우, 휴가 지급한다. 기간은 추가 자녀 1인당 1개월씩 가산된다. 3. 사용자는 여성근로자의 혼인, 임신, 출산휴가, 12개월 미만인 자 산전 휴가는 최대 2개월을 초과할 수 없다. 녀 양육을 이유로 여성근로자를 해고하거나 일방적으로 근로계약 2. 출산휴가 중인 여성근로자는 사회보험법 규정에 따른 출산휴가제 을 해지할 수 없다. 다만, 개인 사용자가 사망하거나, 법원에 의한 도의 혜택을 받는다. 행위무능력 선고, 실종선고, 사망선고를 받거나 개인이 아닌 사용 3. 이 조 제1항에 규정된 출산휴가 기간의 종료 시, 여성근로자는 필 자가 그 사업을 종료하는 경우에는 그러하지 아니하다. 요한 경우 사용자와 합의하여 추가적으로 1개월의 무급휴가를 가

146 질 수 있다. 4. 이 조 제1항에 규정된 출산휴가 기간 종료 전이라도, 출산휴가 기 2. 일상적으로 수중에서 행하는 업무 3. 일상적으로 광산에서 행하는 업무 간이 4개월을 경과한 여성근로자는 필요한 경우, 사용자의 동의 및 조기 업무복귀가 여성근로자의 건강에 해롭지 않다는 권한 있 는 의료기관의 증명서를 받아 사업장에 조기 복귀할 수 있다. 이 경우 여성근로자는 사용자로부터 근로에 대한 급여를 지급받는 외에, 사회보험법 규정에 따른 출산수당을 계속하여 지급받는다. 제11장 미성년근로자 및 기타 형태의 근로자에 대한 특별규정 제1절 미성년근로자 제161조 미성년근로자 미성년근로자란 18세 미만의 근로자를 말한다. 제158조 출산휴가 중인 여성근로자의 직무 보장 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 290 여성근로자가 이 법 제157조 제1항, 제3항에 규정된 출산휴가의 종료 후 업무에 복귀하는 때에 해당 여성근로자는 기존 직무를 보장받는다. 기존 직무가 없어진 경우 사용자는 해당 여성근로자에 대해 출산휴가 전 급여수준 이상의 급여를 지급받는 다른 직무에 배치하여야 한다. 제159조 자녀 간호, 임신검진, 가족계획조치를 위한 휴가 시 수당 제162조 미성년근로자의 사용 1. 사용자는 미성년근로자의 심신의 발전 및 인격함양을 보장하기 위 하여 그들의 건강에 적합한 업무에만 사용할 수 있고, 미성년근로 자의 사용과정에서 그들의 근로, 임금, 건강 및 교육에 관하여 주 의하고 배려할 책임이 있다. 2. 미성년근로자를 사용할 경우, 사용자는 근로자의 성명, 생년월일, 노동법 관련 자료 291 임신검진, 낙태 사산 유산에 대한 의료시술, 피임 등 가족계획 목 현재의 업무, 정기 건강검진 결과를 기록한 별도의 관리 기록을 적의 다양한 조치, 7세 미만의 질병자녀 간호, 6개월 미만의 입양아 작성하여야 하고, 관계 국가기관의 요청이 있을 경우 이를 제출하 양육을 위하여 여성근로자가 휴가를 가지는 경우 사회보험법에 따른 여야 한다. 사회보험수당을 지급받는다. 제163조 미성년근로자 사용의 원칙 제160조 여성근로자 사용이 금지된 업무 1. 사용자는 노동보훈사회부가 보건부와 협의하여 고시하는 과중 1. 노동보훈사회부가 보건부와 협의하여 고시하는 임신기능 및 육아 유해 위험한 업무 또는 미성년근로자의 인격형성에 부정적 영향 에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 업무 을 미치는 업무에 미성년근로자를 사용할 수 없다.

147 2. 15세 이상 18세 미만의 미성년근로자의 근로시간은 1일 8시간, 1 3. 노동보훈사회부가 규정한 일정한 업무 외에는 13세 미만 근로자 주 40시간을 초과할 수 없다. 를 사용할 수 없다. 15세 미만의 미성년근로자의 근로시간은 1일 4시간, 1주 20시간 13세 미만 근로자를 사용하는 경우, 사용자는 이 조 제2항 규정을 을 초과할 수 없고, 초과근무 및 야간근무를 할 수 없다. 준수하여야 한다 세 이상 18세 미만의 미성년근로자는 노동보훈사회부가 규정한 일정한 업무와 직업에 한하여 초과근무 및 야간근무를할수있다. 제165조 미성년근로자의 사용이 금지되는 업무 및 사업장 4. 미성년근로자를 인격 형성에 부정적인 영향을 미치는 알코올, 증 1. 미성년근로자를 다음의 업무에 사용할 수 없다. 류주, 맥주, 담배, 그 밖의 중독성 물질의 생산 및 판매에 사용할 a) 미성년자의 신체적 능력을 넘어서는 무거운 물체를 운반하거 수 없다. 나 들어 올리는 업무 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 사용자는 미성년근로자 및 15세 미만의 근로자에게 직업 및 문화 교육에 참여할 기회를 제공하여야 한다. 제164조 15세 미만의 근로자 사용 1. 사용자는 13세 이상 15세 미만의 근로자를 노동보훈사회부가 고 시하는 경한 업무에 한하여 사용할 수 있다. b) 화학물질, 가스, 폭발물의 생산, 사용 또는 운송 c) 설비, 기계의 유지 보수 d) 건축물의 폭파 e) 금속 용해, 취입성형, 주조, 압연, 절단, 용접 f) 잠수, 연근해 어업 g) 기타 미성년근로자의 건강, 안전 또는 윤리관을 해하는 업무 노동법 관련 자료 세 이상 15세 미만의 근로자를 사용하는 경우, 사용자는 다음의 2. 미성년근로자를 다음의 사업장에서 사용할 수 없다. 규정을 준수하여야 한다. a) 수중, 지하, 동굴 내부, 터널 내부 a) 근로계약은 법정대리인과 서면으로 체결하여야 하며, 13세 이 b) 건설현장 상 15세 미만의 근로자의 동의가 있어야 한다. c) 도축장 b) 근로시간은 근로자의 학교 수업시간에 부정적 영향을 미치지 d) 카지노, 바, 디스코홀, 가라오케, 호텔, 모텔, 사우나, 마사지 않도록 정하여야 한다. 업소 c) 근로자의 연령에 적합한 근로조건, 노동안전 및 노동위생을 보 e) 기타 미성년근로자의 건강, 안전 또는 윤리관을 해하는 사 장하여야 한다. 업장

148 3. 노동보훈사회부는 이 조 제1항 제g호, 제2항 제e호에 해당하는 사 4. 사용자는 사업장에서 고령근로자의 건강에 관하여 주의하고 배려 항의 목록을 고시하여야 한다. 할 책임이 있다. 제166조 고령근로자 제2절 고령근로자 제3절 해외취업 베트남 근로자, 베트남 내의 외국조직 또는 외국인에 고용된 베트남 근로자, 베트남에서 근무하는 외국인근로자 1. 고령근로자란 이 법 제187조에서 규정한 연령에 달한 후에 계속 제168조 해외취업 베트남 근로자, 베트남 내의 외국조직 또는 외국 근로하는 자를 말한다. 인에 고용된 베트남 근로자 2. 고령근로자는 1일 근로시간을 단축하거나 단시간근무제를 활용할 1. 국가는 베트남 국민의 해외취업을 위하여 기업, 기관, 단체, 개인 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 294 수 있다. 3. 정년퇴직 전 마지막 연도에, 고령근로자는 정상 근로시간을 단축 하거나 단시간근무제를 활용할 수 있다. 제167조 고령근로자의 사용 1. 사용자는 필요한 경우, 건강한 고령근로자와 합의하여 이 법 제3 이 노동시장을 개척 확장하도록 장려한다. 해외취업 베트남 근로자는 베트남 법률과 근무지 국가의 법률을 준수하여야 한다. 다만, 베트남이 회원국으로 가입한 국제협정에 서 달리 정한 바가 있는 경우 그러하지 아니하다. 2. 베트남 내 산업단지, 경제지구, 수출가공지구의 외국기업, 베트남 내 외국기관 단체 또는 국제기구에서 근무하거나 베트남 내 외 노동법 관련 자료 295 장의 규정에 따라 근로계약 기간을 연장하거나 새로운 근로계약을 국인 개인을 위하여 근무하는 베트남 국민은 베트남 법률을 준수 체결할 수 있다. 하여야 하고 법률에 의한 보호를 받는다. 2. 정년퇴직 후 새로운 근로계약에 따라 근무하는 경우, 고령근로자 는 퇴직연금 제도의 혜택에 더하여 근로계약에 규정된 임금을 지 제169조 베트남에서 근무하는 외국인근로자의 조건 급받을 수 있다. 1. 베트남에서 근무하는 외국인근로자는 다음의 조건을 충족하여야 3. 사용자는 정부 규정에 따른 특별한 경우를 제외하고는, 고령근로 한다. 자의 건강에 부정적 영향을 미치는 과중 유해 위험한 업무에 a) 민법상 완전한 행위능력을 갖출 것 사용할 수 없다. b) 업무요건에 부합하는 전문적인 자격, 기술 및 건강을 갖출 것

149 c) 베트남 법률이나 외국 법률의 규정에 의한 죄를 범하였거나 형 제172조 노동허가증이 불필요한 외국인근로자 사범죄로 기소된 자가 아닐 것 1. 유한책임회사의 출자자 또는 소유자 d) 이 법 제172조에 규정된 경우 외에는 베트남의 관계 국가기관 2. 주식회사의 이사회 구성원 으로부터 노동허가증을 발급받을 것 3. 베트남에 있는 대표사무소의 소장, 국제기구나 비정부기구 프로 2. 베트남에 근무하는 외국인근로자는 베트남이 회원국으로 가입한 젝트의 장 국제협정에 달리 정한 바가 없는 한, 베트남 노동법을 준수하여야 4. 베트남에서 3개월 미만의 기간 동안 서비스를 제공하는 자 하고 베트남 법률에 의한 보호를 받는다. 5. 현재 베트남 소재 베트남 국민 또는 외국인 전문가가 해결하지 못 하는 생산 또는 경영에 영향을 미치거나 미칠 우려가 있는 문제 제170조 외국인근로자의 채용을 위한 조건 및 기술 과학적으로 복잡한 상황을 처리하기 위하여 베트남에서 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 국내 기업, 기관, 단체, 개인, 도급업자는 베트남근로자로 그 생산 및 경영 수요를 충족시킬 수 없는 때에 한하여 외국인근로자를 관 리자, 운영 책임자, 전문가, 기술자로 채용할 수 있다. 2. 외국 기업, 기관, 단체, 개인, 도급업자가 베트남 영토 내에서 외국 인근로자를 채용할 때에는, 사전에 관계 국가기관에 대하여 노동력 수요를 설명하고 관계 국가기관으로부터 서면 동의를 받아야 한다. 3개월 미만의 기간 동안 체류하는 자 6. 변호사법에 따라 베트남에서 활동할 수 있는 자격증을 발급받은 외국인 변호사 7. 베트남이 회원국으로 가입한 국제협정의 규정에 의한 경우 8. 베트남에서 공부하고 근로하는 학생. 다만, 사용자는 7일 전에 성 급 국가노동관서에 사전 통지하여야 한다. 노동법 관련 자료 기타 정부 규정에 의한 경우 제171조 베트남에 근무하는 외국인근로자를 위한 노동허가증 1. 외국인근로자는 출입국 절차에서 또는 관계 국가기관이 요구하는 제173조 노동허가증의 유효기간 경우 노동허가증을 제시하여야 한다. 노동허가증의 유효기간은 최대 2년을 초과하지 못한다. 2. 노동허가증 없이 베트남에 근무하는 외국인근로자는 정부 규정에 따라 베트남 영토로부터 추방된다. 제174조 노동허가증의 효력 소멸 사유 3. 노동허가증 없는 외국인근로자를 사용하는 사용자는 법률에 규정 1. 노동허가증의 유효기간 만료 된 바에 따라 처리된다. 2. 근로계약의 종료

150 3. 근로계약의 내용이 발급받은 노동허가증의 내용과 일치하지 않는 제177조 장애인근로자의 고용 경우 1. 사용자는 장애인근로자에게 적합한 근로조건, 작업공구, 노동안전 4. 경제, 무역, 금융, 은행, 보험, 과학기술, 문화, 스포츠, 교육, 의료 및 노동위생을 보장하고, 정기적으로 장애인근로자에 대한 건강검 영역에서의 계약이 해지되거나 만료된 경우 진을 실시하여야 한다. 5. 베트남으로 외국인근로자 파견을 중단한다는 해당국의 통지가 있 2. 사용자가 장애인근로자의 권리 및 이익과 관련된 결정을 하는 때 는경우 에는 장애인근로자의 의견을 청취하여야 한다. 6. 노동허가증의 철회 7. 베트남 측 기업 단체 동업자 또는 비정부기구가 활동을 종료한 경우 제178조 장애인근로자의 고용에 있어 금지되는 행위 8. 구금되거나 사망하거나 법원에 의하여 사망선고 또는 실종선고를 1. 근로능력의 51% 이상을 상실한 장애인근로자에게 초과근무 또는 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 298 받은 외국인근로자 제175조 노동허가증의 발급, 재발급 및 취소 베트남에서 근무하는 외국인근로자에 대한 노동허가증의 발급, 재발 급 및 취소에 관한 구체적인 요건은 정부가 정하는 바에 따른다. 야간근무를 시킬 수 없다. 2. 사용자는 노동보훈사회부가 보건부와 협의하여 고시하는 과중 유해 위험한 업무 또는 유독 물질에 노출되는 업무에 장애인근 로자를 사용할 수 없다. 노동법 관련 자료 299 제5절 가사사용인 제4절 장애인근로자 제179조 가사사용인 제176조 장애인근로자에 관한 국가 정책 1. 가사사용인이란 하나 또는 다수의 가정에서 정규적인 가사노동에 1. 국가는 장애인의 자영업 및 일할 권리를 보호하고, 장애인법에 따 종사하는 근로자를 말한다. 라 장애인을 위한 일자리를 창출하고 장애인을 고용하도록 사용자 가사노동이란 일반가사, 관리인 업무, 보육, 환자 및 노인 간호, 를 장려하고 유인하는 정책을 추진한다. 운전, 정원관리 및 기타 가정을 위해 일하는 상행위와 무관한 업 2. 정부는 장애인을 고용하는 사용자에 대하여 국가의 기금으로부터 무를 수행하는 것을 말한다. 우대 대출의 혜택을 제공하는 정책을 수립한다. 2. 도급의 형태로 가사노동을 수행하는 자에 대하여는 이 법을 적용

151 하지 아니한다. 제182조 가사사용인의 의무 1. 근로계약서에서 명시된 합의사항을 완전히 이행한다. 제180조 가사사용인의 근로계약 2. 사용자의 재산에 손해를 발생시키거나 손실을 입힌 때에는 합의 1. 사용자는 가사사용인과 서면에 의한 근로계약을 체결하여야 또는 법률 규정에 따라 이를 배상한다. 한다. 3. 사고발생의 위험이 있거나, 사용자의 안전, 건강, 생명, 재산에 대 2. 가사사용인의 근로계약 기간은 양 당사자가 상호 합의한 바에 따 한 위협이 있는 때에는 이를 즉시 사용자에게 통보한다. 른다. 각 당사자는 상대방에 대하여 15일 전에 사전 통지하고, 언 4. 사용자가 학대, 성희롱, 노동강제, 기타 다른 위법행위를 한 경우 제든지 일방적으로 근로계약을 해지할 수 있다. 에는 권한 있는 기관에 고발한다. 3. 양 당사자는 급여의 지급방법, 급여 지급시기, 1일 근로시간, 숙박 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 300 시설에 대해 합의하여 근로계약서에 명시한다. 제181조 가사사용인을 고용한 사용자의 의무 1. 근로계약서에 명시된 합의사항을 완전히 이행한다. 2. 가사사용인이 스스로 보험에 가입할 수 있도록 가사사용인에게 법률에 따른 사회보험료 및 의료보험료를 지급한다. 3. 가사사용인의 명예와 인격을 존중한다. 제183조 사용자에게 엄격히 금지된 행위 1. 가사사용인에 대한 학대, 성희롱, 노동강제, 물리력의 행사는 금지된다. 2. 근로계약에 명시되지 아니한 업무를 부여하는 행위는 금지된다. 3. 가사사용인의 신분증을 보관하는 행위는 금지된다. 제6절 기타 근로자 노동법 관련 자료 합의가 있는 경우, 가사사용인에게 청결하고 위생적인 숙식장소 제184조 예술 및 스포츠 분야의 근로자 를 제공한다. 예술 및 스포츠 분야의 직업에 종사하는 자는 정부 규정에 따라 직업 5. 가사사용인이 교육을 받거나 직업훈련에 참여할 수 있는 기회를 교육의 연령, 근로계약의 체결, 근로시간, 휴식시간 및 휴가, 임금, 제공한다. 수당, 상여금, 노동안전 및 노동위생에 관한 적정한 규정을 적용받을 6. 가사사용인이 일을 그만두고 거주지로 돌아가는 경우에는 여비를 권리가 있다. 지급한다. 다만, 가사사용인이 계약기간 만료 전에 근로계약을 해 지한 경우에는 그러하지 아니하다.

152 제185조 재택근로자 는, 남성근로자의 경우 만 60세, 여성근로자의 경우 만 55세가 된 1. 근로자는 사용자와 정기적인 재택근무를 하기로 합의할 수 있다. 때부터 연금을 받을 권리가 있다. 2. 상품 가공의 형태로 재택근무를 하는 근로자는 이 법의 적용을 받 2. 극도로 과중 유해 위험한 업무에 종사하였거나, 정부가 규정한 지 아니한다. 산악, 원격지, 국경 또는 도서 지역에서 과중 유해 위험한 업무 를 수행하여 근로능력이 감소한 근로자는 이 조 제1항에 규정된 제12장 사회보험 연령보다 먼저 퇴직할 수 있다. 3. 고급기술전문가, 관리업무 담당 근로자, 기타 특별한 경우에는 이 제186조 사회보험과 의료보험의 가입 조 제1항에 규정된 연령보다 최대 5년 늦게 퇴직할 수 있다. 1. 사용자와 근로자는 의무적 사회보험, 의무적 의료보험 및 실업보 4. 정부는 이 조 제2항, 제3항에 관한 세부사항을 정한다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 302 험에 가입하여야 하며 사회보험법 및 의료보험법에 규정된 제도의 혜택을 받을 권리가 있다. 사용자와 근로자는 근로자를 위하여 다른 형태의 사회보험에 가 입하도록 장려된다. 2. 근로자가 사회보험금을 지급받는 휴가기간 동안, 사용자는 해당 근로자에게 급여를 지급하지 않는다. 제13장 노동조합 제188조 노사관계에서 노동조합의 역할 1. 단위 노동조합은 노동조합원과 근로자들의 적법하고 정당한 권리 와 이익을 대변 보호하고, 기업, 기관 및 단체에서 단체협약, 임 노동법 관련 자료 근로자가 의무적 사회보험, 의무적 의료보험 및 실업보험의 가입 금표, 임금등급, 노동기준, 급여 및 상여금 지급규정, 취업규칙, 민 대상이 아닌 경우, 사용자는 근로자에게 노동에 따른 임금을 지급 주적인 규정에 참여 협상 체결 및 이행 여부를 감독한다. 단위 하는 외에 임금지급일에 의무적 사회보험, 의무적 의료보험 및 실 노동조합은 노동쟁의 해결에 참여 지원하며, 기업, 기관 및 단체 업보험의 보험료에 상응하는 금액, 법에 따른 연차휴가 수당을 지 에서 조화롭고 안정적이며 진보적인 노사관계 형성을 위하여 사용 급한다. 자와 대화하고 협력한다. 2. 직속 상위 노동조합은 단위 노동조합이이조제1항에규정된기 제187조 퇴직연금 수령 연령 능과 의무를 수행하도록 지원하고, 근로자에게 노동법과 노동조 1. 사회보험법에 따른 사회보험료 납부 기간 요건을 충족한 근로자 합법에 대한 정보제공, 교육 및 이해를 증진시킨다.

153 3. 단위 노동조합이 설립되지 아니한 사업장에 대해서는, 직속 상위 4. 근로자의 노동조합 설립, 가입 및 활동을 방해하기 위하여 임금, 노동조합이 이 조 제1항에 규정된 책임을 이행하여야 한다. 근로시간 또는 기타 근로관계에서의 권리와 의무에 대하여 차별 4. 각 급 노동조합은 동급의 국가노동관서 및 사용자대표단체와 함 하는 행위 께 노동문제에 관한 정보를 교환하고 이를 해결하는데 참여한다. 제191조 노사관계에서 단위 노동조합 임원의 권리 제189조 기업, 기관 및 단체 내의 노동조합의 설립, 가입 및 활동 1. 노동 및 고용문제에 관하여 대화하고 정보를 교환하며 교섭하기 1. 기업, 기관 및 단체에서 근무하는 근로자는 노동조합법에 따라 노 위하여 사용자와 만날 수 있다. 동조합을 설립하고, 가입하거나 활동할 권리가 있다. 2. 해당 노동조합 임원이 대표하는 책임의 범위 내에서 근로자를 만 2. 직속 상위 노동조합은 기업, 기관 및 단체에 단위 노동조합을 설 나기 위하여 사업장을 방문할 수 있다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 304 립하거나 근로자가 노동조합에 가입하도록 유도할 권리와 책임이 있고, 사용자와 국가노동관서에 대하여 단위 노동조합의 설립을 위한 여건들을 조성 지원하도록 요구할 권리가 있다. 3. 노동조합법의 규정에 따라 단위 노동조합이 정당하게 설립된 때 에는 사용자는 이를 승인하고, 노동조합 활동에 우호적인 여건을 조성하여야 한다. 3. 단위 노동조합이 설립되지 아니한 사업장의 경우 이 조에 규정된 권리는 직속 상위 노동조합 임원이 행사할 수 있다. 제192조 노동조합에 대한 사용자의 책임 1. 근로자가 노동조합을 설립하고, 가입하거나 활동하기에 우호적인 여건을 조성한다. 노동법 관련 자료 직속 상위 노동조합이 기업, 기관 및 단체 내의 근로자들에게 정 제190조 노동조합 설립, 가입 및 활동과 관련하여 엄격히 금지되는 보를 제공하고, 노동조합원이 되도록 설득하며, 조합원 수를 증가 사용자의 행위 시킬 수 있도록 우호적인 여건을 조성 협력한다. 그리고 직속 상 1. 근로자가 노동조합을 설립하고, 가입하거나 활동하는 것을 방해하 위 노동조합이 기업, 기관 및 단체에 단위 노동조합을 설립하고, 거나 장애를 일으키는 행위 전임 노동조합 임원을 둘 수 있도록 우호적인 여건을 조성 협력 2. 노동조합의 설립, 가입 및 활동을 근로자에게 강요하는 행위 한다. 3. 근로자에게 노동조합의 활동에 참여하지 않거나 노동조합을 탈퇴 3. 단위 노동조합이이법제193조규정에따른활동을할수있는 하도록 요구하는 행위 여건을 보장한다.

154 4. 민주적인 규정 및 각 당사자의 기능과 책임에 부합하는 활동 조정 규정의 작성과 시행을 위하여 단위 노동조합과 협력한다. 5. 근로자의 권리, 의무 및 근로자에게 적용되는 정책 제도에 관한 규정을 공표하는 때에는 사전에 단위 노동조합 집행위원회와 협 의한다. 활동에 사용할 수 있고, 사용자로부터 급여를 지급받는다. 3. 기업, 기관 및 단체의 전임 노동조합 임원은 노동조합으로부터 급 여를 받고, 단체협약 또는 사용자의 규정에 따라 그 기업, 기관 및 단체에서 근무하는 다른 근로자들과 동일한 집단적 복지를 보장 받는다. 6. 비전임 노동조합 임원의 임기 중 그의 근로계약이 만료한 때에는 임기의 만료 시까지 기존 근로계약이 갱신된다. 7. 사용자가 비전임 노동조합 임원인 근로자와의 근로계약을 일방적 으로 해지하거나 업무를 변경하거나 징계 또는 해고하는 때에, 사 제14장 노동쟁의의 해결 제1절 총칙 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 306 용자는 단위 노동조합 집행위원회 또는 직속 상위 노동조합 집행 위원회와 서면으로 합의하여야 한다. 그와 같은 합의에 이르지 못하는 경우, 양 당사자는 권한 있는 기 관 또는 단체에 보고하여야 한다. 사용자가 지역 국가노동관서에 통지를 한 날로부터 30일이 지나면, 사용자는 결정권을 가지며 자신의 결정에 대하여 법적인 책임을 진다. 제194조 노동쟁의의 해결 원칙 1. 노동쟁의의 해결을 위하여 당사자들이 직접 교섭하고, 자율적인 결정에 따라 합의한다는 원칙을 존중하고 보장한다. 2. 양 쟁의당사자들의 권리와 이익 및 사회 일반의 이익을 존중하고, 법률을 준수하는 것을 기초로 하여 조정과 중재가 이루어지도록 보장한다. 노동법 관련 자료 307 사용자의 결정에 불복하는 경우, 단위 노동조합 집행위원회와 근 3. 공개성, 투명성, 객관성, 적시성, 신속성 및 적법성의 원칙에 따라 로자는 법률에서 규정한 절차와 순서에 따라 노동쟁의의 해결을 해결한다. 요청할 권리가 있다. 4. 노동쟁의 해결 절차에 각 당사자의 대표가 참여하도록 보장한다. 5. 양 당사자들의 조화로운 이익을 도모하고, 생산 및 경영을 안정시 제193조 기업, 기관 및 단체 내에서의 노동조합 활동 여건의 보장 키며, 사회질서와 안전을 보장하기 위하여 양 당사자들은 우선적 1. 사용자는 단위 노동조합을 위한 활동 공간을 마련하고, 정보를 제공 으로 직접 교섭을 통하여 노동쟁의를 해결하여야 한다. 하며, 노동조합의 활동을 위하여 필요한 여건을 보장하여야 한다. 6. 양 당사자들 중 어느 일방이 교섭을 거절한 경우, 교섭을 하였으 2. 비전임 노동조합 임원은 노동조합법에 따라 근로시간을 노동조합 나 합의가 불성립한 경우, 교섭을 통해 합의에 이르렀으나 어느

155 일방이 합의내용을 이행하지 아니한 경우, 상대방 당사자가 요청 제197조 노동쟁의 해결 권한이 있는 기관, 단체 및 개인의 권리 서를 제출하면 분쟁을 해결할 권한이 있는 기관, 단체 또는 개인 노동쟁의 해결 권한이 있는 기관, 단체 및 개인은 자신의 책임과 권 에 의한 노동쟁의 해결 절차가 진행된다. 한 범위 안에서 양 쟁의당사자, 관련된 기관이나 단체 및 개인에 대 하여 자료나 증거의 제공을 요청할 수 있고, 감정을 받을 수 있으며, 제195조 노동쟁의 해결 권한이 있는 기관, 단체 및 개인의 책임 증인 또는 관련자의 참석을 요청할 수 있다. 1. 국가노동관서는 노동쟁의 해결에 대한 안내 및 지원을 위하여 노 동조합, 사용자대표단체와 협력할 책임이 있다. 제198조 노사조정관 2. 노동보훈사회부는 노사조정관, 노사중재자의 노동쟁의 해결 전문 1. 현( 縣 ), 군( 郡 ), 그리고 성에 속한 시( 市 )급의 국가노동관서는 노동쟁 능력을 향상시키기 위한 연수를 실시하여야 한다. 의 및 직업훈련계약에 관한 분쟁을 조정할 노동조정관을 임명한다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 권리에 대한 집단적 노동쟁의가 발생하는 경우 관계 국가기관이 주도하여 즉시 이를 해결하여야 한다. 제196조 양 쟁의당사자들의 권리와 의무 1. 노동쟁의 해결과정에서 양 쟁의당사자들은 다음의 권리를 가진다. a) 직접 또는 대표를 통하여 노동쟁의 해결과정에 참여할 권리 2. 정부는 노사조정관 임명을 위한 기준과 권한에 관한 사항을 정한다. 제199조 노동중재협의회 1. 노동중재협의회는 성급 인민위원회 위원장의 결정으로 설치된다. 노동중재협의회의 구성원은 국가노동관서의 기관장을 의장으로 하고, 노동중재협의회의 사무국장, 성급 노동조합과 사용자대표단 노동법 관련 자료 309 b) 노동쟁의 신청을 철회하거나 노동쟁의 내용을 변경할 권리 체의 대표자들을 포함한다. 노동중재협의회의 구성원 수는 홀수여 c) 노동쟁의를 해결하는 자가 객관성 또는 공정성이 없다고 믿을 야 하며, 최대 7명을 초과할 수 없다. 만한 이유가 있는 경우 그 자의 변경을 요청할 권리 노동중재협의회의 의장은 필요한 경우 관계 기관 및 단체의 대표 2. 노동쟁의 해결과정에서 양 쟁의당사자들은 다음의 의무를 부담한다. 자나 지역 내 노사관계 분야의 유경험자를 참석시킬 수 있다. a) 자신의 주장을 증명하기 위한 관련 서류 및 증거 일체를 즉시 2. 노동중재협의회는 다음의 집단적 노동쟁의에 대하여 조정을 진행한다. 제공할 의무 a) 이익에 대한 집단적 노동쟁의 b) 양 당사자들의 합의사항, 법적 효력 있는 결정이나 판결을 엄 b) 정부가 규정한 파업금지 사업체 목록에 속한 사업체에서 발생 정하게 이행할 의무 한 집단적 노동쟁의

156 3. 노동중재협의회는 비밀투표에 의한 다수결 방식으로 의결한다. 2. 노사조정관은 조정요청을 받은 날로부터 5영업일 이내에 조정을 4. 성급 인민위원회는 노동중재협의회의 활동에 필요한 제반 여건을 완료하여야 한다. 보장하여야 한다. 3. 양 쟁의당사자들은 모두 조정회의에 출석해야 한다. 다만, 양 쟁의 당사자는 조정회의에 참석할 권한 있는 대리인을 지명할 수 있다. 제2절 개별적 노동쟁의의 해결 권한 및 절차 노사조정관은 양 당사자들이 협상을 하도록 지도하여야 한다. 양 당사자의 합의가 성립하면 노동조정관은 조정성립서를 작성한다. 제200조 개별적 노동쟁의에 대한 해결 권한 있는 기관 및 개인 양 당사자가 합의에 도달하지 못한 경우, 노동조정관은 조정안을 1. 노사조정관 제시하여 양 당사자들이 검토하도록 한다. 양 당사자가 조정안에 2. 인민법원 동의할 경우, 노사조정관은 조정성립서를 작성한다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 310 제201조 노사조정관에 의한 개별적 노동쟁의 해결의 순서 및 절차 1. 개별적 노동쟁의는 법원에 의한 해결을 구하기에 앞서 노사조정관 에 의한 조정절차를 거쳐야 한다. 다만, 다음의 개별적 노동쟁의에 대해서는 조정절차를 거치지 않아도 된다. a) 노동규율 위반에 대한 징계해고 관련 쟁의 또는 근로계약의 일 양 당사자가 조정안에 동의하지 않거나, 어느 일방이 2차에 걸쳐 적법한 소환을 받았음에도 정당한 이유 없이 조정회의에 참석하 지 않은 경우 노사조정관은 조정불성립서를 작성한다. 참석한 쟁의당사자와 노사조정관은 조정서에 서명한다. 조정성립서 또는 조정불성립서 사본은 문서 작성일로부터 1영업 일 이내에 양 쟁의당사자에게 송부되어야 한다. 노동법 관련 자료 311 방적 해지에 관한 쟁의 4. 조정이 불성립하거나 조정 성립 후 어느 일방이 조정성립서에 따 b) 근로계약의 해지에 따른 손해배상 또는 보조금의 지급에 관한 른 합의를 이행하지 않거나 이 조 제2항의 규정에 따른 해결기한 쟁의 이 경과하였음에도 노사조정관이 조정을 진행하지 아니하는 경우, c) 가사사용인과 사용자 간의 쟁의 각 쟁의당사자는 인민법원에 노동쟁의 해결을 요청할 수 있다. d) 사회보험법에 따른 사회보험 또는 의료보험법에 따른 의료보 험에 관한 쟁의 제202조 개별적 노동쟁의의 해결 요청 기한 e) 계약에 의하여 해외에 인력을 송출하는 사업체 전문기관과 1. 노사조정관에게 개별적 노동쟁의에 대한 조정을 요청할 수 있는 근로자 사이에 발생하는 손해배상에 관한 쟁의 기한은 쟁의당사자가 자신의 합법적인 권리와 이익이 침해된 행위

157 가 있음을 안 날로부터 6개월이다. 2. 조정이 불성립하거나, 조정 성립 후 어느 일방이 조정성립서에 따 2. 법원에 대해 개별적 노동쟁의의 해결을 요청할 수 있는 기한은 쟁 른 합의를 이행하지 아니하는 경우 다음이 적용된다. 의당사자가 자신의 합법적인 권리와 이익이 침해된 행위가 있음 a) 권리에 대한 집단적 노동쟁의의 경우, 당사자는 현급 인민위원 을 안 날로부터 1년이다. 회 위원장에게 그 해결을 요청할 수 있다. b) 이익에 대한 집단적 노동쟁의의 경우, 당사자는 노동중재협의 제3절 집단적 노동쟁의 해결 권한 및 절차 회에 그 해결을 요청할 수 있다. 3. 이 법 제201조 제2항의 규정에 따른 쟁의해결 기한이 경과하였음 제203조 집단적 노동쟁의에 대한 해결 권한이 있는 기관, 단체 및 개인 에도 노사조정관이 조정을 진행하지 아니하는 경우, 쟁의당사자 1. 권리에 대한 집단적 노동쟁의에 대한 해결 권한이 있는 기관, 단체 는 현급 인민위원회에 쟁의해결 신청서를 제출할 수 있다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 312 및 개인은 다음과 같다. a) 노사조정관 b) 현, 군, 그리고 성에 속한 시의 인민위원회 위원장 (이하 현급 인민위원회 위원장 이라 한다) c) 인민법원 2. 이익에 대한 집단적 노동쟁의에 관한 해결 권한이 있는 기관, 단 현급 인민위원회 위원장은 집단적 노동쟁의 해결 요청을 받은 날 로부터 2영업일 이내에 권리 또는 이익에 대한 쟁의의 종류를 결 정한다. 권리에 대한 집단적 노동쟁의의 경우, 쟁의해결은 이 조 제2항과 제205조에 따라 진행한다. 이익에 대한 집단적 노동쟁의의 경우, 쟁의해결을 요청하는 당 노동법 관련 자료 313 체 및 개인은 다음과 같다. 사자에게 즉시 이 조 제2항 제b호에 따른 절차에 의하도록 안내 a) 노사조정관 한다. b) 노동중재협의회 제205조 현급 인민위원회 위원장에 의한 권리에 대한 집단적 노동쟁 제204조 단위사업장에서의 집단적 노동쟁의의 해결 절차 의해결 1. 단위사업장에서의 집단적 노동쟁의의 해결 절차는 이 법 제201조 1. 현급 인민위원회 위원장은 권리에 대한 집단적 노동쟁의의 해결요 의 규정에 따른다. 조정서는 집단적 노동쟁의의 종류를 구체적으 청서를 접수한 날로부터 5영업일 이내에 노동쟁의를 해결하여야 로 명시하여야 한다. 한다.

158 2. 권리에 대한 집단적 노동쟁의 해결을 위한 회의에는 양 쟁의당 자들 사이에 합의가 이루어졌음을 확인하는 결정을 내린다. 사자의 대표가 모두 참석하여야 한다. 현급 인민위원회 위원장 양 쟁의당사자들이 합의하지 못하였거나 어느 일방이 2차에 걸쳐 은 필요한 경우 관계 기관 또는 단체의 대표자를 참석시킬 수 적법한 소환을 받았음에도 정당한 이유 없이 회의에 참석하지 아 있다. 니한 경우, 노동중재협의회는 조정불성립서를 작성한다. 현급 인민위원회 위원장은 노동쟁의를 심리하고 해결함에 있어 참석한 쟁의당사자와 노동중재협의회의 의장 및 사무국장은 조정 노동법과 단체협약, 등록된 취업규칙, 기타 법적 규정 및 합의사 서에 서명한다. 항에 의거한다. 조정성립서 또는 조정불성립서 사본은 문서 작성일로부터 1영업 3. 양 당사자가 현급 인민위원회 위원장의 결정에 동의하지 아니하 일 이내에 양 쟁의당사자에게 송부되어야 한다. 는 경우 또는 기한이 만료하였음에도 현급 인민위원회 위원장이 3. 노동중재협의회가 조정성립서를 작성한 날로부터 5일이 경과할 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 314 쟁의를 해결하지 아니한 경우, 양 당사자는 법원의 해결을 요청할 수 있다. 제206조 노동중재협의회에 의한 이익에 대한 집단적 노동쟁의 해결 1. 노동중재협의회는 조정요청서가 접수된 날로부터 7영업일 이내에 조정을 완료하여야 한다. 때까지 어느 일방이 성립된 합의를 이행하지 아니한 경우 근로자 집단은 파업을 위한 절차를 진행할 수 있다. 노동중재협의회가 조정불성립서를 작성한 경우, 그로부터 3일이 지나면 근로자집단은 파업을 위한 절차를 진행할 수 있다. 제207조 권리에 대한 집단적 노동쟁의의 해결요청 기한 노동법 관련 자료 노동중재협의회 회의에는 양 쟁의당사자들의 대표가 모두 참석하 권리에 대한 집단적 노동쟁의의 해결요청 기한은 쟁의당사자가 자 여야 한다. 노동중재협의회는 필요한 경우 관련 있는 다른 기관, 신의 합법적인 권리와 이익이 침해된 행위가 있음을 안 날로부터 1 단체 또는 개인의 대표가 참석하도록 초청할 수 있다. 년이다. 노동중재협의회는 당사자가 스스로 협상하도록 지원하여야 한다. 양 당사자가 합의에 도달하지 못한 경우, 노동중재협의회는 조정 제208조 집단적 노동쟁의 해결 절차 도중 일방적인 행동 금지 안을 제시하여 양 당사자가 검토하도록 한다. 양 쟁의당사자는 이 법에 따른 기한 내에 권한 있는 기관, 단체 및 개 양 쟁의당사자들이 스스로 합의에 도달하였거나 조정안을 승낙한 인에 의한 집단적 노동쟁의 해결 절차가 진행 중인 때에는 상대방에 경우, 노동중재협의회는 조정성립서를 작성하고 동시에 양 당사 대하여 일방적인 조치를 행할 수 없다.

159 제4절 파업 및 파업의 해결 대표조직이 없는 경우에는 생산부서의 장 또는 근로자의 의견을 청취한다. 제209조 파업 2. 의견청취는 투표 또는 서명에 의한 방법으로 실시할 수 있다. 1. 파업이란 노동쟁의 해결 과정에서 근로자집단이 자신의 요구사항 3. 파업에 관한 의견 청취의 내용은 다음을 포함한다. 을 관철시키기 위하여 행하는 일시적 자발적 조직적인 근무의 a) 이 법 제213조 제2항 제b, c, d호에 규정된 내용에 관한 노동조 중단이다. 합 집행위원회의 계획 2. 파업은 이익에 대한 집단적 노동쟁의에 한하여이법제206조제 b) 파업에 대하여 찬성 또는 반대하는 근로자의 의견 3항에 따른 기한이 종료된 이후에만 행할 수 있다. 4. 파업을 위한 의견청취를 실시하는 시간과 방법은 노동조합 집행 위원회가 결정하며 최소 1일 전에 사용자에게 통지되어야 한다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 316 제210조 파업의 조직 및 지도자 1. 단위 노동조합이 있는 경우, 단위 노동조합의 집행위원회가 파업 을 조직하고 지도하여야 한다. 2. 단위 노동조합이 없는 경우, 근로자의 요청에 따라 상위 노동조합 집행위원회가 파업을 조직하고 지도한다. 제213조 파업 개시 시점의 통지 1. 노동조합 집행위원회의 안에 대하여 의견청취자의 과반 수 이상이 찬성하는 경우 노동조합 집행위원회는 서면으로 파업을 결정한다. 2. 파업 결정은 다음과 같은 내용을 포함하여야 한다. a) 파업에 대한 의견청취의 결과 노동법 관련 자료 317 제211조파업순서 b) 파업의 개시 시점 및 파업 장소 1. 근로자집단의 의견청취 c) 파업시행의 범위 2. 파업의 결정 d) 근로자집단의 요구사항 3. 파업의 시행 e) 노동조합 집행위원회 대표자의 성명 및 해결을 위해 연락할 주소 제212조 근로자집단의 의견청취 절차 3. 노동조합 집행위원회는 파업개시일로부터 최소 5영업일 전에 사 1. 단위 노동조합이 있는 근로자집단의 경우 단위 노동조합 집행위원 용자에게 파업결정서를 전달하여야 하며, 동시에 성급의 국가노 회의 구성원과 생산부서의 장의 의견을 청취한다. 단위 노동조합 동관서 및 성급 노동조합에게도 각각 사본 1부를 보내야 한다.

160 4. 사용자가 파업개시 시점까지 근로자집단의 요구사항을 승낙하지 한 해결 절차를 거치지 아니하였거나 해결 절차가 아직 진행 중인 아니할 경우 노동조합 집행위원회는 파업을 조직하고 지도한다. 경우의 파업 4. 정부가 규정한 파업금지대상 기업에서 발생한 파업 제214조 파업이전 또는 파업기간 중 당사자들의 권리 5. 파업을 연기하거나 중단하라는 결정이 있는 경우 1. 당사자들은 집단적 노동쟁의의 내용을 해결하기 위하여 협의를 계 속하거나 성급 국가노동관서, 성급 노동조합 집행위원회, 성급 사 제216조 임시 사업장폐쇄 결정의 공고 용자대표단체에 대하여 합동으로 조정을 요청할 권리가 있다. 사용자는 임시 사업장폐쇄일로부터 최소 3영업일 전에 사업장에 임 2. 노동조합 집행위원회는 다음과 같은 권리를 가진다. 시 사업장폐쇄 결정을 공개적으로 게시하고, 다음의 기관과 단체에 a) 파업개시 전에는 파업결정을 취소하고, 파업개시 후에는 파업 대하여 이를 통지하여야 한다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 318 을 중단할 권리 b) 인민법원에 파업이 합법임을 선언하도록 요청할 권리 3. 사용자는 다음과 같은 권리를 가진다. a) 요구사항의 전부 또는 일부를 승낙하고, 이를 노동조합 집행위 원회 및 파업 지도부에 서면으로 통지할 권리 b) 정상적인 가동의 유지 불능 또는 재산 보호를 이유로 파업기간 1. 노동조합 집행위원회 및 파업 지도부 2. 성급 노동조합 3. 사용자대표단체 4. 성급 국가노동관서 5. 본사가 소재한 현급 인민위원회 노동법 관련 자료 319 동안 임시로 사업장을 폐쇄할 권리 제217조 임시 사업장폐쇄가 금지되는 경우 c) 인민법원에 파업이 불법임을 선언하도록 요청할 권리 1. 파업결정서에 기재된 파업개시 시간으로부터 12시간 이내 2. 근로자집단이 파업을 중단한 이후 제215조 불법파업 1. 이익에 대한 집단적 노동쟁의로부터 발생하지 아니한 파업 제218조 파업기간 중 근로자의 임금 및 기타 법적 권리 2. 동일한 사용자를 위하여 함께 근무하지 않는 근로자들에 의하여 1. 파업에 참가하지 않았으나 파업으로 인하여 작업이 중단된 근로자 조직된 파업 는 이 법 제98조 제2항에 따른 작업중단 시 임금을 받을 수 있고, 3. 집단적 노동쟁의가 이 법의 규정에 따른 기관, 단체 및 개인에 의 노동법 규정에 따른 기타 권리를 갖는다.

161 2. 파업 참가 근로자는 양 당사자들이 달리 정한 바가 있는 때를 제 제221조 파업 연기 또는 중단 결정 외하고는, 임금을 받지 못하고 법률에 규정된 기타 권리를 갖지 파업이 국민경제나 공익에 중대한 침해를 줄 우려가 있다고 판단되 못한다. 는 때에는 성급 인민위원회 위원장은 파업의 연기 또는 중단을 결정 하고, 권한 있는 국가기관 또는 단체에 해결을 요청할 수 있다. 제219조파업전후및파업도중금지된행위 정부는 파업의 연기 또는 중단 및 근로자집단의 이익 해결에 관한 세 1. 파업권 행사를 방해하거나, 근로자에게 파업을 하도록 촉구 유도 부사항을 정한다. 강요하거나, 파업에 참가하지 않는 근로자의 출근을 방해하는 행위 2. 폭력을 행사하거나 사용자의 기계, 설비 및 재산에 손해를 입히는 제222조 순서 및 절차를 위반한 파업에 대한 처리 행위 1. 파업의 조직과 지도 과정이 이 법 제212조, 제213조를 따르지 아 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 공공질서와 안전을 침해하는 행위 4. 파업준비 또는 파업참가를 이유로 근로자나 파업 주도자와의 근 로계약을 해지하거나, 노동규율에 따라 징계하거나, 업무를 배치 전환하거나 다른 장소에서 일하도록 하는 행위 5. 파업 참가 근로자 또는 파업 주도자에 대하여 보복하는 행위 6. 법률 위반의 다른 행위를 할 목적으로 파업을 이용하는 행위 니한 경우 성급 인민위원회 위원장은 파업이 순서 및 절차를 위반 하였음을 선언하는 결정을 하고, 이를 즉시 현급 인민위원회 위원 장에게 통지한다. 2. 현급 인민위원회 위원장은 성급 인민위원장으로부터 전 항의 통 지를 받은 때로부터 12시간 이내에 동급의 국가노동관서, 노동조 합 및 직접 관계가 있는 다른 기관 단체와 협조하여 사용자, 단 노동법 관련 자료 321 위 노동조합 집행위원회 또는 상위 노동조합을 만나 당사자의 의 제220조 파업이 금지된 경우 견을 듣고 당사자들이 해결 방법을 찾아 생산 및 경영 활동을 정 1. 정부가 규정한 목록에 따라 국방, 사회 안전, 건강 또는 공공질서 상화하도록 지원하여야 한다. 를 위협할 수 있는 국가 경제에 필수적인 역할을 담당하는 기업에 서는 파업이 금지된다. 2. 국가기관은 근로자집단의 정당한 요구사항을 적시에 지원하고 해 제5절 파업의 적법성에 대한 법원의 심리 결하기 위하여 근로자집단과 사용자의 의견을 청취하기 위한 회 제223조 파업의 적법성에 대한 법원의 심리 요청 의를 정기적으로 개최하여야 한다. 1. 파업기간 중 또는 파업종료일로부터 3개월 내에 각 당사자는 법원

162 에 파업의 적법성에 대한 심리를 요청하는 문서를 제출할 수 있다. 2. 파업의 적법성에 대한 항소심은 최고인민법원이 관장한다. 2. 요청서는 다음과 같은 주요내용을 포함하여야 한다. a) 요청서 작성 연월일 제226조 파업의 적법성을 심리하는 재판부의 구성 b) 요청서를 접수하는 법원의 명칭 1. 파업의 적법성을 심리하는 재판부는 3인의 재판관으로 구성한다. c) 요청자의 성명 및 주소 2. 파업의 적법성 결정에 대한 항소심 재판부는 최고인민법원장이 d) 파업지도부의 성명 및 주소 임명한 3인의 재판관으로 구성한다. e) 근로자집단이 파업을 진행하고 있거나 진행하였던 사용자의 3. 파업의 적법성을 심리하는 재판부를 구성하는 재판관의 변경은 성명과 주소 민사소송법 규정에 따른다. f) 법원에 의한 해결을 요청하는 내용 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 322 g) 사안에 대한 해결을 위하여 요청자가 필요하다고 생각하는 기 타정보 3. 요청자는 파업결정서, 집단적 노동쟁의에 대한 해결 권한이 있는 기 관 또는 단체의 결정이나 조정서, 기타 파업의 적법성 심리와 관련 있는 자료나 증거의 사본을 요청서에 첨부하여 제출하여야 한다. 제227조 파업의 적법성 심리 요청에 대한 해결 절차 1. 성급 인민법원장은 요청서를 접수한 즉시 파업의 적법성을 심리하 는 재판부를 구성하고, 요청서에 대한 결정을 주재할 재판관을 임 명한다. 2. 요청서에 대한 해결을 주재하도록 임명된 재판관은 요청서를 접 수한 날로부터 5영업일 이내에 해당 사건을 심리에 회부할 것인지 노동법 관련 자료 323 제224조 파업의 적법성에 대한 법원의 심리 요청서의 제출 절차 여부를 결정하여야 한다. 파업의 적법성에 관한 심리공판 개최 결 요청서 제출 및 접수 절차, 파업의 적법성에 대한 법원의 심리와 결정 정은 노동조합 집행위원회, 사용자, 관련 기관 및 단체에 통지되 을 위한 자료와 증거의 제출 의무는 민사소송법 규정에 의한 요청서 어야 한다. 제출 및 접수 절차, 자료와 증거의 제출 의무와 동일하게 진행된다. 3. 파업의 적법성을 심리하기로 하는 결정이 있은 때로부터 5영업일 이내에 재판부는 파업의 적법성 심리공판을 열어야 한다. 제225조 파업의 적법성 심리의 권한 1. 파업의 적법성 심리는 파업 발생지를 관할하는 성급 인민법원이 제228조 파업의 적법성 심리의 중단 관장한다. 법원은 다음의 경우 파업의 적법성 심리를 중단한다.

163 1. 요청자가 요청을 철회한 경우 3. 파업의 적법성에 대한 심리공판의 재판장은 심리공판에 참석한 2. 양 쟁의당사자가 파업의 해결에 대하여 합의하고, 법원에 심리 중 기관, 단체의 대표에게 의견 제시를 요청할 수 있다. 단 요청서를 제출한 경우 4. 파업의 적법성을 심리하는 재판부는 토론을 거쳐 다수결 방식으 3. 요청자가 2차에 걸쳐 적절한 절차에 따른 출석통보를 받았음에도 로 결정한다. 불구하고 정당한 이유 없이 출석하지 않은 경우 제232조 파업의 적법성에 대한 결정 제229조 파업의 적법성에 관한 심리공판 참석자 1. 파업의 적법성에 대한 법원의 결정은 결정의 이유와 근거를 명시 1. 파업의 적법성 심리를 주재하도록 임명된 재판부(재판관이 재판장 하여야 한다. 이 된다), 심리공판에 관한 기록을 작성할 법원 서기 파업의 적법성에 대한 법원의 결정은 법정에서 공개적으로 선고 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 근로자집단 및 사용자의 대표 3. 법원의 요청이 있는 경우 다른 기관 또는 단체의 대표 제230조 파업의 적법성에 대한 심리공판의 연기 1. 파업의 적법성 심리를 주재하도록 임명된 재판관 또는 재판부는 심리 연기에 관한 민사소송법의 규정을 준용하여 파업의 적법성에 되어야 하고, 즉시 노동조합 집행위원회, 사용자, 동급의 인민검 찰청에 송부하여야 한다. 근로자집단과 사용자는 법원의 결정을 이행할 책임이 있으며, 이 법에 규정된 절차에 따라 항소를 제기 할 수 있다. 2. 법원이 불법파업 결정을 선고한 때에는 파업에 참가한 근로자는 파업을 종료하고 업무에 복귀하여야 한다. 노동법 관련 자료 325 관한 심리공판의 연기를 결정할 수 있다. 2. 파업의 적법성에 대한 심리공판의 연기 기한은 3영업일을 초과할 제233조 위반에 대한 처벌 수 없다. 1. 법원이 불법파업이라고 결정하였음에도 불구하고 근로자가 파업 을 종료하고 업무에 복귀하지 않은 경우 그 위반의 정도에 따라 노 제231조 파업의 적법성에 대한 심리공판 절차 동법에 따른 징계를 받을 수 있다. 1. 파업의 적법성에 대한 심리공판의 재판장은 파업의 적법성 심리공 불법파업이 사용자에게 손해를 야기한 경우, 파업을 지도한 노동 판의 개최를 선언하고, 요청서의 내용을 요약하여 발표한다. 조합 집행위원회는 법률에 따라 손해를 배상하여야 한다. 2. 근로자집단과 사용자의 대표는 자신의 의견을 진술한다. 2. 공공질서를 저해하거나 사용자의 기계 설비 재산에 손해를 가

164 할 목적으로 파업을 이용하는 자, 파업권 행사를 방해하거나 근 로자로 하여금 파업을 하도록 촉구 유도 강요한 자 또는 파업 제15장 국가의 노동관리 참가 근로자나 파업 지도자에 대하여 보복행위를 행한 자는 그 위 제235조 국가의 노동관리 내용 반의 정도에 따라 행정상의 제재를 받거나 형사책임이 부과되고, 국가의 노동관리는 다음과 같은 사항을 포함한다. 손해를 야기한 경우에는 법률의 규정에 따라 손해를 배상하여야 1. 노동 관련 법규를 공포하고 그 시행을 감독한다. 한다. 2. 노동의 수요와 공급 및 그 변동에 대하여 모니터링을 하고, 통계 를 유지하며, 정보를 제공한다. 정책, 인적자원 관리 기획, 직업 제234조 파업의 적법성 결정에 대한 항소심의 순서 및 절차 훈련의 제공, 기술 계발, 국가기술자격 체계의 형성, 사회 모든 영 1. 노동조합 집행위원회 또는 사용자는 파업의 적법성에 대한 결정서 역에서 인력의 배분과 고용에 관하여 결정한다. 직업훈련을 받았 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 326 를 받은 날로부터 15일 이내에 최고인민법원에 항소할 수 있다. 2. 최고인민법원은 파업의 적법성 판단에 대한 항소장이 접수된 즉 시 파업의 적법성을 결정한 하급심 법원에 대하여 이를 심리 해 결하기 위한 사건기록 일체를 송부하도록 서면으로 요청하여야 한다. 3. 파업의 적법성을 결정한 하급심 법원은 최고인민법원의 서면요청 거나 국가기술자격증을 갖춘 근로자들만이 종사할 수 있는 산업 과 직업의 목록을 규정한다. 3. 노동에 관한 과학적 연구를 조직화하여 실시하고, 노동, 노동시 장, 근로자의 생활수준 및 소득에 관한 통계 및 정보를 수집한다. 4. 조화롭고 안정되며 진보적인 노사관계의 발전을 지원하는 내용의 제도를 발전시킨다. 노동법 관련 자료 327 을 접수한 날로부터 3영업일 이내에 최고인민법원의 심리 및 해 5. 고소 고발 사건에 대하여 조사 감독 해결하고, 노동법 위반행 결을 위하여 사건기록 일체를 송부하여야 한다. 위를 처리하며, 법에 따라 노동쟁의를 해결한다. 4. 재판부는 하급심 법원으로부터 사건기록을 받은 날로부터 5영업 6. 노동에 대한 국제적 협력을 실현한다. 일 이내에 파업의 적법성 여부를 결정해 달라는 항소에 대하여 결 정한다. 제236조 국가의 노동관리 권한 최고인민법원의 결정은 파업의 적법성에 대한 최종적 결정이다. 1. 정부는 전국에 걸쳐 국가의 노동관리를 획일적으로 관장한다. 2. 노동보훈사회부는 국가의 노동관리 실시에 관하여 정부보다 앞서 책임을 진다.

165 부 및 그 동급 기관은 자신의 권한 및 의무 범위 내에서 노동보훈 감독은 해당 분야의 국가기관이 근로감독관과 협조하여 수행한다. 사회부가 국가의 노동관리를 실시하는데 협력하여야 한다. 3. 각 급의 인민위원회는 각각의 관할 구역 내에서 국가의 노동관리 제239조 노동 분야에서의 위반행위의 처리 를 실현한다. 이 법을 위반한 자는 그 위반의 정도와 성격에 따라 징계 및 행정적 제재를 받거나 형사책임이 부과되고, 손해를 야기한 경우에는 법률 제16장 근로감독 및 노동법 위반행위에 대한 제재 의 규정에 따라 손해를 배상하여야 한다. 제237조 근로감독관의 책임 노동보훈사회부의 근로감독관 및 지방 노동보훈사회국의 근로감독 제17장 시행 조항 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 328 관의 주요 업무는 다음과 같다. 1. 노동법 규정의 준수 여부 감독 2. 산업재해, 노동안전 및 노동위생 기준 위반에 대한 조사 3. 근로조건, 노동안전 및 노동위생에 관한 기술적 기준 및 규정에 대한 적용 안내 4. 법률에 따른 노동 관련 고소와 고발의 해결 제240조 이 법의 효력 1. 이 법은 2013년 5월 1일부터 시행한다. 1994년 6월 23일자 노동법, 35/2002/QH10 노동법 개정 법률, 74/2006/QH11 노동법 개정 법률 및 84/2007/QH11 노동법 개 정 법률은 이 법 시행일로부터 효력을 상실한다. 2. 이 법 시행일로부터 다음과 같은 효력이 발생한다. 노동법 관련 자료 노동법 위반사항에 대한 권한 범위 내의 처리 및 권한이 있는 다 a) 이미 시행 중이고 이 법의 규정보다 근로자에게 더 유리한 근 른 기관에 처리 요청 로계약, 단체협약, 기타 법적 합의는 계속하여 이행된다. 이 법 의 규정에 부합하지 않는 계약은 변경 및 보충되어야 한다. 제238조 근로감독 b) 사회보험법 71/2006/QH11에 규정된 출산휴가 기간에 관한 조 1. 노동보훈사회부의 근로감독관 및 지방 노동보훈사회국의 근로감 항은 이 법의 조항에 따라 실행된다. 독관은 노동에 관한 전문 감독 기능을 수행한다. 이 법 시행일 전에 출산휴가에 들어가고 사회보험법에 규정된 2. 방사능, 탐험, 석유 가스의 탐사 및 채굴, 철도 수로 도로 항 바에 따라 2013년 5월 1일에도 출산휴가 중인 여성에 대하여 공 등 교통수단, 기타 군사부대 영역에서의 노동안전 및 노동위생 는, 이 법의 규정에 따른 출산휴가 기간이 적용된다.

166 3. 국가 간부, 공무원, 인민군, 인민 공안, 기타 사회 단체 및 조합 회 원에 적용되는 노동 제도는 다른 법규에 의해 규정되나, 적용 대 상에 따라서 이 법의 일부 조항들도 적용된다. 정부는 국가 간부, 공무원, 인민군 및 인민공안에게 적용되는 구체적인 급여 정책을 공포한다. 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 330 제241조 10인 이하의 근로자를 사용하는 곳에 대한 효력 10인 이하의 근로자를 고용한 사용자도 이 법의 규정들을 이행하여 야 한다. 다만, 정부의 규정에서 정한 일부 기준 및 절차가 축소 또는 면제된다. 제242조 세부규정과 시행지침 정부와 권한 있는 기관은 이 법의 조항들을 실행하기 위한 세부규정 및 시행지침을 마련한다. Ⅵ. 부록 이 법은 2012년 6월 18일, 베트남 사회주의 공화국 제13대 국회 제3 회기에서 채택되었다. 국회의장 Nguyen Sinh Hung 읽을거리 최태호(주호치민 총영사관 영사) 2012 베트남 개정 노동법 설명.

167 제1장 주요기관 연락처 및 인터넷 사이트 동나이성 노동사회국 Tel) Fax) 노동관련 주요 기관 연락처 노동연맹 Tel) 베트남 노동보훈사회부 빈증성 Tel) Fax) 노동사회국 Tel) Fax) 노동보훈사회부 호치민시 대표사무소 노동연맹 Tel) Tel) Fax) 호치민시 베트남노동총연맹(하노이) 노동법원 Tel) /0163 Fax) Tel) Fax) 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 332 호치민시 노동보훈사회국 Tel) Fax) 호치민시 노동연맹 Tel) Fax) 호치민시 노동보훈사회국 노동연맹 - 1지구 Tel) Tel) 지구 Tel) Tel) Binh Chanh Tel) Tel) 베트남 주재 한국 기관 공공기관 기관명 연락처 (04) ~6 주베트남 대사관 360 Kim Ma, Q. Ba Dinh, TP. HN(Dae Han Bldg. 4F) Tel : (08) ~4, Fax : 주호지민 영사관 (총무과)/ (1층 민원실)/ (3층 민원실) 107 Nguyen Cu Trinh, Q. 1, HCM KOCHAM (08) 부록 Cu Chi Tel) Tel) 한인상공인연합회 47 Nguyen Cu Trinh, Q. 1 HCM - Hoc Mon Tel) Tel) Thu Duc Tel) Tel) Go Vap Tel) Tel) Phu Nhuan Tel) Tel) 호치민 한인회 국제관계협력기구(IRO) 대한노인회 베트남연합회 (08) ~1 47 Nguyen Cu Trinh, Q. 1 HCM Bldg.2, Quang Trung Software City, Q.12, HCM /

168 대한민국고엽제전우회 (베트남 지부) 대한민국고엽제전우회 (호치민 지회) 대한주택공사 (04) Block 11A, Trung Yen II R/D, Cau Giay, HN (08) Duong D3, P.25, Q.BT. HCM (08) ~50 # 510 Diamond Plaza, 34 Le Duan, Q.1, HCM KOTRA(호치민 무역관) TUV라인란트 Block of the Charmvit Tower, Grand Plaza, 117 Tran Duy Hung Street, Cau Giay District, Hanoi. Tel : (08) /50 Fax : (08) R.708B, Fl.7, Diamond Plaza, 34 Le Duan Street, Dist.1, HCMC, Vietnam (08) 민주통일 자문회의 (08) F Diamond Plaza, 34 Le Duan, Q,1, HCM 사단법인대한태원도연맹 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 334 주호치민 원로회 중소기업 진흥공단 한국문화원 한국 석유공사 한국수출입 보험공사 호치민 교민부인회 호치민 한인NGO협의회 호치민 CBNC KEPCO(한전) KOFA(베트남가구인연합회) KORAIL(연락사무소) KOICA F Diamond Plaza, 34 Le Duan, Q,1, HCM (08) F E-Town, 364 Cong Hoa, Q.TB, HCM (08) (08) (08) (08) / (043) ~5 Dae Han Bldg 360 Kim Ma, Q.BD, TP,HN Hoa Lan Bldg, 2 Thi Sach, Q.1, HCM (043) Dae Han Bldg, 360 Kim Ma, Q.BD, TP.HN 금융기관 기관명 기업은행 삼성비나보험 신한비나은행 신한은행 호치민 지점 외환은행 우리은행 한국산업은행 연락처 (08) / #601 Diamond Plaza, 34 Le Duan, Q.1, HCM (08) ~3 9F Diamond Plaza, 34 Duan, Q.1, HCM (08) / Ho Tung Mau, Q.1, HCM (08) F YoKo Bldg, 41 Nguyen Thi Minh Khai, Q.1, HCM (08) # 502 Diamond Plaza, 34 Le Duan, Q.1, HCM (08) # 1080 SunWah Tower, 115 Nguyen Hue, Q.1, HCM (08) / # 905 Sai Gon Tower, 29 Le Duan, Q.1, HCM 부록 335 KOTRA(하노이 무역관) Tel : (04) ~8 Fax : (04) /20 KOTRA Hanoi, c/o Korean Embassy Suite, 13 Floor, Office 한국수출보험공사 (08) F, Diamond Plaza, 34 Le Duan, Q.1, HCM

169 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 336 현대해상화재보험 IBK 기업은행 LG화재 TAN VIET 증권 VIET STAR 증권 한인잡지 / 언론 기관명 교민신문 굿모닝 베트남 라이프 프라자 베트남 투데이 베트남 투데이(경제지) 씬싸오베트남 SAIGON 광고지 (08) ~5 7F Sun Wah Tower, 115 Nguyen Hue, Q.1, HCM (08) # 604 Diamond Plaza, 34 Le Duan,.1, HCM (08) / F SUN Wah Tower, 115 Nguyen Hue,, 1, HCM (08) / / ~203 Tran Hung Dao, Q.1, HCM (08) ~9 / Nguyen Van Linh, My Toan 1, P.Tan Phong, Q.7, HCM 연락처 (08) ~14 5f, 69 Thach Tri Thanh, P. TD, Q.11, HCM (08) , #17, 6f Cao Oc Nguyen Ngoc Phuong, 1 Nguyen Ngoc Phuong P19. Q.Binh Thanh, HCM (08) / Drong D3, Van Thanh Bac, Q.Binh Thanh, HCM (08) / Nam Ky Khoi Nghia, Q.1, HCM (08) / Nguyen Truong Tho, Q.4, HCM (08) / (F) 18BIS/3B Nguyen Thi Minh Khai, Q.1, HCM (08) / (F) / 종교기관 기관명 대한정사 들꽃 장로교회 베트남 사랑의 교회 베트남 순복음 교회 베트남 천주교회 베트남 한인교회 베트남한인연합감리교회 브니엘 기도원 사이공 드림교회 사이공 드림교회 사이공 베델한인교회 사이공 베델한인교회 사이공 한인 연합교회 호치민 중앙교회 연락처 (08) / /23 CMT8, P.1 Q.3, HCM ,3 459 Hung Phu, P.9, Q.8 HCM /2 Duong 33 P. Binh An, Q.2 HCM (08) R4-87~88 Hung Gia 2, PMH, Q.9 HCM / Le Can Sy, Q.3, HCM / Nguyen Van Troi, Q.PN, HCM (08) / Tran Quang Dieu, P14, Q.3 HCM (08) / S33-1 Hung Vuong, PMH, Q.7 HCM / To Hien Thanh, Q.10, HCM (08) / Dien Bien Phu, P.11, Q.10, HCM (08) / S52-1 Sky Garden 2, P.Tan Phong, P.7, HCM (08) , Hai Ba Trung, P.8, Q.10, HCM (08) / /241 Quang Trung, P.12, Q.Go Vap, HCM 부록 337

170 3. 베트남 주요 인터넷 사이트 목록 관세청(Vietnam General Customs Office) : 정부기관 통계청(Vietnam General Statistical Office 베트남 공산당(Communist Party of Vietnam) : : 베트남 국회(Vietnam National Assembly) 조합/협회 : 섬유의류협회(Vietnam Textile & Apparael Association) 외교부(Ministry of Foreign Affairs) : : 사진협회(Vietnam Photographer Association) 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 338 노동사회원호국 (Ministry of Labor, Invalids and Social Affairs) : 산업무역부(Ministry of Industry and Trade) : 계획투자부(Ministry of Planning and Investment) : 베트남플라스틱협회(Vietnam Plastics Association) : 베트남IT협회 (Vietnam Association for Information Processing) : 부록 339 : 호치민컴퓨터협회(HCMC Computer Association) 보건부(Ministry of Health) : : 과학기술부(Ministry of Science & Technology) 베트남전자산업협회(Vietnam Electronic Industries Association) : : 교육훈련부(Ministry of Education and Training) 베트남가죽신발협회(Vietnam Leather & Footwear Association) : : 재정부(Ministry of Finance) : 호치민가죽신발협회(The Shoes & Leather Association of HCMC) 교통부(Ministry of Transport) : :

171 호치민섬유의류자수협회 [종합주간지] (Association of Garment-Textiles-Embroidery of HCMC) Life Style Magazine (Dep) : : 호치민식품협회(Food & Foodstuff Association of HCMC) [경제일간지] : Vietnam News express : vnexpress.net 베트남커피&카카오협회(Vietnam Coffee & Cacao Association) Vietnam News : : 베트남차협회(Vietnam Tea Association) [경제주간지] : Vietnam Economic Times : 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 340 베트남물류협회(Vietnam Freight Forwarders Association) : 베트남 건축시공사 협회 (Vietnam s Association of Construction Contractors) : Kinh te Saigon : Vietnam Investment Review : [라디오/TV] Radio the Voice of Vietnam : Vietnam News Agency : 부록 341 신문, 방송, 잡지 Vietnam Television : [종합일간지] Hanoi Television : Life & Health Newspaper : Lao Dong Newspaper : 국제기구 Nhan Dan Newspaper : 세계은행(World Bank) Post & Telecom Newspaper : : Youth Newspaper : 유엔 하노이사무소(United Nations) :

172 UNDP (UN Development Programme) 다낭(Da Nang) : : 바리아붕따우 (Ba Ria Vung Tau) 식량농업기구(FAO) : : 유엔아동기금UNICEF(United Nations Children s Fund) 박짱(Bac Giang) : : 박닌(Bac Ninh) : IMF(International Monetary Fund) 빈즈엉(Binh Duong) : : 빈투안(Binh Thuan) : UN anti-hiv/aids in Vietnam : 까오방(Cao Bang) : ASEAN-AFTA : 동나이(Dong Nai) : 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 342 인터넷서비스공급업체(Internet Service Providers : ISPs) VDC : FPT Telecom : Viettel Telecom : 하이즈엉(Hai Duong) : 호아빙(Hoa Binh) : 남딩(Nam Dinh) : 응헤안(Nghe An) : 푸토(Phu Tho) : 추라이 경제특구(Chu Lai OEZ) : 부록 343 검색엔진 꽝닝(Quang Ninh) : Yahoo Vietnam(영어 검색가능) : 타이응웬(Thai Nguyen) : Google(영어 검색가능) : 타인호아(Thanh Hoa) : 투아티엔후에(Thua Thien Hue) 시( 市 ), 지방정부 : 하노이(Hanoi) 빈푹(Vinh Phuc) : : 호치민(HCMC) :

173 정부투자기관 관광공사(Vietnam Tourism Corp) 베트남 무역진흥공사(VIETRADE) : : 베트남 등기소(Vietnam Registration Corp) 고무공사(Vietnam Rubber Group) : : 산림청(Forestry Dept. - MARD) 남부제염공사(South Salt Group) : : 환경청(Vietnam Environment Administration) 서비스 및 컨설팅업체 : Gia Pham Law : 철도청(Vietnam Railway) : Vision & Associates : 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 344 전력공사(Vietnam Electricity Corp) : 항만조합(Vietnam Ports Association) : 통신공사(Vietnam Post & Telecom) : Investconsult Group : Hong Duc Co. : Law database : Viet Law Consultant : Lawyers, Consultants and Law Firm : 부록 345 산림공사(Vietnam Forestry Corp) : 현지 산업 관계 자문 서비스 센터 유리도기공사(Vietnam Glass & Ceramics Corp) Hanoi : 285 Trung Kinh, Yen Hoa, Cau Giay, Hanoi. : Tel: /6 석유공사(Vietnam Petrol Corp) Hai Phong : 287 To Hieu Street, Hai Phong. : Tel: 섬유공사(Vietnam Textile & Garment Corp) Hai Duong : 106 Hong Quang Road, Hai Duong. : Tel:

174 Quang Ninh Local Vietnam Chamber of Commerce and Industry : 44 Tran Hung Dao Street, Halong City, Quang Ninh. Local Vietnam Cooperative Alliance Tel: Vinh Phuc: 360 Me Linh Road, Vinh Yen, Vinh Phuc. 노무 관련 자료 소장 웹사이트 Tel: Understanding and Reducing Your Risk for Strikes ILO Da Nang: 21 Phan Chu Trinh Street, Da Nang. handbook with good information and tips on wildcat Tel: strikes and the Strike Risk Test (English and Vietnamese, Quang Ngai: 118 Phan Dinh Phung Street, Quang Ngai. Korean, Chinese) ( ) Tel: Vietnam s Labour Law ( ) 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 346 Ho Chi Minh City : 153 Xo Viet Nghe Tinh, Binh Thanh Dist. HCMC. Tel: Binh Duong : Binh Duong Blv, Hoa Lan, Thuan An, Binh Duong. Tel: Vietnam Union Law ( English and Vietnamese Information on the union : Vietnam General Confederation of Labour ( Employer obligations regarding social insurance, lay-offs, 부록 347 Dong Nai etc. (Labor Law on ) : 62/8 Cach Mang Thang 8, Bien Hoa city, Dong Nai. Strike Booklet Tel: : Understanding and Reducing your Risk for Strikes Can Tho ( : 105/17 Ly Tu Trong, An Phu, Ninh Kieu Dist, Can Tho Training materials for Human Resource Managers Tel: ( Local Departments of Labour, Invalids and Social Affairs Nike Code of Conduct Local Confederations of Labour ponsibility/tools/nike_code_of_conduct.pdf

175 Adidas Code of Conduct 상공은행(Vietnam JSC Bank for Industry and Trade) com/en/sustainability/suppliers_and_workers : /code_of_conduct/default.asp/ 베트남 증권위원회(State security Commission of Vietnam) Corporate Social Responsibility( : 호치민 증권거래소(Hochiminh stock exchange) nantoan.gov.vn; ) : Collective Bargaining Agreement samples 호치민 증권회사(Hochiminh Securities Corp) ( : 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 348 비지니스 투자관련정보 : 베트남 웹사이트 및 기업정보 : ISO 인증 : 산업공단 : B2B 사이트 : 여행, 호텔 여행 : 골프 : 호텔 : 부록 349 베트남 상공회의소 : 베트남 옐로우 페이지 : 금융, 은행, 증권 공동구매, 쇼핑 사이트 : 베트남 중앙은행(The State of Bank Vietnam) : 베트남 보험공사(Vietnam Insurance Corporation) :

176 제2장 노무관리에 유용한 문서 양식 1) 네 가지 유용한 문서 양식 작업장에서의 관계 테스트 노동자 참여도 응답 행동 요구 노동자들이 문제해결 과정에 참여하는가? 만약 그렇다면, 그들의 제안이 생산성과 이익을 높이는데 일조하는가? Yes Yes No No 1. 경영자의 파업 위험도 테스트: 간단한 퀴즈를 통해 여러분의 회사 그럴 경우, 노동자들은 그에 따른 보상을 받게 되 는가? Yes No 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 350 에 잠재적인 비노조 파업의 위험도가 어느 정도인지 확인해 볼 수 있습니다. 이 퀴즈는 여러분이 작업장의 소통과 노사관계를 즉시 개선시키는 데에도 도움이 될 것입니다. 2. 단체교섭과 CBA관련 중요 노트 년 베트남에서 협상 된 실제 CBA. 노동법에 의해 해결되지 않은 이해관계 관련 이슈들과 조건들은 보다 쉬운 참고를 위해 따 로 표시되어 있습니다. 4. 중재인 James J. Gallagher이 쓴 작업장에서의 규율 관련 기사 ⑴ 파업 위험도 테스트 보상으로는 : - 돈? - 개인적인 보수? - 팀의 보수? 노동자들에게 제공되는 정보가 더 나은 동기부여 나 실적을 창출하는가? 노동자들은 그에 따른 피드백을 제공하는가? 훈련이 참여도를 향상시키는가? 노동자들의 참여도가 높은 생산 라인이나 과정이 그렇지 않은 생산 라인이나 과정과 큰 차이점이 있는가? 노동자들의 참여가 기업의 경쟁력을 향상 시켜왔는가? Yes Yes Yes Yes Yes Yes Yes Yes No No No No No No No No 부록 351 어떤 설문도 파업을 100% 확실하게 예측할 수는 없지만, 이 설문은 관계 강화 수단 응답 행동 요구 여러분이 파업 가능성에 대비하고 있는지를 알 수 있게 해줄 것 입니 다. 기억하십시오. 활발한 상호간의 소통이야 말로 파업에 대한 최상 의 보험입니다. 사내에 직원 건의함이 갖추어져 있는가? 그렇다면, 정기적으로 이용되는가? 노동자들도 제안되는 사항들에 대해 알고 있는가? 건의사항들은 이행되는가? Yes Yes Yes Yes No No No No 어떤 건의사항들이 이행될 것인지에 대한 결정을 노동자들과 함께 상의하는가? Yes No 매일 생산 이전에 미팅을 갖는가? Yes No 1) 국제노동기구(ILO)의 외국인 관리자를 위한 핵심 노무관리 가이드(베트남 편)(2009) 에서 발췌한 자료임을 밝혀 둔다. 회사의 계획 향상이나 변화에 대해 노동자들과 상의한 적이 있는가? Yes No

177 쟁의와 완화 응답 행동 요구 쟁의 해결사안에 대해 내적 합의가 이루어지는가? Yes No 파업 위험률 평가 그렇다면 노동자들과 그들의 대표들이 그 과정에 참여하는가? 외부의 중재 도움을 받기도 하는가? Yes Yes No No 점수 : Yes 라고 답한 문항 수를 더하십시오 지난 3년 동안 파업이나 심각한 파손 등을 초래할 수 있는 쟁의를 피했던 적이 있는가? Yes No 1 25~31 개의 Yes : 아주 낮은 파업 위험률! 만약 그런 적이 있다면, 고충 해결 과정은 직원들 에의해이루어졌는가? Yes No 옳은 방식으로 좋은 회사의 구성을 갖추고 있습니다. 직원들은 회 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 352 노동자들은 그 과정에 참여하는 방법을 아는가? 노동자 대표 이슈 회사가 노동조합에 가입되어있는가? 노동조합이나 노동자 대표들과 정기적인 미팅을 갖는가? 요구에 따라서, 노동조합이나 노동자 대표들과 미팅을 갖는가? 만약 회사가 노동조합에 가입되어 있지 않다면, 노동자들은 스스로 미팅을 갖고 염려 사항에 대 해 토론하는가? Yes No 응답 Yes No Yes No Yes No Yes No 행동 요구 사 운영 관련 정보를 빨리 접하고, 그에 만족하며, 참여의식 또한 높습니다. 좋은 노사관계를 갖추신 것을 축하합니다! 2 20~24 개의 Yes : 낮은 파업 위험률! 회사가 작업장에서의 소통에 비교적 능합니다. NO 라고 답변하 신 내용을 다시 검토하셔서 노사관계에서 놓치고 있는 점은 무엇 인지 파악하십시오. 부록 353 미팅 시간은 기록되는가? Yes No 노동자들 스스로 대표를 선출하여 그들의 의견이 나 요구를 경영진에게 전달하는가? Yes No 3 10~19 개의 Yes : 보통 파업 위험률. 만약 그렇다면, 단체교섭을 한 적이 있는가? Yes No 많은 회사들과 마찬가지로, 노동자들의 불평이나 건의사항을 소통하는 수단이 미약합니다. 노동자들의 불만이 커지면 바람 직하지 못한 방향으로 번질 수 있습니다. NO 라고 답변하신 내용을 모두 검토하여 노사관계에서 놓친 부분을 다시 살피십 시오.

178 4 0~9 개의 Yes : 높은 파업 위험률! 3 CBA vs. 개인 노동 계약 CBA는 노동자가 단체적으로 맺는 협약입니다. 비노조 파업의 가장 큰 이유는 경영진과 상호간의 소통 부족입니 노동자들의 대표입니다 (노동조합). 다. 이를 명심하시고 NO 라고 답변하신 사항들을 즉시 개선하여 의무적이지 않습니다. 문제를 해결하십시오. CBA에 대한 쟁의는 개인 노동 계약과 다른 방법으로 해결됩니다. CBA는 등록되어야 합니다. ⑵ 단체교섭과 단체협약에 관련된 중요한 노트 1 법적인 규정 : 4 CAB 양측간의 협상 노동 규정 (11 Articles) 제 5 과 직원 단체 대표 : 기업 연합 위원회 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 354 법령 196/1994/ND CP 제 5과 이행관련 가이드, 1994년 12월 31일 법령 93/2002/ND CP, 2002년 11월 11일 개정된 법령 단체협약 (CBA) : 노동자와 경영자간의 서류형식의 합의 경영자 대표 : 사장, 사장에게 권한을 위임 받은 관리자 각 측의 대표 수는 양측에 의해 결정됩니다. 5 CBA 서명 CBA는 전체 노동자 수의 50%이상이 동의할 시에만 서명 가능합 니다. 부록 355 합의 내용은 노사관계에 이득을 주는 작업 조건, 고용, 권리, 이익 양측 모두에게 단체교섭이나 CBA를 요구할 권리가 있습니다. 등을 포함합니다. 이런 요구를 받을 시 요구를 받은 쪽은 20일 이내로 응답을 하고 CBA는 노동자와 경영자 대표들에 의해 협상 및 서명 됩니다. 협상 날짜를 정해야 합니다. CBA 협상 및 서명은 자발적이고 공평하고 투명합니다. CBA와 다른 규정들과의 관계: 6 CBA 내용 - CBA는 다양한 주제들을 포함할 수 있는데, 다음은 - CBA는 노동법에 어긋나지 않습니다. 가장 일반적인 사항들입니다. - CBA는 법적 규정들보다 노동자들에게 더 많은 이득을 줄 고용과 고용 개런티, 수 있습니다. 노동 시간, 휴식 시간

179 임금, 보너스 법에 어긋나는 경우 ; 서명자가 그럴 권한이 없을 경우; 단체교섭 노동 규정 과정과 서명이 이행되지 않을 경우 노동 안전과 건강 사회 보험 10 DOLISA는 CBA는 무효화 시킬 권한을 갖습니다. 7 서명 완료된 CBA는 4 부 복사되어야 합니다: 11 CBA가 유효성을 띄게 되면 : 경영자가 한 부 보관 경영자는 모든 노동자들에게 CBA에 관해 발표해야 합니다 (CBA 기업연합이 한 부 보관 서명 이후에 채용된 직원들에게도 CBA가 적용됩니다). 상급 노동조합에게 한 부 전송 개인적 노동 계약의 이득이 CBA가 제공하는 이득 보다 적을 경 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 356 DOLISA에게 한 부 전송 (등록일로부터 10일 이내) IZs, EPZs와 고기술 영역에 위치한 기업들은 IZs/EPZs/high tech zones 당국에 CBA를 서명 및 등록할 수 있습니다. 8CBA의합법성 CBA는 CBA에 기재된 기간 동안 유효성을 갖습니다; 혹은 우, CBA가 적용 됩니다. 회사 내 노동 규정들이 CBA보다 적은 이득을 제공할 경우, 회사 는 사내 노동 규정을 개선시켜야 합니다. 12 CBA관련 쟁의에 대한 해결방안 양측 모두 상대 측이 CBA를 어기거나 이행하지 않을 때 따르라고 부록 357 CBA가 서명된 때부터 유효성을 갖습니다 (CBA 유효성에 대하여 요구할 수 있습니다. 자세한 기간이 기재되어있지 않을 경우 양측은 쟁의를 직원 단체와 협력하여 해결해야 합니다. 단체 노동쟁의에 대한 해결 과정으로는 : 9 CBA는 다음과 같은 경우 취소 또는 무효화 됩니다. CBA는 부분적으로나 전체적으로 무효화 될 수 있습니다. 권리관련쟁의(3단계) CBA는 부분적으로 무효화 될 수 있습니다 : 하나 이상의 사항들 - 중재 (기업 중재 위원회 또는 노동 중재인) 이 법에 어긋나는 경우 - 인민위원회 회장의 해결 CBA는 전체적으로 무효화 될 수 있습니다 : CBA 전체 사항들이 - 법적 해결 (노동자들의 파업)

180 이해관계 관련 쟁의 (2단계) 기업이 활동을 중단할 경우 (따라서 CBA가 무효화 될 경우) : 노 - 중재 동자들의 임금, 임금 완료, 사회 보험 등 노동자들의 모든 이익은 - 이직위원회가 완화 (이를 달성하지 못할 경우 노동자들은 파업 지불 관련하여 우선권을 갖습니다. 을할수있다) 15CBA협상중지출 13 CBA 기간 CBA 관련 세션 협상, 서명, 등록, 개정, 발표 등의 과정에서 발생 1년에서 3년 하는 지출은 경영자가 부담합니다. 처음 서명되는 CBA는 1년 이하의 기간이 가능합니다. 노동자 대표들은 CBA 협상 과정 중 임금을 받을 수 있습니다. CBA 개정: 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 358-3개월 마다 가능 (CBA 기간이 1년 이하인 경우) - 6개월 마다 가능 (CBA 기간이 1에서 3년일 경우) CBA만기 이전에, 양측은 현존하는 CBA의 기간을 연장하거나 새 로운 CBA를 협상할 수 있습니다 : - 협상 중에도 현존하는 CBA는 유효성을 갖습니다. - 3개월 이후에도 합의점을 찾지 못할 경우 현존하는 CBA ⑶ 베트남의 단체교섭 샘플 베트남 남쪽에 위치하며 3000명의 직원을 보유하고 있는 한국인 소유의 스포츠웨어 회사의 CBA 입니다. 짙은 글씨는 합법적인 요 구 이상의 내용이나 법적인 요구 이상으로 개선된 협상 내용을 의 미합니다. 그 외의 내용은 CBA 템플릿 부서의 기준에 의해 작성 된 것 입니다. 부록 359 는 만기 됩니다. 1995년 1월 1일부터 유효하여 2002년 개정된 베트남 노동 규정을 14 기업 합병이나 분리 시 바탕으로 하였습니다. 노사관계에서 양측 모두의 권리와 의무를 기업 합병 시 50%이상의 직원들이 합병 전 회사와 같을 경우 보장하기 위해 우리는 : CBA는 유효합니다. 1) 경영자 대표 : xxx, 직위 : President 기업 합병, 분리, 소유권 이전, 경영진의 변화, 기업 자산 이용 변 2) 단체 노동자 대표들 화 등이 전체 직원이 50% 이하에 적용될 경우, 새로운 CBA가 협 Mr.XXX, 회사 전체 책임자 상 및 서명 되어야 합니다 (6개월 이내로) 무역협회

181 단체노사협정을 다음과 같은 규정들을 바탕으로 합의합니다 : 다. 어떤 직위도 970,000 VND이하로는 받지 않습니다 (최저임 금은 900,000VND입니다). CHAPTER1 - 전체적인 조항들 (2) 임금은 VND으로 계산되며, 직원들에게 작업장에서 직접 현금으 제1조- 적용범위 로 지불 되거나 개인 은행에 매달 6일 송금됩니다. 적용범위는 다음과 같습니다 : (3) 임금은 매년 1월 검토됩니다. 임금 증가는 사회 경제 상황, 회사 - XXX회사의 법인장 및 회사 경영을 책임지고 있는 사람들 의 업무 실적, 같은 활동에 대한 타 회사와의 임금 설문, 각 직원 - 회사와 노동계약을 맺은 단체 노동력 의 업무실적에 대한 책임 등에 의해 달라집니다. 임금 증가 관련 가이드라인은 경영진에 의해 결정됩니다. 제2조- 협정기간 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 360 (1) 노동부에서 승인을 받은 이후부터 2년 동안 유효합니다. 협정이 만 기되기 3개월 전에 양측은 새로운 단체교섭 협정을 해야 합니다. (2) 협정 기간 동안, 회사나 노동자 대표는 법의 도움을 받을 수 있습 니다. 제 3조 - 노동조합의 승인 제5조- 연장근무, 야간근무수당 (1) 연장 근무를 하는 직원들은 기본임금에서 다음과 같은 비율의 수 당을 받게 됩니다 : - 주중 150% - 주말 200% - 공휴일 300% 부록 361 (1) 회사는 노동조합이 직원과 단체 노동의 권리와 이득을 대표하고 - 야간 연장 근무, 부가적인 수당은 제 2조 규정에서 합의됩 보호한다는 것을 인정합니다. 니다. (2) 회사는 노동 규정과 무역 법에 따라 노동조합에게 적합한 조건들 (2) 3번의 연장 근무를 한 직원은 매일 수당의 30%를 부가적으로 받 에 합의합니다. 게 됩니다. CHAPTER2 - 임금 - 보너스 - 이익 제 6조 - 보너스 제4조- 임금 (1) 매달 결근을 한 번도 하지 않은 직원들에게 출근 보너스 (1) 직원은 회사의 임금 구조와 노동 계약에 맞는 임금을 받게 됩니 50,000VND 이 주어집니다.

182 (2) 공휴일보너스는 10만 동. (2) 노동자는 노동 안전과 위생 관련 회사 방침을 반드시 따라야 합 (3) 음력 연말에 한달 치 임금. (회사의 근무 시간이 1년 이하일 경우: 니다. 한달 임금/12 *근무 시간. Notes : (3)번 사항은 일년의 마지막 (3) 인적자원부는 매년 의료 검진을 실시합니다; 안전 건강 환경 위 날 까지 근무한 직원에게만 적용됩니다) 원회는 노동자들을 위해 노동 안전, 위생, 소화, 폭발 예방 훈련 을 실시합니다. 제7조- 이익 (4) 회사의 보건부는 응급처치, 건강 상태 확인, 약물 처방 등에 대한 XXX회사에 재직하는 직원들은 다음과 같은 이익을 받습니다 : 책임을 갖습니다. (1) 현재 노동법에 따라: - 사회 보험, 의료 보험, 공휴일 휴가 CHAPTER IV - 규정 이행 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 일년에 정상근무자는 12일 휴가 & 중노동자는 14일 휴가 (2) 회사 방침에 따라 : - 식사비 - 유니폼 : 일년에 셔츠 3장 - 무역조합 서포트 비용 3,000,000VND (2007년 9월에서 2008년 9월) 제9조- 의무 (1) XXX회사의 법인장을 비롯한 회사 경영진은 다음과 같은 의무를 갖습니다 : - 베트남의 모든 노동 규율을 준수합니다. - 협의사항에 기재된 모든 사항들을 올바르게 검토하고 이행 합니다. 부록 음력 연말 텟 선물 - 노동 안전과 위생을 보장하고 노동 환경과 노동자들의 건강 - 회사는 무역조합과 상의하여 매년 떠나는 날짜를 연휴 이전 을 보호합니다. 에 발표합니다. - 노동자들이 맡은 일을 잘 할 수 있도록 적합한 조건을 제시 합니다. CHAPTER III - 노동 안전, 위생 (2) 직원들은 다음과 같은 의무를 갖습니다: 제 8조 - 노동 안전과 위생 보장 - 협의 내용이 제대로 이행되는지 관찰합니다. (1) XXX회사는 노동법에 맞게 노동자 보호, 노동 안전과 위생 보장, - 맡은 일을 제대로 수행하기 위해 업무 능력을 향상시키고자 노동 환경 향상 등에 대한 책임을 집니다. 늘 노력합니다.

183 (3) 양측은 노사관계에 있어 팀워크, 존중, 서포트 조성에 대한 책임 ⑷ 규율, 지휘자, 관리인: 책임에 대한 전체적인 개념 이 있습니다. James J. Gallagher 제 10조 - 이행 직원 규율은 질서 있고 생산적인 작업환경 조성의 아주 중요한 수단 (1) 협의는 노동부에서 승인을 받은 날부터 가능 합니다. 입니다. 적합한 직원 규율은 직원들의 바람직하지 못한 행동들을 개 (2) 여태껏 회사에 적용되어 왔으나 협의 내용에 어긋나는 노동 규율 선시키는 좋은 기회를 제공합니다. 직원 규율의 목적이 달성되면, 경 은 폐지됩니다. 영자들과 직원 개개인의 이익뿐 아니라 회사 전체의 이익을 보장할 (3) 도움이 되거나 부수적인 조항들은 재협상, 동의 및 등록 됩니다. 것 입니다. (4) 협의내용에 포함되지 않은 노동 관련 주제들은 현재 노동법에 따 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 364 라 이행됩니다. (5) 노동 쟁의는 관련 규정들이나 정부의 지도에 따라 해결됩니다. (6) 이 협의 는 두 가지 언어로 작성됩니다 : 베트남어와 영어; 그리 고 4 세트로 구성 됩니다 베트남어로 한 부, 영어로 한 부, 같은 내용 : 회사에 한 세트; 무역 조합에 한 세트 ; XXXX회사는 이 단체 노사 협정 에 2008 년 6월 29일 서명하였습니다. 규율 관련 개념에 대한 정의 매니저들과 노동조합 직원들은 규율에 있어 당연히 다른 역할을 수 행합니다. 매니저들은 정당한 규율을 관리 및 권고합니다. 노조 직원 은 그 규율에 영향을 받게 되는 직원들의 이익을 대표하고 그들의 요 구를 충당하기 위한 권리를 보호합니다. 이렇게 다른 역할을 맡고 있 음에도 불구하고, 매니저와 노조 직원은 공통 이익을 추구합니다: 규 부록 365 율을 어기지 않고 목적을 달성하기 위해서 양측은 다음 개념들에 대 한 정의와 훈련 과정에 대해 확실히 파악해야 합니다. 회사 노동자 대표들 XXXXXXX 회사 무역 조합 위원회 회장 1) 규율 정의 : 규율은 경영진이 직원들의 행동을 고치기 위해 만들어 졌습니다. 이는 말로써 하는 경고에서부터 해고까지의 영역에 한 합니다. 규율/징계에 관련된 상세한 조건은 노동 협의, 회사 방침, 또는 전례에 의해 정의됩니다. 2) 목적 : 규율/징계의 목적은 경영자에게 효율적이고 생산적이며 질

184 서정연한 노동 환경을 개런티 하기 위함입니다. 따라서, 규율/징 를 즉시 정당화 합니다. 그러나 해고 이외의 다른 상황에 대해서 계는 옳지 못한 행동들을 고치기 위해서 존재하는 것이지 악의적 규율은 기업의 실행, 방침, 계약 조건 등에 달려있습니다. 이렇듯 처벌을 위한 것이 아닙니다. 경영자들 사이에, 혹은 한 기업내의 다른 부서들 사이에 규정 척 3) 진보하는 규율 : 적당한 운영을 하기 위한 최소한의 규율이야 말 도가 다른 경우가 많기 때문에 노동자들은 경영자가 기대하는 바 로 가장 적당한 양의 규율이라고 볼 수 있습니다. 직원이 계속하 를 예상하기 어렵습니다. 따라서, 중재인들은 직원들이 감당할 수 여 규율을 지키지 않을 경우 징계 강도가 높아지는 것이 당연합니 있는 선에서 실적 기준을 미리 알 수 있게 해야 한다고 주장합니 다. 그러나 매니저에게 폭력을 행사하거나, 도둑질, 의도적인 회 다. 그렇지 않을 경우, 규율은 의미 없게 될 것 입니다. 사 기물 파손, 심한 태만, 의도적으로 다른 직원들을 해치려 하는 행위 등은 처음 발생 시 해고로 이어질 수 있습니다. 관리자들을 위한 규율 TIPS 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 366 4) 경영 VS. 실적 : 잘못된 경영과 부진한 실적은 별개입니다. 따 라서 경영과 실적의 오점은 각자 다른 방식으로 해결되어야 합 니다. 5) 잘못된 경영 : 잘못된 경영이란 회사방침, 계약상의 요구, 직접적 인 명령 등에 따르기를 거부하는 것을 의미합니다. 검토되지 않는 다면 노동자들의 잘못된 관리 및 경영은 매니저들의 권한을 손상 A. 직원들을 협박하지 마십시오. B. 잘못을 비난하거나 찾아내지 마십시오. - 직원들을 비난하기 전 에 설명을 요구하십시오. C. 상급 직위에 있는 사람을 질책하지 마십시오. - 그럴 때마다, 그 부록 367 시키고 회사 전체의 목표달성에 지장을 줄 수 있을 뿐 아니라, 직 직원은 경영진에서 능력을 인정받는 사람이 아니라는 사실을 다 원들의 사기나 안전등을 위협할 수 있습니다. 따라서 잘못된 경 른 직원들에게 보여주는 셈이 됩니다. 직원들은 독립적인 관리자 영은 직원 규율에 포함되어야 하는 사안입니다. 를 존경합니다. 6) 부진한 실행 : 직원의 부진한 실적은 그 직원의 잘못 때문이 아닐 수 있습니다. 따라서 실적부진은 상담, 훈련 및 계획을 통해 개선 D. 잘못을 저지른 직원이 죄책감을 느끼게 하지 마십시오. 되어야 합니다. 적합한 생산 목표를 권장하는 바입니다. 그러나 부 진한 실적은 규율/징계에 즉시 포함되어야 하는 사항이 아닙니다. E. 모든 규율에 대한 책임을 지려 하지 마십시오. - 직원들이 스스로 7) 단지 원인 : 위에 설명한 잘못된 경영은 거의 모든 상황에서 해고 와 동료들의 행동에 책임감을 느끼게 하십시오.

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187 베트남 진출기업 인사관리 성공전략 초판인쇄 2013년 2월 28일 초판발행 2013년 2월 28일 펴낸곳 노사발전재단 펴낸이 문형남 편저자 채수홍 편집 인쇄 매일노동뉴스 디자인 표지 정홍근 내지 배윤자 등 록 제 호(1998년 5월 1일) 주 소 서울시 마포구 마포대로 130 별정우체국연금관리단빌딩 10층 전 화 (02) 팩 스 (02) Homepage ISBN 가격 12,000원