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5 왜성별은스펙이될까? 채용성차별해소방안모색을위한토론회 목차 사회배진경한국여성노동자회대표 발제 채용성차별이야기하는노동시장에서의성차별 _ 윤자영충남대경제학과교수 통계를활용한채용성차별의판단기준 _ 구미영한국여성정책연구원연구위원 채용성차별근절을위한주요법제도개선과제 _ 이영희노무사 p01 p12 p33 토론 _ 이정아한국고용정보원부연구위원 p57 _ 문유진복지국가청년네트워크대표 p61 _ 이현옥고용노동부여성정책과장 p67 토론과질의응답 5

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7 왜성별은스펙이될까? 채용성차별해소방안모색을위한토론회 발제 1 채용성차별이야기하는노동시장에서의성차별 윤자영충남대경제학과교수 1

8 왜성별은스펙이될까? 채용성차별해소방안모색을위한토론회 노동시장성차별을유지 재생산하는채용성차별 윤자영충남대경제학과교수 한국사회에서여성의노동시장진출은양적으로, 그리고질적으로상당한변모를겪었다. 2019년현재 15-64세여성경제활동참가율은약 60% 로 1963년의 37% 에비해 23%p 상승했다. 같은기간남성은 1963년약 78% 에서 2019년약 79% 로큰변화가없었다. 남성의경제활동참가율은여성보다 18.8%p나높아한국노동시장에서의성격차는여전히유효한것을드러낸다. 여성임금근로자의비중은 1980년 39.5% 에서 2018년 77.3% 로대폭증가하여여성노동시장참여가가족기반의비공식적무급노동에서공식적인유급노동영역의지시 감독을받는고용형태로이동하였다. 그러나여성은남성에비해지위와보상수준이떨어지는일자리를점하고있어, 남성대비여성의임금비중은 2018년기준 65.2% 이며 30년전과비교하면꾸준히성별인금격차는감소했지만여전히 OECD 국가중유일하게성별임금격차가 30% 가넘는불명예를안고있다. 여성들의노동시장참여열망과진입만큼노동시장에서기회와결과의평등이확보되고있지못하다. 노동시장과기업조직에서여성의양적비중과역할이증가했지만노동시장의진입, 경력형성, 승진과보상에서남성과여성은공정한기회와처우를향유하고있지못하고있다는실증적증거는많다. 남녀노동시장성과격차는채용부터업무배치, 보상, 교육훈련, 승진, 해고등노동시장준비와최초입직단계와경력형성, 일자리이동과정을거쳐누적된인적자본의격차와성차별의영향이결합된결과이다. 남녀의인적자본격차는 1990년대이후상당히감소했지만여성의직무수행태도와능력에대한고정관념과편견은여성이놓인지역과학별등다른차원의취약요소와결합하여성차별로이어지고있다. 특히고용주의여성에대한차별적고용관행이취업, 승진, 교육훈련, 해고등에서광범위하게존재하고있다 1). 우리나라노동관련법은이러한차별또는차별적처우를금지하고있다. 노동시장에서의차별은 채용, 승진, 근로조건, 교육훈련기회, 해고등에서나타나는차별적대우를포함한다. 근로기준법 제 5 조 ( 균등처우 ) 와남녀고용평등법제 2 조 ( 정의 ) 제 1 항은사업주가근로자에게성별, 혼인또는가 1) 박귀천 박은정 김미영 김진 민대숙 신수정 직장내성차별성희롱실태조사및예방강화방안연구고용노동부연구용역. 이화여자대학교산학협력단. 2

9 족상의지위, 임신, 출산등의사유로합리적인이유없이채용또는근로의조건을달리하거나그밖의불이익한조치를취하는경우를차별로정의한다. 남녀고용평등법이시행되고있음에도불구하고그법적실효성의한계로어떤사안이성차별로판단될여지는여전히협소하다 2). 적극적고용조치제도도입이공공기관과대규모민간사업장의채용과승진인사결정에서고용상성차별관행을규제하는역할을하여명시적이고직접적형태의차별관행은일정정도사라졌을거라는기대를배신하는듯, 여성에대한성차별은남성중심적인조직문화에서더욱미묘하고은밀하고간접적인방식으로자행되고있다 ( 박귀천외, 2014). 여성의노동시장참여가활발해지면서직장내성차별은노동시장에서의성평등을이룩하는데걸림돌이되고있다. 최근의채용상성차별 남녀고용평등법은명시적인채용상성차별을규제하고있다. 남녀고용평등법에의하면사업주는특정성을배제하는구인광고를낼수없으며, 또한특정성에한정해서채용할수없다. 즉채용에서는성별에관계없이학력, 자격, 기능, 성품등을평가하는공정한평가기준이마련되어공개되어야한다는것이전제되고있다. 만약여성이차별적인이유로채용되지않았다고주장할경우, 사용자는자기회사의채용기준이성차별적이지않고합리적이었음을증명할의무가있다. 성별분리모집은남녀의공정한채용의기회를제한한다. 남성에게적합한직종 내지는 여성에게적합한직종 이라는직업에서의성역할고정관념을고착시킬우려가있다. 성별분리모집은채용이후의임금, 승진, 정년에서여성집단에대한차별적대우로이어질수있다. 이런점에서성별구분모집제도를성차별로판결한 2007년도인권위의판례는매우의미가있다. 3) 일정규모가있는기업이공식적인채용절차를진행할때더이상 남성우대, 용모단정 이라는구인광고를보기는쉽지않다. 그러나여전히아르바이트나계약직등비공식적채용이진행되는영역에서는법위반사례가심심치않게발견된다. 2016년생과일주스전문점 쥬씨 (JUICY) 서강대점매장에서낸여성아르바이트채용공고는카운터에서일할여성을모집하며 외모에자신있는분만지원하라 는공고를인터넷커뮤니티에게재했다. 2020년 7월에도국립한국방송통신대학교컴퓨터과학과가근로장학생을채용하며 남학생우대 를자격요건으로내세웠다. 채용상성차별규제에도불구하고우리나라여성근로자는여전히주관적으로체감하는직장내성차별이존재한다고보고하고있다. 최유진 이택면 황정임 마경희 주재선 김은지 이현재 문희영 (2016) 가실시한양성평등실태조사에따르면, 임금근로자가운데상당비중이직장내성차별이존재한다고응답했다. 49.3% 의임금근로자가성별직종분리가있다고응답했으며, 38.6% 는채용상차별, 33.1% 는임금격차, 29.6% 는암묵적인승진차별 (29.6%) 이있다고보고했다. 여직원이음료나다과준비를주로하는관행이있다고평가한비중도 44.3% 이다. 사업장규모별로성차별양상에다소차이가있었는데, 기업규모별로 100인이상사업장에서는채용상차별과성별업무분리가있다고응답한비중이상대적으로높았고, 5인-100인미만사업장에서는성별업 2) 이수연 남녀고용평등법상차별규정의한계와개선과제. 이화젠더법학, 4(2): ) 조용만, 국가인권위원회고용차별시정 10 년사례의분석, 노동정책연구 12(1),

10 무분리와여직원의음료및다과준비관행이있다고응답한비중이상대적으로높았다. 5 인미 만사업장에서는성별업무분리가있다는응답이상대적으로더많았다. 여성가족패널조사에따르면 2006~2016년기간평균적으로여성임금근로자의직장내성차별인식은채용 19.0%, 승진 21%, 보수 21%, 업무 25%, 훈련 16%, 해고 18% 로나타났다. 업무배치영역에서직장내성차별정도가가장높게나타났는데, 채용상성차별, 유리천장, 성별임금격차등사회적으로공론화되어있는영역에서보다업무배치영역에서직장내성차별이만연하고있다. 설문문항이 남자직원이하는일과여자직원이하는업무가고정되어있거나, 관례적으로구분되어있다 로업무배치영역에서성차별을정의하고있어, 여성근로자가성차별여부를판단하고인식하기용이하기때문이기도할것이다. 채용, 승진, 보수, 훈련, 해고등은인사노무차원의의사결정을통해이루어지고그과정이나결과가가시적으로드러나지않은반면, 업무배치는여성근로자스스로담당하고있는업무영역일뿐만아니라가시적으로드러나는부분이다. 공식적이고공개적인채용절차나성별임금공시제와같은제도가도입되면다른영역에서의직장내성차별인식이향후더높아질수도있음을시사한다 4). 과거에두드러졌던성별분리채용모집과같은낡은방식의성차별이사라지면서채용상성차별을피부로느끼는것이더어려울때도있다. 여성이소수자인업종이나직종에서일하는여성근로자들은같은업무를수행하고있는근로자가있는지, 있다면어떻게대우받고있는지알수없기때문에, 자신이겪는지위와평가, 보상이성차별에기인하고있는지아니면개인적속성에기인하고있는지판단할수가없다는것이다. 근로자들이개인주의나능력주의적관점에서생각하도록하는사회적맥락도근로자들로하여금차별을차별로인식하기힘들게만드는요인이다. 개인주의나능력주의에높은가치를부여하고정당화하는문화이데올로기와조직문화는개인이겪는다른대우를차별로보지못하게만들수있다. 최근의금융권성차별채용비리를통해밝혀진점수조작사건은채용상성차별이은밀하면서도공공연하게진행되고있음을보여주었다. 채용상성차별이 실재 한다는현실인식을가져온것이다. 신한금융은 2016년상반기신입행원채용서류심사시연령별로배점을조정하였고, 서류지원자의남녀비율은 59대 41이었으나, 서류전형단계부터남녀채용비율을 7:3으로정한뒤면접전형및최종선발시이비율이유지되도록관리해서채용했다. KB국민은행은 2015년상반기채용과정에서은행측이남성지언자 100여명의서류전형점수를비정상적으로여성보다높게부여했고, 그결과상대적으로점수가낮아진여성지원자일부가서류전형에서탈락했다. 이들은 신입행원가운데여자가너무많으면곤란해남자를배려하는차원에서올려준것으로조작이아니라조정이다, 출산과육아휴직등여성의특수성을감안할때전체인력운용차원에서채용비율을고려할수밖에없다, 은행에서여직원텔러뽑을때남자안뽑는건성차별아니냐 라며잘못을인정하지않는태도를보였다 5). 4) 윤자영, 여성임금근로자의직장내성차별인식에관한연구 : 기업특성과고용형태를중심으로, 페미니즘연구, ) 한국노동조합총연맹 이용득더불어민주당국회의원, 금융권성차별채용비리를통해본남녀고용차별개선과제, 금융권성차별채용비리를통해본남녀고용차별개선과제토론회, 2018 년 7 월 17 일 ( 화 ) 오후 2 시국회의원회관 4

11 모성보호제도가강화되면서채용상성차별의주된요소로등장한것은가족책임이다. 고용노동부가직장내성차별을뿌리뽑기위해 2018년부터온라인익명신고센터를운영한이후 2018년 9월 ~12월까지 100건이넘는성차별사례들이접수되었다. 익명신고센터에접수된차별의유형에는결혼과출산을이유로여성채용을기피한사례가많았고면접에응시한여성지원자에게 결혼과임신계획 을여전히묻는사례가많다. 6) 마이라스트로버 (Myra Strober) 는그의회고록 7) 에서비서업무와은행출납원이라는직종이어떻게남성직종에서여성직종으로바뀌는지에관한자신의연구를소개하고있다. 남성이관심을보이지않았기때문에여성직종으로변한다는상대적매력도이론을전개했다. 남성이어떤직종이똑같은교육수준을요구하는다른직종보다덜매력적이라고여길때, 남성이빠져나가고여성이그빈자리를채우려고지원하기시작한다는것이다. 반면, 고용주는왜남성에게어떤직종을장악할지결정할권한을주는것일까? 어째서고용주는가장낮은임금으로그일을가장잘할노동자를고용하지않을까? 사회가남성에게가족부양을맡기기때문에고용주는여성보다돈을많이줘야하더라도남성에게직업을먼저선택할권리를준다. 은행출납원 ( 창구직원 ) 이 2차세계대전동안어떻게여성의직업이되었는지역사적사례는상대적매력도이론의설명력을증명했다. 1936년미국의은행고용현황에대한조사는여성이은행내의다른사무보조자리에고용되었지만출납원으로는전혀채용되지않았었음을보여주었다. 제정신인사람이라면은행에들어와여성에게돈을맡기겠어요? 은행출납원은 1930년대고등학교졸업자에게훌륭한일자리였다. 급여는고졸평균급여보다 40 퍼센트높았고, 승진가능성도꽤많았다고한다. 하지만전쟁이후남성이징집되자은행은남성대신여성을출납원으로고용할수밖에없었고고객은여성출납원에게어쩔수없이돈을맡기게되었다. 전쟁이끝나자은행은다시이자리에남성을고용하려고했지만, 제대군인원호법때문에출납원자리에다시들어왔을남성들이대학에진학했다. 대학을졸업한남성들이다시은행에들어왔을때는출납원이아니라지점관리자로들어갔다. 1970년대에은행출납원의 90퍼센트는여성이되었고더는매력적인직종이아니었다. 승진가능성도사라졌고, 급여도고등학교졸업자의평균보다적어졌다. 어떤직종이여성직종이되는현상을여성이해당직종에유입되는것에만집중하지만움직이는사람은남성이라는사실도주목할필요가있다고강조한다. 직종의성별구성변화에관한상대적매력도이론은왜최근한국사회에서소위좋은일자리에서채용상성차별이노골화되고있는지설명해주는듯하다. 이일자리들에서남성은떠날생각이없으며, 여성성역할에대한기대의변화와생산성향상은이일자리의입직경쟁을심화시키고있다. 적극적고용개선조치가한성이일정비율을넘지않도록성별구성비율을조정하여비합리적인성별직종분리로인한차별의효과를줄이는것을목표로하고있지만, 다른한편에서는다양한방식의채용상성차별로남성의비중을유지하고자한다. 제 9 간담회의실. 6) 한국여성노동자회, 2018 년평등의전화상담사례집 7) 마이라스트로버지음제현주옮김, 뒤에올여성들에게, 동녘 5

12 채용상성차별의원인 이러한채용상성차별을단순한 차이 로볼것인가아니면체계적이고반복적으로일어나는부당한 차별 로볼것인가에대해다양한이론적설명이제기되어왔다. 게리베커는차별을개인적인편견, 즉특정집단과접촉하고싶지않은선호를가진차별주의자가그러한취향을가지고있기때문에생기는심리적비효용을그집단으로부터보상받고자하는메커니즘으로설명했다. 즉, 사용자, 동료, 고객등이특정그룹에대한선호나편견을갖고있을때, 그로인해특정그룹과같이일함으로써받게되는비효용을보상해주어야한다는것이다. 따라서노동시장이경쟁적이고개인간에생산성차이가전혀없다고하더라도비효용에대한보상프리미엄을주어야채용할수있으므로편견선호의정도에따라어느한쪽집단만채용하게된다. 노동시장이충분히경쟁적이라면, 선호차별이없는기업에비해차별적기업은이윤에서손실을보게되어시장에서경쟁력을상실하게된다. 시장에서경쟁적이면중장기적으로차별적인기업은도태되고비차별적인기업이시장을지배할것이라고낙관적으로전망했다. 8) 그러나현실에서차별은소멸되지않고지속성을가지고있는것처럼보였기때문에비주류집단구성원의숙련이나행동에대한불완전한정보의존재로인해고용주들이가지는통계적차별이론이영향력을획득하게되었다. 기업이특정그룹을선호하는것처럼보이는것이단지효용때문이아니라생산성과연관되었을수있다는것이고, 둘째는기업이의사결정을해야하는상황에서정보의제약이존재할수밖에없다는것임에주목했다. 사용자는개인이채용되어실제로직무를수행하기이전까지는그개인에대한정확한정보를얻지못하기때문에사용자는불완전한정보를이용해개인의실제능력을대신할수있는선험적지식이나정보를근거로개인의생산성을예측할수밖에없다. 근로자에대해충분한정보를갖고있지못한상황에서고용주는성이나인종과같이생산성이나이직성향과일정한상관관계를갖는그룹특성을이용해근로자개인의성과를예측하게되는데, 이처럼그룹특성이채용및임금결정의요소가된다면, 고용주가개별근로자에대해특별한편견이나선호가없다하더라도통계적차별의결과가나타날수있게된다. 학력이나학벌, 자격및훈련이수여부등에관한정보가이용되기도하고개인이속한그룹의평균적특성을판단근거로사용하기도한다. 결국이러한통계적차별에의해평균적으로열등한그룹에속한개인은아무리우수하다하더라도채용과정에서차별을받게된다. 그리고이러한통계적차별은불완전정보하에서기업의이윤추구행동이만들어낸결과이므로현재존재하는차별 ( 또는차이 ) 은사라지기보다는지속될가능ㅇ성이크다. 고용주가 평균적으로 여성의생산성이낮고쉽게그만둔다고믿으면 개별 여성에대한통계적차별이발생하게되며개별여성은자신의실제생산성과행동과유리된보상과대우를받는불이익을겪게된다 9). 통계적차별은불완전정보하에서 효율성 을제고하기위한불가피한선택으로여겨지지만, 통계적차별이정확한정보에기반을둘때에도기업이정보를무시할때보다반드시더효율적으로자원을배분하는결과를가져오는것은아니다 10). 8) Becker, G The Economics of Discrimination, the 2th edition, The University of Chicago Press. 9) Blau, F., M. Ferber and A. Winkler The Economics of Women, Men, and Work, the 4th edition. Pearson. 10) Schwab. 2001, Is Statistical Discrimination Efficient?, The American Economic Review, 76(1) 6

13 블라인드채용은채용상차별에대응하도록도입된제도이다. 편견요소를갖는변수들이진정한잠재적생산성 ( 능력 ) 을왜곡하여분배적효율성을저해할수있다는믿음은블라인드채용도입과확산을정당화한다. 우리나라블라인드채용은차별을일으키는편견요소로서협소한의미의특정 집단 을지칭하기보다는광범위한차원의편견요소들을모두아우른다. 블라인드채용도입에서가장방점을두었던편견요소는학벌혹은학력과지역이었다. 우리나라블라인드채용제도가도입된데는학벌주의와과도한사교육비용을유발하고취업준비기간을연장하는스펙쌓기문제가있었기때문이다. 높은대학진학률은개인에게는과도한스펙경쟁이라는비용발생을, 사회적으로는노동시장진입지연으로발생하는각종사회적비용을발생시키는원인을제공하고있는것으로평가되었다. 2014년 1월개정된고용정책기본법은학력이대졸이냐고졸이냐, 혹은출신학교가어디냐에따른, 합리적인이유없는채용과정의차별이없어야한다는점을명시하면서, 2017년대통령지시사항 (6.22일) 에따라이력서에성별, 학벌이나학력 출신지 신체조건등차별적요인은일체기재하지않도록추진함과동시에당해년도하반기부터공공부문 ( 공무원 공공기관 ) 블라인드선발시행하고민간기업에도블라인드채용확산을지원하였다. 능력중심채용제도의중요성이강조된결과공공기관에서블라인드채용제도의전면도입이이루어지게된것이다. 해외사례를보면, 주요국가중블라인드채용을도입하면서지원자의출신학교, 전공, 학점까지정보의수집을원칙적으로금지하는사례는사실상거의없다. 입사지원서기재항목을제한하는목적은지원자가인종차별, 성차별, 연령차별, 외모차별등에노출되지않게하려는것이다. 인종, 성, 연령은차별을야기하는전통적인범주의정체성에해당한다. 육체적으로나정신적능력에서동일한생산성을가지고있으나, 외견상구별되는특성 ( 성, 인종, 민족 ) 으로인해불공평하게대우받는경우를노동시장차별로정의하며이때의특정그룹을경제적소수자 (economic minority) 라고하며, 해외블라인드채용의주요타겟팅은이러한경제적소수자를겨누고있다 11). 일본의경우도 12) 크게세가지사항 ( 지원자본인에게책임이없는사항, 사상과신념에관한사항, 채용전형과관련된사항 ) 으로구분하여차별로이어질수있는사항들을포괄적으로규정하고있다. 우리나라에서제한하고있는인적정보는일본의 본인에게책임이없는사항 에해당된다. 해외국가사례에비해우리나라에서추진되고있는블라인드채용은채용차별에서성별의문제를주변화하는효과를가져오고있다. 채용상성차별이노동시장의성차별을유지 재생산 생물학적으로남녀는신장과, 체중, 근력등신체적 차이 를가진다. 이러한차이에기반하여 어느한성을특정직종이나업무에서배제하거나다른대우를한다면이것을 차별 이라고한다. 11) Rinne Anonymous Job Applications and Hiring Discrimination, IZA World of Labor 2018: 48v2 12) 이상준 김지경 블라인드채용청년구직자인식실태조사, 한국직업능력개발원, 고용노동부학술연구용역사업. 7

14 노동시장에서성평등은오랫동안남성노동자를표준, 이상적규범으로삼아왔다. 언제라도회사의부름이있으면일하러달려갈수있는, 시간과공간을불문하고매여있는노동자, 자녀나부모를돌볼책임을방기하고하루 8시간이상일을할수있는노동자를 이상적노동자 (ideal worker) 로보고있다. 이이상적노동자상에견주면임신, 출산을해야하는생물학적조건에처하여출산휴가와육아휴직을필요로하는여성은기업이원하는노동자상에서거리가있을수밖에없다. 남성이가족의생계를꾸리기위해돈을벌고여성이가사노동과돌봄노동을전담하는젠더체제는남녀의불평등한역할분담을전제로하고있고, 노동시장의입직단계의차별을가져온다. 여성들의취업이증가하고, 맞벌이가구가점차보편적인가족형태가되면서 이상적노동자 기준에부합할수있는남성이나여성노동자는더이상존재할수없다. 이상적노동자 기준에부합하기위해서는결혼과출산을포기해야만가능하다. 남녀를불문하고일자리상실위험이상존하는신자유주의시대에, 남녀의 차이 에따라여성은가정을돌보고남성은돈을버는것이가족전체의복지를최대화한다는비교우위에근거한합리적자원배분은더이상가능하지않다. 그런데도 차이 는 차별 로이어지고있다. 채용상성차별은여성의경제적지위에 직접적으로 부정적인영향을미친다. 노동생애를거쳐축적하게되는인적자본의차이로는설명할수없는남녀의경제적지위와성과의격차를야기시킨다. 차별이없었다면똑같이생산적인노동자가되었을것이고똑같은직종이나보상을받을수있는남성과여성의임금과평생소득은달라진다. 채용상차별은여성의임금과평생소득을낮출뿐만아니라생산성조차도 직접적으로 낮추는역할을한다. 초기경력을쌓을수있는회사에상용직으로들어가지못한여성은쌓인경력을바탕으로몸값을올리기위해일자리를알아보거나스카우트당할가능성이줄어든다. 일생활균형이가능하도록정시퇴근과휴가사용이자유로운공기업과은행신입사원공채에탈락한청년은자기계발프로그램이나훈련에참여하여생산성을향상시킬기회를박탈당하게된다. 은행여신업무담당직이아닌창구직으로진입할수밖에없는여성은은행핵심업무를익히지못하여승진대상에서제외될수밖에없다. 과거에존재했던 결혼장벽 (marriage bar) 과같은채용상성차별이노동시장진입을원천적으로막았다면, 오늘날은여성의권위와보상이따르는일부직무나직종진입을가로막는다. 여성주의경제학자하이디하트만은자본주의적가부장제가여성노동력에대한남성의통제위에유지, 재생된다고보았다 13). 여성노동력에대한통제는가정에서의가사노동과사회에서의생산노동, 양측면에서존재한다. 여성의가사노동의혜택은가정안에서남성노동자에게무급으로주어지고, 자본이부담해야할노동력재생산비용을지불하지않게함으로써결과적으로자본가계급에도이익을준다. 이러한가사노동의부담으로인해여성은사회적영역에서직업을갖더라도남성에비해열등한노동력으로여겨진다. 하트만은가부장제가자본주의노동시장에서작용하고있는대표적인현상의하나가성별직업분리라고주장했다. 성별직업분리로인해노동시장에서여성은낮은임금을받게되며결과적으로미혼여성은결혼을통해남성에게의존하라는압력을, 기혼여성은가사노동을전담하라는압력을받게된다. 여성은임금이낮기때문에결혼 13) Hartmann, Heidi I. (Spring 1976). "Capitalism, patriarchy, and job segregation by sex". Signs. 1 (3):

15 을선호하며남성에게의존하게되고, 기혼여성은남편을위해가사노동을당연시한다. 가부장적 구조에의한성별직업분리와가사노동전담이여성의노동시장지위를낮게만드는근본적요인 이라고지적한다. 노동시장에서여성이경험하는전형적인차별은성별직종분리이다. 성별직종분리는뚜렷한이유없이관행적으로남성의일과여성의일이구분되어있는것을지칭한다. 이같은직종이나직무분리는남녀간임금이나다른노동조건의차이를가져올수있다. 성별직종분리는수직적분리와수평적분리로구분된다. 수직적직종분리는보수가높고권위가있는직종에서여성이배제되고보수가낮고권위가낮은부문에여성이집중채용되는것을말한다. 일자리위계에서상위직종이라고할수있는행정관리직의여성비중은낮지만, 저임금을받는생산직이나서비스직의여성비율은높다. 대학교수중여성교수비중은낮은데비해고등학교, 중학교, 초등학교로내려갈수록여성교원비중이늘어나는현상도수직적분리의단면이다. 수평적분리는동일직종이나업종내에서도남녀의업무가분리되어있는것을가리킨다. 같은생산직일경우라도여성은경공업부문에남성은중화학부분에집중된다. 여성은남성보다서비스와돌봄업무에적합하다고간주되어그분야에집중되어있는것도수평적분리현상이다. 수직적분리나수평적분리모두임금이나고용조건의격차와결부되어여성들이집중적으로담당하는업무일수록저임금이자불안정한노동의가능성이높다. 이러한직종분리는업무능력이나기술의차이보다는일반적으로전통적인성별분업관념에의해유지되고강화되며, 직종분리는다시전통적인성역할관념과채용상성차별을부추긴다. 채용상차별은직접적으로부정적인영향뿐만아니라소위간접적인 피드백 효과를발생시키기도한다. 여성의행동자체에부정적인영향을미치는것이다. 우리는어떤전공을선택할지, 어떤훈련프로그램을선택할지, 어떤직종을선택할지끊임없이의사결정을해야한다. 염두에두고있는분야에서의채용상성차별을직 간접적으로듣거나경험한여성은자신이내린투자에대한보상이제대로주어지지못할것이라는예상을하게되고, 진입이어렵지만직업적지위와보상수준은높을수있는도전과선택을회피할것이다. 남녀직종분리와일자리의질의차이는노동시장밖에서시작된다. 고등교육단계에서남녀의전공선택은전적으로학생의의사결정의결과만은아니다. 대학의학생선발자율권을강화하고, 내신이나수능등의시험성적위주의선발방식에서탈피해학생의잠재력과소질, 대학의설립이념등을반영해학생을선발한다는취지로도입된입학사정관제도는전공선택에서학생이아닌, 면접자나심사자의평가와주관이개입될여지를크게만들었다. 2015년중앙대에서있었던입시부정사건은채용상성차별이남녀전공선택의결과에도영향을미칠수있음을보여준다. 박용성전중앙대재단이사장은지식경영학부재직자전형에서 남성을우대 하라는지시를내려 합격자성비조정 을의도했다. 남성합격자비율이높아지지않았다는사실을들면서입시사정관이공정한입시를진행했다고주장했으나, 지식경영학부수시모집남성지원자합격률은 2014학년도 51.4%(35명지원 18명합격 ) 에서 2015학년도에는 55.3%(38명지원 21명합격 ) 9

16 로상승한반면, 여성지원자합격률은 61.1%(216명지원 132명합격 ) 에서 52.8%(369명지원 195명합격 ) 로하락하여, 당락에영향을미쳤음을시사했다 14). 분바르는여학생들잔뜩입학하면뭐하느냐. 졸업뒤에기부금도내고재단에도움이될남학생을더뽑는게당연하다 는인식은같은조건이라면남성이여성보다취업에유리하다는현실에서비롯된것이다. 2018년 1월에는지방의국립특성화대한학과가 여학생은뽑지마라 는내부지침을면접관에게전달했다는사실도있었다. 여학생 16명이지원했지만한명도합격하지못했다. 이학과졸업생들의진로인 공군장학생 합격률 100% 를담보하기위해남성만뽑은것이다. 물론공군장학생선발요건을 건강한대한민국남자 로규정한것부터가성차별이다 15). 취업난이심각해지면서입학과동시에취업까지보장되는채용형계약학과가많아지고있는데, 이러한학과의입시전형이성차별적고용관행을답습하지않도록관심을가질필요가있다. 채용상성차별은그자체로직접적으로여성에게일자리기회를박탈하고생산성을낮추는결과를가져온다. 그결과발생하는성별직종분리와나쁜일자리집중현상은여성에게평생에걸쳐소득, 승진, 연금차원에서불이익을경험하게만든다. 이러한현실앞에서여성은차별을회피하고자꿈보다쉬운선택을한다. 여성이피드백효과때문에최선의인적자본투자를안하는것은결국여성개인의문제만이아니라자원배분의왜곡이나소중한자원상실을의미한다. 채용상성차별해소는형평성과효율성모두를제고하기위한것이다. 채용상성차별의증거가없다고믿는다면정부의개입과이에순응해야하는기업의노력은비용으로치부되겠지만, 채용상성차별은우리사회에엄연히존재하고있다. 다만보다체계적이고적극적으로수면위로드러내기위해입증을위한노력이필요한때이다. 14) 중앙대교수 입학사정관들 박용성, 입시부정지시분명있었다, 한겨레신문, 2015 년 5 월 21 일자. 15) 입시성차별, 중앙일보오피니언 년 8 월 10 일 10

17 왜성별은스펙이될까? 채용성차별해소방안모색을위한토론회 발제 2 통계를활용한채용성차별의판단기준 구미영한국여성정책연구원연구위원 11

18 왜성별은스펙이될까? 채용성차별해소방안모색을위한토론회 통계적격차를활용한 ( 채용 ) 차별의판단기준 16) 구미영한국여성정책연구원연구위원 1. 검토배경및논의필요성 채용성차별사건은소위 괜찮은일자리 이고사회적책임이더욱큰대기업, 공공부문에서여성을배제한사실을드러냈고, 이에대한사회적공분이크게일어나게되었음. 그러나국민, 신한, 하나, 우리은행, 가스안전공사등의채용성차별은 채용비리 의일환으로다뤄지면서채용성차별의특성과맥락을반영한조사, 판단, 재발방지대책등이적절하게이루어졌는지아쉬운부분들이있음. 우선지적해야할것은형사처벌가능여부가채용성차별의심사업장을조사, 판단하는유일한기준으로작동하는경향임. 채용비리사건의일부로채용성차별문제가다뤄짐에따라검찰과법원은형법상업무방해죄가성립할수있는경우에대해서만기소하거나유죄로인정하는경향을보임. 17) 은행권, 공공기관채용성차별사건의형사재판진행경과를보면, 업무방해죄위반으로기소되었으나청탁에따른채용비리에대해서만업무방해죄위반을인정하고성차별을이유로한업무방해죄위반에대해서는기각한경우 (A은행), 성차별에대해서는업무방해죄기소조차되지않은경우 (E은행) 등이있음. 18) 범죄의고의가입증되어야하는형사절차의특성상법원은채용성차별범죄의성립판단에는다소소극적이고청탁인사에따른업무방해죄성립여부를중심으로소송이진행된것으로보임. 업무방해죄성립여부를다투는소송에서는 채용전형에서의성적이부족함에도인사청탁의힘으로누가최종합격자명단에올랐는가 가쟁점이될수밖에없음. 따라서서류전형결과에대한점수조작보다는 1차및 2차면접단계에서의점수조작에더많은관심을쏟는경향을보임. 그러나 A은행, D은행, E은행판결문을통해확인한사실을보면여성합격자비율의조 16) 이발표문의내용은발표자개인의의견이며한국여성정책연구원의공식입장과무관함을밝힙니다. 17) 형사소송의특성상채용차별 ( 또는업무방해 ) 의고의가확인된경우에기소하기에불가피한결과로보임. 18) 반면에국민은행판결은남녀고용평등법및업무방해죄위반모두기소되어인정된사례로검찰의기소에서부터서류전형결과조작사실을주장, 입증하였기에가능한결과로추측됨. 서울남부지법 선고, 2018 고단 1148, 1705( 병합 ), 2151( 병합 ) 판결. 12

19 정은서류전형결과단계에서이미완료되고, 19) 모집단의규모가작아지는면접시험단계에서는남성에비해여성합격자의비율을더큰비율로낮추는현상이벌어지지않음. 20) 그러나 누가최종합격자선정단계에서불공정한조작의수혜자인가, 성적조작을통해피고인이면접관의업무를방해하였는가 를중심으로살펴보는업무방해죄의논리에서는서류전형단계의성비조정은관심의대상이되기어려운것임. 이러한실태는채용성차별에대한범죄성립판단은업무방해죄와어떻게다르게구성할것인가, 또는채용성차별에대해업무방해죄가아니라고평법상의채용차별금지조항위반의죄로별도의구성요건으로판단해야하는것은아닌지등의고민을던져줌. 21) 이에더해더근본적으로제기해야할쟁점은, 채용성차별피해의구제가오로지형사소송절차에집중되고민사적, 행정적구제가진행되지않는문제임. 형사소송절차에서는채용차별의고의가합리적의심이없을정도로입증되어야하고입증책임도검사에있기때문에민사적, 행정적절차에비해차별의범죄를입증하기가한층더어려움. 채용성차별의입증과판단이더욱수월함에도이번사례에서는민사적, 행정적구제절차가거의작동하지못하였다는문제점이확인됨. 구직자가피해자라는특성상민사소송이아예제기되기어렵다는점을고려하면, 채용성차별에대해서는인권위가소송을제기할수있는권한을부여하는등의대안이필요할것임. 22) 또한행정적구제관련해서는 고용차별금지규정에는과태료조항이없다 는이유로기소의견으로송치할수있을정도로차별범죄의고의가인정되는사안만을고용차별로판단하는관행이근로감독행정에서작동하는것은아닌지점검이필요함. 23) 이처럼은행및공공기관의성차별사건은채용비리프레임아래에서성차별사건이조사됨에따라발생한한계, 형사구제외에민사적, 행정적구제의작동필요성에대한과제를제기하고있음. 그런데형사적구제이외의방식으로차별피해를구제할경우, 성차별채용의직접증거 ( 담당자의메모나임원의지시메일, 증언등 ) 가없는상황에서통계등의간접증거를통해차 19) 우리은행사건 ( 서울북부지법 선고, 2018 고단 329 판결 ) 신한은행사건 ( 서울동부지법 선고, 2018 고합 258, 308( 병합 )) 판결문에따르면, 서류전형합격자에서여성의비율이지원자에비해크게낮아짐 20) A 은행의 2015 년상반기일반직공채시험의지원자중남성은 6364 명여성은 4872 명임. 이중서류전형합격자는남성 459 명, 여성 150 명으로서류전형합격자비율에서성별격차가가장크게나타남. 서류전형합격자중 1 차면접참여자는남성 397 명, 여성 134 명임. 1 차면접합격자 283 명중 2 차면접참여자는남성 166 명, 여성 59 명임. 2 차면접참여자 225 명중최종합격자는남성 110 명, 여성 34 명임. 서류전형단계에서정해진성비인약 3:1 의비율이면접단계에서는거의유지되는것을알수있음. E 은행의경우, 서류에대한 1 차평가결과가나온후 채용팀직원들이우선지역별로지원자들을분류하여지역별풀 (pool) 을만들고, 그지역별풀내에서지원자들을점수순으로분류한다음채용팀장, 인사부장등이인력수급상황등을고려하여매년달리정한대학별, 남녀별비율그리고주거래대학합격자비율, 보훈대상자나이공계비율등을고려하여지역별로여러차례수정하고조정하게된다. 그리고이와같은작업은 1 차면접을마치고지원자들의 1 차면접점수가합산된이후 1 차면접합격자를결정하는과정에서도유사하게실시 되었음 (1 심판결문에서발췌 ). E 은행에대해서는채용성차별금지위반에대해기소도되지않았음. 21) 고평법의채용차별위반에대한형량이업무방해죄보다낮은문제가개선될필요가있음. 22) 인권위의평등법제정안에서는인권위가소송을대리할수있는권한을부여하는것으로알려져있음. 23) 이와관련하여고용노동부가 2018 년부터진행한 18 개금융기관대상채용성차별특별근로감독의판단기준과결과에대한검토가필요함. 이특별감독은신규채용자의성비에서격차가큰금융기관을대상으로한것으로알려져있는데, 점검완료여부및결과는미확인상태임. 일자리위원회의채용성차별대책보도자료에따르면, 긴급실태조사결과응시자 - 합격자성비또는최종합격자성비격차등이현격한 47 개기관 ( 공공 29 개소, 금융 18 개소 ) 에대해실시할계획이었음. 13

20 별을어떻게입증, 판단할것인가가핵심적쟁점으로등장함. 2. 질문 : 직접증거가없으면차별이성립하지않는가 아래의 [ 표. 주요은행의대리, 행원급신규채용자중여성비율 ] 은주요은행의대리행원급신규채용자중여성의비율을정리한것임. 아래표에서진하게표시된이탤릭체처리는채용성차별로기소된년도를표시한것임. 아래은행들중채용성차별에대해기소된경우는 A, D은행만확인되고그중 D은행의 2015년도상반기채용에대해서만성차별이범죄로인정되었음. E은행의경우성차별관련해서는기소되지않은것으로보임. 기소되어형사소송이진행중인 A, B, C B은행의 2013년도와 2015, 2016년도여성비율을비교해보면큰차이가없이낮은비율이라는사실을확인할수있음. 그럼에도금융감독원검사결과에서는 2013년채용성차별사실만확인하였고, 15~16년도에대한언급이없음. 24) 또한 A은행, D은행의경우성비조절을위해서류전형결과를조작한것이사실로확인된년도와그렇지않은년도를비교했을때그차이가 1~ 4.5%p에불과함 (A은행의 2016년도와 2017년 9월 / D은행의 2015년도와 2016년비교 ) B은행의 2017년도 9월기준신규채용자중여성비율은그전에비해상승한편이나, 타은행에비해서여전히낮은 20% 후반대임에도조사대상에포함되지않았음. 이러한실태는검찰이기소하지않았거나금융감독원이조사대상에포함하지않았던년도에도채용차별이존재하지않았는가라는의심을갖게함 [ 표. 주요은행의대리, 행원급신규채용자중여성비율 ( 단위 : %) 25) ] A 은행 B 은행 C 은행 D 은행 E 은행 19.5 ( 청탁채용비리에대해서만업방죄유죄 ) 31.4 ( 청탁채용비리에대해서만업방죄유죄 ) 15.5 ( 재판진행중 ) ( 청탁채용비리관련업방죄유죄. 고평법위반유죄는 2015년상반기채용관련해서만인정됨 ) 37.4 ( 청탁채용비리관련업방죄유죄 ) 월 채용차별관련기소현황을보면구체적인채용조작행위를보여주는증거 ( 관련진술, 메모, 이메일등 ) 가없는한사법당국이나금융감독원, 고용노동부에차별로인식되지않는것으로 보임. 유일하게채용성차별이유죄로인정된 D 은행사례의경우, 15 년상반기채용관련여 기울인굵은글씨가조작확인되어기소된년도 24) 검찰기소내용은추후확인필요. 25) 출처 : 금융노조 ( 심상정의원실 2018 년보도자료를일부수정보완한것 ) 14

21 성비율을조절하라는지시가있었다는담당실무자의증언이유력한근거로활용되었던것으로보임. 26) 이번사례는채용비리를금감원과검찰이검사내지수사하는과정에서서류전형결과조작의구체적인증거를확보할수있었다는점에서예외적임. 반면에통상적으로실무자의증언등직접증거의확보가어려운채용차별사건에서이를어떻게입증, 판단할것인가에대한연구와고민이필요함. 3. 간접증거를활용한차별판단 가. 직접차별과간접차별에서통계의활용 고평법제 2 조. 1. " 차별 " 이란사업주가근로자에게성별, 혼인, 가족안에서의지위, 임신또는출산등의사유로합리적인이유없이채용또는근로의조건을다르게하거나그밖의불리한조치를하는경우 [ 사업주가채용조건이나근로조건은동일하게적용하더라도그조건을충족할수있는남성또는여성이다른한성 ( 性 ) 에비하여현저히적고그에따라특정성에게불리한결과를초래하며그조건이정당한것임을증명할수없는경우를포함한다 ] 를말한다. 다만, 다음각목의어느하나에해당하는경우는제외한다. 직접차별 / 간접차별의구별 : 하나의사건에대해두법리가모두주장될수있는등두개념은 일정부분겹치는부분이있음. 27) 거칠게구분하자면아래와같음. 미국의판례법리를참고 하면, 직접차별과간접차별소송모두통계를활용하여차별을입증하는것이가능함. 관건이되는지점 통계증거의활용 차별에대한면책항변의인정 직접차별 성별을사유로합리적이유없이 직접차별을인정받기위해 4/5 룰보다높은수준의통계적격차를요구 극히좁게인정함 ( 진정직업자격 ) 간접차별 그조건이정당한것임을증명할수없는경우 4/5 룰정도의통계적격차로충분 경영상필요성, 객관적정당화사유등상대적으로넓게인정됨 ( 그조건이정당한것임을증명할수없는경우 ) 나. 직접차별에서의통계증거 - 미국의구조적, 관행적차별법리 미국의판례에서직접차별을인정받으려면성별이불리한처우의원인이었음을입증할수있을정도의강력한증거를제출할수있어야함. 다만, 상당기간동안고용관련격차가크게유지된경우 구조적차별 (systemic discrimination) 또는 관행적차별 (patter or practice discrimination) 이인정될수있도록관련판례법리가발전해왔음. 26) 실무자의증언이있었다는사실은 1 심판결문을통해확인되는데, 채용비리로기소된다른년도에대해서는왜성차별로기소하지않았는지추후확인이필요함. 27) 이러한점을고려하여캐나다의경우직접 / 간접차별을구분하지않고동일한요건으로심사함. 15

22 개념 - 관행적차별 (patter or practice discrimination) 또는구조적차별 (systemic discrimination) : 패턴이나관행, 정책과 ( 또는 ) class로산업, 직업, 회사또는지리적장소에광범위한영향을주는것이관련된경우 라고정의 (EEOC, 2006) 28) - 연방대법원의판례법리에의해형성되고 EEOC가적극적으로적용하는개념임. 여성과남성간의통계적불균등성을주요증거로하여성차별여부를인정할수있도록하는법리임. 미국사회에큰영향을미친주요결정례나판결의상당수가관행적, 구조적차별이다퉈진사건임. 연혁 - 체계적차별에대해 EEOC가주목하게된시작은 1972년민권법제7편의개정임 (amendments). 이개정을통해 eeoc는소송권한을부여받았고, 이는민권법제7편제707 조조에서의 패턴이나관행 사건의관할을연방법무부에서 eeoc로이전하였음. 이새로운권한을바탕으로, 1973년 eeoc는전국적인구조적차별조사를위한태스크포스를꾸림. 이태스크포스는최대규모의기업들을대상으로하였음 (GE, GM, Ford, Sears). - EEOC가 공격적으로 구조적차별을조사, 제고하기위하여사용한전략중하나로는다른연방기관과의정보공유가있음. EEOC, 연방계약준수국 (ofccp), 연방상업위원회 (federal trade commission) 는사용자의범죄이력정보사용에초점을맞춘바있음. EEOC는펩시의범죄경력조회가흑인을체계적으로차별했다고주장하였고화해에이름 (2012). [ 표. EEOC의구조적, 관행적차별사건처리결과 ] 회계연도사건수 ( 개 ) 금전구제받는인원 ( 명 ) 금전구제액 $ 5,990, ,225 $22,210, ,568 $81,810, ,333 $59,030, ,662 $71,430, ,389 $76,760, ,440 $52,700, ,224 $59,610, ,241 $22,960, ,003 $80,280,000 Total 2,021 71,356 $532,780,000 근거조항 - 민권법제 7 편제 707 조는정부가 이법률에서보장하는권리의완전한향유에저항하는 28) 이표의내용은 EEOC(2006) 의내용을발췌한것임. 16

23 패턴또는관행에관련된사용자에게 소송을제기할수있는권한을규정함. 최초에는 707 조에근거한소송권한이법무부였으나 EEOC로이관됨. 판단기준 - 미국의법원과 EEOC는조작행위증거가없더라도통계적불균등성및일화적 (anecdotal) 증거를수집하여관행적, 구조적차별을판단하는기준을발전시켜왔음. - 가장중요한판결로팀스터즈사건판결이있음. 이사건흑인과라틴근로자가회사의가장저임금일자리에제한되었음을보여주는통계증거에설득됨. 약 80% 의흑인및라틴계가운행 (operation), 서비스맨직위의저임금직무에있었고, 이는백인근로자의경우에비해 40% 수준이었음. 당해회사의인력중 9% 가흑인과라틴계였음에도, 정기노선운전사의 1% 만이흑인및라틴계였음. 한명을제외하고는흑인정기노선운전사는소송제기후채용된것이었음. - Teamsters 사건판결에서는, 두단계의입증방법을제시하였는데이는맥도넬더글라스분석틀과세지점에서달랐음. 29) 첫째, 구조적차별을통계증거로충분히입증할수있음. 30) 큰규모의불균등함이존재한다면, 통계적증거만으로충분할수있음. 리치몬드사건대법원판결등 (1989)( 큰통계적불균등성은적절한경우에는그것만으로패턴차별을일응입증할수있음이확실 (Hazlewood 판결인용 )) 이대표적인사례임. 둘째, 차별관행이사실로인정되면개별적피해도성립될수있음. 셋째, 개별적차별관련결론이나오기전에향후의구제조치 (prospective relief) 를법원이명할수있음. ==> 맥도넬더글라스분석틀에서최종적인설득의책임은원고에게남아있게되는됨. 원고는성차별을일응입증할책임을모두질뿐만아니라, 사용자의설명이핑계임을입증할추가적인증거를제시, 설득할책임도지속적으로지게되는것임. 반면에구조적, 관행적차별소송에서는특정집단이차별에대한일응입증을통계증거를통해한경우, 입증부담이모두사용자에게로옮겨진다는점에서차이가있음. 31) - 구조적차별소송에서는통계적격차를초래했던회사의조치들이 standard operating procedure 였는지를원고가입증할수있어야함. 팀스터판결에서는 우연적이거나산발적으로차별행위가발생한것이상임을우월한증거로입증해야함. 인종차별이특이한관행이기보다는표준적, 정규적운영절차임을보여줘야 이러한입증이되면당해기간동안취해진개별고용결정은차별적정책을추구한것으로추정됨 - 채용사건에서는, 현직원중해당소수자의비율을지원자또는지원자풀과비교하는방식 29) 맥도넬더글라스분석틀은직접차별사건을판단하는기본적인판단틀이다. 소수집단에속한원고가특정자리의채용등에지원하였다 -> 원고는해당자리에채용될수있는자격, 조건을갖추었음에도거절당하였다 -> 그후해당자리는계속공석이고구인을진행중이다 라는것을원고측에서입증하면성별등을이유로한차별이라는점이일응입증된것이고, 사용자측에서성별등을이유로한것이아님을소명할부담을지는단계로전환된다. 30) 물론팀스터판결은 정부가통계적증거만에의존할때에는이것이적용될수없다. 40 명정도근로자의증언이이숫자에생명력을불어넣었다 라고판시하였으나, 결정에서는진술을구체적으로다루지는않았음. 31) Angela D. Morrison, Duking out Pattern or Practice after Wal-Mart, American University Law Review 63, no.1(2013), 96 면. 17

24 을통상적으로사용. 지원자풀은차별없었을경우예상되는채용결과에대한벤치마크역할을함. 비교대상의선정이중요하기때문이. 비교결과그차이가클수록우연일가능성이낮아짐. - 그다음단계에서 왜문제된패턴이차별의결과가아닌지 설명해야할부담이피고에게로전환됨. 원고측주장이 부정확하고무의미함 을보이기위하여, 피고는 원고측증거의출처, 정확성, 증거력 에대해문제제기할것임. 또는자신의통계나진술증거를제출할것임. 32) - 원고가차별의추정 (presumption of discrimination) 에성공하면, 특정한근로자에대한피해를입증할증거가없더라도, 책임단계에서의성공은 prospective relief의명령을가능하게한다. 여기에는차별적관행의중지명령, 향후고용결정관련기록보관명령, 법원에의정기적보고, 다른명령등이포함됨. - 구제단계에서는원고는소급임금이나원상회복같은개인적구제를청구하는원고는자신이차별의피해자임을입증해야함. 각개별원고는 어떤특정한고용결정이차별적정책이추진된기간동안진행된것이라면해당정책을따라진행된것이라고추정 할수있는혜택이있음. 피고는이에대해적극적항변을제기하고고용결정의정당한이유를입증할부담을짐. 사례 - G&K Services에대한계약준수국의준수평가 (ofccp compliance evaluation) 과정에서문제가돼서화해로종결된사례를 EEOC(2006) 에서설명하고있음. 이사건에서회사는성별에따라각기다른임금률이있는직무로노동자를몰아서배치 (steering) 하였음. 화해결정으로인해회사는 265,893달러의소급임금 (back wages) 을저임금직무로배정된여성노동자들에게, 23,968달러를저임금직무를두고경쟁할기회를거부당한남성구직자에게주기로하였음. - EEOC는 Target Corporation이여성, 장애인, 흑인등에대한관행적구조적채용차별을하였다고판단하고, 해당회사는모집, 채용관행을개선하기로재판상화해에이르렀음. 대부분의사용자는선발과정에서차별을명백히드러내지않았기에대부분의지원자들은차별피해를입었음을인식하지못하였음. 조사를통해 EEOC는구조적모집, 채용차별의문제를확인하고조정과소송에서잠재적으로차별적인고용관행을해결할수있는유일한위치에있었음. - EEOC의조사결과인종, 성, 장애에근거하여차별하는채용스크리닝절차, 기준에변화를가져옴. EEOC는회사가기존에사용하던 4가지평가가직무와관련되지않고, Title VII 및 ADA에서요구되는경영상필요성 (business necessity) 과일치하지않음을확인하였음. Target은수천명의지원자에게 ( 불리한 ) 영향을미쳤다고 EEOC가주장하는차별혐의를 32) Angela D. Morrison, 앞의논문, 97 면. 18

25 해결하기위해 280 만달러를지불하기로합의했고, 향후채용스크리닝이차별적요소가없 도록개선하는데동의했음 33) 다. 은행권채용차별사건에서의활용가능성 통계적증거에더하여 A, D은행은의도적인조작행위도입증되었기에추가증거로활용될수있음. 한국에서유사하게통계적증거를활용하여차별을인정한사례로 F외항사사건이있음. Ÿ Ÿ Ÿ Ÿ 2014 년채용절차에는총 2,855 명이지원하여최종적으로 32 명이합격하였음. 지원자의연령은 1972 년생 ( 만 42 세 ) 부터 1995 년생 ( 만 19 세 ) 까지분포하였고, 최종합격자의연령은 1984 년생 ( 만 30 세 ) 부터 1992 년생 ( 만 22 세 ) 까지분포하였음 년채용절차에는총 1,884 명이지원하여최종적으로 11 명이합격. 이때지원자의연령은 1967 년생 ( 만 44 세 ) 부터 1991 년생 ( 만 20 세 ) 까지분포하였고, 최종합격자의연령은 1982 년생 ( 만 29 세 ) 부터 1988( 만 23 세 ) 년생까지분포하였음. 인권위는고려대학교통계학과 ooo 교수에게 ooo 의 과 채용시의각지원자및합격자연령데이터에대한통계분석을의뢰. 이에위 ooo 는 Fisher 정확검정을사용하여 집계표와 집계표를검토하고, 연령 (30 세이하대 31 세이상 ) 에의한차별이전혀없었다는영가설 ( 귀무가설 ) 하에서임용의실제결과또는그이상의불균형적인결과가발생할확률, 즉 p - 값이 0.66% 에불과하므로채용에서연령차별이의심된다는결과를위원회에제출. 이에인권위는만 30 세이하지원자와만 31 세이상지원자사이에연령차별이없었을경우합격자연령분포가실제최종합격자들의연령분포대로나타날확률이 0.66% 에불과한것으로나타난바, 연령에따른차별이있었다는점이강하게추정된다고판단. 이렇게통계자료를통해차별사실을추정하는판단을하면서유럽인권재판소의판결을참고하였음. 유럽인권재판소는 D. H. and Others v. 체코공화국사건 (Application no /00) 에서전체학생인구중약 2% 에불과한집시인들이특수학교재학생의 50% 에서 56% 를차지하고, 전국적으로 50% 내지 90% 의집시인들이특수학교에다니고있다는통계자료를근거로, 전체인구에서의구성비에비해 불비례적으로많은 수의집시아동들이특수학교에배치된것이민족을이유로한차별이라는사실을인정한바있음. 34) 1) 채용차별을확인하기위해서는지원자의성비에대한정보가있어야함 - EEOC 의조사절차가시작되면해당기업에대해지원자의성별, 연락처등개인정보를요 구할수있음. 기업은 과도한부담 이라는항변을하며이를거절할수있으나, 미국법원 은이러한항변을기각하는경향을보임 35) 33) III. The Impact of EEOC s Systemic Program in Changing Employer Practices and Policies 19~22 면 34) 국가인권위 진정 진정 결정문 35) 19

26 - 한국에서인권위나법원에서이러한정보를요구할수있는지검토필요함. 채용관련정보를보관할의무가고평법상있으나위반시과태료부과에불과하고보관기한도제한적이기때문임. 2) 비교대상의선정 - 채용사건에서는, 현직원중해당소수자의비율을지원자또는지원자풀과비교하는방식을통상적으로사용. 지원자풀은차별없었을경우예상되는채용결과에대한벤치마크역할을함. 비교대상의선정이중요하기때문이. 비교결과그차이가클수록우연일가능성이낮아짐 (EEOC, 2006:4). - 적절한인력풀 ( 채용가능했던관련있는외부인력 ) 을찾는것이어려운단계임. 인력풀은아래의 5가지유형으로구성할수있는데원고측은더넓은인력풀이채택되는것을선호함 ( 격차가커질가능성이크므로 ) 36) - 일반인구데이터 ( 관련된지역적범위에서의모든거주자의인구학적구성을반영하는인구데이터 ): 저숙련이고요구자격이낮은직무일수록활용도높을것으로보임. Teamsters사건판결에서활용 - 일반노동시장데이터 (18-55세사이의성인처럼근로를할것으로추정되는사람들의규모 ) - 해당직무에요구되는최소한의자격을보유하고있는사람들 ; Hazelwood사건판결에서해당지역의교사자격증보유자그룹을비교대상으로선정하여활용 - 실제지원자또는잠재적지원자 : 좀더설득력있는통계증거비교대상으로인식됨. 이데이터에는실제지원자뿐아니라해당잡에의지원의사를표명한자도포함함. 이데이터의사용이부적합하면, 잠재적지원자데이터를사용하기도함. 실제지원자데이터는고용차별관행으로인해지원자가스스로포기하거나자기검열하는경향이없을경우에유효하다는한계가있기때문임. - 자격을보유한실제또는잠재적지원자 실제지원자에대한정보가없을경우, 잠재적지원자의풀을비교대상으로할수있다는것이미국판례의입장임. 따라서해당기업의채용사이트에가입한자, 정보를신청한자등도잠재적지원자풀로볼수있을것임. 또는각대학의은행권취업실적정보를활용해서 36) 김영미교수는 비교집단을동종산업으로잡아서여성채용비율이동일산업내기준에비해 80% 미만일경우채용차별을추정해볼수있다는식으로판단할수있으나, 이것은이미 AA 대상기업선정할때쓰는방법과유사하며, 그방법이가지고있는문제점을고스란히갖고있을가능성이있다 고지적함. AA 기준이산업내여성비율 ( 여성관리자비율 ) 평균인데, 평균자체가너무낮은산업들의경우에는평균의 80% 까지는용인해주는격이되어적극적조치의의미가반감된다는점, 여성비율의표준편차가작은산업들의경우에도마찬가지효과를갖게된다는점 등의문젝있다는것임 ( 서면자문의견 ). 20

27 몇년간은행권취업자의전공분포를확인하고이를바탕으로잠재적지원자풀을산정하는방식을고려할수있을것임. 37) 또다른방식으로는, 은행에취업한학생의실제전공 ( 및기타정보 ) 분포가제1금융권으로부터확보된경우에는 GOMS 자료를이용하여여성고용의기댓값을계산하고 2-표준편차법 을적용하여여성이과소가용 (under-utilized) 되고있는지여부를판별할일견 (prima facie) 증거를추정할수있음. 그러나제1금융권은행으로부터실제취업자에대한정보를확보하지못하면 GOMS 자료로일견증거를추정하기는어려울것이라는한계가있는방식임. 38) 3) 구체적인기준, 처분의특정필요여부 - 미국의구조적관행적차별개념은성별격차가발생한원인이된구체적인기준, 처분등을특정할것을요구하지않음. 39) 4) 대상기간의선정 - 비교에있어대상기간의선정은중요한과제임. - 헤이즐우드사건판결에서는, 민권법개정이전에흑인교사채용비율이낮았던것은비교대상에포함하지않았고그이후시기부터의통계를비교함. 40) 5) 통계적격차를분석하는방식 - 통계적유의미함을요구하는것은, 해당불균등함이우연의결과일가능성을줄이기위함. 통계신뢰성자체에대한다툼이없다면통상 2가지심사방식사용함. 하나는 5% 통계적유의미성, 다른하나는 2 또는 3 표준편차심사방식임. 성차별이없었다고가정할경우여성의고용비율예상치와실제비율을비교하여표준편차가 2나 3을초과하면차별을추정할수있음. 5% 심사는, 우연에의하여이러한차이가발생할가능성이 5% 이하여야함. 41) - 대법원은 Hazelwood School District v. United States 사건에서또한이 2-3 표준편차 기준을참조하였음. Hazelwood는당해학군이아프리카계미국인교사고용에대한구조적, 관행적차별에대하여제기된소임. 재판부는실제고용된아프리카계미국인교사의비율과관련노동시장내인구비율을비교하였음. 그결과, 특정연도에그격차는 6 표준편차를초과하였으며, 그다음해에는 5 표준편차를초과함을확인하였고재판부는이러한통계적증거는구조적, 관행적차별을입증하는 중대한 격차를반영하는것이라보았음. 재판부는이러한논리를일부인용하며, 원심에 ( 차별 ) 금지에대한명령 (injunctive) 및기타합당한보상을포함한적절한개선책 (acceptable remedy) 을강구할것을설시, 사건을 37) 허명회교수의자문의견. 38) 김창환교수의자문의견. 39) Pauline KimAddressing Systemic Discrimination: Public Enforcement and the Role of the EEOC, Boston University Law Review, Vol. 95, No. 3, 2015, 1150 면. 40) STATISTICAL EVIDENCE IN PATTERN AND PRACTICE LITIGATION(2009) 41) STATISTICAL EVIDENCE IN PATTERN AND PRACTICE LITIGATION(2009) 21

28 환송하였음. 42) - 지원자의성별인원데이터가밝혀진금융기관을중심으로해서 5% 통계적유의미성, 또는 2 또는 3 표준편차심사방식을적용해볼수있을것임. 이러한분석의목적은, 인위적인채용비리를통해얼마나큰편차가발생하는가. 또한채용비리가밝혀지지않은해와다른경향을보이는지를확인하기위함임. - 아래분석은신규채용자의성별인원수정보를바탕으로은행들중특히여성비율이낮게나오는은행 (B은행) 이우연에의한상황일뿐인지검토하는분석례임. <B 은행의신규채용자성비관련분석 43) > 2015 년임용자수 ( 명 ) 2015 년성별비율 (%) - 남성 여성 남성 여성 B A C D E B 은행과 A 은행의여성비율이 19.1% 과 19.5% 로, C 은행 /D 은행 /E 은행의 31.2%, 32.9%, 34.2% 에비해과소한것을볼수있다. - B 은행 vs (C/D/E) 임용자수 ( 명 ) 성별비율 (%) 남성여성남성여성 B 대조 B vs 대조 (=C/D/E) 의남성선호오즈비 OR (odds ratio) 관측값 OR -- Fisher 정확검정 : OR 참값이 1 보다큰가? p- 값 해석 : OR 참값이 1 이라는영가설하에서 OR 의관측값이 2.05 이상일확률은불과 0.15% 년도채용관련결론 : B 은행을동급은행인 C/D/E 은행과비교할때남성선호 42) Gross Statistical Disparities" as Evidence of a Pattern and Practice of Discrimination: Statistical versus Legal Significance, Allan G. King. 22

29 odds 비가 2.05 이다. B 은행의남성선호는통계적으로매우유의하다. 남성선호가없다는영가설하에서 2.0 이상의 odds 비는오직 0.15% 의확률로만가능하다. 동일한방식으로 2015 년, 2016 년, 2017 년의신규임용에서 B 은행을동급의 A/C/D/E 은행과비교하여볼때남성비율이현저히높다 ( 오즈비가각각 2.05, 2.37, 1.59). 특히 2015 년과 2016 년에서그런경향은유의성이매우특이하므로이는성차별에대한통계적증거로볼수있다. - 아래는판결문이나금융감독권검사결과등을통해실제지원자의성별인원과최종합격자 의성별인원정보를확인한결과임. 이정보를신규채용에서의성차별이통계적으로유의 한수준인지확인을시도할수있을것임. <A 은행의년도별실제지원자및합격자의성비 > 2015 년상반기 지원자 6364 명 56.6% 4872 명 43.4% 서류전형합격자 459 명통과율 7.2% 150 명통과율 3.1% 남성 1 차면접참여자 397 명 134 명 1 차면접합격자 =210 명 여성 74.2% 73 명 ( 추정 ) 25.8% 2 차면접참여자 225 명중최종합격자 110 명 76.4% 34 명 23.6% 남성지원자대비최종합격자의비율로본합격률 = 1.7% 여성지원자대비최종합격자의비율로본합격률 = 0.7% 2016 년상반기 지원자 7467 명 59.4% 5101 명 40.6% 서류전형합격자 ( 총 500 명 ) 남성 1 차면접참여자 292 명 126 명 최종합격자 여성 73 명 70.9% 30 명 29.1% 남성지원자대비최종합격자의비율로본합격률 = 0.98% 여성지원자대비최종합격자의비율로본합격률 = 0.59% 지원자중여성비율에비하여합격자중여성비율이크게낮아지는것은 A 은행만의현상으로보기어려움. 고용노동부가채용성차별대응의일환으로 17 년기준은행, 카드, 보험, 증권등대졸공채가있는 40 개사를조사한결과에따르면, 이중 11 개사는응시자 43) 허명회교수의분석결과임. 23

30 여성비율대비최종합격자여성비율이 10%p 이상감소하는등감소폭이상당한것으로나타났음. 6) 격차의합리적인이유입증 ( 사용자측 ) - 위와같은단계를거쳐채용차별이일응추정되면사용자측은이러한격차가발생한합리적인이유가있음을입증해야함. 7) 기타쟁점 - EEOC는매년 100인이상기업으로부터수집하는 EEO-1 정보 ( 성별, 인종별고용인원 ) 를인구센서스데이터등과비교하여, 채용격차가크게유지되는후보기업을선별함. 한국의국가인권위원회나고용노동부가기업별임금및고용현황데이터를이런방식으로활용하도록관련법령을개정할수있을지검토필요. 44) - 채용차별대책의일환으로각은행이신규채용자의성별인원을 2018년부터공개하고있음. 그러나경영공시에포함된신규채용인원은일반직과 LO나 RS 직군을합하여공개하는것이라는점에서채용차별모니터링취지에맞지않아서개선이필요지점임. [ 표. 2019년우리은행경영공시내용중신규채용성별인권현황 ] 2018년도 2017년도 여성 ( 명 ) 전체 ( 명 ) 비율 (%) 여성 ( 명 ) 전체 ( 명 ) 비율 (%) 신규채용 비율 (%) = 여성 ( 명수 ) / 전체 ( 명수 ) *100 라. 간접차별판단에서의통계증거 금융권사건의경우, 어떤고용관행이나기준이여성에게불리하게영향을미쳤는지특정해야 하는것이관건으로보임. 통계적불균등성관련간접차별은직접차별에비해덜엄격한기준 인 4/5 룰을적용하는경향을보임. A은행의 2015년상반기, 2016년상반기정보를기준으로 4/5룰미달여부를확인해볼수있음 년상반기 : 남성합격률은 0.98%, 여성은 0.59% 로여성합격률 / 남성합격률 = < ) AA 정보에는신규채용자성별인원정보는없기때문에채용차별관련활용도는상대적으로낮을것으로예상됨. 24

31 년상반기 : 남성합격률은 1.45%, 여성은 0.65% 로여성합격률 / 남성합격률 = < 두경우모두 4/5 에미달하므로간접차별이일응입증되었다고볼수있음. 이에대해사용자측에서는각전형단계별로보면여성의합격률이더높은수치이나그다음단계전형에의참석률이낮아서발생한오해라거나여성지원자중상당수가필요한자격을갖추지못했기때문이라는등을주장하여간접차별에해당하지않는다고입증해야함. 또는면접전형에서여성이더많이떨어졌다면, 해당면접방식이나평가기준이이러한성별불균등한영향에도불구하고기업경영에꼭필요한것인지를사용자측에서입증해야할것임. 4. 정책적시사점과과제 가. 실제지원자의성별인원정보를알면최종합격자의성비와비교하여차별가능성을추측할 수있음. 나. 실제지원자관련데이터확보가어려울경우, 관련업계취업자의전공분포등을반영한데이터를활용하여잠재적지원자풀을비교대상으로분석할수있음. 이를위해서는현재취업자의전공분포에대한정보를 GOMS 데이터등과연계해야하는데, 전공분포관련정보를구할방안에대한고민이필요함. 다. 위와같은통계증거를활용하여차별을의심할경우, 실제차별적점수조작이사실로확인된 사업장의경우이러한이력도정황증거로활용될수있음. 라. 은행의신규채용자성별인원공시등정보의정확성과구체성이차별추정방법론의활용에 중요한영향을끼침 마. 통계적차별분석방법론은고용노동부의고용평등업무처리규정이나관련업무매뉴얼, 기업의자가진단용체크리스트등에소개되어활용될필요성이있음. 명시적으로차별의사를밝히는직접증거만있어야채용차별을입증할수있다는인식을개선할필요있음. 우리고평법은간접차별까지포함하는것으로고용성차별을규정하고있음. 따라서간접차별여부를추론하는기초적인기준인 4/5룰을근로감독관매뉴얼에반영하고, 관련사례에대한교육이필요함. 바. 민간대기업뿐아니라공기업 ( 특히임금수준이높은영역일수록 ) 에서도지속적으로여성의신규채용비율이낮게나오는그룹이있음. SOC, 에너지분야기업의특성으로인한전공제약, 지방근무를꺼리는여성들의선호등이그원인으로제시되어오곤했으나, 이렇게큰성별격차가오랫동안지속되는원인이이러한전공및선호차이때문인지검토가필요함. 가스안전 25

32 공사채용성차별사건이후로공기업내성별채용격차에대한충분한검토가있었는지우려됨. 고임금공기업에서의성별채용격차실태는 [ 별첨.1] 참고. - 일자리위가 발표한채용성차별해소방안에서는 공공기관채용성비등모니터링을통한근로감독, 인사감사연계추진 ( 소관부처 : 기재부, 행안부, 노동부 ) 계획을밝히고있음. 위에서필자가제안한것과유사한내용이 2018년대책에이미포함되어있던것임. 신규채용자성비공개정보 ( 알리오, 클린아이 ) 모니터링실시후지원자대비합격자비율이 4/5 미만일경우간접차별협의가있는것으로판단하겠다는것임. 공기업 준정부기관감사직무수행매뉴얼 에채용성차별금지와직장내성희롱점검사항등을포함하겠다는계획도있었음. 이러한계획이어떻게실현되었는지에대한점검이필요함. 사. A, D,E은행관련소송사례를보았을때, 형사절차를통해채용성차별에대한법적책임을묻는것은매우어려운과정임을확인할수있음. 채용성차별관련민사적, 행정적구제가활성화되도록하기위한개선이요청됨. - 채용단계에서의차별이갖는특성을고려하여인권위, 노동위또는노조등의제3자가채용성차별관련구제신청이나소송등을제기할권한을보장하는방안 - 미국의구조적, 관행적차별소송처럼차별적인관행의중지, 개선계획의제출및보고등다양한구제명령을법원, 노동위등이할수있도록입법하는방안 - 통계증거의활용을위해서는실제지원자의성별인원정보가가장중요하고, 어려울경우잠재적지원자풀에서의성비를구해야할것임. 공공기관이나금융권을중심으로지원자의성별인원을공개하도록하는방안, 잠재적지원자풀을한국의노동통계를활용하여산출하는방안등에대한검토와연구가필요함. 26

33 [ 별첨.1] 공기업신규채용에서의성별격차현황 45) 1. 각공공기관별전체직원규모 / 총신규채용자인원 / 그중여성인원 / 여성의비율을매년도 로분석 1) SOC 기관리스트 /4분기전체직원규모 1,154 1,261 1,460 1,637 1,641 1,700 총신규채용자 인천국제공항공사여성인원 여성의비율 전체직원규모 총신규채용자 울산항만공사여성인원 여성의비율 전체직원규모 3,703 3,993 4,331 4,408 4,513 4,538 총신규채용자 한국국토정보공사여성인원 여성의비율 전체직원규모 ,031 1,042 총신규채용자 한국감정원여성인원 여성의비율 전체직원규모 총신규채용자 한국시설안전공단여성인원 여성의비율 ,762. 1,793. 전체직원규모 1,311 1,371 1, 한국교통안전공단총신규채용자 여성인원 여성의비율 전체직원규모 1,384 1,443 1,466 1,842 2,015 2,030 한국철도시설공단여성의비율 전체직원규모 4,893 5,091 5,438 5,878 6,112 6,329 한국수자원공사여성의비율 전체직원규모 인천항만공사여성의비율 한국공항공사전체직원규모 1,888 2,088 2,186 2,541 2,617 2,675. 총신규채용자총신규채용자총신규채용자 여성인원여성인원여성인원 ) 알리오시스템에공시된내용을정리한것임. 27

34 한국도로공사주식회사에스알부산항만공사한국철도공사도로교통공단코레일유통 ( 주 ) 여수광양항만공사한국토지주택공사코레일테크 ( 주 ) 코레일네트웍스 ( 주 ) 새만금개발공사 75 총신규채용자 여성인원 여성의비율 전체직원규모 5,826 6,003 6,076 6,324 7,961 8,632 총신규채용자 여성인원 여성의비율 전체직원규모 총신규채용자 여성인원 여성의비율 전체직원규모 총신규채용자 여성인원 여성의비율 전체직원규모 27,981 28,441 28,773 29,821 32,280 32,278 총신규채용자 ,059 2,180 3, 여성인원 여성의비율 전체직원규모 2,534 2,595 2,609 2,934 2,996 3,021 총신규채용자 여성인원 여성의비율 전체직원규모 총신규채용자 여성인원 여성의비율 전체직원규모 총신규채용자 여성인원 여성의비율 전체직원규모 6,418 6,589 8,251 9,111 9,673 9,559 총신규채용자 여성인원 여성의비율 전체직원규모 ,008 5,257 총신규채용자 여성인원 여성의비율 전체직원규모 1,325 1,286 1,621. 1,886. 1,913. 1, 총신규채용자 여성인원 여성의비율 전체직원규모 총신규채용자 여성인원 여성의비율

35 2) 에너지기관리스트 한국서부발전 ( 주 ) 한국가스공사한국남부발전 ( 주 ) 한국전력거래소한국남동발전 ( 주 ) 한국동서발전 ( 주 ) 한국중부발전 ( 주 ) 한국석유관리원한국수력원자력 ( 주 ) 한국원자력환경공단한국석유공사한전KPS주식회사 /4분기 전체직원규모 2,166 2,296 2,425 2,486 2,545 2,592 총신규채용자 여성인원 여성의비율 전체직원규모 3,521 3,735 3,853 4,121 4,272 4,273 총신규채용자 여성인원 여성의비율 전체직원규모 2,065 2,164 2,277 2,322 2,470 2,537 총신규채용자 여성인원 여성의비율 전체직원규모 총신규채용자 여성인원 여성의비율 전체직원규모 2,189 2,284 2,349 2,418 2,545 2,748 총신규채용자 여성인원 여성의비율 전체직원규모 2,300 2,360 2,498 2,569 2,576 2,605 총신규채용자 여성인원 여성의비율 전체직원규모 2,309 2,514 2,633 2,694 2,774 2,803 총신규채용자 여성인원 여성의비율 전체직원규모 총신규채용자 여성인원 여성의비율 전체직원규모 11,153 11,769 12,306 12,317 12,584 12,494 총신규채용자 1, 여성인원 여성의비율 전체직원규모 총신규채용자 여성인원 여성의비율 전체직원규모 1,561 1,586 1,451 1,468 1,472 1,427 총신규채용자 여성인원 여성의비율 전체직원규모 5,464 5,718 6,300 6,249 6,601 6,604 총신규채용자

36 한국가스안전공사한국전력공사한국전기안전공사한국전력기술주식회사한국가스기술공사한전원자력연료한국지역난방공사한전KDN( 주 ) 여성인원 여성의비율 전체직원규모 1,261 1,327 1,373 1,413 1, ,554.5 총신규채용자 여성인원 여성의비율 전체직원규모 20,705 21,449 22,125 22,706 23,331 23,480 총신규채용자 1,014 1, ,573 1,780 1, 여성인원 여성의비율 전체직원규모 2,743 2,848 3,002 3,063 3,078 3,129 총신규채용자 여성인원 여성의비율 전체직원규모 2,336 2,336 2,370 2,360 2,371 2,382 총신규채용자 여성인원 여성의비율 전체직원규모 1,359 1,423 1,478 1,618 1,713 1,746 총신규채용자 여성인원 여성의비율 전체직원규모 1,111 1,166 1,178 1,196 1,189 1,189 총신규채용자 여성인원 여성의비율 전체직원규모 1,634 1,737 1,834 2,030 2,129 2,148 총신규채용자 여성인원 여성의비율 전체직원규모 2,267 2,408 2,534 2,699 2,865 2,888 총신규채용자 여성인원 여성의비율

37 2. 각그룹별로여성비율이가장낮은 top 5 공공기관의목록 ( 매년도 ) 1) SOC 기관리스트 ( 단위 %) 코레일네트웍스 0 주식회사에스알 울산항만공사 한국시설안전공단 한국토지주택공사 코레일테크코레일네트웍스 0 한국시설안전공단 5 주식회사에스알 한국도로공사 한국철도공사 한국시설안전공단 부산항만공사 한국도로공사 한국교통안전공단 한국철도시설공단 -주식회사에스알 20 울산항만공사 10 한국공항공사 9.74 새만금개발공사 12.5 한국시설안전공단 9.78 한국교통안전공단 한국철도공사 여수광양항만공사 한국철도시설공단 한국철도공사 한국교통안전공단 인천국제공항공사한국공항공사부산항만공사코레일유통여수광양항만공사 0 한국국토정보공사 7.89 한국토지주택공사 20 한국철도공사 코레일네트웍스 25 2) 에너지기관리스트 ( 단위 %) 한국동서발전 ( 주 ) 0 2 한국가스기술공사 한국원자력연료 한국전기안전공사 한전 KPS 주식회사 한국가스기술공사 3.75 한국석유공사 0 한전원자력연료 9.09 한국가스기술공사 3.33 한전KPS주식회사 5.24 한전원자력연료 5.26 한국가스기술공사 9.17 한국전기안전공사 8.94 한국전기안전공사 한국전기안전공사 한국전기안전공사 한국서부발전 ( 주 ) 한전원자력연료 6.36 한국남동발전 ( 주 ) 한전 KPS 주식회사 8.83 한국가스기술공사 9.52 한국서부발전 ( 주 ) 한전 KPS 주식회사 한국전력거래소 한국가스공사 한국서부발전 ( 주 ) 한국가스공사한국남부발전 ( 주 ) 한국전력기술 ( 주 ) 한전원자력연료 0 한국전기안전공사 7.41 한국전력공사 한국원자력환경공단 한국수력원자력 ( 주 )

38 32

39 왜성별은스펙이될까? 채용성차별해소방안모색을위한토론회 발제 3 채용성차별근절을위한주요법제도개선과제 이영희노무사 / ( 사 ) 여성노동법률지원센터이사 33

40 왜성별은스펙이될까? 채용성차별해소방안모색을위한토론회 채용성차별근절을위한주요법제도개선과제 46) - 최근공공기관및금융권채용성차별사건을중심으로 이영희노무사 / ( 사 ) 여성노동법률지원센터이사 Ⅰ. 검토배경 년이후드러난공공기관과금융권의채용성차별및채용비리사건의공통적특징은 1) 감사원과금융감독원등의공공기관의조직과인력운영에대한감사라는법제도에의해드러났다는점, 2) 사업주와인사관리자가깊이관여된인사권전횡의형태를띤다는점, 3) 여성지원자를상대로고의적 악의적으로채용조작행위를하였다는점, 4) 주로채용성차별과채용비리에대한현행법위반의형사사건으로다루어졌다는점의특징을가짐. - 이사건들은업무방해혐의와 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 ( 이하 남녀고용평등법 이라한다 ) 제7조 ( 모집 채용상의성차별금지 ) 47) 위반혐의로기소되었음. 그러나채용성차별이심각하게발생했던금융권채용성차별에대한 KB국민은행사건 48) 은 1심법원에서업무방해 남녀고용평등법위반으로관련자 ( 전부행장, HR부서임직원 ) 에게집행유예를선고하고, 49) 양벌규정에따라국민은행 ( 법인 ) 에벌금 500만원을선고하는데그쳤음. 50) 신한은행채용성차별사건에서는고평법위반혐의에대해무죄로판결함. 51) 46) 이글은 2020 년일자리위원회내가칭채용성차별근절작업반에서이영희와한지영이최근문제된금융권및공공기관의채용성차별사건을중심으로작성한글을중심으로이영희가한지영의동의하에재정리한내용임. 47) 남녀고용평등법제 7 조 ( 모집과채용 ) 1 사업주는근로자를모집하거나채용할때남녀를차별하여서는아니된다. 48) 서울남부지방법원 선고 2018 고단 ( 병합 ) 판결 49) 업무방해 남녀고용평등법위반으로채용팀장, 전부행장, HR 총괄상무등 3 명에게각각징역 1 년에집행유예 2 년, 전 HR 본부장에게는징역 10 월에집행유예 2 년을선고하고, 양벌규정에따라국민은행 ( 법인 ) 에벌금 500 만원을선고함. 50) 남녀고용평등법제 37 조 ( 벌칙 ) 4 사업주가다음각호의어느하나에해당하는위반행위를한경우에는 500 만원이하의벌금에처한다. 1. 제 7 조를위반하여근로자의모집및채용에서남녀를차별하거나, 여성근로자를모집ㆍ채용할때그직무의수행에필요하지아니한용모ㆍ키ㆍ체중등의신체적조건, 미혼조건등을제시하거나요구한경우 51) 서울동부지방법원 선고 ( 판례번호미확인 ) 34

41 - 이글은이사건들의경과와처리방식에서드러난채용성차별사건의특징과문제점을살펴보 고개선과제를제시하였음. Ⅱ. 주요사건경과및시사점 1. 주요금융기관채용비리 ( 채용성차별포함 ) 사건재판경과개요 회사명우리은행부산은행대구은행하나은행신한은행국민은행 주요피의자 이광구전은행장 성세환전 BNK 부산은행장 혐의업무방해업무방해, 뇌물공여 1 심 2 심 상고심 기타임직원 내부징계 비고 징역 1 년 6 개월 2 심징역 8 개월 부행장무죄, 4명벌금 500~200 0만원 징역 1 년 경영지원본부장징역 1년확정, 나머지임직원은벌금, 집행유예 박인규전대구은행장 업무방해, 증거인멸교사 징역 1 년 6 개월 징역 1년 6개월원심확정 7 명임직원벌금형 함영주전하나은행장 업무방해, 고평법위반 진행중 현하나금융그룹부회장 조용병현회장 업무방해, 고평법위반징역 6월, 집행유예 2년, 고평법위반무죄 회장연임 부행장, H R 부서임직원 3 명업무방해, 고평법위반 집행유예 2 년, 법인벌금 500 만원 IBK 투자증권 업무방해, 고평법위반 기소중 삼성생명보험등금융계열사 6 개기업 고평법상채용서류미보존 만원과태료처분 채용성차별혐의피하기위한자료폐기로의심됨. 35

42 2. 한국가스안전공사 ,6년신입사원공개채용과정에서남성군필자와지역인재를뽑는다는명목으로여성의면접점수를낮추고, 남성은높여실제합격대상여성을대거탈락시키고불합격대상남성들을합격시킴. 전공사사장이 여성은출산 육아휴직으로업무연속성이단절될수있으니조정해서탈락시키라 고발언하고인사담당자에게성차별적점수조작을지시하고인사담당자는면접위원을찾아가이미작성된면접평가표를조작하도록함. 법원은합리적이유없이여성을차별하여최종합격자에서배제한것은유죄이며, 채용업무담당자등에게점수조작에위력행사, 인사위원회위원의업무를위계로서방해하여성차별금지규정위반과업무방해죄해당한다며징역 4년을확정함 52). 공사는이후 2018년블라인드채용실시결과여성합격률이 2.1배증가함 ( 약 33% 수준 ). 3. 대한석탄공사 년청년인턴채용과정에서여성지원자에게고의로낮은점수를주어서류전형에서여성응시자 142명중 3명통과, 면접전형에서전원탈락시키고 53) 남성만최종합격시킴. 사장과인사부서임직원등이업무방해와 남녀고용평등법 위반혐의로징역 10개월 ~ 집행융계선고받음 54). 판결문에나타난죄책은 권한을남용해면접위원들의면접업무의공정성을침해 한것임. 사장은채용비리로해임됨. 4. 킨텍스 ,7년신입사원채용과정에서성적조작및남녀합격자수임의조작을통해합격할성적의여성응시자를탈락시킴 55). 킨텍스는남녀합격자비율조정은양성평등채용목표제때문이라고주장함 56). 경기도가감사하여최종적으로부당합격자중최종합격자발생하지않은것으로발표하고, 킨텍스인사담당자를경찰에고발하고킨텍스에중징계를요청함. 이후경기도는도청과산하 22개공공기관전체대상특혜채용실태전수감사실시를결정하였음. 5. 서울메트로 ( 현서울교통공사 ) 52) 대전고등법원 선고 2018 노 13, 대법원 선고 2018 도 ) 해당여성지원자에게비정상적으로면접점수를부여한면접위원을제외한다른면접위원들의여성지원자들에대한면접점수의평균은지원자들가운데 1~3 등으로합격권에해당하는수준이었음. 54) 춘천지방법원원주지원 선고 55) 성적순으로할경우남성 37 명, 여성 163 명임에도성적조작을통해남성 80 명, 여성 120 명을선발하여여성응시자 43 명부당하게탈락시키고남성을합격시킴 ( 남성성비 40% 사전할당 ) 56) 양성평등채용목표제는 지방공무원균형인사운영지침 ( 행정안전부 ) 에따라채용시한쪽성비가 30% 를유지하도록한것으로최종합격자의특정성비 30% 이하일경우추가합격시키는방식임. 그러나킨텍스는남성을추가선발하는방식이아닌 1 차서류전형및면접과정에서여성합격자를탈락시키는방식으로남성에게 40% 를할당한것으로양성평등채용목표제의적용이아니라채용조작행위임. 36

43 년무기계약직공개채용면접에서해당분야팀장이 여자가하긴힘든일이다. 여성용숙 소도없다. 고언급하자면접위원장이면접위원들에게여성응시자점수를과락미만으로수정 하자고제안하여최종합격권이던여성지원자 6 명을불합격시킴. - 감사원은면접위원정직처분요구, 사장에게주의조치, 검찰에 남녀고용평등법 위반혐의로 수사요청함. 검찰조사중. - 서울시관계자는 당시서울메트로의심사위원은해당업무가신체적인능력이중요하다는현 실적사항을고려해자체평가기준을마련했으며, 이는심사위원의재량이다. 라고주장하였 고, 징계처분은내려지지않고있음 ( 현재 ). - 서울교통공사는피해를입은 6 명의여성지원자를대상으로입사희망여부를조사해희망자 4 명현재재직중임. 6. 시사점 우리법원에서는고용상성차별은주로근로관계성립이후, 근로관계종료과정에서의차별인임금차별 ( 동일가치노동동일임금원칙 ), 승진차별, 해고차별등을다루었음. 모집 채용상성차별은사원모집채용광고시지원자격을남자로제한한사건 57) 과여자상업고등학교직원채용의뢰시신체용모기준제시한사건 58) 의고평법위반으로각각벌금 100만원에처벌된사건정도가있을뿐으로현행법상모집 채용상성차별금지규정이있으나법적문제제기및법실무적적용은거의없었음. 이런상황에서국가기관의감사에의해공기업과금융기업의고의적악의적인채용성차별이드러난것으로서채용성차별문제의심각성과공공기관의채용공정성강화를위한정부대책마련계기가되었음. 채용성차별에대한법원의판단자체가거의없는상황에서이사건들에서채용과정에서여성을배제한것은 합리적이유없는차별 로인정 ( 한국가스안전공사사건 ) 하고, 공공기관의채용성차별비리는사회적신뢰를훼손시켰다는점에서공적책임 ( 공공성 ) 이있음을지적하였음. 그러나채용상성차별이라는고평법위반의혐의는 500만원벌금이전부이며징역형까지나온것은대부분업무방해혐의로인한것임. 금융기관의경우채용성차별로서고평법위반혐의에대해서는대부분무죄판결이거나집행유예이며, 내부징계는없음. 특히이후고용노동부근로감독시채용성차별의심사업장으로근로감독받은삼성생명보험등금융계열사 6개기업은자료폐기로의심되는자료미보존으로대응하였으며자료보존의무위반으로 300만원 57) 서울형사지방법원 선고 ( 약식명령 ) 58) 서울형사지방법원 선고 ( 약식명령 ) 37

44 과태료처분에그침. Ⅲ. 문제및개선방향 1. 현행고용상성차별문제는금지와처벌중심으로구제와예방이결여되어있음. - 현재채용성차별을포함한고용상성차별은 [ 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 ] ( 이하 고평법 ) 에의해고용의전단계에서의성차별을금지하고금지위반에대해처벌하는방 식으로규율하고있음. - 그러나형사법적처벌제도를다루는고용노동부 ( 조사및수사 ), 검찰, 법원의소극적인태도로 인하여법제정이후형사처벌되는사건은거의없으며, 1988 년고평법시행이후지금까지 고용상성차별소송은 30 건미만인것으로파악됨.( 박선영, 2018) - 고평법상형사법적규율외에고용상성차별에대하여전문성을가지고이를조사또는수사, 판단, 구제하는제도및기관은없음. ( 비사법기관으로서고용상성차별사건처리를하는기관은현재로서는국가인권위원회가유일하나인권위의결정은권고에불과하여강제성이없고고용상성차별외에사회생활전반의차별과인권침해를다루기때문에고용상성차별에집중하기어려운한계가있음.) 기본적으로차별문제는소수집단에대한구조적, 누적적불리한대우의집적으로서차별이있는조직의제도와문화가변하고개별피차별자에대한구제가이루어지지않는한지속적으로피해가발생, 유지되기때문에사전적예방과사후적구제가핵심임. 그러나우리나라고용상성차별제도는이두가지모두를충족시킬수없는형사처벌만이존재하고있는것임. - 다만현재채용성차별해소를위해정부는다음과같은방안을발표하였음. Ÿ Ÿ 사후구제 : 노동위원회제도개선 ( 현행부당징계와비정규직차별을다루고있는노동위원회가고용상성차별시정, 구제를다룰수있도록하는제도개선안 ) 사전예방 : 공공기관과금융기관등에대하여자체적인가이드라인, 매뉴얼등자체규범을만들어스스로자정하거나감독하는기능을강화하는방식임. 2. 사후구제의측면에서채용성차별의경우차별의인식과입증이대단히어려움. (1) 차별인식의어려움 38

45 - 피해자가구제신청을할수있다해도스스로자신이차별받고있다는사실을아는것자체가어려움. 이번금융기관등의채용성차별도감사원과금융감독원등감사기관의감사활동등법제도적모니터링으로인해채용성차별행위를적발한것으로서피해자의문제제기로이루어진것이아님. (2) 차별입증의어려움 - 차별인지여부를판단하려면특정기준의정당성여부를판단해야하는데그기준에대한정보를사용자가독점하고있으며이정보의공개가용이치않은상황에서정보공개의무또는입증책임둘중하나이상의의무를사용자에게부여하지않는다면피차별자입장에서차별문제를제기하고입증하는것이거의불가능함. 특히채용차별의경우현재재직자보다정보접근성이더떨어짐. 채용관련서류와증거의인멸이나조작은어렵지않고이미채용관련서류미보존등이발생하고있음. (3) 채용차별의경우구제자체가어려움 - 노동법의일반적인법리상취업청구권이인정되기어렵다는해석이지배적이어서구제에한 계가있음. 3. 사전예방의측면에서기업에가이드를주어야함 - 기업의입장에서도무엇이차별인지를미리인지하고스스로개선하여쟁송비용을줄이고자체 적으로차별없는조직을만들기위한방향을모색할수있도록하는제도적여건을마련할필 요가있음. - 고용상구조적누적적성차별은노동시장의통계적불균형을통해확인할수있으며이를시정하기위한적극적조치로서고평법상적극적고용개선조치 (Affirmative Action 제도 ) 를시행중임. 그러나통계상산업별직종별성별분리와격차현상을곧바로차별로판단하기는어렵기때문에채용단계별응시자와합격자성별비율등구체적인정보에접근할수없다면차별문제제기와판단방법이거의없음. 4. 사업주의채용성차별에따른처벌의한계 - 여타채용비리와함께경합기소되어업무방해혐의로징역형이선고되었으나 남녀고용평등법 위반사항에대해서는최대벌금 500 만원에불과함. 남녀고용평등법 위반에따른형의가중 이양형에미치는영향검토. 독자적형사기소가가능하도록수사 / 기소환경조성필요 - 고의적 악의적수법으로여성을채용배제시킨행위에대한현행처벌규정 ( 남녀고용평등법제 39

46 7 조 ) 로는한계가있음. 5. 고평법상채용자료보존의무위반시제재미흡 - 현행고평법은사업주에게 3년간채용자료보존의무를부과하고있고위반시과태료 300만원임. 채용자료를폐기하면채용상성차별을확인할근거가없으므로기업은처벌보다저렴한과태료를내고얼마든지혐의를벗어날수있으므로자료폐기동기가강해짐. 뿐만아니라 채용절차의공정화에관한법률 은채용여부가확정된날이후 180일이지나면 개인정보보호법 제21조에따라채용서류를파기하도록하고있어 ( 법제11조, 시행령제3조 ) 두법률이내용상상충하며개인정보보호법상개인정보파기의무위반에대해 3천만원이하의과태료를부과하고있으므로역시위반시과태료 300만원의고평법상자료보존의무는지키기어렵게됨. 따라서고평법상보관해야하는채용관련서류를개인정보보호법상폐기해야하는자료와구분하여규율하도록법내용을구체적으로정비함과동시에자료보존의무위반에대해현행과태료에서형사처벌로제재를강화해야함. 6. 소결 - 사후적구제제도가실효적으로운영되기위해서는차별피해자가쟁송을제기하고차별로판단받을수있도록정보접근권보장및입증책임전환제도가마련되어야함. 또한최근사건들대부분이감사제도를통한모니터링을통해적발된바와같이법제도적으로모니터링및근로감독이강화되어야함. - 사전적예방을위해서는기업이고용전과정에서자체적으로차별을스스로점검개선할수있 도록하는제도를마련하고현행기업정보보고제도인적극적고용개선조치제도와정보공시제 도인고용형태공시제도를보완강화한종합적인성별정보공시제도가모색되어야함. - 정보공개제도를토대로하여법률집행부처인고용노동부가근로감독을통해실질적인법집행을할수있도록하는제도가마련되어야함. 즉정보공개 ( 정보접근 ) -> 공개된정보모니터링을통해성차별의심지표를기준으로일응차별판단 -> 조사및수사실시의절차가제도화되어야함 년이후정부의채용성차별해소방안과이후이행상황은필요한많은것들이망라되어있으나, 정보공개제도는각종매뉴얼과가이드에권고되어있을뿐위반시제재나직접적인조사, 수사로의연계가제도화되어있지않고, 채용성차별규율법률인고평법집행기관인고용노동부의근로감독의중요성에대한인식과제도화가매우미흡함. 40

47 Ⅳ. 채용성차별개선방안 1. 채용성차별발생사업장에대한제재및근로감독강화 (1) 기관장 / 사업주의채용성차별행위에대한처벌강화 현황 현재 남녀고용평등법 상모집 채용성차별에대한사업주처벌은벌금 500만원이하임. ( 동법제7조 ) 공공기관운영법 개정으로기획재정부장관또는주무기관장의공공기관의채용비리임원에대한조치사항규정신설 ( 개정, 시행 ) * 공공기관임원의채용비리시수사 감사의뢰및직무정지, 수사 감사결과에따른임원해임또는해임건의 ( 제54조의3 신설 ) * 채용비리유죄확정시명단공개 59) * 채용비위관련자의합격취소 60) * 인사감사및시정조치요구 : 기획재정부장관또는주무기관의장은공공기관의인사운영의적정여부를감사할수있도록하고, 감사결과에따른시정조치를요구하도록함 ( 제54조의6 신설 ) 지방공기업법, 지방자치단체출자 출연기관에관한법률 상채용비리관련조치규정개정 ( 개정, 시행 ) * 지방자치단체의장의채용비리관련해당지방공사의임원에대해서수사ㆍ감사의뢰, 수사ㆍ감사결과에따른해당임원에대한해임요구권한또는해임권한규정 ( 제63조의7 신설 ). * 지방자치단체의장의채용비위근절을위한인사감사및시정조치요구권한규정 ( 제63 조의8 신설 ). < 채용성차별해소방안 >( ) : 현행 500만원이하벌금 고의 반복적채용성차별 시 5년이하징역또는 3천만원이하벌금 으로강화 ( 법률개정추진 ) 59) 기획재정부장관또는주무기관의장은공공기관의임원이비위행위중채용비위와관련하여유죄판결이확정된경우로서 특정범죄가중처벌등에관한법률 에따라가중처벌되는경우운영위원회의심의ㆍ의결을거쳐그인적사항및비위행위사실등을공개할수있도록함 ( 제 54 조의 4 신설 ). 60) 기획재정부장관또는주무기관의장은채용비리로유죄판결이확정된경우채용비리로채용시험에합격한자등에대해서합격취소등의조치를공공기관의장에게요청할수있도록함 ( 제 54 조의 5 신설 ). 41

48 문제점 공공기관장과인사관리자에의한공공기관채용과정의대규모채용비리및채용단계성차별행위는행위의위법성에비해처벌규정이미약하고, 제재의실효성이낮음. 공공기관운영법 상규정은기획재정부가해당공공기관의채용비리자가속한공공기관의장에게기준등을정해합격취소등인사상조치를요구할수있는근거규정이지, 직접적인인사상조치를취할수있는근거규정이아님. - 사기업의경우채용비리행위자와관련자에대한조치, 피해자구제에대해적용되지않음. 개선방안 기관장의채용성차별의처벌강화및채용자료보존의무위반시제재강화를위해 남녀고용평등법 의조속한개정추진, 처벌규정마련 * 정년 퇴직 해고성차별 : 5년이하의징역또는 3천만원이하의벌금 ( 남녀고용평등법제11조, 제37조제1항 ) * 거짓채용광고행위 : 5년이하의징역또는 2천만원이하의벌금 ( 채용공정화법제4조제1항, 제16조 ) 61) * 채용강요 ( 부당한청탁, 압력, 강요행위 ) 채용관련금품수수등행위 ( 채용공정화법제4 조의2, 제17조제1항 ) : 3천만원이하의과태료 ( 형사처벌시취소 )( 신설 ) 62) 61) 채용절차의공정화에관한법률 제 4 조 ( 거짓채용광고등의금지 ) 1 구인자는채용을가장하여아이디어를수집하거나사업장을홍보하기위한목적등으로거짓의채용광고를내서는아니된다. 2 구인자는정당한사유없이채용광고의내용을구직자에게불리하게변경하여서는아니된다. 3 구인자는구직자를채용한후에정당한사유없이채용광고에서제시한근로조건을구직자에게불리하게변경하여서는아니된다. 4 구인자는구직자에게채용서류및이와관련한저작권등의지식재산권을자신에게귀속하도록강요하여서는아니된다. 제 16 조 ( 벌칙 ) 제 4 조제 1 항을위반하여거짓의채용광고를낸구인자는 5 년이하의징역또는 2 천만원이하의벌금에처한다. 62) 채용절차의공정화에관한법률제 4 조의 2( 채용강요등의금지 ) 누구든지채용의공정성을침해하는다음각호의어느하나에해당하는행위를할수없다 법령을위반하여채용에관한부당한청탁, 압력, 강요등을하는행위 2. 채용과관련하여금전, 물품, 향응또는재산상의이익을제공하거나수수하는행위 제 17 조 ( 과태료 ) 1 제 4 조의 2 를위반하여채용강요등의행위를한자에게는 3 천만원이하의과태료를부과한다. 다만, 형법 등다른법률에따라형사처벌을받은경우에는과태료를부과하지아니하며, 과태료를부과한후형사

49 공무원징계령시행규칙, 공공기관채용비리징계기준 등에채용성차별항목세분화 하여중징계 사업주의채용성차별행위자징계등조치의무규정신설 (2) 채용성차별의심사업장및피해에대한근로감독강화 ( 신설 ) 현황 고용상성차별익명신고센터운영 - 직장내고용전반 ( 모집 채용, 교육 배치및승진, 임금및임금외금품, 정년 퇴직및해고등 ) 에있어성별을이유로차별을받은경우피해사실을익명으로신고 ~ 총 122건신고중모집 채용성차별 63건 ( 중복포함 ) - ( 유형 ) 채용공고에서의차별 ( 공고문에서남성으로제한하거나남성우대조건 ) 채용과정에서의차별 ( 결혼 출산 육아등을이유로여성채용거부 ) 면접에서의부적절한질문 ( 결혼 임신계획질문, 외모지적 ) 등 - ( 조치 ) 사업장방문 신고내용의사실관계확인 시정지시 ( 공고문즉시수정등 ), 개선계획서제출및채용담당자에대한재발방지교육등 근로감독관집무규정 상 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 에따른고용에서의남녀평등, 성별에따른근로조건차별시정등과관련한업무신설 ( 제2조제1항제 11호, 신설 > - 현행규정상노동관계법령위반가능성이있거나중대한사회적물의를일으킨사업장의경우수시 특별감독실시 ( 제12조 ) 63) 처벌을받은경우에는그과태료부과를취소한다. < 신설 > 63) 근로감독관집무규정제 12 조 ( 사업장감독의종류 ) 사업장감독의종류는다음각호와같다. 1. 정기감독 : 제 13 조의사업장근로감독종합 ( 세부 ) 시행계획에따라실시하는근로감독 < 개정 > 2. 수시감독 : 사업장근로감독종합 ( 세부 ) 시행계획이확정된이후정기감독계획에반영하지못한사항중다음각목의어느하나에해당하는사업장또는업종을대상으로별도의계획을수립하여실시하는근로감독 < 개정 > 가. 동향, 제보, 언론보도등을통하여노동관계법령위반가능성이있다고판단되는사업장 나. 근로감독청원등이접수되어사업장감독이필요하다고인정되는사업장 다. 제 3 장에따른신고사건을처리하는과정에서해당사업장의다수의근로자에대한노동관계법령위반의가능성이있다고판단되는사업장 라. 위각목의어느하나에해당하거나그에준하는사유가있는사업장또는업종에대하여본부에서수시감독 43

50 < 채용성차별해소방안 >( ) : 공공기관채용성비등모니터링을통한성차별의 심기관 (4/5 규칙 ) 근로감독실시 - 고용평등상담실상담과근로감독연계도모 문제점 채용성차별해소방안의많은부분이공공기관과금융기관에대하여자체적인가이드, 매뉴얼등을통해채용성차별을해소하고자하는방식에초점이맞추어져있음. - 그러나이방안들은매뉴얼이나가이드에불과하여위반시제재나위반시직접적인조사, 수사로의연계가제도화되지않아그다지실효성이없음. 공공기관에대한집중근로감독이나채용성비등모니터링실시후성차별의심시근로감독실시등은모니터링및근로감독실시근거가되는차별의심판단기준, 지침, 계획, 담당부서가없어 2018년단발적집중근로감독이후로는실제추진실적도없고향후계획도없음. - 고용평등상담실상담과근로감독연계방안또한고평실이생긴이래 20여년간매년제시된차별해소방안이지만역시구체적인방법및지침이없음. 고용노동부익명신고센터를통한성차별신고시해당사건에대한사건처리뿐만아니라해당조직의성차별적관행에대한점검등예방적모니터링을위해법령위반여부와상관없이근로감독이실시될필요가있음. - 사업장내성차별신고는채용단계부터정년 해고등관련근로자수가관련되어있고, 사업장전체의성차별적조직문화와관행전반에문제가발생한것으로판단하여현장근로감독이취해질필요가있음. 44 계획을시달한경우 3. 특별감독 : 다음각목의어느하나에해당하는사업장에대하여노동관계법령위반사실을수사하기위해실시하는근로감독 < 개정 > 가. 노동관계법령 단체협약 취업규칙및근로계약등을위반하는중대한행위로인하여노사분규가발생하였거나발생우려가큰사업장 < 개정 > 나. 임금등금품을지급기일내에지급하지아니하여다수인관련민원이발생하거나상습체불등으로사회적물의를일으킨사업장 < 개정 > 다. 불법파견또는기간제 단시간 파견근로자에대한차별적처우등으로사회적물의를일으킨사업장 < 신설 > 라. 폭언, 폭행, 직장내성희롱, 괴롭힘등근로자에대한부당한대우로사회적물의를일으킨사업장 < 신설 > 마. 위각목의어느하나에해당하거나그에준하는사유가발생할우려가있는사업장에대하여본부에서특별감독계획을시달한경우 < 신설 >

51 * 고용노동부는익명신고만으로도행정지도및사업장근로감독에착수하고있으며, 피신고사업장에대해서는법위반여부와상관없이고용평등취약사업장으로분류하여집중근로감독을실시하는등지속해서관리할예정. ( 고용노동부보도자료, ) 이에기업의채용정보공개자료모니터링을통해성차별의심사업장에대한정기근로감독을제도화하고, 고용노동부성차별 성희롱신고센터를통한신고 ( 익명 / 실명 ) 사건의경우법위반여부와상관없이현장근로감독이실시되도록근거규정필요 개선방안 성차별의심사업장판단지표마련 - 공공기관및기업의채용전과정에대한정보공개자료 ( 채용전과정에대한성비공시등의무화 ) 분석을통한성차별의심사업장판단지표마련 ( 추가연구필요 ) 성차별의심사업장 * 및고용상성차별신고사건에대한특별감독강화를위한 근로감독관집무규정 개정 ( 근로감독대상사업장 * 규정명시 ) * 공공기관및기업의채용정보공개자료모니터링을통해채용성비불균형 ( 응시대비채용자비율 ) 등성차별채용이의심되는사업장 근로감독관집무규정 ( 고용평등 ) 제정 - 남녀고용평등법 을담당하는근로감독관의직무집행에필요한사항 ( 직무교육, 차별발생상황파악 조사 보고등조치, 신고사건조사 처리시원칙등규정 )(cf. 근로감독관집무규정 ( 산업안전보건 ), 고용노동부훈령 ) - 고용평등상담실의지방고용노동관서에근로감독신청제도마련 : 고용평등상담실이근로감독신청을하고요건충족시즉시근로감독할수있도록고용평등과와고용평등상담실의업무협조에관한사항을규정함. 고용평등관련근로감독행정강화를위한직제개편 : 지방노동관서고용평등과 ( 재 ) 설치 - 각지방관서에고용평등과를설치하여성차별업무에대한근로감독관교육, 고평법위반사항사전모니터링, 예방지침, 의심사업장근로감독근거마련, 사전예방적근로감독등을수행할수있도록하는구조마련 45

52 2. 노동위원회성차별권리구제절차마련 : 제 3 자진정관련 현황 현행법상차별행위에대한진정권자 ( 신고자적격 ) - 피해자또는그사실을알고있는사람 ( 제3자 ), 단체로확대하여제3자진정 / 신고제도를도입한경우 ( 국가인권위원회법, 장애인차별금지법 ), 피해자에한해신고자적격을부여한경우 ( 연령차별금지법 ) 으로구분됨. 64) - 채용성차별관련고평법위반에대한지방노동관서에제3자신고가가능함. 채용불공정신고의경우공익신고자로보호되도록규정하고있음. 65) 노동위원회성차별구제절차관련법안입법예고중 - 종전발의된개정안 ( 남녀고용평등법개정안, 의안번호 ) 에의하면, 성차별신고권자를근로자한정하여제3자신고 / 진정규정미포함 개선방안 노동위원회소관사무에성차별시정업무절차마련 ( 노동위원회법 / 남녀고용평등법개정 ) - 차별피해근로자가노동위원회시정신청시피해당사자뿐만아니라제3자신고 / 진정이가능하도록규정을포함 (ex. 장애인차별금지법 ) - 기간제법상의절차를준용하여고용상성차별시정신청시노동위원회의조사 심문후성차별행위를한사업주에대해시정명령을할수있도록규정 - 고용노동부장관은노동위원회에서확정된시정명령에대한이행상황제출요구및차별시정명령을확대할권한부여 64) 국가인권위원회법 : 피해자또는그사실을알고있는사람 ( 제 3 자 ), 단체 ( 제 30 조제 1 항 ) 연령차별금지법 : 연령차별을당한사람 ( 피해자 )( 제 4 조의 6 제 1 항 ) 장애인차별금지법 : 차별행위로인하여피해를입은피해자또는그사실을알고있는사람이나단체 ( 제 39 조 ) 65) 근로감독관직무규정 : 권익침해자, 제 3 자신고 ( 고용평등위반사업에대한제 3 자신고가능 )( 제 33 조 ) 46 공익신고자보호법 : 공익침해행위발생 / 발행우려인정시누구든지신고가능 ( 공익침해행위대상법률 ( 제 2 조제 1 호관련 ) : 채용공정화법포함 )

53 3. 정보공개제도강화방안 (1) 적극적고용개선조치제도 1) 적극적조치의의의 - 적극적조치 (afffirmative action, 이하 AA제도 ) 란성평등을효과적으로실현하기위해사회참여의기회나대우에있어열세에있는특정성을잠정적으로우대하여적극적으로차별을개선하는조치를말함. 이조치는차별을금지하거나기회의평등을제공하는것만으로는오랫동안고정관념과편견으로인해사회구조적으로누적된차별로인해현재발생된남녀간의현저한지위상의차이나특정성의과소대표성을해소하기어렵기때문에실질적평등을효과적으로실현하기위해잠정적으로고용의기회나대우등에있어사회적소수자를우대하는조치임. UN여성차별철폐협약등국제규범은적극적조치는차별로보지않는다고규정하여실질적평등의원칙을적극반영하고있음. - 이조치는각국가에서대체로세가지유형으로실시되고있음. 첫째, 적극적남녀차별시정조치를차별로보지아니한다는취지의규정을두는방식, 둘째, 일정비율여성을고용, 승진시키도록하는방식, 셋째, 사업장내남녀차별시정계획의수립, 이행을관계기관에보고하게하는방식등임. 2) 현행우리나라적극적고용개선조치제도의구체적내용 - 우리나라의적극적고용개선조치제도라함은셋째방식으로서고평법에의거하여다음 3단계과정으로구분되어진행됨. - 1단계 : 적극적고용개선조치대상사업장 ( 상시근로자수 300인이상사업장민간공공불문 ) 이매년남녀근로자현황 ( 사업장기본현황, 직종별 직급별남녀근로자규모 ) 을스스로작성, 제출하도록함. ( 미제출시 300만원이하의과태료 ) - 2단계 : 제출된자료를토대로여성고용률이규모별및동종업종평균 70% 에미달한기업에대해시행계획서를제출하도록함. 시행계획서는남녀인력활용수준의적정성분석, 여성근로자및여성관리자의고용목표, 고용관리개선계획, 특이사항등여성고용율을높이기위한세부계획을자율적으로작성하는것임. 시행계획서는평가후내용이부실하다고판단될경우재작성해야함. - 3단계 : 기제출시행계획의이행실적을제출하며이를토대로시행계획의이행여부를평가함. ( 보고및이행이미비한경우명단공표함 ) - 요컨대우리나라의적극적고용개선조치는 동종산업유사규모기업들을비교 평가하여여성및여성관리자를현저히적게고용한기업에대하여간접차별의징후가있다고보고, 스스로개선방안을찾아시행할것을요구하는제도 임.( 고용노동부, 2015). 47