<BAF1B0F8BDC4B0EDBFEBC0C720C7D8B0E1C0BB20C0A7C7D120B9FDB7FCBDC3BDBAC5DB20B1B9C1A6BAF1B1B32D E30322E E687770>

Transcription

1 연구보고서 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 - 탈법고용 을 중심으로 - 김기선 강선희 김근주 조임영 황수옥

2

3 책머리에 부쳐 각 국가별로 전체 경제규모에서 지하경제가 차지하는 비율에 따라 그 심각성에 일정한 차이가 있을 수 있겠지만, 지하경제는 한 국가 또는 사 회의 지속가능성을 저해한다는 점에서 대단히 심각한 문제이다. 지하경 제는 공정경쟁을 왜곡시키고, 결과적으로 일자리의 고용안정성을 저해시 킬 수 있거나 일자리의 감소를 가져올 수도 있다. 그렇기 때문에 한 국가 에서 지하경제가 차지하는 규모가 가능한 한 최소화될 수 있게 하는 노력 이야말로 중요한 경제정책적 의미를 가질 뿐만 아니라 시급히 실천해 나 가야 할 과제이다. 본 연구에서 세법이나 사회보험법에 따른 신고의무를 이행하지 않거나 신고의무를 이행하더라도 이를 과소신고함으로써 세법이나 사회보험법 에 따른 세금 및 보험료 납부의무를 완전히 또는 부분적으로 회피하는 고 용이라는 의미로 활용되고 있는 탈법고용 도 지하경제의 다양한 형태 중 하나이다. 세금을 탈루하거나 사회보험료를 납부하지 않는 것을 의도한 다는 점에서, 탈법고용 은 공정납세의 근간을 무너뜨리는 것일 뿐만 아니 라 사회보장시스템의 지속적인 유지를 불가능하게 하는 행위이다. 그렇 기 때문에 탈법고용 에 대한 적발시스템을 마련하는 것이야말로 매우 중 요한 문제라 할 수 있다. 이에 본 연구에서는 탈법고용에 대한 각국의 법률시스템을 비교연구하 고, 현행 탈법고용에 대한 법률시스템의 개선방안을 제시해 보고자 하였 다. 이에 따라 우리나라 탈법고용의 규모와 현행을 살펴보는 것과 동시에 현행 탈법고용과 관련한 법률시스템의 문제점 및 한계를 평가하고, 외국

4 에서는 이에 대해 어떠한 시스템을 갖추고 있는지, 그 성과는 어떠하였는 지, 각 국가의 시스템이 우리에게 시사하는 바는 무엇인지를 살펴봄으로 써 현행 시스템을 개선할 수 있는 방안은 무엇인지에 대한 고민을 시도하 였다. 본 연구는 본원 김기선 박사의 책임하에 고려대학교 노동문제연구소 연구교수인 강선희 박사, 한양대학교 공익소수자인권센터 전문연구원인 김근주 박사, 영남대학교 법학전문대학원에 재직 중인 조임영 교수, 공주 대학교 강사인 황수옥 박사에 의해 수행되었다. 본 연구보고서가 충실히 연구될 수 있도록 애써주신 연구진에게 머리 숙여 감사드린다. 또한 출판 과정에서 세심한 배려와 정성으로 원고의 편집과 교정을 맡아 준 정철 출 판팀장에게도 감사의 말씀을 전한다. 아울러 본 연구와 관련된 모든 분들 께도 깊이 감사드린다. 마지막으로 본 연구보고서에 수록된 내용은 저자들의 개인 의견이며, 본원의 공식 견해와 다를 수 있음을 밝혀 둔다. 2014년 12월 한국노동연구원 원장 이 인 재

5 목 차 책머리에 부쳐 요 약 i 제1장 서 론 (김기선) 1 제2장 우리나라 탈법고용의 규모와 실태 (강선희) 8 제1절 머리말 8 제2절 선행연구:우리나라 비공식고용의 규모 9 1. 성재민 이시균(2007) 9 2. 이병희(2012a) 10 제3절 탈법고용의 규모 및 현황 개 요 사회보험법에의 미신고 고용(유형 ᄀ) 최저임금 미만의 고용(유형 ᄅ) 위장자영인(유형 ᄂ) 위장도급에 의한 고용(유형 ᄃ) 34 제4절 요약과 시사점 44 제3장 영국에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 (김근주) 49 제1절 머리말 49 제2절 영국 탈법고용의 특징 탈법고용의 개념 51

6 2. 영국 탈법고용의 유형 영국의 탈법고용 정책의 특성과 담당기관 54 제3절 고용관계 시 발생하는 세법 및 사회보험법상 의무 영국의 조세체계 소득세 체계와 최근의 변화 사회보험료 체계 세법 및 사회보험료 체계의 변화와 탈법고용 문제 71 제4절 위장자영업자 문제 해결을 위한 법률시스템 문제 제기 노무제공자성 판단기준 77 제5절 현금고용 방지를 위한 법률시스템 문제 제기 근로감독 시스템을 통한 현금고용 적발체계 조세불복제도 95 제6절 소 결 97 제4장 호주의 탈법고용 해결을 위한 법률시스템 (김근주) 100 제1절 머리말 100 제2절 호주의 세법체계 호주의 세법의 특징 개인 소득세 주정부의 인건비세 보론:퇴직연금제도 소결:세법과 탈법고용 문제 116 제3절 호주의 노동법 체계 호주 노동법의 역사 호주 노동관계법령 개요 공정노동법의 근로조건 결정체계 124

7 4. 호주 노동법에서 탈법고용 문제 131 제4절 호주의 노동감독기관을 통한 탈법고용 단속 호주 노동감독 연혁:산업안전감독 중심의 규율 체계 공정노동법상 노동감독 기관 노동감독관에 의한 감독 시스템:탈법고용을 중심으로 138 제5절 소 결 140 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 (조임영) 143 제1절 머리말 143 제2절 불법노동의 종류와 제재 취업은폐 노동력 공급 및 노동력 위법대여 위법 겸직 취업자격 없는 외국인의 고용 검 토 181 제3절 불법노동에 대한 감독 불법노동 예방 및 척결 활동에 대한 조정 통괄 체계 불법노동 예방 및 척결을 위한 감독 활동 및 성과 검 토 195 제4절 소 결 196 제6장 독일에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 (황수옥) 199 제1절 머리말 199 제2절 불법노동과 탈법고용의 개관 불법노동의 개념, 유형 및 발생원인 탈법고용의 개념 및 유형 210

8 3. 불법노동근절법 불법노동과 탈법고용에 대한 연방대법원의 최근 판례 222 제3절 불법노동과 탈법고용에 대한 적발체계 주요 적발기관 연방과 주정부 간의 업무 공조 불법노동과 탈법고용 근절을 위한 단체 고용 및 거주이전의 자유 남용 방지를 위한 전담반 232 제4절 불법노동 재정통제국 불법노동 재정통제국의 설립 재정통제국(FKS)의 조직 현황 인적 구성 담당업무 및 권한 업무성과 240 제5절 불법노동 및 탈법고용의 적발 방식 일반적으로 접근이 가능한 자료를 통한 조사 사업장 조사 신고를 통한 조사 242 제6절 소 결 245 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 (강선희) 248 제1절 머리말 248 제2절 사회보험법상 탈법고용의 적발체계와 현황 사회보험 운영주체와 적발기관 신고에 의한 적발 법위반행위의 발굴에 의한 적발 사회보험 미가입의 적발에 따른 제재 269 제3절 최저임금법 등 노동법의 탈법고용의 적발체계와 현황 근로감독관을 통한 탈법고용의 적발체계 273

9 2. 최저임금 미만의 탈법고용 적발체계 위장자영인의 적발시스템 위장도급에 의한 탈법고용의 적발시스템 286 제4절 현행 적발체계의 문제점 및 한계와 개선방향 법규 미준수의 탈법고용과 법집행수준의 제고를 위한 적발체계의 강화 사회보험 미신고의 탈법고용 적발체계의 문제점과 개선방향 근로감독관제도를 통한 탈법고용 적발체계의 문제점 및 개선방향 탈법고용의 적발체계 간 상호 연계방식의 한계와 개선방향 중장기적 개선과제 306 제8장 결 론 (김기선) 310 제1절 우리나라 탈법고용의 현황 및 실태 310 제2절 탈법고용에 대한 법률시스템 국제비교 영 국 호 주 프랑스 독 일 319 제3절 현행 탈법고용에 대한 법률시스템의 문제점 및 개선방안 321 참고문헌 325

10 표 목 차 <표 1-1> 비공식고용의 개념도 3 <표 2-1> 성재민 이시균의 비공식고용 규모 9 <표 2-2> 이병희의 비공식고용 규모 10 <표 2-3> 사회보험(사업장) 개요 13 <표 2-4> 사회보험의 미가입률 추이 14 <표 2-5> 2013년 사회보험의 가입자 및 가입률(적용제외 배제) 15 <표 2-6> 2013년 고용형태별 사회보험 가입자 및 가입률 (적용제외 배제) 17 <표 2-7> 사회보험(국민연금) 미가입자의 근로조건 (적용제외 배제) 18 <표 2-8> 사업장 규모별 사회보험(국민연금) 미가입자 (적용제외 배제) 19 <표 2-9> 성별 사회보험 가입특성(적용제외 배제) 20 <표 2-10> 사회보험 미신고의 탈법고용 규모 및 탈법고용률 21 <표 2-11> 연도별 최저임금액 22 <표 2-12> 최저임금 미만 근로자수 및 미만율 22 <표 2-13> 2013년 최저임금 미만 근로자수 및 미만율 (적용제외 배제) 23 <표 2-14> 2013년 근로형태별 최저임금 미만의 근로자 및 미만율(적용제외 배제) 24 <표 2-15> 2013년 최저임금 미만 근로자의 근로조건 (적용제외 배제) 25 <표 2-16> 사업장 규모별 최저임금 미만의 근로자 (적용제외 배제) 26

11 <표 2-17> 성별 최저임금 미만의 근로자(적용제외 배제) 26 <표 2-18> 연령계층별 최저임금 미만의 근로자(적용제외 배제) 27 <표 2-19> 사회보험 미신고와 최저임금 미만의 탈법고용 규모 및 탈법고용률 27 <표 2-20> 근로기준법상 근로자의 지위가 인정된 사례와 부정된 사례 33 <표 2-21> 사내하도급 활용실태( ) 37 <표 2-22> 사내하도급 활용실태( ) 39 <표 2-23> 사내하도급 활용실태( ) 41 <표 2-24> 사업장의 소속 외 근로자 활용률( ) 42 <표 2-25> 소속 외 근로자 활용사업장의 실태( ) 43 <표 2-26> 산업별 소속 외 근로자 활용사업장의 실태( ) 43 <표 3-1> 정부의 세수 규모 59 <표 3-2> 영국 조세의 분류 60 <표 3-3> 소득세 구분 과세 항목과 폐지 현황 64 <표 3-4> 소득세율 64 <표 3-5> 기본 소득공제 항목 65 <표 3-6> 사회보험료 수입 지출 내역 66 <표 3-7> 사회보험료 부과 기준 69 <표 3-8> 중앙정부(DWP)의 소득보조 부정수급 비율과 원인 91 <표 3-9> 지방자치단체의 주거급여 부정수급 비율과 원인 92 <표 4-1> 개인소득세 세율체계(2014/2015년 기준) 108 <표 4-2> 메디케어 적용제외 110 <표 4-3> 메디케어 가산부담금 111 <표 4-4> 주별 인건비세 현황과 근거법령 112 <표 4-5> 연도별 사업주의 퇴직연금료 부담분 114 <표 4-6> 호주의 근로조건 결정체계 124 <표 4-7> 호주의 최저임금(2014년 7월 1일부 적용) 127

12 <표 4-8> 보관업 및 도매업의 최저임금 128 <표 4-9> 주별 산업안전 근거법 현황 136 <표 5-1> 2011/2012년 지역불법척결실행위원회의 활동 194 <표 6-1> 사회법전에 따른 의무사항 이행 조사 현황 204 <표 6-2> 불법노동과 탈법고용 적발 현황 240 <표 7-1> 사회보험 사각지대 해소사업의 지원대상 및 내용 267 <표 7-2> 사회보험 사각지대 해소사업 지원실적 구분 267 <표 7-3> 연도별 사업장감독 실적 비교 276 <표 7-4> 사업장감독 실시 결과 277 <표 7-5> 최저임금 점검 결과 283 <표 7-6> 연도별 사내하도급 점검 및 불법파견 조치 현황 289

13 그림목차 [그림 1-1] 비공식고용과 탈법고용의 관계(1) 6 [그림 1-2] 비공식고용과 탈법고용의 관계(2) 6 [그림 2-1] 사회보험 미가입률 추이 14 [그림 2-2] 근로자, 자영인, 특수형태근로종사자 31 [그림 3-1] 노동법과 조세 및 사회보험법상의 적용 대상 75 [그림 3-2] HMRC 매뉴얼의 노무제공자성 판단 구조 80 [그림 3-3] 제1단계심판위원회의 조직 96 [그림 4-1] 호주 연방 세입 현황 105 [그림 4-2] 호주 연방 세출 현황 105 [그림 4-3] 호주의 노동조합 가입률 120 [그림 6-1] 불법노동 근절법상 조사의 원칙 및 관련자 질서위반에 대한 조사 절차 237 [그림 6-2] 사실관계 규명을 위한 수사 과정 238

14

15 요 약 ⅰ 요 약 세법 및 사회보험법상의 의무를 다하지 않고 이루어지는 탈법고 용 은 지하경제의 일 유형으로 국가별로 그 규모에 차이가 있기는 하 지만 국민총생산에서 적지 않은 비율을 차지하고 있다. 세금탈루 및 사회보험료 미납을 수반하는 탈법고용 이 공정납세 및 사회보장시스 템의 기반을 흔들리게 할 수 있다는 점에서 이에 대한 적절한 적발 체계를 구축하는 것은 중요한 문제라고 할 수 있다. 이에 본 연구보 고서는 탈법고용에 대한 각국의 법률시스템을 비교 연구하고, 현행 탈법고용에 대한 법률시스템의 개선방안을 제시하는 데 그 주목적이 있다. 본 보고서에서 사용하고 있는 탈법고용이라는 용어는 비공식고용 (informal employment)이나 미신고 노동(undeclared work)이라는 용어와는 차이가 있다. 이 연구에서 사용하는 탈법고용 이라는 용어 는, 세법 및 사회보험법상의 신고의무를 이행하지 않거나 과소신고 등을 함으로써 세법 및 사회보험법상 세금 및 보험료 납부의무의 전 부 내지 일부를 회피하는 고용을 의미한다. 즉 세법 및 사회보험법상 관계 행정기관에 신고를 애초부터 하지 않거나 신고를 하더라도 과 소 신고하여 세금 및 사회보험료 납부의 전체나 일부가 회피되는 고 용을 말한다. 과소 신고하는 경우는 합법적 노동으로서 당연히 세금 을 내야 하지만 근로자와 사용자 간에 시장가격보다 낮은 가격으로 노동을 교환함으로써 상호이득을 얻는 행위를 말한다. 이 연구에서 주목하고자 하는 대표적인 것을 유형화하면 ᄀ세법 및 사회보험법(국민 건강 산재 고용)에의 미신고 고용 ᄂ 위장자 영인 ᄃ위장도급에 의한 고용 ᄅ최저임금 미만의 고용으로 축약될 수 있다. ᄀ의 경우는 세법 및 사회보험법상 관계 행정기관에 애초부

16 ⅱ 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 터 신고하지 않음으로써 세금 및 사회보험료 전체를 납부하지 않는 미신고 고용을 의미하며, 위장자영인의 경우(ᄂ)는 임금근로자임에 도 불구하고 자영인으로 위장되어 사회보험법 및 최저임금법 등의 적용받지 않는 탈법고용의 유형이다. 이러한 유형(ᄂ)의 탈법고용은 결과적으로 세법 및 사회보험법상 관계 행정기관에 신고하지 않은 고용으로 나타나며, 최저임금이 적용되지 않게 된다. ᄃ의 경우는 근 로자와 사용자 간에 위장 계약의 형태로 시장가격보다 낮은 가격으 로 노동을 교환하거나 ᄅ의 경우 법정최저기준 미만의 임금을 지급 하여 세금 및 사회보험 기여금 납부의무 전부 내지 일부를 회피하는 고용을 말한다. 하나의 고용이 이러한 유형 중 어느 하나에 해당하거 나 또는 둘 이상에 해당될 수 있다. 한편 위와 같은 유형 외에도 탈 법고용의 대표적 유형으로서 미등록근로자 또는 불법취업 근로자가 있을 수 있으나, 본 연구에서는 제외하도록 한다. 본 연구보고서는 다음과 같이 구성된다. 우선 제2장에서는 현행 탈법고용시스템의 문제점 및 한계를 평가하고, 그 개선방안을 제시 하기 위한 전제로서 탈법고용의 대략적인 규모와 현황을 파악한다. 그 다음으로 제3장에서 제6장까지는 외국의 탈법고용에 대한 법률시 스템을 살펴본다. 본 보고서의 검토대상이 되는 국가들은 영국, 호주, 프랑스, 독일이다. 제7장에서는 현행 우리나라의 탈법고용에 대한 법 률시스템을 살펴본다. 끝으로, 제8장 결론에서는 이상의 논의를 요약 한다. 우리나라 탈법고용의 규모와 실태 본 연구에서는 탈법고용의 규모와 현황을 파악하기 위하여 경제 활동인구조사 근로형태별 부가조사 를 활용하였다. 첫째, 법적용제외자까지 포함하는 비공식고용의 약 80% 이상(국 민연금 미가입자의 80.5%, 최저임금 미만자의 92.6%)이 법규 미준수 로 인하여 발생하는 탈법고용이다. 이러한 점은 사회보험법 및 최저

17 요 약 ⅲ 임금법의 적용대상을 확대하기 위한 입법적 노력도 중요하지만 그 보다 법규준수를 강제할 수 방안이 강구되어야 함을 시사한다. 둘째, 근로형태별로 탈법고용(사회보험 미신고와 최저임금 미만 자) 현황을 보면 비정규직(특히 일일근로, 시간제 근로자, 가정내 근 로)에 집중되어 나타나고 있다. 탈법고용 적발체계의 대상에 있어서 도 이러한 근로형태를 고려하여 집중하여야 한다. 셋째, 사회보험(국민연금) 미가입과 최저임금 미만의 탈법고용은 사업장의 규모가 작을수록 높은 비중을 차지하고 있다. 한편 위장자 영인의 상당수가 존재할 것으로 보이는 특수형태근로종사자의 경우 중규모의 사업장에, 위장도급에 의한 고용은 사내하도급 등의 양상 으로 나타나는 점을 고려할 때 사내하도급 및 소속외 근로자의 활용 은 사업장의 규모가 클수록 높게 나타난다. 사업장 규모별로 탈법고 용의 유형이 달리하여 나타난다는 점을 고려하여 사업장 규모별로 탈법고용의 적발대상을 선정하여야 함을 시사한다. 넷째, 사회보험 미가입 및 최저임금 미만의 탈법고용은 여성에서 높게 나타났으며, 연령별로 보면 사회보험의 미가입자 중 45세 이상 자가 차지하는 비중이 높고, 최저임금 미만자는 55세 이상자와 25세 미만자에서 높게 나타났다. 특히 국민연금 미가입자 중 55세 이상 자의 경우 현재 가입하여도 국민연금의 혜택을 받을 수 없다는 점에 서 별도의 조치가 없는 한 이들의 가입률 제고는 기대하기 어려울 것이다. 다섯째, 위장도급에 의한 탈법고용은 주로 사내하도급의 형태로 나타나고 있으며, 사내하도급을 활용하는 사업장은 고용형태 공시대 상 사업장의 57.3%이다. 사내하도급은 적법도급으로 수직적 중층 적 하도급구조를 가지는 건설업을 제외하고 제조업과 대형유통업체 들이 포함되어 있는 도매 및 소매업에서 활용비율이 높게 나타나며, 300명 미만의 사업장을 제외하고 사업장 규모가 클수록 높게 나타난 다. 위장도급에 의한 탈법고용을 근절하기 위해서는 무엇보다도 근 로감독을 통해 이를 사전에 적발하고 시정하도록 하는 행정과 강력

18 ⅳ 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 한 제재 등을 통해 예방하는 방안이 중요하다. 위와 같은 점을 고려 하여 적발대상을 선정하여야 함을 시사한다. 여섯째, 사회보험에 미신고되거나 최저임금 미만의 탈법고용은 29.6%이다. 사전에 규모 내지 실태를 파악하기 어려운 산재보험 미 가입, 위장자영인, 위장도급에 의한 고용과 여타의 탈법고용 유형을 고려하면 위 29.6%는 최소수치가 될 것이다. 일곱째, 최저임금 및 사회보험의 사각지대가 중첩되어 있다는 분 석결과에서 어느 한 정책의 사각지대 해소가 다른 정책의 사각지대 해소로 이어질 수 있다는 지적은 어느 정도는 타당하나 반드시 그렇 지는 않다. 탈법고용의 유형별로 상당수 중첩가능성이 있으나 사회 보험 모두 가입되어 있지 않고 최저임금에도 미달하는 자는 76.6%이 다. 따라서 어느 한 정책만으로는 부족하며 각 탈법고용 유형별로 적 절한 정책이 강구되어야 한다. 탈법고용에 대한 법률시스템 국제비교 영 국 영국은 탈법고용에 관한 법적 정의가 존재하지 않으며, 탈법고용 문제를 정책적으로 해결하고자 한 역사가 길지 않다. 탈법고용으로 부터 야기되는 세금 탈루 및 사회보험료 누락이 가져오는 국가 재정 상의 위험성은 과거부터 지속적으로 제기되어 왔지만, 이를 해결할 수 있는 제도적 기반이 마련되지 않았기 때문에 탈법고용에 대한 정 책적 대응이 이루어지지 않았었다. 하지만 최근 세금 및 사회보험료 징수 체계가 HMRC로 일원화된 이후, 탈법고용을 효과적으로 해결 하기 위한 방안들에 관한 논의들이 이루어지고 있으며, 그 가운데 일 부는 정책에 반영되고 있다. 비록 영국의 탈법고용 정책이 초기 단계로서 탈법고용 적발을 중 심으로 하는 억제법에 초점이 맞추어져 있지만, 고용 형태의 결정을

19 요 약 ⅴ 사적 자치의 영역으로 보고 이에 대한 제한을 가하지 않아 왔던 과 거의 경험에 비추어보면, 탈법고용을 정책적으로 해결하기 위한 현 재의 입장은 진일보한 것이라고 평가할 수 있을 것이다. 1) 앞서 살펴 본 영국의 탈법고용 해결 시스템 중 특징적인 사항들을 요약해 보면 다음과 같다. 우선 영국의 탈법고용 문제에 대한 정책적 대응은 HMRC를 중심 으로 이루어져 왔다. 2000년대 이전까지 영국에서 탈법고용에 대한 정책적 대응을 하지 못했던 가장 큰 이유는 세법 및 사회보험법의 내용이 복잡할 뿐만 아니라 이에 대한 징수 체계가 다원화되어 있었 기 때문이다. 이러한 문제점을 해결하기 위해 소득세를 개편하여 세 제를 정비하고 HMRC를 통해 세금 및 사회보험료 징수를 일원화한 것은 탈법고용에 대한 정책적 대응의 전환점이었다고 할 수 있다. 이 후 HMRC는 PAYE라고 하는 원천징수 시스템을 고용 영역 이외에 도 확대하고, 세법 및 사회보험법상의 신고 의무를 강화하는 한편, 세금과 사회보장급여를 연계하여 처리하는 NPS 전산 시스템을 도입 하여 HMRC와 사회보장급여를 책임지는 중앙부처 및 지방자치단체 를 통한 감시 감독 시스템이 가능하도록 하였다. 이에 더하여 최근에는 HMRC와 정보 공유를 통해 근로감독기관 인 보건안전청과 지방자치단체에서도 현금고용을 중심으로 탈법고 용의 적발과 단속이 이루어지고 있다. 보건안전청은 통상적인 근로 감독기관이 존재하지 않는 영국에서 가장 포괄적인 사업장 감독권을 갖고 있는 기구이며, 지방자치단체는 중소 규모 사업장 및 지방자치 단체 관할의 일반적인 감시 감독을 하는 권한을 가지고 있기 때문 에, 이들 기관의 탈법고용 적발은 HMRC의 조사에서 발견하지 못하 는 미흡한 부분을 보완할 수 있는 기능을 수행할 수 있다. 이처럼 보 건안전청이나 지방자치단체에 탈법고용을 적발할 수 있는 권한을 부 여하고 있는 것은 탈법고용이 단순히 세금 및 사회보험료를 탈루하 는 것에 그치지 않고, 산업안전상 이루어지는 국가의 급여를 받지 못 1) Muenhlberger, Ulrike(2007), p.149.

20 ⅵ 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 해서 근로자의 산업안전상 보호가 이루어지지 못하거나, 소득의 은 폐로 사회급여 부정수급의 주요한 원인으로 작용하기 때문이다. 한편 현금고용과 달리 위장자영업자의 경우 그 기준이 판례에 일 임되어 있어서 사안에 따라 관계당국이 파악하기 힘든 경우가 많다. 이러한 문제를 해결하기 위해 HMRC는 세금 및 사회보험료 제1종 적용을 위한 고용상 지위 확인에 관한 매뉴얼 을 기준으로 위장자영 업자 문제를 해결하고자 하고 있다. 이 매뉴얼은 기본적으로 판례의 노무제공자성 판단을 기준으로 하면서도, 기존에 주로 근로자 또는 노무제공자에 의해 수행되어 왔던 일정 직업군, 즉 파견 및 하도급 근로자, 청소업 종사자, 전신 전화 수립업 종사자, 강사 및 교사, 연 예인, 경비업자, 보험중개인 등에 대해서는 우선적으로 노무제공자 임을 추정한 후, 이의제기 시 그에 대한 입증 책임을 엄격하게 요구 한다는 점에 특징이 있다. 또한 이를 판단하기 위해 노동관계 및 직 업별 실태를 잘 알 수 있는 지위판정 조사원을 두고, 위장자영업자 문제를 전문적으로 다루게 함으로써 위장자영업자 문제를 특별한 조 사 대상으로 취급한다는 점에 특색이 있다. 마지막으로 이처럼 탈법고용에 대하여 단속과 적발 을 중심으로 억제하기 위해서는 효과적인 적발 시스템 구축과 함께 이에 대한 이 의를 제기할 수 있는 시스템 역시 마련되어야 한다. 영국은 준사법적 기능을 수행하는 제1단계심판위원회를 통하여 관계당국(HMRC, 지 방자치단체 등)의 적발 행위 및 그 제재에 대한 이의제기를 신속 간편하게 할 수 있도록 하고 있다. 이러한 제1단계심판위원회를 통 한 분쟁해결 방안은 탈법고용에 대한 제재 방안을 수립함에 있어서 도 적발 대상자들의 권리가 보호될 수 있는 최소한의 법적 장치가 필요하다는 점을 보여주고 있다. 이처럼 영국의 탈법고용 단속 문제는 조세 정의 차원에서 탈법고 용 정책을 추진하고 있다. 이러한 영국형 탈법고용 단속 모델 은 우 리나라와 같이 사회보험의 징수 관리가 분리되어 있는 국가에 직접 적으로 적용하기 어렵지만, 그 정책적 변화 과정에서 제시된 몇 가지

21 요 약 ⅶ 방안들은 우리나라의 탈법고용 정책 결정에서도 참고할 수 있을 것 으로 생각된다. 하지만 영국형 탈법고용 단속 모델 은 탈법고용의 예방과 공식적 고용으로의 전환에는 소홀하며, 탈법고용에 대한 체 계적인 규범의 부재 속에서 관계당국의 현실적인 권한에만 의지하고 있다는 점에서 한계가 나타나고 있다. 특히 탈법고용에 대한 단속에 집중하고 있는 영국에서는 적발 후의 문제들을 개인적 차원에서 이 루어지는 세금탈루와 유사하게 취급하고 있다. 즉 탈법고용 시 발생 하는 의무 위반에 있어서 사용자와 근로자의 책임 소재에 관한 부분 이 명확하게 규정되어 있지 않으며, 통상적인 세금탈루와 유사하게 처리하고 있다. 더 나아가 지방자치단체를 통한 탈법고용 적발에서 는 사회보장의 부정수급 문제와 연관하여, 부정수급자에 해당하는 근로자의 책임을 더 중하게 다룰 수 있는 여지도 남겨놓고 있다. 이러한 태도는 탈법고용을 발생시키는 구조적인 문제를 외면한 채, 그 현상만을 규율하고자 하는 단속 위주 영국형 모델의 근본적인 한계라고 할 수 있다. 따라서 우리나라의 탈법고용 해결을 위한 법률 시스템 구축에 있어서도 무조건적인 단속과 적발에 앞서, 탈법고용 시 책임소재에 관한 원칙이 우선적으로 수립될 필요가 있을 것이다. 호 주 호주는 탈법고용에 관하여 법령상 특별한 규정을 두고 있지 않음 에도 불구하고, 현실에서는 노동감독기관의 사업장감독을 통한 감 시 적발 시스템이 구축되어 있다. 이처럼 호주에서 탈법고용 관리 가 사업장 감독을 통해서 이루어질 수 있는 것은 모던 어워드 시스 템에 따른 전 사업장 감독체계가 노동법상 필요하고, 또한 세법 및 노동법상 탈법고용을 통해 노사 당사자, 특히 근로자가 얻을 수 있는 이익을 최소화하여, 노동감독을 통한 사업주 감시를 탈법고용의 핵 심적 문제로 파악하고 있기 때문이다. 이처럼 호주의 탈법고용 시스 템은 세법 및 노동법의 전체적인 체계와 관련되어 있는데, 그 특징적

22 ⅷ 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 인 면을 요약하면 다음과 같다. 우선 호주의 세법체계는 근로자의 탈법고용 유인 요소를 최소화하 고자 하고 있다. 세법상 근로자와 자영업자 를 구분하여 과세하는 방식을 사용하지 않는 호주에서는 소득에 따른 단일 세율이 적용되 기 때문에 영세 자영업자가 근로자보다 세금 납부에서 유리하게 취 급될 여지가 적다. 그리고 사회보장 급부 역시 연방정부 차원의 의료 보험인 메디케어에서도 직장가입자와 지역가입자의 구분 없이 소득 에 비례하여 동일한 세율이 적용된다. 또한 주법에 따른 사회보장혜 택에 있어서도 근로자를 통한 소득 증명이 무소득 내지 자영업자의 경우보다 더 용이하기 때문에 근로자의 입장에서는 관련 법령 위반 을 통해 얻을 수 있는 이익이 적게 되는 등 탈법고용의 유인 요소가 거의 존재하지 않고 있다. 한편 호주의 세법 및 노동법 체계에서는 근로자 측은 물론 사업주 에 대한 탈법고용 시 유인 요소를 감소시키기 위한 노력도 이루어지 고 있다. 주정부의 세목인 인건비세의 경우 사업 또는 사업장 단위로 부과하는 세금으로 근로자 등의 총 인건비를 기준으로 세율을 적용 한다. 그런데 인건비세의 기준이 되는 사업 또는 사업장의 인건비는 근로자에게 지급되는 임금뿐만 아니라 도급 형식으로 지급되는 인건 비도 포함하고 있기 때문에 위장자영업자를 통한 탈법고용은 사업주 에게 세법상의 이익을 가져다주지 못한다. 그리고 노동법에 있어서 도 독립자영업자법의 시행으로 인하여 불공정계약을 심사할 수 있도 록 함으로써 자영업자의 계약조건에 관한 사법적 심사를 용이하게 함으로써 위장자영업자를 통한 노동법상의 회피 이익을 감소시키고 자 하고 있다. 마지막으로 호주에서는 전 사업장의 상시 근로감독 시스템을 구축 하고, 이를 통하여 탈법고용을 비롯한 법령 위반 행위를 제재하고자 하고 있다. 현재 탈법고용을 감시 적발하는 가장 큰 권한은 FWO에 부여되어 있다. FWO는 공정노동법상 최저 근로조건 준수를 위한 사 업장 감독을 실시하는데, 주 조세당국이나 산업안전 담당기관 등의

23 요 약 ⅸ 권한을 위임받아 사업장 감독 시에 이러한 역할을 병행하고 있다. 노 동감독을 통하여 탈법고용을 해결하도록 하는 것은 공정노동법과 같 이 근로조건에 있어서 다층화된 시스템을 구축하고 있는 체제에서는 필수적으로 전 사업장에 대한 상시적 관리 감독이 필요하며, 이 과 정에서 발견되는 탈법고용에 대한 처분권 역시 노동감독당국이 해결 하는 것이 타당하다는 현실적 효율성에 근거한 것이다. FWO의 노동감독관은 조사관을 선임하여 사업장 조사를 실시하 고, 그 결과 법령 위반 사실을 적발한 때에는 FWO의 권한으로 행정 적 조치를 취하며, 유관 기관에 통보하여 사법적 조치를 촉구할 수 있다. 이러한 노동감독관의 권한 중 자발적 해결을 도모하기 위한 AVR이 있다. 이는 경미한 법위반에 관하여 관련 당사자의 동의 또 는 관계당국의 승인을 받고, 위법사항을 원상회복함으로써 위법행위 에 대한 처벌을 면제하는 방식이다. 이처럼 노동감독관은 사업장 감 독 시 일정한 재량권을 행사할 수 있는데, 이는 각 사업장의 인적 경제적 여건이 다르기 때문에 상황에 적합하고 유연한 해결 방식을 도모하기 위함이다. 프랑스 프랑스에서는 근로자, 국가 및 사회공동체의 이익을 침해하면서 사회적 또는 재정적 법령의 잠탈을 목적으로 하는 불법적인 노동력 의 이용이나 직업 활동 등을 포괄하여 불법노동(travail illégal) 이라 한다. 프랑스에서는 고용 및 노동관계의 방어 및 질 확보, 근로자의 법적 지위 보장 및 사회보장 유지, 국가 및 사회보장기관 회계의 재 정적 균형, 기업들 간의 공정한 경쟁 보장, 근로자의 기본적인 사회적 권리 보장 등 사회적 및 경제적 목표를 위해 불법노동 척결을 국가정 책의 우선순위에 두고 있으며, 이를 위해 불법노동을 척결하기 위한 법적, 제도적 시스템을 지속적으로 강화하여 왔다. 프랑스 노동법전에서는 1 취업은폐(travail dissimulé), 2 노동

24 ⅹ 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 력 공급(marchandage), 3 노동력의 위법대여(prêt illicite de maind'oeuvre), 4 취업자격 없는 외국인의 고용, 5 위법 겸직, 6 대 체소득 관련 탈법 또는 거짓 신고 등에 따른 범죄를 불법노동 이라 정의하고 이에 관해 상세히 규정하고 있다. 그 주요 내용 및 특징을 보면 다음과 같다. 노동법전에서는 불법노동의 각 종류별 구성요건을 세밀하면서도 넓게 규정하여 불법노동 금지에 대한 엄격한 태도를 취하고 있다. 가 령 취업은폐의 경우에 사업은폐와 근로자고용의 은폐로 구분하고 각 종 등록이나 신고 의무를 결하거나 불완전하게 이행한 경우에 취업 은폐에 해당하는 것으로 보아 엄격히 규율하고 있다. 그리고 불법노 동이 활성화될 수 있는 모든 단계를 규율함으로써 그 실효성을 확보 하고 있다. 이와 관련하여서는 노동법전에서는 취업은폐 그 자체뿐 만 아니라 은폐된 취업을 활성화시키고자 하는 광고, 은폐된 취업을 이용하는 경우 등을 모두 금지하고 있는 점, 취업은폐에 대한 예방적 측면에서 근로자 고용 시 사전채용신고제를 채택하고 있는 점, 취업 은폐 및 무자격 외국인의 고용과 관련하여 도급 등의 관계에서 주문 자 및 발주자에게 계약상대방이 불법노동 금지 관련 법령을 준수하 고 있는지 여부에 대한 확인의무, 계약상대방이 위법한 상황에 있는 경우에 시정촉구의무 등을 부과하고 있는 점 등이 주목된다. 나아가 불법노동 금지 위반에 대해 다양한 종류의 형사 민사 행정 제재에 관한 규정을 둠으로써 예방 및 억제의 실효성을 확보하고 있으며, 취 업은폐와 관련한 근로자성 판단이나 노동력 공급 및 노동력 위법대 여와 도급의 구분에 대해 판례 및 행정해석이 확립되어 있어 불법노 동 규율의 안정성을 확보하고 있다. 다른 한편, 프랑스에서는 불법노동에 대한 예방과 적발을 위하여 불법노동과 관련한 모든 국가기관 및 사회보장기관을 동원하고 있으 며, 불법노동 감독기관들 및 감독관들의 효율적인 감독 활동을 확보 하기 위하여 국가적 지역적 차원의 불법노동 감독에 대한 조정 통 괄 체계가 구축하고 있다. 그 주요 내용 및 특징을 보면 다음과 같다.

25 요 약 ⅹi 먼저, 불법노동의 예방 및 척결 등 감독을 위한 조직이 다음과 같 이 국가적으로 체계화 입체화되어 있다. 첫째, 불법노동의 예방 및 척결을 국가 정책의 우선적 과제로 채택 하고 이를 실행하기 위하여 국가 및 지역 차원에서 모든 관계 국가 기관 및 사회보장기관들을 포함하는 국가불법노동척결위원회와 지 역불법척결실행위원회를 설치하고, 연차별 국가계획과 이의 구체적 실행을 위하여 각 지역별로 불법노동 실태에 기반하여 지역실행계획 을 수립하고 있다. 둘째, 불법노동 척결 정책의 실무적 조정과 실행을 위하여 국가불 법척결단, 불법노동척결본부 등 전담기구가 설치되어 있다. 셋째, 노동, 고용, 세무, 사회보장, 사법, 출입국 등 불법노동과 관 계되는 모든 행정기관 및 사회보장기관들이 불법노동 척결을 위한 감독기관으로 동원되어 감독 권한을 부여받고 있다. 다음으로, 불법노동의 예방 및 척결 등 감독 활동의 효과를 극대화 하기 위해 다음과 같이 감독 활동이 유기적으로 행해지며, 전문화되 어 있다. 첫째, 국가불법척결단의 지도 아래 지역불법척결실행위원회의 감 독 활동이 행해짐에 따라 일관성 있는 국가 정책의 실행이 가능하도 록 하고 있고, 국가불법척결단과 지역불법척결실행위원회에 불법노 동 관련 기관들을 모두 참여시켜 유기적이고 협력적인 감독 활동을 확보하고 있다. 둘째, 국가불법척결단, 지역불법척결실행위원회, 감독기관들 간의 협약 체결 등을 통해 공동으로 국가 및 각 지역 차원에서 불법노동 실태에 대해 정밀한 분석과 평가를 하고 이를 바탕으로 우선적 집 중적 감독 분야와 대상을 설정하고 감독 기법을 마련하며, 합동감독 을 실시하고 있다. 셋째, 불법노동 관련 감독기관들 간의 정보교환 활성화를 통해 업 무 수행의 실효성 확보와 업무연계가 가능하도록 하고 있다. 넷째, 불법노동감독관의 불법노동에 대한 조사 적발과 관련하여

26 ⅹii 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 다양한 종류의 조사권을 부여하는 등 그 권한을 강화하고 있다. 다섯째, 불법노동 척결을 위해 형사, 민사, 행정 등 모든 제재 수단 을 활용할 것을 강조하고 있다. 마지막으로, 국가 및 지역 차원에서 정부 및 지방자치단체가 경영 단체 등 민간부문과의 협약 체결을 통해 해당 민간부문의 불법노동 척결에 대한 참여와 책임을 확보하고 자율적인 예방 등 감독 참여를 강조하고 있다. 독 일 독일은 이미 2004년 불법노동근절법을 제정하면서 불법노동과 탈 법고용에 대해 단순한 위법행위가 아닌 국가적, 사회적으로 심각한 손해를 입히는 범죄행위로 인식하면서 그 근절을 위해 노력하여 왔 다. 독일에서 최근의 통계 지표를 보면, 불법노동(Schwarzarbeit)이 감소 추세에 있는 것을 확인할 수 있다. 이러한 감소 경향에 있어서 는 독일 정부가 불법노동을 근절하기 위한 법제도적, 행정적 조치를 지속적으로 강화하여 온 것에 기인한 것으로 보인다. 그러나 불법노 동의 감소 추세에도 불구하고 새로운 유형의 탈법고용(Illegale Beschäftigung)이 여전히 등장하고 있고, 독일 노동시장에서 불법노 동과 탈법고용은 상당한 비중을 차지하고 있다. 이에 독일 정부에서 는 불법노동과 탈법고용을 해소하기 위한 근본적인 대책 마련을 위 한 노력이 지속적으로 이루어지고 있다. 불법노동근절법 제1조에 따라 정의된 불법노동은 도급업무의 위 탁자 또는 자영업자가 법률에 따라 정해진 신고의무, 고지의무, 전달 의무, 협력의무 등 제3자에 대하여 수행하여야 할 의무를 위반하는 것을 말한다. 그 개념에 따라 불법노동의 유형을 사회보험법, 조세법, 세법, 수공업법 또는 영업법의 위반과 사회보장급부의 남용으로 나 눠 살펴보았다. 흔히 불법노동과 혼재되어 사용되고 있지만 양 당사 자가 근로관계를 맺고 있다는 전제로 성립하는 탈법고용의 개념에

27 요 약 ⅹⅲ 대해 살펴보고 불법근로자 파견, 불법 외국인고용, 강행근로조건 위 반, 위장 자영업, 불법 임금 분할, 직접적인 탈법고용 등 그 유형에 대해서도 살펴보았다. 불법노동과 탈법고용의 적발기관과 그 체계와 관련하여, 불법노동 근절법의 규정에 따라 관세청을 중심으로 주정부의 재무기관, 연금 기관 등 다양한 형태의 기관이 서로 협력하고 연방정부와 주정부들 사이에 긴밀한 공조를 통해 필요한 정보를 교환할 수 있게 되었다. 독일의 불법노동과 탈법고용의 적발체계 및 적발기관과 관련된 특징 을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 일찍이 불법노동근절법을 제정하고 여러 차례 개정 과정을 거치면서, 불법노동 및 탈법고용의 정의, 적발체계, 주요 적발기관, 적발, 조사 및 수사 권한, 위반에 대한 제재 등을 규정하고 있다. 둘째, 불법노동과 탈법고용의 주적발기관이 관세청이라는 사실이 다. 또한 관세청 내 불법노동과 탈법고용을 전담하는 전문기관으로 재정통제국을 신설함으로써 불법노동과 탈법고용을 적발하는 데 상 당한 성과를 내고 있다. 최근 노동계에서는 불법노동과 탈법고용의 전담부서인 재정통제부서 수사관의 증원을 요구하고 있는데, 적어도 560명 이상의 증원을 요구하고 있다. 셋째, 불법노동과 탈법고용을 근절하기 위한 대책 마련을 위해 관 세청과 기타 관련 행정기관과의 긴밀한 공조체계가 갖추어져 있다는 점이다. 연방노동청, 연방외국인청 등과 긴밀한 공조체계를 통해 중 요한 정보를 교환하고 경험을 공유하고 있다. 넷째, 독일은 연방정부와 주정부, 지방자치단체 간의 공조체계가 갖추어져 있고, 또한 관련기관 및 연금보험기관 등 사회보험 담당 기관과 협력함으로써 상당한 성과를 내고 있다는 것을 확인할 수 있었다. 다섯째, 수사기관이 불법노동과 탈법고용의 적발을 위한 수사를 시작할 때 반드시 혐의가 있을 필요는 없다. 불법노동근절법 제6조 에 따라 해당기관들은 보고와 협업을 통해 혐의 여부와 관계없이 조

28 ⅹⅳ 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 사하거나 일반적으로 접근할 수 있는 정보의 출처를 활용할 수 있고, 신고에 의해 조사를 시작할 수도 있다. 독일에서 탈법고용 적발방식의 특징으로는, 입소문, 작은 광고 판 또는 무상으로 나눠주는 광고 전단지 등 다양한 방법을 통해 조 사가 개시된다는 점, 관할기관이 혐의가 있을 경우에만 조사하는 것은 아니라는 점, 증거수단을 확실히 확보하기 위해 사용자와의 협의 없이 불시에 감독을 시행할 수 있다는 점, 조사를 시행할 때 탈법고용 혐의나 인지사실 등을 고지할 수 없다는 점, 기관의 통 지, 수상공회의소, 경찰, 일반인, 익명의 신고를 통해서 조사 및 수사 가 시작될 수 있다는 점 등이다. 독일 정부가 탈법고용을 단순한 위법행위가 아닌 범죄행위로 인식 하고 특별히 신설된 전담부서와 각 관련 기관들의 공조를 통한 적발 체계를 구축하고 지속적으로 신분증지참의무나 즉시고지의무 등 새 로운 규제제도를 도입함으로써 빈틈없는 적발체계를 갖추고자 노력 하고 있는 것은 참고의 여지가 많다고 생각한다. 또한 법규정만으로 는 그 실행의 어려움이 있다고 판단하여 최근 판례를 통해 불법노동 과 탈법고용으로 인한 위험성을 높여 경각심을 심어주고자 하는 시 도 등도 참고가 될 수 있다고 생각한다. 현행 탈법고용에 대한 법률시스템의 문제점 및 개선방안 탈법고용은 법 미준수와 회피에서 발생하므로 법집행시스템의 집 행력 수준을 높이기 위한 방법이 중요한 역할을 하며, 법집행력 수준 을 제고하기 위해서 효율적인 적발시스템이 전제되어야 한다. 나아 가 효율적으로 적발하기 위하여 법위반행위를 발굴하는 방안도 다각 도로 모색되어야 한다. 탈법고용 유형별로 적발체계의 법적 근거와 법집행주체인 관할 행정기관이 다르므로 현행 탈법고용의 적발체계 를 크게 사회보험법과 최저임금법 등 노동법의 탈법고용으로 나누어 적발체계의 내용 및 현황과 개선방안을 제시하였다.

29 요 약 ⅹⅴ 우선, 법규미준수 영역에 따라 법규준수를 유도하기 위한 유인책 도 중요하지만 적발과 제재라는 방식을 통한 억제책도 중요하다. 사회보험 미신고에 의한 탈법고용은 유인책과 적발을 통한 억제책 이 적절하게 조화되어야 할 것이지만, 최저임금법 위반 및 위장도급 에 의한 탈법고용 등은 적발과 제재라는 방식을 통한 억제책이 중요 하다. 둘째, 사회보험 미신고의 탈법고용에 있어서 적발을 용이하게 하 기 위해서 저임금근로자의 사회보험 가입기피 해소방안과 미가입자 에 대한 인식 전환을 유도하고 법적 권리의식을 고양시키기 위하여 적절한 홍보 교육 등의 방안이 강구되어야 한다. 또한 사회보험 통 합신고센터 및 제3자에 의한 신고체계를 갖출 필요가 있다. 한편, 사 회보험 운영주체는 관할 행정기관으로부터 위탁받은 보험사무를 담 당하는 공법인으로서, 보험사무 처리과정에서 미가입의 법위반행위 를 발굴할 수 있으나 이를 단속 적발하고 그에 따르는 제재를 가하 는 적발기관으로서 적합하지 않다. 중 장기적으로 여러 탈법고용 유형을 적발할 수 있는 통합기구를 설치하거나 하나의 기구로 일원 화하는 방식이 가장 효율적일 것이다. 사회보험 운영주체는 본연의 임무인 보험사무에 충실하도록 해야 하며, 보조적으로 법위반행위가 발굴되었을 시 위 적발기관에 의무적으로 통보하거나 고발조치를 하 도록 하는 방안을 제시하였다. 단기적으로 사회보험 운영주체에 의 한 위반행위 발굴에 있어서, 1 사회보험 자격취득에 있어서 개별근 로자도 신고할 수 있는 보조적인 제도를 설정할 필요가 있으며, 더 나아가 자격취득 신고를 사업주와 근로자 모두에게 부담하는 방안도 고려할 것을 제시하였다. 2 사회보험 운영주체가 직권으로 가입자 자격을 확인할 수 있는 제도를 국민연금에 설정하여야 한다. 3건강 보험의 경우 지역가입자나 사업장 가입자의 피부양자로 가입하여 보 험 혜택을 볼 수 있으므로 사업장 가입을 회피하는 경향이 큰데, 이 는 조세 및 다른 사회보험료의 회피로 이어질 가능성이 크므로 자격 관리에 있어서 업무의 정확성을 높이는 것이 필요하다.

30 ⅹⅵ 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 셋째, 최저임금 미만의 탈법고용은 적발률 제고와 법위반행위 발 굴이 시급하다. 이를 위해 감독대상 사업장을 효과적으로 선정하여 야 하며, 신고사건의 경우 신고인뿐만 아니라 그가 속한 사업장의 다 른 근로자에 대해서도 조사하도록 의무화하거나 내부지침을 통해 감 독하도록 하여야 한다. 또한 각종 공적기관 및 행정기구에 임금자료 가 노출되는 경우 최저임금법 위반이 의심스러운 경우 근로감독관에 게 통보할 수 있는 시스템을 마련할 필요가 있다. 그리고 최저임금법 위반의 탈법고용은 사업장감독보다 노무관리지도 및 자율점검을 통 하여 적발하는 경우가 효과적인 것으로 나타났으나, 노무관리지도 컨설팅의 결과 임금항목 조정 등과 같은 임금체계의 합리화를 통해 최저임금 미만을 해소할 가능성이 크므로 이와 같은 방법으로 적발 되었을 시 해당 사업장 소속 전체 근로자들에게 그 결과에 대해 통 지하는 등의 방안이 추가로 마련되어야 한다. 넷째, 법적용을 회피하려는 의도를 가지고 이루어지는 계약관계의 형식적 위장에 대해서는 엄격한 법적용과 근로감독 등을 통해 규율 되어야 함에도 이에 대한 적발체계는 위장자영인 본인에 의한 신고 만이 유일하다. 우선 정책당국은 위장자영인 적발을 위한 계획을 수 립하여야 하며, 위장자영인을 적발하기 위해서 근로자와 자영인 간 의 구별에 관한 지침을 제공하는 조치가 필요하다. 이러한 지침을 근 로감독관이 신고사건 처리 또는 사업장감독 시 근로자성 여부에 대해 판별할 수 있도록 구체화시켜 점검기준(체크리스트)으로 마련할 필요 가 있다. 또한 위장자영인을 고용할 것으로 추정되는 사업장을 대상 으로 수시 특별감독을 실시하여 위장자영인을 적발하여야 한다. 다섯째, 위장도급에 의한 탈법고용의 경우 일차적으로 적발의 기 준이 되는 근로자파견의 판단기준에 관한 지침 과 이에 따르는 사 내하도급 파견 관련 사업장 점검요령 및 위장도급 점검지침 을 재정립하고 구체화시키는 한편 판례를 반영하여 합리적으로 개선할 필요가 있다. 무엇보다도 위장도급에 대한 근로감독의 규모를 확대 하여야 하며, 적발률을 제고하기 위하여 적발대상 사업장의 효과적

31 요 약 ⅹⅶ 인 선정과 적발대상 발굴이 필요하다. 여섯째, 사회보험 미가입과 최저임금 미만의 탈법고용이 5명 미만 의 영세사업장에서 집중적으로 나타나고 있으나 이들의 운영주체 및 관할기관이 모두 별도로 존재하여 적발체계의 비효율성이 초래될 가 능성이 있다. 특히 5명 미만의 사업장에 대해서는 감독 및 적발행정 이 부재하다는 문제가 있으므로 이들을 종합적으로 관리할 수 있는 적발체계가 필요하며, 통합관리가 곤란하다면 적발기관 간에 상호연 계시스템을 구축하여야 한다. 예컨대 사업장 근로감독 시 사회보험 가입여부를 조사 점검하도록 의무화하거나 권고하고 적발 시 관할 행정기관에 고발 조치하는 방안도 고려해볼 수 있을 것이다. 일곱째, 효율적 적발시스템을 구축하기 위한 전제로서 제도개선사 항을 제시하였다. 1 사회보험의 개인별 관리체계 구축이다. 사회보 험의 적용단위는 원칙적으로 사업장 단위로 하되 자격 적용관리는 개별 근로자 단위로 할 수 있어야 한다. 2최저임금 미만자 등 저임 금근로자의 사회보험 가입기피 해소방안으로서 현재 사회보험 사각 지대 해소방안의 일환으로 시행되고 있는 사회보험료 지원사업의 대 상을 사업장 단위의 사업주와 근로자가 아니라 근로자 개별 지원방 식으로 전환할 필요가 있으며, 지원액수도 조정할 필요가 있다. 3 모든 고용의 신고의무화와 적용관리를 시스템화하는 방안이다. 모든 고용에 대하여 사업주에게 신고의무를 부과하고 신고된 고용에 대하 여 행정적으로 적용제외자와 납부예외자를 시스템화하여 보험료 및 자격관리를 하는 방안을 제시하였다. 마지막으로 중장기적으로 적발기구 통합관리시스템 구축의 필요 성을 제기하였다. 사회보험별로 적용범위 및 적용대상자의 차이와 적발관할 행정기관(보건복지부와 고용노동부)의 구별 등으로 인해 적발체계 간 연계에 한계를 보이고 있다. 이러한 한계로 인하여 중복 적으로 나타나는 탈법고용의 적발에 있어서 업무의 비효율을 초래할 수 있으며, 위법행위의 발굴에 있어서도 어려운 점이 있다. 이러한 통합관리시스템을 어떻게 구축할 것인가는 면밀한 검토가 필요하며

32 ⅹⅷ 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 이는 향후의 연구과제이기도 하다. 다만 이 연구를 통해 들었던 단상 을 간략히 언급하면, 현재와 같은 사회보험 징수체계의 통합만으로 는 부족하므로 적용업무까지 통합되어야 하며, 더 나아가 세무행정 과 사회보험행정을 통합하여 관리하는 행정체계를 구축할 필요가 있 다. 그리고 이러한 관리를 통해 발굴 적발된 여러 유형의 탈법고용 에 대해서는 의무적으로 관할 행정기관 또는 일원화된 행정기관에 통보하여 적절한 제재를 부과하도록 해야 할 것이다.

33 제1장 서 론 1 제1장 서 론 세법 및 사회보험법상의 의무를 다하지 않고 이루어지는 탈법고용 은 지하경제의 일 유형으로 국가별로 그 규모에 차이가 있기는 하지만 국민 총생산에서 적지 않은 비율을 차지하고 있다. 세금탈루 및 사회보험료 미 납을 수반하는 탈법고용 이 공정납세 및 사회보장시스템의 기반을 흔들 리게 할 수 있다는 점에서 이에 대한 적절한 적발체계를 구축하는 것은 중요한 문제라고 할 수 있다. 이에 본 연구보고서는 탈법고용에 대한 각 국의 법률시스템을 비교 연구하고, 현행 탈법고용에 대한 법률시스템의 개선방안을 제시하는 데 주목적이 있다. 본 보고서에서 사용하고 있는 탈법고용이라는 용어는 비공식고용 (informal employment)이나 미신고 노동(undeclared work)이라는 용어와 는 차이가 있다. ILO와 OECD는 비공식고용(informal employment)이라는 용어를 사용 하고 있다. ILO(2003)는 비공식고용의 통계적 정의에 대하여 2003년 제17 자 국제노동통계총회(ICLS)에서 비공식고용 통계에 관한 가이드라인을 채택하였다. ILO(2003)에 따르면 다음과 같다. <비공식고용의 통계적 정의에 관한 가이드 라인> 1. 비공식고용은 해당기간 동안 공식 부문 기업, 비공식 부문 기업 1) 또 1) 1993년 제15차 국제노동통계총회에서 정의된 비공식 부문 기업이란 다음의 기준에 의해 정의된다. 1민간 비법인 기업(준법인 제외). 다시 말하면 소유자로부터 독립

34 2 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 는 가계에 수행하는 아래 2-5에서 정의된 비공식 일자리 2) 의 총수를 말한다. 2. 비공식고용은 다음의 일자리 유형을 포함한다(표 1-1에 해당되는 셀 을 표시). l자신의 비공식 부문 기업에 고용된 자영인(자가계정노동자, ownaccount workers) (셀 3) 2자신의 비공식 부문 기업에 고용된 고용주(employer) (셀 4) 3공식 또는 비공식 부문 기업과 관계없이 기여가족종사자(contributing family workers) (셀 1과 5) 3) 4비공식 생산자 협동조합의 구성원 (셀 8) 5공식 부문 기업, 비공식 부문 기업 또는 가계에 고용된 유급가사 종사자로서 비공식 일자리를 가진 근로자(아래의 5에서 정의됨) (셀 2, 6과 10) 6전적으로 가구에서 최종적 소비(자가소비)를 위한 생산에 종사하 는 자영인 (셀 9) 3. 자영인, 고용주, 생산자 협동조합의 구성원, 기여가족종사자, 근로자 는 최신의 국제고용지위분류에 따라 정의된다. 4. 생산자 협동조합이 법적 실체를 가지고 공식적으로 설립되지 않고 제15차 국제노동통계총회에서 채택된 비공식 부문에서의 고용 통계 에 관한 해결방안에서 특정된 비공식 부문 기업의 다른 기준에 해당 한다면 비공식으로 간주된다. 5. 근로자는, 고용관계가 법적으로 또는 관행적으로 국내 노동법령, 소 하여 별도의 법적 실체가 없으면서, 소유자의 다른 활동으로부터 기업의 생산활동 의 재정적 분리를 허용하는 것에 대해 완전한 책임을 부담하지 않는 개인이나 가 계 소유의 기업. 2생산되는 재화나 서비스의 전부 또는 일부가 판매나 거래를 위 한 것. 3고용 측면에서 이들 기업의 규모가 국내 상황에 결정된 어떤 기준 이하 인 경우, 그리고/또는 국내법에 등록되지 않은 경우, 그리고/또는 이들의 근로자가 등록되지 않은 경우. 4 비농업 활동에 종사하는 것. 2) 일자리(jobs)는 한 사람이 하나의 경제단위에서 행한 업무의 단위(취업 관점에서 만 적용되는 단위). 3) 국제고용지위분류(ICSE-93)는 무급가족종사자(Unpaid family workers) 란 용어 를 기여가족종사자(Contributing family workers) 로 변경하였다.

35 제1장 서 론 3 득세, 사회보장 또는 어떤 고용관련 보호(benefits)-해고 시 사전통지, 퇴 직금, 유급연차휴가 내지 유급병가 등-을 적용받지 않는다면, 비공식 일 자리를 가진 것으로 간주된다. 적용되지 않는 이유는 다음과 같은 것들이 다: 일자리 혹은 근로자의 은폐; 임시적 일자리(casual jobs) 혹은 극히 짧 은 기간의 일자리; 특정 기준 이하의 근로시간이나 임금의 일자리(예컨대 사회보험의 적용을 받기 위한 특정 기준); 비법인 기업 혹은 가계 내 사 람에 의해 고용된 경우; 근로자의 근무장소가 고용주 기업부지의 외부에 있는 일자리(예컨대 고용계약이 없는 외근근로자) 또는 그 밖의 사유로 노동법령이 적용되지 않고 집행되지 않거나 따르지 않는 일자리. 위 ILO(2003)의 비공식고용에 대한 정의 및 개념도로부터 알 수 있듯 이 비공식고용은 일자리 를 기초로 한 정의(job-based definition)이며, 그 범위에 있어서도 비임금근로자뿐만 아니라 공식 부문에서 법적으로 또는 관행적으로 국내 노동법령, 소득세, 사회보장 또는 고용관련 보호(해고 시 사전통지, 퇴직금, 유급연차휴가 내지 유급병가 등)가 적용되지 않는 일자리를 포함하는 광범위한 개념이다. 이러한 이유로 비공식고용의 규 모 및 실태를 파악하는 데 어려움이 있다. 한편 OECD (2004)는 비공식고 용을 합법적인 재화와 서비스의 생산에 종사하지만, 사회보험 등록 조 세납부 노동법 준수 등 고용과 관련된 법적 요건을 하나 이상 충족하 <표 1-1> 비공식고용의 개념도 생산단위 유형 고용에서의 일자리 유형 자영인 고용주 기여가족 종사자 근로자 생산자 협동조합의 구성원 비공식 공식 비공식 공식 비공식 비공식 공식 비공식 공식 공식 부문 기업 1 2 비공식 부문 기업 가계 9 10 주 : 줄무늬 셀은 공식 일자리, 짙은 색의 셀은 존재하지 않는 일자리 비공식고용 : 셀 1-6과 셀 8-10 비공식 부문에서의 고용 : 셀 3-8 비공식 부문 외의 비공식고용 : 셀 1, 2, 9와 셀 10

36 4 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 지 않은 고용 으로 정의하고 있다. EU는 미신고 노동(undeclared work)이라는 용어를 활용하고 있다. 미 신고 노동은 2007년 유럽집행위원회의 미신고 노동에 대한 투쟁의 촉진 (COM/2007/0628)에서 정의되었다. 이에 따르면 미신고 노동은 회원국 의 규제체계의 차이성을 고려하여, 성격상 합법적인 것으로 간주되지만 행정당국에 신고되지 않은 급여를 받는 활동 으로 정의된다. 이러한 정의 로부터 알 수 있는 것은 EU가 탈세 등의 소득은폐를 중시하며, 그 기초 단위가 활동 단위로 정의(activities-based definition)된다는 점이다. 이러 한 미신고 노동은 조세 사회보장과 밀접한 연관성이 있으며, 비공식 가 사서비스로부터 불법체류자의 은밀한 노동에 이르기까지 다양한 활동을 포함하나 범죄행위는 제외된다. 즉 유급노동을 하고 있지만 관계당국에 신고되지 않은 것을 의미한다. 합법적 노동으로서 당연히 세금을 내야 하 지만 노동의 판매자(sellers)와 구매자(buyers) 간에 시장가격보다 낮은 가격으로 노동을 교환함으로써 상호이득을 얻는 행위도 이에 포함된다. 그리고 마약거래나 도박, 매춘 등 불법적 행위는 미신고노동에 포함되지 않는다. EU는 미신고 노동의 증가추세에 대해 우려를 표명하고 있는데, 그 증가의 요인으로 1 근로시간 단축과 인구통계학적 변화의 결과로 가 계와 의료서비스에 대한 수요 증가, 2유연적 임금체계 또는 시간계좌와 더불어 위계적 근로관계의 완화추세, 3(위장된 자기고용을 포함하여) 자기고용 하도급과 보다 유연한 계약과 호출근로 등이 소득의 일부를 신고하지 않기 위해서 남용될 경우, 4감독과 제재시스템 간에 효율적인 국제적 협력을 요하는 다국적기업의 설립 증가추세를 꼽고 있다. 4) 사용자와 근로자는 조세와 사회보험 기여금, 사회적 권리(최저임금, 고 용보호법령, 휴가권)와 규제(등록요건, 건강 및 안전규정) 준수비용의 회 4) EU의 정책 여론조사를 수행하는 유로바로미터(Eurobarometer)의 조사에 따르면 미신고 노동은 다음과 같은 특징과 유형이 있다고 지적하고 있다. 1EU 전반에 걸쳐(특히 가사서비스) 미신고 노동의 대규모 시장 존재 2세금과 행정부담의 회 피(특히 계절적 활동 등의 비전형 근로의 경우)는 주요 요인이다(그러한 세금 및 행정부담의 필요성이 낮음). 3특히 건설부문에서 envelope wages(현금임금: 과 세를 피할 수 있도록 현금으로 지불된 임금과 미신고된 임금을 합한 임금)의 중요 성 4 자기고용(1인 기업 내지 1인 창업)과 실업이 학생들 사이에서 만연 5미신 고 노동 적발 시 처벌에 대한 낮은 두려움.

37 제1장 서 론 5 피로 얻는 잠재적 이득을 이유로 미신고 노동에 종사할 수 있다. 미신고 노동에서 사회보험료 납부 회피와 세금 납부 회피는 동일하게 취급되고 있다. EU는 미신고 노동에 대해 성장 중심의 경제 예산 및 사회정책의 저해요인으로 파악하고 있으며, 고용정책 가이드라인에서 미신고 노동을 공식노동으로 전환하는 조치를 회원국이 취할 것을 명시하고 있다. 이 가 이드라인에서는 적발과 제재라는 전통적인 억제정책뿐만 아니라 미신고 노동의 발생을 예방하거나 공식노동으로의 전환을 유도하는 정책이 제시 되고 있다. 이 연구에서 탈법고용 은 세법 및 사회보험법상의 신고의무를 이행하 지 않거나 과소신고 등을 함으로써 세법 및 사회보험법상 세금 및 보험료 납부의무의 전부 내지 일부를 회피하는 고용으로 정의하고자 한다. 즉 세 법 및 사회보험법상 관계 행정기관에 신고를 애초부터 하지 않거나 신고 를 하더라도 과소 신고하여 세금 및 사회보험료 납부의 전체나 일부가 회 피되는 고용을 말한다. 과소 신고하는 경우는 합법적 노동으로서 당연히 세금을 내야 하지만 근로자와 사용자 간에 시장가격보다 낮은 가격으로 노동을 교환함으로써 상호이득을 얻는 행위를 말한다. 비공식고용과 미신고 노동은 일자리 내지 근로자의 고용을 은폐함으로 써 세법 및 사회보험법상 미신고된 고용뿐만 아니라 고용관계가 법적으 로 또는 관행적으로 노동관계법령상 고용관련 보호(퇴직금, 연차휴가 및 해고보호 등)를 적용받지 않는 일자리(jobs) 내지 활동(activities)까지 포 함하는 반면, 여기서 말하는 탈법고용에 후자는 포함되지 않는다. 즉 비 공식고용과 미신고 노동은 사회보험 및 노동관계법령상의 적용대상임에 도 불구하고 보호를 받지 못하는 고용뿐만 아니라 적용대상에서 제외되 어 보호받지 못하는 고용도 포함한다. 반면 탈법고용은 사회보험 및 노동 관계법령상의 적용제외 대상자는 포함하지 않는다. 한편 탈법고용은 세 법 및 사회보험법상 관계 행정기관에 신고를 하더라도 과소 신고하여 사 회보험료 납부 내지 세금 납부의 일부가 회피되는 고용을 말한다는 측면 에서 미신고 노동과 유사하다고 할 수 있다. 위와 같은 정의로부터 파악 하면, 탈법고용은 비공식고용의 일부가 아니라 미신고 노동의 일부라 할 수 있으며(그림 1-2 참조), 탈법고용의 일부와 비공식고용의 일부가

38 6 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 [그림 1-1] 비공식고용과 탈법고용의 관계(1) 비공식고용 탈법고용 A C B 주 : C) 비공식고용 중 세법 및 사회보험법상 관계 행정당국에 신고되지 않은 고용. [그림 1-2] 비공식고용과 탈법고용의 관계(2) 미신고 노동 탈법고용 교집합으로 나타난다고 할 수 있다. 그러나 개념상 비공식고용에 해당하 지 않지만(그림 1-1의 B부분) 현실적으로 A와 중첩되어 나타날 수 있다. 규모 측면에서도 탈법고용은 비공식고용이나 미신고 노동보다 적게 나타 난다고 볼 수 있다. 탈법고용은 사업주(고용주) 레벨에서 파악될 수 있다. 앞서 본 바와 같 이 탈법고용은 세법 및 사회보험법상 납부의무의 전부 내지 일부를 회피 하는 고용을 의미하므로 현행법 체계에서 보면 신고의무 및 납부의무는 사용주(고용주)에게 부과되어 있기 때문이다. 이 연구에서 주목하고자 하는 대표적인 것을 유형화하면 ᄀ세법 및 사 회보험법(국민 건강 산재 고용)에의 미신고 고용 ᄂ위장자영인 ᄃ 위장도급에 의한 고용 ᄅ최저임금 미만의 고용으로 축약될 수 있다. ᄀ 의 경우는 세법 및 사회보험법상 관계 행정기관에 애초부터 신고하지 않 음으로써 세금 및 사회보험료 전체를 납부하지 않는 미신고 고용을 의미 하며, 위장자영인의 경우(ᄂ)는 임금근로자임에도 불구하고 자영인으로 위장되어 사회보험법 및 최저임금법 등의 적용받지 않는 탈법고용의 유 형이다. 이러한 유형(ᄂ)의 탈법고용은 결과적으로 세법 및 사회보험법상

39 제1장 서 론 7 관계 행정기관에 신고하지 않은 고용으로 나타나며, 최저임금이 적용되 지 않게 된다. ᄃ의 경우는 근로자와 사용자 간에 위장 계약의 형태로 시 장가격보다 낮은 가격으로 노동을 교환하거나 ᄅ의 경우 법정최저기준 미만의 임금을 지급하여 세금 및 사회보험 기여금 납부의무 전부 내지 일 부를 회피하는 고용을 말한다. 하나의 고용이 이러한 유형 중 어느 하나 에 해당하거나 또는 둘 이상에 해당될 수 있다. 한편, 위와 같은 유형 외 에도 탈법고용의 대표적 유형으로서 미등록근로자 또는 불법취업 근로 자 5) 가 있을 수 있으나, 본 연구에서는 제외하도록 한다. 본 연구보고서는 다음과 같이 구성된다. 우선 제2장에서는 현행 탈법고 용시스템의 문제점 및 한계를 평가하고, 그 개선방안을 제시하기 위한 전 제로서 탈법고용의 대략적인 규모와 현황을 파악한다. 그 다음으로 제3장 에서 제6장까지는 외국의 탈법고용에 대한 법률시스템을 살펴본다. 본 보 고서의 검토대상이 되는 국가들은 영국, 호주, 프랑스, 독일이다. 제7장에 서는 현행 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템을 살펴본다. 끝으로, 제8장 결론에서는 이상의 논의를 요약한다. 5) 불법취업 근로자란 체류자격을 갖지 않고서 취업활동을 하는 자로, 여기에는 자격 외 취업자, 밀입국취업자 도 해당하지만 이주근로자 문제와 관련하여 주로 문제가 되는 유형은 어떤 형태로든 입국한 이후 현행법이 허용하는 범위를 이탈하여 계속 적으로 체류하면서 취업활동을 하는 자의 경우이다. 이들 불법취업 근로자의 경우 현행법상 불법적인 취업활동이어서 단속 및 추방대상에 해당하지만 그러한 불법 취업이 이루어지게 된 원인과 동기에는 우리 정부의 정책상의 오류도 전혀 배제할 수 없는 부분이 있고, 불법취업 근로자의 인권문제를 논의대상으로 할 경우 불법 이란 용어사용으로 인해 선입견이 작용할 여지도 있는 관계로 일반적으로 많이 사 용하는 미등록근로자라는 용어가 적절할 것이다.

40 8 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 제2장 우리나라 탈법고용의 규모와 실태 제1절 머리말 비공식고용에 관한 국가 통계는 존재하지 않으며, 탈법고용에 관한 국 가 통계도 마찬가지이다. 비공식고용과 탈법고용이라는 단어에서 쉽게 알 수 있듯이 이를 통계로 측정하는 것은 쉽지 않다. 우선 비공식고용 미신고 고용과 탈법고용에 대한 정의로부터 이들의 범주를 가늠해보도록 한다. 본 장의 목적은 탈법고용의 규모를 정확히 추정하는 데 있는 것이 아 니라 탈법적으로 고용되어 있는 사람들의 대략적인 규모와 현황을 파악 하고 이에 대한 현행 적발체계를 분석 평가하여 개선 방향을 제시하는 데 있다. 탈법고용의 규모를 정확히 파악하는 것은 이 연구의 목적도 아 니며 사실 정확히 파악하는 것 자체가 불가능할 수 있다. 탈법고용의 상 당수가 은폐된 고용에서 비롯되었듯이 은폐된 부분을 공식적으로 추산하 는 것은 곤란하다. 또한 기존 조사 통계자료는 탈법고용 현황을 파악하 기 위한 목적으로 조사된 것이 아니므로 그 조사 통계자료를 활용하는 데에도 일정 한계가 뒤따르며, 이러한 점을 염두에 두어야 한다.

41 제2장 우리나라 탈법고용의 규모와 실태 9 제2절 선행연구:우리나라 비공식고용의 규모 1. 성재민 이시균(2007) 성재민 이시균(2007)은 비공식고용의 규모를 추산하기 위해 2006년 경제활동인구조사 8월 부가조사를 이용하였다. 비공식고용의 <정의 1>은 가장 폭넓게 정의된 것으로서 3대 사회보험(국민연금 건강보험 고용보 험) 중 어느 하나라도 가입이 안 되어 있거나, 퇴직금 또는 시간외수당 또 는 유급휴가를 받을 수 없는 사람들이다. <정의 1>에 따를 경우 임금근 로자 중 69.7%가 비공식고용으로 추산되었다. 다음으로 비공식고용의 <정의 2>는 사회보험 모두에 가입이 안 되어 있고, 퇴직금 시간외수당 및 유급휴가도 모두 받을 수 없는 사람들이다. 이에 따를 경우 22.3%가 비공식고용인 것으로 계산되었다. 비공식고용의 <정의 3>은 경제활동인 구조사가 약간 과소 응답되는 경향이 있으므로 측정오차를 제거하기 위 해 사회보험 모두에 가입되어 있지 않다고 응답한 사람 또는 퇴직금과 시 간외수당, 유급휴가를 셋 다 받을 수 없다고 응답한 사람들을 비공식고용 이라 정의한 것이다. 이 경우 45.3%가 비공식고용에 있는 것으로 추산되 었다. ILO OECD 등 국제기구의 추천이나 기준을 감안할 때 적절한 수 치로 판단되는 것은 <정의 3>의 (전 규모)로 파악되고 있다. <표 2-1> 성재민 이시균의 비공식고용 규모 전 규모 5인 이상 규모 (단위 : %) 공식고용 비공식고용 공식고용 비공식고용 정의 정의 정의 주 : 산업대분류상 교육, 공공행정, 가사, 국제는 제외. 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 부가자료(2006년) 원자료.

42 10 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 2. 이병희(2012a) 이병희(2012a)는 비공식고용을 최저임금 근로기준 사회보험의 준수 여부로 정의하였으며, 2011년 8월의 경제활동인구 근로형태별 부가조사 (통계청)를 사용하여 분석하였다. 첫째, 최저임금의 경우 3개월간의 세전 월평균 임금 과 평소 주당 근로시간 정보를 이용하여 시간당 임금으로 환산한 후 매년 고시되는 법정 최저임금과 비교하여 미달하는 경우를 최 저임금을 준수하지 않는 것으로 정의하였다. 둘째, 근로기준과 관련된 질 문으로 퇴직금, 시간외수당, 유급휴일 휴가 수혜 여부가 있으나 5명 미 만 사업장에는 시간외수당, 유급휴일 휴가에 대한 근로기준법규정이 적 용되지 않으므로 모든 사업장에 적용되는 퇴직금 수혜 여부로 근로기준 준수 여부를 판별하였다. 셋째, 사회보험 가입과 관련하여 공적연금, 건강 보험, 고용보험 각각에 대해 가입 여부를 판별할 수 있으나 어느 한 사회 보험에 가입하지 않은 근로자는 다른 사회보험에도 가입하지 않는 특징 이 있으므로 사업장 단위의 공적연금 가입 여부로 사회보험 가입 여부를 판별하였다. 최종적으로 위 세 가지(최저임금, 법정 퇴직금, 공적연금) 중 어느 하나로부터 보호받지 못하는 근로자를 비공식고용에 종사하는 것으 로 정의하였다. 이러한 정의에 기초하여 2011년 8월 현재 비공식고용의 규모와 미수혜 분포를 보면, 최저임금 근로기준 사회보험의 보호로부 터 배제되어 있는 비공식 근로자는 7,044천 명으로 전체 임금근로 <표 2-2> 이병희의 비공식고용 규모 (단위:천명, %) 규모 비중 전 체 17,510 (100.0) 공식고용 10,466 ( 59.8) 비공식고용 7,044 ( 40.2) 최저임금 1,899 ( 10.8) 미수혜 여부 퇴직금 6,181 ( 35.3) 공적연금 6,108 ( 34.9) 자료 : 통계청( ), 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사.

43 제2장 우리나라 탈법고용의 규모와 실태 11 자의 40.2%에 이른다고 추산하고 있다. 이병희(2012a)의 정의에 따라 추산된 비공식고용의 규모는 2001년 53.9%에서 2011년 40.2%로 지난 10년간 비공식고용 비중이 꾸준히 감소 하여 왔다고 서술하고 있으며, 이는 퇴직금 미수혜자와 공적연금 미가입 자의 비중이 꾸준히 감소하였기 때문이라고 평가하고 있다. 다만, 최저임 금 미만율이 2011년 10.8%로, 2001년 4.3%에 비해 크게 증가하였다는 점 을 보면 비공식고용의 감소추세에도 불구하고 비공식 근로자의 근로조건 이 개선되었다고 판단하기 어렵다고 평가된다. 제3절 탈법고용의 규모 및 현황 1. 개 요 앞서 본 바와 같이 비공식고용의 규모를 파악하는 것이 쉽지 않듯이 탈법고용의 규모를 파악하는 것도 곤란하다. 특히 연구대상으로 삼고 있 는 탈법고용의 대표적인 유형인 ᄀ세법 및 사회보험법(국민 건강 산 재 고용)에의 미신고 고용 ᄂ위장자영인 ᄃ위장도급에 의한 고용 ᄅ 최저임금 미만의 고용만을 떼어 놓고 보더라도 더욱 그러하다. 탈법고용 의 규모를 파악하는 데 한계는 우선 앞서 열거한 유형이 대표적인 것에 불과하며 탈법고용 전체가 아니라는 점이다. 둘째는 연구대상으로 삼고 있는 대표적인 유형의 규모를 파악할 수 있는 신뢰성 있는 조사자료가 없 다는 점이다. 더 나아가 파악 가능한 조사자료의 경우에도 단일한 자료로 존재하지 않음으로써 각 유형별로 중복되어 추산될 우려가 존재한다. 사 용 가능한 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사 의 경우에도 탈법고 용을 통계적으로 측정하기 위하여 조사한 자료가 아니라 경제활동인구를 조사하는 데 일차적인 목적이 있는 자료이며, 근로형태별 부가조사는 경 제활동인구조사에서 임금근로자라고 응답한 사람들을 대상으로 근로형 태를 파악하기 위하여 부가조사를 행한 것이므로 탈법고용의 규모를 파

44 12 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 악하는 데 적절한 자료가 아니다. 또한 이 자료의 경우 사회보험법에의 미신고 고용(유형 ᄀ 중 일부)과 최저임금 미만의 고용(유형ᄅ)만을 파악 할 수 있을 뿐 나머지 유형은 파악할 수 없다. 따라서 탈법고용의 규모를 산정함에 있어서 사회보험법에의 미신고 고용과 최저임금 미만의 고용만 을 고려하도록 한다. 유형 ᄀ과 ᄅ의 경우는 2013년 8월의 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사 (이하 경활근로형태부가조사 라 약칭함)를 활용하도록 한다. 그 리고 유형 ᄀ에 있어서 세법에의 미신고 고용은 제외한다. 경제활동인구 의 임금근로자 중 근로소득세 등을 납부하지 않은 고용을 파악할 수 있는 조사자료가 없기 때문이다. 특히 근로소득세를 면제받은 면세근로자도 적지 않다. 탈법고용을 이와 같은 방법으로 산정할 경우 앞의 성재민 이 시균(2007)과 이병희(2012a)의 비공식고용 규모보다 적게 나타날 것이다. 법적용대상에서 제외됨으로써 제도적 보호를 받지 못하는 고용은 비공식 고용에 포함되나 이들은 탈법고용이 아니기 때문이다. 위장 자영인(유형 ᄂ) 내지 위장도급에 의한 고용(유형 ᄃ) 현황을 파악 할 수 있는 공식통계가 존재하지 않으며, 사실상 파악할 수 없는 영역이 기도 하다. 자영인으로 위장되거나 도급으로 위장된 계약에 의한 고용이 므로 사전적으로 이들의 현황을 파악하는 것은 불가능하고, 사후적으로 문제가 되는 개별 사안에서 법적 평가를 받아야 한다. 다만 위장도급에 의한 고용은 용역 및 사내하도급에서 성행하고 있으므로 이들의 현황을 통하여 간접적으로 가늠해보는 수준이 될 것이다. 다음 글은 이와 같은 문제와 한계를 전제로 한다. 2. 사회보험법에의 미신고 고용(유형 ᄀ) 사회보험은 국민연금, 국민건강보험, 고용보험과 산업재해보상보험(이 하 산재보험 이라 함)이 있다. 이 중 개인별 관리가 이루어짐으로써 가입 여부를 판별할 수 있는 것은 국민연금, 국민건강보험, 고용보험이다. <표 2-3>에서 보는 바와 같이 사업장단위로 보았을 때 적용범위(대상 사업장 및 대상 근로자)가 가장 넓은 것은 산재보험이다. 그러나 산재보험은 근

45 제2장 우리나라 탈법고용의 규모와 실태 13 <표 2-3> 사회보험(사업장) 개요 국민연금 건강보험 고용보험 산재보험 사회적 위험 빈곤, 노령 질병 실업 산업재해 적용대상 사업장 제외대상자 1명 이상의 근로 자를 사용하는 사 모든 사업장 업장 18세 미만이거나 60세 이상인 사 용자 및 근로자, 1개월 미만의 일 용근로자, 소재지 가 일정하지 아 니한 사업장에 종 사하는 근로자 등 1개월 미만의 일 용근로자, 소재지 가 일정하지 아니 한 사업장의 근로 자 및 사용자 등 1명 이상의 근로 1명 이상의 근로 자를 사용하는 사 자를 사용하는 사 업장 업장 65세 이상인 자, 1주간의 소정근 로시간이 15시간 미만인 자 등 없음 보험료부과기준 과세 근로소득 과세 근로소득 과세 근로소득 과세 근로소득 보험료 율 사업주 4.5% 2.954% 0.90% 평균 1.77% 근로자 4.5% 2.954% 0.65% - 운영주체 국민연금공단 건강보험공단 근로복지공단 근로복지공단 주 : 1) 산재보험료율은 산업별로 차이가 있으므로 2013년 기준 평균 보험료율을 말함. 2) 고용 산재보험의 경우 적용제외대상 사업장이 있음(예 : 농업 임업 중 법인이 아닌 자가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업, 가사서비스업 내지 가구 내 고용활동에 대해서는 적용하지 아니함). 로자를 고용한 사업주가 가입자이므로 근로자 본인이 가입여부를 판별할 수 없다. 이러한 이유로 경활근로형태부가조사에서도 산재보험 가입여부 는 조사하지 않는다. 경제활동인구의 임금근로자를 대상으로 국민연금, 국민건강보험과 고용보험에 대한 가입여부를 조사한 자료를 통해서 사회 보험 미가입률을 추산하도록 한다. 사회보험 미가입률 추이를 살펴보기 이전에 먼저 사업장단위의 사회보 험 적용대상 및 보험료율 등의 개요를 보면 <표 2-3>과 같다. 최근 10년 동안 사회보험 미가입률은 꾸준히 감소해왔다. 사회보험 중 건강보험 미가입률이 가장 낮아 다른 사회보험에 비하여 비교적 높은 가 입률을 보이고 있다. 특히 고용보험의 미가입률은 2004년 47.9%에서 2013년 32.3%로 15.6%포인트가 줄어든 것을 확인할 수 있으며, 2013년의 경우 국민연금의 미가입률보다 낮아진 수치를 보이고 있어 고용보험 가

46 14 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 <표 2-4> 사회보험의 미가입률 추이 (단위 : %) 국민연금 건강보험 고용보험 주 : 1) 사업장 가입자만 집계한 수치임(지역가입자, 수급권자 및 피부양자는 제외). 2) 공무원, 군인, 사립학교 교직원, 별정우체국법이 정하는 연금 등 특수직역 연금 포함. 3) 공무원, 사립학교 교직원, 별정우체국 직원은 고용보험에서 제외함. 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사, 각 연도 8월. [그림 2-1] 사회보험 미가입률 추이 입률이 국민연금의 가입률을 0.1%포인트 상회하고 있다. 2013년 8월 현 재 전체 임금근로자 18,240천 명 중 사업장 단위에서 국민연금은 5,919천 명(32.4%), 건강보험은 5,229천 명(28.7%), 고용보험은 5,439천 명(32.3 %) 6) 이 미가입하여 사회보험의 보호를 받지 못하고 있다. 6) 고용보험의 미가입률은 전체 임금근로자 18,240천 명 중 공무원 등 해당없는 자 1,421천 명을 제외한 근로자에 대한 비율이다.

47 제2장 우리나라 탈법고용의 규모와 실태 15 사회보험법의 적용제외자는 탈법고용에 포함되지 않으므로 사회보험 미가입자 중 이들을 배제하여야 한다. 경활근로형태부가조사의 자료에서 사회보험법의 적용제외자를 선별하기 위해서 우선 조사대상자가 임금근 로자라고 응답하였으나 법제도적으로 근로자 로 인정받지 못하는 특수형 태근로종사자를 배제하였다. 7) 또한 가사사용인도 사회보험법의 적용을 받지 않으나 이를 세부적으로 확인할 방법이 없어 경활근로형태부가조사 자료에서 가사서비스업 8) 에 종사하는 근로자로 대체하여 배제하였다. 2013년 8월 현재 사회보험 가입자 및 가입률을 법적용제외자를 배제하 고 살펴보았을 때(표 2-5 참조), 건강보험의 가입률이 상대적으로 높으며 국민연금이 낮게 나타나고 있다. 적용제외자를 배제하지 않았을 때와 유 <표 2-5> 2013년 사회보험의 가입자 및 가입률(적용제외 배제) (단위:천명, %) 국민연금 건강보험 고용보험 전체 임금근로자 18,240 [100.0] 적용대상자 17,049 (100.0) 17,049 (100.0) 15,628 (100.0) - 가입자 12,295 ( 72.1) 12,978 ( 76.1) 11,344 ( 72.6) - 미가입자 4,754 ( 27.9) 4,071 ( 23.9) 4,284 ( 27.4) 적용제외자 1,191 [ 6.5] 1,191 [ 6.5] 2,612 [ 14.3] 주 15시간 미만자 특수형태근로종사자 가사사용인 해당없음(공무원 등) - - 1,421 주 : 1) 사업장 가입자만 집계한 수치임(지역가입자, 수급권자 및 피부양자는 제외). 2) 공무원, 군인, 사립학교 교직원, 별정우체국법이 정하는 연금 등 특수직역 연금 포함. 3) 적용제외자 [ ]안의 수치는 전체 임금근로자에 대한 비중이며, 각 적용제외자의 중복을 제거한 것임. 자료 : 통계청( ), 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사. 7) 특수형태근로종사자에 대해서는 후술하도록 한다. 8) 산업분류에서 가구내 고용활동 및 달리 분류되지 않은 자가소비생산활동 에 종사 하는 자 중 가구내 고용활동에 종사하는 자를 별도로 선별할 수 없는 한계가 존재 하여 이 모두를 가사서비스업에 종사하는 것으로 간주하여 배제하였다.

48 16 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 사한 양상을 보여주고 있으나 국민연금과 고용보험의 가입률이 0.1%포인 트보다 많은 0.5%포인트 차이를 보여주고 있다. 국민연금 및 건강보험 적 용대상자 17,049천 명 중 국민연금 4,754천 명(27.9%), 건강보험 4,071천 명(23.9%)이 미가입하고 있으며, 고용보험 적용대상자 15,628천 명 중 4,284천 명(27.4%)이 미가입하고 있다. 2013년 8월 현재 근로형태별 사회보험 미가입자와 미가입률을 보면(표 2-6 참조), 비정규직 근로자가 정규직 근로자에 비하여 미가입자의 비중 이 월등히 높다는 것을 알 수 있다. 전체 임금근로자 중 비정규직 근로자 가 차지하는 비중이 32.6%임에 반해, 사회보험에 미신고한 탈법고용 중 비정규직 근로자가 차지하는 비중이 약 52%(국민연금 53.1%, 건강보험 52.1%, 고용보험 52.2%)이다. 정규직 근로자의 80% 이상이 사회보험의 혜택을 받는 반면, 비정규직 근로자의 50% 이상(고용보험 제외)이 사회 보험의 혜택을 받지 못하고 있다. 사회보험에 미신고된 탈법고용이 비정 규직 근로자에 집중되어 나타나고 있음을 확인할 수 있다. 구체적으로 살펴보면, 비전형근로 중 일일근로자가 사회보험 미가입률 이 가장 높게 나타난다. 경활근로형태부가조사에서 일일근로자는 근로계 약을 정하지 않고, 일거리가 생겼을 경우 며칠 또는 몇 주씩 일하는 형태 의 근로자를 말한다. 국민연금의 경우 일용근로자나 1개월 미만의 기한을 정하여 사용되는 근로자(1개월 이상 계속 사용되는 근로자는 포함)와 1개 월 동안 소정근로시간이 60시간 미만인 근로자는 적용제외 대상자이며, 반면 고용보험의 경우는 1개월간 소정근로시간이 60시간 미만인 자 9) 라 하더라도 1개월 미만 동안 고용되는 일용근로자는 적용대상자이다. 국민 연금 미가입자인 일일근로자의 주당 평균근로시간이 15시간 미만인 자는 47천 명에 불과하며, 이는 이미 배제되어 산정하였다(적용제외자 배제). 다만, 경활근로형태부가조사 자료에서 1개월 미만의 일용근로자를 선별 할 수 없어 국민연금과 건강보험에 포함되어 있어 다소 과다산정될 수 있 는 여지가 있다(일일근로자의 국민연금과 건강보험 미가입률 99.4%). 반 면 고용보험의 경우 1개월 미만의 일용근로자가 적용대상에 포함되어 있 9) 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 자를 포함한다(고용보험법 시행령 제3조 제1항).

49 제2장 우리나라 탈법고용의 규모와 실태 17 <표 2-6> 2013년 고용형태별 사회보험 가입자 및 가입률(적용제외 배제) 임금 근로자 정규직 비정규직 -한시적 (기간제) (비기간제) -시간제 -비전형 (파견) (용역) (가정내) (일일) 전체 적용 대상 국민연금 건강보험 고용보험 미가입 가입자 자 가입자 미가입 자 적용대 상 (단위:천명, %) 가입자 미가입 자 18,240 17,049 12,295 4,754 12,978 4,071 15,628 11,344 4,284 [100] (100) (72.1) (27.9) (76.1) (23.9) (100) (72.6) (27.4) 12,295 12,216 9,988 2,228 10,265 1,951 10,870 8,821 2,049 [67.4] (100) (81.8) (18.2) (84.0) (16.0) (100) (81.2) (18.8) 5,946 4,833 2,307 2,526 2,713 2,120 4,758 2,523 2,235 [32.6] (100) (47.7) (52.3) (56.1) (43.9) (100) (53.0) (47.0) 3,431 3,104 1,979 1,125 2, ,036 2, [18.8] (100) (63.7) (36.3) (74.4) (25.6) (100) (69.5) (30.5) 2,761 2,486 1, , ,425 1, (100) (67.7) (32.3) (79.9) (20.1) (100) (73.9) (26.1) (100) (47.7) (52.3) (51.9) (48.1) (100) (51.7) (48.3) 1,883 1, , , [10.3] (100) (19.7) (80.3) (26.1) (73.9) (100) (25.2) (74.8) 2,215 1, , , [12.1] (100) (31.7) (68.3) (44.8) (55.2) (100) (40.2) (59.8) (100) (69.8) (30.2) (80.6) (19.4) (100) (77.3) (22.7) (100) (54.1) (45.9) (82.6) (17.4) (100) (68.6) (31.4) (100) (22.9) (77.1) (24.1) (75.9) (100) (22.3) (77.7) (100) (0.6) (99.4) (0.6) (99.4) (100) (4.6) (95.4) 주 : 1) 국민연금과 건강보험의 적용대상자는 동일함. 2) 공무원, 군인, 사립학교 교직원, 별정우체국법이 정하는 연금 등 특수직역 연금 포함. 3) 비전형 근로자의 전체는 특수형태근로종사자를 포함한 수치임. 자료 : 통계청( ), 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사.

50 18 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 음에도 이들의 미가입률은 95.4%이다. 이러한 점에 비추어 볼 때 일일근 로자의 사회보험 미가입률이 과다산정된 것은 아니라고 할 수 있다. 다음 순으로 미가입률이 높게 나타난 고용형태는 시간제근로와 가정내 근로이다. 사회보험 적용제외자인 주당 소정근로시간 15시간 미만인 자 와 가사서비스업 종사자를 배제하였음에도 미가입률이 상당히 높게 나타 나는 것은 심각한 문제이다. 사회보험 미가입자(탈법고용 유형 ᄀ)의 근로조건을 파악하기 위하여 사회보험 중 미가입률이 중간에 해당하는 국민연금을 분석대상으로 삼았 다(표 2-7 참조). 사회보장제도의 일환인 사회보험은 최저보장의 성질을 가지므로 이에 미신고된 고용의 경우 퇴직금 상여금 등의 근로복지수혜율이 낮다는 특 <표 2-7> 사회보험(국민연금) 미가입자의 근로조건(적용제외 배제) (단위 : %) 가입자 미가입자 적용대상근로자 월평균 임금(만 원) 주당 평균 근로시간 시간당 임금(원) 14,527 7,107 12,458 최저임금 미만율 서면 근로계약 체결률 근로복지 수혜율 퇴직금 상여금 시간외수당 유급휴일 휴가 년간 교육 훈련 경험 노동조합이 없음 노동조합 가입여부 노동조합이 있으나 가입대상이 아님 노동조합의 가입대상이나 가입하지 않았음 노동조합에 가입하였음 주 : 상여금에는 명절비, 휴가비, 선물 등을 포함. 자료 : 통계청( ), 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사.

51 제2장 우리나라 탈법고용의 규모와 실태 19 징을 갖는다. 사회보험 미가입자의 월평균 임금은 130.8만 원으로 가입자 의 월평균 임금 262.6만 원의 49.8% 정도에 머물고 있다. 사회보험 미가 입자의 주당 평균근로시간은 가입자에 비하여 0.5시간 길며, 시간당 임금 은 7,107원에 지나지 않는다. 서면 근로계약 체결률도 24.7%에 불과하다. 지난 1년간 직업능력개발을 위한 교육 훈련을 받은 경험을 보면 가입자 는 58.5%인 반면 미가입자는 17.4%에 그치고 있어 직업능력개발을 통하 여 더 나은 일자리로의 이동 기회가 제한적이다. 사회보험(국민연금) 미가입자의 사업장 규모별로 보면, 미가입자의 42.6%가 5명 미만의 사업장에 종사하고 있어 영세사업장이 사회보험의 사각지대에 있음을 쉽사리 알 수 있다. 사업체 규모가 작을수록 미가입자 의 비중이 높고, 사업체 규모가 클수록 미가입자의 비중이 낮다. 특히 30 명 미만 사업장이 미가입자의 87.4%를 고용하고 있다. <표 2-8>에서는 국민연금을 대표적으로 살펴보았으나 국민연금뿐만 아니라 고용보험 건강보험 모두 1명 이상의 근로자를 사용하는 사업장을 적용대상으로 하 고 있음을 주지한다면 사회보험법이 적용되지 않은 결과는 아니다. 사회 보험 미가입의 탈법고용이 중소영세사업장에 집중되어 나타나고 있다는 점은 이의 적발체계 설계 시 고려되어야 한다. 건강보험 미가입자 4,071천 명 중 여성이 2,073천 명으로 50.9%, 국민 연금 미가입자 4,754천 명 중 여성이 2,264천 명으로 47.6%, 고용보험 미 가입자 4,284천 명 중 여성이 2,104천 명으로 49.1%를 차지하고 있다. 전 <표 2-8> 사업장 규모별 사회보험(국민연금) 미가입자(적용제외 배제) 가입자 미가입자 적용대상 근로자 (단위:천명, %) 1~4명 5~9명 10~29명 30~99명 100~299명 300명 이상 전 체 1,011 1,753 2,879 2,983 1,577 2,092 12,295 (8.2) (14.3) (23.4) (24.3) (12.8) (17.0) (100) 2,023 1, ,754 (42.6) (27.1) (17.7) (8.4) (2.7) (1.5) (100) 3,034 3,041 3,723 3,382 1,705 2,164 17,049 (17.8) (17.8) (21.8) (19.8) (10.0) (12.7) (100) 자료 : 통계청( ), 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사.

52 20 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 체 임금근로자 중 여성이 차지하는 비중이 43.0%인 점에 비추어 볼 때 사회보험 미가입자 중 여성의 비중이 높다. 건강보험 적용률은 76.1%로 다른 사회보험에 비하여 높게 나타났으나 여성의 건강보험 적용률은 남 성의 80.2%에 비하여 9.9%포인트 낮은 70.3%를 보이고 있다. 여성의 건 강보험 적용률이 비교적 낮게 나타나고 여성 미가입자 비중이 높은 이유 는 <표 2-9>에서 보는 바와 같이 사업장 가입자의 피부양자로 되어 있 는 경우가 989천 명(14.2%)에 이르기 때문으로 추정된다. 남성 사업장 가 입자의 피부양자로 등록함으로써 사업장 가입자로서의 보험료 부담을 줄 이고자 한 것으로 보인다. 국민연금 건강보험 고용보험 중 어느 하나라도 가입하지 않은 근로 자는 전체 임금근로자 18,240천 명 중 5,002천 명으로 27.4%이며, 모두 가 입하지 않은 근로자는 3,781천 명으로 20.7%이다. 세 가지 사회보험 중 어느 하나라도 가입되지 않은 자의 75.6%가 사회보험 모두 가입되지 않 <표 2-9> 성별 사회보험 가입특성(적용제외 배제) 건강 보험 국민 연금 고용 보험 (단위:천명, %) 남 성 여 성 전 체 미가입 89 ( 0.9) 100 ( 1.4) 190 ( 1.1) 사업장 가입 8,076 ( 80.2) 4,903 ( 70.3) 12,978 ( 76.1) 지역가입 1,205 ( 12.0) 932 ( 13.4) 2,137 ( 12.5) 의료수급권자 59 ( 0.6) 52 ( 0.7) 111 ( 0.7) 사업장 가입 피부양자 644 ( 6.4) 989 ( 14.2) 1,633 ( 9.6) 계 10,073 (100.0) 6,976 (100.0) 17,049 (100.0) 미가입 1,913 ( 19.0) 1,948 ( 27.9) 3,861 ( 22.6) 사업장 가입 7,584 ( 75.3) 4,712 ( 67.5) 12,295 ( 72.1) 지역가입 576 ( 5.7) 316 ( 4.5) 893 ( 5.2) 계 10,073 (100.0) 6,976 (100.0) 17,049 (100.0) 적용제외(공무원 등) 843 ( 8.4) 578 ( 8.3) 1,421 ( 8.3) 미가입 2,180 ( 21.6) 2,104 ( 30.2) 4,284 ( 25.1) 가입 7,050 ( 70.0) 4,294 ( 61.6) 11,344 ( 66.5) 계 10,073 (100.0) 6,976 (100.0) 17,049 (100.0) 자료 : 통계청( ), 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사.

53 제2장 우리나라 탈법고용의 규모와 실태 21 <표 2-10> 사회보험 미신고의 탈법고용 규모 및 탈법고용률 (단위:천명, %) 사회보험 미신고의 탈법고용 규모와 탈법고용률(국민연금 건강보험 고 국민연금 건강보험 고용보험 모두 용보험 중 어느 하나라도 가입하지 가입하지 않은 자 않은 자) 근로자수 5,002 3,781 비중 (27.4) (20.7) 주:( )안의 수치는 전체 임금근로자 18,240천 명에 대한 비중을 말함. 자료 : 통계청( ), 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사. 은 자이다. 이를 통해서 알 수 있는 것은 사회보험 어느 하나에도 가입하 지 않은 근로자는 다른 사회보험에도 가입하지 않은 특성을 보인다는 점 이다. 사회보험에 미신고된 탈법고용은 5,002천 명(27.4%)이다. 3. 최저임금 미만의 고용(유형 ᄅ) 최저임금법은 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용되므로 근로자를 고용할 경우 해당 근로자에게 최저임금액 이상을 지급하여야 한다. 최저 임금이 적용되지 않는 경우는 동거하는 친족만을 사용하는 사업, 가사사 용인과 고용노동부 장관의 인가를 받은 정신장애나 신체장애로 근로능력 이 현저히 낮은 자이며, 수습사용 중의 근로자와 감시단속적 근로자 10) 는 감액 적용한다. 최저임금 미만 근로자의 규모와 현황을 파악하기 위하여 경활근로형태부가조사를 활용하였다. 경활근로형태부가조사에서 최근 3개월간 주된 직장(일)에서 받은 (세 금공제 전) 월평균 임금액 또는 보수액과 주된 직장(일)에서의 평소 1주 근로시간을 통하여 시간당 임금 11) 을 산출하고, 이 시간당 임금과 해당연 도의 시간당 최저임금액과 비교하여 미달하는 자를 산출하였다. 다음의 10) 감시단속적 근로자 : 최저임금의 10% 감액적용은 까지 효력을 가지며, 부터 전액 적용한다. 11) 시간당 임금은 월평균 임금액(보수액)을 월 근로시간으로 나눈 금액이다. 월 근 로시간은 1주 근로시간 30.4일/7일으로 산정하였다.

54 22 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 최저임금 미만의 근로자 및 미만율 수치는 연장근로 및 최저임금 감액규 정 등이 반영되어 있지 않은 한계가 있다. 즉 월평균 임금액에는 연장근 로수당 및 유급주휴수당 등이 포함되어 있을 수 있으며, 1주당 근로시간 역시 연장근로시간이 포함되어 있을 수 있으므로 이를 감안하여 산정된 실제 금액은 명목상으로 산정된 시간당 임금보다 낮게 나타날 수 있다(실 제 최저임금 미만자가 증가함). 또한 최저임금 감액적용자 등이 반영되어 있지 않은 수치이므로 실제 최저임금 미만자가 감소할 가능성도 있다. 최근 10여 년 동안 최저임금 미만율은 2004년 5.8%에서 2013년 11.4% 로 두 배 정도 증가하였다. 최저임금 미만의 탈법고용은 법정 최저기준 미만의 임금을 지급하여 세금 및 사회보험 기여금 납부의무의 전부 내지 일부를 회피함으로써 공정납세 및 사회보장체계의 기반을 흔들리게 할 수 있으며, 취약계층이 양산된다는 문제점을 안고 있다. 최저임금 미만자는 2009년에 12.8%로 최대치를 기록한 이래 감소세로 돌아서 2012년 9.6%로 감소하였다. 그러나 지난 2013년 11.4%로 다시 증 가하였으며, 전년(2012년) 대비 1.8%포인트가 증가한 수치이다. 최저임금법의 적용제외자는 탈법고용이 아니므로 최저임금 미만의 근 로자 중 이들을 배제하여야 한다. 경활근로형태부가조사 자료에서 최저 임금법의 적용제외자를 선별하기 위해서 사회보험법의 미신고 고용과 마 <표 2-11> 연도별 최저임금액 (단위 : 원) 최저임금액 2,510 2,840 3,100 3,480 3,770 4,000 4,110 4,320 4,580 4,860 주 : 최저임금의 적용년도는 1. 1.~12. 31(2007년 이전에는 전년도 9. 1.~다음해 8. 31). <표 2-12> 최저임금 미만 근로자수 및 미만율 (단위:천명, %) 임금근로자수 14,584 14,968 15,351 15,882 16,103 16,479 17,048 17,510 17,734 18,240 미만근로자수 949 1,213 1,442 1,891 1,747 2,104 1,958 1,899 1,699 2,086 미만율 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사, 각 연도 8월.

55 제2장 우리나라 탈법고용의 규모와 실태 23 찬가지로 우선 조사대상자가 임금근로자라고 응답하였으나 법제도적으 로 근로자 로 인정받지 못하는 특수형태근로종사자를 배제하였다. 또한 가사사용인도 최저임금의 적용을 받지 않으나 이를 세부적으로 확인할 방법이 없어 경활근로형태부가조사 자료에서 가사서비스업에 종사하는 근로자로 대체하여 배제하였다. 2013년 8월 현재 최저임금 적용제외자를 배제한 최저임금 미만의 근로자는 1,932천 명(10.6%)이다. 적용제외자는 전체 최저임금 미만 근로자의 7.4%에 불과하며, 대부분(92.6%)은 최저임 금법의 미준수로 인해 최저임금보다 낮은 임금을 받고 있다. 이러한 측 면을 고려하면 최저임금법의 적용범위 확대 못지않게 법규 미준수를 적 발하기 위한 감독과 제재시스템을 강구하고자 하는 정책적 노력이 필요 하다. 2013년 8월 현재 최저임금 미만의 근로자를 근로형태별로 살펴보면(표 2-14 참조), 전체 최저임금 미만의 근로자 1,932천 명 가운데 비정규직 근 로자가 1,230천 명으로 63.7%, 정규직 근로자가 702천 명으로 36.3%를 차 지하고 있다. 비정규직 근로자 중 최저임금 미만자는 20.7%로 전체 평균 10.6%의 약 2배에 가깝다. 비정규직 근로자 중에서도 비기간제 근로자의 <표 2-13> 2013년 최저임금 미만 근로자수 및 미만율(적용제외 배제) 임금근로자 최저임금 미만 근로자 미준수에 의한 최저임금미만 적용제외자 (단위:천명, %) 계 특수형태 가사사용인 근로자수 18,240 2,086 1, 비율 (100) 임금근로자 (11.4) [100] 적용대상자 (10.6) [7.4] [3.3] [4.1] 적용제외자 계 미만자 초과자 계 특수형태 가사사용인 근로자수 18,240 17,521 1,932 15, 비율 [100] (100) [96.1] (10.6) (89.4) [3.0] 주 : 적용제외자(특수형태근로종사자 및 가사사용인)의 비중은 최저임금 미만의 근로 자에 대한 비중을 말함. 자료 : 통계청( ), 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사.

56 24 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 최저임금 미만자의 비중이 가장 낮으며, 가정내 근로자 12) 가 가장 많은 비 중을 차지하고 있다. 2013년 가정내 근로자는 총 73천 명이며 이 가운데 최저임금 미만자는 52천 명(71.4%)이나, 이들 중 적용제외대상자인 가사 사용인 8천 명을 제외하고도 44천 명(60.3%)에 이른다. 한편 전체 시간제 근로자 1,883천 명 중 최저임금에 미달하는 자가 644천 명으로 34.2%를 차지하고 있어 전체 평균의 3배를 넘어서고 있다. 시간제 근로자 3명 중 1명이 최저임금에도 못 미치는 임금을 받고 있는 것이다. 이는 시간제 일 자리가 양질의 일자리가 아닌 열악한 일자리라는 것을 반증하는 것이다. 2013년 8월 현재 최저임금법 적용대상 임금근로자의 월평균 임금이 220.7만 원인 데 비하여 최저임금 미만자는 69.1만 원으로 적용대상 임금 근로자 월평균 임금의 3분의 1에도 못 미치고 있다. 주당 평균 근로시간 <표 2-14> 2013년 근로형태별 최저임금 미만의 근로자 및 미만율(적용제외 배제) 최저임금 미만의 근로자수 (단위:천명, %) 미만율 전체 최저임금 미만 근로자 1, 정규직 근로자 비정규직 근로자 1, 한시적 근로자 (기간제 근로) (비기간제 근로) 시간제 근로자 비전형 근로자 (파견근로) (용역근로) (가정내 근로) (일일근로) 주 : 최저임금 미만의 비정규직 근로자의 규모와 구성비는 근로형태별 비정규직 근로 자(한시적 시간제 비정형)의 중복인원을 제외한 것이므로 유형별 규모 및 구성 비의 합계와 불일치함. 자료 : 통계청( ), 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사. 12) 가정내 근로자는 재택근무, 가내하청 등과 같이 사업체에서 마련해준 공동 작업 장이 아닌 가정 내에서 근무(작업)가 이루어지는 근무 형태 를 말한다.

57 제2장 우리나라 탈법고용의 규모와 실태 25 에서는 별 차이(0.3시간의 차이)를 보이지 않고 있음에도, 시간당 임금에 있어서 적용대상 임금근로자가 12,384원이나 최저임금 미만자는 3,808원 이다. 적용대상 임금근로자의 56.3%가 서면으로 근로계약을 체결하는 데 비하여 최저임금 미만자는 29.8%에 불과하다. 또한 사회보험 가입률에 있어서도 현격한 차이를 보이고 있는데, 사업장국민연금 가입률이 적용 대상 임금근로자 70.2%에 비하여 최저임금 미만자는 14.0%, 사업장건강 보험 가입률은 적용대상 임금근로자 74.1%에 비하여 최저임금 미만자는 23.2%, 고용보험 가입률은 적용대상 임금근로자가 70.5%에 비하여 최저 임금 미만자는 20.1%에 불과하다. 최저임금 미만의 임금을 받는 근로자 <표 2-15> 2013년 최저임금 미만 근로자의 근로조건(적용제외 배제) 최저임금미만자 최저임금초과자 (단위 : %) 적용대상 임금근로자 월평균임금(만 원) 주당 평균 근로시간 시간당 임금(원) 3,808 13,447 12,384 서면 근로계약 체결률 사회보험 사업장국민연금 가입률 사업장건강보험 가입률 고용보험 가입률 퇴직금 근로복지 상여금 수혜율 시간외수당 유급휴일 휴가 년간 교육 훈련 경험 노동조합이 없음 노동조합 가입여부 노동조합이 있으나 가입 대상이 아님 노동조합의 가입대상이나 가입하지 않았음 노동조합에 가입하였음 주 : 상여금에는 명절비, 휴가비, 선물 등을 포함. 자료 : 통계청( ), 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사.

58 26 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 의 대다수는 최소한 사회보장체계에 의해서도 보호받지 못하는 것으로 나타났다. 최저임금 미만자는 최저임금조차도 받지 못하는 취약계층으로 전반적인 근로조건에서 열악성을 면치 못하고 있다. 2013년 8월 현재 최저임금 미만자 1,932천 명 중 902천 명(46.7%)이 5명 미만 사업장에 종사하고 있으며, 478천 명(24.7%)이 5~9명의 사업장에 종 사하고 있다. 최저임금 미만자의 71.4%가 10명 미만의 영세사업장에 종사 하는 것으로 나타났다. 최저임금 미만의 근로자도 사회보험 미가입자와 마찬가지로 영세사업장에 집중되고 있어 이에 대한 대책이 필요하다. 최저임금 미만의 근로자 1,932천 명 중 여성이 1,195천 명으로 61.9%를 차지하고 있다. 전체 임금근로자 18,240천 명 중 여성근로자가 7,848명으 로 43.0%를 차지하는 비중에 비하여 여성 최저임금 미만자의 비중이 높 게 나타났다. 최저임금 미만자를 연령계층별로 보면(표 2-18 참조), 최저임금 미만자 <표 2-16> 사업장 규모별 최저임금 미만의 근로자(적용제외 배제) 최저임금 초과자 최저임금 미만자 전 체 (단위:천명, %) 1~4명 5~9명 10~29명 30~99명 100~299명 300명 이상 전 체 2,318 2,669 3,501 3,281 1,669 2,152 15,589 (14.9) (17.1) (22.5) (21.0) (10.7) (13.8) (100) ,932 (46.7) (24.7) (16.4) (8.1) (2.6) (1.4) (100) 3,220 3,147 3,818 3,438 1,719 2,180 17,521 (18.4) (18.0) (21.8) (19.6) (9.8) (12.4) (100) 자료 : 통계청( ), 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사. <표 2-17> 성별 최저임금 미만의 근로자(적용제외 배제) (단위:천명, %) 최저임금 초과자 최저임금 미만자 전 체 남 성 9,468 ( 60.7) 736 ( 38.1) 10,204 ( 58.2) 여 성 6,122 ( 39.3) 1,195 ( 61.9) 7,317 ( 41.8) 전 체 15,589 (100.0) 1,932 (100.0) 17,521 (100.0) 자료 : 통계청( ), 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사.

59 제2장 우리나라 탈법고용의 규모와 실태 27 <표 2-18> 연령계층별 최저임금 미만의 근로자(적용제외 배제) 최저임금 초과자 최저임금 미만자 전 체 (단위:천명, %) 25세 미만 25~34세 35~44세 45~54세 55세 이상 전 체 1,038 4,368 4,347 3,783 2,053 15,589 (6.7) (28.0) (27.9) (24.3) (13.2) (100) ,932 (20.1) (9.8) (13.0) (18.6) (38.4) (100) 1,426 4,558 4,598 4,143 2,796 17,521 (8.1) (26.0) (26.2) (23.6) (16.0) (100) 자료 : 통계청( ), 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사. <표 2-19> 사회보험 미신고와 최저임금 미만의 탈법고용 규모 및 탈법고용률 사회보험 미신고와 최저임금 미만의 탈법고용 규모와 탈법고용률 (단위:천명, %) 국민연금 건강보험 고용보험 모두 가입하지 않고 최저임금 미만으로 받는 근로자 근로자수 5,406 1,264 비 율 (29.6) (6.9) 주:( )안의 수치는 전체 임금근로자 18,240천 명에 대한 비중을 말함. 자료 : 통계청( ), 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사. 의 38.4%가 55세 이상자이며, 20.1%가 25세 미만자로 나타났다. 최저임 금에 못 미치는 임금을 받고 있는 근로자는 55세 이상의 고령자와 25세 미만의 청년에서 총 58.5%이다. 25세 미만의 청년근로자 1,426천 명 가운 데 388천 명(27.2%)이 최저임금에 미달하며, 55세 이상의 고령자 2,796천 명 가운데 743천 명(26.6%)이 최저임금에 미달하는 임금을 받고 있다. 국민연금 건강보험 고용보험 중 어느 하나라도 가입하지 않거나 최 저임금 미만으로 임금을 받는 근로자는 전체 임금근로자 18,240천 명 가 운데 5,406천 명으로 29.6%를 차지하고 있으며, 사회보험 모두 가입하지 않고 최저임금에도 못 미치는 임금을 받는 근로자는 1,264명으로 6.9%이 다. 이런 점에 비추어 볼 때 사회보험에 미신고되거나 최저임금 미만의 탈법고용은 5,406천 명 29.6%이다. 이는 전체 임금근로자에 대한 비중이 며, 사회보험법 및 최저임금법의 적용대상 임금근로자에 대한 비중으로

60 28 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 산정할 경우 비율이 다소 높아질 수 있다. 따라서 비율이라는 측면보다는 이러한 유형의 탈법고용으로 있는 근로자수가 상당수에 이른다는 것에 주목하여야 한다. 4. 위장자영인(유형 ᄂ) 위장자영인은 말 그대로 (임금)근로자임에도 불구하고 자영인(독립사 업주)으로 위장된 자를 의미한다. 즉 실질적으로는 근로자이나 형식적으 로 자영인으로 있는 자이다. 위장자영인이 등장하게 된 주요 원인은 사업 주가 노무공급자에 대한 노동법 및 사회보험법상 사용자 책임을 회피하 려는 데에 있다. 앞서 언급한 바와 같이 탈법고용은 세법 및 사회보험법 상의 신고의무를 이행하지 않거나 과소신고 등을 함으로써 세법 및 사회 보험법상 세금 및 보험료 납부의무의 전부 내지 일부를 회피하는 고용이 라고 정의하였다. 위장자영인은 자영인으로 위장된 근로자이며, 사용자가 고용으로 취급하지 않아 최저임금법 근로기준법 등 노동법의 적용을 받 을 수 없으며, 근로자로서 사회보험의 보호를 받을 수 없다. 이러한 측면 에서 보면 위장자영인 전부는 사회보험상의 신고의무를 이행하지 않음으 로써 세법 및 사회보험법상 세금 및 보험료 납부의무의 전부를 회피하는 고용에 해당된다. 위장자영인과 구별되는 고용으로서 특수형태근로종사 자가 있으며, 이를 구별하기 위해서는 근로기준법상 근로자, 자영인 과 특수형태근로종사자 를 먼저 확인하여야 한다. 근로기준법에서 근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자 를 말한다(근로기준법 제2조 제1 항 제1호). 산재보험법 고용보험법 및 최저임금법상의 근로자 개념은 근 로기준법의 근로자 개념을 준용하고 있으며, 국민연금법과 건강보험법상 근로자 개념 13) 은 근로기준법상의 근로자 개념과 본질적으로 차이가 없 13) 국민연금법 제3조 제1항 제1호 : 근로자가 직업의 종류가 무엇이든 사업장에서 노 무를 제공하고 그 대가로 임금을 받아 생활하는 자(법인의 이사와 그 밖의 임원 을 포함한다)를 말한다. 다만, 대통령령으로 정하는 자는 제외한다. 국민건강보험법 제3조 제1호 : 근로자란 직업의 종류와 관계없이 근로의 대가로 보수를 받아 생활하는 사람(법인의 이사와 그 밖의 임원을 포함한다)으로서 공무

61 제2장 우리나라 탈법고용의 규모와 실태 29 다. 따라서 노무공급자가 근로기준법상 근로자 개념에 해당하는지 여부 는 사회보험법 및 노동법(특히 최저임금법)의 적용을 받기 위한 관문이 된다. 노무공급자가 근로기준법상의 근로자에 해당하지 않는다면 사회보 험법 및 노동법의 보호를 받지 못하고 자영인으로 취급되어 일반 민법 및 상법의 규율을 받게 된다. 노무공급자가 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부에 대한 판단 은 위 개념규정의 해석문제이며, 이에 대한 판단은 종국적으로 위 규정을 해석하는 법원에 맡겨져 있다. 노무공급자가 외형적으로 도급계약 내지 위임계약을 체결하였으나 자신이 근로자임을 주장하여 퇴직금 및 산재보 상 등을 청구하는 사건에서 법원이 근로자성을 인정한 경우에 이 노무공 급자는 명백하게 위장자영인으로 있었던 것이다. 이러한 이유로 판례에 의해 형성된 근로자성 판단기준은 자영인과 근로자를 판별하는 중요한 기준이 된다. 법원의 근로자성 판단기준의 변화에 따라 노무공급자가 자 영인이 되기도 하고 근로자로 인정받기도 한다. 반면 노무공급자가 자신 이 근로자임을 주장하는 사건에서 법원이 근로자성을 부정한 경우 해당 노무공급자는 근로자가 아니라 자영인인가? 이는 특수형태근로종사자를 어떻게 정의하느냐에 따라 견해가 달라질 수 있으며, 14) 법적 취급과 사회 학적 통계적 취급의 차이에 의해서도 달라질 수 있다. 특수형태근로종 사자에 대하여 규율하고 있는 법규정은 산재보험법을 15) 제외하고는 없으 원 및 교직원을 제외한 사람을 말한다. 14) 특수형태근로종사자 의 용어와 관련하여 관행적으로 특고 라는 약칭부터 특수고 용직, 특수고용관계 등의 용어들이 사용되고 있는데 이 연구에서는 산재보험법 의 표현에 따라 특수형태근로종사자를 사용하도록 한다. 다만 산재보험법에서 정 하는 특수형태근로종사자의 범주와 일치하는 것은 아니다. 15) 산재보험법 제125조 제1항은 계약의 형식에 관계없이 근로자와 유사하게 노무를 제공함에도 근로기준법 등이 적용되지 아니하여 업무상의 재해로부터 보호할 필 요가 있는 자로서 다음 각 호의 모두에 해당하는 자 중 대통령령으로 정하는 직종 에 종사하는 자(이하 이 조에서 특수형태근로종사자 라 한다)의 노무( 勞 務 )를 제공 받는 사업은 제6조에도 불구하고 이 법의 적용을 받는 사업으로 본다 고 규정하고 제1호와 제2호에서 1. 주로 하나의 사업에 그 운영에 필요한 노무를 상시적으로 제공하고 보수를 받아 생활할 것, 2. 노무를 제공함에 있어서 타인을 사용하지 아니 할 것 이라고 정하고 있다. 이에 따라 산재보험법 시행령 제125조는 특수형태근로 종사자의 범위를 보험설계사, 콘크리트믹서트럭운전자, 학습지교사, 골프장캐디, 집화 또는 배송업무를 하는 택배원, 퀵서비스 종사자로 열거하고 있다. 고용보험

62 30 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 므로 법적 취급에 있어서는 오로지 근로자와 자영인 둘 중 하나로 양분될 뿐이다. 앞서 서술한 바와 같이 사회보험법 및 노동법의 보호를 받는 근 로자와 이의 보호를 받지 못하고 일반 민법 및 상법 등의 적용을 받는 자 영인으로 나누어질 뿐이다. 이러한 법적 취급의 측면에서 근로자성이 부 인되면 자영인의 지위를 가지게 되므로 자영인은 근로자의 잔여적 개념 으로 파악되는 것이다(이승욱, 2005: 200). 그래서 법원이 근로자성을 부 정한 경우에 해당 노무공급자는 자영인이 된다. 한편 2002년 비정규직 범위에 대한 노사정위원회의 합의에 따라 통계 청에서 경활근로형태부가조사를 실시하고 있으며, 이 합의에 의한 비정 규직 중 특수형태근로종사자는 독자적인 사무실, 점포 또는 작업장을 보 유하지 않았으면서 비독립적인 형태로 업무를 수행하면서도, 다만 근로 제공의 방법, 근로시간 등은 독자적으로 결정하면서, 개인적으로 모집 판매 배달 운송 등의 업무를 통해 고객을 찾거나 맞이하여 상품이나 서비스를 제공하고 그 일을 한 만큼 소득을 얻는 근무 형태 를 말한다. 경활근로형태부가조사는 조사대상자가 임금근로자라고 응답한 사람만을 대상으로 근로형태별 부가조사를 행하며, 경활근로형태부가조사표에서도 지난 주에 다니던 직장(일)은 개인적으로 고객을 찾거나 맞이하여 상품 이나 서비스를 제공하고 그 일한 만큼(실적에 따라) 소득을 얻는 형태에 해당됩니까?(예 : 보험설계사, 학습지교사, 퀵서비스 배달기사, 골프장 경 기보조원 등) 라고 질문하고, 예 또는 아니오 로 응답하도록 되어 있다. 따라서 경활근로형태부가조사에서 특수형태근로는 조사대상자가 근로자 라고 응답한 사람의 특수한 근무형태라 할 수 있으므로 어떠한 법적 평가 가 개제되어 있는 것은 아니다. 이러한 근무형태를 가진 근로자가 어느 정도인지만 파악될 뿐이다. 다만 경활근로형태부가조사표에서 예시하고 있는 유형들(보험설계사, 학습지교사 등)은 현재 판례에서 근로기준법상 의 근로자로 인정받지 못하는 유형이라는 점을 주목할 필요가 있다. 즉 및 산재보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제49조의3 제2항은 제1항에 따른 산재 보험료는 사업주와 특수형태근로종사자가 각각 2분의 1씩 부담한다. 다만, 사용종 속관계( 使 用 從 屬 關 係 )의 정도 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 직종에 종사하 는 특수형태근로종사자의 경우에는 사업주가 부담한다 고 규정하고 있다.

63 제2장 우리나라 탈법고용의 규모와 실태 31 조사대상자는 근로자로 인식하고 있는 데 반하여 현실적으로 법원에서 근로자성이 부인되는 자들이다. 여기서 특수형태근로종사자는 근로자와 자영인의 중간지대에 위치하 고 근로자로서의 성격과 자영인으로서의 성격을 동시에 가지고 있는 자 로 정의하도록 한다. [그림 2-2]에서 보는 바와 같이 특수형태근로종사자 가 실질적으로 근로자 영역에 근접한 경우에는 위장자영인일 가능성이 크다. 현행법 체계(법적 취급의 측면)에서 근로자 자영인의 이분법적 구 분 방식에 따르면, 특수형태근로종사자는 이 양자 어느 쪽에도 포섭될 수 없게 된다. 이는 특수형태근로종사자를 노동법 사회보험법 영역으로 포 함시켜 보호하는 규율시스템이 부재한 데에서 발생하는 문제이기도 하다. 이러한 측면에서 보면 특수형태근로종사자는 노동법 및 사회보장법의 적 용대상에서 제외됨으로써 보호받지 못하는 비공식고용에 포함된다. 반면 탈법고용에는 합법적(현행법 체계 내)인 고용이면서 적용제외자는 포함 되지 않으므로 특수형태근로종사자는 사후적으로 근로자성을 인정받은 경우에 한하여 탈법고용으로서 평가될 뿐이다. 위장자영인은 실질적으로 근로자임에도 불구하고 형식은 자영인이므 로 이들이 분포하고 있는 영역은 [그림 2-2]에서 자영인 영역과 특수형태 근로종사자 영역이다. 이러한 영역에서 위장자영인이 어느 정도로 분포 하고 있는지에 대해 파악하는 것은 불가능하다. 노무공급자가 근로자임 을 주장한 개별적 구체적 사안에서 법원에 의해 근로자성을 인정받은 [그림 2-2] 근로자, 자영인, 특수형태근로종사자

64 32 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 자만이 사후적으로 위장자영인으로 판명되는 셈이다. 판례를 통해 확인 된 유형을 보면 <표 2-20>과 같다. 다만 노무제공방식 등의 사실관계에 따라 근로자성 판단이 달라지므로 해당 유형이 아니라고 하여 근로자성 이 부인되는 것은 아니다. 경활근로형태부가조사에서 특수형태근로종사자 16) 로 분류된 근로자는 앞서 살펴본 바와 같이 법적 평가에 따른 분류가 아니므로 이들 전부가 위장자영인은 아니나 일부가 이에 해당할 소지가 있다. 또한 계약의 외형 으로 인해 조사대상자가 자신을 임금근로자임에도 불구하고 임금근로자 가 아니라고 응답한 사람도 있다. 경제활동인구조사 비임금 근로부가조 사 (이하 경활비임금부가조사 라 약칭함)에서 17) 비임금 근로자 중 고용 원이 없는 자영업자 의 일부가 위장자영인에 해당할 가능성이 있다. 18) 경 16) 연도별 특수형태근로종사자의 규모 및 비중 특수형태 근로종사자 (단위:천명, %) (11.5) (11.3) (11.1) (10.9) (11.1) (10.4) (10.2) (9.2) (9.2) 주:( )안의 수치는 비정규직 근로자에 대한 비중임. 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사, 각 연도 8월. 17) 2007년 8월부터 비임금 근로 부가조사를 실시하였으며, 비임금 근로자는 자영업 자와 무급가족종사자로 나누었고, 자영업자는 고용원이 있는 자영업자(한 사람 이상의 유급 고용원을 두고 사업을 경영하는 사람)와 고용원이 없는 자영업자(자 기 혼자 또는 무급가족종사자와 함께 자기 책임하에 독립적인 형태로 전문적인 일을 수행하거나 사업체를 운영하는 사람)로 구별하였다. 18) 연도별 비임금 근로자의 규모 및 비중 (단위:천명, %) <비임금 근로자> 고용원이 있는 자영업자 고용원이 없는 자영업자 무급가족종사자 ,575 7,514 7,141 6,958 6,985 7,125 7,051 (100) (100) (100) (100) (100) (100) (100) 1,547 1,505 1,494 1,477 1,491 1,539 1,503 (20.4) (20.0) (20.9) (21.2) (21.4) (21.6) (21.3) 4,577 4,530 4,266 4,150 4,189 4,265 4,244 (60.4) (60.3) (59.7) (59.6) (60.0) (59.9) (60.2) 1,451 1,478 1,381 1,331 1,305 1,322 1,304 (19.2) (19.7) (19.3) (19.1) (18.7) (18.5) (18.5) 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 비임금 근로 부가조사, 각 연도 8월.

65 제2장 우리나라 탈법고용의 규모와 실태 33 <표 2-20> 근로기준법상 근로자의 지위가 인정된 사례와 부정된 사례 근로자의 지위가 인정된 사례 고등학교 졸업예정자인 실습생(대법원 선고 86다카2920 판결), 산업기술연수생(대법원 선고 95누2050 판결), 취업자격 없는 외국인(대법원 선고 94누12067 판결) 및 학술용역계약형태로 근로를 제공한 자(대법원 선고 91다24250 판결) 등 초등학교 과학실험조교(대법원 선고 91다45653 판결) 한국방송공사 시청료 위탁직 징수원(대법원 선고 91다21381 판결) 대학입시학원의 담임강사(대법원 선고 2005두8436 판결) 대학교 시간강사(대법원 선고 2005두 판결) 미용학원 강사(대법원 선고 2006도777 판결) 회사소유 화물차량의 운전용역계약을 체결한 운송기사(대법원 선고 2007두9471 판결) 제조업체가 차량을 임대차 형식으로 제공한 임대차주 겸 운전기사(대법 원 선고 2012도5385 판결) 법무법인에 근무하는 변호사(대법원 선고 2012다77006 판결) 채권추심업무위탁계약을 체결하고 채권추심업무를 처리한 채권추심원(대 법원 선고 2009다99396 판결) 근로자의 지위가 부정된 사례 유흥업소 출연가수(대법원 선고 93누16680 판결) 유흥업소 접대부(대법원 선고 95다35289 판결) 입시학원 운영자의 시설 내에서 수강생에게 강의를 하고 매월 수강료 수입금의 일정비율을 배분받기로 한 입시학원 단과반 강사(대법원 선고 96도732 판결) 학습지 등을 제작 판매하는 회사와 위탁업무계약을 체결한 교육상담교 사(대법원 선고 95다20348 판결) 보험회사의 보험모집인(대법원 선고 98두9219 판결; 대법원 선고 88다카28112 판결) 우체국의 보험관리사(대법원 선고 2011다44276 판결) 골프장 캐디(대법원 선고 95누13432 판결; 대법원 선고 2011다78804 판결) 회사소유의 화물트럭에 관한 운송용역계약을 체결한 화물운송기사(대법 원 선고 2012다57040 판결) 도급제 사원(대법원 선고 2010다50601 판결) 외부강사로서 채권추심업무에 대한 교육을 하고 실적에 따른 성과수수 료를 받는 채권추심원(대법원 선고 2013다27336 판결)

66 34 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 활근로형태부가조사에서 조사대상자가 자신을 임금근로자로 인식하여 근로자라 응답하였으나 사업장 사회보험에 미가입된 경우는 사용자가 자영인으로 취급한 결과이다. 앞서 사회보험에 미신고된 탈법고용에서 특수형태근로종사자를 제외하였으나 이들만을 별도로 떼어 보면, 2013년 8월 현재 특수형태근로종사자 545천 명 가운데 사업장국민연금 미가입 자가 520천 명(95.9%), 사업장건강보험 미가입자가 517천 명(95.0%), 고 용보험 미가입자가 514천 명(94.4%)이다. 사용자가 특수형태근로종사자 를 근로자로 취급하지 않아 발생된 결과이기도 하다. 또한 경활비임금부 가조사상 국민연금에서 고용원이 있는 자영업자 가 사업장 가입자인 경 우가 38.7%, 고용원이 없는 자영업자 가 사업장 가입자인 경우가 7.9%이 다. 고용원이 있음에도 사업장 국민연금을 가입하지 않은 비율이 상당히 높다. 5. 위장도급에 의한 고용(유형 ᄃ) 위장도급에 의한 고용은, 본질은 근로계약이나 도급계약(용역 위임계 약)으로 위장되어 있다는 측면에서 위장자영인일 수 있으나 여기서 말하 는 위장도급은 직접고용임에도 불구하고 이를 회피하여 용역업체 하청 업체를 통하여 근로자를 사용하거나, 파견임에도 불구하고 하청업체와의 도급계약을 통하여 근로자를 사용함으로써 시장가격보다 낮은 가격으로 노동을 교환하여 세금 및 사회보험 기여금 납부의무의 전부 내지 일부를 회피하는 탈법고용을 의미한다. 이러한 위장도급은 사실상 근로자를 직 접 고용한 것임에도 불구하고 하청업체 등을 개재시킨 경우와 파견을 도 급으로 위장한 불법파견으로 나누어서 볼 수 있다. 전자의 위장도급에 의 한 고용은 원청사업주에 직접 고용된 근로자이며, 후자의 위장도급에 의 한 근로자는 파견근로자이다. 판례도 위장도급인 경우 그 실질에 따라 원 사업주에 직접 고용된 것으로 보거나 근로자파견으로서 파견근로자보호 등에 관한 법률 (이하 파견법 이라 약칭함)을 적용하였다. 파견법에서는 파견대상업무, 파견기간, 파견업 허가 기준 등에 대하여 제한을 두고 있으며, 파견근로자를 고용한 파견사업주뿐만 아니라 사용

67 제2장 우리나라 탈법고용의 규모와 실태 35 관계에 있는 사용사업주에게도 일정한 사용자 책임과 의무를 부과하고 있다. 상시허용대상업무에서 파견기간 2년을 경과하여 파견근로자를 사 용하거나, 파견금지대상업무에서 파견근로자를 사용하는 경우 및 무허가 파견사업체로부터 근로자를 파견받아 사용하는 경우 등 사용사업주에게 직접 고용할 의무를 부과하고 있다(파견법 제6조의2). 또한 사용사업주 및 파견사업주 양자에게 사용사업주 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자와의 차별금지의무를 부과하고 있으며(파견법 제21조 제 1항), 파견근로자의 근로시간 휴게 휴가 휴일 등의 근로조건에 대해 사용사업주를 근로기준법상 사용자로 간주하고 있으며(파견법 제34조 제 1항), 파견근로에 관하여 원칙적으로 사용사업주를 산업안전보건법상 사 업주로 간주하고 있다(파견법 제35조 제1항). 파견법은 고용관계와 사용 관계가 분리되는 파견근로를 제한적으로 인정하면서도 위와 같이 사용사 업주에 대해 일정하게 노동법상의 책임을 부여하고 있다. 반면 도급의 경 우에는 원사업주는 노동법적 규율대상에서 벗어나 민법의 규율대상에 속 하게 되어 사내하도급 근로자에 대해 어떠한 책임도 물을 수 없게 된 다. 19) 적법하게 파견근로자를 사용할 수 있다고 하더라도 파견법 및 노동 법의 사용자 책임을 회피하기 위해서 위장도급을 통하여 인력활용을 하 는 것이며, 이러한 상황에서 불법파견이 성행하게 된 것이다. 위장도급은 주로 사내하도급에서 나타난다. 용역근로 등을 포함하는 사내하도급의 경우 사외하도급과 달리 하청업체(수급사업주) 내지 용역 업체의 근로자가 원청업체(원사업주)의 관리권한이 미치는 사업장 내에 서 도급업무를 수행하거나 원청업체가 직접 고용한 근로자와 같은 작업 공간에서 유사하거나 동일한 업무에 종사하거나 원청업체의 지배하에 근 로를 제공하는 경우가 많이 발생한다. 단순히 원청업체의 사업장이라는 공간만을 공유하는 것이 아니라 하청업체가 도급업무를 수행함에 있어서 원청업체의 설비를 이용하거나 원청업체가 제공한 원 부자재를 이용하 19) 이러한 측면에서 도급과 파견의 판단기준이 원사업주에게 사내하도급 근로자에 대한 노동법적 책임을 부과하는 데 절대적인 기준이 된다. 이러한 이유로 그간 정부 학계 노동계 경영계 등은 도급과 파견의 판단기준과 위장도급인 경우에 근로관계에 대한 법적 효과를 중심으로 논의를 전개하고 각종 대책을 강구한 것 이다.

68 36 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 는 경우도 다수 있으며, 대부분의 사내하도급은 어떠한 형태로든 원청업 체의 지휘감독 조직체계로 편입된다는 특징을 갖는다. 이러한 특징으로 부터 원청업체와 하청업체 간에 도급계약의 외양을 가지고 하청업체 내 지 용역업체가 단순히 인력만을 공급하는 것으로서 사실상 근로자파견을 행하는 것이 된다. 이러한 이유로 위장도급을 근절하기 위한 행정당국의 단속도 주로 사내하도급을 대상으로 하는 것이다. 위장도급의 경우도 앞서 서술한 위장자영인과 마찬가지로 사후적으로 법원에 의해 사내하도급 근로자의 실질이 원청업체에 직접 고용된 근로 자이거나 파견근로자라는 법적판단이 있어야 하므로 사전적으로 그 규모 및 실태를 파악하기 어렵다. 사내하도급의 추이 및 실태를 보면서 위장도급에 의한 탈법고용을 간 접적으로 가늠해보기로 한다. 사내하도급 활용실태에 대한 정확한 추정 도 사실상 어려운 현실이다. 이에 대한 정확한 실태조사가 이루어진 바가 없기 때문이다. 그러나 사내하도급 문제가 널리 확산되고 노사분규 등과 관련해서도 심각성이 더해지자, 고용노동부는 우선 사내하도급의 활용실 태를 정확히 파악해야 올바른 대책 수립이 가능하다고 판단하고 지방노 동관서를 통하여 2004년, 2008년, 2010년에 조사를 실시한 바 있다. 이 조 사결과는 현재 통계청 등 어디에도 사내하도급과 관련한 정부 공식통계 가 부재하다는 점에서 매우 유의미한 자료라 할 수 있으나, 2004년에는 500명 이상 기업을 대상으로 조사를 실시하고, 2008년과 2010년에는 300 명 이상 사업장을 대상으로 제한적으로 실시됨에 따라 사내하도급 실태 를 정확히 파악하기는 곤란한 한계를 지니고 있다. 또한 고용노동부는 2014년 7월 1일 고용형태 공시제 의 조사결과를 발표하였다. 고용정책기본법을 2012년 12월 18일 개정 20) 하여 일정 수 이 상의 근로자를 사용하는 사업주에게 매년 근로자의 고용형태를 공시하도 록 함으로써 비정규직을 과도하게 사용하는 사업주에 대해 자율적으로 개선하도록 하기 위하여 고용형태 공시제를 도입하였으며(고용정책 기본 법 제15조의2), 이 제도의 시행을 2014년 3월 기준으로 공시하였다. 공시 해야 할 고용형태는 근로계약기간의 정함이 없는 근로자, 기간제근로자, 20) 법률 제11568호 시행.

69 제2장 우리나라 탈법고용의 규모와 실태 37 직접 고용한 근로자로서 일일근로자 등의 기타 근로자, 공시의무 사업주 의 사업장 내에서 사업주간 파견 용역 도급계약에 의해 근무하는 소속 외 근로자이다(고용정책기본법 시행규칙 제2조의2 제1항). 여기서 주목하 는 유형은 사내하도급 근로자인 소속 외 근로자 이다. 2004년 3월 노동부는 건설업을 제외하고 전기 전자, 조선, 기계 금속 업종을 중심으로 500명 이상 653개 사업장을 조사한 결과 238개 사업장 에서 사내하도급을 활용하고 있는 것으로 나타났다. 이는 조사대상 사업 체의 36.4%를 차지하는 것으로서, 주로 제조업을 중심으로 대규모 사업 장에서 사내하도급이 널리 활용되고 있음을 잘 보여준 결과였다. <표 2-21>에서 확인할 수 있듯이 사내하도급을 활용하고 있는 원사업 체당 평균 사내하도급 업체수는 12개였으며, 평균 사내하도급 근로자 수 는 628명이다. 아울러 조사대상으로 선정된 238개 원청업체의 평균 종업 원수 규모는 2,090명이었다. 결국 사내하도급 활용 사업장의 전체 근로자 (원하청 합계) 중 사내하도급 근로자가 차지하는 비율은 23.1%로 네 명 <표 2-21> 사내하도급 활용실태( ) (단위 : 개소, 명, %) 사업체 근로자 사업체 규모 원청업체 1개소당 원청 하청 원청 하청 원청 하청 하청 업체 하청 근로자 하청 근로자 비중 (C) (D) (F) (G) (F/C) (G/D) (D/C) (G/C) (G/F) 전 체 238 2, , ,520 2, 조 선 ,863 29,963 4, , 전기 전자 ,680 38,977 3, 자동차 ,961 16,463 9, , 사무 판매서비스 ,496 16,195 1, 철 강 ,653 16,977 3, , 기계 금속 ,419 10,087 1, 화 학 ,610 12,420 1, 기 타 ,655 8, 자료 : 고용노동부(2007: 10).

70 38 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 중 한 명 꼴로 사내하도급 근로자가 일하고 있는 것으로 나타났다. 업종 별로는 조선, 철강, 화학 산업의 활용비율이 높은 것으로 드러났다. 또한 원청업체당 하청업체 수와 하도급근로자 수는 <표 2-21>에서 볼 수 있 듯이 조선 > 자동차 > 철강의 순으로 많았다. 하청업체당 근로자수는 평 균 50명이었는데, 철강이 가장 많고(84명) 기계금속이 적은 것으로(21명) 나타났다. 이는 우리나라 사내하도급 업체들의 영세성을 보여주는 결과 라 할 수 있다. 이러한 조사 결과로부터 우리나라 경제의 주력 부문인 중화학공업 대 기업 사업장을 중심으로 사내하도급 활용이 널리 확산되어 있는 것과 이 들이 주로 영세업체지만 원청업체가 다수의 하도급업체에 업무를 배분하 여 전체적으로는 1/4가량의 인원을 이 형태로 활용하고 있는 것으로 확인 되었다. 아울러 사무 판매서비스 산업 등에서도 적지 않은 수의 사내하 도급 근로자가 활용되고 있는 것으로 나타나 산업현장 전반에 사내하도 급 규율과 건전한 질서가 필요한 것으로 판단되었다. 이후 노동부는 2008년 5월에 조사대상 사업장을 확대하여 300명 이상 대기업 사업장 1,764개를 대상으로 사내하도급 활용실태를 조사하였다. 2008년 조사에 따르면 조사대상 사업장 1,774개 가운데 962개 사업장으로 전체의 54.6%에서 사내하도급을 활용하고 있으며, 활용 사업장의 하청근 로자는 368,590명으로 원청근로자 대비 28.0%인 것으로 나타났다. 이는 2004년과 비교하여 조사대상 사업장이 300명 이상 사업장 1,764개로 확대 됨에 따라 정확한 비교를 할 수는 없지만, 2008년의 조사 결과는 사내하 도급 활용 사업장과 하청근로자 규모가 상당한 폭으로 증가된 것으로 나 타났다. <표 2-22>에서와 같이 사내하도급을 활용하고 있는 원청업체당 평균 사내하청업체수는 9개였으며, 평균 사내하도급 근로자수는 383명이었다. 또한 조사대상으로 선정된 1,764개 사업장 중 사내하도급을 활용하는 963 개 사업장의 평균 종업원수 규모는 1,368명이었다. 따라서 사내하도급 활 용 사업장의 전체 근로자(원하청 합계) 중 사내하도급 근로자가 차지하는 비율은 21.8%로 2004년의 조사결과인 23.1%에 비하면 다소 감소한 것으 로 나타났다. 업종별로는 2004년과 동일하게 조선, 철강, 화학 산업의

71 제2장 우리나라 탈법고용의 규모와 실태 39 <표 2-22> 사내하도급 활용실태( ) 사업체 (단위 : 개소, 명, %) 근로자 대기업 하청 대기업 하청 미활용 활용 미활용 활용 A B C D E F G 전 체 1, ,717 1,958, ,151 1,317, ,590 기계 ,378 12,937 67,441 12,128 자동차 ,255 1, ,505 19,541 전기전자 , ,835 39, ,277 26,116 철강 , ,809 28,912 조선 ,847 64,847 79,160 화학 ,176 23,104 66,072 16,401 사무판매서비스 , , , , ,456 기타 , , , ,295 63,876 사내 하도급 활용비중 미활용 대기업 사업체규모 활용 대기업 하청 하청 업체 원청업체 1개소 당 하청 근로자 하청 근로자 비중 B/A E/B F/C G/D D/C G/C G/F*100 전 체 , 기계 자동차 , , 전기전자 , 철강 , , 조선 , , 화학 사무판매서비스 , 기타 자료 : 고용노동부(2009), 2008년 사내하도급 현황 조사 (홍희덕 의원실, 보도자료에서 재작성(이병희, 2011: 4 재인용). 활용비율이 높은 것으로 드러났다. 하도급업체당 근로자수는 평균 34명 이었는데, 조선이 가장 많고(93명) 기계금속이 적은 것으로(20명) 나타났

72 40 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 다. 이는 우리나라 사내하도급 업체들의 영세성이 여전하고, 조사대상 사 업장이 확대될수록 그 정도가 심화되는 결과를 보여주고 있다. 노동부는 2010년 8월에 300명 이상 사업장을 대상으로 사내하도급 활 용실태를 조사하였다. 조사대상 사업장은 2008년과 동일하게 300명 이상 대기업 사업장 1,939개를 대상으로 하였다. 2010년 조사에 따르면 조사대 상 사업장 1,939개 가운데 전체의 41.2%인 799개 사업장에서 사내하도급 을 활용하고 있으며, 활용 사업장의 하청근로자는 325,932명으로 원청 근 로자 대비 32.6%인 것으로 나타났다. 2008년의 조사 결과와 비교해보면 조사대상 사업장 가운데 사내하도급을 활용하는 사업장의 비율은 감소하 였으나, 사내하도급을 활용하는 사업장의 하청근로자 비율은 상당한 폭 으로 증가된 것으로 나타났다. <표 2-23>에서와 같이 사내하도급을 활용하고 있는 원청업체당 평균 사내하도급 업체수는 10개이며, 평균 사내하도급 근로자수는 408명이다. 또한 조사대상으로 선정된 1,939개 사업장 중 사내하도급을 활용하는 799 개 사업장의 평균 종업원수 규모는 1,252명이었다. 따라서 사내하도급 활 용 사업장의 전체 근로자(원하청 합계) 중 사내하도급 근로자가 차지하는 비율은 24.6%로서 2008년의 조사결과인 21.8%에 비하면 상당히 증가한 것으로 나타났다. 업종별로는 조선, 철강, 기계금속 산업 순으로 그 활용 비율이 높은 것으로 드러났다. 2008년의 조사결과와 비교해보면 조선, 기 계금속, 전기전자 산업에서 하청근로자 수가 증가한 것으로 나타났다. 하 도급업체당 근로자수는 평균 38명으로 2008년의 조사결과와 유사한 수준 으로서 사내하도급 업체들의 영세성이 지속적으로 나타났다. 고용노동부는 2014년 3월 고용형태 공시제 를 실시하였다. 상시 근로 자 300명 이상 사업장이 고용형태를 공시할 의무를 부담하는 사업장이다. 미공시한 사업장을 제외하고 공시한 사업장 2,943개 21) 중 300명 미만 사 업장 135개도 포함되어 있으나 사내하도급 등의 활용실태를 보기 위하여 21) 고용노동부의 고용형태 공시 결과 에 따르면 공시대상 사업주 2,947 곳 중 2,942곳이 공시에 참여하여 공시율 99.8%를 기록하였다고 한다. 고용형태 공시정보( 따르면 공시대상 사업주 2,947곳 중 2,943 곳이 공시하여, 위 공시 결과 자료와 1곳이 차이가 난다. 공시정보를 활용하지 않 을 경우에는 위 공시 결과에 따라 2,942개를 대상으로 한다.

73 제2장 우리나라 탈법고용의 규모와 실태 41 <표 2-23> 사내하도급 활용실태( ) 사업체 (단위 : 개소, 명, %) 근로자 대기업 하청 대기업 하청 미활용 활용 미활용 활용 A B C D E F G 전 체 1,939 1, ,529 1,823, ,124 1,000, ,932 기계 ,403 10,662 67,741 16,634 자동차 ,311-77,311 15,075 전기전자 ,124 59, ,983 30,927 철강 ,317 1,596 36,721 28,512 조선 ,058 53,629-53,629 85,119 화학 ,201 23,563 72,638 16,786 사무판매서비스 , , , ,577 95,336 기타 , , , ,691 37,543 사내 하도급 활용비중 미활용 대기업 사업체규모 활용 대기업 하청 하청 업체 원청업체 1개소 당 하청 근로자 하청 근로자 비중 B/A E/B F/C G/D D/C G/C G/F*100 전 체 , 기계 자동차 , , 전기전자 , 철강 , , 조선 , , 화학 사무판매서비스 , 기타 자료 : 고용노동부(2011), 2010년 사내하도급 현황 조사. 이를 포함하여 공시결과를 살펴보았다. 공시대상의 고용형태 중 소속 외 근로자 는 공시의무 사업주의 사업장 내에서 사업주 간 파견 용역 도 급 계약에 의해 근무하는 근로자를 의미한다. 이러한 점에서 종전 사내하

74 42 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 <표 2-24> 사업장의 소속 외 근로자 활용률( ) (단위 : 개소, %) 미활용 활 용 전 체 300명 미만 87 (64.4) 48 (35.6) 135 [ 4.6] 300~499명 556 (47.6) 612 (52.4) 1,168 [ 39.7] 500~999명 433 (45.0) 530 (55.0) 963 [ 32.7] 1,000명 이상 181 (26.7) 496 (73.3) 677 [ 23.0] 전 체 1,257 (42.7) 1,686 (57.3) 2,943 [100.0] 자료 : 고용노동부(2014), 고용형태 공시정보 ( 도급만을 대상으로 조사한 사내하도급 현황 조사 와 차별성이 있다. 고 용형태 공시제에 따른 소속 외 근로자 는 이른바 간접고용 이라 관행적 으로 불리는 것에 해당한다. 이하에서는 공시내용에 따라 소속 외 근로 자 로 사용하기로 한다. 2014년 3월 현재 고용노동부의 고용형태 공시정보 집계자료를 보면, 공시 사업장 2,943개 중 소속 외 근로자를 활용하는 사업장은 1,686개로 57.3%를 차지하고 있다. 소속 외 근로자를 활용하는 사업장의 평균 근로 자수(평균 직접고용 근로자수)는 1,513명이며, 이들이 사용하는 평균 소 속 외 근로자수는 521명이다. 또한 사업장의 규모가 클수록 소속 외 근로 자 활용비율이 높게 나타났다(표 2-24 참조). 특히 300명 미만의 사업장 135개 중 48개가 소속 외 근로자를 활용하고 있으며, 이들 활용사업장 48 개에 9,920명의 소속 외 근로자가 종사하고 있어 전체 근로자(직접고용과 소속 외 근로자 합계)의 48.7%를 차지하고 있다. 300명 미만 사업장의 경 우 두 명 중 한 명꼴로 소속 외 근로자이다. 이들 300명 미만의 사업장을 자세히 살펴보면, 48개 사업장 중 12개가 소속 외 근로자가 직접고용된 근로자수보다 많게 나타났으며, 1,000명가량 차이가 나는 사업장이 3개 이다. 전체 근로자 중 소속 외 근로자가 차지하는 비중도 300명 미만의 사업 장을 제외하고 사업장 규모가 클수록 높게 나타났다. 산업별 소속 외 근로자의 활용실태를 보면(표 2-26 참조), 소속 외 근 로자 비율이 가장 높은 산업은 건설업이다. 이는 건설업에서 수차례에 걸

75 제2장 우리나라 탈법고용의 규모와 실태 43 <표 2-25> 소속 외 근로자 활용사업장의 실태( ) 활용사업장의 활용사업장의 직접고용근로자수 소속 외 근로자수 (A) (B) 활용사업장의 전체 근로자수 (C) (단위 : 개소, %) 소속 외 근로자비율 (B/C) 300명 미만 10,466 9,920 20, ~499명 237,338 65, , ~999명 366, , , ,000명 이상 1,937, ,968 2,637, 전 체 2,551, ,164 3,429, 자료 : 고용노동부(2014), 고용형태 공시정보 ( <표 2-26> 산업별 소속 외 근로자 활용사업장의 실태( ) 사업장수 직접고용 근로자수 (A) 소속외 근로자수 (B) (단위 : 개, 천명, %) 전체 근로자 (C) 소속 외 근로자비율 (B/C) 제조업 919 1, , 건설업 도매 및 소매업 운수업 숙박 및 음식점업 출판, 영상, 정보서비스업 금융 및 보험업 부동산 및 임대업 사업시설관리 및 지원서비스업 교육서비스업 보건업 및 사회복지서비스업 협회 및 단체, 개인서비스업 예술 스포츠서비스업 나머지 산업 전 체 2,942 3, , 자료 : 고용노동부(2014), 2014년 고용형태 공시 결과, p.6 재작성.

76 44 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 쳐 하도급이 이루어지는 수직적 중층적 하도급구조를 반영하는 것이다. 앞의 사내하도급 실태조사의 경우 건설업을 조사대상에서 제외하였는데, 이는 불법파견 등의 위장도급적 성격보다는 진정 도급으로서의 성격을 갖기 때문이다. 소속 외 근로자 전체 878천 명 중 401천 명(45.7%)이 제 조업에 종사하고 있다. 앞의 고용노동부의 사내하도급 실태조사에서도 조선, 자동차, 철강 등의 제조업에서 사내하도급 근로자의 활용비율이 높 게 나타난 것과 일맥상통한다고 볼 수 있다. 그다음 순으로 도매 및 소매 업에 소속 외 근로자 296천 명(33.7%)이 종사하는 것으로 나타났다. 대형 유통업체들이 이에 포함되어 있다. 제4절 요약과 시사점 이 연구에서 탈법고용은 세법 및 사회보험법상의 신고의무를 이행하지 않거나 과소신고함으로써 세법 및 사회보험법상 세금 및 보험료 납부의 무의 전부 내지 일부를 회피하는 고용으로 정의하였다. 즉 세법 및 사회 보험법상 관계 행정기관에 신고를 애초부터 하지 않거나 신고를 하더라 도 과소 신고하여 세금 및 사회보험료 납부의 전체나 일부가 회피되는 고 용을 말한다. 과소 신고하는 경우는 합법적 노동으로서 당연히 세금을 내 야 하지만 근로자와 사용자 간에 시장가격보다 낮은 가격으로 노동을 교 환함으로써 상호이득을 얻는 행위를 말한다. 이 연구에서는 탈법고용의 대표적인 유형인 ᄀ세법 및 사회보험법(국민 건강 산재 고용)에의 미신고 고용 ᄂ위장자영인 ᄃ위장도급에 의한 고용 ᄅ최저임금 미만의 고용을 분석대상으로 삼았다. 특히 탈법고용 유형 ᄀ과 ᄅ의 규모와 현황 을 파악하기 위하여 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사 를 활용하 였다. 첫째, 최근 10년 동안 사회보험 미가입률은 꾸준히 감소해왔으며, 2013 년 8월 현재 전체 임금근로자 18,240천 명 중 사업장 단위에서 국민연금 은 5,919천 명(32.4%), 건강보험은 5,229천 명(28.7%), 고용보험은 5,439천

77 제2장 우리나라 탈법고용의 규모와 실태 45 명(32.3%) 22) 이 미가입하고 있어 사회보험의 보호를 받지 못하고 있다. 사회보험법 적용제외자는 탈법고용에 포함되지 않으므로 이들을 배제하 고 살펴보면, 국민연금 및 건강보험 적용대상자 17,049천 명 중 국민연금 4,754천 명(27.9%), 건강보험 4,071천 명(23.9%)이 미가입하고 있으며, 고 용보험 적용대상자 15,628천 명 중 4,284천 명(27.4%)이 미가입하고 있다. 사회보험법 적용제외자를 포함한 경우와 배제한 경우와의 차이가 국민연 금 4.5%, 건강보험 4.8%, 고용보험 4.9%이다. 나머지는 사회보험법의 적 용대상 근로자임에도 불구하고 법의 미준수로 인하여 발생하는 탈법고용 의 유형이다. 이러한 점에 비추어 사회보험법의 적용대상을 확대하기 위 한 입법적 노력도 중요하지만 그보다 법규준수를 강제할 방안이 강구되어 야 한다. 이는 최저임금의 경우에도 마찬가지로 나타난다. 전체 임금근로 자 18,240천 명 중 최저임금 미만의 근로자가 2,084천 명(11.4%)이나 이들 중 적용제외자 154천 명을 제외할 경우 최저임금 미만의 근로자는 1,932 천 명(10.6%)으로 0.8%포인트 차이가 난다. 최저임금 미만의 근로자 10.6%는 사업주의 최저임금법 미준수로 발생하는 탈법고용이다. 한편 경활비임금근로조사( )에 따르면 고용원이 있는 자영업자가 산재보험에 미가입한 비율이 63.9%이다. 산재보험이 1인 이상 근로자를 고용하는 사업장을 당연적용사업장으로 하고 있는 점에 비추어 산재보험 가입률이 37.1%에 지나지 않는다는 것은 법집행에 있어 상당한 문제점 을 드러내는 것이다. 이와 같은 산재보험 미가입사업장에 고용되어 있는 탈법고용이 어느 정도인지는 가늠할 수 없지만 상당수에 이를 것으로 보 인다. 둘째, 근로형태별로 탈법고용(사회보험 미신고와 최저임금 미만자) 현 황을 보면 비정규직에 집중되어 나타나고 있다. 사회보험(국민연금 기준) 에 미신고된 탈법고용은 일일근로(99.4%) > 시간제근로(80.3%) > 가정내 근로(77.1%)의 순으로 나타났다. 사회보험 적용제외자인 주당 소정근로 시간 15시간 미만인 자와 가사서비스업 종사자를 배제하였음에도 미가입 률이 평균 27.9%보다 상당히 높게 나타나는 것은 심각한 문제이다. 또한 22) 고용보험의 미가입률은 전체 임금근로자 18,240천 명 중 공무원 등 해당 없는 자 1,421천 명을 제외한 근로자에 대한 비율이다.

78 46 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 근로시간 및 근로기간의 장단과 무관하게 시간당 최저임금을 지급해야 함에도 불구하고 최저임금 미만의 탈법고용의 근로형태를 보면 가정내 근로(60.3%) > 시간제근로(34.2%) > 일일근로(28.2%)의 순으로 나타났다. 적용제외자인 가사서비스업 종사자를 배제하였음에도 가정내 근로가 제 일 높게 나타났으며, 시간제 근로자 3명 중 1명이 최저임금에도 못 미치 는 임금을 받고 있어 시간제 일자리가 양질의 일자리가 아니라 열악한 일 자리라는 것을 반증한다. 탈법고용 적발체계의 대상에 있어서도 이러한 근로형태를 고려하여 집중하여야 한다. 셋째, 사회보험(국민연금) 미신고와 최저임금 미만의 탈법고용은 사업 장의 규모가 작을수록 높은 비중을 차지하고 있다. 사회보험 미가입자의 42.6%, 최저임금 미만자의 46.7%가 5명 미만의 사업장에 종사하고 있으 며, 이 양자의 약 70%(사회보험 미가입 69.7%, 최저임금 미만자 71.4%) 가 10명 미만의 영세사업장에 종사하고 있다. 한편 위장자영인의 상당수 가 존재할 것으로 보이는 특수형태근로종사자의 경우 10~29명 사업장에 34.7%, 30~99명 사업장에 33.6%로 중규모의 사업장에 68.3%가 종사하 는 것으로 나타났다. 또한 위장도급에 의한 고용이 사내하도급 등의 양상 으로 나타나는 점을 고려할 때 사내하도급 및 소속 외 근로자의 활용은 사업장의 규모가 클수록 높게 나타난다. 사업장 규모별로 탈법고용의 유 형을 달리하여 나타난다는 점을 고려하여 사업장 규모별로 탈법고용의 적발대상을 선정하여야 함을 시사한다. 넷째, 사회보험 미가입 및 최저임금 미만의 탈법고용은 여성에서 높게 나타났으며, 연령별로 보면 사회보험 미가입자 중 45세 이상자가 차지하 는 비율(국민연금 56.9%, 건강보험 49.9%, 고용보험 52.6%)이 높고, 최저 임금 미만자는 55세 이상자(38.4%)와 25세 미만자(20.1%)에서 높게 나타 났다. 특히 국민연금 미가입자 중 55세 이상자가 34.7%를 차지하고 있는 데, 국민연금 중 노령연금을 수급할 수 있는 요건이 2014년 현재 보험료 를 납부한 가입기간이 최소 10년 이상이고 61세인 자라는 측면에서 보면 현재 가입하여도 국민연금의 혜택을 받을 수 없다는 점에서 별도의 조치 가 없는 한 이들의 가입률 제고는 기대하기 어려울 것이다. 다섯째, 국민연금 건강보험 고용보험 중 어느 하나라도 가입하지 않

79 제2장 우리나라 탈법고용의 규모와 실태 47 거나 최저임금 미만의 근로자는 전체 임금근로자 18,240천 명 가운데 5,406천 명으로 29.6%를 차지하고 있으며, 사회보험 모두 가입하지 않고 최저임금에도 못 미치는 임금을 받는 근로자는 1,264명으로 6.9%이다. 즉 사회보험에 미신고되거나 최저임금 미만의 탈법고용은 5,406천 명(29.6%) 이다. 이는 전체 임금근로자에 대한 비중이며, 사회보험법 및 최저임금법 의 적용대상 임금근로자에 대한 비중으로 산정할 경우 비율이 다소 높아 질 수 있다. 따라서 비율이라는 측면보다는 이러한 유형의 탈법고용으로 있는 근로자수가 상당수에 이른다는 것에 주목하여야 한다. 또한 사전에 규모 내지 실태를 파악하기 어려운 산재보험 미가입, 위장자영인, 위장도 급에 의한 고용과 여타의 탈법고용 유형을 고려하면 위 29.6%는 최소수 치가 될 것이다. 여섯째, 위장도급에 의한 탈법고용은 주로 사내하도급의 형태로 나타 나고 있으며, 사내하도급을 활용하는 사업장은 고용형태 공시 사업장의 57.3%이다. 사내하도급은 적법도급으로 수직적 중층적 하도급구조를 가 지는 건설업을 제외하고 제조업과 대형유통업체들이 포함되어 있는 도매 및 소매업에서 활용비율이 높게 나타난다. 또한 앞서 서술한 바 있듯이 전체 근로자 중 사내하도급 근로자가 차지하는 비중도 300명 미만의 사 업장을 제외하고 사업장 규모가 클수록 높게 나타난다. 위장도급에 의한 탈법고용을 근절하기 위해서는 무엇보다도 근로감독을 통해 사전에 적발 하고 시정하도록 하는 행정과 강력한 제재 등을 통해 예방하는 방안이 중 요하다. 이러한 점을 고려하여 적발대상을 선정하여야 함을 시사한다. 일곱째, 위장자영인의 규모와 실태를 사전적으로 파악하는 데에는 한 계가 있으나 법원을 통해 근로자 지위를 인정받은 위장자영인을 유형화 함과 동시에 근로자성 여부에 대한 점검기준(체크리스트)을 마련하여 이 들을 고용하고 있는 사업장을 대상으로 적발하여야 한다. 여덟째, 최저임금 및 사회보험의 사각지대가 중첩되어 있다는 분석결 과에 따라 어느 한 정책의 사각지대 해소가 다른 정책의 사각지대 해소로 이어질 수 있음을 시사한다는 이병희(2012a: 40)의 지적은 어느 정도는 타당하나 반드시 그렇지는 않다. 왜냐하면 사회보험(국민연금) 미가입자 중 31.6%가 최저임금에 미달하며, 최저임금 미만자 중 86%가 사회보험

80 48 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 (국민연금)에 미가입하고 있어 상당수의 중첩 가능성이 있으나 앞에서 살 펴본 바와 같이 사회보험 모두 가입되어 있지 않고 최저임금에도 미달하 는 자가 1,264명으로 탈법고용(사회보험 미신고와 최저임금 미만) 5,406 천 명 중 23.4%만이 중첩되기 때문이다. 따라서 어느 한 정책만으로는 부 족하며 각 탈법고용 유형별로 적절한 정책이 강구되어야 한다.

81 제3장 영국에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 49 제3장 영국에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 제1절 머리말 사용자와 근로자의 계약에 의해 성립되는 근로관계는 양 당사자의 권 리 의무를 규율하는 근로관계법령을 준수하여야 한다. 그리고 근로관계 의 당사자는 국가 및 사회공동체의 구성원으로서 법령에 따라 부과된 세 법, 사회보장법 등 공적 의무도 이행하여야 한다. 그러나 실제 노동시장 에서는 다양한 이유에 의하여 공적 의무를 배제 또는 회피하는 형태의 고 용이 나타나고 있는데, 이들을 어떻게 규율하는지가 노동시장 정책을 비 롯한 사회 정책의 중요한 화두가 되고 있다. 노동시장의 불평등과 불안정성 문제를 정책적으로 해결하고자 하는 오 늘날에 있어서, 국가가 파악할 수 없는 부문의 고용(employment in the informal sector)은 개인에게는 저임금과 고용불안, 사회적 위험에 대한 적 절한 보호가 이루어지지 못하며, 사회공동체의 측면에서는 불공정 경쟁에 따른 공식 부문의 부담 증가와 공적 재정부담, 그리고 더 나아가 사회통합 을 저해할 가능성이 높아지게 되는 문제점을 발생시키게 된다. 23) 이에 따 라 ILO와 OECD 등 국제기구에서는 이러한 영역을 어떻게 규율할 것인지 23) 이병희 황덕순 강병구 강성태 김홍영 도재형(2012), 비공식 취업 연구, 한 국노동연구원, p.2.

82 50 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 에 관한 논의들이 지속적으로 이루어져 왔으며, 독일, 프랑스와 같은 국가 들에서는 입법적 규율을 통하여 이를 해결하고자 하고 있다. 그런데 영국에서는 2000년대 이전까지 외국인의 불법취업에 관한 규율 을 제외하고, 24) 비공식 부문의 고용은 정책적 규율 대상에 포함되지 않았 다. 1950년대 이래로 공공부조를 중심으로 한 사회보장정책에서 고용우 위정책(job priority policy)을 추진하여 왔던 영국에서는 개인의 취업을 통한 소득보장을 가장 우선시하였는데, 비교적 영세한 업종을 중심으로 이루어지는 비공식 부문 고용이 저소득층의 소득을 보전하는 방식으로 활용되어 왔다는 현실적인 부분을 고려하여 이에 대한 감시 단속이 이 루어지지 않았다. 25) 또한 사적 자치의 원칙을 존중하는 영국법의 특성상, 위장자영업자 문제와 같이 입법적 사법적 기준이 완비되어 있지 않은 경우에는 당사자의 입장을 최대한 반영하여 왔던 것도 비공식 부문 고용 에 대한 방임의 큰 원인으로 작용하여 왔다. 그러나 최근에는 영국에서도 비공식 부문의 고용을 규제하자는 주장들 이 제기되고 있으며, 이에 대한 정책적 움직임도 나타나고 있다. 그리고 이 가운데 탈법고용 에 관한 규율을 통해 조세 및 사회보장제도의 공정 성을 추구하고 보다 효과적인 고용보호 시스템을 구축하고자 하는 움직 임들이 2000년대부터 진행되어 현재에는 그 제도적 틀을 거의 구축하고 있다. 이하에서는 영국의 탈법고용 해결을 위한 법률시스템의 유형과 특징, 그리고 감독기관을 중심으로 살펴보도록 한다. 그리고 영국의 탈법고용 규율 시스템이 독립된 법령의 규율을 받는 것이 아니라 조세 및 사회보장 제도의 공정성 확립 정책에 수반하여 진행되어 온 것이기 때문에 그에 관 24) 외국인 근로자라는 용어는 내국인 근로자에 반대되는 개념으로 국적에 따른 구별 을 전제로 하고 있다. 이 개념에 따라 체류자격 외의 취업활동을 한 외국인 근로 자를 흔히 불법 외국인 근로자 내지 불법체류자 취업 등으로 표현하게 되는데, 여기에서 불법 의 의미가 단순히 출입국관리에 관한 법령에 위반됨을 의미하는 지, 아니면 노동관계에 관한 법령까지 포괄하는지가 불분명하다. 이하에서는 규 정하고 있는 적정한 취업등록을 하지 못했지만 실제로 고용을 하고 있는 자라는 의미로 미등록 외국인 근로자란 표현을 사용하기로 한다. 25) 김성우(2014), 국민기초생활보장법상 수급권에 관한 연구, 박사학위 논문, 한양 대학교 대학원, pp.76~78.

83 제3장 영국에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 51 한 사항들도 같이 검토하도록 한다. 제2절 영국 탈법고용의 특징 1. 탈법고용의 개념 영국에서는 비공식고용, 탈법고용, 위법고용 등의 용어가 관계당국에 의해서 명확하게 구분되어 사용되고 있지 않다. 26) 그러나 최근 들어 이러 한 개념들에 대한 정의 및 세분화가 이루어지고 있으며 영국 통합조세청 (Her Majesty's Revenue and Customs : 이하 HMRC)을 중심으로 이들 의 범위를 확정하기 위한 노력이 이루어지고 있다. 물론 아직까지도 이들 용어에 관한 법적 정의는 없지만, HMRC와 기타 기관들에서 사용하는 통 상적인 개념적 구분은 다음과 같다. 우선 비공식고용(unreported employment)은 주로 통계상 파악하기 힘 든 모든 고용형태를 포괄하는 용어로 사용되는데, 합법/위법 여부를 불문 하고 관계당국이 파악하지 못하는 비공식 부문(informal sector)의 고용 을 모두 포함하는 개념이다. 그런데 비공식고용은 지하경제 중 하나의 유 형으로 통상 경제활동에서도 발생할 수 있는 국가기관 및 관계당국에 공식적으로 보고되지 않은 모든 고용 을 의미하는바, 그 범위가 넓고 매 우 불확정적이기 때문에 그 명확한 개념을 정립하거나 실태를 파악하는 데 있어서 어려움이 있다. 27) 26) René Robert에 따르면 Unreported work, Unreported employment, Undeclared work, Informal Economy, Shadow Economy, Moonlighting, Illegal work, Hidden Labour, Concealed Employment 등의 용어에 대한 법적 정의를 두고 있 는 국가는 독일, 프랑스, 리투아니아 등 일부 국가에 불과하며, 특히 영국은 비공 식 부문의 고용에 관한 정책적 대응과 관리가 이루어짐에도 불구하고 관계당국 마다 그 범위에 차이가 있어서 혼란을 발생시킬 수 있는 국가라고 소개하고 있다 (René Robert(2008), Defining Undeclared Work in Europe, Labour Adminstration and Inspection Programme, ILO, p.8). 27) DeKieffer, Donald(2010), Underground Economies and Illegal Imports : Legal

84 52 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 위법고용(illegal work)은 고용에 관하여 법률이 요구하는 능력이나 자 격을 갖추지 못하거나 고용된 업무 내지 영역이 합법적인 것이 아닌 경우 를 지칭하는 용어로 사용된다. 위법고용은 다양한 형태로 발생할 수 있지 만, 전통적으로 미등록 외국인 근로자가 위법고용의 대표적인 유형이다. 미등록 외국인 근로자는 IUU(Illegal, Unreported and Unregulated)라고 지칭되는데, 유럽연합 국가들 중 경제 규모가 크고 서비스 업종의 비중이 높은 영국에서 이러한 문제가 중요한 사회적 이슈로 작용되어 왔다. 28) 탈법고용(undeclared work)은 비공식고용의 일종이지만 위법고용과는 다르게 세금, 급여 또는 노동법과 관련하여 관계당국의 신고 의무를 이행 하지 않았다는 점을 제외하고 합법적으로 보수가 지급되는 고용 활동을 말한다. 29) 즉 고용사실이나 임금 등 각 법령에 따른 신고의무를 적정하게 준수하지 못해서 관계당국이 그 근로의 실태를 파악할 수 없도록 한 고용 형태를 포괄한다. 탈법고용은 사용자와 근로자의 합의, 근로자의 신분상 의 문제 또는 사용자의 일방적 주도 등 다양한 이유로 발생하는데, 통상 적인 고용이 가능한 경우에도 세금탈루 및 사회보험료 적용의 회피를 위 하여 활용되기도 한다. 2. 영국 탈법고용의 유형 탈법고용의 범위는 다양하지만, 세금 및 사회보험료를 원천과세 방식 으로 징수하는 영국의 경우 탈법고용의 대표적인 유형으로 1임금을 현 금으로 직접 주고받는 고용, 즉 현금고용(cash-in-hand)과 2 근로자성이 의심되는 자를 독립 자영업자(self-employed person)로 신고하는 위장자 영업자가 있다. and Business Strategies to Address Illegitimate Commerce, OUP, p ) Home Office( ), Code of practice on preventing illegal working - Civil penalty scheme for employer, p.2. 29) Williams, Collin/Nadin, Sara( ), 유럽연합의 비공식고용: 현황과 문제 해 결을 위한 정책적 접근법, 국제노동브리프, 한국노동연구원, p.42. 참고로 이 글 에서는 undeclared work를 비공식고용으로 번역하였으나, 비공식고용을 유형별 로 구분하고 있는 이 장에서는 이를 탈법고용으로 해석하였다.

85 제3장 영국에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 53 현금고용은 고용 사실의 은폐를 통하여 임금소득을 관계당국에 신고하 지 않거나, 고용 사실 자체는 신고하였지만, 임금소득을 실제보다 더 적 게 신고하여 세법상의 이익을 취하기 위한 탈법고용 유형을 의미한다. 30) 현금고용은 조세탈루의 전형적 유형인 현금거래(cash transactions)의 일 종으로 조세당국의 적발과 제재라는 기본적 체계를 통해 규율되어야 한 다. 현금거래의 방지는 현실적으로 발생하는 현금거래 문제를 어떻게 효 율적으로 감독 적발할 것인지 여부가 중요한데, 영국은 현금거래 중 현 금고용에 관하여 별도의 규율 체계를 구축하여 오지 않다가 최근 HMRC 와 근로감독기관, 그리고 지방자치단체가 연계하여 이에 대응하고 있 다. 31) 이에 비하여 위장자영업자 문제는 사실상의 관리 감독 정책이 문제가 되기도 하지만 그보다도 법리적인 문제가 우선적으로 해결되어야 한다는 특징이 있다. 위장 자영업자의 판단을 위해서는 노동법 적용의 입구라고 하는 근로자성의 분류가 명확히 이루어져야 하는데, 근로자성의 판단기 준들은 법령상 명확하게 규정되어 있지 않고 주로 판례에 의해 사건별로 다루어지고 있기 때문에 이를 근거로 관계당국이 위장자영업자를 관리 감독하는 데 한계가 있다. 32) 다만 최근에는 근로자성 문제에서 발생하는 회색지대(grey zone)를 줄이기 위하여 이에 대한 기준들을 세분화하고 있는 판례들이 나오고 있으며, 노동법과는 별도로 사회보장체계의 필요 성에 의하여 세금 및 사회보험료 징수 시 독자적인 기준을 활용하는 방안 도 정책에 반영되고 있다. 한편 탈법고용의 유형과 관련하여, 법령에 따른 파견규제 정도가 높은 국가들에서는 근로자파견을 회피함으로써 노동법 및 사회보험의 의무를 경감시키기 위하여 사내하도급 이 활용되기도 한다. 그런데 영국 파견법 30) Melville, Alan(2014), Taxation : Finance Act 2014(20th), Pearson, p ) 고용은폐 또는 취업은폐라는 표현 대신 현금고용이란 표현이 사용되는 것에서 알 수 있듯이, 영국에서는 이러한 유형을 불법적인 것으로 금지하여 온 것이 아니라 어느 정도 사회적으로 용인되는 고용 방식의 하나로 인식하고 있었으며, 이에 대 하여 조세당국을 포함한 관계당국에서 실질적인 관리 감독도 이루어지지 않고 있었다. 32) Muenhlberger, Ulrike(2007), Dependent Self-Employment - Workers on the Border Between Employment and Self-Employment, Palgrave Macmillan, p.5.

86 54 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 제는 대상 업종 및 사용기간에 관하여 아무런 제한을 두고 있지 않아서 사내하도급 을 통한 법적 의무 회피가 사실상 필요하지 않다. 33) 따라서 사내하도급은 실제로 거의 발생하지 않으며, 이에 대한 개념화도 되어 있 지 않다. 즉 파견에 관하여 단순한 형태의 규제를 통해 최소한의 제한만 을 가하고 있는 영국에서 파견을 회피하기 위한 탈법고용 유형은 현실적 으로 큰 의미를 갖기 힘들다. 34) 3. 영국의 탈법고용 정책의 특성과 담당기관 영국은 유럽연합 국가들 중 미등록 외국인 근로자에 대한 법적 규율과 단속이 가장 엄격한 국가로 분류되고 있으며, 35) 이들에 대한 강력한 법적 제재를 규정하는 등 억제 방식 위주의 정책이 이루어져 왔다. 36) 33) 김기선 김근주(2011), 파견근로유럽연합지침의 제정과 그 영향, 노동법포럼 8, 노동법이론실무학회, pp.101~107 참조. 34) 영국의 파견근로는 1973년 고용소개업법(Employment Agencies Act 1973)과 이 에 관한 세부적 내용을 포함하고 있는 1976년 고용소개업 및 고용사업 활동에 관 한 법령(Conduct of Employment Agencies and Employment Businesses Regulations 1976)이 제정되면서 시작되었지만, 이 법령들은 파견근로자에게 직 접적으로 권리를 부여하기보다는 파견업의 적절한 운영을 지원하기 위해 제정된 것이다. 최근 파견에 관한 유럽연합 지침(2008/104)에 의하여 2010년 파견근로자 법령(The Agency Workers Regulations 2010)이 제정되었으나, 이 법령 역시 평 등대우에 관한 사항을 도입했을 뿐, 파견의 제한 및 허용 사유 등에 관해서는 제 한을 두지 않고 있다. 참고로 유럽연합 지침 제4조 제1항에서는 파견근로자의 보 호, 산업보건 및 안전상 이유, 파견근로의 악용방지 등의 공익적 사유가 있는 경 우에는 파견근로를 금지 또는 제한할 수 있도록 하고 있다. 35) Muenhlberger, Ulrike(2007), Dependent Self-Employment - Workers on the Border Between Employment and Self-Employment, Palgrave Macmillan, p.5. 36) 영국은 유럽연합 회원국들 중 미등록 외국인 근로자에 대한 법적 제재가 가장 엄 격한 국가 중 하나로 나타나고 있다. 1996년부터 시행된 비호 및 이민에 관한 법 률(Asylum and Immigration Act)에 의하면 1 입국허가 또는 체류허가를 받지 않은 자, 2입국허가 또는 체류허가의 유효 기간이 만료된 자, 3 취업하지 아니 한다는 조건으로 체류허가가 부여된 자가 영국 내에서 일하는 경우를 불법행위 로 규정하는 한편(제49조), 사업주 역시 이들을 고용하는 경우에는 벌금형에 처 할 수 있도록 하고 있다. 그리고 Vakante v Addey & Stanhope School [2004] All ER 561 판결에서는 미등록 외국인의 신분으로 고용된 자는 고용차별소송을 제기할 수 없다고 판시하는 등, 미등록 외국인의 신분으로 제공한 기왕의 근로에

87 제3장 영국에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 55 이러한 억제 방식 중심의 정책은 최근 문제 제기되고 있는 탈법고용에 도 영향을 미쳐서, 기본적으로 탈법고용 해결을 위한 법률시스템은 적발 과 제재 라는 방식으로 구성되어 있다. 그리고 적발과 제재를 주로 수행 하는 기관은 세금 및 사회보험료의 통합 징수를 담당하는 HMRC이며, 이 는 영국의 사회보험 체계의 특징과도 연계되어 있다. 탈법고용은 근로관계의 이행 자체는 합법적이지만, 관계당국에 신고의 무(duty to declare)를 이행하지 않는 것으로, 이때 신고의무란 주로 세금 및 사회보험료 등의 납부에 부과되는 의무를 말한다. 탈법고용이 문제되 는 이유는 신고의무를 이행하는 것이 가능함에도 불구하고 세금 및 사회 보험료상 이익을 얻기 위하여, 미신고 또는 축소신고를 한다는 점에 있 다. 그러므로 탈법고용 문제를 해결하기 위해서는 세금 및 사회보험료 징수 시스템에서 공정성과 확실성을 담보할 수 있는 방안을 마련하여야 한다. 영국의 사회보험은 재정적 지원을 핵심으로 하는 소득보장 체계인 데, 37) 우리나라의 국민건강보험공단, 국민연금공단과 같이 독립된 보험 자(insurer)를 통해 징수 관리하는 체계와는 달리, 38) HMRC를 통하여 조세와 유사한 방식으로 사회보험료가 징수된다는 특징이 있다. 현재 사 회보험료 징수는 세금과 마찬가지로 HMRC가 담당하고 있다. 세금과 사 회보험료에 대한 일원적 징수 체계는 2001년부터 시행되었는데, 그 이전 대해 법적 구제에 제한이 있다고 보는 것이 일반적이다(영국의 미등록 외국인 근 로자의 법적 지위에 관해서는 문준조(2007), 주요 국가의 외국인 이주노동자의 지위와 규제에 관한 연구, 한국법제연구원 참조). 37) 영국에서 사회보장(social security)이라는 용어는 주로 국가가 제공하는 소득보 장(income maintenance)이라는 의미로 사용된다. 여기서 소득보장이란 개인 소 득이 중단되거나 충분하지 않을 경우 재정적 지원(financial resources)을 제공하 는 것을 말한다. 이 때문에 NHS(National Health Service : 이하 NHS)에 의해 제 공되는 의료보장은 사회보장의 유형으로 파악되지 않는다고 한다(이에 관한 자 세한 내용은 이병희 강성태 은수미 장지연 도재형 박귀천 박제성(2012), 사회보험 사각지대 해소 방안 사회보험료 지원정책을 중심으로 -, 한국노동 연구원(이하 이병희 외), pp.96~97). 38) 보험자란 보험금을 징수하고 지급하는 기관을 말하는데, 우리나라의 가장 보편적 인 사회보험인 국민건강보험 에서 보험자는 국민건강보험공단이 된다( 국민건 강보험법 제13조).

88 56 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 에는 세금을 국세와 지방세로 구분하여 중앙정부 및 지방자치단체가 각 각 징수하고 사회보험료는 담당 중앙부처에서 징수하는 이원적 체계로 운영되어 왔다. 영국의 근대 사회보험 체계가 수립된 이후, 소득보장을 목적으로 하 는 사회보험과 국민의 건강 유지 및 향상을 목적으로 하는 NHS는 모두 중앙 부처를 통해 징수 관리되어 왔다. 그러나 조세에 기반한 NHS와 사회보험료를 바탕으로 하는 사회보험 급여의 분리 필요성에 따라 1988 년 건강 및 사회보장부(Department of Health and Social Security)가 분화되어 건강관리부(Department of Health and Care)와 사회보장부 (Department of Social Security)로 나누어지고, 사회보험은 사회보장부 에 의해 운영되었다. 39) 사회보장부는 지방자치단체를 거점으로 각 지역에 사무소를 두고, 사 회보험 징수와 함께 국가 관장 사회보험 지원사업을 운영하여 왔는데, 사 회보장 사업의 운영에 있어서 지방자치단체와의 권한 중복 문제가 지속 적으로 제기되어 왔다. 40) 이에 1997년 노동당 정부는 사회보장 업무의 효 율적 처리를 위하여 사회보험료 징수를 세금과 통합하는 한편, 급여 관리 업무의 상당 부분을 지방자치단체에 위임하는 정책을 추진하였다. 이에 따라 1999년부터 사회보험료 징수 업무는 내국세청(Inland Revenue)으로 이양되기 시작하였으며, 2001년 정부 조직 변경에 의하여 사회보장부가 노동연금부(Department for Work and Pensions)로 개편되면서 내국세청 은 산하 기관이 아닌 독립적 행정기관으로 자리잡게 되었고, 이후 2005년 관세청(Her Majesty s Customs and Excise)과 통합되어 HMRC로 출범 하여 오늘날까지 이어지고 있다. 현재 영국의 사회보장과 관련된 기관은 크게 세 개로 노동연금부, HMRC, 지방자치단체이다. 이 가운데 HMRC는 세금 및 사회보험료 징수와 아동 급여, 아동조세감면, 근로조세감면 등 급여 관리 업무를 담당하고, 노동연 금부는 노령연금, 구직급여 등의 관리, 지방자치단체는 주거급여, 지방세 39) Robert East(1999), Social Security Law, Palgrave Macmillan, p.9. 40) Deacon, Alan(1998), The Green Paper on Welfare Reform, The Political Quarterly Journal 14(3), p.306.

89 제3장 영국에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 57 감면 등의 업무를 담당한다. 41) 이처럼 조세와 사회보험료 징수 주체를 단일화시킨 것은, 조세와 사회 보험을 중심으로 한 사회보장은 그 목적에 있어서 차이는 있지만 부과 기준 및 대상이 동일성을 갖기 때문에 효율적인 징수 체계를 위해서 양자 를 통합하는 것이 적절하다는 판단에 따른 것이었다. 42) 이러한 통합 징수 체계를 근간으로 탈법고용 규율은 HMRC를 중심으로 이루어지고, 이에 더하여 지방자치단체와 노동감독기관이 이를 보조하는 체계로 구성되어 있다. 제3절 고용관계 시 발생하는 세법 및 사회보험법상 의무 영국의 탈법고용 규율 현황을 검토하기에 앞서, 고용관계 시 발생하는 41) 1997년 노동당 정부 집권 후 활동하였던 납세와 시민권에 관한 위원회(The Commission on Taxation and Citizenship) 에서는 근로소득세와 사회보장급여의 공정 징수와 징수체계의 효율성을 추구하기 위해서 징수 기준을 통일함과 동시 에 양자를 통합하는 것이 적절하다는 의견을 제시하여 왔으며, 이 의견은 노동당 정부의 사회보험료 징수 체계 개편 과정에서 기본적인 이론적 배경이 되었다 (Heslop, Pauline(2012), Response to the Government Green Paper on Welfare Reform, Policy Studies Workpaper(No.17), University of Bristol, p.4). 42) 참고로 사회보험 징수체계와 직접적인 관련은 없지만, 사회보험의 급여 관리 업 무에 있어서도 지속적인 통합 관리 움직임이 진행되어 왔는데, 영국에서는 2011 년 복지개혁법(Welfare Reform Act 2011)을 실시하여 통합공제(universal credits)를 실시하고 있다. 복지급여법은 기존에 다양한 차원에서 제공되던 사회 보장 시스템을 통합공제를 중심으로 통합하는 한편, 종합급여를 도입하여 사회보 장급여를 단일화하고자 하는 점에 가장 큰 특징이 있다. 종합급여는 근로연령 가 구원이 있는 가구들에 소득보조(income support), 소득기초 구직자급여(incomebased jobseeker's allowance), 소득연계 고용지원급여(employment and support allowance), 주거급여(housing benefit), 아동세액공제(child tax credit)와 근로세 액공제(working tax credit) 등을 연계하여, 실직관련 지원과 근로연계 지원을 하 나의 시스템으로 결합시킨, 이전보다 간결하고 통합된 시스템하에서 지원하고자 하는 제도적 변화를 말한다(김문길 김태완 여유진 임완섭 정경배 김도형 정재훈(2013), OECD 주요국의 공공부조제도 발전과정과 최근 주요 이슈, 한 국보건사회연구원 보고서, p.182).

90 58 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 세법 및 사회보험법상의 의무들이 어떻게 구성되어 있는지를 먼저 검토 하는 것이 필요하다. 영국에서는 근로관계 및 기타 유사한 관계에 있어서 소득세와 사회보험료(National Insurance Contribution) 징수라는 단순화 된 항목을 HMRC에 의하여 통합 징수하도록 하고 있다. 이하에서는 영국 의 조세체계를 개관한 후, 소득세 체계와 사회보험료 체계를 살펴보고, 이들 영역에서 나타난 최근의 변화와 탈법고용 문제가 어떠한 연관성이 있는지를 검토하도록 한다. 1. 영국의 조세체계 가. 영국의 조세 현황 영국의 조세는 중앙정부와 지방자치단체로부터 징수되는 세금을 말하 는데, 주로 중앙정부의 조세가 대부분을 차지하고 있다. 중앙정부의 수입은 주로 소득세(income tax), 부가가치세(value added tax), 법인세(corporation tax)와 연료세(fuel duty)로부터 나오며, 지방자 치단체의 수입은 지방세(council tax), 사업세(corporation tax) 등으로부 터 나오게 된다. 이처럼 중앙정부와 지방자치단체의 수입이 구분되어 있 지만, 지방자치단체의 경우 자체 회계로 운영되기보다는 중앙정부 교부 금 형태로 대다수를 보조받고 있다. 43) <표 3-1>을 살펴보면, 현재 정부의 수입 중 가장 큰 부분은 소득세이 며, 이어서 사회보험료, 부가가치세로 나타나고 있다. 그러므로 이처럼 소득세와 사회보험료가 전체 수입의 약 46%(2012~13년 회계 기준)를 차지하고 있는 상황에서, 개인의 세법 및 사회보험법상의 의무 이행을 어떻게 준수하게 할 것인가가 조세당국의 가장 중점적인 사항이라고 할 수 있다. 현재 넓은 의미에서 영국의 조세는 수입의 목적에 따라서 세금과 사회 보험료, 부담하는 주체에 따라서 소득세와 법인세, 이론적 담세자와 실제 43) 박정수(2009), 주요국의 조세제도-영국편-, 한국조세연구원, p.29.

91 제3장 영국에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 59 <표 3-1> 정부의 세수 규모 결과 2012 ~ ~ ~ ~16 예상 2016 ~17 (단위 : 1억 파운드) 2017 ~ ~19 소득세 전체 근로소득 원천징수 자영업 소득 자진신고 소득공제 사회보험료 부가가치세 법인세 역내 법인세 역외 법인세 법인세 공제 석유세 연료세 사업용 재산세 지방세 부가가치세 환급 자본소득세 상속세 토지인지세 주식인지세 담배세 스피릿세 44) 와인세 맥주 및 저알콜음료세 항공세 보험료세 기후변화부담금 기타 HMRC 세금 차량통행세 은행세 시청료 수입금 환경부담금 스위스 자본세 EU ETS 옥션 수입금 기타 세금 국가 회계 세금 합계 자료 : HM Treasury(2014), Budget 2014, p.103.

92 60 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 <표 3-2> 영국 조세의 분류 대분류 소분류 자산소득세(Capital Gains Tax) 법인세(Corporation Tax) 직접세 소득세(Income Tax) 상속세(Inheritance Tax) 사회보험료(National Insurance Contributions) 소비세(Excise Duties) 보험료세(Insurance Premium Tax) 석유세(Petroleum Revenue Tax) 간접세 인지세(Stamp Duty) 토지인지세(Stamp Duty Land Tax) 채권, 주식 인지세(Stamp Duty Reserve Tax) 부가가치세(VAT) 기타 조세 지방세(Council Tax) 자료 : HM Treasury(2014), Public Expenditure Statistical Analyses 2014, table 2.3. 납세자의 일치 여부에 따라서 직접세와 간접세로 구분될 수 있다. 45) 사회 보험에 대하여 별도의 보험자가 존재하지 않는 영국은 조세와 동일하게 사회보험료가 징수된다. 따라서 영국의 조세제도의 특징은 일반적으로 그 징수 및 관리에 있어서 중앙-지방, 세금-사회보험료 사이에 엄격한 구 분이 없다는 점이다. 나. 조세 근거법령 및 구조 사회보험료를 포함한 조세 근거법령들은 다양한데, 대체로 조세 항목 44) 위스키, 브랜디, 럼, 진, 보드카 등 증류수의 총칭. 45) 과거 직접세와 간접세의 구분은 과세 관청이 다르다는 점에 큰 차이가 있으며, 양자 의 차이를 과세 관청의 차이로 설명하는 경우가 일반적이었다. 즉 직접제의 경우에 는 내국세청에서, 간접세의 경우에는 관세청에서 세무행정을 담당하였기 때문에 직 접세와 간접세는 징수 체계 및 관리 운영 체계가 상이하게 규정되어 왔다(박정수, 2009: 25). 그러나 현재는 직접세와 간접세 모두 HMRC에서 징수하고 있으므로, 직 접세와 간접세의 구분은 담세자와 실제 납세자의 일치 여부에 따라 구분된다.

93 제3장 영국에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 61 별로 근거법령이 존재한다고 볼 수 있다. 소득세의 경우 2007년 소득세법 (Income Tax Act, 2007)을 기본법으로 하고 있으며, 근로소득세(The Employment Income Order, 2007), 원천징수(The Income Tax Regula- tions, 2014), 연금소득세(The Income Tax(Earning and Pensions) Regulations, 2011) 등에 관하여 각기 세부적인 법령들을 규정하고 있다. 법인세(Corporation Tax Act, 2010), 지방세(Council Tax Act, 2006), 부 가가치세(Value Added Tax Act, 1994) 등도 소득세와 마찬가지로 기본 법과 보충 법령들로 구성되어 있으며 사회보험료 역시 2014년 사회보험 료법(National Insurance Contribution Act 2014)을 근거로 하여 징수 및 관리되고 있다. 그런데 세금 및 사회보험료의 구체적인 기준은 이러한 근거법령과 별 도로 매년 제정되는 재정법(Finance Act)에 위임되어 있기 때문에 매년 재정법상의 변화를 살펴보는 것이 중요하다. 46) 재정법의 적용과 관련하여, 영국의 조세 등은 영구세(permanent tax) 와 연간세(annual tax)로 구분되는데, 영구세는 재정법을 매개로 하지 않 고 법령의 규정에 따라 고정된 세율이 적용되는 세금이며, 반면에 연간세 는 매년 제정되는 재정법(이하 연간재정법)의 구체적인 세율을 통해 확정 되는 세금 등을 의미한다. 47) 대부분의 간접세는 영구세이며, 소득세, 법 인세, 사회보험료는 연간세에 포함된다. 연간세는 경제 여건이나 조세정 책에 따라서 세율과 구간, 감면 한도 등이 매년 변경되지만, 조세법률주 의에 따라서 의회의 승인을 거친 법의 형태, 즉 연간재정법을 통해서 정 해지게 된다. 연간재정법은 회계연도 시작일(매년 4월 6일)에 맞추어 시행되는데, 연 간재정법의 기본적 구상은 11월에 발표되는 예산안 중 세입 부분에 포함 되어 있다. 48) 이 법안은 통상적인 법령과 마찬가지로 소위원회를 거쳐 의 회의 승인을 받아야 하는데, 의회에서 회계연도 시작일까지 법을 발효시 46) 소득세법 제13조; 법인세법 제17조; 사회보험료법 제8조 등 참조. 47) Melville, Alan(2014), p ) 연간재정법의 내용은 직접적으로 국민들의 경제적 삶에 큰 영향을 미치기 때문 에, 정부는 1994년부터 예산안 중 연간재정법안의 내용을 잘 이해할 수 있도록 법령해설집(notes on clauses)을 발행하고 있다(박정수, 2009: 28).

94 62 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 키지 못했다 하더라도 예산안이 승인되는 시점에서는 1968년 잠정조세징 수법(Provisional Collection of Taxes Act of 1968) 제1조에 의하여 예산 의 가집행을 할 수 있다. 49) 이처럼 연간재정법에 따라 소득세 등의 구체적인 세율과 과세구간은 통상적으로 4월 6일부터 효력을 가지는 것이 일반적이다. 그러나 반드시 연간재정법이 회계연도 시작일에 연동되어야 하는 것은 아니며, 회계연 도 시작일과 별도의 특정일을 정해서 연간재정법의 효력발생일을 의결하 거나 특정한 경제 지표와 연동해서 세율 및 과세구간을 정하도록 하는 등 의 방식도 활용된다. 50) 2. 소득세 체계와 최근의 변화 소득세는 정부수입의 가장 큰 항목을 차지하는 조세 수입으로 기본적 인 개인의 소득에 대하여 정해진 과세 지표에 따라 부과되는 세금이다. 소득세는 근로소득은 물론 사업소득, 임대소득, 토지소득, 금융소득 등의 소득을 포함하며, 과세기반 역시 현금소득뿐만 아니라 현물소득(benefit in kind)도 포함하는 등 그 범위가 넓다. 51) 영국에서 개인은 회계연도 동안 발생한 소득에 대해 세금을 납부해야 하는데, 회계연도는 4월 6일부터 다음해 4월 5일까지이다. 전통적으로 소 득세는 개인에 대하여 부과되는 소득에 대한 총체로서 임금소득, 자영업 소득, 임대료 소득, 이자, 배당금 등을 포괄하기 때문에 각각의 소득에 대 49) 이 외에도 1911년 의회법(Parliamentary Act 1911)에서는 예산안 통과 후 연간세 법이 시행되지 못하는 것을 막기 위하여 연간세법은 상원의 동의가 없는 경우에 도 하원에서 상원으로 발송한 지 한 달이 경과하면 자동적으로 국왕의 동의를 받 고 법으로 인정이 되도록 규정하고 있다. 50) 1977년 연간재정법에서는 의회가 소득세에 대해서 특별히 다른 세법을 정하지 않 는 경우에는 소득세 구간과 소득공제액은 매년 전년도 12월의 소비자물가 상승 률(consumers price index : CPI)을 기준으로 하여 자동적으로 인상되는 내용을 담고 있었으며, 1993년 재정법 역시 9월의 소비자물가 상승률을 기준으로 하는 등 지수화를 통한 구체적 내용의 결정 사례들이 존재했다(박정수, 2009: 29). 51) 예컨대, 회사가 제공하는 차량 및 연료비, 회사가 제공하는 저율 또는 무이자 대 부, 무상주택에 따른 혜택도 과세소득에 포함된다(박정수, 2009: 44).

95 제3장 영국에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 63 하여 별도의 과세율을 적용하는 구분과세(Scheduler) 시스템이 활용되어 왔다. 구분과세 시스템은 소득의 원천별로 다른 세율을 적용하는 시스템이 다. 그러므로 동일한 소득 금액이 있더라도 어떠한 과세 항목(Schedule) 의 적용대상인지에 따라 각기 다른 세율이 적용될 수 있다. 탈법고용 중 위장자영업자 문제와 관련하여, 구분과세 시스템하에서는 노무제공자의 근로소득은 Schedule E 제1종에 해당하는 반면, 52) 자영업자의 소득은 Schedule D 제1종/제2종에 해당하게 되는데, 만약 자영업자의 소득이 상 당히 높지 않다고 한다면, 동일한 소득 시 노무제공자에 비하여 더 유리 한 세율(더 낮은 세율)이 적용되며, 세금 공제 대상이 늘어나는 등 자영업 자로 신고하는 경우가 세금상의 이익이 더 크게 된다. 이에 따라 세금상 의 이익을 목적으로 위장자영업자를 활용할 가능성이 높아지게 된다. 53) 이러한 문제점을 해결하기 위하여 조세 및 사회보험료의 일원적 징수 체계가 확립된 2001년부터 HMRC는 조세법 다시 쓰기 프로젝트(The Tax Law Rewrite Project) 를 진행하였다. 이 프로젝트는 소득세 제도를 납세자들이 명확하게 알 수 있도록 명확한 용어로 변경하는 한편, 소득세 구분 과세 항목을 단계적으로 폐지하여, 이로 인한 문제점들을 해결하고 자 하였다. 54) HMRC의 조세법 다시 쓰기 프로젝트 에서 나온 논의들은 2001년 자본 세법(Capital Allowances Act 2001)을 시작으로 2003년 수입과 연금에 관 한 소득세법(Income Tax (Earnings and Pensions) Act 2003), 2005년 상 거래 및 기타 수입에 관한 소득세법(Income Tax (Trading and Other 52) 노무제공자(worker)란 (a) 고용계약을 체결하였거나 고용계약에 따라 근로하는 자(근로자)와 (b) 그가 수행하는 업무 또는 사업체의 의뢰인 내지 고객의 지위를 갖는 계약이 아닌 계약의 상대방에게 개인적으로 근로 내지 용역을 수행하기로 하는 기타 계약을 체결하였거나 그 계약에 따라 근로하는 자를 말하는데, 조세 및 사회보험료의 적용 대상에 관해서 독립 자영업자인지 여부가 문제되는 자들 은 주로 근로자(employee)가 아닌 노무제공자(worker)들이다. 53) 과거 구분과세 시스템에서의 구체적인 소득세 산정에 관해서는 박정수(2009), pp.53~60 참조. 54) Morse, Geoffrey/Williams, David(2012), Davies : Principles of Tax Law(7th), Sweet&Maxwell, p.139.

96 64 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 <표 3-3> 소득세 구분 과세 항목과 폐지 현황 대분류 내 용 폐지 연도 Schedule A 영국 토지로부터 얻는 임대소득세 법인세에서 활용 Schedule B 상업용 토지임대 소득 1988년 Schedule C 국공채 및 증권소득세 1996년 Schedule D 무역소득, 전문직 및 사업소득, 이자, 해외소득, 기타 소득세 Schedule E 근로소득세 2003년 Schedule F 배당 소득세 2005년 자료 : HMRC, National Insurance Fund Account, , p.20. 법인세에서 활용 <표 3-4> 소득세율 55) (단위 : ) 2011~ ~ ~ ~15 예금소득세(10%) 0-2, ,710 2, ,880 기본 소득세(20%) 0-35, , , ,865 고소득세(40%) 35, ,000 34, ,000 32, ,000 31, ,000 가산 소득세(50%) 150, ,000 N/A N/A 가산 소득세(45%) N/A N/A 150, ,000- 자료 : HM Treasury(2014), Budget 2014, p.112. Income) Act 2005), 2007년 소득세법(Income Tax Act 2007) 순으로 차례 로 입법화되었다. 조세법 다시 쓰기 프로젝트 로 입법화된 5개의 조세 근 거 법령들에 근거하여 단일과세 제도가 적용되고 있다. 56) HMRC의 조세법 다시 쓰기 프로젝트 에서는 소득세의 단일과세 제도 외에도 과세 징수 체계를 원천징수 방식으로 단일화시키는 노력이 이루 어져 왔다. 조세법 다시 쓰기 프로젝트 이전에도 근로소득을 중심으로 한 조세 원천징수 방식이 이루어져 왔는데, 근로소득 이외의 신고에 대해서는 자 신 신고에 의존하고 있었다. 이에 2003년 소득세의 원천징수에 관한 법령 55) 2013년 4월 6일부터 가산 소득세율은 50%에서 45%로 변경되었다. 56) 2007년부터 2011년까지는 배당 소득에 대한 예외를 적용하여 더 적은 세율을 적 용하였으나, 2011년 4월 6일부터는 일반적인 소득과 동일하게 취급되었다.

97 제3장 영국에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 65 (Income Tax (Pay as you earn) Regulations 2003)을 제정하여, 근로소 득과 함께 사업자 간의 경비, 국가 급부 등에 있어서도 전체 납부해야 할 세액을 원천징수하게 되었다. 57) 다만 자영업자의 경우 현금 수입분 등의 소득을 시스템상으로 파악할 수 없기 때문에 자진소득신고(Self- Assessment)를 통한 추후 정산 시스템을 유지하고 있다. 한편 2007년부터는 이전에 인정되던 다양한 세액 공제들도 단순화하기 시작하였는데, 현재 인적공제의 경우 연령에 따른 기본공제와 맹인공제 만을 남겨두고, 다른 인적요인들은 사회보장 급부로 처리하도록 하였다. 이처럼 변화된 소득세 제도하에서는 고용에 따른 근로소득세와 독립 자영업자의 사업소득세의 차이가 크지 않기 때문에 근로자 또는 노무제 공자의 입장에서는 소득세를 절약하기 위하여 독립 자영업자로 신고해도 이익이 크지 않게 된다. 58) <표 3-5> 기본 소득공제 항목 (단위 : ) 2013~ ~15 개인 공제(1948년 4월 5일 이후 출생자) 9,440 10,000 개인 공제(1938년 4월 6일부터 1948년 4월 5일까지 출생자) 10,500 10,500 개인 공제(1938년 4월 6일 이전 출생자) 10,660 10,660 맹인 공제 2,160 2,230 자료 : HM Treasury(2014), Budget 2014, p ) 2003년 소득세의 원천징수에 관한 법령에서는 모든 소득 발생 관계를 근로관계에 준하여 처리하도록 하고 있는데, 예컨대 사적 연금 지급자와 수급자의 관계(제11 조), 사업 관계에서의 대금 지불자와 수납자의 관계(제12조) 등에 있어서도 사용 자와 근로자에게 발생하는 권리 의무 관계를 적용하고 있다. 58) 구분과세 시스템과 달리 현재에는 비과세소득의 범위 역시 근로자 및 노무제공자 와 독립 자영업자가 동일하다. 현재 소득세에서 비과세 대상은 1화폐 또는 화폐 적 가치로 환원될 수 없는 것, 2 국민저축채권의 이자(다만 한도액이 있음) 및 이자감면부로 발행된 재무성증권의 이자, 3 납세준비증서의 이자, 4 일정저축은 행의 예금이자(다만 한도액이 있음), 5상해 및 불구자 보상금, 전시하사금, 병사 하사금, 6 교육시설로서 전일제의 교육을 받은 자가 받은 장학금, 7 사회보험에 따른 급부 등이다.

98 66 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 3. 사회보험료 체계 가. 영국 사회보험 체계 개요 영국 사회보험(National Insurance)은 국가가 정한 일정한 급부를 수령 하기 위한 것으로 가입자들의 기여금으로 운영되는 공적 보험이다. 영국 사회보험의 시초는 실업과 질병에 대한 공적 부조를 위한 시스템을 구축 하기 위한 것이었지만, 현재에는 퇴직연금을 비롯한 다양한 급부들을 제 공하고 있다. 영국 최초의 사회보험은 1911년 사회보험법에 의해 시작되었는데, 이 <표 3-6> 사회보험료 수입 지출 내역 (단위 : 천 파운드) 수 입 사회보험료 78,423,776 79,119,934 법정급여 반납금 3,008,707 2,559,760 투자 수익 188, ,550 정부지원금 36,733 30,861 고용조정 기금 49,274 38,320 기타 수입금 46,401 36,164 81,753,716 81,946,589 지 출 사회보험 급여 82,357,733 87,464,810 개인연금 축적분 지급 2,139,042 2,124,560 행정비용 1,125, ,875 고용조정 보상금 406, ,577 북아일랜드 사회보상기금 보전 145, ,000 기타 지출 150, ,700 86,323,702 91,457,552 수입금 초과 급여액 (4,569,986) (9,519,963) 자료 : HMRC, National Insurance Fund Account, , p.11.

99 제3장 영국에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 67 당시 사회보험은 단순히 실업자를 위한 급여(실업급여) 지급을 목적으로 한 것이었다. 이후 1948년 노동당 정부에서는 사회보험이 담당해야 하는 사회위험의 유형을 확대하였으며, 이를 위하여 사회보험기금(National Insurance Fund)과 산업재해기금(Industrial Injuries Fund)이 수립되었 다. 초창기에 이들 기금은 중앙정부의 예산과 구분되어 적립되었으며 급 여 역시 기금을 통하여 독립적으로 이루어져 왔다. 그러나 1975년 양 기 금은 사회보험기금으로 통합되었으며, 이후 사회보험기금은 유사한 다른 기금들을 통합하여 단일화되어 운영되었다. 이처럼 단일화된 이후 실질 적으로 기금 운영은 중앙정부 예산의 보조를 받는 한편, 세금으로 운영되 는 NHS를 지원하기 위하여 사용되기도 하는 등 중앙정부 예산과 엄격하 게 독립되어 유지되고 있진 않다. 59) 현재 사회보험료는 1992년 사회보장행정법 제161조에 따라 관리 운영 되고 있는데, 구체적인 지출 내역은 <표 3-6>과 같다. 나. 사회보험료 징수 시스템 영국의 사회보험료는 그 수준이 상당히 높음에 반하여 사회보험료와 사회보장급여 사이의 견련성이 약하기 때문에 소득의 재분배적 성격이 강하다. 그러므로 사회보험료를 어떤 기준에서 어떻게 징수할지는 사회 보험 시스템의 핵심적 사항에 해당한다. 영국의 사회보험은 재정적 지원을 핵심으로 하는 소득보장 체계이며, 독립된 보험자(insurer)를 통해 사회보험료를 징수 관리하는 입법례와는 달리 HMRC를 통하여 조세와 유사한 방식으로 사회보험료가 징수된다는 특징이 있다. HMRC를 통한 일원적 징수 체계는 2001년부터 시행되었는 데, 그 이전에는 세금은 국세와 지방세로 구분하여 중앙정부 및 지방자치 단체가 각각 징수하고 사회보험료는 담당 중앙부처에서 징수하는 이원적 체계로 운영되어 왔었다. 사회보험료 납부 의무자는 1영국에 거주하는(거주 요건), 2일정 수 59) Harris, Neville(2000), Social Security Law in Context, Oxford University Press, p.82.

100 68 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 준 이상의 소득이 있는(소득 요건), 3 16세 이상부터 노령연금 수급연령 미만의 자이다(연령 요건). 납부 의무자에 관해서, 사회보험료 징수 시 거 주 요건과 소득 요건은 고정되어 있는 반면, 소득 요건은 매년 변경된다 는 점이 특징적이다. 60) 사회보험료 징수에 관한 근거법은 1992년 사회보장기여 및 급여법 (Social Security Contributions and Benefits Act)과 1992년 사회보장행정 법(Social Security Administration Act 1992)이다. 그런데 이러한 근거법 과 별도로 사회보험료 징수에 관한 입법적 개정은 지속적으로 이루어져 왔는데, 최근 가장 중요한 변화는 2008년 사회보험료법(Social Insurance Contributions Act 2008) 제3조에 따라서 NPS(National Insurance and PAYE Service) 전산 시스템이 시행된 것이다. NPS 전산 시스템은 사회 보험료와 소득세를 단일한 자료를 근거로 원천징수 대상을 산정하는 시 스템으로 HMRC가 담당하며, 이를 근거로 사회보험료와 소득세 기준들 을 비교 분석하는 것이 가능하게 되었다. 61) 그리고 NPS 전산 시스템은 단지 사회보험료 징수뿐만 아니라 근로연금부(Department for Work and Pensions : 이하 DWP) 또는 지방자치단체가 사회보장 급부를 지급하는 데 활용되기도 하므로, 이에 따라 세금 사회보험 사회보장급여를 통합 적으로 처리할 수 있다. 다. 사회보험료의 종별 구분 사회보험료는 종별(Contribution Classes)로 산정되고 부과된다. 보험 60) 영국의 기본노령연금은 근로자의 퇴직 시 생활보장을 위하여 지급되는 연금이다. 이 기본노령연금 수급연령은 오랜 기간 동안 남성 65세, 여성 60세로 고정되어 있었지만, 2010년부터 여성의 수급연령이 점진적으로 상향되어 2020년에는 남녀 모두 65세로 맞추어질 예정이다. 또한 남녀 동일하게 2024년부터 2026년 사이의 국가연금 수급연령은 66세, 2034년부터 2036년 사이에는 67세, 2044년부터 2046 년 사이에는 68세로 상향될 예정이다. 이와 유사하게 우리나라의 국민연금 역시 원칙적 수급연령은 60세로 규정되어 왔으나, 2013년부터 매 5년마다 1세씩 상향 되어 2033년을 기준으로 65세까지 연장된다. 61) Partington, Martin(2012), Social Security Law in the United Kingdom, Kluwer Law International, p.73.

101 제3장 영국에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 69 <표 3-7> 사회보험료 부과 기준 (기준 : 주당 수입( )) 2009~ ~ ~ ~ ~ ~15 소득하한선 1종(근로자) 소득상한선 1종(근로자) 급여산정 상한점 소득기준선 차 저소득선 근로자 1종 보험료율 11% 11% 12% 12% 12% 12% 근로자 1종 보험료율 (소득상한선 초과) 사용자 제공 부가급여 1A종 보험료율 1% 1% 2% 2% 2% 2% 12.8% 12.8% 13.8% 13.8% 13.8% 13.8% 제도 외 가입 리베이트(근로자) 1.6% 1.6% 1.6% 1.4% 1.4% 1.4% 혼인여성 감액보험료율(소득기준 선 이상 소득상한선 이하) 혼인여성 감액보험료율 (소득상한선 초과) 사용자1종 보험료율 (2차 저소득선 이상) 제도 외 가입 리베이트 소득비례 연금(사용자) 제도 외 가입 리베이트 금전지급 제도(사용자) 4.85% 4.85% 5.85% 5.85% 5.85% 5.85% 1% 1% 2% 2% 2% 2% 12.8% 12.8% 13.8% 13.8% 13.8% 13.8% 3.7% 3.7% 3.7% 3.4% 3.4% 3.4% 1.4% 1.4% 1.4% 폐지 62) N/A N/A 2종 보험료 종 보험료 납부예외 소득기준선 (연간) 5,075 5,075 5,315 5,595 5,725 5,885 특별 2종 보험료(경영전문 선주) 특별 2종 보험료(자원봉사자) 종 보험료 종 보험료 하한선(연간 이윤) 5,715 5,715 7,225 7,605 7,755 7,956 4종 보험료 상한선(연간 이윤) 43,875 43,875 42,475 42,475 41,450 41,865 4종 보험료율(하한선 이상 상한 선 이하) 8% 8% 9% 9% 9% 9% 4종 보험료율(상한선 초과) 1% 1% 2% 2% 2% 2% 1종 납부연기 가산율 1% 1% 2% 2% 2% 2% 4종 납부연기 가산율 1% 1% 2% 2% 2% 2% 자료 : HMRC, 2014년 사회보험료 부과 기준. 63)

102 70 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 료의 종별은 크게 가입 대상자가 근로자인가(1종과 1A종) 아니면 자영업 자인가(2종과 4종)에 따라 다르게 구분된다. 근로자인 경우 근로자와 사용자가 소득(earnings)에 기해 부담하는 보 험료(1종)와 사용자가 근로자에게 제공하는 현물 급여(benefits-in-kind) 에 따라 부담하는 보험료(1A종)로 구성된다. 또한 사용자가 원천공제 시 스템에 의해 납부하는 경우에 적용되는 보험료(1B종)가 있다. 반면에 자 영업자인 경우 일부는 고정적인 주별 또는 월별 부담액을 기준으로(2종) 다른 일부는 순이익의 일정 비율을 기준으로(4종) 계산된 보험료를 부담 한다. 한편 가입 대상자들은 개인별로 자신의 보험료기록상의 갭(gap)을 메 우기 위해 임의적으로 보험료를 낼 수도 있다(3종). 납부한 1종(Class 1), 2종(Class 2), 3종(Class 3) 사회보험료는 개인별 보험계좌(National Insurance Account)에 예치 기록된다. 개인별 사회보험계좌는 노령연금과 같은 일부 사회보장급여들의 수급 자격을 결정하게 된다. 1A종, 1B종 및 4종 국민보험료는 급여 수급 자격에는 영향을 미치지 않지만 납부는 의 무적이다. 64) 라. 근로자와 독립 자영업자의 사회보험료상 차이점 1종 보험료는 노령연금 수급연령 미만의 근로자로서 주간 소득이 법정 이상인 경우 근로자가 납부해야 한다. 법상으로는 근로자의 보험료를 일 차적(primary) 보험료라고 하고 사용자의 보험료를 이차적(secondary) 보험료라고 부르지만, 대개는 근로자 보험료, 사용자 보험료라고 한다. 근 로자 보험료는 사용자가 지급하는 총 임금으로부터 공제되고, 사용자는 여기에 근로자의 보험료(근로자 분)와 자신의 보험료(사용자 분)를 더해 62) 2012년 4월 6일부 폐지. 63) surance-contributions/rates-and-allowances-national-insurance-contributions (접속일 2014년 9월 1일). 64) 이병희 외(2012), 사회보험 사각지대 해소방안 - 사회보험료 지원정책을 중심으 로, p.106.

103 제3장 영국에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 71 HMRC에 납부한다. 사용자는 근로자의 보험료를 납부한 경우 그 사실(근 로자의 임금에서 보험료를 공제한 사실)을 보여주는 임금명세서를 근로 자에게 교부하여야 한다. 65) 한편 자영업자의 경우 2종 보험료와 4종 보험료 대상이 된다. 2종 보험 료는 주간 고정된 액수에 따라 산정되는 보험료이며, 영업상 이익이나 손 실과 관계 없이 납부 의무가 부과된다. 다만 자영업자의 소득이 일정 기 준 미만인 경우(흔히 소자영업자 적용제외선(small earnings exception limit) 이라고 함), 해당 자영업자는 보험료를 납부할 의무가 없다. 다만 이 경우 자영업자는 반드시 HMRC에 적용제외를 신청해야 한다. 또한 자 영업자는 적용제외선 미만의 소득인 경우에도 임의적으로 보험료를 납부 함으로써 자신의 보험료기록에 갭이 발생하지 않도록 할 수도 있다. 또한 2종이나 4종의 책임을 지는 고소득 자영업자는 납부 유예(연기)를 신청할 수 있다. 납부액은 주 단위로 표시되어 계산되지만, 납부 자체는 일반적 으로 월별 또는 분기별로 한다. 66) 4종 보험료는 자영업자가 실제 얻는 이윤에 따라 납부하는 보험료이다. 매년 말 소득세와 함께 계산되는데, SA 100 세금환급(tax return) 에서 제공하는 수치에 기초한다. 소득기준선 미만인 경우 4종 보험료 납부 의 무는 없다. 67) 4. 세법 및 사회보험료 체계의 변화와 탈법고용 문제 영국은 사회보험료의 신고 예외를 두고 있지 않기 때문에, 고용에 대한 감시 감독을 강화할 수 있는 제도적인 전제는 비교적 명확하다고 할 수 있다. 다만 조사를 통한 적발이라는 체계만으로는 탈법고용을 방지하는 데 한계가 있기 때문에 최근에는 다양한 접근법을 통하여 탈법고용을 방 지하기 위한 노력을 하고 있다. 65) 이병희 외(2012: 106~107). 66) 이병희 외(2012: 110). 67) 영국의 사회보장 및 사회보험료 지원 정책에 관한 자세한 사항은 이병희 외 (2012: 95~128) 참조.

104 72 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 앞서 설명하였듯이, 2000년대 이전에 영국에서는 탈법고용을 방지하기 위한 특별한 정책적 접근법이 나타나지 않았다. 이처럼 탈법고용을 방치 하여 왔던 가장 큰 이유는 세법 및 사회보험의 내용이 너무 복잡하여 일 반 대중들이 이를 인지하기 힘들었으며, 세금 및 사회보험료 징수 체계가 분화되어 있어서 이를 통일적으로 징수할 수 있는 체계가 갖춰져 있지 않 았기 때문이다. 하지만 2000년대 들어서면서 소득세 개편을 통하여 근로소득과 사업소 득을 단일화하고, HMRC를 통한 세금 및 사회보험료 징수 체계를 통합하 는 등의 제도적 정비가 이루어져 왔다. 또한 PAYE라고 하는 원천징수 시스템을 고용 영역 이외에도 확대하고, 세법 및 사회보험법상의 신고 의 무를 강화하는 한편, 세금과 사회보장급여를 연계하여 처리하는 NPS 전 산 시스템을 도입하여 HMRC와 사회보장급여를 책임지는 중앙부처 및 지방자치단체를 통한 감시 감독 시스템이 가능하게 되었다. 탈법고용에 관한 적극적인 단속과 처벌이 이루어지지 않았던 기존의 시스템은 이에 따라 최근에 크게 변화되고 있다. 앞서 언급한 바와 같이 영국에서 탈법고용의 큰 유형으로는 현금고용 문제와 위장자영업자 문제 가 있는데, 전자의 경우 감시 감독에 의한 적발과 처벌이라는 전통적인 억제 방식이 주를 이루고 있는 반면 후자의 경우 노무제공자 개념 과 관 련한 법리적인 문제를 어떻게 해결할 것인지가 주로 문제된다. 결국 탈법고용의 방지에 있어서 명시적으로 의무를 위반한 사실행위 (현금고용)와 세금 및 사회보험료의 적용률을 다르게 한 행위(자영업으로 의 회피)에 따라 다른 방식으로 접근할 필요가 있다. 전자의 경우 명확한 의무 위반을 적발하기 위한 관리 및 감독과 함께 위반 행위를 방지하기 위한 유인책이 우선되어야 하는 반면, 후자의 경우 명확하지 않은 기준을 보다 명확하게 확립해서 그 적용 대상을 누구나 알 수 있도록 확실히 하 는 것이 선행되어야 하기 때문이다. 한편 탈법고용 적발체계를 강화하는 과정에서 제기된 중요한 문제는 이에 대한 개인의 이의 제기 시스템을 어떻게 구축할 것인가이다. 이는 강력한 제재를 통한 탈법고용 억제 시스템이 작용하기 위한 전제 조건의 하나로서 다루어질 수 있을 것이다.

105 제3장 영국에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 73 제4절 위장자영업자 문제 해결을 위한 법률시스템 1. 문제 제기 가. 고용 소득자 의 이분화 영국은 노동관계법령상 적용대상을 근로자(employee)와 노무제공자 (worker)로 구분하여 보호하고 있다. 근로자는 근로계약(contract of employment)을 체결한 자 또는 근로계약에 근거하여 근로하는 자(또는 고용이 종료되어 있는 경우에는 근로계약에 근거하여 근로하였던 자) 를 말한다. 이때 근로계약이란 명시 묵시, 구두 서면을 불문하고 체결된 고용계약(contract of service 68) ) 또는 도제계약(apprenticeship)이라고 정 의된다. 69) 이에 반하여 노무제공자는 (a) 고용계약을 체결하였거나 고용 계약에 따라 근로하는 자(근로자)와 (b) 그가 수행하는 업무 또는 사업체 의 의뢰인 내지 고객의 지위를 갖는 계약이 아닌 계약의 상대방에게 개인 적으로 근로 내지 용역을 수행하기로 하는 기타 계약을 체결하였거나 그 계약에 따라 근로하는 자로 규정하고 있다. 70) 노무제공자는 근로자보다 더 포괄적인 개념으로 노동관계법령상 최소한의 보호를 제공하기 위하여 68) 근로계약과 고용계약은 법적 실체는 동일하지만, 법적 기원에서 차이가 있다 (Freedland, Mark(2005), The Personal Employment Contract, Oxford University Press, p.19). 우리나라에서도 근로기준법 제2조 제4호에서 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다 라고 정의하는 한편, 민법 제655조에서도 고용은 당사자 일방이 상대방에 대하여 노무를 제공할 것을 약정하고 상대방이 이에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 그 효력이 생긴다. 69) 1992년 노조 및 노사관계(통합)법(Trade Union and Labour Relations(Consolidation) Act 1992 : 이하 TULRCA) 제295조 제1항; 1996년 고용권법(Employment Rights Act 1996 : 이하 고용권법) 제230조 제1항. 70) 1998년 최저임금법(National Minimum Wage Act 1998) 제54조 제3항; 1998년 근 로시간법령(Working Time Regulations 1998) 제1조; 고용권법 제230조 제3항.

106 74 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 고안된 법정( 法 定 ) 개념이다. 근로자와 노무제공자 간의 가장 큰 차이는 적용되는 노동관계법령이 다르다는 점에 있다. 즉 근로자는 거의 대부분의 노동보호법령이 적용 되는 자로 전통적인 사용종속관계가 유지되는 노동법의 전통적 보호 대상 임에 반하여, 노무제공자는 완전한 정도의 사용종속관계가 존재하 지 않지만 노동법상 보호의 필요성 이 완전하게 배제되지 않는 자를 말한다. 71) 이에 따라 근로자에게는 노동관계법령이 전면적으로 적용되 는 반면 노무제공자는 평등법(Equality Act, 2010), 최저임금법(National Minimum Wage Act, 1999), 근로시간법령(Working Time Regulation, 1998)이 모두 적용되고, 고용권법상의 일부 규정 72) 과, 징계 및 고충처리 절차에서 동료 근로자로부터 지원을 받을 수 있는 권리 등이 적용된다. 73) 나. 근로자와 노무제공자의 세법 및 사회보험법상 구분 이처럼 노동법상 근로자와 노무제공자를 구분하여 그 법적 적용에 차 이를 두는 것과 달리, 세법 및 사회보험법상 양자가 다르게 취급되는 것 은 아니다. 그 가장 큰 이유는 세법 및 사회보험법상 신고 의무 등 실무적 인 부분에 차이가 있긴 하지만, 고용상 소득(근로소득)을 기본으로 하여 그 적용률(세율 및 사회보험료 기준)을 다르게 하는 세법 및 사회보험의 특성상 양자를 다르게 적용해야 할 필요성이 없기 때문이다. 그러므로 노 동법 적용을 위한 기초적 문제들, 즉 1 근로자인지 노무제공자인지 여부, 2 근로자인지 독립 자영업자인지 여부, 3 노무제공자인지 독립 자영업 71) 근로자와 노무제공자가 어떻게 근본적으로 차이가 있는지, 즉 그 이론적 차이점 에 관해서는 아직까지 정립된 학설이 없는 듯하다. 종래에는 노무제공자의 개념 이 반종속적인(semi-dependent) 근로관계를 정의하기 위한 것이라는 의견이 제시되었고, Byrne Brothers (Formwork) Ltd v Baird and others [2001] UKEAT 542) 사건 역시 동일한 견해를 취하고 있지만, 일정한 경제적 종속성만 을 지닌 자를 의미한다는 견해도 제시되고 있다(Davidov, Guy(2005), Who is a Worker?, Industrial Law Journal, 34(1)). 72) 고용권법 제47조B 제48조(내부고발로부터 보호받을 수 있는 권리), 고용권법 제 2장상의 권리(불공정한 임금 공제를 받지 않을 권리) 등. 73) 1999년 노동관계법(Employment Relations Act 1999) 제10조.

107 제3장 영국에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 75 [그림 3-1] 노동법과 조세 및 사회보험법상의 적용 대상 노동법 조세 및 사회보험 자인지 여부는 세법 및 사회보험 관계에서는 고용된 자인지 여부 로 단 순화될 수 있다. 다. 노무제공자에게 발생하는 세법 및 사회보험법상 문제점 세법 및 사회보험상 근로자와 노무제공자가 동일하게 취급된 것은 비 교적 최근의 일이다. 연혁적으로 볼 때 노무제공자는 독립 자영업자와 동 일하게 취급받아 왔다. 영국법에서 노무제공자 또는 이에 대한 현재의 법적 정의 규정과 유 사한 수행하는 업무 또는 사업체의 의뢰인 내지 고객의 지위를 갖는 계

108 76 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 약이 아닌 계약의 상대방에게 개인적으로 근로 내지 용역을 수행하기로 하는 기타 계약을 체결하였거나 그 계약에 따라 근로하는 자 라는 표현 은 적어도 19세기 후반부터 존재하여 왔다. 74) 이후 근로계약 또는 기타 유사한 계약하에서 고용된 자와 도급계약에 따라 일하는 독립 자영업자 를 구분하는 개념은 크게 고용 소득자(employed earners)와 자가 책임 고 용자(those employed on their own account)로 구분되었다. 이에 따라 사 회보장을 목적으로 모든 자들을 유형화한 1946년 사회보험법(National Insurance Act 1946)에서는 전일제 종신 노동력을 일반적으로 고용 소득 자로 파악하고, 그 이외의 자들은 독립 자영업자(self-employed person) 로 구분하였다. 75) 이와 유사하게 근로소득세를 규정한 법인 1943년 근로 소득 수입세법(Income Tax (Employment) Act 1943)에서도 유사한 정의 규정이 도입되었는데, 특히 근로소득 수입세법은 독립 자영업자가 아닌 고용 소득자에 대하여 원천징수제도를 활용하여 소득액을 국가에 일괄적 으로 보고하도록 하였으며, 이 역시 전일제 근로자에게만 적용하는 시스 템을 유지시켜 왔다. 76) 이러한 개념들에 따라 세법 및 사회보험을 운영하여 온 것은 고용 소 득자 대부분이 종신 전일제 고용(permanent full-time employment) 인 1980년대 이전까지는 문제가 발생할 여지가 많지 않았기 때문이다. 그러나 1980년대와 1990년대에 영국에서 지배적이었던 고용 유연성(flexibility) 및 경제적 효용성(economic efficiency)이라는 개념들이 고용관계에 적용되 면서, 고용 소득자에 대한 세분화가 필요하게 되었으며 이에 따라 근로자 와 노무제공자가 실정법상 활용되게 되었다. 77) 한편 최근 소득세에 관한 구분과세 항목이 폐지되면서 소득세에 관해 서는 노무제공자와 독립 자영업자의 구분이라는 문제점이 크게 작용하지 않는 반면, 사회보험료에 관해서는 아직도 노무제공자와 독립 자영업자 가 다른 종(class)으로 구분되기 때문에 문제의 소지가 있다. 사회보험료 74) 1875년 고용주와 노동자에 관한 법(Employers and Workmen Act 1875) 제10조. 75) Robert East(1999), p ) Freedland, Mark(2005), p ) Freedland, Mark(2005), p.20.

109 제3장 영국에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 77 의 실질적인 부담률에 있어서도 소자영업자가 부담하는 사회보험료가 동 일 또는 유사한 근로소득자보다 적고, 더욱이 노무제공자의 경우에는 본 인은 물론 사용자에 해당하는 자 역시 사회보험료 납부 의무를 부담하 기 때문에 위장자영업자 문제가 발생할 여지가 있다. 근로자 개념과 관련하여 노동법상 많은 문제들이 제기되어 왔으며 아 직도 그에 관한 논의들이 활발하게 진행되고 있지만, 이러한 문제점과 별 도로 세법 및 사회보험과 관련하여 발생하는 가장 큰 문제는 기존의 종 신 전일제 고용 모델이 흔들리면서 원천징수제도의 적용이 쉽지 않다는 점이다. 즉 누가 노무제공자인지에 관하여 확실한 기준이 없는 상태에서, 노무제공자에게 세금 및 사회보험료 원천징수 시스템을 어떻게 적용시킬 것인지가 문제된다. 2. 노무제공자성 판단기준 가. 판례에 의한 노무제공자성 판단 노무제공자는 법령상의 정의 규정이 있지만(고용권법 제230조 제3항), 구체적으로 어떤 사람이 노무제공자인지 여부는 그 구체적인 계약과 실 질적인 권리 의무 관계의 존부에 따라 사례별로 판단되어야 한다. 78) 판례는 노무제공자성을 확정하는 데 있어 빠르게 변화하고 있는 다양 한 고용관계들을 구체적 기준을 통해 사례별로 판단하고 있으나, 아직까 지 일반적인 기준을 제시하는 데 한계를 나타내고 있다. 그리고 노무제공 자성에 관한 판례들은 근로자성 판단 기준에서 몇 가지 사항들을 차용하 여 사용하는 방식을 취하고 있기 때문에 근로자성 논의에 크게 의존할 수 밖에 없다. 근로관계에 관한 영국 법원의 판단 기준은 시대에 따라 다양하게 전개 되어 왔는데, 한때 근로관계의 조직 편입성, 79) 근로자의 경제적 실체성 80) 78) Cabrelli, David(2013), Employment Law(3rd), Pearson, p.8. 79) Stevenson Jordan and Harrison v MacDonald and Evans [1952] 1 TLR ) Market Investigations Ltd v Minister of Social Security QB 173.

110 78 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 등을 중심으로 근로관계를 판단하기도 하였지만, 최근에는 Ready Mixed Concrete 사건 81) 이후로 근로계약의 기본적 요건과 기타 사항들을 모두 고려하는 종합적 판단 방식(multiple test)이 활용되고 있다. 종합적 판단 방식에서는 근로관계가 존재하기 위해서 1사용종속 관계의 존재, 2계 약의 쌍무성과 상호 의무의 존재, 3 노무제공의 전형성의 존재가 필요하 며, 부차적으로 4근로시간 및 근로장소의 확정, 5업무의 수행 방법의 전형화, 6 임금지불 방식의 특정, 7 근로자로서 세금 및 사회보험료 납 부, 8사용자에 대한 전속성, 9경영 위험의 미부담 등을 종합적으로 고 려하여 판단하여 왔다. 이러한 근로관계의 판단 요소들 중 일부는 노무제공자와 자영업자를 구분하기 위한 노동관계 판단에도 활용되어 왔는데, 판례는 Byrne Brothers 사건부터 1계약 관계의 존재 2 독립된 사업체가 아닐 것(자영 업자와의 구분) 3경제적 종속 관계의 존재(약한 인적 종속 관계)를 핵심 적인 노동관계의 요소로 보고 있다. 82) 다만 노무제공자성의 판단에 있어 서 완전한 종속성 및 의무의 상호성이 필요한 것은 아니기 때문에 이러한 요소들이 실질적인 기준으로 작용하기에는 한계가 있다. 83) 나. HMRC의 노무제공자성 판단 시스템 이처럼 판례에 의한 노무제공자성 판단은 기본적으로 노동관계법령의 적용 대상을 확정하기 위한 것인데, 세법 및 사회보험법 징수를 위한 노 무제공자성이 반드시 이에 종속되어야 하는 것은 아니다. 세법 및 사회보 험관계에서는 근로자와 노무제공자를 엄격하게 구분하여 과세하지 않는 다는 점을 보더라도, 그 목적에 따라 과세 범위를 확정할 수 있는 것은 국 세당국의 독자적인 권한으로 볼 수 있기 때문이다. 84) 81) Ready Mixed Concrete v. Minister of Pension and National Insurance [1968] All ER ) Byrne Brothers (Formwork) Ltd v Baird [2002] IRLR ) Davidov, Guy(2005), Who is Worker?, Industrial Law Journal 34(1), p ) Dover, Daniel(2014), HMRC-Her Majesty's Roller Coaster : Hints on how to survive a tax investigation, Profile Book, p.3.

111 제3장 영국에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 79 이에 HMRC는 사회보험료 종별 적용에 있어서 노무제공자와 독립 자 영업자 문제를 해결하기 위하여 세금 및 사회보험료 제1종 적용을 위한 고용상 지위 확인에 관한 매뉴얼(Employment Status Manual for tax and Class 1 NICs purpose 85) :이하 HMRC 매뉴얼) 을 제정하고 이에 따 라 노무제공자성을 판단하고 있다. HMRC 매뉴얼에서 개인의 (고정적) 수입은 크게 근로소득(employment income)과 사업소득(trading income)으로 구분되며, 이러한 구분은 사회 보험료에서도 동일하게 적용된다. 소득세 및 사회보험료의 취급에서 단 시간근로자(part-time worker), 파견 및 하도급 근로자(agency worker) 등은 근로소득자로 취급된다고 명시하고 있다. 86) HMRC 매뉴얼의 노무제공자성 판단에 있어서 특징적인 점은 사회보험 료 징수를 목적으로 일정한 직업군에 관해서는 그 계약의 형식에 관계없 이 근로자에게 적용되는 제1종 보험료를 부과하도록 하고 있다는 점이다. 즉 노무제공자인지 독립 자영업자인지 여부가 명확하지 않은 경우에는 우선적으로 노무제공자라고 추정하여 사회보험료를 징수하고, 그에 대한 이의 제기를 통해 추후 독립 자영업자로 판단되는 경우에만 일정한 절차 를 거쳐서 자영업자로 분류한다. 87) 이러한 직업군에는 파견 및 하도급 근 로자, 청소업 종사자, 전신 전화 수립업 종사자, 강사(lecturers) 및 교사 (teachers), 연예인(entertainers), 경비업자, 보험중개인 등이 해당된다. 88) 85) HMRC( ), Employment Status Manual for tax and Class 1 NICs purpose. 86) 영국에서는 파견근로자 또는 하도급근로자 등의 개념이 분화되어 있지 않으며, 파견사업주와 그 유사 개념들에 관한 구분도 명확하지 않다. 이에 관하여 1973년 고용소개업법에서 고용소개업은 사용자의 고용을 위해 노무제공자(worker)를 찾거나 고용을 위해 사용자에게 노무제공자를 공급할 목적으로 서비스를 제공하는 (그것이 정보공급이든 그 외의 방식이든 불문) 사업(그것이 이윤추구를 위해서인 지 다른 어떤 사업과 관련하여 수행하는 것인지 불문) 이라고 정의되며(제13조 2 항), 고용사업이란 그 사업을 경영하는 자에게 고용된 자를 어떤 입장에 있는 타인 을 위해, 거기에서 그 지배하에서 활동시킬 목적으로 공급하는 사업(그것이 이윤 추구를 위해서인지 다른 어떤 사업과 관련하여 수행하는 것인지 불문) 이라고 정의 된다(제13조 3항). 따라서 고용소개업은 단순한 직업소개사업 을 의미하며, 고용사 업이 근로자파견업 을 의미한다고 할 수 있지만, 현실적으로 고용소개업과 고용사 업이 명확하게 구별되는 것은 아니다(김기선 김근주(2011), 앞의 논문, p.103). 87) HMRC( ), Employment Status Manual for tax and Class 1 NICs purpose, p.20.

112 80 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 [그림 3-2] HMRC 매뉴얼의 노무제공자성 판단 구조 이러한 직업에 종사하는 자의 경우 자영업자임을 증명하기 위해서는 실질적인 사업을 영위하고 있음을 증명할 수 있는 서류 를 HMRC에 제 출하여야 한다. 증명 서류로는 사업자등록증, 거래 명세서(계약서), 재산 등에 관한 서류(사무실 임대 또는 장비 임대 등을 입증할 수 있는 서류) 등이 있으며, 자영업자임을 주장하는 자의 주거래 상대방이 3인 이내인 경우에는 그 자가 사용자가 아님을 입증할 수 있는 서류를 추가로 요청할 수 있다. 89) 이러한 업무는 노동관계 및 직역별 실태를 잘 알 수 있는 자 들이 수행하여야 하기 때문에, 2012년부터 HMRC는 일반 업무 담당자 및 조사관 이외에 지위판정 조사원(Status Inspector)을 두고 이 업무를 담 당하게 하고 있다. 88) 한편 전문적 자격증(certification)을 바탕으로 평가, 산정 등의 업무를 담당하는 자의 경우 우선적으로 자영업자로 분류된다(HMRC( ), Employment Status Manual for tax and Class 1 NICs purpose, p.21). 89) HMRC( ), Employment Status Manual for tax and Class 1 NICs purpose, p.25.

113 제3장 영국에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 81 다. HMRC 매뉴얼의 판단기준 지위판정 조사원에 의한 서면 서류 검토 및 실태조사에서 근로자 및 노무제공자인지, 독립 자영업자인지를 판단하는 기본적인 기준은 판례와 마찬가지로 종속성 및 의무의 상호성 여부에 따르지만, 이를 보다 구체화 하기 위하여 항목별로 세부적인 기준도 마련하고 있다. HMRC 매뉴얼상 위장자영업자의 판단 항목은 다음과 같다. 90) <사업 요건> 사업자 등록만으로 사업 또는 사업체를 운영하는지 여부 사업의 조직 경영 구조 사업체의 속성 : 소매업, 도매업, 제조업, 서비스업 등 사업체가 운영되고 있는 산업에서의 일반적 관행 및 실태 사업체에 고용된 근로자 유무 사업체의 운영을 위하여 주로 거래하고 있는 업체가 있는지 여부 사업이 하도급의 방식으로 운영되는지 여부 사업의 기반 시설 : 사무실을 기반으로 운영되는지, 생산시설을 기반으로 운영되 는지 여부 <하도급업상 요건> 하도급의 방식으로 운영되는 경우 도급업체와의 계약서 내용 계약서상 근로관계가 추정될 수 있는지 여부 계약의 이행 과정에서 근로관계와 유사한 행태가 발생하는지 여부 도급업체와 의무의 상호성이 존재하는지 여부 <종속성 및 사업의 자기책임 요건> 주된 계약 관계에 있는 자가 계약을 일방적으로 종료할 수 있는 권한이 있는지 여부 사업의 경영상 위험 및 장비 비용을 누가 부담하는지 여부 사업의 분할, 조직 개편, 매각할 수 있는 권한을 전적으로 보유하는지 여부 90) 이하의 사항들은 HMRC( ), Employment Status Manual for tax and Class 1 NICs purpose에 나오는 설명들을 개조식으로 요약한 것이다.

114 82 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 다만 이러한 요건들을 조사 과정에서 어떻게 감안할 것인지 여부는 지 위판정조사원의 재량 사항으로, 현실에서는 이 요건들 중 일부만으로 판 정할 수도 있기 때문에 실질적인 운영을 어떻게 하는지에 따라 사례별로 큰 차이가 나타날 가능성도 있다. 91) 라. 세무조사를 통한 위장자영업자의 제재 지위판정 조사원을 통한 HMRC의 노무제공자성 판단 시스템은 세금 및 사회보험료 부과 기준 설정을 위한 것으로, 이미 존재하고 있는 위장 자영업자에 대한 효과적인 제재 수단이 되지 못한다. 이에 따라 HMRC에 서는 세무조사를 통하여 위장자영업자를 적발하기 위하여 노력하고 있다. 일반적으로 HMRC의 세무조사는 세금 확인, 세무조사, HMRC 준수도 점검(HMRC compliance checks) 등 다양한 명칭으로 불리는데, 이는 세무 조사가 다양한 방식으로 혹은 다양한 차원에서 이루어지기 때문이다. 92) HMRC는 약 12,000명의 세무조사 전문 요원을 두고 있으며, 이러한 인 적 자원을 바탕으로 정기 세무조사와 특별 세무조사를 실시하고 있다. 93) 이 가운데 위장자영업자 문제는 주로 특별 세무조사에서 문제되는데, 특 별 세무조사에서는 HMRC 지역 준수도 평가(HMRC Local Compliance), HMRC 지역 준수도 및 조세탈루 점검(HMRC Local Complince Fraud), 수시 탈세 점검(the inspection on Code of Practice 9) 94), 소득세 조사 91) 이러한 기준들은 HMRC에서 독자적으로 제시한 것은 아니며, 근로자성 및 노무 제공자성을 다룬 판례들, 예컨대 Consistent Group v. Kalwak & Ors [2008] EWCA Civ 430; Autoclenz Ltd v Belcher & Ors [2011] UKSC 41; Pulse Healthcare Ltd v Carewatch Care Services Ltd & Ors [2012] All ER 113 등에 서 제시된 기준들을 반영한 것이다. 92) Dover, Daniel(2014), p ) 2014년 1월 기준으로 HMRC의 세무조사(또는 유사한 조사)는 총 41개로, 이 가운 데 정기 세무조사가 15종, 특별 세무조사가 26종에 다다르고 있다(Dover, Daniel(2014), HMRC-Her Majesty's Roller Coaster : Hints on how to survive a tax investigation, p.23). 94) 탈세에 관한 HMRC의 지침은 두 가지(Code of Practice 8, Code of Practice 9)가 있는데, 양자의 내용은 유사하지만, Code 8은 법인세 및 부가가치세에 적용되는 것인 반면 Code 9는 소득세 및 사회보험료에 관한 것이다.

115 제3장 영국에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 83 (Income Tax Investigations) 등이 있다. 95) 이 외에도 일부 직무 또는 고 용 형태에 따른 세무 조사가 실시되기도 한다. 이러한 광범위한 권한에 따라, HMRC는 독립 자영업자에 대해서 2011 ~12년도(2011년 4월 6일에서 2012년 4월 5일까지)에 특별 세무조사를 실 시하였는데, 96) 애초 HMRC는 약 50,000여 명으로 추산되는 독립 자영업 자들에 대한 서면 및 실태 조사를 통하여 위장자영업자를 적발하고자 하 였으나, 그 성과는 그리 크지 않았다. 이러한 특별 조사가 성과를 거둘 수 없었던 가장 큰 이유는 HMRC에서 독립 자영업자에 관한 명확한 기준을 확립하고 있지 못했으며, 통상의 조사원들이 이러한 업무를 수행하기에 는 한계가 있었기 때문이다. 그래서 HMRC는 2012년부터 일반 업무 담당 자와 조사관 이외에 앞서 언급한 지위판정 조사원(Status Inspector)을 두게 되었다. 제5절 현금고용 방지를 위한 법률시스템 1. 문제 제기 위장자영업자가 근로자성에 관한 법 해석적인 측면에서 접근되어야 함 에 반해, 현금고용 문제는 현실적으로 발생하고 있는 현금고용을 어떻게 규제할 것인지에 관한 문제, 즉 관리 감독의 문제라고 할 수 있다. 근로의 종류에 관계없이 근로자(노무제공자 포함)의 근로 개시 시점에 사용자는 HMRC에 신고하여야 한다. 근로계약은 반드시 서면으로 작성 되어야 하는 것은 아니지만(고용권법 제230조 제1항), 일단 고용이 개시 95) 이 외에도 현금고용을 적발하기 위하여 지방자치단체에 위임하여 진행하는 HMRC&Council Inspection과 불복 절차 시 사실관계확인을 위해 진행하는 First Tier Tax Tribunal Representation이 있는데, 이에 관해서는 뒤의 관련되는 부분 에서 설명하도록 한다. 96) : 2014년 9월 10일).

116 84 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 되면 사용자는 세부적인 근로조건을 서면으로 근로자에게 교부하여야 하 며(고용권법 제1조 제1항 및 제2항), 이와 동시에 HMRC에 주급 등의 사 항을 등록하여야 한다(2008년 사회보험료법 제4조 제1항). 또한 근로관계 중 근로조건의 변경이 있는 경우 그 전후 사항을 근로자에게 교부함(고용 권법 제4조 제1항)과 동시에, 임금에 대한 변경 사항은 HMRC에 보고하 여야 한다(2008년 사회보험료법 제4조 제2항). 근로 개시 시점에 사용자 가 HMRC에 등록하여야 하는 사항은 임금 명세서(payslips) 및 근로자의 사회보험번호가 포함된 고용개시 확인서(HMRC P40)이다. 97) 그리고 사 용자가 어떤 근로자의 임금을 변경한 경우에는 해당 근로자의 임금 변경 확인서(HMRC P47)를 제출하여야 하며, 매년 세무 회계연도 개시 전에 고용관계 존속 증명서(HMRC P60)도 제출하여야 한다. 이처럼 고용관계 의 개시, 존속 등에 관한 서류들은 제1차적으로 사용자가 제출하여야 하 지만, 사용자가 제출하지 않은 서류를 근로자가 제출하는 것도 가능하다. 사용자와 근로자가 이러한 절차들을 준수한 경우 HMRC는 PAYE 시스 템을 통하여 근로자의 임금에서 소득세 및 사회보험료를 공제하는 한편 사용자에 대한 사회보험료를 부과하게 된다. 98) 이러한 절차들은 근로자가 전일제로 일하는지, 단시간으로 일하는지에 관계없이 모두 준수되어야 하므로, 단시간 근로자(part-time worker), 기 간제 근로자(fixed-term employee), 임시근로자(casual worker)는 물론, 호출형 근로(on-call work; zero-hours contracts)에도 적용된다. 다만 호 출형 근로의 경우 수입이 간헐적으로 발생하기 때문에, 사후적으로 주급 97) 사회보험 가입 대상자에게는 개인별 사회보험번호(National Insurance Numbe : NINO)가 부여된다. 사회보험번호는 개인별 계좌번호로서, 개인이 내는 사회보험 료와 세금이 개인의 계좌에 적정하게 기록되도록 보증하기 위한 것으로, 대부분 의 사회보장 시스템을 위한 고유 번호로 활용된다. 영국에 거주하는 16세 미만의 아동인 경우 또는 부모가 아동급여를 수급한 경우에 해당 아동은 자동적으로 사 회보험에 등록되고, 사회보험번호가 표시된 사회보험카드는 해당 아동의 16번째 생일 직전에 해당 아동에게 송부된다. 이처럼 일을 하려는 경우나 사회보장급여 를 신청하기 위해서는 우선적으로 사회보험번호를 신청하여야 한다(이병희 외, 2012: 103). 98) 해당 근로자가 정부 학자금 대출(student loan repayments)을 받은 경우에는 사 회보험료와 함께 공제된다.

117 제3장 영국에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 85 확인서(HMRC P84)를 통해 사회보험료가 부과된다. 99) 그런데 이러한 절차들이 항상 준수되는 것은 아니며, 현실에서는 다양 한 이유로 현금고용이 발생하고 있다. HMRC에서는 단속 대상이 되는 원 천징수 위반(PAYE fraud)의 대표적인 유형으로 1임금의 전부 또는 일 부에 대한 현금지급(cash-in-hand), 2 사용자의 HMRC 미등록, 3사용 자 보험료의 미납을 제시하고 있는데, 2와 3의 경우 정기 세무조사의 대상으로 분류하는 반면, 1의 경우 특별 세무조사 대상으로 분류하고 있 다. 100) 이처럼 현금고용을 특별 세무조사 대상으로 분류하는 가장 큰 이 유는 현금고용이 사용자 또는 근로자의 과실이 아닌 고의에 의해 발생하 는 적극적 은폐(evasion) 행위로서 통상적인 세무조사를 통하여 적발하기 쉽지 않기 때문이다. 101) 하지만 HMRC의 특별 세무조사만으로 현금고용을 적발하기에는 한계 가 있으며, 더욱이 현금고용이 발생하는 주된 대상이 일용직, 저소득층 등 사회적 보호가 필요한 계층(근로자 측면)이나 10인 미만의 영세사업장 (사용자 측면)에 집중되어 있기 때문에 이들에 대한 집중적인 특별 세무 조사가 우선적으로 이루어져야 하는지에 관해서도 논란의 여지가 있 다. 102) 그리고 탈법고용과 위법고용이 겹쳐지는 영역에 있어서는 어떠한 관계당국이 이를 관리 감독할 것인지도 명확하지 않으며, 103) 실질적으 로 발생하고 있는 현금고용과 유사한 형태라고 하더라도 그 단속의 법적 근거가 명확하지 않은 경우도 있다. 104) 이 밖에 탈법고용인 현금고용이 99) 회계연도를 기준으로 한 소득세와 달리, 사회보험료는 주급 기준으로 측정되어 있다. 그러므로 호출형 근로의 당사자(사용자 및 근로자)의 경우 해당 주에 일을 하였는지 여부에 따라 사회보험료를 신고해야 하는 어려움이 있다. 100) 참조(접속일 : 2014년 9월 20일). 101) HMRC( ), HMRC Investigations and Enquiries 2012~13, Bloomsbury Professional, p ) Dover, Daniel(2014), HMRC-Her Majesty's Roller Coaster : Hints on how to survive a tax investigation, p ) 미등록 외국인근로자나 학생비자를 통한 근로 등이 이에 해당한다. 참고로 외국 인 학생이 degree 이상의 과정으로 장기 학생비자(Tier 4 (General) Student Visa)를 받은 경우 학기 중(주당 20시간의 단시간근로)과 방학 중(주당 시간제 한이 없는 전일제 근로)의 허용되는 근로시간이 다르다. 104) 예컨대 영국은 모든 성매매에 관하여 비범죄화하고 있는 국가로서, 모든 성매매

118 86 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 사회적이며 재분배적인 이유에서 발생하기도 하는 등 긍정적인 측면이 존재하기 때문에, 이를 엄격한 단속만으로 해결하는 것이 옳은지에 관해 서도 다양한 의견들이 제시되고 있다. 105) 이러한 문제점 때문에 실제로 2013~14 회계연도 개시 시점에서 HMRC 가 중소규모 사업장(50인 미만)을 중심으로 원천징수 위반(PAYE fraud) 에 대한 전수조사(특별 세무조사)를 하겠다고 발표한 이후, 이에 대한 형 평성 등의 문제가 지속적으로 제기되면서 부정적 여론이 형성되어 특별 세무조사를 실시하지 못한 사례도 발생하였다. 106) 2. 근로감독 시스템을 통한 현금고용 적발체계 가. 현금고용 적발체계의 구조 탈법고용 문제에 관하여 유럽집행위원회 고용 가이드라인 제9호(Eu- ropean Commission's Employment Guideline)는 회원국이 취해야 할 정 책적 접근에 관하여, 적발체계의 구축은 물론 사업 환경의 간소화, 세제 및 급여 체계 저해 요인 제거 및 적절한 인센티브 제공, 법집행 개선 및 제재 조치 적용 등이 절충되어야 한다고 규정하고 있다. 이 가이드라인은 탈법고용 문제에 있어서 미이행 처벌, 즉 억제적 접근법은 유일한 대처 를 불법으로 규정하지 않고 성매매를 둘러싼 일정한 행위만을 법으로 금지하고 있다. 그런데 성매매업소(brothel)의 운영은 2003년 성범죄법(Sexual Offences Act 2003) 제42조 및 제55조에 따라 금지되기 때문에 성매매 여성은 법적으로 고용될 수 없다. 그러므로 실질적으로 고용된 것과 유사한 성매매 여성이라 하 더라도 근로자 또는 노무제공자로서 이에 대한 소득을 신고할 수 있는 방법이 존재하지 않아 위반에 대한 단속의 법적 근거가 명확하지 않다. 이에 관해서는 Cruze, Katie(2013), Unmanageable Work, (Un)liveable Lives : The UK Sex Industry, Labour Rights and the Welfare State, Social & Legal Studies, 22(4), pp.484~ ) Williams, Collin/Nadin, Sara( ), 앞의 글, p.44에서는 유로바로미터 조사 (Euro-barometer survey), 결과 비공식고용의 일종으로 탈법고용을 활용한 자 들 가운데, 근로자들에게 금전을 재분배하기 위하여 고용한 경우가 11%, 친척 또는 지인을 위하여 호의적으로 고용한 경우가 14%에 달한다고 설명하고 있다. 106) Dover, Daniel(2014), HMRC-Her Majesty's Roller Coaster : Hints on how to survive a tax investigation, p.26.

119 제3장 영국에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 87 방안이 아니며 이행을 유도하는 방식이 적절하게 병행되어야 한다는 점 을 밝히고 있다. 107) 그러나 2010년 수립된 보수-자민 연립정부는 긴축재정을 실시하면서, 사용자에 대한 사회보험료 인하 등 적법고용 유인 정책에 부정적 입장을 취하여 왔다. 오히려 영국 정부는 이러한 유인 정책에 앞서서 조세 공정 성(fairness of tax system)을 수립하기 위한 탈법고용 적발체계가 구축 되는 것이 선행되어야 한다는 입장을 나타내고 있다. 108) 이에 따라 최근 에는 HMRC를 중심으로 한 세무조사 이외에도 다양한 차원에서 탈법고 용을 적발하기 위한 시도들이 이루어지고 있으며, 특히 현금고용에 관해 서 HMRC와 유관기관들의 협력이 이루어지고 있다. 한편 공공기관만의 적발체계만으로는 탈법고용을 방지하는 데 한계가 있기 때문에 HMRC는 제3자의 신고제도를 적극적으로 활용하고자 하고 있다. 이러한 신고제도 는 위장자영업자와 같이 복잡한 법률적 문제가 발생하지 않으며 비교적 단순한 사실 확인만으로 인지할 수 있는 현금고용의 적발에 보다 효과적 이다. 제3자의 신고는 온라인 또는 전화를 통해 간편하게 이루어지도록 하고 있으며, 신고가 들어오는 경우 조사관을 통해 사실 유무를 조사하도 록 하고 있다. 109) 다만 아직까지 신고제도가 적극적으로 활용되기 위한 인센티브 등은 제도화되고 있지 않다. 나. 일반 근로감독 제도를 통한 현금고용 적발체계 영국에서 고용 및 노동문제에 관하여 감독기능을 수행하는 중앙기구로 크게 보건안전청(Health and Safety Executive)을 비롯하여, 고용소개업 감독부(Employment Agency Standards Inspectorate), 환경농림축산부 (Department for Environment Food and Rural Affairs), 갱마스터면허국 (Gangmaster's Licensing Authority), HMRC가 있다. 110) 이 가운데 보건 107) Williams, Collin/Nadin, Sara( ), 앞의 글, p ) Dover, Daniel(2014), HMRC-Her Majesty's Roller Coaster : Hints on how to survive a tax investigation, p ) pa 참조(접속일 : 2014년 9월 23일).

120 88 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 안전청과 HMRC는 모든 산업 직역에 걸쳐서 감독 기능을 수행함에 반 하여, 나머지 기구들은 한정된 범위 또는 산업에서 활동한다는 차이가 있 다. 111) 보건안전청은 1974년 사업장 보건안전법(Health and Safety at Work etc Act 1974)에 따라 수립된 기관으로, 동법은 최고 정책자문 및 의결기 구인 보건안전위원회(Health and Safety Commission)와 정부, 근로자, 사용자로 구성된 집행기구인 보건안전청(Health and Safety Executive) 이 산업안전 분야 기타 근로조건에 대한 근로감독 행정업무를 관장하도 록 규정하였다. 2008년 4월 1일 보건안전청과 보건안전위원회는 단일기 구로 합병되었고 합병된 기구의 명칭은 보건안전청으로 결정되었다. 112) 보건안전청은 대단위(Region) 지방자치단체를 중심으로 현장감독부 (Field Operations Directorate)를 두고 사업장 감독을 시행한다. 113) 보건 110) 고용소개업 감독부는 1973년 고용소개업법과 1976년 고용소개업 및 고용사업 활동에 관한 법령에 따른 산업안전 감독, 환경농림축산부는 농업, 축산업 및 그 가공업 근로자에 관한 산업안전 감독, 그리고 갱마스터면허국은 조개잡이업 (shellfish industry)과 같이 농업, 원예업 중 농산물의 수확 및 수산물의 채취에 관한 업종에 대한 면허증 발급과 산업안전 감독 업무를 담당한다. 참고로 갱마 스터면허국은 2004년 갱마스터면허법(Gangmaster (Licensing) Act 2004)에 의 하여 2005년 4월 1일 구성되었다. 동법은 2004년 2월 5일 영국 모어캠 해안에서 조개잡이를 하다가 갑작스럽게 밀어닥친 밀물에 21명의 중국인 미등록 외국인 근로자가 사망한 사건 이후 제정되었다. 동법의 그 주요 내용은 농어업 중 농산 물 수확 및 수산물 채취 종사자의 가혹한 근로 환경을 방지하기 위한 것으로, 갱 마스터면허국은 악덕사업주(Gangmaster)를 방지하기 위하여 면허제를 실시하 는 한편 실태 조사를 통하여 근로조건의 개선을 목적으로 하고 있다(Department for Environment( ), Food & Rural Affairs, Report of the Triennial Review of Gangmasters Licensing Authority, p.4). 111) Mantouvalou, Virginia( ), Study on Labour Inspection Sanctions and Remedies : The case of the United Kingdom-Working Document Number 19 on Labour Administration and Inspection Programme, International Labour Organization, p ) 김정한( ), 선진국 근로감독 운영실태 조사, 한국노동연구원, p ) 영국은 크게 잉글랜드 및 웨일즈, 스코틀랜드, 북아일랜드가 민족 자치권(Home Nation)으로 광범위한 입법 사법 행정권을 가지며, 각 민족 자치권 단위는 대 단위 지역(Region)으로 구분된다. 잉글랜드를 기준으로 총 9개의 대단위지역 - 동부(East of England : Norwich, Cambridge), 중동부(East Midlands : Nottingham), 런던(London), 북동부(North East : New castle), 북서부(North West :

121 제3장 영국에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 89 안전청의 주요 감독 사항은 산업안전과 근로시간에 관한 것으로, 사업장 에서 발생하는 일반적인 근로관계 분쟁, 즉 임금 분쟁 내지 기타 고용상 권리에 관한 부분은 담당하지 않으며, 이에 관한 사항들은 권리구제 및 분쟁해결기관에서 담당한다. 114) 따라서 보건안전청은 1974년 사업장 보 건안전법을 중심으로 1999년 보건안전(위험평가)에 관한 법령(Health and Safety at Work (Risk Assessment) Regulations 1999), 2005년 화재 예 방에 관한 규제 개혁 명령(Regulatory Reform (Fire Safety) Order 2005), 1996년 보건안전에 관한 근로자와의 협의에 관한 법령(Health and Safety (Consultation with Employee) Regulations 1996), 1977년 산업안전대표 및 산업안전위원회에 관한 법령(Safety Representatives and Safety Committee Regulations 1977), 2007년 기업살인법(Corporate Manslaughter and Corporate Homicide Act 2007) 등의 법령에서 규정된 의무들을 점검 하는 데 중점을 두고 있다. 이처럼 보건안전청은 그 업무 범위가 한정되어 있지만, 영국에서 전 사 업장에 관하여 권한을 행사할 수 있는 유일한 근로감독기관이기 때문에 사업장의 노동실태를 파악하는 데 가장 적합한 기관이다. 특히 보건안전 청은 기본적으로 현장조사를 원칙으로 하는 기관이기 때문에 탈법고용 적발체계에 활용되는 경우 실효성을 발휘할 수 있다. 115) 이에 따라 2013년 사업장 안전보건 (정보공유) 명령(Health and Safety at Work (Information-sharing) Order 2013)이 발효되어, 2014년 4월 6일 부터 보건안전청의 사업장 감독 시 HMRC 관할인 원천징수 위반 사실이 발견되는 경우 이를 반드시 HMRC에 통보하도록 하고 있다(동 명령 제3 Manchester, Liverpool), 남동부(South East : Oxford), 남서부(South West : Bristol, Exeter), 중서부(West Midlands : Birmingham), 요크셔 및 북동부(Yorkshire and the Humber : Leeds) - 이 있으며, 대단위 지역은 주로 중앙정부의 권한을 위임받은 관청의 설립 단위가 된다. 114) 이러한 기관으로는 심판기관인 고용위원회(Employment Tribunals)와 (주로 개 별적 근로관계에서의) 분쟁시 알선 조정 중재 서비스를 제공하는 ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service)가 있다. 그러나 이러한 기관들 은 근로감독기관이 아닌 권리구제기관이며, 일반적 근로관계에 관한 근로감독 기관은 사실상 존재하지 않는다고 할 수 있다. 115) Melville, Alan(2014), Taxation : Finance Act 2014, p.45.

122 90 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 조 제2항). 동 명령에서는 원천징수 위반(PAYE fraud)이라는 포괄적인 표현을 사용하고 있지만, 이는 위장자영업자와 같은 법해석적 문제에까 지 미치기에는 한계가 있고, 사실 확인을 통해 적발 가능한 현금고용에 한정된다고 보아야 한다. 특히 현금고용을 보건안전청에서 단속하는 것은 현금고용 시 사회보험료 미납부가 기초노령연금(basic state retirement pension), 실업급여(jobseeker s allowance), 출산수당(statutory maternity pay), 질병수당(statutory sick pay), 장애급여(disabled allowance) 등 사 회보험으로부터 직 간접적으로 지급되는 각종 급부 산정 시 불이익하게 작용할 수 있으며, 근로자의 산업안전을 위협하는 요소로 작용할 수 있다 는 점에서 보건안전청 고유의 목적에도 부합된다. 다만 현실적으로 산업안전 및 보건 감독에 특화되어 있는 보건안전청 이 얼마나 효과적으로 현금고용을 적발할 수 있을지는 미지수이며, 그 정 보를 공유하는 HMRC가 추후 어떠한 추가적 조사를 하여야 하는지에 관 해서 명확하지 않다는 점 등을 근거로 그 실효성에 의문을 제기하는 견해 도 제시되고 있다. 116) 다. 지방자치단체를 통한 현금고용 적발체계 일반적으로 현금고용은 소규모의 사업 또는 사업장에서 발생하며, 상 대적으로 저임금 직종에 집중되어 있다. 117) 그러므로 현금고용에 대한 집 중적인 단속은 이러한 저임금 미숙련 근로자들의 생계를 위협하는 원인 이 되기도 한다. 그러나 세금탈루 및 사회보험료 미납을 수반하는 탈법 고용 은 공정납세의 원칙에 반할 뿐만 아니라 사회보장 수급기준에 영향 을 미쳐서 사회보장 시스템 기반에 악영향을 미칠 수 있다. 특히 미신고 된 현금고용을 통하여 일정한 사회보장 급부 내지 공제혜택을 수령하는 경우에는 세금 및 사회보험료 미납 책임과 함께 부정수급자가 되는 이중 의 가벌성을 갖게 된다. 116) Dover, Daniel(2014), HMRC-Her Majesty's Roller Coaster : Hints on how to survive a tax investigation, p ) Melville Alan(2014), Taxation : Finance Act 2014, p.46.

123 제3장 영국에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 91 <표 3-8> 중앙정부(DWP)의 소득보조 부정수급 비율과 원인 2012/13~2013/14 회계연도 부정수급 현황 부정수급 비율 부정수급 금액 소계 2012~ ~14 소계 2012~ ~14 재산 0.1% (0.0%, 0.2%) 6m ( 1m, 12m) 청구요건 0.1% (0.0%, 0.3%) 8m ( 3m, 15m) 국외 거주 0.2% (0.1%, 0.5%) 12m ( 3m, 25m) 청구인 미상 0.4% (0.2%, 0.7%) 23m ( 11m, 36m) 가족 구성원 0.0% (0.0%, 0.1%) 2m ( 0m, 5m) 소득/고용 여부 0.4% (0.2%, 0.6%) 20m ( 10m, 31m) 사적 연금 수입 0.0% (0.0%, 0.0%) 1m ( 0m, 2m) 기타 수입 0.0% (0.0%, 0.1%) 2m ( 0m, 5m) 동거 요건 0.9% (0.6%, 1.2%) 48m ( 33m, 64m) 보험료 0.0% (0.0%, 0.0%) 0m ( 0m, 0m) 기타 0.0% (0.0%, 0.1%) 2m ( 0m, 5m) 전 체 2.3% (1.8%, 2.8%) 130m ( 100m, 150m) 자료 : DWP( ), Statistical notice proposed changes to fraud and error statistics, table 2. <표 3-8>은 중앙정부 및 사회보험에서 지급되는 소득보조 급여들 중 부정수급 사유를 나타낸 것이다. 부정수급 사유 중 가장 큰 비중을 차지 하는 것이 동거인 신고를 누락한 경우(전체 소득 보조 급여 대비 0.9%, 4,800만 파운드)이며, 두 번째로 큰 비중을 차지하는 것은 소득 및 고용사 실의 은닉(0.4%, 2천만 파운드)이다. <표 3-9>는 지방자치단체의 주된 사회보장급여 중 하나인 각종 주거급 여의 부정수급 사유를 나타낸 것이다. 중앙정부의 소득보조 부정수급 사 유와 달리, 부정수급 사유 중 가장 큰 비중을 차지하는 것은 소득 및 고용 사실의 은닉(전체 주거급여 대비 0.5%, 1억 1,500만 파운드)이며, 두 번째 가 동거인 신고를 누락한 경우(0.3%, 6천만 파운드)로 나타나고 있다. 동거인 신고 누락과 함께 소득 및 고용사실의 은닉은 다른 사유들에 비하여 중앙정부의 소득보조와 지방자치단체의 주거급여 시 모두 높게 나타나고 있으므로, 118) 사회보장급여의 부정수급 문제를 해결하기 위해

124 92 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 <표 3-9> 지방자치단체의 주거급여 부정수급 비율과 원인 2012/13~2013/14 회계연도 부정수급 현황 부정수급 비율 부정수급 금액 소계 2012~ ~14 소계 2012~ ~14 재산 0.1% (0.0% 0.2%) 20m ( 5m 36m) 청구요건 0.0% (0.0% 0.1%) 10m ( 1m 23m) 국외 거주 0.1% (0.0% 0.2%) 19m ( 3m 39m) 청구인 미상 0.0% (0.0% 0.1%) 5m ( 0m 15m) 가족 구성원 0.0% (0.0% 0.0%) 2m ( 0m 5m) 주거비용 0.0% (0.0% 0.0%) 1m ( 0m 3m) 주거거주요건 0.1% (0.0% 0.2%) 23m ( 7m 41m) 비자 0.0% (0.0% 0.0%) 3m ( 0m 10m) 자활 요건 0.1% (0.0% 0.1%) 13m ( 1m 27m) 소득/고용 여부 0.5% (0.3% 0.6%) 115m ( 80m 150m) 사적 연금 수입 0.0% (0.0% 0.1%) 8m ( 1m, 17m) 기타 수입 0.1% (0.0% 0.1%) 17m ( 4m, 34m) 세금공제 0.0% (0.0% 0.0%) 5m ( 1m, 11m) 동거 요건 0.3% (0.1% 0.4%) 60m ( 35m 92m) 보험료 0.0% (0.0% 0.0%) 0m ( 0m 0m) 기타 0.1% (0.0% 0.1%) 14m ( 2m 30m) 전 체 1.3% (0.8% 1.8%) 320m ( 180m 430m) 자료 : DWP( ), Statistical notice proposed changes to fraud and error statistics, table 3. 서 이에 대한 감독과 감시가 필요하다. 그런데 급여의 차이가 있긴 하지 만, <표 3-8>과 <표 3-9>를 비교해 보면 중앙정부에 비해 지방자치단체 의 부정수급 주거급여에서 더 적게 나타나고 있다는 점을 알 수 있다. 지 방자치단체는 각 지역의 산업적 구조적 특성을 반영하여 실태조사를 할 수 있으며, 특히 주민의 개인적 신상에 관한 사항이나 지역 내 소규모 사 118) 다만 지방자치단체의 경우 동거인 여부에 대한 실태조사를 하거나, 이에 관한 주민들의 신고를 종용하는 것이 더 용이하기 때문에 상대적으로 중앙정부에 비 하여 동거인 신고 누락이 더 적게 나타나는 것으로 추정된다(DWP( ), Statistical notice proposed changes to fraud and error statistics, p.4).

125 제3장 영국에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 93 업장, 단체, 조직 등에 관하여 이루어지는 활동들을 파악하는 데 장점이 있다. 이러한 점을 고려하여 보건안전청은 지방자치단체에 산업안전 감 독에 관한 일부 업무를 위임하는 한편, 119) 보건안전청과 지방자치단체의 효율적인 업무 협조를 위해 산업안전-지방자치단체 협의 위원회(Health and Safety/Local Authority Enforcement Liaison Committee)를 구성하 여, 각종 산업안전보건정책이 지방자치단체 간에 일관된 방식으로 실현 될 수 있도록 업무를 조정하고 지방자치단체와 보건안전청의 협력사업이 효율적으로 이루어지도록 하고 있다. 뿐만 아니라 1974년 사업장 보건안 전법은 지방자치단체가 산업안전보건정책을 효율적 시행을 위하여 산업 안전감독관을 임명할 수 있도록 규정하고 있는데(제19조 제1항), 실제로 각 지방자치단체는 환경건강감독관(Environmental Health Officer)을 임 명하여 산업안전보건을 포함한 각종 관련 문제에 대한 책임과 권한을 부 여하고 있다. 최근에는 이러한 중앙-지방자치단체 간 산업안전 협력 모델에 기초하 여, 지방자치단체가 관할 사회보장급여 부정수급 중 세금 및 사회보험료 원천징수 위반을 HMRC에 통보하는 한편 정보 공유를 통해 현금고용 등 탈법고용을 적발하는 체계를 구축하고자 하고 있다. 그 시발점으로 2013 년 사회보장(사회서비스 등에 관한 정보 공유) 개정 및 관련 기구들에 관 한 법령(The Social Security (Information-sharing in relation to Welfare Services etc.) Amendment and Prescribed Bodies Regulations 2013)이 시행되어, HMRC와 지방자치단체 간 소득 및 사회보험료에 관한 자료를 공유하게 되었다(2013년 11월 1일 시행). 한편 탈법고용의 영역에 있어서 아직까지 산업안전 협력 모델과 같은 권한의 위임과 협력은 이루 어지지 않고 있지만, 지방자치단체의 사회보장급여 부정수급 조사 과정 119) 영국에 있는 410개의 지방자치단체는 특정 사업장에 대하여 1974년 사업장 보건 안전법의 실행에 관한 의무를 부담하고 있다. 이 사업장들은 주로 유통, 판매, 사무, 레저, 요식업과 관련이 있으며 약 140만 개의 사업장이 여기에 해당한다. 지방자치단체의 산업안전보건업무는 보건안전청과의 협력하에 시행되는데, 그 구체적인 사항은 1999년 산업안전보건집행법령(Health and Safety Enforcement Regulations 1999) 및 1974년 사업장 보건안전법 제18조 제4항에 규정되어 있다 (전형배( ), 영국 산업안전보건 체계의 시사점, 노동법논총 20, p.367).

126 94 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 에서 현금고용 등 탈법고용 사실은 중요한 조사 대상이 된다는 점에서, 정보 공유만으로도 양 기관의 협력은 가능하다. 참고로, 최근에는 사회보장급여 부정수급에 관한 제재의 강도도 높아 지고 있으며 이를 조사할 수 있는 중앙부처 및 지방자치단체의 권한이 확 대되고 있다. 예컨대 세금 및 사회보험료를 회피하기 위한 현금고용이 사 회보장급여의 수급에 영향을 미치는 경우, 대부분 처음 적발되었을 때는 서면 경고 조치에 그치고 행정적 형사적 제재가 가해지지 않았다. 이는 1992년 사회보장행정법 제115조 제1항에서 사회보장 급부 부정수급에 대 한 제재를 서면 경고 행정적 제재 형사적 제재 라는 3단계 조치로 규정하였기 때문이다. 그러나 2011년 복지개혁법 제121조에 따라 지방자 치단체가 사회보장 급부 부정수급에 관한 별도의 조례를 통해 서면 경고 제도를 규정하지 않는 이상, 사회보장 급부 부정수급은 행정적 제재 형사적 제재라는 2단계 조치를 통해 처벌되게 되었다. 따라서 지방자치단 체는 현금고용을 적발한 경우 과징금, 120) 사회보장급여 회수 및 권한 박 탈, 사유재산 압류 및 몰수(confiscation of homes and possessions) 등의 조치를 취할 수 있으며, 이러한 조치에 불응하거나 죄질이 특히 나쁜 경 우에 형사 기소를 할 수 있다. 121) 이처럼 지방자치단체의 사회보장급여 부정수급 조사를 통한 현금고용 의 적발 방식은 중앙부처인 HMRC나 DWP의 조사보다 강력한 제재를 바탕으로 효과적인 성과를 얻을 가능성이 높다. 그러나 지방자치단체의 사회보장급여 부정수급 조사는 현금고용의 일방 당사자, 즉 근로자를 주 로 대상으로 하고 있기 때문에 사용자의 요인으로 발생하는 현금고용을 제재하는 데에는 적합하지 않다. 그러므로 이러한 조사들은 HMRC의 세 무조사와 병행하여 상호 보완적으로 이루어져야 그 효과가 극대화될 수 120) 1992년 사회보장행정법 제115A 제3항은 과징금의 범위를 30%에서 50%로 규정 하고 있으며, 이 범위에서 지방자치단체는 조례 또는 개별적 결정을 통해 과징 금을 부과한다. 121) 죄질이 특히 나쁜 경우 라 함은 사례별로 판단되어야 하는데, DWP 지침에서는 초과지급된 급여의 가치가 상당히 크고, 장기간 부정수급이 이루어졌으며, 해당 인이 부정수급을 결정할 수 있는 책임자의 지위에서 고의적으로 행한 경우 를 말한다고 설명하고 있다(DWP( ), Single Fraud Investigation Service, p.2).

127 제3장 영국에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 95 있을 것이다. 122) 3. 조세불복제도 강력한 단속을 통해 탈법고용을 방지하고자 하는 영국의 시스템이 원 활하게 작동하기 위해서는 그 전제 조건으로 적발 시 적정한 이의를 제기 할 수 있는 시스템이 마련되어야 한다. 특히 탈법고용의 주된 적발 대상 자들 가운데 영세사업주 또는 저소득계층이 다수를 차지하기 때문에 일 반적인 소송 절차를 통해 이의를 제기하도록 하기보다는 독립된 기관에 서 간소화된 절차를 이용할 수 있도록 하는 것이 필요하다. 영국에서 조세불복사건은 제1단계심판위원회(First tier Tribunal)에 서 처리된다. 제1단계심판위원회는 2007년 위원회, 법원 및 집행에 관한 법률(Tribunals, Courts and Enforcement Act 2007)에 의하여 수립된 기 관으로, 법적으로 규정된 자격을 갖춘 자들로 구성된 독립적 준사법기관 이다(동법 제1조). 2007년 위원회, 법원 및 집행에 관한 법률이 제정될 당 시 사법체계에서 1심의 역할을 담당하는 제1단계심판위원회의 관할은 연 금에 관한 재심에 국한되었고, 기업규제, 사회보장, 조세 등의 문제는 주로 행정상 재심을 담당하는 행정정의부(Administrative Justice)를 기반으로 한 행정정의위원회연합(Administrative Justice and Tribunals Council)에 서 담당하였다(동법 제3조). 그러나 이처럼 행정조직 내에서 처리하는 행 정정의위원회연합의 심사는 그 독립성이 유지되기 어렵다는 문제점이 있 었으며 특히 기존에 존재하고 있던 위원회들과의 체계상 문제가 제기됨 에 따라, 123) 행정부의 결정에 대한 재심도 사법부 소속인 제1단계심판위 원회를 통해 문제를 해결하도록 하는 방안으로 통합되었다(공적기구개편 법(Public Bodies Act 2011) 제6조). 122) Dover, Daniel(2014), HMRC-Her Majesty's Roller Coaster : Hints on how to survive a tax investigation, p ) 고용심판위원회(Employment Tribunals)와 같이 사적 관계(private sector)를 관 할하는 심판위원회의 경우 사법체계의 일환으로서 1심을 담당하는 반면, 행정정 의위원회연합은 행정체계의 일환으로서 이에 대한 이의제기 시 법원에 별도로 제소를 하여야 하는 체계상 문제가 발생하였다.

128 96 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 [그림 3-3] 제1단계심판위원회의 조직 현재 제1단계심판위원회는 일반규제부(General Regulatory Chamber), 사회보장수급부(Social Entitlement Chamber), 건강 교육 및 사회보호 부(Health, Education and Social Care Chamber), 조세부(Tax Chamber), 군인연금부(War Pensions and Armed Forces Compensation Chamber), 이주 망명부(Immigration and Asylum Chamber)로 구성되어 있으며, 주로 대단위(Region) 지방자치단체를 기준으로 설립되며, 행정 조직상 사 법부(Ministry of Justice) 산하에 위치하고 있다. 124) 조세부는 통상조세담당(general tax)과 지방자치단체 예산 담당(Mp s expense)으로 구성되어 있고, 사회보장수급부는 망명지원 담당(Asylum Support), 사회보장 및 아동지원 담당(Social Security and Child Support), 형사피해자보상 담당(Criminal Injuries Compensation)으로 구 124) Slapper, Gary/Kelly, David,( ), The English Legal System : 2014~15 (15th), Routledge, p.17.

129 제3장 영국에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 97 성되어 있다. 통상적으로 탈법고용과 관련하여 HMRC의 세무조사는 조 세부에서 담당하고, 지방자치단체의 사회보장급여 부정수급의 경우는 사 회보장수급부에서 담당하지만, 양 자 모두가 문제되는 경우에는 하나의 담당부서에서 병합하여 심판하는 것도 가능하다. 125) 제6절 소 결 영국은 탈법고용에 관한 법적 정의가 존재하지 않으며, 탈법고용 문제 를 정책적으로 해결하고자 한 역사가 길지 않다. 탈법고용으로부터 야기 되는 세금 탈루 및 사회보험료 누락이 가져오는 국가 재정상의 위험성은 과거부터 지속적으로 제기되어 왔지만, 이를 해결할 수 있는 제도적 기반 이 마련되지 않았기 때문에 탈법고용에 대한 정책적 대응이 이루어지지 않았었다. 하지만 최근 세금 및 사회보험료 징수 체계가 HMRC로 일원화 된 이후, 탈법고용을 효과적으로 해결하기 위한 방안들에 관한 논의들이 이루어지고 있으며, 그 가운데 일부는 정책에 반영되고 있다. 비록 영국의 탈법고용 정책이 초기 단계로서 탈법고용 적발을 중심으 로 하는 억제법에 초점이 맞추어져 있지만, 고용 형태의 결정을 사적 자 치의 영역으로 보고 이에 대한 제한을 가하지 않아 왔던 과거의 경험에 비추어보면, 탈법고용을 정책적으로 해결하기 위한 현재의 입장은 진일 보한 것이라고 평가할 수 있을 것이다. 126) 앞서 살펴본 영국의 탈법고용 해결 시스템 중 특징적인 사항들을 요약해 보면 다음과 같다. 우선 영국의 탈법고용 문제에 대한 정책적 대응은 HMRC를 중심으로 이루어져 왔다. 2000년대 이전까지 영국에서 탈법고용에 대한 정책적 대 응을 하지 못했던 가장 큰 이유는 세법 및 사회보험법의 내용이 복잡할 뿐만 아니라 이에 대한 징수 체계가 다원화되어 있었기 때문이다. 이러한 문제점을 해결하기 위해 소득세를 개편하여 세제를 정비하고 HMRC를 125) Slapper, Gary/Kelly, David( ), p ) Muenhlberger, Ulrike(2007), p.149.

130 98 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 통해 세금 및 사회보험료의 징수를 일원화한 것은 탈법고용에 대한 정책 적 대응의 전환점이었다고 할 수 있다. 이후 HMRC는 PAYE라고 하는 원천징수 시스템을 고용 영역 이외에도 확대하고, 세법 및 사회보험법상 의 신고 의무를 강화하는 한편, 세금과 사회보장급여를 연계하여 처리하 는 NPS 전산 시스템을 도입하여 HMRC와 사회보장급여를 책임지는 중 앙부처 및 지방자치단체를 통한 감시 감독 시스템이 가능하도록 하였다. 이에 더하여 최근에는 HMRC와 정보 공유를 통해 근로감독기관인 보 건안전청과 지방자치단체에서도 현금고용을 중심으로 탈법고용의 적발 과 단속이 이루어지고 있다. 보건안전청은 통상적인 근로감독기관이 존 재하지 않는 영국에서 가장 포괄적인 사업장 감독권을 갖고 있는 기구이 며, 지방자치단체는 중소 규모 사업장 및 지방자치단체 관할의 일반적인 감시 감독을 하는 권한을 가지고 있기 때문에, 이들 기관의 탈법고용 적 발은 HMRC의 조사에서 발견하지 못하는 미흡한 부분을 보완할 수 있는 기능을 수행할 수 있다. 이처럼 보건안전청이나 지방자치단체에 탈법고 용을 적발할 수 있는 권한을 부여하고 있는 것은 탈법고용이 단순히 세금 및 사회보험료를 탈루하는 것에 그치지 않고, 산업안전상 이루어지는 국 가의 급여를 받지 못해서 근로자의 산업안전상 보호가 이루어지지 못하 거나, 소득 은폐로 사회급여 부정수급의 주요한 원인으로 작용하기 때문 이다. 한편 현금고용과 달리 위장자영업자의 경우 그 기준이 판례에 일임되 어 있어서 사안에 따라 관계당국이 파악하기 힘든 경우가 많다. 이러한 문제를 해결하기 위해 HMRC는 세금 및 사회보험료 제1종 적용을 위한 고용상 지위 확인에 관한 매뉴얼 을 기준으로 위장자영업자 문제를 해결 하고자 하고 있다. 이 매뉴얼은 기본적으로 판례의 노무제공자성 판단을 기준으로 하면서도, 기존에 주로 근로자 또는 노무제공자에 의해 수행되 어 왔던 일정 직업군, 즉 파견 및 하도급 근로자, 청소업 종사자, 전신 전화 수립업 종사자, 강사 및 교사, 연예인, 경비업자, 보험중개인 등에 대 해서는 우선적으로 노무제공자임을 추정한 후, 이의제기 시 그에 대한 입 증 책임을 엄격하게 요구한다는 점에 특징이 있다. 또한 이를 판단하기 위해 노동관계 및 직업별 실태를 잘 알 수 있는 지위판정 조사원을 두고,

131 제3장 영국에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 99 위장자영업자 문제를 전문적으로 다루게 함으로써 위장자영업자 문제를 특별한 조사 대상으로 취급한다는 점에 특색이 있다. 마지막으로 이처럼 탈법고용에 대하여 단속과 적발 을 중심으로 억제 하기 위해서는 효과적인 적발 시스템 구축과 함께 이에 대한 이의를 제기 할 수 있는 시스템 역시 마련되어야 한다. 영국은 준사법적 기능을 수행 하는 제1단계심판위원회를 통하여 관계당국(HMRC, 지방자치단체 등)의 적발 행위 및 그 제재에 대한 이의제기를 신속 간편하게 할 수 있도록 하고 있다. 이러한 제1단계심판위원회를 통한 분쟁해결 방안은 탈법고용 에 대한 제재 방안을 수립함에 있어서도 적발 대상자들의 권리가 보호될 수 있는 최소한의 법적 장치가 필요하다는 점을 보여주고 있다. 이처럼 영국의 탈법고용 단속 문제는 조세 정의 차원에서 탈법고용 정 책을 추진하고 있다. 이러한 영국형 탈법고용 단속 모델 은 우리나라와 같이 사회보험의 징수 관리가 분리되어 있는 국가에 직접적으로 적용하 기 어렵지만, 그 정책적 변화 과정에서 제시된 몇 가지 방안들은 우리나 라의 탈법고용 정책 결정에서도 참고할 수 있을 것으로 생각된다. 하지만 영국형 탈법고용 단속 모델 은 탈법고용의 예방과 공식적 고용으로의 전 환에는 소홀하며, 탈법고용에 대한 체계적인 규범의 부재 속에서 관계당 국의 현실적인 권한에만 의지하고 있다는 점에서 한계가 나타나고 있다. 특히 탈법고용에 대한 단속에 집중하고 있는 영국에서는 적발 후의 문제 들을 개인적 차원에서 이루어지는 세금탈루와 유사하게 취급하고 있다. 즉 탈법고용 시 발생하는 의무 위반에 있어서 사용자와 근로자의 책임 소 재에 관한 부분이 명확하게 규정되어 있지 않으며, 통상적인 세금탈루와 유사하게 처리하고 있다. 더 나아가 지방자치단체를 통한 탈법고용 적발 에서는 사회보장의 부정수급 문제와 연관하여, 부정수급자에 해당하는 근로자의 책임을 더 중하게 다룰 수 있는 여지도 남겨놓고 있다. 이러한 태도는 탈법고용을 발생시키는 구조적인 문제를 외면한 채, 그 현상만을 규율하고자 하는 단속 위주의 영국형 모델의 근본적인 한계라 고 할 수 있다. 따라서 우리나라의 탈법고용 해결을 위한 법률시스템 구 축에 있어서도 무조건적인 단속과 적발에 앞서, 탈법고용 시 책임소재에 관한 원칙이 우선적으로 수립될 필요가 있을 것이다.

132 100 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 제4장 호주의 탈법고용 해결을 위한 법률시스템 제1절 머리말 호주에서는 관계당국에 의해 파악되지 않는 비공식고용과 그 하부 범 주들에 관하여 명시적인 법적 규정을 두고 있지 않다. 그러나 관계당국 은 법령상 요구되는 의무를 이행하지 않은 고용 을 불법고용(illegal employment)으로 파악하면서 이를 감독하고자 하고 있다. 127) 이처럼 다양한 법적 규율을 위반하여 이루어지는 불법고용 중에는 세 금, 급여 또는 노동법과 관련하여 관계당국의 신고 의무를 이행하지 않았 다는 점을 제외하고 합법적으로 보수가 지급되는 고용 활동 인 탈법고용 도 포함되어 있다. 탈법고용은 미등록 외국인 근로자 문제와 함께 불법고 용의 주요한 관리 감독 대상인데, 탈법고용의 규제 필요성에 관해서 호 주 정부는 일반적인 의무 이행자들에게 높은 조세부담을 야기시키며, 국 가 및 사회 서비스의 질을 저하시킬 뿐만 아니라, 부당경쟁과 낮은 생산 127) 호주에서 불법고용 중 정책적으로 가장 중점을 두고 있는 분야는 미등록 외국인 근로자 문제이다. 현재 이에 관해서는 이주근로자 고용시 사업주 제재에 관한 법률(Migration Workers (Employer Sanctions) Act 2007)에 의하여 이주 및 시 민권부(Department of Immigration and Citizenship)의 권한으로 감시 감독이 이루어지고 있다. 이에 관해서는 Department of Immigration and Citizenship ( ), A sociological investigation of illegal work in Australia, Australian Government, p.35 참조.

133 제4장 호주의 탈법고용 해결을 위한 법률시스템 101 성을 가져오는 사회적 문제와 함께 그 고용에 종사하는 근로자를 법적 보 호에서 제외되도록 하는 고용 이기 때문이라고 설명하고 있다. 128) 탈법고용에 대한 관리 감독은 호주의 주요 사회 정책들에 지속적으로 반영되어 오고 있다. 호주의 탈법고용 정책은 두 가지 큰 방향으로 이루 어져 왔는데, 우선 세법 및 노동법의 정비를 통해 탈법고용으로 얻을 수 있는 이익을 감소시키고자 하는 것이며, 둘째로 탈법고용을 근로자 개인 이 아닌 사업주의 책임으로 보고 사업장 감독을 통해 이를 해결하고자 하 는 것이다. 129) 탈법고용은 근로자가 법정 근로조건 적용 내지 사회보험 관계와 같은 사회적 보호를 받지 못하게 함은 물론, 사회 전체 차원에서 부정 경쟁과 조세 포탈 등을 유발할 수 있는 범죄행위의 일종이라고 할 수 있다. 이렇 게 사회적 개인적으로 부정적 효과를 유발시키는 탈법고용은 여러 가지 형태로 발생하고 있는데, 호주에서는 탈법고용 중 고용은폐를 위한 현금 고용이 가장 문제되고 있으며, 다른 나라와는 달리 위장자영업자, 위장도 급 등은 현실적으로 크게 문제되지 않는다. 130) 호주는 파견근로에 관한 법적 규율이 약하기 때문에 사내하도급을 통한 파견근로 회피 등을 통한 탈법고용의 유형은 현실적으로 문제되지 않으며, 131) 위장자영업자 문제 역시 세법상 근로자와 자영업자를 동일하게 취급하고, 2006년 독립자영 업자법(Independent Contractors Act 2006)을 통하여 자영업자에 대한 부 128) Australian Government( ), Stronger Super Overview of Reforms, p ) 이하에서는 employer에 대하여 근로계약관계의 당사자라는 측면에서는 사용자 로, 그 이외의 경우에서는 사업주로 번역하도록 한다. 130) Howe, John/Yazbek, Nicole/Cooney, Sean( ), Study on Labour Inspection Santions and Remedies : The case of Australia(Working Document No.14), International Labour Office, p ) 호주에서는 파견근로에 관하여 연방법에서 별도로 규정하고 있지 않기 때문에 파견임을 회피하기 위한 사내하도급 문제는 주법에서 규율되고 있다. 호주의 주 가운데 파견업체에 관하여 별도의 규제를 하는 곳은 사우스 오스트레일리아이 며, 고용파견등록법(Employment Agents Registration Act 1993)을 통한 파견등 록기업 감독이 실시되고 있다. 그러나 호주의 고용파견(employment agents) 관계에서 중점 사항은 파견근로자를 중심으로 권리 의무 관계를 설정하는 것 이 아닌 파견업의 적절한 운영을 규율하기 위한 것이기 때문에 이를 회피하기 위한 사내하도급 문제는 발생하기 어렵다.

134 102 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 당계약 보호 등이 이루어지고 있어서 근로자 보호와 자영업자 보호가 크 게 차이가 나지 때문에 현실에서 크게 문제되고 있지 않다. 132) 결국 호주 의 탈법고용 문제는 사실상 고용은폐 및 임금축소를 위한 현금고용과 동 일시되고 있다. 133) 이하에서는 호주의 세법체계와 노동법 체계 속에서 탈 법고용이 어떻게 규율되고 있는지를 살펴본 후 노동감독제도를 통한 탈 법고용 적발체계에 관하여 검토하도록 한다. 제2절 호주의 세법체계 1. 호주의 세법의 특징 가. 호주 세법의 연혁 호주는 영연방(Commonwealth of Nations) 중의 하나로서, 134) 법체계 전반에서 영국의 영향을 많이 받아 왔다. 판례법 체계인 영미법계는 다양 한 판례의 판시들이 성문법과 동일한 효력을 가지며, 성문법은 법개정으 로 인하여 구법이 폐지되는 수정(revision) 방식 이 아닌, 구법의 조항들 이 효력을 유지하면서 개정법에 의하여 주요한 내용이 바뀌는 개정 132) Fenwick, Colin/Novitz, Tonia(2010), Human Rights at Work-Perspectives on Law and Regulation, Hart Publishing, p ) 호주의 현금고용 문제는 사회적으로 광범위하게 이루어지고 있는 것으로 보이 는데, 비공식고용의 특성상 정확한 통계를 산정하기 힘들지만, 한 조사에 따르 면 청년층을 대상으로 근로자의 약 1/4이 법적 보호를 받지 못하는 현금고용에 종사하고 있는 것으로 나타나고 있다고 한다. oripoffworkersandtaxpayersnewresearchfinds.aspx(접속일 2014년 10월 28일). 134) 영연방은 구( 舊 )영국제국의 식민지에서 독립된 국가들로 구성된 연합으로, 영국 의 정치 사회 경제적으로 큰 견련 관계를 유지하고 있는데, 그 가운데 호주, 뉴질랜드, 캐나다 등은 영국을 본국으로 하면서 국왕(여왕)을 같이하는 군주제 국가로서 경제 사회적 제도의 상당 부분에서 영국의 것을 원용하고 있다.

135 제4장 호주의 탈법고용 해결을 위한 법률시스템 103 (Amendment) 방식 을 따르기 때문에 법령을 통한 유기적인 규율이 이루 어지기 어렵다. 135) 이러한 특성들은 호주에서도 동일하게 나타나고 있다. 다만 호주는 성문헌법(the Constitution)을 통한 법체계 규율 구조와 함께 연방제라는 통치 구조상 연방 입법권과 주 입법권이 분리되어 있어서 영 국과 동일한 체계를 통한 규율이 사실상 가능하지 않다. 1970년대 이전까지 호주의 조세제도는 영국과 유사하였지만, 1972년 윌리엄 맥마흔(Wiliam McMahon) 정부에 들어서면서 호주의 독자적인 조세제도 수립 필요성에 따라 조세 개혁을 추진하여 왔다. 맥마흔 정부의 조세 개혁 내용과 방향은 1975년 발간된 아스프리 보고 서(the Asprey report)에 잘 나타나 있다. 이 보고서는 향후 25년 동안의 조세제도의 방향(guide and inspiration to governments and their advisers for the following 25 years) 에 관하여, 1조세 항목의 단순화 (소득세의 단일화), 2 세율의 단일화, 3 연방정부와 주정부의 명확한 과 세 이원화를 제시하였다. 이러한 원칙들은, 비록 세부적인 내용에서 차이 가 있지만, 이후 정부들에서 지속적으로 추진되어 왔다. 호주의 정권이 변화하는 과정에서도 이러한 세법 개정의 방향은 크게 변하지 않았으 며, 136) 1990년대 이후로 소득세법 개정에 의하여 개인소득세 중 근로소득 과 사업소득, 법인소득세 모두가 단일 소득세로 편입되고, 2000년 부가가 치세법(Goods and Services Tax Act 2000)에 따라 상품과 서비스에 각 각 부과되던 간접세가 단일세율(10%)로 통합되는 등 세법상 변화가 있었 다. 이는 아스프리 보고서의 방향성에 의한 것으로, 이와 같은 지속적인 세법 개정에 의하여 현재 연방 과세권과 주 과세권의 분리, 조세 항목의 단순화 및 세율의 단일화가 상당 부분 이루어진 것으로 평가받고 있 다. 137) 135) Head, John(2009), Tax Reform in the 21st century, Kluwer Law International, p ) IMF(1998), Australia : Benefiting from Economic Reforms, International Monetary Fund, p ) Head, John(2009), p.82.

136 104 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 나. 호주 조세의 구분 호주 헌법에서는 조세(tax)를 (연방 또는 주) 정부 및 공공 목적으로 강제로 징수한 것으로 특정 서비스에 대한 대가, 벌금, 부당징수가 아닌 것(제51조 제2항) 으로 광범위하게 정의하고 있다. 이처럼 포괄적인 헌법 상 조세 정의 규정은 현실에서는 큰 규범력이 없으며, 세부적인 관련법령 에 의하여 비로소 구체화된다. 현재 호주의 조세제도에 관한 가장 큰 구분은 연방세와 주세이다. 호주 는 연방제 국가로서 주정부 역시 입법 사법 행정부가 존재한다. 하지 만 호주 헌법은 상업 조세 국방 외교 이민 및 통상 시민권에 있어서 연방정부의 우선적 권한을 인정하고 있으며, 각 주는 주 간 통일성의 원 칙 에 위배되지 않는 범위에서 연방정부가 규율하지 않는 세금을 부과할 수 있도록 하고 있다(연방정부 우선의 원칙). 138) 주 간 통일성의 원칙 이 란 각 주에서 경제적 사회적 여건에 맞게 세금을 부과하되, 주마다 제공 하는 사회보장급여(Social benefits)가 근본적으로 차이가 나지 않는 범위 에서 세목을 구성하여야 하는 주정부의 의무를 말한다(헌법 제90조). 이 러한 원칙에 근거하여 연방정부는 소득세를 비롯, 재화의 수입 수출, 자 원관련 세금, 부가가치세와 유류세 등을 부과하며, 주정부는 관할 내 사 업장의 인건비세(payroll tax)를 비롯하여 각종 동산 및 부동산에 관한 세 금을 부과하고 있다. 139) 각 주마다 조세 항목별 차이가 있기 때문에 호주의 정확한 총 세목을 평균하긴 힘들지만, 2012년 기준으로 호주 세목은 125개로 이 가운데 99 개 항목은 연방정부, 25개는 주정부, 그리고 주정부 산하 지방자치단체의 세목은 1개로 나타나고 있다. 140) 다만 이러한 세목 모두가 연방-주정부 의 세입에서 높은 비중을 차지하는 것은 아니며, 연방정부에서는 소득세 와 부가가치세, 자원대여세, 유류부담금 등을 포함한 각종 부담금이 85% 이상을 차지하고 있으며, 주정부에서는 인건비세가 가장 큰 항목으로 138) 안종석( ), 주요국의 조세제도-호주편-, 한국조세연구원, p ) 안종석( ), p ) 안종석( ), p.45.

137 제4장 호주의 탈법고용 해결을 위한 법률시스템 105 [그림 4-1] 호주 연방 세입 현황 자료 : Australian Government(2014), 2014 Australian Government Outlook, appendix G. [그림 4-2] 호주 연방 세출 현황 자료 : Australian Government(2014), 2014 Australian Government Outlook, appendix G.

138 106 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 30%에서 50%를 차지하고 있다. 연방정부 차원에서 별도의 사회보험료 징수가 없는 호주에서는 사회보 장재원을 일반 조세로 충당하고 있다. 다만 의료보장제도의 일종인 메디 케어(medicare) 서비스에 관해서는 소득세와 함께 메디케어 부담금이라 는 명목으로 연방정부 차원에서 통합 징수하고 있다. 메디케어 부담금은 공공 의료보장이라는 특정한 목적을 위하여 징수되고, 통상적인 조세와 통합되어 관리 운영되기 때문에 사회보험료가 아닌 특정한 목적을 위해 징수되는 목적세에 가깝다. 141) 2. 개인 소득세 가. 소득세의 특징 호주의 최초 소득세는 연방정부가 아닌 주정부 차원에서 먼저 이루어 졌다. 1884년 사우스 오스트레일리아를 시작으로 1895년 뉴 사우스 웨일 즈 및 빅토리아, 1902년 퀸즈랜드 및 테즈메니아, 1907년 웨스턴 오스트 레일리아 지방에서 주정부 차원의 소득세가 순차로 도입되었다. 이후 제1 차 세계 대전 참전에 소요되는 자금을 조달하기 위하여 1916년부터 연방 정부도 소득세를 징수하게 되었다. 그런데 연방정부가 소득세를 징수한 이후에도 주정부에서 특정 소득에 대하여 별도의 과세체계를 적용하는 경우가 많았기 때문에 주 간 과세 불균형 및 납세자들의 이중 징수가 문 제되었다. 이러한 문제들은 1942년 연방정부가 제2차 세계대전 중 전시 조치의 일환으로 연방정부와 주정부 간 체결된 모든 협정의 효력을 일시 적으로 정지시키고 소득세 부과 및 징수와 관련된 모든 기능을 자체 전담 한 이후 해결되었으며, 1942년부터 소득세는 연방정부의 고유 관할로 인 정되었다. 142) 호주는 개인소득세와 법인세를 별도로 규정하지 않고, 모두 소득세법 141) Burbank, Victor( ), The Social Care of Health in Australia, Palgrave Macmillan, p ) 안종석( ), p.68.

139 제4장 호주의 탈법고용 해결을 위한 법률시스템 107 에서 함께 규정하고 있다. 소득세는 연방정부 세입의 50% 이상을 차지하 는 주요 세목으로, 기본법인 1997년 소득세산정법(Income Tax As-sessment Act 1997 : 이하 ITAA)을 중심으로, 1986년 소득세율법(Income Tax Rates Act 1986 : 이하 ITRA), 1986년 소득세법(Income Tax Act 1986 : 이하 ITA)에 규정되어 있다. ITAA는 소득세 과세 표준에 관한 내 용이고, ITRA는 소득세 부과 징수에 관한 내용을 담고 있으며, ITA는 소 득세의 원칙에 관한 기본적인 사항이 규정되어 있다. 이와 더불어 구체적 인 과세표준과 세율, 부과징수 행정에 관해서는 별도의 법령으로 규율하 고 있다. 호주의 소득세는 개인이 부담하는 세금으로 호주 거주자의 경우 소득 의 원천지 여부를 불문하고 거주자에게 귀속되는 국내외 모든 소득 (worldwide income)에 대해 호주 정부에 납부할 의무를 부담한다. 과세 목적상 거주자는 ITAA 제6조 제1항에서 규정하고 있는데, 1호주에 주 소(domicile)를 가지고 있는 자, 2 과세대상이 되는 소득이 발생한 연도 에 183일 이상을 호주에 체류하고 있는 자, 3호주의 퇴직연금에 가입하 고 기여금을 납부하는 자 또는 그 기여금을 납부하는 자의 배우자와 16세 미만의 자녀이다. 호주 소득세의 특징은 그 적용에 있어서 법인과 개인을 구별하지 않는 다는 점이다. 법인과 개인에 있어서 소득세율에 차이가 있기 때문에 사실 상 개인소득세와 법인소득세로 구분할 수 있지만 통상적으로 양자를 구 분하여 별도의 법령으로 규율하지 않고 과세표준의 경정, 부과징수 등을 동일한 법령으로 규율하며 법인의 소득세 징수에 관한 별다른 특칙을 두 고 있지 않다. 이에 따라 법체계적인 측면에서 소득세 체계는 법인과 개 인에게 단일하게 적용되고 있다고 할 수 있다. 143) 따라서 호주에서 개인 소득세라 함은 소득세 규정 중에서 개인 납세자에게 적용되는 부분을 의 미한다. 개인소득에 대한 세율체계를 보면 소득을 총 4개 구간으로 나누고 각 구간별로 기준금액을 초과하는 부분에 대해 누진세율을 적용하는 초과누 143) Taxpayers Australia Inc( ), The Taxpayers Guide 2014~15(26th), Wrightbooks, p.40.

140 108 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 <표 4-1> 개인소득세 세율체계(2014/2015년 기준) 과세대상 소득(A) A에 대한 세금 A 초과분 세율(%) A$ 18, A$ 37,000 A$ 3, A$ 80,000 A$ 17, A$ 180,000 A$ 54, 자료 : Australian Taxation Office 홈페이지. 144) 진세율체계로 되어 있다. 145) 호주의 소득세는 가구 또는 부부 단위의 합산 과세가 인정되지 않으 며, 개인 단위의 과세대상 소득을 종합하여 과세된다는 특징이 있다. 또 한 상환해야 할 대학 학자금 융자와 연방정부에서 징수하는 유일한 사회 보험적 성격이 있는 의료 부담금(medicare levy)도 소득세와 같이 원천 징수된다. 나. 과세대상 소득 : 인적용역소득을 중심으로 호주의 과세목적상 소득은 과세대상 소득과 면세소득, 비과세-비면제 소득으로 구성되는데, 이에 관해서는 ITAA 제11조 내지 제55조에서 규 정하고 있다. 소득세는 과세대상 소득에서 각종 공제를 제외한 순소득에 대하여 법에서 정해진 세율을 적용하여 세액을 계산한다. 과세대상 소득 은 일반적인 의미로 사용되는 경상소득과 법정소득을 포괄하는데(ITAA 제6조 제1항), 과세대상 소득으로는 인적용역 소득, 사업소득, 부동산 및 증권, 외국환 판매 수입, 연금소득, 이자, 배당, 임대료 및 사용료 소득, 보 상금, 기업연금 소득 등이 있으며, 각 항목별로 과세대상 소득의 범위는 법령과 판례에 의하여 확정된다. 탈법고용과 관련하여 과세대상 소득 중 검토되어야 할 것은 인적용역 소득이다. 호주에서는 근로소득과 기타 인적용역 소득을 구분하지 않고, 144) : 2014년 10 월 1일). 145) 안종석( ), p.100.

141 제4장 호주의 탈법고용 해결을 위한 법률시스템 109 인적용역을 제공하고 받은 소득은 고용을 통해서 발생한 것이든 아니면 독립된 서비스 제공을 통해서 발생한 것이든 모두 경상소득에 포함시킨 다. 이러한 소득에는 임금 급여 상담자 수당 커미션 체불임금 장기 근속휴가수당 휴일수당 이사수당 용역 제공의 대가로 이익의 일정률 을 배분받는 경우 그 대가, 주선비 등이 포함된다. 146) 이처럼 소득세에서 근로소득과 기타 인적용역 소득을 구분하고 있지 않는 시스템하에서는 근로자임에도 불구하고 자영업자로 신고하는, 이른바 위장자영업자를 통 하여 얻을 수 있는 소득세상의 이익이 크지 않게 된다. 147) 한편 사업주가 근로자에게 제공한 비금전성 부가급여의 경우에는 소득 세가 아닌 부가인건비세의 과세대상으로 별도로 규율하고 있다. 부가인 건비세 과세대상이 되는 부가급여는 과세대상 소득에 포함되지 않으며 면세소득도 아닌 비과세소득으로(ITA 제23조), 예컨대 직원의 사택 제공, 직원식당을 통한 식사 제공, 직원 휴가를 위한 숙박권 제공 등이 부가급 여의 대표적인 예라고 할 수 있다. 이처럼 원칙적으로 고용이나 서비스 제공과 관련하여 부수적으로 발생하는 현물도 소득세는 아니지만, 부가 인건비세 과세대상 소득에 포함된다. 148) 다. 메디케어 부담금 호주에서는 메디케어(medicare)라고 불리는 공공의료보장 시스템을 실 시하고 있다. 149) 메디케어는 전 호주 거주자에 대하여 기본적 의료비용 146) 안종석( ), p ) Head, John(2009), p ) 이처럼 부가급여에 대해서 별도로 규율하고 있는 호주의 세법체계는 미국의 영 향을 받은 것으로 보인다. 미국과 같이 사회보장망이 갖춰지지 않은 국가에서는 고용을 통한 부가급여가 임금보다 더 중요한 근로조건으로 취급되는 경우가 있 으며, 이에 따라 세법체계에서 이에 대한 별도의 규율이 필요하다(Schaper, Alexander/Stewart, William/Schaper, John( ), Employment Fringe Benefits, Irspubs, p.32). 149) 메디케어라는 용어는 미국의 공적의료보장 제도에서도 사용되고 있는데, 미국의 메디케어가 65세 이상 또는 고령자에게 지급되는 공적의료보장제도임에 반하여, 호주의 메디케어는 일반적인 거주자에게 적용되는 보편적인 공적의료보장 체계 로 우리나라의 국민건강보험과 유사한 기능을 수행하고 있다.

142 110 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 부담을 국가의 조세를 통해 해결하는 제도로서 별도의 사회보험운영체계 와 기금의 조성이 없다는 점에서 영국의 NHS와 유사하다. 150) 호주의 메디케어는 사회보험과 같이 독립적인 재정으로 운영되지 않지 만, 그 운영을 위하여 소득세와 함께 메디케어 부담금(medicare levy)이 라는 명목의 부담금을 징수하게 된다. 메디케어 부담금은 사회보험료가 아닌 세금으로서 단일세율(과세대상 소득의 2.0% 151) )로 산정하여 일괄 부과된다. 다만 이와 같은 단일세율에는 많은 예외들이 있는데, 저소득자 나 국외 거주자 등과 같은 경우뿐만 아니라 사보험을 통하여 의료보장을 받는 자들에게도 메디케어 부담금의 적용을 달리하고 있다. 152) 한편 메디케어는 고소득자에 대하여 일종의 가산부담금을 부여하여 소득재분배 효과를 도모하고 있다. 메디케어 가산부담금은 <표 4-3>과 같다. <표 4-2> 메디케어 적용제외 사회보장 수급자 면제 범위 부양가족 有 : 반액 감액 부양가족 無 : 전액 면제 비고 맹인수당 수령자 상병수당 수령자 군인연금 수령자 해외체류자 전액 면제 체류기간 365일 이상 시 소급적용 사적 보험 적용자 전액 면제 자료 : Australian Taxation Office 홈페이지 자료 중 발췌 편집. 기본적 의료보장을 포함한 메디케 어의 전면적 비적용을 서류로 증명 150) Webster, Charles( ), National Health Service: A Political History, Oxford University Press, p ) 종래의 메디케어 부담금은 1.5%였으나 2014년 7월 1일부로 2.0%로 인상되었다. 이하의 메디케어에 관한 세부적 내용은 Medicare-levy(접속일 : 2014년 10월 1일)을 참조하여 작성한 것이다. 152) 다만 국외 거주자의 경우 협약을 통하여 일부 국가들(뉴질랜드, 영국, 아일랜드, 스웨덴, 네덜란드, 벨기에, 핀란드, 이탈리아, 말타, 노르웨이, 슬로베니아)에 체 류하는 경우 상호주의에 의하여 호주의 메디케어와 유사한 국가의료 시스템을 적용받게 되기 때문에, 이러한 경우 메디케어 부담금이 면제되지 않는다.

143 제4장 호주의 탈법고용 해결을 위한 법률시스템 111 <표 4-3> 메디케어 가산부담금 독신 A$ 88,000 이하 가족 A$ 176,000 이하 미부과 1단계 2단계 3단계 A$ 88,001~ A$ 102,000 A$ 176,001~ A$ 204,000 A$ 102,001~ A$ 136,000 A$ 204,001~ A$ 272,000 A$131,001 이상 A$272,001 이상 가산 비율 0% 1% 1.25% 1.5% 자료 : Australian Taxation Office 홈페이지 자료 중 발췌 편집. 3. 주정부의 인건비세 호주의 사회보장제도는 광범위한 연금, 실업급여 및 기타 급부를 제공 하고 있다. 그럼에도 불구하고 연방정부 차원에서는 메디케어 부담금을 제외한 별도의 사회보장 기여금을 징수하고 있지 않다. 이러한 사회보장 제도는 연방정부의 재원으로만 이루어지는 것이 아니라 주정부와의 분담 으로 이루어지기 때문이다. 그런데 연방정부와 비교할 때 주정부의 세목 은 상대적으로 적기 때문에 사회보장제도의 재원적 측면에서 문제가 발 생할 수 있다. 이를 해결하기 위하여 각 주정부는 임금에 대하여 인건비 세(payroll tax)를 부과하고 있다. 인건비세는 사업주가 근로자 또는 근로자로 간주할 수 있는 자에 대하 여 지급하는 급여에 과세하는 주세(State tax)로서 사업주가 지급하는 총 인건비에 대하여 부과하는 세금이다. 여기에서 말하는 인건비는 근로자 에게 지급하는 정기적인 임금(wage), 수당(allowance)은 물론 도급으로 지급되는 인건비, 즉 도급 보수(remuneration), 위탁수수료(commissions) 등도 포함하며, 구체적인 내용은 각 주의 관련 법령에서 상세하게 규정하 고 있다. 각 주마다 인건비세율은 차이가 있지만, 모든 주에서 인건비세는 주정 부 세입 항목 중 가장 큰 수입원이 되고 있다. 1971년까지 인건비세의 징 수에 관해서 연방 국세청(Australian Taxation Office)이 집행하였지만, 이후에는 주정부에 위임되어 있다. <표 4-4>를 보면, 웨스턴 오스트레일리아를 제외하고 모든 주의 인건

144 <표 4-4> 주별 인건비세 현황과 근거법령 153) (단위 : A$) 112 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 주 % 연간 상한선 월간 시행일 ACT ,850, , NSW ,000 57,534(28일) A$ 61,644(30일) A$ 63,699(31일) NT ,500,000 A$ 125, QL ,100,000 A$ 91, SA ,000 A$ 50, TM ,250,000 95,890 (28일) 102,740 (30일) 106,164 (31일) VT ,000 45, WA ,000 66, 자료 : Payroll Tax Australia 홈페이지. 154) 관련법령 Payroll Tax Act 2011 Taxation Administration Act 1999 Payroll Tax Act 2007 Taxation Administration Act 1996 Payroll Tax Act 2009 Taxation Administration Act 2008 Payroll Tax Act 1971 Taxation Administration Act 2001 Payroll Tax Act 2009 Taxation Administration Act 1996 Payroll Tax Act 2008 Taxation Administration Act 1997 Payroll Tax Act 2007 Taxation Administration Act 1997 Payroll Tax Act 2002 Payroll Tax Assessment Act 2002 Taxation Administration Act 2003 비세는 인건비의 항목을 규정한 근거법(Payroll Tax Act)과 관리 감독 을 규정한 법(Taxation Administration Act)으로 규정되어 있으며, 후자 에 의하여 사업장의 감독을 할 수 있는 권한을 부여하고 있다. 가장 최근 법인 북부 및 수도 특별지역의 조세행정법(Taxation Administration Act 2008)을 살펴보면, 주법상 규정된 인건비세의 지급 실태를 확인하기 위하여 주정부의 위임을 받은 기관은 유권조사(authorised 153) 이하의 표에서는 다음의 약어들을 사용한다; ACT(Australian Capital Territory), NSW(New South Wales), NT(Northern Territory), QL(Queensland), SA(South Australia), TM(Tasmania), VT(Victoria), WA(Western Australia). 154) : 2014년 10월 4일).

145 제4장 호주의 탈법고용 해결을 위한 법률시스템 113 investigation)를 할 수 있으며(제87조), 비용납부 없이 유권조사 시 공공 기록에 접근할 권한(Access to public records without fee : 제90조), 자 료 조사권한(제91조), 특정인에 대한 면접조사 권한(제92조), 사업장 등의 출입권한(제93조) 등을 수행할 수 있도록 규정하고 있다. 이처럼 인건비 세 조사를 위하여 사업장 실태조사를 할 수 있는 법적 근거는 마련되어 있다. 하지만 이러한 법적 근거를 바탕으로 실제 어떻게 운영할 것인가에 관해서는 각 주정부마다 차이가 있다. 현재 이러한 권한 행사를 위하여 주정부가 별도의 기관을 둔 사례는 없는 것으로 파악된다. 155) 그 대신 사업장 감독의 필요성이 있을 때마다 조세관련 전문가 중에서 사업장 감독관(workplace inspector)을 임명하여 인건비세 조사를 진행하고 있다. 156) 그런데 이처럼 필요성에 따라 수시로 사업장 감독관을 임명하는 것은 비용과 효율성의 측면에서 볼 때 문제가 될 수 있다. 이러한 점을 고려하여 최근에는 주정부들이 사업장 감독권한 을 노동감독기관에 위임하여 사업장 실태조사를 하려는 움직임이 나타나 고 있다. 4. 보론:퇴직연금제도 호주는 기본적으로 사회보장제도를 조세를 재원으로 하여 실시하고 있 으며, 국민들에게 별도로 징수하는 사회보험료는 존재하지 않는다. 다만 노령 소득보전을 위하여 근로자의 퇴직연금 가입을 규율하면서, 이를 단 속하고 있다. 퇴직연금제도는 조세와는 무관하고 엄밀한 의미에서 사회 보험에도 해당하지 않지만, 탈법고용과 관련하여 사업주의 고용 부담을 알아보기 위해서 이하에서는 퇴직연금제도를 간략하게 살펴보기로 한다. 호주는 중앙정부에서 모든 67세 이상의 노령자에 대하여 노령연금 (Age Pension)을 지급하지만, 157) 노령연금만으로는 노후 소득을 충당할 155) Taxpayers Australia Inc( ), The Taxpayers Guide 2014~15(26th), Wrightbooks, p ) Taxpayers Australia Inc( ), p ) 2014년 4월 기준 노령연금은 매 2주마다 독신에게 A$577.40, 부부에게 A$766가 지급된다.

146 114 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 수 없기 때문에 근로자들이 재직 시 강제적으로 퇴직연금제도에 가입하 도록 함으로써 노령에 대비하도록 하고 있다. 퇴직연금은 1992년 케팅(Keating) 정부(노동당)에 의해 도입된 제도로 기본적인 사항은 1993년 퇴직연금산업(감시)법(Superannuation Industry (Supervision) Act 1993 : 이하 SISA), 1997년 퇴직저축계좌법(Retirement Savings Accounts Act 1997 : 이하 RSAA) 등에 규정되어 있다. 퇴직연금 가입대상은 18세부터 74세까지 근로자 중에서 월 A$ 이상의 수입을 받고 있는 자이다(RSAA 제2조 제1항). 다만 베이비시터 나 가사도우미 등 주당 30시간 이내의 가사노동에 종사하는 자의 경우에 는 가입대상에서 제외되어 있다(제2조 제2항). 그런데 퇴직연금 가입대상 과 관련한 특징은 인건비 형태를 받는 도급인의 경우 근로자가 아님에도 <표 4-5> 연도별 사업주의 퇴직연금료 부담분 회계연도 퇴직연금료(%) 1992~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~2022(이후 동일) 12

147 제4장 호주의 탈법고용 해결을 위한 법률시스템 115 불구하고 사업주에 해당하는 자가 퇴직연금을 납입하여야 한다는 점이다. 그러므로 임의가입 대상인 자영업자라고 하더라도 도급의 형태로 일하고 있는 때에는 그 기간 동안의 퇴직연금에 대해서 사업주에 해당하는 자의 기여금이 납입되어야 한다. 158) 사업주의 퇴직연금료(superannuation contribution)는 임금 상당액의 9.5% 이상이다. 원칙적으로 사업주는 3개월 단위로 퇴직연금료를 가입한 펀드에 지급하여야 하지만, 그보다 짧은 기간을 정하여 상당액을 적립하 는 것도 가능하다(RSAA 제7조 참조). 퇴직연금은 사업주의 퇴직연금료에 본인의 자발적인 연금료를 더하여 펀드에 납입하는 형태로 이루어지는 사적연금이지만, 159) 노후에 대비하 기 위한 퇴직연금의 취지에 따라 더 이상 고용활동을 하지 못하는 경우에 도 일정 연령에 도달하지 못하는 경우에는 연금 수령이 불가능하도록 법 으로 규제하고 있다. 종래에는 연금수급연령이 55세로 정해져 있었으나, 1999년 퇴직연금관 련입법개정법(Superannuation Legislation Amendment Act 1999) 제83조 D에 의하여 2010년 1월 1일부터 출생일에 따라 퇴직연금 수급연령이 달 라지게 되었다. 160) 한편 퇴직하지 않고 고용 중이라고 해도 65세에 도달 한 가입자는 퇴직연금을 수령할 수 있다(RSAA 제13조). 퇴직연금은 근로자 내지 도급인의 권리이므로, 사업주가 퇴직연금료를 납부하지 않은 경우 이를 노동감독기관에 신고할 수 있다(RSAA 제27 조). 다만 퇴직연금에 관한 법령들에서는 주로 퇴직연금 가입 시의 절차 158) Australian Government( ), Stronger Super Overview of Reforms, p ) 퇴직연금 가입자(근로자 등)는 적립 펀드를 선택할 수 있다. 이처럼 가입자의 권 리에 관해서는 SISA에서 규정하고 있는데, 그 주요 내용을 살펴보면 1 근로자 등은 신규 고용 또는 일의 시작 후 28일 이내에 펀드를 지정한 후 사업주(또는 그에 해당하는 자)에게 관련 서류를 지정하도록 하고 있고(제3조), 2 가입자는 1년에 1번 펀드를 변경할 수 있도록 하고 있다(제5조). 다만 2와 관련하여 공무 원과 같이 퇴직연금펀드를 근로자 개인이 지정할 수 없도록 하는 예외도 존재한 다(제6조 및 제7조 참조). 160) 1999년 퇴직연금관련입법개정법 제83조D에서는 사회급부의 특성상 그 효력 발 생일을 10년 이후로 설정하여 2010년부터 2025년까지 단계적으로 퇴직연금 수 급연령을 상향시키도록 규정하였는데, 동법에 따른 2014년 10월 현재 퇴직연금 수급연령은 다음과 같다.

148 116 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 에 관한 의무들을 위반할 경우 이를 구제하기 위한 특별한 절차가 있는 것은 아니므로 이들 의무 역시 일반적인 노동감독기관의 관리 감독을 통해 적발해야 한다. 161) 5. 소결:세법과 탈법고용 문제 연방국가의 특성상 호주의 세법체계는 다원적으로 구성되어 있지만, 최근 세목의 통합과 과세율의 단일화에 따라 세법체계가 많이 일원화되 어 왔다. 이러한 세법체계의 일원화는 호주에서 탈법고용 문제가 노동감 독기관의 단속과 적발이라는 시스템으로 작동할 수 있도록 하는 제도적 기초로 작용하고 있다. 이처럼 근로자와 자영업자의 일원화된 세법체계를 근간으로 호주의 탈 법고용 시 조세 문제는 그 대상이 객관적으로 확정될 수 있다는 점이 특 징이다. 복잡한 세법체계를 구축하고 있는 국가에서는 세금탈루의 복잡 한 시스템에 대한 이해가 선행되지 못하여, 세금당국이 아닌 다른 기관 들에서 이를 담당하거나 처리하기 힘들게 된다. 반면 호주에서는 현금고 용 또는 위장자영업자와 같은 탈법고용 시 발생하는 세금 문제가 비교적 명확하여 반드시 세금당국이 아니더라도 이를 감시 적발하는 것이 가능 출생일 1960년 7월 1일 이전 출생자 1960년 7월 1일부터 1961년 6월 30일 이전 출생자 1961년 7월 1일부터 1962년 6월 30일 이전 출생자 1962년 7월 1일부터 1963년 6월 30일 이전 출생자 1963년 7월 1일부터 1964년 6월 30일 이전 출생자 1964년 6월 30일 이후 출생자 퇴직연금 수급연령 55세 56세 57세 58세 59세 60세 161) 퇴직연금에 관한 벌칙 등 제재 사항들은 주로 퇴직연금을 운용하는 펀드에 관한 사항에 집중되어 있다. 퇴직연금펀드는 금융감독청(Australian Prudential Regulation Authority)의 감시하에 운용에 대한 전반적인 사항을 관리받아야 하며, 세제상 혜택만을 받고 위탁 없이 스스로 관리하는 자가운용 펀드(Selfmanaged super funds)의 경우 연방 국세청의 감독 아래 펀드 가입자가 직접 운 용한다. 이 외에도 호주 증권투자위원회(The Australian Securities and Investment Commission)는 퇴직연금을 포함하여 금융 서비스분야에서 소비자 보호 에 책임을 부담한다.

149 제4장 호주의 탈법고용 해결을 위한 법률시스템 117 하다. 이에 더하여 호주의 세법상 중요한 점은 근로자와 자영업자를 세법상 동일하게 취급하고자 함으로써 위장자영업자를 통한 이익을 줄이고 있다 는 점이다. 연방세인 소득세에 있어서 근로자와 자영업자 모두 인적 용역 소득으로 산정됨은 물론 지방세인 인건비세도 근로자에게 지급하는 정기 적인 임금(wage)과 도급으로 지급되는 보수(remuneration)를 동일하게 취급하고 있다. 그리고 세법의 적용 대상은 아니지만, 퇴직연금제도에서 도 인건비 형태를 받는 도급인의 경우에는 그 일을 지속하는 동안 사업주 에 해당하는 자가 기여금을 납입하도록 하고 있다. 한편 호주는 세법 징수 시스템에 있어서 연방정부와 주정부의 과세권 구별로 인하여 세법상 징수 관리 당국이 구별된다는 특징이 있다. 세법 상 가장 강력한 단속권한을 가지고 있는 연방 국세청(Australian Taxation Office)은 포괄적 관할권을 갖고 있으므로 개인의 현금고용을 통한 소득 세 탈루를 적발할 수 있지만, 주정부의 관할인 인건비세에 관한 감독권은 없다. 주정부에서는 인건비세를 감독할 수 있는 권한이 있긴 하지만, 독 자적인 징수 기관을 두고 있는 주는 없으며 필요에 따라 사업장 감독관을 임명하여 이를 감독하고 있다. 그런데 인건비세는 사업장의 총 인건비에 부과되는 세금이기 때문에 필연적으로 사업장 단위의 관리 감독이 필요 하며, 최근에는 사업장 감독 시스템을 구축하고 있는 노동감독기관에 위 임하여 이를 해결하고자 하는 움직임이 나타나고 있다. 제3절 호주의 노동법 체계 1. 호주 노동법의 역사 호주는 영연방 국가로서 기본적으로 계약자유의 원칙을 중시하는 영국 의 법체계적 전통을 유지하여 왔다. 이에 따라 기본적인 입법 태도는 1980년대 이전 영국과 같이 집단적 방임주의(Collective Laissez-faire)에

150 118 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 근간하고 있으며, 개별 근로관계를 제정법을 통해 규율하기보다는 단체 협약 또는 판례법(Common Law)으로 규율하여 왔으며, 노동법 역시 단 체협약을 촉진하는 법령들이 주를 이루어 왔다. 호주에서 주법이 아닌, 연방단위에서 제정된 최초의 노동관계법령은 1904년 조정 및 중재법(Conciliation and Arbitration Act 1904)이었다. 이 법은 호주가 영국으로부터 연방국가로 독립한 이후 검토되었던 초기 법 령들 중 하나로, 162) 노동관계에 관하여 입법적 간섭 자제의 원칙(abste- ntionist role)을 수립하고 연방정부 및 주정부는 조정 및 중재 절차를 통 하여 단체협약이 성립될 수 있도록 하는 보조적 역할에 중점을 두어야 한 다는 점을 강조하였다. 163) 이에 따라 이 법에서는 주에 걸쳐서 운영되는 사업 또는 사업장 의 경우에는 연방정부가, 각 주 영역 내에서 운영되는 사업 또는 사업장 의 경우에는 주정부가 조정 및 중재의 역할을 담당하도 록 하고 있었다. 호주는 1942년 웨스트민스터법(Westminster Adoption Act 1942)에 따 라 영국과의 정치적 관계가 정립된 이후에도, 164) 영국과 같이 불문법 국 가의 전통을 유지하면서 1986년에 헌법을 제정하였다. 헌법에서는 노동 관계에 있어서 하나의 주의 범위를 넘어서는 쟁의행위의 방지 및 해결 을 위한 조정과 중재 에 관해서는 연방정부가 입법권을 가진다(호주 헌 법 제51조 제35항) 라고 하는 1904년 조정 및 중재법의 입장을 그대로 수 용하는 데 그치고 있기 때문에 호주는 집단적 분쟁처리 기관을 중심으로 노동법이 발전하여 왔다. 집단적 분쟁처리를 위해서는 이를 처리하기 위한 연방정부 차원의 중 앙기관이 필요한데, 1904년 조정 및 중재법에 의하여 수립된 영연방 조정 중재법원(Commonwealth Court of Conciliation and Arbitration 165) )을 162) 호주는 1901년 1월 1일 뉴질랜드를 제외한 6개의 식민지 연합으로 구성된 연방 국가로 영국으로부터 독립하였다. 163) Owens, Rosemary/Riley, Joellen/Murray, Jill(2012), The Law of Work(2nd), Oxford University Press, p ) 1942년 웨스트민스터법에 따르면, 호주는 영국의 군주(엘리자베스 2세)를 국가 원수로 하고, 영국 총리의 추천을 받아 임명된 총독이 다스리는 입헌 군주제를 명목상 채택하고 있다. 165) 영연방 조정중재법원은 법원이라는 명칭을 사용하고 있지만 일반적인 사법권과

151 제4장 호주의 탈법고용 해결을 위한 법률시스템 119 시작으로 1946년 조정 중재위원회(Conciliation andn Arbitration Commission), 1974년 호주 조정 및 중재 위원회(Australian Conciliation and Arbitration Commission) 등으로 조직이 변경되었고, 1986년 헌법 발효와 호주 산업관계위원회(the Australian Industrial Relations Commission : 이하 AIRC)가 설립되어 현재까지의 집단적 노동관계 분쟁 시 조정 및 중 재를 담당해 왔다. 166) 그리고 1986년부터 2006년까지 약 20여 년간 AIRC 를 중심으로 산업별 분쟁에 대한 조정과 중재가 노사관계의 핵심적 내용 이었으며, 이는 현재까지도 호주 노동법을 대표하는 특징이라고 할 수 있 다. 167) 이처럼 집단적 노사관계를 중심으로 노동법적 규율이 이루어질 수 있 었던 것은 노동조합의 강력한 힘이 존재하였으며, 그 정치적 파트너인 호 주 노동당(The Australian Labor Party : 이하 노동당)이 노사 자율성을 존중하고자 하는 입장을 지속적으로 표명하여 왔기 때문이다. 호주의 노동 조합(이하 : 노조)은 총 연합체인 호주 노동조합평의회(Australian Council of Trade Unions : 이하 ACTU)를 중심으로 한 46개의 산업별 노조 연합 체로 구성되어 있다. ACTU는 1950년부터 1975년까지 전체 근로자의 약 60~80%을 대표하는 강력한 조직력을 바탕으로, 1950년대 이후 호주 노 동당과 공식적인 정치적 파트너십(political partnership) 관계를 체결하여 이후 그 관계를 유지해오고 있다. 168) 하지만 이러한 경향은 1990년대부터 노조 조직률이 저하됨에 따라 변하 기 시작하였다. 노조 조직률의 감소로 단체협약의 적용대상이 감소하기 때문에 단체협약이 더 이상 통상의 근로자들의 근로조건을 규율하는 사실 상의 규범력을 갖지 못하였기 때문이다. 이에 따라 호주 연방정부는 분리되어 연방정부 산하에 설치된 사실상의 행정위원회라고 할 수 있다. 이에 관해서는 Vranken, Martin(2009), Death of Labour Law?-Comparative Perspectives-, Melbourne University Press, p.127 참조. 166) Isaac, Joe/Macintyre, Stuart(2009), The New Province for Law and Order : 100 Years of Australian Industrial Conciliation and Arbitration, Cambridge University Press, p ) Vranken, Martin(2009), p ) Bongiorno, Frank/Dyrenfurth, Nick/Faulkner, John(2011), A Little History of the Australian Labour Party, New South, p.13.

152 120 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 영연방의 범위 내에서 형성된 상거래와 경제적 법인(trading and financial corporations) 에 관하여 입법권을 가진다 는 호주 헌법 제50조 제20항 을 근거로 노동관계법령들을 제정하기 시작하였는데, 이러한 노동관계법 령은 1990년대 초반부터 1993년 최저임금법(National Minimum Wage Act 1993), 1994년 고용상 차별금지법(Employment Discrimination Act 1994), 1997년 고용조정보상금법(Redundancy Payment Act 1997), 1999 년 부당해고법(Unfair Dismissal Act 1999) 등 개별적 근로관계에 관한 법적 규율에 집중되어 있었다. 그러나 1990년대 제정된 노동관계법령들에는 단체협약 등에 의한 예외 나 주법을 통한 별도의 규율 등이 포함되어 있어서, 연방 차원에서의 통 일적인 노동보호입법이라고 보기에는 무리가 있었다. 따라서 근로권을 보호하기 위한 연방 차원의 통일적 노동관계법령의 필요성이 높아져 갔 다. 169) [그림 4-3] 호주의 노동조합 가입률 % year Males Females 자료 : Australian Bureau of Statistics, ) Owens, Rosemary/Riley, Joellen/Murray, Jill(2012), The Law of Work(2nd), Oxford University Press, p.98.

153 제4장 호주의 탈법고용 해결을 위한 법률시스템 121 연방 차원의 통일적인 노동관계법령이 제정된 것은 호주 보수연립(The Australian Coalition)의 존 하워드(John Howard)에 의해 도입된 노동선 택법(Work Choices Act 2006 : 이하 노동선택법)에 의해서였다. 아이러니 하게도 노동선택법은 1990년대 제정된 노동관계법령들을 통합하고 그 권 리들을 일부 조정하는 가운데 사업주와 기업의 입장을 상당 부분 반영한 법령으로, 통일적인 노동법으로 작용하지만 근로자보호법령(employment protection legislation)은 아닌, 이중적 지위를 가진 법이었다. 170) 동법은 연방법을 통한 통일적인 노동조건 규율을 목표로 하여(제3조 제2항), 기 존의 산업별 협약과 주법상의 예외 조항들을 폐지하는 한편, 노동법에 있 어서 고용촉진 정책(고용률 창출)을 최우선적인 과제로 제시했다는 점에 특색이 있다(제1조 제3항). 또한 100인 미만 소규모 사업장의 고용조정수 당 및 해고에 있어서 보호를 받을 근로자의 권리가 적용되지 않도록 하고 (제123조~제147조), 모든 산업에서 단체협약 시 필수적 중재절차를 거치 도록 하는 등 반근로자적 반노조적 규정들을 다수 포함하고 있었다. 171) 그러나 이후 노동당이 2007년 11월 24일 총선거에서 호주 보수연립에 승리한 후 케빈 러드(Kevin Rudd) 총리가 취임하면서 노동선택법의 폐 지와 함께 새로운 노동관계를 설정하는 법을 도입할 것을 약속했으며, 그 결과 공정노동법(the Fair Work Act 2009 : 이하 공정노동법)이 제정되어 2009년 7월 1일부터 시행되었다. 공정노동법은 산업별 직업별로 세분화 된 기준을 통한 근로조건 보호를 추구하는 등 근로자들의 권리를 두텁게 보호하는 데 그 목적이 있다. 하지만 공정노동법 역시 근로자의 권리 보 호에만 집중할 뿐 경제 전반에 대한 영향을 고려하지 않았다는 비판을 받 고 있다. 이처럼 호주에서 통일 노동법은 지속적인 정치적 논쟁의 대상이 되고 있는데, 2013년 9월 7일 연방 총선에서 승리한 보수연립 총리인 토 니 에봇(Tony Abbott)이 단계적으로 공정노동법상 기준을 완화할 것을 천명하였으며, 현재 그에 따른 입법적 검토가 이루어지고 있는 실정이 다. 172) 170) Isaac, Joe/Macintyre, Stuart(2009), p ) Howe, John(2008), Regulating For Job Creation, The Federation Press, p ) : 2014년 9월 20

154 122 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 2. 호주 노동관계법령 개요 현재 호주의 노동관계 기본법령은 공정노동법이다. 공정노동법은 호주 의 대부분 근로자에게 적용되는 새로운 근로기준으로, 노동당이 정권을 잡은 이후 가장 처음으로 착수한 입법적인 변화 중 하나였다. 공정노동법 은 노동선택법하에서 저하되었던 노동법상의 권리들을 회복하는 한편, 노사 관계의 자치주의를 수정하여 집단적 근로조건 매커니즘에서 국가의 적극적인 역할을 강조했다는 점에 특징이 있다. 173) 공정노동법은 총 6개의 편(Chapter 174) ) - 제1편 서론(Introduction), 제 2편 근로조건(Terms and Conditions of Employment), 제3편 근로자와 사용자 및 그 조직들의 권리와 의무(Rights and Responsibilities of Employees, Employers, Organisations etc), 제4편 규정 준수 및 집행 (Compliance and Enforcement), 제5편 행정사항(Administration), 제6편 기타사항(Miscellaneous) - 과 800개의 조문(22개 부칙)으로 구성되어 있 는 방대한 법률로서 개별적 근로관계, 집단적 노사관계는 물론 노동감독 과 분쟁해결기관에 관한 사항까지 포괄하고 있는 노동관계법령의 중심적 인 법이다. 공정노동법은 노동조합과 사용자단체, 단체교섭 등 집단적 노사관계 사항은 물론 개별적 근로관계에서 문제되는 사항들도 함께 규정하고 있 다. 그런데 공정노동법이 규정하고 있는 사항들은 연방 입법권에 근거한 것으로 주 노동관계법령의 성립을 전적으로 배제하는 것은 아니며, 주 공 무원의 단체교섭 및 근로조건에 관한 사항, 해당 주를 대표하는 특수한 산업에서 분쟁 규율 등의 경우에는 주 노동관계법령을 통하여 규율하고 있다. 175) 또한 공정노동법상 주법 또는 다른 연방법령을 우선적으로 적용 일). 173) Owens, Rosemary/Riley, Joellen/Murray, Jill(2012), p ) 이하에서는 우리나라의 법체계를 고려하여 Chapter를 편, Part를 장, Division을 절로 번역하도록 한다. 175) 주가 고용한 자에 대하여 특별한 사항을 정하고 있는 법령으로는 the Industrial Relations Act 1996 of New South Wales, the Industrial Relations Act 1996 of Queensland, the Industrial Relations Act 1976 of Western Australia, the Fair Work Act of South Australia, the Industrial Relations Act 1984 fo Tasmania

155 제4장 호주의 탈법고용 해결을 위한 법률시스템 123 하는 영역이 있는데, 이러한 영역은 연방 또는 주의 공공정책(public policy)에 의해 좌우되는 영역이기 때문에 노동법의 영역에서 전적으로 이를 결정하기에는 한계가 있기 때문이다. 176) 이러한 영역으로는 다음과 같은 것들이 있다(제27조 제2항). -각 주의 장기근속휴가법(Long Service Leave Act)에 따른 근속휴가 -각 주의 산업안전법(Occupational Health and Safety Act)에 따른 사항 -각 주의 사업장감시법(Workplace Surveillance Act)에 따른 권리 의무 -각 주의 인건비세법에 의하여 규정된 조세율 -연방 및 각 주의 차별금지법(Anti-discrimination Legislation)에서 규 정된 고용상 차별금지 및 고용촉진 조치(promotion of equal employment opportunity) -연방 및 각 주의 산재보상법 -연방 개인정보보호법 - 연방거래관행법(Trade Practices Act 1974) - 연방전기통신법 - 연방소득세 및 부가급부세법 - 연방퇴직연금법(superannuation) -연방 및 각 주의 환경보호 산업안전 교통안전 등을 이유로 한 내 부고발자 보호에 관한 법령 -근로자 연합체 및 사용자 연합체의 등록 등에 관한 법령 공정노동법의 적용 대상은 헌법상의 회사(enterprise in Constitution) 와 그에 고용된 근로자들, 북부 및 수도 특별지역 내의 취업자(person in employment), 호주 연방정부 근로자, 헌법상 거래 또는 상업(Constitutional trade or commerce) 과 관련하여 근무하는 선박이나 항공기의 가 있으며, 이들 법령은 주로 주 공무원의 노사관계를 중심으로 규율하고 있다. 그러나 노동관계법령은 헌법상 연방 입법권과 주 입법권이 공존하는 영역이기 때문에, 구체적인 사례에 있어서는 공정노동법 이외의 주법상 특별한 규율이 없 는지도 함께 검토되어야 한다. 176) Teicher, Julian/Holland, Peter/Gough, Richard(2013), Australian Workplace Relations, Cambridge University Press, p.78.

156 124 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 승무원, 웨스턴 오스트레일리아를 제외한 모든 주의 근로자이다(제2조 제 3항). 177) 이러한 정의 규정에 따라 전체 근로자 중 약 85% 이상이 공정노 동법의 적용대상이 되며, 공정노동법이 적용되지 않는 자들에 대해서는 각 주의 노동법제에 의하여 규율하고 있다. 178) 3. 공정노동법의 근로조건 결정체계 공정노동법은 본문만 800조로 이루어진 방대한 법률이며, 집단적 노사 관계와 개별적 근로관계를 포괄하고 있기 때문에 다양한 원칙이 존재하 고 있다. 그 가운데 근로조건의 결정과 관련하여 가장 중요한 세 가지 원 칙은 최저근로기준, 모던 어워드(Modern awards), 기업협약이다. <표 4-6> 호주의 근로조건 결정체계 결정 단위 방 식 결정 주체 연 방 최저근로기준 연방의회 산업별 모던 어워드 공정노동위원회 기업별 기업협약 사용자, 노조 또는 근로자집단 개인별 근로계약 사용자, 개별 근로자 가. 최저근로기준 공정노동법에서 우선적으로 정하고 있는 사항은 최저근로기준(National Employment Standard : 이하 NES)의 설정이다. NES는 공정노동법 제2-2장(제59조 - 제131조)에서 10개 사항을 규정하고 있는데, 흔히 사업 장 10개 체크리스트 라고 호칭되기도 한다. 179) 공정노동법상 규정하고 있 는 NES는 다음과 같다. 177) 웨스턴 오스트레일리아를 제외한 모든 주가 근로관계를 규제하는 권한의 대부 분을 연방정부에 위임하고 있기 때문에, 이들 주의 근로자는 거의 모두 공정노 동법의 대상이 된다. 178) Teicher, Julian/Holland, Peter/Gough, Richard(2013), p ) Rinaldi, Lambropoulos( ), Fair Work Legislation, Thomson Reuters, p.5.

157 제4장 호주의 탈법고용 해결을 위한 법률시스템 125 -주당 38시간의 근로시간 규제(제62조) - 유연근로 협의를 요청할 권리(제65조) 180) - 12개월의 육아 및 입양(무급)휴가권과 추가적인 12개월의 휴가를 요 청할 권리(제67조~제79조B) -4주간의 연차휴가를 받을 권리(제86조~제94조) -매년 10일간의 간호 및 육아(유급)휴가, 사유 발생 시 2일간의 간호 및 육아(무급)휴가, 2일간의 특별(유급)휴가(제95조~제107조) -공민권 및 국가보건상 이유로 인한 (무급)휴가(제102조~제112조) - 장기근속휴가(제113조) - 유급공휴일에 관한 권리(제114조~제115조) -고용 종료의 통지 및 고용조정수당에 관한 권리(제117조~제122조) -신규 채용 근로자들이 공정노동정보(Fair Work Information Statement :이하 FWIS)를 받을 권리(제124조~제125조) 이러한 사항들은 국가에서 설정한 최저기준으로 이에 저촉되는 주법 및 단체협약 등은 무효가 되며, 이들 기준이 직접적으로 적용된다. 이들 사항은 모든 산업 및 직역에 공통적으로 적용되는 것들이기 때문에, 공정 노동옴부즈맨(Fair Work Ombudsman)을 통한 노동감독은 주로 NES 10 개 항목을 중심으로 이루어진다. 나. 모던 어워드 공정노동법은 NES 10개 항목을 제외한 근로조건에 관해서 산업별 직 역별로 구분하는 방식을 채택하고 있는데, 이는 주로 단체협약이 아닌 모 던 어워드(Modern award)라는 독특한 체계를 적용하고 있다. 모던 어워드 시스템은 노사 당사자들이 산업별 직역별 단체협약을 체 결한 뒤 공정노동위원회(Fair Work Commission : 이하 FWC)의 승인을 거쳐서 그 산업 및 직역 일반에 해당 단체협약을 적용하는 시스템이다. 180) 유연근로 청구권은 근로자가 육아, 가족돌봄승인법(the Carer Recognition Act 2010)에 따른 가족돌봄, 장애, 고령(55세 이상) 등을 이유로 하여 기존의 근로시 간 단축, 근로시간대 변경 등을 요구할 수 있는 권리이다.

158 126 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 다만 공정노동위원회에서 승인한 단체협약은 단체협약으로서가 아니라, 하나의 중재판정(award)으로서 효력을 가지기 때문에 단체협약을 통한 구속력 확장과는 차이가 있다. 181) 1986년부터 AIRC를 중심으로 한 산업별 노사관계 규율은 호주 노동법 에서 가장 특징적인 면 중 하나였다고 할 수 있다. AIRC는 노동쟁의 (industrial dispute)가 발생한 경우 조정을 통해 이를 해결하고, 조정이 성립되지 않은 때에는 그 권한으로 중재판정을 할 수 있었다. 원칙적으 로 중재판정은 노사분쟁의 당사자에 관한 구속력만을 가지지만, 대부분 의 노사 분쟁이 산업별로 발생하는 호주에서 AIRC의 중재판정은 실질적 인 근로조건 결정 기능을 수행하였다. 그러므로 AIRC의 중재판정을 통 하여 산업별 직무 분류기준, 임금률(wage rate), 근로시간 및 휴가권 등 이 구체화되었다. 182) 다만 이 당시의 중재판정은 기본적으로 분쟁 해결 시스템의 성격이 있었기 때문에, 노조가 없는 산업에서는 근로조건 결정 기능을 수행하지 못한다는 단점이 있었으며, 노조 조직률 감소가 두드러 지게 나타난 2000년대 이후에는 이러한 문제점이 더 크게 나타나기 시작 하였다. 183) 모던 어워드는 이러한 중재판정 시스템을 보완하기 위한 것으로, 184) 공정노동법의 시행과 함께 도입되었다. 그리고 이후 약 6개월간의 경과 규정을 거쳐 2010년 1월 1일부터 전면적으로 시행되었다. 공정노동위원 회는 경과 규정 기간 동안 AIRC와 함께 모던 어워드가 적용되어야 하는 산업과 직역을 분석한 후, 노사 당사자들을 통해 단체협약 또는 합의안을 제출하도록 하였다. 이에 따라 기존에 산업별 단체협약이 존재하고 있던 30개 영역과 함께, 총 122개의 모던 어워드가 성립되었다. 모던 어워드는 181) Teicher, Julian/Holland, Peter/Gough, Richard(2013), p ) Cohn, Ronald/Russell, Jessee(2012), Australian Labour Law, VSD, p ) Cohn, Ronald/Russell, Jessee(2012), p ) 모던 어워드 역시 AIRC의 권한이었던 중재판정(award)을 그 모태로 하고 있으 므로, 굳이 해석하자면 현대적 중재판정, 또는 현대화된 중재판정 정도로 번역 할 수 있을 것이다. 그러나 이후 살펴보는 것처럼 모던 어워드는 분쟁상태 없이 도 법령에 의해 결정되는 하나의 노동기준으로, 이를 중재판정과 동일하게 해석 하는 게 타당한지에 관해서는 의문이다. 이하에서는 모던 어워드를 별도로 번역 하지 않고 원어 그대로 사용하도록 하였다.

159 제4장 호주의 탈법고용 해결을 위한 법률시스템 127 매 4년마다 한 번씩 산업과 직역 실태를 고려하여 갱신되어야 하며(제132 조 및 제134조), 노사 등 당사자 간의 이견이 있을 경우 공정노동위원회 가 협의 과정 시 논의되었던 사항들을 기초로 새로운 모던 어워드를 수립 할 수 있도록 하고 있기 때문에 노동쟁의와 같은 분쟁이 존재하지 않는 경우에도 산업별 직역별 강제 중재를 할 수 있는 독특한 시스템으로 형 성되었다. 185) 모던 어워드에서 규정하는 사항은 주로 근로자의 분류(고용형태 및 숙 <표 4-7> 호주의 최저임금(2014년 7월 1일부 적용) 항목 금액 국가최저임금 시간당 A$ 또는 주당 A$ $ 특칙 1 : 생산성에 영향이 없는 장애인 특칙 2 : 생산성에 영향이 있는 장애인 최저임금명령 부칙 A에서 규정한 바에 따른 감액 특칙 3 : 연령에 따른 감액 성인 대비 비율 16세 미만 : 36.8% A$ 세 : 47.3% A$ 세 : 57.8% A$ 세 : 68.3% A$ 세 : 82.5% A$ 세 : 97.7% A$ 특칙 4:도제 근로자 성인 대비 비율 1년차 : 55% A$ 년차 : 65% A$ 년차 : 80% A$ 년차 : 95% A$ 특칙 5 : 단순 수습 근로자 모던 어워드에서 규정 185) 이와 같은 산업별 직역별 강제 중재 시스템은 뉴질랜드의 1987년 노동관계법 (Labour Relations Act)에서 처음으로 도입되었는데, 뉴질랜드의 경우 현재 공 익사업을 제외한 민간 부문의 경우에는 더 이상 강제 중재 시스템을 적용하고 있지 않다(Forsyth, Anthony/Stewart, Andrew(2009), Fair Work The New Workplace Laws and The Work Choices Legacy-, The Federation Press, p.34).

160 128 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 련도 측정 기준)와 임금(가산수당 및 교대제 근무수당) 등이지만, 산업 및 직역에 있어서 특유한 고충처리절차나 분쟁해결절차 등을 규정한 경우도 있다. 그러나 사용자에 의한 임금공제 사항, 노동조합의 자격, 주 간 차별 적인 근로조건, 퇴직연금 등 공정노동법에서 이미 규율하거나 금지하고 있는 사항들에 관해서는 모던 어워드를 통해 결정할 수 없다(공정노동법 제2~3편 제3절 제150조 이하 참조). 구체적인 모던 어워드의 내용은 차이가 있지만, 이해를 위하여 최저임 금 규율 방식을 살펴보면 다음과 같다. 호주의 최저임금은 2014년 연방 최저임금 명령(Australia National Minimum Wage Order 2014)에 따라 <표 4-7>과 같이 규정되어 있다. 하지만 순수하게 최저 임금이 적용되는 영역은 거의 없으며, 근로자가 단순 업무를 수행하는 경우라 하더라도, 모던 어워드에서 그 직역에 관한 근로조건을 규율하는 경우에는 연방 최저임금 대신 모던 어워드가 적용 된다. 예컨대 일반 상점(소매업)에서 일하는 근로자에 대해서는 소매업, 보관업 및 도매업에 관한 모던 어워드(MA000084)가 적용되는데, 제15조 <표 4-8> 보관업 및 도매업의 최저임금 최저임금(A$) 근로 개시 상점근로자 1단계 3개월 이후 개월 이후 상점근로자(Storeworker) 2단계 상점근로자(Storeworker) 3단계 상점근로자(Storeworker) 4단계 근로 개시 도매상근로자 1단계 3개월 이후 개월 이후 도매상근로자 2단계 도매상근로자 3단계 도매상근로자 4단계

161 제4장 호주의 탈법고용 해결을 위한 법률시스템 129 제1항에서는 임금에 관하여 <표 4-8>과 같이 규정하고 있다. 186) 다. 기업협약 모던 어워드에서 적용된 임금 사항은 산업별 직역별 최저 기준이며, 단체협약으로 이를 저하시키는 것은 허용되지 않는다(제287조). 다만 사 업장별 근로조건 및 노사관계에 관한 사항들과 같이 모던 어워드에서 결정 되지 못한 사항이나, 모던 어워드의 근로조건보다 더 나은 근로조건을 협 의하기 위하여 단체협약이 활용되기도 한다. 모던 어워드 체계에서 단체협 약은 주로 사업 또는 사업장 단위로 체결되기 때문에 기업협약(enterprise agreement)이라고 한다(제172조). 공정노동법이 시행되기 이전, 호주의 단체협약은 주로 산업별 노조 차 원에서 연방 단위에서 체결하는 협정(Australian Workplace Agreements), 주 단위에서 체결하는 협정(State Workplace Agreements), 법인 또는 기 업 단위에서 체결되는 협정(Corporations or Enterprise Agreements)으로 구분되어 있었다. 그러나 모던 어워드의 실시로 인하여 연방 및 주 차원 에서 체결되는 산업별 협정들은 그 의미가 퇴색된바, 기업협약을 통하여 기업 또는 사업장의 특수성에 적합한 근로조건 결정 시스템만이 현실적 인 의의가 있다. 187) 기업협약은 주로 단일한 사업 또는 사업장 단위로 체결되지만, 동일 동종의 사용자들이 연합해서 체결하는 기업협약도 가능하다. 다만 기업 협약은 노사가 자치적으로 합의한 것만으로 효력을 발생하는 것은 아니 며 FWC의 승인 절차가 요구된다(제173조 참조). 승인 절차는 사전 승인 절차(pre-approval step)와 본 승인절차로 구분되는데, 사전 승인절차는 기업협약의 내용을 노조 및 적용 근로자들이 모두 숙지 승인하고 있는 186) NOWLEDGE_REF=216376&TYPE=X&ID= &DO CUMENT_REF=394748&DOCUMENT_TITLE=Storage%20Services%20and% 20Wholesale%20Award%202010&DOCUMENT_CODE=MA000084(접속일 : 2014년 9월 20일). 187) Cohn, Ronald/Russell, Jessee(2012), p.50.

162 130 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 지를 확인하는 절차이며(제180조~제183조), 본 승인절차는 기업협약이 공정노동법 및 모던 어워드의 내용과 저촉되거나 상충되는 부분이 없는 지를 검토하는 절차이다. 사전 승인절차는 주로 근로자들의 공지 및 이의제기에 관한 절차들을 중심으로 구성되어 있는데, 적용대상 근로자가 명확하지 않은 경우 또는 다기업 협약(multi-enterprise agreement)과 같이 적용대상 근로자들이 다양한 경우에는 절차 및 기간에 대하여 별도의 특칙을 마련하고 있다(제 184조). 본 승인절차는 FWC의 심사관들을 중심으로 기업협약의 내용이 공정 노동법 내지 모던 어워드에 저촉되지 않는지를 검토하는 작업이다. FWC 의 본 승인절차는 공정노동법상 명시된 기준에 따라 이루어져야 하는데, 우선 근로조건이 공정노동법 및 모던 어워드에 비하여 유리한 것인지를 심사하고(제193조), 188) 위법 사항 및 차별적 조항들이 없는지를 심사한 후에(제194조~제195조), 마지막으로 별도의 규율 또는 보호가 필요한 근 로자의 근로조건에 관하여 심사한다(제196조~제200조). 189) 이러한 FWC의 승인절차가 끝나면 기업협약은 등록된 협약(registered agreement)으로서의 지위를 가진다. 등록된 협약은 4년 이내의 기 간을 정하여 그 유효기간을 명시하여야 하며(제226조), 유효기간이 만료 되기 6개월 이전에는 등록된 협약의 갱신 또는 새로운 기업협약을 수립 하기 위한 교섭 절차를 거쳐야 한다. 만약 유효기간 만료 6개월이 지나도 협약 당사자들이 교섭 절차에 들어가지 않는다면, FWC는 교섭 절차를 촉진하기 위한 교섭명령(bargaining order)을 내릴 수 있다(제228조~제 188) 공정노동법 제193조는 Better off overall test 라는 표제하에 공정노동법 및 모 던 어워드와 근로조건을 비교하도록 규정하고 있다. 공정노동법상 NES나 모던 어워드의 임금 사항과 같이 명시적인 규정이 있다면 이들과 기업협약의 조항을 비교하여야 하지만, 만약 기업협약의 어떤 조항이 명시적으로 저촉되는지 여부 가 불분명한 경우에는 모던 어워드에 비하여 기업협약이 전체적인 관점에서 유 리한 것인지가 검토되어야 한다. 189) 이처럼 근로조건상 별도의 규율 내지 보호가 필요한 근로자로는 교대제근로자 (shift-worker : 제196조), 도급근로자(pieceworker : 제197조~제198조), 일-학습 병행 도제 및 수습근로자(School-based apprentices and school-based trainees : 제199조), 재택근로자(outworker : 제200조)가 있다.

163 제4장 호주의 탈법고용 해결을 위한 법률시스템 조). 190) 4. 호주 노동법에서 탈법고용 문제 보수당 정부가 시행한 2005년 노동선택법에 대한 반발 작용으로 제정 된 공정노동법은 호주 노동법상 집단적 자치주의의 원칙을 크게 수정하 면서 산업별 직역별 근로조건을 세분화하여 규율하고자 하고 있다. 그 리고 이러한 규율의 중심에는 모던 어워드라고 하는 일종의 강제 중재 방식을 통하여 단체협약을 도출하고, 이를 FWC라는 독립기관을 통하여 재정( 裁 定 )의 방식으로 확정 공표하도록 하는, 다른 나라에서 볼 수 없 는 독특한 제도가 자리 잡고 있다. 모던 어워드 시스템은 노사의 단체협 약에도 영향을 미쳐서, 호주의 기업협약 역시 단순히 유리의 원칙 에 따 라 노사가 자율적으로 결정하는 것을 넘어서서 FWC를 통한 심사를 통 해 협약 등록제를 실시하여 근로기준의 합리성과 적정성을 도모하고 있 다. 191) 이처럼 공정노동법 모던 어워드 기업협약이라는 3층적 구조를 구축 한 것은 노조 가입률이 떨어지고 있는 현실에서 노사협의를 통한 단체협 약을 통한 규율만으로는 전체 근로자의 근로조건을 향상시키는 데 한계 가 있기 때문이다. 그런데 노사당사자가 체결한 단체협약이 노조에 의하여 그 이행 여부 가 감시되는 것과 달리 모던 어워드 체계에서는 노조가 없는 경우에도 직 역별 모던 어워드가 적용되기 때문에 그 이행을 누가 감시할 것인지가 문 제될 수 있다. 즉 모던 어워드는 그 체계적인 복잡성으로 인하여 근로조 건의 최저기준이 동일 내지 유사 업종별로 범주화되기 때문에, 사업장별 로 노조가 아닌 개별 근로자들에 의한 준수 여부를 감시 감독하기에는 무리가 있다. 이러한 문제점을 해결하기 위하여 공정노동법은 전 사업장 을 포괄하는 노동감독 기능을 수행할 수 있는 조직인 공정노동옴부즈맨 190) FWC는 이 외에도 기업협약의 변경, 해석 등에 관하여 광범위한 권한을 가지고 있다. 191) Teicher, Julian/Holland, Peter/Gough, Richard(2013), p.85.

164 132 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 을 설치한 후, 이를 통한 노동감독을 통하여 공정노동법의 실효성을 높이 고자 하고 있다. 그런데 노동감독을 통한 공정노동법의 실효성 확보 정책은 탈법고용, 특히 위장자영업자와 관련하여 그 문제를 확대시킬 수 있는 위험성을 내 포하고 있다. 호주의 세법체계에서는 근로자와 위장자영업자에 관한 구 분이 가져오는 실익이 크지 않기 때문에 노사 양 당사자의 입장에서 굳이 위장자영업자를 통한 세법상의 이익을 얻고자 할 필요가 없다. 하지만 공 정노동법의 시행으로 인하여 근로자의 노동조건 보호가 강화되고 있음과 동시에 공정노동옴부즈맨을 통한 전체적인 노동감독 시스템은 사용자 입 장에서 부담으로 작용할 수밖에 없다. 그래서 이를 피하기 위하여 현실에 서는 위장자영업자를 활용할 수 있는 위험성이 높아질 가능성도 배제할 수 없다. 이처럼 근로자에 대한 보호 수준이 높아지는 경우 이를 자영업자로 만 들어서 이러한 노동법상 의무들을 회피하고자 하는 경향이 증가할 수 있 는데, 이를 예방하기 위하여 호주에서는 2006년 독립자영업자법(Independent Contractors Act 2006 : 이하 독립자영업자법)을 제정하여 시행하 고 있다. 독립자영업자법은 자영업자라 하더라도 계약의 체결, 이행 및 해지 등에 대한 불공정성이 발생할 경우 이를 통상의 사법적 구제가 아닌 간소화된 절차를 통해 해결할 수 있도록 함으로써, 자영업자 계약을 통한 부당한 계약 간섭을 줄이고자 하고 있다. 192) 이처럼 자영업자의 보호를 높여서 위장자영업자 문제를 해결하고자 하는 입법 태도는 다른 나라에 서 취하고 있지 않은 독특한 제도로서, 특히 계약 자유의 원칙 을 중시하 는 영국법계의 영향을 받은 호주에서는 이례적인 것으로 평가받고 있 다. 193) 통상적으로 도급계약(services contract)은 근로계약(contract of employment)과 달리 최저기준이 정해지지 않는 것이 일반적이다. 이로 인하 192) Blanpain, Roger, The Modernization of Labour Law and Industrial Relations in a Comparative Perspective, Kluwer Law International, p ) Riley, Joellen(2008), Employee Protection at Common Law(2nd), The Federation Press, p.24.

165 제4장 호주의 탈법고용 해결을 위한 법률시스템 133 여 도급계약은 사실상의 우월한 지위를 가진 당사자가 다른 당사자에게 강요하여 계약조건을 유리하게 체결하는 경우가 빈번하게 발생한다. 계 약 자유의 원칙이 지배하고 있는 영미법계에서는 이러한 사실상의 교섭 력 우위에 의하여 발생하는 계약상의 불균형에 관하여 전통적으로 간섭 하지 않아 왔으나, 독립자영업자법은 자영업자라 하더라도 도급계약을 통하여 주된 생계를 유지하는 경우에는 근로자의 최저기준 보호와 유사 한 보호를 규정함으로써, 독립자영업자들을 보호하고 있다. 194) 독립자영업자법이 규율하고 있는 주요 사항은 계약 기간 및 갱신조건, 부당 해지 등 계약의 일방적인 종료에 관한 것이다(제13조). 독립자영업 자가 그 지시자(director)와의 계약에서 계약기간 및 갱신, 해지 조건 및 기타 계약조건이 불공정(unfair) 또는 부당(harsh)하게 체결된 경우에는 1999년 연방순회법원법(Federal Circuit Court of Australia Act 1999) 제5 장에 따른 불공정계약 청구를 할 수 있다(제12조). 이에 대하여 연방순회 법원은 교섭 지위의 불평등에 관한 사실적 판단(제15조 제1항 a), 부당이 득의 발생 여부(제15조 제1항 b), 도급 보수의 적정성(제15조 제1항 c) 등 을 기준으로 해당 도급계약의 공정성을 판단하여야 한다. 이처럼 독립자영업자법에서 규율하는 부당계약(unfair contract)의 내 용은 근로자의 부당해고(unfair dismissal)와 유사하게 규정되어 있는데, 이는 위장자영업자를 통하여 부당해고에 관한 권리를 회피하여 얻는 이 익을 감소시키기 위한 것이다. 195) 이상의 점을 고려하면, 탈법고용 문제에 관한 호주의 접근법은 실정법 상 탈법고용으로 발생시킬 수 있는 이익을 최대한 감소시킴과 동시에 노 동감독을 통하여 이를 규율하고자 하는 시스템을 구축하고 있다고 볼 수 있다. 그러므로 호주의 탈법고용 문제 해결을 위해서는 노동감독기관이 194) Riley, Joellen(2008), p ) 호주의 부당해고 청구권은 12개월 이상의 계속근로자에게 인정되는 법정 청구 권으로, 15인 이상의 사업장에 적용되며, 15인 미만 사업장에 있어서는 공정노 동법상 예외로서 특칙이 규정되어 있다. 반면 독립자영업자법상 부당계약은 지 시자의 사업 규모 등을 고려하지 않고, 모든 도급계약에서 인정되는 권리로서 오히려 독립자영업자법의 범위가 더 넓다고 볼 수 있다. 하지만 독립자영업자법 은 법원의 구제에만 의존하기 때문에 한계가 있다(Riley, Joellen, 2008: 46).

166 134 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 어떻게 효율적으로 작용할 수 있도록 하는지에 그 성패가 달려 있다고 할 수 있다. 제4절 호주의 노동감독기관을 통한 탈법고용 단속 1. 호주 노동감독 연혁:산업안전감독 중심의 규율 체계 종래 호주의 노동감독제도는 주로 산업안전 감독을 중심으로 이루어져 왔으며, 근로조건에 관한 노동감독 시스템은 통일적으로 운영되어 오지 못하였다. 2006년 노동선택법이 제정되기 이전에는 고용상 권리에 관한 내용들이 단체협약을 중심으로 규율되었으며, 그 근거 법령도 연방법과 주법에 산재하여 있었기 때문이다. 그러나 노동선택법 이후 통일적인 최 저기준이 마련된 이후 근로조건에 관한 노동감독의 필요성이 제기되기 시작하였으며, 현재에는 공정노동옴부즈맨을 중심으로 한 전 사업장 감 독 체계가 구축되었다. 호주의 산업안전 시스템은 주로 주법령에 근거를 두고, 산업별로 분화 되어 있다는 특징이 있다. 이러한 호주의 산업안전 관련법령들을 로벤식 모델이라고 하는데, 이는 1972년 영국의 로벤(Roben)에 의하여 제시된 산업별 지역별 분권형 산업안전 유형을 말한다. 로벤은 1972년 사업장 의 산업안전상 위원회에 관한 보고서(Report of the Committee on Safety and Health at Work)에서 산업별 지역별 분권형 산업안전 감시 체계를 제시하였는데, 그 체계적 복잡성으로 인하여 영국에서는 실제로 채택된 적이 없었다. 196) 그러나 호주에서는 1970년대 중반부터 이러한 모 델에 근간하여 주법상 법률적 근거를 두고 산업별 규제를 중심으로 산업 안전위원회를 구성하는 시스템을 구축하여 왔다. 197) 호주의 로벤식 모델의 특징은 다층적인 감시 체계를 통하여 산업안전 196) Howe, John/Yazbek, Nicole/Cooney, Sean( ), p ) Howe, John/Yazbek, Nicole/Cooney, Sean( ), p.11.

167 제4장 호주의 탈법고용 해결을 위한 법률시스템 135 을 확립하고, 주별 산업별 특성에 맞는 자발적인 산업안전위원회를 구 성하는 것이다. 이에 의하여 연방정부 차원에서는 호주 산업안전보상위 원회(Australian Safety and Compensation Council)를 통하여 법률 분쟁 및 보상 기준 등을 제시하고 구체적인 산업안전 감독기관을 각 주에서 자 체적으로 확립하도록 하고 있다. 198) 하지만 실제로 주별 산업안전 감독기 관이 설립된 사례는 없으며, 산업별 감독체계와 함께 산업안전 사항을 지 방자치단체의 일반 사무로 위임하여 처리하는 것이 일반적이었다. 199) 이처럼 호주에서는 산업안전에 관한 통일적인 감독기관의 부재로 인하 여 주로 노동조합 또는 산업안전 근로자대표(health and safety representatives)가 사업장의 감시 감독을 담당하여 왔다. 그러나 1990년대부 터 무노조 사업장이 증가하면서 이러한 시스템은 더 이상 유지되기 어려 워졌으며, 입법적인 개선의 요구가 확대되었다. 200) 이에 2008년 연방정부와 주정부 간 산업안전에서 규제와 관리 개혁에 관한 협약(Intergovernmental Agreement for Regulatory and Operational Reform in Occupational Health and Safety) 을 체결하고, 산업안전 과 근로감독을 병행할 수 있는 통일적인 노동감독 시스템을 구축하기로 정하였다. 그리고 이에 의하여 각 주별 입법 시 산업안전을 노동감독 기 관에 위임할 수 있는 근거법을 마련하기로 하였다. 이에 따라 연방의회에 서는 각 주별 입법에 참고하도록 연방 산업안전법 모델(Model of Work Health and Safety Act 2011)을 제시하고 있으며, 이에 의하여 현재까지 각 주별로 산업안전 근거법 개정 작업이 이루어지고 있다. <표 4-9>에서 나타나듯이, 2014년 10월 현재 빅토리아주와 웨스턴 오 스트레일아주에서는 연방 산업안전법 모델에 따라 아직까지 산업안전 감 독을 노동감독 기관에 위임하는 근거법령이 제정되지 않았다. 그러나 이 들 지역을 제외한 나머지 지역에서는 연방 산업안전법 모델에 근거하여 주법을 제정하였으며, 이에 따라 산업안전 감독과 근로감독을 동일한 기 198) Mark, Francis/Dinnen, Deborah/Fiedus, Lauren( ), The New Health and Safety Legislation : A Practical Guide, Federation Press, p ) Mark, Francis/Dinnen, Deborah/Fiedus, Lauren( ), p ) Teicher, Julian/Holland, Peter/Gough, Richard(2013), p.85.

168 136 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 <표 4-9> 주별 산업안전 근거법 현황 주 법령 시행일 위임 근거 ACT Work Health and Safety Act (제3조) NSW Work Health and Safety Act (제3조) NT Work Health and Safety (National Uniform Legislation) Act (제3조) QL Work Health and Safety Act (제3조) SA Work Health and Safety Act (제5조) TM Work Health and Safety Act (제5조) VT Health and Safety in Work Act WA Workplace Safety Act 관이 같이 할 수 있게 되었다. 2. 공정노동법상 노동감독 기관 공정노동법상 근로감독과 그 이행에 관하여 책임을 지고 있는 기관은 호주 공정노동옴부즈맨국(The Australian Office of the Fair Work Ombudsman : FWO)이다. FWO는 공정노동법에 의하여 설립된 법정기구 로서, 노사관계 전반에 관하여 정보제공 및 감시 감독을 수행하는 독립 적 행정기구이다. 옴부즈맨 제도는 주로 공권력에 대한 시정 조치를 목적으로 하는 경우 가 일반적이지만, 호주에서는 위법 및 탈법 사항에 관한 신고 및 조사, 정 보제공 등을 제공하는 독립적 행정기관을 통칭하여 옴부즈맨이라고 한 다. 201) 호주에서는 FWO 이외에도 군대(Defence Force Ombudsman), 이 민(Immigration Ombudsman), 해외유학생(Overseas Students Ombudsman), 우편산업(Postal Industy Ombudsman) 등이 있으며, 통상적인 법 적용에 관한 옴부즈맨(Law Enforcement Ombudsman)도 존재한다. 202) 201) 이러한 기능을 수행하는 옴부즈맨을 유사 옴부즈맨이라고 하기도 하는데, 옴부 즈맨의 기능에 관해서는 최우용(2004), 옴부즈맨과 국민고충처리위원회, 법 과 정책연구 5(2), p.1075 참고.

169 제4장 호주의 탈법고용 해결을 위한 법률시스템 137 그러나 이러한 옴부즈맨 중에서도 FWO는 그 권한 및 조직이 가장 광범 위하며, 법에 근거하여 민간의 법 위반 사항을 점검하는 사법경찰(public procurator)의 역할을 담당한다는 점에서 다른 옴부즈맨 제도와 구분된 다. FWO에 관한 사항은 공정노동법 제5편 제5-2장에서 다루고 있는데, 이 장에서는 제1절 개관(제679조~제680조), 제2절 중앙기구 : 설립과 기 능 등(제681조 제695조), 제3절 FWO 감독관의 지명 및 권한(제695조~ 제711조)으로 구분하여 FWO의 기능과 조직, 권한에 대하여 상세하게 규 정하고 있다. FWO의 전신( 前 身 )은 노동선택법에 의하여 설립된 사업장 옴부즈맨 (Workplace Ombudsman)이었다. 사업장 옴부즈맨에서는 주로 사업장 내 안전교육과 분쟁 방지를 위한 상담 기능에 중점을 두고 정보제공에 초점 을 맞추었던 반면, FWO는 조화롭고, 생산적이며 협력적인 사업장 관계 (harmonious, productive and cooperative workplace relations) 촉진을 위하여, 공정노동법상 권리 의무 관계의 이행 여부를 감독하고 이에 대 한 위반 사항이 있을 경우 행정적 제재와 함께 근로자의 구제를 독립적 심판기능을 담당하는 공정노동위원회(Fair Work Commission)에 회부할 수 있도록 하는 기능을 담당한다(제679조). FWO는 교육 상담 노사협력 업무를 담당하는 옴부즈맨국(the Ombudsman)과 노동감독국(Fair Work Inspectors)으로 구성되어 있으며, 호 주 전역의 거점 도시를 중점으로 총 79개의 지부와 약 800명의 상시 노동 감독관을 두고 있다. 203) 노동감독관은 FWO에 의해서 지명되는데, 법령 에 따라서 사업장을 조사하고 그 이행을 강제할 수 있는 권한을 갖고 있 다(제695조). 노동감독관의 임기는 3년이며, 노동감독관은 사업장을 감 시 감독하기 위하여 조사관(examiner)을 선임할 수 있다(제697조). 노동 감독관이 선임하는 조사관은 FWO의 직원은 아니지만, 특정 사업장 또는 특정 기간 동안 노동감독관의 업무를 보조하기 위한 자로서, 노동감독관 으로부터 위임받은 범위에서 사업장 내 조사권을 갖게 된다. 구체적인 사 202) 호주의 옴부즈맨의 유형 및 법적 근거에 관해서는 au 참조. 203) Fair Work Ombudsman, Annual Report , p.21.

170 138 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 안에 따라 차이가 있지만, 2013년 기준으로 노동감독관은 사업장 감독 시 평균적으로 7.5명의 조사관을 활용한 것으로 나타나고 있다. 204) 3. 노동감독관에 의한 감독 시스템:탈법고용을 중심으로 가. 노동감독관의 사업장 조사 공정노동법 제5편 제5-2장 제3절D에서는 노동감독관의 권한과 책임에 관하여 규정하고 있다. 노동감독관의 주요한 권한은 공정노동법상 NES, 모던 어워드, 기업 협 약의 준수 여부를 감독하는 것으로, 이를 위하여 사업장 출입권과 조사권 이 부여되어 있다(제708조 및 제709조). NES 사항에서는 명시적으로 탈 법고용, 즉 현금고용 또는 위장자영업자 문제가 언급되어 있지 않지만, 신규 채용 근로자들에게 공정노동정보를 받을 권리(제124조 및 제125조) 가 인정되기 때문에, 현금고용에서처럼 근로계약서와 같은 증빙 서류가 없는 고용(유령고용 : a bogus employment), 위장자영업자와 같은 오분류 된 고용(mis-classified employment)은 사업장 감독의 주요한 대상이 된 다. 205) 현실적인 측면에서 볼 때, 사업장 감독 시 모던 어워드의 적용을 위해 서는 근로자의 업무와 적용된 모던 어워드의 적정성이 판단되어야 하기 때문에, 사업장 근로자들의 산정 및 분류가 노동감독관의 중요한 업무 중 하나이다. 예를 들어 사무직 종사 근로자에게 생산직 종사 근로자의 모던 어워드를 적용한 경우 사업장은 근로기준을 위반한 것이 되기 때문에 근 로자 분류가 노동감독관의 가장 기본적인 임무이며, 고용은폐, 현금고용, 위장자영업자 등은 가장 우선적으로 조사되어야 할 사항이다. 206) 사업장 감독은 서류조사와 실태조사를 병행하여야 하는데, 공정노동법은 노동감 204) Fair Work Ombudsman, Annual Report , p ) Beaver, Jeffrey(2014), Australian Public Service Fraud Investigation, Create Space Independent Publishing Platform, p ) Fair Work Ombudsman, Annual Report , p.23.

171 제4장 호주의 탈법고용 해결을 위한 법률시스템 139 독관에게 통상적인 서류조사 외에도 근로자들의 일부 또는 전부에 대하 여 면접조사를 시행하도록 규정하여(제709조 제4항) 실질적인 실효성을 높이고자 하고 있다. 노동감독관의 사업장 조사는 정기조사와 특별조사로 구분된다. 정기조 사의 경우 사전에 정해진 매뉴얼에 따라서 업종 사업 규모 등을 고려하 여 이루어지며, 특별조사의 경우에는 필요성에 따라 재량적으로 이루어 진다. 한편 노동감독관은 근로조건 위반에 관한 이해관계자(개별 근로자 또 는 노조 등)의 신고, 주정부의 권한 위탁에 의한 인건비세 조사와 같이 사업장 조사의 필요성이 생긴 때에는 사업장 조사를 실시하여야 한다. 그 리고 사업장 조사 시 해당 사업장에 노동법과 주정부 세법을 위반하지 않 았다고 하는 근거 자료를 구비한 후, 신고 및 조사 의뢰 당사자가 요구하 는 때에는 이를 제시하여야 한다. 207) 나. 사업장 조사 후속조치 사업장 조사 후 법정 근로조건 및 관련 법령 위반 사실을 적발한 노동 감독관은 그에 따른 후속조치를 취하여야 한다. 후속조치는 행정적 조치 와 사법적 조치로 구분된다. 통상적인 세법 및 노동법 위반에 있어서 노동감독관은 우선적으로 행정 적 조치를 취하게 된다. 행정적 조치는 서면 경고(a letter of caution), 위 반 통지(an infringement notice), 이행준수 명령(compliance notice), 강제 집행(an enforceable undertaking)으로 구성되며, 각각의 단계에 따라 과 태료를 부과할 수 있다(제710조). 208) 노동감독관의 행정적 조치 중 중요한 권한은 지원형 자발적 해결법 (Assisted Voluntary Resolution : 이하 AVR)을 활용할 수 있도록 한 점 207) Fair Work Ombudsman, Annual Report , p ) 통상의 행정 과태료와 달리 공정노동법은 노동감독관의 과태료에 관하여 구체 적인 기준을 설정하지 않고 있기 때문에 과태료 부과금액은 노동감독관의 재량 사항이라고 해석된다(Fair Work Ombudsman, Annual Report , p.28).

172 140 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 이다(제711조 제1항). AVR은 사용자의 고의 아닌 임금체불 및 미지급, 단시일에 걸쳐 발생된 현금고용과 같이 경미한 임금 의무 위반에 대하여 노동감독관의 권한으로 공식적인 사법절차 없이 소급하여 정산하도록 하 는 권한이다. 노동감독관이 AVR을 활용하고자 할 때에는 양 당사자에 대하여 AVR 의 취지를 서면으로 통지한 후 동의를 받거나, 연방 국세청 또는 주 세무 당국에 AVR의 내용과 범위를 서면으로 통지한 후 이를 승인받아야 한 다. 노동감독관의 AVR 시행으로 인하여, 이전까지의 위법 행위에서 발생 한 사법적 책임은 치유된 것으로 본다(제711조 제3항). 한편 노동감독관이 사업장 조사 후 적발한 사항이 AVR 및 행정조치를 통한 후속조치로 해결될 수 없는 경우에는 이에 관한 판단을 사법당국으 로 이관하여야 한다. 예컨대 대규모의 고용은폐를 통한 탈세 등 노동감독 을 통해 노동감독관 권한 외의 사실을 적발한 경우에는 관계당국에 신고 하여야 하며, 사용자의 근로조건에 관한 불이행으로 인하여 피해를 입은 근로자가 있는 때에는 노동감독관이 공정노동위원회를 통한 구제절차에 관한 정보와 사업장의 위반 사실을 해당 근로자에게 전달하여야 한다. 다 만 부당해고(unfair dismissal)는 공정노동위원회와 같이 사법적 권한에 속하는 전속적 사항으로 노동감독관은 이에 대한 구체적인 명령을 내릴 수 없다. 209) 제5절 소 결 호주는 탈법고용에 관하여 법령상 특별한 규정을 두고 있지 않지만, 현 실에서는 노동감독기관의 사업장 감독을 통한 감시 적발 시스템이 구축 되어 있다. 이처럼 호주에서 탈법고용 관리가 사업장 감독을 통해서 이루 어질 수 있는 것은 모던 어워드 시스템에 따른 전 사업장 감독체계가 노 209) Howe, John/Yazbek, Nicole/Cooney, Sean( ), p.18.

173 제4장 호주의 탈법고용 해결을 위한 법률시스템 141 동법상 필요하고, 또한 세법 및 노동법상 탈법고용을 통해 노사 당사자, 특히 근로자가 얻을 수 있는 이익을 최소화하여, 노동감독을 통한 사업주 감시를 탈법고용의 핵심적 문제로 파악하고 있기 때문이다. 이처럼 호주 의 탈법고용 시스템은 세법 및 노동법의 전체적인 체계와 관련되어 있는 데, 그 특징적인 면을 요약하면 다음과 같다. 우선 호주의 세법체계는 근로자의 탈법고용 유인 요소를 최소화시키고 자 하고 있다. 세법상 근로자와 자영업자 를 구분하여 과세하는 방식을 사용하지 않는 호주에서는 소득에 따른 단일 세율이 적용되기 때문에 영 세 자영업자가 근로자보다 세금 납부에서 유리하게 취급될 여지가 적다. 그리고 사회보장 급부 역시 연방정부 차원의 의료보험인 메디케어에서도 직장가입자와 지역가입자의 구분 없이 소득에 비례하여 동일한 세율이 적용된다. 또한 주법에 따른 사회보장혜택에 있어서도 근로자를 통한 소 득 증명이 무소득 내지 자영업자의 경우보다 더 용이하기 때문에 근로자 의 입장에서는 관련 법령 위반을 통해 얻을 수 있는 이익이 적게 되는 등 탈법고용의 유인 요소가 거의 존재하지 않고 있다. 한편 호주의 세법 및 노동법 체계에서는 근로자 측은 물론 사업주에 대한 탈법고용 시 유인 요소를 감소시키기 위한 노력도 이루어지고 있다. 주정부의 세목인 인건비세의 경우 사업 또는 사업장 단위로 부과하는 세 금으로, 근로자 등의 총 인건비를 기준으로 세율을 적용한다. 그런데 인 건비세의 기준이 되는 사업 또는 사업장의 인건비는 근로자에게 지급되 는 임금뿐만 아니라 도급 형식으로 지급되는 인건비도 포함하고 있기 때 문에 위장자영업자를 통한 탈법고용은 사업주에게 세법상의 이익을 가져 다 주지 못한다. 그리고 노동법에 있어서도 독립자영업자법 시행으로 인 하여 불공정계약을 심사할 수 있도록 함으로써 자영업자의 계약조건에 관한 사법적 심사를 용이하게 함으로써 위장자영업자를 통한 노동법상의 회피 이익을 감소시키고자 하고 있다. 마지막으로 호주에서는 전 사업장의 상시 근로감독 시스템을 구축하 고, 이를 통하여 탈법고용을 비롯한 법령 위반 행위를 제재하고자 하고 있다. 현재 탈법고용을 감시 적발하는 가장 큰 권한은 FWO에 부여되어 있다. FWO는 공정노동법상 최저 근로조건 준수를 위한 사업장 감독을

174 142 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 실시하는데, 주 조세당국이나 산업안전 담당기관 등의 권한을 위임받아 사업장 감독 시에 이러한 역할을 병행하고 있다. 노동감독을 통하여 탈법 고용을 해결하도록 하는 것은 공정노동법과 같이 근로조건에 있어서 다 층화된 시스템을 구축하고 있는 체제에서는 필수적으로, 전 사업장에 대 한 상시적 관리 감독이 필요하며, 이 과정에서 발견되는 탈법고용에 대 한 처분권 역시 노동감독당국이 해결하는 것이 타당하다는 현실적 효율 성에 근거한 것이다. FWO의 노동감독관은 조사관을 선임하여 사업장 조사를 실시하고, 그 결과 법령 위반 사실을 적발한 때에는 FWO의 권한으로 행정적 조치를 취하며, 유관 기관에 통보하여 사법적 조치를 촉구할 수 있다. 이러한 노 동감독관의 권한 중 자발적 해결을 도모하기 위한 AVR이 있다. 이는 경 미한 법위반에 관하여 관련 당사자의 동의 또는 관계당국의 승인을 받고, 위법사항을 원상회복함으로써 위법행위에 대한 처벌을 면제하는 방식이 다. 이처럼 노동감독관은 사업장 감독 시 일정한 재량권을 행사할 수 있 는데, 이는 각 사업장의 인적 경제적 여건이 다르기 때문에 상황에 적합 하고 유연한 해결 방식을 도모하기 위함이다.

175 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 143 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 제1절 머리말 프랑스에서는 근로자, 국가 및 사회공동체의 이익을 침해하면서 사회 적 또는 재정적 법령의 잠탈을 목적으로 하는 불법적인 노동력의 이용이 나 직업 활동 등을 포괄하여 불법노동(travail illégal) 이라 한다. 프랑스 에서는 다음과 같은 점에서 불법노동을 프랑스 경제와 사회모델의 기반 자체에 대한 도전이자, 지하경제의 일종으로서 현대화를 통해 미래에 적 극적으로 대응하고자 하는 프랑스 정부의 확고한 정책을 부정하는 것으 로 인식하고 있다. 210) 첫째, 불법노동은 실업을 극복하고 개인 또는 경제에 있어 가치 있는 고용을 유지, 창출 또는 개발 등을 위하여 국가 및 사회가 추진하고 있는 활동을 저해한다. 불법노동은 불안정과 사회적 배제의 근원이며, 이러한 파괴적 현상은 고용을 위한 국가의 모든 정책을 위협한다. 둘째, 불법노동은 일반적으로 관련 근로자에 대해 그 법적 지위에 따른 권리를 박탈하고, 저임금을 비롯한 낮은 근로조건을 강요하며 불안정하 고 취약한 상황에 놓이게 하는 등 근로자들의 기본적인 사회적 권리를 침 210) Commission nationale de lutte contre le travail illégal, 27 November 2012, p. 3 참조.

176 144 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 해한다. 셋째, 불법노동을 행하는 자들은 직업 활동이나 근로자 고용에 따른 세 금이나 사회보장보험료를 납부하지 않기 때문에 국가나 사회는 막대한 재정적 사회적 수입을 상실하게 되며, 이는 공공적자를 증가시키는 주 요 원인이 된다. 넷째, 불법노동은 자유경쟁의 규칙을 완전히 왜곡시켜 버리기 때문에 법령을 준수하는 기업들을 직접적으로 위협한다. 이로 인해, 불법노동은 국가 노동시장에 부정적인 영향과 기업경쟁력의 파행을 야기한다. 불법 노동을 행하는 자들은 사회적 재정적 의무를 준수하지 않음으로써 경쟁 기업에 비해 재화나 용역을 비정상적으로 낮은 가격에 제시하고 계약기 간을 단축할 수 있는데, 이로 인해 법령을 준수하는 경쟁기업들은 사업의 유지, 확장 및 근로자 고용에 어려움을 겪게 되기 때문이다. 다섯째, 무자격 외국인의 고용과 같은 불법노동은 불법이민, 인간매매 및 외국노동력 거래 등을 촉진시킨다. 이는 국가의 불법이민 통제 및 인 간매매 금지 정책에 반하는 것이며, 인간존엄성을 침해할 수 있다. 여섯째, 불법노동은 경제적 사회적 진보 및 높은 수준의 고용을 기반 으로 하는 프랑스의 사회모델을 침해한다. 불법노동의 이러한 폐해에 따라 프랑스에서는 불법노동을 예방하고 억제하는 것이 국가의 노동시장에 대한 규율과 공동체의 사회통합을 유 지하기 위한 가장 중요한 조건에 해당하는 것으로 보고 있다. 이에 따라 프랑스에서는 고용 및 노동관계의 방어 및 질 확보, 근로자의 법적 지위 보장 및 사회보장 유지, 국가 및 사회보장기관 회계의 재정적 균형, 기 업들 간의 공정한 경쟁 보장, 근로자의 기본적인 사회적 권리 보장 등 사회적 및 경제적 목표를 위해 불법노동 척결을 국가정책의 우선순위에 두고 있으며, 모든 관계 국가기관 및 사회보장기관 등을 동원하여 불법노 동에 대한 감독을 강화하여 왔다. 이를 위해 프랑스에서는 다양한 형태의 불법노동을 척결하기 위한 법적, 제도적 시스템을 지속적으로 강화하여 왔다. 다음에서는 프랑스 노동법전(code du travail)에서 규정하고 있는 다양 한 형태의 불법노동에 대해 그 규율 내용을 살펴보고, 이어서 불법노동

177 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 145 척결을 위한 감독체계에 대해 검토한다. 제2절 불법노동의 종류와 제재 노동법전에서는 1 취업은폐(travail dissimulé), 2 노동력 공급(marchandage), 3 노동력의 위법대여(prêt illicite de main-d'oeuvre), 4 취업자격 없는 외국인의 고용, 5 위법 겸직, 6 대체소득 관련 탈법 또 는 거짓 신고 등에 따른 범죄가 불법노동에 해당한다고 정의하고, 211) 불 법노동 중 1부터 5까지에 대해 상세하게 규정하고 있다. 이러한 불법노 동에 해당하는 각각의 유형에 대한 구체적인 내용은 다음과 같다. 1. 취업은폐 가. 취업은폐의 성립 노동법전에서는 전부 또는 일부의 취업은폐, 은폐된 취업의 활성화를 위한 광고, 은폐된 취업에 종사하는 자의 노무를 이용하는 행위 등을 금 지하고 그 위반에 대해서 형사적 행정적 제재를 부과하고 있다. 212) 다만 급박한 사고를 예방하거나 구조조치를 취하기 위하여 긴박하고 필요한 긴급작업의 이행을 위한 경우에는 이러한 금지에서 제외된다. 213) 1) 취업은폐 취업은폐죄는 사업의 은폐(dissimulation d'activité)에 의한 취업은폐 와 근로자 고용의 은폐(dissimulation d'emploi salarié)에 의한 취업은폐 로 구분되며, 각각의 구성요건은 다음과 같다. 211) 노동법전 L 조. 212) 노동법전 L 조. 213) 노동법전 L 조.

178 146 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 가) 사업의 은폐에 의한 취업은폐 사업의 은폐는 자연인 또는 법인이 제조, 가공, 수선 또는 용역의 제공 이나 상행위의 수행과 같은 영리적 목적의 사업 활동을 함에 있어, 1수 공업자명부에 등록, 기업등기부에 등기 또는 상업 회사등기부에 등기를 신청하지 않았거나 또는 등록이나 등기가 거부되었거나 삭제된 후에 사 업을 계속한 경우, 214) 2 매출액이나 수입의 일부에 대한 미신고 또는 사 회보장기관에 의해 삭제된 이후에 사업의 계속 등 사회보장기관 또는 세 무행정기관에 해야 하는 신고를 하지 않은 경우 215) 와 같이 그 의무를 고 의적으로 이행하지 않은 경우에 성립한다. 216) 법률에서는 사업은폐에 의한 취업은폐의 죄와 관련하여 세무행정기관 및 사회보장기관에의 신고를 모두 위반한 경우가 아니라 어느 하나의 위 반만으로도 범죄가 성립하는 것으로 규정하고 있다. 가령, 기업대표자가 사업장 등록과 사회보장기관에의 신고를 하였으나 세무행정기관에 신고 를 하지 않은 경우에는 취업은폐죄가 성립하게 된다. 217) 또한 사업의 일 부를 은폐하는 경우에도 취업은폐죄는 성립하게 된다. 사업은폐에 관한 법규정의 적용대상은 광범위하며, 특히 상시적으로 상행위에 종사하는 모든 자, 회사, 자유업, 보험대리인, 상업대리인, 자영 노동자가 행하는 노무제공 활동 등이 이에 해당한다. 가령, 경매장의 상 시적인 중매인은 사실상의 상인에 해당하며 상업등기부에 등기를 하지 않았을 경우에는 취업은폐죄가 성립한다. 218) 부동산 관리인이 자신이 관 리하는 부동산에 속하는 아파트의 임대 또는 매매 사업에서 중개역할을 한 경우 219), 자신의 업무 중에 자신의 계산으로 자동차를 매입하고 재판 매하는 자동차 수리공장의 근로자 판매인의 경우 등도 마찬가지이다. 220) 취업은폐죄는 취업 활동의 규모나 빈도에 관계없이 성립한다. 즉 노동법 214) 노동법전 L 조 1 o. 215) 노동법전 L 조 2 o. 216) 노동법전 L 조. 217) CA Paris, 22 oct. 1999, JurisData n o ) TGI Mulhouse, 12 janv. 2006, min publ. c/marc W. 219) Cass. crim., 22 janv. 2002, n o ) Cass. crim., 17 nov. 1998, n o ; Crim. 19 mai 2005, n o

179 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 147 전에서는 취업은폐의 상시적 성격을 취업은폐죄의 구성요건으로 하지 않 기 때문에 취업은폐가 일시적인지 여부와 관계없이 그 범죄는 성립한 다. 221) 그리고 사적인 주거의 유지를 위한 가사노동 활동은 노동법전에서 사 업은폐에 의한 취업은폐죄의 대상으로 열거하고 있지 않기 때문에 제외 된다. 즉 아이돌보미, 정원사 또는 가사도우미, 사유지 관리인 등의 위법 한 고용은 사업은폐에 해당하지 않는다. 222) 그렇지만 이러한 경우에는 임 금지급명세서 미교부, 사회보험료 미납부 등 노동법전 또는 사회보장법 전 위반의 다른 범죄로 처벌될 수 있으며 후술하는 근로자 고용의 은폐에 의한 취업은폐죄로 처벌될 수도 있다. 223) 사업은폐에 의한 취업은폐죄가 성립하기 위해서는 은폐된 사업 활동이 영리적 목적을 가져야 한다. 따라서 상호부조, 무료자원봉사 등의 활동은 제외된다. 영리적 목적이 있으면 되므로 실제적인 이익이 미미하거나 없 더라도 위법한 사업 활동으로부터 이익이나 이득을 얻을 의사가 있으면 된다. 그런데 영리적 목적을 입증할 수 있는 증거를 확보하기가 쉽지 않 기 때문에 노동법전에서는 영리적 성질을 드러내는 다양한 징표에 기초 하여 영리적 목적의 추정에 대해 규정하고 있다. 즉 그 형태에 관계없이 고객의 확보를 위해 광고를 활용하여 사업이 행해진 경우, 사업 활동의 빈도 또는 규모가 확립된 경우, 계산서가 없거나 거짓인 경우, 수공업자 의 사업의 경우에 그 사업이 그 성질이나 규모상 직업적 성격을 나타내는 원료나 도구를 사용하여 행해진 경우에는 그 사업은 반대의 증거가 없는 한 영리적 목적으로 행해진 것으로 추정된다. 224) 이와 관련하여, 부의 자 동차 수리공장 청산 이후에 자재의 일부를 보존하여 자신들의 주위사람 들을 대상으로 보수를 받고 밀폐된 창고에서 자동차 수리를 행한 경 우, 225) 심령치료사가 고객 확보를 위해 광고전단을 배포하고 사회보장기 관에 신고를 하지 않은 경우 226) 등에 대해 영리적 목적이 추정되는 것으 221) Cass. crim., 30 mai 1995, n o ) Cass. com., 29 mars 1994, Bull. crim. 1994, n o ) Cass. com., 25 mai 2004, Dr. soc. 2004, p ) 노동법전 L 조. 225) Cass. crim., 8 févr. 2000, n o

180 148 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 로 보았다. 사업은폐에 의한 취업은폐죄는 각종 신고의무를 고의적으로 이행하지 않은 경우에 성립한다. 그런데 해당 직업 활동이 일시적인지 또는 상시적 인지 그리고 그에 따라 신고의무가 없는 활동인지 또는 신고하여야 하는 활동인지 등에 대한 경계가 명확한 것은 아니다. 따라서 사업은폐에 의한 취업은폐죄의 성립과 관련하여 고의성을 어떻게 인정할 것인지가 문제될 수 있다. 대법원(Cour de cassation) 227) 형사부는 사업은폐와 관련한 각 종 신고의무를 준수하지 않은 채 협회의 책임하에 심령술 서비스 제공을 행한 사건에서 법률의 착오는 면책되지 않는다고 하였다. 228) 그러나 이 사건에서 피고인은 협회의 정관을 위반하여 현금을 지급받았으며 광고를 활용하였기 때문에 위 판결로부터 일반론을 도출하는 데에는 신중하여야 한다는 견해가 있다. 229) 한편 은폐된 노동은 현재 인터넷을 통해 행해지는 경우가 많다. 이와 관련하여 영업행위가 상시적으로 되는 시점부터 영업등록부에 등록할 의 무가 있으며, 이를 위반할 경우에 그 행위들은 취업은폐에 해당할 수 있 다. 230) 이러한 실태를 적발하기 위해 최근 법률 231) 에서는 재정 관련 행정 기관에 인터넷상 상품 판매의 중개를 담당하는 사이트, 서비스의 제공을 공급하는 플래트폼 등을 통한 거래에 대해 그 자료를 조사(이러한 사이트 에서 상품 또는 서비스를 판매하는 자들의 확인, 관련 상품 또는 서비스 의 리스트, 판매되는 상품 또는 서비스의 성질 및 그 판매 금액 등에 대한 조사)할 수 있는 권한을 부여하였다. 정보(자료)제공의 거부는 1,500유로 의 벌금과 일반조세법전 제1732조에서 규정하고 있는 형사적 및 재정적 제재에 처해질 수 있다. 226) Cass. crim., 21 nov ) 민사 및 형사의 상고사건을 관할하는 최고 사법재판기관으로 민사부, 형사부, 사 회부, 상사부로 구성되어 있다. 228) Cass. crim., 29 sept. 2010, n ) Sébastien Molla, Travail dissimulé, JurisClasseur Travail Traité, 2014, p ) 13 e législature, question n 10041, JOAN 15 févr. 2011, p.1461; questions n et n , JOAN 22 févr. 2011, p.1717 et ) loi de finances rectificative pour 2008.

181 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 149 나) 근로자 고용의 은폐에 의한 취업은폐 사용자가 근로자에 대해 지급하는 모든 보수에 대해 사용자의 사회적 부담금이 부과되는데, 사용자는 근로자 고용의 전부 또는 일부의 은폐를 통해 그와 같은 부담금을 회피하는 경우가 있다. 노동법전에 따르면, 근 로자 고용의 은폐에 의한 취업은폐는 사용자가 1 노동법전에서 규정하 고 있는 사전채용신고에 관한 절차 232) 를 고의적으로 이행하지 않은 경우, 2 노동법전에서 규정하고 있는 임금지급명세서의 교부에 관한 절차 233) 를 고의적으로 이행하지 않거나 임금지급명세서에 실근로시간 수보다 적 은 근로시간 수를 기재한 경우, 3 법규에 따라 사회보장보험료 징수기관 또는 세무행정기관에 임금 또는 임금에 기초하여 산정한 사회보장보험료 에 관한 신고를 고의적으로 하지 않은 경우에 성립한다. 234) 근로자 고용의 은폐에 의한 취업은폐는 근로계약관계의 존재를 전제로 한다. 그런데 근로자 고용을 은폐하는 경우에 노무제공자와 노무이용자 는 일반적으로 근로계약이 아니라 도급계약, 위임계약, 연수계약, 자원봉 사 등의 형태로 노무를 제공하고 이용하는 경우가 많다. 법원은 근로계약 관계의 존재는 당사자의 의사나 당사자가 약정에 부여한 명칭에 관계없 이 노무제공관계의 사실상의 조건에 좌우된다는 원칙을 확립하고 있다. 그리고 근로계약관계의 인정을 위해서는 노무의 제공과 그에 따른 보수 가 필요하다고 하더라도, 근로계약관계의 결정적인 요소를 당사자의 일 방이 타방에 지시를 하고 그 이행을 감독하고 그 과책에 대해 징계를 할 수 있는 지시감독권에 따라 업무를 수행하는 종속관계로 보고 있다. 법원 은 서면의 근로계약이 없을 경우에, 종속관계의 여부를 구체적인 사례에 따라 노동의 전속성, 자율성의 결여, 지시감독, 도급인 등이 노동의 장소, 시간 및 보수의 일방적인 결정, 도급인 등이 제공하는 재료의 이용 등과 같은 다양한 징표들로부터 도출한다. 노동법전에서는 취업은폐를 억제하기 위하여 사전채용신고제를 도입 하고 있다. 235) 즉 사용자는 사회보장기관( 사회보장 가족수당 보험료징 232) 노동법전 L 조. 233) 노동법전 L 조. 234) 노동법전 L 조.

182 150 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 수 연합회(Unions pour le recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales : URSSAF) 에 근로자의 성명 등을 신 고한 이후에만 근로자를 채용할 수 있다. 236) 이러한 사전채용신고에 관한 절차를 고의적으로 이행하지 않은 경우에는 근로자 고용의 은폐에 의한 취업은폐죄가 성립할 수 있다. 237) 이때 근로자 고용의 은폐에 의한 취업 은폐죄가 성립하는지 여부와 관련하여 고의성이 존재하는지를 어떻게 판 단할 것인지가 문제된다. 특히 이는 노무이용자와 노무제공자가 근로계 약이 아닌 도급계약 등을 체결하여 노무이용자가 노무제공자에 대해 사 전채용신고를 하지 않았으나, 계약의 이행에서 노무이용자와 노무제공자 간에 종속관계의 존재가 확인되어 근로계약관계가 인정될 경우에, 채용 시 근로자를 신고하지 않았다는 사실만으로 유죄의 고의를 증명하기에 충분한지가 문제된다. 대법원 형사부는 채용신고 결여와 관련하여 법령의 규정을 알면서도 위 반한 것에 대한 증명 자체가 형법에서 요구하는 행위자의 고의성을 함축 하고 있다는 견해를 취하여 고의성의 증명에 관한 요건을 특히 축소시키 고 있다. 238) 이에 대해 대법원 사회부는 부적절한 계약을 이용한 것만으 로는 고의성을 도출할 수 없다는 견해를 취하고 있다. 239) 즉 대법원 사회 부는 노무이용자와 노무제공자 간에 도급계약을 체결하였으나 종속관계 의 존재를 이유로 근로계약관계에 있는 것으로 인정된다고 하더라도 근 로계약의 존재를 은폐시킬 의사로 도급계약을 이용하였음이 확인되지 않 을 경우에는 취업은폐죄가 성립하지 않는다고 한다. 240) 또한 종속관계가 인정되더라도 회사가 위임계약을 체결하였다는 사실만으로는 사용자의 의무를 고의적으로 회피하려는 고의가 있음을 인정할 수 없다고 한다. 241) 235) Bancarel M.(1994), La lutte contre le travail clandestin et la généralisation de la déclaration préalable à l embauche, Dr. soc. 1994, p ) 노동법전 L 조. 237) 노동법전 L 조 1 o. 238) Cass. crim., 12 mars 2002 : RJS 2002, n 705; Cass. crim., 27 sept : JurisData n ; Cass. crim., 29 sept :JurisData n ) Cass. soc., 3 juin 2009 : JurisData n ) Cass. soc., 2 juill. 2003, n

183 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 151 사용자는 임금지급명세서를 근로자에게 교부할 의무가 있으며, 그 교 부는 임금지급명세서 항목의 완전성을 확보하는 것을 조건으로 근로자의 동의가 있으면 전자적 형태로 행해질 수 있다. 242) 임금지급명세서에 실 근로시간 수보다 적은 근로시간 수를 기재하여서는 안 된다. 임금지급명 세서의 미교부 또는 실 근로시간 수의 부정확한 기재가 고의적일 경우에 이는 근로자 고용의 일부 또는 전부의 은폐에 해당하게 된다. 243) 고의성 과 관련하여 대법원 형사부는 다른 형태의 취업은폐의 경우와 마찬가지 로 실제 행해진 근로시간 수를 임금지급명세서에 기재하지 않은 것과 같 이 법령의 규정을 알면서 위반한 것에는 그 행위자의 고의가 함축되어 있 는 것으로 보고 있다. 244) 그리고 대법원 형사부는 사용자가 자신의 사회 적 의무를 회피하고자 하지 않았거나 근로자에게 최저임금을 상회하는 월 보수를 지급하였으므로 근로자에게 손해를 주고자 하지 않았다는 점 등은 고의성 인정에 있어 중요한 것으로 보고 있지 않다. 245) 이에 대해 대법원 사회부는 근로자 고용의 은폐는 사용자가 고의적으로 임금지급명 세서에 실 근로시간 수보다 적은 근로시간 수를 기재한 것이 입증될 경우 에 한하여 성립한다는 견해를 취하고 있다. 246) 달리 말하면, 그 은폐는 사용자가 고의로 그러한 행위를 하였다는 것이 입증되지 않으면 성립될 수 없다는 것이다. 이에 따라 대법원 사회부는 고의성은 단순히 임금지급 명세서에 초과근로시간을 기재하지 않았다는 것으로는 도출될 수 없으 며, 247) 사용자의 악의나 탈법적 의사가 증명되어야 한다고 본다. 248) 이와 관련하여 사실심 법관은 탈법적 의사의 존재 여부를 객관적 사실로부터 도출하는데, 그 주요 징표로서 누락의 기간 및 규모, 근로시간 명세서의 241) Cass. soc., 8 juin 2010, n ) 노동법전 L 조. 243) 노동법전 L 조 2 o. 244) Cass. crim., 9 nov : JurisData n ) Cass. crim., 11 déc. 2001, n ) Cass. soc., 4 mars 2003 : RJS 2003, n 780; Cass. soc., 19 janv : Dr. soc. 2005, p ) Cass. soc., 29 juin 2005 : JurisData n ) Cass. soc., 4 mars 2003; JurisData n ; Cass. soc., 2 avr. 2003; Juris-Data n

184 152 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 부존재, 초과근로시간 수당의 미지급 등을 들고 있다. 임금지급명세서에 초과근로시간을 누락한 기간 및 규모는 사실심 법관들이 취업은폐의 고 의 여부를 판단하는 데 결정적인 영향을 미친다. 즉 그 누락이 매달 반복 될 경우, 249) 누락된 근로시간 수가 많을 경우 250) 에는 취업은폐죄의 성립 을 인정하고 있다. 노동법전에서는 실 근로시간 수에 관한 소송의 경우 사용자가 법관에게 근로자의 실 근로시간 수를 정당화할 수 있는 자료를 제출하도록 하고 있다. 251) 이러한 요구는 실무적으로 사용자가 근로자들 의 근로시간 명세서를 작성하도록 하는데, 그 명세서가 존재하지 않는 것 은 취업은폐죄의 고의를 인정할 수 있는 징표가 될 수 있다. 252) 그리고 사용자가 보수를 지급하지 않고 근로자가 초과근로를 하도록 한 것은 고 의성을 인정할 수 있는 징표가 될 수 있다. 253) 또한 수당이 지급된 근로 시간 수보다 적은 근로시간 수를 신고한 경우에도 사용자의 탈법적 의사 가 인정될 수 있다. 254) 사용자가 사회보장보험료 징수기관 또는 세무행정기관에 임금 또는 임 금에 기초하여 산정한 사회보장보험료에 관한 신고를 고의적으로 하지 않 은 경우에 근로자 고용에 의한 취업은폐가 성립할 수 있다. 255) 이러한 범 죄가 성립하기 위해서는 다른 형태의 취업은폐죄와 마찬가지로 임금이나 사회보장보험료를 신고하지 않은 것이 고의적이어야 한다. 이와 관련하여 판례는 단지 사용자가 사회보장보험료를 납부하기에는 재정적으로 곤란 하였다는 사실만을 가지고 고의성이 없음을 도출할 수는 없다고 한다. 256) 2) 은폐된 취업의 활성화를 위한 광고 은폐된 취업을 위한 광고는 금지된다. 노동법전에서는 은폐된 취업을 249) CA Nancy, 5 juin 2000, Sutty c/ Duc. - CA Montpellier, 3 sept. 2002, Chopin c/ SA Les Grands Garages du Biterrois. 250) CA Montpellier, 4 déc. 2002, Stervinou c/ SA E3C. 251) 노동법전 L ) CA Toulouse, 20 juin 2002, SARL Portet Délices c/ Guedria. 253) CA Montpellier, 2 oct. 2002, Fraissines c/ SA Maladis. 254) CA Chambéry, 4 oct. 2001, Lebreton c/ SARL Le moulin au pain. 255) 노동법전 L 조 3 o. 256) Cass. soc., 18 déc. 2013, n ,

185 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 153 그 사정을 알면서 활성화시키려는 광고는 어떤 방식을 취하든지 관계없 이 금지된다고 규정하고 있다. 257) 이에 대한 위반에는 취업은폐 그 자체 와 동일한 형사 처벌이 부과된다. 은폐된 취업을 위한 광고를 근절시키기 위한 일환으로 노동법전에서는 노무, 서비스 또는 판매의 제안을 유포하는 것을 규율하고 있다. 즉 노동 법전에 따르면, 대중에게 자신의 직업 활동을 알릴 목적으로 어떤 방식을 통해서든지 서비스 또는 판매의 제안이나 광고를 공고, 배포 또는 배포하 도록 하는 모든 자는 다음과 같은 의무를 부담한다. 258) 먼저, 노동법전에 서 사업은폐 및 근로자 고용의 은폐와 관련하여 규정하고 있는 절차를 준 수하여야 하는 자가 광고 등을 할 경우에는 1법령에 따른 신원확인번호 또는 설립 중의 기업의 경우에는 그 명칭 및 직업적 주소를 기재하여야 하며, 2 광고나 배포의 책임자에게 그 명칭이나 직업적 주소를 통지하여 야 한다. 259) 다음으로, 노동법전에서 사업은폐 및 근로자 고용의 은폐와 관련하여 규정하고 있는 절차를 준수하여야 하는 자에 해당하지 않는 자 가 광고 등을 할 경우에는 1게시 또는 전단을 통해 행해지는 모든 광고 에 자신의 명칭 및 주소를 기재하여야 하며, 2 광고나 배포의 책임자에 게 그 명칭이나 직업적 주소를 통지하여야 한다. 260) 가령, 사업은폐에 해 당하는 심령술의 제공 등을 목적으로 신문 속에 간지 광고를 통하여 또는 게시의 방법으로 이를 광고한 것은 은폐된 취업을 활성화하기 위한 광고 에 해당하여 처벌될 수 있다. 261) 광고 또는 배포의 책임자는 위와 같은 정보들을 광고 배포의 종료 시부터 6개월의 기간 동안 불법노동감독 관 262) 에게 제출하여야 한다. 263) 3) 은폐된 취업에 종사하는 자의 노무를 이용하는 행위 불법노동의 척결을 강화하기 위하여 법률에서는 취업은폐죄의 직접적 257) 노동법전 L 조 2 o. 258) 노동법전 L 조 제1항. 259) 노동법전 L 조 제1항 1 o. 260) 노동법전 L 조 제1항 2 o. 261) Cass. crim., 28 sept n o ) 노동법전 L 조. 263) 노동법전 L 조 제2항.

186 154 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 행위자에 대해서만 책임을 부과하는 데 그치지 않는다. 불법노동 척결의 실효성을 확보하기 위하여 법률에서는 사회적 재정적인 책임에 대한 막대한 규모의 잠탈을 발생시키는 불법적 실태로부터 실제적인 이익을 얻고 이를 부추길 수 있는 지위에 있는 도급인 등의 주문자(donners d'ordre)에 대해서도 그 책임을 부과하고 있다. 즉 노동법전에서는 은폐 된 취업에 종사하는 자의 서비스를 그 사정을 알면서 직접 또는 중개인을 통하여 이용하는 행위를 금지하고 있다. 264) 다양한 상황이 이러한 은폐된 취업 이용죄에 해당할 수 있다. 265) 첫째, 주문자가 자신의 사업을 은폐하면서 활동하는, 즉 노동법전의 사업은폐 와 관련한 각종 신고 의무 266) 를 이행하지 않은 자영업자의 서비스를 이 용하는 경우이다. 이 경우 해당 자영업자와 주문자의 노무제공 관계의 성 질에 따라 법 위반의 내용은 달라질 수 있다. 해당 자영업자와 주문자 사 이에 종속관계가 존재하지 않을 경우에는 은폐된 취업의 이용에 해당할 수 있으나, 그 계약당사자 사이에 실제 종속관계가 존재할 경우에는 근로 자 고용의 은폐에 해당하게 된다. 267) 둘째, 노동법전의 사업은폐와 관련 한 신고 의무를 준수하였지만, 근로자의 고용을 은폐한 기업의 서비스를 이용하는 자는 은폐된 취업 이용죄에 해당할 수 있다. 셋째, 노동법전에 서는 중개인을 통하여 은폐된 취업에 종사하는 자의 서비스를 이용하는 것을 금지하고 있으므로, 사업은폐와 관련한 신고 의무를 준수하였으나 사업을 은폐하고 있는 하도급업체의 서비스를 이용하는 기업의 서비스를 이용하는 경우에도 은폐된 취업 이용죄에 해당할 수 있다. 넷째, 사업을 은폐하여 그 자체로 근로자 고용 은폐죄를 범한 기업의 서비스를 이용하 는 경우이다. 노동법전에서는 은폐된 취업 이용의 죄의 성립과 관련하여 사업은폐죄 와 달리 행위자가 그 행위로부터 이익을 얻거나, 영리적 목적으로 그 행 위가 행해질 것을 요구하지 않는다. 곧 은폐된 취업에 종사하는 자의 서 264) 노동법전 L 조 3 o. 265) Sébastien Molla, Travail dissimulé, JurisClasseur Travail Traité, 2014, pp.33 ~34, N o ) 노동법전 L 조. 267) Cass. crim., 17 juin 2003, JurisData n o

187 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 155 비스를 이용하는 자는 그로부터 이익을 얻은 것이 없거나 영리적 목적이 없었다고 하더라도 은폐된 취업 이용의 죄에 해당할 수 있다. 268) 은폐된 취업 이용의 죄가 성립하기 위해서는 은폐된 취업에 종사하는 자의 서비 스를 이용하는 주문자의 지위에 있어야 하며, 매매계약의 당사자에 해당 할 경우에는 그 죄가 성립하지 않는다. 269) 한편 노동법전에서는 주문자 및 발주자에게 계약의 상대방이 사업은폐 및 근로자 고용의 은폐와 관련하여 노동법전에서 규정하고 있는 절차를 준수하였는지 확인할 의무를 부과하고 있다. 이러한 확인 의무는 일의 실 행, 용역의 제공 또는 상행위의 수행을 목적으로 3,000유로 이상에 해당 하는 금액을 지급하기로 하는 내용의 계약을 체결하는 모든 자에게 부과 되며, 그 의무는 계약 체결 시 및 계약 종료 시까지 6개월마다 이행되어 야 한다. 270) 곧 법률에서는 주문자가 취업은폐죄의 결과를 부담하지 않기 위해서는 일의 완성이나 용역의 제공을 위하여 계약을 체결할 직업인을 선택할 때에 극도로 주의하고 계약관계의 전체 기간 동안 계약당사자가 자신의 사업을 적법하게 행하고 있음을 확인할 것을 요구하고 있는 것이 다. 판례는 계약당사자들이 이러한 확인의무를 회피하기 위하여 자신들 의 계약관계가 확인의무의 대상이 되지 않도록 그 계약관계를 3,000유로 미만 금액의 여러 개의 계약으로 나누더라도, 이는 연속적으로 이행되는 단지 하나의 계약이며 전체 금액이 법정 기준인 3,000유로 이상일 경우에 는 확인의무의 대상이 되는 것으로 보고 있다. 271) 행정해석에 따르면, 도 급관계가 여러 차례에 걸쳐 있는 경우(A-B-C-D)에는 A는 B의 상황을, B는 C의 상황을, C는 D의 상황을 각각 확인하여야 하며, A가 직접적인 계약관계가 없는 C와 D의 상황을 확인할 의무는 없다. 272) 이러한 확인의 무는 확대되어 사회보장법전에도 도입되어 있다. 이에 따르면 주문자는 계약상대방이 사회보장보험료 징수기관에 신고 및 보험료 납부 등 자신 268) Cass. crim., 30 sept. 2003, Dr. soc. 2004, p ) Cass. crim., 4 sept n o ) 노동법전 L 조 및 R 조. 271) Cass. 2e civ., 16 nov. 2004, JurisData n o ) Circ. intermin. 31 déc relative à la solidarité financière des donneurs d'ordre en matière de travail dissimulé.

188 156 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 의 의무를 이행했는지를 확인하여야 한다. 273) 이와 관련하여 주문자는 계 약상대방에게 사회보장보험료 징수기관이 계약상대방에게 교부하는 증 명서를 제출할 것을 요구할 수 있다. 한편 개인이 자신의 개인적 이용, 배우자, 직계존비속 등의 이용을 위 해 계약을 체결할 경우에는 계약의 상대방이 사업은폐나 근로자 고용의 은폐와 관련하여 노동법전에서 규정하고 있는 절차를 준수하였는지에 대 해 어느 하나의 절차만을 확인하면 된다. 274) 이와 관련하여 개인적 이용 의 의미가 중요하다. 판례에 따르면, 수의사가 사회보장기관에 자신의 근 로자들 일부를 신고하지 않은 자영업자로 하여금 자신의 병원에 페인트 작업을 하도록 한 경우에는 자신의 직업적 이용 을 위하여 자영업자와 계약을 체결한 것이므로 확인의무를 준수하지 않은 것에 해당한다. 275) 그리고 발주자 또는 주문자는 불법노동감독관 또는 노동조합이나 직업 협회 또는 근로자대표기관으로부터 수급인이나 수임인이 노동법전의 사 업은폐 및 근로자 고용의 은폐와 관련하여 위법한 상태에 개입되어 있음 을 서면으로 통보받은 경우에는 즉시 그 계약상대방이 그러한 상황을 지 체 없이 종료시킬 것을 독촉하여야 한다. 276) 한편 기업과 계약을 체결한 공법상의 모든 법인은 노동법전의 사업은 폐 및 근로자 고용의 은폐와 관련하여 해당 기업이 위법한 상태에 있음을 불법근로감독관으로부터 서면으로 통보받은 경우 즉시 그 기업으로 하여 금 그러한 상황을 지체 없이 종료시키도록 촉구하여야 한다. 277) 이 경우 에 촉구를 받은 해당 기업은 2개월의 기간 내에 공법인에 대해 범죄상태 를 종료시켰음에 대한 증거를 제시하여야 한다. 그러하지 않을 경우에 해 당 계약은 손해배상 없이 수급인의 비용과 위험으로 파기될 수 있다. 278) 그리고 공법상의 법인은 통보한 불법근로감독관에게 자신의 독촉에 대한 해당 기업의 대응을 통보하여야 한다. 279) 273) 사회보장법전 L 조. 274) 노동법전 L 조. 275) Cass. soc., 23 janv. 2003, JurisData n o ) 노동법전 L 조 제1항. 277) 노동법전 L 조 제1항. 278) 노동법전 L 조 제2항.

189 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 157 노동법전에서는 은폐된 취업에 종사하는 자의 서비스를 그 사정을 알 면서(sciemment) 이용하는 행위를 금지하고 있다. 따라서 은폐된 취업 이용의 죄가 성립하기 위해서는 그 이용에 고의가 있어야 한다. 그런데 어떤 자가 은폐된 취업에 종사하는 자의 서비스를 고의로 이용했는지를 판단함에 있어, 은폐라는 객관적 행위는 그 서비스를 이용하는 자가 아니 라 그 계약상대방에 의해 행해지는 것이다. 이에 따라 범죄의 고의를 증 명하는 것은 매우 어려우며, 고의성을 어떻게 증명해야 하는지에 대해서 도 논란이 있다. 이와 관련하여 대법원 형사부는 자신이 이용하는 서비스 를 제공하는 기업의 상황의 적법성을 확인하지 않은 자는 은폐된 취업 이 용의 죄를 고의로 범한 것으로 보고 있다. 280) 즉 대법원 형사부는 노동법 전의 위와 같은 확인의무 281) 를 준수하지 않은 것만으로 은폐된 취업 이 용 죄의 고의성을 인정하기에 충분한 것으로 보고 있다. 282) 반면에 행정 해석에서는 확인을 위해 요구할 수 있는 서류를 보유하지 않은 것은 은폐 된 취업 이용의 죄를 성립시키는 요소일 수 있다 하더라도, 이는 다른 증 거 요소들에 의해 보강되어야 한다는 견해를 취하고 있다. 283) 판례에서는 고의성을 판단할 수 있는 징표로서 급부의 현금지급, 284) 청구 가격의 저 액, 285) 거래기간과 조건, 286) 주문자가 요구한 정보의 교부를 거부했음에 도 거래관계의 지속 287) 등을 제시하고 있다. 주문자는 계약상대방이 제시 한 서류의 진실 또는 진정성까지 확인할 의무를 부담하지는 않는다. 그러 나 주문자가 전체적으로 허위 또는 거짓의 서류를 수용한 경우에는 그로 부터 고의성의 존재가 인정될 수 있다. 가령, 사회보장기관에의 신고서에 279) 노동법전 L 조 제3항. 280) Cass. crim., 27 sept. 2005, JurisData n o ) 노동법전 L 조. 282) Cass. crim., 11 févr. 1997, Dr. ouvrier 1997, p.231; Cass. crim., 4 nov. 1997, JurisData n o ; Cass. crim., 21 avr. 1998, Dr. ouvrier 1998, p ) Circ. intermin. 31 déc relative à la solidarité financière des donneurs d'ordre en matière de travail dissimulé. 284) Cass. crim., 2 févr. 1999, JurisData n o ) Cass. crim., 19 déc. 2000, Dr. ouvrier 2001, p ) Cass. crim., 21 janv. 1997, JurisData n o ) Cass. crim., 27 sept. JurisData n o

190 158 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 기재된 근로자의 수와 계약 이행을 위해 실제 사용되는 근로자의 수 사이 의 차이는 주문자 측이 그 상황을 실제로 확인한 것으로 인정되지 않으 며, 288) 견적서에 지정된 회사의 명칭과 계약상대방의 신원이 일치하지 않 는 경우에도 그러하다. 289) 나. 취업은폐에 대한 제재 법률에서는 취업은폐에 대한 형사제재와 관련하여 다양한 규정을 두고 있다. 나아가 이러한 범죄행위는 또한 민사적 과책에 해당하며, 이에 대 해서는 특별한 민사제재의 대상이 된다. 그리고 그 행위자에 대해서는 사 회보장기관 및 행정기관의 사회보장보험료 정정 및 납부 등의 행정적 제 재가 부과될 수 있다. 1) 형사제재 형사제재는 취업은폐를 행한 자, 광고를 통해 은폐된 취업을 활성화하 고자 한 자, 은폐된 취업에 종사하는 자의 노무를 이용하는 자에 공통으 로 적용된다. 그리고 행위자가 자연인인지 법인인지에 따라 형사제재는 상이하다. 가) 자연인 취업은폐와 관련하여 근로자는 은폐된 취업에 종사하였음을 이유로 처 벌되지 않는다. 노동법전에 따르면, 은폐된 사업에 종사하는 자, 자신의 근로자를 은폐하는 자, 은폐된 취업에 종사하는 자의 서비스를 그 사정을 알면서 직접 또는 중개인을 통하여 이용하는 자가 처벌될 수 있다. 따라 서 개별적인 노무제공관계에서 종속관계가 존재하는지 여부를 조사하고 결정할 필요가 있다. 즉 각각의 취업은폐 상황에서 노무를 제공하는 자가 사용자가 신고하지 않은 근로자인지 또는 등록하지 않은 자영노동자인지 를 결정하는 것이 중요하다. 가령 개인 주택을 수리하는 자가 그 주택 소 유자와 근로자와 사용자의 관계에 있는지 또는 자영업자인지에 따라 형 288) Cass. crim., 30 oct JurisData n o ) Cass. crim., 9 nov JurisData n o

191 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 159 사처벌의 근거와 처벌되는 자는 다르게 된다. 전자의 경우 사용자인 주택 소유자만이 근로자 고용을 신고하지 않았음을 이유로 처벌될 수 있으며, 후자의 경우에는 사업을 신고하지 않은 자영업자인 개인 주택을 수리하 는 자가 처벌될 수 있으며, 그 고객인 주택 소유자는 은폐된 취업에 종사 하는 자의 노무를 이용하였음을 이유로 처벌될 수 있다. 한편 개인기업인 경우에 그 책임자는 원칙적으로 실제적인 지시감독을 하는 그 소유자나 경영자 등 자연인이며, 법인인 경우에 형사책임은 일반 적으로 근로자에 대한 포괄적인 지시감독권을 보유하고 있는 법인의 기 관에 대해 부과된다. 법인의 경영자가 자신의 하급자에게 권한을 위임한 경우에 형사책임은 피위임자에게 부과되나 그 권한의 위임을 증명하여야 하며, 범죄행위에 직접적으로 관여한 경우에는 권한 위임의 효과는 발생 하지 않는다. 290) 적용되는 벌칙은 주형과 부가형이 있다. 주형의 내용은 다음과 같다. 취업은폐, 광고를 통한 은폐된 취업을 활성화, 은폐된 취업에 종사하는 자의 노무 이용 등의 범죄를 행한 자에 대해서는 3년의 구금 및 45,000유 로 이하의 벌금에 처한다. 291) 취학의무의 대상인 미성년자의 고용을 은폐 하여 위와 같은 범죄를 행한 자에 대해서는 5년의 구금과 75,000유로의 벌금에 처한다. 292) 이러한 주형이 적용되는 범죄를 행한 자에 대해서는 다음과 같은 부가형이 부과될 수 있다. 첫째, 공무원으로서 종사나 해당 범죄가 행해진 직업적 사회적 활동 의 행사가 금지될 수 있으며 상업 제조업 활동, 즉 상사 제조 기업이나 상사회사를 자신의 계산으로 또는 타인의 계산으로 지위에 관계없이 직 접 또는 간접으로 지휘, 관리, 경영 또는 감독하는 것을 금지할 수 있 다. 293) 해당 범죄의 성질과 중대성에 따라 이러한 금지는 종국적일 수 있 으며 중복 적용될 수 있다. 294) 이러한 금지를 일시적으로 적용할 경우에 공무원으로서 종사나 해당 범죄가 행해진 직업적 사회적 활동의 행사에 290) Cass. crim., 17 juin 2003, JurisData n o ) 노동법전 L 조. 292) 노동법전 L 조. 293) 노동법전 L 조, 1 o. 294) 노동법전 L 조, 1 o, 형법전 조.

192 160 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 대한 금지가 5년으로 제한되며, 상업 제조업 활동, 즉 상사 제조 기업 이나 상사회사를 자신의 계산으로 또는 타인의 계산으로 지위에 관계없 이 직접 또는 간접으로 지휘, 관리, 경영 또는 감독하는 것의 금지는 10년 으로 제한된다. 295) 둘째, 최장 5년간 공계약에서 배제할 수 있다. 296) 셋째, 범죄행위에 직접 또는 간접으로 관계 또는 그 행위 시에 사용된 물건 및 그 물건의 과실로서 유죄선고를 받은 자에 속하는 물건을 몰수할 수 있다. 297) 넷째, 유죄선고를 받은 자의 비용으로 판결문의 게시 및 그가 지정하는 신문에 판결문의 전체 또는 발췌 내용을 게재할 수 있다. 그 비용은 부과 되는 벌금의 상한액을 초과할 수 없다. 298) 다섯째, 공민, 시민 및 가족에 관한 권리를 제한할 수 있다. 299) 나) 법 인 취업은폐, 광고를 통한 은폐된 취업을 활성화, 은폐된 취업에 종사하는 자의 노무 이용 등의 범죄에 대해 유죄가 인정된 법인에 대해서는 225,000 유로의 벌금에 처하며, 법인이 취학의무의 대상인 미성년자의 고용을 은 폐하여 이와 같은 범죄를 행한 경우에는 375,000유로의 벌금에 처한 다. 300) 또한 법관은 다음과 같은 부가형을 선고할 수 있다. 301) 즉 법관은 법인이 범죄행위를 목적으로 설립되었거나 그 목적을 일탈한 경우에 해 산, 302) 유죄선고를 받은 활동의 종국적 또는 최장 5년간 금지, 303) 사법적 감독 아래 법인의 이전, 304) 범죄행위에 관계된 사업장의 폐쇄, 305) 공계약 295) 노동법전 L 조, 1 o, 형법전 조. 296) 노동법전 L 조, 2 o. 297) 노동법전 L 조, 3 o. 298) 노동법전 L 조, 4 o. 299) 노동법전 L 조, 5 o. 300) 노동법전 L 조, 1 o. 301) 노동법전 L , 2 o. 302) 형법전 제131-39조, ) 형법전 제131-39, ) 형법전 제131-39조, ) 형법전 제131-39조, 4.

193 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 161 에서 배제, 306) 관련 물건의 몰수, 307) 판결문의 게시 및 배포 308) 등을 선 고할 수 있다. 그리고 일시적 사업장 폐쇄의 부가형이 선고되더라도 해당 사업장의 근로자에 대해서는 근로계약의 종료, 정지 및 어떠한 금전적 손 해도 발생시키지 않는다. 309) 2) 민사제재 사용자가 노동법전상의 사업은폐 또는 근로자 고용의 은폐에 의한 취 업은폐를 하면서 사용한 근로자의 근로계약이 종료될 경우에 해당 근로 자는 6개월의 임금에 상당하는 정액의 배상금에 대한 권리를 가진다. 310) 주문자 및 발주자는 계약상대방이 사업은폐 및 근로자 고용의 은폐와 관련하여 노동법전에서 규정하고 있는 절차를 준수하였는지 확인할 의무 가 있는데, 311) 이러한 확인의무를 위반한 자 및 은폐된 취업에 종사하는 자의 서비스를 직접 또는 중개인을 통하여 이용하였음을 이유로 유죄 선 고를 받은 자는 취업은폐죄의 피의자와 다음의 사항에 대해 연대하여 부 담할 의무를 진다. 312) 즉 위와 같은 자들은 취업은폐죄의 피의자가 국고 또는 사회보장기관에 지불해야 하는 세금과 의무적인 사회보장보험료 및 가산세와 할증금의 납부, 취업은폐죄의 피의자가 상환해야 할 공적 지원 금에 해당하는 금액, 사전채용신고 및 임금지급명세서의 교부 절차와 관 련하여 근로자 고용의 은폐에 대한 금지를 위반한 취업은폐죄의 피의자 가 지불해야 할 보수, 수당 및 부담금의 지급 등에 대해 취업은폐죄의 피 의자와 연대하여 부담하여야 한다. 그리고 발주자 또는 주문자는 불법노동감독관 또는 노동조합이나 직업 협회 또는 근로자대표기관으로부터 수급인이나 수임인이 노동법전의 사 업은폐 및 근로자 고용의 은폐와 관련하여 위법한 상태에 개입되어 있음 306) 형법전 제131-39조, ) 형법전 제131-39조, ) 형법전 제131-39조, ) 노동법전 L 조. 310) 노동법전 L 조. 311) 노동법전 L 조. 312) 노동법전 L 조.

194 162 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 을 서면으로 통보받은 경우 즉시 그 계약상대방이 그러한 상황을 지체없 이 종료시킬 것을 촉구하여야 한다. 313) 그러하지 않을 경우에 발주자 또 는 주문자는 위와 같은 세금, 사회보장보험료, 보수 및 부담금의 지급에 대해 그 계약상대방과 연대하여 부담하여야 한다. 314) 한편 기업과 계약을 체결한 공법상의 모든 법인은 노동법전의 사업은 폐 및 근로자 고용의 은폐와 관련하여 해당 기업이 위법한 상태에 있음을 불법근로감독관으로부터 서면으로 통보받은 경우 즉시 그 기업으로 하여 금 그러한 상황을 지체 없이 종료시키도록 촉구하여야 한다. 315) 이 경우 에 촉구를 받은 해당 기업은 2개월의 기간 내에 공법인에 대해 범죄상태 를 종료시켰음에 대한 증거를 제시하여야 한다. 그러하지 않을 경우에 해 당 계약은 손해배상 없이 수급인의 비용과 위험으로 파기될 수 있다. 316) 그리고 공법상의 법인은 통보한 불법근로감독관에게 자신의 독촉에 대한 해당 기업의 대응을 통보하여야 한다. 317) 공법상의 법인이 위와 같은 의 무를 준수하지 않거나 범죄 상태의 종료에 대한 증거가 독촉 이후 6개월 의 기간 내에 공법상의 법인에 제출되지 않았음에도 계약을 지속할 경우 에는, 해당 공법상의 법인은 위와 같은 세금, 사회보장보험료, 보수 및 부 담금 지급에 대해 그 계약상대방과 연대하여 부담하여야 한다. 318) 3) 행정제재 노동법전에서는 취업은폐 금지 위반에 대해 이에 고유한 다양한 수단 을 동원한 행정적 제재에 대해 규정하고 있다. 행정적 제재는 사용자나 자영노동자가 취업은폐에 관한 법규를 준수하는 것을 조건으로 각종의 공적 지원, 특혜, 사회보장보험료의 감면 등을 제공하는 것을 목적으로 하는 제재이다. 노동법전에서는 행정기관이 불법노동에 해당하는 범죄를 기록한 조서 313) 노동법전 L 조 제1항. 314) 노동법전 L 조 제2항. 315) 노동법전 L 조 제1항. 316) 노동법전 L 조 제2항. 317) 노동법전 L 조 제3항. 318) 노동법전 L 조 제4항.

195 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 163 를 확인한 경우에 적발된 행위의 중대성, 해당 사용자가 신청한 공적 지 원의 성질 및 그 지원으로 인한 사용자의 이익 등을 고려하여 최대 5년의 기간 동안 고용, 직업교육 및 문화에 관한 공적 지원의 부여를 거부할 수 있다고 규정하고 있다. 319) 이와 관련하여 취업은폐 금지를 위반한 경우에 견습계약, 고용촉진계약(contrat initiative-emploi), 고용접근계약(contrat d'accès à l'emploi), 직업화계약(contrat de professionnalisation) 등에 대 한 지원이나 보조금 등의 공적 지원이 제한된다. 320) 이러한 공적 지원을 거부하는 결정은 해당 범죄에 대한 사법적 기소와 관계없이 취해진다. 321) 또한 행정기관은 적발된 행위의 중대성, 해당 사용자가 신청한 지원의 성 질 및 그 지원으로 인한 사용자의 이익 등을 고려하여 해당 조서의 작성 이전 최근 12개월 동안 지급된 위와 같은 공적 지원의 전부 또는 일부의 상환을 요구할 수 있다. 322) 또한 사회보장법전에서는 사용자 또는 자영노동자에 대해 사회보장보 험료의 전부 또는 일부 감면에 대한 규정을 두고 있는데, 이러한 감면 혜 택은 사용자 또는 자영노동자가 노동법전의 불법노동금지에 관한 규 정 323) 을 준수할 것을 조건으로 하고 있다. 324) 따라서 사회보장보험료 징 수기관은 사업은폐 및 근로자 고용의 은폐가 조서를 통해 확인된 경우에 사용자 또는 자영노동자에 대해 적용된 사회보장보험료 감면조치를 무효 화할 수 있다. 325) 나아가 사회보장법전에 따르면, 주문자가 노동법전의 규정에 따라 계약상대방인 수급인이 사업은폐 및 근로자 고용의 은폐와 관련한 절차를 준수하였는지 확인할 의무를 이행하지 않고 그 계약상대 방이 사업은폐 또는 근로자 고용의 은폐에 의해 은폐된 취업을 행할 경우 319) 노동법전 L 조 제1항. 320) 노동법전 D 조. 321) 노동법전 L 조 제2항. 조서에 관한 정보의 회람과 거부 결정의 방식에 관 해서는 Circ. DILTI/DGEFP/DGCL/DGFAR/DAESC n , 29 mai 2006 relative au refus d'aides publiques en cas d'infraction à la législation sur la répression du travail illégal 참조. 322) 노동법전 L 조 제3항. 323) 노동법전 L 조 및 L 조. 324) 사회보장법전 L 조 제1항. 325) 사회보장법전 L 조 제2항.

196 164 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 에, 사회보장보험료 징수기관은 그 주문자에게 적용된 사회보장보험료 감면을 무효로 할 수 있다. 326) 주문자가 불법근로감독관 또는 노동조합이 나 협회 또는 근로자대표기관으로부터 하수급인이나 하수임인이 사업은 폐 및 근로자 고용의 은폐와 관련한 절차에 관해 위법한 상태에 개입되어 있음을 서면으로 통보받은 경우에는 즉시 그 계약상대방이 그러한 상황 을 지체없이 종료시킬 것을 촉구하여야 하는데, 327) 이러한 촉구의무를 이 행하지 않은 경우에도 사회보장보험료 징수기관은 그 주문자에게 적용된 사회보장보험료 감면을 무효로 할 수 있다. 328) 한편 행정기관은 취업은폐죄를 기재한 조서를 확인한 경우에, 그 반복 성, 적발된 행위의 중대성 및 관계 근로자들의 규모 등을 고려하여 3개월 의 범위 내에 임시적으로 해당 범죄에 사용된 사업장의 폐쇄 329) 및 6개 월의 기간 내에 행정계약으로부터 배제를 명령할 수 있다. 330) 이 경우 행 정기관은 지체없이 그 사실을 검사에게 통보하여야 한다. 이러한 조치들 은 해당 사건에 대해 불기소처분, 면소결정 및 무죄결정이 있을 경우에 당연히 철회된다. 그리고 행정계약의 배제 조치는 법원이 공계약 제외의 부가형을 선고하지 않는 경우에, 임시적 사업장 폐쇄 조치는 법원이 최종 또는 5년간 사업장 폐쇄의 부가형을 선고하지 않는 경우에 철회된다. 331) 행정기관은 임시적 사업장 폐쇄조치와 함께 작업 도구를 가압류할 수 있 다. 332) 행정기관의 사업장 임시폐쇄 결정으로 인해 근로계약이 종료되거 나 정지되지 않으며 해당 사업장의 근로자들은 어떠한 금전적 손해도 입 지 않는다. 333) 326) 사회보장법전 L 조 제1항. 327) 노동법전 L 조. 328) 사회보장법전 L 조 제2항. 329) 노동법전 L 조 제1항. 330) 노동법전 L 조. 331) 노동법전 L 조 제2항 및 L 조 제2항. 332) 노동법전 L 조 제3항. 333) 노동법전 L 조.

197 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 노동력 공급 및 노동력 위법대여 가. 노동력 공급 및 노동력 위법대여의 금지 1) 관계 법규정 프랑스에서 기업이 자신의 사업장에서 자신의 업무 이행을 자신이 고 용한 근로자가 아니라 용역 또는 하도급업체에 맡기는 이른바 고용의 외 부화(extériorisation de l'emploi) 현상은 노동법전의 노동력 공급 및 노 동력 위법대여 의 금지에 따라 규율되고 있다. 노동법전에서는 노동력 공급의 금지와 관련하여 관계 근로자에게 손 해를 야기하거나 법령 또는 단체협약 규정의 적용을 잠탈하는 효과를 갖 는 영리적 목적의 모든 노동력 공급 행위 는 금지된다고 규정하고 있 다. 334) 노동력 위법대여의 금지에 대해서는 노동력의 대여만을 목적 으로 하는 영리적 목적의 모든 행위는 금지된다 고 규정하면서, 335) 이 러한 노동력 위법대여 금지규정이 적용되지 않는 경우로서 1노동법 전의 파견노동, 336) 중개노동(portage salarial), 337) 숙련노동자파견기업 (entreprise de travail à temps partagé), 338) 모델소개업체의 경영 339) 에 관한 규정 범위 내에서 행해지는 행위, 2 스포츠법전의 스포츠협회 또는 회사에 관한 규정 340) 의 범위 내에서 행해지는 행위, 3 노동법전의 단체 협약에 따른 노동조합 또는 사용자단체에의 근로자파견에 관한 규정 341) 의 범위 내에서 행해지는 행위를 규정하고 있다 342). 이와 같이 기업의 외부노동력 이용은 노동법전에서 규율하고 있는 파 견노동 등의 틀 내에서 행해지는 경우를 제외하고는 노동력 공급 및 노동 334) 노동법전 L 조. 335) 노동법전 L 조 제1항. 336) 노동법전 L 조 이하. 337) 노동법전 L 조. 338) 노동법전 L 조 이하. 339) 노동법전 L 조 이하. 340) 스포츠법전 L 조. 341) 노동법전 L 조 및 L 조. 342) 노동법전 L 조 제2항.

198 166 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 력 위법대여 금지에 의해 제한될 수 있다. 노동력 공급 및 노동력 위법대 여 금지를 위반할 경우에는 후술하듯이 민형사 및 행정제재가 부과될 수 있다. 이와 관련하여 주로 문제가 되는 것은 기업이 도급 또는 용역계약 등을 통해 자신의 사업장에서 자신의 업무 이행을 도급 또는 용역업체에 맡기는 경우에 그 계약의 형식과 관계없이 그 실질이 노동법전에서 금지 하고 있는 노동력 공급 및 노동력 위법대여에 해당하는지 여부이다. 노동 법전에서는 파견노동 등 이외의 기업의 다양한 형태의 외부노동력 이용 과 관련하여 노동력 공급 또는 노동력 위법대여 금지와의 관계에서 그 적 법 및 위법성 여부를 어떻게 구분할지에 대해 명확히 규정하고 있지 않으 며, 이는 주로 판례에 의해 규율되고 있다. 아래에서는 노동력 공급의 죄 및 노동력 위법대여 죄의 성립과 관련한 구성요건을 검토하면서 그 주요 내용을 살펴보도록 한다. 2) 노동력 공급 및 노동력 위법대여의 성립 노동법전의 규정에 따르면, 노동력 공급이 성립하기 위해서는 노동력 의 공급 (그 행위의 배타성은 관계없다), 노동력 공급이 영리적 목적을 가질 것 (영리성), 근로자에게 손해를 야기하거나 법령 또는 단체협약 규 정의 적용을 잠탈하는 효과를 가질 것 (노동력 공급의 효과)의 요건을 갖 추어야 하고, 노동력 위법대여가 성립하기 위해서는 노동법전에서 규율 하고 있는 파견노동 등의 범위를 벗어난 노동력의 대여, 노동력 대여만 을 행할 것 (배타성), 노동력 대여가 영리적 목적을 가질 것 (영리성)의 요건을 충족하여야 한다. 노동력 공급과 노동력 위법대여의 구성요건을 비교하면 다음과 같다. 노동법전의 규정에서 노동력 공급과 노동력 대여는 노동력 공급 내지는 대여업체가 노동력이용업체에 노동력에 대한 처분권 내지는 사용권을 이 전하는 것을 의미한다. 따라서 노동력 공급과 노동력 대여는 사실상 의미 의 차이가 없고 두 용어는 실무에서도 혼용되고 있다. 노동력 공급은 노 동력 위법대여와는 달리 그 행위가 노동력의 공급만을 목적으로 한다는 배타성을 요구하지 않는다. 노동력 공급 금지규정은 영리적 목적의 노동 력 공급 행위를 금지하는 것이 아니라 그 행위가 근로자에게 미칠 수 있

199 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 167 는 침해적 결과 또는 법령이나 단체협약의 잠탈을 금지하는 것이다. 노동 법전에서는 비영리적 목적의 노동력 공급 내지 대여는 허용하고 있다. 노 동법전에서는 영리적 목적을 갖지 않는 노동력 대여에 대해 그 요건과 계 약당사자들의 권리 및 의무에 대해 규정하고 있다. 343) 노동력 공급 내지 대여가 영리를 목적으로 하는 경우에는 노동력 공급 내지 대여만을 목적으로 하는지 여부에 따라 금지의 내용이 달라진다. 즉 노동력 공급 내지 대여만을 목적으로 하는 경우에는 노동법전에서 규율 하고 있는 파견노동 등의 경우를 제외하고는 그 행위가 근로자에게 미치 는 결과와 관계없이 그 자체로 노동력 위법대여로서 금지되며, 노동력 공 급 내지 대여가 노동력 공급 내지 대여만을 목적으로 하는지 여부와 관계 없이 근로자에게 손해를 야기하거나 법령 또는 단체협약 규정의 적용을 잠탈하는 효과를 가질 경우에 노동력 공급으로서 금지된다. 따라서 영리 적 목적의 노동력 대여만을 목적으로 하는 행위(노동법전 L 조에 의해 금지된다.)가 근로자에게 손해를 야기하거나 법령을 잠탈하는(노동 법전 L 조에 의해 금지된다.) 경우에는 노동력 공급의 죄와 노동 력 위법대여의 죄가 경합하게 된다. 노동력 공급의 죄와 노동력 위법대여 죄의 성립은 노동력의 공급 내지 대여와 연계된 영리적 목적 의 추구를 전제로 한다. 영리적 목적은 달성 된 목적이 아니라 추구된 목적을 의미하므로 그 개념은 넓게 해석되고 있 다. 즉 모든 노동력 공급 또는 대여 행위는 실제적인 결과와 관계없이 그 의도가 이익의 실현에 있었을 경우에 처벌될 수 있다. 구체적으로 영리적 목적을 어떻게 입증할 것인지가 문제되는데, 이와 관련한 판결례를 보면 다음과 같다. 영리성은 노동력 대여로 인해 실현된 이익을 통해 드러날 수 있다. 이는 사용업체로부터 지급받은 대가와 노동력에 대한 비용 간의 차액으로부터 발생할 수 있다. 344) 또한 대규모의 외부근로자를 사용한 업 체가 그로 인해 자신이 고용한 근로자에게 지급해야 할 상여금 등의 지급 이 경감되어 이익을 얻은 경우에도 영리성은 인정된다. 345) 한편, 판결례 343) 노동법전 L 조. 344) Cass. crim., 16 juin 1998, Bull. crim. 1998, n ) Cass. crim., 13 nov. 2012, n , JurisData n

200 168 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 에서는 노동력 대여업체의 근로자들이 노동력사용업체의 근로자들보다 임금이 적다는 사실만으로 영리성을 인정한 경우, 346) 노동력 대여가 유상 으로 행해진 경우에 영리성을 인정한 경우, 347) 노동력 대여로 인해 노동 력사용업체의 인원관리의 유연성 증가 및 사회적 부담금에 대한 비용절 감 사실만으로 영리성을 인정한 경우 348) 등이 있는데, 이에 대해서는 영 리성을 인정할 수 있는지에 대해 논란이 되어 왔다. 판례는 노동력 대여 행위의 영리적 목적은 단순 비용절감만으로 충분하지 않고 이익, 이득의 존재가 증명되어야 한다는 견해가 지배적이다. 349) 2011년 7월 28일의 n o 법률을 통하여 현행 노동법전에서는 노동력 대여 행위가 대여 업체가 사용업체에 대해 대여 기간 동안 해당 근로자에게 지급하는 임금, 그에 따른 사회적 부담금 및 관리비용만을 청구한 경우에는 영리적 목적 을 갖지 않는다고 규정하고 있다. 350) 이익을 추구하지 않는 이러한 형태 의 노동력 대여는 기업그룹 내에서 빈번하게 행해진다. 노동력 공급의 죄에 있어 근로자에게 야기된 손해에는 금전적 손해가 해당될 수 있다. 가령, 파견사업주의 지위를 갖지 않는 사용자가 사용업 체가 지급한 임금에서 자신의 이익을 공제한 경우가 이에 해당한다. 351) 또한 공급된 근로자가 공급업체로부터 최저임금보다 적은 임금을 받은 경우, 352) 공급된 근로자에게 지급된 임금이 사용업체에 고용된 동일한 노 동을 하는 근로자보다 적은 경우 353) 등이 이에 해당한다. 나아가 손해의 개념은 넓게 해석된다. 즉 영리적 목적의 노동력 공급 행위로 인해 해당 근로자가 불안정한 지위에 놓이게 된 사실, 354) 공급된 근로자가 다양한 사회적 이익을 상실하게 되었다는 사실 355) 로부터도 손해는 인정된다. 그 346) Cass. crim., 23 févr. 1993, JCP E 1994, I, ) Cass. soc., 4 avr. 1990, n , Bull. civ. 1990, V, n 157; Cass. crim., 16 juin 2008, Bull. crim. 1998, n ) Cass. soc., 18 mai 2011, n , JurisData n ) Cass. crim., 20 mars 2007, n , JurisData n ) 노동법전 L 조 제3항. 351) Cass. crim., 25 juin 1985, 2 arrêts, Bull. crim. 1985, n ) Cass. crim., 6 mai 1986, n ) Cass. crim., 22 juin 1993, n ) Cass. crim., 7 août 1995, n , Dr. ouvrier 1996, p.138.

201 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 169 리고 단체협약 미적용에 따른 이익의 상실로부터도 손해는 발생할 수 있 다. 356) 한편 영리적 목적을 갖더라도 노동력의 대여 내지 공급만을 대상으로 하지 않는 행위는 허용된다. 즉 노동력의 대여가 실제적인 서비스 제공을 수반하는 경우에는 금지되지 않는다. 이와 관련하여, 대법원 형사부는 하 도급계약의 이행은 전적으로 적법하며 영리적 목적의 노동력 대여금지 및 노동력 공급의 금지에 해당하지 않는다고 하고 있다. 이와 관련하여 노동력 공급 및 노동력 위법대여에 대한 금지를 회피하기 위하여 노동력 공급이나 대여를 용역계약이나 도급계약의 외관으로 위장하는 경우가 있 다. 따라서 용역계약이나 도급계약의 정의를 명확히 하고 노동력 공급 내 지 대여계약과의 구분 기준을 획정하는 것이 필요하다. 이러한 구분은 계 약서상의 용어나 계약당사자의 의무에 따라 행해지지 않는다. 즉 법관은 계약당사자가 해당 계약에 부여한 법적 성질에 구속되지 않는다. 법관은 해당 계약관계에서 노무가 실제 어떻게 이행되었는지에 따라 그 계약관 계가 진정한 도급계약인지 위장된 노동력 공급 내지 대여계약인지를 판 단한다. 이와 같이 해당 계약관계의 진정한 법적 성질을 결정하기 위해 법관은 다양한 징표들을 적용하고 이를 종합하여 판단한다. 확립된 판례 에 따르면, 도급계약은 객관적으로 명확히 한정되고, 통상적으로 정액제 로 보수가 지급되는 일을 수급인이 자신의 근로자에 대해 지휘명령권을 유지하면서 이행하는 것을 목적으로 하여야 한다. 357) 행정해석도 또한 판례와 같은 맥락에서 도급의 정의 및 진정도급과 부 진정도급의 구분에 관해 다음과 같은 견해를 제시하고 있다. 행정해석은 하도급은 기업이 하도급업체라 불리는 다른 기업에 자신의 생산의 일부 를 맡기는 것이다. 원칙적으로 적법한 활동에 해당하는 이러한 행위는 상 사계약을 통해 성립된다. 이러한 계약은 주문자가 경제성이나 기술적 특 수성으로 인해 자신의 근로자를 사용하여 직접 수행하는 것을 원하지 않 355) Cass. crim., 18 mars 1997, n , JurisData n ) Cass. crim., 16 juin 1998, JurisData n ) Cass. crim., 2 juin 1981, Bull. crim. 1981, n 185.; Cass. crim., 7 févr. 1984, Bull. crim. 1984, n 46.; Cass. crim., 21 janv. 1986, JurisData n

202 170 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 거나 직접 수행할 수 없는 명확히 한정된 업무의 이행을 목적으로 하여야 한다. 하도급업체에 대한 보수는 계약 이행의 위험을 하도급업체가 부담 하여야 하므로 사용되는 근로자의 수 및 이행되어야 할 시간 수를 고려하 지 않고 실현되어야 할 일의 객관적 규모에 따라 계약을 개시할 때에 정 액으로 정해져 있어야 한다. 하도급업체는 자신이 사용하고 관리하며 보 수를 지급하는, 즉 자신의 일의 수행에 있어 규율하고 지시하며 자신만의 지휘명령 아래에 있는 근로자들의 유일한 사용자여야 한다. 따라서 하청 업체의 근로자들이 주문업체의 근로자들과 동일한 근로조건을 적용받는 등 하청업체의 근로자들이 주문업체에 사실상 편입되어서는 안 된다. 마 지막으로 경우에 따라 하청업체의 근로자들이 주문업체의 설비를 이용하 는 것이 허용된다 하더라도, 일의 이행에 필요한 설비는 하청업체가 그 근로자들에게 제공하여야 한다 는 견해를 제시하고 있다. 358)359) 나. 제 재 1) 형사제재 노동법전에서는 노동력 공급 및 노동력 위법대여의 금지를 위반한 자 에 대해서 2년 이하의 구금 및 30,000유로 이하의 벌금에 처하며, 360) 2년 에서 10년까지 노동력 하도급의 금지를 선고할 수 있다 361) 고 규정하고 있다. 그리고 직접 또는 중개인을 통하여 이러한 금지를 위반한 경우에는 그 자체로 12개월의 구금 및 12,000유로의 벌금에 처해질 수 있다. 362) 또 한 법원은 부가형으로 유죄선고를 받은 자의 비용으로 사업장 출입문에 판결문의 게시 및 신문에 판결문의 전부 또는 발췌된 내용의 게재를 명할 수 있다. 363) 358) Rép. min. n o : JOAN 20 mars 2000, p ) 프랑스의 도급과 노동력 공급 내지 대여와의 구분에 관한 자세한 내용에 대해서 는, 은수미 김기선 박제성(2012), 간접고용 국제비교, 한국노동연구원, p.95 이하; 박제성 노상헌 유성재 조임영 강성태(2009), 사내하도급과 노동법, 한국노동연구원, p.181 이하 참조. 360) 노동법전 L 조 제1항 및 L 조 제1항. 361) 노동법전 L 조 제2항 및 L 조 제2항. 362) 노동법전 L 조 제3항 및 L 조 제3항.

203 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 171 노동력 공급의 죄 및 노동력 위법대여의 죄에 대해 유죄가 인정된 법 인에 대해서는 225,000유로의 벌금에 처하며, 법인이 취학의무의 대상인 미성년자를 대상으로 이와 같은 범죄를 행한 경우에는 375,000유로의 벌 금에 처한다. 364) 또한 법관은 다음과 같은 부가형을 선고할 수 있다. 365) 즉 법관은 법인이 범죄행위를 목적으로 설립되었거나 그 목적을 일탈한 경우에 해산, 유죄선고를 받은 활동의 종국적 또는 최장 5년간 금지, 사법 적 감독 아래 법인의 이전, 범죄행위에 관계된 사업장의 폐쇄, 공계약에 서 배제, 관련 물건의 몰수, 판결문의 게시 및 배포 등을 선고할 수 있다. 일시적 사업장 폐쇄의 부가형이 선고되더라도 이는 해당 사업장의 근로 자에 대해서는 근로계약의 종료, 정지 및 어떠한 금전적 손해도 발생시키 지 않는다. 366) 한편 노동법전에서는 노동력 공급 및 노동력 위법대여 금지를 위반하 여 노동력을 공급하거나 대여한 자를 처벌한다고 규정하고 있는데, 판결 례에 따르면 공급 또는 대여된 노동력을 이용한 자도 경우에 따라 공범 또는 공동정범으로 처벌될 수 있다. 367) 2) 민사제재 노동력 공급 및 대여 계약이 위법할 경우에 그 계약은 강행법규 위반 으로서 무효가 된다. 368) 이와 관계되어 공급 및 대여된 근로자는 노동력 공급 및 대여계약이 노동법전의 근로자파견 관련 규정의 범위를 벗어났 기 때문에 노동력 사용업체에 대해 근로자 지위에 있음을 주장할 수 있 다. 369)370) 그리고 노동력 공급 행위로 인해 근로자에게 손해가 야기된 경 363) 노동법전 L 조 제4항 및 L 조 제4항. 364) 노동법전 L 조, 1 o 및 L 조, 1 o. 365) 노동법전 L , 2 o 및 L 조, 2 o. 366) 노동법전 L 조 및 L 조. 367) CA Paris, 11e ch., 7 juill. 1995, JurisData n ; Cass. crim., 25 avr. 1989, Bull. crim. 1989, n ) Cass. soc., 5 juill. 1984, Bull. civ. 1984, V, n 299; Cass. soc., 17 juin 2005, n ) 노동법전 L 조. 370) Cass. soc., 21 juill. 1982, Bull. civ. 1982, V, n 500; Cass. soc., 21 janv. 1987,

204 172 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 우에 해당 근로자는 노동력 공급업체 및 사용업체를 대상으로 손해배상 을 청구할 수 있다. 3) 행정제재 노동법전에서는 취업은폐, 노동력 공급, 노동력 위법대여 및 무자격외 국인의 고용과 같은 불법노동에 대해서 동일한 행정제재를 규정하고 있 다. 노동법전에서는 행정기관이 불법노동에 해당하는 범죄를 기록한 조 서를 확인한 경우에 적발된 행위의 중대성, 해당 사용자가 신청한 지원의 성질 및 그 지원으로 인한 사용자의 이익 등을 고려하여 최대 5년의 기간 동안 고용, 직업교육 및 문화에 관한 공적 지원 부여를 거부할 수 있다고 규정하고 있다. 371) 이러한 공적 지원을 거부하는 결정은 해당 범죄에 대 한 사법적 기소와 관계없이 취해진다. 372) 또한 행정기관은 적발된 행위의 중대성, 해당 사용자가 신청한 지원의 성질 및 그 지원으로 인한 사용자 의 이익 등을 고려하여 해당 조서의 작성 이전 최근 12개월 동안 지급된 위와 같은 공적 지원의 전부 또는 일부의 상환을 요구할 수 있다. 373) 한편 행정기관은 노동력 공급의 죄 또는 노동력 위법대여의 죄를 기재 한 조서를 확인한 경우에, 그 반복성, 적발된 행위의 중대성 및 관계 근로 자들의 규모 등을 고려하여 3개월의 범위 내에 임시적으로 해당 범죄에 사용된 사업장의 폐쇄 374) 및 6개월의 기간 내에 행정계약에서의 배제를 명령할 수 있다. 375) 이 경우 행정기관은 지체없이 그 사실을 검사에게 통 보하여야 한다. 이러한 조치들은 해당 사건에 대해 불기소처분, 면소결정 및 무죄결정이 있을 경우에 당연히 철회된다. 그리고 행정계약의 배제 조 치는 법원이 공계약 제외의 부가형을 선고하지 않는 경우에, 임시적 사업 장 폐쇄 조치는 법원이 최종 또는 5년간 사업장 폐쇄의 부가형을 선고하 Bull. civ. 1987, V, n 41; Cass. soc., 21 janv. 2004, RJS 2004, n 352; Cass. soc., 28 sept. 2011, n ) 노동법전 L 조 제1항. 372) 노동법전 L 조 제2항. 373) 노동법전 L 조 제3항. 374) 노동법전 L 조 제1항. 375) 노동법전 L 조.

205 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 173 지 않는 경우에 철회된다. 376) 행정기관은 임시적 사업장 폐쇄조치와 함께 작업 도구를 가압류할 수 있다. 377) 행정기관의 사업장 임시폐쇄 결정으로 인해 근로계약이 종료되거나 정지되지 않으며 해당 사업장의 근로자들은 어떠한 금전적 손해도 입지 않는다. 378) 3. 위법 겸직 공무원은 자신들의 직업 활동의 전부를 주어진 업무를 위하여 사용하 여야 하며, 원칙적으로 그 성질에 관계없이 직업적으로 사적인 영리적 활 동에 종사할 수 없다. 379) 그렇지만, 공무원은 자신들의 주된 활동에 부수 하는 활동을 겸할 수 있는데, 이는 그러한 활동이 통상적인 직무수행, 즉 직무의 독립성 또는 중립성 등을 침해하지 않을 것을 조건으로 한다. 380) 일반근로자는 원칙적으로 노동의 자유 또는 직업 활동의 자유가 보장 되므로 사용자와의 근로계약 이행 중에 자영노동자로 활동할 수 있으며 또한 동시에 다수의 사용자와 근로계약을 체결하여 겸직을 할 수 있다. 그렇지만 근로자의 겸직은 다음과 같은 경우에 제한될 수 있다. 먼저, 근 로계약에 계약의 존속 중에 다른 직업 활동의 행사를 제한하는 유효한 겸 직금지조항(clause d'exclusivité)이 포함되어 있고 이를 위반하는 경우 또는 근로계약상 충실의무에 위배되는 경우에는 겸직이 제한된다. 다음 으로, 노동법전에 따르면, 근로자가 연차유급휴가 기간 중에 보수를 받는 일에 종사하는 경우에 이는 다른 구직자들에게 주어질 수 있는 일을 박탈 하는 것이므로 실업보험기관의 손해배상청구 대상이 될 수 있으며, 381) 근 로자가 육아휴직 중이거나 육아를 위해 단시간근로를 하고 있는 경우에 육아보조 활동 이외의 다른 직업 활동을 할 수 없다. 382) 376) 노동법전 L 조 제2항 및 L 조 제2항. 377) 노동법전 L 조 제3항. 378) 노동법전 L 조. 379) 공무원의 권리와 의무에 관한 1983년 7월 13일의 n o 법률 제25조. 380) 2007년 2월 5일 n o 법률 및 월 2일의 no 시행령(제2조 및 제3조에서는 허용되는 직업 활동의 목록을 규정하고 있다). 381) 노동법전 D 조. 382) 노동법전 L 조.

206 174 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 노동법전에서는 위와 같은 경우 이외에 최장 근로시간을 초과하는 근 로자의 복수의 고용관계를 불법노동의 하나로서 제한하고 있다. 노동법 전에 따르면, 어떤 근로자도 해당 직업의 법정 최장 근로시간을 초과하는 보수를 받는 노동에 종사할 수 없으며, 383) 누구든지 이를 위반하는 자의 노무를 사용하여서는 안 된다. 384) 다만 이에 대한 예외로서 노동법전에서 규정하고 있는 경우에 근로자는 최장 근로시간을 초과하는 보수를 받는 노동을 수행할 수 있다. 385) 이에 해당하는 경우로는 과학, 문학, 예술 분 야의 노동 및 교직 교육 자선 등 공익을 위한 사회사업 참여, 자신의 계산을 위해 또는 호의의 상호부조 형태로 무상으로 행해지는 노동, 개인 가정에서 개인적 수요를 위해 행해지는 잔일의 가사노동, 급박한 사고를 예방하기 위하여 또는 구조조치를 취하기 위하여 즉각적인 이행이 필요 한 긴급한 노동 등이 있다. 이러한 경우를 제외하고 근로자는 법정 최장 근로시간을 초과하는 겸직을 할 수 없으며 사용자는 이를 위반한 자의 노 무를 이용할 수 없다. 이와 관련하여 노동법전에서는 1일의 최장 근로시 간을 10시간, 386) 1주간의 최장 근로시간을 48시간, 387) 연속하는 12주간을 평균하여 1주간 44시간 388) 으로 규정하고 있다. 근로자의 이러한 위법 겸직이 추정되는 일정한 경우에 사용자는 근로 자에게 노동법전상의 겸직 또는 근로시간 관련 규정을 위반하지 않았다 는 서면의 확인서를 요구할 수 있다. 389) 근로자의 겸직이 위법하더라도 해당하는 부수적인 근로계약이 무효로 되는 것은 아니다. 그리고 법정 최 장 근로시간의 초과는 그 자체로 근로자를 해고할 수 있는 해고사유에 해 당하는 것은 아니다. 390) 사용자는 위법 겸직의 상태를 종료시키기 위해, 해고 절차를 개시하기 이전에 해당 근로자에게 유지하기를 원하는 고용 을 선택하도록 촉구하여야 하며, 근로자가 이를 이행하지 않을 경우에 이 383) 노동법전 L 조. 384) 노동법전 L 조. 385) 노동법전 L 조. 386) 노동법전 L 조. 387) 노동법전 L 조. 388) 노동법전 L 조. 389) 노동법전 D 조. 390) Cass. soc., 9 déc. 1998, n o

207 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 175 는 해고사유에 해당하게 된다. 노동법전의 겸직 금지 규정을 위반한 근로자에 대해서는 1,500유로의 벌금에 처하며, 누범의 경우에는 3,000유로의 벌금에 처한다. 391) 그리고 겸직 금지 규정을 위반한 근로자를 고용한 사용자에 대해서도 근로자와 동일한 벌금에 처한다. 392) 4. 취업자격 없는 외국인의 고용 가. 취업자격 없는 외국인 고용의 금지 등 노동법전에 따르면, 누구든지 프랑스에서 근로자 취업허가증이 없는 외국인을 그 기간에 관계없이 직접 또는 간접으로 채용, 사업장 내 유지 또는 고용할 수 없으며, 393) 또한 취업허가증에 기재된 것과 다른 직종, 직업 또는 지역에서 외국인을 고용하거나 사업장 내에 유지하는 것도 금 지된다. 394) 그리고 누구든지 이러한 무자격 외국인을 고용한 사용자의 용역을 그 사정을 알면서 직접 또는 간접으로 이용하는 것은 금지된다. 395) 한편 노 동법전에서는 도급인 등 주문자에 대해 계약상대방이 취업자격 없는 외 국인 고용의 금지에 관한 위와 같은 노동법전상의 의무를 준수하였는지 에 대한 확인의무를 부과하고 있다. 즉 노동법전에서는 일의 실행, 용역 의 제공 또는 상행위의 수행을 목적으로 3,000유로 이상에 해당하는 금액 의 채무를 부담하기로 하는 내용의 계약을 체결하는 모든 자는 그 계약을 체결할 때에 그리고 계약이 종료할 때까지 6개월마다 그 계약상대방이 취업자격 없는 외국인 고용의 금지에 관한 위와 같은 노동법전상의 의무 를 준수하였는지 확인하도록 하고 있다. 396) 이러한 확인의무를 부담하는 391) 노동법전 R 조. 392) 노동법전 R 조. 393) 노동법전 L 조 제1항. 394) 노동법전 L 조 제1항. 395) 노동법전 L 조. 396) 노동법전 L 조, D 조.

208 176 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 자는 계약을 체결할 때에 계약상대방이 고용하고 있고 취업허가의 대상 이 되는 외국인 근로자 각각에 대해 채용일시, 국적, 취업허가증의 종류 와 번호가 기재된 외국인 근로자 명부를 계약상대방이 제출하도록 하여 야 한다. 397) 이러한 외국인 근로자 명부는 계약이 종료할 때까지 6개월 마다 제출되어야 한다. 398) 또한 개인이 자신의 개인적 목적, 배우자, 직계 존비속 등의 이용을 위해 3,000유로 이상에 해당하는 금액의 채무를 부담 하기로 하는 내용의 계약을 체결할 때에는 그 계약상대방이 취업자격 없 는 외국인 고용의 금지에 관한 노동법전상의 의무를 준수하였는지 확인 하여야 한다. 399) 노동법전에서는 일정한 경우에 주문자에게 계약상대방이 위법한 상태 를 시정하도록 독촉할 의무를 부과하고 있다. 주문자는 불법노동감독관 또는 노동조합이나 사용자 직업협회 또는 근로자대표기관으로부터 자신 의 계약상대방 또는 그 계약상대방의 직접 또는 간접의 하수급인이 무자 격 외국인을 고용하고 있음을 서면으로 통보받은 경우 즉시 그 계약상대 방이 그러한 상황을 종료시킬 것을 독촉하여야 한다. 400) 이 경우 독촉을 받은 사용자는 해당 주문자에게 독촉에 따라 행한 조치를 통보하여야 한 다. 401) 나. 제 재 1) 형사제재 프랑스에서 근로자 취업허가증이 없는 외국인을 그 기간에 관계없이 직접 또는 중개인을 통하여 채용, 사업장 내 유지 또는 고용하는 자 및 무 자격 외국인을 고용한 사용자의 용역을 그 사정을 알면서 직접 또는 간접 으로 이용하는 자에 대해서는 5년의 구금 및 15,000유로의 벌금에 처한 다. 402) 이때 벌금은 해당 외국인의 수에 따라 부과된다. 403) 다만, 사용자 397) 노동법전 D 조. 398) 노동법전 D 조. 399) 노동법전 L 조, D 조. 400) 노동법전 L 조 제1항. 401) 노동법전 L 조 제2항 제1문.

209 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 177 가 외국인 근로자가 제출한 허위의 취업허가증에 근거하여 고의가 없이 탈법에 관여하게 되었고 그 탈법을 모르고 사회보장기관 등에 신고를 한 경우 이러한 벌칙은 적용되지 않는다. 404) 그리고 위와 같은 범죄가 조직 적인 단체에 의해 행해진 경우에는 10년의 구금과 100,000유로의 벌금에 처해진다. 405) 위와 같은 범죄를 행한 자연인에 대해서는 부가형으로서, 해당 범죄가 행해진 직업 활동의 직접 또는 중개인을 통한 행사의 최장 5년간 금지, 최장 5년간 공계약에서 배제, 범죄행위에 직접 또는 간접으로 관계 또는 그 행위 시에 사용된 물건 및 그 물건의 과실로서 유죄선고를 받은 자에 속하는 물건의 몰수, 판결문의 게시 및 배포, 공민, 시민 및 가족에 관한 권리의 제한, 최장 5년간 체류 금지, 406) 사업장 폐쇄 407) 가 부과될 수 있 다. 무자격 외국인을 고용한 사용자의 용역을 그 사정을 알면서 직접 또 는 간접으로 이용하는 범죄를 행한 자연인에 대해서도 부가형으로서 그 성질에 관계없이 그 재산의 전부 또는 일부의 몰수를 부과할 수 있다. 408) 위와 같은 범죄에 대해 형사책임이 인정되는 법인에 대해서는 225,000유 로의 벌금과 부가형으로서 법인이 범죄행위를 목적으로 설립되었거나 그 목적을 일탈한 경우에 해산, 유죄선고를 받은 활동의 종국적 또는 최장 5 년간 금지, 법인의 이전, 범죄행위에 관계된 사업장의 폐쇄, 공계약에서 배제, 관련 물건의 몰수, 판결문의 게시 및 배포가 선고될 수 있다. 409) 일 시적 사업장 폐쇄의 부가형이 선고되더라도 이는 해당 사업장의 근로자 에 대하여는 근로계약의 종료, 정지 및 어떠한 금전적 손해도 발생시키지 않는다. 410) 한편 외국인이 프랑스에서 근로자 취업허가증을 취득하거나 취득하게 402) 노동법전 L 조 제1항 및 제2항. 403) 노동법전 L 조 제5항. 404) 노동법전 L 조 제4항. 405) 노동법전 L 조 제4항. 406) 노동법전 L 조. 407) 노동법전 L 조. 408) 노동법전 L 조. 409) 노동법전 L 조. 410) 노동법전 L 조.

210 178 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 하거나 또는 취득하게 하는 것을 시도하기 위하여 허위 또는 거짓으로 신 고한 자에 대해서는 1년의 구금 및 3,000유로의 벌금에 처한다. 411) 2) 민사제재 무자격 외국인 근로자의 고용 금지 규정을 위반해 고용된 외국인 근로 자는 노동법전 등 일정한 사용자의 의무와 관련하여 적법하게 고용된 근 로자로 간주된다. 412) 그리고 외국인 근로자는 위법하게 고용된 기간에 대 해 그 고용에 대해 적용되는 법령, 단체협약 및 계약규정에 따른 임금과 부가수당 등에 대한 권리를 가지며, 근로계약이 종료될 경우에 해당 근로 자는 3개월의 임금에 상당하는 정액의 배상금에 대한 권리 등을 가진 다. 413) 도급인 등 주문자가 계약상대방이 취업자격 없는 외국인 고용의 금지 에 관한 노동법전상의 의무를 준수하였는지에 대해 확인할 의무를 위반 한 경우에는, 취업은폐와 관련한 주문자의 확인의무 및 그 위반에 대한 노동법전의 관련 규정 적용 414) 과는 별도로, 계약상대방이 무자격 외국인 에게 지급해야 할 임금 및 부가급여, 노동법전 및 계약규정의 적용에 따 라 근로관계가 종료될 때에 지급해야 할 수당, 외국인이 출국하였을 경우 에 보수의 송부 비용, 노동법전 등의 특별 부과금 415) 등의 지급에 대해 계약상대방과 연대하여 책임을 진다. 416) 개인이 자신의 개인적 목적 등을 위해 계약을 체결할 때에 그 계약상대방이 취업자격 없는 외국인 고용의 금지에 관한 노동법전상의 의무를 준수하였는지 확인하여야 하는 의무를 위반한 경우에도 위와 동일한 연대책임을 진다. 417) 주문자가 자신의 계약상대방 또는 그 계약상대방의 직접 또는 간접의 하수급인이 무자격 외국인을 고용하고 있는 위법 상태를 종료시킬 것을 411) 노동법전 L 조. 412) 노동법전 L 조. 413) 노동법전 L 조 이하 참조. 414) 노동법전 L 조 내지 L 조. 415) 노동법전 L 조. 416) 노동법전 L 조. 417) 노동법전 L 조.

211 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 179 계약상대방에게 독촉하였음에도 불구하고 계약상대방이 이를 위한 효과 적인 조치를 취하지 않을 경우 주문자는 계약상대방의 비용과 위험으로 해당 계약을 해지할 수 있다. 418) 주문자가 위와 같은 독촉의무를 위반할 경우에 주문자 및 그 계약상대방은 무자격 외국인을 고용하고 있는 하수 급인과 연대하여 보수, 사회보장보험료, 특별부과금 기타 비용 등을 지급 할 책임을 진다. 419) 노동법전에서는 무자격 외국인을 고용한 사용자의 용역을 그 사정을 알면서 직접 또는 간접으로 이용하는 것은 금지하고 있는데, 420) 이를 위 반하여 유죄판결을 받은 자는 그 사용자와 연대하여 보수, 사회보장보험 료, 특별부과금 기타 비용을 지급할 책임을 진다. 421) 대표적 노동조합은 노동법전의 무자격 외국인 근로자의 고용 금지 422) 및 무자격 외국인을 고용한 사용자의 용역 이용 금지 423) 규정의 적용과 관련하여 외국인 근로자를 위하여 해당 외국인이 반대의 의사표시를 하 지 않는 한 해당 외국인의 위임을 증명하지 않고 그와 관련된 소를 제기 할 수 있다. 424) 이 경우 해당 외국인은 노동조합이 제기한 소에 대해 언 제든지 관여할 수 있다. 425) 3) 행정제재 국가는 무자격 외국인 고용 금지규정을 위반하여 외국인 근로자를 고 용한 사용자에 대해 사법적 절차와는 관계없이 일정한 액수의 특별부과 금을 징수할 수 있다(L 조). 무자격 외국인 고용의 죄는 불법노동에 해당하며 이에 대해 노동법전 에서는 다음과 같은 행정제재를 규정하고 있다. 노동법전에서는 행정기 관이 불법노동에 해당하는 범죄를 기록한 조서를 확인한 경우에 적발된 418) 노동법전 L 조 제2항 제2문. 419) 노동법전 L 조 제3항. 420) 노동법전 L 조. 421) 노동법전 L 조. 422) 노동법전 L 조. 423) 노동법전 L 조. 424) 노동법전 L 조 제1항. 425) 노동법전 L 조 제2항.

212 180 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 행위의 중대성, 해당 사용자가 신청한 지원의 성질 및 그 지원으로 인한 사용자의 이익 등을 고려하여 최대 5년의 기간 동안 고용, 직업교육 및 문화에 관한 공적 지원의 부여를 거부할 수 있다고 규정하고 있다. 426) 이 러한 공적 지원을 거부하는 결정은 해당 범죄에 대한 사법적 기소와 관계 없이 취해진다. 427) 또한 행정기관은 적발된 행위의 중대성, 해당 사용자 가 신청한 지원의 성질 및 그 지원으로 인한 사용자의 이익 등을 고려하 여 해당 조서의 작성 이전 최근 12개월 동안 지급된 위와 같은 공적 지원 의 전부 또는 일부의 상환을 요구할 수 있다. 428) 한편, 행정기관은 무자격 외국인 고용의 죄를 기재한 조서를 확인한 경 우에, 그 반복성, 적발된 행위의 중대성 및 관계 근로자들의 규모 등을 고 려하여 3개월의 범위 내에서 임시적으로 해당 범죄에 사용된 사업장의 폐쇄 429) 및 6개월의 기간 내에서 행정계약에서의 배제를 명령할 수 있 다. 430) 이 경우 행정기관은 지체없이 그 사실을 검사에게 통보하여야 한 다. 이러한 조치들은 해당 사건에 대해 불기소처분, 면소결정 및 무죄결 정이 있을 경우에 당연히 철회된다. 그리고 행정계약의 배제 조치는 법원 이 공계약 제외의 부가형을 선고하지 않는 경우에, 임시적 사업장 폐쇄 조치는 법원이 최종 또는 5년간 사업장 폐쇄의 부가형을 선고하지 않는 경우에 철회된다. 431) 행정기관은 임시적 사업장 폐쇄조치와 함께 작업 도 구를 가압류할 수 있다. 432) 그렇지만 행정기관의 사업장 임시폐쇄 결정으 로 인해 근로계약이 종료되거나 정지되지 않으며 해당 사업장의 근로자 들은 어떠한 금전적 손해도 입지 않는다. 433) 426) 노동법전 L 조 제1항. 427) 노동법전 L 조 제2항. 428) 노동법전 L 조 제3항. 429) 노동법전 L 조 제1항. 430) 노동법전 L 조. 431) 노동법전 L 조 제2항 및 L 조 제2항. 432) 노동법전 L 조 제3항. 433) 노동법전 L 조.

213 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 검 토 위와 같은 프랑스 법에서의 불법노동에 대한 규율과 관련한 특징을 요 약하면 다음과 같다. 먼저, 입법 체계 측면에서의 특징이다. 프랑스에서는 국가적 사회적 폐해를 초래하는 다양한 종류의 불법노동 모두에 대해 노동법전에서 종 합적 체계적으로 규율하고 있는데, 이는 불법노동에 대한 사회적 인식 을 제고시키고 예방에 기여할 수 있는 등 규율의 실효성을 높일 수 있을 것으로 보인다. 다음으로, 불법노동에 대한 규율 내용과 관련한 특징을 보면 아래와 같다. 첫째, 법률에서는 불법노동의 각 종류별 구성요건을 세밀하면서도 넓 게 규정하여 불법노동 금지에 대한 엄격한 태도를 취하고 있다. 가령 취 업은폐의 경우에 사업은폐와 근로자 고용의 은폐로 구분하고 각종 등록 이나 신고 의무를 결하거나 불완전하게 이행한 경우에 취업은폐에 해당 하는 것으로 보아 엄격히 규율하고 있다. 둘째, 불법노동이 활성화될 수 있는 모든 단계를 규율함으로써 그 실효 성을 확보하고 있다. 이와 관련해서 노동법전에서는 취업은폐 그 자체뿐 만 아니라 은폐된 취업을 활성화시키고자 하는 광고, 은폐된 취업을 이용 하는 경우 등을 모두 금지하고 있는 점, 취업은폐에 대한 예방적 측면에 서 근로자 고용 시 사전채용신고제를 채택하고 있는 점, 취업은폐 및 무 자격 외국인의 고용과 관련하여 도급 등의 관계에서 주문자 및 발주자에 게 계약상대방이 불법노동 금지 관련 법령을 준수하고 있는지 여부에 대 한 확인의무, 계약상대방이 위법한 상황에 있는 경우에 시정촉구의무 등 을 부과하고 있는 점 등이 주목된다. 셋째, 불법노동 금지 위반에 대해 다양한 종류의 형사 민사 행정 제 재에 관한 규정을 둠으로써 예방 및 억제의 실효성을 확보하고 있다. 넷째, 취업은폐와 관련한 근로자성 판단이나 노동력 공급 및 노동력 위 법대여와 도급의 구분에 대해 판례 및 행정해석이 확립되어 있어 불법노 동 규율의 안정성을 확보하고 있다.

214 182 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 제3절 불법노동에 대한 감독 프랑스에서는 불법노동에 대한 예방과 적발을 위하여 불법노동과 관련 한 모든 국가기관 및 사회보장기관을 동원하고 있다. 노동부(Ministère du Travail, de l Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social) 노동총국(Direction générale du travail : DGT) 소속의 노동감독 관, 경찰 및 국가헌병대의 사법경찰관리, 세무 및 세관기관의 감독관, 사 회보장기관(사회보장법전에 따른 보험료 징수기관인 사회보장 가족수 당 보험료징수 연합회(Unions pour le recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales : URSSAF) 의 감독관, 국립고 용센터(Pôle emploi)의 감독관 등이 각 기관의 업무와 관련하여 불법노동 에 대한 감독을 행한다. 최근에는 불법노동 감독관들의 업무수행의 실효 성 확보를 위해 그 감독 권한을 강화하고 감독 기관들 간의 업무와 권한 을 연계한 합동감독을 활성화시키고 있다. 한편 이러한 불법노동 감독기관들 및 감독관들의 효율적인 감독 활동 을 확보하기 위하여 국가적 지역적 차원에서의 불법노동 감독에 대한 조정 통괄 체계가 구축되어 있다. 1. 불법노동 예방 및 척결 활동에 대한 조정 통괄 체계 다양한 기관에서 수행하고 있는 불법노동 예방과 척결 등의 감독 활동 을 국가적 지역적 차원에서 조정 통괄하기 위한 기관들이 설치되어 있 다. 이러한 조정 통괄 기관과 관련하여 종전에는 1997년 3월 11일의 n o 명령(décret)에 따라, 국가 차원에서 불법노동의 예방과 척결에 대 한 일반적 방침을 결정하고 행정기관의 동원과 그 활동의 조정을 임무로 하는 국가불법노동척결위원회(Commission nationale de lutte contre le travail illéal : CNLTI)와 국가불법노동척결위원회에서 결정한 방침의 이 행을 임무로 하는 합동불법노동척결단(Délégation interministéielle de

215 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 183 lutte contre le travail illéal : DILTI)이 설치되었고, 지역 차원에서는 지역 불법노동척결위원회(Commissions de lutte contre le travail illéal)와 불 법노동척결실행위원회(Comité opéationnels de lutte contre le travail illéal : COLTI)가 설치되었다. 최근 프랑스 정부는 사회적 정의와 경제적 효율성을 위해 세금 및 사 회보장보험료 등의 공공재정과 관련한 불법척결을 핵심적인 정책과제로 추진하고 있으며, 불법노동에 대한 척결은 이러한 보다 넓은 의미의 불법 척결정책의 하나로 포함되어 있다. 이에 따라 정부는 2008년 4월 18일의 n o 명령(décret)을 제정(2010년 3월 25일의 n o 명령에 의해 일부 개정됨)하여 위의 1997년 3월 11일의 명령과 그에 따라 설치된 국가적 지역적 차원의 조정 통괄기관인 CNLTI 및 DILTI와 COLTI를 폐지하고, 새로이 국가 차원에서 국가불법척결위원회(Comité national de lutte contre la fraude : CNLF) 및 국가불법노동척결위원회(Commission national de lutte contre le travail illéal : CNLTI)와 국가불법척결단 (Délégation national à la lutte contre la fraude : DNLF)을, 지역 차원에서 지역불법척결실행위원회(Comité opérationnels départementaux anti-fraude :CODAF)를 설치하였다. 한편 범죄의 적발을 조정하기 위한 기구로 1996년 8월 6일의 명령 (décret)에 의해 불법이민 무자격외국인고용 단속본부(Office central pour la répression de l'immigration irrégulière et de l'emploi d'étrangers sans titre : OCRIEST)가 설립되었으며, 2005년 5월 12일의 명령(décret)에 의해 불법노동척결본부(Office central de lutte contre le travail illégal : OCLTI)가 설립되었다. 불법노동 감독의 조정 통괄을 위한 위 기관들의 임무 및 구성을 보면 다음과 같다. 가. 국가불법척결위원회 국가불법척결위원회는 의무적 과세와 기타 공공단체의 수입 또는 사회 보장 급부와 관계되는 공공재정을 침해하는 불법척결에 관한 정부 정책

216 184 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 의 기본방향을 결정한다. 국가불법척결위원회는 매년 지역불법척결실행 위원회에 의해 시행되는 국가기본계획을 승인한다. 국가불법척결위원회의 위원장은 수상이 되고, 예산, 노동, 사회보장, 보 건, 법무, 국방, 내무, 농업 및 이민 등을 각각 담당하는 장관들이 위원이 된다. 예산 담당 장관은 수상이 회의에 참석하지 않을 경우에 수상을 대 리한다. 의안에 따라서 정부의 다른 부처 구성원들이 위원회의 회의에 소 집될 수 있다. 국가불법척결위원회는 또한 사회보장 관련 기관의 대표자 를 포함한다. 의회의 대표자들이 위원회의 회의에 참여하도록 초청된다. 국가불법척결위원회는 필요할 경우 지방자치단체의 대표자, 사용자 및 근로자들의 전국적 직업단체의 대표자 등의 의견을 들을 수 있다. 나. 국가불법노동척결위원회 국가불법척결위원회가 불법노동 척결에 관한 문제를 토의하기 위해 소 집될 경우에 국가불법척결위원회는 국가불법노동척결위원회로 명명되며, 수상이 출석하지 않을 경우에 노동 담당 장관이 의장이 된다. 국가불법노 동척결위원회는 국가불법척결단장의 보고 또는 의장의 제안에 따라 다음 과 같은 사항을 심의하고 결정한다. a. 불법노동척결에 관한 감독 및 예방에 관한 기본 방침의 결정 및 그 유기적인 시행의 확보 b. 불법노동척결에 관한 지역불법척결실행위원회 및 감독기관들의 우 선적 활동의 결정 c. 불법노동척결을 담당하는 행정기관과 사회보장 관련 기관의 동원 도 모 및 그 기관들의 조정 통괄 그리고 국가불법노동척결위원회는 국가불법척결단에 국가불법척결을 담당하는 기관들이 실시하는 연구의 조정을 위임할 수 있다.

217 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 185 다. 국가불법척결단 국가적 차원에서 불법척결 활동에 관한 정부부처 간의 업무를 조정 통괄하기 위해 국가불법척결단이 설치되어 있다. 국가불법척결단은 수상 의 위임에 의해 예산을 담당하는 장관의 소속하에 설치되어 있다. 국가불 법척결단의 임무는 다음과 같다. a. 불법척결 추진활동의 실효성 도모 및 관계 국가기관들 간의 그리고 관계 국가기관들과 사회보장 관련 기관들 간의 관련 업무 조정 b. 불법의 전개와 그 유형에 대한 조사 등 실태평가의 개선을 비롯한 공공재정에 영향을 미치는 불법에 대한 인식 제고 c. 정보교환의 활성화, 업무연계, 부동산등기부의 상호연결 촉진 등을 통한 공적 수입금의 징수 및 사회적 급부의 지급 확보에 기여 d. 예방 및 홍보에 관한 국가 정책 시행에 기여 e. 외국의 단체 및 행정기관들과의 협력 강화의 방향 확정 f. 지역불법척결실행위원회 활동의 조정 통괄 g. 관계 감독관의 권한, 업무수단, 조사방식 및 제재의 실효성 등의 강 화를 비롯하여 불법척결을 제고할 수 있는 모든 개혁의 제안 여러 다양한 행정기관들이 불법척결 활동에 참여한다. 즉 사회보장국 (direction de la sécurité sociale), 노동총국, 공공재정총국(direction générale des finances publiques), 관세 및 간접세 총국(direction générale des douanes et droits indirects), 산림 농촌사무 총국(direction générale de la forêt et des affaires rurales), 국가경찰총국(direction générale de la police nationale), 공적 자유 및 법무국(direction des libertés publiques et des affaires juridiques), 현대화 지역사업국(direction de la modernisation et de l'action territoriale), 국가헌병총국(direction générale de la gendarmerie nationale), 재외국민 국내외국인 사무국(direction des Français à l'étranger et des étrangers en France), 고용 직업교육 일반위 원회(délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle), 범죄 사면 사무국(direction des affaires criminelles et des grâces), 사

218 186 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 회통합총국(direction générale de la cohésion sociale), 이민국(direction de l'immigration), 운송노동감독국(l'inspection générale du travail des transports) 등의 행정부서들이 해당 관련 활동에 있어 국가불법척결단의 임무 수행에 협력한다. 국가불법척결단은 수상의 제안에 근거하여 명령(décret)에 의해 임명되 는 단장이 통할한다. 노동총국의 국장은 불법노동척결에 관한 모든 문제 에 대해 국가불법척결단장에 협력한다. 국가불법척결단은 예산, 노동, 사회보장 담당 부처의 공무원을 비롯하 여 불법 및 불법노동 척결에 참여하는 부처 및 기관에서 파견하는 사법 관, 군인, 공무원 및 직원으로 구성된다. 국가불법척결단은 불법이민 무 자격외국인고용 단속본부 및 불법노동척결본부와 각각의 관할에 속하는 문제들에 대해 협력하여 활동한다. 국가불법척결단은 불법척결을 위해 실시한 활동과 성과를 평가하고 그 와 관련한 개선방향을 제시하는 보고서를 매년 작성한다. 국가불법척결 단은 국가불법척결위원회와 국가불법노동척결위원회의 사무국으로서 역 할을 수행하며 그 업무에 대해 위 기관에 정기적으로 보고한다. 라. 지역불법척결실행위원회 국가불법척결위원회 및 국가불법노동척결위원회에서 결정한 국가정책 을 지역 차원에서 실행하고 지역에서의 불법 및 불법노동에 대한 척결 활 동의 조정 통괄을 위해 광역단체별로 지역불법척결실행위원회가 설치 되어 있다. 지역불법척결실행위원회는 국가불법척결단의 법률적 기술적 지원 등의 지도하에 활동한다. 지역불법척결실행위원회는 지역에서의 공공재정을 침해하는 불법 및 불법노동의 척결에 대한 유기적 활동을 제고하기 위하여 실시되어야 할 절차와 우선적 활동을 결정하는 역할을 담당한다. 지역불법척결실행위원 회는 특히 사회보장 기관들 간의 그리고 그 기관들과 관계 국가기관들 간 의 정보 교환을 제고한다. 도지사와 해당 도의 도청소재지 검사가 공동으로 지역불법척결실행위

219 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 187 원회의 의장이 된다. 지역불법척결실행위원회는 필요한 경우에 소집되며 연간 최소 3회의 회의를 개최한다. 지역불법척결실행위원회는 사법관, 사 회보장 지역기관의 대표 및 국가기관 대표로 구성된다. 내무, 법무, 노동, 예산 및 사회보장 담당 장관들의 공동의 명령(arrêté)으로 지역불법척결 실행위원회의 위원 명부를 작성한다. 이에 따라 지역불법척결실행위원회 는 도지사와 검사가 공동으로 주재하며, 사법관, 사회보장 지역기관 대표 들(Pôle emploi, URSSAF 등의 대표) 및 국가기관 대표들(경찰, 헌병, 관 세, 도청, 세무 및 노동 행정기관)로 구성된다. 434) 지역불법척결실행위원회는 관계 전문가 및 해당 도에서 불법척결 활동 을 하는 부서, 기관 또는 단체로부터 모든 유용한 의견을 듣거나 수집할 수 있다. 지역불법척결실행위원회는 국가불법척결단장, 불법 또는 불법노 동 감독관들 또는 그 부서장에 대해 협력 또는 합동 감독 조직이 필요할 수 있는 모든 상황에 대해 파악할 수 있도록 한다. 해당 지역의 검사는 사 법적 조치의 실시가 필요할 때마다 지역불법척결실행위원회를 소집한다. 이 경우에 지역불법척결실행위원회는 도의 대표자 이외에 계류 중인 문 제의 조사나 절차의 지속을 위하여 그 권한이 요구되는 사회보장기관의 직원과 공무원 및 경찰 등을 포함한다. 지역불법척결실행위원회에는 회의 준비와 감독 활동의 조직에 필요한 기술적인 협력을 위하여 불법노동 척결에 관해 권한이 있는 자를 포함하 여 관계 기관의 직원들로 구성되는 상설사무국을 둔다. 상설사무국은 결 정사항에 대한 요약서와 종합활동보고서를 국가불법척결단에 제출한다. 상설사무국은 불법노동 감독 및 사회보장보험료 징수 담당기관들과 사회 보장 급부 담당기관들 간에 그 업무 수행에 필요한 정보와 자료를 전달할 수 있도록 한다. 불법노동 척결에 관해 권한이 있는 직원은 불법노동 범 죄에 관한 조서의 통계를 처리한다. 마. 불법이민 무자격외국인고용 단속본부 및 불법노동척결본부 불법이민 무자격외국인고용 단속본부는 1996년 8월 6일의 명령(décret) 434) Arrêté 25 mars 2010, JO 26 mars.

220 188 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 에 의해 설립되었으며, 국제적 및 사법적 목적의 조직으로 그 권한은 외 국인의 프랑스 불법입국, 이동 및 불법체류에 관한 원조에 대한 범죄, 노 동허가가 박탈된 외국인의 고용에 관한 범죄 및 이러한 범죄를 촉진하기 위한 목적의 위조서류 사용에 관한 범죄 등에 한정된다. 불법노동척결본부는 2005년 5월 12일의 명령(décret)에 의해 설립되었 으며 국가헌병대 총국의 사법경찰부에 소속되어 있다. 불법노동척결본부 는 모든 형태의 불법노동 및 관련 사회보장 급부의 불법에 관한 범죄 척 결을 업무로 한다. 불법노동척결본부는 불법이민 무자격외국인고용 단 속본부 및 국가불법척결단과 협력하여 활동한다. 이 기관은 사법기관, 헌 병기관, 경찰기관, 관련 다른 정부부처 기관의 요청 및 직권으로 개입할 수 있다. 불법노동척결본부는 특히 전국적 차원에서 그 권한 영역에 속하 는 불법노동 관련 범죄에 관한 사법경찰의 수사를 활성화하고 조정하며, 정보를 집적하고 이의 배포를 활성화하며, 전국 헌병기관, 전국 경찰기관 및 다른 관련 정부부처의 기관들을 지원하는 것을 목적으로 한다. 2. 불법노동 예방 및 척결을 위한 감독 가. 불법노동감독관 및 그 권한 노동법전에서는 불법노동에 관한 범죄를 조사하고 적발할 수 있는 권 한을 가지는 감독관에 대한 일반적인 규정을 두고 있다. 435) 불법노동감독 관들은 불법노동 척결 체계에 있어 현장 실무자에 해당한다. 불법노동감 독관의 권한을 가지는 자는 DGT 소속의 노동감독관, 사법경찰관리, 조세 및 세관 직원, URSSAF 등 사회보장기관의 불법노동 감독 직원, 해양업 무관리관 등, 민간항공의 불법노동 감독 공무원, 육상운송감독 담당 공무 원, 국립고용센터의 불법노동 감독 직원 등이다. 불법노동감독관들은 불법노동 척결에 대한 자신들의 임무 수행에 유용 한 모든 정보와 서류를 상호 전달한다. 436) 경쟁, 소비 및 불법단속 감독 435) 노동법전 L 조 및 L 조. 436) 노동법전 L 조 1항.

221 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 189 관(agents de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes)들은 불법노동 척결에 필요한 모든 정보와 서류를 불법노동 감독관들에게 전달할 수 있다. 437) 불법노동감독관들은 불법노동 척결 임무의 수행에 있어 그 업무에 필 요한 모든 정보와 서류에 대한 조사권을 가진다. 438) 불법노동감독관들은 서면 요청으로 불법노동에 관한 업무 수행에 필요한 모든 정보와 서류를 사회보장 관련 기관으로부터 받을 수 있다. 439) 불법노동감독관들은 사회 보장 관련 기관이 서면으로 요청할 경우에 그 기관들이 미납금액을 징수 하거나 부당하게 지급된 금액의 상환을 요구할 수 있도록 모든 정보와 서 류를 송부한다. 440) 불법노동감독관 및 그 활동을 조정 통괄하는 기관은 불법노동척결 임무 수행에 필요한 모든 정보와 서류를 동일한 권한을 갖 는 자들 및 외국에서 그러한 활동의 조정 통괄을 담당하는 기관과 교환 할 수 있다. 441) 불법노동감독관들은 장소에 관계없이 그 동의를 받아 모든 사용자 또 는 그 대리인이나 사용자 또는 자영노동자로부터 보수를 받고 있거나 받 았던 또는 보수를 받고 있거나 받았던 것으로 추정되는 모든 자들로부터 그 자의 직업 활동의 성질을 확인하기 위하여 고용의 조건과 현물급여를 포함한 보수의 액에 대해 진술을 들을 수 있다. 나아가 불법노동감독관은 불법노동 척결 업무의 수행에 유용한 정보를 제공할 수 있는 모든 자들로 부터 진술을 들을 수 있다. 442) 불법노동감독관은 불법노동에 해당하는 범 죄의 조사 적발을 위하여 법령의 준수를 확인할 수 있는 서류를 제시하 도록 하거나 즉각적으로 복사할 수 있다. 443) 437) 노동법전 L 조 2항. 438) 노동법전 L 조 2항. 439) 노동법전 L 조 1항. 440) 노동법전 L 조 2항. 441) 노동법전 L 조 1항. 442) 노동법전 L 조 1항. 443) 노동법전 L 조.

222 190 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 나. 불법노동 종류별 감독 1) 취업은폐에 대한 감독 취업은폐 금지 위반에 대해서는 모든 불법노동감독관이 조사할 수 있 다. 444) 취업은폐 금지 위반은 반대의 증거가 있을 때까지 이를 입증하는 조서에 의해 증명된다. 445) 불법노동감독관은 취업은폐 관련 조서를 검사 에게 직접 송부한다. 446) 불법근로감독관은 취업은폐에 관해 작성한 조서 를 사회보장법전에 따른 보험료 징수기관인 URSSAF 등에 송부하며 그 기관들은 그 조서에 포함된 정보에 기초하여 납부하여야 할 보험료를 징 수한다. 447) 불법노동감독관은 취업은폐 범죄의 조사와 증명을 위해 그 형태와 내 용에 관계없이 노동법전의 취업은폐에 관한 규정과 관련한 모든 서류를 제출하게 하거나 즉시 복사할 수 있다. 448) 이러한 권한은 감독시에 제출 된 서류가 이후에 수정되거나 은폐 또는 파기되는 것을 막을 수 있어 범 죄 증거의 성립을 강화하고 불법노동감독관의 조사에 보다 확고한 법적 안정성을 확보할 수 있도록 한다. 불법근로감독관은 서면으로 요청하여 도의 행정부서들로부터 규제되는 직업 활동의 승인이나 인가에 관한 모 든 정보나 문서를 받을 수 있다. 449) 취업은폐 금지 위반의 조사와 증명을 위한 예비수사의 범위 내에서 사 법경찰관리는 검사의 청구에 따른 법원에 명령에 따라 가택출입, 수색, 증거물 압수를 행할 수 있다. 450) 법관은 제출된 승인 청구가 증거의 확보 가 필요한 범죄의 존재를 추정할 수 있는 사실상의 요소들에 근거하고 있 는지를 확인한다. 451) 444) 노동법전 L 조. 445) 노동법전 L 조 1항. 446) 노동법전 L 조 2항. 447) 노동법전 L 조. 448) 노동법전 L 조. 449) 노동법전 L 조. 450) 노동법전 L 조 1항. 451) 노동법전 L 조 2항.

223 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 191 2) 노동력 공급에 대한 감독 노동력 공급금지 위반에 대한 조사 적발에 대해서는 불법노동감독관 들 중 노동감독관 이외에 사법경찰관리, 세무조사관 및 세관조사관이 권 한을 가지며 검사에게 직접 조서를 송부한다. 452) 노동력 공급 척결 업무 의 범위 내에서 위 불법노동감독관들은 노동력 공급 행위에 관한 견적서, 주문서 또는 작업요구서, 계산서 및 계약서 또는 영업문서를 제출하도록 할 수 있다. 453) 3) 노동력 위법대여에 대한 감독 노동력 위법대여 금지 위반에 대한 조사 적발에 대해서는 불법노동감 독관들 중 노동감독관, 사법경찰관리가 그 권한을 가지며, 위 불법노동감 독관은 노동력의 위법한 대여에 관한 견적서, 주문서 또는 작업요구서, 계산서 및 계약서 또는 영업문서를 제출하도록 할 수 있다. 454) 3. 활동 및 성과 불법노동 척결의 강화는 정기적으로 갱신되는 국가활동계획(plan national d'action)에 의해 구체화되었다. 국가불법노동척결위원회는 2004 ~05년 활동계획, 2008~09년 불법노동척결계획, 2010~11년 불법노동 척결활동계획을 수립하고 시행하여 왔으며, 2012년 11월 17일에는 노동 부 노동총국의 주도로 작성한 2013~15년 불법노동척결 국가계획(Plan national de lutte contre le travail illégal 2013~15) 을 채택하였다 ~15년 불법노동척결 국가계획에서는 기본방향으로서 첫째, 불법노동에 대한 집중적인 감독 목표로 1 지속적이고 가장 널리 퍼져 있는 모든 형 태의 취업은폐 척결에 관한 노력의 지속, 2국제적인 노무공급의 틀 내 에서의 불법파견에 대한 척결 강화, 3 건설 토목, 제조, 육상화물운송 등의 분야에서의 부진정 자영노동자 및 노동력 위법대여의 이용 위험이 452) 노동법전 L 조. 453) 노동법전 L 조. 454) 노동법전 L 조.

224 192 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 큰 연쇄적 하도급 행위에 대한 감독의 활성화, 4청년근로자의 직업연수, 부진정 자영노동자 등과 같은 법적 관계에 적합하지 않은 노동력 이용에 대한 감독 및 제재의 강화, 5무자격 외국인의 사용에 대한 제재 및 관련 외국인 근로자의 권리 보장 등을 제시하고 있으며, 둘째, 모든 주체들을 동원하는 예방 정책, 셋째, 감독의 전문화와 감독기관들 간의 협력의 강 화, 넷째, 불법노동척결에 대한 지역기관들의 업무추진의 강화, 다섯째, 모든 제재 수단의 활용 등을 강조하고 있다. 455) 2013~15년 불법노동척결 국가계획의 실행에 관한 2013년 2월 11일의 관계장관합동 통달 456) 에 따 라 도지사는 관계기관과 협력하여 해당 지역의 불법노동 실태에 대한 사 전 분석을 토대로 국가계획의 실행을 위한 지역실행계획을 수립하여야 한다. 2012년의 불법노동 감독 현황을 보면 다음과 같다. 2012년에 우선 감독 대상 분야에서 65,000개의 사업장에 대해 감독이 있었다. 분야별 감독 사 업장 비율은 건설 토목 43%, 호텔 카페 레스토랑 21%, 농업 18%이 다. 그 중 15,000개의 기업 감독에 대해 복수의 행정기관들에 의한 합동감 독이 실시되었다. 18.7%에 해당하는 12,000여 기업이 불법노동 관련 법규 를 위반하였다. 법위반의 유형을 보면, 취업은폐가 79%로 가장 많았으며, 노동력 위법대여 및 노동력 공급이 11%, 무자격외국인 고용이 7%이다. 우선감독 분야에서 행해진 세금, 사회보장 보험료 등 추가 징수액은 1억 2,600만 유로였다. 프랑스에서 불법노동척결 정책에 있어 특히 강조되고 있는 것은 불법 노동 감독의 효율성을 높이기 위한 관련 감독부처 간의 협력 강화이다. 2005년 9월 9일에 합동불법노동척결단(DILTI), 노동부의 노동관계국(DRT) 및 사회보장단체중앙회(Agence centrale des organismes de sécurité social : ACOSS)는 불법노동척결의 강화를 위한 전국협약을 체결하였다. 455) 이에 관한 자세한 내용은 Commission nationale de lutte contre le travail illégal, Plan national de lutte contre le travail illégal , 27 November 2012; Commission nationale de lutte contre le travail illégal, Bilan du PNLTI Perspectives 2014, 5 décembre 2013 등 참조. 456) Circulaire interministérielle du 11 février 2013 relative à la mise en oeuvre du plan national de lutte contre le travail illégal

225 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 193 위 협약에 기초하여 지역차원에서는 노동부 지역기관과 ACOSS의 지역 조직인 URSSAF와의 협력을 위한 지침들이 제정되었다. 2009년에는 불 법노동 척결 및 노동부 지역기관과 URSSAF 간 협력의 지속에 관한 2009년 3월 31일의 지침 이 제정되었다. 457) 이 협력지침에서는 불법노동 상황에 관한 지역적 분석에 기초하여 공동실행계획을 작성하도록 하고 있으며, 최근에는 URSSAF 및 노동부 지역기관들이 공동으로 2012년 지 역계획을 작성하였다. 이러한 협력은 두 기관들이 감독수단 및 권한을 공 유하고, 각 기관들의 우수감독 사례의 축적에 따라 상황에 따른 가장 적 절한 활동 방식을 통일화할 수 있으며, 두 기관들이 감독 활동을 상호 보 완할 수 있고, 공동의 목표달성을 통해 두 기관들의 감독역량을 강화할 수 있는 등 불법노동 척결에 있어 여러 가지 장점을 보이고 있는 것으로 평가되고 있다. 2013년 3월 29일에는 DNLF, DGT, ACOSS 등이 새로운 지침을 제정하여 새로이 3년간의 협력 기간을 정하였다. 이에 따라 3개 감독기관들은 불법 상황에 대한 공동의 분석에 기초하여 공동의 지역 활 동 프로그램을 작성하였다. 감독 목표는 국가계획 및 지역실행계획과 동 일하며 지침에서는 감독관들의 전문화와 감독 기관들 간 협력의 구조화 의 지속을 강조하고 있다. 나아가 불법실태에 대한 파악을 제고하고, 불법이 빈번한 분야에 감독 을 보다 집중화하고, 감독기관들 간의 불법위험에 대한 분석을 공유하기 위한 목적으로 사회보장국(DSS)의 주도하에 DGT, DSS, DNLF, ACOSS 등의 실무팀들이 매년 회의를 개최하여 불법위험에 대한 분석을 공유하 고 차기연도의 집중감독대상을 조정한다. 그리고 불법노동척결에 관계된 행정기관 및 단체들로 구성된 전문가팀(DGT, DNLF, DSS, ACOSS, OCLTI 등)이 실무에서 감독관들의 감독에 반영되도록 하고 지역적으로 실무의 조화를 위해서 전국적인 차원에서 특별히 상징적인 복잡한 법적 형태를 분석하고 감독기관들 간에 전개된 전문적인 분석을 축적하고 공 유하는 것을 담당하고 있다. 457) Instruction DGT-DNLF-ACOSS n o mars 2009 relative à la lutte contre le travail illégal et à la poursuite de la coopération entre les services déconcentrés du ministère du travail et les URASSAF.

226 194 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 다른 한편, 각 지역에 설치되어 있는 지역불법척결실행위원회는 불법 노동 감독기관들 간의 협력을 지역적으로 조직하고 구축하는 데 있어 핵 심적 역할을 담당한다. 2013~15년 불법노동척결 국가계획에서도 주요 시책의 하나로서 지역불법척결실행위원회의 활성화를 들고 있다. 지역불 법척결실행위원회는 지역 불법노동 감독기관들의 합동단속을 추진하고, 감독기관들의 통지에 따라 불법을 적발한다. 이와 더불어 지역불법척결 실행위원회는 지역 불법노동 감독기관들이 작성한 불법노동 관련 범죄 조서를 수집하여 이를 모든 감독기관들에 통보함으로써 관련 기관들이 불법노동에 대한 형사제재, 행정 및 재정적 제재 등 모든 제재 수단을 적 용할 수 있도록 하고 있다. 이러한 지역불법척결실행위원회의 활동은 구체적인 성과를 통해 나타 나고 있다. 전체적으로 지역불법척결실행위원회는 2012년에 총 5,664건의 공공재정에 대한 불법척결 활동을 추진하였는데 그 중 4,521건의 활동은 감독기관들 간의 합동단속을 통한 것이고 1.143건은 특별한 통보에 따라 적발된 불법이다. 2011년과 비교할 때 2012년에는 전체적인 적발건수(합 동단속 + 통보에 따른 적발)가 약 65% 증가하였으며, 특히 합독단속은 89% 증가하였다. 지역불법척결실행위원회는 주로 중대한 불법에 대해 활 동을 집중하였다. 5,664건의 활동 중 3,173건의 활동이 불법노동에 관한 것이다. 지역불법척결실행위원회는 공공재정 불법, 특히 불법노동에 관한 관계기관 합동감독의 새로운 문화에 대한 지역적 정착을 보여주고 있는 것으로 평가되고 있다. 프랑스에서는 불법노동 척결 정책에 있어 예방 정책의 일환으로서 정 부 또는 지방자치단체와 직업단체, 경영단체와의 불법노동 척결을 위한 협약을 추진하여 해당 분야 대표자들의 불법노동 척결에 대한 참여와 책 <표 5-1> 2011/2012년 지역불법척결실행위원회의 활동 증감률 합동단속 2,391 4, % 통 보 1,044 1, % 활동 건수 3,435 5, %

227 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 195 임을 확보하고 있다. 1992년 이래 농업, 민간경비, 파견노동, 건설 및 토 목, 공연영화 등 다양한 직업분야에서 불법노동 척결을 위한 17개의 전국 협약이 체결되었고, 지역 차원에서는 350여 개의 협약이 체결되었다 ~15년 불법노동척결 국가계획에서는 직업단체를 동원하는 예방 정책을 기본정책의 하나로 설정하고 이를 촉진하기 위해 다양한 조치들을 추진 하고 있다. 즉 2013년에 불법노동을 담당하는 행정기관 및 단체, 사회적 주체들의 실무진들이 기존 협약의 실효성을 확보하기 위한 협약 재검토 를 위하여 회의를 개최하였다. 그리고 불법노동에 깊게 관련되어 있으나 협약에서 제외되어 있는 직업분야의 대표자들로 하여금 전국 차원에서 협약을 위한 교섭을 하도록 추진하며, 현재까지 이러한 협약에 노동조합 이 거의 참가하지 않아 협약의 효과에 한계가 있었는데 협약의 효과를 강 화시키기 위해 노동조합의 협약 참여를 추진하도록 하고 있다. 또한 지역 차원에서도 불법노동이 빈발한 분야에서 노사정의 협약을 체결하기 위해 해당 직업분야의 노사 대표자들과 교섭을 추진하도록 하고 있다. 4. 검 토 프랑스에서의 불법노동에 대한 감독과 관련하여 주목되는 점들을 요약 하면 다음과 같다. 먼저, 불법노동의 예방 및 척결 등 감독을 위한 조직이 아래와 같이 국 가적으로 체계화 입체화되어 있다. 첫째, 불법노동의 예방 및 척결을 국가 정책의 우선적 과제로 채택하고 이를 실행하기 위하여 국가 및 지역 차원에서 모든 관계 국가기관 및 사 회보장기관들을 포함하는 국가불법노동척결위원회와 지역불법척결실행 위원회를 설치하고, 연차별 국가계획과 이의 구체적 실행을 위하여 각 지 역별로 불법노동 실태에 기반하여 지역실행계획을 수립하고 있다. 둘째, 불법노동척결 정책의 실무적 조정과 실행을 위하여 국가불법척 결단, 불법노동척결본부 등 전담기구가 설치되어 있다. 셋째, 노동, 고용, 세무, 사회보장, 사법, 출입국 등 불법노동과 관계되 는 모든 행정기관 및 사회보장기관들이 불법노동 척결을 위한 감독기관

228 196 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 으로 동원되어 감독 권한을 부여받고 있다. 다음으로, 불법노동의 예방 및 척결 등 감독 활동의 효과를 극대화하기 위해 아래와 같이 감독 활동이 유기적으로 행해지며, 전문화되어 있다. 첫째, 국가불법척결단의 지도 아래 지역불법척결실행위원회의 감독 활 동이 행해짐에 따라 일관성 있는 국가 정책의 실행이 가능하도록 하고 있 고, 국가불법척결단과 지역불법척결실행위원회에 불법노동 관련 기관들 을 모두 참여시켜 유기적이고 협력적인 감독 활동을 확보하고 있다. 둘째, 국가불법척결단, 지역불법척결실행위원회, 감독기관들 간의 협약 체결 등을 통해 공동으로 국가 및 각 지역 차원에서의 불법노동 실태에 대해 정밀한 분석과 평가를 하고 이를 바탕으로 우선적 집중적 감독 분 야와 대상을 설정하고 감독 기법을 마련하며, 합동감독을 실시하고 있다. 셋째, 불법노동 관련 감독기관들 간의 정보교환 활성화를 통해 업무 수 행의 실효성 확보와 업무연계가 가능하도록 하고 있다. 넷째, 불법노동감독관들의 불법노동에 대한 조사 적발과 관련하여 다 양한 종류의 조사권을 부여하는 등 그 권한을 강화하고 있다. 다섯째, 불법노동 척결을 위해 형사, 민사, 행정 등 모든 제재 수단을 활용할 것을 강조하고 있다. 마지막으로, 국가 및 지역 차원에서 정부 및 지방자치단체가 경영단체 등 민간부문과의 협약 체결을 통해 해당 민간부문의 불법노동 척결에 대한 참여와 책임을 확보하고 자율적인 예방 등 감독 참여를 강조하고 있다. 제4절 소 결 프랑스에서는 불법노동을 사회적 재앙이라 할 정도로 불법노동이 야기 하는 폐해의 심각성을 충분히 인식하고, 그에 따라 불법노동의 척결을 국 가의 우선적인 정책으로 설정하고 체계적인 법제와 효율적인 감독시스템 의 구축을 위해 노력하고 있다. 이와 관련하여 우리나라에 시사점을 줄

229 제5장 프랑스에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 197 수 있는 몇 가지 주목되는 점을 보면 다음과 같다. 먼저, 불법노동에 대한 규율과 관련하여 아래와 같은 점들이 주목된다. 첫째, 프랑스에서는 국가적 사회적 폐해를 초래하는 다양한 종류의 불법노동 모두에 대해 노동법전에서 종합적 체계적으로 규율하고 있는 데, 이는 불법노동에 대한 사회적 인식을 제고시키고 예방에 기여할 수 있는 등 규율의 실효성을 높일 수 있을 것으로 보인다. 둘째, 법률에서는 불법노동의 각 종류별 구성요건을 세밀하면서도 넓 게 규정하여 불법노동 금지에 대한 엄격한 태도를 취하고 있다. 그리고 불법노동이 활성화될 수 있는 모든 단계를 규율함으로써 그 실효성을 확 보하고 있다. 이와 관련해서 노동법전에서는 취업은폐 그 자체뿐만 아니 라 은폐된 취업을 활성화시키고자 하는 광고, 은폐된 취업을 이용하는 경 우 등을 모두 금지하고 있는 점, 취업은폐에 대한 예방적 측면에서 근로 자 고용 시 사전채용신고제를 채택하고 있는 점, 취업은폐 및 무자격 외 국인의 고용과 관련하여 도급 등의 관계에서 주문자 및 발주자에게 계약 상대방이 불법노동 금지 관련 법령을 준수하고 있는지 여부에 대한 확인 의무, 계약상대방이 위법한 상황에 있는 경우에 시정촉구의무 등을 부과 하고 있는 점 등이 주목된다 셋째, 불법노동 금지 위반에 대해 다양한 종류의 형사 민사 행정 제 재에 관한 규정을 둠으로써 예방 및 억제의 실효성을 확보하고 있다. 다음으로, 불법노동에 대한 감독과 관련하여 주목되는 점들은 아래와 같다. 첫째, 국가불법노동척결위원회와 지역불법척결실행위원회를 설치하고 연차별 국가계획과 지역실행계획을 수립하고 있는 점, 노동, 고용, 세무, 사회보장, 사법, 출입국 등 불법노동과 관계되는 모든 행정기관 및 사회 보장기관들이 불법노동 척결을 위한 감독기관으로 동원되어 감독 권한을 부여받고 있는 점 등 불법노동의 예방과 척결 등 감독을 위한 조직이 국 가적으로 체계화 입체화되어 있다. 둘째, 불법노동의 예방과 척결 등 감독 활동의 효과를 극대화하기 위해 감독 활동이 유기적으로 행해지며, 전문화 집중화되어 있고, 불법노동에 대한 조사 적발과 관련하여 불법노동감독관에 대해 다양한 종류의 조사

230 198 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 권을 부여하는 등 그 권한을 강화하고 있다. 셋째, 국가 및 지역 차원에서 정부 및 지방자치단체가 경영단체 등 민 간부문과의 협약 체결을 통해 해당 민간부문의 불법노동 척결에 대한 참 여와 책임을 확보하고 자율적인 예방 등 감독 참여를 강조하고 있다.

231 제6장 독일에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 199 제6장 독일에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 제1절 머리말 불법노동(Schwarzarbeit)과 탈법고용(illegale Beschäftigung)은 지속적 으로 합법적인 일자리를 잠식하고, 그로 인해 실업이 높아지며 국가의 조 세와 사회보험 부담을 가중시킨다. 즉 기업, 노동시장, 공적 재정에 악영 향을 끼친다. 458) 특히 독일의 탈법고용은 과거 건설업 분야에서 많았으 나, 오늘날은 거의 모든 산업 분야에서 나타나는 현상이라 할 수 있다. 독 일 내 불법노동 및 탈법고용 현상은 실업자, 조기 은퇴자나 노동허가 (Arbeitserlaubnis)가 없는 외국인 근로자(Ausländer)에 국한되는 문제가 아니며, 자영업자나 고용인으로서 자유시간이나 주말에 아르바이트를 하 는 경우도 포함된다. 459) 불법노동과 탈법고용의 범위와 정확한 규모를 산정하는 것은 여전히 쉽지 않다. 이는 일반적으로 불법노동이 은폐되어 있고 통계에서 배제되 기 때문이다. 이와 관련하여 다양한 연구기관에서 불법노동의 규모를 산 정하는 시도를 해왔다. 독일 지하경제(Schattenwirtschaft) 460) 의 규모는 2003년 370 Mrd. 유 458) BT-Drucks. 15/2573, S ) BT-Drucks. 17/14800, S ) 지하경제는 전혀 또는 부분적으로 조세를 납부하지 않고 그 때문에 사회적 생산

232 200 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 로를 정점으로 점진적으로 감소하는 경향을 보이고 있고, 2014년에는 Mrd. 유로로 정도로 추산되고 있다. 지하경제의 규모가 국내총생산 (BIP)에서 차지하는 비중 역시 2003년 17.2%를 정점으로 2009년 14.8%로 상승한 것을 제외하고 지속적으로 감소하는 추세이다. 즉 2014년 지하경 제가 국내총생산에서 차지하는 비중은 12.2%인 것으로 조사되었다. 461) 독일의 지하경제와 불법노동이 감소한 원인과 관련하여 린즈 대학의 프 리드리히 슈나이더 교수와 튀빙엔 경제연구소(Institut für angewandte Wirtschaftsforschung : IAW)에서 2013년 발표한 결과에 따르면, 경기 활 성화에 따른 정규 노동시장에서 다수의 고용가능성이 열리는 등 경기가 호전되었고, 또한 미니잡(mini-job)에 대한 사회보험 지원 및 조세를 면 제할 수 있는 한도가 400유로에서 450유로로 확대된 것에 기인한다. 462) 또한 최근 동유럽 국가들에 대한 독일 노동시장의 개방도 원인으로 지적 되기도 한다. 즉 인력송출이 제한되었던 폴란드와 체코에서 그동안 불법 으로 취업해 온 노인 간병 부분에서 합법적으로 일할 수 있게 되었기 때 문이다. 463) 결국 사람들은 정규 노동시장에서 좋은 기회와 일자리를 얻기 원하고 불법노동에 대한 동기를 잃게 되었다는 점에서 정규 노동이 상대 적으로 불법노동에 비하여 매력적으로 다가가게 되었다. 독일에서 10년 이래 처음으로 노동시장에서 세금을 내지 않고 취업활 동을 하는 불법노동 및 탈법고용이 노동시장에서 차지하는 비중이 하락 한 것으로 나타났다. 독일 노총은 자신의 의견서 464) 에서 불법노동 감소 경향의 원인으로 법제도적 개선과 더불어 효율적인 적발결과를 언급하기 도 하였다. 특히 조세에 있어서 활동의 집중과 조사실무의 개선을 위한 의 산정에 전혀 또는 부분적으로 영향을 끼치지 못하는 모든 사적 경제활동으로 정의할 수 있다. 461) -in-deutschland-in-prozent-des-bip. 462) BT-Drucks. 17/11174, S ) BT-Drucks. 17/14800, S ) Deutscher Gewerkschaftbund Bundesvorstand, Stellungnahme des Deutschen Gewerkschaftsbundes(DGB) zum geplanten Elften Bericht der Bundesregierung über die Auswirkungen des Gesetzes zur Bekämpflung der illegalen Beschäftigung, S.2.

233 제6장 독일에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 201 인원이 확충되었다. 그 때문에 다수 관청의 협력적이지 못한 공조가 개선 되었다. 그러나 이는 새로운 유형의 탈법고용(andere Formen der illegalen Beschäftigung)에는 해당되지 않는 것으로 보인다는 지적이 있다. 특히 최저근로조건에 대한 위반이나 외국인 고용에 있어서 고용조건은 많은 분야에서 점점 열악해졌고, 부분적으로는 인권침해의 경우도 나타난다. 이것은 독일에서 합법적인 고용이나 회색영역(Grauebereich)에서의 고용 에도 적용되는 것이다. 이는 자주 사용자나 도급인에게 불법노동을 위한 동인으로 작용한다. 즉 사용자는 근로자로서 불법노동과 탈법고용을 통 해 이익을 취하는 것이다. 여전히 독일 노동시장에서 불법취업이 차지하 는 비중이 상당하고 중요한 문제로 지적되면서 근본적인 해법을 찾기 위 한 노력이 계속되고 있다. 점진적으로 감소하고 있다 하더라도 여전히 독 일에서 전체 노동시장의 1/10 이상은 불법노동과 탈법고용하에 있기 때 문이다. 또한 모든 분야에서 시행되는 최저임금제도가 불법노동 및 탈법 고용에 어떠한 영향을 미칠지 아직 불확실하다. 탈법고용의 경우 최저임 금을 적용하지 않은 경우에도 발생하기 때문에 최저임금법이 실시될 경 우 탈법고용도 제한된 범위에서 증가할 것이라는 예상도 있다. 이하에서는 독일에서 불법노동과 탈법고용의 개념 및 유형, 발생원인 등을 살펴보고, 불법노동과 탈법고용의 적발체계 및 방식, 주요 적발기관 의 조직 및 권한, 적발 현황 등을 고찰하고 정책적 시사점을 도출하고자 한다. 독일에서 불법노동 및 탈법고용의 비중은 점진적으로 감소하고 있 지만, 여전히 중요한 사회문제로 다루어지고 있고 근본적인 해결을 모색 하기 위한 입법 정책적 노력을 경주하고 있다는 점에서 우리에게 시사하 는 바가 크다고 생각한다. 제2절 불법노동과 탈법고용의 개관 독일의 불법노동과 탈법고용에 대한 개념 및 적발 기관, 조사의 권한 등 은 불법노동근절법(Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz-SchwarzArbG)에

234 202 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 규정되어 있다. 독일 연방정부는 불법노동과 탈법고용에 대하여 각 주마 다 다른 법체계와 적발 기관 등을 가질 경우 효과적인 단속이 어려울 뿐 만 아니라 독일 연방 내에서 경제 구조의 조화를 어렵게 할 수 있다고 판 단하였다. 따라서 연방법인 불법노동근절법을 중심으로 각 주의 적발체 계를 통일시켜 법에 따라 성실하게 세금을 납부하는 기업주들의 공정한 경쟁을 보장하도록 하였다. 465) 또한 최근 독일연방대법원 466) 이 불법노동 계약에 대해 그 효력이 없음을 이유로 미지급된 도급대금을 줄 의무가 없 다고 판시하여 기존 연방대법원 467) 의 입장과 다른 판결을 내림으로써 불 법노동과 탈법고용을 근절하는 데 불법노동근절법만으로 대항해서는 안 되고 불법노동으로 인해 포탈한 재정을 추적해 확보함으로써 그 위험성 을 더욱 높이고자 하는 의지를 보여주었다. 이 절에서는 불법노동근절법에 근거한 불법노동과 탈법고용의 개념과 유형 등을 살펴보고 중심이 되는 불법노동근절법을 간략하게 살펴보도록 하겠다. 1. 불법노동의 개념, 유형 및 발생원인 가. 불법노동의 개념 불법노동근절법(SchwarzArbG) 제1조에서 불법노동(Schwarzarbeit)을 다음과 같이 규정하고 있다. 불법노동 은 고용 또는 도급급부를 이행 또 는 이행하게 하는 자가, 사용자, 기업 또는 보험가입이 의무인 자영업 자로서 고용 또는 도급급부 이행으로 발생하는 사회보험법상 고지의무, 가입의무 또는 기록의무를 다하지 않는 경우, 조세 납부 의무자로서 조 세기본법(Abgabenordnung : AO)상 의무를 이행하지 않는 경우, 사회 보험의 수급자로서 사회보험기관에 대하여 통지의무를 이행하지 않는 경 우, 고용 또는 도급급부를 이행하는 자가 영업법(Gewerbeordnung) 제 465) BT-Drucks. 15/2573, S ) BGH, Urteil v VII 241/13, NZA 2014, S ) BGH, Urteil v VII ZR 336/89, NZA 1990, S

235 제6장 독일에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 조의 자영업의 개시 통지 의무를 따르지 않거나 영업법 제55조의 필수 적인 노상영업허가증(Reisegewerbekarte)을 취득하지 못한 경우, 수공 업자법(Handwerkgesetz) 제1조에 따라 허가를 받아야 할 의무가 있는 수 공업자가 수공업자명부(Handwerksrolle)에 등록하지 않고 자영업으로 고 용업무 또는 도급업무를 수행하는 경우를 말한다고 규정하고 있다. 즉 불법노동 이란 자영업상 또는 근로상 업무를 할 때 법적인 고지의 무, 신고의무, 통지의무, 전달의무, 기입의무, 협력의무 또는 제출의무 등 제3자에 대하여 수행해야 하는 의무를 위반하는 것을 말한다. 기존의 불 법노동근절법에서 이미 정의내린 바 있는 불법노동의 의미를 새로 제정 된 법에서는 불법노동의 다양한 상황을 구체적으로 알기 쉽게 설명함으 로써 좀 더 확장된 개념을 확립하였다. 불법노동근절법 제1조 제2항에 서는 사회법전, 조세기본법, 영업법, 수공업자법 등 관련 법률에 따른 여 러 가지 의무를 근거로 하여 정의내리고 있기 때문에 그 밖에 체류법 (AufenthG) 468) 상 노동허가의무 위반에 대한 것만으로는 불법노동의 전 제조건이 되지 못한다. 고용업무 또는 도급업무 의 개념은 이미 기존 법 에서도 언급하였듯이 고용업무 또는 도급업무라는 개념하에 자영업자가 행하는 직업상 도급업무(예를 들어 자영업인 수공업자, 유한회사 형태의 건설기업 등)뿐만 아니라 근로자의 직업상 경제활동도 포함된다. 이 규정 에 따라서 불법노동을 행하는 기업 또는 개인 등 업무위탁자(Auftraggeber)도 포함된다. 469) 그러나 조세기본법(Abgabenordnung : AO) 제15조상 가족구성원이나 생활상의 동거인으로 이루어졌거나, 호의(Gefälligkeit)에 의하거나, 이웃 간 도움의 차원에서 이루어지거나, 주택건축법(Wohnungsbaugesetz)상 제36조 제2항과 제4항상 자조(Selbsthilfe)나 주거촉진법(Wohnraumförderungsgesetz) 제12조 제1항 제2문상의 자조 차원에서 이루어진 영리 목적으로 업무를 수행하지 않은 용역과 위탁업은 불법노동이 아니다. 468) Gesetz über den Aufenthalt, die Erwerbstätigkeit und die Integration von Ausländern im Bundesgebiet. 469) BT-Drucks. 15/2573, S. 18.

236 204 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 나. 불법노동의 유형 470) 1) 사회보험법 위반(Sozialversicherungsrechtliche Verstöße) 불법노동 유형 중 사회보험법 위반은 사회보험법상 신고의무자가 신고 의무 등을 위반함으로써 사회보험료의 부담분을 납부하지 않는 유형이 다. 471) 즉 불법노동근절법 제2조 제1항 제1호에 따라 관세청이 위 조항의 실 행여부를 감독, 지시할 수 있는 권한을 가진다. 이 조항에 따라 사용자가 보험가입의무자인 근로자를 채용할 때 사회보험료를 신고하는지 여부를 조사한다. 이와 함께 근로자가 사회보험에 대해 적법하게 신고하여 보장 을 받는지 여부도 조사하게 된다. 또한 사회법전 제4권 제28조의 p에 따 라 연금보험기관은 사회법전 제4권 제28조의 a에 따른 사용자의 신고의 무와 그 밖의 사회법전에 따른 의무사항들을 적법하게 이행하고 있는지 를 조사한다. 독일 연금보험기관은 2009년부터 2012년까지 고용주들을 조사한 결과를 발표하였다. 조사 결과에 따르면, 2012년 사회보험법 위반 의심사례가 164,785건이었고, 이의 신청 사례가 207,785건으로 조사되었 다. 추가청구와 연체료 등에 대한 내용은 <표 6-1>과 같다. 연금보험기 관이 다른 조사행정기관들과 함께 협력한 것에 대해 좋은 결과가 있었다 는 것을 강조하고 있다. 472) <표 6-1> 사회법전에 따른 의무사항 이행 조사 현황 의심사례 이의 신청 사례 추가청구(유로) 연체료(유로) , , ,690,220 95,834, , , ,007, ,867, , , ,317, ,482, , , ,024, ,912,325 주 : 2012년은 불확정적인 숫자임. 자료 : Deutsche Rentenversicherung Bund, BT-Drucks. 17/14800, S ) Fehn, Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz, 1 Rn ) BT-Drucks. 17/14800, S ) BT-Drucks. 17/14800, S. 6.

237 제6장 독일에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 205 사회법전 제4권 제28조의 a를 위반하면 벌금형과 자유형을 선고받을 수 있다. 미신고와 법규상 미흡하거나, 시기에 맞지 않거나, 허위로 신고 를 한 경우 사회법전 제4권 제111조 제1항 제1문 제2호와 제2호의 a에 따 라 과태료를 부과받는다. 형법전(StGB: Strafgesetzbuch) 제266조의 a에 따라 임금의 유보와 횡령에 대하여 5년 이하의 징역형과 벌금 또는 특별 히 심한 경우에는 6개월부터 십 년까지의 징역형을 선고받게 된다. 2009년 1월 1일부터 시행된 사회법전 제4권 제28조의 a에 따라 건설업, 인테리어업, 건물청소업, 숙박업, 운송업, 유통업과 정육업, 전시회 또는 박람회 건설관련 산업 등의 해당 기업 사용자는 늦어도 고용관계가 시작 될 시기에 연금보험기관에 해당하는 즉시 신고(Sofortmeldepflicht)하여 야 한다. 불법노동근절법 제2a조에 따른 새로운 즉시신고의무와 동시에 신분증지참의무 및 신분증제출의무에 따라 관세청에서 근로자의 신분과 고용의 범위 등을 보다 쉽게 알아낼 수 있게 되었다. 473) 관세청의 재정통제국은 신분증지참의무와 즉시신고의무를 긍정적으로 평가하고 있다. 이러한 의무들을 부과함으로써 불법노동과 탈법고용의 근절을 위해 보다 나은 성과를 거두고 있다. 특히 신분증지참의무를 통해 재정통제국의 감독이 더 빠르게 진행될 수 있으며 해당 사람들의 신분을 확실히 확인할 수 있게 되었다. 재정통제국은 즉시신고의무에 대해 독일 의 연금보험기관에서 그 데이터를 확인함으로써 사용자가 이행해야 하는 사회보험 관련 의무를 이행하는지에 대해 좀 더 빠르고 확실한 확인이 가 능해졌다. 더 나아가 흔히 사용되는 첫째 날이라 아직 신고를 하지 않았 다고 하는 변명이 불가능해졌다. 474) 결국 사회보험법을 위반하는 불법노동은 고용에 있어서 근로자들에 대 한 미신고, 각종 사회보장보험의 거짓신고를 통한 부분 포탈 또는 완전한 포탈 등의 형태로 나타난다. 관련 기관들을 기만할 목적을 가지며 다양한 형태로 나타나는 모든 범죄방식은 국내에 현존하는 사회보장의무를 점점 악화시킨다. 473) BT-Drucks. 16/10488, S ) BT-Drucks. 17/14800, S. 7.

238 206 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 2) 세법 위반(Steuerrechtliche Verstöße) 조세기본법(Abgabenordnung) 제370조 475) 이하 규정위반의 징벌과 같 은 조세기본법 이행에 관한 감독은 연방주 세무관청에서 책임지고 있다. 불법노동근절법의 해당 규정에 따라 관세청이 이에 동참한다. 관세청은 불법노동근절법 제6조 제1항과 제3항 제3문 제4호에 따라 조세의무자가 고용업무 또는 도급업무에 따라 발생하는 의무를 따르는지 또는 적법한 통지의무를 이행하는지 등을 감독한다. 조세기본법상 의무불이행은 형법 에 따라 벌금이 부과된다. 상응하는 임금고지가 없는 임금지급과 근로자임금의 조세 포탈 등이 전형적인 조세기본법 위반의 형태로 나타난다. 사회보험법의 위반과 마 찬가지로 임금에 대한 세금포탈과 사회보장세의 유보 등은 보통 중복적 으로 불법노동과 탈법고용의 형태로 나타난다. 476) 475) 조세기본법 제370조에서는 조세포탈범에 대해서 규정하고 있다. 제1항 다음과 같은 행위를 통하여 조세를 포탈하거나 자기 또는 제3자를 위하여 정당하지 아 니한 세법상 이익을 취한 자는 5년 이하의 자유형 또는 벌금에 처한다. 1. 세무 관서 또는 다른 기관에 조세와 관련된 중요한 사실관계에 관하여 허위 또는 불 완전한 진술을 한 경우, 2. 의무에 반하여 조세에 관한 중요한 사실을 세무관서 에 알리지 않은 경우, 3. 의무에 반하여 납세필증지 또는 납세증지를 발행하지 않은 경우. 제2항 미수범은 처벌될 수 있다. 제3항, 특히 중한 사례는 다음과 같 다. 1. 사적 이익으로 인한 것이 명백한 경우 대규모의 조세포탈 또는 정당하지 않은 세제상의 이익 획득, 2. 공무원으로서 그의 권한 및 지위의 남용, 3. 권한과 지위를 남용한 공무원의 협조를 이용한 경우, 4. 위조 또는 변조된 영수증을 사 용한 계속적인 조세 포탈 및 정당하지 않은 세제상의 이익 획득. 제4항 조세포 탈은 세금이 산정되지 않았거나, 완전한 금액에서 산정되지 않았거나 또는 제대 에 산정되지 않은 경우이다. 또한 세금이 일시적으로 확정되었거나 또는 재검사 를 조건으로 하여 확정되었거나 또는 납세신고가 재검사를 조건으로 한 세액사 정과 동일시되는 경우에도 조세포탈에 포함된다. 세금을 환급받은 경우에도 조 세적 이익을 본 것으로 한다. 불법적으로 취득하거나 그 취득한 것을 방치한 경 우의 세제상의 이익은 정당하지 않게 획득한 것이다. 범죄행위와 관련된 세금이 다른 이유들로 인하여 경감될 수 있었거나 세제상의 이익이 다른 이유들로 인하 여 청구될 수 있었던 경우라 하더라도 제1문과 제2문의 전제 요건은 충족된다. 476) BT-Drucks. 17/14800, S. 7.

239 제6장 독일에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 207 3) 수공업법 또는 영업법의 위반(Handwerks- oder gewerberechtliche Verstöße) 관련 법률에 의거 질서위반(Ordnungswidrigkeit)에 대한 수사와 처벌 을 하는 연방주법상의 관할 기관은 관련자가 영업을 개시할 경우 고지의 무를 이행하였는지 여부, 영업법 제14조의 규정을 따르고 있는지 여부, 또는 영업법 제55조에 따라 필수적인 노상영업허가증을 보유하고 있는지 여부를 감독한다. 감독 관할 기관은 또한 현재 영업을 하고 있는 수공업 자가 필요한 신고를 하였는지 또는 수공업자 명단에 등록되었는지 여부 등을 감독한다. 이러한 의무의 위반은 수공업자법 제117조 제1항 제1호, 영업법 제145조 제1항 제1호, 제146조 제2항 제1호, 불법노동근절법 제8 조 제1항 제1호 d목과 e목 위반으로 벌금을 선고받게 된다. 이러한 감독 의 결과에 따라 수공업법과 영업법상 관련 의무를 위반한 경우 이는 영업 중앙등기소(Gewerbezentralregister)에 등록된다. 477) 4) 사회보장급부의 남용(Leistungsmissbrauch) 불법노동과 탈법고용의 범주 안에는 사회보장급부의 남용이 함께 포함 된다. 사회보장급부의 남용이란 사회보장을 받고 있는 사람이 그가 고용 업무 또는 도급업무를 통해 수입이 있다는 것을 신고하지 않는 것을 말한 다. 478) 사회법전 제3권과 제2권에 따른 급부 청구가 정당한지 여부를 감 독하는 것은 각각의 해당기관의 업무이다. 사회법전 제3권에 따른 급부, 477) 이와 관련된 위반 사례로 보고된 내용을 살펴보면, 니더작센주의 경제, 노동, 교 통부(Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr)와 독 일 수공업자 연합(Zentralverband des deutschen Handwerk)의 보고에 따르면, 관련자들은 수공업자명부 등록을 회피하기 위해 허가가 필요한 영업을 하고 있 거나 함께 하고 있음에도 불구하고 통상적으로 허가가 필요 없는 영업으로 기입 하는 경우가 있다고 한다. 또한 튀링엔주의 경제, 노동, 기술부(Thüringer Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Technologie)와 니더작센주의 경제, 노 동, 교통부의 노상영업과 관련하여, 노상영업을 위한 수공업자명부의 등록이 필 수적이나 실질적으로 노상영업에서는 지켜지지 않고 있다고 한다. 또 다른 사례 로 베를린의 노동, 이민, 여성 행정청(Der Senatverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen des Landes Berlin)의 보고에 따르면, 미용분야에서 미 용사들의 영업법 및 수공업법의 회피가 점점 증가하고 있다고 한다. 478) Lechner/Strunz, Bekämpfung der Schwarzarbeit, S. 248.

240 208 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 특히 실업자의 실업급여에 관해서는 연방노동청이 그 업무를 담당한다. 관세청은 불법노동근절법 제2조 제1항 제1호에 따라 사회보장 급부 청구 가 정당한지 감독하는 것을 책임진다. 급부수여자는 사회법전 제1권 제60 조 제1항 제1문과 제2문에 따라 급부를 위하여 중요하고 해당관청이 정 당하게 요구하는 모든 사실을 알릴 의무가 있고 급부수여자의 중요한 변 화를 반드시 알려야 한다. 이러한 통지의무를 위반할 시에 사회법전 제3 권 제404조 제2항 제26호와 제27호, 사회법전 제2권 제63조 제1항 제6호 에 따라 벌금 또는 불법노동근절법 제9조와 형법전 제263조에 따라 형사 상의 책임을 진다. 관세청의 조사에 따르면, 지체되거나 허위로 작성된 신고 또는 근로계 시 또는 부수적 근로의 미신고 등이 가장 자주 나타나는 급부악용의 형태 이다. 479) - 사회법전 제3권에 따른 급부악용사례(실업급여 I) 고용주는 실제로 근로자가 더 많은 주당 근로시간 동안 업무를 하고 또한 더 많은 임금을 받음에도 불구하고 주당 15시간 이하의 근로시간(사 회법전 제3권 제138조 제3항)과 최대 165유로(사회법전 제3권 제155조)의 부수입증명서(Nebenverdienstbescheinigung)를 발급한다. 업무의 범위와 임금의 액수는 구두로만 약속한다. 임금 또한 현금으로 지급하거나 영수 증이 없이 지급된다. - 사회법전 제2권에 따른 급부악용사례(실업급여 II) 관세청이 조사한 사례에 의하면, 근로자의 가족 중에 동거하며 사회법 전 제2권에 따른 급부 관련자가 있을 때, 관계 기관에 신고 없이 신청자 또는 동거인 중의 한 사람이 근로관계에 있거나 자영업을 하는 경우가 있 다. 이러한 경우 지급된 급부가 모두 회수될 수 있다. - 사회법전 제3권에 따른 급부(단기간근로급여) 2008년부터 2009년 사이의 경제악화에 따라 단기간근로급여의 신청이 많아졌고, 그에 따라 급부의 악용사례 역시 증가하였다. 그에 따라 관세 청은 노동청과의 업무 공조를 통하여 집중 단속을 벌였고 단기간근로급 여의 악용사례는 매우 적다고 예상된다. 479) BT-Drucks. 17/14800, S. 8.

241 제6장 독일에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 209 다. 불법노동의 발생원인 독일에서 노동력을 구매하는 데에는 상당한 부대비용(Nebenkosten)이 발생한다. 즉 업무수행에 지급되는 인건비 등의 비용 이외에도 사회보장 세(sozialabgabe)와 근로소득세(Lohnsteuer) 등 부담해야 하는 비용이 임 금에 포함된다. 예컨대, 사용자가 근로자의 임금으로 100유로를 지급한다 면 합법적인 절차를 통해 근로자에게 주어지는 것은 그 중에 반이 채 되 지 않는다. 그러나 그 차액은 근로자가 아플 때, 실직이 되었을 때 또는 산재를 당했을 때 보상받거나 또는 형편없는 수준의 근로환경에서 근로 자를 보호하는 데 쓰인다. 480) 모든 적법한 임금지급에 있어서 다음과 같은 임금부대비용(Lohnnebenkosten)이 포함된다. 법적인 임금부대비용은 입법자에 의해 확정된 것 과 근로자의 업무와 함께 수반되는 사용자가 지급해야 할 비용으로 나눠 진다. 사용자의 사회보장세는 직업상 직업교육과 재교육 비용, 그 밖에 사용자에게 부과된 사회보장비용과 사용자가 부담해야 하는 근로소득세, 즉 세전 임금(Bruttolohn) 등을 말한다. 사용자가 불법으로 이러한 임금부 대비용을 지급하지 않으려고 했을 때 불법노동의 여러 가지 형태가 나타 난다. 불법노동의 직접적인 증가 원인으로, 구동구권 지역에서 유입되어 노동에 필수적인 노동허가증 없이 고용되는 외국인 노동자들의 증가, 현재의 높은 임금, 높은 사회보장세와 세금의 부담 또는 높은 임금보 전비용 등이 지적되기도 한다. 481) 480) Büttner, Illegale Beschäftigung, Schwarzarbeit, S ) Brenner, Die strafrechtliche Bekämpfung der Schwarzarbeit unter besonderer Berücksichtigung wirtschaftlicher Aspekte, S. 34 ff.

242 210 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 2. 탈법고용의 개념 및 유형 가. 탈법고용의 개념 및 불법노동과의 관계 탈법고용은 법률적인 의무, 특히 세법상 그리고 사회보험법상 법률적 의무를 포함하고 있는 고용형태에서 이러한 법적 의무를 회피하는 것으 로 이해할 수 있다. 탈법고용의 양태는 다양하게 나타날 수 있는데, 현금 에 대한 영수증 없이 노동하는 수공업자의 불법노동, 파견사업주가 허가 없이 근로자를 파견하는 경우, 노동허가 없는 외국인을 고용하는 경우, 사용자가 법정 최저임금을 지급하지 않는 경우 등이다. 다만, 탈법고용은 양 당사자가 근로관계를 맺고 있다는 전제하에 성립된다는 점에서 불법 노동과는 일정한 차이가 존재한다. 482) 일반적으로 불법노동과 탈법고용은 혼용되고, 두 가지 개념은 법 기술 적 의미상 서로 공존하며 큰 차이가 없는 것으로 인식되기도 한다. 483) 한 편, 불법노동은 지하경제(Schattenwirtschaft)의 한 유형으로 볼 수 있는 데, 언론 등에서는 두 개념을 동의어처럼 사용하기도 한다. 그러나 지하경 제의 유형은 매우 다양하다. 자급 활동, 이웃 간의 부조, 불법노동, 경제적 범죄행위 등이 포함된다. 좁은 의미의 지하경제는 불법노동과 불법시장으 로 이해되기도 한다. 전형적인 지하경제의 유형은 노동력을 신고하지 않 고 그로 인해 사회보험이나 조세를 납부하지 않는 것이라 할 수 있다. 나. 탈법고용의 유형 1) 불법 근로자 파견(illegale Arbeitsnehmerüberlassung) 근로자파견은 근로자파견법 제1조 484) 에 의하여 노동청의 허가가 필요 482) Büttner, Illegale Beschäftigung, Schwarzarbeit, S ) Büttner, Illegale Beschäftigung, Schwarzarbeit, S ) 제1조 허가의무 제1항 파견사업주로서 경제적 활동의 범위 내에서 제3자( 사용 사업주 )에게 근로자( 파견근로자 )를 파견하고자 하는 사용자는, 허가를 요한 다. 사용사업주에 대한 근로자의 파견은 일시적으로 행해진다. 사용자가 일의 완성을 위해 설립된 작업공동체의 일원이고, 작업공동체의 모든 구성원이 동일

243 제6장 독일에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 211 하며, 해당 허가증이 없이 이루어지는 경우에는 불법이다. 불법파견의 전 형적인 방법으로 위탁기업이 위장한 하청기업과 도급계약을 맺고 하청기 업 근로자가 사업장에서 일을 하지만 사실상 의도적인 근로자파견의 형 식으로 일을 수행하게 하는 것이 있다. 불법 근로자파견을 통하여 경제적 으로 갑의 위치에 있는 위탁자가 비교적 경제적으로 약한 수탁자를 선택 하여 사용자의 의무를 수탁자에게 떠넘길 수 있게 된다. 485) 2) 불법 외국인고용(illegale Ausländerbeschäftigung) 원칙적으로 제3국가의 국적을 가진 사람이 직업의 수행을 위해서는 체 류법(Aufenthaltsgesetz - AufenthG) 486) 제4조 제3항에 따라 근로가 가 능한 체류허가증을 소지하여야 한다. 체류허가증이 없거나 노동허가가 한 산업분야의 단체협약의 적용을 받으며 또한 공동작업계약에 근거하여 모든 구성원이 독립적인 계약이행상의 의무를 부담하고 있는 경우에, 이러한 작업공 동체에 근로자를 보내는 것은 근로자파견에 해당하지 아니한다. 유럽 경제권의 다른 회원국에 소재하는 사용자에게 작업공동체의 다른 구성원에 대하여 적용 되는 것과 같은 동일한 산업분야의 단체협약이 적용되지는 않지만 제2문의 그 이외의 요건이 충족된 경우에, 일의 완성을 위해 설립된 작업공동체로 근로자를 보내는 것도 또한 근로자파견에 해당하지 아니한다. 제2항 근로자가 근로의 제 공을 위하여 제3자에 파견되고 또한 파견을 한 자가 통상적인 사용자의무 또는 사용자위험(제3조 제1항 제1호 내지 제3호)을 부담하지 아니하는 경우에, 파견 을 한 자는 직업소개를 행한 것으로 추정된다. 제3항 제1조의b 제1문, 제16조 제 1항 제1b호, 제2항 내지 제5항, 제17조 및 제18조를 제외하고, 이 법률의 규정은 다음의 근로자파견에 대하여는 적용되지 아니한다. 1. 근로시간의 단축 또는 해 고를 회피하기 위한 동일산업분야에 속하는 사용자 간의 근로자파견으로, 사용 사업주와 파견사업주에 대해 적용되는 단체협약에서 이를 정하고 있는 경우, 2. 근로자가 파견을 목적으로 고용되지 않은 경우로서 주식법 제18조상의 콘체른 기업 간의 근로자파견, 2a. 파견이 반복적이지 않으며 근로자가 파견을 목적으로 고용하지 않은 사용자 간의 근로자파견, 3. 근로자가 파견사업주가 참여한 국가 간 협정에 의하여 성립된 독일과 외국의 공동기업으로 파견되는 외국으로의 근 로자파견. 485) Büttner, Illegale Beschäftigung, Schwarzarbeit, S ) Gesetz über den Aufenthalt, die Erwerbstätigkeit und die Integration von Ausländern im Bundesgebiet (Aufenthaltsgesetz - AufenthG) von Art 1 des Gesetzes zur Steuerung und Begrenzung der Zuwanderung und zur Regelung des Aufenthalts und der Integration von Unionsbürgern und Ausländern vom , zuletzt geändert durch Gesetz vom 6. September 2013 (BGBl. I S, 3556).

244 212 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 필요 없는 EU 회원국의 국적을 가진 사람들 또는 스위스와 같이 국가 간 의 특별한 약정이 있는 국가의 국민은 예외로 한다. 487) 그러나 불가리아 와 루마니아의 경우 EU 회원국이기는 하나 2013년 12월 31일까지 사회 법전 제3권 제284조 제1항에 따라 노동청의 허가에 의해서만 근로를 할 수 있도록 제한하여 왔다. 노동승인령(Arbeitgenehmigungsverordnung) 에 따라 고수준의 전문인력이나 계절노동자는 예외이다. 2011년 5월 1일 부터는 과거 동구권 국가, 여덟 개의 나라 국민들이 EU 국가 내에서 제 한 없는 근로의 자유를 얻었다. 488) 불법적인 외국인고용은 사회법전 제3권 제404조 제2항 제3호와 제4호, 체류법 제98조에 따라 벌금형 또는 불법노동근절법 제10조 제1항과 제2 항, 제10조의 a, 제11조 제1항과 제2항, 체류법 제95조 제1항 제1호부터 제3호에 의해 형을 선고받을 수 있다. 필수적인 노동허가증이나 체류증을 소지하지 못한 근로자들은 관세청 의 적발 과정에서 근로를 제공하지 않았거나 그저 방문만 했을 뿐이라고 하거나 때로는 노동허가증이 필요한 근로자 또는 그의 고용주가 적발 과 정에서 적발 당일 하루 전에 일을 시작했다는 등 허위 주장을 펼치기도 한다. 489) 3) 강행근로조건법 490) 위반(Verstöße gegen das Arbeitnehmer Entsendegesetz) 강행근로조건법에 따라 국내의 사용자나 외국의 사용자 모두 독일의 노동관계법에 따른 근로조건을 갖춰야 할 의무가 있다. 분야를 막론하고 모든 근로자는 법률상 또는 행정상 규정된 최소한의 근로조건이 지켜지 는 업무 환경에서 일을 해야 한다. 특히 국내에서 노무를 제공하기 위해 해외로부터 파견된 근로자 및 일반적으로 국내에 고용된 근로자를 위하 487) 1 Abs. 2 Nr. 1 bis 3 AufenthG 488) BT-Drucks. 17/14800, S ) BT-Drucks. 17/14800, S ) AEentG : Gesetz über zwingende Arbeitsbedingungen für grenzüberschreitende entsandte und für regelmäßig im Inland beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen.

245 제6장 독일에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 213 여 적정 최저근로조건을 지켜야 한다. 예컨대, 연장근로수당을 포함한 최 저임금, 유급연차휴가, 최대근로시간, 최소휴식시간, 파견근로자에 대한 파견의 조건, 작업장의 안전, 건강보호, 업무환경의 위생 등의 규정을 따 르는 것은 필수적이다. 이와 같은 규정을 어긴 경우도 탈법고용에 해당하 여 관세청을 비롯한 해당기관에 의해 적발될 시 처벌을 받게 된다. 491) 다 음에 열거하고 있는 산업부문의 사용자나 위탁자는 계약서상 규정된 근 로조건을 지켜야 한다. 해당 업무분야에는 건설사업령(Baubetriebeverordnung) 제1조와 제2조에 따른 건설업 및 건설관련업, 탄광에서의 광산특수업, 도로청소 및 제설업무를 포함한 쓰레기처리 산업, 간병 산업, 경비업, 시설대상 세탁업, 사회법전 제2권과 제3권에 따른 직 업교육 및 직업능력향상 교육 등이 포함되어 있다. 계약서상으로 보장된 근로조건은 특히 건설업 분야의 초과근로수당을 포함한 최저임금, 휴가규정과 휴가비 등에 대해 다루고 있다. 위에 나열 된 산업의 사용자 또는 위탁자는 모든 근로 및 고용업무의 시작 전에 독 일어로 된 문서를 영업장소의 해당 관청에 제출해야 한다. 문서의 내용으 로는 업무의 장소, 송출되는 인원, 송출 기간, 책임자 및 송출책임자 등이 필수적이다. 더 나아가 사용자는 근로자의 근무 시작과 끝 시간, 근무시간 등을 매일 기록해야 하며 이 기록은 최소한 2년간 보관되어야 한다. 강행 근로조건법 제23조에 따라 이 법을 위반할 시에는 벌금형이 적용된다. 강행근로조건법 제23조는 강행근로조건법상의 주요 규정을 위반한 경 우 범칙금(Bußgeld)에 대하여 규정하고 있다. 제1항에서 고의 또는 과실 로 다음 각 호의 행위를 한 자는 질서위반에 해당한다. 1. 제8조 제1항 또 는 제3항 및 단체협약법(Tarifvertragsgesetz : TVG) 제5조에 의해 일반 적 효력이 선언된 제4조 내지 제6조상의 단체협약 또는 제7조 제1항에 따 른 법규명령에 의해 적용되는 단체협약에 반하여, 이에 정해진 근로조건 을 보장하지 않거나 금액을 지급하지 아니한 자, 2. 제17조 제1문 및 불법 노동근절법 제5조 제1항 제1문에 반하여, 심사를 수인하지 않거나 심사에 협력하지 아니한 자, 3. 제17조 제1문 및 불법노동근절법 제5조 제1항 제2 문에 반하여, 사업 내 토지 또는 영업소에의 출입을 허용하지 아니한 자, 491) BT-Drucks. 17/14800, S. 9.

246 214 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 4. 제17조 제1문 및 불법노동근절법 제5조 제1항 제3문에 반하여, 정보제 공을 하지 않거나, 정확한 정보를 제공하지 않거나, 완전한 정보를 제공 하지 아니하거나, 규정된 방법으로 정보를 제공하지 아니하거나 또는 적 시에 정보를 제공하지 아니한 자, 5. 제18조 제1항 제1문 또는 제3항 제1 문에 반하여, 신고를 제출하지 않거나, 정확히 제출하지 않거나, 완전히 제출하지 않거나, 규정된 방법으로 제출하지 않거나 또는 적시에 제출하 지 아니한 자, 또는 신고를 송부하지 아니하거나, 정확히 하지 않거나, 완 전히 행하지 않거나, 규정된 방법으로 하지 않거나 또는 적시에 하지 아 니한 자, 6. 제18조 제1항 제3문 및 제3항 제2문에 반하여, 변경신고를 하 지 않거나, 정확히 하지 않거나, 완전히 하지 않거나, 규정된 방법으로 하 지 않거나 또는 적시에 하지 아니한 자, 7. 제18조 제2항 또는 제4항에 반 하여, 서약서를 첨부하지 아니한 자, 8. 제19조 제1항에 반하여, 서류를 작 성하지 않거나, 정확히 작성하지 않거나, 완전히 작성하지 않거나 또는 최소 2년간 보관하지 아니한 자, 9. 제19조 제2항에 반하여, 서류를 비치 하지 않거나, 정확히 비치하지 않거나, 완전히 비치하지 않거나, 규정된 방법으로 비치하지 않거나 또는 규정된 기간 동안 비치하지 아니한 자. 제2항에서는 업무의 상당 부분을 다른 기업에 이를 위탁함으로써 처리 하는 자가, 업무를 위탁받은 회사가 그 업무를 수행함에 있어서 다음 각 호에 해당하는 사실을 알았거나 또는 과실로 알지 못한 경우에는, 질서위 반에 해당한다고 규정하고 있다. 1. 제8조 제1항 제1문 또는 제3항 및 단 체협약법 제5조에 의해 일반적 효력이 선언된 제4조 내지 제6조상의 단 체협약 또는 제7조 제1항에 따른 법규명령에 의해 적용되는 단체협약에 반하여, 이에 정해진 근로조건을 보장하지 않거나 금액을 지급하지 아니 한 자, 2. 제8조 제1항 제1문 또는 제3항 및 단체협약법 제5조에 의해 일 반적 효력이 선언된 제4조 내지 제6조상의 단체협약 또는 제7조 제1항에 따른 법규명령에 의해 적용되는 단체협약에 반하여, 이에 정해진 근로조 건을 보장하지 않거나 금액을 지급하지 아니하는 하도급업체를 이용하거 나 또는 하도급업체의 업무수행을 허용한 경우. 제3항에서는 제1항 제1호 및 제2항의 경우 최대 500,000유로, 기타의 경우에는 최대 30,000유로의 범칙금을 부과될 수 있다. 제4항에서는 관련

247 제6장 독일에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 215 행정관청에 대해서 규정하고 있는데, 제16조에 열거된 행정관청이 질서 위반법 제36조 제1항 제1호상의 행정관청이 된다고 규정하고 있다. 제5항 에서는 범칙금은 범칙금 결정을 내린 행정관청에 귀속된다. 연방의 행정 관청 및 그 직속 공법상의 단체 또는 기관을 위한 강제집행 및 제16조에 열거된 행정관청에 의한 형사소송법(StPO : Strafprozessordnung) 제111 조의d 및 질서위반법 제46조에 따른 압수에 대해서는 행정강제집행법 (Verwaltungs-Vollstreckungsgesetz : VwVG)이 적용된다. 질서위반법 제 105조 제2항에 규정된 바와는 다르게, 제1문에 따른 권한을 가진 기관은 필요한 경비를 부담한다. 제1문에 따른 권한을 가진 기관은 질서위반법 제110조 제4항상의 배상의무도 진다고 규정하고 있다. 이 법의 위반 사례로 대표적인 경우는 근로자와 사용자가 담합하여 최 저임금 이하의 임금을 약정하는 것이다. 관세청이 관련자들을 개별적으 로 설문한 결과, 근로자들은 일자리를 잃게 되는 두려움에 차라리 최저임 금 이하의 임금을 선택하는 경우가 있다. 많은 경우 단시간 근로자로 등 록된 근로자가 실제로 더 많은 시간을 근무하고 최저임금도 받지 못하는 사례가 있고, 근로자가 독일에서 받은 임금의 일부를 자국으로 돌아가 반 납해야 하는 경우나 임금의 전부를 받지 못하는 사례도 있다. 또한 공식 적으로 감독을 위해 기록해야 하는 근무시간에 대한 기록을 거부하거나, 근로자에게 실질적으로 최저임금 이하의 임금을 지급하고 이를 은폐하기 위해 허위 문서를 작성하기도 한다. 근무시간의 시작과 종료의 기록은 종 종 실제 근무시간과 달리 휴식시간을 최대한으로 늘려 기록함으로써 실 제 근무시간을 은폐한다. 게다가 사용자가 실제 업무와 다른 업무로 등록 하면서 강행근로조건법을 위반하기도 한다. 즉 법에 명시되지 않은 업무, 예를 들어 행정업무나 시설관리업무 등으로 등록하기도 한다. 한편, 강행근로조건법에 따른 최소한 근로조건에 대한 규정을 우회하 기 위한 수단으로 위장 자영업이 동원되기도 한다. 이러한 사례는 건설 업부문에서 자주 최저임금 이하로 지급되는 도급계약으로 나타나기도 한다.

248 216 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 4) 위장 자영업(Scheinselbständigkeit) 위장 자영업의 현상은 불법고용의 한 형태로 실질적으로는 사회법전 제4권 제7조 제1항에 따라 사용자의 지시권에 종속된 업무를 하는 근로 자가 수탁자인 자영업자로 일을 수행하는 것이다. 위장 자영업은 형법전 제266조의 a 임금 유보와 횡령의 위반에 해당한다. 위장 자영업은 자영업 으로 위장함으로써 사회보장보험의 의무를 회피하는 것을 그 목적으로 한다. 그 밖에도 최저임금규정의 회피나 산재보호에 관한 규정을 위반할 목적으로 이용되기도 한다. 492) 적법한 근로관계에 따라 사용자가 세전(brutto) 100유로를 지급한다면, 근로자에게는 세후(netto) 40유로의 임금만 주어진다. 그러나 근로자가 자영업자로서 하청기업이 된다면, 그의 위탁자가 지급한 100유로 전체를 받을 수 있게 된다. 물론 그렇게 되면 근로자는 보험이나 세금 등을 개인 비용으로 처리해야 한다. 업무 위탁자가 업무를 줄 때 기업 이냐 근로자 냐 선택하는 것은 원칙적인 시스템에 따라 당연히 합법이다. 여기서 말하 는 위장자영업의 경우는 실질적인 근로자가 그저 자영업자로서의 하청기 업인 것처럼 속임수를 쓰는 것을 말한다. 즉 근로자로 일하면서 서류상 자영업자인 척 하는 것을 말한다. 493) 따라서 관세청은 위장 자영업의 형태로 탈법고용하는 것을 예의주시하 고 있다. 특히 위장 자영업 형태의 불법고용이 자주 일어나는 산업부문으 로는 식당업체 내의 여러 자영업형태를 띤 주방, 개인 점포를 소유하지 않고 한 미용실에 모여 있는 자영업형태의 미용사 등 자영으로 개인이 수 행하는 업무 등이 있는데 그와 분리하여 고용업무 및 도급업무의 개념들 을 확립하기 위해 노력한다. 494) 5) 직접적인 탈법고용(Direkt illegale Beschäftigung) 사용자는 불법 노동자를 업무에 투입함과 동시에 탈법적인 임금지급을 하게 된다. 따라서 이러한 탈법고용은 특히 임금을 현금으로 지급하는 산 492) BT-Drucks. 17/14800, S ) Büttner, Illegale Beschäftigung, Schwarzarbeit, S ) BT-Drucks. 17/14800, S. 7.

249 제6장 독일에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 217 업분야인 소위 BGM-빵집(Bäcker), 숙박업소(Gaststätten), 정육점(Metzger) 분야에서 가장 높게 나타난다. 495) 6) 불법적인 임금분할(Lohnsplitting) 불법적인 임금분할은 탈법고용의 한 형태로 실질적으로 업무를 수행한 한 명의 근로자에게 임금을 지급할 때 업무를 수행하지 않은 여러 사람을 포함한, 즉 한 사람의 임금을 여러 사람의 적은 액수의 임금으로 분할하여 장부에 기입하는 방법이다. 이 탈법고용 형태는 법적으로 미니잡(Mini- Job) 제도를 통하여 저임금 근로자에게 사회보험료를 감면해주는 경우에 이용되는 유형이라 할 수 있다. 즉 근로자가 월 450유로 이하의 임금을 받을 경우, 연금을 제외한 사회보장세와 조세를 감면해주는 제도이다. 독일에서 미니잡(Mini-Job)은 약 다섯 명 중 한 명꼴로 드물지 않고, 약 7백만 명 정도가 미니잡을 가지고 있다. 496) 원칙적으로 현재 미니잡은 한 달에 약 31%의 임금부대비용이 포함된 450유로 이하의 임금을 받을 때 정상적인 임금부대비용의 절반만 지급하면 된다. 497) 따라서 사용자는 이러한 점을 이용하여 탈세를 통해 비용을 절감하려고 한다. 불법적인 임 금분할의 원리를 살펴보면 다음과 같다. 사용자가 근로자에게 업무를 수행하는 데 있어서 지급할 비용이 1,500 유로라고 할 때 실질적으로 사용자가 지급해야 하는 임금은 1,500유로의 업무비용과 307유로의 사회보장세를 포함한 1,807유로가 된다. 한편 근로 자는 1,500유로에서 근로자에게 부과되는 사회보장세 307유로를 제외한 나머지 비용, 즉 세전임금(Netto) 1,083유로를 받게 된다. 그러나 사용자 가 불법적인 임금분할(Lohnsplitting)을 할 경우 한 근로자에게 지급해야 할 1,083유로의 임금을 근로자와 함께 또다른 두 명의 사람에게 361유로 씩 나눠서 지급한 것으로 장부에 기입한다. 즉 한 근로자의 세전임금 1,083유로를 세 명 근로자들의 미니잡으로 신고하여 매달 세 사람에게 각 각 361유로씩 나눠서 지급한다는 것이다. 이렇게 미니잡으로 신고하게 되 495) Büttner, Illegale Beschäftigung, Schwarzarbeit, S ) BT-Drucks. 17/11174, S ) Büttner, Illegale Beschäftigung, Schwarzarbeit, S. 20 f.

250 218 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 면 세 명의 근로자의 사회보장세를 합해 약 325유로의 세금이 부과된다. 따라서 사용자는 근로자의 임금으로 1,807유로가 아닌 1,407유로만 지급 하면 되므로 약 400유로-세전임금의 삼분의 일-를 절약할 수 있다. 498) 3. 불법노동근절법 이미 독일은 1950년에 불법노동근절에 대한 법률의 필요성을 제안하였 다. 1951년 연방정부는 불법노동근절법안을 입안하고 그 사유서에서 불법 노동의 경제적, 사회정치적 위험에 대해 언급하였다. 499) 1981년 12월 31일 까지 유효했던 불법노동근절법(SchwarzArbG) 500) 에는 이욕(Gewinnsucht) 의 특징에 대해 언급하며 그 비판의 수위를 높임과 동시에 벌금의 액수를 높였다. 501) 2002년 7월 23일에 불법노동근절법의 개정 502) 을 통하여 단속 관련 기관이 좀 더 쉽게 정보와 소식을 얻을 수 있도록 하였다. 2004년 7 월 23일 제정된 불법노동과 그에 따른 탈세 근절 강화를 위한 법률 (SchwarzArbG : Gesetz zur Intensivierung der Bekämpfung der Schwarzarbeit und damit zusammenhängender Steuerhinterziehung, 이하 불 법노동근절법 ) 503) 은 1957년부터 있어왔던 기존의 불법노동과 탈법고용 의 근절을 위한 법률(Gesetz zur Bekämpfung der Schwarzarbeit und illegalen Beschäftigung - SchwArbG) 을 대신하여 제정되었다. 불법노동 과 탈법고용 근절을 위한 규정의 핵심인 이 법은 지금까지 여러 법률들에 (예를 들어 사회법전의 제3권 등) 산발적으로 들어 있던 불법노동근절을 위한 규정들이 하나의 새로운 불법노동근절법(Schwarzarbe-itsbekämpfungsgesetz)을 중심으로 합쳐지게 된 것이다. 불법노동근절법에서는 불법노 동과 탈법고용의 근절을 위한 핵심 기관인 관세청의 불법노동 재정통제 국(Finanzkontrolle Schwarzarbeit) 의 조직과 업무를 위한 권한 등이 규 498) Büttner, Illegale Beschäftigung, Schwarzarbeit, S ) BT-Drucks. 2/1111, S ) BGBl. I 1957, ) BGBl. I, ) BGBl. I, ) BGBl. I 2004, S ff.

251 제6장 독일에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 219 정되어 있다. 이 법률은 최초로 불법노동의 개념을 정의함으로써 기존의 법률적 공백(Gesetzeslücken)을 메우고 있다. 504) 연구주제인 독일의 불법 노동과 탈법고용의 법률시스템에 있어서 가장 중요한 법이므로 간략하게 살펴보도록 한다. 불법노동근절법 제1조에서는 불법노동의 정의가 기존의 추상적이었던 개념을 대신하여 좀 더 구체적이고 통상적인 언어사용에 맞추어졌다. 505) 특별히 강조된 점은 불법노동의 재정적인 측면(fiskalische Aspekte)이다. 가족(Angehörige)이나 배우자(Lebenspartner)가 일을 돕는 것, 호의(Gefälligkeit)로 일을 돕는 것, 그리고 이웃의 일을 돕는 혹은 자조(Selbsthilfe)의 형태로 이루어지는 도움은 그것이 지속적으로 이윤을 지향하 는 것이 아닌 한 허용된다(불법노동근절법 제1조 제5항 참조). 불법노동근절법 제2조는 종래의 사회법전 제3권(SGB III) 제304조, 사회 법전 제4권 제107조에 있는 조사임무(Prüfungsauftrag)들(사회법전 제4권 28a조의 의무규정과 관련한 - 신고의무(Meldepflicht)와 강행근로금지법 (AEntG) 제2조를 통합한 것이고 검사임무를 고령단시간근로법(AltTZG) 제13조로부터 가져온 것이다. 이와 더불어 이전과 마찬가지로 사회법전 제4권 제99조에 따른 의무(사회보장증명서(Sozialversicherungsausweis)) 와 관련하여 사회법전 제4권 제107조에 따라 검사임무가 존재한다. 불법 노동근절법 제2조 제1항 제4목은 관세청이 주재정기관에 공지할 의무 (Mittelungspflicht)를 이행토록 하기 위해 관세청에 검사임무를 부여함으 로써 신기원을 이루었다. 이를 위해 세관은 납세자가 그들이 제공하는 서 비스와 상품으로부터 발생하는 납세 관련 의무를 이행하지 않았다는 근 거가 있는지 여부를 검사해야 한다. 불법노동근절법 제3조와 제4조는 불법노동 재정통제국(Finanzkontrolle Schwarzarbeit)의 조사권한을 확대하는 것이다. 종래에 고용주/위 탁자의 영업시간에만 국한되었던 인적검사(Personenprüfung)가 불법노 동근절법 제3조 제1항과 제2항에 의거 근로자/수탁자의 전체 근로시간 동안 가능하게 되었다. 불법노동근절법 제3조 제1항 제2호는 검사를 받을 504) BT-Drucks. 15/2573, S ) BT-Drucks. 15/2573, S. 18.

252 220 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 의무가 있는 이들이 가지고 이는 서류들을 검토할 수 있도록 해주고 있 다. 그 서류들 안에 불법노동을 나타내는 내용이 충분히 들어 있을 수 있 다. 불법노동근절법 제3조 제5항 제1목에 따라 재정통제국에서는 운송수 단을 세울 권리(Anhalterecht für Beförderungsmittel)를 갖는다. 이것은 화물 및 승객운송영업에서 검사를 수행할 시에 유용한 것이다. 기업가(Generalunternehmer)는 불법노동근절법 제4조 제2항에 따라 집 중적으로 검사를 받을 수 있게 되어 있다. 재정통제국에서는 위탁자에 대 해서 불법노동금지법 제4조 제3항에 따라 영수증, 지불증명서 혹은 여타 의 어떤 한 장소와 관련한 상품인도 혹은 여타의 서비스에 관한 증거효력 을 가진 서류들을 볼 수 있는 권한을 가진다. 불법노동근절법 제5조는 고용주, 근로자, 위탁자와 제3자의 수인과 협 력의 의무를 규정하고 있다. 이 지침은 불법노동근절법 제3조, 제4조와 연관성이 있는 것이다. 불법노동근절법 제6조는 관청들의 보고와 공조에 대해 규정하고 있다. 이에 따르면 불법노동근절법 제2조 제1항에 언급되어 있는 조사대상들과 관련되어 모든 범죄행위의 적발과 추적을 위한 정보의 전달이 가능하다 (불법노동근절법 제6조 제1항 제2목 참조). 불법노동근절법 제6조 제3항 제2목에 따르면 불법노동근절법 제5조 제1항 제4목에 따라 압류된 증서 들(여권, 여권대체물 혹은 신분증대체물, 외국인의 노동허가증 내지는 체 류허가증)은 만일 이 증서들이 가짜거나 위조되었다는 증거가 존재하면, 즉각적으로 외국인 담당관청에 넘겨져야 한다. 불법노동근절법 제7조는 특히 익명으로 광고를 암호로 된 공고문 (Chiffreanzeige)의 형태로 인쇄매체에 출간한 사람이, 불법노동의 증거가 있을 경우 관세청에 위탁자의 이름과 주소를 무상으로 알릴 의무가 있다 고 규정한다. 불법노동근절법 제8조 제1항과 제3항은 구불법노동근절법(SchwArbG) 제1조의 벌금규정(Bußgeldregelung)을 차용한다. 영업법상의 신고 혹은 허가의 의무(Anzeigeoder Erlaubnispflicht)를 어겼을 시에 그리고 수공 업법상의 등록의 의무(Eintragungspflicht)를 어겼을 시에 부과되는 벌 금의 기본틀을 통일한다. 불법노동근절법 제8조 제2항은 조사 시 협조

253 제6장 독일에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 221 의무를 위반했을 시의 처벌을 규정하고 있다. 가족, 친지 혹은 동거인 (Lebenspartner)을 통한, 이웃의 도움이나 자조형태의 호의로 이루어진 조력은 그것이 지속적인 이윤추구를 지향하는 것이 아닌 한 벌금부과의 대상이 되지 않는다. 불법노동근절법 제8조 제5항은 연방재정부가 불법 노동근절법 제8조 제1항과 제2항에 근거한 규칙위반에 대해 부과되는 벌 금의 표준비율(Regelsatz)에 대한 법률지침을 제공할 수 있는 권한을 부 여한다. 이 법률지침은 연방내각의 동의를 필요로 한다. 불법노동근절법 제8조는 그 밖에 관세청의 추적담당영역에 속하는 다른 법률(예를 들면 사회법전 제3권, 강행근로금지법, 근로자파견법)의 규칙위반사항들을 건 드리지 않고 남겨둔다. 불법노동근절법 제9조는 종래에는 사회복지와 관련한 위법사항을 기만 의 조건을 충족시킬 경우에만 처벌되었던 기존 법률의 공백을 메운다. 기 존 법률은 범법자가 속일 의도가 있거나 재산상의 이익을 가져올 목적을 가지고 있음을 증명할 수 있다는 것을 전제로 했다. 그러나 사회법전 혹 은 망명지원자복지법(Asylbewerberleistungsgesetz)에 따른 복지관련 법 률을 의도적(vorsätzlich)으로 어긴 경우도 마찬가지로 처벌받을 수 있다. 그러나 동시에 불법노동근절법 제9조로 인해 불법노동근절법 제8조 제1 항의 적용역영이 축소된다. 불법노동근절법 제10조와 제11조는 노동허가 없는 외국인을 고용하는 것과 좋지 못한 근로조건과 허가가 없는 외국인을 대량으로 고용하는 것 에 대한 이전의 처벌조항을 승계한다(사회법전 제3권 제407조). 불법노동근절법 제14조 제1항은 기존의 사회법전 제3권 제306조 제3항 을 대체한다. 관세청의 조사권한은 불법노동근절법 제2조 제1항에 언급 된 조사대상들과 직접적인 관계가 있는 전반적인 범죄행위와 규칙위반에 걸쳐 있다. 법에 의해서 연방노동청으로부터 세관행정 업무로 이관된 직 원들은 (이들은 불법노동근절법 제14조 제1항의 기준을 충족시키는데) 마 찬가지로 형사소송규정(Strafprozessordnung)에 따라 경찰집행관(Polizeivollzugsbeamten)의 권한을 가지고 검사(Staatanwaltschaft)의 조력관 (Hilfsbeamte)(조사관 Ermittlungspersonen)으로서의 성격을 갖게 된다. 이 경찰(력)집행권은 그러나 호신술과 무기를 다루는 교육과정을 성공적

254 222 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 으로 이수하는 것을 전제로 한다. 불법노동근절법 제14조 제2항은 경찰관 청과 주재정부의 공동 조사그룹이 다양한 전문성을 가진 힘의 집중을 가 져오며, 이것의 성공을 통해 조사 작업의 기초를 이룰 수 있다는 사고의 결과물로 도출되어 나왔다. 불법노동근절법 제16조는 불법노동과의 싸움을 위한 중요한 도구를 도 입한다. 이 도구는 또한 경찰집행관청과 주재정부, 그리고 검찰과의 공조 를 돕는다. 재정통제부의 새로운 중앙 조사와 조사데이터뱅크가 그 도구 이다. 이 데이터뱅크의 정보들은 불법노동근절법 제16조 제3항에 따라 오 직 불법노동근절법 제2조 제1항에 따른 조사의 수행과 불법노동근절법 제2조 제1항에 따른 조사 대상들과의 연관성 속에서 범죄행위와 규칙위 반을 밝혀내고 이를 추적하는데, 그것이 서비스와 상품을 산출하는 것과 관련되어 있을 시에 세금을 부과하는 것에 이용될 수 있다. 불법노동근절 법 제17조 제1항 제1목 제3호, 제4호와 제2항은 경찰집행관청과 주재정부 에 자동화된 정보검색과 자동화된 정보요구, 정보제공절차를 통해 정보 에 접근하는 것을 허용한다. 최초에 저장된 데이터의 원래 사용목적을 정 당하게 변화시키는 것이 이와 연결되어 있다. 4. 불법노동과 탈법고용에 대한 연방대법원의 최근 판례 독일연방대법원은 2014년 4월 10일의 판결 506) 을 통해서 불법노동근절 법 제1조 제2항 제2호를 위반한 도급계약에 대해서 효력이 없으므로 수 탁자는 위탁자에게 대금을 청구할 권리가 없으며 위탁자는 미지급된 대 금을 지불하지 않아도 된다는 결정을 내렸다. 이는 지난 수년간 유지되었 던 기존의 판결을 뒤집은 것으로 연방법원이 불법노동과 탈법고용 척결 을 위하여 강한 의지를 표명한 것이라 볼 수 있다. 판례를 좀 더 자세히 살펴보도록 하겠다. 원고는 피고가 소유한 4곳의 임대주택에 전기시설설비를 해주기로 도 급계약을 맺고 계약서에 총 13,800유로로 도급대금을 책정하였다. 물론 506) BGH, Urteil v , VII ZR 241/13, NJW 2014, 1805.

255 제6장 독일에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 223 계약서에 약정되지 않은 5,000유로의 대금은 현금으로 받기로 구두계약 을 하였다. 그러나 공사 후 피고가 원고에 대하여 하자담보책임을 물으며 현금으로 지급하기로 약정한 대금의 일부를 지급하지 않았다. 이에 대하여 키엘 지방법원은 피고가 원고에게 남은 대금과 연체이자 로 총 5,342.26유로를 지급하라는 판결을 내렸다. 507) 그러나 연방대법원의 판결은 달랐다. 원고는 불법노동금지법 제1조 제2항 제2호를 위반하여 세금을 포탈할 목적으로 5,000유로의 대금에 대하여 계약서를 작성하지 않고 현금으로 지급할 것을 약정하였다. 기존의 판결이 불법행위가 있는 도급계약에 대 하여 부분적으로만 계약의 무효를 인정하였으나 이 사건에서는 계약의 전 체가 무효이므로 그에 따라 원고는 미지급된 대금을 청구할 권리가 없다. 고 판시하며, 불법노동근절법만으로 세금포탈에 대항해서는 안 되고 포탈 한 재정의 확보를 목적으로 추적하는 것도 필요하다는 견해를 밝혔다. 그동안 독일연방법원은 불법노동의 위탁자에게 불법노동을 통해 수행 된 업무의 대금을 지급하지 않는 것은 법의 목적을 수행하기 위해 적합하 지 않다는 입장을 취해왔다. 불법노동에 대한 계약을 맺는 것은 형사소 추와 불법노동으로 인해 지급하지 않은 사회보장비용과 세금을 반환해야 하는 위험을 가지고 있다는 것을 알게 함으로써 입법자가 의도한 예방 효 과를 가진다. 게다가 입법자의 생각에 불법노동의 위탁자는 경제적 강자 임으로 어떠한 경우에도 경제적 약자인 불법노동자들과 비교하여 더 나 은 처벌을 받게 해서는 안 된다. 508) 그러나 2014년 독일연방법원은 이러한 기존 판결의 입장에 대하여 불 법노동 계약을 맺으려는 사람들에게 형사소추와 미지급한 세금과 사회보 장비용 반환의 위험이 예방효과가 있을 거라 생각한 기존의 해석은 증명 되지 않았고 수공업 업무에 대한 불법노동의 범위는 더욱 커져 갔다. 2004년 불법노동근절법의 제정 이유에서 밝혔듯이 독일의 불법노동은 이 미 심각한 수준으로 불법노동이 단지 경미한 위법행위가 아니라 매우 중 대한 경제범죄로 공동체에 심각한 손해를 입히고 있다. 또한 새로운 법제 507) LG Kiel, Urteil v O 209/11, BeckRS 2014, ) BGH, Urteil v VII ZR 336/89, NJW 1990, S

256 224 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 정을 통해 사회적 차원에서 불법노동이 범죄임을 자각시키고 불법노동의 근절을 위해 더욱 노력해야 한다. 따라서 경제적 약자를 보호하고자 불법 근로자의 부당이득에 대한 권리를 인정했던 기존의 입장은 달라져야 한 다. 509) 며 기존의 판결과 다른 입장을 밝혔다. 따라서 불법노동금지법과 함께 새로운 연방법원의 판결은 세금포탈을 통해 공정한 경쟁을 왜곡시키는 것을 근절하고 제한시키고자 노력하는 것이며, 또한 연방법원은 이러한 판결을 통해서 불법노동과 탈법고용의 위험성을 높여 합법적인 납세자로서 기업가와 근로자들을 수호하고자 하 는 취지를 더욱 강조하고 있다. 510) 제3절 불법노동과 탈법고용에 대한 적발체계 독일의 불법노동과 탈법고용 적발체계를 살펴보면, 불법노동과 탈법고 용에 대하여 관세청 중심으로 적발기관을 설정하고 관련 기관과 긴밀하게 공조하고 있다는 것을 알 수 있다. 특히 관세청(Zollverwaltung)의 불법노 동 재정통제국(Abteilung Finanzkontrolle Schwarzarbeit : FKS, 이하 재 정통제국) 은 불법노동과 탈법고용에 대하여 조사하고 관련 기관에 중개 하는 권한 등을 갖고 있다. 또한 불법노동과 탈법고용을 근절하기 위한 대책 마련을 위해 관세청과 기타 관련 행정기관과의 긴밀한 공조체계가 이루어지고 있다. 나아가 연방정부와 주정부, 지방자치단체 간, 연금보험 기관 등 관련 민간단체와의 공조체계가 갖추어져 있다. 이하에서는 이러 한 점을 중심으로 독일의 불법노동과 탈법고용에 대한 적발체계를 살펴 본다. 509) BGH, Urteil v , VII ZR 241/13, NJW 2014, 1805, ) BT-Drucks. 15/2573, S. 17.

257 제6장 독일에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 주요 적발기관 독일의 불법노동과 탈법고용 적발체계를 살펴보면, 불법노동과 탈법고 용에 대한 감독 및 적발을 담당하는 기관이 관세청이라는 것이 특징적이 라 할 수 있다. 불법노동과 탈법고용은 임금과 연관된 시장과 접점에 있 기 때문에 근절시키는 것이 쉬운 것은 아니다. 511) 따라서 불법노동과 탈 법고용을 효과적으로 방지하기 위해서는 모든 관련 행정기관의 공조가 매우 중요한 의미를 갖는다. 불법노동과 탈법고용의 적발기관 및 공조체계에 대해서는 불법노동근 절법(SchwarzArbG) 제2조 제2항과 제6조에서 규정하고 있다. 독일에서 불법노동과 탈법고용의 방지를 위해서는 무엇보다 관세청의 역할이 중요 하다. 관세청이 중심이 되어 관련 기관과 공조하고 임무를 완수하기 위해 필요한 정보를 교환한다. 512) 이하에서는 주요 적발기관 및 그 밖의 관련 기관을 중심으로 살펴본다. 가. 관세청 앞서 살펴본 바와 같이 동법에서 불법노동을 정의하고, 주요 감독기관 으로 관세청을 설정하고 있다. 불법노동과 탈법고용의 근절을 위한 법적 근거는 불법노동근절법에 마련되어 있고 이 법에 따라 관세청은 형사소송 법과 질서유지법을 근거로 하는 경찰처럼 범죄사실과 질서유지 위반에 대 하여 조사할 권리를 가진다. 513) 특히 불법노동 및 탈법고용을 적발하도록 신설된 재정통제국의 조사 임무와 권한이 규정되어 있다. 나. 불법노동 재정통제국 불법노동 재정통제국은 2004년 독일 관세청 내 신설되었다. 특별하게 511) BT-Drucks. 15/2573, S ) BT-Drucks. 15/2573, S ) Lechner, Bekämpfung der Schwarzarbeit, S. 198.

258 226 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 불법노동의 적발을 위해 신설된 이 부서는 불법노동근절법 제2조에서 제 7조까지와 제14조의 규정에 따라 불법노동근절법 제1조 제2항에 열거된 위반사항에 대해 광범위한 조사와 수사를 책임진다. 재정통제국은 세무 경찰(Finanzpolizei)이 아니라 연방관세행정 기관들이 경찰과 유사한 권 한을 가지는 것을 의미한다. 514) 불법노동과 탈법고용 근절을 위한 특별 전담부서이기 때문에 제4절에서 좀 더 자세히 설명하도록 한다. 다. 그 밖의 관련 기관 불법노동근절법 제2조 제2항에 열거된 불법노동 및 탈법고용 근절에 관련된 주요 기관들은 다음과 같다. 즉 재무부(Finanzbehörden), 연방노 동청(Bundesagentur für Arbeit), 연방 전기(Elektrizität), 가스(Gas), 통 신(Telekommunikation), 우편(Post), 철도청(Eisenbahnen), 사회법전 제4 권 제28조의 i상 입주처(Einzugsstellen), 연금보험기관(Träger der Rentenversicherung), 재해보험기관(Träger der Unfallversicherung), 사회부 조기관(Träger der Sozialhilfe), 난민영업법에 따른 관할 관청(zuständige Behörden nach dem Asylbewerberleistungsgesetz), 체류법 제71조 제1항 부터 제3항에 따른 관할 관청(zuständige Behörden nach 71 Absatz 1 bis 3 Aufenthaltsgesetz), 연방화물거래청(Bundesamt für Güterverkehr), 산업재보호 관할 주당국(für Arbeitsschutz zuständige Landesbehörden), 경찰당국(Polizeivollzugsbehörden der Länder auf Ersuchen im Einzelfall), 불법노동근절법에 따른 수공업법과 영업법상 불법노동의 수사와 처 벌을 위한 관할 주당국(zuständige Landesbehörden für die Verfolgung und Ahndung von handwerks- und gewerberechtlicher Schwarzarbeit nach dem Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz) 등이다. 열거된 관련 기관들은 불법노동근절법 제2조 제2항과 제6조에 따라 정 보를 교환하고 협력하여 임무를 수행하게 된다. 또한 위의 법률을 근거로 하여 관세청은 관련 기관들에 필요한 정보와 업무의 처리를 지시하기도 한다. 514) Fehn, Schwarzarbeitsbekämfpungsgesetz, 1 Rn. 3 ff.

259 제6장 독일에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 227 지역 차원에서도 다양한 각 기관들의 관계가 중요한 역할을 한다. 예를 들어 직접적이고 목적 지향적인 정보의 교류를 통한 공동 조사, 공동 워 크숍, 견학 등이 대표적인 활동이라 할 수 있다. 또한 정기적으로 관세청 과 관련 기관들 간 협업에서 생기는 문제점을 분석하고 의논하고 개선하 기 위해 경험을 교류하기도 한다. 더 나아가 연방뿐만 아니라 주정부, 지 자체(Gemeinde) 차원에서 많은 수의 협력그룹을 형성하여 연방과 주정부 관련 기관들의 정보와 경험을 교류한다. 515) 연금보험기관과 주재무행정청, 건설 분야의 사회부조기관과 업무 공조 는 기본적으로 다음과 같은 측면이 있다. 즉, 관세청이 그들의 조사 결과 밝혀진 사실관계를 알려줌으로써 어떤 기관은 기본적으로 해야 하는 업 무인 재정적인 요구로 귀결될 수 있다는 것이다. 예를 들어 한 근로자의 고용이 사회보장보험의 신고나 조세 납부 없이 이루어질 때 사회 보험료 와 세금은 각 기관을 통해 소급되어 징수될 수 있다. 적법하지 않은 사회 보장급부를 받은 경우도 이와 같을 수 있다. 사회보장보험기관은 불법적 으로 지출된 사회보장급부 청구에 대해 반환을 요구할 수 있다. 516) 위장 자영업 사례들과 관련해서, 사업자등록관청(Gewerbemeldeäamter)들과 지정세무서(Festsetzungsfinanzamt)의 개업담당부처들과 세관 업무 관청들 간의 공조가 특히 중요하다. 위장 자영업의 실마리를 잡아내 는 데 세관업무 관청들에 초기에 정보가 들어오는 것이 (공동의) 조사를 하는 데 중요하다. 예컨대 바덴-뷔템베르크의 노동, 사회질서, 가족, 여성 과 노인 관할 부서(Ministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familie, Frauen und Senioren)와 Ministerium für Finanzen(재정부), 바덴뷔템베 르크 독일 연금보험기관과 연방재정부 남서지역부서(Bundesfinanzdirektion Südwest)와의 공조를 통해서 근로자와 자영업자의 구분을 위한 영 업관청(Gewerbebehörde)의 지침 이 만들어졌다. 이 지침은 통상관청에 신고된 활동이 영업행위에 해당하는가라는 질문에 답을 하는데, 그리고 고용과 자영업적인 활동을 구분하는 데 도움을 준다고 한다. 나아가 이 지침은 문제가 있는 것으로 여겨지는 사례들을 처리하기 위한 행동규준 515) BT-Drucks. 17/14800, S ) BT-Drucks. 17/14800, S. 5.

260 228 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 (Verhaltensmaßregeln)을 포함하고 있다. 또한 절차 및 신고절차를 간편 하게 하기 위해서 2012년 주무관청(Gewerbebehörde)에 서류양식이 비치 되었다. 이것은 위장 자영업 혐의를 재정통제국(FKS)에 간편하게 알려주 도록 해준다. 517) 관세청들과 주세무관청 간 공조의 틀 안에서 공동의 조사그룹 - 연금보 험기관이 포함된 - 을 만드는 것은 복잡한 사례들에서 성공적인 조사 결 과를 낳았다. 여기에 더해서 2012년 4월 연방노동청은 관세청의 재정통제 부서의 전화 문의를 위한 중앙정보센터를 만들었다. 관세청은 조사 과정 에서 조사의 대상이 사회법전 제2권에 따라 혜택을 받는지 여부를, 그리 고 만일 그렇다면 어떤 부서로부터 받는지에 대해서 시간 지체 없이 정보 를 얻는다. 정보들은 직업센터(Jobcenter)-공동 기관들-를 위해서 공여될 수 있다. 518) 2. 연방과 주정부 간의 업무 공조 불법노동과 불법고용의 척결은 오직 연방과 주 차원의 수많은 관청들 과 부서들의 업무공조를 통해서만 성공적으로 수행된다. 따라서 불법노 동근절법은 광범위한 수의 해당 관청들과 부서들, 그리고 해당 관청들과 부서들의 폭넓은 보고 의무(Mitteilungsverpflichtung)를 규정하고 있다. 법적인 업무의 구체화와 연방 차원의 통일적인 공조를 강화하기 위해, 그리고 지역 차원에서 공조의 조직화를 위해 개별 해당관청과 관세청 (Behörden der Zollverwaltung) 간의 공조협정들이 체결되고 공조지침들 이 만들어졌다. 이 협정이 체결됨에 따라 관청들 간의 정보교환이 촉진되 고 공조에 있어서 장애물들이 제거될 것으로 보고 있다. 해당 관청들과 해당 부서들 간의 협조는, 특히 서로간의 대화상대자(Ansprechpartner)를 지명함으로써, 모든 영역에서 정기적인 경험의 교환을 통해서, 그리고 서 로간의 정보공유를 의무화하는 것을 통해 제도화된다. 519) 517) BT-Drucks. 17/14800, S ) BT-Drucks. 17/14800, S ) BT-Drucks. 17/14800, S. 19.

261 제6장 독일에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 229 지금까지 연방재정부는 다음의 8개 공조관청들 및 각기 전문적인 감사 를 수행하는 주의 다음과 같은 부서들(Länderministerien)과 협정을 체결 하고 지침을 마련했다. 주의 재정관청, 직업적 직능단체들(gewerbliche Berufsgenossenschaften), 연금보험기관, 중소기업청들(Gewerbebehörde) 과 주법률상 수공업법과 중소기업법 영역에서의 불법노동척결 주무관청 들, 외국인관청, 연방노동청, 전기, 가스, 통신, 우편과 철도를 위한 연방 네트워크청, 주의 산업재해 주무 관청 등이다. 520) 공조협정은 정기적으로 연방재정부와 각각의 파트너들에 의해서 평가 되고 필요하다면 조정되고 보충된다. 이러한 공조협정이 개정 보완된 사 례를 살펴보면 다음과 같다. 먼저 2010년 6월 1일에 관세청의 재정통제국과 각 주에서 산업재해를 담당하는 관청들 간에 공조의 기본원칙에 대한 협정이 효력을 발휘하기 시작했다. 그 유효기간은 2013년 5월 31일까지이다. 매년 이루어지는 평 가 결과에 상응하여 그 협정의 업데이트 여부와 그 업데이트가 어떤 형태 로 이루어질지가 결정된다. 다음으로 2011년 1월 1일 연방재정부와 각 주의 내무부가 결의한 재정 통제국의 공조기본원칙에 대한 지침이 외국인청과 조정된 바 있다. 세 번째 사례로 연금보험기관 등과의 공조협정을 들 수 있다. 2012년 4 월 23일 연금보험기관의 데이터 저장소(Datenstelle)에 마련된 중앙 데이 터뱅크 - 거기에 외국 사회보험 담당자에게서 넘겨받은 파견증명서들(A1- 증명서/기존의 E101 증명서)이 저장됨 - 에 대한 공동 기본원칙이 수정되 었고, 연방노동청에 의해서 연방재정부와의 심의를 거쳐서 사회법전 제6 권 제150조 제2항에 따라 인가되었다. 이렇게 독일로 파견된 근로자들의 증명서들을 중앙에 모아놓는 것을 통해 통제 관청들에 의한 조사절차가 현격하게 간편해졌다. 2012년 9월 14일 관세청의 재정통제국(FKS)과 연 금보험기관과의 불법노동과 탈법고용 척결에 있어서 공조기본원칙에 대 한 협정이 효력을 발휘하기 시작했다. 이 새로운 협정은 2012년 9월 14일 그 효력을 발휘하기 시작하면서 뷔르츠부르크(Würzburg)에 있는 연금보 험기관의 데이터 부서(Datenstelle: Data office)와 중앙세관들 간에 ) BT-Drucks. 17/14800, S. 20.

262 230 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 년 1월 6일에 이루어진 행정협정과 연금보험의 담당자와 세무행정관청과 의 불법노동근절법 제2조와 제6조에 따른 검사와 조사에 있어서의 공조 를 위한 공시(2005년 6월 15일자)를 대체했다. 공조를 최적화하기 위해 이 협정은 다른 무엇보다도 쌍방 간의 반응시간(Reaktionszeit)을 최대 3 개월로 정했다. 나아가 미래를 위해 관세청과 연금보험기관과의 커뮤니 케이션이 거의 전자통신적인 기반을 통해서 이루어지도록 합의되었다(소 위 양방향 데이터 채널). 마지막으로 주재정부(Landesfinanzverwaltung)와의 공조협정 사례를 들 수 있다. 재정통제부서와 주재정부 간 공조의 기본원칙을 규정한 불 법노동철폐를 위한 공조규정(Zusammenarbeitsregelung Schwarzarbeitsbekämpfung) 이 여러 차례 개정되었다. 3. 불법노동과 탈법고용 근절을 위한 단체 불법노동과 탈법고용의 예방을 위해 경제연합과 노동조합이 함께 특별 히 구성된 기관이 있다. 불법노동과 탈법고용을 근절하는 것은 국가적 차 원에서뿐만 아니라 사회적 차원에서 함께 해야 할 일이다. 따라서 연방차 원과 지역 차원의 활동단체들이 공동의 목표를 위해 활동하고 있다. 이러 한 활동단체들의 목적은 다음과 같다. 521) - 불법노동과 탈법고용의 부정적인 결과에 대한 일반적 의식을 제고하 는 것 -동일한 조건하에서 공정한 경쟁에 대한 지원 -모든 기업체의 적법한 세금납부와 사회보험료 납부 - 불법노동과 탈법고용을 피하기 위해 취해야 하는 예방적 행동들 -직업상 불법노동과 탈법고용의 근절을 위해 원칙을 따르는 법의 집행 - 최저임금의 엄수 2009년부터 2개의 또 다른 분야에서, 즉 도색/도장수공업(Maler-und Lackiererhandwerk)과 시설대상의 세탁서비스 부문에서 독일연방 전역 521) BT-Drucks. 17/14800, S. 20.

263 제6장 독일에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 231 에 걸친 활동단체들이 결성되었다. 기존의 건설업과 건설관련업, 운수, 운 송 그리고 그와 연관된 물류사업에서 불법노동과 탈법고용에 대항하는 독일연방 차원의 활동단체와 함께, 육가공산업과 청소업(2008) 등 현재 여섯 개 단체에서 각각의 파트너들과 제도화된 대화가 이루어지고 있다. 칠/도장수공업과 시설대상의 세탁서비스 등 새로운 부문의 경우에는 정 보차원에서 그리고 검토를 도와주는 차원에서 설명서(Merkblatt) 522) 가 근로자와 고용주를 위해서 준비되었다. 그 설명서 안에 재정통제부서의 과제와 권한이 불법노동근절법 제2조의 틀 안에서 설명되어 있다. 그리고 어떻게 고용주와 근로자가 관세청의 재정통제부서가 불법노동과 탈법고 용을 적발하는 데 도움을 줄 수 있는가와 이 조사를 수행하는 데 있어서 어떤 서류들이 제출되어야 하는지에 대해서 설명하고 있다. 523) 이를 통해 조사들이 신속하게 종결되고 고용주와 근로자가 불법노동과 탈법고용이 라는 주제를 절실하게 느낄 수 있게 된다. 나아가 회의날짜와는 상관없이 직접적인 개인적 접촉 속에서 특정한 질문들을 구체적으로 논의하고 정 보들을 얻기 위해 중앙세관들과 지역의 동맹파트너들의 하위조직들에 있 는 담당자들을 구체적으로 지명하는 안이 합의되었다. 연방 전역에 걸친 동맹을 보완하는 조치로 지역 차원에서의 연맹들이 체결된다. 북부 연방 재정국(Bundesfinanzdirektion Nord)의 관할 구역에서는 2009년에 불법 노동과 탈법고용에 대항한 지역 행동연맹이 결성되었는데, 함부르크에서 는 건물 청소 분야에서, 브레멘에서는 건설업과 보조건설업 영역에서 결 성되었다. 연방 차원에서 종전과 마찬가지로 요식업과 숙박업 분야에서 공식적인 연맹 외곽에 요식업 노조, 독일 호텔/숙박업연합, 그리고 연방재정부 간 의 정기적이고 건설적인 대화가 이루어지고 있다. 이 산업영역을 위한 정 보와 조사 작업을 돕기 위해서 고용주와 근로자를 위해 추가로 중국어, 영어, 그리스어, 이태리어, 크로아티아어, 터키어로 설명서(Merkblatt)가 522) 예를 들어 도색/도장 수공업에서 불법노동 재정통제국의 조사를 위한 지침서 (Merkblatt zu den Prüfungen der Finanzkontrolle Schwarzarbeit der im Maler- und Lackiererhandwerk) 가 발행된다. 523) Merkblatt zu den Prüfungen der Finanzkontrolle Schwarzarbeit der im Malerund Lackiererhandwerk.

264 232 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 만들어졌다. 524) 4. 고용 및 거주이전의 자유 남용 방지를 위한 전담반 2005년 연방재정부와 연방노동사회부에 의해서 만들어진 초국적인 고 용과 거주이전의 자유에 대한 악용 근절을 위한 전담반(Task Force)은 세무행정관청과 연방과 주들의 여러 협력 관청들 간의 공조를 이루는 데 중요한 공헌을 하였다. 다양한 연방부서들, 연방총리실과 관련된 주주무 장연석회의들의 대표자들이 이 그룹의 구성원들이다. 현존하는 업무공조 를 좀 더 개선하기 위해서 이 전담반은 연방주들의 담당기관 장관회의의 대표자들과 연방주들 간의 미팅을 수차례 수행했다. 특히 이전 보고시기 에 시작된 법적, 행정적인 조처들이 불법노동과 탈법고용의 근절에 중요 한 공헌을 했다. 고용과 거주이전의 자유를 악용하는 것에 대한 성공적인 규제는 연방과 주들 간의 강화된 공조를 전제로 한다. 여기서 참여자들이 정기적으로 적발과 규제를 위해 다양한 형태와 조처들에 대한 새로운 지 식을 얻는 것이 중요하다. 소위 고용과 거주이전의 자유 악용에 대한 대 처를 위한 새로운 지식과 관련한 연방과 주들 간의 상호적인 리포팅 시스 템(Berichtswesen) 은 연방관청들과 주관청들 사이의 집중적이고 정기적 인 정보교환을 위한 중요한 기반을 보여준다. 지금까지 이 전담반을 위해 서 고용과 거주이전의 자유 악용에 대한 지식과 추이(Entwic- klung)를 담은 연간 보고서(Die Task Force jährliche Berichte)들이 발간되었다. 2012년에는 이 리포팅 시스템이 새로이 개편되었다. 이미 존재하는 지 난 몇 년간의 보고서들로부터 광범위한 기초보고서(Ein umfangreicher Basisbericht)가 발간되었다. 이 기초보고서는 매년 계속해서 발간된다. 악용을 적발해내기 위한 조치들, 그리고 규제전략 이외에 이를 통해서 이 미 알려진 행태의 변화를 파악할 수 있다. 또한 이후 부서의 경계를 넘어, 그들을 아우르는 행정체계에 따라 정리된, 독일연방 전역에 이미 알려진, 그리고 새로이 밝혀진 악용 사례와 관련 내용과 변화에 대한 조망이 지속 524) BT-Drucks. 17/14800, S. 21.

265 제6장 독일에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 233 적으로 가능하게 되었다. 참여하는 관청들과 부서들은 참조서(Reference Book) 를 가지게 된다. 그 참조서 안에서 특정한 테마와 그 담당자를 조 회할 수 있다. 2011년 5월 1일자로 2004년 유럽연합에 들어온 회원국(폴란드, 헝가리, 체코, 슬로베니아, 에스토니아, 라트비아, 리투아니아, 슬로베키아) 국민들 의 편의를 위한 경과규정(Übergangsregelung)의 시효가 끝나고 난 후부 터 중요한 변화는 없었다. 고용과 거주이전 자유를 악용한 사례와 관련하 여 제기된 쟁점은 특히 위장 자영업(Scheinselbständigkeit)으로, 전담반 은 2011년 5월 이후 이에 대하여 지속적인 관심을 가지고 있다. 525) 제4절 불법노동 재정통제국 앞서 간략하게 살펴본 바와 같이 2004년 불법노동근절법을 제정하면서 불법노동과 탈법고용의 근절을 위하여 특별히 관세청 내에 불법노동 재 정통제국(Abteilung Finanzkontrolle Schwarzarbeit - FKS) 을 설립하였 다. 이 절에서는 재정통제국의 조직과 권한, 업무성과, 조사과정 등을 자 세히 살펴보도록 하겠다. 1. 불법노동 재정통제국의 설립 2003년 7월 연방내각은 연방전역에서 탈법고용과 불법노동 적발을 위 한 권한을 연방관세청에 부여하기로 하였다. 이른바 하르츠 Ⅲ(Dritten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt - Hartz Ⅲ) 526) 개혁의 일환으로 시작되어 연방관세청 부속 기관으로 설립된 재정통제국 은 연방 전역에 걸쳐 관련 업무를 수행할 권한을 가지고 중앙관세청과 통 합하게 되었다. 관세청의 권한은 2004년 8월 1일 시행된 불법노동근절법 525) BT-Drucks. 17/14800, S ) BGBl, I 2848.

266 234 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 을 통해 그 범위가 더 넓어지고 강화되었다. 2. 재정통제국(FKS)의 조직 현황 연방재무부((Bundesministerum der Finanzen)의 업무범위에서 조직법 령을 통해 쾰른(Köln)에 위치한 상급재무관리부서(Oberfinanazdirektion) 에 불법노동 재정통제국(FKS)의 본부가 설립되었다. 113곳에 위치한 중 앙관세청 소속 약 6,700여 명의 공무원은 연방 전역에 걸쳐 전문적인 지 시권한을 가진 상급재무관리국 소속의 공무원들과 함께 일한다. 527) 불법 노동과 탈법고용 적발을 위한 중심조직인 재정통제국은 불법노동근절법 을 근거로 감독의 중심이 되어 모든 해당 기관들과 함께 협업하게 된다. 재정통제부서의 주요 업무는 서비스 업무, 예방 업무, 징벌에 관한 업 무, 전문적인 감독과 지역에서의 상담 업무 등이 있다. 528) 특히 중앙관세청에 소속된 재정통제국은 근로자와 사용자가 사회법과 노동법규정에 의하여 그들에게 부여된 의무를 잘 이행하는지 여부를 중 점적으로 다루게 된다. 그 밖에 체류법, 영업법, 수공업법과 조세법 등의 위반에 대해서도 적발하며, 수집한 정보 등을 주정부에 속한 관할 기관에 제공하기도 한다. 그러나 불법노동근절법 제12조 제1항 제2호에 의하여 영업법과 수공업법 위반에 대한 수사와 처벌은 조세법 위반에 대한 사항 을 주관세청에서 다루듯이 각 주법에 따라 관할 기관이 수행하게 된다. 연방재무부의 업무영역 안에서 서부 연방재정부서(Bundesfinanzdirektion West)는 쾰른에 적을 두고 있는 중앙전문통제부(Zentrale Facheinheit) 가 독일연방 전역에 걸쳐 불법노동과 탈법고용의 규제를 담당하고 있다. 이 부서는 연방재정행정청(Bundesfinanzverwaltung)의 중간급관청들(Mittelbehörden)에게 전문적인 사항과 관련해 지침을 줄 수 있는 권한을 가 지고 있다. 서부 연방재정부서 중앙 전문통제부(Abteilung Zentrale Fa- 527) nd-umwelt/schwarzarbeitsbekaempfung/schwarzarbeitsbekaempfung_node.ht ml 528) Lechner/Strunz, Bekämfpung der Schwarzarbeit, S. 186.

267 제6장 독일에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 235 cheinheit)는 전문적인 가이드라인(fachliche Vorgabe)을 만들어내고, 주 요 이슈들을 정리하며 연방재정부가 수행하는 과제를 뒷받침할 책임이 있다. 중앙세무공무원들에 대한 법률적이고 전문적인 지도는 5개의 연방 재정부서들을 통해서 각 자체 국에서 이루어진다. 529) 3. 인적 구성 2013년 1월 1일 기준 관세청의 재정통제국에는 약 6,870여 명이 불법노 동 및 탈법고용 관련 업무를 수행하고 있다. 이 중에는 확대된 최저임금 분야와 강행근로금지법의 확대에 따라 업무범위의 확장에 발맞춰 강화된 350명이 포함되었다. 530) 나아가 근로자파견법에 따른 임금저지선 수사를 위해 연방관청의 과다인력이 재정통제국의 업무분야로 전환되었다. 이들 직원들을 넘겨받기 위해서 156명에 이르는 추가적인 정규직 자리가 이 업무분야로 전환될 수 있다. 이 재정통제국(FKS) 업무분야의 정규직들은 2008년 이래로 예산상 일괄적인 일자리 절약으로부터 예외였다. 그러나 2010년 예산부터 연방공무원들의 주간노동시간 연장과 관련한 0.4% 감축 이 지금까지 예외였던 연방행정기구의 집행부서들(Vollzungsberei chen) 에서도 이루어지게 되었고, 재정통제부도 그 이후부터 수년간 약 27개의 정규직을 줄여가게 되었다. 4. 담당업무 및 권한 관세청의 재정통제국은 기본적으로 불법노동근절법 제2조 제1항 제1문 에서 규정하고 있는 임무를 담당한다. 재정통제국은, 고용과 도급업무 에 대하여 사회법전 제4권 제28조의 a에 따른 의무를 이행하였는지 여부, 사회법전 제2권과 제3권 또는 고령단시간근로법(Altersteilzeitge- set z) 531) 에 따른 사회복지를 부당하게 적용하였는지 여부, 사회법전 제3권 529) Lechner/Strunz, Bekämfpung der Schwarzarbeit, S ) BT-Drucks. 17/14800, S ) 동법은 고령자 단시간근로에 대한 지원의 기본원칙, 지원 대상의 범위, 지원 요

268 236 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 에 따른 사회복지를 위한 사용자의 신고가 적절하게 증명되었는지 여부, 외국인들에게 사회법전 제3권 제284조 제1항 또는 체류법 제4조 제3항 제1문 또는 제2문과 관련하여 독일인과 비교하여 불균등한 근로조건으로 고용하고 있는지, 체류법 제4조 제3항 제1문과 제2문에 대하여 유상의 고용업무와 도급업무를 위탁하였는지, 최저임금법의 규정을 따른 근로 조건인지 여부 등을 조사한다. 불법노동근절법을 집행함에 있어 관세청의 재정통제국은 불법노동근 절법 제3조에 따른 조사와 형사소송법규정에 따른 수사를 엄격하게 나누 어서 질서위반 사항을 적발하고 있다. 가. 조사(Prüfung) 불법노동근절법 제8조 위반에 대한 현저한 범죄혐의가 없더라도 불법 노동근절법 제3조 이하에 따라 관세청과 관할 기관은 조사를 수행할 권 한을 가진다. 이 기관들은 불법노동근절법 제2조 제2항에 의해 지원되는 기관들로 불법노동근절법 제2조 이하의 규정들에 따라 조사를 수행할 권 한을 가진다. 주정부 재무관할 기관과 관세행정기관은 불법노동근절법 제1조 제2항 제2호에 따른 조세 의무를 다하였는지 조사한다. 물론 관세 청은 불법노동근절법 제6조 제1항과 제3항 제4호에 따른 고지의무를 수 행하였는지 검토하거나 세금과 관련하여 고용업무와 도급업무에 따르는 의무를 수행하였는지 여부도 조사한다(불법노동근절법 제2조 제1항 제2 문부터 제5문까지). 불법노동근절법 제8조 제1항 제1호의 d부터 e까지를 위반하는 혐의에 대해 단서를 확정하였을 때 불법노동근절법 제1조 제1 항의 a에 따른 주정부 관할 기관에 불법노동근절법 제6조 제3항 제7호에 따라 조사의 수행이 필요함을 알려야 한다. 다음 [그림 6-1]은 불법노동 근절법상 조사의 원칙 및 관련자 질서위반에 대한 조사 절차에 대한 내용 이다. 건, 고령 근로자의 사회적 보호 등을 규정하고 있다.

269 제6장 독일에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 237 [그림 6-1] 불법노동 근절법상 조사의 원칙 및 관련자 질서위반에 대한 조사 절차 시의적절의 원칙 책임에 반하는 사업구성원의 범칙금절차 당사자 질서위반법 제14조 다수의 당사자 혹은 관여자 질서위반법 제9조 지휘감독관 제3자를 위한 행위 사업, 사업의 부분, 부서장 질서위반법 제30조 잔여사안포섭규정 감독의무의 위반 범칙금절차에 있어서 기업의 보조적 관여 기업에 대한 범칙금 질서위반법 제14조 책임위반의 부수적 결과 질서위반법 제30조 1항에 따른 당사자와 보조적 관여자에 대한 통일적인 절차 나. 수 사 불법노동근절법 제8조를 위반하는 현저한 범죄혐의가 있을 때 관세청 과 그 밖의 주법에 따른 관할 기관들은 원칙적으로 형사소송법 제160조 이하의 규정과 질서위반법(Ordnungswidrigkeitgesetz) 제46조 이하에 따 른 조사권한을 가진다. 불법노동근절법 제14조는 관세청의 수사권한에 대한 보충 규정에 대해 다루고 있다. 불법노동근절법 제정에 따라 연방관세청과 주재정기관의 협업은 더욱 긴밀해졌다. 불법노동과 탈법고용에 따른 세금포탈 또는 비리에 대해서

270 238 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 경험에 따라 직접적인 연관성이 더 많아졌다. 수사 과정에서 조치, 목적, 목표에 대한 내용은 [그림 6-2]와 같다. [그림 6-2] 사실관계 규명을 위한 수사 과정 조치 목적 목표 개시 공공기관의 신고 접수 사적신고 신고접수자의 증인 심문 초기혐의의 인지 범칙금절차 개시에 대한 결정 불법노동 또는 탈법고용 사업장에 대한 내사 초기혐의에 대한 심사 임검대상의 확정 계속적 조치에 대한 결정 감정인의 지정 의견서, 특히 수공업분야 수사과정에 출석 사법적 절차와 범칙금고지서를 위한 증명수단으로서 의견서 작업장 임검 관련자료의 압수 물적 증거, 의견서의 준비 불법고용사업장의 관련 문서에 대한 증거 확정 해당 장소에서 당사자에 대한 첫 번째 심문 여권사진을 통한 검사증거 계속 수사의 범위 확정 증인의 인적사항 확인 사실관계 규명을 위한 지시 경제적 이익의 규명 범칙금 산정을 위한 법원의 산정기준

271 제6장 독일에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 239 다. 권 한 불법노동근절법 제2조 제1항에 따라 관세청은 불법노동 위반에 대해 구체적인 혐의가 없는 상태에서도 조사가 가능하다. 532) 또한 재정통제국과 그를 지원하는 공공기관은 근무시간에 사업장과 사 용자 소유의 토지에 들어가 조사할 수 있는 권한을 가진다(불법노동근절 법 제3조). 재정통제국의 이러한 권한은 자영업을 하는 사람에 대해서도 유효하다. 조사관은 근로관계에 있거나 그곳에서 근무하는 사람들에 대 해 소환할 수 있고, 열람을 위하여 문서들을 가져와 조사할 수 있다. 또한 해당 사업장이나 그 토지에 출입하는 사람들에 대해 인적사항을 조사할 수 있고 이러한 목적을 위해 해당인들에게 신분증을 요구할 수 있다. 또한 관세청은 해당 사업장에 속한 운반수단에 대해 조사를 요구할 수 있으나 관세청 이외의 협조 기관은 이러한 권한이 없다. 운반 책임자는 조사관이 조사를 할 수 있도록 운반수단을 멈추거나 이동해야 한다. 보다 중요한 조사는 경찰에 알려야 한다(불법노동근절법 제3조 제5항). 관세청과 그를 지원하는 기관들은 영업시간에 근로관계를 유추할 수 있는 관련 장부나 문서의 열람을 위해 사용자 또는 고용, 도급계약의 위 탁자가 소유한 사업장이나 토지에 진입할 수 있는 권한을 가진다. 조사관 들은 근로관계의 방식이나 기간, 범위 등을 유추할 수 있는 임금장부나 신고 서류 등의 열람을 요청할 수 있고 해당 서류도 검사할 수 있다. 이러 한 권한으로 도급계약의 위탁자에 대해서도 그 소유의 토지에 들어가 계 산서나 영수증 또는 다른 증거가 될 만한 서류 등을 요청할 수 있다. 불법노동근절법 제5조에 따라 조사를 받는 사업장이나 토지 내의 사람 들은 조사에 협조할 의무가 있다. 사용자, 근로자, 위탁자 또는 제3자가 이에 해당할 수 있다. 해당인들은 특별한 사항에 대하여 알리고 해당문서 를 제출하는 등 조사에 대하여 단지 수동적으로 수인할 뿐만 아니라 적극 적으로 협력해야 한다. 묵비권은 행사할 수 있다(불법노동근절법 제5조 제3항). 이러한 수인, 협력 의무는 불법노동근절법 제4조 제3항에 따라 위 탁자에게도 마찬가지로 해당된다. 532) Lechner/Strunz, Bekämfpung der Schwarzarbeit, S. 194 ff.

272 240 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 외국인은 그의 신분을 증명할 수 있는 여권이나 여권을 대신할 수 있 는 신분증을 체류허가증과 함께 제출하여야 한다. 5. 업무성과 2004년 불법노동 재정통제국(FKS)의 설립 후 약 7,000여 명의 불법노 동 세관감독들이 집중 단속을 벌인 결과, 연방과 지방정부 모두 합산하여 약 350,000여 명의 탈법고용을 적발한 바 있다. 주요 적발 산업 분야는 정 육가공산업, 호텔과 숙박관련 산업, 건축관련 산업, 물류 운송 관련 산업 등이다. 최근 조사된 기간 동안 관세청의 불법고용근절부서의 업무결과는 <표 6-2>와 같다. <표 6-2> 불법노동과 탈법고용 적발 현황 사실관계(Sachverhalt) 사업장에서 개인적 조사 481, , , , , ,340 사용자에 대한 조사 46,058 51,600 62,756 67,680 65,955 64,001 범죄행위로 수사절차 종결 106, , , , ,680 94,962 질서위반 행위로 수사절차 종결 63,274 61,531 70,146 76,367 62,175 53,993 범칙금총액 형법 및 범칙금 법적 수사비용에 있어서 손해액 주재정행정의 조세형사절차에 따 른 손해액(적발부서의 수사 인지를 야기하였던) 재판과 형벌명령의 금전벌금액 연간 선고된 자유형 총계 자료 : 연방재무부(Bundesministerium der Finanzen) 홈페이지. 533) 533) warzarbeit.html?nn=210052&view=render%5bstandard%5d

273 제6장 독일에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 241 제5절 불법노동 및 탈법고용의 적발 방식 수사기관이 불법노동과 탈법고용 적발을 위한 수사를 시작할 때 반드 시 혐의가 있을 필요는 없다. 불법노동근절법 제6조에 따라 해당기관들은 보고와 협업을 통해 혐의 여부와 관계없이 조사하거나 일반적으로 접근 할 수 있는 정보의 출처를 활용할 수 있고, 신고에 의해 조사를 시작할 수 도 있다. 1. 일반적으로 접근이 가능한 자료를 통한 조사 대부분의 탈법고용은 입소문, 작은 광고판 또는 무상으로 나눠주는 광 고 전단지 등 다양한 방법을 통해 제시된다. 534) 이에 따른 적절한 조치를 취하기 위해 해당 기관은 신문이나 지역 신문 등의 광고란 또는 광고 전 단지 등을 조사하기도 한다. 광고란을 통한 탈법고용의 대부분은 별다른 설명 없이 전화번호가 아닌 핸드폰 번호를 기재하는 등 마치 암호와 같이 표시된다. 예를 들어: 미장일 싸게 해드립니다. (Chiffre 번호 12345) 지붕수리 빠르고 싸게 해드립니다. (핸드폰 번호 ) 그러나 광고만을 보고서 이것이 불법인지 합법인지 판단하는 것이 쉽 지 않기 때문에 관할 기관이 혐의가 있을 시에만 조사를 가능하게 한다면 이러한 방법으로는 탈법을 행하는 사람들을 조사할 수 없다. 관할 기관이 해당인의 이름과 주소, 핸드폰 번호에 대해 조사요청을 하면 독일 형사소 송법 제161조 제1항 제1호와 질서위반법 제46조에 의해 조사가 가능하다. 534) Lechner/Strunz, Bekämfpung der Schwarzarbeit, S. 301 f.

274 242 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 2. 사업장 조사 기업체에 대한 협의여부와 상관없는 탈법고용 감독은 형사소송법 제 102조와 제105에 따른 공간수색과 형사소송법 제94조와 제98조 그리고 질서위반법 제46조 제1항에 따른 경영문서 압류 등 증거 확보 조치를 취 하는 데 있어서 큰 의미를 가진다. 잠재적인 탈법고용인이 여러 기관들에 의해 주목받고 있다는 것을 알게 된다면 그에 따른 해당문서 등을 파기할 가능성이 높다. 따라서 증거수단을 확실히 확보하기 위해서는 불시에 감 독을 시행할 필요가 있다. 3. 신고를 통한 조사 가. 기관의 통지(Mitteilungen von Behörden) 탈법고용인 또는 그의 위탁자가 기관의 조사시행을 인식하게 되면 사 전경고의 효과가 생겨난다. 그 사이 탈법고용인은 모든 관련문서를 넘기 거나 없앨 수 있고, 따라서 성공적인 수사를 위해 필요한 갑작스러운 수 사의 효과를 잃게 된다. 이러한 위험은 규모가 크지 않은 수공업적 사업장 을 넘어서는 회사에 대해서는 존재하지 않는다. 왜냐하면 그들은 조세법 상 또는 상법상의 이유로 관련 장부를 보존해야 할 의무가 있기 때문이다. 탈법고용인과 그의 위탁자에 대한 조사를 시행할 때 탈법고용의 혐의 나 인지사실의 고지 등을 할 수 없다. 즉각 전화상으로 관련 기관이나 경 찰의 정보를 받는 것이 불가피하다. 아마도 문서상 고지를 한다면 그 사 이에 이미 증거자료의 소멸이 이루어질 것이기 때문이다. 나. 수공업 회의소의 신고 수공업 회의소는 수공업자법 제90조 제1항에 따른 수공업자들의 이해 를 대변하는 기관이다. 수공업자법 제91조 제1항 제1호에 따라 수공업자 들의 이익에 대한 요구를 들어주거나 수공업자법 제91조 제1항 제2호에

275 제6장 독일에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 243 따라 감정서 발급을 통해 기관을 지원하는 등의 업무를 하고 있다. 불법 고용에 관한 수공업 회의소의 조사는 오직 관련 기관을 통한 사전조사만 이 가능하다. 수공업 회의소는 조합단체와 회원기업들의 암시를 통해 불법고용에 대 한 혐의가 있는지 조사한다. 수공업자 명단에 대한 조사 또한 고려할 수 있다. 조합과 주변의 수공업단체들에 하는 질문 등도 도움이 되기도 한다. 불법고용에 대한 혐의가 있을 때 수공업자법 제17조 제2항에 따라 해 당기업을 감시한다. 수공업 회의소의 근무자들은 수공업자 명단의 가입 조건을 검사하기 위한 목적으로 시찰권과 조사권 그리고 진입권 등을 가 진다. 그러나 그들은 불법적으로 이루어진 불법고용을 증명할 수 있는 문 서에 대한 압류나 보관 권한이 없다. 장소의 압수수색과 주요 증거가 될 문서를 압류할 수 있는 권한은 오직 해당 행정관청과 경찰에게 있다. 수 공업 회의소는 근본적으로 수공업자법 제17조 제2항에 따라 기업의 감시 에 대한 질서위반신고에 대한 혐의에 접근할 수 없다. 그들은 오직 경고 하거나 증거를 확보하기 위한 중요한 급습효과를 위해 방해할 수 있다. 해당 행정관청의 질서위반 신고는 형법전 제158조 제1항과 질서위반법 제46조 제1항에 기인한다. 수공업 회의소는 사실관계를 제출한다. 해당 행정관청에서 혐의가 있는지 여부와 징벌의 여부를 결정한다. 수공업 회 의소의 고소장은 감정서와 함께 해당 행정관청을 통해 제출되어야 하므 로 주의가 필요하다. 고소장과 감정서 제출은 공법에 따른 단체를 통해 처음부터 제외되지 않는다. 다. 경찰의 위반 신고 경찰공무원은 질서위반법 제53조 제1항 제2문에 따라 모든 질서위반에 대하여 스스로 증거를 확보할 권한을 가진다. 영업상 질서위반과 그에 따 른 불법고용의 추적은 경찰 유니폼을 갖추지 않아도 된다. 해당 경찰은 불법고용에 대한 혐의가 있을 경우 그에 대하여 즉시 해당 행정관청과 경 찰의 담당자에게 정보를 주어야 한다. 범죄현장을 수색할 때, 불법고용 해당자에게 그에 대한 범죄사실을 구두로 들을 때 또는 소환할 때 잃어버

276 244 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 릴 수 있다. 이러한 경고를 통해 필요한 문서가 사라지거나 없어질 수 있 다. 그 밖에 현장에서 조사과정은 처음엔 경청을 제외하거나 질서위반법 제53조 제1항 제2문에 따른 질서위반고소로서 제출되어야 한다. 이러한 고소는 조사가 가능하다. 라. 일반인의 신고 일반인으로부터의 신고는 조심스럽게 접근할 필요가 있다. 왜냐하면 탈법고용에 대한 부정확한 이해를 바탕으로 하여 불법노동근절법의 구성 요건에 적합하지 않을 수 있기 때문이다. 게다가 탈법고용에 대한 개인의 신고는 법질서 확립을 위해서라기보다 개인적인 사용이 그 동기일 가능 성이 있다. 경쟁업체에 있거나 근로자와 사용자 사이의 분쟁 때문이거나 때로는 개인 간 사적인 분쟁에 기인하기도 한다. 535) 따라서 문서를 통해 신고가 들어왔을 때는 우선 일반적으로 접근 가능 한 출처를 통하여 혐의가 있는지를 조사해본다. 그 후에는 영업신고의 존 재 여부나 영업법상 허가 또는 보유하고 있는 영업문서 등을 확인하고 수 공업자 명단에 등록되었는지 등을 조사한다. 마. 익명신고 탈법고용에 대한 추적과 징벌을 위해 관할 기관은 익명의 제보를 받는 다. 신고자가 신원을 알 수 없는 사람이라는 사실이 사실관계의 설명을 하는 데 저해되지 않기 때문이다. 신고자는 질서 위반을 추적할 단서가 될 만한 사실관계를 전달하면 된다. 또한 그 신고자가 반드시 증인이 되 어야 하는 것은 아니다. 담당자는 익명의 신고에 대하여 공개된 신고와 같이 단순한 혐의의 존재를 가지고 조사하면 된다. 탈법고용인과 그 위탁 자의 업무장소를 수색하거나 관련문서의 압류 등 다른 증거수단을 통해 탈법고용 여부를 증명할 수 있기 때문이다. 개인 신고자의 제보를 통해 조사를 시작하는 것이지 신고가 또다른 증거가 될 필요가 없기 때문에 익 535) Lechner/Strunz, Bekämfpung der Schwarzarbeit, S. 303.

277 제6장 독일에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 245 명의 신고자가 증거보전을 어렵게 한다고 볼 수 없다. 536) 제6절 소 결 독일은 이미 2004년 불법노동근절법을 제정하면서 불법노동과 탈법고 용이 단순한 위법행위가 아닌 국가적, 사회적으로 심각한 손해를 입히는 범죄행위로 인식하면서 그 근절을 위해 노력하여 왔다. 537) 독일의 최근 통계 지표를 보면, 불법노동(Schwarzarbeit)이 감소 추세에 있는 것을 확 인할 수 있다. 이러한 감소 경향은 독일 정부가 불법노동을 근절하기 위 한 법제도적, 행정적 조치를 지속적으로 강화하여 온 것에 기인한 것으로 보인다. 그러나 불법노동의 감소 추세에도 불구하고 새로운 유형의 탈법 고용(Illegale Beschäftigung)이 여전히 등장하고 있고, 독일 노동시장에 서 불법노동과 탈법고용은 여전히 상당한 비중을 차지하고 있다. 이에 독 일 정부에서는 불법노동과 탈법고용을 해소하기 위한 근본적인 대책 마 련을 위한 노력들이 지속적으로 이루어지고 있다. 그동안 한국에는 이러한 독일의 불법노동과 탈법고용 근절을 위한 체 계들이 자세히 소개되지 않았다. 따라서 이 보고서를 통해 독일의 불법노 동과 탈법고용의 개념과 그 유형, 근절을 위한 법체계, 관할기관 등에 대 해 자세히 알아보았다. 요약해 보면 제2절에서 소개된 불법노동근절법 제1조에 따라 정의된 불법노동은 도급업무의 위탁자 또는 자영업자가 법률에 따라 정해진 신 고의무, 고지의무, 전달의무, 협력의무 등 제3자에 대하여 수행하여야 할 의무를 위반하는 것을 말한다. 그 개념에 따라 불법노동의 유형을 사회보 험법, 조세법, 세법, 수공업법 또는 영업법의 위반과 사회보장급부의 남용 으로 나눠 살펴보았다. 흔히 불법노동과 혼재되어 사용되고 있지만 양 당 사자가 근로관계를 맺고 있다는 전제로 성립하는 탈법고용의 개념에 대 536) Lechner/Strunz, Bekämfpung der Schwarzarbeit, S ) BT-Drucks. 15/2573, S. 1.

278 246 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 해 살펴보고 불법근로자 파견, 불법 외국인고용, 강행근로조건 위반, 위장 자영업, 불법 임금 분할, 직접적인 탈법고용 등 그 유형에 대해서도 살펴 보았다. 제3절과 제4절에서는 불법노동과 탈법고용의 적발기관과 그 체계에 대 해서 알아보았다. 불법노동근절법의 규정에 따라 관세청을 중심으로 주 정부의 재무기관, 연금기관 등 다양한 형태의 기관이 서로 협력하고 연방 정부와 주정부들 사이에 긴밀한 공조를 통해 필요한 정보를 교환할 수 있 게 되었다. 독일의 불법노동과 탈법고용 적발체계 및 적발기관과 관련된 특징을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 일찍이 불법노동근절법을 제정하고 여러 차례 개정 과정을 거치 면서, 불법노동 및 탈법고용의 정의, 적발체계, 주요 적발기관, 적발, 조사 및 수사 권한, 위반에 대한 제재 등을 규정하고 있다. 둘째, 불법노동과 탈법고용의 주적발기관이 관세청이라는 사실이다. 또 한 관세청 내 불법노동과 탈법고용을 전담하는 전문기관으로 재정통제국 을 신설함으로써 불법노동과 탈법고용을 적발하는 데 상당한 성과를 내 고 있다. 최근 노동계에서는 불법노동과 탈법고용의 전담부서인 재정통 제부서 수사관의 증원을 요구하고 있는데, 적어도 560명 이상의 증원을 요구하고 있다. 셋째, 불법노동과 탈법고용을 근절하기 위한 대책 마련을 위해 관세청 과 기타 관련 행정기관과의 긴밀한 공조체계가 갖추어져 있다는 점이다. 연방노동청, 연방외국인청 등과 긴밀한 공조체계를 통해 중요한 정보를 교환하고 경험을 공유하고 있다. 넷째, 연방정부와 주정부, 지방자치단체 간의 공조체계가 갖추어져 있 고, 또한 관련기관 및 연금보험기관 등 사회보험 담당기관과 협력함으로 써 상당한 성과를 내고 있는 것을 확인할 수 있었다. 다섯째, 수사기관이 불법노동과 탈법고용의 적발을 위한 수사를 시작 할 때 반드시 혐의가 있을 필요는 없다. 불법노동근절법 제6조에 따라 해 당기관들은 보고와 협업을 통해 혐의 여부와 관계없이 조사하거나 일반 적으로 접근할 수 있는 정보의 출처를 활용할 수 있고 또는 신고에 의해 조사를 시작할 수도 있다.

279 제6장 독일에서의 탈법고용에 대한 법률시스템 247 제5절에서는 독일의 적발 방식을 알아보았다. 그 특징은 입소문, 작 은 광고판 또는 무상으로 나눠주는 광고 전단지 등 다양한 방법을 통해 조사가 개시된다는 점, 관할기관이 혐의가 있을 경우에만 조사하는 것 은 아니라는 점, 증거수단을 확실히 확보하기 위해 사용자와의 협의 없 이 불시에 감독을 시행할 수 있다는 점, 조사를 시행할 때 탈법고용 혐 의나 인지사실 등을 고지할 수 없다는 점, 기관의 통지, 수상공회의소, 경찰, 일반인, 익명의 신고를 통해서 조사 및 수사가 시작될 수 있다는 점 등이다. 독일 정부가 탈법고용을 단순한 위법행위가 아닌 범죄행위로 인식하고 특별히 신설된 전담부서와 각 관련 기관들의 공조를 통한 적발체계를 구 축하고 지속적으로 신분증지참의무나 즉시고지의무 등 새로운 규제제도 를 도입함으로써 빈틈없는 적발체계를 갖추고자 노력하고 있는 것은 참 고의 여지가 많다고 생각한다. 또한 법규정만으로는 그 실행의 어려움이 있다고 판단하여 최근 판례를 통해 불법노동과 탈법고용으로 인한 위험 성을 높여 경각심을 심어주고자 하는 시도 등도 참고가 될 수 있다고 생 각한다.

280 248 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 제1절 머리말 탈법고용에 대처하는 방법은 크게 불법적인 관행(세금 및 사회보험료 회피, 최저임금 미만의 고용 등)을 법적으로 적발하여 제재하는 방법(적 발과 제재)과 이를 억제하고 합법적인 고용으로 유인하기 위하여 다양한 혜택을 제공하는 인센티브 방법(유인책)으로 구분될 수 있다. 이 연구에 서는 후자의 부분은 논외로 하며 다만 필요한 부분에 한해서 언급하도록 한다. 탈법고용은 법의 미준수와 회피에서 발생하므로 법집행시스템의 집행 력 수준을 높이기 위한 방법이 중요한 역할을 하며, 법집행력 수준을 제 고하기 위해서 효율적인 적발시스템이 전제되어야 한다. 나아가 효율적 으로 적발하기 위하여 법위반행위를 발굴하는 방안도 다각도로 모색되어 야 한다. 현행 탈법고용의 적발체계(적발방식 및 내용)를 살펴보고 이의 문제점과 한계를 평가하여 향후 개선방향의 시사점을 얻도록 한다. 탈법 고용의 주요 유형별로 적발체계의 법적 근거와 법집행주체인 관할 행정 기관이 다르므로 이를 구별하여 살펴보도록 한다.

281 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 249 제2절 사회보험법상 탈법고용의 적발체계와 현황 1. 사회보험 운영주체와 적발기관 사회보험 미가입의 탈법고용에 대한 적발기구로서 사회보험 운영주체 인 국민연금공단, 국민건강보험공단, 근로복지공단과 직업안정기관의 장 (지방고용센터)이 있으며, 이들 보험사업을 관장하는 보건복지부 장관(국 민연금 건강보험)과 고용노동부 장관(고용 산재보험)이 있다. 국민연 금공단은 국민연금법의 목적을 달성하기 위한 사업을 효율적으로 수행하 기 위하여 보건복지부 장관의 위탁을 받아 연금보험을 운영하는 공법인 이다. 국민건강보험공단은 건강보험을 운영하는 보험자이며, 국민연금법 및 보험료징수법에 따라 위탁받은 4대 보험료 징수업무를 수행하는 공법 인이다. 근로복지공단은 고용노동부 장관의 위탁을 받아 산재보험사무 및 고용 산재보험 적용 등의 업무를 수행하는 공법인이며, 직업안정기 관의 장(지방고용센타)은 고용보험의 피보험자 관리 및 실업급여 지급 등 에 관한 사항을 고용노동부 장관으로부터 위임받은 행정기관이다. 사회보험 미가입의 탈법고용을 적발했을 시 이에 대한 제재는 체납보 험료 등의 징수, 과태료 등의 행정벌의 부과와 형사제재로서 벌칙의 적용 이다(구체적인 내용은 후술). 사회보험 운영주체가 미가입사업장 내지 미 가입자를 적발했을 시 일차적으로 보험관계 성립일로 소급하여 체납보험 료 등을 징수하는 제재를 가하며, 그 위반행위가 과태료 부과대상으로 적 발될 시에는 보건복지부 장관(국민연금 건강보험)과 고용노동부 장관(고 용 산재보험)에게 통보하고 이들 관할 행정기관은 통보받은 위반행위가 과태료 부과대상인지를 조사하여 과태료의 부과를 결정하고 징수한다(국 민연금법 제131조 제3항 국민건강보험법 제119조 제5항 보험료징수법 제50조 제3항 산재보험법 제129조 제3항 고용보험법 제118조 제4항). 538) 538) 과태료는 원칙적으로 행정기관에 의해서 부과되며, 이러한 과태료 부과 징수절 차에 대해서 개별 사회보험법에서 별도로 정하는 바가 없으면 질서위반행위규

282 250 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 한편, 사회보험 운영주체가 벌칙적용(형사처벌) 대상인 법위반행위를 적발했을 시에 수사기관(경찰)에 고발하고, 경찰은 검사의 수사지휘를 받 아 수사를 진행한다. 근로감독관은 특별사법경찰로서 검사의 수사지휘를 받으면 되나, 특별사법경찰로서의 지위를 가지고 있지 않은 사회보험 운 영주체는 수사권이 없으므로 경찰에 고발하는 절차를 거쳐야 한다. 실제 사회보험 미가입의 탈법고용이 적발되었을 시 과태료를 부과하는 경우는 극히 예외적으로만 이루어진다고 한다. 그리고 과태료 역시 체납보험료 등의 비용제재보다 약하여 그 실효성이 의심스럽다. 사회보험 운영주체는 보험사무를 위탁받아 이를 관리하는 것을 주된 임무로 하는 공법인이지 사회보험 미가입의 탈법고용을 단속 적발하고 제재를 가하는 행정기관이 아니다. 사회보험법의 법집행기관은 보건복지 부와 고용노동부이나, 현재 법위반행위의 발굴은 실제 사회보험 운영주 체에 의해서 이루어질 수밖에 없다. 2. 신고에 의한 적발 가. 근로자의 신고에 의한 적발 사회보험 미가입에 대한 신고는 일차적으로 미가입된 근로자(피해근로 자)에 의해 이루어지며, 주로 사회보험법상의 권리를 주장할 경우에 행해 진다. 건강보험의 경우 근로자가 사업장 가입자뿐만 아니라 지역가입자 와 사업장 가입자의 피부양자로서 보험의 혜택을 받을 수 있으므로 사업 장 가입자로서의 권리를 주장할 필요성이 낮아 근로자의 신고는 많이 이 루어지지 않는다. 또한 이러한 이유로 근로자가 건강보험료 부담을 덜고 자 사업장 가입을 회피하고자 할 경우 4대 보험 통합징수 등으로 건강보 험만을 회피할 수 없어 애초부터 근로소득 발생여부를 신고하지 않게 된 다. 그래서 근로소득세뿐만 아니라 다른 사회보험료까지 회피하는 경향 이 있으며, 이러한 측면에서 근로자의 신고를 기대하기 어렵다(3개의 사 제법 이 적용된다.

283 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 251 회보험에 모두 가입하지 않은 자가 사회보험 미가입의 탈법고용 중 75.6%임. 앞의 제1절 참조). 한편 국민연금 미가입률이 높은 것은 건강보험과 마찬가지로 사업장 가입자뿐만 아니라 지역가입자로서 보험의 혜택을 받을 수 있다는 점도 있으나 이보다는 보험료 부담이 다른 사회보험에 비하여 상대적으로 크 다는 인식에 기인한다. 또한 보험관계가 인정되더라도 보험료를 납부하 지 않은 경우 각종 연금의 혜택을 받을 수 없으므로 근로자 입장에서 사 업장 가입자로서의 권리를 주장할 필요성이 낮다. 539) 특히 국민연금 미가 입자 중 55세 이상자가 34.7%를 차지하고 있는데, 이는 국민연금 중 노령 연금을 수급할 수 있는 요건 중 가입기간과 관련이 있다. 즉 2014년 현재 국민연금 중 노령연금을 수급할 수 있는 요건은 보험료를 납부한 가입기 간이 최소 10년 이상이고 61세 이상인 자이다. 이러한 측면에서 보면 현 재 가입하여도 국민연금의 혜택을 받을 수 없게 된다. 따라서 55세 이상 인 국민연금 미가입자에 대한 별도의 특별한 조치가 없는 한 이들의 가입 률 제고는 기대하기 어려울 것이다. 뿐만 아니라 국민연금의 미가입자 중 저임금근로자가 차지하는 비중이 높다는 점에 비추어 미가입자는 장래의 사회적 위험(노령, 장애, 사망)에 대비하는 것보다는 현재의 생계유지가 더 절박한 근로자이며, 이로 인해 국민연금 사업장 가입자로서의 권리를 주장하지 않게 되는 경우가 많다. 539) 국민연금법 제17조(국민연금 가입기간의 계산) 2 가입기간을 계산할 때 연금보 험료를 내지 아니한 기간은 가입기간에 산입하지 아니한다. 다만, 사용자가 근 로자의 임금에서 기여금을 공제하고 연금보험료를 내지 아니한 경우에는 그 내 지 아니한 기간의 2분의 1에 해당하는 기간을 근로자의 가입기간으로 산입한다. 이 경우 1개월 미만의 기간은 1개월로 한다. 국민연금법 제85조(연금보험료의 미납에 따른 지급 제한) 장애연금의 경우에는 당해 질병 또는 부상의 초진일 당시, 유족연금의 경우에는 사망일 당시 다음 각 호의 어느 하나에 해당하면 그 연금을 지급하지 아니한다. 1. 연금보험료를 낸 사실이 없는 경우 2. 연금보험료를 낸 기간(제17조 제3항에 따라 기여금을 낸 기간을 포함한다. 이 하 이 조에서 같다)이 그 연금보험료를 낸 기간과 연금보험료를 내지 아니한 기간(제89조 제1항에 따른 납부 기한으로부터 1개월이 지나지 아니한 기간과 제91조 제1항에 따라 연금보험료를 내지 아니한 기간은 제외한다. 이하 이 조 에서 같다)을 합산한 기간의 3분의 2보다 짧은 경우. 다만, 연금보험료를 내지 아니한 기간이 6개월 미만인 경우는 제외한다.

284 252 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 반면 고용보험과 산재보험의 경우 실업과 업무상 재해라는 사회적 위 험은 장래에 발생하는 것이 아니라 근로하던 중에 언제든지 닥칠 수 있는 위험이다. 그러나 근로자가 재직 중에 신고하는 것이 아니라 실업이라는 사회적 위험이 발생한 경우 또는 근로하던 중 업무상 재해의 사회적 위험 이 현실화되었을 때 법상 권리를 주장하면서 신고가 이루어진다. 다만 고 용보험과 산재보험에 있어서 근로자의 권리주장에는 차이가 있다. 근로 자가 종사하는 사업장이 고용보험에 가입하지 않았고, 본인의 보험료 부 담분을 납부하지 않았으면 실업급여를 받을 수 없다고 인식하는 경우가 다수이다. 고용보험의 적용사업장이면 보험관계가 당연히 성립하고 근로 자가 구직급여(실업급여)의 수급요건을 갖추고 있다면 보험료를 납부하 지 않았다고 하더라도 실업급여의 수급권이 발생한다는 정도의 권리의식 은 아직 미흡한 상태이다. 고용보험에 미가입한 근로자가 실업급여를 받고자 직업안정기관에 신 청하는 경우, 직업안정기관은 근로자가 실업급여의 수급요건을 갖추었다 는 입증(18개월 중 임금을 지급받은 기간이 180일 이상일 것 등)이 있으 면 실업급여를 지급하고, 해당 사업장이 가입사업장이라면 직권으로 해 당 근로자의 피보험자격을 취득시키는 한편 근로복지공단을 통해 해당 근로자에 대한 체납된 보험료 등을 사업주로부터 추징한다. 또한 해당 사 업장에 보험관계가 성립되어 있지 않다면(미가입사업장) 근로복지공단은 직권으로 보험관계를 성립시키고 해당 사업장이 당연가입자가 된 때로 소급하여 체납 보험료 등을 추징한다. 또한 사업주가 고용보험 피보험자 격에 관한 신고를 하지 아니하면 근로자가 직접 근로계약서 등 고용관계 를 증명할 수 있는 서류를 제출하여 피보험자격 신고를 할 수 있다(고용 보험법 제15조 제3항 및 시행령 제8조). 즉 피보험자격 신고의무는 사업 주에게 있으나 이를 이행하지 않을 경우 근로자가 직접 피보험자격 신고 를 할 수 있도록 한 것이다. 한편 산재보험의 경우 근로자가 업무상 재해를 입었으나 사용자가 별 도의 보상조치를 하지 않을 경우에는 산재보험 처리에 적극적일 수 있다. 사업주 입장에서도 근로자의 재해가 중대재해인 경우 직접 보상하는 것 보다 체납보험료 및 보험급여의 50%(미가입 재해에 대한 제재) 등을 추

285 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 253 징당하는 것이 더 유리하다면 적극적으로 산업보험 가입신청을 하게 된 다. 업무상 재해가 발생한 후 산재보험처리를 위해 산재보험에 가입신고 를 하거나 보험급여를 근로자가 신청하는 경우 근로복지공단은 직권으로 산재보험관계를 성립시킨 후 사업주에게 미가입 재해에 대한 제재를 부 과한다. 근로자의 입장에서 사업주가 사회보험에 가입하였는지, 그리고 해당 근로자가 가입되어 있는지조차 잘 모르는 경우들이 많다. 이를 위해 사회 보험관련법에서 가입자 자격 확인청구제도를 설정하고 있다. 국민연금의 가입자이거나 가입자였던 자는 언제든지 가입자 자격의 취득 상실 및 가입자 종류의 변동에 관하여 국민연금공단에 확인 청구를 할 수 있다(국 민연금법 제14조 제4항). 건강보험의 가입자나 가입자였던 사람 또는 피 부양자나 피부양자였던 사람은 가입자 자격의 취득 변동 및 상실과 관 련된 사실 확인을 청구할 수 있다(국민건강보험법 제11조 제2항). 고용보 험 피보험자격 확인은 피보험자의 청구가 있는 경우 또는 직업안정기관 의 장의 직권에 의해 행한다. 또한 직업안정기관의 장은 피보험자격의 취 득 상실에 관한 확인을 한 경우에 지체 없이 사업주 및 피보험자에게 그 확인결과를 통지하도록 규정하고 있다(고용보험법 제17조). 540) 이러한 가 입자 자격 내지 피보험자격 확인청구제도는 사업주의 보험관계 성립신고 의무 해태로 가입자 자격 내지 피보험자격 취득신고가 되어 있지 않은 근 로자로 하여금 가입자 피보험자격의 취득 상실에 대하여 주장할 수 있 도록 한 것이며, 사업주에 의한 가입자 피보험자격 관련 신고제도를 보 완하고, 누락 가입자 피보험자의 권리를 보호하기 위한 것이다. 또한 근 로자에게 가입자 피보험자격에 대한 정보제공청구권을 인정함으로써 권리의식을 고양시키고 신고를 독려하도록 하는 간접적 적발방식이며, 고용보험 건강보험의 경우 직업안정기관의 장 내지 보험자(국민건강보 험공단)가 직권으로 피보험자격 내지 가입자 자격 541) 을 확인할 수 있도 540) 사업주가 근로자의 피보험자격 확인청구를 이유로 해당 근로자에 대하여 해고 또는 기타 불이익한 취급을 한 경우 3년 이하의 징역 또는 1,000만 원 이하의 벌 금을 부과할 수 있다(고용보험법 제116조 제1항). 541) 국민건강보험법 제11조 제1항 후단.

286 254 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 록 함으로써 근로자의 고용보험 건강보험의 미가입을 적발하도록 한 것 이다. 나. 사업주의 자신가입신고에 의한 적발 사업주의 자진가입신고에 의한 적발은 엄밀한 의미에서 적발과 제재의 방법이라기보다 사회보험 가입을 유도하는 정책이라 할 수 있다. 사업주 의 자진가입신고를 유도할 경우 이에 대한 유인이 있는 것이 일반적이며, 유인책으로서 보통 연체 보험료 등을 면제 내지 감면해주거나 행정적 형사적 제재를 부과하지 않는 방법이 있다. 고용 산재보험에 있어서 미가입사업장이 적발될 경우 소멸시효(3년) 를 한도로 과거 체납보험료 및 그에 따른 가산금, 연체금을 일시에 추징 하게 된다. 이와 같은 보험료 추징의 부담을 완화하고자 2006년 고용보험 법 및 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 (이 하 보험료징수법 이라 함) 542) 을 개정하여 미가입사업장의 대부분이 신규 사업장임을 감안하여 2009년 12월 31일까지 3년간 한시적으로 사업개시 일(보험관계 성립일)부터 1년이 지나 보험에 가입한 경우에는 그 가입한 연도와 그 직전 연도에 대해서만 체납 보험료 등을 징수하고 그 이전의 기간에 대해서는 면제하였다. 543) 이는 사업주의 자발적 신고뿐만 아니라 적발될 시에도 적용되었으며, 과태료는 면제대상이 아니었고, 면제기간은 소멸시효의 예외로 작용하였다. 그리고 면제대상 사업장의 규모에 대한 제한은 별도로 두지 않았다. 또한 2009년 한시적으로 고용 산재보험의 보험관계 성립신고와 피보 542) 고용보험법 : 제811호 개정 시행. 보험료징수법 : 법률 제8117호 개정 시행 543) 구보험료징수법 제22조의3(보험료 등의 일부면제) 제5조 제1항 또는 제3항의 규 정에 따른 보험의 당연가입자가 제7조의 규정에 따른 보험관계 성립일부터 1년 이상을 경과하여 보험에 가입한 경우에는 보험에 가입한 날이 속하는 보험연도 와 그 직전 보험연도를 제외한 이전 보험연도의 보험료 가산금 및 연체금을 면 제한다. 부칙 제2조(보험료 가산금 및 연체금 면제의 유효기간) 제22조의3의 개정규정 은 2009년 12월 31일까지 효력을 가진다.

287 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 255 험자격 취득신고의 비율이 낮은 소규모 사업장에 대한 자발적인 신고를 촉진하고 보험가입에 따른 보험료 납부의무를 이행하도록 하기 위하여 고 용보험 산업재해보상보험의 보험관계 성립신고 등의 촉진을 위한 특별 조치법 을 제정하였다. 544) 10명 미만의 사업장의 사업주가 특별신고기간 (2009년 1월 7일부터 7월 31일까지) 중 자발적으로 보험관계 성립신고 및 피보험자격의 신고를 한 경우 특별신고기간 시작일 전의 기간의 보험 료 부담금 연체금 및 과태료를 면제하는 제도이다. 이는 앞의 2006년 에 시행한 체납보험료 경감보다 한 발 나아가 소멸시효(3년) 전체의 보험 료 및 연체금을 면제하고, 과태료까지도 면제한 것이다. 또한 특별신고 기간 중 사업주의 자발적 신고를 유도하는 제도이므로 2006년과 다르게 근로복지공단에 의해 적발될 시에는 면제제도가 적용되지 않았다. 이의 시행효과에 대해서는 직접적으로 확인할 방법이 없으나, 이병희(2012b: 182)에 따르면 과거에 한시적으로 운영했던 연체 고용 산재보험료의 면 제정책 시행 경험은 부분적인 지원이 사각지대 해소에 그다지 기여하지 못한 것으로 나타났다. 그 이유는 연체 고용 산재보험료 부담을 면제하 더라도 이후의 보험료 부담이 여전하고, 더 큰 이유는 고용 산재보험료 가 면제되더라도 사회보험 가입 기록이 연계되어 보험료율이 더 큰 국민 연금과 건강보험료에 대한 부담이 발생할 것이라는 우려가 컸기 때문이 라고 한다. 545) 후술하는 사회보험료 지원사업(사회보험 사각지대 해소사업)에서 지원 사업의 대상이 되는 사업주가 보험관계의 신고 및 지원대상 근로자가 취 득한 피보험자격의 신고 등을 한 때에는, 2012년 7월 1일부터 2013년 6월 30일까지 피보험자격 취득신고를 한 경우에는 고용보험료 등의 전부, 이 기간이 지난 후에 피보험자격 취득신고를 한 경우에는 고용보험료 등의 100분의 50을 피보험자격 취득신고일 이전의 고용보험료 및 이에 대한 연체금을 면제하도록 하였다(보험료징수법 제22조의3 같은 법 시행령 544) 법률 제9336호로 2009년 1월 7일 제정 시행하였으며, 2009년 12월 31일까지 효 력을 가진다. 545) 앞의 <표 2-4>의 사회보험의 미가입률 추이를 보면 고용보험의 경우 미가입률 이 2009년 41.1%에서 2010년 36.7%로 4.4%포인트 감소하였다. 이러한 점을 보 면 2009년 보험료 등의 면제제도가 일정 정도 영향을 준 것으로 보인다.

288 256 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 제30조의5). 546) 이의 평가도 앞의 이병희의 지적과 마찬가지로 고용 산 재보험의 체납보험료 면제만으로 사업주의 자진신고를 유도하는 데 한계 가 있다고 보인다. 또한 건강보험의 경우 건강보험 미가입 사업장 자신 신고기간 및 미 가입사업장 가입 강조기간 등을 수시로 운영하고 있지만 그 실적은 미미 한 것으로 보이며, 자진신고할 경우 연체 보험료 등을 면제 내지 감면해 주거나 행정적 형사적 제재를 부과하지 않는 유인책을 활용하지 않는 것이 특징적이다. 3. 법위반행위의 발굴에 의한 적발 가. 사회보험 운영주체의 조사 점검에 대한 규율 행정기관이 직무를 수행하는 데 필요한 정보나 자료를 수집하기 위하 여 현장조사 문서열람 시료채취 등을 하거나 조사대상자에게 보고요 구 자료제출요구 및 출석 진술요구를 행하는 활동은 행정조사로서 행 정조사기본법의 적용을 받는다(행정조사기본법 제2조 제1호). 여기서 행 정기관은 법령 등에 따라 행정권한이 있는 기관뿐만 아니라 그 권한을 위 임 또는 위탁받은 법인 단체 또는 그 기관이나 개인을 말하므로 사회보 험 운영주체도 이에 해당한다(행정조사기본법 제2조 제2호). 사회보험 운 영주체에 의한 조사 점검 등의 행정조사는 사회보험법상의 의무이행을 강제하기 위한 것이 아니라 넓은 의미에서 행정작용의 실효성을 확보하 기 위한 기능을 갖는 것으로 이해되고 있다. 이는 행정조사의 기본원칙에 서 잘 드러나고 있는데, 행정조사는 법령 등의 위반에 대한 처벌보다는 법령 등을 준수하도록 유도하는 데에 중점을 두어야 한다는 원칙이다(행 정조사기본법 제4조 제4항). 이러한 원칙에 따라 사회보험 운영주체의 조 사 점검 등은 위반행위의 적발과 이에 따른 제재보다는 자발적인 가입 을 유도하는 데 중점을 두고 있다. 사회보험 운영주체는 사회보험법령 등 546) 보험료징수법(법률 제11269호 시행) 부칙 제2조의 규정에 의하여 이 조는 2014년 6월 30일까지 유효하다.

289 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 257 에서 행정조사를 규정하고 있는 경우에 한하여 조사 점검을 실시할 수 있으나, 조사 점검 대상자의 자발적인 협조를 얻어 실시하는 행정조사 는 이러한 법적 근거가 없어도 된다(행정조사기본법 제5조). 행정기관은 원칙적으로 질문, 검사, 장소출입 등 개별 근거법령(사회보 험관계법령)에서 정하는 조사방법을 사용하여 행정조사를 실시한다. 다 만 행정조사에 관한 일반법인 행정조사기본법에서는 조사대상자의 출 석 진술요구(제9조), 조사대상자에 대한 보고 또는 자료제출의 요구(제 10조), 가택 사무실 또는 사업장 등에 출입하여 행하는 현장조사(제11 조) 및 시료채취(제12조) 등의 방법을 구체화하여 규정하고 있다. 행정기관의 장은 매년 12월 말까지 다음 연도의 행정조사운영계획을 수립하여 국무조정실장에게 제출하여야 한다(제6조 제1항). 행정조사는 법령 등 또는 행정조사운영계획으로 정하는 바에 따라 정기적으로 실시 함을 원칙으로 하며(정기조사, 제7조 본문), 다만, 법률에서 수시조사를 규정하고 있는 경우, 법령 등의 위반에 대하여 혐의가 있는 경우, 다른 행 정기관으로부터 법령 등의 위반에 관한 혐의를 통보 또는 이첩받은 경우, 법령 등의 위반에 대한 신고를 받거나 민원이 접수된 경우 및 그 밖에 행 정조사의 필요성이 인정되는 사항으로서 시행령으로 정하는 경우에는 수 시조사를 할 수 있다(수시조사, 제7조 단서). 아래의 사회보험 운영주체에 의한 조사 점검도 위와 같은 행정조사기 본법에 따라 이루어지며, 이를 개별적으로 살펴보면 다음과 같다. 나. 사회보험 운영주체의 조사 점검 등을 통한 적발체계 및 현황 사회보험에 미신고된 탈법고용은 법적용대상 근로자임에도 불구하고 법의 미준수로 인하여 발생하는 탈법고용의 유형이며, 2013년 8월 현재 이러한 탈법고용은 전체 임금근로자의 27.4%로 상당한 비중을 차지하고 있다. 이러한 이유로 사회보험법의 적용대상을 확대하기 위한 입법적 노 력도 중요하지만 그보다 법규준수를 강제할 수 있는 방안이 강구되어야 한다. 사회보험 운영주체에 의한 조사 점검은 앞서 살펴보았듯이 법위 반에 대한 처벌보다 법규준수를 유도하는 데 중점이 있다.

290 258 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 건강보험의 경우 사업장 지도점검을 실시하고 있으며, 이는 자격 및 보 험료 정산 등 건강보험 신고 사항에 대한 정기적 업무안내로 사업장의 원 활한 업무처리를 도모하고, 착오 누락 부당 신고로 인하여 발생된 각 종 건강보험 관련 업무를 확인하여 재발사례를 방지하는 데 목적이 있다. 보험료 및 연체료를 징수할 권리 등의 시효가 3년이고 보험료의 고지 또 는 독촉으로 시효가 중단(국민건강보험법 제91조 제2항 제1호)되므로 국 민건강보험공단 지사별 연간 사업계획에 따라 관할 사업장을 대상으로 3 년 이내에 1회 이상 지도점검을 실시하고 있다. 사업장 지도점검을 할 수 있는 법적 근거는 다음과 같다. ᄀ가입자 자 격의 취득 변동 및 상실은 그 사유발생의 시기에 소급하여 효력을 발생 하며, 이 경우 보험자(국민건강보험공단)는 그 사실을 확인할 수 있다(제 11조 제1항). ᄂ사용자는 고용한 근로자가 국민건강보험법에 의한 사업 장 가입자로 되는 것을 방해하거나 자신이 부담하는 부담금이 증가되는 것을 피할 목적으로 정당한 사유없이 근로자의 승급 또는 임금인상을 하 지 아니하거나 해고나 그 밖의 불리한 조치를 할 수 없으며, 이를 위반한 사용자는 1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처한다(제93조 및 제115조). ᄃ국민건강보험공단은 사용자, 사업장 가입자 및 세대주에 게 가입자의 거주지변경 또는 보수 소득이나 그 밖에 건강보험사업을 위하여 필요한 사항을 신고하게 하거나 관계서류를 제출하게 할 수 있고 국민건강보험공단은 신고한 사항이나 제출받은 자료에 대하여 사실여부 를 확인할 필요가 있으면 소속 직원이 해당 사항에 관하여 조사하게 할 수 있다. 정당한 사유 없이 위 사항을 위반하여 서류의 제출, 의견진술, 신고 또는 보고를 하지 아니한 자, 거짓으로 진술 신고 또는 보고를 하 거나 조사 또는 검사를 거부 방해 또는 기피하는 자는 100만 원 이하의 과태료에 처한다(제94조 및 제119조). ᄅ국민건강보험공단은 사용자가 신고한 보수 또는 소득 등에 축소나 탈루가 있다고 인정하는 경우에는 보 건복지부 장관을 거쳐 소득의 축소 또는 탈루에 관한 사항을 문서로 국세 청장에게 송부할 수 있다(제95조). 이러한 사업장 지도점검은 정기지도점검과 특별지도점검으로 나누어 실시하며, 전자는 국민건강보험공단 지사별로 연중계획에 의거하여 사업

291 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 259 장을 선정하며, 후자는 공단 본부에서 선정하여 통보한다. 국민건강보험 공단은 최근 2013년과 2014년에 걸쳐 특별지도점검을 실시한 바 있다. 2013년의 특별지도점검은 고소득 고액재산을 보유한 지역가입자를 대 상으로 이들이 지역보험료 부담을 회피하기 위해 위장취업 등의 방법으 로 사업장 가입자로 허위취득하는 사례가 증가함에 따라 허위취득자 확 인을 위하여 실시하였다. 2013년 6월 30일 기준 2,923명을 대상으로 점검 한 결과 허위취득자 1,456명을 적발하여 보험료 3,776,785천 원을 징수하 였다고 밝히고 있다. 547) 또한 2013년과 2014년 6월에 걸쳐 고소득 전문직 종을 대상으로 특별지도점검을 실시한 결과, 16,237곳에 이르는 고소득 전문직종 운영 기관을 점검하였으며, 이 가운데 7,552곳에서 근무하는 전 문직 종사자 34,885명이 소득 등을 축소 신고하거나 누락해 건강보험료를 과소 납부한 사실을 적발했다. 이렇듯 사업장 특별지도점검은 건강보험재정의 건전화라는 측면에서 주로 지역 및 사업장 가입자를 대상으로 허위신고 및 과소신고 여부 등을 점검하고 보험료를 추징하는 데 주력하고 있다. 일상적으로 미가입 사업 장에 대해 국세청 등 자료연계를 통해서 적극 가입토록 하는 안내문 발송 등의 조치를 취하고, 이러한 가입안내에도 불구하고 가입하지 않을 경우 때에 따라 사업장 점검을 실시하여 적용대상 근로자를 고용하고 있는 사 실이 적발될 때 가입을 유도하거나 직권으로 가입시키고 있다. 또한 건강 보험의 가입자나 가입자였던 사람 또는 피부양자나 피부양자였던 사람은 547) 연도별 허위취득자 현황( 현재) (단위 : 명, %, 천원) 점검대상 허위취득 적발률 보험료추징금액 전 체 60,353 6, ,538, ,923 1, ,776, ,616 1, ,925, , ,924, ,669 1, ,899, , ,714, , ,297,084 자료 : 국민건강보험공단, 보도자료, 재작성.

292 260 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 가입자 자격의 취득 변동 및 상실과 관련된 사실의 확인을 청구하는 경 우(제11조 제2항) 조사결과 확인청구자의 소속 사업장이 미가입사업장으 로 적발될 경우에는 가입유도를 하고 가입하지 않을 경우 직권 성립시키 고 연체 보험료 등을 징수한다. 그러나 이와 같은 안내문 발송 등의 조치 만으로 건강보험 가입을 유도하기에는 역부족이라 보이고, 근로자의 확 인청구에 의하여 미가입자 및 미가입사업장을 발굴하는 데 한계가 있다. 또한 건강보험 가입사업장이라고 하더라도 일일근로 및 월 60시간을 초 과하는 단시간근로자의 누락(사업장 미가입자)에 대해서도 점검 대책을 강구할 필요가 있다. 국민연금의 경우 미가입사업장과 미가입자에 대한 조사관리를 일상적 으로 행하고 있다. 그 법적 근거를 보면, 국민연금공단은 가입자의 자격, 기준소득월액, 연금보험료 또는 급여에 관한 결정 등이나 수급권 또는 급 여의 발생 변경 소멸 정지 등에 관한 확인을 위하여 필요하다고 인정 하면 사용자, 가입자, 가입자였던 자 또는 수급권자에게 필요한 서류나 그 밖의 소득 재산 등에 관한 자료를 제출하도록 요구하거나 소속 직원 으로 하여금 사업장이나 그 밖의 필요한 장소에 출입하여 서류 등을 조사 하거나 관계인에게 필요한 질문을 하게 할 수 있으며(국민연금법 제122 조), 이에 따라 공단 또는 공단의 직원이 서류나 그 밖의 자료 제출을 요 구하거나 조사 질문을 할 때 이를 거부 기피 방해하거나 거짓으로 답 변한 사용자에게는 50만 원 이하의 과태료를, 가입자, 가입자였던 자 또 는 수급권자에게는 10만 원 이하의 과태료를 부과한다(제131조 제1항 제 2호 제2항 제3호). 국민연금 미가입사업장과 사업장미가입자에 대한 적 발은 다른 사회보험과 마찬가지로 다른 보험에 가입되어 있으나 국민연 금에 가입되어 있지 않은 경우(편보험), 국세자료를 통하여 소득자료가 드러나거나 사업자등록증이 발부된 신규사업장 등을 통하여 미가입대상 자를 발굴하고 출장조사 등을 통하여 적용대상 사업장 및 가입자임이 확 인된 경우 가입을 유도하고 가입하지 않을 경우 직권성립시키고 연체보 험료 등을 징수하는 식으로 적발한다. 또한 국민연금 가입자 내지 가입자 였던 자의 가입자 자격 취득 확인 청구가 있는 경우(제14조 제4항) 출장 조사 등을 통하여 해당 사업장이 미가입사업장이거나 확인청구자가 사업

293 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 261 장 가입자인 경우도 위와 같이 처리한다. 고용 산재보험의 경우 보험관계의 성립 소멸, 보험료의 납부 징수 등은 보험료징수법에 따라 고용노동부 장관으로부터 위탁받아 근로복지 공단이 수행하고(보험료의 고지 수납 및 체납관리는 국민건강보험공단), 고용보험의 피보험자격관리, 고용안정 직업능력개발사업, 실업급여의 지 급은 직업안정기관의 장(지방고용센터)이 사업을 수행하고 있다. 고용 산재보험의 미가입사업장과 사업장미가입자(피보험자격 신고의 누락)에 대한 관리는 근로복지공단과 직업안정기관의 장(지방고용센터)의 공조를 통하여 이루어진다. 특히 미가입사업장(미가입사업장에 속한 미가입근로 자 포함)은 보험관계 성립 및 보험료 징수와 직접적 관련이 있으므로 근 로복지공단이, 가입사업장에서 피보험자격 신고가 누락된 근로자에 대한 관리는 직업안정기관의 장(지방고용센터)이 수행한다. 산재 고용보험 미가입사업장과 해당 사업장에 속한 미가입근로자에 대한 조사 점검 등을 할 수 있는 법적 근거를 보면 다음과 같다. ᄀ고 용 산재보험의 보험관계 신고 및 이의 변경신고, 보수총액 등 개산보 험료 확정보험료를 신고하지 아니하거나 거짓 신고를 한 자에게 300만 원 이하 과태료를 부과한다(보험료징수법 제50조 제1항 제1호). ᄂ근로 복지공단은 보험료의 성실신고 등을 위하여 필요하다고 인정되어 보험관 계의 성립 변경 또는 소멸 등 보험관계의 확인이 필요한 경우 등 이 법 을 적용받는 사업의 사업주, 그 사업에 종사하는 근로자에 대하여 이 법 시행에 필요한 보고 및 관계 서류의 제출을 요구할 수 있으며(보험료징수 법 제44조), 이 요구에 불응하여 보고를 하지 아니하거나 거짓으로 보고 한 자 또는 관계 서류를 제출하지 아니하거나 거짓으로 적은 관계 서류를 제출한 자에게는 300만 원 이하의 과태료를 부과한다(보험료징수법 제50 조 제1항 제3호). 이에 대한 적발은 현재 두 가지 방식으로 이루어지고 있 다. 하나는 고용 산재보험 미가입사업장 자진신고기간의 운영과 병행하 여 실태조사를 하는 방식이다. 해당 연도에 신규로 설립된 사업장(국세청 으로 새로이 사업자등록증을 교부받은 사업자의 목록을 넘겨받음)에 대 하여 자진가입 안내문 등을 발송하고, 이러한 자진가입 안내에도 불구하 고 가입하지 않은 사업장에 대해서 실태조사를 실시하여 근로자를 고용

294 262 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 하고 있는 경우에 직권으로 보험관계를 성립시키고 보험료 등을 징수하 는 방식이다. 다른 하나는, 후술하는 사회보험료 지원사업에서 3대 보험 가입상담 및 신청안내 등을 하기 위하여 근로복지공단과 국민연금공단이 가입서비스요원을 채용 배치하여 찾아가는 가입확대 서비스 를 운영 하는 방식이다. 가입서비스요원이 사업장을 방문조사하여 기가입사업장 의 미가입근로자와 미가입사업장을 적발하고 있다. 다음으로 고용보험에 이미 가입한 사업장에서 특정근로자를 사업주가 피보험자로 누락하여 미가입자가 발생하는 경우이다. 이에 대해 조사 점검 등을 행할 수 있는 법적 근거는, ᄀ사업주는 그 사업에 고용된 근로 자의 피보험자격의 취득 및 상실 등에 관한 사항을 신고하여야 하고, 이 를 위반하여 신고를 하지 아니하거나 거짓으로 신고한 자에게 300만 원 이하의 과태료를 부과한다(고용보험법 제15조 제118조 제1항 제1호). ᄂ 고용노동부 장관은 피보험자격의 취득 또는 상실에 대하여 피보험자 또 는 피보험자였던 자의 확인 청구가 있는 경우뿐 아니라 직권으로 확인을 한다(고용보험법 제17조 제2항). ᄃ고용노동부 장관은 필요하다고 인정하 면 피보험자 또는 수급자격자를 고용하고 있거나 고용하였던 사업주 및 보험사무대행기관 등에 피보험자의 자격 확인 등 이 법의 시행에 필요한 보고, 관계 서류의 제출 또는 관계인의 출석을 요구할 수 있으며(고용보험 법 제108조 제1항), 이 요구에 불응하여 보고를 하지 아니하거나 거짓으로 보고한 자, 같은 요구에 불응하여 문서를 제출하지 아니하거나 거짓으로 적은 문서를 제출한 자 또는 출석하지 아니한 자에게 300만 원 이하의 과 태료를 부과한다(제118조 제1항 제4호). ᄅ고용노동부 장관은 피보험자의 자격 확인 조사 등 이 법의 시행을 위하여 필요하다고 인정하면 소속 직원 에게 피보험자 또는 수급자격자를 고용하고 있거나 고용하였던 사업주의 사업장 또는 보험사무대행기관 및 보험사무대행기관이었던 자의 사무소 에 출입하여 관계인에 대하여 질문하거나 장부 등 서류를 조사하게 할 수 있다(고용보험법 제109조 제1항). 548) 이와 같은 질문에 답변하지 아니하거 548) 이 규정에 의하여 조사를 하는 경우에는 그 사업주 등에게 미리 조사 일시 조 사 내용 등 조사에 필요한 사항을 알려야 한다. 다만, 긴급하거나 미리 알릴 경 우 그 목적을 달성할 수 없다고 인정되는 경우에는 그러하지 아니하다(고용보험

295 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 263 나 거짓으로 진술한 자 또는 조사를 거부 방해하거나 기피한 사업주에게 300만 원 이하의 과태료를, 피보험자 내지 수급자격자 등에게는 100만 원 이하의 과태료를 부과한다(제118조 제1항 제6호 및 제2항 제2호). 미가입자에 대한 적발은 위와 같은 미가입근로자의 피보험자격 확인청 구나 취득신고 등이 있는 경우 해당 사업장을 대상으로 자료의 제출 및 조사를 행하여 적발하거나, 가입률이 낮은 산업 업종 등을 대상으로 특 별점검을 실시하여 적발하고 있다. 2012년 신고율이 낮은 일용근로자의 고용보험 가입제고 및 근로내용확인신고의 허위신고 적발을 위해 건설현 장 근로자내용확인신고에 대하여 특별점검을 시행하였으며, 728개소의 건설현장을 점검하여 신고누락 등 위반행위에 대하여 과태료 등 424건의 행정 조치를 완료하였다고 한다(2013년판 고용보험백서: 59). 549) 위와 같은 법적 근거로 미가입근로자가 직접 피보험자격 확인청구를 하거나 피보험자격 취득신고 550) 를 하거나 고용노동부 장관이 직권으로 확인하는 경우, 수시로 운영되는 고용보험 피보험자격 특별자진신고기 간 중 사업주가 신고한 경우 또는 그 밖의 조사 점검 등을 통하여 고용 보험 미가입자(피보험자격 신고의 누락 등)가 적발되는 경우 근로자가 고 용된 때로부터 최대 3년(시효)을 소급하여 피보험자격을 취득한 것으로 보아 피보험기간을 계산하도록 하며(고용보험법 제50조 제5항), 사업주에 게 이에 대한 연체 보험료 등을 징수한다. 다. 운영주체 자체시스템 내에서의 연계방식과 운영주체들 간 내지 타 기관과의 상호 연계방식을 통한 법위반행위의 발굴 운영주체 자체시스템 내에서의 연계방식과 운영주체 간의 상호 연계방 법 제109조 제2항). 549) 2012년 고용보험백서(2013: 65)에 따르면, 2004년 1월 1일 이후 일용근로자에게 도 실업급여 제도가 적용된 이후, 일용근로자의 실업급여 수급자수가 매년 증가 하여 왔고 2009년 최고치를 기록하였다고 한다. 이후 감소 추세에 있다(2004년 3,635명 2006년 40,200명 2008년 82,939명 2009년 139,236명 2010년 129,321명 2011년 108,341명 2012년 88,968명). 550) 고용보험법 제15조 제3항 및 시행령 제8조

296 264 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 식을 통하여 법위반행위를 발굴하여 운영주체의 조사 점검을 통하여 적 발하는 방식이다. 이는 운영주체의 조사 점검을 통한 적발을 용이하게 하기 위한 것이다. 각 운영주체 자체시스템 내에서 서로 다른 내용이 발견될 경우 이에 대한 사실 확인 절차를 걸쳐 미가입자를 발굴하여 적발하는 방식이다. 예 컨대 근로복지공단에 신고된 보수총액신고 내용과 고용보험의 피보험자 격 관리 정보를 연계하여 서로 다른 내용에 대한 사실 확인 절차를 거쳐 피보험자격 취득 상실 등 필요한 조치를 하는 방식이다. 이와 같이 각 운영주체 자체시스템 내에서의 연계방식을 통한 미가입자의 발굴에는 한 계가 있다. 왜냐하면 고용 산재보험에 있어서 보수총액신고 내용(산재 보험)과 피보험자격관리(고용보험)에 등록된 내용이 동일할 경우가 많기 때문이다. 운영주체들 간 내지 타 기관 등과의 상호 연계방식을 통한 법위반행위 의 발굴에는 현재 4대 사회보험 통합징수와 국세청과 같은 다른 기관의 자료를 활용하는 방식이 있다. 4대 사회보험 통합징수는 국민건강보험공단으로 일원화하여 2011년 1 월 3일부터 시행되었다. 각 사회보험의 적용 가입, 보험자격관리, 보험 급여의 지급 및 보험료의 부과결정 등은 기존대로 각 운영주체별로 처리 하고, 보험료의 고지 수납 체납 민원업무만을 국민건강보험공단에서 일괄 처리하고 있다. 징수업무의 일원화와 더불어 고용 산재보험의 경 우 보험료 부과방식을 자진신고에 의한 연납에서 월부과고지납(월납)으 로 변경하였으며, 근로복지공단에서는 보험료 부과를 위해 사업장으로부 터 개인별 보수총액을 신고받아 해당 보험료를 월별로 산출하고 그 고지 금액을 매월 건강보험공단으로 통보하고 있다. 통합징수 과정에서 각 사 회보험별로 다른 사회보험에는 가입되었으나 어느 하나에 누락된 사업장 및 근로자(편보험)를 선정하여 매월 자진 신고를 유도하고 자진신고하지 않을 시 직권성립시키고 있다. 4대 통합징수와 관련하여 고지 수납업무 의 효율화, 사업비 절감 및 징수실적 향상 등 국민편익 향상과 4대 사회 보험 재정안정화에 일정 부분 기여한 것으로 평가되었으나 사각지대 해 소를 위한 적용확대 및 국세청과의 연계를 통한 소득파악 제고 등에 있어

297 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 265 서는 여전히 한계를 드러내고 있다는 평가이다(유경준 외, 2012: 288~ 289). 4대 사회보험 통합징수를 통해서 기가입사업장에서 일부 사회보험에서 누락된 근로자를 적발할 수 있으나 모두 누락된 미가입자나 미가입사업 장을 적발하기에는 어려움이 있다. 사회보험 어느 하나에 가입하지 않은 사업장이나 근로자는 다른 사회보험에도 가입하지 않은 경향이 있기 때 문이다. 또한 국세청과 같은 다른 기관의 자료를 활용한 적발방식이 있다. 국세 청으로부터 사업자등록증을 교부받은 신규사업장의 명부를 제공받아 사 회보험 운영주체별로 가입안내를 하고 가입하지 않을 경우 여러 조사 점검을 통해 적용대상 근로자를 고용하고 있는 경우를 적발하여 가입유 도 및 직권성립시키는 것이다. 이 역시 한계가 있다고 볼 수 있는데, 신규 사업장은 해마다 위와 같은 방식으로 미가입사업장을 발굴하여 적발할 수 있으나 기존 미가입사업장 및 개별 미가입자를 적발하는 데에는 한계 를 보이고 있다. 더 나아가 근로자를 고용한 사업주가 사업자등록을 하지 않은 경우에는 이와 같은 방식으로 적발할 수 없게 된다. 경활비임금근로 조사( )를 보면, 고용원이 있는 자영업자 1,507천 명 중 6.1%가 사 업자 등록이 되어 있지 않은 것으로 조사되었다. 이러한 경우에는 사회보 험료뿐만 아니라 세금도 납부하지 않고 있는 것이다. 또한 사회보험 운영 주체가 자료를 필요로 하는 사람의 주민번호를 국세청에 보내 협조요청 을 하면 이들에게 발생한 소득액과 소득발생기간 등의 정보를 받는 데 그 치며 이들의 근로시간 및 사업장 정보를 받을 수 없다. 따라서 사회보험 가입사업장에서 근무하고 있으나 고용사실(근로사실)이 신고되지 않는 미가입 근로자나 애초부터 미가입사업장에 근로한 근로자에 대해서는 이 를 판별할 수 있는 자료를 제공받을 수 없다는 한계가 있다. 라. 사회보험 사각지대 해소사업에서 미가입사업장의 발굴을 통한 적발과 문제점 사회보험 사각지대 해소사업 은 사회보험 가입의 확대를 유도하여 사

298 266 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 회안전망을 강화하는 것을 목적으로 저임금근로자와 그가 속한 사업주의 사회보험료를 지원하는 사업을 말한다. 551) 이는 사회보험 미신고 고용을 억제하기 위한 유인정책에 해당하는데, 탈법고용을 공식노동으로 전환하 려는 유인정책이다. 사회보험 사각지대 해소사업은 소규모사업장에서 일 하는 저임금근로자의 고용보험과 국민연금 사회보험료를 지원하는 사업 으로 고용노동부가 관장한다. 이 사업은 저임금근로자의 사회보험 가입 을 확대하는 것을 목적으로 2012년 2월부터 6월까지 16개 지방자치단체 에서 시범적으로 시행한 뒤 2012년 7월부터 전국으로 확대 시행되었다. 이 사업은 저임금근로자를 고용한 소규모사업장 사업주와 해당 저임금근 로자를 지원한다. 저임금근로자란 해당 사업장에서 종사하는 근로자 중 월평균 보수가 135만 원 미만인 근로자이며, 소규모사업장이란 근로자수 가 10명 미만인 사업장이다. 이 사업은 고용보험 및 국민연금 보험료의 50%를 지원하고 있다. 지원대상 및 내용은 매년 변화해왔으며, 2012년에 는 월 35만 원 이상, 125만 원 미만이었으나 2013년에는 월 130만 원 미만 으로 높아졌으며, 2014년에는 월 135만 원 미만으로 상향 조정되었다. 552) 이 사업의 주요 목적은 사회보험의 적용대상임에도 불구하고 보험료 부담 등으로 인해 사회보험에 가입하지 못한 근로자를 지원함으로써 사 회보험 가입을 확대하려는 것이다. 따라서 이 사업의 직접적인 성과는 이 사업으로 인해 사회보험에 신규로 가입한 근로자수를 기준으로 측정될 수 있다. 이 사업의 지원을 받은 근로자의 경우 기가입자와 신규가입자로 나누어 볼 수 있으며, 기가입자는 이 사업 시행 이전에 가입된 근로자이 551) 사회보험 사각지대 해소사업 은 두루누리 사회보험 지원사업 으로 명명되었다. 보험료 지원을 통해 사업주와 근로자 모두 사회보험의 혜택을 두루두루 누리라 는 의미에서 대국민 공모를 통해 붙여진 이름이다. 552) 사회보험료 지원사업의 법적 근거는 고용보험법 제21조 제1항{국가는 사업장의 규모 및 근로자(내국인에 한한다. 이하 이 조에서 같다)의 보수가 대통령령으로 정하는 범위에 해당하는 경우 그 사업주와 근로자가 제13조 제2항 및 제4항에 따라 각각 부담하는 고용보험료의 일부를 예산의 범위에서 지원할 수 있다}와 국민연금법 제100조의3(국가는 제8조에 따른 사업장 가입자로서 국민인 근로자 가 대통령령으로 정하는 규모의 사업장에 고용되어 대통령령으로 정하는 금액 의 소득을 얻는 경우 해당 사업장 가입자의 연금보험료 중 기여금 및 부담금의 일부를 예산의 범위에서 지원할 수 있다)에 있다.

299 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 267 <표 7-1> 사회보험 사각지대 해소사업의 지원대상 및 내용 지원대상 지원금액 명 미만 사업장 월보수 35만~125 만 원 미만 35만~105만 원: 1/2 지원 105만~125만 원: 1/3 지원 1~3월 명 미만 사업장 월보수 130만 원 미만 110만 원 미만 : 1/2 지원 110만~130만 원: 1/3 지원 4월 이후 좌동 명 미만 사업장 월보수 135만 원 미만 1/2 지원 1/2 지원 자료 : 두루누리 사회보험 홈페이지( support.or.kr) 참조. 고, 신규가입자는 이 사업 시행 이후 사회보험에 가입한 근로자이다. <표 7-2>에서 보는 바와 같이 신규가입자는 소급가입자와 비소급가입 자로 구분할 수 있으며, 소급가입자는 이 사업 시행 이후 사회보험에 가 <표 7-2> 사회보험 사각지대 해소사업 지원실적 구분 고용보험 국민연금 신규 가입자 신규 가입자 기가입자 소 급 2012년 465,392 (67.9) 22,278 (3.2) (단위 : 명, %) 2013년 8월 말 348,777 (44.8) 31, ) (4.1) 비소급 197, ,045 소 기가입자 소 계 급 219,948 (32.1) 564,988 (69.3) 21,574 (2.6) 439,953 (55.2) 417,331 (46.3) 29,247 (3.2) 비소급 228, ,308 소 계 250,569 (30.7) 483,555 (53.7) 주:( )안의 수치는 고용보험 및 국민연금 보험료 지원총원 대비 비율임. 자료 : 국회예산정책처(2014), 2014년도 정부 성과계획 평가(사회 행정). 553) 이 수치는 미가입사업장에 고용되어 있는 근로자뿐만 아니라 이미 가입하고 있 는 사업장의 경우에도 피보험자격 신고에서 누락된 근로자까지 포함한 것이다.

300 268 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 입하였으나 피보험자격은 가입 전에 성립한 근로자를 말한다. 즉 신규가 입자 중 소급근로자 소속 사업장이 사회보험 당연적용사업장이었으나 가 입하지 않고 있는 경우에 해당되며 해당 근로자의 피보험자격을 애초에 고용한 시점으로 소급하는 것이다. 비소급가입자는 사회보험 가입 및 피 보험자격 성립이 모두 사업시행 이후인 근로자를 말한다. 따라서 사회보 험에 가입하지 않았던 근로자 중 이 사업으로 인해 사회보험에 가입하게 된 근로자는 신규가입자 중 소급근로자이며, 이 소급근로자가 이 사업의 직접적인 성과이다. 2012년 지원실적을 보면, 보험료 지원대상자 소급가 입자의 비율은 고용보험 3.2%, 국민연금 2.6%로 낮은 수준이다. 2013년 8 월 말 현재 고용보험의 소급가입자 4.1%, 국민연금의 소급가입자 비율은 3.2%로 2012년에 비해 소폭 증가하였다. 국회예산처는 신규가입자 중 비소급가입자가 신규로 채용되거나 사업 장이 개소되면서 사회보험에 가입한 근로자이므로 이 중 일부는 사회보 험료 지원이 없었더라도 사회보험에 가입하였을 것이고, 일부는 사회보 험료 지원으로 인해 사회보험에 가입한 것으로 볼 수 있으나, 비소급가입 자 중 어느 정도가 이 사업으로 인해 사회보험에 가입하게 되었는지 여부 는 사실상 추정하기 어렵다고 보았다. 결국 사회보험 사각지대 해소사업의 지원이 주로 기가입자를 대상으로 이루어지고 있음을 알 수 있으므로 이 사업은 사회보험 사각지대의 해소보다는 저임금근로자에 대한 비용보조 또는 임금보조에 더 기여하고 있다고 보았다(국회예산처, 2014: 73~74). 지방자치단체, 지방고용노동관서, 근로복지공단, 국민연금공단, 국민건 강보험공단 등이 참여하는 지역별 사회보험 가입확대 협의체 가 구성되 어 사회보험 가입촉진활동의 구심점 역할을 하고 있다. 2013년 가입상담 및 신청안내 등을 하기 위하여 근로복지공단과 국민연금공단은 가입서비 스요원 828명을 채용 배치하여 찾아가는 가입확대 서비스 를 운영하고 있으며, 미가입사입장의 가입신고 안내 업무 등을 담당하고 있다. 554) 실 제 미가입사업장의 경우 사회보험료(고용보험과 국민연금)의 50%를 지 원해준다고 하여도 새로이 가입하게 되면 근로자를 고용한 시점으로 소 급하여 보험료를 납부하여야 하기 때문에 기존 가입사업장과 같이 적극 554) 고용노동부(2014), 고용노동백서, p.179.

301 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 269 적으로 신청을 하지 않게 된다. 이러한 문제점을 극복하기 위하여 지원대 상이 되는 사업주가 보험관계의 신고 및 지원대상 근로자가 취득한 피보 험자격의 신고 등을 한 때에는, 2012년 7월 1일부터 2013년 6월 30일까지 피보험자격 취득신고를 한 경우 고용보험료 등의 전부, 이 기간이 지난 후에 보험자격 취득신고를 한 경우에는 고용보험료 등의 100분의 50을 피보험자격 취득신고일 이전의 고용보험료 및 이에 대한 연체금을 면제 하도록 하였다(보험료징수법 제22조의3 같은 법 시행령 제30조의5). 이 와 같은 연체 고용보험료의 면제조치에도 불구하고 소급가입자가 저조하 다면 사회보험료 지원을 통한 사회보험의 사각지대를 해소한다는 이 사 업의 목적을 달성할 수 없게 된다. 물론 위 연체 고용보험료의 면제조치 의 한계에서 비롯된 바도 부정할 수는 없을 것이다. 이는 앞서 지적한 바 있다(이병희, 2012b: 182). 이러한 연체 고용보험료의 면제조치 등과 병행하여 근로복지공단과 국 민연금공단 간의 공조체계를 강화하여 각 사회보험 간 가입정보를 공유 하고 각 국세청으로부터 사업자등록증 발부 목록을 넘겨받아 이미 가입 되어 있는 사업장을 제외한 나머지 사업자등록자들을 대상으로 전화 등 의 유선을 통하여 근로자를 고용하고 있는지 여부를 확인하고, 의심스러 운 사업장의 경우 직접 방문하여 근로자를 고용하고 있는지를 실사하여 가입시키고 있다. 555) 이러한 방식을 통하여 미가입사업장을 적발하고 가 입한 경우가 <표 7-2>의 신규가입자 중 소급근로자에 해당하며, 그 성과 는 극히 미미한 수준이다. 2013년 현재까지 지속적으로 사회보험 미가입 률이 감소했지만, 이러한 미가입률 감소가 사회보험 사각지대 해소사업 의 성과라고 보기는 어려울 것이다. 4. 사회보험 미가입의 적발에 따른 제재 법위반행위에 대한 제재를 위해 마련된 다양한 법적 수단은 그 부과의 555) 사회보험 미가입사업장 집중방문 기간을 설정하여 근로복지공단과 국민연금공 단 간 방문사업장이 중복되지 않도록 지역분할 등에 대한 협의를 거쳐 방문하여 미가입사업장이 근로자를 고용하고 있는 경우 가입조치를 하도록 한다.

302 270 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 근거와 절차의 성질에 따라 민사제재, 행정제재와 형사제재로 구별할 수 있다. 사회보험의 경우 사업주의 가입의무에 기초하여 보험관계가 성립 되며, 사회보험법의 법률관계에 있어서도 지급주체가 국가와 그의 위임 을 받은 국민연금공단 건강보험공단 근로복지공단 등이고, 수급주체는 근로자와 국민인 경우가 일반적이며, 사회보험급부의 결정도 행정청 및 행정위원회의 처분 및 결정으로 행하여지는 경우가 많다. 또한 사회보험 관련법은 공법상의 주체(국민연금공단 등)를 보험자로 하여 공법적 관계 로 구성되어 있으므로 사회보험 관련 분쟁이나 쟁송의 처리방법과 절차 에 있어서도 행정심판과 행정소송에 의하도록 하고 있다. 사회보험 미가 입의 법위반행위에 대한 제재도 사회보험 운영주체인 국민연금공단 건 강보험공단 근로복지공단 등이 미가입 사업주들을 적발하고, 체납보험 료 등의 징수와 같이 경제적으로 제재하는 행정적 수단이 주를 이루고 보 조적으로 과태료 및 형사제재를 가한다. 사회보험은 강제보험의 성격을 가지므로 당연적용사업장이 되면 법에 서 정한 바에 따라 당연가입자가 되며, 보험관계의 성립을 위하여 국민 (사업장 사회보험인 경우 사업주 내지 근로자)의 가입행위가 전제되어야 하는 것은 아니다. 사업장이 사회보험관련법에서 정하는 당연적용사업장 이 되는 때(일반적으로 적용대상 근로자를 고용한 때)에 보험관계가 성립 하고, 사업주가 보험관계 성립신고를 하지 않았거나 보험료를 납부하지 않았다는 사실이 보험관계의 소멸 원인으로 되는 것도 아니다. 다만 신고 의무의 불이행에 따른 제재와 보험료 체납에 대한 강제징수처분의 대상 이 될 뿐이다. 가. 체납보험료 등 징수 우선 사회보험 미가입의 법위반행위에 대한 행정적 제재로서 체납보험 료 가산금 연체금 등을 징수하는 방식이다. 고용 산재보험법 당연적용대상임에도 사업주가 보험관계 신고의무와 피보험자격 신고 의무를 불이행한 경우 신고 등의 방법으로 적발될 시 직 권으로 고용 산재보험을 인정 성립한 후 소멸시효(3년)를 한도로 근로

303 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 271 자를 고용한 시점으로 소급하여 그동안 납부하지 않은 보험료와 법정 납 부기한까지 납부하지 않은 연체금 및 가산금을 부과하고 징수한다(보험 료징수법 제24조 제25조 등). 그 외에도 사업주가 보험관계 성립신고를 게을리한 기간 중, 산재보험료의 납부를 게을리한 기간 중에 발생한 재해 에 대하여 산재보험급여를 지급하는 경우에는 그 급여(요양급여, 휴업급 여, 장해급여 또는 유족급여)에 해당하는 금액의 50%를 체납보험료 연 체금 가산금 외에 추가적으로 사업주로부터 징수한다(보험료징수법 제 26조). 업무상 재해 발생 후 산재보험처리를 위해 산재보험에 가입신고를 하는 사업장(미가입 재해 사업장)에 대한 경제적 불이익 처분이다. 국민연금과 국민건강보험도 위 다른 사회보험과 마찬가지로 사용자가 당연가입자임에도 불구하고 신고의무를 불이행할 경우 이에 따르는 체납 보험료 연체금 및 가산금 등을 징수한다. 나. 과태료 등 행정벌의 부과 고용 산재보험의 보험관계의 신고 및 이의 변경신고, 보수총액 등 개산보험료 확정보험료를 신고하지 아니하거나 거짓 신고를 한 자에게 300만 원 이하 과태료를 부과한다(보험료징수법 제50조 제1항 제1호). 고 용보험법은, 사업주가 그 사업에 고용된 근로자의 피보험자격의 취득 및 상실 등에 관한 내용을 고용노동부 장관에게 신고하여야 하고(고용보험 법 제15조), 사업주 보험사무대행기관의 대표자 등이 이를 위반하여 신 고를 하지 아니하거나 거짓으로 신고한 자에 대하여 300만 원 이하의 과 태료를 부과하도록 규정하고 있다(고용보험법 제118조 제1항). 국민연금 사업장 가입자의 사용자는 보건복지부령으로 정하는 바에 따 라 당연적용사업장에 해당된 사실, 사업장의 내용 변경 및 휴업 폐업 등 에 관한 사항과 가입자 자격의 취득ㆍ상실, 가입자의 소득월액 등에 관한 사항을 국민연금공단에 신고하여야 하며(국민연금법 제21조), 이를 위반 하여 신고를 하지 아니하거나 거짓으로 신고한 사용자에 대해 50만 원 이 하의 과태료를 부과한다(국민연금법 제131조). 사업장의 사용자가 사업장 가입자가 되는 근로자를 사용하는 사업장에

304 272 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 있게 된 경우에는 보험자(국민건강보험공단)에게 신고하여야 하며(국민 건강보험법 제7조), 이를 신고하지 않은 사용자에게 500만 원 이하의 과 태료를 부과한다(국민건강보험법 제119조 제4항 제1호). 다. 형사제재 국민연금법에서는 사용자가 근로자가 가입자로 되는 것을 방해하거나 부담금의 증가를 기피할 목적으로 정당한 사유 없이 근로자의 승급( 昇 級 ) 또는 임금 인상을 하지 아니하거나 해고( 解 雇 )나 그 밖의 불리한 대우를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있고(국민연금법 제119조), 이를 위반한 사용자에 대해 1년 이하의 징역이나 500만 원 이하의 벌금에 처하도록 하 고 있다(국민연금법 제128조 제2항 제3호). 국민건강보험법도 국민연금법과 마찬가지로 근로자를 고용하는 사용 자는 그가 고용한 근로자가 이 법에 따른 사업장 가입자가 되는 것을 방 해하거나 자신이 부담하는 부담금이 증가되는 것을 피할 목적으로 정당 한 사유 없이 근로자의 승급 또는 임금 인상을 하지 아니하거나 해고나 그 밖의 불리한 조치를 할 수 없으며(국민건강보험법 제93조), 이를 위반 한 사용자에 대하여 1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처하 도록 하고 있다(국민건강보험법 제115조 제2항 제2호). 고용 산재보험은 미가입의 법위반행위에 대해 앞서 서술한 바와 같이 과태료만을 정하고 있을 뿐 별도의 벌칙을 규정하고 있지 않다. 제3절 최저임금법 등 노동법의 탈법고용의 적발체계와 현황 탈법고용의 대표적인 유형 중 사회보험 미신고에 의한 것을 제외한 나 머지 최저임금 미만의 고용, 위장자영인 및 위장도급에 의한 고용에 대한 적발은 고용노동부와 그 소속 기관의 근로감독관에 의해 이루어진다. 이 유형들이 근로감독제도에 의해 적발된다고 하더라고 그 성격을 달리하므

305 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 273 로 탈법고용의 유형별로 서술하도록 한다. 1. 근로감독관을 통한 탈법고용의 적발체계 근로감독관제도는 1953년 근로기준법 제정(법률 제286호) 때부터 설정 되었으며, 현행 근로기준법에서도 그 기본 틀이 유지되고 있다(현행 근로 기준법 제101~106조). 제정 근로기준법에 근로감독관제도를 두었으나 본격적인 근로기준업무가 수행되었다고 볼 수 없다. 왜냐하면 근로감독 사무촉탁 556) 은 1957년에 비로소 이루어졌으며, 1961년 2월에 국무원령 제205호로 근로감독관 규정 이 공포되고, 같은 해 6월 25일에 특별사법 경찰관의 지위를 갖는 근로감독관(55명)이 각 시 도에 상주하면서 본격 적인 근로감독행정업무를 수행하게 되었다. 1963년 9월 노동청이 중앙독 립기구로 발족하고 난 뒤 노정국 근로기준과에서 근로감독관을 지휘 감 독하였고, 1966년 12월에는 노정국에 산업안전과를 신설하여 근로기준업 무 중 산업안전 및 보건업무를 분리 전담하게 하였다. 근로기준법에 따 른 근로감독관의 직무집행에 필요한 사항을 규정할 것을 목적으로 1965 년 7월 훈령 제23호로 근로감독관집무규정 이 제정되었다. 따라서 근로 감독관제도는 1953년 근로기준법을 통해 설정되었으나 실질적으로 기능 하기 시작한 것은 1963년부터라고 볼 수 있다. 근로기준법은 제11장에 근로감독관제도를 설정하고 있으며, 근로조건 의 기준을 확보하기 위하여 고용노동부와 그 소속 기관에 근로감독관을 두고 있다(근로기준법 제101조 제1항). 근로기준법 제11장에 따른 근로감 독관의 직무 집행에 필요한 사항을 규정함을 목적으로 하여 근로감독관 집무규정 이 제정되었다. 근로감독행정은 근로기준법 등에서 정한 근로 조건의 기준을 실현하기 위하여 감독과 지도를 하는 행정행위를 말한다. 근로기준법 등의 실효성을 보장하기 위하여 사후적으로 민사적 형사적 구제수단뿐만 아니라 사전적 예방수단을 두고 있는데, 이것이 근로감독 556) 1957년 6월 근로감독 사무촉탁 55명이 각 시 도에 주재하여 근로기준업무를 직 접 수행하는 일선기관으로서 잠정적인 근로감독사무를 담당하였다(한억만, 1988: 47~51).

306 274 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 관제도이다. 노동관계법령에 대한 지식과 경험을 가진 전문적인 행정기 관으로 하여금 근로기준법 및 노동관계법령의 이행을 상시적으로 지도 감독하여 위반행위의 발생을 미연에 방지하고, 위반행위가 발생한 경우 에는 이를 적발하여 시정하게 하며, 또한 위반자에 대하여 수사하고 벌칙 의 적용을 요구하여 법위반행위를 사전에 예방하려는 것이 근로감독관제 도라 할 수 있다. 근로감독관의 자격, 임면과 직무배치에 관한 사항은 대통령령으로 정 하도록 규정하고 있으며(근로기준법 제101조 제2항), 이에 따라 제정된 것이 근로감독관규정 이다. 근로감독관에는 근로감독 업무를 담당하는 특정 직위에 임용될 때 자동적으로 근로감독관의 자격을 갖게 되는 당연 직 근로감독관 과 고용노동부 장관 또는 지방고용노동청장의 별도의 임 용을 요하는 임명직 근로감독관 이 있다(근로감독관규정 제2조 제3조). 2014년 4월 현재 근로감독관 정원 1,250명 중 현원은 1,103명이며 이 중에 서 실무인력은 986명이다(산재예방지도 업무 담당은 정원 현원 실무인 력에서 제외한 것임). 근로감독관을 통한 최저임금법 등 노동관계법령 위반행위의 탈법고용 적발의 직접적인 법적 근거는 근로기준법과 근로감독관집무규정에 있다. 탈법고용의 적발과 관련된 직무의 범위를 보면, ᄀ노동관계법령과 그 하 위규정 557) 의 집행을 위한 사업장 근로감독, 각종 신고사건의 접수 및 처 557) 근로감독관집무규정 제2조 2이 훈령에서 노동관계법령 이란 사법경찰관리 의 직무를 수행할 자와 그 직무범위에 관한 법률 제6조의2 제1항에서 정한 법 률(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률은 제1장의2의 적용과 위반사항 조치에 관한 업무에 한정한다)과 그 하위법령을 말한다. 사법경찰관리의 직무를 수행할 자와 그 직무범위에 관한 법률 제6조의2(근로감 독관 등) 1 근로기준법 에 따른 근로감독관은 그의 관할 구역에서 발생하는 다음 각 호의 법률에 규정된 범죄에 관하여 사법경찰관의 직무를 수행한다. 1. 근로기준법. 2. 최저임금법. 3. 남녀고용평등법. 4. 임금채권보장법. 5. 산업안전보건법. 6. 진폐의 예방과 진폐근로자의 보호 등에 관한 법률. 7. 노동조합 및 노동관계조정법. 8. 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률. 9. 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률. 10. 근로복지기본법. 11. 건설근로자의 고용개선 등에 관한 법률. 12. 파견근로자보호 등에 관한 법률. 13. 근로자퇴직급여 보장법.

307 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 275 리, 각종 인 허가 및 승인 및 과태료부과, ᄂ노동관계법령 위반의 죄에 대한 수사 등 사법경찰관의 직무, ᄃ파견법에 따른 파견사업의 적정한 운영과 파견근로자의 근로조건 보호 차별시정 등과 관련된 업무 등(근 로감독관집무규정 제2조 제1항)이다. 이러한 근로감독관의 권한은 주요 하게는 위 노동관계법령과 그 하위규정 등에 규정된 사용자에게 주어진 의무가 준수되는지 여부에 대한 행정지도를 하고, 위반행위를 적발하여 이를 시정지도하고 이에 따르지 않을 경우 벌칙 적용 등의 제재를 하는 것이다. 구체적으로 근로감독관은 임검 서류의 제출요구 심문을 할 수 있다. 근로감독관의 직무에 관한 사항에는 행정조사기본법이 적용되지 않으나(행정조사기본법 제3조 제2항 제4호), 행정조사의 기본원칙(제4조), 행정조사의 근거(제5조)와 정보통신수단을 통한 행정조사(제28조)는 적 용된다. 사업장에서 최저임금법 등 노동관계법 위반의 탈법고용을 적발하기 위 해서, 우선 사업장 근로감독이 있다. 근로감독관이 근로조건의 기준을 확 보하기 위하여 사업장, 기숙사 그 밖의 부속건물에 임검하여 노동관계법 령 위반 여부를 점검하고 법위반 사항을 시정하도록 하거나 행정처분 또 는 사법처리하는 일련의 과정을 말하며(근로감독관집무규정 제11조), 이 의 종류에는 정기감독 수시감독 특별감독이 있다. 정기감독은 제13조 의 사업장근로감독종합(세부)시행계획에 따라 실시하는 근로감독이며, 수시감독은 사업장근로감독종합(세부)시행계획이 확정된 이후 법령의 제 개정, 사회적 요구 등으로 정기감독계획에 반영한다. 못한 사항에 대 하여 별도의 계획을 수립하여 실시하는 근로감독이다. 특별감독은 노동 관계법령 단체협약 취업규칙 및 근로계약 등을 위반하는 행위로 인하 여 노사분규가 발생하였거나 발생 우려가 큰 사업장, 임금 등 금품을 지 급기일 내에 지급하지 아니하여 다수인 관련 민원이 발생하거나 상급체 불 등으로 사회적 물의를 일으킨 사업장, 불법파견 또는 기간제 단시 간 파견근로자에 대한 차별적 처우 등으로 사회적 물의를 일으킨 사업 14. 공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률. 15. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률. 16. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률.

308 276 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 장이다(근로감독관집무규정 제12조). 두 번째로 근로자와 사용자가 노사 문제를 스스로 해결할 수 있는 기반을 강화하기 위하여 사용자의 노무관 리능력을 향상시키고 근로자와 사용자에게 노동관계법령의 내용을 주지 시켜 근로조건의 근로복지제도 등을 자율적으로 지도 및 교육하는 사업 장 노무관리지도 가 있다(근로감독관집무규정 제24조). 지방관서장은 노 사관계가 불안정하거나 노무관리가 취약하여 지도가 필요하다고 판단되 는 사업장에 대하여 지도할 수 있으며, 사업장 노무관리지도 결과 필요하 다고 인정한 경우에는 사업장감독을 실시할 수 있다. 세 번째로 법정 근 로조건 준수 여부를 사업장 스스로 점검하여 위반사항을 개선하는 근로 조건 자율개선 이 있으며, 근로조건개선정책관 또는 지방관서장은 근로조 건 자율개선을 실시하도록 사업장을 지원할 수 있으며, 필요한 경우 근로 조건 자율개선 사업장에 대하여 사업장감독을 실시할 수 있다(근로감독 관집무규정 제25조). 최근에는 근로조건 자율개선을 공인노무사회에 위 탁하여 노동관계법 위반 여부 점검과 함께 노무관리지도 컨설팅의 일환 으로 실시하고 있다(고용노동부, 2014: 239). 연도별 사업장감독의 실적을 보면 <표 7-3>과 같다. 고용노동부는 <표 7-3> 연도별 사업장감독 실적 비교 사업장수 총 계 증감률 정기감독 수시감독 특별감독 (단위 : 개소, %) 노무관리 지도 등 기타 , , , , , , , ,587 6, , , ,157 6, , , ,093 14, , , ,844 7, ,965 주 : 2009년의 경우 자율점검은 정기감독의 일환으로 실시(정기감독 실적에 6,581개소 포함). 2012년의 경우 성희롱예방 자율점검이 노무관리지도(자율점검) 일환으로 실시. 자료 : 고용노동부(2014), 고용노동백서, p.239.

309 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 277 <표 7-4> 사업장감독 실시 결과 전체 정기 감독 특별 감독 수시 감독 노무관 리지도 전체 정기 감독 특별 감독 (단위 : 개소, %) 수시 감독 노무관 리지도 근로감독시 위반업체비율(B/A) 실시업체(A) 31,048 7, ,424 9,329 22,245 5, ,386 8,965 업체수(B) 25,700 6, ,219 8,388 20,175 5, ,560 8,368 건수합계 102,164 (100) 29, ,927 35,200 79,454 23,504 (100) ,357 35,493 근로기준법 63,183 (61.8) 18, ,550 19,807 45,951 14,724 (57.8) 47 11,249 19,931 최저임금법 15,090 (14.8) 남녀고용평등 위반 위반 법 내역 사항 파견근로자보 호법 노동조합및노 동관계조정법 근로자참여협 력증진법 기 타 11,115 (10.9) 1,359 (1.3) 316 (0.3) 8125 (8.0) 2,976 (2.9) 3, ,434 6,039 2, ,498 5, , ,190 3, , ,234 (15.4) 10,128 (12.8) 1,035 (1.3) 24 (0.03) 5,480 (6.9) 4,602 (5.8) 3, ,826 6,153 2, ,940 5, , ,021 2,877 1, , 시정 업체수 17,800 4, ,556 8,306 24,060 5, ,128 8,309 완료 건수 75,450 22, ,371 35,139 98,580 29, ,727 34,747 사법 업체수 처리 건수 미시 정 과태 업체수 1, , 료 건수 2, , , 행정 업체수 처분 건수 시정 업체수 중 건수 , , 주: 1)동일 사업장에 다수의 행정처분이 중복되거나 시정지시가 취소될 수 있으므로 시정완료, 미시정, 시정중 업체의 합계와 감독 실시업체 수가 일치하지 않음. 2) 다수의 법위반 건에 대해 병합하여 행정처분하거나 시정지시가 취소될 수 있 으므로, 시정완료, 미시정, 시정중 건수의 합계와 위반내역 건수합계가 일치하 지 않음. 자료 : 고용노동부(2014).

310 278 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 2013년 정기감독 대상에 상시적 점검이 필요한 9개 취약분야 558) 를 선정 하였고, 수시 및 특별감독에는 본부 또는 청 주관으로 사회적 이슈 및 정 책적 필요분야 559) 기획감독 주력하였다고 밝히고 있다(2014: 239). 그러 나 아래의 사업장감독 실적을 보면 2012년과 2013년에 전체적으로 줄어 든 것을 확인할 수 있으며, 공인노무사 등을 통한 자율점검 등 노무관리 지도가 사업장감독의 상당부분을 대체하는 양상이다. 사업장의 근로감독 실시 결과 감독실시업체에서 각종 위법사항의 적발 률은 2012년 82.8%, 2013년 90.7%로, 노무관리지도에서 적발률이 높게 나 타나고 특별감독에서 낮게 나타나고 있다. 특히 자율점검 및 노무관리지 도를 통해 적발된 업체는 2013년 8,368개소 가운데 8,309개소인 99.3%가 시정완료되었으며, 사법처리되거나 과태료를 부과한 건수는 단 1건도 없 었다. 이는 앞서 언급한 바 있듯이 공인노무사회를 통해 법위반여부의 점 검뿐만 아니라 이를 시정하기 위한 노무관리지도 컨설팅을 실시한 결과로 평가된다. 2013년 최저임금법 위반과 남녀고용평등법 위반(주로 성희롱예 방교육 미실시)은 노무관리지도를 통해 적발되는 건수가 전체에서 약 50% 이상을 차지하나, 근로기준법 및 파견법 위반행위는 정기감독 및 수 시감독 등의 근로감독을 통한 적발이 높은 비중을 차지한다. 이는 공인노 무사회 등의 위탁을 통한 자율적 노무관리지도와 근로감독관이 직접 수행 하는 정기감독 등의 점검대상 분야를 구분하는 것이 효율적임을 시사한다. 2. 최저임금 미만의 탈법고용 적발체계 가. 법적 근거 근로감독관이 최저임금법에 규정된 범죄에 관하여 특별사법경찰관의 직무를 수행하므로 최저임금 미만의 탈법고용 적발도 근로감독관이 담당 558) 비정규직, 연소자, 장시간, 외국인, 모성보호, 파견(사내하도급 포함), 근로시간면 제, 건설근로자. 559) 이마트, 삼성전자서비스, 티브로드, 어린이집, 콜센터, 미용실, 공공기관, 유통업 체 등.

311 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 279 한다. 최저임금 미만의 탈법고용 적발은 신고사건의 처리와 사업장 지도 감독(사업장 근로감독 및 사업장 노무관리지도)을 통해 이루어진다. 근로 감독관은 최저임금법과 그 하위규정의 집행을 위해 신고사건의 접수 및 처리와 사업장 근로감독, 최저임금법 위반의 죄에 대한 수사 등 사법경찰 관의 직무를 수행한다(근로감독관집무규정 제2조 제1항). 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상을 지급 하여야 하며(최저임금법 제6조 제1항), 이를 위반하여 최저임금액보다 적 은 임금을 지급한 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처 한다(최저임금법 제28조 제1항). 한편 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으 로 정한 부분은 무효로 하며 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다고 하여 사법적 효력을 규정하고 있다(최저임금법 제6조 제2항). 최저임금법 위반의 사건절차는 최저임금에 못 미치는 근로자(피해근로 자) 내지 제3자가 사용자를 최저임금법 위반 혐의로 신고하거나 사업장 감독 등을 통하여 직권인지에 의해 개시된다. 일반적으로 근로자 본인에 의한 신고에 의하여 사건이 개시되는 데에 반하여, 직권인지에 의한 조사 는 주로 최저임금법 위반행위가 만연하다고 판단하거나 이미 사회적으로 이슈가 된 업종이나 사업장에 대한 수시 및 특별감독 등을 통하여 행한 다. 일반적으로 제3자에 의한 신고는 최저임금법에 위반되었는지 여부에 대한 감독을 행하는 기초를 제공하기도 한다. 근로자 본인이 최저임금법 위반 혐의로 신고할 때에는 신고내용을 조사하여 무혐의 또는 각하처리 할 경우 이는 항고소송의 대상이 되는 처분이다. 나. 신고를 통한 적발 사업장에서 최저임금법령의 위반행위로 권익을 침해당한 자 또는 제3 자가 그 위반사항에 대하여 문서 구술 전화 우편 기타의 방법으로 행정관청에 진정 청원 탄원 고소 고발 등을 한 경우 근로감독관은 즉시 접수하여 민원사무처리부에 기재하되, 고소 고발사건은 특별사법

312 280 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 경찰관리 집무규칙 에서 정한 범죄사건부에도 기재하여야 한다(근로감독 관집무규정 제33조 제34조 제1항). 신고내용이 전체 근로자에 관한 사항 이거나 신고내용의 조사결과 신고인 외의 다수 근로자도 동일내용의 법 위반으로 피해를 입고 있다고 판단된 경우에는 부서장의 결재를 받아 신 고내용 이외의 사항에 대하여도 조사를 할 수 있다(근로감독관집무규정 제37조 제1항). 고소 고발사건 이외의 사건으로 피신고인(사용자)이 법 위반사실을 시정할 의사를 표시할 경우 출석조사를 생략하고 14일 이내 의 기간을 주어 자율적으로 해결하도록 지도할 수 있으며(근로감독관집 무규정 제37조 제9항), 고소 고발 및 범죄인지 사건을 제외한 나머지 신 고사건의 조사결과 법 위반사실이 확인되었을 때에는 위반사항 조치기준 에 따라 처리하여야 하며, 법 위반사항에 대한 시정지시는 지체 없이 하 여야 한다(근로감독관집무규정 제40조 제1항). 560) 최저임금 위반사례 신고 현황에 대해서 구체적으로 파악할 수 없으나, 2014년 3월 고용노동부가 공개한 자료에 의하면 561) 2012년 신고건수 620 건, 감독건수 21,719건이며, 2013년 신고건수 1,101건, 감독건수 9,943건이 라고 밝혔다. 최저임금 위반 신고건수가 증가추세임에도 불구하고 감독 규모는 축소하였고, 최저임금 위반에 대한 처벌이 솜방망이 수준으로 지 도 감독 확대와 제재강화가 필요하다는 비난 여론이 일어나자, 2014년 3 월 6일 고용노동부는 보도 설명자료를 통하여 최저임금 등 기초고용질서 에 대한 점검 감독은 강화하고 있으며 아울러 최저임금 위반에 대한 단 계적 제재 강화 방안 (최저임금 위반이 적발되어야 시정하는 관행을 개선 하기 위해 최저임금 위반 시 시정여부와 관계없이 과태료 부과 2차 적 발 시 즉시 사법처리)을 마련하여 제도개선을 추진할 계획임을 밝혔다. 이러한 제도개선의 일환으로 지난 7월 14일 현재 최저임금 위반 시 3년 560) 고용노동부훈령 제102호로 근로감독관집무규정을 일부 개정하면서 제40조 제1항의 후단(이 경우 법 위반사항에 대한 시정지시는 지체 없이 하여야 한다)을 신설하였다. 이에 대해 고용노동부는 최저임금 위반 시 기존에 시정기 간을 부여하던 것을 즉시 시정토록 제재를 강화하여 최저임금 위반에 대한 도덕 적 해이를 방지하고자 하였다고 밝히고 있다. 561) 투명사회를 위한 정보공개센터가 고용노동부에 최저임금 위반 신고건수 및 감 독건수 현황에 대해 정보공개를 청구하여 공개한 자료이다.

313 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 281 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있으나, 위 반 시 즉시 시정을 지시하고 이에 따르는 경우에는 형벌을 구과하지 않고 있어 현장에서는 최저임금에 미달하는 임금을 지급하고, 적발되면 시정 하는 관행이 만연해 있음. 이에 따라 최저임금 위반 시 즉시 과태료를 부 과하고, 시정 시 과태료의 50% 범위에서 경감하고, 2년 안에 재위반할 경 우 사법처리하는 단계적 제재 강화 방안을 도입함. 최저임금 미만의 임금 을 지급하고 적발되면 시정하는 도덕적 해이가 방지될 것으로 기대 한다 고 최저임금법 일부 개정안을 입법예고한 바 있다. 562) 최저임금법 위반의 신고는 앞서 본 바와 같이 2013년에 전년도에 비해 두 배 가까이 늘어 1,101건에 이르나 감독건수는 9,943건으로 전년도에 비해 두 배가량 줄어들었다. 피해근로자의 신고에 의존하여 최저임금 미 만의 탈법고용을 적발하는 데는 한계가 있다. 우선 피해근로자 본인의 임 금이 최저임금에 못 미치는 임금을 받고 있는지 잘 인식하지 못하는 경우 가 많기 때문이다. 또한 앞의 현황에서 보았듯이 최저임금 미만자의 38.4% 가 55세 이상자이며, 20.1%가 25세 미만자로 나타나 총 58.5%가 25세 미 만의 청년근로자와 55세 이상의 고령자이며, 이들의 대다수가 비정규직 562) 고용노동부공고 제 호로 입법예고한 법률안이다. 현 행 개 정 안 제28조(벌칙) 1 제6조제1항 또는 제2 제28조(벌칙) 항을 위반하여 최저임금액보다 적은 임 --- 과태료를 부과 받은 자가 2년 이내 금을 지급하거나 최저임금을 이유로 종 에 같은 행위를 한 경우 전의 임금을 낮춘 자는 3년 이하의 징 천만 원 -- 역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처한 다. 이 경우 징역과 벌금은 병과( 倂 科 ) 할 수 있다. 제31조(과태료) 제31조(과태료) <신 설> 1 제6조제1항 또는 제2항을 위반하여 최저임금액보다 적은 임금을 지급하거 나 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자에게는 2천만 원 이하의 과태료 를 부과한다. 다만, 근로감독관이 지정 한 시일 내에 법 위반을 시정한 경우에 는 부과한 과태료의 100분의 50 범위 내에서 감경할 수 있다.

314 282 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 근로자이다. 이러한 실정을 감안하면 재직 중 최저임금 미만의 근로자가 직접 최저임금법 위반으로 신고할 가능성이 희박하므로 제3자에 의한 신 고와 사업장 근로감독이 중요한 역할을 한다. 다. 사업장 지도감독을 통한 적발 2013년 사업장감독 실시결과(표 7-4 참조), 노동관계법령 위반업체수 20,175개소에서 79,454건수가 적발되었으며 그 중 최저임금법 위반 건수 가 12,234건으로 15.4%를 차지하고 있고, 최저임금법 위반건수 중 자율점 검 및 노무관리지도를 통해 적발된 건수가 6,153건(50.3%)이며, 정기 수 시감독을 통해 적발된 건수가 6,074건(49.7%)이다. 이렇듯 근로감독관을 통해 적발된 것보다 자율점검 및 노무관리지도를 통해 적발된 것이 많다. 사업장 근로감독을 통한 적발현황을 보면, 2010년 취약근로자의 권리 보호 및 최저임금 준수 분위기 확산을 위해 일반시민을 최저임금 지킴 이 로 위촉하여, 563) 최저임금을 준수하지 않은 사업장을 적발하고, 최저 임금제도를 홍보하는 활동을 실시하였다. 2013년 최저임금 지킴이 를 청 소년 근로조건 지킴이 로 확대 개편하여 법 위반 사업장을 적발하고 있다. 고용노동부는 지킴이들이 적발한 사업장 및 사이버신고센터를 통해 접수 된 사업장을 포함하여 청소년 다수고용사업장 등 취약사업장에 대한 점 검을 실시한 결과 최저임금 미만 사업장 1,044개소를 적발하여 시정을 명 령하고 시정지시에 불응한 12개소는 사법처리하였다고 밝히고 있다(고용 노동부, 2014: 227). 이의 구체적인 내역을 확인할 수 있는 자료는 없으나 고용노동부의 최저임금 점검 결과 자료를 통해 간접적으로 확인하면(표 7-5 참조), 2013년 감독업체수 13,280건 중 법위반업체수는 5,467건으로 법위반업체비율이 41.2%이다. 또한 5,467개 업체에서 최저임금법 위반건 수 총 6,081건 가운데 최저임금 미만으로 지급한 위법행위(최저임금법 제 6조 위반)는 1,044건에 불과하며, 대부분은 최저임금의 주지의무(최저임 금법 제11조) 위반건수이다. 563) 2013년 은퇴 전문인력 100명을 청소년 근로조건 지킴이 로 위촉하였다(고용노 동부, 2014: 245).

315 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 283 <표 7-5> 최저임금 점검 결과 감독 업체수 위반 업체수 최저임금법 위반 건수 계 6조 11조 기타 계 시정 조치 (단위 : 개소, 건) 조치내역 건수 사법 처리 ,280 5,467 6,081 1,044 5, ,081 6, ,719 8,093 9,051 1,649 7, ,051 9, ,760 13,167 14,718 2,077 12, , ,151 11,200 12,085 1,144 10, ,085 12, 과태료 주 : 최저임금 미만 지급(제6조), 주의의무 위반(제11조), 기타- 임금에 관한 사항 미보 고(제25조), 서류 미제출(제26조 제2항) 등. 자료 : 고용노동부( ), 고용노동백서. 다음과 같은 감독현황을 보았을 때 최근 몇 년 동안 근로감독행정 규 모가 줄어든 것을 알 수 있으며, 최저임금 미만의 탈법고용 적발률은 다 른 법위반행위의 적발률에 비해 낮다. 그리고 최저임금 미만의 탈법고용 에 대한 법위반행위의 발굴이 보다 더 시급하다. 3. 위장자영인의 적발시스템 위장자영인은 근로자임에도 불구하고 독립사업주로 위장된 자를 의미 하며, 이들이 양산된 주요 원인은 사업주의 노무공급자에 대한 노동관계 법 및 사회보험법상의 사용자 책임 회피에 있다. 앞서 현황에서도 언급한 바와 같이 노무공급자가 근로기준법상의 근로자에 해당하지 않는다면 노 동관계법 및 사회보험법의 보호를 받지 못하고 자영인으로 취급되어 일 반 민법 및 상법의 규율을 받게 된다. 노무공급자가 근로기준법상의 근로 자인지 여부는 근로기준법상의 근로자 개념 규정의 해석문제이며, 이에 대한 판단은 종국적으로 법원의 해석에 맡겨져 있다. 그래서 노무공급자 가 근로자임을 주장한 개별적 구체적 사안에서 법원에 의해 근로자성을 인정받은 자만이 사후적으로 위장자영인으로 판명되는 셈이다. 때문에 위장자영인에 대한 적발은 근로감독행정으로 행하는 데에 일정한 한계가 있을 수 있다. 그럼에도 법적용을 회피하려는 의도를 가지고 이루어지는

316 284 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 계약관계의 형식적 위장에 대해서는 엄격한 법적용과 근로감독 등을 통 해 규율해야 한다. 이러한 맥락에서 1997년 ILO 총회에서는 위장자영인 및 특수형태근로 종사자 등을 포함하여 도급노동(contract labor)을 의제로 채택하였으며, 이후 보호를 필요로 하는 노동(labor needing protection) 에 대한 조사, 연 구 및 전문가회의 등을 개최하여 2006년 제95차 총회에서 제198호 고용관 계에 관한 권고(Recommendation concerning Employment Relationship) 를 채택하기에 이르렀다(이하 고용관계권고). 564) 2003년 6월 ILO 제91차 총회의 결의문, 관련 전문가회의, 사무국의 실태조사 등을 통하여 권고의 방향과 주요 내용이 정해졌으며, 2006년 총회에서는 이를 조정하고 구체 화시켰다. 고용관계권고는 전문, 본문으로 구성되어 있고, 본문은 4개의 장으로 구 성되어 있는데, 제1장은 고용관계에 있는 노동자보호를 위한 국가정책, 제2 장은 고용관계존재의 판단, 제3장은 감시 및 이행, 제4장은 마지막 조항 등 으로 되어 있다. 구체적인 내용을 보면, 회원국은 고용관계의 맥락에서 일 하는 노동자를 효과적으로 보호하기 위하여, 관련된 법과 규정의 범위를 적절한 간격을 두고 평가하며, 필요하다면 그 범위를 명확히 하고 조정할 수 있도록 국가 정책을 수립하고 적용해야 한다고 규정하고 있다(제1조). 이와 같은 국가 정책은 최소한 다음의 조치를 포함하여야 한다(제4조). 그 내용은 (a) 관계 당사자, 특히 사용자와 노동자(workers)에 대하여 고 용관계 존재의 효과적 확립과 피용자(employed workers)와 자영인(selfemployed workers) 간의 구별에 관한 지침을 제공하기 위한 조치, (b) 위 장된 고용관계(disguised employment relationships)는 사용자가 피용자 로서의 진정한 법적 지위를 은폐하는 방식으로 피용자 이외의 자로 취급 할 때 발생한다는 점과 이러한 상황은 계약상 합의로 인해 노동자가 당연 히 받아야 할 보호를 박탈하는 결과를 가질 경우에 발생한다는 점을 주목 하면서, 진정한 법적 지위를 은폐하는 다른 유형의 계약상 합의를 이용하 는 것을 포함하여 다른 관계의 맥락으로 위장된 고용관계와의 투쟁을 위 한 조치, (c) 피용자가 당연히 받아야 할 보호를 받도록 하기 위해서 다수 564) R198 Employment Relationship Recommendation, 2006.

317 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 285 의 당사자(multiple parties)가 관련된 계약을 포함하여 모든 유형의 계약 상 합의에 적용될 수 있는 기준 확보를 위한 조치, (d) 모든 유형의 계약 상 합의에 적용될 수 있는 기준이 누가 그 기준에 포함된 보호에 대해 책 임을 부담하는지에 대해 설정할 것을 확보하는 조치, (e) 고용관계의 존재 와 조건에 관한 분쟁을 해결하기 위해 적절하고 신속하며 저렴하고 공평 하며 효율적인 절차와 메커니즘을 관계자 특히 사용자와 노동자가 효과 적으로 이용할 수 있도록 제공하는 조치, (f) 고용관계에 관한 법령의 준 수와 효과적인 적용을 확보하는 조치, (g) 법관, 중재자, 조정자, 근로감독 관 및 분쟁해결과 국내 고용관련법과 기준의 이행을 다루는 책임자에게 관련 국제노동기준, 비교법과 판례에 관한 적절한 교육을 제공하는 조치 이다. 또한 제2장의 고용관계 존재의 결정에 있어서, 고용관계에 있는 근 로자를 위한 보호의 국가 정책을 위해 그러한 고용관계 존재의 결정은, 그 관계가 당사자 간 합의에 의한 반대약정(사실과 다른 약정), 계약상 합 의나 다른 형식의 약정과 상관없이 일차적으로 근로의 수행(업무수행)과 근로자의 보수에 관련된 사실관계에 따라 이루어져야 한다고 하여 고용 관계에 대한 판단에 있어 사실우선원칙을 제시하였다(제9조). 또한 고용관계의 존재에 대한 결정을 원활히 하기 위해서 회원국은 이 권고에서 언급된 국가 정책의 기본틀 내에서 다음의 가능한 조치를 고려 해야 하는데, (a) 고용관계의 존재를 결정하기 위한 광범위한 수단의 허 용, (b) 하나 또는 그 이상의 관련 지표가 있는 경우 고용관계가 존재한다 는 법적 추정에 대한 제공, (c) 가장 대표적인 노사단체와의 사전 협의에 따라, 일정한 특징을 가진 노동자가 일반적으로 또는 특정 부문에서 피용 자 또는 자영인으로 간주되어야 하는지에 대한 결정이다(제11조). 관계당 국은 이 권고에서 고려된 다양한 측면과 관련하여 - 예컨대 근로감독기구 를 통해서 그리고 사회보험행정기구와 조세당국과의 협조를 통해서 - 고 용관계 관련 법령의 준수와 이행을 확보하기 위한 조치를 채택하여야 한 다(제15조). 한편 회원국은 이 권고에서 언급된 국가 정책의 일환으로서 고용관계를 위장하게 하는 유인 제거를 목적으로 하는 효과적인 조치를 개발하여야 한다고 권고하고 있다(제17조). 현재, 위장자영인에 대한 적발은 본인의 신고(진정 고소)에 의한 적발

318 286 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 이 유일하다. 노무공급자 본인이 근로기준법상의 근로자이나 자영인으로 위장되었음을 주장하여 퇴직금 미지급, 임금 미지급 등의 피해를 입었다 고 근로감독관에게 진정 고소 등을 한 경우이다. 근로감독관은 신고내 용을 수사하고 사건의 진상을 파악하여 수사를 완료하고, 범죄사실 적 용법조문 처리의견(혐의없음, 혐의있음, 기소중지 등) 등을 기재하여 검 사에 송치하여야 하며, 검사는 근로감독관의 송치의견을 참작하여 공소제 기 여부를 결정한다. 565) 노무공급자가 근로기준법상의 근로자가 아니라고 판단하여 검사가 해당 사업주에 대해 무혐의처리(불기소처분) 내지 각하 처리를 하는 경우 이는 항고(재항고) 소송의 대상이 된다. 그러나 이러한 방법은 위장자영인의 사후적 권리구제 측면이 강하며 사전에 적발하여 위 반행위의 시정 및 예방의 효과를 기대하기는 어렵다. 위장자영인에 대한 적발시스템은 후술하는 위장도급에 의한 탈법고용 의 적발체계조차 갖추지 못하고 있는 실정이다. 4. 위장도급에 의한 탈법고용의 적발시스템 가. 법적 근거 위장도급에 의한 탈법고용의 적발은 근로감독관에 의해 이루어지며 이 의 법적 근거는 파견법 근로기준법과 근로감독관집무규정에 있다. 위에 서 본 바와 같이 근로감독관의 직무 범위는 파견법과 그 하위규정의 집행 을 위한 사업장 근로감독, 파견법 관련 신고사건의 접수 및 처리, 파견업 의 허가 및 과태료의 부과, 파견법 위반의 죄에 대한 수사 등 사법경찰관 의 직무와 파견법에 따른 파견사업의 적정한 운영과 파견근로자의 근로 조건 보호 차별시정 등과 관련된 업무 등(근로감독관집무규정 제2조 제 1항)이다. 2005년 3월 1일 이전에는 파견법 위반사건에 대해 사법처리 권 한이 근로감독관(고용노동부)에 있지 않았으며, 고용노동부가 사업장감 565) 근로감독관의 송치의견과 별개로 검사가 공소제기 여부를 결정하는 것은 고유 의 권한이므로 근로감독관의 송치의견과 검사의 견해가 다를 경우 검사가 직접 기소 여부를 결정하면 된다.

319 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 287 독 후 경찰에 고발하는 절차를 거쳐야 했다. 이러한 업무처리의 이원화로 비효율이 발생할 소지가 있었으며, 경찰의 조사는 전문성과 일관성을 확 보하지 못한 경우도 있었다. 이러한 문제점을 극복하기 위하여 2005년 3 월부터 근로감독관에게 수사권을 부여하여 근로감독관이 직접 파견법 위 반을 수사할 수 있도록 하였다. 위장도급에 의한 고용이 직접 고용한 것임에도 이를 회피하여 용역업 체 하청업체를 통하여 근로자를 사용한 탈법고용이라면 이는 근로자를 직접 고용한 사용자로서 근로기준법상의 사용자 책임을 부담한다. 또한 파 견임에도 불구하고 하청업체와의 도급계약 등으로 위장하여 근로자를 사 용한 탈법고용이라 파견법상의 사용사업주로서 파견법상의 규율을 받는다. 위장도급에 의한 탈법고용을 적발하기 위해서는 일차적으로 파견과 도 급의 구별기준이 선행되어야 하며, 이러한 구별기준이 근로감독의 점검 지침으로 활용되어야 한다. 2007년 파견과 도급의 구별과 관련하여 노동 부와 검찰이 다르게 판단하는 문제 566) 를 해결함으로써 법적 불안정성을 제거하기 위하여 노동부-법무부-검찰이 파견 도급 판단을 위한 공동의 지침을 마련하였다. 그 결과 종전 1998년 7월 근로자파견사업과 도급 등 에 의한 사업의 구별기준에 관한 고시 567) 를 폐지하고 2007년 4월 근로 자파견의 판단기준에 관한 지침 으로 변경하였다. 종전의 구별기준에 관 한 고시를 바탕으로 2004년 4월 불법파견 관련 사내하도급 점검지침 을 마련하여 근로감독관으로 하여금 사업장 점검을 하도록 하였으며, 구별 기준에 관한 고시가 폐지된 이후인 2007년 4월 근로자파견의 판단 기준 에 관한 지침 관련 사내하도급 파견 관련 사업장 점검요령 으로 변경 566) 노동부는 2004년 민주노총 금속연맹과 현대자동차 노동조합 등으로부터 현대자 동차와 그 사내하도급업체 101개사(추후 1개사가 추가)를 상대로 불법파견임을 이유로 진정을 접수받고, 이에 대해 조사한 결과 위 사내하도급계약이 명백한 불법파견에 해당한다고 결론짓고 2004년 11월과 2005년 2월에 파견법 위반 혐 의로 (울산 동부)경찰서에 고발하였다. 울산 동부경찰서는 이들 기업 중 25개사 만을 불법파견으로 판단하여 기소의견으로 울산지방검찰청에 송치하였으나 울 산지방검찰청은 2006년 12월에 현대자동차와 그 협력업체 102개사 모두에 대하 여 혐의없음을 이유로 불기소 처분되었고 부산고검 및 대검에 항고 재항고하 였으나 결국 무혐의로 처분하였다. 567) 노동부 고시 제98-32호.

320 288 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 되어 사업장 점검의 기준으로 삼았다. 또한 2012년 8월에 고용노동부는 위 점검요령과 거의 동일한 내용으로 위장도급 점검 지침 을 마련하였 다. 위 점검요령 및 점검지침은 근로감독관이 위장도급에 의한 탈법고용 을 적발하는 기준으로서 작용하며, 위장도급인지 여부에 대한 판단내용 은 본질적으로 근로자파견의 판단기준에 관한 지침 에 근거한 것이다. 근로감독관의 조사결과 파견대상업무(파견법 제5조 제5항) 파견기간 (파견법 제6조 제1항 제2항 제4항)을 위반한 경우 사용사업주에게 해 당 근로자를 직접 고용하도록 시정지시를 하고 25일 이내에 시정지시를 따르지 않을 경우 범죄인지를 하며, 직접고용의무(파견법 제6조의2 제1 항)를 불이행한 사용사업주에게도 25일의 시정기간을 주고 이 기간 내에 직접 고용의무를 불이행할 경우 과태료(3천만 원 이하의 과태료: 파견법 제46조 제2항)를 부과한다. 용역업체 하청업체가 파견사업의 허가를 받 지 않고 근로자파견을 행한 경우에는 즉시 범죄인지 조치를 한다. 568) 나. 위장도급의 탈법고용 적발 실적 등 현황 <표 7-6>은 지난 13년간 사내하도급과 관련된 점검과 점검결과 불법 조치 현황을 보여주고 있다. 이에 따르면 주요 8대 업종의 집중 점검 이 외에 진정사건이 급증하여 2004년과 2005년에 점검 대상이 크게 늘어났 음을 알 수 있다. 2004년의 조사건수 677건 중 자체점검은 274건인 데 비 해, 민원점검은 403개소에 달하였다(노동부, 2007: 44). 즉 민원점검 403개 소는 불법파견의 진정 고소에 따른 점검이다. 불법파견 건수가 268건으 로 가장 많았던 2004년의 경우를 보면 원청업체 기준 69건의 불법파견 건 수 가운데 제조업이 37건으로 최대 비중을 차지하며, 서비스(사무, 판매, 금융, 운송, 의료, 숙박, 용역 등) 산업이 17건, 기타 15건의 비중을 나타냈 다. 이로써 전 산업에 걸쳐서 사내하도급이 널리 확산되어 있을 뿐만 아 니라 불법행위의 가능성도 산재해 있는 것으로 판단되었는데, 이는 2006 년에 사무판매서비스 업종으로 집중점검 대상을 확대해 나가는 근거로 작용하였다. 이렇게 2006년에 8대 업종의 마지막으로 사무판매서비스업 568) 근로감독관 집무규정 <별표 3> 개별근로관계법 위반사항 조치기준.

321 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 289 <표 7-6> 연도별 사내하도급 점검 및 불법파견 조치 현황 대상(개소) 점검결과(개소) 불법파견 조치현황(건수) 계 원청 하청 적법 불법 직접채용 (명) 사법 조치 도급 전환 파견 전환 기타 (125) (463) (155) (927) (596) , , (333) ( 1) ( 2) ( 13) (350) , ,364 2, (501) , , (858) , 주 : 기타는 다른 업체 파견, 당사자 직접고용 거부 등으로 행정 종결. 자료 : 고용노동부, 고용노동백서, 각 연도. 종에 대한 점검이 이루어진 것 이외에 진정사건이 줄어들면서 전체적으 로 불법 건수가 크게 줄어들었던 것으로 나타난다. 이는 한편으로는 정부 의 집중 점검이 일정한 효과를 발휘한 가운데 사회적 쟁점으로 부상하면 서 관심의 초점이 되었던 결과이기도 한다(노동부, 2007: 44). 2011년 조사대상 업체수는 2,117개로 전년(985개) 대비 2배 이상 늘었 으며, 불법파견 건수도 113건으로 전년(12건) 대비 10배가량 증가하였다. 2010년 7월 대법원에서 현대자동차의 사내하도급 근로자가 현대자동차와 근로자 파견관계에 있다는 판결(대법원 선고 2008두4368 판 결)이 나온 이후 사내하도급 관련 문제가 다시 사회적으로 큰 이슈가 되 었고, 이를 계기로 사내하도급 근로자를 다수 활용하고 있는 자동차 철 강 전자 서비스 유통업종에서 감독을 행한 것으로 평가된다. 한편 2013년 사업장 감독건수가 대폭 줄어 211개에 불과하며, 점검결과 불법파 견은 58개소이다.

322 290 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 2004년의 경우 원청업체에 직접 채용을 결정한 건수는 38건, 해당 근로 자수는 927명에 달하며, 이 수치는 2005년 17건 596명, 2006년 7건 333명 등으로 줄어들었다. 한편 시정하여 불응하여 고발조치된 업체수는 참여 정부 4년간(2003~06년) 모두 263개소에 달하였다. 2011년 불법파견으로 적발된 113개소 중 46개소 원청업체에 직접 고용할 것을 시정지시하여 501명이 직접 채용되었으며, 시정지시에 불응하여 사법조치된 건수도 45 건에 달하였다. <표 7-6>에서도 불법파견이 줄어들지 않고 있는 것을 알 수 있다. 위 장도급의 탈법고용을 근절하기 위해서는 1차적으로 행정감독과 형사처벌 등을 강화하여 불법파견을 근절하기 위한 감독행정 노력이 필요하다는 점에서 이견이 없다. 물론 현재에도 고용노동부가 불법파견을 근절하기 위해 상당한 노력을 기울여 온 것을 부인할 수 없으나 그럼에도 불구하고 불법파견은 근절되지 못하고 있다. 한편 고용노동부는 2014년 3월에 고용형태공시제를 도입하였으며, 이 의 목적은 사업주에게 매년 근로자의 고용형태를 공시하도록 하여 비정 규직을 과도하게 사용하는 사업주에 대해 자율적으로 개선하도록 유도하 기 위함이라고 밝히고 있다. 위장도급에 의한 탈법고용의 근절은 원청사 업주의 자율적 개선 노력에 기대하기보다는 감독행정의 적극적인 자세와 역할이 필요하며 고용형태공시제를 통해 공시된 내용을 바탕으로 구체적 인 적발대책을 강구하는 것이 필요하다. 제4절 현행 적발체계의 문제점 및 한계와 개선방향 1. 법규 미준수의 탈법고용과 법집행수준의 제고를 위한 적발체계의 강화 사회보험 중 어느 하나라도 가입하지 않거나 최저임금 미만을 받는 근 로자가 전체 임금근로자의 29.6%를 차지하고 있으며, 사회보험 모두 가

323 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 291 입하지 않고 최저임금에도 못 미치는 임금을 받는 근로자는 6.9%이다. 즉 사회보험에 미신고되거나 최저임금 미만의 탈법고용은 29.6%이다. 또한 사전에 규모 내지 실태를 파악하기 어려운 산재보험 미가입, 위장자영인, 위장도급에 의한 고용과 여타의 탈법고용 유형을 고려하면 위 29.6%는 최소수치가 될 것이다. 또한 법적용에서 제외됨으로써 법의 보호를 받지 못하는 고용까지 포함하는 비공식고용의 상당수가 법 적용대상임에도 법 의 미준수로 인하여 발생하는 위와 같은 탈법고용이다. 이러한 점에 비추어 법의 적용대상을 확대하기 위한 입법적 노력도 중 요하지만 그보다 법규준수를 강제할 수 방안이 강구되어야 하며, 법규 미 준수 영역에 따라 법규준수를 유도하기 위한 유인책도 중요하지만 적발 과 제재라는 방식을 통한 억제책도 중요하다. 사회보험 미신고에 의한 탈 법고용은 유인책과 적발을 통한 억제책이 적절하게 조화되어야 할 것이 지만, 최저임금법 위반 및 위장도급에 의한 탈법고용 등은 적발과 제재라 는 방식을 통한 억제책이 중요하다. 이와 같이 탈법고용이 최소 29.6%인 점은 현행 법집행시스템의 비효율성과 체계적인 적발행정의 미흡함에서 발생할 수 있다. 따라서 법집행수준을 제고하기 위해서 적발체계를 강화 하기 위한 방안이 강구되어야 한다. 2. 사회보험 미신고의 탈법고용 적발체계의 문제점과 개선방향 가. 신고에 의한 적발의 한계 및 개선방향 사회보험 미가입자인 근로자 본인의 신고에 의한 적발은 한계가 있으 며, 그 원인 중 하나는 저임금근로자가 사회보험 가입을 기피하는 데에 있다. 때문에 저임금근로자에 대한 사회보험 가입기피 원인을 제거함으 로써 적극적으로 가입 신청 또는 미가입에 대해 신고할 수 있도록 하는 것이 근원적인 방식이다. 이에 대해서는 뒤의 <최저임금 미만자 등 저임 금근로자의 사회보험 가입기피의 해소방안>에서 서술하도록 한다. 부수 적으로는 첫째, 사회보험법의 적용대상이 각기 다르므로 편보험이 발생 할 수 있지만 대체로 4대 보험 통합징수와 소득의 노출기피 등으로 어느

324 292 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 하나에 가입하지 않는 경우 다른 보험까지 가입하지 않는 경향이 있다. 이의 주된 원인은 국민연금 가입 기피문제이다. 특히 국민연금 미가입자 중 55세 이상자가 34.7%를 차지하고 있는데, 이는 국민연금 중 노령연금 을 수급할 수 있는 요건 중 가입기간과 관련이 있으며, 노령연금을 받기 위해서는 보험료를 납부한 가입기간이 최소 10년 이상이 되지 않으면 55 세 현재시점에 가입하여도 국민연금의 혜택을 받을 수 없게 되므로 사회 보험 가입을 기피하게 된다. 따라서 50세 내지 55세 이상인 국민연금 미 가입자에 대한 별도의 특별한 조치를 통하여 기피원인을 제거할 필요가 있다. 예컨대 보험가입자가 아니어도 소급납입 등의 방법으로 가입기간 을 인정해주는 등의 특별조치가 요구된다. 둘째, 사회보험 미가입자에 대한 인식의 전환을 유도하고 법적 권리의 식을 고양시킬 수 있는 홍보 교육 등의 방안이 강구되어야 한다. 사회보 험 미가입자는 주로 여성, 비정규, 고령자, 저임금근로자로서 취약계층이 며, 사회보험에 가입하지 않음으로 인하여 현재의 취약계층이 미래에도 여전히 취약계층으로 머물 가능성이 크다. 현재의 생계유지가 절박한 이 들에게 장래의 사회적 위험에 대비하자는 캠페인이 실효성을 거두기 위 해서는 현재의 사회보험 기피원인을 제거하는 것이 선행되어야 할 것이 다. 뿐만 아니라 현행 사회보험제도가 정규직의 남성부양자 중심으로 설 계되었다는 본질적인 문제점을 안고 있어 이의 제도개선도 선행되어야 한다. 그리고 사회보험 미가입이 근로자의 기피에서 비롯된 것이 아니라 사업주의 사회보험 신고의무 불이행 등에서 비롯된 경우에는 근로자가 사회보험법상의 권리를 적극적으로 주장할 수 있도록 권리의식을 고양시 킬 방안이 강구되어야 한다. 셋째, 사회보험 미가입사업장에 대한 신고를 용이하게 할 수 있는 통합 신고센터 등이 마련되어야 한다. 현재 사회보험 미가입 사업장에 대한 신 고는 사회보험 운영주체별로 분리되어 운영되고 있으며, 이의 접근도 용 이하지 않다는 문제점이 있다. 사업주의 자진가입신고를 유도하기 위해 그동안 활용되었던 유인은 고 용 산재보험 체납보험료 등의 면제였으나, 이의 시행효과에 대해서는 다소 부정적인 평가이다. 고용 산재보험료가 면제되더라도 사회보험 가

325 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 293 입 기록이 연계되어 보험료율이 더 큰 국민연금과 건강보험료에 대한 부 담이 발생할 것이라는 우려가 크기 때문에 체납보험료 면제만으로 사업 주의 자진가입신고를 유도하는 데에 한계가 있다는 지적이다. 그렇다고 해서 이러한 평가가 4대 보험 모두의 체납보험료 등을 면제해야 된다는 결론에 이르는 것은 아니다. 오히려 사업주에 대한 체납보험료 면제정책 의 잦은 활용은 법집행력을 저하시킬 수 있으며, 법규준수의식을 약화시 킬 우려가 있다. 더 나아가 체납보험료 등의 면제조치를 기대하여 사회보 험 미가입의 탈법고용을 용인하거나 부추기는 부작용을 낳을 수 있다. 체 납보험료 등의 면제제도를 통해 사업주의 자진가입신고를 유도하여 적발 의 행정부담을 완화 내지 대체하기보다는 법집행수준을 제고하는 것이 바람직하다. 사회보험 미가입사업장에 대한 제3자의 신고에 의한 적발체계는 부재 하다. 부정수급 등에 대한 제3자의 신고가 있는 경우에 포상을 주는 방식 으로 적발하고 있다. 고용보험의 경우 고용안정 직업능력개발 사업의 지원 위탁 및 실업급여 육아휴직 급여 또는 출산전후휴가 급여 등의 지원과 관련한 부정행위를 신고한 자에게 신고포상을 지급하며(고용보험 법 제112조 제1항), 산재보험의 경우 산재 보험급여, 진료비 또는 약제비 를 부당하게 지급받은 자를 신고한 사람에게 포상금을 지급할 수 있다(산 재보험법 제119조의2). 또한 건강보험의 경우 속임수나 그 밖의 부당한 방법으로 보험급여 비용을 지급받은 요양기관을 신고한 사람에 대하여 포상금을 지급할 수 있도록 하였다(국민건강보험법 제104조). 이와 같이 부정수급 등과 관련한 제3자의 신고가 있는 경우 포상금을 주는 방식으 로 제3자의 신고를 유도하고 있다. 사회보험 미가입사업장에 대해서도 제 3자의 신고체계를 마련하는 방안을 강구할 필요가 있다. 나. 법위반행위 발굴에 의한 적발의 문제점 및 개선방향 1) 사회보험 운영주체에 의한 법위반행위 단속 적발의 한계 사회보험 운영주체는 관할 행정기관(보건복지부 장관과 고용노동부 장 관)으로부터 위탁받은 보험사무를 담당하는 공법인이다. 사회보험 운영

326 294 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 주체가 보험사무 처리과정 등에서 사회보험 미가입의 법위반행위를 발굴 할 수 있으나 이를 단속 적발하고 그에 따르는 제재를 가하는 적발기관 으로서는 적합하지 않다. 오히려 사회보험 미가입의 탈법고용에 대한 단 속 적발은 사회보험 관련 정책을 결정하고 보험사업 전반을 관장하는 주체인 행정기관의 몫이다. 이러한 측면에서 사회보험 운영주체는 사회 보험 미신고의 탈법고용을 적발하는 데에 소극적일 수밖에 없다. 또한 사 회보험 운영주체의 조사 점검에 있어서도 위반행위의 적발과 이에 따른 제재의 부과보다는 자발적 가입을 유도하는 데 주력하고 있다. 물론 자발 적 가입의 유도만으로 사회보험 미가입의 탈법고용이 근절된다면 이것이 가장 적절한 방식이 될 것이다. 그러나 미가입 현황이 알려주듯이 기존과 같은 방식으로는 이러한 유형의 탈법고용이 근절되지 않는다. 중 장기적으로는 여러 탈법고용 유형을 적발할 수 있는 통합기구를 설치하거나 하나의 기구로 일원화하는 방식이 가장 효율적인 방식이 될 것이다. 사회보험 운영주체는 본연의 임무인 보험사무에 충실하도록 해 야 하며, 보조적으로 법위반행위가 발굴되었을 시 위 적발기관에 의무적 으로 통보하거나 고발조치를 하도록 하는 방안이다. 2) 사회보험 운영주체의 조사 점검 등을 통한 적발의 한계 및 개선방향 사회보험 운영주체에 의한 조사 점검 등은 행정조사로서 행정조사기 본법의 규율을 받으며, 이러한 조사 점검 등의 행정조사는 사회보험법 상의 의무이행을 강제하기 위한 것이 아니라 행정작용의 실효성을 확보 하기 위한 기능으로 이해되고 있다. 이러한 측면에서 사회보험 운영주체 의 행정조사는 법령 등의 위반에 대한 처벌보다는 법령 등을 준수하도록 유도하는 데에 중점을 두어야 한다(행정조사기본법 제4조 제4항). 건강보험공단의 사업장 점검은 건강보험재정의 건전화라는 측면에서 주로 지역 및 사업장 가입자를 대상으로 허위신고 및 과소신고 여부 등의 적발을 목표로 점검하고 보험료를 추징하는 데 주력하고 있다. 또한 미가 입사업장에 대해서는 소극적으로 가입안내문 발송 등을 통하여 가입을 유도하며 근로자를 고용하고 있는 당연가입사업장임이 확인될 경우 보험 관계를 직권으로 성립시키는 조치를 취하고 있다. 보조적으로 근로자의

327 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 295 확인청구에 의하여 소극적으로 미가입자 및 미가입사업장을 발굴하고 있 는데 이것만으로 미신고의 탈법고용을 적발하는 데는 한계가 있다. 특히 가입사업장이라고 하더라도 1개월을 초과하는 일일근로 및 월 60시간을 초과하는 단시간근로자의 사업장 가입자 누락에 대해서도 점검 내지 적 발 대책을 강구하여야 한다. 국민연금도 마찬가지 지적이 가능하다. 또한 고용 산재보험의 경우 미가입사업장 자진가입신고기간의 운영과 병행 하여 실시하는 실태조사를 통해 적발하거나, 근로복지공단과 국민연금공 단의 공조로 가입서비스요원을 채용 배치하여 미가입사업장과 기가입 사업장의 미가입근로자를 적발하거나, 미가입근로자가 직접 피보험자격 확인청구를 하거나 피보험자격 취득신고를 하거나 고용노동부 장관이 직 권으로 확인하는 경우, 수시로 운영되는 고용보험 피보험자격 특별자진 신고기간 중 사업주가 신고한 경우 또는 그 밖의 조사 점검 등을 통하 여 고용보험 미가입자(피보험자격신고의 누락 등)를 적발하고 있다. 앞서 언급한 바와 같이 사회보험 운영주체에 의한 탈법고용 적발은 근원적으 로 한계가 있다. 그러나 이는 중장기적으로 개선해야 할 과제이고 단기적 으로 사회보험 운영주체에 의한 위반행위 발굴에 있어서 개선해야 할 문 제점과 과제를 짚어보도록 한다. 첫째, 사회보험에 있어서 자격취득 신고의무는 사업주에게 부과되어 있 으나, 개별근로자도 신고할 수 있는 보조적인 제도를 설정할 필요가 있다. 현재 체계 내에서 고용보험은 가능하나 국민연금과 국민건강보험은 이러 한 제도가 없다. 이러한 제도를 고용보험뿐만 아니라 국민연금과 국민건 강보험에도 적극적으로 도입할 필요성이 있고, 고용보험의 경우에도 근로 자에 의한 자격취득 신고를 간소화시킬 필요가 있다. 사업장단위의 보험 관계 신고의무와 피보험자격 내지 가입자격의 취득신고의무자는 사업주 이다. 이러한 방식에서 한 발 더 나아가 보험관계의 신고는 현행과 같이 사업주가 이행하도록 하고, 피보험자격 내지 가입자격의 취득신고를 사업 주와 근로자 모두 부담하는 것으로 하는 방안도 고려할 필요가 있다. 다만 사업주가 피보험자격 신고의무를 이행한 경우에는 근로자가 신고의무를 이행한 것으로 보며, 근로자 사업주 모두 자격취득 신고를 하지 않은 경 우 사업주에 대해서만 제재조치(부과금 및 과태료)를 부과하는 방안이다.

328 296 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 둘째, 현재 사회보험 운영주체가 직권으로 피보험자격 내지 가입자 자 격을 확인할 수 있는 제도로 고용보험과 건강보험은 있으나 국민연금은 존재하지 않는다. 미가입자가 있을 것으로 의심스러운 사업장의 경우 사 회보험 운영주체가 직권으로 피보험자격 내지 가입자 자격을 확인할 수 있어야 하며, 확인할 수 있는 범위도 확대하여야 한다. 특히 근로자 내지 제3자에 의한 신고가 있는 경우 내지 운영주체 간의 상호 연계방식을 통 해 위반행위가 발굴된 경우 해당 사업장과 그 소속 다른 근로자의 피보험 자격 내지 가입자 자격을 확인할 수 있어야 한다. 이는 후술하는 적용대 상에 포함되는 일용근로자와 월 60시간 이상 근로자 등을 발굴하기 위해 서도 필요한 제도이다. 셋째, 건강보험의 경우 지역가입자나 사업장 가입자의 피부양자로 가 입하여 보험의 혜택을 볼 수 있으므로 사업장 가입을 회피하는 경향이 크 고 이는 조세 및 다른 사회보험료 회피로 이어질 가능성이 크므로 자격관 리에 있어서 업무의 정확성을 높이는 것이 필요하다. 3) 사회보험 운영주체들 간 내지 조세기관 등과의 상호 연계방식을 통한 법위 반행위의 발굴 사회보험 운영주체들 간 내지 조세기관 등과의 상호 연계방식을 통하 여 법위반행위를 발굴하여 각 운영주체의 조사 점검 등으로 적발하는 방식으로, 운영주체의 조사 점검을 통한 적발을 용이하게 하는 방식이 다. 현재 4대 사회보험 통합징수와 국세청과 같은 다른 기관의 자료를 활 용하는 방식이 있다. 4대 통합징수와 관련하여 고지 수납업무의 효율화, 사업비 절감 및 징 수실적 향상 등 국민편익 향상과 4대 사회보험 재정안정화에 일정 부분 기여한 것으로 평가되었으나 사각지대 해소를 위한 적용확대 및 국세청 과의 연계를 통한 소득파악 제고 등에 있어서는 여전히 한계를 드러내고 있다는 평가이다. 4대 사회보험 통합징수를 통해서 기가입사업장에서 일 부 사회보험에서 누락된 근로자를 적발할 수 있으나 모두 누락된 미가입 자나 미가입사업장을 적발하기에는 어려움이 있다. 사회보험 어느 하나 에 가입하지 않은 사업장이나 근로자는 다른 사회보험에도 가입하지 않

329 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 297 은 경향이 있기 때문이다. 국세청으로부터 사업자등록증을 교부받은 신규사업장의 명부를 제공 받아 신규 미가입사업장을 적발하는 데에는 유용할 수 있으나 기존 미가 입사업장 및 개별 미가입자를 적발하는 데에는 한계를 보이고 있다. 더 나아가 근로자를 고용한 사업주가 사업자등록을 하지 않은 경우에는 이 와 같은 방식으로 적발할 수 없게 된다. 경활비임금근로조사( )를 보면, 고용원이 있는 자영업자 1,507천 명 중 6.1%가 사업자 등록이 되어 있지 않은 것으로 조사되었다. 이러한 경우에는 사회보험료뿐만 아니라 세금도 납부하지 않고 있는 것이다. 또한 사회보험 운영주체가 자료를 필 요로 하는 사람의 주민등록번호를 국세청에 보내 협조요청을 하면 이들 에게 발생한 소득액과 소득발생기간 등의 정보를 받는 데 그치며 이들의 근로시간 및 사업장 정보를 받을 수 없다. 따라서 사회보험 가입사업장에 서 근무하고 있으나 고용사실(근로사실)이 신고되지 않은 미가입 근로자 나 애초부터 미가입사업장에 근로한 근로자에 대해서는 이를 판별할 수 있는 자료를 제공받을 수 없다는 한계가 있다. 사회보험 운영주체의 소득파악능력 제고를 통해 미가입사업장 및 미가 입자를 발굴하는 것도 하나의 방편이 될 수 있으나 앞서 본 바와 같이 한 계가 있다. 문제는 소득파악이 애초부터 불가능한 것이 아니라 적용대상 근로자의 소득파악에 있다. 이를 위해서 일차적으로 모든 고용이 신고될 필요가 있다. 사업주에게 근로시간 및 근로계약기간의 장단 또는 직책 지위 등과 무관하게 모든 고용에 대하여 신고할 의무를 부과하는 것이다. 이러한 고용신고의무를 바탕으로 소득파악을 하는 것이다. 또한 신고된 고용을 바탕으로 행정적으로 적용제외자와 납부예외자를 시스템화하여 보험료 및 자격관리를 하는 방안이다. 이 방안은 비정규직 근로자가 상당 수 존재하는 현실에 비추어 이들의 사회보험 미가입률을 제고하는 방편 이 될 것이다. 다. 사회보험 미가입률이 높은 비정규직 근로자에 대한 적발의 한계 사회보험 미가입률은 적용대상에 포함되는 일일근로, 월 60시간 이상

330 298 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 의 시간제근로 및 가정내 근로에서 높게 나타나고 있다. 이들의 대부분이 최저임금 미만의 탈법고용이라는 점에서 근로자 본인에 의한 사회보험 기피로부터 기인되기도 한다. 저임금근로자의 사회보험 기피현상을 해소 하기 위한 방안은 후술하도록 한다. 이들은 주로 단기근로의 성격을 가지 고 여러 사업장에 걸쳐 종사하거나 근로사실(고용사실)을 파악하기 곤란 하다는 점 이외에도 소득파악이 어렵다는 특징을 가지고 있다. 그러나 가 정내 근로를 제외하고는 소득 파악이 어려운 것이 아니라 관리행정의 복 잡성과 번잡성이 자리 잡고 있는 것이다. 우선, 하나의 사업장에서 월 60시간을 근로하지만 여러 사업장에 걸쳐 근로하여 근로자 개인 입장에서는 월 60시간을 초과하는 경우가 많다. 물 론 월 60시간 미만자를 사업장 가입자에서 적용 제외한 것은 관리주체 및 관리단위를 해당 사업장의 사업주와 사업장 단위로 했기 때문이다. 관리단 위를 기본적으로 사업장 단위로 하되 개별관리가 가능하도록 하는 법개정 이 선행되어야 하고, 일일근로 및 월 60시간의 기준 역시 하나의 사업장 단 위가 아니라 근로자 개인 단위로 적용하는 법개정이 이루어져야 한다. 둘째, 앞서 언급한 바와 같이 모든 고용에 대하여 사업주에게 신고의무 를 부과하는 방안이다. 이러한 신고된 고용에 대하여 행정적으로 적용제 외자와 납부예외자를 시스템화하여 보험료 및 자격관리를 하는 방안이다. 이 방안은 비정규직 근로자가 상당수 존재하는 현실에 비추어 이들의 사 회보험 미가입률을 제고하는 방편이 될 것이다. 물론 당장의 행정관리비 용이 증대할 수 있으나 장기적으로 보면 사회보험이 국민 누구에게나 닥 칠 수 있는 사회적 위험으로부터 대처할 수 있도록 하는 제도로서 제대로 기능하기 위한 방편이 될 것이다. 3. 근로감독관제도를 통한 탈법고용 적발체계의 문제점 및 개선 방향 가. 기존 연구에서의 시사점 위의 근로감독 현황을 보았을 때 최근 몇 년 동안 전반적으로 근로감

331 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 299 독행정 규모가 줄어든 것을 알 수 있으며, 특히 최저임금 미만과 위장도 급에 의한 탈법고용에 대한 사업장감독은 다른 법위반행위에 대한 감독 보다 횟수 측면에서도 비교적 낮다. 최저임금법 및 노동관계법을 회피하 는 탈법고용의 적발체계는 현행법에서 근로감독관제도가 유일하다고 할 수 있다. 이러한 점을 감안하면 정책당국의 탈법고용에 대한 적극적 감독 의지가 필요하다. 이에 대해서 기존 연구(김홍영, 2012: 150~171)에서도 비공식고용의 대다수를 점하고 있는 영세사업장에 대한 근로감독이 부재하다는 문제가 있고, 이를 해결하기 위해서는 고용노동부의 강력한 정책의지가 선행되 어야 하며 영세사업장에 대한 수시감독의 수를 대폭 확대할 필요가 있다 고 지적한 바 있다. 이 외에도 기존 연구(김홍영, 2012: 150~171)에서 비 공식고용화되는 것을 억제하기 위해 근로감독관의 문제점 및 개선방안으 로 제시된 견해 중 이 연구에서도 타당하다고 생각하는 핵심적인 몇 가지 견해를 요약해보면 다음과 같다. 첫째, 근로감독관이 다른 업무(노동동향 파악 및 노사분규의 예방업무, 체불임금 청산지도 업무 등)로 바쁘기 때문에 사업장감독이라는 본연의 임무에 충실하지 못한 문제점이 있으므로 사업장감독에 충실할 수 있도 록 체계적으로 개선되어야 한다는 점이다. 개선의 구체적인 방안에 대해 서는 이 연구를 참조하도록 한다. 둘째, 자율점검 및 노무관리지도 등이 대체로 30명 미만의 소규모 사업 장을 중심으로 이루어졌으나 5명 미만 영세사업장의 경우는 극히 저조하 므로 영세사업장에서의 자율점검 등이 효과적으로 수행될 수 있도록 자 율점검 등의 사업체를 정하는 방식을 다변화해야 한다는 점이다. 나. 최저임금 미만의 탈법고용 1) 최저임금 미만의 탈법고용 적발률의 제고와 법위반행위의 발굴 최저임금 미만의 탈법고용의 경우 사업장감독 대비 최저임금법 위반의 임금지급을 적발하는 건수(적발률)가 다른 법위반행위의 적발률에 비해 낮게 나타나고 있다. 적발률이 낮게 나오는 원인에 대한 분석이 필요하겠

332 300 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 지만, 이의 적발률을 제고하기 위해서 법위반행위의 발굴이 보다 더 시급 하다. 또한 최저임금 미만자는 25세 미만의 청년근로자와 55세 이상의 고 령자이며, 이들의 대다수가 가정내 근로, 시간제 근로, 일일근로에 종사하 고 있다. 이러한 실정을 감안하면 재직 중 최저임금 미만의 근로자가 직 접 최저임금법 위반으로 신고할 가능성이 희박하므로 제3자에 의한 신고 와 사업장 근로감독이 중요한 역할을 한다. 첫째, 감독대상 사업장을 효과적으로 선정하여야 한다. 최저임금 미만 의 위법행위에 대해 현재 근로감독은 주로 청소년 다수고용사업장 등 취 약사업장을 대상으로 점검하고 있으나 이를 확대하여 55세 이상 고령자 다수고용사업장에 대해서도 점검대상을 확대할 필요가 있다. 또한 시간 제 근로자의 경우도 최저임금 미만율이 높게 나타나고 있으므로 다수고 용사업장도 점검대상으로 할 필요가 있다. 둘째, 최저임금 미만으로 신고된 경우 신고인뿐만 아니라 그가 속한 사 업장의 다른 근로자도 동일내용의 법위반으로 피해를 입고 있을 것이다. 근로감독관집무규정 신고내용의 조사결과 신고인 외의 다수 근로자도 동 일내용의 법위반으로 피해를 입고 있다고 판단된 경우에는 부서장의 결 재를 받아 신고내용 이외의 사항에 대해서도 조사를 할 수 있도록 규정하 고 있다(제37조 제1항). 반드시 조사하도록 의무화하는 방안이 현재의 근 로감독관 실정에 비추어 곤란하다면 이를 적극적으로 활용하도록 고용노 동부 내부적으로 지침을 내릴 수 있을 것이다. 셋째, 각종 공적기관 및 행정기구에 임금자료가 노출되는 경우 최저임 금법 위반(최저임금 미만의 지급)이 의심스러운 경우 근로감독관에게 통 보할 수 있는 시스템을 마련할 필요가 있다. 예컨대 노동위원회에 임금자 료를 제출하는 경우, 근로복지공단에 보험료 부과를 위하여 임금자료를 제출하는 경우 등 제출된 임금자료에 근거하여 보았을 때 최저임금 미만 이라 의심스러운 경우 근로감독관에게 통보하여 조사할 수 있도록 하는 것이다. 2) 노무관리지도 및 자율점검을 통한 최저임금 미만의 적발 앞서 지적한 바와 같이 노무관리지도 및 자율점검의 대상 사업장 선정

333 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 301 에 있어서도 최저임금 미만자가 다수 고용되어 있는 5명 미만의 영세사 업장으로 해야 한다. 사업장감독의 실적현황을 보았을 때 최저임금법 위 반의 탈법고용은 노무관리지도 및 자율점검을 통하여 적발하는 건수가 약 50% 이상을 차지하여 근로감독을 통한 적발보다는 효과적임을 시사 한다. 그러나 여기에는 고려해야 할 점이 있다. 최저임금법 위반의 탈법 고용이 노무관리지도 및 자율점검을 통하여 적발될 경우 이를 시정하기 위한 노무관리지도 컨설팅이 동반되어 실시된다는 점이다. 즉 노무관리 지도 컨설팅의 결과 임금항목의 조정 등과 같은 임금체계의 합리화를 통 해 최저임금 미만을 해소할 가능성이 크며, 실제 임금상승을 통한 위반행 위의 시정이 아닐 수 있다. 이러한 점이 근로감독을 통해 적발되는 것과 다르다. 특히 노무관리지도 및 자율점검은 근로자의 신고 등에 기초한 것 이 아니므로 법위반에 대해 근로자가 제대로 인지하지 못하는 경우가 많 다. 따라서 노무관리지도 및 자율점검을 통하여 법위반행위가 적발되었 을 시 해당 사업장 소속 전체 근로자들에게 그 결과에 대해 통지하는 등 의 방안이 추가로 마련되어야 한다. 다. 위장자영인에 대한 적발체계의 부재 법적용을 회피하려는 의도를 가지고 이루어지는 계약관계의 형식적 위 장에 대해서는 엄격한 법적용과 근로감독 등을 통해 규율되어야 한다. 현 재 위장자영인에 대한 적발은 노무공급자 본인이 근로기준법상의 근로자 임을 주장하면서 퇴직금 등의 피해를 입었다고 근로감독관에게 진정 고 소 등의 신고를 하는 것이 전부이며, 감독기관에 의한 적발체계는 부재한 실정이다. 2006년 ILO 제198호 고용관계에 관한 권고(Recommendation concerning Employment Relationship) 를 참조하여 보건대 다음과 같은 조치가 필요하다. 첫째, 정책당국은 위장자영인은 사용자가 근로자로서의 법적 지위를 은폐하는 방식으로 자영인으로서 취급할 때 발생한다는 점과 이러한 위 장된 계약으로 인해 근로자가 당연히 받아야 할 법적 보호를 박탈하는 결 과가 초래된다는 점을 주목해야 하며, 이의 근절을 위한 계획을 수립하여

334 302 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 야 한다. 또는 ILO의 위 권고에서 제시하듯이 정책당국은 근로감독기구 를 통해서 사회보험 행정기구 및 조세당국과 협조하여 고용관계 관련법 령의 준수와 이행을 확보하기 위한 조치를 채택하여야 한다. 둘째, 위장자영인을 적발하기 위해서 근로자와 자영인 간의 구별에 관 한 지침을 제공하기 위한 조치가 필요하다. 이러한 지침을 통해 근로감독 관이 신고사건을 처리하거나 사업장감독 시 근로자성 여부에 대해 판별 할 수 있도록 구체화시켜 점검기준(체크리스트)으로 마련될 필요가 있다. 이러한 지침은 근로감독행정에 있어서도 필수적이지만 근로자에게도 권 리의식을 제고하는 방편이 될 수 있다. 따라서 위와 같이 마련된 근로자 와 자영인 간의 구별에 관한 지침은 근로자와 사업주에게 다양한 방식으 로 교육 홍보되어야 한다. 법원을 통해 근로자 지위를 인정받은 위장자 영인을 유형화함과 동시에 유형별 판단내용을 분석하여 판단기준을 지침 으로 마련하는 것이다. 셋째, 위장자영인을 고용할 것으로 추정되는 사업장을 대상으로 수 시 특별감독을 실시하여 위장자영인을 적발하여야 한다. 감독대상은 법 원에 의해 근로자 지위를 인정받은 위장자영인이 다수 고용되어 있는 사 업장 내지 신고사건인 경우 신고인의 소속 사업장에 동일한 지위에 있는 자 등으로 선정할 수 있다. 라. 위장도급에 의한 탈법고용의 적발체계 위장도급에 의한 탈법고용을 억제하기 위해서는 노동행정기관의 적극 적인 감독이 중요하다. 최근 고용노동부가 위장도급에 대하여 불법파견 으로 판정하거나 직접고용근로자로 판정하고 시정지시 내지 사법처리를 한 사례들은 주로 근로자 내지 노동조합의 진정 고소에 의한 결과이며 적극적인 근로감독의 결과는 아니다. 용역근로자 및 사내하도급 근로자 의 위장도급에 대한 신고 등의 이의제기는 종국적으로 원청사업주에 의 한 도급계약 해지로 이어지므로 이에 따른 고용상의 불안 및 불이익을 감 수해야 하며, 이러한 용역근로자 및 사내하도급 근로자의 약점을 빌미로 더욱 위장도급이 만연하고 있는 것이다. 이러한 점을 고려해보면 노동행

335 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 303 정기관의 근로감독은 중요한 역할을 한다. 그럼에도 불구하고 2010년 7월 의 현대자동차 판결(대법원 선고 2008두4368 판결)의 영향으 로 근로감독이 2010년과 2011년 증가한 이래 2013년 점검대상업체수 및 불법파견 적발업체수가 현격하게 감소하였다. 2014년 3월 고용형태공시 제의 도입 목적은 사업주에게 매년 근로자의 고용형태를 공시하도록 하 여 비정규직을 과도하게 사용하는 사업주에 대해 자율적으로 개선하도록 유도하기 위함이라고 밝히고 있다. 위장도급에 의한 탈법고용의 근절은 원청사업주의 자율적 개선 노력에 기대하기보다는 감독행정의 적극적인 자세와 역할이 필요하며 고용형태공시제를 통해 공시된 내용을 바탕으로 구체적인 적발대책을 강구하는 것이 필요하다. 구체적으로 보면 다음과 같다. 첫째, 적발의 기준이 되는 근로자파견의 판단기준에 관한 지침 과 이 에 따르는 사내하도급 파견 관련 사업장 점검요령 및 위장도급 점검 지침 의 내용 타당성 등에 대한 문제이다. 이의 타당성에 대해서는 노사 및 학계 모두 각각의 입장에서 비판을 제기하고 있다. 물론 위 지침은 법 적 구속력이 없으나 근로감독의 기준이 되고 실무에 지대한 영향을 미친 다. 사안의 예민성에 비추어 노사가 공감할 수 있는 통일적인 구별기준을 마련하기는 어려울 것으로 보이나 일정정도 판단기준 등에서 일치를 보 거나 일치되어 접근되는 부분이 많이 존재한다고 보인다. 이러한 부분을 수렴하여 재정립하는 것도 하나의 방안이 될 것으로 보인다. 569) 또한 관 계당사자에게 행위지침을 줄 수 있을 정도로 구체화되어야 하고 엄밀하 게 규정되어야 한다. 또한 산업별로 점검포인트가 다르므로 이를 구별하 여 점검지침을 마련할 필요가 있다. 더 나아가 이와 관련된 판례가 몇 차 례 나온 바 있으므로 이를 반영한 합리적 개선이 필요하다. 그리고 도급과 파견의 구별기준은 당연히 그 중요성에 비추어 현재와 같이 행정지침이 아니라 법령 차원에서 규율할 필요성이 있다. 즉 행정부 의 지침이 구속력이 없는 감독관청의 내부적 집행규범에 지나지 않는다 는 점과 사법부가 행정부의 그와 같은 구속력 없는 지침을 원용하여 실제 569) 도급과 파견의 구별기준에 대해 추진방향과 내용은 상호 다르겠지만 보편타당한 법리 및 입법추진이 필요하다는 점에서는 노사 양측 모두 공통적인 입장이다.

336 304 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 사안에 적용할리 만무하며 언제라도 독자적인 판단구조로 발전시킬 가능 성이 있다는 점 등이 도급과 파견의 구별기준을 입법화해야 할 필요성으 로 제기되고 있다. 570) 한편 입법의 효과로서 법원은 이러한 규정에 구속 되어 판단해야 하므로 자의석 해석을 막고 법적용의 통일성을 확보할 수 있으며 노동시장의 위장도급에 대한 예방적 효과도 더욱 강화될 것이다. 둘째, 위장도급에 대한 근로감독의 규모를 확대하여야 한다. 2013년 점 검대상업체수 및 불법파견 적발업체수가 현격하게 감소하였다는 점을 지 적한 바 있다. 이러한 원인에 대해 근로감독 인력의 부족을 언급하고 있 으나, 이를 이유로 감독행정을 방기하는 것은 행정기관의 본연의 임무를 방기하는 것에 다름 아니다. 오히려 감독인력의 부족은 다른 식의 해결방 안을 모색하는 것이 바람직하다. 감독인력의 부족을 해결할 방안은 감독 인력을 충원하는 방안도 있을 것이고, 기존 연구(김홍영, 2012: 150~171) 에서 제시한 방안도 하나의 중요한 방편이 될 것이다. 이 부분에 대해서 는 위 기존 연구를 참조하도록 한다. 셋째, 위장도급에 의한 탈법고용의 적발률을 제고하기 위하여 적발대 상 사업장의 효과적인 선정과 적발대상의 발굴이 필요하다. 점검대상의 선정을 위해서 고용형태공시제를 통해 공시된 내용을 활용하여 소속 외 근로자가 많거나 그 비중이 높은 사업장을 점검대상으로 하는 방식이다. 또한 적발대상의 발굴을 위해 다른 기관의 연계방식을 취하는 것도 하나 의 방안이 될 것이다. 예컨대 용역 도급근로자가 파견근로자 내지 직접 고용된 근로자임을 주장하여 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하거나 차별시정신청을 한 사건에서 위장도급에 의한 탈법고용으로 판정된 근로 자와 그 소속 사업장을 점검대상으로 삼을 수 있을 것이다. 570) 김선수(2008), 비정규직법의 문제점과 입법방향, p.38; 김재훈( ), 비정 규직 근로자 대책방안 토론문, 비정규직법 개정에 관한 토론회 자료집, 국가인 권위원회 인권연구팀, pp.69~70; 박지순(2009), 비정규직법의 쟁점과 입법정책 적 과제, 산업관계연구 19(2), 한국노사관계학회, p.56; 유정엽(한국노총 정책 국장)(2009), 정부의 비정규직법 개정안에 대한 한국노총 입장, 비정규직법 개 정에 관한 토론회, 국가인권위원회, p.4, p.94.

337 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 탈법고용의 적발체계 간 상호 연계방식의 한계와 개선방향 가. 5명 미만의 영세사업장에 대한 탈법고용 적발체계의 비효율성과 통합관리의 체계 미비 및 단기적 개선방안 사회보험(국민연금)에 미신고된 탈법고용과 최저임금 미만의 탈법고용 은 사업장의 규모가 작을수록 높은 비중을 차지하고 있다. 사회보험 미가 입자의 42.6%, 최저임금 미만자의 46.7%가 5명 미만의 사업장에 종사하 고 있으며, 이 양자의 약 70%(사회보험 미가입 69.7%, 최저임금 미만자 71.4%)가 10명 미만의 영세사업장에 종사하고 있다. 그러나 이들의 운영 주체 및 관할기관이 모두 별도로 존재하여 적발체계의 비효율성이 초래 될 가능성이 있으며, 특히 5명 미만의 사업장에 대해서는 감독 및 적발행 정이 부재하다는 문제가 있다. 중소영세에 대해 사업장 근로감독을 시행 하는 경우에도 관할 대상인 최저임금법 및 노동관계법령의 위반여부만을 감독할 뿐 사회보험 미가입 여부에 대해서는 점검하지 않는다. 사회보험 미가입 여부에 대해서는 사회보험 운영주체별로 별도로 법위반행위를 적 발하고 있는 상황이다. 사회보험 미가입 및 최저임금 미만의 탈법고용이 5명 미만의 영세사업장에서 집중적으로 나타나고 있음을 감안하여 이들 을 종합적으로 관리할 수 있는 적발체계가 필요하며, 통합관리가 곤란하 다면 적발기관 간에 상호연계시스템을 구축하여야 한다. 예컨대 사업장 근로감독 시 사회보험 가입여부를 조사 점검하도록 의무화하거나 권고 하고 적발 시 관할 행정기관에 고발 조치하는 방안도 고려해볼 수 있을 것이다. 나. 사회보험 운영주체 간 상호 연계방식 및 탈법고용의 적발체계 간 상호 연계방식의 부재 사회보험 운영주체 간 상호 연계방식은 앞서 서술한 바와 같이 통합징 수 및 가입정보 공유 등을 통하여 편보험의 간극을 많이 줄여나가고 있 다. 그러나 각 사회보험별로 적용범위 및 적용대상자의 차이, 적발관할

338 306 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 행정기관이 다름으로 인해 적발체계 간 연계에 있어서 한계를 보이고 있 다. 더 나아가 탈법고용의 유형별로 사회보험 미가입의 탈법고용과 최저 임금 미만 등 탈법고용 적발체계 간 상호 연계방식이 부재한 실정이다. 이는 적발기구들 간 법집행의 관할이 구별되어 있고, 상호 연계체계가 없 기 때문이다. 이러한 측면에서 중장기적으로 통합시스템 구축이 필요하 다. 이는 항목을 바꾸어 살펴본다. 5. 중장기적 개선과제 가. 효율적 적발시스템을 구축하기 위한 전제로서 제도개선 사항 1) 사회보험의 개인별 관리체계 구축 앞의 현황에서 본 바와 같이 시간제 근로자의 경우 사회보험 적용제외 자인 주당 소정근로시간이 15시간 미만인 자를 배제하였음에도 불구하고 시간제 근로자의 사회보험 미가입률(국민연금 80.3%, 건강보험 73.9%, 고용보험 74.8%)이 높게 나타나고 있으며, 최저임금 미만인 경우도 34.2%에 달하고 있다. 시간제 근로자 10명 중 7명 이상은 사회보험법의 적용을 받지 못하고 있으며, 3명 중 1명 이상이 최저임금에도 못 미치는 임금을 받고 있어 시간제 일자리가 양질의 일자리가 아니라 열악한 일자 리임을 드러낸다. 시간선택제 일자리의 확대 및 창출을 통해 고용률 70% 달성이라는 목표를 설정한 현 정부의 정책이 탈법고용만을 늘리는 정책 이 아니기 위해서는 이 점을 깊이 염두에 두어야 한다. 시간제 근로자의 경우 사회보험 미가입률이 높게 나오는 배경에는 소정근로시간과 실제근 로시간의 차이에서 비롯되는 바도 있을 것이다. 즉 소정근로시간을 주 15 시간 미만으로 약정하였으나 실제 15시간 이상을 근로하였을 경우가 있 기 때문이다. 법적용제외자는 소정근로시간(약정시간)을 기준으로 하나 경활근로형태부가조사에서는 실제 근로시간을 기준으로 하였기 때문이 다. 한편 개별 시간제 근로자의 입장에서 보면 하나의 사업장에서만 종사 하기보다는 여러 개의 사업장에서 시간제로 종사하는 경우도 있어, 하나 의 사업장에서 소정근로시간이 15시간 미만이지만 여러 개의 사업장을

339 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 307 통합하면 15시간 이상인 경우도 많다. 이는 법적용체계의 변경이 요구되 는 부분으로서 입법적 개선이 필요하다. 즉 사회보험 사업장 가입자의 적 용제외에서 근로시간을 기준으로 하는 부분을 삭제하여야 하고, 어느 사 업장의 사업주이든 해당 시간제 근로자의 근로소득에서 보험료를 납부하 도록 하는 것이다. 이러한 입법정책은 적용제외자로서 사회보험의 사각 지대에 놓인 시간제 근로자를 보호영역으로 끌어들임과 동시에 적용제외 자인지 적용대상인지에 대한 불필요한 분쟁을 막음으로써 사회보험 미신 고의 탈법고용도 방지할 수 있을 것이다. 또한 이를 위해서 사회보험의 적용단위는 원칙적으로 사업장 단위로 하되 자격 적용관리는 개별 근로 자 단위로 할 수 있어야 한다. 2) 최저임금 미만자 등 저임금근로자의 사회보험 가입기피 해소방안 사회보험 가입률에 있어서 사업장국민연금 가입률이 적용대상 임금근 로자의 70.2%에 비하여 최저임금 미만자는 14.0%, 사업장건강보험 가입 률은 적용대상 임금근로자의 74.1%에 비하여 최저임금 미만자는 23.2%, 고용보험 가입률은 적용대상 임금근로자의 70.5%에 비하여 최저임금 미 만자는 20.1%에 불과하다. 최저임금 미만의 임금을 받는 근로자의 대다 수는 최소한 사회보장체계의 보호도 받지 못하는 것으로 나타났다. 이들 은 최저임금조차도 받지 못하는 취약계층으로 전반적인 근로조건에서 열 악성을 면치 못하고 있다. 최저임금 미만자의 경우 사회보험 미가입률이 높게 나타나는 데에는 근로자의 가입회피가 많은데, 이는 장래의 사회적 위험(노령, 장애, 사망 또는 실업)에 대비하는 것보다는 현재의 생계유지 가 더 절박하다는 측면에서 비롯되는 기피현상이다. 사회적 위험(노령 장애 질병 실업 및 산업재해 등)을 보험의 방식으로 대처하는 것이 사 회보험이며, 이러한 사회보험은 피보험자 누구에게나 사회적 위험이 발 생하면 피보험자 스스로의 능력으로는 극복할 수 없다고 가정함과 동시 에 사회보험에서 정해진 급여를 제공하면 피보험자에게 발생한 사회적 위험이 극복된다는 가정이 전제되어 있다. 사회보험 미가입자는 취약계 층에 속하는 자로서 사회보험에 가입하지 않음으로써 장래에 발생하는 사회적 위험을 스스로의 능력으로는 극복할 수 없게 된다. 즉 사회적 위

340 308 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 험을 스스로의 능력으로 극복할 수 있는 자를 사회보험의 보호대상으로 삼는 것이 아니다. 사회적 위험을 스스로의 능력으로 극복할 수 없는 자 를 사회보험의 보호대상으로 끌어들이지 못한다면 사회보험제도의 목적 을 달성할 수 없게 된다. 또한 앞서 현황에서 살펴보았듯이 현재 시행하 고 있는 사회보험 사각지대 해소사업이 사회보험 사각지대의 해소보다는 저임금근로자에 대한 비용보조 또는 임금보조에 더 기여하고 있다는 평 가이다. 이러한 점을 고려한다면 현재 사회보험 사각지대 해소방안의 일 환으로 시행되고 있는 사회보험료 지원사업의 대상을 사업장 단위의 사 업주와 근로자가 아니라 근로자 개별로 전환할 필요가 있으며, 최저임금 수준의 근로자에 대한 사회보험료 지원액수도 현행 근로자와 사업주 각 각 50%가 아니라 근로자 기여금의 전액 또는 50% 이상으로 설정할 필요 가 있다. 3) 모든 고용의 신고의무화와 적용관리의 시스템화 앞서 언급된 내용을 정리하면 모든 고용에 대하여 사업주에게 신고의 무를 부과하고 신고된 고용에 대하여 행정적으로 적용제외자와 납부예외 자를 시스템화하여 보험료 및 자격관리를 하는 방안이다. 나. 적발기구의 통합관리시스템 구축 사회보험별로 적용범위 및 적용대상자의 차이와 적발관할 행정기관(보 건복지부와 고용노동부)의 구별 등으로 인해 적발체계 간 연계에 있어서 한계를 보이고 있다. 이러한 한계로 인하여 중복적으로 나타나는 탈법고 용의 적발에 있어서 업무의 비효율을 초래할 수 있으며, 위법행위의 발굴 에 있어서도 어려운 점이 있다. 최저임금 미만자의 상당수가 사회보험에 미가입하고 있으며, 위장자영인도 근로자로 취급되지 않아 결과적으로 사회보험에 미가입되어 있다. 이렇듯 탈법고용의 각 유형이 중첩되어 나 타나고 있음에도 이의 적발기관은 법집행의 관할에 따라 구별되어 있어 적발업무의 비효율이 초래될 수 있으며, 또한 이들 상호간에 연계체계가 부재하여 탈법고용의 발굴에 있어서도 효과적이지 않다. 이러한 측면에

341 제7장 우리나라의 탈법고용에 대한 법률시스템 309 서 탈법고용을 적발하는 통합관리시스템이 구축될 필요가 있고, 이러한 통합관리시스템을 어떻게 구축할 것인지 면밀한 검토가 필요하며, 이는 향후의 연구과제이기도 하다. 다만 이 연구를 통해 들었던 단상을 간략히 언급하면, 현재와 같은 사회보험 징수체계의 통합만으로는 부족하므로 적용업무까지 통합되어야 하고, 더 나아가 세무행정과 사회보험행정을 통합하여 관리하는 행정체계를 구축할 필요가 있다. 그리고 이러한 관리 를 통해 발굴 적발된 여러 유형의 탈법고용에 대해서는 의무적으로 관 할 행정기관들 또는 일원화된 행정기관에 통보하여 적절한 제재를 부과 하도록 해야 한다. 현행의 체계에서 적발기구 간의 상호 연계방식에 대해 서는 앞서 서술된 내용을 참조한다.

342 310 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 제8장 결 론 제1절 우리나라 탈법고용의 현황 및 실태 우리나라 탈법고용의 현황과 실태 및 이의 적발체계를 파악하기 위해 서는 우선 탈법고용이 무엇인지에 대해 정의할 필요가 있다. 이 연구에서 탈법고용은 세법 및 사회보험법상의 신고의무를 이행하지 않거나 과소신 고함으로써 세법 및 사회보험법상 세금 및 보험료 납부의무의 전부 내지 일부를 회피하는 고용으로 정의하였다. 탈법고용의 대표적인 유형인 ᄀ 세법 및 사회보험법(국민 건강 산재 고용)에의 미신고 고용 ᄂ 위장 자영인 ᄃ위장도급에 의한 고용 ᄅ최저임금 미만의 고용을 분석대상으 로 삼았다. 특히 탈법고용 유형 ᄀ과 ᄅ의 규모와 현황을 파악하기 위하 여 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사 를 활용하였다. 첫째, 법적용제외자까지 포함하는 비공식고용의 약 80% 이상(국민연 금 미가입자의 80.5%, 최저임금 미만자의 92.6%)이 법규 미준수로 인하 여 발생하는 탈법고용이다. 이러한 점은 사회보험법 및 최저임금법의 적 용대상을 확대하기 위한 입법적 노력도 중요하지만 그보다 법규준수를 강제할 수 방안이 강구되어야 함을 시사한다. 둘째, 근로형태별로 탈법고용(사회보험 미신고와 최저임금 미만자) 현 황을 보면 비정규직(특히 일일근로, 시간제 근로자, 가정내 근로)에 집중

343 제8장 결 론 311 되어 나타나고 있다. 탈법고용 적발체계의 대상에 있어서도 이러한 근로 형태를 고려하여 집중하여야 한다. 셋째, 사회보험(국민연금) 미가입과 최저임금 미만의 탈법고용은 사업 장의 규모가 작을수록 높은 비중을 차지하고 있다. 한편 위장자영인의 상 당수가 존재할 것으로 보이는 특수형태근로종사자의 경우 중규모의 사업 장에, 위장도급에 의한 고용은 사내하도급 등의 양상으로 나타나는 점을 고려할 때 사내하도급 및 소속외 근로자의 활용은 사업장의 규모가 클수 록 높게 나타난다. 사업장 규모별로 탈법고용의 유형이 달리하여 나타난 다는 점을 고려하여 사업장 규모별로 탈법고용의 적발대상을 선정하여야 함을 시사한다. 넷째, 사회보험 미가입 및 최저임금 미만의 탈법고용은 여성에서 높게 나타났으며, 연령별로 보면 사회보험 미가입자 중 45세 이상자가 차지하 는 비중이 높고, 최저임금 미만자는 55세 이상자와 25세 미만자에서 높게 나타났다. 특히 국민연금 미가입자 중 55세 이상자의 경우 현재 가입하여 도 국민연금의 혜택을 받을 수 없다는 점에서 별도의 조치가 없는 한 이 들의 가입률 제고는 기대하기 어려울 것이다. 다섯째, 위장도급에 의한 탈법고용은 주로 사내하도급의 형태로 나타 나고 있으며, 사내하도급을 활용하는 사업장은 고용형태 공시대상 사업 장의 57.3%이다. 사내하도급은 적법도급으로 수직적 중층적 하도급구조 를 가지는 건설업을 제외하고 제조업과 대형유통업체들이 포함되어 있는 도매 및 소매업에서 활용비율이 높게 나타나며, 300명 미만의 사업장을 제외하고 사업장 규모가 클수록 높게 나타난다. 위장도급에 의한 탈법고 용을 근절하기 위해서는 무엇보다도 근로감독을 통해 이를 사전에 적발 하고 시정하도록 하는 행정과 강력한 제재 등을 통해 예방하는 방안이 중 요하다. 위와 같은 점을 고려하여 적발대상을 선정하여야 함을 시사한다. 여섯째, 사회보험에 미신고되거나 최저임금 미만의 탈법고용은 29.6% 이다. 사전에 규모 내지 실태를 파악하기 어려운 산재보험 미가입, 위장 자영인, 위장도급에 의한 고용과 여타의 탈법고용 유형을 고려하면 위 29.6%는 최소수치가 될 것이다. 일곱째, 최저임금 및 사회보험의 사각지대가 중첩되어 있다는 분석결

344 312 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 과를 볼 때 어느 한 정책의 사각지대 해소가 다른 정책의 사각지대 해소 로 이어질 수 있다는 지적은 어느 정도는 타당하나 반드시 그렇지는 않 다. 탈법고용의 유형별로 상당수 중첩가능성이 있으나 사회보험 모두 가 입되어 있지 않고 최저임금에도 미달하는 자는 76.6%이다. 따라서 어느 한 정책만으로는 부족하며 각 탈법고용 유형별로 적절한 정책이 강구되어 야 한다. 제2절 탈법고용에 대한 법률시스템 국제비교 1. 영 국 영국은 탈법고용에 관한 법적 정의가 존재하지 않으며, 탈법고용 문제 를 정책적으로 해결하고자 한 역사가 길지 않다. 탈법고용으로부터 야기 되는 세금 탈루 및 사회보험료 누락이 가져오는 국가 재정상의 위험성은 과거부터 지속적으로 제기되어 왔지만, 이를 해결할 수 있는 제도적 기반 이 마련되지 않았기 때문에 탈법고용에 대한 정책적 대응이 이루어지지 않았었다. 하지만 최근 세금 및 사회보험료 징수 체계가 HMRC로 일원화 된 이후, 탈법고용을 효과적으로 해결하기 위한 방안들에 관한 논의들이 이루어지고 있으며, 그 가운데 일부는 정책에 반영되고 있다. 비록 영국의 탈법고용 정책이 초기 단계로서 탈법고용 적발을 중심으 로 하는 억제법에 초점이 맞추어져 있지만, 고용 형태의 결정을 사적 자 치의 영역으로 보고 이에 대한 제한을 가하지 않아 왔던 과거의 경험에 비추어보면, 탈법고용을 정책적으로 해결하기 위한 현재의 입장은 진일 보한 것이라고 평가할 수 있을 것이다. 571) 앞서 살펴본 영국의 탈법고용 해결 시스템 중 특징적인 사항들을 요약해 보면 다음과 같다. 우선 영국의 탈법고용 문제에 대한 정책적 대응은 HMRC를 중심으로 571) Muenhlberger, Ulrike(2007), p.149.

345 제8장 결 론 313 이루어져 왔다. 2000년대 이전까지 영국에서 탈법고용에 대한 정책적 대 응을 하지 못했던 가장 큰 이유는 세법 및 사회보험법의 내용이 복잡할 뿐만 아니라 이에 대한 징수 체계가 다원화되어 있었기 때문이다. 이러한 문제점을 해결하기 위해 소득세를 개편하여 세제를 정비하고 HMRC를 통해 세금 및 사회보험료 징수를 일원화한 것은 탈법고용에 대한 정책적 대응의 전환점이었다고 할 수 있다. 이후 HMRC는 PAYE라고 하는 원천 징수 시스템을 고용 영역 이외에도 확대하고, 세법 및 사회보험법상의 신 고 의무를 강화하는 한편, 세금과 사회보장급여를 연계하여 처리하는 NPS 전산 시스템을 도입하여 HMRC와 사회보장급여를 책임지는 중앙부 처 및 지방자치단체를 통한 감시 감독 시스템이 가능하도록 하였다. 이에 더하여 최근에는 HMRC와 정보 공유를 통해 근로감독기관인 보건 안전청과 지방자치단체에서도 현금고용을 중심으로 탈법고용의 적발과 단속이 이루어지고 있다. 보건안전청은 통상적인 근로감독기관이 존재하 지 않는 영국에서 가장 포괄적인 사업장 감독권을 갖고 있는 기구이며, 지 방자치단체는 중소 규모 사업장 및 지방자치단체 관할의 일반적인 감시 감독을 하는 권한을 가지고 있기 때문에, 이들 기관의 탈법고용 적발은 HMRC의 조사에서 발견하지 못하는 미흡한 부분을 보완할 수 있는 기능 을 수행할 수 있다. 이처럼 보건안전청이나 지방자치단체에 탈법고용을 적발할 수 있는 권한을 부여하고 있는 것은 탈법고용이 단순히 세금 및 사 회보험료를 탈루하는 것에 그치지 않고, 산업안전상 이루어지는 국가의 급여를 받지 못해서 근로자의 산업안전상 보호가 이루어지지 못하거나, 소득의 은폐로 사회급여 부정수급의 주요한 원인으로 작용하기 때문이다. 한편 현금고용과 달리 위장자영업자의 경우 그 기준이 판례에 일임되 어 있어서 사안에 따라 관계당국이 파악하기 힘든 경우가 많다. 이러한 문제를 해결하기 위해 HMRC는 세금 및 사회보험료 제1종 적용을 위한 고용상 지위 확인에 관한 매뉴얼 을 기준으로 위장자영업자 문제를 해결 하고자 하고 있다. 이 매뉴얼은 기본적으로 판례의 노무제공자성 판단을 기준으로 하면서도, 기존에 주로 근로자 또는 노무제공자에 의해 수행되 어 왔던 일정 직업군, 즉 파견 및 하도급 근로자, 청소업 종사자, 전신 전화 수립업 종사자, 강사 및 교사, 연예인, 경비업자, 보험중개인 등에 대

346 314 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 해서는 우선적으로 노무제공자임을 추정한 후, 이의제기 시 그에 대한 입 증 책임을 엄격하게 요구한다는 점에 특징이 있다. 또한 이를 판단하기 위해 노동관계 및 직업별 실태를 잘 알 수 있는 지위판정 조사원을 두고, 위장자영업자 문제를 전문적으로 다루게 함으로써 위장자영업자 문제를 특별한 조사 대상으로 취급한다는 점에 특색이 있다. 마지막으로 이처럼 탈법고용에 대하여 단속과 적발 을 중심으로 억제 하기 위해서는 효과적인 적발 시스템 구축과 함께 이에 대한 이의를 제기 할 수 있는 시스템 역시 마련되어야 한다. 영국은 준사법적 기능을 수행 하는 제1단계심판위원회를 통하여 관계당국(HMRC, 지방자치단체 등)의 적발 행위 및 그 제재에 대한 이의제기를 신속 간편하게 할 수 있도록 하고 있다. 이러한 제1단계심판위원회를 통한 분쟁해결 방안은 탈법고용 에 대한 제재 방안을 수립함에 있어서도 적발 대상자들의 권리가 보호될 수 있는 최소한의 법적 장치가 필요하다는 점을 보여주고 있다. 이처럼 영국의 탈법고용 단속 문제는 조세 정의 차원에서 탈법고용 정 책을 추진하고 있다. 이러한 영국형 탈법고용 단속 모델 은 우리나라와 같이 사회보험의 징수 관리가 분리되어 있는 국가에 직접적으로 적용하 기 어렵지만, 그 정책적 변화 과정에서 제시된 몇 가지 방안들은 우리나 라의 탈법고용 정책 결정에서도 참고할 수 있을 것으로 생각된다. 하지만 영국형 탈법고용 단속 모델 은 탈법고용의 예방과 공식적 고용으로의 전 환에는 소홀하며, 탈법고용에 대한 체계적인 규범의 부재 속에서 관계당 국의 현실적인 권한에만 의지하고 있다는 점에서 한계가 나타나고 있다. 특히 탈법고용에 대한 단속에 집중하고 있는 영국에서는 적발 후의 문제 들을 개인적 차원에서 이루어지는 세금탈루와 유사하게 취급하고 있다. 즉 탈법고용 시 발생하는 의무 위반에 있어서 사용자와 근로자의 책임 소 재에 관한 부분이 명확하게 규정되어 있지 않으며, 통상적인 세금탈루와 유사하게 처리하고 있다. 더 나아가 지방자치단체를 통한 탈법고용 적발 에서는 사회보장의 부정수급 문제와 연관하여, 부정수급자에 해당하는 근로자의 책임을 더 중하게 다룰 수 있는 여지도 남겨놓고 있다. 이러한 태도는 탈법고용을 발생시키는 구조적인 문제를 외면한 채, 그 현상만을 규율하고자 하는 단속 위주 영국형 모델의 근본적인 한계라고

347 제8장 결 론 315 할 수 있다. 따라서 우리나라의 탈법고용 해결을 위한 법률시스템 구축에 있어서도 무조건적인 단속과 적발에 앞서, 탈법고용 시 책임소재에 관한 원칙이 우선적으로 수립될 필요가 있을 것이다. 2. 호 주 호주는 탈법고용에 관하여 법령상 특별한 규정을 두고 있지 않음에도 불구하고, 현실에서는 노동감독기관의 사업장감독을 통한 감시 적발 시 스템이 구축되어 있다. 이처럼 호주에서 탈법고용 관리가 사업장 감독을 통해서 이루어질 수 있는 것은 모던 어워드 시스템에 따른 전 사업장 감 독체계가 노동법상 필요하고, 또한 세법 및 노동법상 탈법고용을 통해 노 사 당사자, 특히 근로자가 얻을 수 있는 이익을 최소화하여, 노동감독을 통한 사업주 감시를 탈법고용의 핵심적 문제로 파악하고 있기 때문이다. 이처럼 호주의 탈법고용 시스템은 세법 및 노동법의 전체적인 체계와 관 련되어 있는데, 그 특징적인 면을 요약하면 다음과 같다. 우선 호주의 세법체계는 근로자의 탈법고용 유인 요소를 최소화시키고 자 하고 있다. 세법상 근로자와 자영업자 를 구분하여 과세하는 방식을 사용하지 않는 호주에서는 소득에 따른 단일 세율이 적용되기 때문에 영 세 자영업자가 근로자보다 세금 납부에서 유리하게 취급될 여지가 적다. 그리고 사회보장 급부 역시 연방정부 차원의 의료보험인 메디케어에서도 직장가입자와 지역가입자의 구분 없이 소득에 비례하여 동일한 세율이 적용된다. 또한 주법에 따른 사회보장혜택에 있어서도 근로자를 통한 소 득 증명이 무소득 내지 자영업자의 경우보다 더 용이하기 때문에 근로자 의 입장에서는 관련 법령 위반을 통해 얻을 수 있는 이익이 적게 되는 등 탈법고용의 유인 요소가 거의 존재하지 않고 있다. 한편 호주의 세법 및 노동법 체계에서는 근로자 측은 물론 사업주에 대한 탈법고용 시 유인 요소를 감소시키기 위한 노력도 이루어지고 있다. 주정부의 세목인 인건비세의 경우 사업 또는 사업장 단위로 부과하는 세 금으로 근로자 등의 총 인건비를 기준으로 세율을 적용한다. 그런데 인건 비세의 기준이 되는 사업 또는 사업장의 인건비는 근로자에게 지급되는

348 316 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 임금뿐만 아니라 도급 형식으로 지급되는 인건비도 포함하고 있기 때문 에 위장자영업자를 통한 탈법고용은 사업주에게 세법상의 이익을 가져다 주지 못한다. 그리고 노동법에 있어서도 독립자영업자법의 시행으로 인 하여 불공정계약을 심사할 수 있도록 함으로써 자영업자의 계약조건에 관한 사법적 심사를 용이하게 함으로써 위장자영업자를 통한 노동법상의 회피 이익을 감소시키고자 하고 있다. 마지막으로 호주에서는 전 사업장의 상시 근로감독 시스템을 구축하 고, 이를 통하여 탈법고용을 비롯한 법령 위반 행위를 제재하고자 하고 있다. 현재 탈법고용을 감시 적발하는 가장 큰 권한은 FWO에 부여되어 있다. FWO는 공정노동법상 최저 근로조건 준수를 위한 사업장 감독을 실시하는데, 주 조세당국이나 산업안전 담당기관 등의 권한을 위임받아 사업장 감독 시에 이러한 역할을 병행하고 있다. 노동감독을 통하여 탈법 고용을 해결하도록 하는 것은 공정노동법과 같이 근로조건에 있어서 다 층화된 시스템을 구축하고 있는 체제에서는 필수적으로 전 사업장에 대 한 상시적 관리 감독이 필요하며, 이 과정에서 발견되는 탈법고용에 대 한 처분권 역시 노동감독당국이 해결하는 것이 타당하다는 현실적 효율 성에 근거한 것이다. FWO의 노동감독관은 조사관을 선임하여 사업장 조사를 실시하고, 그 결과 법령 위반 사실을 적발한 때에는 FWO의 권한으로 행정적 조치를 취하며, 유관 기관에 통보하여 사법적 조치를 촉구할 수 있다. 이러한 노 동감독관의 권한 중 자발적 해결을 도모하기 위한 AVR이 있다. 이는 경 미한 법위반에 관하여 관련 당사자의 동의 또는 관계당국의 승인을 받고, 위법사항을 원상회복함으로써 위법행위에 대한 처벌을 면제하는 방식이 다. 이처럼 노동감독관은 사업장 감독 시 일정한 재량권을 행사할 수 있 는데, 이는 각 사업장의 인적 경제적 여건이 다르기 때문에 상황에 적합 하고 유연한 해결 방식을 도모하기 위함이다. 3. 프랑스 프랑스에서는 근로자, 국가 및 사회공동체의 이익을 침해하면서 사회

349 제8장 결 론 317 적 또는 재정적 법령의 잠탈을 목적으로 하는 불법적인 노동력의 이용이 나 직업 활동 등을 포괄하여 불법노동 (travail illégal)이라 한다. 프랑스 에서는 고용 및 노동관계의 방어 및 질 확보, 근로자의 법적 지위 보장 및 사회보장 유지, 국가 및 사회보장기관의 회계의 재정적 균형, 기업들 간 의 공정한 경쟁 보장, 근로자의 기본적인 사회적 권리 보장 등 사회적 및 경제적 목표를 위해 불법노동 척결을 국가정책의 우선순위에 두고 있으 며, 이를 위해 불법노동을 척결하기 위한 법적, 제도적 시스템을 지속적 으로 강화하여 왔다. 프랑스 노동법전에서는 1 취업은폐(travail dissimulé), 2 노동력 공 급(marchandage), 3 노동력의 위법대여(prêt illicite de main-d'oeuvre), 4 취업자격 없는 외국인의 고용, 5 위법 겸직, 6 대체소득 관련 탈법 또는 거짓 신고 등에 따른 범죄를 불법노동 이라 정의하고 이에 관해 상 세히 규정하고 있다. 그 주요 내용 및 특징을 보면 다음과 같다. 노동법전에서는 불법노동의 각 종류별 구성요건을 세밀하면서도 넓게 규정하여 불법노동 금지에 대한 엄격한 태도를 취하고 있다. 가령 취업은 폐의 경우에 사업은폐와 근로자 고용의 은폐로 구분하고 각종 등록이나 신고 의무를 결하거나 불완전하게 이행한 경우에 취업은폐에 해당하는 것으로 보아 엄격히 규율하고 있다. 그리고 불법노동이 활성화될 수 있는 모든 단계를 규율함으로써 그 실효성을 확보하고 있다. 이와 관련하여서 는 노동법전에서는 취업은폐 그 자체뿐만 아니라 은폐된 취업을 활성화 시키고자 하는 광고, 은폐된 취업을 이용하는 경우 등을 모두 금지하고 있는 점, 취업은폐에 대한 예방적 측면에서 근로자 고용 시 사전채용신고 제를 채택하고 있는 점, 취업은폐 및 무자격 외국인의 고용과 관련하여 도급 등의 관계에서 주문자 및 발주자에게 계약상대방이 불법노동 금지 관련 법령을 준수하고 있는지 여부에 대한 확인의무, 계약상대방이 위법 한 상황에 있는 경우에 시정촉구의무 등을 부과하고 있는 점 등이 주목된 다. 나아가 불법노동 금지 위반에 대해 다양한 종류의 형사 민사 행정 제재에 관한 규정을 둠으로써 예방 및 억제의 실효성을 확보하고 있으며, 취업은폐와 관련한 근로자성 판단이나 노동력 공급 및 노동력 위법대여 와 도급의 구분에 대해 판례 및 행정해석이 확립되어 있어 불법노동 규율

350 318 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 의 안정성을 확보하고 있다. 다른 한편, 프랑스에서는 불법노동에 대한 예방과 적발을 위하여 불법 노동과 관련한 모든 국가기관 및 사회보장기관을 동원하고 있으며, 불법 노동 감독기관들 및 감독관들의 효율적인 감독 활동을 확보하기 위하여 국가적 지역적 차원의 불법노동 감독에 대한 조정 통괄 체계가 구축하 고 있다. 그 주요 내용 및 특징을 보면 다음과 같다. 먼저, 불법노동의 예방 및 척결 등 감독을 위한 조직이 아래와 같이 국 가적으로 체계화 입체화되어 있다. 첫째, 불법노동의 예방 및 척결을 국가 정책의 우선적 과제로 채택하고 이를 실행하기 위하여 국가 및 지역 차원에서 모든 관계 국가기관 및 사 회보장기관들을 포함하는 국가불법노동척결위원회와 지역불법척결실행 위원회를 설치하고, 연차별 국가계획과 이의 구체적 실행을 위하여 각 지 역별로 불법노동 실태에 기반하여 지역실행계획을 수립하고 있다. 둘째, 불법노동 척결 정책의 실무적 조정과 실행을 위하여 국가불법척 결단, 불법노동척결본부 등 전담기구가 설치되어 있다. 셋째, 노동, 고용, 세무, 사회보장, 사법, 출입국 등 불법노동과 관계되 는 모든 행정기관 및 사회보장기관들이 불법노동 척결을 위한 감독기관 으로 동원되어 감독 권한을 부여받고 있다. 다음으로, 불법노동의 예방 및 척결 등 감독 활동의 효과를 극대화하기 위해 아래와 같이 감독 활동이 유기적으로 행해지며, 전문화되어 있다. 첫째, 국가불법척결단의 지도 아래 지역불법척결실행위원회의 감독 활 동이 행해짐에 따라 일관성 있는 국가 정책의 실행이 가능하도록 하고 있 고, 국가불법척결단과 지역불법척결실행위원회에 불법노동 관련 기관들 을 모두 참여시켜 유기적이고 협력적인 감독 활동을 확보하고 있다. 둘째, 국가불법척결단, 지역불법척결실행위원회, 감독기관들 간의 협약 체결 등을 통해 공동으로 국가 및 각 지역 차원에서 불법노동의 실태에 대해 정밀한 분석과 평가를 하고 이를 바탕으로 우선적 집중적 감독 분 야와 대상을 설정하고 감독 기법을 마련하며, 합동감독을 실시하고 있다. 셋째, 불법노동 관련 감독기관들 간의 정보교환 활성화를 통해 업무 수 행의 실효성 확보와 업무연계가 가능하도록 하고 있다.

351 제8장 결 론 319 넷째, 불법노동감독관의 불법노동에 대한 조사 적발과 관련하여 다양 한 종류의 조사권을 부여하는 등 그 권한을 강화하고 있다. 다섯째, 불법노동 척결을 위해 형사, 민사, 행정 등 모든 제재 수단을 활용할 것을 강조하고 있다. 마지막으로, 국가 및 지역 차원에서 정부 및 지방자치단체가 경영단 체 등 민간부문과의 협약 체결을 통해 해당 민간부문의 불법노동 척결에 대한 참여와 책임을 확보하고 자율적인 예방 등 감독 참여를 강조하고 있다. 4. 독 일 독일은 이미 2004년 불법노동근절법을 제정하면서 불법노동과 탈법고 용에 대해 단순한 위법행위가 아닌 국가적, 사회적으로 심각한 손해를 입 히는 범죄행위로 인식하면서 그 근절을 위해 노력하여 왔다 572). 독일에서 최근의 통계 지표를 보면, 불법노동(Schwarzarbeit)이 감소 추세에 있는 것을 확인할 수 있다. 이러한 감소 경향에 있어서는 독일 정부가 불법노 동을 근절하기 위한 법제도적, 행정적 조치를 지속적으로 강화하여 온 것 에 기인한 것으로 보인다. 그러나 불법노동의 감소 추세에도 불구하고 새 로운 유형의 탈법고용(Illegale Beschäftigung)이 여전히 등장하고 있고, 독일 노동시장에서 불법노동과 탈법고용은 상당한 비중을 차지하고 있다. 이에 독일 정부에서는 불법노동과 탈법고용을 해소하기 위한 근본적인 대책 마련을 위한 노력이 지속적으로 이루어지고 있다. 불법노동근절법 제1조에 따라 정의된 불법노동은 도급업무의 위탁자 또는 자영업자가 법률에 따라 정해진 신고의무, 고지의무, 전달의무, 협력 의무 등 제3자에 대하여 수행하여야 할 의무를 위반하는 것을 말한다. 그 개념에 따라 불법노동의 유형을 사회보험법, 조세법, 세법, 수공업법 또는 영업법의 위반과 사회보장급부의 남용으로 나눠 살펴보았다. 흔히 불법 노동과 혼재되어 사용되고 있지만 양 당사자가 근로관계를 맺고 있다는 572) BT-Drucks. 15/2573, S. 1.

352 320 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 전제로 성립하는 탈법고용의 개념에 대해 살펴보고 불법근로자 파견, 불 법 외국인고용, 강행근로조건 위반, 위장 자영업, 불법 임금 분할, 직접적 인 탈법고용 등 그 유형에 대해서도 살펴보았다. 불법노동과 탈법고용의 적발기관과 그 체계와 관련하여, 불법노동근절 법의 규정에 따라 관세청을 중심으로 주정부의 재무기관, 연금기관 등 다 양한 형태의 기관이 서로 협력하고 연방정부와 주정부들 사이에 긴밀한 공조를 통해 필요한 정보를 교환할 수 있게 되었다. 독일의 불법노동과 탈 법고용의 적발체계 및 적발기관과 관련된 특징을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 일찍이 불법노동근절법을 제정하고 여러 차례 개정 과정을 거치 면서, 불법노동 및 탈법고용의 정의, 적발체계, 주요 적발기관, 적발, 조사 및 수사 권한, 위반에 대한 제재 등을 규정하고 있다. 둘째, 불법노동과 탈법고용의 주적발기관이 관세청이라는 사실이다. 또 한 관세청 내 불법노동과 탈법고용을 전담하는 전문기관으로 재정통제국 을 신설함으로써 불법노동과 탈법고용을 적발하는 데 상당한 성과를 내 고 있다. 최근 노동계에서는 불법노동과 탈법고용의 전담부서인 재정통 제부서 수사관의 증원을 요구하고 있는데, 적어도 560명 이상의 증원을 요구하고 있다. 셋째, 불법노동과 탈법고용을 근절하기 위한 대책 마련을 위해 관세청 과 기타 관련 행정기관과의 긴밀한 공조체계가 갖추어져 있다는 점이다. 연방노동청, 연방외국인청 등과 긴밀한 공조체계를 통해 중요한 정보를 교환하고 경험을 공유하고 있다. 넷째, 독일은 연방정부와 주정부, 지방자치단체 간의 공조체계가 갖추 어져 있고, 또한 관련기관 및 연금보험기관 등 사회보험 담당기관과 협력 함으로써 상당한 성과를 내고 있다는 것을 확인할 수 있었다. 다섯째, 수사기관이 불법노동과 탈법고용의 적발을 위한 수사를 시작 할 때 반드시 혐의가 있을 필요는 없다. 불법노동근절법 제6조에 따라 해 당기관들은 보고와 협업을 통해 혐의 여부와 관계없이 조사하거나 일반 적으로 접근할 수 있는 정보의 출처를 활용할 수 있고, 신고에 의해 조사 를 시작할 수도 있다. 독일에서 탈법고용 적발방식의 특징은 입소문, 작은 광고판 또는 무

353 제8장 결 론 321 상으로 나눠주는 광고 전단지 등 다양한 방법을 통해 조사가 개시된다는 점, 관할기관이 혐의가 있을 경우에만 조사하는 것은 아니라는 점, 증거수단을 확실히 확보하기 위해 사용자와의 협의 없이 불시에 감독을 시행할 수 있다는 점, 조사를 시행할 때 탈법고용 혐의나 인지사실 등 을 고지할 수 없다는 점, 기관의 통지, 수상공회의소, 경찰, 일반인, 익 명의 신고를 통해서 조사 및 수사가 시작될 수 있다는 점 등이다. 독일 정부가 탈법고용을 단순한 위법행위가 아닌 범죄행위로 인식하고 특별히 신설된 전담부서와 각 관련 기관들의 공조를 통한 적발체계를 구 축하고 지속적으로 신분증지참의무나 즉시고지의무 등 새로운 규제제도 를 도입함으로써 빈틈없는 적발체계를 갖추고자 노력하고 있는 것은 참 고의 여지가 많다고 생각한다. 또한 법규정만으로는 그 실행의 어려움이 있다고 판단하여 최근 판례를 통해 불법노동과 탈법고용으로 인한 위험 성을 높여 경각심을 심어주고자 하는 시도 등도 참고가 될 수 있다고 생 각한다. 제3절 현행 탈법고용에 대한 법률시스템의 문제점 및 개선방안 탈법고용은 법 미준수와 회피에서 발생하므로 법집행시스템의 집행력 수준을 높이기 위한 방법이 중요한 역할을 하며, 법집행력 수준을 제고하 기 위해서 효율적인 적발시스템이 전제되어야 한다. 나아가 효율적으로 적발하기 위하여 법위반행위를 발굴하는 방안도 다각도로 모색되어야 한 다. 탈법고용 유형별로 적발체계의 법적 근거와 법집행주체인 관할 행정 기관이 다르므로 현행 탈법고용의 적발체계를 크게 사회보험법과 최저임 금법 등 노동법의 탈법고용으로 나누어 적발체계의 내용 및 현황과 개선 방안을 제시하였다. 우선, 법규미준수 영역에 따라 법규준수를 유도하기 위한 유인책도 중 요하지만 적발과 제재라는 방식을 통한 억제책도 중요하다. 사회보험 미 신고에 의한 탈법고용은 유인책과 적발을 통한 억제책이 적절하게 조화

354 322 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 되어야 할 것이지만, 최저임금법 위반 및 위장도급에 의한 탈법고용 등은 적발과 제재라는 방식을 통한 억제책이 중요하다. 둘째, 사회보험 미신고의 탈법고용에 있어서 적발을 용이하게 하기 위 해서 저임금근로자의 사회보험 가입기피 해소방안과 미가입자에 대한 인 식 전환을 유도하고 법적 권리의식을 고양시키기 위하여 적절한 홍보 교육 등의 방안이 강구되어야 한다. 또한 사회보험 통합신고센터 및 제3 자에 의한 신고체계를 갖출 필요가 있다. 한편, 사회보험 운영주체는 관 할 행정기관으로부터 위탁받은 보험사무를 담당하는 공법인으로서, 보험 사무 처리과정에서 미가입의 법위반행위를 발굴할 수 있으나 이를 단 속 적발하고 그에 따르는 제재를 가하는 적발기관으로서 적합하지 않다. 중 장기적으로 여러 탈법고용 유형을 적발할 수 있는 통합기구를 설치 하거나 하나의 기구로 일원화하는 방식이 가장 효율적일 것이다. 사회보 험 운영주체는 본연의 임무인 보험사무에 충실하도록 해야 하며, 보조적 으로 법위반행위가 발굴되었을 시 위 적발기관에 의무적으로 통보하거나 고발조치를 하도록 하는 방안을 제시하였다. 단기적으로 사회보험 운영 주체에 의한 위반행위 발굴에 있어서, 1 사회보험 자격취득에 있어서 개 별근로자도 신고할 수 있는 보조적인 제도를 설정할 필요가 있으며, 더 나아가 자격취득 신고를 사업주와 근로자 모두에게 부담하는 방안도 고 려할 것을 제시하였다. 2 사회보험 운영주체가 직권으로 가입자 자격을 확인할 수 있는 제도를 국민연금에 설정하여야 한다. 3 건강보험의 경우 지역가입자나 사업장 가입자의 피부양자로 가입하여 보험 혜택을 볼 수 있으므로 사업장 가입을 회피하는 경향이 큰데, 이는 조세 및 다른 사회 보험료의 회피로 이어질 가능성이 크므로 자격관리에 있어서 업무의 정 확성을 높일 필요가 있다. 셋째, 최저임금 미만의 탈법고용은 적발률 제고와 법위반행위 발굴이 시급하다. 이를 위해 감독대상 사업장을 효과적으로 선정하여야 하며, 신 고사건의 경우 신고인뿐만 아니라 그가 속한 사업장의 다른 근로자에 대 해서도 조사하도록 의무화하거나 내부지침을 통해 감독하도록 하여야 한 다. 또한 각종 공적기관 및 행정기구에 임금자료가 노출되는 경우 최저임 금법 위반이 의심스러운 경우 근로감독관에게 통보할 수 있는 시스템을

355 제8장 결 론 323 마련할 필요가 있다. 그리고 최저임금법 위반의 탈법고용은 사업장감독 보다 노무관리지도 및 자율점검을 통하여 적발하는 경우가 효과적인 것 으로 나타났으나, 노무관리지도 컨설팅의 결과 임금항목 조정 등과 같은 임금체계의 합리화를 통해 최저임금 미만을 해소할 가능성이 크므로 이 와 같은 방법으로 적발되었을 시 해당 사업장 소속 전체 근로자들에게 그 결과에 대해 통지하는 등의 방안이 추가로 마련되어야 한다. 넷째, 법적용을 회피하려는 의도를 가지고 이루어지는 계약관계의 형 식적 위장에 대해서는 엄격한 법적용과 근로감독 등을 통해 규율되어야 함에도 이에 대한 적발체계는 위장자영인 본인에 의한 신고만이 유일하 다. 우선 정책당국은 위장자영인 적발을 위한 계획을 수립하여야 하며, 위장자영인을 적발하기 위해서 근로자와 자영인 간의 구별에 관한 지침 을 제공하는 조치가 필요하다. 이러한 지침을 근로감독관이 신고사건 처 리 또는 사업장감독 시 근로자성 여부에 대해 판별할 수 있도록 구체화시 켜 점검기준(체크리스트)으로 마련할 필요가 있다. 또한 위장자영인을 고 용할 것으로 추정되는 사업장을 대상으로 수시 특별감독을 실시하여 위 장자영인을 적발하여야 한다. 다섯째, 위장도급에 의한 탈법고용의 경우 일차적으로 적발의 기준이 되는 근로자파견의 판단기준에 관한 지침 과 이에 따르는 사내하도 급 파견 관련 사업장 점검요령 및 위장도급 점검지침 을 재정립하고 구체화시키는 한편 판례를 반영하여 합리적으로 개선할 필요가 있다. 무 엇보다도 위장도급에 대한 근로감독의 규모를 확대하여야 하며, 적발률 을 제고하기 위하여 적발대상 사업장의 효과적인 선정과 적발대상 발굴 이 필요하다. 여섯째, 사회보험 미가입과 최저임금 미만의 탈법고용이 5명 미만의 영 세사업장에서 집중적으로 나타나고 있으나 이들의 운영주체 및 관할기관 이 모두 별도로 존재하여 적발체계의 비효율성이 초래될 가능성이 있다. 특히 5명 미만의 사업장에 대해서는 감독 및 적발행정이 부재하다는 문 제가 있으므로 이들을 종합적으로 관리할 수 있는 적발체계가 필요하며, 통합관리가 곤란하다면 적발기관 간에 상호연계시스템을 구축하여야 한 다. 예컨대 사업장 근로감독 시 사회보험 가입여부를 조사 점검하도록

356 324 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 의무화하거나 권고하고 적발시 관할 행정기관에 고발 조치하는 방안도 고려해볼 수 있을 것이다. 일곱째, 효율적 적발시스템을 구축하기 위한 전제로서 제도개선사항을 제시하였다. 1 사회보험의 개인별 관리체계 구축이다. 사회보험의 적용 단위는 원칙적으로 사업장 단위로 하되 자격 적용관리는 개별 근로자 단위로 할 수 있어야 한다. 2 최저임금 미만자 등 저임금근로자의 사회 보험 가입기피 해소방안으로서 현재 사회보험 사각지대 해소방안의 일환 으로 시행되고 있는 사회보험료 지원사업의 대상을 사업장 단위의 사업 주와 근로자가 아니라 근로자 개별 지원방식으로 전환할 필요가 있으며, 지원액수도 조정할 필요가 있다. 3모든 고용의 신고의무화와 적용관리 를 시스템화하는 방안이다. 모든 고용에 대하여 사업주에게 신고의무를 부과하고 신고된 고용에 대하여 행정적으로 적용제외자와 납부예외자를 시스템화하여 보험료 및 자격관리를 하는 방안을 제시하였다. 마지막으로 중장기적으로 적발기구 통합관리시스템 구축의 필요성을 제기하였다. 사회보험별로 적용범위 및 적용대상자의 차이와 적발관할 행정기관(보건복지부와 고용노동부)의 구별 등으로 인해 적발체계 간 연 계에 한계를 보이고 있다. 이러한 한계로 인하여 중복적으로 나타는 탈법 고용의 적발에 있어서 업무의 비효율을 초래할 수 있으며, 위법행위의 발 굴에 있어서도 어려운 점이 있다. 이러한 통합관리시스템을 어떻게 구축 할 것인가는 면밀한 검토가 필요하며 이는 향후의 연구과제이기도 하다. 다만 이 연구를 통해 들었던 단상을 간략히 언급하면, 현재와 같은 사회 보험 징수체계의 통합만으로는 부족하므로 적용업무까지 통합되어야 하 며, 더 나아가 세무행정과 사회보험행정을 통합하여 관리하는 행정체계 를 구축할 필요가 있다. 그리고 이러한 관리를 통해 발굴 적발된 여러 유형의 탈법고용에 대해서는 의무적으로 관할 행정기관 또는 일원화된 행정기관에 통보하여 적절한 제재를 부과하도록 해야 할 것이다.

357 참고문헌 325 참고문헌 고용노동부(2007), 불법파견 형태의 사내하도급 문제 해결을 위한 참 여정부의 노력과 과제. (2009), 2008년 사내하도급 현황 조사. (2011), 2010년 사내하도급 현황 조사. (2013), 2013년판 고용보험백서. (2014), 2014년 고용형태 공시 결과. (2014), 고용형태 공시정보 ( ( ), 고용노동백서. (2014), 고용노동백서., 고용노동백서 각 연도. 국민건강보험공단, 건강보험 직장가입 허위취득 2012년 2배 급증, 보도자료. 국회예산정책처(2014), 2014년도 정부 성과계획 평가(사회 행정), 국 회예산정책처. 김기선 김근주(2011), 파견근로유럽연합지침의 제정과 그 영향, 노 동법포럼 8, 노동법이론실무학회. 김문길 김태완 여유진 임완섭 정경배 김도형 정재훈(2013), OECD 주요국의 공공부조제도 발전과정과 최근 주요 이슈, 한국보건사 회연구원 보고서. 김선수(2008), 비정규직법의 문제점과 입법방향, 비정규직법 시행 1 년 문제점과 해결방향, 전국민주노동조합총연맹. 김성우(2014), 국민기초생활보장법상 수급권에 관한 연구, 박사학위 논문, 한양대학교 대학원. 김재훈(2009), 비정규직 근로자 대책방안 토론문, 비정규직법 개정 에 관한 토론회 자료집, 국가인권위원회 인권연구팀.

358 326 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 김정한( ), 선진국 근로감독 운영실태 조사, 한국노동연구원. 김홍영(2012), 영세사업장의 비공식고용과 근로감독 제도, 이병희 외, 비공식 취업 연구, 한국노동연구원. 문준조(2007), 주요 국가의 외국인 이주노동자의 지위와 규제에 관한 연구, 한국법제연구원. 박정수(2009), 주요국의 조세제도-영국편-, 한국조세연구원. 박제성 노상헌 유성재 조임영 강성태(2009), 사내하도급과 노동 법, 한국노동연구원. 박지순(2009), 비정규직법의 쟁점과 입법정책적 과제, 산업관계연구 19(2), 한국노사관계학회. 성재민 이시균(2007), 한국노동시장의 비공식고용, 산업노동연구, 13(2), pp.87~123. 안종석(2012.5), 주요국의 조세제도-호주편-, 한국조세연구원. 유경준 외(2012), 4대 사회보험 적용 징수관리체계 개선방안 - 사회보 험 사각지대 해소를 중심으로-, 고용노동부 정책연구용역, 한국 개발연구원. 유정엽(2009), 정부의 비정규직법 개정안에 대한 한국노총 입장, 비 정규직법 개정에 관한 토론회, 국가인권위원회. 은수미 김기선 박제성(2012), 간접고용 국제비교, 한국노동연구원. 이병희(2011), 사내하도급 활용 실태와 경제적 효과, 산업관계연구, 한국노사관계학회. (2012a), 비공식고용의 규모와 실태, 이병희 외, 비공식 취업 연구, 한국노동연구원. (2012b), 우리나라 사회보험료 지원정책 논의 검토, 이병희 외, 사회보험 사각지대 해소 방안, 한국노동연구원. 이병희 강성태 은수미 장지연 도재형 박귀천 박제성(2012), 사 회보험 사각지대 해소 방안 사회보험료 지원정책을 중심으로-, 한국노동연구원. 이병희 황덕순 강병구 강성태 김홍영 도재형(2012), 비공식 취 업 연구, 한국노동연구원.

359 참고문헌 327 이승욱(2005), 특수형태근로종사자의 법적 규율을 위한 입법적 모색, 노동법연구 9, 서울대학교 노동법연구회. 전형배( ), 영국 산업안전보건 체계의 시사점, 노동법논총 20. 최우용(2004), 옴부즈맨과 국민고충처리위원회, 법과 정책연구 5(2). 통계청( ), 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사. ( ), 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사., 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사, 각 연도 8월., 경제활동인구조사 부가자료(2006년) 원자료. 한억만(1988), 우리나라 근로감독관제도에 관한 연구, 건국대 석사학 위논문. Williams, Collin/Nadin, Sara( ), 유럽연합의 비공식고용 : 현황 과 문제 해결을 위한 정책적 접근법, 국제노동브리프, 한국노 동연구원. ACOSS(2014), La lutte contre le travail illégal. Agnès Cerf-Hollender(2012), Travail dissimulé, Répertoire de droit du travail. Arnaud Teissier(2013), Prêt de main-d oeuvre, JurisClasseur Travail Traité. Australian Bureau of Statistics, Australian Government( ), Stronger Super Overview of Reforms. (2014), 2014 Australian Government Outlook. Bancarel M.(1994), La lutte contre le travail clandestin et la généralisation de la déclaration préalable à l'embauche, Dr. soc Beaver, Jeffrey(2014), Australian Public Service Fraud Investigation, Create Space Independent Publishing Platform. Berard Teyssié(2009), Travail temporaire, JurisClasseur Travail Traité. Blanpain, Roger, The Modernization of Labour Law and Industrial Relations in a Comparative Perspective, Kluwer Law International.

360 328 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 Bongiorno, Frank/Dyrenfurth, Nick/Faulkner, John(2011), A Little History of the Australian Labour Party, New South. Brenner, Sven(2007), Die strafrechtliche Bekämpfung der Schwarzarbeit unter besonderer Berücksichtigung wirtschaftlicher Aspekt, Berlin. Burbank, Victor( ), The Social Care of Health in Australia, Palgrave Macmillan. Büttner, Manfred(2012), Illegale Beschäftigung, Schwarzarbeit, Stuttgart. Cabrelli, David(2013), Employment Law(3rd), Pearson. CNLTI(2012), Plan national de lutte contre le travail illégal 2013~ CNLTI(2013), Bilan du PNLTI 2013~2015 Perspectives Cohn, Ronald/Russell, Jessee(2012), Australian Labour Law, VSD. Commission nationale de lutte contre le travail illégal, 27 November Cruze, Katie(2013), Unmanageable Work, (Un)liveable Lives: The UK Sex Industry, Labour Rights and the Welfare State, Social & Legal Studies 22(4). Davidov, Guy(2005), Who is a Worker?, Industrial Law Journal, 34(1). Deacon, Alan(1998), The Green Paper on Welfare Reform, The Political Quarterly Journal 14(3). DeKieffer, Donald(2010), Underground Economies and Illegal Imports :Legal and Business Strategies to Address Illegitimate Commerce, OUP. Department for Environment( ), Food & Rural Affairs, Report of the Triennial Review of Gangmasters Licensing Authority. Department of Immigration and Citizenship( ), A sociological investigation of illegal work in Australia, Australian Government. Deutscher Gewerkschaftbund Bundesvorstand(2009), Stellungnahme des Deutschen Gewerkschaftsbundes(DGB) zum geplanten

361 참고문헌 329 Elften Bericht der Bundesregierung über die Auswirkungen des Gesetzes zur Bekämpflung der illegalen Beschäftigung. Deutsche Rentenversicherung Bund, BT-Drucks. 17/14800, S. 6. DILTI(2008), Travail illégal - Connaître la réglementation. Dover, Daniel(2014), HMRC-Her Majesty's Roller Coaster : Hints on how to survive a tax investigation, Profile Book. DWP( ), Single Fraud Investigation Service. DWP( ), Statistical notice proposed changes to fraud and error statistics. Fair Work Ombudsman, Annual Report Fehn, Bernd Josef(2006), Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz, Baden- Baden. Fenwick, Colin/Novitz(2010), Tonia, Human Rights at Work- Perspectives on Law and Regulation, Hart Publishing. Forsyth, Anthony/Stewart, Andrew(2009), Fair Work The New Workplace Laws and The Work Choices Legacy-, The Federation Press. Freedland, Mark(2005), The Personal Employment Contract, Oxford University Press. Gilles Auzero(2009), Travail. -Emploi, JurisClasseur Pénal des Affaires. Australian Government( ), Stronger Super Overview of Reforms. Australian Government Outlook(2014), Australian Government Outlook. Harris, Neville(2000), Social Security Law in Context, Oxford University Press. Head, John(2009), Tax Reform in the 21st century, Kluwer Law International. Heslop, Pauline(2012), Response to the Government Green Paper on Welfare Reform, Policy Studies Workpaper(No.17), Universty of Bristol.

362 330 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 HM Treasury(2014), Budget (2014), Public Expenditure Statistical Analyses HMRC( ), HMRC Investigations and Enquiries 2012~13, Bloomsbury Professional. HMRC( ), Employment Status Manual for tax and Class 1 NICs purpose. Home Office( ), Code of practice on preventing illegal working Civil penalty scheme for employer. Howe, John(2008), Regulating For Job Creation, The Federation Press. Howe, John/Yazbek, Nicole/Cooney, Sean( ), Study on Labour Inspection Santions and Remedies : The case of Australia (Working Document No.14), International Labour Office. ILO(2003), Guidelines concerning a statistical definition of informal employment, endorsed by the Seventeenth International Conference of Labour Statisticians(November-December 2003). IMF(1998), Australia : Benefiting from Economic Reforms, International Monetary Fund. Isaac, Joe/Macintyre, Stuart(2009), The New Province for Law and Order : 100 Years of Australian Industrial Conciliation and Arbitration, Cambridge University Press Jean Pélissier, Gilles Auzero et Emmanuel Dockès(2012), Droit du travail, 26e éd., Dalloz. Jean-Emmanuel Ray(2011), Droit du travail. droit vivant, 19e éd., Liaisons. Lechner, Helmut/Strunz, Richard(2007), Bekämpfung der Schwarzarbeit, München. Mantouvalou, Virginia( ), Study on Labour Inspection Sanctions and Remedies : The case of the United Kingdom-Working Document Number 19 on Labour Administration and Inspection

363 참고문헌 331 Programme, International Labour Organization. Mark, Francis/Dinnen, Deborah/Fiedus, Lauren( ) The New Health and Safety Legislation : A Practical Guide, Federation Press. Melville, Alan(2014), Taxation : Finance Act 2014(20th), Pearson. Morse, Geoffrey/Williams, David(2012), Davies : Principles of Tax Law(7th), Sweet&Maxwell. Muenhlberger, Ulrike(2007), Dependent Self-Employment Workers on the Border Between Employment and Self-Employment, Palgrave Macmillan. OECD(2004), Informal Employment and Promoting the Transition to a Salaried Economy, OECD Employment Outlook. Owens, Rosemary/Riley, Joellen/Murray, Jill(2012), The Law of Work(2nd), Oxford University Press. Partington, Martin(2012), Social Security Law in the United Kingdom, Kluwer Law International. Pascal Lokiec(2011), Droit du travail/tome Ⅰ Les relations individuelles de travail. puf. René Robert(2008), Defining Undeclared Work in Europe, Labour Adminstration and Inspection Programme, ILO. Riley, Joellen(2008), Employee Protection at Common Law(2nd), The Federation Press. Rinaldi, Lambropoulos( ), Fair Work Legislation, Thomson Reuters. Robert East(1999), Social Security Law, Palgrave Macmillan. Schaper, Alexander/Stewart, William/Schaper, John( ), Employment Fringe Benefits, Irspubs. Sébastien Molla(2011), Travail dissimulé, JurisClasseur Travail Traité. Slapper, Gary/Kelly, David,( ), The English Legal System : 2014 ~15(15th), Routledge.

364 332 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 Taxpayers Australia Inc( ), The Taxpayers Guide 2014~15 (26th), Wrightbook. Teicher, Julian/Holland, Peter/Gough, Richard(2013), Australian Workplace Relations, Cambridge University Press. Vranken, Martin(2009), Death of Labour Law?-Comparative Perspectives-, Melbourne University Press. Webster, Charles( ), National Health Service : A Political History, Oxford University Press. nal-insurance-contributions/rates-and-allowances-nationalinsurance-contributions(접속일 : 2014년 9월 1일). : 2014년 9월 20일). edo pa(접속일 : 2014년 9월 23일). orktoripoffworkersandtaxpayersnewresearchfinds.aspx(접속일 : 2014년 10월 28일). : 2014년 10월 1일). : 2014년 10월 1일). : 2014년 10월 4일). : 2014년 9월 20일). m?knowledge_ref=216376&type=x&id= &DOCUMENT_REF=394748&DOCUMENT_TITLE=St orage%20services%20and%20wholesale%20award%202010&doc UMENT_CODE=MA000084(접속일 : 2014년 9월 20일).

365 참고문헌 333 er-und-umwelt/schwarzarbeitsbekaempfung/schwarzarbeitsbekae mpfung_node.html sch warzarbeit.html?nn=210052&view=render%5bstandard%5d support.or.kr

366

367 執 筆 陣 김기선(한국노동연구원 연구위원) 강선희(고려대학교 노동문제연구소 연구교수) 김근주(한양대학교 공익소수자인권센터 전문연구원) 조임영(영남대학교 법학전문대학원 교수) 황수옥(공주대학교 강사) 비공식고용의 해결을 위한 법률시스템 국제비교 발행연월일 발 행 인 발 행 처 조판 인쇄 등록 일자 등록 번호 2014년 12월 24일 인쇄 2014년 12월 30일 발행 이 인 재 한국노동연구원 세종특별자치시 시청대로 370 세종국책연구단지 경제정책동 대표 (044) Fax (044) 거목정보산업(주) (044) 년 9월 13일 제13-155호 c 한국노동연구원 2014 정가 15,000원 ISBN