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2 정책연구 민간고용서비스활성화방안연구 김승택노상헌신현구

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4 목 차 요약 ⅰ 제1 장서론 1 제1 절민간고용서비스업의정의 1 제2 절민간고용서비스업체의유형 3 제3 절민간고용서비스의추세 6 제4 절연구의구성 10 제2 장우리나라민간고용서비스현황 12 제1 절우리나라민간고용서비스의변천 고용서비스의도입(1961 ~ 78 년) 고용서비스의정비(1979 ~ 93 년) 고용서비스의확대(1994 년~ 현재) 14 제2절우리나라민간고용서비스현황ㆍ문제점ㆍ업체의요청사항 18 제3 절민간고용서비스업체실태조사분석 유료직업소개소실태조사 직업정보제공업체실태조사 65 제3 장민간고용서비스사업활성화를위한법적과제 83 제1 절고용서비스에대한현행법제의검토 83

5 1. 고용서비스에관한법규정 현행직업안정법의내용 고용서비스와직업안정법의검토과제 92 제2 절고용서비스에관한국제기구및외국의개혁과내용 OECD 의권고 ILO 제181 호협약및제188 호권고의채택 독일 일본 영국 시사점및협약비준문제 123 제3 절소결 131 제4장외국의사례 : 공공과민간고용서비스의연계를중심으로 132 제1 절호주 고용서비스의역사와개혁배경 취업네트워크를중심으로한고용서비스개혁의주요내용 취업네트워크기관의선정과관리 평가 156 제2 절네덜란드 고용서비스의역사와개혁배경 SUWI 시행을통한공공고용서비스개혁의주요내용 민간고용서비스기관선정과관리 새로운체제에대한평가 171 제3 절기타사례 일본 영국 175

6 제4 절우리나라에의시사점 177 제5 장결론: 민간고용서비스활성화방안 181 제1 절정부의지원정책 민간기관의전문성과경쟁력의제고 민간고용서비스지원방안 186 제2 절법제도및규제의개선 188 제3 절공공고용서비스와의연계를통한활성화 192 제4 절보론 195 참고문헌 197 부록 203

7 표목차 < 표 1-1> 민간고용서비스업의유형 4 < 표 1-2> 대표적유형의민간고용서비스업과그특성 5 < 표 1-3> 민간고용서비스의잠재적영향 9 < 표 2-1> 우리나라민간고용서비스의변천과정 18 < 표 2-2> 공공및민간직업안정기관의발전단계 20 < 표 2-3> 최근민간고용서비스업체수와구성 22 < 표 2-4> 유무료직업소개업체의 구인자수, 구직자수및 취업자수추이 23 < 표 2-5> 유무료직업소개업체의 실적 24 < 표 2-6> 유료직업소개업체를이용한취업자의상용직및 일용직비율 25 < 표 2-7> 파견사업체현황 31 < 표 2-8> 민간고용서비스업에대한법적규제 32 < 표 2-9> 조사대상사업체의특성 39 < 표 2-10> 유료직업소개사업이외에운영하는다른인력알선사업 여부 41 < 표 2-11> 국내유료직업소개사업이외에운영하는인력알선사업 ( 복수응답 ) 41 < 표 2-12> 대표자를포함한종사자수 43 < 표 2-13> 유료직업소개의사업체시작년도 4 < 표 2-14> 대표자의직업소개사업분야종사경력 45 < 표 2-15> 대표자의직업소개사업분야종사경력 46 < 표 2-16> 2004 년매출액과순이익 48 < 표 2-17> 2004 년매출액 49

8 < 표 2-18> 2004 년순이익 50 < 표 2-19> 2004 년순이익중매출액비중 51 < 표 2-20> 하루평균등록구직자와일자리수 52 < 표 2-21> 2004 년대비구직자수변화 57 < 표 2-22> 2004 년대비구직자수증감량 58 < 표 2-23> 인터넷홈페이지운영여부 60 < 표 2-24> 인터넷상에서직업알선여부 61 < 표 2-25> 전체직업알선중인터넷을이용한알선 61 < 표 2-26> 유료직업소개사업운영애로사항 62 < 표 2-27> 유료직업소개사업체가정부에게바라는지원사항 64 < 표 2-28> 조사대상사업체특성 6 < 표 2-29> 직업정보제공업체가운영하고있는다른인력알선사업 67 < 표 2-30> 직업정보제공업이외에운영하는다른인력알선사업여부 69 < 표 2-31> 직업정보를제공하는방식 70 < 표 2-32> 대표자를포함한종사자수 71 < 표 2-33> 직업정보제공사업체시작년도 72 < 표 2-34> 2004 년매출액과순이익 74 < 표 2-35> 2004 년매출액분포 75 < 표 2-36> 하루평균등록구직자수 7 < 표 2-37> 하루평균등록일자리수 78 < 표 2-38> 2004 년대비구직자수변화여부 79 < 표 2-39> 2004 년대비구직자수증감량 79 < 표 2-40> 직업정보제공사업운영의애로사항 81 < 표 2-41> 직업정보제공업체가정부에게바라는지원사항 82 < 표 3-1> 직업안정법의규제완화내용 86 < 표 3-2> 직업안정법의체계 91 < 표 4-1> 민간고용서비스에대한규제의정도를기준으로한유형분류 135

9 < 표 4-2> 공공과민간고용서비스와의관계를기준으로한유형분류 137 < 표 4-3> 호주구직자분류법평가항목과가중치 147 < 표 4-4> Employment Zone 의순효과 (net effect) 176

10 그림목차 [ 그림 2-1] 조사대상사업체의특성 38 [ 그림 2-2] 국내유료직업소개사업이외에운영하는인력알선사업 40 [ 그림 2-3] 대표자를포함한종사자수 42 [ 그림 2-4] 유료직업소개의사업체시작년도 43 [ 그림 2-5] 대표자의직업소개사업분야종사경력 45 [ 그림 2-6] 2004 년매출액과순이익 84 [ 그림 2-7] 2004 년매출액분포 94 [ 그림 2-8] 2004 년순이익금액기준 05 [ 그림 2-9] 2004 년순이익중매출액 15 [ 그림 2-10] 하루평균등록구직자와일자리수 53 [ 그림 2-11] 하루평균구직자수 54 [ 그림 2-12] 하루평균일용직구직자수 54 [ 그림 2-13] 하루평균상용직구직자수 55 [ 그림 2-14] 하루평균알선자수 55 [ 그림 2-15] 하루평균일용직알선자수 56 [ 그림 2-16] 하루평균상용직알선자수 56 [ 그림 2-17] 2004 년대비구직자수증감량 85 [ 그림 2-18] 조사대상사업체특성 66 [ 그림 2-19] 직업정보제공업체가운영하고있는다른인력알선사업 68 [ 그림 2-20] 대표자를포함한종사자수 71 [ 그림 2-21] 직업정보제공사업체시작년도 73 [ 그림 2-22] 2004 년매출액분포 57 [ 그림 2-23] 2004 년순이익분포 67 [ 그림 2-24] 2004 년순이익중매출액비중 67 [ 그림 2-25] 2004 년대비구직자수증감량 08

11 [ 그림 4-1] 취업네트워크의구직기간별서비스과정 149 [ 그림 4-2] 취업네트워크체계와고용서비스흐름 151 [ 그림 4-3] 네덜란드의고용서비스관련공공및민간역할분담 165 [ 그림 4-4] 네덜란드고용서비스제공기관간관계 16 [ 그림 4-5] 호주와네덜란드공공고용서비스의민영화구조 178

12 요약 ⅰ 요 약 직업안정기능은구직자와구인자간, 또는기업과노동자간적 절한상대방을찾을수있도록연계시켜주는포괄적인서비스 를의미한다. 인력수급의불일치와구조적인실업의문제가대두 되는최근상황에서구인및구직기간을최소화시켜줄수있으 며, 취약계층이나장기실업자들을취업으로연계시킬수있고, 더불어필요한교육훈련을찾아내고제공할수있는직업안정기 능의중요성은더욱커지고있다. 따라서직업안정기능을수행하 는공공고용서비스와민간고용서비스의역할은당연히확대되고 있고, 급변하는노동시장의환경에따라차별화된서비스와다양 화를통해적절한고용서비스를제공할수있는민간고용서비스 의활성화는인력수급의효율화와직업안정기능의극대화를위 한필수적인요소로자리잡고있다. 영리를추구하는민간고용서비스업체들은노동시장의변화에 따라자생적으로제공하는서비스의내용을변화시킬수밖에없 다. 인력수급의중요성이더욱증가하면서민간고용서비스업의 다양화와증가추세는여러복합적인원인을가지고있다. 그중 공통적으로나타나는원인들은다음과같다. 첫째, 정보통신기술 의획기적인발전, 세계화등으로인한산업구조조정의압력이 증가하면서보다빠르고효율적인인력수급의필요성이확대되 었다. 둘째, 급변하는기술수요에의해기존의근로자들을재훈 련시키든가, 새로운기술자를채용해야할필요성이커졌다. 셋 째, 해고의경직성을낮추고노동비용을최소화하려는기업의의 도에서외주및파견근로나도급계약등의서비스를이용하는 경우가증가했다. 넷째, 기업조직의변화를필요로하는경우가

13 ⅱ 민간고용서비스활성화방안연구 확대되고있다. 다섯째, 그동안공공부문의업무였던직업안정기능을민간과 연계내지는경쟁하면서공공부문의비효율성과예산의낭비를 극복하는방안으로사용한다. 여섯째, 서비스업의특성상영업지 식(know-how) 의모방이쉬운고용서비스의특성상새로운기법 의전파가빠르다. 일곱째, 사회적약자인구직자에대한착취와 근로자의권익침해라는과거민간부문의폐해에대한인식이최 근민간고용서비스업체가다양화되고그활동이노동시장에서의 긍정적인역할을하는것으로증명되면서바뀌고있다. 본연구는민간고용서비스업의정의와유형그리고추세를분 석하여우리나라의민간고용서비스업을활성화시킬수있는정 책방안을모색하는것을그목적으로하고있다. 우선제2장에서 는우리나라민간고용서비스의현황을분석하기위해그역사적 인변천과정을고찰하고, 주요분야인직업소개업, 직업정보제공 업, 그리고파견업에대한현황및문제점을진단한다. 구체적인 통계자료가구축되어있지않은직업소개소와직업정보제공업체 에대해서는실태조사를통해현황파악을시도하였다. 제3장에서 는직업안정법을중심으로현재우리민간고용서비스업과관련 된법규제에대한현황을파악하고, 해외의관련법추세를분석 한후관련법규제의개선방안을도출하며, 제4장에서는현재외 국에서추진되고있는공공과민간직업안정기관의연계를살펴 봄으로써관련시장의협소함과공공부문과의경쟁을우려하고 있는민간고용서비스업체들의문제를해결할수있는방안을찾 아본다. 제5장은앞서본문에서다룬장들을종합하여우리나라 민간고용서비스업의활성화방안을구체적으로정리한다. 먼저정부의지원정책을통한민간고용서비스활성화방안은 민간기관의전문성과경쟁력을향상시키는일이가장시급하다. 우리나라민간고용서비스의최대약점은영세성과비전문성을

14 요약 ⅲ 지적할수있다. 이를극복하기위해서는영세성을타파할수있 는시장의확대와더불어전문성의강화를위한서비스기술개 발과전문인력의양성이매우중요하다. 이를극복하는방안중하나는기술개발과더불어시장의확 대를이끌어나갈수있는선도기업의육성이다. 민간고용서비스 업체들이지니고있는인력알선의기법은숨길수있는것이아 니므로선도기업들의활약이관련업계에있어전문성의파급 (spill-over) 이라는긍정적인효과를가지고있다. 따라서이러한 선도기업들에대해영세한직업소개소와같은불필요한규제를 적용하지말고선도기업으로서의역할( 기업윤리적측면, 자료의 축적과정보의관리측면, 보다효율적인서비스 (solution) 의개 발, 제공및확산측면) 을담당할수있도록하는것이중요하다. 만약선도기업의한예로종합인력개발회사가만들어진다면 구인기업으로부터요금을받는과정이나경영컨설팅과같은성 격의 HRM(Human Resource Management) 컨설팅을제공하는 데따르는컨설팅비용을받는과정에서현행요금체계는질높 은서비스의제공에따른차별화된높은요금(charge) 을적용하 는것을불법시하고있는법체계와관행에대한개편이필요하 다. 이러한규제들은선도기업들이새로운기법을개발하는동기 를감소시키는요인으로작용하고, 차별화된고품질서비스의경 쟁이아닌업체간요금경쟁을유발하게됨으로고용서비스의전 문성을제고하는데방해요소로작용한다. 그러므로관련업체들 의분류에있어모든업체를직업소개업소로등록하게하는현 행제도를개정하여컨설팅을제공하는전문업체로판단하고현 행규제에서떼어내어더욱차별화된전문성있는서비스프로그 램을개발할수있도록동기를부여할필요가있다. 취업정보나인력관리에대한정보는민간고용서비스가필수적 으로갖추어야할요소이다. 따라서현재진행되고있는정보화와

15 ⅳ 민간고용서비스활성화방안연구 공공고용서비스의정보망을민간이어떻게활용할수있도록연 계할것인가는민간고용서비스의경쟁력을제고하는데큰도움 을줄수있다. 따라서먼저워크넷등통합예정인고용정보네트 워크에대해각각의민간고용서비스업체수준에따라이용할수 있는정보망을사용자가편리하게사용할수(user-friendly) 있는 소프트웨어를개발하여보급할필요가있다. 그러나이과정에서 우려되는개인정보의누출을방지하기위해서는개인신상의 정보보호를위한관리방식이개발되어야한다. 현재는 공공기관 의개인정보보호에관한법률 이이러한사항으로적용되지만 필수적으로누출할수밖에없는개인정보와개인이원하는경 우에만외부에노출하는정보등을구분할수있는, 즉일반적인 개인정보보호와별개로다룰수있는법규정이필요하다. 이와같이공공직업안정기관이구축하는정보네트워크를민간 고용서비스업체들이활용하는방식이범용화될수있다면민간 업체들은서비스의차별화로고객을유인할동기가커지게되고, 이에대한경쟁이촉진될가능성이있다. 이런사실을고려할때 인력부족을호소하는중소기업을대상으로전문화된고용서비스 ( 가칭 중소기업맞춤형취업지원서비스 ) 를제공하는민간업체들에 대해포상제도를실시함으로써중소기업인력난에대한고용서 비스의강화를시도할수있다. 한편민간고용서비스업체의전문성과경쟁력을높이기위한 조치로표준화와서비스의품질에따른인증제도의개발을시도 할수있다. 인증제도의개발을위해서는일반적인민간고용서비 스업체가최소한으로갖추어야할품질의서비스를표준화하는 작업이선행되어야하며, 관련시장에서의정상적인영업활동을 보장하기위해시장에서의신호(signal) 가될수있는인증체계를 개발해야한다. 또한보다상위의전문적인인증을획득하기위해 각업체들이자발적으로참여하게하기위해단계화된인증제도

16 요약 ⅴ 를시행하여이것을정부지원및공공고용서비스와연계활동을 할때의자격조건으로활용하는것도고려해볼수있다. 즉, 각 단계의레벨로차별화된인증제의도입을통해경쟁력있는업 체를선별하여그전문성을인정해줌으로써시장에서인정을 받고공공부문사업에참여할수있는자격을부여하는용도로 활용하자는것이다. 구체적으로는일정수준이상의인증을받은 민간업체에대해서는공공고용서비스에서구직자들에게해당민 간업체들에대한정보를별개로제공하고, 일반인이사용하는것 보다한수준위의공공정보인프라를활용할수있는기회를 부여하여민간업체들의수준을높이도록유도하고, 공공고용서비 스의기능을강화하는과정에서이러한업체를통해공공부문에 종사하는상담원들의전문지식과기술을향상시키기위한지속 적인교육훈련프로그램을제공하도록한다. 또한상위레벨의 인증을받은민간업체에대해뒤에언급하는고용서비스센터에 입주하여활동할수있는자격을우선적으로부여한다. 현재민간고용서비스업체들이자발적으로행하고있지못한부 분에대해정부가연구개발사업을추진하고이를통해보다전 문화된기법과정보를개발하여공공고용서비스에서활용하면서 그결과를민간고용서비스업체들에홍보및배포하여민간부문의 전문성을향상시키는데도움을줄수있다. 그대상으로는우선 직업상담기법, 개인별경력분류 (profiling) 및분석기법등고용서 비스와관련된기법에대한연구가필요하며, 연령, 학력, 성별등 개인적특성에따른구직자집단에대해필요한고용서비스와고 용정보에대한연구, 고용서비스업체의유형재분류연구( 규제적 용차별화의근거자료로활용), 고용서비스업체의요금체계연구 ( 적절한방식의요금구조와체계개발) 등을지적할수있다. 다양한교육훈련과정개발또한매우중요한과제이다. 국가의 고용서비스기능이더욱중요해지고관련된업체나기관의규모가

17 ⅵ 민간고용서비스활성화방안연구 계속해서증가하는현재상황에서이들종사자들의전문성을향상 시키기위해서는고용서비스업체를담당하는공무원, 고용안정센 터의상담원및관련공무원, 민간고용서비스업체업주및근로자 등에대한다양하고차별화된교육훈련과정이반드시필요하다. 한편다양하게발생하는고용서비스의종류에대한재분류를 통해법률적인적용을차별화할필요가있다. 특히전문가헤드 헌팅, 외국기업에대한전문가소개업등구직자에게서는요금을 받지않고중간착취의위험이없는고용서비스업에대해서요금 이나구비서류등의규제를대폭완화내지는철폐하고, 앞서지 적한바와같이일반적인직업소개소로등록하고해당행정규제 를모두적용하는방식을벗어나서비즈니스컨설팅업종과같이 유연한규제의적용을할수도있다. 한편현재 서비스산업관계장관회의 를통해진행되고있는 서비스산업경쟁력강화추진방안 에민간고용서비스업이중점 검토과제로포함되어있는데, 이를적극적으로활용하여많은지 원혜택을받을수있도록유도하고, 이와마찬가지의취지에서 규모가작은법인들의경쟁력과전문성의제고를위해중소기업 지원대상이되는서비스업종과같은혜택을받을수있다는점 을민간고용서비스업체들에게홍보하여기존의중소기업지원정 책을적극적으로활용할수있도록한다. 특히금융지원 ( 중소기업대출비율, 신용보증기금과기술신용보 증기금의보증여력등) 중심으로되어있는중소기업자금지원 을이용하여일정수준이상의규모와전문성을가진민간고용서 비스업체가법인화되고더발전하여선도기업에포함될수있도 록유도한다. 또한서비스산업경쟁력강화지원정책이시행된다 면민간고용서비스업은고용창출을지원하는비즈니스지원산업 으로분리하여해당분야에포함되는일반적인지원정책들또한 포함될수있도록추진한다.

18 요약 ⅶ 이과정에서민간고용서비스업이포함하고있는업체들에대 한중소기업의범위를조정할필요가있다. 파견업체와같은고 용서비스업체의규모를구분할때종사자규모에등록되어있는 파견근로자는포함시키지말고, 상시채용근로자의규모로만산 정하여해당범위에포함되는경우중소기업의혜택을받도록 유도하는것도고려해볼수있다. 또한그동안음성화되고부정적인이미지를가지고있는영세 유료직업소개소들에대해서장기적으로구조조정이필요하다. 따 라서영세하고전문성이떨어지는민간고용서비스업체의구조조 정을위해중소기업구조개선자금과같은형태의지원을실시하 는것을고려해볼수있다. 일정기간민간고용서비스를제공하 던업체의경우타업종으로의전환시사업장확보및경영컨설 팅지원자금, 기업간인수 합병추진자금등구조조정자금을지 원하는한편, 현재추진되고있는 중소기업사업전환촉진특별 법 에포함시켜서사업전환을촉진할수있는지원( 벤처기업 M&A 특례적용, 양도소득세나취득및등록세감면, 전환사업 체의근로자에대한직업훈련및전직서비스 (outplacement service)) 를제공한다. 그동안우리나라의교육환경과고용서비스는그연계성의부 족에대한지적을계속해서받고있다. 이문제의극복을위해 대학및기타정규교육기관에서민간고용서비스업체와연계하여 실시하는경력개발및상담, 직업소개및채용정보활용사업, 취 업관련서비스등을활성화시키기위해정부는자금을지원하고 이것을해당교육기관의평가에포함시킬수있다. 현재국내에는 NGO란종교단체등에서무료직업소개를제공 하고있는데이들의취약계층에대한고용서비스를강화하기위 해 비영리민간고용서비스지원금 을조성할수있다. 이지원금은 비영리민간고용서비스기관의역량강화를위해사용되는데구체

19 ⅷ 민간고용서비스활성화방안연구 적으로는직업상담을담당하는직원에대한직업훈련비, 정보시 스템구축비용, 자료구입비등을지원한다. 또한수도권과지방간고용서비스의제공격차등을해소하기 위해지방민간고용서비스업육성자금을지원하는것도고려할 수있다. 앞서살펴본것처럼민간고용서비스업체들의대부분이 수도권에서활동하기때문에대도시를제외한지방에서민간고 용서비스업체가창업및활동을하는경우시설자금, 운영자금 등에대해지원한다는취지에서지방자치단체중심으로자금지 원을실시한다. 다음으로법제도및규제의개선에있어서현재민간고용서 비스를중심으로한법규제는창업에있어서는비록신고제와 등록제등으로그규제가대폭완화되었으나, 중간착취나불법행 위등을막기위한강력한사전규제를기조로하고있다. 이러한 사전규제는현실과동떨어진내용이많고다양한고용서비스에 일괄적으로적용됨으로써기업의자율적인활동을방해하고선 도기업으로의발전을저해하는경향이있다. 따라서요금제도등 사전적인규제중심의행정에있어불법행위를저질렀을경우 강력하게처벌하는사후규제를중심으로하는관리감독시스템으 로의전환을고려해볼수있다. 예를들어 TV매체를통한광고 금지등민간고용서비스업체의부정적인측면때문에사전적으 로규제하던조치를폐지하고, 불법적인행위( 중간착취, 인신매매 등) 에대한처벌규정을대폭강화하여불법행위를하려는동기가 발생하지않도록조치( 근로감독행정의강화와고발시스템의조 성, 지방자치단체와노동부와의공조강화) 하여야한다. 대체적으로현행직업안정법은공공직업안정기관과민간고용 서비스의역할분담이불명확하고이를규율하는규정의내용이 체계적이지못하다. 민간고용서비스에관한법규정이체계적이지 못한것은상황에따른대증요법으로개정되거나폐지되어왔다

20 요약 ⅸ 는점에기인하는데, 이에대한개선방안으로는우선고용서비스 의내용과이를수행하는자가준수하여야할기본원칙을정리 하고, 이를규범화할필요가있다. 그다음공공직업안정기관의 역할과책임그리고수행하여야할업무내용과이를집행할구 체적정책수단을규정한후공공직업안정기관에이어민간고용 서비스에관한장을규정하여민간고용서비스의내용과책임, 사 업수행에있어준수하여야사항등행위준칙을일목요연하게규 정하는것이바람직하다. 근로자공급사업의금지조항에있어현재근로자파견법에서인 정되는대상업무를원칙적으로자유화하면직업안정법의근로자 파견사업금지조항 ( 제33조제 1 항) 을삭제하여근로자공급및파견 에관해서는근로자파견법에서통합하여규정하는것이바람직 한가의문제가발생한다. 현대경제사회에서는전근대적인사실 적지배, 강제근로, 중간착취등의실체를가진근로자공급은금 지입법의효과에의한것뿐만아니라그것을발생시키는사회적 기반의변화에의하여오늘날에는거의사라졌고, 강제근로, 중 간착취에대해서는근로기준법 ( 제6조및제8 조) 에의거하여대처 하면족하며, 근로자공급사업금지규정은과거의유물로보는것 이타당하다는견해가대두되고있다. 따라서근로자공급사업의 규제를폐지하여원칙자유화를인정하고, 근로자파견법의보호규 정으로근로자공급사업의대상이근로자를보호하자는것이국 제적동향에합치하는방향이다. 그러나 사실적지배관계 에서 성립하는근로자공급사업은성질상사인이영리를목적으로운 영할경우근로자의안전및보건상의위험, 근로조건의저하, 공중도덕상유해한직종에의유입, 미성년자에대한착취, 근로 자에대한중간착취, 강제근로, 인권침해, 약취 유인, 인신매매등 의부작용이초래될가능성이있어이를원칙적으로금지해왔 던것이므로이러한부작용을불식시킬수있는보완장치는여

21 ⅹ 민간고용서비스활성화방안연구 전히필요하다. 인재스카우트및헤드헌팅과금품수령금지에대해서인재스 카우트 (scout) 및헤드헌팅 (headhunting) 은 특정근로자모집의 수탁업무 에해당하며, 위탁모집의일종이다. 현행직업안정법에 서는 위탁모집 을규제하였던제29 조를삭제하여위탁모집을자 유로이행할수있다. 그럼에도불구하고동법제32 조에서는 근 로자를모집하고자하는자와그모집에종사하는자는명목의 여하를불문하고응모자로부터그모집과관련하여금품기타이 익을취하여서는아니된다 고규정하여위탁모집자는응모자 ( 구 직자) 에게일체의금품기타이익을받는것을금지( 제47조벌칙 규정적용) 하고있다. 여기서문제는인재스카우트사업및헤드 헌팅이특정근로자의모집을대상으로하는위탁모집자로제 32 조에서규정하는 그모집에종사하는자 에해당하는가의여부이 다. 인재스카우트및헤드헌팅이동법제19 조제6 호에서규정하 는고급관리자 전문가직종에해당하는유료직업소개사업인경 우, 동법시행령제26 조에의거하여별도의요금을구직자에게 청구할수있다. 그리고현재직업소개요금은원칙적으로구인자 ( 구인사업자 ) 가부담하지만, 직업, 모델, 출입국관리법에의한체 류자격중회화지도 (E-2) 의강사등은직업소개사업자, 구인사업 자, 구직자가자율적으로부담을정할수있게되어있다. 이러한 법령은인재스카우트및헤드헌팅에대한인식에따라혼란을 초래하기때문에이러한문제를해결하기위한개선방안으로는 인재스카우트및헤드헌팅사업을 특정근로자모집의수탁업무 로규정하여일반유료직업소개사업과달리규정하고, 이에대해 서는구직자 ( 응모자 ) 로부터일정한수수료 ( 보수비율에의한상한 을둔다) 를청구할수있는규정으로개정이필요하다. 직업소개사업과파견사업의겸업을인정할필요가있다. 직업 소개와파견의업무는구인및구직자를탐색하고적절한일자

22 요약 ⅹⅰ 리에배치한다는면에서직업소개사업과근로자파견사업의업무 진행과정은매우유사하다. 따라서고용서비스사업의활성화를 위해서는이를겸업하는방안을검토할필요가있다. 직업소개사 업과근로자파견사업의쌍방의신고또는허가를할수있도록 하고( 겸업인정 ), 근로자파견중에파견근로자와사용사업주를근 로관계가성립되도록알선( 직업소개 ) 을행하는것또는그것이 예정되어있는근거를마련하며, 파견근로자가사용사업주의업 무를일정기간경험하고, 사용사업주는실제로파견근로자를사 용하여서로고용계약을체결할의사가있는경우는파견사업주 의유료직업소개에의하여고용계약이성립하는것으로취급하 는것을인정하도록한다. 신고등록허가의 일원화는현재직업안정법상의신고등 록허가를 노동부나지방자치단체 ( 즉, 구청사회복지과 ) 중하 나의기관에서관리감독을하는문제이다. 또한장차국외직업소 개가증가할것이예상되는가운데하나의사업자가국내국외 사업을병행하는경우분리된노동행정체계는효율적인관리감 독을저해하므로이를하나의행정관서로통합관리하는 것이 바람직하다. 직업안정법에서규정하는신고등록허가 등은직 업소개및근로자모집이온라인 (on-line) 화및광역화로이루어 지고있으며, 이러한경향은더욱확대될것이예상된다. 또한 근로자파견사업과직업소개사업을겸업까지인정한다면입법론 적으로는행정체계를노동부로일원화하는것이바람직 ( 제18 조, 제19 조의정비) 하다. 직업안정법제42조에서는직업소개사업자의비밀보장의무를 규정하고있으나, 이규정을보다구체적으로정리하여공공직업 안정기관과직업소개사업자및이에종사하는자에대하여구직 자개인정보의수집, 보관, 사용을업무목적달성에필요한범 위로제한하고, 적정한정보관리의무를부과할필요가있다. 즉,

23 ⅹⅱ 민간고용서비스활성화방안연구 현행제42 조는 비밀누설 만을규율하고있으나, 변화하는정보화 생활에맞추어 정보의생산및적정한관리 에대한의무를부 과하고강화하여야할필요가있다. 다시말해개인정보의생 산관리유지에 대한명확한의무규정을제정한다. 근로자파견법제16조제 1 항에서는 파견사업주는쟁의행위중 인사업장에그쟁의행위로중단된업무의수행을위하여근로 자를파견하여서는아니된다 고규정하고있으나, 직업안정법에 서는민간고용서비스사업자에대하여이를언급하고있지않다. 따라서민간고용서비스사업자의노동쟁의불개입원칙을명시하 여불필요한노동쟁의에개입을금지하여야한다. 벌칙조항으로위헌판결을받은제46 조제1 항제2 호의 공중도덕 상유해 라는기준에대한설정이필요하다. 이규정은인신구속 과성도덕에관한것을예정한것으로추측되므로성매매및외 설( 猥褻 ) 행위를위한직업소개등으로명확하게한정하고, 또한 변화하는노동시장에서현재규정하고있는형벌의법정형이적 정한것인가이에대한검토도필요하다. 즉, 인신구속과협박 강압또는사기에의한직업소개, 근로자모집, 근로자공급에대해 서는형사제재 ( 벌금형및징역형 ) 가불가피하지만, 개인의정신 및신체의자유를침해하지않는위법행위 ( 제47 조, 제48 조및제 48조의 2) 에대하여행정제재 ( 즉, 과태료 ) 로전환하여야할것이다. 마지막으로공공고용서비스와의연계를통한활성화는정부가 직접추진할수있는서비스기능을민간과의연계를통해성과 를높이는동시에민간부문의시장확대에기여할수있는효과 가있다. 전국적인네트워크를가지고있는공공직업안정기관인고용안 정센터가구직자에게적절한고용서비스를제공하기위해서는 적합한전문성을갖춘상담원을고용하는것이가장급선무이겠 으나공공부문의확대가어려운상황을고려할때전문적인상

24 요약 ⅹⅲ 담기능을가진민간업체와연계하여구직자가필요로하는상담 ( 어떤직업에재능이있는지, 어떤수준의직업에지원할수있 는지에대한적성검사와인적사항정리(Profiling), 원하는직장을 구하기위해어떤교육훈련과정을거쳐야하는지의정보, 가장 적절한고용서비스또는직업훈련프로그램을제공할수있는 업체소개등) 을체계적으로제공하여공공부문의기능을강화하 고민간부문의시장을확대하는것을고려할수있다. 마찬가지로취약계층에대한공공고용서비스의기능을강화하 기위해기존민간직업소개소를이용할수있다. 현재유료직업 소개소가집중하고있는서비스는주로파출부, 간병인, 건설일 용직등취약계층에대한소개이다. 따라서기존의민간직업소개 소가서비스제공은담당하되공공고용서비스에서취약계층에 대한소개료를민간업체와의계약형식으로제공하여구직자들 에게는무료의고용서비스가제공되게하고, 업체들에대해서는 투명성이보장되도록관리와감독을강화할수있다. 이방식은 구인자와구직자들간에네트워크를이미구축하고있는민간 유료직업소개소를이용함으로써공공에새로운인력과프로그램 을장착하는노력과비용을절약할수있고, 보다효율적인지역 밀착형의구인구직소개체제를도입하는동시에투명성을가진 민간업체의수익을확대하는역할을할수있다. 원스톱서비스의개념을공공과민간서비스모두를연계하는 방식으로해석한다면고용서비스센터 ( 가칭) 를고용안정센터와근 거리에또는같은건물에위치하게하여각기능을가진민간업 체의전문가가구직자가필요한서비스에대한정보를제공할 수있도록연계하는방법을고려할수있다. 이센터는지방의 경우현재진행되고있는비즈니스서비스센터의개념으로지역 별클러스터를조성한다는의미로활용될수도있고, 다른한편, 공공직업안정기관, 즉고용안정센터에방문하는구직자들에게그

25 ⅹⅳ 민간고용서비스활성화방안연구 장소에서또는근거리에있는장소에서민간고용서비스업체들에 대한정보를용이하게습득할수있도록하여이에대한서비스 를받을수있는원스톱서비스기능강화라는점에서그효율 성을찾을수있다. 후자의경우고용안정센터에서는구직자의 인적사항을분석하여상담서비스를제공하는과정에서적절한 고용서비스를제공할수있는민간업체에대한소개를할수있 고, 이렇게소개를받은다시말해고용서비스센터에참여를허 가받은민간업체들이고용서비스센터에직원을상주하게하면서 구직자들에게자신들이제공할수있는서비스의종류와제공 방식등에대한정보를제공하도록하는방식이다. 구체적으로설계한다면이고용서비스센터에는앞서설명한 인증제도를이용하여각기능별로인증을받은업체들이이사 무실에서각각의서비스상담을할수있도록유치하고 ( 이기능 들은각직종집단에전문성을가진업체, 상담이나경력개발과 같이기술적인부분에전문성을가진업체, 관련된교육훈련기관 등복합적인기능으로구성) 고용안정센터에서상담을받은구직 자에게위의기능에따른서비스가제공될필요가있다고판단 될때해당기능을가진업체에게소개해주고, 그업체가상담 서비스를제공하며, 이후더욱전문화된서비스가필요한경우 그리고구직자본인이원할경우본사에연계하여원스톱으로 공공과민간의고용서비스를제공받을수있도록조직한다. 한편 이러한민간서비스이용에대한수수료에대해구직자에대한 지원금제도도고려해볼수있다. 한편고용안정센터의기능을노동정책을전달하는체계의핵 심기관으로이용할것을고려한다면, 취업알선뿐만아니라고용 안정센터가그기능을확대할수있는교육훈련과복지전달체계 의기능에민간고용업체들이참여하는역할의확대또한바람직 할것이다.

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27 제 1 장서론 1 제1장 서론 제1절민간고용서비스업의정의 광의의민간고용서비스업은민간주체가운영하는모든인력관련 산업을의미할수있다. 그러나민간고용서비스업의핵심은직업안정기 능이고, 최근새로운형태의인력서비스를제공하는사업체들이발생하 고는있으나기본적으로직업안정기능에그뿌리를두고있어새로운 서비스의경우도직업안정기능과융합하여제공되는경우가대부분이 다. 따라서본연구에서민간고용서비스업은주로민간직업안정기관 (Private Employment Agency; PREA) 을의미하며, 특정한민간고용서 비스업의경우실제노동시장에서나타나는특징적인인력서비스의유 형을첨가하는것으로그범위를정한다. 직업안정기능은구직자와구인자간, 또는기업과노동자간적절한 상대방을찾을수있도록연계시켜주는포괄적인서비스를의미한다. 따라서직업안정기구는구직자에게필요한직업정보를제공하고일자 리를찾아주는, 구인자에게는가능한인력 pool 에대한정보를제공하 거나필요한인력을찾아주는, 이직을원하는사람에게는전직을지원 하는, 특별한형태의직업을원하는사람이나특별한인재를원하는기 업에게는특별한서비스를제공하는등의역할을담당한다. 이처럼노

28 2 민간고용서비스활성화방안연구 동력수급에직접적인역할을하는직업안정기능은구인이나구직기 간을최소화시켜줄수있으며, 취약계층이나장기실업자들을취업으로 연계시킬수있고, 더불어필요한교육훈련을찾아내고제공할수있다 는점에서노동시장측면의중요성을가지고있다. ILO가 1948 년에제정한직업안정기구에대한협약에따르면직업안 정기구의기능과역할은첫째, 구인과구직의연결지원, 둘째, 노동이동 의촉진, 셋째, 노동시장정보의확보와평가, 넷째, 실업보험및실업 자구호활동과의협조, 다섯째, 적절한고용상태의형성을위한사회ㆍ 경제적계획추진의지원등으로정의된다. 1) 우리나라의민간고용서비스산업을관리하는직업안정법은직업안정 기능에대해 개인에게는취업기회를보장하여생활을영위하도록하 며, 나아가노동력의수급을원활하게하여경제성장및사회발전에 기여하는기능 으로정의한다. 우리나라의표준산업분류에따르면민간고용서비스업은 749 달리분류 되지않은사업관련서비스업 (Business activities n.e.c.) 으로분류되어 있으며, 세부적으로는 7491 인력공급및고용알선업 (Labour recruitment and provision of personnel), 2) services) 3) 과 구성되어있다 인력공급업 (Personnel supply 고용알선업 (Employment agency services) 4) 으로 7491 인력공급및고용알선업 은모든분야에서고용에관련된인적 사항조사, 구인조회및알선활동과노동인력을확보하여특정인력 을일시적으로사용하기를원하는사업자또는개인과고용계약을체 1) 당시 ILO는공공직업안정기관의독점적인역할을권고하고있었기때문에여기서정의한기능들은공공부문의색체를강하게가지고있다. 2) 비슷한유형의서비스지만 7491 에포함되지않는부문으로농업노동자공급 (0142), 대리활동(7499), 사업경영자문전문가제공(7414), 영화및기타공연을위한배역서비스활동(9249) 이있다. 3) 포함되는활동으로는사무인력공급, 개인및가사인력공급, 간호인력공급, 모델공급, 산업노동인력공급, 기능인배치대리등이있다. 4) 포함되는활동으로인력알선중개 서비스, 사무인력알선중개 서비스, 개인 및가사인력알선중개 서비스, 공업노동인력알선중개 서비스, 간호인력알 선중개 서비스가있다.

29 제 1 장서론 3 결, 그인력을제공하고그대가를직접받아그피고용자에게자기가 직접급료를지불하는형태의인력을공급하는산업활동 으로정의되어 있고, 인력공급업은자기관리하에모델, 기능인및기타노동력 을확보하고계약에의거, 타인또는타사업체에임시적수요인력을수 시제공하는사업체의산업활동으로정의된다. 마지막으로 용알선업은수수료또는계약에의거, 고용자와일자리를찾고있는실 업자를대리하여전산업분야의고용과관련된인력조사, 선발, 조회, 배치, 알선등의서비스를제공하는산업활동으로정의된다. 고 제2절민간고용서비스업체의유형 1994 년의협약에서 ILO는민간고용서비스업체에대해해당업체가 제공하는서비스에대한요금을받는계약아래개별기업에게는부족 인원의충원이용이하도록, 개인고객에게는취업또는경력개발을쉽 게할수있도록또는구직및구인기간을단축하도록도와주는기업 들로정의하고있다. ILO는이런민간고용서비스업체를 5개의범주로 나누어분류한다. 첫째범주는노동공급과수요의중개가그주요역할 인업체들로서, 유료직업소개소 (fee-charging employment agencies), 해외직업소개소 (overseas employment agencies), 외국인근로자의모집 및배치를맡는소개소 (agencies for the recruitment and placement of foreign workers) 등이포함된다. 둘째범주는사용업체, 근로자, 민 간직업안정기구간계약의삼각관계를가진유형인데, 파견근로업체 (temporary work agencies), 도급업체 (contract labour agencies), 직원 임대업체 (staff leasing agencies) 등이이범주에속한다. 셋째범주는 서비스의성과에따라요금이지불되는방식의계약을맺는업체들인 데주로전문인력을탐색하거나또는경력을상담해주는업체들이다. 헤드헌팅으로불리는중역탐색업체 (executive search agencies), 전직지 원업체 (outplacement agencies), 구직상담업체 (job-search consultancies),

30 4 민간고용서비스활성화방안연구 인력관리상담업체 (personnel management consultancies) 등이포함된다. 넷째범주는여러가지직업안정기능을동시에제공하는업체들로교육 훈련과취업지원을동시에수행하는업체 (training and placement insti- tutions) 들과직업정보제공업체 (computerized job databases) 들이포함된 다. 다섯째는기타업체로직업경력관리업체 (career-management agencies) 및위탁고용업체 (employment enterprises) 등이있다. 5) 이러한유형의구분은사실명확하게분리되는것이아니다. 서로겹 치는영역이나타나기도하고때로는다른분야에있는업체들이비슷 한서비스를제공하는경우도있다. < 표 1-1> 민간고용서비스업의유형 범주유형 노동공급과수요의중개업체 사용업체, 근로자, 민간직업안정기구간계약의삼각관계를가진유형의업체 전문인력을탐색하거나또는경력을상담해주는업체 여러가지직업안정기능을동시에제공하는업체 기타업체 - 유료직업소개소 (fee-charging employment agencies) - 해외직업소개소 (overseas employment agencies) - 외국인근로자의모집및배치를맡는소개소 (agencies for the recruitment and placement of foreign workers) - 파견근로업체 (temporary work agencies) - 도급업체 (contract labour agencies) - 직원임대업체 (staff leasing agencies) - 헤드헌팅업체 (head-hunting agencies; executive search agencies) - 전직지원업체 (outplacement agencies) - 구직상담업체 (job-search consultancies) - 인력관리상담업체 (personnel management consultancies) - 교육훈련과취업지원을동시에수행하는업체 (training and placement institutions) - 직업정보제공업체 (computerized job databases) - 직업경력관리업체 (career-management agencies) - 위탁고용업체 (employment enterprises) 5) 그러나이러한구분은각국가의상황과노동시장문화에따라차이가다양하게나타나며최근경향은몇가지의기능이범주를건너뛰어융합되고분화되는, 현상이활발히일어나고있다.

31 제 1 장서론 5 이들중대표적인유형의민간고용서비스업의특성은다음표와같 이정리된다. 6) < 표 1-2> 대표적유형의민간고용서비스업과그특성 유형특성 - 가장오랜역사를가진대표적인민간고용서비스유료직업소개소 - 소규모업체가대부분으로특정지역이나산업, 또는직업에 (fee-charging 특성화 employment - 최근고용정보제공업과융합되는추세 agencies) - 선진국이나개발도상국모두에게필요한고용서비스 파견근로업체 (temporary work agencies) 도급업체 (contract labour agencies) 직원임대업체 (staff leasing agencies) 중역탐색업체 (executive search agencies; head -hunting) 전직지원업체 (outplacement agencies) - 선진국에서는상시적으로필요한직무가아닌스탭고용서비스(staffing service) 로많이활용되면서확대되고있는고용서비스이나전체근로자에서차지하는비중은작음. - 기존근로자들에대한대체위험에대한우려로인해업종이나기간에대한규제가존재하는경우가있으며특정직업을중심으로활동 - 대규모의다국적기업이존재 - 건설업이대표적인산업이며그외임업, 광업, 석유업등에 서도급업을이용 - 개발도상국일수록저기술분야일수록도급업의비중이높음 년미국에서등장했는데, 그성장속도로볼때가장빠른증가세 - 중소기업에서유용하게활용되는경우가다수 - 산업화된대도시를중심으로국적을가리지않고필요한전문가들을수요가있는지역으로소개해주고고용이이루어지도록활동 - 작은규모로특정한지역, 특정한업종에집중하여활동하는기업들은그분야에서뛰어난사람들에대한정보를이용하여영업 - 산업구조조정의속도가빨라지면서기존근로자가실직하게되는현상이확대되어가고국가적으로해당서비스에대한수요가발생 - 직업소개업이나직업정보제공업을담당하는업체가그동안의영업지식 (know-how) 을기반으로하여전직지원서비스를추가로제공하는경우가많은데, 공공부문이나기업들에서비용을제공할경우더빠른속도로확대 6) ILO는여기설명된 6 개의유형이거래총액(turnover rate) 기준으로전체민간고용서비스업의약 80% 를포함한다고추정하고있다.

32 6 민간고용서비스활성화방안연구 제3절민간고용서비스의추세 영리를추구하는민간고용서비스업체들은노동시장의변화에따라 발생하는고용서비스에대한수요에따라자생적으로변화한다. 새로운 고용서비스가등장할때마다그것을관장하는법과제도가제정될수 는없으나고용을원활하게만드는역할이라는특성을가졌음에도불 구하고교섭능력이떨어지는구직자, 즉노동공급자에대한불공정한 사례가발생하는경우가존재하며, 기존근로자들을대체할수있는새 로운고용서비스의등장에대한우려로인해노동조합이규제를요구 하는등법제도로서의관리가필요한경우가발생한다. 최근에는 ILO 에서도민간고용서비스의필요성을인정하고과거반대하는입장에서 국가별상황에따라원칙을정해유연하게활용하는방향으로입장을 전환하고있다. 최근에는인터넷이라는매체를사용한고용정보의제공, 전문직에대 한탐색, 파견근로등새로운형태의고용서비스가다양하게나타나고 있으며, 다국적기업과같은대규모의조직이나타나자신이가지고있 는특화된서비스를가지고여러나라에진출함으로써고용서비스의 국제화추세도발생하고있다. 인력수급의중요성이더욱증가하면서민간고용서비스업의다양화와 증가추세는여러복합적인원인을가지고있다. 그중공통적으로나 타나는원인들은다음과같다. 첫째, 정보통신기술의획기적인발전으로인한생산성의향상, 세계 화로인한활발한기업들의이동등경제환경의변화는국내산업의 구조조정을가져오고, 인적자원관리에있어서는보다저비용고생산성 의방법을찾으려는노력을필요로하게되었다. 이런상황에서노동시 장의유연성은더욱증가하게되고원활한인력수급의속도가구직자 나구인자모두에게매우절실해지면서그러한수요를충족시키기위 해전문적인고용서비스의수요가확대되었다.

33 제 1 장서론 7 둘째, 새로운기술의빠른변화는그기술을보유하고있는근로자에 대한수요또한빠른속도로바꾸기때문에기술인력들의이동속도가 더욱빨라졌다. 따라서기존의근로자들의재훈련및새로운기술자채 용의필요성이커졌고, 이런기술인력의순환에비용이많이들거나기 업자체의능력으로는채용을할수있는전문성이부족할때이러한 수요를충족시킬수있는고용서비스업의역할이더욱확대되었다. 7) 셋째, 기업은노동비용을최소화하려는의도에서핵심작업이아닌 경우하청이나도급계약을맺어비용을축소하려하고, 이러한의도에 서도급계약에의한근로자를사용하곤한다. 한편, 경제상황에따라 인력교체를할필요가있을경우이들을통한고용조정이상시직에대 한해고시도보다더용이하기때문에, 기업의업무에있어핵심분야 와주변분야를분리하고, 주변분야의업무들은정규직을고용하지않 고민간고용서비스업체중파견근로나도급계약등의서비스를이용하 여해결하는방식을택하기도한다. 또한, 민간고용서비스업체들은건 물관리및경비, 배달등의분야에서효율적인인력관리를할수있으 며( 파견근로업체 ), 보다전문적인인력을조달해줄수도있다. 모집비 용또한노동비용을구성하는요소로서작용하는데, 자체적으로신규 근로자를모집하는데드는비용보다헤드헌터나직업소개소등을이 용하는편이이비용을절감하는데도움이될수있다. 또한비핵심 분야에서일정한훈련을받은근로자가필요할때이미현장경험을 갖추고있는인력을사용할수있는파견근로나직원임대업과같은경 우모집및훈련비용을절감할수있다. 전직지원서비스같은경우해 고비용을대신하여지급하는전직지원비용이오히려경제적또는사회 적으로기업의노동비용을절감하는요인으로작용할수있다. 넷째, 생산수단의자동화, 근로자들에대한동기와책임부여, 복합 기술보유자의고용, 초기훈련의부담증가, 직무교환이가능한근로 자고용등인적자원관리가점점더중요해지는방향으로기업조직이 변화하는환경에서전문성을보유한민간고용서비스업체들은이런고 7) 민간고용서비스업의특징중하나는이렇게변화가심한노동시장에서특정한분야에전문화하여빠른속도로적절한근로자를구할수있다는점이다.

34 8 민간고용서비스활성화방안연구 객들이필요로하는새로운인력관리서비스를제공할수있다. 따라서 이런기업조직의변화는민간고용서비스업체들이인적자원부서와연 계를맺고그들이하는기능의일부에대해전문적인서비스를제공해 주고인적자원관리의효율성을높이는환경을조성하고있다. 다섯째, 대부분의선진국의경우직업안정기능은공공부문의업무였 다. 그러나최근각국의정부는공공부문의비효율성과예산의낭비를 극복하는방안으로, 그리고다양하게발생하는인력수요에대한신속한 대처방안으로민간고용서비스업체들과의연계를추진하고있다. 이러 한연계를통해민간고용서비스업은더욱확장되는경향을보인다. 한 편개발도상국의경우에있어서도실업이증가함에도불구하고정부 재정에여유가없는경우에그정부는가장취약한계층에대해서비 스를집중할수밖에없고그외의실업자들에게는다른서비스를권유 할수밖에없으며, 이런경우민간업체가그역할을맡게된다. 여섯째, 민간고용서비스업체는한업체가어느정도성공을거두게 되면많은경쟁업체가생겨나고성공한방식의영업형태가급속도로 확산되는경향이있다. 공개되어있는서비스업의특성상영업지식 (know-how) 의모방이쉽고, 큰자본이나전문인력이없어도시작할 수있다. 또한인력수요자인기업들이이런서비스를이용해효과를보 았을때다른기업들도같은서비스를원하게되어고용서비스의수요 가확산되곤한다. 한편, 다국적인력서비스기업은기존국가에서의 경험을가지고그기업의서비스영역을다른국가로확산하는추세를 보이고있으며, 이미이런인력서비스를이용하던기업들이다른나라 에공장을설립한다든지사업영역을넓힐때이미사용하던서비스를 다시이용하려는경향또한이러한확산추세에기여하고있다. 일곱째, 직업안정기능을민간부문이맡게되는경우가장우려되는 것은사회적약자인구직자에대한착취와근로자의권익침해였다. 그 러나최근민간고용서비스업체가다양화되고그활동이노동시장에서 긍정적인역할을하는것으로증명되면서이에대한전체적인인식이 좋아지고있으며, 이러한인식의변화는다시민간고용서비스업체들의 확대에영향을미치고있다.

35 제 1 장서론 9 민간고용서비스업이노동시장과사회에미치는영향은다음표와같 이긍정적인영향과부정적인영향이복합적으로발생할가능성을항 상가지고있다. 그러나이와같은경우긍정적인영향의규모가부정 적인것을능가하는경우가대부분이기때문에민간고용서비스업의활 성화가추세적으로나타난다. < 표 1-3> 민간고용서비스의잠재적영향 긍정적인영향 창의적인서비스의제공 - 기술수요, 기업조직, 직무내용의급속한변화에따른새로운인력관리의수용에대해창의적이고순발력있는서비스를제공할수있음. 노동시장기능의향상 - 구직및구인의대기기간단축 - 전문인력의용이한발굴 - 폭넓은직업정보의접촉 - 관료적이되기쉬운공공부문에비하여민간업체들은경쟁을통한효율성증가가능성 - 노동시장의원활한인력수급을촉진 부정적인영향 직업안정기구이용의이분화 - 수익성이있는부문에만민간고용서비스업이집중되는반면, 공공고용서비스에는취업이어려운구직자들이집중되어낙인효과 (stigma effect) 가발생하는경우 직장내직업훈련의축소 - 인력수요자인기업들이고용서비스를통해이미기술을가진경력자위주의채용을추구할경우신규구직자들의취업은더욱어려워지고, 직장내직업훈련이축소되는현상과함께취업전교육훈련비의증가가발생 - 다른기업의전문인력스카우트가경쟁화되면서노동비용의상승과함께신규전문인력의양성에실패가발생 고용조정의가능성확대와기존근로자들의불안감상승 - 기술변화에따른신규기술인력의수요가나타날때마다고용서비스를손쉽게이용함으로써고용조정을할가능성이확대 고용정보의분산과정보제공의차별화 - 민간업체들이보유한정보는공공에전달이되지않기때문에국가의고용정보가일부집단에게만제공되는경우가발생

36 10 민간고용서비스활성화방안연구 긍정적인영향 정부의직업안정기능관련예산절감 - 정부가독점적으로직업안정기능을제공할때드는비용을계산한다면민간업체의활성화는정부예산절감에도움 부정적인영향 민간고용서비스업체의사용업체에대한과잉서비스 - 민간고용서비스업체들은노동관련법을회피하여다 른수단을발굴해내는습성을가지고있는데, 특히 사용업체가민간업체의수익을결정하는주요고객이 기때문에인종차별이나성차별적인근로자모집등 비합법적인특별한서비스를부탁할때민간업체가 이것을거절하기는매우어려움. - 또한사용업체가민간업체의서비스에대해일정한 가격을고정시켰을때, 민간업체는수익의창출을위 하여비용의일부를구직자나자신이제공하는근로 자에게전가하는착취로나타날우려가존재 제4절연구의구성 본연구는위와같은민간고용서비스업의정의와유형그리고추세 를참고로하여우리나라의민간고용서비스업을활성화시킬수있는 정책방안을모색하는것을그목적으로하고있다. 따라서우선제2장 에서는우리나라민간고용서비스의현황을분석하기위해그역사적인 변천과정을고찰하고, 주요분야인직업소개업, 직업정보제공업, 그리고 파견업에대한현황및문제점을진단한다. 현재통계자료가구축되어 있지않은직업소개소와직업정보제공업체에대해서는실태조사를통 해현황파악을시도하였다. 제3장에서는직업안정법을중심으로현재 우리민간고용서비스업과관련된법규제에대한현황을파악하고, 해외 의관련법추세를분석한후관련법규제의개선방안을도출하고, 제4 장에서는현재외국에서추진되고있는공공과민간직업안정기관의연 계를살펴봄으로써관련시장의협소함과공공부문과의경쟁을우려하 고있는민간고용서비스업체들의문제를해결할수있는방안을찾아

37 제 1 장서론 11 본다. 제5장에서는앞서본문에서다룬장들을종합하여우리나라민간 고용서비스업의활성화방안을구체적으로정리한다.

38 12 민간고용서비스활성화방안연구 제2장 우리나라민간고용서비스현황 제1절우리나라민간고용서비스의변천 1. 고용서비스의도입(1961 ~78 년) 우리나라에서직업안정법이처음만들어진것은 1961년으로산업화 가막시작되던시기였다. 물론일본식민지통치아래서만들어진 직 업소개령 ( 職業紹介令 ) 이있었으나, 그때는일본제국주의정책에필요한 노동력을동원하기위한수단에불과하였고, 이는식민정책의추진을 위해우리국민의인력착취수단으로사용된법이었기때문에오히려 공공직업서비스에대한불신과기피현상을가져오는제도로서사용되 었다. 오히려일제시대부터서민들에게이용되어온고용서비스는민간 부문이었고직장을구하기힘든일용직과단순직을소개시켜주는내 용의민간고용서비스는해방후에도지속되었다 년에제정된직업안정법은모든사람들이자기능력에적합한 직업에취업할수있는기회를제공함으로써유휴노동력의생산화와 국민생활의안정에기여하는것을목적으로삼았고, 민간직업안정기구 과함께보건사회부소속으로전국 44개지방자치단체에설치된직업 안정소에대한지도감독에대한규정을포함하고있었다.

39 제 2 장우리나라민간고용서비스현황 13 노동력수급에대한보다적극적인정책의필요성에의해 1963 년 8 월노동청이보건사회부노동국에서분리승격되고 그아래직업안정 국이설치되면서직업안정업무를전담하는정부부서가만들어졌다 년에개정된직업안정법에의하면노동청소속하에직업안정소를 시군구마다 1 개이상설치하도록하여, 1968 년에우선 25개의국립 직업안정소가설치되었다. 무료직업소개사업의경우지방자치단체는노 동청장의승인을받아서, 비영리법인은노동청장의허가를받아서운영 할수있도록하는규정도만들어졌다. 또한민간유료직업소개업에대 한허가기준도정비하여 1968 년에는 80개의민간유료직업소개소를허 가했으며, 동시에민간직업소개소종사자들을대상으로교육을실시했 다. 이에힘입어 1969 년에는허가받은유료직업소개소의수가 281개 로증가했다. 따라서개정된직업안정법은공공직업안정의역할뿐만아 니라민간직업안정의기능또한향상시키고자하는목적을가지고있 었다 ~78 년의시기는직업안정법이우리나라에서처음으로제정되고, 이에따라직업안정기구가도입되면서, 국공립직업안정소가설치되고, 유무료직업소개사업소에 대한규정이생기는등우리나라의직업안 정제도가체계를갖추기시작한시기였다고할수있다. 그럼에도불구 하고전반적으로직업안정기구의확충은저조하였고, 일반기업에서도 직업안정기구를이용하는비율이낮아민간고용서비스산업은답보상 태에머물러있었다고볼수있다( 김동섭외, 2002). 2. 고용서비스의정비(1979 ~93 년) 1980 년대에는 년대의급속한산업화에따른경제및산업규 모의확대와산업구조조정이라는환경변화에의해고용서비스의기 능이확충될필요가발생했다. 이시기에는석유파동으로인한 1970 년 대후반의불황을거쳐 1980 년대의경제도약기로전환하는과정에서 실업의증가에서노동력의부족이라는급격한변화가발생했고, 경제개 발과정에서발생하는빈부격차의확대와사회적문제로서의실업의

40 14 민간고용서비스활성화방안연구 중대성이커지는등적극적인노동시장정책의필요성또한증가했다. 이러한추세에대응하기위해서제4차경제개발 5개년계획에는적극 적인직업안정정책이포함되었고, 그일환으로전국적으로국립직업안 정소를확충함과동시에민간유무료직업소개소의 설치를확충하는 한편고용서비스관련데이터를전산화하는고용서비스인프라확충 등의정책들이추진되었다 년에는취업알선을촉진하도록단체 법인학교 등에서무료직업소개사업을할수있도록제반규정을만 들었고, 유료직업소개사업에대한규정도정비하였다. 1987년에는전 국 44개직업안정기구를주축으로광역취업알선전산망을구축하여 전국단위의전산화된취업알선전산망을운영함으로써취업알선의새 로운계기가마련되었다 ( 김동섭외, 2002). 이시기는직업안정이노동시장에서차지하는역할이중요해지면서 단순히직업을소개하는데에그치는것이아니라취업알선, 노동시장 연구, 직업지도, 실업구제등여러가지분야를포괄하는, 보다폭넓은 정책이시행될수있도록그외연이확대되는시기였다고할수있다. 3. 고용서비스의확대(1994 년~현재 ) 1961 년에제정된이후수차례의개정을거친직업안정법은 ILO의권 고사항변화와고용보험의시행등노동시장의변화에대응하여보다 체계화된직업안정제도를구축하기위하여 1994년과 1995년에대폭적 인개정을겪게된다. 이시기개정의특징은민간직업안정기구에대한 여러가지행정규제를철폐하거나완화하여민간고용서비스산업의활 성화를꾀했다는점이다 년개정법은민간고용서비스가노동시장에서체계적으로육성 운영될수있도록직업안정기구의직업소개직업지도 및고용정보제 공등의업무수행에관한사항과그밖에근로자모집및공급사업 등에관한규정을명시했다. 또한유료직업소개사업을국내사업과국 외사업으로구분하고, 국내유료직업소개사업은서울특별시직할시장 또는도지사의허가를받도록하고, 국외유료직업소개사업은노동부장

41 제 2 장우리나라민간고용서비스현황 15 관의허가를받도록하였다 (< 직업안정법 > 개정령, 1994년 1월 7 일, 법 률제4733 호) 년개정법에서는민간직업안정사업에대한규제를대폭완화함 으로써인력수급기능을원활히하고산업인력의공급촉진을도모하고 자하였다. 우선유료직업소개사업허가의유효기간을 1년에서 3년으로 연장하여사업주의불편을해소하고행정력의낭비를줄이고, 또한직 업정보제공사업의수단인신문잡지방송 등이대부분다른법률에 의한등록또는인허가의 대상이란점을감안하여직업정보제공사업 을등록제에서신고제로변경하였다. 나아가직업정보제공사업과직업 소개사업이상호보완적인관계에있다는점을감안하여두사업의겸 업금지를폐지함으로써취업알선업무의전문화를꾀하였다 (< 직업안정 법> 개정령, 1995 년 12월 29 일, 법률제5103 호). 이후정보통신기술이 발전함에따라 PC통신과인터넷을통한정보제공업과직업소개업을같 이하는사업체가다양하게등장하였다 년외환위기로말미암아대량실업사태가발생하고상시적인고 용조정이이루어지는등고용의불안정성과함께실업의규모가확대 되어감에따라노동시장에서직업안정기구가차지하는역할이더욱증 가했다. 이러한추세에대응하기위해이루어진 1997 년개정에서는민간고용 서비스산업의규제를완화하려는추세가계속되었다. 종전시도지사 또는노동부장관이유료직업소개사업의허가를하는경우거치던지방 고용심의회또는고용정책심의회의심의를폐지하였고, 기업활동에대 한행정규제를완화하기위하여직업정보간행물의납본의무를폐지 하고, 국외취업자모집시사전신고를사후신고로전환하였다. 한편민 간의직업안정기능을높이지만민간직업소개사업을건전하게육성 정착시키기위하여불법직업소개사업자에대한규제는강화하였다. 특 히불법업자들로부터미성년자나여성구직자등을보호하기위한제 도적장치를마련하였다. 먼저유료직업소개사업자는구인자로부터선 불금을받을수없도록했으며, 18세미만의청소년에게유해한업소에 소개할수없도록하는규정도신설하였다. 그리고유료직업소개와관

42 16 민간고용서비스활성화방안연구 련한불법행위를근절하기위하여유료직업소개사업에종사할수없 는결격사유의적용대상범위를사업주및직업상담원외에일반종 사자까지확대하였다 (< 직업안정법 > 개정령, 1997 년 12월 24 일, 법률제 5478 호). 최근에이루어진 1999 년개정역시직업소개사업에대한규제를폐 지또는완화하여민간직업안정기구의직업소개기능을활성화하려는 취지에서이루어졌다. 종전에는무료직업소개사업을하려면시도지사 의허가를받아야했으나, 국내무료직업소개사업일경우에는시장군 수구청장에게 신고하도록하고국외무료직업소개사업의경우에는노 동부장관에게신고하도록하였다. 또한사업자의불편을야기할수있 는여러규정도폐지하였다. 먼저유료직업소개사업을허가제에서등록 제로전환하고허가갱신제도를폐지하였다. 근로자를고용하고자하 는사업주가근로자모집을위탁하는경우에는노동부장관의허가를 받아야했던규정도폐지하였다. 또한직업소개사업종사자에대하여 실시하던교육훈련도폐지하였다. 한편무료직업소개사업의자격요건을 대통령령이정하는비영리법인또는공익단체로하게하였다 (< 직업안 정법> 개정령, 1999년 2월 8 일, 법률제5884 호). 이렇게노동시장의환경변화와관련법규제의개편을거치는동안 인터넷공간을매개로한직업소개업의급속한확장과함께파견업, 헤 드헌팅, 전직지원서비스등민간고용서비스의다양한형태가등장하기 시작했다. 또한급증하는고용서비스의수요에대응하기위해공공직업 안정인프라를구축하고자하는노력도계속되었다. 먼저지방노동관서 와고용보험업무및직업안정업무를통합하여전담하는고용안정센터 를설치하여직업소개직업지도 등직업안정업무뿐만아니라실업급 여등고용보험업무, 직업훈련상담등종합적인고용서비스를제공하는 체계가마련되었다. 민간직업소개소가구인자와구직자를연결하여취 업알선에만특화된데에비해고용안정센터는취업, 훈련, 보험등고 용과관련된보다포괄적인서비스를제공하는기능을갖추도록계획 되었다. 고용안정센터는 1998 년말 99개소에서 2001 년 168개소로증가 했다가, 2003 년 155 개소, 2004 년말종합고용안정센터와일반고용안정

43 제 2 장우리나라민간고용서비스현황 17 센터 130개소로개편되어현재국가의고용서비스기능의중추적인역 할을맡고있다. 한편그동안공공직업안정기관내부에서폐쇄적으로운영하던취업 알선전산망은정보화시대에부응하여인터넷기반의개방형시스템 으로확대발전하고 있다. 노동부고용안정정보망인워크넷 (Work- Net) 은구인구직자에 대한데이터베이스와정보제공체계를구축하고 각종노동시장정보를체계적으로분석제공하여 종합적인고용정보 시스템으로기능함으로써노동시장의원활한운용을도모하고자만들 어졌다. 워크넷은현재 30만명정도를대상으로취업알선을하고있으 며, 가입한개인회원은약 66 만명, 기업회원은 10만개로중앙고용안정 정보망으로서의역할을하고있다. 그외인적자원개발종합정보망의역 할을하기위해 2003 년부터운영중인 HRD NET 은훈련정책제도 및훈련과정관련정보제공, 훈련집행자의행정지원, 훈련실적에대한 데이터베이스수록등의기능을하고있다. (KNOW) 은 또한한국직업정보시스템 우리나라의대표적인학과와직업에관한종합적인정보를 수집하여온라인상에서제공함으로써진로선택, 직업상담및직업훈련 등국가인적자원개발에유용한기초정보를제공하는종합적인직업 정보인프라시스템이다. 한편고용정책결정지원시스템 (EIS) 은노동시 장정책의효율적인결정및집행을위하여노동관련각종정보를관 련정책결정자에게신속정확하게 제공하기위하여구축된정보지원 시스템으로 2004 년현재고용보험, 취업알선, 직업훈련등주요고용정 책과관련된양적정보가 EIS 로구축되어있다( 금재호외, 2005). 이렇게여러가지고용정보시스템이구축되고있으나다양한구인 구직정보의축적과사용하기편리한방식의유포등근본적인문제로 부터각시스템의유기적인연계활용과함께민간고용서비스업이이 러한정보망을활용하여효율적인서비스를제공할수있는방안등의 숙제들이아직남아있다.

44 18 민간고용서비스활성화방안연구 < 표 2-1> 우리나라민간고용서비스의변천과정 도입기 정비기 확대기 기간 1961 ~78 년 1979 ~93 년 1994 년~ 현재 주요내용 - 직업안정법제정 - 직업안정소의설치 - 민간고용서비스에대한규정마련 - 적극적노동시장정책의필요성증가 - 직업안정소의확충 - 민간고용서비스의확대 - 고용서비스인프라구축시작 - ILO의권고사항변화 - 고용보험시행등제도적변화 년외환위기이후급격한노동시장의구조개편 - 체계화된고용서비스의필요성확대( 고용안정센터의확대 ) - 민간고용서비스에대한규제완화 - 다양한형태의민간고용서비스등장 - 전산망을이용한고용정보시스템의구축 자료 : 김승택ㆍ신현구 (2003), 김동섭외(2002) 에서재정리. 제2 절우리나라민간고용서비스현황문제점업체의 요청사항 우리나라의경우 1970 년대이후경제성장기에인력수요가공급을초 과하는일반적인성향을보이면서취업을원하는사람은각자의학력 과연고에따라대부분취업에어려움을겪지않는구조를가지고있 었고, 고용서비스는주로민간고용서비스가저숙련구직자에게단순직 을연계해주는모습을보이고있었다. 경제및산업구조와함께지속 적으로변화해온우리노동시장은 1997 년외환위기이후급박한구조 조정을경험하게되면서실업의규모가증가하고구조적인실업의문

45 제 2 장우리나라민간고용서비스현황 19 제가발생하는등새로운노동시장구조를맞이하게된다. 그결과로 고용서비스와직업안정인프라에대한수요가급증하게되었고공공고 용서비스와민간고용서비스양쪽에모두투자와사업체수가확대되는 현상이나타난다. 공공부문에서는그동안부족했던공공고용서비스의 직업상담기능을강화하고직업정보망등의인프라구축을확대하는 등투자확대를통해이러한수요에대처했고, 민간부문에서는확대되 는수요에대응하기위한사업체수의증가와더불어관련규제완화 로인한영세업체의증가가두드러진현상으로나타났다. 그러나이러 한확대국면에서공공과민간부문의기능적인구분이잘이루어지지 않아비슷한분야에서경쟁관계가발생하는사례가있었고, 공공부문의 우수한인프라를민간고용서비스가이용하기를원하지만현실적으로는 공동사용이되지않는상황도여전히유지되고있다. 우리나라에서민간고용서비스업체의수가급증하게된데에는물론 앞서기술한것과같이경제환경과기술변화에따라노동시장에서민 간고용서비스의역할이긍정적으로변화하고그기능또한다양화와 전문화의방향을향하는것에근본적인원인이있으나, 무엇보다도관 련된법과행정규제가완화된변화에직접적인원인이있다고하겠다. 다시말해직업안정법을위시한관련행정규정들이민간고용서비스업 에대한간섭을줄이고민간고용서비스업의자율성을강화하는방향으 로개정되는추세가지속되면서업체수가급증하게된것이다. 예를 들어당시허가제였던유료직업소개소의경우 1995 년직업안정법개정 법에서는허가유효기간을 1년에서 3 년으로연장하였다. 또직업소개사 업과직업정보제공사업의상호보완성을인정하여겸업을허용하였다. 이어 1999 년개정법에서는직업소개사업에대한허가제를폐지하였고, 직업소개사업에종사하는사람들을대상으로실시하던교육훈련도폐 지하였다. 유료직업소개사업은허가제에서등록제로전환되었고, 무료 직업소개사업은허가제에서신고제로바뀌었다. 무료직업소개사업은자 격요건만갖추고, 국내사업은시장군수구청장에게, 국외사업은 노동부장관에게신고만하면되게되었다. 특히무료직업소개소의경우 전체민간직업소개기관가운데차지하는비중이비록작지만, 1999 년

46 20 민간고용서비스활성화방안연구 신고제로바뀜에따라, 2001 년에만 130여개가늘어나는등그증가가 더욱두드러졌다. 그러나규제완화는전문성의저하나법규정을무시하 는업체, 수익을내지못하는영세업체의급증등의부작용또한가져 왔다. < 표 2-2> 공공및민간직업안정기관의발전단계 1단계 2단계 3단계 4단계 5단계 민간직업안정기관발생 공공직업안정기관의필요성증대 공공과민간직업안정기관의 공존및경쟁 ( 공공부문의기능강화와민 간고용서비스산업의확산추세공존 ) 공공과민간직업안정기관의역할정립 공공과민간직업안정기관의상호보완적공조체제구축 - 구인구직 촉진및원활화 - 구인구직자의 권익침해 ( 중간착취 ) - 취약계층에대한서비스제공미비 - 취약계층에대한서비스필요 - 민간업체에대한관리및감독필요 - 대량실업의발생시고용서비스에대한일환으로직업안정기관의확대및사회적역할강화가필요 - 각기구의역할과성과에대한검증논란발생 - 경제와노동시장의추세는직업안정기능의확대를요구하고있으므로, 공공이든민간이든이수요를충족시켜줄필요 - 누가무엇을할것인가의역할분담 - 초기경쟁을거쳐각자의존재에대한증명 - 공공부문은예산제공, 우수한인프라이용가능성등 에서유리하지만, 취약계층에대한 selection barrier 가불가능하므로성과면에서는부진한면을보이게됨. - 노동시장이안정되면공공은민간이손대지않는부분을담당할수밖에없게됨. - 결국수익발생분야와수익이부진한분야로분리되고공공은사회적약자에대한지원및인프라부분으로역할이정립되는경향 - 민간부문의확산은노동시장의변화와직관되어있 으며자생적으로발전하게되는데, 목적함수가무엇인가에따라관리및감독의방식이차별화 - 역할분담에따른기능분담을넘어서서서로의기능을극대화하기위한상호협조와정보공유, 인력교환, 기능연계, 업무대행등이발생

47 제 2 장우리나라민간고용서비스현황 21 우리나라고용서비스의현재위치를살펴보기위해우리나라와같이 개도국에서출발할경우일반적으로나타나는공공고용서비스와민간 고용서비스의역사적발전단계는다음표와같이정리할수있다. 이 표에의하면우리나라의고용서비스는현재 3 단계 공공고용서비스와 민간고용서비스의공존과경쟁 단계에서 4 단계인 공공고용서비스와 민간고용서비스의역할정립 단계로넘어가는과도기적인상황에있는 것으로판단된다. 일반적으로민간고용서비스의존재는이제어느노동시장에서나인 정을받는단계에도달해있으며, 그기능의필요성또한긍정적인평 가를받기시작했다. 따라서이제는국가가공공고용서비스를통해직 업안정에관련된모든서비스를제공하기보다는민간고용서비스와의 상호보완및경쟁, 즉공조체제를구축하는방향으로가는것이일종 의대세라고할수있다. 이런경우국가의고용서비스제공의목적은 국가전체의직업안정기능이극대화될수있는체제(system) 를개발하 는것이며, 구체적으로는공공고용서비스와민간고용서비스가서로경 쟁은하더라도갈등을일으키지는않고, 오히려협조하고보완하는협 력관계를조성하여구인자와구직자가뜻하는목표를달성하도록효율 적으로도와줄수있는체제를개발하는것을의미한다 년말노동부통계에근거한현재우리나라민간고용서비스업체 는모두 6,536 개로집계되었다 ( 표 2-3 참조). 이는 1991 년 1,050 개에비 하여약 6.2배가증가한것이고 2000 년 3,378 개에서는약 1.9배증가한 수치이다. 이처럼 1990년대부터민간고용서비스업체의규모는급속히 증가했는데, 그이유로는이미언급한노동시장의수요확대, 정보통신 기술의발달로인한인터넷정보제공업의이용, 다양한고용서비스의 등장, 1997 년외환위기이후실업의확산과구직행위의증가, 경제상황 의변화에따른노동시장의유연성확대및직업이동의증가등과함께 관련규제의완화를지적할수있다. 그러나이러한업체수의증가는 관련시장규모의확대에의해이끌어지기는했으나, 동시에영세업체가 우후죽순식으로발생한것은규모의확대와함께발생한문제라할수 있다. 이러한상황은 2004년국내유료직업소개소중에서개인사업체의

48 22 민간고용서비스활성화방안연구 < 표 2-3> 최근민간고용서비스업체수와구성 ( 단위: 개소. %) 직업소개소 전체 국내유료 소계법인개인 국내무료 국외유료 직업정보제공 전체 2000 년 3,378 3, , * * 2001 년 4,339 3, , 년 5,594 5, , 년 5,745 5, , 년 6,536 6, , 자료 : 노동부내부자료. 비중이약 90% 로법인사업체의활동비중이매우작은것으로나타난다 년말현재전체민간고용서비스업체중무료직업소개소는 413개로 약 6% 비중에불과하고, 대부분이유료고용서비스업체라할수있다. 민간유무료직업소개소에 등록된구직자는 1994 년에 100만명을넘 었고, 1997 년에는 200 만명을넘어섰으며, 2004 년현재는유료직업소개 소만 680 만명에달하고있다. 또한구인자의규모도 1994 년 100만명을 넘어서서 2004 년유료직업소개소를통한구인자규모는약 552만명으 로증가했으며, 유료직업소개소를통해취업한취업자의규모는 1995 년 약 113만명에서 2004 년약 509만명으로증가해서 1994 년부터 2004 년 10년간약 5 배의성장을한것으로나타난다 ( 표 2-4 참조). 이와같이 고용서비스에대한노동시장의수요는증가하는것으로판명되는데, 취 업자수의증가또한이와비슷한성장세를보이며민간을중심으로한 고용서비스의수요와공급이비례적으로증가한다는것을파악할수있다. 현재고용서비스를이용하여취업하는취업자의 80% 이상이민간고 용서비스업에의한것으로나타나는것을볼때현재우리나라의구직 자들에게민간고용서비스업은상당히중요한직업안정기능을제공하고 있으며, 등록구직자의취업률수준이나구인자충족률또한상당히높 은것으로나타난다 ( 표 2-5 참조). 그러나우리나라민간고용서비스

49 제 2 장우리나라민간고용서비스현황 23 < 표 2-4> 유무료직업소개업체의 구인자수, 구직자수및취업자수추이 ( 단위: 명. %) 구인자수구직자수알선자수취업자수 무료유료무료유료무료유료무료유료 ,763 (34.7) 438,807 (65.3) 201,595 (32.5) 418,814 (67.5) 202,701 (33.8) 397,608 (66.2) 166,833 (30.5) 380,943 (69.5) ,364 (27.9) 635,935 (72.1) 219,769 (26.4) 611,430 (73.6) 226,164 (27.3) 601,980 (72.7) 170,732 (22.9) 573,654 (77.1) ,070 (24.3) 839,268 (75.7) 235,640 (22.0) 837,646 (78.0) 254,010 (22.5) 874,126 (77.5) 177,290 (17.4) 839,140 (82.6) ,212 (20.3) ,534 (16.6) ,961 (11.7) ,158 (11.0) 1,142,029 (79.7) 1,500,185 (83.4) 1,968,130 (88.3) 1,444,597 (89.0) 241,577 (17.0) 283,107 (14.5) 249,052 (10.6) 277,782 (14.1) 1,181,868 (83.0) 1,668,198 (85.5) 2,093,033 (89.4) 1,686,903 (85.9) 276,890 (19.2) 336,414 (17.0) 375,983 (15.7) 328,866 (18.1) 1,164,905 (80.8) 1,645,634 (83.0) 2,017,670 (84.3) 1,487,270 (81.9) 178,150 (13.6) 200,353 (11.2) 154,744 (7.3) 123,639 (8.0) 1,128,594 (86.4) 1,593,467 (88.8) 1,961,393 (92.7) 1,414,218 (92.0) ,277 (6.5) 1,824,040 (93.5) 178,397 (8.2) 1,991,611 (91.8) 370,472 (16.9) 1,826,270 (83.1) 70,727 (3.9) 1,750,990 (96.1) ,759,319-3,079,383-2,790,451-2,649, ,714,193-2,859,917-2,738,822-2,559, ,578,253-4,654,874-4,533,109-4,258, ,248,240-4,693,741-4,240,135-3,927, ,516,017-6,865,844-5,507,901-5,094,223 주 : 년이후부터는무료직업소개기관실적을집계하지않음년이후기초 자치단체로직업소개기관의업무가이양되면서통계자료의구축이취약해지는경향이나타나기시작했음. 자료 : 노동부내부자료.

50 24 민간고용서비스활성화방안연구 < 표 2-5> 유무료직업소개업체의 실적 ( 단위 : %) 구인배율 1) 알선율 2) 취업률 3) 충족률 4) 무료유료무료유료무료유료무료유료 1992 년 년 년 년 년 년 년 년 년 년 년 년 년 주 : 1) 구인배율 = 구인자수 구직자수. 2) 알선율 = ( 알선건수 구직자수 ) ) 취업률 = ( 취업자수 구직자수 ) ) 충족률 = ( 취업자수 구인자수 ) 100. 자료 : 노동부내부자료. 업에서이루어지는취업알선은대부분건설일용직, 간병인, 파출부등 임시, 일용직에집중되어있다. 따라서고용의질이라는측면에서볼 때우리나라의민간고용서비스업이과연노동시장의긍정적인기능을 적절히하고있는가에대해의심을할수밖에없다. 통상적인유료직업 소개소의실적을통해살펴보면, 유료직업소개소에서이루어진전체취 업알선의 90% 이상이일용직인것으로나타난다. 특히 2004 년에는 97% 에달하는취업자의비중이일용직으로나타나서민간고용서비스업 의실적을과연그규모로평가해야할것인가에대해심각한우려를 던진다 ( 표 2-6 참조). 우리나라와는달리선진국들은민간직업소개소

51 제 2 장우리나라민간고용서비스현황 25 < 표 2-6> 유료직업소개업체를이용한취업자의상용직및일용직비율 전체상용직일용직 ( 단위 : 명, %) 1998 년 1,414,218(100.0) 117,100(8.3) 1,297,118(91.7) 1999 년 1,750,990(100.0) 116,662(6.7) 1,634,328(93.3) 2000 년 2,649,957(100.0) 96,059(3.6) 2,553,898(96.4) 2001 년 2,559,502(100.0) 113,763(4.4) 2,445,739(95.6) 2002 년 4,258,691(100.0) 273,250(6.4) 3,985,441(93.6) 2003 년 3,927,643(100.0) 172,104(4.4) 3,755,539(95.6) 2004 년 5,094,223(100.0) 141,887(2.8) 4,952,336(97.2) 자료 : 노동부내부자료. 가전문적자격을요구하는일자리와이러한일자리에적절한구직자 의알선에집중하고, 공공직업안정기관에서자격요건이낮은일자리를 알선하는것에특화되어있다( 정연택, 1997). 반면우리나라의민간유료 직업소개기관이일용직에특화되어있는것은유료직업소개소가가진 수익구조에서그원인을찾을수있다( 김동섭외, 2002). 상용직의경우 고용계약까지많은시간과노력이필요한데다가, 한번알선을하면더 이상의수익이따르지않으며소개요금징수기간도헤드헌팅에해당하 는업종을제외하고는최대 3개월분임금의 10% 만을받을수있다. 반 면일용직의경우는구인처확보가상대적으로용이할뿐만아니라소 개할때마다매번일정액의소개비를징수하여더많은수입을얻을 수있어서, 상대적으로상용직직업알선에비해수익및영업활동에서 유리하기때문에일용직알선에주력한다는것이다. 이렇게민간직업소 개소가일용직에만특화되어영세성을극복하지못하는것은민간고용 서비스업의발전을저해하는요인으로작용한다. 한편국내직업소개소들이사업의활성화를위해정부에요청하고 있는사항을요약하면다음과같다. 첫째, 규제의완화로현재행정절 차인구인구직자의 개인정보기록의경우구인구직자가 기록을원 하지않는경우가많으며, 이규제를회피하기위해오히려업체의실적을

52 26 민간고용서비스활성화방안연구 축소보고하게되는경우가있기때문에현실적으로이규제를완화 시켜주기를희망한다. 둘째, 직업안정법시행규칙제17조 1항 9호의 예치금의예치및보증보험에의가입을증명하는서류 조항에보증보 험만을수단으로할것이아니라사업체단체가공제조합을운영할수 있도록하여직업소개소에도움을주는방식으로거의활용되지않는 보증보험이아닌관련단체의공제조합활동에의해이예치금이실질 적으로업체들에게혜택을줄수있도록개정해주기를원한다. 셋째, 민간고용서비스업을시작하는데필요한신고및등록절차에있어완 화된규제가한편으로는전문성이나관련지식이매우뒤떨어지는업 자들의진입을허용하는경향이있기때문에이들을위해교육훈련프 로그램의설치와함께교육훈련의무를부여할필요가있다. 넷째, 무 허가업체의활동에대한적극적인단속이필요하다. 직업정보제공업체의경우 2001 년 12월현재 146개업체에서 2004 년 말 251 개로집계되어, 단시간에급속도로증가한것으로나타나지만, 2003 년 288개업체에서다소감소하는추세가나타나면서관련업계의 규모가포화상태로들어서는것으로의심된다. 그러나이러한숫자는 직업정보제공업으로등록한업체만추정된것이고포털사이트를포함 하여채용정보를제공하는사이트는이를훨씬뛰어넘어 1,000 개가넘 어서는것으로관련업계는추정하고있다. 이렇게직업정보제공사업체 가급속하게확산된배경은크게세가지차원에서살펴볼수있다. 첫 째는사회경제적측면으로, 인터넷을통하여취업정보를제공하는직업 정보제공사업자가설립되기시작한것은지난 1998 년외환위기직후였 는데, 당시구조조정에따른대량해고와취업난이심화되면서인터넷 보급에따른일자리정보제공이새로운사업아이템으로부각되었다. 둘째는구직자측면의이유로, 구직자들은인터넷을통하여어디서나 취업정보를쉽고빠르게접할수있을뿐만아니라다른매체보다도 많은정보를접할수있는장점이있다. 또한온라인취업정보제공사업 체들이대부분직업소개사업을겸하면서기업을대신하여채용서비스 를제공하기때문에구직자가기업체를방문하지않고도입사지원을 할수있다는점에서편리하다고할수있다. 셋째는기업체측면으로,

53 제 2 장우리나라민간고용서비스현황 27 기업들의입장에서는오프라인매체에비하여온라인매체의구인광 고료가훨씬저렴하다는장점이있다. 또한기업들의채용패턴도과거 처럼일정시기에그룹차원에서대규모의공채를실시하는방식대신 계열사나사업부문별로인력수급상황에따른수시채용으로바뀌어 나가고있어서인터넷을구인매체로적극적으로활용하고있다. 유료직업소개소에비하여직업정보제공업체들은그수익이구인업체 들로부터보다는인터넷을통한채용광고와배너광고, 기업의채용시 스템사용료등에집중되어있고, 알선과취업이실질적으로어떻게이 루어지는지확인할수있는수단이마땅치않기때문에실적등의통 계자료가미비되어있다. 또한직업정보제공사업이 신고제 인점과특 별한시설이나자본금에대한요건이없고, 인터넷의특성상사이트의 생성과소멸이쉽다는점에서정확한사업체수를파악하기에는한계가 있다. 한편, 1995 년직업안정법의개정으로직업소개업과직업정보제공 업의겸업이허용되고인터넷이많이보급됨으로써두사업을같이운 영하는것이대부분일것으로사료되어직업정보제공업의성과는유료 직업소개업에서파악한수치에일정부분포함되는것으로생각된다. 주요인터넷채용정보업체들은다른업체와는구별되는특징적인서 비스를제공함으로써나름대로의차별화를시도하고있다. 예를들어 취업지원자통계시스템 서비스제공, 개인별직무관리프로그램도입, 기업들의요약재무제표및각종기업내역제공, 맞춤형구직정보 제공, 거주지와가까운곳의일자리를찾는구직자들을위해 역세권별 채용정보서비스 제공등을열거할수있다. 이와같이새로운서비스 상품의개발로날로치열해져가는경쟁속에서이제온라인채용정보 업체들은초기의단순취업정보제공이나기업의채용광고와접수를 대행하는수준에서벗어나기업의채용대행서비스를제공하고입사 지원서접수에서부터서류전형과적성검사, 합격자발표등최종면접 을제외한전과정을대신해주고있는서비스와더나아가채용후교 육및훈련까지모든과정을대행하는종합고용서비스로까지발전해 나가고있다. 이와같은성장세에도불구하고손익분기점을넘어수익을얻는기

54 28 민간고용서비스활성화방안연구 업은몇몇선두업체를제외하고는많지않은것으로나타난다 ( 한국경 제신문, 2002 년 3월 1 일). 주요온라인채용정보업체들의 2002 년영업 실적을보면상위기업들에게매출액이편중되어, 2002 년전체시장의 매출액규모는약 300 억원으로추정되고있는데, 상위 3사인스카우트 사( 社 ) 와인크루트사가 50 억원대, 잡코리아사가 40 억원대, 그외리쿠르 트, 잡이스, 잡링크등이 30억원대를기록하여이들 6개기업만 250억 원으로전체시장의 80% 이상을차지하고있고, 상위 3개기업은 148 억원으로전체의 50% 정도를차지하고있는것으로나타난다. 따라서 시장규모는 2004 년전망이연매출액 350억정도로기업들의경쟁에비 해영세한환경으로볼수있다. 그이유로는현재건실한수익구조가 있는취업정보시장이구축되지못한상태며, 청년층실업이증가하는 추세에서직업정보제공업체들의역할이점증한다고는판단되지만한국 적인사시스템에서는아직활용이미흡한상황이라는점을들수있다. 그러나이렇게종합적인취업안정서비스의제공으로까지발전해가 는인터넷채용정보업체도관리및감독측면에서많은문제점을가지 고있다. 허위구인정보의존재, 인터넷을통한취업사기, 유흥퇴폐 업소의정보등장, 관할노동사무소에신고하지않고운영중인업체의 증가등이그것이다. 현재정부는인터넷취업사이트에대한실태파악 에어려움을겪고있는데, 지금으로서는관할구청에신고만하면누구 든구인구직 인터넷사이트를개설할수있고, 수시로진입퇴출이 발생하며, 매우많은양의정보가오고가는인터넷을이용한정보제공 업체를관리할만한전문인력이없기때문에실질적인감독및관리가 거의불가능한상황이다. 현재국내정보제공업중 온라인고용 (On-Line Recruiting; ONLR) 분야는 오프라인고용 (Off-Line Recruiting; OFFLR) 분야에비해상 당한경쟁력을가지고있다. 이는 IT기술의확산이급속하게이루어진 사회의상황과함께청년층의취업이어려워지며 ONLR 을이용하는주 고객들이증가하는추세가주요원인이라생각된다. 고연령층은여전히 OFFLR 을사용하는추세며, 이시장은축소되거나세분화 ( 전문인력은 head-hunting 을이용하고, 그외단순직은광고지등을이용하는 ) 되는

55 제 2 장우리나라민간고용서비스현황 29 양상이나타나고있다. 선진국의경우직종의수준에따라분리된시장 (segmented market) 이존재하고그분리된시장에대해각각전문성을가진업체들이등 장하면서그리고지역별로특화된업체들이도출되면서업체별로전문 성을가지게된다. 그러나우리나라는그런분리된노동시장구조가없고, 기 업들의의식이포괄적인인적자원관리 (human resource management) 에관 심이적은경향을보이기때문에자본투자가적은관련업체들이전문성 있는지식기반시스템을가진업체로성장하기어려운것이현재상황이다. 현재우리기업들은인적자원관리의차원이아닌홍보, 즉정보제공 정도의수준에서 ONLR 을이용하고있다. 또한감소하고는있으나인적 ( 人的 ) 인네트워크에따라학연이나지연등의기업인맥이구성되는 부분이아직까지영향력을발휘하고있다. 또한개인구직자들은 ONLR 을대중적으로사용하고있는데반해, 기업쪽은일부대기업과전문가 직종에서만시장이형성되어산업의다양화가이루어지지못하고있다. 전문성을가지기위해인적자원관리에대한기업의인식이바뀔필 요가있다. 직위별고용(hiring by position) 이이루어져야하고, 이에 따른차별된요금( 기간별고용서비스제공(retainer search) 에따른분 할금(down-payment) 또는선수금제도등) 이적용되는등기업들이 신규채용(recruiting) 자체를투자로생각하는의식의변화가빠르게 진행될필요가있다. 한편직업정보제공업체들이호소하는애로사항으로는관련업체들의 경우직업소개업등에관련된직업안정법과같은노동법의영향을받 는동시에, 개인정보보호라는분야에서정보통신법의규제를받고있 다는이중규제의문제를지적한다. 업체들은개인정보의활용을어느 수준에서규제할것인지에대한준칙(code) 이시장상황에맞게변화되 기를기대하고있다. 파견근로에대한공식적인통계는 1998 년 파견근로자보호등에관한법 률 이제정되어양성화되면서노동부가분기또는반기를기준으로파 악해왔다. 법이제정된이후파견업체의수는양성화이후급격히증 가하여, 그수가 2000 년하반기에 1,357 개소에달했다가 2001 년도에들

56 30 민간고용서비스활성화방안연구 어서감소하는추세로돌아서고있다 년현재허가된파견사업체 의수는 1,050 개로 2000 년과비교해볼때사업체수의조정이이루어 지고있음을알수있다. 한편, 허가업체규모에대한실적업체의비중 은이러한구조조정의과정을거치면서오히려상승하고있으며사용 사업체수와파견근로자수도장기적으로증가하는추세다. 그러나 2003 년자료에서실적업체당평균파견근로자수는약 70명수준을여전히 넘어서지못하고있으며사용업체수도어느정도증가하기는했으나 큰변화를보이지는않고있다. 파견대상업무는 2003 년 6월현재허용된 26개의업종중비서ㆍ타자 원ㆍ관련사무원, 수금원및관련근로자, 전화외판원, 예술연예및경기 준전문가, 자동차운전원의순서로파견근로자의규모가분포되어있고, 그외의연도에도이들다섯업종이번갈아가며상위를차지하고있다. 업계종사자들의견해에따르면관련업체들이규모면의확대는있 으나전문성과경쟁력의제고는업종상의제한과같은환경적요인과 관련업체들의요금경쟁, 사용업체의의식부족등으로인하여영세한 업체들이아직도많이존재하며, 취약한수익구조를가지고있는것이 대부분이다. 노동시장측면에서의파견근로는노동시장에서취업의곤란을느끼 는한계적구직자들에게취업정보와교육훈련의기회를제공해줄수 있으며구직활동에드는비용과노력을절약할수있을뿐더러, 인력채 용에어려움을느끼는기업들에대해효율적인인력공급을할수있는 장점이있다. 또한정규직이되기전에취업경력이필요한사람, 일정 기간동안일을할수있는사람, 유연한근무시간이나근무기간을원 하는사람, 특정한전문직종에서일하는사람등개인사정에따라파 견근로가적합한경우도발생한다. 노동연구원의실태조사 (2001) 에따 르면현행근로자파견제도는노동시장기능의원활화, 기업의인력관리 효율성증대등의긍정적인성과를일부분달성하고있다. 또한 2001 년 의조사결과를과거의근로자파견제도실태조사및연구와비교할때 파견근로자를둘러싼근로환경이약간씩개선되고있다. 사용업체의파 견근로자에대한그리고사용목적달성에대한만족도는과거보다향

57 제 2 장우리나라민간고용서비스현황 31 상된것으로나타나고, 파견근로자의정규직으로의전환가능성도점증 하고있다. 그러나단점으로지적되던문제가여전히남아있는것도 사실이다. 단기적으로사용해야하는목적을가진파견근로자의본질에 따라파견근로자는이직하려는유동성이높은반면, 사용업체는파견근 로자를상시적으로사용하려는의도를여전히가지고있다. 또한사용 업체가파견근로자를사용하는목적은일부개선되고있으나, 근본적인 부분은여전히남아있어비정규직의한형태로파견근로자를채용함 으로써임금등의비용을절감하고고용조정등의인력관리를원활히 하려는의도가여전히존재한다. 파견사업의활성화를위해업체들이요청하고있는제도적변화로는 첫째, 파견업체에적용되는부가가치세가파견근로자임금에부과되는 세금으로서의역할을하고있으므로파견업체의수익과매출액을구분 하여파견근로자의임금으로지출되는부분이매출액에서인건비로처 리되어부가가치세가부과되지않을수있도록요청( 즉, 수익에해당하 < 표 2-7> 파견사업체현황 ( 단위 : 개소, 명) 허가업체수 파견사업체 실적업체수 사용사업체수 파견근로자수 실적업체당평균 파견근로자수 사용업체수 , (78%) 8,105 51, , (78.1%) 8,081 49, , (77.1%) 8,512 53, , (77.8%) 8,182 61, , (72.4%) 7,784 63, , (69%) 7,088 60, , (69%) 7,187 57, , (60%) 7,054 53, , (67%) 6,488 53, (71%) 4,302 41, 자료 : 노동부, 파견근로현황, 내부자료.

58 32 민간고용서비스활성화방안연구 는부분만부가가치세가적용되도록 ) 하고있다. 둘째, 26개업종제한에 대한규제완화가시급하기때문에현행개정법안에서는포지티브리 스트에서네거티브리스트로업종제한에대한규제를완화해주기를 바란다. 8) 셋째, 1년계약기간시한과 1년연장이라는제도가파견근로 자에게더불리한제도로서작용하고있기때문에계약기간의연장이 허용되어야한다. 넷째, 불법적인파견근로가자행되는부분을개선하 기위해서는제도자체가합리적으로변화할필요가있다( 예: 파견근로 에해당되지않는업종들에있어기업들이용역, 하도급등의다른형 태의비정규근로를이용하고있다 ). < 표 2-8> 민간고용서비스업에대한법적규제 신고 직업소개사업 무료직업소개사업 ; 신고제 - 국내직업소개사업을하고자하는자는시장군수자치구의 구청장에게신고하고, 국외무료직업소개사업을하고자하는자는지방노동관서를거쳐노동부장관에게신고(< 직업안정법 > 제28 조) 유료직업소개사업 ; 등록제 - 이사업을하고자하는자는관할행정관청에등록을해야하는데, 국내유료직업소개사업은시장군 수자치구 구청장에게, 국외유료직업소개사업은노동부장관에게등록 직업정보제공사업 신고제 - 직업정보제공사업을 주된 사업으 로하려는자는먼저관할고용안 정센터를통해노동부장관에게신 고 - 신고를하지않아도되는경우 1 정치경제사회시사 등에 관한 보도논평 및 여론 등을 전파하면서부수적으로광고및 기사를통하여직업정보를제공 하는경우 2 산업 과학 종교 교육 체 육연예 등에 관한 보도논 평여론 및정보 등을전파하 면서부수적으로광고및기사 를통하여직업정보를제공하는 경우 3 부동산정보, 중고품매매정보, 상품정보등을제공하면서부 수적으로 직업정보를 제공하는 경우 등(< 직업정보제공사업신고 업무처리규정 > 제2 조) 8) 현재파견근로자보호등에관한법률개정이현안대로추진되어해당업종의범위 가포지티브에서네거티브리스트로전환하는경우파견근로자의범위가확대되어업체들에서의구조조정과활동영역변화도급격히나타날가능성이있다.

59 제 2 장우리나라민간고용서비스현황 33 직업소개사업 무료직업소개사업 - 그설립목적및사업내용이무료 직업소개사업에적합해야할뿐만 아니라, 당해사업의유지운영에 필요한조직및자산을갖춘비영리법인또는공익단체로제한 1) 직업정보제공사업 - 직업소개사업과는달리별도의시설및자본금에관한요건을법으로규정한것은없음. 자격 절차 유료직업소개사업 - 유료직업소개사업을하려면직업안 정법이정한등록자격을갖추고있 어야하며, 2) 노동부령이정한시설 에대한기준과자격을갖춘직업 상담원의고용(< 직업안정법 > 제22 조, < 직업안정법시행령 > 제21 조, < 직업안정법시행규칙제18 조, 제 19 조) 3) 1 구인구직 접수와함께구인표 구직표를작성하고유료직업소개사 업자는그내용을구인구직 대장 에기록 2 자격을갖춘직업상담원이구직자 와직업상담을실시 3 직업상담원은구인표와구직표를 탐색하여구인자에게적합한구직 자를알선하여주고, 구직자에게는 적성과능력및요구조건에적합한 일자리를알선( 업무의내용, 임 금근로시간 등기타근로조건을 상세하게설명해야함 ) 4 직업알선결과고용계약이성립하 면근로계약서를 3부작성하여구 인자구직자직업소개소가 각 1 부씩보관 5 고용계약내용을직업소개대장에 기재하고직업소개절차를완료 - 직업정보제공사업은원칙적으로사 업자가자율적으로운영할수있 음.

60 34 민간고용서비스활성화방안연구 직업소개사업 직업정보제공사업 준수사항 - 구인자와구직자가고용계약을체 결하게되면, 직업소개업자는구직 자의임금이최저임금법에의한최 저임금이상이보장되도록해야하 며, 소정임금전액을월 1회이상 일정한기일을정하여근로자에게 지급하도록해야함. - 전차금숙박비 등의어떠한명목 이든지근로자의임금에서공제하 고지급할수없음(< 직업안정법시 행규칙 > 별표 1의 2). - 직업정보제공사업자는구인자의업 체명( 또는성명) 이표시되어있지 않거나구인자의연락처가사서함 등으로표시되어구인자의신원이 확실하지않은구인광고를게재하 면안됨. - 직업정보제공매체의구인구직 광 고에는구인구직자의 주소또는 전화번호를기재하고, 직업정보제 공사업자의주소또는전화번호는 기재하지않음. - 특히유료직업소개사업자는구인자 로부터임금을선불로받아구직자 에게제공하는것은법으로금지 (< 직업안정법 > 제21 조 2). 4) - 직업정보제공매체또는직업정보제 공사업의광고문에 ( 무료) 취업상 담취업추천취업지원 등의표현 을사용해서는안됨. - 구직자의이력서발송을대행하거나구직자에게취업추천서를발부해서는안됨(< 직업안정법시행령 > 제28 조). 요금 - 유료직업소개업자가직업소개대가 로받는직업소개요금은노동부장 관이결정하여고시한범위내에서 만받을수있음. - 직업소개요금은국내유료직업소개 요금과국외유료직업소개요금으로나누어구분 5) - 제공하고자하는직업정보의범위나이용에따른요금부과등을사업자가결정할수있음. - 정보이용에대한대가로요금을부과할것인지아니면무료로할것인지를사업자가결정할수있음. - 유료로운영할경우이용료는얼마 로할것인지도역시사업자가결 정

61 제 2 장우리나라민간고용서비스현황 35 직업소개사업 직업정보제공사업 보고의무 - 유료직업소개사업자는반기별실적, 즉구인구직, 취업현황을시장군수구청장에게 보고하여야함. - 유료직업소개사업소에대한지도단속은, 직업안정기구의장및시장 군수구청장이 매분기 1회이상정기적으로현지지도단속을실시 하고, 필요한경우수시로지도단속을할수있음. - 만약위법한부당행위를단속하였을때는그처리결과를반기별로노동부장관에게보고 - 없음. 주 : 1) 비영리법인및공익단체에도제약이있는데, 비영리법인가운데에서도직업소개사업과겸업이금지되어있는영업을하는자( 식품접객업, 숙박업, 결혼상담또는중매행위를하는업등) 를구성원으로하는경우에는, 법인이 2 개이상의광역지역에걸친조직을갖춘경우나해당업자의법인가입률및회비납부율이 80% 이상인경우에만한한다 (< 직업안정법시행규칙 > 제 11 조). 또공익단체의경우에는단체설립에대하여행정기관의인허가를 받았거나행정기관에신고를한단체에한하며, 그활동의공공성과사회성이인정된단체로그자격이제한된다. 2) 유료직업소개사업을등록할수있는자는다음과같은요건에해당하는자로제한한다 (< 직업안정법시행령 > 제21 조). 1 국가기술자격법에의한직업상담사 1급또는 2 급의국가기술자격이있는자, 2 직업소개사업의사업소, 근로자직업훈련촉진법에의한직업능력개발훈련시설, 초중등교육법 및고등교육법에의한학교, 청소년기본법에의한청소년단체에서직업상담직업 지도직업훈련 기타직업소개와관련이있는상담업무에 2년이상종사한경력이있는자, 3 공인노무사법제3조제1항의규정에의한공인노무사자격을가진자, 4 조합원이 100 인이상인단위노동조합, 산업별연합단체인노동조합또는총연합단체인노동조합에서노동조합업무전담자로 2년이상근무한경력이있는자, 5 상시근로자 300인이상인사업또는사업장에서노무관리업무전담자로 2 년이상근무한경력이있는자, 6 국가공무원또는지방공무원으로서 2 년이상근무한경력이있는자, 7 초중등교 육법에의한교원자격증을가지고있는자로서교사근무경력이 2년이상인자, 8 고등교육법에의한전문대학대학대학원을 졸업한자또는이와동등이상의학력이있다고인정되는자등이다. 만약법인인경우에는직업소개사업을목적으로설립된상법상회사로서납입자본금이 5,000 만원이상이고, 임원가운데 2 명이상이위의요건에해당해야한다.

62 36 민간고용서비스활성화방안연구 3) 개인사업자는전용면적이 20 m2이상의, 법인사업자는 33m2이상의독립적인사무실을확보해야한다. 사무실은직업소개사업만을영위할수있는독립적인전용공간만을말하며공용면적은제외된다. 또한유료직업소개사업소에서는자격을갖춘직업상담원을 1 인이상고용해야한다. 직업상담원의자격은 1 소개하고자하는직종별로해당직종에서 2년이상근무한경력이있는자, 2 직업소개사업의사업소, 근로자직업훈련촉진법에의한직업능력개발훈련시설, 초중등교육법 및고등교육법에의한학교, 청소년기본법에의한청소년단체에서직업상담직업지도직업훈련 기타직업소개와관련이있는상담업무에 2 년이상종사한경력이있는자, 3 공인노무사법에의한공인노무사, 4 노동조합의업무, 사업체의노무관리업무또는공무원으로서행정분야에 2 년이상근무한경력이있는자, 5 사회복지사업법에의한사회복지사, 6 고등교육법에의한전문대학대학대학원을 졸업한자또는이와동등이상의학력이있다고인정된자, 7 초중등교육법에 의한교원자격증을가지고있는자로서교사근무경력이 2년이상인자또는고등교육법에의한교원으로서교원근무경력이 2 년이상인자, 8 직업소개사업의사업소에서 2 년이상근무한경력이있는자, 9 국가기술자격법에의한직업상담사 1급또는 2 급이있는자등이다. 4) 직업소개사업자는사업소에근무하면서종사자를직접관리감독하여 직업소개행위와관련된비위사실이발생하지않도록해야한다. 직업소개사업과관련하여그종사자가저지른위법또는불법행위역시최종적으로는직업소개사업자에게책임이있다. 그리고구인자의사업이행정관청의허가신고등록 등을필요로하는사업인경우에는직업소개업자가구인업체의허가신고등록 등을확인해야한다. 직업소개사업소를광고할때에는반드시직업소개소의명칭전화번호위치 및등록번호를기재해야한다. 또직업소개소사무실외부간판에는사업소의명칭을표시해야하고, 사무실내부에는등록증, 요금표 (60 cm 80 cm), 정해진양식의직원명단등을구인자및구직자가쉽게알아볼수있는곳에부착해야한다. 5) 직업소개요금은기본적으로구인자 ( 구인업체 ) 가부담하는것이나, 고위관리자또는전문가직종에해당하는직업( 헤드헌팅 ), 모델, 그리고출입국관리법에의한체류자격중회화지도 (E-2) 를하는강사등은직업소개사업자, 구인업체, 구직자가자율적으로직업소개요금의부담방법을정할수있다. 만약근로계약이체결되기전에등록비등의형식으로직업소개요금을미리받거나노동부장관이고시한요금을초과하여받은사업자는법에의한처벌을받게된다. 자료 : 김승택 신현구, 민간고용서비스산업의실태와정책과제, 한국노동연구원, 2003 년.

63 제 2 장우리나라민간고용서비스현황 37 제3절민간고용서비스업체실태조사분석 1. 유료직업소개소실태조사 전체 416 개의유료직업소개사업체를대상으로실태조사를실시했다. 표본추출은전국의유료직업소개소분포를기준으로한층화추출법을 사용했으며, 응답대상은대표자나인사및노무담당자에게응답을하도 록하였다. 결과적으로수도권사업체가전체응답의 50.7%(211 개) 를 차지하였고, 광역시이상의도시에서 52.6%(219 개) 의표본이추출되었 다. 이조사는유료직업소개소의현황과문제점에대한실태파악을목 적으로전화및팩스를이용한대인질문식조사방법을채용했고조사 시기는 2005 년 9월 14~ 22 일동안실시하였다. 유료직업소개소실태조 사에응한사업체의특성을보면개인사업체는 387 개(93%) 로절대다 수를차지했고, 법인사업체는 28 개(6.7%) 로작은비중을차지하는것으 로나타났다. 대부분의응답자는업체의대표자였으며 (311 명, 74.8%) 남 성이다수였다. 이러한분포는그림에나와있는것처럼수도권, 비수 도권또는광역시이상, 비광역시에상관없이일관되게나타난다. 다른인력알선사업분야의사업을운영하고있는유료직업소개소는 416개업체중에서 52곳인 12.5% 에불과했으며, 대부분 (88%) 의사업체 에서는오직유료직업소개사업만을운영하고있었다. 이러한성향은수 도권구분이나광역시이상여부와상관없이나타나는모습이지만, 그 래도다른인력알선사업을하고있는사업체는수도권이비수도권에 비해상대적으로월등히높은비중(23.2% 대 1.5%) 을보였다. 마찬가지 로법인사업체가개인사업체에비해서다른인력알선사업을하는경우 가상대적으로많은것(21.4% 대 11.3%) 으로나타났다. 두개이상의다른업종을운영하는업체는단 선사업을운영하는경우는매우드문것으로파악되었다. 1개로복수의인력알

64 38 민간고용서비스활성화방안연구 [ 그림 2-1] 조사대상사업체의특성 ( 단위: %) 개인사업체법인사업체기타 ` 개인사업체법인사업체기타 수도권 비수도권 광역시 비광역시 개인사업체법인사업체기타

65 제 2 장우리나라민간고용서비스현황 39 < 표 2-9> 조사대상사업체의특성사례수 개인사업체법인사업체 기타 개 % 개 개 개 전체 서울 인천 대전 광주 대구 부산 울산 소재지 경기 충남 충북 전남 전북 경남 경북 강원 제주 수도권여부 수도권 비수도권 광역시여부 광역시 비광역시 지위구분 대표자 종업원 성별 남자 여자 개인사업체 사업체특성 법인사업체 기타

66 40 민간고용서비스활성화방안연구 하는 전체 416개의업체중유료직업소개업이외에다른인력알선사업을 52개의업체에서운영하는인력알선사업의구성은근로자공급사 업을하는업체가 43개인 10.3% 로가장많았다. 그외에도헤드헌팅업 (0.7%) 과국내무료직업소개업 (0.5%), 직업정보제공업 (0.5%), 파견업 (0.2%) 을하는업체가소수포함되어있다. 근로자공급사업의특성상 광역시보다는 (8 개업체) 비광역시에서 (35 개업체) 사업을하는업체가 다수였다. [ 그림 2-2] 국내유료직업소개사업이외에운영하는인력알선사업 ( 단위: %) 수도권 비수도권 있다없다 있다없다 0 개인사업체법인사업체기타

67 제 2 장우리나라민간고용서비스현황 41 < 표 2-10> 유료직업소개사업이외에운영하는다른인력알선사업여부 사례수 있다없다 명 % 명 % 전체 수도권여부 광역시여부 사업체특성 수도권 비수도권 광역시 비광역시 개인사업체 법인사업체 기타 < 표 2-11> 국내유료직업소개사업이외에운영하는인력알선사업 ( 복수응답 ) 수도권여부 광역시여부 사업체특성 사례수 국내무료직업소개업 헤드헌팅업 직업정보제공업 파견업 근로자공급사업 기타 없다 명 % 명 % 명 % 명 % 명 % 명 % 명 % 전체 수도권 비수도권 광역시 비광역시 개인사업체 법인사업체 기타

68 42 민간고용서비스활성화방안연구 유료직업소개업체에속해있는종사자수는대표자를포함했을때도 사업체당 2.4 명으로매우영세한규모가지배적인것을알수있다. 분 포의구성을볼때대표자와 1명의종업원이나동업자가있는 2명인 경우가 37.7% 로가장큰비중을차지하고있으며, 심지어는 1명인경우 도 23.3% 를기록하고있는반면, 업체종사자의수가 5명이상인경우 는 3.4% 에불과한것을볼때직업소개업체의영세성을파악할수있 다. 이러한구성은수도권여부나광역시이상의구분과상관없이나타 나며, 법인의경우도마찬가지로사업체당평균 3.7명을기록해서종사 자수에있어서는큰차이를보이지않는다. 대부분의유료직업소개소는최근에사업을시작한것으로나타나고, 10년이상오랜경험을가지고있는업체는 10% 에미치지못하는것으 로나타난다 ~80 년대직업소개업을시작한업체의비중은 1.5% 에 불과하고 1990 년대는 16% 로나타나다가, 2000 년은 6.3%, 2004 년 23.1%, 2005 년의 20.4% 의분포를고려하건대직업소개소의평균수명은길지 않으며창업과퇴출이빈번하게나타나는업종이라고볼수있다. [ 그림 2-3] 대표자를포함한종사자수 ( 단위: %)

69 제 2 장우리나라민간고용서비스현황 43 < 표 2-12> 대표자를포함한종사자수 사례수 개 종사자수 - 대표자, 동업자포함 ( 사업체평균) 명 전체 수도권여부 수도권 비수도권 광역시 광역시여부 비광역시 개인사업체 사업체특성 법인사업체 기타 1 4 [ 그림 2-4] 유료직업소개의사업체시작년도 ( 단위: %)