제 9 강사회복지행정가의리더십 * 사회복지사의리더십사례 ( 최낙관외 ) 사회복지사들이지각하고있는사회복지기관 CEO의리더십유형이조직효과성에어떤영향을미치는지살펴보고사회복지사의직무만족이사회복지기관최고관리자의리더십유형과조직효과성사이의매개적관계가있는지를규명하는데있다. 최고관리자

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국희 마
5 years ago
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1 제 9 강사회복지행정가의리더십 * 사회복지사의리더십사례 ( 최낙관외 ) 사회복지사들이지각하고있는사회복지기관 CEO의리더십유형이조직효과성에어떤영향을미치는지살펴보고사회복지사의직무만족이사회복지기관최고관리자의리더십유형과조직효과성사이의매개적관계가있는지를규명하는데있다. 최고관리자의리더십유형이조직효과성에미치는영향을분석한결과비전제시가형, 동기부여가형그리고분석가형리더십은통계적으로유의미한영향을끼친반면목표달성가형리더십은아무런의미있는영향을미치지못하는것으로나타났다. 경로분석 (path analysis) 의결과를보면, 비전제시가형, 동기부여가형, 분석가형리더십유형이직무만족을매개로조직효과성에영향을주고있다. 동기부여가형, 분석가형리더십유형은직접간접으로조직효과성에영향을주고있는반면비전제시가형리더십은단지조직효과성에직접적인영향을주고있다. 1990년대한국사회에이식된지방자치제의도입은기존복지패러다임의궤도를전면적으로수정하는분수령이되었다. 이러한복지환경의변화와맞물려지역사회중심의사회복지는지자체와중앙정부정책아젠다 (agenda) 로자리잡고있고, 나아가지역사회주민의삶의질향상을위해노력하는행위주체로서지역사회다양한사회복지관련기관들은그어느때보다도기능과역할면에서중요성이강조되고있다. 특히사회복지관련기관들의양적팽창에따른책임성과전문성에대한요구가증대되고사회복지서비스의질적향상에관심이집중되는현시점에서지역사회에거점을두고있는사회복지기관들의효율적인운영과조직관리는지역사회복지성패를가늠하는

2 중요한요인중하나이며나아가이에영향을주는사회복지기관리더들의비전과마인드그리고리더십에관한연구는매우중요하고도필요한연구과제로자리매김하고있다. 사회복지조직은무형의휴먼서비스를제공하는조직으로서조직의성과와목표를중시하는영리조직과는달리구성원들의자발적헌신과협력을상위가치로상정하고있는비영리조직이지만이들이제공하는사회복지서비스가시장친화적인성격으로변화되는사회복지환경속에서사회복지기관은안정만을추구하기보다끊임없는변화와혁신을모색해야할도전에직면하게된것도사실이다. 이제지역사회다양한사회복지기관들사이의생존을위한경쟁은시작되었고조직효과성의극대화는사회복지영역내에서우위를확보하기위한중요한전제조건중하나로인식되고있다. 바꾸어말하면, 지역사회내소비자인클라이언트들의다양한욕구, 즉양질의서비스제공요구, 책무성이행촉구등다양한요구들에대해적극적으로대응하면서조직의존재의미를보여줄때복지서비스제공자로서사회복지기관은지역사회중심에설수있음을의미한다 ( 권선진, 1994; 김경희, 2001). 그럼에도불구하고지역사회거점복지기관들은불안정한재정과사업수행인력의전문성문제등다양한현실적인제약으로인해급변하는사회복지환경에능동적으로대처하지못하고있는것으로보인다. 이러한문제인식속에서조직의목표를보다효과적으로성취하기위한최고관리자의리더십, 즉조직구성원의자발적참여와조직몰입을이끌어낼수있는리더의역할은이제시대적요구로규정할수있다. 즉최고관리자의리더십은사회복지조직의목표달성을위한토대이고나아가사회복지서비스의질을결정짓는중요한변수중하나임에틀림없다. 따라서본연구는변화하고있는사회복지환경속에서새롭게재편되고있는지역사회중심의사회복지기관들의기능과역할을재조명함과동시에지역사회주민들의삶의질향상을위해사회복지기관최고관리자의리더십

3 유형과조직효과성사이의상관관계뿐만아니라영향력정도를분석하여사 회복지기관들이지역사회에유연하게적응할수있는모델을제시하고자한 다. 1. 리더십의개념과유형 1) 리더십의개념 리더십에한연구는지난수십년간경영관리와조직행동분야에서중요한연구주제로자리잡고있다. 이러한학문적인성과에도불구하고리더십에대한개념은연구자들의학문적시각이나사회적필요, 시대상황에따라서다르게정의되기때문에일반화된개념적정의뿐만아니라이론이확고히정립되지못하고있다. 일반적으로 지도력 이나 통솔력 으로이해할수있는리더십 (leadership) 은사전적의미로 자신을포함하여자신이속한조직의구성원들에게성공과행복을가져다줄수있는영향력 으로풀이되고있다. 이러한리더십의사전적의미속에는궁극적목표인조직의안정과안녕을위해조직구성원들, 즉리더와팔로어사이의상호작용과영향력이중요한요소임을내포하고있다. 이러한맥락에서리더십이란조직의목표달성에있어서조직의구성원들이조직과관련된행동에자발적으로종사할수있게끔어떤주어진상황에서공식적직위에있는사람이영향력을행사하는과정으로이해할수있다. 따라서조직운영을위한리더십은조직의목표달성을위해조직구성원들의자발적인직무몰입을유도하고나아가조직효율성을긍정적인방향으로유도할수있는영향력의원천으로재해석할수있다.

4 이러한맥락에서, 리더십연구의주된관심은리더가되는결정요인과리더십유효성을결정하는리더의특성, 행동, 상황을규명하는일에집중된다고볼수있다 ( 김경희, 2002). 즉조직의목표를효과적으로달성하기위한중요한요인중하나는리더십이라할수있다. 부연하면각종상황을판단하고조직내외부의다양한집단과조직구성원들의노력과의지를조정ㆍ통합시키며, 나아가통합된의지를목표지향적으로유도하는리더십은효과적인조직운영을위해그중요성이더욱강조되고있다. 이러한흐름과논의에기초하여본연구에서는사회복지기관장의리더십을조직의목적과목표를창조하고달성하기위해비전을제시하고조직구성원들이자발적으로직무와조직에헌신할수있는동기부여는물론개개인의역량강화에긍정적인영향력을행사하는것으로정의하고자한다. 2) 리더십의유형 사회복지분야의서비스역할의특수성을볼때통합적이고총체적인리더십이론의다양한관점의접근이필요하다. 예컨대가치경쟁적리더십 (Competing Values Leadership) 이론은기존의과업중심-관계중심, X-Y이론, 구조주도형- 배려형, 거래적-변혁적리더십등과같은두개의범주로지나치게단순화하는경향이있었다 (Stogdill, 1974: 259; Yukl, 1994). 통합적관점의연구를위해이분법적 (dichotomous) 사고에기초한기존의접근방법을극복하는것은매우중요한과제일것이다. 이러한문제의식에서 Quinn(1988) 은사회복지조직관리자의리더십유형과기술및역할을이해함과동시에급변하는사회복지환경및상황에맞게적절히적용할수있는가치경쟁적리더십이론을제시하고있다. Quinn은 Parsons(1959) 의 AGIL 도식을기반으로조직최고관리자의역할을외부환경에의적응, 목적달성, 통합, 형태유지의네가지형태로구분한다. 나

5 아가각각의목표를달성하기위한최고관리자의리더십유형을비전제시가 (Vision Setter), 목표달성가 (Task Master), 동기부여가 (Motivator), 분석가 (Analyzer) 로구분하고있다. 다음 < 그림 1> 은이념형적도식으로리더십유형에대한상호배타적이고가치경쟁적인특징들을제시하고있다. 가치경쟁적 의의미는 4개의유형과관련된리더십의발휘와활동이서로상반된가치를추구하고있음을의미한다. < 그림 1> 가치경쟁적리더십유형의재구성 (Motivator) 비집권적 (Vision Setter) 구성원관계강화 인간관계기술사용요구 협동적 팀지향 적 조력자촉진자점검자조정자 혁신자중개자생산자지휘자 적응 / 변화 환경관리기술사용요구 역동적 경쟁적 조정하는기술사용요구업무지속성향상 지휘하는기술사용요구 생산력극대화 (Analyzer) 집권적 (Task Master) 즉혁신자와중개자역할로대표되는비전제시가형리더십 ( 혁신적모험추구 형 ) 은외부지향적이고개방적이며, 조직활동의유연성을추구하는반면, 점검자와조정자역할로대표되는분석가형리더십 ( 분석적보수형 ) 은내부지

6 향적이며, 구조화된집권적통제위주의상반된가치를요구한다. 조력자와촉진자역할로대표되는동기부여가형리더십 ( 지지적관심부여형 ) 은조직구성원간의인간관계향상에가치를둠으로서유연성과비집권적인특성을보이나이와상반되는지휘자와생산자역할의목표달성가형리더십 ( 지휘적목표지향형 ) 은조직생산성을최대화하기위한통제와규범위주의공식적 (formalized) 리더십을지향하고있음을보여주고있다 (Schmid, 1992; 곽현식, 2008). 2. 직무만족과조직효과성 1) 직무만족의개념및결정요인 일자리에대한만족으로이해될수있는직무만족 (Job Satisfaction) 이란직무와관련한욕구충족의정도로각개인의가치체계에따라서로다른상태를나타내며 (McComic & Tiffin, 1974: 298), 직무과업, 작업조건, 동료관계등다양한측면에서직무에대한개인의긍정적혹은부정적느낌의정도로정의된다. 이는일자리자체에대한개인의태도이자직무환경에대한총체적인만족의정도로서개인이직무와관련하여경험하게되는감정상태를의미한다 ( 박재규, 2001; 김수진, 2006; 이은정, 2009: 170). 위와같이기존의선행연구를종합해보면, 직무만족은개개인의태도와신념, 가치및욕구등의수준이나차원에따라그들의직무나직무환경등에대하여갖는감정적반응이라고집약된다. 따라서본연구에서는직무만족을 개인의직무자체와직무환경과관련하여직무, 감독및상사, 기관, 동료, 보수, 승진등과같은직무만족요인에대하여개인적가치관에따른심리적만족상태 라고정의하고자한다. 직무만족은조직측면에서볼때, 조직의생산성에영향을미치는중요한요

7 인일뿐만아니라개인적측면에서는생활전반에걸쳐조직구성원의삶의질과만족감에영향을미치는중요한요인이라할수있다 (Orpan, 1978; Schmitt & Bedean, 1982; Organ, 1997; 방하남, 2000; 박재규, 2001; 방하남ㆍ이상호, 2006; 이인숙ㆍ배화숙, 2008). 결국조직구성원의직무만족은조직효과성이나조직의원활한운영을평가하는중요한기준이되고있다. 특히사회복지현장에서클라이언트와함께하며서비스를제공하는사회복지종사자들에있어직무와관련한주관적인만족정도는업무와서비스질에영향을미칠뿐만아니라 ( 김경희ㆍ정은주, 2006), 나아가고객만족과정적인상관관계가있는것으로보고되고있다 (Rogers et al., 1994; Fosam et al., 1998). 직무만족에대한중요성이부각되면서이에영향을미치는하위변수들을밝히는연구가다양하게진행되어왔다. 직무만족도를결정하는하위요소는대체로개인특성요인과조직특성요인으로구분된다 ( 방하남, 2000; 박재규, 2001; 박재규ㆍ박순영, 2005; 이은정, 2009; Ross, 1992; Kallberg, Reskin and Hudson, 2000; McGovern, Smeaton and Hill, 2004). 좀더부연하면, 직무만족을결정하는하위요소로직무, 임금, 승진, 인정, 직업안정성, 직무환경, 감독, 동료, 조직특성, 의사소통뿐만아니라성취감, 책임감등이제시되고있다. 분석적시각으로이러한요인들을분류해보면, 근로조건요인으로직무자체, 임금, 근로시간, 승진, 급여, 인정등이해당되며, 근무환경요인으로감독, 동료관계, 후원정도, 집단규모등이제시된다 (Smith et al., 1969; Gareld, 1986; 이은정 2009). 이상의직무만족결정요인들은연구자들의연구목적에따라직무만족에영향을미치는요인들이중복되기도하고서로상이하게나타나기도하지만, 대체적으로직무, 임금, 감독, 승진, 동료등이중요하게다루어짐을알수있다. 따라서본연구에서는직무만족을 Smith가개발한 JDI(Job Descriptive Index) 의직무만족결정요인을토대로업무, 상사, 동료등 3가지직무관련요인과연구자가첨가한기관을포함한보수, 승진등조직관련요인 6가지를직무만족

8 하위변수로결정한다. 2) 조직효과성의개념및결정요인 어떤조직을막론하고조직은해당조직의존속과발전을위해고유한목표를갖고있으며그목표를달성하기위해노력한다. 일반적으로조직의목표달성의정도는조직효과성 (organizational effectiveness) 을통해확인될수있다. 조직효과성을목표달성도로인식하는경우, 조직효과성은 조직이특정목표를달성하는정도 (Etzioni 1964: 8) 혹은 장단기목표의달성도 (Robbins, 1990: 77) 로이해할수있다. 그럼에도불구하고조직효과성의개념이 조직 이추구하는목적에따라다양한스펙트럼속에서이해될수있기때문에이에대한접근은근본적으로다차원적일수밖에없다 ( 민진, 2003). 특히사회복지조직은조직의다양성과조직구성원들의조직에대한입장과견해차이로조직효과성에대한보편적합의를이루기어려운구조를갖고있다 ( 박영준, 2003). 그러나공통적으로조직의효과성을정의하는데첫째, 조직효과성을정의하는데에는여러가지기준을필요로하며, 둘째, 각기다른조직기능은그기능에상당하는특성기준을측정기준으로삼아서평가해야하며 1) 셋째, 조직효과성은수단과목적을동시에고려해야한다는점등에서는의견의일치를보이고있다 ( 강흥구, 2001; Campbell, 1979). 조직효과성을평가하기위한접근모형은연구목적과학자에따라다양하게제시되어왔지만크게목표달성모델 (goal attainment model) 과체계모델 (system model) 로분류해볼수있다. 2)

9 목표달성모델 (goal attainment model) 은전통적접근법으로서조직을하나의단위로보고조직이추구해야할목적을개념화한모형이다 (Etzioni 1964). 이모델은조직효과성을설정된목표의달성정도로간주하고, 주로산출측면에서조직의효과성을측정하며, 목표가분명하고측정이가능한경우에사용된다. 산출내용이양적일경우에는생산성, 이윤, 수입을측정기준으로삼고, 질적일경우에는신뢰성, 명성, 제도적기준등을사용한다. 그러나목표가추상적이고포괄적인사회복지조직의경우인간을대상으로하기때문에조직의목표를구체적으로측정하는데어려움이상존한다. 체계모델 (system model) 은목표달성모델과달리조직의바람직한유지를조직효과성으로보고, 목표나산출보다목표달성을위해필요로하는수단과과정에초점을두며, 조직내주요기능들간의상호의존관계를전제로한다 (Yuchman and Seashor, 1967). 여기서조직은투입, 전환, 산출로구성된개방체계로다루어지며, 환경으로부터의자원획득능력을체계의효과성내지질판단의근거로삼는다 ( 민진, 2003). 즉환경과의교환및경쟁관계에처한조직이필요한자원의획득과변환과정을강조하여다양하며가치있는자원을투입하고환경이요구하는산출을유지해야한다고본다. 따라서이모델에서조직효과성의평가는조직내중요기능사이의상호독립성과조직및환경요인사이의상호독립성을강조한다. 따라서조직이필요한자원을탐색 획득하며, 이들자원을전환하고산출하는일종의과정으로서어느정도효과적으로작용하는지를판단의기준으로삼고있다 ( 전태준, 2006; 곽현식, 2008). 이러한측면에서볼때, 목표달성모델은경영조직과같은영리조직의효과성을분석하는데적합한반면, 체계모델은사회복지조직과같은비영리조직혹은공공조직의조직효과성을분석하는데유용하다고평가할수있다. 따라서본연구는체계모델에기초하여조직효과성을분석하며리더에대한만족, 리더효과, 추가근무노력, 조직몰입정도를분석을위한결정요인으로설정하고자한

10 다. 부연하면, 첫째리더에대한만족은부하직원들이업무를수행하면서리더가보여주는리더십발휘에느끼는만족으로정의하며, 리더와함께근무하는것자체에대한만족까지도포함한다. 둘째리더효과는공식적리더로서부하직원들에게발휘된리더십의영향력이조직이나부서의직무만족에따른성과향상에미치는효과로정의한다. 셋째추가근무노력이란최고관리자가리더십을발휘해조직구성원들이동기부여를할수있도록그들을효과적으로설득하고, 그들이조직을효과적으로만들기위해노력하는것으로설명될수있다. 마지막으로조직몰입은팔로어로서조직구성원들이조직에대하여강한소속감과애착을갖는것이상의헌신하려는적극적태도로정의할수있다. * 사회복지기관장의리더십의필요성 사회복지기관장의리더십유형이직무만족을매개로조직효과성에어떤영향력과매개효과가있는지를살펴봄으로써사회복지기관장들의리더십의중요성과그에따른기초자료를제공하는데있다. 사회복지조직은영리조직과는달리구성원들의자발적헌신과협력을상위가치로상정하고있는비영리조직으로무형의휴먼서비스를제공하는특성이있다. 지금까지는영리조직에서조직효율성을극대화하기위해리더십을많이강조해왔지만, 이제는사회복지분야의사회복지기관과같은비영리조직에서도급변하는사회복지환경에부응하여안정보다는끊임없는변화와혁신을추구할수있는리더십은그어느때보다요구되고있다. 사회복지기관최고관리자의리더십은조직구성원은물론사회복지서비스의질과관련이있음은물론조직의목표를보다효과적으로성취하기위한사회복지기관들의효율적인운영과조직관리에도영향을미치는분명중요한요인중하나이다. 본연구결과를바탕으로사회복지기관 CEO들의리더십유형에따른조직효

11 과성향상을위한제언은다음과같다. 첫째, 리더십유형이조직효과성에가장큰영향을미치는사회복지기관 CEO의리더십유형은동기부여가형리더로서, 부하직원의욕구를이해하고인간적으로다가가야하며조직의목적도중요하지만그조직을실제적으로움직이는팔로어, 즉사회복지사들이스스로조직의공동목표를위해자발적으로참여하고자기계발을통해자신의능력수준을최대로끌어올릴수있는리더가요구된다고볼수있다. 훌륭한리더란통제나지시에의해서가아닌자발적주인의식을가지고역량발휘를할수있도록유인하는지도자라할수있다. 따라서직원들이자신의직무에대해사명의식을느끼고과업에몰두할수있도록그들의가치관과정서, 이성에호소하는영향력을행사하는기법이리더들에게필요하다고할수있다. 사회복지분야의만성적인재원부족과낮은임금, 연장근무, 잦은이직률등을감안해볼때, 동기부여가형리더십을기를수있는사회복지기관 CEO들을대상으로한리더십교육프로그램을개발할필요가있다. 둘째, 연구결과가보여주듯비전제시가형과분석가형의리더가직접영향을주는것은사회복지사들이보유하고있는전문적지식이나기술이조직효과성에보다강한영향을주고있음을알수있고상사에대한인격적인존경심과직무에대한만족도가높을수록동기부여가되어조직효과성에긍정적영향을주게된다. 하지만조직효과성에는영향을주지않은목표달성가형리더십은결과중심의리더십으로서볼수있고따라서상호협력과인간관계를중시하는사회복지기관의조직문화와는맞지않다고해석할수있다. 기관운영의새로운방향을모색하고소수의직원으로조직의목적을달성하기위해서는최고관리자의비전, 분석, 동기부여와함께직원들과심리적인유대관계를공고히하면서신뢰관계를형성하는것이무엇보다중요하다. 이를위해서는사회복지의가치와윤리를철저히이해하고사회복지조직의본래목적에충실할수있는인적자본의개발과지속적인재교육이체계적으

12 로진행될수있는제도적장치가마련되어야한다. 셋째, 중간관리자의역량강화와리더십개발도중요하다. 사회복지현장에서실질적인일선업무를수행하는사회복지사및일반직원들에게슈퍼비전을주는중간관리자들의리더십에연구가다양한측면에서체계적으로진행되어야한다. 이를토대로중간관리자들이최고관리자와일선사회복지사사이에서업무를효율적으로조정하고효과적으로진행할수있는매뉴얼개발이필요하다고본다.

행정학박사학위논문 목표모호성과조직행태 - 조직몰입, 직무만족, 공직봉사동기에미치는 영향을중심으로 - 년 월 서울대학교대학원 행정학과행정학전공 송성화

행정학박사학위논문 목표모호성과조직행태 - 조직몰입, 직무만족, 공직봉사동기에미치는 영향을중심으로 - 년 월 서울대학교대학원 행정학과행정학전공 송성화 저작자표시 - 비영리 - 변경금지 2.0 대한민국 이용자는아래의조건을따르는경우에한하여자유롭게 이저작물을복제, 배포, 전송, 전시, 공연및방송할수있습니다. 다음과같은조건을따라야합니다 : 저작자표시. 귀하는원저작자를표시하여야합니다. 비영리. 귀하는이저작물을영리목적으로이용할수없습니다. 변경금지. 귀하는이저작물을개작, 변형또는가공할수없습니다. 귀하는, 이저작물의재이용이나배포의경우,