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1 짱使關 { 級 { 究제 18 권 (2008 년 2 월 ) 조직문화와성과의관계 박원 *,. 성 지 영 ** 목차 I 조직문화와성과조직문화의제측면을口조직문화와성과성과측면을중심으로 중심으로 m 결론및제언 조직문화와성과의관계는오랫동안실무와학계의관심사가되어왔다그럼에도불구하고, 그 개념의모호성과측정상의어려움으로인해 조직문화와성과의관계는한마디결론으로단언하기 어려웠다이제까지조직문화에대한연구는조직문화의강도 (strength) 측띤에중점을두어왔으 며성과역시주로재무적성과를중심으로연구가이루어져왔다그러나문화의강도뿐만아니라 독특성과안정성등조직문화의다양한특성적측면을함께고려할필요가있다 성과의정우도 재무적성과이외에종업원개인의측면에서종엽왼볼엽이나이직 조직의팀차원에서응집성이 나팀성과, 조직차원의생존등보다다양한수준 (leve l) 과내용의성과를살펴볼필요가있다이에본연구는조직문화와성과간의판계를조명하기위해조직문화의제측면과성과의제측면을비교한다조직문화와성과에대한문헌고찰을바탕으로조직문화를정적측면파동적측면으로구분하였으며성과는수준및기간에따라분류하여종합적인측면의고찰을시도하였다 1. 조직문화와성과 : 조직문화의제측면을중심으로 그동안기업문화와성과와의연구는주로문화적특성과재무적성과나인지변수 ( 예, 조직몰입, 직무만족, 이직의도등 ) 와의관계에치중되어왔다 - 이러한한계점을극복하기 위해본연구에서는조직문화와성과의관계를조직문화차원과성과의차원으로구분하 여각차원에초점을두고고찰을시도한다조직문화의측면은정적측면과동적측면 서울대학교경영대학교수 서울대학교대학원경영학과박사과정 83

2 84 勞便 II!H 級 { 究 제 18 권 으로나누었다우선조직문화의정적측면에서는문화의전체적측면 ( 특성 ) 으로조직문 화의강도, 안정성 / 변화성. 독특성 / 차별성, 유형을다루고그다음으로문화의하위측면에 서 51 빛 78 와의례의식을다룬다동적측면은조직문화에대한변화의노력으로파악 하고이를적합성 (congruence). 속도및기간, 범위 (scope) 등으로나누어살펴본다. 다음 으로성과의측면은수준 (]eve l) 과제측면 (aspects) 으로나누어조직문화와의관련성을 살펴보았다수준에따른분류로조직문화와조직성과 팀성과 개인성과의관계를살펴 본다아울러기간구분에따라조직문화와장기, 중기, 단기성과간관계를삼펴본다마지막으로는순이익, 투자수익률 (R이). 주가 (stock price) 와같은경제적성과뿐만아니라비경제적성과인종업원만족도, 조직이미지, 인지도 (recognition). 적응성및유연성, 나아가기업의생존까지연계하여살펴옴으로써진정조직문화와성과의관계를종합적으 로보는틀을제시하였다 - 1 조직문화의정적측면 l.l 문화전체적측면 ( 특성 ) l. l. 1 조직문화의강도와성과 조직문화에대한관섬과연구가시작되던 1980 년대초반부터 강하고독특한문화를 지녀야기업성장에보탬이된다 고얄려졌고그결과캉한문화와기업성과간관계가 실증연구의지속적관섬이되어왔다 그런데강한조직문화를형성한다고생각되는신 념 (be!iefs) 또는가치 (values) 의내용에대한연구는매우모호한성격을띠고있다 Saffold (1 988) 는이를문화에대한특성적접근방식 (trait approach to culture) 이라고하고, 이를리더십에대한특성연구와등등한것으로보았다가장잘알려진조직문화특 성에대한논의는탁월한성과를내는조직에대한 8가지특성을심도있게제시한 Peters와 Waterman (l 982) 에의해이루어졌다 Kilmann(l985. p. 356) 은성과를높이기위해기업은 risk-taking. trusting and proactive approach 와관련된적응적문화 (adaptive culture) 를가져야한다고하였다 Pascale (l 985) 은응집성 (cohesiveness) 구축 을위한 Bain & Company 사의미팅 (meetings) 과강한문화의요소로서문제의핵섬을 파악하기위한 IBM 사의 probing practice 를제시하였다

3 H} 왼우 성지여 85 Saffold(l988. p. 547) 에의하면, 문화적특성연구는조직문화의강도에비례하여특성 이조직에영향을미치며, 이는궁극적으로성과에영향을준다는암묵적모델을가정하 는것이다여기서강도는내용 (content) 과마찬가지로응집성 (D eal & Kennedy. 1982; Weick. 1985). 동칠성 (homogeneity) (Ouchi & Price. 1978). 안정성 (stability) 과강도 (intensity) (Schein. 1985). 일치성 (congruence) (Sch때. 1983). 농도 (thickness) (Sathe. 1983). 통찰력 (penetration) (Louis. 1985). 내부회된통제 (intemalized controll (DiTornaso. 1987) 등여러방식으로정의되고있다한편, 많은학자틀이문화적강도 (cultural strengthl 를정 의하였지만, 이를조작화 (operationa!i ze) 하지는옷하였다. 또한이들은문화적강도를지배적 가치의집합 (dominant value setl 을누가, 어느정도로수용하는가, 가치가얼마나강하게 (strongly). 섬층적 (deeply) 으로또는강한강도로 (intensively) 유지되는가와같은요소들의 조합의함수로보고있다 많은연구자들이강한문화에관심을기울여왔지만, 이를실제측정하려는시도나문 화강도와조직성과간의관계를통계적으로검증하려는시도는별로이루어지지않았! 다소수의예외적인연구로 Denison(l990). Calori 와 Sarnin(l991). Gordon 과 Ditomaso(1992) 의연구정도이다 Denison( 이은조직성과에대한조직문화특성 의영향뿐만아니라문화강도의영향플분석하였다여기서문화강도는응답자들에게나타나는문화적특성에대한일치 (agreement) 의정도로정의되며, 이는연속적인재무적성과와연결된다 Gordon과 DiTomaso( 1992) 역시 Denison(l ) 과유사한전략을따라, 연속적인재무성과에대한문화적강도의효과를고찰하였는데, 이는기업내의서베이응답의일관성으로측정하였다이것은적응성및안정성에대한문화적가치를기 업성과에관련시키는 Gordon (l 985l 의후속 (follow-up) 연구이다 여기서는문화유형 ( 적응 문화와안정문화 ) 에관계없이강한문화는 2-3 년동안의성장률과유의한정 (+ ) 의 관계 가있는것으로나타났다 Kotter와 Heskett( 1992) 는미국 227M 산업의 207개기업을대상으로기업문화강도와경제적성과간의관계를연구했다 이들의연구는응답의평균으로각기업문화의강도를측정한다는점에서가존연구들과측정방식에서차이틀보인다 측정된문화강도는경제적성과와정 ( +) 의상관관계를보이지만그관계는약한것으 로나타났다 이러한연구들은 강한문화가높은조직성과를가져온다 는강한문화가 설을대부분입증해주는것들이다 그러나문화의강도와기업성과간의관계는일관성 있는결과를얻고있지못하다 일부학자들은강한문화가오히려변화하는환경에대

4 86 했使關係하 { 究제 18 권 한적응력을떨어뜨림으로써조직성과의하락내지쇠퇴를가져올수있다고비판하였다 ( 예, Schein, 1985) 이러한맥락에서 Saffold (1 988) 는강한문화가규범적통합에의한효과적조직통제를가능케함으로써조직성과를향상시킬수도있지만, 문화적통제가너무지나치면구성왼들의저항이야기되고결국성과가떨어질수도있다고보았다 ( 김영조 & 박상언, 1998, p, 204), Sorensen (2002) 은특정상황에따라강한문화의존재가혁 신을방해할수도있지만다른방식으로기업의성과를증진시킬수있다고하였다 이 연구는 Kotter 와 Heskett (1 992) 의자료를다시분석하면서, 강한문화를가진조직은산 업의유동성 (volatility) 이낮을때에만시간에지남에따라보다일관적으로성과를낼 A T 있음을발견하였다따라서강한문화를가진기업은점증적변화 (incremental change) 에있어서는뛰어나지만, 변화하는환경에서는난제에직면한다는가설을설정하 고있다다양한종류의산업에있는기업으로부터샘플을추출하여분석한결과, 상대적 으로안정적인환경에서, 강한문화기업은보다더신뢰할수있는성과를나타냈다. 이 에비해유동성이심한변화하는환경에서는, 강한문화의신뢰할수있는이점이없어 지는것으로나타났다. 이처럼강한조직문화는환경이급변할때는장벽이될수있다 급격한환경변화에따라긍정적이던기업문화가쉽게진부하고부정적인것으로변하게 된다 ( 박원우, 2001) 환경변화에대한적응능력에따라강한기업문화는긍정적영향과 부정적영향모두를주는것으로나타났다 변화시키려는노력을해야한다 (Park, 2001), 따라서기업은변화하는환경에조직문화를 조직문화의안정성 / 변화성과성과 문화적측면의안정성과변화성에대한연구는거의존재하지않는다 다만 Gordon 과 DiTomaso (1 992) 의연구에서는문회를다음과같은 3 가지의개별측정치로측정하였다. 첫 째는문화강도로서이것은각기업에대한 8 가지척도를평균점수를낸 8- 척도표준편차 의역원 (inverse) 으로측정되었다 - 다른두가지의측정치로서적응성 (adaptability) 과안정 성 (stability) 은 2 가지척도, 드 E 1 행위지향성 (action orientation) 과혁신 / 위험감수 (innovation/risk taking) 를결합한것이다여기서안정성은통합 / 커뮤니케이션, ( 내부 ) 개 발과승진및보상의공정성의 3 가지요소를결합한것이다이밖에도안정성및변화 성과관련된직접적인언급은아니지만, 적응이슈를들수있다 이는조직이환경변화 를예측 (anticipate) 하고적웅할수있도록하는문화와장기간의탁월한성과와연계되어

5 박왼우성지영 87 있다고본다 (Kotter & Hesket. 1992) 이관점의옹호자들은비적응적문화 (nonadaptive cultures) 는보통관료적인성향을가지고있으며, 사람들은수동적이며위험회피적이고 (risk averse). 창의적 (creative) 이지않다고보고있다 - 적응적문화의대표적인예인 Digital Equipment Corporation 은혁신, 위험감수, 솔직한대화 (candid discussions). 기업 가정신 (entrepreneurship). 다양한수준 (multiple level) 에서의리더십을촉진하는문화틀 가진기업이다적응적관점을옹호하는사람들은 Burroughs 나 Honeywell 과같이위험 감수와기업가정신을격려하지않는회사와는달리, 급변하는컴퓨터산업에대해회사 가보다성공적으로적응하 록지원하는문화를가졌다고한다. 따라서이렇게탁월한 적응력이디지털 (D igita l) 기업이수년간다른기엽에비해높은성과를낼수있도록하 는이유였다고본다 - 그러나이관점은위험감수나기업가정신인문화를갖지않은회사 가오랜기간동안성공한이유를설명해주지못하고있다 ( 그이유는문화가환경에적 응하거나환경이변화하지않았기때문이다 ) 또한무엇에대한위험감수이며 무엇에대 한적응이며또무엇에대한혁신인지하는핵심적인물음을간과하고있다고비판한다 이처럼문화의안정성과변화성은정해진구성개념이존재하지는않기때문에. 이를중 심으로하는개념연구나실증연구가현재까지는부재한실정이다 l.l.3 조직문화의독특성과성과조직문화의독특성 ( uniqueness) 과성과간의관계에대한고찰은직접적인연관관계보다는강한문화와성과와같은유사연구의맥락에서간접적으로언급되어왔다그러나문화의독특성과성과간의연결은실제기업의사례에서흔히볼수있는예이기도하 다세계유수의기업인 Hewlett-Packard (H P) 나 IBM. 또는 McDonalds 는자사만의독특 한문화를가지고있다. 3M 사의경우조직의규범은보상을장려하고혁신적인종업원 을인정하며자신들의불가피한실수를학습경험으로간주한다 (Nicholson. 1998). HP 의 종업원들은회사의규범에대해강하게동의하지만, 그규범은작업목표를이루기위한 개인적인자유와자율성을강조한다 (Cole. 1999) 따라서 HP 의조직문화는문화, 즉 how things are done around here" 에대한종업원들간의높은수준의일치도로인해 강한것으로간주된다 강한문화를가진기업은역시위험성향의태도 (risk-taking attitude) 와갈등에관한높은관용을보일수있다 Coca-Cola 에서위험감수성향의규범 (risk-taking norm) 의존재는종업원미팅, 내부공지및 HR practices 에서발견할수있

6 88 勞使關 { 級俊, 제 18 권 I:]-(AlIen, 1994) 이러한사례는역시 Honda사에서도찾아볼수있는데여기서는논쟁과 이견의이점을이용하는방법을탐색한다 (Pascale, 1993) 그러나, 모든기업이 Theory Z 문화또는탁월한기업문화를채택하게되는지에대 해서는잘못해석될수있는소지가있다 조직이진정 HP나 IBM, 또는 McDonalds 와 똑같이 되기를원한다면. 그러한조직은독창성을상실하여더이상발전하지않을 1 것이다 이들기업 (HP, IBM, McDonalds) 은그들만의독창성을유지해왔기때문에 정확히다른조직이한것을하지않으려하며, 다른기업역시이틀기업을완전하게 따라하려고하지않는다. 이러한관점에서보면조직문화의독특성에관해서는자사만의 고유한역량및전략등과결합되어성과와의연결고리를찾아야한다는점에서한가지 의정답만이존재하는것은아니라고할수있다 변화를어떻게다루어야할지에대한가정은사람들이새로운영역에대한집단적역 량을적용하는데대한좋은느낌을가지게할수있고이를이해할수있도록도와준다 이들은위험과실패가변화의자연스러운순서 (order) 로서. 그일부라고한다 일정정 도의실패를수용하지않고서는아무도새로운것을학습할수없다 학습과실험을격 려하는세계의관점을수용하는것은시간을따라잡는것뿐만아니라, 독특성을보유할 수있는문화적역량의적응과진화를용이하게할수있다 l.l.4 조직문화의유형과성과조직문화에대한연구들은특정조직의문화적특성을설명하거나여러조직의문화적특성을비교하기위해조직문화의유형을구분하고있다또한이러한문화적특성과조직의다른변수와성과와의관계를파악하기위해몇가지특징적인문화유형으로분류 하려는노력을기울여왔다 ( 김영조, 2000, p. 113 재인용 ) 조직문화의유형을구분하 는중요한이유는조직이공유가치를가지고있고공유가치와조직의다른부문과의적 합성여부가조직의성과에영향을미친다고판단되기때문이다 ( 서인덕, 1986, p 108) 즉, 조직문화를중심으로조직의제부문을연계시켜고려할때편의상조직의문 화유형을구분하는것이유용하기때문이다 Harrison (1 972), Handy(1978), Ouchi(l983), Cameron과 Quinn (999) 등여러학자들이조직문화의유형에대해언급하였는데이를 종합하여보면다음 표 1) 과같다

7 박왼우 성지영 89 표 1 ) 조직문화유형에대한선행연구구분요약 연구자유형구분구분기준 Harrison (1972) Handy(1 978) 권력지향문화, 역할문화, 과엽문화, 인간문화 클럽문화, 역할문화, 과업문화, 실존 문화 이념적인지향 Deal & 남성문화, 과업 여가병존문화, 투기엽행위결과에대한위험도및 r 피 Kennedy( 1982) 기문화, 과정문화드백 j 속도 Wallach (1 983) 혁신적문화, 지왼적문화, 관료적 문화 개인의통기유발요인 Ouchi (1980) Jones (1 983) 시장문화, 관료적문화, 클랜 (clan) 문화 생산문화, 관료적문화, 전문직문화 Quinn & 합의적문화, 적응적문화, 계층적 McGrath (1984) 문화, 합리적문화 거래비용중심 환경의인식유형, 조직의반응유형 Lundberg(1 984) Ernest(1985) 정태적단일문화, 변화적단일문화, 현실인식차원, 전체성 부분성, 항상성 정태적이질문화, 변화적이질문화 무정형성 상호작용문화, 통합적문화, 체계적문화, 기업가적문화 인간차원, 활동차원 Kets de Vries & 편집증적문화, 회피문화, 카리스마최고경영자가오랫동안지녀온심리적 Miller (1 986) 적문화, 관료적문화, 정치적문화 λ g iij= Cameron & 관계지향문화, 혁신지향문화. 위계통제 - 신축성 1 조직내부지향一외부환경 Quinn (1 999) 지향문화, 과업지향문화지향의두가지차원 자료원 서인덕 (1 986) 의연구를요약추가하였응 여기서경쟁가치모형은원래다양한조직효과성개념들을정리하고분석하기위한틀로 제시된것이었는데 (Quinn & Rohrbaugh, 1981) 그이후로조직유형 (Quinn & Hall, 1983), 조직의수명주기 (Quinn & Cameron, 1983), 라더십유형 (Quinn, 1988) 등을모형화하는 데적용되어왔다- 경쟁가치모형은처음유효성있는조직의가장중요한지표에대해시행한연구로부터개발되었다주요질문은다음과같다, 조직의유효성 (effectiveness) 여부를결정하는주요기준은무엇인가? 사람들은언제조직이유효성을갖는다고판단하는가? 어떤지표 (i ndicators) 를염두에두고있는가? 하는내용들이다 Campbell과그의동료들 (1 974) 은조직유효성에대해가능한모든측정치의광범위한집합을제시한다고 -

8 90 챔횟關係 lifb'e. 제 18 권 주장하는 39가지의지표를만들었다이러한지표에대한리스트들은패턴 (patterns) 과집락 (c! usters) 을확인하기위하여 Quinn과 Rohrbaugh (1 983) 가분석하였다 39가지의지표가너무나많기때문에유효성을나타내는핵심요인들을확인할수있는통계분석을거친결과, 지표들을 4가지의주요집락으로조직화한 2가지의차원이만들어졌다경쟁 가치모형은 통제 - 신축성 그리고 조직 내부지호 L 외부환경지향 이라는두가지차원을기 준으로관계지향문화, 혁신지향문화, 위계지향문화, 과업지향문화의네가지유형으 로조직문화를분류하였다. 예를들면, 위계지향문화는공식화 (formalized) 되고구조화 (structured) 된직무공간으로특징지을수있다절차 (procedures) 가사람이해야할일을지배한다여기서뛰어난리더는훌륭한조정자 (coordinators) 이자조직가 (organizers) 이다유연하게운영되는조직을유지하는것은중요하다 조직의장기적관심사는안정성, 예측가능성, 효율성이다- 공식규칙과정책이조직을결속시킨다 (Cameron & Quinn. 1999) 이제까지조직문화에대한특성을중심으로성과와의관계를살펴보았다 조직문화 에대한특성론은모든조직과모든상황에적합한탁월한기업의 8 가지특성 (8 attributes of excellence) 룰제시한 Peters 와 Waterman(1982) 의연구에서유형화되었다 즉, 조직성과의향상을가져다주는독특한문화특성을찾아내려는연구노력이지속적으 로시도되었다그러나 1980 년대후반부터학계에서는조직문화의개념에있어문화와 성과간연계에있어회의론이일기시작했고조직문화특성론은광범위한비판을받게 되었다 ( 김영조 & 박상언. 1998) 또한특성연구가들은문화의단일성과보편성을가정하 였고사회, 산업, 그리고동일조직에서발견되는중요한차이조차간과하고있음을비판 하였다 (Martin. 1992: Srnircich & Morgan. 1983) 또한이론적인타당성이나실무적유 용성에있어서도우려가일기시작하였다 ( 예. Saffold 1988) 이후문화와성과간연계에관한연구는보다더정교함을요구하게되었으벼결과해석에있어서도더조심스러운방법론을이용하게되었다. 또한여러가지유의사항이나조건이추가되었는데, 예를들면문화와성과간의연구는문화적특성의적합성에따라다르다는점을제시하게되었다. 따라서조직문화가경쟁우위의원천이되기위해서는강하고적합한문화적특성이필요함을제시하게되었다 (Bamey. 1986: Fiol. 1991: Kotter & Heskett. 1992). 이러한연구는현재경쟁우위의자원기반적관점 (resource based view of competitive advantage) 을구체화하고있다즉, 문화가경쟁우위의진정한원천이되기위해서문화는희소성

9 박원우 성지영 91 (rare) 을가지고적합성 (adaptability). 모방이가능하지않아야한다고하였다 (Barney ) 다음 표 2> 에서제시된내용은조직문화와성과간의관계를고찰한실증연구및개념연구들이다실증연구는특히조직문화와경제적성과간의관계틀양적방법에의해 검증했다는점에서중요한공헌을했다 그러나이들연구에서사용된조직문화변수들 과그측정치들이기업의문화적특성올헐마나제대로반영하고있는지에대해서는다 소회의적이며이러한측면에서연구의한계를내포하고있다 조직문화와성과간의관 계에대한지금까지의논의틀은대부분개념적이고이론적수준의연구들이거나일화적설명이나사례연구에치우쳐왔다고할수있다 (Gordon & DiTomaso p. 173) 따라서향후조직문화와성과간관계는이론적, 개념적, 방법콘적차원에서엄격성과정교성을바탕으로보다심층적인연구가이루어져야할것이다 표 2> 조직의성과에영향을미치는기업문화의특성요소 ( 요인 ) 연구의종합 영향요인 대표연구가 연구내용 연구결과 문화적 특성 연구는 ( 개념연구 ) 조직문화의강도릎 조직문화의 강도 에 Saffold 내용 (content) 과마찬가지로, 응집성, 비례하여특성이조직에 (1 988) 동질성, 농도, 통찰력내부화된통제등영향을미치며, 이는성과에 여러방식으로정의할수있다고봄영향을준다는모델을가정하고있음주효과 ( 실증연구 ) 문화강도와기업성과를강 (Main 가진 2가지의실질적문화적가치간의도 effect) 관계를고찰하고있음여기서문화실증연구결과에서는문화의 Gordon & 강도는사람들의서베이문항에대한 DiTomaso 일관성으로. 2가지의문화적가치는 강도가단기간성과의예측치라는 Denison (990) 의 (1 992) 적웅성또는안정성과관련된서베이연구를지지하는것으로 문항으로측정됨자료는 1981 년 11 개의나타남미국의보험회사의경영진서베이를통해연구결과도출함

10 92 勞使關係해究, 제 18 권 표 2> 조직의성과에영향을미치는기업문화의특성요소 ( 요인 ) 연구의종합 ( 계속 ) 영향요인대표연구가연구내용연구결과 ( 실증연구 ) 이연구는특정상황에다양한종류의산업에있는 따라강한문화의존재가혁신을 기업으로부터샘플을 방해할수도있지만다른방식으로추출하여분석한결과, 기업성과를증진시킬수있다고하고 상대적으로안정적인 있음 Kotter 와 Heskett (1992) 의 환경에서, 강한문화기엽은 강도 Sorensen (2002) 자료를다시분석하면서, 강한문화를보다더신뢰할수가진조직은산업의유동성이낮을있는 ( 보다덜유통척인 ) 때에만시간에따라보다일관적으로성과를나타냉이에비해 성과를낼수있음을발견함강한문화를가진기업이점증적변화에 유통성이섬한변화하는 환경 (volatile environment) 주효과 (Main effect) 있어서는뛰어나지만, 변화하는환경에서는난제에직연한다는가설을설정하고있음 ( 개념연구 ) 조직문화에있어 에서는, 강한문화를신뢰할수있는이점이없어지는것으로나타냥 선행요인과스토리를기술하고, 독특생 Martin. Hatch. & Sitkin (1983) 스토리의구조및기본이되는다이내익이훨씬더유사하지않는다는인식에이르게됨독특성에대한문화적요구는스토리와같은 문화적명시 (cultural manifestations) 를통해서역설적으로표현된다고함즉, 스토리는 여러조직에서실제구체적형태로이러한스토리가발생하고있음을제시함또한다른조직에비해 l 러한스토리가확산되는 l 유에대해설명하고있음 실제적으로독특성을갖지않기 때문엄 도트성 Aaltio- ( 사례연구 ) 조직문화의진정한독특성을탐색하는것은모든조직에 Marjosola 공통적인조직고유의이상사기등 (1 994) 조직의메타문화 (metaculture) 추구와 연결된다고함 효율성, 위계, 합리성, 공식규칙을강조해왔던 Old Grand Story가쇠퇴함조직의현실에대한다양성을이해하고조직성공으로이르는다문화속성과관계를 이해해야함 안정성 Gordon (1 985) 적응성 vs 안정성에대한문화적가치를기업성과에연결시킴

11 박원우성지영 93 표 2> 조직의성과에영향을미치는기업문화의특성요소 ( 요인 ) 연구의종합 ( 계속 ) 영향요인대표연구가연구내용연구결과 기업문화와기업성과간의 관계를나타내는이론적모형을 제시함그첫번째로강한 문화모형을, 두번째는 이책에서는 3 개의모형을 통합하는것이개별모형보다 강력하다는점을제시하고 있음여기서통합모형은 전략적으로적합성을갖는경영자가고객주주, 종업원 모형이고, 세번째는적웅적 변화창출리더십및 주효과기타 Kotter & 문화를들었음이적응프로세스에집중하면, (Maín 특성 Heskett 모형 (adaptatíon model) 은특정기업문화는기업의장기 effect) ( 적응성 ) (1992) 가치와행동은기업과재무성과를제고시킨다고봄 기업문화가변화에적응케 한다는관점이다이이론의 기본논리는조직이예측하고 행위변화에적응하는것을 지원하는문화만이장기간 탁월한성과를낼수있다는것 이처럼기업은생존또는성과 창출이라는본연의목적 달성을위해기존의문화를 환경또는상황에맞게 변화시켜야만한다는사실을 알수있음 강도x 상호작용 E LE : λ 꺼효과 Onteractíon effect) 강도 x 안정성 조직구성원들간의공유된 인식을창출하기위해, Peters & 조직문화에있어서조직고유의 Waterman 슬로건 (sjogans) 과 (1982) AaJtío 영웅 (heroes) 을가질필요가 있다고함 Mariosola 강한문화와약한문화를비교함 (1994) 조직문화에있어서공유된열정, 강한몰입, 헌신이어떤기업에있어서나성공과더나은경제적결과를가져온다고함강한문화의특성으로안정적인네트워크와구조, 암묵적규범, 고올입, 독특성등의특성을들었음 1.2 문화의하위요소측면 I 및 78 기업문화를구성하는복잡한요인및요소들을어떻게분류하는가에대해여러견해가존재한다예를들면 8chein(985) 은문화를인공물 (artifacts). 가치 (va!ues). 기본가정 (basic assumptions) 의 3가지수준으로파악하고, 기본가정이문화를이해하고변화시키는핵심이된다고파악하였다. Hatch (l 993) 는문화의구성요소는가정, 가치, 인공물및

12 94 勞使關 f 해 fte. 제 18 권 상징이라고보았으며, 박원우 (2002) 는기업문화를이념정체성 (ideology identity) 제도정 체성 (management identity). 구성원정체성 (person identity). 이미지정체성 (corporate identity). 리더정체성 Oeader identity) 의이른바 5 I" 의 다섯가지요소로구분하였다 표 3) 기업문화의구성요소와의미 이념정체성 (ideology 빼 ntity) 기업의이염과 VlS lo n 의정립및공감여부 경영정체성 (management ident 때 기업고유의경영 / 관리제도와방식의정립및인식여부 구성왼정체성 (person identity) 기업구성원 ( 전체계층별직군별 ) 의상정립및인식여부 이미지정체성때리더정체성 eader (corporate identity) 버(l ent 기업리더 ( 경영층 ) 의경영관목표전략의존재및인식여부 자료원박왼우 p 146 개인용 물론이들다섯가지요소가정립되어있다고해서기업문화가형성되는것은아니며 중요한것은이들이과연구성원에의해공유즉, 인식되고공감되는지여부이다기업문 화를관리하고변화시킨다는것은결국이들다섯가지를관리하고변화시킨다는것이된다. 흔히기업에서이들다섯가지요소모두가정럽되고또인식되어있는경우는드물다. 그다음으로. 기업문화의구성요소로서가장널리알려진 78는공유가치 (shared value). 전략 (strategy). 구조 (structure). 제도 (system). 구성원 (staff). 기술 (ski ll). 려더십 스타일 (style) 이다 (Cameron & Quinn. 1999) 즉, 성공적인문화변화는구조 ( 조직의 archi tect ure). 상정 ( 문화를강화하는이미지 ). 제도 ( 생산시스템, 평가시스템, 선발시스템, 품질시스템등 ). 스댐 ( 인적자원의선발과개발 ). 전략 ( 조직비전의행위적인명시 ). 리더 의스타일 ( 최고경영자들의태도와예시 ) 및경영자들의기술 ( 변화프로세스를실행해야 만하는개인의역량 ) 측면에서변화를요구한다고하였다이러한요소들의연계 (alignment) 가성공적인문화변화의중요한일부가된다고하였다다시말하면, 공유가 치와전략, 구조, 제도, 구성원, 기술, 리더십스타일은조직문화와적절하게상호작용하 면서기업전체에영향을주게된다 - 효과적인변화를위한핵심은구조, 프로세스, 시스 템에서의변화가리더의행위가뒷받침되어전략적목표의성취및성과에직접적으로관련되는행위에있어서특정변화를일으킬수있도록해야한다 (Nadler. Thier. & Nadler. 2001)

13 박원우 성지영 의례의식 기업을문화적실체 (cultural entities) 로파악할때. 기업이추구하는여러조직화된활 동 (organized activities) 은설제적이고표현적인결과의결합으로여겨질수있다 (Trice Belasco. & Alutto. 1969: Trice & Beyer, 1984) 문화인류학지들은다른문화에서그렇 게조직화된활동 (organized activities) 들을의례 (rituals) 또는의식 (ceremonies) 이라고 불렀으며, 이들은관련문화를특정짓는공유된신념과가치를얄아내기위해이러한의 례를연구하였다 (Geertz, 1971) 이처럼의례를변화시킴으로써문화를변화시킬수있다 Trice와 Beyer (l 985) 는다양한의례와의식이최고경영자에의해특정의행위를강화하거나변경할수있도록어떻게설계되고실행될수있는지에대한윤곽을그렸다 Van Mannen (l 973) 은 police recruits 간에사회화과정의유시정 (sirnilarity) 은인류학자들에의해 ( 분류된 ) 서로다른사회에서구체화된일련의의례 (the rites of passages) 에대해지적하였다의례의몇가지종류는현대기업에서실행 ( 구현 ) 될수있다 (Trice & Beyer, 1984) 이러한의례모두단순하게현사회의제도 (social arrangements) 흘반영하기보다 는, 이들을재조직화하고 (reorganized), 창출하기까지한다실제, 특이한의식 (secular ceremonies) 은현대사회에서그러한목적으로종종결합되고정확하게재연되기도한다 (Moore & Meyerhoff, 1977, pp. 5-10: Lane, 1981) 의례는사업조직에서문화변화를유도하는데이용될수있다 (Trice & Beyer, 1985). 그러나문화변화에있어서의례의사용을통한함의와주의사항에대해서생각해보아야한다의례의사용과관련하여첫번째의가장명확한관심은이것이가진보수성이다 변화노력을촉진하려는이들의능력에관계없이 (Moore & Meyerhoff. 1977), 변화는분명문화적의례의일반적인목적이아 니다 따라서여기서일반적인목적이란변화하는것보다는오히려유지하는것이고, 현 재의전통적인문화적패턴을유지하고축하하는것이라할수있다. 현재의의례, 특히, 잘만들어진의례는문화적노력을촉진할뿐만아니라방해할수있는또다른이유가존재한다 (Trice & Beyer, 1984, p. 31). 첫째, 의례는오랜시간동안지속되어온공적이고집단적문화이다둘째, 문화적의례는최고경영진의이데올로기와가치를반영한다 셋째, 대부분의조직은많은서로다른직업집단으로구성되어있는데, 이들의일부는의례를포함하여, 자신들의문화적전통을가지고있다. 이러한의례의일부는문화적변화노력의목표와일치하지않는이데올로기와가치를표현하기도한다. -

14 96 勞使關 f 隔俊, 제 18 권 Trice 와 Beyer (1 985) 에따르면, 의례는새로운메시지를친숙하고수용적인문화적 구성요소와함께결합되어야한다고보았다 - 여기에는 2 가지방법이있는데, 하나는현 재의의례가새로운가치를구체화하도록변경될수있고, 기존것과새로운구성요소를의식적으로결합한완전새로운의례가만들어질수있다이러한두가지전략선택을 고려하는한가지요인은전파성 (prevalence) 과현재의례의강도 (vigor of existing rites) 이다의례가수적으로많고충실한지지자들을많이가지고있으면, 새로운문화를구체화시키기위해서이들을변경시키려고시도하는것이가장설용적일것이다 또다른접근방법은더이상바람직하지않다고여겨지는이데올로기와가치를표현하는어 떤의례라도제거하는것이다 - 그러나많은지지자들을가지고있는잘확립된의례를 제거하거나대체하려고하는것은위험이따를수있다일반적으로, 새로운의례를바꾸거나확립하는것과의례를증가시키는것은문화변화를시작하는최선의방법일수있다. 의례는분명문화변화를촉진시키는데이용될수있다그러나이를효과적으로사용하기위해서, 경영자와그외다른사람들은이미발생한의례와의식을감지하고, 이들의의도되고잠재적인결과양자에대해인식해야한다. 요약하면, 조직의일상업무를수행하는데있어서모든구성원들이규칙적으로지켜나가는관습또는행동이고조직의가치를행동에옮기고이를강화시키는요소이다 의례가분명하고조직구성원들에게뚜렷하게이해될수록조직문화도그만큼강하게나타나며이러한강한문화는조직의성과에긍정적인영향을줄수있다- 2. 조직문화의동적측면 조직문화는전사적품질경영과경쟁우위를추구하는고객서비스와같은문화기반 전략과함께경영계의최근토픽중의하나이다 (Langan~Fox & Tan, 1997). 예를들어, Gardner (1 995) 는호주의 top 300 기업에서의중요한조직변화의유형을고찰하였는데, 다운사이징, 제도화 / 리스트럭처링 66%, 품질과고객서비스 28%, 일반경영작업장변화가 22% 였다더욱이, 경영자와학자들은조직문화가인수와합병, 성장또는다운사이징단 계, 조직의라이프사이클단계, 갈등또는다각화의시기와같은변화의기간에고려되어 야한다고보았다 (Perez, 1995; Schwartz & Davis, 1981) 본연구에서는조직문화의동 적측면을변화의노력으로파악하였다 기업문화및문화변화는다른부분과연계하여

15 박왼우 성지영 97 적합성 (congruence) 측면에서적절하게고려하여진행되어야한다 2.1 적합성과성과 Peters와 Waterman은미국의우량기업을연구하여 1982년 초우량기업의탐구 (ln Search of Excellence)J 라는책을펴냈다 이책은과거 20 년간실적을놓고성장성, 수 익성, 그라고기술혁신에있어서우수하다고생각되는 43개의회사를여러산업에서골라그기업들이지년공통적인특성을 8가지로정리하고풍부한사례로서생생하게설명한것으로베스트셀러가되었다그러나 1984년이책이발행된지불과 2년안에 Businessweek에서는우량기업으로꼽혔던기업중 1/3가량 ( 147ß 사 ) 이곤경에빠져있으며, 더이상우량기업이아니라는사실을보도했다즉영원히옳고영왼히그른문화란없으며조직의수명주기상위치, 장소, 환경등에따라문화의유용성이변할수있는 것이다 ( 박원우 & 이병철. 1996) 즉, 우리는기업문화를관리와변화의대상으로서생각 하여야한다 Kotter 와 Heskett (1 992) 의연구에서는기업문화와성과에대한 3 가지의이 론적모형을제시하였다 그중하나가바로특정가치와행동을통해기업과기업문화 가변화에적응할수있다는적응모형 (adaptation mode l) 이다또한전략적으로적합한문화모형으로환경을기업문화에적합시키는모형이다이책에서는실제 HP의기업문화변화적응사례를제시하였다 HP사는 1970년대와 1980년대모율시스템화를통해컴퓨터사엽으로진출하면서고객, 종업원, 주주등의요구에맞추어전략과프랙티스를변화시켰다그러나핵심가치는고수하되기업의목표는접진적으로변화시켰다이를통해볼 때최선의문화가없음을알수있다 따라서조직문화진단을통하여기업문화가미래의 경영환경이나, 새로운경영이념에부합하는지파악해야한다 ( 박원우 & 이병철. 1996) 기 업조직채는조직수명주기상에서수많은위기상태에직면하지만이를잘극복하다보면, 새로운수명주기로계속전환해나갈수있다, 문화변화의속성은조직이어떤성장단계 에위치하는가의여부에따라달라지며 (Schein, 1985), 집단의생명 (l ife) 에서문화의기능 은집단이성숙함에따라변화하게된다 (Schcin, 1992) 가존의문화를해빙시킬수있는 힘은조직발전의서로다른단계에서서로달라칠것이며, 변화의특정한메커니즘은 특정한발전단계에서특별한관련성을가질것이다따라서조직문화의변화역시이라 한라이프사이클모형에적합하게진행될수있다 Schein (l 992) 은조직문화변화의라이 프샤이클모형 (l ife-cycle model of organizational culture change) 을개발하였다여기서

16 98 챔횟뼈係 lifi 究제 18 권 는조직이발전의독특한단계를거치며, 각각은서로다른종류의기능을하며서로다 른방식으로변화하는각기다른문화의종류와연계되어있다 이러한단계는창업및 성장초기 (birth and early growth) 조직중기 (organizational mid-life). 그리고조직의 성숙기 (organizational maturity) 로구성되어았다 2.2 속도및기간과성과문화변화를달성하는데필요한시간에영향을주는요소들중가장첫번째로긴급성 (urgency) 을들수있다 ( 박왼우 & 성지영. 2005) 진정한위기의시점에사람들은펼요를 느끼고제안을경청하며, 보다더빨리적응하게된다위기시의변화는매우빨리발생하여. 6-8개윌의시간범위를갖기도한다변화가발생가능한속도에영향을주는다 른요소는개인뜰에게미치는저 l 시된변화의매력도 (attractivcness of the proposed change) 이다변화속도에영향을미치는세번째요인은변화되는문화의강도 (strength of the culture bcing changed) 이다구문화가수년동안사람들의지지를받았다면새로 운문화를수용하기위해그것을포기하는것을이틀은꺼렬것이며, 이런상황에서변 화는달성하는데에수십년이소요될것이다 - 한편, 기업문화활동의추진기간과관련하 여우리기업의기업문화활동은대체로 1 년이상에걸친중 장기적속성을지닌것으로 알려져었다 ( 박왼우 & 이병철. 1996) 규모와성과 문화는변화에있어서장벽 (barricr) 이되기도한다문화가강할수록변화는더욱어렵 게된다문화는조직관성 (organizational inertia) 을유발하고변화에저항하는제동을 걸게된다그러나문화를통하여유행 (fads) 과단기변화에조직이임의로반응하는것 을예방할수있다. Deal 과 Kennedy (1 982) 는최고경영진이가장중요한미션에근접한 것으로서문화의재형성을고려해야하는 5 가지상황을제시하였다. 대부분의상황에서, 거대규모의문화변화는단순하게발생하지않는다. 문화변화의방식에있어공유된변 화의방식은다양한조직수준과관련되는변화이기때문에느리다는단점을가지고있 다. 이러한방식은문제상황에대해즉각적인대처가힘들기때문에조직의규모가큰 경우는더욱어렵게된다문화변화를논할때혼히지속적인변화 (continuous change) 를 언급한다지속적인변화의독특한특성은여러부서 ( 또는팀 ) 들에걸쳐동시에발생한

17 박원,~ r'.δ 지 영 99 적은규모의지속적인적응이실질적인변화를누적해샤창출한다는점이다. Meyerson과 Martin (1 987) 은서로다른 3가지의조직문화변화프로세스를제시하면 (Payne.2001). 통합문화를변화시키기위해리더들이주도하는조직수준의혁명이있어야한다고보았다이러한혁명은심리학적으로강하고조직구성원들에의해광범위하게수용되는문화를변화시킬수있을수있을정도로강력한것이어야한다새로운문화는그러한강도의수준에서기능할수있도록충분히강력하고매력적인것이어야한다고하였다 표 4> 를보면각각의 3가지의프로세스를가지고문화변화땅식에대한독특한관점을얻을수있다 (Meyerson & Martin. 1987). 또한이러한관점각각은조직변화의상호연계된측면에대한함의를가지고있다패러다임 1 (Integrated paradigm) 의경우조직차원의문화적변화는리더십지위를유지하는사람들에의해성공적으로시작되고통제될수있는희망과약속을전달한다따라서문화변화관리에대한가능성과실 제에대해연구자와실무가들은보통패러다임 1 의관점을사용한다 ( 예 Saxton. & Serpa. 1985: Pascale & Athos : Schein. 1985) Kilmann. 패러다임 2(Differentiated paradigm) 는문화변화관리노력이한정된영향력을가지고있으나예측가능하며, 조직수준의통제가가능하지는않음을제시하는보다제한된관점을제시하고있다. 패러다임 3 (Fragmented paradigm) 에서는단지리더가아년모든문화구성원이, 불가피하고계속적으로변화하고그들이살고있는문화에의해변화됨을제시하고있다. 따라서문화통제에대한신념은사람의선택 (person s choice) 또는패러다임관점 (paradigmatic viewpoints) 에의해결정되고반영된다고하였다 박원우와이병철 (1 996) 의연구에서는기업문화활동의대부분이전사차원의규모로진행됨을제시하면서전사규모와전사주도가모든성과및결과측면에서더효과적이었다고제시하고있다. 즉, 결과적으로보면기업문화활동은전사주도로전사적차원 ( 규 모 ) 에서진행하는것이포괄적으로그자체의성과나구체적으로구성원만족도나애착심, 나아가기업의이미지제고나사회공헌면에서더효과적인것으로판명되었다 ( 박원우 & 이병철 pp ).

18 100 용使關係 liib'e. 제 18 권 표 4) 문화유형과문화변화프로세스 패러다임 1 패러다임 2 패러다임 3 lntegrated Differentiated Fragmented paradigm paradigm paradigm 일관성의정도높은일관성일관성과비일관성 일관성의부족 / 영확성 화합할수없는일관성 합의의정도 주 지 41: 즈 ι 내부의하부문화 이수 r- 특유의 은혼란 합의와많 불확실성에대한반응부정의사소통수용 변화프로세스의속성혁병적증가서 ι 소 변화의규모조직수준분권화되고약하게연결 개인틀간의 의변화 이주 r- 특유 변화의원천종총리더중심내부와외부상대적인개인적응 변화관리를위한외형적 통제가능, 예측가능하고예측불가연속적속성으로인한 함의심층적 통제어려움능한원천과결과통제불가성 자료왼 Meyerson & Martin 을바탕으로 Payne p. 111 을재인용 11. 조직문화와성과 : 성과측면을중심으로 1 성과의수준 (Level) 에따른관계 1.1 조직문화와조직수준성과와의관계 조직문화와성과와의관계는 1980 년대들어꾸준한관심을받아왔다 이에국내외에 서이들관계를입증하기위한수많은사도들이있었다그러나기업문화와성과와의관 계는측정방법상의문제, 성과와문화와의역인과관계의문제등의이슈로끊임없이이 i 들관계에대한의문이제기되어왔다 조직문화와성과와의관계는크게특성론적접근 방식, 강한문화가설, 상황론적접근방식등몇가지측면에서살펴볼수있다 그러나 특성론적접근방식및강한문화가설에관해서는자세히다룬바있으므로 부분에서 는구조적상황이론적접근방식을간략히언급하고조직문화와성과간의관계에관한 실증연구를중심으로기술하고자한다 우선구조적상황이론의핵심은조직이생존또 는효과적으로되려면구조와조직의프로세스가상황 ( 조직문화. 환경, 기술, 규모또는

19 박원우 성지영 101 과업 ) 에적합해야한다는것이다상황론적접근방식의기본가정은조직의생존 l 효율 적이고효과적인성과에따라달라진다는것이다 (Taveb. 1987). 이러한최적의성과는 환경의요구에 적절하게 반응하고적정하면충분히달성될수있다는것이다적절한반응은구조적특성과상황및다른환경적특성간의내치 (match) 또는 적합성 ( fit) 에서특정지을수있다 (Lawrence & Lorsch. 1967) 이와관련된연구로는 Pascale 과 Athos(1981). Ouch(1980). Peters와 Waterman(1982). Galbraith(1982) 등을들수있다조직문화와관련된실증연구는국내외에서다양하게존재한다. 조직문화에대한광범위한저술에의해야기된광범위한아이디어는조직문화가조직의성공에있어서중요한핵심이라는점이다 (Wilderom. Glunlι & Maslowski. 2000). Denison의실증연구에대한지침이론에따르면매우적응력높고명확한미션과광범위하게공유되는조직가치 ( 일관성 ") 를지닌고몰입조직이가장효과적일것이라고본다 (D enison. 1990: Denison & Mishra. 1995). Denison (1 990) 의연구에서는다른목적으로설계된연구프로젝트조직의서베이자료에의존하였으며, 여기서사용된척도는기껏해야광범위한의미에서문화라고병명할수있는것들이다 Denison과 Mishra (1 995) 의연구에서는 4개문화특성에대한각각의개념화가 2개의문항으로구성되어있다 그러나여기서제공되는타당성정보 (validation information) 를고려하면, 설득력은부족하다한편. 1990년의연구에서는지나치게많은척도로있어문제가되고있는실정이다문화에대한 Rousseau(1990) 의조작화 (operationalization) 는많은척도로구성되어있는데, 이것이 12가지의소위규범적신념 (normative be!i efs) 으로구성되어았으며, 이는 2 가지차원 ( 만족 vs 안정성 ) 으로구성되어있다 (( 표 5) 참조 ) 많은조직간이슈 (interorganizational issues) 가 1207ß 항목에관련해서다루어졌지만, 조직문화에대한최적의척도가되기에는부족하였다그이유는이들이문화에대해행위적으로기술적인측정 (behaviorally descriptive measure) 이된다고하더라도, 그의사용은문화와성과와의상관관계로제한되기때문이다. 문화는두가지의내용차원으로귀결되지만, 이두가지의차원이조직문화를어느정도까지대표할것인가와관련해서는여전히문제로지 적된다 이를다른말로표현하면 4 가지유형의문화로다양한조직문화에대한전반을 다루기에는무리가따른다고해석할수있다 1990 년이후로문화 - 성과간의연구는이 러한사안을만족스렵게다루는데에는실패하였다,

20 102 勞使때係 % 究, 저 1]1 8 권 Calori 와 Sarnin (1991) 의조직문화에대한탐색적평가는여러가지의다양한조직간특성틀을유발하게되었으며, 각기다르게명병되었다 Denison (1 990) 의평가와비교하여, Calori와 Sarni의셜문지는 환경과관련된 조직에맞는설문들 (Denisoin p. 178) 을포항하게되었는데대부분의조직문화에있어서가장중요한부분이다. Calori와 Sarrin 의연구중에서가장홍마로운부분중하나가기업의성장률 (3년간) 과 문화적강도 (cultural intensity) 와 문화적동칠성 (cultural homogeneity) 간의유의한관계이다후자의 2가지변수는 문화적강도 를나타내는데, 이것은 Denison의일관성 (consistency) 과유사한것으로인식된다 Denison (1 990) 은단기간에는 높은일관성을가진경영시스템과서베이자료에있어서낮은변량 (l ittle variability) 이고성과자로이어질것같다 고하였다이두연구를바탕으로하여, 강한문화가몇년동안만조직에유익하다고보는듯하다이러한이슈를다룬다른연구들로 Gordon과 DiTomaso (1992) 의연구. Kotter와 Heskett (l 992) 의연구도있다. Gordon과 Ditomaso (1 992) 는강한문화는, 기업가치에대한인지의일관성으로측정되는것으로, 단기업의미래기업성과를예측할수있는지표가된다고보았다 (P. 794). 그러나 Kotter와 Heskett (1 992) 은문화의강도와장기간경제적성과간의정의관계를나타내었다그러나 강한문화이론이가진문제점은, 이것이단순히너무나많은것을간과하고있다는사실 이다- Marcoulides와 Heck (1 993) 은구조방정식모형 (structural equation modell 을사용하였다이들은다양한조직내요소들모두성과에영향을준다고하였다 1990년에 Denison 이사용했던것과마찬가지로, 이들은이러한요소를조직문화라고이름붙였으나, 이는지나치게엄격하지못하다고인식되었다그럼에도불구하고이들은인적자원관리관점 (human resource management perspective) 과일치하는결과를얻기도하였는데, 이러한관점은조직성과를향상시키기위해종업원채용, 평가, 보상에대한효과적인방법의발전을옹호하는것이다 Petty 등 (1 995) 은팀획이조직성과의예측치라는사실을발견하였다. 이러한연구는문화와성과가서로다른시점에서측정된다는점에서독특하다이들의문화측정은특히독특한데, 데이터가수집되는기업내에서창출된자료이기때문이다. 불행하게도 10가지정도의데이터는모두제한된정당성 ( validation) 을제시하고있다, Koene (l 996) 의연구는 Wilderom과 Van Berg (1 998) 가실시한연구와마창가지로문화

21 박원우 - 성지영 성과연결뿐만아니라, 리더십요인에대해서도초점을두고있는데, 이것은문화와는 다르지만조직문화변수의조작화에포함되는것이다 Koene 은 Hofstede, Neuijen, Ohayv와 Sanders (1990) 의조직문화에대한조작화를사용하였으나 6가지차원모두를끌어내는데에는실패하였다 Wilderom 과 Van de Berg (1 998) 은 LISREL 을사용하여억제효과 (suppressor effect) 를 발견하였다즉, 이들은 조직문화격차 (organizational culture gap) 라고명명된조직문화 변수에대한종합점수 (summary score) 를사용하였다 - 조직문화격차는현재의지각된 조직프랙티스 (perceived organizational practice) 와이상적인조직프랙티스 (preferred organizational practice) 간의차이로정의되며, 여기서는 5 가지새로운조직프랙티스또 는문화차원이사용되었다결론적으로, 조직문화의조직성과 / 조직유효성에대한예측효과는존재할것같으나, 설 득력은아직부족한실정이다 조직성과에대한조직문화의예측효과와관련된연구는 그럴듯해보이지만, 설득력은적었다 Denison (1990) 이언급한대로, 조직문화의성과에대한영향에대해서는뚜렷한근거가존재하지않는다 (P. 6). 그럼에도불구하고문화성과연구에대한직관적인호소가많이발견되었고, 보조적근거들이많이발견되었다근거확보와관련된많은연구난제들에서는이러한연계관계를여전히신뢰하는근거를 제시하였다. 문화一성과연결과관련된여러불확실한측면들로인하여이 분야연구의 정교성을한층더요구된다한편, 국내의경우도강정애 (1 997), 김남현과이주호 (1 997), 김영조와박상언 (1 998), 박노윤 (1 997), 박상언과김영조 (1995), 전상길과김인수 (1997), 전상호와신용존 (1 995), 정준교, 박상언, 및김영조 (1 996), 한주희와황원일 (1 996) 등을들수있다 ( 김영조, 2000, p. 112) 이러한연구들을포함하여조직문화와관련한지금까지의국내연구들은조직문화특성과조직구조, 경영전략, 리더십등여타조직변수들간의관계에관한연구, 둘째특성론적접근으로조직문화특성과조직성과간의관계에관한연구, 셋째강한문화를중심으로한조직문화강도와조직성과간의관계에관한연구, 넷째상황론적접근방식으로전략및리더십유형등의변수와조직문화유형간의적합성이조직성과에미치는영향 에관한연구등으로나눌수있다 ( 김영조, 2000, p. 112) 그러나다양한시도들에도불 구하고기존의조직문화와성과간의연구는앞서언급한대로성과를개인의태도변수나단기적재무성과 ( 예, 투자수익률, 시장점유율등 ) 등의변수만을고려해사용해왔다는,.

22 104 勞便關係쩌究세 18 권 한계를가지고있다또한조직문화의측정자체도기업을대표하는특정인물을중심으 로인터뷰나설문을실행하는등문화척도의대표성문제에있어서도섬각한오류를범 할수있는소지가많았다, 따라서향후연구에서는조직문화및성과의측정과관련된 방법론적인측면의오류를우선적으로줄여야한다 조직문화와성과의관계에있어서 개선해야할부분들을다음과같이정리해보았다. 표 5) 조직문화와성과간의관계를나타낸대표연구들 연구자 분석 수준 조직문화자원성과측정치관련조직관련응답자문화성과연결에대한연구 (a) 관여, (1990) 개인 (b) 일관성, (c) 적웅성, (d) 미션 Denison (a) 판매수익, 1 관여 와장단기성과와의미국내서로 (b) 투자수익 6, 671개정 (+) 척인관련성제시다른 23개산업 (c) 소득 / 판매융, 작업조직내의 2 일관성은단기성과와는정 (+) 적인중 34개의거대 (d) 소득 / 투자비율총엽원 43, 747명관련성, 장기성과와는부 (-) 적인기업의 6년간평균관련성보임 (a) 당또는 미국내 Rousseau 만족지향형규범, 커뮤니타를위한전국단위자발적 263명의유급안정-지향형규범을강조하지않는조직 (1990) (b) 안정-지향형자금의양서비스조직의스댐멤버것이고성과와연결됨을제시규범 32 개거대기업 식무관련 Cairi & 가치 (1 27H 차원 ) 와개인과 Sarnkn 경영프랙티스조직 (1 99 1) (177H 차원 / 문화 강도 ) 차별화전략을 1 여러가치와관련경영 (a) 투지수익 1 추구하는프랙티스는기업성장률과관련됩현장근로자를 (b) 판매수익 1 성장산업내의, 2 문화의강도는고성장과정 (+) 의제외한, 280명의 (c) 성장률의단일사업을관련성을나타냄관리자와종업원 3년간평균실행하는 5개의 3 몇몇가치와프랙티스만이프랑스기업수익성과관련됨 직무관련가치 (1 27H 차원 ) 와경영 Cairi & 개인과 Sarnkn 조직 (199 1) 프랙타스 (1 7개차원 / 문화강도 ) 차별화전략을 (a) 투자수익 (RO I), 추구하는 (b) 판매수익, 성장산업내의, (c) 성장률의단일사업을 3연간평균실행하는 5개의프랑스기업 l 여러가지가치 (values) 와현장관련Managernent practices는기업근로자 (front 성장률에관련됨을보여중 line workers) 를 2 문화의강도는고성장과정 (+) 의제외한, 280명의관련성을나타냄관리자와종업왼 3 몇몇가치와프랙티스만이수익성 (profitability) 과관련됨 Gordon & (a) 문화의강도, DiTomaso 조직 ( 비적응성, (1992) (c) 안정성 6년 (a) 자산성장률미국의 11 개문화강도와적응성모두 850명의관리자 (b) 프리미엄보험회사단기성과의예측지임성장률 (a) 연간순소득 Kotter & (a) 문화의강도, 증가지 (b) 연간 서로다른 22 개 산업내의 600명의 Heskett 조직 (b) 전략문화투자수익, (c) 연간 207개의미국최고경영자 (1992) 적합생, (c) 적응성주가증가치에나타남기엽대한 11 년간평균 문화강도와장기의경제적성과 간의중간정도의정 ( +) 의관계를

23 박왼우 성지영 105 표 5> 조직문화와성과간의관계를나타낸대표연구들 ( 계속 ) 연구자 분석 JT~1τ 조직문화자왼성과측정치관련조직 관련 응답자 문호 성과연결에대한연구 (a) 조직구조 (b) 조직 (a) 총수입 / 제품가치 267~ 의, 가치, (c) 과엽조직, B) 율, (b) 시장점유 애우 392명의 (d) 조직풍토, (e) 종업원 (c) 이익 상이한 종업원 태도 (d) 투자수익 (R O I) 미국기업 (a) 인지된성파 Marcoulides 모든문화적자원은생과에대한 & Heck 개인 일정정도의식간접적인효과를 (1993) 가지고있음응제시 1 거대기업에있어서수익성은 미션과일관성과같은안정성 특성 (stability traits) 을가장잘 (p 야erκce 밍ived 미국내예측한다 performance) (a}involvement, 5가지 2 판매성장률은 involvement와 Denison & (b);< 낸수익및 764병의 (b) 일관성 (consistency), 서로다른적웅성 (adaptability) 과짙은유연성 Mishra 조직판매증까율에대한전문경 (c) 적응성 (adaptability), 산업내의특성 (f1 exibi \i ty) 을가장잘 (1 995) 3년간평균치로서영자 (d) 미센 mission) 객관적성과 (obiective performance) 7647~ 예측한다 기엽 3 모든문화적특성은가장강한 예측치로서미션과관련성을 쩌면서 J, 낸수익률과갱적으로관련됨 Petty et al (1 995) 미국의 (a) 팀워, (b) 신뢰와 (a) 운영, 전기분야 신의성 (trust and (b) 고객 ( 중심 ) 회계 1 공익 개인 credibi\ity), (c) 성과향상 (c) 지왼서비스산업내의및일반목표 (d) 조직 (d) 종업원안전과 12개 가능 건강, (e) 마케팅 서바스 단위 832 명의 종업원 대부분의팀찍은고성과와연계됨 (a) 프로세스 vs 결과지향, 거대소매 종업원지향성과개방성은성과에 (b) 종업왼 vs 직무지향, (a) store 체인보유직접적인영향을주며풍토변수에 명 Koene (c) 전문가 vs parochial performance 도 이t 대한영향을통해, 열반개인의 (1996) orientation, (d) 개뱅 vs (b) 비용성과슈퍼마켓커뮤니케이션과과엽종업왼폐쇄문화, (1) 규범적 vs (c) 사람성과을소유한커뮤니케이션에간접적인영향을 실용적 50개기업 미침 인지왼조식프랙티스 (perceived 인지및선호되는문화간 (a )l년간, ratlo organizational practices) 와차이 (culture gap between profits/ total 선호되는조직프랙티스 Wi\derom perceived and preferred), costs; ( 비효율성, 거대독일 명 (prefeπ'ed organizational practices) & Van den (b) 내부집단지향개인명성 (reputation), 은행의의간의큰격차는객관적인고성과와 Berg (intergroup orientation), 측면에서인지된 587~ 지정종업원직접적으로연결됨에비해적은 (1998) (c) 개선지향성성파, 경영관리행동, 격차는 ( 인지된성과를통해 ) (improvement 전문적행동객관적인고성과와간접적으로 orientation) 관련됨 자료원 Wilderom et al , pp,

24 106 생使關係꿈 B'E. 제 18 권 l.1.1 조직문화와성과연구에 있어서주요문제점및개선방안 문화-성과의연결에있어서비교방식을목표로하는연구자들은적어도 3가지의주요문제점에직면한다첫째, 조직문화를가장최상으로측정하는방법은무엇인가? 둘째, 조직성과를가장잘측정하는방법은무엇인가? 셋째, 조직문화와성과간관계에대해가장최적으로접근하는방법은무엇인가? 하는 3가지점이다 l.1.l.1 조직문화의측정문화성과연구에관한양적연구는조직문화의개념을정의하고측정하는것과관련되어있다조직문화의다양한기본적정의가존재하지만, 조직문화를포괄적으로측정하 고 비교할수있는일반적으로승인되거나적용할수있는틀은존재하지않는다 (Wilderom et al ) 여러연구에서발견되는다양한문화적특정은조직문화의개념에대한불명확한특성을반영하고있다몇몇비판가들은 문화 를측정하기는불가능하다고주장하기도하였다대신, 이틀은측정이조직및작업관련가치 (Calori & Sarnin. 1991: Marcoulides & Heck. 1993). 규범적신념 (Rousseau. 1990). 조직풍토 (Denison. 1990: Denison & Mishra. 1995: Gordon & DiTornaso. 1992). 조직에대한일반적인실무적기능 (Koene. 1996: Kotter & Heskett. 1992: Petty et al., 1995) 의구조적측면으로구성되어있다고하였다조직문화에있어서이러한다양성은이용되는설문항목에반영되어있는데, 이는종업원들의태도, 개인및조직의규범, 절차의기술과평가, 조직의 프로세스및구조를언급한다 Wìlderom 등 (2000) 은조직내내용적차원 (intraorganizationa1 content variables) 또는차 원 (dimension) 의집합 ( 예, 관여, 일관성, 적응성및차원 ) 을조직문화로명명하였다여기서반복적으로사용된 (1 07R 중 4개 ) 내용차원이 적응성 이었다. 결론적으로문화-성과연결관계의타당성은조직문화조작화의다양성에의해침해받게된다다양한실증적문화성과연구는조직문화에대한프로세스점수또는종합을근거로하는문화적강도를보고하였다. 이러한종합점수는이분야학자들사이에서광범위하게수용되지는않았다 (Kopelman et al., 1990: Schein. 1985: Weeks. 1994). 대중성에도불구하고이러한점수를통해얻은연구는특히경영프랙티스에있어서잘발견된문화성과연결관계를보충하는데불충분한것으로보기도한다일부에서는문화적내용과문화적점수간에상호작용효과가가장강력할것이라고보기도한다 (Gordon &

25 박왼우성지영 107 DiTomaso. 1992) 문화구성개념의복잡성또는범위는미래연구에있어서연구할만한가치가있는아이디어를만든다이러한상호작용가설 (interaction proposition) 을테스트하는것이가능하기때문에이용가능한조직문화의타당성있는종합유형개념을가절필요가있다 미래에보다유망한측정치는 Ki lmann 과 Saxton (l 983) 이주장한 문화격차 (culture gap) 의개념이다.2 가지의내용적차원을바탕으로하여. Ki lmann 과 Saxton 은구성원들에대 해작업집단이행사하는압력을구체화하고이와별도로고성과와사기를증진시키기 위해운영해야하는규범을제시하였다불행하게도, 이에대한후속연구가제대로이뤄 지지않았다 - 그러나설제 (perceived) 와바람직한 (preferred) 상태간의차이로서문화의 개념은관심을끌기에충분하다 0 Reilly 등 (1 99 1) 은사람조직적합성에관한연구에서유사한종합유형접수 (summary-type score) 륜사용하였다. 이연구는실제의조직규범과바람직한개인규범간의격차가큰조직은높은이직을경험한다는것이다 Wilderom 과 Van den Berg (1 998) 는조직과성과에서평균적인문화격차간의관계를연구하였다 이연구는강한문화를추구하는대신기업은종업원이선호하는조직의프랙티스와이에대한인식간의차이를줄이는데더욱신경을써야한다는점이다요약하면, 조직성과및유효성에관한조직의문화격차의중요성에대한설증적뒷받침은여전히제한적이지만미래연구의유망한근거를제시한다 l 조직성과의측정조직문화-성과연결연구에있어서두번째주요쟁점은성과및유효성접근방법의선택이다 (Wilderom et al ). 영리추구기업에초점을맞추는조직성과연구에있어서합리적목표접근방식 (rational goal approach) 이전통적으로성과접근방법의주류가되어왔다, 여기서는재무적또는경제적목표 ( 예, 이윤극대화 ) 의추구가주요한조직의목표이다 (Venkatraman & Ramanujam. 1986). 합리적목표접근방식은보통회계기준지표 ( 예, 자산회전율, 매출에대한자산. equity에대한자산등 ) 와같은수익성측정치를이용하여평가된다 이러한측정치들은평균치성과 (aggregated performance information) 를제공하고산업의다양한유형에걸쳐비교및접근가능한이점을가지고있다그러나이들은상당한비판을받고있는것도사실이다조작가능성, 회계방법에있어서일관성의부족, 소급성향 (backward orientation). 단기주의 (short-termism) 가비

26 108 勞使關係팡 { 究 제 18 권 판의주요사항이다 (B rown & Laverick. 1994: Kaplan & Norton. 1992: McGuire. Schneeweis. & Hill. 1986), 이러한대중적인성과및경제적성과측정치에대한불만과다양한혼재된목표가영리조직내에존재한다는증가하는인식은조직성과에대한합리적목표접근방식의주류가되었다- 이에비해비재무적및인지적성과지표를포함한다차원성과접근방식 (multidimensional performance approaches) 은최근개념적성과 (conceptual performance) 에있어서광범위한지지를받게되었다 (Donaldson & Preston. 1995: Preston & Sapienza. 1990) 조직성과에대한다양한이해관계자 (multiple-stakeholder) 접근방법은합리적목표접근방식에있어서가장유망한대안이되었다 (Connolly. Conlon. & Deutsch. 1980: Freeman. 1984: Tsui. 199 이 - 이것은조직이다양한목표를가지고있음을명확하게고려하는것이다이 러한접근방법은이해관계자집단 (interest group) 또는정치적장들간관계의복잡한 망으로서사업조직에대한현대적관점과상응되는것이다 (Atkinson. Waterhouse. & Wells. 1997: Clarckson. 1995: Keeley. 1980), 1970년대초반부에시작된기업에대한사회적책임에대한활발한논의와함께, 사업환경에있어서변화는경영학연구에있어서이해관계자접근방법의대중성을강화시켰다더욱이, 품질운동은순수한재무적및경제적성과접근방법이외에다른영역에대해준비하기시작하기도했다. 문화성과연결관계에대한 10가지의실증연구 (< 표 5) 참조 ) 에서는이해관계자성과접근방법 (stakeholder performance approach) 을적용하였다 이중 5가지의연구에서는 회계및증권시장특성을근거로한순수한재무및경제적성과접근방법을적용하였다 (Calori & S밍nin. 1991: I농 nison. 1990: Gordon & DiTomaso. 1992: Kotter & Heskett. 1992: Marcoulides & Heck. 1993) 비영리조직에초점을둔 Rousseau(1990) 는단일차원 의투입지향 (unidimensional input-oriented) 의성과접근방법을적용하였다, 나머지 4 가지 연구는성과차원 (performance dimensions) 선택에대한특정한이론적근거를언급하지않고성과에대한다차원접근방법을사용하였다 (Denison & Mishra. 1995: Koene. 1996: Petty et al : Wilderom & Van den Berg. 1998) 다차왼적 (multidimensiona l) 및인지적인성과접근방법을사용하는문호 성과연구 에 있어서중요한방법론적인사항은동일응답편의 (common method bias) 의위협과 관련된다. 성과와문화에대한측정모두단일정보원 (single information source) 에

27 박원우성지영 109 서도출되는인지적데이터 (perceptual data) 를기본으로하기때문에, 동일응답편의 가이슈가될수있다특히 Wilderom 과 Van den Berg (1 998) 의연구에서는통일응 답편의에대해수정가능한절차를도입함으로써이를해결하려고하였다 l 기타이슈들 1.1.l.3.1 샘플링의문제문화-성과간실증연구설계에있어여전히남아있는핵심이슈는조직샘플링 (sampling of the organization), 응답자의유형 (type of respondents) 빛이용되는분석수준과관련된다 (Wilderom et a ) 문화성과연결에대한연구는일반적으로암묵적이긴하지만, 2단계샘플링 (two-stage sampling) 을사용한다첫번째단계는연구에포함될조직샘플링과관련된다. 2번째단계는조직내에서선택되는응답자이다 Koene(l996), Mardo u1ides와 Heck(1993), Wilderom과 Van den Berg(1998) 의연구를제외하면, 위에서고찰한 10가지주제중에서적어도하나는 2가지샘플링절차 (sampling procedures) 를충분히갖추고있지못하다예를들어, Rousseau(1 990), Kotter와 Heskett (1 992) 의연구에서는종업원과경영자에대한편의표본을사용하였다샘플링절차에있어서이러한단점은일반화결과뿐만아니라, 확보한자료의절을떨어뜨리는결과를낳게된다 l 응답자유형의문제 조직문화가전체조직의속성을일걷는다고했을때, 연구자들이다양한위계또는다 른조직의수준 ( 잠재적인하위문화 ) 을대표하는조직구성원을대표하는것은중요하다조직문화평가를목적으로하는몇몇연구에서는경영자나중역 (executives) 들만을포함 하는경우도있다 (Denison & Mishra, 1995: Gordon & DiTomaso, 1992: Kotter & Heskett, 1992) 따라서연구자틀은다 % 탤계층부문 (department), 부서 (division) 및전 문가를포함하는전체조직의모든조직구성원을대상으로연구하는것이시급한과제이다

28 110 勞使關 f 級 f 究, 제 18 권 1 l.l.3.3 분석수준의문제 문화는조직수준의구성개념 (construct) 이므로, 문화와성과간의관계를고찰하기이 전에개인의응답이조직수준으로집합될필요가았다. 그러나데이터를평균화하는것 은이론적이고방법론적인함의를가지고있다 예를들어개인응답을자료분석을위 한투입물로서사용하는것은심각한방법론상의결함을지니고있는것이다 따라서문 화성과간관계를조명함에있어서단순합 (aggregation) 이아닌다수준분석 (multilevel analyses) 의보다강력한수단을마련해야한다 l.2 조직문화와팀수준성과와의관계조직문화는팀의성과에어떻게영향을주는가? 아마도여기에는매개변수또는조절 변수가펼요할것이다즉, 과엽의유형 (task type) 이나팀의구성 (team composition), 팀동 료틀간의적합성 (fit) 또는사회적맥락 (social context) 에이르기까지여러변수들이이관계를변화시킬수있는것이다이제까지조직문화와부서성과와의관계는주로개인 주의집단주의 (individualism collectivism) 가작업집단의구성 (work group s composition), 프로세스 (processes), 성과 (performance) 에중요한영호탤준다는사실에 초점을두고이루어져왔다 Sosik 과 Jung(2002) 의연구에서는문화가집단의특성, 즉 기능적이질성 (functional heterogeneity), 집단의유효성 (group potency) 결과기대 (outcome expectation) 와작업집단의성과에마치는영향울고찰하였다예를들면, 기능 적이질성은집단주의보다는개인주의문화에서더욱부각되는경향이있다 - 집단주의는 집단구성원들사이의공유된가치 (shared values), 유사성 (similari ty), 공통성 (commonncss) 을강조한다 (E arley & Gibson, 1998) 개인주의에서는집단의독특한성향 (unique qualities) 과문제해결에대한다양한관점을가져올수있는방식으로서집단구성원들의다양성을인식한다. 결과적으로개인주의에서는집단의효과성 (group effectiveness) 을증진시키는긍정적인특성으로기능적인이질성을인석한다. 이에비해, 집단주의에서는통양문화권에서중시되는공통성에대한위협으로서다양성을파악하기때문에이를경시한다집단의유효성은집단주의보다는개인주의 ( 문화 ) 에서더욱부각된다. 이전연구 ( 예, Gibson, 1999) 에서는집단주의문화가개인주의보다낮은집단유효성을갖는다고하였다. 이는통양철학의중심이되는인간성에대한강조때문이다 (Triandis, 1994)

29 박왼우 성지영 111 이외에도결과기대는개인주의보다는집단주의문화에서더욱커지고, 팀원에대한션호 (preference for teamwork) 는개인주의보다는집단주의에서더욱높게나타난다. 많은학자들이개인의문화적성향의한부분으로서팀원에대한선호도를조사하였다 Earley (1 989) 는미국과중국노똥자플블대상으로개인적 vs 집단적문화적성향을조 사한결과, 이들의문화적성향이선호하는작업방식에대한선호 (preferred mode of work) 와집단성과에상당한영향을마치는것으로나타났다. Cox 와 Blake (1 991 ) 는 집단주의적성향을가진집단의구성원들은개인주의적성향의집단구성원플보다협력행동을더잘한다고하였다사람들에게공동의작염에대한높은수준의선호선호도를제시함으로써, 조직은사람들의사회적동기와욕구륜만족시킬수있다조직문화의결과변수와관련해서팀의구성과문화가집단의창의성에영향을미칠수 있다 (Chatman et a ) 예를달면이질적인집단이동질적인집단보다문제 해결에있어서다양한아이디어의수 ( 양 ). 관점, 접근방식을가질수있기때문에창의성음요구하는집단의일을더잘수행할수있다는연구결과가있다 ( 예. Hoffman. 1979: Nemeth. 1992) 생산성 (prod ucti vi ty) 역시중요한부서성과로뜰수있다 예를들면, 개인주의문화에서다른사람뜰과상호작용하는것은개인의책임 (accountability) 에대한선념때문에다른사람들로부터투입을바탕으로한아이디어 의공유또는변경을거의하지않게된다 개인주의문화의구성원들은일을완수하도 록주어지변다른사람과일을할필요를느끼지않게된다 이에비해집단주의문화에 서, 구성원들은다른사람의생각을고려하고이릎바탕으로논쟁하도록한다더욱이, 인구통계학적으로통일한구성원들로구성된조직에서는, 문화적강조점이생산성에대 한다소털명확한영향력을갖게된다조직구성원들이인구통계학적으로다를경우, 문화적강조점은생산성에영향을미칠수있다 개인주의문화에서, 다양한구성원들은 서로상호작용하더라도, 이들은자신들의아이디어에대한논쟁에있어서그리많은시간블쓰지는않게되는데, 이는일을완성하는데시간이덜걸리기때문이다반대로집단주의문화에서일하는다양한구성원뜰은동료들의관점을인정하도록유도되고다양한의견안들을갖게될것이다. 다양한아이디어들은통합하기어렵기때문에, 일을완성하는데더시간이오래걸릴것이다사실이제까지조직문화와팀성과간의관계는의외로실증연구가부족한실정이다 그러나팀의규모나구성등측면에서더욱다양화되고있는추세를감안할때, 진정이

30 112 勞使關 1 자 lih 究제 18 권 들관계를연결시킬수있는메커니즘을찾아내고이를활성화시킬수있는방안을탐색 하는것이중요하다고하겠다 l.3 조직문화와개인수준성과와의관계 개인성과와조직문화의관계는크게두가지차원에서생각해볼수있다 첫째는통일 속성 ( 역량 ) 을보유한개인이조직문화가달라짐에따라성과를달리내는가하는측면 과, 둘째는 개인과 조직문화의적합성이개인성과를결정하는가하는측면이다 McAuley (1 994) 는역량과기업문화간의관계와, 이러한관계가조직관리에영향을미치는방식을탐색하였다여기서저자는조직문화를두가지로구분하였다하나는관리통제및 관리의의미 (management of meaning) 에대해강조한기업문화이고, 두번째는관리가자율성유지의관점에대한관심사로여겨지는소위 앙상블문화 (ensemble culture) 이다우선기업문화라불리는첫번째모형에서는통제적하위시스템으로문화를강조하며, 여기서역량은통제실행능력으로평가된다. 두번째모형에서는 관리자 는상황에대한특정한전문지식을가지고있는사람으로말하며, 타인에비해이들은결코우윌하거나열등하다고인식되지않는전체적으로조화된문화를강조한따 탁월한기업문화의예에서발견할수있는볼업에너지종류를제시하기위해, 이상적 인문화 (ideal culture) 안에있는사람들은적어도 2가지가정을공유하고있어야한다 (Wilkins & Patterson. 1985) 첫째, 구성원들간의관계가공평해야한다즉, 구성원들은그들의이해관계가조직의이해관계와일치한다고생각하기때문에상호신뢰할수있다는점이고, 둘째, 집단의구성왼들은독특한역량또는기술을보유하고있어 야하며, 각개인은자신들이무엇인가에능숙하고그것을알고있다는보다큰전체에 자신들일의적합성을찾을수있어야한다조직의어떤특정업무와방법에대한독특 한가정을설정할필요가있다는 Peters 와 Waterman (1 982) 의연구결과, 탁월한기 엽은모든사람들에게모든것을하려고하지않는다는사실과일치하게된다. 대신, 이 들기업은그들의특정기술또는역량을유지하는서비스에서 결합 (knitting) 과 실제적인참여와가치주도적인 것을고수하게된다이러한학자들은 20년동안가장성공적인기업은특정강점, 역량및독창적인주류활동과관련된자원에기반한다각화가업임을밝힌 Rumelt (1 974) 가실시한비교연구를인용하고있다. Ouchi (1 98 1) 는일본형미국의 Theory Z 기업은특정사업에대한비공식적인감각 (sense) 을가지고있

31 박원우 성지영 113 는데, 이것은여러세대의종업원을통하여학습되고전승된다고하였다. 또한, Barney (1 984) 에의하면, 지속적인뛰어난성과는독특한문화적강도또는역량에기반하여도출될것이라고하였다그러면, 동일한역량을보유한개인의성과가조직문화가달라진다면달라칠것인가? 이에대한실증연구는이루어지지않았다교보증권의최병주사장은 같은역량을가진 사람이라도회사에따라성과가다르다 "( 머니투데이. 2007) 고하였다 히개인적이면서도협업을할수있는문화가필요하다 고역설했다 또한그는 지극 따라서그는 사람 과조직문화를바꾸어나가는중 이라며 조직문화와개인역량확충에최우선투자를할것 이라고덧붙였다 Eisenberg (1 999) 는보상이창의성에미치는효과를연구하면서, 또다른변인으로문화변인을상정하고조직내창의적수행에미치는인센티브의효과가각문화마다어떻게달라질것인지를예측하였다즉인센티브든언어적보상이든외 적보상 (extrinsic reward) 이창의적수행에미치는효과가조직의분위기등각문화 마다달라질수있음을시사하는것으로, 조직구성원들이지각하는조작문화가그조직 의장의성에지대한영향을미친다는것을얄수있다 ( 권기환 & 김인호 p. 42. 재인용 ) 실증연구가미약하기는하지만, 동일한역량을보유한개인이라도이들이조직 의문화를어떻게인식하느냐에따라서이들의성과는달라짐을유추할수있다 다음으로개인과조직문화의적합성과관련해서는 Schneider의 Attraction. Selection. Attrition(ASA) theory를바탕으로설병할수았다 (Giberson. Resick. & Dickson. 2005) 이이론은조직은구성원들의성격, 가치, 이해관계의관점에서동칠적인성향을갖게됨 을제시하면서조직행위에있어서대인간유사성 (interpersonal similarity) 을강조하였다 더욱이. Schneider와 Schein (1 992) 과같은조직문화연구자들은 l 렇게통일한프로세스 가특히고유이미지의선발과의사결정을통해조직의고유특성에자신들의고유특성 을배태시킨창업자와최고경영진과함께시작된다고하였다 ASA 이론 (Schneider. 1987: Schneider. Goldstein. Smith. 1995) 에따르면, 조직은유사한특성을가진사람을 유인하고, 선발하고유지하는고유한성향을가지고있다고하였다이러한 3 가지의기본 적인신조 (tenets). 즉 attraction. selection. attrition은개인-조직적합성에서강한지지를받아왔다특히, 연구자들은조직의문화적가치 ( 예. Cable & Parsons. 2001: Chatman. 1991: 0 Reilly. Chatman. & Caldwell. 1991) 또는구조적특성 ( 예. Bretz. Ash. & Dreher. 1989: Turban & Koen. 1993) 과구성원들의특성및선호도간의적합성을인식

32 114 勞使關係좌 f 究, 제 18 권 하게되는조직에끌리게되는경향이있다고하였다. 지원자들의자기선발풀에의하면, 조직은조직의특성에가장적합하다고믿는사람들을선발하는경향이있다고한다 ( 예. Cable & Judge. 1997: Kristof~Brown. 200이또한그러한환경에잘맞는다고생각하는개인은조직에남아있는경향이있으며잘맞지않는사람은조직을떠나는경향이있다고한다 ( 예. Cable & Parsons. 2001: Chatman. 1991: O'Reil]y. Chatman. & Caldwell. 1991) 구성원틀간의특성의범위는그에따라제한되며, 그결과조직은인성, 가치, 태도, 기타구성원들의성향의관점에서유사한동질적인성격이되어간다 (Schneider et al ) 더욱이. Schneider와그의동료들 (Schneider. 1987: Schneider et al., ) 은이러한구성원들간의유사성이조직이다른조직과차별화되는독특한공유된성향 (unique shared personality) 을발전시키도록한다고보았다 Schneider 등 (1 998) 은동질성가설로서이러한명제를사용하였고조직의독특한성향 (organization s unique personality) 을언급하기위해 modal personalit y" 라는용어릎사용했다. 그러나오늘날까지이러한동질성가설을직접적으로테스트한논문은없다는한계를가지고있다 Scha ubroeck. Ganster. 및 Jones (1 998) 는개인들은자기자신의개인적특성에적합한조직을잘떠나려고하지않는다는사실을발견했다 Schneider 등 (1 998) 은미국의서로다른 142개의조직의 명의매니저를대상으로한 archival sample을사용하여동질성가설을실증하였다 Ritchie(2001. p. 1) 는조직문화는생산성, 성과, 몰입, 자기확신 (self confidence). 도덕적행위 (ethical behavior) 에영향을준다고하였다이와유사하게 2000년대이후의최근연구뜰은조직문화는조직, 종업원의행위와동기부여, 그리고궁극적으로조직의재무적성과에영향을준다고하였다 그러나이러한주장에도불구하고. Detert 등 (2000) 과 Schei n (1 996) 은그러한관계를지지하는실증연구가별로없음을주장하기도하였다조직문화와결과를고찰한두가지연구는 Sheridan (1992) 과 O'Reilly 등 (1 99 1) 의 연구가있다. 전자의경우조직의문화적가치와신입사원들이자발적으로 이직하는비율간의관계를연결하였고, 후자의경우는종엽원들의문화에대한선호와조직문화와의적합성, 그리고조직몰입, 직무만족, 이직의도간의연결관계를발견하였다 그러나이두연구는미국이라는특정한문화적맥락에서연구된것이다한편, Agarwal 등의연구 ( p. 728). Lee와 Mathur (1 998) 의연구에서는조직특성 ( 조직문화 ) 과종업원관련결과변수간의관계에국가의문화가영향을미치는중요한

33 박원우 성지영 115 요소임을지적하였다 본논문에서는개인과조직문화와의적합성관점에서개인성과와의연계를간략하게 살펴보고자한다따라서이에대한이론을다음과같이기술하기로한다 l.3.1 개인 - 환경적합성 아마도적합성 (fit) 에관한연구는경영학에서가장관심있는영역중의하나일것이 다개인 - 환경적합성 (Person-Environment fit: PE fit) 연구는보통, 개언을작업환경의 다양한수준에일치시키는것으로특정지을수있다 이러한수준중가장광범위한것 이일 ( vocation) 또는직엽 (occupation) 이다사람과직엽적합성에관한이러한연구는자신들의이해관계들충족시키는경력 ( 또는일 ) 과사람을일치시키는것을제안하는직 업선택이론 (vocation choice theories) (Holland. 1985; Parsons. 1909; Super. 1953) 과 work adjustment 이론 ( 예.lρfquist & Dawis. 1969) 을포함한다이것은조절 (adjustment) 과만족 (satisfaction) 이자신들의업무환경 (occupational environment) 에충족되는종업원들의욕구의결과라는점을강조한다적합성에대한전통적인접근방식은개인-환경적합성에초점을두어왔으며여기서사람 (P) 은개인의가치와같은개인적측면이고환경 (E) 은조직가치또는조직문화와 같은작업환경의특정으로정의된다 - 기본적인분류는개인 - 일적합성 ( 개인의기술과 능력과일의요구사항간의일치정도 ), 개인집단적합성 ( 예, 개인과작업환경의특성간 적합성, 개인 - 조직적합성 ( 예, 인성, 가치, 목표와같은개인의특성과, 문화, 가치규 범과같은조직의특성간의적합성 ) 을포함하는것으로재정의될수있다 (Ostroff. Shin, & Kinicki, 2005) l.3. l.l 개인-조직적합성개인조직적합성 (Person-Organization fit: P-O fit) 은가치적합성 (value congruence), 목표적합성 (goal congruence), 요구-공급적합성 (need supplies fit), 요구능력적합성 (demands-abilities fit) 등의여러개념을포함하여다양한방식으로정의된다. 개인 조직적합성이개인의태도변수에주는영향에관해거의모든연구들에서 P o fit 이높은경우조직볼입과직무만족이높아졌으며, 이직의도, 혹은실제이직이줄어드는일관된결과 ( 예, Boxx, Odom, & Dunn, 1991; Chatm와1, 1991; OReilly et al., 1991; Posner, 1992)

34 116 勞使關 f 級 { 究, 저 1]18 권 를보여주고있다 ( 박원우 & 고수경, 2006, p. 525, 재인용 ) 이러한결과는가치일관성으 로측정된 P-O fit 연구에서뿐만이아니라, 조직의다른특성을고려한연구들에서도 유사하게나타났다이러한긍정적효과는요구공급적합성관점에서의 P-O fit 연구에 서도마찬가지로나타나고있다 예를들어조직의분위기와그에대한개인의선호간 의높은적합성 (Tziner, 199 이이나조직문화선호와조직문화간의적합성 (Van Vianen, 2000) 도역시개인의태도변수에강한긍정적인효과를미치고있었다 나아가높은수준의 P-O fit은직무관련스트레스를낮추고 (Ivancevich & Matteson, 1980), 조직시민행동 (O'Reilly & Chatman, 1986), 자가진단팀펙 (Poner, 1992), 윤리적행동지향성 (Posner, Kouzes, & Schimitt, 1985) 에도긍정적인효과를미치는것으로밝혀졌다 l.3. l.2 개인직무적합성개인직업적합성 (Person-Job fit: P-J fit) 중에서사람의특성과일을수행하는직업또는과업의특성간의관계를범위를좁혀서정의할수있는것이바로 P-J fit이다 (Edwards, 1991: Kristof. 1996). P-J fit은직무요구 (j ob demandsl 와종업원역량 (employee capabilities) 간의적합성을일걷는다 (Edwards, 1991). P-J fit 은득히직무요 건 (j ob requirements) 과개인의기술및지식간의매치에초점을두므로 P-O fit 과다르 다 P-J fit 은작업태도에특히영향을미치는것으로알려졌다 (Kr istof-brown, Jansen, & Colbert, 2002: Saks & Ashforth, 1997). Edward (1 99 1) 는개인 - 직무적합성을 2 가지 로개념화하였다그첫번째는종업원의지식 (knowledge), 기술 (skillsl, 능력 (abilities) 이 직무가요구하는그것과비례하는요구능력의적합성 (demands-abilities fit) 이다, 개인직무적합성의 2번째형태는종업원의욕구, 희망또는선호도가지신들이수행하는직무에의해충족될때발생한다이러한형태의욕구공급가치의적합성 (needs-supplies values fit) 은조절 (adjustment), 웰빙 (well-being), 만족의다양한이론에서강조점이되어왔다개인-직무적합성의연구영역은개인 / 조직적결과에적합도 (fi t, congruence, match) 를강조하는산업조직심리학과조직행동연구의공통영역에서시작되었다 l.3. l.3 개인상사적합성 P-E fit의마지막형태는개인과이들의작업환경에서의타인간의 2 인관계 (dyadic relationship) 에서존재한다 Dyadic fit은동료들간, 입사지왼자와선발자, 벤토와프로테

35 박왼우 성지영 117 제간에존재하지만, 상사와부하간의일치가가장많이연구된분야이다작업결과에대한상사-부하간관계의중요성과 2인관계적합성의다양한유형에대한연구가제한되어있음을인식하면서. Kristof-Brown 등 (2005) 의연구에서는개인상사적합성 (Person-Supervisor fit: P S fit) 윤연구하였다려더부하 (l eader-follower) 의가치적합 성, 상사 - 부하의성격유사성, 매니저 종업원의목표일치성이이범주에속한다각경 우에상사의개인적특성이환경을표현하고있다 상사가작업집단또는조직의특성 에대해보고하는연구는개인집단, 또는개인조직적합성으로각각분류될수있다 P-S fit 과관련된영역은리더멤버교환 (LMX; e.g. Graen. 1976) 과지각적유사성 (perceptual similari ty) 이다. 이밖에도개인-직업적합성 (Person Vacation fit: P V fit) 이나개인 - 집단적합성 (Person-Group fit: P-G fit) 등의내용들이있으나본논문에서는생략하기로한다 이처럼조직문화와개인성과에관한연구들은현재까지다양한법주에서시도되었다그러나이제까지연구들이주로긍정적인측면에치중하였다면, 향후에는부정적인측면 ( 예, 높은동질성으로인한경쟁의감소, 무사안일주의문화, 배타적문화형성등 ) 에도관심을갖고연구가진행되어야할것이다 2. 조직문화와성과의제측면과의관계 조직성과란, 조직의엽적에대한구체적인평가로서이에는조직유효성 (effecti veness) 과조직효율성 (efficiency) 이있다 ( 박민생 p. 74) 이는평가하는시점과관점, 적용기준에따라다양하게나타날수있다 조직유효성이목표에대한달성정도라변, 조 직효율성은목표의하위요소가목표달성에기여한정도라고할수있다 그러나조직성 과의평가요소는서로일치되지못하고있다 일반적으로조직성과의평가항목을질과 양, 시간과비용의기준으로고찰하여측정한다양적기준은생산성, 이윤, 재무성과와 같이직접측정할수있는기준이며, 질적기준은구성원의태도나인식의조사를통하 여얻을수있는기준으로개인수준에서의직무성과, 조직수준에서의개발, 적응성, 자 기등이있다 - 이제까지조직문화와성과의관계연구는주로순이익 (net profit). 투자 수익률 (RO I). 주가 (stock price) 등과같이단기적인경제성과위주로연구가진행되 어왔다또한종업왼만족도, 이직의도빛이직등과같이종업원의태도변수와의관계

36 118 勞使關 ff, 쩌究 제 18 권 를중심으로연구가치중되어왔다 그러나조직문화는조직전반에걸쳐광범위한영향 을미치기때문에성과역시여러각도에서고려되어야한다 2.1 기간에따른성과 성과는주로경제적인재무성과와종엽원의직무만족도및몰입도등으로측정된다 t 부브예를틀면 Khandwalla (1977) 는성과를시장지향성과와조직시스템성과의 T ι1 을측정한하위척도 (subsca!es) 로구성되어있다 원의 후자는종업원의 직무만족도와종업 몰입도 ( 성과와연결되는전단계로서개념적으로매우밀접한관련성을보이는변 수 ) 를측정하고있다 이 증가율, 제품및서비스칠, 다 연구에서는성과척도를공공이미지 영업권, 매출액 및수익 장기적인수익성, 재무적능력, 종업원생산성으로사용하였 따라서조직문화와관련된성과를기업의생존과사멸과같은장기적성과, 기업의 유연성과적응성등의중기적성과, 재무적성과나종업원만족도와같은태도변수의단 기적성과로구분할수있다 - 이처럼기간에따른성과와조직문화의관계를파악한연 구는없다고해도과언이아니다그만큼재무성과와같은단기적성과에치우쳐연구가 진행되어왔음을입증한다 다만 Kotter 와 Heskett (l 992) 은미국의대기업을대상으 로기업문화의강도와장기적성과의관계를조사하였다 여기서기업의장기적성과는 세가지지표, 즉연평균시장가치증가율, 연평균순이익증가율. 연평균투자수익률로 각각측정되었다 2.2 경제적성과 기업문화와조직성과의관계는대부분경제적성과를중심으로연구가진행되어왔다 표 5) 에서언급한조직문화와성과간의관계를나타낸대표연구들에서사장한성과지 표는인지적성과를제외하고모두재무적성과들이다 - 예를들면 Gordon 과 DiTomaso (1 992) 은문화강도와기업성과간의 서베이문항 (survey 관계를고찰하였다 - 여기서 문화강도는사람들의 items) 에대한일관성으로. 2 가지의문화적가치는적응성 n:: 조 = _...-- 안정성과관련된서베이문항으로측정되었다자료는 1981 년 11 개의미국의보험회사 의경영진서베이를통해얻은것이며, 이는 1982 년 년까지자산 (asset) 과초과 성장률 (premium growth rates) 과상관관계를나타냈다실증연구결과에서는문화의 강도가단기간성과의예측치라는 Deni son (1 990) 의연구를지지하는것으로나타났다.

37 박왼 우 성 지 영 119 Denison 과 Mishra (1995) 은조직문화의특정한측면이성장률과수익성에영향을미 친다는사실을알아냈다이들의연구에서는조직문화의 4 가지특성 ( 관여 일관성 적응 성 미션 ) 을바탕으로조직문화와조직의유효성모형을발전시켰다 이러한특성은 2 가 지의연계된연구를통해고찰되었다, 첫째, 5 개기업의사례연구를통해, 그러한특성 과함께유효성과연계된속성을구체화하였다둘째, 7647ß 조직을샘플로해서이러 한 4 가지특성에대한 CEP 의인지와함께, 측정하였다 분석결과 몰입과 f! 주 Lλd oj -, 이와연계된주관적이고객관적인유효성을 2 가지 트 ::...- 새조 L -, 0 ~ 유연성 (flexibility), 개방성 (openness), 수용성 (responsiveness) 및성장률의강한예측변수가되었다다른 2 가 지특성인일관성과마션은통합, 방향성, 비전의지표가되었으며, 수익성을잘예측하 였다 경제적성과는조직문화의결과변수로서의성과에있어가장많이연구된분야이다 2.3 종업원의인지적태도변수이제까지조직문화와종업원만족빛몰입등과같은인지적변수와의관계를나타낸논문은상당수에이른다예를들면국내논문의경우민승기와고종식 (1 995) 은기업문화와조직성과의관계를측정하면서직무만족, 동조성, 애사심, 적응성, 직무볼업의 5가지로분류하여측정하였다조직문화와조작성과에관한 Denison (1984) 의연구에서는 조직문화가조직구성원의행동성과와유의한관계가있는것으로나타났다 Reynolds (1 986) 는 Peters9f Waterman( 1982) 의두연구는종업원인지와태도및기업의성공 사이의관계를설명하였다 (Tayor & Bowers, 1972). Marcoulides9f Hcck (l 993) 의 연구에서는조직구조, 조직가치, 과업조직, 조직풍토, 종업원태도와인지적태도와의관계를연구한결과, 모든문화적차원은성과에대한일정정도의직 간접적인효과를가지고있음을제시하였다. 이처럼조직문화와종엽원의인지적태도변수와의관계를다룬논문은조직문화성과의관계를나타내는논문중상당부분을차지한다 2.4 조직이미지 조직의이미지는조직의정체성과연결해서생각할수있다조직문화, 정체성, 이미지 간의 관계는주로이론적인수준에서논의가제시되어왔다 ( 예, Hatch & Schultz, 1997, 2000, 2002) 다만실증연구에기초해서체계적으로이들관계의동적메커니 즘을다룬연구로 Ravasi 와 Sch ul tz (2006) 의연구를들수있다. 여기서는구성원들

38 120 짱使뼈係冊究제 18 권 에게조직의정체성의한단변을기술하도록하여환경변화에대한조직의반응을종단적인연구로제시하였다또한구성개념화된이미지와조직문화의상호작용이제도적요구와구성원들의정체성에대한이해에있어서어떻게변화하는지에대한이해의이론적틀을제시하였다 2.5 인식 현재까지기업문화와조직의성과로서인식 (recognition) 을다룬연구를거의없었다 다만, 기업명성정도가연구되어왔을뿐이다 기업명성은미래의다양한이해관계자 에게가치있는결과를가져다주는능력을기술하는기업의지난행동과결과에대한집 합적인표현으로정의된다 (Fombrun & Rindova, 2005) 기업에대한인식정도가 날로중요성을갖는현실을감안할때이분야는향후에연구가유망하게요청되는연구영역이다 2.6 적응성및유연성 앞서언급한바와같이. 조직문화와조직성과는주로단기적인재무성과위주로연구 가진행되어왔다 따라서조직의적응성이나유연성과관련된성과측면을다룬논문은 거의없다국내논문의경우박민생 (2006) 의연구에서는기업문화개발의효과로서나타나는조직성과는개인차원의직장만족과직무만족, 조직차원에서의조직적응성이라는질적요인으로파악하였다현재까지우리나라의조직성과의평가는주로재무적인측면에서이루어졌다그러나급변하는경쟁환경에대응하기위해서는재무적성과와비재무 적성과가동시에실현되어야한다 그러한연장선상에서조직의적응성이나유연성역 시조직의경쟁력과성과를좌우하는하나의지표로개발되어야할것이다 2.7 생존 문화는인간이만든객관적이고주관적인요소틀의집합체인데, 이는과거에생존의 가능성을증가시키고사람들에대한만족을증가시켰던요소들이었다 - 기업문화는이제 더이상조건이아닌 당위 로서개발되어야하는시점이되었다 이제까지우리나라의기업문화는위계서열이강조되는수직적이고친족 (clan) 의성격 을띤조직문화의성격이강했다문화기능주의 (functionalisml 에서는조직내의서로

39 박왼우성지영 121 표 6> 기업문화개발활동이조직성과에미치는영향 기 ~ 업 ~ 문-----화 ~ 개 ~ 발 ~ 활흥-- 조 ~ 직성 ~ 과 개발과정 직장만족 전반적 0 문제진단 X 가치모색 0 개발전략구상 0 개발계획수립 X 개발집행 0 결과평가 ox 의부여기준 Q~O 05 ( 단 * 표는 Q~O.O l) 자료원박민생, 2006, p 84 X 개인차원 직무만족 조직차원 0 0 X :lζ ~; x1l 능 서 X 0 X x X 0 0 X 0 X X 다른요소들의존재는조직의생존과관련하여각요소들이실행하는기능에의해표현 되는것으로간주된다 - 만일시스템요소가조직의생존파관련하여역기능적이면, 각 요소가중단되거나, 조직은경영을중단한다 따라서조직문화는조직의분열과삼각한 갈등을암시하는내부통합의문제와관련하여가정을발전시킨다면, 문화적가정들이 변하거나, 조직은분화되고극단적인경우에는생존하기가어렵게된다. 여기에서사용된, 기능주의는 사회적사실의패러다임 (paradigm of social facts) 에기 초를두고있다 (Ritze r. 1975; Burr el & Morgan, 1979). 사회현상은사회적사실 (social facts) 이라고한다그이유는사회적사실은 사건 (things) 으로여겨지기때문인데, 이것 은그들에대한개별적이해와관련하여외부적성격을띠고, 개인에대한압력을행사 하기때문이다 (Durkheim. 1972) 사회적구조와사회적제도들은사설적이고, 측정가능하 며, 범위가정해진현상 (delimited phenomenon) 이므로조직의생존과관련해기능적또 는역기능적으로작용할수있다 (R itzer, 1975; Burrell & Morgan, 1979) 문화적기능은조직문화가특히가시적인영역윤조직구성원의세대들이경험하고구성하는 생존학습프로서l 스 (surviva l-l carning proccss) 에대한기초가된다특정한문화에서 사명과전략, 집단경계, 권력과지위등과관련되어발전된다그이유는이들이조직생존을보장하는데필요한조직의중요한기능틀이며, 조직구성원이조직 발전에있어서처랴하고논의해야할문제들이기때문이다 이처럼조직문화가조직의 생존에중요한영향요인임을생각할때조직의생존은조직문화의성과관련결과변수의

40 122 ~li!i f* 패 { 究제 18 권 하나로파악되어야하며향후연구에서는이들관계를조망해야한다 1lI. 결론및제언 본연구는조직문화와성과간의관계를문헌연구를바탕으로살펴보았다실저 l 문화 와성과간의관계를고찰함에있어서내재하는실증적어려움을인정하는것이중요하 다 앞서언급된논의들을바탕으로향후연구에서는문화와성과간의관계뜰실증하려 는노력이요망된다 그러나여러 조직에서문화관련데이터의종류를수집하는것은 거의 불가능하며, 시간도매우많이 소요된다 사실상문화에대한섬층적사례연구를 실시하기란어려움이존재한다 (Martin & Shiel. 1991). 이에문화 - 성과연구를개선 시킴에있어서모든기능주의자들의저 l 안은소위 잘못된기로 (wrong track) 에놓여있 는지모른다 예를틀면, 재무적성과와의문화와의관련성관점에서문화연구를정당화 하는것은잘못된결론을도출할수있다 이는그러한연계 (]ink) 가현재까지, 아니면 영구히설증적으로는엽증되지않플수있기때문이다다른한편으로문화는조직의일상사 (organizational life) 에대한은유 (metaphor) 로보아야한다는견해도있다 ( 예, Smircich, 1983) 이러한사고를완전히표현하는것은인식론상의뿌리와함께, 이론구축에대한이려한접근방식의방법론상의함의에대한설명을요한다 (Schein, 1987: Van Maanen, 1979 Van Maanen & Barley, 1984) 따라서조직문화와성과의관계를파악하기위해서는보다역사적이고세분화된접근방식이필요하다- 참고문헌 강정얘 조직문화적특성에따른조직성과에관한연구 Rousseau의조직문화유형을중심으로 r 경영학연구 J, 26(3): 권기환 & 김인호 2004 조직문화와창의적역량의관계에대한연구 인사관리연구 J, 28(3) 김남현 & 이주호 1997 조직의문화유형. 최고경영자의리더십유형및행동성과에관한실

41 박원우 성지영 123 증연구 r 인사조직연구 J. 5(1): 김영조 2000 조직문화와조직성과의변화에관한종단적연구 r 인사조직연구 J.8(2): 머니투데이 r [ 증권사 CEO 렬레이인터뷰 최병주교보증권사장J. 1 월 23 일자 박노윤 조직문화와전략의관계에관한탐색적연구 경영학연구J. 26(2): 박상언 & 김영조 1995 조직문화프로필과조직효과성간의관계에관한연구 : 한국기업에대한경쟁가치모형의경험적검증 경영학연구J, 24(3) 김영조 & 박상언 1998 조직문화유형, 조직문화강도와조직성과간의관계에관한연구 r 인사조직연구 J. 6(2): 박민생 2006 기업문화개발의활동이조직성과에미치는영향연구 인적자원관리연구 J. 13(2): 박원우 2001 기업문화변화의핵심성공및실패요인 인사조직연구 J. 9 (1): 박원우 rm&a 와문화충돌관리 서울집문당 박원우 & 이병철 r 한국기업의기업문화현황과발전방향 J. 서울대한상공회의소 박원우 & 고수경 2006 개인조직적합성과직무태도간관계에서프로세스갈등의매개 역할 r 경영학연구 J. 35(2): 박원우 & 성지영 효과적조직문화변화방법의도출에관한연구 r 노사관계연구 J. 16: 서인덕 한국기업의조직문화유형에관한연구 r 인사관리연구 J. 10: 전상호 & 신용존 조직문화와리더십의적합성이행동적유효성에미치는영향에관한실증연구 경영학연구 J. 24(4) 정준교, 박상언.& 김영조 조직문화와조직체성과와의관계에관한경험적연구 r 산업관계연구 J. 6: 한주희 & 황원일 조직문화인식유형과주관적경영성과및조직볼입의관계 r 인사관리연구 J. 20 (1): Aaltio-Marjosola From a 'Grand story' to multiple narratives? Studying an organizational change pr이 ect. Journal of Organizational Change Management. 7(5): Allen. F Secret formula: How brilliant marketing and relentless

42 124 勞便關 f 級 f 究, 제 18 권 salesmanship made Coca-Cola the best-known product in the world. New York: Harper Business. Agarwal. J. P European integration 뻐d Gerrnan FDI: Implications for domestic investment and central European economies. In R. Barrel. & N. Pain (Eds.), Innovation. investment and the diffusion of technology in Europe. Cambridge: Cambridge University Press Atk.inson, A. A" Waterhouse, J. H" & Wells, R. B A stakeholder approach to strate밍 c perforrnance measurement. Sloan Management Review, 38(3): Bamey, J. B Organizational culture: Can it be a source of sustained competitive advantage? Academy of Management Review, 11 (3): Bamey, J. B Firm resources and sustained competitive advantage. JournaJ of Management, 17: Boxx, W. R" Odom, R. y" & Dunn, M. G Organizational values and value congruency and their impact on satisfaction, commitment, and cohesion: An empirical examination within the public sector. Public Personnel Man뽕ement, 20(2): Brown, D. M., & Laverick. S Measuring corporate perforrnance. Long Range Planning, 27: Cable, D. M., & Ju명 e, T. A Interviewers' peræptions of person- organization fit and organizational selection decisions. Journal of Applied Psychology, 82: Cable, D. M., & Parsons, C. K Socialization tactics and person-organization fit Personnel Psychology, 54: 1-23 Carlori, R., & Samin, P Corporate culture and economic performance: A French study Organization Studies, 12: Chatman, J. A Matching People and Organizations: Selection and Socialization in Public Accounting Firrns. Administrative Science Quarterly, 36(3): 459-쟁4 Chatman, J. A" Polzer, J. T" Barsade, S. G" & Ne; 머 e, M. A Being different yet feeling similar: The influence of demographic composition and organizational

43 박원우 성지영 125 culture on work processes and outcomcs. Administrative Sciencc Quarterly. 43: Clarkson. M. B. E A stakeholder framework for analyzing and evaluating corporate social performance. Acadcmy of Management Review. 20: Cole. R. E Managing quajity f김 ds: llow American business leamed to play the quality game. New York: Oxford University Press Collins. J. C.. & Porras. J Bui1t to last: Successful habits ofvisionarγ companies. New York: Harper Business Connolly. T" co피on. E. M.. & Thu잉 ch. S. J or없끄 zational effectiveness: A multiple constituency approach. Academy of Management Review. 5: Cox. T. H.. Blake. S Managing cultural diversity: Implications for organizational competitiveness. Academy of Management Executive. 91 (5): Deal. T. E.. & Kennedy. A. A Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life. Reading. MA: Addison-Wesley Denison. D. R Bringing corporate culture to the bottom line. Organizational Dynamics. 13(2) 5-22 Denison. D Corporate cultures and effectiveness. New York: Wiley Denison. D. R.. & 1\ 띠 shra. A. K Toward a thcory of organizational culture and effectivcness. Organization Science. 6: Detcr. J.. Schroeder. R.. & Mauriel. J Framcwork for linking culture and improvement initiatives in organizations. Academy of Managemcnt Revicw. 25(4): DiTomaso. N Symbolic media and social solidarity: The foundations of corporate culture Research in the Sociology of Organizations. 5: Donaldson. T.. & Preston. L. E The stakeholder theory of thc corporation Conæpts. evidenæ 밍ld implications. Academy of Man. 꿈 'Cment Re끼 'e w. 20: Earley. P. C Social loafing and collectivism: A comparison of thc United States and the People s Republic of China. Administrative Science Quarterly in Business. 34: