Ⅰ. 통상해고의 의의와 유형 1. 통상해고의 의의 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 규정하고 있다. 여기서 말하는 정당한 이유 가 무 엇인지에 관해서는 노동위원회의 판정이나 판례 등을 통하여 구 체화될 수밖에 없는데, 일반적으

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1 노동위원회의 통상해고 유형별 정당성 판단 사례 연구 연구책임자 전형배(교수, 강원대학교 법학전문대학원)

2 Ⅰ. 통상해고의 의의와 유형 1. 통상해고의 의의 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 규정하고 있다. 여기서 말하는 정당한 이유 가 무 엇인지에 관해서는 노동위원회의 판정이나 판례 등을 통하여 구 체화될 수밖에 없는데, 일반적으로 표현하면 사회통념상 근로계약 관계를 존속시키기 곤란하다고 인정되는 경우라고 할 수 있다. 한 편, 위 조항의 해석과 관련하여 해석론은 독일의 입법을 참고하여 통상해고(혹은 일반해고)와 징계해고로 해고를 유형화하고 있다. 통상해고란 근로자가 근로계약상의 근로제공의무를 이행하지 못하여 사용자가 채무불이행을 이유로 근로계약을 해지하는 해고 라고 할 수 있다. 따라서 통상해고가 정당한 이유를 갖기 위해서 는 근로제공을 하지 못한 사실, 근로제공을 하지 못한 데 채무자 인 근로자에게 귀책사유가 인정되어야 할 것이다. 반면, 징계해고 란 사용자의 경영질서를 위반한 것에 대한 책임을 물어서 근로계 약을 해지하는 징계의 한 종류이다. 따라서 근로자가 해고 당시 근로제공을 하고 있거나, 근로제공의 의사와 능력을 갖고 있더라 도 해고가 가능하게 된다. 통상해고는 채무불이행 사유가 발생하는 형태를 기준으로 근로 자의 일신상의 사유와 근로자의 행태상의 사유로 구분한다. 이 또 한 독일의 입법과 해석론을 참고한 분류이다. 일신상의 사유란 근 로제공에 필요한 능력이나 적격성을 근로자가 갖추지 못하여 결 - 1 -

3 과적적으로 근로제공을 완전하게 할 수 없는 경우를 가리키는 것 이다. 행태상의 사유란 근로자가 유책하게 근로계약상의 의무를 위반한 경우를 말한다. 유책성이 강조되기 때문에 실제에 있어서 는 징계해고와 교차하는 영역이 발생할 수 있다. 통상해고의 유형을 채무불이행 사유가 발생하는 형태와 각 형 태의 구체적인 행위유형을 기준으로 구체화시키면 다음과 같이 정리할 수 있다. 2. 통상해고의 구체적 유형 1. 근로자의 일신상의 사유로 인한 통상해고 (1) 근로자의 부상ㆍ질병 그 밖의 건강상태를 이유로 한 해고 근로자의 부상이나 질병, 건강상태의 악화에 의하여 노동능력이 저하된 경우 해고사유의 하나가 된다. 취업규칙에는 신체적ㆍ정신 적 장애로 인하여 업무를 감당해 낼 수 없는 경우 등을 해고사유 로 정하고 있는 경우가 적지 않다. 그러나 이러한 사유가 있다고 해서 바로 해고가 정당화되는 것은 아니고 그 사유로 인하여 근 로계약의 취지에 따른 노무제공의무의 이행을 기대할 수 없을 정 도로 중대할 것을 요건으로 한다. (2) 유죄판결 등을 이유로 한 노무제공의무의 이행 불능 - 2 -

4 근로자가 사업외적인 이유로 형사소추되어 유죄판결을 받아 객 관적으로 업무를 수행할 수 없는 경우에도 노무제공의무를 정상 적으로 이행할 수 없다고 보아 해고한 경우 그 해고는 근로자의 범죄행위 그 자체를 이유로 한 해고라기보다는 그 결과로서 일정 기간 객관적으로 노무를 제공할 수 없다는 점이 해고사유가 될 수 있다. 다만 노무제공이 구체적으로 불가능한 기간 등을 고려하 여 개별적으로 판단해야 한다. (3) 능력부족, 적격성결여 등으로 이유로 한 해고 근로자의 능력부족ㆍ성적불량ㆍ적격성결여는 통상해고의 효력 이 문제가 되는 전형적 사례이다. 근로자는 근로계약에 기하여 임 금에 상응하는 적정한 노무를 제공할 의무를 부담하기 때문에 직 무수행능력이나 적격성 결여 또는 근무성적 불량은 노무제공의무 의 불완전이행에 해당하여 해고사유가 될 수 있다. 취업규칙에도 이와 같은 사유를 해고사유로 규정하는 경우가 많다. 근로자의 의 도적인 근무태만이 원인이 된 경우에는 행태상의 사유로 보아야 하지만 그러하지 아니한 경우에는 일신상 사유로 보아 근로자에 대한 교육, 지도, 연수기회의 부여에 의해서도 장래에 이를 개선 할 가능성이 거의 없다는 평가가 있어야 하며, 직무수행 장해 사 실 및 그 개연성이 객관적으로 존재하여야 한다. 또한 배치전환이 나 직무변경을 통하여 당해 근로자의 능력을 계속해서 활용할 수 있는 여지가 있다면 그러한 조치에 의하여 계속고용이 기대가능 하다고 보아야 한다. 반면에 지도나 교육, 연수, 배치전환 등에 - 3 -

5 의해서도 능력이나 적성이 향상되지 아니하고 개선의 여지가 없 는 경우에는 근로계약의 계속을 기대하는 것은 곤란하기 때문에 해고는 정당하다고 인정될 가능성이 높다. 2. 근로자의 행태상 사유로 인한 통상해고 (징계해고를 제외한 통상해고) (1) 업무명령위반 등 이 사유는 통상 징계해고의 대상이 되면서 동시에 통상해고사 유가 될 수 있다. 예컨대 근로자가 사용자의 일상적인 지시ㆍ명령 을 따르지 않거나 배치전환 등 인사명령에 따르지 아니하는 경우 또는 시설관리상의 지시를 위반하는 경우 등이 대표적이다. 이때 도 징계의 경우와 마찬가지로 우선 업무지시ㆍ명령 등의 유효성 을 판단하고 그것이 유효하다고 인정되는 경우에도 명령거부에 다른 정당화될 수 있는 사유가 있는지, 근로자의 거부가 반복계속 적이어서 시정의 여지가 없어 근로관계의 계속을 기대하기 어려 운 경우에 해고사유가 된다. (2) 유책한 근무성적불량 근로자가 근무를 하고 있긴 하지만 근무하는 태도나 성적 등에 비추어 이행 자체가 불완전하고 적정한 노무라고 평가할 수 없는 경우에는 해고사유가 된다. 근로자는 근로계약상 필요한 주의를 - 4 -

6 기울여 성실하게 노무를 제공할 의무를 부담하기 때문에 외형상 노무제공의무를 다했다 하더라도 급부내용이 현저히 불완전한 경 우에는 중대한 노무제공의무 위반이 인정될 수 있다. (3) 근무태만 등 근로자의 독선적 행위가 반복되고 직장에서 동료근로자와의 협 조성을 결여하였음을 이유로 해고가 행해질 수 있다. 근로계약은 조직적ㆍ집단적 성격을 가지고 있고 근로자는 노무제공을 할 때 상사나 동료와의 협력관계를 유지하도록 배려하여 행동할 것이 요구된다. 근로자가 자신의 방법과 스케줄을 고집하여 회사의 지 시에 따르지 않아 업무상 혼란을 초래하고 더욱이 개선될 가능성 이 없는 경우, 그의 독선적 행위가 다른 근로자의 부담을 증대시 키고 업무의 현저한 지장을 발생시키는 경우가 전형적 사례라고 할 수 있다. (4) 기업 업무에 중대한 지장을 초래한 경우 불법 쟁의행위 등 근로자들의 집단적 행위로 인하여 기업 업무 가 중대한 지장을 받는 때에도 통상해고가 가능하다. 그러나 쟁의 행위는 사용자의 업무를 방해하는 본질적 속성을 갖고 있기 때문 에 이를 이유로 통상해고를 하기 위해서는 업무의 중대한 지장을 초래하였는가는 심사를 거쳐야 한다. 따라서 쟁의행위가 전체로서 불법이라고 하여도 이로 인한 업무상의 손해가 경미하다면 곧바 - 5 -

7 로 통상해고가 정당하다고 평가하기는 어렵다. (5) 기업(업무)외적 비행으로 회사의 명예나 신용을 손상시킨 경우 사생활상의 비행, 회사비판행위, 기업비밀의 누설, 무단겸직 등 과 같이 비록 근로자의 사생활 내지 양심의 자유 영역에 해당하 는 행위의 경우 그것만으로 바로 해고사유라고 할 수 없지만 그 행위의 태양이 중대하고, 사용자의 신용이나 명예를 현저히 손상 시키는 경우에는 해고사유가 될 수 있다. 이러한 사유는 다른 한 편으로 징계사유도 될 수 있지만 징계와 달리 기업질서위반의 구 체적 사실이 없더라도 노사간의 신뢰관계를 현저히 손상시키는 경우는 통상해고 사유가 될 수 있다. 예컨대 시내버스 운전자가 반복해서 직장외에서 음주운전을 하 다 적발된 경우에 회사의 사회적 평가에 중대한 영향을 미치는 행위로서 해고할 수 있다거나, 근로자의 사적 교제관계에 사용자 는 당연히 개입할 수 없지만 지위를 이용하여 부하를 성희롱하거 나 성적 관계를 갖는 경우에는 업무운영에 지장을 미치는 사례에 대해서는 해고가 유효할 수 있다. 3. 사업상 사유로 인한 통상해고 - 정리해고와의 구별 및 정 당한 이유의 판단 정리해고는 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것으 - 6 -

8 로서 기업의 유지 존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해 고하는 것을 가리키는 것이다. 이와 달리 기업이 파산선고를 받아 사업의 폐지를 위하여 그 청산과정에서 근로자를 해고하는 것은 위장폐업이 아닌 한 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 파산관 재인이 파산선고로 인하여 파산자 회사가 해산한 후에 사업의 폐 지를 위하여 행하는 해고는 정리해고가 아니라 통상해고이고, 이 러한 경우 단체협약에 정리해고에 관하여 노동조합과 협의하도록 정하여져 있다 하더라도 파산관재인은 이에 구속되지 않는다고 할 것이다(대법원 선고 2003다7005 판결, 대법원 선고 2001다27975 판결). 기업이 파산선고를 받아 사업의 폐지를 위하여 그 청산과정에서 근로자를 해고하는 것은 위장폐업이 아닌 한 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 파산관재인이 파산선고로 인하여 파산자 회사가 해산한 후에 사업의 폐지를 위하여 행하는 해고는 정리해고가 아 니라 통상해고에 해당하는 것이어서, 정리해고에 관한 근로기준법 규정이 적용될 여지가 없고, 또한 파산관재인의 근로계약 해지는 해고만을 목적으로 한 위장파산이나 노동조합의 단결권 등을 방해 하기 위한 위장폐업이 아닌 한 원칙적으로 부당노동행위에 해당하 지 아니 한다(대법원 선고 2003두902 판결). 사용자가 그 경영의 사업체 전부를 폐업하고 이에 따라 그 소 속 근로자 전원과의 근로관계를 종료시키는 것은 원칙적으로 기 업 경영의 자유에 속하는 것이고, 근로자를 해고한 사용자가 사업 장을 실질적으로 폐업하여 근로자들이 복귀할 사업장이 없어졌다 면 사업체의 존속을 전제로 하는 근로계약관계 역시 유효하게 종 료되는 것이어서 복직을 명하는 구제명령이 내려진다고 하더라도 그 실현이 객관적으로 불가능하게 되어 구제이익이 없다(대법원 - 7 -

9 선고 91누2762 판결, 서울행법 선 고 2005구합3707 판결)

10 Ⅱ. 판례와 판정례에 나타난 통상해고의 구체적 유형 아래의 통상해고의 구체적 유형은 대법원의 판례와 각 지방노동위원 회 및 중앙노동위원회의 판정례을 대상으로 조사 분석한 결과이며, 대 법원의 판례는 박지순 교수의 연구결과 1) 를 참조하였다. 조사 대상 판 례 및 판정은 부터 까지 이뤄진 것이며 조사 방법은 판례의 경우 대법원종합법률정보 의 데이터베이스를 이용하였 고, 판정의 경우 중앙노동위원회 노사마루 의 데이터베이스를 이용하 였다. 1. 근로자의 일신상의 사유로 인한 통상해고 (1) 근로자의 부상ㆍ질병 그밖의 건강상태를 이유로 한 해고 <사례 1-1-1> 대법원 선고 93다3721 판결 [사실관계] A는 B회사의 영업용 택시운전기사로 피고회사에 출근하기 위 하여 길을 걸어가다가 교통사고를 당하여 약 8주간의 치료를 요 하는 좌측슬관절외측부 인대파열 등의 상처를 입게 되었다. A는 1) 박지순, 해고의 유형별 분류 및 판례를 중심으로 한 통상해고의 유형화, 서울지방노동위원회 조찬포럼,

11 B회사의 단체협약에 따라 2개월간 휴직하는 내용의 휴직계를 회 사에 제출하고, 병원에서 8주간의 입원치료를 받았으나 완치되지 못하고 오히려 2 내지 3개월간의 치료가 더 필요하다는 추가진단 을 받게 되었다. A는 휴직기간이 끝난 후에 B에 대해 향후 2 내 지 3개월간의 치료가 더 필요하다는 내용의 추가진단서를 제출하 였으나 단체협약이나 인사규정에 따른 복직원은 제출하지 아니하 였다. 한편 피고 회사의 단체협약 제49조 및 인사규정 제17조 규 정에 의하면 업무 외의 부상으로 3주일 이상 가료 또는 휴양이 필요한 때에는 2개월 이내의 기간 동안 휴직할 수 있으며, 휴직 사유가 종결되기 전 7일 이내에 복직원을 제출하지 아니하면 퇴 직처리한다고 규정되어 있다. [법원의 판단] 1...위 단체협약 및 인사규정상 복직원 미제출시 퇴직처리한 다 는 것은 복직원을 제출하지 아니하면 회사가 퇴직처분을 할 수 있고, 그 퇴직처분시 회사직원으로서의 신분관계가 종료한다는 의미로 보여지므로, 이 사건에 있어 피고 회사의 위 자 처분은 외형상 해고처분의 형식을 취하였으나 그 실질은 단체협 약 및 인사규정에 따른 퇴직처분이라고 할 것이며, 이처럼 사용자 의 일방적인 의사표시에 의하여 단체협약 및 인사규정에 의하여 종업원과의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으 로 인정되기 위하여는 종국적으로 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 정당한 사유 가 있어야 할 것이고, 또 이 사건에 있어 그 정당성의 유무는 원고의 휴직이 회사의 귀책사유 또는 업무상 부

12 상으로 인한 것인지 여부, 원고의 치료기간, 원고의 장기 휴직으 로 말미암아 회사에 미치는 영향 등 제반사정을 종합적으로 고려 하여 합리적으로 판단하여야 할 것이다. 2 기록에 의하면 이 사건에 있어 원고의 이 사건 부상이 업무 상 부상이라 할 수 없고, 위 휴직기간만료 후에도 원고는 2, 3개 월 동안 치료를 더 받아야 하는 점, 피고 회사는 택시회사로서 원 고의 휴직기간 동안에는 택시를 휴차시켜야 하는 점, 원고가 이 사건 교통사고로 말미암아 36%의 노동능력을 상실하여 택시운전 사로서의 가동능력이 의문시되는 점 등이 엿보이므로 이러한 사 정에 비추어 보면 피고 회사의 이 사건 퇴직처분은 정당한 것이 라고 하지 않을 수 없고, 그것이 피고 회사가 인사권을 남용하여 자의적으로 행사한 것이라고 할 수는 없다. <사례1-1-2> 대법원 선고 96다21065 판결 [사실관계] A는 B회사의 버스운전기사로 업무를 마치고 귀가 하던 중 교통사고로 부상을 입어 병원에 입원하게 되었다. A는 휴직원을 제출하지 아니한 채 무단결근하다가 같은 해 에 야 휴직기간을 같은 해 까지로 한 휴직원을 제출하였다. B회사의 단체협약 제21조 제2호는 휴직기간은 45일을 초과할 수 없다고 규정되어 있는데 A가 위와 같이 74일간이나 되는 장기간 의 휴직을 신청하자 B는 원고의 휴직신청을 불허하고자 하였으 나, 근로감독관이 노사화합 차원에서 휴직신청을 받아들일 것을 권유하므로 그 권유에 따라 원고의 휴직신청을 받아들였다. 그런

13 데 A는 교통사고로 입은 부상이 치유되지 아니하여 휴직기간 만 료 3일 전에 휴직기간을 같은 해 까지 연장하여 달라는 내용의 내용증명우편을 발송하였는데, B회사의 단체협약 제21조 제4호는 휴직기간 만료 전날까지 복직원을 제출하여야 하고 복 직원을 제출하지 아니하면 복직의사가 없는 것으로 간주한다. 고 규정함과 동시에 제23조 제6호에서 휴직기간 만료 전날까지 복 직원을 제출하지 아니하면 퇴직처분을 한다. 고 규정되어 있는바, B는 A가 내용증명우편만을 발송하고 복직원을 제출하지 아니하 자 퇴직처분을 하였다. [법원의 판단] 1 단체협약에서 어떤 사유의 발생을 퇴직사유로 규정하고 있 는 경우에 그 퇴직사유가 사망, 정년, 근로계약기간의 만료 등과 같이 근로관계의 자동소멸을 가져오는 경우를 제외하고는 그 단 체협약에 따른 퇴직처분도 근로기준법의 제한을 받는 근로기준법 제27조(현행 제23조)에서 규정한 해고에 해당하므로, 형식적으로 단체협약에 정한 퇴직사유가 발생하였다는 것만으로 그 퇴직처분 이 근로기준법에서 정한 정당한 이유가 있게 되는 것은 아니다. 2 버스 운수회사가 "휴직기간은 45일을 초과할 수 없고, 휴직 기간 만료 전일까지 복직원을 제출하지 않으면 퇴직처리한다."는 단체협약 규정에 따라, 복직원을 제출함이 없이 단체협약 소정의 최고한도보다 약 3배나 많은 기간 동안의 휴직연장을 신청한 근 로자를 퇴직처분한 경우, 그 규정은 근로자의 장기휴직으로 인한 버스 운수회사의 업무마비를 막기 위하여 단체협약에 규정한 것 이라고 해석함이 상당하므로 근로기준법 제27조 제1항에 위반되

14 는 당연무효의 규정이라고 볼 수 없으며, 또한 업무상 재해가 아 닌 사고로 입원한 운전기사인 근로자에게 단체협약에 정한 최고 한도보다 약 3배나 많은 기간 동안의 휴직을 허용할 경우 회사의 업무가 막대한 지장을 초래할 것인 점 등에 비추어 그 퇴직처분 에는 정당한 이유가 있다. <사례 1-1-3> 대법원 선고 95누15728 판결 [사실관계] A는 갱내 굴진 채탄작업 등에 사용되는 기계 등의 중량물을 취 급하는 업무를 담당하는 근로자인데 업무상 재해를 당하여 치료 및 요양을 받았으나 요양이 종결된 이후에도 허리부분에 상당한 신체장해가 남아있게 되었다. B회사는 A의 업무 특성상 종전의 담당업무를 수행할 수 없을 것으로 판단하여 A에 대해 퇴직처분 을 하였다. [법원의 판단] 근로자의 업무상 부상에 관한 요양종결에 따라 상당한 신체장 해가 남아 있는 상태에서 그 근로자가 종전과 같은 작업강도를 지닌 갱내 기계수리공의 업무를 수행할 수 없다고 보아야 할 뿐 만 아니라, 그 신체장해가 남아 있는 부분은 허리(요추)부분으로 그 부분은 신체부위 중 운동량이 많고 중량의 부하를 특히 많이 받는 부분이어서 근로자가 종전과 같이 갱내 굴진 채탄작업 등에 사용되는 기계 등의 중량물을 취급하는 업무를 계속 담당할 경우

15 에 장해부위가 악화될 가능성도 배제할 수 없는 사정이고 보면, 근로자에게 그와 같은 신체장해가 있어 종전의 담당업무를 수행 할 수 없거나 부적합하게 되었음을 이유로 한 회사의 근로자에 대한 장해해고는 정당하고, 이러한 경우 해고시기가 근로기준법 제27조 제2항 소정의 해고금지기간에 해당하지 않는 한 해고를 하기에 앞서 반드시 장해근로자에 대하여 일정기간 유예기간을 두고 배치전환 등을 하여 근무하도록 하면서 관찰하여야 하는 것 은 아니다. <사례 1-1-4> 대법원 선고 95다45934 판결 [사실관계] A는 B회사의 생산부 업무를 담당하고 있던 근로자인데 업무상 의 재해를 당하여 종전에 담당하여 오던 생산부 업무를 더 이상 감당할 능력이 없게 되었다. B회사는 임시적 방편으로 공정점검 업무에 종사케 하였으나 A는 그 업무조차 원활히 수행하지 못하 였고, 전신 육체노동을 요하는 생산부 업무의 특성상 A의 신체조 건에 맞는 경미한 직종을 찾기가 힘들었다. 한편 B회사는 연차적 으로 인력감량계획을 시행하여 인력의 효율적 합리적 운영을 기 하고 있는 상태였는데 위와 같이 A의 급여수준에 맞는 적정한 직 종으로 전환 배치할 방법을 찾지 못하여 A에 대해 업무상재해로 인한 노동능력 상실에 따른 정년에 이르기까지의 손해를 배상한 후 A를 퇴직처분하게 되었다

16 [법원의 판단] 원심은 그 판결에서 채용하고 있는 증거들을 종합하여 인정하 고 있는 그 판시와 같은 사실에 바탕을 두고 피고 회사는 원고가 업무상의 재해를 당하여 종전에 담당하여 오던 생산부 업무를 더 이상 감당할 능력이 없어서 임시적 방편으로 공정점검 업무에 종 사케 하였으나 원고는 그 업무조차 원활히 수행하지 못하였고, 전 신 육체노동을 요하는 원고 생산부 업무의 특성상 원고의 신체조 건에 맞는 경미한 직종을 찾기가 힘들었고, 더구나 피고 회사가 연차적으로 인력감량계획을 시행하여 인력의 효율적 합리적 운영 을 기하고 있는 상태에서 원고의 급여수준에 맞는 적정한 직종으 로 전환배치할 방법도 없어 원고를 퇴직처분하기에 이른 것이며, 피고는 원고의 업무상재해로 인한 노동능력 상실에 따른 정년에 이르기까지의 손해를 이미 배상한 바 있으므로 이러한 사정 등을 종합하여 보면 피고 회사가 취업규칙 제10조에 따라 원고를 '신 체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직케 한 것은 정당한 것이라고 판단하였는바, 기록에 비추어 살 펴보면, 원심의 사실인정은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 채증법칙을 위반하여 심리를 다하지 못한 잘못이 없으며, 그 판단 은 위에서 본 법리에 따른 것으로 거기에 퇴직처분의 정당성에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다. <사례 1-1-5> 대법원 선고 96다56313 판결 [사실관계]

17 B조합은 군산시 소재 군산항을 중심으로 항만하역 작업에 취로 하고 있는 근로자들로 구성된 노동조합이고 A는 피고 조합에 가 입하여 군산항에서 항만하역 작업에 취로하고 있는 사람이다. A 는 :45경 군산 신항만 내 작업 현장에서 휴식하 던 중, 후진하던 12t트럭의 바퀴에 좌측 다리를 깔려 좌족관절 골절의 상해를 입고, 이듬해 3월경까지 병원에서 치료를 받았다. A는 치료를 마친 후 군산항 작업 현장에 출근하였 으나, 산업재해보상보험법시행령 신체장해등급표상의 제10등급에 해당한다는 판정을 받게 되었는바(그에 따라 장해급여를 지급받 게 됨), 항만하역업자들의 사업자단체인 C협회(항만운송협회)는 B 에 대해 항만하역 작업 중 재해로 인하여 산업재해보상보험법상 의 장해급여에 해당하는 장해등급을 받은 자는 노무 공급에서 제 외시켜 줄 것을 공식 요청하였고 이에 따라 B는 A에 대하여 취 로를 거절하였다. 한편, 조합원들이 부두 노역시 할 수 있는 일은 하역 작업, 신 호수 등이 있는데 신호수는 주로 반장이 하고 작업에 따라서는 신호수가 필요 없는 경우도 많을 뿐더러 신호수가 필요한 경우에 도 1명 정도면 충분해서 A가 신호수로 투입된다 하더라도 1달에 1번 투입되기도 어려운 상황이었다. [법원의 판단] 조합원인 근로자가 중노동인 항만하역 작업에 종사할 수 없는 신체적 상태에 있을 뿐만 아니라 노무 제공의 현실적 수령자인 항만하역자 측에서 근로자의 노무 제공에 대하여 수령을 거절하 고 있는 경우, 조합이 근로자를 취로시키지 아니한 것은 정당하

18 다. <사례 1-1-6> 인천지방노동위원회 부해259, 중앙노동위원회 부해1027 [사실관계] 이 사건 근로자 장양권(이하 이 사건 근로자 이라 한다)은 이 사건 사용자 동인신철공업(주)(대표이사 박영원, 이하 이 사건 사 용자 라고 한다)에 입사하여 부터 까지 산재요양종결 후 해고예고통보를 받고 같은 해 구제신청을 제기한 자이다. 이 사건 사용자는 인천 남구 도화3동 715 소재에서 근로자 37 명을 고용하여 합금제조업을 경영하고 있는 사용자이다. 이 사건 근로자가 압연반 근무 중 허리를 다쳤다고 보고하였음에도 이 사건 사용자의 공장장이 한 시간을 더 근무하 라고 하여 근무하였다고 진술하고 있으나 이 사건 사용자는 이를 부인하고 있다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 입사 전부터 허리가 아팠다고 알고 있었기 때문에 산재발생일로부터 2개월이 지난 산재요양신청을 하였다. 이 사건 근로자는 산재요양이 종료 된 후 같은 해 근로복지공 단 경인지역본부에서 장해 5급 판정을 받아 장해연금 지급결정을 받았다. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자에게 정리반이나 경비직 으로 근무하고 싶다는 의사표명을 하였으나 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 회사 내에서 근무할 수 있는 적합한 업무가 없

19 어 배치전환을 하지 않았다. 이 사건 근로자가 심문위원회에서 1 시간 이상 앉아 있으면 무릎이 아프고 걷거나 서있는 데는 무리 가 없다고 진술하였다. 국가배상법시행령 중 신체장해의 등급과 노동력 상실률표에 척추에 현저한 기형이나 현저한 운동장해가 남은 자 를 제5급으로 정하고 노동력상실률을 70%로 규정하고 있다. 이 사건 사용자는 위와 같이 요양이 종결된 이후 과 같은 해 7. 두 달간 평균임금의 70%를 휴직급여로 이 사건 근로자에게 지급하고 배치전환을 검토하기 위한 임원진 회의를 여러 차례 개최하였으나 이 사건 근로자의 장해로 인한 업무능력 과 회사사정을 고려하여 자로 해고할 것을 이 사건 근로자에게 통보하였다. 한편, 이 사건 사용자는 취 업규칙에 해고의 절차에 대한 규정을 두고 있지 않았고, 취업규칙 제52조 9항에 신체 및 정신상 질환으로 직무를 감당할 수 없다 고 인정된 자 를 징계조치할 수 있다고 규정하고 있었다. [위원회의 판단] 업무상재해로 인한 장애인의 경우에는 근로기준법 제30조에 규 정된 해고제한요건이 충족되어야 해고가 가능하며, 근로자가 취업 규칙에서 정한 신체장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때 에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 근로자가 신체장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당 하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존노동력으로 감당 할 수 있는 업무의 유무 및 그 내용, 사용자로서도 신체장해를 입

20 은 근로자의 순조로운 직장복귀를 위하여 담당업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무 를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 이 사건 근로자는 근로복지공단에서 산재로 인한 장애연금을 지급받고 있는 점, 이 사건 근로자가 사고를 당할 당 시 담당하고 있던 업무는 끊임없이 허리를 사용하여 무거운 철을 다루어야 하는 업무인 점, 이 사건 근로자의 장해 5급 판정으로 인한 노동력 상실률은 국가배상법에 따르면 70%에 해당하는 점, 또한 이 사건 근로자가 심문회의에서 1시간이상 앉아 있으면 무 릎이 아프다 고 인정한 점, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 해고에 앞서 2개월여의 휴직과 1개월의 해고예고를 한 점, 이 사 건 근로자에게 다른 업무를 부여하는 데 있어 장해가 남아 있는 부분인 허리부분은 신체부위 중 운동량이 많고 중량의 부하를 특 히 많이 받는 부분이어서 이 사건 근로자의 장해부위가 악화될 가능성도 배제할 수 없는 사정 등을 고려한다면 이 사건 근로자 에 대한 배치전환이 곤란하다는 이 사건 사용자의 주장은 정당하 다고 보여 진다. 또한 이 사건 근로자는 이 사건 근로자에 대하여 징계위원회 개최 및 소명기회를 부여하지 않아 절차에 하자가 있는 부당해고 라고 주장하고 있으나 이 사건 근로자의 해고는 이 사건 근로자 의 귀책에 따른 징계해고가 아니고 산업재해로 인한 장해로 근로 의 제공이 어려운 사정이 있어 해고한 통상해고로 봄이 타당하다 고 할 것이므로 징계절차를 거쳐야하는 징계해고와는 달리 징계 절차를 거치지 않았다고 하여 이 사건 사용자의 인사권의 행사가 무효라고는 보여 지지 않는다

21 한편, 이 사건 사용자의 취업규칙의 해고관련 규정을 살펴보면 제52조(해고) 각호 1항의 사유로 징계조치를 할 수 있다 라고 규 정하고 있으나 동조의 내용 중 본 사건과 관련된 신체 및 정신상 질환으로 직무를 감당할 수 없다고 인정된 자 의 규정이 통상해고 에 관한 내용이고 보면 이 사건 사용자의 취업규칙은 통상해고와 징계해고의 내용이 혼재되어 있고 이는 취업규칙 제정상의 하자 로 보이는 바 이 사건 근로자에 대한 해고는 이 사건 사용자의 취업규칙 제52조에 의한 통상해고로 보여 지며 이는 정당한 인사 권의 행사라고 보여 진다. 아울러 근로복지공단에서 이 사건 근로자에 대한 장애를 확정 하여 객관적인 의학적 근거 제시의 요건이 충족되었고, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 산재요양 종료 이후에 수개월이 지나 서 퇴직처분 한 것을 감안하면 신의칙에 위배된다고도 할 수 없 다 할 것이다. <사례 1-1-7> 전남지방노동위원회 부해166 [사실관계] 이 사건 근로자 구양서(이하 이 사건 이 사건 근로자 라고 한 다)는 (주)영국산업(이하 이 사건 사용자 라고 한 다)의 사업장에 환경관리원으로 입사하여 근무하던 중 업무부적 격 및 정당한 지시명령 위반에 따라 해고된 자이다. 이 사건 사용 자는 상시근로자 30명을 고용하여 전남 광양시에 소재한 (주)포 스코광양제철소에 제강전로의 냉각제를 납품하는 업을 행하는 법

22 인이다. 이 사건 근로자는 전남대학교병원에서 간질 의 심소견의 진단을 받았다. 이에 이 사건 사용자는 경부터 까지 이 사건 근로자의 질병에 대한 확진을 위해 병원진료 를 위한 유급휴가를 부여하며 검진결과 제출을 6회 지시하였다. 그러나 이 사건 근로자가 업무수행 가능 여부를 확인하기 위한 검진결과 제출 에 불응하자 이 사건 이 사건 사용자는 취업규칙 제47조 제5항에 규정 한 회사는 건강상 장애로 인하여 업무를 감당할 수 없을 때 면직시킬 수 있다. 는 규정에 따라 이 사건 근로자를 면직처분 하 였다. [위원회의 판단] 근로계약이 쌍무계약이란 점에 비추어 보면 이 사건 사용자로 부터 건강상태에 대한 정밀검진을 요구받은 이 사건 근로자는 비 록 사용자의 강제적인 검진명령이 없다고 하더라도 성실한 노무 제공을 위해서는 자발적으로 자신의 건강을 관리하고 검진해 보 아야 함은 당연함에도 이를 내지 의 10여 개 월 동안의 이 사건 사용자의 권유를 피상적으로 받아 들여 이를 게을리 하였음은 이 사건 사용자로 하여금 사용종속관계를 계속 적으로 유지할 수 없을 정도에 이르게 한 전적인 책임이 이 사건 근로자에게 있다고 보여 진다. 한편, 이 사건 근로자는 자신의 해고가 징계해고로서 절차위반 을 주장하나 징계사유와 통상해고의 사유가 각 같지 아니하므로 주장을 받아들이기에는 어렵다고 판단되고 따라서 이 사건 해고 는 정당한 해고이다

23 <사례 1-1-8> 서울지방노동위원회 부해307, 중앙노동위원회 부해395 [사실관계] 이 사건 근로자 김성열(이하 이 사건 근로자 라고 한다)은 서울 송파구 가락본동 소재 가락한신아파트 관리사 무실 보일러 관리기사로 입사한 후, 자 동 아파트의 위탁관리를 신한영주택관리주식회사에서 수행하게 됨에 따라 동 회사 소속으로 재고용되어 근무하다가 자로 해고된 자 이다. 신한영주택관리주식회사(이하 이 사건 사용자 라고 한다)는 설립된 이래 위 소재지에 본사를 두고 상시근로자 1,000여명을 고용하여 공동주택 관리업을 경영하는 사용자이다. 이 사건 근로자는 심장 승모판(성형)수술을 받게 되어 관리소장에서 병가를 신청하였고 이에 따라 이 사건 사용자는 당시 이 사건 근로자와 교대로 격일 근무를 하고 있던 신청외 황 의국(보일러관리 업무담당)으로 하여금 부터 대신 근무토록 조치하였다. 이 사건 근로자는 위 심장승모판 수술 후 부터 다시 근무를 시작하게 되었으나 이 사건 사용자는 병색이 호전되지 않았다 는 이유를 들어, 같은 달 17일 이 사건 근로자에게 자진 사직을 권고하였다. 이후 이 사건 근로자는 오후 경 이 사건 근로자는 승모판막 폐쇄부전 및 심낭삼출 을 병명으로 수술을 받고 다시 입원하면서 병가를 신청

24 하였다. 그러나 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 제출한 진단서 상의 8주간의 안정가료 및 향후 지속적인 흉부외 과 외래 추적관찰이 필요함 을 근거로 하여, 이 사건 근로자에게 같은 해 3. 5.자로 해고됨을 예고(통보)하였다. 이 사건 사용자의 취업규칙 제42조 제5호는 신체상의 이유로 직무능력이 상실되었다고 인정이 된 때에는 해고할 수 있다고 규 정하고, 제11호에는 신체적, 정신적 장애로 직무를 감당할 수 없 다고 인정된 자에 대해서는 징계위원회를 개최하여 경중에 따라 해고를 심의할 수 있다고 규정하고 있었다. [위원회의 판단] 이 사건 사용자의 취업규칙에는 사회상규상 지나치게 가혹한 측 면은 있으나, 업무외 질병의 경우 휴직기간을 최대 1개월로 명시 하고 있고, 이 사건 근로자가 업무외 질병으로 근무하지 못한 기 간이 약 24일에 이르고, 그 이후 또다시 1월 이상의 병가를 재신청 하였을 뿐 아니라, 진단서에는 위 상병으로 향후 8주간의 안정 가 료를 요한다고 되어 있는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 근로자가 업무외 질병으로 취업규칙에 정한 휴직기간 1개월을 초과하여 근무 하지 못하였을 뿐 아니라, 향후에도 일정기간 이상의 업무공백이 불 가피할 것으로 판단하여 이 사건 사용자가 더 이상의 병가를 허용 하지 아니한 것은 인사권의 남용으로 보기는 어렵고, 또한 이 사건 근로자는 보일러 관리 기사로서 근무형태가 24시간 격일제 근무이 기 때문에 야간에 혼자 근무하여야 하는 점 등을 고려하여, 이 사 건 사용자가 이 사건 근로자의 상병이 취업규칙 제42조에서는 제5호 및 제9호에 따른 통상해고 사유에 해당한다고 보아 해고한 것은 일

25 응 그 정당성이 인정된다. <사례 1-1-9> 제주지방노동위원회 부해74 [사실관계] 이승필(이하 이 사건 근로자 라고 한다)은 제광신 용협동조합에 입사하여 대출 및 채권업무를 담당하여 근무하던 중 해고되었다고 주장하는 자이다. 제광신용협동조 합(이사장 이동해, 이하 이 사건 사용자 라고 한다)은 위 주소지 에서 상시근로자 6명을 사용하여 금융업을 경영하는 자이다. 이 사건 근로자는 자전거를 타고 집금업무를 수 행하던 중 교통사고가 발생하여 1주일간 입원하고 통원치료를 받 았는데, 이 사건 근로자를 치료한 병원의 진단서( 자)에는 뇌좌상 등의 병증과 함께 간헐적인 두통, 현훈(현기증), 운동장애 등을 호소하고 있어 계속적인 치료 및 경과관찰이 필요 하다는 의사 소견이 기재되어 있다. 위 교통사고 발생 후 이 사건 근로자는 매년 1~3회 근무 중 일시적으로 경련과 함께 정신을 잃었다가 회복되는 일이 발생하였으며, 이 사건 조 합 사무실에서 근무 중 경련을 일으키며 정신을 잃고 쓰러졌다. 한편, 이 사건 사용자는 현재 순자본 비율이 -0.6%가 됨에 따라 신용협동조합중앙회(이하 중앙 회 라 한다)로부터 재무상태 개선권고 통보 를 받았고, 이후 이 사건 사용자는 중앙회 감사결과시 여신업무 취급 부정을 이유 로 직원 2명(상무, 과장)을 징계면직 및 변상 조치 를 하였고, 같은 해 차 정기이사회를 개최하여 회사 정상

26 화를 위해 직원들로부터 일괄 사직서를 제출 받아 심기일전할 것 을 의결하고 같은 날 직원회의에서 이사회 의결내용을 설명하 면서 전직원으로 하여금 사직서 제출을 지시한 후 다음 날 이 사 건 근로자로부터 사직서를 제출받았다. 이 사건 사용자는 전직원으로부터 사직서를 제출받은 직후 이 사건 근로자와 2 ~ 3회 면담하여 권고사직을 요구하였으나 거부되자 같은 해 해고예고통지서(해고일 : )를 발송하였다. 또 같은 해 개최된 6차 임시이사회에서 재무상태개선계 획에 따라 이 사건 근로자를 정리해고 대상자로 선정하고 이사장 권한으로 해고예고통지서를 발송하였음을 보고한 후 이사회의 승 인을 받아 같은 해 이 사건 근로자를 해고하였다. [위원회의 판단] 이 사건 근로자는 집금업무를 수행하던 중 교통사고로 인하여 뇌좌상 등의 증세를 보였고, 뇌좌상은 외상으로 뇌가 충격을 받은 질병으로서 심한 경우 상당기간(몇 분, 몇 시간, 또는 며칠) 동안 의식상실을 동반하며 간질을 유발하기도 한다는 의학적 설명이 있는 점, 이 사건 근로자는 이 사고 이후 매년 1~3회 근무 중 일 시적으로 신체적 경련과 함께 의식을 잃은 일이 발생한 점 등으 로 보아 이 사건 근로자의 업무상 사고로 인한 후유증이 존재한 다고 보이나, 교통사고 후 7년여 동안 총무업무 등을 담당하면서 별다른 문제없이 업무를 수행해온 점, 이 사건 근로자의 노동력이 상실되었다거나 직무를 감당할 수 할 수 없는 상태에 있다거나 근래에 급격히 의식을 잃는 증세가 악화되었다고 볼 만한 사정도 없는 점, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 신체적 결함 외에

27 근무수행능력의 부족을 이유로 들고 있으나 이를 확인할 수 있는 객관적인 입증자료가 없는 점, 설령 이 사건 근로자가 신체 정신 상 쟁애로 직무수행에 어려움이 있다 하더라도 총무업무로 재배 치하거나 업무상 사고를 입은 이 사건 근로자에 대해 인사규정 제19조에 의한 휴직을 부여함으로써 사고에 의한 후유 증세를 극 복하고 순조로운 직장복귀를 지원할 수 있음에도 전혀 그러한 노 력을 기울이지 아니한 점 등을 살펴볼 때 이 사건 사용자가 객관 적인 입증 근거도 없이 인사규정 제28조(면직)의 규정을 들어 이 사건 근로자를 직권면직 하였다는 주장은 받아들이기 어렵다. <사례 > 대법원 선고 2009두3583 판결 [사실관계] A는 택시운전기사로 본인의 과실로 업무와 무관한 자전거 사고 를 당하였다. 뇌실내 혈종, 뇌좌상, 우측 쇄골 골절 등의 상병으 로 약 한 달간( ~ ) 입원치료를 받은 후 회사에 복직하기 위하여 휴직원과 복직원을 제출하였다. 회사 는 반드시 택시운전 업무를 하여도 된다 는 의사의 소견서를 제 출할 것을 요구하였다. A는 상병으로 부터 본원에 입원 및 통원 가료중인 환자로서 현재 신경학적 이상 소견이 없 는바, 일상생활을 영위하는 데 지장이 없을 것으로 사료되며, 무 리하지 않는 범위 내에서 직장생활은 가능하리라 사료됨. 발병 후 약 6개월 이상의 약물치료(항경련제)가 필요할 것으로 사료됨. 라 적힌 소견서를 제출하였는데 회사는 택시운전의 특성상 약물치 료로 인한 사고발생과 건강악화의 우려가 있어, 추후 택시운전 업

28 무를 수행하는 데 안전한지 여부에 대해 의사의 소견서를 확인하 여야 하므로 현 상황에서는 원직에 복직할 수 없다. 는 취지의 인 사위원회의 결정을 통지하였다. A는 다시 현재 신경학적 이상 소견이 없으며, 실시한 뇌파 검사에서도 정상 소견 임, 향후 일상생활 및 직장생활은 무리가 따르지 않는 한 가능하 리라 사료됨. 이라는 내용의 진단서를 제출하였으나 회사는 택시 운전 업무를 하여도 된다 는 점이 명시된 의사의 소견서가 첨부되 지 않았다는 이유로 보조참가인의 복직을 계속 거부하였다. [법원의 판단] 사용자인 원고 회사의 입장에서 자 소견서의 취지 에 의문이 있다면 보조참가인이 항경련제를 복용하면서 무리하지 않는 범위 내에서 택시운전을 할 수 있는지 여부 등에 대해 담당 주치의 등에게 문의하여 쉽게 확인할 수 있을 것이라고 보이므로, 그러한 확인을 마친 다음 택시운전 업무가 가능하다고 판단되면 업무시간의 조정 등을 통해서 보조참가인이 순조롭게 직장에 복 귀하도록 배려하고, 그것이 불가능하다고 판단되면 취업규칙 등에 서 허용되는 범위 내에서 휴직기간의 연장을 고려함이 마땅하고, 보조참가인이 제출한 의사의 소견서에 택시운전 업무를 하여도 된다 는 내용이 명시되어 있지 않다는 점만으로는 자 보조참가인의 복직신청을 거부한 데에 정당한 이유가 있다고 인 정하기에 충분하다고 볼 수 없고, 또한 위와 같이 원고 회사의 부 당한 복직거부상태가 지속되고 있는 이상, 그 후 보조참가인이 취 업규칙에 따른 새로운 복직신청 등의 절차를 밟지 않은 채 3개월 이상 경과하였다고 하더라도, 이를 이유로 취업규칙의 관련 규정

29 에서 정한 당연퇴직사유가 발생하였다고 볼 수도 없다. <사례 > 전남지방노동위원회 부해 311 [사실관계] 김한철(이하 이 사건 근로자 라고 한다)은 주식회 사 아이피케이(이하 이 사건 사용자 라 한다)에 영업직으로 입사 하여 근무하던 중 해고된 사람이다. 주식회사 아이피 케이는 네덜란드에 본사를 둔 악소노벨그룹의 인터내셔널페인트 와 노루표페인트인 주식회사 아디피아홀딩스가 투자한 합작회사로 서 위 주소지에서 상시근로자 400여 명을 사용하여 선박도료업을 경영하는 법인이다. 이 사건 근로자는 뇌출혈 발병으로 인해 산재요 양을 하다가 종료되었고, 같은 해 복직과 동 시에 대기발령 되었다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 재활 치료를 받은 동래봉생병원에 이 사건 근로자에 건강상태에 대한 질의서를 보냈고, 위 병원은 이에 대하여 일반적 업무수행은 가능 하나 상세한 업무수행의 문제는 정확히 알 수 없다는 취지의 회 신을 보내왔다. 이에 이 사건 사용자는 부터 같은 해 까지 이 사건 근로자에 대하여 업무적응 및 직무수행능력 (사고능력, 영어평가 포함) 등을 테스트하였으나, 이 사건 근로자 는 영어평가를 거부하는 등 평가를 받는 태도가 불성실하였고, 직 무수행능력 등에 있어서는 이해력 부족 등 업무 수준이 저하된 것으로 평가하였다

30 한편, 외부업무평가기관에 의뢰하여 수행한 업무수행능력평가에 서도 이 사건 근로자는 임원으로서의 직무수행이 힘들다는 평가 를 받았다. 이 사건 근로자는 2009년, 2010년 사내 업무평가에서 최하등급을 받았고 배치전환된 팀에서도 업무수행능력과 관련하 여 불만이 제기되었다. 이에 이 사건 사용자는 취업규칙상 징계해 고절차를 거쳐 이 사건 근로자를 해고하였다. [위원회의 판단] 이 사건 근로자의 업무적응 및 직무수행능력 부족 등의 사유는 부상 및 신체장해 등으로 인해 장상적인 업무수행이 불가능할 경 우에 근로계약을 해지하는 통상해고 사유로 볼 수 있고, 취업규칙 제13.4항(신체 또는 정신상의 이유로 집무능력을 상실한 경우 직 권면직 한다) 및 제13.5항(종업원으로서 신체 또는 정신상 장애로 인하여 직무를 수행할 수 없는 때는 인재개발위원회의 결의를 거 쳐 해고할 수 있다)에 규정된 직권면직과 해고 사유에 각각 해당 하는 점에 비추어 보더라도 정당하다. (2) 유죄판결 등을 이유로 한 노무제공의무의 이행 불능 <사례 1-2-1> 대법원 선고 92누6082 판결 [사실관계] A는 B회사의 근로자로 B회사의 노동조합에 가입되어 있다. A 는 법원에서 업무방해 등으로 징역 1년 6월에 집행유예 2년을 선

31 고받은 전력이 있음에도 다른 조합원들과 함께 집단으로 조기퇴 근을 강행하는 등으로 참가인회사의 업무를 방해하였다는 등의 동종 범죄사실로 구속기소되어 휴직상태에 있다가 법원에서 징역 1년의 실형을 선고받았다. A의 유죄판결 선고를 이유로 B회사는 A를 퇴직처분하였다 [법원의 판단] 취업규칙에 기소휴직에 따른 퇴직사유로 규정된 구속기소로 인한 휴직에 있어서 유죄판결을 받았을 때 라는 것은, 구속기소로 인하여 휴직처리된 종업원이 취업규칙과 단체협약에서 정한 그 휴직기간이 만료되는 제1심판결 선고시까지도 현실적인 근로제공 이 불가능한 신체구속이라는 당초의 실질적인 휴직사유가 해소되 지 아니하는 내용의 유죄판결 즉 실형의 판결을 선고받는 것을 의미한다. 구속기소로 인하여 휴직처리된 종업원이 유죄의 제1심판결(실 형)을 선고받은 경우 퇴직처리한다(취업규칙)고 해석하는 것은 유 죄판결의 대상이 된 범죄사실이 판결의 선고에 의해 확정적으로 인정되는 것으로 간주하여 그 범죄사실에 의하여 퇴직이라는 불 이익처분을 한다는 것이 아니라, 종업원이 휴직기간이 만료되는 제1심판결의 선고시까지는 물론이고 그 이후에도 장기구속에 따 른 장기결근이라는 근로자측의 사정으로 말미암아 근로계약에 기 한 기본적 의무인 근로의 제공을 할 수 없게 되었다는 사실 그 자체에 기하여 퇴직처분을 한다는 취지이므로 위 취업규칙 규정 은 형사피고인이 유죄의 판결이 확정될 때까지는 무죄로 추정된 다는 헌법상 무죄추정의 원칙에 어긋나는 것이 아니며, 또한 그

32 규정형식에도 불구하고 본래부터 남용되어서는 아니된다는 내재 적 제약을 이미 갖고 있는 것이라 할 것이므로 위 취업규칙의 규 정이 단순한 그 규정형식 때문에 곧바로 근로기준법 제27조 제1 항의 규정에 위배되는 것도 아니다. 사용자의 일방적인 의사표시로 위 가 항의 취업규칙 규정에 의하여 종업원과의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당 한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 근로기준법 제27조 제1 항에서 말하는 정당한 사유 가 있어야 할 것이고, 또 그 정당성 유무는 결국 휴직 기간 만료 시에 있어서의 조기 석방가능성의 유무, 구속이 직장에 미치는 영향, 당해 형사사건의 성질 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 할 것이다. 기록에 의하면, 소외 1은 원심판시와 같이 부산지방 법원 울산지원에서 업무방해 등으로 징역 1년 6월에 집행유예 2 년을 선고받은 전력이 있음에도 다른 조합원들과 함께 집단으로 조기퇴근을 강행하는 등으로 참가인회사의 업무를 방해하였다는 등의 동종 범죄사실로 구속기소되어 휴직상태에 있다가 제1심인 같은법원에서 징역 1년의 실형을 선고받았 고, 그 제1심판결의 선고 당시나 직후에도 위 집행유예기간이 경 과되지 아니한 처지여서 소외 1이 보석이나 구속취소 등에 의하 여 조기에 석방될 가능성은 극히 희박하였던 사실이 인정되므로, 이러한 사정에 비추어 보면, 위와 같은 내용의 유죄판결이 선고되 었음을 이유로 한 참가인회사의 위 퇴직처분은 정당한 것이라 하 지 않을 수 없고, 그것이 위 취업규칙 제14조 제7호에 의한 인사 권을 남용하여 자의적으로 행사한 것이라고 할 수는 없으므로 소 외 1에 대한 참가인회사의 퇴직처분이 정당하다는 원심판결의 결 론에는 아무런 영향이 없다 할 것이다

33 <사례 1-2-2> 대법원 선고 92다20712 판결 [사실관계] 근로자 A는 1심에서 집행유예의 유죄판결을 선고받자 B회사는 A에 대해 퇴직처분을 하였다. 그리고 이후 근로자 A는 상소심에 서 실형을 선고받았다. [법원의 판단] 취업규칙상의 퇴직사유의 하나인 구속기소로 인한 휴직에 있 어 유죄판결을 받았을 때 라는 것은 구속기소로 인하여 휴직처리 된 종업원이 취업규칙과 단체협약에 정한 휴직기간이 만료되는 제1심판결 선고 시까지도 현실적인 근로제공이 불가능한 신체구 속이라는 당초의 실질적인 휴직사유가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결, 즉 실형의 판결을 선고받는 것을 의미한다. 원심이 취 업규칙 제14조 제7호의 퇴직사유를 위와 같이 해석하여 1심에서 집행유예의 유죄판결을 선고받은 원고들에 대하여 한 자 퇴직처분이 무효라고 판단한 것은 옳다. 원심은, 취업규칙 제16조의1 제1호에서 금고 이상의 형이 확정 되었을 경우 해고할 수 있다고 규정하고 있고, 통상해고(단순해 고)의 경우에는 취업규칙에서 정하고 있는 징계절차를 밟을 필요 가 없으며, 피고 회사가 원고들에 대한 이 사건 퇴직처분의 유효 를 주장하면서 원고들의 복직을 거부하고 있음이 인정되는 이상 원고들은 원고들에 대한 형사판결이 확정된 일자에 취업규칙 제

34 16조의1 제1호에 의하여 적법하게 해고되었다고 봄이 상당하다 고 판시하였다. 그러나 통상해고도 고용계약관계를 종료시키는 사용자의 일방 적 의사표시로서 반드시 근로자에게 표시되어야 하고, 사용자가 통상해고를 하기 위하여는 단체협약 제35조, 제36조나 취업규칙 제17조, 제18조에 정한 바에 따라 30일 전에 예고를 하여야 하고 30일 전에 예고하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하는 절차를 거쳐야 하는 것인바, 기록을 살펴보아도 이러한 통상해고의 의사표시가 있었다고 볼 수 없고, 원고가 자 퇴직처분이 무효임의 확인을 구하고 고용관계가 존속하는 것 을 전제로 임금의 지급을 구한 이 사건 소송에서 피고 회사가 원 고들에 대한 이 사건 퇴직처분의 유효를 주장하면서 원고들의 복 직을 거부하고 있다고 하여 원고들에 대한 형사판결이 확정된 일 자에 통상해고의 의사표시가 있었다고 볼 수도 없다. (3) 능력부족, 적격성결여 등으로 이유로 한 해고 <사례 1-3-1> 중앙노동위원회 부해600 [사실관계] 이 사건 근로자는 광주성은병원(이하 이 사건 사 용자 라고 한다)에 입사하여 운전기사로 근무하던 중 해고된 자이다. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자 병원에 입사지

35 원을 하면서 "이력서"와 "주민등록등본"만을 제출하고 취업규칙에 의한 채용구비서류(입사원서, 신원보증서, 서약서, 사회활동내역 서, 최종학교 졸업증명서, 군 복무 확인증명서) 제출을 고의적으 로 기피하였다. 이에 이 사건 사용자는 채용시부터 8차에 걸쳐 독촉을 하였으나 제출치 아니하였다. 한편, 이 사건 근로자가 입사시인 제출한 자필이 력서상 까지 개인병원에서 앰블런스 운전기사로 근무하였다고 기록하여 총무부장과 면담시 "이00 신 경외과"에 근무하였다고 대답을 하였으며, 그 후 동년 및 병원에 내왕한 환자보호자들이 이 사건 근로자의 신상에 대하 여 "전과도 있고 법원도 자주 왕래한다."라는 이야기를 하므로 동 년 :00경 상무이사가 이00 신경외과 원장에게 유선으로 재직사실을 확인한바, 근무한 사실이 없다고 하므로, 동년 인사위원회에서 최종적으로 이 사건 근로자에게 채용서류 제출기 회를 부여키로 하였고, 동년 이 사건 근로자의 전과사실을 알아본바, 폭력행위 등 처벌에 관한 법률위반으로 " 기소유예", 상기 죄명으로 "벌금 70만원", 상기 죄명으로 "벌금 20만원", "공갈미수" 등으 로 "징역1년에 집행유예 2년"의 처벌을 받아 현재 "집행유예" 기 간 중이었다. 이에 이 사건 사용자는 병원 간부회의 겸 인사위원 회를 개최하여 최종적으로 "이 사건 근로자에게 한 번 더 채용 서류 제출기회를 부여하고 미제출시 채용을 취소"하는 의결을 한 후에 동년 총무부장이 이 사건 근로자에게 동 의결사실을 통보하였다. 이 사건 근로자는 동년 까지 채용서류를 제출 하겠다고 답변하고서는 동년 이 되어도 제출치 아니하므로

36 동년 인사위원회를 개최하고 동년 자로 채용을 취소 하고, 동년 :00경 총무부장이 이 사건 근로자에게 "지난 인사위원회에서 근로관계해지가 거론되어 마지막 기회를 주 라는 지시에 의거 이 사건 근로자 요청에 따라 까지 제출토 록 하였음에도 까지 제출되지 아니하여 어제(8. 25.) 인사 위원회에서 해고가 결정되었다."고 통지하였다. [위원회의 판단] 첫째, "사용기간"에 대하여 이 사건 근로자와 이 사건 사용자간 에 채용시 시용기간을 정한 바가 없을 뿐만 아니라 이 사건 사용 자 병원 취업규칙에도 시용 또는 수습기간에 대하여 정한 바가 없으며, 취업규칙 제3조에 "본 규칙에서 직원이라 함은 본 규칙 제2장의 수속을 마치고 병원에 정식 채용된 자를 말한다.", 제6조 에 "직원으로 채용 결정된 자는 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다."라고 규정되어 채용 결정된 자는 채용서류 제출이 의무화되 어 있으므로 이 사건 근로자가 채용 결정된 후 서류제출 독촉에 도 불구하고 서류를 제출하지 아니하고 있는 상태에서 이 사건 근로자의 지위는 "직원"이라기보다 "채용 결정된 자"로 봄이 타당 하므로 이 사건 근로자의 "시용기간 경과" 주장은 이유 없다고 판 단된다. 둘째, "채용서류 미제출 사유"에 대하여 납세의무자는 세금 체 납시 납세의무자의 재산 또는 수입에 대하여 관계기관은 가압류 조치가 가능한 것으로서 이 사건 근로자가 이 사건 사용자 병원 에 채용되어 급여를 수령하면 그 사실만으로 급여에 대하여 가압 류 내지 압류가 가능한 것이므로 급여 압류를 우려하여 채용 제

37 출서류를 제출치 아니하였다는 이 사건 근로자의 주장은 이유없 다. 이 사건 근로자의 "폭력행위" 및 "공갈미수"등의 전과 사실이 밝혀질 것을 우려하여 이 사건 근로자가 제반 채용서류를 제출치 아니하였다는 이 사건 사용자 주장이 인정된다. 셋째, 이력서 허위경력 여부에 대하여 이 사건 근로자는 앰블런 스 운전보다는 서틀버스 운전이 주 업무이고, 허위경력을 기재한 사실이 없다고 주장하나 이 사건 사용자 병원에서 이 사건 근로 자를 운전직으로 채용함에 있어서 이 사건 근로자의 이력서상 다 른 경력보다 까지 앰블런스 운전경력이 기재되어 있기에 운전직으로 채용케 된 것임에도 동 이력서상 앰 블런스 운적직 경력에 대하여 경력증명서등 객관적인 거증자료를 제시치 아니한 채 운전직 허위경력이 문제될 수 없다는 이 사건 근로자의 주장을 인정할 수 없다. 이에 따라 이 사건 사용자는 이력서 허위기재, 형집행 유예기간 등의 사실이 밝혀져 징계해고를 대신 통상해고 조치를 한 것으로 이는 정당하다. <사례 1-3-2> 전남지방노동위원회 부해188 [사실관계] 이 사건 근로자 오천수(이하 이 사건 근로자 라고 한다)는 현대삼호중공업(주)(대표이사 이연재, 이하 이 사건 사용자 라고 한다)에 입사하여 전국금속노동조합 삼호중공업지회 (이하 노동조합 이라고 한다)의 산업안전차장 등 조합원으로 활동

38 하다가 해고된 자이다. 이 사건 사용자는 근로자 3,400여명을 고용하여 선박건조업을 경영하는 회사이다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 노동조합의 산업안전차장 으로 활동하던 월 근로복지공단 목포지사에서의 불법행위 및 같은 해 2월 목포기독병원 앞길 집회시의 불법행위 등으로 기 소되어 광주지방법원 목포지원에서 명예훼손, 업무방해 등으로 징 역 8월 집행유예 2년이 선고된 후, 이에 대한 상고가 대법원에서 기각되어 형이 확정됨에 따라 단체협약 제33조제 2항 및 취업규칙 제21조제2항의 금고이상의 형이 확정된 때 해 고할 수 있다 는 규정에 따라 이 사건 근로자를 부로 해고하였다. [위원회의 판단] 이 사건 근로자가 노동조합 산업안전차장으로 재직시에 근로복 지공단 목포지사 및 목포기독병원 집회시의 명예훼손 및 업무방 해 등 형사사건으로 기소되어 대법원으로부터 형이 확정되었을 뿐만 아니라, 이 사건 근로자 자신의 산 재요양 신청에 대해 불승인했다는 이유로 휘발유 2병과 신나 1병 을 몸에 감아 묶고 근로복지공단 목포지사 지사장실에 침입하여 소란을 피워 현행범으로서 구속되었고 결국 광주지방법원 목포지 원으로부터 현주건조물방화 예비 및 업무방해 등으로 징역 8월의 실형을 선고받게 되는 등 이 사건 근로자의 이같은 행위들은 사 회통념상 근로관계를 유지하는 것이 불가능한 정도의 범법행위로 서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자와의 근로관계를 더 이상 지 속시킬 수 없는 상태였다고 보여지고, 이 사건 사용자 회사 단체

39 협약 제33조는 동 협약 제29조 내지 제31조까지의 징계에 관한 규정과는 구분하여 통상해고 사유로써 별도의 해고 절차 등을 규 정하고 있지 않는 바, 노사가 당사자가 정당성 여부에 대한 논쟁 을 피히기 위해 대등한 입장에서 단체교섭을 통해 체결한 단체협 약에 근거하여 이 사건 근로자를 해고한 것은 정당한 인사권의 행사라고 판단된다. <사례 1-3-3> 서울지방노동위원회 부해578, 중앙노동위원회 부해928 [사실관계] 이 사건 근로자 구은정(이하 이 사건 근로자 라고 한다)은 서울대학교병원(대표 성상철, 이하 이 사건 사용자 라고 한 다)에 2개월간 시간제 간호사로 근무하다가 같은 해 정식 간호사로 채용되어 소아병동에서 근무하던 중 부당해고 를 당하였다고 주장하는 자이다. 이 사건 사용자는 서울대학교병원설치법에 의해 설립된 특수법 인으로 상시근로자 4천 여 명을 고용하여 병원업을 운영하고 있 는 자이다. 이 사건 근로자는 시간제 간호사로 근무할 때부터 면직시 까지 직무와 관련된 일로 10회의 시말서를 작성하였고, 2004년도 상 하반기 근무평정에서 1개 항목 외에는 모두 최하위 등급을 받았다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 같은 해 개최되는 보통인사위원회 출석을

40 통지하고, 같은 날 이 사건 근로자의 근무자세와 관련하여 직권면 직을 의결하여 같은 해 이 사건 근로자에게 인사규정 제 46조제4호 및 제6호에 의거 직권면직에 처함 을 내용으로 하는 직권면직 통지를 하였다. [위원회의 판단] 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 직권면 직처분은 10차례의 의료과실, 근무태도 불량 등을 사유로 행하여 진 것으로서 통상해고에 해당하는 바, 통상해고는 징계해고와 달리 단체협약이나 취업규칙에 정해진 징계해고의 절차를 따라야 할 의 무가 있는 것이 아니므로 이 사건 해고의 절차에 있어서 위법이 있다고 할 수 없고, 이 사건 근로자의 의료과실에 대하여 사용자가 시정지도 및 교육 상담을 실시하였음에도 불구하고 1년 3개월간 10차례나 의료과실을 반복해온 사실, 2004년도 상 하반기의 근무 평정에서 각각 최하위의 평가를 받은 사실 등을 종합적으로 고려 해볼 때 이 사건 근로자의 근무수행능력 부족 및 근무태도 불량 이 더 이상 근로관계를 지속하기 어려운 정도로 판단되므로 이 사건 해고는 정당하다. <사례 1-3-4> 대법원 선고 2002다62432 판결 [사실관계] Y은행은 입사한 직원 736명을 대상으로 개인별 계속적 고용여 부 판단자료 및 99년도 정기승급 검토자료, 승진심사 검토자료를

41 마련하기 위하여 근무성적평정을 실시하였는데, 평정요소는 업무 수행태도 및 의욕(60%), 업무수행능력 및 성과(40%)로 정하고, 평정기간은 5개월로 하였으며, 평정등급은 A(탁월), B(양호), C (약간 미흡), D(상당히 미흡)의 4등급으로 하였고, 평정등급이 A (탁월) 및 B(양호) 등급인 경우에는 정식직원으로 채용하고, C(약 간 미흡) 등급에 해당하는 때에는 선별적으로 정식직원으로 채용 하며, D(상당히 미흡) 등급에 속하는 경우에는 고용계약을 해지하 기로 방침을 정하였다. 근무성적평정 결과, 위 736명의 직원들 중 650명은 A 또는 B 의 평정등급을 받았으나, 근로자 X를 포함한 나머지 86명은 C 또는 D의 평정등급을 받아 고용계약해지대상자로 선정되었다. Y 은행은 우선 평정책임자들로 하여금 위 고용계약해지대상자들에 대한 근무성적평정표를 보충하는 평정의견서를 제출하게 하고 위 해당 직원들 중 평정기간 중에 이미 퇴직한 2명을 제외한 나머지 84명에 대하여 양일간에 걸쳐 개별면접을 실시한 후 X를 포함한 42명에 대하여는 업무수행태도 등 근무성적불량을 해지사유로 하 여 근로계약을 해지하였다. [법원의 판단] 피고 은행이 각 지점별로 C 또는 D의 평정등급 해당자 수를 할당한 점, 피고 은행이 근무성적평정표가 작성 제출된 후 일부 지점장들에게 재작성을 요구하였고, 이에 따라 일부 지점장들이 평정자 및 확인자를 달리하도록 정한 피고 은행의 근무성적평정 요령에 어긋나게 혼자서 근무성적평정표를 재작성하기도 한 점, 평정대상자마다 평정자가 상이한 점, 시용조건부 근로계약 해지의

42 성격상 당해 근로자의 업무적격성 등을 절대적으로 평가하여야 함에도 상당수의 평정자가 다른 직원들과의 비교를 통하여 상대 적으로 평가한 점, 원고들에 대한 근무성적평정표 및 평정의견서 만으로 원고들의 업무수행능력이 어느 정도, 어떻게 부족하였는지 또 그로 인하여 업무수행에 어떠한 차질이 있었는지를 알 수 없 는 점 등에 비추어 보면, 피고 은행이 원고들과의 이 사건 근로계 약을 해지한 데에는 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다. <사례 1-3-5> 서울지방노동위원회 부해56, 중앙노동위원회 부해645 [사실관계] 김종화(이하 이 사건 근로자 )는 월드컵아리랑관 광(주)(이하 이 사건 사용자 라고 한다)에 택시기사로 입사하여 근 무하던 중, 차선위반에 따른 출입증 반납을 이유로 해고된 자이다. 이 사건 사용자는 설립된 이래, 주한미군 용역계약 처인 AAFES(Army & Air Force Exchange Service: 이하 AAFES 라고 한다)와 용역계약을 맺고 그 계약에 따라 상시 근로 자 320명을 고용하여 주한미군 등을 대상으로 콜택시 운송업을 행하는 사용자이다. [위원회의 판단] 이 사건 근로자는 교통법규를 위반(불법좌회전)하

43 여 미군 차량에 위협을 주는 행위로 같은 해 미군부대로부터 PASS를 회수당하였다. 그런데 운전기사인 이 사건 근로자의 주요 근무장소가 미 8군 영내라는 특수성에 비추어 볼 때 출입증 반납으 로 근로계약에 근거한 본연의 업무인 택시 운전을 할 수 없게 됨에 따 라 불가피하게 인사조치가 필요하였다는 점은 일응 인정된다고 하겠 다. 그러나 근로자의 귀책사유에 기인한 해고는 사회통념상 고용관 계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고 이 사건 사용자 가 주장하는 이 사건 근로자의 경우처럼 업무수행이 상태적으로 불가능하게 되어 근로관계를 종료하는 통상해고의 경우에도 신의 칙상 해고회피 노력은 요구된다고 할 것이다. 이 사건 사용자는 AAFES와의 용역계약에 따라 출입증을 소지 하지 아니한 자는 근로자로 채용할 수 없다고 주장하고 있는데 대하여, 이에 대한 해석권한은 용역계약 당사자에게 있다고 할 것 이나, 미 8군 영내에 위치하지 아니한 이 사건 사용자 회사 소속 콜 센타의 경우 실제로 아르바이트생이 근무하고 있는 점으로 미 루어 볼때 출입증을 소지한 자에 대해서만 근로자로 채용하고 있 다는 이 사건 사용자의 주장은 설득력이 약하다고 하겠다. 나아가 이 사건 사용자 회사가 운전기사와 콜센타 업무 수행자 간의 상호 업무에 대한 이해 및 협조를 위해 순환보직을 실시한 바 있고, 이 사건 근로자의 경우 통신업무를 수행할 수 있는 경험 과 자격을 갖춘 것으로 인정됨에도 불구하고 배치전환, 휴직 등의 노력을 기울이지 아니한 채, 즉시 해고조치한 것은 인사권의 남용 으로서 부당한 것으로 보여 진다

44 <사례 1-3-6> 서울지방노동위원회 부해641 [사실관계] 김미라 (이하 이 사건 근로자 라고 한다)는 사단법인 서울특별시자원봉사센터(이하 이 사건 사용자 라고 한다)에 계약 직 5급(팀장)으로 입사하여 시민공동체연구소 운영담당으로 근무 하던 중 부로 해고된 자이다. 이 사건 사용자는 서울시를 주무부서로 두고 17명의 근로자를 사용하여 자원봉사활동 지원사업을 목적사업으로 운영하는 사용 자이다. 주무관청이 서울특별시는 이 사건 사용자에 대한 감사결과, 이 사건 근로자가 특별채용 될 당시 인사규정 제9조 소정의 자격이 없음에도 부당하게 채용된 사실을 발견하고 이 사건 사용에 대하여 이 사건 근로자의 근로계약을 해지할 것을 요구하 였다. 이에 이 사건 사용자는 같은 해 인사위원회를 개최하 여 인사규정 제9조 및 제35조 제1항 제10호(기타 이에 준하는 사유)에 따라 계약직 경력 부적격을 이유로 이 사건 근로자에 대 한 근로계약을 해지하였다. [위원회의 판단] 인사규정 제35조 제1항 각호의 규정내용 등에 비추어 "이에 준 하는 사유"에 해당하려면 근로계약상의 급부의무의 이행에 필요

45 한 정신적 육체적 또는 기타 노무수행상의 적격성을 현저하게 저 해하는 사정이 근로자에게 발생하여 그 결과 근로자가 자신의 지 위에 상응하여 정당하게 요구되는 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 경우를 의미한다고 풀이함이 상당하다 할 것이다. 그러나 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 5급 계약직 직원으로 특별채용하는 과정에서 이 사건 근로자에게 인 사규정상 5급의 경력기준에 대해 사전에 고지한 바가 없는 점, 이 사건 근로자가 채용되기 위해 경력에 대해 은폐하지 아니한 점, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 자격기준에 충족되는 지 의 여부에 대한 점검을 소홀히 하여 이 사건 근로자의 채용이 이 루어진 점, 자로 같은 해 까지 계약연장된 점 을 고려할 때 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 인사규정 제35 조 10호 소정의 "위의 사유에 준하는 사유"에 해당하는 경우 즉, 근로계약상의 급부의무의 이행에 필요한 정신적 육체적 또는 기타 노무수행상의 적격성을 현저하게 저해하는 사정이 근로자에게 발 생하여 그 결과 근로자가 자신의 지위에 상응하여 정당하게 요구 되는 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 설령 이 사건 근로자가 자격이 미달한다 할지라도 사후 적으로 서울시의 감사결과만을 이유로 이 사건 근로자를 계약기 간 중에 직권면직한 것은 신의성실의 원칙에 위배되어 인사권의 남용이라고 판단된다. <사례 1-3-7> 서울지방노동위원회 부해

46 [사실관계] 이석배(이하 이 사건 근로자 라 한다)는 무한투자 주식회사에 입사하여 기업구조조정본부를 총괄하는 상무이사 (미등기이사)로 근무하던 중 자로 해고된 자이다. 무한투자 주식회사(이하 이 사건 사용자 라 한다)는 상시근로 자 20여명을 사용하여 중소기업 창업투자조합 자금 모집 및 관리, 창업자에 대한 투자 등 금융업 등을 경영하는 자이다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 부적절한 투자로 이 사건 사용자에게 막대한 경제적 손실을 입혔고, 이 사건 근로자는 상근 임원으로서 하급직원들을 통솔하고 이들의 애사심을 고취시켜야 함에도 오히려 직원들의 업무의 질 및 사기를 저하시키는 등의 행 위를 하여 부득이 이 사건 근로자를 해고할 수밖에 없었으며, 해고 통지서에는 경영상의 이유 로 해고한다고 적시하였다. [위원회의 판단] 이 사건 근로자가 한 투자결정은 사용자의 투자심의위원회를 개최하여 투자여부를 결정한 것을 집행한 것에 불과하고, 3건의 투자심의위원회의 회의록을 보면 재적위원 만장일치로 투자를 결 정하고 있음으로 보아, 비록 이 사건 근로자가 기업구조조정2본 부의 본부장으로서 기업구조조정대상기업을 발굴하고 그러한 기 업에 투자하는 업무와 기업인수합병을 주선하여 조합을 결성하는 업무를 하고 있긴 하지만, 이 사건 근로자가 독단적으로 투자결정 을 한 것이 아니라고 보여 진다. 따라서 이 사건 사용자가 주장하 는 해고사유인 부적절한 투자로 인한 경제적 손실 을 오로지 이 사건 근로자만의 귀책사유로 보기는 어렵다. 또한 이 사건 근로자가 금전 차용건과 관련하여 직원들의 업무

47 질 및 사기를 저하시키는 등의 행위를 하였다는 주장도 이를 입 증할 만한 증거자료가 전혀 제출된 바 없으므로 이 사건 근로자 에 대한 해고는 부당해고이다. <사례 1-3-8> 서울지방노동위원회 부해1973 [사실관계] 김정호(이하 이 사건 근로자 라고 한다)는 주식회 사 한국카라겐(이하 이 사건 사용자 라 한다)에 입사하여 영업관 리 이사대우로 근무하던 중 같은 해 해고된 사람이다. 이 사건 사용자는 설립되어 상시근로자 19명을 고용하여 식품첨가물의 제조 판매업 등을 경영하는 법인이다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 영업담당 임원으로서의 업 무능력을 전혀 발휘하지 못하여 업무실적이 저조하였고, 이에 대 해 수차례 경고, 지시를 하였음에도 이를 묵살하는 등의 행위를 하여 더 이상 근로관계를 지속시킬 수 없어 이 사건 근로자를 해 고한 것이라고 주장한다. [위원회의 판단] 이 사건 사용자가 주장하는 해고사유에 통상해고 사유인 업무 추진능력 부족 이외에도 법인카드 무단 사용, 업무지시 위반, 과 도한 납품단가 인하로 인한 불이익 초래 등의 징계사유가 포함되 어 있는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 해고처분은 취업규칙상 징계의 종류인 해고 로서 징계해고이다. 이에 따라 해고 시 이 사건 사용자가 징계위원회를 개최하여

48 이 사건 근로자에게 소명의 기회를 부여한 사실이 없는 점, 개최한 이사회를 징계위원회로 보기 어렵고 이사회 에서도 이 사건 근로자에게 소명의 기회를 부여하지 않은 점 등 을 고려할 때, 이 사건 해고처분은 징계절차를 거치지 아니하였으 므로 부당하다. 2. 근로자의 행태상 사유로 인한 통상해고 (징계해고를 제외한 통상해고) (1) 업무명령위반 등 <사례 2-1-1> 대법원 선고 91다13533 판결 [사실관계] A는 B회사에 고용되어 엘리베이터 담당주임으로 근무하면서 피고가 관리하는 교통회관에 설치된 엘리베이터의 안전점검과 고 장시의 응급처치 등의 업무를 수행하여 왔다. B는 이후 교통회관 내의 예식장을 직영화 함에 따라 예식장담당업무의 능률화를 위 하여 총 정원은 감축하지 않고 기구와 인원배치를 조정하는 방향 으로 이사회 결의를 거쳐 직제규정을 개편하였다. 이 과정에서 교 통회관 내에 설치된 엘리베이터의 유지 보수업무를 C회사에 용역 을 주고 엘리베이터 안내원 3명을 따로 고정배치 하여 별도의 직 원을 고정배치할 필요가 적은 엘리베이터 주임의 직책을 폐지하 였고 B는 A를 직급과 보수가 종전 직책과 동일한 경비주임으로

49 발령하고자 하였다. A는 이에 대해 종전 부서로의 배치만을 고집 하여 B의 조치에 불응하였고 이에 B는 정관에 규정된 직제규정 상 엘리베이터 주임의 직책과 예산이 소멸되었다는 이유로 해고 한다는 해고예고통지를 하고, 이어서 A를 해고하였다. [법원의 판단] 피고가 피고법인 사무국의 직제를 개편한 것이, 직원의 수를 줄 이기 위한 것이 아니라, 기구와 인원배치를 조정함으로써 업무의 능률화를 기하기 위한 것이었다면, 피고가 이와 같은 직제의 개편 에 불응하는 원고를 해고한 것이 정리해고라고는 볼 수 없는 것 인바, 관계증거와 기록에 의하면, 피고가 원고에게 해고사유를 고 지함에 있어서, 표현에 다소 미흡한 점이 있기는 하였지만, 피고 법인의 정관에 규정된 직제규정이 개정됨으로 말미암아 원고가 종전에 담당하고 있던 엘리베이터 주임이라는 직책이 폐지되었음 에도 불구하고, 원고가 그 직책으로의 복귀만을 고집하면서 직급 과 보수가 엘리베이터 주임과 동일한 경비주임으로는 근무하지 않겠다는 의사를 명백히 표시한 것을 해고의 이유로 삼았던 사실 을 인정할 수 있으므로, 이 사건 해고가 정당한 이유가 있는 통상 해고로서 정리해고가 아니라고 본 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 되고, 원심판결에 소론과 같이 이 사건 해고의 성격에 관 한 법리를 오해하는 등의 위법이 있다고 볼 수 없으므로, 논지도 이유가 없다. (2) 유책한 근무성적불량

50 <사례 2-2-1> 서울지방노동위원회 부해684 [사실관계] 이 사건 근로자는 경 한국불교태고종 총무원에 임명되 어 근무하여 오던 중 해임된 자이다. 이 사건 사용자는 위 주소지에서 상시근로자 20여명을 고용하 고 있는 한국불교태고종의 총무원장이다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대하여 "위 사람은 총무원법 제5조 및 총무직원법 제23조의 규정에 따라 일부로 해임되었으므로 이를 통보합니다."라는 해임 통보를 하였다. 종헌종법 제5조제4항에서 "총무원의 국장 이하직 원은 종법(종무직원법 등)으로 정한 인사규정에도 불구하고 업무 능력이 부족하거나 직원으로써 적합하지 못하다고 판단 될 경우 에는 총무원장은 총무회의 결의로 직권 해임 할 수 있다."라고 정 하고 있고, 종무직원법 제23조에서는 "직무수행에 능력이 부족하 거나 근무성적이 불량한 자 등 면직사유 7개항을 열거하여 임명 권자가 그 직을 해임 할 수 있도록 규정하고 있었다. 이 사건 근 로자는 해임되기 직전까지 이 사건 사용자 종단의 총무부 서무국 장의 직위로 근무를 한 사실이 있다. [위원회의 판단] 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 해고를 경영상의 필 요에 따라 적법하게 이루어진 정리해고로써 정당하다는 주장을 하지만 이 사건 사용자 종단이 이 사건 근로자의 후

51 임자를 발령하고 관리과장 직을 만들어 직원을 신규로 채용하였 다면 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 해고는 경영상의 이유에 의한 정리해고로는 볼 수가 없다. 한편, 이 사건 해고는 이 사건 사용자 종단은 종헌종법 제5조 와 종무직원법 제23조를 이 사건 근로자의 해임 근거 규정으로 삼고 있고, 이와 같은 해임 근거는 업무능력 부족에 따른 통상해 고 또는 징계해고의 근거가 되지만 이 사건 사용자의 이 사건 근 로자에 대한 해고가 정당하려면 이 사건 사용자 종단이 이 사건 근로자와 더 이상 고용관계를 유지 할 수 없을 정도의 이 사건 근로자의 귀책사유가 있어야 함에도 이 사건 사용자 종단은 그와 같은 이 사건 근로자의 귀책사유를 전혀 제시함이 없이 20여 년 동안 봉직해온 이 사건 근로자를 이제 와서 업무수행능력 부족 등을 이유로 하여 일방적으로 즉시 해고를 한 것은 당연히 부당 해고에 해당된다 하겠다. <사례 2-2-2> 경기지방노동위원회 부해417 [사실관계] 임이섭(이하 이 사건 근로자 라고 한다)은 수원역 전자동차운전전문학원에 입사하여 강사로 근무하던 중 자로 해고된 자이다. 하제준(이하 이 사건 사용자 라고 한다)은 위 소재지에서 수원 역전자동차운전전문학원(이하 학원 이라고 한다)을 설립하고 상 시근로자 30여명을 사용하여 자동차운전교육 등을 업으로 행하는

52 자이다. 이 사건 근로자는 수강생의 도로주행교육 중 조 는 바람에 시내버스와 교육용 차량간에 접촉사고가 날 뻔하였고, 동년 수강생의 도로주행교육 중 우측차로 변경시 아무 말 없이 창문을 손으로 두 번 두들이며 차로변경을 하라고 하여 불 쾌감을 느낀 수강생이 강사교체요구를 한 적이 있었으며, 동년 오전 8시경 동료강사와의 기숙사사용문제로 화가 나자 수강 생과 직원이 있는 사무실에서 이 학원은 정비만 위하는가? 원장 도, 이사도 라고 소리를 지른 적이 있다. 이에 이 사건 사용자는 해고 당시 이 사건 근로자의 근태가 불량하고 학원품위를 손상시 켰으며 자기주장이 강하여 학원과 맞지 않아 이 사건 근로자를 해고하였다고 주장하였다. [위원회의 판단] 이 사건 해고사유가 징계해고사유(취업규칙 제70조, 별도의 징 계절차는 취업규칙 제76조)인지, 아니면 통상해고사유(취업규칙 제64조)인지 여부에 대해 살펴보면, 이 사건 해고사유(근태불량, 학원품위손상, 자기주장이 강하여 학원과 맞지 않음)는 모두 이 사건 근로자의 일신상의 귀책사유를 그 내용으로 하는 것으로 그 러한 내용으로 규정된 징계해고사유에 해당한다고 판단된다. 그렇다면 이 사건 사용자는 별도의 징계절차를 거쳐 이 사건 근로자에 대해 징계해고를 포함한 징계조치를 행하여야 하는 바, 이 사건 사용자는 일체의 징계절차를 무시한 채 이 사건 근로자 를 해고하였으므로 이는 비록 해고사유가 정당하더라도 절차적

53 정당성을 결한 처분으로 부당하다. <사례 2-2-3> 경기지방노동위원회 부해850 [사실관계] 이 사건 근로자는 주식회사 피앤제이테크에 입 사(이하 이 사건 사용자 라고 한다)하여 영업사원으로 근무하던 중 자로 해고처분을 받은 자이다. 이 사건 사용자는 설립되어 상시근로자 10여 명 을 사용하여 철강가공업 등을 행하는 자이다. 이 사건 근로자는 발주도 없는 금형을 이 사건 사용 자의 결재 승인도 없이 사전 제작하여 회사에 1,100만원 상당의 손 실을 입히고, 과 같은 해 6. (주)금강넥스터로부터 2차례 에 걸쳐 46만원 상당의 정수기를 매입하고 이 매입대금을 회사 미 수금과 상계하였다. 또, 대명산업과 임가공 단가를 결정도 하지 않고, 180만원 상당의 NCT 금형을 이 사건 사용자의 결재 승인 없이 발주하고 금형을 제작하였으나, 대명산업의 임가공 단가 가 너무 높아 임가공을 실행할 수 없어 금형 활용이 불가능해졌다. 이 사건 근로자는 영업활동비 부족을 이유로 부터 해고통보를 받은 까지 사이에 하루만 출근 하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 임의 적 영업 및 부자재 구매, 지속적인 가불요구, 무단결근 등을 사 유로 자로 해고하였다

54 [위원회의 판단] 위 사실관계에서 인정된 제반사정을 종합하면 이는 사회통념상 해고사유로 충분해 보이고, 이 사건 사용자 회사에 해고와 관련하 여 절차 등을 규정한 취업규칙 등의 사규가 존재하지 않는 점을 감안하면 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 더 이상 근로를 계 속할 의사가 없는 것으로 간주하여 통상해고에 해당하는 퇴사처리 를 하였다고 하더라도 이는 부당하다고 할 수 없다. <사례 2-2-4> 경북지방노동위원회 부해204 [사실관계] 문상태(이하 이 사건 근로자 라고 한다)는 입사하 여 계명 대학교 동산의료원에서 주차관리원으로 근무하던 중 같 은 해 해고된 자이다. 신천종합관리 주식회사(이하 이 사건 사용자 라 한다)는 설립되었으며, 상시근로자 400여명을 사용하여 건물관리 및 주차관리업 등을 하는 자이다. 이 사건 근로자는 입사하여 같은 날부터 이 사건 사용자가 도급을 맡아 운영하고 있던 계명대학교 동산의료원 주 차관리실에서 주차관리원으로 근무하였다. 이 사건 근로자는 :00경 신청외 주차소장 강대철 사이에 다툼이 생 겼고, 이때 이 사건 근로자가 임의로 조기퇴근을 하고나서 더 이 상 위 주차관리실로 출근을 하지 아니하였다. 이에 이 사건 사용자는 취업규칙 제18조 제2호 종업원이 출근

55 사항, 근무성적 불량 또는 기타 사유로 2회 이상 징계처분을 받 았거나, 3일 이상 무단 결근한 때에는 해고한다는 규정을 근거로 이 사건 근로자를 해고하였다. [위원회의 판단] 이 사건 근로자는 조퇴를 한 이후부터 이 사건 사용자에게 해 고의 진위 여부를 확인하거나 결근 등을 위한 절차를 밟지 아니 한 채 계속하여 무단결근한 사실이 인정되고, 이는 앞에서 살펴본 바와 같이 취업규칙에서 정한 해고 사유인 무단결근 3일 이상인 경우에 해당하므로, 이 해고는 기업질서 문란 행위에 대한 책임을 묻는 징계해고가 아니라 통상해고라 할 것이고, 인력에 의하여 사 업을 영위하는 소위 용역업의 종사 인력 운영 형태상 앞서와 같 은 무단결근은 사용자의 작업배치나 일시적인 업무변경 등을 불 가능하게 함은 물론 장래에도 안정적인 근로의 제공을 기대하기 어려운 면이 있다는 점에서 이 해고에 사유가 없거나 그 사유가 부당하다고 할 수는 없다. <사례 2-2-5> 경북지방노동위원회 부해574, 중앙노동위원회 부해1399 [사실관계] 이 사건 근로자 이영만(이하 이 사건 근로자 라 한다)은 케이에스 택시 주식회사(이하 이 사건 사용자 라고 한다)에 입 사하여 운전기사로 근무하던 중 자로 해고된 사람

56 이다. 이 사건 사용자는 상시근로자 90여명을 사용하여 택시운수업을 행하고 있는 법인이다. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자 노동조합 주 관 행사에서 부상을 당하여 출근을 할 수 없었고 이 사건 사용자 는 이 사건 근로자에게 내용증명으로 휴직신청을 할 것을 촉구한 사실이 있다. 이에 이 사건 근로자는 휴직원을 제출하는 대신 병가원을 제출하였다. 이후 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 에 내용증명으로 체육행사는 회사와 무관한 노동조합주관행사임과 업무상이 아닌 질병이나 부상은 2개월 이내( ) 휴직신청을 할 수 있으며, 그 이후에는 사규에 의거 처리됨을 통보하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 병가원을 휴직신청으로 받 아들였고, 휴직기간 2개월 만료일인 이 도래함에 따 라 내용증명으로 이 사건 근로자에게 인사규정에 따라 휴직연장신청을 하라고 통보하였다. 이에 이 사건 근로자는 결근신청을 하면서 오토차량배정을 주장하며 운전업무를 하지 않 자 이 사건 사용자는 자 내용증명을 통해 자로 이 사건 근로자가 퇴직처리되었음을 통보 하였다. [위원회의 판단] 이 사건 근로자는 휴직기간 중이던 내용증명으로 이 사건 사용자에게 복직하겠다고 통보하고 이 사건 사용자 회사에 나와서 오토클러치 차량 배정을 요 구하면서 그 기간을 부터 차량 배정 시까지로 하는

57 결근 승인신청서를 제출한 다음 해고 통보 일까지 출근하지 않았다. 이 사건 사용자는 위 결근승인신청서를 승인하 지 않았다. 그렇다면 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 무단결근에 대하 여 징계를 하였어야 마땅함(이 사건 사용자 단체협약 제52조와 인사규정 제38조에는 무단결근을 징계해고사유로까지 정하고 있 다)에도, 징계와 관련한 어떠한 절차도 이행하지 않고, 단순히 이 사건 사용자 인사규정 제25조(복직원을 제출한 후 3일 이내에 근 로에 임하지 아니할 경우를 포함하여 전 각항의 절차를 이행치 아니할 경우에는 복직할 의사가 없는 것으로 간주하여 퇴직조치 한다고 규정하고 있다)에 근거하여 퇴직조치(통상해고) 하였는바 이는 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방 법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요 구된다고 할 것임에도 이를 이행하지 않았다는 점에서 이 사건 해고는 사용자의 정당한 인사권의 범위를 벗어난 것으로 판단된 다. <사례 2-2-6> 전북지방노동위원회 부해503 [사실관계] 이현주(이하 이 사건 근로자 라 한다)는 전라북도 군산의료원에 입사한 후 2004년도부터 노조지부장으로 당선되어 전임자로 활동하던 중 지방선거에서 전라북도의회 의원으로 당선되어 활동하다가 해고통보를 받은 사 람이다

58 전라북도 군산의료원(이하 이 사건 사용자 라 한다)은 상시 근 로자 400여명을 사용하여 의료업을 경영하는 법인이다. 군산의료원지부는 이 사건 근로자가 부로 군산의료 원지부의 상급단체인 전북지역본부의 부본부장으로 전임하게 되 면서 이 사건 사용자에게 추가로 지부의 선임자를 선임할 것을 요구하였으나 이 사건 사용자는 노조의 전임자는 1명뿐이라고 주 장하며 추가 선임을 거부하였다. 이후 이 사건 근로자는 시행된 지방선거에서 민주 노동당의 비례대표 의원으로 당선되어 전라북도의회 의원으로 취임하였다. 이에 이 사건 근로자는 이 사건 사용자에게 휴직신청을 하였으나 이 사건 사용자는 지방자치법상 겸직금지, 다른 직원과의 형평성을 이유로 휴직신청을 거부하고 이 사건 근로자에게 통상해고를 통보하였다. [위원회의 판단] 전라북도지방의료원설치및운영에관한조례 제4조 제4항, 군산의 료원 정관 제5조, 군산의료원 인사규정 제26조, 군산의료원 복무 규정 제8조는 직원은 병원장의 허가 없이 타 직무를 겸임할 수 없다고 규정하고 있고 군산의료원 인사규정 제41조에 일정한 사 유가 있는 경우 직원의 휴직을 명할 수 있다고 함으로써 휴직이 나 겸직의 허용여부를 병원장의 재량사항으로 규정하고 있는 바, 이 사건 근로자가 4년이라는 장기간 동안 실질적으로 노무를 제공 할 수 없음에도 이 사건 사용자에게 근로관계를 계속 유지하도록 강요하는 것은 근로계약의 목적이나 사용종속 관계 하에서의 노 무 제공이라는 근로관계의 본질에 비추어 볼 때 지나치게 불합리

59 한 점, 노조 전임자였던 이 사건 근로자에게 휴직이나 겸직을 허 용하면 이 사건 사용자는 다른 사람을 전임으로 지명하고 대체인 력을 채용하거나 기존 직원들에게 업무를 분담시켜야 하는데 추후 이 사건 근로자가 복직하는 경우 다시 인력이나 업무를 조정하는 등 인력 운영상의 지장을 초래하는 점, 이 사건 사용자의 병원이 환자의 생명과 안전을 돌보는 일을 하고 있어 이러한 인력 운영상 의 지장을 결코 가볍게 생각할 수 없는 점 등을 종합하면 이 사 건 사용자가 이 사건 근로자에게 휴직이나 겸직을 허용하지 않고 정상적인 근로관계의 유지가 어렵다는 이유로 해고한 것이 재량 권 일탈이나 권리 남용이라고 보기 어렵다. (3) 근무태만 등 <사례 2-3-1> 전북지방노동위원회 부해514 [사실관계] 김익수(이하 이 사건 근로자 라 한다)는 유한회사 청보환경(이하 이 사건 사용자 라고 한다)에 관리부장으로 입사하 여 근무하던 중 자로 해고된 자이다. 이 사건 사용자는 상시 근로자 81명을 사용하여 전주시로부 터 가로청소, 생활쓰레기 수거 등의 업무를 위탁받아 환경미화업 을 경영하는 법인이다. 전국공공서비스노동조합(이하 이 사건 노동조합 이라고 한다) 은 부터 까지 이 사건 사용자와의 3차

60 례 임금교섭이 결렬되자 전북지방노동위원회에 노 동쟁의 조정신청을 하고 같은 해 조정이 불성립되자 같은 해 8. 1.부터 전면파업에 돌입하였다. 이 사건 근로자는 월경 관리부장으로서의 직무를 수행 하다가 파업 중인 노동조합의 조합원들에게 언어폭력을 행사하여 마찰을 야기하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 파업 이 계속 되던 중 오후에 이 사건 노동조합과 사측 은 관리부장 김익수에 대하여 해고한다. 는 내용을 포함한 노사 합의서를 작성하였다. 이 사건 사용자의 대표이사 김철민은 자 노사합의서 내용에 따라 오후 퇴 근시간 무렵에 이 사건 근로자에게 구두로 자로 나 오지 말라. 고 하여 이 사건 근로자를 해고하였다. [위원회의 판단] 이 사건 근로자가 비록 월 경 관리부장의 직책을 수행 하면서 파업 중인 노동조합 조합원들에게 언어폭력을 행사하여 마찰을 야기한 사실은 있으나, 이러한 행위는 이 사건 사용자의 인사위원회 규정에 의하더라도 징계해고 사유에는 해당하지 않 고 이 사건 사용자도 이 사건 해고시 해고사유로 삼지 않았던 점, 이 사건 해고는 이 사건 사용자가 인정하는 바와 같이 징계 해고가 아니라 사측은 관리부장 김익수에 대하여 해고한다. 라 는 노사합의서에 기초해서 이루어진 통상해고라고 볼 수 있다. 그러나 이러한 노사합의에 기초한 해고사유의 정당성은 인정 하기 어렵고 나아가 위 해고는 해고의 시기와 사유를 서면으로 통보하지 않은 위법이 있어 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에

61 게 행한 해고처분은 정당성이 없다. <사례 2-3-2> 중앙노동위원회 부해262 [사실관계] 박진준(또는 이 사건 근로자 라 한다)은 주식회사 희 림종합건축사사무소(이하 이 사건 사용자 라고 한다)에 입사하여 (충정로)풍산사옥신축공사의 감리원으로 근무하던 중 같은 해 자로 해고되었다고 주장하는 사람이다. 이 사건 사용자는 설립되어 상시근로자 1,070여명을 고용하여 건축설계, 감리 등 용역서비스업 등을 경영하는 법인이 다. 이 사건 근로자는 근로자가 근무 중 근태불량, 회사 또는 상사 의 정당한 지시불응, 발주처와의 마찰유발 등 회사 명예를 실추시 킬 수 있는 행위를 한 경우 계약을 해지할 수 있다는 내용을 담 은 근로계약(제10조)을 체결하였다. 이후 이 사건 사용자는 경 발주자인 주식회사 풍산으로부터 이 사건 이 사건 근로자에 대한 교체요구를 받았다. 이 사건 사용자의 이사 원성호 는 월~5월 경 이 사건 근로자의 업무내용에 관하여 질책 을 하자 이 사건 근로자는 이의를 제기하였다. 한편 이 사건 사용 자는 같은 해 5월 초 상반기 능력고과평가를 실시하였는데 이 사 건 근로자는 업무추진에 있어서 적극적인 자세 요망, 감리현장 조직원으로서 적응에 힘들어 함, 조직순응도에 다소 무리가 있음 등 과 같은 평가를 받았다. 이후 주식회사 풍산은 다시 이 사건 근로자의 교체를 요구하고 11월 초 실시된 하반기 능력고과평가

62 에서 이 사건 근로자는 다시 최하 평가점수를 받았다. 이 사건 사 용자는 서면으로 이 사건 근로자에게 자로 근로계약이 종료된다는 해고통보를 하였다. [위원회의 판단] 이 사건의 경우, 양 당사자 사이에 작성 체결한 근로계약서 및 건축업계의 관행 등에 비추어 볼 때 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 근로계약기간 동안 풍산사옥 신축현장에서 근무할 목적 으로 채용된 것으로 보이고, 발주자로부터 이 사건 근로자의 교체 요구가 있고 난후 풍산사옥 현장에 다른 직원을 교체 투입하여 공 사가 진행 중인 점, 이 사건 발주자로부터 교체요구를 받았을 경 우 근로계약서 제10조에 따라 계약해지에 해당하는 점 등을 종합 적으로 고려할 때 근로계약기간 중에 이 사건 근로자의 계약해지 사유가 발생하여 계약이 해지된 상태이므로 이 사건 사용자에 의 한 통상해고에 해당하며, 그 사유와 절차가 모두 정당한 해고이다. (4) 기업 업무에 중대한 지장을 초래한 경우 <사례 2-4-1> 대법원 선고 2003두12639 판결 [사실관계] A는 국민건강보험공단의 근로자이다. A는 C근로자(국민건강보 험법에 의하여 국민건강보험에 관한 업무를 담당하고 있다)의 전 보인사를 철회할 목적으로 정상적인 파업절차를 밟지 아니한 채

63 전국적인 전면 총파업에 돌입하기로 결정하였고 다른 노동조합원 들과 함께 참가인 소속 간부들의 출근을 강제로 저지하고 사무실 을 점거하고 농성하는 방법으로 불법쟁의행위를 하였다. 이로 인 하여 A는 C의 피보험자격관리, 보험료 부과 및 징수, 피보험자 진료비지급 및 사후관리, 민원업무 등에 심각한 차질을 초래하여 징역형의 집행유예를 선고받았다. [법원의 판단] 당연퇴직 처분은 근로자의 의사와 관계없이 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이기는 하나, 성질상 해 고라 할 것이므로 그 퇴직 처분이 유효하기 위하여는 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 사유가 있어야 할 것이다. 이 사건 당연퇴직 처분은 그 사유가 금고 이상의 형을 받고 그 집행유예의 기간이 완료된 날로부터 2년을 경과하지 아니한 경우 로서 이는 참가인 인사규정 소정의 임용 결격사유에도 해당되는 점, 참가인(C)은 국민건강보험법에 의하여 국민건강보험에 관한 주요 업무를 담당하는 공익적 목적을 가지고 있는 점, 원고들이 징역형의 집행유예를 선고받은 범죄의 내용은 원고들이 참가인의 전보인사를 철회할 목표로 정상적인 파업절차도 밟지 않고 전국 적인 전면총파업에 돌입하기로 결정하였으며, 직접 또는 다른 노 동조합원들과 함께 참가인 소속 간부들의 출근을 강제로 저지하 고 사무실을 점거하고 농성하는 방법으로 불법쟁의행위를 하였다 는 것인 점, 원고들은 위 불법쟁의행위를 주도하였고, 이로 인하 여 참가인의 피보험자격관리, 보험료 부과 및 징수, 피보험자 진 료비지급 및 사후관리, 민원업무 등에 심각한 차질을 초래한 점, 이 사건 당연퇴직 처분 당시 시행중이던 구 국민건강보험법 제

64 조 제1항, 제21조 제4호의 규정에 의하면, 참가인의 임원이 금고 이상의 형의 집행유예선고를 받고 그 유예기간 중에 있음이 확인 된 때에는 당연퇴임하는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 당연퇴직 처분은 정당한 이유가 있다고 봄이 상당하다. <사례 2-4-2> 전남지방노동위원회 부해90, 중앙노동위원회 부해602 [사실관계] 천중근(이하 이 사건 근로자 라고 한다)은 여천 NCC(이하 이 사건 사용자 라고 한다)에 입사하여 부 터 까지 노동조합 위원장으로 활동하였다가 부터 다시 노동조합 위원장으로 활동하던 중 해고된 자이다. 이 사건 사용자는 상시근로자 928명을 고용하여 석유화학제품 제조업을 경영하는 사용자이다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 대표자로 있는 노동조합과 성과급제도 도입, 타사와의 임금격차 해소를 주 내용으로 하는 단 체교섭을 진행하였으나 노사간 의견차이로 교섭이 결렬되었다. 이 에 노동조합은 집행부 선도파업에 이어 부터는 안전보호시설에 해당되어 쟁의행위를 할 수 없는 동력 및 유틸리티 부문까지 포함하여 까지 전면파업을 하 였다. 위 파업으로 인하여 이 사건 사용자는 약 250억원의 경제 적 손실을 입었다. 위 파업으로 인해 이 사건 근로자는 구속기소 되어 대법원에서 징역 10월 집행유예 2년을 선고

65 받았다. 이 사건 사용자의 취업규칙 제70조 (해고) 제1항 제3호는 형사 사건으로 소추되어 금고이상의 형이 확정된 경우 회사는 직원이 해고한다고 규정하고 단서에서 금고이상의 형이 확정되었으나 그 집행이 유예되었을 경우, 회사는 과거의 공과와 정상을 참작하여 면직을 시키지 아니할 수 있다고 규정하고 있었다. 이 사건 사용 자는 위 규정을 근거로 이 사건 근로자를 해고하였다. [위원회의 판단] 이 사건 근로자는 불법파업으로 인하여 대법원에서 징역 10월 내지 8월에 집행유예 2년의 형을 선고받았고, 이는 이 사건 사용 자의 취업규칙 제70조 제1항 3호에서 정한 통상해고 사유에 해당 한다. 이와 같이 이 사건 해고가 징계해고가 아니고 일정한 요건 에 해당하면 사용자가 해고의 의사표시를 할 수 있는 통상해고에 해당하므로, 징계해고임을 전제로 하여 징계양정의 형평성에 어긋 난다고 주장하는 것은 이유 없다 할 것이다. 가사 이 사건 근로자 천중근에 대한 해고를 징계해고로 본다고 하더라도, 이 사건 파업 당시 위 천중근은 노조위원장으로서 최종 적으로 파업을 결정, 주도하는 위치에 있었고, 조합원들은 천중근 의 지시를 받아 이를 실행에 옮기는 역할을 하는 위치에 있었던 점에 비추어 볼 때, 노조위원장으로서 이 사건 파업을 최종적으로 결정하고 주도한 이 사건 근로자 천중근과 조합원으로 파업결정을 실행에 옮긴 자 사이에 차이를 두었다고 하여 이를 두고 징계양정 의 형평성에 반한다고 볼 수는 없다 할 것이다

66 <사례 2-4-3> 전남지방노동위원회 부해126 [사실관계] 이 사건 근로자 양인석은 , 같은 서경종은 , 같은 한창식(이하 이 사건 근로자들 이라고 한다)은 (주)덕산(이하 이 사건 사용자 라고 한다)에 입사하여 각 2년 내지 10여년간을 반장직으로 근무하다가 양인석과 한창식은 근무부서 및 직무변경명령 을, 같은 서경종은 같은 날 직무변경 명령 을 받고 이는 부당징계라고 주장하는 자이다. 이 사건 사용자는 상시근로자 130여명을 고용하여 (주)포스코 광 양제철소의 천정크레인 운전 및 부대작업을 행하는 자이다. 이 사건 근로자들이 속한 노동조합은 이 사건 사용자와 부터 까지 적용되는 단체협약을 갱신하기 위해 이후 이 사건 발생일 까지 단체교섭을 하였으나 합의 점을 찾지 못해 노동조합은 전조합원 1일 시한부 파 업을 진행하였다. 한편, 이 사건 근로자들은 생산제품 외관 상태 이상 유무 검사 업무 를 수행하는 근로자들에 대한 관리감독자들 로서 부터 같은 해 까지 그 업무를 소홀히 하 여 이 시기에 생산된 14,000톤의 불량 Coil제품이 출고되는 사고 가 발생하였고, 이 불량 제품중 일부는 수요업체에 이미 출하되어 원청회사 포스코 추산 6,300만원의 재처리비용이 소요되는 사고 가 발생하자 이 금액의 10%를 이 사건 사용자가 부담하는 재산 손실 및 외주작업 평가와 회사 신용도에 영향을 초래 하였다. 이 에 이 사건 사용자는 이 사건 이 사건 근로자들에게 직무변경명 령 등을 하였다

67 [위원회의 판단] 이 사건 사용자의 인사명령이 행해지게 된 사정인 제품의 하자 발생은 단체협약과 취업규칙, 인사규정 소정의 징계사유의 하나 인 고의 또는 과실로 중대한 사고를 발생 시키거나 회사에 손 해를 끼친 때 에 해당함을 알 수 있으며, 사용자는 이러한 징계 사유에도 불구하고 이를 인사규정 제10조 제4호의 보직해임 규정 을 들어 당해 직무를 수행할 능력이 부족하다고 인정할 때 로 판단하여 징계절차를 거치지 아니하고 부서변경 또는 직무변경 을 명령한 이 사건 처분은 통상해고에 대한 해고의 법리에 따라 이뤄 진 사용자의 재량에 속하는 처분이라 봄이 상당하다. (5) 기업(업무)외적 비행으로 회사의 명예나 신용을 손상시킨 경우 <사례 2-5-1> 대법원 선고 93누23275 판결 [사실관계] A는 서울특별시 공무원으로 임용되어 서무 및 재산관리업무를 담당하다가 노원구청에서 용지보상업무를 담당한 인연으로 서울 특별시 지방공무원직을 의원면직하고 B공사(서울특별시도시개발 공사)가 설립됨과 동시에 특별 채용되어 용지부 용지 2과에 근무 하면서 용지보상업무를 담당하여 왔다. 재직 중 국무총리실의 공 직자투기혐의자 조사를 계기로 A의 부동산 투기실태를 조사한 결 과 A는 공무원 재임 중 총 39건의 부동산을 취득하고 21건의 부

68 동산을 양도하여 현재 18건의 부동산을 소유하고 있었고 그 중 약 14건 등을 실수요목적이 아닌 부동산투기의 목적으로 거래하 였고, B공사 재직 중에는 실수요목적이 아닌 부동산을 6건 취득 하고 8건을 양도하였음이 밝혀졌다. 또한 A는 부동산을 매도하는 과정에서 노원구청장에게 허위신고를 하여 법원으로부터 벌금형 을 선고 받고, 양천세무서로부터 양도소득세를 추징당하였다. B공 사는 이러한 A의 비위행위를 이유로 A를 징계해고하였다. [법원의 판단] 사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업 활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있다고 할 것이므로, 근로자의 사 생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회 적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다고 할 것인바, 원심이 인정하고 있는 원고에 대한 징계 사유인 부동산투기행위가 원고의 사생활에서의 비행에 불과하다 고 볼 여지가 없지 아니하다 하더라도, 택지의 개발과 공급, 주택 의 건설, 개량, 공급 및 관리 등을 통하여 시민의 주거생활의 안 정과 복지향상에 이바지함을 목적으로 지방공기업법 제49조에 의 하여 서울특별시가 전액 출자하여 설립할 피고보조참가인공사의 설립목적, 그 업무의 종류와 태양, 부동산보상 관련업무를 담당하 는 원고의 업무내용 등의 여러 사정을 종합적으로 고려하면, 원고 의 위 비행행위는 객관적으로 피고보조참가인공사의 사회적 평가 에 심히 중대한 악영향을 미치는 것으로 평가될 수 있는 경우라 고 할 것이므로, 원심이 원고의 비위를 들어 이는 피고보조참가인

69 공사의인사규정 제43조 제5호 소정의 공익을 저해하는 중대한 행위를 하였을 때 에 해당한다고 본 것은 정당하다. <사례 2-5-2> 서울지방노동위원회 부해96, 중 앙노동위원회 부해341 [사실관계] 김영수 등(이하 이 사건 근로자 라고 한다)은 주식회사 시민일 보사(이하 이 사건 사용자 라고 한다)에 입사하여 기자 등으로 근 무하던 중 부터 사이에 해고된 자들이 다. 이 사건 사용자는 서울에서 상시근로자 38명을 고용하여 신문 발행업을 경영하는 법인이다. 이 사건 근로자들은 경 이 사건 사용자에게 조 원영 사장에 대한 해임 재고 를 요구하며 회사에 휴직원을 제출 하며 출근을 하지 아니 하였다. 이로 인하여 회사는 16면 짜리 신문을 8명이 집단 이탈한 후 제작분 26호를 12면 으로 축소 발행하였고, 다시 1명 사직서 제출하고 7명이 집단 이 탈한 후인 같은 달 26. 제작분 28호를 12면으로 축소 발행하면서 취재한 기사가 부족하여 연합통신의 기사를 전재하는 등으로 신 문의 질이 현저하게 떨어지게 되었다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 위와 같이 일방적으로 휴직원을 제출하고 출근하지 아니하는 등 신문의 계속적인 발행 과 회사조직을 와해시키는 집단행동을 하자, 이 사건 근로자들에