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3 참여정부 정책보고서 2-30 차별시정 강화 - 더불어 사는 균형발전사회를 위하여 작성중인 초안자료 <집필 참여자> 안보전략비서관: 박 선 원 행정관: 김 호 홍 외교부 북핵외교기획단 북핵정책과 : 손 창 호

4 발 간 사 참여정부가 혁신과 통합을 표방하며 출범한 지 5년, 이제 그 성과와 한계에 대한 스스로의 평가를 국민들 앞에 내놓을 때가 되었습니다. 참여정부의 지난 5년은 말 그대로 긴장의 연속이었습니다. 혁신과 통합의 길목마다 어김없이 반발과 저항, 분열 세력의 방해가 끊이지 않았습니다. 일부 언론과 정치세력의 왜곡과 호도 앞에 정부의 어떤 정책 활동도 사실 그대로 국민들에게 전달되는 경우가 드물었습니다. 혁신과 통합 과정에서 왜곡된 진실을 바로 잡는 것은 참여정부의 의무이자 과제일 것입니다. 특정 정부에 대한 객관적이고 공정한 성과 평가가 이루어지기 위해서는 정책추진 당시의 목표와 정책 환경이 객관적으로 제시되어야 할 것입니다. 정책추진 과정에서의 우여곡절과 해결과정, 해결방법도 가급적 상세하게 전달되어야 합니다. 객관성을 보장할 수 있는 다양한 자료와 증언도 뒷받침 되어야 할 것입니다. 참여정부 정책보고서 는 이런 고민에서 기획되었습니다. 참여정부 정책보고서 는 지난 5년 동안 추진되었던 핵심 정책 중 77개 과제를 선정, 정책 과정중심 으로 정리한 것입니다. 명칭을 정책보고서 로 한 것도 일반 백서 처럼 정책의 진행 일지나 자료를 모아 놓는 수준이 아니라 정책의 전 과정을 생생하게 기록하여 국민들에게 보고 하자는 취지에서 비롯된 것입니다. 2005년 11월 노무현 대통령의 지시에 따라 시작된 정책보고서 작업은 청와대 비서관실별 집필 T/F팀과 정책기획위원회 주관으로 본격 추진되었습니다. 보다 생생한 기록을 만들기 위해 전 현직 국무총리와 청와대 수석 및 보좌관과 비서관, 전 현직 장 차관과 담당 공무원, 시민사회 단체, 국회의원 등을 직접 또는 서면 인터뷰를 했습니다. 국회 속기록과 언론 보도, 각계의 성명서와 기고문을 수집하고 분석하기도 했습니다. 정책보고서는 일반 백서와 차별화하고 보다 내실 있는 보고서를 만들기 위해 몇 가지 기본 원칙하에 추진되었습니다. 첫째, 정책과정 중심으로 기록하고자 하였습니다. 정책추진과정의 우여곡절과 정책에 관여 했던 사람들의 기억을 기록으로 남겨 국정의 소중한 경험들이 계승될 수 있도록 하기 위해서입니다. 정책과정 중심의 기록은 사적 기억 을 공공의 기록 으로 만드는 의미 있는 일이 될 것입니다. 둘째, 성과의 나열이나 자화자찬이 아니라 정책 추진 과정의 다양한 찬반 논란을 객관적으로 기술하고자 하였습니다. 때문에 77개 과제 중에는 성과가 미흡한 과제도 포함되어 있습니다. 셋째, 객관적인 자료와 논증을 통해 참여정부의 정책에 대한 잘못된 인식이나 정치적 곡해를 바로 잡고자 하였습니다. 넷째, 차기 정부에 넘겨줄 인수인계서의 의미를 두었습니다. 권력만의 인수인계가 아닌 정책의 실질적인 인수인계가 필요하기 때문입니다. 공무원들의 인사이동이나 조직 개편에도 불구하고 국정의 소중한 경험을 공유되어야 한다는 취지이기도 합니다.

5 이런 원칙에 바탕을 두고 작성된 정책보고서는 크게 사회정치 개혁, 정책추진, 정부 혁신, 청와대 개혁 등 4개의 대주제로 이루어졌습니다. 4개의 대주제는 다시 사회정치개혁 분야 7개 과제, 정책 추진 관련 경제 분야 17개, 사회분야 24개, 통일외교 분야 6개 등 47개 과제, 정부혁신 분야 21개 과제, 청와대 개혁 분야 2개 과제 등 6개 분야 총 77개 과제로 구성되어 있습니다. 참여정부 정책보고서 작성 과정에는 많은 분들의 땀과 노력이 서려 있습니다. 집필을 책임진 청와대 각 비서관과 담당 행정관, 부처의 담당 공직자, 국책 및 민간연구기관의 연구원들이 참여 하였습니다. 집필 초안을 검토하고 수정하는 과정에서 정책기획위원은 물론 국정과제위원들의 적극적인 참여가 있었습니다. 또한 대부분의 과제들이 객관성을 확보하기 위해 많은 외부 전문가들의 감수를 거쳤습니다. 전 국무총리를 비롯하여 여러 부처의 전 현직 장차관이 해당 과제를 직접 검토하거나 인터뷰에 적극 참여해 주었습니다. 특히 청와대의 현직 비서실장과 정책실장 등도 바쁜 일정 속에서도 직접 보고서를 검토하고 수정해 주었습니다. 정책기획위원장으로서 지난 2년 2개월 동안 정책보고서 집필 과정에 참여하여 심혈을 기울여 주신 여러 선생님들과 전 현직 공직자, 국책 및 민간 연구소 관계자 분들께 발간사를 빌어 심심 한 감사의 말씀을 드립니다. 이 정책보고서는 국민은 물론 관련 공무원과 전문가들이 쉽게 접근하고 관리할 수 있도록 전 과제를 PDF 파일 형태의 CD로 제작 배포할 것입니다. 청와대 브리핑 및 정책기획위원회 홈 페이지, 국가기록원 대통령기록관 홈페이지에 올려 무상 다운로드가 가능하게 하였습니다. 각 연구기관이나 단체의 홈페이지 등을 통한 자료의 재배포 및 연구자의 자유로운 인용도 허용할 것 입니다. 정책보고서를 내놓는 지금 이 순간, 정책과정 중심의 새로운 백서 문화를 만들었다는 자부심과 냉철한 평가에 대한 두려움이 교차합니다. 정치적 견해의 차이를 떠나 정책성과와 한계를 객관적 으로 기록하고 공정하게 평가받으려 했던 참여정부의 노력과 진실이 있는 그대로 읽혀지기를 바랄뿐입니다. 우리 국민의 애정 어린 비판과 조언, 따뜻한 위로를 기대하는 마음으로 참여정부 정책 보고서 를 국민께 바치고자 합니다. 감사합니다 대통령자문 정책기획위원장 김 병 준

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7 -목 차- 제1부 참여정부, 차별시정 제도로 접근 1 제1장 참여정부의 차별시정정책 방향 1 1. 차별시정기구 일원화 4 가. 왜 기구일원화인가? 4 나. 부처 이기주의를 넘어 : 정책집행부서와 분리 7 2. 차별금지 법제화 13 가. 차별금지법 제정의 필요성 13 나. 기존 차별금지제도의 한계 극복 17 제2장 더불어 사는 균형발전사회 구현 차별을 넘어 차이를 인정하는 사회 분야별 차별시정정책 과제 20 제2부 한걸음씩, 차별의 벽을 넘어 28 제1장 여성 : 노동시장 진입의 기회보장 여성고용확대 및 적극적 고용개선조치 도입 28 가. 도입의 추진배경 28 나. 적극적 고용조치의 정의 32 다. 적극적 고용개선조치의 내용 33 라. 추진상의 장애요인과 극복과정 38 마. 성과 및 향후 추진계획 여성용모차별 고용관행 개선 42 가. 제도개선 추진배경 및 경과 42 - i -

8 나. 여성채용 관행 현황 44 다. 용모 나이중시 여성채용 관행의 원인 및 결과 52 라. 선진외국의 사례 55 마. 개선방안 : 여성의 용모와 나이를 넘어, 능력 위주로 56 바. 여성용모차별 고용관행 개선의 의의 및 향후 추진계획 60 제2장 장애인 : 차별시정 그 이상의 사회통합 장애인지원 종합대책 61 가. 종합대책 마련 배경 : 장애인 고용 복지 혁신방안 추진 62 나. 장애인지원 종합대책의 기본구상 79 다. 세부내용 : 소득보장, 이동권 확보, 차별금지 81 라. 장애인지원 종합대책의 실행 90 마. 소결 : 장애인 정책의 패러다임 전환 장애인 차별금지법 제정 97 가. 장애인차별금지법 제정 추진배경 97 나. 장애인차별금지법 제정 추진과정 100 다. 추진상의 애로요인과 극복과정 110 라. 장애인 차별금지법의 성과 및 향후계획 134 제3장 외국인과 이민자 : 차이가 어우러지는 다문화 사회 결혼이민자 가족의 사회통합 지원 145 가. 결혼이민자 가족의 사회통합 지원 추진배경 145 나. 주요 추진내용 : 가족의 사회통합 지원 148 다. 추진상의 장애요인과 극복과정 165 라. 성과 및 향후계획 ii -

9 2. 혼혈인 및 이주자 지원 169 가. 추진배경 169 나. 주요 추진내용 : 다문화 인권국가 구현 172 다. 추진상의 장애요인과 극복과정 176 라. 성과 및 향후계획 외국인 고용허가제 실시 177 가. 추진배경 177 나. 주요 추진내용 179 다. 추진상의 장애요인과 극복과정 181 라. 성과 및 향후계획 외국국적동포 방문 취업제 실시 182 가. 추진배경 182 나. 주요 추진내용 : 취업의 자유 확대 185 다. 추진상의 장애요인과 극복과정 187 라. 성과 및 향후계획 187 제4장 학력과 학벌 : 능력중심 사회로의 전환 학력 학벌 차별 현황 190 가. 학력 학벌차별에 대한 국민의식 190 나. 학력 학벌 차별 실태 학력 학벌차별 시정활동 197 가. 학력 학벌차별 금지관계법령 현황 197 나. 학력차별 소지 법령 실태조사 198 다. 학력 학벌주의 극복 종합대책 수립 199 라. 학력 학벌차별 시정권고 iii -

10 3. 향후과제 및 전망 206 가. 차별금지법의 제정 206 나. 학력 학벌 차별 소지법령의 개정 206 다. 기업관행의 개선 208 라. 학력학벌차별 판단 지침작성과 차별예방 가이드라인 확립 209 마. 적극적 조치 : 지역인재 채용 및 특정학벌의 독점금지 210 제5장 연령; 열린 채용문화 확립 연령차별금지 법제화 추진 214 가. 연령차별금지 법제화 추진배경 214 나. 추진 경과 및 주요 내용 220 다. 추진성과와 향후과제 232 제3부 평등한 세상을 향하여 244 제1장 차별시정정책의 성과와 아쉬움 제도적 접근을 통한 기반마련 미완의 사회적 합의와 남은 과제 246 제2장 분야별 추진성과와 향후 과제 iv -

11 제 1 부 참여정부, 차별시정 제도로 접근 제1장 참여정부의 차별시정정책 방향 우리는 해방 이후 지금까지 어느 나라보다도 많은 시련과 역경을 겪으면서 변화 와 발전을 이룩하여 왔다. 경제적으로는 자원 빈국이면서도 1960년대 초부터 고도 경제성장을 달성하였고, 정치적으로는 수십 년간의 권위주의체제로부터 1987년 이 후 민주주의로의 체제 이행을 이루어냈다. 세계 각국에서 기적이라고 부르는 고속 경제ㆍ정치 발전의 이면에는 사회계층 갈등과 집단간 차별 문제가 존재하고 있다. 모든 인간 사회는 정도 차이는 있지만 차별( 差 別, discrimination) 문제를 안고 있 다. 차별은 집단적대감의 행동적 요소 로서 합리적이지 않은 근거로 특정 개인ㆍ 집단을 우대ㆍ배제ㆍ구별하거나 불리하게 대우하는 행위 를 나타내는 개념이다. 차 별은 집단적대감의 인지적 요소 인 고정관념( 固 定 觀 念, stereotype)과 평가적 요소 인 편견( 偏 見, prejudice)을 동반하는 경우가 많다. 고정관념과 편견이 생각에 해당 하는 것이라면, 차별은 행동이므로 직접적 사회문제가 된다. 차별은 사회적으로 정당화되는 합리적 근거를 갖고 행해지는 차이ㆍ분화ㆍ구별 ㆍ차등과는 구분된다. 차이( 差 異, difference), 분화( 分 化, differentiation), 구별( 區 別, distinction), 차등( 差 等, grade) 등의 개념은 인간 사회의 다양성을 기술하는 데 사 용된다. 남녀의 성 차이, 사회계층의 분화, 부부의 역할 구별, 학생의 교과 성적 차 등 등으로 사용되는데, 그러한 다양성은 사회적으로 정당한 것으로 용인된다. 이러 한 집단 구분에 의해 사회적 지위와 역할 체계를 달리 설정하는 것은 사회적으로 정당화된다. 차별은 합리적이지 않은 기준 (사회적으로 인정받지 못하는 기준)에 근거하여 특 정 개인이나 집단에게 불리한 대우를 하거나 결과적으로 불이익을 초래하는 행위 로, 법률적으로 금지되는 행위다. 다시 말해, 일부에서 간혹 사용하는 합리적 차별 이라는 용어는 형용 모순이므로, 잘못된 표현이다. 국가인권위원회법 제2조(정의) 4 호에서는 평등권 침해의 차별 행위 를 다음과 같이 규정한다. 평등권침해의 차별행위 라 함은 합리적인 이유 없이 성별, 종교, 장애, 나이, 사회적 신분, 출신지역(출생지, 원적지, 본적지, 성년이 되기 전의 주된 거주지역 등을 말한다), - 1 -

12 출신국가, 출신민족, 용모 등 신체조건, 기혼ㆍ미혼ㆍ별거ㆍ이혼ㆍ사별ㆍ재혼ㆍ사실혼 등 혼인 여부, 임신 또는 출산, 가족형태 또는 가족상황, 인종, 피부색, 사상 또는 정치 적 의견, 형의 효력이 실효된 전과, 성적( 性 的 ) 지향, 학력, 병력( 病 歷 ) 등을 이유로 한 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 말한다. 다만, 현존하는 차별을 해소하기 위하여 특정한 사람(특정한 사람들의 집단을 포함한다. 이하 같다)을 잠정적으로 우대 하는 행위와 이를 내용으로 하는 법령의 제ㆍ개정 및 정책의 수립ㆍ집행은 평등권침해 의 차별행위(이하 차별행위 라 한다)로 보지 아니한다. 가. 고용(모집, 채용, 교육, 배치, 승진, 임금 및 임금 외의 금품 지급, 자금의 융자, 정 년, 퇴직, 해고 등을 포함한다)과 관련하여 특정한 사람을 우대ㆍ배제ㆍ구별하거나 불리하게 대우하는 행위 나. 재화ㆍ용역ㆍ교통수단ㆍ상업시설ㆍ토지ㆍ주거시설의 공급이나 이용과 관련하여 특 정한 사람을 우대ㆍ배제ㆍ구별하거나 불리하게 대우하는 행위 다. 교육시설이나 직업훈련기관에서의 교육ㆍ훈련이나 그 이용과 관련하여 특정한 사 람을 우대ㆍ배제ㆍ구별하거나 불리하게 대우하는 행위 라. 성희롱 행위 차별을 받은 개인이나 사회집단은 사회적으로 소외되고 배제되는 결과를 낳는다. 사회적 배제(social exclusion)는 특정 취약집단이 이중ㆍ삼중의 차별을 겪으면서 점 차 사회의 핵심 영역으로부터 격리되는 현상을 가리킨다. 예를 들어, 장애인의 경우 집 밖으로의 외출이나 대중교통수단을 이용하는 것조차 어려워 생활상의 불편함을 겪는데, 그것은 또다시 교육과 취업의 기회를 제약하여, 결과적으로 빈곤에서 벗어 나지 못하게 만드는 연쇄작용을 일으킨다. 또한 학벌 차별 때문에 비정규직에 취업 한 사람은 고용상의 지위가 불안정하고 낮은 임금을 감수해야 할 뿐 아니라 사회보 장제도의 혜택도 빈약하여 빈곤이 더욱 가중될 위험에 노출되어 있다

13 <그림 1-1> 참여정부의 6대차별 시정 전략 우리 사회에는 여성ㆍ장애인ㆍ학벌ㆍ비정규직ㆍ출신국(외국인과 이민자)ㆍ연령, 거주지역ㆍ출신지역ㆍ사회계층(빈곤) 등에 근거한 차별이 존재한다. 그러한 차별은 해당 개인이나 집단에게 소외와 고통을 초래하며 결과적으로는 우리 사회의 통합을 저해하는 중요한 원인이 된다. 참여정부에서는 여성ㆍ장애인ㆍ학벌ㆍ비정규직ㆍ외 국인/이민자ㆍ연령차별을 한국사회의 6대차별로 정의하고 이를 시정하기 위해 노 력해 왔다. 또한 거주 지역ㆍ출신지역 차별 시정은 지역균형발전 정책, 사회계층(빈 곤) 차별 시정은 빈부격차해소 정책을 통해 추진해 왔다. [그림 1-1]은 6대차별의 사유와 핵심수단 및 추진목표를 보여준다. 이 그림은 그 대상의 차이에도 불구하고, 차별이라는 공통의 속성을 지닌 문제는 유사한 전략을 통해 문제를 해결할 수 있음을 보여준다. 본 정책보고서에서는 참여정부가 6대 차 별을 시정하기 위해 노력한 모습과 그 성과를 담고자 한다

14 1. 차별시정기구 일원화 가. 왜 기구일원화 인가? 차별은 인간의 평등한 권리를 침해하고 있으나 이를 사회적으로 해결하고자 하는 노력이 가시화된 것은 그리 오래되지 않았다. 자유권적 침해를 중심으로 발달하기 시작한 인권의 역사와 더불어 평등권 침해를 구제하기 위한 차별시정은 이제 시작 단계라 해도 과언이 아닐 것이다. 특히 차별은 우리의 고정관념과 편견에 근거하여 관행, 제도, 문화를 통해 뿌리깊게 자리잡고 있으며 이는 오랫동안 차별에 대한 인 식 자체의 부재를 가져오기도 했다. 수많은 판례와 사례의 축적을 통해 차별의 판단 기준을 정립하고 이를 시정하기 위한 법적, 제도적 장치를 가지고 있는 외국사례들 에 비추어보면 차별시정을 위한 여정은 갈 길이 멀다고 할 수 있겠다. 이러한 상황 속에서 차별의 위법성과 불합리성에 대한 국민적 감수성은 점차 높아지고 있으며 따라서 보다 적극적이고 실효성있는 차별시정의 노력들이 가시화되어야 할 시점에 이르렀다고 보여 진다. 차별은 매우 다양한 유형으로 발생하고 있으며, 국가인권위원회법은 18개의 다양 한 평등권 침해의 차별행위를 열거하고 있다. 이러한 다양한 유형의 차별을 금지하 고 이를 시정하기 위한 법과 제도 그리고 예방책에도 불구하고 차별로 인하여 피해 를 받고 있거나 사회적으로 배제, 소외의 경험을 가지는 경우는 줄어들지 않고 있다. 이는 자유권적 침해와는 달리 평등의식이 발전될수록 차별에 대한 감수성도 발전하 면서 차별의 유형과 내용 역시 사회적, 역사적으로 변화하고 있기 때문이기도 하다. 성희롱이 차별로 인식되지 않았던 10여 년 전과 오늘을 비교해보면 그 차이를 쉽게 알 수 있을 것이다. 이렇듯 차별은 점점 그 유형과 내용이 다양해지는 특성을 가지고 있는 만큼 차별시정의 노력 또한 강화될 수밖에 없을 것이다. 그러나 아직 우리 사회 는 무엇이 차별이고 무엇이 차별이 아닌지 그리고 차별을 판단하는 기준이 무엇인지 에 대한 최소한의 합의마저 이루어지지 않고 있으며, 더구나 차별을 구제받을 수 있 는 조직과 기구에 대한 심도 있고 체계적인 논의마저도 미진한 상태였다. 차별시정을 위한 국가적 노력은 우선적으로 차별을 받은 당사자의 관점에서 시작 되어야 할 것이다. 즉 국민들이 차별받은 경험을 진정하고 이를 시정하여 구제받고 자 할 때 가장 편리하게 구제기구에 접근할 수 있도록 하여야 하며 그러한 구제기 구를 통해 자신의 평등권 침해를 판단, 구제받도록 하여야 한다. 차별에 대한 전문 적이고 합리적이며 공정한 판단이 작동될 수 있는 시정기구를 통해 평등권 침해를 - 4 -

15 구제받을 수 있는 서비스는 차별시정을 위한 최우선적이고 기본적인 노력이라고 할 수 있다. 대상별, 유형별 차별 관련 법률은 많다? 참여정부의 출범과 더불어 차별시정에 대한 국가적 관심이 본격화되기 시작했다. 참여정부 12대 국정과제의 하나로 차별해소를 통한 국민통합 이 채택되었으며 우 리나라의 대표적인 차별유형으로 성, 장애, 학벌, 비정규직, 외국인근로자를 선정하 여 법과 제도를 정비하고자 하였고 이후 저출산 고령화사회의 심각성에 비추어 연 령차별이 추가되었다. 각 유형에 따른 차별금지의 내용을 담은 법률로는 국가인권위원회법 (국가인 권위), 남녀고용평등법 (노동부), 남녀차별금지및구제에관한법률 (여성부) 등 이 있고, 각 유형별 정책을 담은 법률은 장애인고용촉진등에관한법률 (노동부), 고령자고용촉진법 (노동부) 등이다. 각 법률에서 정의하는 차별금지의 내용은 다음과 같다. 국가인권위원회법 제 30조에서는 합리적인 이유없이 성별, 종교, 장애, 나이, 사회적 신분, 출신지역, 출 신국가, 출신민족, 용모 등 신체조건, 혼인여부, 임신 또는 출산, 가족상황, 인종, 피 부색, 사상 또는 정치적 의견, 형의 효력이 실효된 전과, 성적 지향, 병력을 이유 로 한 차별행위를 규정했다. 남녀고용평등법 제2조에서는 차별이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또 는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조 건을 달리하거나 그 밖의 불이익한 조치를 취하는 경우를 말한다. 사업주가 채용 또 는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 이를 차별로 본다 로 규정했다. 1) 또한 직장내 성희롱 을 고용평등에 위배되는 것으로 규정하여 동 법률 제2조2항에 정의하였다. 2) 한편 남녀차별금지및구제에관한법률 에서는 남녀차별을 정치적ㆍ경제적ㆍ 1) 남녀고용평등법에서는 직접차별과 간접차별을 모두 차별행위로 규정하여 개념 정의하였다. 2) 남녀고용평등법에서의 직장내성희롱 은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용 하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼 게 하거나 성적언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말 한다 로 규정했다.(제2조 2항) - 5 -

16 사회적ㆍ문화적 생활의 모든 영역에서 인간으로서의 기본적 자유를 인식ㆍ향유하 거나 권리를 행사함에 있어서 합리적인 이유없이 성별을 이유로 행하여지는 모든 구별ㆍ배제 또는 제한 으로 정의하고, 고용, 교육, 재화ㆍ시설ㆍ용역등의 제공 및 이용, 법과 정책의 집행에서의 차별을 금지하고, 성희롱에 대한 금지 규정을 담고 있다. 3) 차별금지를 규정하고 있는 위의 법률 가운데 국가인권위법 은 가장 포괄적으 로 금지되는 차별유형을 정의하고 있으며, 남녀고용평등법 과 남녀차별금지 법 은 여성에 대한 차별을 각 영역별로 정의하고 있는 특징을 지닌다. 차별 진정은 늘어나는데 권리구제는 불명확하다 이상의 개별 법률에서는 고용상의 차별을 포함하여 각 유형별 특성에 따른 차별 을 금지하고 차별이 발생하였을 경우 이를 진정, 조사, 구제하는 조치들을 가지고 있으며 따라서 구제기구 또한 법률이 정하는 바에 따라 별도로 운영되었다. 국가인권위원회는 18개 차별유형에 대해 진정인의 접수를 받아 사건예비조사를 거쳐 사건조사에 들어가게 되며, 조사에 따른 결과보고서에 의해 차별소위원회에서 심의ㆍ의결하게 된다. 인권위원으로 구성된 차별소위 및 전원위원회는 차별을 판단 하게 되며, 이 경우 인용결정, 기각결정, 합의권고, 전원위원회 회부 등의 형태로 의 결하게 된다. 인권위의 차별진정 접수는 해마다 증가하고 있으며 연평균 350여건에 해당한 것으로 조사되었다. 남녀고용평등법 에 의한 구제기구는 지방노동행정기관에 설치한 고용평등위 원회이며, 이는 위원장을 포함한 15인의 위원이 근로자대표, 사업주대표, 공익대표 각 5인으로 구성된다. 고용평등위원회는 남녀고용평등법 에 의한 분쟁의 조정과 남녀고용평등의 실현에 관한 사항을 협의하기 위하여 설치하였으며, 이 위원회에서 는 연 평균 15건의 조정신청을 다룬 것으로 조사되었다. 남녀차별금지및구제에관한법률 은 남녀차별개선업무를 처리하기 위해 남녀 차별개선위원회를 두고 시정신청을 받아 조사하고 합의권고, 조정, 시정조치의 권 고 등을 할 수 있다. 연간 50-70건의 남녀차별과 직장내 성희롱 사안을 검토했으며, 99년부터 04년까지 5년간 남녀차별 483건, 성희롱 512건을 접수ㆍ처리하여 주로 성희롱 사안이 많은 비중을 차지했다. 3) 남녀차별금지및구제에관한법률 제2장 - 6 -

17 <표 1-1> 차별시정기구 현황 위원회명 조직 업무영역 실적 국가인권위원회 (국가인권위원회법) 인권위원11인 (4명이상 여성) 全 사회적 영역의 18개 차별 연350건 남녀차별개선위원회 (남녀차별금지법) 여성 관련 전문가 11인 남녀차별과 직장내 성희롱 연50-70건 남녀고용평등위원회 (남녀고용평등법) 노ㆍ사ㆍ공익 15인 * 6개 지방노동청에 설치 민간부문의 고용상 성차별 연15건 차별에 대한 서로 다른 법률과 권리구제기구가 활동함에 따라 차별의 피해 당사 자인 국민은 특정한 차별 피해에 대해 어떤 권리구제 수단을 채택해야 하는 지 불 명확한 상황에 놓이게 된 셈이다. 예를 들어, 고용상 성별에 따른 차별을 받았을 경 우 국가인권위원회나 고용평등위원회 그리고 남녀차별개선위원회 3개의 기관에 모 두 피해구제 신청을 할 수 있으나 어느 기관이 보다 효율적인지, 기관들의 형태에 따 라 어떤 차이가 있는 지에 대한 비교가 가능하지 않은 것이다. 또한 각 법률에 따른 권리구제기관들이 해당 차별사안을 다루는데 있어서 최고 의 전문성을 갖추고 있는지에 대한 문제제기도 있어 차별시정 추진체계의 효과성에 대한 점검이 필요하게 된 것이다. 차별금지관련 권리구제기관을 두고 있는 대부분의 국가들은 차별금지 관련법을 다양하게 두고 있다 하더라도 권리구제기관은 일원화, 통합화하는 경향을 보여주고 있다. 이러한 차별시정기구의 형태에 대한 세계적 흐름은 부처별, 기관별로 흩어져 있는 우리의 차별시정기구에 대한 효율성과 차별시정의 추진체계를 점검하는 배경 이 되기도 하였다. 나. 부처 이기주의를 넘어 : 정책 집행부서와 분리 국가인권위법 은 포괄적으로 18개 유형의 차별금지를 규정하고 이에 대한 진 정 접수 및 조사를 하고 있으며 이는 남녀고용평등법 과 남녀차별금지및구제 에관한법률 에서 정한 차별과 중복되고 있다. 이러한 중복은 피해자 혹은 진정인 이 자신의 차별상황에 대해 어느 기관에 진정을 해야 하는 지 혼란스럽게 하며 이 러한 접수창구의 혼란뿐만 아니라 차별판단의 기준과 차별에 대한 구제권한의 차이 까지도 가져오게 한다. 부처별, 기관별로 차별의 판단기준과 구제 권한이 각기 다르 - 7 -

18 기 때문에 권리구제기관별 차이로 인해 피해자 혹은 진정인은 기관별로 다른 차별 판단을 받게 되거나 권리구제 방식도 다르게 나타날 수 있는 것이다. 이는 결과적으 로 동일한 사안에 대해 국가가 판단하는 차별의 기준이 달라서 어느 기관에서는 차 별인 것이 다른 기관에서는 차별이 아닌 것으로 판단될 수 있어서 차별판단의 일관 성과 신뢰성을 저하시킬 수 있다. 특히 부문별로 차별진정에 대한 접수기관도 달리 정해져 있는데 예를 들면 공공/ 민간, 고용/비고용의 부문에 따라 특정 기관에서의 진정이 불가할 수도 있다는 점 이다. 남녀고용평등법 에서는 비고용부문의 차별이나 공공부문의 진정이 불가 하다는 특성이 있다. 이렇게 각기 흩어진 권리구제기관의 특성을 제대로 이해하지 못한 진정인 혹은 당사자의 경우 특정한 기관에 차별 시정을 접수 혹은 진정했을 경우 다른 기관에 중복 접수가 불가능하도록 되어있어 차별피해자의 입장에서는 더 나은 서비스를 받 을 수 없게 되는 상황이 존재하게 되는 것이다. 구제기관 간 갈등은 늘고 진정인은 외면하는 차별금지에 대한 각 법률은 해당 기관 혹은 부처의 업무 영역과 관련하여 권리구 제기관을 설치하고 있다. 이는 행정기관의 편의주의에 따라 차별접수의 기관을 분류한 것이라는 인상을 줄 수 있다. 모든 차별의 형태를 접수하고 조사하는 단일 한 창구를 통하여 보다 전문화되고 실효성있는 차별판단에 접근하는 것이 보다 효과적이며 국민들의 접근성을 용이하게 할 수 있다는 점이다. 국민들의 차별감수성은 점차 높아가고 있다. 이러한 변화의 흐름속에서 차별진정 및 조사에 대한 기관별 성과 역시 추진체계를 정비하는데 참고할 필요가 있는데 이 는 권리구제기구가 해당 차별시정을 위해 얼마나 적극적으로 활동하고 있는지에 대 한 판단 근거가 된다고 할 것이다. 각 기관별 연간 차별진정 건수를 통해 국민들의 접근성 및 인지도를 살펴보면 국가인권위원회가 차별진정 창구로서 가장 접근도가 높은 것으로 나타났으며, 다음이 남녀차별개선위, 남녀고용평등위원회 순이었다. * 국가인권위원회 차별진정건수 ( 02년 189건 03년 358건 04년 389건) * 남녀차별개선위원회 차별진정건수( 01년 331건 02년 181건 03년 188건) * 남녀고용평등위원회 차별진정건수( 00년 15건 01년 15건 02년 12건) - 8 -

19 행정부처별로 차별권리구제가 흩어져있을 경우 부처간 혹은 기관간 갈등이 초래 될 소지도 적지 않다. 이는 기관의 위상이 타 기관에서 발생한 차별사례에 대해 공정 하게 조사하기 어렵게 만드는 경우인데 예를 들어 oo도 지사의 성희롱사건에 대한 남녀차별개선위의 조사나 여성국회의원 성희롱에 대한 국회 조사 등은 기관간 갈등 을 일으킬 뿐만 아니라 조사의 공정성을 확보하기 어려운 측면이 있다는 것이다. 차별행위에 대한 조사는 차별에 대한 전문적 이해 및 판단의 기준을 가지고 접근 해야 한다. 요소별, 영역별로 다양하게 발생하는 차별유형은 해당 분야에 대한 전문 성이 뒷받침되어야 할 뿐만 아니라 편견과 고정관념에 의해 발생하는 차별은 그 특 성상 차별감수성을 가져야만 진정인의 차별경험을 이해할 수 있게 되는 것이다. 따라서 각 기관별로 차별행위를 조사하는 위원들의 전문성과 차별감수성은 차별 이냐 아니냐를 판단하는 주요한 기준이 된다고 할 수 있다. 고용평등위원회의 경우 6개 지방노동청의 노ㆍ사ㆍ공익 대표로 구성, 남녀차별이나 고용평등에 대한 의식 과 전문성보다는 노사문제에 대한 관련성만으로 선정될 가능성이 많다. 실제로 남 녀고용차별을 다루는 고용평등위원회는 2000년과 2001년에 각기 연 15회밖에 개최 되지 않았고 부당해고 등의 노사관계에 대해서는 적극적인 반면에 성별에 따른 고 용상의 차별문제에 대해서는 상대적으로 전문성과 인식이 부재하다는 평가가 있어 왔다. 차별시정 추진체계의 정비 방향은 정책집행부서와의 분리 차별을 금지하고 예방하기 위한 조치들은 법률 제정을 통해 특정 유형의 차별을 금지하는 조치를 취하고 있다. 이러한 법률들이 특정 정책을 설계하고 제도화하는 과정을 거쳐 집행에 이르게 될 때 정책 집행 자체가 차별을 내재할 가능성도 안고 있는 것이 현실이다. 정책을 생산하는 행정부서는 해당 부서가 생산해낸 정책이 특 정 유형의 차별피해가 발생하지 않도록 설계해야 함에도 이러한 문제인식이 결여된 상태에서 정책 자체가 차별을 발생시킬 우려도 있는 것이다. 따라서 행정부서가 차별을 예방하고 차별금지에 대한 정책을 수립할 수는 있으 나 차별에 대한 조사 기능까지 가지는 것은 태생적인 한계를 가지게 된다. 대부 분의 외국사례에서 행정부처가 차별시정 업무를 담당하는 국가는 거의 없으며 이는 그러한 차별조사 기능의 한계를 인식하고 있기 때문인 것으로 보인다. 미국의 EEOC, 호주의 HREOC, 영국의 EOC 등 주요 외국사례들을 살펴보면 인 - 9 -

20 권침해구제 및 차별시정을 별도의 독립된 기구를 통해 조정, 권고하고 있다. 별도의 독립기구들은 행정부처와 분리되어 성, 장애, 연령, 인권침해 등 각 유형의 차별에 대한 진정을 접수, 조사하고 있으며 이는 행정부처의 정책에 대한 차별시정 정책권 고의 기능까지를 수행하게 된다. 즉 정부 정책 자체가 차별을 발생시키거나 정책간 혹은 정부기관간 발생할 수 있는 차별판단을 둘러싼 갈등 등이 야기할 수 있는 문 제점을 독립적인 별도의 차별시정기구를 통해 판단함으로써 공정성과 신뢰성을 확 보하려는 것이다. <표 1-2> 주요 외국사례와 경향 독립적, 통합적인 차별시정기구 운영국가: 미국(EEOC),호주(HREOC), 캐나다(CHRC), 뉴질랜드, 아일랜드(OEDI) 독립적, 차별요소별 차별시정기구 운영국가: 스웨덴(기회균등옴부즈만, 장애차별옴부즈만, 성적지향차별옴부즈만 등), 영국(평등기회위원회,장애권리위원회, 인종평등위원회 등) <표 1-3> 주요국의 차별시정기구 현황 국가 명칭 차별요소 및 영역 캐나다 뉴질랜드 호주 영국 캐나다인권위원회 뉴질랜드인권 위원회 인권및평등기회 위원회 평등기회위원회 장애인권리위원회 인종평등위원회 인종, 국적 혹은 출신민족, 피부색, 종교, 나이, 성, 성적지향, 혼인여부, 가족상황, 장애, 전과 나이, 장애, 동등임금, 국적, 임신, 인종, 종교, 성, 성희롱 나이, 피부색, 장애, 고용지위, 윤리적신념, 가족상황, 결혼상황, 정치적 신념, 인종, 종교, 성, 성적지향 성 장애 인종 앞서 지적한 것처럼 차별은 고정관념과 편견에 기인할 수 있다. 그러나 고정관념 과 편견은 법과 제도를 통해 명시적으로 규제할 수는 없는 한계가 있다. 부정적이고 합리적이지 않은 왜곡된 편견이 차별의 형태로 가시화되었을 때 법은 일정한 효력 을 발생할 수 있는 것이다. 차별의 감수성은 이러한 고정관념과 편견의 문제를 발견

21 하고 인지하는 능력이라고 할 수 있으며 이러한 감수성의 발달이 차별판단의 준거 가 될 수 있는 것이다. 우리 사회는 차별에 대한 사회적 합의가 미진한 상황이다. 미국이나 영국과 같이 차별사건이 판례로 축적되어 차별판단에 대한 논리적 다툼의 과정이 형성되어 있지 않으며 동시에 무엇이 차별인지, 차별판단의 기준과 방법은 무엇인지 등에 대한 논 의도 이제 시작단계에 있다고 할 수 있다. 차별은 직접적이고 가시적인 차별에서부 터 중립적 기준을 통한 간접적 차별에 이르기까지 차별의 개념 발전과 역사적 경로 에 대한 인식을 필요로 한다. 따라서 우리 사회에서 빈번히 발생하는 차별에 대한 감수성을 확보하고 이를 시정할 수 있는 전문성을 갖춘 기구를 통해 차별시정의 추 진체계를 정비하는 것이 필요하다. 차별이 발생하는 영역은 매우 다양하며 차별의 형태 역시 복합적으로 발생할 수 있다. 예를 들면, 여성장애인에 대한 차별은 성별에 의한 차별일 뿐만 아니라 장애 를 이유로 한 차별일 수 있고, 사안에 따라 한부모가구의 여성장애인일 경우 가족형 태 및 가족상황, 임신 및 출산, 성별, 장애 등의 차별이 중복되어 발생할 수 있는 것 이다. 이러한 차별 피해의 특성에 비추어 특정한 유형의 차별만을 신고하거나 진정 할 수 없는 경우가 나타나게 되는데 이는 차별시정이 보다 포괄적으로 접근되어야 함을 의미하는 것이기도 하다. 또한 차별은 무엇보다 사후적인 구제보다 차별대상과 사유, 행위 등을 중심으로 사전에 예방할 수 있는 기능이 중요하며 따라서 인권교육과 반차별 교육의 중요성 이 강조되어야 한다. 따라서 중복되어 복합적으로 발생하는 차별을 분절적이지 않게 시정할 수 있어야 하며 소수자에 대한 부정적이고 왜곡된 편견과 고정관념을 교육과 홍보를 통해 예 방할 수 있는 기능을 수행하는 권리구제기관이 필요한 것이다. 차별시정기구를 통합조정하고 국가 개입은 최소화 각기 다른 법률을 통해 차별금지를 규정하고 있는 현행 체계를 정비하여 차별시 정에 대한 일원화된 접근이 가능하도록 하는 것이다. 이는 국가인권위원회법, 남녀고용평등법, 남녀차별금지및구제에관한법률 등에서 차별에 대한 정의 를 존치하되, 국가인권위원회로 차별시정기구의 일원화를 추진하고, 기존 부처의 차별관련 법률에서 관련 조항 및 조직폐지를 조정하는 것이다. 차별은 공공과 민간 부문, 시장과 비시장 영역 등에서 다양하게 발생한다. 특히

22 시장영역에서 발생하는 차별에 대해 행정부처에서 차별시정의 권리구제를 한다는 것은 시장에 대한 국가의 과도한 개입이라는 비판을 받을 수 있다. 미국 등의 경우 도 EEOC가 소송을 대신함으로써 사법적인 판단을 통해 시장에서의 고용차별에 대 응하고 있다는 점을 감안해 보면 국가행정부서의 직접적인 개입은 과도하다는 지적 을 받을 수 있다. 따라서 이미 많은 국가들이 고용차별과 같은 사안에 대해 독립기구를 통한 조정 과 권고를 통해 차별시정의 효력이 발생할 수 있도록 하고 있으며, 이러한 조치를 통해 시정이 되지 않을 경우에는 별도의 법률적 구제수단을 갖도록 하는 방법을 취 하고 있다. 이는 고발권을 가지고 제소, 민사상으로 이를 해결하도록 하는 방법 등 이다. 정책 집행의 행정부서가 차별시정에 개입하기 보다는 독립적인 기구를 통해 정책 과 차별시정의 업무를 분리, 추진하는 것이 효과적일 수 있으므로, 현행 독립기구인 국가인권위원회가 기존의 차별시정업무를 보다 강화하도록 하는 방안이 강구되었다. <그림 1-2> 차별시정 추진체계 정비 정책개발ㆍ집행 노동부, 여성부, 복지부, 교육부 등 협력과 견제 환류(Feedback) 차별판정ㆍ권리구제 일원화된 시정기구(국가인권위원회) 부처 이기주의를 넘어라! 차별시정 추진체계의 정비를 차별시정기구 일원화로 기본방향을 정하고 이를 추 진하기 위해서는 차별금지 관련 법률 및 각 법률에서 정한 차별피해구제기구를 설 치하고 있는 행정부처간의 합의가 있어야 한다. 이 과정에서 노동부는 남녀고용 평등법 을 연령차별금지를 포함한 고용평등법으로 확대 개정하려는 계획을 가지 고 있었으며, 여성부는 남녀차별개선위원회의 시정권고 기능을 강화해 시정명령권 의 도입을 추진할 계획이었다. 국가인권위원회는 차별시정기구를 인권위로 일원화 하는 것에 찬성하면서도 이를 실행하기 위해서는 인력 및 권한의 보강이 필요하다

23 고 보았으며 이는 국가인권위원회법의 개정이 필요한 사항이었다. 이와 같은 부처별, 기관별 해당 업무에 대한 조정 필요성에 따라 노동부는 고용 평등법의 개정을 유보, 남녀고용평등위원회의 차별시정에 대한 역할 및 기능에 대 한 검토를 통해 고용평등위원회를 폐지하고, 고용상의 남녀차별에 대한 진정 및 조 사를 인권위로 단일화했다. 여성부는 남녀차별금지및구제에관한법률의 주 기능과 역할이 남녀차별에 대한 진정 및 조사 업무였으나 부처내 조직구조상 가족정책의 비중이 확대됨에 따라 남녀차별의 업무를 인권위로 일원화하고 해당 법률 및 권리 구제기구를 폐지하였다. 한편 국가인권위원회로 차별진정 접수 및 조사가 일원화됨에 따라 인권위가 성차 별 및 고용차별에 관하여 여성부 또는 노동부보다 전문성을 갖고 있는가에 대한 우 려가 제기되었다. 이는 여성부가 남녀차별개선위에 11명의 위원과 차별개선국 12명 의 직원을 두는 조직을 운영하고 있었으며, 노동부가 6개 지방노동청 직속으로 설 치한 고용평등위원회에 각 15명의 위원과 상근보조 1인을 두었던 기구였기 때문이 었다. 반면에 인권위는 성차별 담당 2명과 장애차별 담당 2명이 있으며 고용차별을 전담하는 인원은 부재한 상황이었다. 이에 2005년 7월 국가인권위원회법 을 개정하여 여성가족부 등 각 부처에 분 산되어 있는 차별시정기능을 통합하고, 법 제2조제4호를 신설하여 조사대상에 성희 롱 행위를 명시하였다. 또한 법 제12조를 상임위원회와 침해구제위원회 및 차별시 정위원회 등의 소위원회를 둘 수 있도록 하고, 상임위원회와 소위원회에 심의사항 을 연구, 검토하기 위해 성, 장애 등 분야별 전문위원회를 설치, 운영할 수 있도록 하였다. 특히 차별판단에 따른 조정기능의 활성화를 위해 성, 장애 등의 분야별 조 정위원회를 구성할 수 있도록 하고, 진정사건에 대하여 합의를 권고하는 절차를 거 치지 아니하고 당사자의 신청이나 국가인권위원회의 직권에 의하여 바로 조정절차 를 시작할 수 있도록 하였다. 2. 차별금지법 법제화 가. 차별금지법 제정의 필요성 대한민국 헌법 (제11조 제1항)에 의하면 모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든 지 성별ㆍ종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적ㆍ경제적ㆍ사회적ㆍ문화적 생활 의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다. 그리고 국가인권위원회법 (제2조

24 4호)에서는 성별, 종교, 장애, 나이, 사회적 신분, 출신지역, 출신국가, 출신민족, 용 모 등 신체조건, 혼인 여부, 임신 또는 출산, 가족형태 또는 가족상황, 인종, 피부색, 사상 또는 정치적 의견, 형의 효력이 실효된 전과, 성적 지향, 학력, 병력 등을 이유 로 하는 불합리한 차별을 금지하고 있다. 그럼에도 불구하고 다양한 국민생활의 영역에서 발생하는 각종 차별의 시정을 원 하는 목소리는 더욱 높아가고 있다. 2001년 11월 25일 국가인권위원회가 출범한 이 후 이 위원회에 접수된 차별행위 진정사건의 수는 계속 증가하였다. <표 1-4> 차별행위 진정사건 접수 현황 ( ~ ) 접 수 구 분 채용 고용차별 (961건) 재화ㆍ용역차별 (395건) 해고 모집 임금 기타 배치 승진 기타 교통 상업 주거 교육 퇴직 정년 교육 재화 용역 토지 금품 수단 시설 시설 시설 교육차별 (109건) 직업 훈련 기관 02년 년 년 년 1, 계 2, 구성비 (%) 종결 1, 미결 년 통계는 ~ 접수사건을 포함한 수치임. 자료 : 국가인권위원회, 2005 국가인권위원회 연간보고서, , 139면 표2-4-1 기타 [표1-4]를 보면 고용차별, 재화ㆍ용역차별, 교육차별, 기타에서 차별시정을 요구하 는 사건의 수가 매년 계속 증가하고 있음을 확인할 수 있다. 그 중에서도 특히 고용 차별(961건) 진정사건의 수가 전체 사건(2,017건)의 약 절반을 차지하고 있다. 이것 은 고용차별의 시정 및 해소가 우리 사회의 중요한 차별 이슈임을 보여준다. 한편, 2007년 6월말까지 접수된 차별사유별 사건 현황을 보면 사회적 신분(768 건), 장애(453건), 나이(303건), 성희롱(245건), 성별(207건) 등의 순서이다. 다소 포괄 적인 의미를 내포하는 사회적 신분을 제외하면 장애차별, 나이차별, 성희롱ㆍ성차 별에 대한 국민의 인식이 매우 높음을 알 수 있다. 또한 차별로 인정하여 국가인권 위원회가 차별시정의 권고를 행한 건수 역시 사회적 신분차별(77건), 나이차별(50 건), 장애차별(44건), 성희롱(23건), 성차별(23건)의 순서로 나타나고 있다

25 <표 1-5> 차별행위사건 유형별 처리 현황 ( ~ ) 구분 접수 소계 조정 권고 합의 종결 각하 이송 기각 조사 중지 합계 3, , ,442 (%) 가족상황 기타 나이 병력 사상, 정치적의견 사회적신분 성별 성적지향 성희롱 용모,신체조건 인종 임신,출산 장애 전과 종교 출신국가 출신민족 출신지역 피부색 학벌/학력 혼인여부 자료 : 국가인권위원회 홈페이지(humanrights.go.kr) '인권통계자료 (2007년 6월말 현재 진정사건 처리 현황) 국가인권위원회 차별금지법(안)을 국무총리에게 권고 그 동안 불합리한 차별을 시정하기 위한 국가적ㆍ사회적 노력이 계속되었고, 일 정한 성과도 있었다. 그러나 여전히 차별은 중요한 사회적인 과제이고, 차별시정에 대한 국민의 요구도 더욱 높아지고 있는 상황이다. 따라서 불합리한 차별관행이나 제도ㆍ정책 등을 적극적으로 시정하기 위한 실효성이 있는 법적 근거를 마련할 필 요가 있다. 기존의 차별금지 관련 법률은 특정 분야에 한정되거나 구제절차가 없는 선언적 차원의 금지에 불과하여 실질적인 차별의 시정과 해소에 미흡하였기 때문이 다. 이에 국가인권위원회는 차별금지에 관한 기본법 내지 통일된 법을 제정할 필요 성을 인식하여 3년이 넘는 작업을 거쳐 차별금지법(안)을 마련하였고, 2006년 7월 24일 그 입법의 추진을 정부(국무총리)에 권고하였다. 차별금지법의 제정은 우리 헌법의 핵심 원리인 평등이념을 실현하기 위한 입법으 로, 정치ㆍ경제ㆍ사회ㆍ문화의 모든 영역에서 평등을 추구하는 헌법 이념을 실현하 고자 하는 것이다. 또한 21세기는 인권의 중요성이 어느 때보다 강조되고 있는 시대 이고, 이에 따른 국제사회의 요구도 높아지고 있기 때문에 차별금지법 제정은 국제

26 사회의 차별시정 요구에 부응하는 것이기도 하다. 나아가 차별금지법의 제정은 사 회적 소수자의 인권보호 및 국민 인권의 전반적인 향상을 도모하고 사회통합을 실 현하는 길이기도 하다. 빈부격차 차별시정위원회 차별금지법안에 대한 조정안 마련 국가인권위원회가 2006년 7월에 차별금지법의 제정을 정부에 권고하였음에도 불 구하고, 이후 상당한 기간 동안 제정 추진은 지체되었다. 우선, 차별금지법의 제정 에 대해 경제계가 강력히 반대하였다( , 한국경영자총협회, 대한상공회의소 성명). 또한 장애인차별금지법의 제정을 요구하는 장애인단체의 청원이 우선적인 사회여론과 관심을 집중시켰다. 그러나 2007년 4월 10일 장애인차별금지 및 권리 구제 등에 관한 법률 (이하 장애인차별금지법 이라고 함)이 공포된 후에 빈부격차 ㆍ차별시정위원회는 차별금지법추진기획단을 구성하여( ~6월) 국가인권위원 회가 제시한 차별금지법 권고법안에 대한 조정안을 마련하게 된다. 그 주요 내용은 다음과 같다. 차별금지법 조정안 주요 내용 ㆍ차별금지사유에서 고용형태 삭제, 전과 는 범죄전력 으로 변경, 보호처분 추가, 기타 차별사유의 인정을 위해 등 을 추가 ㆍ 장애 개념정의는 장애인차별금지법상의 그것과 동일 차원에서 규정 ㆍ 근로자 및 사용자 개념정의 삭제(단, 사용자 관련 해당 조항에서 내용 반영) ㆍ국가인권위원회에 의한 시정명령제 삭제 ㆍ악의적 차별에 대한 손해배상 특례 삭제 ㆍ차별 주장자에 대한 불이익 조치금지 위반에 대한 형사처벌 신설 첫째, 차별금지사유에서 고용형태 의 삭제는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 ( 제정) 등 이른바 비정규근로자보호법에서 노동위원회에 의 한 차별시정절차를 별도로 정하고 있기 때문이다. 둘째, 권고법안 상의 장애 개념은 기존 법률 등에서 지배적으로 인식ㆍ사용되었 던 의학적 차원의 협소한 장애 개념을 사회적 보호의 관점에서 보다 확대하기 위한

27 취지였다. 그러나 2007년 4월에 이미 제정ㆍ공포된 장애인차별금지법 상의 개념정 의와의 불일치를 해결하기 위한 차원에서 그 내용이 수정되었다. 셋째, 권고법안 상의 근로자 와 사용자 개념 정의는 양자의 범위를 확대함으로 써 고용차별금지의 실효성을 제고하기 위한 것이었다. 그러나 노동관계법률 상의 개념정의와 불일치하기 때문에 원칙적으로 삭제하되, 고용차별금지 관련 조항에서 사용자 등 (사용자와 근로조건 등의 결정에 대하여 사실상 지휘 감독권이 있는 자) 으로 규정하여 차별금지 의무자의 범위를 정하는 것으로 조정되었다. 그럼에도 불 구하고 사용자 등 의 구체적 범위와 관련하여 향후 입법과정이나 그 해석을 둘러싸 고 논란이 발생할 여지가 있다. 넷째, 권고법안 상의 국가인권위원회 시정명령제는 차별을 행한 자가 차별시정의 권고를 받았음에도 이행하지 않는 일정한 경우에 그 시정을 법적으로 강제함으로써 차별구제의 실효성을 높이기 위한 취지에서 마련된 것이었다. 그러나 장애인차별금 지법에서 시정명령은 법무부가 행하는 것으로 이미 정리되었고, 다른 한편으로 국 가인권위원회에 의한 시정명령은 사법부와의 관계에서 동 위원회의 독립기관이라 는 위상에 영향을 미칠 수 있기 때문에 시정명령은 삭제하는 것으로 조정되었다. 다섯째, 권고법안 상의 악의적 차별에 대한 손해배상 특례(재산상 손해액 이외에 손해액의 2~5배에 상응하는 배상금 지급 판결 가능)는 차별의 고의성, 차별의 지속 성 및 반복성, 차별 피해자에 대한 보복성, 차별 피해의 내용 및 규모 등을 고려하여 차별이 악의적인 것으로 인정되는 경우 법원이 통상적인 손해배상과는 다른 징벌적 성격을 갖는 특별한 배상책임을 부과할 수 있도록 하는 것이었다. 그러나 우리나라 의 경우 이와 유사한 법률의 예가 없는 등의 이유로 조정안에서는 삭제되었다. 여섯째, 권고법안에서는 차별을 받았다고 주장하는 자 등의 진정, 진술, 증언 등 을 이유로 불이익한 조치를 행하는 것을 금지하고 그 위반에 대해서는 위의 손해배 상 특례가 적용되는 것으로 하였으나, 특례의 삭제에 따라 형사처벌 규정을 신설하 는 것으로 조정되었다. 나. 기존 차별금지제도의 한계 극복 차별을 금지하는 개별 법률이나 법조항이 없지는 않았다. 남녀고용평등법, 장 애인복지법, 장애인고용촉진 및 직업재활법, 고령자고용촉진법 등이 그 예이 다. 그러나 이러한 기존의 차별금지 법제도는 적용범위의 한정, 차별시정 수단의 부 재 내지 미흡 등의 문제점이 있었고, 결과적으로 우리 사회의 부당한 차별을 해소함

28 에 있어서 불충분하였다. 현재까지 다양한 차별의 시정을 위한 근거 법률로 기능하고 있는 국가인권위원 회법 의 경우에도 법의 기본성격이 조직법이기 때문에 국가인권위원회의 구성ㆍ권 한ㆍ임무 등을 중심으로 규정되어 있고, 차별의 개념, 금지되는 차별행위의 유형, 차별구제의 내용 등이 결여되어 있다. 이런 점 때문에 국가인권위원회법 은 법원 이나 다른 권리구제기관에서 차별을 금지ㆍ시정하는 실체적 법규범으로 기능하지 못하였다. 차별금지법의 제정은 이상에서 언급한 기존 차별금지제도의 한계를 극복할 수 있 게 한다. 차별금지법에 관한 기본법으로 기능할 수 있도록 실체법ㆍ절차법적인 원 칙과 내용을 포괄할 수 있기 때문이다. 물론 차별금지법이 제정된다고 해서 우리 사 회의 차별이 단기간 내에 해소되지는 않을 것이다. 그렇지만 차별의 금지와 시정에 대한 국민의 인식과 의지가 점차 고양되고 있는 상황에서 차별금지의 제정은 헌법 의 평등이념을 우리 현실에서 구체화할 수 있는 계기가 될 것이다. 차별금지제도의 통일성 확립과 금지 및 시정의 실효성 제고 차별금지법은 제반 생활의 영역에서 발생하는 다양한 차별을 포괄적으로 금지ㆍ 시정하기 위한 법이다. 따라서 차별금지법의 제정은 각 차별사유에 상응하는 여러 개의 법률을 만들어야 하는 불편함을 피할 수 있게 한다. 물론 차별금지법은 차별금 지에 관한 기본법 내지는 일반법의 성격을 갖고 있기 때문에 각 차별사유에 고유한 특수한 내용을 상세히 규정하기에는 한계가 있다. 그러므로 경우에 따라서는 장애인차별금지법과 같은 별도의 독립된 법률을 만들 어야 할 필요성이 발생할 수 있다. 이러한 경우에도 차별금지법이 정하는 원칙과 내 용에 부합하도록 해당 법률을 제정하거나 개정하여야 하기 때문에 차별금지법은 차 별금지제도의 통일성을 확립할 수 있게 한다. 차별금지법의 제정은 차별의 금지 및 그 시정의 실효성을 제고한다. 앞에서 언급 한 국가인권위원회의 권고법안 및 빈부격차ㆍ차별시정위원회의 조정안에 의하면 차별행위의 개념과 유형을 구체화(예컨대, 직접차별, 간접차별, 괴롭힘 등)하고 있을 뿐만 아니라 국가인권위원회 및 법원을 통한 차별구제의 절차와 수단 등을 명시하 고 있기 때문이다. 그 외에도 차별의 시정과 예방이 포괄적이고 지속적으로 이루어질 수 있도록 관 련 제도적 장치를 마련하고 있다

29 제2장 더불어 사는 균형발전사회 구현 참여정부는 차별시정정책을 통해서 그 동안 부당하게 차별받고 배제되어온 사회 적 소외계층을 포용함으로써 우리 사회를 상호 신뢰에 입각한 정의로운 사회로 성 숙시키고자 하였다. 이러한 차별시정정책은 능력중심의 사회로 나아가기 위한 기반 을 조성할 뿐 아니라 국가의 지속적인 발전을 위해서도 필요하다. 그동안 차별받고 소외되었던 계층에게 교육 과 고용 에서 동등한 기회를 제공하여야 모든 국민이 자신의 능력을 충분히 개발하고 그 개발된 능력을 바탕으로 국가발전에 기여할 수 있는 것이다. 1. 차별을 넘어 차이를 인정하는 사회 참여정부 차별시정정책의 기본 방향은 합리적 근거 없이 차별하는 것을 금지하고 소수집단을 배려하는 사회적 포용력 증진을 통해 더불어 사는 균형발전사회 를 구현해 나가는 것이다. 특별한 욕구는 분명 차이(difference)의 대상은 되지만, 차별 (distinction)의 대상은 되지 않는다는 원칙아래, 사회 곳곳의 차별을 해소하고 차이 를 인정하는 사회를 지향하는 정책을 추진하였다. 이를 위해 첫째, 차별시정을 원활 하게 추진할 수 있도록 관련 인프라를 보강하고자 하였다. 무엇보다도 우선 차별에 대한 국민의 관심과 인식을 제고하고, 차별에 대한 사회적 합의 기준을 마련해 나가 는 것이 중요하다. 이러한 사회적 변화가 뒷받침되지 않고서는 차별시정정책이 실 효를 거두기 어렵기 때문이다. 또한 장애인 차별금지법 및 차별금지법 제정을 적극적으로 추진하여 법률적 제도 적 기초를 마련하고, 국가인권위원회, 남녀차별개선위원회 등 차별피해를 구제하는 기구들을 일원화하여 국민들이 실질적으로 권리구제를 받을 수 있도록 실 효성을 높였다. 그러나 차별시정은 차별금지에 대한 사회의 수용 여력과 경제ㆍ노동시장 등에 미치는 영향을 고려하면서 분야별로 단계적으로 접근해 나가는 것이 필요하다. 국 민들의 차별 감수성 제고를 위한 적극적 교육ㆍ홍보, 추진을 통해 소수집단에 대 한 배려가 시민적 의무라는 인식을 널리 확산시키고자 노력하였다. 더불어 민간기업의 자율적 차별시정 노력을 촉진할 수 있도록 소외집단의 사회적 배제를 해소할 수 있는 지원정책을 추진하고, 아울러 장기적으로 사회 각 분야에서

30 기회균등의 원칙을 확립할 수 있는 제도적 개선 방안을 마련하고자 하였다. <그림 2-1> 참여정부 차별시정 정책의 기본방향 비 전 합리적 근거 없이 차별하는 것을 금지하고 소수집단을 배려하는 사회적 포용 력 증진을 통해 더불어 사는 균형발전사회 구현 기본방향 차별시정을 원활하게 추진할 수 있도록 관련 인프라를 보강 차별에 대한 사회적 합의 도출과 차별의 판단기준 마련 차별 금지에 필요한 법적 토대 보강 여러 부처로 중복ㆍ다원화되어 있는 차별시정기구를 효율화하여 차별피해 자들의 권리구제 실효성을 확보 차별금지에 대한 사회의 수용 여력과 경제ㆍ노동시장 등에 미치는 영향 을 고려하면서 분야별로 단계적 접근 국민들의 차별 감수성 제고를 위한 적극적 교육ㆍ홍보 추진을 통해 소수 집단의 배려가 시민적 의무라는 인식 제고 민간기업의 자율적 차별시정 노력을 촉진할 수 있도록 지원 2. 분야별 차별시정정책의 과제 참여정부는 출범 초기부터 여성, 장애인, 학벌, 비정규직, 외국인과 이민자, 연령 등 6개 영역을 차별시정의 대상으로 선정하고, 각 영역별 추진 목표와 핵심수단을 통해 정책을 추진해 왔다. 여러 핵심수단 가운데 특히 강조점을 두고자 한 것은 차별시정기구를 포함한 법제화 와 대상별 차별시정 정책 등 두 가지다. 우선, 장애계를 중심으로 계속 제기되어온 장애인차별금지법 및 차별금지법 제정 을 공개적인 논의를 통해 적극 추진하였다. 그 결과 2007년 3월 6일 장애인차별금 지 및 권리구제 등에 관한 법률 이 국회를 통과하였다. 차별시정기구는 무엇이 차

31 별인지 를 판정하고 이를 시정할 수 있는 전문성과 권한을 가진 기구로, 참여정부는 여성부, 노동부, 국가인권위원회 등으로 중복ㆍ다원화되어 있는 차별시정기구가 효 율적으로 작동할 수 있도록 국가인권위원회로 일원화하였다. 둘째, 장애인, 여성, 그리고 최근 사회적 관심이 높아진 결혼이민자ㆍ혼혈인ㆍ이 주자ㆍ외국인근로자에 대한 종합적 지원대책을 마련하였다. 이들 대책은 단순히 여 러 정책을 열거하거나 되풀이하는 것이 아니라 생애주기별ㆍ대상특성별로 다른 욕 구들을 충족시킬 수 있는 통합 지원 대책이라는 점에서 과거 대책과 구분된다. 경제활동과 인적자원 개발 분야에서 여성차별 두드러져 여성에 대한 차별은 이미 법과 제도 부문에서 과거에 비하여 많은 개선이 이루어 졌으며, 특히 여성부와 6개 부처에 여성정책담당관제도의 신설로 정부부처 내에서 여성 차별 문제를 해결할 수 있는 제도적 장치가 마련되었다. 그러나 여전히 여성에 대한 차별적인 의식과 관행이 잔존하고 있고, 그 결과 사회 각 부문에서 여성의 참 여가 불균형적으로 이루어지고 있으며, 일과 가정의 양립에도 많은 어려움을 겪고 있다. 여성 차별의 분야별 현황을 살펴보면, 첫째, 의회부문과 고위 행정직 및 관리직 부문에서 여성의 과소대표 문제가 가장 두드러진다. 유엔개발계획(UNDP)의 2006 인간개발보고서(Human Development Report) 에 제시된 여성권한지수 (GEM)를 보면 총 75국 중 우리나라가 53위로 최하위권이다. 이는 우리나라의 경제 활동참가율(28위)과 1인당국내총생산(28위)에 비해 상대적으로 낮은 수준이다. 즉, 많은 여성들이 일을 하고 있음에도 불구하고 여러 가지 직ㆍ간접차별로 인해 고위 직으로 승진하지 못한 채 하위직에 머무르고 있으며, 이는 또한 경제발전의 혜택을 남ㆍ녀가 동등하게 나눠 받지 못하고 있음을 보여주는 것이다. 둘째, 여성 차별은 의회와 고위 행정직 및 관리직에서의 여성 과소문제와 함께 경제활동 및 인적자원개발 분야에서의 차별로 나타나고 있다. 2003년도 우리나라 여성의 경제활동참가율은 OECD 국가의 평균인 59.5%보다 낮은 52.9%에 불과할 뿐 아니라, 이러한 격차는 대졸 이상에서 더욱 심각하다. 생활이동, 교육과 고용에서의 장애인 차별시정이 시급 장애인에 대한 차별은 크게 일상생활에서의 차별과 교육 및 고용에서의 차별로 나누어질 수 있다

32 첫째, 장애인 복지시설의 설립에 대한 해당 지역 주민들의 기피 등 일상생활 혹 은 언어에서 무의식적으로 장애인에 대한 차별이 나타나고 있다. 그리고 장애인을 대상으로 차별이나 인권침해를 어느 정도 느끼고 있는가를 조사 4) 한 결과에 의하면 응답자의 85.1%가 이를 느끼고 있는 것으로 나타난다. 차별과 인권침해가 있다고 생각하는가에 대한 응답 결과도 이보다 약간 높은 86.7%로 나타났다. 둘째, 교육기회에서의 차별 실태를 보면 장애인은 비장애인에 비해 취학률이 매 우 낮게 나타난다. 2003년 특수학교 취학자 수는 총 24,119명으로, 해당연령 대비 장 애인 추정 인구를 산출하여 취학률을 계산하면 초등학교 11.4%, 중학교 15.7%, 고등 학교, 16.7%로 90%를 상회하는 일반취학률과 비교할 수 없을 정도로 낮다. 셋째, 장애인의 고용기회 역시 매우 제한적이어서 특수학교 고등부 졸업자의 취업률을 보면 졸업자 1,925명 중 진학자는 586명, 취업자는 632명으로 진학자를 제 외하면 32.8%에 불과해 우리나라 고등학교 졸업자의 취업률인 85.2%에 비해 매우 낮은 편이다. 또한 장애인의 실업률은 28.4%로 전체 실업률에 비해 78배 이상 높은 수준이고, 특히 15세~29세 청년 장애인의 실업률이 43%~55%에 달하고 있어 장애 인이 취업에 심한 차별을 받고 있음이 나타난다. 취업이 경제적 자립의 주요 방편 일 뿐 아니라, 사회적 소통의 주요 기제임을 고려할 때 교육과 함께 이 분야의 장애 인 차별 시정이 시급함을 알 수 있다. 결혼이민자 가족의 사회통합은 불가능 한가? 1990년대 이후 한국에서는 한국인 남성들이 아시아 여러 나라 또는 구소련 출신 의 여성과 결혼하여 한국에서 사는 현상이 많이 발견되고 있다. 1980년대까지 한국 사회에서는 국제결혼이란 매우 드문 현상이었다. 그 나마 국제결혼을 한 사람들은 주로 여성들이었다. 1990년대 이후에는 국제결혼 건수가 크게 증가하였고, 남성이 여성보다 훨씬 더 많이 국제결혼을 하는 것으로 상황이 바뀌었다. 1990년대의 국제결혼은 농촌총각장가보내기운동의 일환으로 시작되었고, 주로 중국 동포 여성들과 한국인 남성의 결혼이 많았고, 또 종교단체에서 기획한 국제결 혼으로 일본인 또는 필리핀인 여성과 한국인 남성의 국제결혼이 일부 있었다. 그러 다가 2002년 이후 국제결혼은 또 한 번 급증하였다. 2005년에는 전체 결혼건수의 4) 조사는 1999년 10월 11일부터 10월 30일까지 한국장애인단체총연맹의 20개 회원단체를 통해 이루어졌다. 교육받은 조사 요원들이 장애인들을 직접 면접하였고, 총 1,567사례를 분석 대상으 로 삼았다

33 14%가 국제결혼에 달할 정도가 되었다. 결혼이민자들의 대다수는 여성으로 그들의 배우자는 가난한 한국인 남성들이다. 그들은 경제적 궁핍, 불신, 가정 폭력, 자녀 양육에서의 어려움 등에 시달리고 있다. 국제결혼 가정에서는 부부 갈등이 심각하다. 그들의 불화 원인으로는 의사소통의 단절, 성격 차이, 배우자 부모 부양을 둘러싼 문화갈등, 경제적 빈곤 등이 지적된다. 결혼이민자들은 언어ㆍ문화 차이 때문에 가족 간에서도 대화가 원활히 이루어지지 못한다. 2005년 여성 결혼이민자 대상 보건복지부 표본 조사 결과에 따르면, 배우자 로부터 언어폭력을 경험했다는 이가 31.0%, 신체적 폭력을 당한 사람이 13.9%, 변태 적 성행위를 강요받은 적이 있는 여성이 9.5%였다. 가족 내 문제는 자녀 양육에서도 다시 나타난다. 순수 혈통의 중요성을 강조하 는 분위기가 강한 한국사회에서, 피부색ㆍ모발 등 외모 차이가 심한 종종 집단 따 돌림의 피해자가 된다. 또, 생김새 차이는 별로 크지 않을지라도 부모 중 한 사람 이 이민자라는 이유로 또래 아이들로부터 놀림을 받기도 하고, 그 결과 소극적 또 는 폭력적 행동을 보이는 아이도 있다. 부모가 이혼한 아이의 고충은 더욱 심하다. 한부모가족의 아이들은 붕괴된 가정환경에 고스란히 노출되어 성장할 수밖에 없 다. 결혼이민자의 차별 문제가 사회적으로 쟁점화되면서, 정부는 2005년 이후 결혼 이민자 차별 문제를 해결하기 위한 범정부적대책을 추진하고 있다. 세대간 대물림, 혼혈인에 대한 잘못된 사회 인식 한편, 우리사회에는 혼혈인이 있다. 그들은 굴절된 한국 현대사를 반영한다. 주한 미군 혼혈인은 대부분 출생시부터 전생애에 걸쳐 광범위하고 지속적인 차별을 경험 하면서 최하위층으로 전락하고 있다. 2003년 국가인권위원회 조사에 의하면, 그들은 학교에서 놀림(73.3%)과 따돌림(64.4%)을 경험하였고, 42.2%가 학업을 중도에서 포 기하였다. 또 조사 대상 혼혈인의 27%가 실직 상태였고, 혼혈인 가구의 월평균 수 입은 101만원에 불과하였다. 반복적ㆍ누적적 차별 경험으로 자존감을 상실한 경우 가 많았다. 조사대상자의 42.2%가 자살을 시도한 경험이 있다고 응답하였다. 그들 역시 극심한 차별을 경험하고 있는 게 사실이다. 한편, 혼혈인은 아니나 불법체류 이주노동자와 자녀들도 신분상 약점과 저임금 등으로 자녀양육, 모성보호 차원에서 더욱 심각한 문제를 경험하고 있다. 법무부에 의하면, 2005년말 기준 15세 이하 불법체류자(6,438명) 중 미국 등 선진국 국적자를 제외한 불법체류 외국인근로자의 자녀 2,500여명(추정)중 5.9%(148명)만 학교에 다

34 니고 있는 것으로 파악된다. 혼혈인과 이주자 등은 극심한 차별을 겪고 있으며, 그 차별상황은 세대를 넘어 대물림되어 인권의 사각지대에서 방치되어 있다. 이러한 인종차별은 사회통합을 저해함은 물론, 국제사회에서 인권후진국이라는 오명을 자초할 수 있는 위험 요소 라 할 수 있다. 이러한 상황을 방치하는 경우 장기적 사회불안 요인이 되어 프랑스 의 이민자 소요사태 같은 인종갈등을 야기할 수 있는 만큼 혼혈인 및 이주자에 대 한 범정부적 차원의 종합대책 마련을 마련하여 집행하고 있다. 외국인과 해외동포, 노동시장에서의 차별대우 여전 경제발전과 민주화를 달성한 이후, 우리나라는 노동력을 해외로 보내는 나라에서 외국에서 노동력을 받아들이는 나라로 변모하였다. 1987년 6월 민주화투쟁을 겪고, 1988년 올림픽을 치르는 와중에, 외국인노동자들이 우리나라에 나타나기 시작하였 다. 그 때부터 외국인노동자는 우리나라에서 한국인들이 기피하는 일을 담당하였고, 그들은 한국사회의 가장 밑바닥 계층(under class)을 형성하였다. 외국인노동자 중 에는 중국ㆍ필리핀ㆍ몽골ㆍ베트남ㆍ인도네시아ㆍ태국ㆍ파키스탄ㆍ방글라데시 등 에서 온 이민족 노동자가 많지만, 중국ㆍ러시아ㆍ우즈베키스탄ㆍ카자흐스탄ㆍ키르 기스스탄 국적을 가진 동포들도 섞여 있다. 우리나라의 외국인력 정책은, 1990년까지는 불법체류자를 묵인하였으나, 1991년 2월 합법적으로 외국인력을 받아들여 석탄광업의 인력난을 해소하겠다는 정책을 발표 5) 한 것으로 시작하였다. 그러나 그 시도는 국내 노동운동 단체들의 격렬한 저 항에 부딪혀 좌절된 후, 같은 해 11월 해외투자기업에 한해 외국인 산업기술연수생 을 도입할 수 있도록 하는 정책 6) 을 폈다. 산업기술연수제도는 근로기준법상 근로 자 가 아닌 산업기술연수생 을 도입한다는 명분을 표방하였으므로, 국내 노동계는 전혀 반대하지 않았다. 그러나 산업기술연수제는 출발부터 노동법의 적용대상에서 배제된 외국인노동자를 도입하여, 그들에 대한 차별 대우를 보장하는 것이었다. 정부는 1994년부터 사용자 단체인 중소기업협동조합중앙회(현 중소기업중앙회) 를 통해 해외투자실적이 없는 국내 기업에도 외국인노동자를 공급하였다. 산업연수 제는 송출비리ㆍ불법체류ㆍ인권침해라는 3대 문제를 노정하였음에도 2006년까지 지속되었다. 5) 노동부 6) 상공부

35 한편, 국회는 1999년 8월 12일 본회의에서 재외동포법 7) 을 통과시켰다. 1999년 12 월 3일부터 시행된 재외동포법은 외국으로 이주하여 그 나라 국적을 취득한 재외동 포에게 경제적ㆍ사회적 권리 면에서는 대한민국 국민과의 차등을 두지 않겠다는 정 책 의지의 표현이었다. 그렇지만 국내 노동시장 잠식과 외교 분쟁 가능성을 우려하 여 저개발국에 거주하는 외국국적 동포 를 실제적으로 배제하기 위한 조항이 재외 동포법령에 포함되었다. 1999년 재외동포법은 재외동포를 대한민국 정부수립 이후에 국외로 이주한 자 로 정의함으로써, 대한민국 정부가 수립된 1948년 8월 15일 이전에 해외로 이주한 중국과 구소련 지역 등에 거주하는 동포와 그 후손 등은 재외동포 에 포함되지 않 았다. 학계ㆍ시민단체와 중국과 구소련 거주 동포들은 동포 차별이라며 거세게 반 발하였다. 헌법재판소는 2001년 11월 29일 재외동포법 제2조 제2호와 동법 시행령 제3조에 대하여 헌법불합치 결정을 내렸다. 능력보다 학벌이 우선하는 사회 풍조 우리나라 학벌주의는 소수 특정 대학의 독점 현상으로 나타나며, 사회 전반에 고 착화되어 있는 차별 유형 중 하나다. 그것은 2003년 기준 사교육비 규모가 9조4천억 원에 달하는 등 공교육을 부실하게 하였고, 고용과 소득분배 구조의 왜곡을 초래한 근원이라 할 수 있다. 또한 학력 차별은 대학 졸업자와 고등학교 졸업 이하 학력을 가진 자간의 대우가 그들의 능력에 비해 지나치게 크다는 점으로 발현된다. 우리나라의 대졸-고졸 학력 간 임금 격차는 매년 줄어들어 왔다. 그렇지만 다른 나라와 비교할 경우 여전히 그 폭이 매우 크다. 대졸자와 고졸자는 임금뿐 아니라 승진 및 배치 등에서도 차별이 존재한다. 학력에 따른 임금ㆍ소득수준, 취업기회, 승진 등의 차이는 일정 정도는 사회적으 로 용인된다. 능력이 우수한 사람이 더 많은 보상을 받는다는 자본주의 사회의 경제 관념이 이러한 차이와 차등 및 구별을 정당화해준다. 그렇지만 우리사회에서 발견 되는 학력 차별은 사회적으로 합리적으로 인정할 수 있는 수준을 벗어나 있었다. 학력별 임금격차를 보면, 20대에는 별로 차이가 없으나 연령이 높아질수록 그 격 차가 크게 벌어져 60세 이상에서 대졸 이상의 임금은 중졸의 세 배 이상에 달한다. 이는 학력에 따른 차별이 입직( 入 職 ) 초기에 비해 연령이 증가할수록 승진과 퇴직 7) 재외동포의 출입국과 법적지위에 관한 법률( )

36 등에서 영향을 미치고 있기 때문으로 파악된다. 한국사회과학데이터센터에서 2004년 수행한 조사에서, 본인 스스로 학벌 차별을 경험했다는 응답이 35%, 학벌 차별의 심각성을 인식하고 있다는 응답이 75%에 달 했다. <한겨레21>에서 2000년 실시한 조사에서, 세칭 일류대학과 비일류대학 졸업 자간 차별에 대해 응답자의 84%가 취업기회 에서부터 차별이 크다고 응답했고, 79%는 직장내 승진 에서 차별이 크다고 응답했으며, 임금ㆍ소득수준(71%), 사회적 대우(80%)의 차별도 심하다고 응답했다. 고졸과 대졸자 사이에서 특히 차별 대우가 심각한 것으로 나타났는데, 취업기회(87%), 직장내 승진(89%), 임금ㆍ소득수준 (83%), 사회적 대우(86%) 등 모든 면에서 심각함을 보여주고 있다. 고령화 사회에 역행하는 노동시장의 연령차별 우리나라가 고령화 사회를 지나 고령사회 8) 에 진입하면서 연령차별이 심각한 사 회문제로 등장하고 있다. 연령차별은 연령집단별로 달리 나타난다. 첫째, 청년층의 경우 내부노동시장으로 진입 시 최저 또는 최고 연령의 제한으로 인해 입사 시험에 응시할 기회조차 갖지 못하는 형태로 나타난다. 둘째, 중ㆍ장년층은 기업의 해고나 구조조정 시 특별한 근거 없이 고연령자 또는 고호봉자 우선 원칙 에 의거하여 고용이 불안정해지는 모습으로 차별을 경험한다. 셋째, 노년층은 연령차별을 가장 심각하게 받는 집단으로 일상생활과 교육 및 고 용에서 차별을 받고 있다. 그들은 심신의 건강 유무와 무관하게 정년을 맞이하면 퇴 직을 해야 하고, 퇴직 이후의 취업 기회는 심각히 제한 받고 있다. 우리나라에서 연령차별이 이렇게 심각한 까닭은 노동시장에서 연공서열형 봉급 체계가 오랜 관행이었고, 연령을 기준으로 하는 위계서열 문화가 강하다는 점에서 찾을 수 있다. 연공서열형 봉급체계는 기업에 고연령자의 임금이 부담이 되지만, 나 이에 비례하여 그들의 생산성이 향상되지 않는다는 문제를 안고 있다. 능력급 임금 체계가 완전히 정착되어 있지 않은 과도기적 상황에서 고령자는 여전히 기업에서 기피 인력이 되어 있다. 8) UN은 65세 이상의 인구가 총인구에서 차지하는 비율이 7% 이상일 때 고령화사회, 14% 이상을 고령사 회(Aged Society)라고 하고, 20% 이상을 후기고령사회(post-aged society) 혹은 초고령사회라고 하고 있다

37 차별사유 여 성 장애인 <그림 2-2> 대상자별 차별시태 및 주요 차별영역 차별 실태 '03. 경제활동참가율 52.8% (OECD 평균 59.6%) 여성 임시ㆍ일용직 비중 증가 58%('94) 64.7%('03) 70% 이상 차별 경험 (고용, 이동 등에 제약요인 심각) 경제활동참가율 47.8%('00) 주요 차별 영역 고용상 차별 채용, 임금, 승진, 교육, 퇴직, 해고 다양한 차별 사유가 복합 적으로 작용 여성결 혼이민 자 가족 혼혈인 및 이주자 05 전체결혼건수 중 13.6% 국제결혼 탈법적 결혼중재 부적응과 사회적 차별 구체적 통계 부재 비인격적 대우 취업, 사회보험 등 차별 생활상 차별 여성, 장애인, 외국인의 사 회 활동 제 약

38 제 2 부 한걸음씩, 차별의 벽을 넘어 제1장 여성 : 노동시장 진입의 기회보장 1. 여성고용확대 및 적극적 고용개선조치 도입 가. 도입의 추진배경 가) 여성고용 현황 우리나라 여성의 경제활동참가율이 선진국에 비하여 매우 낮은 수준이라는 사실 은 널리 알려져 있다. 우리나라 남성의 경제활동참가율은 OECD 국가의 평균수준을 상회하지만 여성은 평균을 10%P 가량 밑돌고 있으며 특히 대졸여성의 경우 OECD 평균이 84%인데 비해서 우리나라 대졸여성은 57%만이 경제활동에 참가하고 있다. 교육기회에 있어서 성별차이는 이제 거의 사라졌음에도 불구하고 노동시장에서 성 별격차는 여전히 좁혀지지 않고 있다. 노동연구원이 발표한 성별고용평등지표에 따 르면, 2005년 현재 여성근로자의 지위는 남성근로자 지위의 55.7% 수준에 머물고 있 는 것으로 나타났다. 물론 그 격차가 조금씩 줄어들고는 있으나 관리직 종사자의 비 율을 비교하여 측정한 노동위상도는 남녀의 격차가 여전히 극심한 상황이다. <표 3-1> 성별 고용평등지표 9) 연도 노동참여도 노동보상도 노동위상도 직업안정도 종합지표 또한 세계경제포럼(WEF)이 매년 발표하는 기업의 여성고용지표에서 우리나라는 9) 노동참여도 : 채용과정에서의 성별, 연령별 격차 정도를 나타내는 결과지표로 임금근로자 비율 로 산정, 노동보상도 : 근로의 대가로서 임금 등의 보상을 적절히 받고 있는지 여부를 나타내 는 결과지표로 시간당 임금비율로 산정, 노동위상도 : 승진 등에서의 차별을 측정하는 지표로 서 관리직 비율로 산정, 직업안정도 : 고용안정성 측면을 판단하는 지표로서 퇴출의 위험도가 적은 정규직통계는 상시적으로 일관성 있게 조사되지 않아 상용직비율 활용, 종합지표 : 노동 참여도, 노동보상도, 노동위상도, 직업안정도의 가중평균값이며, 가중치는 노동경제, 복지 전문 가 20인의 의견을 바탕으로 결정

39 2004년에 102위, 2005년에 96위를 차지하여 최하위권을 면치 못하였다. 이 지표를 하나의 기준지표로 삼고 여성고용을 확대하는데 정책적 노력을 경주할 필요성이 제 기되었다. 나) 여성고용확대의 기대효과 여성인력의 활용이 낮은 것은 우리나라 경쟁력의 향상을 저해하는 걸림돌이 되고 있다는 점이 자주 지적되었으며, 나아가 우리 사회가 당면한 고령화 문제의 상당부 분도 여성의 경제활동참가를 제고함으로써 해소할 수 있다는 연구결과도 제시되었 다. 일정수준의 성ㆍ연령계층별 경제활동참가율을 달성한다면, 고령화가 상당히 진 전되어 있을 것으로 예상되는 2030년 이후에도 실질적인 부양비는 더 이상 증가하 지 않을 것으로 예측되었다. 10) 개별 기업의 수준에서 볼 때에도 여성인력의 활용은 기업의 경쟁력을 높인다는 연구결과들이 많이 있다. 선진기업들은 이미 인력구성의 다양화를 기업의 주요 경 영전략으로 활용하고 있다(Diversity Management). 다양한 노동력구성은 다양한 의 견과 전망을 의미하며, 상황에 따른 대처능력의 제고와 창의성 확보에 유리하다는 것이다. 특히 고위 관리직에 여성을 많이 진출시킨 기업일수록 기업의 성과가 우수 하다는 연구결과도 제시되고 있다. 다) 차별해소의 필요성 여성고용의 확대가 기업의 이해에 부합한다면 왜 여성고용수준은 이렇게 낮은 것 이며, 적극적 고용개선조치는 왜 필요한 것인가? 한 연구결과 11) 에 의하면 여성고용 율이 높은 기업의 이윤이 더 높다는 사실 자체가 이미 우리 노동시장에 차별이 존 재한다는 사실을 의미한다. 이 연구는 사업체패널자료를 분석함으로써 우리나라 노 동시장에 여성에게 현저히 불리한 차별이 존재함을 실증하였다. 경제학의 시각으로 볼 때, 여성을 적게 고용하는 것이 생산성의 차이를 정당하게 평가한 결과라면 이로 인하여 기업이 손해 볼 것은 없다. 그러나 만약 여성이 가진 생산성을 주관적 편견 에 따라 평가절하 한 결과 여성을 적게 고용하는 경우라면 기업의 이윤은 줄어들게 된다(Becker 1971). 이 연구에 따르면 여성에 대한 차별이 없다면 기업의 이윤과 여 성 고용비율 사이에 아무런 상관관계가 없어야할 것이므로 여성고용비율과 이윤 사 10) 고령화ㆍ미래사회위원회, ) 신동균(2005)

40 이에 정의 상관관계가 존재한다면 이는 차별의 증거라는 가설을 설정하고 사업체패 널조사(한국노동연구원 )를 가지고 이를 검증하였다. 첫 번째 가설에 대해 서 이 연구는 기업의 성과와 여성고용비율 사이에 정의 상관관계가 있음을 근거로 우리나라에는 임금 및 고용 측면에서 성차별이 존재한다고 결론지었다. 그런데 차별하는 기업의 성과가 그렇지 않은 기업의 성과보다 낮다면 장기적으로 볼 때 기업은 차별을 할 수가 없다. 그렇다면 현실에서 어떻게 차별은 지속되고 있 는 것인가? 다시 벡커(Becker)의 이론에 따르면 시장에서 독점적 지위를 가지고 있 는 기업은 편견에 따른 차별을 행하더라도 존속할 수 있다. 한편 생산물 시장이 경 쟁적이고 차별하지 않는 기업이 존재한다면 차별은 줄어들 수밖에 없다. 즉, 시장이 경쟁적이 될수록 차별은 근절된다는 것이다. 위에서 인용한 연구는 이 가설을 우리 나라의 상황에서 검증하기 위하여 기업들을 경쟁상태에 있는 집단과 어느 정도 시 장 지배력을 가지고 있는 집단으로 둘로 나누고 각 집단 내에서 기업의 성과와 여 성고용비율의 관계를 분석하였다. 전체 기업을 시장지배력이 상대적으로 높은 기업 과 상대적으로 낮은 기업으로 양분할 경우 시장지배력이 낮은 기업들 사이에서는 여성고용비율과 기업의 이윤증가율 사이에는 아무런 관계가 나타나지 않는 것과는 대조적으로 시장점유율이 높은 기업들에서는 여성고용비율이 기업의 이윤 및 이윤 증가율과 강한 정의 상관관계를 갖는다는 점이 발견되었다. 요컨대, 차별을 행하는 기업은 스스로 손해를 자초하는 것이므로 앞으로는 기업 스스로 차별을 근절해 나갈 것이라는 기대는 그리 당연한 것이 아니다. 사회 자체가 차별적인 환경이라면 차별을 행하는 것이 기업에 손해가 아닐 수 있다. 소비자에 의 한 차별도 있을 수 있으며, 함께 일하는 동료차별도 존재할 수 있기 때문에 무조건 차별을 하지 않는 것이 당장 기업에 이롭게 나타나지 않을 수 있는 것이다. 나아가, 차별이 기업 이윤에 어느 정도 부정적인 영향을 미치더라도 시장에서 독점적 지위 를 가진 기업은 그 영향을 크게 받지 않을 수 있다. 따라서 특별한 정책적 개입 없 이도 차별문제가 자연적으로 해결될 것으로 기대하기는 어렵다. 라) 선진국의 AA제도 도입사례 적극적 고용개선조치를 통해서 여성의 고용율을 높이는데 성공한 사례는 미국, 캐나다, 호주, 아일랜드 등 영어권 국가들이다. 미국은 이미 1967년에 적극적 조치 를 도입하였고 그 결과 적어도 여성과 남성 간에는 공정한 경쟁을 할 수 있는 기반 을 마련하는데 성공하였다는 공감이 형성되어있다. 현재 미국에서 관리직 중 여성

41 의 비율은 47%로 남성과 대등한 위치를 점하고 있다고 볼 수 있다. 캐나다와 호주 는 1984년에 적극적 조치를 도입하였다. 두 국가 모두 제도 도입당시의 여성경제활 동참가율이 50%대로 선진국 중에서는 낮은 편에 속하였으나 지난 20년 동안 20%P 정도의 높은 증가율을 기록하고 있다. 이들 국가의 적극적 조치 는 여성인력의 활 용이 중요한 국가적 과제의 하나로 대두된 시점에서 우리가 참고할 만한 귀한 정책 사례가 될 것이다. 여 성 경 제 활 동 참 가 율 46.4% <그림 3-1> 적극적 조치 도입 국가의 여성경제활동참가율 69.2% 1967년 2004년 미국 63.8% 73.5% 1986년 2004년 캐나다 56.7% 66.3% 1986년 2004년 호주 53.9%? 2004년 향후 한국 <표 3-2> 주요국의 적극적 고용개선조치 제도 비교 도입시기 제도의 적용대상 심사대상 계획서 내용 준수심사방법준수심사결과 미국 1967 캐나다 1986 호주 1986 한국 2006 연방 계약기업 (전체고용인구의 1/4) - 가용인력풀 분석 - 구체적 목표치 약7000건/년 - 문제영역 찾기 - 구체적 방법제시 연방공공서비스 - 구체적인 목표치 연방국영기업 약460건/년 - 문제영역 찾기 100인이상 고용기업 - 구체적 방법제시 - 핵심차별문제의 100인이상 고용기업 - 파악 / 개선방안 전문대이상의 약2700건/년 - 6단계 고용기회 고등교육기관 평등 프로그램 - 공기업 인이상 고용기업 - 구체적인 목표치 약 350건/년 - 문제영역 찾기 (예상) - 구체적 방법제시 서류심사 방문조사 서류심사 방문조사 서류심사 우수기업포상 연방계약해지 우수기업포상 벌금부과 우수기업포상 연방계약해지 인터넷 공개 서류심사 (실적보고) 우수기업포상

42 나. 적극적 고용조치(Affrimative Action)의 정의 우리나라 남녀고용평등법에서는 적극적 고용개선조치 를 다음과 같이 정의하고 있다: 적극적 고용개선조치 라 함은 현존하는 남녀간의 고용차별을 해소하거나 고 용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특성 성을 우대하는 조치를 말한다(남녀고용 평등법 제2조 3항). 적극적 조치는 본래의 목적이 차별을 해소하기 위한 것이기 때문에, 보편적으로 알려져 있는 차별금지 와는 어떻게 다른지가 밝혀져야 비로소 그 의미가 분명해질 수 있다. 차별금지가 현재 진행되고 있는 차별을 중단시키는 것을 목적으로 하는 것 이라면, 적극적조치는 과거에서부터 차별이 누적되어 나타나는 결과를 시정하려는, 보다 적극적인 목적을 갖는다는 점에서 가장 중요한 차이점이 발생한다. 그러나 적 극적조치는 과거 차별의 결과를 시정하려는 것 자체만을 목적으로 하는 것이 아니 다. 과거 차별이 누적된 결과를 시정하지 않고서는 현재의 차별을 중단시킬 수 없으 며 미래의 차별도 막을 수 없다는 문제의식에서 과거 차별의 결과를 시정하는데서 출발하여야한다고 보는 것이다. 이것은 '출발선 맞추기' 혹은 '땅고르기(leveling the playground)'의 의미를 갖는다. 과거의 누적된 차별로 인하여 현재 사람들이 서로 다른 출발선에 서 있다면, 이제 동시에 출발하게 하는 것만으로는 공정한 경쟁이 될 수 없다는 것이다. 차별해소라는 근본적인 목표를 공유하고 있지만, 적극적 고용조치는 누적된 차별 의 결과를 시정한다는 목적을 더 가지고 있기 때문에 이 목적을 달성하기 위한 방 법 의 측면에서도 분명한 차이점이 있을 수밖에 없다. 우리가 알고 있는 차별금지는 어떤 결정을 할 때 성( 性 ) 을 판단의 기준으로 삼지 말라는 것이 가장 기본적인 전 제가 된다. 당연히 특정 성에 대한 우대조치를 금지한다. 그러나 적극적 조치는 성 이 판단의 한 기준이 되어야한다고 본다. 성을 판단기준으로 삼지 않는다는 원칙을 가지고 어떤 결정을 할 경우, 실제로는 그 사회에서 지배적인 위치를 차지하고 있는 성(즉 남성)에게 유리한 방식으로 결정하는 것과 같다는 문제의식에서 비롯된 것이 다. 따라서 어떤 결정을 할 때, 이 결정이 여성과 남성에게 각각 어떤 영향을 미칠 것인지를 의도적으로 계산하고 나서 판단할 것을 주문한다. 이것이 성인지적 (gender-conscious)' 의사결정이다. 나아가 적극적 조치는 과거 차별의 피해자가 되어왔던 집단에 대해서 우대조치 를 사용하지 않고서는 누적된 차별의 흔적을 치유할 수 없다고 본다. 단, 우대조치

43 허용의 수준과 방법은 다양할 수 있다. 예컨대, 채용에 있어서, 같은 자격수준 (qualification)이면 그 동안 차별받아온 집단, 즉 여성과 유색인종을 채용할 것을 요 구하는 정도의 매우 낮은 수준의 우대조치를 시행할 수 있다. 한편, 매우 강력한 우 대조치를 시행하고자 한다면 우대하고자 하는 대상 중에서 일정한 자격을 갖춘 사 람이 나타날 때까지 기다리는 정도의 우대조치를 펼 수도 있을 것이다. 가장 일반적 으로 생각할 수 있는 수준의 우대조치는 일정한 자격조건을 갖춘 사람 중에서는 여성이나 유색인종을 우선 채용한다는 정도가 될 것이다. 적극적조치의 반대론자들 은 때로 이것이 할당제 이기 때문에 반대한다고 말하고, 옹호론자들은 이에 대하여 적극적조치는 할당제가 아니라고 대답한다. 한편 일부 옹호론자는 적극적조치가 할 당의 성격을 가지고 있다고 인정한다. 이것은 논쟁에 참여한 사람들이 서로 다른 부 분을 보면서 논의를 전개하기 때문에 나타나는 현상이다. 우리나라의 적극적 고용개선조치는 기업이 자발적으로 채용과 승진, 그리고 고용 의 총량 측면에서 여성고용 목표치를 설정할 것을 요구한다. 이것은 기업 스스로 할 당량을 정하는 것이라고 볼 수 있다. 그러나 일정한 양이 외부적 강제에 의해서 결 정되는 것이 아니라는 점에서 할당제 로 보지는 않는 것이 일반적인 견해이다. 기 업 스스로가 노동시장 환경과 기업 여건을 감안하여 목표치를 정하는 것을 두고 할 당제라고 하지는 않기 때문이다. 요약하자면, 적극적 조치는 오랜 차별구조를 완전히 해소하기 위해서 과거 누적 된 차별의 결과를 시정하고자 하는 목적을 갖는다. 이를 위해서 성인지적 의사결정 을 할 것을 요구한다. 가장 일반적인 적극적조치의 수단은 기업 스스로 소수집단을 위한 목표치를 설정하고 이를 달성하기 위하여 적정한 수준의 우대조치를 시행하는 것이다. 다. 적극적 고용개선조치의 내용 적극적 고용개선조치란 적극적 조치(Affirmative Action)를 고용부문에 적용한 개 념으로 사업주가 현존하는 고용상의 차별을 해소하거나 고용평등을 촉진하기 위하 여 잠정적으로 취하는 모든 조치 및 그에 수반되는 절차를 말한다. 적극적 고용개선 조치 제도는 동종업종의 다른 기업에 비하여 여성을 현저히 적게 고용하였거나 여 성관리직 비율이 낮은 기업에 대하여 간접차별의 징후가 있다고 보고, 모든 인사관 리단계를 점검하여 개선방안을 발굴, 수립하여 시행할 것을 요구한다. 즉, 적극적 고용개선조치제도는 여성고용이 미흡한 원인을 찾아 기업 스스로 개선해 나가는 제

44 도이다. 우리나라는 2005년 12월 30일 남녀고용평등법 일부개정을 통하여 제4절 적 극적 고용개선조치 를 추가하였다. 가) 적용대상기업 적극적 고용개선조치 제도의 적용대상은 상시근로자 1000인 이상을 고용하는 민 간기업과 정부투자기관, 정부산하기관이다. 상시근로자 500~999인을 고용하는 민간 기업은 2년간의 유예기간을 가진 후 2008년부터 의무적용대상에 포함될 예정이다. 2006년에 적용대상이 된 기업의 수는 <표 3-3>와 같다. <표 3-3> 적극적 고용개선조치 제도 적용 대상기업 구분 서울청 부산청 대구청 경인청 광주청 대전청 계 정부투자 및 정부산하 기관 1000인 이상 민간기업 계 나) 남녀근로자 현황 분석결과 적극적 고용개선조치는 [그림 3-2]와 같은 절차로 추진된다. 먼저 제도시행 1단계 로 적용대상 기업은 해마다 노동부에 자사의 남녀근로자 현황을 보고해야 한다. 남 녀고용평등법 제17조의2제2항에 의거하여 2006년 3월 1일부터 1000인 이상 상시근 로자를 고용하는 사업주, 정부투자기관, 정부산하기관은 의무적으로 매년 5월 31일 까지 온라인(AA-NET: 게재되어 있는 직종별ㆍ직급별 남 녀근로자현황 서식에 내용을 입력하여 제출한다

45 <그림 3-2> 적극적 고용개선조치 제도 시행단계 1단계 2단계 3단계 4단계 남녀근로자 현황 제출 고용개선조치 시행계획서 제출 이행실적보고서 제출 우수 기업 시상 등 매년 5월 31일 산업별 직급별 남녀근로자 현황 제출 매년 10월 15일 산업별 평균의 60%에 미달하는 기업은 시행계획서 제출 시행계획서 심사 : 미비한 것으로 평가된 경우 보완 또는 재작성 요구 다음연도 10월15일 시행계획서에 따른 1년간 실적 내용 결과를 이행실적보고서로 제출 부진기업에 대하여는 개선요구 및 이행촉구기한 명시 이행실적 우수기업에 대하여 인센티브 개발 지원 우수기업 시상 및 홍보 2006년에 기업이 보고한 2005년 여성고용현황을 분석한 결과, 전체근로자 159만7 천617명 중 여성근로자는 45만8천584명으로 여성근로자 고용비율의 평균은 30.7% 이다. 이를 기업형태별로 보면 민간기업, 정부산하기관, 정부투자기관의 순으로 여 성근로자 고용비율이 높은 것으로 나타났다. 관리직의 경우에는 전체 관리직 17만1천286명 중 여성은 1만4천178명으로 관리 직 중 여성비율이 10.2%로 나타났는데, 이는 선진국에 비해서 대단히 낮은 수치이 여서 12) 여성들이 현재 국내기업에서 관리직으로 진출하는데 있어서 여전히 어려움 이 많다는 것을 시사한다. 또한 관리직 비율에 있어서도 정부산하기관, 정부투자기 관이 모두 민간기업보다 낮은 비율을 나타내고 있어 정부기관보다는 민간기업에서 여성근로자들을 적극적으로 고용하고 있고 여성의 관리직 진출에 있어서도 좀 더 개방적인 것으로 나타났다. <표 3-4> 기업특성별 전체 여성근로자 및 여성관리자 현황(2005년) 구분 근로자(명) 여성(명) 여성비율 평균(%) 관리직 (명) 관리직여성 (명) 관리직 여성 비율 평균(%) 계 1,597, , ,266 14, 투자기관 87,121 10, , 산하기관 74,503 23, , 민간기업 1,435, , ,448 13, 주 : 정부투자기관, 정부산하기관, 1000인 이상 종업원을 고용하는 민간기업 수치임. 12) 영국 31.5%, 독일 34.5%, 네덜란드 25.6% (노동부, 2005)

46 정부는 기업들이 보고한 자료를 토대로 동종 산업의 기업들을 비교ㆍ평가하여 전직종 여성고용비율 또는 관리직 여성비율이 비교그룹 기업 평균의 60%에 미달하 는지 여부를 판단하여 기준미달기업 을 선정한다. 여기서 정부가 제시하는 여성 고용기준인 비교그룹기업 평균의 60% 라는 기준은 비교그룹기업들의 평균값을 계 산한 후 그 평균값의 60%를 기준으로 제시하는 것이므로, 상대적으로 매우 낮은 수준으로 설정한 것이다. 제도 적용 첫 해인 2006년에 여성근로자 비율이나 여성관리자 비율이 비교그룹 기업 평균의 60%에 미달하여 <적극적 고용개선조치 시행계획서>를 제출하게 된 기 업의 수는 다음 표와 같다. <표 3-5> 적극적 고용개선조치 시행계획서 제출 대상 기업 서울청 부산청 대구청 경인청 광주청 대전청 계 정부투자 및 정부산하 기관 1000인 이상 민간기업 총량미달 관리자미달 총량및관리자미달 총량미달 관리자미달 총량및관리자미달 총량미달 관리자미달 총량및관리자미달 총량미달 관리자미달 총량및관리자미달 총량미달 관리자미달 총량및관리자미달 총량미달 관리자미달 총량및관리자미달 총량미달 관리자미달 총량및관리자미달 계

47 다) 시행계획서 제출 및 심사 적극적 고용개선조치 시행절차의 제2단계는 여성고용기준에 미달하는 기업이 시 행계획서를 작성해서 제출해야 하는 단계이다. 노동부 장관은 1단계에서 수집된 데 이터를 평가하여 남녀고용평등법 시행규칙 제10조의3에 의거하여 기준미달 기업에 게 당해 연도 8월 1일까지 이를 통보하고, 기업은 당해 연도 10월 15일까지 적극 적 고용개선조치 시행계획서 를 작성하여 노동부에 제출하게 된다. 시행계획서에는 향후 1년 안에 달성할 전 직종 및 관리직 여성 고용목표를 설 정하고 목표달성을 위해 추진할 제도적ㆍ관행적 개선 계획을 작성하고 여성고 용비율이 현저하게 낮거나 단기간에 개선하기 어려운 경우 그 사유를 기재한다. 물 론 실현 가능하고 여성고용 비율을 실질적으로 증가시킬 수 있는 수준으로 작성해 야 한다. 그리고 시행규칙 제10조의 5에 의거하여 시행계획서 내용의 적절성을 평가하여 내용이 부실하거나 목표치가 의미 없을 정도로 낮으면 노동부 장관은 보완을 요구 하게 되며 해당기업은 일정기간까지 시행계획서를 다시 제출해야 한다. 라) 이행실적보고서 제출 및 평가 적극적 고용개선조치 시행절차의 제3단계는 시행계획서에 따른 1년간의 결과를 적극적 고용개선조치 이행실적 보고서 로 작성하여 제출하는 단계이다. 즉, 여 성고용이 미흡하다고 선정된 기업들은 적극적 고용개선조치 시행계획서 를 제출 한 1년 후인 다음 해 10월 15일까지 1년간의 이행실적을 자유 형식으로 내용을 상 세하게 작성하여 이행실적보고서 를 제출한다. 마지막으로 4단계에는 적극적 고용개선조치 우수기업 시상을 하게 된다. 개별사 업장이 제출한 적극적 고용개선조치 이행실적보고서 내용을 평가하여 우수기업 을 시상하고, 이행실적이 미진한 기업에게는 이행촉구기한을 통보하여 기업들이 보 다 자발적으로 제도에 동참하도록 유도한다

48 라. 추진상 장애요인과 극복과정 가) 제도도입 과정에서의 주요 쟁점 13) 적극적 고용개선조치 제도를 도입하는 과정에서 가장 큰 쟁점이 되었던 부분들은 다음 네 가지 정도로 요약된다. 첫째, 비정규직 고용을 따로 구분하여 규율할 것인 가의 문제가 대두되었다. 여성계와 노동계의 의견은 본 제도가 도입되더라도 기업 들이 여성고용의 총량을 확대하기 위하여 주로 비정규직으로 채용한다면 여성고용 의 질은 오히려 악화될 수 있다고 주장하였다. 고용의 총량 뿐 아니라 그 내용이 정 규직인지 비정규직인지를 구분하여 목표치를 제시하고 관리하는 것이 필요하다는 것이다. 그러나 이러한 주장에 대하여 경영계의 반대 입장이 매우 완강하였다. 당시 비정규직보호입법이 추진되고 있었기 때문에 그 추이를 지켜보면서 추후에 제도개 선의 과제로 넘기고 일단은 비정규직 구분 없이 여성고용의 총량을 측정하기로 여 성계와 노동계의 양보를 얻었다. 둘째, 본 제도는 여성고용의 총량 뿐 아니라 고위직급에 여성의 진입과 대표성 유지를 목표로 설정하였는데, 이 점 또한 기업 측의 강한 반발을 불러일으키는 부분 이었다. 경영계는 관리직급에 여성비율을 늘리는 것이 현실적으로 매우 어렵다는 점을 들어 이 제도가 기업에 부담을 주는 제도라고 주장하였다. 또한 직급체계가 기 업마다 각기 달라서 직급별 여성비율을 비교 평가한다는 것이 불가능하다는 문제도 제기하였다. 그러나 전체 여성고용의 총량보다도 오히려 더 심각한 문제가 되고 있 었던 것이 여성의 관리직 진출이 저조한 문제였고, 선진국의 제도 사례도 이 문제를 해소하는데 초점이 모아져 있는 점을 고려하면, 관리직급의 여성비율 부분을 삭제 하고 제도를 도입한다는 것은 제도도입의 의의 자체를 부정하는 결과를 초래할 수 있었다. 결국, 이 문제는 직급 을 기준으로 목표를 설정하고 실적을 평가하는 것은 현실적으로 어렵더라도, 표준직종대분류 상의 첫 번째 직종인 관리자 를 기준으로 삼아 실적을 평가하는 것으로 매듭지어졌다. 직종분류 상의 관리자 는 직급에 관계 없이 관리 업무를 수행하는 자로 정의되는데, 기업 간 직급체계의 차이에 영향을 받 지 않으면서도 실제로 본 제도가 의도하던 목적을 달성하는데 무리가 없는 기준이 되는 것으로 판단되었다. 세 번째 쟁점은 적극적 고용개선조치 계획서를 제출하고 이행실적을 평가받게 되 13) 이 부분은 제도 도입 당시 노동부 담당자였던 김순림 서기관과의 인터뷰를 기초로 하고, 노동 부가 보관하고 있던 관련 자료를 기초로 작성되었음

49 는 여성고용의 기준점을 설정하는데서 발생하였다. 이것은 평균수준에서 얼마나 미 달하는 경우 개선조치 의무시행 대상이 되느냐의 문제와 기업집단들을 어떻게 묶어 놓고 수준을 비교할 것인가의 문제, 이렇게 두 가지 문제로 집약되었다. 처음에는 비교집단 내 여성비율과 여성관리자비율 평균의 80% 선이 유력하게 검토되었다. 그 러나 경영계는 이렇게 기준을 설정하면 너무 많은 기업이 그 기준선을 충족시키지 못하게 된다는 점을 들어 기준선을 하향조정해 줄 것을 요청하였다. 또한 대상기업 들은 어떤 다른 기업들과 같은 비교집단에 들어가느냐에 따라 기준을 통과하느냐 통과하지 못하느냐가 결정되기 때문에 비교집단의 설정에 매우 민감한 반응을 보였 다. 업종에 따라 여성을 고용하기 용이한 업종과 그렇지 않은 업종이 나뉘는 것이 사실이기 때문에 가능하면 업종을 세분하여 비교하는 것이 타당하지만, 대상 기업 이 약 500여개 정도가 되는 상황에서 업종을 세분하다보면 비교집단 내에 속하는 기업의 수가 너무 적어지는 문제도 고려하지 않을 수 없었다. 결국, 이 문제는 대상 기업을 확대하기 전까지는 업종을 20개로 나누어 비교하는 현행 틀을 유지하기로 하고, 그 대신 개선조치 계획서 제출 기업의 선정기준을 비교집단 평균의 60% 미 만 기업으로 하향조정하기로 최종 결정되었다. 본 제도의 도입과정에서 마지막 네 번째 쟁점은 적용대상 사업장의 규모를 결정 하는 문제였다. 애초에 노동부는 경영계와 규제개혁위원회의 의견을 반영하여, 공 기업과 상시근로자 1000명 이상을 고용한 민간기업으로 대상을 설정하기로 하고 입 법을 추진하였는데, 국회의 입법과정에서 본 제도가 실제적으로 여성고용을 확대하 는데 기여하기 위해서는 대상사업장을 보다 폭넓게 설정할 필요성이 있다는 의견이 강하게 대두되었다. 국회 환경노동위원회의 의견은 상시근로자 500명 이상을 고용 한 민간기업으로 대상을 확대하라는 것이었다. 결국 이 문제는, 대상기업의 기준은 상시근로자 500인 이상으로 하되, 첫 해인 2006년에는 1000인 이상 사업장을 대상 으로 제도를 도입하기로 하고, 500~999인 기업에 대해서는 2년의 유예기간을 두어 2008년부터 본격 적용하기로 하였다. 나) 기업의 참여를 유도하기 위한 노력 적극적 고용개선조치 제도의 성패는 기업의 동의와 참여를 이끌어낼 수 있느냐에 달려있다. 제도 도입이 논의되던 때에 기업들은 여성고용확대라는 근본적인 취지는 반대하지 않았으나 구체적인 제도의 도입은 기업에 대한 하나의 규제로 인식하는 경향이 강하였다. 경영자총협회 등 사용자 단체들은 적극적 고용개선조치에 대한

50 반대의사를 표명하기도 하였다. 따라서 본 제도의 추진에 있어서 가장 핵심적인 과 제는 기업의 협조를 유도하는 것이었다. 기업의 인사담당자가 고용현황을 보고하고 시행계획서를 제출한다고 하더라도 이것만 가지고 기업의 협조를 얻은 것으로 생각 할 수는 없다. 기업의 의사결정에 직접적인 영향을 미치는 고위 경영진의 의지를 변 화시켜서 내부적인 합의하에 작성된 계획서에 따라 서식을 제출할 수 있는 정도가 되어야 실제로 본 제도가 목표한 소기의 성과를 거두게 될 것이다. 기업의 동의와 협조를 이끌어내기 위하여 정부는 가능한 한 기업에 친화적인 형태 로 제도를 운영하고자 노력하였다. 기존의 담당 공무원만으로는 인력이 부족할 뿐 아니라 기업친화적인 제도 운영이라는 접근방식을 성공적으로 수행하기 어려울 것 으로 예상되어 고용평등평가센터 를 설치하여 업무를 수행하였다. 특히 기업친화적 인 제도로 운영하기 위하여 다음과 같은 점에 각별히 유의하여 제도를 운영하였다. 첫째, 정부가 기업에 일방적으로 요구하는 방식이 아니라 양방향 의사소통이 원 활하게 이루어져 기업의 입장을 적극적으로 반영할 수 있는 통로를 열어두고자 하 였다. 예를 들어, 본 제도의 대상 기업은 고용현황을 수치로 보고하고, 적극적 고용 개선조치 계획서를 제출하는 등의 활동을 하게 되는데, 이런 과정을 보다 편리하게 수행할 수 있도록 인터넷 상에 웹사이트(aa-net: 마련하고 필 요한 정보를 제공하였다. 서류제출의 편의성을 도모하기 위하여 모든 제출 서류의 양식을 웹사이트를 통해 제공하고, 서류 제출도 인터넷을 통하여 제출할 수 있도록 하였다. 뿐만 아니라 이 남녀근로자 고용현황을 제출한 개별 기업들이 자사의 여성 고용비율의 수준을 입력하면 동종 업종의 다른 기업들의 평균수준과 직접 비교해서 판단할 수 있도록 데이터베이스를 구축하고 관련 자료를 제공하였다. <그림 3-3> AA-net을 통한 노동시장 분석 데이터 제공

51 또한, 기업이 적극적 고용개선조치 시행계획서를 작성하려면 지역노동시장의 노 동공급현황을 파악하는 것이 필요할 것으로 판단하여, 관련 자료를 웹사이트를 통 하여 제공하였다. 학력별ㆍ전공별 졸업생의 수와 이들의 취업률 정보를 지역별로 파악할 수 있도록 데이터베이스를 구축하였다. 실제로 각 지역에서 산업별로는 어 떻게 고용이 분포되어 있는지를 알 수 있는 다양한 정보도 제공하였다. 둘째, 제도의 홍보와 이해당사자의 의견수렴을 위하여 노력하였다. 제도의 성공 적 안착을 위해서는 대상 기업 내부 인사를 대상으로 하는 제도 안내 뿐 아니라 사 회 각계에 제도를 홍보하여 제도에 대한 인지도와 지지를 넓혀가는 것이 중요할 것 으로 판단되었다. 제도홍보용 소책자 뿐 아니라 내용을 자세하게 소개하는 제도매 뉴얼과 AA-net 활용매뉴얼 등의 책자를 제작하여 배포하고, 홍보 및 교육활동도 수 행하였다. 셋째, 기업이 제출하는 고용현황과 개선조치 계획서에 대한 심사/평가의 공정성 담보하기 위하여 다양한 장치를 고안하였다. 우선, 기업이 제출한 남녀근로자 수와 여성관리자 비율을 산업별로 분류하여 동종 업종 평균의 60%에 미달하는 경우 적 극적 고용개선조치 시행계획서를 작성할 기업을 선정하는 기준으로 삼는다. 이런 과정은 객관적인 기준을 미리 설정하고 시작하기 때문에 기준에 대한 논란은 없으 나 기업들이 현황을 사실에 부합하도록 정직하게 작성하여 제출하였는가가 문제가 될 수 있고, 실제로 기업들은 타 기업이 현황을 올바로 작성하지 않을 가능성에 대 한 우려를 제기하였다. 이러한 문제를 해결하고 제도 도입 첫 해 객관적이고 공정한 기초 자료를 확보하기 위하여 관련 기업에 대한 실사를 수행하기로 하였다. 시행계획서 심사단계에서는, 326개 기업이 제출한 적극적 고용개선조치 시행계획 서의 적정성 여부를 심사하여 계획이 미진한 경우 재작성이나 보완을 요청하게 된 다. 이 때 심사가 공정하게 진행되었다는 확신을 주지 못한다면 대상 기업의 반발을 초래할 가능성이 있으므로, 심사의 객관성과 공정성을 확보하는데 주력하였다. 우 선 시행계획서 제출을 요구할 때에 이미 시행계획서 작성요령에 대한 안내와 함께 시행계획서 심사의 기준과 보완 및 재작성요청의 기준을 공지하였다. 시행계획서 심사의 기준은 목표수준의 적절성, 실행가능성, 구체성, 효과성 등 4개 요인으로 설 정하였고 이에 대한 세부 정의와 평가항목을 10개로 세분하였다. 외부전문가 5인으 로 구성된 심사위원단은 사전에 평가기준에 대한 회의를 거쳐 평가항목과 척도에 대한 의견을 공유하고 각각 326개 시행계획서를 공정하게 심사하였다. 각각 10개

52 평가항목에 대한 점수를 부여하고 심사자의 의견을 뒷받침할 근거와 보완을 요청 하는 경우 구체적인 요구사항을 제시하도록 하였다. 이러한 심사결과를 종합하 여 심사결과를 도출하였고 기업이 납득할 수 있도록 보완을 요청하는 요구서를 작성하여 통보하였다. 넷째, 기업에게 여성고용확대의 의무만을 부과하는 것이 아니라, 구체적으로 그 방법을 함께 생각해 볼 수 있게 하기 위하여 자체평가도구 와 컨설팅을 제공하였 다. 기업이 자사의 여성고용현황을 스스로 점검하여 문제점을 파악하고 이에 대한 해결방안을 강구하는데 도움을 줄 수 있는 자체평가도구를 개발하여 제공하였으며, 이보다 심도 싶은 컨설팅을 제공받기 원하는 경우에는 시범적으로 컨설팅을 제공 하였다. 마. 성과 및 향후계획 적극적 고용개선조치는 2006년 처음 도입된 제도이므로 아직까지 여성고용의 확 대라는 구체적인 성과를 측정하기는 어렵다. 그러나 지금까지 기업의 남녀근로자 현황보고 나 시행계획서 제출 등 제도의 각 단계는 당초 계획에 맞추어 차질 없이 진행되고 있다. 2007년에는 다시 현황보고와 시행계획서 제출 등의 과정이 진행될 뿐 아니라 2006년에 제출한 시행계획서가 실제로 어떻게 기업현장에서 추진되었는지, 그리고 그 구체적인 성과는 어떠한지 등이 실적보고 의 형태로 제출되고 그 결과에 대한 평가가 수행되게 된다. 또한 2008년에는 동 제도의 적용대상이 근로자를 500인 이 상 고용하고 있는 기업으로 확대된다. 2. 여성용모차별 고용관행 개선 가. 제도개선 추진배경 및 경과 여성의 경제활동이 증가하면서 노동시장에서의 여성의 지위와 역할에 상당한 변 화와 개선이 진행되었다. 여성경제활동 참가율이 1994년 50.8%에서 2005년 54.5%로 3.7%p 증가(OECD 기준)하였고, 대학졸업생의 성별취업률도 94년 남성 65.2%에서 2005년 67.7%로 증가한데 반해 여성은 같은 기간 44.5%에서 62.3%로 급격히 늘었 다. 여성채용에 있어 남녀차별적 요소의 시정을 위한 제도적 개선도 이루어져 1987 년 남녀고용평등법이 제정되었고, 2006년 3월부터는 여성고용에 대한 적극적 고용

53 정책(Affirmative Action, AA)이 시행되었다. 이러한 조치에도 불구하고 고용의 전반에서 여성들이 직면하는 차별적 제도와 관 행의 뿌리는 깊어 정도의 차이일 뿐 여성들은 여전히 고용에 있어서 이중ㆍ삼중의 차별적 상황에 힘들어 해야 하는 것이 현실이다. 특히, 인터넷 활용의 급증과 함께 새롭게 등장하는 인터넷 문화는 국민의 집단적 의식을 형성하고 전파하는 중요한 수단이 되면서, 얼짱문화 로 대표되는 외모지상 주의 를 사회의 전반에 확산시키고 있으며, 이러한 외모지상주의가 우리사회의 뿌 리깊은 가부장적 전통 과 결합하면서 용모와 나이에 의한 고용상의 차별을 야기하 며, 이러한 용모와 나이는 여성에게 보다 손쉽게 적용되는 경향이 있어 여성채용시 장을 왜곡하는 문제를 낳고 있다. 젊고 예쁜 여성 에 대한 과도한 사회적 선호 풍조는 기형적인 다이어트ㆍ성형수 술 붐을 일으키고 있고, 이를 두고 영국의 BBC는 서울이 성형도시로 평판이 자자 하고 많은 한국인들이 싼값의 불법시술에도 몸을 내맡긴다며 한국은 외모열풍에 휩 싸여 있다 라고 보도하기도 하였다. 외모와 나이를 중시하는 외모지상주의 풍조가 여성채용에 있어 용모와 나이를 중 시하는 관행으로 굳건하게 자리잡고 있다는 것은 2006년 빈부격차차별시정위에서 실시한 고용차별에 대한 여론조사에서 잘 나타난다. 동 조사에서 여성채용시 용모 중시 관행이 존재하는지 여부에 대한 질문에 국민의 92.2%, 미취업여성의 94.2%가 존재한다고 응답하였다. 이러한 용모ㆍ나이 중시 고용관행은 개인의 자존감 상실 및 우수한 인재의 사장 등 개인적, 사회적으로 심각한 문제를 야기한다. 양성간은 물론, 여성과 여성간에도 극복하기 힘든 차별을 확대 재생산함으로써 여성취업의 장애요인으로 작용하고, 반 복적 차별에 따른 자존감 상실ㆍ자살 등 개인적 해체는 물론, 사회적으로 과도한 외모가꾸기 에 따른 국가적 손실을 초래한다. 이러한 문제에 대한 정책적 접근의 필요성을 처음으로 언급한 것은 노무현 대통 령이었다. 대통령은 2006년 4월 11일 비정규직 대책에 대한 국정과제회의에서 여성 비정규직의 일자리와 관련한 언급 중에 KTX 승무원, 방송앵커 등과 같이 나이와 용모에 집착하는 고용관행의 원인이 무엇이며, 이에 대한 반성과 대안을 찾아서 보 고할 것 을 지시하였고, 이 과제가 빈부격차ㆍ차별시정위원회와 여성가족부의 공통 과제로 넘겨졌다

54 2006년 4월부터 대통령자문위원회인 빈부격차ㆍ차별시정위원회 주관으로 실태파 악에 착수하였다. 차별시정위원회, 여성가족부 14), 노동부, 국가인권위원회 등이 참 석하는 관계부처회의가 6차례 개최되었고, 차별시정전문위원과 학계ㆍ시민단체 전 문가들이 참석하는 회의도 2차례 개최하면서 논의방향과 실태분석 및 개선방안 마련에 착수하였다. 우선, 2006년 5~7월중에 공공ㆍ민간기업 및 국민ㆍ인사담당자ㆍ여성취업준비생 등을 대상으로 광범위한 실태조사를 실시하였다. 여가부에서 모집공고상 용모ㆍ나 이 포함여부에 대한 설문조사 ( ~5.8)를 94개 공공기관을 대상으로 실시하였 고, 노동부에서는 공기업 30개소, 민간기업 93개소를 대상으로 여성채용관행에 대 한 직접 실태조사 ( ~5.17)를 실시하였다. 심층적 사례분석을 위해 여가부에서 인사담당자, 취업담당자, 여성취업준비생 등 47개 사례에 대한 Case Study(' ~6.15)를 실시하는 한편, 빈부격차ㆍ차별시 정위원회에서는 일반국민(800명), 인사담당자(100명), 미취업여성(500명)을 대상으로 국민의식조사( ~6.30)를 실시하였다. 이러한 결과를 토대로 대책의 초안을 마련하고, 2006년 10~11월 여성단체 의견 수렴 및 대책에 대한 관계부처 최종입장 조율 절차를 거쳐 최초 입직단계의 여성채 용상의 용모와 나이중시 관행을 중심으로 하는 개선방안을 마련하여 2006년 12월 22일 대통령에게 최종 보고를 하였다. 나. 여성채용 관행 현황 가) 관련법 현황 용모와 나이에 대한 차별을 금지하는 법령상의 규정은 우리나라도 외국에 비해 부 족하지 않다. 남녀고용평등법(제7조), 고용정책기본법(제19조), 국가인권위원회법(제2 조4호)에서 모집ㆍ채용시 성별, 용모ㆍ키ㆍ체중 등 신체적 조건, 나이 등을 기준으로 하는 차별을 명시적으로 금지하고 있으며, 특히 남녀고용평등법(제31조, 제32조)은 이 규정의 실효성 확보를 위해 보고 및 검사, 고용평등이행실태 공표 등의 근거를 규정 하고 용모 차별한 사업주에 대해 500만원 이하의 벌금(제37조)을 부과하고 있다. 공무원 채용시험에서는 일반적으로 나이를 자격요건으로 규정하고 있다. 국가공 무원법, 공무원임용시험령 등은 공무원 채용시험시 5급 32세, 7급 35세, 9급 28세까 14) 여성가족부

55 지로 자격요건을 규정하고 있고, 지방, 법원, 헌법재판소, 선관위, 국회, 외무 공무원, 경찰, 소방 공무원의 경우에도 개별법에서 응시연령을 제한하고 있다. <표 3-6> 국가ㆍ지방ㆍ헌재ㆍ선관위ㆍ법원ㆍ외무공무원 응시연령 5급 6급 및 7급 8급 및 9급 기능직 (7급 이상) 기능직 (8급 이하) 외무공무원 계 급 공개경쟁채용시험 특별채용시험 국가공무원 20세~32세 지방공무원(울산제외) 상동 국회공무원 상동 헌법재판소공무원 상동 선거관리위원회공무원 상동 법원공무원 20세~35세 지방공무원(울산) 20세~37세 국가공무원 20세~35세 20세~45세 지방공무원(서울) 상동 상동 법원공무원 상동 20세~40세 헌법재판소공무원 상동 상동 선거관리위원회공무원 상동 상동 국회공무원 20세~32세 상동 지방공무원(서울제외) 20세~37세 20세~45세 국가공무원 18세~28세 18세~40세 국회공무원 상동 18세~28세 헌법재판소공무원 상동 상동 선거관리위원회 상동 상동 법원공무원 20세~28세 20세~28세 지방공무원(서울) 18세~30세 18세~40세 지방공무원(울산) 18세~37세 상동 지방공무원(서울,울산제외) 18세~32세 상동 국가공무원 18세~40세 20세~45세 지방공무원 상동 상동 국회공무원 상동 상동 헌법재판소공무원 상동 상동 선거관리위원회공무원 상동 상동 법원공무원 18세~35세 18세~35세 국가공무원 18세~35세 18세~40세 지방공무원 상동 상동 국회공무원 상동 상동 헌법재판소공무원 상동 상동 선거관리위원회공무원 상동 상동 법원공무원 상동 18세~35세 외교통상직 20세~30세 외무행정직 20세~35세 외교정보직 상동

56 한편, 일반직 공무원의 경우에는 2004년 공무원법 개정을 하면서 면접시 용모 기준 을 삭제하여 공무원 채용상에서의 용모에 의한 차별은 법적으로는 사라지게 되었다. <표 3-7> 경찰ㆍ소방공무원 응시연령 구분 계 급 공개경쟁채용시험 특별채용시험 경정 이상 25세~40세 경찰공무원 경감ㆍ경위 23세~40세 경사ㆍ경장 20세~40세 순경 18세~ 30세 20세~40세 소방령ㆍ지방소방령 25세~40세 20세~45세 소방공무원 소방경ㆍ지방소방경 소방위ㆍ지방소방위 소방장ㆍ지방소방장 소방교ㆍ지방소방교 23세~40세 20세~35세 소방사ㆍ지방소방사 21세~30세 20세~30세 나) 채용과정에서의 용모ㆍ나이 차별 현황 1 용모 차별 현황 여성가족부의 설문조사와 노동부의 직접실태조사 결과 모집 공고시 공기업에서 용모를 기준으로 제시한 사례는 없었다. 다만 민간기업 93개소 중 2개 항공사에서 키(162cm 이상)를 제한하고 있었다. 이력서(입사지원서) 작성시에는 대부분의 공공기관 및 민간기업의 취업알선 사이 트에서 사진, 키ㆍ몸무게, 가족관계 등 차별을 초래할 가능성 있는 정보를 기재토록 요구하고 있었다. 공공기관의 80%(24/30개소), 민간기업의 85.4%(53/62개소)에서 이를 요구하였으며, 특히 이력서에 사진을 첨부하는 것은 일반적 관행으로, 47개 Case Study 사례 중 외국계 회사 1곳을 제외하고 모두가 사진 첨부를 요구하였다. 면접시에 용모를 면접심사표상 평가항목으로 두고 있는 사례가 다수 존재하였다. 공공기관이 46.7%(14/30개소)로 민간기업의 36.8%(35/93개소) 보다 높은 것으로 조 사되었다. 실제 면접시 특정이미지 강요, 과체중, 작은 키 언급, 치마 강요, 용모로 합격시키자는 제안 등 용모 관련 언급ㆍ질문도 상당수 있는 것으로 조사되었다

57 < 면접질문 사례 예시 > ㆍCase 1) 텔레마케터 : 덩치랑 목소리랑 어울리지 않네요, 다음에 체중감량하면 다시 시험봐라 ㆍCase 2) 항공사승무원 : 다리모양이 곧은 게 아주 예쁘다, 머리가 작 아서 올린머리가 잘 어울린다, 정말 이 체중이 맞나? 2 나이 차별 현황 모집 공고시 나이 상한선을 규정한 비율은 19.5%로 공공기관이 20.0%(6/30개 소), 민간기업 19.3%(18/93개소)으로 비슷한 수준이었다. 나이상한은 27~45세까지 다양하며, 나이 제한 이유로 사규의 규정, 근무가능한 기간 고려, 기존직원과의 나 이차이 등을 언급하였다. 이력서(입사지원서) 작성시 거의 모든 공공ㆍ민간기업에서 이력서 등에 나이(주 민등록번호)를 기재하도록 요구하였으며, 모집공고 및 접수단계에서는 연령상한제 등 나이제한이 있으나, 면접단계에서 나이를 면접항목으로 명시하는 경우는 거의 없었다. 다만, 실제 면접과정에서 나이를 이유로 채용을 거절하거나, 나이에 관한 부정적 언급 사례는 상당수 있는 것으로 조사되었다. < 면접질문 사례 예시 > ㆍCase 1) 행사도우미 : 나이가 걸려서 안되겠다 ㆍCase 2) 임시교사 : 몇 살이냐?, 여자는 어려보이는게 좋아 인사담당자 설문조사에서도 여성채용을 위한 면접에서 나이 가 가장 큰 영향을 미친다고 응답하였으며, 면접항목으로 명시되어 있지는 않으나, 사실상 면접에서 나이 가 상당한 영향을 미치는 것으로 분석되었다

58 <그림 3-4> 여성 신입사원 채용시 영향요인 <여성 신입사원 채용시 영향요인> (%) 성별 연령 최종학력 출신학교 외국어 실 력 25.0 용모, 인상 등 외모 다) 여성채용 관행에 대한 국민의식 현황 1 종 합 여성채용ㆍ면접시 가장 중요한 요인으로 일반국민과 취업당사자인 인사담당자ㆍ 미취업여성간 뚜렷한 차이가 있었다. 국민들은 최종학력, 출신학교 등 학력사항 을 꼽아 사교육 열풍 등 과도한 자녀교육 현상을 설명하고 있었으며, 직접당사자인 인사담당자와 미취업여성들은 나이 를 가장 중요한 요인이라고 응답하였으며, 실제 로 미취업여성은 구직활동과정에서 나이 에 의한 차별을 가장 많이 경험하였다고 응답하였다. 이러한 결과는 취업시 우선적으로 개선되어야 할 사항에 대한 질문에서 도 동일하게 나타났다. <표 3-8> 여성신입사원 채용ㆍ면접시 영향요인 순위 응 답 자 1위 7위 국 민 최종학력 출신학교 나이 외국어 능력 용모 성별 출신지역 인사담당자 나이 외국어 능력 용모 최종학력 성별 출신학교 미취업여성 나이 결혼 최종학력 용모 성별 출신학교 출신지역 한편, 채용에 있어 용모와 나이에 대해서 남ㆍ녀간 큰 차이는 없는 것으로 나타 나 용모 와 나이 는 여성에 국한된 문제가 아닌 남ㆍ녀 모두의 문제인 것으로 분석 되었으며, 인사담당자들은 남성 채용시 용모ㆍ나이를 더 중시하는 반면, 채용시 용 모ㆍ나이에 의한 차별정도 인식은 여성(국민)들이 높은 것으로 조사되었다

59 <그림 3-5> 남녀 채용시 나이, 용모 반영정도 (% ) < 남 녀 채 용 시 나 이,용 모 반 영 정 도 > ( 인 사 담 당 자 ) 남 10 녀 -10 용모 나이 <그림 3-6> 채용시 나이, 용모에 의한 차별정도 (% ) 80 < 채 용 시 나 이,용 모 에 의 한 차 별 정 도 > (국 민 ) 남 녀 0 용 모 나 이 이러한 고용차별금지 관련법의 차별해소 효과에 대한 긍정답변은 미취업여성이 35.8%로 가장 부정적이었으며, 국민은 53.3%로 절반 수준이며, 인사담당자들은 63% 로 세집단 중 긍정답변이 가장 높은 것으로 나타났다. 차별해소 효과가 없는 이유에 대해서는 세집단 모두 법준수의 현실적 어려움 을 가장 큰 요인으로 응답하였으나, 두번째 요인은 각 집단별로 상이하여 인사담당자 들은 법규가 사회관행과 맞지 않음, 국민은 법위반을 감독하는 행정력 미약, 미취 업여성은 법에 대한 홍보미약 을 꼽았다. 2 용모차별 관행에 대한 인식 일반국민, 인사담당자, 미취업여성의 대부분은 여성채용시 용모가 실제 채용에

60 매우 영향을 미친다고 생각하였다. 취업시 용모의 중요성에 대한 질문에 국민의 70.2%, 미취업여성의 84.4%가 중요하다 고 응답하였으며, 여성의 용모를 중시하는 고용관행 존재 여부에 대해서도 국민의 92.2%, 인사담당자의 78.0%, 미취업여성의 94.2%가 있다 고 응답하여 미취업여성들이 취업시 용모가 중요하며 용모중시 고용 관행이 있다고 보는 비율이 다른 집단에 비해 높았으며, 실제 미취업여성의 37.4% 가 구직과정에서 용모 차별을 경험하였다고 응답하였다. <그림 3-7> 취업시 용모의 중요성 인식 (% ) < 취 업 시 용 모 의 중 요 성 인 식 > 국 민 미 취 업 여 성 <그림 3-8> 여성용모 중시 고용관행 존재여부 < 여 성 용 모 중 시 고 용 관 행 존 재 여 부 > (% ) 일반국민 인사담당자 미취업여성 직접 채용업무를 담당하는 인사담당자들의 용모에 대한 인식은 상대적으로 낮기 는 하나 78%가 용모중시 고용관행 존재를 인정하고 있었다. 다만, 자신이 속한 기 업에서 용모가 영향을 미친다는 응답은 25%에 불과하여 자기의 회사에 대해서는 비교적 관대하게 평가하는 경향을 보였다

61 3 나이차별 관행에 대한 인식 국민, 인사담당자, 미취업여성은 취업에 있어 나이가 가장 중요하거나 가장 심한 차별요인으로 인식하고 있었다. 일반국민의 78.7%가 나이가 차별요인으로 작용한다 고 응답하면서 기업의 신규채용시 가장 심한 차별요인으로 최종학력 에 이어 나이 를 언급하였다. <그림 3-9> 채용시 나이차별 인식도(국민) (%) <채용시 나이차별 인식도(국민)> 심한 차별 어느정도 차별 차별이 없는 편 없음 인사담당자들은 여성신입사원 면접시 나이 를 가장 중시하였다. 명시적으로 나 이 상한선 을 운영하는 회사는 33.0%이나 상한선을 운영하지 않는 회사의 절반 이 상(52.2%)이 나이가 사실상 채용요인으로 작용한다고 응답하였으며, 미취업여성들 은 구직과정에서 나이에 의한 차별(58.4%)을 가장 많이 경험한다고 응답하였다. <그림 3-10> 구직활동 중 차별 경험도 (%) <구직활동 중 차별 경험도> 성별 연령 최종학력 출신학교 외모 결혼 및 출산 출신 지역

62 다. 용모ㆍ나이 중시 여성채용 관행의 원인 및 결과 가) 원 인 1 가부장제, 유교적 전통에 따른 고정적 여성상( 女 性 像 ) 잔존 남성이 원하는 고정적 여성상 으로 정형화되는 가부장제에서 여성은 아름다움을 추구하는 존재로 규정되며, 여성이 외모를 가꾸는 일은 사회에 대한 일종의 의무수 행으로 간주하는 경향이 아직도 남아있다. 또한, 체면을 중시하는 전통으로 내면보 다 외모에 대해 지나치게 관심을 쏟으며, 외모가 사람을 판단하는 중요 기준으로 작 용하는 경향이 있으며, 유교적 전통인 장유유서( 長 幼 有 序 )의 가치에 따라 부하는 상 사보다 어려야 한다는 인식도 용모와 나이를 중시하는 고용관행의 한 요인으로 작 용하는 것으로 보인다. 2 매스미디어를 통한 외모지상주의(Lookism)의 만연 외모지상주의(Lookism)는 외모를 근거로 한 편견이나 차별로 뉴욕타임즈의 윌리 엄 새파이어는 외모가 개인간 우열과 인생의 성패를 가르는 잣대로 부각되고 있다고 주장하였다. 이러한 외모지상주의는 외모가 개인간의 우열과 성패를 가름한다고 믿 어 외모에 지나치게 집착하게 되며, 극단적으로 외모가 연애ㆍ결혼 등과 같은 사생 활은 물론, 취업ㆍ승진 등 사회생활 전반까지 좌우한다고 생각한다. 이러한 인식은 실제 조사에서도 나타나 제일기획 파란보고서( 02.3월, 여성 200명 전화조사 결과)에 따르면 응답여성의 68%가 용모가 인생의 성패에 크게 작용한다고 응답하였다. 이러한 외모지상주의는 특히, 매스미디어들이 상업적 이익을 위해 확대ㆍ재생산 하는 경향이 있다. 아름다운 사람들(항공사), 여자의 신분은 피부가 말합니다(화장 품), 소녀 성형입술로 착각하다(립스틱) 는 등의 외모지향 광고카피를 일상생활에 서 수시로 접하고 있으며, TV 프로그램에선 여성의 외모평가 및 비하, 성형수술 권 유 등이 쉴 사이 없이 방영된다

63 < 용모평가 및 비하 사례 > ㆍCase 1) KBS 2TV 프로그램 스펀지 - 4세 남자아이들 대상 실험, 아이 들도 미인을 좋아한다 방영 ㆍCase 1) 오락프로그램 중 애교가 정말 많은데 못생겼다, 토할 것 같다, 지 금 키가 초등학교때 키라며?, 추녀는 성폭행의 대상이 되지 않는 다 등 언급 매스미디어의 왜곡된 여성이미지는 어린이와 청소년들에게 치명적인 영향을 준 다. 인터넷 등을 통해 무비판적으로 수용된 외모지상주의를 공유하면서 얼짱문화 를 형성, 외모지상주의가 세대간 전승되는 양상을 보인다. 한 조사에 따르면 인터넷 상 청소년 얼짱 관련 카페만 3만개 이상이며, 인기가 많은 카페의 경우 회원수가 150만명 이상에 이르고 있다고 한다.(손인숙, 청소년의 얼짱문화 몰입요인에 관한 연구, 2003) 3 노동시장에서의 여성의 낮은 지위와 성별 분리현상 노동시장에서 성별 직종ㆍ직무 분리현상이 여전히 존재하여, 여성은 전문성을 요 구하는 직종보다 단순보조적 성격이 강한 직종에 주로 분포함에 따라 능력에 의한 채용 가능성을 낮추고, 용모차별적 고용관행이 개입될 개연성을 증대시키고 있다. <표 3-9> 남녀 직업별 취업자 비율 구분 전문ㆍ기술ㆍ 행정관리직 서비스 판매직 사무직 농어업 숙련근로자 기능ㆍ기계 단순노무 여자 남자 통계청, 용모차별에 대한 행정적 조치의 한계 남녀고용평등법 등 차별을 금지하는 법률은 있으나, 차별행위가 명시적인 규정에 의한 차별이 아닌 경우가 일반적이어서 법적ㆍ제도적 장치 강화로는 한계가 있으 며, 일반 국민의 인식과 관련된 사항이므로 실제 행정 집행상 한계 등으로 어려움이 상존한다. 국민인식조사에서도 관련법의 차별해소 효과가 없는 이유에 대해 인사담

64 당자, 국민, 미취업여성 모두 법 준수의 현실적 어려움 을 가장 큰 요인으로 응답하 는 것은 이러한 행정적 조치의 한계를 잘 나타내고 있다. 나) 결과 (역기능) 1 여성 취업의 진입장벽 및 고용의 질 저하 용모ㆍ나이를 이유로 한 취업 장애가 여성 개인의 생계위협 및 여성의 낮은 경제 활동참가율의 한 원인으로 작용한다. 특히 취업을 원하는 경력단절 여성의 경우 용 모와 나이가 결합되어 재취업에 더욱 심각한 장애가 되며, 이러한 어려움은 외국박 사학위에도 취업이 안 되자 30대 자살 ( 06.3월), 뚱뚱한 자신의 외모를 비관한 20대 자살 ( 06.7월)이라는 기사에서 보듯이 극단적인 경우 외모비하로 자살하는 등 사회 문제가 되기도 한다. 여성이 취업하는 경우에도 전문직보다 용모나 나이가 중시되는 단순보조 업무, 서비스 판매직 등으로 직종이 고착화되어 여성 직업에 대한 고정관념을 주입 시키며 다시 용모ㆍ나이를 중시하게 하는 악순환을 초래한다. 2 인적자원의 효율적 배분 저해 및 사회 전체적 비효율 초래 채용에 있어 능력보다는 용모ㆍ나이 등 비합리적 요인이 중시됨에 따라 우수한 인재를 사장시켜 인적자원의 효율적 배분을 저해한다. 한 취업정보사이트의 구직자 5,060명 대상 조사결과에 따르면 취업을 위해 외모에 투자하겠다는 응답이 86.1%를 차지하고 있다. 결국 구직자 등 개개인이 능력ㆍ경험을 증대하기보다 외모가꾸기에 치중하여 사회 전체적 비효율을 초래하고, 다이어트 시장이 연간 1조원에 육박하며, 전공의 모집시 성형외과 지원자가 집중되는 등 다이어트, 성형시장의 기형적 확대 로 사회적 비용이 증대한다. 국제비만학회지 보고 15) 에서 우리나라 여대생의 다이어 트 비율(77%)을 세계 1위로 발표한 것이 이를 잘 나타내고 있다. 3 양성평등사회 구현 저해 외모 기준은 남성보다는 여성에게 우선 적용되는 경향이 강해 외모를 중시할수록 남녀간 차별은 심화되어 양성평등사회 구현을 저해한다. 인터넷, 매스미디어 등을 통해 외모중시 풍조가 청소년들에게 무차별적으로 전파되면서 외모가 뛰어난 사람 이 성공한다는 등 외모가 능력 이라는 인식이 확산되고, 결과적으로 나이ㆍ외모 차 15) 런던대 보건역학팀 다이어트 조사한국ㆍ미국ㆍ영국ㆍ프랑스 등 22개국 1만8000여명 여대생

65 별이 당연한 것으로 간주되며, 남녀차별이 지속ㆍ강화될 우려가 있다. 라. 선진 외국의 사례 채용시 용모ㆍ나이에 의한 차별과 관련하여, 법규상으로는 외국이 우리나라보다 더 선진적이고 강력한 입법형태를 가지고 있다고 보기는 어렵다. 그러나, 선진 외국 에서는 노동시장에서의 확고부동한 여성의 비중과 역할, 남녀차별에 대한 국민의 높은 감수성 등이 사회의 일반 정서로 작용하여 용모ㆍ나이에 따른 차별이 사회문 제화 되는 사례는 많지 않다. 대부분의 나라에서 우리나라와 유사한 내용과 수준으로 남녀차별에 관한 법령과 규칙들을 두고 있다. 미국의 성차별 가이드라인(2001), 고용평등위원회(EEOC) 성차 별지침, 호주의 고용문제 가이드라인(2000), 독일의 남녀평등조치(2001), 영국의 성 차별금지법(1975), 평등기회위원회 성차별지침, 일본의 모집 및 채용 그리고 배치, 승진 및 교육훈련에 관해서 사업주가 적절히 대처하기 위한 지침 (1998) 등이 그것 이다. 용모와 관련한 차별을 명시적으로 금지하는 입법형태는 소수이나, 연령에 의한 차별금지는 대부분의 나라에서 명시적 규정하고 있다. 미국의 연령차별금지법(1967 년)은 주로 40세 이상자에 대한 차별을 금지하여 구인광고ㆍ공고에서 25세 이상 35 세 이하, 젊은, 대학재학생, 올해 졸업예정자, 청년, 미혼여성 등의 문구사용 은 원칙적으로 법위반으로 규정하고 있으며, 입사지원서 등에 생년월일ㆍ연령 기재 문구 사용은 그 자체가 위법은 아니나, 연령차별을 암시하는 것으로 엄격한 심사대 상이 된다. 호주(연령차별금지법, 2004년), 영국(고용평등(연령)규칙, 2006년) 등 대 부분의 나라에서 연령에 의한 차별을 비교적 엄격하게 금지하며, 직접적 차별 외에 구인광고상 나이기재ㆍ말ㆍ글 등 간접차별도 규정하고 있다. 이력서는 능력중심의 개방형이 확고한 관행으로 영국, 미국, 호주, 캐나다 등의 경우 이력서에 기재하는 개인정보는 이름ㆍ주소ㆍ전화번호가 전부이며, 성별ㆍ나 이ㆍ신체사이즈ㆍ주민등록번호(SIN, NI 등)ㆍ사진부착 등 능력과 무관한 사항은 이력서에 기재하지 않는다. 면접은 채용의 일반적 과정으로 철저히 능력중심으로 진행되어 직무와 무관한 가 족관계ㆍ용모 등 개인의 프라이버시에 관한 질문은 에티켓에 벗어난 무례한 행위 라는 인식이 지배적이다. 이러한 고용관행으로 인해 실제 여성 선호직종에서 중년 여성들이 차별없이 활

66 동하고 있다. 우리가 외국을 여행하면서 우리의 관점에서 의아스럽게 생각되는 중 년의 체격이 큰 스튜어디스, 열차승무원 등의 서비스를 받는 것은 외국의 이러한 고용관행을 반영한 결과로, 외국에서는 이를 당연시 하는 사회적 분위기가 형성 되어 있다. 마. 개선방안 : 여성의 용모와 나이를 넘어, 능력 위주로 가) 비전 및 기본방향 나) 세부 개선방안 1 법령정비 및 개선 먼저, 법령상 차별적 면접기준을 개정하기로 하였다. 공인노무사법시행령, 군무원 인사법시행규칙, 군인사법시행규칙, 학생군사교육단무관후보생규칙 등에서 명시된 면접기준에서 용모 규정을 삭제하기로 하였다. 아울러 성차별에 대한 다양한 국내외 판례ㆍ외국사례 등을 검토하여 성차별 판 단기준을 구체화하고, 이를 반영하여 남녀고용평등업무처리규정(노동부예규)을 정 비키로 하였다

67 한편, 개선안 마련과정에서 쟁점중의 하나였던 공무원 채용시 나이제한 규정의 개선문제 는 추후 검토과제로 미루어졌다. 2006년 9월 11일 국가인권위원회에서 응 시연령 제한의 근거규정인 공무원임용시험령 제16조 별표4 중 9급 관련 규정을 개 선하도록 중앙인사위원회의 위원장에게 권고한 바 있다. 나이차별 해소에 정부가 솔선수범한다는 측면에서 처음부터 강하게 제기되어온 과제였으나, 2006년 5월 29일 헌법재판소의 합헌결정에서도 밝혔듯이 해당부처에서 민간부문과의 적정한 인적자원배분을 위한 조항으로 공공복리를 위한 정당한 제한 이라는 이유를 들어 공무원채용시 나이제한을 전면삭제하는 것은 시기상조임을 강 하게 주장한 결과였다. < 헌법재판소 판결요지 > 결과 : 합헌결정(재판관 9명 중 5명 헌법불합치, 위헌 의견) 기각(4명)의견 : 민간부문과의 적정한 인적자원 배분을 위한 조항이므 로 공공복리를 위한 정당한 제한임 헌법불합치(3명)의견 : 나이가 많다고 해서 공무원 조직에 적응하기 어 렵다거나 효율적인 공무수행이 곤란할 것으로 단정할 수 없음 위헌(2명)의견 : 9급 공무원 특채 대상이 40살까지 허용되는 점만 보더 라도 28살 넘어가면 직무를 수행할 수 있는 능력이 없어진다고 보기 어려움 2 제도개선 먼저, 일정비율의 여성면접관을 배치하기로 하였다. 면접관들이 대부분 일정직급 이상의 고위직으로 구성되고, 고위직 진출 비율이 성별에 따라 확연히 차이가 나는 현실을 감안할 때 면접장에서 여성면접관을 찾는 것은 매우 어려웠던 것이 사실이 다. 여성면접관이 여성의 입장에서 보다 공평하게 면접을 볼 것이라는 전제를 바탕 으로 하여 다수의 면접관으로 면접이 이루어지는 경우 적어도 1인 이상의 여성면접 관이 배치되도록 하였으며, 특히 정부ㆍ공기업 등 공공기관 채용ㆍ면접시 우선 준 수토록 지침을 시달하기로 하였다. 여성면접관 배치를 모든 공공기관과 기업에 일 률적으로 강제하는 것은 개별기업의 사정을 고려하지 않은 과도한 인사개입이라는 지적이 많아 의무적 사항이 아닌 권고적 사항으로 하고, 정부와 공공부문에 대해서 는 부처인사감사 및 산하기관 경영평가에 반영함으로써 실효성을 높이고, 민간부문

68 으로 확대ㆍ전파되도록 추진키로 하였다. 또한, 여성고용차별에 대한 근로감독을 강화하기로 하였다. 공공ㆍ민간 사업장 여성고용 관행 및 고용차별 집중지도ㆍ감독을 매년 1,000여개 사업장을 대상으로 점검하여 차별여부를 시정토록 하고, 인터넷 모집공고에 대한 집중모니터링 및 기 획점검을 실시하기로 하였다. 3 불합리한 고용관행 개선 첫째, 개방형 표준이력서를 제작하여 보급하기로 하였다. 16) 기존 이력서에 있는 사진부착, 키, 몸무게, 나이 기재란을 삭제하는 대신, 개인의 능력, 특성, 장단 점, 업무와 관련된 경험 등을 중시하는 개방형 표준이력서를 마련하여, 정부ㆍ공공 기관에서 우선 활용하고, 민간기업에도 활용을 적극 권고키로 하였다. 논의과정에서 쟁점이 되었고, 향후 구체적인 표준이력서 작성과정에서도 쟁점이 될 것으로 예상되는 것은 나이(주민등록번호) 란을 삭제할 수 있느냐는 것인데, 바 람직한 관행의 개선을 유도하기 위한 표준이력서라는 점을 감안하여 어려운 점이 많을 것이지만 개선되어야 할 방향성을 미리 제시하는 차원에서 삭제하는 것으로 방향을 세웠다. 둘째, 직무 중심의 표준면접가이드라인을 작성ㆍ배포하기로 하였다. 전문지식ㆍ 상식, 지원동기 및 입사의지, 인ㆍ적성 및 조직적응력, 창의력 및 성장가능성, 표현 ㆍ발표력, 성실성ㆍ태도 중심으로 면접하고, 키ㆍ몸무게ㆍ화장ㆍ헤어스타일 등 직무와 관련없는 질문, 결혼ㆍ육아와 일을 병행할 수 있는가 등 성별에 따라 다른 질문 등을 하지 않도록 하였으며, 전국의 고용평등상담실에 차별적 면접에 대한 신고센터 설치하여 사례를 접수하고 시정토록 할 예정이다. 셋째, 정당한 사유나 합리적 기준이 없이 이루어지는 연령차별을 금지하는 가이 드라인을 제정하여 배포하기로 하였다. 넷째, 구인 입사지원 서류심사 면접 채용결정 등 각 채용단계별로 고용평등 체크리스트를 제작ㆍ보급하여 기업들의 고용평등 환경이 어느 수준인지를 주기적 으로 자체평가하고 미비점을 보완할 수 있도록 할 예정이다. 4 문화ㆍ의식의 개선 용모와 나이를 중시하는 관행은 근본적으로 국민의 인식에 관한 사회심리적 16) 2007년 11월, 노동부는 사진과 주민번호 등이 삭제된 개방형 표준이력서를 마련하여 보급함

69 현상으로서 의식이 개선되지 않고서는 백약이 무효 라 할 수 있다. 따라서 법령, 제 도의 개선보다 우선하는 것이 바로 문화와 의식의 개선이라 할 것이다. 이러한 관 점에서 의식개선을 위한 다양한 노력을 기울이기로 하였다. 먼저, 공익광고ㆍTV프로그램 제작을 지원하기로 하였다. 여성채용시 용모ㆍ나이 차별 실태 및 문제점, 외국과의 비교, 문화와 미적 관점의 다양성, 용모ㆍ나이보다 능력중심의 사회제도 등을 소개하는 프로그램의 방송은 커져만 가는 방송의 파급효 과를 고려할 때 당연한 과제이자 반드시 추진되어야 할 과제이다. 아울러 지속적인 홍보 및 캠페인을 통해 한때의 관심에 그치지 않도록 하며, 안티 미스코리아 와 같은 외모지상주의를 완화하는 민간의 활동 등에 대한 정부지원 도 적극 검토하기로 하였다. 둘째, 언론 등에 대한 내ㆍ외부 모니터링을 강화하기로 하였다. 언론 등에서 여 성의 이미지를 획일화 하거나 외모를 평가ㆍ비하하는 등의 차별적 광고나 TV프로그 램을 규제하는 노력이 필요하다. 이를 위해 주요 방송사에 자체 모니터링 강화 및 프 로그램 편성 주의사항 관련 공문을 시달하여 협조를 당부하고 노력에 대해서는 내부 모니터링과 아울러 외부 인사들의 주기적인 모니터링을 실시하도록 하였다. 셋째, 외모주의 인식개선 교육프로그램 을 개발ㆍ보급하기로 하였다. 개인의 자 존감(Self-Exteem), 아름다움에 대한 다양한 관점, 건강한 자기관리 등에 관한 교육 프로그램을 개발하여 국민들에게 전파하고, 특히 사업장 성희롱예방교육에 포함하 여 교육하며, 외모 감수성이 민감한 10대 청소년들에 대한 교육기재로 활용하기로 하였다. 다) 추진 전략 관행과 인식을 강제로 개선하는 것은 바람직하지 않고 오히려 반발심을 자극하 여 효과를 반감시킬 수 있다. 따라서 정부와 공공기관이 여성면접관 배치, 개방형 표준이력서 활용 등 개선방안을 우선 활용함으로써 선도적 역할을 수행하고, 이러 한 노력을 민간으로 확산시켜 자율적인 개선을 유도하기로 하였다. 정부와 공공기관의 노력정도는 부처에 대한 주기적 인사감사를 통해 활용실태를 점검하고, 공공기관 경영평가에 반영함으로써 활용을 독려하기로 하였다. 한편, 민간부문에 대하여는 언론홍보 및 협조문 시달, 경총 등 경제단체와의 협조 등을 통해 채용ㆍ면접의 관행을 개선하도록 독려하고, 관련되는 정부포상시 자율개 선 노력을 반영하기로 하였다

70 바. 여성용모차별 고용관행 개선의 의의 및 향후 추진계획 이와 같은 정부 대책은 그간 우리사회에 심각한 문제로 대두되었으나 당연시하였 거나 묵인하여 왔던 용모와 나이를 중시하는 고용관행에 대해 처음으로 국가정책적 차원에서 현황을 분석하고 개선방안을 마련하였다는 것이다. 비록 문제의 심각성에 비해 실효성을 담보할 수단이 부족하고, 보다 직접적인 수 단이 동원되지 못하는 등 아쉬운 점이 없진 않으나, 능력중심의 합리적 고용관행의 정착과 실질적 양성평등사회의 구현에 시발점이 될 수 있다는 점에서 그 의의는 내 용 이상으로 크다 할 것이다. 대책이 발표되고 난 이후 각 언론사의 뜨거운 관심 보 도는 물론이고, 보도내용도 대책의 부족함에 대한 보완을 충고하는 수준의 비판 외 에는 대책의 기본방향에 대한 동의와 지속적 추진을 당부하는 등 이례적으로 정부 정책에 대한 긍정적 보도가 주류를 이루었다. 동 대책은 빈부격차ㆍ차별시정위원회와 노동부, 여성가족부 등 관계부처가 합동 으로 용모와 나이를 중시하는 여성고용관행에 대해 개선할 부분들을 발굴하고 실행 하겠다는 것이었다. 여성용모차별 고용관행을 개선하기 위하여 확정된 대책을 마련 하고 구체화하는 과정은 이제 시작에 불과하다. 법령을 개정하고 제도를 개선하며, 여성면접관ㆍ개방형표준이력서ㆍ연령차별금지가이드라인ㆍ고용평등체크리스트ㆍ 외모주의 인식개선프로그램 개발 등 의식ㆍ관행개선을 위한 새로운 제안들은 가급 적 2007년 상반기 중에 마무리하며, 근로감독 및 인터넷ㆍ언론 모니터링, 홍보 및 교육은 지속적으로 배치하여 보고된 내용이 차질없이 추진되도록 할 것이다

71 제2장 장애인 : 차별시정 그 이상의 사회통합 참여정부 출범을 준비했던 제16대 대통령직 인수위원회는 2003년 2월 국민통합 과 양성평등의 구현 이라는 국정과제보고서를 통해 우리 사회의 차별해소를 위해 대표적인 차별로 5대 차별사유(성, 학벌, 장애인, 비정규직, 외국인근로자)를 규정하 고 17) 이 중 장애를 사유로 한 차별과 관련해서는 1 장애인차별금지법 제정과 시정 위원회 설립, 2 장애인고용 확대를 위한 정부역할 강화, 3 장애인 사회참여를 위 한 접근권 확대의 세 가지를 중점 추진과제로 설정한 바 있다. 장애인 대책에 위 세 가지만 포함되는 것은 결코 아니지만 이들을 중점 추진과제 로 설정하였던 것은 참여정부가 장애인대책에 접근함에 있어서 단기적인 접근보다 는 좀 더 근본적이고 우리 사회의 인프라를 튼튼히 할 수 있는 장기적인 접근을 의 도하였기 때문이다. 위 세 가지 중점 추진과제 가운데 첫째의 장애인차별금지법 제 정과 시정위원회 설립은 2007년 3월 6일 역사적인 장애인차별금지 및 권리구제 등 에 관한 법률 이 국회를 통과하고 동 법률이 2007년 4월 10일 공포됨으로써 실현되 었으며, 둘째와 셋째의 과제는 2006년 6월 28일 제80회 국정과제회의에 보고되고 2006년 9월 4일 국무총리와 보건복지부장관이 발표한 선진복지국가 구현을 위한 장애인지원종합대책 에 주요 내용이 담겼다. 본 장에서는 먼저 둘째와 셋째의 과제가 참여정부에서 어떻게 다루어졌는지에 대 해 살펴본 후, 장애인차별금지법 제정에 대해 살펴본다. 선진복지국가 구현을 위한 장애인지원종합대책 (이하 장애인지원종합대책 )은 위에서 말한 둘째와 셋째의 과 제보다 훨씬 더 많은 대책을 포함한 것으로 참여정부 장애인정책의 결정판이라 할 수 있다. 1. 장애인지원 종합대책 참여정부는 집권 전반기에 장애인고용 활성화에 중점을 두어 의무고용제도 개편 과 장애인중심기업 설립 등 다양한 대책을 추진하였다. 그리하여 의무고용 장애인 수가 크게 증가하는 등 일정한 성과를 거두었으며 특히 정부기관의 의무고용 장애 17) 참여정부 출범 초기 주요 차별사유는 5대 차별로 규정되었으나 고령자의 조기퇴출문제가 사 회문제화하면서 5대 차별에 연령에 의한 차별 이 추가되면서 2004년경부터 6대 차별로 규정 되게 되었다

72 인 수는 2004년부터 법정의무고용률은 초과하는 성과를 거둔 것도 사실이다. 하지 만, 장애인들의 열악한 고용현실은 좀처럼 개선되지 않는 것으로 보였다. 2000년 장 애인실태조사에서 15세 이상 장애인들의 고용률은 34.2%이고 실업률은 28.4%로 조 사된 바 있었는데 고용률의 뚜렷한 증가나 실업률의 뚜렷한 하락이 나타나는 징조 는 보이지 않았다. 그리고 장애인들의 열악한 소득수준에 관한 문제제기도 지속되면서 좀 더 새로운 시각에서 대책을 마련할 필요성이 증가하고 있었다. 이와 관련해서 2005년 5월 2일 에 사회정책수석실에서 대통령께 장애인 고용관련 상황을 보고하는 자리에서 대통 령은 그간의 장애인정책 추진상황을 체계적으로 평가하는 한편 생산성이 매우 낮은 장애인에게 필요한 대책을 종합적으로 수립하고 장애인고용을 증진시킬 수 있는 연 차적인 계획을 수립하라는 지시를 전달하기도 했다. 이와 같은 새로운 시각에서의 정책수립 필요성에 대응하기 위해 빈부격차 차별시 정위원회는 장애인 고용 복지 혁신방안 을 준비하게 되었다 18). 빈부격차 차별시정 위원회가 장애인 고용 복지 혁신방안 을 준비하면서 설정한 근본적인 문제의식은 다양한 대책과 그에 따른 의무고용 장애인의 증가에도 불구하고 장애인들의 고용 상황이 개선되지 않고 복지가 향상되지 않는 근본적인 원인은 어디에 있는가? 라는 질문에서 시작되었다. 가. 종합대책 마련의 배경 ; 장애인 고용 복지 혁신방안 추진 가) 의무고용제도에 치중한 고용대책의 한계 그간 정부가 장애인들의 고용상황을 개선하기 위해 마련한 대책들은 주로 의무고 용제도에 지나치게 집중되어온 경향이 있었는데 이러한 경향은 참여정부의 전반기 정책에서도 크게 변화하지 않았다. 의무고용제도는 장애인 고용에서 중요한 제도이 지만 의무고용제도가 장애인 고용전반에 미치는 영향은 생각처럼 그리 크지 않다. 18) 장애인 고용 복지 혁신방안 은 원래는 2005년 중반부터 직업을 통한 장애인복지종합대책 이라는 이름으로 준비되던 것이었다. 직업을 통한 장애인복지종합대책 은 당초 2005년 12월 말에 대통령께 보고하기로 되어 있었으나 예상보다 준비과정이 지연되어 2005년 12월 초에 대통령 보고를 2006년 4월로 연기하였다. 대통령 보고가 연기된 상태에서 대책마련에 노력하 던 중 빈부격차 차별시정위원회는 이 대책 수립의 문제의식을 보다 분명히 드러내기 위해 대 책의 명칭을 장애인 고용 복지 혁신방안 으로 변경하였다. 하지만 장애인 고용 복지 혁신방 안 은 이 명칭으로는 대통령에게 보고되지 못하였고 후에 수립된 선진복지국가 구현을 위한 장애인지원종합대책 에 포함되어 보고되었다. 직업을 통한 장애인복지종합대책 과 장애인 고용 복지 혁신방안 은 근본기조가 거의 동일하므로 여기서는 두 대책을 구분치 않고 장애 인 고용 복지 혁신방안 으로 지칭하기로 한다

73 앞에서 보았듯이 2005년도 말 현재 의무고용 장애인은 약 6만 2천명이다. 그런데 2005년도에 20~64세 장애인 중 경제활동장애인은 77만 3천명이다. 따라서 의무고용 장애인은 20~64세 경제활동장애인의 8.0%에 불과한 것이다. 또한, 의무고용 장애인 6만 2천명은 같은 해 20~64세 취업장애인 59만 1천명의 10.5%, 20~64세 임금근로장 애인 37만 1천명의 16.7%에 불과하다. 2006년에 의무고용 장애인 근로자는 7만 9천명으로 전년 대비 28.5%나 증가하였 지만 이는 2005년도 20~64세 경제활동장애인 77만 3천명의 10.2%이고, 20~64세 취 업장애인 59만 1천명의 13.4%, 20~64세 임금근로장애인 37만 1천명의 21.3%에 불과 한 수치이다. 이처럼 의무고용제도가 장애인들의 전체적인 고용상황 개선에 미치는 효과가 크 지 않은 것은 장애인 실태조사에서 나타난 장애인 고용률과 실업률의 변화에서도 나타난다. 즉, 2000년부터 2005년 사이에 의무고용률은 0.82%에서 1.55%로 거의 두 배 가까이 증가하였지만, 15세 이상 장애인 고용률은 2000년에 34.2%였으며 2005년 에는 34.1%로 오히려 소폭 하락하였다. 또한, 15세 이상 장애인 실업률은 2000년 28.4%에서 2005년 23.5%로 다소 하락한 것으로 나타났지만 이는 2000년에 비해 2005년 실태조사에서 실업자의 판별기준을 좀 더 엄격히 적용한 효과도 있는 것이 었다. <표 4-1> 의무고용 장애인의 경제활동 취업 임금근로장애인 대비 비중 장애인 총 수 ( 全 연령, 천명) 총수 20~64세 장애인 (천명) 경제 활동 장애인 (A) 취업 장애인 (B) 임금 근로 장애인 (C) 의무고용장애 인 (천명) 2005 년 (D) 2006 년 (E) 의무고용 장애인의 비중 (%) 2005년 2006년¹ D/A D/B D/C E/A E/B E/C 2,149 1, 주 년에는 경제활동장애인과 취업장애인, 임금근로장애인의 수도 증가하였을 것이 지만, 정확한 증가율을 알 수 없어 여기서는 증가인원을 고려하지 않았음. 의무고용제도의 불합리함을 개선하는 일은 매우 중요한 것이지만 의무고용제도 에만 집중하는 것은 장애인들의 전반적인 고용상황을 개선하는 데에 한계가 있는 것이다. 따라서 장애인 고용활성화 대책은 의무고용제도를 포함하여 그 시야를 의 무고용제도 바깥으로 확장해야 한다

74 나) 취약한 소득보장 의무고용제도에만 초점을 두는 것에서 벗어나 장애인대책의 시야를 확장할 때 가 장 먼저 제기되는 문제는 소득보장 등 기초적인 복지가 크게 부족하다는 점이다. 일 반적으로 사람들은 우리나라 장애인들은 고용률이 매우 낮으며 실업률은 매우 높은 것으로 알고 있다. 하지만 실제 우리나라 장애인들의 고용상황은 이러한 일반적인 인식과는 조금 다르며 이는 소득보장 등의 취약성과 깊은 관련이 있다. (1) 상대적으로 높은 고용률과 매우 높은 실업률 2005년도 장애인실태조사에서 20~64세 장애인들의 고용률은 44.7%로 나타났는데 이는 OECD 국가의 20~64세 장애인 평균 고용률 43.7%(OECD, 2003) 보다 약간 높 은 수치이다 19). 우리나라 장애인들의 고용률은 OECD 국가와 비교할 때 적어도 평 균 수준이거나 그보다 약간 높은 수준인 것이다. 그런데 우리나라 장애인들의 실업 률이 매우 높다는 일반적인 인식은 실제와 일치한다. OECD 국가의 20~64세 장애 인의 평균 실업률은 15.3%인데 비해 우리나라 20~64세 장애인들의 실업률은 2005 년 실태조사에서 23.5%로 나와 상당히 높은 수준을 보이고 있다 20). 물론 OECD 국 가와 우리나라의 조사가 동일한 기준을 적용한 것이라고 보기 어려운 점이 있으나 이것이 비교에 큰 문제가 되지는 않는다 21). 19) OECD 국가는 2000년경의 각 국 장애인 고용률을 발표한 바 있는데 이 때 장애인 고용률은 20~64세 장애인을 대상으로 구한 수치이다. 20) 2005년도 실태조사에서는 실업률을 구하기 위해 두 가지 기준을 사용하였다. 한 가지는 통계 청이 경제활동인구 조사에서 통상적으로 사용하는 기준이며 다른 한 가지는 실망실업자를 포 함한 기준이다. 전자의 통계청 기준으로 보면 20~64세 장애인의 실업률은 11.3%(15세 이상 장애인은 10.6%)이고, 후자의 실망실업자를 포함한 기준으로 보면 20~64세 장애인의 실업률 은 23.5%(15세 이상 장애인은 23.1%)이다. 이 실망실업자를 포함한 기준도 실망실업자를 파악 하기 위해 일반적으로 사용하는 기준에 비해 장애인의 사정을 고려하여 약간 수정 첨가한 기 준을 사용한 것이다. 장애인들의 경우에는 취업에 애로가 많기 때문에 통계청 기준 실업률보 다는 실망실업자를 포함한 실업률을 사용하는 것이 더 적절하다. 본문에서 인용한 OECD의 2003년도 보고서에서도 실망실업자를 포함한 실업률을 사용하고 있다. 21) 일례로 OECD 국가는 장애인의 범주가 우리나라보다 넓고 따라서 장애인구도 더 많다는 점을 들 수 있다. 그런데 장애범주가 좁다는 것은 그만큼 의학적 기준을 엄격히 적용하여 장애인을 판단한다는 것을 의미하는데 만일 이처럼 엄격한 기준을 적용치 않았다면 우리나라 장애인들 의 고용률은 더 높게 나왔을 것이다. 이런 점에서 장애인구 범주의 차이를 들어 우리나라 장 애인들의 고용률을 OECD와 비교하여 높다고 말할 수 없다는 비판은 설득력이 떨어진다

75 <표 4-2> OECD 주요국의 장애인 고용율과 실업률 국가 스웨덴 덴마크 네덜란드 독일 프랑스 이탈리아 미국 영국 호주 OECD 평균 한국 고용률 실업률 주 1. OECD 국가는 2000년경의 수치이며, 한국은 2005년도 수치임. 2. OECD 평균은 한국과 멕시코를 제외한 수치. 자료 : OECD (2003); 한국보건사회연구원 (2006). (2) 취약한 장애인 소득보장 통상적으로 고용률이 높으면 실업률이 낮은 것이 일반적인데 우리나라의 경우는 고용률이 높으면서도 예외적일 정도로 실업률도 높다. 네덜란드나 벨기에도 장애인 들의 실업률이 상당히 높은 편이지만 이들 나라는 장애인 고용률이 낮아 우리나라 와는 다른 경향을 보인다. 우리나라 장애인에게서 나타나는 이러한 독특한 현상의 원인은 무엇인가? 그 원인의 일단은 취약한 소득보장에 있다. 장애인에 대한 소득보장 상황을 보기 위한 한 방법으로 장애인 개인이 얻는 소득 을 원천별로 비교해 볼 수 있다. 이를 보면 우리나라 장애인들은 전체 소득의 77.3% 를 근로소득으로 얻으며 정부가 제공하는 공적 급여로 얻는 소득은 장애인이 얻는 소득의 13.6%에 불과하다(2005년도 실태조사 자료 재분석 결과). 하지만 OECD 국가의 경우 장애인들은 전체 소득의 41.1%를 정부가 제공하는 공 적 급여로 얻으며, 근로소득으로 얻는 소득은 54.9%이다(OECD, 2003). 특히 스웨덴 의 경우 공적 급여로 얻는 소득은 장애인 개인소득 전체의 52.5%로 절반이 넘으며, 공적 급여로 얻는 소득비중이 비교적 낮은 편인 프랑스도 그 비중은 31.0%로 우리 나라의 2배가 넘는다. 따라서 우리나라 장애인들은 정부의 지원이 없이 자신의 취 업을 통해서 소득을 획득해야만 하는 것이다(이 자료는 장애인 개인의 소득에 관한 것이므로 장애인이 속한 가구의 다른 가구원의 소득활동은 고려하지 않은 것이다)

76 <그림 4-1> OECD 주요국의 장애인 소득원천별 구성비 스웨덴 덴마크 네덜란드 오스트리아 독일 프랑스 벨기에 이탈리아 스페인 포르투갈 미국 영국 한국 평균 % 20% 40% 60% 80% 100% 근로소득 사적소득 공적급여 (20~64세 장애인 대상, OECD 국가는 2000년경, 한국은 2005년) (3) 열악한 고용상황 하지만 이처럼 근로소득에 거의 전적으로 의존해야 하는 우리나라 장애인들의 고 용상태가 양호한 것은 결코 아니다. 우리나라의 20~64세 취업장애인 중 임금근로 자는 62.4%이고 비임금근로자는 37.6%로 전체 국민 취업자에 비해 임금근로자의 비중은 낮고 비임금근로자의 비중은 높은 편이다 22). 이는 취업장애인 중에서는 자 영자가 상대적으로 많기 때문이다. 전체 국민 취업자 가운데 자영자는 19.7%인데 비해 취업장애인 가운데 자영자는 26.5%에 달한다. 그리고 임금근로장애인 가운데 에는 일용직 종사장애인이 매우 많은 것으로 나타난다. 일용직 종사장애인은 취업 장애인 총수의 18.1%이며, 임금근로장애인 중에서는 29.0%나 된다. 이러한 일용직 비중은 전체 국민 취업자 중 일용직 종사자 비중의 2배가 넘는 수치이다. 취업장애 인 중에는 임시직 종사자의 비중이 적은 편이지만 일용직이 매우 많은 관계로 임 시 일용직 종사자의 비중은 전체 국민 취업자에 비해 높은 편이다. 그리고 비임금근 로자 중에서는 고용주의 비중이 특히 낮아 전체국민 취업자 중 고용주 비중의 절반 수준에 머물고 있다. 22) 2005년도 실태조사에서 20~64세 취업장애인은 59만 1천명인데, 본문 표에 제시된 취업장애인의 수치 는 58만 8천명이다. 이는 취업장애인을 종사상 지위에 따라 구분하는 과정에서 무응답자 등이 제외되었 기 때문이다

77 이러한 열악한 고용상 지위로 인해 취업장애인의 근로소득은 높지 않은 편이다. 2005년도 실태조사 결과 20~64세 취업장애인의 월평균 근로소득은 125만 3천원으 로 같은 해 상용종업원 월평균임금 258만원의 48.6% 수준이었다. 또한 취업장애인 의 이 소득은 2005년도 3인 가구 최저생계비 90만 8천원의 138.0%이며 4인 가구 최 저생계비 113만 6천원의 110.3% 수준이었다. 또한, 20~64세 장애인이 속한 가구의 가구당 월평균 소득은 2005년에 162만 7천 원으로 도시근로자가구의 가구당 월평균 소득의 49.4%였고, 3인 가구 최저생계비 대비 179.4%, 4인 가구 최저생계비 대비 143.2%였다 23). 그런데 장애인의 가구소득 은 가구에 속한 장애인의 경제활동상황에 따라 편차가 매우 심하다. 취업장애인 (20~64세)이 있는 경우 가구당 월평균 소득은 193만 3천원으로 그나마 높은 편이지 만, 실업한 장애인(20~64세)이 있는 장애인가구의 경우 가구당 월평균 소득은 110만 7천원이었으며, 실망실업 장애인(20~64세)이 있는 경우 가구당 월평균 소득은 129만 4천원으로 상당히 낮게 나왔다. 이로 인해 장애인가구 중 가구소득이 최저생계비 이하인 가구는 무려 29.7%나 되며 실업장애인(20~64세)이 있는 경우 가구소득이 최 저생계비 이하인 가구는 52.1%나 되었다. 장애인 (A) 전체 (B) <표 4-3> 취업 장애인(20~64세)의 종사상 지위별 구성비 총계 계 임금근로자 임시 일용직 상용직 소계 임시직 일용직 계 비임금근로자 고용주 자영자 (단위 : 천명, %) 무 급 가 족 종사자 ,246 15,401 7,931 7,470 5,144 2,326 7,845 1,679 4,583 1, A/B(%) 주 : 지수1은 A/B의 비율을 2005년도 총인구 대비 장애인구 비중 4.59%로 나누어 지수 화한 값이며, 지수2는 2005년도 경제활동인구 총수 대비 경제활동장애인 비중 3.4% 로 나누어 지수화한 값임. 자료 : 한국보건사회연구원 (2005); 통계청(2005). 23) 2005년도 장애인실태조사 결과 재가장애인의 가구당 평균 가구원 수는 3.1명이었다(한국보건 사회연구원, 2006)

78 지금까지 살펴본 OECD 국가와의 비교와 우리나라 장애인들의 고용상 지위 및 소득상황이 의미하는 바는 분명하다. 우리나라 장애인들은 정부로부터 소득보장을 거의 받지 못하기 때문에 자신의 근로소득에 거의 전적으로 의존할 수밖에 없는 상 황이지만, 장애인들이 얻는 일자리는 그리 양질의 일자리가 아니다. 그리하여 일을 해도 그 일로부터 벌어들이는 소득이 높지 않다. 또한, 고용상 지위가 불안정한 경 우가 많기 때문에 취업과 실업을 반복할 가능성이 높다. 따라서 이런 상황에서는 특 정 시점을 기준으로 하여 횡단면으로 장애인들의 경제활동상황을 조사하게 되면 고 용률도 높지만 실업률도 동시에 높은 결과가 충분히 나올 수 있는 것이다. 다) 장애인구 규모 및 구성 변화에 대한 고려 부족 최근 우리나라의 장애인구는 그 규모와 구성에서 유의미한 변화를 보이고 있으나 참여정부가 초기에 마련한 대책들은 이러한 변화를 충분히 고려하지 못하였다. (1) 장애인구 규모의 급증 장애인구 변화에서 가장 두드러진 것은 장애인구 규모가 급속도로 증가하였다는 사실이다. 2005년도 장애인실태조사 결과 장애 총인구는 214만 9천명으로 나타났는 데 이는 2000년 실태조사 때의 장애인구 144만 9천명보다 무려 70만명(48.2%)나 증 가한 것이다. 2000년부터 2005년 사이에 장애인구의 연평균 증가율은 8.2%나 되는 데, 같은 기간 동안 전체 인구의 연평균 증가율이 1%도 되지 않았다는 점을 고려할 때 이는 엄청난 수치임을 알 수 있다. 이에 따라 장애인 출현율 24) 은 1995년 2.37%에 서 2000년에 3.09%로 증가하였고, 2005년에는 4.59%로 증가하여 2000년에 비해 무 려 1.5% 포인트나 상승하였다. 또한, 장애인이 1인 이상 있는 장애인가구도 2005년 에 194만 5천 가구로 전체 가구 1,586만 5천 가구의 12.3%로 조사되어 1995년 7.4%, 2000년 8.9%에 비해 크게 증가한 것으로 나타났다. (2) 장애인구 구성의 변화 이러한 장애인구 규모의 급속한 증가와 함께 장애인구 구성에서도 유의미한 변화 가 나타나고 있는 것으로 보인다. 우선 장애인구에서도 노령화 현상이 나타나고 있 다. 2005년 실태조사에서 65세 이상 노령장애인은 69만 4천명으로 장애인구의 32.2% 로 나타났고, 20~49세의 청장년층 장애인은 71만 6천명으로 장애인구의 33.3%로 나 24) 장애인 출현율은 전체 인구 대비 장애인구의 백분율로 나타내는데 이는 곧 인구 100명당 장 애인 수를 의미한다

79 타났다. 이는 2000년 실태조사결과에 비해 65세 이상 노령장애인은 2.3% 포인트 증 가한 것이며, 20~49세 청장년층 장애인의 경우는 3.3% 포인트 감소한 것이다. 이처 럼 노령장애인이 증가한 가장 우선적인 원인으로는 인구 전반적인 노령화의 영향을 들 수 있을 것인데, 이 외에 현행 장애인등록제도가 장애인으로 판정만 받으면 연령 에 관계없이 모두 장애인으로 등록시킨다는 제도적인 요인도 들 수 있을 것이다. 장애인구의 노령화 외에 또 하나 중요한 장애인구 구성상의 변화는 여성장애인 비중의 증가와 중증장애인 수의 증가를 들 수 있다. 2000년 실태조사의 경우 여성 장애인은 38.6%였는데 2005년 실태조사에서는 그 비중이 40.3%로 나타났다. 또한, 2000년부터 2005년 동안 장애인구 전체의 연평균 증가율이 8.2%였는데 비해 여성 장애인의 연평균 증가율은 9.1%로 더 높게 나와 여성장애인이 상당히 빠른 속도로 증가하고 있음을 보여주고 있다. 한편, 중증장애인은 2005년에 38.4%로 2000년의 39.4%보다 비중은 감소하였지만 절대수로는 2000년 40만 3천명에서 2005년 68만 2 천명으로 69.2%나 증가하였다 25). (3) 장애인구 변화의 원인 이러한 장애인구의 변화가 나타난 원인은 다음의 몇 가지로 볼 수 있다. 1 장애범주 확대 우선 장애범주 확대를 꼽을 수 있다. 우리나라의 장애범주가 지나치게 좁다는 비 판은 오래 전부터 제기되어 왔다. 이에 따라 제1차 장애인복지발전 5개년계획 (1998~2002) 에 장애범주 확대 계획이 포함되었고 이어 2000년 1월 제1차 장애범주 확대가 있었고, 2003년 7월에는 제2차 장애범주 확대가 있었다 26). 이로 인해 장애인 25) 여기서 중증장애인은 노동부 기준으로 계산한 수치이다. 복지부 기준으로 계산할 경우 중증장 애인은 2005년에 53만명으로 29.8%이다. 중증장애인 및 경증장애인의 구분은 장애인 실태조 사 자료로는 할 수 없고 등록장애인 자료에서만 가능하다. 왜냐하면 장애인실태조사에서는 장 애인인지 여부와 원인 및 생활실태 등을 조사하며, 우리가 통상 말하는 중증 및 경증은 장애 인등록시 받는 장애등급으로 구분하기 때문이다. 복지부는 장애수당 대상자 선정시 중증장애 인을 구분하는데 이 때 1 장애인복지법상 1급 및 2급 장애인과 2 발달 정신지체 장애 3급 으로서 중복장애인을 중증장애인으로 분류하고 있다. 노동부는 이보다 더 넓은 범주를 중증장 애인으로 분류하는데, 1 장애인복지법상 1급 및 2급 장애인, 2 뇌병변 시각 심장 정신지체 정신장애 발달장애 3급 및 상지에 장애가 있는 지체장애 3급 장애인, 3 국가유공자법상 상이 등급 3급 이상 해당자를 중증장애인으로 분류하고 있다. 이런 점에서 중증장애인의 증감여부 는 장애인등록제도와 상당한 관련성이 있다. 26) 제1차 장애범주 확대에 의해 뇌병변장애가 별도 장애범주로 독립되었고, 신장장애, 심장장애, 발달장애, 정신장애가 장애범주에 추가되었다. 제2차 장애범주 확대 시에는 안면장애, 간장애, 장루 요루장애, 간질장애, 호흡기장애가 추가되었다

80 구 증가한 것은 사실이다. 하지만 이것만이 원인은 아니다. 왜냐하면 장애범주 확대 로 인한 장애인구의 직접적인 증가는 생각만큼 크지 않기 때문이다. 제1차 장애범 주 확대로 인한 직접적인 증가인원은 약 15만명으로 추정되며 제2차 장애범주 확대 로 인한 직접적인 증가인원은 약 12만명으로 추정되어 이 둘을 합쳐도 장애범주 확 대로 인한 직접효과는 약 27만명 정도이다. 따라서 2000년부터 2005년 사이에 증가 한 70만명 중 27만명을 제외한 나머지 43만명은 다른 원인에 의한 것이다. 2 장애인들의 권리의식 증대 그 다른 원인으로 가장 중요한 것은 아마도 장애인들의 권리의식 증대일 것이다. 장애인들의 권리의식 증대는 다양한 형태로 표현되고 있다. 생활상의 변화를 보면 주1회 이상 외출하는 장애인이 1995년 실태조사에서는 39%에 불과했으나 2000년 실태조사에서는 79%로 크게 증가하였고 2005년 실태조사에서도 86%로 나와 지속 적인 증가세를 보였다. 개인용 컴퓨터 보유율도 2000년에는 10%에 불과했으나 2005 년에는 50%로 증가하였고, 독서 미술 연주활동 등 취미생활을 한다는 장애인도 2000 년에는 15%였으나 2005년에는 37%로 증가하였다. 청장년층 장애인의 비중이 줄고 노령장애인이 늘어났으며 여성장애인의 비중이 늘고 중증장애인의 수가 크게 증가 하는 상황에서도 이러한 생활상의 변화가 나타났다는 것은 그 의미가 더욱 큰 것이 라 하겠다. 이러한 생활상의 변화 외에 또 하나 중요한 변화로는 새로운 장애단체의 결성과 활동을 들 수 있다. 과거 장애계는 한국장애인단체총연맹(장총)과 한국장애인단체 총연합회(장총련)의 양대 단체로 이분화하여 있었으나 1990년대 말부터 이들 양대 단체와 다른 제3의 단체들이 속속 결성되어 활동하기 시작했다. 기존 장애단체가 장애종류별로 결성된 특징을 가지고 있었다면 이들 제3의 단체들은 문제중심으로 결성된 특징을 갖고 있다. 그리하여 이들은 장애인이동권연대, 장애인교육권연대, 장애인차별금지법제정추진연대, 한국여성장애인연합 등을 결성하여 권리확보투쟁 을 전개했으며 장애인자립생활운동과 같은 새로운 운동흐름을 주도하기도 했다. 장애인들의 권리의식 증대가 장애인구 증가에 미친 직접적 영향을 수치로 파악하 기는 어렵지만 한 가지 단초로 생각할 수 있는 것은 등록장애인의 증가이다. 등록장 애인은 1995년만 해도 32만 5천명으로 등록률은 30.9%에 불과했으나 2000년에 95만 8천명으로 증가하여 등록률은 66.1%에 이르렀고 2005년에는 177만 7천명으로 증가 하여 등록률은 82.7%로 상승하였다. 1995년부터 2005년까지 등록장애인의 연평균

81 증가율은 무려 18.5%나 된다. 장애인 등록이 이처럼 빠르게 증가한 것은 과거와 달 리 장애인임을 적극적으로 밝히고 그에 상응하는 혜택을 요구하기 시작했기 때문이 라 추론할 수 있다. 그런데 등록장애인의 증가는 이러한 권리의식 증대도 반영하지 만 장애인정책의 제도적 특성도 반영한다. 예컨대, 등록장애인의 증가속도가 빨라 지기 시작한 것은 1990년대 중반 이후부터인데 이 시기는 장애인에 대한 각종 감면 할인제도가 크게 확대된 시기이기도 하여 지하철무임승차제 실시, 자동차면세범위 확대, TV수신료 면제, 철도 및 전화요금 면제범위 확대, LPG 사용범위 확대 등 각 종 조치가 취해졌다. 따라서 장애인구 증가의 한 원인으로 우리는 제도적 정책적 요 인을 설정할 필요가 있다. 3 제도적 정책적 요인 장애인구 변화와 가장 직접적으로 관련된 제도적 정책적 요인으로는 방금 위에서 말한 각종 감면 할인 혜택의 증가를 들 수 있다. 장애인에 관련된 감면 할인은 이동 에 관련된 것으로서 자동차 및 교통요금에 관련된 것과 통신에 관련된 것, 그리고 조세 및 기타 감면 할인 혜택으로 구분할 수 있는데, 이들은 1980년대 말에서 1990 년대 초반에 도입되기 시작하여 1990년대 중반부터 본격적으로 확대되었다. 감면 할인 혜택의 확대는 그것이 확실히 장애인들의 욕구충족에 기여한 점이 있 는 것은 사실이지만 다른 한편으로는 불합리한 결과를 초래한 측면도 없지 않다. 감 면 할인 혜택은 정부가 직접 재정을 지출하는 것이 아니기 때문에 이를 도입하기는 상대적으로 쉽지만 일단 도입된 이후에는 관리 감독이 쉽지 않다. 즉, 원칙적으로 장애인으로 등록하기만 하면 감면 할인 혜택을 받을 수 있는데다 우리나라의 경우 장애인복지서비스 전달체계가 미비하여 어떤 장애인이 실제로 혜택을 필요로 하며 그 장애인이 구체적으로 어떤 혜택을 어떻게 필요로 하는지를 평가하고 관리하는 시스템이 제대로 갖추어져 있지 않아 혜택의 남용을 방지하거나 남용을 경감시킬 수 있는 수단이 부족한 상태에 있기 때문이다. 그리하여 감면 할인 혜택의 확대는 우리나라 장애인등록제도가 가진 약점과 전달체계의 미비와 같은 문제와 결합하여 장애인에 대한 자원배분의 공평성 및 효율성 논란의 대상이 되었다

82 <표 4-4> 장애인 관련 각종 감면 할인 혜택의 도입 경과 자동차 관련 교통요금 등 관련 통신 관련 조세 및 기타 상속 소득세 공제 보철용자동차 특소세 자동차세 감 면 -전화요금감면 -국 공립박물관, 고 장애인자동차 LPG 사용 허용 궁, 능원 무료입 장 철도 지하철 요금 50% 할인 -KAL 국내선항공료 50% 할인 지하철 무임승차제 -LPG 사용범위 확대 (모든 장애인) -국내선항공료할인확대(아시아나 포함) -1가구 2차량 중과세에서 장애인차 1994 량 제외 -LPG 사용 확대(본인 보호자명의까 지) 장애인자동차 특소세 자동차세 면 -공항터미널 이용료 50% 감면 및 -시외전화요금 감 세범위 확대 공항주차료 20% 감면 면 -무선호출기사용 -장애인자동차세 면세범위 확대(본 -중증장애인 보호자 지하철요금 면 1996 료 할인 및 이동 인명의 부모 배우자명의까지) 제 전화가입비 면제 -장애인자동차 특소세 면세범위 확 대 -철도요금 할인 무궁화로 확대 -장애인 승차시 장애인차량 고속도 - 시 청각장애인 TV수신료 면제 ~3급 장애인 본인 부모 배우자 로 통행료 50% 할인 -시내 외 전화요 명의 자동차 등록세 취득세 면제 -장애인차량 구입시 채권구입 면제 -철도요금할인 확대 (1~3급 장애 인의 보호자 포함) 금 할인 확대(모 든 장애인) -등록세 취득세 면세범위 확대 LPG 사용범위 확대(모든 차량) -고속도로 통행료 할인범위 확대 -장애인자동차 면허세 면제 특소세 면제범위 확대(배기량 제한 폐지) 전화요금 할인대 상 확대 LPG 세금 인상분 지원 -고속도료 통행료 할인범위 확대 (7~10인승 포함) 철도할인범위 확대(KTX, 새마을 호) -고속도로 통행료 할인범위 확대 (6~10인승 포함) -상속세 확대 인적공제 -국 공립공연장 요 금 50% 할인 그 중에서도 가장 큰 논란이 되었던 것이 LPG 세금인상분 지원이었는데 처음 시 행되던 2001년만 해도 장애인 지출예산 4,583억원의 5.9%로 269억원이었던 것이 그 로부터 5년 후인 2006년에는 2,715억원으로 당시 장애인 지출예산 9,432억원의 28.8%에 이를 정도로 빠르게 증가하였다 27). LPG 세금인상분 지원예산은 단순히 수 치로만 보면 2001년부터 2006년까지 10배 이상 증가한 것이다. LPG 세금인상분 지 원예산의 증가가 그 자체로 반드시 잘못된 것이라고 할 수는 없지만 그것이 자원배 27) 여기서의 장애인 지출예산은 국민연금의 장애연금과 산재보험의 장애급여를 제외한 수치임

83 분의 왜곡을 초래하고 또 장애인등록과 관련하여 여러 가지 잡음을 초래케 한 것은 분명 시정되어야 할 부분이었다. 장애인구의 급속한 증가에 기여한 제도적 정책적 요인으로서 감면 할인 혜택의 확대는 그보다 더 근본적인 제도적 문제점과 관련되 어 있다. <그림 4-2> LPG 세금인상분 지원 예산의 추이 2001년 LPG지원 5.9% 2006년 LPG지원 28.8% 라) 장애인복지 전달체계의 근본적 재구축 그 근본적인 제도적 문제란 곧 장애인복지서비스 전달체계의 문제를 말한다. 결 론부터 말하면 우리나라 장애인복지서비스 전달체계는 장애인들의 욕구를 평가하 고 이에 기초하여 자원을 배분할 수 있는 체계를 적절히 갖추고 있지 못하다. 위에 서 말한 감면 할인 혜택의 확대가 큰 문제가 되었던 것에는 감면 할인 혜택의 갖는 성격 자체에서 비롯된 원인도 있지만 사실은 장애인들에 대한 욕구평가와 이에 기 초한 자원배분 체계를 갖추지 못한 데서 오는 원인이 더 중요한 것이었다. 장애인복 지 전달체계의 문제는 욕구평가 및 자원배분체계의 미비라는 문제와 이 문제에서 파생된 것으로서 직업재활서비스의 문제로 나누어볼 수 있다. (1) 욕구평가 및 자원배분체계의 미비 통상 우리나라는 장애인등록제도를 운영하고 있기 때문에 장애인들의 욕구평가 체계가 제대로 갖추어져 있지 않다는 지적에 대해 의아하게 생각할 수도 있다. 하지 만 장애인등록제도는 기본적으로 의학적 기준에 근거하여 판단된 장애여부를 기초 로 하는 것이어서 이 제도를 통해 장애인으로 등록하였다는 사실과 그 장애인이 사

84 회경제적 욕구를 가지느냐의 여부가 반드시 직접적으로 관련된다고 할 수는 없다. 예컨대, 지체장애인으로 판정받았다고 해서 그가 반드시 경제적 지원의 대상이 되 어야 하는 것은 아니라는 것이다. 여기서 말하는 욕구평가체계의 미비는 바로 이 사 회경제적 욕구의 존재여부를 평가하는 체계가 미비함을 의미한다. 우리나라에서는 장애인들의 사회경제적 욕구를 평가하는 체계가 없는 관계로 장 애인등록시 받은 의학적 기준에 의한 장애등급이 각종 사회복지혜택의 수급여부를 결정하는 기준으로 곧바로 사용되고 있다. 또한, 장애인등록시 받은 장애등급에 경 제적 기준이 더해져서 복지혜택의 수급자격이 결정되고 있다. 따라서 우리나라에서 는 주로 가난한 중증장애인이라야 정부로부터 각종 혜택을 받을 수 있다. 앞서 본 것처럼 우리나라 장애인들은 상당수가 가난하기 때문에 경제적 지원을 필요로 하는 경우가 많다. 하지만 가난하지 않더라도 경제적 지원이 아닌 다른 서비스, 예컨대 가사도우미나 활동보조서비스를 더 필요로 할 수도 있고 이런 서비스의 지원은 그 가 반드시 중증이 아니더라도 받을 필요가 있을 수 있다. 만일 그가 경증장애인이라 하더라도 자신과 어린 자녀만 있다면 그런 경우는 장애정도에 관계없이 재가복지서 비스(경제적 지원만이 아니라)가 필요한 것이다. 또한, 같은 지체장애인이라 하더라 도 장애부위나 장애의 특성에 따라 이동에 관련된 지원을 받아야 할 수도 있고 그 렇지 않을 수도 있다. 이처럼 장애인의 욕구는 장애인 자신과 그 장애인이 속한 가 구의 상황이 어떠한가에 따라 상당히 다른 양상을 나타내게 되는데, 우리나라 장애 인복지서비스 전달체계는 이런 다양한 양상을 장애인 및 그 가구의 개별상황에 기 초하여 평가하고 판단하는 체계를 갖고 있지 못한 것이다. 흔히 5년마다 실시하는 장애인실태조사를 통해 장애인들의 욕구를 파악할 수 있 다고 생각하지만 이는 욕구파악의 성격을 잘못 이해하는 데서 오는 오류이다. 장애 인복지서비스에서 필요로 하는 욕구파악은 전국적인 통계치가 아니라 장애인업무 를 담당하는 실무자들이 자신들의 관할지역에 거주하는 장애인들에 관해 파악한 현 장조사 자료이다. 물론 중앙정부 차원에서는 전국적인 통계치가 필요하고 또 지방 정부도 관할 지역 전체에 걸친 통계치가 필요한 것은 분명하며 이런 통계치의 정비 가 필요한 것도 분명한 사실이다. 하지만 이런 전국적인 또는 지역전체적인 통계치 는 실제로 어디에 사는 누가 욕구를 가지고 있는지를 알려주지 못한다. 서비스 전달 체계란 서비스 공급자와 서비스 수요자가 실제로 대면접촉을 할 수 있어야 성립되 는 것이기 때문에 대면접촉을 가능케 하지 못하는 통계치는 현장의 서비스 전달에

85 는 큰 도움이 되지 않는다. 그리고 사회복지서비스에 있어서 자원배분의 공평성과 효율성은 중앙정부가 전국적인 통계치에 근거하여 수립하는 자원배분계획에 의해 서도 달성될 수 있지만 더 중요한 것은 일선현장에서 그 현장의 서비스 전달에 필 요한 자료에 근거한 공평하고 효율적인 자원배분이 이루어져야 한다는 것이다. 각 일선현장에서의 자원배분의 공평성과 효율성이 전국적으로 모일 때 그것이 전체적 인 자원배분의 공평성과 효율성도 보장할 수 있는 것이다. 그런데 불행하게도 우리 나라 장애인복지서비스 전달체계에는 이러한 욕구평가 시스템이 제대로 갖추어져 있지 않다. 우리나라의 전달체계가 가진 문제점은 비단 장애인복지서비스에만 국한 한 것은 아니며 사회복지서비스 전반이 가진 문제이지만, 장애인복지와 관련해서는 이러한 문제가 직업재활서비스에서 특히 극명하게 나타나고 있다. (2) 직업재활서비스의 문제점 우리나라 직업재활서비스가 가진 문제점은 두 가지 측면에서 생각해 볼 수 있다. 첫째는 직업재활서비스에 대한 개념화의 문제이며, 둘째는 구직장애인을 관리하지 못하는 현행 직업재활서비스의 문제이다. 1 직업재활서비스의 개념화 문제 먼저 직업재활서비스 개념화의 문제부터 살펴보자. 참여정부 전반기에도 직업재 활서비스의 문제점을 개선하기 위한 여러 가지 노력이 전개되었다. 그리하여 직업 재활서비스에서의 재정역할의 조정이라든지 장애인중심기업의 육성 등과 같은 대 책들이 추진되었다. 하지만 이들 대책들은 직업재활서비스에 대한 올바른 개념설정 에 기초하지 못하였다. 우리나라에서는 직업재활서비스를 중증장애인에게 제공되는 직업관련 서비스로 개념화하는 경향이 있다. 그리고 경증장애인에게 제공되는 직업관련 서비스는 장애 인고용서비스라고 부르는 경향이 있다. 그리하여 통상 장애의 정도에 따라 직업관련 서비스가 구분되는 것처럼 생각한다. 하지만 이것은 크게 잘못된 개념화이다. 이러 한 잘못된 개념화는 의무고용제도를 노동부와 그 산하의 장애인고용촉진공단이 담 당하고 의무고용제도가 도입되기 전부터 장애인의 복지 및 재활사업을 복지부와 그 산하기관들이 담당하였던 데에서 비롯된 것이다. 직업재활서비스는 그 내용을 보면 직업훈련, 직업상담, 직업지도, 구직활동지원, 구직자와 구인자의 결합 등 우리가 통

86 상적으로 알고 있는 직업관련 서비스 내지 적극적 노동시장정책과 다르지 않다. 다 만 이러한 서비스들이 장애인에게 제공되는 것뿐이며 장애인에게 제공되기 때문에 비장애인에게 제공되는 것과 제공방식이나 프로그램 운영 면에서 차이가 있는 것이 다. 그래서 장애인에게 제공되는 직업관련 서비스를 직업재활서비스라고 부르는 것 이다. 따라서 직업재활서비스는 장애의 정도에 따라 구분되는 것이 아닌 것이다. 물론 장애정도에 따라 직업재활서비스의 제공방식에는 차이가 있을 수 있다. 즉, 중증장애인의 경우에는 직업재활서비스의 내용이 좀 더 전문화되어야 하며 또한 직 업재활서비스 외에 재가복지서비스 등의 복지서비스가 필수적으로 제공되어야 한 다. 내용이 좀 더 전문화되어야 하고 복지서비스가 추가로 제공되어야 한다고 해서 그것이 경증장애인에게 제공되는 직업재활서비스와 본질적으로 다른 것은 아니다. 시야를 더 연장하면 장애인에게 제공되는 직업재활서비스가 비장애인에게 제공되 는 직업관련 서비스와도 본질적으로 다른 것은 아니다(사실 복지서비스가 추가로 제공될 필요가 있는 것은 중증장애인에게만 해당하는 것이 아니라 비장애인이나 경 증장애인의 경우에도 사정에 따라서는 직업관련 서비스 외에 복지서비스가 추가로 제공되어야 하는 경우가 많다). 따라서 노동부와 복지부로 이원화하여 있는 직업재 활서비스 전달체계의 모순된 구조로 인해 발생한 잘못된 개념화를 바로잡고 올바른 개념화에 기초하여 직업재활서비스의 전달체계를 근본적으로 재편해야 한다. <그림 4-3> 직업재활서비스의 재개념화 <기존의 개념화> <재개념화> 비장애인 경증장애인 중증장애인 비장애인 장애인 직업관련 장애인고용 직업재활 직업관련서비스 -- 직업재활서비스 서비스 서비스 서비스 2 구직장애인을 관리하지 못하는 직업재활서비스 지금까지 설명한 것처럼 직업재활서비스는 장애인에게 제공되는 직업관련 서비 스이다. 그런데 직업관련 서비스는 그것이 효과를 발휘하려면 이미 취업한 장애인 의 사후관리도 해야 하겠지만 그보다는 먼저 구직장애인, 즉 실업( 失 業 )장애인을 발 굴하여 그들에게 서비스를 제공할 수 있어야 한다. 하지만 불행하게도 우리나라에

87 서 직업재활서비스를 제공하는 기관 중 구직장애인에 관한 적절한 정보를 가지고 그들에게 체계적인 서비스를 제공하는 기관은 없다고 볼 수 있다. 장애인고용촉진 공단이 있지만 이 기관은 의무고용제도의 관리에 업무가 집중되어 있고 지사가 전 국에 14개소밖에 없어 구직장애인을 찾아 나서서 서비스를 제공하기에는 여력이 턱 없이 부족하다. 복지부 산하의 장애인복지관 및 직업재활시설은 장애인고용촉진공단에 비해서는 재가장애인에 관한 정보를 상대적으로 많이 가지고 있지만 이들은 노동시장과의 연 계가 부족하여 일반사업장에 취업시키는 데에 한계가 있다. 또한 이들이 가진 구직 장애인에 관한 정보도 충분한 것은 아니며 더구나 장애인고용촉진공단과 정보교류 도 제대로 되지 않는 상황이다. 장애인 고용전반에 대한 의무고용제도의 영향력이 미약한 상황에서 의무고용제도의 영향력을 높이기 위해서는 구직장애인에 관한 체계적인 정보를 확보하고 이를 토대로 구직장애인에게 적절한 직업재활서비스를 제공할 수 있어야 한다. 이를 위해서는 직업 재활서비스의 전달체계를 구직장애인 관리에 초점을 두어 근본적으로 재편해야 한다. 마) 열악한 장애인정책 예산 최근 우리나라의 장애인정책 예산은 매우 빠른 속도로 증가해 왔다. 지난 1997년 부터 2006년까지 장애인정책 예산의 연평균 증가율은 14.8%로 일반회계예산 증가 율 8~9%보다 훨씬 빠른 증가세를 보였으며, 1998년부터 2002년까지는 연평균 14.8%의 증가율을 보였고 2003년부터 2006년까지는 연평균 16.9%의 증가율을 보여 참여정부 기간 동안 증가율이 가장 높았다. <표 4-5> 장애인정책 지출예산의 추이(1997~2006년) 지출액 (억원) 6,555 6,829 6,502 7,675 10,281 11,870 14,164 17,797 19,367 22,612 증감률 (%) GDP 대비 % 주 : 1998~1999년에 장애인정책 예산이 4.8% 감소한 것은 산재기금 예산 감소가 원인 임. 이를 제외시 24.3% 증가함 자료 : 기획예산처 내부자료 (2006)

88 그리하여 2006년도 장애인정책 지출예산 총액은 2조 2,612억원으로 정부총지출 대비 1.02%, GDP 대비 0.26%의 비중을 차지하게 되었다. 이 액수는 1997년도 장애 인정책 지출예산 총액 6,555억원의 3.4배 규모이다. 연도 GDP (억원)(A) <표 4-6> 장애인정책 지출예산의 규모 정부총예산 (억원)(B) 장애인정책 예산 금액(억원)(C) C/A (%) C/B (%) ,246,750 1,870,794 14, ,784,446 1,961,546 17, ,158,099 2,086,444 19, ,769,957 2,220,024 22, 자료 : 기획예산처 내부자료 (2006) 하지만 이처럼 빠른 증가에도 불구하고 OECD 국가와 비교할 때 우리나라 장애 인정책 예산은 매우 열악한 수준이다. OECD 국가의 장애인정책 지출은 GDP 대비 평균 2.73%로 우리나라 지출규모(GDP 대비 0.26%)의 10배가 넘는 수준이다. OECD 국가의 장애인구는 평균 14%로 (20~64세 인구 기준) 우리나라 장애인구의 약 3배인 데, 이를 고려하더라도 우리나라 장애인정책 예산규모는 OECD 국가의 1/3 내지 1/4 수준에 불과한 것이다. <표 4-7> OECD 주요국의 장애인관련 지출¹ 구 분 OECD 주요국 스웨덴 독일 프랑스 이탈리아 영국 미국 OECD 평균² 한국 GDP대비 % ³ 주 : 1. OECD 국가는 2000년경 기준, 한국은 2006년 기준 2. OECD 평균은 한국, 멕시코, 터키를 제외한 OECD 19개국의 평균임 3. 우리나라의 지출에는 보건복지지출이 포함되나 OECD 지출에는 미포함 자료 : OECD (2003), Transforming Disability into Ability. 더욱이 OECD 국가의 장애인정책 예산은 기여식 장애연금 및 산재급여, 비기여 식 장애수당, 상병급여, 장애인고용관련지출의 합계로서 주로 소득보장과 고용정책 예산으로 계산된 것인데 비해 우리나라의 장애인정책 예산은 소득보장 및 고용정책

89 예산에 보건복지서비스 예산까지 포함한 것으로 계산된 것이어서 이를 감안할 경우 우리나라의 장애인정책 예산 규모는 OECD 국가에 비해 더욱 작게 나타날 것이다. 지금까지 서술한 내용을 종합하면 다음과 같다. 그간 정부의 다양한 노력에도 불 구하고 우리나라 장애인들의 고용상황은 여전히 열악하며, 이는 소득보장의 취약성 에 그 중요한 원인이 있다. 이런 점에서 우리나라 장애인정책은 소득보장과 고용보 장이라는 매우 오래 전부터 존재해 온 전통적인 욕구에 적절히 대응하지 못하고 있 는 것이다. 이러한 가운데 최근 장애인구가 급속히 증가함과 아울러 장애인구 구성 상의 변화가 나타남으로써 장애인들의 욕구가 증가하고 또 그들의 욕구가 다변화하 고 있다. 장애인구 규모 증가와 인구구성의 변화는 우리나라 장애인정책이 새로운 욕구에 대응해야 할 필요성을 증가시키고 있는 것이다. 하지만 이러한 가운데 우리 나라 장애인정책은 OECD 국가와의 비교에서 보았듯이 지출예산이 지나치게 낮아 장애인정책에 배분할 자원량이 절대적으로 부족한 상황인데다 장애인복지 전달체 계마저 적절히 구축되어 있지 않아 부족한 자원도 공평하고 효율적으로 배분하지 못하고 있는 상황이다. 요컨대, 우리나라 장애인정책은 전통적인 욕구에 대한 대응 과 새로운 욕구에 대한 대응을 동시에 추구해야 하는 이중적 과제를 안고 있으나 자원량의 부족과 전달체계의 미비로 이 이중적 과제에 효율적으로 대응하는 데 심 각한 제약에 직면한 상황이며 이를 타개하기 위해서는 장애인정책의 틀을 근본적으 로 재구축해야 하는 전환기적 상황에 있다고 할 수 있다. 나. 장애인지원종합대책의 기본구상 장애인지원종합대책은 앞 장의 장애인 고용 복지 혁신방안 의 문제의식을 상당 부분 수용하여 우리나라 장애인정책 패러다임의 전환이 필요하다는 입장에서 출발 하였다. 그러면서 장애인지원종합대책은 이러한 문제의식을 새로운 장애개념에 맞 추어 재정리함으로써 대책의 기본 틀을 마련하였다. 국제적으로 장애개념은 세계보 건기구가 채택한 것을 통상 사용하는데 세계보건기구는 2001년에 새로운 장애개념 (ICF)을 채택 발표한 바 있다 28). 이 새로운 장애개념은 장애를 장애인 자신의 개인적 상황과 장애인을 둘러싼 환 경적 맥락에 의해 나타나는 것으로 규정하고 있다. 즉, 장애는 장애인이 갖는 신체 28) ICF : International Classification of Functioning, Disability and Health. 세계보건기구는 1980 년에 장애개념을 발표한 바 있었는데 이에 대해 제기되어 온 비판을 수용하여 2001년에 새로 운 장애개념을 다시 발표하였다

90 적 기능적 손상의 정도 및 그에 의해 나타나는 장애인의 활동 및 참여의 제약 정도 라는 장애인 자신의 개인적 상황과 장애인을 둘러싼 물리적 사회적 정책적 환경 및 사회적 인식이라는 환경적 맥락 간의 상호작용에 의해 결정되는 동태적 상황이라는 것이다. 이 새로운 장애개념을 장애인정책에 적용한다면 그 장애인정책은 장애인 개인에 대해서는 그의 노력을 지원할 수 있는 의료적 교육적 경제적 여건을 조성하는 것이 되어야 하며, 환경적 맥락에 대해서는 장애인의 참여와 활동을 보장할 수 있도록 물 리적 환경과 제도적 환경을 개선하는 것이 되어야 한다. 그리고 이 두 가지 축의 정 책이 공평하고 효율적으로 작동될 수 있는 정책추진시스템을 갖추어야 한다. 이에 따라 장애인지원종합대책은 그 내용을 1 장애인 개인의 노력을 지원하기 위한 기본적 삶의 보장, 2 사회참여 및 확대를 촉진하기 위한 환경 및 제도 개선, 3 정책추진의 공평성과 효율성을 보장하기 위한 정책추진 시스템의 혁신이라는 세 가지 영역으로 구분하고 각각에 해당하는 세부과제를 수립하였다. 기본적 삶의 보 장 영역에서는 소득보장, 의료접근성 확대, 교육기회 확대 및 내실화, 주거지원 확 대, 고용지원 체계 혁신의 5가지 세부과제를 수립하여 장애인의 신체적 기능적 손 상의 극복을 지원하는 한편 장애인의 사회참여와 활동을 위한 기본적인 조건을 갖 출 수 있도록 하였다. 사회참여 확대 및 촉진 영역에서는 이동권 증진, 활동보조서비스 확대, 정보접근 권 개선, 자막방송 확대, 재활보조기구 개발 및 보급 확대, 장애인차별금지법 제정 추진, 여성장애인 지원 강화 등 7가지 세부과제를 수립하여 장애인의 참여와 활동 을 수용할 수 있는 사회적 여건의 조성에 노력하였다. 정책추진시스템 혁신 영역에 서는 장애판정기준의 전면 개편 및 사례관리체계 구축을 세부과제로 수립함으로써 장애인서비스 전달체계의 공평성과 효율성을 도모하도록 하였다. 이로써 장애인지 원종합대책은 3대 영역 13개 세부과제로 구성되게 되었다

91 <그림 4-4> 장애인지원종합대책의 기본 구상 다. 세부내용 가) 장애인의 기본적 삶의 보장 (1) 장애인 소득보장의 획기적 개선 소득보장은 비단 장애인이 아니더라도 삶에 있어서 가장 기본적인 부분이다. 5년 마다 실시하는 장애인실태조사 때마다 소득보장은 의료보장과 함께 장애인들의 욕 구가 가장 큰 영역 중 하나이다. 장애인지원종합대책 수립 과정에서 장애인 소득보 장과 관련해서는 장애연금의 도입도 검토된 바 있었으나 당시에는 국민연금의 개정 방향이 결정되지 않은 상황이었던 데다 재정여건도 장애연금을 도입하기에는 단기 적으로 개선하기가 어렵다고 판단되어 우선 기존에 시행 중인 장애수당 및 장애아 동부양수당을 대폭적으로 개선하는 쪽으로 방향을 정하였다. 기존에 장애수당은 그 대상이 기초생활보장수급자인 장애인으로 제한되어 있어 차상위층 장애인은 대상에서 제외되고 있었다. 그리고 급여액도 중증장애인인 경우 에는 월 7만원, 경증장애인인 경우에는 월 2만원이 지급되고 있었다. 장애아동부양

92 수당은 대상이 더욱 제한적이어서 기초생활보장수급가구에 속한 장애아동으로서 1 급 장애아여야 하고 그 경우 월 7만원이 지급되는 것이었다. 장애수당과 장애아동부 양수당에 관련해서는 대상의 확대와 급여액의 증액이 필요하다는 주장이 오래 전부 터 제기되어 오던 터였으므로 장애인지원종합대책에서 이 요구를 대폭 수용하였다. 차상위 <그림 4-5> 장애수당 및 장애아동부양수당 개편 <장애수당의 개편> 차상위 12만원 3만원 수급자 7만원 2만원 수급자 13만원 3만원 중증 경증 중증 경증 <개편전> <개편후> <장애아동부양수당의 개편> 차상위 수급자 차상위 15만원 10만원 1급 수급자 20만원 10만원 7만원 중증 경증 중증 경증 <개편전> <개편후> 우선, 대상 면에서 장애수당과 장애아동부양수당 모두 기초생활보장수급자 외에 차상위층 장애인도 포함하도록 하여 대상을 크게 확대하였다. 특히 장애아동부양수당 의 경우에는 1급 장애아가 있는 경우에만 지급되던 것을 장애등급에 관계없이 중증과 경증 장애아 모두에게 지급될 수 있도록 하였다. 급여액도 크게 증액하여 장애수당의 경우 중증장애인은 기존의 월 7만원에서 월 12만원(차상위층) 내지 월 13만원(기초생 활보장수급자)으로 대폭 인상하였으며 경증장애인은 차상위층과 기초생활보장수급자 의 여부에 관계없이 월 3만원으로 인상하였다. 장애아동부양수당의 경우는 중증장애 아는 기존의 월 7만원에서 월 15만원(차상위층) 내지 월 20만원(기초생활보장수급자) 으로 대폭 인상하였으며, 경증장애아는 월 10만원이 지급되도록 하였다. (2) 장애인 의료서비스 접근성 제고 장애인들은 운동 부족 등으로 비장애인들에 비해 건강상태가 좋지 않은 편이며 또한 장애로 인한 신체적 기능적 손상에 관련된 재활치료 등 의료수요가 높은 편이

93 다. 하지만 우리나라는 의료비 지원대상이 기초생활보장수급 장애인으로 한정되어 있어 장애인들의 의료서비스 이용에 따른 경제적 부담이 큰 편이며, 의원급 의료기 관들은 대부분 2층에 소재하고 편의시설이 부족한 등 접근성도 떨어져 비장애인보 다 장애인들의 의료서비스 이용도가 낮다. 또한, 2006년부터 전국 6개 권역별로 재 활병원을 건립하는 사업을 추진 중이지만, 장애인지원종합대책을 수립할 당시 우리 나라에는 공공재활병원으로는 200병상 규모의 국립재활원이 유일한 것이었다. 이에 따라 장애인지원종합대책에서는 우선 장애인에 대한 공공의료체계의 확대 를 계획하여 국립재활원을 기존 200병상에서 300병상으로 확대토록 하고 한방진료 부를 신설하는 한편 국립재활원의 연구기능을 강화하는 계획을 세웠다. 또한, 기 추 진 중인 6개 권역별 재활병원의 건립은 지속적으로 추진하며, 지역사회중심재활사 업 거점 보건소는 기존 45개소에서 2010년까지 200개소로 확대토록 하였다. 또한, 장애인들의 의료서비스 접근성 제고를 위해 수화통역사 배치 및 야간대기조 운영 등도 계획하였다. 그 외에 장애인 재활치료의 수가를 상향 조정하는 한편 재활의료 기관 인증제를 도입하여 운영토록 하였다. 그리고 장애인들의 의료서비스 이용에 따른 경제적 부담 경감을 위해 2008년부터 차상위층 중증장애인에 대해 의료급여 및 의료비 지원 혜택을 확대토록 하였다. (3) 장애인 교육기회 확대 및 내실화 장애학생의 교육을 위해서는 특수학교 142개교와 일반학교의 특수학급 4,697개 급, 그리고 일반학교의 일반학급 3,663개급 등의 특수교육기관이 운영되고 있다 (2006년말 현재). 특수교육기관 재학 장애학생은 5만 8천명이며 특수교사는 약 1만 명으로 특수교사 1인당 장애학생은 5.6명 수준이다(2005년말 현재). 이 외에 장애학 생의 교육을 위해 특수교육보조원이 약 2천 4백명 가량 배치되어 있으며, 특수교육 지원센터(60개소)가 설치되어 있고 특수학교의 종일반 및 방과후 학교 담당교사 약 250명이 배치되어 있다. <표 4-8 > 비장애아동 및 장애아동 취학률 비교 비장애아동 장애아동 계 95.1% 64.1% 초 등 학 교 98.8% 73.7% 중 학 교 94.3% 57.7% 고 등 학 교 92.2% 60.9%

94 하지만 이러한 노력에도 불구하고 장애아들의 취학률은 60~70%로 취학률이 95% 가 넘는 비장애아들에 비해 크게 낮은 형편이다. 또한, 통합교육을 위한 특수학급 설치율이 아직 낮은 데다 교육과정별로 특수학급 설치율의 불균형이 심각하여 통합 교육의 연계성 보장이 미흡한 실정이다. 예컨대, 초등학교는 특수학급 설치율이 50%에 가깝지만 중학교는 25% 가량에 불과하고 고등학교는 10% 밖에 되지 않아 상급학교 진학시 장애아들은 어려움을 겪고 있다. 또한, 일반학급에 통합되어 교육 을 받는 장애아의 경우 편의시설이 미흡할 뿐만 아니라 통합교육 지원교사가 부족 하여 교육 및 학교생활에 어려움을 겪고 있다. 특수교육지원센터도 아직까지는 인 력과 예산이 부족하여 실질적인 서비스를 제공하기에는 여력이 부족한 형편이다. 이처럼 학교교육이 부족한 점이 많고 또 장애아동들의 개별적인 교육욕구를 충족시 키지 못하다 보니 장애아동들의 경우도 사교육을 받는 예가 많아 학부모의 가계부 담을 가중시키는 한 요인으로 작용하고 있다. 장애인지원종합대책을 준비하고 있던 당시 장애계는 기존의 특수교육진흥법 을 폐지하고 장애인교육법 을 제정해야 한다고 주장하고 있었다. 장애인지원종합대 책에서는 장애계의 요구를 최대한 수용하되 이를 정부의 입장과 조화롭게 하는 방 안을 추진하였다. 그리하여 우선 생애주기별 교육체계를 확립한다는 원칙하에 3세 미만 장애영아에 대해서는 무상교육을 실시토록 하고, 유치원과 초중등교육 과정에 대해서는 의무교육을 실시함을 원칙으로 하되 교육여건이 미비한 한계 등을 감안하 여 먼저 교육인프라를 확충한 후 2010년에 유 초 중등 과정에 대한 의무교육의 도 입을 검토키로 하였다. 장애아 교육인프라의 확충을 위해 특수학급이 설치되어 있 지 않은 지역을 중심으로 2010년까지 1,252개급의 특수학급을 증설토록 계획하였고, 특수학급 설치학교에 대해서는 편의시설 설치와 통합교육 지원교사 배치를 하도록 하였다. 그리고 특수교육보조원을 2006년 현재 2천 4백명에서 2007년까지 5천명까 지 확대토록 하였으며, 특수교육기관의 종일반 및 방과후 학교 운영도 확대하도록 하였다. (4) 장애인 주거지원 확대 주거는 장애인이든 비장애인이든 인간 모두에게 지극히 기본적인 생활필수품이 지만 동시에 이 문제를 해결하기 위한 접근은 주택에 대한 각 사회의 관행과 밀접 히 관련되어 있다. 우리나라의 경우 공공주택의 비중이 작은 데다 장애인과 함께 거 주하는 것에 대한 거부감도 강하며 기존에는 정책적으로도 장애인을 특별히 고려하

95 여 주택정책을 시행해 오지 않았다. 이러한 한계로 인해 장애인지원종합대책에서는 불가피하게 장애인 주거지원과 관련해서 그룹홈의 확대와 장애인가구 주택개조 지원의 확대를 중심으로 대책을 마 련하였다. 그리하여 그룹홈과 관련해서는 2015년까지 매년 4,500호씩 총 5만호를 공 급하는 다가구 매입임대주택 중 공급물량의 3%를 장애인 그룹홈으로 활용하도록 가이드라인을 설정하고, 매입임대 그룹홈 공급물량(2007~2010년간 540호)과는 별 도로 2007년부터 2010년까지 총 341개소(매년 85개소)를 추가 공급토록 하였다. 또 한, 기존에 농어촌 거주 재가 장애인 가구(1,000가구)로만 한정된 주택개조 지원을 도시지역을 포함한 전국의 재가장애인 가구(3,570가구)로 확대하도록 하였다. (5) 장애인 고용지원 체계 혁신 장애인 고용지원체계 혁신은 장애인 고용 복지 혁신방안 에 포함되었던 내용이 상당부분 반영되었으며, 다만 직업재활사업과 관련된 부처역할의 재조정이나 장애 인고용촉진공단의 기능조정 등은 반영되지 않았다. 먼저 직업재활시설의 재편 방안은 장애인 고용 복지 혁신방안 의 계획이 그대로 반영되어 기존 직업재활시설에 대한 전면적인 재평가 후 직업재활시설을 재분류하 고 직업재활시설로서의 기능을 계속 수행할 수 있다고 판단되는 시설들은 전국적인 네트워크를 형성하여 운영토록 하고 이 전국 네트워크는 장애인고용촉진공단이 담 당토록 하였다. 그리고 직업재활사업 및 의무고용제도에 관련된 재정역할의 재조정 방안도 장 애인 고용 복지 혁신방안 의 내용 그대로 포함되었다. 의무고용제도와 관련해서는 2010년까지 직업적 장애개념의 도입을 전제로 의무고용제도를 개편토록 하고 그 구 체적인 방안은 장애인통합고용지원팀 시범사업과 관련 연구용역 등을 거쳐 확정토 록 하였다. 또한 의무고용된 장애인근로자에 대한 지원 등을 위해 직업평가사 등 직 업재활관련 인력의 확충을 목표로 관련 연구작업을 수행토록 하였다. 그 외에 시각 장애인 건전안마센터를 2010년까지 300개소 건립하는 방안도 추진토록 하였다. 나) 장애인 사회참여 확대 및 촉진 (1) 장애인 이동권 증진 장애인의 사회참여 기회의 증진을 위해서는 이동권의 확보가 가장 기본적인 조건 이다. 장애인지원종합대책에서는 도시계획기준에 장애인 등 교통약자의 연속적인

96 이동동선 확보방안 을 규정하여 신도시 및 신규시설에 장애친화(barrier-free) 환경 조성을 의무화하고, 기존 도시 내에 보행환경을 조성하기 위해 보행우선구역 시범 사업을 실시하는 등 1개 시 군 구당 1개소 이상의 보행우선구역을 지정하토록 하였 다. 또한, 장애인을 배려한 교통수단 시설이 대폭 확충되도록 저상버스를 2013년까 지 전체 시내버스의 50% 수준까지 확대하고 2008년까지 도시철도 역사 내 엘리베 이터 등의 설치를 완료토록 하였다. (2) 중증장애인 자립생활을 위한 활동지원 장애인지원종합대책을 준비할 당시 장애계에서는 활동보조서비스의 전면적인 실 시를 요구하고 있었다. 활동보조서비스는 1990년대 말경 우리나라에 처음 도입되어 민간부문에서 자발적으로 시행되기 시작하여 그간 꾸준히 확대되어 왔다. 이는 활 동보조서비스를 필요로 하는 장애인이 그만큼 많음을 보여주는 것이다. <표 4-9> 활동보조인 제도 수혜 대상 구 분 기초수급자 차상위층 비 고 지체 뇌병변1급 최증증 4,369명 1,614명 (양손양하지, 일손일하지 장애) 2007년부터 시각 1급 3,024명 3,500명 정신지체 1급, 발달장애 1급 2,667명 648명 2011년부터 주 : 연령은 20세~64세의 성인장애인(장애학생은 7세~19세) 자료 : 보사연(2005). 05년 활동제약자 실태조사 그리하여 장애인지원종합대책에서는 지체 및 뇌병변 1급 장애인 중 장애가 최중 증인 경우와 시각장애인 1급을 대상으로 2007년부터 활동보조서비스 시범사업을 실 시하고 이후 이를 바탕으로 사업방향을 정립하여 본격 추진토록 하였다. (3) 장애인 정보접근성 개선 및 자막방송 확대 장애인구의 급속한 증가 및 정보화 사회의 도래로 장애인들의 정보접근에 관한 욕구 및 필요성이 크게 증가하고 있으나 장애인의 정보접근권을 향상시키기 위한 정보통신보조기술이나 정보화 교육도 미흡한 실정이며 비장애인과의 정보격차도 큰 형편이다. 장애인지원종합대책에서는 우선 자막방송의 확대를 위해 2006년말까지 지상파 3 사 방송프로그램의 70%까지 자막방송비율을 높이고 연차적으로 확대하여 장애인

97 선호 방송프로그램은 90% 이상까지 확대토록 하였고, 2009년까지 청각장애인의 30% 수준까지 자막방송 수신기를 보급하기 위해 기초생활보장수급자 및 차상위계 층의 청각장애인에게 자막방송 수신기의 보급을 확대하며 2007년부터 결혼이민자 등 외국인에게도 아날로그 방송시청을 위한 자막방송 수신기를 보급토록 하였다. 또한, 디지털 방송환경에 대비해 지상파 디지털 TV 자막방송 기술표준을 2006년 말 까지 마련하고 TV수상기에 자막방송 수신프로그램 내장 의무화 추진토록 하였다. 정보접근성 제고를 위해서는 정보통신보조기기(기술) 개발 및 연구지원으로 장애 인의 정보통신기기 기술환경을 조성하고 장애인 대상 정보화 교육을 확대하며, 휴 대폰, 금융자동화기기(ATM) 등 정보통신기기를 장애인이 자유롭게 사용할 수 있도 록 설계표준 제정 및 기술개발 여건 조성토록 하였다. (4) 장애인 보조공학서비스 체계화 장애인보조기구는 장애인이 가진 신체적 기능적 손상을 기술적으로 보완하는 역 할을 할 뿐만 아니라 장애인의 사회활동과 참여에도 기능적으로 중요한 도움을 줄 수 있다. 하지만 우리나라는 장애인보조기구에 대한 체계적 분류체계도 미비한 상 태이며 품질관리도 적절히 이루어지지 못하고 있다. 또한, 장애인보조기구는 공공 성이 강하고 또 장애인들은 경제력이 약하여 장애인보조기구를 구입키 어렵기 때문 에 정부가 재정을 투입해야만 장애인보조기구의 생산도 활성화할 수 있고 유통체계 도 합리적으로 구축할 수 있음에도 불구하고 우리나라는 장애인보조기구 구입에 관 련된 정부재정의 역할이 미미하여 정부가 그러한 역할을 수행하지 못하고 있는 형 편이다. 일례로 미국의 경우만 하더라도 장애인보조기구의 구입에 지출되는 정부재 정은 미국 장애인보조기구 총매출액의 40%에 이르지만 우리나라는 정부재정의 비 중이 11% 정도에 불과하다. <그림 4-6> 한국과 미국의 장애인보조기구 공적급여 규모 비교 한국: 총 매출액 4,577억원 ('05년) 미국: 총 매출액 553억달러 ('01년) 민간지출 89% 공적지출 11% 민간지출 60% 공적지출 40%

98 게다가 장애인보조기구는 단순히 기구로서의 의미만 갖는 것이 아니라 보조기구 제작단계에서의 의사의 개입과 보조기구 획득 후 사용시의 사회복지 및 재활전문인 력의 개입 등을 필요로 하여 장애인에 대한 보건복지서비스의 일부분으로 편입되어 있어야 하나 우리나라는 이러한 서비스 체계를 갖추고 있지 못한 형편이다. 결국 우 리나라 장애인보조기구에 관련된 보조공학서비스는 그 체계를 전면적으로 새로이 편성해야 할 정도로 문제가 복잡할 뿐만 아니라 문제해결을 위한 기본적인 토대도 제대로 갖추어져 있지 않은 상황인 것이다. 그리하여 장애인지원종합대책에서는 장기적인 문제해결의 비전을 세울 수 있도 록 보조공학서비스 체계의 구축을 위한 기본적인 제도적 틀을 갖추는 데에 중점을 두었다. 이에 따라 보건복지부 및 산업자원부를 중심으로 장애인보조기구 분류체계 화 및 품질관리체계 정비를 추진하고, 언어치료사 및 청능사 등의 국가공인 자격증 화 등 재활보조 전문인력의 자격제도를 정비토록 하였으며, 보조공학서비스를 활성 화하는 법률의 제정을 추진토록 하였다. 또한, 단기적으로 추진할 수 있는 계획으로 는 장애인보조기구에 대한 건강보험 급여절차를 공급자보상방식으로 전환하여 장 애인의 현금부담 경감토록 하였다. (5) 여성장애인 지원 강화 장애인구의 급속한 증가와 함께 여성장애인의 비중도 빠른 속도로 증가하고 있고 이에 따라 여성이자 장애인으로서 겪는 이중차별문제의 해소 등 여성장애인에 대한 서비스 수요도 빠른 속도로 증가하고 있다. 이에 장애인지원종합대책에서는 여성장애인의 안전한 임신 출산환경을 조성하고 여성장애인에 대한 폭력예방 및 피해자 보호 강화를 추진하기 위해 여성장애인에 대한 모자보건서비스를 강화하고 여성장애인 도우미제도를 확대하며 폭력예방교육 을 의무화하도록 하였다. 또한, 여성장애인의 역량강화를 위한 사회교육을 확대하 고 취업촉진을 위한 제도적 장치를 정비하기 위해 2008년에 국가 및 지방자치단체 의 장애인 의무고용제도에 양성평등채용목표제를 도입토록 하고, 각종 직업훈련 및 창업융자 등에 있어서 여성장애인에게 우선권을 부여토록 하였다. 이 외에 정부의 각종 위원회에 참여하는 장애인의 일정 비율을 여성장애인에게 할당토록 하고 여성 장애인에게 적합한 정책의 추진을 위해 관련 정부통계자료를 구축하는 대책도 포함 하였다

99 (6) 장애인차별금지법 제정 추진 장애계는 2000년경부터 장애인차별금지법의 제정을 주장해 왔는데 장애인지원종 합대책에서는 장애인차별금지법의 제정을 위해 장애계와 정부가 함께 참여하는 장 애인차별금지법 연구기획단을 구성 운영토록 하는 방안을 포함시켰다. (이 기획단 의 운영과정과 장애인차별금지법 제정 과정에 대한 자세한 내용은 본 정책보고서의 장애인차별금지법 제정 부분 참조) 다) 장애인정책 추진시스템 혁신 장애인정책 추진시스템 혁신은 장애인 고용 복지 혁신방안 에서 계획되었던 주 요 내용을 근간으로 수립되었다. 즉, 시 군 구의 장애인사례관리지원팀과 노동부의 장애인통합고용지원팀을 두 축으로 하는 장애인사례관리체계 구축을 목표로 시범 사업을 2007년 7월부터 2009년 동안 추진토록 하였으며 29) 시범사업 기간 동안 지역 별 장애인관련 자원연계체계 구축 및 DB 구축사업도 추진토록 하였다. 이 외에 장애판정기준을 전면 개편하는 방안도 포함하였다. 당초 장애인 고용 복지 혁신방안 에서도 초기에 장애판정기준의 개편을 고려한 바 있었으나 장애판 정기준의 개편이 없어도 장애인사례관리체계의 구축이 가능하다고 판단하여 이를 유보하였으나 장애인지원종합대책에서는 사회정책수석실의 강력한 요구로 이것이 다시 포함되었다. 장애판정기준의 전면 개편을 위해서는 관련 연구용역을 2007년부터 추진토록 하 였다. 그리고 장애판정기준의 전면 개편과 함께 장애판정을 전담하는 장애판정의 (panel doctor) 제도의 도입도 추진키로 하였다. 장애판정의는 재활전문의를 중심으 로 선정하되 시각 청각 언어장애 등 특수한 장애영역의 경우에는 해당 분야 장애판 정에 대한 소정의 교육과정을 마련하고 이 교육과정을 이수한 경우에 장애판정의 자격을 부여토록 하였다. 또한, 사고, 질병, 임신 출산 등으로 인해 일시적으로 일상생활 또는 사회생활에 지장이 있는 자를 임시장애인으로 규정하고 이들에 대해 임시주차증 등을 발급하는 임시장애인(temporary disabled) 제도의 도입도 추진토록 하였다. 29) 장애인사례관리체계 시범사업의 기간을 2007년 7월부터 시작하는 것으로 정한 것은 당시 행 정자치부를 중심으로 추진하고 있던 주민생활지원체계 구축사업이 2007년 7월부터 전국으로 확대 실시될 예정이었기 때문에 이것과 장애인사례관리체계를 연계하여 구축하기 위한 목적 에서였다

100 라. 장애인지원종합대책의 실행 가) 장애인지원종합대책의 후속추진 3대 영역의 13개 세부과제로 구성된 장애인지원종합대책은 사회정책수석실과 빈 부격차 차별시정위원회가 역할분담을 하여 준비한 것이었는데, 13개 세부과제 중 소득보장과 의료서비스 접근성 제고, 교육기회 확대 및 내실화, 장애인 이동권 증 진, 활동보조서비스 도입, 자막방송 확대, 여성장애인 지원 강화의 7가지는 사회정 책수석실에서 담당하였고, 장애인주거지원 확대와 고용지원체계 혁신, 정보접근성 개선, 장애인보조기구 개발 및 보급 확대, 장애인차별금지법 제정 추진, 장애인정책 추진시스템 혁신은 빈부격차 차별시정위원회가 담당하였다. 이렇게 준비된 장애인 지원종합대책은 2006년 6월 28일 제80회 국정과제회의에서 대통령께 보고되었다. 이날 국정과제회의에서 대통령은 장애판정기준의 전면 개편과 관련하여 장애정도 별 정책수립이 가능하도록 장애등급을 재분류하는 방안을 지속 추진하고, 장애인고 용 증진과 관련해서 공공부문이 먼저 모범을 보일 수 있도록 공공부문의 장애인고 용모델을 우리나라 실정에 맞게 개발하며, 기존의 건축법 등 각종 법령에 장애인에 대한 고려가 부족한 부분을 모두 찾아내어 개정토록 하고, 이러한 대책을 추진키 위 해 T/F를 구성토록 하라는 내용의 지시를 하였다. 이에 대해 사회정책수석은 대통 령의 지시내용과 관련된 이행상황을 종합적으로 정리하여 2007년 4월경에 추가 보 고를 하겠다고 답변하였다. 국정과제회의 때 대통령께 보고된 내용과 당일 대통령이 추가로 지시한 내용을 이행하기 위해 빈부격차 차별시정위원회와 사회정책수석실은 관련 부처와 함께 후 속조치에 들어갔는데, 9월 정기국회 전까지 예산의 세부내역 확정과 세부추진계획 수립을 위해 빈부격차 차별시정위원회를 중심으로 장애인지원종합대책 후속추진 T/F를 관계부처 합동으로 구성 운영하는 한편 장애인지원종합대책 보고시 포함된 장애인차별금지법 연구기획단의 구성을 위한 작업도 빈부격차 차별시정위원회를 중심으로 추진되었다. 장애인지원종합대책의 예산은 국정과제회의 후 기획예산처와 각 부처 및 사회정 책수석실, 빈부격차 차별시정위원회의 세부내용 협의를 거쳐 2010년까지 1조 5천억 원으로 확정하였는데 이 중 장애수당 및 장애아동부양수당에 소요되는 예산액이 가 장 커서 3,300억원이 책정되었다. 국정과제회의 당일 대통령이 추가로 지시한 내용 에 있어서는 우선 장애등급의 재분류는 장애인지원종합대책에 기 포함된 장애판정

101 기준 전면 개편을 위한 연구용역부터 추진하는 것으로 결정하여 2006년 하반기에 준비작업에 착수하여 2007년 2월부터 연구용역이 출범하였다. 기존 법령 중 장애인 에 대한 고려가 미진한 부분을 찾아내어 개정하라는 기존 법령 개정 지시와 관련해 서는 사회정책수석실과 국무조정실, 빈부격차 차별시정위원회가 법제처와 함께 2006년 하반기에 실무 검토한 결과 개정작업에 상당한 기간과 노력이 소요될 것으 로 판단되었고 또 당시에 장애인차별금지법 제정 작업이 장애인차별금지법 민관 공동기획단 을 중심으로 추진 중인 상황으로 그 때까지 장애인차별금지법 제정법 안의 정부안이 확정되지 않은 상태여서 장애인을 고려한 기존 법령 개정은 장애인 차별금지법의 내용이 정해진 이후에 추진하는 것이 합리적이라고 판단되었다. 따라 서 기존 법령의 개정에 관련된 것은 장애인차별금지법의 제정 추이를 지켜보면서 추진키로 하였다. 공공부문의 장애인고용모델의 개발과 관련해서는 노동부가 중심이 되어 모델개 발에 착수하였는데 노동부는 여러 가지 방안을 검토한 끝에 중증장애인 다수고용모 델을 개발 확정하였다. 이 모델은 사업장과 직업훈련시설, 주거시설, 복지시설이 복 합된 형태로 조성되는 것으로, 기존에 장애인 다수 고용을 위해 추진해 오던 표준사 업장과 직업재활시설로서 근로작업시설, 그리고 장애인고용촉진공단이 운영하는 직 업능력개발센터가 협력하여 중증장애인을 고용하는 모델이다. 노동부는 이 모델에 가칭 해바라기 마을이라는 명칭을 붙이고 이 중증장애인 다수고용사업장에 대기업 이 참여토록 하여 이를 대기업의 자회사 형태로 설립토록 함으로써 경영의 안정성 을 보장받도록 추진하는 방안을 계획하였다. 노동부와 장애인고용촉진공단이 계획한 위의 고용모델은 자회사형 표준사업장 으로 일본의 태양의 집 을 모델로 한 특례자회사 형태이며 장애인 고용 복지 혁 신방안 에서 제안했던 장애인 공기업과는 차이가 있다. 하지만 장애인 공기업과 관 련해서는 비용소요가 매우 많다는 비판이 있으며 장애인지원종합대책 준비과정에 서 장애인고용촉진공단이 의무고용제도를 계속 관리 운영하는 것으로 확정된 상태 에서는 장애인 공기업 모델을 추진하기가 어려워졌다. 특례자회사 모델은 노동부가 2005년에도 추진한 바 있었는데 당시에는 특례자회 사가 장애인을 사회로부터 고립시킬 우려가 있다는 국회의 반대로 무산되었다. 하 지만 통상 장애인, 특히 중증장애인은 비장애인처럼 여러 사업체에 산재하여 고용 되는 것이 아니라 일부 사업체에 집중적으로 고용되는 경향을 보이는데 이는 중증

102 장애인의 경우 직업재활 관련 서비스와 함께 보건복지서비스가 동시에 필요한 경우 가 많기 때문이다. 이런 점에서 특례자회사형 표준사업장 모델은 직업재활서비스와 보건복지서비스 의 연계가능성도 시험해 볼 수 있으며 무엇보다 장애인고용률이 낮은 대기업의 참 여를 유도할 수 있다는 점에서 시도할만한 가치가 있는 것이다. 또한, 특례자회사 자체가 장애인을 고립시킨다기보다는 특례자회사 외부의 환경적 요인이 어느 정도 갖추어져 있느냐의 여부도 장애인의 사회적 고립에 중요한 영향을 미친다. 이동권 과 정보접근권의 보장수준이 제고된다면 특례자회사 모델도 사회적 고립을 초래한 다는 비판으로부터 어느 정도 자유로와질 수 있을 것이다. 노동부가 추진키로 결정 한 자회사형 표준사업장 모델 이 효과적으로 추진되기 위해서는 민간기업과 지방 자치단체, 중앙정부(장애인고용촉진공단)의 협력이 절대적으로 필요하며, 노동부와 복지부 간의 협력도 매우 중요하다. <그림 4-7> 자회사형 표준사업장 모델 모 기 업 출 자 경영지원 인사교류 등종합적 지원 발주 납품 자회사형 표준사업장 취업 해바라기 생산지도, 기술지원 생산위탁 취업(전이) 취업 납품 맞춤훈련 마을 직업재활시설 근로작업 시 설 교류 직업능력 개발센터 발주 납품 취업 (전이) 취업 일 반 기 업 주거시설, 복지시설, 부대시설 등 장애인지원종합대책에 포함된 세부과제는 대체로 원활하게 추진된 편이었는데 다만 장애인사례관리체계 구축 시범사업은 다소간의 차질이 발생하였다. 복지부는 장애인 고용 복지 혁신방안 수립을 위한 부처협의 과정에서도 장애인사례관리체 계의 한 축으로 시 군 구에 장애인사례관리지원팀을 설치하는 것에 대해 반대하는 입장을 보였으며 장애인지원종합대책에서 장애인사례관리체계 구축방안이 확정된 이후에도 시 군 구 장애인사례관리지원팀 설치에 대해 소극적인 태도를 보였다. 빈

103 부격차 차별시정위원회는 장애인 고용 복지 혁신방안 준비시 2007년 1월부터 시 작키로 했던 장애인사례관리체계 시범사업의 시작시기를 복지부의 이의제기를 받 아들여 장애인지원종합대책에서는 2007년 7월로 연기하여 시범사업을 위한 준비기 간을 충분히 설정하였음에도 불구하고 복지부는 장애인지원종합대책 추진을 위한 예산편성에서 장애인사례관리체계 시범사업 예산을 장애판정기준 전면 개편을 위 한 연구용역사업의 일환으로 매우 적은 액수만을 편성하였다. 그 후 빈부격차 차별 시정위원회는 예산의 증액을 위해 노력하였으나 이미 해당 예산이 민간경상보조로 용도가 확정되어 당초 계획만큼 증액시키지는 못하였고 다만 민간경상보조로서 금 액만 증액하였다. 하지만 국회심의과정에서 그나마 증액된 민간경상보조로서의 장 애인사례관리체계 시범사업 예산이 전액 삭감되고 말았다. 한편 장애인사례관리체 계 구축의 다른 한 축인 노동부의 장애인통합고용지원팀 시범사업 예산은 당초 계 획대로 사업비로 살려졌다. 그리하여 장애인사례관리체계 구축의 두 축 가운데 한 축이 다소 왜곡된 형태로 실시될 수밖에 없게 되었다. 이에 따라 빈부격차 차별시정 위원회는 2006년 말에 복지부 및 노동부와 협의하여 시 군 구 장애인사례관리지원 팀 설치에 관련된 시범사업은 연구용역사업의 수준으로 시행키로 하고, 노동부의 장애인통합고용지원팀 시범사업은 장애인고용촉진공단 지사 중 1개소를 선정하여 시행키로 하였다. 이처럼 장애인지원종합대책에 대한 후속작업이 추진되어 이를 종합하고 미진한 부분을 보완하여 2006년 4월 4일에 제2차 장애인지원종합대책 보고가 이루어졌다. 나) 제2차 장애인지원종합대책 제2차 장애인지원종합대책은 2006년 6월 28일 보고된 장애인지원종합대책에서 비롯된 것인데, 실제 보고는 수요자관점 업무보고와 함께 이루어졌다. 수요자관점 업무보고는 기존에 각 부처가 하던 연두업무보고는 부처의 기능 중심으로 이루어졌 는데 이러한 형식의 업무보고도 나름의 장점이 있으나 여성이나 장애인, 노인 등 부 처의 각 기능이 통합적으로 연계될 필요가 있는 대상의 경우에는 기능별 업무보고 만 하게 되면 중앙부처의 정책계획단계에서부터 사업의 단편성이 증가하는 단점이 있어 이를 보완하기 위해 2007년부터 고안된 새로운 형식의 연두업무보고이다. 즉, 여성이나 장애인, 노인 등에 대해서는 기능별 업무보고를 지양하고 대상별 업무보 고를 추진하여 연두업무보고에서부터 이들 대상에 관련된 각 부처가 합동으로 연두 업무보고를 준비토록 한 것이다. 수요자관점 업무보고는 2007년 3월 6일 노인 수요

104 자관점 업무보고를 시작으로 모두 7대 수요자를 대상으로 진행되었는데 장애인 수 요자관점 업무보고는 2007년 4월 4일로 일정이 확정되었고, 사회정책수석실과 빈부 격차 차별시정위원회는 이 날 장애인차별금지법 서명식과 함께 제2차 장애인지원종 합대책과 수요자관점 업무보고를 동시에 진행하기로 결정하였다. 따라서 이 날 보고는 상당히 방대한 내용으로 이루어졌는데 장애인지원종합대책 의 측면에서 보자면 제2차 장애인지원종합대책과 관련하여 중요한 내용은 기존 법 령의 개정과 관련하여 장애인차별금지법 제정에 따른 후속대책 내용과 장애판정기 준의 전면 개편 및 장애인사례관리체계 구축에 관련된 내용, 그리고 공공부문의 장 애인고용모델 개발에 관련된 내용이었다. 이 외에 사회정책수석실과 빈부격차 차별 시정위원회는 직업재활사업에 대한 일반회계의 역할 강화도 중요한 내용으로 삼아 이를 적극 추진하였다. 장애인차별금지법 제정에 따른 후속대책과 관련해서는 동법의 홍보 및 교육과 동 법 시행령의 준비, 그리고 제3차 장애인복지발전 5개년계획의 수립을 위한 정부합 동준비단의 구성 운영 계획이 보고되었으며, 장애판정기준의 전면 개편 및 장애인 사례관리체계 구축과 관련해서는 복지부가 장애인지원종합대책의 후속조치로 추진 하고 있던 장애인복지인프라 구축에 관련된 연구용역 등 관련사업 내용과 직업재활 시설 재분류를 위한 평가사업이 보고되었다. 직업재활시설 재분류와 관련해서 복지 부는 기존에 근로작업시설, 보호작업시설, 작업활동시설, 직업훈련시설의 4가지로 분류되던 직업재활시설을 재평가를 거쳐 근로작업시설과 보호작업시설의 2가지로 분류하고 일반사업장으로의 전이기능을 강화하는 방안을 보고하였다. 공공부문의 장애인고용모델과 관련해서는 노동부가 2005년 하반기부터 확정하여 추진한 자회 사형 표준사업장 모델이 보고되었다. 그리고, 제2차 장애인지원종합대책을 준비하는 과정에서 사회정책수석실은 기획 예산처와 복지부, 노동부 등과 협의하여 현행 직업재활기금사업에 대한 장애인고용 촉진기금의 재정지원을 일반회계로 전환한다는 데 대한 합의를 이끌어내는데 성공 하였다. 직업재활기금사업에 지원되던 장애인고용촉진기금은 매년 약 170억원이었 는데 이 규모의 금액이 일반회계로 전환되어 장애인고용촉진기금의 재정도 그만큼 안정될 수 있게 되었고 또 직업재활사업에 대한 재정지원도 부담금 수입액의 변동 에 따라 변화하지 않고 일반회계에 의해 매년 일정금액이 안정적으로 지원될 수 있 게 된 것이다. 당초 빈부격차 차별시정위원회가 장애인 고용 복지 혁신방안 에서

105 제안했던 일반회계의 역할 강화는 직업재활사업의 소관 조정과 연계된 것이었는데, 제2차 장애인지원종합대책 준비시 합의된 일반회계 역할 강화는 직업재활사업의 소관 조정과 연계되지 않은 것이다. 이런 점에서 일반회계의 역할 강화는 노동부와 복지부 간 직업재활기능의 이원화를 강화할 가능성도 있으나 일단 직업재활사업에 대한 정부의 역할을 올바로 자리매김하는 첫 걸음이라는 점에서 의미있는 성과라 할 수 있다. 마. 소 결 : 장애인정책의 패러다임 전환 참여정부의 장애인지원종합대책은 정부 출범 초기부터의 추진되던 장애인 관련 정책의 결정판이라 할 수 있다. 일각에서는 장애인지원종합대책이 기존에 각종 법 령과 각 부처의 정책내용에 이미 포함된 내용을 모은 것에 불과하다고 비판하지만 반드시 그렇게만 볼 것은 아니다. 사실 참여정부도 초기에는 우리나라 장애인정책의 환경이 급격히 변화하는 현실 에 대한 인식이 충분치 못하여 장애인정책 패러다임의 전환 필요성을 대책에 적절 히 담지 못하였다. 그리하여 초기의 장애인대책은 주로 의무고용제도를 중심으로 한 장애인고용대책에 치중된 편이었다. 하지만 2005년에 직업을 통한 장애인복지 종합대책 을 준비하는 과정에서 장애인구 규모의 급속한 증가 및 장애인구 구성의 변화, 그리고 그에 따라 새롭게 제기된 장애인들의 요구를 상당부분 수용하여 문제 의식을 새롭게 정비하였다. 장애인구가 급속히 증가하는 원인에 대해 분석적 접근 을 시도하여 그 원인 중 정책적 제도적 요인이 상당한 부분을 차지한다는 점을 인 식한 것은 매우 중요한 인식전환이라 할 수 있다. 또한, 우리나라 장애인고용정책에 서 중요한 위치를 점하고 있는 장애인의무고용제도가 사실은 장애인고용 전체에 미 치는 영향이 그리 크지 않다는 점을 밝히고 그렇게 된 원인이 의무고용제도나 의무 고용제도의 관리 운영을 담당하는 부처 및 기관의 책임이라기보다는 직업재활서비 스 체계 자체의 문제에서 비롯된 것이라고 진단한 것도 획기적인 것이며 장애인정 책의 패러다임을 전환하는 데 매우 중요한 것이었다. 이로부터 장애인사례관리체계 구축의 필요성이 분명한 근거를 얻게 된 것이며 장애인고용촉진기금의 재정불안정 의 근본적인 원인도 의무고용제도의 구조가 아니라 정부 재정역할의 미흡에 있다는 사실이 근거를 얻게 된 것이다. 또한, 장애계가 오랫동안 주장해 왔던 장애인차별금 지법에 관련해서도 그 논의의 물꼬를 트고 그것을 통해 결국 장애인차별금지법을 제정한 것 역시 우리나라 장애인정책의 패러다임 전환과 관련하여 획기적인 것이

106 다. 그리고 장애인지원종합대책에서 새로운 장애개념에 입각하여 장애인정책을 재 구조화하고 이에 근거하여 대책을 구분하여 편성한 것도 향후 장애인정책의 각 영 역간 역할을 보다 분명히 하고 정책간 연계를 도모하는 데 중요한 자료가 될 것이 다. 이런 점에서 장애인지원종합대책이 기존 정책을 모은 것에 불과하다는 비판은 장애인지원종합대책의 이면에 놓인 문제의식과 패러다임 전환의 노력을 간과한 것 이다. 물론 장애인지원종합대책이 완벽한 것은 아니며 또한 대책수립과정 및 후속추진 과정에서 미진한 점도 나타났다. 이것은 여러 가지 요인이 복합적으로 작용한 결과 이다. 장애인지원종합대책 가운데 다소 미진한 내용은 장애인주거지원과 정보접근 성 제고, 장애인보조공학서비스 체계 구축, 활동보조서비스 제도 도입 등인데, 장애 인주거지원과 정보접근성 제고는 이들이 모두 전반적인 주택정책 및 정보화정책과 연관되어 있는데다 우리나라의 주택정책과 정보화정책은 기본적으로 시장지향적이 며 장애인에 대한 고려가 결여된 채 오랫 동안 추진되어 와서 장애인을 고려한 대 책을 추진하기에는 여건이 너무나 성숙되어 있지 못한 상황이다. 이런 점에서 이 영 역과 관련하여 한 번의 대책으로 근본적인 개선책을 강구한다는 것은 매우 어려운 일이었다. 장애인보조공학서비스 체계 구축과 활동보조서비스는 장애인에게 주로 관련된 내용이지만 이들 역시 일시에 해결하기에는 너무나 많은 근본적인 문제점을 가진 것들이다. 앞서도 언급했듯이 장애인보조기구는 공공성이 강하기 때문에 정부 의 재정지원이 충분해야 장애인보조기구에 대한 수요가 창출되며 이런 수요가 창출 되어야 장애인보조기구의 산업화도 가능한 것인데 우리나라는 정부의 재정역할이 장애인보조기구 총매출액의 10% 정도에 머물고 있어 수요창출과 산업화 모두가 지 극히 어려운 상황에 놓여 있다. 매우 오랜 세월 동안 수요창출과 산업화가 적절한 수준에서 이루어지지 않다 보니 장애인보조기구와 관련해서는 분류체계는 말할 것 도 없고 품질관리체계조차 제대로 정비되어 있지 않으며 품질관리표준의 설정과 관 련해서 관계 부처인 복지부와 산업자원부 간의 대화도 그간 거의 없었던 상황이었 다. 장애인보조기구 생산업체의 영세성과 유통구조의 전근대성은 말할 필요조차 없 으며 장애인보조기구 전문인력도 턱없이 부족한 실정인데다 자격증 제도도 적절하 게 마련되어 있지 않은 상황이다. 게다가 장애인보조기구에 대한 수요와 공급이 모 두 적절한 수준에 있지 않은 관계로 장애인 자신들도 장애인보조기구에 대한 인지 도는 물론 요구 정도도 낮게 나타날 정도이다. 이런 상황은 장애인보조공학서비스

107 체계 구축을 위한 기본적인 제도적 틀도 갖추어져 있지 않은 상황이라 할 수 있다. 그리하여 장애인지원종합대책에서는 불가피하게 장애인보조공학서비스 체계 구축 을 위한 제도적 틀의 정비만을 과제에 포함시킬 수밖에 없었다. 향후 장애인보조공 학서비스 체계 구축을 위한 대책을 추진한다면 그것은 정부 재정역할의 강화와 장 애인보조기구 품질관리체계의 확립을 최우선과제로 하고 관련 전문인력의 양성 등 다른 대책도 종합적으로 추진해야 할 것이다. 활동보조서비스를 2007년부터 사실상 도입한 것은 중요한 진전이기는 하지만 현 장에서는 서비스 대상자 선정의 형평성 문제와 예산부족 등으로 여러 가지 문제제 기가 이어지고 있다. 이런 문제제기의 가장 근본적인 원인은 장애인정책 예산의 부 족과 장애인서비스 전달체계의 미비에 있다. 장애인정책 예산은 참여정부 들어 연 평균 28%라는 매우 빠른 속도의 증가를 보인 것이 사실이지만 아직도 부족한 것이 사실이다. 또한, 우리나라 장애인서비스 전달체계는 사실상 장애인의 사회경제적 욕구를 평가할 수 있는 체계를 갖추고 있지 못하다. 이러한 체계를 갖추려는 시도가 장애인지원종합대책에 장애인사례관리체계 시범사업으로 포함되기 시작하였다. 사 회경제적 욕구를 평가하는 체계가 갖추어져 있지 않은 관계로 장애등급과 관계없이 서비스의 필요성을 판단하는 체계도 적절히 정비되어 있지 않은 것이다. 이것이 활 동보조서비스의 대상자 선정과정에서 형평성 결여 시비를 불러온 근본적인 원인이 다. 하지만 현재로서는 활동보조서비스는 그것대로 시행하고 장애인사례관리체계는 또 그것대로 구축해나가면서 양자가 조화를 이루도록 조정해 나가는 방법이 최선인 것으로 보인다. 장애인지원종합대책이 제기한 문제의식은 우리나라 장애인정책의 패러다임 전환 에 매우 중요한 의미를 가진 것이며, 다만 계획수립과정에서 또는 후속추진과정에 서 낳은 미진한 부분은 우리 사회가 모두 합심하여 해결해 나가도록 지속적으로 노 력해야 할 것이다. 2. 장애인차별금지법 제정 가. 장애인차별금지법 제정 추진배경 사람들은 대개 장애인이라 하면 태어날 때부터 그렇게 된 것으로 생각하고 그 원 인도 무언가 보통 사람들로서는 잘 이해할 수 없는 복잡한 유전적 원인에 의해 그 렇게 된 것으로 여기는 경향이 있다. 이러한 생각은 장애인은 나와는 다른 사람이라

108 는 매우 무의식적이기까지 한 생각의 중요한 원천이다. 하지만 이 생각은 엄청난 오 해이다. 우리나라 장애인들 가운데 선천적 원인에 의해 장애인이 된 사람은 전체 장애인 214만 9천명의 4.0%로 약 8만 6천명이고 출생시 원인에 의해 장애인이 된 사람은 4.7%로 약 10만 1천명에 불과하다. 출생시 원인을 선천적 원인에 포함하더라도 그 비중은 전체 장애인의 8.7%로 10%에 미치지 못하는 것이다. 장애발생원인을 정확 히 파악키 어려운 장애인 6.3%(13만 5천명)를 제외하면, 우리나라 장애인의 89.0%인 191만 3천명은 후천적 원인에 의해 장애인이 된 사람들이다. 이런 결과는 2005년도 에 실시한 장애인 실태조사에서 나온 결과인데 2000년도 장애인 실태조사에서도 30) 비슷한 결과가 나와서 후천적 원인에 의해 장애인이 된 사람이 2000년도에는 89.4% 였다. <표 4-10> 장애발생 원인별 구성비 발생원인 전체 선천적 또는 출생시 원인 후천적 원인 원인 불명 소계 선천적 원인 출생시 원인 소계 질환 사고 비중 (%) 자료 : 보사연(2006). 2005년 활동제약자 실태조사. 이와 같은 결과는 장애발생 연령에도 매우 명확하게 반영된다. 우리나라 장애인 중 65세 이상 노령장애인을 제외하고 64세 이하 장애인만을 대상으로 하여 이들을 장애발생연령을 기준으로 구분해 보면, 19세 이하에서 장애가 발생한 경우가 30.3% 이며 20세 이상에서 장애가 발생한 경우가 69.7%이다. 결국 우리나라 장애인의 2/3 는 성인이 된 후에 장애인이 되는 것이다. 이에 따라 64세 이하 장애인의 장애발생 평균연령도 29.8세로 그리 낮지 않은 것으로 나타난다. 이처럼 장애인은 나와는 다 르거나 특별한 사람이 아니라 우리들 중 누구라도 될 수 있는 존재인 것이다. 30) 우리나라에서는 5년마다 보건복지부와 한국보건사회연구원 주관으로 전국적인 장애인 실태조 사를 실시하고 있다. 2007년 3월 장애인복지법이 전부 개정되면서 앞으로는 3년마다 장애인 실태조사를 하는 것으로 변경되었고 변경 후 첫 조사는 2008년에 실시된다

109 발생 연령 소계 <표 4-11> 연령별 장애발생 분포 19세 이하 20세 이상 평균 5세 6~ 12~ 20~ 40~ 50~ 발생 소계 이하 11세 19세 39세 49세 64세 연령 비중(%) 세 자료 : 2005년도 장애인 실태조사 원자료 재분석 결과. 하지만 이러한 통계치가 알려주는 사실에도 불구하고 우리 사회에는 아직도 장애 인을 차별하는 관행이 여전히 강하게 남아 있다. 예컨대, 20~49세 장애인 중 취업시 차별을 경험한 장애인은 42%에 달하고, 교통수단 이용에 어려움이 있다는 장애인은 68%, 보도 장애물로 인한 부상경험 장애인은 53%에 이르는 실정이다. 더욱 심각한 것은 복지시설이나 가정에서의 장애인에 대한 차별과 폭력 등의 관행도 매우 빈번 하게 일어난다는 점이다. 한 조사 결과에 의하면 여성장애인의 69%가 가정폭력을 경험한 바 있는 것으로 나타났으며, 그 외에 여성장애인에 대한 성폭행도 심각한 수 준이며 장애인을 보호해야 할 복지시설 등에서의 인권침해 사례도 드러나지 않아서 그렇지 매우 심각한 수준인 것으로 알려져 있다. 그럼에도 불구하고 장애인은 우리와는 상관없는 별개의 존재인 것처럼 여기는 사 회인식으로 인해 이러한 차별관행에 대한 사회적 대처가 그동안 크게 미흡하였던 것이 사실이다. 무릇 한 사회가 선진국인가의 여부는 반드시 그 사회의 경제력 등의 수준에 의해서만 결정되는 것이 아니라 소외계층에 대한 사회의 인식수준과 정책적 노력, 그리고 소외계층의 인권보장의 수준에 의해서도 결정되는 것이다. 오히려 전 자보다 후자가 더욱 중요하다고 할 수 있다. 경제적으로 잘 살아보려는 노력은 누구 나가 하기 때문이다. 문제는 그냥 노력하기만 해서는 안 되는 사람들을 사회가 얼마 나 함께 가려고 하는지 그리고 함께 가기 위해 어떤 노력을 어떻게 하는지의 여부 이다. 소외계층과 함께 가고자 하는 데 인색했던 사회가 소외계층과 함께 가고자 하 는 제도를 마련하는 과정은 매우 고통스럽고 어렵다. 함께 함에 익숙하지 않은 사회 는 대개 경쟁을 최고의 가치로 내세우게 되며 그런 사회에서 살아가는 사람들은 자 기 자신과 가족을 돌보는 데에도 힘겹게 느끼는 경우가 많기 때문이다. 그래서 기업 은 기업대로 노동자는 노동자들대로 살아가는 데에도 바쁘고 힘든데 웬 장애인이냐 고 항변하게 된다. 하지만 조금만 인식을 전환하면 그것은 힘겨운 것이 아니라 오히 려 삶을 편안하게 해주고 마음을 녹여줌으로써 여유를 되찾게 해주는 것이 된다. 노

110 인에게 편안한 길은 아이에게도 편안하며 아이에게 편안한 길은 아이를 데리고 다 니는 부모에게도 편안한 길이며 장애인에게도 편안한 길이요 모든 사람에게 편안한 길이다. 노인이 이용하기 편리한 장치는 장애인이 이용하기에도 편리한 장치이며 이는 장애가 없는 사람이 이용하기에도 편리한 장치이다. 결국 장애인과 함께 하려 는 제도적 장치는 우리 모두를 배려하는 제도적 장치인 것이다. 이제 우리 사회에도 장애인이 5%에 달하는 정도로 그 인구가 급속히 증가하고 있다. 2000년부터 2005년 사이에 장애인은 144만 9천명에서 214만 9천명으로 연평 균 8.2%씩 증가하였다. 이에 따라 주1회 이상 외출하는 장애인이 1995년에는 39%에 불과하였으나 2000년에는 79%로 증가하였고 2005년에는 86%로 증가하였다. 또한, 독서 미술 연주 등 취미활동을 하는 장애인도 2000년에는 15%에 불과하였으나 2005 년에는 37%로 2배 이상 늘었으며, 컴퓨터 보유 장애인도 2000년에는 10%에 불과했 지만 2005년에는 50%로 5배로 늘었다. 물론 이 수치는 비장애인에 비하면 아직 낮 지만 장애인구 증가와 함께 장애인들의 사회참여 욕구가 과거에 비해 크게 증가하 고 있음을 보여준다. 장애인들 역시 비장애인과 다를 바 없는 존재이므로 이는 지극 히 당연한 흐름이다. 이러한 당연한 흐름에 사회는 순응해야 한다. 높아지는 장애인 들의 사회참여 욕구가 자연스럽게 실현될 수 있도록 이제는 사회가 그 욕구에 민감 하게 반응해야 하며 그에 맞게 행동해야 하는 것이다. 이와 같은 사회적 행동을 위 해서는 정부의 정책적 노력만으로는 부족하며 민간의 적극적인 협력이 필요하다. 그리고 이러한 정부와 민간의 노력을 일정한 틀로 유도하기 위해서는 이를 견인하 는 제도적 장치가 필요하다. 장애인차별금지법의 제정은 이러한 필요성을 담보해내 기 위한 것이다. 나. 장애인차별금지법 제정 추진과정 가) 장애계의 움직임 장애계는 2000년 말부터 장애인차별금지법의 별도 제정을 준비하여 왔는데, 이 시기는 국민의 정부 때부터 추진되어 오던 인권법 제정 및 국민인권위원회원회 설 립 작업이 사회적으로 큰 논란이 되던 때였다. 논란의 내용은 차치하고 그러한 논 란은 우리 사회도 차별문제에 대한 인식이 향상되고 있다는 사실을 보여주는 것이 었다. 물론 당시 인권법 등을 둘러싼 논란은 우리가 현재 이야기하는 차별문제라기 보다는 인권문제이자 과거사 문제의 성격이 더 강했지만 31) 그러한 정치적인 쟁점

111 으로부터 다소 떨어져 있던 장애인들에게는 인권법 등을 둘러싼 논란이 차별문제로 좀 더 쉽게 인식될 수 있었다. 또한, 앞의 추진배경에서 본 것처럼 장애인구의 급속한 증가와 장애인들의 권리 의식 향상 등도 장애인차별문제에 대한 새로운 접근 필요성을 인식시키는 데 크게 기여하였다. 하지만, 당시 인권법 등을 둘러싼 우리 사회의 논란이 인권문제와 과거사 문제의 성격을 더 강하게 띤 것은 장애계로 하여금 장애인차별금지법을 차별금지법(당시 용어로는 인권법) 내에 포함되는 것이 아니라 장애인차별만을 다루는 별도 법률로 제정될 것을 주장하게 만든 한 가지 중요한 요인이었던 것으로 보인다. 또한 장애인 차별이 다른 사유에 의한 차별과 다르게 갖는 특수성과 그 차별시정에 필요한 전문 성 및 헌신성 등이 장애계로 하여금 별도의 장애인차별금지법 제정을 요구하게 만 든 또 다른 중요한 요인이었다. 당초 장애계에서 장애인차별금지법은 장애우권익문제연구소와 열린네트워크를 중심으로 추진되었으며, 이후 장애계는 장애인차별금지법 제정운동을 본격적으로 전개하기 위해 여러 장애단체가 모여 2003년 4월 장애인차별금지법 제정추진 연 대 를 결성하였다. 장애계는 장애인차별금지법 제정추진연대의 결성을 계기로 국토 대행진, 기자회견, 성명서 발표 등 다양한 방식을 통해 장애인차별금지법의 제정을 주장하는 한편 법제위원회를 조직하여 장애인차별금지법안 작성 작업과 그것을 토 대로 한 공청회 등을 개최하였다. 나) 정부의 대응노력 한편 국가인권위원회는 2001년 출범 때부터 차별 관련 문제를 종합적으로 다룰 차별금지법의 제정을 추진해 왔으며, 노무현 대통령은 후보 시절 장애인차별금지법 제정과 함께 차별금지법 제정을 공약으로 내세운 바 있으며 인수위원회에서도 장애 인차별금지법과 차별금지법의 제정을 국정과제로 채택한 바 있다 32). 이에 따라 참 여정부는 출범과 함께 두 가지 법률의 제정 작업을 추진하였는데 초기의 작업은 차 별금지법 제정에 좀 더 우선순위를 둔 것이었다. 이는 그 당시로서는 아직 우리 사 31) 당시 법무부는 국가인권위원회를 비법인 민간기구로 설립하는 안을 추진하였는데 이에 대해 시민단체 등에서는 격렬히 반대하고 있었다. 그리고 당시 인권법 제정은 국가보안법 폐지, 부 패방지법 제정과 함께 거론되었고, 이 세 가지는 흔히 3대 개혁입법으로 지칭되었다. 32) 이 당시에는 차별금지법이 다양한 차별사유를 포괄적으로 다룬다는 점을 강조하여 사회적 차 별금지법이라는 명칭으로 불렸다

112 회가 차별이 무엇인지에 대한 개념형성이 부족할뿐더러 차별이 발생했을 때 그것을 차별인지 아닌지를 판단하기 위한 기능이 국가인권위원회 외에도 몇 개의 기구로 분산되어 있어 차별판단에 혼란을 초래할 우려가 있는 등 차별문제에 대처하기 위 한 기능정리가 적절한 수준으로 되어 있지 않다는 판단 때문이었다. 그리하여 2003년부터 수차에 걸친 논의를 거듭한 끝에 2004년 10월 21일 대통령 주재 청와대 고위급 회의에서 차별시정기구 일원화 원칙을 결정하기에 이르렀다. 즉, 차별시정에 관련된 기능을 크게 정책집행기능, 옴부즈맨 기능, 사법적 기능의 세 가지로 분류하고, 정책집행기능과 사법적 기능의 사이에 위치한 옴부즈맨 기능 은 국가인권위원회로 일원화하고 국가인권위원회 내에 차별시정의 전문성을 제고 하기 위해 여성, 장애인 등의 차별시정을 위한 전문위원회를 설치키로 결정한 것이 다 33). 이러한 차별시정기구 일원화 원칙의 결정에 따라 2004년 11월과 12월에 걸쳐 부처 협의 등을 통해 남녀차별금지법을 폐지하고 동법에 따른 남녀차별개선위원회 를 국가인권위원회로 통합하였고 남녀고용평등법은 존치하되 개정하여 남녀고용평 등위원회를 국가인권위원회로 통합하는 등의 작업을 추진하였다. 그리고 이와 함께 국가인권위원회가 그 전부터 추진해오던 차별금지법 제정노력이 더욱 가속도가 붙 게 되었다. 이러한 흐름과 함께 장애계의 장애인차별금지법 제정요구에 대응하여 보건복지 부를 중심으로 장애인차별금지법 정부안을 만드는 작업도 추진되었다. 보건복지부 는 2003년 말부터 2004년 초에 걸쳐 장애인차별금지법을 연구하기 위한 연구용역을 진행하였고 이를 토대로 장애인차별금지법안을 작성하여 2004년 5월 공청회를 개최 하였다. 보건복지부가 마련한 장애인차별금지법안은 장애인차별시정기구를 대통령 직속으로 설치하고 이 기구에 시정명령권을 부여하는 등 비교적 강력한 권한을 담 은 것이었다. 이는 장애인차별금지법 제정을 요구한 장애계가 국가인권위원회에 소 속된 것이 아닌 별도의 장애인차별시정기구 및 이 기구에 시정명령권이 부여될 것 을 지속적으로 요구하였기 때문이다 34). 하지만 이 당시 장애계는 보건복지부가 마 련한 장애인차별금지법안에 대해 강한 반대 입장을 보였다. 이는 보건복지부안이 33) 차별시정기구 일원화 원칙을 결정할 당시 노동부는 비정규직 보호입법을 추진하면서 비정규 직 차별문제는 노동위원회에서 다루도록 하는 방침을 추진하고 있었는데, 옴부즈맨 기능의 국가인권위원회로의 일원화는 준사법적 기능을 갖는 노동위원회의 기능과 중복되지 않는다고 판단되었다. 34) 이 당시 장애계는 별도 시정기구를 대통령 직속기구로 설치할 것을 요구하고 있었다. 하지만 후에 장애계는 장애인차별시정기구를 국무총리 직속기구로 설치하는 안을 마련하였다

113 시정기구와 시정명령의 면에서 장애계의 요구를 수용한 것이었지만, 시정기구의 위 원구성이 당시 장애계가 주장하던 것보다는 장애인의 참여가 더 적은 것으로 되어 있었고 시정명령도 일부 조항에만 적용되는 것이기 때문이었다. 또한 보건복지부안 의 장애개념은 비교적 제한적인 편이었고 사인간의 관계에 대해서는 차별금지를 적 용하지 않는 것으로 되어 있었으며, 법안 곳곳에서 정상적인 이라든지 배려 등 과 같은 용어를 사용하여 장애인을 시혜의 대상으로 본다는 비판을 받았다. 이후 보 건복지부는 차별시정기구 일원화 방침이 결정되고 이에 의거한 남녀차별금지법 폐 지 및 남녀고용평등법 개정 등의 작업이 완료되면서 2005년 11월에 정부 차원에서 의 장애인차별금지법 제정 작업을 중단한다고 공식 발표하였다. 다) 갈등의 고조 상황이 이렇게 전개되면서 차별금지법 제정을 위해 노력하던 국가인권위원회와 별도의 장애인차별금지법 제정을 추진하던 장애계 사이에 대립이 형성되기 시작하 였다 35). 장애계는 2003년 장애인차별금지법 제정추진연대 법제위원회의 법안 작성 및 수정 작업을 꾸준히 진행한 결과 2005년 초에 장애인차별금지법안을 마련하고 각 정당과 접촉하여 2005년 9월 16일 민주노동당 노회찬 의원 외 36인의 소개와 민 주노동당의 당론결정으로 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률안 (이하 민 주노동당안)을 국회에 제출하였다 36). 보건복지부가 정부 차원의 장애인차별금지법 제정 추진을 중단한다고 공식 발표한 때는 위에서 말한 것처럼 2005년 11월로 장애 계가 민주노동당 노회찬 의원의 소개로 민주노동당안을 국회에 제출한 직후였다. 이에 따라 장애계 내에서는 국가인권위원회가 추진하는 차별금지법이 장애인차별 금지법의 별도 입법을 막는 주요 방해물이라는 인식이 더욱 강화되었다. 35) 앞에서 말한 것처럼 장애계는 처음부터 국가인권위원회가 추진하던 차별금지법과 별도로 장애 인차별금지법을 제정해야 한다고 주장하였다. 이로 인해 장애계가 장애인차별금지법 제정요구 를 내세울 때부터 차별금지법과의 관계가 쟁점으로 부상되어 있었다. 국가인권위원회는 기본 법 혹은 포괄입법으로서 차별금지법이 선행되어야 한다는 입장이었다. 하지만 2005년 하반기 전까지는 국가인권위원회와 장애계의 입장차이는 입장차이였지 대립관계까지는 아니었다. 36) 당시 장애계가 민주노동당의 노회찬 의원 소개로 장애인차별금지법안을 국회에 제출한 배경 은 장애인차별금지법의 소관부처가 법무부가 되어야 한다는 자신들의 주장을 관철시키기 위 한 것이었다. 17대 국회에는 열린우리당의 장향숙 의원과 한나라당의 정화원 의원이 장애인 당사자로서 의정활동을 하고 있었는데 이 두 의원은 모두 국회 상임위원회가 보건복지위원회 로서 장애계는 이들의 소개로 장애인차별금지법안을 제출하면 국회는 아무런 검토도 없이 법 안을 보건복지위원회로 배정하고 그렇게 되면 장애인차별금지법의 소관부처는 자연스럽게 보 건복지부로 정해질 것을 우려하였다. 민주노동당의 노희찬 의원은 법제사법위원회 소속이었 으므로 장애계는 자신들이 제출한 법안이 법제사법위원회로 배정될 가능성이 더 높다고 판단 하였다

114 게다가 장애계가 국회에 제출한 민주노동당안은 장애계의 요구와 달리 국회 보건 복지위원회로 배정되어 이에 대해 장애계는 비판성명을 발표하고 국회 앞에서 항의 집회를 갖는 등 점차 갈등이 고조되어 갔다. 또한, 국회는 국가인권위원회가 추진하 는 차별금지법안이 국회에 제출되면 그 때 차별금지법안과 함께 논의할 것이라는 이유로 민주노동당안을 보건복지위원회에 배정만 해 놓고 상임위원회 상정도 하지 않은 채 논의를 미루고 있었다. 이렇게 하여 결국 장애계는 2006년 3월 장애인차별 금지법의 독립적 입법을 인정하라는 요구를 내걸고 국가인권위원회 점거농성에 돌 입하였다. 이 점거농성은 50여일 이상 지속되었으며 이 과정에서 장애계와 국가인 권위원회는 수차에 걸친 논의를 진행하기도 했다. 장애계의 점거농성이 지속되면서 국가인권위원회는 결국 2006년 5월 21일 전원위원회를 개최하여 장애인차별금지법 의 별도 입법이 필요하다는 데 반대하지 않는다는 입장을 확인하고 이를 공식적으 로 발표하기에 이르렀고 이에 따라 장애계는 5월 26일 점거농성을 해산하였다. 라) 장애인차별금지법 민관공동기획단의 구성과 운영 이처럼 국가인권위원회와 장애계 간의 갈등이 고조될 무렵 청와대 내에서 별도 장애인차별금지법 제정과 관련하여 어떤 식으로든 입장정리가 필요하다는 의견이 대두되었다. 청와대 사회정책수석실과 빈부격차 차별시정위원회는 2006년 2월경부 터 정부가 더 이상 국가인권위원회의 차별금지법 제정을 근거로 장애계의 장애인차 별금지법 제정요구에 침묵으로 대할 수는 없으며 어떤 형태로든 양자 간의 관계에 대해 입장을 정리해야 한다는 데 의견의 일치를 보았다. 그리고 이를 위해 장애인 지원종합대책 의 내용에 장애계를 참여시킨 장애인차별금지법 연구기획단의 구성 을 포함시키기로 하였다. 그리고 이는 2006년 6월 28일 개최된 제80회 국정과제회 의시 장애인지원종합대책 에 포함되어 대통령께 보고되었다. 그 후 빈부격차 차별시정위원회는 연구기획단 구성작업에 착수하여 일차적으로 2007년 7월 21일 장애인차별금지법 제정추진연대 사무실을 방문하여 연구기획단 참 여를 공식 제의하였다 37). 장애계는 이 공식제의에 대해 내부논의를 거쳐 7월 25일 연구기획단 참여를 빈부격차 차별시정위원회에 공식 통보하여 왔다 38). 장애계의 공 37) 이 날 빈부격차 차별시정위원회에서는 차별시정비서관과 행정관, 연구원 3인이 사무실을 방문 하였으며 장애인차별금지법 제정추진연대에서는 상임공동대표 및 법제위원장 등 7인이 참석 하였다. 38) 장애계가 연구기획단 참여를 공식통보하기 하루 전인 7월 24일 국가인권위원회는 차별금지법 안을 국무총리에게 권고한 사실을 공식 발표하였다

115 식통보를 받은 빈부격차 차별시정위원회는 곧바로 정부부처를 접촉하여 연구기획 단 구성을 추진하여 2007년 8월 초에 장애인차별금지법 연구기획단에 참여할 부처 를 확정하였다 39). 기획단의 제1차 회의는 2006년 8월 16일에 개최되었는데 이 날 회 의에서 연구기획단의 공식명칭이 장애인차별금지법 민관공동기획단으로 정해졌 다 40). 민관공동기획단은 제1차 회의를 포함하여 2006년 12월 12일까지 전체회의 7 차례와 소위원회 5차례를 포함하여 모두 12차례의 회의를 개최하였는데, 논의는 당 시 국회 계류 중이던 민주노동당안을 주 텍스트로 하여 진행하였다. 2006년 9월 27 일에 개최된 제4차 전체회의에서 장애인차별금지법의 별도 입법에 대해 정부와 장 애계가 합의한다는 결정이 내려졌고, 그 후부터 소위원회를 구성하여 본격적인 법 안작성 작업에 들어갔다. 법안작성 작업은 빈부격차 차별시정위원회가 정부부처와 장애계의 의견을 받아 민주노동당안을 수정한 조정안(이하 차별위 조정안 )을 작 성하고 이를 다시 정부부처와 장애계에 보내 의견을 받아 재수정하는 작업을 반복 하여 진행하였다. 민관공동기획단의 논의가 진행되는 동안 국회에서도 논의가 진행되고 있었는데, 열린우리당의 장향숙 의원은 10월에 자체적으로 장애인차별금지법안을 만든 바 있 으며 41) 11월에는 장애인차별금지법안을 다시 만들어 발의를 위한 서명작업을 진행 하기도 했다. 국회에서의 움직임이 빨라지면서 빈부격차 차별시정위원회는 법안의 내용 및 법안 발의절차 등에 대해 당과 협의하였는데, 이 협의에서 장애인차별금지 법은 정부안이 확정되면 이를 의원입법 절차를 밟아 국회에 제출키로 하였다. 그리 하여 2006년 12월 6일에 실무당정회의가 개최되었고, 이어서 12월 8일에 확대당정 회의가 개최되었다. 당과의 논의가 진행되면서 그동안 민관공동기획단에서 논의된 39) 기획단에 참여한 정부부처는 재정경제부, 교육인적자원부, 법무부, 보건복지부, 노동부, 건설교 통부의 6개 부처와 차별위, 국무조정실이었고, 국가인권위원회는 옵저버로 참여하였다. 정부부 처는 제3차 회의부터 문화관광부, 정보통신부, 여성가족부가 추가로 참여하면서 참여부처 수 가 9개로 늘어났다. 또한, 산업자원부는 정식 구성원은 아니었지만 수시로 회의에 참석하였다. 장애계에서는 장총과 장총련 외에 중증장애인 대표, 여성장애인 대표, 제3그룹 대표, 시각장애 인 대표, 청각장애인 대표 등 7개 그룹 대표와 장추련 법제위원회가 참여하였다. 40) 기획단의 명칭을 정하는 과정에서도 상당한 논란이 있었다. 장애계는 연구 라는 단어를 제외 하고 제정 이라는 단어가 명칭에 포함되어야 한다고 주장하였고, 정부 각 부처는 별도의 장 애인차별금지법을 제정할지 말지도 결정되지 않은 상황에서 제정 이라는 단어를 넣는 것은 부적절하다고 반대하였다. 논란 끝에 기획이라는 단어가 넓게 해석하면 제정도 포함할 수 있 으므로 연구 라는 단어는 제외하는 대신 제정 이라는 단어도 포함하지 않기로 결정하여 최 종 명칭이 장애인차별금지법 민관공동기획단 으로 정해졌다. 41) 2006년 10월에 만든 법안에 대해 장애계는 반대의사를 밝혔다. 이 때 만든 법안은 별도 시정 기구와 시정명령을 담고 있었으나 차별영역이 지나치게 좁게 규정되어 있었고 장애개념도 제 한적이었기 때문이다

116 내용의 일부에서 중요한 변화가 일어났는데 그것은 차별시정기구 및 시정권한과 관 련된 것이었다. 확대당정회의 때까지 빈부격차 차별시정위원회가 민관공동기획단의 논의를 통해 제출한 조정안은 장애인차별시정기구는 국가인권위원회 내에 두고 시정명령은 도 입하지 않는 시정기구 일원화-시정권고안 이었는데, 확대당정회의에서 당은 시정 명령을 도입하고 시정기구의 소재지는 국가인권위원회, 국무조정실, 법무부의 3개 기관 중에서 빈부격차 차별시정위원회와 국무조정실이 재검토하여 최종안을 확정 하는 것으로 결정하였다. 이에 따라 2006년 12월 11일 국무조정실과 빈부격차 차별시정위원회는 관계부처 회의를 개최하여 정부최종안을 2개 안으로 만들기로 하고 제1안은 시정기구 일원 화-시정권고안 으로, 제2안은 시정기구 일원화-시정권한 이원화안 으로 작성키로 결정하였다 42). 빈부격차 차별시정위원회는 이러한 결정내용을 민관공동기획단 제7 차 전체회의에서 정부부처와 장애계에 통보하고 민관공동기획단의 운영을 공식 종 료하였고 43), 이어 정부최종안 작성 작업에 들어가 12월 14일 최종안을 마련하여 당 에 송부하였다. 당은 정부최종안 중 제2안을 채택하였는데 이 과정에서 법무부의 이의제기로 시정권한 이원화 부분이 약간 수정되었고 44) 12월 18일에 장향숙 의원 외 53인의 발의로 장애인차별금지법안이 국회에 제출되었다. 같은 날 한나라당도 42) 여기서 제2안의 시정권한 이원화란, 국가인권위원회 내에 설치되는 장애인차별시정소위원회는 시정권고만을 행사하고, 시정권고를 받은 자가 이를 이행하지 않을 경우 국가인권위원회는 법 무부장관에게 시정명령의 발동을 요청토록 하는 것을 말한다. 43) 이 날 민관공동기획단의 마지막 회의에 참석한 장애계 대표들이 확대당정회의의 결과를 바탕 으로 한 정부의 이러한 결정에 동의한 것은 아니었다(장애계는 이 날 회의 후 장애인차별금 지법 제정 관련 장추련 의견서 라는 제목의 공문(DDASK )을 보내 독립적인 장애인차 별시정기구의 설치를 재차 주장하였다). 이런 점에서 민관공동기획단이 마지막 날까지 장애인 차별금지법안의 내용에 대해 완전합의에 이른 것은 아니었다고 할 수 있다. 44) 법무부는 당초의 정부 제2안 중 국가인권위원회가 법무부장관에게 시정명령을 요청토록 하는 내용을 삭제하고 대신 국가인권위원회는 시정권고를 내리면 이 사실을 법무부장관에게 통보 하고 그 후 법무부장관은 시정권고를 받은 자의 권고이행 여부를 지켜보면서 필요시 시정명 령을 발동하는 것으로 고쳐야 한다고 주장하였다. 법무부는 이런 내용의 수정의견을 2006년 12월 13일 빈부격차 차별시정위원회에 통보하였고 빈부격차 차별시정위원회는 이를 국무조정 실에 알리는 한편 법무부에 대해서는 일단은 12월 11일 회의결과대로 법안을 당에 보내고 이 후 좀 더 신중히 검토한 후에 국회논의과정에서 개정필요가 있으면 개정하자고 반대의견을 밝혔다. 국무조정실도 법무부의 수정의견에 반대의사를 밝혔다. 이에 법무부는 당과 직접 접 촉하여 수정의견을 제시하였고 나중에 당은 이를 그대로 수용하였다. 법무부의 이러한 수정요 구는 시정명령의 발동여부를 국가인권위원회로부터의 요청 등에 의해 결정하는 것이 아니라 법무부 자체의 판단에 따라 결정하겠다는 것을 의미한다. 법무부의 수정의견에 국가인권위원 회는 반대입장이었으나 국가인권위원회의 반대의견은 열린우리당이 이미 법안을 국회에 제출 한 뒤에 당에 통보되어 법안에 반영되지 못하였다

117 정화원 의원 외 37인의 발의로 장애인차별금지법안을 국회에 제출하였다 45). 이로써 국회에 제출된 장애인차별금지법안은 민주노동당안(2005년 9월 16일 제출)과 열린 우리당안, 한나라당안의 세 가지가 되었다. 마) 국회 논의과정과 법 제정 당초 장애계는 2006년내 장애인차별금지법 입법을 주장하였으나 민관공동기획단 에서의 논의과정이 2006년 하반기에 진행됨에 따라 연내입법 목표를 수정하여 2007 년 초 입법으로 입장을 변경하였다. 국회도 2005년 9월에 제출되어 있던 민주노동당안 외에 2개 안이 추가로 제출되 면서 장애인차별금지법안에 대한 논의를 본격 진행하기 시작하였다. 열린우리당안 과 한나라당안은 제출 즉시 모두 국회 보건복지위원회로 배정되었다. 하지만 이 두 개 안이 정기국회 막바지인 2006년 12월 18일에 제출되어 실제 논의는 2007년 2월 제265회 임시회가 개회하면서 시작되었다. 국회에 제출된 장애인차별금지법안은 2007년 2월 6일 보건복지위원회에 상정되 어 이 날 대체토론( 大 體 討 論 )이 진행되었다. 이 대체토론 과정에서 장애개념, 입증 책임 배분, 차별시정기구 일원화 여부, 시정권한 문제 등의 쟁점이 다시 제기되었고 쉽게 합의에 이르지 못하여 상임위원회 법안심사소위원회에서 좀 더 구체적으로 논 의하기로 하였다. 보건복지위원회 법안심사소위원회는 2007년 2월 7일에 개최되었는데 이 때의 토 의과정에서도 위의 쟁점에 대해 논의가 엇갈려 한 때 장애인차별금지법 제정이 불 투명한 것 아니냐는 우려 섞인 전망이 나오기도 했다. 대체로 한나라당은 장애개념 은 영구적 장애로 좁게 해야 하며 차별시정기구는 국무총리 산하의 별도 기구로 두 고 시정권한도 이 별도 시정기구에 시정명령을 부여하는 것으로 해야 한다고 주장 하였다. 반면에 열린우리당은 영구적 장애로 장애개념을 좁히는 것은 지나치며 차 별시정기구는 국가인권위원회로 일원화하는 것이 현실여건상 불가피하다고 주장하 였다. 민주노동당은 열린우리당보다 더 넓은 장애개념을 주장하였으며 별도 시정기 구의 시정명령을 주장하였다. 정부는 장애개념에서는 한나라당과 열린우리당의 중 간 정도 입장을 보였으며 차별시정기구 일원화와 시정권한 이원화를 주장하였다. 45) 열린우리당이 법안을 제출한 시각은 12월 18일 오후 4시경이었고 한나라당은 오후 1시 30분 경에 제출하였다. 이로 인해 언론에는 한나라당의 장애인차별금지법 제정추진 사실이 더 크 게 보도되었다

118 한편 입증책임배분과 관련해서는 주로 율사 출신 의원들이 법제사법위원회 통과가 능성에 대해 회의적인 시각을 견지하면서 신중한 입장이었고 다른 의원들과 정부는 대체로 열린우리당안에 대해 찬성입장을 보였다. 법안심사소위원회의 논의에서도 쟁점에 대한 의견이 좀처럼 좁혀지지 않자 세 당이 실무협의를 진행하여 쟁점을 조 율하기로 결정하였다. 실무협의는 2007년 2월 9일과 12일, 14일 세 차례에 걸쳐 진행되었는데 이 과정을 거치면서 처음의 우려 섞인 전망은 차츰 긍정적인 전망으로 바뀌어갔다. 실무협의 에서의 논의는 대체로 열린우리당안을 중심으로 하여 다른 당이 제출한 안을 참고 로 하는 식으로 진행되었는데, 위에서 말한 쟁점들에 대한 의견이 열린우리당안의 내용을 기준으로 대체로 수렴하기 시작하였다. 그렇지만 완전합의에 이른 것은 아니어서 2007년 2월 21일 장애인차별금지법 간 담회를 개최키로 결정되었다 46). 간담회에는 정부 측 진술인으로 법무부 인권정책팀장과 국가인권위원회 인권정 책연구팀장이 참석하였고 장애계 진술인으로는 장애인차별금지법 제정추진연대 법 제위원장인 박종운 변호사가 참석하였으며, 전문가로는 건국대학교 법학과 조용만 교수가 참석하였다. 이 날 간담회에서 가장 중요하게 다루어진 쟁점은 시정기구 일 원화 여부와 시정권한 이원화 문제였고 또 간담회 시작 전부터 가장 주목받은 것은 장애계가 어떤 의견을 낼 것인가의 문제였다. 장애계는 이 날 간담회에서 장애계가 그동안 주장했던 별도 시정기구는 단순히 기구의 소재지 문제가 아니라 시정기구가 얼마나 실효성 있는 권한을 가질 수 있느 냐를 핵심으로 한 주장이었다고 하면서 실효성만 보장될 수 있다면 시정기구 일원 화에 동의할 수 있다고 하고, 이어 시정권한 이원화와 관련해서도 열린우리당안에 기본적으로 찬성하나 다만 권한이원화를 법무부장관의 시정명령에만 너무 초점을 추지 말고 각 부처의 행정명령을 발동하도록 하는 방안도 고려할 필요가 있다고 진 술하였다. 장애계가 이처럼 진술함으로써 시정기구 일원화에 대해서는 이 날 참석한 4명의 진술인이 의견의 일치를 보게 되었고 이 문제가 합의에 이르면서 나머지 쟁점에 대 한 논의는 급진전을 보였다. 시정권한 이원화에 대해서는 국가인권위원회는 반대의 46) 원래 제정법에 있어서는 공청회를 개최하는 것이 원칙이나, 상임위원회에서 재가를 받으면 공 청회를 간담회로 대체할 수 있다. 당시 시간상의 제약으로 법안심사소위원회는 공청회를 간담 회로 대체할 것을 결의하고 보건복지위원회로부터 재가를 얻었다

119 견을 표시하였으나 나머지 3명의 진술인들이 모두 열린우리당안에 찬성하였고, 입 증책임배분에 대해서는 4명의 진술인이 모두 열린우리당안에 찬성하였다. 이처럼 쟁점이 정리되자 간담회 직후 속개된 법안심사소위원회의 논의는 매우 빠 른 속도로 정리되어 장애인차별금지법에 대한 보건복지위원회 대안이 작성되었고, 이 상임위 대안은 다음 날인 2007년 2월 22일 보건복지위원회 본회의에 상정되었으 며 이 날 토론을 거쳐 상임위원회를 통과하였다 47). 보건복지위원회를 통과한 장애 인차별금지법 상임위 대안은 곧바로 법제사법위원회로 이송되어 약 일주일 간 국회 법제실의 수정과정을 거쳐 3월 2일 법제사법위원회 본회의에 상정되어 당일 법제사 법위원회를 통과하였다 48). 그리고 장애인차별금지법 상임위 대안은 2007년 3월 6일 제265회 임시회 본회의에 상정되었다. 국회 논의가 시작되던 2월 초부터 국회 앞에 서 천막을 치고 국회 논의과정을 지켜보던 장애계는 이 날도 아침 일찍부터 본회의 과정을 지켜보기 위해 주의를 기울이고 있었고 일부 사람들은 방청권을 얻어 아침 부터 본회의 장소에 입장하여 있었다. 장애인차별금지법 상임위 대안은 오전에 본 회의에 상정되었으나 다른 법률안의 처리를 기다린 후에 이 날 오후 5시 30분경에 통과되었다(통과된 법률의 정식 명칭은 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법 률 이다). 이 날은 제17대 국회 제265회 임시회 마지막 날로서 당일 재석의원 197명 중 196명의 찬성(기권 1명)으로 통과된 것이다. 47) 이 날 보건복지위원회 토론과정에서 한나라당의 박재완 의원은 일반적인 장애인정책과 장애 인차별금지법은 그 철학적 전제가 다른데 이런 부분에 대해 정부는 어느 정도나 고려하고 있 는가라는 질문을 하였다. 이에 대해 정부 측은 독일 등 유럽 국가들도 장애인의무고용제에 더하여 장애인차별금지법을 별도로 운영하고 있는 등 일반적인 장애인정책과 장애인차별금지 법을 병행하는 경우가 많고 또 현재 국회 논의 중인 장애인차별금지법안은 정당한 편의의 제 공과 관련해서는 단계적 시행을 규정하고 있어 일반적인 장애인정책과 장애인차별금지법의 철학적 차이로 인한 혼란이 법 시행 직후에는 최소화할 수 있도록 조치하고 있으며 또 향후 정당한 편의 제공을 매개로 양자 간의 갈등을 줄이기 위해 노력할 준비를 갖추고 있다고 답 변하였다. 이에 박재완 의원은 장애인차별금지법과 같은 중요한 법률을 제정하면서 정부가 이러한 철학적 전제의 차이로부터 발생할 수 있는 모순까지도 고려하고 있는지 등 준비자세 를 보고 싶은 것이었다고 말하였다. 박재완 의원의 이 질문은 장애인차별금지법과 관련된 매 우 고차원적인 질문으로서 장애인정책에서 늘 쟁점이 되는 사안이다. 48) 법제사법위원회 논의과정에서 당시 위원장이던 안상수 의원(한나라당)은 악의적 차별을 판단 하기 위해 제시된 기준, 즉 1 차별의 고의성, 2 차별의 지속성 및 반복성, 3 차별피해자에 대한 보복성, 4 차별피해의 내용 및 규모의 네 가지 기준과 관련하여 당초 악의적 차별은 이 들을 고려하여 판단하여야 한다라고 되어 있던 것을 악의적 차별은 이들 네 가지 기준을 모 두 고려하여 판단하여야 한다로 수정하는 것이 어떠냐는 의견을 내고 이를 보건복지부장관 에게 질문하였는데, 보건복지부장관은 위원장의 의견에 동의한다고 답변하였다. 이렇게 하여 악의적 차별의 판단과 관련된 조문은 위 네 가지 기준을 모두 고려하여야 한다는 것으로 변 경되었다

120 다. 추진상 애로요인과 극복과정 지금까지 장애인차별금지법 제정의 추진과정에 대해 살펴보았다. 그런데 다른 법 률도 그러하겠지만 장애인차별금지법은 여러 가지 쟁점을 안고 있으며 그 쟁점들이 완전히 해결된 것은 아니다. 이 쟁점들은 제도 시행 과정에서 또 다시 부각될 가능 성도 있으며 우리 사회가 계속적인 고민과 논의를 하면서 끊임없이 고치고 손질해 야 할 사안들이다. 따라서 이하에서는 장애인차별금지법 민관공동기획단에서 논의 된 내용을 중심으로 그 쟁점들에 대해 살펴본다. 가) 별도 입법의 필요성 장애인차별금지법 별도 입법은 장애계가 이 법의 제정운동을 시작하게 된 기본적 인 동기였고 따라서 결코 양보할 수 없는 명분이었다. 민관공동기획단의 초기 논의 에서부터 장애계는 장애인차별의 경우 차별기간의 영구성, 차별유형의 총체성, 장 애 및 차별판단기준의 다양성과 같은 특수성을 가진다는 점과 별도 입법이 되지 않 고 차별금지법 등에 포함될 경우 총체적 차별에 대처하기 어렵고 실질적 구제절차 가 미흡해질 가능성이 있다는 점을 주요 근거로 들었다. 하지만 이에 반해 정부부처 는 민관공동기획단의 논의 초기에 명확한 의견이 정해지지 않은 상황이었으며 부처 에 따라 의견의 차이가 있어서 일부 부처는 기본법으로서 차별금지법이 먼저 제정 되든지 그것이 아니더라도 최소한 장애인차별금지법과 차별금지법이 동시에 추진 되어야 한다는 입장을 가지고 있었으며 다른 부처는 민주노동당안을 정부가 수용할 수 있는 수준으로 조정할 필요가 있다는 데 대해 더 중점을 두는 입장이었다. 이처럼 정부부처의 입장은 통일되어 있지 않은 반면 장애계 입장은 별도 입법으 로 확정된 상황에서 정부가 별도 입법을 반대하든 찬성하든 자체적인 근거 없이 입 장을 표명할 수는 없는 것이었으므로 빈부격차 차별시정위원회는 민관공동기획단 제1차 회의 전에 정부부처간 사전회의를 개최하여 49) 민관공동기획단에서 정부는 장애인차별금지법 별도 입법 불가로 최종입장을 정할 수도 있지만 일단은 장애인차 별금지법을 별도 입법한다고 보고 민주노동당안의 내용을 검토하는 것으로 하자고 제안하였고 부처는 이를 수용하였다. 그리고 장애계에는 민관공동기획단 참여를 제 의하면서 정부는 아직 아무 것도 결정한 것이 없으며 백지상태에서 논의를 진행하 자고 제안하였다. 그리하여 민관공동기획단 제2차 및 제3차의 두 차례 회의를 통해 49) 이 사전회의는 2006년 8월 11일에 개최하였다. 장애계는 8월 12일에 자체 사전회의를 개최하 였다

121 민주노동당안을 중심으로 장애인차별금지법에 대한 쟁점토론을 진행하였다. 제3차 전체회의에서 빈부격차 차별시정위원회는 다음 회의시 장애인차별금지법 별도 입법 여부에 대한 일차적인 입장정리를 하기 위해 장애계는 정부가 기존 법령 들을 최대한 성의 있게 수정한다고 전제할 때 민주노동당안을 어느 선까지 조정할 수 있는지에 관한 안을 만들어오고, 정부 각 부처는 장애계의 의견을 최대한 반영한 다고 전제할 때 민주노동당안의 내용과 부처 소관 기존 법령의 내용을 어느 선까지 조정할 수 있는지에 관한 안을 만들어 올 것을 부탁하고, 이 두 가지 안에 대해 논 의한 후 장애인차별금지법 별도 입법 여부에 대한 입장정리를 하는 것으로 주문하 였다. 장애인차별금지법 민관공동기획단 제4차 회의가 개최된 2006년 9월 27일은 장애 인차별금지법 제정과정에 있어서 매우 의미 있는 날이다. 이 날 회의는 무려 4시간 30분 동안 진행되었는데 50) 각 부처는 민주노동당안의 내용에 대해 상당히 세밀한 검토를 하여 기존 법령의 개선방향과 그에 따른 민주노동당안의 수정방향을 상세히 제시하였고, 대체적으로 민주노동당안을 현실적인 수준으로 조정한다면 장애인차별 금지법 별도 입법에 찬성하거나 최소 반대하지 않을 수 있다는 입장을 개진하였다. 장애계는 부처가 민주노동당안의 개별 조항과 관련하여 제시한 내용에 대해서는 조 항에 따라 찬성과 반대의 입장이 엇갈렸다. 그러나 정부 각 부처가 대체로 장애인차 별금지법 별도 입법에 최소 반대하지 않는다는 입장을 표명함에 따라 이 날 정부와 장애계는 장애인차별금지법 별도 입법을 추진한다는 데 상호 합의하게 되었다. 나) 장애인차별시정기구와 시정권한 장애인차별금지법 제정을 둘러싸고 가장 많은 논란을 불러일으켰으며 또한 민관 공동기획단에 참여한 장애계 대표들과 정부부처가 끝까지 합의에 이르지 못한 쟁점 이 있다면 그것은 바로 장애인차별시정기구의 위상 및 권한의 문제였다. 장애계는 국가인권위원회는 시정권고만을 행사할 수 있어 차별피해의 실질적 구 제에 한계가 있으며 또한 국가인권위원회의 조직과 인력으로는 총체적이고 복잡한 장애인차별문제를 다루기에 전문성과 감수성을 보장하기 어렵다는 근거로 독립적 인 시정기구와 이 시정기구에 시정명령이 도입되어야 한다고 주장하였다. 그동안 장애인차별금지법 제정에 관한 장애계의 주장은 독립적인 시정기구 및 시정명령 권 으로 표상될 정도로 상징성이 있는 것이었기 때문에 민관공동기획단에 참여한 50) 이 날 회의는 오후 4시에 시작하여 저녁도 먹지 못하고 8시 30분까지 진행되었다

122 장애계 대표들의 이러한 주장은 당연한 것이기도 하였다. 하지만, 정부부처 역시 이 문제에 있어서만큼은 양보하기가 어려운 상황이었다. 이미 정부 차원에서는 2003년부터 오랜 부처협의를 거쳐 차별시정기구 일원화 방침 을 결정한 바 있기(2004년 10월 21일) 때문에 이 방침을 결정할 때와 유사한 수준의 논의를 거치지 않은 상태에서 정부가 시정기구 독립화를 결정할 수는 없는 것이었 다. 또한, 차별시정기구 일원화 방침을 결정할 당시 국가인권위원회의 위상은 옴부 즈맨으로서 정한다는 것이 정부 내의 합의였기 때문에 그 사유가 장애인차별이라 할지라도 국가인권위원회에 시정명령을 부여하는 것은 어려운 상황이었다 51). 시정기구 위상 및 권한에 대한 의견이 이처럼 첨예하게 대립하는 상황에서 정부 최종안을 작성해야 하는 빈부격차 차별시정위원회로서는 어떤 형태로든 입장을 정 할 수밖에 없었는데, 빈부격차 차별시정위원회가 최종적으로 결정한 안은 차별시정 기구 일원화 원칙에 입각한 시정기구 일원화-시정권고안 이었다. 사실 민주노동당 안과 한나라당안은 모두 시정기구 독립-시정명령안 에 기초한 것이지만, 장애인차 별시정기구를 별도로 설치할 경우 우리 사회가 이 기구에 얼마만큼의 예산과 인력 을 투입할 수 있을지에 대해서도 생각할 필요가 있다. 국가인권위원회가 처음 설립 될 당시에도 그에 할당된 예산과 조직규모 및 인력은 당초 국가인권위원회가 원했 던 것보다 훨씬 축소된 것이었다. 또한, 국가인권위원회 설립 이전에 인권법 제정이 논의되던 당시 정부는 국가인권위원회를 비법인 민간기구로 설치하는 안을 제시하 여 이를 둘러싸고 수많은 논란과 갈등이 발생하기도 하였다. 이런 상황들을 고려할 때 별도의 장애인차별시정기구가 실효성 있는 기능을 할 만큼의 인력과 예산을 확 보할 수 있을 것인지는 확신하기 어려운 것이다. 그리고 장애를 사유로 한 차별은 일상생활의 작은 부분에서도 발생하지만 대기업을 상대자로 하여 발생할 수도 있으 며, 이 경우 장애인차별시정기구가 내리게 될 지도 모르는 시정명령은 필연적으로 법원으로 갈 것이고, 법원이 만에 하나 장애인차별시정기구가 내린 판단과 상충하 는 판단을 내리게 되면 별도 시정기구의 시정명령 그리고 그 시정명령의 발동에 근 거가 되었던 차별판단은 전체적으로 타격을 받을 우려도 있다. 이 경우 별도 시정기 51) 이런 사정 외에도 정부부처들은 시정명령을 도입할 경우 이것이 오히려 장애인의 고용기피 요인이 될 수 있고 또 시정명령의 대상이 정부부처가 될 경우 이행강제금 부과여부 등 현실 적인 문제가 발생할 우려가 있으며, 장애라는 차별사유에 대해서만 시정명령이 도입될 경우 다른 차별사유의 처리와 형평성 시비가 일어날 소지가 있다는 등의 이유로 시정기구 독립과 시정명령 도입에는 모두 반대하는 입장이었다. 일부 부처는 만일 시정명령권을 도입한다면 이는 장애개념 및 금지대상 차별행위 및 차별영역의 축소가 병행되어야 한다고 주장하였다

123 구 설치의 당초 취지였던 독립성 자체가 훼손될 수도 있는 것이다. 마지막으로 시정 기구를 별도로 설치할 경우 복합차별의 문제에 접근하는 데 가장 큰 어려움이 발생 할 수 있다. 장애인차별은 통상 장애를 사유로 해서 발생하겠지만 그렇지 않은 사례 도 있을 수 있으며(예컨대, 장애여성의 경우 등) 이 경우 시정기구가 별도로 설치되 어 있다면 이 사례를 어느 기구에서 다루어야 할지가 모호하게 될 수 있고 또한 조 사결과 다른 사유가 더 중요한 요인이라고 판단될 경우 매우 복잡한 문제가 발생할 수 있다. 이와 같은 현실적인 고려와 위에서 말한 차별시정기구 일원화 방침, 그리 고 정부부처의 일관된 반대, 복합차별에 대한 대처의 효율성 등으로 빈부격차 차별 시정위원회는 정부최종안을 시정기구 일원화-시정권고안 으로 결정하였다. 하지만, 이러한 결정에 변동이 발생하였는데 그것은 여당과의 논의과정에서 나타 난 것이었다. 앞서 언급한 바와 같이 민관공동기획단의 운영이 진행되는 동안 국회 에서도 장애인차별금지법에 관한 논의가 진행되고 있었고, 이에 따라 2006년 12월 6일과 12월 8일에 실무당정회의와 확대당정회의가 잇달아 개최되었다. 빈부격차 차 별시정위원회는 이 두 차례의 당정회의에 시정기구 일원화-시정권고 를 기초로 한 안을 정부안으로 제출하였다. 하지만 12월 8일의 확대당정회의에서 여당은 시정명 령권을 도입하는 것으로 결정하고 시정기구의 소재지는 국가인권위원회와 국무총 리실, 법무부의 세 가지 중에서 빈부격차 차별시정위원회와 국무총리실이 다시 한 번 검토하여 최종안을 만들어달라고 주문하였다. 여당이 시정명령권을 도입키로 하 면서 시정기구의 소재지를 재검토해 달라고 주문한 것은 시정기구의 위상과 권한문 제가 불가분의 관계에 있는 것임을 보여주는 것이다. 확대당정회의의 이러한 결정에 따라 국무조정실과 빈부격차 차별시정위원회는 12월 11일 관계부처회의에서 시정기구 소재지 문제를 재검토하게 되었는데, 이 날 회의에서 그 전까지 나오지 않았던 새로운 안이 국무조정실로부터 나왔다. 그것이 바로 시정기구는 일원화하되 시정권한은 국가인권위원회와 법무부 간에 이원화하 는 안이었다. 즉, 이것은 장애인차별시정기구는 국가인권위원회 내에 소위원회로 설치하되 국가인권위원회 내에 설치되는 소위원회는 시정권고만 행사하고, 시정권 고를 이행치 않을 경우 국가인권위원회가 법무부장관에게 시정명령의 발동을 요청 하여 법무부장관이 시정명령을 발동할 수 있도록 하는 것이었다. 이 조정안은 시정 기구의 위상 및 권한과 관련하여 생각해 볼 수 있는 대안 중 시정기구 일원화-시정 명령안 을 변형한 것으로 지극히 실용적인 절충안이다. 즉, 차별시정기구 일원화 방

124 침을 고수해야 하는 정부의 입장과 장애계의 시정명령 도입주장을 외면할 수 없는 정치적 필요성, 국가인권위원회의 권한강화가 결코 허용될 수 없는 정치적 제약, 국 가인권위원회의 권한 강화가 시도될 경우 장애인차별금지법 제정이 국가인권위원 회법 개정과 연동되어 장애인차별금지법 별도 입법 자체가 무산될 수도 있는 현실 사이에서 취해진 절묘한 타협책이었다. 하지만 시정기구 일원화-시정권한 이원 화 는 시정권고를 행사하는 기관과 시정명령을 행사하는 기관을 별개로 존재하게 함으로써 차별피해 당사자의 피해구제의 측면에서 보면 효율성이 떨어질 수 있다. 또한, 일차적인 진정과 그에 따른 조사는 국가인권위원회가 하게 되는데 만일 국가 인권위원회가 조사결과 차별이라고 판단하여 시정권고를 내리더라도 이 시정권고 가 이행되지 않으면 법무부장관에게 시정명령의 발동을 요청해야 하는데 이렇게 되 면 법무부장관은 필연적으로 시정명령의 발동여부를 판단해야 하고 이를 위해서는 어떤 형태로든 조사를 해야 할 것이며 여기에 또 시간이 소요될 수 있어 피해구제 의 신속성 보장을 위한 시정기구 설치의 의의가 훼손될 우려가 있다. 그리고 이 경 우 시정명령의 발동여부 판단을 위한 법무부장관의 조사행위는 어디부터 어디까지 이루어져야 하는지 등의 문제(즉, 이미 조사한 국가인권위원회의 조사내용 및 그 결 과에 의한 판단과의 중복 혹은 상충이 가능한지의 문제)도 발생할 수 있다 52). 또한, 만일 법무부장관이 시정명령의 발동이 필요 없다고 결정한다면 이 경우 국가인권위 원회의 차별판단과 법무부장관의 시정명령 불필요 판단 간의 관계는 어떻게 되는지 의 문제도 발생할 수 있다. 어쨌든 빈부격차 차별시정위원회는 12월 11일의 관계부 처회의 결과에 따라 정부최종안은 시정기구 일원화-시정권고안 (제1안)과 시정기 구 일원화-시정권한 이원화안 (제2안)의 두 가지로 작성하여 53) 12월 14일 당에 송부 하였고, 여당은 같은 날 의총을 열어 2개의 정부최종안 중 제2안을 채택하였다. 여당이 정부최종안 중 제2안을 채택한 후 빈부격차 차별시정위원회는 이를 장애 계와 정부부처에 모두 통보하였으며, 이에 법무부는 자체 회의를 개최하여 제2안을 재검토한 후 빈부격차 차별시정위원회에 수정의견을 보냈다. 법무부 수정의견은 위 에서 말한 바와 같이 시정권한 이원화안은 차별피해의 신속한 구제에 어려움이 있 을 수 있고 국가인권위원회와 법무부 간 차별사건에 대한 조사범위의 혼란문제 및 52) 이와 같은 조사의 중복 문제 때문에 12월 11일 회의에서 법무부장관은 국가인권위원회가 이 미 조사한 내용에 근거하여 시정명령의 발동 여부에 대해서만 판단하는 것으로 결정하였다. 하지만, 이 결정은 며칠 후에 곧 무너졌다. 53) 앞서 말한 것처럼 장애계는 정부최종안의 2개안 모두 시정기구 독립화가 아니기 때문에 동의 할 수 없다는 입장을 보였다

125 조사결과에 따른 판단 차이가 있을 경우 혼란이 발생할 우려가 있다는 것을 근거로 내세웠다. 이에 따라 법무부는, 여당이 12월 14일 의총에서 채택한 제2안은 다음과 같은 내용, 즉 국가인권위원회는 시정권고를 내릴 경우 이를 법무부장관에게 통보 하고 법무부장관은 이 통보사실에 근거하여 이후 진행상황을 지켜보면서 시정명령 의 발동여부를 결정하여 시정명령을 발동 또는 발동치 않도록 하는 것 으로 수정해 야 한다고 주장하였다. 빈부격차 차별시정위원회와 국무조정실은 법무부의 주장에 대해 신중한 접근이 필요하다는 견해를 보였고, 이후 법무부는 12월 15일 여당을 직 접 접촉하여 만일 법무부 수정의견이 반영되지 않을 경우 법무부는 제2안 채택에 반대할 수밖에 없다는 입장을 전달하였고 당은 법무부 수정의견을 그대로 수용하였 다. 이로 인해 12월 15일에 법안을 발의하려던 여당의 계획이 연기되어 12월 18일 오후 4시경에 발의하게 되었다. 국회 심의과정에서 보건복지위원회가 만든 상임위 대안도 시정기구의 위상 및 권한에 관한 부분은 여당안을 수정 없이 그대로 포함하 였고 이는 국회를 최종 통과한 법률에서도 마찬가지이다. 다) 장애개념 모든 제도가 그러하듯 장애인차별금지법도 그 법의 대상이 누구인가가 매우 중요 하다. 장애인차별금지법의 경우 그 대상은 장애개념에 의해 정해지는데 이 역시 민 관공동기획단의 논의과정에서 많은 논란이 되었다. 흔히 장애인차별금지법의 장애개념은 사회적 모델에 입각한 것으로 규정되어야 하는 것으로 알려져 있으며, 장애계 역시 사회적 모델에 입각한 장애개념을 주장하 였으며 이는 민주노동당안에도 반영되어 있다. 민주노동당안에 반영된 장애개념은 다음과 같다. 민주노동당안의 장애개념 : 장애라 함은 장 단기간 혹은 일시적으로 발생한 신체 적 정신적 손상, 기능상실, 질병 등이 사회적 태도나 문화적, 물리적 장벽으로 인하 여 일상 또는 사회생활에 상당한 제약을 가져오는 상태를 말한다. (민주노동당안 제 2조 제1항 제1호) 장애계가 제시한 장애개념은 신체적 정신적 손상이나 기능상실 보다는 그에 대 한 사회적 태도나 문화적, 물리적 장벽 을 강조함으로써 장애에 대한 사회적 모델 의 입장을 반영하기 위해 노력한 것이다. 그런데 사회적 모델은 장애의 본질을 파악 하고 그에 접근하는 것으로서는 개별적 모델보다 훨씬 우수한 것이지만 이를 실제 정책에 표현하는 것은 생각처럼 쉬운 문제가 아니다. 사회적 모델은 실제 정책에서

126 규정해야 할 장애개념(학문적으로 규정해야 할 장애개념이 아니라)에 대해서는 구 체적인 지침을 주지 못하는 경향이 있는데 이는 장애인차별금지법에서 더욱 그러하 다. 장애계가 제시한 장애개념 중 문제가 되는 부분은 사회적 태도나 문화적, 물리 적 장벽 과 일상 또는 사회생활 이라는 문구이다. 그 중에서도 특히 전자가 문제 가 될 수 있다. 왜냐하면 사회적 태도나 문화적, 물리적 장벽 은 그것 자체가 장애 인차별금지법이 금지하려는 차별이며, 법이 금지하려는 행위가 가진 속성을 법을 통해 그 권리를 보장하려는 대상의 개념에 미리 포함시키는 것은 논리적으로 모순 이기 때문이다. 또 사회적 태도나 문화적, 물리적 장벽으로 표현된 사회적 장벽을 장애개념에 미 리 포함시키는 것은 장애계가 원래 주목하고자 했던 장애인을 시야에서 배제할 수 도 있다. 사회적 모델에서 볼 때 장애인에게 더 중요한 사실은 무언가를 강요당하고 있다는 사회학적 사실이지만 장애인이 가진 신체적 정신적 손상이나 기능상실 자체 도 엄연한 현실이며 중요한 사실이다. 장애인차별금지법이 사회적 환경에 의한 장 벽에 중점을 두고 장애인보다는 장애인을 둘러싼 사회환경이 변화할 것을 요구하는 것은 사실이나, 장애인이 가진 특성 자체를 간과하는 것은 아니다. 장애인차별금지 법은 차이가 차별로 화해서는 안된다고 말하는 것이지, 차이 그 자체에 대해서는 아 무런 말을 하지 않으면서 차별에 대해서만 개입하는 것은 아니다. 만일 장애인이 가 진 신체적 정신적 특성을 장애개념이나 판정기준에서 완전히 배제한다면 이는 현실 의 정책에는 적용할 수 없는 개념과 기준이 되고 만다. 사회적 장벽만 남고 이 사회 적 장벽과 상호작용하는 신체적 정신적 특성은 사라지기 때문이다. 신체적 정신적 특성은 한 인간으로서 장애인이 가진 속성이므로 이를 배제할 수는 없는 것이다. 따 라서 장애인차별금지법이 현실의 살아 있는 인간으로서 장애인에 중점을 두기 위해 서는 사회적 장벽을 표현하는 문구가 장애개념에서 빠져야 한다. 그리하여 빈부격차 차별시정위원회는 장애개념에서 사회적 장벽을 표현하는 문 구를 제외하고 그 대신 장애계의 주장대로 차별을 일으킬 가능성이 있는 모든 장애 를 포함할 수 있도록 장애개념을 구성하는 안을 제시하였다 54). 차별가능성이 있는 모든 장애를 포함하기 위해서는 첫째 장애개념은 손상 및 기능상실에 충실한 언어 로 서술되어야 하며, 둘째 그 손상 및 기능상실의 범위가 넓어야 한다. 장애개념이 54) 빈부격차 차별시정위원회는 법안작성소위원회의 제2차 총론소위( ) 때부터 장애인차별 금지법 조정안을 작성하였는데 장애개념에서 사회적 태도나 문화적, 물리적 장벽 이라는 문 구는 이 때부터 제외되었다

127 손상 및 기능상실에 충실한 언어로 서술되어야 한다는 점은 외국의 입법례에서 많 은 도움을 얻었다. 미국 ADA, 호주 DDA, 홍콩 DDA, 스웨덴 장애인차별금지법은 모두 장애개념을 손상에 중점을 두어 정의하고 있으며, 영국 DDA도 그러하다. 별 도 장애인차별금지법은 아니지만 아일랜드의 고용평등법도 손상에 중점을 두어 장 애를 정의하고 있다 55). 민관공동기획단의 논의에서도 사회적 장벽을 표현하는 문구 를 제외한 빈부격차 차별시정위원회의 조정안에 대해 장애계 대표나 정부부처에서 별 다른 이의제기가 없었다. 또한, 빈부격차 차별시정위원회는 일상 또는 사회생 활 이라는 문구도 제외되어야 하고 그 중에서 특히 사회생활 이라는 문구는 제외 되는 것이 타당하며 일상생활 이라는 문구는 예컨대 일상생활동작으로 바꾸든지 아니면 제외하는 것이 타당하다는 의견을 제시하였는데, 이에 대해서는 장애계와 정부부처가 모두 반대하여 사회생활 이라는 문구는 그대로 포함되었다. 다음으로 장애인차별금지법의 장애개념에 포함되어야 할 손상 및 기능상실의 범 위와 관련해서는 손상 및 기능상실의 존재기간을 의미하는 기간규정을 어떻게 정의 할 것인가와 질병, 과거장애 및 장애가 있다고 여겨지는 경우를 포함할 것인가가 문 제가 되었다. 초기에 빈부격차 차별시정위원회는 부정적인 사회적 태도를 초래할 가능성이 있는 경우를 될 수 있는 한 넓게 포함해야 한다는 것을 원칙으로 하여, 기 간규정에서는 장기간 외에 단기간과 일시적 장애와 질병까지 포함하고, 과거장애와 장애가 있다고 여겨지는 경우도 포함하는 조정안을 제시하였다. 이 조정안에 대한 찬반의견은 여러 갈래로 엇갈렸다. 장애계 대표들은 장애개념에서 사회적 장벽을 표현하는 문구의 삭제에는 동의하 였다. 그리고 장애인의 개념에서도 장애계는 당초 장애인을 현재 장애를 가지고 있거나 과거 장애경력으로 인하여 차별을 받을 가능성이 있는 사람 으로 규정하고 있었는데(민주노동당안 제2조 제1항 제2호), 이 경우에도 차별을 받을 가능성이 있 는 이라는 문구의 삭제에 동의하였다. 그리고 장애계는 장 단기 및 일시적 장애와 질병이 포함되어야 하고 과거장애와 장애로 여겨지는 경우도 포함되어야 한다고 주 55) 외국의 입법례를 보면 미국 ADA는, 장애를 특정 개인과 관련하여 1 그 개인의 주요 일상 활동의 하나 또는 그 이상에 상당한 제약을 초래하는 신체적 정신적 손상, 2 그러한 손상의 기록, 또는 3 그러한 손상이 있다고 여겨지는 경우 로 정의하고 있고, 장애인에 대해서는 별 도로 정의하고 있지 않다(사실은 장애를 특정 개인과 관련하여 정의했기 때문에 장애인을 별 도로 정의할 필요가 없다). 영국 DDA는 장애인을 정의하면서 이를 통상적인 일상활동 (normal day-to-day activities)의 수행능력에 장기적이고 상당한 정도의 부정적 영향을 미치는 신체적 정신적 손상을 가진 자 로 정의하고 있다. 그 외 호주와 홍콩의 DDA, 아일랜드의 고 용평등법의 장애개념은 모두 유사하다

128 장했다. 따라서 장애계의 의견은 빈부격차 차별시정위원회의 초기 조정안과 내용상 동일한 것이다. 다만, 과거장애를 규정하는 문구가 장애개념을 서술하는 조항에 명 시되어야 하는지 아니면 장애인 개념을 서술하는 조항에 명시되어야 하는지에 대해 서는 가능성이 열려 있는 상황이었다. 그런데, 과거장애나 장애로 여겨지는 경우를 어디에 넣어 명기할 것인가의 문제 는 이와 관련된 다른 문제를 제기케 하는 경향이 있다. 그것은 바로 장애계가 장애 인차별금지법 별도 제정운동을 벌이던 초기에 있었던 장애 차별금지법이냐 장애 인 차별금지법이냐의 논쟁과 관련된 것이다. 과거장애나 장애로 여겨지는 경우를 법조문에 담음에 있어서는 이것이 장애인이 아니라 장애의 개념을 서술하는 조항에 담기는 것이 더 자연스럽다. 장애개념(장애인 개념이 아니라)에 이를 포함한다면, 장애개념은 예컨대 신체적 정신적 손상 혹은 그러한 손상이 있었던 경우 혹은 그러 한 손상이 있다고 간주되는 경우 로 서술될 수 있다. 이것은 장애인차별금지법에서 말하는 장애는 현재 지속성을 가지고 존재하는 것도 포함하지만 장애인차별금지법 이 금지하려는 차별행위를 초래할 가능성이 있는 조건도 포함하기 때문이다. 후자 의 경우는 차별을 일으킬 수 있는 조건으로서 실제로 차별이 발생했을 때에는 그것 이 현실의 인간에게 제약으로 나타나 존재하는 것이 되지만 그 사람이 일상생활을 하는 현 시점에서는 제약으로 존재하지 않는 것이다. 따라서, 이런 내용은 인간이 가진 속성 혹은 조건에 해당하는 장애의 개념을 서술하는 조항에 포함되어야 한다. 이 내용을 장애인의 개념을 서술하는 조항에 포함시키려 하면 논리적 모순에 부딪 히게 된다. 왜냐하면 장애인은 현실에 실존하여 살아가는 인간이어서 특정 속성을 항상적으로 가지고 있어야 하기 때문이다. 만일 우리가 장애인이라는 용어를 사용 하면서 이를 과거에 장애가 있었던 사람 혹은 자기 자신은 그렇게 생각하지 않는데 다른 사람이 그렇게 생각하는 사람까지 모두 장애인이라고 표현한다면, 이것은 어 떤 속성을 항상적으로 가진 존재로서의 장애인이라는 개념과 모순된다. 외국의 입 법례를 보아도 용어정의는 장애에 주로 집중되어 있다. 미국은 우리식 용어로 표현 하면 장애인 차별금지법이지만 실제 용어정의에서는 장애 를 정의하고 있다. 또 한 호주, 홍콩, 스웨덴, 아일랜드도 모두 장애 를 정의하고 있지 장애인에 대해서 는 별도의 정의가 없다. 영국은 장애인을 정의하고 있으나 이를 정의하는 법조문은 현재 장애를 가진 사람으로 규정하고, 과거 장애에 대해서는 이 법의 제1장과 제2 장, 제3장 56) 을 과거에 장애를 가졌던 사람에게도 적용한다 라고 규정하고 있지 이

129 를 장애인의 개념 내에 포함시키지는 않고 있다. 그런데 장애계가 당초 작성한 민주노동당안에는 장애개념을 서술하는 조항과 장 애인개념을 서술하는 조항이 모두 포함되어 있다. 이러한 이유로 빈부격차 차별시 정위원회는 법의 명칭을 장애 차별금지법으로 하는 것이 더 낫지 않느냐는 의견을 제시한 바 있었으나 57), 장애계는 민주노동당안의 법 명칭은 현실의 장애인에 초점 을 맞추려는 것이기 때문에 장애인 차별금지법으로 해야 한다고 주장하였다. 하지 만 이렇게 되면 하나의 법률 내에서 장애개념을 넓히려는 시도와 장애인을 포함하 려는 시도는 갈등을 일으키게 된다. 앞서 말한 것처럼 장애인은 어떤 특성을 항상적 으로 가진 비교적 고정된 범주라는 의미를 가지는 반면 장애는 어떤 특성 그 자체 로서 현재 존재할 수도 있고 존재하지 않을 수도 있는 것으로 고정된 것이라기보다 가능성의 범주이기 때문이다. 가능성의 범주를 가능한 한 넓게 규정하면서 이를 고 정된 범주인 장애인의 개념정의에도 포함하기는 어렵다. 어느 하나는 포기되어야 하며 포기될 경우에는 장애인의 개념정의를 서술하는 조항이 포기되는 것이 낫다. 정부부처는 대체로 장애개념이든 장애인개념이든 이것을 넓히는 것에 반대하였 다. 정부부처는 거의 일관되게 장애개념을 넓히면 장애인에 관한 통상적인 관념과 지나치게 괴리되며 또 장애인복지법상 장애개념과도 맞지 않아 혼란이 초래될 우려 가 있다며 반대하였다. 정부부처가 이런 입장을 취한 것은 가장 근본적으로는 지원 법으로서의 장애인복지법과 권리법으로서의 장애인차별금지법을 구분하지 못한 데 서 비롯된 것이다. 예컨대, 일부 부처는 장애개념을 넓히면 예를 들어 과거에는 장 애가 있었지만 현재 장애가 없는 사람에게도 지원을 해야 하는 모순이 발생할 수 있다는 의견을 제시하기도 했는데 이는 장애인복지법과 장애인차별금지법의 성격 을 혼동한 대표적인 사례이다. 어쨌든 정부부처는 장애개념을 제한적으로 규정해야 한다는 데 대해 매우 확고한 입장을 가지고 있었다. 그리고 장애계는 장애개념을 중 요시하지 않은 것은 아니었지만 시정기구의 위상 및 권한에 더 신경을 집중하고 있 어서 장애개념은 시정기구 위상 및 권한보다는 후순위로 생각하는 경향이 있었다. 이처럼 정부부처가 모두 반대하고 장애계는 후순위로 생각하고 있는 상황에서 장 애개념을 넓히는 것은 점점 어려운 일이 되어갔다. 그리고 장애개념에 관한 논의의 초기에는 빈부격차 차별시정위원회에서도 과거장애나 장애로 추측되는 경우를 장 56) 영국 DDA에서 제1장은 총칙, 제2장은 고용, 제3장은 기타 영역에서의 차별을 말하며, 기타 영역은 재화나 설비, 서비스 등에서의 차별을 말한다. 57) 정부부처 중에도 장애 차별금지법이 더 낫다는 주장을 한 부처가 있었다

130 애개념에 포함하여 서술할지 장애인개념에 포함하여 서술할지를 결정하지 못한 상 황이었다. 그리하여 빈부격차 차별시정위원회는 민관공동기획단 제6차 회의에서 과 거장애 또는 장애로 추측되는 경우를 금지대상 차별행위를 규정하는 조항에 포함시 켜 서술하는 안을 제시하였다가 후에 이를 차별금지선언조항에 규정하는 것으로 재 차 수정하였다 58). 이것은 과거장애 또는 장애로 추측되는 경우를 차별행위에서 서 술할 경우 직접차별을 서술할 때에는 큰 문제가 없으나 간접차별이나 정당한 편의 에 이를 적용하게 되면 그 개념을 유지하기가 어렵고 또 과거장애나 장애로 추측됨 을 이유로 한 간접차별이나 정당한 편의 제공 거부의 실제 사례를 생각하기 어려워 국회 논의과정에서 논란에 휩싸일 소지가 있을 것으로 생각되었기 때문이다. 그리 고 차별금지선언조항에 과거장애와 장애로 추측되는 경우를 넣자는 안은 일부 정부 부처도 제시하였고 장애계도 그렇게 주장하였다 59). 그 후 국회심의과정에서 이 차 별금지선언조항에 대해서는 별 다른 이의가 제기되지 않았고 별로 주목을 받지도 못했다. 이는 아마도 차별금지선언조항은 그야말로 선언적인 규정이라고 생각해서 일 것이다. 그래서 장애개념에 관한 논의는 주로 장애개념을 서술한 해당 조항만을 중심으로 논의가 진행되었다. 그리하여 최종적으로 국회를 통과한 법률에 장애개념 은 그것을 규정하는 정의조항에는 과거장애와 장애로 추측되는 경우를 포함하지 못 하였지만, 차별금지선언조항에 다소 변형된 형태로 포함되게 되었다. 기간규정에서 단기 및 일시장애의 포함여부와 질병의 포함 여부는 정부의 모든 부처가 반대하였고 또 반대가 매우 심했다. 11월 말에 여당과의 협의 일정이 잡히면 서 부처의 반대는 더욱 심해진 데다 당에서는 시정기구 위상 및 권한 문제에만 주 로 관심을 두는 편이었고 그 외에 다른 법안내용을 둘러싸고도 해결되지 않은 쟁점 들이 많은 상황이었다. 그리하여 빈부격차 차별시정위원회는 11월 말경에 질병은 일시적 장애와 유사하다고 볼 수 있으므로 일단 이를 제외하는 안을 제시하였고, 12 월 6일의 실무당정회의 후에는 장애개념에서 기간규정을 아예 삭제하고 기간에 관 한 판단은 해석론에 위임하는 안을 제시하였다. 사실 기간규정을 장애개념에 포함 해도 모법에서는 장기 단기 일시 등 추상적인 용어로 서술될 수밖에 없는데다 이를 시행령에서 규정하는 것도 어렵다고 판단했기 때문이다. 하지만 그 후에도 부처의 58) 차별금지선언조항은 민주노동당안에서는 제4조였고, 현재 제정된 법에는 제6조에 해당한다. 59) 과거장애와 장애로 추측되는 경우를 차별금지선언조항에 포함하는 문제에 있어서는 일부부처 는 찬성한 반면 또 다른 일부 부처는 장애로 추측되는 경우까지 포함하면 오인에 의한 차별 을 포함하게 되어 실제로 장애를 사유로 한 것이 아닌 행위까지 장애인차별금지법으로 규율 하게 되어 차별금지의 범위가 지나치게 넓어질 우려가 있다는 이유로 반대하였다

131 반대는 계속 되었다. 정부부처는 장애개념에 반드시 장기간 이라는 문구가 포함되 어야 한다고 주장했다. 12월 14일에 빈부격차 차별시정위원회가 최종조정안으로 여 당에 보낸 장애인차별금지법안에는 기간규정이 삭제된 것이었지만, 국회를 최종 통 과한 법률에는 장기간 이라는 문구가 포함되어 있다. 또한, 민관공동기획단에서의 논의과정에서 빈부격차 차별시정위원회는 상당한 제약이 갖는 의미에 대해서는 거의 깨닫지 못하였고 이는 장애계도 마찬가지였던 것으로 보인다(미래 장애의 경우도 마찬가지여서 그것의 포함여부는 거론조차 되지 않았다). 이로 인해 민관공동기획단 논의과정에서 상당한 제약 은 당연히 장애인 차별금지법상 장애개념에 포함되어야 하는 것으로 간주되어 논의되지도 않았다 60). 빈부격차 차별시정위원회는 당정협의가 진행되던 12월에 가서야 장기간 이라는 기간규정보다 상당한 제약 이 장애개념을 제한적으로 해석하게 하는 데 매우 중요 한 의미를 가질 수 있다는 점을 깨닫기 시작했으나 그 때는 이미 시기가 너무 지나 가 버린 상태였다. 이렇게 하여 국회에서 최종 확정된 장애인차별금지법에 담긴 장 애개념은 과거장애와 장애로 추측되는 경우가 차별금지선언조항에 담긴 것을 제외 하면 장애인복지법상의 장애개념과 사실상 거의 동일하게 되었다. 라) 금지대상 차별의 범위 금지대상 차별의 범위는 장애인차별금지법을 통해 금지하려는 차별행위의 종류 와 그러한 차별금지가 적용되는 영역에 의해 결정된다. 이런 점에서 금지대상 차별 의 범위는 곧 장애인차별금지법의 실질적 내용을 구성하는 부분이다. 민관공동기획 단의 논의에서 차별행위의 종류는 총론을 다루면서 함께 논의하였고 차별영역은 각 론을 다룰 때 논의하였다. 1 금지대상 차별행위 민주노동당안에 제시된 차별행위의 종류는 직접차별, 간접차별, 정당한 편의 제공 거부, 각종 표현물에 의한 차별의 4가지였다. 그런데 민주노동당안에는 용 어정의에 폭력 을 별도 호로 설정하여 규정하고 있기 때문에 사실상 금지대상 차별행위를 5가지로 정한 것과 유사하다 61). 민주노동당안에 제시된 4가지 차별행 60) 상당한 제약이 논의되지 않은 것은 국회에서도 마찬가지였다. 법안을 발의한 의원들도 상당한 제약에 대해서는 아무런 문제를 제기하지 않았다. 61) 하지만, 민노당안에 있던 폭력 은 집단따돌림, 방치, 유기, 괴롭힘, 희롱, 학대, 금전적 착취, 성적 자기결정권 침해 등을 통해 장애인에게 가해지는 신체적 정신적 정서적 언어적 행위를 말

132 위 중 직접차별과 간접차별을 포함하는 것에 대해서는 정부부처들도 큰 이의를 제기하지 않았다. 하지만, 정당한 편의 제공에 대해서는 각 부처의 기존 소관법령 과의 중복문제와 비용문제로 인해 정부부처에서 여러 가지 조정의견을 제시하였 다. 부처의 조정의견을 하나하나 언급하기는 어렵지만, 부처가 제기한 기존법령 과의 중복 및 제도시행에 따른 비용소요문제는 타당한 문제제기이기 때문에 빈 부격차 차별시정위원회에서도 일단 정부부처의 의견을 수용하는 방향으로 의견 을 모았다. 정당한 편의 제공에 관련된 조정내용은 금지대상 차별영역을 다루는 부분에서 좀 더 상세히 살펴보기로 하고 여기서는 정당한 편의 제공의 시행을 단 계적으로 하는 조정안으로 정부부처와 장애계가 대체적인 합의에 이르렀다는 점 만 언급해두기로 한다. 민주노동당안의 차별행위 중 가장 논란이 되었던 것은 각종 표현물에 의한 차별 이었다. 민주노동당안에는 문서, 도화, 영상, 공연, 음반, 전기 전자매체 등 거의 모 든 표현물이 다 포함되어 있었다. 이에 대해 정부부처는 모든 표현물에 의한 차별 을 다 금지하는 것은 현실적으로도 불가능하며, 헌법에 보장된 표현의 자유와 충돌 할 우려가 있다며 이 내용은 삭제하자고 주장하였다. 그리하여 빈부격차 차별시정위원회는 정부부처의 의견도 일부 타당성이 있으므 로 이를 수용키로 하고 다른 입법례를 참조하여 광고에 의한 차별로만 제한하는 조 정안을 제시하였다. 국가인권위원회가 권고한 차별금지법에도 광고에 의한 차별만 포함되어 있다(차별금지법안 제2조). 호주는 언론매체나 기타 각종 표현물에 의한 광고나 공지를 포함하고 있으나(호주 DDA 제44조) 62) 우리나라의 경우 제도 시행 초기에는 게시성과 확산성이 비교적 강하다고 판단되는 것을 우선적으로 포함하는 것이 낫다고 판단되었다. 대신 광고를 직접 행하는 것 외에 광고를 허용하거나 조장 하는 행위와 광고효과가 있다고 인정되는 경우도 차별행위에 포함되도록 조정안을 작성하고 이에 따라 광고는 표시 광고의 공정화에 관한 법률 에 의한 광고로 정의 하였다. 이 안은 국회를 통과한 최종 법률에도 그대로 살려졌다. 차별행위와 관련된 논의를 하는 과정에서 민관공동기획단에서는 장애인 관련자 하는데(민노당안 제2조 제1항 제22호), 개념상으로는 차별이라 하기는 어렵다. 그러나, 과거 남녀차별금지법의 경우에도 희롱이 포함되어 있었고 국가인권위원회의 차별금지법 권고법안 에도 괴롭힘이 포함되어 있다(권고법안 제4조 제9호). 후에 빈부격차 차별시정위원회 조정안 에서 이 조항은 폭력 이라는 용어가 괴롭힘 등 으로 수정되었고 내용은 그대로 살려졌다. 62) 호주는 광고에 관련된 차별을 금지대상 차별행위를 규정하는 부분이 아니라 차별영역을 규정 하는 부분에 포함하고 있다. 호주 DDA에서 광고는 장애인에 대한 공격적 행위(offense)의 하 나로 간주되는 것으로 보인다

133 와 관련해서 다소 논의가 있었다. 이것은 민주노동당안이 장애인 관련자를 장애개 념을 규정하는 조항에서 장애 및 장애인과 함께 규정하고 있었기 때문이었는데, 이 것 자체가 특별히 문제가 있어서 그랬다기보다는 장애개념을 조정하게 되면서 장애 인 관련자도 조정할 필요가 생겨서 그랬던 것이다. 민주노동당안은 장애인과 장애 인 관련자를 함께 묶어 장애인 등 이라는 용어로 표현하고 이를 대부분의 조항에 서 다 사용하고 있었는데 현재 장애가 있는 사람의 경우에는 장애인 관련자를 규정 하는 것이 타당하지만 과거에 장애가 있었던 사람이나 장애로 추측되는 경우에까지 장애인 관련자를 확장하기에는 개념상 어려움이 있고 그런 이유로 과거 장애나 장 애로 추측되는 경우를 제외한 현재 장애가 있는 사람에게만 장애인 관련자를 한정 한다면 굳이 장애인 관련자를 용어정의에서 포괄적으로 규정하지 않아도 장애인 관 련자에 대한 차별행위는 그 자체로 장애인에 대한 차별행위로 해석될 수 있다고 판 단되었다. 또한, 민주노동당안에는 장애인 관련자가 구체적으로 누구를 가리키는지 가 다소 모호하게 규정되어 있는 데다 이를 더 상세하게 규정할 마땅한 대안을 찾 기가 어려워 용어정의 부분에서는 이를 제외하고 대신 금지대상 차별행위를 규정하 는 조항에서 장애인 관련자에 대한 차별도 금지하는 방식으로 규정하는 조정안을 제시하였다 63). 그리고 이와 함께 민주노동당안에는 보조견이나 장애인보조기구와 관련해서는 건축물 및 시설의 이용 및 접근과 이동 및 교통수단에서만 이의 사용이 나 반입의 금지를 규정하고 있었는데, 상황에 따라서 보조견이나 장애인보조기구는 작업장이나 학교와 같은 곳에서도 사용될 수 있기 때문에 이 역시 금지대상 차별행 위를 규정하는 조항에 별도로 포함시키고 보조견 및 장애인보조기구에 대해서는 광 고에 의한 차별도 금지하는 조정안을 제시하였다. 이 조정안은 장애계와 정부부처 에서 특별한 이견이 없었다. 2 금지대상 차별영역 다른 모든 조항도 그러하지만 특히 금지대상 차별영역은 현실과 목표 간의 갈등 이 상당히 첨예하게 나타나는 사안이다. 금지대상 차별영역은 장애인차별금지법이 63) 민노당안에서 장애인 관련자는 장애인의 가족, 주거를 같이 하는 사람, 장애인을 보조하는 사 람으로 규정되어 있다. 외국의 예로는 호주 DDA를 찾아볼 수 있는데 이 법에는 장애인 관련 자(associate)를 장애인의 배우자, 장애인과 가사를 함께 하는 동거인, 장애인의 친척, 장애인 의 수발자(carer), 장애인과 사업 스포츠활동 레크리에이션 등을 함께 하는 사람으로 규정하고 있다. 하지만, 호주의 예를 우리나라에 그대로 적용할 수 있을지를 정확히 판단하기는 어려웠 다. 다만, 호주의 경우 장애인 관련자를 정의하면서도 그에 대한 차별행위를 금지대상 차별행 위를 규정한 조항에 포함하여 서술하고 있다

134 실제로 작동되는 영역으로서 이를 지나치게 넓게 규정하거나 한꺼번에 모든 영역을 포함하게 되면 비용이 지나치게 소요되어 제도의 연착륙이 어렵게 된다. 또한 동일 한 영역이라도 그것이 일반적인 장애인정책 법률에 규정되는 것과 장애인차별금지 법에 규정되는 것은 그 의미가 완전히 다르다. 즉, 같은 내용이라도 이것이 장애인 차별금지법에 규정되면 이는 법적 권리의무가 되어 정부뿐만 아니라 민간도 상당한 부담을 질 수밖에 없다. 하지만 다른 한편으로 금지대상 차별영역을 지나치게 좁히면 그 역시 장애인차별 금지법의 의의를 훼손하게 된다. 특정 시점에서 특정 장애인에게 발생하는 차별은 편견에 의한 것이기도 하지만 그러한 편견조차도 사실은 과거에 그 장애인에게 누 적된 차별의 결과이기 때문에 차별영역의 내용을 지나치게 축소해버리면 장애인차 별금지법은 장기적인 효과성을 발휘할 수가 없게 된다. 차별영역이 축소된 장애인 차별금지법은 그것이 시행된다고 해도 장기적으로 효과를 얻기가 어렵기 때문에 나 중에는 여론으로부터 외면 받을 우려가 있다. 따라서 장애인차별금지법의 금지대상 차별영역과 관련해서는 현실과 목표를 조화시킬 수 있는 방안이 중요한 것이다. 그리하여 빈부격차 차별시정위원회는 장애인차별금지법에 규정된 차별영역은 원 칙적으로 모법에 그대로 살리되 현실 여건을 고려하여 많은 비용소요가 예상되는 부분은 단계적으로 시행토록 하고 기존 법령과 중복되는 부분은 그것이 권리의무관 계로 보기 어려운 내용에 한해서만 장애인차별금지법에서 제외한다는 원칙을 세우 고 이 원칙에 따라 법안내용을 조정하였다. 우선 민주노동당안의 장과 절의 구성을 수정하였고, 그 외에 용어정의나 서술형식 등도 상당부분 수정하였다

135 <표 4-12> 금지대상 차별영역의 구성 조정 민주노동당안 제2장 차별금지 차별위 최종조정안 제2장 차별금지 제1절 고용 제1절 고용 제2절 교육 제2절 교육 제3절 건축물 및 시설의 이용과 접근 제4절 이동 및 교통수단의 이용 제5절 의사소통 및 정보접근권 제6절 재화와 용역의 제공 및 이용 제7절 문화 예술 제8절 체육 제3절 재화와 용역의 제공 및 이용 (재화 및 용역의 제공, 토지 및 건물의 매매 임대, 금융상품 및 서비스, 시설물 접근 이용, 이동 및 교통수단, 정보접근, 정보통신 의사소통, 문화 예술활동, 체육활동) 제9절 사법 행정절차 및 서비스와 참정권 제4절 사법 행정절차 및 서비스와 참정권 제10절 모 부성권 제11절 성 제12절 가족 가정 시설 제13절 건강권 제14절 폭력 제3장 장애여성 및 장애아동 제1절 장애여성 제2절 장애아동 제5절 모 부성권 등 제6절 가족 가정 복지시설, 건강권 등 제3장 장애여성 및 장애아동 등 아마도 민관공동기획단에 참여하였던 정부부처나 장애계 모두에게 가장 힘들고 지루했던 작업이 바로 이 금지대상 차별영역에 관한 조항을 조정하는 작업이었을 것이다. 이 작업에 관련된 주요 내용을 몇 가지만 살펴보자. 우선 차별영역의 종류와 관련하여 일부 부처는 가정 가족, 복지시설 등은 제외해 야 한다고 주장하였다. 이는 가정과 같은 사적 영역에 국가의 공권력이 개입되는 것 은 지나친 사생활 개입이며 소규모 복지시설의 경우 장애인차별금지법의 규정을 따 르기가 현실적으로 어렵다는 근거에서였다. 이에 대해 장애계는 장애인차별의 경우 가정영역과 소규모의 복지시설에서 발생하는 경우도 많고 따라서 교육적 차원에서 라도 가정과 복지시설은 반드시 포함되어야 한다고 주장하였다. 빈부격차 차별시정 위원회는 우리나라 장애인들의 현실을 고려할 때 장애계의 주장이 타당성이 더 높 다고 판단하였고 또 차별과는 약간 성격을 달리 하나 가정폭력이나 성폭력의 경우 가정의 영역에 이미 공권력이 개입하고 있으며, 벌칙을 다소 완화하고 시정권고를 중심으로 제도를 시행한다면 장애인차별금지법에 의거한 사적 영역에의 개입도 가

136 능하다고 보아 가정과 복지시설을 모법에 그대로 포함키로 하였다. 다만, 다른 조항 과 중복되는 내용은 다소 조정하였다. 다음으로 민관공동기획단의 논의과정에서 장애여성에 관한 장을 별도로 설정하 는 문제의 타당성 여부도 많은 논란이 되었다. 이는 민주노동당안의 차별금지영역 이 고용, 교육 등 기능별 분류 중심으로 되어 있는 반면, 장애여성은 대상자에 해당 하기 때문이다. 즉, 기능별 영역은 장애남성에게만 해당하는 것이 아니라 장애여성 에게도 해당할 수 있어서 장애여성에 관한 장을 별도로 설정할 경우 앞에서 규정한 내용과 중복되는 내용이 많이 포함될 수 있는 것이다. 특히, 모 부성권이나 성, 가족 가정 등에 관한 내용은 장애여성에 관한 장에서 서술하는 내용과 중복이 불가피하 였다. 이러한 이유로 정부부처는 장애여성에 관한 장을 별도로 설정하는 데 대해 부 정적인 견해를 피력하였고, 장애아동의 경우에도 민주노동당안에 포함된 내용이 법 률로 규정하기에 부적합한 내용이 많다는 이유로 조정이 필요하다는 견해를 보였 다. 정부부처의 견해는 타당성이 있는 것이다. 하지만, UN권리협약에 장애여성에 관한 내용이 별도로 규정되어 있고 이것에 우리나라가 기여한 바가 큰 상황에서 장 애인차별금지법에서 장애여성에 관한 장을 제외하는 것은 어려웠고 또 차별금지 영 역의 서술에 있어서 기능별 분류와 대상별 분류는 중복이 불가피하므로 분류기준 차이로 인한 중복을 문제 삼는 것보다는 어차피 분류기준이 다른 장이 포함되었다 면 그것이 포함될 수밖에 없는 현실적 이유를 살펴 그 의의를 최대한 살리도록 하 는 것이 더 바람직할 수도 있다. 이런 이유에서 빈부격차 차별시정위원회는 법률로 규정하기 곤란한 몇 조항은 삭제하되 장애여성과 장애아동에 관해서는 민주노동당 안의 내용을 거의 그대로 포함하였다. 그리고 후에는 지적 장애인에 관한 조항도 추 가하였다 64). 그리고 몇 가지 용어조정과 정의의 신설 등이 이루어졌다. 민주노동당안에는 장 애인이 장 단기간 생활하고 있는 시설을 시설 로 표현하면서 동시에 건축물 및 시 설에 관한 조항에서도 시설이라는 용어를 사용하고 있었는데, 이를 전자는 복지시 64) 장애계는 민관공동기획단 논의 때에 지적 장애인에 관한 내용의 추가가 필요하다는 의견을 밝혔으나 그 때는 구체적인 문구를 만들지 못하다가 빈부격차 차별시정위원회가 정부최종안 을 거의 완성할 즈음 문구를 작성하여 왔다. 빈부격차 차별시정위원회는 당초 조정안 초안에 장애여성 및 장애아동 으로 되어 있던 장의 제목을 장애여성 및 장애아동 등 으로 수정하 고 그 장의 마지막 조에 지적 장애인에 관한 내용을 포함하였다. 후에 국회논의과정에서 지 적 장애인은 정신적 장애를 가진 사람 으로 자구수정이 있었고 내용은 거의 그대로 유지되 었다. 성에 관한 내용도 정부최종안에서는 중복을 이유로 다른 조항에 포함하여 규정하는 것 으로 조정하였는데 국회논의과정에서 다시 당초 민주노동당안과 유사한 형태로 살려졌다

137 설 등 으로 바꾸고 후자는 시설물 로 바꾸었다. 그리고 광고, 보조견, 장애인보조 기구, 공공기관, 교육기관, 이동 및 교통수단에 관한 정의를 정의를 추가하였고, 민 주노동당안에 있던 체육지도자와 장애인 체육지도자는 정의에서 삭제하였다 65). 또 한, 민주노동당안에는 폭력 이라 하여 집단따돌림, 방치, 유기 등이 규정되어 있었 는데, 이에 대해서 폭력이라는 용어는 형법에서 별도의 의미로 사용하고 있고, 민주 노동당안에서 말하는 내용을 폭력으로 표현하기는 부적합하며 통상적인 의미의 폭 력을 뜻하는 것이라면 형법에서 더 엄격히 처벌하고 있으므로 장애인차별금지법에 굳이 규정할 필요가 없다는 정부부처의 문제제기가 있었다. 정부부처의 문제제기는 타당한 것으로 판단되어 폭력 이라는 용어를 괴롭힘 등 으로 수정하고 내용은 민 주노동당안의 것을 그대로 살렸다 66). 금지대상 차별영역의 논의에서 그 용어정의와 내용구성에서 가장 힘들었던 부분 은 정보와 의사소통 부분이었다. 정부부처는 이 부분과 관련하여 나름대로 상당한 성의를 보이면서 기존 법령의 수정과 더불어 민주노동당안을 수정하기 위한 대안을 내놓았는데 그럼에도 불구하고 의사소통 부분에서는 정부부처의 의견과 장애계의 의견이 상당히 간격이 컸다. 게다가 정보와 의사소통 부분은 기술적으로 어려운 내 용도 있어 조정에 상당한 애를 먹었다. 민주노동당안에는 정보와 의사소통에 관련 된 내용이 민주노동당안 제5조의 자기결정권 조항에도 포함되어 있었고(개인정보보 호) 민주노동당안 제5절 의사소통 및 정보접근권에도 포함되어 있었다. 빈부격차 차별시정위원회는 먼저 정보와 의사소통의 개념을 조정하는 작업을 하 였다. 정보와 관련해서는 이를 내용 그 자체로서의 정보와 이러한 정보를 전달하는 데 관련된 여러 행위양식을 구분할 필요가 있다. 내용으로서의 정보는 그것이 어떠 한 방식으로 전달되고 소통되든 내용 자체는 변화하지 않는 것이다. 이 내용으로서 의 정보는 다시 그 존재형태와 생산 가공 보유주체에 따라 세분할 수 있다. 즉, 정보 는 전자적 형태로 존재할 수도 있고 비전자적 형태로 존재할 수도 있으며, 공공기관 65) 이 외에 의료인은 의료인 등으로 의료기관은 의료기관 등으로 수정하였다. 그리고 문화 예술 활동의 정의는 빈부격차 차별시정위원회의 조정안에서는 수정하지 않았는데 후에 국회심의과 정에서 문화예술진흥법 에서 말하는 정의를 따르는 것으로 수정되었다. 66) 이렇게 용어를 바꾸면서 모법 본문의 관련 조항에서도 폭력 을 괴롭힘 등 으로 모두 수정 하였는데, 국회논의과정에서 한 조항이 다시 폭력 으로 바뀌어져 버렸다. 즉, 제정법 제32조 제1항은 차별위 최종조정안에서는 장애인은 성별 등에 상관없이 모든 괴롭힘 등으로부터 자유로울 권리를 가진다 로 되어 있었는데, 이것이 장애인은 성별 등에 상관없이 모든 폭 력으로부터 자유로울 권리를 가진다 로 바뀌어버린 것이다. 아마도 여러 개의 법안을 놓고 병합심리를 하는 과정에서 이렇게 된 것으로 보이는데, 이로써 선언적 조항인 제32조 제1항 의 선언적 성격을 더욱 강화한 셈이 되었다

138 이 생산 보유할 수도 있고 민간기관 혹은 개인이 생산 보유할 수도 있다. 이렇게 보 면, 정보통신이나 의사소통은 내용으로서의 정보를 소통하는 행위에 관련된 것이라 볼 수 있다. 따라서 정보에 있어서 정보통신이나 의사소통은 그것 자체가 정당한 편 의 제공에 가까운 것이다. 따라서 정보의 생산과 보유방식 자체가 어떤 특성을 가진 사람에 대해 정당한 이유 없이 그를 배제하는 방식이라면 이는 정보통신이나 의사 소통상의 정당한 편의 제공이 되지 않아 발생하는 차별과 개념적으로 구분될 필요 가 있다 67). 그리하여 빈부격차 차별시정위원회는 내용으로서의 정보와 관련된 차별 과 정보통신 의사소통에서의 정당한 편의 제공을 구분하여 조를 배치하였다. 그리고 의사소통은 상식적으로 정보통신을 포함하는 넓은 개념이지만 민주노동당안에서 말하는 의사소통은 전자적 방식 이외의 소통방식을 지칭하는 경향이 있어서 정보통 신과 의사소통을 구분하여 용어정의를 신설하였고, 이에 따라 내용으로서의 정보도 전자정보와 비전자정보로 구분하여 용어정의를 조정하였다. 이렇게 정보의 개념을 구분하고 정보에 관련된 직접차별을 서술하는 조항에 장애인 관련자(이 경우에는 수화통역이나 점역 등을 위해 장애인을 대리 동행하는 자)에 대한 부당한 처우 금지 도 함께 포함하였으며, 나머지 정보통신과 의사소통에 관한 내용은 정당한 편의 제 공으로 묶어 함께 규정토록 하였다. 그리고 총론의 자기결정권 조항에 포함되어 있 던 개인정보보호는 정보를 서술하는 부분으로 이동하고 개인정보보호에 관한 조를 별도로 만들어 여기에 관련 규정을 포함시켰고, 국가 및 지방자치단체의 의무에 관 한 내용도 조를 별도로 만들어 여기에 관련 규정을 포함시켰다. 하지만, 이 과정에 서 민주노동당안에 원래 포함되어 있던 고유한 언어로서의 수화를 규정한 내용은 이것이 차별금지를 주 목적으로 하는 장애인차별금지법에 규정하기에는 내용상 적 합지 않다고 판단하여 제외하였고, 또한, 의사소통과 관련하여 당초 민주노동당안 에 포함되어 있던 내용 중 많은 부분이 제외되었다 68). 정보와 관련된 내용은 수화의 고유언어로서의 위치에 관한 내용을 제외하고는 정부부처와 장애계가 내용에 있어 서 크게 대립하였다기보다는 기술적인 조정에서의 이견들이 더 많았다. 그리하여 기술적인 조정이 어느 정도 이루어지면서 차별위 조정안에 대해서도 큰 이견은 없 었던 것 같다. 하지만 정보 관련 내용은 기술적인 내용이 많은 만큼 향후 사회의 변 67) 물론 이러한 구분은 개념상의 구분이어서 의사소통에서 배제되거나 거부될 경우 그것은 그 자체로 내용으로서의 정보로부터도 차단되는 것이기도 하므로 주의가 필요하다. 68) 그리고 민주노동당안에 당초 포함되었던 출판물의 인쇄, 영화, 비디오물, 방송 등에서의 정당 한 편의 제공 관련 내용은 이것이 민간부문에 과도한 부담을 초래할 수 있어 빈부격차 차별 시정위원회 조정안에서는 제외되었다. 그러나 후에 국회심의과정에서 방송 부분은 살려졌다

139 화에 따라 내용의 조정필요성이 많이 제기될 수 있는 부분이라 생각된다. 교육에 있어서는 적용대상 교육기관과 관련하여 처음부터 이견이 표출되었다. 정 부부처는 영유아보육시설이나 평생교육시설 등은 영세규모인 경우가 많아 이들에 대해서도 장애인차별금지법을 적용할 경우 오히려 장애인의 교육기회를 제한할 우 려가 있다고 이들을 모법에서 제외하자는 의견을 제시하였다. 하지만 교육이야말로 장애인차별금지법의 장기적인 효과성을 보장해줄 수 있는 영역이므로 모법에서 영 유아보육시설이나 평생교육시설을 일률적으로 제외하는 것은 타당치 않다고 판단되 었다. 하지만 영세규모 시설의 경우 실제 법을 적용키 어렵다는 정부부처의 주장은 타당성이 있는 것이므로 직접차별의 경우에는 그대로 적용하되 정당한 편의 제공에 서는 그 적용범위와 적용내용을 단계적으로 확대하도록 조정안을 마련하였다. 특히 교육영역에 관한 민주노동당안에 대해 논란이 되었던 것은 장애학생지원부서의 설 치 또는 장애학생담당자의 배치에 관한 것이었다. 정부부처는 이는 현실적으로 불가 능한 안이라고 반대하였고 장애계는 반드시 필요하다고 맞섰다. 그리하여 빈부격차 차별시정위원회는 추후에 교육기관을 장애인의 수와 교육기관의 분포 등을 고려하 여 지역별로 구분한 다음 소규모 교육기관이나 대규모 교육기관이라도 재학 장애인 의 수가 적은 교육기관은 지역별로 묶어서 장애학생지원부서 또는 장애학생담당자 를 설치 또는 배치할 수 있도록 하기 위해 이의 설치 또는 배치의 주체를 당초 민주 노동당안의 교육기관에서 교육기관뿐만 아니라 교육부와 교육청까지 포함하도록 규 정하고 구체적인 내용은 시행령에서 규정하도록 하는 조정안을 작성하였고, 이 경우 영유아보육시설에 대해서는 여성가족부가 담당하도록 하였다. 하지만, 후에 국회논 의과정에서 장애학생지원부서 또는 담당자의 설치 주체는 교육책임자로 다시 변경 되었고 구체적인 사항을 시행령으로 위임하는 규정은 그대로 살려졌다. 우리나라 장애인차별금지법의 고용 관련 내용은 다른 나라의 법에 비하면 좀 짧 은 편이다. 이것은 민관공동기획단 논의과정에서 내용이 많이 삭제된 데 따른 것이 기도 하지만 당초 민주노동당안 자체도 다른 차별영역에 비해 고용 관련 내용이 특 별히 더 많은 비중을 차지하고 있는 것은 아니었다. 이는 다른 나라의 장애인차별금 지법과 다른 우리나라의 특징인 것 같다. 고용 관련 내용은 모집 채용에서부터 고용 된 상태에서의 근로조건, 그 후의 퇴직에 이르기까지 고용에 관련된 모든 과정을 단 계별로 나누어 법조문을 구성하는 것이 좋았을 것으로 생각되나, 민관공동기획단의 논의과정에서는 이렇게 내용을 구성하도록 조정안을 만들기에는 시간과 여력이 너 무 부족하였다. 또한, 고용과 관련해서 민관공동기획단의 논의과정에서는 의무고용

140 제도와의 관계가 많이 논의되지는 못하였다. 마) 복합차별 및 자기결정권 장애를 사유로 한 차별의 경우 복합차별의 문제는 매우 까다로운 문제이다. 이는 사실상은 차별가해자가 자신의 행위를 정당화하기 위해 내세우는 변명에 불과하기 때문이기도 하지만 현실에서는 이를 가리기가 매우 힘들고 또 논란이 많은 것이 사 실이기 때문이다. 당초 민주노동당안에는 차별의 원인이 장애를 포함한 2가지 이상 이면 이를 모두 장애를 사유로 한 차별로 판단할 수 있도록 규정되어 있었으나, 이 렇게 할 경우 당장 차별사유 중 장애가 주된 것이 아닌 경우에도 장애인차별금지법 에 의해 규율받아야 한다는 것은 부당하다는 논리가 성립되어 큰 쟁점으로 부각될 가능성이 높다고 판단되었다. 이는 민관공동기획단의 논의에서 정부부처가 주되게 제기한 논점이었다. 민주노동당안처럼 규정할 경우 비례원칙에 어긋난다는 것이 정 부부처의 일관된 주장이었다. 그리하여 빈부격차 차별시정위원회는 차별의 원인이 장애를 포함한 2가지 이상이고 그 주된 원인이 장애라고 인정되는 경우에만 장애인 차별금지법의 규율대상이 되도록 하는 조정안을 내었고 이는 국회를 통과한 법에도 거의 그대로 살려졌다. 하지만, 주된 원인이 장애라고 인정되는 경우라고 하더라도 여전히 주된 것은 어느 정도여야 하는지 그리고 주된 것이라고 하더라도 주된 정도 가 사례마다 다를 것인데 그 정도를 어떻게 판단할지의 문제는 남아 있다. 자기결정권을 규정한 조항과 관련해서는 정부부처에서 판단능력이 미숙한 장애 아동이나 정신적 장애인의 경우에는 이 조항을 적용키 어렵다는 반론이 있었다. 하 지만 이들의 경우에는 장애인 보호자 등 관련자의 판단을 존중하면 되므로 큰 문제 는 없다고 판단되었다. 바) 정당한 사유 민관공동기획단의 논의과정에서 정부부처는 총론에 규정된 정당한 사유를 좀 더 엄격히 규정하고 각론의 각 조항에도 되도록 정당한 사유 없이 라는 문구가 포함 되어야 한다고 주장하였다. 정당한 사유의 개념과 관련해서 민주노동당안은 이를 주로 정당한 편의 제공과 관련한 과도한 부담이나 현저히 곤란한 사정으로 서술하고 이 과도한 부담은 정당 한 편의 제공을 함에 있어서 그 사업의 원래 목적이 훼손되거나 사업의 파산이 우 려되는 정도의 부담을 의미하는 것으로 규정하고 있었다. 하지만, 과도한 부담에 관

141 한 민주노동당안의 규정은 과도한 부담을 지나치게 좁게 규정한 것이라는 반론이 있었다. 또한, 특히 교육의 경우에는 장애인을 분리하는 것이 장애인에게 유리할 수 도 있다는 반론도 있었다. 그리하여 당초 민주노동당안에는 정당한 사유 없이 라 는 문구가 간접차별과 정당한 편의 제공에만 있었는데 정부조정안에서 직접차별에 도 포함되는 것으로 바뀌었고, 후에 국회논의과정에서는 광고에 의한 차별에도 이 문구가 포함되었다. 그리고 진정직업자격도 정당한 사유를 포괄적으로 규정하는 총 론에 포함되었다. 사) 법원에 의한 권리구제 당초 민주노동당안에는 손해배상을 규정한 내용에서 징벌적 성격의 손해배상이 포함되어 있었는데, 이는 민관공동기획단의 논의과정 초기부터 큰 논란이 되었다. 정부부처는 징벌적 손해배상은 실제 피해자가 입은 물적 정신적 피해 외에 추가적 으로 부과하는 배상으로 우리나라 민법체계와 맞지 않아 인정되지 않고 있으며, 또 도입된다 하더라도 장애를 사유로 한 차별의 경우는 그 필요요건에 부합하지 않는 다고 주장하였다 69). 또한 징벌적 손해배상이 도입될 경우 추가적으로 부과된 공적 성격의 징벌금이 국가에 귀속되는지 개인에게 귀속되는지 우리나라 현행 법체계상 으로는 논란이 발생할 우려가 있고 미국의 예에서처럼 변호사 등에게만 그 혜택이 돌아가고 정작 피해당사자에게는 별 도움이 되지 않을 수 있다는 등의 이유로 징벌 적 성격의 손해배상에 반대하였다. 빈부격차 차별시정위원회가 전문가들에게 자문 을 구한 결과에서도 전문가들은 민주노동당안에 포함된 내용은 징벌적 손해배상이 라기보다는 징벌적 성격의 손해배상 혹은 가중적 손해배상이며 또 재야법조계 에서는 상당히 오래 전부터 이런 제도의 도입이 필요하다는 주장을 제기해온 상황 이어서 이에 비추어 보면 도입필요성을 인정할 수 있으나, 현실적으로는 법조계의 엄청난 반대에 부딪힐 것이 분명하다는 견해가 주류였다. 국회에서 큰 쟁점으로 부각될 경우 장애인차별금지법 자체가 무산될 가능성을 우 려하지 않을 수 없어서 빈부격차 차별시정위원회로서는 징벌적 손해배상이 아니라 징벌적 성격의 완화된 손해배상일지라도 이를 계속 주장할 수가 없어서 최종 조정 안에서 이를 결국 제외하였다. 다음으로 입증책임 배분문제도 상당한 논란의 대상이 되었다. 입증책임에 관련된 69) 통상 징벌적 손해배상의 필요요건이란, 1소액의 피해가 2 다수에게 발생하고 3 피해액을 산정하기 어렵고 4 파급효과가 큰 경우 5 예외적으로 인정된다는 것이다

142 당초 민주노동당안의 조항은 이 법률과 관련한 분쟁해결에 있어 차별행위가 있었 다는 사실을 피해자가 주장하면 그러한 행위가 없었다거나 장애를 이유로 한 차별 이 아니라거나 정당한 사유가 있었다는 점은 상대방이 입증하여야 한다 로 되어 입 증책임 전환을 규정하고 있었다. 입증책임의 전환 혹은 배분은 차별행위의 특성과 장애인들이 법적 대응과정에서 부딪힐 수 있는 어려움 등을 감안할 때 필요한 조항 이고 또 간접차별이 금지대상 차별행위로 규정된 이상 그 논리적 연장선에서도 볼 때에도 필요한 조항이었다. 그러나 이 역시 원고에게 입증책임을 부과하는 우리나 라 민사소송체계상 맞지 않는다는 정부부처의 반론도 만만치 않았고 전문가들의 자 문결과에서도 원칙적으로 입증책임 전환 혹은 배분이 타당하나 현실적으로 도입가 능할지에 대해서는 확신하지 못하는 분위기였다. 그리하여 빈부격차 차별시정위원 회는 처음에는 차별행위가 있었다는 사실을 피해자가 일정 요건을 갖추어 주장하 면 (위의 진한 부분만 인용)으로 고쳤으나 이에 대해서도 우리나라의 일반적인 법 현실에서 수용되기 어렵다는 지적이 지속되었다. 그리하여 최종적으로는 차별행위 가 있었다는 사실은 차별행위를 당하였다고 주장하는 자가 입증 하고, 장애를 이 유로 한 차별이 아니라거나 정당한 사유가 있었다는 점은 상대방이 입증 하는 것으 로 조정안이 만들어져 사실상 입증책임은 전환에서 배분으로 변경되었다. 장애인차별금지법 제48조에 규정된 법원의 구제조치는 그 의미가 매우 큰 조항이 다. 당초 민주노동당안에는 법원의 구제조치가 없었는데 이는 아마 시정명령권을 규정하였기 때문인 듯 하다. 하지만 민관공동기획단 논의과정에서 시정명령의 도입 이 불가능할지도 모르는 가능성이 있었고 또 정부부처에서도 법원의 구제조치는 시 정명령에 버금가는 혹은 그보다 더 실효성을 발휘할 수도 있는 강력한 구제권한이 므로 시정명령보다는 차라리 법원의 구제조치가 낫겠다는 의견을 제시하기도 하여, 만일을 대비하여 법원의 구제조치를 포함시켰다. 그리하여 여당에 송부한 정부최종 안에도 제1안과 제2안 공히 법원의 구제조치가 포함되었다. 국회 논의과정에서는 주로 입증책임의 배분, 장애개념, 시정기구 위상 및 권한에 논의가 집중되어 법원의 구제조치에 대해서는 별로 논의가 없었다. 결과적으로 법원의 구제조치는 정부최종 안에서 작성되었던 문구가 그대로 국회통과법률에까지 이어졌다. 당초 민주노동당안에서는 벌칙이 매우 강력하게 규정되어 있었다. 즉, 정당한 편 의 제공 거부로 시정명령을 받고도 이행하지 않은 사람에 대해서는 500시간 이하의 사회봉사 및 수강명령에 처하고, 차별행위로 시정명령을 받고도 이행하지 않은 사

143 람에 대해서는 3년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처할 수 있도록 되어 있었다. 이와 관련하여 정부부처에서는 벌칙이 지나치게 강하다는 반론이 많았다. 또한, 악의적인 차별이 많은 것은 사실이지만 차별을 사유로 하여 형사처벌까지 한 다는 것이 우리 사회에서 수용될 수 있을 것인지와 관련하여 현실적 우려도 많았다. 빈부격차 차별시정위원회로서도 차별을 사유로 한 형사처벌은 현실수용성이 낮다 고 판단하였다. 그리하여 형사처벌은 악의적인 차별에 한하여 내릴 수 있도록 하고 대신 형량은 민주노동당안을 반영하여 3년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금 으로 규정하는 조정안을 만들었다. 후에 국회심의과정에서 3년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금은 3년 이 하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금으로 수정되었고, 양벌규정이 포함되었으며, 악의적 차별의 판단기준은 더 엄격하게 변경되었다. 정부조정안에서 악의적 차별 은 1차별의 고의성, 2차별의 지속성 및 반복성, 3차별피해자에 대한 보복성, 4차별피해의 내용 및 규모를 고려하여 판단토록 되어 있었고 이들 네 가지 요건 을 각기 어떤 비중으로 어떻게 조합하여 고려할 것인가는 사법부의 재량에 맡긴 것이었다. 그런데, 법제사법위원회 심의과정에서 법제사법위원장이 이 부분에 대 해 문제를 제기하며 이들 네 가지 요건 중 어느 하나에만 해당하면 악의적인 것 인지 두 가지 이상에 해당해야 악의적인지가 불분명하므로 네 가지 요건을 모두 고려하여 악의성의 여부를 판단토록 하는 것이 타당하다고 주장하였고 이에 따 라 악의적 차별의 판단기준에 관한 조항은 위 네 가지 요건을 모두 고려하여 판단하여야 한다로 변경되었다. 하지만 이렇게 수정됨으로써 한 가지는 분명해진 지 몰라도 다른 문제를 야기할 가능성이 생겼다. 즉, 수정된 조항은 거꾸로 이야 기하면 매우 고의적이고 지속적으로 차별해도 그 피해규모가 크지 않으면 악의 적인 차별로 해석되지 않을 수 있고 따라서 벌칙이 작동하지 못하게 될 수도 있 는 것이다. 아) 시행시기 등 민주노동당안은 장애인차별금지법의 시행시기를 법 공포 후 1년이 경과한 날부 터 시행하는 것으로 규정하고 있었는데, 이와 관련하여 정부부처는 시행시기가 너 무 빠르다고 반대하였다. 처음에 빈부격차 차별시정위원회는 법의 시행시기를 다소 조정하기 위해 우선 사업장 규모를 기준으로 100인 이상 사업장은 2009년부터 시행 하고 2011년부터 50인 이상 사업장에 대해 시행하는 것으로 조정안을 만들었다. 그

144 리고 나머지 부분은 법안의 내용을 조정하는 과정에서 점차적으로 구체화하려고 하 였다. 이렇게 한 것은 2006년 6월 장애인지원종합대책 보고에서 직업적 장애개념의 도입을 2010년으로 정하고 있었기 때문에 이에 맞추어 장애인차별금지법을 그보다 1년 일찍 시행함으로써 기업의 적응력을 높이려는 의도에서였다. 이에 대해 일부부 처는 2011년에 300인 이상 사업장부터 시행해야 한다는 의견을 제시하기도 했다. 하지만, 나중에 민주노동당안에서 정당한 편의 제공이 모두 단계적 시행으로 변경 됨에 따라 시행시기를 전체적으로 2009년으로 하고 구체적인 시행단계는 시행령으 로 위임토록 하였다. 그러나 당정협의 과정에서 시행시기를 2009년으로 하면 제도 시행 준비기간이 너무 짧아 무리라는 정부부처의 반대가 다시 제기되어 결국 법의 시행시기는 다시 1년을 늦추어 2010년으로 정하였다. 하지만, 후에 국회심의과정에 서 시행시기는 다시 공포 후 1년이 경과한 날로 변경되었다. 그리고 국회 통과 법률 부칙 제2항과 제3항에는 장애인차별시정소위원회의 설립 준비와 소위원회 위원의 임기에 관한 특례가 규정되어 있는데, 이것은 사실상 장애 인차별시정소위원회를 국가인권위원회 내에 소위원회로 설치토록 한 장애인차별금 지법의 원래 취지에 비추어 보면 다소 불필요한 규정이라 볼 수 있다. 왜냐하면 제 정된 장애인차별금지법은 장애인차별시정소위원회의 구성 및 업무 등에 관해서는 원칙적으로 국가인권위원회법 및 국가인권위원회의 규칙으로 정하도록 하고 있기 때문이다(법 제40조 제2항). 이는 일종의 입법상의 오류라고 볼 수 있지만, 빈부격 차 차별시정위원회도 국회도 이 부분에 대해서는 별로 주목하지 못하였다. 라. 성과 및 향후계획 가) 장애인차별금지법 제정의 의의 장애인차별금지법은 지금까지 살펴본 것처럼 매우 역동적이고 복잡한 과정을 거 쳐 제정되었는데 이 법이 갖는 의의는 매우 크다. 첫째, 장애인차별금지법은 장애인정책을 개인적 의학적 모델에서 사회적 모델로 선진화함으로써 우리나라 장애인정책의 패러다임 전환을 가져오는 역사적 전환점 을 마련하였다고 볼 수 있다. 우리나라 장애인정책에 있어서 장애인복지법의 제정 (1981년, 당시 심신장애자복지법)과 장애인의무고용제도의 도입(1990년)이 중요한 전환점이었지만 장애인차별금지법은 이들과는 철학적 전제를 달리 하는 것으로 훨 씬 근본적인 전환계기를 마련한 것이다

145 둘째, 장애인차별금지법은 그동안 참여정부가 국정과제 로드맵에 의해 추진해온 차별시정정책의 커다란 성과라 할 수 있다. 우리나라의 장애인차별금지법은 아시아 권에서는 홍콩(1995년 장애차별금지법 도입)에 이어 두 번째로 입법된 것이며, 동정 과 시혜의 대상이 아니라 권리의 주체로 당당히 서는 장애인의 위상 정립하고 그 지위를 제고하는 토대를 마련한 것이다. 셋째, 장애인차별금지법 제정과정은 당사자 간 사회적 합의에 의한 참여적 정책 결정의 모범적 선례로서의 의의를 갖는다. 장애인차별금지법은 민관공동기획단에서 정부부처와 장애계 간의 대화와 토론을 통해 이견과 갈등을 해결해 나갔으며, 이런 과정을 통해 정부와 장애계 간 신뢰 구축에도 중요한 공헌을 하였다. 나) 후속조치 및 향후계획 1 장애인차별금지법 서명식 및 공포 2007년 3월 6일 국회를 통과한 장애인차별금지법은 3월 26일 정부로 이송되었으 며, 이에 따라 정부는 장애인 수요자관점 업무보고 및 제2차 장애인지원종합대책 보고 일자인 4월 4일에 장애인차별금지법 서명식을 함께 거행하여 장애계 주요 인 사들이 참석한 가운데 대통령이 장애인차별금지법에 서명하였다 70). 그 후 2007년 4 월 10일 장애인차별금지법이 관보에 게재됨으로써 공포되어 장애인차별금지법은 부칙에 따라 2008년 4월 11일부터 시행되게 되었다. 2 정부합동준비단의 구성 및 운영 장애인차별금지법의 국회 통과 가능성이 높아지면서 청와대 사회정책수석실과 빈부격차 차별시정위원회는 2007년 2월 중순경부터 장애인차별금지법 후속조치 등 70) 4월 4일 행사시 장애인차별금지법 서명식은 법 제정경과보고 후 국가인권위원장과 장애계 주 요 인사가 단상으로 나와 지켜보는 가운데 대통령이 법률에 서명하는 것으로 진행되기로 계 획되어 있었다. 서명식은 2007년 4월 4일 오후 3시에 청와대 영빈관에서 개최되었는데 빈부격 차 차별시정위원장의 장애인차별금지법 제정경과보고가 끝나고 장애인차별금지법 서명을 위 해 관련 인사들이 단상으로 나오는 사이 장애인 두 명이 휠체어를 타고 대통령이 앉아 있는 단상 앞으로 나와 기습시위를 벌이는 사건이 일어났다. 시위에 참여한 두 장애인은 지금 장 애인은 교육도 제대로 받지 못하고 있다 고 주장하면서, 이 날 서명식 후 거행될 수요자관점 업무보고와 제2차 장애인지원종합대책 보고를 위해 영빈관 내부 벽면에 걸려 있던 행복한 장애인, 아름다운 대한민국 이라는 플래카드에 대해 이 나라는 아름다운 대한민국이 아니라 야만의 대한민국 이라고 외쳤다. 이에 대통령은 하실 말씀이 있으면 시간을 드릴테니 말씀하 시라고 이야기하였지만 두 장애인은 계속 구호를 외쳤다. 대통령은 얼마의 시간이 필요한지 이야기하면 시간을 주겠다고 재차 이야기하였으나 두 장애인이 계속 구호를 외쳤고 이에 경 호원들이 두 장애인을 행사장 바깥으로 데리고 나갔다. 두 장애인은 귀가 조치되었으며 당일 행사는 예정대로 진행되었다

146 에 관해 논의하기 시작하였고 이 논의결과 빈부격차 차별시정위원회가 장애인차별 금지법 후속조치에 관해서도 조정역할을 맡도록 결정되었다. 당시 국회 보건복지위원회가 만든 장애인차별금지법 대안은 법의 시행시기를 공 포 후 1년이 경과한 날로 정하고 있었기 때문에 이 대안이 국회를 통과할 경우 법 시행을 위한 시행령 준비가 시급한 과제로 떠오를 것이 예상되었다. 하지만 정부는 당시로서는 장애인차별금지법 시행령에 관련하여 준비가 갖추어져 있지 않은 상황 이었므로 이런 상태에서는 이해당사자인 장애계와 정부가 함께 대화하기가 어려웠 다. 그리하여 빈부격차 차별시정위원회는 장애계는 시행령에 관한 정부의 입장이 대강이라도 정해진 후에 참여시키기로 하고 우선 정부 관계 부처를 구성원으로 하 는 정부합동준비단을 발족키로 하였다. 이를 위해 2007년 3월 13일 정부합동준비단 사전회의를 개최하였으며, 3월 21일에 제1차 정부합동준비단 회의를 개최하였다 71). 제1차 회의에서는 장애인차별금지법의 홍보 및 교육방안과 기존 법령 개선 작업 추진방안, 시행령 작성 추진방안 등에 대해 논의하였으며, 추진일정 등에 대해 논의 하였다. 그리고 정부합동준비단의 운영과 별도로 국가인권위원회는 장애인차별시정 소위원회의 설치를 위한 준비작업과 장애인 차별판단지침의 수립을 위한 작업에 착 수키로 하였다. 정부합동준비단은 그 후 2007년 4월 18일과 5월 23일에 제2차 회의 와 제3차 회의를 개최하여 장애인차별금지법 시행령 초안에 대한 검토와 토론을 진 행하였다. 그런데 2007년 4월 말에 빈부격차 차별시정위원회와 사람입국 일자리위원회, 그 리고 기획예산처의 사회서비스 향상기획단의 세 조직이 양극화 민생대책위원회 로 통폐합되고 이 신설 위원회의 사무지원을 담당할 양극화 민생대책본부 가 기획 예산처 내에 설치되는 것으로 결정되었다. 그리고 빈부격차 차별시정위원회의 인력 은 기획예산처 소속 양극화 민생대책본부로 옮기는 것으로 결정되었다. 이처럼 조 직이 통폐합되고 신설된 위원회에서의 업무성격이 변화할 것으로 예상됨에 따라 빈 부격차 차별시정위원회는 정부합동준비단 제3차 회의를 끝으로 장애인차별금지법 후속조치 관련 업무를 모두 국무조정실로 이관하였다. 국무조정실은 2008년 1월 시 행령 제정을 목표로 정부합동준비단을 운영하고 있으며 9월부터는 장애계와의 간 71) 장애인차별금지법 정부합동준비단에 참여한 부처는 보건복지부, 법무부, 노동부, 교육인적자원 부, 건설교통부, 정보통신부, 문화관광부, 여성가족부, 재정경제부, 산업자원부, 법제처, 국정홍 보처의 12개 부처였으며, 그 외에 국가인권위원회, 국무조정실, 방송위원회가 참여하였다. 제2 차 회의 때부터는 경철청과 국가보훈처도 참여하였다

147 담회를 개최하여 이해당사자의 의견수렴에 노력하고 있다. 장애인차별금지법의 실효성있는 시행을 위해서는 시행령 준비가 가장 우선적인 과제이지만 장애인차별시정소위원회의 구성과 그 운영준비도 중요하며 2008년부터 시작될 제3차 장애인복지발전 5개년계획의 수립도 중요하다. 이 5개년계획을 통해 정책적 뒷받침이 지속적으로 이루어질 때 장애인차별금지법은 더욱 실효성을 획득 하게 될 것이다. 또한, 2007년에 장애인차별금지법 제정과 함께 개정된 장애인복지 법에 따라 장애인실태조사 주기가 기존 5년에서 3년으로 단축됨에 따라 2008년에 장애인실태조사가 이루어지게 된다. 그동안의 장애인실태조사에서도 장애인차별에 관한 조사가 이루어졌지만 차별 받을 가능성이 있는 장애인의 총규모에 관한 조사 나 장애인차별금지법과 의무고용제도 간의 관계 등을 가늠할 수 있는 자료의 수집 에 관련된 조사는 이루어진 적이 없으므로 2008년 장애인실태조사에서는 이에 관련 된 조사항목이 포함되어 장애인차별금지법의 단계적 확대 시행에 관한 경험적 자료 의 수집이 이루어져야 할 것이다

148 [참고 1] 장애인차별금지법 민관공동기획단 추진경과 < 장애인차별금지법 민관공동기획단 추진경과> o , 장애인차별금지법 민관공동기획단 제1차 회의 - 기획단 명칭을 장애인차별금지법 민관공동기획단 으로 결정 o , 장애인차별금지법 민관공동기획단 제4차 회의에서 장애인차별 금지법안 별도 입법에 대해 정부와 장애계가 합의 o 일과 일 두 차례에 걸쳐 총론소위 및 각론소위 개최 o , 제5차 회의 때부터 빈부격차 차별시정위원회와 장애계가 각 기 조정안을 작성하여 논의 - 법안조정회의 ( , 5차 회의 및 , 6차 회의) 개최 , 6차 회의에서 소위원회를 재차 구성키로 합의하고 동 소위 원회에는 빈부격차 차별시정위원회 외에 법무부, 복지부, 국가인권위원회 및 장애계 법제위원 3인이 참석키로 결정 , 장애인차별금지법 소위원회 개최, 법안에 대한 의견조율 , 장애인차별금지법 실무당정회의 , 장애인차별금지법 당정회의 - ' , 국무조정실 정책차장 주재 관계부처 회의 (정부 최종안을 시정기구 일원화-시정권고안 (제1안)과 시정기구 일원화-시정권한 이 원화안 (제2안)으로 작성키로 결정 , 장애인차별금지법 기획단 제7차 회의 개최로 기획단 종료 o , 정부 최종안 성안, 열린우리당에 송부 o , 열린우리당 정부최종안 중 제2안을 채택, 장애인차별금지 및 권리구제에 관한 법률안 국회 제출 o ' , 국회 상임위 대체토론, 2.21, 상임위 통과 3.2 법사위 통과 o ' , 국회 본회의(제265회 임시회) 통과 (재석 197명 중 196명 찬성) o ' , 법률 공포 (법률 제8341호)

149 [참고 2 ] 장애인차별금지법안 및 제정법의 내용 비교 민주노동당 안 국회 제출 <기구독립화-시정명령 안> 열린우리당 안 ' 국회 제출 <기구일원화-시정권고 시정명령 이원화 안> 한나라당 안 국회 제출 <기구독립화-시정명령 안> 제정법 ' 통과 ' 공포 <기구일원화-시정권고 시정명령 이원화> 장애 개념 차별 개념 용어 정의 o 기간 규정 : 장기 단 기 일시 모두 포함 o 질병 포함 o 사회적 태도, 물리적 문화적 장벽 포함 특징 : 기간 광의, 범 위 광의 o 용어정의에 포함하여 규정 o 4가지 : 직접차별, 간 접차별, 정당한 편의 제공 거부, 표현물에 의한 차별 - 장애인 관련자는 장 애인의 정의 조항에 포함 o 과도한 부담에 관한 규정만 있고, 진정직 업자격 규정은 별도 로 없음 o 장애인 관련자 정의 포함 o 교육책임자, 정보, 시 설, 폭력 등에 관한 정의 - 교육기관 및 교육책 임자가 구분되어 있 지 않음 - 시설이 복지시설 등 o 기간 규정 : 없음 - 손상 및 기능상실의 구체적인 범위는 해 석론에 위임 o 질병 미포함 o 사회적 태도, 물리적 문화적 장벽 삭제 특징 : 해석론 위임 o 금지 대상 차별행위 에 별도로 규정 o 4가지 : 직접차별, 간 접차별, 정당한 편의 제공 거부, 광고에 의한 차별 - 장애인 관련자와 보 조견, 재활보조기구 에 관련된 차별행위 도 금지대상에 포함 o 정당한 사유를 과도한 부담과 진정직업자격 으로 구분하여 규정 하고 정당한 사유가 있는 경우는 차별로 간주하지 않도록 함 o 장애인 관련자는 정 의에 포함치 않고 차별행위에서 규정 o 광고, 보조견, 재활보 조기구, 공공기관, 이동 및 교통수단에 관한 정의 추가 o 교육기관 및 교육책 임자를 분리하여 정 o 기간 규정 : 영구적 또는 반영구적 o 질병 포함 o 사회적 태도, 물리적 문화적 장벽 포함 특징 : 기간 협소, 범 위 광의 o 용어정의에 포함하여 규정 o 3가지 : 직접차별, 간 접차별, 정당한 편의 제공 거부 - 장애인 관련자는 장 애인의 정의 조항에 포함 - 보조견 및 재활보조 기구 관련 차별은 차별금지선언 규정 에 포함 o 과도한 부담에 관한 규정만 있고, 진정직 업자격 규정은 별도 로 없음 o 장애인 관련자 정의 포함 o 공공기관, 사용자, 노 동조합, 이동 및 교 통수단에 관한 정의 추가 o 교육기관 및 교육책 임자를 분리하여 정 의 o 기간 규정 : 장기간 o 질병 미포함 o 사회적 태도, 물리적 문화적 장벽 삭제 o 금지 대상 차별행위 에 별도로 규정 o 4가지 : 직접차별, 간 접차별, 정당한 편의 제공 거부, 광고에 의한 차별 - 장애인 관련자와 보 조견, 재활보조기구 에 관련된 차별행위 도 금지대상에 포함 o 정당한 사유를 과도한 부담과 진정직업자격 으로 구분하여 규정 하고 정당한 사유가 있는 경우는 차별로 간주하지 않도록 함 o 장애인 관련자는 정 의에 포함치 않고 차별행위에서 규정 o 광고, 보조견, 재활보 조기구, 공공기관, 이동 및 교통수단에 관한 정의 추가 o 교육기관 및 교육책 임자를 분리하여 정

150 복합 차별 관련 차별 금지 선언 자기 결정 권 차별 영역 민주노동당 안 국회 제출 <기구독립화-시정명령 안> 을 의미하나 건축물 등의 시설과 구분되 어 있지 않음 o 차별의 원인이 2가지 이상이지만 장애를 포함한 2가지 이상 일 경우는 이 법상 차별로 간주 차별의 원인이 장애 를 포함한 2가지 이상 일 경우 그 행위는 이 법에 의한 차별로 본 다 o 모든 생활영역 o 현재 장애 o 차별받음과 차별함 모든 생활영역에서 누구든지 장애를 이유 로 차별받아서도 아니 되고 차별해서도 아니 된다 o 일반적 규정 외에 개 인정보보호에 관한 규정 포함 o 14개 영역으로 설정 - 1 고용, 2 교육, 열린우리당 안 ' 국회 제출 <기구일원화-시정권고 시정명령 이원화 안> 의 o 정보를 전자정보와 비전자정보, 개인정 보로 구분하여 정의 o 복지시설 등과 시설물 을 구분하여 정의 o 민노당 안의 폭력을 괴롭힘 등으로 용어 수정하여 정의 o 차별의 원인이 2가지 이상일 경우 주된 원인이 장애일 때 이 법상 차별로 간주 차별의 원인이 2가지 이상이고 그 주된 원인 이 장애라고 인정되는 경우 그 행위는 이 법 에 의한 차별로 본다 o 이 법이 금지하는 차별 o 현재 장애, 과거 장 애, 장애로 추측되는 경우 모두 포함 누구든지 장애 또는 과거의 장애경력 또는 장애가 있다고 추측됨 을 이유로 이 법에서 금지하는 차별을 해서 는 아니 된다 o 일반적 규정 외에 성 적 자기결정권도 포 함 o 6개 영역으로 설정 - 1 고용, 2 교육, 한나라당 안 국회 제출 <기구독립화-시정명령 안> o 정보를 전자정보와 비전자정보, 개인정 보로 구분하여 정의 o 복지시설 등과 시설 을 구분하여 정의 o 폭력에 관한 정의 민주노동당안과 차 별위 조정안의 일 부를 혼합 o 차별의 원인이 2가지 이상일 경우 주된 원인이 장애일 때 이 법상 차별로 간주 차별의 원인이 2가지 이상이고 그 주된 원인 이 장애라고 인정되는 경우 그 행위는 이 법 에 의한 차별로 본다 o 모든 생활영역 o 현재 장애, 과거 장애 포함 모든 생활영역에서 누구든지 장애 또는 과 거의 장애경력을 이유 로 장애인을 차별해서 는 아니 된다 o 보조견 및 재활보조 기구의 정당한 사용 방해 금지 o 일반적 규정만 포함 o 12개 영역으로 설정 - 1 고용, 2 교육, 제정법 ' 통과 ' 공포 <기구일원화-시정권고 시정명령 이원화> 의 o 정보를 전자정보와 비전자정보, 개인정 보로 구분하여 정의 o 복지시설 등과 시설물 을 구분하여 정의 o 민노당 안의 폭력을 괴롭힘 등으로 용어 수정하여 정의 o 차별의 원인이 2가지 이상일 경우 주된 원인이 장애일 때 이 법상 차별로 간주 차별의 원인이 2가지 이상이고 그 주된 원인 이 장애라고 인정되는 경우 그 행위는 이 법 에 의한 차별로 본다 o 이 법이 금지하는 차별 o 현재 장애, 과거 장 애, 장애로 추측되는 경우 모두 포함 누구든지 장애 또는 과거의 장애경력 또는 장애가 있다고 추측됨 을 이유로 이 법에서 금지하는 차별을 해서 는 아니 된다 o 일반적 규정만 포함 o 6개 영역으로 설정 - 1 고용, 2 교육,

151 차별 시정 기구 권리 구제 수단 민주노동당 안 국회 제출 <기구독립화-시정명령 안> 3 건축물 및 시설, 4 이동 및 교통수 단, 5 의사소통 및 정보접근권, 6 재 화와 용역의 제공 및 이용, 7 문화 예 술, 8 체육, 9 사 법 행정절차 및 서비 스와 참정권, 10 모 부성권, 11 성, 12 가족 가정 시설, 13 건강권, 14 폭력 o 장애여성 및 장애아 동에 관한 장 별도 로 설정 지적장애인 내용 없음 o 국무총리 소속 하에 장애인차별금지위원 회 설치 - 위원회는 업무를 독 립적으로 수행함을 명시 - 각 광역시 도에 1개 이상의 지방사무소 를 설치 o 시정권고, 시정명령 o 긴급구제조치 o 피해자를 위한 법률 구조요청 열린우리당 안 ' 국회 제출 <기구일원화-시정권고 시정명령 이원화 안> 3 재화와 용역의 제공 및 이용(시설 물, 이동 교통수단, 정보 의사소통, 문화 예술, 체육), 4 사 법 행정절차 및 서비 스와 참정권, 5 모 부성권, 6 가족 가 정 복지시설 건강권, 괴롭힘 등 성적 자기결정권은 총론부분의 자기결 정권과 가족 가정 복지시설에 포함 o 장애여성 및 장애아 동 등에 관한 장 별 도로 설정 - 이 장에 지적장애인 차별금지에 관한 내 용 포함 o 국가인권위원회 내에 소위원회로 설치 (장 애인차별시정소위원회) o 국가인권위원회 내에 설치된 소위원회는 시정권고를 할 경우 법무부장관에게 통보 하고, 법무부장관은 이후 과정의 진행에 따라 필요시 시정명 령권 발동 가능 한나라당 안 국회 제출 <기구독립화-시정명령 안> 3 건축물 및 시설, 4 이동 및 교통수 단, 5 의사소통 및 정보접근권, 6 재 화와 용역의 제공 및 이용, 7 문화 예 술 체육, 8 사법 행 정절차 및 서비스와 참정권, 9 모 부성 권, 10 성, 11 의료, 12 폭력 가족 가정 복지시설 등에서의 차별에 관한 내용 없음 o 장애여성 및 장애아 동에 관한 장 별도 로 설정 지적장애인 내용 없음 o 국무총리 소속 하에 장애인차별금지위원 회 설치 위원회 업무수행의 독립성이나 지방사무 소 설치에 관한 규정 은 없음. 단, 소요예 산 추계에서 지방사 무소 3개 포함 o 시정권고, 시정명령 o 긴급구제조치 o 피해자를 위한 법률 구조요청 제정법 ' 통과 ' 공포 <기구일원화-시정권고 시정명령 이원화> 3 재화와 용역의 제공 및 이용(시설 물, 이동 교통수단, 정보 의사소통, 문화 예술, 체육), 4 사 법 행정절차 및 서비 스와 참정권, 5 모 부성권, 6 가족 가 정 복지시설 건강권, 괴롭힘 등 성적 자기결정권은 총론부분의 자기결 정권과 가족 가정 복지시설에 포함 o 장애여성 및 장애아 동 등에 관한 장 별 도로 설정 - 이 장에 지적장애인 차별금지에 관한 내 용 포함 o 국가인권위원회 내에 소위원회로 설치 (장 애인차별시정소위원회) o 국가인권위원회 내에 설치된 소위원회는 시정권고를 할 경우 법무부장관에게 통보 하고, 법무부장관은 이후 과정의 진행에 따라 필요시 시정명 령권 발동 가능

152 기타 구제 수단 손해 배상 입증 책임 벌칙 민주노동당 안 열린우리당 안 국회 제출 ' 국회 제출 <기구독립화-시정명령 <기구일원화-시정권고 안> 시정명령 이원화 안> o 긴급구제조치 (국가 인권위원회법에 따라) o 피해자를 위한 법률 구조요청 o 법원의 구제조치 없음 o 법원의 구제조치 o 일반적 손해배상 - 상대방 이익의 손해 추정 규정 o 징벌적 성격의 손해 o 일반적 손해배상 - 상대방 이익의 손해 추정 규정 징배손 없음 배상 o 입증책임전환 o 입증책임배분 - 차별행위가 있었다 - 차별행위가 있었다는 는 사실을 차별피해 사실은 차별피해자 자가 주장하면 그러 가 입증하여야 하 한 행위가 없었다거 고, 이것이 입증되 나 장애를 이유로 면 장애를 이유로 한 차별이 아니라거 한 차별이 아니라거 나 정당한 사유가 나 정당한 사유가 있었다는 점은 차별 있었다는 점은 차별 가해자가 입증토록 가해자가 입증토록 규정 규정 o 정당한 편의 제공 위 o 차별행위 위반에 대 반, 시정명령 불이행 해 3년 이하의 징역 : 500시간 이하의 사 또는 5천만원 이하의 회봉사 및 수강명령 벌금 o 차별행위 위반, 시정 o 나머지는 국가인권위 명령 불이행 : 3년 원회원회법 준용 이하의 징역 또는 5 천만원 이하의 벌금 o 업무방해, 자격사칭, 비밀누설, 긴급구제 조치 방해 등에 강 력한 벌칙 규정 제정법 한나라당 안 ' 통과 국회 제출 ' 공포 <기구독립화-시정명령 <기구일원화-시정권고 안> 시정명령 이원화> o 긴급구제조치 (국가 인권위원회법에 따라) o 피해자를 위한 법률 구조요청 o 법원의 구제조치 없음 o 법원의 구제조치 o 일반적 손해배상 - 상대방 이익의 손해 추정 규정 징배손 없음 o 일반적 손해배상 - 상대방 이익의 손해 추정 규정 징배손 없음 o 입증책임배분 o 입증책임배분 - 차별행위가 있었다 - 차별행위가 있었다는 는 사실을 차별피해 사실은 차별피해자 자가 일정한 요건을 가 입증하여야 하 갖추어 주장하면 그 고, 이것이 입증되 러한 행위가 없었다 면 장애를 이유로 거나 장애를 이유로 한 차별이 아니라거 한 차별이 아니라거 나 정당한 사유가 나 정당한 사유가 있었다는 점은 차별 있었다는 점은 차별 가해자가 입증토록 가해자가 입증토록 규정 규정 o 정당한 편의 제공 위 o 차별행위 위반에 대 반, 시정명령 불이행 해 3년 이하의 징역 : 500시간 이하의 사 또는 3천만원 이하의 회봉사 및 수강명령 벌금 o 차별행위 위반, 시정 o 나머지는 국가인권위 명령 불이행 : 3년 원회원회법 준용 이하의 징역 또는 5 천만원 이하의 벌금 o 업무방해, 자격사칭, 비밀누설, 긴급구제 조치 방해 등에 벌 칙 규정 (장애인차별 금지법 제정추진연대

153 과태 료 시행 시기 시행 방법 제정법 민주노동당 안 열린우리당 안 한나라당 안 ' 통과 국회 제출 ' 국회 제출 국회 제출 ' 공포 <기구독립화-시정명령 <기구일원화-시정권고 <기구독립화-시정명령 <기구일원화-시정권고 안> 시정명령 이원화 안> 안> 시정명령 이원화> 안보다 약함) o 전반적으로 다른 법 o 법무부 장관의 시정 o 장애인차별금지법 제 o 법무부 장관의 시정 률에 비해 강력한 명령 불이행에 대해 정추진연대 안 보다 명령 불이행에 대해 수준의 과태료 5천만원 이하의 과태 다소 약한 과태료 5천만원 이하의 과태 o 이행강제금 료 o 이행강제금 (시정명 료 o 나머지는 국가인권위 령을 규정한 부분에 o 나머지는 국가인권위 원회원회법 준용 서 규정) 원회원회법 준용 공포 후 1년 2010년 공포 후 1년 2010년 o 단계적 시행에 관한 o 정당한 편의 제공의 o 단계적 시행에 관한 o 정당한 편의 제공의 규정 없음 경우 단계적 확대 규정 없음 경우 단계적 확대

154 제3장 외국인과 이민자 : 차이가 어우러지는 다문화 사회 우리 한국국민도 앞으로 눈 색깔이 다르고 머리카락 색깔 다르고 피부 색깔이 다른 사람들과 함께 더불어 사는 방법을 이제 빨리 익혀 나갈 수 있도록 국가가 제도도 만 들고 정책도 그렇게 추진해 나가겠습니다. 우리가 세계화, 세계화 하는데, 세계화하는 것은 우리 휴대전화 파는 시장이 전 세계에 걸쳐 있다는 이것 한 가지만을 의미하는 것은 아닙니다. 앞으로 세계화하는 것은 생각하는 방식과 문화 이 모든 것이 하나로 점점 서로 교류하고 합쳐간다는 것을 말하고, 그 가운데는 사람의 피가 섞여 나가는 것도 포함됩니다 충북 청원군 결혼이민자 가정 방문시 대통령 발언 - 외국인과 이민자 문제가 본격적으로 대두되면서, 참여정부에서는 2005년 초부터 외국인정책의 중요성을 인식하고 다각적인 대책을 검토하였다. 외국인정책에는 결 혼이민자와 그 자녀 문제, 외국인노동자, 혼혈인 및 이주자 문제, 기타 외국인의 차 별 시정 등의 쟁점이 포함된다. 2006년 4월 한국계 미국인 풋볼 스타 하인스 워드가 한국을 방문한 것을 계기로, 정부는 결혼이민자와 혼혈인 지원 대책, 외국인 종합 정책 등을 발표하였다. 국내 일부 언론이 지적하는 것처럼 하인스 워드 방문을 계기로 정책이 급조된 것이 아니 라, 하인스 워드가 여론의 주목을 받기 이전부터 정부는 이 문제의 중요성에 주목하 여 대책을 마련하고 있었다. 어쨌든 하인스 워드의 방문을 계기로 외국인과 이민자 종합대책은 여론의 집중적 관심을 받았다. 그간의 정책은 노력은 2006년 5월 26일 제1회 외국인정책회의에서 발표되었다. 이날 회의에서 '외국인정책 기본방향 및 추진체계 가 확정되어 발표되었다. 급변 하는 환경 변화에 적절히 대처하기 위하여 외국인정책에 관한 기본법 을 마련하고 외국인정책 총괄 추진기구 를 설치하여야 한다는 것이 그 골자다. 이후 정부는 이 두 가지 과제를 추진하기 위해 총력을 기울였다. 각국의 사례를 검토하여 총괄 추진 기구의 골격을 만들어 나가는 한편, 여러 차례의 회의와 공청회를 거쳐 기본법안을 만들었다. 곧이어 국회는 재한 외국인 처우 기본법 을 제정하였다. 재한 외국인 처우 기본 법 은 재한 외국인이 대한민국 사회에 빨리 적응하여 개인의 능력을 충분히 발휘하 도록 하고, 국민과 재한 외국인이 서로를 이해하고 존중하는 사회 환경을 만들어 대 한민국의 발전과 사회통합에 이바지함 을 목적으로 제정되었다. 2006년 12월 국회

155 에 제출된 기본 법안이 여러 차례 논의를 거쳐 2007년 4월 27일 국회 본회의를 통과 하였다. 이로써 외국인정책을 종합적으로 추진할 수 있는 발판이 마련되었다 년 5월 26일 제1회 외국인정책회의 개최 이후 11개월만에 그 추진기반을 모두 마련 하게 된 것이다. 이 장에서는 재한 외국인에 대한 제도적 접근과 더불어 구체적인 대상자별 차별 시정정책의 내용에 대해서 서술할 것이다. 사회적 관심뿐만 아니라 미래사회를 준 비하는 책무로서 결혼이민자 가족, 혼혈인 및 이주자 그리고 외국인 근로자에 대한 차별시정 및 사회통합을 위한 지원정책의 배경과 추진경과 그리고 향후과제에 대해 알아본다. 1. 결혼이민자 가족의 사회통합 지원 가. 결혼 이민자 가족의 사회통합 지원 추진배경 1990년대 이후 한국에서는 한국인 남성들이 아시아 여러 나라 또는 구소련 출신 의 여성과 결혼하여 한국에서 사는 현상이 많이 발견되고 있다. 그 이전까지 한국사 회에서는 국제결혼이란 매우 드문 현상이었다. 그 나마 국제결혼을 한 사람들은 주 로 여성들이었다. 그러나 1990년대 이후에는 국제결혼 건수 자체가 크게 증가하였 고, 남성이 여성보다 훨씬 더 많이 국제결혼을 하는 것으로 상황이 바뀌었다. 국제 결혼 건수는 2003년 이후 대폭 늘어나고 있다. 국제결혼 건수는 2002년 15,234건이 었는데, 2003년에는 25,658건으로 10,424건이나 증가하였다. 그러한 추세는 지속되 고 있는데, 2004년에는 35,447건, 2005년에는 43,121건이 집계되었다. 2005년 국제결혼 건수는 총 결혼건수 316,375건의 13.6%에 달하였다. 농촌 지역에 서는 국제결혼이 전체 결혼건수의 3분의 1에 달했다. 한국인 남성과 외국인 여성의 국제결혼이 주류를 이루고 있는데, 그에 따라 외국인 어머니를 둔 아이들도 늘고 있 다. 동시에, 그 수는 상대적으로 적지만, 최근에는 한국인 여성과 외국인 남성의 국 제결혼도 증가하고 있다. 그것은 1980년대까지 주로 발견되었던 한국인 여성과 미군 병사 또는 선진국 출신 외국인들과의 국제결혼 때문이라기보다는, 국내에서 취업 중 인 외국인 남성 노동자들이 한국인 여성과 결혼하는 경향이 늘고 있기 때문이다. 2006년 5월 31일 기준 국내 거주 결혼이민자 수는 83,080명인데, 여성 결혼이민자 가 73,527명(88.6%)으로 압도적 다수를 차지하고, 남성 결혼이민자는 9,553명(11.5%) 에 불과하다. 출신국 분포를 보면, 여성 결혼이민자는 중국 동포(29,542명), 중국 한

156 족(15,736명), 베트남(10,193명), 일본(6,572명), 필리핀(3,917명), 태국(1,491명), 몽골 (1,408명), 우즈베키스탄(969명), 러시아(932명), 미국(572명), 인도네시아(303명), 캄 보디아(281명) 출신 등의 순으로 많고, 남성 결혼이민자는 중국 동포(3,886명), 중국 한족(1,668명), 미국(689명), 일본(576명), 캐나다(456명), 파키스탄(444명), 방글라데 시(403명), 영국(158명), 필리핀(131명), 오스트레일리아(104명), 네팔(92명), 인도(79 명) 출신 등의 순으로 많다. 여성 결혼이민자 중에서 일본ㆍ미국 등 선진국 출신은 10.4%에 불과하고, 남성 결혼이민자 중에서 미국ㆍ일본ㆍ캐나다ㆍ영국ㆍ오스트레 일리아 등 선진국 출신은 24.4%이다. 즉, 결혼이민자 집단에는 일부 선진국 출신이 포함되어 있지만, 거의 대부분은 중국을 비롯한 저개발국 출신이다. 국제결혼을 한 한국인들은 상대적으로 저소득층에 속하는 경우가 많다. 2005년 보건복지부 조사 결과에 따르면, 월 가구 소득이 최저생계비에 못 미치는 가구가 결 혼이민자 가구의 52.9%에 달했지만, 실제 기초생활 보장 급여를 받는 가구는 11.3% 에 불과했다. 결혼이민자들은 가족의 생계를 보충하고, 또 본국의 가족에게 소액이 라도 송금하기 위하여 대부분 취업을 원한다. 실제 많은 사람들이 취업하고 있다. 그렇지만 그들은 각종 정보와 자원을 획득하기 쉽지 않기 때문에, 마음에 드는 일자 리를 구하지는 못하고 있다. 대부분의 국제결혼 가족은 일반 한국인 가족과 마찬가지로 행복한 삶을 영위하고 있다. 그렇지만 일부 결혼이민자 가족은 일반 한국인 가족은 겪지 않는 특별한 고충 에 시달리고 있는 것도 사실이다. 한국인이 자신의 배우자를 이해하여 잘 보살펴주 면 그나마 다행스럽게 결혼 관계가 유지되지만, 그렇지 못할 경우 이혼으로 귀결되 는 경우가 많다. 국제결혼 부부의 유배우 이혼율은 2.80%로 한국인 부부의 평균 유 배우 이혼율 1.29%보다 두 배 이상 높다. 한국인의 이혼율이 세계 최상위 수준이라 는 점을 고려하면, 국제결혼가족의 이혼율은 비정상에 가까울 정도로 높다. 이혼 사 유로는 남편의 거듭되는 술 주정과 폭행ㆍ학대ㆍ감금 또는 고된 시집살이 등이 주 로 지적되고, 외국인 여성이 한국내 취업을 목적으로 진정성이 결여된 결혼 을 감 행한 후 무단 가출한 경우도 포함된다. 국제결혼가족의 문제는 맞선 과정에서부터 시작된다. 꽤 많은 사람들이 국제결혼 중개업체에 수수료를 지불하고 맞선을 본다. 길거리나 인터넷 광고문에는 신부가 도망가지 않을 것을 보증한다. 도망갈 경우 다른 처녀를 소개해준다. 라는 해괴망측 한 표현이 들어 있다. 대량ㆍ속성의 결혼중개 시스템 때문에, 대부분의 신랑-신부는

157 서로의 신상 정보조차 정확히 파악하지 못한 채 결혼하고 있다. 길어야 1시간에 불 과한 맞선을 통해 만나서 결혼하였지만, 진실로 배우자를 아끼고 사랑하며 가정을 꾸리고 있는 부부가 훨씬 많음을 결코 간과해서는 안 된다. 결혼이민자들은 경제적 궁핍, 불신, 가정 폭력, 자녀 양육에서의 어려움 등에 시 달리고 있다. 국제결혼 가정에서는 부부 갈등이 심각하다. 그들의 불화 원인으로는 의사소통의 단절, 성격 차이, 배우자 부모 부양을 둘러싼 문화갈등, 경제적 빈곤 등 이 지적된다. 결혼이민자들은 언어ㆍ문화 차이 때문에 가족 간에서도 대화가 원활 히 이루어지지 못한다. 부부라도 서로 진심을 교류하지 못하면 신뢰를 쌓기 힘들다. 배우자에 대한 의심이 지나쳐 병적 수준에 이른 사람도 있다. 결혼이민자 중에는 배우자로부터 욕설ㆍ모욕ㆍ구타를 당하거나, 변태성행위를 강요받는 사람도 있다. 2005년 여성 결혼이민자 대상 보건복지부 표본 조사 결과에 따르면, 배우자로부터 언어폭력을 경험했다는 이가 31.0%, 신체적 폭력을 당한 사람이 13.9%, 변태적 성행 위를 강요받은 적이 있는 여성이 9.5%였다. 이렇게 폭행을 당해도 공권력의 도움을 받지 못하고 있다. 이주ㆍ여성인권연대가 2006년 8월 발표한 상담사례는 이러한 통 계의 실체를 보여주었다. 한국 남성과 결혼해 이민 온 외국인 여성 중 일부는 언어적 ㆍ신체적 폭력의 피해자가 되고 있고, 또 과도한 성관계를 강요당하는 등의 고통을 겪고 있다. 그 중 일부는 인신매매 피해자 로 간주될 정도라고 한다. 또 배우자 부모 와 기타 가족ㆍ친척 등이 결혼이민자를 구박하거나 학대하는 경우도 더러 있다. 가족 내 문제는 자녀 양육에서도 다시 드러난다. 순수 혈통의 중요성을 강조하는 분위기가 강한 한국사회에서, 피부색ㆍ모발 등 외모 차이가 심한 종종 집단 따돌림 의 피해자가 된다. 또, 생김새 차이는 별로 크지 않을지라도 부모 중 한 사람이 이민 자라는 이유로 또래 아이들로부터 놀림을 받기도 하고, 그 결과 소극적 또는 폭력적 행동을 보이는 아이도 있다. 부모가 이혼한 아이의 고충은 더욱 심하다. 결손가족의 아이들은 붕괴된 가정 환경에 고스란히 노출되어 성장할 수밖에 없다. 국제결혼의 급증으로 한국사회는 다문화 사회로 급속히 변모해가고 있다. 그러나 다문화 공생 또는 상생 사회의 구현은 말처럼 쉽지 않다. 결혼이민자 중 상당수는 고향을 떠나 낯선 환경에서 생활해야 하는 데서 오는 외로움과 향수, 경제적 빈곤과 그 때문에 감수해야 하는 고된 노동, 문화 차이에서 오는 갈등, 외모 차이 또는 한국 어 구사 미숙 등 이방인이라는 이유로 부당하게 가해지는 차별 대우에 시달리고 있 다. 우리 사회에 여전히 팽배한 순혈주의 전통은 외국인ㆍ이민자ㆍ혼혈인에 대한

158 차별과 배제라는 배타성으로 작용하고 있다. 타문화에 대한 경시와 인종차별, 결혼 이민자와 그 자녀에 대한 사회적 배제, 그리고 그들에 대한 정책적 배려와 적극적 개입 부재 등의 문제점을 드러내고 있다. 나. 주요 추진내용 : 가족의 사회통합 지원 결혼이민자와 그 가족이 겪는 어려움이 심각한 사회문제로 제기됨에 따라, 정부 는 실태 파악에 착수하였다. 정부는 2004년 10월 국무조정실 정책차장 주재로 결혼 이민자 대책 마련을 위한 관련 부처 회의를 개최하였고, 보건복지부는 2004년 12월 부터 2005년 6월에 걸쳐 국제결혼 이주여성 실태조사 및 보건ㆍ복지 지원 정책방 안 연구용역을 발주하여 실태 파악과 대책 마련에 착수하였다. 보건복지부에서는 2005년 7월 14일 연구결과 발표회를 개최하였고, 그 며칠 후 정부는 국무조정실 정 책차장 주재로 결혼이민자 대책 마련을 위한 관련 부처 회의를 개최하였다. 정부의 자체 준비와는 별도로 2005년 5월 22일 노무현 대통령은 여성 결혼이민 자와 그 자녀의 인권실태 파악과 차별 개선추진을 대통령 지시과제로 관리할 것 을 대통령자문 빈부격차ㆍ차별시정위원회에 지시하였다. 정부는 결혼이민자 유입이 던져준 과제를 해결하기 위하여, 네 차례에 걸쳐 지원 대책을 마련하였다. 제1차 대책은 2005년 8월 16일 사회문화장관회의에서 마련하였다. 안정적 체류지 원, 생활정보 제공, 언어 및 문화이해 교육, 가족관계 증진 및 가정폭력피해자 지원, 기초생활보장 및 훈련, 일자리 연계지원 등 6개 영역, 29개 과제로 구성된 추진안을 확정하였다. 그 성과로 2005년 9월에는 출입국관리법 시행령 을 개정하여, 거주 (F-2) 체류자격을 가진 결혼이민자의 영주권 취득요건을 완화하고, 별도의 허가 절 차 없이 자유롭게 취업할 수 있도록 체류와 취업 제도를 개선하였다. 제1차 대책은 체류자격 불안정 문제 해소 중심으로 시행되어, 생활안정 대책 및 결혼이민 과정상 의 문제점에 대한 개선방안은 미흡한 것으로 평가되었다. 빈부격차ㆍ차별시정위원회에서는 2005년 9월부터 여성가족부ㆍ보건복지부ㆍ법 무부 등 관계부처 협의와, 전문가 간담회를 통해 생활안정 대책을 중심으로 하는 제 2차 대책을 마련하여 2005년 11월 25일 수석비서관ㆍ보좌관회의에 보고하였다. 제2 차 대책은 결혼이민자 가족이 우리 사회에 원만히 통합될 수 있도록 생활상의 시급 한 문제를 해소하는 데 중점을 둔 것으로, 해당 가족의 사회적응 지원체계 구축, 자 녀양육 지원 등의 방안이 핵심이었다. 이에 대해 대통령은 부처별 업무분담과 총 괄 추진 기구를 분명히 하고, 해당 책임자들에 대한 교육실시 계획을 수립 할 것을

159 지시하였다. 빈부격차ㆍ차별시정위원회에서는 2005년 12월부터 관계부처 협의, 전문가 간담 회를 개최하는 한편, 일본의 국제결혼중개회사 관리체계 및 결혼이민자 정착지원 정책 연구 와 국제결혼 중개 시스템: 베트남ㆍ필리핀 현지 실태 조사 등 연구 용역을 발주하였다. 또한 보건복지부에서도 결혼중개업체 실태 조사 및 관리 방 안 연구 를 수행하였다. 빈부격차ㆍ차별시정위원회에서는 그 결과를 종합하여 결 혼과정상 문제점 시정, 추진체계, 정책관계자 교육방안 등을 내용으로 하는 제3차 대책을 마련하여, 2006년 3월 15일 대통령께 서면으로 보고하였다. 대통령은 제3차 대책을 서면으로 보고받은 후, 관계 장관들이 참석한 가운데 토론으로 방향과 원 칙을 마무리 짓고 책임 있는 추진을 당부할 수 있도록 빈부격차ㆍ차별시정위원회가 주도하는 국정과제회의를 개최하라 고 지시하였다. 정부는 2006년 4월 26일 청와대에서 열린 제74회 국정과제회의에서 혼혈인 및 이주자의 사회통합 기본방향 과 여성결혼이민자 가족의 사회통합 지원대책 을 확정 ㆍ발표하였다. 탈법적인 결혼 중개 방지 및 국제결혼 당사자 보호 가정폭력 피해 자에 대한 안정적인 체류 지원 강화 한국사회 조기 적응 및 정착 지원 자녀의 학 교생활 적응 지원 여성 결혼이민자 가족의 안정적 생활 환경 조성 다문화에 대한 사회적 인식 개선 및 업무 책임자 교육 추진체계 구축 등 일곱 개 정책 과제를 제 시하고, 법무부ㆍ여성가족부ㆍ농림부ㆍ보건복지부ㆍ교육인적자원부ㆍ문화관광부 등 관련 정부 부처를 아우른 추진체계를 마련하였다 (그림 5-1 참조). 7개 정책과제 및 26개 단위과제에 대하여 여성가족부를 총괄기관으로 하고, 단위 과제별 담당부처를 지정하여 추진하기로 결정하였다. 빈부격차ㆍ차별시정위원회 주도로 작성된 이 거대 계획 (grand plan)은 우리나라가 다문화사회의 도전을 극복 하고 번영을 누릴 수 있는 기본 틀로 평가할 수 있다. 여성가족부ㆍ농림부ㆍ법무부 ㆍ보건복지부ㆍ경찰청ㆍ외교통상부 등 정부 각 부처에서는 2006년 4월 26일 확정 한 여성결혼이민자 가족의 사회통합 지원대책 에 기초를 두고, 해당 과제를 집행하 고 있다

160 <그림 5-1> 결혼이민자의 사회통합과 열린 다문화사회 실현의 정책과제 비전 결혼이민자의 사회통합과 열린 다문화사회 실현 기본방향 차별과 복지 사각지대 해소 정책과제 탈법적인 결혼중개 방지 및 당사자 보호 안정적인 체류지원 조기적응 및 정착지원 아동의 학교생활 적응 지원 안정적인 생활환경 조성 사회적 인식개선 및 업무책임자 교육 추진체계 구축 ㆍ 국제결혼중개업체 관리를 위한 법률제정 ㆍ 국제결혼에 대한 정보ㆍ교육으로 결혼당사 자 보호 ㆍ 여성 배우자의 인권담당관 신원보증 배치 해지신청 및 결혼사증인터뷰 관리 강화 제 도 ㆍ 도입 혼인파탄 입증책임 및 간이귀화 입증요건 완 화 ㆍ 정보제공 전용 핫라인 시스템 설치 구축 등을 및 통한 다문화 가정폭력피해 교육 실시 자 ㆍ 보호 찾아가는 서비스 제공 및 온라인 정보 활용 지원 ㆍ 다문화교육 추진체계 구축, 학교의 결혼이민 자 자녀 지원기능 강화, 자녀지원을 위한 교 사역량 강화 ㆍ 집단 따돌림 예방, 복지 및 상담서비스 제공 ㆍ 산전 후 지원 등 자녀출산 및 양육지원 ㆍ 기초생활 보장, 직업상담 및 공공서비스 부문 취 업 지원 ㆍ 일반 무료건강검진 국민의 의식제고를 실시 방문보건서비스 위한 홍보 추진 무료진료 지원 ㆍ 지역사회의 다문화 친화적인 체계구축 및 분위 기 조성 공무원 등 업무책임자 교육 ㆍ 시ㆍ군ㆍ구 단위로 결혼이민자가족지원센터 운영 ㆍ 자원봉사 인프라 구축, 상담ㆍ강사ㆍ통역 인 력 양성 업무 추진체계 및 전달체계 구축 추진기반 마련

161 또한 2006년 5월 26일, 정부는 청와대에서 제1회 외국인정책회의를 개최하여 외 국인정책 기본방향 및 추진체계 를 확정하였다. 받아들이는 이민 (immigration)을 포괄하는 체계적인 정책을 수립하고, 그것을 실행에 옮기기 위한 추진 기구 위상 재 정립 등이 핵심 내용이다. 정부는 외국인정책의 체계적 수립 및 추진을 위한 법적 근거로 재한외국인 처우 기본법(안) 을 마련하였고, 11월 28일 대통령 주재 제52회 국무회의에서 법률을 제정하기로 심의ㆍ의결하였다. 정부는 이 법률안을 국회에 제 출하여, 국회와의 협의를 통해 법률 제정을 조속히 추진할 계획이다. 이처럼 세 차례에 걸친 정부의 결혼이민자 지원 대책과 그 후속 정책은 결혼 이 민자와 그 가족에 대한 차별을 해소하고, 다문화 사회를 구현하려는 정부의 정책 의 지의 표현으로 평가할 수 있다. 가) 탈법적인 결혼중개 방지 및 국제결혼 당사자 보호 국제결혼이 성사되는 과정에는 국제결혼중개업체의 역할이 지대한데, 인권침해 적 광고행위와 부실한 맞선 과정 등 그들의 불법 또는 탈법 행위가 사회적 지탄의 대상이 되고 있다. 우선, 형법, 옥외광고물관리법, 소비자보호법 등 현행법에 기초하 여 결혼중개업체의 불법행위를 단속할 수 있도록 수사요령 을 일선 경찰관서에 하 달하고, 정기적인 단속을 실시하고 있다. 출동기록 일지를 상세히 기록할 수 있도록 기록 양식 및 기재사항을 지침화하였다. 이러한 점을 바로잡기 위해서 보건복지부는 국회 보건복지위원회에 계류 중인 결혼중개업의 관리에 관한 법률안 (열린우리당 김춘진 의원 대표발의)에 대한 보완 적 안으로 국제결혼중개업의 관리에 관한 법률(안) 을 마련하여 검토 작업을 하고 있다. 이 법률안은 국제결혼 중개업만을 규율대상으로 한다는 점에서 국내와 국제 결혼 중개를 모두 규제 대상으로 삼은 김춘진 의원 발의안과는 구분된다. 보건복지부 법률안은 현행 자유업제로 되어 있는 국제결혼중개업 을 등록제 로 변경함으로써, 국가가 국제결혼중개업체의 행동을 규제할 수 있는 근거를 마련하는 것으로 평가한다. 즉, 국내결혼중개업은 현행처럼 자유업으로 두고, 국제결혼중개업 만을 등록제로 하여 규제하려는 것이다. 이 법률(안)에서는 결혼중개행위ㆍ중개업 자에 대한 정의, 결혼대상자에 대한 정보제공 확인 의무, 국제결혼 관련법 준수 의 무, 손해배상 의무, 결혼중개 계약서 작성 의무 등을 규정하고 있다. 한편, 국제결혼 을 통해 발생하는 인신매매, 노동착취, 기타 착취행위 등은 인신매매 방지 관련법 제정 시 같이 검토할 계획이다

162 아울러, 국제결혼 당사자를 보호하기 위한 결혼사증 인터뷰제도를 마련하려 하고 있다. 여성 결혼이민자 주요 송출국(중국, 필리핀, 베트남, 태국, 몽골, 러시아)의 공 관에 여성ㆍ인권담당관을 배치하는 방안을 검토 중이다. 여성 결혼이민자의 권익보 호 등 실질적인 권리구제를 주 업무로 하는 여성ㆍ인권담당관을 배치하여, 심층적 인 인터뷰를 통해 신랑-신부 쌍방이 상대방의 신상정보를 정확히 파악할 수 있도록 하는 한편, 혼인의 진정성 을 면밀히 심사하여 위장결혼 피해자를 예방하려는 것이 다. 혼인신고 이전에 건강상태ㆍ범법행위 등에 대한 정확한 정보가 제공되도록 사 전 사증인터뷰 제도 를 도입할 계획이다. 주요 송출국 재외공관의 사증담당 영사가 한국인과 외국인 배우자를 직접 대면하 여, 부부가 서로의 신상에 관하여 알고 있는지 확인하도록 하는 것이 그 골자다. 사 전숙지 정보로는 외국인 여성과 한국남성의 건강상태(에이즈, 성병 등 감염여부 포 함), 재정상태, 정신병력, 범법행위(가정폭력 등), 상대국의 법령이 정하고 있는 사항 과 결혼생활 유지에 필수적이라고 간주되는 정보가 포함된다. 신랑ㆍ신부가 서면으 로 정리된 쌍방의 정보를 확인한 후, 서약서에 서명하도록 하여 결혼사증 사전 신 청서 를 접수하는 방식이다. 그렇지만 법률만으로 모든 문제를 해결할 수는 없는 것도 엄연한 현실이다. 국제 결혼중개업체의 탈법 행위를 근절하기 위해서는, 한국 정부의 단속과 송출국 정부 의 단속 및 국제결혼중개업계의 자율 규제 등이 필수적이다. 주요 송출국과의 외교 의제에 국제결혼중개 관련 쟁점을 포함하여, 문제의식을 공유하고 해결방안을 모색 하고 있다. 또 주요 송출국에서 자국민 보호를 위해 운영 중인 상담ㆍ교육ㆍ정보제 공 프로그램 등에서 한국에 대한 정확한 정보가 제공될 수 있도록 관련 자료를 제 공하였다. 나) 가정폭력피해자에 대한 안정적인 체류지원 강화 첫째, 배우자의 신원보증 해지신청에 대한 관리를 강화하였다. 본인의 귀책사유 가 없는 여성 결혼이민자가 한국인 배우자의 일방적인 신원보증 해지로 불법체류자 로 전락하는 사례를 방지하려는 대책을 마련하였다. 현재에는 가출, 가정폭력으로 쉼터에 피신하고 있는 여성 결혼이민자의 배우자가 출입국관리사무소에 신원보증 해지 신고를 할 수 있도록 되어 있으므로, 여성 결혼이민자의 배우자가 신원보증 해 지 신고 시 바로 불법체류자로 분류하지 않고 별도 관리하고, 외국인 전용쉼터 등의 상담소 및 보호시설과 협조체계를 구축하여 여성 결혼이민자의 의견을 청취하고,

163 사실 여부를 확인하는 등의 절차를 거쳐 체류허가 여부를 결정하도록 한다. 둘째, 혼인파탄 귀책사유에 대한 결혼이민자의 입증 책임을 완화하였다. 법무부 에서는 2006년 5월 9일 국적업무처리지침을 개정하여, 결혼이민자의 귀책사유가 아 닌 혼인관계 단절시 귀책사유 입증서류에 공인된 여성관련 단체 작성 확인서 를 포 함시켜 입증요건을 완화하였다. 이혼, 별거 등의 귀책사유 유무 판단 시 법원의 판 결문, 고소장, 진단서 등을 참고자료로 활용하고 있으나, 혼인파탄에 대한 입증자료 로 불충분한 상태에서 한국인 배우자에게 혼인파탄의 책임이 있음이 주장되는 경우 에는 실태조사 등을 통해 책임소재가 규명될 때까지 결혼이민자의 국내체류를 허용 (취업 가능)하도록 하였다. 법무부에서는 배우자의 신원보증 해지신청 요건을 강화 하였는데, 2006년 4월에는 한국인 배우자의 신원보증 해지신청 시 진위여부(혼인파 탄 귀책사유)를 확인한 후 신원보증 해지자로 별도 관리하도록 조치하였고, 2007년 1월에는 대체 신원보증인을 세울 수 있도록 충분한 기간을 부여하는 내용의 관련 지침을 개정하여 시행하였다. 아울러, 법무부 및 전국 출입국관리사무소에 설치된 외국인 인권보호 및 권익증진협의회 에서 결혼이민자의 권익보호 사항을 심의ㆍ조 정할 수 있게 하였다. 셋째, 이혼을 한 결혼이민자의 경우 입증 요건을 완화하여 간이귀화 절차를 밟을 수 있도록 하였다. 위자료 지급내용, 공인된 결혼이민자 관련 시민단체의 사실 확인 서, 신빙성 있는 이웃의 진술서 등 합리적인 방법으로 본인의 귀책사유가 없음을 판 정하는 방안을 검토하고 있다. 넷째, 사실혼 관계의 부모에서 출생한 자녀 및 그의 외국인 모(부 포함)에게 국적 또는 영주권을 부여하는 방안을 검토하고 있다. 사실혼 관계에서 출생한 자녀의 경 우 한국인 부(모 포함)가 인지를 해 주지 않을 시, 국적을 취득하지 못하는 사례가 발생한다. 그 아이에 대한 국적 또는 영주권을 부여할 수 있는 방안을 마련하려 하 고 있다. 외국인 모(부 포함)의 경우 사실혼 관계에 있기 때문에 현행법상 국적 및 영주권을 취득하지 못하여 국내에서 자녀를 양육하는 것을 포기하는 사례 발생하고 있다. 외국인 모가 자녀를 양육할 수 있도록 국적 또는 영주권을 부여하는 방안을 검토하고 있다. 다섯째, 가정폭력 피해자 보호를 위한 지원체계를 구축하였다. 2006년에는 영어, 몽골어, 중국어, 러시아어, 베트남어, 태국어 등 6개 언어를 지원하는, 결혼이민자 핫라인 1366센터를 설치하였다. 여성 결혼이민자를 상담원으로 배치하여 결혼이민

164 자 본국어로 기본적인 안내와 설명 등을 할 수 있도록 하였으며, 여성 결혼이민자 전용 핫라인을 중심으로 전국 1366(16개소), 여성ㆍ학교폭력 원스톱 지원센터, 쉼터, 관련 민간단체와 법률구조공단, 상담소, 의료기관 등과 상시 연계체계를 구축해 나 가고 있다(그림 2 참조). 향후 결혼이민자 지원 체계에 대해 이민자와 관련기관 관 계자의 인지도가 향상될 수 있도록 지속적으로 홍보를 실시할 계획이다. <그림 5-2> 지역별 네트워크 운영체계 사회복지서비스 여성복지시설을 포함 한 사회복지기관 상담소 보호시설 핫라인 1366 의료서비스 병원ㆍ보건소 결혼이민자 지원센터 경찰서ㆍ파출소ㆍ 검찰청 검찰ㆍ경찰서비스 전국 1366 대한법률구조공단 대한변호사협회 법률구조서비스 여섯째, 가정폭력예방 및 보호체계에 여성 결혼이민자를 포함하였다. 가정폭력 방지 및 피해자 보호 등에 관한 법률 을 개정하여 결혼이민자를 포함한 외국인 전용 쉼터 설치의 법적근거를 마련하였다. 향후에는 현재 2개소(인천, 천안)에 불과한 외 국인 여성 전용 쉼터를 수요조사를 통해 점진적으로 확충하고 기존 가정폭력 상담 소ㆍ보호시설에 외국인 여성을 수용할 수 있는 기반을 마련하기 위해 전국 주요 거 점지역에 있는 가정폭력 쉼터와 가정폭력상담소에 점진적으로 전문상담 인력을 확 충하고 서비스 확대를 추진할 계획이다. 그리고 현재 대한법률구조공단(18개 지부 및 35개 출장소), 가정법률상담소(32개 지소)를 통해 가정폭력 피해여성의 민ㆍ형사 사건 소송구조 등 법률 지원 서비스가 제공되고 있는데(2006년 예산 12억 원) 결혼 이민자에 대한 법률조력 시 필요할 경우 해당국 언어 통역자가 동석하도록 지침을 마련하였고, 사업비에 통역비를 포함하였다. 한국어에 익숙하지 않거나 귀책사유 입증서류를 구비하지 못한 결혼이민자들은 사실상 무료법률 구조사업을 이용하기 곤란한 실정이다. 이러한 점을 보완하기 위하여, 진술서 작성 및 기타 필요한 행정

165 적 지원 서비스를 강화(전담 상담원 배치 등)하고, 접근성이 떨어지는 농촌지역은 출장, 방문상담을 통해 법률지원서비스를 제공할 계획이다. 다) 한국사회 조기 적응 및 정착 지원 결혼이민자가 한국사회에 적응하는 과정에서 겪는 어려움 중에는 정확한 정보를 얻지 못한다는 점이 지적된다. 이를 해소하기 위하여, 정부는 한국생활 적응에 필 요한 정보제공 시스템 을 구축하여 두 단계에 걸쳐서 서비스를 제공하고 있다. 제1 단계는 외국인 등록증 발급 단계 인데, 결혼이민자의 국내체류ㆍ국적취득ㆍ법률구 조 등 생활관련 정보가 각국어로 수록된 책자를 사증 발급 또는 외국인 등록 시 무 료로 배부하는 것이 핵심이다. 이 책자는 정부 부처에서 공동 개발한 정착초기 단 계에서 필요한 서비스를 제공받을 수 있는 내용과 시스템에 대한 설명 및 자료 집 (information kit) 형태가 바람직하지만, 아직은 개별 부처 수준에서 제작된 자료 가 제공될 뿐이다. 예컨대, 법무부 서울 출입국관리사무소에서는 한글, 영어, 중국ㆍ 일본ㆍ베트남ㆍ태국ㆍ몽골ㆍ러시아어로 작성한 결혼이민자를 위한 종합안내 를 제작하여 배부하고 있다. 중앙행정부처 공동으로 제작한 자료집과 지방자치단체 가 지역 특성에 맞게 제작한 자료집 등 두 가지를 개발하여 제공할 필요가 있다. 제2단계는 정착단계 로, 이때에는 한국어 교육 프로그램을 제공하는 게 핵심이 다. 그 구체적 방법으로 출신국별ㆍ수준별 한국어 교재 개발을 시도 하였다. 여성가 족부ㆍ문화관광부ㆍ농림부 등에서 각각 초급, 기초 및 중급, 농촌 여성을 위한 한국 어 교재를 개발하였는데, 책자뿐 아니라 멀티미디어 형태로 된 교재, 그리고 한국 사회 문화의 이해 를 제공할 수 있는 한국어-외국어 대역( 對 譯 ) 책자 등을 개발할 필 요도 있다. 한국어 교육은 결혼이민자가족지원센터, 사회단체 등에서 실시하고 있으며, 읍ㆍ 면ㆍ동 단위로 교육과정을 운영하는 등 활발한 활동이 이루어지고 있다. 단체학습 인 경우 동행아동을 돌볼 수 있는 별도 공간 및 인력을 배치하는 방안을 적극 검토 할 필요가 있으며 사회적 일자리 창출 차원에서 한국어와 외국어에 능통한 결혼이 민자를 교사 요원으로 활용하는 것도 검토하고 있다. 여성가족부에서는 결혼이민자가족지원센터를 통해 관할 지역에 거주하는 결혼이 민자 가정을 정기적으로 방문하거나 안부전화를 통해 생활에 필요한 최신 정보를 제공하는 등 찾아가는 서비스 를 실시하고 있다. 찾아가는 서비스 를 통해 농어촌 등 소외된 결혼이민자 가정에 필요한 서비스를 연계하고 있다. 양육문제, 교통문제,

166 가족의 반대 등 가정ㆍ경제적 문제 등으로 한국어 교육 등에 참여하지 못하거나, 복지 서비스로부터 소외된 이민자 가정을 방문하여, 그 가정이 처한 상황을 진단하 고, 지원계획을 세운 후, 공적인 프로그램과 서비스 등을 연계하여 관리하는 것이 내용이다. 이민자 가족의 문제 상황에 맞춰, 동사무소 사회복지담당자와 복지관ㆍ 자활후견기관 사회복지사, 가정폭력상담원, 교육관계자, 보건소 의료진 등이 방문하 고 있다. 아울러, 같은 나라 출신 결혼이민자간 네트워크를 관련 부처(여성가족부ㆍ법무부 ㆍ지방자치단체)와 연계ㆍ구축하여 사회적응과 관련한 조언을 제공하는 한편, 정보 교환을 지원하고 있다. 결혼이민자중 국적취득자를 명예 출입국관리 공무원, 명예 사회복지사 로 위촉하여 활용하는 방안도 검토 중이다. 그리고 정보화 교육을 통한 정보 활용역량 제고 사업도 진행하고 있다. 여성가족부에서는 결혼이민자가 순조롭게 적응할 수 있도록 돕기 위하여 한국인 가정과 자매결연사업을 시행하고 있다. 한국인 가정과 자매결연사업(host program) 은 최근 1년 내 신규입국자와 자원봉사자간 상담(mentoring) 제도 도입하는 게 그 요체다. 지역사회 거주 자원봉사자와 연결하여 일 대 일 파트너 관계 형성하여, 한 국인 상담자(mentor)가 이민자에게 지역생활 적응, 한국어 능력 향상을 위한 실질 적 도움을 주도록 하고 있다. 부부관계에서 문제가 많이 발생하고 있음을 고려하여, 정부는 가족 내 상호문화 이해증진을 위한 교육을 시행하고 있다. 지방자치단체의 혼인신고 접수창구에 (가 칭) 결혼이민자 가족 교육신청서 를 배치하는 방안을 강구하고 있다. 외국인 배우 자와 결혼한 한국인(또는 가족)이 혼인신고를 위해 내방 시, 교육에 대한 정보를 제 공하고 참여를 권유하는 방식이다. 또, 다문화 교육기관과 연계하여 가족들이 결혼 이민자 출신국의 언어ㆍ생활풍습 등을 이해할 수 있는 기회를 제공하는 것도 지원 하고 있다. 라) 자녀의 학교생활 적응지원 결혼이민자 자녀의 학교생활 적응을 지원하기 위한 정책은 다섯 가지다. 첫째, 다문화교육 추진체계를 구축하는 것이다. 교과서의 인종차별적인 요소를 발굴ㆍ수정하고, 교과서에 다문화 교육요소를 반영하여 초등학교 교육인적자원부 터 다문화 교육을 받을 수 있는 기반을 마련하려 하고 있다. 2006년 2학기에는 다인 종ㆍ다문화의 내용을 담은 교과서 보완자료를 초ㆍ중ㆍ고교에 보급하였고, 2007년

167 2월에 차기 교육과정을 고시할 때 사회ㆍ도덕ㆍ국어 등 관련 교과에 타문화 이해, 편견 극복 및 관용을 강조하는 교육요소를 반영할 방침이다. 대학의 사회학ㆍ사회 복지학ㆍ가족학 등 교육과정에 결혼이민자의 인권 및 다문화 관련 내용을 포함하도 록 권고하고, 교양과목으로 다문화사회의 이해 등의 강좌를 개설하도록 장려할 계 획이다. 둘째, 학교 의 결혼이민자 자녀 지원 기능 강화 대책이다. 결혼이민자 자녀를 위 한 방과후 교육 프로그램 개설을 지원한다. 결혼이민자 자녀의 학습결손 방지를 위해 방과 후 학교 프로그램으로 한국어 지도, 교과 지도, 문화체험 교육 등을 실시 한다. 농ㆍ산ㆍ어촌 방과후 학교 운영 모델 지원 사업과 연계하여, 방과후 학교 시 범학교(전국 278교)에 프로그램 운영을 권장하고 있다. 능력을 갖춘 결혼이민자 학 부모를 방과 후 학교의 교사로 활용하는 것도 장려하고 있다. 각 학교의 인터넷 홈 페이지를 활용한 교육자료 제공 및 대화채널 구축 사업도 추진하고 있다. 교육인적 자원부ㆍ교육청 홈페이지에 한국어ㆍ한국문화 학습자료 및 자녀 지도 자료를 탑재 하여, 개별 학교가 이를 링크할 수 있도록 지원한다. 결혼이민자 자녀가 재학 중인 학교 홈페이지에 학부모가 학교생활에 대해 질문하고 답변을 얻을 수 있는 비공개 대화방을 개설하도록 권장하고 있다. 교사 및 또래 집단 등과의 교류 활성화 지원 사업으로, 결혼이민자 자녀를 지도ㆍ상담하는 전담교사를 지정하고, 선배 또는 또 래 친구, 유ㆍ초등교육 전공대학생과의 1대1 결연을 활성화할 계획이다. 취학 안내 등 가정 내에서 학습지도가 필요한 사항을 수록한 학교생활 안내 리플렛 을 다 국어로 제작ㆍ배포할 계획이다. 결혼이민자 자녀들이 가정 내에서 자연스럽게 이 중 언어 (dual language)에 노출되는 장점을 살려 다중언어 구사 자원으로 육성할 프로그램을 개발하고 있다. 그러기 위해서는 외국출신 부모의 나라 말 사용을 장려 하는 분위기를 조성하고, 간단한 인사말 등을 교우들에게 가르치도록 하는 등 수업 지도에 활용하도록 장려하고 있다. 결혼이민자 자녀 교육 및 상담자료 개발을 위한 정책연구를 추진하고 있으며, 결혼이민자 자녀 교육 추진 실적을 학교평가 및 교육 청평가에 반영하고, 장학 지도 대상으로 편입하였다. 셋째, 결혼이민자 자녀 교육을 위한 교사 역량 강화 프로그램을 운영하고 있다. 다문화주의 및 소수자 배려를 위한 교원 연수를 강화한다. 교원 자격연수ㆍ직무연 수시 다문화 이해교육, 학습부진아 특별교육, 집단따돌림 예방교육 등을 교양 과목 에 최소 2시간 이상 포함하도록 권장한다. 사회적 소수자 문제에 관한 문제제기ㆍ

168 해결 방안 등을 수록한 사례집(case book)과 지도서를 개발ㆍ보급한다. 다문화교육 에 관한 연구 및 교사 연수를 담당할 다문화교육센터 를 설립하는 방안 등도 검토 하고 있다. 교사 대상 제2언어로서의 한국어 (Korean as a Second Language: KSL) 및 한국문화 교육 연수를 활성화할 계획이다. 한국어교원자격증 (KSL자격증)을 소 지한 현직교사가 결혼이민자 자녀를 위한 한국어반을 담당할 경우 소정의 가산점을 부여할 것이다. 이 프로그램은 2006년 예고하여 2007년부터 시행하고 있다. 넷째, 집단따돌림 예방 프로그램을 운영한다. 학급중심 소집단 그룹 활동을 활성 화하고, 상담 네트워크를 구축한다. 집단따돌림ㆍ집단폭력 역할극, 집단협동 놀이 및 활동, 선생님과 비밀이야기 하기 등을 활성화한다. 지역교육청의 전문상담순회 교사(308명)를 활용하여 부적응 학생을 지도하는 한편, 상담자원봉사자(4,399명), 사 회복지사(96명) 등 상담요원을 연차적으로 확대 배치하여 학교 내의 상담활동을 활 성화할 계획이다. 지역사회 상담 네트워크를 구축하고(7,770교), 학교와 교육청의 인 터넷 홈페이지에서 사이버 상담실을 운영하고 있다. 학생회를 중심으로 집단따돌림 을 예방하고, 자정운동을 유도하고 있다. 학교축제 등을 활용하여 집단따돌림 예방 관련 행사(사례발표회, 단막극, 역할극, 영상자료 등)를 실시하고, 토론문화 조성을 통해 상호 이해ㆍ배려하는 생활태도를 육성하도록 한다. 학교공동체 프로그램 운영 에 학생들이 주도적으로 참여하도록 지원한다. 또, 갯벌탐사, 뒤뜰야영, 수련캠프 등 학생ㆍ교사ㆍ학부모가 함께 하는 프로그램 참여를 지원한다. 다섯째, 학교를 통한 복지 및 상담 서비스를 제공한다. 이민자 자녀를 지역아동센 터 이용대상으로 확대하는 한편, 이민자 가족 등을 외국인 밀집지역에 운영되고 있 는 지역아동센터를 통해 지원한다. 2006년 1월에는 이민자 자녀에 대한 이용실태 파악 후, 이용이 용이하도록 지침을 개선하였다. 농촌가정, 저소득층 가정 등의 학 습ㆍ상담지도가 필요한 초등학생 등에게 지역아동센터에서 도우미(학습ㆍ상담ㆍ복 지 등)를 파견하여 학습 및 인성을 지도하도록 하고 있다. 지역아동센터 미설치 지 역은 시군구에서 결혼이민자 가족지원센터와 협력하여 지역시설(복지관, 여성회관) 을 활용하여 공부방을 개설하고 있다. 농ㆍ어촌지역 멘토링을 위해서는 자원봉사자 를 적극적으로 활용하고 있다. 지역내 자원봉사자를 교육청에 등록하여 활동하도록 하고 실경비를 지원함으로써 사회적 일자리 창출 효과를 높이도록 하고 있다. 마) 결혼이민자 가족의 안정적인 생활환경 조성 국회는 2005년 12월 23일 기초생활보장법 개정안을 통과시켰다. 관계 법령 정비

169 기간을 거쳐 2007년 1월부터 국적 취득 전인 결혼이민자도 한국 국적의 미성년 자 녀 양육시 기초생활보장제도가 적용되고 있다. 한국인 배우자와 사별 또는 이혼하 여 미성년의 자녀를 양육하는 경우는 모ㆍ부자복지법 을 개정하여 지원 대상으로 포함하였다. 또, 2006년 3월 24일부터 한국국적의 미성년 자녀를 양육하는 결혼이민 자 중 위기상황에 처하여 생계가 곤란한 경우에는 긴급복지지원법 의 수혜대상에 포함, 생계ㆍ의료ㆍ주거지원 등 시행하고 있다. 자녀 출산과 양육을 지원하고 있다. 임신ㆍ출산ㆍ자녀양육법 등을 수록한 모성 보호가이드 를 발간ㆍ배포하고 있다. 출산, 자녀양육방법 등을 다국어로 제작하여 읍면동사무소, 보건소, 건강가정지원센터, 결혼이민자가족지원센터 등을 통해 무료 로 제공하고 있다. 저소득 가정 결혼이민자의 출산 전후 지원 사업을 실시하고 있 다. 출산도우미를 파견하고, 분만, 선천성대사이상검사 등을 지원하고, 영ㆍ유아 예 방접종, 저소득계층에 대한 미숙아 및 선천성이상아 의료비와 영유아ㆍ임산부 건강 검진 등을 지원한다. 보건소 임산부 및 영유아 보충영양사업 시범사업 대상(15개 보건소)에 결혼이민자를 포함하였다. 최저생계비의 200%이하인 가정의 영양위험기 준에 해당하는 임산부 및 영유아의 경우 6 8개월 동안 영양교육 및 대상기준별 보 충 식품(1인당 월 평균 7만원 상당)을 지원하고 있다. 신청한 자에게 출산 전에는 임 산부와 태아의 건강관리, 출산 후에는 산모와 신생아 영양관리에 관해 교육하고, 필 요시 방문간호사업과 연계하고 있다. 농림부에서는 5헥타르 미만 농지를 소유한 저 소득 결혼이민자 가정의 영유아가 보육시설 이용시 정부보육료의 50%를 지원하는 등 영유아양육비 지원 사업을 펴고 있다. 결혼이민자 대상 직업 상담을 제공하는 한편, 고용 서비스를 지원하고 있다. 고용 안정센터의 취업희망자에 대한 상담 및 취업알선 서비스를 강화하여, 취업희망 결 혼이민자의 직무능력, 희망직종 등을 파악하여 적합한 직업훈련과정을 안내하고 이 력서 작성, 면접방법 등도 교육하고 있다. 취약계층 취업지원을 위한 사회적일자리 사업에 결혼이민자를 대상으로 포함하였다. 공공서비스 부문으로 결혼이민자가 진출하는 것을 지원하고 있다. 결혼이민자를 전문 인력으로 활용할 수 있는 분야를 개발하고, 다문화 관련 교육ㆍ사회복지 분야 에 진출할 수 있도록 인력양성 및 취업연계 프로그램을 운영하고 있다. 문화해설 통 역사, 국제행사 안내, 국제교육인적자원부 강사, 관광가이드, 통ㆍ번역, 사회복지 분 야의 외국인 상담 및 보호, 다문화사회 교육 강사, 외국인 자원봉사자, 결혼이민자

170 정보화교육 강사, 방과 후 외국어 강사 등이 권장 직종이다. 결혼이민자 건강 증진 지원 사업을 펼치고 있다. 2007년부터 보건복지부 산하법 인 건강검진 전문기관인 한국건강관리협회 를 통해 결혼이민자 대상 건강검진서비 스를 시범적으로 실시한다. 지역단위로 신청을 받아 희망자에 한하여 건강검진 실 시하는데, 이 시범사업 실시결과를 평가하여 전 지역으로 확대할 계획이다 건강보 험에 가입할 수 있도록 다국어 건강보험 제도(대상, 방법 등)안내 소책자를 제공하 고 있다. 건강보험 및 의료급여 등 국가의 의료보장 사각지대에 방치된 결혼이민자 의 경우 입원비 및 수술비를 무료 지원하고 있다. 한국인과 결혼하여 한국국적의 미 성년 자녀를 양육하고 있는 국적 취득 전의 결혼이민자 가정중 건강보험료 부과등 급 50%이하 또는 실제소득이 현 최저생계비의 120% 미만인 경우, 결혼이민자 가정 을 방문간호사업 대상에 포함하여 지역별 담당간호사가 방문하여 보건 서비스를 제 공하고 있다. 바) 다문화에 대한 사회적 인식 개선 및 업무책임자 교육 정부는 각종 정부홍보매체ㆍ언론ㆍ이주노동자방송국 등을 통해 결혼이민자 관련 정책을 홍보해 왔고, 시민 대상 다문화 인식 개선을 위한 교육을 실시하였다. 다문 화 관련 공익광고를 제작하고, 다문화ㆍ공생 사회의 이해 강좌를 개최하였으며, 다 문화 인식개선 책자 및 시청각 교재를 개발ㆍ보급하고, 지침서 등을 만들어 일선기 관에 배포하였다. 법무부에서 제정 추진 중인 재한 외국인 처우 기본법 에는 매년 5월 21일을 세계인의 날 로 제정한다는 구상이 포함되어 있다. 지역사회의 다문화 친화적인 분위기를 조성하였다. 지방자치단체, 교육청, NGO, 대학, 언론, 기업 등 지역사회 내 유관기관이 협력 추진하는 지역사회의 결혼이민 자 자녀 지원 협력체계 구축 사업을 지원하였다(그림 5- 참조). 2006년 지역인적자 원개발 사업 예산(100억원) 중 일부를 지원하였다. 행정자치부에서는 2006년 8월 결 혼이민자 등 외국인 지역사회통합 지원 업무지침을 마련하여 시ㆍ도에 시달하였고, 지방자치단체별로 해당 지역내 거주 외국인 지원 조례 제정을 추진하도록 독려하고 있다. 행정자치부에서서는 2006년 10월 31일 조례 표준안을 각 지방자치단체에 시 달하였다. 지방자치단체의 결혼이민자 가정 지원 우수 사례(best practice) 발굴하여 그것을 널리 알리려는 시도를 해왔다. 결혼이민자 가정 지원 프로그램 을 실시하여 우수한 성과를 낸 지방자치단체를 선정하여 언론 등을 통해 적극 홍보하였다. 각 지방자치

171 단체 주관으로 결혼이민자 가족을 친숙한 이웃으로 만드는 문화 프로그램을 제공하 였고, 주민ㆍ기업체ㆍ시민단체ㆍ외국대사관 등이 참여하는 결혼이민자의 날 행사 도 개최하였다. 아울러, 결혼이민자가 직접 참여하여 자국을 한국사회에 소개하는 프로그램을 운영하는 한편, 그들에게 한국문화 학습 체험 기회를 제공하였다. 다양 한 문화예술교육 프로그램을 통한 가족공동체 문화형성 및 지역사회 적응 방안을 제시하였다. 2006년에는 결혼이민자 가족을 위한 문화예술교육 지원 프로그램을 개 발하여, 시범사업을 시행하였다. <그림 5-3> 지역사회 내 추진 체계 지역사회 내 추진 체계 NGO 학교(교육청) 지방자치단체 (지역인적자원개발센터) 대학 언론ㆍ기업 공무원 교육을 강화하였다. 다문화 교육 추진체계를 구축하였다. 건강가정기본법 의 건강가정기본계획 에 결혼이민자 관계 책임자 교육을 포함하였다. 부처별 실천 계획 수립여부, 추진상황 및 사업추진 성과를 매년 점검ㆍ평가하고 그 결과를 연차 별 계획수립에 반영하고 있다. 인권 관련 교재ㆍ교육프로그램 제작 및 교육 시 결 혼이민자 인권보호 내용을 반영하고, 교재ㆍ시청각교재ㆍ강사 등을 지원하고 있다. 국무조정실(중앙부처), 행정자치부(지방자치단체), 교육인적자원부(학교 및 교육청), 광역지방자치단체(시ㆍ군ㆍ구 등 기초지방자치단체)가 주관하는 평가 시스템에 결 혼이민자 관련 인권교육 을 포함하였다. 아울러, 결혼이민자에 대한 편견 및 차별해 소를 위한 정기적인 교육을 실시하고 있다. 중앙ㆍ지방 공무원의 교육훈련 프로그 램에 결혼이민자 차별 예방 관련 내용을 반영하였고, 공무원훈련기관에서는 기본교 육과정에 다문화사회 관련 내용을 교과목으로 포함하였다. 결혼이민자 업무 관련 부처에서는 직장교육으로 지속적 학습기회를 제공하여, 업무 담당자의 전문성을 확 보하고 역량을 제고하도록 노력하였다. 법무부ㆍ경찰청은 가정폭력ㆍ인권침해 피

172 해자에 대한 경찰 공무원의 대응기술 및 응용능력 등에 대한 교육을 실시하였다. 사회복지ㆍ보건의료 서비스 종사자 등에 대한 교육을 실시하였다. 여러 문화권 출신의 결혼이민자에게 적절하게 대응할 수 있도록 다문화에 대한 지식, 문화적 편 견을 해소할 수 있는 교육ㆍ훈련 기회를 제공하고 있다. 사회복지사 채용시험에 결 혼이민자의 인권 및 다문화 이해관련 내용을 포함하였다. 보건복지부ㆍ여성가족부 ㆍ노동부ㆍ행정자치부 등 산하 교육기관의 각 교육과정에 결혼이민자 관련 교과목 을 포함하도록 장려하고 있다. 한국사회복지협의회를 통해 사회복지사 등 민간복지 종사자 교육 시 결혼이민자 관련 교육을 실시하도록 권고하고 있다. 다양한 의료인 ㆍ약사 관련단체와 협조하여, 결혼이민자 관련 내용을 의료인ㆍ약사 보수 교육과정 에 포함하도록 권고하였다. 농림부 농업연수원 농촌복지정책 과정 등에 1 2시간 교육을 편성하고, 농협의 농촌복지사업담당자 교육에 결혼이민자 관련 내용을 포함 하였다. 사) 추진체계 구축 범정부 차원의 총괄추진 체계를 마련하였다. <표 4-13>은 부처간 역할 분담 및 협조 체계의 개요를 보여주고, <표 4-14>는 부처별 세부역할 분담 내역을 제시하고 있다. 전반적인 외국인관리 및 이민정책은 법무부에서 총괄하고, 결혼이민자 지원 정책은 가족정책 차원에서 여성가족부에서 총괄하며, 보건복지서비스(보건복지부) 등 정책영역별로 각 부처간 역할을 분담하는 체계를 구축하였다. 아울러, 중앙정부 와 지방자치단체간 정책 네트워크를 구축하였다. 지역별로 결혼이민자 지원을 위한 계획을 수립하고, 프로그램을 운영하였다. 시ㆍ도 단위에서는 여성정책 관련부서, 여성긴급전화 1366ㆍ지역사회복지협의회ㆍ의사회 등을 전달체계로 활용하고 있고, 시ㆍ군ㆍ구 단위에서는 여성정책관련부서, 건강가정지원센터ㆍ사회복지기관ㆍ여 성회관ㆍ여성인력개발센터ㆍ보건소ㆍ지방의료원등을 전달체계로 활용하며, 결혼 이민자가족지원센터 와 공조 체계를 구축하고 있다. 건강가정지원센터에서는 사회 적응 교육을 수행하고, 여성회관ㆍ여성인력개발센터에서는 직업훈련을 제공하며, 보건소ㆍ지방의료원에서는 의료사각지대 결혼이민자에게 의료서비스를 제공하고 있다. 읍ㆍ면ㆍ동 단위에서는 사회복지전담요원, 보건진료소 및 보건지소 종사자 등을 활용하고 있다. 사회복지요원과 보건진료소ㆍ보건지소 종사자 등과 네트워크 를 구축하여, 결혼이민자의 생활실태 및 문제점을 수시로 파악하여 지원하는 체계 를 마련하였다

173 또한, 건강가정지원센터, 여성회관, NGO, 지역사회복지관 등 가장 효율적으로 결 혼이민자사업을 추진할 수 있는 기관을 결혼이민자가족지원센터를 지정ㆍ운영하고 있다. 2006년 21개소를 시작으로 결혼이민자 집중 거주지역에 단계적으로 확대할 계획이다. 결혼이민자 가족지원센터는 한국어 및 문화 교육, 이민자에게 거주지 정 보제공ㆍ오리엔테이션, 각종 서비스 제공 및 연계, 커뮤니티 형성 지원, 정책홍보 등이 사업을 전개하고 있으며 중앙건강가정지원센터 에서는 결혼이민자가족지원팀 을 구성하여 결혼이민자 가족교육 프로그램 개발 및 시범교육, 강사 워크숍, 전문강 사 양성교육, 결혼이민자가족지원센터 관리지원 및 네트워크 구축 등의 사업을 진 행하고 있다. <표 5-1> 부처간 역할 분담 및 협조체계 구축방안 구분 ㆍ국제결혼 당사자 보호, 언어ㆍ문화이해 교육, 가족의 생활정착 지원, 가정폭력피해자 지원, 사회적 인식개선, 전달체계(결혼이민자 지원센터) 구축 ㆍ국제결혼 중개업체 관리 감독, 생계ㆍ의료지원 및 생활정보 제공 ㆍ인신매매성격의 국제결혼 방지, 체류자격 불안정 해소 ㆍ자녀의 학교생활 적응 지원 주관부처 여가부 복지부 법무부 교육부 담당부처 협조부처 법무부, 문광부, 복지부, 정통부, 행자부 법무부, 여가부, 지자체 여가부, 경찰청 여가부, 복지부, 지자체 ㆍ일자리 알선 및 훈련지원 노동부 여가부 ㆍ불법행위 단속 경찰청 법무부 ㆍ업무관계자 교육 중앙인사위원회 전 부처, 지자체

174 <표 5-2> 부처별 세부역할 분담 조 치 사 항 주관부처 협력기관 1. 탈법적인 국제결혼 방지 및 국제결혼 당사자 보호 1 결혼중개업체 탈법행위에 대한 단속 경찰청 법무부 2 국제결혼중개업 관리를 위한 입법 추진 복지부 3 인신매매 등 중개행위에 대한 관리방안 검토 법무부 외교부, 여가부, 경찰청 4 재외공관에 여성ㆍ인권담당관 배치 검토 법무부 여가부, 외교부 5 결혼사증 발급 서류ㆍ절차 표준화 및 사전 사증인터뷰 제도 도입 검토 법무부 외교부 6 외교채널을 통한 국가간 협력체계 구축 외교부 7 결혼 당사자에게 국제결혼에 대한 정보제공 여가부 복지부, 외교부 2. 가정폭력피해자 등에 대한 안정적인 체류지원 강화 1 배우자의 신원보증 해지신청 요건 강화 법무부 2 혼인파탄 귀책사유에 대한 입증책임 완화 법무부 3 이혼에 의한 간이귀화 신청시 입증요건 완화 법무부 4 사실혼 부모 출생자녀 및 외국인 모에게 국적 또는 법무부 영주권 부여 6 가정폭력피해자 지원체계 구축 및 보호 여가부 법무부, 경찰청 3. 한국사회 조기적응 및 정착지원 1 한국생활 적응에 필요한 정보제공 시스템 구축 여가부 법무부, 행자부, 정통부, 지자체 2 한국생활 적응 및 정착 지원 여가부 문관부, 교육부, 농림부 4. 아동의 학교생활 적응지원 1 다문화교육추진체계 구축, 학교의 결혼이민자 자녀지원 교육부 기능 강화, 교사역량 강화, 집단 따돌림 예방 2 복지 및 상담서비스 제공 복지부 교육부 5. 결혼이민자 가족의 안정적인 생활환경 조성 1 기초생활 보장 및 건강증진 지원 복지부 여가부 2 자녀출산 및 양육지원 복지부 여가부,농림부 3 직업상담 및 공공서비스 부문으로 진출 지원 노동부 6. 결혼이민자에 대한 사회적 인식 개선 및 업무책임자 교육 1 정부정책 안내 및 일반국민 의식제고를 위한 홍보 여가부, 법무부 2 지역사회의 다문화 친화적인 분위기 조성 문광부 교육부, 행자부 지자체 3 공무원 교육 실시 중앙인사위, 전 부처, 지자체 여가부, 법무부 4 사회복지, 보건의료서비스 종사자 등에 대한 교육 복지부, 행자부, 교육부, 농림부 7. 추진체계 구축 1 결혼이민자 가족 실태조사 여가부 행자부, 교육부 2 결혼이민자 가족지원센터 운영 여가부 지자체 3 자원봉사활동 인프라 구축 및 통역, 상담, 교육인력 양성 여가부, 복지부 4 범정부 추진체계 구축 및 중앙, 지방정부간 정책네트워크 구축 여가부

175 결혼이민자를 위한 자원봉사활동 인프라를 구축하였다. 한국사회복지협의회 전 국 시ㆍ도, 시ㆍ군ㆍ구협의회(117개), 복지관등 사회복지시설 2,600개소에 구축되어 있는 자원봉사자 관리 인프라를 활용하고 있다. 결혼이민자의 사회 부적응, 가족 갈 등 완화 및 해소를 통한 조기정착을 위한 결혼이민자 돕기 자원봉사팀 을 조직하여 운영하고 있다. 상담안내, 이민자 대상 통역, 차량이동봉사, 직업훈련안내 등이 그 주요 활동이다. 통역ㆍ상담ㆍ교육인력 양성 작업을 진행하고 있다. 결혼이민자, 전직교사 등을 상담ㆍ통역ㆍ강사 전문인력으로 양성하여, 결혼이민자 정책관련 인력으로 활용하 고 있다. 상담ㆍ교육 전문인력을 필요로 하는 상담ㆍ교육기관과 신속한 연계가 이 루어질 수 있도록 온라인으로 전문인력 뱅크를 구축하였다. 결혼이민자 가족의 욕구 및 가족관계 등 파악을 위한 실태조사를 실시하였다. 교 육인적자원부는 2006년 4월에 국제결혼가정 자녀 재학 실태조사를 실시하였고, 행 정자치부 역시 4월에 지방자치단체 거주 외국인 기초 실태조사를 하였으며, 여성가 족부에서는 결혼이민자 가족실태조사 및 중장기 지원정책방안 연구 (2006년 6 12월)를 수행하였다. 정부에서는 실태조사 결과를 활용하여 신규 정책과제를 발 굴하고 추진계획을 수립하였다. 다. 추진상의 장애요인과 극복과정 결혼이민자 관련 정책 추진을 위해 관련부터 협의를 거쳐 총 2,433억원( 년)으로 추계하고, 2007년 이후는 정책추진에 따라 조정 확보토록 하였다 년도 예산 164억원(일반회계 164억원, 기금 58억원, 지방비 21억원)은 관련 부처별 기 확보된 예산으로 사업을 추진하였고, 2007년 예산은 기 추진 중이거나 확정된 사 업에 대해서는 부처별로 예산확보에 노력을 기울이고 있어 큰 문제점은 없으나, 실 질적인 대책마련 및 예산확보는 2007년 상반기 이후에나 가능할 것으로 보인다. 결혼이민자의 실태를 파악하기 위한 정확한 통계 인프라가 마련되어 있지 않은 점도 장애요인이다. 2006년 4월 행정자치부에서 전국 시ㆍ도를 통해 기초 실태조사 를 실시하였으나, 일부 지방자치단체의 경우 누락된 채 자료집을 발간할 수밖에 없 었다. 행정자치부 지침에는 매년 결혼이민자 실태조사를 실시하도록 되어있으나, 지방자치단체 표준조례안에는 실태조사를 실시한다고만 규정되어 있어, 지침과 조 례의 불일치로 인한 논란도 예상된다. 한편, 각 부처에서 개별적으로 사업을 추진하면서 일부 유사사업의 중복 추진 문

176 제가 발생하고 있다. 예로는 한국어 교재 개발과 문화체험 프로그램 운영 및 실태조 사 등이 있다. 실태조사가 통합ㆍ조정되지 않은 상태에서 중앙부처와 지방자치단체 및 민간단체 등에서 제 각각 추진하여 중복조사 및 예산낭비 등 업무 효율성 저하 되는 일이 빚어지고 있으며, 한국어 교재 개발과 문화체험 프로그램 등도 여러 부처 와 지방자치단체 등에서 동일한 작업을 반복하고 있다. 현행처럼 예산권을 갖고 있 는 정부 부처 중심의 정책 입안 및 분류는 부처간 정책 중복 등으로 집중력이 약화 되는 한계를 갖고 있다. 또한 부처간 또는 중앙과 지방간 협조 미흡 등의 문제가 발생하고 있고, 일부 사 업의 경우 종합대책이 마련된 후에도 실태조사, 추진방향 검토 단계에 있으며 법적 제도적 장치가 마련되지 않아 사업추진이 지연되고 있다. 지원대책의 원활한 추진 을 위해 관계 부처가 참여하는 여성가족부 주관 T/F팀의 구성ㆍ활성화가 이루어지 지 않고 시ㆍ도 추진체계도 미비한 상태다. 지방자치단체에서 지원대책 추진을 위 한 총괄담당자 선정외에 전담조직ㆍ인력이 확보되지 않고 있으며, 자체 예산을 확 보하여 지원하는 사업 또한 미미한 실정이다. 결혼이민자의 사회적응을 위한 상담 및 교육 전문인력이 부족한 실정이나 인력확보 방안이 미흡한 상태다. 결혼이민자 가족지원센터(전국 21개소) 및 가정폭력 피해 결혼이민자의 전용쉼터(전국 2개소) 등 지원시설이 부족하고 유사 기능을 수행하는 민간단체와의 네트워크 구축 및 역 할 분담이 미흡하다. 시설 및 홍보부족으로 결혼이민자의 인지도가 낮고 지원센터 나 상담소 등을 이용하는 방법을 잘 몰라 이용률이 낮다. 부처간 견해차이, 역할분담 불명확, 중장기 검토(법령개정 등) 필요 등으로 인해 결혼 사증 발급 서류ㆍ절차의 표준화, 사증발급시 배우자 건강확인서 발급 등 제도 개선이 지연되고 있는 것도 문제다. 이러한 장애요인은 정부 자체 평가를 거쳐서 발견된 문제점이다. 예컨대, 2006년 12월 국무조정실에서는 농촌 국제결혼가정 사회적응 지원대책 평가 보고서를 작성하였다. 이처럼 장애요인을 찾아낸 후 그것을 시정하려는 노력이 지속적으로 이루어지고 있다. 라. 성과 및 향후계획 결혼이민자가 본격적으로 유입되기 시작한 지 불과 몇 년 사이에, 한국 정부의 발 빠른 대처를 통해 2006년에 결혼이민자 정책의 기본 체계가 만들어졌고, 그 지원 정책이 체계화되었다. 이제는 그 제도를 집행하고, 또 미비한 제도는 정비하며, 차

177 별없는 세상을 만들려는 의지를 실천에 옮겨야 할 때다. 물론 앞서 지적한 바와 같이 추진상 장애요인이 존재하는 것이 사실이다. 그러한 장애요인들은 제도 시행 초기에 불가피하게 겪을 수밖에 없는 측면이 있다. 그렇지 만 그것을 가급적 빨리 극복하고 나갈 수 있도록 대책을 마련하는 게 필요하다. 정 부는 국무조정실 주도로 여덟 개 항목에 걸친 대책을 마련하였다. 이 여덟 개 대책 은 향후계획과 직결된다. 첫째, 안정된 정책 추진을 위한 추진체계를 확립한다. 중앙건강가정정책위원회의 정기적인 추진사항 점검을 통한 부처 정책추진 실행을 확보한다. 주관부처인 여성 가족부를 중심으로 T/F팀을 구성하여 12개 관련부처가 참여하는 협의체를 통해 사 업의 중복 방지를 위한 협의, 정책개발을 위한 실태조사 공동추진, 프로그램 개발 및 강사 확보 협조 등 연계강화에 의한 정책추진 효율화를 도모한다. 결혼이민자 가 족 사회적응 지원 대책에 대한 정보를 공유함으로써 정확한 정책안내 및 민원서비 스를 극대화한다. 둘째, 시ㆍ군ㆍ구별 정기적인 통계 및 실태조사 실시로 정책의 기초자료를 확보 한다. 한국국적 취득전의 결혼이민자는 출입국정보시스템 (immigration control information system)에 의해 파악하고, 매년 또는 정기적으로 시ㆍ군ㆍ구 단위로 실 태조사를 실시함으로써 정책개발을 위한 기초 자료로 활용하여야 한다. 중앙에서 설문조사서 등 조사매뉴얼을 제공하고, 매 5년마다 실시하는 인구주택총조사에도 관련 문항을 포함하여 정확한 통계를 파악함으로써 조사체계를 확립하는 것도 필수 적이다. 셋째, 지방자치단체의 업무 추진기반을 마련한다. 지역사회통합 지원 업무추진 지침에 포함된 조직ㆍ인력ㆍ예산확보에 대한 실행방안을 강구한다. 지방자치단체 는 지역 현안사업 등의 이유로 결혼이민자 관련 사업에 인력 및 예산확보가 어려운 실정이다. 그러므로 시ㆍ도 평가항목에 인력 및 예산확보 사항 포함하는 게 필수적 이다. 평가결과 우수기관에는 별도의 예산지원 등 인센티브 부여, 부진기관에는 예 산지원에 있어 불이익 조치 등 이행방안을 강구한다. 우수사례에 대해서는 각 시ㆍ 도에 전파하여 다문화가정 지원 사업에 대한 추진력 제고 및 사회통합 분위기를 확 산시킨다. 지방자치단체 공무원의 소양교육 강화를 통해 결혼이민자 지원 업무나 예산이 지역사회 활성화에 기여함을 강조하여, 업무 혁신을 도모한다. 농촌지역의 부족한 상담 및 교육 인프라를 구축한다

178 넷째, 농촌지역 지원시설 확대로 시혜 사각지대를 해소한다. 농촌지역의 결혼이 민자가족지원센터 등 부족한 지원시설 확보방안을 강구한다. 접근성 문제 해소 및 지역사회 통합문화 정착 원활화를 위해 읍ㆍ면ㆍ동 단위로 지원센터를 마련하는 방안 등을 검토한다. 농촌지역의 사회복지사나 가정복지 담당 공무원들의 업무 및 역할 확대로 보다 적극적인 행정서비스를 제공할 필요가 있다. 또한 전국 2개소에 불과한 결혼이민자 전용쉼터를 추가 설치하여야 한다. 다섯째, 쟁점과제 제도개선을 적극 추진한다. 결혼사증 인터뷰 제도를 조속히 시 행하여, 국제결혼 쌍방이 상대방 또는 관련국 정보파악 미숙으로 발생하는 피해를 예방하도록 노력한다. 결혼사증 발급시 전염병 발견 및 관리체계를 구축한다. 여섯째, 시행방안 마련지연 및 추진실적 미흡분야에 대해서는 분발을 촉구한다. 국제결혼 희망자를 위한 정보 안내 책자와 CD 등 자료(information kit)를 조속히 제작, 배포하여 정보부족으로 인한 피해 방지 노력을 가속화하여야 한다. 아울러, 여성가족부와 결혼이민자가족지원센터 등의 홈페이지에 결혼이민자 관련 정보마당 개설 등 조치가 필요하다. 결혼중개업체 불법행위 단속 및 인신매매 행위 단속을 위 한 검토 및 계획 수립을 추진한다. 결혼중개업 관리에 관한 법률안을 마련 제정 추 진 중이나, 우선 현행법을 적용하여 불법행위 단속을 실시하는 게 중요하다. 결혼이 민자의 경제적 안정을 위한 취업알선 등 고용창출을 적극 추진한다. 일곱째, 결혼이민자를 위한 지원정책의 단순화 및 집중이다. 지나치게 세분화되 어 있는 지원정책을 상담ㆍ교육ㆍ정착지원 등으로 대분류하여, 수요자 중심으로 체 계화할 필요가 있다. 예산권을 갖고 있는 정부 부처 중심의 정책 입안 및 분류는 부 처간 정책 중복 등으로 집중력이 약화되는 한계가 있다. 정책의 대상이나 그 필요에 의해 여러 부처의 정책을 재분류하고, 집행기관이 아닌 정책수요자 중심의 지원프 로그램을 개발하는 등 수요자 중심 추진체계로 전환하는 것이 필요하다. 여덟째, 국민의 인식제고 및 정부정책 정착을 위한 교육ㆍ홍보 강화가 필수적이 다. 한국인들 스스로 다문화 사회에 적응하려는 자발적 노력이 이루어져야 한다. 다 문화 사회를 한국사회의 도약과 발전의 기회로 활용하기 위해서는 이민자와 주류사 회가 동시에 변해야 하는 쌍방적 문화적응 이 필수적이기 때문이다. 정부는 다문 화 사회에 대한 국민의 인식을 제고하기 위한 각종 교육ㆍ홍보 프로그램을 마련하 여 제공해야 한다. 결혼이민자가족의 사회통합 지원과 관련한 향후 과제는 사회적 포용(social

179 inclusion)의 실천 으로 요약할 수 있다. 사회적 배제(social exclusion)를 극복하기 위한, 제도 개선 노력이 가시적 성과로 이어지기 위해서는, 한국사회의 전체 구성원 들이 부단히 노력하는 길밖에 없다. 한국사회의 구성원들이 사회적 포용을 삶의 현 장에서 실천하여야 한다. 정부는 규제와 지원이라는 두 방향에 걸친 정책을 적절히 활용하여, 시민사회의 노력이 결실을 거두도록 지원하여야 한다. 그러면 국적ㆍ민 족ㆍ인종 차별이 없는 평등한 세계 라는 인류 사회의 이상 실현이 결코 꿈만은 아 니게 될 것이다. 2. 혼혈인 및 이주자 지원 가. 추진배경 전지구화(globalization)의 진전과 국가간 인적교류 활성화로 우리사회는 다인종 ㆍ다문화 사회로 급속히 변모하고 있다. 2005년 출입국자 수는 3,263만명으로 1995 년(1,601만명) 대비 104% 증가하였고 2005년말 체류외국인 수는 74만7천명(전체 인 구의 1.4%)으로 10년만에 174% 증가하였다. 2005년 총 결혼건수(334,030건)의 13.6% 인 43,121건이 국제결혼으로 1995년(13,494건)에 비해 220% 급증한 것이었다. 특히, 농림어업종사자(남자)의 국제결혼 비중은 35.9%(2,885건)에 달했다. 그 결과 국제결 혼 가정이 급증하고 있고, 그 자녀들이 태어나면서 국제결혼가족의 자녀 또는 혼혈인 의 양상이 새롭게 전개되고 있다. 혼혈인 또는 결혼이민자의 자녀는 개념적으로 구분된다. 혼혈인 이란 개념은 순수 혈통 또는 순혈 에 대비되는 혈통을 가진 존재를 뜻한다. 대부분의 한국인 (국민: 정치적 공동체인 국가 의 성원)은 한민족 또는 한인(민족: 혈통ㆍ문화적 공 동체인 민족 의 성원)이므로, 1980년대 초까지 한국사회에서는 국민과 민족 개념이 별 구분 없이 병렬어로 사용되어 왔다. 그렇지만 국제결혼과 귀화 등을 통해, 한국 인 중에서도 피부색이나 모발 색ㆍ모양이 현저히 다른 특성을 지닌 사람들이 늘어 나면서 민족과 국민은 동의어가 아니게 되었다. 한국 땅에 거주하는 혼혈인 또는 결혼이민자의 자녀 는 거의 대부분 대한민국 국민, 즉 한국인이다. 그리고 그들의 대부분은 부계 또는 모계로 한민족의 혈통을 이어받은 한민족이다. 재외동포재단법 과 재외동포의 출입국과 체류관리에 관한 법률 이 규정하고 있는 동포( 同 胞 )가 민족의 다른 말이라는 점을 고려할 때, 그들은 한민족이라는 점에 이견이 있을 수 없다. 혼혈인 또는 결혼이민자의 자녀 는 법률

180 적으로 한국인-한민족으로 규정되지만, 사회적으로 그렇게 받아들여지는 것은 아니 다. 사실 국제결혼가족의 자녀가 모두 혼혈인인 것은 아니다. 한국인과 중국동포(한 국계 중국인) 부모 사이에서 태어난 사람은 혈통상 한인 이므로, 혼혈인 으로 규 정할 수 없다. 중국인이나 몽골인 등 한국인과 생김새가 거의 차이가 없는 결혼이 민자의 자녀 는 혼혈인으로 간주되기도 하고, 않기도 한다. 그러나 외모에서 한국인 과 현격한 차이가 나는 사람은 혼혈인 으로 명명(labeling)된다. 혼혈인 으로 명명된 사람이 한국인과 결혼하여 자녀를 낳으면 그 자녀도 혼혈인 으로 규정되는 경우가 대부분이다. 말하자면, 생김새라는 인종 의 특성이 가미된 개 념이 혼혈인이다. 한국인과 관련 있는 혼혈인 또는 국제결혼가족의 자녀는 여섯 유형이 있다. 첫 째는 주한미군 관련 혼혈인이다. 한국전쟁 직후의 혼혈인 세대(제1세대), 년대 세대(제2세대), 1980년대 이후 세대(제3세대), 혼혈인의 자녀 또는 손자녀 세대 로 구분할 수 있다. 주한미군 관련 혼혈인 제1 2세대는 1982년 8월 미국의 이민특 례법의 적용을 받아 대부분 미국으로 이민을 갔다. 2006년 현재 국내거주 혼혈인 수 는 여명(국가인권위원회, 2003년 보고서) 내지 5,000여명(펄벅재단)으로 추 정된다. 둘째는 주한미군 기지촌에서 일하는 외국인 여성의 2세 혼혈인이다. 기지촌 여성 이 외국여성으로 대체되면서 그들과 한국인ㆍ외국인 노동자ㆍ미군 사이에서 자녀 가 태어났다 년 의정부ㆍ동두천ㆍ평택지역에만 190여개 업소에 명에 달하는 외국인 여성이 일하고 있다(시ㆍ군 보건소 취합). 대부분이 필리핀 여성인데, 그들의 자녀가 바로 이 범주에 포함된다. 그 수는 매우 적다. 셋째는 결혼이민자의 자녀다. 1990년대 이후 농촌총각 등 국내 결혼이 어려운 계 층의 국제결혼 사례가 증가한 후 결혼이민자의 자녀 가 태어났다. 그 수는 정확히 파악되지 않으나, 2005년 총출산율 1.08을 고려하면 결혼이민자 수보다는 많을 것으 로 추정할 수 있다. 넷째는 이주노동자의 자녀다. 2005년 말 기준 국내에서 일하는 이주노동자 35만 여명 중 동거ㆍ결혼을 통해 2세를 갖거나, 본국 자녀를 입국시키는 경우가 있다. 법 무부에 의하면, 2005년말 기준 15세 이하 불법체류자(6,438명) 중 미국ㆍ일본 등 선 진국 국적자 제외한 불법체류 외국인근로자의 자녀는 2,500여명으로 추정된다

181 다섯째, 외국거주 한국인의 현지 2세 혼혈인이다. 원양어업 선원 및 외국 일시체 류자(주로 동남아시아)와 현지 여성 사이에서 태어난 자녀가 이 범주에 해당한다. 정확한 통계는 아니나, 필리핀의 경우 한국계 혼혈인(코피노) 1,000여명에 달한다는 보도가 있었다. 여섯째, 베트남전쟁 관련 한국인 2세 혼혈인이다. 베트남 전쟁 참전 한국인 남 성과 현지 여성 사이에서 태어난 자녀들인데, 파월 한국군 철수 이후 한동안 방치 된 불행한 경험이 있다. 정확한 통계는 없으나, 2006년 3월 주 베트남 한국대사관 보고에 따르면 약 3,000명 정도로 추정된다. 현재 그들은 대부분 30 40대로 현지 사회에 흡수ㆍ동화되어 베트남 국민으로 생활하고 있다. 이 중 혼혈인 및 이주자 대책의 대상이 되는 사람은 외모상 현격이 차이가 나는 경우로만 한정하는 게 바람직하다. 민간단체인 펄벅재단은 현재 국내에 약 3만5천 명 정도의 혼혈인이 있을 것으로 추정한다. 주한미군 관련 혼혈인이 약 5천여명, 피 부색이 차이가 나는 아시아계 결혼이민자의 자녀 약 3만여명을 합한 수치다. 그러 나 안타깝게도 그 통계의 신빙성은 전혀 없다. 다만, 그 수가 별로 많지 않을 것으로 볼 수 있고, 그 기준 중 하나를 살펴본 것으로 의미를 부여할 수밖에 없다. 주한미군 혼혈인은 대부분 출생시부터 전생애에 걸쳐 광범위하고 지속적인 차별 을 경험하면서 최하위층으로 전락하고 있다. 그들은 학교에서 놀림(73.3%)과 따돌림 (64.4%) 경험하였고, 42.2%가 학업을 중도에서 포기하였다. 또 조사 대상 혼혈인의 27%가 실직 상태였고, 혼혈인 가구의 월평균 수입은 101만원에 불과하였다. 반복적 ㆍ누적적 차별 경험으로 자존감을 상실한 경우가 많았다. 조사대상자의 42.2%가 자 살을 시도한 경험이 있다고 응답하였다. 한편, 혼혈인은 아니나 불법 이주노동자와 자녀들도 신분상 약점과 저임금 등으 로 자녀양육, 모성보호 차원에서 더욱 심각한 문제를 경험하고 있다. 2005년말 불법 체류자 자녀 중 취학대상자 2,500여명(추정) 중 5.9%(148명)만 학교에 다니고 있는 것으로 파악된다. 혼혈인과 이주자 등은 극심한 차별을 겪고 있으며, 그 차별상황은 세대간 대물림 되어 인권의 사각지대에서 방치되어 있다. 이러한 인종차별은 사회통합을 저해함은 물론, 국제사회에서 인권후진국이라는 오명을 자초할 수 있는 위험 요소라 할 수 있 다. 이러한 상황을 방치하는 경우 장기적 사회불안 요인이 되어 프랑스의 이민자 소 요사태 같은 인종갈등을 야기할 수 있는 만큼 혼혈인 및 이주자에 대한 범정부적

182 차원의 종합대책 마련이 시급하였다. 나. 주요 추진내용 : 다문화 인권국가 구현 대통령자문 빈부격차ㆍ차별시정위원회에서는 2005년 여성결혼이민자 가족 지원 대책을 추진하면서 혼혈인 등 인권사각지대에 놓여 있는 관련 소수자 대책을 검토 하였다. 그러다 2006년 2월 6일 한국계 미국인 미식축구 선수 하인스 워드가 수퍼보 울에서 최우수선수상을 수상함에 따라, 여성결혼이민자 가족 지원대책 에 포함되어 논의되던 혼혈인 대책을 별도 과제로 분리하여 검토하기 시작하였다. 그 이후 관계 부처 실무회의(2회), 전문가 회의(2회)를 거쳐, 2006년 3월 15일 혼혈인 및 이주자 의 사회통합 지원방안 을 대통령께 서면으로 보고하였다. 정부는 4월 26일 청와대 에서 열린 제74회 국정과제회의에서 여성결혼이민자 가족의 사회통합 지원대책 과 아울러 혼혈인 및 이주자의 사회통합 기본방향 을 확정ㆍ발표하였다. 먼저, 혼혈인 및 이주자 정책의 대상 집단은 국적취득 가능성과 거주지(국내-국 외)에 따라 세 유형으로 구분할 수 있다(표 5-3). 제Ⅰ유형은 국내 혼혈인, 제Ⅱ유형 은 국외 혼혈인, 제Ⅲ유형은 국내 외국인이다. 정책 추진 방향은 그림 5와 같다. 제Ⅰ유형 국내 혼혈인은 분야별 생활안정대책 을 강구하고, 제Ⅱ유형 국외 혼혈인은 국내 체류자격과 국적취득 요건을 완화하고 국가 이미지를 높이는 데 초점이 주어지며, 제Ⅲ유형은 국내 외국인은 아동권리 보 장과 모성 보호 등 인권의 측면에서 접근한다. 법ㆍ제도적 기반을 구축하고, 맞춤형 지원대책을 수립함과 아울러 사회적 인식을 개선함으로써, 사회통합을 넘어 미래 한국사회의 문화ㆍ외교ㆍ경제인력 양성 전략으로 접근하여, 아시아를 선도하는 다 문화 인권국가 구현의 비전을 갖고 있다

183 <표 5-3> 혼혈인과 이주자의 분류 국적취득 가능성 가능 불가능 국 내 국 외 제Ⅰ유형: 국내 혼혈인 제Ⅱ유형: 국외 혼혈인 주한미군과 한국인 2세 외국체류 한국인과 현지인의 2세 기지촌 외국여성과 한국인 2세 베트남전쟁 관련 한국인 2세 외국인노동자와 한국인 2세 해외동포 2세 혼혈인 결혼이민자의 2세 별도대책: 여성결혼 해외이주 국제결혼자 2세 혼혈 이민자 가족의 사회통합 지원대책 추 인 진 제Ⅲ유형: 국내 외국인 기지촌 외국여성과 외국인노동자 2세 외국인노동자간 2세 - 외국인노동자의 국내입국 본국자녀 <그림 5-3> 혼혈인과 이주자 정책의 비전 및 추진방향 세 가지 추진과제별 정책방향은 다음과 같다. 첫째, 법ㆍ제도적 기반 구축 과 관련해서는 우선적으로 차별금지법 제정, 아동복 지법ㆍ병역법 개정 등 관련법을 정비한다. 국적ㆍ영주권 취득요건 완화, 공무원의 출입국사범 인지시 단속기관 통보의무 규정 완화, 단속과정상 인신구속 등 인권침 해요소 개선, 인권담당관(출입국사무소) 지정 등 인권친화적 방향 으로 제도를 개선 한다. 결혼이민자가족지원센터를 활용하여 지원체계를 구축한다(중앙-지방, 정부-민 간 협력 네트워크 지원)

184 둘째, 맞춤형 지원 대책은 유형별로 세분하여 제시한다. 제Ⅰ유형(국내 혼혈인)은 분야별 생활안정대책을 마련하는 것이 핵심이다. 기지 촌 여성(제1 2세대 혼혈인의 어머니)에 대한 특별지원대책을 검토한다. 그들의 수 는 별로 많지 않으며, 대부분 고령ㆍ빈곤ㆍ질병 등으로 고통받고 있다. 과거 기지촌 은 당시 정부의 묵인에 의한 정책의 희생자라는 측면도 있는 만큼 의료ㆍ취업ㆍ생 계 등 특별지원이 필요하다. 혼혈인에 대한 보건ㆍ의료 지원이 필요하다. 사회적ㆍ심리적 장애를 겪고 있는 혼혈인에 대한 전문상담 및 심리치료 등 의료지원 체계 및 서비스를 제공한다. 방 문보건사업 대상자로 관리하여, 지역별 담당간호사가 해당자를 직접 대상하여 문 제발견ㆍ건강상담ㆍ투약지도ㆍ보건교육 등 서비스를 제공한다. 국민기초생활보장 제도에 의한 의료급여 수급요건을 완화하는 것을 검토한다. 혼혈인들은 누적된 차 별경험으로 빈곤ㆍ건강 문제에 노출된 만큼 제도의 수혜 시 일반인과 동일한 기준 을 적용하는 것이 불합리하므로 특별히 배려할 필요가 있다. 혼혈인 대상 훈련ㆍ취업 지원이 이루어져야 한다. 혼혈인들의 특성을 고려한 종 합적 고용서비스 지원을 강화하여야 한다. 실업상태의 혼혈인에 대한 취업알선ㆍ상 담ㆍ무료직업훈련, 자활근로 등을 제공하여야 한다. 생계ㆍ주거 지원도 필요하다. 2006년 3월 24일 시행된 긴급복지지원법을 적극적으로 활용할 수 있는 방안을 마련 해야 한다. 주거빈곤 해소를 위한 전ㆍ월세금 융자, 공공임대주택 건설 확대, 무주 택ㆍ빈곤 혼혈인에게 공공임대주택 입주지원 등 주거지원 대책을 검토해야 한다. 교육 지원이 이루어져야 한다. 교육청 단위 전문상담순회교사 배치 확대, 학교단 위 후견교사제, 도우미 친구 1:1 결연사업 전개, 지역단위 대학생ㆍ자원봉사자 멘토링 전개, 한국어교실, 방과후교실, 공부방 등 학습부진 보충, 혼혈학생 장학지 도 강화 및 학교ㆍ교육청 평가에 반영 등의 프로그램을 추진하여야 한다. 제Ⅱ유형(국외 혼혈인) 대책은 국적취득 지원 및 국가이미지 제고 중심이다. 국외 혼혈인의 국내 체류 및 국적취득 요건 완화방안을 검토한다. 현재 부모양계혈통주 의 에 의해 부( 父 )의 인지를 통해 국적취득이 가능하나, 부( 父 )가 적극 인지하지 않 는 경우 소송이 불가피하다. 사진 등 객관적으로 친자관계를 입증할 수 있는 자료가 있는 경우 부(모)의 인지가 없더라도 국적 부여하는 방안을 검토하여야 한다. 국적 취득 관련 준비기간 동안 합법적으로 체류할 수 있는 자격 부여하는 것 등을 추진 한다

185 고용허가제 인력선발시 우대하는 등 지원방안을 검토한다. 고용허가제 인력선발 시 해당국내의 한국계 혼혈인의 우선배정 또는 별도배정 검토한다. 다만, 해당국에 서 형평성 등을 문제 삼을 수 있으므로 사전에 상대국과의 협의 절차를 거쳐야 한 다. 해외공관과 해당국 진출기업ㆍ지원단체들과 연계하여 훈련, 취업기회 제공 등 지원방안을 마련한다. 이 경우 해당국에서 부정적으로 인식할 가능성이 있고, 해당 국에 흡수ㆍ동화된 본인들도 부담스러워 할 가능성을 고려하여, 조심스럽게 추진할 필요가 있다. 국가 이미지 제고방안을 마련한다. 재외공관 차원에서 동포사회 및 해당국 지역 사회와 연계를 추진힌다. 어글리 코리언 (ugly Korean) 대책 등을 포함하여 체류국 민들에 대한 교육을 강화한다. 국제지원ㆍ구호단체 활동 지원을 강화한다. 제Ⅲ유형(국내 외국인ㆍ자녀) 대책은 아동ㆍ모성보호 우선보장이 근간을 차지한 다. 국내 외국인과 자녀에 대한 각종 복지제도 수혜범위를 확대한다. 이주노동자 및 그 자녀에 대한 의료지원 범위를 확대한다. 국가 의료보장 시스템 밖에 있는 불법체 류 이주노동자 및 그 자녀에 대해 복권기금에 의한 무료진료사업 확대한다. 또 긴 급복지지원제도의 적용을 검토한다. 아동의 학습권이 실질적으로 보장될 수 있도록 조치를 취한다. 불법체류 이주노 동자 자녀의 취학률 제고 노력을 강화한다. 불법체류 취학적령 아동들에 대한 실태 를 파악하고, 취학을 직접적으로 지원한다. 가정에 방치된 아동들의 적극적 발견 및 취학절차 직접 지원 사업, 지방자치단체ㆍ지역교육청ㆍ민간지원단체 등과 연계 추 진 사업 등을 진행한다. 또 입학아동용, 학교용 취학 및 지도매뉴얼 개발ㆍ보급 사 업을 추진한다. 각급 학교에 이주노동자 자녀를 위한 제2언어로서의 한국 어 (Korean as a Second Language: KSL)반을 운영한다. 유치원 및 중ㆍ고교 교육 비 등을 지원하는 방안을 검토한다. 모성보호 및 체류자격 부여 방안을 검토한다. 임신, 출산, 영ㆍ유아 양육(예컨대, 임신ㆍ출산시 24개월까지)시 한시적 특별체류자격을 부여하는 방안을 검토한다. 임 신ㆍ출산에 따르는 의료기관 이용 및 비용 지원 방안을 검토한다. 보건소 및 지원 단체 연계를 통해 출산도우미 를 파견하는 사업을 진행한다. 불법체류자 아동의 출 생신고기간 또는 출국기간을 현행 1개월에서 3개월로 연장하는 것을 검토한다. 취 학자녀를 둔 강제퇴거 대상 불법체류 외국인의 경우 일정 기간(예컨대, 자녀의 학기 말 또는 학년말까지)의 출국준비기간 부여하는 방안을 검토한다

186 출국지원 프로그램 등 지원서비스를 강화한다. 본국 귀국 후 적응 지원을 위한 본국 문화ㆍ언어 지원을 강화한다. 국내 출생 또는 장기 체류한 자녀들의 경우 본 국 언어ㆍ문화에 미숙하여 출국을 어려워하거나 귀국 후 어학원에 다니는 사례가 많다. 귀국에 따른 절차 상담 및 체불 등 잔무정리, 법률상담 등을 지원한다. 셋째, 사회적 인식 개선을 위한 노력을 진행한다. 공모 등을 통하여 혼혈인 을 대체할 수 있는 용어를 모색한다. 학교 교육을 통한 청소년 세계시민(다문화)교육을 강화한다. 그 방법으로는 다문화교육과정 개발, 교과서(사회ㆍ도덕)에 다문화 교육 요소 반영, 다문화 교육을 위한 교사역량 강화(교원연수, 인센티브 제공) 등이 있다. 언론매체 활용 국민인식 개선 집중 홍보, 사회교육을 통한 국민의 다문화 감수성 함 양, 담당공무원 직장ㆍ직무교육시 다문화ㆍ인권교육 강화, 이주노동자 다수고용사 업체 사업주ㆍ직원 사내교육 강화, 다문화 강사 지원, 외국인의 날 지정, 다문화 홍 보대사 위촉, 각종 문화행사 지원 등의 사업을 추진한다. 다. 추진상 장애요인과 극복과정 한국의 혼혈인 정책은 없었다고 해도 과언이 아니다. 국가인권위원회에서 2003년 국내거주 혼혈인 실태 조사를 실시하였고, 2004년 말 혼혈인에 대한 인식을 전환하 기 위해 혼혈인들의 얼굴 사진과 주민등록증을 대비하며 그들도 한국인이라는 점을 강조한 공익광고 한 편이 전부다. 국가는 국내 거주 혼혈인 수가 몇 명인지조차 파 악하지 못하고 있다. 그렇다고 행정 편의적으로 국민의 신상 정보에 혼혈 여부를 표 시하도록 할 수는 없다. 그것은 심각한 인권 침해이기 때문이다. 이러한 점은 혼혈 인 사회통합 정책이 얼마나 어려운 것인지를 보여주기에 충분하다. 여성가족부에서 혼혈인과 기지촌종사자 실태조사를 수행하고, 또 혼혈인 대체 용어에 대한 전문가 간담회 등을 개최하는 등의 노력을 기울여 왔다. 외교통상부에 서 해외 혼혈인 대상 실태조사, 교육인적자원부ㆍ법무부에서 취학 중인 외국인 아 동 실태조사, 법무부ㆍ노동부에서 불법체류 이주노동자 실태조사를 추진하기로 했 으나, 아직까지도 입안 단계에 그친 것이 적지 않다. 그 결과, 방향 정립 정도에서 실제 정책을 구체화하는 단계로 나아가지 못하고 있는 실정이다. 라. 성과 및 향후계획 국내 혼혈인들은 대한민국 국적을 갖고 있지만, 한국사회에서는 그들을 온전한 시민 으로 인정하지 않고 있다. 시민권을 법적 신분이 아니라 한 사회의 주체적 성

187 원 자격 으로 파악할 경우, 그들은 한국 국적을 갖고 있으나 시민권을 갖고 있지는 못하다. 취업차별, 주위의 차가운 시선, 학교 동급생들로부터의 왕따 등은 온전히 혼혈인들의 몫이다. 국외 혼혈인은 아직 그 실태 파악조차 이루어지지 않고 있다. 실태 파악을 기초로 체계적 대책을 세워야 한다. 국내 외국인의 경우에도 인권적 접 근이 필요하다. 혼혈인 및 이주자 대책의 경우 성과 라고 내세울 게 별로 없다. 이제 겨우 정책의 방향을 정립하였을 뿐이다. 향후계획으로 일련의 실태조사를 토대로, 차별의 원인 을 진단한 후, 종합지원대책 및 세부실행방안을 마련하여야 한다. 3. 외국인 고용허가제 실시 가. 추진배경 기존 외국인력제도인 산업연수제도는 외국인에게 근로자 신분을 부여하지 않고 차별 대우를 정당화하는 제도상의 문제점을 안고 있었다. 또 외국인 산업연수생이 한국에 입국하기 위하여 막대한 송출비용을 치르고 있는 사실이 확인되었다. 이러 한 제도적 결함 때문에, 산업연수생이 대량으로 지정된 사업체를 이탈하는 사태가 발생하였다. 산업연수제도를 실시한 목적이 국내 중소기업에 인력을 공급함으로써 불법체류자를 대체하는 것이었는데, 오히려 불법체류자를 양산하는 제도로 전락한 것이다. 불법체류자는 출입국관리 당국에 적발되면 즉시 추방되어야 할 처지에 있 기 때문에, 인권침해를 당하더라도 그 피해 구제를 받기 힘든 상황에 있다. 2003년 에는 전체 외국인력 중에서 불법체류자가 차지하는 비율은 82%까지 달했다. 이는 국내에서 외국인노동자 인권침해가 만연하고 있었음을 보여주는 지표다. 김대중 정부 시절인 2000년 정부(노동부)는 외국인근로자의 고용 및 관리에 관한 법률 을 제정하여 외국인력에 대한 합법적 활용 체계를 구축하려 하였다. 이 법안의 주요 내용은 먼저 외국인력을 필요로 하는 사업체에 국내 인력 구인노력 의무를 부 여하고, 국내 인력의 확보가 곤란한 경우에 고용허가를 내주어 단순 기능인력을 합 법적으로 도입할 수 있도록 하였다. 송출비리를 근본적으로 없애기 위하여 송출국 정부에서 직접 해외취업희망 인력을 관리하게 하고, 우리나라 직업안정기관을 통하 여 사업주가 외국인력을 직접 선발하게 하여, 기업이 필요로 하는 적격자를 적기에 추가 부담없이 도입하게 하였다. 외국인력에 대해 생산성에 따른 임금을 지급하고, 근로기준법 등 각종 법령의 차별 적용을 시정하며, 외국인력 불법고용에 따른 경제

188 적 비용 부담을 강화하여 불법체류자 증가 소지를 억제하려고 하였다. 그러나 당시 산업자원부와 중소기업청의 반대가 워낙 심하여 정상적인 부처 협의 를 거쳐 법안을 상정하는 것은 불가능해 보였다(김성중ㆍ성제환 2005: 600). 그리하 여 노동부에서는 의원 입법으로 국회에 법안을 상정하는 길을 찾기 위해 노력하였 다. 그 일환으로 2000년 10월 10일 국회 환경노동위원회에서는 공청회를 개최하였 다. 하지만 중소기업협동조합중앙회를 필두로 한 경영계의 저항이 매우 극렬하였다. 경영계의 반대가 거세어지자, 정치권에서는 역학 관계를 고려하며 눈치 보기를 하 였고, 결국 그 법률안은 국회 환경노동위원회에 상정되지도 못하였다. 2002년 7월 정부는 국내 중소기업의 인력 부족 문제를 해결한다는 명분으로, 산업연수생 정원 을 126,750명에서 145,500명으로 증원하는 조치를 발표하여, 산업연수생제를 공고화 하는 듯 한 조치를 취하기도 하였다. 그렇지만 외국인력제도 개선을 요구하는 목소리는 계속 이어졌고, 2002년 11월 13일 새천년민주당 이재정 의원 등 33인이 발의한 외국인근로자의 고용허가 및 인 권보장에 관한 법률(안) 이 국회에 제출되었다. 또 2002년 대통령선거를 앞두고 여 당과 야당의 주요 후보, 즉 새천년민주당의 노무현 후보와 한나라당의 이회창 후보 도 고용허가제 실시 를 공약으로 채택하였다. 각계에서 외국인력제도 개선 요구를 거론하자, 정부는 2002년 12월 국무총리실에 외국인력제도개선기획단 을 구성하였 다. 노동부는 취업자로서 외국인력을 도입할 것, 내국인 구인노력 의무 이행 후 사 업주와 외국인이 상호 선택하여 고용계약을 체결할 것, 송출국 공공부문에서 외국 인력 도입 관리를 담당하도록 하는 것의 세 가지 핵심 원칙을 고수하면서, 여타 분 야에 대해서는 탄력적으로 대응한다는 유연한 방침을 정하여 국무조정실에 그 안을 제시하였다. 노동부는 정부 입법으로 고용허가제 법안을 제출하는 것은 산업자원부 등의 반대 때문에 어렵다고 판단하고, 이미 제출되어 있는 이재정 의원의 법률안을 수정하기로 방침을 정하였고, 그러한 제안에 이재정 의원도 양해하면서, 법제화는 추동력을 얻었다(김성중ㆍ성제환 2005: 602). 2002년 12월 실시된 대통령선거에서 노무현 후보가 당선되자, 고용허가제 법제화 는 가속화되었다. 2003년 1월 30일 국무조정실 외국인력제도개선기획단은 고용허가 제를 도입하기로 방침을 정하고, 대통령직인수위원회와도 합의하였다. 노동부는 2003년 2월 고용정책실에 외국인고용대책단을 설치하고 세부적 준비작업을 하였다. 그리고 마침내 2003년 2월 19일 이재정 의원이 발의한 외국인근로자의 고용허가

189 및 인권보장에 관한 법률 이 국회에 상정되었다. 대통령직인수위원회에서는 국무조 정실 외국인력제도개선기획단에 노무현 대통령 취임 전에 고용허가제 입법을 완료 해 줄 것을 요구하였으나, 그렇지 못하였다. 결국, 고용허가제 입법화의 부담은 참 여정부로 이전되었다. 나. 주요 추진내용 참여정부가 수립된 이후에도, 산업자원부와 법무부 및 중소기업협동조합중앙회 의 반대는 거듭 되었다. 산업연수생은 노동법을 적용하지 않으므로 저렴한 비용으 로 고용할 수 있다는 점(산업자원부와 중소기업협동조합중앙회), 외국인에게 사증 만 발급하여 취업을 허가하면 되는데 노동부가 끼어들어 절차만 복잡하게 된다는 점(법무부) 등이 그 사유로 지적되었다. 그러나 노동부는 국내 기업의 경쟁력도 법 률을 준수한 바탕위에서 추진되어야 한다는 점, 외국인력 문제는 국내 노동시장과 밀접한 관련이 있으므로 일차적으로 고용정책의 대상이어야 한다는 점을 강조하였 고, 국회에서도 그러한 인식이 타당성이 있는 것으로 평가하였다. 그렇지만 노동부에서는 반대를 돌파하기 위하여, 산업연수제를 당분간 존치시키 면서, 고용허가제와 병행 실시한다는 데 합의하였다. 대한민국 국회는 오랜 논의 끝 에 외국인근로자의 고용허가 및 인권보장에 관한 법률 의 명칭을 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 로 바꾸어, 7월 30일 본 회의에서 통과시켰고, 8월 16일 그 법 을 공포하였다. 그리고 1년간의 유예조치를 부여하여, 2004년 8월 17일부터 고용허 가제도 를 본격적으로 실시하였다. 외국인 고용허가제란 '국내 인력을 구하지 못한 기업이 국가로부터 허가를 받아 적정 규모의 외국인근로자를 합법적으로 고용하는 제도'다. 기존 외국인력 제도인 산업연수제와 비교하면 그 성격이 더욱 뚜렷이 파악할 수 있다. 산업연수생은 근로 기준법상 근로자로 인정받지 못하지만, 고용허가제를 통해 입국한 외국인근로자는 합법적 근로자 신분을 가진다. 즉, 산업연수제가 외국인 생산기능직 종사자에게 근 로자 신분을 부여하지 않고 노동력을 착취하는 제도라는 오명을 듣고 있는 것과는 달리, 고용허가제는 외국인에게 국적에 따른 차별을 가하지 않고 정당한 대우를 해 주는 선진적 제도다. 국내 노동시장과 관련하여 볼 때, 고용허가제는 세 가지 기본 원칙에 기반을 두 고 운영된다. 첫째는 '국내 노동시장 보완성의 원칙' 또는 '내국인 우선 고용의 원칙 '이다. 이는 국내 인력을 고용하려고 노력하였지만 채우지 못한 일자리에 한해, 외

190 국인력을 수입하도록 허가하는 것을 뜻한다. 이 원칙은 내국인의 '고용 기회 잠식' 과 '임금과 근로조건의 저해'를 방지하기 위한 것이다. 이는 외국인근로자가 한국에 입국하기 이전에 적용되는 것이므로 '국적에 의한 차별' 시비의 대상이 될 수 없다. 정부는 고용안정센터에서 내국인 구인노력(1개월) 의무 등을 이행한 사업주에게 '인 력부족확인서'를 발급하고, 외국인 고용관리 전산망을 통해 외국인 구직자를 추천 하며, 사업주는 그 명단에서 필요한 적격자를 직접 선정하는 방식을 취한다. 둘째는 '산업구조 조정 저해 방지의 원칙'으로, 외국인력의 도입이 국내 경제와 산 업의 발전에 지장을 초래하지 않도록 운영하는 것이다. 대다수의 기업이 저임금 단 순기능 외국인력에 안주할 경우, 국민경제 차원에서는 산업구조 조정이 지체되어 국 내 산업의 경쟁력을 떨어뜨리는 역효과를 나을 수 있다. 그러므로 외국인력의 도입 업종과 규모를 엄격히 통제하여, 외국인력 도입이 국내 기업의 경쟁력 강화에 직접 적으로 기여하고, 또 중ㆍ장기적으로 내국인의 고용기회 확충 효과를 발휘하도록 하 여야 한다. '외국인근로자의 고용 등에 관한 법률' 제4조는 정부가 국내 인력수급 동 향과 연계한 적정 외국인력 도입 업종ㆍ규모의 결정, 송출국가 선정 등을 주 내용으 로 하는 '외국인력 수급계획'을 매년 마련하여 시행할 것을 규정하고 있다. 고용허가 제가 적용되는 외국인력 도입 업종은 기존 외국인력제도(취업관리제ㆍ산업연수제) 의 것을 승계하였다. 도입규모는 산업별 인력수급 현황, 내국인 대체가능성 등을 고 려하여 국내 노동시장에 미치는 영향을 최소화하는 적정 규모를 산정하였다. 셋째는 외국인근로자가 국내에 입국하여 근로를 제공할 때 적용되는 것으로 '균 등대우의 원칙'이다. 헌법, 근로기준법, 국가인권위원회법, 그리고 한국이 비준한 여 러 국제법에서 '국적에 의한 차별 금지'를 규정하고 있는 바, 외국인근로자도 국적 에 따른 차별을 받지 않아야 한다. '균등대우'는 무조건적 평등을 지향하는 것이 아 니라, 내국인과 동등하게 노동관계법을 적용하여 산재보험ㆍ최저임금ㆍ노동3권 등, 국내법이 정하는 기본적인 권익을 보장하는 것을 의미한다. 이 원칙은 외국인근로 자도 한국인근로자와 마찬가지로 자신의 능력과 생산성에 걸맞은 임금과 대우를 받 는 자본주의 시장 논리와 잘 부합되는 것이다. 고용허가제는 송출비리ㆍ불법체류ㆍ인권침해 문제의 악순환을 끊기 위해 도입된 제도이다. 우선, 송출비리 방지를 위해, 정부는 외국인력 선정ㆍ도입 절차가 투명해 지게끔 제도를 정비하였다. 정부는 외국인력 도입국가로 사업주 선호도, 사업장 이 탈률, 송출과정의 투명성, 외국인근로자 만기 출국 가능성, 외교적ㆍ경제적 영향 등

191 을 고려하여, 필리핀ㆍ태국ㆍ몽골ㆍ인도네시아ㆍ중국ㆍ베트남ㆍ카자흐스탄ㆍ스리 랑카 등을 선정하였다. 또, 민간 송출회사가 막대한 수수료를 징수하는 것을 막기 위해, 정부간 양해각서(memorandum of understanding: MOU)를 체결하여 공공부 문에서 외국인근로자를 선정ㆍ도입하도록 제도화하였다. 또한, 국내 사용자들에게 기존 불법체류자를 대체할 수 있는 외국인력을 공급하 고, 기존 불법체류자 중 일부에게 국내에서 합법적으로 취업할 수 있는 길을 제공함 으로써, 불법체류자 고용ㆍ취업 유인을 최소화하였다. 출입국관리 당국은 불법체류 자를 고용한 사업주에게 막대한 범칙금을 부과하여, 불법체류자의 취업기회를 봉쇄 하려는 정책을 펴고 있다. 또한, 외국인근로자 도입과 관리를 맡고 있는 노동부도 효율적인 외국인 고용관리 체계를 구축(전국 155개 고용지원센터 활용)하는 한편, 불법체류자 발생 규모와 연계하여 송출국가를 선정하고 국가별 도입 규모를 정하도 록 제도를 정비하였다. 다. 추진상의 장애요인과 극복과정 고용허가제는 2004년 8월 17일부터 실시되었으나, 산업연수제와의 병행 실시를 전제로 한 것이었기 때문에, 두 제도 통합의 과제는 여전히 안고 있었다. 학계와 시 민단체에서는 산업연수제를 그대로 두면, 고용허가제조차 파행으로 만들 가능성이 있다며 지속적으로 산업연수제 폐지를 건의하였다. 이러한 문제 제기를 수용하여, 정부는 2005년 7월 27일에 외국인력정책위원회를 열어 2007년 1월 1일부터 단순 외 국인력제도를 고용허가제로 일원화하기로 결정하였다. 외국인노동자에게 산업연수 생 신분을 부여함으로써 차별대우를 제도화했던 산업연수제도를 마침내 폐지하기 로 결정한 것이다. 정부는 2006년 11월 30일 외국인력정책위원회를 열어 일원화 관 련 고용허가제 세부업무 추진 방안 을 확정해 발표했다. 한국산업인력공단에서 송 출국가와 관련된 업무 일체를 전담하는 현행 시스템을 유지하되, 제도 일원화 후 외 국인력 도입 규모 증가로 업무 부담이 늘어날 것에 대비해 기존 한국산업인력공단 과 더불어 중소기업중앙회ㆍ대한건설협회ㆍ농협중앙회ㆍ수협중앙회 등 민간단체 들이 사용자( 使 用 者 ) 대행 역할을 맡을 수 있도록 했다. 이로써 산업연수제에서 연 수생 추천업무를 맡았던 사용자단체들이 외국인노동자를 도입ㆍ관리하는 업무와 외국인노동자 취업교육에 참여할 수 있는 길이 열린 것이다. 2007년 1월 1일 업종별 사업주 단체를 도입기관으로 했던 산업연수제도는 마침내 사라졌다. 1995년 1월 네팔인 산업연수생 13명의 명동성당 농성 사건 이후 산업연수제를 폐

192 지하려는 시도가 끊임없이 이루어졌으나, 기득권을 유지하려는 세력의 반대 때문에 번번이 좌절되었고, 마침내 거의 12년만에 노동자에게 근로자 가 아니라 산업연수 생 신분을 부여하는 외국인 산업연수제도가 폐지된 것이다. 산업연수제를 폐지하고 고용허가제를 실시하는 데는 여러 장애요인이 많았다. 그 렇지만 고용허가제 실시를 선거공약으로 내건 참여정부 집권 이후 산업자원부, 법 무부와 중소기업협동조합중앙회 등의 반대 목소리가 약화되었다는 점이 가장 중요 하다. 눈앞의 이익보다는 정도( 正 道 )에 입각한 정책 수행이 필요하다는 논리가 여론 과 정치권의 지지를 얻었다는 점이다. 경제성장을 위해 인권을 희생할 수도 있다는 발전국가 의 논리를 대체하여, 민주주의 심화 단계에서는 인권과 성장을 동시에 추구하는 것이 필수적이라는 점이 받아들여졌다. 즉, 변화된 세계에 맞게 정책 방향 을 설정하였으므로, 참여정부가 추진한 고용허가제는 이해관계자들의 저항을 극복 하고 성공적으로 실시되었다. 지금 고용허가제는 정착단계에 접어들었다. 라. 성과 및 향후계획 2007년 1월 1일 고용허가제 전면 시행으로, 송출비리를 척결하고, 기존 불법체류 자를 해소하며 신규 불법체류자 발생을 막을 수 있는 최소한의 제도적 장치는 마련 되었다. 그러나 고용허가제가 성공하기 위해서는 사용자와 외국인노동자의 준법 행 위가 필수적이다. 국내 기업은 불법체류 외국인을 고용하지 않아야 하고, 외국인근 로자에게 합당한 대우를 해주어야 하며, 외국인근로자 역시 한국에서 불법 체류하 는 것을 아예 포기하여야 한다. 또한, 정부는 외국인노동자의 인권침해 사례가 발견 되는 즉시 그 원인을 제거하고, 불법체류자와 그 사용자를 엄중히 단속하여야 한다. 만약, 이러한 시스템이 안정화되지 못한 채 여전히 삐걱댄다면, 고용허가제 역시 기 존 산업연수제의 전철을 밟을 위험성이 높다는 점을 경계하여야 한다. 4. 외국국적동포 방문취업제 실시 가. 추진배경 김대중 정부 시절인 1999년 8월 12일 대한민국 국회는 본회의에서 재외동포의 출입국과 체류관리에 관한 법률 (이하 재외동포법)을 통과시켰고, 9월 2일 동 법률 을 관보에 게재함으로써 공포하였다. 1999년 12월 3일부터 시행된 재외동포법은 지 구촌시대 세계 경제체제에 부응하여 재외동포에게 모국의 국경 문턱을 낮춤으로써

193 재외동포의 생활권을 광역화ㆍ국제화함과 동시에 우리 국민의 의식형태와 활동영 역의 국제화ㆍ세계화를 촉진하려는 목적에서 제정되었다. 외국으로 이주하여 그 나 라 국적을 취득한 재외동포에게 경제적ㆍ사회적 권리 면에서는 대한민국 국민과의 차등을 두지 않겠다는 정책 의지의 표현이었다. 그렇지만 이 법률을 제정하는 과정에서, 중국과 구소련 등 저개발 국가에 거주하 는 동포들이 대거 몰려올 경우 국내 노동시장에 교란이 생길 수 있을 뿐 아니라, 그 들의 국적국과의 외교관계에서 분쟁이 발생할 소지가 있다는 우려가 제기되었다. 그래서 저개발국에 거주하는 외국국적 동포 를 실제적으로 배제하기 위한 장치가 재외동포법령에 포함되었다. 1999년 재외동포법은 재외동포를 대한민국 정부수립 이후에 국외로 이주한 자 로 정의함으로써, 대한민국 정부가 수립된 1948년 8월 15 일 이전에 해외로 이주한 중국과 구소련 지역 등에 거주하는 동포와 그 후손 등은 재외동포 에 포함되지 않도록 하였다. 그 적용대상을 대한민국 정부수립 이후 이주 한 동포로 제한함으로써 주로 재미동포와 재일동포에게만 법 혜택이 부여되었고, 재중동포와 재구소련동포는 제외됨에 따라 차별적 요소를 안고 있었다. 또한, 정부 는 1999년 11월 27일 출입국관리법 시행령을 개정하여(제23조 제3항), 재외동포(F-4) 체류자격을 가진 사람은 외국인력제도를 통한 취업 이외에는 단순노무행위 를 할 수 없도록 규정하였다. 학계ㆍ시민단체와 중국과 구소련 거주 동포들은 동포간 차별 에 거세게 반발하 였다. 재외동포법이 공포되기 전인 1999년 8월 23일, 국내에 체류하고 있었던 중국 동포 세 명은 이 법률이 헌법상의 평등권을 침해하였다고 주장하면서, 헌법재판소 에 재외동포법에 대한 헌법소원을 제기하였다. 그들은 재외동포법을 제외동포법 이 라고 비난하였고, 자신들은 동포라기보다는 똥포 로 대접받고 있다는 자조 섞인 태 도를 취하였다. 헌법재판소는 2001년 11월 29일 재외동포법 제2조 제2호와 동법 시행령 제3조에 대하여 헌법불합치 결정을 내렸다(99헌마 494). 헌법불합치란 해당 법률이 위헌임을 인정하면서도 사회적 혼란을 막기 위해 법 개정 때까지 기존 법의 효력을 인정하는 것으로, 헌법재판소는 2003년 12월 31일까지 관련 법 조항을 개정하라고 결정하였다. 정부는 중국동포와 구소련동포 등에게 재외동포 체류자격을 부여할 경우 국내 노동시장에서 어려운 점이 발생할 것으로 보고, 그 차선책으로 출입국관리법 시행 령을 개정하여 2002년 12월 9일부터 취업관리제 를 실시하였다. 또 정부(법무부)는

194 2003년 11월 20일 재외동포법 시행령 제3조를 개정하여, 부모의 일방 또는 조부모 의 일방이 대한민국의 국적을 보유하였던 자로서 외국국적을 취득한 자 도 재외동 포의 범주에 포함되도록 하였다. 대한민국 정부수립 전 후의 해외이주 시점에 따라 외국국적동포를 차별하는 것은 평등권을 침해하는 위헌이라는 헌법재판소의 헌법 불합치 결정(2001년 11월 29일자)에 따라 외국국적동포를 정의하면서 해외이주시점 에 따른 구분을 폐지하여 평등원칙에 부합하도록 관련 규정을 개정하였다. 이로써 정부는 재외동포법이 폐기될 위기를 모면하였다. 동시에 2002년 11월 20일 법무부 는 출입국관리법시행령을 개정하여 재외동포(F-4) 체류자격을 재외동포의출입국과 법적지위에관한법률 제2조제2호에 해당하는 자(단순노무행위 등 제23조제3항 각호 에서 규정한 취업활동에 종사하려고 하는 자는 제외) 로 정의하였다. 즉, 출입국관 리법 시행령 제23조 제3항은 여전히 존치하였다. 재외동포 체류자격에 해당하는 자 는 단순노무행위를 할 수 없도록 되어 있어 사실상 중국과 구소련 동포 등은 재외 동포(F-4) 체류자격을 부여받을 수 없었다. 재외동포법이 폐지될 위기를 넘긴 이후에야 국회는 재외동포법을 개정하였다. 2004년 3월 5일 국회는 2004년 2월 재외동포법(제2조) 자체를 개정하여 재외동포 범 위에 '대한민국정부 수립이후에 이주한 자를 포함한다'는 내용을 명시적으로 법안 에 포함하였다. 그 결과 재중동포와 재구소련동포는 재외동포법 에 의한 재외동포 로는 정의되지만, 재외동포 사증을 받는 것은 사실상 불가능하게 되었다. 이러한 제도적 장벽을 뚫기 위해, 수많은 재외동포가 국내 취업을 위해 브로커에 게 거액의 소개비를 주고 비합법적 방법으로 입국하여 취업하고 있고, 합법체류자 로 입국했었지만 소정 체류기간이 지난 '체류기간 초과자'로 생활하는 사람들이 적 지 않았다. 고용허가제 실시를 전후하여 정부는 외국인노동자의 고용 질서를 확립 하는 차원에서 불법체류자 단속을 강력하게 전개하였는데, 외국국적 동포들이 종종 단속에 적발되었다. 그들은 할아버지ㆍ할머니의 나라 정부에 의하여 강제 퇴거되는 데 대해 뭔가 억울한 심정을 갖고 있었다. 자신이 실정법을 어겼다는 점 때문에 강제 퇴거된다는 사실은 받아들이지만, 왜 자신이 실정법을 어겨야 하는 지에 대해서는 쉽게 받아들 이지 못한 것이다다. 혈통의 민족의식이 강한 나라에서 재외동포법까지 제정하고 자신들을 감싸 안는 것처럼 온갖 호들갑을 다 떨면서도, 정작 가난한 나라에서 살고 있는 동포들을 차별한다는 의식이 잠재해 있기 때문이다. 이러한 정서는 한국국민

195 도 공유하고 있다. 그들의 조상이 가난한 나라로 이주한 것이 차별의 사유가 될 수 없다는 것이다. 나. 주요 추진내용 : 취업의 자유 확대 참여정부가 시행한 재외동포 차별 시정 정책은 재중동포와 재구소련동포에 대한 재외동포법 전면 적용이 아니라, 김대중 정부 시절에 채택하여 시행하기 시작한 취 업관리제의 적용 범위를 넓혀서 실질적 혜택을 확대하려는 것이었다. 불법체류 다 발국가로 등록되어 있는 중국ㆍ러시아ㆍ우즈베키스탄ㆍ카자흐스탄ㆍ키르기스스탄 등 동포들의 경우 재외동포(F-4) 사증 발급에서 일정 부분 제한이 가해지는 것은 불 가피안 일이라고 보이나, 여러 경로를 통해 모국 왕래 및 취업의 자유를 확대하기 위한 정책을 추진하였다. 즉, 차별을 완전하게 시정한다기보다는 축소하려는 현실 적 정책을 추진한 것이다. 참여정부는 취업관리제가 갖고 있었던 외국국적동포의 초청 범위를 확대하고, 국 내 취업 업종 제약을 점점 없애 왔다. 2002년 취업관리제에서는, 민법 제777조 상의 친족, 즉 8촌 이내의 혈족, 4촌 이내의 인척, 또는 배우자 가 대한민국 국민이고, 그들의 초청이 있을 경우 우선적으로 사증을 받을 수 있었다. 출입국관리법 시행규 칙에서는 외국국적 동포가 국내에 거주하는 가족 또는 친족을 방문하는 경우 방문 동거 사증을 발급할 수 있도록 규정하고 있는데, 그 경우 가족 또는 친족 관계 입 증서류(결혼증명서ㆍ호적등본 또는 출생증명서) 와 신원보증서 를 제출하도록 하고 있다. 또한, 국내에 거주하는 가족이나 친족이 없더라도 방문동거 자격임을 입증하 는 서류 와 신원보증서 를 제출할 경우, 방문동거 사증을 발급받을 수 있다. 방문동거(F-1) 사증으로 입국한 재외동포가 노동부의 체류자격외 활동허가 추천 서 를 발급받아 국내에서 취업한 경우, 그는 입국일로부터 90일 이내에 관할 출입국 관리사무소에 취업관리(F-1-4)로 외국인등록을 해야 했다. 취업관리제도는 쿼터 제 약이 심했기 때문에, 그 혜택은 사실상 국내에 친족이 있는 외국국적 동포에게만 집 중되었다. 정부는 2004년 7월 1일부터 취업관리제의 적용을 받는 외국국적 동포의 국내 친 족 방문 허용 연령 기준을 25세 이상으로 낮추고, 6개 서비스 업종으로 한정되어 있 는 중국 동포들의 취업 가능 업종을 건설업까지 확대하였다. 또한, 정부는 2004년 8 월 17일 외국인 고용허가제를 실시하면서, 취업관리제를 그 안에 편입시켰고, 그 명 칭을 특례고용허가제 로 바꾸었다. 외국국적 동포는 방문동거 (F-1) 또는 단기종

196 합 (C-3) 사증으로 입국한 후, 취업관리 (F-1-4) 체류자격으로 외국인 등록을 하여야 하고, 국내에서 취업할 경우 비전문취업 (E-9)으로 사증을 바꾸어 입국한 날로부터 최장 3년까지 체류할 수 있게 되었다. 특례고용허가제에서 취업이 허용되었던 업종 은 2004년 8월에는 건설업과 서비스업이었으나, 2006년 1월부터는 제조업과 농축산 업을 포함한 19개 업종으로 확대되었다. 정부는 방문취업제 도입을 주요 골자로 하는 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 개정안을 2007년 1월 3일 공포하였고, 출입국관리법 시행령 을 개정하여, 2007년 3월 4일부터 방문취업제를 시행하였다. 방문취업제 는 외국국적 동포가 방 문취업 (H-2) 사증을 발급받아 입국할 경우, 국내에서 최장 3년간 체류자격 변경 없 이 자유롭게 취업할 수 있는 제도다. 특례고용허가제에서 외국국적 동포들은 단수 방문동거(F-1) 사증을 발급받았으므로 국내체류 중 일시 출국 시 재입국허가를 받아 야 했으나, 유효기간 5년의 복수사증인 방문취업(H-2) 사증은 체류 중 자유로운 출 입국이 가능하다. 사용자는 유효기간 3년의 특례고용가능확인서를 발급받아 구직자 명부에 있는 외국국적 동포를 고용할 수 있게 된다. 노동부를 통한 구직과 취업 알 선 절차는 여전히 가용하지만 의무 사항이 아니라 외국국적 동포가 자율적으로 일 자리를 구할 수도 있게 바뀌고, 또 그들이 사업장 변경 시 근무처 변경 허가 를 받 아야 했던 제도가 신고 제도로 변경되는 등 종전의 복잡한 취업절차가 대폭 간소 화되었다. 취업 가능 업종도 종전의 19개에서 작물 재배업, 축산업, 근해어업, 연안 어업, 양식어업, 제조업, 건설업, 산동물 도매업, 기타 산업용 농산물 및 산동물 도매 업, 가정용품 도매업, 기계장비 및 관련용품 도매업, 재생용 재료 수집 및 판매업, 가전제품 가구 및 가정용품 소매업, 기타 상품 전문 소매업, 무점포 소매업, 일반 음 식점업, 기타 음식점업, 육상 여객 운송업, 냉장 및 냉동 창고업, 여행사 및 기타 여 행 보조업, 사업시설유지관리 및 고용서비스업, 건축물 일반 청소업, 산업설비 청소 업, 사회복지사업, 하수처리 폐기물처리 및 청소관련 서비스업, 자동차 종합 수리업, 자동차 전문 수리업, 이륜자동차 수리업, 욕탕업, 산업용 세탁업, 개인 간병인 및 유 사 서비스업, 가사 서비스업 등 32개로 확대되었다. 운수ㆍ통신업, 대형할인마트 등 기타식품판매업, 근로자파견업, 전기ㆍ가스ㆍ수도업 등 서민 생계와 관련된 몇 몇 업종을 제외한 전업종이 개방되었다. 방문취업제는 취업관리제와 특례고용허가제와 마찬 가지로 대한민국 국민이 친 족인 자에게 우선 순위를 부여하고 있다. 국내에 친족ㆍ호적이 있는 동포는 연간

197 방문취업 사증 발급 쿼터 제한 없이 사증을 발급하고, 국내 호적ㆍ친족이 없는 무 연고자는 연간 방문취업 사증 발급 쿼터를 설정하여 입국을 허용할 방침이다. 종전 에도 정부는 무연고 동포에게도 방문동거 사증을 발급한다고 밝혔지만, 그 구체적 절차가 없어 사실상 유명무실하게 운영되어 온 것을 현실화한 것이다. 외국인력정 책위원회에서 결정한 연간 쿼터 내에서 무연고 동포의 입국을 허용하되, 선발 과정 의 투명성과 공정성 확보를 위해 한국어 시험 등을 치를 방침이다. 한국어 시험은 무연고 동포 선발의 공정성 및 한민족 정체성 제고의 차원에서 도입한 것으로, 한 국교육과정평가원 이 주관하되, 현지에서 송출 비용을 높이는 악영향을 없애기 위 하여 난이도를 조정하고 채점 방식과 합격 사정 기준을 정하는 등 다각적인 방안을 검토하고 있다. 다. 추진상 장애요인과 극복과정 재외동포법 적용에서 동포간 차별 문제는 거의 모든 사람들이 극복해야 한다고 생각하고 있었지만, 그 차별 조항을 없앨 경우 국내 노동시장이 교란될 현실적 우려 가 문제가 되었다. 재외동포와 학계 및 시민단체의 끊임없는 문제 제기와, 관련 공 무원들의 문제 해결 노력에 힘입어 절충적이라는 비판을 모면할 수는 없으나 동 포간 차별을 대폭 줄이는 방문취업제를 도입하였다. 차별 시정의 과제를 원론적으로 추구할 경우 현실적 애로 사항이 적지 않은 게 사실이다. 방문취업제 실시 과정은 그러한 문제를 실사구시( 實 事 求 是 )의 정신에 입 각하여 해결한 경험을 잘 보여준다. 재외동포 관련 전문가들 대상의 공청회를 개최 하고, 각계 이해관계당사자들의 의견을 청취한 후, 나름대로 최선의 결과를 얻어낼 수 있는 방법을 찾아낸 것으로 평가한다. 라. 성과 및 향후계획 취업관리제-특례고용허가제-방문취업제에는 공통적으로 연령제한 규정이 있다. 2002년 40세 이하로 설정하였던 것을 2004년 25세 이하로 하향 조정하였지만, 여전 히 연령 제한 규정을 둔 것은 재외동포 젊은이들이 국내 취업을 위해 대학 진학을 포기하는 것을 예방하기 위해서이다. 방문취업제는 방문취업 사증을 발급받고 입국 한 동포의 자유로운 출입국을 허용하되, 체류기간을 최장 3년으로 제한함으로써, 중 국과 구소련 등 현지의 가족 붕괴를 방지하려는 목적을 갖고 있다. 즉, 방문취업제 는 한국사회와 재외동포 사회가 공동 번영을 구가할 수 있도록 설계된 것이다. 이러

198 한 점에서 방문취업제는 여전히 차별 시비의 대상이 되지만, 그들을 배려하면서 한 국사회의 발전을 기약하는 제도로 평가할 수 있다. 그렇지만 1998년 재외동포법처럼 재외동포를 배려 하는 정책이 잘못 시행되어, 그들을 사실상 배제 하는 결과를 낳을 가능성이 있음을 항상 명심해야 한다. 제도 실시 자체에 만족할 것이 아니라, 국내에서 생활하는 외국국적동포가 겪고 있는 일 상적 차별 문제까지 해결하려는 시도를 하여야 한다. 그리고 가급적 조속한 시기에 방문취업제와 같은 절충적 제도를 폐지하고, 재외동포법을 전면 적용하여, 동포간 차별을 철폐하여야 한다

199 제4장 학벌과 학력 : 능력중심 사회로의 전환 학력( 學 歷 )은 실제로 학습을 통해 쌓은 지적 능력인 학력( 學 力 )과 구별되는 것으 로 개인의 학습이나 사회체험을 통한 실질적인 학습력보다 제도교육의 틀 안에서 일정 단계의 학교 교과과정을 이수하였다는 형식적인 학교력을 부각시키는 개념이 다 72). 학력( 學 歷 )은 수직적 구조에서는 대졸ㆍ고졸ㆍ중졸 등으로, 수평적 구조에서 는 어느 대학ㆍ어느 학과를 나왔다는 식으로 표시된다 73). 학력주의는 개개인의 능 력보다 학력이 과대평가됨으로써 사회 구성원들이 필요 이상으로 학력에 집착하는 사회적 현상을 말한다. 학력주의로 인해 유발되는 사회적 문제점으로는 지나친 고 등교육열의 형성, 학력간 임금 격차 유발, 과잉교육의 발생, 고학력 실업 유발 등을 지적할 수 있다 74). 따라서 학력차별은 정당한 목적이나 합리적 이유 없이 제도 교육 에서의 수업연한의 적고 많음을 기준으로 사회ㆍ경제적으로 차별하는 것을 말한다. 이에 비해 학벌은 동일학교 출신으로 이루어진 연고집단 을 의미한다 75). 학벌주 의는 동일한 단계의 교육을 받았다 하더라도 학교의 종류, 학교 이름, 학과 등의 사 회적 위신에 따라 다른 가치가 부여되는 것 76) 으로 심하게는 능력과 상관없이 출신 학교에 따라 사회ㆍ경제적으로 차별 내지 배제가 일어나는 사회적 현상이다. 학벌 주의는 명문대 진학을 위한 입시위주의 교육화와 사교육비 부담의 증가, 대학교육 의 왜곡 등 공교육의 위기를 초래하고 대학간 서열화로 인한 지방대학의 배제와 몰 락으로, 개인의 역량개발과 능력에 따른 인력채용과 활용을 저해하여 인적자원의 배분ㆍ활용의 왜곡으로 기업 및 국가 경쟁력의 약화, 국민들의 심리적 박탈감과 열 등감을 초래하고 학벌세습화를 통한 사회계층간 불평등 의식의 심화, 공동체 의식 의 약화로 사회발전의 기반인 사회적 신뢰의 훼손 등 사회계층간 단절 및 양극화의 문제가 제기될 수 있다. 학벌차별은 같은 학력을 가지고도 학연( 學 緣 )이 다르다는 이유로 다른 사람들을 배제하고 차별하는 것을 말한다 77). 72) 이정규 한국사회의 학력ㆍ학벌주의: 근원과 발달. 18~19쪽. 73) 국가인권위원회 연령ㆍ학벌ㆍ학력 차별시정 국가정책계획수립을 위한 기초현황조사. 인권상황실태조사 연구용역보고서. 74) 한국직업능력개발원 학벌주의 극복을 위한 종합대책(안). 5쪽. 75) 이정규 한국사회의 학력ㆍ학벌주의: 근원과 발달 에서 이정규는 김동훈, 김부태, 김 용숙, 김용욱 등의 학벌에 대한 개념정의를 종합하여 학벌을 동일학교 출신으로 이루어진 연 고집단 으로 정의하고 있다 76) 정태화ㆍ이병욱 학벌주의에 관한 인식과 개선 요구 조사 연구. 77) 국가인권위원회 연령ㆍ학벌ㆍ학력 차별시정 국가정책계획수립을 위한 기초현황조사. 인권상황실태조사 연구용역보고서.156쪽

200 1. 학력ㆍ학벌 차별 현황 가. 학력ㆍ학벌 차별에 대한 국민의식 대다수 국민들은 나이나 성, 장애 등을 이유로 한 차별 못지않게 학력ㆍ학벌에 의한 차별을 우리사회의 심각한 차별로 지목하고 있었다. 국가인권위원회는 2003년 과 2005년 2회에 걸쳐 시행된 전국단위의 국민의식조사를 시행하였다. 2003년 12월 차별에 대한 국민의식 여론조사 에서 일반국민들은 학력ㆍ학벌에 의한 차별 (18.5%)을 장애인 차별(20.9%) 다음으로 심각한 차별이라고 답하였고, 전문가들은 학력ㆍ학벌에 의한 차별(26.7%)을 우리 사회에서 가장 심각한 차별로 꼽았다. 78) 2005년 6월 국민인권의식조사 에서 일반인과 전문가집단, 인권ㆍ시민단체 등 세 집단으로 나누어 조사한 결과, 일반인과 인권ㆍ시민단체 관계자 모두 학력ㆍ학벌 차별을 비정규직 차별 다음으로 심각한 차별로 지목하였다. 79) 반면 전문가 집단 은 학력ㆍ학벌 차별보다 비정규직 차별이나 장애로 인한 차별, 나이 차별 등을 더 심각한 차별로 보았으나 여전히 학력ㆍ학벌차별을 심각한 차별로 손꼽았다. 또한 국민인권의식조사 에서는 국가인권위원회법에서 명시하고 있는 19개 차별 사유 가운데서도 학력ㆍ학벌차별에 대하여 차별이 심각하고 차별을 직ㆍ간접 경험한 비율도 높게 나타나 학력ㆍ학벌 차별이 비정규직 차별 장애 차별 나이 차별 등과 함께 가장 시급한 대책 마련이 요구되는 중점개선 영역으로 나타났다. 78) 국가인권위원회 차별에 대한 국민의식 여론조사 결과에서 우리 국민들이 어떤 차별 을 심각한 차별로 인식하고 있는지는 아래와 같다. 응답순위 일반 국민 전문가 집단 1 장애인 차별(20.9%) 학력ㆍ학벌에 의한 차별(26.7%) 2 학력ㆍ학벌에 의한 차별(18.5%) 장애인 차별(15.3%) 3 전과경력에 위한 차별(8.7%) 인종,피부색,출신국가,출신민족에 대한 차별(11.9%) 4 인종,피부색,출신국가,출신민족에 대한 차별(7.5%) 남녀차별(11.4%) 79) 국가인권위원회 년 국민인권의식조사

201 <그림 6-1> 일반 국민들의 차별경험과 차별 심각성 인식에 대한 교차표 높음 사례분석 사례분석 중점개선 중점개선 비정규직 일반인 심각성 47.7% 사상, 정치성향 인종, 피부색, 출신 국가, 출신민족 성적 지향 신체조건 출신지역 가족상황 혼인상황 병력 임신, 출산 전과 장애 성별 학력, 학벌 나이 종교 낮음 점진개선 점진개선 23.6% 인권교육 인권교육 낮음 일반인 경험비율(직접경험+간접경험) 높음 자료 : 국가인권위원회, 국민인권의식조사 ( ) 특히 학벌차별의 심각성은 2003년도 공보처의 학벌주의에 대한 국민인식조 사 ( )에서도 확인된 바 있었다. 조사는 우리사회가 출신학교에 따른 차별이 심각(87.8%)하며 사회생활에서도 출신학교를 이유로 한 차별을 경험하고 있는 (31.9%) 것으로 보고하였다 80). 직업능력개발원의 학벌주의에 관한 인식과 개선 요구 조사 연구 ( )에서는 성공ㆍ출세하는데 가장 중요한 요소로 학벌 (61.0%)을, 다음으로 학력(15.9%)을 꼽으면서 학벌이 사회 구성원들에게 심리적 박 탈감을 주고(70.6%) 대학 경쟁을 심화시켜 낙오자를 양산함으로써(64.0%) 사회 통합 을 저해하는 요소로 지목하였다. 나. 학력ㆍ학벌 차별 실태 81) 가) 학력차별 실태 대학을 졸업하지 못한 사람은 취업 및 대우에서 대학을 졸업한 사람에 비해 차 별을 받는다면 이는 학력차별에 해당한다. 대졸 학력 인플레이션이 진행되는 가운 데, 고학력과 저학력간에 직종ㆍ산업의 차이, 소득의 격차가 계속되고 있어 저학력 80) 빈부격차ㆍ차별시정위원회 정책자료 모음집. 331쪽. 81) 학력ㆍ학벌 차별 실태에 대한 정리는 국가인권위원회 연령ㆍ학벌ㆍ학력 차별시정 국 가정책계획수립을 위한 기초현황조사. 인권상황실태조사 연구용역보고서. 160~170쪽 참조

202 계층에 대한 불평등이 발생하고 있다고 분석한다. 우리나라는 1980년 전후를 분기 점으로 하여 현재까지 학력의 인플레이션 현상이 계속되어 왔다. 과도한 학력경쟁 으로 인하여 학력상승이 이루어져 지난날 저학력자(중졸 또는 고졸)가 종사하던 직 종에 고학력자(대졸 이상)가 진출하는 변화가 이루어졌다. 고등교육의 보편화로 인 하여 고학력의 희소가치가 감소되면서 고학력자의 취업이 보편화 되고 있음을 의미 한다. 학력에 따른 임금격차를 보면, 2000년도를 기준으로 고졸을 100으로 보았을 때 대졸 이상은 150.9, 전문대졸은 103.4, 중졸이하는 87.8을 보임으로써 학력에 따른 임금격차가 대졸자와 대졸미만 간의 차이로 나타남을 알 수 있다. 1990년대 중반 이 후 고등교육이 보편화 단계에 진입함으로써 학력간 임금격차가 좁아지는 추세를 보 였으나, 고학력의 경제적 가치는 여전히 높게 나타난다 82). 또한 학력이 높을수록 높 은 임금을 받는 직업에 종사하는 경향이 높아, 학력에 의한 소득의 불평등은 곧 계 층의 불평등을 야기할 뿐만 아니라, 저소득층은 낮은 경제력과 사회적 배경으로 인 하여 저학력과 저소득의 세습화를 초래할 가능성이 높아진다. 83) 고용에서 저학력자의 학력 차별은 특히 청년층 의 시기 크게 부각된다. 한국노동 연구원(전병유 외)이 고졸 미진학 청년층(15-29세)의 고용ㆍ실업현황에 대해 연구한 결과에 따르면, 84) 우리나라 청년층의 전반적인 고학력화 추세 속에서 고졸 계층이 고용 성과에서 상대적으로 소외되는 모습이 나타나고 있다고 분석한다. 경제활동참 가에서는 여성 고졸계층의 저조한 경제활동참가가 지속되고 있고, 취업에서도 기존 의 고졸 일자리가 전문대졸 중심으로 대체될 가능성이 높아지면서, 고졸 취업률 자 체도 그리 높지 않은 것으로 나타나고 있다. 85) 또한, 고졸계층은 인적자원의 축적이 82) 정진호 외 학력간 임금격차의 변화와 요인 분석 한국노동연구원에서 지난 년 동안 학력간 임금격차의 변화를 분석한 연구결과에 따르면, 학력간의 임금격차는 1990년대 중반을 전환점으로 그 이전에는 축소되다가 그 이후에는 확대되고 있다고 분석한다. 특히 고졸 자와 대졸 이상자의 경우 1990년대 중반 이전에는 고졸자의 임금상승률이 대졸 이상자에 비하 여 높았지만, 1990년대 중반 이후에는 고졸자의 임금상승률이 크게 낮아져 대졸자에 비해 낮게 나타나고 있다. 이 연구는 1990년대 중반 이후에 나타나고 있는 학력간 임금격차의 확대는 고 학력자의 노동공급 증가를 상회하는 노동수요의 증가, 숙련편향적인 기술지보 등에 의한 산업 내 노동수요의 증가에 기인하는 것으로 추론한다. 최근 악화되고 있는 소득불평등을 완화시키 기 위해서는 숙련근로자에 대한 수요 증가에 대응하도록 인적자본에 대한 투자를 통하여 숙련 근로자의 공급을 증가시켜야 함을 시사 받는다고 분석하고 있다. 83) 이정규. 한국사회의 학력ㆍ학벌주의 : 근원과 발달. 집문당 쪽. 84) 전병유 외. 고졸 미진학청년층의 고용ㆍ실업현황과 정책과제. 한국노동연구원 쪽 참조. 85) 2001년의 경우 취업률(취업자수/노동력인구)은 대졸이 74.2%, 전문대졸 74.7%, 고졸 63.4%로 나타났고, 1994년의 경우 각각 71.3%, 74.9%, 65.3%와 비교해 보면, 대졸은 취업률이 증가하 였고, 전문대졸은 거의 비슷한 수준을 유지고 있으며, 고졸은 취업률이 떨어졌다

203 나 취업을 통해 자기개발을 하는 기회에 있어서도 상대적으로 소외되고 있는 것으 로 판단된다. 86) 취업한 청년 근로자의 종사상 지위를 살펴보면, 고졸의 경우 상용직보다는 임시 직이나 일용직의 비중이 높은 것으로 나타났다. 87) 1980년대 고졸의 임금 수준은 대 졸의 40% 정도 수준이었지만, 1980년대 후반 이후 대졸과의 격차가 급속히 줄어들 기 시작하여 1990년대 중반부터는 약 50% 후반대를 기록하고 있다. 청년층 중에서 고졸 남성의 직장안정성이 크게 떨어지는 것으로 나타났는데, 이는 상대적으로 자 기에게 적합한 일자리를 찾는 데 많은 어려움이 존재하는 것으로 분석한다. 나) 학벌에 의존하는 기업의 관행 88) (1) 채용과정에서의 학벌의 영향 기업체의 채용 과정에서 어느 대학을 나왔는가가 중요한 요소로 작용한다. 한국 직업능력개발원이 기업체 인사 담당자를 대상으로 한 조사 결과에 따르면, 인사 담 당자의 64.0%가 기업체의 직원 채용시 학벌이 결정적인 요인 이 된다는 데 동의하 는 것으로 나타났다. 특히 대졸자의 채용시 학벌을 중시하는지 여부에 대해 54.0% 가 동의하는 것으로 나타났고, 그 이유는 명문대학 출신자의 잠재능력을 믿기 때 문 (53.7%), 명문대학 출신자의 생산성이 높다고 믿기 때문 (24.1%), 학벌을 통해 주변의 인맥을 활용할 수 있기 때문 (22.2%) 순으로 응답하였다. 89) 한국교육개발원 이 기업종사 직원을 대상으로 한 조사 결과에 따르면, 38.7%가 채용시 학벌을 중 시한다 고 응답한 반면, 중시하지 않는다 는 응답은 23.4%에 그쳤다. 학벌을 중시 하는 이유에 대해서는 잠재능력이 높을 것이라는 믿음 때문 이라는 응답이 59%로 86) 년 기간 중에 청년층 인력은 9.7% 감소한 반면, 비재학ㆍ비경제활동 인구는 약 30.3%나 감소했다. 청년 인력의 감소폭에 비해서 청년 유휴화(생산노동에 동원되지 않고 놀 고 있는 상태) 가능성이 있는 인력의 감소폭이 더욱 컸다. 이는 전반적인 고학력화 추세를 반 영하여 청년기를 비재학ㆍ비경활로 보내는 유휴인력의 비중이 상대적으로 줄어들고 있는 것 으로 판단된다. 그러나 고졸 노동력은 인력 감소와 비재학ㆍ비경활 인구의 비중이 거의 비슷 하게 감소하여, 다른 학력계층에 비해서는 상대적으로 악화된 것으로 볼 수 있다. 87) 2001년의 경우, 취업 일자리 중에서 상용직의 비중이 대졸 60%.3%, 전문대졸 50.1%, 고졸 실 업계 35.5%, 고졸 일반계 29.2%, 고중퇴 10.1% 순이다. 88) 현황에 대한 정리는, 국가인권위원회, 연령ㆍ학벌ㆍ학력 차별시정 국가정책계획수립을 위한 기초현황조사 160~170쪽 참조. 인권위원회의 기초현황조사는 직업능력개발개발원(정태화 외), 학벌주의 극복을 위한 종합 대책 연구, 교육인적자원부 연구보고서, , 71-77쪽; 박 홍기ㆍ김재천, 학벌리포트,홍연란 외, 기업의 직원채용 및 승진 등에 학벌이 미치는 영 향 연구. 한국교육개발연구원 쪽 등을 주로 참조하였음. 89) 정태화ㆍ이병욱 학벌주의에 관한 인식과 개선 요구 조사 연구. 한국직업능력개발 원. 76쪽ㆍ 쪽

204 가장 많았고, 실제 생산성이 높을 것이라는 믿음 때문 (16.9%), 관례 때 문 (14.3%), 좋은 인맥 때문 (9.8%)의 순이었다. 특히 명문대 출신만 입사지원서 접수가 가능하다 는 응답도 13%에 달해 합격여부를 떠나 입사지원서 접수조차 학 벌에 따라 기회를 달리 주고 있는 것으로 조사됐다. 90) 2003년 4월 채용정보업체인 R사가 기업 인사담당자 360명을 대상으로 실시한 조 사에서도 응답자의 57%가 구직자의 학벌을 중요하게 여긴다 고 응답했다. 학벌을 중시하는 이유에 대해 57%가 학벌이 채용시 객관적인 기준이 된다 고 응답했고, 학벌이 좋은 사람은 문제 해결력이 뛰어나 업무 성과를 잘 낸다 는 응답이 25%를 차지했다. 91) 모 인터넷채용정보사이트가 구직자 705명을 대상으로 취업시 차별당한 경험 을 조사한 결과에 따르면, 응답자의 85%가 있다 라고 답했다. 그리고 차별 유형으로는 출신 대학이 어디인지에 따른 차별을 지적한 응답자가 40%로 가장 많았으며 다음 으로 학력(18%), 외모(13%), 지역연고(8%) 등을 꼽았다. 92) 그러나, 최근 들어서 기업의 채용에 학벌이 미치는 영향은 감소하고 있다는 분석 이 있다. 국내 기업들은 실제 업무에 적합한 인재들을 채용하기 위한 다양한 노력을 기울임으로써 우수한 인재의 채용에 적극적인 관심을 보임으로써, 경력자 채용과 수시 채용으로 전환하고 있어 채용 동향의 변화를 보이고 있다. 93) 온라인 취업포탈 사이트가 413개 기업을 대상으로 조사한 결과, 조사 기업의 반 이상 기업이(58.5%) 수시 채용 을 채용 형태로 활용하고 있으며, 입사 서류 심사 시 우선순위를 두는 항 목으로 근무경령 이 71.7%로 단연 우위를 차지하고 있다. P 온라인 채용정보사이트 가 2002년 7~8월의 총 5만1천여건의 채용 공고를 분석한 결과 경력직 채용 공고가 신입직에 비해 4배 정도 많았다고 밝혔다. 이러한 변화 속에서 학력ㆍ학력이 채용에 미치는 영향이 점차 줄어들고 있다. 채 용과정에서 학력란을 제외하여 출신학교에 대한 편견을 없애는 기업이 늘고 있다. J(2) 온라인 채용정보사이트가 2002년 8-9월의 기업 채용공고 6만2천여건을 분석한 90) 홍연란 외 기업의 직원채용 및 승진 등에 학벌이 미치는 영향 연구. 한국교육개발연 구원 쪽. 91) 박홍기ㆍ김재천 학벌리포트. 더 북. 22쪽. 92) 대한매일 ) 이하의 논의에 대해서는 홍연란 외 , 기업의 직원채용 및 승진 등에 학벌이 미치는 영 향 연구. 한국교육개발연구원 쪽 참조. 아울러 쪽에서는 국내의 대기업 및 중소기업에서 변화된 채용제도의 실상을 볼 수 있는 사례들을 소개하고 있다

205 결과 학력제한을 철폐한 기업이 38.5%로 이는 전년도 같은 기간의 35.8%에 비해 2.7%가 증가한 것이다. 채용때 평가방식에서도 필기시험이나 서류전형보다 면접전형을 대폭 강화하고 실제 문제해결 능력 및 실무 능력을 점검하는 방향으로 전환하고 있는 추세이다. 면 접의 방식에서도 프리젠테이션 면접, 블라인드 면접(무자료 면접), 심층면접, 다면접 (임원들은 물론 현업 부서의 팀장도 참가) 등 다양한 면접방식이 도입되고 있다. 그 결과 학벌ㆍ학력은 참고사항에 불과한 경우가 늘고 있다. 한국노동연구원의 조사 결과에 따르면, 1999년의 조사결과에서는, 기업체들이 대졸 신입사원을 채용하는 과 정에서 가장 중시하는 요소는 출신대학, 학교성적, 전공분야로 나타났고, 특히 출신 대학을 중요도 1위 2위로 응답한 빈도가 133명으로 나타나 출신대학에 대한 차별이 선발과정에 잠재하고 있음을 보여주고 있다. 94) 그렇지만, 2002년의 조사결과에서는, 면접점수(71%)를 가장 먼저 꼽았고, 그 다음이 전공분야(50%), 적성검사(16%), 학교 성적(16%), 출신학교(14%), 필기성적(9%)의 순이었다(복수응답). 95) 기업 채용과정에서 학벌 차별은 특히 1차 서류전형에서 행해지고 있다. 한국교육 개발원이 100개 실태조사기업의 인사자료를 기초로 재구성한 분석에 따르면, 채용 시 서류 전형 기준으로 가장 중시하는 요소는 출신대학(학벌)인 것으로 나타났다. 그리고 출신대학의 서열은 대체적으로 전국적인 이른바 명문대학 서울소재 주 요 대학 서울소재 대학/지방국립대학 수도권대학/지방사립 주요대학 기 타 대학 순으로 구별되어, 각각에 대한 가중치가 부여되는 것으로 나타났다. 96) 최근 에 공개된 2003년도 A대기업 하반기 입사 내부사정기준 자료에서도 확인된다. 배점 항목으로 학교(35%), 대학성적(30%), 어학성적(30%), 연령점수(5%)로 구성하고서, 학교점수를 서울대, 연세대(본교), 고려대(본교), KAIST, 포항공대는 100점, 서강대, 한양대, 경북대 등은 90점, 경희대 등은 80점, S대 등은 70점, Y대 등은 60점, 기타 대학은 50점으로 채점하여 학교에 서열을 두고 가중치가 부여되고 있다. 97) (2) 채용상의 학벌 효과 - 지방 대학의 위기 IMF구제금융 사태 이후 전체적으로 청년실업이 증가하면서 대학졸업자의 취업 94) 한국노동연구원 한국기업의 평가제도 및 인적자원관리 실태에 대한 설문 조사. ( 95) 한국노동연구원 인사시스템 변화조사. 96) 홍연란 외 기업의 직원채용 및 승진 등에 학벌이 미치는 영향 연구. 한국교육개발연 구원 쪽. 97) 동아일보

206 률은 감소하고 있지만, 수도권 대학 졸업자의 취업률은 54.1%인 반면, 지방대학 졸 업자의 취업률이 49.5%로 지방대학 졸업자의 취업이 더욱 어려운 현실이다. 또한 주요기업의 입사 비율을 보면 수도권 대학출신 입사자가 80% 내외인 반면, 지방대 학 출신 입사자 비율은 20% 내외에 그치고 있는 것처럼, 지방대학 출신들이 수도권 에 위치한 대기업에 취업하기가 상대적으로 힘든 형편이다. 98) 그리하여 서울 및 수도권 대학과 지방대학간의 격차가 점점 커지고 있다. 수도권 대학의 전체 편입생들 중 지방대학 출신자가 60%에 넘으면서 지방대학의 고학년은 공동화현상이 생기고, 지방대학의 학생유치가 어려워 미달사태가 속출하면서, 지방 대학은 존립의 위기를 맞고 있다. 국민들이 학벌 차별을 심각하게 보는 것은 고용상에서 차별이 발생하기 때문이 다. 우리나라 기업의 채용 기준에서는 여전히 학벌이 중시되고 있고, 사회 구성원도 직업생활 속에서 그러한 상황을 인식하고 있다. 기업체의 학벌을 중심으로 한 채용 관행이 개선되지 않는 한 교육에서의 학벌주의는 더욱 심화될 것이다. (3) 인사관리에서의 학벌의 영향 기업 내의 학벌은 다른 영역, 예를 들면, 정치적 영역에 비해 상대적으로 영향이 적은 것으로 보고되었다. 과거에는 기업 내 학벌에 의한 파벌이 꽤 있었지만 1990년 대 이후부터는 많이 없어져 거의 사라졌다고 한다. 특히 IMF구제금융 사태 이후 특 히 기업에서 구조조정과 다운사이징이 확산되면서 보수 등 인사노무관리에서도 능 력과 성과를 중시하게 되어 기업 내 학벌의 영향력이 크게 줄어들었다고 본다. 99) 한국교육개발원의 기업종사 직원을 대상으로 한 연구조사 결과에 따르면, 기업 내 승진에서 학벌을 중시하는 경향은 취업 때에 비해 상대적으로 적은 것으로 나타 났다. 승진 시 학벌을 중시한다 는 응답은 14.4%에 그친 반면, 중시하지 않는다 는 응답은 45.6%로 나타났다. 이동 배치 시 학벌 중시에 대해서도 승진과 마찬가지 로 대부분의 경우 학벌의 영향이 그리 크지 않은 것으로 나타났다. 다만, 보통 (38.2%)으로 응답한 유보층이 많아 일부이거나 은연중에는 이동 배치 시에 학벌의 영향이 있을 수 있음을 암시한다고 본다. 회사 내에서 학벌에 의한 파벌이 존재하는 가에 대해서, 24.5%가 긍정, 30.0%는 보통, 45.3%는 부정으로 응답해 대체로 학벌에 98) 윤덕홍 지방대학 육성을 위한 특별법 입법추진 공청회 주제발표문, 지방대학 육성을 위 한 특별법 입법추진위원회. (홍연란 외, 기업의 직원채용 및 승진 등에 학벌이 미치는 영향 연구. 한국교육개발연구원 쪽에서 재인용). 99) 박홍기ㆍ김재천 학벌리포트. 더 북 쪽

207 따른 파벌은 부정하면서도 어느 정도는 파벌이 존재한다고 보고 있음을 알 수 있다. 학벌에 의한 파벌의 존재에 대해서는 출신학교별로 다소 유의미한 차이가 있어서, 명문대 출신보다 지방사립대 출신들이 학벌에 의한 파벌의 존재를 더 크게 인식하 고 있었다. 100) 또한, 학벌에 따라 근로자의 실제 역량이 차이가 있는지를 물은 질문에 대해 46.3%가 부정적으로 응답함으로써 학벌에 따른 역량차이가 실제로 존재하지 않는 다는 의견이 많았다(보통: 36.8%, 긍정: 16.9%). 101) 이러한 연구 결과는 기업에서의 영향은 채용을 제외한다면 전반적으로 다소 약화되고 있다는 점을 의미한다. 2. 학력ㆍ학벌 차별시정 활동 가. 학력ㆍ학벌차별 금지 관련 법령 102) 현황 가) 근로기준법 근로기준법 제5조(균등처우)는 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다. 라고 규정하고 있다. 이 규정은 근로조건에 있어서의 평등원칙을 선언하고 있는 기본조항이나, 차별금 지사유로 학력과 학벌을 명시적으로 언급하고 있지 않다. 또한, 동조가 규정하고 있 는 근로조건에서의 균등대우는 모집ㆍ채용단계에서는 적용되지 않는다는 점에서 한계를 갖는다. 나)고용정책기본법 고용정책기본법 제19조(취업기회의 균등한 보장)는 사업주는 근로자를 모집ㆍ채 용함에 있어서 성별, 신앙, 연령, 사회적 신분, 출신지역 또는 출신학교 등을 이유로 차별을 하여서는 아니되며, 균등한 취업기회를 보장하여야 한다. 고 규정하고 있다. 출신학교 를 명시함으로써 학벌에 따른 취업차별을 금지하고 있다. 그러나 이 법령 100) 홍연란 외 기업의 직원채용 및 승진 등에 학벌이 미치는 영향 연구. 한국교육개발 연구원 쪽, 194쪽. 101) 홍연란 외 기업의 직원채용 및 승진 등에 학벌이 미치는 영향 연구. 한국교육개발 연구원 쪽. 102) 학력ㆍ학벌 관련 법령에 관해서는 국가인권위원회 인권상황실태조사 연구용역보고서인 연 령ㆍ학벌ㆍ학력 차벌시정 국가정책계획수립을 위한 기초현황조사 쪽 참조

208 은 선언적 의미만을 지녀왔을 뿐, 실천에 있어서 충분한 기능을 발휘하지 못했다. 나. 학력 차별 소지 법령 실태 조사 국가인권위원회는 2003년 차별 관련 법령 실태조사 를 실시하여 학력 차별 소지가 있는 법령 30항목을 발굴하였다. 특정직 공무원 임용시에 요구하는 특정 학 력 등 일정한 학력 요구하고 있는 규정, 병역법상의 학력제한 규정, 국가기술자격 법시행령 등 자격 부여 등에 관한 숱한 법령 등에서 요구하는 학력별 필요경력을 달리 두는 103) 것이 차별소지가 있다고 보았고, 직업안정법시행령이나 직업안정법시 행규칙, 학원의설립및과외교습에관한법률시행령 등에서 대졸자를 우대하는 규정에 대하여도 차별 소지가 있다고 보고 합리성 여부를 판단해야 할 것으로 보았다. 특정 학력을 요구하거나 학력별 필요 경력에 차이를 두는 것의 합리성을 찾기 어려운 경 우 법령 개정을 통해 법제도적 차별의 문제를 해소해 나갈 필요 있을 것이다. 이 밖에도 불필요하게 당사자나 당사자의 가족 학력을 묻고 있는 고엽제후유의증 환자지원등에관한법률시행규칙 [별지 제1호 서식] 등록 신청서 상의 유족 및 가족 사항<16>, 국적법시행규칙 서식 2호, 보안관찰법시행규칙 서식3, 서식6, 서식13, 선 거관리위원회공무원규칙 [별지 제1호 서식] 채용후보자등록원서 등 상의 학력기재 란, 그리고 여권법시행규칙 [별지 제1호 서식] 여권발급신청서 상의 최종학력(학교 및 재학기간) 기재란 등이 간접차별의 소지가 있는 법령임을 제시하였다. 또한, 공무원임용및시험시행규칙 제23조(심사기준) 위원회는 승진심사대상자의 적격성 평가항목, 출국금지업무처리규칙 제10조(심사ㆍ결정시 참작사항), 헌법재판 소공무원규칙 제33조(승진심사기준) 승진심사평가 항목, 헌법재판소공무원규칙 제 42조(보직관리의 기준), 호적법시행령 제46조(과태료의 부과) 시 참작 요건 등에서 학력을 고려하게 함으로써 저학력자를 불리하게 판단하여 간접차별을 초래할 가능 성이 있는 것으로 보았다. 불필요한 학력 기재와 간접차별의 경우 합리성 판단과 더불어 저학력자를 차별하 는 경우가 발생하지 않는지를 확인한 후 법 개정이 뒤따라야 할 것이다. 그 밖에 학 103) 국가인권위원회는 2003년 9월 국가기술자격법시행령 별표 4에 대한 차별 결정을 통해 높은 단계의 교육과정을 거친 경우 높은 등급의 자격증을 취득할 수 있도록 응시자격을 부여하는 것은 일면 타당성이 있다고 할 수 있으나, 그렇지만 그 경우에도 전공분야 등 학력의 차이 에 따른 업무관련성의 제고 정도가 고려되지 않고 교육단계별 졸업여부만으로 응시자격을 결정하는 것은 저학력자에게 기회 자체를 배제하는 차별적인 것이라 판단하고 이를 시정할 것을 권고한 바 있다. 피진정기관이었던 노동부는 이를 수용하여 법령을 개정하였다

209 력에 따른 경력소요 연수에 차이를 두는 것이 타당한지에 대해서도 엄밀한 조정이 필요할 것으로 보인다. 아울러 각종 시험과 인사 관계 서류 등에서의 학력 기재란은 반드시 필요하다는 증명이 없는 한 이를 없애는 것이 바람직하다. 다. 학력 학벌주의 극복 종합대책수립 참여정부는 출범과 더불어 우리사회를 학벌중심사회에서 능력중심사회로 전환시 키는 정책을 추진할 것임을 천명하였다( ) 104). 이에 따라 차별시정기획단이 구 성되어 12대 국정과제 가운데 10번째 과제인 구민통합과 양성평등의 구현 의 하위 과제로서 5대 차별 해소 과제를 선정하였다. 5대 차별 해소 과제는 성, 학벌, 장애 인, 비정규직, 외국인 근로자 차별 등이다. 차별시정기획단은 학벌 차별 해소를 위 해 인적자원개발회의에서 추진방안을 의결하고( ) 학벌주의 극복 민ㆍ관 합동기획단 105) 을 구성하여 203년 12월 종합대책을 수립하였다. 이런 맥락 하에서 국가인권위원회는 학벌차별을 포함한 차별금지법 제정 및 학력 ㆍ학벌 차별 판단 지침을 작성하고, 교육인적자원부는 학벌주의 극복을 위한 종합 대책을 수립하였으며, 국가균형발전위원회는 지방대ㆍ지방인재 육성을 위한 기반 구축에 주력하였고, 노동부ㆍ교육인적자원부가 관련 국책연구 기관을 중심으로 국 가직무능력표준(KSS) 도입을 추진하였다. 교육인적자원부는 2004년 4월 사회계층간 통합과 능력중심사회 구현을 위한학 벌주의 극복 종합 대책 을 발표하였다. 이는 한국직업능력개발원을 정책연구기관 으로 하여 학벌주의 극복 종합대책연구 106) 를 수행케 하고 그 결과를 토대로 발 표한 것으로 참여 정부 최초의 범부처적 정책과제를 제시한 종합적 계획이라고 할 수 있다. 학벌주의 극복 종합 대책 은 추진목표를 개인의 능력보다는 출신학교 에 따라 사회ㆍ경제적 차별을 받는 학벌주의를 극복함으로써 사회계층간 통합과 능 104) 빈부격차차별시정위원회 정책자료모음집. 105) 학벌주의 극복 민관 합동기획단은 교육인적자원부, 재정경제부, 행정자치부, 산업자원부, 노 동부ㆍ,여성부, 국정홍보처, 중앙인사사위원회 등 8개 부처의 국장급 인사와 경제계ㆍ노동계, 시민단체, 언론계, 학계의 민간 전문가 등 총 21명으로 구성되었다. 106) 한국직업능력개발원(정태화 외) 학벌주의 극복을 위한 종합 대책 연구, 교육인 적자원부. 연구보고서. 이 보고서는 우리나라의 학벌주의 현상에 대한 종합적인 실태 진단 과 원인 구명, 그리고 이 문제의 해소를 위한 정책 방안을 탐색함을 주목적으로 연구하였다. 이를 위해 사회ㆍ교육적 관점에서 우리나라 학벌주의의 현상과 폐해 실태를 종합적으로 진 단하고, 능력중심사회 구현에 도움을 주는 외국의 정책이나 제도를 살펴보고 그 시사점을 도출하였으며, 결론적으로 우리나라의 학벌주의를 해소하고 능력중심사회를 구현하기 위한 범부처적 정책과제를 제시하였다

210 력중심사회 구현 으로 설정하고. 가) 대학서열 구조개선 및 지방대학 육성, 나) 공공 및 민간분야에서 능력중심 인사관리 시스템 정착, 다) 불합리한 법ㆍ제도ㆍ관행 등 학벌관련 각종 차별 해소, 라) 사회적 인식개선과 진로지도 내실화 등 4대 과제를 추 진과제로 설정했다. 107) 주요 추진 사업 내용과 추진 실적은 다음과 같다. 가) 지방대학육성과 관련하여, 지방대학 졸업자의 채용확대 정책 추진 지방출신자의 공직임용 확대를 위해 지방인재 채용목표제 (5급 공채시험에서 서 울 이외 지역 출신자의 합격비율이 20% 이하면 정원 외로 추가 채용하는 방안, 추 가합격을 합격선의 -1점, 추가합격 상한비율 5% 이내로 제한) 및 지역인재 추천채 용제 (학교장이 추천한 자 중 일정 전형을 거쳐 연 30명을 선발, 3년간 계약직 근무 후 6급으로 특별채용, 행정직 15명, 기술직 15명, 광역 시ㆍ도별 10% 이내) 도입, 지 방대학 출신자 채용 기업 인센티브 제공 등 민간부문 지역인재 채용장려제 도입을 추진하고 있다. 2007년 지방인재 채용목표제 가 시행될 예정이며, 지역인재 추천채용제 는( 05) 05년 12월 제1회 견습직원 선발후 부서 배치를 끝냈으며 06년에는 제2회 견습직원 총 50명을 선발하여 훈련 중이다. 나) 민간기업의 능력중심 인사관리 지원 다양한 평가방식에 의해 능력중심 인사관리 제도를 도입하는 기업에 대한 재정지 원(연봉제ㆍ성과배분제 등 성과주의 임금체계의 노사자율적 도입을 적극 지원), 정 부의 재정 지원 하에 전문 연구기관 혹은 관련 학회의 연구를 통해 기업체가 활용 할 수 있는 인사관리 평가도구를 개발, 보급하고 있다. 2005년도 임금단체교섭 참고자료 를 통해 성과주의 임금체계 도입의 필요성을 홍보( )하고 인적자원개발 우수 기관 인증제를 추진하고 있다. 다) 국가직무능력표준(KSS) 제도 도입 산업현장에서 이루어지고 있는 개인의 업무처리능력에 대한 기준을 국가가 정해 107) 그렇지만, KBS TV 뉴스 지방대 채용목표제 정부 내에서도 논란 등에서도 확 인되었듯이, 학벌주의 극복 종합대책 이 이날 국무회의에 보고되었으나 정책화하기 위해 서는 세부적인 토론이 더 필요하다 는 국무위원들의 이의 제기로 제동이 걸렸다. 대학서열 구조를 개선하기 위해 고안된 지방대 채용목표제 를 둘러싸고 사전조율이 부족했다는 것 인데, 그 결과 6급 특별채용을 위한 지역인재 추천채용제는 2005년에 실시되었으나, 5급 공 채인 지방인재 채용목표제는 2007년도에야 도입하게 되었다

211 놓고 이에 따라 교육ㆍ훈련ㆍ자격제도 등이 시행될 수 있도록 하는 제도인 국가직 무능력표준제도(Korean Skills Standard)를 도입하여 개인의 다양한 능력을 평가 인 정하는 도구로 활용함으로써 취업 및 직무평가 등에 있어 학벌의 영향력을 축소해 나가고 있다. 교육부는 국가직무능력표준 시범 개발을 담당하여, 표준 개발 및 관리ㆍ운영 인 프라를 구축하고, 자격기본법 개정법률안을 국회 교육위 상정( 05.6) 및 공청회를 개 최( 05.11)하여 현재에 이르렀다. 한편, 노동부는 06년까지 26개 분야 136종에 대한 직업능력 표준을 개발하였고, 산업별인적자원개발협의체(SHRDC) 와의 협의를 통해 표준 개발 추진( 06.5)하여 기계 섬유 조선 금속 등 4개 분야에서 시범적으로 개발 중이다. 개발된 국가직업능 력표준을 17개 종목의 출제 기준에 적용하였고, 06년에는 66종목 개선을 추진하였 다. 현재 10개 공공훈련기관과 3개 민간직업훈련기관에서 교육훈련과정에 적용하고 있다. 라) 불합리한 법ㆍ제도ㆍ관행 등 학벌관련 각종 차별 해소 : 지역단위별 인력 양성ㆍ활용 연계체제 마련(해당지역의 산ㆍ학ㆍ연ㆍ관과 협력 하여 지역발전과 연계된 특성화 분야 인력양성을 위한 교육프로그램 위주에 집중 지원), 공공기관 및 민간기관의 지역인재 유치 우수사례를 적극 홍보해 나감으로써 전국적 확산 도모하는 한편, 지역여성들을 위한 맞춤형 취업지원사업 추진(고학력 미취업여성을 대상)하고 있다. 시 도지사에게 지역인적자원개발 추진 권한 및 책임 부여, 7개 시 도에 HRD 전 담부서(팀-4개, 과-2개) 설치 운영, 인적자원개발기본법 법률안 국회제출( ), 지역인적자원개발 추진 법적 근거 마련, 지자체의 인적자원개발 사업계획 평가 후 재정을 지원( 06.4~6, 95억원)하고 있다. 이 가운데 국가직무능력표준(KSS)화와 국가직업능력표준에 대해서 고민해 볼 필 요가 있다. 국가직무능력표준(KSS)화는 직무능력을 표준화하고 이와 관련하여 직업 기초능력을 개발하고 자격제도를 정비하는 것을 포함한다. 기업체는 직무능력의 표 준화를 통해 채용과정에서 학벌이 발휘하는 영향력을 감소시킬 수 있게 된다는 점 에서 필요성이 강하게 부각되었다. 우리나라에서는 직업훈련과 자격, 그리고 산업 현장의 인력수요가 적정하고 일관성 있게 연계되는 장치가 미비하기 때문에 직업훈 련의 실효성이나 자격의 신뢰도에 대한 지속적인 문제제기가 있어왔다

212 이러한 문제를 해결하기 위해 현장중심의 직무분석으로 직업훈련과 자격에 일관 된 자료를 제공하고 동시에 국가인적자원개발의 기초 자료로 활용한다는 의미로 국 가직업능력표준을 개발하여 왔다. 국가직업능력표준은 수행평가, 인사선발, 경력개 발, 교육ㆍ훈련 등의 기초 자료로 활용될 것으로 기대하고 있다. 교육인적자원부는 국가직무능력표준을 바탕으로 하여 자격체제(KQF : Korean Qualification Framework)를 구축하고자 한다. 자격체제는 자격의 수준관리 체계이 다. 자격체제의 기대효과로는 자격간의 수준비교, 자격과 학력의 연계설정 등을 위 한 준거를 마련하여 직무수행능력의 평가ㆍ관리를 할 수 있고, 개인의 직업능력 개 발, 경력 개발 등을 지속적으로 촉진하기 위한 것으로, 국가 차원에서는 인적자원개 발을 선도할 수 있는 지표역할을 수행할 수 있으며, 궁극적으로는 교육ㆍ훈련ㆍ자 격 제도간의 연계가 KQF를 통해서 가능하게 될 수 있다고 본다. 한편, 노사정위원회는 국가직업능력표준 개발과정 등에 노사의 참여를 확대 하는 데 합의하고 노사정위원회 제21차( ) 본위원회에서 직업훈련제도 개선방 향 관련 합의문 을 의결하였다. 108) 동 합의문에 의거하여 정부는 국가직업능력표 준 수립, 운영 등에 노사의 참여를 실질적으로 확대, 보장하는 방안을 강구하고자 국가직업능력표준 개발 을 2003년 의제로 제안하면서, 산업현장 중심의 국가직업능 력표준 개발 및 활용을 위하여 개발단계부터 노ㆍ사ㆍ정의 다양한 의견반영과 합 의를 통한 사회적 공감대 형성이 필요하다는 점을 지적하였다. 그러나 국가직무능력표준이 학벌ㆍ학력 차별 해소를 위한 실효성 있는 정책이 될 수 있기 위해서는 다음과 같은 과제를 해결해야 할 것이다. 첫째, 국가직무능력 표준은 공업과 서비스 분야를 대상으로 하는 것이어서 학벌ㆍ학력차별의 문제인 4 년제 대학의 교육에까지 적용하기 어렵다는 문제이다. 실제 현장에 부합하는 체계 를 설계하기 위해서 철저한 현장 조사를 통해 산업현장, 직업, 직무에 접근하고 있 으며, 이를 토대로 전체 산업현장, 직업, 직무의 구조 및 범위에 관한 Road-Map방 식으로 설계하고, 이를 기초로 현장에 요구에 부합하는 자격 및 훈련 체계를 위한 국가직업능력표준을 개발하고 있다(Button-Up 접근방식)고 한다. 국가직업능력표준 의 개발과 그 정착은 상당히 장기간을 요하는 사업이라는 것을 고려해야 한다. 오랜 시간 공들여 제작한 직무능력표가 사용시점이 되면 환경변화로 인해 새로이 작성 해야 하는 문제에 봉착할 수도 있다. 한편, 한국직업능력개발원의 연구에서는 인사 108) 노사정위원회 경제소위 국가직무/직업능력표준 개발 관련 합의문

213 관리 차원에서의 개선책을 제시하되 민간부문(기업체)과 공공부문(공공기관)으로 나누어 제안하고 있다. 109) 첫째, 기업체 인사관리 차원에서의 개선 대책의 방향은 기업체의 채용ㆍ승진 등 의 과정에서 학벌이 발휘하는 영향력을 감소시키기 위해 국가 표준직무능력체제 를 도입하여 기업체가 원하는 직무능력을 표준화시키고 이 표준에 부합하는 인력을 채용하고 인사관리하도록 유도하는 것이다. 개인의 능력을 다각도로 평가하여 채용 할 수 있는 평가 기준이나 도구가 부족하여 전통적인 관행에 따라 학벌을 개인의 능력 지표로 간주하고 학벌을 중시하는 채용관행이 지속된다는 점을 지적하면서, 기업체가 원하는 직무능력을 표준화시키고 이 표준에 부합하는 인력을 채용하도록 하는 대책을 고려할 것을 제안한다. 이러한 관점에서 최근 영ㆍ미권 국가(영국, 호 주, 미국 등)에서 운영하고 있는 국가 표준직무능력 체제 (National Skill Standard) 의 도입 가능성을 검토하고 있다. 또한 모든 직업에서 공통적으로 필요로 하는 직업 기초능력 요소를 확인하고 이 를 교육훈련기관에서의 교육훈련에서 적극 활용하도록 하는 직업 기초능력개발 프 로그램 인증제도 의 도입을 제안한다. 아울러 국가인권위원회의 권고를 통해 입사 지원서의 출신대학교란을 폐지하고, 서류 전형시 명문대학 졸업자에 대한 가산점을 부여하지 않도록 유도한다. 또한, 신규 및 재직 근로자의 고용 관리 정책을 운영함 에 있어서 학벌 등 불평등 요소를 철폐하고 객관성과 합리성을 가진 채용ㆍ승진 기 준을 공개하는 등의 정책을 운영하고 있는 기업체를 선발하여 지원하는 우수 고용 정책 운영 기업체 지원 사업 의 실시를 제안한다. 둘째, 공공기관 인사관리 차원에서의 개선 대책의 방향은 정부기관은 물론 투자 ㆍ출연기관에서 능력ㆍ성과주의적 인사제도를 투명하게 운영하고 그 결과를 국민 에게 알리는 제도를 도입하여 학벌을 중시하는 민간 부문에서의 관행 개선을 위한 촉매 역할을 하도록 한다는 것이다. 아울러 국가고시 등 주요 자격ㆍ채용시험에서 지역별 인구비례에 따라 지방대학 출신자로 선발하는 지역인재 채용장려제 를 도입할 것을 제안한다. 이 제도를 도입 하는 경우에는 강제 할당 방식을 지양하고, 인턴제의 도입을 통해 능력이 검증되는 경우에 채용하는 방식을 채택하도록 한다. 나아가 민간 기업체가 이와 유사한 방식 으로 지역인재를 채용할 경우에는 정부의 인센티브를 부여할 것을 제안한다. 109) 한국직업능력개발원(정태화 외), 학벌주의 극복을 위한 종합 대책 연구, 교육인적자원부 연구보고서, , 쪽ㆍ 쪽

214 또한, 적극적 차별시정 조치 (Affirmative Action)의 법제화가 필요하다고 제안한 다. 독립적으로 학벌에 따른 차별을 금지하는 법률 제정의 필요성에 대한 논의를 지 속적으로 전개하며, 관련 법령의 추진이 필요하다고 판단되는 경우에는 고용정책 기본법 과 교육공무원임용령 을 참조하여 공공기관에 한해 특정 대학 출신이 일정 비율을 넘지 못하도록 하는 대책의 도입을 검토할 것을 제안한다. 한편, 국가가 지방대 인재의 육성 및 채용을 장려하는 방식으로 지방대학 혁신 역량 강화사업 (NURI사업)의 시행이 준비되고 있다. 이 사업은 지역발전과 연관된 대학별 특성화 분야의 인력양성 프로그램을 집중지원하는 사업이다(2004년도 2,200 억원, 2005년도부터 2008년까지는 매년 3,000억원씩 향후 5년간 총 1조 4,200억원이 투자될 전망). 지방대학에 대한 분야별 집중 투자로 대학의 특성화를 촉진하며, 지 역과 산업현장의 수요를 반영하여 대학교육을 내실화함으로써 날로 심각해지는 지 방대학 졸업생의 취업 경쟁력을 향상시키는 획기적인 계기를 마련한다는 것이다. 또한 이 사업을 통해 대학이 지역내 각 부문간의 네트워크 형성에 중심적인 역할을 하게 됨으로써 지역혁신체계(RIS : Resional Innovation System) 구축에도 기여할 것을 기대하고 있다. 110) 공공부문에서 지역인재를 적극적으로 채용하려는 움직임도 생기고 있다. 한국방 송공사(KBS)는 2004년 신입사원 공채에서 지역권 선발인원 58명 중 25명을 3개 지 역권(영남권, 호남ㆍ제주권, 충청ㆍ강원권) 소재의 지방대 출신으로 선발하는 지역 할당제 를 도입할 계획이며, 111) 신용보증기금은 2003년 하반기 신입사원 채용부터 모집예정 인원의 25% 이상을 우선 지방대 출신으로만 선발하고 나머지 75%는 지방 ㆍ서울 구분없이 충원하는 지방우대제 를 실시할 계획이다. 112) 라. 학력 학벌차별 시정권고 국가인권위원회는 2005년 7월 25일 법개정을 통하여 제2조 제4항을 신설하였다. 제2조 제4항은 차별 사유와 영역을 규정하는 것인바 평등권 침해의 차별행위에 해 당하는 19개 차별 사유를 열거하고 이에 학력을 포함시켰다. 국가인권위원회는 이 를 근거로 본격적으로 학력을 이유로 고용, 재화 및 시설이용, 교육시설이나 직업훈 련기관에서 특정한 사람을 우대ㆍ배제ㆍ구별하거나 불리하게 대우하였다는 진정이 110) 교육인적자원부, 지방대학 혁신역량 강화사업 사업계획서, 및 지방대학 혁 신역량 강화사업 확정 발표, 자 보도자료. 111) 문화일보, ) 연합뉴스,

215 제기될 경우 이를 적극적으로 조사 처리하게 되었다. 국가인권위원회는 설립 시점인 2002년 11월부터 2007년 4월 30일 현재에 이르기 까지 총 125건의 학력ㆍ학벌 차별 진정사건을 접수하여 120건의 사건을 종결시켰으 며 이 가운데 13건의 차별 시정권고 및 의견표명을 하였다. 진정사건 수는 인권위원 회 진정사건(24,420건)의 0.5%, 차별진정사건(3,286건)의 3.8%에 미치지 못하는 것이 다. 이러한 상황은 대다수 국민들이 학력ㆍ학벌 차별이 우리사회 중요한 차별이자 중점개선 영역이라고 응답한 국민의식 조사결과와 차이가 있다. 이는 학력ㆍ학벌 차별이 사회구조적으로 내재화된 속성을 띈 것인바 차별이 발생했을 때 차별 발생 의 원인이 학력이나 학벌 때문으로 인식하기 쉽지 않음을 말해 준다. 학력ㆍ학벌차 별을 바라보는 국민들의 시각과 구체적 경험을 통해 차별을 인지하는 것의 격차가 존재하는 것이다. 따라서 차별이 개인의 문제가 아니라 사회의 제도나 문화, 의식, 규범 등에 내재된 사회구조적 문제로 인식하기 위해서는 각별한 관심이 필요한 것 으로 보인다. 주요 권고 내용으로는 기술사 자격제도상에 대졸자에게는 전공을 불문하고 실무 종사 경력을 요구하지 않으면서 고등학교 이하 졸업자에게는 동일 직무분야의 실무 종사 경력을 요구하는 것은 합리적 이유없는 학력에 의한 차별( )이고, 직 업안정법시행령 제21조제1항의 유료직업소개사업의 등록요건을 규정함에 있어서 전문대학 졸업 이상의 학력 소지자는 제한 없이 등록할 수 있도록 하면서 고등학교 졸업 이하의 학력 소지자에게는 추가 경력 또는 자격을 요구하는 것은 학력을 이유 로 한 합리적 이유 없는 차별임을 확인하고, 동 시행령 유료직업 소개사업 등록요건 을 전문대학 졸업 이상 학력 소지자의 등록요건에도 일정 경력 또는 자격요건을 갖 출 것을 규정하거나, 업무관련 전공분야로 제한하는 등의 방법으로 개정할 것을 권 고( ), 은행 신입직원 응시자격을 대졸 이상으로 제한한 것은 차별( ), 공 무원 특별채용 임용요건 증 학력만으로도 특별채용이 가능하도록 규정한 공무원임 용령 제16조제1항을 개정할 것을 권고( )하였다. 한편, 국가인권위원회는 2003년 6월 2003년도에 채용을 실시한 62개 주요업체(민 간 대기업 58개, 공기업 4개)의 입사지원서에서 개인능력이나 업무와의 연관성이 적 어 삭제해야 할 항목들을 제출할 것을 해당 업체에 요청했다. 이에 대해 대상 업체 모두 삭제항목이 있음을 통보해 왔으며, 평균 삭제 항목수는 11.8개였다. 이 가운데 학력사항(졸업학교명, 학교소재지, 본/분교, 주/야간)이 포함되어 있었는데 졸업학

216 교명 삭제 방침에 동의한 업체는 61개 업체 중 4개 업체 불과하였다( ). 113) 2005년 6월, 국가인권위원회는 24개 국가기관 43개 공기업을 대상으로 채용시 나이 및 학력제한에 대한 직권조사를 실시하여 37개 공기업이 학력제한을 폐지하였다. 3. 향후 과제 및 전망 가. 차별금지법의 제정 114) 학력이나 학벌로 인한 사회적 차별이나 불이익을 받지 않도록 법적 제도를 마련 하고 사회경제적 특권과 프리미엄을 최소화 내지 합리화할 수 있는 제도장치를 확 립하는 것이 필요하다. 115) 나아가 이한은 학력중심의 사회가 능력중심의 사회로 전환하기 위해서는 사회구 성원의 협조행위를 적극적으로 강제해야 한다는 점에서 학력폐지법의 제정을 제안 한다. 학력폐지법(또는 학력폐지및자격증검사에관한특별법 )은 학력에 의한 차별 을 금지하는 조항뿐 아니라 더 강한 적극적인 금지 조치를 포함한다. 학교의 학력 (교육기관 또는 훈련기관이 발급하는 졸업장, 수료증, 성적 기록, 기타 기록과 증명 서를 말함) 수여, 개인의 학력 제시, 고용주의 학력 요구 및 간접적 조사 모두를 위 법으로 만드는 것이다. 학력의 폐지 대신 합리적인 고용을 촉진하고 유지하기 위하 여 자격증심의위원회를 설치하여 기업이 요구할 수 있는 자격증 범위에 관한 가이 드라인을 정한다. 116) 그러나 현재 차별금지법이 입법추진 중인 과정에서. 별도의 입법을 추진하는 것 이 실제로 가능할 수 있는지, 또한 그러한 법률을 통해 소기의 목적을 달성할 수 있 는지는 의문이 남는다. 따라서 차별금지법안에 기왕에 학력차별 금지 조항이 포함 되어 있으므로 차별금지법안의 입법화를 적극 추진하는 것이 바람직해 보인다. 나. 학력 학벌 차별 소지 법령의 개정 불필요한 학력 기재 난을 삭제하고, 승진심사평가 항목이나 참작 요건 등에서 학 력을 고려하게 함으로써 저학력자를 불리하게 판단하게 하는 간접차별의 경우가 발 생하지 않도록 차별 소지가 있는 법령에 대한 면밀한 전문가적 검토가 필요하다. 113) 국가인권위원회. 인권위, 62개 업체 입사지원서의 차별적 항목 시정 보도자료. 114) 국가인권위원회 인권상황실태 조사 용역보고서 참조 115) 이정규, 한국사회의 학력ㆍ학벌주의 : 근원과 발달, 집문당, 2003, 194쪽. 116) 이한, 탈학교의 상상력, 삼인,

217 학력란의 폐지는 모든 학력란에 대한 폐지를 의미하는 것이 아니라 불필요한 학 력란의 기재를 폐지하는 것을 의미한다. 업무에 비추어 반드시 필요한 전문학력이 있는 경우 입사지원서에 학력란을 둘 수 있게 하되, 그러한 전문 학력이 필요하기 때문에 차별이 아니라는 입증은 사업주가 하여야 한다. 학력의 기재가 필요한 경우 에도 출신학교의 명칭을 기재하는 것이 아니라, 특정 전공까지만 기재하도록 할 필 요가 있다. 전공에 대한 전문성 여부는 채용시 면접, 실기 등을 통해 확인할 수 있을 것이다. 출신 학교의 기재에 대한 요구는 출신 학교의 이름을 전문성 능력의 기준 으로 삼으려는 것이므로 이는 학벌 차별과 다름없다. 117) 업무와 관련하여 반드시 요구되는 전문학력의 필요성은 매우 엄격히 판단되어야 한다. 단지 대학의 특정 학과 졸업 또는 전공이라는 이력만으로 그러한 전문성이 담 보되지 않을 수 있다. 대학에서의 전공 여부보다는 전문적인 자격증의 취득 여부, 전문적인 교육훈련과정(인턴쉽 프로그램 포함)의 이수 여부 등의 사항이 오히려 필 요성이 강하다. 전문학력의 기재 필요성에 대한 사례적 접근을 통해 채용 관행에서 학력중심 에서 능력 중심 으로 이행될 수 있도록 유도되어야 할 것이다 118). 차별법령개선 사업은 그 성격상 단기 사업으로 끝내기 어려운 과제이다.. 또한, 법령정비의 실행력을 높이기 위해서도 발굴된 법령들에 대한 개별 검토를 통해 우 선순위를 설정하고 단계적으로 시행하는 것이 바람직할 것이다. 이를 위해서는 정 책관계자협의회의 활성화도 필요하나, 불합리한 법령을 정비해야 할 의무가 있는 법제처 119) 와 국가인권위원회, 그리고 관련부처들로 이루어진 차별 법령 정비를 위 117) 국가인권위원회 인권상황실태조사 연구용역보고서인 연령ㆍ학벌ㆍ학력 차벌시정 국가정책 계획수립을 위한 기초현황조사 참조. 184쪽. 118) 국가인권위원회 인권상황실태조사 연구용역보고서인 연령ㆍ학벌ㆍ학력 차벌시정 국가정책 계획수립을 위한 기초현황조사 참조. 184쪽. 119) 법제업무운영규정 제24조 (법령정비의 추진)에 의하면, 1법제처장은 현행 법령이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 당해 법령을 검토ㆍ정비하도 록 조치하여야 한다. 1. 제정 또는 개정된 후 오랜 기간동안 법령의 주요 부분이 수정ㆍ보완되지 아니하여 해당 법령을 현실에 맞게 정비할 필요가 있는 경우 2. 국민에게 과도한 부담을 주거나 불합리한 법령을 정비할 필요가 있는 경우 3. 국내외의 여건변화에 대응하여 중요한 국가정책을 효율적으로 수행하기 위하여 법령의 검토ㆍ정비가 필요한 경우 4. 그 밖에 현행법령에 대한 검토ㆍ정비가 필요하다고 인정되는 경우 2법제처장은 제1항의 규정에 의한 법령정비를 위하여 필요한 때에는 법령정비의 대상ㆍ기준ㆍ 절차ㆍ방법 그 밖의 협조사항 등을 마련하여 소관 중앙행정기관의 장에게 통보하여야 한다. 3제2항의 규정에 의한 통보를 받은 중앙행정기관의 장은 대상법령을 검토한 후 정비의 필요 성이 인정되는 경우에는 그 소관법령에 대한 정비계획을 수립하여 이를 법제처장에게 통보 하고 정비계획에 따라 법령정비를 추진하여야 한다

218 한 상설 협의기구(가칭) 를 설치하여 차별법령 개정의 지속적인 실행력을 확보하는 것이 필요하다 120). 다. 기업 채용관행의 개선 홍영란 외 연구 121) 에서는 실태조사와 설문조사 결과 약 30%의 기업들이 아직도 학력을 차별하고 명문대에 가산점을 주고 있는 바, 이러한 문제를 해결하기 위해서 는 채용과정이 보다 투명해지고 공정해져야 하며, 기존의 획일적 방식을 지양하고 전형방법의 개선 등 채용 방식의 다양화가 필요하다고 본다. 그와 관련하여 입사지 원서의 학력란을 폐지할 것과 서류전형시 명문대에 가산점을 부여하지 않도록 유도 할 것을 제안한다. 입사지원서의 학력란의 폐지는 성별, 연령 등 그외의 각종 차별 적 요소들과 함께 사라져야 하는데, 이를 위해 기업 경쟁력 증진의 관점에서 채용을 책임지는 기업들의 동의와 동참이 있어야 하고, 국민과 언론의 공감대 형성이 필요 하다고 지적한다. 정세근 122) 은 학벌주의의 극복을 위해 입사지원서에 학력란을 없애는 일이 시급 하다고 주장한다. 입사지원서의 학교명 이라는 빈칸은 실제로는 국가와 기업의 경 쟁력을 가로막고 있는 학벌 이라는 원죄를 담는 그릇으로 본다. 입사지원서의 학력 란 폐지가 형식적으로만 그러하고 내용적으로는 실효성이 없을 수도 있겠지만, 그 것이 갖는 상징적인 의미는 대단히 크다. 이를 시민운동으로 연대시킴으로써 학력 파괴는 점차적으로 모집시( 이상의 학력자에 한함), 채용시(직무경력과 구분되 는 학력에 따른 가산점 부여), 임금결정시(학력에 따른 호봉이나 연봉 계산), 승진시 (특정학력자의 승진비율을 제한하지 않음)에도 점차 적지 않은 영향을 미칠 수 있다 고 본다. 국가인권위원회는 2004년 11월 특정 대학출신을 임의로 채용하였다는 진정사건 4법제처장은 제1항의 규정에 의한 법령정비를 위하여 일반 국민, 지방자치단체 또는 민간단 체 등으로부터 의견을 듣고 이를 검토하여야 한다. 5누구든지 법령의 정비ㆍ개선에 관련되는 입법의견을 법제처장에게 제출할 수 있다. 6법제처장은 법령 의 정비ㆍ개선 그 밖의 법제업무를 효율적으로 수행하기 위하여 필요한 경우에는 법제처 주관으로 각 중앙행정기관 소속 공무원 및 학계ㆍ민간단체 그 밖에 관련분 야의 전문가를 위원으로 하는 위원회를 구성ㆍ운영할 수 있다. 120) 국가인권위원회 차별법령개선사업 결과보고서 참조. 121) 홍연란 외, 기업의 직원채용 및 승진 등에 학벌이 미치는 영향 연구, 한국교육개발연구원, ) 정세근, 입사지원서의 차별해당성 여부 -특히, 학벌을 중심으로-, 국가인권위원회 입사지 원서의 차별적 항목 시정을 위한 토론회 자료집, , 48-49쪽

219 을 조사하던 과정에 기업들이 출신대학별 등급에 따른 가중치를 사용하고 있다는 증거를 K채용업체로부터 입수하고 출신대학별 등급 가중치 사용을 중지할 것을 해 당 업체에 의견 표명하였다. 한편, 국내 기업의 인사 담당자 10명 중 6명은 입사 지원서의 학력 항목을 폐지해 야 한다고 생각하는 것으로 조사됐다. 2004년 5월 채용정보업체 R회사가 국내 187 개 기업 인사담당자들을 대상으로 실시한 설문조사에 따르면 전 체의 59.4%가 입 사지원서의 학력 및 출신학교 항목을 폐지해야 한다 고 응답했다. 학력란을 삭제해 야 하는 이유로 가장 많은 44.1%가 학력 및 출신학교와 업무능력은 무관하기 때 문 이라 고 응답했으며 능력위주의 채용을 위해 (36%), 학력 및 출 신학교에 따 른 차별철폐를 위해 (11.8%), 회사 내 위화감 조성 을 막기 위해 (8.1%) 등이 뒤를 이었다. 반면, 학력 및 출신학교 항목 폐지를 반대한 인사담당자들 가운데는 67.1% 가 객관적인 평가자료 부족 을 이유로 들었다. 또한, 전체 응답자의 56.1%는 기업 내에 학벌주의 풍토가 여전히 강하다 고 응답했다. 123) 국가인권위원회에 진정된 학력학벌차별 사건(125건) 가운데 56%(70건)가 고용영 역이고 모집, 채용, 교육, 배치, 승진, 임금, 정년, 퇴직, 해고 등 고용의 전 영역에서 채용이 58.6%(41건)를 차지하였다. 학력, 학벌차별의 반수 이상이 고용, 특히 채용과 정에서 발생하고 있음을 주목할 때 기업이 자발적으로 학력주의나 학벌주의 채용관 행을 개선하려는 의지가 중요하다고 하겠다. 라. 학력ㆍ학벌차별 판단 지침 작성과 차별예방 가이드라인 확립 차별금지법이 입법화되면 학력ㆍ학벌차별이 명시적으로 금지된다. 그러나 입법 화 가 진행되는 동안에도 차별은 발생하므로 현재로서는 국가인권위원회법에 명시 된 학력차별 금지 조항을 근거로 차별 여부를 판단하고 시정활동을 해야 한다. 따라 서 조사의 객관성과 합리적이고 일관된 차별 결정을 위해서도 학력ㆍ학벌차별을 판 단할 수 있는 지침이 시급한 실정이다. 국가인권위원회는 학력ㆍ학벌차별 포함한 총 17개 차별사유별/영역별 판단 지침 구성 TF를 운영하고 있다.( ~현재). 현재 지침 초안이 작성되어( ) 사유 별영역별 세부 검토가 진행중이다. 학력ㆍ학벌 차별이 시정되기 위해서는 법제도적인 장치만으로는 부족하다. 학벌 123) 문화일보, 입사원서에 학력기재 말아야 60%,

220 차별의 시정을 위해 우리 사회 교육기능의 회복이나 능력중심의 사회로의 이전 등, 교육 및 훈련제도와 개인 경력관리 시스템의 정착 등 복합적인 측면이 있다. 또한, 학력ㆍ학벌 차별은 명시적으로 나타나기 보다 은밀하게 행해지기 때문에 학력주의 와 학벌주의를 극복하기 위한 사회적 의식 개혁이 필요하다. 사회 구성원들의 의식 수준개선이 필요하기에 법으로 금지하기 이전에 차별을 설명하고 차별을 예방할 수 있는 가이드라인을 제시해야 한다. 차별예방 가이드라인은 고용과정에서의 학력ㆍ학벌 차별이 발생한다 하더라고 많 은 경우 부분 입증하기 어렵고 금지를 명확히 하여야 할 필요가 있다. 특히 모집ㆍ 채용의 단계에서는 학벌ㆍ학력에 따라 별개의 채용방법이나 채용경로를 달리함으로 써 차별하는 경우, 직무와 무관한 학벌ㆍ학력에 대해 가산점을 주거나 평가기준으로 삼음으로써 차별하는 경우 등이 금지되는 행위로 명시되어야 할 것이다. 또한, 대중 매체나 언론매체를 통하여 학벌주의ㆍ학력주의를 조장하는 것에 대하여 국가기관 (국가인권위원회)이 시정권고를 할 수 있는 권한을 명확히 하는 것도 필요하다. 마. 적극적 조치 : 지역인재 채용 및 특정 학벌의 독점 금지 1997년 경북대, 강원대 등 15개 지방대학 총장들과 부산 등 12개 시ㆍ도의회 의 장으로 구성된 인재 지역할당제 추진위원회 는 국가고시와 주요 자격시험 합격자 를 지역별 인구비례로 뽑는 인재지역할당제 의 입법화를 추진하였다. 지역간 균 등발전과 국가경쟁력 강화를 위해 사법ㆍ행정ㆍ기술고시 및 공인회계사 시험 등 주요 시험에서 모집인원 또는 합격자를 인구비례에 따라 해당 지역 거주자에게 할애하는 인재 지역할당제를 실시해야 한다는 것이다. 홍훈(학벌없는사회 공동대표) 124) 은 공직에서의 지역별 인재할당 및 독점금지를 주장한다. 학벌이 일종의 현대판 신분제도임을 감안한다면, 적극적으로는 지역인재 를 할당하여 등용하며(지역인재 의무고용제), 소극적으로는 공직자 채용과 임명시 각 대학의 비율을 제한하는 것(대학별 공직 제한제)이 필요하다고 주장한다. 지방대 학의 인재를 의무적으로 고용함으로써 전국의 거점국립대학을 비롯한 지방대학들 이 발전할 수 있으며, 전국의 우수한 인재들이 각 지역에서 공부함으로써 국가의 균 형적 발전에 기여할 수 있다고 본다. 또한 학벌 없는 사회로 가려면 사회 권력을 몇 개 대학이 독점하지 못하게 해서, 여러 곳에 권력이 골고루 나눠질 수 있도록 해야 124) 홍훈, 학벌타파와 공교육 정상화를 위한 우리의 제안, 학벌타파와 지역별 인재할당제, 학벌타파 대안토론회 자료집, , 13-15쪽

221 하는데, 이를 위해 사회 각 분야에서 몇 개 대학 출신이 고위공직을 일정비율 넘게 차지하지 못하도록 하는 제도가 필요하다고 본다. 우선 국가 개입이 가장 쉽고, 사 회에 미치는 힘이 가장 큰 공직부터 제한이 필요한데, 고위공직자의 임명시 특정대 학의 비율이 30%를 넘지 않아야 한다고 제안한다. 서울ㆍ수도권과 지방 사이의 출신지역 차별을 시정하기 위한 적극적 조치, 예를 들자면, 고위공직제한 또는 인재할당, 지방인재 채용장려 등은 학벌차별 시정에 도 움이 될 수 있으나 서울ㆍ수도권 대학졸업자(특히 명문대학이 아닌 경우)에 대한 역차별이라는 논란이 있다. 그러므로 차별금지법내에 출신지역 차별의 시정을 위한 적극적 조치에 대한 차별 예외규정이 명시되는 것이 바람직할 것이다

222 [참고 3] 국제기준 및 외국 사례 125) 학벌ㆍ학력 차별 금지는 우리 사회의 특유한 문제이며, 이와 관련한 외국사례나 국제적 기준은 발견되지 않는다. 국내의 연구들은 선진국에서 학벌주의가 작용하지 않는 이유로 그 대비되는 개념 인 능력주의 내지 성과주의가 작용하고 있다고 진단한다. 그래서 서구 선진국에서 능력주의에 관한 제도들에서 학벌주의를 극복하는 데 도움이 되는 시사점을 얻으려 한다. 유의할 점은 그러한 제도들이 학벌이나 학력 차별을 극복하려는 것을 직접적 인 목적에서 고안된 것은 아니라는 점이다. 그러한 제도에 의해 결과적으로 학벌이 나 학력의 차별이 작용하기 힘들다는 것을 의미한다. 또한 법제도가 아니라 기업내 의 제도를 소개하는 경우 126) 도 있다는 점에 유의하여야 한다. 서구 선진국의 예로서 거론되는 것으로는, (1) `미국의 기업의 성과주의ㆍ능력주의 인사제도와 그것에 영향을 미친 법제도로서 직위분류법 (Classification Act, 1923) 및 보수평등법(Equal Pay Act, 1963)ㆍ 민권법(Civi Rights Act, 1963) 등 다양한 차별 금지법령이 있으며, (2) 미국의 국가직무능력표준(NSS: National Skill Standard)과 관련법(National Skill Standard Act, 1994) 또는 영국의 국가직무능력표준(NOS: National Occupational Standard), (3) 평생 직업능력개발 지원제도 등을 들 수 있다. 127) 125) 국가인권위원회 인권상황실태조사 연구용역보고서인 연령ㆍ학벌ㆍ학력 차벌시정 국가정책 계획수립을 위한 기초현황조사 185~188쪽 참조. 126) 예를 들면, 홍연란 외, 기업의 직원채용 및 승진 등에 학벌이 미치는 영향 연구, 한국교 육개발연구원, 2002, 쪽에서는 외국 선진 기업의 인적자원관리 사례를 분석하고 이로 부터 시사점을 얻고 있다. 127) 외국의 제도에 대한 자세한 설명으로는, 한국직업능력개발원(정태화 외), 학벌주의 극복을 위한 종합 대책 연구, 교육인적자원부 연구보고서, , 29-49쪽 참조

223 제5장 연령 : 열린 채용문화 확립 2005년 2월 한 명문대 중문과를 졸업한 박아무개(27 여)씨는 2006년 최종면접까 지 갔던 두 곳의 금융사에서 모두 불합격했다. 박씨는 처음엔 불합격한 이유를 알 수 없었으나, 함께 떨어진 남학생을 보고 그 이유를 짐작했다. 박씨와 그 남학생은 최종 면접까지 올라간 응시생 가운데 가장 나이가 많은 축이었다. 박씨는 나이 때 문이라는 증거는 없지만, 서류전형에서 떨어지거나 면접관이 2005년 졸업자네요 나이가 많은 편이네요 라고 말할 때 좌절감을 느꼈다 고 말했다. - 한겨례신문, 우리나라는 세계에서 가장 빠른 속도로 인구의 고령화가 진행 중이다. 전체 인구 가운데 65세 이상의 인구가 차지하는 비율이 7%, 14%, 20%를 초과하는 사회를 각각 고령화사회, 고령사회, 초고령사회 라고 부른다. 우리나라는 2000년 7.2%로 이미 고령화사회로 진입하였고, 2018년에 고령사회(14.3% 예상), 2026년에 초고령사회 (20.8% 예상)가 될 것으로 예측되고 있다. 선진외국의 경우 고령화사회에서 고령사회 로 들어서는데 적게는 24년(일본), 많게는 115년(프랑스)이 걸렸다. 그에 비해 우리나 라는 예상치가 18년으로 세계에서 유례가 없는 빠른 고령화 추세를 보이고 있다. <표 7-1> 인구 고령화 속도 (단위 : 연도, 연수) 자료 : 통계청(2005) 인구의 고령화는 생산가능인구(15~64세)의 감소와 노인복지비용의 증가를 초래 하고, 지속적인 경제성장에도 장애요인으로 작용할 가능성이 높다. 그렇기 때문에 고령화라는 사회문제에 직면하였던 여러 나라에서는 나이와 관계없이 계속적으로 일할 수 있는 사회경제적 환경을 조성하기 위해 계속적인 제도개선의 노력을 기울 여왔다. 그러한 노력의 한 예가 바로 연령차별금지법의 제정ㆍ시행이다. 특히 우리

224 나라처럼 인적자원이 거의 유일한 자원이라고 해도 과언이 아닌 사회에서는 다양한 인적자원의 사회경제적 활용, 즉 나이를 이유로 차별받지 않고 일할 수 있는 제도적 환경을 조성하는 것이 매우 중요하다. 1. 연령차별금지 법제화 추진 가. 연령차별금지 법제화 추진 배경 가) 노동시장에서 연령을 기준으로 하는 높은 진입장벽 과 빠른 퇴출 2002년 한국노동연구원의 사업체실태조사결과(조사대상 총 1,433개 사업체)에 따 르면, 신규채용에서 연령을 제한하는 사업체의 비율은 50%(경력직채용의 경우 24.3%)에 이르고 있고, 인력을 선발할 때 고령자를 기피하는 정도의 질문에 다소 기 피하는 편이라는 응답과 매우 기피하는 편이라는 응답의 합이 58.6%에 달하였다. 같은 실태조사결과에 의하면, 정리해고의 기준으로 연령을 고려한 경우(직종과 직 급에 따라 연령을 고려한 경우 포함)가 51.8%이고, 50세 이상을 기준으로 한 경우가 30.4%로 가장 많았고, 50세를 정점으로 40세에서 55세까지 기준연령이 주로 분포하 였다(장지연, 2002). 한편, 취업포털 인크루트가 2006년 6월 489개사(상장기업 429개, 공기업 60개)를 대상으로 모니터한 결과에 따르면 취업시 연령제한을 하는 기업의 비율이 79.8%(390개사)에 이르렀고, 연령제한을 폐지한 기업은 20.2%(99개사)에 불과하였다 (한국일보 ). 다른 조사결과를 보면 채용시의 평균 제한연령은 채용직종과 경력요구 여부, 학력에 따라 다르지만 30대 초ㆍ중반 이하가 절대다수를 차지하였 다(장지연, 2002). 노동부가 2005년 전국 300인 이상 사업장 1,852개소의 정년제도 현황을 조사한 결과를 보면, 95.3%(1,765개소)가 정년제를 실시하고 있고, 평균정년은 56.8세로 2001년 이후 거의 변동이 없는 것으로 나타났다(2000년 57.2세, 2001년 56.7세, 2002 년 56.6세, 2003년 56.7세, 2004년 56.8세). 1991년에 제정된 고령자고용촉진법 은 사업주가 정년을 정하는 경우에 60세 이상이 되도록 노력할 것을 규정하였다. 법이 제정되고 15년의 세월이 흘렀음에도 기업의 평균정년에는 큰 변화가 없다. 그나마 실제로 정년까지 근무하다 퇴직하는 비율이 매우 낮아 정년제가 특별한 사정이 없 는 한 정년까지의 고용을 유지케 하는 기능을 갖는다고 말하기도 어려운 상황이다

225 (장지연, 2003). 노동부 통계조사(2001년)를 분석한 결과에 따르면 500인 이상 대기 업에서 40대 후반의 남성 근로자들 중 5년 뒤인 50대 초반까지 근무한 비율은 54.8%에 불과하였다(장지연, 2002). 나) 연령차별금지의 필요성 연령차별은 나이에 대한 편견으로 여러 가지 불이익이 발생하는 것을 뜻한다. 연 령차별은 다른 차별과 구별되는 특징이 있다. 자연적 상태에서 여성과 남성은 서로 바꾸지 않는다. 비장애인이 장애인이 될 수는 있지만 모든가 그렇지는 않다. 그러나 사람은 누구나 늙어가기 때문에 언젠가는 연령차별의 피해자가 될 수 있다. 누구도 연령차별로부터 자유로울 수 없는 것이다. 그런데 아이러니하게도 이러한 특징이 흔히 연령차별에 대한 사람들의 무관심 내지 낮은 인식을 낳기도 한다. 상대 적으로 젊은 사람들은 현재 자신이 피해를 당하지 않고 있다는 이유로 고령자에 대 한 차별에 무관심하기 쉽다. 그들에게 연령차별은 먼 미래의 일이거나 자신만은 빗겨나갈 수 있다고 여기는 경향이 있다. 혹은 누구나 나이가 들어 이런 저런 불이익을 겪을 수밖에 없다면 그 러한 불이익이 부당할지라도 감수하여야 할 것으로 생각하는 경향도 존재한다. 바 로 이러한 그릇된 인식이 사회 및 노동시장에서 연령차별을 구조화하고 그 시정을 어렵게 하는 원인으로 작용한다(국제노동법연구원, 2007). SBS 스페셜( ), 나이차별에 관한 보고서 - 이것이 AGEISM(에이지즘)이다 0 인종차별(Racism), 성차별(Sexism)에서 Ageism(나이차별)으로 Ageism이 21세기 최대 사회문제로 떠오르고 있다. 베이비붐 세대가 노년층으로 들어섬에 따라, 미국, 유럽 등에서는 Ageism은 인종차별, 성차별 이상의 심각한 사회 현상으로 대두되고 있다. 미국에서는 나 이차별과 관련된 소송이 급증하고 있고, 그 배상액수도 인종, 성차별을 능가하고 있다. 어떤 이들은 나이의 파도(Age Wave)'가 몰려오고 있다고 우려하기도 한다. 0 Ageism이란 무엇인가? 1969년에 처음 사용된 용어로서, 나이가 듦에 따라 사람의 매력, 지적ㆍ성적 능력, 생산성 등이 떨어 진다는 믿음을 근거로, 나이든 사람들에게 가해지는 편견과 차별로 정의된다. 인종차별이나 성차별과는 다르게, 차별하는 사람들(In-Group)이 나이가 들면 차별받는 입장(Out-Group)이 된다는 특징을 갖고 있 다. 자연적으로 남자가 여자가 될 수는 없지만, 모든 젊은이는 일찍 죽지 않는 한에는 모두 늙은이가 될 수밖에 없다. 0 Ageism이 인간행동에 직접적인 영향을 미친다. 늙음 에 대한 부정적인 태도는 우리의 행동에 직접적인 영향을 미친다는 연구 결과들이 나오고 있 다. 부정적인 노인 이미지에 무의식적으로 노출된 사람들의 걷는 속도가 줄어들었으며(Bargh 1996), 또한

226 노인에 대한 부정적인 이미지에 노출된 노인들의 기억력이 감퇴되는 현상이 벌어졌다(Levy 1996). 또한 늙음에 대해 긍정적인 이미지에 노출된 노인들의 혈압, 심장박동 등의 심장혈관계 기능의 향상을 보인 반면 부정적인 이미지에 노출된 노인들은 기능이 약화되는 결과가 나왔다(Levy 2000). Ageism이 인간행 동에 직접적인 영향을 미친다는 사실이 입증된 것이다. 0 나이 들면 능력이 떨어진다? 사실, ageism의 근거는 사람들이 나이 듦에 따라 능력이 떨어진다는 데 있다. 그러나 기존의 통념을 깨는 연구들이 속속 나오고 있다. 미국 UCLA의 바트조키스 박사의 연구에 따르면, 인간의 뇌기능은 40-60세 사이에 최절정기에 이른다. 이것은 인간을 지혜롭게 하는 물질인 미엘린 이 나이가 듦에 따 라 오히려 증가하기 때문이다. 뇌과학 연구의 세계적 권위자인 듀크대의 카베자 박사는 60세 이상의 노 인을 대상으로 한 연구에서 매우 놀라운 사실을 발견했다 대의 젊은이들과 비슷한 기억력, 추리력 등의 지적 수행능력을 보인 노인들이, 한쪽 뇌만을 사용하는 젊은이들과는 달리 양쪽의 뇌 모두를 사용 한다는 것이다. 이처럼 뇌는 다른 신체기관과 달리 노화에 적극 대응하고, 변화해 간다는 사실이 입증된 것이다. 0 Ageism을 부추기는 사회 Ageism의 특징 중 하나가, 그것이 우리 일상생활에 너무 깊숙이 뿌리내리고 있어서, 그러한 편견과 차 별이 존재한다는 것 자체를 인식하기 힘들다는 것이다. 나이가 들어 흰 머리가 날 경우, 주위에서 염 색 좀 하고 다니라 는 핀잔 섞인 이야기를 흔히 듣는다. 또한 병원에 가도 나이가 들었다는 이유로, 낮 은 수준의 의료서비스를 받기 쉽다. 직장에서는 젊은이들의 일자리를 위해서, 나이든 사람이 자리를 양 보해야 한다는 분위기가 팽배해 있다. 정년퇴직이나, 명예퇴직 등 나이와 경제활동을 연결시키는 것을 당연시 하는 Ageism이 팽배해 있는 것이다(미국에서는 1978년 강제적인 정년퇴직 제도가 나이차별 행위 로 규정되어 법으로 금지되었다). 우리 사회에 만연된 Ageism은 뷰티 산업과 미디어 등에 의해 확대 재생산되고 있다. 노화 에 대한 공포를 조장하고, 주름살 을 없애는데 모든 돈과 노력을 기울여야 한다고 사람들을 쇠뇌하고 있다. 또한 미디어에서도 노인들이 등장하는 비중이 줄고 있고, 그 역할도 한정적이며, 점점 웃음거리 정도로 치부되고 있다. 늙는다는 것은 이제 더 이상 자연적 과정(natural process)이 아니라 사회적 골칫거리 (social problem)로 여겨지게 됐다. 0 우리가 Ageism과 싸워야 하는 이유 Ageism은 점점 늘어가는 노령 인구의 활동에 부정적인 영향을 미쳐 그들이 건강한 사회의 일원으로서 기여하는 것을 방해한다. 또한 늙음 에 대해 부정적인 인식이 강한 젊은이 들은 언제가 부메랑을 맞게 된다. 자신들이 노인이 되었을 때, 스스로에 대해 부정적인 인식을 품게 되기 때문이다. 따라서 현 재의 젊은이들이, 나이가 들어 불행한 삶에 빠지지 않게 하기위해서라도, 만연된 Ageism을 줄여나가기 위해서 우리 모두는 노력해야 한다. 이제 나이차별은 고령화 시대의 경제적 측면만의 문제는 아니다. Ageism은 이제 인권 의 문제이다. 최근 연령차별의 부당성에 대한 우리 사회의 인식이 점차 높아지고 부분적이나마 공기업을 중심으로 개선의 노력이 이루어지고 있지만, 연령차별적인 고용관행은 여 전하다. 그 대표적인 예가 모집ㆍ채용에서의 연령제한, 고령을 기준으로 하는 고용 조정 등이다. 특히 모집ㆍ채용상의 부당한 연령제한은 헌법이 보장하는 직업선택의 자유를 침해할 뿐만 아니라 노동시장에서 근로자들의 자유로운 이동을 가로막는다. 또한 기업구조조정에 대한 근로자들의 집단적 반발과 저항을 초래케 하는 하나의 요인으로 작용한다. 연령제한이라는 진입장벽 때문에 재취업이 곤란한 상황에서 구

227 조조정과 그에 따른 퇴출을 별 저항 없이 받아들일 수 있는 근로자들은 많지 않을 것이다. 나이를 이유로 하는 잘못된 고용관행을 바로잡고 노동시장의 구조를 합리화하기 위해서는 부당한 연령차별을 효과적으로 금지ㆍ시정할 수 있는 제도의 확립이 요구 된다. 유럽연합, 미국, 호주 등 선진 외국에서는 국가에 따라 일찍부터 혹은 최근에 들어 연령차별금지제도를 확립하고, 이를 통해 고용기회의 확대, 고령자의 고용안 정성 제고, 능력에 기초한 노동시장의 합리성을 추구하고 있다. 이러한 노력은 우리 사회에서도 절실히 요청된다. 특히 세계에서 가장 빠른 속도로 고령화가 진행되고 있는 우리의 상황을 고려할 때 더욱 그렇다. <표 7-2> 주요 외국의 연령차별금지법 비교 구분 미국법(ADEA, 1967) 호주법(ADA, 2004) 영국법(EEAR, 2006) 차별금지 영역 고용 고용 / 비고용 고용 적용대상자의 범위 40세 이상인 자 제한 없음 제한 없음 직접차별 직접차별 직접차별 간접차별 금지되는 간접차별 간접차별 보복차별 차별지시 차별의 유형 보복차별 보복차별 괴롭힘 차별예외사유 진정직업자격 합법적 목적달성 위한 진정직업자격 연령 외 합리적 요소 적정수단 적극적 조치 연공(선임권)제도 진정직업자격 연금, 보험, 노령수당 근로자급부제도 적극적 조치 제도 등 조기퇴직제도 등 65세 이상 정년 설정 정년제 정당성 없는 65세 미만의 정 원칙적 금지, 예외적 법 제정 이전 사실상 년설정 금지 허용 폐지(일부 직종 유지) 정년퇴직 후 계속근무신청제 차별시정구제 EEOC(차별시정기구) HREOC(차별시정기구) / 법원 / 법원 고용법원 자료 : 국제노동법연구원(2007) 다) 관련 현행 법제도의 한계 고령자고용촉진법 은 모집ㆍ채용과 해고에서 50세 이상인 자에 대한 정당한 사 유 없는 차별을 금지하고 있다(2002년말 개정 내용). 그러나 이 법은 다음과 같은 한 계를 갖는다. 우선, 연령차별로부터 보호되는 자의 범위가 좁다(50세 이상인 자로 한정). 현재의 일반적인 기업 고용관행을 볼 때 특히 채용상의 나이제한에 따른 응 시기회의 제한은 고령자들에게만 국한된 문제가 아니기 때문이다. 다음으로, 차별 이 금지되는 영역 역시 모집ㆍ채용과 해고라는 2개 부분으로 좁게 한정되어 있다

228 임금, 교육훈련, 배치전환 등에서의 연령차별에 대한 금지는 빠져있다. 근로기준법 은 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분을 이유로 하는 근로조건에서의 차 별적 처우를 금지하고, 그 위반에 대한 형사처벌을 규정하고 있다. 그러나 나이를 이유로 하는 차별금지는 빠져 있는 상황이다. 끝으로, 국가인권위원회법 은 나이 등을 이유로 하는 고용차별을 금지하고 있으 나 국가인권위원회에 의한 차별시정은 강제력이 없는 권고일 뿐이다. 국가인권위원 회가 연령차별의 시정을 권고하여도 권고를 받은 당사자(차별행위자)가 거부하는 경우에는 시정의 효과를 기대할 수 없다. 라) 연령차별금지의 제도화에 긍정적인 여론 형성 노동시장에서의 연령차별에 대해 우리 사회는 그 심각성을 어느 정도로 인식하고 있을까? 노동부가 한국리서치에 의뢰해 조사한 결과( , 전국의 기업체 인사담 당자 200명과 만 20세 이상의 근로자 500명 대상)를 보면, 채용, 임금, 승진, 해고 등 고용과 관련한 연령차별이 존재하는지 에 대해 기업체 인사담당자의 경우 8.0% 만이 차별이 있다고 응답한 반면, 근로자들은 절반이 넘는 63.2%가 차별이 있다고 응답하였다. 연령차별 유무에 대해 기업체 인사담당자와 근로자 사이에 그 인식의 차이가 매우 크게 나타나고 있다. 그러나 연령차별 실태에 대한 이러한 인식의 차이에도 불구하고 기업체 인사담당자와 근로자의 연령차별금지제도 도입에 대한 입장에는 큰 차이가 없다. 정당한 이유가 없는 고용상의 연령차별을 금지하는 제도의 도입 대해 기업체 인사담당자의 경우 80.0%가 찬 성한다고 응답하였고, 근로자들은 90.0%가 찬성한다고 응답하여 높은 찬성률을 보이고 있다. 이처럼 연령차별금지제도 도입에 대해 기업체 인사담당자와 근로자 모두 높은 찬 성률을 보이고 있어 제도 도입을 위한 인식 기반은 형성되어 있다고 볼 수 있다. <그림 7-1> 고용 관련 연령차별 실태에 대한 인식 ( 단 위 : % ) 차 별 이 매 우 많 다 차 별 이 약 간 있 다 차 별 이 별 로 없 다 차 별 이 전 혀 없 다 모 름 / 무 응 답 차 별 이 있 다 차 별 이 없 다 인 사 담 당 자 근 로 자 자료 : 한국리서치(2007)

229 <그림 7-2> 연령차별금지제도 도입에 대한 입장 ( 단 위 : % ) 매 우 찬 성 한 다 찬 성 하 는 편 이 다 반 대 하 는 편 이 다 매 우 반 대 한 다 모 름 / 무 응 답 찬 성 반 대 인 사 담 당 자 근 로 자 자료 : 한국리서치(2007) 연령차별금지제도의 적용연령에 대해 기업체 인사담당자와 근로자들 모두 취업 가능한 모든 연령부터 라는 응답비율이 각각 63.6%와 70.0%로 가장 높게 나타났다. 연령차별의 시정수단으로서 기업체 인사담당자는 차별행위의 중지 및 피해액에 대 한 금전보상 을 가장 선호하는 반면, 근로자는 차별기업에 과태료 부과 (34.4%)를 선호하는 것으로 나타났다. 기업체 인사담당자와는 달리 상당수의 근로자는 차별 기업의 사용자에 대한 형사처벌 (24.8%)을 선호하고 있는 점도 특징적이다. <그림 7-3> 연령차별금지제도 적용 연령 ( 단 위 : % ) 취 업 가 능 한 모 든 연 령 부 터 30세 부 터 4 0 세 부 터 5 0 세 부 터 모 름 /무 응 답 인 사 담 당 자 근 로 자 자료 : 한국리서치(2007) <그림 7-4> 연령차별을 효과적으로 시정할 수 있는 수단 (단 위 : % ) 차 별 행 위 의 중 지 및 피 해 액 에 대 한 금 전 보 상 차 별 기 업 에 과 태 료 부 과 차 별 기 업 의 사 용 자 에 대 한 형 사 처 벌 기 타 모 름 /무 응 답 인 사 담 당 자 근 로 자 자료 : 한국리서치(2007)

230 한편, 참여정부가 추진한 차별시정정책은 공기업과 공공기관을 중심으로 직원채 용에서 불합리한 연령제한을 폐지하는 등 공정한 채용문화의 확립과 연령차별금지 의 제도화에 긍정적으로 기여하였다. 2005년 리크루팅업체 잡코리아가 공기업 56개 사를 조사한 결과에 따르면 채용시 연령이나 학력제한을 폐지한 곳이 무려 91.1%였 다(동아일보 ). 이러한 공공부문의 선도적 역할은 기획예산처가 2007년 4월 11일 공공기관운영 위원회에서 사회형평적 인력채용의 확대를 위한 공기업ㆍ준정부기관 인사운영에 관한 지침 을 결정한 데에서 잘 나타나고 있다. 이 지침에서는 직원채용시 공개경쟁 시험을 원칙으로 하고, 나이ㆍ학력ㆍ외모ㆍ키 등 불합리한 제한을 금지했다. 나. 추진 경과 및 주요 내용 가) 노동부의 연령차별금지법안 입법예고 노동부는 저출산 고령화사회기본계획 ( 06.5), 고령자고용촉진기본계획 ( 06.7)에 근거하여 연령차별금지의 법제화를 추진하기 위해 2007년 3월 30일 고령자고용촉진 법 을 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 로 개정하는 법률안을 입법예고 하였다( 입법예고 완료). 법안의 제안이유는 고령사회의 도래에 대비, 개인 의 능력과 무관하게 연령을 기준으로 한 차별적 관행 해소를 통해 고령자 등의 고용 연장과 고용안정을 도모하고자 함이다. 법안의 주요 내용은 다음과 같다. 1 법률명칭 개정 현행 고령자고용촉진법에는 모집 채용 해고 시 고령자에 대한 차별을 선언적으로 금지하는 규정만을 두고 있으나, 이번 개정안에는 차별금지 행위 및 예외사유, 시정 신청, 과태료 부과규정 등 연령차별 전반에 대한 사항을 신설하는 것이므로 법률명 칭에 연령차별을 명시하는 것이 필요하다. 법률명칭을 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 로 변경하여, 고령자 고용정책이 고용촉진정책에 치중하였던 것에서 고용차별금지정책과 병행 추진된다 는 점을 명확히 하고, 연령차별 관련제도개혁 의지 천명 및 대국민 인식전환에 기여 할 수 있을 것으로 기대된다. 2 고용의 전 단계에 걸쳐 연령차별을 금지하고, 간접차별 포함 현행법은 모집 채용, 해고의 영역에서만 차별을 금지하고 고용의 전 단계에 걸쳐

231 차별을 금지하고 있지 않으며, 차별개념을 구분하고 있지 않아서 실제 차별을 주장 하는 사건이 발생할 경우 차별 여부에 대한 판단이 어려운 것이 사실이다. 이에 고용의 전 단계에 걸쳐 연령차별을 금지하고, 간접차별을 포함하였다. 연력 차별의 영역을 명확히 하고, 차별 관련 분쟁 발생시 차별 인정여부 판단에 기여할 것이다. 3 차별예외 규정 신설 현행 차별금지의 예외 사유를 규정하고 있지 않으나, 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우, 근속기간의 차이를 고려한 임금의 합리적 차등, 법에 근거한 정년의 설정, 법에 따른 특정 연령집단의 고용유지ㆍ촉진을 위한 지원조치 등 대표적인 차별예외사유를 법에 열거하였다. 차별금지의 예외 사유를 규정함으로써 실제 차별을 주장하는 사건이 발생하였을 때 차별여부에 대한 판단을 명확히 할 수 있고 불필요한 다툼을 미연에 방지할 수 있다. 4 구제절차 마련 현행 고령자고용촉진법은 연령상 차별행위에 대한 법적 시정수단을 규정하고 있 지 않고 있다. 이를 보완하여 차별피해자가 실질적인 권리구제를 받을 수 있도록 시 정명령 등의 구제절차를 마련하고, 차별여부의 입증책임을 사용자가 부담하도록 하 였다. 또한 준사법적 행정절차를 마련하여 신속ㆍ간편한 시정 및 비용절감 효과가 꾀하였다. 5 보복적 처우의 금지규정 신설 현행 사업주의 보복적 불이익조치에 대한 시정수단을 규정하고 있지 않으나, 연 령차별에 대한 진정, 자료제출, 소송 등에 대한 사업주의 해고 그 밖의 불리한 처우 금지 위반 시 2년 이하의 징역 또는 1,000만 원 이하의 벌금에 처할 수 있게 하였다. 사업주의 보복적 불이익조치를 우려하여 권리보호를 받지 못하는 경우를 방지함으 로써 차별관련 권리구제 신청의 활성화를 도모하고자 하였다. 6 모집 채용에서의 차별금지 위반시 벌칙규정 신설 근로관계 성립이전 단계에서 차별이 발생하는 경우 차별피해자를 신속하고 적절 하게 구제할 수 있도록 모집과 채용시 차별금지 위반행위에 대해서 500만원이하의 벌금에 처할 수 있게 하였다

232 7 과태료 부과 규정 신설 실효성 제고를 위하여 확정된 시정명령 불이행시 1억원이하의 과태료를 부과하고 노동부장관의 이행상황 제출요구 불응 시 500만원이하의 과태료를 부과하게 된다. 나) 연령차별금지법안(입법예고안)에 대한 여론의 반응 먼저 이해관계단체의 상반된 입장 표명이 두드러 졌다. 먼저 대한은퇴자협회 (KARP) 는 2007년 3월 30일 성명서를 통해, 급격한 고령화와 조기퇴직으로 인한 장노년층 실업의 심각성을 감안할 때 매우 시기적절한 것 이고 연령차별금지법의 입법화로 모든 세대가 나이로 인한 차별을 안 받는 사회 로 변화해 나가야 한다는 입장을 밝혔다. 대한은퇴자협회 성명(요약) : "연령차별금지법 도입을 환영한다" 정부가 30일 '고령자고용촉진법'을 '연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'로 개정하면 서 연령을 기준으로 하는 모든 차별을 금지하는 '연령차별금지법'을 입법예고했다. KARP는 정부의 이 조치를 매우 환영한다. 급격한 고령화와 조기퇴직으로 인한 장노년층 실업의 심각성을 감안할 때 매우 시기적절한 것이다. 이미 미국은 40년 전 연령차별금지법을 도입하였고, EU는 "평등대우에 대한 고용명령"을 통해 27개 회원국이 2006년 10월 이후 연령차별금지 전면 실시에 들어갔다. 일본의 경우만 하더라도 65 세까지 정년연장안을 통과시켰다. (중략) 그러나 여전히 한국 기업은 세계적 흐름과 시대의 요구에 부흥하지 못한 체 중장년층 고용의 저생산성만을 강조하고 있다. 기업의 어려움은 이해할 수 있다. 그러나 30대만 넘어가도 이력서에 서부터 거부당하는 사회, 한창 일할 나이인 4 50대들이 강제퇴직으로 밀려나는 우리 사회를 어 떻게 설명할 것인가?기업이 힘들어하는 연공서열 임금체제는 임금피크제 도입을 통해 조금씩 개 선되고 있다. 차별금지법을 악용할 수 있는 노조문제도 사회적 분위기가 성숙해져가면서 합리적 인 노조로 변화를 유도해야 할 것이다. (중략) 연령차별금지법! 이제는 입법화 되어야 한다. 그래서 모든 세대가 나이로 인한 차별을 안 받는 사회로 변화해 나가야 할 것이다. <연합뉴스 보도자료, > 반면에, 경영단체협의회는 연령차별금지라는 외형적 명분에도 불구하고 연공서 열형 인사 임금관리체계를 기반으로 한 국내 기업들의 현실을 무시한 무리한 입법 으로서 향후 기업의 인사관리는 물론 노동시장에도 커다란 충격을 줄 것 이고, 연 령차별금지를 계기로 연공형 인사관행의 실질적인 개선을 기대하기도 어려울 뿐 아 니라, 차별시정을 위한 구제절차에서 노사갈등이 크게 조장될 것"이라 우려했다

233 경총, 연령차별금지법, 현실 무시한 입법 정부가 연령을 기준으로 한 차별을 금지한다는 내용을 법예고함에 따라 한국경영자총협회가 " 국내기업들의 현실을 무시한 무리한 입법"이라며 우려하고 나섰다. 29일 한국경영자총협회(이하 경총)은 "이는 연령차별금지 라는 외형적 명분에도 불구하고 연공서열형 인사 임금관리체계를 기반으로 한 국내 기업들의 현실을 무시한 무리한 입법으로서 향후 기업의 인사관리는 물론 노동 시장에도 커다란 충격을 줄 것이다"고 우려했다. 특히 경총은 "퇴직에 관한 연령차별금지는 현재 국내 대부분의 기업들이 채택하고 있는 정년 퇴직제도 와 정면으로 충돌하는 것이다"며 "정부안은 마치 이를 예외적용하는 것으로 돼 있으나 예외적용기준 연령을 명시함으로써 실질적으로는 정부가 임의로 개별기업의 정년연령 연장을 간 접강제하는 최악의 결과를 초래할 것으로 우려된다"고 주장했다. 연령차별금지가 성공하기 위해서는 직무와 성과 중심의 임금체계 확립과 유연한 노동시장이 전제돼야 한다는 것. 경총은 "현재 대다수 기업들이 노조와 근로자의 반대로 임금체계 개편이 사 실상 불가능한데다 경직된 노사관계가 기업경쟁력 약화 요인이 되고 있는 상황에서 정부가 이처 럼 기업규제로 전락할 수 있는 비현실적인 입법안을 추진하는데 대해 실망을 넘어 허탈감을 느낄 수 밖에 없다"고 입장을 밝혔다. 또 법 시행과 관련해 "노사가 기존에 각자에게 유리한 관행은 묵인하고 자기에게 불리한 것만 차별로 제기할 가능성이 있다"며 "연령차별금지를 계기로 연공형 인사관행의 실질적인 개선을 기 대하기도 어려울 뿐 아니라, 차별시정을 위한 구제절차에서 노사갈등이 크게 조장될 것"이라 우려 했다. 이어 경총은 "노동시장 현실에 대한 정확한 인식을 바탕으로 진정 국민과 기업을 위한 정책방 향이 무엇인지 고민하기를 바란다"고 당부했다. 아울러 경총은 "만성적 실업난과 경제활력 저하에 직면한 많은 선진국들이 투자활력 회복과 외 국인 투자유치를 경제운용의 최우선 원칙으로 삼고 있다는 점을 타산지석으로 삼아 주길 바란다" 고 덧붙였다. <뉴시스, > 언론의 반응은 초기 호의적 반응이었으나 점차 신중한 입장을 나타냈다. 노동부 가 입법예고한 당일(4.29)과 다음 날(4.30) 일부 언론은 사설을 통해 연령제한 철폐 라는 과제를 민간의 흐름에 맡겨둬서는 언제 이뤄질지 모르는 게 현실인 만큼 법으 로라도 강제하는 것은 필요한 조치, 노동부의 이번 개정안 입법예고를 계기로 모 든 종류의 차별은 시대착오적이며 인권침해적이라는 사회적 공감대가 형성돼 차별 금지법안 추진일정이 빨라졌으면 하는 바람, 연령차별금지는 능력이 있으면서도 나이 때문에 일자리를 구하지 못한 사람들에게 공평한 취직기회를 부여한다는 점에 서 바람직한 정책, 평균수명의 연장으로 일할 능력이 길어지고 있는데도 나이 때 문에 조기 퇴출되는 장년층의 고용안정과 저출산ㆍ고령화로 인한 노동력 부족 문제

234 를 해결하는 데도 상당히 도움이 될 것으로 기대 등을 언급하면서 호의적 반응을 보였다. 다만, 호의적 반응과 더불어 장기근속자의 임금을 삭감하는 대신 고용을 보장하 는 임금피크제에까지 연령차별의 잣대를 들이대서는 곤란, 연령차별금지는 연공 서열 위주로 돼 있는 국내 기업의 인사ㆍ임금체계와도 마찰의 소지가 있음, 특히 현행 정년퇴직제하에서 퇴직에 관한 연령차별을 금지할 경우 노동시장의 경직성을 더 부추길 수도 있음, 연령차별금지정책이 정착되기 위해서는 직무와 성과 중심 의 임금체계, 노동시장의 유연화 확보 등 여건이 개선돼야 한다 는 등 신중론을 덧 붙이고 있다. 경향신문 사설( ) : 모든 차별이 금지된 사회를 위하여 내년부터 근로자를 모집 채용할 때 나이 제한을 할 수 없도록 하는 법안이 입법예고됐다. 노 동부가 밝힌 고령자고용촉진법 개정안이 그것이다. (중략) 채용때의 연령 제한이 낡고 부당한 관행이라는 인식은 그렇지 않아도 최근 몇년 사이 꽤 번지 고 있다. 기업 경쟁력이 더이상 연공서열이 아니라 사원 개개인의 업무역량에서 나온다는 인식이 자리잡으면서 생긴 변화다. 몇몇 기업에서는 실제 연령철폐를 실천에 옮겼고, 그래서 탄생한 늙 은 신입사원 이 생산성에 보탬이 되더라는 식의 기업주 평가가 언론에 보도된 적도 있다. 연령제 한 철폐가 취업자나 기업주 모두에 득이 된다는 사실이 제한적이나마 입증된 것이다. 노동부가 이 번 개정안을 마련하는 과정에서 실시한 여론조사결과 기업체 인사담당자는 80%, 근로자는 90% 찬성했다는 사실도 이런 흐름을 반영한다고 하겠다. 문제는 이런 인식이 여전히 일부에 불과하다는 점이다. 대다수의 기업은 인사관리의 편리함 등 을 들어 늙은 신입사원의 진입을 원천 봉쇄하고 있다. 개인사정 때문에 대학을 30대에 마친 사람 이 나이 제한에 걸려 응시원서조차 낼 수 없었다 고 하는 하소연은 쉽게 들을 수 있다. 연령제 한 철폐라는 과제를 민간의 흐름에 맡겨둬서는 언제 이뤄질 지 모르는 게 현실인 만큼 법으로라 도 강제하는 것은 필요한 조치라 하겠다. 더 중요한 것은 연령제한도 부당한 차별이라는 인식이 뿌리내리도록 하는 것이다. 이번 개정안 은 연령제한금지에 이어 2010년부터는 임금 승진 교육훈련 및 배치 퇴직 해고 등 고용의 모 든 단계에서 연령을 이유로 차별할 수 없도록 못박고 있다. 구조조정 때 개인의 능력과 무관하게 나이를 따져 해고대상자를 정하는 관행에 비춰볼 때 이런 금지조항 또한 필요하다. 다만 이 대목 은 너무 경직적으로 운용하려들면 안된다는 점을 지적하고 싶다. 장기근속자의 임금을 삭감하는 대신 고용을 보장하는 임금피크제에까지 연령차별의 잣대를 들이대서는 곤란하다는 얘기다. 차별 금지는 어디까지나 고령자의 근로이익을 보호하는 차원에서 마련되고 적용되어야한다. (중략) 노동부의 이번 개정안 입법예고를 계기로 모든 종류의 차별은 시대착오적이며 인 권침해적이라는 사회적 공감대가 형성돼 차별금지법안 추진일정이 빨라졌으면 하는 바람이다

235 서울경제신문 사설( ) : 연령차별금지, 관련제도개선과 병행돼야 노동부가 취업이나 승진, 해고시 나이 때문에 받는 불이익을 단계적으로 없애는 내용을 골자로 한 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 을 입법예고했다. (중략) 연령차별금지는 능력이 있으면서도 나이 때문에 일자리를 구하지 못한 사람들에게 공평한 취 직기회를 부여한다는 점에서 바람직한 정책으로 평가된다. 특히 평균수명의 연장으로 일할 능력 이 길어지고 있는데도 나이 때문에 조기 퇴출되는 장년층의 고용안정과 저출산ㆍ고령화로 인한 노동력 부족 문제를 해결하는 데도 상당히 도움이 될 것으로 기대된다. 그러나 연령차별금지는 기업들의 현실을 감안할 때 노사간 마찰을 빚어 사회적 비용을 높일 수 있는 등 적잖은 문제를 안고 있다. 연령차별금지는 연공서열 위주로 돼 있는 국내 기업의 인사ㆍ 임금체계와도 마찰의 소지가 있다. 국내 기업들이 적응하기에는 성급한 정책이라는 지적이 나오 는 것은 이 때문이다. 특히 현행 정년퇴직제하에서 퇴직에 관한 연령차별을 금지할 경우 노동시장 의 경직성을 더 부추길 수도 있다. 차별시정을 위한 구제절차에서 사측에만 입증책임을 부과한 것도 불공평하다. 연령차별금지정 책이 정착되기 위해서는 직무와 성과 중심의 임금체계, 노동시장의 유연화 확보 등 여건이 개선돼 야 한다. 연령차별금지 조치의 취지는 좋지만 자칫하다간 기업의 인력운용에 부담이 될 수 있을 뿐 아니라 고용상황을 악화시킬 수 있다는 점을 유의해야 한다. 제도시행까지는 1년여간의 시간적 여유가 있으므로 정부는 공청회 등을 통해 각계 의견을 충분히 수렴해 문제점을 보완할 필요가 있다. 2007년 4월 9일 5개 경제단체(대한상공회의소, 전국경제인연합회, 한국무역협회, 중소기업중앙회, 한국경영자총협회)는 최근 노동정책에 대한 경제계 입장 이라는 성명을 통해 연령차별금지정책 등을 포함한 정부의 최근 노동정책들이 기업과 노동 시장의 현실에 맞지 않으므로 전면 재검토할 것을 촉구하였다. 정부의 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(안) 에 대해서 연공서열 형 인사ㆍ임금관리체계를 기반으로 한 국내 기업들의 현실을 감안하지 않은 입법으 로서, 기업의 인사관리는 물론 노동시장에도 커다란 충격을 줄 것임이 명백 하고, 특히 퇴직에 관한 연령차별금지는 현재 국내 대부분의 기업들이 채택하고 있는 정년퇴직제도 와 정면으로 충돌하는 것으로서, 예외로 적용되는 연령기준을 어떻게 설정하느냐에 따라 사실상 정년연장을 강제하는 최악의 결과를 초래할 것으로 우 려 되며, 연령차별금지가 성공하기 위해서는 직무와 성과 중심의 임금체계 확립과 유연한 노동시장 확립이 당연한 전제조건이다. 왜냐하면 노동계는 자기에게 유리한 기존 관행은 묵인하고 불리한 것만 차별로 제기할 것이므로, 연공형 인사관행의 실 질적인 개선을 기대하기 어려움은 물론, 차별시정을 위한 구제절차에서도 노사갈등

236 만 조장될 것이기 때문이다 는 입장을 표명하였다. 5개 경제단체의 노동정책 재검토 성명에 대해 일부 언론은 사설에서 아무리 취 지가 좋은 제도도 기업 부담을 키워 투자의욕을 꺾고 일자리 창출을 막는 결과로 이어진다면 재고할 필요가 있다, 고용의 유연성은 한참 뒤처져 있는데도 앞뒤 사 정을 헤아리지 않고 선진국 수준의 노동보호정책을 이것저것 다 받아들인다면 그것 은 반( 反 )시장ㆍ반기업적임은 물론 종국적으로는 노동자를 보호하지도 못하게 된 다 등으로 공감을 표하였다. 매일경제 사설( ) : "기업부담만 키우는 노동정책" 참여정부가 임기를 1년도 남겨 놓지 않은 상황에서 피고용자에 대한 연령차별금지 등 친( 親 )노 동정책을 쏟아내고 있다. 이런 정책은 결국 기업 경영에 큰 부담이 될 수밖에 없다. 경제5단체가 노동정책을 재검토할 것을 요구하고 나선 것은 결코 무리가 아니다. 새로운 노동제도를 도입하려는 정부의 취지는 수긍이 된다. 모집ㆍ채용ㆍ훈련ㆍ해고ㆍ퇴직 등 고용 전 단계에 걸쳐 나이 때문에 받는 불이익을 없애려는 연령차별금지법안은 능력이 있으면서 도 나이로 인해 취업 기회조차 얻지 못하는 사태를 막는 데 도움이 될 것이다. 특히 급속한 고령 화 추세 속에서 장년층 고용 안정에도 기여할 수 있다. (중략) 그러나 아무리 취지에 공감한다고 해도 이를 제도화함으로써 모든 기업에 일률적으로 적용하 는 것은 부작용을 초래할 수밖에 없다. 정년퇴직한 고령자의 재고용이나 배우자 출산휴가제 등은 기업에 따라 자율적으로 이미 시행하고 있는 제도다. 이를 강제 시행한다면 개별 사업장 특성이나 제도 수용능력과 무관하게 노조의 사측에 대한 공세에 활용돼 노사관계를 악화시킬 소지가 다분 하다. 재계가 지적하고 있듯이 연령 차별 금지는 연공서열 위주로 돼 있는 국내 기업의 인사ㆍ임 금체계에 혼란을 빚을 것이라는 점도 고려해야 한다. (중략) 우리나라 노동시장은 매우 경직적이라는 비판을 국내외적으로 듣고 있다. 이런 판국에 노동시 장 경직성을 심화시킬 제도를 더 늘린대서야 누가 납득하겠는가. 아무리 취지가 좋은 제도도 기업 부담을 키워 투자의욕을 꺾고 일자리 창출을 막는 결과로 이어진다면 재고할 필요가 있다. 경향신문 사설( ) : 재계는 언제까지 낡은 경영에 안주할 건가 한국경영자총협회 등 경제5단체가 엊그제 성명을 내고 최근 정부에서 추진 중인 모든 노동정 책에 대해 반대한다는 입장을 밝혔다. 지난달 입법예고된 연령차별금지 고령자고용촉진에 관한 법안과 남녀고용평등법안은 물론 노동계와 정부가 합의해 추진 중인 특수고용직 노동권 보장, 비 정규직 실태조사 등에 대해서도 이의를 제기한 것이다. (중략) 연령차별금지 및 남녀고용평등법안만 해도 저출산 고령화 사회의 심각성을 인식하는 기업이라 면 정부나 노동계에서 요구하기에 앞서 스스로 검토하고 도입할 만한 대책이다. 시대정신을 담고 있기 때문이다. 재계는 일정 연령에 이른 근로자에게 명예퇴직을 권유할 수 없게 된다 는 이유

237 로 연령차별금지법안에 반대한다고 했지만, 나이 많다고 쫓아내는 기업이라면 다가오는 고령화 사회를 헤쳐나가기 쉽지 않을 것이다. (이하 생략) 한국일보 사설( ) : 재계의 노동정책 비난 합리적인가 한국경영자총협회 등 경제 5단체가 성명을 통해 "정부의 과도한 노동 보호정책으로 기업들의 부담이 가중되고 있다"며 관련 법(법안)의 전면 재검토를 촉구했다. (중략) 재검토를 요구한 내용들은 노ㆍ사나 사ㆍ정의 관계에서만 판단할 사안이 아니다. 양극화 해소 와 저출산ㆍ고령화 대책 등 국가적 현안에 대해 수년 전부터 많은 논란과 갈등 끝에 추스른 타협 의 산물이며, 이미 국민적 공감대가 형성돼 있다고 봐야 한다. 고용의 유연성 저하를 비롯한 부작용이나 기업의 애로를 모르는 바 아니지만, 이 문제를 처음 부터 재론하자는 것은 국민의 상식 기준에서 볼 때 지난날 노동계의 정치파업이나 억지부리기와 크게 다르지 않아 보인다. 새로운 제도 아래서 최선을 찾아야 한다. 국민일보 사설( ) : 재계 큰 안목으로 노동정책을 보라 경제 5단체가 정부의 노동정책에 대한 경제계 입장을 엊그제 발표했다. (중략) 재계의 우 려를 이해 못하는 건 아니다. 하지만 이번에 대두된 문제들은 우리 사회의 구조적 시대적 변화와 맞물려 있다. 단순한 노사문제 이상의 중차대한 사회적 과제를 내포하고 있다. 그렇기 때문에 보 다 큰 안목에서 머리를 맞대고 풀어나가야지 집단성명 형식을 빌려 제동을 걸 사안은 아니라고 본다. 재계는 과도한 보호정책 사례로 비정규직 근로자 보호, 고용의 모든 단계에 걸친 연령차별 금 지, 배우자 출산휴가제 등을 들었다. 산업현장 분란, 정년연장 사실상 강제, 기업의 인력운용 저해 등 부작용이 크다는 게 이유다. 이런 정책 방향이 기업 투자환경을 악화시키고 일자리 창출을 더 어렵게 만들 것이라고 주장한다. 그렇지만 재계 주장을 뜯어보면 눈앞의 이익에만 급급해 있다는 느낌이다. 근시안적이다. 급속하게 진전되는 저출산 고령화 사회에 대비해야 하는 건 정부만이 아니다. 기업들도 동참해 야 한다. 기업의 사회적 책임이기도 하다. 지난달 입법예고한 연령차별 금지 관련 법안이나 배우 자 출산휴가제 등은 그런 차원에서 접근해야 한다. 재계가 연공서열형 인사 임금체계를 기반으 로 하는 기업 현실과 맞지 않은 법안이라고 하지만 연공급( 年 功 給 )을 성과급 직무급으로 바꾸는 등의 제도개선을 꾀하는 게 맞다. 이 경우 단기적 부담은 있겠지만 기업 경쟁력은 오히려 강화될 가능성이 높다. (중략) 물론 법안 내용과 관련한 재계의 합리적 주장은 반영돼야 한다. 그러나 당장의 이익보다는 향후 유무형의 사회적 이익을 위해 재계가 대승적 자세를 견지해주길 바란다

238 한겨레신문( ) : 우리 노동현실, 재계는 정말 모르나 한국경영자총협회(경총) 등 경제 5단체가 그제 정부의 노동정책 전면 재검토를 요구하고 나섰 다. (중략) 노동 문제에서 사용자 단체와 노동 단체가 의견 일치를 보이는 일은 거의 없다. 하지만 사회 구성원이 대체로 동의하는 기준 또는 원칙은 있다. 지금 한국 사회에서 누구나 공감 하는 것 한가지는 노령화와 저출산 대책이 필요하다는 점이다. 그리고 연령차별 금지 방안, 육아 기 노동시간 단축제 같은 방안이 바로 이런 대책 차원에서 제시된 것임을 모르는 이는 거의 없다. 기업만은 노령화와 저출산 문제를 피해갈 수 있다고 생각하는 건가. (이하 생략) 조선일보 사설( ) : 노동 정책 무더기로 밀어붙여선 못 견딘다 한국경영자총협회를 비롯한 경제 5단체 부회장단은 9일 최근 정부의 노동정책은 고용시장 현실과 기업의 연공서열 같은 인사체계를 무시한 과보호정책 이라며 전면 재검토해야 한다고 주 장했다. (중략) 또 나이를 이유로 취업 인사 임금에서 불이익을 당하지 않게 한 연령차별금지법과 배우자 출산 육아 휴가를 의무화한 남녀고용평등법도 너무 앞서간다 고 비판했다. (중략) 재계 주장은 일리가 있다. (중략) 연령차별 금지도 효과를 보려면 먼저 임금 인사 체계 부터 근속기간이 아닌 직무와 성과 중심으로 바뀌어야 한다. 아직 60% 넘는 기업이 연공서열식 임금 인사 체계를 유지하고 있는 우리 현실에선 시기상조란 얘기다. 그렇다고 해도 재계가 해야 할 때 할 말을 하지 못하고 이제 와서 대정부 투쟁 하듯 자기 주장을 들고 나오는 건 당당하지 못하다. 특수고용직 종사자 문제는 7년을 끌어왔고 연령차별금지 나 남녀평등법도 몇 년 전부터 노사정위원회를 통해 논의했던 문제다. (이하 생략) 다) 연령차별금지법안(입법예고안) 쟁점 관련 정부 내의 의견조정 노동부의 연령차별금지법안 내용 가운데 차별시정기구와 차별구제수단에 관하여 국가인권위원회와 노동부 사이에 이견이 있었다. 이러한 이견의 밑바닥에는 국가인 권위원회가 국무총리에게 입법 권고한 차별금지법 과 노동부의 연령차별 금지법안 간의 관계정립(양자의 병존가능 여부, 차별금지 입법의 파편화 등)이라는 문제가 자리 잡고 있다. 빈부격차ㆍ차별시정위원회의 주재 하에 2007년 3월말부터 5월말까지 4차례 국장급조정회의(차별시정위원회, 노동부, 국가인권위원회)의 개최 를 통한 이견조율이 시도되었다. 1 연령차별 시정기구 관련 이견 노동부의 연령차별금지법안에 의하면 노동위원회가 연령차별의 시정은 담당하도

239 록 되어 있다. 국가인권위원회는 노동위원회를 통한 연령차별의 시정은 참여정부 차별시정기구의 일원화 방침( )에 어긋나고, 연령차별에 대한 별도입법을 하 는 경우에도 시정기구는 국가인권위원회로 일원화되어야 하며, 최근 제정된 장애인 차별금지법( 공포)의 경우도 일원화 방침이 준수되었다는 의견을 제시하였 다. 국가인권위원회는 차별시정기구 일원화의 의미에 관하여 차별판단ㆍ권리구제 는 법원에 의한 사법적 구제를 제외하고 원칙적으로 국가인권위원회 시정권고로 통 일한다는 뜻이고, 차별판단의 일관성ㆍ전문성ㆍ종합성(복합차별에 대한 적극대응) 의 필요성이 있으므로 국가인권위원회로 차별시정기구를 일원화하는 것이 타당하 다는 입장을 취하였다. 반면에 노동부는 차별시정기구의 일원화는 차별시정업무 중 옴부즈만 성격만 국 가인권위원회로 일원화한다는 의미이고, 노동위원회는 (준)사법적 구제기능을 가지 고 있으므로 노동위원회의 (준)사법적 구제명령은 일원화 대상에 해당하지 않으며, 시정명령은 행정처분으로 세 가지 차별시정업무(정책집행, 옴부즈만, 사법적 구제) 중 정책집행 에 해당하기 때문에 차별관련 정책ㆍ집행은 관련 부처에서 추진한다 는 방침에 부합한다는 의견을 제시하였다. 국가인권위 o 차별시정업무를 정책개발 집행과 차별판단 권 리구제로 구분하고 - 정책개발 집행은 부처에서 수행하며 - 차별판단 권리구제는 법원에 의한 사법적 구 제 제외시 원칙적으로 국가인권위원회 시정 권고로 통일한다는 의미 o 차별판단의 일관성 전문성 종합성(복합차별에 대한 적극대응)의 필요성이 있으므로 국가인 권위원회로 차별시정기구를 일원화하는 것이 타당 노 동 부 o 차별시정업무를 1정책집행, 2옴부즈만, 3사법구 제의 세 가지로 구분하고, 노동위원회는 (준)사법적 구제기능을 가지고 있으므로 인권위의 옴부즈만 기 능과 중복되어도 문제없다는 의미 - 이 원칙에 따라 차별시정업무 중 옴부즈만 성격만 인권위로 일원화 - 노동위원회의 (준)사법적 구제명령은 일원화 대상 에 비해당 o 비정규직 차별에 관한 말씀은 당시 쟁점 사안이 비 정규직 밖에 없었던 현실에서 비롯된 것 o 시정명령은 행정처분으로 세 가지 차별시정업무 중 1정책집행 에 해당 차별관련 정책 집행은 부 처에서 추진하도록 한 대통령 말씀에 부합 2 연령차별 구제(시정)수단 관련 이견 노동부의 연령차별금지법안에서는 연령차별의 구제(시정)수단으로 노동위원회가

240 법적 구속력이 있는 시정명령을 내릴 수 있고, 확정된 시정명령을 이행하지 않는 경 우에는 1억원 이하의 과태료를 부과할 수 있도록 하고 있다. 국가인권위원회는 강제적 제재보다는 권고ㆍ조정 등이 수용성이 높고, 실제로 국 가인권위원회의 권고에 대한 수용률이 매우 높아 실효성을 담보하고 있으며, 시정 명령은 사법적 판단에 종속될 가능성 및 차별판단의 보수화 가능성이 높고, 지방노 동위원회ㆍ중앙노동위원회ㆍ법원으로 이어지는 분쟁해결절차을 감안할 때 간이ㆍ 신속한 구제라는 차별시정기구의 장점이 상실될 우려가 있으며, 시정명령을 전제로 한 조정이 시정권고를 전제로 한 조정보다 강력한 구제 방법이라는 근거는 없다는 의견을 제시하였다. 반면에 노동부는 연령차별은 성ㆍ장애차별과 함께 심각한 차별분야의 하나로 연 령에 따른 차별적 관행 개선 및 국민인식개선을 위해서는 단순 권고 이상의 수단이 필요하고, 실효성 있는 연령차별금지를 위해서는 시정명령 권한을 가진 노동위원회 가 적절하며, 노동위원회는 시정명령 이전에 조정ㆍ중재를 거칠 수 있으며, 시정명 령에 대한 위험부담으로 조정ㆍ중재 가능성도 높고, 월부터 기간제 및 단시간 근로자에 대한 차별사건도 노동위원회에서 담당하게 되므로 업무상 용이하며, 노동 위원회가 연령차별을 다루어도 국가인권위원회의 역할이 제한받지 않고 오히려 각 각의 특성을 활용하는 경우 국민권익보호의 질적 향상을 기대할 수 있다는 견해를 제시하였다

241 국가인권위원회 노 동 부 시정명령의 필요성 및 수용성 o 차별은 명백히 위법하지는 않으나 시정 개선을 요하는 불합리한 사안이 대부분 - 구속력있는 판결이나 강제적 제재보다는 권고 조정 등이 수용성 높음 o 연령을 이유로 한 정리해고 등 명백히 위법한 차별 은 근로기준법 등 현행 법체계에서도 구제 가능 o 연령차별은 성ㆍ장애차별과 함께 심각한 차별분 야의 하나 - 연령에 따른 차별적 관행 개선 및 국민인식개선 을 위해서는 단순 권고 이상의 수단 필요 - 저출산ㆍ고령화 사회 대비전략으로 필요 시정명령의 효과성 o 시정명령은 사법적 판단에 종속될 가능성이 높으며 - 지방노동위원회ㆍ중앙노동위원회ㆍ법원 절차 감 안시 간이ㆍ신속한 구제라는 차별시정기구의 장 점 상실 우려 o 차별판단의 보수화 가능성이 높음 - 연령차별은 장애ㆍ성차별 보다 사회적 비난 가 능성이 낮고 - 여러 연령대가 비교대상이 되어 시정명령 발동 의 판단기준이 불명확함 o 시정명령을 전제로 한 조정이 시정권고를 전제로 한 조정보다 강력한 구제 방법이라는 근거는 없음 o 실제로 인권위 권고수용률이 매우 높아 실효성을 담보하고 있음 o 실효성 있는 연령차별금지를 위해서는 시정명령 권한을 가진 노동위원회가 적절 - 노동위원회는 시정명령 이전에 조정ㆍ중재를 거 칠 수 있으며, 시정명령에 대한 위험부담으로 조 정ㆍ중재 가능성도 높음 - 확정된 구제명령 위반시 1억원 이하 과태료로 실효성을 담보 o 07.7월부터 기간제 및 단시간 근로자에 대한 차 별사건도 노동위원회에서 담당하게 되므로 업무 상 용이 - 근로감독행정과의 연계ㆍ협조체계 가능 o 노동위원회가 연령차별을 다루어도 국가인권위원 회의 역할이 제한받지 않음 - 오히려 각각의 특성을 활용하는 경우 국민권익 보호의 질적 향상 기대 3 빈부격차ㆍ차별시정위원회의 조정안 빈부격차ㆍ차별시정위원회는 연령차별을 포함한 차별의 금지ㆍ구제에 대한 제도 적ㆍ입법론적 접근방식의 기본원칙으로서, 확정된 참여정부 차별시정정책 추진과제 의 내용을 존중하는 차원에서 (1) 기본법으로서 차별금지법을 제정하고(참 여정부의 차별해소 의지를 뒷받침하고, 차별 관련 개별법의 통합성 제고를 위해 차 별분야의 기본법으로서 차별금지법 제정 필요), (2) 차별시정기구(권고 조정 등 옴부 즈만)는 국가인권위원회로 일원화, 시정권한은 형사처벌이나 구제명령보다는 권고 ㆍ조정을 유지하며, (3) 장애, 연령 등 개별 입법도 가능하나 이 경우에도 위의 원칙 들이 준수되어야 한다는 입장을 취하였다( 연령차별금지법제화 관련 회의 결과)

242 위와 같은 기본입장에서 빈부격차ㆍ차별시정위원회는 별도 입법 여부, 차별시정 기구 일원화 여부, 차별시정명령 도입 여부를 기준으로 한 5개의 조정안 가운데 4안 (별도법+기구일원화+권한이원화)이 바람직하다고 판단하였다. 4안은 공포 된 장애인차별금지법을 모델로 한 것으로, 연령차별에 관한 별도의 입법을 하되 시 정권고는 국가인권위원회가 하고, 사안이 중대한 경우 노동부가 시정명령을 행사하 도록 하는 안이다. <표 7-3> 연령차별금지 법제화 추진 관련 조정안 안 1안 2안 3안 4안 5안 내 용 <통합법+기구일원화+권고> o 차별금지법으로 통합 <1안+현행법 강화> o 현행 고령자고용촉진법 개정, 연령차별에 대한 처벌 강화 <별도법+기구일원화+권고> o 연령차별금지법 별도 입법 o 시정기구 및 권한은 인권위 <별도법+기구일원화+권한이원화> o 연령차별금지법 별도 입법 o 시정기구는 인권위로 일원화, 시정권한은 이원화 (장차법 모델) - 권고: 국가인권위원회, 명령: 노동부 <별도법+기구이원화+권한이원화> o 연령차별금지법 별도 입법 o 시정기구 및 권한 모두 이원화 기구 일원화 시정 권한 관련법 제ㆍ개정 일원화 권고 - 차별금지법 제정 일원화 일원화 일원화 이원화 권고 권고 권고 명령 권고 조정 중재 명령 - 차별금지법 제정 - 고령자고용촉진법 개정 - 차별금지법 제정 - 연령차별금지법 제정 - 차별금지법 제정 - 연령차별금지법 제정 - 노동위원회법 개정 - 차별금지법 제정 - 연령차별금지법 제정 - 노동위원회법 개정 다. 추진 성과와 향후 과제 가) 성과 1 연령차별금지 법제화의 사회적 토대 형성 채용 시의 나이제한 등 연령차별적인 고용관행은 여전하다. 그러나 공기업을 중 심으로 열린 채용 문화(연령제한 등의 폐지)가 확립되고, 이러한 문화는 부분적이 고 점진적이지만 민간부문에도 영향을 미치고 있다. 한편, 국가인권위원회에 진정 이 제기되는 연령차별사건이 해마다 늘고 있다. 그 사건수도 장애차별, 성차별ㆍ성 희롱 다음으로 많다

243 이는 연령차별의 심각성과 그에 대한 국민의 높은 인식을 반증한다. 또한 각 종 여론ㆍ인식조사결과들은 연령차별금지에 대한 근로자ㆍ국민들의 공감대가 상당히 형성되었음을 보여준다. 경제계(5개 경제단체)가 성명을 통해 밝힌 정책 재고에 대 해서도 다수의 언론은 비판적이다. 저출산ㆍ고령화에 대비한 국가적 생존 해법의 하나로서 연령차별금지 등의 제도화는 피할 수 없는 시대적인 소명임을 대다수 언 론은 인정한다. 이러한 점들을 고려할 때 참여정부 하에서 연령차별금지의 법제화 를 위한 사회적 토대는 마련된 것으로 평가할 수 있다. 2 차별금지법 의 제정 추진 및 이 법에 부합하도록 연령차별금지 법제화 의 병행 추진 국가인권위원회가 2007년 7월 25일 국무총리에게 차별금지법 (즉, 차별금지에 관 한 기본법)의 제정을 촉구하며 그 권고법안을 제시했지만, 곧바로 정부차원의 적극 적인 입법 추진으로 이어지지는 않았다. 이러한 상황에서 2007년 3월 6일 장애인차 별금지 및 권리구제 등에 관한 법률 의 국회 본회의 통과, 2007년 3월 30일 노동부 의 연령차별금지법안 입법예고가 이루어진다. 차별금지법의 제정 추진이 지체되는 상황에서 차별금지 관련 개별 입법의 성립과 추진이 계속 반복되면 차별금지법은 기본법으로서의 위상과 역할을 제대로 발휘할 수 없게 된다. 나아가 자칫하면 차별금지법의 제정 자체를 어렵게 하는 극단적 상황 이 초래될 수도 있다. 이런 측면에서 빈부격차ㆍ차별시정위원회를 중심으로 기본법 으로서 차별금지법의 제정 원칙이 확인되고, 관계 부처의 참여 하에 국가인권위원 회가 권고한 차별금지법 입법권고안을 놓고 법안조정 실무작업이 구체화되었다. 그 와 더불어 개별 입법을 통한 연령차별금지의 법제화는 가능하나 차별금지법이라는 기본법에 부합하는 방향으로 추진되어야 한다는 기본원칙이 마련되었다. 3 차별시정기구 및 시정수단에 관한 기본체계의 정리 연령차별의 시정과 관련하여, 차별시정기구(일원화 또는 이원화) 및 시정수단(권 고 또는 명령)에 대한 견해의 대립이 국가인권위원회와 노동부 사이에서 발생하였 다. 참여정부 하에서 차별시정기구의 일원화(국가인권위원회) 정책은 이미 2004년 11월에 확립되었다. 그런데 당시에 준사법적 기관인 노동위원회의 차별판정에 의한 비정규직 차별시 정은 일원화 정책에 반하지 않는다는 점을 인정함으로써 이후 노동부의 연령차별금

244 지법안을 둘러싸고 일원화 정책의 원칙과 예외에 관한 해석상의 논란이 발생하였 다. 장애인차별금지법의 제정 과정에서도 이미 유사한 논란이 있었는데 결국은 1차 적으로 국가인권위원회가 조정 내지 시정권고를 행하고, 정당한 사유 없이 권고를 불이행하는 경우 법이 정하는 요건 하에서 법무부장관이 시정명령을 할 수 있도록 하였다. 빈부격차ㆍ차별시정위원회는 장애인차별금지법의 예에 따라 1차적으로는 국가인 권위원회에 의한 조정ㆍ권고, 그 불이행시 2차적으로 노동부장관에 의한 시정명령 을 연령차별시정과 관련한 합리적 조정안으로 제시하게 된다. 이러한 일련의 과정 은 우리 사회에서 차별시정기구 및 시정수단에 관한 기본체계를 정리하는 계기가 되었다고 할 수 있다. 즉, (a) 연령차별을 포함한 제반의 차별시정은 조정ㆍ권고라 는 비강제적 수단을 통한 차별분쟁 당사자들의 자발적인 수용에 우선적 초점을 두 고, 이러한 역할은 국가인권위원회가 담당한다. (b) 시정명령이라는 강제적 수단은 부차적으로 활용하되, 그 권한행사는 국가인권위원회 외의 다른 기관(해당 정부부 처 등)이 담당한다. 나) 과제 1 연령차별금지 관련 간접차별 및 차별예외사유를 둘러싼 논란의 해소 노동부의 연령차별금지법안에는 금지되는 차별행위의 유형(직접차별, 간접차별, 보복차별)과 내용, 차별에 해당하지 않는 사유(차별예외사유), 입증책임, 채용차별에 대한 형사제재 등 여러 내용이 담겨 있다. 그 중에서도 특히 간접차별과 차별예외사 유를 둘러싸고 입법과정에서 논란이 발생할 가능성이 높기 때문에 논란의 해소를 위한 노력이 요구된다. 제기될 수 있는 논란의 내용을 정리하면 다음과 같다. 우선, 간접차별은 국가인권위원회가 입법권고한 차별금지법 이나 다른 나라의 입 법례에서도 인정하고 있는 차별유형이다. 간접차별 개념은 차별의도가 없는 경우에 도 나이 이외의 기준에 의해 결과적으로 불이익이 발생한 경우에는 차별을 인정할 수 있게 한다. 따라서 금지되는 차별의 범위가 확대되고 차별금지의 실효성을 담보 할 수 있는 유용한 개념이다. 그런데 근속기간을 기준으로 하는 연공서열형 임금ㆍ 인사체계가 보편적인 우리의 현실에서 간접차별 개념의 도입은 연령차별의 범위를 지나치게 확대한다는 우려가 제시될 수 있다. 이런 점 때문에 연령차별금지법안에서는 근속기간에 따른 임금 등의 합리적 차등

245 은 차별이 아닌 것으로 간주하는 규정을 두고 있지만, 장기근속자와 단기근속자의 이해관계가 충돌하는 사항이라서 그 타당성에 관한 논란이 생길 수 있고, 다른 한편 으로는 불공정한 연령서열형 임금ㆍ인사체계에 대해서까지 차별예외의 면죄부를 주는 것이 아니냐는 비판이 제기될 수도 있다. 다음으로, 연령차별금지법안이 규정하고 있는 차별예외사유에는 법률에 근거한 정년제의 설정이 포함되어 있다. 정년제는 정해진 나이에 도달하면 근로관계가 강 제적으로 종료되는 제도이기 때문에 연령차별적 요소를 내포한다(김유성, 1992). 이 런 점에서 정년제를 차별이 아니라고 간주하는 것에 대한 비판이 제기될 수 있다. 반면에 연공서열형 임금제 하에서는 정년의 설정이 불가피하기 때문에 모든 정년 제를 연령차별로 단정할 수 없고(임종률, 2007), 특히 법률에 의한 정년연장의무(예, 60세 이상의 정년설정)가 부과되면 정년제 자체가 차별에 해당할 수 있다는 반론의 제기도 예상 가능하다. 2 연령차별금지 관련 민간부문과 공무원부문 사이의 형평성 제고 노동부가 추진 중인 연령차별금지에 관한 별도의 입법이 이루어지면 민간부문의 경우 연령차별금지 및 그에 따른 차별시정이 더욱 강화될 것으로 예상된다. 그런데 공무원 영역의 경우에는 공무원관계법령에 근거한 공무원 채용시험 응시연령 제한, 직급에 따른 차등적인 계급정년제 등이 존재한다(행정개혁시민연합, 2002). 그 동안 부분적인 제도개선이 있었지만 만족할만한 수준에 이르고 있지 못하다. 특히 응시 연령 제한과 관련해서는 국가인권위원회의 시정권고가 여러 차례에 걸쳐 있었음에 도 눈에 띠는 개선은 아직까지 이루어지고 있지 않다. 이로 인해 연령차별금지 정부 정책의 형평성에 대한 비판이 제기될 가능성이 매우 높기 때문에 형평성 제고를 위 한 정부의 적극적 노력이 요청된다

246 [참고 1] 국가인권위원회의 나이차별 사건처리 및 권고이행 현황 부터 까지 국가인권위원회에 접수된 차별 진정사건은 총 3,053건이 고, 그 중에서 나이차별 진정사건은 272건으로 장애인차별, 성차별(성희롱 포함) 다 음으로 많은 건수를 차지하고 있다.(특정 차별사유로 분류되기 어려운 여러 가지를 포괄하는 사회적 신분 진정사건 제외) <표 7-4> 국가인권위원회 나이차별 진정사건 현황 ( ) 구분 접수 소계 합의 권고 조정 권고 합의 종결 각하 이송 기각 조사 중지 합계 3,053 2, , 가족상황 기타 나이 병력 사상, 정치적의견 사회적신분 성별 성적지향 성희롱 용모,신체조건 인종 임신,출산 장애 전과 종교 출신국가 출신민족 출신지역 피부색 학벌/학력 혼인여부

247 국가인권위회가 연령차별이라고 판단하여 내린 시정권고의 이행현황( ~2007.2) 을 살펴보면, 진정사건 관련 권고의 경우 총 23건(병합사건을 포함할 경우 38건) 가운데 수용 10건ㆍ검토중 13건, 직권조사 관련 권고의 경우 총 10건 가운데 수용 1건ㆍ 검토 중 9건이다(합의종결 총 3건 제외). <표 7-5> 국가인권위원회 나이차별 시정권고 현황(진정사건 23건/ ~2007.2) 연번 사건명 (기관분류) 의 결 내 용 의결일자 대상기관 이행현황 1 대학신입생 모집시 연 진정인 구제 및 나이를 이유로 한 령차별(02진차22) 차별제도 및 관행의 개선권고 대구카톨릭대학교 총장 수용 2 3 교원임용시험시 응시연령을 40세 교원임용시험 응시연령 로 제한하고 있는 것은 차별이므 교육인적자원부장 수용 제한(03진차119) 로 응시연령제한을 폐지할 것을 관 권고 나이를 이유로 월드컵등반경기대 대회 출전자격상 나이 회의 출전자격을 제한하는 차별행 대한산악연맹회장 수용 차별(04진차389) 위 시정권고 4 지방공무원 제한경쟁특별임용시험 에서 응시자격으로 나이를 제한하 나이를 이유로 한 고용 는 것은 합리적인 이유가 없어 현 차별(05진차62, 141병합 행 응시자격의 18세이상 28세까 2건) 지 (8급 9급의 경우) 기준은 과도 한 제한이므로 인사규칙개정 권고 경기도교육감, 전라남도교육감 경기도교 육감 수용 5 공무원 장기국외훈련 선발시 응시 공무원 유학관련 나이 연령을 제한하는 나이제한 규정은 제한(2건)(05진차70, 중앙인사위원회 수용 차별이므로 관련규정의 개정을 권 병합2건) 고 6 교육공무원 교육공무원의 장기해외유학 대상 유학관련 자 선발 및 국제교육진흥원 전입 전라남도교유감, 서울특별시교유감, 나이제한(04진차352/05 선발시 응시연령을 제한하는 것은 국제교육진흥원장, 진차41) 차별이므로 관련규정의 개정을 권 고 교육인적자원부장 관 검토중 7 근무성적이나 업무수행능력을 고 려하지 아니하고 연령에 의한 역 나이를 이유로 한 고용 직위 부여는 나이에 의한 차별이 차별(04진차307) 므로 역직위제도의 합리적인 개선 권고 한국외환은행장 수용 <표 계속>

248 연번 사건명 (기관분류) 의 결 내 용 의결일자 대상기관 이행현황 8 시험 동점자 중 연장자를 우선하여 나이를 이유로 한 고용 합격처리하는 경상남도 공립중등학 차별(06진차59) 교교사 임용후보자 선정경쟁시험 합격처리기준을 개정할 것을 권고 경상남도교육감 검토중 피진정인에게 청원경찰 채용 시 20 세 미만인 자와 30세 이상인 자 나이를 이유로 한 및 여성의 응시자격을 제한하지 고용 차별(05진차935) 18. 않도록 청원경찰 인사관리 규 한국은행장 수용 정 을 개정할 것을 권고 9급 신규임용시험 응시연령을 28 나이를 이유로 한 서울특별시교육감, 세 이하로 제한하는 규정을 개선 고용 차별(05진차712) 인천광역시교육감 검토중 할 것을 권고 대법원장에게 법원공무원 8급 및 9 공무원 및 공기업의 인 급 공개경쟁채용시험(특별채용시험) 력채용 시 나이,학력에 의 응시상한 연령을 28세로 규정하 대법원장 의한 별 직권조사 고 있는 법원공무원규칙 제62조 (06진차247,06진차179) 제1항 [별표7]를 개선할 것을 권고 검토중 피진정인들에게 항공사 여승무원 나이를 이유로 한 채용 시 응시연령의 상한을 만 대한항공, 고용 차별(05진차662) 세에서 만25세로 제한하고 있는 아시아나항공 수용 채용관행을 개선할 것을 권고 항공사 여승무원 채용 피진정인들에게 항공사 여승무원 시 응시연령 차별(06진 채용시 응시연령의 상한을 만23세 대한항공 사장 차468, 06진차472, 06진 에서 만25세로 제한하고 있는 채 아시아나항공 사장 수용 차502) 용관행을 개선할 것을 권고 소방방재청이 소방사 공무원 공개 채용시험에서 응시연령 상한을 30 소방공무원 채용 시 응 세 이하로 제한하는 것은 나이를 시연령 제한 이유로 한 고용 상의 평등권 침해 소방방재청장 (05진차959, 06진차53, 행위로 인정하고, 소방공무원임용 06진차696) 령 제43조 제1항 관련 [별표2]를 검토중 보다 적정하게 개선할 것을 권고 피진정인이 국가유공자 자녀 특별 대학입학 특별전형 응 교육인적자원부장 전형에 있어서 응시자격 을 졸업 시자격 차별(05진차 관, 총장(강원대학 연도 기준으로 제한한 행위를 시 1041) 교 외15) 정할 것을 권고 검토중 서울특별시가 사회복지직 9급 지방 공무원 임용시험의 응시연령을 제 서울특별시 사회복지직 한하여 일정연령에 이른 자의 응시 9급 지방공무원 응시연 기회를 일률적으로 배제하고 있는 서울특별시장 령 제한 차별(05진차 것은 합리적 이유가 없는 연령을 검토중 486) 이유로 한 고용상의 차별행위에 해 당되므로 서울특별시 인사규칙 관련 조항을 개선하도록 권고 <표 계속>

249 연번 사건명 (기관분류) 의 결 내 용 의결일자 대상기관 이행현황 서울특별시가 사회복지직 9급 지방 공무원 임용시험의 응시연령을 제 서울특별시 사회복지직 한하여 일정연령에 이른 자의 응시 9급 지방공무원 응시연 기회를 일률적으로 배제하고 있는 서울특별시장 령 제한 차별(05진차 것은 합리적 이유가 없는 연령을 검토중 486) 이유로 한 고용상의 차별행위에 해 당되므로 서울특별시 인사규칙 관련 조항을 개선하도록 권고 피진정인 대한항공사장은 한국항 공대학교가 위탁받아 운영하고 있 항공기 조종훈련생 과 는 비행교육원 조종훈련생 과정에 1. 대한항공 사장 정 응시연령 차별(05진 응시연령을 만28세 이하의 자로 한국항공대학교 검토중 차497) 두고 있는 것은 평등권의 침해가 총장 있는 것으로 판단되므로 응시상한 연령을 개선할 것을 권고 경찰청이 간부후보생 공개채용시 험에서 응시연령 상한을 30세 이 나이를 이유로 한 고용 하로 제한하는 것은 평등권 침해 차별 행위이므로 경찰공무원임용령 경찰청장 검토중 (05진차215,06진차677,06 제39조 제2항에 경찰간부후보생의 진차57) 공개경쟁선발시험 응시연령 상한 규정을 보다 적정하게 개선할 것 을 권고 광주비엔날레 일본어 통역 자원봉 1. 이상택(당시 재 사자 모집 서류심사에서 고령자를 나이를 이유로 한 고용 단법인 광주비엔날 배제하는 것은 합리적인 이유가 차별 레 사무국장) 검토중 없는 차별행위에 해당되므로 피진 (05진차894) 2. 재단법인 광주 정인에게 재발방지를 위한 교육을 비엔날레이사장 권고 서울특별시교육감과 인천광역시교 1.서울특별시교육 나이를 이유로 한 고용 육감에게 9급 신규임용시험 응시 감 차별 검토중 연령을 28세 이하로 제한하는 규 2.인천광역시교육 (06진차591) 정을 개선할 것을 권고 감 나이를 이유로 한 고용 차별 (05진차614) 사회복지직 9급 지방공무원 특별 임용시험의 응시연령을 제한하고 경기도지사 검토중 있는 경기도지방공무원인사규 칙 관련 조항을 개선하도록 권고 22 나이를 이유로 한 고용 차별 (06진차357) 피진정인 인사규정에서 6, 7급 직 원 중 사무직의 경우 35세 이상을 채용결격자로 규정하는 것은 나이 를 이유로 한 평등권의 침해이므 로 동 규정을 개정할 것을 권고 이사장 (주택관리공단) 검토중 23 교육공무원 해외파견시 직급별로 해외파견교사의 직급별 나이제한기준을 달리하는 규정 개 나이차별 건(03진기78) 정권고 교육인적자원부장 관 수용

250 <표 7-6> 국가인권위원회 나이차별 시정권고 현황(직권조사 10건/ ~2007.2)) 연번 사건명 (기관분류) 의 결 내 용 의결일자 대상기관 이행현황 1 나이를 이유로 한 대14개 국립대학교에 대학교원 채 학교 교원 모집차별 용시 응시연령 제한조항 삭제 (02직차1) 및 응시연령 제한 철폐 권고 개 국립대학교 총장 수용 국군간호사관학교장에게 국군간 호사관학교 생도 모집 시 입학 자격을 여성으로 제한하고, 육 국군간호사관학교의 군본부 간호장교 채용 조건보다 간호사관생도 모집 더 엄격한 키, 몸무게, 내반슬에 시 성차별 등 대한 제한조건을 규정하고 있는 (06직차6) 국군간호사관학교 학칙 및 국군간호사관학교 생도선발 신체검사 불합격 기준 을 개정 할 것을 권고 중앙인사위원회가 국가공무원을 모집 채용함에 있어 응시연령을 28세 이하로 제한하여 29세 이 상의 연령에 해당하는 자의 응 9급 국가공무원 채용 시기회를 일률적으로 배제하고 시 응시연령 제한 있는 것은 나이에 의한 고용에 (05직차16) 서의 평등권 침해에 해당하므 로, 그 근거규정인 공무원임 용 시험령 제16조 별표4의 응 시연령을 개선할 것을 권고 대법원장에게 법원공무원 8급 공무원 및 공기업의 및 9급 공개경쟁채용시험(특별 인력채용 시 나이,학력 채용시험)의 응시상한 연령을 에 의한 차별 직권조 28세로 규정하고 있는 법원공 사 무원규칙 제62조 제1항 [별표 (05직차62) 7]를 개선할 것을 권고 공무원 및 공기업의 피진정인에게 9급 선거관리위원 인력채용 시 나이,학력 회공무원 공개채용 시험의 응시 에 의한 차별 직권조 연령 제한에 대한 선거관리 사 위원회공무원규칙 의 관련조 (05직차17) 항을 개선하도록 권고 국군간호 사관학교장 검토중 중앙인사위원회 위원장 검토중 대법원장 검토중 중앙선관위 검토중 위원장 <표 계속>

251 연번 사건명 (기관분류) 의 결 내 용 의결일자 대상기관 이행현황 1. 행정자치부장관에게 각 시 도 지방자치단체에 대한 지방공무 공무원 및 공기업의 원인사규칙중개정규칙 준칙 중 인력채용 시 나이,학력 응시연령 제한에 관한 내용을 행자부장관, 에 의한 차별 직권조 개선하도록 권고 개 시도 검토중 사 2. 16개 시 도 지방자치단체장에 지방자치단체장 (05직차19외15건) 게 9급 지방공무원 공개채용 시 험의 응시연령 제한에 대한 인 사규칙을 개선하도록 권고 공무원 및 공기업의 9급 공무원 공개채용 시험의 응 인력채용 시 나이,학력 시연령 제한에 대한 헌법재 에 의한 차별 직권조 헌법재판소장 검토중 판소공무원규칙 의 관련조항 사 을 개선하도록 권고 (05직차61) 국회사무처가 8급 및 9급 공무 원 공개채용시험에서 응시연령 공무원 및 공기업의 을 18세이상 30세까지로 제한하 인력채용 시 나이,학력 는 것은 나이를 이유로 한 고용 에 의한 차별 직권조 에서 평등권을 침해한 차별행위 사 로 인정하고, 국회공무원임용 (05직차38) 시험규정 제10조 별표1의5를 개선할 것을 권고 소방방재청이 소방사 공무원 공 사무총장 검토중 (국회사무처) 개채용시험에서 응시연령을 21 공무원 및 공기업의 세 이상 30세 이하로 제한하는 인력채용 시 나이,학력 것은 나이를 이유로 한 고용에 에 의한 차별 직권조 서 평등권을 침해한 차별행위로 사 인정하고, 소방공무원임용 (05직차40) 령 제43조 제1항 관련 별표2를 소방방재청장 검토중 개선할 것을 권고 경찰대학장에게 신입생 모집시 신체조건 중 시력, 색신, 용모를 경찰대학의 신입생 모 제한하고 있는 것에 대하여 집 시 성차별 등(06직 경찰공무원임용령시행규칙 차5) 에 맞게 경찰대학학생모집시험 경찰대학장 검토중 규칙 을 개정할 것을 권고

252 [참고 2] 노동부 및 노동위원회의 사건처리 현황 노동부의 남녀고용평등법 위반 신고사건 처리현황( 년)을 보면 총 957건 가운데 행정종결 814건, 사법처리(기소 또는 불기소) 139건, 이송 4건이다. <표 7-7> 노동부 남녀고용평등법 신고사건 처리현황( 년) 연 구 유 형 별 (건 수) 처 리 계 모집 임금 정년 직장 사법처리 처 채용 임금 배치 육아 행정 외 퇴직 내성 기타 계 이송 리 승진 휴직 종결 기소 불 도 분 금품 해고 희롱 기소 중 계 진정 고소 고발 계 진정 고소 고발 계 진정 고소 고발 계 진정 고소 고발 계 진정 고소 고발 계 진정 고소 고발 계 진정 고소 고발 계 진정 고소 고발 년 행정종결에 과태료 처분 11건 포함 노동위원회는 부당해고, 부당노동행위 등에 대한 심판과 노동쟁의 조정ㆍ중재를 담당하여 왔고, 부터 비정규 근로자에 대한 차별시정을 담당한다 말 현재 차별시정 사건은 관할사건이 아니기 때문에 노동위원회 심판사건(노동쟁의 조

253 정ㆍ중재사건 제외) 처리 현황과 중앙노동위원회의 재심판정 및 중재재정사건에 대 한 행정소송 처리현황을 살펴보면 다음과 같다(중앙노동위원회, 2006). 노동위원회의 2006년도 전체 심판사건은 8,631건(전년도 대비 4.1% 증가)으로 그 가운데 부당해고 등 구제신청 사건이 6,786건(78.6%), 부당노동행위 사건은 1,629 건(18.9%), 기타 사건은 216건(2.5%)이었다. 판정사건 중에서 근로자측 주장이 인정 되어 구제명령이 내려진 사건의 비율은 33.3%이다(사건종류별 인정비율 부당노동 행위 10.2%, 부당해고 등 18.9%). 처리사건 중 당사자 사이에 화해 취하가 이루어 진 사건의 비율은 46.8%이다 2006년도 중앙노동위원회 재심판정사건 및 중재재정사건 1,165건에 대하여 행정 소송이 제기된 건수는 396건으로 소송제기율 34.0%로 나타났다. 판결이 확정된 행 정소송 사건 319건 중 중앙노동위원회 승소 및 원고취하 사건은 254건으로 재심유 지율은 79.6%였다. 2006년 행정소송이 진행 중인 사건은 608건으로, 행정법원 315 건, 고등법원 221건, 대법원 72건이 계류 중이다. <표 7-8> 노동위원회 심판사건수( 년) (단위 : 건수, %) 구 분 2004년 2005년(A) 2006년(B) 증가율(A B) 계 7,606 8,295 8, 부당노동행위 1,262 1,382 1, 부당해고등 6,163 6,701 6, 기 타 자료 : 중앙노동위원회(2006) <표 7-9> 중앙노동위원회 재심판정ㆍ중재재정 관련 행정소송 현황( 년) 연도 중노위 판정 및 중재사건 (소송대상) 소송제기 건 수 소 송 제기율 (%) 승 소 패 소 취 하 재심유지 율 (%) 계 류 중 2006년 1, 년 년

254 제 3 부 평등한 세상을 향하여 제1장 차별시정정책의 성과와 아쉬움 1. 제도적 접근을 통한 기반마련 차별시정기구의 일원화는 복합적이며 다양한 형태로 나타나는 차별에 대한 진정 창구를 일원화함으로써 차별진정에 대한 국민들의 편의성을 제고하고 차별 판단의 일관성 있는 기준 마련을 위한 기초를 형성하였다. 우선적으로 차별시정기구의 일 원화는 각 행정부서에 분산되어 차별에 대한 판단의 기준이 상이하거나 혹은 차별 로 인한 피해구제의 정도가 상이할 수 있는 기관별 혼선을 방지하는 역할을 할 수 있다. 또한 국민들이 차별사안과 관련하여서 다른 여타의 행정부서 혹은 진정기관을 찾 는데 어려움을 겪지 아니하고 국가인권위원회라는 단일화된 기관을 통해 모든 유형 이 차별을 진정할 수 있음으로 인해 차별진정의 접근성과 통일성이 확보될 수 있도 록 하였다. 국가인권위원회는 독립기구로 정책 설계 및 집행을 추진하는 행정부서로부터 독 립되어 있다. 행정, 사법, 입법기관으로부터 독립된 성격을 가진 국가인권위원회는 기관별, 정책사안별로 발생할 수 있는 차별사안에 대하여 독립적 위치에서 권고 및 차별판단을 할 수 있는 제도적 기반조성이 이루었다. 가) 기존 차별금지제도의 한계 극복 차별을 금지하는 개별 법률이나 법조항이 없지는 않았다. 남녀고용평등법, 장 애인복지법, 장애인고용촉진 및 직업재활법, 고령자고용촉진법 등이 그 예이 다. 그러나 이러한 기존의 차별금지 법제도는 적용범위의 한정, 차별시정 수단의 부 재 내지 미흡 등의 문제점이 있었고, 결과적으로 우리 사회의 부당한 차별을 해소함 에 있어서 불충분하였다. 현재까지 다양한 차별의 시정을 위한 근거 법률로 기능하 고 있는 국가인권위원회법 의 경우에도 법의 기본성격이 조직법이기 때문에 국가 인권위원회의 구성ㆍ권한ㆍ임무 등을 중심으로 규정되어 있고, 차별의 개념, 금지 되는 차별행위의 유형, 차별구제의 내용 등이 결여되어 있다

255 이런 점 때문에 국가인권위원회법 은 법원이나 다른 권리구제기관에서 차별을 금지ㆍ시정하는 실체적 법규범으로 기능하지 못하였다. 차별금지법의 제정은 이상 에서 언급한 기존 차별금지제도의 한계를 극복할 수 있게 한다. 차별금지법에 관한 기본법으로 기능할 수 있도록 실체법ㆍ절차법적인 원칙과 내용을 포괄할 수 있기 때문이다. 물론 차별금지법이 제정된다고 해서 우리 사회의 차별이 단기간 내에 해 소되지는 않을 것이다. 그렇지만 차별의 금지와 시정에 대한 국민의 인식과 의지가 점차 고양되고 있는 상황에서 차별금지의 제정은 헌법의 평등이념을 우리 현실에서 구체화할 수 있는 계기가 될 것이다. 나) 차별금지제도의 통일성 확립 차별금지법은 제반 생활의 영역에서 발생하는 다양한 차별을 포괄적으로 금지ㆍ 시정하기 위한 법이다. 따라서 차별금지법의 제정은 각 차별사유에 상응하는 여러 개의 법률을 만들어야 하는 불편함을 피할 수 있게 한다. 물론 차별금지법은 차별금 지에 관한 기본법 내지는 일반법의 성격을 갖고 있기 때문에 각 차별사유에 고유한 특수한 내용을 상세히 규정하기에는 한계가 있다. 그러므로 경우에 따라서는 장애인차별금지법과 같은 별도의 독립된 법률을 만들 어야 할 필요성이 발생할 수 있다. 이러한 경우에도 차별금지법이 정하는 원칙과 내 용에 부합도록 해당 법률을 제정하거나 개정하여야 하기 때문에 차별금지법은 차별 금지제도의 통일성을 확립할 수 있게 한다. 다) 차별금지 및 시정의 실효성 제고 차별금지법의 제정은 차별의 금지 및 그 시정의 실효성을 제고한다. 앞에서 언급 한 국가인권위원회의 권고법안 및 빈부격차ㆍ차별시정위원회의 조정안에 의하면 차별행위의 개념과 유형을 구체화(예컨대, 직접차별, 간접차별, 괴롭힘 등)하고 있을 뿐만 아니라 국가인권위원회 및 법원을 통한 차별구제의 절차와 수단 등을 명시하 고 있기 때문이다. 그 외에도 차별의 시정과 예방이 포괄적이고 지속적으로 이루어 질 수 있도록 관련 제도적 장치를 마련하고 있다

256 2. 미완의 사회적 합의와 남은 과제 가) 차별시정 권한의 문제 현행 국가인권위원회법에 의해 국가인권위원회가 차별을 시정하기 위한 구제권 한은 시정권고에 제한되어 있다. 그러나 권고를 이행하지 않을 경우 이에 대한 보다 강력한 시정조치가 결여되어 있어 시정권한의 실효성에 대하여 보다 강력한 시정명 령권이 도입되어야 한다는 지적이 있어왔다. 이와 관련하여 주요 국가들의 차별시 정기구들이 대체적으로 권고의 기능만을 가지고 있고 인권위가 지나치게 강력한 규 제수단을 갖는 것은 오히려 인권위의 독립기구적 위상을 약화시킬 수 있다는 지적 이 있어왔다. 그러나 최근 장애인차별금지법 등에서 장애계는 강력한 시정명령권의 도입을 주 장하고 있어 차별시정의 권한으로 시정명령권을 두는 것이 바람직한 지, 시정명령 권을 둔다면 어디에 두어야 하는 지에 대한 논란이 지속될 것으로 보인다. 나) 차별금지법 제정의 문제 국가인권위원회법은 조직법으로서의 성격을 가지고 있으므로 인해 궁극적으로는 법개정이 필요하다는 지적이 있다. 이와 관련하여, 보다 적극적이고 명확한 차별시 정의 근거마련을 위해 별도의 차별금지법 제정이 필요하다는 논의가 지속되었으며, 국가인권위는 차별금지법의 제정을 국무총리에게 권고한 바 있다. 이에 따라 헌법 의 평등이념에 따라 성별, 장애, 병력, 나이, 출신국가, 출신민족, 인종, 피부색, 언어, 출신지역, 용모 등 신체조건, 혼인여부, 임신 또는 출산, 가족형 태 및 가족상황, 종교, 사상 또는 정치적 의견, 범죄전력, 보호처분, 성적지향 128), 학 력( 學 歷 ), 사회적 신분 등을 이유로 한 정치적ㆍ경제적ㆍ사회적ㆍ문화적 생활의 모 든 영역에서 합리적 근거 없는 차별을 금지하고 예방하며 불합리한 차별로 인한 피 해자에 대한 구제조치를 규정한 기본법 제정을 추진하였다. 차별금지법은 헌법 및 국제 인권규범의 이념을 실현하고 전반적인 인권 향상과 사회적 약자ㆍ소수자의 인 권보호를 도모함과 아울러 궁극적으로 사회통합과 국가발전에 기여할 수 있을 것으 로 기대된다. 기존의 여러 법률 조항에도 차별 금지 규정이 분산되어 있다. 그렇지만 대부분 128) 당초 차별금지법 제정 추진기획단 의 조정안을 토대로 한 법무부의 입법예고안에는 병력, 출신국가, 언어, 가족형태 및 가족상황, 범죄 및 보호처분의 전력, 성적지향, 학력 등 7개 차 별사유가 포함되어 있었으나, 최종 정부안( 국무회의 의결)에서는 제외되었다

257 법 위반에 대한 제재나 차별의 구제ㆍ시정을 위한 별도의 제도를 두고 있지 않아 차별금지의 실효성이 떨어진다. 그 때문에 우리나라에서 사회적 차별은 꽤 많이 구 조화되었고, 그 구조적 차별은 제반 영역에서 부당한 위계질서 내지 권력관계와 맞 물려 있다. 참여정부는 빈부격차ㆍ차별시정위원회를 중심으로 2006년 6월부터 차별금지법 제정을 위한 준비 작업을 시작하였고, 2007년 4 6월에는 빈부격차ㆍ차별시정위원 회와 법무부ㆍ노동부 등 관계부처를 아울러 차별금지법 제정 추진기획단 을 구성 ㆍ운영하였다. 차별금지법 제정 추진기획단 에서는 국가인권위원회의 차별금지법 제정 권고안을 토대로 조정안을 마련하였다. 2007년 7월에는 차별금지법 제정추진 업무가 법무부로 이관되었다. 법무부는 차별금지법(안)에 대한 관계부처 협의를 거 쳐, 차별금지법 제정을 위한 공청회를 개최한 후, 2007년 10월 2일 차별금지법 제정 (안) 을 입법예고하였다. 차별금지법은 1 차별의 금지, 2 차별시정기본계획의 수립, 3 국가 및 지방자 치단체의 책임, 4 고용상의 차별금지, 5 재화 용역 등의 공급이나 이용상의 차별 금지, 6 교육기관의 교육 직업훈련상의 차별금지, 7 차별예방을 위한 조치, 8 국 가인권위원회에 대한 진정, 9 법원의 구제조치, 10 손해배상 및 입증책임, 11 사용 자의 정보공개 의무, 12 불이익 조치의 금지 및 벌칙 등의 내용을 담고 있다. 차별 금지법은 기존의 여러 법률에 분산되어 있는 차별금지 조항들을 단순히 모은 것이 아니라, 차별금지와 처벌 및 시정 방법까지 체계화한 것이다. 그렇지만 차별금지법 제정(안) 에 적시된 차별금지 사유의 하나인 성적 지향 을 둘러싸고 종교계와 학부모단체 등에서 반발이 제기되고 있으며, 입법과정 중 특히 국회 심의 절차가 지연되어 차별금지법(안)이 폐기될 가능성도 있다. 법무부에서는 차별금지법(안) 제3조 제1항에 규정된 차별금지사유를 합리적인 기준에 따라 조정 함 129) 으로써 성적 지향 이 특별히 부각되어 논란의 대상이 되지 않도록 조정하는 한편, 참여정부 임기 내 입법을 목표로 하고 있다. 차별금지법이 제정될 경우, 그것은 우리나라의 평등 관련 입법정책의 기조가 근 본적으로 바뀌는 전환점이 될 것이다. 차별금지법 제정 이후, 우리나라는 형식적 평 129) 차별금지사유를 열거한 제3조(차별의 범위)는 예시규정이므로, 국가인권위원회법, 국내법, 국 제인권조약을 토대로 인권위법의 차별금지사유 중 1둘 이상의 국내법에서 차별금지사유로 규정되거나, 2세계인권선언 및 자유권규약에 차별금지사유로 규정되어 있는 경우로 한정하 여 예시사유 조정

258 등을 추구하는 소극적 단계에서 벗어나 실질적 평등을 추구하는 적극적 단계로 진 입할 것이다. 헌법과 국제인권조약에 규정된 평등의 원칙을 우리나라에서 실현할 수 있는 기반이 마련될 것이고, 사회적 약자 및 소수자에 대한 차별과 갈등을 해소 하는 데도 기여할 것으로 기대된다. 다) 차별금지 관련 쟁점의 해소 (법제간 상충문제 포함) 차별금지법이 제정되기에 앞서 이미 비정규근로자(기간제근로자, 단시간근로자, 파견근로자)에 대한 차별금지 관련 법률의 제ㆍ개정이 이루어졌고, 장애인차별금지 법도 공포되었다. 연령차별금지를 위한 고령자고용촉진법 의 개정도 추진 중에 있 다. 이러한 상황에서는 무엇보다 차별금지 관련 법제 사이의 상충을 방지하고 해소 하기 위한 노력이 필요로 된다. 법제 간의 상충을 예방ㆍ해소하기 위한 세밀한 작 업이 이후에도 지속되어야 한다. 이는 향후 차별금지 관련 법제도의 통일성 확립에 기여할 것이다. 예를 들자면, 장애인차별금지법, 연령차별금지법, 차별금지법 등에는 금지되는 차별행위의 유형(직접차별, 간접차별, 보복차별)과 내용, 차별에 해당하지 않는 사유 (차별예외사유), 입증책임, 채용차별에 대한 형사제재 등 여러 내용이 담겨 있다. 그 중에서도 특히 차별의 개념, 간접차별과 차별예외사유, 민간과 공공부문의 형평성 (연령차별금지법) 등을 둘러싸고 입법과정에서 논란이 발생할 가능성이 높기 때문 에 논란의 해소를 위한 노력이 요구된다. 차별법령개선 사업은 그 성격상 단기 사업으로 끝내기 어려운 과제이다.. 또한, 법령정비의 실행력을 높이기 위해서도 발굴된 법령들에 대한 개별 검토를 통해 우 선순위를 설정하고 단계적으로 시행하는 것이 바람직할 것이다. 이를 위해서는 정 책관계자협의회의 활성화도 필요하나, 불합리한 법령을 정비해야 할 의무가 있는 법제처와 국가인권위원회, 그리고 관련부처들로 이루어진 차별 법령 정비를 위한 상설 협의기구(가칭) 를 설치하여 차별법령 개정의 지속적인 실행력을 확보하는 것 이 필요하다. 라) 안정적 정책 추진체계의 확립과 미흡분야 독려 차별의 특성상 여러 개의 차별이 중복되는 이른바 복합차별이 발생하는 경우가 많은데, 이 경우 각각의 차별에 대해 명확한 담당부처와 정책추진체계가 정해져 있 지 않은 경우 심각한 혼란이 발생할 수 있다. 예를들어 결혼이민자 및 그 가족의 경

259 우 주관부처인 여성가족부를 중심으로 T/F팀을 구성하여 12개 관련부처가 참여하 는 협의체를 통해 사업의 중복 방지를 위한 협의, 정책개발을 위한 실태조사 공동추 진, 프로그램 개발 및 강사 확보 협조 등 연계강화에 의한 정책추진 효율화를 도모 하고 있다. 결혼이민자 및 가족 종합대책, 혼혈인 이주자 종합대책, 장애인지원 종합대책 등 은 기본적으로 정책의 기본방향과 원칙을 제시한 것이다. 이를 구체적으로 실현하 기 위한 세부 정책, 시행령, 시행규칙 등이 시급히 마련되어야 할 것이다. 예를들어 국제결혼 희망자를 위한 정보 안내 책자와 CD 등 자료(information kit)를 조속히 제작, 배포하여 정보부족으로 인한 피해 방지 노력을 가속화하여야 한다. 아울러, 여성가족부와 결혼이민자가족지원센터 등의 홈페이지에 결혼이민자 관련 정보마당 개설, 상시적인 결혼중개업체 불법행위 단속 및 인신매매 행위 단속 실시 등이 중요 하다. 혼혈인 및 이주자 대책의 경우 성과 라고 내세울 게 별로 없고, 이제 겨우 정 책의 방향을 정립하였을 뿐이다. 향후계획으로 일련의 실태조사를 토대로, 차별의 원인을 진단한 후, 종합지원대책 및 세부실행방안을 마련하여야 한다 마) 통계 구축 및 국민인식 제고 차별에 관한 논의에서 가장 큰 어려움 중의 하나는 정확한 통계가 없다는 점이다. 국내외 혼혈인은 아직 그 실태 파악조차 이루어지지 않고 있다. 한국국적 취득전의 결혼이민자는 출입국정보시스템 에 의해 파악하고, 매년 또는 정기적으로 시ㆍ군 ㆍ구 단위로 실태조사를 실시함으로써 정책개발을 위한 기초 자료로 활용하여야 한 다. 중앙에서 설문조사서 등 조사매뉴얼을 제공하고, 매 5년마다 실시하는 인구주택 총조사에도 관련 문항을 포함하여 정확한 통계를 파악함으로써 조사체계를 확립하 는 것도 필수적이다. 국민들의 차별에 대한 인식은 여전히 낮은 수준이다. 따라서 국민들의 차별감수 성을 높이는 다각적인 노력이 필요하다. 예를들어 우리는 지금 다문화 사회에 적응 하려는 자발적 노력을 하여야 한다. 다문화 사회를 한국사회의 도약과 발전의 기회 로 활용하기 위해서는 이민자와 주류사회가 동시에 변해야 하는 쌍방적 문화적응 이 필수적이기 때문이다. 다문화 사회에 대한 국민의 인식을 제고하기 위한 각종 교 육ㆍ홍보 프로그램을 마련하여 제공해야 한다. 향후 차별시정과 관련한 과제는 사회적 포용(social inclusion)의 실천 으로 요약 할 수 있다. 사회적 배제(social exclusion)를 극복하기 위한, 제도 개선 노력이 가시

260 적 성과로 이어지기 위해서는, 한국사회의 전체 구성원들이 부단히 노력하는 길밖 에 없다. 한국사회의 구성원들이 사회적 포용을 삶의 현장에서 실천하여야 한다. 정 부는 규제와 지원이라는 두 방향에 걸친 정책을 적절히 활용하여, 시민사회의 노력 이 결실을 거두도록 지원하여야 한다. 그러면 성ㆍ민족ㆍ인종 학벌 비정규직 장 애 연령 차별이 없는 평등한 세계 라는 우리 모두의 이상 실현이 결코 꿈만은 아니 게 될 것이다

261 [참고 1] 빈부격차ㆍ차별시정위원회의 차별금지법 조정안(2007.6) 차별금지법 권고법안 조정안 부처의견 / 검토의견 제1장 총칙 제1조(목적) 이 법은 정치적 경제적 사회적 문화적 생활의 모든 영역에서 차별을 금지하고, 차별로 인한 피해를 효과적으로 구제하며, 차별을 예방함으 로써 인간의 존엄과 평등을 실현함을 목적으로 한다. 제2조(금지대상 차별의 범위) 1이 법에 서 금지하는 차별이라 함은 합리적인 이유 없이 성별, 장애, 병력, 나이, 출신국가, 출 신민족, 인종, 피부색, 출신지역, 용모 등 신체조건, 혼인여부, 임신 또는 출산, 가족 형태 및 가족상황, 종교, 사상 또는 정치적 의견, 전과, 성적지향, 학력( 學 歷 ), 고용형 태, 사회적 신분(이하 성별 등 이라 한다) 을 이유로 개인이나 집단을 분리 구별 제 한 배제하거나 불리하게 대우하는 다음 각 호의 1에 해당하는 행위(이하 차별 이라 한다)를 말한다. 1. 고용(모집, 채용, 교육, 배치, 승진 승급, 임금 및 임금외의 금품 지급, 자금의 융자, 정년, 퇴직, 해고 등을 포함한다)에 있어서 특정 개인이나 집단을 차별하는 행위 2. 재화 용역 교통수단 상업시설 토지 주 거시설의 공급이나 이용에 있어서 특정 개 인이나 집단을 차별하는 행위 3. 교육기관의 교육 및 직업훈련에서 특 정 개인이나 집단을 차별하는 행위 4. 법령과 정책의 집행에 있어서 특정 개인 이나 집단을 차별하는 공권력의 행사 또는 불행사 2중립적인 기준을 적용하였으나 그 기준 이 특정 집단이나 개인에게 불리한 결과를 야기하고 그 기준의 합리성 내지 정당성을 입증하지 못한 경우에도 차별로 본다. 3성별, 장애, 인종, 출신국가, 출신민족, 피부색, 성적지향을 이유로 한 괴롭힘은 차별로 본다. 4특정 개인이나 집단에 대한 분리 구별 제한 배제나 불리한 대우를 표시하거나 제1장 총칙 제1조(목적) 이 법은 정치적 경제적 사 회적 문화적 생활의 모든 영역에서 차별 을 금지하고, 차별로 인한 피해를 효과적 으로 구제하며, 차별을 예방함으로써 인간의 존엄과 평등을 실현함을 목적으로 한다. 제2조(금지대상 차별의 범위) 1이 법에서 금지하는 차별이라 함은 합리적인 이유 없 이 성별, 장애, 병력, 나이, 출신국가, 출신 민족, 인종, 피부색, 출신지역, 용모 등 신 체조건, 혼인여부, 임신 또는 출산, 가족형 태 및 가족상황, 종교, 사상 또는 정치적 의견, 범죄전력, 보호처분, 성적지향, 학력 ( 學 歷 ), 사회적 신분 등(이하 성별 등 이라 한다)을 이유로 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 영역에 있어서 개인이나 집단을 분리 구별 제한 배제하거나 불리하게 대우 하는 행위(이하 차별 이라 한다)를 말한다. 1. 고용(모집, 채용, 교육, 배치, 승진 승급, 임금 및 임금 외의 금품 지급, 자금의 융자, 정년, 퇴직, 해고 등을 포함한다) 2. 재화 용역 등의 공급이나 이용 3. 교육기관의 교육 및 직업훈련 4. 법령과 정책의 집행 2외견상 중립적인 기준을 적용하였으나 그 기준이 특정 집단이나 개인에게 불리한 결과 를 야기한 경우에도 차별로 본다. 3성별, 장애, 인종, 출신국가, 출신민족, 피부색, 성적지향을 이유로 한 괴롭힘은 차 별로 본다. 4특정 개인이나 집단에 대한 분리 구별 제한 배제나 불리한 대우를 표시하거나 조 - 좌동 o(청소년위) 전과 와 별도로 보 호처분 명시 및 용어에 보호처분 추가 o(복지부) 차별의 범위에 유 전정보 추가 o(외교부) 재산, 언어 추가 o(산자부) 고용형태 삭제 o(인권위) 고용형태 삭제 o(법무부) 출신국가 국적, 전 과 범죄전력 으로 변경, 분리 구 별 제한 배제에 대한 개념정의 모 호하므로 명확히 할 필요 있음 검토의견 :고용형태 삭제, 전과 범죄전력, 보호처분 추가, 다른 차별의 범위는 등 을 추가 o(법무부) ~불리하게 대우하 는 행 위 를 삭제 검토의견 : 법무부 의견 반영, 제2호는 권고법안 제18조 내지 제20조의 수정에 따른 것임. o(산자부) 삭제 o(법무부) 외견상 중립적인 기 준을 적용 으로 변경, 그 기 준의 합리성 내지 정당성을 입증하지 못한 삭제 검토의견 : 법무부 의견 반영 o(법무부) 출신국가 국적 검토의견 : 존치 - 좌동

262 차별금지법 권고법안 조정안 부처의견 / 검토의견 조장하는 광고 행위는 이 법에서 금지한 차별로 본다. 제3조(차별금지의 예외) 제2조의 규정에 도 불구하고 다음 각 호의 1에 해당하는 행 위는 차별로 보지 아니한다. 1. 특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가 피한 경우 2. 현존하는 차별을 해소하기 위하여 특 정한 개인이나 집단을 잠정적으로 우대하 는 행위와 이를 내용으로 하는 법령의 제 개정 및 정책의 수립 집행 제4조(용어의 정의) 이 법에서 사용하 는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. 성별 이라 함은 여성, 남성, 기타 여 성 또는 남성으로 분류하기 어려운 성을 말한다. 2. 장애 라 함은 신체적 정신적 사회적 요인에 의하여 장기간에 걸쳐 일상생활 또 는 사회생활에 상당한 제약을 받는 상태를 말한다. 3. 병력 이라 함은 다음 각 목의 1에 해당하는 경우를 말한다. 가. 질병이 치유된 상태 나. 현재 질병이 진행되고 있지만 적 절한 치료 등을 통하여 잘 관리되고 있 는 상태 다. 질병의 속성상 신체기능에 문제가 되지 않는 상태 4. 출신지역 이라 함은 출생지, 원적지, 본적지, 성년이 되기 전 주된 거주지역을 말한다. 장하는 광고 행위는 이 법에서 금지한 차별 로 본다. 제3조(차별금지의 예외) 제2조의 규정에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위는 차별로 보지 아니한다. 1. 특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가 피한 경우 2. 현존하는 차별을 해소하기 위하여 특 정한 개인이나 집단을 잠정적으로 우대하 는 행위와 이를 내용으로 하는 법령의 제 개정 및 정책의 수립 집행 제4조(용어의 정의) 이 법에서 사용하 는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. 성별 이라 함은 여성, 남성, 기타 여 성 또는 남성으로 분류하기 어려운 성을 말한다. 2. 장애 라 함은 신체적 정신적 손상 또 는 기능상실이 장기간에 걸쳐 개인의 일상 또는 사회생활에 상당한 제약을 초래하는 상태를 말한다. 3. 병력 이라 함은 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 가. 질병이 치유된 상태 나. 현재 질병이 진행되고 있지만 적 절한 치료 등을 통하여 잘 관리되고 있 는 상태 다. 질병의 속성상 신체기능에 문제가 되 지 않는 상태 4. 출신지역 이라 함은 출생지, 원적지, 본적지, 성년이 되기 전 주된 거주지역을 말한다. o(산자부) 3호 추가 3. 과도한 부담이나 현저히 곤란 한 사정 등이 있는 경우 검토의견 : 존치 - 좌동 - 좌동 o(인권위),(복지부) 장애 정의 는 장차법과 동일 수준으로 조정 검토의견 : 인권위, 복지부 의 견 반영 - 좌동 (단, 자구수정) - 좌동 5. 학력( 學 歷 ) 이라 함은 초 중등교육 법, 고등교육법에서 정한 교육기관의 졸 업 또는 이수, 학점인정등에관한법률에서 정한 교육인적자원부장관의 평가인정을 받은 교육훈련기관에서의 학습과정의 이 수, 독학에의한학위취득에관한법률에서 정한 학위취득종합시험에 합격한 자에 대한 학사학위취득, 평생교육법에 의한 평생교육시설의 교육과정 이수에 따른 학력 또는 학위의 취득, 초 중등교육법 제43조 제1항, 제47조 제1항에 따른 학 력인정을 포함한 수학 경력 및 특정 교 육기관의 졸업 이수 여부를 말한다. 5. 학력( 學 歷 ) 이라 함은 초 중등교육 - 좌동 법, 고등교육법 에서 정한 교육기관의 졸업 또는 이수, 학점인정 등에 관한 법 률 에서 정한 교육인적자원부장관의 평가 인정을 받은 교육훈련기관에서의 학습과 정의 이수, 독학에 의한 학위취득에 관 한 법률 에서 정한 학위취득종합시험에 합격한 자에 대한 학사학위취득, 평생교 육법 에 의한 평생교육시설의 교육과정 이수에 따른 학력 또는 학위의 취득, 초 중등교육법 제43조 제1항, 제47조 제1 항에 따른 학력인정을 포함한 수학 경력 및 특정 교육기관의 졸업 이수 여부를 말한다

263 차별금지법 권고법안 조정안 부처의견 / 검토의견 6. 성적지향 이라 함은 이성애, 동성애, 양성애를 말한다. 7. 고용형태 라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금을 목적으로 하는 통상근 로와 단시간 근로, 기간제근로, 파견근 로 등의 통상근로 이외의 근로형태를 말한다. 6. 성적지향 이라 함은 이성애, 동성애, 양 성애를 말한다. <삭제> - 좌동 o(산자부), (인권위), (노동부) 삭제 검토의견 : 산자부, 인권위, 노동부 의견 반영 8. 교육기관 이라 함은 영유아보육법 제6조의 규정에 의한 보육시설, 유아교 육법 제2조 제2호, 초ㆍ중등교육법 제2 조 및 고등교육법 제2조의 규정에 의한 각급 학교, 평생교육법 제2조 제3호의 규정에 의한 평생교육시설, 학점인정등 에관한법률에서 정한 교육인적자원부장 관의 평가인정을 받은 교육훈련기관, 직 업교육훈련촉진법 제2조 2호의 규정에 의한 직업교육훈련기관, 기타 대통령령 에서 정한 기관을 말한다. 9. 괴롭힘 이라 함은 개인이나 집단에 대하여 신체적 고통을 가하거나 수치심, 모욕감, 두려움 등 정신적 고통을 주는 일체의 행위를 말한다. 10. 공공기관 이라 함은 국가기관 지방 자치단체, 기타 대통령령이 정하는 공공단 체를 말한다. 7. 교육기관 이라 함은 영유아보육법 제6조의 규정에 따른 보육시설, 유아교육 법 제2조 제2호, 초 중등교육법 제2조 및 고등교육법 제2조에 따른 각급 학교, 평생교육법 제2조 제3호에 따른 평생교 육시설, 학점인정 등에 관한 법률 에서 정한 교육인적자원부장관의 평가인정을 받은 교육훈련기관, 직업교육훈련촉진법 제2조 제2호에 따른 직업교육훈련기관, 기 타 대통령령에서 정한 기관을 말한다. 8. 괴롭힘 이라 함은 개인이나 집단에 대하여 신체적 고통을 가하거나 수치심, 모욕감, 두려움 등 정신적 고통을 주는 일체의 행위를 말한다. <삭제> 9. 광고 라 함은 표시 광고의 공정화에 관한 법률 제2조 제1호 및 제2호에 따른 표시 및 광고를 말한다. o(교육부) 제6조의 규정에 의 한 보육시설 삭제 검토의견 : 존치 - 좌동 o(인권위) 삭제 검토의견 : 인권위 의견 반영 o(인권위) 신설 검토의견 : 인권위 의견 반영 11. 근로자 라 함은 다음 각목의 1에 해 당하는 자를 말한다. 가. 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하 는 자 나. 근로계약을 체결하지 않은 자라도 특정 사용자의 사업에 편입되거나 상시적 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사용자 또는 노무 수령자로부터 대가를 얻어 생활 하는 자 다. 동일 사업장에서 특정 사업자가 다른 사업자들을 사실상 지휘 감독하는 경우, 일 방 사업자가 특정 사업자의 사업과 관련이 없는 업무를 수행하는 것임을 입증하지 아 니하는 한 그 사업자의 근로자는 특정 사 <삭제> o(노동부) 근로기준법과 동일 하게 수정 o(인권위) 삭제 검토의견 : 인권위 의견 반영

264 업자의 근로자로 본다. 차별금지법 권고법안 조정안 부처의견 / 검토의견 12. 사용자 라 함은 다음 각목의 1에 해 당하는 자를 말한다. 가. 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근 로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하 여 행위하는 자를 말한다. 나. 근로계약의 체결 여부와 상관없이 당 해 근로자의 근로조건 등의 결정에 대하여 사실상 지휘 감독권이 있는 자도 사용자로 본다. <삭제> o(노동부) 근로기준법과 동일 하게 수정 o(인권위) 삭제하되 해당 조항 에서 내용을 반영 검토의견 : 노동부 및 인권위 의견 절충 제5조(차별금지) 1누구든지 제2조에 서 정한 차별을 하여서는 아니 된다. 제6조(다른 법률 및 제도와의 관계) 헌법상의 평등권과 관련한 법률을 제 개 정하는 경우나 관련 제도 및 정책을 수립 하는 경우에는 이 법의 취지에 부합하도 록 하여야 한다. 제7조(적용범위) 이 법은 대한민국 국 민 및 법인과 대한민국의 영역 안에 있 는 외국인 및 법인에 대하여 적용한다. 제2장 국가 및 지방자치단체 등의 차별시정 의무 제8조(차별시정기본계획의 수립) 1국 가인권위원회(이하 위원회 라 한다)는 관 계중앙행정기관의 협의를 거쳐 5년 단위 의 차별시정을 위한 기본계획 권고안(이 하 기본계획 권고안 이라 한다)을 마련하 여 기본계획 시행 1년 이전까지 대통령 에게 제출하여야 한다. 2제1항의 기본계획권고안에는 차별시정 정책의 기본방향과 추진목표, 차별금지 및 구제에 관한 법령 제도 개선 사항, 기타 대통령령이 정하는 차별시정을 위한 주요 시책을 포함하여야 한다. 제5조(차별금지) 누구든지 제2조에서 정한 차별을 하여서는 아니 된다. 제6조(다른 법률 및 제도와의 관계) 헌법상의 평등권과 관련한 법률을 제 개정 하는 경우나 관련 제도 및 정책을 수립하 는 경우에는 이 법의 취지에 부합하도록 하여야 한다. <삭제> 제2장 국가 및 지방자치단체 등의 차별시정 의무 제7조(차별시정기본계획의 수립) 1대 통령은 차별금지 및 차별의 예방 등 차별 시정을 위한 차별시정기본계획(이하 기본 계획 이라 한다)을 5년마다 수립하여 시행 하여야 한다. 2대통령은 전항의 기본계획을 수립함에 있어 국가인권위원회가 제8조에 따라 행하 는 권고를 존중하여야 한다. 3제1항의 시행에 필요한 사항은 대통령령 으로 정한다. 제8조(차별시정기본계획 권고안의 제출) -좌동 (단, 항 번호 삭제) -좌동 o(외교부) 삭제 o(노동부) 일부 규정 신설하여 수정 o(법무부) 당연한 내용이므로 삭제하는 것이 타당 검토의견 : 외교부, 법무부 의 견 반영 검토의견 : 조문 수정 및 추가

265 차별금지법 권고법안 조정안 부처의견 / 검토의견 1국가인권위원회(이하 위원회 라 한다)는 관계중앙행정기관의 협의를 거쳐 차별시정 을 위한 기본계획 권고안(이하 기본계획 권고안 이라 한다)을 마련하여 제7조의 기 본계획 시행 1년 이전까지 대통령에게 제 출하여야 한다. 2제1항의 기본계획 권고안에는 차별시정 정책의 기본방향과 추진목표, 차별금지 및 구제에 관한 법령 제도 개선사항, 기타 대 통령령이 정하는 차별시정을 위한 주요 시 책을 포함하여야 한다. 3대통령은 제1항의 기본계획권고안을 존중하여 차별시정기본계획을 수립하여야 한다. 3제1항 및 제2항의 시행에 필요한 사항 은 대통령령으로 정한다. 4제1항 내지 제3항의 시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제9조(중앙행정기관의 장 등의 세부 시행계획의 수립 등) 1중앙행정기관의 장, 특별시장 광역시장 시장 도지사 군 수 구청장(자치구에 한한다) 및 시 도교 육감은 제8조 제3항의 차별시정기본계획 에 따른 연도별 세부시행계획을 수립하 고, 이에 필요한 행정 및 재정상 조치를 취하여야 한다. 2시 도교육감은 제1항의 계획을 수립 할 경우 교육기관의 교육 직업훈련에서 제2조 제1항에서 정한 사유에 따른 차 별적인 제도 및 관행의 개선 등 차별시 정을 위한 사항을 포함하여야 한다. 3위원회는 제1항의 중앙행정기관의 장 등에게 제1항에서 정한 세부시행계 획 이행결과의 제출을 요구할 수 있다. 제10조(국가 및 지방자치단체의 책임) 1국가 및 지방자치단체는 이 법에 반하는 기존의 법령, 조례와 규칙, 각종 제도 및 정책을 조사 연구하여 이 법의 취지에 부 합하도록 시정하여야 한다. 2국가 및 지방자치단체는 제1항을 시행 하는 경우 사전에 위원회의 의견을 들어야 한다. 제3장 차별금지 및 예방조치 제1절 고용 제9조(중앙행정기관의 장 등의 세부시 행계획의 수립 등) 1중앙행정기관의 장, 특별시장 광역시장 도지사 특별자치도지 사 시장 군수 구청장(자치구에 한한다) 및 시 도교육감은 제7조 제1항의 차별시정기 본계획에 따른 연도별 세부시행계획을 수 립하고, 이에 필요한 행정 및 재정상 조치 를 취하여야 한다. 2시 도교육감은 제1항의 계획을 수립 할 경우 교육기관의 교육 직업훈련에서 제2조 제1항에서 정한 사유에 따른 차별 적인 제도 및 관행의 개선 등 차별시정 을 위한 사항을 포함하여야 한다. 3위원회는 제1항의 중앙행정기관의 장 등에게 제1항에서 정한 세부시행계획 이 행결과의 제출을 요구할 수 있다. 제10조(국가 및 지방자치단체의 책임) 1국가 및 지방자치단체는 이 법에 반하는 기존의 법령, 조례와 규칙, 각종 제도 및 정책을 조사 연구하여 이 법의 취지에 부합 하도록 시정하여야 한다. 2국가 및 지방자치단체는 제1항을 시행 하는 경우 사전에 위원회의 의견을 들어야 한다. 제3장 차별금지 및 예방조치 제1절 고용 o(법무부) 제주특별자치도 설 치 및 국제자유도시 조성을 위한 특별법이 통과되었으므 로 특별자치도지사를 삽입 검토의견 : 법무부 의견 반영 -좌동 -좌동 -좌동 -좌동 제11조(모집 채용상의 차별금지) 1 제11조(모집 채용상의 차별금지) 사용 o(법무부) 2항 이하가 없으므

266 차별금지법 권고법안 조정안 부처의견 / 검토의견 사용자 및 임용권자는 모집 채용에 있어 다음 각 호의 1에 해당하는 행위를 하여 서는 아니 된다. 1. 성별 등을 이유로 모집 채용의 기회 를 주지 않거나 제한하는 행위 2. 모집 채용 광고시 성별 등을 이유로 한 배제나 제한을 표현하는 행위 3. 면접시 직무와 무관한 질문을 하거 나 채용시 성별 등을 기준으로 평가하는 행위 4. 채용 이전에 응모자로 하여금 건강 진단을 받게 하거나 건강진단 자료 제 출을 요구하는 행위 제12조(임금 금품지급상의 차별금지) 사 용자 및 임용권자는 성별 등을 이유로 임 금 및 금품을 차등 지급하거나 호봉산정을 다르게 정하여서는 아니 된다. 제13조(교육 훈련상의 차별금지) 사 용자 및 임용권자는 성별 등을 이유로 교 육 훈련에서 배제 구별하거나 직무와 무 관한 교육 훈련을 강요하여서는 아니 된 다. 자와 근로조건 등의 결정에 대하여 사실 상 지휘 감독권이 있는 자(이하 사용자 등 이라 한다)는 모집 채용에 있어 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 하 여서는 아니 된다. 1. 성별 등을 이유로 모집 채용의 기회 를 주지 않거나 제한하는 행위 2. 모집 채용 광고시 성별 등을 이유로 한 배제나 제한을 표현하는 행위 3. 면접 채용시 성별 등을 기준으로 평 가하는 행위 4. 채용 이전에 응모자로 하여금 건강 진단을 받게 하거나 건강진단 자료 제출 을 요구하는 행위 제12조(임금 금품지급상의 차별금지) 사 용자 등은 성별 등을 이유로 임금 및 금품 을 차등 지급하거나 호봉산정을 다르게 정 하여서는 아니 된다. 제13조(교육 훈련상의 차별금지) 사용 자 등은 성별 등을 이유로 교육 훈련에서 배제 구별하거나 직무와 무관한 교육 훈 련을 강요하여서는 아니 된다. 로 1은 삭제 o(인권위) 사용자 개념은 근로 기준법상 개념으로 하되 근로 조건 등의 결정에 대하여 사 실상 지휘 감독권이 있는 자 를 추가하여 사용자 등 으로 수정(이하 관련 조에서 모두 같음) o(노동부) 사용자 외에 근로조 건 등의 결정에 대하여 사실 상 지휘 감독권이 있는 자를 포함한 사용자 등 의 개념을 사용하는 것은 노동관계법의 근간을 흔들 우려가 있으므로 사용자 등 은 근로기준법 상 의 사용자 개념과 일치시키는 것이 타당(이하 관련 조에서 모두 같음) 검토의견 : 인권위 의견 반영 o(산자부) 삭제 o(법무부) 직무와 무관한 질 문 은 범위가 너무 애매하므로 삭제 검토의견 : 법무부 의견 반영 o(산자부) 삭제 o(인사위) 채용이전에 (추가) 직무와 무관하게 응모자로 하여금 검토의견 : 존치 o(산자부) (수정) 차등 지급 해서는 아니 된다. o(인권위) 사용자 및 임용권 자 를 수정(권고법안 제11조 참조) 검토의견 : 인권위 의견 반영 o(산자부) 배제 구별해서는 아니 된다. o(국방부) 성별 등을 이유로 (추가) 합리적 이유 없이 교육 훈련 o(인권위) 사용자 및 임용권 자 를 수정(권고법안 제11조 참조) 검토의견 : 인권위 의견 반영

267 차별금지법 권고법안 조정안 부처의견 / 검토의견 제14조(배치상의 차별금지) 사용자 및 임용권자는 배치에 있어 다음 각 호의 1에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된다. 1. 성별 등을 이유로 특정 직무나 직군 에서 배제하거나 편중하여 배치하는 행 위 2. 성별 등을 이유로 특정 보직을 부여 하지 아니하거나 근무지를 부당하게 변 경하는 행위 제14조(배치상의 차별금지) 사용자 등 은 배치에 있어 다음 각 호의 어느 하나 에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된다. 1. 성별 등을 이유로 특정 직무나 직군에 서 배제하거나 편중하여 배치하는 행위 2. 성별 등을 이유로 특정 보직을 부여 하지 아니하거나 근무지를 부당하게 변경 하는 행위 o(국방부) 배치에 있어 (추 가) 합리적 이유 없이 다음 각 호의 o(인권위) 사용자 및 임용권 자 를 수정(권고법안 제11조 참조) 검토의견 : 인권위 의견 반영 제15조(승진상의 차별금지) 사용자 및 임용권자는 성별 등을 이유로 승진에서 배제하거나 승진조건 절차를 달리 적용 하여서는 아니 된다. 제16조(해고 퇴직상의 차별금지) 사 용자 및 임용권자는 성별 등을 이유로 퇴 직을 강요하거나 해고를 하여서는 아니 된 다. 제15조(승진상의 차별금지) 사용자 등 은 성별 등을 이유로 승진에서 배제하거 나 승진조건 절차를 달리 적용하여서는 아니 된다. 제16조(해고 등 불이익 처분의 금지) 사용자 등은 성별 등을 이유로 해고 등 불 이익 처분을 하여서는 아니 된다. o(인권위) 사용자 및 임용권 자 를 수정(권고법안 제11조 참조) 검토의견 : 인권위 의견 반영 o(산자부) 해고나 퇴직상 문제 는 노동위원회로 해결 가능 o(인권위) 사용자 및 임용권 자 를 수정(권고법안 제11조 참조) 검토의견 : 인권위 의견 반영 제17조(고용상 차별금지의 예외) 제11 조 내지 제16조의 규정에도 불구하고 고용형태를 이유로 한 차별은 제11조 제3항 및 제4항, 제12조, 제13조, 제16 조에 한하여 적용한다. 제2절 재화 용역 교통수단 상업시설 토 지 주거시설의 공급이나 이용 제18조(재화 용역 공급 이용의 차별 금지) 재화 용역의 공급자는 성별 등을 이유로 금융기관의 대출, 신용카드 발급, 보험가입, 기타 금융거래 등 재화와 용 역에 있어 불리하게 대우하거나 제한하 여서는 아니 된다. 제19조(교통수단 상업시설 공급 이용 의 차별금지) 교통수단 상업시설의 공 급자는 성별 등을 이유로 교통수단의 이용을 제한 거부하거나 상업시설의 사 용 임대 매매를 거부하여서는 아니 된 <삭제> 제2절 재화 용역 등의 공급이나 이용 제17조(금융서비스 공급 이용의 차별 금지) 금융서비스의 공급자는 성별 등을 이유로 금융기관의 대출, 신용카드 발급, 보험가입, 기타 금융서비스의 공급 이용 에 있어 불리하게 대우하거나 제한하여서 는 아니 된다. 제18조(교통수단 상업시설 공급 이용 의 차별금지) 교통수단 상업시설의 공급 자는 성별 등을 이유로 교통수단의 이용 을 제한 거부하거나 상업시설의 사용 임 대 매매를 거부하여서는 아니 된다. o(산자부), (인권위) 삭제 검토의견 : 산자부, 인권위 의 견 반영 검토의견 : 절 제목 수정 o(법무부)교통수단, 상업시설, 토지 주거시설은 재화 용역에 포함되므로 권고법안 19조와 20조를 별도 조문으로 둘 필 요 없음. 검토의견 : 권고법안 제19조 및 제20조와 중복되지 않도록 조 문 내용을 수정 o(법무부) 권고법안 제18조 의 견에 근거하여 삭제 검토의견 : 존치

268 차별금지법 권고법안 조정안 부처의견 / 검토의견 다. 제20조(토지 주거시설 공급 이용의 차별금지) 토지 주거시설의 공급자는 성별 등을 이유로 토지 또는 주거시설 의 공급 이용에서 배제 제한을 하여서 는 아니 된다. 제3절 교육기관의 교육 직업훈련 제21조(교육기회의 차별금지) 1교육 기관의 장은 성별 등을 이유로 교육기관 에의 지원 입학 편입을 제한 금지하거나 교육활동에 대한 지원을 달리하거나 불리 하게 하여서는 아니 된다. 다만, 관계 법 률에서 정한 특별한 사유가 있거나, 피교 육자의 요구가 있거나, 정당한 이유가 있 을 경우에는 그러하지 아니한다. 제19조(토지 주거시설 공급 이용의 차별금지) 토지 주거시설의 공급자는 성 별 등을 이유로 토지 또는 주거시설의 공급 이용에서 배제 제한을 하여서는 아 니 된다. 제20조(문화 등의 공급 이용의 차별금 지) 문화 체육 오락 기타 재화 용역(이 하 이 조에서 문화 등 이라 한다)의 공 급자는 성별 등을 이유로 문화 등의 공 급 이용에서 배제 제한하여서는 아니 된 다. 제3절 교육기관의 교육 직업훈련 제21조(교육기회의 차별금지) 1교육 기관의 장은 성별 등을 이유로 교육기관 에의 지원 입학 편입을 제한 금지하거나 교육활동에 대한 지원을 달리하거나 불 리하게 하여서는 아니 된다. o(법무부) 권고법안 제18조 의 견에 근거하여 삭제 검토의견 : 존치 검토의견 : 기타 재화 용역 포함 o(법무부) 다만, 아니한다 삭제 (권고법안 제2조1항의 합리적인 이유 로 충분함 검토의견 : 법무부 의견 반영 2교육기관의 장은 성별 등을 이유로 전학 자퇴를 강요하거나 부당한 퇴학 조치를 하여서는 아니 된다. 제22조(교육내용의 차별금지) 1교육기 관의 장은 다음 각 호의 1에 해당하는 행 위를 하여서는 아니 된다. 1. 교육목표, 교육내용, 생활지도 기준이 성별 등에 대한 차별을 포함하는 행위 2. 성별 등에 따라 교육내용 및 교과과 정 편성을 달리하는 행위 3. 성별 등을 이유로 특정 개인이나 집 단에 대한 혐오나 편견을 교육내용에 포 함하거나 이를 교육하는 행위 2제1항 제1호 및 제2호의 규정에도 불 구하고, 관계법률에서 정한 특별한 경우나, 피교육자의 요구가 있거나, 정당한 이유가 있는 경우에는 차별로 보지 아니한다. 2교육기관의 장은 성별 등을 이유로 전학 자퇴를 강요하거나 퇴학 조치를 하 는 등 불이익한 처분을 하여서는 아니 된다. 제22조(교육내용의 차별금지) 교육기관 의 장은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하 는 행위를 하여서는 아니 된다. 1. 교육목표, 교육내용, 생활지도 기준이 성별 등에 대한 차별을 포함하는 행위 2. 성별 등에 따라 교육내용 및 교과과 정 편성을 달리하는 행위 3. 성별 등을 이유로 특정 개인이나 집단 에 대한 혐오나 편견을 교육내용에 포함하 거나 이를 교육하는 행위 o(법무부) 조문수정 검토의견 : 법무부 의견 반영 - 좌동 - 좌동 - 좌동 - 좌동 o(법무부) 삭제(권고법안 제21 조 1항 단서의 삭제이유와 동 일) 검토의견 : 법무부 의견 반영 제4절 차별예방을 위한 조치 제4절 차별예방을 위한 조치

269 차별금지법 권고법안 조정안 부처의견 / 검토의견 제23조(참정권 및 행정서비스 이용 보장 의무) 1국가 및 지방자치단체는 장애인 및 특정 신체조건을 가진 자의 참정권 행사와 행정서비스 이용을 위하 여 필요한 시설 및 조치를 하여야 한다. 2제1항의 특정 신체조건을 가진 자의 범위, 필요한 시설 및 조치는 대통령령 으로 정한다. 제24조(수사 재판상의 동등대우) 수사 및 재판 관련 기관은 수사 재판 절차에 있 어 성별 등을 이유로 특정 개인이나 집단 이 차별을 받지 않도록 하여야 하며, 이를 위하여 대통령령이 정하는 편의를 제공하 여야 한다. 제25조(사용자의 편의제공 의무) 사용 자는 장애인 및 특정 신체조건을 가진 자 가 근로조건에서 차별받지 않도록 대통령령에서 정하는 편의를 제공하여 야 한다. 다만 경영상 과도한 부담이 인 정되는 경우에는 그러하지 아니할 수 있다. 제26조(교육기관의 장의 편의제공 의 무) 교육기관의 장은 피교육자가 동등한 교육을 받을 수 있도록 시설 및 교구 등 대통령령이 정하는 편의를 제공하여야 한다. 다만 운영상의 과도한 부담이 인정 되는 경우에는 그러하지 아니할 수 있다. 제23조(참정권 및 행정서비스 이용 보 장 의무) 국가 및 지방자체단체는 성별 등을 이유로 개인이나 집단이 참정권 행 사와 행정서비스 이용에서 차별받지 않 도록 필요한 서비스 제공 등의 조치를 하여야 한다. 제24조(수사 재판상의 동등대우) 수사 및 재판 관련 기관은 수사 재판 절차에 있 어 성별 등을 이유로 특정 개인이나 집단이 차별을 받지 않도록 하여야 한다. 제25조(사용자의 편의제공 의무) 사용 자는 장애인 및 특정 신체조건을 가진 자가 근로조건에서 차별받지 않도록 편 의를 제공하여야 한다. 다만 경영상 과도 한 부담이 인정되는 경우에는 그러하지 아니할 수 있다. 제26조(교육기관의 장의 편의제공 의 무) 교육기관의 장은 피교육자가 동등한 교육을 받을 수 있도록 시설 및 교구 등 편의를 제공하여야 한다. 다만 운영상의 과도한 부담이 인정되는 경우에는 그러하 지 아니할 수 있다. o(노동부) 장차법과 중복되므 로 삭제 o(인권위) 조문 수정 검토의견 : 인권위 의견 반영 검토의견 : 대통령령 위임 부 분 삭제 o(산자부) 과도한 부담에 관한 내용을 장차법과 같은 수준으 로 구체적으로 서술토록 조항 신설 o(노동부) 장차법과 중복되므 로 삭제 o(인권위) 사용자 및 임용권 자 를 수정(권고법안 제11조 참조) 검토의견 : 존치 - 장차법과 중복된다 하더라도 이 미 다른 조항 중 장차법과 유사한 내용을 장차법 수준에 맞추어 서 술된 조항이 많고 기본법적 성격 을 갖는 차별금지법에서 장차법보 다 구체적이지 않은 수준의 정당 한 편의 제공 내용은 포함되는 것 이 타당 - 정당한 편의 제공의 경우 장차 법도 사용자에게 의무를 부과하고 있기 때문에 이 조항에서는 사용 자만으로 서술하는 것이 적정 -좌동 제27조(방송서비스 제공의 의무) 1방 송사업자는 청각장애인에게 자막, 문자, 수화통역 등의 적절한 서비스를 제공하 여야 한다. 2제1항의 방송사업자 및 서비스의 범 o(노동부) 장차법과 중복되므 로 삭제 검토의견 : 삭제

270 차별금지법 권고법안 조정안 부처의견 / 검토의견 위는 대통령령으로 정한다. 제28조(의료서비스 제공의 의무) 의료 기관은 성별 등을 이유로 환자에 대하 여 진료 거부 또는 조건부 진료행위를 하여서는 아니 된다. 제5절 괴롭힘 제29조(괴롭힘 금지) 제11조 내지 제 28조가 적용되는 각 영역에서 성별, 장 애, 인종, 출신국가, 출신민족, 피부색, 성적지향을 이유로 괴롭힘을 하여서는 아니 된다. 제4장 차별의 구제 제30조(구제의 신청 등) 1이 법에서 정 한 차별의 피해자 또는 그 사실을 알고 있 는 사람이나 단체는 위원회에 그 내용을 진 정할 수 있다. 2제1항의 규정에 의한 조사와 구제에 관 한 사항은 이 법에 별도로 정하지 않는 한 국가인권위원회법 에 의한다. 제31조(시정명령) 1제30조에 의한 위 원회의 권고 결정에 대하여 차별을 한 자가 정당한 사유없이 이를 이행하지 않 고, 차별의 양태가 심각하고 공공의 이익 에 미치는 영향이 중대한 경우, 위원회는 차별의 중지, 피해의 원상회복, 차별의 재발방지를 위해 필요한 조치, 그 밖의 차별시정을 위해 필요한 조치를 명할 수 있다. 2제1항의 시정명령에 관한 절차는 위원회 규칙으로 정한다. 제32조(의견제출기회의 부여) 1위원 회는 제31조의 규정에 의한 시정명령을 하기 전에 시정권고를 받은 자에 대하 여 의견제출의 기회를 주어야 한다. 2제1항의 경우 당사자 또는 이해관계 인은 구두 또는 서면으로 위원회에 의 견을 진술하거나 필요한 자료를 제출할 수 있다. 제33조(이행강제금) 1위원회는 제31 조의 시정명령을 받고 그 정한 기간 내 제27조(차별예방조치의 구체적 내용) 제23조부터 제26조까지 규정된 사항을 시행하는 데 필요한 구체적인 내용은 대 통령령으로 정한다. 제28조(의료서비스 제공의 의무) 의료 기관은 성별 등을 이유로 환자에 대하여 진료 거부 또는 조건부 진료행위를 하여 서는 아니 된다. 제5절 괴롭힘 제29조(괴롭힘 금지) 제11조부터 제28 조까지의 규정이 적용되는 각 영역에서 성별, 장애, 인종, 출신국가, 출신민족, 피 부색, 성적지향을 이유로 괴롭힘을 하여 서는 아니 된다. 제4장 차별의 구제 제30조(구제의 신청 등) 1이 법에서 정 한 차별의 피해자 또는 그 사실을 알고 있는 사람이나 단체는 위원회에 그 내용을 진정할 수 있다. 2제1항에 따른 조사와 구제에 관한 사항은 이 법에 별도로 정하지 않는 한 국가인권위 원회법 에 의한다. <삭제> <삭제> <삭제> 검토의견 : 대통령령 위임 부 분 통합 신설 -좌동 -좌동 o(복지부) (추가) 2 구제에 관 한 사항은 이 법 또는 다른 법 률에 별도로 o(산자부) 1이 법에서 정한 차 별의 피해자는 위원회에 그 내용 을 진정할 수 있다. (제3자 삭제) 검토의견 : 존치 o(인권위) 권고법안 제31조~제 36조 삭제 o(노동부) 삭제 o(산자부) 권고법안 제31조~ 제36조 전면수정 검토의견 :삭제 o(인권위) 권고법안 제31조~제 36조 삭제 o(노동부) 1시정명령 시정권 고, 2존치 검토의견 :삭제 o(인권위) 권고법안 제31조~제 36조 삭제

271 차별금지법 권고법안 조정안 부처의견 / 검토의견 에 시정명령의 내용을 이행하지 아니한 자에 대하여 3천만원 이하의 이행강제 금을 부과할 수 있다. 2제1항에 의하여 이행강제금을 부과 하는 경우 위원회는 이행강제금의 금액 부과사유 납부기한 및 수납기관 이의 제기 방법 및 이의제기 기관 등을 명시 한 문서로써 하여야 한다. 3위원회는 시정명령을 받은 자가 계 속하여 시정명령의 내용을 이행하지 않 는 경우 대통령령이 정하는 바에 따라 해당 내용이 이행될 때까지 제1항의 규 정에 의한 이행강제금을 다시 부과할 수 있다. 4이행강제금의 부과, 징수, 납부, 환급, 이의제기 절차에 관하여서는 대통령령으 로 정한다. 다만, 체납된 이행강제금은 국세체납처분의 예에 따라 이를 징수한다. o(노동부) 삭제 검토의견 :삭제 제34조(이의신청) 1제31조에 의한 위 원회의 시정명령에 대하여 불복이 있는 자는 처분 결과를 통지받은 날로부터 30일 이내에 그 사유를 갖추어 위원회 에 이의신청을 할 수 있다. 2위원회는 제1항의 규정에 의한 이의 신청에 대하여 60일 이내에 재결을 하 여야 한다. 다만, 부득이한 사정으로 그 기간 내에 재결을 할 수 없을 경우에는 30일 내에서 그 기간을 연장할 수 있다. 3이의신청 및 심의 의결에 관한 절차 는 위원회의 규칙으로 정한다. <삭제> o(인권위) 권고법안 제31조~제 36조 삭제 o(노동부) 삭제 검토의견 :삭제 제35조(소의제기) 제31조에 의한 위원 회의 시정명령에 대하여 불복의 소를 제 기하고자 할 때에는 처분의 통지를 받은 날 또는 이의신청에 대한 재결서의 정본 을 송달 받은 날로부터 60일 이내에 이를 제기하여야 한다. <삭제> o(인권위) 권고법안 제31조~제 36조 삭제 o(노동부) 삭제 검토의견 :삭제 제36조(시정명령의 집행정지) 1위원회 는 제31조의 시정명령을 받은 자가 제34 조 제1항에 의한 이의신청이나 제35조에 의한 소를 제기한 경우로서 그 명령의 이 행 또는 절차의 속행으로 인하여 발생할 수 있는 회복하기 어려운 손해를 예방하 기 위하여 필요하다고 인정하는 때에는 당사자의 신청이나 직권에 의하여 그 명 령의 이행 또는 절차의 속행에 대한 정지 <삭제> o(인권위) 권고법안 제31조~ 제36조 삭제 o(노동부) 삭제 검토의견 :삭제

272 차별금지법 권고법안 조정안 부처의견 / 검토의견 (이하 "집행정지"라 한다)를 결정할 수 있 다. 2위원회는 집행정지의 결정을 한 후에 집행정지의 사유가 없어진 경우에는 당사 자의 신청 또는 직권에 의하여 집행정지의 결정을 취소할 수 있다. 제37조(소송지원) 1위원회는 차별로 인정된 사건 중에서 피진정인이 위원회 의 결정에 불응하고 사안이 중대하다고 판단하는 경우에는 당해 사건의 소송을 지원할 수 있다. 2제1항의 규정에 의한 소송지원의 요 건 및 절차 등은 대통령령으로 정한다. 제38조(법원의 구제조치) 1법원은 이 법에 의해 금지된 차별에 관한 소송 제기 전 또는 소송 제기 중에, 피해자의 신청으 로 피해자에 대한 차별이 소명되는 경우 본 안 판결 전까지 차별의 중지 등 기타 적절 한 임시조치를 명할 수 있다. 2법원은 피해자의 청구에 따라 차별의 중지, 임금 기타 근로조건의 개선, 그 시 정을 위한 적극적 조치 및 손해배상 등의 판결을 할 수 있다. 3제2항과 관련하여 법원은 차별의 중지, 원상회복, 기타 차별시정을 위한 적극적 조 치가 필요하다고 판단하는 경우에 그 이행 기간을 밝히고, 이를 이행하지 아니하는 때 에는 늦어진 기간에 따라 일정한 배상을 하 도록 명할 수 있다. 이 경우 민사집행법 제 261조를 준용한다. 제39조(손해배상) 1이 법의 규정을 위 반하여 타인에게 손해를 가한 자는 그 피 해자에 대하여 손해배상의 책임이 있다. 다만 차별행위를 한 자가 고의 또는 과실 이 없음을 증명한 경우에는 그러하지 아 니하다. 2이 법의 규정을 위반한 행위로 인하 여 손해가 발생된 것은 인정되나, 차별 행위 피해자가 재산상 손해를 입증할 수 없을 경우에는 차별행위를 한 자가 그로 인하여 얻은 재산상 이익을 피해 자가 입은 재산상 손해로 추정한다. 제31조(법률구조 지원) 1위원회는 차 별로 인정된 사건 중에서 피진정인이 위 원회의 결정에 불응하고 사안이 중대하 다고 판단하는 경우에는 변호사 또는 공 익법무관에 의한 소송대리 기타 법률사 무에 관한 지원을 할 수 있다. 2제1항에 따른 법률구조 지원의 요건 및 절차 등은 대통령령으로 정한다. 제32조(법원의 구제조치) 1법원은 이 법 에 의해 금지된 차별에 관한 소송 제기 전 또는 소송 제기 중에, 피해자의 신청으로 피해자에 대한 차별이 소명되는 경우 본안 판결 전까지 차별의 중지 등 기타 적절한 임시조치를 명할 수 있다. 2법원은 피해자의 청구에 따라 차별의 중지, 임금 기타 근로조건의 개선, 그 시정 을 위한 적극적 조치 및 손해배상 등의 판 결을 할 수 있다. 3제2항과 관련하여 법원은 차별의 중지, 원상회복, 기타 차별시정을 위한 적극적 조 치가 필요하다고 판단하는 경우에 그 이행기 간을 밝히고, 이를 이행하지 아니하는 때에 는 늦어진 기간에 따라 일정한 배상을 하도 록 명할 수 있다. 이 경우 민사집행법 제261 조를 준용한다. 제33조(손해배상) 1이 법의 규정을 위 반하여 타인에게 손해를 가한 자는 그 피 해자에 대하여 손해배상의 책임이 있다. 다만 차별행위를 한 자가 고의 또는 과실 이 없음을 증명한 경우에는 그러하지 아 니하다. 2이 법의 규정을 위반한 행위로 인하 여 손해가 발생된 것은 인정되나, 차별행 위 피해자가 재산상 손해를 입증할 수 없을 경우에는 차별행위를 한 자가 그로 인하여 얻은 재산상 이익을 피해자가 입 은 재산상 손해로 추정한다. o(산자부) 삭제 o(법무부) 삭제 또는 법률구조 지원으로 수정, 인권위의 공익 법무관 추가 의견 삭제 o(인권위) 소송지원을 법률구 조 지원으로 수정, 변호사에 의한 소송대리, 공익법무관 추 가 검토의견 : 소송지원 법률구 조지원, 변호사 또는 공익법무관 에 의한 소송대리 기타 법률 사 무에 관한 지원 o(노동부) 삭제 검토의견 :존치 -좌동 3법원은 제2항의 규정에도 불구하고 3법원은 제2항의 규정에도 불구하고 -좌동

273 차별금지법 권고법안 조정안 부처의견 / 검토의견 차별의 피해자가 입은 재산상 손해액을 입증하기 위하여 필요한 사실을 입증하 는 것이 해당 사실의 성질상 곤란한 경 우에는 변론전체의 취지와 증거조사의 결과에 기초하여 상당한 손해액을 인정 할 수 있다. 4이 법에서 금지한 차별이 악의적인 것으로 인정되는 경우, 법원은 차별을 한 자에 대하여 전항에서 정한 재산상 손해액 이외에 손해액의 2배 이상 5배 이하에 해당하는 배상금을 지급하도록 판결할 수 있다. 다만, 배상금의 하한은 5백만원 이상으로 한다. 5제4항에서 악의적이라 함은 다음 각 호의 사항을 고려하여 판단하여야 한다. 1. 차별의 고의성 2. 차별의 지속성 및 반복성 3. 차별 피해자에 대한 보복성 4. 차별 피해의 내용 및 규모 제40조(증명책임) 이 법에서 금지한 차별과 관련한 소송에서 증명책임은 차 별을 받았다고 주장하는 자의 상대방이 부담한다. 제41조(적용의 제한) 제31조, 제39조, 제40조는 제11조 내지 제29조의 규정을 위반한 경우에 대하여서만 적용한다. 제42조(정보공개 의무) 1고용과 관련 하여 해당 처분의 대상자로서 차별의 피해를 받았다고 주장하는 자는 사용자 또는 임용권자에게 그 기준, 당사자가 속한 대상자군과 대비한 평가 항목별 등위표, 기타 대통령령이 정하는 사항에 대하여 문서로 정보공개를 청구할 수 있으며, 사용자 또는 임용권자는 이를 거부하여서는 아니 된다. 2사용자 또는 임용권자는 제1항의 정 보공개청구를 받은 때로부터 30일 이내 에 그 내역을 문서로 공개하여야 한다. 3사용자 또는 임용권자가 정보공개를 거부하거나 제2항에서 정한 기한 내에 이를 공개하지 아니하는 경우 사용자 또 는 임용권자는 제1항의 정보공개를 청구 차별의 피해자가 입은 재산상 손해액을 입증하기 위하여 필요한 사실을 입증하 는 것이 해당 사실의 성질상 곤란한 경 우에는 변론전체의 취지와 증거조사의 결과에 기초하여 상당한 손해액을 인정 할 수 있다. <삭제> <삭제> 제34조(입증책임의 배분) 1이 법과 관련 한 분쟁해결에 있어서 차별이 있었다는 사 실은 차별을 받았다고 주장하는 자가 입증 하여야 한다. 2제1항의 규정에 의한 차별이 이 법에서 금지한 차별이 아니라거나 정당한 사유가 있었다는 점은 차별을 받았다고 주장하는 자의 상대방이 입증하여야 한다. <삭제> 제35조(정보공개 의무) 1고용과 관련 하여 해당 처분의 대상자로서 차별의 피 해를 받았다고 주장하는 자는 사용자 등 에게 그 기준, 당사자가 속한 대상자군과 대비한 평가 항목별 등위표, 기타 대통령 령이 정하는 사항에 대하여 문서로 정보 공개를 청구할 수 있으며, 사용자 또는 임용권자는 정당한 사유가 없는 한 이에 응하여야 한다. 2사용자 등은 제1항의 정보공개청구를 받은 때로부터 30일 이내에 그 내역을 문서로 공개하여야 한다. <삭제> o(산자부) 4, 5항 삭제 o(노동부) 4, 5항 삭제 o(인권위) 4, 5항 삭제 검토의견 :삭제 o(산자부) 4, 5항 삭제 o(노동부) 4, 5항 삭제 o(인권위) 4, 5항 삭제 검토의견 :삭제 o(산자부) 수정 (장차법과 동 일한 수준) o(인권위) 수정 o(노동부) 수정 검토의견 :장차법과 동일한 수 준으로 수정 o(인권위),(노동부) 삭제 검토의견 :삭제 o(산자부) 삭제 o(행자부) 조항수정요청 o(법무부) 임용권자는 정당한 사유가 없는 한 이에 응하여 야 한다 로 수정 o(인권위) 사용자 및 임용권 자 를 수정(제11조 참조) 검토의견 : 법무부 인권위 의견 반영 o(인권위) 사용자 및 임용권 자 를 수정(제11조 참조) 검토의견 : 인권위 의견 반영 o(법무부) 정보공개 거부 자체 를 차별로 추정하는 것은 부 당하므로 삭제 검토의견 : 삭제

274 차별금지법 권고법안 조정안 부처의견 / 검토의견 하는 자에 대하여 차별을 한 것으로 추 정한다. 다만, 정당한 사유가 있을 때에 는 그러하지 아니하다. 제43조(불이익 조치의 금지) 1사용자 및 임용권자, 교육기관의 장(이하 이 조 에서 사용자 등 이라 한다)은 차별을 받 았다고 주장하는 자 및 그 관계자가 이 법에서 정한 구제절차의 준비 및 진행 과정에서 위원회에 진정, 진술, 증언, 자 료 등의 제출 또는 답변을 하였다는 이 유로 해고, 전보, 징계, 퇴학 그 밖에 신 분이나 처우와 관련하여 불이익한 조치 를 하여서는 아니 된다. 2전항의 사용자 등의 불이익 조치는 무효로 한다. 3제1항을 위반한 사용자 등은 차별을 받았다고 주장하는 자에 대하여 제39조 제4항의 손해배상 책임을 부담한다. 제36조(불이익 조치의 금지) 1사용자 등과 교육기관의 장은 차별을 받았다고 주장하는 자 및 그 관계자가 이 법에서 정한 구제절차의 준비 및 진행 과정에서 위원회에 진정, 진술, 증언, 자료 등의 제 출 또는 답변을 하였다는 이유로 해고, 전보, 징계, 퇴학 그 밖에 신분이나 처우 와 관련하여 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다. 2전항의 사용자 등과 교육기관의 장의 불이익 조치는 무효로 한다. <삭제> 3사용자 등 및 교육기관의 장이 제1항을 위반한 행위를 한 경우에는 3년 이하의 징 역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 4법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대 리인, 사용인 그 밖의 종업원이 그 법인 또 는 개인의 업무에 관하여 제1항의 위반행 위를 한 때에는 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인이나 개인에 대하여도 제3항의 벌 금형을 과한다 o(인권위) 사용자 및 임용권 자 를 수정(제11조 참조) 검토의견 : 인권위 의견 반영 o(인권위) 사용자 및 임용권 자 를 수정(제11조 참조) 검토의견 : 인권위 의견 반영 o(인권위)삭제 o(노동부)삭제 검토의견 : 삭제 o(법무부)권고법안 제43조는 위반행위에 대한 처벌규정이 없음 o(인권위) 사용자 및 임용권 자 를 수정(제11조 참조) 검토의견 :법무부 인권위 의 견 반영

275 제2장 분야별 추진성과와 향후과제 참여정부의 3대 국정목표 중의 하나인 더불어 사는 균형발전 사회 구현 를 달 성하기 위한 구체적인 실천 방안으로 추진된 소외계층 대상자별 차별시정 정책은 많은 시행착오에도 불구하고 정부의 일관된 정책의지에 힘입어 서서히 성과를 보 이고 있다. 참여정부의 차별시정 정책은 몇 가지 점에서 이전 정부와 다른 특징을 보여준다. 첫째, 차별시정 정책을 참여정부의 대표적인 정책의제로 선정하였다는 점이다. 12대 국정과제 중 하나인 국민통합과 양성평등사회의 구현 의 주요과제로 차별해 소 과제를 선정하고 변화하는 환경에 능동적으로 대응하여 국정과제회의 등 다양한 경로로 사회적 관심을 불러 일으켰다. 적극적 고용개선 조치, 장애인차별금지법, 결 혼이민자 가족 종합대책 등이 대표적인 예이다. 둘째, 정부 민간이 참여하는 기획단 을 운영하여 정책을 만들었다는 점이다. 분 야별 차별시정의 경우 해당 부처의 소극적 자세, 시민단체들의 비타협적 자기주장 등이 가장 문제가 되었으나, 정부차원의 지속적인 설득과 확고한 의지로 사회적 공 감대를 확산시키려고 노력하였다. 학벌주의 극복 민관 합동 기획단( 03.12월), 장애 인차별금지법 민관공동기획단( ), 차별금지법 추진 기획단( 07.5월) 구성 등이 그러한 노력의 산물이다. 셋째, 차별시정 추진 관련 사회적 인프라를 강화하였다는 점이다. 아직 우리사회 에서 차별에 대한 전반적인 인식수준이 낮은 가운데 차별에 대한 사회적 합의 도출 과 판단기준의 마련, 관련 법 제 개정 등으로 차별시정을 원활하게 추진할 수 있는 제도적 기반을 마련하였다. 국가인권위원회로의 차별시정기구 일원화, 장애인차별 금지법 제정 등이 대표적인 성과이다. 넷째, 단순 정책나열을 넘어 종합대책을 수립하였다는 점이다. 이전 정부와는 달 리 단순히 여러 정책을 열거하거나 되풀이하는 것이 아니라 생애주기 대상별로 다른 욕구를 충족시킬 수 있는 종합지원대책을 마련하였다. * 장애인종합 지원대책, 결혼 이민자 가족 종합대책, 혼혈인 및 이민자 종합대책 등이 대표적인 사례에 속한다. 요약하면, 합리적인 근거없이 차별하는 것을 금지하고 소수집단을 배려하는 사회 적 포용력 증진을 위한 차별시정기구를 포함한 법제화와 대상별 차별시정 종합대책 의 마련을 통해 더불어 사는 균현발전사회 구현 의 제도적 기반을 마련하였다 고 평가 할 수 있다. 더불어 정부의 정책의지, 민간의 욕구와 자율적 차별시정 노력

276 을 유기적으로 결합하여 정책의 효과성과 실효성을 높였다. 가) 적극적 고용개선조치의 도입 및 실시 적극적 고용개선조치는 2006년 처음 도입된 제도이므로 아직까지 여성고용의 확 대라는 구체적인 성과를 보고하기는 어렵다. 그러나 지금까지 기업의 남녀근로자 현황보고 나 시행계획서 제출 등 제도의 각 단계는 당초 계획에 맞추어 차질 없이 진행되고 있다. 2007년에는 다시 현황보고와 시행계획서 제출 등의 과정이 진행될 뿐 아니라 2006년에 제출한 시행계획서가 실제로 어떻게 기업현장에서 추진되었는 지, 그리고 그 구체적인 성과는 어떠한지 등이 실적보고 의 형태로 제출되고 그 결 과에 대한 평가가 수행되게 된다. 또한 2008년에는 동 제도의 적용대상이 근로자를 500인 이상 고용하고 있는 기업으로 확대된다. 나) 여성 용모차별 고용관행 개선 이 대책은 그간 우리사회에 심각한 문제로 대두되었으나 당연시하였거나 묵인하 여 왔던 용모와 나이를 중시하는 고용관행에 대해 처음으로 국가정책적 차원에서 현황을 분석하고 개선방안을 마련하였다는 것이다. 비록 문제의 심각성에 비해 실효성을 담보할 수단이 부족하고, 보다 직접적인 수 단이 동원되지 못하는 등 아쉬운 점이 없진 않으나, 능력중심의 합리적 합리적 고용 관행의 정착과 실질적 양성평등사회의 지향에 시발점이 될 수 있다는 점에서 그 의 의는 내용 이상으로 크다 할 것이다. 다) 장애인지원 종합대책 참여정부의 장애인지원종합대책은 정부 출범 초기부터의 추진되던 장애인 관련 정책의 결정판이라 할 수 있다. 장애인구가 급속히 증가하는 원인에 대해 분석적 접 근을 시도하여 그 원인 중 정책적 제도적 요인이 상당한 부분을 차지한다는 점을 인식한 것은 매우 중요한 인식전환이라 할 수 있다. 또한, 우리나라 장애인고용정책에서 중요한 위치를 점하고 있는 장애인의무고용 제도가 사실은 장애인고용 전체에 미치는 영향이 그리 크지 않다는 점을 밝히고 그 렇게 된 원인이 의무고용제도나 의무고용제도의 관리 운영을 담당하는 부처 및 기 관의 책임이라기보다는 직업재활서비스 체계 자체의 문제에서 비롯된 것이라고 진 단한 것도 획기적인 것이며 장애인정책의 패러다임을 전환하는 데 매우 중요한 것 이었다. 이로부터 장애인사례관리체계 구축의 필요성이 분명한 근거를 얻게 된 것

277 이며 장애인고용촉진기금의 재정불안정의 근본적인 원인도 의무고용제도의 구조가 아니라 정부 재정역할의 미흡에 있다는 사실이 근거를 얻게 된 것이다. 라) 장애인 차별금지법 제정 장애계가 오랫동안 주장해 왔던 장애인차별금지법에 관련해서도 그 논의의 물꼬 를 트고 그것을 통해 결국 장애인차별금지법을 제정한 것 역시 우리나라 장애인정 책의 패러다임 전환과 관련하여 획기적인 것이다. 그리고 장애인지원종합대책에서 새로운 장애개념에 입각하여 장애인정책을 재구조화하고 이에 근거하여 대책을 구 분하여 편성한 것도 향후 장애인정책의 각 영역간 역할을 보다 분명히 하고 정책간 연계를 도모하는 데 중요한 자료가 될 것이다. 장애인차별금지법은 지금까지 살펴본 것처럼 매우 역동적이고 복잡한 과정을 거 쳐 제정되었는데 이 법이 갖는 의의는 첫째, 장애인정책을 개인적 의학적 모델에서 사회적 모델로 선진화함으로써 우리나라 장애인정책의 패러다임 전환을 가져오는 역사적 전환점을 마련하였다고 볼 수 있다. 둘째, 그동안 참여정부가 국정과제 로드 맵에 의해 추진해온 차별시정정책의 커다란 성과라 할 수 있다. 우리나라의 장애인 차별금지법은 아시아권에서는 홍콩(1995년 장애차별금지법 도입)에 이어 두 번째로 입법된 것이며, 동정과 시혜의 대상이 아니라 권리의 주체로 당당히 서는 장애인의 위상 정립하고 그 지위를 제고하는 토대를 마련한 것이다. 셋째, 법 제정과정은 당 사자 간 사회적 합의에 의한 참여적 정책결정의 모범적 선례로서의 의의를 갖는다. 장애인차별금지법은 민관공동기획단에서 정부부처와 장애계 간의 대화와 토론을 통해 이견과 갈등을 해결해 나갔으며, 이런 과정을 통해 정부와 장애계 간 신뢰 구 축에도 중요한 공헌을 하였다. 마) 외국인 이민자 가족의 사회통합 지원 재한 외국인 처우 기본법 법 제정으로, 그간 각 부처별로 외국인정책을 추진하 는 과정에서 발생한 정책적 중복ㆍ충돌 문제 등이 일정 부분 해소될 것으로 기대된 다. 2007년 1월 1일 고용허가제 전면 시행으로, 송출비리를 척결하고, 기존 불법체 류자를 해소하며 신규 불법체류자 발생을 막을 수 있는 최소한의 제도적 장치는 마 련되었다. 취업관리제-특례고용허가제-방문취업제 실시는 방문취업 사증을 발급받고 입국 한 동포의 자유로운 출입국을 허용하되, 체류기간을 최장 3년으로 제한함으로써, 중

278 국과 구소련 등 현지의 가족 붕괴를 방지하려는 목적을 갖고 있다. 즉, 방문취업제 는 한국사회와 재외동포 사회가 공동 번영을 구가할 수 있도록 설계된 것이다. 최근 들어 급증하고 있는 결혼이민자와 그 가족에 대한 정책은 2006년 결혼이민 자 정책의 기본 체계가 만들어졌고, 그 지원 정책이 체계화되었다. 아직 구체적인 정책들이 부족하지만, 그들을 배려하면서 한국사회의 발전을 기약하는 제도로 평가 할 수 있다. 바) 학벌 학력주의 극복 교육인적자원부는 2004년 4월 사회계층간 통합과 능력중심사회 구현을 위한 학벌주의 극복 종합 대책 을 발표하였다. 이는 한국직업능력개발원을 정책연구기 관으로 하여 학벌주의 극복 종합대책연구 를 수행케 하고 그 결과를 토대로 발 표한 것으로 범부처적 정책과제를 제시한 종합적 계획이라고 할 수 있다. 학벌주의 극복 종합 대책 은 추진목표를 개인의 능력보다는 출신학교에 따 라 사회ㆍ경제적 차별을 받는 학벌주의를 극복함으로써 사회계층간 통합과 능력중 심사회 구현 으로 설정하고, 가) 대학서열 구조개선 및 지방대학 육성, 나) 공공 및 민간분야에서 능력중심 인사관리 시스템 정착, 다) 불합리한 법ㆍ제도ㆍ관행 등 학 벌관련 각종 차별 해소, 라) 사회적 인식개선과 진로지도 내실화 등 4대 과제를 설 정하여 추진했다. 그 결과, 2007년 지방인재 채용목표제 ( 07)가 시행될 예정이며, 지역인재 추천 채용제 는( 05) 2005년 12월 제1회 견습직원 선발후 부서 배치를 끝냈으며 2006년 에는 제2회 견습직원 총 50명을 선발하여 훈련 중이다. 민간기업의 능력중심 인사 관리 지원을 위해 2005년도 임금단체교섭 참고자료 를 통해 성과주의 임금체계 도 입의 필요성을 홍보( )하고 인적자원개발 우수 기관 인증제를 추진하고 있다. 지역인재 유치정책을 적극적으로 유도하기 위해 시?도지사에게 지역인적자원개 발 추진 권한 및 책임 부여, 7개 시 도에 HRD 전담부서(팀-4개, 과-2개) 설치 운영, 인적자원개발기본법법률안 국회제출( ), 지역인적자원개발 추진 법적 근거 마련, 지자체의 인적자원개발 사업계획 평가 후 재정 지원( 06.4~6, 95억원) 등을 실 시하였다. 인적자원개발 우수기관 인증제 실시하고, 2005년 10개 기관, 2006년에 48개 기관 사례 발굴하였다

279 사) 열린 채용문화 확립 채용 시의 나이제한 등 연령차별적인 고용관행은 여전하나 공기업을 중심으로 열린 채용 문화(연령제한 등의 폐지)가 확립되고, 이러한 문화는 부분적이고 점진 적이지만 민간부문에도 영향을 미치고 있다. 참여정부 하에서 연령차별금지의 법제 화를 위한 사회적 토대를 마련한 것으로 평가할 수 있다. 특히 2007년 3월 30일 노동부의 연령차별금지법안 입법예고가 이루어졌는데, 개별 입법을 통한 연령차별 금지의 법제화는 가능하나 차별금지법이라는 기본법에 부합하는 방향으로 추진되 어야 한다는 기본원칙이 마련된 것이다. 이상의 성과에도 불구하고 여전히 제도적으로 미흡하거나 보완이 필요한 사항이 많이 남아있다. 아직까지 우리 사회에 여전히 팽배한 차별 의식과 관행 해소 노력이 지속되어야 하며, 제도적 실효성을 위한 후속조치들의 차질없는 추진이 필요하다. 특히 체계적이고 일관된 차별시정 정책 추진을 위해 제 개정법을 뒷받침하기 위한 시행령/규칙을 시급히 마련하고, 제 개정 과정에서 해소되지 않은 장애인차별금지 법(구제수단 등), 차별금지법(금지 사유 등)의 쟁점사항들을 해결해야하는 과제가 남아있다