Á¶´öÈñ_0304_final.hwp

Transcription

1 제조 중소기업의 고용창출 성과 및 과제 조덕희 양현봉

2

3 우리 경제에서 일자리 창출은 가장 중요한 정책과제입니다. 근래 들어 우리 사회에서 점차 심각성을 더해 가고 있는 청년 실업 문제에 대처하고, 사회적 소득 양극화 문제에 대응하기 위해서도 일자리 창 출은 무엇보다도 중요한 정책과제일 것입니다. 고용창출에서는 중소기업의 역할이 대기업보다 크다는 것이 일반적 인 인식입니다. 이에 따라서 세계 주요 선진국과 마찬가지로 우리나 라에서도 고용창출을 위한 중소기업 육성에 많은 정책적 노력을 경주 해 오고 있습니다. 그러나 그동안 중소기업의 고용창출 성과에 대해 서는 다양한 측정 결과와 상반된 주장이 제기되어 왔기 때문에, 정확 한 모습을 파악하기 힘든 부분이 없지 않았습니다. 또한 중소기업 고 용창출 성과의 결정요인에 대해서는 설명이 부족한 측면이 있습니다. 본 연구는 이러한 사실과 문제 인식을 배경으로 하여, 우리나라 중 소기업의 고용창출 성과에 대한 실태 파악 및 고용창출 성과의 결정 요인 분석을 목적으로 하고 있습니다. 아울러 우리나라의 경우에는 중소기업 고용창출과 대 중소기업 간 임금격차의 확대 사이에 매우 밀접한 관련성이 있었던 만큼, 본 연구에서는 중소기업의 고용창출 성과 결정요인 분석과 함께 대 중소기업 간 임금격차 확대 원인에 대한 설명을 시도하고 있습니다. 본 연구에서 구체적으로 답변을 구하는 세 가지 주요 논점인, 첫째, 중소기업의 고용창출 성과가 대기업보다 우수한가? 둘째, 중소기업의 고용창출 성과에 영향을 미치는 결정요인은 무엇인가? 셋째, 대 중소 기업 간 임금격차가 계속해서 확대되는 이유는 무엇인가? 하는 문제

4 는 그 자체로도 매우 흥미롭지만, 분석 결과가 제시하는 정책적 시사 점도 클 것으로 기대됩니다. 아무쪼록 본 보고서가 중소기업 고용창 출 성과를 높이고, 대 중소기업 간 임금격차를 완화하는 데 기여함은 물론 관련 학계 및 연구자들에게도 유익하게 활용될 수 있기를 바랍 니다. 끝으로, 본 연구는 당 연구원의 조덕희 연구위원과 양현봉 연구위 원이 공동으로 집필하였으며, 그 내용은 필자들의 개인 의견으로 본 원의 공식적인 견해가 아님을 밝혀둡니다. 또한 이 자리를 빌려 본 보고서의 작성에 도움을 주시고 좋은 논평을 해 주신 연구원 내외의 여러분들께 깊은 감사의 말씀을 드립니다. 2010년 12월 산업연구원장 송 병 준

5

6

7

8

9 본 연구의 목적은 제조 중소기업의 고용창출 성과 및 과제 와 관련 하여 다음 세 가지 논점에 대하여 구체적인 답변과 정책 시사점을 구 해보고자 하는 것이다. 1 중소기업의 고용창출 성과가 대기업보다 우수한가? 2 중소기업 고용창출 성과에 영향을 미치는 결정요인은 무엇인가? 3 대 중소기업 간 임금격차가 계속해서 확대되는 이유는 무엇인가? 중소기업의 고용창출 성과에 대한 선행 연구는 대부분 고용창출 성 과 측정에 치중하고 있으며, 중소기업 고용창출 성과에 영향을 미치는 결정요인에 대한 설명은 상대적으로 부족하다. 이는 많은 선행 연구가 노동경제학 접근 방식에 주로 근거하고 있으며, 중소기업의 성장 과정

10 10 에 대한 고려가 부족했기 때문으로 보인다. 대 중소기업 간 임금격차의 발생 원인에 대하여 선행 연구에서는 기업 규모별 인적자본(근속 연수, 교육 수준, 성별 등)의 격차를 중시 하고, 임금함수를 추정하는 실증적인 접근 방식을 많이 채택하고 있 다. 그러나 우리나라에서 대 중소기업 간 임금격차가 지난 30여 년 동안 계속해서 확대되어 온 이유를 근로자의 인적자본의 격차만으로 설명하기는 어렵다. 인적자본의 격차 때문 만이라면 우리나라에서 대 중소기업 간 임금격차는 계속해서 확대되기보다는 일정 범위에서 유지되었을 가능성이 높기 때문이다. 중소기업 고용창출 성과와 관련하여 제시되고 있는 다양한 주장과 측정 결과 중에서 일반적으로 인정될 수 있는 정형화된 사실(stylized facts) 을 정리해 보면 다음과 같다. 1 창업을 통한 고용창출 성과가 기존 사업체의 성장을 통한 고용창 출 성과보다 큰 것으로 유추해 볼 수 있다. 2 총고용창출 성과는 중소기업이 대기업보다 크다. 기업 규모가 증 가할수록 총고용창출 성과는 하락하는 모습을 보인다. 3 기업 규모별 순고용창출(=고용창출-고용소멸)은 종사자 수 5 9 인 영세소기업 및 500인 이상 대기업에서 상대적으로 높은 U-자 형 모습을 보인다. 따라서 중소기업의 고용창출 성과가 대기업

11 11 보다 우수하다는 이분법적 설명은 그다지 설득력이 없으며, 기업 규모별로 세분화된 접근이 필요하다. 4 고성장 기업(high growth firms)의 고용창출 기여도는 매우 높다. 전체 제조업 사업체의 9.8%에 해당하는 고성장 기업이 총고용창 출의 31%( 년 기간)를 차지하는 것으로 나타났다. 다음으로, 우리나라 제조업의 중소기업(종사자수 5 299인 기준) 종 사자 수는 1981년 104만 명에서 2007년 약 219만 명으로 2배 이상 증가 하였다. 가설검증 결과에 따르면, 우리나라 제조 중소기업 고용의 이 러한 장기 증가 추세는 대 중소기업 간 임금격차의 확대에 따른 저임 금 인력의 활용 증가, 중소 사업체 수의 빠른 증가, 하도급 생산의 확대 등을 통하여 달성된 것으로 나타났다. 그러나 지금까지 우리나라 중소기업의 고용창출 성과에 영향을 준 결정요인 즉 저임금 인력의 활용 확대, 중소 사업체 수의 빠른 증가, 하 도급 생산의 확대 등을 통한 고용창출 방식은 이미 실효성이 크게 약 화된 것으로 보인다. 앞으로는 오히려 대 중소기업 간 과도한 임금격 차, 중소기업 과당경쟁, 중소기업의 독자적인 성장역량 부족 등의 문 제가 중소기업의 지속 성장의 장애요인이 될 우려가 크다. 우리나라 중소기업의 평균 임금수준은 1981년 대기업의 78.0% 수준 에서 2007년 대기업의 49.6% 수준으로 계속해서 하락하였다. 그 이유

12 12 는 대 중소기업 간 인적자본의 격차 혹은 자본집약도의 차이 때문이 아니라, 대 중소기업 간 임금지급여력의 격차가 계속해서 확대되었 기 때문으로 보인다. 또한, 대 중소기업 간 임금지급여력의 격차가 계속해서 확대된 이유는 하도급거래에서의 납품단가 인하 압력 및 중 소기업 간 과당경쟁 등 우리나라 중소기업의 성장 구조적인 특징과 밀 접한 관련이 있다 우리나라 중소기업의 고용 증가에서 지금까지는 대 중소기업 간 임금격차의 확대가 큰 역할을 담당해 왔지만, 앞으로는 중소기업의 노 동생산성 향상이 뒷받침되지 못한다면, 대 중소기업 간 임금격차가 계속 확대된다고 해도 이를 토대로 하여 중소기업 고용이 증가하기 어 려울 것으로 보인다. 오히려 대 중소기업 간 과도한 임금격차가 우수 인력의 중소기업 유입을 방해하여 노동생산성 향상 부진, 중소기업 혁 신의 둔화 등 부작용을 초래할 우려가 있다. 분석 결과로부터 도출된 정책 시사점을 현행 관련 정책 에 투영시켜 보고, 이로부터 향후 정책과제를 모색해 본 결과는 다음과 같다. 1 창업활성화시책의 내실화 현재에도 중소기업 간 과당경쟁이 만성적이고 심각한 경영애로가 되고 있는 실정임을 감안해 볼 때, 신규 사업체 수를 늘리는 일반적인

13 13 창업지원을 통한 고용창출 성과는 예상보다 저조할 수밖에 없다. 따라 서 향후 창업지원시책의 정책 목표는 현재의 쉽고 편리하게 창업할 수 있는 환경을 조성 한다는 목표에서 준비된 창업기업의 보육과 성장 을 지원 하는 방향으로 전환하여 내실화를 기할 필요가 크다. 이를 위해서는 창업기업에 대한 자금지원 위주로 구성된 현행 창업 활성화시책의 내용을 창업보육, 창업교육, 창업컨설팅 등 준비된 창 업 을 배양하기 위해서 필요한 관련 인프라를 확충하는 방향으로 크게 전환할 필요가 있다. 참고로, 정부의 2009년 창업활성화 지원예산 1조 3,000억 원 중에서 창업기업에 대한 투자 융자 지원예산 규모가 전체 예산의 약 88%를 점유하고 있는 실정이다. 2 고성장 기업의 발전을 위한 지원시스템 정비 고성장 기업의 발전을 위해서는 단계적인 지원 전략이 요구된다. 창 업 단계에서 선별된 고성장 유망 창업 기업이라 해도, 이후 단계에서 지속 성장의 가능성을 보이지 않으면 지원을 중단함으로써 정책 추진 의 위험과 비용부담을 줄여가야 할 것이다. 뿐만 아니라 지원 내용에 있어서도 자금지원뿐 아니라 인력, 기술, 경영컨설팅에 이르기까지 종 합적인 지원이 필요하다. 현재 중소기업 지원시책은 종류와 규모면에서 부족한 점이 별로 없 다. 그러나 여러 중소기업에 골고루 정책지원이 미치도록 하는 현행 지원 방식은 고성장 기업 지원에 적합하지 않으며, 고성장 기업 지원

14 14 을 위해서는 단계별 종합지원 방식이 가능하도록 지원 시스템의 운 용방식을 정비할 필요가 있다. 지원의 규모와 종류보다는 지원방식의 개선이 요구된다는 것이다. 3 인력지원시책 추진에서의 균형 달성 현행 중소기업 인력지원정책은 중소기업의 인력수급 안정 지원에 지나치게 치중해 있으며, 중소기업 근로자의 복지와 임금수준 제고 및 노동생산성 향상 등을 위한 지원은 상대적으로 매우 부족한 실정이다. 앞으로는 중소기업 근로자의 복지 향상, 고용안정성 제고, 작업 환 경 개선 등 중소기업 근로자를 직접적인 지원 대상으로 삼는 인력지원 정책의 내용을 크게 확대할 필요가 있다. 향후 중소기업 인력지원시책 의 추진에서는 중소기업 지원과 근로자 복지지원 간의 조화와 균형을 달성해 가는 것이 중요하다. 4 중소기업의 임금지급여력 확충 대 중소기업 간 과도한 임금격차를 완화하기 위한 정책 지원을 강 화할 필요가 있다. 이를 위해서는 기본적으로 중소기업의 임금지급여 력(종사자 1인당 이윤)을 회복시켜 주는 것이 중요하다. 즉, 공정한 하 도급거래 질서 속에서 적정한 납품단가의 결정 관행의 정착을 유도하 고, 중소기업 간 과당경쟁 구조를 개선하며, 중소기업 수출 촉진을 통 하여 내수 중심형 판매구조를 개선하는 등에 정책적 노력을 집중해야

15 15 할 것으로 보인다. 5 근로자 복지 향상 지원제도 마련 현재 중소기업의 부족한 임금지급여력을 감안해 볼 때, 중소기업 자 력만으로 대 중소기업의 임금격차 완화를 수월하게 달성하기는 어려 운 만큼, 중소기업의 근로자 복지향상을 위한 정책지원이 요구된다. 이와 관련하여 현재 일본에서 시행 중인 중소기업근로자복지지원 센터 사업(<그림 5-1> 참조)은 모범시책(best practice)의 사례로써 시 사하는 바가 매우 크다. 이러한 지원제도의 도입을 위해서는 중소기업 인력수급 원활화만을 특히 강조하고 있는 현행 중소기업인력지원 특 별법 의 목적, 추진 체계, 사업 내용 등을 전반적으로 개정하는 방안을 적극 검토해 볼 필요가 있다.

16 The Job Creation Performance of Manufacturing SMEs in Korea Cho Yang Small and medium enterprises (SMEs) in the manufacturing sector have contributed to employment creation. Their contribution can be summarized as follows: First, it is assumed that more jobs will be created not by the growth of existing companies, but by start-ups business. Second, the bigger companies are, the fewer gross jobs are created. Third, net job creation (jobs created minus jobs lost) by company size shows the U-curve in micro companies with 5 to 9 employees, and large companies with more than 500 employees. Fourth, high growth companies accounts for 9.8% of the manufacturing sector s jobs created by 31%. The number of employees working in SMEs (in the manufacturing sector) increased from 1.04 million in 1981 to 2.19 million in With respect to the causes, the following hypothesis is tested

17 17 in this paper; The reason that the number of jobs is increasing in SMEs (in manufacturing sector) can be explained as follows: First, SMEs take advantage of low wages according to the wage gap between lager companies and SMEs. Second, the number of SMEs within the manufacturing sector grew rapidly. Third, subcontracting production by SMEs has increased. The average wage of SMEs in the manufacturing sector continued to fall from 78% that of large companies in 1981 to only 49.6% in This paper claims that the wage gap between lager companies and SMEs has increased over the past 30 years, not because of the difference in human capital, but because of the difference in payment capabilities by firm size. It can be said that the employment growth of SMEs has been caused by the wage gap between large companies and SMEs until now. However, if SMEs do not improve labor productivity in the future, they will not be able to hire as many people as before. The excessive wage gap between large companies and SMEs will impede the inflow of highly-skilled workers into SMEs, thus leading to negative side effects, such as lower labor productivity and a slowdown in innovation. Therefore, it is necessary to strengthen policy support to help SMEs increase labor productivity and improve working conditions through alleviation of the wage gap between large companies and SMEs.

18

19 우리나라는 물론 세계 모든 국가에서 고용창출은 경제 정책의 최우 선 과제로 인식되고 있다. 이는 고용창출이 대부분의 국가가 현재 심 각하게 겪고 있는 실업 문제 및 소득 양극화 문제 등을 해결하기 위한 최우선 요건으로 인식되기 때문이다. 고용창출에서는 중소기업의 역할이 대기업보다 크다는 의견이 지 배적이다. 그러나 중소기업의 고용창출 성과에 대한 선행 연구에서는 상반된 측정 결과가 다양하게 제시되고 있어서, 중소기업 고용창출 성 과에 대하여 분명한 모습을 파악하기가 쉽지 않다. 또한, 우리나라에서는 중소기업의 고용이 증가하는 지난 30여 년 동 안 대 중소기업 간 임금격차가 계속해서 확대되어 왔다. 즉, 중소기 업의 고용창출 증가와 대 중소기업 간 임금격차의 확대가 밀접한 관 련성을 가지면서 함께 진행되어 왔다고 볼 수 있다. 이러한 점을 고려 한다면, 우리나라 중소기업의 고용창출 성과와 대 중소기업 간 임금

20 20 격차의 확대 문제는 상호 관련성을 고려하여 함께 살펴볼 필요가 있을 것이다. 본 연구는 이러한 사실과 문제 인식을 배경으로 하여, 우리나라 제 조업 부문 중소기업의 고용창출 성과 및 대 중소기업 간 임금격차의 확대와 관련하여 중요한 몇 가지 논점을 정리하고, 논점별로 설명과 분석을 시도하는 데 목적이 있다. 특히, 본 연구에서는 중소기업의 고용창출 성과 및 대 중소기업 간 임금격차 확대 문제와 관련한 대부분의 선행 연구가 노동경제학적 접 근 방식을 채택하고 있는데 대하여, 이를 우리나라 중소기업의 성장 구조적 특징을 감안하여 나름 보완해 보는데 중점을 두고자 한다. 우선, 중소기업의 고용창출 성과에 대한 선행 연구는 대부분 기업 규모별 고용창출 성과를 측정하고 비교하는데 중점을 두어 왔으며, 중 소기업의 고용창출 성과에 영향을 미치는 결정 요인에 대한 설명은 크 게 부족하다. 이는 대부분의 선행 연구가 노동경제학적 접근 방식에 치우쳐 있기 때문에 발생한 결과로도 볼 수 있다. 왜냐하면 중소기업 고용창출 성과의 결정 요인을 설명하기 위해서는 기본적으로 우리나 라 중소기업의 성장 과정에서의 구조적 특징을 살펴볼 필요가 있기 때 문이다. 다음으로, 선행 연구에서는 대 중소기업 간 임금격차가 장기간 계 속해서 확대되는 현상에 대해서 기업 규모별 인적자본의 격차 요인을 중요시 하는 노동경제학적인 설명을 제시하고 있다. 그러나 우리나라 에서 지난 30여 년 이상 대 중소기업 간 임금격차가 계속해서 확대된 이유를 기업 규모별 인적자본의 격차만으로 설명하기는 어렵다. 만약 기업 규모별 임금격차 발생의 중요한 원인이 인적자본의 차이만이라

21 21 면, 대 중소기업 간 임금격차는 장기간 계속해서 확대되기보다는 일 정 범위에서 유지될 가능성이 높다고 볼 수 있기 때문이다. 본 연구에 서는 이러한 문제 인식에 기초하여 대 중소기업 간 임금격차 확대 문 제를 살펴보기로 한다. 본 연구에서 제조 중소기업의 고용창출 성과 및 과제 와 관련하여 제시하는 기본적인 논점은 다음 세 가지의 질문으로 정리할 수 있으 며, 이후 제3장 및 제4장에서 세 가지 질문에 대하여 구체적인 답변을 구해 볼 것이다. 1 중소기업의 고용창출 성과가 대기업보다 우수한가? 2 중소기업 고용창출 성과에 영향을 미치는 결정요인은 무엇인가? 3 대 중소기업 간 임금격차가 계속해서 확대되는 이유는 무엇인가? 첫째, 중소기업의 고용창출 성과와 관련하여 제기되는 가장 대표적 인 물음은 과연 중소기업의 고용창출 성과가 대기업보다 우수한가? 하는 것이다. 이는 기업 규모별 고용창출 성과와 관련한 대부분의 선 행 연구에서 다루는 가장 대표적인 문제이다. 또한, 기업 규모별 고용 창출 성과의 측정과 함께 창업과 기존 기업 간 고용창출 성과의 비교, 고성장 기업의 고용창출 성과 측정 등도 중요한 관심사이다. 어찌 보 면 단순할 수도 있는 이러한 측정 문제가 여전히 중요한 논점이 되고 있는 이유는 많은 선행 연구에서 이들 세부 질문과 관련하여 상반된

22 22 측정 결과를 다양하게 제시하고 있기 때문이다. 본 연구에서는 이들 세부 질문과 관련하여 선행 연구의 다양한 측정 결과를 정리하고, 일부 추가적인 자료 분석을 실시하여 중소기업의 고 용창출 성과와 관련하여 일반적으로 인정될 수 있는 정형화된 사실 (stylized facts) 을 도출해 볼 것이다. 둘째, 중소기업의 고용창출 성과에 영향을 미치는 결정요인은 무엇 인가? 우리나라에서 중소기업 고용은 장기간에 걸쳐서 꾸준하게 증 가해 왔다. 그러나 많은 관련 선행 연구에서는 중소기업과 대기업의 고용창출 성과를 비교 측정하는데 치중해 왔으며, 중소기업의 고용 창출 성과에 영향을 미치는 결정요인에 대한 설명은 부족하다. 중소기업 고용창출 성과의 결정요인을 파악하기 위해서는 기본적 으로 중소기업의 성장 구조적 특징을 살펴볼 필요가 있을 것이다. 본 연구에서는 고용창출의 성과 측정에 치중해 왔던 선행 연구와 차별화 하여 중소기업 고용창출 성과의 결정요인에 대한 분석을 시도해 보기 로 한다. 셋째, 우리나라에서는 중소기업의 고용이 증가하는 지난 30여 년 동 안 대 중소기업 간 임금격차가 계속해서 확대되어 왔다. 만약 대 중 소기업 간 임금격차가 앞으로 더욱 확대된다면, 고용창출 성과 측면에 서도 중소기업은 저임금 고용을 양산할 뿐이라는 평가를 면하기 어려 울 것이다. 이러한 측면에서 볼 때, 본 연구의 세 번째 논점인 대기업 과 중소기업 간 임금격차가 계속해서 확대되는 이유가 무엇인가? 하 는 문제에 대한 답변과 대책을 구하는 작업은 매우 중요하다 하겠다. 특히, 우리나라에서는 중소기업의 고용창출과 대 중소기업 간 임금 격차 확대가 상호 밀접하게 연결된 가운데 동시에 진행되어 온 만큼,

23 23 이러한 상호 관련성에 대한 검토가 중요하다. 이에 대한 분석을 기초 로 하여, 과거 <대 중소기업 간 임금격차 확대-중소기업 고용 증가> 관계의 향후 변화 방향을 조망해 보고, 정책 시사점을 구해 보고자 한 다. 끝으로 제5장에서는 세 가지 논점의 분석 결과 즉, 중소기업 고용창 출 성과와 관련한 정형화된 사실, 중소기업의 고용창출 성과 결정요인 분석, 대 중소기업 간 임금격차의 확대 원인 등으로부터 도출된 정책 시사점을 현행 관련 정책에 투영시켜 본다. 이를 통하여 현행 관련 정 책의 문제점을 살펴보고, 향후 바람직한 정책 방향을 모색해 보고자 한다.

24 본 장에서는 중소기업의 고용창출 성과 및 대 중소기업 간 임금격 차의 발생 원인에 대한 선행 연구의 주요 내용을 살펴본다. 관련된 선 행 연구는 국 내외에 걸쳐서 비교적 풍부한 편이며, 본 연구의 주제 에 따라서 다음의 두 가지로 구분해 볼 수 있다. 첫째, 기업 규모별(대 중소기업 간) 고용창출 성과를 정확하게 측 정하고 비교하는 데 초점을 맞춘 연구이다. 이러한 연구는 중소기업의 고용창출 성과(기여도)를 측정하기 위한 시도로 볼 수 있다. 즉, 중소 기업의 고용창출 성과가 대기업보다 우수한가? 하는 질문에 대한 답 변을 구하기 위한 연구인 셈이다. 또한, 이들 관련 연구에는 창업의 고 용창출 성과와 기존 기업의 성장을 통한 고용창출 성과를 측정 비교 하는 내용을 포함하는 경우가 많다. 둘째, 기업 규모별(대 중소기업 간) 임금격차에 대한 연구이다. 임 금격차에 대한 대부분의 연구에서는 기업 규모별 임금격차가 발생하 는 가장 중요한 원인으로 기업 규모별 종사자의 인적자본(교육 수준, 근속연수, 성별 등)의 격차를 제시하고 있다. 이러한 관련 연구에서는

25 25 각각 임금함수를 설정하고, 이의 추정을 통해서 기업 규모별 임금격차 중에서 인적자본의 격차로 설명되는 부분을 측정하고, 이로부터 정책 적 시사점을 도출한다. 한편, 본 장의 목적은 선행 연구의 중요 결과를 단순 정리하는 데 있 는 것이 아니라, 선행 연구 결과만으로는 충분한 설명이 어려운 현실 적인 논점 혹은 향후 연구 과제를 구체화하는 것이다. 즉, 중소기업의 고용창출 성과 및 대 중소기업 간 임금격차 등과 관련하여 선행 연구 의 결과와 현실 간의 간극(gap)을 파악하고, 새로운 접근과 설명이 요 구되는 비판적인 논점(critical issues) 혹은 향후 연구 과제를 제시해 보 는 것이 본 장의 보다 중요한 목적이라 하겠다. 본 장에서 도출된 비판 적 논점에 대해서는 주요 논점별로 이후 제3장 및 제4장에서 나름의 설명과 분석을 시도해 볼 것이다. 중소기업의 고용창출 성과(job creation performance)와 관련된 선행 연구 결과를 살펴보기에 앞서, 앞으로의 논의를 위해서는 우선 고용 (일자리) 창출 및 소멸의 개념과 측정 기준에 대하여 간략하게 정리해 볼 필요가 있다. 고용창출 및 소멸에 관한 대부분의 국 내외 연구에서는 고용창출 의 측정에 있어서 Davis, Haltwinger and Schuh(1996)의 연구에서 제시한 측정 기준에 따르고 있다. 동 측정 기준은 <그림 2-1>에 정리한 것처럼

26 26 고용창출은 사업체의 창업(A) 및 기존 사업체의 확장(B)을 통해서 달 성되는 것으로 구분하며, 고용소멸은 기존 사업체의 축소(C) 및 사업 체의 퇴출(D)의 결과로서 나타나는 것으로 구분하고 있다. 순고용창 출(G)은 고용창출(E)에서 고용소멸(F)을 제외한 개념으로 측정한다. 자료 : 윤윤규 고영우(2009) 참조. 고용창출 소멸에 대하여 이러한 개념과 측정 기준을 활용하는 대 부분의 연구에서는 일차적으로 기업규모별 순고용창출의 측정에 초 점을 맞추고 있다. 또한, 일자리 창출에서 창업의 역할이 중요해짐에 따라서 창업의 고용창출 기여도 측정에 대해서도 연구 관심이 집중되 고 있다. 제3장에서는 우리나라에서 과연 순고용창출률을 기준으로 중소기업의 고용창출 성과가 대기업보다 크다고 할 수 있는지, 고용창 출에서 창업의 기여도가 기존 기업의 성장에 의한 효과보다 큰지를 파 악해 볼 것이다.

27 27 참고로, 주요 선진국의 경우에 정도의 차이는 있으나 순고용창출의 변화 뒤에는 기존 사업체의 확장 축소만이 아니라 사업체의 창업 퇴출에 따른 일자리 변동이 매우 활발한 것으로 알려져 있다. Davis, Haltwinger and Schuh(1996)의 연구 결과에 따르면 미국 제조업의 경우 에 년 기간 동안 순고용창출률은 -0.3%로 매우 저조하게 나 타났지만, 같은 기간 고용창출률은 7.7%, 고용소멸률은 8.0%로 상대적 으로 매우 높게 나타났다. 또한, OECD의 많은 국가에서는 기존 사업 체의 확장에 의한 고용창출 효과보다도 새로운 사업체의 창업에 의한 고용창출 효과가 상대적으로 크다는 연구 결과가 많다. 1) 중소기업의 고용창출 성과에 대한 국 내외 주요 선행 연구 결과에 서는 중소기업의 고용창출 성과가 대기업보다는 클 것이란 일반적인 인식과는 달리 다양한 측정 결과가 제시되고 있다. 일부 연구 결과에서는 일반적인 주장처럼 대기업보다는 중소기업 의 고용창출 성과가 높은 것으로 나타나고 있지만, 다른 연구 결과에 서는 대기업의 고용창출 성과가 오히려 중소기업보다 우수하다는 정 반대의 측정 결과가 나타나고 있다. 우선, 해외의 중요 선행 연구 결과를 정리해 보면, 동 분야의 초기 연구로 중요한 위치를 차지하고 있는 Birch(1987)의 연구 결과에서는 1970년대 미국의 경우에 신규 고용창출의 약 80%를 중소기업이 창출 한 것으로 분석하고 있다. 1) 해외 연구 사례에 대한 정리는 정용균 외(2008) 참조.

28 28 Baldwin and Picot(1985)의 연구에서는 캐나다의 경우에 상대적으로 규모가 작은 중소기업에 의한 신규 고용창출이 대기업에 의한 고용창 출보다 크다는 사실을 보여주고 있다. 독일의 경우에도 Wagner(1995) 의 연구에 따르면, 소기업이 신규 고용창출에서 상당히 큰 비중을 차 지하고 있는 것으로 나타나고 있다. 또한 1986년부터 1990년 기간 동 안 영국을 분석한 Hart and Hanvey의 연구(1995)에서는 창업 소기업이 고용창출에서 중요한 역할을 하고 있음을 보여주고 있다. 이처럼 미 국, 캐나다, 독일, 영국 등 주요 선진국의 연구에서 중소기업은 고용창 출에서 대기업보다 큰 역할을 수행하고 있는 것으로 나타나고 있다. 반면에 Davis, Haltwinger and Schuh(1993, 1996) 등은 일련의 연구에 서 고용창출에 있어서 중소기업의 역할이 여타 연구 결과처럼 크지 않 다는 비판을 제기하고 있다. 그 근거로써 총고용창출률(gross job creation rate) 기준을 적용하는 경우에는 규모가 작은 기업들이 고용창 출에 기여하는 바가 크지만, 순고용창출률(net job creation rate) 기준을 적용하는 경우에는 기업 규모 간 고용창출 성과의 차이가 명백하지 못 하다는 사실을 제시하고 있다. 또한, 임금 및 고용안정성 등 고용의 질 적인 측면을 감안해야 한다는 주장을 제시하고 있기도 하다. 다음으로, 국내의 관련 선행 연구 결과를 살펴보아도, 해외의 관련 연구결과와 마찬가지로, 중소기업 고용창출 성과에 대하여 서로 상반 된 측정 결과가 제시되고 있다. 특히, 국내 연구 결과는 동일한 측정 기준을 사용하고 있지만, 실제 측정에 활용한 통계 원천에 따라서 측 정 결과가 상반되게 나타나는 모습을 보이고 있다. 따라서 이하에서는 국내 주요 선행 연구에 있어서 측정 결과는 물론 실제 측정에 활용된 통계와 관련해서 주요 내용을 정리 비교해 본다(<표 2-1> 참조).

29 29 윤윤규 고영우 (2009) 홍현균 (2006) 박진희 양수경 (2008) 권혜자 노현국 (2008) 활용 통계/분석기간 - 고용보험 DB 중 사업자-피고용자 연계 패널자료 년 - 고용보험 DB 중 사업자-피고용자 연계 패널자료 /4 2004년 2/4 (분기별자료) - 통계청 사업체기초통계조사 년 - 통계청 사업체기초통계조사 (2년 지속사업체 기준) 년 중요 실증분석 결과 - 고용 창출에서 창업기여도 (25.8%) 보다 지속사업체의 확장 기여도 (74.2%)가 높음. - 순고용창출율은 종사자 5 19인 영세소기업 및 대기업에서 상대적 으로 높게 나타남.(U자형 구조) - 고용창출에서 창업 기여도(28.0%) 보다 지속사업체의 확장 기여도 (72.0%)가 높음. - 순고용창출율은 종사자수 5 10인 영세소기업 및 종사자수 500인 이상 대기업에서 높게 나타남. - 고용 창출에서 기업체 창업(71.7%) 기여도가 지속사업체의 확장(28.3) 보다 높음. - 여성의 순고용창출률은 중소기업 (4.1%)보다 대기업이 두 배 이상 (9.2%) 높음. - 제조업 순고용창출률은 종사자 500인 이상 대기업에서 가장 높게 나타남. 이동주 (2005) - 통계청 사업체기초통계조사 년 - 순고용창출 기여도: 중소기업은 (+), 대기업은 (-)로 나타남. - 창업에 의한 고용창출이 기존기업 의 성장에 의한 고용창출 효과보다 5배 정도 높게 나타남. 주 : 모든 연구에서 고용창출 측정 기준은 <그림2-1>에서 정리했듯이, Davis, Haltiwanger and Schuh(1996)의 측정 기준을 따르고 있음. 우선, 윤윤규 고영우(2009)의 연구 2) 는 년 고용보험 DB 2) 이하 내용은 윤윤규, 고영우, 일자리 창출 및 소멸의 구조와 특징, 월간노동리뷰, 한 국노동연구원 2009년 9월호를 참조함.

30 30 를 활용하였다. 주요 측정 결과를 살펴보면, 전체 고용창출(100%)에서 기업체의 창업의 기여도가 25.8%인데 비해서 지속사업체의 성장을 통 한 고용창출 기여도가 74.2%로 창업 기여도에 비해서 약 3배 정도 높 게 나타났다. 또한, 기업 규모가 클수록 고용창출률과 고용소멸률이 모두 낮지만, 순고용창출률은 종사자 수 5 19인 영세소기업과 500인 이상 대규모 사업체에서 상대적으로 높게 나타났다. 즉, 기업 규모와 순고용창출률 간에는 U자형 비선형 관계가 있다는 것을 보이고 있다. 이러한 측정 결과와 관련하여 윤윤규 고영우(2009)는 중소기업이 고용(일자리) 창출의 원천이라는 단순한 인식에 따라 중소기업이 기 업지원정책의 우선적인 대상 집단으로 설정되어야 한다는 당위론적 시각에 대한 논의가 필요하다 고 주장하고 있다. 일자리 창출 측면에 서 중소기업과 대기업이라는 단순한 이분법적인 구분보다는 세분화 된 사업체 규모별 특성에 부합하는 차별화된 고용창출 정책이나 기업 지원정책이 필요하다는 것이다. 다음으로 역시 고용보험 DB(1999 1/ /4 분기별 자료)를 활 용한 홍현균(2006)의 연구는 고용보험 DB를 활용한 윤윤규 고영우 (2009)의 연구와 대체로 공통된 결과를 제시하고 있다. 우선 전체 일자 리 창출 중에서 28.0%는 창업기업체에 의해서, 72.0%는 지속사업체의 확장에 의한 것으로 나타나서 윤윤규 고영우(2009) 연구 결과와 거의 동일한 측정 결과를 제시하고 있다. 홍현균(2006)의 연구에서도 기업규모가 클수록 일자리 창출률과 소 멸률이 모두 감소하는 것으로 나타났다. 순고용창출률은 종사자 수 0 4인 및 5 10인 규모 영세소기업, 종사자수 500 1,000인 대규모 사 업체에서 높게 나타나서, 윤윤규 고영우(2009)연구와 마찬가지로 순

31 31 고용창출률이 기업 규모와 U-자형 비선형 관계를 갖는 것으로 측정되 었다. 다만, 특기할 만한 사실은 홍현균의 연구는 분기별 자료를 활용하여 측정한 것이며, 연간 자료를 활용한 경우에는 창업 및 기존사업체의 확장에 의한 기여도가 각각 45.0% 및 55.0%로 분기별 데이터를 활용한 경우와는 큰 차이를 보이고 있다는 점이다 3). 즉, 동일하게 고용보험 DB를 활용하여 동일한 기준에 따라서 측정했어도 데이터의 성격(연 간, 분기별)에 따라서 측정 결과에 큰 차이가 나타나고 있는 것이다. 참고로, 전병유 김혜원(2003)은 고용보험 DB는 고용보험의 적용 및 보험료의 징수와 관련된 행정자료이기 때문에 특히 사업체의 생성 소멸을 정확하게 파악하기 어렵다는 점을 지적하고 있기도 하다. 한편, 박진희 양수경(2008)은 통계청의 사업체기초통계조사 를 활용하여 여성 인력을 중심으로 하여 일자리 창출 및 소멸에 대하여 연구하였다 4). 그 결과 여성 인력을 포함한 전체 인력을 대상으로 해서 도 창업을 통한 일자리 창출 기여도가 71.7%로 지속사업체의 확장에 의한 비중 28.3%보다 약 3배 정도 큰 것으로 나타났다. 이는 앞서 논의 한 고용보험 DB를 활용한 연구 결과와는 정반대의 결과이다. 앞서 지 적했듯이 고용보험 DB를 활용한 연구 결과에서는 창업을 통한 일자리 창출 기여도가 % 수준으로, 지속사업체의 성장을 통한 기여 3) 홍현균(2006)은 일자리 창출 소멸은 일정 기간 사이의 일자리 수 비교이기 때문에 분 기별 자료를 활용하는 것이 연간 자료를 이용하는 것에 비해서 보다 정확할 것으로 보 고 있다. 4) 박진희 양수경은 연구에서 일자리 창출 및 소멸에 관련된 분석에서 고용보험 DB가 아 니라 통계청의 사업체 기초통계조사 를 사용한 이유에 대하여 여성의 경우 임금근로 자 중에서 고용보험 가입비율이 약 30%로 매우 낮기 때문이라고 설명하고 있다.

32 32 도( %)의 약 1/3 수준으로 나타나고 있기 때문이다. 기업 규모별 순고용창출률과 관련해서 박진희 양수경(2008)은 특 히 여성인력에 초점을 맞추고 있는데, 여성의 순고용창출률은 중소기 업에서는 4.1%에 불과한데 비해서 종사자 300인 이상 대기업에서는 9.2%로 중소기업에 비해서 두 배 이상 높게 나타났다. 이는 중소기업 사업장에서 여성의 고용창출률은 대기업과 유사한데 비해 고용소멸 률이 대기업에 비해서 크게 높기 때문인 것으로 조사되었다. 이는 중 소기업의 여성 일자리가 매우 불안정하다는 것을 반영한 결과로 볼 수 있다. 권혜자 노현국(2008)의 연구도 통계청의 사업체기초통계조사 를 활용하여 고용창출 및 소멸에 대하여 연구를 시도하였다. 특히, 권혜 자 노현국의 연구에서는 안정적인 고용 창출과 소멸을 살펴보기 위 하여 최소한 2년간의 생존 능력을 가진 지속사업체를 대상으로 측정 을 시도하였다. 그 결과 특히 제조업의 경우에 기업 규모별로는 대규 모 사업체 일수록 고용 창출률과 고용소멸률이 낮은 것으로 측정되었 다. 하지만 순고용창출률은 년 기간 중 종사자수 500인 이 상 대기업이 2.1%로 같은 기간 마이너스(-)를 기록한 중소기업에 비 해서 월등히 높은 것으로 나타났다(<그림 3-2> 참조). 이동주(2005)의 연구도 통계청의 사업체기초통계조사 를 활용하 였으며, 년 기간 중소기업의 고용은 증가한 반면에 대기업 의 고용은 감소하여 결과적으로 대기업의 기여도는 (-)인 반면에 중 소기업의 기여도가 %라는 측정 결과를 제시하고 있다 5). 또한, 5) 이동주(2005)의 연구와 권혜자 노현국(2008)의 연구는 모두 통계청의 기초사업체통 계조사를 활용하고 있지만, 통계 처리과정이 서로 다르다. 권혜자 노현국(2008)의 연

33 33 창업에 의한 고용창출과 기존 사업체의 성장에 의한 고용증가를 비교 해 보면, 창업을 통한 일자리 창출이 기존기업의 확장을 통한 일자리 창출에 비해서 5배 정도 높다는 연구 결과를 제시하고 있다. 지금까지의 논의를 정리 비교해 보면, 중소기업의 고용창출 성과 에 대한 선행 연구 결과와 관련하여 다음의 두 가지 문제점을 제시할 수 있다. 첫째, 기업 규모별 고용창출 성과의 측정 결과가 연구자별로 매우 달라서 상반된 측정 결과 중에서 어떤 것이 보다 사실에 가까운지를 파악하기 어렵다는 것이다. 둘째, 선행 연구의 대부분이 고용창출 성과 측정에 치중하고 있어 서, 중소기업의 고용창출 성과가 대기업보다 우수한 이유(혹은 그 반 대 이유) 즉, 중소기업 고용창출 성과에 영향을 미치는 결정요인에 대 한 설명이 매우 부족하다는 것이다. <표 2-1>에서 정리 했듯이, 국내의 주요 선행 연구 결과에서는 창업 의 고용창출 기여도 및 기업 규모별 고용창출 성과의 측정 결과가 연 구에서는 기초사업체통계조사 원자료를 기초로 하여 개별 사업장에 ID를 부여하고 패 널데이터화하여 분석한 반면에, 이동주(2005)의 연구는 패널데이터화를 거치지 않고 산업 데이터로 그대로 활용하였다.

34 34 구자별로 상당한 차이를 나타내고 있다. 창업의 고용창출 성과와 관련해서 살펴보면, 고용보험DB를 활용한 윤윤규 고영우(2009) 및 홍현균(2006)의 연구에서는 창업의 고용창출 기여도가 지속 사업체의 확장에 의한 고용창출 기여도의 약 1/3 수준 으로 나타났다. 그러나 이와는 정반대로 통계청의 기초사업체통계조 사를 활용한 박진희 양수경(2008), 이동주(2005) 등의 연구에서는 창 업의 고용창출 기여도보다 기존사업체의 확장에 의한 고용창출 기여 도가 약 3배 정도로 오히려 높게 나타났다. 중소기업의 고용창출 성과 측정에서 국내 주요 연구간 이처럼 큰 차 이가 발생하는 이유는 무엇인가? 모든 연구가 Davis, Haltiwanger and Schuh(1996)의 측정 기준을 동일하게 공통적으로 사용하고 있으며, 측 정 과정에서의 문제점을 제기하기 어려울 정도로 엄격한 통계 처리 과 정을 거쳤다는 사실을 감안해 볼 때, 선행 연구에서의 측정 결과의 차 이는 활용 통계의 차이에서 크게 기인하는 것으로 보인다. 다만, 이하에서 논의하는 보험보험 통계의 특성 등을 감안해 볼 때 통계청의 사업체기초통계조사를 활용한 경우가 좀 더 사실에 근접할 것이란 짐작도 가능하지만, 선행 연구에서의 측정 결과 간의 차이가 너무 커서 어느 한쪽의 결론에 일방적으로 치우치기는 어려운 실정이 다. 다음으로 대 중소기업 간(기업 규모별) 고용창출 성과 측정과 관련 해서는 모든 연구에서 고용창출률(소멸률)은 기업 규모가 증가할수록 감소하는 것으로 나타났지만, 순고용창출률(=고용창출률-고용소멸 률)에 대해서는 역시 연구에 활용된 통계에 따라서 상반된 결과를 보 이고 있다.

35 35 고용보험 DB를 활용한 연구 결과에서는 종사자수 20인 미만 영세소 기업 및 대기업에서 순고용창출률이 상대적으로 높게 나타나는 U-자 형 비선형 구조를 제시하고 있다. 반면에 통계청의 기초사업체통계조사 를 활용한 이동주(2005)의 연구에서는 반대로 중소기업의 일자리 창출 기여도가 대기업에 비해서 상대적으로 높다는 결과를 제시하고 있다. 지금까지의 논의에 비추어 볼 때, 고용창출 성과 측정에서 주로 활 용되는 통계에 대하여 우선 살펴볼 필요가 있다. 기본적으로 고용창출 과 소멸을 측정하려면 우선 사업체가 인식되고, 사업체의 근로자 정보 가 있어야 하며, 동태적 변화를 살펴야 하므로 연도별 자료가 필요하 다. 우리나라에서 이에 합당한 대표적인 자료는 노동부의 고용보험 DB와 통계청 사업체기초통계조사의 원자료 통계를 들 수 있다. 그러 나 이들 통계는 활용에 있어서 장점과 함께 각각의 한계점도 가지고 있다. 우선, 통계청의 사업체기초통계조사에 대해서는 개별 사업체를 인 식하는 고유 번호(ID)가 여러 해에 걸쳐서 일관성 있게 부여되지 못하 고 있다는 문제점이 제기되고 있다. 이러한 문제점 때문에 통계청의 사업체기초통계조사를 활용한 박진희 양수경(2008) 및 권혜자 노현 국(2008) 등의 연구에서는 개별 연구자가 사업체기초통계조사의 원자 료를 바탕으로 하여 사업장 주소, 산업세세분류, 조직 및 사업체 형태, 창설년월일 등 변수를 이용하여 개별 사업장에 일일이 식별 ID를 부여 하고 사업장별로 패널데이터화하여 분석하였다. 개인 연구자가 이러 한 데이터 정리 작업을 독자적으로 수행하는 데는 상당한 시간과 노력 이 소요되겠지만 다른 한편으로 측정 오차의 발생이 불가피한 측면도 있다는 점을 지적하지 않을 수 없을 것이다.

36 36 다음으로, 많은 국내 선행 연구가 노동부의 고용보험 DB를 활용하 고 있지만, 고용보험 DB 통계에도 측정 오차를 초래할 수 있는 여러 가지 문제점이 있다. 첫째, 통계청 사업체기초통계조사와 고용보험DB 간 사업체수, 종사 자수 및 피보험자수 간에 상당한 차이가 있다는 점을 지적할 수 있다. 실제로 2008년을 기준으로 두 통계를 비교해 보면 <표 2-2>에서 보듯 이 그 차이가 적지 않다. 통계청의 사업체기초통계조사에서 사업체 수 는 2008년 326만 4,000개사인데 비해서, 고용보험 적용 사업장 수는 같 은 해 142만 4,000개사로 통계청 수치의 43.6% 수준이다. 사업체기초 통계조사 종사자수 대비 고용보험 피보험자 수도 57.6% 수준이다. 이처럼 통계청의 사업체기초통계조사와 고용보험 DB 간이 차이가 발생하는 이유는 우리나라 고용보험 6) 이 1998년 10월부터 전사업체로 확대 적용되었지만, 임금근로자 대비 고용보험 피보험자 비율이 2008 년 기준 58.0% 수준이며, 통계청의 취업자 개념과 고용보험법상의 근 로자 개념이 다르다 7) 는 데서 크게 기인하는 것으로 보인다. 단위 : 천개, 천명 사업체기초통계조사 고용보험DB 비율 사업체수 (A) 종사자수 (B) 사업장수 (C) 피보험자수 (D) C/A, % D/B, % 전산업 3,264 16,288 1,424 9, 제조업 320 3, , 자료 : 통계청 KOSIS. 노동부, 한국고용정보원, 2008 고용보험통계연보. 6) 우리나라 고용보험은 1995년 출범 당시 종사자수 30인 이상 사업체의 상용직 근로자 를 대상으로 하였다.

37 37 둘째, 고용보험의 적용범위에서 농업 임업 어업 수산업의 근로자 4인 이하 개인사업장, 총공사금액 2,000만 원 이하 업체에 대하여 의무 가입이 아닌 임의가입을 허용하고 있다는 점도 중요한 변수라 하겠다. 7) 셋째, 고용보험 DB에서는 사업체의 창업일과 고용보험 가입일이 같 지 않을 경우 뒤늦게 고용보험에 가입한 사업체를 신규 사업체로 분류 하게 된다는 점도 감안할 필요가 있다. 이러한 측면에서 전병유(2003)의 연구에서는 고용보험DB에서 인구 학적 방법을 동원하여 이러한 오차를 추산하였다. 그 결과 65만개 사 업체 중 약 2만개 사업체에서 오차가 있는 것으로 보고 있다 8). 이러한 이유로 인해서 앞서 살펴보았듯이 창업의 고용창출 기여도의 측정에 서 고용보험 DB를 활용한 측정 결과보다는 통계청의 사업체기초통계 조사보고를 활용한 측정 결과가 보다 사실에 근접할 것으로 예상해 볼 수 있을 것이다. 고용창출 성과 측정에 실제 활용된 통계에 따라서 측정 결과가 다르 다는 사실보다도 더욱 중요한 사실은 선행 연구의 대부분이 고용창출 성과 측정에 치중하고 있으며, 중소기업의 고용창출 성과가 대기업보 다 우수한 이유(혹은 반대 이유) 즉, 중소기업 고용창출 성과에 영향을 미치는 결정요인에 대한 설명이 크게 부족하다는 점이다. 7) 고용보험법상 적용이 제외되는 근로자(제10조)는 65세 이상인자, 1개월간 소정근로시 간이 60시간 미만인자, 국가(지방)공무원, 사립학교교직원연금법 적용을 받는 자, 별정 우체국직원 등이다. 8) 전병유 김혜원(2003) 참조

38 38 중소기업과 대기업의 고용창출 기여도를 엄밀하게 측정하고 비교 하는 문제와는 별도로 중소기업의 고용창출 성과에 영향을 미치는 결 정요인을 분석하는 것은 더욱 중요한 문제이다. 왜냐하면, 이러한 원 인 분석을 통해서 중소기업의 고용창출 성과를 제고하기 위해서는 정 책적으로 어떤 요인을 중시해야 할 것인가? 향후 중소기업의 고용창 출 성과에는 어떤 변화가 예상되는가? 등에 대한 설명 근거를 구할 수 있기 때문이다. 선행 연구가 이처럼 기업규모별 고용창출 성과 측정에 치중하고 성 과 결정 요인에 대한 분석을 소홀히 한 이유는 대부분의 선행 연구가 노동경제학적 접근법에 근거하고 있다는 사실과도 밀접한 관련이 있 을 것으로 짐작된다. 즉, 고용창출 문제를 순수하게 노동경제학적 문 제로 파악하고 이에 대하여 엄밀한 계량적 측정을 시도하는데 중점을 두고 있기 때문이다. 중소기업의 고용창출에 영향을 미치는 결정 요인 을 파악하기 위해서는 기본적으로 중소기업의 성장 과정에 대한 고려 가 필요하다 할 것이다. 이는 노동경제학적 접근만이 아니라 중소기업 성장 연구의 관점에서도 살펴볼 필요가 있다는 것을 의미한다. 다음 장에서는 이러한 관점에서 중소기업의 고용창출 성과에 영향 을 미치는 결정요인에 대한 설명을 시도해 보고자 한다. 우리나라의 경우에 노동경제 부문에서 외환위기 이전에는 임금수 준의 문제가 노동시장 정책의 큰 줄기였다면, 외환위기 이후에는 근로 자 간 차별과 임금격차의 문제가 중요한 정책적 이슈로 등장하였다.

39 39 대표적으로 정규직과 비정규직 간의 문제, 남녀의 임금격차 문제 등을 들 수 있다. 성별 임금 격차 문제는 상당한 연구 결과물이 쌓인 오래된 연구주제인 반면에 대 중소기업 간 임금격차 즉 기업 규모에 따른 임 금격차 문제에 대해서는 충분한 논의가 부족하다는 견해가 많다 9). 우리나라에서 대 중소기업 간 임금격차가 지난 30여 년 이상 계속 해서 확대되어 왔다는 사실을 감안해 볼 때, 기업 규모에 따른 임금격 차 문제에 대해서는 앞으로 더욱 많은 연구가 요구되는 분야라 하겠 다. 특히, 우리나라에서 대 중소기업 간 임금격차의 확대 문제는 중 소기업의 고용창출 성과와 연계하여 살펴볼 필요가 있다. 왜냐하면 우 리나라 중소기업의 고용창출 성과는 저임금 인력의 활용을 확대하는 과정으로 볼 수 있는 측면이 강하며, 따라서 중소기업의 고용창출 성 과와 대 중소기업 간 임금격차 확대 간에는 밀접한 관련성이 있다고 볼 수 있기 때문이다. 만약, 우리나라에서 대 중소기업 간 임금격차가 앞으로도 계속해서 확대된다면, 중소기업의 종사자 수 증가에도 불구하고 중소기업의 고용 창출 성과는 단지 저임금 고용을 창출할 뿐이라는 평가를 면하기 어려 울 것이다. 이러한 측면에서 최근들어서는 대 중소기업 간 임금격차의 완화를 위한 정책적인 노력이 필요하다는 인식이 높아지고 있다. 기업 규모별 임금격차를 설명하는 다양한 가설이 존재한다. 신고전 파 경제학에서는 중소기업과 대기업에 종사하는 근로자의 인적자본 9) 조동훈 외(2009), 송일호(2005) 등 참조.

40 40 (교육, 근속연수, 성별 등)의 차이에 초점을 맞추고 있다. 이에 비해서 제도주의적 관점에서는 노동조합의 위협효과, 대기업의 독과점적 지 위로부터 임금격차가 발생한다는 점을 강조하고 있다. 여기서는 우선 김대모 유경준(1996), 조동훈의 연구(2009) 등을 참고하여 기존 가설 을 간략하게 정리해 본다. 중소기업과 대기업에 종사하는 근로자의 질이 다르며, 이로 인해서 대 중소기업 간 임금격차가 발생한다는 설명이다. 대기업은 사전적 으로 능력과 생산성이 우수한 근로자를 고용하거나 혹은 사후적으로 직장내 교육훈련을 통해서 근로자의 생산성을 증가시킨다. 대기업이 능력이 우수한 근로자를 고용하려는 이유에 대해서는 자본과 노동의 상호보완성을 근거로 제시하고 있다. 즉, 능력이 우수한 근로자를 고용 하는 것이 자본을 효율적으로 사용하는 방법이 될 수 있다는 것이다. 대기업의 작업공정은 중소기업의 작업공정에 비해서 보다 엄격하 고 경직적이며, 대기업이 고임금을 지급하는 이유는 작업공정의 이러 한 엄격함과 경직성을 보상하기 위한 것이라는 가설이다. 그러나 우리 나라의 경우에는 대기업의 근로조건은 오히려 중소기업보다 좋은 경 우가 일반적인 만큼 보상임금이론을 우리나라에 그대로 적용하기는 어렵다는 의견이 많다.

41 41 근로자는 자신의 노력을 100% 투입하기를 꺼려하기 때문에 이를 방 지하기 위하여 시장임금보다 높은 임금을 부여하고, 만일 직장에서 태 만이 발견될 경우 높은 벌칙을 부여하는 임금체계를 만들어서 근로자 로 하여금 자발적으로 노력하도록 유도할 필요성이 있다는 설명이다. 즉, 효율임금이론은 고임금을 지급함으로써 양질의 근로자를 고용할 수 있으며, 회사에 대한 귀속도를 높여서 생산성 향상을 기한다는 것 이다. 이러한 임금체계는 내부노동시장이 형성되어 있는 대기업에 적 용될 가능성이 높다는 점에서 대 중소기업 간 임금격차를 설명하는 가설이 될 수 있다. 대기업 근로자는 중소기업 근로자에 비해서 학력 등 관찰 가능한 속성 이외에도 관찰이 어려운 노동의 질적 측면에서도 우수하기 때문 에 임금격차가 발생한다는 것이다. 이러한 설명은 기본적으로 관찰이 어려운 질적인 요소에 대한 자료를 요구하기 때문에 실증 분석하기는 어렵지만, 대기업에 우수한 인력이 많이 모인다는 일반 인식에 비추어 본다면 매우 설득력이 있는 설명의 하나라 할 것이다. 노동조합이 결성되어 있지 않은 대기업들이 노동조합이 조직되는

42 42 것을 회피하기 위하여 노동조합이 마치 조직되어 있는 것처럼 근로자 에게 상당 수준의 임금프리미엄을 지급한다는 설명이다. 우리나라의 경우에 대기업의 근로자는 노동조합을 통한 높음 임금 교섭력은 물론 노동조합 위협효과로 인해 중소기업 근로자보다 높은 임금을 받게 된 다는 설명은 매우 설득력이 높다 하겠다. 이중노동시장이론에 따르면 노동시장은 고임금과 근로조건이 양호 한 1차 노동시장(대기업)과 저임금과 근로조건이 열악한 2차 노동시장 (중소기업)으로 이분된다. 근로자의 인적자본에 따라서 두 시장에서 노동이동은 제한적이며, 두 시장에서 상호 독립적으로 고용수준과 임 금이 결정된다. 따라서 이중노동시장이론에 따른다면 대 중소기업 간 임금격차는 노동시장의 구조적 특성을 반영한 것이다. 특정 산업에서 독과점 이윤을 얻는 대기업은 이윤의 일부를 근로자 에게 높은 임금으로 지급한다는 설명이다. 독과점이윤에 대하여 정부 규제가 있는 경우에는 대기업은 이윤극대화를 추구하는 대신에 높은 임금을 지급하려는 경향을 보인다는 것이다. 정부 규제가 없더라도 과 도한 독과점이윤이 공개되어 사회적 비난을 받기보다는 이윤의 일부 를 그들이 원하는 근로자를 고용하는데 사용한다는 설명이다.

43 43 우리나라 제조업의 경우처럼 대기업과 중소기업 간 수직적 하도급 거래가 빈번한 경우에, 대기업이 중소기업에 대하여 납품단가 인하를 과도하게 요구하면 이로 인해서 대 중소기업 간 임금격차가 발생할 수 있다는 설명이 가능하다. 우리나라 제조업의 경우에 김대모 유경 준(1996)은 하도급 거래 관계에서 납품단가의 무리한 인하 요구가 대 중소기업 임금격차로 이어질 수 있다는 사실을 제시하고 있다. 중소기업보다 대기업에서 근로자에게 상대적으로 고임금을 지불하 는 것은 국 내외를 막론하고 공통적으로 많이 나타나는 현상이다. 이 러한 현상에 대하여 국 내외 선행 연구에서는 기업 규모별 임금격차 의 발생 원인으로 기업 규모별 근로자의 인적자본의 차이를 중요하게 고려하고 있다. 즉, 많은 선행 연구에서는 기업 규모별 임금격차 가운 데 근로자의 특성(교육, 근속 연수, 성별, 연령, 결혼 여부, 노조가입 여 부 등)의 차이에서 기인되는 부분이 구체적으로 얼마인지를 측정하는 데 중점을 두고 있다 10). 이를 위해서 선행 연구에서는 임금수준과 인 적자본 간의 함수 관계를 표시하는 임금함수를 다양하게 설정하고, 측 정을 시도한다. 임금함수를 이용한 기업 규모별 임금격차 분석 방법을 간략하게 정 10) 조동훈 외(2009)에서 인용.

44 44 리해 보면 대체로 다음과 같다. 우선 임금함수의 기본 형태는 다음 식 과 같이 표현할 수 있다. 대기업 ln 중소기업 ln 위 식에서 첨자 L, S는 각각 대기업 및 중소기업을 표시하며, ln i는 임금의 대수치이다. X L 및 X S 는 각각 대기업과 중소기업 근로자에 대 하여 교육연수, 근속연수, 성별 더미, 노조 유무 더미, 직종 더미 등 인 적자본의 질을 나타내는 다양한 변수의 벡터 값이다. 이러한 임금함수 로부터 기업 규모에 따른 임금격차는 다음과 같이 분해가 가능하다. ln ln 위 식에서 좌변은 대기업(L)과 중소기업(S)의 평균 임금격차를 나타 낸다. 우변의 첫 번째 항은 절편의 차이에 따른 임금격차를 표시하며, 이는 임금함수식에서 설명이 불가능한 임금격차로 해석된다. 우변의 두 번째 항은 대 중소기업 근로자의 인적자본의 격차에 의한 임금격 차를 나타내며, 세 번째 항은 인적자본에 대한 시장가격의 차이에 의 한 임금격차를 의미한다. 따라서 대 중소기업 간 인적자본의 차이가 아닌 차별에 의한 임금격차는 첫 번째 항과 세 번째 항의 합으로 표시 할 수 있으며, 인적자본에 의한 격차는 두 번째 항으로 표시된다. 한편, 임금함수식의 추정을 통한 임금격차 연구는 임금수준과 인적 자본 간의 함수관계를 나타내는 임금함수식의 구체적인 설정에 따라 서 임금격차의 정도 및 원인 해석이 크게 달라질 수 있다는 점에 유의

45 45 할 필요가 있다. 즉, 임금함수에 포함된 변수의 종류 및 함수의 형태 (선형, 비선형)에 따라서 임금격차에 대한 해석이 크게 달라질 수밖에 없다는 것이다. 또한, 앞 절에서도 살펴보았듯이 실제 측정에 활용된 통계(횡단면자료, 패널자료)에 따라서도 측정 결과에 상당한 차이가 발생한다. 이러한 점에 유의하면서 기업 규모별 임금격차에 대한 주요 국내연 구 결과를 정리해보면 <표 2-3>과 같다. 우선, 황호영의 연구(1996)는 노동부의 직종별임금실태조사 (1991년)로부터 3,500명의 표본을 무 작위 추출하여 임금함수를 추정하였다. 임금함수에 포함된 변수는 교 육, 근속연수(제곱항 포함), 경력(제곱항 포함) 직종, 성별, 산업, 이직 률, 노조가입, 공정성 등이다. 황호영(1996)은 기업 규모별 임금격차를 설명함에 있어서 인적자본 의 차이가 지나치게 부각되고, 노동시장의 구조적 특성이 간과되고 있 다는 비판을 제시하고 있다. 이를 보완하기 위하여 황호영은 임금함수 를 실제 추정에 있어서 노동력의 질적 변수와 노동시장의 구조적 특성 을 반영하는 변수(이직, 임금 공정성 등)를 포함하고 있다. 이직률 더 미 변수는 효율임금가설에서 종사자의 근속연수가 평균이상이면 이 직률이 낮을 수 있다는 점을 반영한 것이다. 공정성 더미 변수는 임금 수준이 동일업종, 동일직종의 평균 임금을 상회할 때 근로의욕이 향상 될 수 있다는 점을 반영하는 것으로 설명하고 있다. 황호영의 임금함수 추정 결과에 따르면, 기업 규모별 평균 임금격차 중 22.4%는 중소기업 근로자와 대기업 근로자 간 인적자본의 특성(교 육, 근속연수, 경력, 성별, 직종, 산업, 이직, 노조, 공정성 등)이 불리하 기 때문에 발생한 격차인 반면에 평균 임금격차의 나머지 약 77.6%는

46 46 황호영 (1996) 활용 통계 - 노동부 직종별임금실태조사 1) 1991년 중요 실증분석 결과 - 대 중소기업 간 임금격차 중 22.4%는 근로자의 인적 특성의 차이에서 기인 되지만, 77.7%는 시장차별에 의한 임금 격차로 나타남. 김대모 유경준 (1996) - 모기업 및 협력업체 331개사에 대한 설문조사 및 인터뷰 - 대 중소기업 간 임금격차는 대기업의 독과점적 시장구조에 있다는 가설을 검증 정연승 외 (2004) - 노동부, 임금구조기본통계조사 1) ( 년) - 대 중소기업 간 임금격차 ( ) 중 43.5%가 인적 자본의 (교육, 근속, 경력) 규모 간 차이에서 발생 조동훈 (2009) - 한국노동연구원, 한국노동패널조사 2) ( 년) - 기업 규모에 따라서 상당한 정도의 임금격차가 존재. 교육 및 근속 연수에 대한 가격차별이 중요 요인 - 기존의 횡단면자료를 활용한 임금 격차 추정은 20 70% 정도 상향편의 (upward-bias)된 결과를 보임 주 : 1) 노동부, 직종별임금실태조사 는 1992년부터 임금구조기본통계조사 로 명칭이 변경 되었으며, 2008년 6월 통계작성이 중지됨. 1999년부터 조사대상이 상용근로자 10인 이상에서 상용근로자 5인 이상으로 확대됨. 2007년 조사표본수는 전산업 6,019개 사 업체임. 2) 한국노동연구원, 한국노동패널조사 는 1998년 도시지역 5,000가구의 가구원 1만 3,321명에 대한 조사로 시작한 패널데이터임. 시장차별에 의한 불합리한 순임금격차라는 실증분석 결과를 제시하 고 있다. 다음으로 김대모 유경준의 연구(1996)는 임금함수 추정을 통한 접 근이 아니라 자동차 전자 조선 등 3개 업종을 대상으로 모기업과 협 력업체에 대한 설문조사(유효응답 331개사) 및 인터뷰 조사 결과를 활

47 47 용하고 있다. 김대모 유경준 연구는 대 중소기업 간 임금격차는 대기업의 독점 적 지대(rent)를 분배하는 과정에서 발생한다는 가설을 제시하고, 임금 함수 추정이 아닌 설문조사를 통하여 검증을 시도하고 있다. 이는 하 도급 거래, 독과점 지대 등을 나타내는 변수를 임금함수에 적절하게 반영하기가 쉽지 않다는 점을 반영한 것으로 보인다. 정연승 외 연구(2004)는 노동부의 임금구조기본통계조사 자료를 활용하였으며, 기업 규모별 총임금격차를 설명하기 위한 임금함수에 는 주로 교육연수, 근속연수 및 경력연수 등을 포함하고 있다. 추정 결 과에 따르면, 대 중소기업 간 임금격차( 년) 중 43.5%는 인 적자본량(교육, 근속, 경력)의 차이에서 기인되며, 46.4%는 인적자본 의 가격효과(세 번째 항)에 의한 부분, 나머지 10.1%가 절편 효과로 나 타났다. 결국 총임금격차의 56.5%가 차별에 의한 임금격차로 나타나 고 있는 셈이다. 또한, 대기업과 중소기업 간 총임금격차 중에서 인적 자본의 차이에 의한 임금격차를 제외한 순임금격차가 1988년 이후 상 승 추세를 보여 1991년까지 매년 12 15%를 기록하였으며, 년 기간은 7 10%로 둔화되었으나, 1997년 이후 다시 상승하여 2002년 까지 13 16%로 확대된 것으로 추산하고 있다. 조동훈(2005)은 한국노동연구원의 한국노동패널조사 자료( 년)를 활용하여 기업 규모별 임금격차를 분석하였다. 임금함수에 포함된 변수는 교육연수, 나이, 근속연수, 노동조합, 여성, 기혼 배우 자, 더미변수(시간, 직종, 산업, 지역) 등이다. 추정 결과 종사자 수 10 인 미만 기업체를 기준으로 했을 경우 10 29인 5.1%, 30 99인 5.5%, 인 8.0%, 인 7.1% 그리고 종사자 수 1,000인 이상 8.8%

48 48 의 임금격차가 존재한다는 실증 분석 결과를 제시하였다. 기업 규모가 증가할수록 교육과 근속 연수에 대한 보상이 증가하는 것을 임금격차 의 중요 요인으로 보고 있다. 특히, 조동훈의 연구에서는 임금함수의 추정에 있어서 패널자료를 활용함으로써 관측되지 않는 근로자의 특성과 기업체 규모 선택 간의 상관관계로 발생하는 내생성 문제에 대응하고 있다. 예컨대, 교육수준 이 높은 근로자일수록 대기업에 종사할 확률이 높아지는 문제로 인해 서 임금격차가 과대 추정될 수 있는 문제이다. 이에 대하여 조동훈의 연구는 실제로 횡단면자료를 활용한 이전 연구에서 대부분 추정치가 상향편의(upward-bias)를 보이고 있다는 사실을 제시하고 있다. 횡단 면자료 분석에서 추정된 기업체 규모 효과의 크기는 패널자료를 이용 한 측정 모델에 비해서 적게는 20%에서 크게는 70%까지 과도하게 나 타난다는 사실을 보이고 있다. 지금까지 살펴보았듯이 기업 규모별 임금격차에 대한 주요 선행 연 구에서는 국 내외를 막론하고 임금함수의 추정을 통하여 기업 규모 별 임금격차 가운데 근로자의 특성(교육, 성별, 연령, 결혼 여부, 노조 가입 여부 등)의 차이에서 기인되는 부분이 어느 정도인지를 측정하는 데 중점을 두고 있다. 그러나 다음과 같은 세 가지 측면에서 볼 때 임금함수 추정을 통한 접근 방식은 나름의 문제점이 없지 않으며, 특히 우리나라에서 대 중 소기업 간 임금격차가 장기간 확대해 온 현상을 충분히 설명하기는 어

49 49 렵다. 첫째, 임금함수의 구체적인 모형표기(model specification)에 따라서 추정 결과에 상당한 차이가 발생하지만, 어느 모형이 보다 적합하다고 평가하기 어렵다는 문제가 있다. 앞서 국내 연구결과에서도 보았듯이 연구자에 따라서 임금함수의 모형표기가 서로 다르고, 이에 따라서 추 정 결과에도 큰 차이가 발생한다. 예를 들면, 황호영의 연구에서는 종 사자의 이직률과 공정성 변수를 임금 함수식에 포함하였지만, 조동훈, 정호영 외의 연구에서는 이들 변수가 제외되는 대신에 기혼 유배우, 지역더미 등 변수가 포함되거나, 근속 연수 11), 교육 연수, 경력 연수 위 주로 임금함수식을 구성하고 있다. 각각의 연구에서는 임금함수에 특 정 변수가 포함된 이유는 나름대로 설명하고 있지만, 어떤 변수가 왜 배제되었는지에 대해서 설명하는 경우는 드물다. 임금함수에 변수의 제곱항이 포함되는 것에 대해서도 설명이 부족한 경우가 적지 않다. 함수 형태도 선형 비선형으로 차이가 있다. 그러나 어떤 이유에서든 임금함수식의 구체적인 설정이 달라지면, 이에 따라서 측정 결과도 크 게 달라질 수밖에 없다. 결국 각각의 임금함수는 각각의 설명력을 나 름 지니고 있다고 보는 것이 타당할 지도 모른다. 그러나 이러한 점은 임금함수식의 추정을 통한 접근 방식이 갖는 근원적인 한계점으로 볼 수밖에 없다. 둘째, 기본적으로 임금함수 추정을 통해서 기업 규모별 임금격차를 11) 대부분의 연구에서 근속연수를 종사자의 인적특성을 반영하는 중요 변수로 임금함수 식에 포함하고 있지만, 엄밀한 의미에서 근속 연수는 인적자본의 특성 변수라기보다 는 고용안정성을 나타내는 성과 변수로 간주할 수도 있다. 만약 임금함수에서 근속연 수를 제외한다면 인적자산의 특성 차이로 설명되는 기업 규모별 임금격차는 크게 축 소될 가능성이 높다.

50 50 설명하려는 시도는 시장구조적인 측면을 충분히 반영하기 어렵다는 문제점을 지니고 있기도 하다. 시장구조적인 측면은 측정 가능한 변수 로 임금함수에 포함하기 어렵기 때문이다. 예를 들면, 김대모 유경준 (1996) 연구에서는 대기업의 독과점이윤이 임금격차의 원인이라는 가 설을 제기했지만, 이를 임금함수에 적당한 변수 형태로 추가하여 측정 한 것이 아니라 자동차 전자 조선 등 3개 업종을 대상으로 모기업과 협력업체에 대한 설문조사를 통하여 분석하고 있다는 사실을 참조해 볼 수 있다. 셋째, 임금함수 추정을 통한 접근 방식으로는 특히 우리나라에서 대 중소기업 간 임금격차가 지난 30여 년간 계속해서 확대되어 온 현 상을 충분히 설명하기 어렵다는 점을 지적할 수 있다. 즉, 특정 시점에 서는 정태적으로 기업 규모별 임금격차의 50 60%를 인적자본 격차로 설명할 수 있다고 해도, 구체적으로 우리나라에서 지난 30여 년 이상 대 중소기업 간 임금격차가 계속 확대되어 온 동태적 현상을 근로자 의 인적자본의 격차만으로 설명하기는 어렵다. 만약, 대 중소기업 간 임금격차 발생의 중요 원인이 단지 인적자본의 격차에 따른 것이라면, 우리나라 대 중소기업 간 임금격차는 계속해서 확대되기보다는 일정 범위에서 유지되었을 가능성이 높기 때문이다. 결국, 우리나라에서 대 중소기업 간 임금격차가 계속해서 확대된 동태적인 과정에 대해 서는 선행 연구의 정태적 원인 설명과는 다른 새로운 보완적인 설명이 필요하다. 이러한 점은 현실적으로도 매우 중요하다. 왜냐하면 우리 경제에서 대 중소기업 간 임금격차에 대한 문제 인식은 대부분의 국가에서 관 찰되는 대 중소기업 간 임금격차가 우리나라에도 나타나고 있다는

51 51 일반적이고 정태적인 사실에 근거하기보다는 우리나라에서 대 중소 기업 간 임금격차가 장기간에 걸쳐서 계속해서 확대되고 있다는 특수 하고도 동태적 현상에 근거하고 있다고 볼 수 있기 때문이다. 이러한 문제인식에 기초해서 제4장에서는 우리나라에서 대기업과 중소기업 간 임금격차가 지난 30여년 이상 장기간에 걸쳐서 계속해서 확대된 동태적 현상의 실태와 그 원인에 대하여 살펴볼 것이다.

52 본 장에서는 1980년 이후 최근까지 장기적인 관점에서 우리나라 제 조업 부문 중소기업의 고용창출 성과를 가늠해 보고, 그 결정요인을 분석해 보기로 한다. 중소기업의 고용창출 성과를 살펴보기 위해서는 기본적으로 <그림 2-1>에서 제시한 개념 및 측정 기준에 따라서 기업 규모별 순고용창출 률을 측정할 필요가 있다. 그러나 우리나라에서 약 30년 정도의 장기 간에 걸쳐서 기업 규모별 순고용창출률을 일관성 있게 측정하는 것은 현실적으로 거의 불가능하다. 기업 규모별 순고용창출률을 계산하기 위해서는 기업패널데이터가 필수적인데, 우리나라에서는 2000년 이후 에 그것도 매우 제한적으로만 기업패널데이터를 활용할 수 있기 때문 이다. 2000년 이후에도 박진희 양수경(2008)의 연구에서 보듯이 사업 체기초통계조사의 원자료를 바탕으로 하여 개인 연구자가 직접 사업 장 주소, 산업세세분류, 창설년월일 등의 변수를 이용하여 개별 사업 장에 일일이 식별 ID를 부여하여 사업장별로 패널데이터화하여 활용 할 수 있는 정도이다.

53 53 기업 규모별 순고용창출률을 측정하여 장기간에 걸쳐서 중소기업 의 고용창출 성과를 측정하기는 매우 어려운 만큼, 대신에 본 장 1절에 서는 중소기업 고용창출 성과와 관련하여 제시되고 있는 다양한 주장 중에서 일반적으로 인정될 수 있는 정형화된 사실(stylized facts) 을 도 출해 보는 작업을 통하여 중소기업의 고용창출 성과를 가늠해 보고자 한다. 앞서 살펴보았듯이, 중소기업의 고용창출 성과에 대한 선행 연 구는 2000년 이후 통계를 이용하여 기업 규모별 고용창출 성과를 측정 하고 비교하는데 중점을 두고 있지만, 실제 측정 결과는 상반되는 경 우가 많다. 이러한 상반된 여러 주장 중에서 실제에 보다 접근하는 것 으로 인정될 수 있는 정형화된 사실을 도출해 보는 것은 중소기업의 고용창출 성과를 가늠해 보는 작업으로서 의미가 크다 할 것이다. 다음으로 본 장 2절에서는 본 연구의 두 번째 논점인 중소기업의 고 용창출 성과에 영향을 미치는 결정요인은 무엇인가? 에 대하여 나름 의 설명과 분석을 시도해 본다. 선행 연구에서는 이에 대한 설명이 매 우 부족하다. 이는 선행 연구가 주로 노동경제학적 접근에 치중해 왔 으며, 중소기업의 성장 과정에 대한 고려를 별로 하지 않았기 때문으 로 보인다. 본 장에서는 선행 연구와는 달리 우리나라 중소기업의 성 장 과정의 구조적 특징을 감안하여, 중소기업의 고용창출 성과에 영향 을 미치는 결정요인에 대하여 살펴보기로 한다. 중소기업의 고용창출 성과와 관련한 많은 선행 연구에서 실제 측정 결과는 매우 다양하고 상반되게 나타나는 경우도 많다. 따라서 많은

54 54 선행 연구의 여러 측정 결과 중에서 어느 주장이 실제에 보다 근접하 고 있는지를 알기가 쉽지 않다. 여기에서는 중소기업 고용창출 성과와 관련하여 제시되고 있는 선행 연구의 다양한 측정 결과 중에서 일반 적으로 인정될 수 있는 정형화된 사실 을 도출해 보는 작업을 시도해 본다. 특히, 중소기업의 고용창출 성과와 관련하여 정책적 관심이 가장 높 은 세 가지 문제와 관련하여 정형화된 사실을 도출해보기로 한다. 여 기에서 세 가지 문제는 첫째, 창업의 고용창출 성과가 기존기업 성장 을 통한 고용창출 성과보다 우수하다고 볼 수 있는가? 둘째, 중소기업 의 고용창출 성과가 대기업의 고용창출 성과에 비해서 우수하다고 할 수 있는가? 셋째, 고성장 기업(high growth firms)의 고용창출 성과는 과 연 어느 정도인가? 하는 것이다. 중소기업 고요창출 성과와 관련한 정형화된 사실을 도출하기 위해 서 본 장에서는 우선 다양한 선행 연구 결과에서 공통적으로 인정되는 측정 결과를 정리하고, 다음으로 일부 자료 분석을 추가로 실시하였 다. 결론적으로 본 절에서 도출한 정형화된 사실을 우선 정리해 보면, 다음과 같다. 이하에서는 각각의 정형화된 사실이 도출된 과정에 대해 서 상세하게 살펴보기로 한다. 1 창업을 통한 고용창출 성과가 기존 사업체의 성장을 통한 고용창 출 성과보다 큰 것으로 유추해 볼 수 있다 12). 12) 우리나라에서 창업 및 기존 사업체의 성장을 통한 고용창출 성과의 측정값은 활용 통 계에 따라서 상반되게 나타나기 때문에 결론을 단정하기는 어렵다. 다만, 창업의 고 용창출 성과가 보다 클 가능성이 높다.

55 55 2 총고용창출 성과는 중소기업이 대기업보다 크다. 기업 규모가 증 가할수록 총고용창출 성과는 하락하는 모습을 보인다. 3 기업 규모별 순고용창출(=고용창출-고용소멸)은 종사자 수 5 9 인 영세소기업 및 500인 이상 대기업에서 상대적으로 높은 U-자 형 모습을 보인다. 따라서 중소기업의 고용창출 성과가 대기업 보다 우수하다는 이분법적 설명은 그다지 설득력이 없으며, 기업 규모별로 세분화된 접근이 필요하다. 4 고성장 기업(high growth firms)의 고용창출 기여도는 매우 높다. 전체 제조업 사업체의 9.8%에 해당하는 고성장 기업이 총고용창 출의 31%( 년 기간)를 차지하는 것으로 나타났다. 근래 들어서 특히 창업을 통한 고용창출이 어느 정도인가? 에 대한 정책적 관심이 매우 높다. 이는 창업을 통한 고용창출 성과가 기존 사 업체의 성장을 통한 고용창출 성과보다 크다는 일반의 인식에 근거하 고 있다고도 볼 수 있다. 그러나 우리나라에서 창업의 고용창출 성과 가 기존 사업체의 성장을 통한 고용창출 성과보다 크다는 사실을 뒷받 침할 수 있는 분명한 측정 결과를 구하기는 어렵다. 다만, 여러 상황을 감안해 볼 때 창업의 고용창출 성과가 기존 사업체의 성장을 통한 고 용창출 성과보다 클 것으로 유추해 볼 수 있다. 고용창출의 개념 및 측정기준은 <그림 2-1>에서 살펴보았듯이, 사업 체의 창업을 통한 고용창출과 기존 사업체의 확장을 통한 고용창출로 구분할 수 있다. 우리나라의 경우에 이러한 기준에 따른 측정 결과는

56 56 실제로 측정에 활용된 통계에 따라서 상반되게 나타나고 있다. 앞서 살펴보았듯이 창업의 고용창출 성과는 기초사업체통계를 이용한 경 우와 고용보험 DB 자료를 이용한 경우에 서로 반대로 나타나고 있다. 이를 다시 상세하게 비교 정리해 보면 <표 3-1>에서 보듯이, 통계청 의 기초사업체통계조사를 활용한 박진희 양수경(2008)의 연구 결과 에서는 기존사업체 성장을 통한 고용창출 성과보다도 창업을 통한 고 용창출 성과가 약 3배 정도 높게 나타났다. 예컨대, 2005년의 경우 기존 사업체 성장을 통한 고용창출이 169만 7,000명인데 비해서 창업을 통한 고용창출은 501만 6,000명으로 기존사업체 성장을 통한 고용창출에 비 해서 약 3배 정도 크게 나타나고 있다. 순고용창출에서도 창업-퇴출의 순고용창출은 2005년 68만 5,000명으로 기존사업체의 성장-축소로 인 해 고용이 오히려 7만 8,000명 줄었다는 사실과 크게 대비되고 있다. 활용 통계 사업체기초 통계조사 고용보험 DB 연도 합계 순고용창출 고용창출 고용소멸 성장- 축소 창업- 퇴출 기존 사업체 성장 창업 기존 사업체 축소 퇴출 ,697 5,016-1,775-4, ,797 3,838-1,817-3, 평균 단위 : 천명, % 자료 : 사업체기초통계조사를 활용한 연구결과는 박진희 양수경(2008), 고용보험DB를 활용 한 연구결과는 윤윤규 고영우(2009)에서 인용 재작성함.

57 57 이에 비해서, 고용보험 DB를 활용한 윤윤규 고영우(2009)의 연구 에서는 2005년 기준으로 창업을 통한 고용창출률이 3.74%로 기존사업 체의 성장을 통한 고용창출률 10.97%의 약 1/3 수준에 그치고 있다. 순 고용창출률에서도 창업-퇴출을 통한 순고용창출률은 2005년 0.89%인 데 비해서 기존사업체의 성장-축소를 통한 순고용창출률은 3.15%로 창업-퇴출에 의한 순고용창출률에 비해서 약 3배 이상 높다. 이러한 측정 결과는 사업체기초통계조사를 활용하여 측정한 결과와는 정반 대의 결과인 셈이다. 특히, 박진희 양수경(2008) 및 윤윤규 고영우(2009)의 연구에서는 모두 Davis, Haltiwanger and Schuh(1996)의 측정기준을 공통적으로 사 용하고 있다는 사실을 염두에 둘 필요가 있다. 통계청의 기초사업체통 계를 활용한 박진희 양수경(2008)의 연구에서는 사업자와 피고용자 가 연계패널자료를 작성하여 활용하였으며, 고용보험 DB를 활용한 윤 윤규 고영우(2009) 연구의 경우에도 원시자료를 토대로 하여 사업장 별로 식별 작업을 거쳐서 패널자료화하여 활용하였을 정도로 매우 엄 밀한 통계 처리 과정을 거치고 있다. 이러한 사실을 감안해 본다면, 두 연구에서의 측정 결과 차이는 측정 기준의 차이 혹은 측정 과정에서의 어떤 부정확성이 아니라 활용 통계의 차이에서 기인된다고 보는 것이 타당하다. 현재로선 추가적인 연구가 시도된다고 해도, 사업체기초통 계와 고용보험 DB 이외에 보다 효율적인 데이터를 활용할 수 없는 이 상, 고용창출 성과의 측정 결과는(분석 연도에 따른 차이를 제외한다 면) 활용 통계에 따라서 상반되게 나타날 가능성이 매우 높다. 다만, 앞서 <표 2-2>에서 살펴보았듯이, 고용보험 DB와 사업체기초 통계조사의 기본적인 차이점을 감안해 볼 때 기업의 창업-퇴출과 관

58 58 련된 측정은 고용보험 DB보다는 사업체기초통계조사를 활용한 경우 가 좀 더 사실에 근접할 것으로 짐작해 볼 수 있다. 사업체기초통계조 사에서 조사된 사업장 수는 2008년 326만개사로 고용보험 DB의 142만 개사보다 두 배 이상 많기 때문이다. 고용보험 DB에서는 사업체의 창 업일과 고용보험 가입일이 같지 않을 경우 뒤늦게 고용보험에 가입한 사업체를 신규 사업체로 분류한다. 사업체가 실제 창업 소멸한 것이 아니라 단지 소유권의 이전, 인수 및 합병 등을 새로운 창업으로 간주 할 소지도 있다. 다음으로 외국의 주요 연구 결과에서도 13) 창업 활동을 통한 고용창 출 비중이 기존 사업체 성장을 통한 고용창출 효과를 상회하는 것으로 나타나는 경우가 많다는 사실을 참고해 볼 수 있다. 결과적으로 활용 통계의 특성과 외국의 연구 사례 등을 감안해 본다 면, 비록 국내 측정 결과는 활용 통계에 따라서 서로 상반되게 나타나 고 있지만, 우리나라에서도 창업을 통한 고용창출 성과가 기존 기업체 의 성장을 통한 고용창출 성과보다 클 가능성이 높다 하겠다. 한편, 창업의 고용창출 성과를 정확하게 측정하기 위해서는 기업의 생성 소별에 대한 기업패널데이터가 필수적인 만큼, 보다 체계적인 기업패널DB가 구축되어 연구에 활용되기 전까지는 고용창출 성과의 측정과 관련된 논란은 어느 정도 불가피하다. 통계 인프라 정비 차원 에서 통계청이 관련 기업패널데이터를 정비하여 공개한다면, 관련 연 구의 진척은 물론 정책 수립에도 매우 유용하다 하겠다. 13) 일본의 경우에 년 사업체 조사자료를 기초로 하여 우리나라 연구와 동일 한 측정 기준으로 측정한 바에 따르면, 창업 - 퇴출을 통하여 고용이 133만명 증가한 데 비해서 기존사업체의 성장 - 축소에서는 고용이 24만명 감소한 것으로 조사되었다 (일본 중소기업백서 2005년 참조).

59 59 중소기업의 고용창출 성과가 대기업보다 우수하다는 것이 일반적인 인식이다. 그러나 대 중소기업 간 고용창출 성과에 대한 선행 연구의 측정 결과는 이러한 일반의 인식을 반드시 뒷받침하는 것은 아니다. 여기서는 선행 연구 결과 중에서 고용보험DB, 사업체기초통계조사 통계를 활용한 모든 관측에서의 공통적인 결론을 추출하고, 노동부 통 계를 활용하여 일부 보완적인 실태 분석을 실시하였다. 그 결과 기업 규모별 고용성과와 관련해서 다음과 같은 두 가지의 정형화된 사실을 확인할 수 있다. 첫째, 총고용창출(신규채용자수 및 신규채용률 등으로 측정)을 기 준으로 해서는 중소기업의 고용창출 성과가 대기업보다 큰 것으로 나 타났다. 총고용창출 성과는 기업 규모가 증가할수록 하락하는 것으로 나타났다. 둘째, 순고용창출률(=신규채용률-퇴직해고율)을 기준으로는 중소 기업의 고용창출 성과가 대기업보다 우수하다고 이분법적으로 말하 기 어렵다. 순고용창출률은 기업 규모가 증가할수록 하락하는 것이 아 니라, U-자형 비선형 관계를 보이거나 혹은 불규칙한 모습을 나타냈 다. 이러한 측정 결과는 Davis, Haltwinger and Schuh(1993, 1996) 등의 해외연구 결과와도 일치하는 것이다. 우선, 노동부 통계를 활용하여 기업 규모별 총고용창출(신규 채용자

60 60 수 기준) 성과를 살펴보면 <표 3-2>와 같다. 표에서 보듯이 년 기간 동안 전산업 전체 신규채용자 수를 100%로 했을 때, 그 중에서 중소기업의 신규채용자 수가 차지하는 비중은 평균 87.4%로 대기업 의 신규채용자수 비중 평균 12.6%보다 7배 정도 높게 나타나고 있다. 제 조업의 경우에도 같은 기간 전체 신규채용자 중에서 중소기업 신규채 용자의 비중은 년 기간 평균 86.5%로 대기업의 평균 13.5%에 5~9 인 10~ 29인 중소기업 30~ 299인 소계 전 산 업 300~ 499인 대기업 500인 이상 ~ 07평균 제 조 업 ~ 07평균 자료 : 노동부, 노동통계정보시스템 원시자료 이용 계산. 주 : 상용근로자(1년 이상 고용계약 기준) 기준이며, 일용 임시 근로자는 제외됨. 소계 단위 : % 합계

61 61 비하여 6.4배 정도 높게 나타났다. 이러한 사실은 모두 신규채용자수 를 기준으로 했을 때 중소기업에 의한 총고용창출 성과가 대기업보다 월등하다는 것을 의미한다. 다음으로 고용보험 DB를 이용하여 총고용창출 성과를 측정한 경우 에도, 중소기업의 고용창출 성과는 대기업보다 큰 것으로 나타나고 있 다. <그림 3-1>에서 보듯이 고용보험 DB를 활용한 윤윤규 고용우 (2009)의 연구에서 고용 창출률은 기업 규모가 증가할수록 하락하는 모습을 보이고 있다. 구체적으로 종사자수 5 9인 기업의 고용창출률 ( 년 기간 평균)이 23.1%로 가장 높게 나타난 반면, 종사자수 500인 이상 기업은 10.3%로 가장 낮게 나타나고 있다. 단위 : % 자료 : 윤윤규 고영우(2009)에서 인용 작성. 주 : 년 기간 평균치 기준임.

62 62 한편, 사업체기초통계를 활용하여 측정한 권혜자 노현국(2008) 연 구에서도 <그림 3-2>에서 보듯이 제조업의 경우에는 기업 규모가 증가 할수록 고용 창출률은 점차 하락하는 모습을 보이고 있다. 종사자수 1 9인 기업의 고용 창출률이 15.6%로 가장 높게 나타났으며, 기업 규모 가 증가할수록 고용창출률이 점차 낮아져서 인 중소기업의 고용창출률은 10.1%로 중소기업 내에서는 가장 낮게 나타났다. 대기 업의 경우에는 종사자수 인 대기업의 고용 창출률이 10.7%, 종사자수 500인 이상 대기업이 9.9%로 나타났다. 권혜자 노현국 (2008)의 연구 결과에서는 기업 규모가 증가할수록 고용 창출률이 하 락하는 모습이 여타 연구에서처럼 뚜렷하지 못한데, 이는 아마도 해당 연구가 2년 지속사업체만을 분석 대상으로 했기 때문인 것으로 짐작 된다. 끝으로, 선행 연구 결과와는 별도로 본 연구에서 노동부 통계를 활 용하여 추가로 측정한 결과를 살펴보아도 기업의 신규채용률은 기업 규모가 증가할수록 하락하는 것으로 나타나고 있다. 구체적으로 <그 림 3-3>에서 보듯이 기업 규모별 신규채용률은 종사자수 10 29인 중 소기업에서 2.71%로 가장 높게 나타나고 있으며, 기업 규모가 증가할 수록 점차 낮아져서 종사자수 500인 이상 대기업은 신규채용률이 0.99%로 가장 낮게 나타났다. 지금까지의 측정 결과를 종합해 보면, 노동부의 고용통계, 고용보험 DB, 사업체기초통계조사 등을 활용하여 측정한 모든 결과가 공통적으 로 기업 규모가 증가할수록 총고용창출률이 하락한다는 사실을 보여 주고 있다는 것이다.

63 63 기업 규모별 고용창출 성과 측정에 있어서 총고용창출보다는 순고 용창출률(=신규채용률-퇴직해고율)이 보다 정확한 개념이라고 볼 수 있다. 총고용창출률과는 달리 순고용창출률은 고용보험DB, 사업체기 초통계조사, 노동부 통계를 활용한 모든 측정에서 기업 규모가 증가할 수록 하락하기보다는 기업 규모에 대하여 U-자형 비선형 관계를 보이 거나 혹은 불규칙한 모습을 나타냈다. 이러한 사실은 기본적으로 중소 기업의 고용창출 성과가 대기업의 고용창출 성과보다 우수하다고 보 기 어렵다는 것을 의미하는 것이다. 우선, 고용보험 DB를 활용한 윤윤규 고영우(2009)의 연구 결과는 앞서 <그림 3-1>에서 보았듯이 순고용창출률이 기업 규모에 대하여 U- 자형 관계를 보이고 있다. 구체적으로 기업 규모별 순고용창출률( 년 기간 평균 기준)은 종사자수 5 9인 기업에서 6.0%로 가장 높 게 나타났으며, 기업 규모가 증가할수록 점차 하락하여 종사자수 인 기업에서는 3.3%까지 하락하고 있다. 그러나 종사자수 500인 이상 대기업의 순고용창출률은 4.7%로 다시 높게 나타나고 있다. 결국 전체적으로 순고용창출률은 기업 규모에 대하여 비선형 U-자형 관계 를 보이고 있다 14). 이러한 측정 결과는 고용창출에서 중소기업과 대기 업이라는 이분법적 구분보다는 세분화된 사업체 규모별 특성이 강조 14) 순고용창출률이 종사자수 5~9인 영세소기업과 500인 이상 대기업에서 높게 나타난 이유는 아마도 우리나라에서 중소기업 종사자수 증가는 사업체 수의 빠른 증가(활발 한 창업)를 통하여 달성되었다는 사실(<그림 3-9>참조)은 물론 우리 경제가 대기업집 단 주도로 성장해 왔다는 사실과도 무관치 않을 것으로 짐작된다. 이에 대한 상세한 분석은 본 연구 범위를 넘어서는 만큼 향후 연구과제로 넘긴다.

64 64 되어야 한다는 것을 시사하는 것이다. 다음으로, 통계청의 사업체기초통계조사를 활용한 권혜자 노현국 (2008)의 측정 결과를 살펴보면, 역시 전체적으로 중소기업의 순고용 창출률이 대기업보다 높다고 보기는 어렵다. 다음의 <그림 3-2>에서 보듯이 전산업을 기준으로 해서는 순고용창출률이 기업 규모에 따라 서 일정한 패턴을 보인다고 보기 어렵지만, 제조업에 국한해서 본다면 순고용창출률은 기업 규모에 대하여 대체로 U-자형 관계를 보인다고 할 수 있다. 제조업의 경우에 기업 규모별 순고용창출률은 기업 규모가 커질수 록 점차 하락하여 종사자 수 인 기업에서 가장 낮게 나타나고 있다. 특히, 종사자 수 500인 이상 대기업의 순고용창출률이 높게 나타 나고 있다. 이러한 측정 결과는 앞서 살펴본 윤윤규 고영우(2009)의 연구 결과와 일치하는 것이다. 이러한 사실을 감안해 볼 때, 권혜자 노현국(2008)의 연구 결과도 순고용창출률을 기준으로 해서는 중소기 업이 고용창출 성과가 대기업보다 일방적으로 크다고 할 수 없다는 사 실을 뒷받침하고 있다고 할 수 있다. 끝으로, 본 연구에서 노동부의 매월노동통계월보의 원시자료를 이 용하여 측정한 결과를 정리해 보면, 다음의 <그림 3-3>에서 보듯이 전 산업과 제조업에서 년 기간 동안 상용근로자를 기준으로 하여 측정한 순고용창출률(=신규채용률-퇴직해고율)이 기업 규모가 증가할수록 하락하는 것이 아니라, 다소 불규칙한 모습(전산업)을 보 이거나, U-자형 비선형 관계(제조업)를 나타내고 있다. 다만, 종사자 수 500인 이상 대기업에서 순고용창출률이 두드러지게 높게 나타나고 있다. 이는 선행 연구 결과와 일치하는 모습이다.

65 65 자료 : 권혜자 노현국(2008). 주 : 년 동안 전산업(왼쪽 그림) 및 제조업(오른쪽 그림)을 대상으로 하여 2년 지속사업체를 기준으로 한 측정 결과임. 자료 : 노동부, 노동통계정보시스템에서 계산. 주 : 상용근로자(1년 이상 고용계약 기준) 기준이며, 일용 임시 근로자는 제외됨. 전산업 (왼쪽 그림) 및 제조업(오른쪽 그림) 기준임. 결론적으로 지금까지의 논의를 종합해 보면, 순고용창출을 기준으 로 중소기업의 고용창출 성과가 대기업에 비해서 일방적으로 크다고

66 66 주장할 수 없다는 것이다. 즉, 중소기업의 고용창출 성과가 대기업보 다 우수하다는 이분법적 주장은 그다지 타당성이 없으며, 기업 규모별 로 세분화된 논의가 필요하다는 것이다. 중소기업의 고용창출 성과와 관련하여 근래 들어 특별히 관심이 집 중되는 문제는 과연 고성장 기업의 고용창출 성과가 매우 우수한가? 하는 것이다. 이러한 관심의 배경에는 중소기업의 고용창출 성과가 대기업보다 크다고 할 수 없다는 사실이 놓여있다. 즉, 일반 중소기업의 성장만으 로 기대만큼의 고용창출 성과를 실현하기 어려운 상황에서 고용창출 의 새로운 원천인 고성장 기업에 대한 정책적 관심이 높아지고 있는 것이다. 또한, 창업의 고용창출 성과가 기존 기업의 성장을 통한 고용 창출 성과보다 높다고 하더라도, 일반적으로 창업 기업의 생존율이 매 우 낮고, 따라서 창업 기업에서의 고용은 불안정성이 높다는 문제점을 지니고 있다. 이러한 점에서 볼 때 안정적 고용 창출의 성과가 클 것으 로 기대되는 고성장 기업에 대한 정책적 관심이 높아지는 것은 어찌 보면 당연한 귀결이라 하겠다. 고성장 기업의 고용창출 성과에 대한 대표적인 연구 결과로는 D. Birch의 1994년 연구 결과를 들 수 있다. D. Birch는 고성장 기업을 가 젤(gazelles 15) ) 이라는 용어를 사용하고, 고용창출의 원천은 대기업, 중 15) 가젤은 영양의 총칭이며, 시속 70km로 달린다. 다른 기업에 비해서 빨리 성장하는 기 업을 말한다.

67 67 소기업도 아닌 고성장 기업이라는 결론을 제시하였다. 이는 D. Birch 가 1981년 실증 분석을 통해서 고용창출의 원천이 대기업이 아니라 종 사자 100인 이하 또는 업력 4년 미만의 중소기업이라는 사실을 밝혀냄 으로써 고용창출을 위한 중소기업 육성과 창업 활성화의 중요성을 강 조한 것과는 크게 대비되는 연구 결과이다. D. Birch의 1994년 연구결 과는 결과적으로 고용창출을 위한 선진 각국의 정책적 관심을 중소기 업육성과 창업 활성화로부터 고성장 기업의 발굴 육성으로 옮겨가게 하는 계기가 되었다고 볼 수 있다. 이후 최근까지도 고용창출 문제와 관련하여 고성장 기업에 대한 다양한 연구가 OECD 여러 나라에서 매 우 활발하게 진행되고 있다. 본 절에서는 이러한 맥락에서 우리나라에서도 과연 고성장 기업의 고용창출 성과가 매우 우수한지 여부를 살펴보고자 한다. 이를 위해서 본 절에서는 우선 고성장 기업의 개념 및 해외의 중요 관련 연구 결과 를 정리해 보고, 다음으로 고성장 기업에 대한 국내의 선행 연구 결과 를 간략하게 살펴보기로 한다. 끝으로, 우리나라에서 제조업 부문의 기업데이터(Kisvalue)를 활용하여 고성장 기업의 고용창출 성과를 측 정해 보고, 우리나라에서도 과연 고성장 기업의 고용창출 성과가 예상 처럼 높은가? 하는 사실을 확인해 보고자 한다. 고성장 기업은 일반적으로 성장성이 우수한 기업을 지칭하는 것이 지만, 구체적인 정의 및 측정 기준은 연구자에 따라서 매우 다르다. 예 컨대, Birch(1994)는 최근 4년 동안의 매출 성장률이 산업 평균 성장률

68 68 의 2배 이상인 기업을 고성장 기업으로 정의하였다 16). 이에 비해서 최근 Acs 외(2008)는 매출 성장뿐 아니라 고용증가율 측 면에서도 동일 규모 기업에 비해서 2배 이상 빠르게 성장한 기업을 고 성장 기업(High Impact Firms, HIF)으로 정의하고 있다. 이는 Birch의 정 의가 고용증가 효과를 명확하게 보여주지 못하고 있다는 점을 보완한 측정 기준이다. 유럽에서는 매출 성장보다는 고용증가에 초점을 맞추 어 고용증가 상위기업을 고성장 기업으로 정의하는 사례가 많다. 다음으로 최근 OECD 연구 자료에서는 대체로 10인 이상의 기업 중 에서 최근 3년간 연평균 20% 이상의 고용 증가를 달성한 기업을 고성 장 기업으로 정의하고 있다. 고성장 기업의 분석 대상을 10인 이상 기 업으로 한정한 이유는 종사자수 10인 미만 기업의 고용 증가율이 통계 적으로 매우 변동성이 클 수밖에 없다는 점을 감안한 것이다. David Birch(1994) Zoltan J. Acs 외(2008) OECD(2002) 명칭 가젤(Gazelles) High Impact Firm High Growth Enterprise 측정 기준 - 최근 4년간 매출 성장률이 산업 평균 에 비해서 2배 이상인 기업 - 최근 4년간 매출 성장이 산업평균의 2 배 이상인 기업 - 고용증가율이 동일 규모 기업에 비해 서 2배 이상인 기업 - 10인 이상의 기업으로서 최근 3년간 연평균 20% 이상의 고용 증가가 이루 어진 기업 자료 : 임채윤(2009) 참조 하여, 일부 수정하여 작성함. 16) 임채윤(2009) 참조.

69 69 한편, Birch 및 Acs 등의 연구에서는 고용성과를 분석 기간 중에 해 당 기업 고용의 절대 규모와 상대적인 고용증가율을 동시에 고려한 고 용성장지표(employment growth quantifier, EGQ)를 이용하여 측정하고 있다. 고용성장지표(EGQ)는 일정 기간 고용증가량 절대치와 상대적 인 고용성장률의 곱으로 구성된다. 예컨대, 일정 기간 동안의 EGQ는 (x1-x0) (x1/x0)로 계산된다. EGQ는 고용증가의 절대 규모(x1-x0)는 기업 규모가 클수록 크게 나타나고, 상대값(x1/x0)은 기업 규모가 작을 수록 크게 나타날 가능성이 높아서 생겨나는 편의(bias)를 수정 보완 하기 위한 성과 지표로 볼 수 있다. OECD 여러 나라에서 실시한 여러 연구 결과에서는 고성장 기업의 고용창출 성과가 매우 크다는 측정 결과가 공통적으로 많이 나타나고 있다. <표 3-4>는 고성장 기업에 대한 해외의 주요 연구 결과를 예시적 으로 정리한 것이다. 예를 들면, Birch는 미국의 경우 상위 4%에 해당하는 고성장 기업이 신규 일자리의 약 60%를 창출한다는 연구 결과를 제시하였다. Storey (1994)는 전체의 4%에 해당하는 고성장 기업이 신규 일자리 창출의 50% 를 제공한다는 연구 결과를 제시하였다. 영국 NESTA의 연구 결과에서 는 6%의 고성장 기업이 신규 일자리의 54%를 제공하는 것으로 나타나 고 있다. Schreyer(2000)는 프랑스, 이탈리아, 네덜란드, 스페인, 캐나다 (퀘백) 등의 국가에서 전체 사업체의 10% 미만인 고성장 기업이 전체 고 용창출의 평균 50 60% 정도를 창출한다는 연구 결과를 제시하였다.

70 70 미국 출처 Birch et.al (1994) Storey(1994) Acs et.al(2008) 고용(일자리) 창출 기여도 4%에 해당하는 고성장기업이 약 60%의 일자리를 창출 4%의 고성장 기업이 신규 일자리의 50%를 창출 전체기업의 2 3%가 민간 부문의 대부분 일자리를 창출 Deloitte(2004) 신규 일자리의 1/3을 창출 네덜란드 Bangma et.al (2005) 신규 일자리의 44%를 창출 영국 NESTA(2009) 6%의 고성장기업이 신규 일자리의 54%를 제공 OECD 여러 나라에서 고성장-기업이 신규 일자리의 50~60% OECD Schreyer(2000) 정도를 창출함. 자료 : 서정대, 김선화(2010) 참조. 주 : 고성장 중소기업의 정의, 분석 대상, 분석 기간 등이 각기 다르기 때문에 측정 결과에 차이가 발생함. 국내에서도 고성장 기업의 고용창출 성과에 대한 관심이 높아지고 있지만, 고성장 기업에 대한 관련 연구는 아직까지는 부족한 실정이 다. 고성장 기업의 고용창출 성과를 측정하기 위해서는 기본적으로 기 업 단위로 고용증감을 일정 기간 추적 조사할 수 있는 데이터가 필요 하다. 따라서 광범위한 기업을 대상으로 연속적인 조사를 통해 축적된 기업패널데이터가 필수적이다. 그러나 우리나라에서는 이러한 기업 패널데이터를 용이하게 사용하기 어려운 여건이다. 이 점이 아마도 우 리나라에서 아직까지 고성장 기업에 대해서 본격적이고 다양한 연구 가 시도되지 못한 가장 큰 이유라고 생각된다 17).

71 71 여기서는 비록 그 수가 제한적이긴 하지만, 우리나라 고성장 기업에 대한 국내의 주요 연구결과를 살펴보기로 한다. 특히 실제로 측정에 활용된 통계의 내용, 고성장 기업의 측정 기준, 고용창출과 관련하여 도출된 사실 등에 초점을 맞추어 국내 주요 선행 연구 결과를 정리해 본다. 1 임채윤의 고성장 기업 측정 결과(2009) 임채윤(2009)은 중소기업기술통계조사(2007년)에 응답한 혁신형 중 소기업 중에서도 년 기간 동안 고용통계가 입수 가능한 2,393개 혁신형 중소기업을 대상으로 조사하였다. 또한 고성장 기업은 년 기간 매출증가율 100% 이상, 고용증가율 평균의 2배 이 상을 달성한 (중소)기업으로 정의하였다. 그 결과 전체 표본 2,393개 기업 중에서 16.1%에 해당하는 386개사가 고성장 중소기업으로 분류되었다. 고성장 중소기업 비중이 전체 표본 의 16.1%로 비교적 높게 나타난 이유에 대해서 임채윤은 표본의 선택 편의에서 기인되는 것으로 설명하고 있다. 즉, 혁신형 중소기업을 조 사대상으로 하고 있기 때문에 고성장 기업의 비중이 높게 산출되었다 는 것이다. 다음으로 고성장 중소기업의 고용창출 성과가 높다는 사실을 가늠 해 볼 수 있는 측정 결과로서 고성장 (중소)기업의 평균 종업원 수는 2004년 57명에서 2007년 114명으로 연평균 약 26% 증가한데 비해서, 고 성장 중소기업을 제외한 기타 기업은 2004년 59명에서 2007년 37명으로 17) 임채윤(2009) 참조.

72 72 단위 : 명 자료 : 임채윤(2009) 주 : 기타기업은 조사대상 2,393개사 중에서 고성장 기업 386개사를 제외한 기업임. 오히려 연평균 14.4% 감소한 것으로 나타나서 큰 대비를 보이고 있다 는 사실을 제시하고 있다. 2 서정대 김선화의 고성장 기업 측정 결과(2009) 서정대 김선화(2009)는 혁신형(이노비즈기업+벤처기업) 중소기 업 4,468개사를 분석대상으로 하고 있으며, 년 기간 3년 연 속 매출액 증가율 20% 이상을 달성한 중소기업을 고성장 중소기업으 로 정의하고 있다. 그 결과는 <표 3-5>에서 보듯이 조사대상 중소기업 의 9%인 401개사가 고성장 중소기업으로 분류되었다. 참고로, 3년 연 속 매출액 증가율이 30% 이상인 중소기업은 228개사로 전체의 5.1%로

73 73 나타났으며, 매출액 증가율이 40% 이상인 중소기업은 전체의 3.1%로 조사되었다. 서정대 김선화(2009)의 연구에서는 고성장 중소기업의 고용창출 성과가 높다는 사실을 가늠해 볼 수 있는 측정 결과를 제시 하지는 않았다. 단위 : 개사, % 전체 10% 이상 20% 이상 30% 이상 40% 이상 4, 자료 : 서정대 김선화(2010) 여기에서는 한국신용평가정보(주)의 기업데이터(KisValue)를 활용 하여 우리나라 제조업 부문 고성장 기업의 고용창출 성과를 측정해 보 기로 한다. 우선, 제조업 부문 상장 등록 외감 법인 중에서 년 3년 동안 종업원 수 통계가 입수 가능하고, 종사자 수가 10인 이상인 5,915개사를 대상으로 하여 기업패널데이터를 구성하고, 이를 이용하여 고성장 기업의 고용창출 성과를 측정하였다. 고성장 기업의 측정 기준은 OECD 기준에 따라서 분석 기간 3년 동 안 종사자 수의 연평균 증가율이 20% 이상이고, 종사자 수가 10인 이 상인 기업으로 하였다. 그 결과 고성장 기업은 <표 3-6>에서 보듯이 전체 조사대상 5,915개 사 기업 중에서 9.8%에 해당하는 581개사로 나타났다. 이러한 수치는

74 74 단위 : 개사, 명, (%) 전체 0% 미만 0% 이상 10% 이상 20% 이상 30% 이상 40% 이상 기업체 수 5,915 (100.0) 2,410 (40.7) 3,505 (59.3) 1,328 (22.5) 581 (9.8) 286 (4.8) 156 (2.6) 고용 증가 37, , ,874 (100.0) 91,843 (59.7) 47,763 (31.0) 29,726 (19.3) 17,171 (11.2) 앞서 살펴보았듯이 혁신형 중소기업 4,468개사를 대상으로 한 서장 대 김선화(2009)의 연구결과인 9.0%보다 다소 높은 수준이며, 중소기 업기술통계조사 대상 2,393개사를 대상으로 조사한 임채윤의 연구결 과인 16.1%보다는 낮은 수준이다. 이러한 측정 결과의 차이는 물론 활 용 통계의 차이에서 기인되는 바가 크다. 참고로, 종사자수 연평균 증 가율이 30% 및 40% 이상인 기업은 각각 전체의 4.8% 및 2.6%로 나타났 다. 이에 비해서 년 동안 종사자 수가 감소한 기업도 2,410 개사로 전체의 40.7%로 매우 높게 나타났다. 전체 조사 대상 5,915개 기업의 년 기간 동안 총 종사자 수는 15만 3,874명이 증가했으며, 같은 기간 종사자수 감소가 11만 6,111명 발생하여 동 기간 동안 순고용증가는 3만 7,763명으로 조사되 었다. 총 종사자수 증가를 기준으로 보면, 이 중 31.0%에 해당하는 4만 7,763명이 전체 기업체의 9.8%에 해당하는 고성장 기업에서 증가된 것 으로 나타났다. 이러한 사실은 고용증가에서 고성장 기업의 기여도가 매우 크다는 것을 의미하는 것이다. 좀 더 구체적으로 살펴보면, 고성장 기업(581개 사)의 종사자 수(중간값 기준)는 2005년 37명에서 2008년 92명으로 연

75 75 평균 35.5% 증가한데 비하여, 전체 기업 중 고성장 기업을 제외한 기타 기업(5,334개)의 종사자 수는 2005년 90명에서 2008년 88명으로 오히려 연평균 0.7% 하락한 것으로 나타나서 큰 대비를 보이고 있다. 이 역시 고성장 기업의 고용창출 기여도가 매우 높다는 사실을 뒷받침하는 것 이다. 단위 : 명, % 고성장기업 (581개) 기타기업 (5,334개) 증감 평균 중간값 평균 중간값 한편, 고성장 기업은 기본적으로 고용성장이 빠른 기업으로 정의한 만큼 고성장 기업의 고용창출 기여도가 높은 것은 너무도 당연한 결과 라고 볼 수도 있다. 이러한 점을 감안하여, 전체 조사대상 5,915개 기업 을 고용증가의 순위에 따라서 10개의 계층(10 분위)으로 구분하고, 각 각의 계층별로 고용증감의 기여도(%)를 살펴보았다. 이러한 측정 결 과는 고성장 기업의 정의 및 측정 기준과는 무관하게 계층별 고용창출 성과를 비교해 볼 수 있게 한다. 우선, 일반적인 연평균 증가율(%) 지표를 기준으로 하여 10분위 계 층을 구분해 보면, <그림 3-5>에서 보듯이, 최상위 10%에 속한 기업의 년 기간 중 종사자수 증가는 4만 8,402명으로 같은 기간 총 종사자수 증가인 15만 3,874명의 31.5%를 차지하는 것으로 나타났다. 이는 앞서 제시한 고성장 기업(연평균 증가율 20% 이상 기업 기준)과

76 76 대등한 수준이다. 이러한 측정 결과는 고성장 기업 비중이 9.8%로 대 체로 상위 10%에 속한 기업과 일치하기 때문인 것으로 볼 수 있다. 총고용감소의 경우에도 고용증가율에서 최하위 10분위 계층에 속 한 기업이 총고용감소의 50.5%를 차지하는 것으로 나타났다. 결국 고 용증가율 10분위에서 최상위 10%와 최하위 10% 계층에 속한 기업이 총고용창출 및 총고용감소에서 매우 높은 비중을 차지한다는 것을 알 수 있다. 한편 <그림 3-5>에서처럼 고용의 연평균 증가율을 기준으로 하여 고 용증가율 10분위 계층을 결정하는 경우에는, 소기업일수록 종사자수 증가분(명)은 작지만 증가율(%)은 크게 나타날 수 있는 만큼, 소기업이 상위 계층에 분포하는 편의(bias)가 발생할 소지가 크다. 이에 비해서 만약 종사자수 증가분(명)을 기준으로 하여 고용증가 10분위를 결정한 단위 : % 주 : 10 분위별 수치는 전체 분석대상 기업(5,915개사)의 년 기간, 총고용창출 15만 3,874명 및 총고용감소 11만 6,111명에 대한 비중(%)을 나타냄.

77 77 다면, 기업 규모가 큰 기업이 상위 계층에 분포할 가능성이 높아질 것 이다. 이러한 점을 감안해 볼 때 고용증가의 10분위 계층의 결정 지표 를 Birch 및 Acs 연구 등에서 사용되는 고용성장지표(employment growth quantifier, EGQ)를 이용하는 것이 타당한 측면이 있다. 왜냐하 면 고용성장지표(EGQ)는 일정 기간 고용증가량 절대치와 상대적인 고용성장률의 곱 즉 (x1-x0) (x1/x0)로 산출되기 때문에 앞서 설명한 편의가 발생할 소지가 크게 줄어들기 때문이다. 실제로 <그림 3-6>은 Birch 및 Acs 연구 등에서 많이 사용되는 고용 성장지표를 기준으로 하여 10분위 계층별 기업의 고용창출 기여도를 측정해 본 결과이다. 여기에서는 전체 조사 대상 5,915개사 중 최상위 10%의 기업이 년 기간 중 총고용증가의 68.3%를 차지하는 것으로 나타났다. 단순 고용증가율을 기준으로 하여 10분위를 계산한 단위 : % 주 : 10 분위별 수치는 전체 분석대상 기업(5,915개사)의 년 기간, 총고용창출 15만 3,874명 및 총고용감소 11만 6,111명에 대한 비중(%)을 나타냄.

78 78 경우(<그림 3-5>)에 비해서 상위 10%의 고용 창출 기여도가 매우 높게 나타나고 있다는 사실을 알 수 있다. 총고용감소에서도 최하위 10분위 계층에 속한 기업이 전체 고용 감 소의 -71.6%를 차지하는 것으로 나타났다. 결과적으로 고용창출 및 고 용소멸에서는 최상위 10% 기업과 최하위 10% 기업의 역할이 매우 크 다는 것을 의미하는 것이다. 즉, 고용창출과 고용감소의 상당 부분이 상위 10% 및 하위 10%의 기업에서 나타난다는 것이다. 우리나라 제조업 부문 중소기업의 종사자 수는 1970년대 중반 이후 지난 30여 년 이상 계속해서 증가해 왔다. 본 절에서는 중소기업 종사 자 수의 장기간에 걸친 증가 실태와 그 이유를 살펴보기로 한다. 즉, 본 연구의 두 번째 논점인 중소기업의 고용창출 성과에 영향을 미치 는 결정요인은 무엇인가? 하는 질문에 대한 답변을 구해보기로 한다. 선행 연구는, <표 2-1>에서 보았듯이, 대체로 기업 규모별 고용창출 성과를 정확하게 측정하고 이를 비교하는데 중점을 두고 있다. 따라서 중소기업의 고용창출 성과가 장기간에 걸쳐서 증가하게 된 결정요인 에 대한 설명은 매우 부족하다. 선행 연구에서 중소기업 고용창출 성 과의 원인에 대한 분석이 부족했던 이유는 아마도 선행 연구가 주로 노동경제학적 방법론에 크게 의존해 왔다는 사실과도 무관치 않을 것 으로 보인다. 중소기업 고용창출 성과의 결정요인에 대한 분석을 위해 서는 우리나라 중소기업 성장의 구조적 특징을 살펴볼 필요가 있기 때 문이다. 이러한 점에서 본 연구는 노동경제학적 방법론에 근거한 선행

79 79 연구를 중소기업 성장론의 관점에서 보완해 보고자 하는 나름의 시도 로도 볼 수 있을 것이다. 물론 우리나라 중소기업의 고용창출 성과가 지난 30여 년간 일관된 것이 아니라, 시기별로 많은 변화가 있었을 것이다. 예를 들면, <그림 3-10>에서 보듯이, 대체로 1990년대 말까지는 하도급 생산의 확대가 중소기업 고용 증가에 크게 기여한 것으로 보이지만, 이후 기간에는 그러한 관계가 크게 약화된 것으로 보인다. 그러나 본 연구에서는 이 러한 시기별 차이를 세세하게 감안하기보다는 <그림 3-7>에 나타난 우 리나라 중소기업 고용의 장기 증가 추세를 설명하는 가설을 제시하고 이를 검증하는데 초점을 맞추고 있다. 중소기업의 고용창출 성과를 시 기별로 구분해서 세세하게 분석하는 작업은 중소기업의 성장 과정에 대한 시기별 구조 분석이 될 것이다. 이는 본 연구의 목적 범위를 벗어 나는 만큼, 추후 연구과제로 시도해 보기로 한다. 우리나라 제조업 부문 중소기업의 종사자 수는 지난 30여 년 이상 꾸준하게 증가해 왔으며, 이에 반해서 대기업 종사자 수는 1990년대 이후 계속해서 줄어들고 있다. 구체적으로, 우리나라 제조업의 중소기업(종사자수 5 299인 기준) 종사자 수는 1981년 104만 명에서 1996년 약 200만 명으로 크게 증가했 으며, 외환위기 직후 1998년 164만 명으로 일시적으로 감소하였지만, 이후 다시 증가하여 2007년 약 219만 명으로 증가하였다. 이는 1981년 중소기업 종사자 수에 비해서 2배 이상 증가한 수치이다.

80 80 단위 : 명, % 자료 : 통계청( 광업제조업 조사. 주 : 제조업 종사자수 5인 이상 사업체 기준임. 2008년은 5 9인 사업체 조사가 이루어지 지 않음. 이에 비해서 년 기간 동안 제조업 대기업의 종사자 수는 1981년 약 100만 명에서 1988년 132 만 명으로 증가하였지만, 이후 2007 년 66만 명까지 장기간에 걸쳐서 계속해서 감소하는 추세를 보여 왔 다 18). 제조업 전체 종사자 수에서 중소기업 종사자 수가 차지하는 비 18) 년 기간 동안 중소기업의 종사자 수는 다소 증가하고, 대기업의 종사자 수는 근소하게 감소했다. 이러한 사실과 같은 기간 순고용창출률을 기준으로 하여 중 소기업의 고용창출 성과가 대기업보다 크지 않다는 정형화된 사실 간에는 다소 괴리 감이 있다. 이러한 괴리감이 발생하는 이유는 Davis, Haltiwanger and Schuh(1996) 도 지적했듯이, 중소기업 종사자수 지표가 순고용창출률 지표와는 달리 분석 기간 동 안의 중소기업과 대기업 간 규모 이동에 따른 효과를 적절하게 감안하지 못하기 때문 이다. 예를 들면, 분석 기간 중 종사자수 302인 대기업이 299인 중소기업이 되는 경우 에 순고용창출률 지표에서는 대기업 고용이 3명 감소한 것으로 집계되지만, 중소기업 종사자수 변화 추이에서는 중소기업 고용이 299인 증가하고 대기업 고용이 302인 감 소한 것으로 집계되기 때문이다. 다만, 앞서 지적했듯이 기업패널데이터의 활용 한계

81 81 중(%)도 1981년 49.6%에서 2003년 76.9%로 장기간 계속해서 높아져 온 것으로 나타나고 있다. 다만, 2003년 76.9%로 최고치를 기록한 이후에 중소기업 고용 비중의 장기 증가 추세는 정체된 모습을 보이고 있으 며, 2007년 동 비중은 76.3%로 다소 감소하였다. 그러나 <그림 3-7>을 살펴보면, 우리나라 제조업 부문 중소기업의 고용이 장기간에 걸쳐서 지속적으로 증가해 왔다는 사실은 매우 분명하다 하겠다. 우리나라 제조 중소기업의 종사자 수가 장기간에 걸쳐서 꾸준하게 증가하게 된 이유와 관련하여, 본 절에서 검증해 보고자 하는 결정요 인 가설은 우리나라 제조 중소기업 고용의 장기 증가 추세는 대 중 소기업 간 임금격차의 확대에 따른 저임금 인력의 활용 증가, 중소 사 업체 수의 빠른 증가, 하도급 생산의 확대 등을 통하여 형성되었다. 는 것이다. 여기에서는 우선 이러한 가설을 설정하게 된 배경을 살펴보고, 다음 으로 통계 분석을 통하여 가설 검증을 시도한다. 또한, 결정요인 분석 결과를 토대로 하여, 향후 중소기업의 고용창출에 대한 전망 및 정책 적 시사점을 도출해 보기로 한다. 일반적으로 연구 가설의 설정이 임의적(ad-hoc)이라는 비판을 면하 때문에 지난 30여 년 간에 걸쳐서 순고용창출률의 일관성 있는 측정은 사실상 불가능 하다. 이러한 측면에서 장기간에 걸친 중소기업의 고용창출 성과 지표로서 중소기업 종사자수 변화 지표를 현실적으로 선택 가능한 차선의 지표로 삼을 수밖에 없다. 다 만, 종사자수 지표의 해석에서는 절대 수준보다는 장기간에 걸친 증감 추세의 모양에 초점을 맞추는 것이 적절하다.

82 82 기 위해서는 논리적 정합성을 갖는 이론 모형이 필요하다. 그러나 장 기간에 걸쳐서 우리나라 중소기업의 고용 증가 추이를 설명할 수 있는 설명력이 높은 이론 모형을 제시하는 것은 현실적으로 매우 어려운 과 제이다. 여기에서는 중소기업 고용의 장기 증가 추세에서 몇 가지 구 조적 특징을 파악하고, 이를 통하여 가설 설정의 배경을 설명해 본다. 이러한 설명은 이론 모형이 전제되지 않은 가설 설정에서 논리적 정합 성을 보완하기 위한 것이다. 중소기업 성장론에서 전통적 이중구조론적 시각은 중소기업의 성 장과정을 대 중소기업 간 임금격차의 확대에 기초한 저임금 고용의 활용을 확대하는 과정으로 해석한다. 우리나라 제조 중소기업의 성장 과정에서도 이러한 전통적 이중구조론적 해석이 매우 설명력이 높다 는 의견이 많다. 실제로, 우리나라 제조업의 경우에 대기업과 중소기업 간 임금격차 가 계속해서 확대되는 가운데 중소기업 고용이 증가해 왔다. <그림 3-8>에서 보듯이, 년 기간 우리나라 제조업에서 중소기업의 종사자 수는 104만 명에서 219만 명으로 증가하고, 대기업의 종사자 수는 약 100만 명에서 66만 명으로 감소했다. 같은 기간 중소기업 종사 자의 평균 임금 수준은 1981년 대기업의 78.0% 수준에서 2007년 49.6% 까지 장기간 하락하는 모습을 보이고 있다. 이러한 모습은 중소기업 고용의 장기적인 증가 추세와 대 중소기 업 간 임금격차의 확대 간에 밀접한 관련성이 있다는 것을 암시하는 것

83 83 단위 : 명, % 자료 : 통계청( 광업제조업 조사. 주 : 상대임금은 각년도 대기업 종사자 평균임금을 100%로 기준했을 때 중소기업의 평균 임금 수준을 나타냄. 이다. 즉, 이중구조론적 해석이 우리나라 중소기업의 경우에 매우 설 득력이 높을 수 있다는 것이다. 현실적으로 볼 때, 우리나라 중소기업 고용의 장기 증가 추세와 대 중소기업 간 임금격차의 확대 사이에 관련성이 매우 높다는 사실 은 우리나라 중소기업의 고용 증가 과정이 하도급 생산의 확대 및 노 동집약적 산업에서 중소기업 생산이 증가하는 방식으로 진행되었다 는 측면에서 설명할 수 있다. 우선, 하도급 생산의 확대는 대기업이 높 은 임금 및 노동조합을 우회하여 중소기업에 외주 생산을 확대함으로 써 저임금 고용을 활용하려는 유인이 중요하게 작용한 결과로 볼 수 있기 때문이다. 또한, 산업구조조정 과정에서 대기업은 노동집약적 산업에서 점차

84 84 퇴출하는 대신에, 중소기업은 노동집약적 산업에서 생산을 확대함으 로써 중소기업 고용이 증가하는 경우가 많았다. 이처럼 노동집약적 산 업에서 생산 비중이 증가하는 과정에서 중소기업은 저임금 인력의 활 용을 확대하게 되었다고 볼 수 있을 것이다. 우리나라 중소기업의 고용 증가는 저임금 인력의 활용 확대와 함께 중소 사업체 수의 빠른 증가(활발한 창업)를 통하여 달성된 측면이 크 다. 이러한 사실은 년 기간 동안 제조업 부문 중소기업 종 사자수 증가율과 사업체수 증가율 간에 매우 밀접한 관련성이 관찰된 다는 사실에서 유추해 볼 수 있다. <그림 3-9>에서 보듯이, 년 기간 동안 중소기업 종사자수 증가율과 사업체수 증가율은 매우 높은 연관성을 가지면서 함께 변화 하는 모습을 보이고 있다. 이에 비해서 같은 기간 중소기업의 평균 종 사자수 규모는 1981년 32.3명에서 2007년 18.6명으로 장기간에 걸쳐서 점차 하락하는 모습을 보여 왔다. 이러한 사실은 1981년 이후 중소기업 고용의 증가 추세가 신규 사업 체 수의 설립을 통한 고용 증가로부터 크게 영향을 받아왔다는 것을 의미한다. 즉, 고용창출에서 활발한 창업의 역할이 매우 컸다는 사실 을 짐작해 볼 수 있게 한다.

85 85 단위 : % 자료 : 통계청( 광업제조업 조사. 우리나라 제조업에서 중소기업의 고용 증가는 하도급 생산의 확대 과정을 통하여 이루어진 측면이 크다. 이는 우리나라 중소기업의 경우 에 1970년대 중반 중화학공업화가 본격 실시된 이후 하도급 생산의 확 대 과정을 거치면서 중소기업의 생산이 빠르게 증가해 왔기 때문이다. 실제로 우리나라 제조업 부문에서 중소기업의 고용이 증가한 기간 동 안 중소기업의 하도급 생산 비중도, <그림 3-10>에서 보듯이, 역시 상 승 추세를 유지해 왔다. 구체적으로 년 기간을 살펴보면, 제조업 전체 종사자 수 에서 중소기업 종사자 수가 차지하는 비중은 1981년 51.1%에서 2003년 76.9%까지 꾸준하게 높아졌으며, 이후에는 다소 정체된 모습을 보이고

86 86 단위 : % 자료 : 중소기업중앙회, 중소기업실태조사. 있다. 같은 기간 동안 전체 중소기업 중에서 하도급거래를 하는 중소 기업(수급기업)의 비중은 1981년 36.7%에서 1992년 73.4%까지 꾸준하 게 상승한 것으로 나타나고 있다. 다만, 하도급 거래 중소기업에 대한 통계조사 기준이 1993년부터 변경되어 이전 시계열과 단층현상이 발 생하고 19), 이로 인해서 <그림 3-10>에서 수급 중소기업 비중이 1994년 48.9%로 급락했지만, 전반적으로 볼 때 수급 중소기업 비중은 1981년 에서 1999년 67.1%까지 대체로 지속적인 상승세를 유지해 왔다고 볼 19) 중소기업실태조사에서 년 기간 동안의 하도급 거래 수급기업 비중은 1 하도급(하청)을 주기만 한다. 2 하도급을 받기만 하여 납품한다. 3 하도급을 받기도 하고 재하도급을 주기도 한다. 4 하도급거래가 없다의 4구분 중에서 2와 3의 합계 비중으로 파악하였다. 이에 비해서 년 기간 동안에는 단순히 하도급 판 매의 유무를 구분하고, 하도급판매가 있다고 응답한 중소기업 비중(%)으로 하도급 중 소기업 비중을 측정하였다.

87 87 수 있다. 제조 중소기업 전체 매출액에서 모기업 납품액이 차지하는 비중(%)으로 하도급 거래를 측정해도, 하도급 거래 비중은 1981년 28.8%에서 1992년 58.6%까지 상승했으며, 역시 통계조사 기준이 1993 년부터 변경되어 이전 시계열과 단층현상이 발생했다는 점을 감안한 다면 20), 하도급 거래 비중은 1981년 28.8%에서 1999년 55.2%까지 대체 로 상승세를 유지해 온 것으로 볼 수 있다. 결국 년 기간 동안에는 중소기업 종사자수 비중의 증가 추세와 하도급 생산 비중의 증가 추세가 함께 관찰된다. 이는 같은 기 간 동안 우리나라에서 하도급 생산의 확대와 중소기업 성장 간에 관련 성이 매우 높다는 것을 시사하는 것이다. 이에 비해서 2000년 이후에 는 이전과는 달리 하도급 생산 지표가 상승 추세를 멈추고 오히려 다 소 하락하는 모습을 보이고 있다. 이러한 사실은 중소기업 고용창출 성과가 지난 30여 년 간 일관된 것이 아니라 시기별로 변화가 있었다 는 것을 의미하는 것이기도 하다. 또한, 2000년 이후 하도급 비중의 성 장 추세가 둔화되고 있다는 사실로부터는 하도급 생산의 확대를 통한 중소기업의 성장 동력이 2000년 이후 크게 약화된 것으로 유추해 볼 수도 있을 것이다 21). 20) 중소기업실태조사에서 년 기간은 중소기업 전체 출하액에서 모기업 납품 액이 차지하는 비중을 산출할 수 있으나, 1993년 이전은 실태조사 집계 기준의 변경으 로 일관성 있는 지표를 산출하기 어려웠다. 1993년 이전은 판매형태별 구성에서 직접 수출, 시장판매, 주문에 의하지 않은 제조 판매 등을 제외한 비중으로 측정하였다. 21) <그림 4-2>에서 보듯이 대기업의 외주 생산은 2000년 이후에도 크기 증가한 것으로 보인다. 그럼에도 불구하고 중소기업 하도급 비중이 줄어드는 이유는 대기업의 외주 가 중소기업보다는 다른 대기업(중견기업)에 몰리는 등의 이유로 중소기업 생산 규 모에 비해서 하도급 생산의 비중이 줄어들기 때문이다. 하도급거래에서의 대 중소기 업 간 관계 변화에 대해서는 앞으로 좀 더 많은 연구가 필요한 분야로 보인다.

88 88 앞서 제시한 결정요인 가설 즉 우리나라 제조 중소기업 고용의 장 기 증가 추세는 대 중소기업 간 임금격차의 확대에 따른 저임금 인력 의 활용 확대, 중소 사업체 수의 빠른 증가, 하도급 생산의 확대 등을 통하여 형성되었다. 고 하는 가설을 검증하기 위하여 본 절에서는 년의 27년 기간 동안 제조 중소기업의 장기 고용 추세에 대 한 회귀분석을 시도하였다 22). 가설 검증을 위한 회귀분석에 이용한 통계 자료는 년 기 간 동안 종사자수 5 299인 중소기업에 대한 통계청 통계(종사자수, 사업체수, 임금) 및 같은 기간 중소기업의 하도급 생산과 관련된 중소 기업중앙회의 관련 통계이다. 하도급 생산과 관련하여 장기 시계열 통 계는 중소기업중앙회 통계가 활용 가능한 유일한 통계이기도 하다. 분석 기간에서 최근 연도인 2008년을 제외하였는데 이는 2008년에 종사자 5 9인 사업체에 대한 조사가 이루어지지 않았기 때문이다. 2008년도 종사자 5 9인 사업체에 대한 통계는 전년도 수치에서 간접 적으로 추산하는데, 추산된 수치를 이용하기보다는 2008년 데이터를 제외하였다. 장기 시계열 데이터 분석인 만큼 1개년도 데이터를 제외 22) 기본적으로 회귀분석은 변수 간의 인과관계(causation)를 의미하는 것은 아닌 만큼 (Gujarati, 2003) 엄밀한 의미에서 원인 으로 표현하기보다는 유의미한 관련성 (association) 으로 보는 것이 적당할 것이다. 엄밀한 인과관계는 중소기업 성장과정에 대한 이론적 분석을 통해서 이루어져야만 할 것이다.

89 89 해도 분석 결과에 큰 영향을 주지는 않을 것으로 보았다. 분석 기간( 년) 동안 중소기업의 고용창출 성과를 나타내 는 지표는 종소기업 종사자수(Emp, 명) 혹은 중소기업 종사자 비중(%) 을 직접 사용하지 않고, 중소기업 종사자 수의 전년대비 증가분 (Emp-Emp(-1), 명) 및 Acs(2008) 등의 연구에서 중요하게 활용된 고용 성장지수(Empc) 지표를 활용하였다. 고용성장지수는 (Emp-Emp(-1)) (Emp/Emp(-1))로 표현되며, 고용증가의 절대값(Emp-Emp(-1))과 상대 값(Emp/Emp(-1))을 결합한 지표이다. 분석의 변수 설정에서 종사자 수를 직접 이용하지 않고, 이러한 고 용성과지수를 이용하는 이유는 절대값 지표는 종사자 규모가 큰 연도 에서 크게 도출되고, 상대값 지표는 종사자 규모가 작은 연도에서 높 게 도출될 편의(bias)를 줄일 수 있기 때문이다. 또한, 고용성장지수는 기본적으로 종사자수(Emp)의 차분(difference) 형태를 취하고 있기 때 문에 종사자 수를 그대로 사용할 경우에 시계열 회귀분석에서 발생하 기 쉬운 단위근(unit root)에 의한 허구적 회귀(spurious regression)의 가 능성을 크게 줄여 줄 수 있다는 장점도 있다. 즉, 단순 증가 추세를 보 이는 장기 시계열을 단순 감소(증가)하는 시계열에 대하여 회귀 추정 하는 데서 발생하는 문제점을 없애 준다는 장점도 있다 23). 회귀분석에서 독립변수는 제시한 가설에 따라서 중소기업 상대임 금(Rwage, 대기업=100 기준), 중소기업 사업체수 증가율(Numg, %) 및 하도급생산 비중(SSub, %)을 활용하였다.

90 90 다음으로 회귀분석에서 독립변수 간 상관관계로 인해서 다중공선 성(multicollinearity)의 문제가 발생하는 경우가 많다. 이러한 점을 고려 하여 독립변수 간 상관관계를 조사해본 결과 본 추정에서 독립변수 간 다중공선성이 문제는 크지 않은 것으로 나타났다 24). 이는 중소 사업체 수를 나타내는 변수에서 절대값(개)이 아니라 증가율(%)로 측정했기 때문에 독립변수 간 상관관계가 크게 낮아진 것으로 보인다. 다음의 <표 3-8>은 변수의 측정 단위 및 기초통계량을 정리한 것이다. 23) 본 회귀분석의 종속변수인 고용성장지수(empc)는 고용의 차분 형태를 취하고 있으며, 다음 그림에서 보듯이 단순 증가 추세를 보이는 지표가 아니다(불안정적 시계열이 아 니다). 24) 독립변수 간 상관계수를 측정한 결과는 다음의 표와 같으며, 다중공선성 문제는 심각 하지 않은 것으로 보인다. 하도급(SSub)과 상대임금(Rwage) 간 상관계수가 -0.53으 로 약간 높게 나타난 정도이다. 그러나 기본적으로 회귀분석에서 다중공선성 문제가 전혀 없을 수는 없으며, 100% 다중공선성이 아니라면 회귀추정 결과는 BLUE이다. 각주 표 독립변수 간 상관계수 Rwage Numg SSub Rwage Numg SSub

91 91 종속 변수 독립 변수 변수명 개념 단위 평균 최소 최대 Empc (Emp-Emp(-1)) (Emp/Emp(-1)) 1) 천명 Emp-Emp(-1) 중소 종사자수 증가분 천명 Rwage 중소기업 상대임금 (대기업=100 기준) % Numg 중소 사업체수 증가율 % SSub 하도급비중 2) % SSubD 하도급 더미 변수 하도급비중 더미 변수 3) 주 : 1) Empc는 분석 기간 동안 고용증가의 절대값(Emp-Emp(-1))과 상대값(Emp/Emp(-1)) 를 결합한 지표임. 2) 하도급 비중(SSub) 중소기업 전체 매출액에서 모기업 납품액이 차지하는 비중(%)임. 3) 하도급 비중 시계열 통계는 1993년 측정 기준의 변경으로 인해서 단층현상이 발생 한다. 이를 고려하기 위한 더미변수이다. 우리나라 제조 중소기업 고용의 장기 증가 추세는 대 중소기업 간 상대임금 격차의 확대에 따른 저임금 인력의 활용 확대, 중소 사업체 수의 빠른 증가, 하도급 생산의 확대 등을 통하여 달성되었다. 고 하는 가설을 검증하기 위한 구체적인 회귀 추정식은 다음과 같이 표현할 수 있으며, 추정 결과 기대되는 회귀계수의 부호는 상대임금(Rwage)의 추정 계수 β1은 (-)이고, 중소 사업체수 증가율(Numg) 및 하도급 생산 비중(SSub)의 추정 계수인 β2 과 β3 는 모두 (+)로 나타났다.

92 92 설명변수 회귀계수 모형 1 모형 2 종속변수(y) Empc Emp-Emp(-1) 상수항 상대임금 (대기업=100) 중소 사업체수 증가율(%) 하도급 비중(%) 하도급 더미 c Rwage Numg SSub SSubD (1.83)* -2.3 (-2.02)** 15.2 (10.23)*** (-1.50) (-2.67)*** (2.22)** (-2.54)** 15.2 (11.64)*** (-1.79)* (-3.18)*** 조정된-R D.W 주 : 1) ( ) 안의 값은 t-value이며, *** 1%, ** 5%, * 10% 유의수준을 나타냄. 회귀추정의 결과를 해석하기에 앞서서 추정 결과에 대한 계량적인 내용을 살펴보면, 우선, 종속변수가 차분 형태를 취하고 있고, R 2 값이 D.W. 통계량보다 크지 않다는 사실에서도 짐작할 수 있듯이 허구적 회귀의 가능성은 없는 것으로 나타났다 25). 또한, 시계열 분석에서 나 타나기 쉬운 자기상관(Autocorrelation) 여부에 대하여 Breusch-Godfrey 의 시계열 상관 LM 검증을 실시한 결과 자기상관의 문제점도 없는 것 으로 확인되었다 26). 25) 추정 모형 1의 잔차(residual)에 대하여 augmented Dickey-Fuller unit root test를 실 시한 결과 5% 유의 수준에서 단위근(unit root)을 갖는다는 귀무가설이 기각되는 것 으로 나타났다. 26) 추정 모형 1, 2에서 자기상관(autocorrelation)에 대한 Breusch-Godfrey의 시계열 상 관 LM 검증을 실시한 결과 모두 1% 유의수준에서 자기상관이 없다는 귀무가설을 기

93 93 회귀분석의 추정 결과를 해석해 보면, 첫째, 회귀분석 추정 결과 예 상했던 대로 상대임금(Rwage)에 대한 추정 계수는 고용성과지수를 종 속변수로 한 모형 1과 종사자수 증가분(Emp-Emp(-1))을 종속변수로 한 모형 2 에서 각각 -2.3 및 -2.60으로 나타났다. 모두 5% 유의수준에서 가설에서 예상한 대로 (-) 부호를 갖는다. 이는 중소기업 고용증가와 대 중소기업 간 임금격차의 확대 간에 통계적으로 유의미한 (-) 관계 가 있다는 것을 의미하는 것이다. 즉, 우리나라 제조 중소기업의 장기 고용증가 추세는 대 중소기업 간 임금격차의 확대에 따른 저임금 인 력의 활용 확대 과정이었다는 가설의 내용을 뒷받침한다. 둘째, 중소 사업체수 증가율(Numg)에 대한 추정 계수는 모형 1과 모 형 2 모두에서 15.2로 나타났다. 1% 유의수준에서 가설에서 예상한 대 로 (+)로 나타났다. 이는 우리나라 제조 중소기업의 장기 고용증가 추 세와 중소 사업체 수의 증가율 간에 높은 관련성이 있다는 것을 의미 한다. 즉, 중소기업 고용이 증가에 있어서 신규 사업체의 설립이 매우 큰 역할을 했다는 가설의 내용을 뒷받침한다. 셋째, 하도급 비중(SSub)의 추정 계수는 모형 1에서는 통계적 유의 성이 없는 것으로 나타났다. 모형 2에서는 가장 낮은 10% 유의수준에 서 (-) 부호를 보이고 있다. 이는 설정된 가설에서 기대한 바와는 반대 의 측정 결과이다. 아마도 해당 통계의 측정 기준 변화(1993년)에 따른 시계열상의 단층 현상이 크고, <그림 3-10>에서 보았듯이, 2000년 이후 하도급 비중의 하락 추세 등에서 기인하는 것으로 짐작된다. 결국 중 소기업 고용창출 성과가 지난 30여 년간 일관된 것이 아니라, 시기별 로 많은 변화가 있었다는 것을 암시하는 것이기도 하다. 각하지 못하는 것으로 나타났다.

94 94 결국, 회귀분석을 통한 가설의 검증에서 상대임금(Rwage) 및 사업 체수 증가율(Numg) 변수에 대해서는 가설의 내용이 분명하게 확인되 었지만, 하도급 생산 비중(SSub) 변수에 대해서는 통계적으로 충분하 게 유의미한 결과를 얻지 못했다고 볼 수 있다. 다만, 앞서 살펴보았듯 이, 우리나라 중소기업의 경우에 1970년대 중반 중화학공업화가 본격 실시된 이후부터 하도급 생산의 확대 과정을 거치면서 중소기업의 생 산이 빠르게 증가해 왔다는 사실로부터 우리나라 제조 중소기업 종사 자 수의 장기 증가 추세와 하도급 생산 간에 관련성이 높을 것이라는 점은 현실적으로 충분히 짐작해 볼 수 있을 것이다. 저임금 인력의 활용 확대, 중소 사업체 수의 빠른 증가, 하도급 생산 의 확대 등 지금까지 우리나라 중소기업의 고용창출 결정요인은 앞으 로도 여전히 유효할 것인가? 즉, 지금까지의 결정요인에 기초하여 향후 에도 우리나라 중소기업의 고용창출 성과가 계속해서 높게 유지될 수 있을 것인가? 결론은 그렇지 못하다는 것이다. 그 이유를 알기 위하여 앞서 설명한 결정요인별로 향후 변화 방향을 전망해 보면 다음과 같다. 첫째, 중소기업 전체 생산에서 하도급 생산이 차지하는 비중은 앞서 <그림 3-10>에서 보았듯이 1999년 55.2%를 기록한 이후에 이미 점차 하락 추이를 보이고 있다. 이는 하도급 생산의 확대를 통한 중소기업 의 성장 추진력이 2000년 이후 점차 약화되고 있음을 시사하는 것이 다. 따라서 앞으로는 중소기업의 성장에서 대기업 의존도를 점차 줄이 고 독자적인 성장역량을 강화해 가는 것이 더욱 중요하다. 즉, 하도급

95 95 생산의 확대를 통한 중소기업 고용 증가 요인은 이미 2000년 이후부터 실효성이 크게 약화되기 시작했으며, 앞으로는 중소기업이 독자적인 성장 역량의 배양을 통해서 고용창출 역량을 높여가는 것이 중요하다 는 것이다. 참고로, 우리나라 제조 중소기업과 마찬가지로 하도급거래(하청거 래)를 통하여 성장해 온 것으로 알려진 일본 중소기업의 경우에도 1990년 이후 중소기업의 하청거래 비중이 하락하면서, 하청거래에서 벗어나서 독자적인 성장 역량을 배양하기 위한 노력을 강화해 오고 있 다. 예컨대, 일본 중소기업의 하청 비중이 본격적으로 하락하기 시작 한 1990년대 이후 일본 중소기업의 기술개발 동기를 살펴보면, 다음의 <그림 3-11>에서 보듯이 하청거래 모기업 요청의 경우(23.2%)보다도 하청거래에서 독립하기 위한 기술개발 동기의 비중(29.9%)이 오히려 높게 나타나고 있다. 일본 중소기업의 이러한 모습은 우리나라 중소기업에 시사하는 바 가 크다. 우리나라 중소기업의 경우에도 하도급 생산의 확대에 의존한 중소기업 성장 동인이 점차 약화되고 있지만, 이에 대응한 중소기업의 인식 변화는 아직 뚜렷하지 못한 것으로 보인다 둘째, 지금까지는 중소기업 고용 창출에서 중소 사업체 수의 빠른 증가(활발한 창업)가 큰 역할을 담당해 왔지만, 현재의 중소기업 간 과 당경쟁 실태를 감안해 볼 때, 앞으로는 중소 사업체 수의 빠른 증가를 통한 고용창출 성과를 과거처럼 기대하기는 어려울 것으로 보인다. 중소기업 간 과당경쟁의 기준을 엄밀하게 정의하기는 어렵지만, 적 어도 현재 우리나라에서는 중소기업 간 과당경쟁이 중소기업에 가장 심각하고도 만성적인 경영애로 사항이 되고 있는 것은 분명하다.

96 96 단위 : % 자료 : 일본 중소기업백서 주 : 중복 응답 결과여서 합계가 100%를 상회함. 중소기업중앙회의 중소기업 경영애로에 대한 조사결과에 따르면, <그림 3-12>에서 보듯이, 중소업체 간 과당경쟁이 경영애로가 되고 있 다는 비중이 41.1%( 년 평균)로 매우 높게 나타나고 있다. 이 는 같은 기간 자금조달 곤란(29.7%), 인력난(20.2%), 제품단가 하락 (31.2%) 등 중소기업의 대표적인 애로요인보다도 훨씬 높은 수치이다. 일반적으로 과당경쟁 시장에서는 신규 진입 사업체 수가 증가하는 만큼 퇴출 사업체 수도 증가 할 수밖에 없다. 이러한 점에서 우리나라 에서 앞으로 단지 신규 사업체 수의 빠른 증가를 통한 고용창출 성과 는 크게 기대하기 어려울 것으로 보인다. 오히려 중소기업 간 과당경 쟁에 따른 이윤율 저하와 같은 부작용이 부각될 우려가 크다 하겠다.

97 97 단위 : % 자료 : 중소기업중앙회, 월간중소기업경기전망조사, 각월호. 주 : 2003년 1월부터 2008년 12월까지의 월별 자료의 평균치임. 중복응답. 셋째, 중소기업과 대기업 간 임금격차가 계속해서 확대되어 왔지만, 2000년대 들어서는 대 중소기업 간 노동생산성 격차가 임금격차를 상회함으로써 중소기업 저임금의 이점이 점차 상쇄되고 있다(<표 4-1> 참조). 이러한 측면에서 볼 때 향후 대 중소기업 간 임금격차가 더욱 확대된다고 해도, 중소기업의 노동생산성 향상이 부진하다면 과거와 같은 중소기업의 고용창출 효과는 기대하기 어려울 것으로 보인다. 오 히려 대 중소기업 간 임금격차를 완화하지 못한다면 중소기업은 인 력난과 노동생산성 부진에서 벗어나기 어려울 수도 있을 것이다. 이러 한 점과 관련해서는 다음 장에서 보다 상세하게 논의하기로 한다. 지금까지의 논의를 정리해 보면, 과거 우리나라 중소기업의 고용창

98 98 출 성과에 영향을 준 결정요인 즉 저임금 인력의 활용 확대, 중소 사업 체 수의 빠른 증가, 하도급 생산의 확대 등을 통한 고용 창출 방식은 이 미 실효성이 크게 약화되었다는 것이다. 이제는 오히려 과거 중소기업 고용 창출의 결정요인이 초래한 부작용 즉, 대 중소기업 간 과도한 임금격차, 중소기업 간 과당경쟁, 중소기업의 독자적인 성장역량 부족 등의 문제가 앞으로 중소기업의 지속 성장의 장애요인이 되고 있는 것 으로 보인다. 한편, 정책적인 측면에서 이러한 사실이 시사하는 바를 정리해 보 면, 첫째, 중소 사업체 수의 단순한 양적 증가를 목적으로 하는 일반적 인 창업활성화 시책보다는 <그림 3-6>에서 시사하는 바와 같이 고용창 출 역량이 우수한 고성장 중소기업을 발굴 지원하는 시스템을 정비할 필요가 있다는 것이다. 둘째, 하도급 거래의 중요성을 감안해 볼 때 공정한 하도급 거래 질 서의 정착은 앞으로도 변함없이 매우 중요한 정책과제임이 분명하다. 다만, 중소기업의 성장에서 대기업 의존도가 점차 감소하고 있는 만큼 앞으로는 대기업 의존적인 중소기업 성장전략에만 치중하기보다는 중소기업의 독자적인 성장 역량을 확충하기 위한 정책 지원을 좀 더 확대하는 것이 필요하다는 것이다. 셋째, 저임금 인력의 활용에 기반을 둔 중소기업 고용창출이 어려워 진 만큼 앞으로는 중소기업 인력지원정책이 지금처럼 생산인력의 공 급 확대를 통한 인력수급 안정지원에 치중하기보다는 대 중소기업 간 임금격차를 완화 및 노동생산성 향상을 위한 지원에 좀 더 역점을 두어야 할 것이다. 이에 대해서는 제4장 및 제5장에서 좀 더 상세하게 논의할 것이다.

99 우리나라에서는 중소기업의 고용이 증가해 온 지난 30여 년 동안 대 중소기업 간 임금격차가 계속해서 확대되어 왔다. 이러한 사실은 앞서 살펴보았듯이, 중소기업의 고용 증가와 대 중소기업 간 임금격 차의 확대가 상호 밀접한 관련성을 가지면서 함께 진행되어 왔다는 것 을 의미한다. 따라서 우리나라에서 대 중소기업 간 임금격차 확대 문 제는 중소기업의 고용창출 성과와의 관련성을 고려하면서 함께 살펴 볼 필요가 있다 하겠다. 이러한 문제 인식에 따라서 본 장에서는 연구 의 세 번째 논점인 우리나라에서 대기업과 중소기업 간 임금격차가 계속해서 확대되는 이유가 무엇인가? 하는 문제를 살펴보기로 한다. 선행 연구에서는 제2장에서 살펴보았듯이 대 중소기업 간 임금격 차의 발생 원인으로 기업 규모별 종사자의 인적자본(교육, 근속 연수, 성별 등)의 격차를 중시하고 있다. 정태적인 관점에서는 인적자본 격 차 요인을 통해서 대 중소기업 간 임금격차의 발생 원인을 어느 정도 설명할 수 있다. 그러나 우리나라에서 지난 30여 년 동안 대 중소기

100 100 업 간 임금격차가 계속해서 확대되어 온 동태적인 과정을 충분히 설명 하기는 어렵다. 왜냐하면 인적자본의 격차 요인 때문 만이라면 대 중 소기업 간 임금격차가 오랫동안 계속해서 확대되기보다는 일정 범위 에서 변동하는 모습을 보였을 가능성이 높기 때문이다. 본 장에서는 우리나라에서 대 중소기업 간 임금격차가 오랫동안 계속해서 확대되어 온 실태를 간략하게 살펴보고, 대 중소기업 간 임 금격차가 근로자의 인적자본의 차이가 아니라 대기업과 중소기업 간 임금지급여력의 격차에서 비롯되었을 가능성이 매우 높다는 가설을 제시한다. 또한, 대 중소기업 간 임금격차를 초래하는 임금지급여력 의 격차는 중소기업의 고용창출 성과와 마찬가지로 하도급 거래(납품 단가 인하) 및 과당경쟁 등 우리나라 중소기업 성장의 구조적인 특징 과 밀접하게 관련이 있다는 점을 밝혀보고자 한다. 끝으로, 본 장에서는 우리나라에서 과거처럼 저임금에 기초한 중소 기업의 고용창출이 앞으로도 계속 유효할지를 검토해 본다. 즉, 지금 까지 유효했던 <대 중소기업 간 임금격차 확대-중소기업 고용 증가> 관계의 향후 변화 방향을 조망해 보고 이를 토대로 현행 관련 정책의 바람직한 방향을 모색해 보기로 한다. 우리나라 제조 중소기업의 종사자 1인당 평균 임금 수준은 1981년 179만원에서 2007년 2,215만원으로 증가하였다. 같은 기간 대기업의 종사자 1인당 평균 임금 수준은 1981년 230만원에서 2007년 4,465만원 으로 중소기업보다 큰 폭으로 증가하였다. 이에 따라서 년

101 101 기간 동안 중소기업의 임금 수준은 1981년 대기업의 78.0% 수준에서 2007년 대기업의 49.6% 수준으로 계속해서 하락한 것으로 나타나고 있 다. 대 중소기업 간 임금격차 확대 현상이 1981년 이전에도 있었다는 사실을 감안한다면, 전반적으로 볼 때 우리나라 대 중소기업 간 임금 격차는 지난 30여 년 동안 계속해서 확대되어 왔다고 볼 수 있다. 단위 : 천원, % 자료 : 통계청( 광업 제조업 조사 주 : 대기업과 중소기업 간 임금격차의 절대 수준은 계산에 포함되는 임금의 범위와 구체 적인 조사 대상 기업의 범위에 따라서 통계청 및 노동부 통계에서 다소 다르게 나타 남. 그러나 대 중소기업 간 임금격차가 장기간 확대되는 추세를 보인다는 점에서는 모두 동일함. 한편, 대 중소기업 간 임금격차가 이처럼 지난 30여 년 동안 계속 해서 확대됨으로써 중소기업은 높은 실업률하에서도 만성적인 인력 난을 겪고 있다는 지적이 많다. 중소기업은 상대적 저임금으로 인해서

102 102 우수한 인력의 채용이 어렵고, 이는 기업 혁신 부진과 노동생산성 향 상의 장애요인이 되고 있다는 비판도 적지 않다. 이러한 문제 인식에 따라 최근에는 대 중소기업 간 임금격차를 완화하기 위한 정책 지원 을 확대해야 한다는 목소리가 높아지고 있다 27). 특기할 만한 중요한 사실은 대 중소기업 간 임금격차가 계속해서 확대되어 왔지만, 예상과는 달리 중소기업의 인건비 부담은 별로 줄지 않고 오히려 대기업의 인건비 부담이 크게 줄어드는 현상이 나타나고 있다는 것이다. 이는 기본적으로 대기업과 중소기업 간 노동생산성 향 상의 차이 및 대기업의 외주생산 확대 전략에서 비롯되는 것으로 보인 다. 다음의 <표 4-1>에서 보듯이 중소기업의 평균 임금은 년 기간 동안 333.7% 증가했지만, 같은 기간 노동생산성(종사자 1인당 부 가가치 기준)이 372.0% 증가하여 인건비 부담을 나타내는 노동소득분 배율 28) 은 1991년 66.2%에서 2007년 62.8%로 불과 3.4%포인트 감소한 데 그치고 있다. 이에 비해서 대기업의 평균 임금은 같은 기간 451.5% 증가하였으나, 노동생산성은 임금상승을 크게 상회하는 585.2% 증가 하였다. 따라서 대기업의 노동소득분배율은 1991년 50.5%에서 2006년 39.3%로 같은 기간 중소기업의 노동소득분배율 하락 폭(3.4%포인트) 보다 훨씬 큰 11.2%포인트 하락하였다. 결과적으로 중소기업의 노동소 27) 대 중소기업 상생협력 촉진에 관한 법률 에서 정부는 대기업과 중소기업 간의 임금격 차 완화를 위하여 지원해야 한다고 명시하고 있다(제18조). 다만, 아직 관련 시책이 적 극 추진되고 있지는 못한 실정이다. 이와 관련해서는 다음 장에서 상세하게 서술한다. 28) 노동소득분배율은 부가가치(V) 중에서 인건비(W)가 차지하는 비중(%)을 나타내며 기업의 인건비 부담을 나타내는 지표로 볼 수 있다. 노동분배율은 W/V=(W/L)/(V/L) 에서 보듯이 평균임금(W/L)을 노동생산성(V/L)으로 나눈 값과 동일하다. 따라서 평 균임금 상승이 노동생산성 향상보다 높으면 기업의 인건비 부담은 증가한다.

103 103 중소기업 (A) 대기업 (B) 비율/격차 (A/B) 단위 : 천원, % 평균 임금 6,638 14,419 22, 노동생산성 21,348 56,116 79, 노동소득분배율 평균임금 9,888 25,984 44, 노동생산성 43, , , 노동소득분배율 ) 상대임금 노동생산성 격차 노동소득분배율 격차 자료 : 통계청( 한국은행( 중소기업청( 주 : 1) 2006년 노동소득분배율 기준임. 2007년부터 부가가치 구성의 집계 기준이 변경됨 으로써 이전 시계열과 단층 현상이 발생함. 득분배율은 1991년 대기업의 131.1% 수준에서 2007년에는 대기업의 159.8% 수준으로 오히려 상대적으로 증가하였다. 이러한 사실은 년 기간 동안 대 중소기업 간 임금격차가 계속해서 확대되었지 만 대 중소기업 간 노동생산성 격차가 더욱 확대됨으로써, 중소기업 의 인건비 부담은 별로 줄지 않은 반면에 오히려 대기업의 인건비 부 담이 상대적으로 크게 줄어들었다는 것을 의미한다. 대기업 노동생산성의 빠른 증가 이외에도 대기업이 인건비 부담을 크게 줄일 수 있었던 또 다른 이유는 대기업이 외주생산을 크게 늘려 서 종사자 수를 줄였기 때문이기도 하다. 다음의 <그림 4-2>에서 보듯 이 년 기간 동안 대기업의 총제조비용에서 외주가공비가 차지하는 비중은 1991년 3.6%에서 2007년 4.1%로 증가한 반면에, 총제

104 104 조비용에서 인건비가 차지하는 비중은 같은 기간 11.3%에서 6.2%로 오히려 크게 하락하였다. 이에 따라서 대기업의 인건비 대비 외주가공 비는 1991년 32.3%에서 2007년 66.5%로 크게 높아졌다. 이러한 사실은 대기업이 외주 생산을 확대함으로써 종사자 수를 줄일 수 있었다는 것 을 의미한다. 지금까지 논의를 정리해 보면, 대기업은 중소기업보다 빠른 노동생 산성 향상 및 외주생산의 확대를 통하여 종사자 수를 감축함으로써 고 단위 : % 자료 : 한국은행( 기업경영분석, 각년도. 주 : 외주가공비는 하청업자에게 재료를 공급하여 가공을 의뢰하는 경우에 발생하는 임가 공비용 으로 일반적인 하도급생산보다는 범위가 좁은 개념이다. 일반적으로 하도급거 래(하도급법 제2조)란 원사업자가 수급사업자로부터 받은 제조위탁(가공위탁을 포 함) 수리위탁 건설위탁 또는 용역위탁 등을 모두 포함한다.

105 105 임금에도 불구하고 인건비 부담을 줄여왔다고 볼 수 있다. 이에 비해 서 중소기업은 대기업과의 임금격차가 계속 확대되었지만, 노동생산 성 향상이 대기업보다 부진했기 때문에 인건비 부담은 대기업에 비해 서 오히려 상대적으로 증가하고 있는 것으로 나타나고 있다. 본 절에서 결론적으로 제시하는 가설은 우리나라에서 대 중소기업 간 임금격차가 지난 30여 년 동안 계속해서 확대된 이유는 대 중소기 업 간 인적자본의 격차 때문이 아니라 대 중소기업 간 임금지급여력 의 격차가 계속해서 확대되었기 때문이라는 것이다 29). 또한, 대 중소 기업 간 임금지급여력의 격차가 확대된 이유는 하도급 생산(납품단가 인하) 및 중소기업 간 과당경쟁 등 우리나라 중소기업의 성장 구조적 인 특징과 밀접하게 관련이 있다는 것이다. 여기에서는 우선 기업 규모별 인적자본의 격차로 대 중소기업 간 임금격차의 확대 과정을 설명하기 어렵다는 사실을 살펴본다. 다음으 로 대기업과 중소기업 간 생산방식(자본집약도)의 차이로 인해서 임 금격차가 계속해서 확대된 것이 아니라는 사실도 검토해 본다. 29) 기업 규모별 인적자본 격차도 궁극적으로는 기업 규모별 임금지급여력 격차에서 비롯 된 측면이 있다. 예컨대, 중소기업 근로자의 근속 연수가 낮아서 임금수준이 낮은 것 이 아니라, 중소기업의 임금지급여력이 부실해서 임금 수준이 낮고 이 때문에 근로자 이직률이 높다는 해석도 가능하기 때문이다.

106 106 이미 살펴보았듯이 많은 선행 연구에서는 대 중소기업 간 임금격 차가 발생하는 중요 원인으로 기업 규모별 종사자의 인적자본(근속 연 수, 학력, 성별, 연령 등)의 차이를 중시하고 있다. 구체적인 임금함수 추정을 통하여 종사자의 인적 특성에서 비롯되는 임금격차의 정도를 측정(<표 2-3> 참조)하고 있다. 실제로, 정태적인 관점에서 보면, <표 4-2>에서 보듯이 기업 규모별 임금격차는 평균 근속연수 및 학력 등 종사자의 인적자본의 차이에서 비롯된다고 볼 수 있는 측면이 크다. 예컨대, 2009년을 기준으로 살펴보면, 종사자수 500인 이상 대기업 의 평균 임금을 100%로 기준했을 때, 종사자 5 9인 기업의 평균임금 은 64.2%, 종사자 10 29인 기업의 평균임금은 72.0%로 기업 규모가 작을수록 임금격차가 커진다는 것을 알 수 있다. 이에 상응해서 종사자 5~ 9인 10 29인 30 99인 인 인 500인 이상 평균연령(세) 평균근속연수(연) 여성 비중(%) 대졸 이상 비중(%) 총근로시간(시간) 월급여 총액(천원) (500 이상 =100) 1,839 (64.2) 2,062 (72.0) 2,216 (77.4) 자료 : 노동부, 임금구조기본통계조사보고서, 각 년도. 2,381 (83.1) 2,577 (90.0) 2,864 (100.0)

107 107 수 5 9인 영세소기업에서는 종사자의 평균 근속연수가 4.4년인데 비 하여 종사자 500인 이상 대기업에서는 종사자의 평균 근속연수가 9.2 년으로 2배 이상 높다. 또한, 기업의 전체 종사자 중 대졸 이상 종사자 비중으로 측정한 종사자의 학력 수준도 5 9인 영세소기업에서는 평 균 29.9%인데 비하여 종사자 500인 이상 기업에서는 평균 51.8%로 상 대적으로 매우 높다. 이러한 사실에 비추어서 본다면, 적어도 정태적 인 관점에서는 기업 규모별 종사자의 평균 근속연수 및 학력 수준의 상대적 차이가 기업 규모별 임금격차를 설명하는 중요한 원인이라는 것을 짐작해 볼 수 있다. 그러나 우리나라에서 지난 30여 년 간 기업 규모별 임금격차가 계속 해서 확대되어 온 원인을 인적자본의 차이로만 설명하기는 매우 어렵 다. 이는 우리나라에서 지난 30여 년 동안 기업 규모별 종사자의 근속 연수 및 학력 수준 등 인적자본의 격차가 계속해서 확대되었다고 보기 어렵기 때문이다. 실제로, 규모별 종사자의 인적 특성 변화 추이를 살 펴보면, <표 4-3>에서 보듯이, 기업 규모별 임금격차는 년 기간 동안 크게 확대되었지만, 종사자의 평균 근속연수 및 학력 수준 등 인적자본의 격차는 같은 기간 계속해서 확대되었다고 보기 어렵다. 종사자의 평균 근속 연수는 년 기간에 모든 규모 기업에서 대체로 유사한 수준으로 근소하게( 년) 증가한 것으로 나타나 고 있다. 대졸 이상 종사자 비중도 500인 이상 대기업에서 동 비중이 상대적으로 크게 증가한 것을 제외하면, 모든 기업 규모에서 전반적으 로 높아진 것으로 나타나고 있다. 이는 대체로 우리 사회의 전반적인 고학력화를 반영한 것으로 볼 수 있는 정도이다.

108 108 5~9인 10~29인 30~99인 100~299인 인 500인 이상 변화(연, %p) 근속연수(연) 대졸 이상 비중(%) 월급여 총액(천원) 1,145 1,839 (500이상=100) (74.1) (64.2) (-9.9) 근속연수 대졸 이상 비중 월급여 총액 1,222 2,062 (79.0) (72.0) (-7.0) 근속연수 대졸 이상 비중 월급여 총액 1,290 2,216 (83.5) (77.4) (-6.1) 근속연수 대졸 이상 비중 월급여 총액 1,360 2,381 (88.0) (83.1) (-4.9) 근속연수 대졸 이상 비중 월급여 총액 1,501 2,577 (97.1) (90.0) (-7.1) 근속연수 대졸 이상 비중 월급여 총액 1,546 2,864 (100.0) (100.0) (0.0) 자료 : 노동부(laborstat.molab.go.kr). 이러한 사실에 비추어 볼 때, 만약 대 중소기업 간 임금격차가 단 지 종사자의 인적자본의 차이에만 기인한다면, 대 중소기업 간 임금 격차는 장기간에 걸쳐서 계속해서 확대되었다기보다는 일정 범위에 서 유지되는 모습을 보였을 가능성이 높다. 결국 특정 시점에서는 기업 규모별 임금격차가 발생하는 중요 원인 으로 기업 규모별 인적자본의 격차를 들 수 있다고 해도, 우리나라에

109 109 서 지난 30여 년 동안 대 중소기업 간 임금격차가 계속해서 확대되어 온 이유에 대해서는 인적자본의 차이 이외에 다른 중요한 요인과 보완 적인 설명이 요구된다 하겠다. 다음으로 대 중소기업 간 임금격차는 대기업과 중소기업의 생산구 조적 특성을 반영하고 있다는 주장도 적지 않다. 이러한 주장은 일반 적으로 대기업은 자본집약적 생산방식과 고임금을 특징으로 하는데 비하여, 중소기업은 노동집약적 생산방식과 저임금을 특징으로 한다 는 것이다. 따라서 대 중소기업 간 임금격차의 일정 부분은 이러한 자본집약도(생산방식)의 차이에서 기인된다는 것이다. 그러나 실제로 살펴보면, 우리나라 제조업에서는 적어도 외환위기 이후 현재까지 대 중소기업 간 임금격차의 확대가 대 중소기업 간 자본집약도의 차이에서 기인한다고 보기는 어려운 것으로 나타나고 있다. 왜냐하면 대 중소기업 간 임금격차가 확대되어 온 지난 10년 기간 동안 중소기업의 자본집약도는 1999년 대기업의 20.0% 수준에서 2008년 25.2%로 오히려 꾸준하게 높아져 왔기 때문이다. 결국 대 중 소기업 간 자본집약도의 차이가 점차 확대되어서 임금격차가 확대되 었을 것이란 추론은 적어도 지난 10년 동안은 그다지 설득력이 없다 할 것이다.

110 110 단위 : % 자료 : 통계청( 한국은행( 우리나라 제조업에서 대 중소기업 간 임금격차가 지난 30여 년 동 안 계속해서 확대되는 이유를 단지 대 중소기업 간 종사자의 인적자 본의 차이 또는 자본집약도의 차이로 설명하기는 어렵다. 그렇다면 다 음 단계로 대 중소기업 간 임금격차가 계속해서 확대된 이유를 대 중소기업 간 임금지급여력의 격차가 계속 확대된 데서 찾아볼 필요가 크다. 왜냐하면 현실적으로 기업의 임금수준은 기업의 임금지급여력 에 크게 영향을 받을 수밖에 없기 때문이다. 여기에서 기업의 임금지급여력은 종사자 1인당 이윤(=부가가치-임 금)으로 측정키로 한다. 종사자 1인당 이윤이 많을수록 기업의 임금지

111 111 급여력이 크다고 볼 수 있기 때문이다. 참고로, 종사자(L) 1인당 이윤(P)과 종사자 1인당 부가가치(V) 즉 노 동생산성(V/L) 간의 상관관계가 매우 높기 때문에, 기업의 임금지급여 력을 종사자 1인당 이윤(P/L)이 아닌 노동생산성(V/L)으로 측정하는 것 도 검토해 볼 수 있다. 그러나 부가가치 구성에서 인건비가 차지하는 비중은 중소기업의 경우에도 약 60% 정도이며, 나머지는 이윤, 감가상 각비, 금융비용, 조세공과금 등이다. 따라서, 이윤(P/L) 지표와는 달리 노동생산성(V/L) 지표로는 금융비용 및 감가상각비 등이 증가하여 기 업의 임금지급여력이 감소하는 경우를 포착하기 어렵다 30). 또한, 노동 생산성은 자본집약도 같은 생산방식의 특성에 크게 영향을 받는데 비 해서 이윤은 기업의 노동소득분배율, 시장의 경쟁구조 등 기업 안팎의 요인을 두루 반영하여 결정된다는 측면에서 보다 폭넓은 원인 분석이 가능하다. 이러한 측면에서 볼 때, 기업의 임금지급여력을 나타내는 지 표로서 노동생산성보다는 종사자 1인당 이윤이 보다 적합하다 하겠다. 실제로 우리나라 제조업의 대 중소기업 간 종사자 1인당 이윤 격 차와 임금격차의 변화 추이를 함께 살펴보면, <그림 4-4>에서 보듯이 년의 15년 기간 동안 대 중소기업 간 임금격차(대기업=100 기준)는 종사자 1인당 이윤 격차(대기업=100 기준)와 높은 관련성을 가지면서 함께 변화해 온 것으로 나타나고 있다 년 기간 동안 중소기업의 평균임금 수준은 1991년 대기업의 67.1%에서 2006년 대기업의 53.3%로 계속해서 하락하였다. 같은 기간 중소기업의 종사 30) 자본집약도가 증가하면 대체로 종사자 1인당 부가가치도 증가한다. 그러나 이윤과 인 건비가 일정하다면, 증가된 부가가치는 대부분 자본 증가에 따른 감가상각비와 금융 비용에 충당될 것이다. 이 경우에 기업의 임금지급여력은 불변으로 볼 수 있는데(이윤/ 인건비 비율은 일정), 노동생산성/인건비 비율은 상승한다.

112 112 자 1인당 이윤은 1991년 대기업의 33.3% 수준에서 2006년에는 대기업의 19.1% 수준까지 줄곧 하락하는 추세를 보이고 있다. 대 중소기업 간 격차의 절대적인 크기는 임금보다는 종사자 1인당 이윤이 훨씬 크지 만, 년 기간 동안 두 지표는 매우 유사한 변화 패턴을 보여 왔다는 것을 알 수 있다. 참고로, 동기간 동안 두 변수는 0.87의 높은 상관관계를 보이고 있다. 이러한 사실로부터 우리나라에서 대 중소 기업 간 임금격차가 장기간 계속해서 확대되어온 과정과 임금지급여 력(종사자 1인당 이윤) 격차가 계속해서 확대되어 온 과정 간에는 매 우 높은 관련성이 있다는 사실을 유추해 볼 수 있다. 단위 : % 자료 : 한국은행( 중소기업청( 주 : 1) 이윤(P), 종사자수(L), 부가가치(V), 인건비(W), 자본(K)에서 종사자 1인당 이윤은 P/L=(V-W)/L=(K/L) (V/K) (1-W/V)에서 구함. 2) 시계열 자료를 2006년까지만 사용한 이유는 2007년부터 한국은행 기업경영분석의 노동소득분배율 집계 기준이 변경됨으로써 해당 지표의 일관성을 유지하기 어려 웠기 때문임.

113 113 참고로, 우리나라 중소기업과 발전 과정 및 대 중소기업 관계 등에 서 유사한 점이 많은 것으로 평가되는 일본 중소기업의 경우를 살펴보 아도, 다음의 <그림 4-5>에서 보듯이, 기업 규모별 임금격차의 장기 변 화 추이는 종사자 1인당 이윤 격차와 매우 밀접한 연관성을 보이면서 함께 변화해 온 것으로 나타나고 있다. 일본의 경우에 자본금 5,000만 1억 엔인 중소기업의 평균 임금수준 은 1961년 자본금 10억 엔 이상 대기업의 61.5% 수준에서 1975년에는 70.9%까지 증가한 이후, 장기 하락 추세를 보여 2009년에는 대기업의 61.6% 수준으로 하락했다. 같은 기간( 년) 종사자 1인당 이 윤은 1990년대 초반까지는 대기업의 약 40% 수준에서 변동하는 모습 을 보였지만, 1993년 대기업의 63% 수준으로 최고점을 기록한 이후에 점차 하락하여 2007년에는 대기업의 18.5% 수준까지 하락하는 모습을 보이고 있다. 이처럼 일본 중소기업의 경우에도 대 중소기업 간 상대 임금의 변화와 임금지급여력(종사자 1인당 이윤) 간에는 높은 관련성 이 관찰된다. 이는 일본 중소기업의 경우에도 장기적으로 대 중소기 업 간 임금격차는 대 중소기업 간 임금지급여력의 격차에서 비롯되 었을 가능성이 매우 높다는 것을 암시한다. 결국, 우리나라 중소기업은 물론 우리나라 중소기업과 발전 과정이 유사한 것으로 알려진 일본 중소기업의 경우를 살펴볼 때, 대 중소기 업 간 임금격차의 확대는 대 중소기업 간 임금지급여력의 차이가 계 속해서 확대된 데서 크게 기인한다고 볼 수 있다.

114 114 단위 : % 자료 : 일본 법인기업통계, 각년도. 주 : 자본금 5,000만 1억 엔 중소기업과 자본금 10억 엔 이상 대기업(=100)의 비교 결과 임. 종사자수 300인을 기준으로 하여 대 중소기업 간 임금 및 이윤 격차를 살펴보 지 못한 이유는 해당 장기 시계열을 구하기 어려웠기 때문임. 다만 년 기 간 동안을 살펴보면 종사자수 기준 대 중소기업 간 이윤 격차 및 임금격차는 위의 그림과 유사한 높은 연관성을 보임. 현실적으로 볼 때 기업의 임금수준은 해당 기업의 임금지급여력에 크게 영향을 받을 수밖에 없는 만큼 대 중소기업 간 임금지급여력의 격차가 계속해서 확대된 것이 대 중소기업 간 임금격차 확대의 중요 한 원인이라는 설명은 어찌 보면 당연한 논리적 귀결로 볼 수도 있다. 따라서 대 중소기업 간 임금격차의 원인을 파악하기 위한 다음 단계 의 질문은 대 중소기업 간 임금지급여력의 격차가 장기간에 걸쳐서 계속해서 확대된 이유는 무엇인가? 하는 것이다.

115 115 결론적으로 우리나라에서 대 중소기업 간 임금지급여력의 차이 즉 종사자 1인당 이윤 격차가 계속해서 확대되어 온 중요한 이유는 폐쇄 적인 하도급거래 속에서 납품단가의 만성적인 인하 압력, 중소기업 간 과당경쟁 구조, 중소기업의 내수 중심형 판매구조 등을 들 수 있으며, 이들 요인은 우리나라 제조 중소기업의 성장 구조적 특징과 밀접한 관 련이 있다고 할 수 있다. 첫째, 우리나라 제조 중소기업의 이윤율이 대기업에 비해서 낮을 뿐 만 아니라 장기간에 걸쳐서 계속해서 하락 추세 31) 를 보여 온 가장 큰 이유 중의 하나는 폐쇄적 하도급 거래 속에서 납품단가의 인하압박이 만성적으로 상당히 심했기 때문이라고 볼 수 있다. 우리나라 제조 중소기업의 판매형태를 살펴보면, 연도별로 차이가 있고 최근 수년간 줄어드는 모습을 보이고는 있지만 대체로 전체 중소 기업의 약 60% 정도가 하도급 거래를 하는 수급기업이며, 전체 중소기 업 매출액의 약 50% 정도가 하도급거래에서의 모기업 납품액이다. 하 도급 거래의 의존도가 이처럼 높기 때문에 납품단가의 인하 압력은 수 급중소기업의 이윤을 하락시키는 가장 직접적인 요인이 될 수밖에 없 다. 실제로 하도급 거래에서 납품단가 변화추이를 살펴보면, <표 4-4>에 서 보듯이, 년 기간 동안 중소기업 임금 수준은 156%, 원자 재 물가지수는 273% 증가했지만, 하도급거래에서의 납품단가는 단일 부품 및 중간부품을 기준으로 각각 2.4% 및 2.3% 오히려 하락했으며, 31) 우리나라 제조 중소기업의 영업이윤율은 외환위기 이후 전반적으로 장기 하락 추세를 보이고 있다. 제조 중소기업 이윤율 장기 하락의 실태 및 원인 분석에 대해서는 조덕 희(2007) 참조.

116 116 납품단가 원자재 임금 단일부품 중간부품 완제품 물가지수 변화(%) -2.4% -2.3% 1.6% 156% 273% 자료 : 중소기업청, 중소기업중앙회, 중소기업실태조사, 각 년도. 노동부, 사업체임금근로시간조사, 각 년도. 한국은행, 조사통계월보, 각 월호. 주 : 1) 납품단가는 수급기업이 모기업에 납품하는 제품 중 납품액 비율이 가장 큰 주력제 품 기준임. 2) 원자재 물가지수는 가공단계별 생산자물가지수에서 원자재 부문 물가지수(2005= 100 기준)를 2001=100으로 환산한 것임. 3) 2008년부터 중소기업실태조사 에서 납품단가 조사 항목이 제외되어 납품단가에 대한 일관성 있는 통계 작성이 어려움. 2008년 이후 중소제조업 납품단가 반영실 태 및 애로요인 에 대한 실태조사를 실시하고 있으나, 표본수가 200여 개사에 불과 하여 이전 통계(중소기업실태조사는 2007년 기준 4,100개 중소제조업 조사)와 일관 성을 유지하지 못함. 중소제조업 납품단가 반영실태 및 애로요인 에서도 납품단가 는 년 기간 동안 납품단가 인상폭은 미미하고 같은 기간 원자재 구매가 격에 비해서 인상폭이 매우 낮은 것으로 조사됨. 완제품을 기준으로 해서도 불과 1.6% 증가하는데 그치고 있다. 이는 년 기간 동안 하도급 거래에서 납품단가 인하 압박이 만성 적으로 매우 심각했다는 것을 말한다. 납품단가의 이러한 만성적인 인 하 압력은 중소기업의 하도급 의존도가 높다는 사실을 감안해 볼 때 중소기업의 평균 이윤을 저하시키는 직접적인 원인으로 작용했음이

117 117 분명하다. 참고로 하도급거래에서 납품단가 인하 압박이 심한 이유는 하도급 거래의 폐쇄성이 크게 개선되지 못하고 있기 때문이며, 기본적으로 하 도급 거래의 납품단가 결정방식이 인건비를 충분히 반영하지 못하기 때문이라는 지적이 많다 32). 둘째, 제3장에서 살펴보았듯이, 우리나라 제조 중소기업은 지난 30 여 년 동안 사업체 수의 빠른 증가를 통해서 성장해 왔다. 이러한 성장 구조적 특징으로 인해서 중소기업 간 과당경쟁이 초래되고, 중소기업 간 과당경쟁은 현재 인력난이나 자금난보다도 심각한 만성적인 경영 애로 요인이 되고 있는 실정이다(<그림 3-13> 참조). 일반적으로 기업 간 과당경쟁은 이윤을 압박하는 중요한 요인이다. 이러한 점에서 본다 면 사업체 수가 빠르게 증가해 온 우리나라 중소기업의 성장 구조적 특징과 중소기업의 종사자 1인당 이윤의 하락 추세와는 상호 관련성 이 높다고 볼 수 있다. 셋째, 2000년 이후 중소기업의 평균 가동률이 낮은 것도 중소기업의 이윤율 하락을 초래하는 중요한 요인이 되고 있다. <그림 4-6>에서 보 듯이 제조 중소기업의 평균 가동률은 2000년 76.8%에서 2008년 69.3% 까지 하락하면서 낮은 수준에 머물고 있다. 이는 같은 기간 제조업 평 균 가동률 약 78.5%에 비해서 상대적으로 크게 낮은 수준이다 33). 일반적으로 기업의 평균가동률이 하락하면 평균비용이 상승하고, 이에 따라서 이윤율은 하락하게 될 것이다. 이러한 측면에서 볼 때, 32) 이와 관련해서는 조성재(2005), 우리나라의 하도급 구조와 고용관계 참조. 33) 대기업 평균 가동률에 대한 별도의 조사없이 중소기업의 평균 가동률이 제조업 평균 보다 낮다는 것은 대기업 가동률에 비해서는 더욱 낮다는 것을 의미한다.

118 년 이후 최근까지 제조 중소기업의 평균 가동률 부진과 중소기업의 낮은 이윤 간에는 높은 관련성이 있다고 볼 수 있다. 우리나라 제조 중 소기업의 평균가동률이 이처럼 낮은 가장 큰 이유는 중소기업의 총판 매 중 내수 판매가 85%를 상회할 정도로 수출보다는 내수 중심형 판매 구조를 가지고 있기 때문이다. 즉, 2000년 이후 국내 경기가 내수보다는 수출 주도로 이루어지는 속에서 내수 중심형 판매구조를 갖는 중소기업의 평균 가동률이 크게 하락하였다고 볼 수 있기 때문이다. 단위 : % 자료 : 통계청( 주 : 제조 중소기업의 평균 가동률에서 1998년 이전은 정상조업률(평균 가동률 80% 이상 업체 비율)이며, 평균 가동률은 1999년부터임.

119 119 여기서는 우리나라에서 <대 중소기업 간 임금격차 확대-중소기업 고용 증가>의 관계가 앞으로도 계속해서 유효할 것인지를 살펴보고, 이와 관련한 정책 시사점을 구해 보기로 한다 34). 우선, 개념적으로 볼 때 대기업과 중소기업 간 임금격차가 확대되면 서 중소기업 고용이 증가하는 현상은 전통적인 이중구조론으로 설명 해 볼 수 있다. 예컨대, Nakamura(1981)의 연구에서 보듯이 <그림 4-7> 과 같이 나타낼 수 있다. 그림에서 완전고용(N 0 )을 전제로 하고 대기업 과 중소기업 간 임금 격차가 발생하지 않는다면, 균형 임금 수준은 W 0, 대기업과 중소기업의 고용 수준은 각각 N L 및 N S에서 결정될 것이다. 그러나 대기업의 임금수준이 노동조합, 제도적 요인 등 어떤 이유에서 든 W 0보다 높은 W L로 상승하면, 대기업의 고용수준은 N L에서 N L로 감 소하게 되며, 이때 완전고용을 전제로 하면, 중소기업의 임금 수준 및 고용 수준은 각각 W S 및 N S (=N 0-N L )로 결정될 것이다. 결국, 대기업과 중소기업 간 임금격차(W S /W L )가 확대될수록 중소기업의 고용(N S )은 증가하게 된다. 또한, <그림 4-7>에서는 노동생산성 격차가 커지면 임 금격차도 확대된다는 사실도 나타내고 있다. 다음으로 현실적인 측면에서 보면, 제3장에서 살펴보았듯이 우리나 라 제조 중소기업의 고용증가에는 대 중소기업 간 임금격차의 확대 요인이 크게 작용했으며, 이와 함께 하도급 생산의 확대 및 중소 사업 34) 대 중소기업 간 임금격차 요인 이외에 중소기업의 고용창출 성과에 영향을 미치는 중 요 요인 즉, 중소 사업체 수의 증가 요인과 하도급 생산의 확대 요인에 대한 분석 및 정책시사점에 대해서는 제3장-2-(4)절에서 설명하였다.

120 120 자료 : Nakamura T., The Postwar Japanese Economy, University of TOKYO press, 체수의 빠른 증가 요인 등이 중요한 역할을 한 것으로 나타나고 있다. 아울러 대 중소기업 간 임금격차가 지난 30여 년 동안 확대된 이유는 대 중소기업 간 임금지급여력 격차가 확대되었기 때문이며, 임금지 급여력 격차의 확대는 하도급거래에서의 납품단가 인하 압력 및 중소 사업체수의 빠른 증가에 따른 중소기업 간 과당경쟁 구조 등의 요인과 깊은 관련이 있는 것으로 나타났다. 결과적으로 중소기업 고용증가의 결정요인과 대 중소기업 간 임금격차 확대 원인 간에는 <하도급 생 산의 확대-하도급거래에서의 납품단가 인하 압력> 및 <중소 사업체 수의 빠른 증가-중소기업 간 과당경쟁>에서 보듯이 마치 동전의 앞뒷 면처럼 요인 간에 상호 관련성이 매우 높다. 그렇다면 앞으로도 이러한 <대 중소기업 간 임금격차의 확대-중

121 121 소기업 고용 증가>의 관계가 계속해서 유효할 것인가? 논의의 결론부 터 정리하면, 앞으로는 대 중소기업 간 임금격차가 확대되어도 과거 처럼 이를 기반으로 하여 중소기업 고용이 증가하기는 어려울 것으로 보인다. 그 이유는 앞서 <표 4-1>에서 살펴보았듯이 대 중소기업 간 임금격 차 확대 이상으로 노동생산성 격차가 확대되어 중소기업은 상대적 저 임금에도 불구하고 인건비 부담이 줄지 않고 있는 반면, 고임금 대기 업에서는 인건비 부담이 줄고 있다는 사실에서 유추해 볼 수 있다. 좀 더 구체적으로 살펴보면 <그림 4-8>에서 보듯이 제조업의 대 중소기 업 간 노동생산성 격차가 임금격차보다도 빠르게 커져왔다는 사실에 주목할 필요가 있다. 1981년 중소기업의 대기업 대비 상대임금 수준을 100%로 기준했을 때 2007년에는 상대임금 수준이 대기업의 63.6% 수준 까지 하락하였다. 이에 비해서 중소기업의 대기업 대비 상대적인 노동 생산성은 1981년 100%를 기준으로 했을 때, 2007년은 59.9%로 하락하 여 상대임금의 하락 폭보다 빠른 것으로 나타나고 있다. 특히, 1990년 대 중반 이후부터는 중소기업의 상대 생산성 하락 폭이 상대임금 하락 보다 크다. 이에 따라서 중소기업의 단위노동비용 35) 즉, 노동생산성 대비 평균임금 수준은 1981년 35.1%에서 1998년 24.1%까지 장기 하락 추세를 멈추고, 2003년 28.5%를 기록한 이후 대체로 약 27% 수준에서 정체된 모습을 보이고 있다. 이러한 사실은 적어도 2003년 이후에는 대 중소기업 간 노동생산 35) 단위노동비용은 종사자 1인당 평균임금/노동생산성((W/L)/(V/L))으로 정의할 수 있 으며, 임금상승이 생산성 향상보다 빠르면 단위노동비용은 증가한다. 이렇게 정의한 단위노동비용은 결국 노동소득분배율(부가가치 중 인건비 비중, W/V)과 같다. 따라 서 노동소득분배율도 임금상승이 생산성 향상보다 빠르면 증가한다.

122 122 성 격차의 확대로 인해서 중소기업 저임금의 이점이 대부분 상쇄되고 있다는 것을 의미한다. 이는 앞으로 대 중소기업 간 임금격차가 계속 해서 확대된다고 해도, 중소기업이 노동생산성 향상을 통하여 단위노 동비용을 줄이지 못하면 중소기업의 인건비 부담은 줄지 않는다는 것 을 말한다. 결국 우리나라 중소기업은 1970년대 중반 이후 대 중소기업 간 임 금격차 확대에 기반을 두고 고용을 늘려온 측면이 있지만, 이미 2003 년 이후부터는 과거와 같은 <대 중소기업 간 임금격차의 확대-중소 기업 고용 증가>의 관계는 실효성을 잃고 있다는 것이다. 즉, 앞으로는 단위 : % 자료 : 통계청( 주 : 1) 상대임금(1981=100)은 중소기업 상대임금(대기업=100기준)의 1981년 수준을 100으 로 기준한 것임. 2) 단위노동비용 = 종사자 1인당 임금수준/종사자 1인당 부가가치, %.

123 123 중소기업의 노동생산성 향상이 뒷받침되지 못한다면 대 중소기업 간 임금격차가 계속 확대된다고 해도 저임금을 토대로 한 중소기업 고용 증가는 더 이상 기대하기 어렵다는 것이다. 오히려 대 중소기업 간 과도한 임금격차는 우수 인력의 중소기업 유입을 방해하여 중소기업의 노동생산성 향상 부진, 기업 혁신의 둔화 등의 부작용을 겪게 할 우려가 크다. 참고로, 정연승 등(2004)의 연구 결과에 따르면, 제조업 부문에서 대 중소기업 간 임금격차는 대 중 소기업 간 노동생산성 격차를 유발시키는 중요 원인의 하나로 나타나 고 있다. 또한, 중소기업 인력실태조사 결과를 살펴보면, 대 중소기 업 간 과도한 임금격차는 특히 우수 인력의 중소기업 유입을 방해할 가능성이 높은 것으로 나타나고 있다. 예컨대, 중소기업중앙회의 제조 중소기업 인력실태조사 결과에 따르면, 중소기업 인력의 직종을 단순 노무직 기능직 기술직 및 준전문가 전문가로 구분할 때 전문가 직 종일수록 인력부족률이 높을 뿐만 아니라 부족 인력의 충원이 어려운 이유도 낮은 임금수준 때문인 경우가 많은 것으로 나타나고 있다. 다음의 <그림 4-9>에서 보듯이, 제조 중소기업의 인력 중에서 전문 가 직종의 인력부족률은 2008년 기준 4.33%로 단순노무직의 2.98%에 비해서 높을 뿐만 아니라 부족 인력 충원의 애로요인 중에서 임금조건 이 차지하는 비중도 46.8%로 단순노무직의 30.3%에 비해서 높게 나타 나고 있다. 이러한 사실은 대 중소기업 간 과도한 임금격차가 특히 전 문가 인력의 중소기업 유입을 방해하는 요인으로 작용할 가능성이 크 다는 것을 시사한다. 끝으로, 우리나라 제조 중소기업의 고용창출 활력이 이미 위축되기 시작한 것으로 볼 수 있다는 사실에 유념할 필요가 있다. 이러한 사실은

124 124 단위 : % 자료 : 중소기업중앙회, 중소기업인력실태조사, 2008년. 창업 이후 10년이 넘도록 종사자수 19인 미만 영세소기업에 머물고 있 는 성장 정체 중소기업 이 증가하는 반면에, 창업 10년 이내에 종사자 수 50인 이상 중기업으로 성장하는 고성장 중소기업 의 비중은 점차 하락하는 모습을 통해서 유추해 볼 수 있다. <그림 4-10>에서 보듯이, 우리나라는 성장이 정체된 중소기업(업력 10년이 지나도록 종업원 수가 5 19인 규모인 영세소기업) 비중은 1994년 25.3%에서 2007년 36.0%로 크게 증가하였다. 이에 비해서 창업 이후 10년 이내에 종사자수 50인 이상 중기업으로 성장한 고성장 중소 기업 비중은 1994년 4.1%에서 2007년에는 2.2%로 점차 낮아지는 모습 을 보이고 있다. 즉, 고용창출 역량이 작은 중소기업은 점차 늘어나고, 고용창출 역량이 큰 중소기업은 점차 감소하고 있다는 것이다. 이는 결국 우리나라 제조 중소기업의 고용창출 활력이 위축되고 있다는 것 을 의미한다.

125 125 단위 : % 자료 : 중소기업중앙회, 중소기업실태조사, 각년도. 주 : 1) 성장 정체 중소기업은 창업 이후 10년이 지나도록 종사자 수가 19인 이하에 머물 고 있는 중소기업임 2) 고성장 중소기업은 창업 이후 10년 이내에 종사자수 50인 이상으로 빠른 고용 성 장을 보인 중소기업을 말함. 정책적인 관점에서 지금까지의 논의를 정리해 보면, 첫째, 중소기업 의 노동생산성 향상 없이 단지 대 중소기업 간 임금격차에 기반을 둔 중소기업의 고용창출은 이미 실효성이 크게 약화되었으며, 과도한 임 금격차의 부작용이 우려되는 상황이다. 따라서 앞으로는 중소기업의 노동생산성 향상과 함께 오히려 대 중소기업 간 임금격차의 완화를 위한 정책적 노력을 강조할 필요가 있다. 둘째, 대 중소기업 간 임금격차를 완화하기 위해서는 기본적으로 중소기업의 임금지급여력(종사자 1인당 이윤)을 회복시켜 주는 것이 무엇보다 중요하다. 중소기업의 수익성 제고를 통해서 임금지급여력 을 회복시키지 못한다면, 대 중소기업 간 임금격차는 앞으로 더욱 확

126 126 대될 수도 있을 것이다. 종사자 1인당 이윤이 증가하면 임금지급여력 은 물론 중소기업의 노동생산성도 향상에도 기여하게 될 것이다 36). 셋째, 중소기업의 임금지급여력(종사자 1인당 이윤)을 개선하기 위 해서는, 대 중소기업 간 임금격차 확대 배경에서 살펴보았듯이, 공정 한 하도급거래 질서 속에서 적정한 납품단가의 결정 관행의 정착을 유 도하고, 중소기업 간 과당경쟁 구조를 개선하며, 중소기업 수출 촉진 을 통하여 내수 중심형 판매구조를 개선하는 등에 정책적 노력이 집중 되어야 할 것이다. 물론 정태적 관점에서 본다면 기업 규모별 종사자 의 인적 특성에서 기인하는 임금격차를 줄이기 위해서 고용안정을 통 한 근속연수의 연장, 노동생산성 향상을 위한 직업훈련 등도 중요한 정책과제이다. 넷째, 성장 정체 중소기업의 비중은 늘고, 고성장 중소기업의 비중 은 줄어든다는 사실에 비추어 볼 때 우리나라 제조 중소기업의 고용창 출 활력이 이미 위축되기 시작한 것으로 볼 수 있다. 이에 대비하기 위 해서는 <그림 3-6>에서 보았듯이 고용창출 성과가 높은 고성장 중소기 업의 발굴 및 육성이 무엇보다 중요하다. 다섯째, 현재 중소기업의 부족한 임금지급여력(종사자 1인당 이윤) 을 감안해 볼 때, 중소기업 자력만으로 임금격차 완화를 수월하게 달 성하기는 어려운 만큼, 중소기업의 근로자 복지향상을 위한 정책지원 이 필요하다. 이에 대해서는 다음 장에서 좀 더 상세하게 살펴보기로 한다. 36) 예컨대, 하도급 납품단가 인상으로 중소기업의 종사자 1인당 이윤이 증가하면, 다른 조건이 일정하다면 노동생산성(종사자 1인당 부가가치)도 함께 증가할 것이다.

127 지금까지는 중소기업 고용창출 성과 및 대 중소기업 간 임금격차 와 관련한 선행 연구 결과를 살펴보고, 선행 연구 결과만으로는 설명 이 충분하지 못한 현실과의 간극을 파악하여 논점을 제시하였다. 또 한, 이렇게 제시된 세 가지 논점 즉 1 중소기업의 고용창출 성과는 대 기업보다 우수한가? 2 중소기업 고용창출 성과에 영향을 미치는 결 정요인은 무엇인가? 3 대 중소기업 간 임금격차가 계속해서 확대되 는 이유는 무엇인가? 하는 질문에 대하여 나름의 분석을 시도하고, 여 러 정책 시사점을 제시하였다. 본 장에서는 앞서 분석 결과 제시된 정책 시사점을 현행 관련 정책 에 투영해 보고, 이를 통해서 현행 관련 정책 의 문제점과 향후 개선방 안을 모색해 보기로 한다. 한편, 논의를 진행하기 위해서는 본 장에서 검토할 현행 관련 정책 의 범위를 구체화할 필요가 있다. 우선, 중소기업의 고용창출 및 대 중소기업 간 임금격차 발생 문제와 관련한 현행 관련 정책 은 포괄 범 위를 규정하기가 어려울 만큼 범위가 매우 모호하다. 예를 들면, 중소

128 128 기업의 고용창출 관련 정책은 광의로 해석하면 고용창출이 기업의 성 장을 통해서 실현되는 만큼 중소기업의 성장 발전을 지원하는 모든 중소기업 정책을 포함하는 것으로도 볼 수 있다. 다른 한편으로 중소 기업청의 업무계획 및 중소기업육성시책 37) 에 근거해서 중소기업 고 용창출 정책을 협의로 해석하면 중소기업 고용(일자리) 창출 정책은 청년 기업가 정신의 확산, 편리한 창업 환경 조성 등 창업지원시책을 중심으로 하여 구인 구직 간 불일치(미스매치) 해소 시책을 포함한 정도이다. 본 연구에서 도출한 정책시사점을 투영시켜 보기에 적당한 현행 관 련 정책 의 범위를 편의상 규정한다는 측면에서 본다면, 광의의 고용 창출 정책은 범위가 너무 넓고, 협의의 고용창출 정책은 범위가 너무 협소하다. 특히, 중소기업 인력지원과 관련된 대부분의 관련 시책은 중소기업인력지원시책 이란 명칭으로 현재 추진되고 있다. 이러한 사실에 기초해서 본 장에서의 현행 관련 정책 의 범위는 협 의의 고용창출 정책과 인력지원정책을 포함하는 고용창출 인력지원 정책으로 편의상 규정해 보고자 한다. 아울러 대 중소기업 간 임금격 차 완화를 목적으로 하는 일부 시책을 포함하는 것으로 규정키로 한 다. 제3장 및 제4장에서의 분석 결과를 정리해 보면, 지금까지 지난 30 37) 중소기업청, 2010년 업무보고 ( ) 및 2011년도 중소기업육성시책 ( ) 참조.

129 129 여 년간 우리나라 제조업 부문에서 중소기업 고용의 장기 증가는 저임 금 인력의 활용을 확대해 온 과정으로 볼 수 있는 측면이 크지만, 앞으 로는 저임금 인력의 활용에 기초한 중소기업 고용 증가에는 한계가 크 다는 것이다. 즉, 앞으로는 대 중소기업 간 임금격차가 확대된다고 해도 과거처럼 이를 기반으로 하여 중소기업 고용이 증가하기는 어려 우며, 오히려 대 중소기업 간 과도한 임금격차는 우수 인력의 중소기 업 유입을 방해하여 중소기업의 노동생산성 향상 부진, 기업 혁신의 둔화 등의 부작용을 초래할 우려가 크다는 것이다. 따라서 정책적인 관점에서 본다면, 향후에는 중소기업에 대한 저임 금 인력의 공급 확대보다는 노동생산성 향상과 함께 대 중소기업 간 임금격차의 완화를 위한 정책적 노력을 크게 강화할 필요가 있을 것이 다. 과연 본 연구에서 제시한 이러한 정책 시사점이 현행 관련 정책 으 로 규정한 고용창출 인력지원정책에 충분히 반영되어 있다고 볼 수 있는가? 결과는 그렇지 못하다는 것이다. 중소기업청의 2010년 업무계획 및 중소기업육성시책에 근거해서 중 소기업 고용창출 정책을 협의로 해석하면, 중소기업 고용(일자리) 창 출 정책은 <표 5-1>에서 보듯이, 기업가정신의 확산, 편리한 창업환경 조성 등 창업지원시책을 중심으로 하고 있으며, 여기에 구인 구직 간 일자리 미스매치 해소 시책을 추가로 포함하고 있는 정도이다.

130 130 정책과제 청년 기업가정신 확산 및 창업활동 촉진 편리한 창업환경 조성 구인 구직 간 일자리 미스매치 해소 세부시책 청년 기업가정신 확산 - 벤처기업인 대학 순회 기업가정신 특강 청소년 창업교육 실시 - 청소년 직업관 및 창업교육 3개년 계획 마련 기술창업 활성화 - 교수 연구원의 창업 활동 촉진 - 창업보육기업에 대한 지원 강화 대기업 임직원의 분사 창업제도 개선 - 분사 창업시 과세이연 확대 실시 재택 창업시스템 가동 - 창업 5개 절차, 32개 서류 온라인 처리 1인 창조기업 저변 확대 - 1인 창조기업 박람회 - 경영지원(법률, 세무, 컨설팅 등) 확대 실시 우수기술 아이디어 사업화 지원 - 아이디어상업화센터 설치 운영 - 창업공간 및 창업자금 등 지원 확대 우수 중소 벤처기업 정보 DB 구축 - 일자리 검색 및 취업연계 기능 강화 현장 수요 맞춤형 산학인력 양성(5만 2,000명) - 전문계고, 전문대(대학)와 취업협약 체결, 맞춤형 기술 기능인력 양성 미취업자를 중소기업 일자리로 취업 유도 - 취업박람회 개최, 취업알선협의회 운영 - 직업훈련을 거쳐 미취업자 취업 알선 자료 : 중소기업청, 2010년 업무보고, 중소기업청, 2011년도 중소기업육성시책, 우선, 청년 기업가정신 확산 및 창업활동 촉진 은 청년 기업가정신 의 확산 및 청소년 창업교육 확대 실시 등 창업교육 기능 확충과 기술 창업의 활성화를 주요 목적으로 하고 있다. 다음으로 편리한 창업환 경 조성 은 기본적으로 창업절차 규제 완화 및 창업기업에 대한 자금,

131 131 입지 등 의 지원 정책이다. 구인 구직 간 일자리 미스매치 해소 는 우 수 중소기업의 일자리 검색 및 취업연계 기능을 강화하고, 현장 수요 맞춤형 인력 양성을 주요 내용으로 하고 있다. 앞서 정형화된 사실에서 살펴보았듯이, 창업을 통한 고용창출 성과 가 기존 사업체의 성장을 통한 고용창출 성과보다 클 것으로 짐작된다 는 사실에 기초해 본다면, 일자리 창출을 위한 정책이 창업지원에 역 점을 두는 것은 당연하며, 이는 대부분의 국가에서 공통적으로 나타나 는 모습이기도 하다. 또한, 고성장 기업의 고용창출 성과가 높다고 하 는 사실에서 본다면 기술창업의 활성화에 역점을 두는 것도 바람직한 정책방향이라 할 것이다. 다만, 현재 중소기업 간의 과당경쟁을 감안한다면, 창업을 통해서 신규 사업체 수가 증가하는 만큼 기업 퇴출도 증가할 가능성이 높다. 따라서 단지 기업체 수를 늘리는 일반적인 창업지원 시책의 고용창출 성과는 기대보다 저조할 수 있다는 점을 감안해야 한다. 다음으로, 기술창업이 일반 창업에 비해서 고성장 기업으로 성장할 가능성이 높다고 하더라도, 기술창업 지원만으로 고성장 기업의 육성 목표를 충분히 달성하기 어렵다는 점에서 고성장 기업 육성을 위한 시 책이 부족하다고 할 수 있다. 고성장 기업의 육성 목표를 효과적으로 실현하기 위해서는 창업 단계 이후에도 성장 잠재력이 높은 중소기업 을 선별해서 지원하는 시스템을 확충할 필요가 있기 때문이다. 끝으로, 구인 구직 간 일자리 미스매치 해소 시책은 기본적으로 유 효한 시책으로 볼 수 있지만, 일자리 미스매치가 발생하는 원인 즉 임 금격차, 고용불안, 작업환경 등 요인에 대한 근본적인 대책 없이 인력의 수요 공급 측면에서 접근하고 있다는 문제점을 지적할 수 있을 것이다.

132 132 현재 중소기업 인력지원정책의 주요 내용은 중소기업인력지원특 별법 에 근거해서, 중소기업청장이 5년마다 수립하는 중소기업 인력 지원 기본계획( 년) (이하 기본계획 )을 통해서 전반적으로 파악해 볼 수 있다. 기본계획에 따르면, 2009년을 기준으로 중소기업 청, 노동부, 교육과학기술부, 지식경제부, 여성부, 병무청 등 6개 부처 가 6개 정책 과제 영역에 걸쳐서 모두 65개 세부 시책을 추진하고 있 다. 기본계획의 6개 정책 과제 영역은 <표 5-2>에서 보듯이, 중소기업 의 인력난 대응, 직업능력개발 촉진, 작업환경의 안정성 및 생산성 개 선 등으로 구성되어 있으며, 총 지원예산은 2008년 기준으로 2조 1,276 억 원 규모이다. 기본계획의 65개 세부시책 내용을 살펴보면, 현행 기본계획은 한 마 디로 인력수급 안정 지원에 중점을 두고 있다고 할 수 있다. 즉, 중소 기업의 만성적인 인력난에 대응하여 한편으로는 생산자동화 등을 통 하여 인력수요를 절감하고, 다른 한편으로는 중소기업에 필요한 기능 인력의 양성 및 공급 확대 지원에 중점을 두고 있다. 구체적으로는 중 소기업 인력난 대응 과제(8,552억 원)의 경우 한국폴리텍대학, 공공 훈 련기관 및 민간 직업전문학교 등을 통하여 금속, 용접 등 인력부족 직 종의 기능 기술인력 양성에 1,528억 원, 지방대학 인력양성 특성화 사 업에 2,563억 원을 지원하는 등 전형적인 인력양성 및 공급 확대 지원 시책으로 볼 수 있다. 작업환경의 안정성 및 생산성 개선 과제의 경우 에도 세부 시책으로 중소기업 작업환경의 안정성 제고를 위한 클린 (clean) 사업도 실시하지만(1,100억 원), 그보다는 생산시설의 자동화

133 133 정보화를 통한 인력수요 절감에 훨씬 더 많은 금액(7,904억 원)을 지원 하고 있다. 정책 과제 지원예산 주요 세부 시책 1. 인력난 대응 8, 직업능력개발 촉진 2, 작업환경의 안정성 및 생산성 개선 4. 근로자 복지 및 임금수준 제고 5. 중소기업에 대한 긍정적 인식 확산 9, 인력지원제도 보완 0 - 합 계 21,276 - 기능인력 등 인력난 심각 분야 지원 - 한국폴리텍대학, 훈련기관 등을 통해 기 술 기능인력의 안정적 양성(1,528억 원) 일자리 연계제도 확충 - 청년층에 대한 중소기업 일자리 연계제도 등(250억 원) 산학협력을 통한 맞춤형 인력양성 - 지방대학 인력양성 특성화 촉진(2,563억 원) 중소기업 직업훈련 활성화 - 근로자 수강 지원금 제도(709억 원) - 대 중소기업 직업훈련 컨소시엄 사업 (790억 원) 직업능력개발 인프라 확충 - 학습 조직화 지원/교육훈련 성과분석 시 스템 강화 등(109억 원) 작업환경 안정성 강화 - clean사업(1만 개 사업장, 1,100억 원) 자동화를 통한 인력수요 절감 - 생산시설 자동화 지원(7,904억 원 융자) - 근로자 및 자녀 학자금 지원(194억 원, 1만 490명) - 생활안정 및 문화생활 지원(362억 원) - 5년 이상 근로자 국민주택 우대지원 - 미취업 청소년 중소기업 직장 연수(220억 원, 3만명) - BizCool 기업가정신 함양(15억 2,000만 원) 자료 : 중소기업청, 노동부, 교육과학기술부 외, 중소기업 인력지원 기본계획( 년) 2008년 시행계획

134 134 결국, 2008년의 기본계획 예산 2조 1,276억 원의 구성을 살펴보면, 인 력난 대응(8,552억 원) 및 생산시설자동화 지원(7,904억 원) 등 중소기 업의 인력 수요 절감 및 인력 공급 확대를 목적으로 하는 인력 수급지 원 시책이 전체의 77.3%를 차지한다. 나머지 22.7%의 지원 예산은 직 업능력개발 촉진, 근로자 복지 및 임금수준 제고 등의 지원 시책에 배 정되어 있다. 결국 현행 중소기업 인력지원시책은 한 마디로 중소기업 의 인력수급 안정 지원에 중점을 두고 있다고 할 수 있다. 또한, 현행 정책이 중소기업의 인력수급 안정에 중점을 두는 모습은 최근 수년간 더욱 강화된 것으로 나타나고 있다. 이러한 사실은 <표 5-3>에서 보듯이 년 기간 동안 중소기업 인력난에 대한 대 응 역량 강화를 위한 지원예산은 더욱 증가한 반면에, 중소기업 근로 자 복지 및 임금수준 제고를 위한 지원 예산은 규모가 매우 작을 뿐 아 니라 그마저도 점차 감소하고 있다는 사실에서 짐작해 볼 수 있다. 단위 : 억원 과제 영역 2007년 2008년 2009년 중소기업 인력난에 대한 대응 역량 강화 8,456 8,552 11,421 중소기업 근로자의 직업능력개발 촉진 1,809 2,050 1,892 중소기업의 작업환경 안정성 및 생산성 개선 10,826 9,686 1,440 중소기업 근로자 복지 및 임금수준 제고 중소기업 긍정적 인식 및 건전한 직업관 확산 총 계 22,363 21,276 15,527 자료 : 중소기업청, 노동부, 교육과학기술부 등 관련 부처. 주 : 과제별 예산은 추경예산 반영 이전 관련 부처 자료를 토대로 작성한 것이며, 2009년 중소기업의 작업환경 안정성 및 생산성 개선 사업 예산이 크게 줄어든 이유는 생산 자동화 융자지원 사업이 인력지원사업에서 제외되었기 때문이다. 생산자동화 융자지 원 기능은 현재 경영혁신지원사업 시설자금 및 신성장기반자금 등에 포함되어 있다.

135 년 기간 동안 중소기업 인력지원시책 예산규모 추이를 살펴보면, 정책 과제 부문별로 중소기업 근로자 복지 및 임금수준 제 고 부문 예산은 2007년 823억 원 2008년 716억 원 2009년 553억 원으로 예산 규모도 작지만 그마저도 점차 감소한 것으로 나타나고 있 다. 중소기업 긍정적 인식 및 건전한 직업관 확산 영역의 예산도 2007 년 449억 원 2008년 272억 원 2009년 221억 원으로 계속 줄어들고 있다. 이에 반해 중소기업 인력난에 대한 대응역량 강화 부문의 예산 은 2007년 8,456억 원에서 2009년 1조 1,421억 원으로 대폭 증가하는 추 세를 보이고 있다. 연구 분석 결과로 도출된 정책적 시사점은 중소기업의 고용창출 성 과를 높이기 위해서는 창업 활성화와 함께 특히 고성장 중소기업의 육 성에 역점을 두어야 한다는 것이다. 또한, 중소기업의 인력수급 안정 지원에 치우친 현행 중소기업 인력지원시책은 중소기업 근로자의 복 지 및 노동생산성 향상을 위한 정책 지원을 강화하여 전반적인 정책 균형을 달성할 필요가 있다는 것이다. 이하에서는 세부 개선과제에 대 하여 논의해 보기로 한다. 현행 고용창출 정책은 <표 5-1>에서 보듯이 대부분 일반적인 창업지 원정책이 주를 이루고 있다. 창업 활성화를 위한 기업가정신 교육의

136 136 확충과 창업절차 규제 완화는 대부분의 국가에서도 시행하는 정책으 로 앞으로도 지속적으로 추진해야 할 중요한 시책임이 분명하다. 창업 활성화 시책은 기본적으로 신규 사업체 수를 증가시켜서 고용을 창출 하는데 목적이 있다. 우리나라의 경우에도 쉽고 편리하게 창업할 수 있는 환경을 조성 하는 것을 창업시책의 기본적인 과제로 삼고 있으 며, 향후 5년간 2만 여 개의 창업 기업을 통하여 15만개 일자리를 창출 한다 는 식으로 양적인 정책 목표를 제시하고 있기도 하다. 그러나 우리나라의 경우에는 <그림 3-12>에서 살펴보았듯이 현재에 도 중소기업 간 과당경쟁이 만성적이며 심각한 경영애로 요인이 되고 있는 실정이다. 과당경쟁 시장에서는 신규 사업체가 진입하는 만큼 퇴 출 사업체도 증가할 수밖에 없다. 이러한 측면에서 본다면, 신규 사업 체 수를 늘리기 위한 일반적인 창업지원을 통해서 달성할 수 있는 고 용창출 성과는 기대보다 저조할 수밖에 없을 것이다. 이러한 사실을 감안해 본다면 향후 창업지원시책의 정책 목표는 현 재의 쉽고 편리하게 창업할 수 있는 환경을 조성 한다는 목표에서 준 비된 창업기업의 보육과 성장을 지원 하는 방향으로 전환하여 내실화 를 기할 필요가 크다 하겠다. 이를 위해서는 무엇보다도 창업기업에 대한 자금지원 위주로 구성 된 현행 창업활성화 시책의 내용을 창업보육, 창업교육, 창업컨설팅 등 준비된 창업 을 배양하기 위해서 필요한 관련 인프라를 확충하는 방향으로 전환할 필요가 있다. 참고로, 정부의 2009년 창업활성화 지 원예산 1조 3,000억 원 중에서 창업기업에 대한 투자 융자 지원예산 규모가 약 1조 1,450억 원으로 전체 예산의 약 88%를 점유하고 있다.

137 137 우리나라는 물론 대부분 OECD 국가에서도 고용창출 성과를 높이기 위해서 고성장 기업에 대한 정책적 관심이 매우 높다. 우리나라의 현 행 고용창출 정책에서도 고성장 기업의 발전을 위하여 기술창업을 활 성화하고, 우수기술 아이디어의 사업화를 지원하는 등의 시책을 다양 하게 추진하고 있다. 문제는 이들 시책의 운용방식이 고성장 기업의 지원방식으로서 부 적합한 측면이 있다는 것이다. 고성장 기업의 발전을 위해서는 창업 단계에서는 성장 잠재력이 큰 창업 기업(아이디어)을 발굴 지원하고, 창업 이후 단계에는 해당 기업의 지속 성장을 지원하는 단계적인 접근 이 요구된다. 기업의 미래 성장 잠재력을 평가한다는 것은 매우 어려 운 일인 만큼, 창업 기업의 선별 지속 성장 지원의 정책 추진 과정에 는 불가피하게 상당한 위험과 불확실성이 수반될 수밖에 없기 때문이 다. 따라서 창업 단계에서 선별된 고성장 유망 창업 기업이라 해도, 이 후 단계에서 지속 성장의 가능성을 보이지 않으면 지원을 중단함으로 써 정책 추진의 위험과 비용부담을 줄여가야 할 것이다. 뿐만 아니라 지원 내용에 있어서도 자금지원뿐 아니라 인력, 기술, 경영컨설팅에 이르기까지 종합적인 지원이 요구된다. 그러나 현행 중소기업 지원방식은 다수 중소기업에 골고루 정책지 원을 하는 것을 강조하고 있으며, 유망 기업을 선별하여 계속적으로 단계별 종합 지원을 실시하는 데는 부적합한 측면이 많다. 결론적으로 중요한 것은 세부 시책의 다양성과 지원 규모가 아니라 지원 방식이다. 현재에도 이미 중소기업 지원시책은 다양성과 규모면

138 138 에서 오히려 과도하다는 비판이 있는 정도이다. 그러나 현재처럼 여러 중소기업에 골고루 정책지원이 미치도록 하는 지원 방식은 고성장 기 업 지원에 적합하지 않으며, 고성장 기업 지원을 위해서는 단계별 종 합지원 방식이 가능하도록 지원 시스템의 운용방식을 정비할 필요가 있다 하겠다. 현재 중소기업 인력지원시책은 <표 5-2>에서 보듯이 중소기업 인력 수급 안정 지원에 크게 치우쳐 있으며, 중소기업 근로자의 복지 및 임 금수준 향상 등을 위한 지원은 상대적으로 매우 미약하다. 그러나 앞 으로는 중소기업의 인력수급 안정을 지원하는 방식에만 치중해서는 바람직한 고용창출 성과를 기대하기 어렵다. 본 연구 결과에서 제시한 정책 시사점은 차치하고라도 정부도 중소기업 인력난의 원인을 임 금 복지 수준 등에서 대기업과의 격차로 인한 인력유입 한계성과 열 악한 작업환경으로 인한 높은 이직률 등에 기인하고 있다고 진단 38) 하 면서도, 중소기업 근로자의 복지 및 임금수준 향상 지원에 매우 소홀 하다는 것은 일관성 있는 정책 대응으로 보기도 어렵다. 참고로, 일본의 중소기업 고용 인력지원 정책을 살펴보면, <표 5-4>에서 보듯이, 일본은 우리나라와는 달리 중소기업의 노동력 확보 지원에만 치중하는 것이 아니라 고용안정 직업능력개발 및 노동복지 향상을 위한 시책을 균형감 있게 추진하고 있다. 예를 들면, 일본에서 는 중소기업 고용 안정화를 위해서 정사원전환제도장려금제도 및 고령자 고용대책 등을 추진하고 있다. 또한, 근로시간 단축, 작업 환경 38) 중소기업청, 2010년도 중소기업에 관한 연차보고서,

139 139 개선을 지원하고, 노동자의 재산형성촉진제도의 일환으로 근로자 본 인과 가족의 교육비 융자제도 등을 다양하게 실시하고 있다. 노동력 확보 고용안정 및 직업능력개발 정책과제 노동력 확보 고용의 안정 촉진 직업능력개발훈련 노동시간 및 안전 건강 확보 대책 세부시책 - 중소기업인재확보추진사업조성금 - 중소기업기반인재확보조성금 - 중소기업인재능력발휘장려금 - 중소기업고용창출 등 능력개발조성금 - 고도화융자 - 중소기업신용보험법의 특례 - 중소기업투자육성주식회사법의 특례 - 직업안정법의 위탁공모 특례 - 중소기업의 고용관리 개선 대책 - 건설노동자고용대책 - 고령자고용대책 - 장애인고용촉진 - 지역고용대책 - 사업주가 실시하는 능력개발추진체제의 정비 - 공동직업훈련 추진 - 노동시간 설정 개선촉진을 통한 일과 생활 의 조화대책 추진 - 노동자의 안전과 건강확보 대책 - 기타 노동조건 향상대책 근로자 복지 직업생활과 가정생활의 양립 및 여성능력 발휘 가 가능한 환경 정비 - 직업생활과 가정생활의 양립지원 대책 추진 - 고용분야의 남녀균등 기회와 대우 확보 - 파트타임 노동대책의 통합적인 추진 노동자복지대책의 통합적 추진 - 노동자재산형성촉진제도 보급촉진 - 중소기업퇴직금공제제도 보급추진 자료 : 일본 중소기업청, 중소기업시책총람, 주 : 노동력확보는 중소기업의 노동력 확보와 양호한 고용기회 창출을 위한 고용관리 개선 촉진에 관한 법률(중소기업노동력확보법)에 기초한 지원 활동임.

140 140 본 연구의 정책시사점과 일본의 고용 인력지원정책 사례 등을 감 안해 볼 때, 앞으로 우리나라에서도 고용창출 인력지원정책의 기본 방향을 크게 수정할 필요가 있다 하겠다. 현행 중소기업 인력지원시책의 목표는 중소기업의 인력난과 인건 비 부담을 덜어 주는 중소기업 지원 방식에 지나치게 치중해 있다. 그 러나 앞으로는 중소기업 근로자의 복지 및 임금수준 향상, 고용안정성 제고, 작업환경 개선 등 중소기업 근로자를 지원 대상으로 삼는 인력 지원 정책을 강화할 필요성이 크다. 즉, 앞으로는 중소기업 인력지원 시책 추진에서 중소기업 인력수급 원활화 지원과 중소기업 근로자 복 지 향상 지원 간 조화와 균형을 달성해 가는 것이 중요하다 하겠다. 우리나라에서 대 중소기업 간 임금격차는 지난 30여 년 이상 계속 해서 확대되어 왔다. 이제 대 중소기업 간 과도한 임금격차는 중소기 업의 만성적인 인력난을 초래하는 중요 원인이며, 우수 인력의 채용을 어렵게 하여 노동생산성 향상 부진 및 기업 혁신 둔화 등의 부작용을 초래하는 원인이 되고 있다. 이에 따라서 근래 들어서는 우리나라에서 도 대기업과 중소기업 간 임금격차 완화를 위한 정책 지원을 강화해야 한다는 목소리가 높아지고 있다. 대 중소기업 상생협력 촉진에 관한 법률(제18조) 에서는 정부는 대기업과 중소기업 간의 임금격차 완화를 위하여 노사 간 상생협력의

141 141 임금교섭 노력을 적극 지원하는 등 필요한 시책을 수립하여 시행할 수 있다( 개정 포함) 고 명시하고 있다. 그러나 우리나라에서 대 중소기업 간 임금격차 완화를 위한 구체적 인 시책이 아직까지 본격 추진되고 있지는 못하다. <표 5-2>에서 보듯 이, 중소기업 근로자 복지 향상과 임금수준 제고를 목적으로 한 근로 자의 자녀 학자금 지원, 생활안정 및 문화생활 지원, 5년 이상 근로자 의 국민주택 우대지원 등 일부 시책을 추진하고는 있으나 지원 규모가 아직은 미미한 실정이다. 참고로, 중소기업인력지원특별법 을 살펴보아도 현행 중소기업 인 력지원시책이 중소기업의 인력수급 원활화에 중점을 두고 있음을 잘 알 수 있다. 동 법에서 중소기업 근로자를 위한 복지 향상 대책으로 복 지시설 지원, 근로시간 단축, 중소기업과 근로자 간 성과 공유제도 도 입 장려, 근로자 장기재직 지원 등의 조항을 두고 있지만, 이들 시책은 지원 규모도 적을 뿐더러 기본적으로 중소기업 근로자의 복지 향상을 목적으로 하기보다는 중소기업의 인력 유입을 위한 환경조성 이라는 목적으로 추진되는 기업지원 시책의 성격이 짙다. 결국 아직까지 우리나라에서는 중소기업 근로자 복지 향상을 위한 정책추진 실적은 물론 정책적 인식도 크게 부족하다고 할 수 있다. 본 연구의 분석 결과에 따른다면, 대 중소기업 간 임금격차를 완화

142 142 하기 위해서는 기본적으로 중소기업의 임금지급여력(종사자 1인당 이 윤)을 회복시켜 주는 것이 무엇보다도 중요하다. 이를 위해서는, 대 중소기업 간 임금격차 확대 원인 분석에서 살펴보았듯이, 공정한 하도 급거래 질서 속에서 적정한 납품단가의 결정 관행의 정착을 유도하고, 중소기업 간 과당경쟁 구조를 개선하며, 중소기업 수출 촉진을 통하여 내수 중심형 판매구조를 개선하는 등에 정책적 노력을 집중해야 할 것 이다. 다만, 현재 중소기업의 부족한 임금지급여력을 감안해 볼 때, 중소 기업 자력만으로 대 중소기업의 임금격차 완화를 수월하게 달성하기 는 어려운 만큼, 중소기업의 근로자 복지향상을 위한 정책지원이 요구 된다. 이와 관련하여 모범시책(best practice)의 사례로 현재 일본에서 시행 중인 중소기업근로자복지지원센터 사업의 주요 내용을 살펴보 는 것은 시사하는 바가 클 것으로 보인다. 일본 정부(후생노동성)는 중소기업 근로자의 충실한 생활을 실현시 키기 위해 노동복지 측면에서 대기업과의 격차 시정이 중요한 과제라 고 인식하고 1980년대 말부터 중소기업근로자복지지원제도를 운영해 오고 있다. 일본의 중소기업근로자복지지원센터는 대략 인구 10만 명 이상 지역에 중소기업근로자복지서비스센터(이하 서비스센터 ) 를 설치하여 중소기업 근로자의 생활안정, 건강 유지 및 증진, 노후생활 안정 등을 지원하는 복지사업이며, 2010년 현재 360개 서비스센터가

143 143 설치 운영되고 있다. 서비스센터는 1988년부터 재단법인으로 정부의 인가를 받아 체계화 된 형태로 설립되기 시작하였으며, 기초자치단체로부터 근로자복지 회관 관리사업 등을 위탁받아 지역 차원의 다양한 복지사업을 수행해 오고 있다. 특히 동 서비스센터는 지불능력이 제한된 중소기업들이 독 자적으로 수행하기 어려운 법정 외 복지프로그램을 공동으로 개발 시행함으로써 중소기업 근로자들에게 복지혜택을 제공하려는 목적으 로 운영되는 공익적 복지서비스 단체라고 할 수 있다. 자료 : 全 國 中 小 企 業 勤 勞 者 福 祉 サ-ビスセンタ-, 中 小 企 業 勤 勞 者 福 祉 サ-ビスセンタ- 設 立 手 引, , p. 13.

144 144 중앙정부는 광역자치단체 및 기초자치단체의 서비스센터 설치에 관한 지도 조언은 물론, 서비스센터의 원활한 운영을 위해 보조금을 지원해 오고 있다. 중앙정부의 보조금은 기초자치단체가 운영하는 서 비스센터의 설립자금, 관리비 및 사업비 등에 대해 2003년까지 예산 범위 내에서 50% 상당액을 보조하였다(지방정부는 서비스센터의 인 건비를 보조함). 서비스센터의 입회자격은 센터별로 약간 다르나 종업원수 300인 이 하의 중소기업(회사, 공장, 상점)에서 근무하는 근로자(시간제 근로자 포함)이며, 개인단위로 가입할 수 있다. 입회비는 엔이며, 회 비는 대체로 500엔/월 수준이다. 사업주가 부담한 회비는 세법상 필요 경비로 손금 처리되고 있다. 중소기업 근로자는 소정의 입회비 및 회 비를 납부하고 다양한 복지서비스를 제공받을 뿐만 아니라 서비스센 터와 제휴되어 있는 여가 체육 의료시설 등을 이용하고 있다. 서비스센터의 복지사업활동과 일상 운영경비는 회원 중소기업 사 업자 및 근로자의 회비 및 참가부담금, 중앙정부 및 지방자치단체의 재정지원을 통해 충당되고 있다. 서비스센터는 각 지역 센터별로 실시하는 사업내용이 서로 다르기 때문에 일률적으로 센터의 사업을 규정하는 데 한계가 있지만, 각 서 비스센터는 회원으로 가입된 중소기업 근로자 및 사업자를 대상으로 결혼 출산 등에 따른 다양한 복지서비스사업(경조금 지급)과 여가 관 련 이벤트정보(투어, 스포츠정보 등)를 제공하는 한편, 금융기관 의 료기관들과 제휴하여 회원들이 저렴한 비용(할인이용)으로 이용토록 하고 있다. 또한 서비스센터는 종합건강진단 등 건강증진사업, 생애학 습 등 자기개발사업, 중소기업퇴직공제제도 등 노후생활 안정사업, 주

145 145 택알선 융자 등 재산형성 관련 사업 등과 같은 복지사업도 시행하고 있다. 중소기업근로자복지서비스센터의 주요사업 및 지원내용은 다 음 <표 5-5>와 같다. 서비스센터에 입회하게 될 경우에 중소기업 사업자에게 주어지는 혜택은 복리후생 부문의 아웃소싱이 가능하다는 것이다. 즉, 중소기업 사업자가 경비부담 등으로 복리후생 담당자를 두는 것이 어렵고, 복 리후생을 충실하게 해줄 수 없었던 사업자에게는 서비스센터에 복리 후생부문을 맡김으로써 근로자의 복리후생을 간접적으로 지원할 수 있게 된다. 복리후생 담당자를 두고 있던 사업자는 복리후생 담당자가 중소기업 재직자의 생활안정 사업 건강유지 증진사업 여가활용사업 자기계발사업 주요 지원내용 회원과 그 가족의 경조사(결혼 출산 입학 등의 축하금) 및 어려움이 발생할 경우 생활안정에 중점을 둔 급부사업 (금융기관과 제휴하여 교육, 화재 등 불시의 지출을 위한 저리, 간편한 생활자금 융자 알선) 종합건강검진, 생활습관병 예방검진의 수검, 각종 스포츠 시설과 제휴한 이용알선 및 할인이용, 세미나와 강습회 개최 등 각종 레크리에이션, 투어, 스포츠대회 등 이벤트 기획 및 알선, 각종 레저 시설 및 숙박시설 등과의 제휴를 통한 할인이용 등 생애학습 및 자기계발을 촉진하기 위한 원조 정년퇴직 전후의 상담 및 지도, 중소기업퇴직공제제도 등 노후생활 안정사업 의 보급 촉진, 개인연금사업 재산형성 관계 사업 재산형성제도 보급, 주택알선 융자 등 자료 : 全 國 中 小 企 業 勤 勞 者 福 祉 サ-ビスセンタ-, 中 小 企 業 勤 勞 者 福 祉 サ-ビスセンタ- 設 立 手 引,

146 146 불필요하게 되어 그만큼 인건비 경감을 도모할 수 있다. 또한, 복리후 생사업의 공동화에 따른 혜택이다. 즉, 중소기업이 개별적으로 수행할 복리후생사업을 공동화함으로써 규모의 이익이 발생하여 저렴한 비 용(회비)으로 더욱 충실한 복지사업을 효율적으로 운영할 수 있다. 결 과적으로 중소기업 근로자의 복지가 향상되면 중소기업이 필요로 하 는 인재의 확보와 정착성을 높일 수 있다. 중소기업이 복리후생을 충 실하게 함으로써 고용조건이 개선되어 비교적 우수한 인재를 확보하 고 나아가 인재의 중소기업 정착을 도모할 수 있기 때문이다.

147 대부분의 국가에서 고용창출은 경제정책의 최우선 과제이며, 고용 창출에서는 중소기업의 역할이 대기업의 역할보다 크다는 인식이 일 반적이다. 그러나 우리나라에서 중소기업의 고용창출 성과와 관련한 선행 연구에서는 상반된 측정 결과가 다양하게 제시되고 있고, 고용창 출 성과의 결정요인에 대한 설명은 부족한 실정이다. 또한, 우리나라 에서는 중소기업 종사자 수가 꾸준하게 증가해 온 지난 30여 년 동안 대 중소기업 간 임금격차도 계속해서 확대되어 온 만큼, 우리나라에 서는 중소기업의 고용창출 성과와 대 중소기업 간 임금격차의 확대 문제를 함께 살펴볼 필요가 있다. 본 연구에서는 이러한 사실과 문제 인식을 배경으로 하여, 우리나라 제조업 부문 중소기업의 고용창출 성과 및 대 중소기업 간 임금격차 확대 문제를 살펴보았다. 구체적으로 본 연구에서는 중소기업의 고용 창출 및 대 중소기업 간 임금격차 확대 문제와 관련하여 다음과 같은 세 가지 논점을 제시하고, 각각의 논점에 대하여 나름의 분석결과와 정책 시사점을 제시하였다.

148 148 1 중소기업의 고용창출 성과가 대기업보다 우수한가? 결론적으로 순고용창출률을 기준으로 해서 볼 때, 우리나라에서 중 소기업의 고용창출 성과가 대기업보다 우수할 것이라는 일반의 인식 은 실증적인 근거가 부족한 것으로 나타났다. 제조업 부문에서 기업 규모별 순고용창출률은 종사자수 5 9인 영세소기업 및 종사자수 500 인 이상 대기업에서 상대적으로 높은 U-자형 비선형 구조를 보이고 있다. 이러한 사실은 고용창출 측면에서 대기업과 중소기업의 이분법 적 구분보다는 기업 규모별 세분화된 고용창출 전략이 요구된다는 것 을 의미한다. 또한, 중소기업의 고용창출 성과와 관련하여 일반적으로 인정될 수 있는 정형화된 사실 을 정리해본 결과, 창업을 통한 고용창출 성과가 기존 기업의 성장을 통한 고용창출 성과보다 클 것으로 유추되었다. 아울러 OECD 여러 나라처럼 우리나라의 경우에도 고성장 중소기업의 고용창출 성과가 매우 큰 것으로 나타났다. 실제로 측정해 본 결과 전체 조사대상 기업( 년 5,915개 기 업체)의 9.8%에 해당하는 고성장 기업이 신규고용창출의 31%를 차지 하는 것으로 나타났다. 이러한 사실은 중소기업의 고용창출 성과를 높이기 위해서는 창업 활성화 시책의 내실화를 기하고, 특히 고성장 기업의 선별 육성에 정 책지원의 최우선 순위를 두어야 한다는 것을 의미한다.

149 149 2 중소기업 고용창출 성과에 영향을 미치는 결정요인은 무엇인가? 우리나라 제조 중소기업의 종사자 수는 1981년 약 104만 명에서 2007년 약 219만 명으로 증가했다. 그 이유와 관련하여, 본 연구에서 검증을 시도한 가설은 우리나라 제조 중소기업 고용의 증가는 대 중 소기업 간 임금격차의 확대에 따른 저임금 인력의 활용, 중소 사업체 수의 빠른 증가, 하도급 생산의 확대 등을 통하여 형성되었다. 고 하는 것이다. 가설 검증 결과 대 중소기업 간 임금격차의 확대 및 중소 사업체수 증가율은 가설에서 제시한 바대로, 중소기업 고용창출에 매우 유의미 한 영향을 미친 것으로 나타났다. 이에 비해서 하도급 생산 변수와 중 소기업 고용창출 간에는 통계적으로 충분히 유의미하지 못했다. 다만, 우리나라의 경우에 1970년대 중반 이후 하도급 생산의 확대 과정을 거 치면서 중소기업의 생산이 빠르게 증가해 왔다는 사실로부터 중소기 업 종사자 수의 장기 증가 추세와 하도급 생산 사이의 관련성이 매우 높을 것이라는 점은 충분히 짐작해 볼 수 있었다. 한편, 저임금 인력의 활용 확대, 중소 사업체 수의 빠른 증가, 하도급 생산의 확대 등 과거 중소기업의 고용창출 결정요인이 앞으로도 계속 해서 유효할 것으로 보기는 어려울 것으로 전망된다. 정책적 시사점을 정리해 보면, 첫째, 중소 사업체 수의 빠른 증가를 통한 지금까지의 고용창출 방식은 현재 중소기업 간 과당경쟁 정도를 감안해 볼 때 앞으로 실효성이 크게 낮아질 수밖에 없을 것으로 보인 다. 따라서 중소 사업체 수의 단순 증가를 목적으로 하는 일반적인 창 업 촉진 시책을 지양하고 창업활성화 시책의 내실화를 통하여 준비된

150 150 창업을 보육과 성장 지원하는데 중점을 둘 필요가 있다. 또한, 고용 창출 역량이 우수한 고성장 중소기업을 발굴 지원하는 시스템을 정비 할 필요가 있다. 둘째, 저임금에 기초한 중소기업 고용창출 성과를 크게 기대하기 어 려워진 만큼, 앞으로는 중소기업 인력지원정책이 중소기업의 인력수 급 안정 지원에만 치중하기보다는 현재 일본의 고용창출 인력지원시 책에서도 볼 수 있듯이 대 중소기업 간 임금격차 완화 및 중소기업 근로자 복지향상 등도 중시하여 정책 추진에서 전반적인 균형감을 달 성할 필요가 있다. 셋째, 하도급 거래의 중요성을 감안해 볼 때 공정한 하도급 거래 질 서의 정착은 앞으로도 변함없이 매우 중요한 정책과제임이 분명하다. 다만, 중소기업의 성장에서 대기업 의존도가 점차 감소하고 있는 만 큼, 앞으로는 중소기업의 독자적인 성장 역량을 확충하여 고용창출 성 과를 높이는 정책 지원을 확대할 필요가 있다. 3 대 중소기업 간 임금격차가 계속해서 확대되는 이유는 무엇인가? 우리나라 제조 중소기업의 평균임금 수준은 1981년 대기업의 78.0% 수준에서 2007년 대기업의 49.6% 수준으로 계속해서 하락했다. 선행 연구에서는 기업 규모별 임금격차 발생의 중요 원인으로 기업 규모별 인적자본의 차이를 강조하고 있지만, 인적자본의 격차 요인만으로 우 리나라에서 대 중소기업 간 임금격차가 지난 30여 년 동안 계속해서 확대된 현상을 설명하기는 어렵다. 우리나라에서 대 중소기업 간 임금격차가 장기간 계속해서 확대된

151 151 이유는 대 중소기업 간 인적자본의 격차 때문이 아니라 대 중소기 업 간 임금지급여력의 격차가 계속해서 확대되었기 때문이라는 것이 본 연구에서 제시한 설명이다. 또한, 대 중소기업 간 임금지급여력의 격차가 확대된 이유는 하도급거래에서의 납품단가 인하 압력 및 중소 기업 간 과당경쟁 등 우리나라 중소기업의 성장 구조적인 특징과 밀접 하게 관련이 있다는 것이다. 한편, 지금까지 우리나라 제조 중소기업의 고용 증가는 대 중소기 업 간 임금격차의 확대가 큰 역할을 담당해 왔지만, 앞으로는 중소기 업의 노동생산성 향상이 뒷받침되지 못한다면, 대 중소기업 간 임금 격차가 계속 확대된다고 해도 이를 토대로 하여 중소기업 고용이 증가 하기 어려울 것으로 보인다. 오히려 대 중소기업 간 과도한 임금격차 가 우수 인력의 중소기업 유입을 방해하여 노동생산성 향상 부진, 중 소기업 혁신의 둔화 등의 부작용을 초래할 우려가 크다. 정책적 시사점을 정리해 보면, 첫째, 대 중소기업 간 임금격차에 기초한 중소기업의 고용창출은 앞으로 크게 기대하기 어려우며, 따라 서 앞으로는 중소기업의 노동생산성 향상 및 대 중소기업 간 임금격 차의 완화를 통한 근로여건 개선 등에 정책 지원을 강화할 필요가 있 다. 둘째, 대 중소기업 간 임금격차를 완화하기 위해서는 기본적으로 중소기업의 임금지급여력(종사자 1인당 이윤)을 회복시켜 주는 것이 중요하다. 이를 위해서는, 대 중소기업 간 임금격차 확대 배경에서 살펴보았듯이, 공정한 하도급거래 질서 속에서 적정한 납품단가 결정 관행의 정착을 유도하고, 중소기업 간 과당경쟁 구조를 개선하며, 중 소기업 수출 촉진을 통하여 내수 중심형 판매구조를 개선하는 등에 정

152 152 책적 노력을 집중해야 할 것이다. 셋째, 현재 중소기업의 부족한 임금지급여력을 감안해 볼 때, 중소 기업 자력만으로 대 중소기업 간 임금격차 완화를 수월하게 달성할 것으로 기대하기 어렵다. 따라서 중소기업의 복지비 지출 여력을 보전 하기 위한 정책 지원 방안을 적극 검토해 볼 필요가 있다. 우리나라의 창업시책은 기본적으로 쉽고 편리하게 창업할 수 있는 환경을 조성 하는 것을 과제로 삼고 있으며, 향후 5년간 2만 여개 창업 기업을 통하여 15만개 일자리를 창출 한다 는 식으로 양적인 정책목표 를 제시하고 있다. 그러나 우리나라의 경우에는 <그림 3-12>에서 살펴보았듯이 현재에 도 중소기업 간 과당경쟁이 만성적이고 심각한 경영애로가 되고 있는 실정이다. 과당경쟁 시장에서는 신규 사업체가 진입하는 만큼 퇴출 사 업체도 증가할 수밖에 없다. 이러한 측면에서 신규 사업체 수를 늘리 는 일반적인 창업지원을 통한 고용창출 성과는 예상보다 저조할 수밖 에 없는 상황이다. 이러한 사실을 감안해 본다면 향후 창업지원시책의 정책 목표는 현 재의 쉽고 편리하게 창업할 수 있는 환경을 조성 한다는 목표에서 준 비된 창업기업의 보육과 성장을 지원 하는 방향으로 전환하여 내실화 를 기할 필요가 크다.

153 153 이를 위해서는 무엇보다도 특히 창업기업에 대한 자금지원 위주로 구성된 현행 창업활성화시책의 내용을 창업보육, 창업교육, 창업컨설 팅 등 준비된 창업을 배양하기 위해서 필요한 관련 인프라를 확충하는 방향으로 크게 전환할 필요가 있을 것이다. 참고로, 정부의 2009년 창 업활성화 지원예산 1조 3,000억 원 중에서 창업기업에 대한 투자 융 자 지원예산 규모가 약 1조 1,450억 원으로 전체 예산의 약 88%를 점유 하고 있는 실정이다. 고성장 기업의 발전을 위해서는 창업 단계에서는 성장 잠재력이 큰 창업 기업(아이디어)을 발굴 지원하고, 창업 이후 단계에는 해당 기 업의 지속 성장을 지원하는 단계적인 접근이 요구된다. 즉, 창업 단계 에서 선별된 고성장 유망 창업 기업이라 해도, 이후 단계에서 지속 성 장의 가능성을 보이지 않으면 지원을 중단함으로써 정책 추진의 위험 과 비용부담을 줄여가야 할 것이다. 뿐만 아니라 지원 내용에 있어서 도 자금지원뿐 아니라 인력, 기술, 경영컨설팅에 이르기까지 종합적인 지원이 요구된다. 그러나 현행 중소기업 지원방식은 가급적 많은 중소기업에 골고루 정책지원을 하는 것을 강조하고 있으며, 유망 기업을 선별하여 단계 별 종합 지원을 실시하는 데는 부적합한 측면이 많다. 결론적으로 중 요한 것은 세부 시책의 다양성과 지원 규모가 아니라 지원 방식이다. 현재에도 이미 중소기업 지원시책은 다양성과 규모면에서 부족한 점 이 별로 없이 오히려 과도하다는 비판이 있는 정도이다. 그러나 지금

154 154 처럼 여러 중소기업에 골고루 정책지원이 미치도록 하는 지원 방식은 고성장 기업 지원에 적합하지 않으며, 고성장 기업 지원을 위해서는 단계별 종합지원 방식이 가능하도록 지원 시스템의 운용방식을 정비 할 필요가 있다. 현행 중소기업 인력지원정책은 중소기업의 인력수급 안정 지원에 지나치게 치중해 있으며, 중소기업 근로자의 복지 및 임금수준 제고 및 노동생산성 향상 등을 위한 지원은 상대적으로 매우 부족한 실정이 다. 즉, 현행 중소기업 인력지원시책은 중소기업의 인력난과 인건비 부담을 덜어 주기 위한 기업 지원에만 치중해 있다. 그러나 앞으로는 현재 일본의 고용창출 인력지원정책 사례에서 보 듯이, 중소기업 근로자의 복지 및 임금수준 향상, 고용안정성 제고, 작 업 환경 개선 등 중소기업 근로자를 직접적인 지원 대상으로 삼는 인 력지원 정책의 내용을 크게 확대할 필요가 있다. 즉, 향후 중소기업 인 력지원 시책의 추진에서는 중소기업 지원과 근로자 복지지원 간의 조 화와 균형을 달성해 가는 것이 중요하다 하겠다. 대 중소기업 간 과도한 임금격차를 완화하기 위한 정책 지원을 강 화할 필요가 있다. 이를 위해서는 기본적으로 중소기업의 임금지급여 력(종사자 1인당 이윤)을 회복시켜 주는 것이 중요하다. 즉, 대 중소

155 155 기업 간 임금격차 확대 원인 분석에서 살펴보았듯이, 공정한 하도급거 래 질서 속에서 적정한 납품단가의 결정 관행의 정착을 유도하고, 중 소기업 간 과당경쟁 구조를 개선하며, 중소기업 수출 촉진을 통하여 내수 중심형 판매구조를 개선하는 등에 정책적 노력을 집중해야 할 것 이다. 현재 중소기업의 부족한 임금지급여력을 감안해 볼 때, 중소기업 자 력만으로 대 중소기업의 임금격차 완화를 수월하게 달성하기는 어려 운 만큼, 중소기업의 근로자 복지향상을 위한 정책지원이 요구된다. 이와 관련하여 현재 일본에서 시행 중인 중소기업근로자복지지원센 터 사업(<그림 5-1> 참조)은 모범시책(best practice)의 사례로써 시사 하는 바가 매우 크다. 이러한 지원제도의 도입을 위해서는 중소기업 인력수급 원활화만을 특히 강조하고 있는 현행 중소기업인력지원 특 별법 의 목적, 추진 체계, 사업 내용 등을 전반적으로 개정하는 방안을 적극 검토해 볼 필요가 있다.

156 1. 국내문헌 김대모, 유경준, 기업규모 간 임금격차의 원인과 과제-모기업과 협력업 체의 실태를 중심으로-, 노동경제논집 (제19권), 김진수, 창업지원체계 효율화 방안, 중소기업청, 김주영, 조동훈, 이번송, 조준모, 이인제, 한국의 임금격차, 한국노동 연구원, 권혜자, 노현국, 사업체특성별 일자리 창출과 부문별 실업배출, 한국 고용정보원, 박진희, 양수경, 여성의 일자리 창출 및 소멸, 한국고용정보원, 박태주, 한국노동시장의 현황과 과제, 산업연구원 이슈페이퍼 , 서정대, 김선화, 성장 지원 프로그램(GSP)을 통한 중소기업 부문의 일 자리 창출, KOSBI 중소기업 포커스, 송원근, 지속성장과 고용창출을 위한 중소기업정책 개선방안, 글로벌 금융위기 극복을 위한 성장 및 고용전략, 어수봉, 중소기업 고용 및 능력개발 지원정책 개선방안, 김주훈 편, 혁신주도형 경제로의 전환에 있어서 중소기업 역할, 한국개발 연구원, 윤윤규, 고영우, 일자리 창출 및 소멸의 구조와 특징, 월간노동리뷰, 한국노동연구원, 2009년 9월호. 윤윤규, 고영우, 일자리 창출과 소멸에 관한 연구, 한국노동연구원, 양현봉 조덕희 박종복, 창업기업의 행태 및 성과분석, 산업연구원, 이계우, 중소기업 훈련컨소시엄사업을 위한 정부정책의 효율성, 중소 기업연구 (제27권 제2호), pp

157 157 이의규, 일본의 청년층 인적자원개발정책 동향, 직업과 인력개발, 2008 겨울, pp , 이동주, 중소기업의 국민경제적 기여도에 관한 연구, 중소기업연구원, 이병훈 류만희, 노동복지의 국가별 접근유형에 관한 비교연구 : 북유 럽 미국 일본을 중심으로, 산업노동연구 (제8권 제2호), p.190. 이상헌, 고용의 질: Decent Work 무엇을 어떻게 측정할 것인가?, 국 제노동브리프. 임채윤, 고성장 기업(High Impact Firms) 육성을 위한 정책 과제, 기은 연구, 2009년 가을호. 전병유, 김혜원, 디지털경제와 일자리 창출, 한국노동연구원, 정연승, 성백남, 이원영 대 중소기업 간 생산성 및 임금격차에 관한 연구-제조업 중심으로 한 경제발전론적 접근, 중소기업연구 원, 정용균, 방하남, 김정원, 고용창출에 있어서 한국 중소기업의 역할 년 기간을 중심으로, 인적자원관리연구 (제15권), 조동훈, 패널자료를 이용한 기업규모간 임금격차 분석, 노동정책연구, 한국노동연구원, 권. 조덕희, 제조 중소기업의 이윤율 장기 하락의 실태 및 원인 분석, 산 업연구원 issue paper , 2007., 제조 중소기업의 장기 성장 추세 둔화 진단, 산업연구원 issue paper , 2009., 제조 중소기업의 일자리 창출 성과와 과제 월간 KIET 산업경 제, 황호영, 기업규모별 임금격차에 관한 연구, 산업관계연구, 홍현균, 일자리 창출과 소멸에 관한 연구, 한국고용정보원, 교육인적자원부 중소기업청 외, 중소기업 인력지원 종합계획, , 중소기업 인력지원 종합계획

158 158 교육과학기술부 중소기업청 외, 중소기업 인력지원 기본계획( 년)-2008년 시행계획, , 중소기업 인력지원 기본계획( 05 09년)- 2008년 시행계획, 노동부, 한국고용정보원, 2008 고용보험통계연보. 중소기업청, 2010년도 중소기업 인력지원사업 추진계획, 중소기업청 외, 청년 기술지식창업 지원대책 (제9차 국가고용전략회의 자료), 중소기업특별위원회 외, 중소기업 인력을 위한 교육훈련시스템 개선방 안, 중소기업특별위원회, 중소기업지원사업 평가 및 예산사전조정보고서, 2004년도(연구기관 : 산업연구원), 년도(중소기업 연구 원) 노동부, 중소기업청, 통계청, 한국은행, 2. 해외문헌 Acs Zoltan J. and Audretsch David B., The Economics of Small Firms, Kluwer Academic Publishers, Acs Zoltan J. and Audretsch David B., Innovation and Small Firms, The MIT Press, Acs Zoltan J., W. parsons and S. Tracy, High-Impact Firms: Gazelles Revisited, SBA, Baldwin J. and Picott G., Employment Generation by Small Producers in the Canadian Mnufacturing Sector, Small Business Economics 7, Birch David, Job creation in America: How Our Smallest Companies Put the Most People to Work, The Free Press, 1987.

159 159 Davis Steve J., Haltiwanger J., Schuh S., Small Business and Job Creation: Dissecting the Myth and Reassessing the Facts, NBER No, 4492, Hart M. and hanvey Eric., Job creation of new and small firms: some evidence from the late 1980s, Small Business Economics 10, , Nakamura T., The Postwar Japanese Economy, University of TOKYO press, OECD, High-Growth SMEs and Employment, Petersen D. and Ahmad N., High-Growth Enterprises and Gazelles-Preliminary and Summary Sensitivity Analysis, Schreyer Paul, High growth Firms and Employment, STI Working Papers, OECD, Wagner J., Firm Size and Job Creation in Germany, Small Business Economics 7, , Wagner J., 'Firm Size and Job Quality: A Survey of the Evidence from Germany', Small Business Economics 9, , 東 京 都, 東 京 都 の 雇 用 就 業 に 關 する 總 合 WEBサイト ( 全 國 中 小 企 業 勤 勞 者 福 祉 サ-ビスセンタ-, 中 小 企 業 勤 勞 者 福 祉 サ-ビスセンタ- 設 立 手 引,

160

161 제조 중소기업의 고용창출 성과 및 과제