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1 정책 고용에서의장애차별예방매뉴얼 Korea Disabled People s Development Institute

2 107 p. ; 19 26cm

3 연구진 연구책임 : 최승철 ( 한국장애인개발원권익증진연구부장 ) 연구진 공동연구원 : 이준일 ( 고려대학교법학전문대학원교수 ) 노문영 ( 한국장애인개발원권익증진연구부연구원 ) 유경민 ( 한국장애인개발원권익증진연구부연구원 ) 자문위원 박자경 ( 백석대학교사회복지학과교수 ) 연구진염형국 ( 공익인권재단공감사무총장 ) 이석구 ( 장애인정책모니터링센터장 ) 평가위원 조용만 ( 건국대학교법학전문대학원교수 ) 연구진 나영희 ( 한국장애인개발원정책연구실장 )

4 본매뉴얼은 장애인차별금지법 에대한유권해석은아닙니다. 그유권 해석의권한은관련정부부처및법원에있음을알려드립니다

5 발간사 2008년 장애인차별금지법 이시행되면서장애인에대한차별에관한국민들의인식은점진적으로제고되고있습니다. 그럼에도아직은많은사람들이장애인에대한차별로간주되는것들이무엇인지그리고장애인에대한차별을하지않기위해서어떻게해야하는지정확하게알고있지는못한실정입니다. 국민들이장애인에대한차별에대해정확히알지못한다면우리사회에서이차별을제대로해소하기어려울수있습니다. 이에우리한국장애인개발원은 2011년부터매년 장애인차별금지및권리구제등에관한법률 상의차별금지영역별로해당영역에서발생할수있는장애차별은무엇인지, 장애차별을피하기위해서는어떻게해야하는지에대해구체적이고실용적인매뉴얼을만들어배포하고있습니다. 올해에는 장애인차별금지및권리구제등에관한법률 제1절의고용영역에서발생할소지가있는장애차별을이해하고예방하기위한매뉴얼을만들었습니다. 고용은장애인과비장애인모두에게개인의생존을확보하고자아실현을하기위한활동이이루어지는중요한영역입니다. 그럼에도장애인의고용률, 소득등은비장애인의절반정도에그치는등, 장애인은고용영역에서매우불리한상황에놓여있습니다. 고용에서장애인의이와같은불리한상황이상당부분장애인에대한차별에서기인한다는것은널리알려진사실입니다.

6 장애인차별금지및권리구제등에관한법률 의시행으로장애인의열악한고용상황이많이개선되리라는기대가있었습니다만, 이기대는아직충족되지는못하였습니다. 장애인들은자격을갖추고채용시험에응시해도채용되기어렵고, 많은사용자들은장애근로자에게정당한편의를제공해야하는것이법적의무인지잘모르고있으며, 근로자가장애를갖게된경우에장애를이유로해고되는사례가발생하고있습니다. 사용자는장애인에대한이러한불리한대우가법으로금지된차별일소지가있다는것을잘모르는경우가많고, 일부장애인들도역시잘몰라서위법한대우를당하였음에도권리를주장하지않는경우가있습니다. 본매뉴얼은고용영역에서발생하는장애인에대한 장애인차별금지및권리구제등에관한법률 상의직접차별, 간접차별, 정당한편의제공거부등의차별이무엇이며, 그차별들이구체적으로어떠한상황에서어떠한모습으로발생할수있는지사례를들어제시합니다. 이로써매뉴얼은고용영역에서장애차별에대한사용자, 장애근로자, 비장애근로자등의인식및이해의정도를높이고이를통해장애차별을예방하며장애인자신의권리를제대로주장하는데기여하고자합니다. 아무쪼록본매뉴얼이자신의권리를주장해야하는장애인과장애인에 대한차별을회피해야하는사용자는물론, 장애차별을구제하고예방하 는업무를담당하는분들에게도유용하게쓰이길기대합니다 년 12 월 31 일 한국장애인개발원원장변용찬

7 목차 목차 1. 서론 3 1) 매뉴얼의목적 3 2) 매뉴얼의구성 3 2. 총론 : 장애인차별금지법 상고용에서의장애차별의유형및그 구성요건 7 1) 직접차별 7 2) 간접차별 17 3) 정당한편의제공거부 22 4) 과거의장애경력이나추측에의한차별 33 5) 장애인을대리 동행하는자 ( 장애인관련자 ) 에대한차별 35 6) 장애보조견또는장애인보조기구의사용을방해하는차별 35 7) 장애인여부를조사하기위한의학적검사와질문의금지 장애인차별금지법 과다른법들의관계 41 1) 장애인차별금지법 과 산업재해보상보험법 의관계 41 2) 장애인차별금지법 과 장애인 노인 임산부등의편의증진보장에관한법률 의관계 43 3) 장애인차별금지법 과 근로기준법 의관계 44 4) 장애인차별금지법 과 장애인고용촉진및직업재활법 의관계 46 i

8 고용에서의장애차별예방매뉴얼 4. 고용세부영역별장애차별금지지침 51 1) 모집및채용 51 2) 배치 59 3) 승진 61 4) 직무수행 63 5) 교육 훈련 66 6) 임금및복리후생 68 7) 해고 고용상장애차별을예방하기위한원칙과조치 장애차별을구제받을수있는법적절차 87 1) 국가인권위원회를통한구제절차 87 2) 법무부를통한권리구제 94 3) 법원에의한권리구제 97 ii

9 1. 서론 1. 서론 1

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11 1. 서론 1. 서론 1) 매뉴얼의목적 장애인차별금지법 ( 이하 장애인차별금지법 ) 이시행된지 6년이지났으나일부사용자, 장애근로자및구직자, 비장애근로자등은고용영역에서장애차별로규정될수있는것들이무엇인지정확히알지못하는것으로보인다. 국가인권위원회에접수된고용관련장애차별진정사건의낮은비율로보건대, 사용자는물론장애인들도고용영역에서장애차별이무엇인지잘알지못한다고볼수있다. 1) 고용영역에서장애차별을해소하기위해서는먼저이에대한인식제고가필요하다. 이러한필요성에따라본매뉴얼은고용영역에서발생할소지가있는장애차별이무엇인지지침형태로간략히제시하고이에대한이해를돕는구체적인사례를곁들이는내용으로작성하여이해당사자들에게배포함으로써장애차별에대한그들의인식을제고하고장애차별예방에기여하고자한다. 2) 매뉴얼의구성 그간장애차별에대한인식을제고하기위한책자는간간히제작 배포되어왔다. 이들책자는대개 장애인차별금지법 조항별로의미하는바를풀어쓴해설서의형태를띠거나, 장애차별에대한국가인권위원회의결정례, 해외차별시정기구의결정례및법원판례, 상담사례등을엮고이를간략히설명한사례집의형태를띠고있다. 이러한유형의책자는 장애인차별금지법 조항에대한이해와특정사례에대한이해를돕지만일정한한계를가지고있다. 해설서형태는실제로적용되는법조항의모습을잘보여주지못하며, 사례집형태는사례수가적어서장애 1) 2008 년 4 월부터 2012 년 12 월까지국가인권위원회에접수된전체진정사건중고용관련장애차별진정사건의비율은 6.5% 에불과하다. 이는호주에서당해비율이연간 45% 를상회하는것과는상당한차이를보인다. 3

12 고용에서의장애차별예방매뉴얼 차별의모든양태를망라하기에한계가있다. 이러한한계를넘어서는세번째형태의책자는주로미국, 영국의차별시정기구에서만들어진것으로, 무엇이 장애인차별금지법 상의장애차별에해당하는지모두진술하고이진술을이해하는데도움을주는가상사례나실제사례를함께제시하는형태를띠고있다. 미국평등고용기회위원회 (EEOC) 의 미국장애인법제1편고용조항에대한기술지원매뉴얼 (1992) 이나영국장애권리위원회의 1995년장애차별법--고용및직업에대한실무지침 이그좋은예이다. 국내에도이와같은형태의책자가있기는하나장애차별의구성요건에대한부분이, 즉무엇이장애차별에해당하는지에대한부분이다소세밀하지못하다. 본매뉴얼은여러형태중가장효과적인것이라할수있는세번째것을취하고자한다. 즉, 무엇이 장애인차별금지법 상의장애차별을구성하는지를전반적으로그리고세부고용영역별로간략히설명하고이에대한이해를돕는가상사례나짧게정리된실제사례를제시하고자한다. 이밖에도상기언급한영국의실무지침에서처럼, 사용자에게부과된법적의무사항은아니지만장애차별을예방하기위해사용자가취하는것이바람직한원칙과조치도본매뉴얼에포함시키고자한다. 또한특별법인 장애인차별금지법 은그보다먼저제정된다른법과상충하거나상호보완할소지가있어일부혼란이발생할수있는바, 동법과다른법들과의관계도논의하고자한다. 4

13 2. 총론 : 장애인차별금지법 상고용에서의장애차별의유형및그구성요건 2. 총론 장애인차별금지법 상고용에서의장애차별의유형및그구성요건 5

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15 2. 총론 : 장애인차별금지법 상고용에서의장애차별의유형및그구성요건 2. 총론 : 장애인차별금지법 상고용에서의장애차별의유형및그구성요건 1) 직접차별 2.1 장애인차별금지법 제4조제1항제1호는 장애인을장애를사유로정당한사유없이제한 배제 분리 거부등에의하여불리하게대하는경우 를차별로간주한다. 이처럼장애를사유로장애인을차별하는것을 직접차별 이라한다. 장애인차별금지법 제10조제1항은이러한차별이모집 채용, 임금및복리후생, 교육 배치 승진 전보 정년 퇴직 해고등고용의모든영역에서행하여지는것을위법한것으로금지한다. 어떤지원자가장애가있다는이유로채용하지않는것, 어떤근로자가장애가있다는이유로승진시키지않거나교육의기회를주지않는것, 어떤근로자가장애가있다는이유로해고시키는것등과같이장애를이유로채용거부, 승진탈락, 교육기회거부, 해고등의불리한대우를하고이러한불리한대우를하는데정당한사유가없다면이는장애를사유로한직접차별에해당한다. 2.2 장애를사유로 불리한대우를한다는것은장애가장애를가진개인을불리 하게대우하는것을결정하는요인이되었음을의미한다. 다시말해개인의장애와 그개인에대한불리한대우사이에인과적관계가있음을의미한다. 이둘간의인 과적관계에는장애에대한의식적또는무의식적편견이나혐오, 장애인집단의 구성원은비장애인집단구성원보다자질이떨어진다는판단에이르게한개인적 경험이나개인적통계등이개입될수있다. 한사용자가시각장애인은컴퓨터를사용하는것이어려울것이라는막연한판단때문에컴퓨터프로그래머채용시험에응시한시각장애인에게면접시험기회를주지않는불리한대우를했다. 이는시각장애인의시각장애를사유로면접시험기회를주지않는불리한대우를한것이다. 즉개인의시각장애가면접시험기회를주지않는결정의요인이된것으로, 시각장애와면접시험기회거부사이에인과적관계가있다. 그런데만약사용자가면접시험을보는요건으로컴퓨터프로그래머자격증의제출을채용공고에명기했음에도시각장애인지원자가이를제출하지않아면접시험기회를거부당한것이라면이거부는장애를사유로한불리한대우가아니다. 이는자격증미제출을사유로한불리한대우다. 7

16 고용에서의장애차별예방매뉴얼 2.3 장애를사유로 특정장애를가진개인이불리한대우를받는다는것은만약그가장애인이아니었더라면받지않았을불리한대우를받는것을의미한다. 따라서장애가고용상불리한대우의결정요인임을입증하는한가지방법은만약해당개인이자신의장애가아니었더라면그불리한대우를받지않았음을밝히는것이다. 상기의예에서시각장애인은시각장애가아니었더라면면접시험기회를거부당하지않았을것인바, 당해거부는장애를, 좀더구체적으로는시각장애를사유로한것이다. 2.4 장애를사유로 해당장애를가진개인이불리한대우를받는다는것은, 또는만약그가장애인이아니었더라면받지않았을불리한대우를받는다는것은결국문제의장애가없는개인은해당불리한대우를받지않는다는것인바, 따라서이는비교대상이있음을의미한다. 이것은서로비교되는대상이동등한자격을갖고있음에도또는같은상황에있음에도어느한쪽에비해다른한쪽을불리하게대우하는것을의미한다. 다시말해, 이는어떤장애를가진개인이비교되는, 그렇지않은개인과동등한자격을갖고있음에도, 특히동등한직무수행능력을갖고있음에도, 장애를가진개인이그장애때문에그렇지않은개인에비해불리한대우를받는것을가리킨다. 상기의예에서시각장애를이유로면접기회를거부당한시각장애인의비교대상은시각장애가없으나시각장애지원자와동등한또는유사한컴퓨터사용능력을가진개인이된다. 이개인은당해시각장애인과달리면접시험에서컴퓨터프로그래머로서의능력을심사받지않고즉각배제되는일은없을것이다. 이처럼자격이동등함에도장애를이유로장애인에게면접시험기회를주지않는불리한대우를한것은그자체로서차별이다. 2.5 장애차별의성립요건으로서장애인의비교대상은비장애인뿐만아니라다른장애인도포함한다. 특정유형의장애를또는장애정도를사유로불리한대우를할경우, 다른유형의다른장애정도를지닌장애인이그비교대상이될수있다. 이는 장애인차별금지법 상의장애를사유로한불리한대우에해당한다. 8

17 2. 총론 : 장애인차별금지법 상고용에서의장애차별의유형및그구성요건 어떤공기업이장애인의무고용제를준수하기위해장애인들을면접대상자에포함시켰다. 공기업은장애의정도가경증인장애인이중증인장애인에비해아무래도회사생활을더잘할것이라는막연한추측에따라면접시험에서경증인장애인을최종합격시켰고중증인장애인을탈락시켰다. 중증인장애인은중증의장애가아니었더라면탈락이라는불리한대우를받지않았을것인바, 이는장애를사유로한불리한대우에해당하며, 또한장애를사유로한차별에해당한다. 불리한대우 2.6 장애인차별금지법 제4 조제1항제1호는 장애인을장애를사유로정당한사유없이제한 배제 분리 거부등에의하여불리하게대하는경우 라고하여불리한대우에제한, 배제, 분리, 거부등을포함시킨다. 여기서 제한, 배제 와 거부 는그의미가거의유사한경우가많다. 예를들면장애인에대한승진 제한 에서 제한 대신 배제 나 거부 라는용어를사용해도그뜻은같다. 다만 제한 은 배제 와 거부 와는달리부분적인허용을의미하는경우도있을수있다. 분리 는장애를사유로장애를가진개인을다른개인과공간적으로나다른방법으로분리하여취급하는것을말한다. 장애근로자를다른근로자와공간적으로분리하여직무를수행하게하거나, 장애인과비장애인에게서로다른임금체계를적용하거나, 장애인과비장애인의직군을분리하는것등이분리에해당한다. 모든분리가불리한대우인것은아니다. 장애인에게동등한기회를제공하기위해분리하는것은불리한대우가아니다. 사용자가장애근로자자장애로인해장거리해외출장이어렵다는이유로해외출장에서배제하는것 ( 해외출장참여를거부하는것 ) 은, 또는장애근로자가장애로인해의사소통이어렵다는이유로회의에참여하는것을선별적으로제한하는것은장애를사유로한불리한대우에해당한다. 9

18 고용에서의장애차별예방매뉴얼 지적장애인을상당수고용하고있는회사가지적장애인들이함께일하는것이그들에게도마음이편하고다른비장애동료들에게도그러할것이라는막연한판단에따라지적장애인들의작업라인을다른직원들의작업라인과분리시켜가동하고있다. 장애인에대한이러한공간적분리는정당한사유가없고장애인에대한편견에근거한것으로차별에해당한다. 어떤장애인표준형사업장이장애인은생산직에만배치하고사무직에는비장애인만배치하고있다. 이러한직종분리는정당한사유가없는바, 차별에해당한다. 어떤장애인이장애로인해딱딱한의자에앉기어렵다. 이장애인이채용필기시험에응시하면서회사측에시험장의의자를푹신한의자로교체해줄것을요청했다. 그러나의자와책상이붙어있는상태여서회사측은그에게푹신한의자가있는휴게실에서별도로필기시험을치르게했다. 이것은장애인을다른사람들과공간적으로분리시키는조치지만장애인에게필기시험에서동등한기회를부여하기위한정당한편의의일환인바, 이는불리한대우에해당하지아니한다. 정당한사유 2.7 장애를사유로한불리한대우라하더라도이에 장애인차별금지법 제4 조제 3항의 정당한사유 가있는경우에는차별이아니다. 정당한사유에는장애를이유로불리한대우를하지않는것이 과도한부담이나현저히곤란한사정등 을발생시키거나장애인에게불리한대우를하는것이 특정직무나사업수행의성질상불가피한경우 등이있다. 즉특정직무나사업의수행을위해서, 또는과도한부담이나현저히곤란한사정이발생하는것을피하기위하여장애를이유로불가피하게불리한대우를하는것은차별이아니라는것이다. 한편장애를사유로행한불리한대우에대해정당한사유가있다는것은특정장애를가진다는것자체만으로이를갖지않은것에비해동등하지않은유관자격이나조건등을갖게한다는인과적사실을가리키는것인데, 이러한사실이성립될가능성은매우적고, 따라서정당한사유가있는경우는매우드물다. 10

19 2. 총론 : 장애인차별금지법 상고용에서의장애차별의유형및그구성요건 휠체어를사용하는변호사가법률사무소의채용시험에응시했다. 면접시험에서면접관은이변호사가장애로인해의뢰인에게신뢰를주지못할것이라는사유로불합격시켰다. 이러한사유는장애인에대한편견에근거한것으로채용거부라는불리한대우에대한정당한사유가될수없다. 변호사와의뢰인간의신뢰가변호사로서의직무수행에중요한요소라고볼수있지만이는변호사의직무수행능력과직업윤리에서비롯되는것이지장애여부에서비롯되는것이아니므로변호사를채용하지않은정당한사유가될수없다. 다시말해, 휠체어를사용하는장애인이아니어야한다는요건은변호사라는특정직무수행의성질상불가피한것이아니다. 일반적으로장애에대한고객이나동료근로자의불호는정당한사유가될수없다. 한편이사례에서비교대상은휠체어를사용하지않는, 동등한직무수행능력을가진변호사로면접관은문제의휠체어사용변호사와달리이들을면접에서탈락시키지않을것이다. 이사례에서면접관은직무수행과무관한, 휠체어를사용하게만든장애만을당해고용결정의근거로삼았다는점에유념할필요가있다. 이처럼면접관이이렇게장애여부만을고용결정요소로삼으려면휠체어를사용하는모든변호사는그렇지않은모든변호사에비해변호사직무를수행하는능력이떨어진다는점을입증해야하는데이는사실이될수없다. 정당한사유 : 특정직무수행의성질상불가피한경우 2.8 특정직무수행의성질상불가피한경우 란장애를사유로장애인을배제하는것을자격요건으로삼는것이특정직무의수행을위해불가피한경우를말한다. 기본적으로사용자는그러한자격요건을정할권리가있으며, 직무자격요건에통상적으로포함될수있는것들로는학력, 기술, 직무경험, 관련자격증또는면허증, 신체적 정신적능력, 건강과안전, 판단력, 스트레스를받으면서일할수있는능력, 또는원만한대인관계 2) 등이있다. 이러한요건중장애와직접적으로연관이있는자격요건, 즉장애를사유로장애인을직접적으로배제하는자격요건으로는신체적 정신적능력이있는데, 사용자가어떠한직무의자격요건으로특정한신체적또는정신적능력을요구함으로써특정한장애를가진개인을채용, 승진, 배치등에서배제하거나해고대상에포함시킬경우, 해당장애를가진개인을배제하는그러한자격요건이해당직무의수행에불가피함을입증해야한다. 2) U.S. EEOC Technical Assistance Program, Disability Discrimination: Employment Discrimination Prohibited by the American with Disabilities Act of 1990, January 2002 (Revised), pp. 120~121 참조. 11

20 고용에서의장애차별예방매뉴얼 경찰당국은경찰관의자격요건으로일정한수준의신체민첩성을요구할수있는바, 경찰관채용시험에서신체민첩성테스트를실시할수있다. 이러한자격요건은신체장애를가진개인들을채용에서배제하는불리한대우를야기한다. 그렇지만이것은경찰관의주요직무기능중의하나인범죄자를체포하는등의치안유지기능을수행하는데불가피할소지가큰바, 따라서신체장애등을가진장애인에게불리한대우를하는이자격요건은정당한사유를가진다. 경찰관이외에도여객기조종사, 소방관등의직무수행은일정수준의신체적 정신적능력을요구하여특정장애를가진개인을고용에서불리하게대우하지만이는정당화될수있다. 2.9 장애를사유로장애인을불리하게대우하게하는자격요건이직무의기능들중핵심적기능이아닌주변적기능의수행과관련해서만불가피한경우, 그러한불가피성은해당자격요건의적용에대한, 즉장애를사유로한불리한대우에대한정당한사유가될수없다. 이것은사용자가특정직무에대한자격요건이나선발기준을정할때그직무의핵심적기능의수행만을고려해야한다는것을의미하는것은아니다. 사용자는어떤직무의핵심적기능과주변적기능모두를가장잘수행할수있는사람을선발할수있는기준또는자격요건을적용할수있다. 다만어떤개인의장애가직무의주변적기능의수행을저해할경우에만직무의핵심적기능의수행능력만을근거로해서그개인의자격요건을평가하라는것이다. 3) 3) 장애로인해어떤직무의주변적기능을수행하지못하는개인을평가할때해당직무의핵심적기능의수행자격요건만을평가하라는원칙은여러가지배경을갖는다고볼수있다. 첫째로, 직무의주변적기능은정당한편의차원에서다른근로자들이분담할수있는여지가매우크다. 둘째로, 장애로인해개인이수행하지못하는직무의주변적기능의수행자격요건을고려하게할경우에사용자는없는주변적기능도새로만들어서장애인들을불리하게대우할소지가크다. 셋째, 주변적기능은, 그것도장애근로자몇명이수행하지못하는주변적기능은경영상태를좌우하는것이아닐소지가크다. 12

21 2. 총론 : 장애인차별금지법 상고용에서의장애차별의유형및그구성요건 어느회사에서문서관리직의핵심기능은문서를작성하고관리하는것이다. 문서의작성및관리와관련해서당해직무수행자는가끔회사내직원들과전화통화를할필요가있다. 이러한전화통화는문서관리직의주변적기능이다. 회사는청각장애때문에전화통화를할수없는지원자를전화통화라는주변적기능을수행할수없다는사유로채용에서탈락시킬수없다. 어떤사용자가공석이된행정보조직에대해공채를실시했다. 이직무의핵심적기능은행정과조직관리다. 타이핑도이직무의일부이기는하지만다른사무원들도수행할수있는주변적기능이다. 이자리에두명이지원했다. 한사람은장애로인해타이핑을하기가매우어려운장애인이고다른한사람은비장애인으로타이핑을능숙하게할수있다. 사용자는장애인지원자가장애로인해타이핑이라는주변적기능을수행하지못한다는정당하지못한사유로채용을거부해서는안되며, 행정과조직관리라는핵심적기능을원활히수행할수있는각지원자의능력에근거해서고용결정을내려야한다. 그런데만약장애를가진지원자가타이핑을할수없는이유가장애와무관한경우에는, 예를들면타이핑을배우지않아타이핑을하지못하는경우에는, 사용자는핵심적기능과주변적기능모두를가장잘수행할수있는지원자를선발할수있다. 4) 2.10 만약특정장애를가진개인이장애로인해직무의핵심적기능을수행하는데필수적인자격요건을충족시키지못한다면, 사용자는이를이유로그장애인에게불리한대우를하기에앞서그가그요건을충족시킬수있게해줄정당한편의가있는지를고려해야한다. 사용자는자격요건을정할때그러한편의제공을고려할필요는없지만장애를가진개인이정당한편의를요구한다면이에응해야한다. 그장애인이정당한편의를제공받을경우해당직무의자격요건을충족시킨다면사용자는장애를사유로불리한대우를할수없다. 상기의사례에서장애를가진지원자가장애로인해해당직무의핵심적기능인행정과조직관리를원활히수행할수없는경우에사용자는이지원자가정당한편의를제공받을경우그핵심적기능을원활히수행할수있는지고려해야한다. 만약당해지원자가정당한편의를제공받을경우직무의핵심적기능을원활히수행할수있고그가해당정당한편의제공을요청했다면, 사용자는과도한부담등이야기되지않는한이를제공해야하며, 그를장애를사유로채용에서불리한대우를할수없다. 4) U.S. EEOC Technical Assistance Program, Disability Discrimination: Employment Discrimination Prohibited by the American with Disabilities Act of 1990, January 2002 (Revised), pp. 117~

22 고용에서의장애차별예방매뉴얼 2.11 특정직무수행에필수적인자격요건중에서장애를가진개인에게장애로인해불리할수있는것으로는건강과안전이있다. 사용자는특정직무수행의자격요건에 자신이나타인의건강또는안전에직접적위협을가하지않을것 을포함시킬수있는데, 특정장애를가진개인은자신의장애로인해이자격요건을충족시키기어려울소지가있다. 이러한자격요건이특정직무수행의성질상불가피하다는이유로해당장애를가진개인을장애를사유로불리하게대우하는것은정당할소지가있다. 그런데사용자가이자격요건의불가피성을입증하기위해서는문제의위협이다음의사항들에 5) 해당하는것임을입증해야한다. - 자신이나타인들의건강및안전에실질적인피해를줄수있는상당한정도의위협 - 위협의구체성 ( 위협의지속시간, 피해의성격과심각성, 피해발생가능성, 피해의절박성 ) - 추측상의위협이나먼미래의위협이아닌현존하는위협 - 특정개인에관련된객관적인의학적증거또는사실증거에근거해서판단된위협 - 정당한편의제공에의해서도제거되지않거나또는직접적위협의수준아래로감소될수없는위협 뇌성마비등뇌병변장애가있는개인은손을민첩하게움직이지못해유독물질이담긴용기를떨어뜨려깨뜨릴위험성이있기때문에실험실에서일할자격요건을충족시키지못한다는가정은수용되기어렵다. 사용자는이러한개인이실험실에고용될경우에실질적인피해가야기될가능성이매우높다는점을입증해야한다. 5) U.S. EEOC Technical Assistance Program, Disability Discrimination: Employment Discrimination Prohibited by the American with Disabilities Act of 1990, January 2002 (Revised), p

23 2. 총론 : 장애인차별금지법 상고용에서의장애차별의유형및그구성요건 개인의특정장애가어떤직무의수행에서자신이나타인의건강또는안전에직접적위협을가할것이라는사유로그개인을직무수행에서배제하려면그위협의내용을구체적으로적시해야한다. 그구체성은위협의지속기간, 피해의성격과심각성, 피해발생가능성, 피해의절박성등을적시함으로써확보된다. 구체적인입증이없다면자신이나타인의건강또는안전에직접적위협을가할것이라는사유는정당화되기어렵다. 또한구체적으로적시된위협의지속기간이짧거나, 피해의심각성이크지않거나, 피해발생가능성이낮거나, 피해의절박성이크지않다면직접적위협을가할것이라는사유는정당화되지못한다. 결핵에걸린초등학교교사는학생들의건강을위협할수있다. 그러나적절한치료를통해결핵의전염성이 2주후에없어진다면정당한편의제공차원에서이교사에게 2주간의휴가를주면그러한위협은제거될수있다. 이처럼위협의지속기간이짧음에도학교측이당해교사를해고하는등의불리한대우를한다면이는정당화될수없다. 지난한해동안수차례발작을일으키고의식을잃은적이있는간질병환자가버스기사로고용된다면그는자신과타인의생명을위협할수있다. 버스회사가이러한위협을사유로당해개인을버스기사채용에서배제하는것은정당할소지가크다. 힘든노무직에지원한어떤개인은 8~10년내에디스크증상이악화될수도있다는의사의진단을받았다. 이러한진단은피해의절박성을보여주지못한바, 따라서이는당해개인을노무직에서배제하는정당한사유가될수없다. 장애를가진지원자나근로자가건강과안전에직접적위협을가할것이라는판단은직무를안전하게수행할수있는해당개인의현재의능력에관한객관적증거에근거해야한다. 어떤철강회사가간질이있는사람은철강을다루는직무를맡을수없다는회사방침에따라간질이있는어떤숙련공의채용을거부했다. 회사측은그가직무수행중에발작을일으켜자신과타인에게위험을야기할수있다고판단했다. 그러나그숙련공은지난 6년간발작을일으킨적이없었고직장동료등의증언에따르면병원치료도정기적으로받았다. 법원은회사측에대해장애를사유로한차별을했다는판결을내렸고, 이에따라회사는당해숙련공에게상당한액수의급여등을소급해서지급하고그를채용해야했다. 6) 회사측의판단은숙련공의현재의능력을전혀고려하지않은것이다. 한쪽귀에손상을입은사람이항공기정비직무에지원했으나채용을거부당했다. 회사측은그손상이장차근로자재해보상금을청구하는빌미가될수도있다고내심우려했다. 그러나그지원자는정비직무를수행할능력을갖고있었으며, 이는그의경력에의해충분히입증되었다. 소송에서회사측은그지원자가청각장애로인해자신과동료들에게위험을줄수있다는증거를제시하지못했던바, 따라서법원은회사가장애를사유로차별을했다는판결을내렸다. 15

24 고용에서의장애차별예방매뉴얼 장애를가진개인이특정직무를수행할경우에해당장애로인해본인또는타인의건강및안전에직접적인위협을야기하더라도만약그개인에게정당한편의를제공할경우에그러한위협을직접적위협의수준아래로줄일수있다면그위협을사유로해당개인에게직무수행을거부하는등불리한대우를하는것은정당화되지않는다. 어떤버스회사는청각장애가있는버스정비공이정비차고에드나드는버스에치일가능성이높다는이유로정비직에채용을거부했다. 사실그가버스에치일가능성이높은지는명확하지않았지만그정비공은정당한편의를제공받으면별다른위험없이정비직무를수행할수있다고주장했다. 그편의는그가드나드는버스를잘볼수있게차고의한쪽켠에서출입구쪽을바라보며일을하고어떤위험상황이닥치면옆의동료가그의어깨를가볍게침으로써위험을경고하게하는것이었다. 이로써해당버스정비공이청각장애로인해직면할수있다고가정된직접적위협은상당히낮은수준으로경감되어채용되어직무를수행할수있게되었다. 7) 이사례에서가정된직접적위협을상당히감소시킬정당한편의제공을고려하지않고단지그직접적위협만을사유로불리한대우를하는것은정당화될수없다. 참고로, 이사례에서버스회사측이주장한직접적위협은구체적이지못하기때문에정당한편의제공과관계없이정당하지못하다. 정당한사유 : 사업수행의성질상불가피한경우 2.12 장애를사유로장애인을불리하게대우하게하는자격요건이사업수행의성질상불가피한경우, 그러한불리한대우는차별이아니다. 이윤증대나비용감소의필요성은기업의급박한재정위기와같이예외적인경우가아니라면사업수행의성질상불가피한경우에포함되지아니한다. 이와같이기업의일상적인목표를정당한사유에포함시킨다면장애를사유로한모든불리한대우는너무쉽게정당화되어장애인에대한차별을금지하는법률의취지가사라질것이다. 6) U.S. EEOC Technical Assistance Program, Disability Discrimination: Employment Discrimination Prohibited by the American with Disabilities Act of 1990, January 2002 (Revised), p ) 위책 134~135 쪽. 16

25 2. 총론 : 장애인차별금지법 상고용에서의장애차별의유형및그구성요건 어느공공기관이경영합리화라는미명아래근로중에장애를갖게된근로자를우선적으로해고했다. 기관은장애로인해근로자의생산성이떨어져서이윤증대에기여하지못한다는이유로그근로자를해고했다. 이러한이유는정당하지못할소지가크다. 이장애근로자를장애를사유로정당하게해고하려면그것이직무수행의성질상불가피하다는것을입증해야할것이다. 해당근로자가장애로인해장기간에걸쳐그가맡은직무의핵심을수행할수없고, 정당한편의를제공받아도이를수행할수없으며, 기관내가용한다른어떤직무도수행할수없다는것을입증해야할것이다. 2) 간접차별 2.13 간접차별은 장애인차별금지법 제4 조제1항제2호에해당하는것으로, 장애인에대하여형식상으로는제한 배제 분리 거부등에의하여불리하게대하지아니하지만정당한사유없이장애를고려하지아니하는기준을적용함으로써장애인에게불리한결과를초래하는경우 를의미한다. 다시말해, 간접차별이란장애를사유로장애인을불리하게대우할목적으로어떤고용관련기준을적용한것은아니지만그적용으로인해장애인을고용에서불리하게대우하는결과가발생하고그적용을정당화할사유가없는경우를가리킨다. 이때문제의기준은비록그것이장애에대해외견상중립적이라하더라도그것이장애인에게미치는부정적효과를고려한다면사전에충분히회피할수있는것이다. 사용자는직원을채용중인사무직무가핵심적기능인사무업무이외에가끔우체국에가서문서를수발하는주변적기능도필요로하기에당해직무의지원자격요건에 운전면허증소지 를포함시켰다. 이자격요건은특별히시각장애인을시각장애를이유로불리하게대우하려고적용한것은아니지만시각장애로인해운전면허증을획득하기어려운시각장애인에게결과적으로채용에서불리한결과를초래했다. 시각장애에대해외견상중립적인이자격요건이사업수행의성격상또는직무의핵심적기능의수행의성격상불가피한것이아니라면그적용은정당화되지못하며, 따라서이는시각장애인에대한간접차별이된다. 한편, 이자격요건이시각장애인에게불리한결과를초래할것이라는점은충분히예상되는것이고, 따라서사전에회피될수있는것이다. 17

26 고용에서의장애차별예방매뉴얼 장애인에대해형식상불리하게대우하지않는기준 2.14 장애인에대해형식상불리하게대우하지않는기준이란장애를직접적인사유로불리하게대우하지는않는기준을의미한다. 이러한기준이간접차별을구성하려면특정장애를가진개인이그장애로인해그기준을총족시키지못하게만드는어떤인과고리때문에이를충족시키지못하고따라서결과적으로불리한대우를받아야한다. 이와달리장애를직접적인사유로불리하게대우하는기준은그러한매개적인인과고리없이장애때문에직접적으로그기준이충족되지않아서해당장애인이불리한대우를받게만든다. 직접차별과간접차별은장애와문제의기준의충족사이의인과성이직접적인지아니면그사이에어떤인과고리가개입되는간접적인것인지여부에따라구분될수있다. 어떤특정한신체적 정신적능력을요구하는고용기준은장애와그기준의충족사이에놓이는고리없이직접적으로장애와인과관계를갖는바, 직접차별적기준일소지가크다. 참고로, 기준 은좁은의미의고용관련자격기준뿐만아니라고용관련결정에적용되는관행및정책도포함하는개념이다. 상기예에서시각장애는그장애를가진개인에대해운전면허증교부를금지하는운전면허관련규제라는인과적고리를통해 운전면허증미소지 라는기준과간접적인과적관계를형성한다. 따라서이는간접차별적기준이다. 이와는대조적으로, 선박회사가갑판선원의자격요건으로제시하는 시력 1.0 이상일것 이라는기준은시각장애와직접적인과관계를형성하고, 따라서직접차별적기준이다. ㅇ 운전면허증소지 기준 : 시각장애 --> 시각장애인등에게운전면허증교부를금지하는법적규제라는인과고리 --> 운전면허증소지 기준미충족 --> 불리한대우 ㅇ 시력 1.0 이상 기준 : 시각장애 --> 갑판선원의자격요건으로서 시력 1.0 이상 기준미충족 --> 불리한대우 18

27 2. 총론 : 장애인차별금지법 상고용에서의장애차별의유형및그구성요건 장애를고려하지아니하는기준 2.15 비록간접차별적기준과장애사이의인과성이간접적이라하더라도, 사용자는그인과성을, 즉그기준이장애인에게불리한대우를초래할것이라는점을충분히예상할수있고, 따라서그기준의적용을회피할수있다. 이처럼문제의기준이장애인에게불리한결과를초래할것이라는점을충분히예상할수있음에도이러한점을 고려 하지않음으로써간접차별이발생한다. 간접차별법리는어떤기준, 관행, 정책등을적용할때그것이비록장애인에대해형식상불리하게대우하지않는기준이라할지라도간접적으로장애인에게불리한결과를초래할소지는없는지사전에고려해야할의무를사용자에게부과한다. 간접차별의일응입증 2.16 어떤기준이장애인에게간접차별적이라고주장하려면, 그기준으로인해야기되는, 타인 ( 들 ) 에대한불리한결과의존재와그인과성을보여줘야한다. 일반적으로간접차별에서 불리한결과 는문제의기준이어떤집단에비해다른집단에게불리하게작용하는것을가리킨다. 집단수준에서불리한결과의존재를입증하기위해서는장애와같은속성으로구분되는서로다른두집단의구성원들이문제의기준을충족시키는비율에서유의미하게차이가난다는점을입증해야한다. 다만장애인에대한간접차별적기준의경우, 특정장애를가진집단이그장애로인해비교집단에비해해당기준을충족시키지못한다는점이자명한경우가일반적이다. 따라서굳이그기준의충족비율에서집단간의차이를통계적으로입증할필요는없으며, 이는상식수준에서충분히입증될수있다. 또한이를입증하기위해집단수준에서접근할필요도없고 8) 개별장애인이비교대상 8) 간접차별에관한 장애인차별금지법 제 4 조제 1 항제 2 호의문언은장애인에대한간접차별이집단수준에서다루어져야함을적시하지않는다. 미국장애인법 을시행하는미국평등고용기회위원회도 (Equal Employment Opportunity Commission) 장애인에대한간접차별의경우에집단이아닌개인수준에서접근될수있다고본다. 다만동위원회는개인수준에서접근하는이유를다음과같이관련통계학적자료의부족에두고있다. 그렇지만 미국장애인법 하에서는 19

28 고용에서의장애차별예방매뉴얼 이되는다른개인 ( 들 ) 과달리장애로인해문제의기준을충족시키지못해불리 한대우를받았다는점을보여주면된다. 공무원임용시험령 제5조제3항제3호와많은공공기관의인사규정에들어있는것으로, 의사발표의정확성과논리성 이라는면접시험의평정요소는언어장애인, 청각장애인등에게면접시험에서불리한결과를야기한다. 이평정요소가언어장애등으로인해구술능력에제한이있는장애인에게구술방식으로평가된다면구술에서문제가없는비장애인이나다른유형의장애인에게비해이들장애인이그평정요소에서낮은점수를받을소지가크다고할수있다. 청각및언어장애인이다른사람들에비해문제의평정요소에서좋은점수를받는비율이낮다는점은굳이통계적으로입증하지않더라도상식수준에서충분히사실로인정될수있다. 자신의장애로인해이평정요소에서불리한평가를받았다고주장하는언어장애인은자신이다른지원자들또는지원자에비해이평정요소에서불리했음을입증하기만하면되지그불리함을언어장애인집단과다른집단사이에서비교하는등집단수준에서입증할필요는없다. 불리한결과를초래한기준의적용에대한정당한사유 2.17 비록어떤장애중립적인기준의적용이다른개인 ( 들 ) 에비해장애인에게불리한결과를야기했더라도그적용에대해 장애인차별금지법 제4 조제3항의 정당한사유 가있는경우에는차별이아니다. 정당한사유에는문제의기준을적용하지않는것이 과도한부담이나현저히곤란한사정등 을야기하는경우와 특정직무나사업수행의성질상불가피한경우 등이있다. 장애인에게불리한결과를야기하는기준이직무의기능들중핵심적기능이아닌주변적기능의수행과관련해서만불가피한경우, 그러한불가피성은그기준의적용에대한정당 어떤선발절차에의해배제되는집단뿐만아니라개인에게도 [ 불평등영향 ( 간접차별 ) 의 ] 요건이적용될수있다. 어떤장애인개인이선발기준에의해배제된다는것을입증하기위해장애인집단과비장애인집단을통계학적으로비교할필요는없다. 장애는매우다양하기때문에여러기준및절차가장애인들에게끼치는영향에관해일반적인판단을내리는것이불가능하지는않지만매우어렵다. 종종특정장애를가진사람들에대한어떤선발절차의영향을비장애인들과비교하여측정한통계적자료는거의없거나아예없을수있다. 미국장애인법 하의다른판단들과마찬가지로어떤선발절차의배제효과는어떤장애로인해특정한제약을받은특정한개인과관련해서살펴봐야한다. U.S. EEOC Technical Assistance Program, Disability Discrimination: Employment Discrimination Prohibited by the American with Disabilities Act of 1990, January 2002 (Revised), p

29 2. 총론 : 장애인차별금지법 상고용에서의장애차별의유형및그구성요건 한사유가될수없다. 이처럼그적용에대해정당한사유가없는고용기준은 즉시폐기되어야한다. 상기사무직무예에서그핵심적인기능은사무업무이고가끔우체국에가서문서를수발하는것은그직무의주변적기능이다. 사용자가이주변적기능의수행에요구되는운전면허증소지를당해직무의자격요건에포함시키자시각장애를가진지원자는시각장애로인해운전면허증을교부받지못해채용에서탈락하는불리한결과를당했다. 이러한불리한결과를초래한자격요건의적용은당해직무의핵심적기능이아닌주변적기능의수행을위해불가피한것인바, 따라서정당화될수없다. 상기 의사발표의정확성과논리성 이라는면접시험의평정요소가구술방식으로평가될경우언어장애등으로인해구술능력에제한이있는지원자는그평정요소에서낮은점수를받는불리한결과를당한다. 이때만약채용직무의핵심적기능이문서처리이고논리적인구두의사발표기능은아주가끔만요구되는주변적기능이라면이주변적기능의수행에불가피한능력을평가하는평정요소의적용은정당화될수없다. 이와는대조적으로만약채용직무가타인앞에서논리적으로의사발표를하는것을핵심적기능으로하는대변인직무라면이핵심적기능의수행에불가피한능력을평가하는문제의평정요소의적용은정당화될수있다. 정당화된불리한결과를해소하기위한정당한편의제공 2.18 장애인에게고용에서불리한결과를초래한중립적기준의적용이 특정직무나사업수행의성질상불가피한경우 에해당하여적법한것으로인정되었더라도, 사용자는해당장애인이 장애인차별금지법 에따라정당한편의를제공받을경우에해당기준을충족시킬수있는지검토해야한다. 만약불리한대우를받게될장애인이정당한편의를제공받을경우에문제의기준을충족시킬수있다면, 사용자는이를제공해야하고그장애인을불리하게대우할수없다. 단, 그러한편의제공이사용자에게과도한부담등을초래한다면문제의기준은최종적으로적법하다고인정되고, 사용자는해당장애인을불리하게대우할수있다. 9) 9) 간접차별의정당성심사절차의마지막단계에서정당한편의제공이장애인으로하여금문제의기준을충족시키는지여부를검토해야한다는것은미국및유럽연합의관련법에명기되어있다. 그렇지만우리 장애인차별금지법 에서는그렇지않다. 그럼에도이절차는 장애인차별금지법 에규정된정당한편의개념과그제공의무와충분히부합하므로우리나라에서도적용되어야 21

30 고용에서의장애차별예방매뉴얼 자신의장애로인해컴퓨터자판을두드릴수없는장애인은, 비서는워드프로세서로편지와다른서류들을작성할수있어야한다 는자격요건을충족시킬수없어비서직무로부터배제되는불리한결과에직면한다. 그러한자격요건은비서직무와관련되고사업상불가피한것이라고볼수있다. 그러나만약그장애인이컴퓨터보조기구를사용할경우에당해자격요건을충족시킬수있다면, 그개인을배제하는것은차별일수있다. 단, 그보조기구의제공이사용자에게과도한부담을야기하지않는한에서그러하다. 10) 3) 정당한편의제공거부 11) 2.19 정당한편의 는 장애인이장애가없는사람과동등하게같은활동에참여할수있도록 장애인의제반특성을고려하여장애인에게시설 설비 도구 서비스를새로또는변경하여제공하거나, 정책 절차 관행등을새로또는변경하여적용하는등의인적 물적 비물리적제반수단과조치다. 12) 장애를가진지원자또는근로자가타인과동등하게같은고용관련활동에참여하기위해이러한정당한편의제공을요구하였음에도이를제공하지않은것은위법한차별에해당한다. 다만그제공이 장애인차별금지법 제4 조제3항의 과도한부담이나현저히곤란한사정등 을야기하는경우에이를행하지않는것은정당한사유가있는것으로, 차별이아니다. 한다. 10) U.S. EEOC Technical Assistance Program, Disability Discrimination: Employment Discrimination Prohibited by the American with Disabilities Act of 1990, January 2002 (Revised), p. 120 참조. 11) 이부분은최승철 (2011), 차별금지법의이해, 한울아카데미, pp.159~214를참조하였음을밝혀둔다. 12) 장애인차별금지법 의정당한편의개념정의는 인적, 물적 편의이외에 비물리적 편의가있다는점을놓치고있다. 인적 및 물적 편의는 물리적 편의라는범주에속하는데, 이와대비되는 비물리적 편의가있을수있다. 비물리적편의 로는관련정책 절차 관행등을변경하는것이있다. 예를들면근무시간의변경또는조정, 직무재배치, 직무재조정등이이에해당한다. 장애인차별금지법 제4조제2항은 정당한편의 의범주를 인적 물적제반수단과조치 로한정함으로써 비물리적편의 를놓치고있지만, 동법제11조제1항및제2항에서나열한 재활, 기능평가, 치료등을위한근무시간의변경또는조정, 다른직무에배치 등은정책, 관행등의변경에해당하는비물리적편의에해당하는바, 따라서 장애인차별금지법 은사실상비물리적편의를인정하고있다. 22

31 2. 총론 : 장애인차별금지법 상고용에서의장애차별의유형및그구성요건 정당한편의 에서 정당함 의의미 2.20 정당한편의 에서 정당 하다함은 장애인의제반특성을고려하여 장애인이장애가없는사람과동등하게같은활동에참여할수있도록 해주는효과성을의미한다. 그와같은효과가없는편의는 정당 하다고볼수없다. 이효과성의핵심지표는활동참여에서의장애인과비장애인의 동등 성인데, 효과성은그밖에도비장애인과 같은 활동에참여, 장애인의제반특성의 고려 등의지표도내포한다. 13) 활동참여의 동등 성 2.21 동등 하게직무수행, 교육 훈련등고용관련활동에참여할수있게해준다함은장애인에게어떤편의를제공함으로써해당활동에참여하는기회를비장애인과동등하게해준다는것을의미한다. 이는장애인과비장애인이해당고용관련활동을똑같은수준으로할수있도록또는해당활동의목적을똑같은수준으로달성할수있도록해줌을의미하지는않는다. 시각장애사무직근로자에게컴퓨터화면낭독프로그램이라는편의를제공하는것은그장애근로자가비장애근로자와마찬가지로컴퓨터를이용하여사무직무수행이라는활동을할수있거나비장애근로자와마찬가지로문제없이그활동에참여할수있는기회를갖도록만들어주는것이다. 이것은장애근로자가해당활동에참여하는데있어비장애근로자와동등한기회를가짐을의미한다. 한편이편의제공은시각장애근로자가비장애근로자와똑같은수준으로사무직무를수행할수있거나, 비장애근로자와똑같은수준의직무성과를낼수있도록해주는것은아니다. 13) 합리적편의 라는개념이미국등여러나라에서널리통용되는개념임에도 장애인차별금지법 에서그대신에 정당한편의 를사용한이유는편의제공이라는것이결코복지적인시혜가아니라권리차원에서마땅히이루어져야하는의무라는점을강조하려는입법의도때문이다. 그런데미국에서 합리적 이라는개념은편의의효과성이외에편의제공비용의합리성등도포함되며, 이비용의합리성은원고인장애인이입증하고그제공이 과도한곤경 을야기하는것에대해서는피고인사용자가입증하도록입증책임을배분하고있다. 장애인차별금지법 상의 정당한 편의는문언상으로편의제공비용의합리성을포함하기어려운개념이며동법은그러한합리성에대한입증을 과도한부담이나현저히곤란한사정등 의입증에포함시키는것으로해석된다. 참고로, 정당한편의개념을정의한동법제 4 조제 2 항은다른차별들에대해정의한제 4 조제 1 항과달리 정당한사유없이 라는객관적정당화요건을정당한편의개념에포함시키지않는다. 23

32 고용에서의장애차별예방매뉴얼 2.22 고용관련활동에대한참여의 동등성 은해당활동을수행하는데효과적이라는측면에서동등함을의미한다. 어떤편의가해당활동을수행하는데효과적이면정당한편의가되는데, 이때그정당한편의는반드시최상의편의가아니어도된다. 14) 예를들어어떤편의가장애근로자가직무활동을원활하게수행하는데충분히효과적이라면이는정당한편의에해당하는바, 최상으로효과적인, 그러나비용이많이드는다른편의를제공하지않아도된다. 시각장애근로자에게직장동료들이수시로낭독자가되어줄수있고, 이로써그장애근로자가직무를수행하는데에지장이없게된다면, 사용자는그를위해서별도로상근낭독자를고용하지않아도된다. 이경우직장동료가수시로낭독자가되어주는것은장애근로자가직무를수행하는데효과적이기에정당한편의에해당한다. 15) 한편상근낭독자를제공하는것이장애근로자에게최상의편의가되겠지만직장동료가수시로낭독자가되어주는것만으로도장애근로자의직무수행에충분히효과적이므로굳이상근낭독자를제공하지않아도된다. 같은활동 2.23 장애인이비장애인과 같은활동 에참여할수있도록한다는것은장애인과비장애인이분리된환경이아닌같은환경에서함께해당활동을할수있도록한다는것이다. 정당한사유없이장애인과비장애인을분리하여고용관련활동을하도록하는것과, 같은환경에서그들이함께고용관련활동을하도록정당한편의를제공하지않는것은차별이다. 어떤사용자가엘리베이터가없는건물의 2 층에식당을만들어근로자들에게음식과음료를제공하고있다. 만약휠체어사용근로자를위해엘리베이터를설치하는것이과도한곤경에해당한다면사용자는 2 층식당에견줄만한시설을 1 층에마련해야한다. 그시설은 2 층식당과정확히동일한필요는없으나음식과음료가제공되고장애근로자가동료근로자들과함께식사할공간은되어야한다. 장애근로자가홀로식사할공간만만들어주는것은합리적이지않을수있다. 또한만약장애근로자가 2 층공동식당에접근할수있도록해주는조치가과도한곤경없이취할수있는것이라면장애근로자에게별도의 1 층식당시설을제공하는것은합리적이지않을수있다. 예를들면, 2 층식당이 1 층에서단지몇계단위에위치하여있는것이라면간이경사로를설치하여접근성을제공할수있을것이다. 16) 14) U.S. EEOC Technical Assistance Program, Disability Discrimination: Employment Discrimination Prohibited by the American with Disabilities Act of 1990, January 2002 (Revised), pp. 65~66. 15) 위책. 24

33 2. 총론 : 장애인차별금지법 상고용에서의장애차별의유형및그구성요건 편의제공의무를촉발하는고용관련활동 2.24 사용자에게편의제공의무를촉발하는 활동 은 장애인차별금지법 제10조제1항에따라차별이금지되는고용영역인 모집 채용, 임금및복리후생, 교육 배치 승진 전보, 정년 퇴직 해고 등과직접적으로관련해서이루어지는고용관련활동이다. 직장내에서이루어지기는하되고용관련활동과무관한활동은, 특히순전히개인적인목적의활동은, 개인의장애가그활동의수행을저해하는경우라도편의제공의무를촉발하지않는다. 직무재배치는 미국장애인법 상장애인에대한편의제공의한가지유형이다. 만약운전을요하는직무를수행하던어떤근로자가시력을상실하였고마침운전을요하지않는어떤자리가공석이되었다면, 그리고당해근로자가편의를제공받을경우또는편의를제공받지않아도그공석의적격자라면, 그를그자리에재배치하는것은합리적편의제공에해당한다. 그렇지만만약미시간에있는시설에서일하는어떤시각장애컴퓨터기사가따뜻한기후에서일하고싶어서사용자에게플로리다의시설로재배치해줄것을요청한다면그러한재배치는 미국장애인법 상의합리적편의제공이아니다. 이두번째경우에서해당편의는그근로자의장애때문에필요한것이아니다. 17) 사용자는안경, 휠체어, 인공수족과같은개인적용도의물품을장애근로자에게제공할의무가없다. 그렇지만시각장애근로자에게컴퓨터모니터를사용하는데특별히필요한안경을제공할의무는있을수있다. 또는만약작업장구역에두터운양탄자를깔아놓았기때문에어떤개인이수동휠체어를사용할수없다면사용자는양탄자를교체하거나수동휠체어를사용할수있는덮개를양탄자위에깔거나아니면전동휠체어를제공할필요가있다. 18) 2.25 일반적으로장애인이채용시험을보는활동은편의제공의무를촉발한다. 사용자는채용과정에서장애지원자가다른지원자와동등하게직무수행능력을심사받을수있도록필요할경우시험시간연장, 확대답안지제공, 낭독자제공등을해야한다. 그렇지만장애로손상된특정한능력이해당직무를수행하는 16) U.S. EEOC Technical Assistance Program, Disability Discrimination: Employment Discrimination Prohibited by the American with Disabilities Act of 1990, January 2002 (Revised), p ) 위책, 65쪽. 18) 위책, 66쪽. 25

34 고용에서의장애차별예방매뉴얼 데필수적이고그직무를수행할때여하한편의도제공받을수없는특별한경우에는채용시험에서편의제공의무가촉발되지않는다. 채용시험에서어떠한편의도제공하지않고그손상된능력을측정하는것은 장애인차별금지법 제4조제3항제2호 ( 금지된차별행위가특정직무나사업수행의성질상불가피한경우 ) 에의거해차별이아니다. 난독증으로인해읽기능력이심하게손상된개인은필기시험을구두로치르는기회를가져야한다. 그러나읽기능력이해당직무와관련된기능이고필기시험이바로그읽기능력을측정하기위한것이라면사용자는난독증이있는개인에게필기시험을치르도록할수있다. 그렇지만그러한상황에서조차합리적편의제공은고려되어야한다. 만약낭독자등타인의도움없이글을읽을수있어야하는능력이해당직무의필수기능이아니라면, 낭독자를제공받는것이해당직무를수행할때가능한것이라면, 또는그러한편의제공이과도한곤경을초래하지않는것이라면, 난독증이있는개인은필기시험을볼때낭독자를제공받을수있다. 예를들면타인의도움없이글을읽을수있어야하는능력은교정원의직무에필수이다 ( 따라서이경우에난독증이있는지원자의읽기능력을심사하기위해낭독자의도움없이필기시험을보게할수있다 ). 소방관직무에지원한난독증이있는개인이낭독자제공이불가능한화재현장에서특정독성물질을처리하는데필요한교본을신속히읽을수없다면채용시험에서무자격자로탈락될것이다 ( 이경우에도그지원자의빠른읽기능력을심사하기위해낭독자의도움없이필기시험을보게할수있다 ). 19) 장애인의특성을고려 하여편의를제공하는방법과절차 2.26 편의는장애인의장애특성을고려해서제공되어야한다. 장애근로자나채용지원자가사용자에게편의를요구할때, 사용자는그장애인과비공식적협의절차를통해해당장애의특성을고려하여그에적절한정당한편의를도출, 제공해야한다. 협의절차는장애특성을고려하여적절한편의를제공하기위한전제조건이다. 협의절차는장애인에게는효과적이고사용자에게는과도한부담이되지않는편의를탐색하는절차로, 상호적이어야한다. 20) 협의절차가상호적이어 19) U.S. EEOC Technical Assistance Program, Disability Discrimination: Employment Discrimination Prohibited by the American with Disabilities Act of 1990, January 2002 (Revised), p ) 이협의절차는제3자가개입할수도있는, 매우유연하고정형화되지않은절차이다. 캐나다에서는편의의탐색과정에노조가참여하기도하는데, 캐나다법원은그과정을사용자, 근로자, 26

35 2. 총론 : 장애인차별금지법 상고용에서의장애차별의유형및그구성요건 야하는기본이유는자신의장애특성에관한한장애인당사자가가장잘알고 제공해야할편의가가용한지그리고과도한부담을야기하지는않는지등에대 해서는사용자가가장잘알기때문이다 적절한편의를도출하기위한협의절차가제대로활용되기위해서, 사용자는장애를가진지원자나근로자가언제어떻게편의를요구할수있는지사전에널리고지해야한다. 특히이러한고지는사용자와소통하는것이어려울뿐더러채용시험방식이나시험장소등채용과정의여건이낯설수밖에없는채용지원자에게는더욱필수적이다. 사용자는채용과정에서필요시장애를가진지원자에게편의가제공된다는점과편의를요구하는절차등을충분한시간을두고사전에널리고지해야한다 장애를가진근로자나채용지원자가사용자에게편의를요구했으나과연해당장애인의장애가편의제공을필요로하는지명백하지않을때사용자는그에게장애와그로인한기능적한계를입증하는문서의제출을요구할수있다. 그렇지만장애의존재및편의제공의필요성이명백한경우나장애의존재및정당한편의제공의필요성을충분히입증할수있는정보가이미사용자에게제공된경우에는사용자는장애인에게그러한문서의제출을요구할수없다. 21) 한근로자가손목터널증후군으로인해일반컴퓨터좌판을사용할수없으니특별제작된컴퓨터좌판을제공해줄것을요구했다. 이러한경우, 사용자는그근로자에게손목손상의성격, 심각성및손상의지속기간등을객관적으로보여주는의사소견서를요구할수있다 적절한편의를도출하기위한협의과정에서효과적편의가두가지이상 발견될때사용자는가능한한장애인의선호를일차적으로고려하여그중하나 를선택하되최종선택권은사용자에게있다. 사용자는그중비용이가장적게 노조등이상호작용하면서밟아가는 다당사자탐색 (multi-party inquiry) 과정이라고부른다. Central Okanagan School Dist. No. 23 v. Renaud (1992), 2 S.C.R ) U.S. EEOC Technical Assistance Program, Disability Discrimination: Employment Discrimination Prohibited by the American with Disabilities Act of 1990, January 2002 (Revised), p

36 고용에서의장애차별예방매뉴얼 들거나가장쉽게제공할수있는편의를선택할권한이있다. 22) 심각한학습장애를가지고있는한근로자가문서를읽는데상당한곤란을겪고있다. 그의상사는그근로자가이해하기어려운상세한메모를자주그에게많이보낸다. 그런데그근로자는구두로의사소통을하는데는아무런어려움이없다. 그는사용자가음성출력이되는컴퓨터를설치해줄것과상사가모든메모를컴퓨터로음성출력을할수있도록전자우편으로보내줄것을요구한다. 그러자상사는녹음테이프에녹음한메시지가동일한목적을달성할수있는지그근로자에게물었고그는그렇다고동의한다. 그러한두가지편의는모두효과적이기때문에사용자는상사가메모를녹음하고장애근로자는그것을청취할수있도록녹음기를상사및장애근로자에게제공할수있다. 23) 정당한편의의범주 2.30 정당한편의의범주에는새로또는변경하여제공되는시설 설비 도구 서비스등인적 물적제반수단과조치 는물론이고, 장애인이비장애인과동등하게해당활동에참여할기회를보장하기위해새로또는변경하여적용되는관행 정책 절차등의비물질적조치도포함된다. 이러한정당한편의의범주는크게 3가지로나눌수있는데, 첫째는관행 정책 절차를변경하는것, 둘째는보조기구나보조서비스를제공하는것이며, 셋째는물리적장벽의극복을위해해당장벽을제거 변경하거나대안적인서비스를제공하는것이다. 24) 장애인차별금지법 제11 22) 최종선택권을장애인이아닌사용자에게부여하는가장중요한이유는편의제공부담때문일것이다. 최종선택권을사용자에게부여할경우사용자는효과적이면서도가장비용이적게들거나가장쉽게제공할수있는편의를선택할것인바, 사용자의부담은줄어들것이다. 또다른이유는입증책임의문제때문일것이다. 편의의과도한부담등에대한입증책임을편의제공책임자에게부과하면서편의에대한최종선택권을장애인에게주는것은합리적이지않다. 한편미국의경우를보면, 사용자는장애인이원치않는편의를받아들이라고강요할수는없으나만약그장애인이직무의핵심적기능을수행하기위하여또는어떤직접적위험을없애기위하여어떤효과적인편의가필요함에도그러한효과적편의를수용하기를거부한다면그는해당직무를유지할자격을상실한다. U.S. EEOC Technical Assistance Program, Disability Discrimination: Employment Discrimination Prohibited by the American with Disabilities Act of 1990, January 2002 (Revised), pp. 771~ ) 위책, 785 쪽. 24) U.K. Disability Rights Commission, Disability Discrimination Act 1995, Code of Practice: Rights of Access - Goods, Facilities, and Premises, para

37 2. 총론 : 장애인차별금지법 상고용에서의장애차별의유형및그구성요건 조제1항제2호의 재활, 기능평가, 치료등을위한근무시간의변경또는조정 은첫째범주에해당하고, 제4호의 지도매뉴얼또는참고자료의변경 과제6호의 화면낭독 확대프로그램, 무지점자단말기, 확대독서기, 인쇄물음성변환출력기등장애인보조기구의설치 운영과낭독자, 수화통역자등의보조인배치 는둘째범주에해당한다. 제1호의 시설 장비의설치또는개조 는셋째범주에해당한다 장애인차별금지법시행령 제12조가원용하는 장애인 노인 임산부등의편의증진보장에관한법률시행령 ( 이하 편의증진보장법 ) 별표2에의거, 사용자는장애근로자의고용여부와관계없이장애인용화장실등편의시설을법적세부기준에맞게설치해야한다. 이러한의무는, 편의제공자가특정한개별장애인이아닌장애인일반의장애특성을고려하면서그들에게필요한편의를예측하여편의를미리마련해두어야한다는점에서 예측적의무 (anticipatory duty) 라한다. 또한사용자는 장애인차별금지법 제11조제1항제1호에의거, 장애근로자및지원자가정당한편의차원에서편의시설의개조를요구할때설사법적기준에맞게설치된편의시설이라하더라도과도한부담이없는한이를이행해야한다. 이처럼개별장애인의요구에따라이들의장애특성을고려하여편의를제공해야하는의무를 반응적의무 (reactive duty) 라한다. 25) 한회사는사업장을신축할때예측적의무차원에서휠체어사용장애인을포함한장애근로자일반을위해 장애인차별금지법시행령 제12조가원용한편의증진보장법시행령별표2상의기준과, 나아가 편의증진보장법시행규칙 별표1의 편의시설의구조 재질등에관한세부기준 에맞게장애인용화장실을만들었다. 장애인용화장실의시설물중수평손잡이는바닥면에서 0.6~0.7미터의높이에설치하도록한세부기준에따라 0.7미터의높이에설치했다. 그런데얼마전에키가매우작은휠체어사용장애인이입사하였는데그는작은키때문에장애인용화장실에설치된수평손잡이를사용할수없었다. 당해장애근로자는회사측에문제의수평손잡이의높이를낮추어줄것을요구하였고이에회사측은반응적의무차원에서수평손잡이를바닥면에서 0.5미터의높이로재설치하였다. 25) 예측적의무와반응적의무에대해서는 Karon Monaghan, Blackstone's Guide to the Disability Discrimination Legislation (N.Y.: Oxford University Press, 2005), p. 21 참조. 29

38 고용에서의장애차별예방매뉴얼 과도한부담이나현저히곤란한사정 2.32 사용자가장애근로자나지원자에게정당한편의를제공해야하는상황에서 장애인차별금지법 제4조제3항제1호상의 과도한부담이나현저히곤란한사정 ( 이하 과도한부담 ) 이야기된다는정당한사유없이그제공을거부하는것은차별에해당한다. 과도한부담 이란문제의편의제공이과도하게또는적절하지않게많은비용을요하거나, 사용자의사업이나다른근로자등의고용관련활동을상당히훼손하거나, 사업의성격이나운영을근본적으로변화시키는등의경우를의미한다. 어떤편의제공이과도한부담을야기하는지는여러요소를고려하여사례별로판단되어야한다. 과도한부담 에서 과도한 이의미하는정도는비용이좀든다거나귀찮다거나불편하다는정도를넘어서며, 그렇다고하여극단적인부담을의미하지는않는다. 또한 과도한 정도는절대적인정도가아니라사용자의여건에따라달라지는상대적인정도다. 편의의비용 2.33 편의제공에따른 과도한부담 의존재여부를판단할때고려되는요소중하나는요구된편의의비용이다. 정당한편의에드는비용이사용자에게상당히커서큰부담이된다면이는과도한부담에해당할것이다. 이때고려되는비용은사용자가부담해야하는순비용이다. 예를들어편의제공자가해당편의제공과관련하여중앙정부나지방자치단체의보조금또는세금감면을받는경우에그편의제공에드는비용은그보조금을뺀순비용이된다. 소규모사용자가장애근로자를채용하면서제공해야하는편의는혼자제공하기에는비용이너무많이들어과도한부담이되는경우가있다. 그렇지만해당편의제공에대하여외부의재정지원을받는다면그것은과도한부담이아닐수있다. 30

39 2. 총론 : 장애인차별금지법 상고용에서의장애차별의유형및그구성요건 2.34 장애근로자로하여금어떤고용관련활동에참여하게하는편의중어떤것은과도한부담이되나그에대한대안으로제공될수있는다른것은그렇지않을수있다. 또한동일한종류의편의라도여러장애인이함께사용하는것은한명의장애인이사용하는것에비해과도한부담이아닐소지가있다. 한사용자는모든근로자들에게출장갈때회사차를사용하도록하고있다. 한여성근로자는장애때문에개조된차나대체수송형태를이용할수밖에없다. 만약그녀가개조된차를개인적으로소유하고있고그것을회사업무에이용하고자하는경우, 사용자가그이용을허가하고유류비등관련비용을지원하는것은정당한편의에해당하며, 이는과도한부담이아닐수있다. 그러나사용자가그녀에게개조된회사차를제공하는것은그비용때문에과도한부담일소지가있다. 26) 어떤장애인표준사업장은직원의과반수인 30명이청각장애를가지고있고수화를사용할수있다. 이들이직무수행및다른회사생활의영위를위해비장애근로자와의사소통을해야한다. 회사측이 30명의의사소통을보조하기위해수화통역사를상근직원으로고용하는것은과도한부담이아닐소지가있다. 이와달리다른장애인표준사업장은 40명의직원중 1명이청각장애인이다. 이회사가 1명의청각장애근로자를위해서수화통역사를상근직으로고용하는것은과도한부담일소지가있다. 이회사가수화통역사를상근직으로고용하는대신에가끔필요할때마다외부에서불러서잠깐활용하고근로자간의사소통은주로필담이나메신저를사용하는것은과도한부담이아닐수있다. 재정규모, 조직규모, 재정에대한편의의영향등 2.35 편의제공에따른 과도한부담 의존재여부를판단할때고려되는또다른주요한요소는사업장의재정규모, 근로자 고객수등의사업장규모와, 재정에대한편의의영향등이다. 만약해당사업장이행정적또는재정적인면에서큰조직에속할경우, 그래서편의제공시큰조직으로부터재정적 인적지원을받을수있거나해당편의비용을분산시킬수있다면, 그큰조직의규모 26) U.K. Disability Rights Commission, Disability Discrimination Act 1995, Code of Practice: Employment and Occupation., para 의예를참고. 31

40 고용에서의장애차별예방매뉴얼 및재정이고려요소가될수있다. 재정적 인적규모가작은조직은큰조직보다정당한편의제공이여러모로더부담스러울수있다. 비용이많이드는편의라하더라도근로자나고객의숫자가많다면비용이널리분산되어과도한부담이되지않을소지가있다. 또는근로자수가많다면, 그래서직무수가많다면장애인이된근로자를편의제공의일환으로다른직무로재배치하거나그근로자의비핵심적직무를다른근로자들에게로분산하여담당하게하는것은과도한부담이아닐소지가크다. 어떤가맹점이전국규모의패스트푸드회사에속하지만그회사로부터아무런재정적지원도받지않고독립적으로소유되어있다. 이가맹점은상점매니저자리에지원한청각장애인을채용할경우그가주간간부회의에참여할수있도록수화통역사를제공하는것은과도한부담이라고주장할수있다. 이는가맹점이자신의재원으로는그러한편의를제공하기가부적절하고그렇다고본사의재원에접근할수있는상황도아니기때문이다. 만약본사와가맹점의재정적관계가매년가맹점료나주고받는것밖에없다면그런편의가과도한부담인지여부를판단할때가맹점의재원만고려될것이다. 그러나만약본사가그가맹점을포함하여모든가맹점에대해재정적 행정적통제를하는경우, 당해편의가과도한지여부를판단하는데회사전체의재원을고려해야할것이다. 27) 근로자를많이고용하고있는사용자가장애근로자에게직무를재할당하거나적절한대체직무를찾아주거나기존근로자들로하여금그를도와주도록상당한노력을경주하는것은일반적으로과도한부담이라할수없다. 물론작은기업이라할지라도그러한일이비례적이지못한 (disproportionate) 노력을수반하는것이아니라면과도한부담을야기하는것이라볼수없다. 28) 사업의운영에대한편의의영향 2.36 과도한부담여부를검토할때고려하는또다른요소는사업운영에대 한편의의영향인데, 이에는조직의사업수행능력에대한영향, 다른근로자의 27) Disability and Business Techincal Assistance Centers(DBTAC), Employment Provisions(Title I) Technical Assistance Manual, 참조. 28) U.K. Disability Rights Commission, Disability Discrimination Act 1995, Code of Practice: Employment and Occupation., para. 5.37의예를참고. 32

41 2. 총론 : 장애인차별금지법 상고용에서의장애차별의유형및그구성요건 업무수행능력에대한영향, 다른고객들에대한영향등이있다. 여기서편의제공으로야기되는다른근로자나다른고객들의편견이나공포, 특히장애에대한편견이나공포는과도한부담에해당하지아니한다. 또한편의제공이다른근로자들의사기에부정적인영향을끼친다는것도과도한부담에해당하지아니한다. 의자를만드는소규모제조회사는여성장인을고용하고있다. 그녀는최근장애인이되어더이상생산업무를수행할수없다. 사용자가마케팅과서무업무등생산과무관한모든기능을수행하므로회사에서가용한직무들은모두생산과관련된것들뿐이다. 사업의성격상사용자가당해근로자에게대체직무를제공하는편의제공은과도한부담이될소지가크다. 29) 어떤나이트클럽이시각장애를가진근로자가어두운조명을좀더밝게해달라는요청에따라조명을밝게해주는편의를제공할경우, 이것이클럽의분위기를근본적으로변화시키는결과를초래할것이라면, 그리하여나이트클럽이라는사업의운영을어렵게한다면이는과도한부담에해당한다. 다발경화증을앓고있는한편의점직원이그로인한장애를이유로현재의상근근무에서비상근근무로근무형태를바꿔달라고요구한다. 편의점은 2명의점원을두고교대근무를시키고있으므로, 한점원의근무시간이줄면다른점원은작업량이현저하게증가하여직무를감당해낼수없다. 편의점측은근무형태의변경이라는편의를제공할경우, 다른점원이제때에고객서비스를하고물품을선반에채워놓으며편의점의안전을관리하는등의직무를제대로수행하지못할것이라고판단한다. 그러한점이입증될경우해당편의는편의점운영을상당히어렵게만드는, 과도한부담에해당한다. 이경우, 사용자는과도한부담을야기하지않으면서제공할수있는다른정당한편의가있는지를알아보아야한다. 30) 4) 과거의장애경력이나추측에의한차별 2.37 장애인차별금지법 제 6 조는 누구든지장애또는과거의장애경력또는장애가 있다고추측됨을이유로차별을해서는아니된다. 라고하여해당개인이장애경력을 갖고있다거나현재장애를가지고있을것이라고추측하여그에게불리한대우를 29) 위책, para. 5.40의예를참고. 30) U.S. EEOC Technical Assistance Program, Disability Discrimination: Employment Discrimination Prohibited by the American with Disabilities Act of 1990, January 2002 (Revised), p

42 고용에서의장애차별예방매뉴얼 하는것을금지하고있다. 이경우, 그개인이과거에실제로장애를갖고있었는지 또는현재실제로장애를가지고있는지여부는문제가되지않는다. 이는장애경력 을이유로하거나장애가있을것이라는점을이유로하는직접차별이라할수있다. 어떤병원의장은채용시험에서어떤채용지원자가모집중인간호원직무를원활히수행할능력을갖추었다는점을확인하여 1차합격을시킨후채용확정에필요한서류제출을요구했다. 이과정에서병원장은해당지원자가과거에정신질환을앓은적이있다는정보를입수하고이를이유로최종적으로그를채용에서배제했다. 이는과거의장애경력을이유로한차별에해당한다. 이사례에서만약해당지원자가과거에정신질환을앓았다는기록이오진임에도이것이의료기록에서삭제되지않았는데, 이러한잘못기록된장애를사유로불리한대우도과거의장애경력을이유로한차별에해당한다 어떤개인이장애를가지고있다고추측됨을이유로차별을하는경우는크게 2가지로세분될수있다. 하나는어떤개인의장애가 장애인차별금지법 제2 조제1항의 장기간에걸쳐개인의일상또는사회생활에상당한제약을초래하는 신체적 정신적손상또는기능상실에해당하지않음에도사용자가해당장애가그러한법적손상또는기능상실이라고간주하고이를사유로차별을하는것이다. 다른하나는어떤개인이법적손상또는기능상실에해당하는장애는물론이고그에미치지못하는그어떤장애도가지고있지않음에도법적손상또는기능상실이있다고간주하고이를사유로차별을하는것이다. 31) 어떤근로자는뇌출혈로인해왼손이마비되었지만마비상태가매우경미하여그가직무수행을포함하여사회생활을하는것에실제로제약을초래하지않고, 따라서 장애인차별금지법 상의장애가아니다. 그럼에도사용자는그마비상태가심각하여직무를원활히수행할수없다고판단하여그를한직으로재배치시켰다면, 이는그근로자를 장애인차별금지법 상의장애를가진사람으로잘못간주하고장애를사유로차별을한것이다. 사용자는어떤근로자가사실은정신장애인이아님에도정신장애인이라는잘못된소문을근거로그를중간관리직으로승진시키지않은불이익을주었다. 사용자는사실과다르게그근로자가직무수행등사회생활을하는데상당한제약을야기하는 장애인차별금지법 상의장애를가졌다고잘못추측하고장애를사유로차별을한것이다. 31) U.S. EEOC Technical Assistance Program, Disability Discrimination: Employment Discrimination Prohibited by the American with Disabilities Act of 1990, January 2002 (Revised), p

43 2. 총론 : 장애인차별금지법 상고용에서의장애차별의유형및그구성요건 5) 장애인을대리 동행하는자 ( 장애인관련자 ) 에대한차별 2.39 사용자가장애를가진근로자또는지원자의보호자, 후견인, 활동보조인등처럼장애인을대리하거나보조하는개인을장애인과관련되어있다는등의사유로불리하게대우하거나, 이들에게형식상으로는중립적인기준을적용하지만이들에게불리한결과를야기하여이들이장애인을대리 보조하는활동을훼손하거나, 또는이들의대리 보조활동을정당한편의차원에서허용하지않거나지원하지않는것은 장애인차별금지법 제4 조제1항제5호에의거, 정당한사유가없는한차별이다. 사용자는장애를가진배우자를둔어떤채용지원자가그배우자를돌보기위해빈번히휴가를신청하거나직무수행에매진할수없다고판단하여채용을거부했다. 이는차별에해당한다. 통근버스를운행하는어떤회사는회사직원만버스이용을허용하는정책을가지고있다. 이회사를다니는지체장애근로자는자신의출퇴근을보조하는활동보조인을사용하고있다. 만약회사가당해정책을이유로장애근로자를보조하는활동보조인에게버스이용을허용하지않는다면이는정당한편의를제공하지않은것에해당한다. 회사는기존의정책을변경하여활동보조인에게버스이용을허용하여지체장애근로자를보조하게하는정당한편의를제공해야한다. 6) 장애보조견또는장애인보조기구의사용을방해하는차별 2.40 사용자가장애를가진근로자나지원자가장애보조견이나장애인보조기구를 정당하게사용하는것을정당한사유없이방해하는것은 장애인차별금지법 제 4 조제 1 항제 6 호에의거, 차별에해당한다. 시각장애를가진근로자가사용자에게직장생활에서장애보조견을사용하겠다고통보했다. 그러자사용자는그근로자의작업공간이좁아서장애보조견을둘곳이없다는이유로그사용을거부했다. 만약근로자의작업공간을넓혀서장애보조견을두는것이과도한부담등에해당하지않는다면이러한거부는차별에해당한다. 35

44 고용에서의장애차별예방매뉴얼 7) 장애인여부를조사하기위한의학적검사와질문의금지 2.41 사용자가채용이전에지원자가장애인인지여부를조사하기위해의학적검사를실시하는것은 장애인차별금지법 제12조제1항에의거, 위법하다. 단, 채용이후에직무의본질상요구되거나직무배치등을위해필요한경우에는위법하지않다. 이처럼채용이전에장애인여부를조사하기위한의학적검사를실시하는것을별도의조항을두어엄격히규제하는것은장애인들이직무수행능력을평가받기도전에장애때문에배제되는것을방지하기위해서다. 단, 채용이후에장애인인지여부를조사하기위한의학적검사는직무의본질상요구되거나직무배치등을위해필요한경우에한한다. 한편, 장애인차별금지법 에규정되어있지않지만상기취지에부합되는것으로서, 사용자가채용이전에직무수행등과관련된경우가아니면개인의장애여부에대해질문하는것도금지되는것으로봐야한다. 채용단계에서실시되는의학적검사 2.42 장애인차별금지법 제12조제1항이채용이전에금지하는의학적검사는 장애인인지여부를조사하기위한 특정목적의의학적검사에국한하는것으로해석할필요가있다. 이렇게해석할경우동조항은채용제의이후거의모든사업체가통상적으로요구하는신체검사와같은의학적검사에대해서는적용되지아니한다. 다만, 통상적인의학적검사로도장애여부가드러날소지가매우크다는점을고려한다면그리고동조항의취지가채용이전에장애인이장애를이유로배제되는것을방지하기위함이라면, 이취지에근거해서채용단계에서실시되는의학적검사에대한지침을도출할필요가있다. 채용단계는크게채용제의이전단계와그이후에서채용확정전까지의채용제의이후단계로구분된다. 채용제의이전단계에서는그어떤의학적검사도허용되지않는것으로볼필요가있다. 채용제의이후단계에서사용자는채용후보자가일정한의학적검 36

45 2. 총론 : 장애인차별금지법 상고용에서의장애차별의유형및그구성요건 사결과를충족한경우에한해서채용을확정하겠다는조건을제시할수있다. 단, 이의학적검사는동일범주의직무에지원한모든채용후보자에게요구되어야하지장애를가진것으로의심되는사람등특정인에게만요구되어서는안된다. 후자의경우는차별에해당한다. 참고로, 직무를수행하기시작한근로자에대해의학적검사를요구하는것은 장애인차별금지법 제4조제3항제2호의 특정직무나사업수행의성질상불가피한경우 이거나건강프로그램을실시하고자하는경우에한해야한다 채용제의이후단계에서실시되는통상적인의학적검사는 직무의본질상요구 되는것이아니어도된다. 만약사용자가이단계의의학적검사를통해드러난장애를이유로특정채용후보자를채용에서배제했다면, 그사유는 장애인차별금지법 제4조제3항제2호의 특정직무나사업수행의성질상불가피한경우 이어야한다. 채용단계에서지원자에대한장애관련질문의금지 32) 2.44 장애인들이직무수행능력을평가받기도전에장애때문에배제되는것을방지하고자하는 장애인차별금지법 의취지에부합되게사용자가채용제의이전단계에서지원자의장애에관해질문하는것을금지해야한다. 사용자는채용제의이전단계에서지원서양식, 면접, 지원자에대한신원조회등을통해지원자의장애여부, 장애의유형이나중증도등에관한정보를획득해서는아니된다. 만약어떤지원자가직무수행을저해하는잘알려진장애를가지고있다는것이겉으로드러나는경우에는그에게정당한편의를제공받고서또는제공받지않고서어떻게해당직무를수행할수있는지질문할수있다. 이경우에도사용자는그장애에대해질문할수없다. 한편, 어떤지원자의장애가겉으로드러나더라 32) 이부분은 U.S. EEOC Technical Assistance Program, Disability Discrimination: Employment Discrimination Prohibited by the American with Disabilities Act of 1990, January 2002 (Revised), pp. 144~152 를참조하여작성되었다. 37

46 고용에서의장애차별예방매뉴얼 도그장애가직무수행을저해하지않는다면그지원자뿐만아니라모든지원자 에게묻는경우에한해서만어떻게직무를수행할것인지를설명하라거나직무 수행능력을증명하라고요구할수있다 다만, 채용에서장애인을우대하는등장애인에게혜택을주는것을목적으로하는경우에는지원서양식을통해서또는면접시질문을통해서장애를가진개인이스스로자신의장애를밝힐것을권유할수있다. 단, 사용자가이러한권유를할경우에는그목적을분명히밝혀야하고, 취득된장애관련정보에대해기밀이보장된다는점을고지해야하며, 그정보는통상적인채용인사자료와분리하여기밀자료로별도관리해야한다. 지원서양식을통해장애에대한정보를취득한경우, 장애에대한정보가담긴부분은지원서에서분리해서별도관리해야한다. 참고로, 장애인을채용에서우대하기위해지원자의장애에대해물은경우, 그명시된우대목적이어떻게채용결과에반영되었는지를기록해두어야한다. 38

47 3. 장애인차별금지법 과다른법들의관계 3. 장애인차별금지법 과다른법들의관계 39

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49 3. 장애인차별금지법 과다른법들의관계 3. 장애인차별금지법 과다른법들의관계 1) 장애인차별금지법 과 산업재해보상보험법 의관계 3.1 장애인차별금지법 제 2조제1항의 장애 와 산업재해보상보험법 제 5조제5호의 장해 는서로다른개념이다. 전자의 장애 는 신체적 정신적손상또는기능상실이장기간에걸쳐개인의일상또는사회생활에상당한제약을초래하는상태 를말하며, 후자의 장해 는업무상의사유에따른근로자의 부상또는질병이치유되었으나정신적또는육체적훼손으로인하여노동능력이상실되거나감소된상태 를말한다. 어떤근로자의업무상재해가 산업재해보상보험법 상의 장해 에해당하여보험급여를받았거나보험급여심사에서장해등급을받았다고하더라도그가자동적으로 장애인차별금지법 상의 장애 를가진것으로간주되지는않는다. 산업재해보상보험법 상의 장해 를가진개인의상태가 신체적 정신적손상또는기능상실이장기간에걸쳐개인의일상또는사회생활에상당한제약을초래하는상태 가아니라면그는 장애인차별금지법 상의 장애 를가진것은아니어서 장애인차별금지법 의보호를받지못한다. 건축현장에서일하던근로자가사다리에서떨어져다리가골절되는부상을입었고몇개월만에정상으로회복되었다. 이사람은 산업재해보상보험법 에따라요양급여등을받을수있겠지만 장기간 에걸쳐일상또는사회생활에상당한제약을받은것은아니므로 장애인차별금지법 상의 장애 를가진것은아니며, 따라서이법의보호를받지못한다. 3.2 어떤근로자의업무상재해가 산업재해보상보험법 상의 장해 에해당하고 장애인차별금지법 상의 장애 는아님에도, 만약사용자가이를 장애인차별금지법 상의 장애 에해당한다고잘못판단하고이를이유로그를불리하게대우한다면이것은 장애인차별금지법 제6조의 장애가있다고추측됨을이유됨을이유로차별 을한것에해당한다. 41

50 고용에서의장애차별예방매뉴얼 건축현장에서일하던근로자가업무상재해로인해 산업재해보상보험법 에의거, 장해판정을받았다. 그러나그의 장해 는 장애인차별금지법 상의 장애 에해당하는 일상또는사회생활에상당한제약을초래하는상태 는아니어서무거운물체를들어올릴수있다. 그렇지만사용자는그가무거운물체를들어올리지못한다고잘못생각하여그의업무복귀를거부했다. 이경우, 사용자는그근로자가 장애인차별금지법 상의 장애 에해당하는제약이, 즉무거운물체를들어올리지못하는제약이있다고잘못추측하고이를이유로그를불리하게대우한것이다. 3.3 산업재해보상보험법 상의 장해 를입고그상태가 장애인차별금지법 상의 장애 에도해당하는근로자가요양을끝낸후업무에복귀하고자할때산업재해보상심의에서그의 장해 가노동능력을상실한상태로판정이났다는이유로업무복귀를거부하는것은 장애인차별금지법 을위반한것일소지가있다. 이는 산업재해보상보험법 상의 노동능력 상실이 장애인차별금지법 제4 조제3항제2호의 특정직무수행의성질상불가피한경우 에, 다시말해서장애로인해맡은직무를수행할수없는경우에자동적으로해당하는것은아니기때문이다. 업무상재해로인해양쪽발을잃은사무직근로자는 산업재해보상보험법 하에서노동능력을완전히상실한것으로판정을받을수있다. 그렇지만이러한판정에도불구하고이사무직근로자는사무직무의핵심적기능을수행할소지가있다. 산업재해보상보험법 에의한 장해 판정은개인의업무복귀능력을판단하는데유용할수있지만결코결정적인잣대가되면아니된다. 진정인은 공사에근무하던중 업무상과로에따른뇌출혈로인해사지일부가마비되어산재판정을받은장애인으로, 2년간의공상휴가를거쳐복직하여근무하다가 장애로인하여업무수행이불가능하다는이유로피진정인들로부터직권면직을당하였는데, 피진정인인공사사장은진정인이장애때문에업무를감당할수없다는주장이외에다른정당한근거없이진정인을직권면직시켰을뿐아니라진정인의직권면직처분결정시에진정인에게이를사전에통보도하지않았는바, 이에대한시정을원하였다. 이에대해국가인권위원회는 피진정인은진정인에대한직권면직을결정하면서진정인의장애와업무수행간의관계에대한구체적판단없이, 단순히진정인이 산업재해보상보험법 에따른 2급 5호의장해급호를받아직무수행이불가능하다고판단하여직권면직을하였는바, 이는정당한사유를갖추지못한것으로장애를이유로한차별에해당하며, 또한피진정인은 장애인차별금지법 상의정당한편의제공의무에의거, 진정인이정당한편의를제공받을경우에도여전히정상적인직무수행을감당할수없는지여부등을판단하는과정을생략함으로써 장애인차별금지법 의정당한편의제공의무조항을위반하였다 라고판시하였다 ( 국가인권위원회 자 09진차 490 결정 ). 42

51 3. 장애인차별금지법 과다른법들의관계 2) 장애인차별금지법 과 장애인 노인 임산부등의편의증진보장에관한 법률 의관계 3.4 장애인차별금지법시행령 제11조는장애인을위한편의시설을설치해야할대상기관을 장애인 노인 임산부등의편의증진보장에관한법률 ( 이하 편의증진보장법 ) 제7조의각호의대상기관중 2009년 4월 11일이후신축 증축 개축한기관으로정하고있다. 편의증진보장법 은그대상기관의목록에 사업장 을명기하고있지않지만 업무시설 등이에해당하는기관들을포함하고있다. 그런데 장애인차별금지법시행령 제5조는사용자가제공해야할편의의내용에 직무수행장소까지출입가능한출입구및경사로 등의편의시설설치를포함시키면서동시행령제6조에서이를설치해야하는의무를부과하는시점을사업장의상시근로자의규모에따라달리정하고있다. 상시근로자 300명이상의사업장은 2009년 4월 11일, 100명이상 300명미만은 2011년 4월 11일, 그리고 30명이상 100명미만은 2013년 4월 11일로그의무부과시점을규정하고있다. 이처럼편의시설설치의무부과시점이시행령제6조와제11조에서서로다른것은문제이다. 또한제6조의단계적적용규정에는특별히신축 증축 개축에한한다는내용이없어신축 증축 개축에한한다는제11조의규정과충돌한다. 이러한문제는법개정 33) 이외에는해소할방법이없다. 일단가장단순한해소책으로제7조의규정에따라 2009년 4월 11일이후신축 증축 개축한사업장에한해편의시설설치의무를부과하는것으로보고, 나아가그러한사업장중상시근로자수가 30 명이상인곳에만그의무를부과하는것으로보는것을고려해볼수있다. 3.5 장애인차별금지법시행령 제 12 조는편의시설의설치내용및설치기준을 편의증진보장법시행령 별표 2 에따르도록규정하고있다. 별표 2 는편의시설을 설치해야하는대상기관을일정한바닥면적크기로제한하고있는데, 업무시설의 33) 이문제를해소하기위한법개정에는여러가지방안이있을수있는데, 가장간단한것은시행령제 5 조의정당한편의제공목록에서 직무수행장소까지출입가능한출입구및경사로 를삭제하는것이다. 43

52 고용에서의장애차별예방매뉴얼 경우에는 동일한건축물안에서당해용도에쓰이는바닥면적의합계가 500제곱미터이상 인기관에한해서만설치의무를부과하고있다. 이러한바닥면적기준은 장애인차별금지법시행령 제5조의상시근로자수기준과충돌한다. 이문제를해소하기위해, 장애인차별금지법시행령 제12조가편의시설의설치내용및설치기준에대해서만 편의증진보장법시행령 별표 2를따르도록한것이지별표 2의바닥면적이라는설치의무대상기관의추가적기준을따르도록한것은아니라고보는것이적절할것이다. 3.6 장애인차별금지법시행령 제11조는장애인을위한편의시설을설치해야할대상기관을 편의증진보장법 제7조의각호의대상기관중 2009년 4월 11일이후신축 증축 개축한기관으로한정한것은 편의증진보장법 이 1998년 4월 11 일이후신축 증축 개축한기관에대해서편의시설설치의무를부과한것과근본적으로충돌한다. 이문제는두법률이다른목적과다른규율방식을가지고있기때문에그에따라시행하면된다는원칙을따르면해소될수있을것이다. 그리고 편의증진보장법 은 장애인차별금지법 이규율하지못하는 2009년 4월 11 일이전에신축 증축 개축한기관을규율하는바, 따라서 편의증진보장법 이 장애인차별금지법 을보완한다고볼수도있다. 3) 장애인차별금지법 과 근로기준법 의관계 3.7 장애인차별금지법 상의정당한편의제공은신의칙에의거한 근로기준법 의이행과유사한측면이많으며, 특히해고와관련하여그러하다. 많은사업장이장애등으로인한직무수행능력의상실을해고의한요건으로정하고있다. 장애인차별금지법 의차별예외조항에따르면, 만약특정장애를가진개인이장애로인해직무의핵심적기능을수행할수없는것이객관적사실이라면이를이유로해당근로자를해고하는등불리하게대우해도위법하지않다. 단, 동법의정당한편의제공의무조항에따라사용자는그러한사유로그장애인에게불리 44

53 3. 장애인차별금지법 과다른법들의관계 한대우를하기에앞서그가직무를수행할수있게줄정당한편의가있는지를 고려해야하고, 있다면해고하지말고이를제공해야한다. 그러한정당한편의에는 해당근로자가잔존노동력으로수행할수있는직무로의재배치등도포함된다. 3.8 이러한편의제공은 근로기준법 상의해고조항에신의칙을 34) 적용한결과와유사한바, 이에따르면장애로인해직무를감당할수없음을사유로근로자를해고할때 근로기준법 제27조제1항등에의거, 해고의정당성은장애를입게된경위, 업무상재해인지여부, 치료기간및노동능력상실의정도, 사고시업무의성격과내용, 잔존노동능력으로감당할수있는업무의존부및내용, 사용자가해당근로자의순조로운직장복귀를위한노력을하였는지의여부, 새로운업무적응을위한근로자의적응노력등을종합적으로고려하여판단해야한다. 35) 즉, 사용자는사업장내에잔존노동능력으로감당할수있는업무가있다면해당근로자를그업무에재배치하는것을고려해야하고, 해당근로자의순조로운직장복귀를위한다양한노력및배려를해야하는바, 이러한신의칙에따른사용자의고려와배려는 장애인차별금지법 상의정당한편의제공의무에가깝다. 3.9 다만, 신의칙에근거한 근로기준법 의해고조항의적용은 장애인차별금지법 에서처럼해고시정당한편의제공의무에해당하는사항들을고려하는것자체를의무로규정하지는않고이것들을해고의정당성을종합적으로판단할때고려하는요소들의일부로보고있다. 이는다른요소들로써해고가충분히소명될때정당한편의제공의무에해당하는요소들은일부고려하지않을수도있다고보는것이가능한바, 이러한해석은 장애인차별금지법 과상충할수있음을유념할필요가있다. 34) 신의칙 ( 신의성실의원칙 ) 이란법률관계의당사자는상대방의이익을고려하여형평에어긋나거나신의를저버리는내용또는방법으로권리를행사하거나의무를이행하여서는아니된다는추상적규범으로 ( 대법원 선고 93다36642 판결 ), 근로관계는계속적채권관계로서, 사용자와근로자의신뢰관계를그기초로하는바, 따라서신의칙이강하게지배된다. 35) 대법원 선고 95다45934 판결 45

54 고용에서의장애차별예방매뉴얼 4) 장애인차별금지법 과 장애인고용촉진및직업재활법 의관계 3.10 장애인차별금지법 제11조제1항및동법시행령제5조는사용자가장애근로자에게제공해야하는정당한편의를예시하고있는데, 그중에낭독자나수화통역자등의 보조인 또는 훈련보조인력 등과같은보조인력의배치가포함되어있다. 장애인고용촉진및직업재활법 ( 이하 장애인고용촉진법 ) 제75조는일정수 (10명) 이상상시장애근로자를고용하는사업주로하여금장애인의직업지도, 직업적응훈련, 직업능력개발훈련, 취업후적응지도등장애인의고용촉진및직업재활을위한업무를담당하는장애인직업생활상담원을두도록하고있는데, 이러한상담원은그기능상 장애인차별금지법 상의정당한편의의일환으로서의 훈련보조인력 과일부유사하다. 다만두법에서이러한인력의차이점은, 장애인차별금지법 에서는 훈련보조인력 이장애근로자의요구에따라제공되지만 장애인고용촉진법 에서는장애근로자의요구여부와관계없이사업주가의무적으로배치해야한다는점이다. 한편, 장애인고용촉진법 은사업주에게이러한의무를부과하면서이들의부담을줄이기위해장애인직업생활상담원을배치하는데드는비용을사업주에게지원한다는조항 ( 제21조 ) 을두고있다 장애인고용촉진법 제19조의2는고용노동부장관으로하여금중증장애근로자가안정적 지속적으로직업생활을영위하도록해당중증장애근로자의근로를지원하는근로지원인을제공하도록하고있는데, 이또한 장애인차별금지법 상의보조인력과유사한측면이있다. 장애인고용촉진법시행령 제20조의2에따르면, 근로지원인은 담당업무를수행하는능력을갖추었으나장애로인하여업무를수행하는데에어려움을겪는 중증장애근로자에게제공되는데, 이처럼근로지원인이라는인적편의가업무수행능력이있는소위 유자격 장애인에게주어지고업무수행과관련해서만주어진다는점에서 장애인차별금지법 상의고용에서의정당한편의와동일하다. 또한중증장애근로자가장애로인해수행하지못하는주변적직무를대신해준다는점에서도정당한편의와유사하다. 36) 다만, 근로지 36) 참고로, 장애인차별금지법 하에서는장애인이장애로인해수행하지못하는주변적직무를다 46

55 3. 장애인차별금지법 과다른법들의관계 원인서비스는사용자가아닌고용노동부장관이제공하고, 중증장애인에게만제공되며, 월 100시간이내에서제공되고그제공비용의일부를중증장애인이부담한다는점에서정당한편의와전혀다르다. 장애인차별금지법 상의정당한편의의비용은원칙적으로사용자의몫이고과도한부담이아닌한시간의제한없이제공되어야한다 근로지원인서비스는정당한편의와의유사성때문에정당한 ( 인적 ) 편의를상당부분대체또는보완하는제도로볼수있다. 근로지원인서비스는사용자가중증장애근로자에게제공해야할정당한편의를대체함으로써사용자의정당한편의제공의부담을경감해주는, 그래서사용자에게중증장애인을고용하거나고용유지를하도록하는데긍정적으로기여하는제도라할수있다 장애인고용촉진법 은사용자로하여금상시근로자총수의일정비율을장애인으로고용하도록하는장애인의무고용제에대해규정하고있는바, 이제도는장애인을고용에서우대하는적극적조치에해당한다. 장애인차별금지법 제4조제4항은 장애인의실질적평등권을실현하고장애인에대한차별을시정하기위하여이법또는다른법령등에서취하는적극적조치는이법에따른차별로보지아니한다. 라고규정함으로써 장애인고용촉진법 의장애인의무고용제를정당화하고있다 비록이처럼 장애인차별금지법 이 장애인고용촉진법 의장애인의무고용제를정당화하고있지만장애인의고용률의증가를하나의목표로삼는 장애인차별금지법 은장애인의무고용제의필요성과상충할소지가있다. 장애인차별금지법 의시행으로장애인의고용률이증가할것이므로장애인의무고용제를철회할필요가있다는주장이나올수있다. 이러한주장은다음과같이정교화될필요가있다. 장애인의무고용제와같은적극적조치는차별금지만으로는실질적으로해소하기어려운기존의뿌리깊은차별을해소하기위한조치이며, 37) 이는이로써시 른동료가대신수행하도록직무를조정하는것이정당한편의에해당한다. 37) 국제노동기구 (ILO) 의협약및권고의적용에관한전문가위원회는 차별의금지는차별을실 47

56 고용에서의장애차별예방매뉴얼 정하고자하는불균형이해소되면종료되는한시적인 38) 것이라는구성요건을포함하고있으므로, 향후 장애인차별금지법 의시행효과나다른조치에의해장애인의고용이증가되면종료될수있고종료되어야한다. 그러한의미에서 장애인차별금지법 과 장애인고용촉진법 의장애인의무고용제는상충되지아니한다. 제로해소하기에불충분하다는견지 에서비롯된것임을지적한다. ILO, Equality in Employment and Occupation, General Survey of the Reports on the Discrimination (Employment and Occupation) Convention (No. 111) and Recommendation (No. 111), 1958, Report III (Part 4B), International Labour Conference, 75th Session, 1988, para. 166 및 ) 적극적조치가한시적이어야함은 모든형태의인종차별철폐에관한국제협약 의 Article2(2) 및 여성에대한모든형태의차별철폐에관한협약 의 Article4(1) 에명시되어있다. 48

57 4. 고용세부영역별장애차별금지지침 4. 고용세부영역별장애차별금지지침 49

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59 4. 고용세부영역별장애차별금지지침 4. 고용세부영역별장애차별금지지침 1) 모집및채용 4.1 사용자는장애를사유로정당한이유없이장애인을모집과정에서불리하게대우할수없다. 모집과정에서장애를사유로한불리한대우는채용공고에제시된지원자격에서나타기도하는데, 정당한사유없이장애를사유로장애인을지원자격에서배제하는것은직접차별에해당할수있다. 어느기업이신규직원채용공고에신체가건강하고용모가단정한사람만이지원할수있다는지원자격요건을포함시켰다. 이요건은장애를가진개인을배제하는것으로장애를사유로한차별에해당한다. 4.2 형식상으로는장애인의지원을배제하지아니하나, 정당한사유없이장애를고려 하지않는기준을적용함으로써결과적으로장애인의지원을배제하는효과를발 생시키는지원자격을제시하는것은장애인에대한간접차별에해당할수있다. 어느기업이신규직원채용공고에지원자격요건의하나로 군필 을포함시켰다. 군필 이라는요건은형식상장애인을불리하게대우하고자하는것은아니지만장애를고려하지않음으로써장애로인해군대를갈수없는장애인을모집에서배제하는불리한결과를초래했다. 군필 이라는자격요건이해당직무수행을위해불가피한것이아니라면이를적용하는것은장애인에대한간접차별에해당한다. 청각장애 2급인진정인은피진정인회사의 2010년도상반기신입사원채용시험에응시하고자하였다. 그런데피진정인은채용지원자격의하나인영어능력시험점수기준을중증청각장애인의특성을고려하지않은채이들에게도비장애인과똑같이적용하고있는바, 진정인은이것이장애를이유로한간접차별행위에해당하다고주장하였다. 이에대해국가인권위원회는 피진정인은신입사원지원자의자격요건가운데에영어능력시험요건에서청각장애인과비장애인을구분하지않고동일한기준으로지원자격을설정하고있는데듣기평가에서절대적으로불리할수밖에없는청각장애인에대하여건청인과동일한영어능력시험점수를요구하는것은이들의장애의특성을고려하지않아청각장애인에게불리한결과를초래하는것으로장애를이유로한간접적차별행위에해당한다 고판단했다 ( 국가인권위원회 자 10진정 결정 ). 51

60 고용에서의장애차별예방매뉴얼 방송국이신입사원을모집하면서모든방송엔지니어들은높은수준의청력과시력을가지고있어야한다는것을지원조건으로명시하였다. 그래픽디자인업무에지원하고자하는청각장애인 A는방송국이제시한청력기준에미달하여응시하지못하였다. 만약그래픽디자인업무가방송국이요구한청력조건과실질적인연관이없다면이지원조건에의한청각장애인의배제는차별에해당할수있다 ( 영국장애인권리위원회장애인차별금지법실무지침 ). 사용자가채용공고에 지원자는공동작업을잘할수있는사람이어야한다 라는채용조건을명시하고있는경우, 당해업무가공동작업과특별한관련이없다면, 이러한불필요한조건을명시하는것은의사소통에장애를가진사람을배제하는효과를가져오기때문에장애인에대한간접차별에해당할수있다 ( 영국장애인권리위원회장애인차별금지법실무지침 ). 사용자가사무직근로자의채용에서운전면허소지를채용조건으로정하였다. 그런데장애로인해운전면허를가지고있지않은뇌병변장애인 A는운전면허조건을제외하고는당해업무에적격하였다. 당해업무가출장의필요성이거의없어운전외의다른방법으로출장가는것이가능함에도불구하고, 사용자가운전면허가없다는이유만으로 A의입사지원을거부한다면차별에해당할수있다 ( 영국장애인권리위원회장애인차별금지법실무지침 ). 4.3 채용공고에서특정직무의지원자격으로서장애가없을것을요구하는것이정당화되기위해서는해당직무가그특성상장애가없어야수행될수있는것이어야만한다. 채용공고를낸직무가그특성상장애가없어야수행할수있는것이아님에도장애가없어야한다는지원자격을채용공고에포함시키는것은직접차별에해당한다. 컴퓨터게임프로그램개발회사가프로그램개발업무에종사할근로자를채용하기위한모집공고에그지원자격으로해당분야학력이나경력과함께장애인은지원불가라는내용을포함시켰다. 이회사는컴퓨터게임프로그램개발이장애인이감당하기어려운업무이기때문에이러한내용을지원자격에포함시켰다고주장한다. 이러한지원자격중해당분야학력및경력은프로그램개발업무를수행하는데필수적인자격이라할수있지만 장애인이아닐것 은이업무의수행에불가피하게요구되는지원자격으로볼수없다. 장애인차별금지법 은이법률에서금지된차별행위가특정직무나사업을수행하는데성질상불가피한경우에만정당한이유가있는차별행위로서차별로보지않는다고규정하고있다 ( 동법제4조제3항제2호 ). 4.4 많은기업이자사나채용전문기관의웹사이트를이용하여채용공고를내고 있다. 만약그러한웹사이트가시각장애인이접근하여이를이용할수있게충분 52

61 4. 고용세부영역별장애차별금지지침 한웹접근성을제공하지않는다면시각장애인들은채용공고에접근할수없어이들을모집과정에서배제하는불리한결과를초래할것이다. 장애인차별금지법시행령 제14조제2항제1호는사용자등주체가자신의웹사이트의접근성을보장하도록규정하고있는바, 이를보장하지않아시각장애인이채용공고에서결과적으로배제되는것은정당한편의제공을거부한차별에해당한다. 4.5 장애인채용지원자가장애로인해지원서등지원에필요한서식과서류를읽거나작성할수없어해당서식과서류를접근가능한포맷으로제공해줄것을요구하였음에도, 사용자가정당한사유없이이를거부한다면, 이는정당한편의제공을거부한장애차별에해당할수있다. 장애인채용지원자가장애로인해지원서등의내용을인식하고이를작성할수없다면이는채용과정의첫관문에서부터해당장애인의지원욕구를훼손함으로써전체채용과정에부정적영향을줄수있다. 어느기업이근로자를모집하면서사용한지원서는시각장애인이그서식을스스로인지하여작성할수없는형태로되어있어서많은시각장애인이이기업의채용시험에지원하는것을포기하였다. 4.6 사용자가정당한사유없이단순히채용지원자가장애인이라는이유로채용 을거부하는것은직접차별에해당한다. 이러한거부는많은경우차별행위의원 인이라할수있는근거없는편견이나고정관념에기인한다. 청각장애인인남성이회계사무소의경리 (bookkeeper) 모집에지원하기위하여이력서를제출하였고, 면접날짜가정해지자면접시험에수화통역사를대동하기위하여수화통역사를섭외해서이사실을수화통역사를통해지원하는회계사무소에전화로고지하였다. 며칠후회계사무소장은수화통역사에게전화를걸어무례한말투로경리업무가매우바쁜업무이기때문에청각장애인에게적합하지않다고알려왔다. 아일랜드평등심판소 (Equality Tribunal) 는청각장애인에대한이러한면접거부를장애를이유로한차별로판단하면서피해자에게차별로인한정신적손해에대하여 5천파운드의손해배상을인정하였다 ( 아일랜드평등심판소결정 Desmond v. Clarke DEC-E ). 53

62 고용에서의장애차별예방매뉴얼 사용자가시각장애인은사무업무를수행할수없다는가정하에, 지원자의개인적특성및능력을전혀고려하지않고시각장애인을면접명단에서제외하였다. 이와같이개인의능력에대한고려없이시각장애를이유로불리한대우를하는것은차별에해당할수있다 ( 영국장애인권리위원회장애인차별금지법실무지침 ). 휠체어를사용하는한여성장애인이입사지원을하였는데, 그녀는다른지원자와비슷한자격과조건을갖추고있었다. 그런데사용자는근로자가휠체어를사용하게되면사무실에서지장을줄것이라고추측하여, 휠체어를사용하지않는사람을채용하였다. 이와같이휠체어를사용하는장애인에대한고정관념으로불리한대우를하는것은장애를이유로한차별에해당할수있다 ( 영국장애인권리위원회장애인차별금지법실무지침 ). 4.7 장애를가진지원자를채용하면직무수행을위하여편의를제공해야한다는이유로채용을거부하는행위는, 그러한편의를제공하는데과도한부담이사용자에게발생하지않는다면, 이는장애를사유로한직접차별에해당한다. 참고로, 당해채용거부는정당한편의제공과관련이있지만정당한편의제공거부에의한차별은아니다. 사용자가한지원자의이력서에서좋은인상을받아면접을하자고연락했다. 이지원자는청각장애인으로면접을위해수화통역사의지원을요청하였다. 사용자는이지원자를채용할경우정규직수화통역사를고용해야한다고생각하였기때문에그지원자를더이상고려하지않았다. 이와같이사용자가장애인지원자를채용한후직무수행에필요한수화통역사와같은보조인력을제공하는것에대한부담을이유로면접이나채용을거부하는것은장애차별에해당한다. 사용자는 ( 과도한부담이없는한 ) 수화통역사를활용하여면접을진행했어야하며면접을진행하면서다른사람들과의의사소통이요구되는업무를진행하기위해수화통역사를어느정도로필요로하는지를물어봤어야했다 ( 미국 EEOC 편의제공에대한시행지침 ). 4.8 채용필기시험이나면접시험에응시하려는장애인채용지원자가정당한편의를요구하였음에도사용자가정당한사유없이이를거부한다면, 장애차별에해당한다. 장애로인해비장애인과동등하게채용시험에응할수없는장애인에게정당한편의를제공하지않을경우, 이는채용시험에서해당장애인의본래의직무수행능력을측정하는것이아닌, 그의장애로인해손상된능력을측정하는것이다. 54

63 4. 고용세부영역별장애차별금지지침 청구인은채용면접과정에서면접에필요한편의시설과관련하여차별을받았다고주장하였다. 청구인은면접하기에적절한시설이제공되지않았고, 면접이실시되는건물과면접장소로접근하는데어려움을겪었다고주장하였다. 청구인은또한면접시험채점역시공정하지못했다고주장하였다. 이에대해평등위원회는면접단계에서특별한편의시설을제공하는등장애인의필요에따라취해질모든적절한조치를하지않았으므로피고측이고용평등법을위반하여장애를이유로청구인을차별였음을확인하였다. 또한평등위원회는피고측에게리프트또는다른방법으로건물로의접근수단을즉각적으로설치 유지하고, 모든직원들에게 1998년고용평등법의주요규정을배포하며, 평등정책, 장애인고용실천지침, 모집 선발정책을수립하라고명하였다 ( 아일랜드법원, Ann Hamington v. East Coast Area Health Board). 법무부가주관하는변호사시험및안전행정부가주관하는공무원시험의경우전맹시각장애인등에대하여시험에필요한편의를제공하고있는것으로볼때대법원이유사한서비스를제공하지못할과도한부담이나현저히곤란한사정이있다고보기어렵다. 중략 약시와달리전맹인사람에대해서는아무런편의가제공되지않고있는현실에서전맹시각장애인이법무사시험을무작정준비하거나응시하는것은사실상불가능하다할것이다. 법무사자격시험의경우대법원이사용자의위치에서직접직원을채용하는채용시험은아니지만, 시험통과시합격자에게법무사자격을부여하여법률관련분야등에서직업활동을할수있는자격을부여하는시험이므로피진정인 ( 법원행정처 ) 이법무사시험시전맹시각장애인에게필요한적절한편의를제공하지않는것은헌법제11조에보장된국민의기본권인 평등권 및 15조에보장된 직업선택의자유 를침해하는것이라판단된다. ( 국가인권위원회 진정 결정 ). 4.9 사용자에게과도한부담이되거나기타현저히곤란한사정이있는경우에한해서정당한편의제공의거부에정당한사유가있다고인정되는바, 사용자에게이러한정당한사유가없음에도장애인채용지원자에게채용시험이나면접에서정당한편의를제공하지아니하는것은장애차별에해당한다. 국어능력인증시험에서글씨를쓰는것에서비장애인보다많은시간이소요되는뇌병변장애인에게장애의정도및특성등을고려한 시간연장 등의조치를제공하지않은것은정당한이유없는차별이라고판단된다. 중략 뇌병변장애인에게시간연장등의편의를제공해주기위해서는최소한 16만원정도의추가비용부담이발생하는데, 이정도의금액이재단법인인피진정인에게지나치게과도한부담이되거나현저히곤란한사정이라고는보기어렵다. 한편, 국어능력인증시험결과는언론사 공기업등에의입사또는의학전문대학원, 대학등의입학전형참고자료로활용되고있으므로뇌병변장애인에게정당한편의를제공하지아니할경우, 장애인은취업이나진학에있어불리한위치에놓일수밖에없게된다. ( 국가인권위원회 진정 결정 ). 55

64 고용에서의장애차별예방매뉴얼 진정인은언어장애가있는뇌병변 3급장애인으로공무원응시생인데, 장관이 및 실시한면접시험에서언어장애가있는진정인에게적절한편의를제공하지않았으며, 또한 청장이 실시한면접시험에서언어장애가있는진정인에게적절한편의를제공하지않았다고주장하였다. 이에대해국가인권위원회는 피진정인은필기시험에서진정인에게확대답안지를제공하는등의편의를제공하였으나, 면접시험에서는아무런편의를제공하지않았는데그이유는편의제공을요청하는사람이없었기때문이라고주장하나, 진정인등장애응시생들에게면접시험에서제공될수있는편의내용과그신청절차를안내한바가없는바, 이는장애를이유로한고용과관련하여특정한사람을불리하게대우한차별행위에해당한다 라고결정하였다 ( 국가인권위원회 자 08진차1093 결정 ). 피진정인이면접시험에서제공될수있는편의의내용과신청절차를안내하지않음으로써장애응시생들이이를요구하지않았다면단지장애응시생들의요구가없었다는이유만으로정당한편의제공의거부로인한장애차별의책임을면할수없다는취지임. 진정인은피진정인인중앙인사위원회위원장이현행장애인구분모집공무원공개채용필기시험에서확대답안지를저시력시각장애수험생에게는제공하지않고있는바, 관련분야전문가의진단등객관적인증빙을갖추고확대답안지를요청하는저시력시각장애수험생에게도확대답안지가제공될수있도록개선을요구하였다. 이에대해국가인권위원회는 공무원공개채용필기시험에서시각장애로인해필기능력에어려움이있는수험생에게 OMR 확대답안지제공을거부한것은 장애인복지법 및 장애인고용촉진및직업재활법 이규정하고있는장애인에대한차별금지, 국가의중중장애인에대한보호고용의의무에반하는것이고, 이는고용과관련하여저시력시각장애수험생의평등권을침해하는것이다 라고결정하였다 ( 국가인권위원회 자 06 진차719 결정, 동지 자 06진차543, 06진차544 병합결정 ). 이사례는 장애인차별금지법 이제정되기이전의것으로, 다른법에의거, 정당한편의제공의거부가장애차별이라는명시적규정이없어도정당한편의를제공하지않는행위는장애차별에해당할수있음을확인한결정례임. 56

65 4. 고용세부영역별장애차별금지지침 진정인은 2급지체장애인이면서뇌병변장애를갖고있는중증장애인으로서뇌병변장애로인한손떨림때문에손으로필기하는데어려움이있는자인데, 피전정인인한국 ( 주 ) 가 에실시한 2006년하반기대졸수준신입사원모집 의장애인모집부문에응시하였다. 진정인은시험실시전에미리피진정인에게시험시간연장또는 OMR답안지의대리표기, 노트북컴퓨터의사용허용등적절한편의제공을해줄것을요청하였으나거절당하였는바, 이에대한개선을원하였다. 이에국가인권위원회는 2급지체장애인이면서뇌병변장애를가진진정인이한국 ( 주 ) 의채용시험에응시하면서장애로인한필기의어려움때문에시험실시전에미리회사측에시험시간의연장, OMR 답안지의대리표기, 노트북컴퓨터의사용등의시험편의조치를요청하였음에도회사측이이를거절한것은 장애인복지법 등관련법률상의장애인에대한편의제공의무를위반한차별행위이다 라고판시하였다 ( 국가인권위원회 자 06진차533 결정 ). 국가인권위원회는동일한취지에서, 도공무원시험에서의장애인차별이문제된사안에서 필기능력의장애로답안작성이어려운이들에게확대시험지, 시험시간연장, 대리답안작성, 컴퓨터사용등편의조치를제공하지않는것은장애인의평등권을침해하는차별행위에해당한다 라고하였고 ( 국가인권위원회 자 06진차157 결정 ), 행정자치부가주관하는공무원임용시험에서의장애인차별이문제된사안에서는 일반적으로공직업무의내용이수기보다는컴퓨터문서작성등이압도적인현실임을감안할때필기능력의장애를업무에현저히지장이있다고판단하는것은타당성이부족하며, 업무수행의합리성은연장시간등의합리적인기준을설정함으로써달성할수있을것이므로, 공무원임용시험에서필기에어려움이있는장애인에게시험시간연장등의보완조치를취하지않는것은장애를이유로한평등권침해의행위로판단된다 라고결정하였다 ( 국가인권위원회 자 03진기675, 04진차17 병합결정 ) 사용자는채용이전에채용지원자가장애인인지여부를조사하기위하여의학적검사를실시할수없고 ( 장애인차별금지법 제12조제1항본문 ), 채용이후에직무의본질상요구되거나직무배치등을위하여필요한경우에만의학적검사를할수있다 ( 동법제12조제1항단서 ). 채용이후건강진단서의제출을요구하여직무수행과관련이없는장애를확인한후그장애를이유로채용을취소한다면, 직무수행에영향을미치지않는장애를이유로장애인채용지원자의채용을거부하는것이므로장애차별에해당한다. 57

66 고용에서의장애차별예방매뉴얼 남성채용지원자가채용전에실시된의학적검사를통해약한정도의간질 (epilepsy) 이발견되어고용이거부되었다. 사용자는지원자가수행해야할직무가힘든업무라서지원자의안전뿐만아니라지원자와함께일해야할근로자의안전까지도보장할수없다는이유를들었다. 지원자는해당업무와관련하여모든자격을갖추었지만단지간질을가지고있다는장애를이유로채용이거부되었다. 사용자는지원자의기회박탈로인한손해에대하여배상을하는것으로합의를보았다. < 아일랜드평등위원회 (Equality Authority) Casework Summaries 2010> 의뢰인은행정업무직종을제안받고면접을보았다. 면접중에의뢰인은본인이이전에다른회사에서일한경험이있으며건강상의이유로직장을그만두었다고밝혔다. 의뢰인이밝힌사실은면접이실시되는동안문제되지않았으며최종적으로채용이결정되었다. 그러나의뢰인은출근일이정해진직후그녀의건강에대한세부정보를제출하라는요구를받았다. 의뢰인은자신이어린시절부터발작성간질장애를가지고있었으나, 1996년수술치료를받은이후발작성간질증상은없어졌고, 더이상약물치료도하고있지않다고설명하였다. 며칠후의뢰인은회사로부터갑작스런사업축소로인해더이상채용이필요하지않다는통보를받았다. 이사건은해당장애에대한사용자의고정관념으로인한차별행위에관한것으로채용단계에서거짓이유를들어고용결정을취소하려고했던명백한차별사례인데, 회사가의뢰인에게 4,000파운드의금액을지급함으로써, 소가취하되었다 ( 영국판례 ). 원고는위스콘신주의로스쿨을졸업한후변호사자격을취득하기위해필요한서류를제출하였고절차상변호사선서만남아있는상태였다. 그녀는과거정신질환을앓은경험이있는데, 변호사협회는원고에게정신감정서류를추가로제출할것을요구하였다. 이에, 원고는자신에게만추가로정신감정서류를요구하는것은장애로인한차별이라고주장하며소를제기하였다. 이에대해법원은 변호사적격보고서 (Character Report) 는개인이변호사로서정직하게직무를수행할수있는가를판단하기위한자료이기때문에, 정신질환등의병력을추가적으로요구하는것은장애를이유로한차별이아니 라고판시하였다.( 미국판례 ). 39) 39) Brewer v. Wisconsin Board of Bar Examiners, 2006 WL , United States District Court of the Eastern District of Wisconsin, 2006 참조. 58

67 4. 고용세부영역별장애차별금지지침 2) 배치 4.11 장애를사유로장애근로자를특정한직무에배치하지않는행위는정당한이유가없으면차별에해당한다. 참고로, 특정한직무에서장애를가진근로자와함께일해야하는동료근로자가장애인과일하는것에대해서가지는불만은장애인을특정한직무에배치하지않는합리적인이유가될수없다. 공항에서청소원으로일하고있는한남성은청각장애인으로직원회의에참석할때수화통역사를제공받지못하였을뿐만아니라고층건물청소작업에서배제되었다. 공항측은이남성이회의와고층건물청소에서배제된것은동료직원들의불만때문이라고설명하였다. 하지만이남성은고층건물청소에서배제된다는사실에대하여본인과상의를거친바가없고, 배제이유에대해서도충분히설명을들은바가없다고주장하였다. 아일랜드노동법원 (Labour court) 은공항측이피해자에게 1만파운드를지급하는것으로합의를도출했다 ( 아일랜드평등위원회 (Equality Authority) Casework Summaries 2010) 고객들이장애인을선호하지않는다는이유로고객을응대해야하는특정한직무에장애근로자를배치하지않는것은장애차별에해당한다. 장애근로자에대한고객의선호는장애근로자를직무의배치에서불리하게대우할수있는정당한이유에해당하지않는다. 이동통신회사에서이동통신의가입이나탈퇴와같이고객을응대해야하는업무에장애근로자를배치하지않으면서그이유로고객들이장애인에대해서불쾌감을느낀다는소비자의견조사를제시하였다. 장애근로자에대해서고객들이가지는불쾌감은장애인에대한고정관념과편견에따른것으로, 이러한고정관념이나편견에따른고객의불쾌감은장애근로자를특정한직무에서배제하는정당한이유가될수없다 장애근로자를특정직무에배치하고자할때장애로인해해당근로자가그직무를수행하기위해정당한편의를필요로한다면, 사용자는그편의제공이과도한부담이나현저히곤란한사정을야기하지않는한해당근로자를해당직무에배치하고그편의를제공해야한다. 만약사용자가장애근로자를특정직무에배치할경우정당한편의를제공해야한다는이유로그러한배치를하지않는것은, 해당편의제공이과도한부담등을야기하지않는다면직접차별에해당한다. 59

68 고용에서의장애차별예방매뉴얼 척추디스크로인해힘을크게써야하는기계작업을할수없는근로자가사용자에게자신의장애에대한정당한편의제공의일환으로현재공석중인사무직으로옮겨달라고요구한다. 그러나단체협약에선임자우대조항이있고, 또한그사무직을원하는마땅한선임자가이미있다면, 사용자가이를무시하고그피고용인의요구를들어준다는것은과도한곤경이될수있다 ( 미국 EEOC 고용관련업무편람 ) 장애근로자가소속되어있는사업장에일반적으로적용되는순환배치규정이있다하더라도, 장애근로자의장애특성을고려하는합리적예외를인정하지않고그러한규정을장애근로자에게도동일하게적용하여장애로인해원활하게수행하지못할직무로배치하고그로인한인사상의불이익과같은불리한결과를초래한다면, 이는장애인에대한차별에해당할수있다. 순환배치규정을모든근로자에게일률적으로적용하지않고장애근로자의경우에는장애를고려하여예외를두는것은정당한편의에해당한다. 이사건근로자는최근사용자가그를배치전환한것이부당하다며지방노동위원회에구제를신청하였다. 이사건근로자는오른쪽다리에장애를가지고있으며특히뒷걸음질을할때불편함을느끼고있고이사건배치전환으로인하여뒷걸음질치는공정으로이동한후에장애가있던오른쪽다리에새로운상병이발병하여사용자에게수차례고통을호소하였다. 이사건사용자는대부분의생산직직원에대하여공정순환을했으나일부근로자의신체상황과능력에따라공정순환의예외를두고있었다. 이에대해충남지방노동위원회는이사건근로자에게합리적인공정순환의예외를두지않은것은형평성에어긋난다고보이므로, 이사건배치전환은인사권의남용으로부당한처분이라고판정하였다 ( 충남지방노동위원회, 2007부해159 진양기업부당해고구제신청사건 ) 4.15 장애근로자가장애로인해자신이맡은직무를원활하게수행할수없는 경우에장애근로자에게제공되어야하는정당한편의에는다른근로자와의업무 조정도포함된다. 의족을사용하는어떤장애인은건물청소업무를담당하고있다. 이근로자는걷는데는문제가없지만계단이용에는어려움이있다. 그는핵심업무인청소자체에는문제가없지만, 주변업무인계단청소를하는데는어려움이있다. 사용자는직원휴게실을청소하는다른근로자와업무를바꾸어서다른근로자가계단을청소하고장애근로자가직원휴게실을청소하는것으로업무를조정할수있다 ( 미국 EEOC 편의제공에대한시행지침 ). 60

69 4. 고용세부영역별장애차별금지지침 4.16 장애근로자는장애로인해현재맡고있는직무를수행할수없을때사용자에게다른직무로재배치해줄것을요구할수있다. 이러한요구를받은사용자는만약장애근로자가정당한편의를제공받거나받지않고도수행할수있는다른직무가있고마침그직무가공석이라면그를이직무로재배치해야한다. 이러한직무재배치는정당한편의에해당한다. 사용자는정당한편의의일환으로장애근로자를특정직무로재배치할때장애근로자의의견을최대한존중해야한다. 물론장애근로자가재배치받고자하는직무가그가수행할능력이없는직무라면사용자는장애근로자의요구를거부할수있다. 3) 승진 4.17 장애를사유로장애근로자에대하여정당한이유없이승진에서불리하게대우하는행위는장애차별에해당한다. 장애근로자가맡은직무를비장애근로자와동등한수준의능력으로오랫동안수행하여왔음에도불구하고단지장애인이라는이유만으로직무수행능력을부정적으로평가하여승진에서탈락시키는것은정당한이유가없는장애차별이다. 진정인은 국가공무원으로임용되어 대학교도서관에서 27년째근무하고있는 7급공무원 ( 사서주사보 ) 으로, 대학교는진정인이장애인이라는이유로 20년째승진에서누락시키고있는데, 이의시정을원하였다. 이에대해국가인권위원회는 진정인이국립대학교도서관에서장기간도서정리업무를담당해왔고업무의전문성을인정받고있음에도, 승진심사판정에서정당한근거없이업무수행능력에대해부정적판단을하고 1순위의진정인을승진에서배제시킨것은장애를이유로승진에있어불리하게대우한평등권침해의행위로판단된다 라고판시하였다 ( 국가인권위원회 자 04진차53 결정 ) 장애를가진근로자를불리하게대우하고자하는승진기준은아니나장애근로자가장애로인해충족시킬수없는기준이어서장애근로자가승진에서누락되는불리한결과가초래되었고그기준의적용에정당한사유가없다면, 이는장애인에대한간접차별에해당한다. 61

70 고용에서의장애차별예방매뉴얼 승진요건으로토익또는텝스등과같은공인영어시험에서일정한점수를취득하도록요구하면서, 듣기문제를풀지못하는청각장애근로자들에게도동일한요구를하는것은이들근로자가승진요건이되는공인영어시험점수를취득하지못하여승진에서배제되는불리한결과를초래할수있다 장애근로자가내규에서정한승진대상자선정기준을충족하고있음에도불 구하고, 장애를이유로승진기회를주지아니하는것은장애차별에해당한다. 피해자는의사면허를취득한 3급장애인으로 부터 시보건소의무과장으로근무하던중공석이된 시보건소장에우선적으로승진임용될자격을갖추었다. 그러나해당지방자치단체의장이신체적인장애를이유로자신을임용에서배제하자고용상의차별을받아평등권의침해를당하였다고판단하고사표를제출하였다. 이에대해국가인권위원회는 지방자치단체장이법률상우선적인임용대상자에게마땅히주어야할승진의기회를신체적인장애를이유로합리적인이유없이제공하지아니한것은평등권을침해하는차별행위에해당한다 라고판시하였다 ( 국가인권위원회 자 01진차1 결정 ) 장애근로자가승진하여대면접촉이잦은성격의업무를수행할경우대면상대방인고객이나관련업체직원에게불쾌감이나혐오를줄수있다는이유로장애근로자를당해업무의승진에서누락시키는것은, 정당성이인정되지않아장애차별에해당한다. 고객이나직원의불쾌감이나혐오는정당한사유가되기어렵다. 어느편의점에고용된보조매니저는얼굴에눈에띄는흉터가있다. 그는편의점매니저승진에서누락되었다. 사용자는손님들과공급업자들이이사람을보고싶어하지않을것이라고생각하여다른사람을매니저로승진시켰다. 사용자는타당한근거없이이장애근로자가어떤제약을가지고있다고추측하고그에따라처우하였으므로, 이는장애를근거로한차별에해당된다 ( 미국 EEOC 고용관련업무편람 ) 승진시험에응시하는장애근로자가비장애근로자와동등하게시험에응시 할수있도록정당한편의를요구하였음에도, 사용자가정당한사유없이이를거 부한다면, 이는장애인을차별하는행위에해당한다. 62

71 4. 고용세부영역별장애차별금지지침 청각장애를가진승진후보자는승진면접심사에서면접관과원활하게의사소통을하기위해수화통역사가필요하여수화통역사를요청하였음에도사용자가이러한편의제공이과도한부담이나현저한곤란을초래하지않는상황에서이를제공하지않으면차별에해당될수있다. 4) 직무수행 4.22 장애근로자가그의장애로인해비장애근로자와동등하게직무를수행할수없어직무를수행하는시간이나장소의조정을요구한경우사용자는정당한편의의일환으로장애근로자의장애특성을고려하여근무시간이나근무장소를조정해야한다. 이러한조정이사용자에게과도한부담이나현저한곤란을초래하지않음에도장애근로자의요구를들어주지않는것은정당한편의제공을거부하는차별에해당한다. 여기서근무시간의조정이근무시간의축소를의미하지는않는다. 어떤컴퓨터프로그래머가새로운소프트웨어를개발하기위해다른사람들과팀을이루어작업을하고있다. 몇몇작업은팀전체가함께수행해야하지만각개인은개별과제를갖고있다. 지금까지팀원들은아침에팀공동작업을하는경우가많았는데이는꼭필요해서가아니라관례상그렇게해왔다. 해당프로그래머는장애를이유로오전 9시에서오후 6시까지근무하는대신에오전 10시부터오후 7시까지근무할수있게근무시간을조정해달라고요청하고있다. 이사례에서근무시간조정은사업운영에현저한지장을초래하지않는것이므로사용자는근무시간을조정해줄필요가있다 ( 영국장애인권리위원회장애인차별금지법실무지침 ). 보육업무를담당하는어떤근로자가장애를이유로오전 7시에서오후 3시까지의근무시간을오전 10시에서오후 6시까지의근무시간으로변경해달라고요청한다. 보육원은오전 7시부터오후 7시까지문을연다. 이경우근무시간의변경을승인하더라도아침시간대에업무를수행할수있는사람들이충분히있다. 이러한상황이라면사용자는요청받은편의를제공해야한다 ( 영국장애인권리위원회장애인차별금지법실무지침 ). 신장투석치료를받아야하는어떤근로자는주중의낮시간동안에만그치료를받을수있기때문에이틀동안일을할수없다. 이경우과도한곤경이초래되지않는한, 직무의특성에따라서그는치료를받아야하는주중의이틀대신에토요일과일요일에일을하거나, 주말에집에일거리를갖고가서일하거나, 40) 매주사흘씩시간제로일을할수있다 ( 미국 EEOC 고용관련업무편람 ). 63

72 고용에서의장애차별예방매뉴얼 정신장애를가진어떤회계원은일주일에두차례에걸쳐두시간동안정신과치료를받으러가야한다. 그는점심시간이후두시간동안병원에다녀오고, 당일에그만큼의시간을보충할수있다는허락을받았다 ( 미국 EEOC 고용관련업무편람 ). 근로자가업무를수행할수있는장소가여러곳인경우에신체장애를가진근로자에게그의장애를고려하여업무를수행하는데방해를덜받는근무장소를배정하는것은정당한편의에해당한다 사용자는장애근로자가직무장소에접근할수있도록출입구나주차장개 조등의편의를제공하여야하는바, 과도한부담등이없음에도이러한편의를제 공하지않는것은장애차별에해당한다. 어느기업이모든근로자들을위하여주차장을제공하고있다. 한장애근로자는자신의소형트럭이출입하기에공간이좁다고설명하면서감독관에게접근가능한주차공간을만들어달라고요청했다. 감독자는이요청에대해아무런행동을취하지않았으며, 권한을가진다른사람에게도이에대한조치를촉구하지않았다. 이근로자는감독관에게두번째요청을했다. 하지만처음의요청이후 2개월이지나도록아무런행동도취해지지않았다. 이경우감독관이그요청을거부하지는않았지만이상황에서행동을취하지않은것은거부에해당하며차별금지법을위반한것이된다 ( 미국 EEOC 편의제공에대한시행지침 ) 사용자는과도한부담이나현저히곤란한사정이없으면장애근로자가사내에서직무수행에필요한이동을할수있도록휠체어등의이동편의를제공하여야하는바, 과도한부담등이없음에도이러한편의를제공하지않는것은장애차별에해당한다. 40) 장애근로자의재택근무와관련하여조직의작업성과가낮아지는경우에사용자는장애근로자에게재택근무의편의를제공할의무가없다는판례가있다. Vande Zande v. State of Wisconsin Department of Administration, 44 F.3d 538, United States Court of Appeals, 7th Circuit, 1995: 원고는 부터 3 년간위스콘신주의주택정책부서에서행정보조원으로근무하였다. 원고는효율적인업무수행을위하여자신의하반신마비라는중증장애를배려하여근로조건을개선하여줄것을요구하였으나, 피고는원고의요구를거절하였다. 이에대해법원은 조직의구성원중한명이재택근무를하는경우작업성과가현저히낮아지는것이일반적이므로사용자에게는장애를가진피고용인이재택근무를하도록허용할의무가없고, 따라서피고는원고의재택근무를위해업무에필요한데스크탑 PC 등의시설을제공해야할의무가없으며, 원고의재택근무를허락할의무도없다 라고판시하였다. 64

73 4. 고용세부영역별장애차별금지지침 직무상서로멀리떨어진건물을오가야하지만장애로인해서수동휠체어로는먼거리를이동할수없거나, 너무푹신한양탄자때문에수동휠체어를제대로움직일수없는장애를가진사람에게는전동휠체어를마련해주는것이적절한편의제공에해당한다 ( 미국 EEOC 고용관련업무편람 ) 사용자가과도한부담이나현저히곤란한사정이없음에도장애근로자가직무를수행하는데필수적으로요구되는장치나인력등의편의를제공하지아니한다면, 이는장애차별에해당할수있다. 다만, 장애근로자에게편의를제공하는데불가피하게일정한시간이소요될수밖에없다면, 그러한시간이지연된것만으로편의제공이거부되었다고볼수는없다. 시각손상을입은사람들은대개문서를읽는것을요하지않는직무를수행한다. 문서를읽는것이직무의필수기능일경우에는그사람이입은손상의성격및그가수행하는직무의성격에따라서낭독자를제공하기보다는확대인쇄기나말하는컴퓨터를사용하도록배려해주는것이훨씬더효과적이고비용도적게드는방법이될수있을것이다. 또한매우긴문서를읽어야할필요가있을경우에는낭독자가그문서를낭독해서테이프에녹음하는것이훨씬더효과적인편의를제공하는방법이될것이다 ( 미국 EEOC 고용관련업무편람 ). 시각장애를가진한근로자가편의제공의일환으로자신의컴퓨터에적응장치를설치해달라고요청했다. 사용자는그장치를주문했으나장치의품질로인해이를받으려면 3개월이걸린다는것을알았다. 사용자는그장치를주문한사실및소요시간을그근로자에게통지했다. 비록그장치를받는데오랜시간이걸리지만사용자가근로자의요청에신속하게행동을했기때문에이는장애인차별금지법위반이아니다 ( 미국 EEOC 고용관련업무편람 ) 근로자가직무수행중에준수해야할절차나관행이있더라도, 장애로인해 이를준수할수없는장애근로자에대해서는과도한부담이되지않는한정당 한편의차원에서예외를인정하여야한다. 어느기업이작업지침을통해근로자들이작업장에서음식이나음료수를먹는것을금지하고있다. 인슐린에의존해야하는당뇨병이있는어떤근로자는수시로많은양의인슐린을투약해야하고, 인슐린쇼크를피하기위해즉시막대사탕이나과일쥬스를먹어야한다. 이근로자는작업장에서그러한음식을갖고있다가필요한경우에먹을수있도록허용해줄것을요청한다. 이경우에사용자는과도한부담이없는한작업장방침을변경하여이러한요청을수락해야한다 ( 미국 EEOC 편의제공에대한시행지침 ). 65

74 고용에서의장애차별예방매뉴얼 당뇨병이있는기계기사가혈당치를안정되게유지하기위해서생활규칙을엄격하게지켜야한다. 그는날마다정해진시간에식사를해야하고몇차례인슐린주사를맞아야한다. 따라서그는기계기사로서정규적인순번제근무를할수없다. 그래서사용자는그의편의를위해서순번을고정시켜주었다 ( 미국 EEOC 고용관련업무편람 ) 장애근로자에대한정당한편의제공이다른근로자의직무수행을상당히훼손한다면이는과도한부담에해당하는바, 따라서정당한편의를제공하지않아도된다. 그렇지만정당한편의제공이장애근로자에대한동료근로자의불만이나혐오를야기한다는것은과도한부담에해당하지않는바, 이를이유로해당편의를제공하지않는것은차별에해당한다. 장애를가진사람에게편의를제공하기위해직무구조를재조정한결과로다른근로자들에게과중한직무부담이돌아간다면, 그것은현저하게곤란한사정에해당될수있다. 그러나장애를가진사람이합리적편의제공의일환으로규정에없는무급휴가나작업일정을허락받는것에대해서다른근로자들이불평을한다면그러한불평또는부정적반응은현저하게곤란한사정으로간주될수없다 ( 미국 EEOC 고용관련업무편람 ). 다른근로자가불편이나혐오감을느낀다는이유로장애를가진사람과같이일하는것을꺼리는것은현저하게곤란한사정에해당하지않는다. 왜냐하면, 그불편이나혐오감은장애에대한근거없는두려움이나편견에서빚어진것일뿐이지장애를가진사람에대한편의제공때문에빚어진것이아니기때문이다 ( 미국 EEOC 고용관련업무편람 ). 5) 교육 훈련 4.28 장애근로자가자신의장애로인하여교육이나훈련에참여하는것이어렵 거나불가능할것이라는추측에근거하여그에게서교육이나훈련의기회를박탈 하는것은장애를사유로한직접차별에해당한다. 장애근로자의경우에다른근로자들이참여하여이해할수있는교육과정을이해하는것이어렵다거나출석교육에참여하는것이어렵다고추측하고그를교육에서배제하는것은장애를이유로한차별에해당한다 ( 영국장애인권리위원회장애인차별금지법실무지침 ). 66

75 4. 고용세부영역별장애차별금지지침 4.29 근로자를대상으로하는교육이나훈련의참가자격요건이형식상으로는장애근로자를불리하게대하지는않지만장애를고려하지않은것이기때문에장애근로자가이를충족시킬수없어결과적으로교육이나훈련에서배제되는불리한대우를받게되었다면, 그러한자격요건을적용하는데정당한사유가없는한이는장애인에대한간접차별에해당한다. 한편, 그러한자격요건을적용하되장애근로자에대해서는장애를고려하여그적용에서예외를둠으로써장애근로자에게교육및훈련에참여하는데동등한기회를부여하는것은정당한편의에해당한다 장애근로자가장애로인해교육이나훈련프로그램에사용되는일반교재에 대한접근및이용이어려워사용자에게장애의특성에맞는형태의교재를요청 하는경우, 사용자는과도한부담이나현저히곤란한사정이없는한이를제공하 여야하고, 이러한편의가제공되지않으면장애차별에해당한다. 진정인은시각장애인교사로서 사이에 원격교육연수원에서 독서지도교사 ( 나도이제전문가 ) 라는원격교육연수를수강하였으나, 강의내용중일부가교육교재로대체됨에도교육교재가점자나파일형태로제공되지않았으며, 강의내용을마우스로클릭해야만내용을들을수있는등시각장애인에대한정당한편의가제공되지않았다고주장하였다. 이에대해국가인권위원회는 장애인을위한점자또는파일형태의보조교재가제공되지않은것은피진정인이교육 훈련의이용과관련하여장애인을불리하게대우함으로써평등권을침해한차별행위에해당한다 라고결정하였다 ( 국가인권위원회 자 08 진차 104 결정 ). 청각장애가있는한직원이 TV 엔지니어로채용되었다. 그는비디오와토론으로구성된신입사원교육에참석하였으나, 비디오에자막이없어교육에완전히참여할수는없었다. 장애근로자가다른근로자와동등한환경에서훈련을받을수있도록편의가제공되지않는다면이는차별에해당한다 ( 영국장애인권리위원회장애인차별금지법실무지침 ) 사용자가근로자를대상으로하는교육및훈련프로그램을외부업체에위 탁하는경우, 사용자뿐아니라해당외부업체도장애근로자가프로그램에원활 하게참여하는데필요한정당한편의를제공할의무가있다. 67

76 고용에서의장애차별예방매뉴얼 어느기업이인사부서의모든직원을대상으로조정 중재기법교육을실시하기위하여외부업체와계약을체결하였다. 시각장애가있는한직원이점자자료를요청했으나외부업체는점자자료의제공을거부하였다. 기업은점자자료의제공및그비용부담은외부업체의책임이라고주장하였다. 그러나기업과외부업체모두점자자료를제공할의무가있으며, 외부업체가점자자료의제공을거부한경우기업이과도한부담이없는한정당한편의를제공해야한다. 또한외부기관에의뢰하여근로자교육 훈련을실시하고자하는사용자는계약에서편의를제공할책임이누구에게있는지분명히밝혀야하며, 장애인에게서접근가능한시설을요청받는경우외부훈련이그러한시설에서이루어질수있도록조치해야한다 ( 미국 EEOC 편의제공에대한시행지침 ). 6) 임금및복리후생 4.32 사용자는동일한업무에종사하는다른근로자와비교하여장애를사유로장애근로자에대하여임금과그밖의근로조건에서정당한이유없이불리한대우를할수없다. 특히장애인이아닌근로자에게제공하는복리후생을장애근로자에게거부하거나제한할수없고, 장애근로자를비장애근로자와분리하여복리후생을제공할수없다. 사용자가우울증병력을가진사람에게 6 개월의수습기간을제시한반면에다른직원들의경우에는 3 개월의수습기간을제시하였다. 정당한사유없이장애인에게비장애인과다른근로조건을제시하는것은차별에해당한다 ( 영국장애인권리위원회장애인차별금지법실무지침 ). 청각장애인인진정인은피정정인인 대학장으로부터 전임강사대우로임용된이후학장및부학장, 기획실장, 학과장등으로부터장애인이라는이유로중국해남도연수및학교회의와행사등에서배제당하는등따돌림을당하였으며, 피진정인이진정인에게첨부서류로별도의내용을제시한것은장애를이유로한차별행위에해당한다고주장하였다. 이에대해국가인권위원회는 피진정인이진정인과고용계약을하면서계약서상진정인에게 학과에서다른교수들과의화합과인화 를강조하면서다른한편으로는 학교행사와학과행사에참석하지아니하여도된다 라는조건을제시한것은 인화 라는특성상한쪽의노력만으로달성되기어려운특성이있는바, 이고용계약은장애인권리협약이나 장애인차별금지및권리구제등에관한법률 등에서그본질적인입법정신으로삼고있는장애인에게 다른사람들과동등한기초위에서, 완전하고효과적인사회참여 를가능하게하는기회를차단하는것으로장애인을불리하게대우한것이다 라고결정하였다 ( 국가인권위원회 자 07 진차 647 결정 ). 68

77 4. 고용세부영역별장애차별금지지침 4.33 근로자에게제공되는복리후생서비스의수급자격요건이형식상으로는장애근로자를불리하게대하지는않지만장애를고려하지않은것이기때문에장애근로자가이를충족시킬수없어결과적으로복리후생서비스를받지못하는불이익을받게된경우, 그러한수급자격요건을적용하는데정당한사유가없는한이는장애인에대한간접차별로볼수있다 사용자는장애근로자가장애가없는근로자와동일하게복리후생시설에접근하여이를이용할수있도록필요한경우에정당한편의를제공하여야하고, 그러한편의의제공으로인해과도한부담이나현저한곤란이초래되는경우에만그제공을거부할수있다. 어느기업은직원들을위한복리후생의일환으로회사내에체력단련장을설치 운영하고있다. 그런데휠체어를사용하는장애근로자들에게체력단련장에대한접근성이보장되어있지않다면, 이는장애차별에해당할수있다. 7) 해고 4.35 사용자는정당한이유없이장애를사유로장애근로자를해고할수없다. 근로자가높은장애또는장해등급을받았다는사실만으로는해고의정당한사유가될수없고, 장애근로자의장애가해고의정당한사유가되기위해서는장애근로자가가지고있는특정한장애로인하여해당업무를수행하지못하게하는결과가초래되었다는객관적인인과관계가존재해야한다. 원고는육군탄약반장으로재직중위암진단을받고절제술을받았다. 국군일동병원은군인사법시행규칙에의거하여원고의심신장애등급을 2 급으로판정하였다. 피고인육군참모총장은심신장애로인하여현역복무에부적법한자에해당한다는이유로원고에대하여전역처분을하였다. 이에대해법원은 직업군인의경우군복무는병역의무의차원을넘어자신의생계유지를위한특수한형태의직업수행으로서의의미도가지고있고, 이들에게인정된직장을보장해주는것은충실한군복무수행을위해필요하므로, 심신장애등급판정을받았다하더라도그정도가종합적전투수행을포괄하는관점에서현역으로복무하는데장애사유가되지않는경우에는심신장애를이유로전역처분을할수없다 라고판시하였고피고의원고에대한전역처분을취소하였다 ( 서울행정법원 선고 2006 구합 판결 ). 69

78 고용에서의장애차별예방매뉴얼 원고는여군특수병과소위로임관한후육군항공학교교육단학생대장으로근무하던중, 병원에서좌측유방절제술과우측유방전절제술을받았다. 국군대전병원은원고의심신장애등급을 2급으로판정하였다. 국방부장관은이를근거로원고를퇴역시키는인사명령을하였다. 이에대해법원은 원고가현역으로복무하는데장애사유가없는것으로보인다면, 퇴역처분은이와같은사정을고려하지않은채내려진것이어서위법하다 라고판시하였다 ( 서울행정법원 선고 2007구합3398 판결 ). 진정인은 공사에근무하던중 업무상과로에따른뇌출혈로인해사지일부가마비되어산재판정을받은장애인으로, 2년간의공상휴가를거쳐복직하여근무하다가 장애로인하여업무수행이불가능하다는이유로피진정인들로부터직권면직을당하였는데, 피진정인인공사사장은진정인이장애때문에업무를감당할수없다는주장이외에다른정당한근거없이진정인을직권면직시켰을뿐아니라진정인의직권면직처분결정시에진정인에게이를사전에통보도하지않았는바, 이에대한시정을원하였다. 이에대해국가인권위원회는 피진정인은진정인에대한직권면직을결정하면서진정인의장애와업무수행간의관계에대한구체적판단없이, 단순히진정인이 산업재해보상보험법 에따른 2급 5호의장해급호를받아직무수행이불가능하다고판단하여직권면직을하였는바, 이는정당한사유를갖추지못한것으로장애를이유로한차별에해당하며, 또한피진정인은 장애인차별금지법 상의정당한편의제공의무에의거, 진정인이정당한편의를제공받을경우에도여전히정상적인직무수행을감당할수없는지여부등을판단하는과정을생략함으로써 장애인차별금지법 의정당한편의제공의무조항을위반하였다 라고판단하였다 ( 국가인권위원회 자 09진차 490 결정 ). 국가인권위원회는동일한취지에서 진정인이잔존노동능력으로수행할수있는적정한업무를찾아이를부여하지않았으며, 진정인의장애와업무수행간의관계에대한구체적판단없이, 단순히타직원으로부터기대할수있는수준에미치지못한다는이유로직무를감당할수없다고판단하여직권면직한것은정당한사유를갖추지못한장애를이유로한차별에해당한다 라고결정하였다 ( 국가인권위원회 자 08진차945 결정 ) 근로자를해고하는기준이형식상으로는장애근로자를불리하게대하지는않지만장애를고려하지않은것이기때문에장애근로자가그해고기준에해당하여해고를당하는불이익을당하였다면, 그러한해고기준을적용하는데정당한사유가없는한이는장애인에대한간접차별로볼수있다. 한편, 설사해당해고기준의적용에정당한사유가있다고하더라도해당장애근로자에게정당한편의를제공할경우에그가해고기준에들지아니한다면그정당한편의를제공하고해고하지말아야한다. 70

79 4. 고용세부영역별장애차별금지지침 어느기업이현재인원감축을시행하고있는데, 지난 1년동안 4주이상결근으로일을하지않은근로자를해고하기로방침을세웠다. 한근로자가장애치료를위해 5주의휴가를사용하였다. 이경우회사가그근로자의해고여부를결정하는데편의제공의일환으로제공된 5주간의휴가를포함시켜해고하였다면장애차별에해당할수있다 ( 미국 EEOC 편의제공에대한시행지침 ). 어떤외판원이장애치료와관련된편의제공의일환으로 5개월의휴가를사용했다. 회사는 1년단위로모든외판원의판매실적을비교평가하는데, 평가결과에따라개인판매실적이평균판매실적에비해 25% 이상미달되면그외판원은자동적으로해고된다. 이러한방침에따라사용자는해당외판원을해고하였는데, 실적미달의원인이 5개월간의휴가때문이었다는것을고려하지않았다. 또한사용자는해당외판원이일을했던기간의생산성을별도로평가하지않았다 ( 미국 EEOC 편의제공에대한시행지침 ) 장애근로자가업무상접촉하게되는고객에게장애로인해불쾌감이나혐오감을준다는이유로그를해고하는행위는장애를이유로한차별에해당한다. 장애에대한고객의혐오감이나불쾌감은장애근로자를해고할수있는정당한사유가되지못한다. 피진정인은진정인의장애존재와업무수행성질상의불가피한인과관계에대해객관적인근거를제시하지못하고있고, 단지고객중심인서비스업특성상왼손에장애가있는진정인이위홍보 (PR) 업무를수행하기곤란하다고주장하고있으므로, 이는단순히고객의선호나신체적능력에대한차별적고정관념에해당할뿐특정직무를수행할수없는정당한사유로인정될수없다. 한편, 피진정인은진정인이신체적결함을숨기고채용절차에임한것은인턴부적격자에해당한다고하나, 이는사용자의모집 채용에있어장애를사유로차별을금지하고있는장애인차별금지법을위반하는것으로해고의정당한사유가될수없다. ( 국가인권위원회 진차1213결정 ) 근로자가일하는중에장애를갖게되어맡은직무를수행할수없게된경우, 사용자는그의잔존능력으로정당한편의를제공받거나제공받지않고도수행할수있는가용한직무가있는지검토하고, 있다면그를그직무로재배치해야한다. 이러한배려없이단지다른근로자와비교하여업무수행능력이떨어진다는이유만으로해고하는것은장애인에대한차별에해당한다. 71

80 고용에서의장애차별예방매뉴얼 피진정인은진정인이 ( 질병휴직후복귀한뒤에 ) 잔존노동능력으로수행할수있는적정한업무를찾아이를부여하지않았으며, 진정인의장애와업무수행간의관계에대한구체적판단없이, 단순히타직원으로부터기대할수있는수준에미치지못한다는이유로직무를감당할수없다고판단하여직권면직을한바, 이는정당한사유를갖추지못한것으로장애를이유로한차별에해당한다고판단된다. ( 국가인권위원회 진차945결정 ) 사용자가정당한사유없이장애근로자에게필요한정당한편의를제공하지아니하여발생한결과를이유로장애근로자를해고하는것은장애차별에해당한다. 즉, 사용자가과도한부담이나현저한곤란이초래되지아니함에도불구하고정당한편의가필요하여이를요청한장애근로자에게이를제공하지않아그가해고사유에해당하게된다면, 사용자는이를이유로그근로자를해고할수없다. 원고는병원에서해고되기전까지의무기록사로근무하던중여러강박적증세를보이게되었는바, 이로인해지각이나결근하는일이잦았다. 결국병원은원고의계속된지각과결근을이유로그녀를해고하였다. 이에대해법원은 사용자가원고의장애로인한행동들이반복되는경우에징계하겠다는경고때문에원고가요청한재택근무라는정당한편의를제공하지않은것은미국장애인법의목적에부합하지않는다 라고판시하였다 (Carolyn Humphery v. Memorial Hospitals Association, 239 F.3d 638, United States Court of Appeals, 9th Circuit. 2001). 원고는근무중일어난사고로오른쪽팔꿈치를다쳐물건을옮기는일을할수없었는바, 회사는원고를건설현장에서방문객들을맞이하는다소가벼운직무로재배치해주었다. 그러나건설이완료된후업무가없어진원고는다른사무직들에지원했지만모두거절당했고, 결국해고되었다. 이에대해법원은평등고용기회위원회 (EEOC) 는원고의장애가사무직으로일하는데전혀불이익이없는무관한장애라하더라도원고는장애가없는사람들보다고용에있어우선권이주어져야한다고주장하나, 이러한해석은위원회가보호해야할집단들사이에서의위계질서를만들수있는위험이있다. 미국장애인법이사용자에게장애를가진피고용인을재배치할때더나은지원자가있음에도그를우선시해야함을요구하지는않는다 라고판시하였다 (Equal Employment Opportunity Commission v. Humiston-Keeling, 227 F.3d 1024, United States Court of Appeals, 7th Circuit. 2000). 72

81 4. 고용세부영역별장애차별금지지침 원고는피고회사에서 7 년동안조립라인에서근무했다. 원고는근무를하다가근육손상및만성피부염을앓게되었다. 원고의주치의는원고에대해 영구적인장애를가졌으며, 만성피부염으로인해조립라인에서더이상일을하는데적합하지않다 라고판단하였다. 피고회사는원고의만성적으로민감한피부상태에대해어떠한조치도취할수없음을이유로원고를해고했다. 이에대해법원은 정당한편의제공의하나로요구하는재배치의무는단순히장애인이공석인자리에대하여다른지원자들과동등하게경쟁할수있도록해주는것이상을의미한다. 그러나사용자는정당한편의제공의유무와상관없이피고용인이자격을갖춘직무에만재배치를할수있다. 사용자에게피고용인이자격을갖추지않은직무에그를재배치하거나공석인직무의필수적기능을재정의함으로써피고용인의자격에맞추도록요구하는것은정당하다고볼수없다 라고판시하였다 (GENEVA M. SMITH v. MIDLAND BRAKE, INC., 180 F.3d 1154, United States Court of Appeals, 10th Circuit. 1999). 의뢰인은한회사에서 30년이상일해왔는데, 허리부상과이전의건강문제로이동장애를가지게되었고휠체어를사용하게되었다. 짧은기간의병가후복직하려할시기에사용자는해당근로자가휠체어를사용하여접근할수없다는이유를들어계속고용할수없다는내용의통지를보냈다. 의뢰인이해고결정에항의하자, 사용자는건물변경의가능성만을검토한후곧장고용계약파기를위한절차에들어갔다. 접근성과관련된기술적문제를해결하기위해고용서비스센터의상담자는 7,500파운드범위내에서의뢰인이작업수행을계속할수있도록하는다양한방법을사용자에게제시하였다. 그러나사용자는건물주와건물변경에대한상의도하지않으려하였으며, 근무자의물리적환경을개선하지않고여전히의뢰인에대한고용파기를고집하였다. 이사건은근무지의적절한물리적조정이사용자의의무라는점에서차별로판단되었는데, 고용법원의심리가열리기전해당사용자가 100,000파운드를지급함으로써소가취하되었다 ( 영국판례 ). 73

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83 5. 고용상장애차별을예방하기위한원칙과조치 5. 고용상장애차별을예방하기위한원칙과조치 75

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85 5. 고용상장애차별을예방하기위한원칙과조치 5. 고용상장애차별을예방하기위한원칙과조치 특정장애를가진개인을일괄적으로배제하는기준의회피 5.1 장애를사유로채용, 승진, 해고등의고용과정에서장애인에대해불리한대우를하는데정당한사유가있다는것은그장애를가진다는것자체만으로이를갖지않은것에비해해당고용과정에서불리한자격요건을갖게만든다는인과적사실을가리킨다. 그런데이것이사실인경우는매우드문바, 따라서장애를사유로고용에서불리한대우를하는것은거의모두차별에해당한다. 따라서특정장애를가진개인을고용과정에서일괄적으로배제하는기준을적용하는것은피해야한다. 그대신에, 사용자가장애를가진개인에대해고용관련결정을내릴때, 그가속한특정장애인집단의속성을평가하지말고그개인을개인으로서평가해야하는원칙을지켜야한다. 정당한편의제공을위한사전조치마련 5.2 장애인들은정당한편의를어떻게요구하는지몰라서, 또는이를요구하면불이익을당할까우려하여이를요구하지않을수있다. 이러한문제를해소하기위해사용자는채용지원자나근로자에대해정당한편의를제공한다는것과, 정당한편의를요구하는절차를널리고지해야한다. 특히채용과정에서정당한편의가제대로제공될수있도록모집공고나지원서양식등에서편의가제공될수있다는것과그요구절차등을설명해야한다. 또한근로자가정당한편의를원활히요청할수있도록채용초기에그러한설명을해야하고, 회사내규에정당한편의에관한규정을두는것이바람직하다. 5.3 고용에서상당수의정당한편의는직장동료에의해제공될수있는바, 사용 자는직장동료들이자연스럽게장애근로자들을정당한편의차원에서보조할 77

86 고용에서의장애차별예방매뉴얼 수있게회사의분위기를조성하는것이바람직하다. 이를위해서는직원을대상 으로장애인식제고프로그램을운영하는것이필요하다. 5.4 정당한편의의일환으로장애근로자를다른직무에우선적으로재배치하는것등이단체협약과배치되는경우가발생할수있다. 이러한문제를해소하기위해사용자는단체협약을체결할때 사용자는 장애인차별금지법 을준수하기위해어떠한조치도취할수있다 는내용의규정을단체협약에포함시키는것이바람직하다. 41) 모집공고에서직무에대한상세한정보제공 5.5 모집공고에는해당직무의핵심적기능에대한상세한정보를포함시키는것이바람직하다. 이는해당직무에합당한자격을가진장애인들의지원을효과적으로유도할수있다. 이러한상세한정보가없으면지원후보자들은자신들이해당직무수행에합당한지알수없기에지원을꺼리기마련이다. 특히장애로인해해당직무의기능중일부를수행하기어려운장애인은무엇이그직무의핵심적기능이고주변적기능인지정확히알아야지원을할것이다. 또한직무에대한상세한정보가없으면이에대해사용자에게문의를하게되는데, 장애로인해의사소통이어려운장애인들은문의하는것을꺼려서지원을포기할수도있다. 한편, 상세한직무기술서를모집공고에제시하는것은장애를가진지원자를배제하기위해면접등에서해당직무의내용을자의적으로변경하고자하는유혹을사전에차단할수있고, 장애차별로소송을당하는경우불명확한직무기술서로불리한상황에놓이는것을예방할수도있다. 41) U.S. EEOC Technical Assistance Program, Disability Discrimination: Employment Discrimination Prohibited by the American with Disabilities Act of 1990, January 2002 (Revised), p

87 5. 고용상장애차별을예방하기위한원칙과조치 모집정보에대한접근성보장 5.6 장애로인해모집에관한정보에접근하는데어려움이있는장애인들이쉽게이에접근할수있게사전에다양한포맷으로모집정보를제공하는것은법적의무는아니지만바람직하다. 장애인차별금지법 제21조제1항및동법시행령제14조제2항에따라사용자는생산 배포하는정보에대해장애인이요구할경우에접근가능한포맷으로요구받은날부터 7일이내에제공하게되어있지만, 일부장애인들은장애로인해그러한정보가존재한다는것자체를모를수도있다. 또한일부장애인들은요구하는방법을몰라서요구하지못할수도있으며, 접근가능한포맷으로정보를제공해야하는시한인 7일은모집공고에서채용시험에이르는통상적인기간을고려할때너무길수도있다. 이러한문제점들을고려할때사용자가모집정보를사전에접근가능한다양한포맷으로제공하는것이바람직하다. 한편, 모집공고에넣는채용관련문의처에청각장애인을위해일반전화번호뿐만아니라문자를통한문의가가능한핸드폰전화번호나웹사이트주소등을포함시킬필요가있다. 채용과정에대한구체적정보제공 5.7 장애를가진개인이채용과정에서자신에게필요한편의가무엇인지파악하여이를요구하려면채용과정에대한구체적정보가필요하다. 특히면접을포함해서채용시험은어떠한방식으로치러지는지에대한구체적정보가필요하고시험장소에대한정보도필요할수있다. 이를위해사용자는모집공고에서채용과정을구체적으로설명할필요가있다. 채용과정에관여하는자에대한장애인식교육 5.8 면접관등채용과정에관여하는사람들은장애차별이무엇인지잘알지못하 79

88 고용에서의장애차별예방매뉴얼 여장애를가진지원자에대해차별을하는등위법한행위를하는경우가많다. 특히면접의객관성을확보하기위해무작위로외부에서선정한면접관이그러한잘못을할소지가있다. 특히이들이많이실수하는부분이장애에대해질문을하는것이다. 이들이지원자의장애가아니라직무수행능력에초점을맞추도록사전에교육을시켜야한다. 자동차운전이핵심적기능인직무에팔이하나뿐인사람이지원했을경우, 면접관은그장애가운전에방해가되는지, 된다면어떻게방해가되는지를질문해서는안된다. 면접관은단지그지원자가운전면허증을갖고있는지, 그리고정당한편의를제공받거나제공받지않고서도장거리운전을자주할수있는지여부에대해서만질문할수있다. 42) 물리적접근성을보장하기위한조치마련 5.9 사용자는장애를가진근로자나채용지원자가사업장에접근하여이를이용할수있도록 편의증진보장법 에의거하여장애인용화장실등편의시설을설치할의무가있다. 그런데사용자들은, 특히민간부문의사용자들은잘몰라서또는비용때문에이의무를잘이행하지않고있다. 또한일부사용자들은장애근로자가없어그필요성을느끼지못하기도한다. 장애인편의시설이설치되지않은사업장을소유한사용자는편의시설설치비용이과도한부담이라면이를줄이기위해시설물을개축하거나보수할때편의시설을설치할필요가있다. 또한현재장애근로자가없다는이유로편의시설설치를미루고있는사용자는장래에장애근로자를고용할가능성과근로자가장애인이될가능성을고려하여법적기준에맞게편의시설을설치할필요가있다 사업장을임차한사용자는만약임대계약서상에시설물변경시시설물소 유 관리자의동의가요구되거나또는그러한변경이금지되어있다면사용자는 그동의를얻거나그변경금지조건을계약서내용에서제외시키기위해성실히 42) U.S. EEOC Technical Assistance Program, Disability Discrimination: Employment Discrimination Prohibited by the American with Disabilities Act of 1990, January 2002 (Revised), p

89 5. 고용상장애차별을예방하기위한원칙과조치 노력할의무가있다. 그럼에도불구하고만약시설물소유 관리자가시설변경을허가하지않는다면, 그때서야비로소장애근로자의요구에따른시설물변경은과도한부담에해당할수있다. 그렇지만이러한상황에서도사용자는과도한부담을야기하지않는다른정당한편의가있는지모색해야한다 사용자는장애근로자의훈련을외부훈련기관에위탁할때훈련기관내의물리적접근성이확보되고훈련참여에필요한각종편의가제공될수있도록외부훈련기관과논의해야한다. 만약훈련기관과위탁훈련계약을맺는다면그기관이정당한편의를제공한다는조건을계약내용에포함시키는것이바람직하다. 43) 한편, 그훈련기관이 장애인차별금지법시행령 별표 2의연수기관이나전문교육훈련기관이라면장애를가진연수생에게정당한편의를제공하는것은이기관의책임이다. 그밖에다른위탁훈련기관의경우에는그책임은훈련을위탁한사용자에있다고볼수있다. 장애근로자및그들의욕구를고려하기위한사내정책의검토와변경 44) 5.12 각종사내정책이장애근로자에게불리한결과를초래하는간접차별적요소가없는지점검하고사내정책의수립및이행시에장애근로자의욕구를반영하는것이적절하다. 장애근로자를고려해야할사내정책으로는다음과같은것들이있다. - 유연근무제 - 근무평정및성과급제 - 병가제도 - 긴급대피절차 43) U.S. EEOC Technical Assistance Program, Disability Discrimination: Employment Discrimination Prohibited by the American with Disabilities Act of 1990, January 2002 (Revised), p ) U.K. Disability Rights Commission, Disability Discrimination Act 1995, Code of Practice: Employment and Occupation., para 참조. 81

90 고용에서의장애차별예방매뉴얼 - 설비, 정보통신시스템및소프트웨어의구매, 인트라넷 - 정보제공 - 훈련 - 금전적 정서적지원을제공하는사내복리후생제도 한회사는모든근로자가인트라넷을통해사내활동을인지할수있게하는정책을시행하고있다. 이정책에따르면모든근로자는인트라넷에접근가능해야한다. 인트라넷에접근할수없는근로자는중요한사내활동을놓침으로써상당한불이익을당할수도있다. 회사는인트라넷에접근하고자할때장애때문에소프트웨어가필요한근로자에게는이를제공하는것을정책에포함시켜야한다. 한사용자는모든근로자를대상으로연말에근무평가를위한인터뷰를실시하는정책을시행하고있다. 이정책에따르면사용자는장애근로자에게인터뷰에서정당한편의가필요한지물어야한다. 이러한정책은모든사용자가취할수있는, 취해야하는정책이다. 한사용자는성과급을도입하려고한다. 사용자는도입하고자하는성과급이근로자들의성과를증진하는데효과적인수단인지그리고그것이모든근로자에게공평한수단인지사용자협회에자문을구하고자한다. 또한사용자는장애근로자가평균적으로낮은성과급을받지는않는지매년이를점검하는조치를취하고자한다. 이러한조치는간접차별을예방하기위해필요하다. 한회사는병가사용을정리해고자의선정기준의하나로삼고있는정리해고정책을변경하고자한다. 그변경내용은장애와관련된병가는그기준에서제외하는것이다. 또한병가정책도장애와관련된병가는별도로기록하도록변경하고자한다. 한회사의구매정책은설비와정보통신시스템의구매시에비용및에너지효율성을포함하여여러가지요소를고려하도록수립되어있다. 이러한고려요소에장애근로자의접근성을포함시키는것은바람직한조치다. 한회사는사내긴급대피정책및절차를검토하고장애로인해개인별대피계획이필요한장애근로자가있는지확인하고있다면그계획을수립하도록이를변경하고자한다. 82

91 5. 고용상장애차별을예방하기위한원칙과조치 차별을당한장애근로자가쉽게접근할수있는불만처리절차의구축 5.13 장애근로자가사내에서차별을당한경우이에대해호소하고구제를받을수있는불만처리절차를구축하는것이바람직하다. 만약이미불만처리절차가있다면이를통해장애차별도처리될수있도록조치할필요가있다. 장애차별은많은경우장애인에대한오해에서비롯되는것인바, 내부불만처리절차는이러한오해를즉각해소함으로써장애차별이사내에누적되고심화되는것을예방할수있다. 장애로인해직무수행능력을상실한근로자의해고에대한적법절차의준수 5.14 대부분의사업체는근로자가장애로인해직무수행능력을상실한경우에그를면직시킬수있다는내부규정을두고있다. 사용자는이규정에의거하여장애근로자를해고할때해당근로자의장애가직무수행을할수없을정도로밖으로드러나게중증이어서객관적확인절차나편의제공노력없이해고결정을내리는경우가종종있다. 이러한관행은차별일소지가있고따라서이와관련하여제소를당할때사용자는불리한상황에놓이게된다. 근로자가장애로인해직무수행을할수없는것으로판단되면사용자는장애로인한근로자의직무수행능력을객관적으로평가하고잔존능력여부를평가하는절차를밟아야하며잔존능력이있다면정당한편의를제공받을경우그가수행할수있는다른직무가있는지알아보는등의절차를밟아야한다. 83

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93 6. 장애차별을구제받을수있는법적절차 6. 장애차별을구제받을수있는법적절차 85