보고서는연구용역수행기관의결과물로서 국가인권위원회의입장과다를수있습니다

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1 발간등록번호 년도인권상황실태조사연구용역보고서 직장내괴롭힘실태조사

2 보고서는연구용역수행기관의결과물로서 국가인권위원회의입장과다를수있습니다

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4 직장내괴롭힘실태조사 년국가인권위원회인권상황실태조사 연구용역보고서를제출합니다 연구수행기관연구책임자공동연구자보조연구원 숙명여자대학교산학협력단홍성수 숙명여대법학부교수 구미영 한국여성정책연구원연구위원 김정혜 고려대법학전문대학원연구교수 김동현 희망을만드는법변호사 박주영 민주노총법률원노무사 엄진령 상임집행위원 조경배 순천향대법학부교수 주형민 노무법인해일노무사 문유진 숙명여대대학원석사과정

5 요약 직장내괴롭힘 이라는말이논의되기시작한것은비교적근래의일이다. 해외의경우, workplace harassment, workplace bullying 등의용어를통해노동자의노동권, 인격권침해문제가오래전부터제기되어왔으며, 괴롭힘문제에적극적인대처가지속적으로모색되어왔다. 한국에서는 2000년대들어간호사의직장내괴롭힘, 가혹행위가이슈가되어, 관련논문과언론보도가나오게된것이사실상최초라고할수있으며, 그이후직장내괴롭힘일반에관한주목할만한연구와보고서가나오면서직장내괴롭힘연구가본격화되었다고할수있다. 하지만직장내괴롭힘에관한구체적인입법조치나대응은아직시작되지못한상황이다. 이에본연구는직장내괴롭힘에대한전반적인실태조사를통해문제상황을파악하고구체적인대응방안을도출하는것을목적으로한다. 먼저 2장에서는직장내괴롭힘개념을제시해보았다. 그동안괴롭힘이라는용어는스토킹, 차별금지법상괴롭힘, 장애인차별금지법상괴롭힘등의형태로사용되었지만, 본연구에서다루는직장내괴롭힘은이와는구별되는것이며, 직장내에서노동자의신체적 정신적건강을침해하여노동자의인간으로서의존엄성을훼손하는행위 라고규정할수있다. 직장내괴롭힘에대한개념이공식화된적은없지만, 사실상직장내괴롭힘에해당하는행위들이규율되어온사례는적지않다. 법원은노동자의직장내인격권침해행위를민사상불법으로간주하는판례를여러차례내놓은바있고, 산업안전보건법상사업주의안전보건유지증진의무나근로계약상사용자의안전배려의무의위반으로서직장내괴롭힘문제가다뤄진적도있다. 좀더구체적으로보면, 업무관련성, 부당한요구, 인사권 경영방침의한계, 직업적관계 업무관련성문제, 괴롭힘의의도와목적성여부, 사용자책임, 2차피해, 불이익조치등과관련하여여러판례가쌓여있는상황이다. 이에따라직장내괴롭힘을정의하는요소를도출해볼수있다. 첫째, 직장내괴롭힘은직장내위계에기초하여발생하는행위이다. 둘째, 조직규범의차원에서발생하게된다. 셋째, 반드시고의가수반되는것은아니며, 방관하거나부작위등소극적행위를통해서도괴롭힘이성립할수있다. 넷째, 장기간에걸쳐반복적으로발생하는경우가많지만, 반복성, 지속성이없는일회적행위로도괴롭힘이가능하다. 다섯째, 직장내괴롭힘은그조직적 체계적성격때문에반복되고장기화될수록괴롭힘양상은진화 발전된다. 여섯째, 피해자가도리어보복을당하는등 2차피해를입는경우가많다.

6 이러한점을고려해볼때, 직장내괴롭힘을기존의법과법리에의해다룬다면한계가있을수밖에없다고판단된다. 먼저, 직장내괴롭힘을하나의범주로보지못한다면, 조직적으로진행되는직장내괴롭힘을총체적으로접근하기어렵다. 또한사용자의책무가분명하게규정되어야직장내괴롭힘에효과적으로대처할수있다. 현행사용자책임법리만으로는효과적인구제에한계가있다. 직장내괴롭힘문제가조직적이고누적적으로발생한다는점에주목한다면, 직장내괴롭힘을하나의개념으로범주화하고이에대한적극적인대처방안을내놓을필요가있다. 따라서직장내괴롭힘에대한새로운법적규율은직장내괴롭힘의개념을분명하게규정하고, 사용자의예방및조치의무를법제화하고, 피해자를보호하고, 적절한구제수단을제공하는것에초점이맞춰져야한다. 3장에서는프랑스, 영국, 캐나다, 일본의법제, 판례, 사례를검토했다. 프랑스의경우, 직장내괴롭힘을노동자의정신건강을침해하는중대한불법으로규정하고민형사상책임을엄격하게묻고있다. 직장내괴롭힘행위의법적책임과관련해서법원은형법상범죄가성립하기위해선법원리상행위자의가해의사의존재가필요하다고보았지만민사책임에있어서는가해의사는필요없다고판단함으로써가해자가법적책임을피해갈수있는여지를최소화하고있다는점도주목할만하다. 또한사용자의괴롭힘의도를단정하기어려운경영 관리운영상경영방식도괴롭힘으로간주하는법리를형성하고있다. 예방조치에관해서도사용자에게광범위한책임을지우고있으며, 괴롭힘행위발생시종업원에게사용자에대한문제제기및제소권을부여하고노조에게는소송대리권등을부여하고있다는점도주목할점이다. 영국은직장내괴롭힘을평등법상차별로주로접근하고있다. 이것은 EU의차별지침에따른것으로서괴롭힘을평등법상금지되는차별행위의하나로간주하는것이다. 하지만차별금지사유에해당하지않는유형의직장내괴롭힘을다루지못한다는한계가있다. 직장내괴롭힘에대한사후적구제절차로서영국의고용심판소의역할에주목할필요가있다. 특히직장내괴롭힘행위의부정적인효과를제거하거나감소시키기위해고용심판소가취할수있는탄력적인조치인 적절한권고 는일반민사법원으로서는해결하기어려운유효적절한대응수단으로보인다. 우리나라와비교한다면노동위원회의구제명령과그성격이유사하다는점에서직장내괴롭힘의사후적구제절차를부당해고구제절차에포함시키는방안도고려해볼필요가있다. 캐나다는노동법에서정신적괴롭힘의개념에대한구체적인정의조항을두고 정신적괴롭힘없는건강하고안전한노동환경의권리 를명시적으로인정하면서이를최저노동기준의하나로보장하고있다. 준사법적기능을가진행정

7 기관으로서노동행정심판소가폭넓은구제권한을가지고법원에비해상당히탄력적인결정을통해구제기관의역할을하고있고이절차에근로감독관의역할을수행하는 CNESST가피해근로자를대리할수있다는점도주목해볼만하다. 또한정부가적극나서서직장내정신건강과안전에관한국가기준을마련하여사용자들에게정신적으로안전하고건강한노동환경을개발하고지속적으로개선시킬수있도록체계적인지침을제공하고있으며, 그결과 정신적으로안전한직장 이란용어가일반적인법적개념으로자리잡았다는점에주목해볼수있다. 일본은직장내괴롭힘에관한별도의법률이존재하지않지만정부가정책적으로적극대응하는사례로참고할수있다. 후생노동성은직장내괴롭힘을노동현장의심각한인권침해문제로인식하고예방및피해구제정책을실시하고있다. 정부대응의초기단계인 2011~2012년에는전국단위실태조사를실시하고전문가들과의원탁회의를운영하여직장내괴롭힘실태와이후대응방향에대한제언을담은워킹그룹보고서를발간했다. 이는직장내괴롭힘의정의, 유형, 기업내대응체계의필요성등에대한정책적입장을체계적으로정리하여공표하는계기가되었다. 후생노동성이직장내괴롭힘을중요한정책과제로인식한다는점은매년도도부현종합노동상담결과분석시상담접수건수를발표하고, 산재보상중직장내상하관계또는대인관계와관련된사례건수및추이를데이터로정리하여공개하는것에서부터확인할수있다. 또한, 산재인정관련해서는상사의이지메등직장내괴롭힘관련정신장애사건을판단하는지침을마련하고, 직장대인관계의문제유형에 심한왕따, 괴롭힘또는폭력을당하였음 을추가하고, 심리적부하강도를삼단계로설정하며, 부하와문제가있음 의강도를 I 에서 II 로높이는등지침을개정했다. 또한성희롱및직장내괴롭힘이장기간계속될경우 6개월이전에발생한사건도포함하여평가하도록지침에명시하는등직장내괴롭힘피해의특성을산재판단기준에꾸준히반영하는모습을보였다. 일본법원은민법조항들을바탕으로직장내괴롭힘사건관련판례를형성했다. 이는사법부가정당한업무지휘명령이나인사명령의범위를넘어서노동자에게정신적, 신체적, 금전적손해를미치는행위의문제점을적극적으로인식하고대응한결과인것으로보인다. 철도회사처럼다중의안전과관련된회사에서도안전을명목으로과도하게교육훈련을강제하는것을불법행위로판단한사례들은노동자의인격권, 건강권, 사용자의안전배려의무에대한일본법원의기준이상대적으로엄격함을보여준다. 또한일본판례는부당한인사명령자체의유효성여부와별개로이로인한정신적, 금전적피해에대한배상이가

8 능함을다수의판결을통해확립했다. 직장내괴롭힘이조직문화와조직규범의영향을받는구조적인문제임을고려하여기업에대한사용자책임의인정은중요한문제이다. 상사의과도한지적, 질책이나동료에의해발생한괴롭힘사건에서회사의사용자책임이나안전배려의무위반책임관련면책을인정하지않는경향도일본판결례에서확인할수있다. 노동자의정신적, 신체적건강및안전, 인격권이침해된것에대한사용자의법적책임을엄격히묻고있는것이다. 4장에서는직장내괴롭힘설문조사와면접조사결과를분석했다. 설문조사에서는, 첫째, 직장내괴롭힘피해경험을알아보았다. 객관적방법으로측정한최근 1년간의직장내괴롭힘피해경험은전체응답자의 73.3%, 피해경험행위의개수는평균 10.0개로나타났다. 주관적방법으로측정한유형별괴롭힘피해경험은, 개인적괴롭힘경험이전체응답자의 39.0%, 집단적괴롭힘경험이 5.6% 에서나타났고, 조직적괴롭힘유형으로경영전략차원의괴롭힘이 22.4%, 노동조합활동이나근로자들의모임방해괴롭힘이 4.6% 였다. 괴롭힘피해경험자들은괴롭힘에대해특별한대처를하지않는경우가많았고, 대처를하였더라도괴롭힘행위자에게는아무런일도일어나지않거나기껏해야개인적사과를하는정도로마무리되고, 피해자가불이익을입는경우가많았다. 괴롭힘피해의영향을살펴보면, 직장내괴롭힘으로인하여진지하게이직을고민 (66.9%), 상급자나회사에대한신뢰하락 (64.9%), 업무능력이나집중도하락 (64.9%), 동료들과의관계가소원해짐 (33.3%) 등의부정적영향이나타났고, 괴롭힘으로인하여실제로이직하는사례도드물지않았다. 특히스스로괴롭힘피해를경험했다고생각하는주관적피해자의경우괴롭힘피해로인한업무, 관계상의부정적영향의정도가더욱높게나타났다. 또한피해경험자의상당수가괴롭힘으로인하여정신적, 신체적건강에도부정적영향을경험했다. 둘째, 직장내괴롭힘피해의간접적경험을조사했다. 최근 1년이내에현재직장에서다른직원이괴롭힘을당하는것을목격하거나전해들은경험은전체응답자의 27.6% 에서나타났다. 괴롭힘피해의간접적경험자들도직접적경험과유사한수준의피해를경험하는것을볼때, 직장내괴롭힘은괴롭힘의직접적대상만이아니라직장구성원들에게전반적으로부정적인영향을주는행위라는측면에서접근될필요가있겠다. 셋째, 직장내괴롭힘에대한인식을알아본결과, 응답자들의직장내괴롭힘에대한민감도는피해경험에비하여낮은편이었고세대별인식차이가크게나타났다. 업무관련괴롭힘피해경험이많았던반면업무관련괴롭힘보다는개인적 대인간괴롭힘에해당하는행위들을 직장내괴롭힘에해당한다 고응답

9 한비율이더높아서, 업무관련괴롭힘이직장에서널리허용되고있다고평가할수있다. 넷째, 직장내괴롭힘에대한직장의태도를분석했다. 자신의직장에서직장내괴롭힘을실적이나성과향상을위한일반적수단으로활용하고있는지에대해응답자의 4명중 1명정도가매우또는어느정도그렇다고답하였고, 3명중 1명정도는자신의직장이직장내괴롭힘으로부터안전하지않다고생각하고있었으며, 40.1% 가자신의직장에서직장내괴롭힘을중요한문제로인식하고있지않다고평가했다. 다섯째, 직장내괴롭힘에대한대응체계는미비한것으로나타났다. 응답자들은직장동료, 상급자, 회사의적절한대응에대한기대수준이낮았고, 상담이나고충처리를요청할수있는담당자또는창구가있는경우도 21.2% 수준에불과했다. 직장내괴롭힘에대한정책이나대응절차가마련되어있는사례는적었으며, 현재직장에서직장내괴롭힘에대해교육 훈련을받은경험은 22.5% 에그쳤다. 면접조사에서는직장내괴롭힘의구체적인양상을살펴보고어떤대응이필요한지좀더심층적으로알아볼수있었다. 첫째, 괴롭힘은시간이지날수록복합적이고진화되는양상을띠었다. 사례자들대다수는짧게는수개월에서길게는 2년여에걸친괴롭힘의고통을겪고있었다. 심각한사례의경우에는괴롭힘의가해자는상급자에서인사권자, 조직전체, 그리고나아가조직전체에의한괴롭힘은동료들을가해에동참시키는데까지나아갔다. 또한시간이지남에따라괴롭힘행위가추가되고, 강도가높아지며, 진화하는양상을보였다. 그래서결국해고로이어지거나법률적대응이이루어지고, 노동자는심리적, 육체적으로견디기힘든상태에놓이는경우들이발견되었다. 하지만, 괴롭힘이행해진기간이짧다고하여양상이단순하다고할수는없었다. 수개월정도의짧은기간에도큰고통을겪는경우도있었다. 양상또한복합적으로나타났다. 최초에는상급자의폭언정도나노동자간갈등에서시작되었지만이후사례자에게사직을압박하면서일을못한다고공개적으로망신을주거나, 비난받게하고, 업무공간을분리시켜동료들과의관계를단절시키고, 상급자가바로감시할수있는위치로배치를이동시키기도한다. 업무에대해서도일지를쓰게하고, 주간보고를하게하고, 지속적으로트집을잡아작업을반복하게하는등의유형이다른괴롭힘과함께나타났다. 둘째, 행위유형별로는공개적인모욕주기를통해피해자를고립시키는행태가많이나타났다. 노동자를다른노동자들과분리시키거나, 감시하는사례가발견되었다. 이것은꼬투리를잡아노동자를내보내기위한압박용이기도하지

10 만, 대부분은모욕감을주고, 자존감을훼손시키려는목적으로활용된다. 셋째, 기업의노동조합활동에대한배제의사로괴롭힘이이루어지는경우동료들간의관계를틀어지게하고, 이는노동자들의심리적위축을강화하는것으로나타났다. 특히노동조합에대한기업의적대정책은그를체화한다른노동자들이공개적으로조합원을비난하고폭력적언행을하는것을방조하여심각한수준의괴롭힘에이르게만든다. 넷째, 대다수노동자들은민원이나고충이처리될수있는시스템이없음을호소했다. 적절한때에내부또는외부의개입에의해괴롭힘이차단되지않고시간이경과되면서괴롭힘은더욱강화되었다. 조직이피해노동자를조직에서밀어내려고하는경우, 피해자가그고통을견딜수록오히려괴롭힘은강화되는현상을보였다. 다섯째, 괴롭힘의심각성에비해적절한대응은이루어지지못하고있었다. 고충처리기구는제대로작동하지않았고, 오히려괴롭힘의가해자에게해당고충의내용이전달되어괴롭힘을강화하거나은폐를시도하는경우도있었다. 법적으로대처방안을찾기도어려웠다. 산재신청도쉬운일이아니었다. 여섯째, 괴롭힘에대한조기개입이무척중요하다. 노동자들은정부의역할가운데서도노동이아닌인권의영역을담당하는기구가필요하며, 그를통해괴롭힘이사전적이고효과적으로규제될수있기를요청하고있었다. 5장에서는실태조사결과를바탕으로직장내괴롭힘의예방및구제를위해필요한조치들을검토해보았다. 먼저직장내괴롭힘규제를위해서괴롭힘이노동자의 인간존엄 을침해하는불법임을분명하게할필요가있으며, 효과적인구제를위해서는다양한방법이중첩적으로동원되어야하며, 또사건초기에신속하게대응하는것이중요하다는점을전제할필요가잇다. 구체적인대응으로는먼저, 직장내괴롭힘예방교육과관련정책수립이가장기본이다. 이를위해정부가전담기구설치, 기본계획수립, 실태조사, 정책협의체운영, 홍보, 감독및관행개선노력등적절한지원조치를취하는것도중요하다. 괴롭힘사건발생시구제에관련해서는기존에차별금지법, 노동법, 민사구제, 형사구제등으로괴롭힘행위의일부가이미규제되고있기는하지만, 직장내괴롭힘을효과적으로구제하고있다고보기는어렵다. 입법적으로는근로기준법, 산업안전보건법안및산업재해보상보험법안등을개정하거나차별금지법제정등의방법이필요하며, 좀더적극적으로는 직장내괴롭힘금지및권리구제등에관한법률 을제정하여직장내괴롭힘문제에관한총체적인대응에나서는것이필요하다고봤다. 이법에는직장내괴롭힘의정의와금지의무부과, 예방교육의무화, 정부의기본계획수립등지원방안법제화, 구제기관및

11 절차의법제화등이포함될수있을것이다. 사후구제와관련해서는사내고충처리시스템을정비하는것이무엇보다중요하다. 이상적으로보면가장효과적인구제가가능한방법이다. 하지만사내절차에만모든것을맡길수는없으며, 노동위원회, 고용노동부, 국가인권위원회등각기구들이적절한역할을해주는것이중요하다. 기존의노동사건과연동하여문제를다루기위해서는노동위원회와고용노동부가유리한점이있지만, 직장내괴롭힘을 인권존엄 문제로파악하고노동자의인권을적극적으로보장하기위해서는인권옹호기구인국가인권위원회의역할도중요하다고판단된다. 다만이들외부기구들이직장내괴롭힘에적절히대처하기위해서는충분한인력과전문성확보등의조치가필요할것이다.

12 목차 1장연구의목적과방법 I. 연구배경과목적 1 1. 새로운현상으로서의 직장내괴롭힘 2. 선행연구분석 II. 연구내용및연구방법 3 2장직장내괴롭힘의개념 I. 직장내괴롭힘의개념 5 1. 직장내괴롭힘의유사개념 2. 직장내괴롭힘의개념 II. 직장내괴롭힘에관한기존규제 9 1. 직장내괴롭힘규율에대한규범적근거 2. 사례를통해본직장내괴롭힘의법적판단기준 3. 피용인의괴롭힘행위에대한사용자책임 4. 직장내괴롭힘에대한피해자의대응과불이익조치 III. 직장내괴롭힘의법적규율상의시사점 직장내괴롭힘을정의하는요소 2. 직장내괴롭힘에대한현행불법성판단기준의한계 3. 직장내괴롭힘의법적규율의필요성 3장직장내괴롭힘에관한외국법제 판례 사례연구 I. 프랑스의직장내괴롭힘에대한규율 개관 2. 근로자의정신건강의보호와노동법상의규율 3. 직장내괴롭힘에대한징계등제재 4. 직장내괴롭힘과민사책임 5. 사회보장법상의보호 6. 평가및시사점 II. 영국의직장내괴롭힘에대한규율 개관 2. 산업안전보건법에의한규율 3. 직장내괴롭힘에대한사법상의규율 4. 직장내괴롭힘과형사제재 5. 평가및시사점 - i -

13 III. 캐나다의직장내괴롭힘에대한규율 개관 2. 퀘벡주의직장내괴롭힘의금지 3. 산업안전보건법상의규율 4. 직장내괴롭힘과산업재해보상법 5. 노바스코샤주의회복적사법 6. 평가및시사점 IV. 일본의직장내괴롭힘에대한규율 실태 2. 법제개관 3. 판례검토 4. 정책동향 5. 평가및시사점 4장직장내괴롭힘실태 I. 설문조사분석 조사개요 2. 조사결과 3. 중간결론 II. 면접조사분석 조사개요 2. 조사결과 3. 중간결론 5장직장내괴롭힘예방및구제를위한개선방안 I. 직장내괴롭힘예방및구제를위한기본관점 핵심가치로서의 인간존엄 2. 직장내괴롭힘에대한총체적이해와통합적접근 3. 신속한개입, 상호연관적이고중첩적인대응 II. 직장내괴롭힘예방을위한개선방안 직장내괴롭힘예방교육의실시 2. 직장내괴롭힘정책의수립 3. 직장내괴롭힘예방을위한정부의역할 III. 직장내괴롭힘피해구제를위한개선방안 사법적, 행정적구제수단의개선방안 2. 사내고충처리시스템의개선방안 3. 직장내괴롭힘피해구제기구의개선방안 - ii -

14 6 장결론 I. 연구내용요약 225 II. 전망과과제 231 참고문헌 232 부록 iii -

15 세부목차 < 제목차례 > 1장연구의목적과방법 1 I. 연구배경과목적 1 1. 새로운현상으로서의 직장내괴롭힘 1 2. 선행연구분석 1 II. 연구내용및연구방법 3 2장직장내괴롭힘의개념 5 I. 직장내괴롭힘의개념 5 1. 직장내괴롭힘의유사개념 5 (1) 스토킹으로서의괴롭힘 5 (2) 차별금지법상차별적괴롭힘 6 (3) 장애인차별금지법상괴롭힘 7 2. 직장내괴롭힘의개념 8 II. 직장내괴롭힘에관한기존규제 9 1. 직장내괴롭힘규율에대한규범적근거 9 (1) 인격권침해로서직장내괴롭힘 9 (2) 평등권침해로서직장내괴롭힘 10 (3) 산업안전보건법상사업주의안전보건유지증진의무와직장내괴롭힘 11 (4) 근로계약상사용자의안전배려의무와직장내괴롭힘 사례를통해본직장내괴롭힘의법적판단기준 12 (1) 사회적으로괴롭힘이라볼수있는언동 12 1) 업무와무관한요구, 인격권침해 : 친밀성과의구분 13 1 업무와관련한지시나요구인가 13 2 친밀함과업무관련성을어떻게구분할것인가 13 3 업무무관성이사용자책임회피의근거가되는가 14 2) 업무상부당한요구, 인사권 경영방침의한계 15 3) 회사의인사경영방침에의한직장내괴롭힘 18 (2) 직업적관계 업무관련성으로인한회피불가능성 20 1) 직접적인인사징계권한유무를불문 21 2) 사업의외부화현상과직장내괴롭힘의확대 21 (3) 괴롭힘의의도와목적성여부 21 1) 행위자의괴롭힘에대한인식 의도성여부는불요 21 2) 가해자로부터피해자보호조치로서가해자징계양정문제 22 - iv -

16 3) 은밀한괴롭힘과사용자책임 22 (4) 불법성의가중요건 피용인의괴롭힘행위에대한사용자책임 23 (1) 직장내괴롭힘에대한사용자책임법리 23 1) 상법제389조, 제210조에의한사용자책임 ( 대표자자신의책임 ) 23 2) 피용자의가해행위에대한대표이사의직접적인자기책임 24 3) 민법제756조에따른사용자책임 ( 부진정연대책임 ) 24 4) 민법제756조에따른사용자책임의불법행위면책의범위 25 5) 국가배상법상국가책임 ( 대위책임과자기책임 ) 26 (2) 직장내괴롭힘에대한사용자책임인정의어려움 27 1) 직장내괴롭힘에대한명문화된사용자의무의부재가직장내괴롭힘 인정여부에미치는영향 27 2) 고객등제3자의괴롭힘에서사용자책임의모호성 28 3) 간접고용구조에서사용자책임의난점 직장내괴롭힘에대한피해자의대응과불이익조치 29 (1) 문제제기후가중된직장내괴롭힘 : 피해자에대한불이익조치 29 (2) 직장내괴롭힘조사자의유포에따른 2차피해 29 (3) 직장내괴롭힘에대한피해자의저항과인사권행사를통한직장내괴롭힘 30 (4) 피해자의문제제기자체에대한공격 : 가해자에의한명예훼손고소등 31 (5) 피해자를지원하는직원에대한불이익조치 32 Ⅲ. 직장내괴롭힘의법적규율상의시사점 직장내괴롭힘을정의하는요소 33 (1) 사용종속성과권력관계 33 (2) 기업경영전략과조직규범 33 (3) 가해의고의성과동기 34 (4) 불법가중성 : 빈도, 반복성, 장기성 34 (5) 변화발전과정과고조성 35 (6) 피해자낙인효과 직장내괴롭힘에대한현행불법성판단기준의한계 36 (1) 직장내괴롭힘의실체에대한이해부족 36 (2) 직장내괴롭힘에대한사용자의책무부재 37 (3) 피해자를왜곡시키는괴롭힘양상에대한인식부재 37 (4) 누적적 가중적괴롭힘의과정적관점부족 37 (5) 직장내괴롭힘확산방지에대한전략부재 직장내괴롭힘의법적규율의필요성 38 (1) 직장내괴롭힘의당사자와성립요건 38 (2) 직장내괴롭힘에대한사용자예방및조치의무 39 (3) 직장내괴롭힘에대한피해자등의보호 39 (4) 손해배상의범위 39 - v -

17 3장직장내괴롭힘에관한외국법제 판례 사례연구 41 I. 프랑스의직장내괴롭힘에대한규율 개관 근로자의정신건강의보호와노동법상의규율 41 (1) 정신적괴롭힘금지조항의신설 41 1) 행위의반복성 42 2) 근무조건의악화 42 3) 근로자의권리와존엄성의훼손등의위험 43 (2) 사전적예방조치 44 (3) 정신적괴롭힘의기업내해결방법의모색 44 1) 종업원대표등근로자대표기구를통한집단적해결방식의도입 44 2) 조정절차의도입 45 3) 산업의의역할 45 (4) 정신적괴롭힘금지법규의실효성확보를위한관련조항 46 1) 보복조치의금지 46 2) 직장내괴롭힘의입증책임의전환 46 3) 노동조합의소송대리권 직장내괴롭힘에대한징계등제재 46 (1) 징계 46 (2) 형벌 직장내괴롭힘과민사책임 47 (1) 직장내괴롭힘금지조항의계약법상의효력 47 (2) 직장내괴롭힘의불법행위책임 48 1) 가해자의불법행위책임 48 2) 사용자의결과적안전의무 사회보장법상의보호 평가및시사점 50 II. 영국의직장내괴롭힘에대한규율 개관 산업안전보건법에의한규율 직장내괴롭힘에대한사법상의규율 54 (1) 평등법위반과고용심판소에의한구제 54 1) 평등법과고용심판소의전속관할 54 2) 평등법상사용자의책임 55 3) 평등법상근로자의책임 56 4) 고용심판소에의한구제 56 (2) 보통법상의책임 56 - vi -

18 4. 직장내괴롭힘과형사제재 평가및시사점 59 III. 캐나다의직장내괴롭힘에대한규율 개관 퀘벡주의직장내괴롭힘의금지 61 (1) 직장내괴롭힘의개념 61 (2) 근로자의권리및사용자의의무 62 (3) 구제절차 62 (4) 형사제재 산업안전보건법상의규율 64 (1) 연방직업건강안전법상의직장폭력의규율 64 (2) 직장내정신건강과안전에관한국가기준 직장내괴롭힘과산업재해보상법 노바스코샤주의회복적사법 평가및시사점 67 IV. 일본의직장내괴롭힘에대한규율 실태 법제개관 70 (1) 기존법률을통한피해구제 70 (2) 차별적인괴롭힘관련입법의미비 판례검토 71 (1) 주요쟁점 71 1) 직장내괴롭힘의정의 71 1 가해자 72 2 반복성요건여부 73 3 정신질환발병여부 74 2) 직장내괴롭힘의판단기준 74 1 폭행, 상해유형관련 75 2 협박 명예훼손 모욕 심한폭언 ( 정신적공격 ) 75 3 격리, 동료분리, 무시 ( 인간관계의분리 ) 78 4 업무상분명히불필요하거나수행불가능한일의강제, 작업방해 ( 과대요구 ) 79 5 업무적합리성이없는능력및경험과동떨어진정도가낮은일을주거나, 일을주지않음 81 6 사적인일에지나치게개입 ( 개인정보침해 ) 84 3) 피해의구제 85 1 불법행위에대한손해배상책임 85 - vii -

19 2 안전배려의무위반에대한손해배상책임 85 3 법원의구제명령 88 4 손해배상소멸시효의기산 정책동향 89 (1) 실태파악, 피해구제및예방정책동향 89 (2) 산재보상관련정책동향 평가및시사점 95 1) 기존법률을통한피해구제의가능성 95 2) 별도입법의필요성검토 95 3) 정부차원의대응 96 4장직장내괴롭힘실태 97 I. 설문조사분석 97 (1) 조사대상 97 (2) 조사방법 98 (3) 조사내용 조사결과 101 (1) 직장내괴롭힘피해경험 101 1) 괴롭힘피해경험여부및빈도 101 2) 유형별괴롭힘피해경험 차별적괴롭힘 개인적, 집단적, 조직적괴롭힘 110 3) 괴롭힘행위자의지위 111 4) 괴롭힘피해에대한주변사람들의대응 112 5) 괴롭힘피해에대한대처경험 114 6) 괴롭힘피해의영향 121 (2) 직장내괴롭힘피해의간접적경험 127 (3) 직장내괴롭힘에대한인식 128 (4) 직장내괴롭힘에대한직장의태도 131 1) 자신의직장에서직장내괴롭힘이실적향상수단으로활용되고있다고 생각하는정도 131 2) 자신의직장이직장내괴롭힘에서안전하다고느끼는정도 133 3) 자신의직장이직장내괴롭힘을중요한문제로인식하고있다고생각하는 정도 136 (5) 직장내괴롭힘발생시주변사람또는회사의대응에대한기대 137 1) 동료에대한기대 137 2) 상급자에대한기대 139 3) 회사에대한기대 140 (6) 직장내괴롭힘관련절차 142 1) 직장내괴롭힘상담및고충처리담당자또는담당창구 viii -

20 2) 직장내괴롭힘정책또는절차 144 3) 직장내괴롭힘상담및고충처리절차의작동에대한평가 146 (7) 직장내괴롭힘관련교육 훈련경험 중간결론 149 II. 면접조사분석 조사개요 153 (1) 조사목적과내용 153 (2) 조사대상자선정및응답자특성 154 (3) 조사방법과진행 조사결과 157 (1) 유형분류에따른직장내괴롭힘실태 157 1) 검토유형분류및분석개요 157 2) 조직적 환경적괴롭힘 정당한권리주장을이유로한괴롭힘 : 권리억압형 노동조합활동을이유로한괴롭힘 : 노조활동탄압유형 인력감축을목표로한괴롭힘 : 구조조정형 일상적인인력관리전략으로활용 : 인사노무관리전략형 163 3) 업무관련괴롭힘 과중한업무부여 고유업무박탈 무의미한업무지시및업무수행저해 167 4) 개인적 대인간괴롭힘 폭군적리더십으로인해발생하는괴롭힘 권력위계에의지한동료간괴롭힘 169 (2) 직장내괴롭힘이노동자에게미치는영향 171 1) 구체적행위양태에따른영향 무력감을느끼게하는반복되는폭언및폭력 고립시키기 자존감을훼손하는공개적비난과무시 지속적인면담 감시 173 2) 직장내괴롭힘으로인한신체적, 정서적변화 외상후위기체크리스트결과 피해자들의신체적, 정서적악화 176 (3) 직장내괴롭힘에대한대응 177 1) 노동부및노동위원회를통한대응 177 2) 정신적스트레스등에대한산재신청여부 179 3) 인권위원회를통한대응 179 4) 사법적구제방법을선택한사례 ix -

21 5) 대응을하지못한사례 181 (4) 직장내괴롭힘해결방안에대한견해 181 1) 괴롭힘을겪으면서가장필요한도움에대한견해 181 2) 직장내괴롭힘해결방안에대한견해 사용자의역할 정부의역할 기타주체의역할 중간결론 183 (1) 복합적이고진화되는양상 183 (2) 자존감을훼손하는행위유형 184 (3) 노동조합활동과괴롭힘 185 (4) 괴롭힘을강화하는업무환경 185 (5) 직장내괴롭힘에대한대응실태 186 (6) 직장내괴롭힘에대한규제필요성 186 5장직장내괴롭힘예방및구제를위한개선방안 188 I. 직장내괴롭힘예방및구제를위한기본관점 핵심가치로서의 인간존엄 직장내괴롭힘에대한총체적이해와통합적접근 신속한개입, 상호연관적이고중첩적인대응 190 II. 직장내괴롭힘예방을위한개선방안 직장내괴롭힘예방교육의실시 191 (1) 의의 191 (2) 관련법제검토 191 (3) 개선방안 직장내괴롭힘정책의수립 192 (1) 의의 192 (2) 현황 193 (3) 개선사항 194 1) 직장내괴롭힘금지정책선언 정책선언에고려해야할요소의예시 최고경영자메시지의예시 195 2) 직장내괴롭힘방지지침의제정 지침등 의제정시절차와내용측면에서고려해야할요소 정책문서의예시 직장내괴롭힘예방을위한정부의역할 200 (1) 직장내괴롭힘전담기구의설치, 기본계획의수립및실태조사 200 (2) 정책수립을위한협의체의운영 x -

22 (3) 직장내괴롭힘에대한홍보, 감독및관행개선노력 200 III. 직장내괴롭힘피해구제를위한개선방안 사법적, 행정적구제수단의개선방안 201 (1) 사법적, 행정적구제수단의현황 201 1) 개관 201 2) 구제수단의현황 차별금지법에의한구제 노동법에의한구제 민사구제 형사구제 기타 206 (2) 한계 207 (3) 사법적, 행정적구제의개선방안 207 1) 직장내괴롭힘에대한산업재해인정기준의개선 207 2) 경영전략으로서의퇴출목적의괴롭힘행위의명백한금지의선언 208 3) 입법적개선방안 기존입법안현황 분석및평가 입법적개선방안 사내고충처리시스템의개선방안 214 (1) 사내고충처리시스템의개괄 214 (2) 문제점 215 (3) 개선사항 직장내괴롭힘피해구제기구의개선방안 220 (1) 직장내괴롭힘피해구제기구의기능과역할 220 1) 신속한개입, 사전적구제 ( 보호조치 ) 220 2) 사실조사 220 3) 실효적구제를위한다양한수단 220 (2) 각기구의기능과역할 221 1) 노동위원회 221 2) 고용노동부 221 3) 국가인권위원회 222 (3) 각기구에관한검토 222 1) 노동위원회 223 2) 국가인권위원회 223 3) 고용노동부 장결론 225 I. 연구내용요약 xi -

23 II. 전망과과제 231 참고문헌 232 부록 236 부록 1. 설문조사설문지 236 부록 2. 면접조사질문목록 255 부록 3. 직장내괴롭힘관련취업규칙, 단체협약 ( 안 ) 예시 xii -

24 표목차 < 표 3-1> 직장내괴롭힘의유형및업무상 외적정범위구분 74 < 표 3-2> 직장대인관계문제에따른심리적부하강도 94 < 표 4-1> 응답자의특성 98 < 표 4-2> 설문조사내용 100 < 표 4-3> 직장내괴롭힘피해경험여부및최대빈도 102 < 표 4-4> 응답자특성별현재직장에서의직장내괴롭힘피해경험률 103 < 표 4-5> 전일제근로자의근로시간별현재직장에서의직장내괴롭힘피해경험률 104 < 표 4-6> 행위별직장내괴롭힘피해경험여부및빈도 105 < 표 4-7> 직장내괴롭힘중차별적괴롭힘의차별사유 ( 중복응답 ) 107 < 표 4-8> 성별차별적괴롭힘피해경험 108 < 표 4-9> 연령별차별적괴롭힘피해경험 108 < 표 4-10> 학력별차별적괴롭힘피해경험 109 < 표 4-11> 고용형태별차별적괴롭힘피해경험 109 < 표 4-12> 직업별차별적괴롭힘피해경험 110 < 표 4-13> 직업별현재직장에서의직장내괴롭힘행위자 ( 중복응답 ) 112 < 표 4-14> 상담및고충처리절차관련자또는당사자들의직속상관의대응 113 < 표 4-15> 상급자 ( 상담및고충처리절차관련자또는당사자들의직속상관제외 ) 의 대응 113 < 표 4-16> 동료또는하급자 ( 상담및고충처리절차관련자제외 ) 의대응 114 < 표 4-17> 직장내괴롭힘피해경험에대한대처의효과 117 < 표 4-18> 직장내괴롭힘피해경험에대한대처후자발적이동또는퇴사한응답자의 업무상, 관계상변화 121 < 표 4-19> 직장내괴롭힘의영향 : 업무및관계 121 < 표 4-20> 주관적피해자의피해유형별직장내괴롭힘의영향 : 업무및관계 122 < 표 4-21> 이직경험자의직장내괴롭힘의영향 : 이직이유 122 < 표 4-22> 이직경험자중주관적피해자의피해유형별직장내괴롭힘의영향 : 이직이유 123 < 표 4-23> 직장내괴롭힘피해경험최대빈도별직장내괴롭힘으로인한괴로움의 정도 123 < 표 4-24> 직장내괴롭힘의영향 : 건강 124 < 표 4-25> 직장내괴롭힘의영향 : 진료또는상담경험 124 < 표 4-26> 주관적피해자의피해유형별직장내괴롭힘의영향 : 건강 125 < 표 4-27> 직장내괴롭힘피해경험최대빈도별우울수준 125 < 표 4-28> 직장내괴롭힘피해경험최대빈도별최근 1년간의자살생각 126 < 표 4-29> 직장내괴롭힘피해경험최대빈도별최근 1년간의자살계획 126 < 표 4-30> 직장내괴롭힘피해경험최대빈도별최근 1년간의자살시도 127 < 표 4-31> 직장내괴롭힘에해당한다고생각하는행위의수 129 < 표 4-32> 행위별직장내괴롭힘에해당한다고생각하는지여부 xiii -

25 < 표 4-33> 응답자특성별직장내괴롭힘인식 131 < 표 4-34> 응답자특성별직장에서직장내괴롭힘이실적이나성과향상수단으로 활용되고있다고생각하는정도 132 < 표 4-35> 전일제근로자의근로시간별직장에서직장내괴롭힘이실적이나성과를 향상시키기위한일반적수단으로활용되고있다고생각하는지여부 133 < 표 4-36> 응답자특성별자신의직장이직장내괴롭힘에서안전하다고느끼는정도 134 < 표 4-37> 전일제근로자의근로시간별자신의직장이직장내괴롭힘에서안전하다고 느끼는정도 135 < 표 4-38> 응답자특성별자신의직장이직장내괴롭힘을중요한문제로인식하고 있다고생각하는정도 137 < 표 4-39> 응답자특성별현재직장동료들이직장내괴롭힘의공식적이의제기를 지지해줄것이라고생각하는정도 142 < 표 4-40> 응답자특성별현재직장상급자가직장내괴롭힘의공식적이의제기를 지지하거나적절한조치를취해줄것이라고생각하는정도 140 < 표 4-41> 응답자특성별현재직장에서직장내괴롭힘발생시회사의적절한대응에 대한기대정도 145 < 표 4-42> 응답자특성별직장내괴롭힘상담및고충처리담당자또는담당창구유무 143 < 표 4-43> 응답자특성별직장내괴롭힘정책또는절차유무 146 < 표 4-44> 직장내괴롭힘상담, 고충처리절차의실제작동여부 147 < 표 4-45> 응답자특성별직장내괴롭힘관련교육 훈련경험 148 < 표 4-46> 면접조사의주요내용 153 < 표 4-47> 사례의각유형과특징 156 < 표 4-48> 사례자의성별, 연령, 고용형태및직무, 근속기간등 160 < 표 4-49> 외상후위기체크리스트검사결과 175 < 표 6-1> 직장내괴롭힘예방과구제방안개요 xiv -

26 그림목차 < 그림 3-1> 일본의직장내괴롭힘경험및목격현황 68 < 그림 3-2> 직장내괴롭힘고충상담및사건발생현황 68 < 그림 3-3> 직장내괴롭힘행위유형별경험 69 < 그림 3-4> 가해자현황 69 < 그림 3-5> 직장내괴롭힘관련노동국상담접수현황 89 < 그림 3-6> 밝은직장응원단운영사무국의교육용카드이미지 90 < 그림 4-1> 직장내괴롭힘피해경험여부및최대빈도 106 < 그림 4-2> 직장내괴롭힘유형별피해경험률 110 < 그림 4-3> 직장내괴롭힘행위자 ( 중복응답 ) 111 < 그림 4-4> 직장내괴롭힘피해경험에대한대처 ( 중복응답 ) 115 < 그림 4-5> 직장내괴롭힘피해경험에대해특별히대처하지않은이유 ( 중복응답 ) 116 < 그림 4-6> 피해자의직장내절차이용에도움이되었던요소 ( 중복응답 ) 118 < 그림 4-7> 직장내괴롭힘피해자의대처로인하여괴롭힘행위자에게발생한결과 119 < 그림 4-8> 직장내괴롭힘피해자의대처로인한고용상변화 120 < 그림 4-9> 직장내괴롭힘피해자의대처로인한업무상, 관계상변화 120 < 그림 4-10> 직장내괴롭힘피해의간접적경험의영향 128 < 그림 4-11> 직장에서직장내괴롭힘이실적이나성과향상수단으로활용되고있다고 생각하는정도 132 < 그림 4-12> 자신의직장이직장내괴롭힘에서안전하다고느끼는정도 134 < 그림 4-13> 자신의직장이직장내괴롭힘을중요한문제로인식하고있다고생각하는 정도 136 < 그림 4-14> 현재직장동료들이직장내괴롭힘의공식적이의제기를지지해줄 것이라고생각하는정도 138 < 그림 4-15> 현재직장상급자가직장내괴롭힘의공식적이의제기를지지하거나 적절한조치를취해줄것이라고생각하는정도 139 < 그림 4-16> 현재직장에서직장내괴롭힘발생시회사의적절한대응에대한기대 정도 141 < 그림 4-17> 직장내괴롭힘상담및고충처리담당자또는담당창구유무 142 < 그림 4-18> 직장내괴롭힘정책또는절차유무 145 < 그림 4-19> 직장내괴롭힘관련교육 훈련경험유무 xv -

27 1 장연구의목적과방법 I. 연구배경과목적 1. 새로운현상으로서의 직장내괴롭힘 직장내괴롭힘 이라는말이논의되기시작한것은비교적근래의일이다. 해외의경우, workplace harassment, workplace bullying 등의용어를통해노동자의노동권, 인격권침해문제가오래전부터제기되어왔으며, 근래들어괴롭힘문제에적극적인대처가지속적으로모색되어왔다. 한국에서는 2000년대들어간호사의직장내괴롭힘, 가혹행위 ( 이른바 태움문화 ) 가이슈가되어, 관련논문과언론보도가나오게된것이사실상최초라고할수있으며, 그이후직장내괴롭힘일반에관한주목할만한연구와보고서가나오면서직장내괴롭힘연구가본격화되었다고할수있다. 한국에서는 1997년 IMF 구제금융에따른구조조정이후비정규직이전면적으로확산되면서노동권이더욱위축되어왔다. 노동조합의조직적인힘이약화되고구조조정과정에서가학적인노무관리가확산되면서노동자에대한비인격적인대우등이빈번해지면서직장내괴롭힘문제가더욱부각되어오고있다. 박근혜정부의노동시장구조개혁등노동자들의권리가축소되고노동환경이악화되면서직장내괴롭힘문제가더욱이슈화되었다. 즉, 노동자들의권리가약화되는것과직장내괴롭힘의확산은밀접한관계가있다고가정해볼수있다. 여기에서비스산업이확대되면서감정노동에대한요구가확대되고, 정보통신기술의발달로전자감시등이강화되면서직장내괴롭힘이확산될수있는환경이형성되기도했다. 사실직장내괴롭힘중상당수는기존의노동권보호장치로서규제가가능하다. 예컨대, 징계 / 해고처분이나부당노동행위에대한부당성을다투거나 ( 무효확인의소, 부당징계 / 해고구제신청, 부당노동행위구제신청, 부당노동행위고소등 ), 차별행위에해당할경우차별구제를신청하거나 ( 국가인권위원회차별진정등 ), 정신적또는신체적침해가발생할경우산업재해임을주장하는것 ( 산재신청, 민사상불법행위손해배상등 ) 으로도직장내괴롭힘에대처할수있다. 하지만이러한구제방법으로는직장내괴롭힘에효과적으로대처하기힘든상황이라, 직장내괴롭힘 이라는새로운개념으로문제를포착할필요가있다는점에공감대가확산되고있다. 이것이해외에서직장내괴롭힘이법규범으로확립되고, 한국에서도관련논의가확산되기시작한계기였다고할수있다. 2. 선행연구분석 최근직장내괴롭힘의정의와유형을정리한문헌들이발표되었으며직장내괴롭힘의국내외현황과직장내괴롭힘예방과대처를위한방안을소개하고제안하고있다. 2016년직장내괴롭힘을본격적으로다룬단행본인 일터괴롭힘, 사냥감이된사람들 : 괴롭힘은어떻게일터를지배하는가 1) 의출간은직장내괴롭힘문제를대중적으로이슈화했다는점에서 1) 류은숙외, 일터괴롭힘, 사냥감이된사람들 : 괴롭힘은어떻게일터를지배하는가, 코난북스, - 1 -

28 중요한의미가있다. 이책에서는일터에서의권력관계속에서벌어지는괴롭힘전반을 일터괴롭힘 으로명명하였고, 그행위유형을 조직적 환경적, 일관련, 개인적 대인간, 신체적 물리적, 심리적 정신적, 직접적 공개적 괴롭힘으로나누고, 유형에따른사례를소개하며특징과영향을분석했다. 그리고이를바탕으로법적판단기준의문제를다루고, 직장내괴롭힘문제를해결하기위한입법적개선방안과정책대안을제시했다. 2010년대중반에는주로외국의괴롭힘실태와규제현황을소개한글들을통해괴롭힘문제가이슈화될수있었다. 유럽기본협약등 EU에서의괴롭힘현황과예방대책을소개하거나, 2) 영국의직장내괴롭힘관련법제와판례를소개한글, 3) 독일의민법과노동법상직장내괴롭힘규율을소개한글, 4) 스웨덴의직장내괴롭힘현황과대책을소개한글 5), 프랑스노동법상직장내괴롭힘규제현황을소개한글, 6) 일본의직장내괴롭힘의현황과정책을소개한글 7) 등이대표적이다. 이외에도우리법체계상직장내괴롭힘이어떻게다뤄져야하는지를다룬글, 8) 직장내괴롭힘실태와괴롭힘에영향을미치는요인을분석한글 9) 등이한국의괴롭힘연구수준을한단계끌어올렸다. 괴롭힘은새로운사회이슈이기때문에그실태를정확하게파악하는것이중요한데, 관련해서최근들어의미있는보고서들이꾸준히제출되고있다. 먼저 KT 사례로보는경영전략으로서의직장내괴롭힘조사 연구프로젝트팀은 2014년 KT의대규모명예퇴직과관련한괴롭힘을조사했다. 10) 이연구는명예퇴직자, 명예퇴직신청거부자를배치하여신설한 CFT(Cross Function Team) 근무자를대상으로설문조사와심층면접을실시하여명예퇴직과정에서발생한광범위한괴롭힘문제를조명했다. 한국여성정책연구원에서는서비스업종사근로자를대상으로하여직장내괴롭힘및성별에따른괴롭힘실태를조사했고, 11) 한국직업능력개발원에서는제조업분야의직장따돌림실태조사를진행했다. 12) 사무금융노동자직장내괴롭힘조사연구팀 (2015) 13) 에서는전국사무금융서비스노동조합조합원을대상으로 ) Maarit Vartia, EU 의직장내괴롭힘, 국제노동브리프 12(9), ) 심재진, 영국에서의직장내괴롭힘규제, 노동법논총 25, ) 김희성, 독일법상 직장내괴롭힘 (MOBBING): 적대행위 (BULLYING) 에관한연구, 경영법률 22(2), ) K. Margaretha Strandmark, 스웨덴의직장내괴롭힘 : 예방및대처방안, 국제노동브리프 12(9), ) 조임영, 직장내괴롭힘과프랑스노동법, 노동법논총 25, 2012; 조임영, 프랑스의 노동에있어정신적괴롭힘 의규제에관한법리, 노동법논총 22, 2011; Loïc Lerouge, 프랑스노동법에서의직장내괴롭힘, 국제노동브리프 12(9), ) 노상헌, 일본의직장내괴롭힘에대한법적쟁점, 노동법논총 26, 2012; 나이토시노, 일본의직장내괴롭힘, 국제노동브리프 12(9), ) 이준희, 직장내집단괴롭힘문제와법률적취급, 임금연구 20(1), 2012; 이수연, 사업장내괴롭힘및폭력 : 우리법체계상의한계와개선방향, 사회법연구 31, ) 송민수, 직장내괴롭힘영향요인 : 피해자, 사업체, 노동환경특성을중심으로, 노동리뷰 139, ) KT 사례로보는경영전략으로서의직장내괴롭힘조사 연구프로젝트팀, KT 직장내괴롭힘실태조사보고서, ) 구미영외, 여성근로자에대한직장내괴롭힘의실태와보호방안, 한국여성정책연구원연구보고서, ) 서유정외, 직장따돌림의실태조사와방지방안연구 : 제조업을중심으로, 한국직업능력개발원, ) 사무금융노동자직장내괴롭힘조사연구팀, 전략적성과관리? 전략적괴롭힘!: 사무금융노 - 2 -

29 괴롭힘의실태를조사했다. 이외에도국내에서직장내괴롭힘의실태와측정수단에대한연구들도있는데, 이들연구의경우, 특정직종을중심으로연구가이루어졌다. 조직문화와직장내따돌림현상간의유의미한상관관계에대해분석한연구, 14) 간호사에대한조사를바탕으로괴롭힘설문도구인 NAQ-R의타당성을검토한연구, 15) 일부서비스직군과간호분야에서의폭력또는괴롭힘실태를조사한연구 16) 등이대표적이다. 이렇게최근몇년동안직장내괴롭힘에대한학술연구와연구보고서가꾸준히진척되어왔지만상당히축적되어왔다. 하지만직장내괴롭힘개념에대한정의가아직충분히정리되어합의에이르지는못한상황이고, 괴롭힘실태에대한조사도대개는일부분야에한정된연구가대부분이다. 또한기존의괴롭힘규제전반을포괄적으로분석하고, 해외법제들을적절히참고하여, 필요한입법적조치나정부정책을종합적으로제시한것은드문편이다. II. 연구내용및연구방법 본연구는그동안의여러직장내괴롭힘연구를바탕으로직장내괴롭힘실태를체계적으로분석하고법규제등그대응방안을모색하는것을목적으로한다. 이를위해먼저 2장에서는직장내괴롭힘에관한개념을검토해볼것이다. 먼저, 그동안괴롭힘이스토킹, 차별금지법상괴롭힘, 장애인차별금지법상괴롭힘, 직장내괴롭힘등다양한개념으로사용되었음을검토하고, 국제논의등을참조하여직장내괴롭힘의핵심적요소를제시할것이다. 또한직장내괴롭힘이기존의헌법, 법률, 판례에서어떻게규율되어있는지를자세히살펴봄으로써, 직장내괴롭힘의핵심적개념요소가무엇인지, 그리고그럼에도불구하고왜직장내괴롭힘이라는새로운개념과법적개념이필요한지를살펴보도록하겠다. 3장에서는직장내괴롭힘문제에관한보다심층적인고찰을위해프랑스, 영국, 캐나다, 일본의법제, 판례, 사례등을조사하고분석한다. 프랑스는정신적괴롭힘금지를노동법에명시하고체계적으로대응해온대표적인나라로서참고가될수있다. 영국은괴롭힘에관한별도의입법과함께, 평등법에의한차별적괴롭힘을규율하고있다는점에서주목할만하다. 캐나다는퀘벡주의직장내괴롭힘금지정책과산업안전보건법, 산업재해보상법상괴롭힘관련규제를분석하고, 일본의경우판례에의해직장내괴롭힘정의와판단기준이발달해왔다는점에주목하여판례를자세히분석할것이다. 4장에서는한국의직장내괴롭힘실태를조사한다. 먼저설문조사를통해, 직장내괴롭힘피해경험, 직장내괴롭힘피해의간접적경험, 직장내괴롭힘에대한인식, 직장내괴롭힘에대한직장의태도, 직장내괴롭힘발생시주변사람또는회사의대응에대한기대, 직장내괴롭힘관련절차, 직장내괴롭힘관련교육 훈련경험등을조사한다. 이는직장내괴 동자직장내괴롭힘실태조사보고서, ) 박경규 최항석, 직장내집단따돌림의선행요인과결과에관한연구 : 직장내집단따돌림의매개효과검증을중심으로, 경상논총 25(4), ) 남웅외, 간호사의직장내약자괴롭힘설문도구의신뢰도와타당도, 대한산업의학회지 22(2), ) 변창범외, 일부서비스직종근로자의직장내폭력과우울증상, 대한직업환경의학회지 21(4), 2009; 한미라외, 간호사의직장내약자괴롭힘, 리더 - 구성원교환관계가이직의도에미치는영향, 간호행정학회지 2(4),

30 롭힘의피해실태와함께기존대응방안의문제점을파악하기위한것이다. 설문조사에서충분히드러나지못한세부적인문제들은면접조사를통해보충한다. 면접조사에서는유형분류에따른직장내괴롭힘실태, 직장내괴롭힘이노동자에게미치는영향, 직장내괴롭힘에대한대응, 직장내괴롭힘해결방안에대한견해등을심층면접을통해조사한다. 5장에서는직장내괴롭힘예방및구제를위한개선방안을종합적으로제시한다. 먼저직장내괴롭힘이결국노동현장에서인간존엄을지키기위한것임을전제하면서, 여러가지대응방안들이통합적으로마련되어야함을주장할것이다. 그리고이러한전제하에, 직장내괴롭힘예방교육, 직장내괴롭힘정책수립, 전담기구설치등정부의역할등을 예방 방법으로제시하고, 구제 를위해서, 사법적구제수단, 행정적구제수단, 사내고충처리시스템, 직장내괴롭힘피해구제기구등의개선방안을자세히검토할것이다. 그리고마지막으로 6장에서는연구결과를요약하고향후전망과과제에대해알아보려고한다

31 2 장직장내괴롭힘의개념 I. 직장내괴롭힘의개념 1. 직장내괴롭힘의유사개념 한국법령상 직장내괴롭힘 이라는개념이정의되어있지는않다. 하지만이미 괴롭힘 이라는용어는각종법령과법안에서다양한방식으로쓰여지고있어이에관한정리가필요하다. (1) 스토킹으로서의괴롭힘 먼저괴롭힘이놀라게하거나불안감, 공포심을유발하는행위로서쓰여지는경우가있다. 한국에서법안으로발의된바있는스토킹관련법안에서도괴롭힘이라는표현이사용되고있다. 괴롭힘범죄 란다른사람의의사에반하여지속적또는반복적으로다음각목의행위를하여불안감이나공포심을일으키는것을말한다. 가. 접근하거나따라다니거나진로를막아서는행위나. 주거, 직장, 학교그밖에일상적으로생활하는장소 ( 이하 주거등 이라한다 ) 또는그부근에서기다리거나지켜보는행위다. 우편 전화 모사전송기 컴퓨터통신또는정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률 제2조제1항제1호의정보통신망, 그밖에이와유사한수단을이용하여, 글, 말, 부호, 음향, 그림, 영상, 화상또는물건 ( 이하 물건등 이라한다 ) 을도달하게하는행위라. 직접또는제3자를통하여물건등을도달하게하거나주거등또는그부근에물건등을두는행위마. 그밖에위각목의행위에준하는행위 17) 이법에서지속적괴롭힘행위 ( 이하 스토킹 이라한다 ) 라함은특정인에게정당한이유없이다음각호의어느하나에해당하는행위를시도하여특정인또는특정인의배우자, 직계존속, 동거친족또는특정인과사회생활상밀접한관계를갖는자에게불안 공포를유발시킬수있는행위를말한다. 1. 상대방이원하지아니함에도 2회이상접근을시도하여면회나교제를요구하는행위 2. 상대방의의사에반하여일방적인글이나사진, 그림또는물건등을피해자에게 2회이상보내거나전송하는행위 3. 상대방이감시받고있다는인식을할수있도록묵시적인위협이될수있는행동이나표현을 2회이상반복하는행위 4. 상대방이원하지않았거나거부함에도불구하고 2회이상반복적으로전화걸기, 지속적으로따라다니기, 잠복하여기다리기, 진로에막아서기, 주거 근무처 학교등상대방이통상소재하는장소부근에서지켜보는행위 18) 영국괴롭힘법 (Harassment Act 1997) 에서는 괴롭힘 을, 어떤사람을놀라게하는것혹 17) 지속적괴롭힘범죄의처벌등에관한특례법안 ( 김삼화의원대표발의, ) 18) 지속적괴롭힘행위의처벌에관한특례법안 ( 염동연의원대표발의, ) - 5 -

32 은그사람에게고통을주는것을포함하는것으로규정한다. 이때형태나발생장소는불 문하며, 스토커, 인종적학대자, 소란피우는이웃, 사업장에서의집단따돌림등으로부터피 해자를보호하는것을목적으로한다. (2) 차별금지법상차별적괴롭힘 괴롭힘이 차별금지법 상차별행위의일종으로다뤄지기도한다. 예컨대직장내에서누군가를괴롭힐때, 그이유가피해자의차별적속성인경우에는그자체로차별이되는것이다. 차별금지사유를이용해서괴롭히는것이므로괴롭힘은일종의차별행위이며, 따라서 ( 스토킹등과구별하여 ) 차별적괴롭힘 이라는표현을사용할수도있을것이다. 각국의차별금지법상괴롭힘은차별금지사유를이유로했을때성립하는차별행위의한유형으로규정되어있다. 평등법상괴롭힘제26 조괴롭힘 (1) A가 B에대해서다음과같은행위를한경우괴롭힘이성립한다. (a) 관련보호되는속성과관련하여당사자가원치않는행위에개입되었으며, (b) B의존엄성을침해하거나, B에대해위협적, 적대적, 비하적, 굴욕적, 공격적환경을조성하려는목적또는효과를갖는행위 (2) 또한 A가 B에게다음과같은행위를한행위를한경우괴롭힘이성립한다. (a) 성적인성격 (sexual nature) 을갖는원치않는행위에개입되었으며, (b) 제1항에서언급된목적이나효과를갖는경우 (3) 또한 A가 B에게다음과같은행위를한경우괴롭힘이성립한다. (a) 성적성격또는성전환이나성별과관련된, 원치않는행위로서, 제1항에서언급된목적이나효과를가지며, (b) 당사자가그러한행위를거부하거나굴복하지않았을경우와비교할때, 그러한행위를거부하거나굴복한것을이유로불리하게대우하는경우 19) 미국 1964 년민권법상괴롭힘 20) 제7장 703(a)(1) 고용차별위반 : 인종, 피부색, 종교, 임신여부를포함한성별, 출신국가, 연령 (40세이상 ), 장애또는유전정보에기초해, 관리자, 동료, 기타직장관계자가욕설, 놀림, 위협, 조롱, 모욕, 불쾌한농담등괴롭힘 (harassment) 으로그대상이된사람 ( 들 ) 에게적대적업무환경이만들어졌다고판단되는경우, 그것이실질적으로근로자의고용조건을변경하는효과를발생시키기때문에동조항위반으로본다. 캐나다인권법상괴롭힘 21) 19) 여기에서보호되는관련속성은연령, 장애, 성전환, 인종, 종교또는신념, 성별, 성적지향등으로서, 결혼과동성혼관계는제외되어있다 (5 항 ). 참고로, 영국평등법해설집에서는다음과같은사례를언급하고있다. 사례 ) 상반신을노출한사진이그려진달력과같이성적인성격을갖는물건을게시한고용주의행위는그러한물건이직원들의작업장을불쾌한 (offensive) 장소로만들고있는경우직원들에대한괴롭힘에해당한다. 사례 ) 상점주인이상점직원에게잠자리를요구했다. 상점직원은이를거절하였고, 그후승진에서밀렸는데, 그상점직원은만약그러한잠자리에응하였으면자신이승진되었을것이라생각한다. 그상점직원은괴롭힘을주장할수있다. Explanatory Notes: Equality Act 2010, 22 쪽. 20) Title VII, 42 U.S.C. 2000e-2(a). 21) The Canadian Human Rights Act ( 정식명칭 : R.S.C., 1985, c. H-6 An Act to extend the laws - 6 -

33 14 조 1 항 : a) 일반대중에게공개된재화, 서비스, 시설, 숙소의제공, b) 상업용부지또는주거용부동산의제공, c) 고용관련사안에서, 인종, 출신국가또는민족, 피부색, 종교, 성별, 성적지향, 혼인상태, 가족상태, 장애및사면 혹은말소를허가받은전과 ( 제 3 조 1 항 ) 를이유로어떤개인을괴롭히는것은차별행위이다. 22) 한국의차별금지법안에괴롭힘조항이있다. 23) 제2조 ( 정의 ) 이법에서사용하는용어의뜻은다음과같다. 2. 괴롭힘 이란개인이나집단에대하여존엄성을해치거나, 수치심 모욕감 두려움을야기하거나적대적 위협적 모욕적인분위기를조성하는등의방법으로신체적 정신적고통을주는일체의행위를말한다. 제3조 ( 차별의범위 ) 이법에서차별이란다음각호의어느하나에해당하는행위또는경우를말한다. 3. 성별등 24) 을이유로한괴롭힘 이법안에따르면, 성별등을이유로 한괴롭힘만금지되는것이다. 다시말해, 차별금지사유를이유로하지않은인간존엄침해행위는규율대상이되지않는다. 또한차별금지법안은직장 / 고용영역뿐만아니라, 교육, 서비스영역에도적용되기때문에차별금지법상괴롭힘은직장내괴롭힘에완전히포개지지않는다. 이런점을고려할때, 차별금지법이금지하는괴롭힘은 차별적괴롭힘 이라고하여, 직장내괴롭힘과용어를구분할필요가있다. 유럽의차별금지관련지침들은차별적괴롭힘을차별행위의하나로간주하고있다. 인종이나민족에관계없이모든사람들을동등하게대우하는원칙의시행을위한이사회지침 (2000/43/EC), 상품과서비스접근및공급에있어남녀를동등하게대우하는원칙을시행하기위한이사회지침 (2004/113/EC), 고용및직업관련기회의균등및남녀동등대우원칙이행에관한유럽의회및이사회지침 (2006/54/EC) 등에서차별행위로서의괴롭힘이금지되어있다. (3) 장애인차별금지법상괴롭힘 한편괴롭힘은장애인차별금지및권리구제등에관한법률 ( 이하 장애인차별금지법 ) 에 도관련규정이있다. 장애인차별금지법 제 2 조 20. 괴롭힘등 이라함은집단따돌림, 방치, 유기, 괴롭힘, 희롱, 학대, 금전적착취, 성적자기결정권침해등의 방법으로장애인에게가해지는신체적 정신적 정서적 언어적행위를말한다. in Canada that proscribe discrimination) 22) 캐나다인권위에서는언어적괴롭힘의예로 1 언어적으로불쾌하게하거나수치심을주는행위, 2 위협하거나협박하는행위, 3 상대방의인종, 종교, 성별, 연령, 장애, 성적지향등에대해원치않는발언또는농담을하는행위등을언급하고있다. Canadian Human Rights C ommission, Your Guide to Understanding the Canadian Human Rights Act ( p.gc.ca/eng/content/your-guide-understanding-canadian-human-rights-act-page1) 참조. 23) 차별금지법안 ( 김재연의원대표발의, , 의안번호 2463) 24) 여기서 성별등 은성별, 장애, 병력, 나이, 언어, 출신국가, 출신민족, 인종, 피부색, 출신지역, 출신학교, 용모등신체조건, 혼인여부, 임신또는출산, 가족형태및가족상황, 종교, 사상또는정치적의견, 전과, 성적지향, 성별정체성, 학력, 고용형태, 사회적신분등차별금지사유를뜻하는것으로규정되어있다 ( 제 3 조제 1 호 )

34 32조 ( 괴롭힘등의금지 ) 장애인은성별, 연령, 장애의유형및정도, 특성등에상관없이모든폭력으로부터자유로울권리를가진다. 2 괴롭힘등의피해를당한장애인은상담및치료, 법률구조, 그밖에적절한조치를받을권리를가지며, 괴롭힘등의피해를신고하였다는이유로불이익한처우를받아서는아니된다. 3 누구든지장애를이유로학교, 시설, 직장, 지역사회등에서장애인또는장애인관련자에게집단따돌림을가하거나모욕감을주거나비하를유발하는언어적표현이나행동을하여서는아니된다. 4 누구든지장애를이유로사적인공간, 가정, 시설, 직장, 지역사회등에서장애인또는장애인관련자에게유기, 학대, 금전적착취를하여서는아니된다. 5 누구든지장애인의성적자기결정권을침해하거나수치심을자극하는언어표현, 희롱, 장애상태를이용한추행및강간등을행하여서는아니된다. 그런데장애인차별금지법상괴롭힘은집단따돌림, 방치, 유기, 희롱, 학대, 금전적착취, 성적자기결정권침해등사실상물리적학대등장애인에대한폭력및인권침해를규율하는것으로보인다. 따라서장애인차별금지법상괴롭힘은직장내괴롭힘이나차별금지법상차별적괴롭힘과는다소다른개념으로이해하는것이적절해보인다. 2. 직장내괴롭힘의개념 이렇게스토킹또는차별행위로서의괴롭힘개념이사용되어왔지만, 이와는다소다른맥락에서 직장내괴롭힘 (workplace harassment) 라는개념이발달해왔다. 직장내에서노동자들의인간존엄침해나정신적고통의문제를포착해낸것인데, 이와관련해서는프랑스노동법상괴롭힘개념이참고가될수있다. 프랑스노동법상괴롭힘 : 모든근로자는자신의권리들과존엄을침해하거나신체적 정신적건강을훼손하거나직 업적장래를위태롭게할수있는근로조건의훼손을목적으로하거나그러한결과를초래하는반복되는정신적괴롭 힘의행위들을겪어서는안된다. (L 조 ) 독일판례에서인정되는모빙 (Mobbing) 이나 25), 일본판례에서인정되는파워해러스먼트 (power harassment), 미국에서논의되어온건강일터법안 (Healthy Workplace Bill) 26), 그리고한국에서논의되어온일터괴롭힘에대한논의 27) 는대체로이경우에속하는직장내괴롭힘이다. 28) 이러한괴롭힘유형은반드시차별과연동되는것은아니기때문에차별금지법상차별적괴롭힘과구분되어야한다. 29) 국제기준에서도차별적괴롭힘과는구분되는직장내괴롭힘개념이꾸준히발전되어왔다. 2003년 ILO는 2003년 직장내폭력에관한행동강령 (Code of practice on workplace violence in services sectors and measures to combat this phenomenon) 을채택하면서직장내폭력을 근로자가자신의업무를수행하는과정에서, 또는업무의직접적결과로서폭행, 25) 오상호, 노동법에있어서독일의모빙, 법학논고 37, 2011 참조. 26) 문강분, 미국의직장내괴롭힘규율현황과입법논의, 사회법연구 29, 2016 참조. 27) 류은숙외, 앞의책참조. 28) 노상헌, 앞의글참조. 29) 자세한것은조임영, 앞의글 (2011); 조임영, 앞의글 (2012) 참조

35 협박, 위해, 부상을당하게되는모든행동과사건 으로정의한바있다. 유럽의경우, 유럽노동조합연맹 (ETUC/CES), 유럽경영자연합 (BusinessEurope), 유럽중소기업연합 (UEAPME), 유럽공공부문사용자단체 (CEEP) 들이 2007년에체결한 직장내괴롭힘과폭력에관한유럽기본협약 (European Framework Agreement on Harassment and Violence at Work) 에서 한명이상의근로자나관리자가업무와관련된상황에서반복적이고의도적으로괴롭힘, 위협또는모욕을당한경우 를직장내괴롭힘으로규정한바있다. EC기본지침 (89/391/EEC) 에서는사용자의산업안전보건및근로자에대한책임을정하고있는데. 안전보건과관련하여예방및사업장조건의지속적개선원칙에따른 모든유형의위험을해결해야할일반적의무 를부과하고있다. 이것이직장내괴롭힘에관한근거규정으로해석된다. 이러한점을종합적으로고려해보면, 직장내괴롭힘은 직장내에서노동자의신체적 정신적건강을침해하여노동자의인간으로서의존엄성을훼손하는행위 라고규정할수있을것이다. II. 직장내괴롭힘에관한기존규제 한국에는아직직장내괴롭힘에관한공식적인개념규정이나규제는없다. 하지만판례에서는괴롭힘이라는개념을사용하지않고도사실상괴롭힘에해당하는사례를규율해왔다. 다음에서는주요관련판례들을분석함으로써, 괴롭힘개념을법제화하고괴롭힘규제를위한근거법률이필요하다는점을지적하고자한다. 1. 직장내괴롭힘규율에대한규범적근거 (1) 인격권침해로서직장내괴롭힘 인간의존엄성은인권개념의근간이다. 신체의자유나적법절차의원리등특정한인권목록에직접관련이없더라도인간존엄성기준을적용하여인권침해여부를판단할수있다. 인간의존엄성침해는곧행복추구권의침해로도이해된다. 인간의존엄성에위해가될정도의비인간적대우, 굴욕감이나모욕감, 또는공포감을타인으로부터받았거나정상적인생활을하기어려운상태가초래된다면이는헌법상인간존엄및행복을추구할기본권을침해하는것이다. 대법원판례에따르면, 근로자는인간으로서의존엄과가치를지닌인격체이며, 근로제공행위는인격의발전 실현과분리될수없는것이다. 따라서근로계약에따라근로를제공하는과정에서인격권침해는불법행위에해당한다. 따라계속적으로근로를제공하는근로자는인간으로서의존엄과가치를지닌인격체이고근로자는자신의전인격을사용자의사업장에투입하고있는점에서근로관계에있어서근로자의근로제공은자신의인격과분리될수없는것이고한편근로계약에따른근로자의근로제공은단순히임금획득만을목적으로하는것은아니고근로자는근로를통하여자아를실현하고나아가기술을습득하고능력을유지 향상시키며원만한인간관계를형성하는등으로참다운인격의발전을도모함으로써자신의인격을실현시키고있다는점도부인할수 - 9 -

36 . 그러므로특별한사정이없는한근로자와사이에근로계약의체결을통하여자신의업무지휘권 업무명령권의행사와조화를이루는범위내에서근로자가근로제공을통하여이와같이참다운인격의발전을도모함으로써자신의인격을실현시킬수있도록배려하여야할신의칙상의의무를부담한다고할것이다. 따라서사용자가근로자의의사에반하여정당한이유없이근로자의근로제공을계속적으로거부하는것은이와같은근로자의인격적법익을침해하는것이되어사용자는이로인하여근로자가입게되는정신적고통에대하여배상할의무가있다고할것이다. ( 대법원 선고 95 다 6823 판결 ) 파업참가이후징계해고되었다가징계무효판결을받았으나판결에서명한금원만지급할뿐원고들의복직요구에회사가불응한사건 30), 재단비리지적후교수에게내린직위해제처분이실효되었으나비전공강의를배정하여결국강의를포기하게만든 대학교수비전공강의배정사건 31), 국장서리지위를임시로정하는가처분결정이후에도신문사가편집국장의근로제공을거부한 일보사건 등에서도근로자의인격권침해, 인간존엄성침해가인정된바있다. 32) 피고법인이원고에대해사회복지학과조교수로서의복직을명함으로써 2 차직위해제처분이실효되었음에도, 원고에게수개월간 2003 학년도 2 학기의강의배정과관련하여아무런연락도취하지아니하다가전격적으로원고의소속을변경시키고, 원고가이전부터강의해왔음에도당시배정이되지않은전공과목에대한배정요청을묵살하고, 통상의경우와달리신학기가시작되기불과수일전에원고와아무런상의도없이일방적으로원고에게전공과관련이없는강의를배정함으로써결국원고로하여금정상적인강의활동을할수없도록만들었고, 더구나원고가배정요청한전공과목은오히려비전공자이자시간강사인타인에게배정하였다고인정한다음, 피고법인의위와같은행위는 대학교수인원고를본연의업무에서배제하려는의도하에자행된행위로서원고의인격적법익을침해하는위법행위에해당하므로피고법인은이로인하여원고가입은정신적고통에대하여배상할의무가있다. ( 대법원 선고, 2006 다 판결 ) 근로계약에따라계속적으로근로를제공하는근로자는인간으로서의존엄과가치를지닌인격체이고자신의전인격을사용자의사업장에투입하고있는점에서근로관계에있어서근로자의근로제공은자신의인격과분리될수없는것이고한편근로계약에따른근로자의근로제공은단순히임금획득만을목적으로하는것은아니고근로자는근로를통하여자아를실현하고나아가기술을습득하고능력을유지 향상시키며원만한인간관계를형성하는등으로참다운인격의발전을도모함으로써자신의인격을실현시키고있다는점도부인할수없다. ( 부산고등법원 선고 2013 라 299 판결 ) (2) 평등권침해로서직장내괴롭힘 직장내괴롭힘이성별, 연령, 외모, 출신지역등차별금지사유를이유로한경우, 이것은차별행위이며, 평등권침해의불법행위에해당한다. 헌법제11조의평등원칙뿐만아니라, 근로기준법, 국가인권위원회법, 장애인차별금지법등에서도차별행위를금지하고있으며, 평등권을침해하는직장내괴롭힘의경우에는이러한헌법 / 법률을위반하는것이된다. 30) 대법원 선고 95 다 6823 판결 31) 대법원 선고 2006 다 판결 32) 부산고등법원 선고 2013 라 299 판결

37 (3) 산업안전보건법상사업주의안전보건유지증진의무와직장내괴롭힘 산업안전보건법제5조는사업주에게근로자의안전과건강을유지 증진하고국가의산업재해예방시책에따라산업재해를방지하기위한필요한조치를하도록하고있다. 특히동조제1항제2호는 근로자의신체적피로와정신적스트레스등을줄일수있는쾌적한작업환경을조성하고근로조건을개선할 사업주의의무를명시하고있다. 이러한조항들은사업주가직장내괴롭힘으로노동자의정신적고통및작업환경을악화시켜서는안되며, 이를사전에예방하고필요한조치를취해야할적극적인의무를부여한것으로해석된다. 판례에따르면, 회사감사실에비리제보를한노동자에게퇴직을종용하고외근에서내근으로배치전환하면서, 책상등비품을회수하거나업무미부여, 서서반성하도록지시하는등각종따돌림방식의괴롭힘행위로인하여피해자가적응장애, 우울장애를초래한사건에서, 괴롭힘행위를행한관리자와직장동료에게불법행위책임을인정함과동시에회사에대해서도사용자책임이인정된바있다. 산업재해를예방하고쾌적한작업환경을조성함으로써근로자의안전과보건을유지 증진함을목적으로하는산업안전보건법제 5 조제 1 항에의하면사업주는근로조건의개선을통하여적절한작업환경을조성함으로써근로자의신체적피로와정신적스트레스등으로인한건강장해를예방하고, 근로자의생명보전과안전및보건을유지 증진하도록할의무가있다. ( 서울중앙지방법원 선고, 2006 가단 판결 ; 대법원 선고, 2009 다 2545 판결확정 ) (4) 근로계약상사용자의안전배려의무와직장내괴롭힘 근로계약은근로제공과임금지급뿐만아니라, 근로계약의내용이이행될수있도록근로제공의무를이행할수있는작업환경을마련할사용자의안전배려의무를포함한다. 따라서노동자가직장내괴롭힘등의위험에노출되지않도록, 사용자는괴롭힘예방및필요조치를취할의무가있다. 고용하고있는사용자로서는고객의무리한요구나폭언에대하여근로자를보호할수있는방안을적극적으로마련해야하고, 발생사안에따라적극적으로대처할수있는지침을제공하여근로자로하여금이를활용할수있도록해야하며, 고객과사이에근로자개인이감당할수있는수준이상의문제가발생할경우관리감독자로서개입하여분쟁의원인을밝히는등중재역할을다하여야하고, 고객의위신을높이는데에지나치게집중한나머지사실관계를따져보지도않은채근로자에게무조건적인사과를지시함으로써인격적인모멸감을주어서는안된다고할것이다. 또한노동과정에서식사시간, 화장실가기등기본적인생활상의욕구를만족시켜야하고, 고객과의분쟁이나좋지않은일이발생했을때또는심리적인휴식이필요할때쉴수있는자율성을보장해야하며, 노동과정을고려하지않은과도한업무량에대하여는이를적정선에서규제하여야할근로계약상보호의무내지배려의무를부담한다고할것이다.... 피고회사는고객의무리한요구나폭언에대하여근로자를보호하기위하여적극적인조치를취하지않은채고객의입장에만지나치게집중한나머지오히려근로자개인에게책임을떠넘기고사실관계를따져보지도않은채일방적으로사과를지시함으로써근로자인원고로하여금무력감, 인격적인모멸감을주었고, 이는사용자로서당연히부담하는보호의무내지배려의무를위반한것이다. 또한, 피고회사의이러한보호의무위반행위는원고로하여금우울증을발병하게하거나적어도

38 악화시킴으로써자살시도와같은극단적인선택에까지이르게하였음이분명하고, 이를두고원고의개인적취약성에기인한것으로치부해버릴수없다고할것이다. ( 서울남부지방법원 선고 2012 가단 판결 ) 2. 사례를통해본직장내괴롭힘의법적판단기준 33) (1) 사회적으로괴롭힘이라볼수있는언동 성희롱은성적의미가있는언동을함으로써성적불쾌감과혐오감을주는행위이다. 마찬가지로, 업무와무관하거나부당한업무지시등으로인격적모독이나원치않는일의강요로인해정신적 육체적스트레스가유발되고, 통상의업무수행상예측할수없는어려움이자수용할수없을정도로근무환경이악화되었다고볼만한언동도직장내괴롭힘에해당할수있다. 이는사회적으로수용할수없을정도인지에관한사회적인평가를기초로한다고할수있다. 즉사회적으로합리적인개인이라면굴욕감이나모욕감을느낄만한지를기준으로판단하게된다. 통상업무상재해여부를판단할때는구체적인피해자개인을기준으로하는데이는구체적인가해행위의결과인정신적 육체적피해사실을파악하기위한것이기때문이다. 그러나직장내괴롭힘여부의판단은행위그자체의가학성및불법성을규율하기위한판단기준이므로, 이는사회적으로합리적인일반인의관점에서평가하는것이타당하다. 판례에따르면, 직장내따돌림등괴롭힘행위가불법행위를구성하기위해서는직장에서근무할수없을정도로정신적인고통을주는극단적인경우만으로한정되는것은아니고, 업무수행상통상적으로요청등에비하여용인하기어려운비합리적인대응이나조치가이루어진다면사회적으로용인하기어려운고통을야기한다고보았다. 피고인이자신의지위에기하여피해자에게술자리를마련하지않으면인사상불이익을가하겠다는취지로말하거나또는인사상불이익을줄것같은태도나거동을보이는방법으로피해자에게공포심을일으키게할정도의해악을고지하였다고봄이타당하고, 피고인의언행, 태도, 당시의정황등에비추어볼때강요의고의도인정된다.... 같은직장에근무중인 40대남성상사가 20대의여성후배에게술자리를마련하지않으면시말서, 사유서를쓰게하겠다거나징계하겠다고반복하여이야기하는것은단순히피고인이피해자와사교모임을갖기위해서였다고하더라도정당화될수없고, 피고인이한언행의수위, 반복성등은일반적으로수인가능한정도를초과하는것으로보이는점, 피해자가주위사람들에게이로인한괴로움을호소하는등상당한정신적고통을받고있었던것으로보이는점등을종합하여보면, 피고인의행위가사회적으로상당한행위이라거나그목적이나수단에비난가능성이없다고할수없다. ( 대전지방법원 선고, 2014 고합221 판결 ) 피고회사가운영하는 CS모니터링팀이소재한건물이밀폐된공간이어서매니큐어냄새로원고가고통을받았고, 문제의해결을요청받은직원들이나그책임자가문제해결을하려고시도하지않고원고에게비아냥거리는문자메시지를보냈고, 심지어원고를따돌림시켜직장에서근무할수없을정도로정신적인고통을준행위는불 33) 공익인권변호사모임희망을만드는법외, 일터괴롭힘에대한노동법적접근, 2016, 39~47 면의직장내성희롱의판단기준에대한분류를기초로직장내괴롭힘의판단기준을구체화하고이에근거하여직장내괴롭힘관련판례를분석했음

39 구성한다고할것이고, 피고회사는소외인들의사용자로서그로인하여원고가입은손해를배상할책 임이있다. ( 서울중앙지방법원 선고, 2013 가소 판결 ) 한편직장내괴롭힘은첫째, 일터 라는공간에서이루어지는괴롭힘이지만업무와는직접적인관계가없는요구나지시, 발언들로인하여초래되는경우가있다. 가령직장동료나상사가사적인사생활에대해개입하거나 ( 근로계약의범위를벗어나는 ) 업무와무관한요구를하는경우를생각해볼수있다. 둘째, 일터라는공간적요소보다는일터에서수행되는 업무 과정에서이루어지는괴롭힘이다. 즉업무상지시나요구에해당되지만자신의자격이나경력에맞지않게지나치게고도의작업또는지나치게경이한업무나정상적으로업무분장되지않는일만을지시하는경우, 갑자기예상치못한업무가한꺼번에부여되거나도저히수행할수없을짧은기간내에목표달성을요구하는등업무상정당한요구로볼수없는경우이다. 물론전자와후자모두일터라는업무관련성에기초한괴롭힘행위라는점에서업무관련성에대한판단지표는동일하게요구되나, 전자의경우에는근로계약의성격에비추어보아업무와무관한지여부를판단할수있는지표를구체화함으로써불법성을검토해야하고, 후자의경우에는업무의내용이정당화될수있는지여부를중심으로판단지표를구체화할필요가있다. 1) 업무와무관한요구, 인격권침해 : 친밀성과의구분직장동료나상관으로서관계를맺으면서발생되는업무와무관한요구에대해직장내지위나업무상협력관계또는위계관계로인하여지속적인직장생활에부정적인영향을미칠것을우려하여이를거부하기어려운경우, 그러한요구를거부했다는이유로직장생활내에서따돌림이나부정적인소문등으로근무환경을열악하게만들고업무를수행하는데어려움을초래하는행위등은직장내괴롭힘에해당할수있다. 1 업무와관련한지시나요구인가이러한행위의불법성을판단하기위해서는먼저업무와무관한지시나요구를하였는지여부가판단지표가될수있다. 근로관계로맺어진직장생활에서업무상상하관계또는협력관계상요구내지지시를할수있는것은근로계약관계상정당한업무상요구나지시에국한되며, 업무와관련없는경우에는본질적으로당연히수행해야할의무가없으므로업무와무관한요구나지시로괴롭히거나그러한지시가원인이되어초래된괴롭힘은그자체로불법성이인정되기쉽다. 즉어떠한지시나요구가업무상요구될수있는사항과관련성이낮다고판단될수록그러한지시나요구로인하여통상사회적으로불쾌감이나원치않는행위를종용하는결과가초래된다면괴롭힘행위로인정될가능성이높다는의미이다. 2 친밀함과업무관련성을어떻게구분할것인가 원칙적으로업무상상하관계나협력관계를이유로업무와무관한요구나지시를하는것 은정당화될수없다. 그러나문제는직장생활도오로지업무상으로만관계를맺고업무외

40 적으로어떠한인간관계를맺지못하는것은아니어서, 직장내동료들사이에서도특별히친밀한인간관계를형성하고있는경우라면, 단지업무와무관한요구를했다는것만으로직장내괴롭힘이라고단정할수없다. 따라서업무와무관한요구와관련된경우, 이들의관계가통상업무상관계에불과한지특별히친밀한관계로서그러한요구를하는것이사회적으로허용될수있는정도인지판단되어야한다. 이러한친밀성의판단은어떻게해야할까. 가령직장상사가업무시간에부하직원에게자신의개인적인은행업무를지시하거나휴일날상사의가족행사를지원하도록지시했다고가정해보자. 부하직원은원치않은일일뿐만아니라상사의집사처럼취급당하는것에모욕감을느낄만한괴롭힘행위로볼수있다. 하지만직장상사는친밀한관계여서부탁한것일뿐이라고주장할가능성이있어, 친밀함과업무상관계를어떤방법으로구분할것인지는판단기준에서매우중요하다. 직장생활에기반한업무상상하관계또는협력관계에있는경우, 원칙적으로통상근로계약에따라형성된업무상관계로보고, 업무와무관한요구를하여스트레스나불쾌감을유발할만한행위가있다면직장내괴롭힘으로간주되어야하며, 가해자가이러한불법성을회피하려면피해자와특별히친밀한관계임을입증해야한다. 또한이러한입증책임은업무상상하관계에서당연히추정되는권력관계를뒤집을정도로우월한증거로서반증할수있어야한다. 다만성희롱의경우 성적관계 라는특수한친밀성을사회통념상인정될수있는지여부를판단지표로삼기때문에, 가해자와피해자간연령, 기혼여부, 성별, 업무상지위등이고려될수있지만직장내괴롭힘은 인간관계 의다양한측면에서친밀성을판단해야하기때문에, 이를평가하기쉽지않다. 따라서가해자와피해자간의업무상지위, 업무상하관계의직접성여부, 성별및연령격차, 지시가행해진시간이근무시간중인지여부, 지시가행해진시점이인사고과또는승진결정시점인지여부등을고려하여판단하여야한다. 3 업무무관성이사용자책임회피의근거가되는가회사내에서집단적따돌림을당하던피해자가다수의직원들과싸우다가폭행을당하여산재요양을받은후업무복귀하자마자정직을당한사안에서, 법원은집단적괴롭힘에대한사용자책임을부인했다. 그런데, 피해자가산재신청을하게된폭행은단순히직원들사이의사적인폭행이아니라사업장내에서작업복착용등업무와관련한폭행이기때문에업무상재해가인정되었던사안이다. 또한폭행가해자가아닌피해자에게요양을마치고복귀한날바로정직처분을행한것은산재요양이후 30일간어떠한징계도할수없도록한근로기준법제23조제2 항위반행위이며, 사실상사용자가직장내괴롭힘행위를인지하였음에도피해자에게불이익조치를한것이라고할수있다. 즉, 정직은직장내에서피해자를집단적으로따돌리는과정에서발생한것이다. 사용자가이를알고있으면서도따돌림과정에서발생된폭행과관련하여피해자에게만정직처분한것은직장내괴롭힘의연속선상에서이해되어야한다. 그러나법원은피해자가회사정복대신다른조끼를착용하는것을다수의직원들이불만으로삼거나이를이유로싸움을하고일방적으로피해자를폭행한사실, 다수의직원들이회사마당에서피해자 1인과싸우면서사표를쓰라고요구하는등피해자의직장상사나사용자가아닌이들이업무와관련하여피해자 1인에대해공격적인발언들을한사실, 직

41 원들간전화연락망을작성하면서피해자만명단에서제외한사실등을인정하면서도집단 따돌림의위법성을인정하지않았고, 직원들간의사적인갈등으로치부하여사용자가이를 지도 감독할의무가없다고단정했다. 동료직원들로부터집단적으로따돌림을받았다고하더라도이는피고회사직원들사이의문제일뿐인점, 피고회사에미성년자도아닌소속직원들이서로싸우지않고사이좋게지내도록지도, 감독할의무가있다고볼수없는점, 또한원고도동료직원들이모두참석하는교양시간에잘참석하지않고동료직원들일고소, 고발하고, 증거수집을위해동료들과의대화내용을몰래녹음하는등동료직원들의심기를상하게하는행동을많이하여동료직원들과의분쟁을자초한점이있는점등을고려해볼때, 피고회사나간부들이직접개입하여다툼을조장하거나심화시켰다는정황이보이지않는이상피고회사직원들이집단적으로원고를따돌리는것에대해피고회사에어떠한책임이있다고보기어렵다. ( 대구지방법원 선고, 2004 나9969 판결 ) 2) 업무상부당한요구, 인사권 경영방침의한계 성희롱의경우 성적의미의언동 은업무와무관한행위로그자체로서고용환경을악화 하는불법이지만, 직장내괴롭힘의경우업무와관련된행위를통해서괴롭힘을야기할수 있다는점에서성희롱의판단기준에서검토되지못한쟁점이발생된다. 직장내괴롭힘행위 가업무와관련된지시및요구의과도함또는부당함과연관된경우, 괴롭힘행위로서불 법성을갖기위해서는그러한지시나요구가정당한업무의범주에포함되는지여부가평가 되어야한다. 근로계약등직업적관계에기초하여요구되는업무상지시등의정당성여부는결국노 동법상사용자의업무상처분과인사권의한계와깊은관계를가질수밖에없다. 노동법적 으로사용자의정당한인사권행사로볼수없는경우, 직장내괴롭힘으로써불법성을인정 받기용이하다. 물론부당징계나인사권남용이있다고해서곧바로직장내괴롭힘으로단 정되는것은아니고그로인해통상인격적모욕감이나정신적스트레스를받을만한행위 로간주될수있어야직장내괴롭힘으로규율대상이될것이다. 그러나사용자의정당한인사권한으로보는경우, 원칙적으로는그러한업무지시나인사 처분을곧바로불법적인괴롭힘행위로판단하기는어렵다. 다만괴롭힘행위의반복성이나 지속성, 지시자의복수 ( 複數 ) 성, 악의성, 복합성등불법성의가중요소, 업무지시의수단, 방 법, 시기등정황적요소등을통해사용자의인사재량권의한계를벗어났다고볼수있다 면별개의인사처분은정당하더라도그러한지시나조치는직장내괴롭힘으로인정될수있 다. 사용자의인사재량을관대하게보는상황에서는직장내괴롭힘의법적규율이용이하지 않다. 현재우리나라의법원도사용자의인사재량권을광범위하게허용하고있기때문에, 법 규정상명시적으로직장내괴롭힘과관련한사용자의인사재량권한의한계를명문화하지않 으면, 포괄적인업무상지시나인사상조치를직장내괴롭힘에해당된다는판단하는것은 쉽지않다. 34) 따라서직장내괴롭힘규율의실효성을확보하려면인사재량권과의한계에대 34) 법원은사용자의인사권한행사에대해관대한태도를취하고있다. 근로자에대한전직이나전보처분은근로자가제공하여야할근로의종류 내용 장소등에변경을가져온다는점에서근로자에게불이익한처분이될수도있으나원칙적으로인사권자인사용자의권한에속하므로

42 한구체적인판단지표를어떻게법제화할것인지가관건이될것이다. 특성을고려하여직위해제처분이불법행위를구성하는지의판단은통상의징계처분보다신중할필요가있다. 직위해제처분을할만한사유가없음에도오로지교원을학교에서몰아내려는의도하에고의로명목상의직위해제사유를내세우거나만들어직위해제처분을한경우나, 징계의결이요구된사유가사립학교법의규정등에비추어국가공무원법제33조제1항제7호 제8호에정한파면이나해임등을할만한사유에해당한다고볼수없거나기소된형사사건에대하여국가공무원법제33조제1항제3호내지제6호에서정한당연퇴직의사유가될정도가아닌판결이선고될것임이객관적으로명백하고, 또조금만주의를기울이면그와같은사정을쉽게알아볼수있는데도그것을이유로직위해제처분에나아간경우와같이, 직위해제처분이우리의건전한사회통념이나사회상규상용인될수없음이분명한경우에는그직위해제처분은재량권의범위를일탈하거나재량권을남용한위법한처분으로서그효력이부정됨에그치지아니하고, 위법하게상대방에게정신적고통을가하는것이되어그교원에대한관계에서불법행위를구성한다. ( 대법원 선고, 2006다 판결 ) 사용자가업무지시를악용하여직장내괴롭힘을하는경우, 정상적인업무를부여하는것이아니라벽을보고서있게하거나책상을복도에내어놓는등벌세우기, 분장업무로서구분되지않는허드렛일시키기등을사용하기도한다. 이는사업장의관행상정상적인업무지시의방법이아니라고보기때문에, 직장내에서집단적인따돌림을공식화하고무시와조직내에서무력감을통해인격적굴욕감을느끼게만드는직장내괴롭힘임에도외관상으로는 대기발령또는직위해제 라는인사권행사의형태로나타난다. 그러나대기발령에항의하는경우전직등새로운인사조치를하거나대기발령중새로운갈등을만들어징계하는경우대기발령처분의부당성을소송물로서다투기어렵다. 원고는이사건대기발령이업무상필요가없음에도원고에게퇴직을강요하기위하여행해진것으로서단순 업무상필요나범위안에서는상당한재량을인정하여야하는것으로서그것이근로기준법에위반되거나권리남용에해당하는등특별한사정이없는한무효라고할수없고, 전직처분등이정당한인사권의범위내에속하는지의여부는당해전직처분등의업무상의필요성과전직등에따른근로자의생활상의불이익을비교 교량하고, 근로자가속하는노동조합 ( 노동조합이없으면본인 ) 과의협의등그전직처분등을하는과정에서신의칙상요구되는절차를거쳤는지의여부에의하여결정되어야하는데 ( 대법원 선고 91 다 판결등참조 ), 업무상필요에의한전직등에따른생활상의불이익이근로자가통상감수하여야할정도를현저하게벗어난것이아니라면이는정당한인사권의범위내에속하는것으로권리남용에해당하지않는다고할것이고 ( 대법원 선고 95 누 7130 판결 ), 전직처분등을함에있어서근로자본인과성실한협의절차를거쳤는지의여부는정당한인사권의행사인지의여부를판단하는하나의요소라고는할수있으나그러한절차를거치지아니하였다는사정만으로전직처분등이권리남용에해당하여당연히무효가된다고볼수는없다 ( 대법원 선고 97 다 18165, 둥참조 ). 그리고사용자가전직처분등을함에있어서요구되는업무상의필요란인원배치를변경할필요성이있고그변경에어떠한근로자를포함시키는것이적절할것인가하는인원선택의합리성을의미하는데, 여기에는업무능률의증진, 직장질서의유지나회복, 근로자간의인화등의사정도포함된다. ( 대법원 선고 2010 두 판결등참조 )

43 히업무이동이아니라실질적으로직위해제에해당하는데그에필요한절차도거치지않았을뿐만아니라부당하게장기간유지되어서위법하다고주장하면서그무효확인을구한다.... 이사건대기발령이후기술지원팀으로전보되었고그에따라업무가부여되었으므로이로써위대기발령의효력이소멸하였거나그상태가해소되었다고볼수있다. 따라서피고인사규정등에따라대기발령으로인하여승진승급에제한이가해지는등의특별한사정이없는한위대기발령은과거의법률관계에관한것으로서그효력유무가원고의현재의지위에영향을미친다고볼수없다. 위대기명령이후에이루어진이사건해고에서이사건대기발령기간동안상사의직무상명령을행하지않고직무를태만히하였음을해고사유의일부로삼고있으나이에대하여해고사유의존부나당부를다투어이사건해고의무효확인을구하는것이보다유효적절한권리구제수단이고이와별도로위대기발령자체의무효확인을구할법률상이익은없다. ( 서울고등법원 선고, 2007 나 판결 ) 또한업무상괴롭힘행위를통해초래된새로운사유들을다시징계하는경우, 법원은직장내괴롭힘의원인행위를충분히고려하지못하는한계를보여준다. 직장내괴롭힘은업무상지시라는외관을취하면서업무상압박을통해스트레스를초래하고업무수행중위축, 긴장을초래하여노동자의실수를유도한후반복된경고등을통해퇴출의근거를만들수있다. 그럼에도법원은애초의직장내괴롭힘행위가 객관적으로명백하고조금만주의를기울이면쉽게알수있는정도 임이입증되지않으면, 괴롭힘행위로인정하지않는다. 따라서업무지시를악용하여지속적인괴롭힘으로인하여후속적으로발생된징계등에대해서는각각을분절하여별도의징계사유가되면징계해고사유가존재한다는사실자체를부인할수없으므로정당한해고라고판단한다. 이는징계사유의중대한원인행위인직장내괴롭힘을부당해고라는불법행위와연속성있는사유로고려하지않았다는점에서문제가있다. 직장내괴롭힘이라는불법행위를원인으로한징계에대해, 원인이된불법행위를중요한법익으로고려하지못한다면, 법원이사법절차를통해사용자의불법행위를사실상용인해주는셈이되어버린다. 피고로부터해고처분을받았다가경기지방노동위원회로부터부당해고라는판정을받음으로써다시병원에복직되었는데, 피고는원고를장차해고시킬목적으로위복직일자경이사건병원에설치된자동검사설비를검사의정확성이떨어지는수동검사설비로교체하는바람에원고의검사업무에차질이생기고원고는 1 주일간수동검사설비에의적응기간을요구하였으나거부당하고바로검사업무에임할것을강요당하였으며검사시약도부족하여원활한업무수행이곤란하였을뿐만아니라참께근무하던상사로부터온갖괴롭힘을당하여접수업무상의잘못들을범하게되었고피고는원고를해고할목적으로 18 회걸쳐경고를남발하였다는취지로주장한다. 피고가해고하였다가부당해고판정후복직시킨사실, 피고가복직일자경검사설비를자동에서수동으로교체한사실, 시약 23 종목중 4 종목만이부족했기때문에제외하면검사하라는임 ** 의지시에도불구하고검사하지않은사실, 임 ** 이 3 일간적응기간을주었으나 1 주일간달라는시간을거부당한사실, 원고가조 ** 등으로부터업무상괴롭힘을당한사실및피고가원고에게 18 회걸친경고를한사실등을인정할수있으나, 피고가원고를장차해고시킬목적으로자동검사설비를수동검사설비로교체하였다거나검사시약도부족하여수동검사설비에의한검사수행업무가곤란하였고원고가접수업무상의잘못을범하게된것이위조 ** 때문이라던가피고가원고를해고할목적으로 18 회에걸쳐경고를남발하였다는사실을인정할만한아무런증거가없을뿐아니라증인의증언에따르면교체된수동검사설비로도장애없이검사업무를수행할수있는사실을인정할수있고조 ** 등으로부터괴롭힘이있었다하더라도특별한사정이없는한이를두고원고와피고사이에있었던이사건해고의정당한사유의존재여부에지장이되지는아니하는점에서보면... 이사건해고의정당한사유가있었다고인정하는데에방해가되지아니한다. ( 수원지방법원성남지원 선고 2000 가합 8003 판결 )

44 후속적인징계등을불법행위로판단하는것은대부분차별금지사유로명시하였거나원인행위를이유로한불이익조치금지가명문화된는경우에만제한적으로인정되어왔다. 공익신고자보호법 20조 1항에의하면국민권익위원회는 조사결과신청인이공익신고등을이유로불이익조치를받았다고인정될때에는불이익조치를한자에게 30일이내의기간을정하여다음각호의보호조치를취하도록요구하는결정을하여야한다 고정하고있다. 이에따라보호조치결정을하기위해서는공익신고등이있고, 이를이유로한불이익조치가있으며, 공익신고등과불이익조치사이에인과관계가요구된다고할것이다. 법원은공익신고등이있은후불이익조치가발생하였고, 그사이에인과관계가있는지를판단하면서, 명문의법규정에근거하여공익제보와의포괄적인연관성이존재한다면, 불이익조치인인사권행사기타징계사유가존재한다하더라도공익제보자에게발생되는위험을막기위한규범목적에근거하여불이익조치로서의인과관계를인정한바있다. 회사의직원이상병으로인해직무를수행할수없을때사전에승인을받아병가를사용할수있고조퇴를하고자할때에도소속부서장의승인을얻어야하는사실을인정할수있는데참가인이병가를승인받지않은상태에서 2012 년 10 월부터같은해 11 월까지결근하고마찬가지로조퇴를승인받지않은상태에서 2012 년 12 월 5 일과 6 일조퇴한행위는무단결근과무단조퇴에해당한다고봄이타당하므로참가인에대한징계사유는인정된다. 그러나앞서인정한사실과다음과같은사정을종합하면참가인에대한이사건해임은징계양정권을일탈하거나남용해공익신고자인참가인에게가해진보복성조치라고봄이타당하므로, 징계사유가인정되는것만으로는이사건신고와해임사이에인과관계가없다고보기어렵다. 그간원고회사가참가인에게한일련의조치를살펴보면, 원고는공익신고를한참가인을조직에서퇴출시키기위해출퇴근을하는데왕복 5 시간이나소요되는원거리로참가인을전보시킨후참가인이장거리출퇴근등으로허리통증이악화돼병가를신청하자합리적인이유없이이를불승인해무단결근처리한다음이를빌미로참가인을해임한것으로보인다. 따라서이사건공익신고자보호조치결정처분은절차적으로적법할뿐만아니라보호조치결정의요건을모두갖추고있어실체적으로도적법하다. ( 서울행정법원 선고, 2013 구합 판결 ) 3) 회사의인사경영방침에의한직장내괴롭힘업무상의지시나처분이직장내괴롭힘으로작동하는것은기업의조직적인방침과관련이크다. 특히사용자가이윤극대화를추구하면서조직성과를높이기위해관리통제를강화하거나인력활용의효율성을높이기위해무리한업무지침을노무관리정책의하나로시행하는경우, 그러한조직방침자체또는이를시행하는과정에서근로자의인격적모독이나정신적스트레스등을초래할수있다. 회사의노무관리정책으로인한직장내괴롭힘을규율하기위해서는첫째, 회사의인사권행사에대해인간의존엄에반하지않는인사노무제도설계의무를명확히할필요가있다. 회사가이윤극대화나조직성과관리를위해강도높은조직방침을정하는것이원칙적으로사용자의고도의경영권한에속하는사항이라고전제해버리면, 근로자들을압박 통제하는회사의노무관리정책자체의위법성이제대로부각되지않고, 단지이를실행하는과정에서개인의돌출행동의차원으로불법성의의미가축소될위험이있기때문이다. 최근문제가되고있는저성과자해고나정리해고의대상자선정을위한가혹한인사고과기준의적용, 부당노동행위의한방법으로이루어지는숨막히는현장감시, 노동강도의강화, 기초질서지키기라는이름으로강화된현장의노동통제들은기업의조직방침자체가인격권

45 을침해할위험을내포하여제도설계자체에문제가있다는점, 따라서정당한인사권한행사의본래목적에부합하지않는제도라는점에서회사의노무관리정책자체를직장내괴롭힘의대상으로삼을수있도록직장내괴롭힘에대해법제화할필요가있다. 둘째, 기업의조직방침이정당한인사권한에해당되는지여부를판단하는것은구체적인집행과정을종합적으로고려하여판단해야하기때문에, 인사권한으로허용되는지형식적인판단만으로회사노무관리정책의직장내괴롭힘여부를결정하지않도록해야한다. 따라서회사의노무관리정책의변경전후의근로조건과작업환경에서의영향, 노동강도강화와근로자들의정신적 육체적긴장및스트레스분석, 회사방침으로괴롭힘행위의빈도가증가했는지등을고려해야한다. 셋째, 회사의명시적인지침이없는경우라도회사의조직문화가업무처리과정에서괴롭힘을유인, 강화, 지속하는데영향을미친다면, 이는회사노무관리에대한정책적방침의문제라고판단될수있다. 즉업무상의지시나요구가정당한업무지시로판단될수없는행위가있다면이것이단지개인의돌출행동인지, 아니면회사가이러한행위의중단을위한어떠한조치를취했는지, 사실상회사가괴롭힘행위를묵과했거나이를유도내지강화시켰는지를평가할수있어야한다. 특정집단에대한인사고과가특정집단의퇴출을목적을한차별에서유래한것임을주장하는집단적차별사건의경우에는개개인간의인사고과가아니라집단으로서전체에대한인사고과를비교대상으로삼아인사고과의부당성과차별의존재를증명할수있도록하는것이사회형평의관념에적합하다. 이경우특정집단에속하는근로자는특정집단과나머지일반근로자를전체적으로비교하여두집단사이의인사고과가통계적으로유의미한격차가있었는지, 인사고과에서의그러한격차가특정집단을퇴출하기위한사용자의의사에기인한것인지를증명하며, 특정집단에대한인사고과상의평가결과가그효력을부인할수있을정도로위법하거나부당한것으로추정된다고할것이다. 이에대하여사용자는특정집단에속한근로자개개인에대한개별적인인사고과의평가결과가객관적이고공정한평정의기준에따른것이라는점을증명하여그추정을복멸시킬수있다. 한편 2005 년부진인력대상자명단에기재되어있지아니한원고에대한 2009 년인사고과 F등급부여의부당성여부에관하여위원고들의경우에는특정집단의퇴출을목적으로한차별에서유래한것임을주장하는집단적차별사건에해당한다고볼만한사정을찾기어렵고, 차별사유로주장하는민주동지회회원, 노동조합핵심활동자, 명예퇴직거부자등의각집단별구성원과그들에대한인사고과통계자료가제출되어있지않은이상이른바대량관찰방식에따른통계적증명방법에의할수없어개별적증명방법에의하여야할것이다. ( 수원지방법원 선고 2012나 6377 판결, 대법원 2013다 판결심리불속행기각 ) 그러나퇴출프로그램을통해사용자의조직적인괴롭힘행위에대하여손해배상청구를한사건에서법원은특정집단에대한인사고과평가가사회적으로용인될수없는불법행위로추단되려면특정집단에대한인사고과평가결과의통계상유의미한격차만으로는충분치않고 인사고과평가결과의격차가특정집단을퇴출시키기위한의사에기인한것 임을증명할것을요구했다. 즉퇴출시키기위한일련의과정에서발생한여러행위가포괄적으로불법행위에해당한다는주장은받아들이지않았지만, 그렇다고해서 오로지근로자에게불이익을주려는목적 만이전보명령의불법행위성을판단하는필수적인요건은아니라고보고, 일련의대기발령, 면직, 전직, 징계, 해고등의행위가진행되는과정을전보명령의불법행위성을인정하는근거로는삼았다

46 부진인력퇴출프로그램의퇴출대상자로선정되었고, 그프로그램의시행에따라원고 1은 사실상해고를당하였고원고2 는부당하게매년인사고과최하위등급을부여받았고근속승진에서 6회누락되었으며감봉 6개월의징계를받고인천에서삼천포로전보발령을받았으며전보발령후사택을제공받지못하였고, 노조사무실이용을통제받았으며 지사장이사용하던사택의제공을거부당하였고, 결국 해고되었다. 원고 3도부당하게 사무실내근직에서현장개통업무로직무변경처분을받았고 비연고지로발령받았으며 해고되기까지하였다.... 그러나원고2 와3이들고있는위처분들이해당처분을할만한사유없이오로지 부당인력퇴출프로그램 에따라원고들을피고로부터퇴출시킬목적에서행하여졌음을인정할증거가없고. 원고 1이특별명예퇴직을신청하여사직한사실이인정되는바... 인정사실만으로해고되었음을인정하기부족하다. ( 서울고등법원 선고, 2013 나38222 판결 ; 대법원 2014다65533 판결확정 ) 피고는서부지역본부와충북지사에서각작성 관리된 인적자원관리계획, 부진인력퇴출및관리방안 ( 이하 이사건각부진인력관리계획 ) 과공통된기준에따라 114 출신인원고를부진인력관리대상자로선정한다음, 징계 ( 파면 ) 에의한퇴출까지도염두에두고업무수행능력과실적을용이하게계량화하여집중적으로관리하기위한목적으로원고에게이사건전직명령을통하여그동안담당해온사무직업무와는연관성이거의없을뿐만아니라육체적 정신적으로감당하기어려운기술직업무인현장개통업무를단독으로수행하도록부여함으로써인사권을부당하게행사한다음, 원고가이를제대로수행하지못한다는이유로계속하여여러차례에걸쳐업무촉구서와경고장을발부하는등으로원고를압박하는한편, 사용자로서의배려의무는다하지아니한채원고의업무수행실적이나연차휴가또는병가의사용등만을지나치게엄격하게관리함으로써, 원고가지시위반, 근무지무단이탈, 조직내위계및질서저해행위등을일으키도록유발한측면이있고, 이러한원고의비위사실과직무태만등을빌미로삼아원고를징계에회부하여부당하게이사건파면처분까지감행한것으로추인되며, 위와같은이사건전직명령으로부터이사건파면처분에이르기까지일련의과정은건전한사회통념이나사회상규상용인될수없는인사권및징계권의남용에해당하고, 피고에게는그와같은점에관한고의또는과실도있었다고봄이상당하므로, 피고는원고에게위와같은불법행위로인하여원고가입게된정신적손해를금전으로나마위자할의무가있다. ( 청주지방법원 선고 2011 나3412 판결 ) 35) (2) 직업적관계 업무관련성으로인한회피불가능성 성희롱의판단기준에서는가해자와피해자의관계가업무와관련한특수관계로인하여성적불쾌감을주는언동에대해거절하거나회피하기어렵다는점이불법성의주요한근거로작용하고있다. 마찬가지로직장내괴롭힘은본질적으로직업적상하관계나협력관계상업무와무관하거나부당한업무상지시나요구등에대해거절의의사를표하거나정당한문제제기를하는데자유롭지않는상황이초래된다는점에서괴롭힘행위에대한법적규율의필요성이있다. 이러한직업적관계는앞서살펴본바와같이가해자와피해자간의업무상지위, 업무상하관계의직접성여부, 성별및연령격차, 지시가행해진시간이근무시간중인지여부, 지시가행해진시점이인사고과또는승진결정시점인지여부, 평소둘의관계, 직장외에서 35) 다만, 상급자가차별적인대우를하거나모욕적인언사를일삼고동료들과따돌림을시켜원고의인격권을침해하였다는주장에대해서는, 인정할증거가부족하다며기각하였다 선고 2013 다 심리불속행기각판결로확정됨

47 사적인관계를형성해왔는지여부, 괴롭힘행위의대상이된행위에대해반대의요청도가 능한관계인지여부등을고려하여회피불가능성을판단해야한다. 1) 직접적인인사징계권한유무를불문직장내괴롭힘을직업적관계상회피할수없다는것은가해자와피해자간에업무지시권한과복종의무가직접적으로전제되어있을것을요하지않는다. 직장내괴롭힘에대한불법행위규율은사회적으로직업관계에서용인하기어려운굴욕감, 두려움, 공포등을느끼게하는상태를제거하기위한것이기때문에, 가해자로부터느끼는위험이법적근거가있다거나법적으로유효한지는중요하지않다. 따라서피해자의직업생활과노동환경에직간접적인영향력이있다고믿을만한사정이있거나영향력있는자로평가된다면, 피해자에게괴롭힘행위에도이를거부하거나회피할수없음으로써고통과두려움을느낄수있기때문에피해자와의사이에서직접적인인사권한등을가지고있는지는중요치않다. 이사건당시인사평정자는센터장인손 ** 과 * 서장이고징계권자는 * 서장이다. 피고인은수사기관에서손 ** 와는 20년정도알고지내는사이로같은소방서에서근무한적있고탁구동호회와당구동호회를함께했으며 * 서장도같은탁구동호회회원이다.... 피고는평소후배소방공무원들에게승진이빠르고주위소방공무원들에게영향력이있는것으로평가되었던것으로보이는데, 이사건당시피고인에게피해자에대한직접적인인사평정권이나징계권이없었다고하더라도다른간부들과의인적관계에의해영향력으로평소피해자에대한평판에악영향을미치는등인사평정에간접적인영향력을행사할수있었을것으로보인다. 또한향후피해자의보직이변경될경우피고인이피해자의직속상관이되거나피고인이상당한영향력을미칠수있는사람이피해자의직속상관이될가능성도있다. ( 대전지방법원 선고, 2014 고합221 판결 ) 2) 사업의외부화현상과직장내괴롭힘의확대가해자의영향력등은직장내의관계뿐만아니라전직이사, 회사대표의친척이거나상급자와의친분관계에있는자라도직업적관계와직간접적으로연계되어있어부당한요구나인격적모욕행위를하는경우이를회피할수없는조건이라면직장내괴롭힘의대상이된다할것이다. (3) 괴롭힘의의도와목적성여부 1) 행위자의괴롭힘에대한인식 의도성여부는불요 직장내괴롭힘의규제목적을노동자의건강한직업환경을제공하기위한사용자의의무에초점을맞추면, 가해자의행위가초래하는반사회성여부가중요할뿐가해자가불법성을인지하고있다거나상대방을괴롭히려고하는고의를가지고있는가는직장내괴롭힘여부를판단하는데중요치않다. 따라서직장내성희롱을비롯하여차별판단시차별행위자의차별의도나목적은불법성의가중요건이될지언정차별의성립요건은되지않는다. 직장내괴롭힘역시이를규제하는목적이괴롭힘행위를통해야기되는반사회적효과를제한하고축소하는데규범적관심을

48 두기때문에가해자의의도는판단기준이될수없다. 다만직장내괴롭힘이확산되지않도록예방적제도를마련하기위해서는직장내괴롭힘행위의원인이무엇인지파악할필요가있기때문에그러한의미에서괴롭힘행위의원인 ( 가해자의의도 ) 을분석하는것은필요할수있지만, 직장내괴롭힘성립여부와관련해서는가해자의도가아닌사회적효과에주목해야한다. 2) 가해자로부터피해자보호조치로서가해자징계양정문제직장내괴롭힘이발생되지않도록하는것도중요하지만직장내괴롭힘이발생하였을때피해자를보호하기위한적극적인조치의내용을구체화하고, 규범적으로정당화하는것도중요한과제이다. 괴롭힘의피해자가겪는고통을완화시키기위해서는가해자를배제시키는직업환경을조성해주고이러한상황이안정적이고지속적이라는신뢰를확보해주는것이중요하다. 그렇기때문에직장내괴롭힘의행위자에대한해고기타징계, 전직등을통해피해자보호조치를행할수있다. 그러나직장내괴롭힘에대한가해자의징계양정과관련해서법원은가해자의고의없음등을반영하여가해자의괴롭힘행위의불법성을완화하여해석해주는경향이있다. 36) 회사회식자리에서부하여직원들의의사에반하여러브샷을하고볼에키스하는등 1 차성희롱행위로인하여원고회사로부터경고조치를받았음에도원고회사대표로하여원고회사의모회사에서개최한업무회의에참석하여성적의미가내포된부적절한말을하고 2 차성희롱행위가이루어진주된장소가술을마시는회식자리로서동급의직원들사이에자유롭게술을마시다가일어난점, 참가인의 2 차성희롱행위를직장내지위를이용하거나업무와의관련성또는고용상의불이익을주는직장내의성희롱으로보기에는부족한점, 회사가참가인의 2 차성희롱행위로인하여피해자들로부터민형사상의소송을당한것은아닌점, 1 차성희롱행위도회식자리에서술을마시다가일어난점등종합하여볼때, 참가인의 2 차성희롱행위에대하여한이사건징계해고는징계재량권을일탈남용한것으로서위법하다. ( 서울행정법원 선고 2006 구합 판결 ) 이사건 2 차성희롱행위가직장내의지위를이용한것이거나또는성적요구등에대한불응을이유로고용상의불이익을주는것으로보기에부족하기는하나참가인이 1 차성희롱행위로인하여원고회사로부터경고조치를받은전력이있음에도그러한경고를받은지 1 개월정도지난시점에서회사를대표하여워고회사의모회사에서개최한업무회의에참석하여세계각지역자회사의책임자들을상대로운영보고를하는공식석상에서성적의미가내포된부적절한말을하고회의직후의회식자리에서더욱노골적인성적언행들을계속함으로써회사위신을크게추락시켰다고할것인바, 2 차성희롱행위의일시, 장소및상황, 행위의상대방, 행위태양등을종합하여볼때, 2 차성희롱행위에대하여한징계해고는징계재량권범위내에이루어진것으로정당하다. ( 서울고등법원 선고, 2007 누 9589 판결 ) 3) 은밀한괴롭힘과사용자책임근무시간중또는근무장소가아니라통상적인근무장소를벗어나거나근무시간외에발생한괴롭힘의경우이에대한사용자책임을입증하는데어려움이있다. 다만법원은은밀한괴롭힘행위라도출장중발생한경우사용자의지배관리하에있다고판단하고있다. 따라서근무장소나근무시간을벗어난경우라도사용자의지배관리의범위가지나치게좁게 36) 상급법원에서징계해고정당성이인정되었으나이는피해자보호조치로서의의미보다는회사에대한명예훼손을주된근거로삼고있다

49 해석되지않도록직장내괴롭힘에대한사용자책임을구체화하는입법이필요하다. 피용자가직장내근무시간은물론사용자의지배관리권이미치는출장지등에서부당한성적언동을당함으로인하여성적굴욕감이나혐오감을느끼는일이없도록직장내분위기를점검하고관리자들로하여금주의하도록할의무가있다... 피고회사에갈음하여현실적으로원고및부서내직원들을관리 감독하며위와같은의무를다하여야할지위에있는부서장인피고박 ** 스스로가출장중에공개적으로일상생활에서용인되는정도를넘어원고로하여금성적굴욕감이나혐오감을느끼게하였고, 피고회사가이를미리예방하지못함으로써피용자인원고에대한보호의무를다하지못하였으므로피고회사는피고박 ** 의사용자로서원고가입은정신적손해를배상할책임이있다. 따라서피고회사는공동불법행위자로서피고바 ** 과각자 200 만원의위자료를지급할의무가있다. ( 수원지방법원 선고 2008 가합 5314 판결 ) (4) 불법성의가중요건 성희롱의경우, 괴롭힘행위의반복성 지속성 악의성등을통해불법성의정도를파악해왔는데, 이는주로손해배상의인정여부나손해배상액의정도를판단하는데고려되었다. 성희롱은본래업무상관계에서업무와무관한괴롭힘행위로서그자체가허용되지않기때문에일단성희롱에해당된다고판단되면, 성희롱행위를중단하도록하고, 성희롱이없는상태로원상회복시키거나손해배상을할때, 그손해배상의범위를결정하는데주로활용했다. 그런데직장내괴롭힘의경우, 괴롭힘행위의양상이단지업무와무관한언동을중단하게하는것만이아니라인사권에기하여업무와직접적으로관련된지시나요구, 회사의인사노무관리상의방침이중첩적으로결합되어나타나기때문에, 본래적인업무상의관계를회복하는측면에그치는것이아니라직업적관계에서의올바른사업장규율자체를다시재정립해야하는문제와도깊이관련된다. 이처럼업무관계의정상화를위한시정방안및괴롭힘행위에대한예방적조치등을구체화하는데에는성희롱에서논의되었던것보다다양한지표들, 괴롭힘의원인행위들이종합적으로고려될필요가있다. 가령반복성, 장기지속성, 악의성뿐아니라행위의진화가능성, 집단성또는복수 ( 複數 ) 성, 조직성또는체계일관성등직장내괴롭힘의다양한사례분석을통해불법성의다양한측면들을드러내고구제방안에고려되어야할지표들을개발할필요가있으며, 나아가직장내괴롭힘의판단에있어서도각괴롭힘행위별불법행위판단방식이아닌괴롭힘과정과변화 발전하는불법성에주목하여포괄적인불법행위판단기준을검토할필요가있다. 따라서각행위별불법성정도에따른구제절차와손해배상뿐아니라일련의과정으로서가중적불법성에대한징벌적손해배상제도의도입도고려되어야한다. 3. 피용인의괴롭힘행위에대한사용자책임 (1) 직장내괴롭힘에대한사용자책임법리 1) 상법제389조, 제210조에의한사용자책임 ( 대표자자신의책임 ) 불법행위에관하여대표이사가그업무집행에관하여불법행위를한경우에는상법상대표이사의행위는곧사업주 ( 회사 ) 의행위에해당하므로회사의대표가직장내괴롭힘행위자인경우는가해자인대표이사의불법행위가곧사용자의불법행위로서공동불법행위책임

50 을지게된다. 2) 피용자의가해행위에대한대표이사의직접적인자기책임원칙적으로피용자의가해행위가민법제756조에의해사용자책임을지는경우라도이러한사용자책임이곧바로대표이사의책임에해당되는것은아니다. 피용자의가해행위에대한사용자책임과별개로대표이사의자기책임이성립하려면피용자의가해행위에교사 지원 방조하는등의개입행위가입증되어야한다. 민법해석상과실에의한불법행위의방조도가능하나, 이경우과실의내용은불법행위에도움을주지않아야할주의의무가있음을전제로하여이의무에위반하는것을말하고방조자에게공동불법행위자로서의책임을지우기위해서는방조행위와피방조자의불법행위사이에상당인과관계가있어야한다고보기때문에, 37) 직장내괴롭힘에대해서도가해행위에대해방조하지아니할주의의무가명문화되지않으면대표이사의일상적인업무지시권한은인사재량권한의내용이될뿐이다. 따라서괴롭힘행위에대한직접적이고구체적인고의나목적의식적인지시가없다면불법행위로인정되기어렵다.... 피고 1 회사의대표이사인피고 2 가 원고로부터동료 상급자들의부당처우에관한탄원을접하고사실조사및보고를지시한다음 과 인사기획팀으로부터초기인력관리미흡, 원고가직속상사들에게감정적인대응으로문제가악화되었다는취지의보고를받고자신과협의하여문제를처리하고조직활성화방안은추후협의하라는취지의지시를내렸으나원고는인사기획팀조사절차진행중구체적인업무처리를지시받지도못한채동료들과격리되어게시판을등지고여직원들이출입하는사무실의출입구앞에혼자앉아근무하도록지시받고조사후전보명령을받았는데, 전보부서상급자로부터근무시간내이석시조직책임자선보고후이석하라는복무관리지침을받는등부당대우를받은점... 피고 2 는적어도 8 월중순경에는부당처우등불법행위사실을알고있었고이무렵부터원고를부당하게대우하는것을방지하여야할구체적인주의의무를가진다고할것임에도이를소홀히하여부하직원들의불법행위를방조하였다고판단하였다. 그러나원심의판단은그대로수긍하기어렵다. 피고 2 의부하직원들의원고에대한부당행위는 말경개인용책상을다시지급받는시점에일단락되었다고보이는데, 피고 2 가대표이사로서원고탄원을접하여사실조사및보고를지시하고원고의직속상사들의감정적인대응등이부적절하였다는내용등이포함된보고를받으면서담당임원에게적절한조치를취하도록지시한데에말미암은것이라고볼수있고, 나아가회사규모나사업조직등에비추어볼때, 대표이사인피고 2 가해당계열사, 사업부서등에관한구체적인업무를총괄하는임원들에게위와같은원고의직송상사들의부적절한대응등에대해적절한조치를취하도록지시하는이상으로부하직원들의위법행위를방지하지위한어떠한구체적인직무를수행할의무가있었다고보기는어렵다고할것이다. 한편원심이들고있는사정만으로피고 2 가 이석시사전보고 와같은세부적인복무지침등에까지일일이관여하여야할구체적인주의의무가있었다고보기도어렵다. 3) 민법제756조에따른사용자책임 ( 부진정연대책임 ) 회사의대표와달리대표이사이외의임직원의불법행위에대해서는민법제756조에정한범위내에서사용자책임을지게될뿐이다. 민법제756조에따르면그효과는사업주에게귀속되는것이라할지라도그행위자체는직접행위자인가해자에의한것으로불법행위에대한사업주의면책사유가존재하는등특별한사정이없는한손해배상책임을지기는하 37) 대법원 선고, 98다31264 판결 ; 대법원 선고, 2006다78336 판결참조

51 나이는어디까지나사용자책임에따른손해배상책임이지자신의불법행위에따른손해배상 책임은아니어서가해자의불법행위에대해사용자는부진정연대책임을지게된다. 4) 민법제756조에따른사용자책임의불법행위면책의범위민법제756조는피용인의불법행위에대한사용자책임이인정되려면 피용자가그사무집행에관하여제삼자에게가한손해 여야하고, 사용자가피용자의선임및그사무감독에상당한주의를한때또는상당한주의를하여도손해가있을경우 에는면책된다고정하고있다. 법원은피용자가다른사람에게가해행위를한경우그행위가피용자의사무집행그자체는아니라하더라도사용자의사업과시간적, 장소적으로근접하고피용자의사무의전부또는일부를수행하는과정에서이루어지거나가행행위의동기가업무처리와관련된것일경우에는외형적, 객관적으로사용자의사무집행행위와관련된것으로보아사용자책임이성립한다고판단하고있다. 38) 따라서법원은근무장소에서직급상관이업무처리미숙을이유로폭행한행위는사무집행관련성이존재하며, 폭행이라는불법성, 폭행의장소와반복성등을고려할때상당한주의를했다고볼수없으므로이러한직장내괴롭힘행위에대해사용자책임을인정했다. 피고가원고에게폭행을가한행위는개인적인범죄행위라고볼여지도있으나이사건사고는피고가원고의업무처리미숙을지적하는과정에서발생한것으로서외관상객관적으로피고병원의사무집행과관련하여발생한불법행위라고봄이타당하다. 따라서피고병원은이사건사고로인하여원고들이입은손해를배상할책임이있다. 피고가원고의업무처리미숙을지적하는과정에서이사건사고에이르게되었다고하더라도폭행이정당화된다고볼수없을뿐아니라폭행의횟수와강도또한지나치게과도하였던점, 폭행의장소또한피고병원을내원한다수의환자나보호자들까지도충분히볼수있는곳에서이루어져원고에게상당한정신적고통을주었을것으로보이는점... ( 청주지방법원 선고 2013 가단 판결 ) 또한성희롱과같이근무시간이나장소를벗어나상급자의은밀한괴롭힘행위가있는경우, 사용자가 상당한주의를하여도손해가발생한경우 에해당한다는이유로그책임을회피할가능성이있다. 그러나성희롱의경우직장내성희롱예방의무가명문화되어사업주의사무에명시적으로포함되어있기때문에, 이러한사업주의사무는직장내상급자의사무의내용에내포된다고본다. 따라서직장내괴롭힘의가해자가동료나단순상급자가아니라면성희롱예방의무를직무의내용으로하는상급자의성희롱행위는곧 사업주가상당한주의를다하지못한경우 에해당하고, 사용자가피용자의괴롭힘행위를알지못하거나알수없는경우에해당한다고볼수없다. 규정에의하면, 사업주는직장내성희롱을예방하고, 직장내성희롱발생이확인된경우해당피해근로자를직장내성희롱으로부터보호하여야할의무가있으므로남녀고용평등법에따라사업주의사무에는위와같은직장내성희롱예방등의사무가규범적으로포함되게되었다할것이고, 나아가주로피해근로자의업무환경에영향을미칠수있는상급자가그지위를이용하여직장내성희롱을자행하고있는현실을감안할때남녀고용평등법의입법취지를실질적으로구현하기위하여는동료근로자나단순상급자는별론으로하고적어 38) 대법원 선고 99 다 판결

52 부하직원의업무환경에영향을미칠수있는상급자의경우에는설령사업주로부터명시적으로직장내성희롱예방등의직무를부여받지않았다하더라도그부하직원에대한직장내성희롱예방등은규범적으로그가수행하여야할직무의하나에해당한다고봄이타당하다. 따라서부하직원의업무환경에영향을미칠수있는상급자가그부하직원에대하여직장내성희롱을한경우에는그자체로직무위반행위로서민법제 756 조에서말하는사무집행에관한불법행위에해당한다고봄이타당하다. ( 서울고등법원 선고 2015 나 판결 ) 피용자의직장내성희롱에대하여사용자가알수없었다는것은사용자책임의면책사유에해당한다고보기어렵고, 가사피용자의직장내성희롱에대하여사용자가알수없었다는것이면책사유에해당한다고가정하여판단하더라도비록원고가이사건직장내성희롱이있었던동안에피고관계자에게이사건직장내성희롱을신고한적이없기는하나 ( 원고가정작피고연구소의직장내성희롱상담실담당자였던사정도피고관계자에게이사건직장내성희롱신고를하지못하게된한원인으로작용하였을것으로보인다 ), 가해자가원고소속단위부서의장으로서업무를총괄하는지위에있는점, 피고내부전산망게시판의성희롱예방란에... 직장내성희롱사건이발생한경우부서장또는사내상담실에신고하여권리구제절차를밟도록되어있어가해자가부서장으로서팀원들의성희롱신고를접수받아야할지위에있었던점등에비추어볼때, 가해자의성희롱이있었던동안피고로서이사건직장내성희롱을알았거나최소한알수있었다고봄이타당하다. ( 서울고등법원 선고 2015 나 판결 ) 그러나피용자의은밀한직장내괴롭힘행위를사용자책임으로귀속시키기위해서는성희 롱과같이명문화된사업주의직장내괴롭힘예방의무를마련하는것이우선적으로필요하 다. 5) 국가배상법상국가책임 ( 대위책임과자기책임 ) 국가배상책임은공무원의불법행위에대한대위책임을국가가부담하는것일뿐만아니라국가자신의과오에대한자기책임도함께부담하는것이다. 따라서공공기관또는공무수탁사인에의하여직장내괴롭힘행위를행한다면, 대위책임의성질에기하여피해자에대한대외적관계에서국가는고의또는중과실로불법행위를한행위자와함께부진정연대채무관계로서손해배상책임을부담하지만, 자기책임의성질에근거해서도자신의과실등에관하여는대위책임의범위를넘는손해배상책임을부담하게된다. 법원은국가대표훈련생을체육지도자가행한가혹행위에대해가해자의불법행위에대한대위책임으로서국가배상책임과국가자신의과실책임모두를인정한바있다. 국가및지방자치단체는장애인에대한괴롭힘등을근절하기위한인식개선및괴롭힘등방지교육을실시하고적절한시책을강구하여야하는점 ( 장애인차별금지법제 32 조제 6 항 ), 사회적약자인장애인의경우독립된자아정체성을정립하고주체적인사회활동을하기위한방법의하나로서체육활동을하므로국가인피고대한민국은이를보호및장려할의무가있는점, 장애인들이사회적으로인정받고경제적으로자립할수있는방법이많지않는현실에서그나마가능한방법중하나가운동선수로세계대호에출전하여입상을하는것인데이를위하여대부분국가대표훈련이필요하고이는피고대한민국의감독및통제아래이루어지는점, 체육지도자중에서도특히장애인을지도하는체육지도자의경우훈련과정에서장애인들의인권이보장될수있도록지도자의자질을검증하는등국가가지도, 감독하여야할의무가있는점, 비장애인의경우에도암묵적으로체육지도자들의지도를빙자한폭행, 가혹행위등이존재할것으로추측되는현실에서대한장애인체육회는가맹단체들의상위기

53 장애인운동선수에대한폭행, 가혹행위등을감시하고억제해야할책임을부담하는점... 원고는런던패럴림픽보치아경기에출전하기전상당기간이사건가해행위로인하여육체적, 정신적고통을받아경기준비에전념할수없었으므로피고대한민국은이를금전적으로나마위자할의무가있다. ( 인천지방법원 선고 2012 가합 판결 ) (2) 직장내괴롭힘에대한사용자책임인정의어려움 1) 직장내괴롭힘에대한명문화된사용자의무의부재가직장내괴롭힘인정여부에미치는영향 직장내괴롭힘을불법행위로구성함에있어서사용자의보호의무를전제로판단하는지, 아니면직무상발생되는당연한스트레스의한계를넘는것인지, 즉노동자가수인할수있는한계를넘는불법행위가있는지를판단의기준으로삼는가에따라하나의현상에대해서도상이한판단을하게된다. 사용자가제공해야할근무환경에대한사용자의무를중시한다면, 노동자에게귀책이있는가가아니라사용자가보호의무를다하였는지여부를중심으로괴롭힘행위의불법성을판단하게된다. 업무상발생된갈등으로인해피해자의태도가과민하게대응해도사용자의보호의무가충분하지않는상황이라면피해자의이상행동은정신질환을유발할정도의업무상질병으로평가될수있다. 반면, 사용자의의무가아닌직장생활의특성상감내해야할위험이라고전제하면, 이러한이상행동은나약하거나예민한개인적기질이나성격의문제로축소해석하기쉽다. 그런데직장내괴롭힘에대한사용자의보호의무가명문화되지않는상태에서피해자의대응이이상행동에이를정도는아니면오히려업무상갈등상황이피해자에게정신질환을유발할정도에는이르지않았다고보아업무상재해에해당하지않고, 일반평균인이라면견딜수있는정도의스트레스이므로사용자에게책임있는정도의불법행위에이르지않았다는근거로삼게되는바, 직장내괴롭힘에대한사용자의보호의무가명시되지않는상태에서는직장내괴롭힘에대한불법행위판단은이중적잣대를사용하게될위험이있다. 망인이... 새지사장부임직후부터상황실과당직실통합문제, 청경인원보충및야간근무지이동문제등과관련하여서로마찰을빚으면서관계가나빠졌고, 망인이청경반장으로임명된지 3 개월밖에되지않았는데청경반장의교체를지시하기도하였다.... 반장으로근무하는기간동안매일열리는아침회의에서지사장으로부터자주심한질책을받았고모욕적발언이있었다.... 망인은성격이다소소심한편이기는하나책임감이강하고성실하여자신이맡은업무에관해서는꼼꼼히일을처리한다는평가를받아왔다. 봉사활동에도앞장서왔다. 그러나새지사장이부임한이후에는업무과중과상사와의인간관계에서오는갈등으로인하여돌출행동을하거나갈등에서오는불만을과격한언사로표현하는일이잦았다. 대기시간에택시기사와오목을둔행위로적발되어경고장을받음과함께청원결찰대원들이기피하는일근근무를 6 월까지계속하라는지시를받았다.... 자살시도후치료마치고출근한망인이용역회사직원과대화하는것을보고청경반장을불러자신의욕을했느냐며추궁하기도하였다.... 망인의모친이사망하였는데지사장이조문이나부의를하지않아상당한모욕으로생각하였다. 근로복지공단자문의들의자문소견및법원의사실조회결과망인에게는치료받아야할정도의중등도이상의우울증이있었고, 망인의우울증은업무등직장에서받은스트레스와연관이있다. ( 창원지방법원 선고, 2005 구단 2910 판결 )

54 청경반장으로서약간과중한업무를부담하고, 대기시간에택시기사와오목을둔행위로경고처분및일근근무를지시받음으로써실질적으로급여가감소되어어느정도의정신적압박감과스트레스를받았을것으로추인되나... 경고처분이부당한징계처분으로보이지아니한점, 일근에서교대근무로전환시키지아니하였다고하여이를잘못이라고할수는없는점, 일근근무가반드시근로자에게불리한처우라고할수도없는점, 유서에직장문제가전혀언급되어있지않는점, 나이와경력에비추어이와같은정신적압박감과스트레스는일반평균인으로서충분히감수하거나극복할수있는정도의것이라고보여지고... 사망은나약한성격으로인한것이기는하나자유로운의지에따른것으로서업무상재해에해당한다고볼수없다. ( 부산고등법원 선고 2006 누 2398 판결 ) 법원은육아휴직복귀자에대한회사의집단적따돌림을노동자에대한권리침해로서직장내괴롭힘의불법행위를인정했다. 남녀고용평등및일 가정양립지원에관한법률상육아휴직에대한명시적인노동자의권리성을전제로노동자의신청에대하여사용자가육아휴직을부여해야할의무및육아휴직을이유로노동자에게불이익을주어서는안될법적의무를구체화하고있기때문에, 육아휴직을마치고복귀한노동자에게집단적따돌림을주도하고책상을치우는등피해자의근로환경을악화시키는행위는불법행위로서인정하는데어려움이없다. 헌법상보장되는기본권으로서의양육권은자유권적기본권의성격과아울러사회권적기본권의성격도가지고있는데, 육아휴직제도는양육권의사회권적기본권으로서의측면을법률로써구체화한것인점, 자녀의출산과양육은국가를유지하기위한인적기반이된다는점에서국가공동체의생존및발전, 나아가인류의존속을위해서도결코소홀히할수없는것인점, 특히세계최저수준의출산율이사회문제화되고있는우리현실에서육아휴직제도를비롯한관련제도는더욱장려되고보다높은수준으로보장될필요성이있는점등을감안할때, 피고가육아휴직을마치고복귀한원고를휴직전과같은업무에복귀시키지않음은물론원고스스로퇴직하지않을수없도록직원회의를통해왕따분위기를선동하고피고의임원이직접나서원고의책상을치워버리고원고를비하 모욕하는등부당하게대우한것은원고에대하여불법행위를구성하고, 그로인하여원고가정신상고통을받았을것임은경험칙상넉넉히추인되므로피고는원고에게위불법행위로인한위자료를지급할의무가있다. ( 광주지방법원 선고 2012 나 판결 ) 2) 고객등제3자의괴롭힘에서사용자책임의모호성고객등제3자의괴롭힘은직장밖의제3자에해당됨에도고객과의사이에서갈등은직업적평판과인사상불이익을초래할수있기때문에회피불가능성이크며, 고객응대에대한사용자의방침이고객의부당한대우나요구에대해서도부적절한업무지시를했다면사용자책임이인정될수있다. 콜센터노동자가불만을제기하는고객의동생으로부터폭언과고성을듣고통화를중단한뒤계속된고객의불만제기에대해회사가노동자에게제재를가하고고객에게사과전화를지시하여노동자가사직하였을뿐만아니라우울증을겪게된사안에서, 1심법원은고객을주로대하는감정노동의경우근로계약상내포된부수적인안전배려의무뿐아니라사용자에게감정노동에대해서는주된의무에상응하는수준의구체적인사용자의의무를설시한바있다. 반면항소심법원은 고객에게패널티를부과하겠다는안내는의례적으로하는것인점, 해당상담직원에게일방적으로무조건적인사과요구를하고있다고볼수없는점, 회사가매년 1회스트레스관리교육을실시하고있는점등을들어사용자가보호의무

55 를위반했다고볼수없으며그로인하여우울증이발병한것이라고보기어렵다 고판시했 다. 3) 간접고용구조에서사용자책임의난점직장내괴롭힘규제는직업관계의긴밀성으로인하여직업생활과노동환경의안전과건전성을도모하고자한다. 따라서직장내괴롭힘이발생되지않도록사용자에게직장내괴롭힘을방지할법적근거를마련할필요가있다. 그런데최근고용관계는모자회사, 사내하청, 다단계하도급을비롯하여플랫폼노동등업무상지휘감독권한과인적 경제적종속관계의양태가복잡해지고있다. 이는노동자의직업생활과노동환경이중층적이고복합적으로작동하기때문에직장내괴롭힘을방지하기위한온전한고용환경을조성하기위해서는사용자의예방의무의범위도전통적인근로계약관계에국한되지않고유연하게확대되고중첩적인보호가가능하도록사용자책임이구체화될필요가있다. 그러나직장내괴롭힘에대한명시적인사용자책임이부재하는현재로서, 법원은근로계약관계의직접적인사업주외에모자회사관계, 원하청관계의사용자책임확대를인정하지않고있다. 대표적으로사내하청업체의경우직장내괴롭힘 ( 불법행위 ) 이발생하더라도업체가폐업을해버리면사용자책임을물을수있는주체가사라져버린다. 그렇게하청업체의대표이사에게사용자또는사업주로서의책임을물을수없고, 원청사업주의경우하청업체및소속노동자에대한실질적인관리감독을하였다는사실을입증하지못하면 ( 사실상근로자파견관계에대한입증 ) 원청을상대로사용자책임을묻는것은불가능하다. 사건성희롱행위가피고회사 ( 원청 ) 의사무관련성이없을뿐아니라성희롱행위의내용, 시간, 경위에비추어은밀하고개인적으로이루어지고원고 ( 피해자 ) 또는금양물류 ( 하청 ) 가이를공개하지아니하여이를알거나알수있었다고도보이지아니하므로피고회사가원고에대하여고용계약상보호의무를다하지아니하였다거나고용평등법을위반하였다고할수없으므로피고회사에대한이부분청구도이유없다. ( 서울중앙지방법원 선고 2012 나 판결 ) 4. 직장내괴롭힘에대한피해자의대응과불이익조치 (1) 문제제기후가중된직장내괴롭힘 : 피해자에대한불이익조치 성희롱신고후괴롭힘이더심해지거나괴롭힘이새로운형식으로진화되는경우가있다. 신고후불이익조치는형사처벌되지만 ( 남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에관한법률 14조 2항, 37조 2항 2호 ), 다양한수위와형태로나타나는불이익조치를모두규율하기는어렵다. 따라서문제제기이후겪게되는불이익조치를직장내괴롭힘으로간주할필요가있다. 또한성희롱이외의괴롭힘의경우에도신고후보복이나추가적인괴롭힘이발생하는경우가있다. 따라서불이익조치자체를괴롭힘의하나로간주하여규율할필요가있다. (2) 직장내괴롭힘조사자의유포에따른 2 차피해 직장내괴롭힘은직업상의긴밀한관계에서발생되는불법행위이기때문에직장내괴롭힘

56 을공개적으로문제삼으면, 이에대한내부적인조사과정을거치게된다. 이때조사자를통한사실의왜곡또는피해자에대한부당한소문및직업적평판에악영향을미치는명예훼손이발생할수있다. 법원은직장내성희롱조사자의비밀엄수와공정성보장은조리상의의무로서 2차피해를방지해야할직무상책임을내포하고있으므로조사과정에서알게된사실을누설하거나나아가피해자의사회적평판에영향을미칠일체의언동을해서는안된다고엄격히제한하고있다. 남녀고용평등법에명문의규정이있는것은아니지만사업장에서피해자의신고에의하여직장내성희롱사건에대한조사가진행되는경우, 그조사업무를수행하는사람은당해직장내성희롱사건의내용을누설하는것을포함하여당해직장내성희롱사건의가해자와피해자의사회적가치내지평가를침해할가능성이있는일체의언동을공연히하여서는아니되는등으로비밀유지와공정성을엄수하여야할조리상의의무가있다고봄이타당하다. 특히피해근로자와관련해서조사업무를수행하는사림이위와같은언동을공연히할경우상당한수준의 2 차피해가발생할개연성이있고, 이는결국피해근로자가직장내성희롱을신고조차못하게하는것으로이어질수있으므로남녀고용평등업무의입법취지상직장내성희롱사건의조사업무를수행하는사람은위와같은점에특히유의할의무가있다할것이다. ( 서울고등법원 선고 2015 나 판결 ) (3) 직장내괴롭힘에대한피해자의저항과인사권행사를통한직장내괴롭힘 직장내괴롭힘행위를초기에막지못하면, 괴롭힘행위에대항하는피해자의언행도왜곡될수있다. 직장내괴롭힘은피해자의인격을훼손하고정신적고통을야기하기때문에, 피해자의대항행위도감정적으로불안정하여과민한표현을사용하거나심한경우물리적으로적대적상황이초래될수도있다. 그런데사용자가이를문제삼아지시불이행등을이유로징계기타인사상불이익조치를통한새로운직장내괴롭힘을하는경우, 법원은징계및인사처분에앞선원인행위의불법성을충분히고려하지못한다. 원심은원고가이사건대기발령과해고및그과정에서이루어진상사들과동료직원들의대우에대해일반인에비하여다소무리하고부적절하게대응하였고현재원고와피고사이의신뢰관계가상당히손상된것은분명하나, 그렇다고하여사회통념상피고와의근로관계를계속할수없을정도로원고에게책임있는사유가있었다고인정하기에부족하다는이유로피고가인정한징계사유만으로원고를해고한것은그징계양정이과다하므로결국이사건해고는무효라고판단하였다. 그러나이사건발단은원고가승진에서탈락하자사회적으로상당한수준의항의를넘어상급자들에게자신을진급시켜주지아니할경우비리제보로인한인사상불이익등에관하여대표이사에게투서하겠다고압력을행사하는등회사내복무질서를문란하게한것으로부터비롯되었다. 또한원고는대기발령후해고를당하기까지십여개월동안많게는하루녹음테이프 3 개이상의분량으로동료직원이나상사와의대화내용을몰래녹음해왔는데이러한행위는사생활의비밀과자유를침해하고직원상호간에불신을야기하여직장내화합을해치는것으로서비록원고가대기발령후회사내에서부당한대우를받아왔고그에관한증거를확보하려했다는동기를참작한다하더라도그비위행위의내용, 비위행위를저지른기간과횟수등에비추어보면회사내부당한대우에대한항의를넘어스스로회사및동료직원들과의신뢰관계를파괴하는것이었다고봄이상당하다. ( 대법원 선고, 2010 다 판결 )

57 고객클레임이많다는점과직무태만사이에필연적인인과관계가있다고볼수없으므로이부분정당한징계사유로인정하기어렵다. 업무생산성은업무를부여하는방식에의하여달라질수있는것으로서피고가원고에게다른직원들과동등하게업무를부여하지아니한것으로보이는점을고려하며위사정만으로원고의직무수행능력이낮다고단정하기어렵다. 원고가상사인고객기술서비스팀장에게항의를하거나비아냥거린것은피고회사의위계질서를해치고상호간의신뢰관계를무너뜨리는행위로서징계사유에해당하나피고가이사건전직명령을통하여원고를적재적소에배치하였는지여부가의심되는상황에서피고가원고에게현장개통업무를다른직원들과는다른방식으로부여해온점, 피고가원고의연차휴가사용이나병가사용에대하여도지나치게엄격하게관리한점등에비추어보면, 원고와피고사이의상호신뢰관계가형성되어있다고보기어려워, 위와같은원고의비위행위를원고일방의책임으로만문제삼기어려운면이있다. 원고의징계해고사유로삼고있는직무태만, 업무지시불이행및신규위반, 조직내질서존중의무위반등은사실과다르거나정당하지않은부분이있고일부인정되는사유만으로원고를파면할만큼 비위의도가중하고고의나중과실이있는정도 에해당한다고보기어려우므로이사건파면처분은징계의재량권을남용한부당해고이다. ( 청주지방법원 선고, 2011 나 3412 판결, 대법원 2013 다 심리불속행기각 ) (4) 피해자의문제제기자체에대한공격 : 가해자에의한명예훼손고소등 피해자가직장내괴롭힘사실을공개하고적극적으로문제제기하는방식에따라가해자가명예훼손, 모욕등을문제삼아역으로고소하는상황도발생된다. 직장내괴롭힘의피해자가자신이당한일을인터넷사이트에게시한글과관련하여괴롭힘가해자가명예훼손으로피해자를고소하였는데, 법원은인터넷명예훼손의유죄를인정했다. 증인의법정진술및직장내집단따돌림사건의특수성등에비추어, 위공소사실에부합하는듯한증거들만으로는피고인이게시한글의내용이거짓이라고단정하기에부족하다는이유로무죄를선고하였다. 피고인은근처매장매니저로근무하던피해자와사이가좋지않게되었고매장에서근무하던증인이 피해자가피고인과같이다니지말라고이야기를하였고, 당시속옷매장의분위기자체가피고인에게인사하지말라며왕따시키는분위기였다 고진술하는등... 달리피고인이피해자를비방할목적으로허위내용의글을게시하였다고인정할만한증거가없다. ( 서울남부지방법원 선고 2012 노 1270 판결 ) 허위사실적시가아니라는점에서명예훼손무죄인정되었으나공소장변경으로정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률상인터넷명예훼손으로유죄인정됨 또한직장내성희롱피해자가부하직원으로부터진술서를받는과정에서 호적에빨간줄긋기싫으면지금당장와. 명예훼손과허위소문을유포한것이사실이라면고소하겠다 라는발언을한것과관련하여, 사용자가협박성발언을하여강압적분위기에서부하직원에게의무없는일을하도록강요한행위를징계사유로삼아견책의징계처분을했다. 다소과격한발언을하였음은인정되나진술서를받을당시의분위기가일반인으로하여금공포심을느끼게할만한정도로보이지않는점, 진술서를받는과정에서협박을하였다는점에대해이사건사용자의입증이달리없는점등에비추어볼때, 이사건징계사유로삼은행위가형사소추의원인이되는불법행위에해당한다

58 볼수없고, 이사건징계사유로삼은행위가사회통념상징계의필요성이있는행위로볼수도없으므로이사건사용자가이사건징계사유를내세워징계처분을한것은정당하다고할수없다. ( 중앙노동위원회 부해판정 ) 이사건업무배치는남녀고용평등법제 10 조에서말하는 배치, 근로기준법제 23 조에서말하는 전직 의하나로인사권자인사용자에게업무상필요한범위내에서는상당한재량이인정되기는하나, 이는어디까지나근로기준법이나남녀고용평등법등의강행법규에위배되지않는범위에서인정되는재량이다. 그러나남녀고용평등법제 14 조제 2 항의불리한조치는오히려위와같은인사상의재량권행사라는명목아래행하여질위험이높은것이현실인점이감안되어야한다. 이사건행위는피고의이사건직장내성희롱에대한문제제기등이있기전에있었던일이아니라그후에발생한것으로서피고측이원고가이사건행위를한사실을적극적으로탐지해낸것도아니고, 이 ** 이원고의이사건행위에대하여피고노동조합에해당하는사원대표위원회대의원과상담을받고이후원고로부터진술서를돌려받지못하자피고연구소인사팀에이사건행위와관련한고충을해결하여달라는요청을함으로써원고의이사건행위가공식적으로불거지게되었다.... 이사건징계처분이이사건직장내성희롱에대한원고의문제제기등과관련된것임을의심할만한사유에해당한다고는보기어렵다. ( 서울고등법원 선고 2015 나 판결 ) (5) 피해자를지원하는직원에대한불이익조치 직장내괴롭힘피해자를위축시키는또하나의문제는바로피해자를지원하는주변인에대한불이익조치를규율하는법적근거가없다는점이다. 이는직장내성희롱에관한규정도마찬가지다. 직장내성희롱을주장하는자에대한불이익조치를금지하는규정은있으나피해자가성희롱사실을공론화하는것은혼자고립된상태에서시도한다는것은그자체로스스로집단적따돌림을자초하는것이기때문에지지자또는연대자없이거의불가능하다. 그런데사용자는이러한문제제기에대해피해자에게직접불이익조치를하지않고피해자를지원하는사람에대한불이익조치를통해피해자를위축시키는본보기를보일수있고, 나아가피해자를직장내에서고립시키는새로운형태의직장내괴롭힘의한유형으로선택되기도한다. 그러나관련규정의부재로법원은이러한문제를앞선괴롭힘행위의연속선상에서파악하고평가하는잣대를전혀가지고있지못하다. 직장내성희롱피해자가회사관계자에게성희롱신고를한직후피해자에게조언해주고사용자책임을묻는손해배상소송을준비하는피해자를도와준동료직원을표적감사하여과거기간에대한근로시간미준수횟수가 48회라는이유로정직의징계처분을행하였으나징계사유가존재한다는이유만으로성희롱피해자에대한지원자에대한불법행위라는행태는전혀주목하지못했다. 나아가관련부당징계구제신청을다투는과정에서입증자료를제출하기위해회사문서를반출하려고한것을이유로다시피해자를지원한동료는절도죄, 피해자는절도방조죄로고소한사안에서법원은이러한사정을전혀고려하지않고있다. 사업주등이남녀고용평등법제 14 조제 2 항을사업주등에불리하게확장해석내지유추해석하는것은죄형법정주의에어긋나허용되지않는다할것인바, 동법제 14 조제 2 항의불리한조치의대상은피해근로자본인이므로이사건최 ** 처분과같이피해근로자본인이아닌제 3 자의경우설령그제 3 자가직장내성희롱에대하여문제

59 등을하는피해근로자본인에게도움을준사람이라할지라도이법에따른불리한조치의대상이될수없다고봄이타당하다. ( 서울고등법원 선고 2015 나 판결 ) Ⅲ. 직장내괴롭힘의법적규율상의시사점 1. 직장내괴롭힘을정의하는요소 위에서몇가지정의를예시했지만, 직장내괴롭힘에대한정의들은아주다양하다. 무례한말과태도에서부터살인을포함한극단적폭력에이르기까지괴롭힘의범위가넓은만큼그개념에대한혼란도크다. 하지만다양한정의들속에서도다음과같은공통적인요소들이있다. (1) 사용종속성과권력관계 직장내괴롭힘은일터라고하는특수한관계하에서발생되는괴롭힘행위를대상으로한다. 사업장내의권리의무관계는근로계약에따른매우직접적인사용종속성을기초로한다. 직장내괴롭힘은이러한기초하에서발생하는문제라는점에유의할필요가있다. 물론사업장내의권력관계는사용자와노동자사이의단순한권리의무관계에만국한된것은아니다. 사용자가복수의근로계약관계에기초하여사용자의사용종속적권한을위임함으로써노동자들내에서도권력관계가형성될수있으며, 업무를수행하는노동자들사이의협력적조직체계내에서도권력관계가작동할수있다. 따라서작업장내의권력관계는상하위계구조에따른공식화된권력이외에도, 업무에서의지식과경험, 사적인친분이나관계망을통해형성될수있고, 이에기반을둔직장내괴롭힘이발생할수있다. 비공식적권력관계는외부에서포착하기어려운은밀한괴롭힘, 또는피해자가가해행위의부당성을설명하기어려운사실행위로시작되는경향이있다. 따라서비공식적권력관계에서야기되는괴롭힘을입증하는것은쉽지않은일이다. 이러한괴롭힘은가해행위의부당성보다는피해자의무력화과정을통해그불법성을확인하는것이중요하다. 공식적권력만이아니라비공식적권력에의한괴롭힘이라도조직내에암묵적으로승인된권력일수록괴롭힘은집단적따돌림의방식으로확산되기쉽다. 피해자가직장내의동료들로부터문제해결을위한연대와지지를받는다면괴롭힘의확산을초기에막을수있다. 직장내괴롭힘이주변의지원을받지못하여집단적따돌림으로확산되는경우에ㅔ사용자에게직접적인책임이귀속되는근거가될수있다. (2) 기업경영전략과조직규범 조직내외의경쟁, 긴장, 자극이미덕이되고, 괴롭힘이권장, 순응, 방임되는조직질서는그자체로괴롭힘이된다. 그럼에도조직규범그자체가괴롭힘이라는점은한편으로는자본주의하에서기업의경쟁적환경에서기업의운영목적상불가분의측면이있다고볼수있다. 이러한시각은기업에게직장내괴롭힘이관행적으로용인될수있다는오해를만든측면도있다. 오히려이러한사실은사업장내의경영전략자체가직장내괴롭힘에매우취

60 약하고상시적으로괴롭힘에노출될수있는환경이라는점을인정하는근거이기도하다. 따라서기업의경쟁적조건을기업의본질적생리로이해하는만큼, 직장내괴롭힘에대한사업주의책무역시경영윤리에본질적으로내재된것으로받아들여야한다. 물론조직내의건강한경쟁과자극이일정정도스트레스를유발할수있다는점을완전히부정할수는없다. 그러나조직규범이그자체만이아니라사업장내에서괴롭힘으로발전되지않도록하는내적구조를갖추고있는지, 즉직장내괴롭힘을유발하기쉬운환경을가지고있는지, 스트레스유발요인과이를해소할수있는조직적구조간에어떠한상호작용을하는지를검토하여이를괴롭힘과연관있는요소인지판단할필요가있다. 가령업무상스트레스와업무내외의경쟁과자극이공존하는경우에도, 해당자가업무과중을해소할수있는경로가있는지, 자기스스로업무통제가가능한지, 자신의업무수행에대해우호적이고지지하는조직문화가형성되어있는지, 업무등과관련하여자신에게정보접근권이보장되고, 자신의근로조건에영향을미칠수있는기회가있는지, 이견이있을때어떻게의견수렴을거치는지, 의견을반영할수있는지 39) 등다양한요소들을고려해야할것이다. (3) 가해의고의성과동기 가해의고의란가해자가괴롭힘행위를하겠다는의도가있거나가해자가피해발생사실에대해인식이있는지여부등을살피는것이다. 불법행위의고의성문제가형사처벌의대상이아니라면불법행위의성립요건이라고보긴어렵다. 따라서일반적으로가해자가괴롭히려는의도나그로인해어떠한피해가발생된다는인식이요구되는것은아니다. 특히가행행위란적극적인작위에의해발생되기때문에행위자가괴롭힘이될수있다거나그결과로피해가발생된다는것을인식할필요가없는것은물론, 부작위에의해초래되는괴롭힘도직장내괴롭힘의대상이될수있기때문에가해의고의는직장내괴롭힘의필수적성립요건은아니다. 앞서살펴보았듯이직장내괴롭힘은사업장내의권력관계, 회사의조직규범을통한괴롭힘에순응하거나방임함으로써, 혹은조직내의특정집단에대한차별에무관심하고이것을또다른조직질서로인식하면서학습되는방식으로나타날수있다. 조직내의괴롭힘에대해동료들의조직적연대와지지를공동체의의무로인식하는입장에서는조직내왕따문제에개입하지않고외면하는것도피해자에게미치는괴롭힘의효과가크다는점에서넓은의미의괴롭힘에해당될수있다. 다만직장내괴롭힘을규율하는방법과관련하여사후적으로규제할때발생된괴롭힘의불법성을확인하는과정에서가해의고의는중요한지표에해당되지않지만, 사전적으로괴롭힘을예방하거나초기에괴롭힘을포착하여원인을제거함으로써직장내괴롭힘을확산시키지않기위한자율적규제방안의측면에서는직장내괴롭힘의동의를이해하는것은예방적전략에서중요한고려요소가될것이다. (4) 불법가중성 : 빈도, 반복성, 장기성 일회적인행위만으로는직장내괴롭힘에해당할정도의불법성을초래되었는지파악하기 39) Heinz Leymann, The Content and Development of Mobbing at Work", European Journal of Work and Oranizational Psychology 5(2), 1996, 170 쪽

61 어려운경우가많다. 그래서물리적폭력과같이전통적인불법행위론에의해규율될수있는수준의침익적행위를직장내괴롭힘의규제범주에포함시키고있지만직장내괴롭힘을주목하는본질적인개념에서는행위의 지속성, 반복성 이갖는불법성에관심을가져왔다. 그래서 대상이된자는모빙 (Mobbing) 으로인해무력하고무방비한위치로내몰리며, 지속적인모빙활동수단에의해그런위치에머무르게된다 40) 거나 어떤행위에대해불링 (Bullying) 이라는이름을붙이려면장기적이고반복적으로발생해야하며, 단면한자가자기방어에어려움을겪어야한다. 동등한힘을가진두당사자가갈등중이거나구분되는고립된한번의사건이라면불링이아니다 41), 혹은 한명또는몇명의개인들이지속적으로, 장기간, 한명또는몇명의사람들로부터부정적행위를받는대상이라고스스로를인식하는상황. 이상황은불링의대상이그행위로부터자기방어에어려움을느끼는상황으로일회성사건을불링이라부르지않는다 42) 고설명하면서지속성, 반복성에기초한불법성의근거를제시했다. 이는직장내괴롭힘의조직적 체계적속성에주목하고, 직장내괴롭힘이어떻게체계적으로피해양상을만들어내는가에대한통찰력을보여주었다. 그러나직장내괴롭힘의빈도가많아질경우불법성에대한선명성이높아진다는점이있지만빈도수가높지않고일회적행위로서괴롭힘을인지할수있는가능성을배제할수는없고, 다른유형의괴롭힘행위가장기간에걸쳐단속적으로반복되거나변화될때행위그자체만을주목하면괴롭힘행위의지속성을포착하는것이쉽지않기때문에직장내괴롭힘의경우반드시반복성, 지속성을필수요건으로해야하는것은아니다. (5) 변화발전과정과고조성 직장내괴롭힘은그조직적 체계적성격때문에반복되고장기화될수록괴롭힘양상은진화 발전된다. 그렇기때문에괴롭힘의불법성을판단할때빈도나장기간의반복성만을주목하면괴롭힘의변화양상을제대로포착하기어렵다. 단순히분절된행위별로괴롭힘을접근해서도안되지만, 각각의행위의총합으로불법성을이행하는것도직장내괴롭힘의속성을제대로이해하지못하게된다. 따라서전체적인과정으로서직장내괴롭힘의변이를추적하는것이중요하다. 직장내괴롭힘은대체적으로피해자를직장내로밀어내는특징이있기때문에, 간접적이고미묘한방식에서직접적인침해적방식으로, 내용적으로약한수준에서노골적인방식으로, 언어적형태에서물리적행동으로, 은밀한괴롭힘에서공개적으로공식화된괴롭힘으로발전되는것으로점점고조되는경향이있다. 특히직장내괴롭힘의양태는가해자와조직사이의상호작용, 피해자의반응이나주변인들의태도, 회사의조직규범이나환경적요인들이상호작용하면서역동적으로변화발전하기때문에피해자의시선에서전체적인과정을이해하는것이중요하다. 40) Heinz Leymann, 위의글, 168 쪽. 41) Ståle Einarsen, Harassment and Bullying at Work: a Review of the Scandinavian Approach", Aggression and Violent Behavior 5(4), 2000, 381~384 쪽. 42) Helge Hoel and Cary Cooper, Destructive Conflict and Bullying at Work", Launch of the Civil Service Race Equality Network, 2001, 6 쪽

62 (6) 피해자낙인효과 직장내괴롭힘여부를판단함에있어, 괴롭힘의피해자가집단내에서희생양이되면서괴롭힘상황에대처하는피해자의태도역시빈도나반복성, 장기성, 고조성에의해변질될수있다. 직장내괴롭힘의진행과정및패턴화의변화양상에따라피해자에게서비정상적인태도와비이성적대응이드러날수있는데, 이는직장내괴롭힘행위의양상에서나타나는특성등과상호작용하여이해할필요가있다. 특히직장내괴롭힘의불법성을판단하는데이러한피해자낙인효과가피해자에게미치는변화특성도중요하게고려되어야할것이다. 따라서이러한피해자화 (victimization) 의경향성은직장내괴롭힘사안에대한법적판단기준에서도충분히반영되어야한다. 현재의분절화된법적접근법으로는직장내괴롭힘사건의규범적실체를밝히는데어려움을초래하게된다. 직장내괴롭힘을불법행위로인정하고이를규율하거나예방하고자한다면, 직장내괴롭힘을초기에적극적으로규제하여확산의가능성을줄이는것은당연한책무이다. 직장내괴롭힘을초기에진화하지못한결과피해자의대응양상이왜곡되는현상은또하나의피해확산으로평가해야한다. 따라서직장내괴롭힘이진화 발전하는경향성과패턴화를분석할때에는피해자의대응양상의변질과정을피해자에대한침익적현상으로주목해야한다. 2. 직장내괴롭힘에대한현행불법성판단기준의한계 앞서살펴본바와같이그간의직장내괴롭힘과관련한법률대응사례들을살펴보면, 이 를불법행위로서규율하는데몇가지문제점이확인된다. (1) 직장내괴롭힘의실체에대한이해부족 직장내괴롭힘은사용종속관계에따라상시적으로노출되는근무환경의위험성을전제로하기때문에, 산업재해와같이사용자의무과실책임성에초점을맞춰제도가설계되어야한다. 그러나현행법구조하에서는직장내괴롭힘이사업장이라고하는특수한조직적구조에기인한것이아니라개인의일탈이나실수정도로이해하고, 기업은직장내괴롭힘에무관심하다거나관여하지않는다고당연히전제하는하에서직장내괴롭힘문제를접근하는경향이있다. 기업에대한근거없는순수성은법제도의한계를떠나법원의작업장질서에대한근본적인이해부족을여실히보여주고있다. 또한법원은직장내괴롭힘을하나의범주화된영역으로보지못하고현실화된각행위별로현행민 형사제도내에서해소가능한것으로취급하기때문에, 인사권남용, 인격권침해, 산업재해보상권등각각의권리에기하여해당성여부를판단하는것만으로충분하다고본다. 따라서인사권, 산업재해보상권의유무는직장내괴롭힘그자체의불법성에주목하기보다는권리남용의정황상고려요소로만이해하기때문에, 넓은의미에서각권리판단의고려될수도, 배제될수도있는사실행위정도로만치부된다. 그러나오히려직장내괴롭힘에관한독자적인법리의구성은각각의권리영역을횡단하면서인사권에대한근본적인의문, 불법성에대한인식을흔들면서역동적인상호작용을할것이다

63 (2) 직장내괴롭힘에대한사용자의책무부재 직장내괴롭힘에대한법적근거가마련되지못한가장큰이유는업무상분쟁에의해초래된직장내괴롭힘임에도법원이단순히노동자들간의갈등으로치부해왔기때문이다. 직무상갈등으로시작된괴롭힘은동료와잘어울리지못하는개인적소양의문제로, 직장내괴롭힘을막기위해피해자의채증은피해자스스로동료들과의신뢰관계를깨뜨린귀책으로둔갑한다. 이처럼피해자에게책임을전가하는접근법은근본적으로사용자에게직장내괴롭힘이발생되지않을사업장환경을조성할책임을분명하게밝히지않는다는점에기인한다. 회사운영에대한고도의경영상재량내지경영상의자유를광범위하게인정해주는법원의태도를고려할때회사의노무관리방침이나경영전략상조직규범자체가괴롭힘과연관되어있는경우, 이를직장내괴롭힘으로서불법성을인정하는데매우소극적이라는점을확인할수있다. 또한피용인의직장내괴롭힘에대한사용자책임과관련하여민사상사무집행관련성및상당한주의의무에대한법원의판단에있어서직장내괴롭힘이당사자를비롯한사회전체적으로얼마나큰피해를양산하는지, 심각성을충분히인지하지못하고있다. 구체적인직장내괴롭힘행위에대해회사의인식여부를사용자책임의판단근거로삼는것은문제가있다. 이는근본적으로는사용자에게직장내괴롭힘에대한방지의무를전제하고있지못하는입법적한계와도맞물려있겠지만, 그렇다고해서현행법적근거가전혀없는것도아니다. 산업안전보건법상사용자의안전보건유지증진의무규정을근거로직장내괴롭힘에대한사용자책무를적극적으로확인할수있다. 산업안전보건법상의사용자의무에대한법원의소극적사고를넘어서기위해서는다각도로직장내괴롭힘에대한법리적기초를정비할필요가있다. (3) 피해자를왜곡시키는괴롭힘양상에대한인식부재 피해자가직장내괴롭힘을참고참다가마지막에법에호소하곤하지만, 법원은이러한괴롭힘피해양상을충분히고려하지않는경향이있다. 각각의행위가단편적인행위로, 삽화적인상황으로만판단한다면, 괴롭힘행위를인사권한의합법성의틀내에서만살펴보는것일뿐직장내괴롭힘의핵심적인속성을전혀포착할수없게된다. 그렇게되면직장내괴롭힘으로인해피해자스스로왜곡되는과정을직장내괴롭힘의피해양상으로이해하기보다는, 피해자개인의과오로치부해버리게된다. (4) 누적적 가중적괴롭힘의과정적관점부족 단편화된법적접근법은직장내괴롭힘이누적되고장기화되면서변화발전하고조직전체로확산되는등의괴롭힘의고조적특성을인식하기어렵다. 직장내괴롭힘의가중적인불법성을판단하려면, 삽화적으로보이는행위들을연결하고당사자의조건과조직적상황이어떻게상호작용하여불법성을강화하는지, 괴롭힘밀도가상승되는지파악하는데있다

64 (5) 직장내괴롭힘확산방지에대한전략부재 직장내괴롭힘이발생되면괴롭힘의확산과장기화를막기위해서는초기대응이매우중요하고, 특히주변의목격자, 동료들이얼마나피해자를지지하고동조해주는지에따라서괴롭힘에대한조직내적해법과사후조치의내용이달라진다. 따라서직장내괴롭힘을문제제기하고공식 비공식적으로상황을알리는시도이후더욱괴롭힘행위가가중되거나악화된다면조직적인방지조치를충분히다하지못했다는점에서그이후발생되는불이익조치에대해서는더중한책임을물어야한다. 이는또한직장내괴롭힘의초기상황에대해주변의목격자, 동료들, 사용자의태도가문제상황을그대로방치 방관하거나부당한평판을확산시킴으로써추가적인괴롭힘에가담하는것, 즉그자체로새로운직장내괴롭힘에해당된다. 따라서반복적이거나강화된괴롭힘으로서가중적불법성책임이성립될수있다. 그러나현재법원은피해자에게확산된괴롭힘에대해서가중적불법성을요구하려면기존괴롭힘행위또는고의와확산된괴롭힘간의상당인과관계를입증해야한다고보고, 입증책임을피해자에게지우고있다. 결국법원은가해의고의를밝히지못하면직장내괴롭힘의연속성과전체적인과정으로서의불법성을파악할수없다는입장이여서직장내괴롭힘이적절히규율되지못하고있다. 나아가직장내괴롭힘의피해자가괴롭힘행위를문제제기하면서초동에피해자를지원하고직장내괴롭힘을밝힐수있도록협조해주는경우, 피해자지원 동조하는자에대한불이익조치문제에대해서는직장내괴롭힘을확산시키는중대한불법행위로서그책임을제대로다루어야하는데, 법원은피해자를지지하고동조한자에대한불이익조치그자체를직장내괴롭힘으로접근하는것조차도제대로하지못하고있다. 3. 직장내괴롭힘의법적규율의필요성 (1) 직장내괴롭힘의당사자와성립요건 직장내괴롭힘의속성상괴롭힘의행위가간접적인지직접적인자, 은밀한지공개적인지, 언어에의한것인지물리적행동에의한것인지, 상당기간지속또는반복된것인지, 가해자의의도가있는행동인지등은괴롭힘의불법성을드러내는다양한표지들이다. 이러한판단표지들이상호작용하며불법성이강화되기때문에괴롭힘의행위양태를포괄적으로규정하는것이필요하다. 따라서직장내괴롭힘이란사회적평판을악화시키는소문이나직간접적인폭언, 직장내에서업무내외적으로고립 소외시키는상황등을통해정신적으로괴롭히거나분리 배제 차별하는행위, 정당한이유없이업무에서배제하거나경력과동떨어진업무를부여하는행위, 불필요하거나과도한업무지시를반복하거나정당한이유없이대기발령, 전환대비, 교육훈련을명분으로직업적전망을위태롭게하기쉬운상태로만드는행위등노동자의권리와존엄을침해하거나신체적 정신적건강을훼손할수있는일체의행위라고할수있다

65 (2) 직장내괴롭힘에대한사용자예방및조치의무 직장내괴롭힘은사업장의일상적인작업환경에서발생될수있는불법행위로서, 원칙적으로사용자의책무를분명히해야한다. 노동자가안전한환경에서일할수있는여건을조성할책임으로써직장내괴롭힘이발생되지않도록할방지할사용자의의무는직장내괴롭힘행위에대한정기적인교육을통해예방할의무, 직장내괴롭힘에대한직접적인신고가없더라도일상적으로직장내괴롭힘이존재하지않는지일상적인점검활동을할의무, 업무상발생되는괴롭힘에대한피해자의대처요령을구체화하여확산가능성을차단하는가이드라인을마련할의무, 직장내괴롭힘이발생하였을때신속하게처리하기위한피해자에대한보호조치및가해자에대한징계등처리절차를마련할의무등으로구체화함으로써직장내괴롭힘에대한사회적경각심을높이고, 사용자책임의중요성을분명히하는것이직장내괴롭힘을애초에막는가장효과적인방법이다. (3) 직장내괴롭힘에대한피해자등의보호 예방적차원에서괴롭힘의가해행위, 가해의의도와원인을분석하고접근하는것이필요한한편, 직장내괴롭힘이발생할경우, 신속한조치를통해괴롭힘의확산을차단하는것이중요하다. 따라서괴롭힘행위가아닌피해자에게발생된피해를어떻게최소화하고원상회복할수있을지에관심을가져야한다. 따라서직장내괴롭힘이발생되면신속하게직접가해자에대한분리조치할의무, 피해자등이고립되지않도록조직적으로지지 배려할수있는시스템을마련할의무, 특히피해자에대한지원과동조를하였다는이유로불이익조치를당하지않도록금지하고관련한신속한원상회복조치를할의무를구체화해야한다. 특히직장내괴롭힘의피해를주장하는자에대한불이익조치는그자체로또하나의직장내괴롭힘이지만나아가 1차적인직접가해자의직장내괴롭힘이사용자에의해더욱확장 공식화되기때문에, 누적된괴롭힘에의한불법행위가가중된것으로사용자책임을중하게부과해야한다. 또한직장내괴롭힘피해를주장하는자를지원 동조하는자에대한불이익조치역시그자체로새로운직장내괴롭힘에해당되는것이지만이는단순히단편화된별개의직장내괴롭힘이아니라, 지지 동조자에게징계등불이익조치를함으로써사업장내에피해자에게동조할경우본보기를보임으로써피해자를더욱고립시키는가중된직장내괴롭힘의일종으로서사용자에게가중된책임을부과해야할중대한괴롭힘행위이다. 따라서통상의직장내괴롭힘보다괴롭힘행위이후에추가적인사용자의불이익조치는형사처벌등엄격한규제가필요한불법행위이다. (4) 손해배상의범위 직장내괴롭힘이라는불법행위는직접적인가해자에대해서민사상손해배상책임을부담하고, 사용자의피용자인자가사무집행과관련하여직장내괴롭힘행위를했다면사용자에게도민사상손해배상책임을묻는것은현행민사책임법리의일반론이다. 그러나앞서살펴보았듯이직장내괴롭힘은사용종속관계에기인하는기업내에태생적인위험성을내포하

66 고있어사용자의방지의무및무과실책임에기초하여사용자책임을적극적으로해석할수있는입법론이구성되어야한다. 특히악의적이거나장기간반복적으로지속되는직장내괴롭힘은대상이된하나혹은몇명의피해자에게심각한손상을야기할뿐만아니라작업장의민주주의를훼손하고, 공동체적연대와지지를무너뜨린다는점에서, 징벌적손해배상의도입이적극검토되어야한다

67 3 장직장내괴롭힘에관한외국법제 판례 사례연구 I. 프랑스의직장내괴롭힘에대한규율 1. 개관 프랑스는직장내괴롭힘과관련하여정신적괴롭힘 (harcèlement moral) 이라는새로운범주를법적으로명확하게규정하여규율한최초의국가이다. 43) 1998년다양한형태의직장내괴롭힘을연구하여발표한정신의학자마리프랑스이리고옝 (Marie-France Hirigoyen) 의저서가큰파문을일으켰고, 노동환경에서신체적건강과안전못지않게정신적건강의보호가중요하다는점이사회적인공감대를형성하게된다. 이과정에서격렬한논란이광범위하게진행되었으며공론화를거쳐마침내입법화되기에이른다. 2002년프랑스의회는 사회현대화법률 (loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale) 을통하여정신적괴롭힘을독자적인법적범주로신설하여이를금지하고, 그실효성을담보하기위하여민 형사상책임을구체적으로규정하는한편행정적인감독과근로자대표기구의집단적개입의보장등사전적인예방및사후적구제조치들을다각적으로마련하게된다. 프랑스에서정신적괴롭힘을입법적으로규율하고자한취지는그것이인간의존엄성의침해와직접적으로관련이있고, 직장내근로자는위계적인질서속에서종속적인지위에있기때문에이에적극적으로대응하기가매우곤란하다는점과노사관계가근로자의사회생활의질을결정한다는점에서정신적괴롭힘의금지는민주주의의확보와기본적인권의구체적이고직접적인보장에기여할수있다는것이었다. 44) 정신적괴롭힘행위의금지가입법화된이래로프랑스에서는수많은소송이제기되었고이에따라판례가풍부하게축적되어있으며법시행과정에서나타난여러문제점을보완하는입법적인개선또한지속적으로이루어져왔다. 2. 근로자의정신건강의보호와노동법상의규율 (1) 정신적괴롭힘금지조항의신설 프랑스는직장내괴롭힘에대해노동법차원에서다양한규제장치와방법을마련하고있 43) 유럽에서직장내정신적괴롭힘을규율하기위한최초의입법적시도는 1993 년스웨덴의 직장에서의희생화에관한명령 (Ordinance on Victimization at Work, [AFS 1993: 17]) 으로알려져있다. 그런데여기에는괴롭힘피해자의구제와관련해서는특별한내용을명시하지않았고법원에서도이명령에기초하여민형사상책임이인정된사례는없었다 년에는룩셈부르크에서정신적괴롭힘에관한단체협약이체결되었고스페인법원은정신적괴롭힘으로초래된업무상재해에대하여손해배상책임을인정했다. 이후벨기에, 영국등이차례로관련입법을제정하게된다 ; Maria Isabel S. Guerrero, The Development of Moral Harassment (or Mobbing) Law in Sweden and France as a Step Towards EU Legislation, Boston College International and Comparative Law Review 27, 2004, 쪽참조. 44) 조임영, 앞의글 (2012), 2-3 쪽참조

68 다 년 1 월 17 일사회현대화법률에의하여입법사상최초로도입된정신적괴롭힘금 지와관련하여노동법은다음과같이규정함으로써 정신적괴롭힘을당하지않을권리 를 명시했다. 어떤근로자도자신의권리및존엄성을훼손당하거나, 육체또는정신건강을훼손당하거나또는자신의직업적 미래를위태롭게할가능성이있는근무조건의악화를목적으로하거나또는그러한결과를초래하는반복적인정신 적괴롭힘의행위들을겪어서는아니된다 ( 노동법전 L 조 ). 노동법이금지하는정신적괴롭힘행위가성립하기위해서는, 1 반복적인가해행위가존재하고, 2 가해행위가근무조건의악화를목적으로하거나그러한결과를초래할위험성이있어야하고, 3 근무조건의악화는근로자의권리와존엄성의침해, 육체또는정신건강의훼손또는근로자의직업적미래를위태롭게할위험성이있어야한다. 이와같은정신적괴롭힘행위의성립여부를판단하기위한각요건의인정기준을이론또는실무상주로쟁점이되었던사례들을통해살펴보기로한다. 1) 행위의반복성정신적괴롭힘행위는행동, 태도, 말, 몸짓, 글, 지시, 결정등다양한형태로행할수있지만반복적인성질을가져야한다. 반복적인성질은동일한유형일필요는없고여러행위들이결합되어반복적인하나의괴롭힘행위로인정될수도있다. 또한반복된기간의장단도문제되지않는다. 45) 즉정신적괴롭힘에해당하는지여부는기간의길이와관계없이행위들의성질, 중대성등그강도와그행위가근로자에대해미치는결과에따라좌우된다. 46) 2) 근무조건의악화근무조건 (conditions de travail) 의악화라는목적또는결과의발생과관련하여가장논란이된것은행위자의가해의사의존재유무이다. 이는정신적괴롭힘행위에대한금지규정을노동법전과형법전에서동일하게규정한탓에발생한것이아닌가짐작된다. 즉금지되는정신적괴롭힘행위를... 근무조건의악화를 목적 으로하거나또는 결과적으로이를초래하는 이라고규정하는형식이민사법의원리와형사법의원리에따라달리읽힐수있기때문이다. 다시말하자면형사법의원리에서범죄의성립은과실범처벌에관한특별한규정이없는한원칙적으로고의를요건으로하는반면민사법의영역에서는과실만으로도충분하기때문이다. 실제로최고법원 (la Cour de cassation) 의형사부는가해의사라는 고의 의존재가필요하다고본반면, 사회부는 가해의사 는필요없다고보았다. 최고법원의사회부는정신적괴롭힘을이유로한손해배상청구사건인 HSBC France 판결에서 정신적괴롭힘은근로자의권리및존엄성을훼손시키거나, 육체또는정신건강을훼손시키거나또는그의직업적미래를위태롭게할수있는근무조건악화의결과를초래하는반복적인행위들이인정될경우에는그행위자의의도와관계없이성립한다. 고판단 45) Cass. soc. 26 mai 2010, n⁰ ) 조임영, 앞의글 (2012), 쪽

69 했다. 47) 이러한경향은그이후에도계속유지되어사용자에게비록근로자에대한괴롭힘의의도가없다고하더라도일정한요건을갖출경우에는기업의경영방식자체도정신적괴롭힘에해당할수있다는법리로이어지게된다. 최고법원은 Salon Vacances Loisirs 판결에서정신적괴롭힘의유형에 경영상의괴롭힘 (harcèlement managérial) 을포함시켰다. 상급자가행한경영방식의경우에도다른근로자의권리및존엄성을훼손하거나육체또는정신건강을해치거나직업적미래를위협할가능성이있는근로조건의악화를 목적 으로하거나이것을초래하는반복적인행위들로나타나는경우 ( 결과 ) 에는정신적괴롭힘이될수있다고본것이다. 48) 이판결에서최고법원은회사의경영방식이특정근로자가아닌근로자전체를대상으로하였고사용자에게악의가없었다고하더라도피해자인근로자가따돌림, 소외, 공공연한무시, 소통부재등의행위로인한개인의피해사실을증명할수있다면이는경영상괴롭힘을구성한다는것이다. 따라서인사이동, 조직개편, 업무의이동, 상관의교체등경영상의조치들은그자체만으로는정신적학대로인정되지않지만객관적관점에서의근무조건의악화가특정개인에게구체적인결과로나타났을경우에는정신적괴롭힘으로인정된다. 49) 이러한법리는관리자가판매원들에판매목표를설정하여매우힘든근무조건에놓이게하고동료근로자들앞에서두번이상모욕적인비방을하여피해근로자에게정신과치료를요하는중대한스트레스를야기한 2010년 Socrec 판결에서도재차확인되었다. 50) 3) 근로자의권리와존엄성의훼손등의위험정신적괴롭힘행위가인정되기위해서는근로자의권리와존엄성의침해, 육체또는정신건강의훼손또는근로자의직업적미래를위태롭게할위험이초래되어야한다. 따라서피해근로자의권리, 존엄성, 건강, 직업적미래의침해라는결과가구체적으로발생할필요는없고그럴가능성만있으면충분하다. 최고법원이정신적괴롭힘으로인정한사례들을살펴보면매우다양한데, 동료근로자들에게말을걸지못하도록고립시키고협소한사무실에배치한행위, 51) 감독자의지위에있던근로자를문서보관이나복사업무등열등한업무의부여, 52) 상급자의공격적이고무례한말과증오감의표현, 53) 동료근로자들앞에서반복적인비난, 54) 균형이맞지않는과중한업무량의부여, 55) 출산휴가후복귀한근로자에대한업무미부여및지속적인질책과비난, 56) 휴직중인근로자에대한사직종용, 57) 정당한이유 47) Cass. soc. 10 nov. 2009, n⁰ ) Cass. soc. 10 nov. 2009, n⁰ ) Dominique Asquinazi-Bailleux, Risque psychosociaux et méthodes de gestion de l entreprise, la Semaine juridique Social n 40, 5 Octobre 2010, 1393 ( 양리원, 프랑스텔레콤사례로살펴본프랑스법상근로자의자살과그책임의문제, 국제노동브리프 12(8) 2014, 57 쪽에서재인용 ). 50) Cass. soc. 3 fév. 2010, n⁰ ) Cass. soc. 29 juin 2009, n⁰ ) Cass. soc. 10 nov. 2009, n⁰ ) Cass. soc. 9 fév. 2010, n⁰ ) Cass. soc. 8 juill 2009, n⁰ ) Cass. soc. 24 juin 2009, n⁰ ) Cass. soc. 7 juill 2009, n⁰ ) Cass. soc. 7 juill 2009, n⁰

70 없는업무또는업무수단의박탈, 58) 부당한강등 휴직 견책등의징계처분 59) 등이있다. (2) 사전적예방조치 직장내정신적괴롭힘을근절하기위해서는사전예방조치가중요하다는점이강조되었다. 이에따라정신적괴롭힘을예방하기위한여러규정들이노동법전에신설되었는데그내용은다음과같다. 1 정신적괴롭힘의장 ( 제1부제1권제5편제2장 ) 에서사용자의특별한예방의무로서 사용자는정신적괴롭힘행위들을예방하기위하여필요한모든조치를취해야한다. ( 노동법전 L 조제1항 ) 고규정하고, 정신적괴롭힘행위는형법제 조의범죄라는사실을근로자들에게알려줄의무를지우고있다 ( 노동법전 L 조제2항 ). 2 취업규칙의장 ( 제1부제3권제2편제1장 ) 에서정신적괴롭힘에관한노동법상의규정들을근로자들이쉽게알수있도록취업규칙에이를기재하도록했다 ( 노동법전 L 조제2호 ) 3 직업적건강및안전에관한사용자의일반적의무의장 ( 제4부제1권제2편제1장 ) 에서근로자들의안전을보장하고육체및정신건강을보호하는데필요한조치를취할것을추가하고, 이필요한조치에는직업적위험에대한예방조치, 정보제공및교육활동, 적절한기구및수단의실시가열거되었다 ( 노동법전 L 조제1항, 제2항 ). 또한사용자가취하는이러한조치들은변화하는상황들을고려하고기존상황의개선에유의하도록하고있다 ( 노동법전 L 조제3항 ). 특히정신적괴롭힘에관련된위험에대해서는일관성있는종합적인계획을수립하도록규정하고있다 ( 노동법전 L 조제3항 ). (3) 정신적괴롭힘의기업내해결방법의모색 1) 종업원대표등근로자대표기구를통한집단적해결방식의도입 2012년노동법전의개정시에는직장내정신적괴롭힘행위가발생한경우에사용자에대한문제제기및제소권을종업원대표 (délégués du personnel) 60) 에게부여했다. 기업내근로자의인격권, 신체적 정신적건강및개인적자유에대하여업무의성격이나합목적성을결여한침해가발생한경우에인정되었던문제제기및제소권을성적, 정신적괴롭힘행위로확대한것이다. 정신적괴롭힘행위등침해행위에대한종업원대표의문제제기가있으면사용자는즉시종업원대표와공동으로조사를하고그러한상황을개선하기위해필요한조치를취해야한다 ( 노동법전 L 조제2항 ). 만약사용자가아무런조치를취하지않거나그러한침해여부에대해의견을달리하여사용자와공동으로해결하지못한경우에는근로자는노동법 58) Cass. soc. 31 mars 2010, n⁰ ; Cass. soc. 2 fév. 2011, n⁰ ) Cass. soc. 31 mars 2010, n⁰ ) 프랑스의종업원대표제도는기업내의여러전문화된근로자대표기구들 ( 기업위원회, 종업원대표, 노동조합대표, 보건 안전 근로조건위원회 ) 중의하나로서법령이나단체협약의이행또는보건안전상의문제등근로자의개별적인또는집단적인불만을사용자에게제기하는역할을맡고있다. 종업원대표는근로자수가 10 인이상인경우기업규모에비례하여 1 인이상매년선출하고임기중해고금지및일정한유급활동시간의보장등법적인보호를받는다

71 원에신속심리형식 (la forme des référés) 으로제소할수있다. 종업원대표도해당근로자에게서면으로통보하고반대의의사가없으면동일한제소권을가진다 ( 노동법전 L 조제3항 ). 이경우노동법원은정신적괴롭힘을중단시키는데적절한모든조치를명할수있고그결정에는벌금형을추가할수있다 ( 노동법전 L 조제4항 ). 상시근로자가 50인이상인경우에설치가의무화된보건 안전 근로조건위원회 (Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) 도정신적괴롭힘의예방에관하여일정한역할을부여받고있다. 61) 이위원회의기본적인임무는 1 사업장내외의근로자의신체적, 정신적건강과안전의예방및보호, 2 근로조건의개선, 특히모든직무에관하여여성의접근을용이하게하고출산관련문제를다룸에있어서는근로조건의개선, 장애인의모든직무에대한접근을용이하게하고일하는동안고용을유지하도록장려하기위해사업장의적응및배치, 3 이러한문제에대한법령의준수와감시등이다 ( 노동법전 L 조 ). 특히정신적괴롭힘과관련하여이위원회는이를예방할수있는조치들을사용자에게건의할수있고 ( 노동법전 L 조 ), 취업규칙에정신적괴롭힘에관한규정들을도입할경우에는위원회의의견을청취하도록하고있다 ( 노동법전 L 조 ). 2) 조정절차의도입정신적괴롭힘에대한또다른해결방식으로기업내조정절차 (procédure de médiation) 가도입되었다. 정신적괴롭힘에해당하는지여부에대한당사자들간의논란의여지및시간과비용이소요되는소송의단점을보완하기위해기업내에서신속하게해결할수있는방법을강구한것이다. 조정절차는정신적괴롭힘의피해자라고생각하는기업내의모든자또는가해자에의하여개시될수있고당사자들간의합의로조정인 (médiateur) 을선택한다 ( 노동법전 L 조제1항, 제2항 ). 조정인은당사자들간의관계상황을조사하고괴롭힘을종식시키기위한조정안을서면으로당사자들에게제시한다 ( 노동법전 L 조제3항 ). 만약화해가이루어지지않은경우에는조정인은앞으로예상되는제재와피해자를위한절차적보장을당사자들에게통지하도록하고있다 ( 노동법전 L 조제4항 ). 그리고조정절차의원활한운영을위하여조정인의통상적인업무수행을방해하거나이를기도하는행위는 1년의금고및 3,750유로의벌금형에처해진다 ( 노동법전 L 조 ). 3) 산업의의역할정신적괴롭힘행위의금지가입법화됨으로써종래신체적건강과안전의보호에한정되었던산업의 (médecine du travail) 의역할이정신적건강의보호까지확대되었다. 산업의는근로자의연령, 신체적버팀능력또는작업자의신체적및정신적건강등을고려하여적정한배치전환등개별적인조치를제안할수있다. 또한사용자에게다양한분야의보건서비스시설의지원과권한있는고용안정기관의지원을제안할수있다 ( 노동법전 L 조제1항 ). 사용자는산업의의제안을고려해야하며, 거절할경우에는그이유를알려줄의무가있다 ( 노동법전 L 조제2항 ). 제안의실행이곤란하거나또는합의가되지않을 61) 상시근로자가 50 인미만으로보건 안전 근로조건위원회가설치되어있지않는기업에서는종업원대표가대신그임무를수행한다

72 경우사용자와근로자는근로감독관에게의뢰할수있고, 근로감독관은노동감독의 (médecine inspecteur du travail) 의의견을들은후결정을내린다 ( 노동법전 L 조제 3항 ). (4) 정신적괴롭힘금지법규의실효성확보를위한관련조항 1) 보복조치의금지 근로자, 수습사원, 연수생은누구든지반복적인직장내괴롭힘을당했다거나당하기를거부했다는것을이유로하거나또는이러한행위들을증언하거나신고했다는것을이유로제재를받거나해고되거나, 특히보수, 직업교육, 재배치, 배치, 직업자격, 직업등급, 승진, 배치전환또는계약의갱신등직접또는간접적인차별적조치의대상이되어서는안된다 ( 노동법전 L 조 ). 또한이조항에위반하여행해진모든근로계약의파기와이조항들에반하는모든규정또는행위는무효가된다 ( 노동법전 L 조 ). 2) 직장내괴롭힘의입증책임의전환정신적괴롭힘금지조항의적용에관련된법적분쟁에있어서입증책임과관련하여근로자, 기업의입사대상자, 수습사원, 연수생은괴롭힘의존재를추정할수있는사실들을제시하도록하고있다 ( 노동법전 L 조제1항 ). 반면에사용자는그러한사실들이괴롭힘을구성하는것이아니며자신의결정이괴롭힘과무관한요소들에의해정당화된다는것을입증해야한다 ( 노동법전 L 조제1항 ). 재판관은필요시자신이유용하다고판단하는모든조사조치들을지시한후확신을형성한다 ( 노동법전 L 조제3항 ). 3) 노동조합의소송대리권기업내의대표적인노동조합은관련근로자의서면에의한동의를증빙하여근로자를대신하여정신적괴롭힘의금지, 피해근로자에대한제재 해고 차별의금지및당해행위의무효등과관련된소송을제기할수있다 ( 노동법전 L 조제1항 ). 당해근로자는노조가제기한소송에개입할수있으며언제든이를종료시킬수있다 ( 노동법전 L 조제2 항 ). 3. 직장내괴롭힘에대한징계등제재 (1) 징계 정신적괴롭힘행위를한모든근로자는징계를받을수있다 ( 노동법전 L 조 ). 근로자가정신적괴롭힘행위로징계해고될경우에는중대한과실 (faute grave) 에해당하여해고예고규정의적용및해고수당을받을수없게된다 ( 노동법전 L 조, L 조 ). 회사의이사직을맡고있던상사가부하직원에대하여비방이나모욕을주어해고된사건에서최고법원은업무수행에요구되는엄격함및권한에대한배려가부하직원에대한비방이나모욕을허용하는이유가될수없다면서그러한행위는장기의근속기간 (23년) 이나

73 회사에대한공헌에관계없이중대한과실이된다고보았다. 62) (2) 형벌 정신적괴롭힘과관련하여형법은제2권제2부제2장제3절 ( 정신적괴롭힘 ) 에서 타인의권리와존엄을훼손하거나육체적또는정신적건강을훼손하거나직업적미래를위태롭게할가능성이있는근로조건의악화를목적으로하거나또는그러한결과를초래하는반복된언동으로다른사람을괴롭히는행위는 2년의징역및 30,000유로의벌금에처한다 ( 형법전 L 조 ). 고규정하고있다. 노동법전에서도 2012년 8월 6일개정되기전까지는형법과거의동일하게정신적괴롭힘과성희롱행위자체에대해직접처벌하는규정을두었으나이후정신적괴롭힘 ( 또는성희롱 ) 에따른차별행위에대하여만 1년의징역및 3,750유로의벌금에처하도록하였다 ( 노동법전 L 조제1항 ). 따라서정신적괴롭힘행위는형법이, 이에따른차별행위는노동법에의하여추가적으로처벌된다. 법원은나아가피고인의비용으로판결문의전체또는발췌하여지정하는신문에게재할것을명령할수있다 ( 형법전 L , 노동법전 L 조제2항 ). 정신적괴롭힘에대한민사또는사회보장법상의책임과는달리형사책임을묻기위해서는가해자에게 고의 가있어야한다. 앞서보았듯이최고법원형사부는고의없이는범죄행위가성립되지않는다는형법전제121-3조를적용, 정신적괴롭힘을행한사용자의고의를증명해야한다는점을분명히했다. 63) 형법상정신적괴롭힘의주체는자연인뿐만아니라법인도포함되고근로자를괴롭히는고객도책임의주체가될수있다. 또한정신적괴롭힘의보호대상도근로자뿐만아니라사용자나관리자, 64) 자영업자, 상업적관계등모든형태의노무제공관계에있는사람이포함된다. 4. 직장내괴롭힘과민사책임 (1) 직장내괴롭힘금지조항의계약법상의효력 정신적괴롭힘금지조항을위반하여행한근로계약의파기나이조항에위배되는모든규정또는행위는무효로서사법상의효력이발생하지않는다 (L 조). 그런데정신적괴롭힘금지조항과함께노동법전에새롭게도입된것들중주목할만한것으로 근로계약은성실히 (bonne foi) 이행되어야한다. (L 조) 는성실이행의무조항이있다. 본래근로계약은일반법인민법의적용을받도록되어있고 (L 조), 민법제1104조에서이미계약의성실이행의무조항을두고있다. 그럼에도불구하고근로계약의성실이행의무조항을별도로명시하게된것은정신적괴롭힘의금지에대한사법상의근거를명확하게하고근로계약상의중요한의무중의하나라는점을강조하기위한것으로볼수있다. 따라서사용자의정신적괴롭힘행위는중대한채무불이행에해당되고피해근로자는사용자의귀책사유를이유로근로계약을파기할수있고이에따른법적효과로서해고수당, 해고예고수당 62) Cass. soc. 28 juin 2006 n ) Cass. crim. 18 janvier 2011 n 64) Cass. crim. 6 décembre 2011 n

74 등의지급을요구할수있다. 65) 또한후술하는바와같이사용자는결과적안전의무를부담 하고있기때문에다른근로자의정신적괴롭힘을이유로근로계약을파기하는경우에는사 용자의중대한귀책사유로인정된다. (2) 직장내괴롭힘의불법행위책임 1) 가해자의불법행위책임 직장내괴롭힘행위를한상급자나동료등가해근로자는민법의일반적인불법행위법리에따라손해배상책임을질수있다. 그런데노동법은사업장내사용자의안전배려의무와는별도로근로자자신및다른근로자에대한안전의무조항을별도로두고있다. 노동법전제4부 ( 직업적건강및안전 ) 제1권 ( 일반조항 ) 제2장 ( 예방의일반원칙 ) 제2절 ( 근로자의의무 ) 에서는 사업장의내부규정에정한조건내에서사용자가정한지침에상응하여각근로자는자신의업무및능력에따라자신의행동이나부주의로부터관련된다른사람들은물론자신의건강과안전을배려해야할의무가있다 (L 조). 이조항및노동법의정신적괴롭힘의금지조항 (L ) 을근거로최고법원은정신적괴롭힘과관련하여 직업적위험의예방에필요한조치를취할의무로부터사용자의책임이인정된다고하더라도, 이는노동법전 L.230-3조 ( 현행 L.4122-조 ) 에따라노동에있어자신행위또는부주의로부터관련된다른사람들의안전과건강을배려해야할의무가있는근로자의책임을배제하지않는다. 이러한기업내의노동관계에특수한규정들로부터, 자신의하급근로자들에게반복적인정신적괴롭힘의행위를의도적으로겪게한근로자는그하급근로자들에게대해개인적인책임을부담한다. 66) 고판단했다. 물론이경우가해근로자의배상책임이인정된다고하더라도사용자로서의책임이면책되는것은아니다. 노동법전은근로자의안전의무조항은사용자의책임원칙에영향을미치지아니한다고명시적으로규정하고있다 (L 조제3 항 ). 2) 사용자의결과적안전의무 최고법원은 2002 년석면에관한판례 67) 이래로사업장에서사용자가부담하는안전의무 의법적성격을 1989 년유럽연합의 OHS 기본체계지침 (Directive 89/391/EEC, ) 의 관점에따라결과책임 68) 으로판단해왔다. 마찬가지로직장내괴롭힘에대해서도최고법원 은 2006 년 6 월 21 일 Propara 판결을계기로노동법상의일반적안전의무규정 (L 조 ) 을 적용하여결과책임으로판단하기시작했다. 69) 따라서사용자는직장내괴롭힘을예방하기 위한조치를취했다거나괴롭힘의발생에있어다른과실들이작용했을지라도책임을면할 수없고단지불가항력적사유에의한경우에만면책된다. 또한 2010 년 2 월 3 일의 Hôtel de Paris 판결 70) 에서는하급심인항소법원이결과적안전의무 (obligation de sécurité de 65) Cass. soc. 3 fév. 2010, n ) Cass. soc. 21 juin 2006, n ) Cass. soc. 28 février 2002, n ) 여기서결과책임이란용어는채무목적의성격에따라채무의이행여부를판단하는결과채무 / 수단채무의구별과는다른개념이다. 69) Cass. soc. 21 juin 2006, n ) Cass. soc. 3 février 2010, n

75 résultat) 의위반여부를판단함에있어서 근로자를보호하기위해필요한조치를취하지않았던경우 로한정한것에대하여최고법원은 노동법전 L 조에따라근로자들의안전및건강의보호에관해결과적안전의무를부담하고있는사용자는근로자가노동장소에서사용자의다른근로자에의하여행해지는신체적또는정신적괴롭힘의피해자가될경우에는비록그행위를중단시키기위한조치를취했다할지라도, 그의무를위반한것이다. 라고판단함으로써사용자의결과책임을보다명확히했다. 이렇듯직장내괴롭힘의발생에대하여사용자에게일종의무과실책임을인정하는취지는근로자의보호뿐아니라사용자들로하여금진정한직장내괴롭힘방지정책을시행하도록독려하기위함이다. 71) 이는결국사용자는근로과정의모든측면에있어근로자들의안전및건강을보장해야한다는점, 즉사용자의관리하에있는근로시간중에는작업장에서위험상황이절대로발생해서는안된다는것을의미한다. 사용자의결과적안전의무는일정한경우직접적인가해자가기업의내부구성원이아닌제3자인경우에도배상책임을부담시키고있다. EPCC Pont du Gard 사건 72) 에서최고법원은가맹사업에서가맹점사업자의직원들을교육하기위하여가맹본부에서파견된근로자로부터정신적괴롭힘을당한가맹점사업자의직원들에대하여그들의사용자인가맹점사업자가그책임을부담하는지여부와관련하여사용자는자신의근로자들에대해 사실상 또는법률상그러한권한을행사하는자들의행위에대해서책임을부담해야한다는논리에입각하여제3자로서가해자인가맹본부근로자에게교육의책임이주어졌기때문에사실상권한행사의가능성이있다고보아가맹점사업자의결과적안전의무위반책임을인정했다. 이러한최고법원의법리는노동에있어건강과안전에대한권리의중요성을확인하고그권리의실효성을보장하고자하는것으로이해할수있을것이다. 73) 5. 사회보장법상의보호 앞서보았듯이노동법상사용자는사업장의안전을보장하고근로자의신체및정신건강을보호하기위해직업상위험에대한예방조치, 정보제공및교육, 조직구성및적응수단등필요한조치를취해야한다 ( 노동법전 L 조 ). 또한기술, 노동조직, 근로조건, 사회적관계및환경적요인, 특히정신적괴롭힘과관련된위험의영향등을일관성있게통합하여예방계획을수립해야한다 ( 노동법전 L 조 ). 따라서사용자에게재해발생에관한과실이없더라도이러한의무를다하지않은경우에는피해근로자는사회보장법에의해피해정도에따라의료보험기초공단에서제공하는일정금액의보상을받는다 ( 사회보장법전 L.452-1조, L.434-1조, L.434-7조 ). 사용자의안전배려의무의법적효과는전술하였듯이결과책임을부담하도록되어있고고의나과실의유무를묻지않는다. 하지만사용자에게고의가있거나또는사용자가 1 근로자가처한위험을알고있거나또는알아야하는경우로서, 2 필요한조치를취하지않은경우에는중과실 (faute inexcusable) 로취급하여피해자또는그피부양자는추가적으로연금증액및보상을받을수있다 ( 사회보장법전 L.452-1조 ). 업무로인해정신적장애를겪은피해자들에대한보상을확대하기위하여법원은상병의 71) Loic Lerouge, 프랑스노동법에서의직장내괴롭힘, 국제노동브리프 12(9), 2014, 36 쪽. 72) Cass. soc., 1 mars 2011, n ) 조임영, 앞의글 (2011), 322 쪽

76 범위를심리적트라우마로확장했다. 74) 노동법이근로자에게직장에서의육체, 정신건강을보호받을권리를인정한다면근로자의정신건강을해치는직장내괴롭힘의결과또한직장생활을규율하는입법에따라사회보장법의틀안에서도고려되어야한다는것이다. 베르사유항소법원도명백한직장내괴롭힘으로인한정신적불안에대해서도산재를인정했다. 75) 나아가직장내괴롭힘과자살시도간의관계에관련해서는최고법원민사부는한근로자가한달전부터병가를내고지내다가자신의집에서자살을시도한것을산재로인정했다. 직장내괴롭힘으로인해불안및우울증장해가발생하여병가를사용하게되었고이것이자살시도와연관성이있다고판단한것이다. 76) 특히이사건은사업주의태도, 행동과직장내에서의관계의악화로인해근로자의정신적안정상태가심각하게훼손된경우, 이는사업주가근로자가처한위험을알았거나알았어야하고필요한예방조치를취하지않은경우에해당한다고하여중과실로보았다. 이사건은자살시도가근무지외에서일어난것임에도불구하고사업주의중과실을인정한최초의사건이었다. 6. 평가및시사점 직장내괴롭힘의규율에관한프랑스의법적, 제도적장치들에관하여우리가눈여겨봐야할점들을정리해보면다음과같다. (1) 무엇보다도인상적인것은직장내괴롭힘이라는퇴행적인사회현상을바라보는법적시각이다. 프랑스에서는일터에서의정신건강의유지가육체적안전및건강의보장못지않게중요하며이는궁극적으로민주주의및기본적인권의보장이라는사회자체의건강성유지와도직접결부된다고보고있다. 이러한인식에바탕을두고사용자또는직장상사에의한직장내괴롭힘을독자적인법적범주로설정하여민형사상모든책임을질수있는반사회적행위임을명확하게규정하고있다. (2) 노동법전과형법전에서동일하게규정하고있는직장내괴롭힘행위의법적책임과관련해서법원은형법상범죄가성립하기위해선법원리상행위자의가해의사의존재가필요하다고보았지만민사책임에있어서는가해의사는필요없다고판단함으로써가해자가법적책임을피해갈수있는여지를최소화하고있다. (3) 직장내괴롭힘의유형과관련해서는사용자에게특정근로자에대한괴롭힘의의도가있다고단정하기어려운기업의경영또는관리운영과같은경영방식도일정한요건을갖출경우에는정신적괴롭힘에해당할수있다는법리를창출함으로써대외적경쟁의격화와같은구조적인문제나또는상급자나근로자개인의성격과같은특수한사정의탓으로돌리는책임소재의불투명성이초래되지않도록하고있다. (4) 직장내괴롭힘의사전적인예방조치로서사용자에게광범위한책임을지우고있다. 노동법상사용자는사업장의안전을보장하고근로자의신체및정신건강을보호하기위해직업상위험에대한예방조치, 정보제공및교육, 조직구성및적응수단등필요한조치를취해야한다. 또한기술, 노동조직, 근로조건, 사회적관계및환경적요인, 특히정신적괴롭힘과관련된위험의영향등을일관성있게통합하여예방계획을수립해야한다. 사용자의이러한의무의준수여부는피해근로자에대한민사상의손해배상책임및피해근로자 74) Cass. civ. 15 juin 2004, n ) CA Versailles 20 mars 2000, LPS, 2003, n ) Cass. civ. 22 fév. 2007, n

77 의사회보장법상의피해보상권과직결된다. (5) 민법의규정과는별도로근로계약의성실이행의무조항을노동법에명시함으로써정신적괴롭힘의금지에대한사법상의근거를명확하게하고이것이근로계약상의중요한의무중의하나라는점을강조하고있다. 따라서사용자의정신적괴롭힘행위는중대한채무불이행에해당되고피해근로자는사용자의귀책사유를이유로근로계약을파기할수있고이에따른법적효과로서해고수당, 해고예고수당등의지급을요구할수있도록하였다. (6) 직장내정신적괴롭힘행위가발생한경우에사용자에대한문제제기및제소권을종업원대표에게부여하고노동조합에게는소송대리권을, 그리고보건 안전 근로조건위원회에게예방조치의건의등의일정한역할을부여하는등기업내근로자대표기구를통한집단적해결방식을도입함으로써직장내괴롭힘의예방및사후구제의실효성을높였다는점도주목할만하다. (7) 정신적괴롭힘은형법상범죄행위로서처벌되고그행위의주체는자연인뿐만아니라법인도포함되며근로자를괴롭힌고객도책임의주체가될수있다. 또한정신적괴롭힘의보호대상도근로자뿐만아니라사용자나관리자, 자영업자, 상업적관계등모든형태의노무제공관계에있는사람이포함된다는점도주목할만하다. (8) 프랑스법원은사용자의안전배려의무의법적효과로서결과책임을부담하도록하고고의나과실의유무를따지지않는다. 즉직장내괴롭힘을당한피해자에대한사용자의법적책임은무과실책임에가까운결과적안전의무를부담한다. 또한사용자의결과적안전의무는직접적인가해자가기업의내부구성원이아닌제3자인경우에도사용자가사실상또는법률상권한행사의가능성이있는경우에는배상책임을부담시키고있다. 이와같이직장내노동환경에있어서정신적인건강과안전에대한권리의중요성을확인하고그권리의실효성을보장하고자하는법원의적극적인노력도시사하는바가크다. II. 영국의직장내괴롭힘에대한규율 1. 개관 영국에서괴롭힘 (harassment) 을법률에의하여명시적으로규율하고있는것은 1997년의괴롭힘으로부터보호법 (Protection from Harassment Act 1997, 이하 괴롭힘방지법 ) 과 2010 년의평등법 (Equality Act 2010) 이다. 이두법률은모두처음부터 직장내 괴롭힘이라고하는특정한상황을염두에두고제정된것은아니었지만직장내괴롭힘을민 형사적으로규율할수있는중요한법적근거가되고있다. 우선괴롭힘방지법 (1997) 은본래스토킹 (stalking) 으로부터그피해자들을보호하기위한대응책으로서제정되었다. 스토킹의경우에는이를보통법상불법행위로인정하는데여러가지법리적인어려움이따랐고이를입법적으로해결하기위한방안으로제시된것이다. 77) 이법은특정인에대한미행, 감시, 접촉시도등스토킹의방지및피해자의구제를주된목적으로하였고직장내괴롭힘행위를직접적인규율대상으로한것은아니었지만, 괴롭힘도스토킹에포함되는하나의행위로명시함으로써 ( 제2A조 [2]) 이문제에대한대책으로서어느정도역할을하게된것이다. 또한금지의대상인괴롭힘의의미를명시적으로정의하 77) 심재진, 앞의글, 53 쪽

78 고있지는않지만 사람을놀라게하거나 (alarming) 고통 (distress) 을초래하는행위 를여기에포함시킴으로써 ( 제7조 [2]) 광범위하게적용될수있는가능성을열어놓았다. 나아가괴롭힘방지법은괴롭힘에대한구제수단으로서, 이를범죄행위로규정하여형사상처벌이가능하도록하고 ( 제2조 ), 민사상의손해배상 ( 제3조 [2]) 및금지명령 ( 제3조 [3]) 을두고있다. 다음으로영국평등법이괴롭힘을차별의한유형으로서새롭게규정하게된것은유럽연합의회원국으로서관련 EU 지침을이행하기위해서였다. 관련 EU 지침들은직접차별, 간접차별과함께직장내괴롭힘도평등권침해의차별행위의한유형으로간주하고있다. 영국도 2010년평등법에의하여직장내괴롭힘을차별의한형태로규정하여엄격하게규율하고있다. 물론평등법의차별금지영역은고용관계에한정되어있지않으며괴롭힘역시마찬가지이지다. 따라서여기서는고용관계와관련된직장내괴롭힘에대해서만논의를한정한다. 그런데엄밀히말하자면괴롭힘그자체가차별의한형태가되는것은아니다. 하지만괴롭힘이특별히보호되는속성 (= 차별의금지사유 ) 과관련되어특정한맥락 (= 불리한처우등금지된행위 ) 에서일어나는한도내에서는차별과동일한방식으로작동한다. 78) 하지만괴롭힘방지법과는달리평등법에서는모든직장내괴롭힘을규율하는것이아니라열거된특정한인적속성 ( 예를들어성이나인종연령등 ) 을이유로다른사람을괴롭히는경우에만규율대상이된다. 반면에괴롭힘은차별의인정에필요한또다른요건, 즉비교대상자의유무나특정한금지된행위 ( 차별적처우 ) 의존재를요구하지않으며괴롭힘이라는행위자체만으로도차별로인정한다는점에서다른형태의차별과는구별되는특징이있다. 괴롭힘을차별로규정한영국의평등법의모태가된것은, 1 인종평등지침 (Directive 2000/43/EC, ), 2 종교, 신념, 장해, 연령및성적취향을이유로한차별을금지한고용및직업에있어서평등대우의일반적인구조지침 (Directive 2000/78/EC, ), 3 남녀기회균등및평등대우지침 (Directive 2006/54/EC, ) 등유럽연합의세지침이다. 이들지침에서는괴롭힘을차별의한형태로보고있는데, 특히남녀기회균등및평등대우지침에서는괴롭힘의정의와관련하여 사람의성에관련된원하지않는행위가사람의존엄을침해할목적이나효과를가지고협박적 (intimidating), 적대적 (hostile), 비하적 (degrading), 모욕적 (humiliating) 또는공격적인 (offensive) 환경을조성할만들어낼목적또는효과를가질경우 ( 제2조 (c)) 라고규정하고있다. 이와같이괴롭힘은성희롱과마찬가지로그러한행위에대한거부또는복종을이유로한불리한처우가없더라도행위그자체로서차별로인정된다. 영국의평등법도이와거의유사하게괴롭힘에대한정의규정을두고있다. 평등법제26 조 (1) 은 (a) 보호를받을수있는속성과관련된원하지않는행위로서, (b) 다른사람의존엄을침해할목적이나효과를가지거나, 협박적 (intimidating), 적대적 (hostile), 비하적 (degrading), 모욕적 (humiliating) 또는공격적인 (offensive) 환경을조성할목적또는효과를가질경우 에괴롭힘에해당한다고규정했다. 즉비교대상자의존재가청구요건이아니라는점에서공통적인특징을가지고있다. 다만차이가나는것은지침과는달리존엄성침해와협박적인환경의조성등이라는두요건을모두충족할필요가없이각각선택적으로규정하고있다는점이다. 이때문에평등법은유럽지침보다그적용범위가훨씬넓어질수있는장점을가지고있다. 또한종래의차별금지법들과는달리괴롭힘의정의규정의요소로서보호받을수있는속성을 이유로한 (on the ground of) 이란표현대신 관련된 (related to) 78) Hugh Collins et al., Labour Law, Cambridge University Press, 2012, 322 쪽

79 이란표현을사용함으로써평등법이포괄할수있는범위를넓혀주었다. 평등법에의한괴 롭힘의규율은괴롭힘방지법과는달리주로민사적구제수단에한정되고형벌의적용은후 술하는제 110 조 (4) 및제 112 조 (3) 과같은특별한경우에만제한적으로인정된다. 2. 산업안전보건법에의한규율 행정감독이나형벌이라는수단을통하여노동현장에서근로자의건강과안전을확보하기위한입법적인노력은 19세기의공장법시대까지거슬러올라갈수있지만이는주로공장, 광산, 채석장, 철도등특정한산업분야의필요와요구에따른단편적인것이었다. 산업화의진전에따라그적용분야가널리확대되긴하였지만건강과안전에대한관심은주로근로자의신체적 물리적인환경의개선에집중되었다. 근로자의정신건강에대한관심이높아진것은극히최근의일이다. 특히정신건강과관련해서는기본적으로작업장시설이나취급물질등의물리적요인에의하여초래된육체적또는정신적건강의훼손만이법적규율의대상이되었고직장내괴롭힘과같은인간관계에서비롯된정신건강의훼손은크게주목을받지못했다. 영국에서건강과안전에관한정책이획기적인전환을이룬것은모든사업장과자영업자에게까지그적용을확대한 1974년직장에서의건강과안전에관한법률 (Health and Safety at Work Act 1974, 이하 HSWA ) 이다. 이후 1989년 OHS 기본체계지침 (Directive 89/391/EEC, ) 을핵심으로한유럽차원의입법들이사업장의안전과유해물질및특정산업으로부터의보호를위하여중요한영향을미치고있다. HSWA는산업안전보건에관한일반적인기본법의성격을가지고있고직장내괴롭힘을구체적인위험의하나로적시하고있지는않지만이를행정적으로규제할수있는중요한근거가된다. 이법률제2조에근거하여모든사용자는합리적으로실행가능한한자신의피용자의건강, 안전및복지를보장할법적인의무를지고있고이의무에는업무관련폭력으로부터발생한위험이포함된다. 79) 이법률에기초하여영국의보건행정기관은업무관련폭력에대하여보다적극적인예방및사후대책을강구하기위하여행정기관의권한, 사용자의법적의무등을설정한관련규정들을제정했다. 주된내용을중심으로정리하면다음과같다. o Management of Health and Safety at Work Regulations 1999: 피용자의위험에대한평가의무, 위험의방지및감소를위하여적절한조치를취해야할의무, 합리적인예측이가능한폭력에근로자가노출되지않도록보호해야할의무를규정한다. o Reporting of Injuries, diseases and Dangerous Occurrences Regulations 2013(1995): 사망, 중상, 3일이상의조업중단을초래한재해발생시행정당국에의신고의무. 여기에직장에서발생한물리적인폭력을포함시키고있다. o Safety Representatives and Safety Committees Regulations 1977: 건강및안전에관한사안에대하여노동조합이지명한종업원대표를통하여종업원에게정보를제공하고협의할의무. 여기에업무관련폭력에관련된사안이포함된다. 79) HSC and HSE Approach to Tackling Violence and Psychological Harassment at Work, HSWA 에근거하여설치된보건위원회 (Health and Safety Commission) 와보건당국 (Health and Safety Executive) 은업무관련폭력 (work related violence) 을 자신의근로에관련된상황에서학대, 협박또는폭행을당하는사고 라고정의하고있다

80 o Health and Safety (Consultation with Employees) Regulations 1996: 건강및안전에 관한사안에대하여선출된종업원대표를통하여종업원에게정보를제공하고협의할의무. 여기에업무관련폭력에관련된사안이포함된다. 한편직장내괴롭힘과관련해서는, HSWA에근거하여설치된보건위원회 (Health and Safety Commission) 80) 와보건당국 (Health and Safety Executive) 이모든형태의직장내괴롭힘을규탄하고있기는하지만기본적으로는근로자간의관계라는시각에서접근하고있다. 따라서근로자의건강에위험이발생하기전에내부고충처리및징계절차를통하여가장잘해결될수있다고믿고있는것이다. 사용자에게는근로자들이갈등을해결할수있도록하는절차를포함하여괴롭힘에대항하는조치들을취하도록하고있다. 또한직장내괴롭힘은업무관련스트레스라는관점에서그해결책이모색되고있다. 직장내괴롭힘은일종의직업성폭력에해당하고따라서업무관련스트레스의잠재적요인이된다는것이다. 이때문에보건위원회는 스트레스우선프로그램 (the Stress Priority Programme) 을제정하였고, 보건당국의공무원들은사업장에서의 관계 를다루는표준을포함한관리표준을개발하여이용하고있으며괴롭힘은그일부로서다루고있다. 이프로그램의핵심내용은업무관련스트레스를방지하기위한모범관리사례의명확한표준을만들어사용자에게준수하도록함으로써직업성질환의발생을사전에예방하는것이다. 앞의직장에서건강및안전의관리규정 (1999) 에서도 HSWA의사용자의일반적인배려의무에따라사용자에게종업원의건강, 안전및복지에따르는위험평가의실시를의무지우고있는데여기에업무관련스트레스에대처하는조치를취할의무를포함시키고있다. 그밖에업무관련폭력에대처하기위하여보건당국 (HSE) 은업무관련폭력을종래의보건문제와동일한방식으로관리할것을촉구하고이를위해사용자에도움을줄수있는일반지침 (INDG69) 을만들어배포했다. 이지침의특징은기업내에서의위험평가를지원하는것이다. 최근에는웹사이트 81) 를개설하여실제사례학습을통하여특정업종별로폭력의위협을줄일수있는실질적인방법을제공하고있다. 또한보건위원회 (HSC) 도노사단체, 지역당국및타정부기관과협력하여소매업을비롯한소기업에업무관련폭력의위험을관리하기위한학습지침의공표, 모범사례의발굴을위한조사등의각종프로그램을마련하여웹사이트를통해제공하고있다. 3. 직장내괴롭힘에대한사법상의규율 (1) 평등법위반과고용심판소에의한구제 1) 평등법과고용심판소의전속관할 노동법상의분쟁에서법적구제절차의대부분은일반법원이아니라고용심판소 (employment tribunal) 에서이루어진다. 고용심판소는변호사자격이있는재판장 1 인또는 노사가각각추천한 2 인의비법관노사관계전문가와함께 3 인으로구성되는심판소이다. 개인이사용자를상대로제기하는법령상의권리및기준에대한침해에대한청구는대부 분고용심판소의관할에속한다. 다만 25,000 파운드이상의부당해고나임금체불에대한청 80) 보건위원회는 2008 년보건당국으로통합되었다. 81)

81 구, 개인적인권리침해에대한손해배상, 쟁의행위에대한금지명령기타형벌의적용같은법적절차는관할권이없다. 고용심판소의판단은일반법원의판결과동일한효력을갖는다는점에서우리나라의노동위원회와는달리행정기관이아니라노동법원에가깝다. 괴롭힘에대해명시적인규정을두고있는평등법역시괴롭힘에대한청구를고용심판소의전속관할에속하도록하고있다 ( 제120조 ). 괴롭힘에관한청구는동일임금사건을제외하고는그행위가있었던날 ( 계속된행위의경우에는그행위가종료된날 ) 로부터 3개월이내에해야한다. 이제척기간은고용심판소의판단에따라연장될수있다 ( 제123조 ). 2) 평등법상사용자의책임직장내괴롭힘의경우는통상적으로사용자 ( 개인또는법인 ) 보다는상급자또는동료근로자에의하여발생하는경우가많다. 이에따라평등법은불법행위법상의사용자책임과유사한책임을사용자에게지우고있다. 따라서사용자는자신의피용자가고용중에행한차별적행위에대하여이를방지할수있는모든합리적인조치를취하였음을입증하지못하는한책임을지게된다 ( 제109조 ). 여기서사용자의인식이나승인여부는책임의성립에아무런영향이없다. 사용자책임과관련하여 고용중 (in the course of employment) 이라는표현에대해서는차별행위가심할수록사용자가면책되는역설적인상황 ( 가해근로자의개인의탓으로돌리는 ) 을피하기위하여보다넓게해석되고있다고한다. 82) 다만무과실책임을원칙으로하는보통법상사용자의불법행위책임과는달리 모든합리적인조치의실행 이라는면책요건을두고있음에유의할필요가있다. 이는불법행위법상의사용자책임이일반적으로제3자에대한위법행위를전제로한것이어서사용자책임을무겁게인정했음에반하여차별이나괴롭힘의경우에는기업내부에서발생한것이어서가해자의개인적인성향에도일정정도책임의무게를둔것으로짐작된다. 한편차별행위나괴롭힘을행할수있는위치에있는제3자로하여금그러한행위를하도록지시하거나유인하거나야기하는행위도금지된다 ( 제111조 ). 즉사용자를포함하여누구든지자신의종업원이나거래상대방또는고객으로하여금자신의근로자를차별또는괴롭히도록부추기거나요구하는행위도이법위반행위가된다. 평등법위반의입증책임과관련해서는차별입증의곤란성을고려하여입증책임을전환하도록한유럽연합입법의방식에따라차별행위자로하여금위법행위를하지않았음을증명하도록했다 ( 제136조 ). 이에따라리딩케이스인 Igen Ltd v. Wong 사건 83) 에서항소법원은 2단계의추론방식을정립했다. 일차적으로는차별행위를주장하는피해자가제시한증거로부터차별이있었다고심판소가합리적인수준에서적절하게판단할수있으면입증책임은일단충족된다. 다음단계는첫번째단계가충족될경우에 ( 만 ), 즉차별적처우의존재가인정될경우에만차별행위의혐의자는자신이그러한행위를하지않았다는것을입증해야만한다. 그러나차별의존재유무자체에대한혐의자의반증이첫번째단계에서설득력을갖게되는경우에는 2단계의엄격한접근방식이필요없을수도있다는점이인정된사례도있다. 84) 예를들어동일한자격을갖춘흑인과백인의 2명의후보자중백인을선택했다면인종차별이있었다고추론하는것이정당하고볼수도있지만후보자여러명가운데백인 82) Collins et al., 앞의책, 365 쪽 83) {2005} ICR ) Laing v. Manchester City Council {2006} ICR

82 들도탈락자가있다면타당한추론으로볼수없는경우가있을수있다는것이다. 3) 평등법상근로자의책임괴롭힘을비롯한차별행위를한근로자도당연히자신의행위에대하여민사책임을진다 ( 제110조 ). 또한이러한행위를고의로지원하는자의행위도위법행위로서처벌을받게된다 ( 제112조 ). 다만이들의행위가평등법에위배되는행위가아니라는사용자의말을믿고한것으로서그믿음에합리적인이유가있으면면책된다 ( 제109조 [3]). 이경우고의또는과실로허위나오인시킬수있는말은한사용자 ( 또는제3자로하여금지원하도록한가해자 ) 는별도의벌금형의처벌을받게된다 ( 제110조 [4], [5], 제112조 [3], [4]). 4) 고용심판소에의한구제구제수단과관련하여고용심판소는괴롭힘에관련된당사자의권리의확인, 정신적침해에대한손해배상을포함한금전배상명령과적절한권고를할수있다 ( 제124조 [1]). 고용심판소구제절차의특징이라고할수있는 적절한권고 란피청구인이일정한기간내에청구인기타제3자와관련된사안의부정적인효과를제거하거나감소시키기위해필요한특정한조치를취하도록권고하는것을말한다 ( 제124조 [3]). 금전배상액은일반민사법원에의한불법행위에따른손해배상액과동일하다 ( 제124조 [6)). 사용자가금전배상명령을따르지않으면일반민사법원을통하여그집행을청구할수있다. 또한특정한기간내에합리적인이유없이권고를따르지않는경우에는금전배상액을증액하거나금전배상명령이없었던경우에는금전배상명령을새로내릴수있다 ( 제124조 [7]). (2) 보통법상의책임 사업장에서근로자가입은피해에대한사용자의손해배상책임은이론적으로, 1 법령상의의무위반을이유로한불법행위책임, 2 안전한작업조건을제공할보통법상의주의의무 (duty of care) 위반에대한불법행위책임, 3 피용자의불법행위에대한사용자의대위책임의형태로나누어진다. 통상적으로는형벌규정이있는법령위반의경우에는법령상의의무위반을이유로한손해배상책임을법원이보통법상불법행위로판단해왔다. 만약특정한법령이없는경우에는안전한노동환경의제공이라는일반적인보통법상의주의의무위반을이유로한과실에의한불법행위 (negligence) 를인정했다. 그런데사용자가부담하는의무의법적성격에관해서는그것이계약상의묵시적인의무인지아니면불법행위법상의의무인지가실제소송에서는뚜렷이구별되지않고뒤섞여서판단되는경우가많다고한다. 85) 직장내괴롭힘의민사책임은주로정신적침해에대한불법행위법상의손해배상책임문제로귀결되는데정신적침해의인정에대하여는다른나라들과마찬가지로영국도전통적으로매우소극적인태도를취했다. 이는기본적으로직장내에서동료근로자의과실로발생한손해에대하여는그위험을감수하는것이고용계약의암묵적인조건이고사용자는그에 85) 사용자가부담하는의무의성격을어떻게파악하느냐에따라권리의소멸시효및손해배상의범위가달라진다. 이점에관해서는 Simon Deakin and Gillian S. Moriss, Labour Law, Hart Publishing, 2009, 297 쪽참조

83 따른대위책임이면제된다는보통법상원리 (doctrine of common employment) 의영향도컸다. 86) 하지만정신의학의발달과직장내괴롭힘을포함하여정신적침해로인한사회적사고의증가는정신적침해에대한규제법령및불법행위법리의발전을가져왔다. 앞서본 1997년의괴롭힘방지법도이러한발전의중요한계기가되었다. 이와함께육체적인피해뿐만아니라심리적인질환이나질병을초래하는괴롭힘의대상또는희생자가되지않도록사용자가필요한조치를취하지않은데대하여책임을질수있다는법원리도출현했다. 87) 보통법상의불법행위소송에서괴롭힘방지법의적용을확립한대표적인두판례는 Majrowski 사건 88) 과 Green 사건 89) 이다. 첫번째 Majrowski 사건은동성애자였던근로자에게직장의상급자가사사건건트집을잡고, 시간관리와업무에관하여극단적으로엄격하게대하고, 다른근로자와부정적으로비교하고, 다른근로자들앞에서모욕적인발언을일삼으며불가능한목표를부여하는등괴롭힌데대하여사용자에게보통법상의대위책임을인정한사건이다. 최고법원 (House of Lords) 은대위책임법리는특단의사정이없는한고용중에발생한손해에대하여는자신의피용자가제정법상의의무 90) 를위반한경우에는사용자에게적용할수있다고판단했다. 괴롭힘방지법을근거로피용자인근로자의괴롭힘행위에대하여사용자의불법행위책임을인정한것이다. 다만여기서영국의불법행위법상의사용자책임을살펴볼때유의해야할점은겉으로보면우리민법제756조의규정과유사하지만전통적으로영미의보통법상의사용자책임은독일이나일본, 우리나라의사용자책임과는요건및책임범위가다르다는점이다. 영미법에서는 17세기이래로사용자의고의나과실을요건으로하지않는무과실책임원칙이확립되어있는반면우리나라는사용자가피용자의선임및그사무감독에상당한주의를한때또는상당한주의를하여도손해가있을경우에는면책을허용하는조항을두고있다 ( 민법제756조제1항단서 ) 는점에주의해야한다. 91) 또한불법행위책임의한요건인고용중 (course of employment) 의범위와관련해서는피용자가개인적인용무를위하여행한행위나본래의루트를벗어난행위는업무외 (frolic and detour) 로취급된다. 다만사용자가그러한행위를예상할수있고또한업무에수반하는위험범위내의것인경우에는사용자책임을부담한다. 다른한편두번째 Green 사건은남성인회사임원과사귀고있던여성근로자에게동료근로자들이집단적으로따돌리고무시하였으며, 비열한악담과흠담을퍼트리고, 소지품을숨기는등집단적으로괴롭힌데에대하여사용자의대위책임및주의의무위반을이유로정신적침해와일실이익에대한손해배상을청구한사건이다. 법원은사용자의대위책임외에도상급자나인사부서에여러차례보고나상담을했음에도불구하고사용자가충분한대책을강구하지않았다는이유로보통법상의과실에의한불법행위책임도함께인정했다. 그런데괴롭힘이통상적으로가해자와피해자간에특별한법적인권리의무관계가없는제3자에의하여행해지는경우에는이를위법행위로인정하는데큰어려움이예상되지않는다. 반면에직장내괴롭힘의경우에는직무와관련하여일정한권한을가진자에의하여그 86) 이공동고용준칙 (doctrine of common employment) 은이후 1948 년에폐지되었다. 87) Waters v Commissioner of Police of the Metropolis {2000} IRLR ) Majrowski v Guy s and St Thomas s NHS Trust {2006} IRLR 695 (HL). 89) Green v DB Group Services (UK) LTD {2006} IRLR 764 (QB). 90) 괴롭힘방지법제 1 조 (1) 은 고의또는과실로타인의괴롭힘에해당하는일련의행위를해서는안된다 고규정하고있다. 91) 이은영, 채권각론, 박영사, 2007, 849 쪽참조

84 부수적인수단으로서행해지는경우가많고, 이경우에는통상적인불쾌감이나속상함과같이단순히정서적으로받아들이기는어렵지만수인의무가따른다고볼여지도있어양자를구분하기어려울수있다. 이에최고법원은 억압적이고수인불가능한 괴롭힘과수인가능한불쾌감의구별기준으로서잘못된행위의중대성이제2조의형사적책임을인정할정도의성격이어야한다고보았다. 92) 관련사례로서는직장상급자가여러직원들을불러놓고고성을지르고창문을깨뜨릴듯한행동을하면서인사부앞에서있도록한행위에대하여일부근로자들은별로신경을쓰지도않았고위협을받거나특별히불안하지도않았다고증언한사안에대하여법원은형사적책임을인정할정도로받아들이기불가능하고비합리적인행위로보지않았다. 93) 반면에새로부임한직장상급자가피해근로자에대하여다른사람들앞에서욕설을하는등굴욕감과창피를주고피해근로자가작성한고충처리신청서를읽지도않고그자리에서찢어버리기도하고피해근로자만을대상으로출결사항을매일등록하도록요구한행위에대하여피해근로자가직장을휴직하고우울증을앓아그에대해상담및투약처방을받고결국사직한사안에서법원은억압적이고수인불가능한행위로서형사적책임을인정할성질의것으로보아괴롭힘에해당한다고보았다. 94) 한편불법행위법상손해의존재및손해액의입증과관련해서도괴롭힘방지법은일정한역할을하였다. 즉보통법상가해자의불법행위책임을인정하기위해서는피해자인근로자가직장내괴롭힘으로인한손해의발생을입증해야한다. 즉괴롭힘으로인한근로자의손해가그괴롭힘이아주심각하여피해근로자가정신적질환에이를정도로건강의악화라는결과가발생하지않으면보통법상불법행위책임을물을수없기때문이다. 하지만괴롭힘방지법에서는금전적손실외에도괴롭힘으로인하여발생한어떠한불안 (anxiety) 에대해서도손해배상을할수있도록규정함으로서정신적질환의상태에이르지않더라도손해의입증이용이하도록했다 ( 제3조 [2]). 한편괴롭힘방지법에따른민사소송은괴롭힘의행위가발생한날로부터 6년이내에제기되어야한다. 4. 직장내괴롭힘과형사제재 직장내괴롭힘을직접적으로형벌로규제하고있는입법은괴롭힘방지법이다. 이법제2 조 (2) 에서는괴롭힘행위를한자에대하여배심에의하지않는유죄판결로 6개월이하의금고또는표준척도에의한 5등급 (5,000 파운드 ) 을넘지않는벌금에처하도록하고있다. 나아가폭력사용의위협을 2차례이상하여다른사람을두려움에떨게한경우에는정식기소에의한유죄평결로 5년이하의금고형또는벌금형또는양자모두에처하거나 6개월이하의금고또는법정최대한도를넘지않는벌금또는양자모두에처하도록하고있다 ( 제4조 [4]). 한편평등법에의한형사적규제의특징은자신의피용자로하여금괴롭힘이나차별행위를한하게한사용자또는제3자로하여금지원하도록시킨가해자에대한형벌의적용이다. 고의또는과실로평등법에위배되는행위가아니라고자신의종업원또는대리인에게허위또는사실상오인시킬수있는말은한사용자는배심에의하지않는유죄판결로표준척도에의한 5등급 (5,000 파운드 ) 을넘지않는벌금에처하도록하고있다 ( 제110조 [4], [5]). 92) Majrowski v Guy s and St Thomas s NHS Trust {2006} UKHL ) Conn v Sunderland City Council {2007} EWCA Civ ) Veakins v Kier Islington {2009} EWCA Civ

85 또한가해자의경우에도고의또는과실로평등법에위배되는행위가아니라고허위또는 사실상오인시킬수있는말을하여제 3 자에게자신을지원하도록한경우에도동일한처벌 을받게된다 ( 제 112 조 [3], [4]). 5. 평가및시사점 앞서본프랑스와는달리영국은직장내정신적괴롭힘현상에대하여주로차별의관점에서접근하고있다. 이것이사사하는바를비교법적측면에서살펴보면다음과같이정리할수있을것같다. (1) 평등또는차별금지의차원에서직장내괴롭힘을규율하는방식은영국뿐만아니라많은 EU 국가들의특징이긴하지만직장내괴롭힘을차별의한형태로규율하는것은본질적인한계가있다. 평등법적접근방식은기본적으로특정한차별사유를전제로하는것이고인간의존엄그자체를직접적인보호대상으로하지않기때문이다. 즉, 열거또는예시된차별사유에해당하지않는경우에는적용이어렵다는한계가있다. 이는구제의초점에있어서도역시채용, 임금, 승진등근로조건의차별이중심이될수밖에없다. 이와같이그한계가뚜렷함에도직장내괴롭힘을차별의한형태로규율하게된것은본래성적괴롭힘에대응하기위한 EU 차원의노사교섭의실패의산물이라고한다. 이러한측면에서성희롱금지법리의발전을살펴보면무엇인가의미있는시사를얻을수있지않을까생각된다. 성희롱문제도처음에는차별이라는관점, 즉비교대상및차별적처우의존재를논리필연적으로전제로하는데서출발하였지만점차성적언동자체에대한규제로발전하고있다는점에주목할필요가있다. 즉보호법익의관점에서보자면평등권침해의차원에서인격권침해행위로그위상이커져가고있다는것, 인간존엄의가치를보다구체적으로, 나아가형식적인정의론이아니라인간존엄이라는보다절대적인가치를정의의규준으로삼고있다는것이다. (2) 괴롭힘방지법의영향또는효과라는측면에서볼때영국은괴롭힘방지법이라는구체적인입법에의하여민형사상근로자의정신건강을지킬수있는길을넓혔다고볼수있다. 하지만특정한차별사유들과관련없이직장내의지위를이용하거나업무와관련하여발생하는직장내괴롭힘도많다는사실에유의할필요가있다. 따라서직장내괴롭힘으로부터근로자의정신건강을보호하기위해서나사회적차원에서의경각심을높이기위한차원에서도노동법체계속에서다루는것이바람직해보인다. 또한구제수단으로서불법행위에따른민사손해배상청구에있어서도괴롭힘의위법성판단을형사책임을인정할정도로억압적이고수인불가능한비합리적인행위라는엄격한요건을요구함으로써그적용가능성을떨어뜨릴수있는결과가초래될수있다는점을간과해서는안된다. (3) 직장내괴롭힘에대한사후적구제절차로서영국의고용심판소의역할에주목할필요가있다. 특히직장내괴롭힘행위의부정적인효과를제거하거나감소시키기위해고용심판소가취할수있는탄력적인조치인 적절한권고 는일반민사법원으로서는해결하기어려운유효적절한대응수단으로보인다. 우리나라와비교한다면노동위원회의구제명령과그성격이유사하다는점에서직장내괴롭힘의사후적구제절차를부당해고구제절차에포함시키는방안도고려해볼필요가있다. (4) 직장내괴롭힘을금지하는구체적인입법을하더라도상급자나동료근로자의괴롭힘행위에대한사용자의불법행위책임과관련하여영국의사례를직접적으로반영하는데는

86 불법행위법리의구조상한계가있다는점에유의할필요가있다. 앞서보았듯이영국에서는사용자의고의나과실을요건으로하지않는무과실책임원칙이확립되어있는반면우리민법은사용자가피용자의선임및그사무감독에상당한주의를한때또는상당한주의를하여도손해가있을경우에는면책을허용하는조항을두고있다. 즉사용자에게면책의여지가넓다는것이다. 따라서사용자에게직장내괴롭힘을방지해야할의무를보다구체적이고명확하게규정하는입법적인고려가필요한것으로보인다. III. 캐나다의직장내괴롭힘에대한규율 1. 개관 캐나다에서직장내정신적괴롭힘 (psychological harassment at work) 에대한입법적인노력과직장내정책적프로그램마련의필요성이제기된것은 1999년오타와에서일어났던 OC 운송회사종업원이 4명의동료를총으로살해하고자살한사건이었다. 95) 이종업원은직장내에서집단적괴롭힘의희생양이되었는데검시관의조사보고서에서직장내폭력의정의를물리적인폭력뿐만아니라직장내에서한개인을정신적으로상처를입히거나고립시킬수있는적대감의지속적인표현 (mobbing), 약자괴롭힘 (bullying), 놀리거나 (teasing) 조롱하는 (ridiculing) 등의언동을포함해야한다는권고가있었다. 이때까지만해도캐나다에서는직장내폭력방지프로그램에관한사용자의의무를규정한입법이없었는데, 위사건의배심원단은연방및각주정부가직장내폭력을방지하기위한입법을제정하도록권고하고또한사용자들에게는폭력과괴롭힘을다루는지침을제정하도록권고했다. 현재연방국가인캐나다에서정신적괴롭힘에대한법적규제는환경보호, 철새보호등과관련하여사용자의위법행위를고발한근로자에대한보복조치의일환으로행해지는괴롭힘을제외하고는주로각주차원에서이루어지고있다. 캐나다연방노동법 (Canada Labour Code) 에서는성적괴롭힘만을규정하고있고형법에서도스토킹 (stalking) 과같은일반적인차원에서의타인에대한위법한괴롭힘을범죄 (criminal harassment: 형법제264 조 ) 로처벌하고있다. 특히성적괴롭힘 (sexual harassment) 의경우에는각주에서도인권법제나노동법제에서별도로정의규정과규제조항을두는경우도많다. 연방인권법 (Canadian Human Rights Act) 에서는직장내괴롭힘을차별행위의하나로보고특정된차별사유에관련된경우에한하여규제하고있다. 즉인종, 국적, 피부색, 종교, 연령, 성, 성적취향, 성정체성이나표현, 혼인여부, 유전적특성, 가족상의지위, 전과, 혼인상태, 연령, 장애및신념을이유로한괴롭힘을차별행위로보는것이다 ( 인권법제3조제1항, 제14조제1항 ). 직장내정신적괴롭힘의심각성을인식하고이를독자적인법적범주로설정하여 정신적괴롭힘없는건강하고안전한노동환경의권리 (right to a work environment free from psychological harassment) 를근로자에게인정함으로써캐나다관할권중최초로정신적괴롭힘의금지에관하여직접적인명문규정을도입한것은퀘벡주이다. 96) 2004년에개정된 95) 이하는 Susan J. Coldwell, Addressing Workplace Bullying and Harassment in Canada, Research, Legislation, and Stakerholder Overview: Profiling a Union Programs, JILPT Report, 2013, 140 쪽참조 96) 2013 년현재 Quebec, Saskatchewan, Ontario, Manitoba, British Colombia 등 5 개주가사용자에게괴롭힘없는직장을제공해야할의무를정한입법을두고있다

87 퀘벡주의노동기준법 (Act Respecting Labour Standards) 은직장내정신적괴롭힘을금지하는조항을신설하고이에대한준수및시정을보장하기위한법적인구제기구를규정했다. 이러한특별조항이입법화되기전에는고충처리중재인및민사법원에서부분적으로다루어졌지만이제는직장내괴롭힘의금지가최저노동기준의하나로자리잡게된것이다. 이하에서는퀘벡주의직장내괴롭힘에대한법적규율을중심으로살펴보고추가적인시사점을얻을수있는다른주들의입법동향을보충적으로검토하도록한다. 2. 퀘벡주의직장내괴롭힘의금지 (1) 직장내괴롭힘의개념 퀘벡주의노동기준법은정신적괴롭힘을, 근로자의존엄성또는정신적신체적온전함 (integrity) 에영향을미치고, 근로자에게유해한노동환경을초래하는모든반복적이고적대적이거나또는원하지않는행위, 말, 동작또는몸짓등의형태로상대방을괴롭히는행동 (vexatious behaviour) ( 제81.18조제1항 ) 으로정의하고있다. 또한일회적인행위라고하더라도근로자에게지속적으로유해한결과를초래하는중대한재해 (serious incidence) 인경우에는정신적괴롭힘을구성할수있다 ( 제81.18조제2항 ). 일반적으로받아들여지고있는정신적괴롭힘의주된법적구성요소는다음과같다. 괴롭힘행동 (vexatious behavior): 괴롭힘의희생자에대한굴욕적이거나모욕적인행동을뜻하고, 괴롭힘을당했다고주장하는사람에게미친영향으로부터판단하되악의또는가해의사는성립요건이아니며결정적인요인도아니다. 반복성 : 괴롭힘이되는행동, 말, 동작또는몸짓이여러차례반복되고각각의행위가독립적이아니라중첩적으로일어나는경우를말한다. 괴롭힘이란행위의성격과관련하여연방법원은캐나다육군사건에서반비례원칙 (inversely proportional rule) 을제시한바있는데, 해당행위와그결과가심각할수록반복성은덜필수적이고행위와그결과가덜심각할수록보다더지속성이요구된다는것이다. 97) 적대적이거나원하지않는행동 : 그러한행동이근로자에게적대적이거나공격적인것이라고합리적으로규명하거나아니면근로자가그러한행동에반대의의사표시를했음을증명하면되고반대의의사는꼭명시적인것일필요가없고그상황으로부터추론할수있으면된다. 근로자의존엄성또는정신적신체적온전성 (integrity) 에대한영향 : 정신적괴롭힘은어떠한경우에나개인의자존감과온전함을감소시키는것이다. 근로자에게유해한노동환경 : 근로자가고립또는배제되거나, 위협또는지나친통제나스트레스상태에빠지게되는환경등을말한다. 정신적괴롭힘과관련해서유의해야할점은사용자의통상적인관리권의행사와혼동해 서는안된다는것이다. 퀘벡의노동기준평등건강안전위원회 (commission des normes, de l égalité, de la santé et de la sécurité du travai. 이하 CNESST ) 98) 는괴롭힘을사용자의 97) Canada (Human Rights Commission) v. Canada (Armed Forces) {1999} 3 F.C ) 이기구는퀘벡정부가노동의권리및의무의촉진을위한임무의수행을맡긴행정기관으

88 노무지시권및근로자에대한업무상의주의나징계처분으로혼동하지말것을주문하고있 다. (2) 근로자의권리및사용자의의무 퀘벡노동기준법은제81.19조제1항에서근로자는정신적괴롭힘으로부터자유로운노동환경의권리를가진다. 고규정하고있고, 제2항에서는 사용자는정신적괴롭힘을예방하기위하여합리적인조치를취해야하고그러한행위를알게된때에는그것을중지시키기위한합리적인조치를취해야한다. 고규정하고있다. 정신적괴롭힘에대한퀘벡의입법은예방의중요성을강조하는방식으로설계되었다. 따라서가해자보다사용자에게정신적괴롭힘이없는노동환경의제공이라는보다궁극적이고객관적인책임을지우고자한것이다. 괴롭힘없는노동환경의권리는근로자가상급자나관리자로부터괴롭힘을당해서는안된다는것을의미할뿐만아니라고용중에동료, 고객기타제3자로부터도괴롭힘을당하지않고일할수있는권리가있다는것을의미한다. 따라서사용자는자신의근로자가다른근로자에게행한행동들에대해서도책임을진다. 정신적괴롭힘의금지와관련하여노동기준법에서정하고있는사용자의정신적괴롭힘없는노동환경의제공의무는결과채무가아니라수단채무로서다른성적괴롭힘이나차별적괴롭힘의금지에서규정한것과동일한내용의예방및중지조치의무이다. 즉사용자는합리적인방법을통하여정신적괴롭힘을방지해야하고그것을알게된경우즉각적으로필요하다면제재를비롯한적절한조치를취함으로써정신적괴롭힘을중단시켜야한다. 캐나다인권심판소 (Canadian Human Rights Tribunal) 는사용자의면책요건으로서, 1 제소된작위또는부작위행위를허용한바없고, 2 그러한행위를예방하기위하여필요한모든노력을다하였으며, 3 그러한행위의결과를감소시키거나피하기위하여필요한모든노력을다했다는점을입증해야한다는원칙을정립한바있다. 이러한의무는민법상근로자의건강, 안전및존엄을보호하기위하여직무의성격에상응하는모든조치를취할사용자의의무와도일맥상통한것이다 ( 퀘벡민법전제2087조 ). 사용자가이러한의무를이행하기위해서는정신적괴롭힘에대한지침을설정하거나성적괴롭힘및차별적괴롭힘에정신적괴롭힘을포함시켜통합하는개정지침을마련해야한다. 보다효과적인시행을위해서내부적인고충신청, 조사절차및적절한제재조치를지침에규정할필요가있고, 이지침은사업장내에주지시켜야한다. 그밖에정신적괴롭힘에관한정보제공이나교육이예방조치로서권고되고있다. (3) 구제절차 퀘벡의노동기준법에의하면괴롭힘없는노동환경의권리는모든근로자에게보장되고, 정신적괴롭힘을당했다고믿는근로자는누구나괴롭힘행위가있은날로부터 90 일이내에 CNESST 에서면으로구제신청을할수있다 ( 제 조전단, 제 조 ). 근로자의권리를 지키는비영리기관도피해근로자의서면에의한동의를얻어구제신청을할수있다 ( 제 조후단 ). CNESST 는조사없이심문에회부하는다른부당노동사건과는달리신속하 로서노동기준, 임금차별, 산업안전보건과관련하여조사 조정 시정조치등근로감독관과유사한역할을수행한다

89 게조사에임해야하고조사과정중에는조사에관련된정보나문서의제출을요구할수있다 ( 제123.8조 ). CNESST가괴롭힘에관한사실관계가존재하지않거나구제신청이사소하거나또는악의에의한것인경우구제절차를종료할수있다. 하지만이에불복하는근로자또는비영리기관은 CNESST의결정이있은날로부터 30일이내에노동행정심판소 (Administrative Labour Tribunal) 99) 에회부할것을 CNESST에요구할수있다 ( 제123.9조 ). 조사기간중에는노동위원회는당사자들의동의를얻어주무장관으로하여금조정인을선임하도록요구할수있고근로자의요구가있으면조정기간동안근로자를지원하거나조언을할수있다 ( 제123.10조 ). 조정기간동안에는근로계약이존속하는한근로하고있는것을간주하고임금에대한청구권을가진다 ( 제123.11조 ). CNESST는조사결과아무런해결책을찾지못한경우에는지체없이노동행정심판소에회부해야한다 ( 제123.12조 ). 노동행정심판소절차에서는 CNESST가피해근로자를대리할수있다 ( 제123.13조 ). 노동행정심판소는근로자가정신적괴롭힘의희생자가되었고사용자가자신에게부여된괴롭힘의예방및중지를위한조치들을제대로이행하지않았다고판단하는경우에모든사정을종합적으로고려하여공정하고합리적인결정을내릴수있다. 노동행정심판소에부여된구제권한은매우넓은데복직, 임금상실보상금지급, 괴롭힘을중지시키기위한합리적인조치, 징벌적인정신적손해배상금지급, 고용상실보상금의지급, 합리적인기간동안심리적치료비용의지급, 징계기록의수정등을명할수있다 ( 제123.15조 ). 다만업무상사고및직업성질병에관한법률 (Act respecting industrial accidents and occupational diseases) 에따라정신적괴롭힘으로인한업무상재해가인정된경우에는노동행정심판소는임금상실보상금지급, 징벌적인정신적손해배상금의지급, 합리적인기간동안심리적치료비용의지급을제외하고다른구제명령만을내릴수있다 ( 제123-16조 ). 또한노동행정심판소는일반적인권한에의거하여피해근로자의권리를보호하는데적절하다고생각하는잠정적조치를명할수있다. 정신적괴롭힘의정의조항 ( 제81-19조 ), 권리및의무조항 ( 제81.19조 ), 90일의제척기간 ( 제 123.7조 ), 노동행정심판소의구제명령 ( 제123-15조 ), 업무상재해조항 ( 제123.16조 ) 은모든단체협약에포함된것으로간주한다 ( 제81-20조 ). 따라서업무상재해로인정된경우를제외하고노동조합의모든구성원은정신적괴롭힘과관련하여단체협약에서정한구제절차를이용할수있고중재인도노동행정심판소와동일한구제권한을갖는다. (4) 형사제재 사용자가노동기준법을위반하여유죄로인정되는경우에는별도의규정이있는경우를 제외하고 600 달러에서 1200 달러까지벌금형에처하고, 재범의경우에는 1200 달러부터 6000 달러까지벌금형에처하도록하고있다 ( 노동기준법제 140 조제 6 항 ). 타인에대한괴롭힘이범죄행위로유죄가될경우 (criminal harassment) 에는가해자는약 식기소로 5 년이하의구금형의처벌을받게된다 ( 캐나다형법전제 264 조 ). 누구든지합법 적인권한없이고의또는부주의로타인에게모든정황상자신의안전에두려움을느끼게 하는행위를해서는안되며, 이러한행위에는다른사람이나그가알고있는사람들을반 99) 노동행정심판소는퀘벡노동법전 (Labour Code: 집단적노동관계를규율하는법 ) 의적용과노동기준법에따른각종부당한고용상의행위에대한판정권한을갖고있는행정기관이다

90 복해서따라다니거나, 직접또는간접적으로연락을하거나, 주거지, 근무지, 사업장등을둘 러싸거나감시하는행위또는다른사람이나그의가족을향한위협적인행위로구성된다. 3. 산업안전보건법상의규율 (1) 연방직업건강안전법상의직장폭력의규율 캐나다에서근로자의건강과안전에관한입법권은헌법에의하여원칙적으로연방정부의관할이아니라각주에부여되어있다. 연방의회는연방공공서비스부문과은행, 통신, 운송등연방규제산업의고용관련사항에대해서만입법권을가진다. 따라서 14개주가각각별도의직업건강안전법 (Occupational Health and Safety Law; 이하 OHS ) 을입법하고있고, 이가운데몇몇주가직장내폭력이나정신적괴롭힘을 OHS에서규율하고있다. 100) 연방관할에서는캐나다노동법제2부 (Part II of the Canada Labour Code) 와캐나다직업건강안전규칙 (Canada Occupational Health and Safety Regulations) 에서근로자의건강과안전을보호해야할사용자의각종의무를규정하고있다. 특히이연방규칙은 직장내폭력 을직장내근로자에게유해, 부상또는질병을야기할수있다고합리적으로예측가능한모든조치, 행동, 위협또는몸짓이라고정의하고있는데 ( 제20.2조 ) 직장내폭력 이나 유해, 부상, 질병 이란용어의개념은엄격히물리적인의미에한정하지않고있다. 캐나다직업건강안전센터 (Canadian Centre for Occupational Health and Safety) 의설명에따르면직장폭력에는다음과같은행위들이포함된다. 101) 위협적인행동 - 주먹흔들기, 기물파괴또는물건던지기등 구두또는문서에의한위협 - 위해를가하겠다는의도의표현 괴롭힘 (harassment) 원하지않는데도 (unwelcome) 사람을비하하거나, 난처하게만들거나, 모욕감을주거나, 화나게만들거나, 놀라게하거나, 언어적폭력을사용하여모욕감을주는행위. 말, 몸짓, 협박, 따돌림기타부적절한행동이포함됨 언어적모욕 - 욕설, 상처주기또는경멸적인언어 신체적공격 - 때리거나, 밀치거나, 누르거나, 걷어차는행위 약자괴롭힘 (bullying) - 건강및안전의위험을초래하는근로자 ( 또는근로자집단 ) 를향한반복적이거나, 부당하거나부적절한행동 집단적괴롭힘 (mobbing) - 개인에대한동료들의지속적이고체계적인괴롭힘. 여기에는무례함과신체적위협, 집단적인배척과배제를비롯하여보다미묘하고비의도적으로보일수있는행동도포함됨 연방 OHS 규칙에서는안전, 건강및폭력없는직장환경의제공, 괴롭히거나놀려서모 욕을주거나기타공격적인행동을포함한직장폭력의요인이될수있는것들에대한충 분한주의와자원및시간의투여, 직장폭력의요인이되는사항들에관한정보의노사공 100) 이하 Melissa Pang, Current Issues in Mental Health in Canada: Psychological Health and Safety in the Workplace, Library of Parliament of Canada, Oct. 28, 2013 참조. 101)

91 유, 직장폭력에노출된근로자의지원등을사용자의의무로규정하고있다 ( 제20.3조제1 호부터제4호 ). 나아가 1 이러한사용자의의무를정한 직장폭력예방지침 을만들어서모든근로자가알수있도록게시하고 ( 제20.3조본문 ), 2 직장폭력의요인이되는사항을점검하여 ( 제20.4조 ), 3 직장폭력의잠재적위험성평가하고 ( 제20.5조 ), 4 직장폭력이나그위험성의제거또는최소화를위한체계적인통제조치의개발하고시행하며 ( 제20.6조 ), 5 이상의직장폭력예방조치들의효율성에대하여최소 3년주기로재검토하도록의무지우고있다 ( 제20.7조 ). 또한직장폭력의대응조치로서사용자는즉각적인도움이필요한경우지원요청을위한긴급알림절차를서면으로작성하여근로자가알고이용할수있도록쉽게접근할수있는장소에게시하도록하고있다 ( 제20.8조제1항, 제2항 ). (2) 직장내정신건강과안전에관한국가기준 근로자의정신건강을보호하기위한최근 20여년간의모든합리적인노력의결과로캐나다에서는 정신적으로안전한직장 (psychologically safe workplace) 이란용어가일반적인법적개념으로자리잡았다. 이전에는재앙적인정신적해악을초래한극단적인사용자의경영방식이법적책임의대상이되었지만이제는정신적인상처를입힐수있는예측가능한위험을초래하는일상적인직장의실무형태도법적책임을질수있다. 토론토대학마틴세인 (Martin Shain) 박사의정신건강위원회보고서에의하면육체적으로안전한사업장뿐만아니라정신적으로 안전한 노동환경을유지하는것이사용자의법적의무가됨에따라캐나다사업장을변화시키는역동적인법적진화가일어나고있다고한다. 102) 2013년캐나다정신건강위원회 (Mental health Commission of Canada, MHCC), 캐나다표준협회 (Canadian Standards Association Group), 퀘벡주표준개발기구인퀘벡표준화국 (Bureau de normalisation du Québec) 은 직장내정신건강과안전에관한캐나다국가기준 (National Standard of Canada for Psychological Health and Safety in the Workplace, 이하 국가기준 ) 을마련했다. 이국가기준은사용자들에게정신적으로안전하고건강한노동환경을개발하고지속적으로개선시킬수있도록체계적인지침을제공하기위한것이다. 캐나다의국가기준은 정신적으로건강하고안전한직장 을 과실이나부주의혹은고의적인방법으로인한근로자정신건강에대한유해를방지하고정신적인복지 (wellbeing) 를촉진하여적극적으로일하는직장 으로정의하고있다. 또한국가기준은정신적위험을확인, 측정, 제거및통제하여직장내정신건강과안전을조성하고촉진시키는방법에관한지침을사용자와노동조합에게제공하고있다. 직장내정신적건강과안전에관한지침을시행한사용자들은생산성과집중력의향상, 높은영업수익, 긍정적인평판, 보다혁신적인작업, 갈등이나고충, 재해결근등부정적인작업장요인의감소, 결근의감소, 병가, 장애급여의사용에드는비용의절감등의혜택을누릴수있다고강조하고있다. 국가기준의시행과준수는강제성없는임의적인것이고처음부터연방이나각주의입법으로수용할의도를가지고제정된것은아니다. 하지만 MHCC 보고서에따르면정신적건강을위협하는직장내요인에대하여법원과심판소가점점엄격한잣대를들이대고있으며위반에대한금전적처벌의수위도급격하게높아지고있다고한다. 이러한현상은법원과심판소가 OHS법에관련된판결에서근로자에대한사용자의일반의무의이행여부를국가 102) Coldwell, 앞의글, 142 쪽

92 기준의준수여부로판단하는결정을내릴수있을것이라는전망이현실화되고있음을의미한다. 이는이국가기준이법원과심판소가직장건강및안전에관한적정기준을정하고자할때이문제에관한가장좋은실무자료라고생각되기때문이다. 103) 또한캐나다관할권에서는법령으로수용될여지가큰것으로평가되고있다. 이와같이국가기준은현재의법적틀내에서사용자의건강안전의무를확장하는잠재력을가지고있다고볼수있다. 4. 직장내괴롭힘과산업재해보상법 직장내괴롭힘과관련하여산업재해보상법의관점에서접근하고있는대표적인주는브리티시콜롬비아이다. 브리티시콜롬비아주는 2012년근로자보상법 (Workers Compensation Act) 의개정에서괴롭힘 (harassment) 과상병 (injury) 의개념을수정하여중요한노동관련스트레스로인한정신질환 (mental disorder) 의고통을겪는근로자에게보상청구를할수있도록하였다. 이제까지는고용중에고용으로부터발생한사업장사고 (workplace accidents) 와정신적외상사건 (traumatic event) 이나지속적인스트레스로인한중대한 (severe) 정서적스트레스에한하여보상청구가인정되었다. 2012년개정법은집단적괴롭힘 (bullying) 과괴롭힘 (harassment) 을청구요건인노동관련스트레스요인의하나로명시했다는점에서중요한의의가있다 ( 근로자보상법제5.1조제1항제1호 ). 다른청구요건으로서는정신과의사나심리학자에의하여정신질환이라는진단이있어야한다 ( 제2호 ). 다만사용자의업무및근무조건의변경, 징계, 해고를포함한고용관련결정으로초래된것이아니어야한다 ( 제3호 ). 이법은또한 10인이상의근로자를고용한사용자에게직장내괴롭힘지침을제정하여시행하도록의무를부과하고이지침에는괴롭힘사건의신고를위한조치와사건의조사절차를포함하도록하였다. 5. 노바스코샤주의회복적사법 직장내괴롭힘문제의해결을위한제도적인실현방안으로노바스코샤주의노바스코샤정부 일반피용자노동조합 (Nova Scotia Government & Employment Union) 에서시행하고있는관계론적접근방식인 회복적사법 (restorative justice) 이주목을받고있다. 이것은개인, 사회, 제도, 국가등모든수준에서의사람들간의상호작용에관계성 (relationships) 이관련된다고보고이관계성의회복을중심으로하는회복적인사업장실천 (restorative workplace practices) 이다. 104) 즉기업내피해자와가해자쌍방이참여를합의하면노동조합에서파견한조력자 (facilitator) 의도움을얻어서로이야기함으로써관계회복을도모하는대면방식을말한다. 이러한방식은손해배상의합의에이르는경우도있지만, 합의에이르는대화를통하여피해자의감정을누그러뜨린다는점이더중요하다. 직장내회복적인실천은건설적이고미래지향적인접근을위해사회적평등을가능케하는관계의조건에초점을맞추고있다. 이러한접근방식은관계의재설정이란방식으로지 103) Cheryl A. Edwards and Shane Todd, National Standard for Psychological Health and Safety in the Canadian Workplace Released, OHS & Wokers Compensation: Management Update, 24 January 2012, 3 쪽. 104) 이하 Coldwell, 앞의글, 쪽참조. 일본노동법학회의 2016 년가을정기학술심포지엄에서도노바스코샤주의회복적정의에관한관심이중요한의제중하나였다

93 속가능한수용을지원할수있는절차를제공하는것이다. 관계의질은직장에서의상호존중, 관심배려및존엄을필요로하며이를통하여사회적관계의전환을가져오게된다. 회복적접근법을사용하는데있어서실천원칙은포용성, 참여성, 민주성, 신중성이다. 재발을방지하고장래의관심사를처리할수있는능력을구축하기위하여미래에초점을맞춘해결방식으로서회복적인실천은모든관련당사자들의참여하에문제가무엇이고왜발생했는지를체계적으로이해해가고자하는것이다. 회복적사업장실천은직장내괴롭힘을시정하기위한모든시도에있어서공정성 (justice) 의보장을핵심가치로서강조한다. 괴롭힘의조사과정에서편견의제거, 관련당사자들을위한평등한의견개진, 당사자들사이의인격적인상호작용등결정의객관성과공정성을담보하기위한조치들이요구된다. 괴롭힘행위를한사람은당연히책임을질필요가있지만피해자가무엇을필요로하는지는종종간과되곤한다. 회복적실천은가해자에게는자신이무슨짓을했고, 그결과가어떻게되었는지를인지할수있도록촉구하고지원하며피해를보상할기회를제공함으로써갈등을해결할수단을제공한다. 피해자에게는가해자로하여금피해를인정하도록하고교정을하도록하게만드는기회를제공한다. 이렇게함으로써직장내괴롭힘문제를미래지향적으로해결하고관계를재건할수있다는것이다. 전통적인접근법이괴롭힘을법으로금지하고제재하는데주력해온데반면, 회복적사법에바탕을둔회복적실천은발생한피해를복구하고관계를복원하여개인을직장공동체로재통합하는점에초점을두고있다. 6. 평가및시사점 직장내정신적괴롭힘에대한캐나다의두드러진특징과시사점을살펴보면다음과같다. (1) 직장내정신적괴롭힘에대한캐나다의접근방식의특징은노동법에서정신적괴롭힘의개념에대한구체적인정의조항을두고 정신적괴롭힘없는건강하고안전한노동환경의권리 를명시적으로인정하면서이를최저노동기준의하나로보장하고있다는것이다. (2) 준사법적기능을가진행정기관으로서노동행정심판소가폭넓은구제권한을가지고법원에비해상당히탄력적인결정을통해구제기관의역할을하고있고이절차에근로감독관의역할을수행하는 CNESST가피해근로자를대리할수있다는점이눈에띤다. (3) 괴롭힘없는노동환경의권리는기업내부의상급자동료뿐만아니라고객기타제3 자로부터도괴롭힘을당하지않고일할수있는권리이기때문에사용자는이들이자신의근로자에게행한행동들에대해서도책임을진다. (4) 직장내괴롭힘은직장내폭력의하나로간주하여이를사전에예방하거나사후에신속하고효율적인해결을위해규정된산업안전보건법상의각종의무가동일하게적용된다. (5) 정부가앞장서서직장내정신건강과안전에관한국가기준을마련하여사용자들에게정신적으로안전하고건강한노동환경을개발하고지속적으로개선시킬수있도록체계적인지침을제공하고있다. 이국가기준의시행과준수는원래강제성이없는임의적인것이었지만법원과심판소가직장건강및안전에관한적정한기준을정하고판단할때가장좋은실무자료가되고있다. (6) 근로자의정신건강을보호하기위한캐나다의다각적인노력의결과로 정신적으로안전한직장 이란용어가일반적인법적개념으로자리잡았고육체적으로뿐만아니라정신적으로안전한노동환경을유지하는것이사용자의법적의무가됨에따라직장의환경을

94 새롭게변화시키는역동적인법적진화를보여주고있다는점은직장내괴롭힘에대한실효 성있는대책을마련하고자하는우리에게시사하는바가적지않다. IV. 일본의직장내괴롭힘에대한규율 1. 실태 일본의후생노동성은직장내괴롭힘관련분쟁이증가하고그심각성에대한사회여론이높아지자 2012년실태조사결과를발표하고, 정책적대응을위해전문가들로구성된 직장따돌림 괴롭힘문제에대한원탁회의 ( 이하 원탁회의 ) 를운영하여 직장내괴롭힘의예방 해결을위한제언보고서 를발간했다. 2016년에는제2차실태조사를실시하여그결과를 2017년발표했다. 105) 이조사결과에따르면지난 3년동안직장내괴롭힘을받은적이있다고응답한자는전체응답자의 32.5%, 목격하거나상담을받은적이있다고응답한사람은전체응답자의 30.1%, 직장내괴롭힘을행했다고느끼거나그러한행위를했다고지적된경험이있는응답자는 11.7% 였다. 106) < 3-2> 일본의직장내괴롭힘경험및목격현황 지난 3 년동안관련상담을 1 건이상받은경험이있는기업은응답기업전체의 49.8%, 직장내괴롭힘관련사안이실제로발생한기업은응답기업전체의 36.3% 였다. 105) 이조사는 2016 년 7 월 25 일부터 10 월 24 일까지진행되었고, 전국의직원 ( 정규직 ) 30 명이상의기업 20,000 개사에설문지를우송하고 4,587 개사 ( 회수율 22.9 %) 에서회수하여기업조사를, 20 ~ 64 세의남녀 10,000 명 ( 공무원, 자영업경영자, 임원은제외 ) 에대해인터넷조사방식으로근로자대상조사를실시했다. 東京海上日動リスクコンサルティング株式会社, 職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書 ( 概要版 ), 平成 28 年度厚生労働省委託事業, ) 이하에서인용하는실태조사결과및노동상담건수현황은후생노동성위탁사업으로운영되는밝은직장응원단운영사무국홈페이지에서요약정리한내용을발췌했다

95 < 3-3> 직장내괴롭힘고충상담및사건발생현황 피해자들이경험한직장내괴롭힘중정신적괴롭힘이경험자들은여러가지양태중정 신적공격이 54.9% 로압도적으로가장높은비율을보였다. < 그림 3-4> 직장내괴롭힘행위유형별경험 상사가가해자인경우가가장높은비율인 47.9%, 선배가후배를괴롭힌경우가 17.2% 로집계되어상하관계에의한직장내괴롭힘이높은비중을차지함을보여준다. 또한정규직이비정규직에대해괴롭힌경우도 10.4% 로 3위를차지하여고용형태가미치는영향을확인할수있다

96 < 3-5> 가해자현황 2. 법제개관 107) (1) 기존법률을통한피해구제 일본은직장내괴롭힘을명시적으로규율하는법률이나규정이없고, 민법, 노동기준법, 노동자재해보상보험법의일반규정을적용하여피해를구제받을수있다는점에서한국과유사하다. 직장괴롭힘문제가발생한경우에관리자가취할수있는조치는가해자의인사이동 ( 피해자와의분리 격리 ), 징계처분, 해고등이있으며, 피해자의구제조치에는가해자를상대로한불법행위손해배상청구, 사용자를상대로채무불이행이나불법행위및부당노동행위를근거로한손해배상청구등이있다. 또한, 피해자의피해가산업재해에해당하는경우에는노동기준감독서장에대하여산업재해보험급여청구할수있다. 108) (2) 차별적인괴롭힘관련입법의미비 성별, 인종, 장애등을사유로하는차별적인괴롭힘을차별로포섭하여금지하는법률은일본의현행법제에존재하지않는다. 남녀고용기회균등법에서는 사업주의조치의무중 직장에서의성적인언동 에대해서성적내용의발언및성적인행동 에성별에따른문제는포함되지않는다고구별하고있기때문이다. 109) 남녀고용기회균등법에서임신, 출산, 산 107) 구미영외, 앞의보고서, 150~151 쪽의내용을발췌, 보완하였음. 108) 와다하지메, 직장괴롭힘의법적문제, 2015 년한일여성노동포럼직장내괴롭힘과젠더자료집, 한국여성정책연구원, 2015, 28 쪽. 109) 나이토시노, 일본에서의여성근로자에대한하라스먼트의실태와과제 : 젠더의관점에서, 2015 년한 일여성노동포럼 : 직장내괴롭힘과젠더, 한국여성정책연구원주관, 국회의원회관,

97 전산후휴가등을이유로불이익한취급을금지하는것이 ( 제9조제3항 ) 마타하라 ( マタハラ ) 금지의근거로해석되기때문에성차별적인괴롭힘의근거조항으로볼여지가있다. 110) 그러나이조항은가해자가동료인경우를포섭하지못한다는점, 성차별적인괴롭힘중일부인마타하라나파타하라만을규율한다는점에서한계가있다. 3. 판례검토 일본에서는직장이지메, 괴롭힘에대한사회적문제의식이한국에비해빠르게형성되었기에관련소송사건이다수진행되었다. 1992년도판결문에서이미 ( 직장 ) 괴롭힘이라는용어가사용되는등사법부도괴롭힘을직장에서발생할수있는불법행위로인식하는태도를보였다. 111) 이처럼다양한일본의판례를검토함으로써직장내괴롭힘피해구제소송에서어떠한법적쟁점이있는지, 기존법률을괴롭힘사건에적용했을때판단기준이어떻게형성되었는지, 기존법률적용시의한계와입법적보완지점이무엇인지시사점을찾을수있을것으로기대된다. 이하에서는 21세기직업재단이발간한 알기쉬운파와하라스멘토재판례집わかりやすいパワーハラスメント裁例集 의번역본에소개된판결및후생노동성위탁운영사업인밝은직장응원단운영사무국웹사이트에소개된판결, 그밖에학술지등에소개된주요판결등을검토하여주요법적쟁점및시사점을정리하고자한다. 112) (1) 주요쟁점 1) 직장내괴롭힘의정의 초기판결에서는괴롭힘의개념을정의하지않고 인격적이익을침해하는불법행위 또는 안전배려의무를위반한채무불이행 등으로표현되었다. 2000년대초기에는직장내괴롭힘을 조직 상사가직무권한을사용하여직무와는관계없는사항또는직무상이더라도적정한범위를넘어부하에게유형 무형으로계속적인압력을가하여받는측이그것을정신적부담이라고느낀때에성립하는것 이라고정의하는판결들이나타났다. 113) 이러한정의는가해자를조직내지상사로한정한다는점에서다양한양태의괴롭힘사건을규율하기 ,; 반면국가공무원의 성희롱방지등에관한인사원규칙 에서는성별에따른발언이나행동에대해성희롱으로인정되는언동으로설명한다. 110) 최고재판소는平成 26 年 (2014 年 )10 月 23 日 最高裁第 1 小法廷 平成 24 年 ( 受 ) 第 2231 号 地位確認等請求事件판결을통해동법제 9 조제 3 항이마타하라를금지하는강행규정이라고판시하였고, 이후후생노동성에서는관련지침을공표했다. 111) 東京高判平 判時 1430 号 125 頁 112) 알기쉬운파와하라스멘트재판례집わかりやすいパワーハラスメント裁例集 의번역본으로는공익재단법인 21 세기직업재단, 직장내괴롭힘에대한일본판례모음, 희망을만드는법 인권법센터보다, 2016 을참조했음. 후생노동성위탁사업인밝은직장응원단운영사무국의판결례정리내용은 에서발췌하여번역했음. 113) 손보재팬조사서비스사건판결 (2008) 東京地判平 労経速 2029 号 11 頁, 의료법인재단켄와카이사건판결 (2009) 東京地判平 労判 999 号 54 頁 ; 공익재단법인 21 세기직업재단, 앞의책에서인용

98 에는한계가있었다. 그러나원탁회의의워킹그룹보고서 (2012) 가직장내괴롭힘의개념을다시정의하면서이후판결에영향을미칠것으로기대된다. 워킹그룹의보고서는직장내괴롭힘을 같은직장에서일하는자에게직무상의지위나인간관계등의직장내우위성을내세워업무의적정범위를넘어정신적 신체적고통을주는행위또는업무환경을악화시키는행위 로정의하였다. 114) 그러나이러한변화에도불구하고직장내괴롭힘에대한개념정의가적극적으로나타나지않는판례경향에대한비판도제기되고있다. 115) 1 가해자위에서설명하였듯이직장내괴롭힘의가해자는조직, 상사에한정되지않고 직무상의지위나인간관계등의직장내우위성 이있는경우도포함된다. 따라서직장내에서의우위성이있는관계일경우동료, 부하직원에의한괴롭힘도인정될수있다. 국가. 시부야노동기준감독서장사건판결 (2009) 116) 상급자를비판하는유인물을 2 회배포하고, 관련의혹을조사받던과정에서 30 년간담당하던업무에서배치전환된후자살한사례. 노동재해보험의유족급여부지급처분의취소를청구하여인용됨. 위자료청구사건판결 (2013) 117) 입사일이 2 개월밖에차이나지않고원고의직속상관도아니지만 A 는그룹의자금조달을담당하는중요한임원으로취임할예정이었음. 실질적으로회사내에서의입장이원고보다상위였던 A 는원고에게일상적으로업무를지시하였음. 이사건판결에서는 A 가원고에대해우월적지위를바탕으로인격적이익을침해하는불법행위를하였다고판단함. 또한파견근로자사용사업주에게소속된직원, 출향근무처소속직원등이가해자이더라도직장내괴롭힘이성립할수있다. 따라서워킹그룹보고서나판례의직장내괴롭힘정의에서 같은직장에서일하는자에게 라는표현은 근로계약관계를필수요건으로하지않는, 사실상함께일하는자 라는폭넓은의미로읽히고있다. 114) 厚生労働省, 職場のいじめ 嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング グループ報告, 平成 24 年 1 月 30 日 115) 山田達字, 職場にあけるハラスメント事案への法的対応と課題, 同志社法學, 387 号, 2017, 17 쪽. 그러나개념을구체적으로정의할경우현실에서발생하는다양한양태의직장내괴롭힘을포섭하기어려울수있다는의견도있다. 原俊之는윈저호텔사건의 1 심과항소심판결을비교검토하여, 1 심의개념정의중 통상인이허용할수있는범위를현저히초과하는유형무형의압력을가하는행위 라는요건이불법행위의성립을방해할가능성이있다고평했다. 항소심은 1 심과달리직장내괴롭힘의개념을정의하지않고각행위별로불법행위여부를판단했다. 그결과음주강요, 출장중운전강요, 휴가기간중출근명령거부를비난하는메일을남긴행위의위법성을인정했다고평가한다. 原俊之, パワー ハラスメントの概念と不法行為の成否 - ザ ウィンザー ホテルズインターナツョナル事件 ( 東京高裁平 LEX/DB ) および同事件原審 ( 東京地方裁判所平 労判 1050 号 68) の硏究 -, 横浜商大論集 47(1), 174 쪽. 116) 東京地判平 労判 990 号 119 頁 ; 희망을만드는법, 앞의책 (2016) 의 40 번사례. 117) 慰謝料請求事件, 東京地裁平成 25 年 1 月 30 日判決 ( 公刊物未掲載 ); 밝은직장응원단운영사무국홈페이지에서발췌

99 요도바시카메라외사건판결 (2005) 118) 원고가같은파견업체소속동료및사용사업주소속직원으로부터폭행, 폭언등괴롭힘을당한것에대해손해배상을제기한사건. 아크레이팩토리사건판결 (2013) 119) 피고회사의정규직인직원들이작업을지시대로수행하지않은원고를질책하며 죽이겠다 고발언하고, 원고소유의자동차에해를가하겠다는내용의발언을반복한것에대해손해배상을청구한사건. 가해자인직원들은 ( 파견근로자인원고에대하여 ) 지도 감독할입장임에도업무상지도시말씨와지도방법과관련하여피고회사 ( 사용사업주 ) 의상사로부터교육이나주의를받은바가없음이인정되고, 피고회사가직원들의선임 감독에있어주의를게을리했다고인정하는것이타당하여피고회사의사용자책임을인정했다. NTT 네오메이트등사건 (2012) 120) 계열사로출향하여근무중계열사소속직원으로부터폭행당한것에대하여계열사및가해자에대해손해배상청구. 2 반복성요건여부프랑스, 독일등외국의직장내괴롭힘정의사례와선행연구를검토해보면, 반복성 요건이공통적으로확인된다. 프랑스의노동법과판례는직장내괴롭힘이반복적인행위에서비롯되어야할것을요건으로한다. 121) 만일그행위가반복적이지않고일회성에그친다면직장내괴롭힘은성립하지않는다. 별도입법없이판례로규율하는독일에서도 판례에서는공통되게지속성, 체계성그리고반복성을요구 한다고한다. 122) 반면퀘벡주법률에서는일회적인행위라고하더라도근로자에게지속적으로유해한결과를초래하는중대한재해 (serious incidence) 인경우에는정신적괴롭힘을구성할수있다고규정한다. 123) 일본판결중괴롭힘행위의반복성을요건으로하는지여부를다툰사례는확인되지않는다. 대부분의사건이수회에걸친폭언, 모욕, 폭행등이었고, 1회발생한사안이라하더라도폭행이관련됐거나회계비리범이라고공개적으로단정, 모욕하는강도높은발언이관련된사건이었기때문에반복성이쟁점으로제기되지않은것으로판단된다. 또한별도의직장내괴롭힘법률이아니라민법의일반조항에근거하여불법행위또는채무불이행에대한손해배상책임을판단하기때문에반복성을성립요건으로고려할필요가없었던것으로보인다. 아래의크레디트채권관리조합사건에서는 30분동안회계비리범으로공개비난하는발언을 1회행한것에대해서도위법성을인정한바있다. 118) 東京地判平 労判 904 号 5 頁 ; 희망을만드는법, 앞의책, 2016 의 21 번사례. 119) アークレイファクトリー事件, 大阪高裁平成 25 年 10 月 9 日判決. 1 심판결에서는피고회사가직장내괴롭힘을예방하기위한직원대상교육을실시하지않는등직장환경유지의무위반에대한손해배상책임을인정하였으나, 항소심에서이에대하여파기하였음. 120) ( 株 ) エヌ ティ ティ ネオメイト事件, 大阪地判平成 労働判例 1057 号 78 頁 ; 밝은직장응원단운영사무국홈페이지에서발췌. 121) 본보고서 3 장 I. 2. (1) 참조. 122) 오상호, 노동법에있어서독일의모빙, 법학논고 37, 경북대법학연구원, 2011, 347 쪽. 123) 본보고서, 3 장 III. 2. (1) 참조. 한편, EU 지침및영국, 프랑스의차별금지법에서는차별적인괴롭힘의경우반복성을요건으로하지않는다

100 크레디트채권관리조합사건판결 (1999) 124) 직원들앞에서원고 1 과원고 2 둘만을각각직접지명하여단정적인표현으로 너희들이범인이지. 와같은말을한행위는별다른근거도없으면서억측에기초하여원고 1 과원고 2 의사회적평가를저하시키고그명예를훼손한위법한행위로서불법행위를구성하는것이명백하다고판결. 3 정신질환발병여부직장내괴롭힘에대해산업재해인정여부가아니라민사손해배상여부를다투는사건에서는괴롭힘결과정신질환이발병하여의학적진단여부를받았는지여부는필수요건이아닌것으로보인다 가해행위가피해자의인격적이익또는정신적 신체적건강을침해하는등의위법성을지닌행위인지여부를중심으로판단하기때문이다 2) 직장내괴롭힘의판단기준직장내괴롭힘관련사건에서는 업무의적정범위를넘어 정신적, 신체적고통을주는위법한행위인지판단하는것이가장어려운지점이다. 성희롱사건은성적언동이관련되어있기에문제된행위의업무관련성여부가주된쟁점으로다퉈지지않는반면에, 직장내괴롭힘사건은정당한업무지시, 지적등과구분짓기에상대적으로쉽지않다. 125) 워킹그룹보고서는일본에서보고되는직장내괴롭힘의주요한유형을아래의 6가지로제시하였는데, 이에따라직장내괴롭힘의위법성을판단한사례를검토하고자한다. 126) < 3-1> 직장내괴롭힘의유형및업무상 외적정범위구분 127) 124) 福岡地判平 労判 582 号 25 頁 ; 희망을만드는법, 앞의책, 2016 의 3 번사례. 125) 吉川英一郞, 앞의논문, 1011 쪽. 126) 나이토시노, 앞의글 (2015), 46 쪽. 다만이유형이모든괴롭힘행위를포섭하고있지는않다고명시한다. 127) 厚生労働省, 職場のいじめ 嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング グループ報告, 平成 24 年 1 月 30 日 (2012 년 1 월 30 일 ), 6 쪽재구성 ; 구미영외, 앞의보고서, 167 쪽재인용

101 1 폭행, 상해유형관련위유형중폭행, 상해는형법으로규율할수있는범죄이고업무와의관련성이현저히떨어지기때문에업무의적정범위를넘었다고보기에어려움이없다. 폭행, 상해가사실로인정된경우에는불법행위로인정되고그에대한가해자및사용자의배상책임을묻는것이판결의동향이다. 대표적인사례로는에어프랑스사건판결 (1999) 128), 요도바시카메라외사건 (2005), 유니클로점포사건 (2006) 129), NTT네오메이트사건 (2012) 판결등이있다. 130) 2 협박 명예훼손 모욕 심한폭언 ( 정신적공격 ) 협박, 명예훼손, 모욕, 폭언등은가해자의언사가통상의정당한업무지시및감독, 질책의범위를넘어설경우위법성이인정될수있다. 협박, 명예훼손, 모욕, 폭언인지여부는표현의수위및방식, 대화의맥락, 당사자의상황등에따라달라질수있다는점에서주관적인측면이있다. 또한정당한범위내의업무지시, 감독, 질책과부당한정신적공격사이의경계선이모호하다는어려움도있다. 일본의판결례에서는업무상필요성이있는비판또는질책인지여부, 이러한필요성이있다하더라도감정적인대응방식인지여부등을고려하여판단하는것을볼수있다. 업무상필요성과무관한모욕적언사, 폭언은괴롭힘으로인정받을가능성이높다. 도시바후츄사건판결 (1990) 131) 근로자가휴가를낼때전화를걸었던방법등신고절차상의경미한과오에대한반성문등을작성하도록집요하게요구하거나, 뒷정리를어떻게하였는지재현하도록요구한상사의행위는다소지나치게감정에휘둘린것으로직원에대한지도감독권을행사함에재량범위를일탈하여위법성이있다고판단 나고야미나미노동기준감독서장 ( 중부전력 ) 사건 (2007) 132) B는 A에대해 주임실격 너같은거있으나없으나마찬가지다. 등의표현을쓰면서감정적으로질책하고, 결혼반지착용이일에대한집중력저하의원인이된다는독자적견해로 A에대해서만 8~9월부터사망한주전까지수회에걸쳐결혼반지를빼도록명령하였다. 이러한행위들은어떠한합리적이유도없이단순히엄격한지도의범주를넘어선, 흔히일컫는직장내괴롭힘으로평가되는것으로, 일반적으로심리적부담의정도가상당히높은사건으로평가해야한다 ( 판단지침 도심리적부담이강한사건으로 상사와의트러블 을들고있다 ). 128) 東京高判平 労判 706 号 69 頁 ; 희망을만드는법, 앞의책, 2016 의 9 번사례. 129) 名古屋高判平 労判 967 号 62 頁 ; 희망을만드는법, 앞의책, 2016 의 22-1 및 22-2 번사례. 130) 각사건의판결내용은공익재단법인 21 세기직업재단, 앞의책에서참고. 131) 東芝府中工場事件, 東京地八王子支判平 労判例 ; 밝은직장응원단운영사무국홈페이지에서발췌. 132) 名古屋高判平 労判 954 号 31 頁 ; 희망을만드는법, 앞의책 2016 의 26 번사례

102 가와사키시수도국사건 (2002) 133) 피고2 등 3명이 1995 년 5월 1일자로공업용수과에배치전환된 A에게같은해 6월경일부러들으란듯이 왜저런게여기온거야. 왜저게 A의평가라는거야. 등으로이야기한사실, 2 피고4 는 B와이른바음담패설을하던중, 거기에끼어들지않고잠자코있던 A에게 좀더변태같은이야기에도어울려봐라. B, A는독신이니까자위행위겨루기를해봐라. 라고하는등반말로외설적인이야기를하고, A가여성경험이없다고말하자피고4 가 A를더욱심하게놀리며 B에게 A에게유흥업소에대해가르쳐줘라. 경험을위해데려가라. 등을말한사실, 3 피고4 는 A를 뚱보아사하라 라고부르고, A가출근하면 세계종말이왔다. 등과같이말하며비웃은사실, 4 피고4 는스트레스등으로인해더욱살이찐 A가외근에서돌아와상기된채있거나, 식사후얼굴에홍조를띠고있거나, 주스를마신다거나, 놀림을당하여얼굴을붉히고있을때에 술마셨나. 등이라고말하며비웃었던사실, 5 같은해 9월이되자괴롭힘으로인해출근하기가괴로워서자주쉬게된 A에게피고2 등 3명은 어처구니없는게들어왔다. 처음부터받지않는게좋았다. 얼굴이붉어지기시작했다. 이제슬슬울기시작하겠군. 조만간과장 ( 피고2) 에게그만두게해주셔서고맙다는말을하겠군. 등으로말하면서 A가공업용수과에필요없는골칫거리라는발언을한사실, 6 합동여행때 A가피고2 등 3명이술을마시고있는방으로그동안자주쉬었던것등에대해인사를하러갔을때, 피고4 는가지고있던과일칼로치즈를자르고그칼을 A에게보이며휘두르는듯하면서 오늘이야말로잘라버리겠다. 등으로 A를위협하는듯한말을하고... 이상과같은언동, 경과등으로보아피고2 등 3명의위와같은언동은 A에대한괴롭힘이라고하여야한다. 가네보화장품판매사건판결은판매실적이저조한근로자에게사전동의없이우스꽝스러운복장을입고발표하게한것에대해위자료지급청구를인용한경우이다 위협 폭언이아니더라도근로자에게강한모욕감을주는방식으로질책하는것도위법성이인정될수있음을보여주는사례이다 가네보화장품판매사건판결 (2013) 134) 특정제품판매목표를달성하지못한원고에대해벌칙으로상자에들어있는몇종의의상을무작위로선택하여착용케하였음. 원고는점쟁이모습의의상과토끼귀모양의머리띠를착용해야했음. 이러한벌칙의내용이사전에공지되지않았던점, 이의상을착용한채원고가발표하는모습을동의를구하지않고촬영하여다른작업장발표용슬라이드로활용한점등에상사들과회사에게원고에위자료로금 20 만엔을지불하도록명령함. 업무능력에대한평가, 실수에대한질책등업무와의관련성이있는언사가문제된사건에서는업무상필요성이있다하더라도정당한범위를벗어난감정적대응이었는지여부를검토하여판단한다. 후코쿠생명보험사건, 지방공무원재해보상기금아이치현지부장사건등에서는다른직원들앞에서공개적으로질책하는행위가근로자의인격권이나정신건강에미치는문제점을인정한사례이다. 133) 東京高判平 労判 849 号 87 頁 ; 희망을만드는법, 앞의책 2016 의 14-1 및 14-2 사례. 134) カネボウ化粧品販売事件, 大分地裁平成 25 年 2 月 20 日判決 ; 밝은직장응원단운영사무국홈페이지에서발췌

103 산요전기컨슈머일렉트로닉스사건판결 (2009) 135) 1 과원고의면담은기업의인사담당자가문제행동을일으킨직원에대한적절한주의 지도를위한것이었으며, 그목적은정당하였으나... 감정적으로큰소리를내고원고의인간성을매도하는것같은부적절한표현을이용해원고를질책한점에대해서는직원에대한주의 지도로서사회통념상허용되는범위를넘고있으며, 원고에대한불법행위를구성 후코쿠생명보험사건판결 (2009) 136) 보험사지사장이다른직원들앞에서공개적으로원고에게불고지교사라는부도덕한행위를했는지물은행위는 관리자로서의배려를결여 한행위로위법성을인정한사건. 원고가불고지를교사하지않았음을사전에보고서로제출하였음에도별실에불러문의하는등의노력을하지않고공개적으로문의한것이문제됨. 또한오랫동안매니저직을수행한원고에게 매니저일을감당할수있는지, 매니저를언제그만둬도상관없다 라고말하여질책했던점에서도위법성을인정함. 지방공무원재해보상기금아이치현지부장 (Z 시약소직원 우울증자살 ) 사건판결 (2010) 137) B 부장의부하에대한지도는사람들앞에서큰소리를내며감정적이고고압적이며공격적으로부하를질책하는방식으로이루어지는경우도있어, 부하의개성이나능력에대한배려가약하고질책후별도의수습도없다. 그래서이것이부하의인격을상처입히고심리적부하를주는경우도있는직장내괴롭힘에해당 국가 - 이사하야시노동기준감독서장 ( 다이하츠나가사키판매 ) 사건 (2010) 그질책이지도를목적으로하였다해도 B 부장이원고에대해 이도저도아닌인간, 굳을대로굳어버린화석이다. 등지도와는직접관계없는인격모독적내용의발언을하였다는것이인정된다. 이에더하여원고는 B 부장에대하여 곧잘큰소리로화낸다. 한마디한마디가비수처럼꽂히는느낌 이라말하였다... 그렇다면 2001 년 1 월부터 2001 년 9 월까지 B 부장의설교나질책이원고에게준심리적부하는강도높은것이라고판단 이와같이원고는강도높은업무목표설정을당하였고미달성에따라 B 부장으로부터심한질책을받았으며목표미달성이나이에대한 B 부장의질책이원고에게준심리적부하는강도높은것이었다할수있다. 후지쓰간사이시스템즈사건판결 (2012) 138) 상사가여성노동자에대해업무에관련된질책과지도를한사안에서배려가부족한부분 ( 너참당돌하다, 초등학생수준 ) 이있었다고하더라도그발언내용에근거가있고지도범위내에서이루어진것이라파워하라에는해당하지않는다고판단. 퇴직을권유하는사용자의발언, 행동이재량권의범위를넘어서모욕적이거나집요한강 요방식을취한경우불법행위로인정된판결례들이있다. 퇴직이부당해고에해당하는지 135) 広島高裁松江支部判平 , 労判 987 号 29 頁 ; 희망을만드는법, 앞의책, 2016 의 41 번사례. 136) 富国生命保険ほか事件, 鳥取地裁米子支部平 判決労判 996 号 28 頁 ; 밝은직장응원단운영사무국홈페이지에서발췌. 137) 名古屋高判平 労判 1013 号 102 頁 ; 희망을만드는법, 앞의책, 2016 의 52 번사례. 138) 후지쓰간사이시스템즈사건 오사카지법 2012 년 3 월 30 일판결 노동판례 1093 호 82 항 ; 와다하지메, 앞의발표문, 24 쪽에서재인용

104 여부와별개로퇴직권장과정의사실행위의위법성을판단하여사용자에게배상책임을물을수있는것이다. 또는아래도쿄도사건판결처럼퇴직권유를거부하고재직중인경우라하더라도위법한강요행위로인한정신적, 재산상손해에대한사용자의배상책임을인정할수있다. 전일본공수사건판결 (1999) 139) 4개월간에걸쳐원고와복직에대하여 30회가량의 면담 대화 를진행하였고, 그가운데에는약 8시간의장시간에걸친것도있었다. 위 면담 에서 A 등이원고에게스튜어디스 (CA) 로서능력이없다, 다른길이있지않은가, 기생충, 다른스튜어디스에게폐가된다는등의이야기를하였고, 원고가이에대부분응답하지않자큰소리를지르거나책상을두드렸다. 또한이일련의면담중에는원고가거절하였음에도원고의기숙사까지찾아간것도수회포함되었다. 또한원고의오빠와시마네현에거주하는원고의가족과도직접만나원고가퇴직하도록설득해줄것을요구하기도하였다. 이와같은원고에대한피고의대응을보건대, 그빈도, 각면담시간의길이, 원고에대한언동은사회통념상허용되는범위를넘어, 단순한퇴직권장이아니라위법한퇴직강요로서불법행위를구성한다. 도쿄도외사건판결 (2008) 140) 허리디스크로인해휴직후복직한근로자가해양경비정운전업무를수행하기어려운건강상태이자퇴직을유도하기위하여괴롭힌사례. 의원퇴직을강요하기위하여직장내에서약 2 년에걸친장기간동안상사및일부동료에의하여여러차례에걸쳐반복되어온것으로서, 그중에는불법적인유형력의행사에의해원고가상해를입어병원에서치료를받지않을수없었던상황도다수포함되어있으며, 원고에대한모멸적인언동이나기타다양한행위들까지합하면, 그모두는직장에서상사와일부동료가일체가되어지속적이고집요하게직장내괴롭힘을행한것으로보아야한다. 이러한불법행위의기간, 횟수, 양태, 원고가입은상해의정도등에비추어보면, 이에따른원고의정신적 육체적고통은크다고말하지않을수없다. 3 격리, 동료분리, 무시 ( 인간관계의분리 ) 업무공간을분리하여고립되게하거나동료와의인간관계를단절시키는유형의괴롭힘은노동조합탈퇴나관리직의퇴직을유도하는경우에활용되는모습을보인다. 일본의판결례들은격리, 분리, 무시처분이근로자의인격권을침해하거나근로계약의내용에반한다는점에서위법성을인정한다. 139) 大阪地判平 労判 772 号 9 頁 ; 희망을만드는법, 앞의책, 2016 의 11 번사례. 140) 東京地判平 労判 981 号 91 頁 ; 희망을만드는법, 앞의책, 2016 의 35 번사례

105 쇼인학원사건판결 (1992) 141) 월이후학급담임은물론이고수업및교무분장등모든업무로부터배제되었고, 피고학교에출근해도자리에앉아있는것이외에는아무런일도주어지지않았다. 뿐만아니라 1981 년 4월부터는교무실내격리, 1982 년 3월 8일부터는제3교무실격리, 1986 년 8월부터는자택연수명령을받아어쩔수없이자택에있어야했다... 조합결성을혐오한피고가공부모임활동부터계속조합의중심인물로활동하고있는원고에게행한괴롭힘임과동시에다른교직원에본보기를보인것으로추인할수있다. 따라서피고의위와같은조치는부당노동행위이며, 아울러원고혼자만자리를이동시켜다른교직원들로부터격리시킨행위는그양태로볼때명백히위법하다. 네슬레배치전환거부사건판결 (1994) 142) 출장소로의전근명령을근로자가거부하자업무로부터배제시킴. 다른직원에게도일을부탁하는것을금지시키는등. 동료로부터격리된위치에책상이동, 상사의비아냥자주반복. 상사는 동료들일하고있으니까화장실갈때말고는얼쩡거리지마라 등의발언을함. 법원은전근명령의정당성은인정하면서도, 전근명령을받아들이도록압박하기위하여동료들로부터배제한것을불법행위로보고위자료지급을명함. 그러나다른한편으로는노동자가배치전환의필요성에대한이해를보이지않는다고하여번복을촉구하기위한수단으로사용자가노동자에대하여의향의타진내지설득의범위를벗어나서괴롭힘등의행위를하는것은허용될수없다. 또한노동자는노동계약상의지위에기초하여노동을통하여자기를실현할권리를가지고있다. 그러므로업무를지시하지않는조치를불법한동기에기초하여또는상당한이유없이고용관계의지속에의문을품게할정도로긴시간에걸쳐취하는경우등신의칙에비추어합리적인재량을일탈한것으로인정할수있는경우에는위법성을가지고불법행위를구성하는것으로해석된다. 에어프랑스사건판결 (1996) 143) 여객부장 A가원고를비서의방에이동시킨것은이해할수없는일이다. 또원고가위와같은태도를보이게된건관리직등이희망퇴직자모집기간중이라고는하나근무시간내외에걸쳐희망퇴직원을제출하라고원고에게강력히요구한데에도원인이있다... 원고를비서의방에이동시키고보고서작성을명하여실질적인업무를부여하지않은것은지나친조치라고하지않을수없다. 4 업무상분명히불필요하거나수행불가능한일의강제, 작업방해 ( 과대요구 ) 업무관련과대요구를직장내괴롭힘으로인정한사례들은주로교육 훈련의필요성은인정되나방식이지나치게근로자에게재산상, 정신적피해를미치는경우와관련되었다. JR동일본 ( 혼죠보선구 ) 사건판결 (1992) 에서는교육훈련관련정당성을판단하는기준을아래와같이설시했다. 141) 東京高判平 判時 1484 号 135 頁 ; 희망을만드는법, 앞의책, 2016 의 4-1 및 4-2 번사례 142) 神戸地判平 判タ 886 号 224 頁 ; 희망을만드는법, 앞의책, 2016 의 6 번사례 143) 東京高判平 労判 706 号 69 頁 ; 희망을만드는법, 앞의책, 2016 의 9 번사례

106 명할수있는교육훈련의시기및내용, 방법은그성질상원칙적으로피고 1( 내지는내규등에실제로이것을실시할것을위임받은직원 ) 의재량적판단에맡겨진것이라고할수있다. 그러나그재량은무제한이아니라명령할수있는교육훈련의시기, 내용, 방법이노동계약의내용및교육훈련목적등에비추어불합리한것이어서는안되고, 이를실시할때에도사원의인격권을부당하게침해하는양상으로이루어져서는안된다는것이명백하다. 이와관련된불합리하거나부당한교육훈련은피고 1( 내지이를실시한직원 ) 의재량범위를일탈또는남용하여사원의인격권을침해하는것으로서불법행위이며위법하다. 다만위재량의일탈, 남용여부는해당교육훈련에이른경위, 목적, 그양태등제반사정을고려하여판단하여야하는것으로해석함이상당하다. 144) 특히아래사례들은철도운행또는공장내차량운행등안전과직결된사업의특성상 교육훈련에대한사용자의재량이큰경우임에도근로자에게미치는불이익, 정신적, 신 체적고통이과함을고려하여불법행위로인정했다는점에서주목할필요가있다. JR 동일본 ( 혼죠보선구 ) 사건판결 (1992) 성인인사회인이자발적의사없이본래업무로부터벗어나서전문 142 조나되는취업규칙을토씨하나틀리지않도록베껴썼다. 이것은시간적제한등이없는상황일지라도그자체로육체적 정신적으로고통스러운일임을어렵지않게추측할수있다. 이처럼취업규칙의전문베껴쓰기는명령받은직원의고통을가중시키는일이고, 목적이취업규칙의내용을인식시키기위한것에그칠뿐이라면직원의고통이상대적으로적고효과는더욱기대할수있는다른수단이있을수있으며, 그규정을이해시키는것까지목적하는것이라면위와같은방법으로는큰효과를기대할수없다. 그렇다면취업규칙전문을베껴쓰라고명령한것에과연교육적의의가있는것인지쉽게수긍하기어려운점이있다... 목적도구체적양태도부당하며원고에게이유없이육체적 정신적고통을주어인격권을침해한것으로서교육훈련에관한피고 2 의재량을일탈 남용한위법 JR 서일본스이타공장 ( 건널목확인작업 ) 사건판결 (2003) 145) 이사건작업은최고기온이섭씨 34 도에서 37 도에이르는한여름의폭염중에차양이없는약 1 미터사방의흰선테두리내에서서하루종일건널목횡단자의수신호확인상황을감시하고주의를주는일이다. 1 시간에 5 분의휴식시간이주어지고그때그때화장실에가거나얼음을가지러가거나할수있었던것인바, 반나절이었다고는하나육체적 정신적으로지극히가혹하여노동자의건강에대한배려를결한것이었다고할수있다.... 그리고위와같은가혹함은이사건작업이종전스이타공장내에서이루어졌던정점감시작업 ( 정해진장소에서감시하는작업 ) 과는감시시간의길이나테두리를설정한점에서그내용도다르다는점, 본래교토지사에보고되어야할사항이었으나실제로는보고되지않았던점을아울러고려하여야한다. 이사건작업은그내용이단순히육체적 정신적으로가혹하였을뿐만아니라합리성을결하였고사용자의재량권을일탈한위법한것이었다고할수있다. 144) 裁二小判平 労判 690 号 12 頁 ; 희망을만드는법, 앞의책, 2016 의 5 번사례 145) 大阪高判平 労判 858 号 154 頁 ; 희망을만드는법, 앞의책, 2016 의 16 번사례

107 JR서일본 ( 모리노미야덴샤구. 일근교육등 ) 사건판결 (2009) 146) 1의당해일근교육에대해보면, 일근교육기간은 73일간, 실제근무일수만도 45일간의장기에해당한다. 또한사전에교육의예정기간과교육계획, 도달목적등이본인에게명시되지않고본인은언제, 어떻게교육이종료되는지알수없는불안정한지위에장기간놓여있었다... 사고등이발생한장소와복무규율위반들이있었던경우그재발을방지하는관점에서사고등의원인에맞추어지식 기능의습득, 사고방지에대한의식 의욕의향상등을목적으로교육을실시하는것은그필요성을긍정할수있다.... 그러나가령운전사가일근교육에지정되면그기간동안은월약 10만엔의승무원수당이지급되지않고, 이것이임금에서차지하는비율이낮다고할수도없으며, 실질적인감급이된다면아무리필요한교육이라도그교육기간은합리적인범위내여야한다. 더불어일근교육은적어도일부에게는패널티로서공포심을가지고받아들여지고있는점에비추어보면, 피고3 사의경영방침과업무내용, 경영환경, 교육받는노동자의능력등그외특히교육원인이되는사상의내용과의균형을감안하더라도쓸데없이장기간노동자에게임금상불이익을주고불안정한지위에놓이게하는교육은필요하고상당한것이라고할수없고사용자의재량을일탈해위법하다고해야한다. 원고 2 에대해 보고서등의작성, 규정종류베껴쓰기, 청소및제초작업 을일근교육을실시한것에대 해서도위법성인정함. 과대요구, 과소요청유형은불필요한감정적대응이문제되기보다는 업무의적정한범위 이내라는항변이제기되기쉬워서불법행위여부를판단하기가장어려운경우이다. 147) 개인의해석방법에따라업무상필요한지침및주의 지도를못마땅하게느끼는경우라도, 실제업무상적정범위에서이루어지고있는경우에는직장내괴롭힘으로인정되지않기때문이다. 148) 위와같은이유때문에, 교육훈련방식이아니라업무량자체의과다함이괴롭힘 ( 또는불법행위 ) 로인정된경우는일본의판결례에서찾기어렵다. 5 업무적합리성이없는능력및경험과동떨어진정도가낮은일을주거나, 일을주지않음 ( 과소요청 ) 과소요청유형은업무배제유형과배치전환명령유형으로나눠볼수있다. 146) 大阪高判平 労判 987 号 5 頁 ; 희망을만드는법, 앞의책, 2016 의 39 번사례. 147) 이종희, " 일본의파워하라와한국의일터괴롭힘 ", 공익재단법인 21 세기직업재단, 직장내괴롭힘에대한일본판례모음, 희망을만드는법 인권법센터보다, 2016, 569 쪽. 148) 厚生労働省, 職場のいじめ 嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング グループ報告, 平成 24 年 1 月 30 日

108 쇼인학원사건판결 (1992) 행정에문제제기한교사에대해 10 년간가르치는업무를부여하지않은것이문제된사건. 원고의태도를피고가원하는방향으로개선시키거나또는교사로서피고학교에근무하는것을단념시킬의도로행한괴롭힘이라고밖에볼수없다.... 일반적으로사용자는노동계약혹은그내용인취업규칙으로정해진범위내에서노동자가제공하여야하는노무의내용및제공할시간 장소등을재량에따라결정하고업무명령을통해이를지시할수있다. 그러나위범위를벗어나지시할수는없고이를넘어선경우그업무명령은무효이다. 또한업무명령을통해지시할수있는사항이라고외형적으로인정할수있는경우에도, 그것이주관적으로부당한동기내지목적으로이루어졌거나그결과가노동자가통상감수해야할정도를현저히초과하는불이익을주는경우에는업무명령권을남용한것으로서무효이며, 그러한업무명령을내리는것은위법하다고보아야한다.... 원고에게어떠한업무를담당시킬지또는어디서근무시킬지여부는사용자인피고가재량에따라결정하고업무명령에따라지시할수있는사항이다. 그러나위와같이교사로서노동계약을체결한원고에대하여장기간에걸쳐수업및교무분장을포함하여일절업무를주지않고, 그런데도일정한시간에출근하여근무시간중일정한장소에있게하는것은노동계약에기초하여원고가제공하여야할중심적인노무, 즉학생의지도 교육과는양립할수없다. 크레디스위스증권사건판결 (2012) 149) 경고서의교부로부터겨우약 2개월여만에원고를 C신탁은행의어카운트매니저에서제외하고경고서의지시내용을달성 불능 이라고한것은, 경고서에해고를포함하여징계처분을검토하는취지가함께기재되어있는점을고려하면원고에게과도한위축효과를불러일으키는조급한처사라고하지않을수없고상당하지않다고해야한다.... 또한 7월면담 2의시점에원고의인식부족으로인하여 5위필수달성이라는목표를유일하게달성하지못했던 C신탁은행에관해서보면, 최종경고서에의한경고를받았다고하더라도 2009 년제3사분기의평가가나오기까지는현저한업적개선을보일수가없었던것이다. 그럼에도불구하고최종경고서를원고에게건네어주의환기를촉구함에그치지않고퇴직이라는선택지도있다는취지도있음을시사하고퇴직절차의설명을하고액세스카드를회수한행위는역시성급하며상당하지않다고해야한다. 그렇다면이러한점에있어서업무개선프로세스기간중의일련의피고회사의대응이직장내괴롭힘에해당한다는원고의견해가일방적이고사실무근이라고평가할수는없고이와같은이유에의하여휴직명령과휴직연장명령을바라는것에합리성은인정되지않는다.... 원고의메일주소를말소한것, 6 원고가장기휴직한다는통지를고객에게한것, 7 원고를해고하였다는고지를다른직원에게한것에관해서는, 특히원고가 7월면담2 이후바로대리인을선임하고피고회사와복직교섭을하기에이르고있는것에비추어보면조금더온당하고원만한대응책과공표방법이있었다고생각되며이한도에서위법성이있다고인정할수있다. (2) 결국원고는위에서인정한한도에서정신적고통을입은것이라고인정할수있다. 149) 東京地判平 労判 1047 号 74 頁 ; 희망을만드는법, 앞의책, 2016 의 55 번사례

109 가나가와중앙교통 ( 야마토영업소 ) 사건판결 (1999) 150) 차량과의접촉사고를낸버스운전사에대해영업소소장이 1 개월간영업소구내의제초작업등을하차근무로명령한것에대해위자료의지급을구한사건. 기한을정하지않은채여러가지하차근무방식중가장힘든작업인제초작읍을명하였고, 더운날씨의제조작업으로원고가아프더라도어쩔수없다는생각으로하루종일또는반나절을근무하게하였음. 이는인권침해의정도가매우크고, 하차근무의목적에서도크게일탈한것으로위법한업무명령이다. 중노년층관리자의퇴사를유도하기위하여단순지원부서로발령낸것의정당성이다퉈진사례들은한국금융권의역직위 ( 役職位 ) 151) 발령사례들과유사하다. 배치전환명령의정당성을판단함에있어경영상필요성과근로자가입는불이익을비교형량하여판단하는판례의입장은한국판례와유사하다. 뱅크오브아메리카일리노이사건판결 (1996) 152) 과장에서영업전문가로강등하였다가총무부서로배치전환한것이문제된케이스. 하지만위인사권의행사가노동자의인격권을침해하는등위법하고부당한목적및양태로이루어져서는안된다는점은두말할나위가없다. 경영자에게위임된위재량판단을일탈하였는지여부에대하여는사용자측의업무상 조직상필요성의유무및정도, 노동자가그직무또는지위에상응하는능력및적성을보유하고있는지여부, 노동자가받을불이익의성질과정도등제반사정을고려하여야한다.... 총무과의접수부는지금까지 20 대초반의여성계약직사원이담당해온업무로, 외국서한의수발, 각과로서류배송등과같은단순노무및방문객을맞이하는업무를담당한다. 업무접수라고하지만원고와구면인외부자들의내방도적지않은직장인데, 이러한업무는근속 33 년에이르러과장까지경험한원고에게걸맞은직무라고는도저히볼수없고, 원고가명예와자존심에깊은상처를입었을것이라는점은어렵지않게추측할수있다. 원고에대한위총무과 ( 접수부 ) 배치전환은원고의인격권 ( 명예 ) 을침해하고, 직장내외에서고립시켜노동의욕을상실시키고결국퇴직에내몰려는의도를가지고행하여진것으로, 피고에게부여된재량권의범위를일탈하여위법한것으로서불법행위를구성한다할것이다. 네슬레사건은배치전환명령의정당성은인정하면서도그설득과정에서행해진발언, 업무배제를불법행위로인정한사건이다. 일본은불이익처분자체의정당성외에도관련된사실적행위관해서도별도로위법성을다툰다 는점에서한국판결례와차별성을보인다. 153) 150) 神奈川中央交通 ( 大和営業所 ) 事件, 横浜地裁平 判決, 労判 771 号 32 頁 ; 밝은직장응원단운영사무국홈페이지에서재인용. 151) 성과가좋지않은고연령직원의직위를낮춰발령하는것. 152) 東京地判平 労判 685 号 17 頁 ; 희망을만드는법, 앞의책, 2016 의 8 번사례. 153) 이종희, 앞의글 (2016), 569 쪽

110 네슬레배치전환거부사건판결 (1994) 다른한편으로는노동자가배치전환의필요성에대한이해를보이지않는다고하여번복을촉구하기위한수단으로사용자가노동자에대하여의향의타진내지설득의범위를벗어나서괴롭힘등의행위를하는것은허용될수없다. 또한노동자는노동계약상의지위에기초하여노동을통하여자기를실현할권리를가지고있다. 그러므로업무를지시하지않는조치를불법한동기에기초하여또는상당한이유없이고용관계의지속에의문을품게할정도로긴시간에걸쳐취하는경우등신의칙에비추어합리적인재량을일탈한것으로인정할수있는경우에는위법성을가지고불법행위를구성하는것으로해석된다 또한장기근속관리직근로자의퇴직을유도할목적으로배치전환한후인사고과를합리 적이유없이낮게준경우재량권의범위를일탈한불법행위로인정하여위자료지급을명 한사례도있다. 일본레스토랑시스템사건 (2009) 154) 고과내지평가사정에대해서는, 기본적으로는사용자의재량적판단으로이루어지는것으로, 원칙적으로위법이라고평가될수는없다고해석된다. 그렇지만성별이나사회적신분같은차별적대우를기초로한사유에근거해차별적인평가가이루어졌을경우뿐아니라사용자가괴롭힘이나본보기로서의징계등부당한목적으로특정노동자에대해현저하고불합리한평가를했을경우등사회통념상도저히허용할수없는평가를했다고인정되는경우에는인사권의심한남용이있던것으로서노동계약상또는불법행위로서위법 6 사적인일에지나치게개입 ( 개인정보침해 ) 이유형은업무관련성이낮기때문에불법행위인정이상대적으로수월한측면이있다. 다이에사건판결 (1990) 155) 상사가여전히회사또는자신의형편때문에회사의직제상우월한지위를이용하여집주인과화해하거나명도요구에응하도록집요하게강요하는것은불법행위... 피고 4 는원고가이사건건물의명도를완강히거부하고있는것을알면서도인사상불이익을거론하면서최소 2 개월간 8 회정도집요하게이사건건물을피고 3 에게명도하도록계속설득했다. 이는상사로서허용되는설득의범위를넘어선위법한행위를한것으로보아야한다. 부젠시사건판결 (2013) 156) 15 살연상의동료인원고와교제하는직원을시청총무과장이불러 이혼경력이있는남자와사귀는것은좋지않다, 두사람의연애행태에대해시민으로부터항의전화가왔다, 위험인물이고믿을수없는남자이다 는등의비난과만류를 2 회에걸쳐한것이문제된사안. 원고는성인과교제를하고있고본인들의자발적인판단에맡겨야것이기때문에직장에부정적인영향을미칠경우를제외하고는총무과에서개입하는듯한언동을피해야할것임. 총무과의면담에서보인언동은원고에대한비방, 명예훼손또는사생활에대한부당한개입이며, 총무과의인격침해 ( 불법행위 ) 인것으로판단. 부젠시에위자료 30 만엔지급을명함. 154) 大阪地判平 労判 999 号 69 頁 ; 희망을만드는법, 앞의책, 2016 의 42 번사례. 155) 横浜地判平 判時 1367 号 131 頁 ; 희망을만드는법, 앞의책, 2016 의 2 번사례. 156) 豊前市 ( パワハラ ) 事件, 福岡高裁平成 25 年 7 月 30 日判決, 労働判例ジャーナル 20 号 18 頁 ( 一

111 3) 피해의구제 1 불법행위에대한손해배상책임일본민법에서는불법행위로인한손해배상에대하여고의또는과실에의해타인의권리또는법률상보호되는이익을침해한자는이로인해발생한손해를배상할책임을진다고규정하고있다 ( 제709조 ). 직장내괴롭힘중사회적으로가장먼저문제시되었던직장내성희롱의경우, 일본사법상일반적인불법행위법리에따라상사나동료근로자등의직접적가해자와사업주에대한손해배상책임을요구할수있다. 157) 이러한법리는직장내괴롭힘에대한손해배상책임의법리에도유사하게적용되고있다. 158) 부당전보명령, 휴직명령, 해고등을통해퇴직을압박한경우처럼사용자가직장내괴롭힘에해당하는행위를행한경우에는불법행위책임 ( 또는공동불법행위책임 ) 이인정된다. 회사의공식인사처분이나방침이아닌관리자의행위가문제된사안에서는민법상사용자책임조항에따른손해배상책임을진다. 직장내괴롭힘사실을불법행위로인정한사건에서사용자책임을부인한판결사례는찾기어렵다. 괴롭힘행위의위법성이다퉈진이후에는주의의무등의면책사유가거의인정되지않기때문인것으로보인다. 2 안전배려의무위반에대한손해배상책임사용자는민법의신뢰원칙에기반하여근로자의근로환경안전성을유지해야할의무를지고있다. 따라서근로계약의경우, 인적 계속적인성격에서신뢰관계가요청된다. 보다구체적으로는당사자쌍방이상대방의이익을고려하여성실히행동할것이요구되는데, 이성실 배려의요청에근거하는부수적의무의대표적인것이직장에서발생할수있는위험으로부터근로자의생명과건강을보호해야할사용자의안전배려의무인것이다. 159) 또한 2007년제정된노동계약법제5조에서안전배려의무가명문으로규정된것도법적근거가될수있다. 직장내괴롭힘관련하여안전배려의무위반이인정된대표적인사례로는일본토건사건판결이있다. 審 : 福岡地方裁判所行橋支部平成 25 年 3 月 19 日判決 ); 밝은직장응원단운영사무국홈페이지에서발췌. 157) 菅野和夫, 労働法, 2012, 164 쪽. 158) 구미영외, 앞의보고서, 152 쪽에서발췌 159) 菅野和夫, 労働法, 2012, 93 쪽

112 가와사키시수도국사건판결 (2002) A 자살하기까지의경과및관계자의지위, 직무내용에비추어보면, 공업용수과책임자로서피고2 는피고4 등이 A를괴롭히는행위를제지해야했다. 그와동시에 A에게직접사죄하고, 피고4 등에게도사죄하게하는등그정신적부하를누그러뜨리는등의적절한조치를취하고, 직원과에보고하여지도를받아야했다. 하지만피고4 및피고3 의괴롭힘등을제지하지않았을뿐만아니라동조하였고, C과장이조사하라고지시하였음에도괴롭힘행위가없었다고보고하며계속해서이를부정하는태도를취하였다. 또한 A에게직접사죄하지도않고, 피고4 등이 A에게사죄하게하지도않았다. 또 A의문제제기를들었던 C과장은즉시괴롭힘행위가있었는지적극적으로조사하고, 신속히선후책 ( 방지책, 가해자등관계자에대한적절한조치, A의배치전환등 ) 을강구하여야했음에도불구하고, 이를게을리하고, 괴롭힘을방지하기위한직장환경을조성하지도않았다. 단지 A의직장복귀만을도모한결과불안감이커진 A는복귀하지않은채증상만더나빠졌고결국자살하게되었다. 따라서피고2 및 C과장은 A에대한안전배려의무를해태한것으로보아야한다. 일본토건사건판결 (2009) 160) 망인은피고에입사해 2 개월이채못되어이사건작업소에배속되고부터상사에게극히부당한육체적 정신적고통을받아온점이인정된다. 그리고이사건작업소의책임자인 A 소장은이에대해아무런대응도하지않았을뿐아니라, 문제의식조차없었던점이인정된다. 그결과피고로서도망인에대한상사의괴롭힘을해소할아무런조치를취하지않았다. 이러한피고의대응은고용계약의상대방인망인와의관계에서피고의사원이피고의하청회사에대한우월적입장을이용하여양성사원에게직장내인권침해가발생하지않도록배려할의무 ( 직장내괴롭힘방지의무 ) 로서의안전배려의무에위반된다고밖에할수없다. 따라서이점에관해피고에게는고용계약상의채무불이행책임이있다. 동시에이러한피고의대응은불법행위를구성할정도의위법한행위이므로이점에대해서도책임을져야한다. 그러나직장내괴롭힘관련판결에서안전배려의무위반여부가인정된경우는많지않은편으로주로신입사원에대한괴롭힘및초과근로후교통사고사망또는이지메자살이발생하거나우울증발병, 폭행사건등이관련된경우이었다. 161) 폭언, 모욕, 따돌림행위등만을이유로안전배려의무위반이인정된사례는찾기어렵다. 한편사회복지법인일본사건판결에서는보육교사에대한직장내괴롭힘이발생한사안에서사용자인보육원이 직장환경배려의무 를위반한법적책임을져야한다고판결하였다. 사용자는 노동계약법제5조또는근로계약상의부수적의무로서신의칙상피용자에게일하기쉬운직장환경을유지하도록배려해야할의무 ( 직장환경배려의무 ) 를지고있어서, 직장내괴롭힘을미연에방지하기위하여상담절차등을갖추고, 직장내괴롭힘발생시신속하게사후대응을하는등사용자의실정에따라대응해야할의무 가있다고판시했다. 162) 이와관련하여 안전배려의무는생명, 건강등을보호법익으로하고, 직장환경배려의무는명예, 인격권등을보호법익으로하며둘은구별 된다는의견도있다. 163) 160) 津地判平 労判 982 号 66 頁 ; 희망을만드는법, 앞의책, 2016 의 37 번사례. 161) 山田達字, 앞의논문, 26 쪽. 162) 社会福祉法人和事件, 福島地裁郡山支部 ( 平成 25 年 8 月 16 日 ). 노동계약법상의안전배려의무위반을명시하며직장내괴롭힘사건을규율하는판결은아직보이지않는다 는吉川英一郞, 職場のハラスメント近時判例の示唆, 立命館法學, 5 6 号, 2015, 995 쪽의평가를고려하면노동계약법에근거한직장내괴롭힘사건판결은아직소수인것으로보인다

113 안전배려의무위반의법적구성에있어서원고가어떤사항에대해주장을입증해야하는문제가남아있다. 최고재판소판결에서는그입증책임을원고에게있다고판시하고있다. 이때입증책임이있는자는추상적안전배려의무의존재를주장하는것만으로는충분하지않으며, 추상적의무를해당재해상황에적용한경우에는구체적안전배려의무의내용을특정하고또한그불이행을주장 입증해야한다고명시되었다. 164) 직장내괴롭힘관련안전배려의무위반책임을인정한판결에서예견가능성미비등을이유로사용자의책임을면하는판결은찾기어렵다. 성승회기타모토공제사건판결 (2004) 165). 피고 2 는 A 에대해고용계약에근거하여노무를제공하는과정에서신의칙상 A 의생명및신체를위험으로부터보호하도록안전배려의무를다하여야할책임을진다고해석된다. 구체적으로는직장상사및동료로부터괴롭힘행위를방지하고 A 의생명및신체를위험으로부터보호할안전배려의무를부담한다. 나. 이를이사건에적용하면, 피고 1 등이후배에대한직장내괴롭힘은이전부터계속되고있었고, A 에대한괴롭힘은 3 년가까이지속되었다. 이사건직원여행사건이나외래회의에서있었던일은사용자인피고 2 도알수있었던사실등이인정된다. 위에서인정한대로피고 2 는피고 1 등이 A 에게행한이사건괴롭힘을알수있었음에도불구하고, 이를인식하고괴롭힘을방지하기위해필요한조치를취하지않았다. 이에안전배려의무위반의채무불이행을인정할수있다. 따라서피고 2 는민법제 415 조에따라위안전배려의무위반의채무불이행에의해 A 가입은손해를배상할책임이있다. 파견근로자가피해자인경우사용사업주도안전배려의무의대상이되는것인지의문제가 다퉈진사례가있다. 요도바시카메라외사건 (2005) 사용사업주의사업장에서근무중다른파견근로자에의한폭행을당한경우, 사용사업주에게안전배려의무위반에대한책임을물을수있는지문제된사례. 안전배려의무는어떤법률관계에기하여특별한사회적접촉관계를맺게된당사자간에발생하는당해법률관계의부수적의무인바, 당사자일방또는쌍방이상대방에대하여신의칙상가지는의무로서일반적으로인정되어야하는것이다. 그리고상기안전배려의무의구체적인내용은당사자쌍방의지위및안전배려의무가문제되는구체적인상황등을고려하여검토할필요가있다.... 이사건폭행경위등을고려했을때원고 1 등의신체등에대한위험을방지할의무가있었다고는인정할수없다. 반면에장기출장지소속직원으로부터받은심한질책, 장기출장업무의부담등으로인 해우울증발병한경우, 근로계약을체결한사용자뿐아니라출장지인회사에대해서도안 163) 山田達字, 앞의논문, 27 쪽. 164) 반면, 안전배려의무를결과채무로해석하는경우가있다. 따라서안전배려의무가결과책임으로서의산재보상제도의존재를전제로하여, 그것을보충하는기능을담당하는관념이라는점에서지지되고있는견해또한존재한다. 菅野和夫, 労働法, 2012, 469 쪽 ; 구미영외, 앞의보고서, 153 쪽에서재인용. 165) さいたま地判平 労判 883 号 38 頁 ; 희망을만드는법, 앞의책, 2016 의 17 번사례

114 전배려의무위반에대한배상책임을인정한사례가있다. 도요타자동차외사건 (2008) 166) 피고 2( 장기출장근무지회사 ) 사내에서피고 2 의시설및기구를사용하며피고 2 직원의지시에따라업무를수행하고있었기때문에피고 2 에게는원고의업무관리와관련하여신의칙상원고의생명및건강등을위험으로부터보호하고배려해야할안전배려의무를부담하고있다고인정함이상당하다. 3 법원의구제명령나가사키 해상자위대원자살사건의원고측은군옴부즈만제도창설을청구하였으나, 국가배상법및민법상옴부즈만제도창설등을청구할근거가없다는이유로기각당했다. 그러나인격적이익을침해하는직장내괴롭힘에대해사후적으로위자료를지급하는것으로는현재진행중인피해를중지시키기가어렵다. 도도부현노동국에직장내괴롭힘관련상담을신청한근로자가요구하는해결방안중금전배상이압도적으로높은비율을보였으나 ( 신청건수의 96.1%, 중복응답 ), 그외에도사죄 (20.4%), 인사상의조치 (6%), 사실확인 (5.3%), 행위의중지 (4.2%) 등이다양하게나타난것을보면, 피해구제방안관련다양한욕구가있음을알수있다. 167) 따라서한국의장애인차별금지법등에존재하는법원의임시조치명령조항, 법원의적극적시정조치조항등을참고하여노동위나법원의괴롭힘행위중지명령, 명예회복을위한조치등다양한구제방안을명령할수있는근거조항을마련할필요가있다. 4 손해배상소멸시효의기산직장내괴롭힘은 1회의언사로발생하는경우는드물고여러가지유형의복수의행위가연속적으로고조되어발생하는특성이있다. 따라서직장내괴롭힘피해에대한손해배상을판단할때소멸시효의기산일을어떻게정할것인지문제될수있다. 일본토건사건판결에서는가해자가행한일련의괴롭힘행위와그로인해발생한피해사실등을연속적으로파악하여소멸시효기산일을정해야한다고하였다. 일본토건사건판결 (2009) 더욱이피고는 Z 가다리에상처입은것에대해서는이미시효가도과했다고주장하나, 원고들은개개의사건을들어채무불이행책임을묻거나불법행위에기한손해배상청구로서의위자료청구를하는것이아니라 Z 가피고에입사하여이사건작업소에배속된때부터이사건교통사고로사망한때까지일련의 Z 의상사들의행위, 나아가그에대한피고의대응을문제로삼고있으므로원고들의청구에대한소멸시효기산일은 Z 가사망한 2004 년 1 월 13 일이라고보아야한다. 166) 名古屋地判平 労経速 2024 号 3 頁 ; 희망을만드는법, 앞의책, 2016 의 29 번사례. 167) 内藤忍, 職場でのハラスメントの現状と課題 - 集団的 予防的対応の必要性, 日本労働法学会誌, 128 号, 2016, 97 쪽

115 4. 정책동향 (1) 실태파악, 피해구제및예방정책동향 직장내괴롭힘과관련한별도법률이나규정이존재하지않기때문에기업내예방정책, 피해자구제및보호등과관련한입법이미비한것은일본과한국이같은상황이다. 그럼에도일본은후생노동성을중심으로직장내괴롭힘을노동현장의심각한인권침해문제로인식하고예방및피해구제정책을실시하고있다. 2011~2012년전문가들과의원탁회의운영및전국단위실태조사, 워킹그룹보고서발간이후생노동성의대응의지를분명히하고체계적인정책을만드는중요한계기가되었다. 후생노동성이직장내괴롭힘을중요한정책과제로인식한다는점은매년도도부현종합노동상담결과분석시상담접수건수를발표하고, 산재보상중직장내상하관계또는대인관계와관련된사례건수및추이를데이터로정리하여공개하는것에서부터확인할수있다. 도도부현노동국종합노동상담창구의직장내괴롭힘상담은 2012년상담주제중가장높은비율을기록하였고, 매년증가추세를보인결과 2016년에는 22.8% 를기록했다. 또한도도부현노동국장의조언및지도, 노동분쟁조정위원회의알선신청관련해서직장내괴롭힘이가장높은건수를보였다. 168) 직장내괴롭힘관련상담, 진정, 소송사건현황이노동부를통해집계되지않는한국의현황과대비되는부분이다. 또한 2012년, 2017년실태파악을위한전국단위조사를실시하여직장내괴롭힘문제의심각성을널리알리고기업내고충접수 상담창구설치, 관련고충처리현황등을발표하여정책근거자료로활용하고있다. < 3-6> 직장내괴롭힘관련노동국상담접수현황 168) 노동국의조언및지도신청건수는 2206 건 (22.3%), 알선신청건수는 1643 건 (29%) 이다 후생노동성발표자료,

116 직장내괴롭힘의예방과피해자보호가무엇보다중요한문제인만큼관련홍보와교육에도적극적인태도를보이는것도일본정책의강점이다. 후생노동성은 2012년부터 밝은직장응원단운영사무국 ( あかるい職場応援団運営事務局 ) 을위탁사업방식으로개설하여직장내괴롭힘 Q&A, 사내교육자료, 직장내괴롭힘문제체크리스트, 금지규정예시, 타사의사례공개, 재판사례공개, 통계자료공개, 과거워킹그룹의개최자료공개등을수행하고있다. 169) 기업현장에서활용할수있는수준의다양한교육자료를생산하고전파하며각종관리자대상세미나, 교육등을통해인사담당자의인식을제고하는역할을하고있다. 아래는밝은직장응원단운영사무국웹사이트에서배포하는교육용카드이미지의일부분이다. 직장내괴롭힘을유형별로간명하게보여주는자료로기업이나노동조합등에서활용하기쉽게제작되어있다. 170) < 3-6> 밝은직장응원단운영사무국의교육용카드이미지 기업의직장내괴롭힘대응체계를뒷받침하기위해후생노동성은 [ 파와하라대책도입매뉴얼 2016( 후생노동성 2013에기초 ): 예방부터사후대응까지서포트가이드 ] 를발간하여기업등에적극배포하고있다. 171) 이매뉴얼은직장내괴롭힘문제가기업운영에미치는악영향과문제점을강조하고기업내대응체계에서필수적으로갖춰야할사항들을제시하고있다. 우리노동부가발간하는성희롱대책매뉴얼등과비슷한형태의자료로볼수있는데, 기업현장에서손쉽게활용할수있도록체계적으로정리된내용이라는점에서강점이있다. 특히기업내대책수립시의기본포인트로강조한 7가지사항은 2012년원탁회의보고서의제언과다양한사건처리경험을바탕으로한내용으로한국의정책에서도참고해야할지점이다. 169) 밝은직장응원단운영사무국 구미영외, 앞의보고서, 164~165 쪽. 170) 출처 : 171) 厚生労働省, パワーハラスメント対策導入マニュアル ( 第 2 版 ),

117 파와하라대책도입매뉴얼 2016 의주요내용 취지 : 개별기업에서직장내괴롭힘대책의기본적인틀을구성함에있어참고할 수있는수단, 정보등을제공 주요내용 - 직장내괴롭힘대책도입의필요성 - 경영진의이해와의지의중요성 - 기업내대책수립의기본틀 < 예방대책에필수적으로포함되어야할 7가지기본틀 > 1 경영진의메시지 2 취업규칙, 단협, 지침등을통한규칙결정 3 설문조사등을통한실태파악 4 교육 5 예방대책의홍보및주지 6 상담및고충처리창구설치 7 재발방지대책수립 - 매뉴얼을활용한지속적활동제안 기업현장에서활용할수있는다양한자료를첨부 - 앙케이트실시설명서, 관리직 / 직원용교육자료, 포스터샘플, 사내상담창구의 설치및운영포인트, 상담창구담당자를위한체크리스트, 상담기록표등. 7 가지핵심대응포인트를제시하는것과함께실행스케줄을예시해준것도처음제도를 수립하려는기업에게도움이될것으로기대된다. 이매뉴얼은기업의상황에따라반영할 수있도록실행스케줄을 2 가지유형으로제시하는세심한모습을보인다. 172) 172) 이하두개의스케줄표는희망을만드는법에서번역한미간행자료에서발췌

118 대처스케줄예시 1 : 7 개항목전체를실시하는경우 1 개월차 2 개월차 3 개월차 4 개월차 5 개월차 6 개월차 1 최고경영자의메시지 2 룰을정한다 ( 일터괴롭힘방지규정등의제정 ) 3 실태를파악한다 ( 현황파악설문조사 ) 공개 제정 4 교육한다 관리직대상연수실시종업원대상연수실시 3 실태를파악한다 (( 대처효과파악설문조사 ) 5 알린다 ( 사내게시등 ) 6 상담및해결의장을설치한다 ( 상담창구설치 ) 설치 7 재발방지를위한대처 ( 재계발, 재연수실시, 직장환경개선등 ) l 대책마련스케줄예시 2 : 일부대처를이미실시했으며, 활동을넓히려는경우 1 개월차 2 개월차 3 개월차 4 개월차 룰제정완료 / 상담창구설치완료 실태를파악한다 ( 파악설문조사 ) 3 실태를파악한다 ( 대처효과파악설문조사 ) 4 교육한다 관리직대상연수종업원대상 1 최고경영자의메시지 공개 5 알린다 ( 사내게시등 )

119 (2) 산재보상관련정책동향 173) 직장내괴롭힘행위가발생하면피해근로자에게는우울증이나자살등정신장애가발생할수있다. 우울증이발병하면기본적인업무수행이어려워지거나, 심각하게는자살에이르는등직장내괴롭힘의결과피해근로자에게직접적인정신적 신체적피해가나타난다. 이러한경우피해근로자또는유족은업무와질병의상당인과관계를입증하면업무상심리적부하에의한정신장애로인정받아산업재해보상금액을받을수있다. 후생노동성에서는 1999년 9월 14일 심리적부하에의한정신장애등에관한업무상외의판단지침 ( 이하 심리적부하판단지침 ) 174) 을마련하여업무상심리적부하에의한정신장애에대한판단기준을구축했다. 2011년기준업무상심리적부하의유형은 1 사고나재해의체험, 2 일의실패나과중한책임의발생등, 3 업무의양 질, 4 역할 지위의변화등, 5 대인관계, 6 성희롱등으로구분하고있다. 업무상심리적부하로인해산재인정을받고자하는근로자는 1 인정기준대상에해당하는정신질환의발병일것, 2 인정기준의대상이되는정신질환의발병전약 6개월동안, 업무에의한강한심리적부하가인정될것, 3 업무이외의심리적부하및개체측요인에의해발병했다고인정되지않을것등의요건을충족시켜야한다. 직장내괴롭힘에의한산재인정판단역시심리적부하판단지침에따라여타의업무상심리적부하사건과마찬가지로심리적부하의강도를평가해왔다. 그러나직장내괴롭힘에의한피해사건이많아지고, 상사의이지메에대한내용이통일적으로처리가되지않고있어, 2008년과 2009년두차례에걸쳐직장내괴롭힘에대한업무상재해인정의범위를넓히는개정이있었다. 먼저 2008년 2월 6일에는 상사의 이지메 에의한정신장애등의업무상외인정에대하여 175) 라는직장내괴롭힘에대한독자적인판단기준을마련했다. 주요내용은심리적부하판단지침의 [ 별표1. 직장에서의심리적부하평가표의문항 ] 중에서 상사와의문제가있음 에해당하는사건은심리적부하강도를기존의 I 에서 II 에해당하는사건으로높임으로써상사에의한직장내괴롭힘의업무상재해로인정되기용이하게했다. 이후 2009년에는 [ 별표1. 직장에서의심리적부하평가표 ] 에서직장내괴롭힘항목을추가했다. 대인관계의문제유형에 심한왕따, 괴롭힘또는폭력을당하였음 을추가하고심리적부하강도를 Ⅲ단계로설정했다. 또한 부하와문제가있음 의심리적부하강도를 I 에서 II 로강도를높여 직장내우위성 판단에서업무상정신장애의인정폭을넓히게되었다. 176) 또한 2011년에는발병전대략 6개월의기간에대하여심리적부하를평가하는것이원칙이나, 성희롱및직장내괴롭힘이장기간계속될경우 6개월이전에발생한사건도포함하여평가하도록명시되었다. 177) 173) 이하의내용은구미영외, 앞의보고서, 쪽의내용을발췌, 수정한것임. 174) 厚生労働省, 心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針, 基発第 544 号平成 11 年 19 月 4 日. 175) 厚生労働省, 上司の いじめ による精神障害等の業務上外の認定について, 基労補発第 号平成 20 年 2 月 6 日. 176) 厚生労働省, 心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針 の一部改正について, 平成 21 年 4 月 6 日発表. 177) 厚生労働省, 心理的負荷による精神障害の認定基準について, 基発 1226 第 1 号平成 2 3 年 12 月 26 日, [ 別表 1. 業務による心理的負荷評価表 ]. 이러한개정에는정신장애관련산재판단시지침의취지를고려하되 6 개월이전의사건도종합적으로고려해야한다는판결

120 이러한대응의결과일본의직장내괴롭힘, 따돌림관련산재인정건수는꾸준한증가추 세이고 2016 년의정신장애산재인정중가장높은건수 (498 건중 79 건 ) 를기록하기도했 다. 178) < 3-2> 직장대인관계문제에따른심리적부하강도 179) 들이영향을미친것으로보인다. 대표적인사례로는국가 - 이사하야시노동기준감독서장 ( 다이하츠나가사키판매 ) 사건판결이있다. 이판결에서나가사키지방재판소는 발병전대략 6 개월전부터의사건 사고를조사대상으로하는것은전문연구회보고서에발병시기로부터멀어지면멀어질수록사건 사고와발병사이의관련성을이해하기곤란해지기때문이고, 또한 ICD-10 의외상후스트레스장애진단가이드라인 (F43.1) 에 심리적외상후, 수주부터수개월에걸친잠복기간 ( 그러나 6 개월을넘는경우는드물다 ) 이라되어있는점을감안한것으로인정된다. 판단지침 의전기내용은그작성경위등에비추어볼때불합리하다할수없으나정신장애발병에있어평가대상으로삼아야할심리적부하의기간은 6 개월에한정되는것이아니고앞서기술한 판단지침 이나보고서의취지를바탕으로시간경과와함께사건 사고가수용되고심리적부하가경감됨을고려하여부하정도를판단함이상당하다. 고하였다. 희망을만드는법, 앞의책, 2016 의 53 번사례에서발췌. 178) 179) 厚生労働省, 心理的負荷による精神障害の認定基準について, 基発 1226 第 1 号平成 2 3 年 12 月 26 日, [ 別表 1. 業務による心理的負荷評価表 ]

121 5. 평가및시사점 1) 기존법률을통한피해구제의가능성 일본의판례는기존민법조항을통해서직장내괴롭힘피해를구제받는것이가능함을보여준다. 일본의법원이정당한업무지휘명령이나인사명령의범위를넘어서노동자에게정신적, 신체적, 금전적손해를미치는행위의문제점을적극적으로인식하고대응한결과인것으로보인다. 또한일본판례는부당한인사명령자체의유효성여부와별개로이로인한정신적, 금전적피해에대한배상이가능함을다수의판결을통해확립했다. 180) 간혹부당한인사처분의무효를확인하는것으로충분하고인격적이익의침해에대한배상을논할필요는없다고하는판결도나타나긴하나이는소수에불과한것으로보인다. 181) 전보명령의부당함을확인하면서도인격권침해여부에대해서는논할필요없다고한국내판결사례와대비되는부분이다. 182) 철도회사처럼다중의안전과관련된회사에서도안전을명목으로과도하게교육훈련을강제하는것도불법행위로판단한사례들은노동자의인격권, 건강권, 사용자의안전배려의무에대한일본법원의기준이상대적으로엄격함을보여준다. 또한상사의과도한지적, 질책이나동료에의해발생한괴롭힘사건에서회사의사용자책임이나안전배려의무위반책임관련면책을인정하지않는경향도확인할수있다. 노동자의정신적, 신체적건강및안전, 인격권이침해된것에대한사용자의법적책임을엄격히묻고있는점은시사하는바가크다. 2) 별도입법의필요성검토기존민법을통한구제는직장내괴롭힘의예방정책을기업에의무화할수없다는점에서한계가크다. 또한손해배상외의다양한실효성있는피해구제책을노동위나법원이명령할근거가없다는점에서도한계가있다. 183) 직장내괴롭힘은상당한시기에걸쳐악화되는경향을보이는데고통을겪은뒤부당한인사명령을무효화하거나소액의위자료를받는것으로는원상회복의의미만있다는한계가있다. 직장내괴롭힘이발생하는당시에노동위나법원이개입하여임시적으로중지시킬수있는조치를명령할근거규정의필요성이확인된다. 법률과행정규칙등에직장내괴롭힘의금지를규정함으로써일종의회색지대 ( 기존인사 180) 대표적인사례로는해고무효확인과함께해고과정에서의괴롭힘에대해위자료및괴롭힘으로인한결근기간의임금손실지급청구를인용한국제신판사건판결등이있다. 東京地判平 労判 836 号 104 頁 ; 희망을만드는법, 앞의책, 2016 의 15 번사례. 181) 히노시사건판결東京地判平 労判 998 号 47 頁 ; 희망을만드는법, 앞의책, 2016 의 45 번사례. 182) 이에부당인사명령으로인한정신적피해에대하여회사의손배책임을인정한다.... 고객기술서비스팀장등이원고에게차별적인대우를하거나모욕적인언사를일삼고동료들과따돌림을시키는등으로원고의인격권을부당하게침해했다고도주장하나, 이를인정할만한증거가부족하므로, 원고의이부분주장은받아들이기어렵다 KT 부당전보명령사건판결, 청주지법 선고 2011 나 3412 판결 ( 확정 ). 183) 특별법의명문규정이당해행위를공서에반하는것으로부각시키는정책적효과를기대한다. 직장내괴롭힘에있어서는, 그러한사회입법이흠결되어있다. 계몽적인의미가있는방법좋을것이다. 직장괴롭힘에대한고용주의책임을묵시적으로읽을순없다. 吉川英一郞, 앞의논문, 994 쪽

122 명령정당성기준으로포섭할수없는영역 ) 에대한규율이더수월해진다는장점도있다. 예컨대, 과다업무, 과소업무, 퇴직강요, 개인정보침해유형등의경우인사명령의정당성을심사하던기존판결례로그위법성을인정받기에어려움이더클수있기때문이다. 입법을통해직장내괴롭힘이법적책임을져야하는불법행위라는사회적인식을높이는효과를기대할수있다. 기존법률로는마타하라를제외한차별적인괴롭힘을규율할수없다는것도입법적대응이필요한이유로제기된다. 3) 정부차원의대응일본은직장내괴롭힘관련법률이나규정은없지만, 정부부처가실태조사, 사례상담, 홍보, 예방, 지침마련등의조치를적극적으로취하고있다는점에서행정적인대응사례로참고할필요가있다. 정부가적극적으로개별노동분쟁해결제도를통해관련사례를수집, 사건해결을지원하고, 전국단위실태조사를통해현황을파악하고있다. 분쟁해결지원및실태조사를통한현황파악결과가정책수립과정에반영되는것도긍정적으로평가할부분이다. 직장내괴롭힘이라는현상에대해전문가와의원탁회의등을통해일정정도개념을정의하고유형을분류하여이후행정부와사법부가대응하는근거자료로정리한것도의미있는노력이었다. 직장내괴롭힘으로인한산업재해의발생현황을반영하여관련판단기준을구체적으로제시하고행정지침을개정한것도행정부의발빠른대응이라할수있다. 일본정부의이러한노력은직장내괴롭힘도성희롱등다른노동자인권침해사안과마찬가지로종합적, 체계적인정책대응이필요한영역임을확인시켜준다

123 4 장직장내괴롭힘실태 I. 설문조사분석 1. 조사개요 (1) 조사대상 직장에서발생하는괴롭힘의실태를알아보고대안마련의기초자료로삼기위하여, 직장인을대상으로설문조사를실시했다. 조사대상은평생 1년이상의직장경험이있는만 20 세이상 64세이하의성인남녀임금근로자이다. 근로자로서의지위는부인되고있지만특정사업주에게직접노무를제공하고그대가로생계를유지한다는점에서사실상근로자와유사한특수형태근로종사자 184) 도조사대상에포함했다. 또한시간제근로자, 계약직아르바이트등단기간의노동을반복적으로하는집단을배제하지않기위하여현직장에서의근무기간은제한하지않는대신생애직장경력을 1년이상으로하였다. 통계청경제활동인구조사의취업자현황을기준으로성별, 연령별취업자구성비에따라무작위추출한다음, 전체임금근로자의고용형태별, 종사자규모별, 권역별분포를추가할당하여표본을추출하였다. 최종적으로 1,506명의응답을수집하여분석하였다. 무작위추출을전제할경우, 95% 신뢰수준에서최대허용표집오차는 ±2.5% 이다. 응답자의특성은다음 < 표 4-1> 과같다. 184) 박지순외, 특수형태근로종사자실태조사및보호방안연구, 2014 년고용노동부정책연구사업보고서, 2014, 1 쪽

124 < 4-1> 응답자의특성 (n=1,506) 명 % 구분명 % 성별 남성 정규직 1, 고용형태여성 비정규직 185) ~29세 공공부문 직장부문 30~39세 비공공부문 1, 연령 40~49세 인미만 1, 직장규모 50~59세 인이상 ~64 세 관리자, 전문가 학력 지역 고졸이하 대학 / 대학교졸 1, 대학원재학이상 수도권 수도권이외 직업 사무직종사자 서비스, 판매직종사자 생산직종사자 기타 (2) 조사방법 국내외선행연구분석, 전문가자문회의, 파일럿조사등을통하여구조화된설문지를확정한뒤인터넷조사를실시했다. 인터넷조사는응답자가컴퓨터또는스마트기기를이용하여설문지링크에접속하여자기기입식으로설문에응답하는방식이다. 이연구가직장내에서발생하는괴롭힘경험에대한조사라는점에서인터넷조사는진실성있는응답을이끌어내는데도움이될수있다. 대개평일낮에이루어지는면대면조사는그방법상조사원이직장에방문하여설문응답을수거하게되므로응답자가괴롭힘이발생하고있는직장안에서설문에응답하는상황이발생하게될가능성이높아솔직한답변에부담이생길수있다. 그에비하여인터넷조사는스마트폰, 태블릿, 컴퓨터등의기기를이용하여사적인장소에서조사원을비롯한누구의개입도없이응답자가직접설문을작성하게되므로괴롭힘피해경험을감추거나축소할가능성이상대적으로낮아질것을기대할수있다. 또한면대면조사는정확성과신뢰성이높은조사방법으로평가되지만인력, 비용, 시간이많이소요되며, 전화조사는면대면조사에비하여비용과시간의소요가적으나응답자가통화를유지하고있는동안만설문을받을수있다는한계가있어설문문항의수를 10문항내외로제한해야하기때문에복잡한직장내괴롭힘경험을조사하기에는어려움이있다. 그에비하여인터넷조사는더적은비용으로대규모조사를실시하기에유리하며, 전화조사에비하여더많은문항의응답수집이가능하다. 조사는 2017년 8월 23일부터 9월 7일까지수행되었다. 수집된응답은통계처리를거쳐 185) 비정규직에는계약직, 기간제, 무기계약직, 파트타임, 사내하청, 용역, 파견, 호출, 일용, 특수고용, 재택, 가내근로자등이포함된다

125 SPSS 21로분석했다. 응답결과는성, 연령, 학력, 고용형태, 근로시간형태, 직장부문, 직장규모, 직책, 직업, 주당평균근로시간, 주당평균시간외근로시간, 노동조합가입여부, 노동조합내지위에따라비교했다. 집단별차이를비교하기위해서는교차분석과카이제곱검정, t-검정, 일원배치분산분석 (One-way ANOVA), Kruskal-Wallis 검정을실시하였고유의수준은 p<0.05로하였다. (3) 조사내용 직장에서발생하는괴롭힘, 따돌림, 폭력, 성희롱등에대한국내외선행연구들 186) 을검토하여설문지를구성했다. 조사내용은직장내괴롭힘피해경험, 직장내괴롭힘피해의간접적경험, 직장내괴롭힘에대한인식, 직장내괴롭힘에대한직장의태도, 직장내괴롭힘발생시주변사람또는회사의대응에대한기대, 직장내괴롭힘관련절차, 직장내괴롭힘관련교육 훈련경험이다. 직장내괴롭힘과같은응답자의피해경험을조사하는데에는괴롭힘행위의목록을제시하고각행위의경험여부를표시하도록하는객관적방법과질문에 괴롭힘 이라는표현을사용하여응답자가스스로직장내괴롭힘피해를경험하고있다고느끼는지에따라경험을응답하도록하는주관적방법이사용된다. 187) 주관적방법에의한조사는객관적방법에의한조사보다대체로피해율이낮게집계되는경향을보인다. 더구나직장내괴롭힘에대한사회적논의가시작된지얼마되지않은현시점에서는괴롭힘에대한인식정도가피해경험률에영향을끼치기쉽다. 즉, 직장내괴롭힘이만연해있어자신이괴롭힘피해를입고있음에도이를자각하지못하여 괴롭힘 피해경험이없다고보고할가능성이높다. 따라서이연구에서는기본적으로직장내괴롭힘행위들의목록을제시하고각행위들에대하여최근 1년간피해경험여부및빈도를표시하도록하는객관적방법을채택했다. 그리고괴롭힘유형별피해경험률은주관적방법을혼용하여조사했다. 주관적피해경험은개인적괴롭힘, 집단적괴롭힘, 조직적괴롭힘유형으로나누어피해경험을알아보았다. 괴롭힘행위목록의구성에는그간직장내괴롭힘, 따돌림, 폭력등을측정하기위하여국내외에서개발된조사도구로 NAQ-R, NAQ-S, LIPT, Quine의 NHS 조사설문, KICQ 등 188) 과사무금융노동자직장내괴롭힘실태조사설문 189) 을참조했다. 이연구에서는기존의직장내괴롭힘조사도구중에서가장광범위하게활용되고있는 NAQ-R 190) 의문항을기본틀로하면서 NAQ-R 외의조사에포함되어있는문항들을참고하되, 직장내괴롭힘에대한 186) 박경규 최항석, 앞의글 ; 변창범외, 앞의글 ; 남웅외, 앞의글 ; 김정혜외, 여성노동자직장내성희롱실태조사및대안연구, 전국민주노동조합총연맹, 2011; 서유정외, 앞의보고서 ; 한미라외, 앞의글 ; 구미영외, 앞의보고서 ; 사무금융노동자직장내괴롭힘조사 연구프로젝트팀, 앞의보고서 ; KT 사례로보는경영전략으로서의직장내괴롭힘조사 연구프로젝트팀, 앞의보고서 ; 류은숙외, 앞의책 ; 공익인권변호사모임희망을만드는법외, 앞의보고서, 2016 등참조. 187) 구미영외, 앞의보고서, 9~10 쪽. 188) 각조사도구의설문문항은서유정외, 앞의보고서, 64 쪽이하. 189) 사무금융노동자직장내괴롭힘조사 연구프로젝트팀, 앞의보고서. 190) NAQ-R 은국내에서도타당도가검증된바있고가장많은문화권에서활용되고있다고평가된다. 서유정외, 앞의보고서, 65 쪽. KT 사례연구에서도직장내괴롭힘분석에 NAQ-R 을활용했다. KT 사례로보는경영전략으로서의직장내괴롭힘조사 연구프로젝트팀, 앞의보고서, 18 쪽

126 규제방안모색이라는연구목적을고려하고우리사회의직장문화와괴롭힘현실에부합하도록하기위하여기존의문항을수정하고새로운목록을추가했다. 기존에개발된조사도구를그대로사용하지않은것은각조사마다직장내괴롭힘의개념, 조사대상의범위, 도구개발목적등이달라서이연구에맞는조사항목을새롭게개발할필요가있었기때문이다. 기존도구들은광범위한괴롭힘중에서도다수에의한따돌림행위를중심으로둔다거나 (KICQ), 특정직업군에최적화되어있는경우가있고 (KICQ, Quine, 사무금융노동자설문 ), 외국에서개발된조사도구의경우서구사회의문화를기반으로하고있어우리사회에서자주발생하는행위유형을누락하고있거나우리사회에서는드문행위유형을포함하고있는등 (NAQ-R, NAQ-S, LIPT, Quine) 의한계가있었기때문이다. 이에우리사회의현실에부합하는문항개발을위해우리사회의괴롭힘피해실태를질적으로분석한문헌들을참고하고직장내괴롭힘관련연구경험또는괴롭힘피해자지원경험이있는전문가들의자문을받아우리현실을반영한조사가될수있도록하고자노력했다. 설문조사의세부항목은다음 < 표 4-2> 와같다. < 4-2> 설문조사내용 세부항목 응답자의특성직장내괴롭힘피해경험직장내괴롭힘피해의간접적경험직장내괴롭힘에대한인식직장내괴롭힘에대한직장의태도직장내괴롭힘발생시주변사람또는회사의대응에대한기대직장내괴롭힘관련절차직장내괴롭힘관련교육 훈련경험 성, 연령, 학력고용형태, 근로시간형태, 직장부문, 직장규모, 직책, 직업노동조합가입여부, 노동조합내지위직장내괴롭힘피해경험여부및빈도 ( 객관적피해 ) 유형별직장내괴롭힘피해경험 ( 차별적괴롭힘및주관적피해 ) 직장내괴롭힘행위자의지위직장내괴롭힘피해에대한주변사람들의대응직장내괴롭힘피해에대한대처경험직장내괴롭힘피해의영향직장내괴롭힘간접적경험여부직장내괴롭힘간접적경험의영향직장내괴롭힘에대한인식자신의직장이직장내괴롭힘을실적향상수단으로활용하는지여부자신의직장이직장내괴롭힘에서안전하다고느끼는정도자신의직장이직장내괴롭힘을중요한문제로인식하고있다고생각하는정도동료에대한기대상급자에대한기대회사에대한기대직장내괴롭힘상담및고충처리담당자또는담당창구유무직장내괴롭힘정책또는절차유무직장내괴롭힘상담및고충처리절차의작동에대한평가직장내괴롭힘관련교육 훈련경험유무

127 2. 조사결과 (1) 직장내괴롭힘피해경험 1) 괴롭힘피해경험여부및빈도 응답자들의직장내괴롭힘행위피해경험여부및빈도를알아보았다. 직장내괴롭힘의조작적정의는 타인의존엄성을침해하거나적대적, 위협적, 모욕적인업무환경을조성하는행위 이다. 직장내괴롭힘을정의할때반복성을하나의지표로두는경우가있지만반복성이직장내괴롭힘성립의필수요소인것은아니다. 예컨대신체적폭력, 성추행, 차별적괴롭힘과같이행위의속성에따라단 1회의행위로도괴롭힘이성립할수있는경우가있다. 업무평가에서불이익을주거나사실상업무를부여하지않는부서로의발령과같은인사 노무관리전략형괴롭힘은성질상하나의사건이단기간에여러번반복되는형태로일어나지도않고, 1회적인사건만으로괴롭힘이성립할수있다. 또한여러유형의괴롭힘행위가산발적으로일어날경우, 각행위를나누어서볼때는빈도가드물어반복성을입증하기어렵고다양한괴롭힘을총합해서야비로소반복성이드러나기도한다. 때문에다양한괴롭힘행위에대하여일률적으로일정기간내일정한횟수이상의반복성을요하여괴롭힘피해경험률을측정하는방법이언제나더정확한방법이라고단정짓기는어렵다. 따라서 < 표 4-3> 에서는괴롭힘피해의기준을임의로정하지않고, 피해경험을 월 1회미만, 월 1회정도, 주 1회정도, 거의매일 의 4단계로나누어행위목록별로응답자들이표기한빈도중최대빈도의누적분포를살펴보았다. 즉최근 1년간직장내괴롭힘행위목록중하나이상을단한번이라도경험했다면피해경험이있는것으로집계되므로, 이하의결과는직장내괴롭힘개념에반복성을포함하는방식의조사에비하여경험률이높게나타난다는점을염두에두고해석할필요가있다. 분석결과최근 1년동안직장생활에서존엄성이침해되거나적대적, 위협적, 모욕적인업무환경이조성되었음을한번이라도느낀적이있는응답자는전체의 73.3% 였으며, 행위목록중한가지이상의괴롭힘행위를월 1회이상의빈도로경험한비율은 46.5% 로절반에가까웠다. 191) 한가지이상의괴롭힘행위를주 1회이상경험한비율은 25.2% 로네명중한명꼴이었고, 거의매일경험하는사례도 12.0% 로나타났다. 191) 괴롭힘행위목록을제시하고각각의행위에대하여빈도를표시하도록하였으므로, 월 1 회이상의경험이란 31 가지행위중하나의행위라도월 1 회이상경험하였음을의미한다. 따라서여러가지행위들을각각월 1 회미만경험하였지만각행위들을총합하였을때의경험이월 1 회이상인경우를포함한다면경험률은더상승할것이다

128 < 4-3> 직장내괴롭힘피해경험여부및최대빈도 경험있음 거의매일 주1회정도 월1회정도 월1회미만 % 누적 % (n=1,506) 경험없음 26.7 < 그림 4-1> 직장내괴롭힘피해경험여부및최대빈도 응답자특성에따른현재직장 192) 에서의직장내괴롭힘피해경험률차이를비교한결과는 < 표 4-4> 와같다. 전체피해유형을종합하여보면, 카이제곱검정결과집단별차이가통계적으로유의미한변수는연령과고용형태, 근로시간형태이다. 연령대에따른차이가크게나타나, 20대의경우 75.7% 가최근 1년간현재직장에서단한번이라도직장내괴롭힘을경험한적이있었으나, 60대에서경험률은 58.8% 로떨어져, 16.9% 차이가나타났다. 고용형태별로는정규직이 69.8%, 비정규직이 64.3% 로정규직의경험률이 5.5% 더높았다. 근로시간형태에따라서는전일제근로 (69.3%) 가시간제근로 (60.4%) 에비하여경험률이 8.9% 더높게나타났다. 성별이나직장부문에따른차이는적었고, 직업별로는생산직종사자 (75.5%) 가가장높고그다음으로서비스, 판매직종사자 (71.2%), 사무직종사자 (69.4%), 관리자, 전문가 (64.7%) 집단순이었으나통계적차이는유의미하지않았다. 직책별로는일반직원의경험률이 70.8% 인반면고위관리직의경험률은 61.5% 로고위관리직보다일반직원이 9.3% 더높았지만직책또한유의한변수로나타나지는않았다. 192) 조사대상인최근 1 년의기간동안여러군데의직장에서괴롭힘경험을하였을수있으므로, 이하에서응답자의직장특성에따라피해경험을비교할때에는현재직장에서의피해경험만을비교하도록한다. 따라서이하에서 현재직장에서의직장내괴롭힘피해경험률 은최근 1 년동안모든직장에서의피해경험에비하여경험률이낮다

129 < 4-4> 응답자특성별현재직장에서의직장내괴롭힘피해경험률 (n=1,506) % 통계값 성별 남성 69.4 χ²=.952 여성 67.0 p=.329 연령 20~29 세 ~39 세 ~49 세 ~59 세 ~64 세 58.8 χ²= p=.001** 고용형태 근로시간형태 직장부문 정규직 69.8 χ²=4.479 비정규직 64.3 p=.034* 전일제근로 69.3 χ²=5.937 시간제근로 60.4 p=.015* 공공부문 65.6 χ²=.793 비공공부문 68.6 p=.373 직장규모직책 (n=1,357) 직업 (n=1,384) 1~49인 ~299 인 ~999 인 인이상 72.8 고위관리직 61.5 중간관리직 68.4 일반직원 70.8 관리자, 전문가 64.7 사무직종사자 69.4 서비스, 판매직종사자 71.2 생산직종사자 75.5 χ²=3.961 p=.266 χ²=3.200 p=.202 χ²=3.846 p=.279 *p<.05, **p<.01 전일제근로자의근로시간에따른현재직장에서의괴롭힘피해경험률을비교하여보면 < 표 4-5> 와같다. 주당평균근로시간이길수록, 시간외근로시간이길수록피해경험률이현저히상승했다. 주당평균근로시간이 40시간이하인응답자중에서는 54.5% 가현재직장에서의피해경험자였지만, 주당 52시간넘게일하는응답자중에서그비율은 81.6% 로올라갔다. 시간외근로시간을기준으로보면, 주당시간외근로를 5시간이하로하는집단에

130 서는 63.8% 가피해경험이있었지만, 12시간이상시간외근로를하는집단에서는 81.0% 가피해경험이있다고답하였다. 이는불필요한야근이나휴일근로등의강요가괴롭힘의수단이되거나그자체로서괴롭힘에해당하고, 근로시간이길어질수록직장내의상호관계가증가하고업무스트레스가향상되는등괴롭힘이발생하기쉬운환경이조성된다는측면에서이해할수있다. < 4-5> 전일제근로자의근로시간별현재직장에서의직장내괴롭힘피해경험률 % 통계값 (n=1,319) 주당평균근로시간 주당평균 시간외근로시간 40시간이하 시간초과 52시간이하 시간초과 시간이하 시간초과 12시간이하 시간초과 81.0 χ²= p=.000*** χ²= p=.000*** ***p<.001 피해경험자들은제시된 31개의괴롭힘행위목록중평균 10.0개의괴롭힘행위를경험했다. < 표 4-6> 은괴롭힘행위목록별로경험여부및빈도를살펴본것이다. 가장많은응답자가경험한유형은 나의업무능력이나성과를부당하게낮게평가하였다 로, 전체응답자의 43.9% 가최근 1년간그와같은경험이있었고 8.2% 가주 1회이상그와같은경험을하였다. 그외에 30% 이상의응답자가경험한행위들을중심으로살펴보면, 통상적인수준을넘어서, 나에게다른동료들보다힘들고과도한업무를주거나다른사람의업무를공공연히떠넘겼다 (37.6%), 반드시필요하지않은데도, 출근전, 퇴근후, 휴일에업무를지시하거나나의업무진행을체크했다 (37.1%), 반드시필요하지않은데도, 나에게도저히시간안에끝낼수없을정도로많은양의일을요구하였다 (35.0%) 와같이과도한업무를부여하는유형의괴롭힘경험이대체로높은경험률을보였다. 과도한업무부여외의경험을경험률순서대로보면, 정당한이유없이업무와관련하여나의의견이나생각을무시했다 (36.7%), 업무와관련하여나에게사소한일에트집을잡거나시비를걸었다 (36.6%), 교육 훈련, 승진, 보상, 일상적대우등에서나를다른동료들보다불합리하게차별하였다 (33.5%), 내업무에중요한정보를일부러알려주지않거나, 일부러나의업무에협조하지않아나에게책임이돌아가도록하였다 (32.3%), 나에게줄곧해왔던주요업무를하지못하도록하거나주요업무대신단순하고불쾌한업무를하도록지시하였다 (31.9%), 나에게주어진권리를요구할수없도록암묵적 직접적으로압력을가하거나내요구를무시하였다 (30.1%) 등업무관련괴롭힘이대부분이어서업무관련괴롭힘경험률이개인적 대인간괴롭힘보다더빈번하게일어나고있음을알수있다

131 < 4-6> 행위별직장내괴롭힘피해경험여부및빈도 (n=1,506) 거의 매일 주 1 회 정도 경험있음 월 1 회 정도 월 1 회 미만 소계 경험 없음 나의업무능력이나성과를부당하게낮게평가하였다통상적인수준을넘어서, 나에게다른동료들보다힘들고과도한업무를주거나다른사람의업무를공공연히떠넘겼다반드시필요하지않은데도, 출근전, 퇴근후, 휴일에업무를지시하거나나의업무진행을체크했다정당한이유없이업무와관련하여나의의견이나생각을무시했다업무와관련하여나에게사소한일에트집을잡거나시비를걸었다반드시필요하지않은데도, 나에게도저히시간안에끝낼수없을정도로많은양의일을요구하였다교육 훈련, 승진, 보상, 일상적대우등에서나를다른동료들보다불합리하게차별하였다내업무에중요한정보를일부러알려주지않거나, 일부러나의업무에협조하지않아나에게책임이돌아가도록하였다나에게줄곧해왔던주요업무를하지못하도록하거나주요업무대신단순하고불쾌한업무를하도록지시하였다나에게주어진권리를요구할수없도록암묵적 직접적으로압력을가하거나내요구를무시하였다 ( 병가, 휴가, 휴직, 교육훈련등 ) 나의성과를가로챘다 업무상필요하지않은데도, 나에게회식, 모임, 행사, 교육참여를강요했다다른사람이보는자리에서나에게공개적으로망신을주었다나에게소리치거나화를내거나모욕적인욕설을했다

132 거의 매일 주 1 회 정도 경험있음 월 1 회 정도 월 1 회 미만 소계 경험 없음 근무일정을나에게일부러특별히불리하게편성 하였다 나에대한부정적인소문을퍼뜨렸다 나를지나치게놀리고조롱하여내가모욕적인기분이들도록하였다나자신, 나의행동이나사생활에대해모욕적인말을했다나의능력보다훨씬낮은수준의일을하도록지시하거나일부러일을거의주지않았다업무상필요하지않은데도, 업무시간중에나의일하거나휴식하는모습을지나치게감시했다 (CCTV 포함 ) 나의사생활을무리하게간섭하거나감시했다 나에게내가원하지않는부서이동또는퇴사를암묵적또는직접적으로강요하였다정당한이유없이나를의심하거나나에게누명을씌웠다업무외의대화나식사, 모임등에서나를조직적으로제외했다 ( 온라인, 오프라인모두포함 ) 나에게성적수치심을느끼게하는말또는행동을했다 ( 이메일, 메시지, 전화포함 / 성적농담, 성추행등포함 ) 나에게부당하게반성 ( 문 )( 시말서, 경위서등포함 ) 을요구하거나, 과도한징계를하였다음주 / 흡연을억지로강요하거나, 소변검사, 혈액검사, 운동강요등의방법으로나에게금주 / 금연을강요했다직장여건상불가피한상황이아닌데도, 내자리를고립되거나불쾌감을주는위치로옮겼다 ( 화장실옆, 창고, 동료와접촉하기어려운장소등 ) 나에게신체적폭력을가할것처럼위협하였다 나에게신체적폭력을가하였다 ( 물건던지기, 기합주기포함 ) 위의내용외에존엄성이침해되거나적대적, 위협적, 모욕적인업무환경이조성된경험

133 2) 유형별괴롭힘피해경험 1 차별적괴롭힘직장내괴롭힘피해중에서차별적성격의피해경험이있는지를알아보았다. 차별사유는 < 국가인권위원회법 > 이금지하는 19가지차별사유를바탕으로조사하였다. 그결과최근 1년간직장내괴롭힘피해경험이한번이라도있었던응답자중 50.5% 가자신의경험중차별에해당하는행위가있었다고답했다. 차별사유는 < 표 4-7> 에나타나는것처럼 나이 에따른차별이 16.4% 로가장많았고, 고용형태, 직급, 소속, 특정노동조합조합원등 사회적신분 에따른차별도 16.2% 로나이와비슷한수준이었다. 그다음으로는 성별 (10.2%), 용모등신체조건 (9.2%), 학력 (8.7%), 혼인상태 (5.6%) 순이었다. 국가인권위원회의진정사건중높은비율을차지하는 장애 는 0.7% 수준으로낮은편이었는데, 이는장애차별적괴롭힘이적기때문이라기보다는취업자를대상으로하는본설문의특성상응답자중장애인비율이낮기때문인것으로보인다. 인종, 피부색, 출신국가, 출신민족 사유에의한차별적괴롭힘이집계되지않은것또한이와같은차별을받을가능성이있는집단이거의표집되지않았기때문인것으로생각된다. 또한자신의경험이차별에해당한다는응답이절반수준인것은, 차별에해당하지않는괴롭힘경험도적지않음을의미하는것이다. 이는직장내괴롭힘이차별의하위개념으로구성되거나차별적성격의괴롭힘만규제대상이될경우실제로발생하는직장내괴롭힘경험의상당수를포함하지못하게될것임을보여준다. < 4-7> 직장내괴롭힘중차별적괴롭힘의차별사유 ( 중복응답 ) (n=1,104) % 구분 % 나이 16.4 가족형태또는가족상황 2.4 사회적신분 16.2 기타 2.1 성별 10.2 임신또는출산 2.0 용모등신체조건 9.2 장애 0.7 학력 8.7 병력 ( 歷 ) 0.7 혼인상태 5.6 성적지향 0.5 사상또는정치적의견 4.2 범죄전과 0.1 출신지역 4.0 인종, 피부색, 출신국가, 종교 3.6 출신민족 0.0 각차별사유와관련이있는집단별로차별적괴롭힘피해를비교해보았다. < 표 4-8> 을보면, 성별로는남성 (44.8%) 보다여성 (56.2%) 이차별적괴롭힘경험을더많이하였다고답했다. 성별에의한차별적괴롭힘경험은성별에따른차이가크게나타나서, 괴롭힘경험이하나라도있는여성중 17.9% 가자신의성별로인하여그와같은괴롭힘을경험한적이있

134 다고답하였던반면, 남성중에서는자신의성별로인한괴롭힘피해경험이 2.7% 에그쳤다. 용모등신체조건으로인한차별적괴롭힘은여성의 10.3%, 남성의 8.2% 가경험이있다고답하였고, 혼인상태로인한괴롭힘은여성의 8.4% 가경험이있다고답한반면남성은 2.9% 로여성보다 5.5% 낮았다. 임신또는출산으로인한차별적괴롭힘은여성에대한괴롭힘의 3.7%, 남성에대한괴롭힘의 0.4% 였고, 가족형태또는가족상황과관련된괴롭힘은여성에대한괴롭힘중 3.1%, 남성에대한괴롭힘중 1.6% 로여성의경험이다소많았다. < 4-8> 성별차별적괴롭힘피해경험 ( 단위 : %, n=1,104) 성별 용모등 신체조건 차별적괴롭힘차별사유 혼인상태임신또는출산 가족형태 또는가족 상황 차별적 괴롭힘 경험없음 통계값 남성 χ²= 여성 p=.000*** ***p<.001 연령별로는 < 표 4-9> 에서나타나는바와같이, 30대에서차별적괴롭힘경험이없다는응답이가장많았고 (54.6%) 그다음이 60대 (54.0%), 40대 (50.5%) 순이었다. 괴롭힘피해가자신의연령에서비롯되었다는응답은 20대 (24.5%) 와 60대 (24.0%) 에서가장많이나타났으며, 그다음이 50대 (20.9%), 40대 (11.5%), 30대 (9.5%) 순으로, 저연령층과고연령층이모두연령으로인한차별적괴롭힘을경험하는것으로볼수있다. < 표 4-9> 연령별차별적괴롭힘피해경험 ( 단위 : %, n=1,104) 구분 차별적괴롭힘차별사유 나이 차별적괴롭힘경험없음 통계값 20~29 세 ~39 세 ~49 세 ~59 세 χ²= p=.000*** 60~64 세 ***p<.001 응답자의학력별로는학력이높을수록차별적괴롭힘경험도더적었다. < 표 4-10> 을보 면, 대학원재학이상응답자들은본인의괴롭힘피해경험중에서차별적괴롭힘이없었다 고보는비율이절반이상 (53.1%) 이었으나, 고졸이하응답자들은 55.8% 가자신의피해경

135 험중차별적성격의괴롭힘이있었다고평가했다. 특히학력에의한차별적괴롭힘경험을살펴보면, 직장내괴롭힘피해경험자인고졸이하집단에서는 17.6% 가자신의피해경험이학력으로인한차별적괴롭힘이었다고응답한반면대학및대학교졸업집단에서는 7.5%, 대학원재학이상집단에서는 5.6% 가자신의경험을학력으로인한차별적괴롭힘으로생각한다고답했다. < 4-10> 학력별차별적괴롭힘피해경험 ( 단위 : %, n=1,104) 차별적괴롭힘차별사유 학력 차별적괴롭힘경험없음 통계값 고졸이하 대학 / 대학교졸 대학원재학이상 χ²= p=.020* *p<.05 직장내괴롭힘피해경험률에서는정규직응답자의피해경험률이비정규직응답자보다 5.5% 더높게나타났으나, 차별적괴롭힘경험은비정규직집단이정규직집단보다훨씬높았다. < 표 4-11> 에서나타나는것처럼, 정규직의경우자신의괴롭힘피해중차별적괴롭힘경험이없다는응답이 53.5% 로절반을조금상회하였지만비정규직은 39.8% 로두집단의차이가 13.7% 로큰편이었다. 특히사회적신분으로인한차별경험에서는괴롭힘피해경험이있는정규직응답자중 11.3% 가자신의경험을사회적신분에의한차별로평가한반면, 비정규직은 28.2% 가자신의피해경험을사회적신분에의한차별적괴롭힘으로평가함으로써, 비정규직근로자들이고용형태에따른차별적괴롭힘을더많이경험하고있는것으로볼수있다. < 표 4-11> 고용형태별차별적괴롭힘피해경험 ( 단위 : %, n=1,104) 구분 차별적괴롭힘차별사유 사회적신분 차별적괴롭힘경험없음 통계값 정규직 χ²= 비정규직 p=.000*** ***p<.001 직업별로는관리자, 전문가집단에서차별적괴롭힘피해경험이없다고평가한비율이가장높았고 (54.8%), 생산직종사자집단에서가장낮았다 (34.1%). 사회적신분에의한차별적괴롭힘경험은서비스, 판매직종사자에게서가장높게나타나, 직장내괴롭힘경험이있는서비스, 판매직종사자의 25.4% 가자신의괴롭힘피해경험을사회적신분에의한차별

136 로평가했다. 이러한결과는우리사회에서서비스, 판매직의사회적지위에따른열악한노 동환경을보여준다고할수있다. < 4-12> 직업별차별적괴롭힘피해경험 ( 단위 : %, n=1,104) 차별적괴롭힘차별사유 사회적신분 차별적괴롭힘경험없음 통계값 관리자, 전문가 사무직종사자 서비스, 판매직종사자 χ²= p=.000*** 생산직종사자 ***p< 개인적, 집단적, 조직적괴롭힘개인적괴롭힘, 집단적괴롭힘, 조직적괴롭힘유형별로주관적괴롭힘피해경험을알아본결과는 < 그림 4-2> 와같다. 집단적괴롭힘피해경험은전체응답자의 5.6% 에서나타났으며, 39.0% 가개인적괴롭힘피해를경험한적이있다고답했다. 다음으로조직적괴롭힘의유형으로, 이윤추구, 구조조정, 인원감축등회사의이익을위한경영전략차원의괴롭힘을경험한비율은전체응답자의 22.4%, 노동조합활동이나근로자들의모임을방해하기위한괴롭힘피해경험자는 4.6% 로나타났다. 세개유형중에서는개인적괴롭힘피해가가장많지만, 경영전략차원의조직적괴롭힘피해도상당한수준으로발생하고있는것을확인할수있다. < 그림 4-2> 직장내괴롭힘유형별피해경험률

137 3) 괴롭힘행위자의지위 < 그림 4-3> 은응답자에대하여괴롭힘행위를한사람의지위를보여준다. 임원이나경영진을제외한상급자가 42.0%, 임원또는경영진이 35.6% 로둘을합치면전체의 77.6% 가상급자였고, 특별히누구라고말하기어렵다는응답이 18.0%, 자신과같거나비슷한직급의동료직원이 15.7%, 회사의고객이나민원인또는거래처직원이 10.1% 순이었다. 하급자와원청업체의관리자또는직원은각각 4.7% 였다. 이처럼괴롭힘행위자의대부분이상급자의지위에있다는결과는직장내괴롭힘이직장내위계를반영하는것임을의미한다. 또한괴롭힘행위자가특별히누구라고말하기어렵다는응답도 18.0% 로동료직원이나하급자보다더높게나타났는데, 이는앞서 < 그림 4-2> 에서살펴보았던조직적괴롭힘피해경험에서도확인한바있는것처럼, 직장내괴롭힘이특정한개인에의하여발생하는개인간의문제만은아님을반영한다. 한편임원또는경영진을포함한상급자또는다른개인이괴롭힘행위자라는응답이, 개인적괴롭힘또는집단적괴롭힘유형에해당함을뜻하는것은아니다. 실질적으로는조직적괴롭힘이지만괴롭힘을수행하는행위자는특정한개인이될수있기때문이다. < 4-3> 직장내괴롭힘행위자 ( 중복응답 ) 직장내괴롭힘행위자를응답자의직업별로나누어보면, 고객등을주로응대하는서비스, 판매직종사자중에서는고객등에의한괴롭힘경험이 16.8% 로다른집단에비하여고객등에의한피해경험이더높았으며, 생산직종사자중에서는원청업체관리자또는직원에의한피해경험이 12.5% 로다른집단보다더높게나타났다. 생산직종사자인응답자중에직접고용된응답자가포함되어있음을감안한다면, 원청업체의관리자나직원에의한피해경험은높은수준이라고할수있다. 이러한결과는직장내괴롭힘의금지및피해구제에서피해자와같은직장내의구성원이아닌행위자에의해발생하는괴롭힘문제에도관심을가져야할필요가있음을보여준다

138 < 4-13> 직업별현재직장에서의직장내괴롭힘행위자 ( 중복응답 ) ( 단위 : %, n=954) 상급자 ( 임원, 경영진제외 ) 임원또는경영진 특별히누구라고말하기는어려움 동료 직원 고객, 민원인, 거래처직원 하급 자 원청업체 관리자, 직원 기타 통계값 관리자, 전문가사무직종사자서비스, 판매직종사자생산직종사자 χ²= p=.000*** ***p<.001 4) 괴롭힘피해에대한주변사람들의대응응답자가직장내괴롭힘을당하고있는동안에괴롭힘을목격하거나응답자가직접알렸거나다른사람에게전해듣는방법등으로직장내의주변사람들이응답자의괴롭힘피해를알게되었을경우응답자에게어떤대응을하였는지를알아보았다. < 표 4-14> 는응답자의괴롭힘피해를알게된사람이직장내의공식적상담이나고충처리절차와관련이있는직원또는임원, 괴롭힘행위자또는피해자의직속상관처럼직원의괴롭힘피해에대응해야할책임이있는사람인경우를보여준다. 고충처리절차관련자또는괴롭힘당사자들의직속상관은직장내괴롭힘을중단시키고사건을조사하여괴롭힘행위자에게적절한조치가취해질수있도록하거나당사자들간에조정이이루어질수있도록하고, 피해자를보호, 지원하고재발방지를위한조치를취하는등의역할을할것이기대된다. 그러나직장내괴롭힘에적극적으로대응해야할위치에있는집단이직장내괴롭힘을은폐하려하거나피해자에게 2차가해를하는사례도드물지않은것으로보인다. 상담및고충처리절차관련자또는당사자들의직속상관이응답자의괴롭힘피해를알게되었던사례중에서 40.3% 는괴롭힘발생을은폐하거나괴롭힘행위자를보호하려고하였다. 이는괴롭힘이중단될수있도록도움을주거나 (36.4%) 응답자의상담또는이의제기절차를지지하거나지원하였던경우 (34.6%) 보다더높은비율이다. 또한 23.8% 는응답자를비난하거나또다른괴롭힘행동을하였고, 25.5% 는상담이나이의제기를말리거나방해하였다

139 < 4-14> 상담및고충처리절차관련자또는당사자들의직속상관의대응 ( 단위 : %, n=231) 경험있음 경험없음 괴롭힘이발생한것을은폐하거나괴롭힘행위자를보호하려고하였다 나를비난하거나나에게또다른괴롭힘행동을하였다 내가상담이나이의제기를하지못하도록말리거나방해하였다 괴롭힘이중단될수있도록도움을주었다 나의상담이나이의제기절차를지지하거나지원하였다 괴롭힘피해자들은직속상관이아닌상급자에게도움을요청하거나상담을청하기도하는데, 이때상급자의태도역시괴롭힘피해자가적절한대응을할수있도록하는데영향을준다. 고충처리절차와관련이없고당사자들의직속상관도아닌상급자가응답자의괴롭힘피해를알게된경우의대응은 < 표 4-15> 와같다. 괴롭힘이중단될수있도록도움을주었던사례가 44.7% 로가장많았다. 이는상담및고충처리절차관련자나당사자들의직속상관이도움을주었던사례 (36.4%) 보다더높은수치로, 괴롭힘피해자가고충처리절차에책임이있는사람이나직속상관보다고충처리와관련이없는상급자로부터도움을받는경우가더많은것으로보인다. 그러나상급자도괴롭힘을은폐하거나괴롭힘행위자를보호하려고하는태도를보인경우가 34.0% 로나타났다. 이는상담및고충처리절차관련자나당사자들의직속상관의그와같은태도 (40.3%) 보다는낮은수치이지만직장에서괴롭힘은폐및행위자보호태도가적지않게일어나고있음을말해준다. 응답자의상담이나이의제기절차를지지또는지원한사례도 35.1% 로상담및고충처리절차관련자또는당사자들의직속상관 (34.6%) 보다다소높았으나큰차이는없었고, 응답자에대한비난이나또다른괴롭힘행동 (21.3%), 상담이나이의제기를말리거나방해한사례 (23.4%) 도상담및고충처리절차관련자또는당사자들의직속상관에비하여다소낮기는하나유사한수준이어서, 고충처리와관련이없는상급자로부터도 2차가해가발생하고있음을알수있다. < 표 4-15> 상급자 ( 상담및고충처리절차관련자또는당사자들의직속상관제외 ) 의대응 ( 단위 : %, n=94) 구분 경험있음 경험없음 괴롭힘이발생한것을은폐하거나괴롭힘행위자를보호하려고하였다 나를비난하거나나에게또다른괴롭힘행동을하였다 내가상담이나이의제기를하지못하도록말리거나방해하였다 괴롭힘이중단될수있도록도움을주었다 나의상담이나이의제기절차를지지하거나지원하였다 동료나하급자는대개직장내괴롭힘에대한공식적인사건처리에권한이나책임을가지

140 고있지는않고주로상급자에의해발생하는괴롭힘에제3자로서개입하기어려운지위에있기때문에피해자를지원하는데한계를갖는다. 하지만동료나하급자또한자신의위치에서괴롭힘이중단될수있도록돕거나피해자의문제제기를지지, 지원하거나피해자에게정보를제공할수있다. < 표 4-16> 을보면, 동료나하급자는상급자에비하여괴롭힘피해자인응답자에게지지적인태도를보이는경우가더많은편이었다. 39.0% 가상담이나이의제기절차를지지하거나지원했다고답하였고, 31.4% 는괴롭힘이중단될수있도록도움을주었다고답했다. 반면동료나하급자가괴롭힘발생을은폐하려하거나괴롭힘행위자를보호하려하였다는응답도 20.4% 로나타났고응답자를비난하거나또다른괴롭힘행동을하였던경험이 11.2%, 상담이나이의제기를하지못하도록말리거나방해하였던경험이 10.2% 였다. 이는상급자보다는낮은수치이지만직장내괴롭힘의은폐나행위자보호, 피해자에대한 2차가해가드물지않게발생하고있음을보여주는것이다. < 4-16> 동료또는하급자 ( 상담및고충처리절차관련자제외 ) 의대응 ( 단위 : %, n=392) 경험있음 경험없음 괴롭힘이발생한것을은폐하거나괴롭힘행위자를보호하려고하였다 나를비난하거나나에게또다른괴롭힘행동을하였다 내가상담이나이의제기를하지못하도록말리거나방해하였다 괴롭힘이중단될수있도록도움을주었다 나의상담이나이의제기절차를지지하거나지원하였다 ) 괴롭힘피해에대한대처경험괴롭힘피해경험이후어떤대처를하였는지알아본결과, < 그림 4-4> 에나타나는바와같이 특별한대처를한적이단한번도없다 는응답이 60.3% 로가장많았다. 어떤대처를한경우가장빈번하게활용된방법은괴롭힘행위를한상대방에게직접문제제기를하는것이다. 직장내괴롭힘경험자의 26.4% 가상대방에게직접문제제기를한적이있었다. 상급자또는직장내고충처리기구에조치를취해줄것을요청한경험은 12.0% 에그쳐, 괴롭힘피해가공식적인대응으로이어지는경우가드문것을알수있다. 고충처리기구외에직장내또는직장외에서상담을하거나진정, 신고, 소송을제기한경험도나타났지만많지는않았다. 노동조합이나직원협의회, 여직원회등직장내부의조직에상담한경험은 5.3% 였고, 직장외부의민간기관에상담한경험은 2.5%, 직장외부의공공기관에상담, 신고, 진정한경험은 2.2%, 괴롭힘행위자또는회사에손해배상청구소송을제기한경험은 0.5% 였다

141 < 4-4> 직장내괴롭힘피해경험에대한대처 ( 중복응답 ) < 그림 4-5> 는괴롭힘피해에대하여특별한대처를하지않은이유이다. 특별히문제가된다고생각하지않았거나나에게도책임이있어서 는 20.6% 로, 특별히대처할필요가없었던경우는특별한대처를하지않았던괴롭힘피해자 5명중 1명정도였다. 그외에는대응이필요한괴롭힘이었지만, 어떻게대처해야할지몰라서 특별한대처를하지못하였다는응답이 19.5% 로직장내괴롭힘의대처방법을알지못하는문제가나타났다. 그외에는개선될것이라는기대가없거나도리어응답자가불이익을입을것이우려되었거나절차가부재하였다는등의이유에서였다. 가장많은응답은 대처해도개선되지않을것같아서 로, 괴롭힘피해에특별한대처를한적이없는응답자의 43.8% 가그와같은답변을한것을볼때, 직장내괴롭힘피해를입으면서도해결방법이없을것이라고생각하여감수하고있는사례가적지않을것임을추측할수있다. 그다음으로는괴롭힘에대처했다가관계상, 업무상, 고용상불이익을입을것에대한우려가있었다. 직장내관계가어려워질것같았다는응답이 29.3%, 업무상불이익이우려되었다는응답이 19.2%, 고용상불이익이우려되었다는응답이 17.0% 순이었다. 이는괴롭힘사건처리와피해자에대한보호정책마련에서관심을가져야할부분이다. 직장내에고충처리를요청할창구가없어서특별한대처를하지못했다는응답도 12.2% 였다. 직장내괴롭힘문제를다루는고충처리창구가있는지여부는 < 그림 4-17> 에서후술하도록한다

142 < 4-5> 직장내괴롭힘피해경험에대해특별히대처하지않은이유 ( 중복응답 ) 괴롭힘에대하여어떤대처를하였던경우대처의효과를어떻게생각하고있는지 전혀효과가없었다 부터 매우효과가있었다 까지 4점척도로알아보았다. 중간값은 2.5점이며숫자가커질수록효과가있었던것으로평가했다는의미이다. 기타 를제외하고가장효과가높은것으로평가된항목은손해배상청구소송이다. 2.80점으로중간값보다 어느정도효과가있었다 에좀더가까운수준이었다. 즉, 손해배상청구소송이상대적으로가장효과적이었지만효과가크다고만평가하기에는부족한데, 이는응답자들간소송결과의편차가크기때문인것으로생각된다. 손해배상청구소송을제외한대처방법들은모두그효과가중간값 (2.5점) 이하로평가되었다. 손해배상청구소송다음으로효과가높았던방법은 괴롭힘행위자에대한직접문제제기 로평균 2.49점에그쳤다. 행위자에게직접문제제기하는방법은앞서가장많은응답자가선택하였던방법임에도불구하고그효과는중간정도에불과했다. 그다음으로는 상급자또는직장내고충처리기구에조치를취해줄것을요청 2.45 점, 직장내부의조직에상담 2.26점, 직장외부의민간기관에상담 2.25점, 직장외부의공공기관에상담, 신고, 진정 2.21점등직장내고충처리절차를이용하거나직장내부또는외부에상담, 신고, 진정등을하였던방법이그다지효과적이지않았다고평가했다

143 < 4-17> 직장내괴롭힘피해경험에대한대처의효과 평균 ( 점 ) (n=438) 표준편차 괴롭힘행위를한사람또는회사에손해배상청구소송을제기한적이있다 괴롭힘행위를한사람에게직접문제제기한적이있다 상급자또는직장내고충처리기구에조치를취해줄것을요청한적이있다 직장내부의조직에상담한적이있다 직장외부의민간기관에상담한적이있다 직장외부의공공기관에상담, 신고, 진정한적이있다 기타다른대처를한적이있다 직장내에서상급자또는고충처리기구에조치를취해줄것을요청한적이있는응답자에대하여, 대처에도움이된요소가무엇이었는지질문했다. 그결과 < 그림 4-6> 에나타나는바와같이, 상급자의지지, 지원이가장도움이되었던요소로꼽혔다. 44.7% 가상급자의지지또는지원이있어서직장내절차를이용할수있었다고답했다. 그다음은동료의지지, 지원 (37.9%) 으로, 상급자뿐아니라동료의지지나지원또한직장내절차이용의중요한요소가됨을알수있다. 노동조합의지원이있어서직장내절차를이용하는데도움이되었다는응답은 6.8% 로많지않았다. 직장내에고충처리절차나고충처리담당자, 이의제기자보호정책이잘작동하기때문이라는취지의응답도적은편이었다. 직장내절차를이용할수있었던것이고충처리절차가잘정비되어있었기때문이라는응답은 12.9%, 고충처리담당자의적절한역할수행때문이라는응답은 9.8%, 이의제기자보호정책이잘마련되어있었기때문이라는응답은 4.5% 에그쳤다. 종합하면, 직장내의공식적인절차를이용하도록하는데에는공식적인절차가얼마나잘마련되어있고작동하고있는가하는점보다도상급자와동료들, 즉직장구성원들의지지나지원이더중요한요소로작용한다는것이다. 그렇다면, 앞의 < 표 4-14>~< 표 4-16> 에서보았던것과같이상급자나동료등이괴롭힘을은폐하려하거나괴롭힘행위자를보호하고피해자를비난하는등 2차가해를하는사례가많다는사실이괴롭힘피해자의직장내에서의문제제기에상당한걸림돌로작용하고있을것임을추측하기는어렵지않다

144 < 4-6> 피해자의직장내절차이용에도움이되었던요소 ( 중복응답 ) 직장내괴롭힘피해에대한응답자의대처로인하여응답자또는괴롭힘행위자에게어떤변화가일어났는지알아보았다. < 그림 4-7> 은괴롭힘에대한대처로인하여괴롭힘행위자인상대방에게어떠한결과가발생하였는지알아본것이다. 절반이상인 53.9% 의응답자가아무런일도일어나지않았다고답했다. 그외에도개인적사과 (39.3%) 와같이개인적인차원에서마무리하는경우가대부분인것으로보인다. 공식적인사과 (8.9%) 나행위자징계또는부서, 근무지이동 (8.4%) 과같이공식적인사과또는조치는각각 10% 미만이었으며, 괴롭힘행위자가자발적으로부서, 근무지를이동하거나퇴사한사례가 7.5%, 괴롭힘행위자가처벌이나과태료처분을받거나금전적손해배상을한경우가 4.8% 로나타났다. 괴롭힘행위자의사과나징계등조치는주로개인적괴롭힘이나일부의집단적괴롭힘유형에적절할것이고, 조직적괴롭힘유형에는해당되기어려우며, 개인적괴롭힘이나집단적괴롭힘사례에서도언제나사과또는징계등의조치가반드시필요한것은아닐것이다. 그러나괴롭힘행위자에게아무런조치도취해지지않는경우가대부분이고대개는행위자가개인적으로사과하는데그치고있다는점을보면, 직장내괴롭힘에대해적절한대응이이루어지지못하는사례가많은것을의심해볼수있다

145 < 4-7> 직장내괴롭힘피해자의대처로인하여괴롭힘행위자에게발생한결과 < 그림 4-8> 은응답자가 < 그림 4-4> 와같은대처를한결과어떠한고용상의변화가일어났는지를보여준다. 가장많은응답은자발적인부서또는근무지의이동이다. 괴롭힘에대한대처이후 22.1% 가스스로부서나근무지를이동했다. 응답자가원하지않았지만고용상의불이익을입은사례도드물지않았다. 원치않는부서나근무지이동경험이 18.7%, 해고나사직권고또는근로계약갱신거절경험이 13.7% 로나타났다. 자발적인퇴사는 6.6% 였는데, 최근 1년이내의경험이라는점을감안하면, 괴롭힘피해에대한대처이후의자발적퇴사도적지않게일어나고있음을알수있다. 한편자발적인부서, 근무지이동, 퇴사경험또한온전히괴롭힘피해자의자발적인선택이었는지여부는들여다볼필요가있다. 직접적인부서, 근무지이동또는퇴사의강요가있지는않았더라도, 피해자가이동할수밖에없도록하는암묵적인강요가있을수있기때문이다. 이에대해서는 < 표 18> 에서후술하도록한다

146 < 4-8> 직장내괴롭힘피해자의대처로인한고용상변화 < 그림 4-9> 는괴롭힘에대한응답자의대처로인하여업무상, 관계상어떤변화가있었는지알아본결과이다. 업무상부당한대우또는불이익경험이 31.1% 로괴롭힘에대해대처한사례 3명중 1명꼴로업무상부당한대우나불이익을경험하였고, 응답자의대처로인하여비난을받은경우가 29.5%, 응답자에대한악의적소문이퍼진경우가 26.9% 로나타나괴롭힘피해자가 2차피해를입는사례가적지않음을알수있다. < 그림 4-9> 직장내괴롭힘피해자의대처로인한업무상, 관계상변화 앞의 < 그림 4-8> 에서괴롭힘피해자가자발적으로부서나근무지를이동하거나퇴사했다고답한경우, 외관상자발적인이동이지만실제로는그렇지않은경우가있을수있다. < 표 4-18> 에서자발적으로이동또는퇴사했다고답한응답자에게업무상, 관계상변화가어느정도로일어났는지알아보았다. 자발적으로부서나근무지를이동한응답자중에서 55.7% 가대처이후자신에대한악의적소문이퍼졌고, 54.6% 가업무상부당한대우나불이익을받았다고답했다. 대처를이유로한비난도 41.2% 가경험했다. 자발적으로퇴사한응

147 답자의업무상, 관계상불이익은자발적인부서, 근무지이동경험자보다더높았다. 자발적퇴사를한응답자의 58.6% 가자신에대한악의적소문을경험하였고, 55.2% 가각각업무상부당한대우나불이익, 대처를이유로한비난을경험했다. 이와같은결과는괴롭힘에대한대처이후고용상불이익경험이없었던응답자의업무상, 관계상불이익경험 11.6~16.6% 에비하여매우높은수준이다. 결국괴롭힘피해자가자발적으로이동하거나퇴사했다고하더라도이동이나퇴사는피해자의자유로운선택에따른것이아니라압박과암묵적인강요에서비롯된것일수있다는것이다. 이러한결과로부터, 피해자에대한업무상, 관계상불이익이피해자에게가시적인고용상의불이익을부과하지않으면서실질적인고용상의불이익을야기하는방법으로활용될위험을엿볼수있다. 그렇다면괴롭힘에대한대처로인한고용상불이익여부를판단함에있어외견상의자발성또는강제성만이아니라암묵적인강요또한면밀히조사할필요가있을것이다. < 4-18> 직장내괴롭힘피해경험에대한대처후자발적이동또는퇴사한응답자의 업무상, 관계상변화 ( 단위 : %) 자발적부서, 근무지이동 (n=97) 자발적퇴사 (n=29) 고용상불이익 경험없었음 (n=259) 업무상부당한대우나불이익을받았다 그와같은대처를하였다는이유로비난을받았다 나에대한악의적소문이퍼졌다 ) 괴롭힘피해의영향 < 표 4-19> 는직장내괴롭힘이직장내업무및관계에끼친영향을살펴본것이다. 직장내괴롭힘으로인하여진지하게직장을옮길것을고민한적이있다는응답은 66.9% 였고, 괴롭힘으로인하여상급자나회사에대한신뢰가떨어졌다, 업무능력이나집중도가떨어졌다는응답도각각 64.9% 로높게나타났다. 괴롭힘피해경험으로인하여동료들과의관계가멀어진경험도 3명중 1명정도 (33.3%) 에서나타나, 괴롭힘경험이직장내업무나관계에부정적인영향을끼치는것을알수있다. < 표 4-19> 직장내괴롭힘의영향 : 업무및관계 (n=1,104) 구분 % 진지하게직장을옮길것을고민한적이있다 66.9 상급자나회사에대한신뢰가떨어졌다 64.9 업무능력이나집중도가떨어졌다 64.9 동료들과의관계가멀어졌다

148 주관적피해자의피해유형에따라직장내괴롭힘이업무및관계에미치는영향을 < 표 4-20> 에서살펴보았다. 전반적으로부정적인영향이높게나타났다. 이직고민, 상급자및회사에대한신뢰도하락, 업무능력및집중도하락은모든집단에서 80% 이상이그렇다고답하여, 주관적괴롭힘경험자의대부분이부정적인경험을하고있음을알수있다. 동료들과의관계는피해경험별로다소차이가있었다. 집단적괴롭힘피해경험자는 87.1% 가동료들과의관계가멀어졌다고답하여대부분이동료들과의관계에서부정적인영향이있었는데, 이는집단적인괴롭힘의특성상동료들이괴롭힘의직접적가해자또는방관자가되는경우가많기때문일것으로보인다. 그에비하여근로자모임방해괴롭힘피해경험자는 64.3%, 개인적괴롭힘피해경험자는 48.0%, 경영전략차원의괴롭힘피해경험자는 46.9% 가동료들과의관계가멀어졌다고답했다. 집단적괴롭힘피해경험자에비해서는상대적으로낮은수치이지만, 다수가직장내괴롭힘으로인하여동료관계에부정적영향을경험하고있음을알수있다. < 4-20> 주관적피해자의피해유형별직장내괴롭힘의영향 : 업무및관계 ( 단위 : %) 회사의 노동조합 여러명이집단적으로나를괴롭힘 (n=85) 한사람이개인적으로나를괴롭힘 (n=587) 이익을위한경영전략의차원에서발생한괴롭힘 활동이나근로자들의모임을방해하기위한괴롭힘 (n=337) (n=70) 진지하게직장을옮길것을고민한적이있다 상급자나회사에대한신뢰가떨어졌다 업무능력이나집중도가떨어졌다 동료들과의관계가멀어졌다 이직경험은응답자중최근 1년이내에이직경험이있는응답자로서이전직장에서만괴롭힘경험이있었던응답자들에대하여, 이직이괴롭힘때문이었는지를질문했다. 그결과 < 표 4-21> 에나타나는바와같이 48.1% 가직장내괴롭힘이이직의이유였다고답했다. 특히과거직장에서 거의매일 괴롭힘을당하였다고응답한집단은 69.2%, 주 1회정도 괴롭힘을당하였다고응답한집단은 64.3% 가괴롭힘때문에직장을그만둔것이라고답했다. < 표 4-21> 이직경험자의직장내괴롭힘의영향 : 이직이유 (n=77) 구분 % 괴롭힘때문에직장을그만두었다

149 주관적피해자의피해유형에따라이직의이유를살펴보면, 집단적괴롭힘피해경험자로서이직경험이있는응답자전원이직장내괴롭힘때문에이직한것이라고답한것을볼때, 집단적괴롭힘이피해자의직장유지에매우부정적인영향을끼치고있음을알수있다. 반면근로자모임방해괴롭힘경험자로서이직경험이있는응답자중에서는 28.6% 가직장내괴롭힘때문에이직했다고답하여상대적으로응답이적었다. 괴롭힘피해에도불구하고노동조합등근로자모임이피해자에게지지적인경험으로작용하였을가능성을엿볼수있다. < 표 4-22> 이직경험자중주관적피해자의피해유형별직장내괴롭힘의영향 : 이직이유 ( 단위 : %) 회사의 노동조합 구분 여러명이집단적으로나를괴롭힘 (n=8) 한사람이개인적으로나를괴롭힘 (n=58) 이익을위한경영전략의차원에서발생한괴롭힘 활동이나근로자들의모임을방해하기위한괴롭힘 (n=27) (n=7) 괴롭힘때문에직장을그만두었다 괴롭힘을당했을때응답자가느낀괴로움의정도를알아보았다. 전혀괴롭지않았음 을 0점, 괴로움을느꼈지만참을만했음 을 5점, 죽고싶을만큼큰괴로움을느꼈음 을 10점으로하여, 1~10점중점수를매기도록하였다. 괴롭힘경험이여러번인경우가장힘들었던경험을기준으로응답하도록하였다. 그결과괴롭힘피해경험이있는전체응답자의평균은 5.06점으로, 괴롭힘경험이대체로 참을만한 경험으로이해되는것을볼수있었다. 응답자가경험한직장내괴롭힘피해최대빈도에따라나누어보면 < 표 4-23> 에서나타나는바와같다. 월 1회미만 (3.93점) 과월 1회정도 (4.98점) 괴롭힘을경험한경우느끼는괴롭힘의정도는모두 괴로움을느꼈지만참을만했음 (5점) 보다덜한수준이었다. 한가지형태의괴롭힘행위를주 1회정도반복경험한집단에서는괴로움의정도가 5.69점으로다소높아졌으며거의매일괴롭힘을경험하는집단이느끼는괴로움의평균은 7.04점으로높은수준으로나타났다. < 4-23> 직장내괴롭힘피해경험최대빈도별직장내괴롭힘으로인한괴로움의정도 (n=1,104) 평균 ( 점 ) 표준편차통계값

150 평균 ( 점 ) 표준편차통계값 월 1 회미만 월 1 회정도 주 1 회정도 χ²= p=.000*** 거의매일 ***p<.001 < 표 4-24>, < 표 4-25> 는직장내괴롭힘피해경험자의건강및의료적진료또는상담경험을보여준다. 직장내괴롭힘피해경험자의 58.2% 가괴롭힘으로인하여정신적, 신체적건강에부정적영향이있었다고답했다. 괴롭힘으로인하여진료나상담이필요했던응답자는괴롭힘피해경험자의 27.9% 이다. 나머지 30.3% 는괴롭힘피해로건강에부정적영향이있기는했지만진료나상담필요성을느끼지는못했다고답했다. 실제로진료또는상담을받은응답자는괴롭힘피해경험자의 5.0% 이며, 진료나상담이필요했지만받지못한응답자는 22.9% 로, 적지않은피해자가괴롭힘으로인하여진료및상담이필요함에도불구하고적절한의료적대응을하지못하고있는것으로보인다. < 4-24> 직장내괴롭힘의영향 : 건강 (n=1,104) 구분 % 정신적, 신체적건강에부정적영향이있었다 58.2 < 표 4-25> 직장내괴롭힘의영향 : 진료또는상담경험 (n=1,104) 건강에부정적영향있음 구분 진료나상담을받았다 진료나상담이 필요했지만받지 진료나상담의 필요성을느끼진 건강에부정적 영향없음 못했다 못했다 % 직장내괴롭힘이건강에미친영향을주관적피해유형에따라나누어보면 < 표 4-26> 과 같다. 주관적피해자들이경험하는건강에의부정적영향의정도는 76.6~87.1% 로전반적으 로높았다. 특히집단적괴롭힘피해경험자는 87.1%, 노동조합등근로자모임의방해를 위한괴롭힘피해경험자는 82.9% 가건강에부정적영향이있었다고응답하였는데, 이두 집단은괴롭힘피해의빈도가더높은편 193) 이기때문에건강에의부정적영향응답은피해 193) 개인적괴롭힘, 경영전략차원의괴롭힘피해경험자는최대피해빈도에서월 1 회미만, 월 1 회정도, 주 1 회정도, 거의매일이거의비슷하게분포되어있는반면, 집단적괴롭힘피해경험자의 69.4%, 근로자모임방해괴롭힘피해경험자의 64.3% 가주 1 회이상피해를경

151 빈도와관련이있을가능성도있다. < 표 4-26> 주관적피해자의피해유형별직장내괴롭힘의영향 : 건강 회사의 노동조합 구분 여러명이집단적으로나를괴롭힘 (n=85) 한사람이개인적으로나를괴롭힘 (n=587) 이익을위한경영전략의차원에서발생한괴롭힘 활동이나근로자들의모임을방해하기위한괴롭힘 (n=337) (n=70) 정신적, 신체적건강에부정적영향이있었다 응답자들의우울수준을우울척도 CESD-11의 11개문항을통하여알아보았다. CESD-11 의만점은 60점이며, 16점이상일때우울증을의심할수있다. 분석결과괴롭힘피해경험의최대빈도가높을수록우울수준도높은것으로나타났다. 괴롭힘피해경험이없는집단은우울수준이평균 6.36점이었던반면, 월 1회미만피해경험집단은평균 9.76점, 월 1 회정도의피해경험집단은평균 13.19점으로상승하였다. 우울수준의평균값이우울증을의심할수있는수준인 16점이상이되는지점은주 1회정도의피해경험자집단부터이다. 괴롭힘행위목록중하나라도주 1회정도의빈도로경험한응답자들의우울수준평균값은 17.03점으로 16점보다조금더높았으며, 거의매일피해를경험하는집단의평균값은 24.56점으로매우높게나타나, 주 1회이상직장내괴롭힘피해를경험하는집단의우울수준이위험한정도임을예측할수있다. < 4-27> 직장내괴롭힘피해경험최대빈도별우울수준 (n=1,506) 평균 ( 점 ) 표준편차통계값 전혀없음 월 1 회미만 월 1 회정도 주 1 회정도 χ²= p=.000*** 거의매일 ***p<.001 직장내괴롭힘피해의최대빈도에따라최근 1 년동안의자살에관한생각, 시도, 계획을 비교해보았다. 그결과는 < 표 4-28>, < 표 4-29>, < 표 4-30> 에서나타나는바와같다. 세개문항모두괴롭힘피해의최대빈도가높을수록더높았고, 괴롭힘피해경험이없 험하였다고답했다

152 는응답자와 거의매일 괴롭힘을경험한응답자의차이가매우크게나타났다. 괴롭힘피해경험이없는응답자중에서진지하게자살을생각해본적이있는비율은 7.7% 였지만, 거의매일괴롭힘을경험한응답자중에서는 33.3% 로, 세명중한명꼴로최근 1년동안진지하게자살을생각해본적이있다고답했다. < 4-28> 직장내괴롭힘피해경험최대빈도별최근 1년간의자살생각 ( 단위 : %, n=1,506) 그렇다 아니다 통계값 전혀없음 월 1 회미만 월 1 회정도 주 1 회정도 χ²= p=.000*** 거의매일 ***p<.001 구체적인자살계획은괴롭힘무경험자의 1.7%, 월 1 회미만또는월 1 회정도괴롭힘경 험자의 2.2% 가계획을세워본적이있다고답한반면, 괴롭힘경험의최대빈도가주 1 회 정도인응답자는 7.0%, 거의매일경험자중에서는 14.4% 로자살계획경험이올라갔다. < 표 4-29> 직장내괴롭힘피해경험최대빈도별최근 1년간의자살계획 ( 단위 : %, n=1,506) 구분 그렇다 아니다 통계값 전혀없음 월 1 회미만 월 1 회정도 주 1 회정도 χ²= p=.000*** 거의매일 ***p<.001 자살시도에서도마찬가지의경향이나타났다. 괴롭힘무경험자와월 1회미만경험자의자살시도비율은 1.5%, 월 1회정도경험자는 1.9% 인데비하여, 주 1회정도경험자는 6.0% 로괴롭힘무경험자의 4배였고, 거의매일괴롭힘을경험하는집단에서는자살시도비율이 10.6% 로대폭상승하였다. 이는직장내괴롭힘이매우심각한위험이며사회적대응책이필요한문제임을보여준다

153 < 4-30> 직장내괴롭힘피해경험최대빈도별최근 1년간의자살시도 ( 단위 : %, n=1,506) 그렇다 아니다 통계값 전혀없음 월 1 회미만 월 1 회정도 주 1 회정도 χ²= p=.000*** 거의매일 ***p<.001 (2) 직장내괴롭힘피해의간접적경험 최근 1년이내에현재직장에서다른직원이괴롭힘을당하는것을목격하거나전해들은경험을질문한결과, 전체응답자의 27.6% 가그와같은경험이있다고답했다. < 그림 4-10> 은괴롭힘피해의간접적경험이응답자에게끼친영향을분석한결과이다. 괴롭힘의간접적경험자중 90.4% 는자신도비슷한경험을당할수도있겠다고생각했고, 88.5% 는괴롭힘행위자에대한신뢰가떨어졌으며 84.1% 는상급자나회사에대한신뢰가떨어졌다. 즉, 직장내괴롭힘을간접적으로경험하는것은단지다른사람의피해를알게된경험에그치는것이아니라, 자신도괴롭힘을당할수있을것이라는우려로이어지고, 괴롭힘행위자나상급자, 회사에대한신뢰도하락을야기한다는것이다. 이는간접적경험이그자체로서직장내괴롭힘이될수있도록한다. 직장내괴롭힘을간접적으로경험한응답자중 77.4% 가 다른직원의경험으로부터, 나역시존엄성이침해되거나적대적, 위협적, 모욕적인환경이조성된다고느꼈다 고답했다. 이는전체응답자의 21.4% 에해당하는수치이다. 직장내괴롭힘의직접적대상이아닌근로자라도그와같은괴롭힘으로인하여적대적, 위협적, 모욕적인업무환경이조성되었다고느낄수있고이런경우상황에따라환경형괴롭힘이성립될수있음을감안하면, 환경형괴롭힘피해율도낮지만은않을것임을예측할수있다. 또한간접적괴롭힘경험자의 79.1% 가타인의괴롭힘피해를간접적으로경험한결과무력감을느꼈다. 이는타인의피해를자신의일처럼경험하면서도괴롭힘을중단시킬수없다거나앞으로도괴롭힘이지속적으로발생할것이라는우려에서나온무력감으로볼수있다. 간접적괴롭힘경험으로인한업무상영향을살펴보면, 간접적괴롭힘경험으로인하여업무능력이나집중도가떨어졌다는응답은 74.8%, 진지하게직장을옮길것을고민하게되었다는응답은 70.0% 로나타났다. 이는주관적피해자의본인의피해경험으로인한업무상부정적영향의정도 (< 표 4-20>) 에비해서는낮은수준이지만그럼에도간접적괴롭힘경험으로인한업무능력이나집중도의하락, 이직고민등이 70% 이상이라는결과는괴롭힘의직접적인피해자만이아니라괴롭힘피해를목격하거나전해듣는직장의다른구성원들에게도직장내괴롭힘이매우부정적인영향을끼치고있음을보여준다

154 이처럼직장내괴롭힘피해의간접적영향이직접적피해를우려하도록하거나환경적으로직접적인피해를야기하고, 상급자나회사에대한신뢰감을하락시키고, 업무상부정적효과를경험하도록하는것을볼때, 직장내괴롭힘을사전에예방해야할필요성을확인할수있다. < 4-10> 직장내괴롭힘피해의간접적경험의영향 (3) 직장내괴롭힘에대한인식 직장내괴롭힘의구체적행위사례들을통하여직장내괴롭힘에대한응답자들의인식을알아보았다. 피해경험측정에서사용한직장내괴롭힘행위목록을제시하고, 그와같은상황으로인하여응답자의 존엄성이침해되거나적대적, 위협적, 모욕적인업무환경이조성되었다 면, 이것이직장내괴롭힘에해당한다고생각하는지질문했다. 그결과는 < 표 4-31> 과같다. 응답자들은총 30개 194) 행위중평균 14.7개의행위를직장내괴롭힘에해당한다고응답했다. 194) 직장내괴롭힘피해경험측정에서사용한목록은 30 개행위와더불어 위의내용외에존엄성이침해되거나적대적, 위협적, 모욕적인업무환경이조성된경험 을추가하여총 31 개이다

155 < 표 4-31> 직장내괴롭힘에해당한다고생각하는행위의수 (n=1,506) 최소값최대값평균 ( 개 ) 표준편차 각행위별응답은 < 표 4-32> 에나타나는바와같다. 직장내괴롭힘에해당한다는응답이가장많았던행위는 업무와관련하여나에게사소한일에트집을잡거나시비를걸었다 로, 53.1% 가이러한상황이직장내괴롭힘에해당한다고보았다. 반면 나의능력보다훨씬낮은수준의일을하도록지시하거나일부러일을거의주지않았다 는전체응답자중 42.1% 만이직장내괴롭힘에해당한다고평가하여직장내괴롭힘에해당한다는응답이가장적었다. < 4-32> 행위별직장내괴롭힘에해당한다고생각하는지여부 (n=1,506) 명 % 업무와관련하여나에게사소한일에트집을잡거나시비를걸었다 나에게주어진권리를요구할수없도록암묵적 직접적으로압력을가하거나내요구 를무시하였다 ( 병가, 휴가, 휴직, 교육훈련등 ) 정당한이유없이나를의심하거나나에게누명을씌웠다 나의업무능력이나성과를부당하게낮게평가하였다 나에대한부정적인소문을퍼뜨렸다 다른사람이보는자리에서나에게공개적으로망신을주었다 업무상필요하지않은데도, 업무시간중에나의일하거나휴식하는모습을지나치게 감시했다 (CCTV 포함 ) 나에게소리치거나화를내거나모욕적인욕설을했다 나에게내가원하지않는부서이동또는퇴사를암묵적또는직접적으로강요하였다 나를지나치게놀리고조롱하여내가모욕적인기분이들도록하였다 교육 훈련, 승진, 보상, 일상적대우등에서나를다른동료들보다불합리하게차별하 였다 정당한이유없이업무와관련하여나의의견이나생각을무시했다 나자신, 나의행동이나사생활에대해모욕적인말을했다 나에게성적수치심을느끼게하는말또는행동을했다 ( 이메일, 메시지, 전화포함 / 성 적농담, 성추행등포함 ) 나의사생활을무리하게간섭하거나감시했다 나에게신체적폭력을가할것처럼위협하였다

156 명 % 직장여건상불가피한상황이아닌데도, 내자리를고립되거나불쾌감을주는위치로 옮겼다 ( 화장실옆, 창고, 동료와접촉하기어려운장소등 ) 나의성과를가로챘다 통상적인수준을넘어서, 나에게다른동료들보다힘들고과도한업무를주거나다른사람의업무를공공연히떠넘겼다업무외의대화나식사, 모임등에서나를조직적으로제외했다 ( 온라인, 오프라인모두포함 ) 업무상필요하지않은데도, 나에게회식, 모임, 행사, 교육참여를강요했다 반드시필요하지않은데도, 출근전, 퇴근후, 휴일에업무를지시하거나나의업무진행을체크했다내업무에중요한정보를일부러알려주지않거나, 일부러나의업무에협조하지않아나에게책임이돌아가도록하였다나에게부당하게반성 ( 문 )( 시말서, 경위서등포함 ) 을요구하거나, 과도한징계를하였다반드시필요하지않은데도, 나에게도저히시간안에끝낼수없을정도로많은양의일을요구하였다 나에게신체적폭력을가하였다 ( 물건던지기, 기합주기포함 ) 음주 / 흡연을억지로강요하거나, 소변검사, 혈액검사, 운동강요등의방법으로나에게금주 / 금연을강요했다나에게줄곧해왔던주요업무를하지못하도록하거나주요업무대신단순하고불쾌한업무를하도록지시하였다 근무일정을나에게일부러특별히불리하게편성하였다 나의능력보다훨씬낮은수준의일을하도록지시하거나일부러일을거의주지않았 다 제시된행위목록은행위의정도, 반복성, 당사자들의관계등에따라다르게이해될여지가있지만, 각행위들로인하여 존엄성이침해되거나적대적, 위협적, 모욕적인업무환경이조성되었을경우 를질문하였으므로모든행위가직장내괴롭힘에해당될수있다. 그러나응답자들이직장내괴롭힘이라고생각하는항목은절반이하에그쳤다. 또한앞서 < 표 4-6> 에서살펴보았던피해경험과직장내괴롭힘에대한인식간의차이가나타났다. 피해경험에서는업무관련괴롭힘에해당하는항목의경험률이개인적 대인간괴롭힘유형에비하여대체로높았지만, 직장내괴롭힘에대한인식에서는누명, 부정적소문유포, 공개적망신주기, 소리치거나화내거나모욕적인욕설, 놀림이나조롱을통한모욕등개인적 대인간괴롭힘에해당하는항목들에대하여직장내괴롭힘에해당한다는응답이높게나타났고, 업무관련괴롭힘유형은직장내괴롭힘에해당한다는인식이낮은편이었다. 즉우리사회에서업무와관련된괴롭힘이빈번하게발생하고있기는하지만업무관련괴롭힘이일종의직장문화에통합되어있어직장내괴롭힘에대한민감도가낮고직장내괴롭힘의허용도도높은

157 수준임을알수있다. 그로인한문제는직장내괴롭힘에대한집단별인식차이로인하여더커질수있을것으로생각된다. 직장내괴롭힘에대한인식을응답자의특성에따라서나누어보면, < 표 4-3 3> 과같이연령과학력변수에따른차이가나타났다. 학력에따라서는고졸이하집단에서 11.6개행위만을선택한반면, 대학졸업이상의학력에서는 15개이상의문항을직장내괴롭힘이라고보았다. 집단별로좀더큰차이가나타난변수는연령대이다. 연령대가낮을수록직장내괴롭힘에대한민감도가높았다. 20대는 30개문항중 20.7개를직장내괴롭힘이라고응답한반면 30대는 17.5개, 40대는 12.7개를, 50대이상에서는 10개미만을선택했다. 50~60대와 20대의차이는 2배이상이다. 이는세대별로직장내괴롭힘에대한인식에상당한격차가있음을의미한다. 상급자가상대적으로연령대가높을가능성이많고, 직장내괴롭힘이상급자에의하여일어나는경우가많음 (< 그림 4-3>) 을감안한다면, 상대방은직장내괴롭힘으로인식하고있음에도불구하고괴롭힘행위자는스스로이를괴롭힘으로인지하지못한채괴롭힘행위를하거나, 직장내에서괴롭힘이발생하고있더라도이를민감하게감지하고대응해야할위치에있는상급자가그러한역할을하지못하여괴롭힘을방치하거나외면하게될위험도배제하기어렵다. < 4-33> 응답자특성별직장내괴롭힘인식 (n=1,506) 평균 ( 개 ) 표준편차통계값 20~29 세 연령 학력 30~39세 ~49세 ~59세 ~64세 고졸이하 대학 / 대학교졸 대학원재학이상 χ²= P=.000*** F=8.081 p=.000*** ***p<.001 (4) 직장내괴롭힘에대한직장의태도 1) 자신의직장에서직장내괴롭힘이실적향상수단으로활용되고있다고생각하는정도 현재다니는직장에서직장내괴롭힘이실적이나성과를향상시키기위한일반적수단으로활용되고있다고생각하는지여부를질문했다. 그결과 < 그림 4-11> 에서나타나는바와

158 같이매우그렇다는응답이 4.2%, 어느정도그렇다는응답이 21.4% 로전체응답자의 25.6% 가직장내괴롭힘이실적향상의수단으로활용되고있다고생각하고있는것으로나 타났다. < 그림 4-11> 직장에서직장내괴롭힘이실적이나성과향상수단으로활용되고있다고 생각하는정도 < 표 4-34> 는응답자의직장특성에따른집단별차이를분석한결과이다. 직장규모및응답자의직책에따라차이가나타났다. 매우그렇다 와 어느정도그렇다 는응답을합산하여집단별로비교하여보면, 직장규모가상시 1~49인으로소규모인집단 (26.7%) 보다 1,000 인이상으로대규모인집단 (36.7%) 에서직장내괴롭힘이실적향상수단으로활용되고있다고생각한다는응답이더많았다. 응답자의직책에따라서는고위관리직 (21.1%) 이중간관리직 (30.1%) 및일반직원 (32.3%) 에비하여직장에서괴롭힘을실적향상수단으로사용하고있다는평가가더낮았다. < 4-34> 응답자특성별직장에서직장내괴롭힘이실적이나성과향상수단으로활용되고 있다고생각하는정도 ( 단위 : %) 매우 그렇다 (A) 어느정도그렇다 (B) 소계 (A+B) 별로그렇지않다 (C) 전혀그렇지않다 (D) 소계 (C+D) 통계값 1~49 인 ~299 인 직장규모 (n=1,286) 300~999 인 χ²= p=.038* 1000인이상

159 매우 그렇다 (A) 어느정도그렇다 (B) 소계 (A+B) 별로그렇지않다 (C) 전혀그렇지않다 (D) 소계 (C+D) 통계값 직책 (n=1,164) 고위관리직 중간관리직 일반직원 χ²= p=.002** *p<.05, **p<.01 전일제근로자인응답자의근로시간에따른응답차이가나타났다. < 표 4-35> 에나타나는바와같이, 주당평균근로시간과주당평균시간외근로시간이더긴집단일수록직장내괴롭힘이실적향상의수단으로활용되고있다는평가가더많았다. 특히주당평균 52시간이넘게일하는집단에서는 매우그렇다 와 어느정도그렇다 는응답의합이 38.9% 로, 주당평균 40시간이하로일하는집단 (19.8%) 에비하여거의 2배가량으로나타났다. < 4-35> 전일제근로자의근로시간별직장에서직장내괴롭힘이실적이나성과를 향상시키기위한일반적수단으로활용되고있다고생각하는지여부 ( 단위 : %, n=1,127) 구분 매우 그렇다 (A) 어느정도그렇다 (B) 소계 (A+B) 별로그렇지않다 (C) 전혀그렇지않다 (D) 소계 (C+D) 통계값 주당평균근로시간주당평균시간외근로시간 40시간이하 시간초과 52시간이하 시간초과 시간이하 시간초과 12시간이하 시간초과 χ²= p=.000*** χ²= p=.000*** ***p<.001 2) 자신의직장이직장내괴롭힘에서안전하다고느끼는정도자신의직장이직장내괴롭힘에서얼마나안전하다고느끼는지질문했다. < 그림 4-12> 가보여주는바와같이전체응답자의 9.8% 가 전혀안전하지않다, 25.0% 가 별로안전하지않다 를선택하여, 총 34.8% 가자신의직장이직장내괴롭힘으로부터안전하지않다고느끼고있는것으로나타났다. 이는직장내괴롭힘에서안전하다는응답보다는적은것이지만, 안전하지못하다는응답으로서는높은수준이므로, 직장내괴롭힘에대한대응책마련및

160 인식개선등직장내괴롭힘예방정책을통하여근로자들의직장내괴롭힘에대한안전감 을높일필요가있을것이다. < 그림 4-12> 자신의직장이직장내괴롭힘에서안전하다고느끼는정도 응답자의직장특성에따라나누어살펴보면, < 표 4-36> 과같이직장규모와직책변수에서집단별차이가유의미하게나타났다. 그러나직장규모의크고작음에따른경향성이나타나지는않았다. 소규모와대규모사업장을비교해보면, 별로안전하지않다 와 전혀안전하지않다 를합산한, 자신의직장내괴롭힘에서안전하지못하다는취지의응답이 1~49인소규모집단에서는 32.5%, 1,000인이상대규모집단에서는 36.9% 로소규모사업장의근로자들에비하여대기업근로자들이자신의직장이직장내괴롭힘에서더안전하지못하다고느끼고있었으나, 300~999인규모에서안전하지못하다는응답 (30.0%) 이가장적었다. 직책에따라서는안전하지못하다는취지의응답이고위관리직에서가장적었던반면 (21.8%) 중간관리직 (34.7%) 과일반직원 (35.9%) 은고위관리직에비해안전하지못하다는취지의응답이 10% 이상더높아서, 직책이높은집단에서자신의직장을괴롭힘에서더안전하다고느끼는것으로보인다. 직업, 정규직과비정규직, 공공부문과비공공부문의차이는통계적으로유의하지않았다. < 4-36> 응답자특성별자신의직장이직장내괴롭힘에서안전하다고느끼는정도 ( 단위 : %) 전혀 별로 어느 매우 안전하지않다 안전하지않다 소계 (A+B) 정도안전하다 안전하다 소계 (C+D) 통계값 (A) (B) (C) (D)

161 전혀 별로 어느 매우 안전하지않다 안전하지않다 소계 (A+B) 정도안전하다 안전하다 소계 (C+D) 통계값 (A) (B) (C) (D) 1~49 인 ~299 인 직장규모 (n=1,506) 300~999 인 χ²= p=.005** 1000인이상 직책 (n=1,357) 고위관리직 중간관리직 일반직원 χ²= p=.001** **p<.01 전일제근로자의근로시간에따른응답을비교하여본결과는 < 표 4-37> 과같다. 대체로근로시간이길수록안전하지않다는취지의응답이많았다. 주당평균근로시간이 40시간이하인집단에서는 전혀안전하지않다 와 별로안전하지않다 를합산한값이 22.8% 였던반면, 52시간초과인집단에서는 49.2% 로절반에가까운응답자가안전하지않다는취지로답했다. 주당평균시간외근로시간변수또한마찬가지의결과를보여주었다. 주당 12시간초과의시간외근로를하는집단에서는안전하지않다는취지의응답이 51.2% 로, 주당시간외근로를 5시간이하로하는집단 (31.1%) 보다약 20% 정도더높아서, 시간외근로시간이길수록직장내괴롭힘에서안전하지않다고느끼는경향을보였다. < 4-37> 전일제근로자의근로시간별자신의직장이직장내괴롭힘에서안전하다고느끼는 정도 ( 단위 : %, n=1,319) 전혀 별로 어느 매우 구분 안전하지않다 안전하지않다 소계 (A+B) 정도안전하다 안전하다 소계 (C+D) 통계값 (A) (B) (C) (D) 주당평균근로시간 40시간이하 시간초과 52시간이하 시간초과 χ²= p=.000***

162 전혀 별로 어느 매우 안전하지않다 안전하지않다 소계 (A+B) 정도안전하다 안전하다 소계 (C+D) 통계값 (A) (B) (C) (D) 주당평균시간외근로시간 5시간이하 시간초과 12시간이하 시간초과 χ²= p=.000*** ***p<.001 3) 자신의직장이직장내괴롭힘을중요한문제로인식하고있다고생각하는정도 < 그림 4-13> 은자신의직장에서직장내괴롭힘을중요한문제로인식하고있다고생각하는지질문한결과이다. 전체응답자의 17.3% 가 전혀그렇지않다, 22.8% 가 별로그렇지않다 고답하였고, 28.9% 는 어느정도그렇다, 18.5% 는 매우그렇다 였으며 잘모르겠다 는응답도 12.5% 였다. 즉자신의직장이직장내괴롭힘을중요한문제로인식하지않고있다고생각하는응답자가전체의 40.1% 로, 직장에서직장내괴롭힘이중요하게다루어지지않는경우가많은것으로볼수있다. < 4-13> 자신의직장이직장내괴롭힘을중요한문제로인식하고있다고생각하는정도 응답자들의직장특성에따라서는직장규모및직장부문에따른집단별차이가유의미하게나타났다. < 표 4-38> 을보면, 직장규모별로는상시 1,000인이상집단이다른집단에비하여그렇다는취지의응답이훨씬많았다. 다른집단에서 매우그렇다 또는 어느정도그렇다 는응답은 50% 대에머무는반면상시 1,000인이상대기업근로자집단에서는 71.0% 여서, 대기업근로자가중소기업근로자에비하여자신의직장이직장내괴롭힘을중요한문제로인식하고있다고생각하는것으로나타났다. 이는앞서 자신의직장내괴롭힘으로부터안전하다고느끼는정도 문항에서안전하지못하다는응답이상시 1,000인이상대기

163 업근로자집단에서가장많았던것과모순되는결과이다. 대기업근로자의경우직장에서직장내괴롭힘이어느정도중요한문제로인식되고있다고평가하기는하지만, 직장내괴롭힘에서는안전하다는인식은다른집단보다낮다. 이는한편으로대기업근로자집단에서직장내괴롭힘에대한교육, 훈련경험이가장높게나타나는 (< 표 4-45>) 데서알수있듯대기업근로자의괴롭힘에대한민감성이높아서일가능성이있고, 다른한편으로대기업근로자집단에서직장내괴롭힘이실적이나성과를향상시키기위한일반적수단으로활용되고있다는평가가다른집단에서보다상대적으로높았던데에서보듯, 실제로대기업에서직장내괴롭힘이널리발생하고있기때문일가능성도있다. 직장부문별로는공공부문 (37.4%) 보다비공공부문 (47.2%) 에서직장내괴롭힘이직장에서중요한문제로인식되고있지않다는취지의응답이더많았다. < 4-38> 응답자특성별자신의직장이직장내괴롭힘을중요한문제로인식하고있다고 생각하는정도 ( 단위 : %, n=1,317) 전혀그렇지않다 (A) 별로그렇지않다 (B) 소계 (A+B) 어느정도그렇다 (C) 매우 그렇다 (D) 소계 (C+D) 통계값 직장규모 1~49인 ~299 인 ~999 인 인이상 χ²= p=.000*** 직장부문 공공부문 χ²=9.522 비공공부문 p=.023* *p<.05, **p<.01, ***p<.001 (5) 직장내괴롭힘발생시주변사람또는회사의대응에대한기대 앞서괴롭힘경험후상급자나직장내고충처리기구를이용할수있도록하는데도움이된중요한요소가상급자또는동료의지지, 지원이었다는결과 (< 그림 4-6>) 에서확인된바대로, 직장내괴롭힘이발생하여공식적인이의제기를하고자할때, 주변동료나상급자로부터지지를받을수있을것인지, 상급자또는회사가적절한대응을할것인지에대한기대가없다면이의제기의가능성은떨어질것이다. 이하에서는직장내괴롭힘이발생하여공식적으로이의를제기하고자하는상황을가정할때, 응답자들이주변의지지를받을수있을것이라고생각하는지, 주변에서적절한대응을해줄것으로기대하는지여부를알아본다. 1) 동료에대한기대 먼저직장내괴롭힘이발생하여공식적이의제기를하고자한다면직장동료들이응답자

164 를지지해줄것이라고생각하는지물었다. 그결과는 < 그림 4-14> 에나타나는바와같다. 어느정도그렇다 와 매우그렇다 를합산한값을긍정적인기대, 별로그렇지않다 와 전혀그렇지않다 를부정적인기대라고할때, 49.1% 로절반에조금미치지못하는응답자들이긍정적인기대를하였던반면, 26.3% 는 별로그렇지않다, 8.2% 는 전혀그렇지않다 고답하여, 전체의 34.5% 가직장동료들에대한기대를부정적으로평가했다. 즉절반이상의응답자가직장동료들의지지를기대하지못하고있는것으로나타났다. < 그림 4-14> 현재직장동료들이직장내괴롭힘의공식적이의제기를지지해줄것이라고 생각하는정도 집단별로나누어보면, 직책과직업에따른통계적차이가나타났다. 직책에따라서는고위관리직의동료들의지지에대한긍정적인기대가다른집단보다높았고일반직원이가장낮았다. 전혀그렇지않다 와 별로그렇지않다 를합산하면고위관리직집단은 34.7% 가부정적인취지의답변을하였던반면, 일반직원집단의부정적기대는 44.1% 로약 10% 가까이더많았다. 직업별로는관리자, 전문가집단의긍정적기대가 70.0% 로가장높았던반면, 생산직종사자집단에서는 58.7% 가동료의지지에대한부정적기대를갖고있었다. < 4-39> 응답자특성별현재직장동료들이직장내괴롭힘의공식적이의제기를지지해줄 것이라고생각하는정도 ( 단위 : %) 전혀그렇지않다 (A) 별로그렇지않다 (B) 소계 (A+B) 어느정도그렇다 (C) 매우 그렇다 (D) 소계 (C+D) 통계값 직책 (n=1,142) 고위관리직 중간관리직 일반직원 χ²= p=.015*

165 전혀그렇지않다 (A) 별로그렇지않다 (B) 소계 (A+B) 어느정도그렇다 (C) 매우 그렇다 (D) 소계 (C+D) 통계값 직업 (n=1,164) 관리자, 전문가 사무직종사자 서비스, 판매직종사자 생산직종사자 χ²= p=.001** *p<.05, **p<.01 2) 상급자에대한기대직장내괴롭힘이발생하여공식적이의제기를하고자할경우상급자가이를지지하거나적절한조치를취해줄것이라고생각하는지질문한결과는 < 그림 4-15> 와같다. 전체응답자의 31.7% 가 어느정도그렇다, 11.3% 가 매우그렇다 고답하여, 총 43.0% 의응답자가긍정적인기대를보였다. 반면 별로그렇지않다 는 27.9%, 전혀그렇지않다 는 16.2% 로전체의 44.1% 가부정적인기대를하였다. 즉직장내괴롭힘발생시상급자의지지나적절한조치에대해부정적인기대가긍정적인기대보다더많다는것을보여준다. < 4-15> 현재직장상급자가직장내괴롭힘의공식적이의제기를지지하거나적절한 조치를취해줄것이라고생각하는정도 상급자에대한기대를응답자의직장특성에따라나누어보면, 직책과직업에따른차이가나타났다. 고위관리직에서는긍정적인기대가 60.6% 로부정적인기대 39.4% 보다더많았던반면, 일반직원은긍정적인기대가 47.6% 로부정적인기대 52.4% 보다더적었다. 즉직책이높을수록직장상급자가적절한조치를취할것이라는기대도상승하는반면직책이낮을수록그러한기대도떨어지는것으로보인다. 직업별로는관리자, 전문가집단에서만긍정적인기대 (59.8%) 가부정적인기대 (40.2%) 보다높았고, 그외의직업집단에서는모두부

166 정적인기대가절반이상으로긍정적기대보다더많았다. < 4-40> 응답자특성별현재직장상급자가직장내괴롭힘의공식적이의제기를 지지하거나적절한조치를취해줄것이라고생각하는정도 ( 단위 : %) 전혀그렇지않다 (A) 별로그렇지않다 (B) 소계 (A+B) 어느정도그렇다 (C) 매우 그렇다 (D) 소계 (C+D) 통계값 직책 (n=1,193) 직업 (n=1,215) 고위관리직 중간관리직 일반직원 관리자, 전문가 사무직종사자 서비스, 판매직종사자 생산직종사자 χ²= p=.005** χ²= p=.001** **p<.01 3) 회사에대한기대응답자의직장에서괴롭힘이발생할경우회사가괴롭힘중단과재발방지를위하여적절한대응을할것이라고기대하는지를알아본결과는 < 그림 4-16> 과같다. 어느정도그렇다 31.5%, 매우그렇다 11.2% 로 42.7% 가긍정적인기대를하였던반면, 별로그렇지않다 28.4%, 전혀그렇지않다 15.0% 로전체의 43.4% 가부정적인기대를갖고있는것으로나타났다. 즉, 회사의대응에대한부정적인기대와긍정적인기대는거의비슷하였으며부정적인기대가약간더높은수준이었다

167 < 그림 4-16> 현재직장에서직장내괴롭힘발생시회사의적절한대응에대한기대정도 집단별로나누어보면, < 표 4-41> 에나타나는바와같이직장규모별로상시 1~49인집단에서긍정적기대에응답한비율이 51.8% 로부정적인기대 (48.2%) 보다다소많았다. 다른집단에비하면긍정적인기대의비율이가장높았지만그럼에도긍정적기대와부정적기대의비중은엇비슷했다. 긍정적기대가그다음으로높은집단은상시 1,000인이상집단으로, 49.4% 가긍정적기대를, 50.6% 가부정적기대를하였다. 앞서 < 표 4-38> 에서나타난바와같이직장규모상시 1,000인이상집단은 71.0% 의응답자가 자신의직장이직장내괴롭힘을중요한문제로인식하고있다 는데 어느정도 또는 매우 그렇다고답하였지만, 실제로괴롭힘이발생할경우적절한대응이취해질것이라는기대는그보다훨씬낮음을알수있다. 직책별로는직책이높을수록회사의대응에대한기대의정도도높아졌다. 고위관리직집단에서는 63.5% 가긍정적인기대를, 36.5% 가부정적인기대를하였던반면에일반직원집단에서는절반이하인 45.4% 만이긍정적인기대를, 54.6% 가부정적인기대를보였다. 직업별로는관리자, 전문가집단에서회사의대응에대한긍정적기대가가장높았고 (59.1%), 생산직종사자집단에서가장낮았다 (40.9%). < 4-41> 응답자특성별현재직장에서직장내괴롭힘발생시회사의적절한대응에대한 기대정도 ( 단위 : %) 전혀그렇지않다 (A) 별로그렇지않다 (B) 소계 (A+B) 어느정도그렇다 (C) 매우 그렇다 (D) 소계 (C+D) 통계값 직장규모 (n=1,296) 1~49인 ~299 인 ~999 인 인이상 χ²= p=.008**

168 전혀그렇지않다 (A) 별로그렇지않다 (B) 소계 (A+B) 어느정도그렇다 (C) 매우 그렇다 (D) 소계 (C+D) 통계값 직책 (n=1,181) 직업 (n=1,204) 고위관리직 중간관리직 일반직원 관리자, 전문가 사무직종사자 서비스, 판매직종사자 생산직종사자 χ²= p=.000*** χ²= p=.001** **p<.01, ***p<.001 (6) 직장내괴롭힘관련절차 1) 직장내괴롭힘상담및고충처리담당자또는담당창구 < 그림 4-17> 은직장내괴롭힘에대해상담하거나고충처리를요청할수있는담당자또는담당창구가있는지를알아본결과이다. 응답자의절반이상인 52.9% 가없다고답하였고, 모르겠다는응답이 20.5%, 있지만응답자는이용권한이없다는응답이 5.3% 였다. 직장에직장내괴롭힘에대해상담하거나고충처리를요청할수있는담당자또는담당창구가있고응답자가이를이용할자격이있는경우는전체의 21.2% 수준에그쳤다. < 4-17> 직장내괴롭힘상담및고충처리담당자또는담당창구유무 응답자의특성별로나누어보면 < 표 4-42> 와같다. 먼저고용형태에따라서는직장내괴 롭힘상담및고충처리담당자또는담당창구가 있다 는응답은정규직 (23.4%) 이비정규

169 직 (16.1%) 보다많았고, 있더라도자신에게이용권한이없다는응답은정규직 (4.7%) 보다비정규직 (6.8%) 이더많았다. 비정규직 (30.5%) 은정규직 (16.4%) 에비하여모르겠다는응답이약두배가까이많았다. 근로시간형태에따라서도비슷한결과가나타났다. 있다 는응답은전일제근로자 (22.1%) 가시간제근로자 (15.0%) 보다더많았다. 있더라도자신에게이용권한이없다는응답은전일제근로자와시간제근로자두집단이동일하게 5.3% 였지만, 시간제근로자의경우 모르겠다 는 31.0% 로거의세명중한명꼴이었고이는전일제근로자 (19.0%) 보다훨씬높은수치이기때문에, 실제로담당자나담당창구가있고시간제근로자가제외되는지여부조차알지못하는경우도많을것으로생각된다. 이는사내의절차가대체로정규직, 전일제근로자를중심으로구성되고비정규직이나시간제근로자는대상에서제외되는경우가많아서비정규직, 시간제근로자가상담및고충처리담당자또는담당창구의유무에관심을갖지않게되거나, 이에대한정보에접근하기어려운상황에있기때문일가능성이있다. 직장부문에따라서는 있다 는응답이공공부문에서 42.2%, 비공공부문에서 17.7% 로공공부문이확연히높았고, 비공공부문은절반이상인 57.9% 가 없다 고답했다. 직장규모에따라서는규모가클수록 있다 는응답이많아서, 상시 1,000인이상집단은 52.4% 가 있다 고답한반면상시 1~49인집단에서는 13.8% 만이 있다 고답했다. 응답자의직책별로는고위관리직에서 있다 는응답이 32.1% 로중간관리직 (21.8%) 이나일반직원 (21.3%) 보다높게나타났다. 중간관리직 (59.2%) 과일반직원 (52.8%) 은각각절반이상의응답자가 없다 고답했다. 모르겠다는응답은고위관리직에서가장낮았고 (11.5%) 일반직원에서가장높게나타나 (21.3%), 직장내괴롭힘가해자가될가능성이상대적으로높은집단에서상담또는고충처리담당자및담당창구에대한지식이더많고피해자가될가능성이상대적으로높은집단에서는이에대한지식이부족한상황을엿볼수있다. 응답자의직업별로는관리자, 전문가집단에서 있다 는응답이 27.9% 로가장높았고, 그에비하여서비스, 판매직종사자 (17.9%) 와생산직종사자 (17.0%) 집단에서는약 10% 정도낮게나타났다. 이두집단은 모르겠다 는응답도각각 26.1%, 28.3% 로다른집단보다높아서, 서비스, 판매직및생산직종사자가괴롭힘피해를당할경우직장내절차를통하여피해를구제받기가어려울것을예측할수있다. < 4-42> 응답자특성별직장내괴롭힘상담및고충처리담당자또는담당창구유무 ( 단위 : %, n=1,506) 있다 있지만나에게는이용권한이없다 없다모르겠다통계값 고용형태 정규직 χ²= 비정규직 p=.000*** 근로시간전일제근로 χ²=

170 있다 있지만나에게는이용권한이없다 없다모르겠다통계값 형태시간제근로 p=.001*** 직장부문 공공부문 χ²= 비공공부문 p=.000*** 직장규모직책 (n=1,357) 직업 (n=1,384) 1~49인 ~299 인 ~999 인 인이상 고위관리직 중간관리직 일반직원 관리자, 전문가 사무직종사자 서비스, 판매직종사자 생산직종사자 χ²= p=.000*** χ²= p=.003** χ²= p=.001** **p<.01, ***p<.001 2) 직장내괴롭힘정책또는절차응답자의직장에직장내괴롭힘에대한정책이나대응절차가마련되어있는지알아보았다. 그결과 < 그림 4-18> 에나타나는바와같이, 없다 는응답이 46.5% 로가장많았고, 모르겠다 는응답도 32.0% 로나타나, 전체응답자의 78.5% 가직장내괴롭힘관련정책이나대응절차가마련되어있지않거나정책또는절차에대한정보를갖고있지않았다. 있다 는응답은 14.8% 에그쳤으며, 현재만들고있는중이거나곧만들예정 이라는응답 (6.6%) 을합산하더라도 20% 를약간넘는수준에불과했다

171 < 4-18> 직장내괴롭힘정책또는절차유무 < 표 4-43> 은직장내괴롭힘정책또는절차유무를응답자의특성에따라비교분석한결과이다. 있다 는응답은비정규직 (10.4%) 과시간제근로자 (8.0%) 에비하여정규직 (16.6%) 과전일제근로자 (15.8%) 에게서더높게나타났다. 반면 모르겠다 는응답은정규직 (26.8%) 과전일제근로자 (29.4%) 에비하여비정규직 (44.6%) 과시간제근로자 (50.3%) 집단에서훨씬많았고, 그비율은절반수준까지올라갔다. 이는앞서상담및고충처리담당자또는담당창구유무에대한조사결과와마찬가지로, 고용이불안정하거나근로시간이짧은집단에서직장내정책에대한정보가부족하여직장내괴롭힘피해를경험하더라도직장내에서적절한대처를하기가어려울것임을예상할수있게하는결과이다. 직장부문에따라서는공공부문응답자의 31.2% 가 있다 고답한반면비공공부문에서는 12.0% 만이있다고답하였고, 현재만들고있는중이거나곧만들예정 이라는응답도공공부문 (8.7%) 이비공공부문 (6.3%) 보다더많았다. 직장규모에따라서는규모가클수록정책이나절차가있다는응답이많아서, 상시 1,000 인이상집단에서는 46.6% 로절반가까이가괴롭힘관련정책이나절차가있다고답한반면 1~49인집단에서는 8.6% 만이관련정책이나절차가있다고답했다. 응답자의직책과직업에따른결과를살펴보면, 직책에따라서는고위관리직에서 있다 는응답이 21.8% 로중간관리직 (15.2%) 이나일반직원 (15.0%) 보다높았고, 모르겠다 는응답은일반직원 (33.8%) 에서가장높았다. 직업별로는생산직응답자중 11.3%, 서비스, 판매직응답자중 12.0% 만이 있다 고답하여 10% 초반대에머물렀고, 사무직 (15.0%) 이나관리자, 전문가집단 (20.2%) 도 있다 는응답이여전히낮아서모든직업군에서전반적으로직장내괴롭힘관련정책이나절차가부족한것을확인할수있다

172 < 4-43> 응답자특성별직장내괴롭힘정책또는절차유무 ( 단위 : %, n=1,506) 현재만들고 관련 있다 있는중이거나곧만들 정책이나규정이 모르겠다 통계값 예정이다 없다 고용형태근로시간형태직장부문 정규직 χ²= 비정규직 p=.000*** 전일제근로 χ²= 시간제근로 p=.000*** 공공부문 χ²= 비공공부문 p=.000*** 직장규모직책 (n=1,357) 직업 (n=1,384) 1~49인 ~299 인 ~999 인 인이상 고위관리직 중간관리직 일반직원 관리자, 전문가 사무직종사자 서비스, 판매직종사자 생산직종사자 χ²= p=.000*** χ²= p=.000*** χ²= p=.041 ***p<.001 3) 직장내괴롭힘상담및고충처리절차의작동에대한평가직장에직장내괴롭힘에대한상담및고충처리담당자, 담당창구가있거나직장내괴롭힘에대한정책또는대응절차가마련되어있다고답한응답자에대하여, 직장내괴롭힘상담또는고충처리절차가적절히작동하고있다고생각하는지알아보았다. < 표 4-44> 에서보여주는바와같이, 직장내괴롭힘이발생하였을때직장에서적절한대응을하였다는평가가 38.3%, 직장내괴롭힘이발생한적이없거나직장에서괴롭힘을인지하지못했다는평가가 21.8%, 직장에서괴롭힘발생사실을인지하였으면서도적절한대응을하지않았다는평가가 14.6% 로나타났다

173 < 4-44> 직장내괴롭힘상담, 고충처리절차의실제작동여부 (n=363) 괴롭힘이발생하였을때직장에서적절한대응을하였다 38.3 % 나의직장에서직장괴롭힘이발생한적이없거나, 괴롭힘이발생한적은있지만직장에서 그사실을알지못했다 21.8 직장에서괴롭힘발생사실을알면서도적절한대응을하지않았다 14.6 잘모르겠다 25.3 적절한대응이이루어졌다는평가가그렇지않다는평가보다더높은것은긍정적인결과이지만, 잘모르겠다 는응답 (25.3%) 이 적절한대응을하지않았다 보다더많기때문에적절한대응이더많다고결론을내리기는성급할것이다. 적절한대응을하지않았다 는응답 (14.6%) 도충분히낮은수준으로보기는어렵다. 또한괴롭힘을직장에서인지하지못한경우, 괴롭힘이큰문제가아니었기때문인지아니면직장내괴롭힘을문제제기하였을때적절한대응이이루어질것으로기대하기어려웠기때문에피해자가이의제기를포기한것은아닌지를구분해볼필요가있다. 앞서직장내괴롭힘발생시상급자또는회사의대응에대한기대에서긍정적인기대가부정적인기대보다적었던결과를보더라도 (< 그림 4-1 5>, < 그림 4-16>), 직장에서괴롭힘을인지하지못한것은해당기관의절차나정책, 교육, 훈련등의부족에서비롯된것일가능성이있다. (7) 직장내괴롭힘관련교육 훈련경험 전체응답자중에서현재다니고있는직장에서괴롭힘예방이나대처, 처리절차등에대한교육 훈련을받은경험을알아본결과, < 그림 4-19> 와같이교육 훈련경험이있는응답자는 22.5% 에그쳤다. 아직우리사회에서직장내괴롭힘에대한교육 훈련이널리이루어지지않고있음을알수있다

174 < 그림 4-19> 직장내괴롭힘관련교육 훈련경험유무 교육 훈련경험을응답자특성별로나누어보면, < 표 4-45> 에서보는바와같이고용형태및근로시간형태에따라서는정규직 (24.2%) 이비정규직 (18.3%) 보다, 전일제근로자 (23.6%) 가시간제근로자 (15.0%) 보다직장내괴롭힘관련교육 훈련경험이더많았고, 직장부문별로는공공부문응답자 (41.3%) 의교육 훈련경험이비공공부문 (19.3%) 의 2배이상으로높게나타났다. 직장규모에따라서는규모가클수록교육 훈련경험도많아서, 1,000인이상집단 (47.6%) 은거의절반정도가교육 훈련경험이있었지만 1~49인집단에서는 17.0% 수준에그쳤다. < 4-45> 응답자특성별직장내괴롭힘관련교육 훈련경험 (n=1,506) % 통계값 고용형태 근로시간형태 직장부문 정규직 24.2 χ²=6.279 비정규직 18.3 p=.012* 전일제근로 23.6 χ²=6.953 시간제근로 15.0 p=.008** 공공부문 41.3 χ²= 비공공부문 19.3 p=.000*** 직장규모 1~49인 ~299 인 ~999 인 인이상 47.6 χ²= p=.000*** *p<.05, **p<.01, ***p<

175 이와같은결과를볼때, 전반적으로직장내괴롭힘에대한인식제고, 예방및대처, 처리절차등에대한교육 훈련의확대가요청되며, 비정규직, 시간제근로자, 비공공부문근로자, 중소규모사업장근로자에대한교육 훈련이충분히이루어질수있도록하는정책이필요하다하겠다. 3. 중간결론 직장내괴롭힘설문조사의주요결과를요약, 정리하면다음과같다. 첫째, 직장내괴롭힘피해경험을알아보았다. 객관적방법으로측정한최근 1년간의직장내괴롭힘피해경험은전체응답자의 73.3%, 피해경험행위의개수는평균 10.0개로나타났다. 주관적방법으로측정한유형별괴롭힘피해경험은, 개인적괴롭힘경험이전체응답자의 39.0%, 집단적괴롭힘경험이 5.6% 에서나타났고, 조직적괴롭힘유형으로경영전략차원의괴롭힘이 22.4%, 노동조합활동이나근로자들의모임방해괴롭힘이 4.6% 였다. 객관적방법에비하여주관적방법으로측정한괴롭힘경험률이더낮은편이며, 객관적피해중에서응답자들이스스로괴롭힘이라고느끼는주관적피해의정도도높은수준이어서, 우리사회에서직장내괴롭힘피해가널리발생하고있음을알수있다. 유형별로는개인적괴롭힘경험률이가장높았지만경영전략차원의괴롭힘도많이발생하고있었다. 객관적괴롭힘경험중차별에해당하는행위가있었다는응답은 50.5% 였으며, 특히나이 (16.4%) 와사회적신분 (16.2%) 으로인하여차별을경험했다고느끼는사례가많았다. 다만차별에해당하는지여부는응답자의평가이기때문에객관적괴롭힘피해의절반정도가차별적괴롭힘에해당한다고보기는어렵다. 또한자신의피해가차별에해당하지않는다는평가도절반수준이라는것은직장내괴롭힘을차별의하위개념으로만볼수는없음을말해주는결과라할수있다. 괴롭힘행위자는임원, 경영진을포함한상급자가 77.6% 로가장많아서, 직장내괴롭힘이직장내의권력관계를이용하여발생하는것임을알수있다. 응답자의직업별로는서비스, 판매직종사자집단에서고객등에의한괴롭힘경험이 16.8% 로다른집단보다높게나타났고, 생산직종사자집단에서는응답자에직접고용이포함되어있음에도원청업체관리자또는직원에의한피해경험이 12.5% 로다른집단보다높아서, 직장내괴롭힘금지및피해구제방안의모색에있어직장내구성원이아닌사람에의하여발생하는괴롭힘문제에관심을가져야할필요성을제기한다. 응답자의직장내괴롭힘피해시주변의대응을알아본결과, 상담및고충처리절차관련자, 당사자들의직속상관, 기타상급자, 동료나하급자등직장내구성원들에의한 2차가해경험이나타났다. 직장내괴롭힘의조사, 재발방지대책마련, 피해구제등에책임과권한이있는집단에서그렇지않은집단보다괴롭힘은폐, 괴롭힘행위자보호등의행동이오히려더높게나타나, 괴롭힘발생이후의 2차가해를예방하고통제할적극적인방안이요청된다. 응답자들은괴롭힘피해경험이후특별한대처를하지않는경우가가장많았는데 (60.3%) 그이유로는대처해도개선되지않을것같아서 (43.8%), 관계상불이익우려 (29.3%), 업무상불이익우려 (19.2%), 고용상불이익우려 (17.0%) 등이나타났다. 괴롭힘피해경험에특별한대처를한경우에도상대방에대한직접적문제제기 (26.4%) 가가장많았고, 공식적인대응으로이어지는경우는드문편이었다. 대처의효과는손해배상청구소송을제외하고는그다지효과적이지않았다는답변이많았다. 이러한결과를볼때직장내괴롭힘피해자가

176 공식적인문제제기를할경우괴롭힘중단과재발방지등의적절한조치가취해지고피해자가불이익을입지않을수있도록하는절차의마련이필요할것으로생각된다. 피해자가직장내에서상급자또는고충처리기구에조치를취해줄것을요청하는방식으로대처를하였던경우, 그와같은대처에는상급자또는동료의지지또는지원이가장큰도움이되었던것으로나타났다. 이는역으로말하면상급자나동료의지지또는지원을기대하기어려운상황에서는직장내절차를이용할가능성이떨어짐을의미하는것이어서, 직장내괴롭힘처리절차의마련뿐아니라괴롭힘에대한직장내구성원들의의식을제고하는것도매우중요한요소임을알수있다. 피해자의대처에도불구하고괴롭힘행위자에게는아무런일도일어나지않는경우가가장많고 (53.9%) 기껏해야행위자가개인적으로사과 (39.3%) 하는것처럼개인적차원에서마무리되는경우가대부분인것으로보이며, 공식적인조치로이어지는경우는드물어서, 직장내괴롭힘에대하여아직은적절한조치가취해지지못하는사례가많은것을확인할수있었다. 괴롭힘피해자의대처는피해자의불이익으로이어지는경우가많았다. 피해자들은괴롭힘에대한대처이후자발적인부서나근무지이동 (22.1%), 원치않는부서나근무지이동 (18.7%), 해고나사직권고, 근로계약갱신거절 (13.7%), 자발적퇴사 (6.6%), 기타고용상불이익 (4.3%) 을경험하였다. 또한업무상부당한대우나불이익을입거나 (31.1%), 그와같은대처를하였다는이유로비난을받거나 (29.5%) 악의적소문이퍼지는것 (26.9%) 을경험했다. 고용상불이익과업무상, 관계상불이익경험을교차하여보면, 피해자가자발적으로부서, 근무지이동, 퇴사를한경우피해자가경험한업무상, 관계상불이익이매우높게나타났다. 그렇다면괴롭힘에대한대응을이유로한고용상불이익여부를판단할때, 피해자의고용상변화가외견상자발적으로보이는경우라도실질적인강제성여부에대한조사와판단이필요할것으로생각된다. 괴롭힘피해의영향을살펴보면, 직장내괴롭힘으로인하여진지하게이직을고민 (66.9%), 상급자나회사에대한신뢰하락 (64.9%), 업무능력이나집중도하락 (64.9%), 동료들과의관계가소원해짐 (33.3%) 등의부정적영향이나타났고, 실제로괴롭힘으로인하여이직하는사례도드물지않았다. 특히스스로괴롭힘피해를경험했다고생각하는주관적피해자의경우괴롭힘피해로인한업무, 관계상의부정적영향의정도가더욱높게나타났다. 괴롭힘피해로인하여응답자들이느낀주관적괴로움의정도를보면, 괴롭힘피해경험의최대빈도가월 1회미만또는월 1회정도인경우에는대체로직장내괴롭힘을 참을만한 경험으로느끼는반면, 직장내괴롭힘을주 1회정도또는거의매일경험한응답자의괴로움의정도는높은수준이었다. 또한피해경험자의상당수가괴롭힘으로인하여정신적, 신체적건강에부정적영향이있었는데, 그중진료나상담이필요했음에도적절한의료적대응을하지못한사례가많았다. 응답자들의우울수준을비교하여보면, 직장내괴롭힘피해경험의최대빈도에따른우울수준의차이가나타났다. 우울증을의심할수있는수준은괴롭힘피해의최대빈도가주 1회이상인집단이었다. 특히거의매일피해를경험한다고답한집단의우울수준은매우높았다. 자살에대한생각, 시도, 계획역시괴롭힘피해의최대빈도와관련이있었고, 특히괴롭힘경험의최대빈도가주 1회이상인집단에서자살에대한생각, 시도, 계획경험도매우높게나타났다. 이상과같은직장내괴롭힘의부정적영향을볼때, 직장내괴롭힘이갖는위험성을알수있으며, 직장내괴롭힘에대한사회적인대책마련이필요함을확인할수있다

177 둘째, 직장내괴롭힘피해의간접적경험이다. 최근 1년이내에현재직장에서다른직원이괴롭힘을당하는것을목격하거나전해들은경험은전체응답자의 27.6% 에서나타났다. 괴롭힘피해의간접적경험자는직접적경험과유사한수준의피해를경험하는것으로보인다. 응답자들은타인의괴롭힘피해를알게된뒤자신도비슷한경험을당할수있을것이라고생각 (90.4%) 하거나, 괴롭힘행위자에대한신뢰하락 (88.5%), 상급자나회사에대한신뢰하락 (84.1%), 무력감 (79.1%), 자신의존엄성침해또는적대적, 위협적, 모욕적업무환경조성 (77.4%), 업무능력이나집중도하락 (74.8%), 진지한이직고민 (70.0%) 등을경험한것으로나타났다. 결국직장내괴롭힘은괴롭힘의직접적대상에게만이아니라직장내구성원들에게전반적으로부정적인영향을주는행위라는측면에서접근될필요가있다. 셋째, 직장내괴롭힘에대한인식을알아보았다. 피해경험측정에서사용한직장내괴롭힘행위목록을제시하고, 그와같은상황으로인하여응답자의 존엄성이침해되거나적대적, 위협적, 모욕적인업무환경이조성되었다 면, 이것이직장내괴롭힘에해당한다고생각하는지질문한결과, 응답자들은전체 30개중평균 14.7개의행위가직장내괴롭힘에해당한다고답했다. 피해경험과비교해보면, 괴롭힘피해에서는업무관련괴롭힘의경험률이높았던반면직장내괴롭힘에대한인식에서는업무관련괴롭힘보다개인적 대인간괴롭힘에해당하는행위들을 직장내괴롭힘에해당한다 고응답한비율이더높았다. 즉업무관련괴롭힘이발생하고있지만일종의직장문화로자리잡고있고직장에서허용되는행위로이해되고있으며, 모든유형의직장내괴롭힘에대한전반적인민감도도낮은편인것으로평가할수있다. 집단별로는직장내괴롭힘에대한세대별인식에서큰격차를보였다. 직장내괴롭힘으로평가한행위의수가 20대는 20.7개인반면 50~60대는 10개미만으로 2배이상의차이를보였다. 직장에서상급자의연령대가대체로하급자보다높은데, 직장내괴롭힘이상급자에의해직장내권력관계에따라발생하는경우가많으며괴롭힘여부의판단과괴롭힘행위자에대한조치의책임도상급자에게있음을감안하면, 낮은연령대에서직장내괴롭힘으로인식하는행위를상급자가괴롭힘으로이해하지못한채괴롭힘행위를하거나, 적절한조치의책임이있는상급자가사업장내에서발생하고있는괴롭힘을인지하지못하여적절한대응을하지못할위험을엿볼수있다. 넷째, 직장내괴롭힘에대한직장의태도를조사했다. 먼저자신의직장에서직장내괴롭힘을실적이나성과향상을위한일반적수단으로활용하고있는지에대해서는전체응답자의 25.6% 는매우또는어느정도그렇다고답하여괴롭힘이실적향상을위하여활용되는현실을확인할수있다. 자신의직장이직장내괴롭힘으로부터안전하다고느끼는지에대한질문에전혀또는별로안전하지않다는응답은 34.8% 로대략 3명중 1명정도는자신의직장에서직장내괴롭힘이발생할가능성이있다고생각하고있었다. 자신의직장에서직장내괴롭힘을중요한문제로인식하고있지않다는평가는 40.1% 수준으로나타나, 아직은우리사회에서직장내괴롭힘이중요한문제로접근되지않는사례가많음을보여준다. 다섯째, 직장내괴롭힘발생시공식적이의제기를하고자할때직장동료, 상급자의지지또는회사의적절한대응에대한기대의정도를살펴보았다. 그결과동료들에대한긍정적인기대 (49.1%) 가상급자에대한기대 (43.0%) 와회사에대한기대 (42.7%) 보다는다소높은수준이었으나모든대상에대하여긍정적인기대를갖는응답자의비율이채절반이되지않아서, 괴롭힘이발생하더라도공식적이의제기를하는데에어려움을겪을것을예상할수있다. 여섯째, 직장내괴롭힘관련절차에대하여알아보았다. 직장내괴롭힘에대해상담하거나

178 고충처리를요청할수있는담당자또는담당창구가있고응답자가이를이용할자격이있는경우는전체의 21.2% 수준에불과했고, 직장내괴롭힘에대한정책이나대응절차는이미마련되어있다는응답 (14.8%) 과 현재만들고있는중이거나곧만들예정 이라는응답 (6.6%) 을합산하더라도 20% 를약간넘는수준에머물렀다. 직장내괴롭힘상담및고충처리담당자나담당창구유무, 괴롭힘정책이나대응절차유무모두비정규직, 시간제근로자, 비공공부문, 중소규모기업근로자집단에서상대적으로더열악한결과가나타났고집단별차이도컸다. 더불어직장내괴롭힘상담또는고충처리절차가적절히작동하고있다는평가는 38.3% 에그쳐서, 직장에서괴롭힘발생을인지하지못하거나인지하고도적절한대응을하지않는경우가드물지않음을알수있다. 일곱째, 직장내괴롭힘관련교육 훈련경험을조사한결과, 전체응답자중현재직장에서직장내괴롭힘의예방, 대처, 처리절차등에대해교육 훈련을받은경험은 22.5% 에그쳤다. 교육 훈련경험또한비정규직, 시간제근로자, 비공공부문, 중소규모사업장근로자집단에서훨씬낮게나타났다. 그럼에도불구하고정규직, 전일제근로자, 공공부문, 상시 1,000인이상대기업근로자집단에서조차직장내괴롭힘관련절차나교육 훈련은아직부족한상황이다. 분석결과를종합하면, 우리사회에서직장내괴롭힘이널리발생하고있고피해자가경험하는부정적영향이높은수준임에도불구하고직장내괴롭힘에대한인식은낮고직장에서어느정도허용되는행위로이해되고있으며관련절차도미비하여, 피해자가대응을하는데어려움을겪고있고 2차피해를경험하기도하지만이에대한인식이나통제방안은미흡한것으로평가할수있다. 따라서사회전반적으로직장내괴롭힘에대한인식제고방안이요청되며, 직장내괴롭힘의예방과적절한처리를확보하기위한정책적대안모색이필요할것이다

179 II. 면접조사분석 1. 조사개요 (1) 조사목적과내용 직장내괴롭힘은그양상과과정이매우다양하고복잡하다. 또한시간의진행에따라반복적으로강도를더해가면서다양한양상으로전개된다. 그렇기때문에직장내괴롭힘에대해원인과그를강화시키는구조등을파악하기위해서는설문조사만으로는한계가존재한다. 따라서직장내괴롭힘이발생한환경과과정, 괴롭힘의발생과정과양상에대한구체적파악, 괴롭힘이피해자에게미친영향및피해자의대응을더자세히살펴보기위해, 설문조사와병행하여면접조사를진행했다. 면접조사의주요내용은아래와같다. < 4-46> 면접조사의주요내용 질문업무체계와조직문화 2 직장내괴롭힘경험 3 괴롭힘에대한대응 4 괴롭힘해결방안 질문사항업무이력, 근속기간, 업무내용, 업무수행체계, 협업과정, 수평적 수직적의사소통가해자, 조력자, 방관자발생시기와장소괴롭힘내용, 빈도, 지속시간주변반응, 괴롭힘원인괴롭힘을당하여힘들었던점괴롭힘이자신과동료들에게미친영향차별행위대응여부, 방식, 결과회사내공식적고충처리기구회사내비공식적관계망가장절실했던도움회사의바람직한역할사회적 제도적역할각사회주체의역할 1 업무체계와조직문화 항목에서는, 조사대상자가수행한업무의내용과수행체계, 근속기간, 수평적 수직적의사소통체계등을조사했다. 기업의의사소통및결정구조, 업무구조가괴롭힘을발생시키거나강화하는요인이될수있고, 또한편으로는업무구조속에서형성되는지지세력이괴롭힘에대응할수있는심리적지원이될수도있기때문이다. 2 직장내괴롭힘경험 항목에서는괴롭힘발생의과정과영향을파악하기위한구체적내용을조사했다. 최초의발생시점과원인, 지속적으로반복되었는지확인하기위한기간과빈도조사, 괴롭힘이미친심리적 육체적영향등에대해확인했다. 또추가적으로이러한괴롭힘이개인의특성을이유로한차별에해당한다고느끼고있는지에대한확인을통해차별적괴롭힘에해당하는사례를별도로확인했다. 3 괴롭힘에대한대응 항목에서는피해자가구체적으로어떤대응을진행했는지, 그효

180 과는어떠했는지를확인하였다. 그리고해당기업내공식적비공식적문제해결기구가존재하는지여부를확인했다. 4 괴롭힘해결방안 항목에서는당사자가괴롭힘해결을위해필요로하는지원의내용을확인하고, 사회문제화되고있는직장내괴롭힘에대응하기위해사회각주체가어떤역할을수행하는것이필요한지에대한개인적견해를조사했다. (2) 조사대상자선정및응답자특성 조사대상자는직장내괴롭힘을경험하였거나, 현재직장내괴롭힘에대해호소하고있는사례자를선정하여진행했다. 인권단체를통한상담사례자, 법률대리인을통해대응을진행한사례자등을당사자동의를얻어면접조사를진행하였으며, 특정집단에대해괴롭힘이가해지고있음을호소하는경우나기업의정책으로인한괴롭힘에해당하는사례에대해서는 2명이상의면접을진행했다. 사례의각유형과특징은아래표와같다. 같은사업장인경우에도행위유형이다르게나타난경우는분리하여표기했다. < 4-47> 사례의각유형과특징 ( 인원 ) 사업장 구분 가해자 ( 방조, 동조자 ) 핵심적행위유형및특징추가적행위유형 - 폭군적리더에의한폭언 - 다른노동자들과분리 A(1) 민간 ( 제조업 ) 상급자 - 인사상불이익 ( 배치전환, 업무박탈 ) - 개인간괴롭힘에서문제를은폐하기 - 일상적감시 - 공개적으로망신주기 위한조직적괴롭힘으로진전됨. - 과도한업무개입 B(2) 공공 상급자 ( 원청 ) - 폭군적리더에의한폭언과폭력 - 기관정상화를이유로집단전체에 대한업무박탈이일어나고있음. - 노조활동을이유로한불이익 C(1) 공공 상급자 ( 동료 ) - 상급자에의한폭언, 업무에대한과도한개입등이이루어지다가이후동료들에의한괴롭힘, 왕따로진전됨. - 감시와제3자를동원한비난 - 공개적으로망신주기 - 노조활동을이유로한괴롭힘 D(1) 민간 ( 제조업 ) 기업조직 / 상급자 ( 동료 ) - 구조조정과정에서벌어진괴롭힘으로지속적인퇴사압박 - 지속적인면담 - 업무박탈 - 자리분리 E(1) 민간 ( 교육 ) 상급자 ( 동료 ) - 기관대표자의과도한업무지시 - 상급자와불화가생기자동 - 직위를박탈하고하위직급으로발 료들이가세하여괴롭힘이 령, 좌천됨. 이루어짐. - 과도한업무및불법적비정규직 - 원청이채용하였으나도급업 F(2) 민간 ( 정보통신 ) 원청관리자 고용 ( 원청의업무를수행하게함 ) 에항의하자책상뺏기, 창고벽면 체와계약서를쓰게하고이후계약직으로전환, 이후다 근무, 업무박탈등이벌어지고이 시프리랜서계약을했다가

181 원청관리자 G(1) 공공 상급자 기업조직 H(2) I(1) J(1) K(1) 민간 ( 금융보험업 ) 기업조직민간기업조직 ( 정보통신 ) 민간기업조직 / 상급자 ( 언론 ) 민간 기업조직 ( 원청 / 하청 ), ( 제조업 ) 상급자 L(1) 공공기업조직 / 상급자민간기업조직 / 상급자 M(3) ( 의료복지서 ( 동료 : 비조합원 ) 비스 ) 민간 N(1) 기업조직 / 상급자 ( 제조업 ) 계약만료해고됨. 다시도급업체로고용. ( 이에 - 불필요하게수행하는반복적업무, 대해서는불법파견을제기하과외업무부여. 이후계약만료해고있음.) 고됨. - 노동자간의갈등을이유로기강을 - 공개적망신주기바로잡는다며특정인에대해업무 - 해고로이어짐. 박탈, 부수적업무지시 - 저성과자프로그램가동 - 실질에서는성과향상이어려운부 - 노동조합원에대한감시와수적업무를부여하고, 독후감쓰노조탄압성격도함께존재기, 명함돌리기, 성과를올리기위함. 한프리젠테이션등자존감을훼손 - 정직등인사조치가수반됨하는교육프로그램가동 - 육아휴직이후조합원이고파업참 - 업무편람, 책등을보고빡빡가자라는이유로업무배치를하지이를과제로하게함. 않고부수적업무를수행하게함. - 대응과정에서상급자에의한성희롱이발생 - 명예퇴직을거부하자퇴출부서로 - 퇴출대상자에대해업무비전보조치하고, 업무가능한환경협조, 업무방해을조성하지않은채업무강요. - 시시티브이 (CCTV) 를이용한감시 - 근로기준법상근로자인데도프리랜서로취급하여, 상급자가 1시간일찍출근할것을요구했으나거부 - 폭언 / 신체폭력위협 / 회식자하자구두로해고통보리에서성희롱발언 - 임금, 연차휴가등노동조건을불이익하게처우 ( 프리랜서 라는이유로부당하게취급함 ) - 정당한권리를요구하고노동청과 - 사업장내에서행동을감시 노동위원회에신고했다는이유로 ( 사진촬영등 ) 원청과하청업체가함께불이익취 - 대기발령 / 기피업무로배치급전환 / 징계 ( 감봉, 정직 ) - 수탁기관이바뀌는과정에 - 특정상급자의전횡과폭언 / 업무서면접에응시했으나기존박탈 / 사직종용등직원중에서유일하게탈락 ( 고용승계배제 ) - 사측에서노동조합을적대시하고비노조원을우대하는분리정책을실시하여성공을거둠 ( 비조합원이압도적인다수 ) - 비조합원들이조합원들을집 - 불리한근무배치, 경위서제출요단적인따돌리고폭행죄로구, 징계, 해고단행. 특히노조분고소하기도함회장을절도죄 ( 취업규칙절취 ) 로고소하기도함 - 본래업무외의일을부여함 - 산재로업무공백을야기했다는이 - 회사와노동조합이함께사유로 7개월대기발령후해고직종용

182 - 기간에출근의무를부과하고, 업무를부여하지않은채사무실에서대기하게함 ( 독후감제출지시 / 행동감시등 ) 총 14개사업장 19명을면접조사하였으며, 이중에서공공부문은 4곳, 민간은 10곳이며, 민간부문에서는제조업 4곳 ( 사무직군 2명, 현장직군 2명 ), 정보통신업 2곳, 금융보험업 1곳, 교육기관 1곳, 의료복지서비스 1곳, 언론기관 1곳을조사했다. 사례자의성별, 연령, 고용형태및직무, 근속기간등은아래표와같다. 195) < 4-48> 사례자의성별, 연령, 고용형태및직무, 근속기간등 사례 성별 연령 직책 / 직급 업무 고용형태 근속기간 노조유무 A 남성 50대 중간관리직 사무직 정규직 2~5년미만 없음 B-1 남성 40대 하위직 기타서비스 계약직 5년이상 있음 ( 노조간부 ) B-2 남성 50대 하위직 기타서비스 계약직 5년이상 있음 ( 평조합원 ) C 여성 30대 하위직 보육직 정규직 5년이상 있음 ( 노조간부 ) D 남성 40대 하위직 기술직 정규직 5년이상 없음 E 여성 50대 중간관리직 관리직 정규직 5년이상 있음 ( 비조합원 ) F-1 남성 30대 하위직 영업직 간접고용 / 특수고용 2~5년미만 있음 ( 노조간부 ) F-2 남성 30대 하위직 사무직 간접고용 / 특수고용 2~5년미만 있음 ( 노조간부 ) G 여성 30대 하위직 사무직 계약직 6~1년미만 없음 H-1 남성 30대 하위직 영업직 정규직 5년이상 있음 ( 평조합원 ) H-2 여성 30대 하위직 사무직 정규직 5년이상 있음 ( 평조합원 ) I 여성 50대 하위직 사무직 정규직 5년이상 있음 ( 평조합원 ) J 여성 20대 하위직 기술직 프리랜서 2~5년미만 있음 ( 비조합원 ) K 남성 50대 하위직 기능직 간접고용 2~5년미만 없음 L 여성 50대 하위직 사무직 계약직 2~5년미만 없음 M-1 남성 30대 하위직 간병직 무기계약직 2~5년미만 있음 ( 노조간부 ) M-2 여성 60대 하위직 간병직 무기계약직 2~5년미만 있음 ( 평조합원 ) M-3 여성 60대 하위직 간병직 무기계약직 2~5년미만 있음 ( 평조합원 ) N 남성 30대 하위직 생산직 정규직 5년이상 있음 ( 평조합원 ) 총 19명가운데여성은 9명, 남성은 11명이며, 연령대별로는 30대가 8명으로가장많았으며, 50대가 6명, 40대및 60대가각 2명, 20대가 1명이었다. 고용형태는정규직이 8명, 무기계약직을포함한비정규직이 11명이었다. 사례자가운데노동조합의조합원또는간부는 12 명으로, 조합활동이괴롭힘의하나의원인이되고있음을지적하고있다. 그러나그외인적특성과괴롭힘의상관관계를면접조사에서구체적으로확인하기는어려웠다. 195) 사례자의개인정보는본인이희망하는경우변경된정보로기재했다

183 (3) 조사방법과진행 1:1 대면심층면접을기본으로삼고, 초점집단면접 (Focus Group Interview) 방식을가미했다. 면접이원활하게진행될수있도록조사대상자에게질문지를미리보냈다. 총 1회면접을실시했고동의를얻어면접내용을녹음했다. 녹음하기에앞서 연구대상자를위한설명문 을자세히읽도록하고, 조사주체와목적등을다시구두로설명한뒤, 연구대상자서면동의서 를받았다. 면접소요시간은약 1시간 30분에서 2시간사이였다. 녹음내용을녹취록으로작성하여보고서에활용했다. 대면조사에서부족한부분은전화통화나전자우편등으로보충조사했다. 기본적으로질문지순서에따라면접을진행했지만, 조사대상자가자신의스타일과흐름대로이야기하는방식을존중했다. 이에따라개방형질문으로진행하되, 주제에서크게벗어나지않도록하였다. 조사대상자상당수가심각한정신적스트레스를겪고있음을고려하여외상후위기에대한체크리스트를통해심각성의정도를파악했다. 노동자전체에대해업무박탈이발생하고있는 B 사례의경우노동조합의협조를통해다른조합원까지확대하여조사를진행했다. 이에따라필요한경우심리치료및프로그램의필요성을안내했다. 2. 조사결과 (1) 유형분류에따른직장내괴롭힘실태 1) 검토유형분류및분석개요 기존통념처럼직장내괴롭힘을가해자나피해자의특성에의한개인적갈등이나, 동료들의따돌림정도로치부할수는없는상황이다. 개인적인갈등에서시작되더라도사안에대응하는조직의태도로인해특정노동자가문제적요인으로지목되어괴롭힘이강화되고, 조직전체의문제로발전하기도한다. 또동료들의따돌림이라는개인적문제로보이는것도상급자의특정노동자에대한부정적태도가지속되면서발생하거나강화되기도한다. 그리고이러한괴롭힘은노동자의업무수행구조를타고번져나가기도한다. 업무를박탈하는것만이아니라성과를낼수없는부수적업무만하게하거나과도한업무지시를통해목표를달성하지못하는노동자를무능력자로만들기도한다. 괴롭힘의행위양태는비난, 무시, 폭언이나그보다더폭력적인형태로나타나기도하고, 정당한인사 노무관리의일환인것처럼나타나기도한다. 면접조사사례에서는특히상급자와의개인적갈등이조직의문제로확대되면서가해자가증가하고, 괴롭힘이점차강화되는유형, 인사 노무관리전략의일환으로행해지는상시적인괴롭힘, 노동관계법상정당한권리를주장이나노동조합활동을이유로한괴롭힘등을주되게확인할수있었다. 괴롭힘행위는주로업무를박탈하거나주된업무를박탈하고부수적업무를지시하는등업무와관련된괴롭힘이대다수사례에서확인되었고, 비난, 폭언등이나공개적괴롭힘도상당수사례에서나타났다. 노동자를고립시키고분리하는행위, 감시하는행위역시다른괴롭힘행위와수반되어나타나기도했다. 이러한괴롭힘유형들은

184 서로분명한경계를가지는것은아니고, 중첩될경우괴롭힘행위를강화하는경향들로나타났다. 괴롭힘에대응하기위해노동조합을결성하였으나그로인해더강도높은괴롭힘이발생하는경우, 구조조정을목적으로성과향상프로그램을운용하면서그과정에서특정노동자를내보내기위해압박하는경우도확인되었다. 주로업무적괴롭힘으로나타날때노동자들이박탈감을많이느꼈으며, 인사조치의형태로이루어지는괴롭힘의경우그에따를수밖에없는상황에서노동자들의고통이가중되기도하였다. 이와같이조사내용을종합하여직장내괴롭힘의유형을 1 조직적 환경적괴롭힘, 2 업무관련괴롭힘, 3 개인적 대인간괴롭힘으로분류했다. 조직적 환경적괴롭힘은, 조직문화와업무구조자체가괴롭힘을발생또는심화하는양상으로나타났는데, 업무관련괴롭힘 과중복되는부분이있지만, 업무관련괴롭힘 이포섭하지못하는유형이많아따로분류했다. 그리고조사된사례들의특성을보다분명히드러내기위해이를다시세부적으로 권리억압형괴롭힘 과 노조활동탄압유형, 구조조정유형, 인사 노무관리전략형 으로분류했다. 권리억압형은노동자의정당한권리주장을기피하거나가로막기위한수단으로써, 혹은권리주장에대한보복조치로서이루어지는경우이다. 노조활동탄압유형역시권리억압유형에속하나노조활동을이유로한괴롭힘이상당수확인되어이를별도로분리서술했다. 또인력감축과정에서괴롭힘이수반되는경우가많아특히인력감축이나특정노동자의퇴출을목표로한괴롭힘유형을구조조정형으로구분하였고, 사용자의정당한인사권행사라는형태를띠지만특정노동자혹은다수노동자들을사업장에서배제하기위한조치로행해지는경우를인사 노무관리전략형으로구분했다. 인사 노무관리전략형은괴롭힘을통한노동자길들이기가일상화되고있다는점을고려하여구조조정형괴롭힘과는별도로구분했다. 업무관련괴롭힘은업무를매개로형성된업무구조에서, 폭넓은업무권한을지닌상급자가업무와관련하여하급자를괴롭히는유형이다. 감당할수없을만큼업무를과도하게부여하거나반대로업무를부여하지않거나기존업무를박탈하고허드렛일을부여하는등다양한형태로나타났다. 업무와관련한괴롭힘은별도로유형을분류하지만, 다른괴롭힘유형에있어서도그수단으로서함께나타나는유형이다. 업무와관련한괴롭힘이대다수사례에서나타나는만큼이와관련해서는과중한업무를부여하는경우, 고유한업무를박탈하는경우, 무의미한업무를지시하는경우로구체화하여서술했다. 마지막으로개인적 대인간괴롭힘은, 직장내에서상급자또는동료들과의상호작용에서발생하는괴롭힘유형으로서, 업무관련괴롭힘 과대인관계를구분하여별도분류했다. 그러나면접조사사례를통해살펴본직장내괴롭힘사례에서대부분사례는개인간괴롭힘에서끝나지않고조직적괴롭힘으로발전하는양상을띠었다. 괴롭힘에대한최초발생이개인간갈등이었다고하더라도사안에대응하는조직의태도나문제를은폐하는과정에서괴롭힘이지속적으로발생하고강화되는사례들이있었다. 이상괴롭힘의분류에따라면접조사사례들을구체적으로살펴보도록하겠다. 사례에서가장특징적인부분을중심으로유형을분류하여살펴보되, 괴롭힘자체가가지는복합적성격에따라다른유형에서도다루어야하는사례들은관련내용을중복해서다루었다

185 2) 조직적 환경적괴롭힘 1 정당한권리주장을이유로한괴롭힘 : 권리억압형 J는프리랜서형식의계약이었지만구체적노동과정을보면실질적으로는노동자에해당한다고판단하여노동자로서의처우를요구했다. 그러나회사에서는 J를프리랜서라부르면서근로기준법상근로자가누릴수있는 4대사회보험, 연차휴가, 퇴직금등각종권리를배제했다. 그러면서 1시간일찍출근할것을강요했다. 입사이후 J는, 회사에서정한대로 10시에출근해왔는데, 1시간일찍출근하여업무대기를하라는것이었다. 회사에서는조기출근을지속적으로강요하였고, J는이를거부했는데, 회사에서는 J의거부를계속문제삼다가결국해고사유로삼았다 월까지만나오라고했어요. OO 님이너 2 월까지만나오라했다이렇게말했어요... 제가이유를물어봤 는데출근 9 시까지안했다고... 계속얘기했던건 16 년 6 월부턴데저를해고라고말한건다음해 2 월에 월에 한번협박은있었어요. 너가 9 시에출근안하면불이익이갈수있다... ( 사례 J) K는하청업체에서생산직으로근무하던중연차휴가도부여되지않고, 휴업수당도지급되지않는다는사실을알게되었다. 작업현장에서는일상적인노동자감시도벌어졌다. 이에대해 K는노동청에신고했다. 그러나이때부터회사는노동자들이기피하는업무로 K를인사발령냈다. K가해당업무수행을거부하며노동위원회에부당배치전환에대해구제신청을하자, 뒤이어대기발령, 감봉및정직의징계등이단계적으로이루어졌다. 그뒤에도각처분에대해노동위원회구제신청을했지만, 노동위원회는정직에대해서만인정되고나머지는정당한인사조치로판단했다. 결국 K는스스로사직서를내고회사를떠났다. 이러한사례들은노동자가권리를주장하는것에대응하는조직의태도로인해괴롭힘이발생할수있음을보여준다. 노동자권리보장에수동적인조직은권리를주장하는노동자에대해설사그것이정당한주장이라하더라도기피하고, 해당노동자를튀는사람취급하며결국조직에서몰아낸다. 이처럼정당한권리주장을억압하기위해행해지는괴롭힘은가해행위를한상급관리자가아닌조직적차원에서사용자가괴롭힘의가해자가되어벌어지는것이다. 2 노동조합활동을이유로한괴롭힘 : 노조활동탄압유형요양보호사로근무한 M 노동자 3명은노동조합조합원이었다. 그런데유독조합원인이들에게만어려운업무가배치되었다. 주야교대근무로일을하는구조에서조합원들만야간근무에주로배치하고, 휴식시간이제대로보장되지않는패턴으로교대조가짜여졌다. 또다루기힘든환자들이있는방을담당하게하기도하였다. 또업무상작은실수하나에도경위서제출을요구받았고, 특별한귀책사유가없는데도환자가낙상했다는이유로정직의중징계를받기도했다. 또요양원은비조합원이압도적다수라는저을이용해취업규칙의정년조항을 60세로줄였고, 이를근거로조합원 2명을해고했다. 이에대해노동위원회에부당해고구제신청을했지만인정받지는못했다. 이처럼요양원측이지속적으로조합원들을불리하게처우했고, 상급자는조합원들에게모욕적인발언이나, 노조탈퇴종용등을서슴지않았다. 그러자비조합원인다른동료들도조합원들을따돌리기시작했다. 간식을먹을때도조합원들을배제했고, 공공연하게조합원들과함께일하기싫다는말을했다. 같이교대근

186 무를설때도업무협조를잘하지않는등의행동을보였다. 결국비조합원들과조합원들이모욕죄로서로형사고소를하기에이르는등노동자들사이의갈등이증폭되기에이르렀고, M 사례의노동자들은압도적인다수를차지하는비조합원동료들과상급자들로부터이중적으로고립되어지속적인괴롭힘을겪고있다. 특히중간관리자가노동조합조합원들에게노조탈퇴를노골적으로종용한내용은충격적이다. M 사례자들중평조합원 2명은노조탈퇴를종용받았고, 이들중한명이대화내용을녹음한뒤노동청과노동위원회에증거자료로제출하여각각부당노동행위를인정받았다. 하지만노동조합을적으로여기는요양원측의태도는여전할뿐아니라, 최근에는사업장내에비조합원들이새로운노동조합을설립하여압도적인다수노조가되었다. 그과정에요양원측이깊숙이관여한것으로볼수밖에없는상황이다.... 노조가작아. 비노조가커. 그러니와서차라리큰쪽에속하면그래도웃으면서일하는데, 눈치보면서일하잖아요?... 그걸제가한번여쭤볼게요. 생각이없어? 거기탈퇴할생각은? 전혀없어요?... 사실은비겁하라는소리가아니라, 선생님이판단을잘하셔봐... 그러면재미있게살수있단말이야. 선생님이저를믿고, 제가선생님한테막감언이설로지금속이려고하는거아니잖아요. 그러니마지막이라도정말부탁을간절하게. 제가아까도말씀드린다리아프고... 그냥결정합시다. 제가어쨌든... 휴우 그래가지고그냥저는그냥단순하거든요. 그러니까다른거생각하지마시고그냥선생님이 OO하고지금노조 OO 선생님떠나시면선생님까지 4명이야. 제가볼때제일힘없는사람들이여. 그죠? 그렇게해가지고뭘얻겠다고? 선생님, 욕심좀차리셔. 그래가지고그냥눈딱감고탈퇴서작성해서내자. 그럼그냥선생님도이제그날부터는선생님은저쪽, 그동안에뭐눈치도안봤겠지만, 그래도선생님편에서일할수있잖아요다. 그죠? ( 중간관리자의노조탈퇴종용발언 / M 사례자들중 1명이노동청과노동위원회에제출한녹취록중일부발췌 ) 노동조합결성및그활동에대해부정적인조직의태도는노동자들의권리를크게제약할뿐만아니라조직이직접적인괴롭힘의가해자로등장하기도한다. 위사례외에도 B와 C 사례의경우에는최초괴롭힘은상급자와의개인적갈등으로시작되었지만, 이괴롭힘문제를해결하기위해노동조합에가입하거나, 가입한노동조합을통해대응하기시작하자해당기관들을감독하는위치에있는지방정부가개입하여노동조합의존재가문제의원인이라며노동조합을억압하는가해자로등장하는조직적괴롭힘으로발전되었다. 또 M 사례처럼노동조합에대해부정적인조직의태도는다른노동자들로하여금괴롭힘에가세하게만든다. C 역시 M의노동자들과같이괴롭힘이지속되면서비조합원인동료들로부터폭언과폭행, 무시등의괴롭힘을겪게되었다. 이처럼전반적인반노동조합정서는괴롭힘의원인자체가되거나괴롭힘을강화하는주요한배경이된다. 3 인력감축을목표로한괴롭힘 : 구조조정형 I는대표적인구조조정형괴롭힘사례이다. 명예퇴직을권고하고이를거부하자퇴출부서로전보조치하는방식으로노동자에게괴롭힘을가했다. 대형통신사에서일하는 I는기술직군에편재되어오래일을해왔는데, 2014년구조조정과정에서명예퇴직에응하지않았고, 이후한시간이상의출퇴근시간이소요되는원거리로업무지원단발령을받았다. 그때부터제대로일이주어지지않기시작했다

187 전단지를배포하는일을수개월동안하다가, 그다음해에는무선측정을하는업무를배 정받았다. 그러나무선측정을할수있는단말기를회사에서는주지않았고, 일을할수있 도록단말기를달라고요청했으나, 지급되지않은채주기적으로업무압박만반복되었다. PC앞에앉아서, 하는일이없으니까... 인터넷접속좀하다가, 멍때리고있는거예요. 가만히있는거죠. 그때는회사가나를감시한다는건내가몰랐으니까. 그러면수시로팀장이와서일안하냐고하고, 그래서단말기를왜안주냐고항의하면또트러블이되고. 팀장은위에서지시를한다고했어요. 단말기주지말고계속업무압박하라고. ( 사례 I) 4개월이지난후에야업무를할수있었는데, 더운여름에도샤워시설이없어업무후에는제대로씻을수가없었다. 남성샤워장은있었지만, 여성샤워장은별도로없어서사무실여성직원들이쓰는샤워장을이용했는데, I가이용하는것을막기위해샤워장을폐쇄했다. 그리고 I가이에대해문제를제기하자퇴근시간후에외부사우나를이용하게하였다. 다른남성직원들은통상샤워를하고퇴근을하기때문에성차별에대해문제를제기했는데, 이에대해서오히려전체직원모두가퇴근후에씻도록방침을변경했다. 이에대해사내게시판등에개선을요구하자오히려경고조치가내려졌다. 또다음해에는단말기를회수하는업무를맡았는데, 운전면허가없이는수행하기어려운일이었다. 운전에미숙한 I는두번의교통사고를당했고, 그로인해산재요양을하게되었다. 그러나복직후다시운전을하는업무에복귀해야하자도저히업무를할수가없었다. 회사에서는객관적입증을요구했고, 진단서를통해교통사고후외상후스트레스, 적응장애등으로운전업무를할수없다고제출하자, 오히려업무부적격자라고하면서 11개월동안아무일도주지않은채업무대기를시켰다. 산재들어갔다가 8월에복직했는데, 회사가계속운전을하라고하니까, 내몸이긴장을무의식적으로많이하고, 운전대만잡으면몸이부들부들떨렸어요. 대중교통으로일하겠다고했는데회사에서는안된다고하고. 그런데운전자체를회피하게되니까, 한번더다치면죽을것같은생각이들고. 회사는운전못하는것을증명하라고하고, 내가한달반동안무거운모뎀을들고대중교통으로일을했는데그것도인정을안해주더라고요. 그런식이면업무대기시켜야한다고. 그래서신경정신과에서진료를받았는데, 교통사고이후외상후스트레스, 적응장애이런것으로진단이나왔어요. 진단받고는회사에서 당신은일을못시키겠다, 업무부적격자다 라고하면서그날부터 11개월동안아무것도안하고회사에서감시받으면서있어요. 아무일도안주면서대기시키는건데, 정신적학대를받은거예요. 그게정신적으로, 내가이겨낼수도있을지모르겠지만, 회사는철저하게감시를하고화장실을언제가는지도체크를하고, 나를본격적으로관리하면서압박하겠다는것이었어요. ( 사례 I) I가속한기업은이미저성과자프로그램으로사회적으로문제가되었던사업장이다. 해당프로그램은없어졌으나다시대규모구조조정을실시하면서그에반발하거나, 사내에서민주노조활동을하던이들을중심으로업무지원단이라는방식으로분리, 퇴출부서를운용하였고, 그런가운데 I는명예퇴직을거부했다는이유로괴롭힘을당해왔다. 그과정에서최저고과를두차례받고, 업무를할수있게해달라고항의하는과정에서상급자로부터성폭력을겪기도했다. 소위찍힌사람에게거대기업조직이어느정도까지폭력적일수있는지를잘보여주는사례이다. 이런거대기업조직의반인권적폭력성은 D 사례에서도잘나타난다. 인력감축을위한전사적인구조조정이진행되면서 D도구조조정대상자가되었다. 기술과숙련을가진노동

188 자였지만구조조정대상에해당이되면서원래해오던업무를박탈당하고, 회사에서는반복 적으로면담을하면서 D 를압박했다. 면담은 9 개월간지속되었고, 면담에서는반말과폭 언, 사직서에도장을찍으라는압박이이루어졌다.... 뭐야, 노력해보겠다는거잖아. 그렇게말하면니본심을누가알수있어? 이랬다저랬다하잖아.... 날갖고 노는거야? 야, 이새끼야, 날갖고노는거야?... 도장은안찍으면서남한테서만받아먹으려고. 그런습성이야, 원래 가? ( 사례 D, 면담내용중일부 ) D 가사직하지않고버티자이번에는자리를다른곳으로이동시켜아는동료가없는곳 에혼자두고일도주지않았다. 책상자체를인사과가바로보이는자리로옮깁니다. 다른층으로. 여기서인사과가감시하고, 아는사람도전혀없 는곳으로... 일이없고, 모니터만보고있는거죠. 일다빼앗고. 원래자리에있었으면무슨일이든찾아서하죠. 다른 일도와드리기라도하고. 그러니까아예자리를옮겨버린거죠. ( 사례 D) 이후다시원래위치로자리를옮겼지만여전히주요업무는주어지지않았다. 그런상황 이지속되자후에입사한후배들은 D 가일을못하는무능력한사람이라고인식하며비웃거 나무시하기시작했다. 정상적인업무는아니고, 신입사원들하는아주쉽고간단한거, 그거라도찾아서하고있는거죠.... 예전에같이일을한사람들은나를알지만, 새로들어온사원들은모르니까, 같이일한적이없으니까상사이야기만으로 저사람일못하나보다 하고비웃는거죠. 자기기억에는내가일한걸본적이없으니까 ( 일을안주어서 ) 상사말을믿는거죠. 그리고 저사람이구멍이지 라고하면서... ( 사례 D) 이렇게구조조정과정에서노동자들이스스로퇴직하지않을경우기업은해당노동자가수행할수없는업무를지시하거나업무를박탈하는방식으로노동자를업무부진자로만들고기업에서퇴출하기위한조치들을행한다. 이과정에서노동자들은업무를빼앗긴것에대한박탈감과일잘하던사람에서무능력한사람이되어간다는자괴감등으로고통을당하게된다. 노동자가그만두지않고버털수록이러한조치들은강도를높여가기때문에결국노동자는심신이지치고더버틸수없는상태로내몰리게된다. 구조조정형괴롭힘은인건비를절감하여경쟁력을유지하려는경영전략에따라인력을감축하는과정에서발생하는경우가많지만, 이러한전사적인구조조정조치뿐만아니라특정인을배제하는방편으로구조조정이이용되는사례도있다. 주로용역업체, 하청업체, 수탁기관등이바뀌는과정에서이른바 미운털박힌 노동자나노동조합조합원을배제하는방식으로일어난다. 사례자 L은수탁기관이바뀌는과정에서면접에서탈락하여사실상고용승계를거부당했는데, 그동안계속해서 L에게폭언을일삼고업무를박탈하고사직을종용하는등의방식으로괴롭혀왔던상급자가면접관으로들어와평가를하면서낮은점수를부여한것이었다. 다른직원들은모두면접에서합격하여새로운수탁기관에서근무하게되었고, L에게만이런일이벌어졌기에부당해고구제신청을했고, 일단복직이된상태에서소송을이어가고있는상황이다

189 4 일상적인인력관리전략으로활용 : 인사노무관리전략형 H-1은 2016년 3월부터저성과자프로그램에들어가게되었다. 성과가부진한사람들을대상으로한성과향상프로그램이라고했지만, 영업을해야하는시간에명함을돌리고, 전단을돌리게하는등업무실적과는무관한일을시켰다. 오히려주로영업이이루어져야하는시간대에외부에전단을돌리러가도록해서성과는낮아질수밖에없었다. 또책을읽고독후감을쓰고발표하게하거나성과를올리는방법에대해프리젠테이션을시키는등실질적으로업무능력을향상시키는것과는무관한일들을해야했다. 가서명함을뿌려라, 전단지를돌려라. 처음에는영업을해서고객을모으자는취지로시작된걸로알고있었는데, 3개월동안보통천명이상을뿌렸지만연락이온게한번도없어요. 저뿐만아니라다른분들도. 그런데도그걸계속강요를하고. 또 ( 명함이나전단지를돌리러 ) 나가는시간이주되게고객상담을해야하는시간인데, 그시간을제한하니까업무를할수가없죠. ( 사례 H-1) 책을읽고독후감을써라, 책도노조가왜필요없는지, 아니면자본주의가무엇인가이런, 업무와전혀상관없는그런쪽을하다보니까. 그프로그램을하면서고객은더빠져나갔습니다. 실적이대부분더안좋아졌습니다. 그런데도회사는명함뿌렸다고하면서왜신규고객은안생기냐이런식으로... 그리고나서실적낮은사람들을대기발령냈습니다. 영업하지말고회의실같은데앉아서책을읽게한다든지, 반성문을쓰게한다든지, 앞으로의계획을발표준비하라고한다든지... 일지작성도했습니다. 매일어떻게영업을했는지, 또금요일은주간일지라고해서주간에어떻게했고, 다음주는어떻게하겠다는계획서를쓰라고했습니다. ( 사례 H-1) 이러한회사측의조치는구조조정이라는강수를두기보다저성과자프로그램을통해압박을가해인원을줄이기위한일상적전략으로활용되었으며, 무엇보다조합활동이나파업에참가한노동자들을내보내기위한것이었다. 면담에서도스스로사직하도록압박이이루어졌다. 제일기억에남는건본인이이회사에꼭있어야하는이유가무엇인지를 A4 두장써와라이런식으로. 썼는데그 게마음에안들면다시추궁을하고... 자존심을많이긁는거죠, 일대일로상담을하면서앞으로인생이어떻게될지 도모르는데지금이라도딴회사를가는게낫지않느냐는식으로. ( 사례 H-1) H-2 는영업직이아니라서저성과자프로그램에들어가지는않았지만육아휴직에서돌아 오자오랫동안일을쉬었기때문에업무를익혀야한다며업무편람을보고빡빡이 196) 를시 켰다. 복직하고업무팀으로발령이났지만하는일은없었고, 두달정도를업무편람을공부하라고했어요. 학습한내용을서너쪽정도앞뒤로깜지노트하듯이빡빡하게적어서퇴근전에부문장에게 10분정도어떤내용을공부했다고발표를하고퇴근을했어요.... 그뒤에는저성과프로그램하던사람들이부문장지시로사둔책이있는데, 그책보고요점정리하고, 읽은범위표시하고발표하고퇴근했어요. 또그날조금이라도페이지가적은것같으면공부덜했다고지적을당하고... 또신문, 인터넷뉴스보고과제제출하고. 1년정도지속됐어요. ( 사례 H-2) 196) 빡빡이 란지나치게많은내용을받아적게하여괴롭히는행위를뜻한다

190 해당부서에서는누구보다오래된선임자였기에자존심이상했지만참았다. 하지만회사는그에그치지않고업무와무관한서고정리를시키고, 독후감을쓰게하고, 시간대별로상세하게일지를쓰게하는등으로노동자를괴롭혔다. 자리배치도상급자가감시할수있는위치로재배치되었다. 각담당자들이하는것인데, 내가업무를하지도못하는상태인데서고정리를하라고해서한달간했어요. 출근하면몇시에서고로내려가라고부문장이이야기를했고, 보통 9시에내려갔다가 3시반쯤올라와서어느정도양을했는지보고하고퇴근을했어요. 자리도부문장방문바로앞으로. 문열고나올때마다내컴퓨터모니터를볼수있었고, 그런데업무프로그램에들어갈수있는권한이아무것도없었어요. 그래놓고책만주고달달외우라고한거죠. ( 사례 H-2) 제기를하면, 현재업무에너는갈수가없다, 일할자리가없다 고하고, 또과거에어떤일을했었는지, 현재마음가 짐은어떤지, 앞으로어떻게일을할것인지발표를하라고해서갔더니, 00 씨성격별로안좋아서다른직원들이 같이일하기싫다던데 하면서인신공격을 20 분정도퍼부었어요. ( 사례 H-2) 결국노동부에신고를하고근로감독관이두차례방문조사를한이후일지쓰기는없어졌지만, 감시나제대로된업무가부여되지않는상황은이후에도지속되었다. 회사는성과향상이나업무수행을위해서라고하지만사실상은조합원을중심으로노동자들을퇴출하기위한프로그램을가동한것이었고, 해당프로그램은일상적인인력관리프로그램으로아직까지지속되고있다. 일상적인인력관리전략의수단으로활용되는괴롭힘은합법적인형태의인사조치로나타나기도한다. 정당한인사권과권한남용의미묘한경계에서직장내괴롭힘은노동자의권리를가로막는수단으로활용되고있다. N은생산직으로일을하면서산업재해를세번이나겪었는데, 산재를신청해인정을받았지만다시복귀했을때는예전처럼일이주어지지않았다. 회사는무기한대기발령을내고업무를부여하지않았다. 게다가관리자들은남들은한번도겪지않는산재를세번이나당했다며비아냥거리기도했다. 대기발령기간동안 N이겪어야했던정신적고통은이루말할수없었다. 아무일도없이출근해서사무실의자에앉아있어야만했다. 회사는 N 에게생소한영업직이나사무직으로옮길것을제안했지만이는사실상그만두라는말과다름없었기때문에그대로따를수는없었고, 결국해고를당하기에이르렀다. 회사는산재노동자의현장복귀에따르는두려움을해소하고적응을돕는것이아니라오히려산재신청을이유로불이익을주었고, 그수단으로업무박탈, 낯선업무로의이동강요등인사조치를행한것이다. 괴롭힘이일상적인인력관리프로그램화되는효과는해당노동자들만이아니라다른노동자들에게도영향을미칠수밖에없다. H 사례와같이저성과자프로그램에들어가는것은곧회사를그만두라는말과같기에노동자들은노동조합을기피하고부정하게된다. 또 N 사례와같이산재신청후결국퇴사를강요당하면노동자들은건강의이상징후에도불구하고참고일을지속할수밖에없게된다. 즉, 일상적인인력관리를보다손쉽게하기위해괴롭힘을수단으로활용하는사례들인것이다

191 3) 업무관련괴롭힘업무관련괴롭힘은거의모든조사대상자들이공통적으로경험한유형이다. 지나치게많은업무를부여하거나, 아예업무를박탈하는경우, 고유업무를빼앗고부수적업무만지시하는경우, 업무협조를방해하여성과를내지못하게하는경우, 불가능한업무를지시하는경우등이모두해당된다. 1 과중한업무부여 F의노동자들은하청업체소속으로해당업체가도급을받은업무를수행해야했지만, 원청과섞여서일을하면서계속해서원청관리자의지시를받아야했다. F-1은본인이맡은일외의업무를계속떠맡아야했다. 7시에퇴근을하고, 비정규직은 8시반까지남아서일을하는데도, 그걸다못하면다음날질책을하죠. 그러면자연스럽게 8시반넘어서까지일을하게되는데, 그래도수당이나이런게없어요. 자기를희생해가면서남아야하는상황이되는거죠. 정규직은추가근무에대한그런것들이다있겠지만, 비정규직은뭐, 무능력한사람으로보이게되면다시재계약이안될수도있고, 열심히안하는사람이될수있고. ( 사례 F-1) 정규직도같은파트니까일을같이해야하는데, 일의양이 ( 비정규직에게 ) 편중돼있다고볼수있습니다. 일비중을 보면 10~15% 만정규직이하고그나머지는다. 비정규직이다업무과중으로, 뭐, 과부하가걸려있다고보시면 됩니다. ( 사례 F-2) 이들은사실상원정노동자들이해야하는업무들이본인에게계속맡겨지자과중한업무에대해항의했다. 그러나원청업체도하청업체도제대로문제를해결해주지않았다. 원청관리자는계속업무지시를내렸고, 하청업체는 맡은업무가아니니하지않으면된다 는무책임한말을반복할뿐이었다. 그리고적극적으로항의하기시작하자책상을빼고, 창고와매장에정해진자리없이전전하게만들었다. 그리고정해진계약기간이종료되자하청업체노동자들을해고했다. 제가정책, 영업이런업무를하고있었는데, 사실도급계약범위넘어서는거거든요. 그래서 ( 원청이 ) 직접지시한업무는하지않겠다, 도급계약안에있는업무가아닌걸이미하청업체담당자한테듣고정책업무는안하겠다고이야기를했는데, 작년 (2016 년 ) 9월말에. 업무가너무과중했고, 고용형태가여러번바뀌었는데, 직고용되었었을때했던걸다시도급으로바뀌고나서도계속시켰어요. 그래서직고용된정규직이해야되는업무라는것을하청업체담당자한테문의를하니까 계속너한테하지말하고했던일이잖아, 하지마 이렇게된거예요.... 그래서일을거부하기시작했는데, 정확히는원래제업무가아니니까거부도아니죠. 그러니까그부분사업접는다고, 한 4개월정도회수과정지나고올해 1월에는매장으로가라고했어요. 매장으로가는거에동의하면회신을달라고했는데, 회신안하는사이내가외근나간사이에책상을빼갔어요. 책상이없으니까매장으로가게됐죠. 창고에앉아서... 자리가없으니까요. 멀뚱히앉아있는거죠. 일주일정도그러다가매장내에고객용벤치에서한 3개월있다가, 계약기간되니까해고를했습니다. ( 사례 F-1) F-2 에게도불가능한업무지시가내려졌다. 노동자들이법적으로문제를제기하기시작하 자계속업무에트집을잡고, 불가능한시간에일을수행하도록지시를내렸다

192 법적문제를처음제기했을때, 이제뭐, 정규직직원들은말도안걸고, 그리고업체현장대리인도사측쪽에편항되어있는사람이라서... 어떤업무를지시하면걸리는시간이라는게있는데, 뭐 즉시수행하라 이런식으로. 애초에업무를해서보고할시간을주지를않으니까요. 업무를마무리해서보고를해도제대로안했다는둥하고. 정규직직원들한테는일똑바로안한다, 말안듣는다이런소문이돌았죠. 그런식으로일을못하는사람을만들어서재계약에서배제한다는핑계를만든거죠.... 이전에계약직으로근무할때는재고업무가담당인데개통업무도떠맡겼어요. 안할거면나가라고. ( 사례 F-2) 애초 F-1, F-2는원청이채용하였지만도급업체소속의계약서를강요당했고, 이후원청의계약직으로전환이되었지만계약기간이다시만료되자프리랜서계약을하게하고, 이후다시도급업체로고용을변경하는등계속해서비정규직으로일을해야했다. 그런가운데계속과도한업무가부여되었고, 이에대해항의를하자 F-1의책상을빼버리고, 창고의빈책상에앉아있을수밖에없는상태를만들고, F-2에게는업무의결과에대해계속트집을잡으며같은일을계속반복하게만들었다. 2 고유업무박탈 A는경력이 30년이나된노동자였으나상급자가새로부임한이후계속갈등을겪어야했다. 상급자는폭언을일삼기일쑤였고, 업무에대해충분히파악하고있지못한상태에서계속성과를강요했다. 과도한스트레스로인해 A는심장에이상을느꼈고이것이문제가될것같다고느낀회사는사직을종용하다가 A가사직을거부하자, A를다른계열사로보내버렸다. ( 심장마비로쓰러져서입원했다가 ) 출근했는데, 인사과에서불러서나가라고하는겁니다. 한달에한번씩불러서, 그때마다위로금금액이올라가더라고요. 그래도나갈이유없다고버텼더니배치전환을시켰어요. ( 사례 A) 배치전환된곳에서 A 는경력과맞지않는인턴사원의업무를맡게되었고, A 를내보내 기위해업무실적을위조해서깎아내리는일까지벌어졌다. 원래하기로했던매니저급일과는전혀다른시장조사같은일을하고있어요. 자료준비하고. 기획서같은것을만들어오라고시키기는하는데실제로일이있어서하는것은아니고놀리기그러니까시키는겁니다. ( 계열사로 ) 배치전환시킨게타당하다는인상을주기위해서는무엇이든일을줘야하니까. 지금까지한것에비하면모멸감이드는수준의업무에요.... 그리고는인사고과를변조를했어요. 나를내보내려고. 하위고과를두번받으면저성과자프로그램에들어가게됩니다. 회사에서는그런프로그램없다고발뺌을하지만. 사람내보내려고평가변조까지하는걸보니정말사람을내쫓으려고갖은수를다쓰는구나라는생각이들었습니다. ( 사례 A) 이에부당함을느낀 A 가적극적으로대응하기시작하자 A 의자리를상급자가바로감시 할수있는곳으로이동시키고, 인사평가에서실제성과와무관하게최하점을주고, 업무마 다소요시간을기록하여제출하도록했다. 병가를사용하고복직을했는데, 새로부임한상사가내책상을자기사무실바로앞으로옮기도록했습니다. 문을 열면바로나와눈이마주치는자리에, 계속감시를당하고있는거죠. 감시하고압박하고, 나가게하려고. 급기야는 하는업무마다몇시간이걸렸는지기록해서보고를하라고하더라고요. ( 사례 A)

193 상사의폭언에서시작된괴롭힘은노동자가그로인해심장이상을보이자, 문제를은폐하고해당노동자를퇴출시켜문제를정리하고자하는조직적인괴롭힘으로까지발전했다. 그를내보내기위해회사측은고유업무를박탈하고, 배치전환시켜부수적인업무를하게했고, 괴롭힘의강도는점점더심화되고있는상황이다. G 역시고유업무를빼앗기고부수적업무를전전하다해고당하는경험을했다. 체험학습을담당하던 G는동료노동자와가벼운갈등을겪었다. 그러나회사는기강을잡아야한다며 G를문제자로삼았고, 학습프로그램에들어가지못하도록하였다. 창고정리를시키고, 다른프로그램의밑준비를시기고, 안내업무를시키는등부수적인업무만그날그날지시를했고, G는어떤일을하게될지도모르는상태로출근을해서시키는업무를할수밖에없었다. 하던일을안시키고, 꽃바구니만드는체험에밑준비, 꽃밑단잘라놓으라는걸시키거나, 평소에안하는걸해놓으라고그랬어요. 창고정리하라고하고, 창고는짐이쌓여있으면수량도세고, 정리해놓으라고하고. 그런데그창고는저희가쓰는창고가아니었거든요. 그래서그냥짐내리고, 다시올리고를반복한거죠. 또엘리베이터앞에서서안내하는거. 하루에 8시간씩서서안내를하라고했어요. 심지어점심시간도다른사람들이랑분리해서전혀안닿도록하고.... 매일매일달랐어요. 작년여름에두주정도를매일불려다니고, 면담하고, 그러다가그다음달부터는안내에서있게됐어요. ( 사례 G) 그래도 G가버티자결국해고를단행했고, G는노동위원회구제신청을통해부당함을인정받을수있었다. 그러나업무를빼앗기고부수적업무로내돌려지던시간은다른사례자들에비해짧은 3개월이내의기간이었지만 G에게는견디기힘든시간들이었다. 고유업무를박탈하는방식은가장많이나타나는괴롭힘유형으로살펴본대부분의면접조사사례에서나타난다. B 사례노동자들의가장주된업무는정기공연이었는데, 노동조합이투쟁을시작하자지방정부차원에서기관을정상화한다면서정기적으로수행하던정기공연을취소하고금지했다. E 역시오랜기간자부심을가지고교육기관에서일을수행해왔었지만, 새로부임한상급자와의갈등에서시작된괴롭힘이점점심해지기시작했다. 상급자의스타일에맞추기위해노력했지만소위 찍힌 노동자가되고말았다. 그과정에서상급자와의괴롭힘이시작되자동료들역시이에가세해 E를따돌리는일이발생하기시작했다. E는결국직위와권한을박탈당하고좌천되고말았고, 노동위원회에서부당징계로인정받은이후에야원직에복귀할수있었다. 구조조정형괴롭힘유형에서살펴본 D 사례의경우에도해당노동자의고유업무를박탈하고자리를이동배치하여어떤업무도수행하지못하도록하는행위가괴롭힘방식으로활용되었다. L 사례에서도설명없이업무를빼앗아다른직원에게부여했고, 해당노동자는출근해서할일이없어청소밖에할수없었다며당시의괴로웠던심정을토로했다. 업무를박탈하는것은노동자들에게는회사로출근하는것자체를고통스럽게만들고, 자괴감과수치심을유발시킨다. 3 무의미한업무지시및업무수행저해 업무지시의형태를띠고있지만사실상무의미한노동을지시하는것을통해노동자를괴

194 롭히는경우도있다. 인력관리전략형에서살펴본 H 사례의경우, 영업직사원에게명함을돌리게하는것은업무와연관성이있어보이지만실상은해당기업특성과는맞지않는것으로오히려노동자들의자존심을상하게하고수치심을유발하기위한조치였다. H-1의경우기존고객을관리하는것만이아니라신규고객을유치하는것이중요한업무이지만, 금융보험업업무특성상기업자체가가지는이미지전략이해당노동자의성과에도중요하게영향을주는데, 주기적으로소규모사업장밀집지역이나시장에서명함을돌리는것은오히려업무수행에도움이되지않는조치인것이다. H-2가수행해야했던업무편람빡빡이역시업무수행과무관한무의미한노동이며, H-2에게지시했던서고정리는해당서고를이용하는노동자들이관리를해야하는것으로 H-2가할수도없고, 정리를하더라도관리당사자들이다시정리를해야하는불필요한노동이었다. 노동자들을고립시켜업무수행에동료들의협조를받지못하게하는경우도있었다. 보육교사인 C는원활한업무를수행하기위해동료교사들의협조가필수적인데상급자와의갈등을겪으면서주변동료들의도움을전혀받을수가없었고, 오히려업무와관련한의사소통에서배제되어업무를제대로수행할수없는경우도생겼다. 4) 개인적 대인간괴롭힘개인적 대인간괴롭힘은직장내에서상급자또는동료들과의상호작용에서발생하는괴롭힘유형이다. 조직적괴롭힘과달리업무상위계를이용한상급자의개인적괴롭힘이나, 조직적괴롭힘이나상급자에의한괴롭힘이자행되는가운데동료들간에추가적으로발생하는유형들을개인적 대인간괴롭힘으로분류할수있다. 그러나면접조사사례에서확인되는사실은이러한개인적괴롭힘도대부분조직적배경을가진다는것이다. 개인간갈등에서문제가시작되더라도괴롭힘에대한조직의대응태도로인해괴롭힘은조직적괴롭힘으로성격이변화되거나, 조직의태도로인해괴롭힘이방치되고은폐되면서조직자체가가해자내지는방관자로등장하는경우들이종종발생한다. 1 폭군적리더십으로인해발생하는괴롭힘 C는상급자보다보육경력이많은노동자였다. 그러나상급자는본인의지시대로업무가이루어져야만한다고생각했고, 이에대해교사들이문제를제기하는것을달가워하지않았다. 다른교사들은상급자를두려워하여경력이높은 C가나서서문제를제기해주기를원했고, 그과정에서 C에대한상급자의괴롭힘이점점가중되기시작했다. 결국 C는노동조합을통해대응을하기시작했고, 그러자이번에는노동조합가입을이유로괴롭힘이더강화되었다. 노조에가입한노동자들을회유하고괴롭혀서내보내고혼자고립된 C를다른동료교사들을동원해폭언, 비난을일삼았고, 도청을시도하는등불법적행위조차서슴지않았다. 퍼붓기시작하면숨을못쉴정도였어요. 수시로그랬는데, 보육을하고있건상관없이문을벌컥열고, 중요하지도않은서류인데사인안되었다, 서류해야한다면서. 지켜봤는데선생님만문제였어, 어떻게생각들하세요? 이런식으로. 또 니가잘못하니까다른교사들이불편을겪잖아 이런.... 어떤날은나를불러서한시간반정도를막쏟아냈어요. 이걸잘못했고, 저걸잘못했고, 지나가던다른교사를불러놓고, 선생님은말을바꾸는사람이니까이사람을증인으로세워놓는거야 라고하면서, 그사람이한시간반동안내가당하는모습을보게했어요. ( 사례 C)

195 도청하려고도청기를나뒀는데, 내가그걸발견한거죠. 볼펜형도청기를우리반건너편교실에켜놓은상태로놓고갔고, 그걸내가지켜봤고. 신고를했죠. 안에파일이 13개정도가있었는데, 다내목소리였어요. 그런데신고를했지만무혐의처분됐어요. 교사교육목적으로그렇게한거라고주장하니까그걸들어준거예요. 지금도이해가안돼요. ( 사례 C) 결국불법도청문제가사건화되면서상급자가교체되기는하였지만그사이 괴롭혀도되는대상 으로찍혀버린 C에대한동료들과의불편한관계는지속되고있다. B 사례의경우에도최초의괴롭힘은상급자의폭언과과도한업무개입등에서시작되었다. 업무상위계를이용해상급자는과도한업무를지시했고, 지속적이고불필요한반복작업을통해노동자들을지치게했다. 교향악을연주하는노동자들이라는업무적특성이있었기에, 상급자의업무지시방법이효과적이지않다고노동자들은생각했지만, 저항할수없었다. 그렇게지속적으로반복되던강압적인태도와폭언은결국폭력적인행동으로까지이어졌다. 그사람이누군가찍으면, 그사람을다른사람들앞에서 그것밖에못하냐, 프로냐, 박치냐? 이런말을해가면서, 계속반복을시키는거예요. 말도안되는템포로땡겨가면서. 아무의미없이시키는거예요. 안틀리던사람도그렇게하면틀리게되거든요.... 예측불허에요. 무슨일이있어서갑자기폭발하는것처럼. 오죽하면그날그사람표정이어떤가부터살피게되는거죠.... 최근가장심했던게 3일동안너무심하게연습을시킨거예요. 공연이끝나고안좋은비판은지휘자한테많이몰리거든요. 그게화가났는지, 연습에들어가니까실수했던파트가나오자마자 30분간반복연습을시키고, 박치냐는둥, 책상을치면서공포분위기를조성하고. 틀린사람을갈구기시작하는데, 소리를지르고의자를발로차고... 임산부도있었는데, 그러니까여성단원들이울기시작하고... ( 사례 B) 이사건이발단이되어노동조합을통해대응한이후해당상급자가사직했다. 그러나현재는공백상태인자리에기관정상화를이유로지방정부가권한을행사하며가해의또다른주체로등장하고있다. 지방정부는노동조합이인사권을침해하고지휘자를쫓아냈다며, 정기공연을금지하고있는상황이다. 이와같은경우상급자의개인적특성을배제할수없으나, 해당업종에뿌리깊은문제이기도하다. 특정직급의상급자가전권을휘두르는것이용인되는관행은상급자의일상적폭언을으레존재하는일로치부하고오히려그것을참아내지못하는노동자들의나약함을탓하게만든다. 폭군적리더십자체를용인하는조직이나업종의관행을민주적인구조로변화시켜나가지않는한반복될수밖에없는문제라는점에서이사례들은개인적 대인간괴롭힘에서시작되었지만조직적괴롭힘으로파악할수있는사례들이다. 2 권력위계에의지한동료간괴롭힘일반적으로동료들사이의갈등은괴롭힘이라고보기어렵지만, 동료들사이의갈등이권력위계에의지해나타나는경우같은직급의노동자들간에발생한문제라하더라도괴롭힘으로볼수있는경우가있다. C, D, M, L 등의사례에서이런형태가등장하는데, 가장심각하게드러난것은 C와 M 사례이다. C에대한상급자의괴롭힘이지속되자, 상급자의인맥으로입사한다른동료교사들은이에가세해적극적으로 C를괴롭히기시작했다. 보육이진행중인시간에도 C의반에들이

196 닥쳐서 C에게폭언을했고, C를밖으로끌어내몰아붙이기도했다. 또업무에대한공지를 C에게만전달하지않아 C가업무수행에문제를일으키는사람이되도록적극적으로공조하기도했다. 상급자의권력과 C에대한태도, C를제외한나머지가다수라는점들이혼합되어 C에대한괴롭힘강도는상당히심각한수준으로이루어졌다. 폭행이많았어요. 야, 너, 짜증나, 너때문이야 는기본이고. 비웃음. 이거하나제대로못해?, 선생님때문에모든게다안돼 이런말. 이러면서어떻게여길다녀, 그냥나가면안돼?, 선생님이기적이야, 자기만생각해. 또우리반에들어와서아이들이보는데구석으로몰고언어폭행을하고, 밖으로끌려나간적도있었어요. 보다못해작년에그만둔, 마지막까지남아있었던다른조합원한명이말리고나를다시반으로데려다놓고. ( 사례 C) 업무지시를했다는데자기들끼리수군수군하고, 나한테는전달해주지않았어요. 예를들면, 부모상담주간인데그걸알려주지않아서갑자기부모들이들이닥친다든지. 또인형극이온다고하는데, 그러면그걸아이들에게미리알려줬어야하는데, 그걸몰랐다가갑자기. 심지어반에문이닫혀있는데, 시끌시끌해서나가보면인형극을하고있다든지. 아무리내가미웠어도아이들에게그러면안되는거잖아요. ( 사례 C) M 사례역시압도적다수인비조합원인요양보호사들로부터조합원인사례자들이따돌림을받았다. 비조합원들은공공연하게조합원들과함께일하기싫다는말을했고, 같이교대근무를설때도업무협조를잘하지않는등의행동을보였다. 이역시동료들간의단순한갈등이아니라상급자들에의한조합원에대한모욕적인발언, 노조탈퇴종용등이지속되면서비조합원들이일종의권력관계의우위에있다는인식에서발생한괴롭힘에해당한다. 특히비조합원중한명이팀장으로서비조합원들을선동하여조합원들을괴롭히는데앞장서고있다. 즉요양원측은비조합원들중영향력이강한사람에게팀장권한을부여함으로써, 노조조합원 비조합원분리정책을구체적으로실행에옮기고있다.... 동료들따돌림은... 비조합원들이자기네들끼리음식을먹으면... 하하거리고웃으면서우리가지나가면딱멈추고... 우리가그걸못먹어서가아니고... 먹는것을자기네끼리... 화기애애하게둘러앉아서먹으면서... 지나가도먹어보란얘기도안하고... 그렇게할때소외감, 외로움... 그런것은집단따돌림이죠.... 그럴때소외감을느꼈고여기서이런분위기에서어떻게일을할까절망감... 못먹어서가아니라거기에어울리지못했다는... 내잘못도아닌데... 특별한잘못도없는데... ( 사례 M)... 최근까지계속이루어지는일인데, 직장동료들끼리일을하다보면트러블이생길수밖에없잖아요. 더군다나여기는노조, 비노조이런게있어서트러블이더많이생기는편인데... 누구의잘잘못을따지기전에... 싸우고있는사람양쪽이다잘못됐다고보고일단은해야되는데... 저쪽비노조쪽이야기만듣고무조건다우리잘못으로돌리는거예요. 어떤다툼에노조원이끼어있으면노조원잘못으로다돌리는거죠.... 우리이야기는전혀들으려고안해요. 어제같은경우도 OOO 선생님 ( 노조조합원 ) 이 OOO 팀장 ( 비조합원 ) 하고다투고있더라고. 근데옆에서간호사, 다른비조합원, 심지어나중에는이사장까지왔어요.... 그런데다 OOO 선생님말은들으려안하고저쪽팀장말만듣고 OOO 선생님을나무라는거죠.... 근데제가가만히옆에서들어보면 OOO 선생님말도충분히일리가있는말이에요.... ( 사례 M) 이정도강도에이르지않더라도괴롭힘이지속되는동안피해자에대한동료들의가벼운 수준의무시, 방관, 업무비협조등은수시로발생한다. D 역시후배들로부터업무수행능 력이저조한사람으로무시하는발언을들어야했고, L 또한괴롭힘이지속되자업무에대

197 한자료협조를구하기도어려운상태가되었고, 다른동료들이자신을기피하는일을겪어 야했다. (2) 직장내괴롭힘이노동자에게미치는영향 1) 구체적행위양태에따른영향 면접조사결과직장내괴롭힘이장기화되는경우시간의흐름에따라다양한괴롭힘행위가동원되고, 점차강화되는양상을보였다. 특히대부분사례에서폭언, 공개적비난과무시, 물리적분리, 사회적관계박탈등의양상이나타났다. 또한노동자를직장내에서몰아내는과정에서지속적인면담과꼬투리를잡기위한감시등이이용되기도하였다. 이러한행위들은노동자들을직장과업무, 직장내에서의관계로부터분리시켜내는과정에서순차적이거나동시적으로나타나는데, 이러한각행위들로인해노동자들은심리적 정서적고통뿐만아니라신체적인이상징후를겪기도한다. 1 무력감을느끼게하는반복되는폭언및폭력반복된폭언은노동자로하여금대응할수없을정도의무력감을느끼게한다. A는이로인해심각한정신적고통이있었음을호소하였고, 이러한스트레스가누적되어심장마비라는심각한신체적이상을겪기도했다. 달에두번전화회의를하거나, 업무보고를하는데, 뭐든지트집을잡았어요. 강압적이고. 아주사람이대응을못할정도로만들어요. 넌여기서하는게뭐냐, 넌아무것도아는게없다, 주변에서다너자르라고한다 이런식으로. 한달에두세번씩계속들으니까정신병이걸릴지경이었어요. 조금이라도회의에서의견을표시하거나하면그런날은정신을못차리도록화를냈어요. 그렇게 5개월정도되니까수면장애가오고, 심장에이상이와서회의하다가쓰러졌어요. 심장마비가왔었어요. 동료들이심폐소생술하고 119 불러서병원으로실려갔죠. ( 사례 A) C 는원장에게한시간반의장시간동안폭언을겪은후자살충동을느꼈다고고백한다. 폭언이발생하는동안 C 는스트레스로인해화장실을가고싶다고이야기했고, 그에대해 원장은 그냥여기서싸 라고했다. 심한모욕감을느낀 C 는자살충동을느끼게되었다. 자살충동이느껴져서, 원장에게편지를따로썼어요. 그리고나서몸이너무아파서쉬겠다고연락을했더니, 내가 자살하려는줄알고경찰에신고를했더라고요. 자기행동이원인이될수있다고생각을했는지, 경찰한테자살할 것같으니까문따고들어가라고했다더라고요. ( 사례 C) J 역시자신의상급자에게반복적으로폭언을들었다. 회사안에서는물론회식자리에서 도폭언을들었고, 그때마다모멸감과무력감을느꼈다고했다. 그러면서대표적인일화를 하나소개했다.... 결재때문에갑자기 OO님이전화하셔서갑자기오라해서갔는데저한테갑자기엄청나게화를내시면서... 이거를왜이렇게했냐... 제가잘모르겠다하니까폭언에가깝게... 너랑팀장이랑편먹고일처리이렇게하냐... 저는그런적도없는데... OO님자리가다른자리에서도다들리는자리인데도그런말을하면서... 모멸감을느끼게하는... 결재가잘못됐으면그것에대해서만화냈으면되는데갑자기그런식으로저를몰아가서당황스럽더라고요.... 사

198 다들리는자리에서... ( 사례 J) 2 고립시키기노동자들을주변으로부터분리시켜고립시키는행위도괴롭힘수단으로자주동원되었다. A는본인의자리가다른노동자들과분리되어상급자의방바로앞으로옮긴것을가장힘들었던괴롭힘중하나로꼽았다. 정말사람을내쫓으려고갖은수를다쓰는구나라는생각이들었어요. 책상을옮긴것, 그건정말힘들었어요. 문을 열고나오면나와바로눈이마주치니까. 핸드폰도못보겠고, 화장실도못가겠더라고요. ( 사례 A) N 은노동조합조합원으로서노조에찾아가도움을요청했다. 그런데노조측에면담한 내용을회사측에서알고있었다면서양쪽을모두믿을수없게되어막막했다고했다.... 사무실에서면담을하면요그내용을노조가알고있어요.... 노조가서힘들다고제가얘기하면그다음날과장 이그내용을알고있는거예요.... 그런데저는이상한거예요. 이거뭐지... 저는못믿는거예요둘다... ( 사례 N) 또한회사측은사례자 N에게업무를부여하지않은채 7개월에걸쳐대기발령을내렸다. 회사측은 N을직장내에서완전히고립시키려했다. 기존업무를박탈하였고, 사무실빈자리에앉아보고서쓰기등을시켰으며, 직장사람들과만나는것과공식행사에참여하는것도금지했다.... 그때부터 7개월동안... 원래안전교육이길어봐야 1주일이거든요? 저는두달한거예요. 안전교육이라고해봐야책갖다놓고보고서를써요.... 공장장이면담하면서두달안전교육했으면많이했으니까이제는책같은거볼필요도없고현장갈필요도없다. 현장도들어가지말고다른사람만나지도말고그냥이자리에만있어라... 1월에시무식이있었는데... 사장님이현장을왔는데... 강당으로피해있으라하고경비실로피해있으라하고접견실에가있으라하고... ( 사례 N) F-1, D 사례등에서도물리적으로노동자의자리를이동시켜다른노동자들과분리시키고, 고립시키는행위가나타났다. 물리적고립은아니지만 G의경우에는휴게시간을옮겨다른노동자들과접촉할수있는기회를차단당하기도했다. 이는피해노동자가주변으로부터얻을수있는지지를차단하고, 노동자를정서적으로압박하는행위이다. 실제이러한드러나는행위로서가아니라도괴롭힘이라는권력관계속에서발생하는행위는직장내에서다른노동자들에게본보기를보여주려는형태로작동하고, 이로인해동료들은회피자, 방관자, 심한경우에는가해의동조자로변해간다. 3 자존감을훼손하는공개적비난과무시직장내괴롭힘행위는지속되는동안피해자를점차적으로더피해를당할만한사람으로만들어간다. 피해자의업무에대해트집을잡거나, 성과를하락시켜무능력한사람으로만들기도하고, 피해자가강하게반발하여빌미를제공하도록압박하는형태를띤다. 그런과

199 정에서피해자에대한공개적비난과무시는피해자화하는데유용한도구로사용되고, 또그효과로서피해자에게문제가있다는인식을만들어내거나, 수치심과모욕감으로스스로기업조직을벗어나도록만들기도한다. 사례자 C의경우에도주된가해자인원장은다른교사들에게 C가문제교사라는점을지속적으로주지시켰고, C를지지하던교사들을내보내고자신의사람들로교사들을채워 C 를고립시키는한편, 공개적인비난과무시를계속하면서다른교사들로하여금 C에대한괴롭힘에동조하도록부추겼다. G의경우에는고유업무를뺏고부수적인업무를지시하여도그만두지않자, 안내업무라는공개적으로업무가박탈되었다는사실이인지될수있는업무로전환하여노동자의퇴사를압박했다. 사례자 L은상급자가다른팀에가서자신을비난했던기억을떠올리며진저리를쳤다. 그때부터 L은녹음하는버릇이생겼다고했다...., 이업체가잘못하는것같으니다른업체를하나더소개해주세요. 그럼두업체에보내봐서잘하는데에다가, 우리성격에잘맞는데에다가줄겁니다. 팀장님이소개한곳이니까둘다어느곳에주어도상관없겠죠? 이랬단말예요.... 의자를뒤로밀고슝나가버리는거예요.... 복도가막떠나갈듯이야단하는거예요. 그래서나가봤죠나도. 그랬더니다른팀에가서뭐라는지알아요? 저머저리같은여자를누가받았냐고... ( 사례 L) D 는이러한공개적비난에대해괴롭힘은드러내놓고할수록효과적이기때문에일부러 그런수단을사용한다고말했다. 한명찍어서... 찍어놓고갈구는겁니다. 되도록이면드러내놓고하는게효과적이라는거죠. 막말할때는숨어서하 고, 공개적으로할때는비꼬는거죠. 빨리가라, 그것도못해? 업무를못하는것처럼... 이러면서막갈구는거죠. 이렇게반복을하면사람들이동화가됩니다. ( 사례 D) 4 지속적인면담피해자를지치게하는수단으로지속적인면담역시주로드러나는괴롭힘행위이다. 이렇게지속적으로면담이이루어지는경우는주로퇴사를압박하는과정에서발생했다. 퇴사를압박하기위한 D의면담은 9개월동안이나지속되었다. 면담을하면보통한시간에서한시간반, 제일길었던건두시간반정도. 짧을때는이십분정도에끝난적도있 고... 주로한시간반정도입니다. 내용은뭐, 위로금줄테니까사인해라. 이런이야기가주로있었죠. ( 사례 D) 사례자 N 은대기발령기간에관리자가수시로면담을하면서자신에게퇴사요구를했다 고말했다.... 안전교육명목으로대기발령하면서자꾸저한테면담요청을하는거죠. 현장에서안받아주는데... 뭐... 퇴사 요구를하는거예요. 그때부터... 일주일에한번씩면담을했거든요. 처음에는막괜찮냐고기분풀어주다가... 막판 에는항상그런얘기해요.... 퇴사하면뭐할거냐... 그런얘길대놓고물어봐요.... ( 사례 N) 5 감시 일부사례에서는감시도심각한양상으로나타났다. C 의경우에는 CCTV 를이용한감시

200 가수시로이루어졌는데, CCTV 를이용한감시는 C 에게불이익을주는자료로활용되기도 하였다. CCTV 원장과다른교사들이검열하듯이서치해서증거자료를남겨두었더라고요.... 다른반에는하나씩인데, 우리반에는두개를두고, 원장이수시로봐요. 다른교사들도보고캡처해서원장에게알리고. 기록남기시라고. ( 사례 C) D 는감시가일상전반에서이루어지고있고, 본인의집까지감시가있을수있다고느끼 기도했다. 위협을하는회사이고, 또그걸잘덮는회사이고. 위협은어느순간드러나겠죠. 다른분들은이야기합니다. 절대회 사는모든걸다알고있다고, 나의 24 시간을 ( 사례 D) E 는실제로자신의사물을뒤지는일을당하기도했다. 제컴퓨터, 파일이런것도, 그야말로뒤진다는표현이맞죠. 제가오래있었으니까무심코한일이나, 이런것들이 이제다마치범죄자를보는식으로... 그렇게해서정말좀많이힘들었습니다. ( 사례 E) N은무려 7개월여동안대기발령상태로사무실에출근하여빈자리에앉아있다가퇴근했다. 생산직인그가현장에서일하지못한채사무실에있는것자체가고통스러웠다고말했다. 뿐만아니라사무실관리자들이자신의일거수일투족을감시했는데무척힘들었다고했다.... 사무실안에있는데요. 자꾸찰칵찰칵소리가나요. 딱보면없어요.... 한번은찍는모습을봤어요.... 제가문자 가오거나전화가오면볼거아니에요. 그모습을찍는거예요. 찰칵. 딱보면안찍는척하고... 사무실에안전팀하 고총무팀하고또무슨팀이있는데... 처음에는너무힘들었죠.... 동물원에갇혀있는원숭이도아니고... ( 사례 N) 2) 직장내괴롭힘으로인한신체적, 정서적변화 1 외상후위기체크리스트결과면접자들을대상으로외상후위기체크리스트검사를간단히진행했다. 197) 전체사례자들가운데 K를제외한 18명에게검사지작성을요청했고, 가운데대다수인 13명이고위기상태로나타났다. 197) 한국심리학회심리검사심의위원회, 연구자를위한최신심리척도북, 학지사, 2011 에실린 외상후위기체크리스트 를활용했다

201 < 4-49> 외상후위기체크리스트검사결과 채점결과위기수준 A 37 고위기 B-1 37 고위기 B-2 30 고위기 C 48 고위기 D 28 고위기 E 24 중위기 F-1 16 저위기 F-2 18 중위기 G 44 고위기 H-1 29 고위기 H-2 27 고위기 I 32 고위기 J 22 중위기 K 미실시 - L 35 고위기 M-1 33 고위기 M-2 38 고위기 M-3 44 고위기 N 24 중위기 검사결과는기업규모나조합원여부, 성별여부, 괴롭힘유형여부와뚜렷한연관성을살펴보기에는사례수가부족하여, 장기적으로사례의축적을통해괴롭힘이노동자에게미치는영향에대해분석할수있는자료화가필요하다는것을알수있었다. 개별사례로는혼자서괴롭힘을장기간견뎌야했던, A, C 등에게서심각한수준으로나타났다. 또 B 사례의경우해당사업장노동자전체가상사의폭언과이후지방자치단체에의한업무박탈을경험하고있어전체노동자 86명가운데 56명에대해검사를진행했는데, 단 9명만이중위기이하로나타났고, 그외에는모두고위험수준을보였다. 이는집단이라서괴롭힘에견디는지지세력이형성되기보다, 그간누적된스트레스와지속되고있는괴롭힘상태가해결될가능성이희박하다는회의적인식이형성되고있고, 노동조합에대한탄압성격이있지만노동조합활동경험이짧아충분한지지가되지못하는상황에서비롯된것으로보인다. H 사례의경우에는 1년이상의저성과자프로그램가동과괴롭힘이지속되고있었고, 노동조합이 2000년대초반함께장기간의파업을거치면서서로충분한지지세력이되고있었지만, 괴롭힘수준은고위기로나타났다. M의경우에는노동조합조합원이라는이유로, 5년이넘는기간에걸쳐현재까지도괴롭힘을당하고있으며, 더욱이사용자와동료모두에게이중괴롭힘을당해왔다. 이와같은여러요인때문에 M 사례자는그동안정신적스트레스가상당히누적되었을것으로보인다. 특히 M 사례자중분회장은노조간부의직책을맡고있어상당한스트레스에시달렸을것으로보인다. 뿐만아니라형사고소를당하는등사용자로부터집중적인탄압을받아왔다. 이러한이유때문에 M 사례자중분회장의스트레스수치가매우높게형성된것으로분석된다

202 2 피해자들의신체적, 정서적악화조사대상자들은대부분상당한기간에걸쳐직장내괴롭힘을당했다. 여러해동안지속적으로괴롭힘에노출된사례도많았다. 이처럼괴롭힘이일회성에그치지않고반복적 지속적으로진행되면서, 조사대상자들은공통적으로신체적 정신적고통에시달렸음을토로했다. 또한직장내대인관계에서동료들의무관심과냉대, 나아가적대적인반응까지겪으면서이중적인고립감을느낀경우도있었다. A는이미극심한스트레스로인해심장마비로쓰러져입원치료를한바가있고, 평생심장약과위장약을복용해야하는상태가되었으며, 공황장애, 광장공포증, 우울증등온갖정신질환을겪게되었다. 수면제가없으면잠이들기힘든상태도지속되고있다. C 역시온갖진단명을다받은상태이다. 불안장애, 공황장애, 대인기피증, 강한스트레스로인한인지능력저하, 강박증등스스로진단내용을잘못볼정도로심각한증상들이있었다. 불면증도심각한수준으로나타났다. J는괴롭힘때문에불면증, 스트레스, 체중감소등을겪었고심한압박감을느꼈다. 일이벌어지니까제가스스로해결해야한다는것때문에힘들고... 저는... 회사구조내에서도약하디약한 사람중한명인데... 계속장급들과충돌이생기니까그게힘들었어요. 그런데회사내에서그걸해결해줄사람이 회사내에는없고제가스스로해야한다는게... 회사가면너무힘든거죠. 퇴근해서도너무힘들고... ( 사례 J) L 역시괴롭힘을당하면서정신적으로너무지쳐서정신과치료를받고약을처방받아복용했다. 우울증진단을받았다고했다. 심리적으로불안했고출근하는게괴로웠다고했다. 또한사람들이내말을들어주지않는다는생각으로대인기피증이생겼다. 하지만사례자들은스스로그만두려는마음보다는끝까지싸우겠다는의지가있었다. A 의경우그간회사에서쌓은성과를인정하지않고그저노동자를밀어내기위해온갖괴롭힘을행하는회사의관행을바꾸겠다는의지, C 역시그만두면안될것같다는생각과본인이그만두면이러한괴롭힘이더확대될것같다는생각에버텨내고있었다. 그리고 L의경우에는자신이잘못한게없다는것을확인하기위한의지가있기때문에버티고있었다. K는 2년여에걸쳐회사를상대로적극적으로대응했다. 그과정에서정신적스트레스가심했지만, 자신이운동을워낙좋아하고건강한편이라우울증같은증상은없었다고말했다. 물론회사를그만두고싶은생각은매일했지만, 부당함에굴복하는스타일이아니라서계속싸웠다고말했다.... 약한사람같으면돌았거나받았죠.... 솔직히때려쳐이런마음들죠.... 하지만제개인성향이그런부당함에 지는성격이아니어서... 대나무성향처럼... 싸운거죠. ( 사례 K) 신체적 정신적건강만이아니라괴롭힘은사회적관계에도영향을미쳤다. D 는괴롭힘을 겪으면서새로운사람들을만나는것이두려워졌다고이야기하고있다. 친구관계는새로못만들죠. 새로사귀기어려운건당연하고. ( 회사에서 ) 나가라고하는데도와줄사람이아무도없 어요. 그상황에서누구를만날수도없을뿐더러, 혼자지내는시간이많아지고. ( 사례 D)

203 G 역시대인관계에어려움이발생했음을증언하고있다. 낯가림도많이없었고, 금방친해지고, 뭐, 다들유쾌한성격이라고말을했는데... 이제말도없어지고, 만사가싫어지고. 그냥혼자있는게좋아지기시작하더라고요. 왜냐하면, 누구한테말을했는데, 이사람이또나를뭐라고할까, 이런두려움이좀... 기피증? 대인기피증이생긴다고그래야되나. 성격이그렇게바뀌어버리더라고요. ( 사례 G) 심각한수준에이르지않더라도불안은괴롭힘의피해자들을따라다닌다. E의경우에는괴롭힘이지속되던기간중에는자신의상태에대해서진단을받아보려고생각조차못했었다고한다. 그러나가해자였던상급자가교체되고사안이마무리된지금도불안함은여전히존재한다고했다. 우울해지죠, 솔직히. 옛날에는그래도인정받고, 별로고민없이밝게살았던사람인데. 그런일을겪으면서왜내가 이런염려를해야하지? 내가왜이렇게다른사람들에게부담스러운사람이돼야하지라는, 그런생각들이많이스 치죠, 때때로.... 지금제가그만두겠다라든지그런건아니지만, 불안감은아직도있죠. ( 사례 E) (3) 직장내괴롭힘에대한대응 1) 노동부및노동위원회를통한대응 노동자들이대응을한사례는대부분법적대응으로이루어진다. 그러나해고에이르고나서야부당해고에대한판단이이루어지는경우외에배치전환등에대해서는부당한조치로인정되는사례가드물다. A 사례의경우에는상급자의폭언등개인적괴롭힘에서시작되었지만, 상급자인가해자를보호하고문제를은폐하는과정에서가해자가인사담당자, 새로부임한상급자로확대되면서괴롭힘도다양한양상으로전개되었다. 사례자의자진퇴사를압박하기위해배치전환을시행했고, 이에부당배치전환에대해법률적인대응을진행했으나긍정적결과를얻지는못했다. 이후새로부임한상급자는사례자의자리를자신의문바로앞으로옮겨상시적인감독과, 업무에대한세세한보고를지시하는등괴롭힘의강도를높이고있다. 배치전환에불응할수없기에일단자리를이동하고법률대응을하였으나노동자가배치전환에응했다고보아인정되지않았고, 업무에대한부당한지시역시수인할수밖에없는상태에놓여있다. 배치전환에대해서는원래있던자리로돌아가서싸우자는것이목적이었어요. 그런데배치전환을시키면서, 내가그일을안한다고하면해고되었을거예요. 아마... 그런데내가그일을단며칠했다고회사에서는내가전환에동의했다고주장하는것이고, 노동위원회에서도기각, 가처분도기각. 본안까지가고, 대법원까지갈생각이에요. ( 사례 A) G의경우는사례자들가운데는상대적으로짧은시간동안에고유업무박탈, 부수업무지시, 부당배치전환, 해고등이벌어졌다. 해고이후에노동위원회에부당해고구제신청을했고, 회사측과금전보상합의에이를수있었다. 그러나그외의대응에대해서는생각할겨를도없었다고한다

204 없었어요. 매일일이벌어졌기때문에, 매일일어나는일을 ( 노동위원회대리하는 ) 노무사님한테전달하기에 도너무바빴고, 사실그럴정신도없었죠. 매일매일... 죽어야이일이다끝나겠구나하는생각밖에없었기때문에. 다른것을생각을못했죠. ( 사례 G) H-2는업무배치가되지않고부수적업무를계속수행하고빡빡이과제를시키는등괴롭힘을가하다가, 매일시간대별로업무일지를쓰도록했다. 노동부에신고했으나, 노동부는오히려기업편을들었고, 이후노동조합간부들과배석한자리에서야사실관계를살폈다. 그로인해시간대별업무일지기재는사라졌지만문제는아직해소되지않고있다. J의경우에는해고통보를받기전까지는괴롭힘을당하면서도그냥참는수밖에없다고생각했다. 하지만구두로해고통보를받자이대로그만둘수는없다고생각하여외부에법적인조력을구했다. 사측은사실해고에이르기전에별다른인사조치나징계를하지않았는데 J는이에대해프리랜서로취급해왔기때문에인사조치등을별도로취하지않고바로해고한것이라고인식하고있었다. 당시에는대응을사실못했어요. 그때는... OO 님이평소에도워낙그런발언을일삼는사람이라서... 공포감이드 니까어떻게대응을못하겠더라고요. 회사에서는 OO 급이저보다훨씬높은사람이기때문에... 제가거기에다대고 대든다거나이렇게못하니까... 그냥당했죠.... 그냥참았죠... 가능하면안마주치려고... ( 사례 J) 해고통보를받고서야더이상참지않고관할노동위원회에부당해고구제신청을했다. 노동위원회는사례자가프리랜서가아니라근로기준법상근로자에해당하며, 해고서면통 지절차를준수하지않았으므로부당해고라고판정했다.... 해고통보받은거는이게좀다른차원이니까... 회사에서나가라는거니까... 이건정말못참겠더라고요. ( 사례 J) 이후에 J는복직했으나, 회사는출퇴근하는데 3시간이상걸리는사업장으로사례자를인사발령냈다. 결국사례자는스스로사직서를내고퇴직했다. K는해고이전단계부터적극적으로대응했지만, 사측은기피업무로배치전환, 대기발령, 징계 ( 감봉, 정직 ) 를순차적으로시행하면서지속적으로사직을종용했다. K는기피업무수행을거부한채노동위원회에구제신청을했다. 그러자회사는대기발령, 징계등을단계적으로시행했고, 사례자는각각의처분에대하여노동위원회에구제신청을했지만, 노동위원회에서는정직의징계만부당하다고인정하고나머지는모두정당하다고판단했다. 결국사례자는스스로사직서를쓰게되었다. M 사례의경우에는업무상작은실수하나에도경위서제출을요구받았고, 특별한귀책사유가없는데도환자가낙상했다는이유로정직의중징계를받기도했다. 또한정년 60세에도달했다는이유로조합원두명에게정년퇴직통보했는데, 그근거는취업규칙의정년조항이었다. 이는원래는없었던정년조항을신설한것인데, 형식적으로는다수를차지하는비조합원들에게서명을받아, 취업규칙을불이익변경함으로써적법한외양을띠었다. 이들은노동조합이있기때문에경위서제출, 징계, 해고등을반복적으로겪으면서이에맞서노동청에부당노동행위로고소하고, 각종징계와해고등에대해서는노동위원회에구제신청을

205 하는등으로대응해왔다. 하지만노동청이나노동위원회등외부기관에신고를해서위법행위가드러나도, 사측의행태는변함없이지속되고있고, 부당해고구제신청을했지만인정되지는못했다. 2) 정신적스트레스등에대한산재신청여부 I는업무지원단발령이후무리한운전업무강요로교통사고가두번발생해산재승인을받고휴직기간을가져야했다. 그외에도괴롭힘으로인한정신적 신체적고통을모두가호소하고있지만, 이에대해산재를신청한사례는많지않았다. 정신적스트레스에대해 A 와 C는산재신청을진행중이었으나, 아직결론에이르지는않았다. 대다수가정상적판단조차하기어려운상황을감내하고있었고, 산재신청을준비한다고하더라도그러나이과정역시만만치는않았다. 업무상스트레스로인한정신적질환에대해산재로인정하는비율이낮을뿐만아니라직장내괴롭힘에대해서이해하는의학전문가가부재하다는것은이를증명하는과정에서노동자에게또다시어려운난제로다가왔다. 3) 인권위원회를통한대응조사대상자들에게그동안겪었던직장내괴롭힘을차별행위로인식했지만법률적으로차별의개념에해당하는사례는조합원임을이유로한부당노동행위를제외하고는드물었다. 나이가많다는것을이유로한구조조정우선순위, 외국계회사에서한국인에게존재하는유리벽, 노동조합조합원이라는것을이유로한차별등에대해호소했다. 그러나법적차별의개념에대해구체적으로인지하고있거나, 국가인권위원회등외부기관에문제를제기하는것에대해서는실효성을느끼지못하기도했다. 인권위원회에제소하기보다는해고나산재에이르고나서야관련한노동법적대응을진행할뿐인권위원회에대해대응절차로인식하지는못하고있었다. 또한편 B의경우에는인권위원회에상담을하였으나해당소관이아니라는답변을듣기도했다. J는방송국에서자신을프리랜서 ( 비정규직 ) 로취급했기때문에괴롭힘을당한것같다고말했다. 이렇게해고하는걸더쉽게생각하는것같아요. 직원이면은이유서도써줘야하고퇴직금도줘야 하고절차가복잡한데, 저는비정규직이니까더쉽게생각하는거같아요. 너는나가라면나가야하는사람... ( 사례 J) 또한자신이여성이기때문에폭언, 성희롱발언등을들었을거라고말했다. 그건여성이기때문에받은차별이맞는것같아요. 다른남자직원도술자리에같이있었는데, 그남자직원한테는 그런얘기안하면서저한테는그런식으로얘기했던게되게기분나빴어요. ( 사례 J) 그렇다면이러한괴롭힘을위법한차별행위로볼수있을지에대하여, 그동안은잘몰랐 지만최근에노동위원회에서프리랜서가아니라근로자로인정한것을언급하면서, 그동안 자신을프리랜서로취급한것이위법한차별행위인것같다고말했다. 그리고이러한차별

206 피해에대해서어딘가에구제신청을할수는있겠지만, 그로인해문제가해결되기는어려울것같다는생각을가지고있었다. F 사례자들역시비정규직차별에대한강한문제의식을가지고있었다. 이에대해인권위원회에진정을하였으나 4개월여동안사건이진척되고있지는않은것같다고생각하고있었다. 구제신청하고, 답변은아직없습니다. 한번딱면담을하고요. 000 조사관께서도움을줄수있는지알 아보겠다고얘기하신이후에진행은없어요.... 진정은주로비정규직차별에대한부분을중심으로했고, 창고에서 벽면근무한것, 책상빼갖고. 쪼개기계약한것이런것도같이넣은걸로기억해요. ( 사례 F) 직장내따돌림이나괴롭힘이비정규직정규직, 원청과하청의문제이런걸로... 개선이되는것이아니라그안에서나는또재계약을위해서그들이원하는대로해줘야되는, 계속적인것들이제일괴로웠어요. 또같이돈벌자고온사람들인데신분의차이라는게그안에서너무팽배해있다보니까. 가족여행을가고, 휴가를가고, 그시간들을위해서일을하는데그시간조차내스스로가판단하지못하고너무과중한업무에, 또최선을다했는데도질책을받고. 정규직은매년승진하던가, 연봉이오른다던가그런게있는데, 비정규직은재계약때유지만이라도했으면좋겠다는그런걱정들. ( 사례 F) L의경우에는자신의사투리억양으로인해대민업무를맡기지않는다고했다. 또자신의앞에서공공연하게차별발언을하진않았지만, 자기들끼리그러한이야기를한다는것이다. 이에대해국가인권위원회에구제신청을할수있음을알고있었으나, 실효성이없다고판단하여하지않았다. 그러면서국가인권위원회가접수한신청건에대하여해당지방자치단체에권고하는수준에그친다며, 국가인권위원회에서직접구제활동이필요하다는의견을피력했다. 4) 사법적구제방법을선택한사례조사대상자들은직장내괴롭힘을당하면서별다른대응을하지않고참거나, 조직내부에서문제를해결하려는시도를하였다. 하지만그러한노력이좌절되어문제해결이어렵다는사실을인식한뒤에외부기관에신고하는방식을취한경우가많았다. A의경우기업내고충처리시스템을이용해세차례나제보를하였으나번번이좌절되었다. 제보한내용은괴롭힘의가해자인상급자에게그처리가다시되돌아왔고, 사례자는결국노동위원회구제신청, 산재신청및배치전환에대한가처분과이어지는본안소송등여러법률대응을진행하기에이르렀다. L은상급자를찾아가고충을호소했으나별다른도움을얻지못했다. 오히려자신에게문제가있는듯여겼다고했다. 결국가해자인상급자를모욕죄로검찰에고소했다. 또한가해자의사주를받고자신을괴롭힌다른팀장들도모욕죄, 업무방해죄, 명예훼손죄등으로고소했다. 괴롭힘을당하면서사례자는일기를썼는데그걸보니괴롭힘내용이다있더라고말했다. 그후수탁기관이바뀌면서사례자만고용이배제되자, 다시노동위원회에부당해고구제신청을했고, 현재는소송진행중인데일단복직해서근무를하고있다

207 5) 대응을하지못한사례그외사례자들역시대다수가해고에임박하거나해고를당해서야법적인대응을하고있고, 이전에지속되는괴롭힘에대해서는대응을하지못하거나, 대응을하더라도효과적인기제를찾지못하고있는상태이다. (4) 직장내괴롭힘해결방안에대한견해 1) 괴롭힘을겪으면서가장필요한도움에대한견해 괴롭힘을겪은노동자들은가장절실했던도움으로자신의문제에공감하고, 자신을이해해주는지지세력이필요했다고답했다. 자신들이겪고있는문제에대해공감하지않거나, 일시적으로호응하더라도누구나직장생활에서겪는문제로치부해버리는경우가있어가까운지인에게조차이야기하지않는경우도있었다. 이는공식적관계에서는의견이정확하게전달될수있는통로로요구되기도한다. 노동자들의의사가왜곡되지않고자신들이처한상태가정확하게전달되면문제해결의실마리가찾아질수있을것이라는기대인데, 이는조직문화자체의변화가필요하다는요구이기도하다. 심리적지지세력의부재로힘겨움을겪은사례자가있는반면동료들의지지와응원, 조합원들의지지를얻을수있는경우에는좀더적극적인대응을수행할수있었다. 그렇다고해서심리적스트레스가크게완화되지는않는것으로보였다. 극심한스트레스가운데서도조직의관행을바꾸겠다는의지를유지할수있는것은동료들의지지가있기때문에가능한것이기도했다. 그외에도법적절차와지원의요청, 문제가심화되기전에조직내에서중재하고적절한조치를취할수있는기재의필요성, 상담을할수있는사회적공간, 그리고가해자와의분리조치등을가장절실했던도움으로꼽았다. 2) 직장내괴롭힘해결방안에대한견해 1 사용자의역할대다수조사대상자들은회사의자체노력으로직장내괴롭힘문제를해결하기는어렵다는의견을밝혔다. J는괴롭힘가해자의상급자에게부당함을이야기했지만소용이없었다면서그보다높은상급자에게찾아갈생각은포기했다고말했다. 이러한경험에비추어괴롭힘문제를해결하려면정부가법을만들어회사에강력한패널티를부과해야한다고말했다. 그러면서괴롭힘피해자가익명으로회사내부에신고하는절차를마련하여운영할순있겠지만, 별실효성이없을거라며부정적인견해를밝혔다. 성희롱예방교육도회사내부에서형식적으로시행하지만별효과가없지않느냐고반문하기도했다. J 뿐만아니라기업내에서문제를제기했거나, 제기할통로조차없었던사례자 A, C, D, E, F 등역시기업내절차의효과성에대해서는부정적이었다. 특히가운데 C는괴롭힘이발생한기업내에서문제를해결하는것이아니라분리된공간에서문제를적절히다루어줄것에대한요구가높았고, F는기업의생리상문제를해결하는주체가되지는못할것이라고단언했다

208 감추려고하고, ( 기업안에기구가있어도 ) 누가상담하러왔다, 그러면그소문이굉장히빨리서너시간도 안되서다돌수도있어요. 민감한문제일수록그렇죠. 기업은자정능력은없습니다. 기업내에는. ( 사례 F) 반면 K는회사내부에괴롭힘관련시스템이있어야한다고강조했다. 물론기업이스스로시스템을마련하기는어렵겠지만, 있는것과없는것의차이는매우크다고말했다. 내부시스템이있는데도괴롭힘문제가발생하면외부에법적으로문제를제기할때기업에책임을물을근거가되지않느냐고반문했다. 하지만이에더해법제화의중요성을강조하며, 정부가괴롭힘관련법을제정해야기업이내부시스템을갖출것이라고말했다. E의경우에도조직내에서문제가해결되기를마지막까지기대했고, 그런개인적노력이다무산된이후에야법률적대응을진행한사례이다. E는무엇보다인권을생각하는기구가조직내에있었으면좋겠다는바람을피력했다. 조금이라도적극적으로받아들이고그랬으면, 제가구제신청까진안갔을거예요. 노동위원회구제신청을안하려고버티다가, 계속괴롭힘을당하니까, 그나마도안하면이제기회가없어지니까 3개월기다리다가막바지에한거거든요. 좀그런일이있기전에좀더인권이라는부분에대해서관심을갖고해결하려고하는것이직장내에있으면좋겠어요. ( 사례 E) 2 정부의역할대다수조사대상자들은정부가법을제정하여괴롭힘문제를직접다루어야한다는취지로말했다. 법을통해괴롭힘문제를예방하고해결할책임을기업에부과해야한다는것이다. J는언론기관이언론의질등에대하여평가를받는것처럼괴롭힘이발생하는사업장에대해서도패널티가필요하다고의견을밝혔다. 과징금이나벌금또는기관평가에반영하는것등이있어야회사에서미리예방하는노력을기울일거라고말했다. 관련법을개정해서... 사이트를만들어서어느회사, 지역명등을선택해서익명으로제보를해서... 접수하면회사 에패널티를줘서... 그게쌓이면회사에벌금을부과하는... ( 사례 J) K 는일정규모이상의기업이산업안전보건관리자를두는게법적으로의무이듯이, 괴롭 힘문제를전담할인력을법으로정하면좋겠다는의견을제시했다. L은괴롭힘문제를해결하기위해각지방자치단체나공공기관부터괴롭힘예방교육을실시해야한다고말했다. 공무원들도자체교육을많이받는것처럼괴롭힘관련교육을의무화해야한다고했다. 이러한교육을통해서조직문화가바뀌어한다는점을강조했다. 또한 L은법의중요성을강조했다. 교육도필요하지만잘못했을때는조직내에서어떤처벌까지이어진다는시스템이마련되어한다는거죠. 그래야... 법으로규정해야사람들이법을무서워하지... ( 사례 L) 정부의다른기관보다국가인권위원회에서이런문제를적극적으로다루어야한다는제기

209 도있었다. 3 기타주체의역할조사대상자들은대체로정부와사용자의역할과책임을강조했다. 사회적으로괴롭힘의문제를다룰수있는제도와절차가필요하고, 그것을통해기업이괴롭힘문제를예방하고적절하게다룰수있도록하는것이필요하다는것이다. 지역의역할을강조한사례자도있었다. L은지방자치단체의역할을강조했다. 물론법제화가중요하지만지방자치단체가조례를제정하여괴롭힘문제를해결하는데기여할수있다는의견을밝혔다. 또 C는지역차원에서쉽지찾을수있는상담소, 특히노동자들이일을마치고찾을수있는야간상담소의필요성을이야기했다. 그외에대해서도다양한의견을피력했다. 사례자 A, D, H는언론이이런사례들을제대로다루어사회적으로주목하고해결할수있도록해야한다는의견을표했다. 노동자개인이괴롭힘문제해결에는뚜렷한한계가있다는점을가진사례자들이다수있는반면, G 는노동자개인이문제를참지않고대응하는것이가장중요하다는의견을밝혔다. 일부조사대상자들은자신의경험에비추어노동조합이나지방자치단체의역할을강조하기도했다. H는언론의역할뿐만아니라과반수노동조합이존재해서사측의전횡을막아야한다는의견을밝혔고, M 또한법제화보다노동조합의역할에주목했다. 사업장에서노조가제역할을한다면괴롭힘문제를상당히해결할수있다는것이다. 3. 중간결론 (1) 복합적이고진화되는양상 괴롭힘은시간이지날수록심화된다. 사례자들대다수는짧게는수개월에서길게는 2년여에걸친괴롭힘이지속되고있는사례들이었다. 그런가운데심각한사례의경우에는괴롭힘의가해자는상급자에서인사권자, 조직전체, 그리고나아가조직전체에의한괴롭힘은동료들을가해에동참시키기는것으로까지나아간다. A의경우최초괴롭힘가해자는상급자였으나, 이후인사담당자가가해자로추가되었고, 새로부임한상급자가다시괴롭힘가해자로등장했다. 그렇게 2016년초부터현재까지 1년반이상괴롭힘이지속되고있었다. C의경우에는지난 6년여간상급자가지속적으로괴롭힘을가하고, 동료들또한따돌림과폭언, 무시하는발언등괴롭힘을자행했다. D 역시 2014년 7월부터구조조정을위한압박이시작되어현재까지괴롭힘이지속되고있고, 동료들의무시로까지이어지고있다. J는 1년여에걸쳐괴롭힘을당했는데최초가해자는상급자들이었지만, 해고이후에는동료까지가담했다. 부당해고를법적으로다투는과정에서회사측에적극가담하여 J에게불리한진술과증거자료를제시한것이다. 결국법적으로부당해고를인정받은 J는복직하였고, 상급자도교체되어일이잘풀리는듯했다. 하지만회사에서는왕복출퇴근하는데 3시간이상걸리는사업장으로 J를인사발령냈다. 결국 J는회사를그만둘수밖에없었다. L은 2년넘게괴롭힘을당했고, 수탁기관이변경되는과정에서사실상해고되었는데, 현

210 재소송진행중이다. 최초가해자는직속상급자였는데, 다른팀으로발령받으면서해당팀장들도가해자가되었다. 나중에는해고과정에센터장이주도적으로개입했다. M 사례의경우, 무려 5년넘게괴롭힘을당해왔고그과정에서 2명은해고를당한상태다. 남은조합원몇명은아직도요양원측과동료들양쪽으로부터괴롭힘을당하며근무를하고있다. 이처럼괴롭힘지속기간이길수록가해자가확대되고괴롭힘이강화되는양상이나타나지만상대적으로기간이짧은 B 사례에서도가해자가확대되는양상이나타났다. B 사례는수년간상급자의폭언을견뎌오다가, 올해 5월상급자의심각한수준의폭언과폭력적행위가발생한이후상급공공기관에서기관정상화를이유로업무를박탈하는등가해자가확대되어왔다. 또위대다수의사례는시간이지남에따라괴롭힘행위가추가되고, 강도가높아지며, 진화하는양상을보였다. 그래서결국해고로이어지거나법률적대응이이루어지고, 노동자는심리적, 육체적으로견디기힘든상태에놓이는경우들이발견되었다. 반면괴롭힘이행해진기간이짧다고하여양상이단순하다고할수는없었다. G는두달정도의짧은기간이었지만, 면담과공개적비난, 부수적업무지시등여러행위유형의가해가복합적으로일어났다. N은약 7개월의기간에걸쳐괴롭힘을겪었는데, 사례자들가운데는상대적으로짧은기간이지만해외사례에서 6개월이상의괴롭힘에대해법적제재를가한다는점에서결코짧은기간은아니다. N은산재요양후 7개월동안업무박탈, 대기발령, 독후감쓰기, 동료와접촉금지, 부당배치전환종용등다양한괴롭힘을겪어야했다. 양상또한복합적으로나타났다. 최초에는상급자의폭언정도나노동자간갈등에서시작되었지만이후사례자에게사직을압박하면서일을못한다고공개적으로망신을주거나, 비난받게하고, 업무공간을분리시켜동료들과의관계를단절시키고, 상급자가바로감시할수있는위치로배치를이동시키기도한다. 업무에대해서도일지를쓰게하고, 주간보고하게하고, 지속적으로트집을잡아작업을반복하게하는등의유형이다른괴롭힘과함께나타났다. 예를들어, A 사례의경우상급자의폭언이있었고, 이후극심한스트레스로인해심장마비로쓰러졌다. 이후퇴원후에는인사상무의계속적인퇴사압력이가해졌고, 그다음에는배치전환이라는방식으로업무를박탈했다. 이후에는성과를깎아내리기위해평가를위조했고, 병가이후복직하자자리를상급자바로앞으로옮겨상시적감시가가능하게하는한편동료들과분리시켰고, 이후에는다시수행하는업무당몇시간이소요되는지를상세하게보고하도록했다. 이는비단 A 사례뿐만아니라 G 사례에서도유사한양상으로드러났다. 비교적단기간에이루어졌지만 G 사례역시처음에는업무를박탈하고부수적업무를시키다가, 사례자를내보내기위해공개적인자리에서무안을주는것이반복되고, 서서안내를하는업무를지시하다가결국해고했다. 사례자 H-2 역시업무배치를하지않고업무편람이나책을보고빡빡이를과제로제출하게하고, 프레젠테이션을시키고, 이후하루일과를시간대별로업무일지작성하게하는것에까지이르렀다. (2) 자존감을훼손하는행위유형 행위유형별로는공개적인모욕주기를통해피해자를고립시키는행태가많이나타났다. 성과를깎아내리거나, 일을못하는사람이라는인식을유포시켜동료들로부터비난을받게

211 하는사례도있었다. 저성과자프로그램을가동해해당자들에게망신스러운일을업무로지시하거나연차가높은직원에게업무숙지가부족하다며업무편람을베끼는일을시키기도했다. 노동자를다른노동자들과분리시키는사례도발견된다. 배치전환이나저성과자프로그램투입등으로분리되기도하지만, 물리적공간자체를변경하여낯선환경에서근무하게하거나, 분리에따른효과로기업내지지세력이형성되지않도록유도하기도한다. 노동자를감시하는행태도일부발견되는데, 자리배치를변경하여지속적으로감시하는것만이아니라불법적인도청사례도발견되었다. 이러한행위유형들의특성은꼬투리를잡아노동자를내보내기위한압박용이기도하지만, 대부분은모욕감을주고, 자존감을훼손시키려는목적으로활용된다. 명확하게불법적요소를가지지않는경우노동자는대응하기힘들고, 적절한대응절차를찾지못한채참고병들거나, 해고라는극단적상황에이르러서야관련한대응을하는정도에그치게된다. 이같은행위들이노동자의육체적, 정신적건강에미치는영향이심각한수준에이름에도제대로규제되지못하고있는것이다. (3) 노동조합활동과괴롭힘 기업의노동조합활동에대한배제의사로괴롭힘이이루어지는경우동료들사이의관계를틀어지게하고, 이는노동자들의심리적위축을강화한다. 특히노동조합에대한기업의적대정책은그를체화한다른노동자들이공개적으로조합원을비난하고폭력적언행을하는것을방조하여심각한수준의괴롭힘에이르게만든다. 노동조합의존재는서로의심리적지지를형성하기때문에괴롭힘에대한대응을가능하게하는수단이되지만, 조합원이한명이거나극히소수인경우에는폭력적인괴롭힘에노출될수밖에없다. 특히노동조합이노동자에게당연히보장된권리라는점에서노동조합활동을이유로한괴롭힘은다른전반적인노동조건의후퇴로이어질가능성이크다. 노동조합활동을이유로한괴롭힘은부당노동행위등법률적대응이가능한것으로보이지만, 실제그런대응이효과적이라하더라도시간이소요되는동안노동조합이와해되거나약화되어대응이지속되기어려울수도있다는점에서괴롭힘의구제는시급성을다투는문제라하겠다. (4) 괴롭힘을강화하는업무환경 대다수노동자들은기업의소통구조자체가일방적이고, 노동자들의민원이나고충이처리될수있는시스템이없음을호소했다. 기업내고충을처리하는기구가있다고하더라도, 그고충의제기는다시괴롭힘의가해자인상급자에게되돌려지거나, 오히려고충을제기한것을이유로불이익을당할것이라는인식이컸다. 아래로부터의의견이소통되지않는일방적구조는괴롭힘이발생하기쉬운환경으로작용하고, 괴롭힘을당한노동자들은호소할곳이없음을상황이심각하게악화된후에야외부에호소해야하는상황이벌어지고있었다. 또한조직내에존재했던수평적, 사적대화는괴롭힘의발생과함께대부분차단되었다. 자신에게피해가돌아올것을이유로피해자를기피하거나, 조직에의해피해자가분리되면서다른노동자들과의소통은차단된다. 이는괴롭힘의피해자로하여금최소한의조직

212 내지지세력조차갖지못하게함으로써고통을더악화시킨다. 또업무구조가복잡한경우, 그업무구조에의해가해자가확대되는양상도보였다. 원하청구조로되어있는간접고용하에서는원청과하청의관리자및동료노동자들이가해자가되었고, 업무보고체계가다중인경우조직적차원에서괴롭힘을은폐하면서모든관리자가가해자로변모해가기도하였다. 또한공공부문의경우에는지방정부가민간위탁사업장에대해관리의역할을하기보다가해자를두둔하고노조를기피하면서지방정부스스로가해자의위치에서기도하였다. 그리고이러한현상은조직이가해자를보호하고, 괴롭힘사실을은폐하려할수록괴롭힘행위가강화되는경향으로나타났고, 특히조직의구조조정등으로인해괴롭힘이발생하는경우나노동조합에대한반대정서를조직이취하는경우에는오히려괴롭힘을지지하는힘이되었다. 무엇보다적절한때에내부또는외부의개입에의해괴롭힘이차단되지않고시간이경과되면서괴롭힘은더욱강화되었다. 조직이피해노동자를조직에서밀어내려고하는경우, 피해자가그고통을견딜수록오히려괴롭힘은강화되는현상을보였다. (5) 직장내괴롭힘에대한대응실태 괴롭힘의심각성에비해적절한대응은이루어지지못하고있었다. 몇몇직장내괴롭힘의피해자들은조직내존재하는고충처리기구를이용해보려고시도하기도했지만, 적절한답을듣지못하거나, 외면당했다. 오히려괴롭힘의가해자에게해당고충의내용이전달되어괴롭힘을강화하거나은폐를시도하는양상이되었다. 애초에조직자체에대한신뢰를갖지않고, 조직이일상적인감시를행한다고생각하기때문에조직내기구를이용조차하지않는경우도있었다. 그러나법적으로대처방안을찾기도난망했다. 해고에이르지않는경우부당한배치전환이나, 대기발령등의인사조치에대해서는노동관계법조차적절한해답을당사자들에게주지않았다. 괴롭힘에대해서는법적으로다룰수없다고느끼는노동자들이많았고, 실제그렇다. 피해가심각한수준으로신체적, 정신적영향을미쳐산재를신청하는경우도있었지만, 아직그결과가나오지는않고있다. 무엇보다자신이당하고있는상황을분석하고, 판단하기에는정신적소진이지나쳐산재를신청해야한다는생각에조차이르지못하는경우가다수였다고볼수있다. 대다수노동자들은괴롭힘의문제를노동관계에서의문제보다는 인권 의문제로접근하고고민하였지만, 국가인권위원회등에의지한노동자들조차긍정적인해결책을찾지는못하고있는상태였다. (6) 직장내괴롭힘에대한규제필요성 괴롭힘의복합적이고진화하는양상은괴롭힘에대한제도적개입이심화되기전적절한시점에서이루어져야함을보여준다. 그러나노동자들은괴롭힘에대해효과적인대응책을찾고있지못하다. 괴롭힘이심각한지경에이르고나서야노동법적대응을하거나, 정신적질환증상에대해산재신청을하는경우등에그치고있다. 인권을침해당하고있음에도불구하고적절하게개입하고규제할수있는사회적제도가구축되지못하고있기때문이

213 다. 직장내괴롭힘의행위유형은직접적인폭언이나폭력으로도드러나지만, 은밀한방식의괴롭힘, 그리고인사권을빙자한괴롭힘으로나타나기때문에노동자에게미치는심각한영향에도불구하고현재의노동관계법제로는충분히다루어지기어렵다. 이역시괴롭힘에대한독자적인제도적규제를필요로하는이유이다. 은밀하게강화되고, 자존감을훼손하는행위에대해법률적용어로정의하고규율하는것은간단치는않다. 그런만큼괴롭힘에대한대응은우리사회가경험을쌓아나가야하는부분이기도하다. 그래서노동자들은정부의역할가운데서도노동이아닌인권의영역을담당하는기구가필요하며, 그를통해괴롭힘이사전적이고효과적으로규제될수있기를요청하고있다

214 5 장직장내괴롭힘예방및구제를위한개선방안 앞선설문조사결과전체응답자의 73.3% 가직장내에서괴롭힘을경험하였고, 그괴롭힘행위의유형은평균 10여개로나타날정도로한국사회에서직장내괴롭힘은광범위하게발생하고있는것으로확인되었다. 하지만설문조사및면접조사에서많은응답자들은직장내괴롭힘피해에대한적절한조치가취해지지않을뿐만아니라피해자의대처가불이익으로까지이어지고있는등현행제도는직장내괴롭힘문제해결에실효적으로기능하지못하고있음이확인되었다. 적절한조치가취해지지않는상황에서괴롭힘의양상은복합적으로전개되고그피해는점점심각해진다는점도면접조사에서확인되었다. 인권침해를가해자를기준으로구분할때직장내괴롭힘문제는사인에의한인권침해에해당한다. 사적자치원칙상사인간의문제에대한국가의개입은신중해야하지만, 직장내괴롭힘에대한실태조사결과괴롭힘에대한규제의필요성은충분히논증된다고할수있다. 즉, 피해자-가해자의개인적차원, 또는직장내의자율적인고충처리절차로는문제해결에한계가있고사적자치의형식적보장을넘어선국가의개입이요청된다. 이는인권보장의수호자라는국가의설립근원에서부터규범적으로뒷받침되고, 이로부터직장내괴롭힘문제의해결은국가의과제로도출된다. 이하에서는직장내괴롭힘으로부터의보호를위한개선방안에대하여살펴보기로한다. 세부적으로, 직장내괴롭힘으로부터의보호를예방과구제로나누어각각현행제도를분석하고정부와기업등이목표를달성하기위하여취할수있는수단을제안하고자한다. 그리고이에앞서직장내괴롭힘예방및구제정책의입안자들이고려해야할기본적인관점을제시하고자한다. 사전적예방과사후적구제라는보호수단의이원적접근은기관별정책제언의도출을위하여구분된것이다. 괴롭힘 이라는행위의특성, 직장 이라는공간의특성, 시간의경과및피해자의수인에따라피해의강도가더욱심해진다는특성등을고려하였을때예방과구제는통합적이고동시적으로이루어져야함은아무리강조해도지나치지않을것이다. I. 직장내괴롭힘예방및구제를위한기본관점 1. 핵심가치로서의 인간존엄 직장내괴롭힘은직장내에서발생하는여타인권침해와달리개념의정의와범주의설정에서부터어려움을겪는다. 이른바 괴롭혀서제발로나가게하기 또는 괴롭혀서노동조합활동못하게하기 를목적으로한의도적인괴롭힘을제외한다면괴롭힘은사인간의갈등에서부터출발한다. 조직내대인간의갈등은 직장내괴롭힘 과구분해야하지만그구분이항상쉬운것은아니다. 198) 이와비슷한문제로직장내괴롭힘이사회적통념과뿌리깊은 198) Loraleigh Keashly and Branda L. Nowell, Conflict, Conflict Resolution, and Bullying, Stale Einarsen et al. (ed.), Bullying and Harassment in the Workplace, CRC Press, 2nd edition, 2010, 쪽 ; 위문헌에따르면갈등과괴롭힘 (Bullying) 을동일한것으로즉, 괴롭힘에대

215 조직문화에기인하는경우, 예컨대조직내의규범이괴롭힘행위를용인하고피해자에게이에순응하도록요구할경우또는괴롭힘이가해자개인의성격이아니라권력, 서열또는직위와결부되어있다면이러한행위를규제대상에포함시킬지수있는지판단하는것이쉽지않다. 따라서예방과구제를위한대응의전제로서직장내괴롭힘의개념설정은규제기관의지위, 규제의내용과구속력, 규제의기능과실효성등에따라그폭과범위를달리할수있다. 예컨대괴롭힘을강제규범을통한금지와처벌로다루게된다면, 직장내괴롭힘의범위는축소될수밖에없다. 반면, 직장내괴롭힘을사내고충처리절차에편입시키고이를조직내부에서해결하고자하는직장의경우보다적극적이고폭넓은정의규정을채택하여유연하게규율할수있을것이다. 중요한것은직장내괴롭힘의정의와대응을검토하는데있어 인간존엄 을핵심가치로상정하는것이다. 이미여러국제인권문서에서인간의존엄이명문으로규정되어있고, 우리헌법은제10조제1문에서인간의존엄을국가의최고이념이자기본권으로선언할뿐만아니라제32조제3항에서인간의존엄을노동조건설정의전제이자한계로설정하고있다. 직장내괴롭힘에대한규제가근로조건과밀접한연관이있다. 하지만인간의존엄이현실에서실제로구현되고있는지에대해서는여러영역에서의문이제기되고, 노동현장은그대표적인영역이다. 199) 과중한노동시간과노동강도로인한사망 200), 불충분하게지급되는안전장비로인하여청년노동자들이실명하는사고 201) 등이그단적인예라고할수있다. 인간존엄성존중은인권선언이나철학서에서만사용되는용어가아니라우리삶의필수조건이다. 202) 근로계약이라는관계, 직장이라는공간의특성을고려할때노동영역은인간의존엄이실현되어야하는영역에해당한다. 그리고노동3권의보장이노동에서의인간존엄실현의수단적측면에해당한다면, 직장내괴롭힘문제를인식하고방지하며구제하는것은노동에서의인간의존엄의실현의전제이자출발점이라고할수있다. 따라서직장내괴롭힘의문제를인식하는밑바탕에는인간의존엄을노동에서의핵심가치로상정하고실현한다는관점이자리잡아야한다. 2. 직장내괴롭힘에대한총체적이해와통합적접근 직장내괴롭힘에대한서구의선행연구들을보면주로의학과심리학적관점에서연구가 시작된이후연구의초점이사회학, 법학, 노사관계학등으로옮겨지고있다. 203) 이에따라 해갈등관점을취해야한다는주장, 괴롭힘을일터에서의권리침해로구성하는주장, 갈등과괴롭힘을결합해서보아야한다는입장등이제기되고있으나갈등과괴롭힘의연관관계는여전히불명확하다. 갈등과괴롭힘의차이점에대해서시간, 의도, 권력차이의역할, 상호성이제기된다. 먼저시간의경우괴롭힘에서는시간적요소가분명하게중요한역할을하지만갈등에서는그렇지않고, 예컨대작업과제에대한오해일경우발생하자마자하나의일화정도로극복될수있다. 괴롭힘의경우에는일반적으로오래지속되는것을의미한다. 의도와권력관계의차이는괴롭힘에서는필수적인개념표지로제시되지만갈등의경우에는갈등의고조를설명하는정도로그중요성이격하된다. 상호성의경우에는갈등은상호적이지만괴롭힘은상호적인것으로정의되어질수없다고한다. 199) 윤현식, 인간존엄이념의노동정치화과제, 민주법학 63, 2017, 38 쪽참조. 200) 201) 202) 류은숙외, 앞의책, 33 쪽

216 직장내괴롭힘에대한대응방안과접근방식은학제간에미묘한차이를보이며이는현상에대한이해와관점에도영향을미친다. 직장내괴롭힘에대한문제해결의첫단계는직장내괴롭힘을단일한하나의관점과시각이아닌통합적관점의채택이라할수있다. 일터는형식적으로는노동계약이실행되는장소이지만인간의자아를실현하는공간이기도하다. 시간적으로도생의많은시간을보내는장소이기도하다. 따라서직장에서발생하는괴롭힘은단순한하나의가해 피해행위라는단선적인사건의구성보다는노동자한사람의삶의문제라는총체적인관점이전제되어고찰되어야한다. 즉, 괴롭힘이라는행위를가해자와피해자로구성하고가해자, 피해자간의평소의관계, 조직내의역할과기능, 개인의업무와관련한일상등그외의요인들을단순히경위사실로보아전자와구분하고중요한판단자료에서배제하는것이아니라상술한요인들이복합적으로작용하면서행위가이루어지고피해가이루어진다는점에주목해야한다. 이를해결하기위한정책적기초또한의학, 사회학, 노사관계학, 조직심리학, 법학등다양한학문분야에서이루어져야할필요가있고, 예방과구제라는해결방안과제도의고안도이러한관점에따라수립되어야한다. 3. 신속한개입, 상호연관적이고중첩적인대응 대응정책의수립과관련하여다음세가지점에유의해야한다. 첫째, 직장내괴롭힘사건에대하여신속한대응이중요하다. 직장내괴롭힘은그행위가지속될수록상황이고조된다. 또한많은경우괴롭힘은점진적으로전개되는과정하에서여러가해행위들이동시에진행되며, 진행이장기화될수록피해의심각성이더욱강화되는특성이있다. 따라서직장내괴롭힘을방지하기위한우선적과제는직장내괴롭힘이발생하지않도록하는사전예방이지만, 사건발생시신속한대응을통해상황악화를방지하는대응도필요하다. 따라서구조적으로괴롭힘문제를제일먼저식별하고행위자들을제어할수있는조직내의대응시스템을마련하는것이중요하다. 괴롭힘이경영전략차원에서의도적으로진행되는경우와같이조직내의대응시스템이무기능한경우가많으므로조직외부에서도괴롭힘행위를중단하여악화를방지할수있도록하는절차도요청된다. 둘째, 상호연관적대응이다. 직장내괴롭힘은성희롱, 차별등과밀접한관련을맺는다. 성희롱으로해당하는행위의상당수가본보고서에서다루고자하는직장내괴롭힘의유형에포함된다. 차별적속성에근거한합리적이지않은차등대우가괴롭힘의형태를띠는경우도있다. 중요한것은각개념의범위를엄밀하게구획하는것이아니라상술한바와같이노동에서의인간의존엄을실현하는목표에따라각대응정책간의연결을통해상호강화할수있도록하는것이다. 성희롱대응정책과직장내괴롭힘에대한대응정책은서로충돌하지않는다. 각문제에대한인식과법제도의형성은제기된이슈의역사적배경, 이해관계자집단의영향력, 국가적 문화적특성에따라차이를보이는것일뿐이다. 따라서각영역에서상호적인접근과연관성이다루어져야한다. 예컨대, 반차별정책에서괴롭힘의문제가, 괴롭힘의문제에서성희롱의문제가, 성희롱방지의제도에서반차별의문제가다루어져야한다. 또한, 구제를위한수단도중첩적으로이해되어야한다. 상술한바와같이직장내괴롭힘 203) Stale Einarsen et al., The Concept of Bullying and Harassment at Work: The European Tradition, Stale Einarsen 외 (ed), 앞의책, 9 쪽

217 은법적개념과독자적인구제절차가마련되어있지않다. 또한괴롭힘의실질을띄고있지만외관은 전보, 징계, 해고 등과같이종래의일반적인노동분쟁에서다투어지는사용자의공적지시나처분의형식을띄고있기도하다. 따라서현재직장내괴롭힘에대한구제는처분의외관에따른노동분쟁해결수단혹은민사상일반법리에기초하고있다. 물론구제수단의한계등을극복하기위한독자적인구제절차와제도의마련은필수적이지만직장내괴롭힘에대한구제제도가마련된다고하더라도이구제수단이다른수단을배제하는것은아니다. 차별, 성희롱, 직장내괴롭힘정책에대한중첩적구제가요청되며, 직장내괴롭힘행위가다양한단면을가지고있다는점을고려하면, 중첩적구제가비효율적이라고불필요한하다고볼수는없다. II. 직장내괴롭힘예방을위한개선방안 1. 직장내괴롭힘예방교육의실시 (1) 의의 직장내괴롭힘을예방하기위한첫번째조치는직장내괴롭힘이금지되는행위임을조직내부에서공유하는것이다. 잠재적가해자들은상관의지시나사용자의모멸적처분이위계적권력관계와조직문화내에서용인되는것으로이해하고직장내괴롭힘의불법성을인지하지못하는경우가많다. 직장내괴롭힘에대한사회적인식이높지않은상황에서교육은문화를개선하는기능을가진다. 따라서직장내괴롭힘에대한예방교육의법제화가필요하다. (2) 관련법제검토 현재사적영역에서직장내괴롭힘과유사한행위들을대상으로하는법정교육으로직장내성희롱에대한예방교육을들수있다. 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 ( 이하 남녀고용평등법 ) 은직장내성희롱을예방하고근로자가안전한근로환경에서일할수있는여건을조성하기위하여직장내성희롱예방교육을연 1회이상실시해야하며, 교육의내용에는직장내성희롱에관한법령, 해당사업장의직장내성희롱발생시의처리절차와조치기준, 해당사업장의직장내성희롱피해근로자의고충상담및구제절차, 그밖에직장내성희롱예방에필요한사항등을포함할것을명시하고있다 ( 제13조, 시행령제3조제1항및제2항 ). 그리고예방교육을실시하지않은사업주에게는 300만원이하의과태료를부과할수있다 ( 제39조제3항 ). 한편, 사적영역은아니나직장내괴롭힘과유사한행위에대한예방교육을실시하는예로학교폭력예방및대책에관한법률 ( 이하 학교폭력예방법 ) 에따른예방교육을들수있다. 학교폭력예방법은규율대상인 학교폭력 을학교내외에서학생을대상으로발생한상해, 폭행, 감금, 협박, 약취 유인, 명예훼손 모욕, 공갈, 강요 강제적인심부름및성폭력, 따돌림, 사이버따돌림, 정보통신망을이용한음란 폭력정보등에의하여신체 정신또는재산상의피해를수반하는행위로규정하고, 따돌림 을학교내외에서 2명이상의학생들이특정인이나특정집단의학생들을대상으로지속적이거나반복적으로신체적또는심리적공격을가하여상대방이고통을느끼도록하는일체의행위로정의한다. 학교폭력예방법은학교

218 폭력예방교육을법정의무로규정하고있는데, 학교의장은학생의육체적 정신적보호와학교폭력의예방을위한학생들에대한교육 ( 학교폭력의개념 실태및대처방안등을포함해야한다 ) 을학기별로 1회이상실시해야하고, 학교폭력의예방및대책등을위한교직원및학부모에대한교육을학기별로 1회이상실시해야한다 ( 법제15조제1항, 제2항 ). (3) 개선방안 사기업의자율적인직장내괴롭힘예방교육도권장되어야하겠지만현재사업주의인식을고려하였을때자율적이행보다는예방교육을법정의무로하여강제할필요가있다. 주의할점은법제화만으로는효과를달성할수없다는것이다. 자칫하면방지교육의실시가직장내괴롭힘에대한사용자책임을회피하기위한수단으로기능할우려도있다. 성희롱방지교육이법제화되었음에도그실효성에대하여지속적으로문제가제기 204) 되고있다는점을참고할필요가있다. 무엇보다, 예방교육의질적수준을확보하기위하여강사의자격조건을규정하고기준을충족하기위한지원책을마련해야한다. 또한교육대상의특성을반영해야한다. 가해자들이위치할가능성이높은관리자층에게는직장내괴롭힘에대한방지를초점으로하여, 일반직원들을대상으로는피해시대응책등을중심으로프로그램을마련해야하고, 예컨대고객과같은제3자에의한괴롭힘이예상되는사업장의경우에는이와관련한프로그램을포함해야한다. 취약대상에대한특별한고려도필요하다. 실태조사에서확인된바와같이고용불안에놓여있거나원하청관계에서하층에위치한노동자의경우괴롭힘에노출될가능성이높다. 조직내문제해결이구조적으로봉쇄되어있거나불안한지위로말미암아스스로대응을포기하기때문이다. 이들의경우직장내괴롭힘방지교육이법제화되어도교육의대상에서제외되거나누락될가능성이높으므로제도의성안과정에서부터보호의필요성의강조혹은교육의대상으로명시하는등의특별한고려를반영할필요가있다. 또한예방교육을법제화하더라도사업주가예방교육을할필요성을스스로인식할때효과가극대화될수있다. 즉, 직장내괴롭힘에대한적절한규제가기업을압박함으로써, 사업주로하여금예방교육을통해직장내괴롭힘을예방해야겠다는동기를가질수있게해야한다. 2. 직장내괴롭힘정책의수립 (1) 의의 직장내괴롭힘정책 은조직내에서직장내괴롭힘을어떻게보고이를다루는지를담은문서를말한다. 조직내에서직장내괴롭힘방지정책을채택하는것은직장내괴롭힘문제의해결에있어서교육및정부차원의대응못지않게중요한의미를가진다. 직장내괴롭힘정책을수립하고시행하는것은단순히사내고충처리절차를통하여문제를해결한다는의미만있는것이아니다. 직장내괴롭힘을금지하는법률이제정되어사용자에게법률상의무를부담시킨다고하더라도사용자가이를회사에서구현하는것과사용자가단순히법률상의무만을수인하는것은실제현장에서큰차이를보인다. 적절하게수립된정책은조 204) 이하의내용은박선영외, 기업등조직내성희롱예방체계강화방안, 한국여성정책연구원 2014 년연구보고서, 2015, 쪽을참조하여직장내괴롭힘의내용으로구성한것이다

219 직내괴롭힘발생을방지하는가장실효적인수단이된다. (2) 현황 현행법제상사적영역에서직장내괴롭힘을포함한조직내인권침해예방지침을강제하고있는법규범은없다. 공공영역의경우에도양성평등기본법제31조및시행령제20조에서성희롱방지조치를규정하고있고공공기관은성희롱예방지침을제정하는형태로이를이행하고있는정도이다. 205) 법적으로강제되는것은아니나일부사기업의경우에도성희롱등의인권침해를규율하는행동규범을발표한바있고, 206) 직장내괴롭힘에한정한경우, 사적영역에서 지침 의형태로직장내괴롭힘에만초점을맞추어규율한예는찾기어려우나, 공공영역에서는여성정책연구원이 직장내괴롭힘예방지침 을제정한바있고, 207) 코트라임직원행동강령에는직장내괴롭힘금지조항이포함되어있다. 208) 외국에서는직장내괴롭힘에대한정책선언을법적으로강제하거나권고하는사례들이있다. 일반적으로는기업이인권을존중하고인권침해를식별하고이를완화하겠다는내용의정책을선언하는것은 유엔기업과인권이행지침 (UN Guiding Principles on Business and Human Rights) ( 이하 이행지침 ) 의권고사항이다. 그리고앞선장에서살펴본프랑스노동법은정신적괴롭힘의금지에대한내용들을취업규칙에기재하도록하고있다 ( 프랑스노동법전 L 조제2호 ). 산업계, 노동계등다양한이해관계자 209) 가참여하여체결한 직장내괴롭힘과폭력에대한기본관계협정 (Framework agreement on Harassment and Violence at Work) 은 기업이괴롭힘과폭력이용인될수없다는내용이담긴입장을표명할필요가있고, 이입장에는사건발생시의구체적인절차를포함해야한다 고규정하고있다 ( 동협정제4조 ). 205) 예컨대, 금융위원회성희롱 성폭력예방지침 [ 금융위원회훈령제 72 호, , 제정 ] 206) 직장내괴롭힘관련규정을명시한기업들로는카카오, BYC, POSCO, LG 전자, 삼성전자등이있다. 외국계기업의한국지사들도본사행동규범과동일한행동규범을보유하고있는데이중직장내괴롭힘의금지를선언하기도한다 (Stryker 한국지사, 마이크로소프트코리아등 ). 예컨대 Stryker 사의직장내괴롭힘관련행동강령은다음의홈페이지자료를참조 ) 208) 코트라임직원행동강령제 35 조 ( 직장내괴롭힘금지 ) 임직원은직위, 업무상의우월한지위또는다수의우월성을이용하여다른임직원의신체적 정신적건강을훼손하거나인격을침해하는다음각호의 1 에해당하는행위를하여서는아니된다. 1. 폭행 상해등신체적으로공격하는행위 2. 폭언등반복적으로모욕적인표현을사용하여인격을침해하는행위 3. 반복적으로특정사실또는거짓된정보를유포하여명예를훼손하는행위 4. 개인의사생활이나사적인일에지나치게개입하고간섭하는행위 5. 업무상불필요하거나수행이불가능한일을반복적으로지시하는행위 6. 합리적인이유없이능력이나경험과동떨어진낮은수준의일을지시하거나정당한이유없이지속적으로업무에서배제하는행위 7. 의도와적극성을가지고지속적 반복적으로소외시키거나괴롭히는행위 8. 그밖에임직원의신체적 정신적건강을훼손하거나인격을침해하는행위 209) 유럽노동조합총연맹 (European Trade Union Confederation), 유럽중소기업연합회 (European Association of Craft Small and Medium-Sized Enterprises), 기업의공적참여와일반적경제적이익에대한유럽센터 (European Centre of Enterprises with Public Participation and of Enterprises of General Economic Interest) 등이참여했다

220 관련한예로성희롱의경우정책공표를법적으로강제하는외국사례도함께고려하여볼수있다. 예컨대, 캐나다연방인권법은모든노동자가성희롱없는고용을보장받는점, 어떠한노동자도성희롱을당하지않도록사용자는모든합리적인노력을할것이라는점, 사용자의감독을받는노동자가성희롱을하였을때사용자가적절한징계조치를취할것이라는내용이담긴정책강령을공표할것을규정하고있다 ( 캐나다연방인권법제247조 ). (3) 개선사항 1) 직장내괴롭힘금지정책선언 조직의문화조성에서최고경영자및사업주, 임원들의태도가차지하는비중은매우크다. 따라서직장내괴롭힘은결코용납될수없으며회사차원에서적극대응할것임을알리는메시지가조직전체로전달되는것이필요하다. 210) 즉, 사용자 ( 최고경영자 ) 의괴롭힘의금지선언은사용자의의무를 적극적 으로인수하겠다는표현일뿐만아니라조직전체에대한경고의메시지이기도하다. 이는조직내의괴롭힘발생을방지하는가장실효적인수단일것이다. 1 정책선언에고려해야할요소의예시일본후생노동성에서발간한 일터괴롭힘대책도입매뉴얼 : 예방에서사후대응까지서포트가이드 211) 는최고경영자의메시지에포함될수있는모범적사례로다음을제시하고있다. v 일터괴롭힘은중요한문제이다 v 일터괴롭힘행위는용납하지않는다 v 일터괴롭힘해위는간과하지않는다 v 일터괴롭힘행위를하지않는다 v 일터괴롭힘행위를하도록두지않는다 / 방치하지않는다 v 회사차원에서일터괴롭힘대처에노력한다 v 수장자신도일터괴롭힘대처에노력한다 v 올해중점적으로일터괴롭힘대처에노력한다 v 종업원의의식향상이필요하다 v 일터괴롭힘이있다면상담을 v 상담자등에불리한대우를하지않는다 v 상담자등의프라이버시는보호한다 v 인권등의존중 210) 서유정, 이지은, 국내직장괴롭힘실태분석및대응방안연구, 한국직업능력개발원, 2016, 168 쪽. 211) 일본후생노동성, 일터괴롭힘대책도입매뉴얼 : 예방에서사후대응까지서포트가이드 ( 제 2 판 ), 17 쪽 ; 해당문서의번역은희망을만드는법자원활동가고주영이담당했다

221 2 최고경영자메시지의예시 일본후생노동성에서발간한 일터괴롭힘대책도입매뉴얼 212) 에서제시하는최고경영자 메시지의예시는다음과같다. v 괴롭힘은인권에관련된문제이며, 종업원의존엄에상처를입혀일터환경악화를초래하는, 묵과할수없는문제입니다. v 단언컨대당사는괴롭힘행위를용납하지않으며, 모든종업원이서로를존중할수있는, 안전하고쾌적한일터환경만들기를위해대처해나가겠습니다. v 이를위해관리직을비롯해전종업원은연수등을통해괴롭힘에관한지식과대응능력을향상시키고, 그러한행위를발생시키지않고용납하지않는기업풍토만들기에유념해주십시오. 2) 직장내괴롭힘방지지침의제정최고경영자등의금지선언이실질적인영향을미치는선언의형태라면, 이를뒷받침하고구체화하는지침등 ( 이하 지침등 ) 객관적규범의제정이요청된다. 조직내규범제정을통해경영진교체등인적변화와무관하게조직내정책이작동된다는측면에서안정성을기할수있고, 문언의형태로성안된규범을조직구성원들이숙지함으로인하여수범자의예측가능성과이해를제고할수있다. 정책이담기는형식은 지침등 과같이사용자가일방적으로규정하는규범에서부터취업규칙, 단체협약과같이사용자와노동자의합의또는의견청취를통해성립하는규범까지다양할수있으나규범의제정과정에서조직내구성원들의참여가제도적으로보장되는것은규범의실효성측면에서바람직하다고할수있다. 1 지침등 의제정시절차와내용측면에서고려해야할요소 이하의내용은직장내 지침등 의제정시절차와내용측면에서고려해야할요소이 다. 213) i) 지침등 의제정단계에서고려할요소 - 정책의범위와소관부서의설정 : 많은직장내괴롭힘정책들은 건강 관점에서작성되고 건강와안전 영역에배치되어있다. 이들은직장내괴롭힘이조직내문제를야기하는결과가 병가와스트레스 라는관점을채택한다. 건강과안전차원에서의접근이괴롭힘피해를구제하는데장점을가지지만, 이는인사문제에서의괴롭힘을간과할수있다는단점을보유한다. 괴롭힘은경영관리, 훈련, 규율과징계또는조사등에서벌어지는데이는인사부서의영역이다. 따라서정책의범위및소관부서의설정시해당정책의전달이가장잘 212) 일본후생노동성, 앞의자료집, 18 쪽. 213) 이하의내용은 Charlotte Rayner and Duncan Lewis, Managing Workplace Bullying: The role of policies, Stale Einarsen 외 (ed), 앞의책, 쪽을요약한것이다

222 전달될수있고충분한영향을발휘할수있는지에대한고려해야한다. - 정책제정시참여성의확보 : 정책의목적달성은조직내구성원의약속과실행에달려있다. 이를위해서는정책설계과정에서부터참여성을확보하는것이중요하다. 한연구는설계과정에서이해관계자의참여등의참여성의확보가효과적임을입증한바있다. 괴롭힘을우리의문제로접근하고이를통해우리의문제로책임을인식할수있기때문이다. 따라서소관부서 ( 가령인사부서 ) 가설정되더라도정책의설계는정책의다양한측면을고려하고이를전달할이해관계자들을포함할필요가있다. 즉, 노동조합또는노동자대표, 관리자, 안전보건부서, 다양성과평등담당자, 고충처리기관등이이해관계자에해당하고, 특히고객에의한괴롭힘이문제가된다면, 해당부서또한참여하는것이바람직하다. 필요시외부기관과전문가기구의자문도유효한방안이된다. 마지막으로최고경영자또는이사회의지지와정책의실효성을부가하는데큰도움이된다. 이들의지지없이는정책은제기능하지못할가능성이높다. - 정책유형의선택 : 직장내괴롭힘의문제를어떠한틀의정책에담을지에대하여는세가지접근이가능하다. 1 괴롭힘에특화된, 법령이요구하는특정기준을달성하는형태의정책, 2 차별, 괴롭힘, 성희롱등을단일의포괄적인정책으로통합하는정책, 3 부정적인방식이아닌, 예컨대, 노동에서의존엄성 정책과같이긍정적, 적극적인전략을채택하는방식. 이는바람직한행동을천명하고이를구현하는방식으로직장내괴롭힘문제를예방하는방안이다. ii) 정책에담겨야하는내용들과공개방법 - 도입부 : 문서의범위와목적이분명히드러나야한다. 조직이괴롭힘을반대한다는점을분명한의도로천명해야한다. - 문서의형식과난이도 : 문서의형식과난이도는수범자들이얼마나쉽게이용할수있는지와연결된다. 가장좋은것은짧고. 분명하며. 읽기쉽고, 구성원모두가쉽게접근할수있는문서이다. 접근하기어려운문서는조직이그정책을지지하지않거나이를이용하기를원치않는다는것으로구성원들이해석할위험이있다. - 괴롭힘의정의 : 괴롭힘의정선된정의뿐만아니라다양한일련의사례를함께제시하는것이좋다. 이는규범의생명력을갖도록하는데에도기여한다. 실태조사에서사용되는설문도구를활용할수도있으나이는자칫하면이규범을권위적인것으로보이게할우려가있으므로주의해야한다. - 참고문서및외부조력자등의제시 : 규범이참고문서로제시하는문서들 ( 예컨대행동규범 ) 은괴롭힘의개념을명확하게하는데도움을줄수있다. 피해자들이도움을구하거나상담을할수있는외부조직이나단체들을기재하는등창구를제시해주는것도좋다. - 규범의게시 : 이문서는다양한곳에게시되고활용되어야한다. 예컨대, 고용안내문서와인터넷웹사이트, 노동조합에서사용하는문서들, 전자우편, 직장내포스터등에도게시되어야한다. 2 정책문서의예시 일본후생노동성에서발간한 직장하라스먼트대책핸드북 : 각회사의대책사례를참고 하여 214) 에서제시하는취업규칙, 단체협약의예시는다음과같다

223 i) 취업규칙의예시 ( 직장괴롭힘의금지 ) 제 OO 조직무상의지위나인간관계등의직장내우위를바탕으로업무의적정한범위 를넘는언행에따라다른근로자에게정신적, 신체적고통을주거나혹은직장환경을 해쳐서는안된다. ( 징계의종류 ) 제 OO 조회사는종업원이다음조의어느하나에해당하는경우그정황에따라다음 의구분에따른징계를하도록한다. ( 중략 ) ( 징계사유 ) 제 OO 조종업원이다음의어느하나에해당하는경우그정황에따라견책, 감급, 또 는출근을정지한다. ( 중략 ) (6) 제 OO 조위반시 2. 종업원이어느하나에해당하는경우에는징계해고된다. 다만, 평소복무태도기타 정황을고려하여제 OO 조에정한보통해고, 전조에서정한감급혹은출근정지로할수 있다. ( 중략 ) (10) 제 OO 조에위반하고그정황이나쁘다고인정되는경우 ii) 취업규칙에위임규정을마련하고세부에별도규정을정한예 214) 일본후생노동성, 일터괴롭힘대책핸드북판 ), 17 쪽 ; 해당문서의번역은강민정 ( 릿츠메이칸대석사과정 ) 이담당했다

224 [ 취업규칙 ] ( 파워하라스먼트의금지 ) 제 OO 조파워하라스먼트와관련하여서는, 제 OO( 복무규율 ) 및제 OO 조 ( 징계 ) 외의자세 한사항은 파워하라스먼트방지에관한규정 에서별도로규정한다. [ 파워하라스먼트방지에관한규정 ] ( 목적 ) 제 1 조이규정은취업규칙제 OO 조에근거하여직장파워하라스먼트를방지하기위해 종업원이준수해야할사항및고용관리상의조치에대하여정한다. ( 정의 ) 제2조 1 파와하라스먼트란같은직장에서일하는사람에게직무상의지위나인간관계등의직장내우위성을배경으로업무의적정한범위를넘어정신적, 신체적고통을주는, 혹은직장환경을악화시키는행위를말한다. 2 전항의 직무상의지위나인간관계등의직장내우위성을배경으로 란직속상사는물론직속상사이외의선후배관계등인간관계에서상대에대해실질적으로영향력을가지는경우외에경력과기능에차이가있는동료나부하가실질적으로영향력을가지는경우를포함한다. 3 제1항의 직장 이란근무부서뿐만아니라종업원이업무를수행하는모든장소를의미한다. 또한근무시간내에한정하지않고실질적으로직장의연장으로간주되는근무시간외를포함한다. ⓸ 이규정의적용을받는종업원은정규직뿐만아니라파트타이머근로자, 계약직등명칭여하를불문하고회사에고용되어있는모든근로자및파견근로자를포함한다. ( 금지행위 ) 제3조 1 전조제1항의규정에해당하는행위를금지한다. 2 상사는부하직원이파워하라스먼트를당하고있다는사실을인지하면서도이를묵인하는행위를하여서는안된다. iii) 협약등노사협정의예 [ 파워하라스먼트방지에관한협정서 ] 주식회사 OO( 이하 회사 라한다 ) 와 OO 노동조합 ( 이하 조합 이라한다 ) 은파와하라스 먼트방지에관하여다음과같이협정한다. ( 목적 ) 제 1 조회사및조합은파워하라스먼트문제를인식하고노사협력하여그행위를방지 하며파워하라스먼트가없는쾌적한직장환경의실현에노력한다

225 ( 정의 ) 제2조본협정에서의파워하라스먼트란같은직장에서일하는사람에게직무상의지위나인간관계등의직장내우위성을배경으로업무의적정한범위를넘어정신적, 신체적고통을주는, 혹은직장환경을악화시키는행위를말한다. 회사및조합은그방지를위해힘쓴다. ( 파워하라스먼트금지 ) 제3조종업원은어떠한경우에도다음의열거된사항에해당하는파워하라스먼트행위를하여서는안된다. ⓵ 폭행, 장애등신체적인공격을하는것 ⓶ 협박, 명예훼손, 모욕, 심한폭언등정신적인공격을하는것 ⓷ 격리, 동료간따돌림, 무시등인간관계에서분리시키는것 ⓸ 업무상명확히불필요한것이거나수행불가능한것을강요, 업무방해등을하는것 ⓹ 업무상의합리성없이능력과경험정도보다낮은업무를명령하거나일을아예주지않는것 ⓺ 사적인일에지나치게간섭하는것 ⓻ 기타전조에해당하는행동을하는것 ( 방침의명확화및이를주지, 계발 ) 제 4 조회사는직장에서의파와하라스먼트에관한방침을명확히하고, 모든종업원을 대상으로이를주지, 계발한다. ( 상담및민원에대한대응 ) 제5조회사는파워하라스먼트를당한종업원의상담, 민원에대응하는상담창구를사내또는사외에설치하고, 상담창구설치에대하여종업원에게주지시켜야한다. 또한회사는상담, 민원의내용이나상황에따라신속하고적절하게대응한다. ( 상담및민원신청 ) 제6조파와하라스먼트를당하고있다고생각하는자혹은파와하라스먼트발생이우려된다고판단되는자는상담창구, 민원처리위원회, 상담핫라인을이용하여서면또는구두로신청할수있다. ( 민원처리 ) 제7조민원신청을받은경우, 관계자에게사정 ( 의견 ) 청취를하는등적절한조사를통해서신속하게문제를해결하기위해노력해야한다. 민원처리시에는당사자쌍방의프라이버시를배려하여원칙적으로비공개로한다. ( 불이익취급의금지 )

226 제 8 조회사는직장파와하라스먼트에관한상담을하거나또는민원신청을하는등의 이유로불이익취급을하지않는다. OO년 OO월 OO일 OO주식회사대표이사이사장 OOO OO노동조합위원장 OOO 3. 직장내괴롭힘예방을위한정부의역할 (1) 직장내괴롭힘전담기구의설치, 기본계획의수립및실태조사 직장내괴롭힘방지법령과정책이효과적으로시행되기위해서는관련부처에전담기구가설치되어야한다. 215) 이와함께직장내괴롭힘방지및구제를위한중앙정부차원의기본계획수립과이의전제로현황파악을위한광범위한실태조사가필요하다. 관련하여일본의경우아래에서설명하는원탁회의의논의를위하여사업장과노동자양측을대상으로광범위한실태조사를실시했다. 216) 후생노동성은위조사결과를 직장내파워하라스먼트실태에관한실태조사보고서 ( 職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書 ) 로발표했다. 217) (2) 정책수립을위한협의체의운영 또한기본계획의수립과함께부처간협의체와부처-관련전문가-노사간협의체등을운영할필요가있다. 협의체운영을통해효율적이고효과적인직장내괴롭힘대응방안을함께검토할필요가있다. 이와관련하여서는일본의직장내괴롭힘실무그룹의활동을참고할수있을것이다. 앞서언급했듯이직장내괴롭힘이사회문제로대두되자후생노동성은원탁회의발족하여, 일터괴롭힘의배경, 대처의필요성, 대처방안등을논의했고, 직장이지메 괴롭힘에관한원탁회의의보고, 직장의파워하라스먼트예방 해결을위한제언 등을발표했다. 이후후생노동성은후술하는바와같이직장하라스먼트핸드북, 대응매뉴얼등을배포하는홍보활동을하고있는데이들은모두 직장의파워하라스먼트예방 해결을위한제언 에토대를두고있다. (3) 직장내괴롭힘에대한홍보, 감독및관행개선노력 215) 서유정, 이지은, 앞의보고서, 쪽. 216) 본보고서 3 장 IV. 1. 참조 217)

227 실태조사와협의체운영을통하여직장내괴롭힘문제해결을정부의기본계획을수립한후에는정책실현을위한정책홍보가이루어져야한다. 다양한매체와채널이활용되어야하고, 특히일본의예와같이매뉴얼과가이드라인등사업장에서적용가능한자료등이생산되어야한다. 또한직장내괴롭힘을규제하는법제가부재하다고하더라도현행법제를통한관리감독을통해현장의상황개선을꾀할수있다. 산하기관및공기업등공공영역에서이러한정책을우선시행함으로써추후사적영역에서의자발적준수및관행개선을견인토록할수있을것이다. III. 직장내괴롭힘피해구제를위한개선방안 1. 사법적, 행정적구제수단의개선방안 (1) 사법적, 행정적구제수단의현황 1) 개관 현재직장내괴롭힘을특정하여직접적으로규율하는법과제도는없다. 따라서일반민 형사 노동법적구제수단이활용되고있다. 괴롭힘의실질을띄고있지만외관은통상적인사용자의지시에해당하는경우에는그외관에따른노동보호법적또는차별금지법에의한구제가활용된다. 피해자는가해자개인에대한민사적손해배상청구를제기하고사용자에게함께손해배상책임을추궁하거나, 가해자의행위를형사상범죄로규정하여고소 / 고발을통해구제를받기도한다. 2) 구제수단의현황 1 차별금지법에의한구제 i) 직장내성희롱에대한구제직장에서의성희롱은차별적괴롭힘의대표적인유형이라할것인데, 다른국가에서와마찬가지로한국에서도고용상성평등의관점에서다른괴롭힘유형과별개의독자적인형태로제도화되었다. 1993년이른바서울대신교수성희롱사건이민사상손해배상청구의형태로제기되면서사회적논의가촉발되었고, 1999년 ( 직장내 ) 성희롱 이라는용어로성희롱의금지가법제화되었다. 현행남녀고용평등법에서는직장내성희롱을금지하고 ( 사업주가직장내성희롱을한경우과태료 ) 직장내성희롱발생시사업주의조치의무 ( 위반시과태료 ), 불이익조치금지의무 ( 위반시형사처벌 ) 를규정하고있으며, 성희롱예방교육등을규정하고있다. 성희롱에대한구제는 2005년남녀차별개선위원회가담당하였으나이후국가인권위원회로이전하여현재는국가인권위원회가차별시정기구로서역할을하고있다. 일반적으로성희롱구제는국가인권위원회의조사, 구제절차를이용하며, 사업주의의무위반에대하여지방노동관서에신고하여처리절차를밟을수있다. 218) 218) 이종희, 직장괴롭힘의법적대응에관한한국의현황, 민변노동위원회 - 오사카노동자변호단제 18 회정기교류회, 국회의원회관, , 쪽

228 ii) 장애인차별금지법상괴롭힘에대한구제장애인에대한직장내괴롭힘은장애인차별금지및권리구제등에관한법률 ( 이하 장애인차별금지법 ) 에따른구제가가능하다. 장애인차별금지법은괴롭힘등을 집단따돌림, 방치, 유기, 괴롭힘, 희롱, 학대, 금전적착취, 성적자기결정권침해등의방법으로장애인에게가해지는신체적 정신적 정서적 언어적행위 로정의하면서금지되는행위유형중하나로설정하고 ( 제3조제21호 ), 이를구체화하여집단따돌림, 모욕등언어적표현, 유기 학대 금전적착취, 성적자기결정권침해행위등을모두금지하고있다 ( 제32조제3항내지제5항 ). 동법상괴롭힘행위를당한장애인또는장애인관련자는국가인권위원회를통하여권리구제를받을수있고법원에손해배상 ( 제46조 ) 및적극적조치 ( 제48조 ) 를구할수있다. 219) iii) 기타차별적괴롭힘에대한구제연령에근거한괴롭힘행위가차별행위로포섭되는경우에는고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 ( 이하 연령차별금지법 ) 에따라국가인권위원회에구제를요청할수있다. 연령차별금지법과같은영역별개별적차별금지법이없더라도국가인권위원회법에근거하여차별적괴롭힘에대한구제를받을수있다. 다만, 국가인권위원회에서차별적괴롭힘을인정한예는확인되지아니한다. 220) 그리고비정규직에대한정규직의괴롭힘행위가차별행위로포섭되는경우에는노동위원회에의한구제를받을수있다. 국가인권위원회와노동위원회에대한부분은후술한다. 2 노동법에의한구제 i) 집단적노사관계법제에따른구제사용자가노동조합활동을이유로조합원을괴롭히는경우이는노동법상 불이익 개념으로포섭하여노동조합및노동관계조정법 ( 이하 노동조합법 ) 상부당노동행위구제를신청할수있다. 노동법상 불이익 은경제적, 정신적, 생활상의불이익을모두포함하는데직장내괴롭힘행위는이모두에걸쳐서발생할수있다. 노동조합법은노동조합을가입 조직하려한행위, 정당한조합활동 단체활동및부당노동행위신고 증언 증거제출행위를이유로사용자가노동자를불이익취급하는것을금지한다 ( 제81조제1호, 제5호 ). 부당노동행위에대해서는노동위원회에원상회복의행정적구제를구할수있고벌칙조항에근거한형사처벌도가능하다 ( 동법제90조 ). 219) 동법률조항에의하여구제된사안의예로는국가대표코치가장애인국가대표선수에대하여폭행, 폭언, 금품갈취, 학대를한사안으로법원은위코치의행위가장애인차별금지법제 32 조제 1 항, 제 4 항의불법행위에해당한다고보고, 아울러대한민국도장애인차별금지법제 32 조제 6 항에따른방지책임이있다는이유로손해배상책임이있다고판시했다 ( 인천지방법원 선고 2012 가합 판결 ). 220) 다만, 공공부분에있어서국가인권위원회가괴롭힘을인정한사례가있다. 이사안은학교에서교감이평교사를지속적으로괴롭힌사안인데국가인권위원회는 교감이교사를인간의존엄성을해할정도의굴욕감이나모욕감또는비안간적인대우를받는공간이하루일상생활의대부분을보내는직장이라면피진정인의행위는행복추구권까지침해할개연성 이있다며차별행위가아닌행복추구권을침해로포섭하여판단했다 ( 국가인권위원회 12 진정 사건 )

229 ii) 개별적노사관계법제에따른구제직장내괴롭힘이사용자의인사처분의형식을띄는경우가있다. 괴롭히기위한목적으로해당노동자를원격지로전보하는예가이에해당한다. 이러한인사이동은원칙적으로인사권자인사용자의권한에속하므로업무상필요한범위내에서사용자는상당한재량을가지기지만업무상필요성이없거나노동자가통상예측할수없는중대한불이익변경을초래한다면정당성이인정되지않는다. 근로기준법은 사용자는근로자에게정당한이유없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉그밖의징벌을하지못한다 고하여, 정당성이없는인사처분을금지하고있고, 피해노동자는노동위원회의구제를구할수있다 ( 제28조 ). 221) iii) 산재보험법및산업안전보건법상구제직장내괴롭힘은노동자의인격을침해하는행위일뿐아니라이로인하여노동자에게직간접적인피해를가하는행위에해당하고, 사용자는직장내괴롭힘을금지 예방하고피해노동자를보호해야한다. 산업재해를예방하고쾌적한작업환경을조성함으로써노동자의안전과보건을유지 증진함을목적 으로하는산업안전보건법과 업무상재해를신속하고공정하게보상하며재해노동자의재활및사회복귀를촉진하여노동자보호에이바지하는것을목적 으로하는산업재해보상보험법 ( 이하 산재보험법 ) 은이점에서직장내괴롭힘으로부터노동자를보호하는데가장핵심적인법률이라할수있다. 또한구제의신속성과편리성의측면에서도산재보험제도를활용하는것이민사상손해배상이나사용자책임을통한구제보다노동자에게도움이된다. 222) 산재보험법은업무상재해를업무상사고와업무상질병으로나누고있고, 직장내괴롭힘의행위태양과노동자의피해는신체적인것에서부터정신적인것까지아우르나주로문제가되는것은외상후스트레스, 우울증등정신적질환일것이다. 업무상질병의인정기준을정하고있는산재보험법시행령은직장내괴롭힘으로인한질환을업무상재해에포함시킬수있는여지를두고있다. 2013년에는 업무와관련하여정신적충격을유발할수있는사건에의해발생한외상후스트레스장애 가업무상질병의인정기준에포함되었고, 2016 년에는 업무와관련하여고객등으로부터폭력또는폭언등정신적충격을유발할수있는사건또는이와직접관련된스트레스로인하여발생한적응장애또는우울병에피소드 도업무상질병의인정기준에포함되었다 ( 산재보험법시행령별표3). 업무상질병에해당하는지에대한근로복지공단의정신질병업무관련성조사지침도최근개정되어업무상질병의 221) 이와함께근로기준법제 8 조 ( 폭행의금지 ) 를통한구제도고려해볼수있을것이다. 근로기준법제 8 조는노동자가인간으로서가지는존엄성을직접적으로침해하는것임에동시에봉건적근로관계의전형적잔재인폭행을금지함으로써근로자의인격권을보호하고근로관계의전근대성을타파하려는데목적이있다. 형법상폭행죄보다중한형벌을부과하고있으므로 (5 년이하의징역또는 3,000 만원이하의벌금, 근로기준법제 107 조 ), 직장내괴롭힘의행위태양이유형력의행사에해당하는경우에는이조항을통한구제를고려해볼수도있을것이다. 근로기준법제 8 조의해석론과직장내괴롭힘의관계에대하여는엄진령외, 자본의노동자통제전략에맞선우리의대응 : 자본의노동자통제전략대응연구보고서, 노동인권실현을위한노무사모임 민주사회를위한변호사모임노동위원회 민주주의법학연구회 민주노총법률원총연맹금속공공운수 전국불안정노동철폐연대법률위원회 공익인권변호사모임희망을만드는법 다산인권센터, 2013, 쪽참조. 222) 문준혁, 직장내폭력으로부터근로자보호 : 산재보험법과산업안전보건법을중심으로, 사회보장법연구 5(2), 2016, 216 쪽참조

230 조사과정에서 심리적외상성사건 에대한조사가추가되었고심리적외상성사건의일종으로성폭력 성희롱, 폭언, 폭력등이명시되었다. 223) 이조사지침에서는스트레스수준이높은것으로판단할수있는사건의예시로 심한괴롭힘, 따돌림또는폭행 을제시한후이를 상사의언행이업무지도의범위를벗어나고인격이나인간성모독을하는것과같은언행이포함 ( 특히, 집요하게이루어진경우 ), 동료등에의한여러사람이결탁하여인격이나인간성을모독하는언행을집요하게하였던경우, 치료를필요로하는정도의폭행을당한경우 로구체화하고있다. 224) 산업안전보건법은산재보험법과달리피해자에게직접적인구제수단을제공해주는것은아니나사업주에게작업환경의유지및예방의무를부여하고있다. 그리고피해노동자는이를근거로사업주를고발하거나또는민사상손해배상책임상위법성의근거로제시할수있다. 225) 즉, 산업안전보건법제2조제1항제1호는근로자가업무에관계되는건설물 설비 원재료 가스 증기 분진등에의하거나작업또는그밖의업무로인하여사망또는부상하거나질병에걸리는것을 산업재해 로정의하고, 이법령상산업재해예방을위한기준을지키고, 노동자의신체적피로와정신적스트레스등을줄일수있는쾌적한작업환경을조성하고근로조건을개선하는것을사업주의의무로부담시키고있다 ( 제5조제1호, 제2호 ). 이를구체화환산업안전보건기준에관한규칙은신체적피로와정신적스트레스등이높은작업에대한건강예방조치를규정하고있다 ( 제669조 ). 3 민사구제일반민사적구제를통해직장내괴롭힘에대한피해를구제하는방안도고려해볼수있다 ( 민법제750조 ) 226). 직장내괴롭힘은노동자의인격권과건강권을침해하는행위로볼수있기때문이다. 불법행위로인한손해배상청구는직접가해자뿐만아니라사용자에게청구할수도있다 ( 민법제756조 ). 직접행위자의행위에대한사무집행관련성이인정될경우사용자는사용자책임을부담하게되기때문이다. 피해노동자는불법행위손해배상청구를통해자신의재산상손해와함께정신적고통에대한위자료를구할수있다 ( 민법제751조 223) 문준혁, 앞의글, 224 쪽. 224) 직장내괴롭힘행위와노동자가입은정신질환과의업무관련성을인정한예는다음의판결, 결정들이있다. 공항청원경찰이상사의모욕, 과중한업무, 심한질책등을지속적으로받아업무상스트레스로인하여우울증에시달리다자살에이른사안에서망인의사망을업무상재해로인정하고근로복지공단의부지급처분을취소한판결 ( 창원지방법원 선고 2005 구단 2910 판결 ); 아파트입주민으로부터심한인격모독을받은아파트경비원이자살한사안에서근로복지공단이망인의사망을업무상질병으로인한것으로인정한사건 ( 서울업무상질병판정위원회 결정 ); 병원입사후잦은전보명령을받고자격취득교육강사선정에서제외되었으며낮은근무평정을받은등부당한대우를지속적으로받아그로인하여업무상스트레스를받았고, 이는원고에게발병한우울증에기인한다는판결 ( 서울행정법원 선고 2016 구단 2079 판결 ). 225) 관련한판결로, 퇴직을종용하면서책상, 컴퓨터등을회수하는등부당하게괴롭힌사안에서사용자가산업안전보건법상의무를위반했다는이유로불법행위책임이인정된바있다 ( 서울중앙지방법원 선고 2008 나 판결 ). 226) 이와관련된사건으로대학병원간호사가다른병원으로발령받은이후지속적으로심한정신적스트레스를호소하였고, 수술중의사와부딪히면서의사로부터심한꾸중과욕설을들었고이후정신과적치료를받고자살한사안에서손해배상책임을인정한판결이있다 ( 광주지방법원 선고 2006 가단 판결 )

231 ). 227) 또한불법행위의태양이피해노동자의명예를훼손시키는경우에는금전적배상외에명예회복에적당한처분을구할수도있다 ( 민법제764조 ). 상술한손해배상및명예회복에적당한처분외에가처분을구하는것도가능하다. 직장내괴롭힘은노동자의인격권을침해하는행위인데, 대법원은인격권을침해하는불법행위에대하여손해배상을구하는외에그침해행위에대한배제나예방청구를할수있는지여부에관하여, 인격권은그성질상일단침해된후의구제수단 ( 금전배상이나명예회복처분등 ) 만으로는그피해의완전한회복이어렵고손해전보의실효성을기대하기어려우므로, 인격권침해에대하여는사전 ( 예방적 ) 구제수단으로침해정지 방지등의금지청구권이인정되고, 부작위채무를명하는판결의실효성있는집행을위해서는부작위채무에관한소송절차의변론종결당시에서보아집행권원이성립하더라도채무자가단기간내에위반할개연성이있고, 또한그판결절차에서구민사소송법 693조에의하여명할적정한배상액을산정할수있는경우에는, 그부작위채무에관한판결절차에서도위법조에의하여장차채무자가그채무를불이행할경우에일정한배상을할것을명할수있다 라고판시함으로써, 인격권근거로한침해금지청구권이인정된다는점을명백히한바있다 ( 대법원 다40614, 40621). 228) 4 형사구제앞선노동법제 ( 예컨대, 노동조합법상부당노동행위, 근로기준법상폭행금지 ) 에서도벌칙조항이있어이를통하여가해자에게형벌을부과하는방법으로피해자들을구제할수도있으나해당직장내괴롭힘행위들이형법상범죄구성요건에해당하는경우에는각각이에근거한처벌도가능하다. 주로관련한조항들은상해죄 ( 제257조 ), 폭행죄 ( 제260조 ), 협박죄 ( 제 283조 ), 모욕죄 ( 제311조 ), 명예훼손죄 ( 제307조 ), 강요죄 ( 제324조 ) 이다. 성희롱으로확장하여보면강제추행죄 ( 제298조 ) 도성립할수있다. 229) 227) 관련한사건으로, 회사내감사실에비리를내부고발한노동자가명예퇴직권고에응하지않자담당업무를변경하고실제처리할업무도주지않고사내업무용전자우편아이디와책상등집기를회수하며따돌림을주도하는지시를했던사안에서, 법원은직접행위자들에대하여원고를집단적으로따돌리고부당하게대우하는등으로원고에게불법행위를저질렀다고판단하였고, 회사또한사용자로서손해배상책임이있다고판단한사건이있다 ( 서울중앙지방법원 선고 2006 가단 판결, 서울중앙지방법원 선고 2008 나 판결, 대법원 선고 2009 다 2545 판결로확정 ). 그런데동사건에서회사대표이사에대한책임은대법원에서인정되지않았다. 228) 관련한사건으로, 대표이사에게구체적인직무를수행할의무가있었다고보기어렵다는것이주된이유이다. 대기처분을받은편집국장이근로자지위보전가처분을받았음에도회사에서아무런임무도부여하지않은사안에서, 인격권에기초하여사무실출입방해행위, 업무수행에필수적인편의제공을거부하는행위등에대한업무방해금지가처분이인용된사안이있다 ( 부산고등법원 선고 2013 라 299 결정 ). 229) 관련한사건으로 6 급소방공무원인가해자가 9 급소방공무원인피해자에대해 술자리를만들어라 아직도날짜를못잡았느냐, 시말서를써와라 사유서를써와라 성과급의 30% 는선배들접대하라는것이다 는등반복적으로술자를갖자는발언을하였고이행위에대하여강요미수죄가인정된판결 ( 대전지방법원 선고 2014 고합 고합 221( 병합 ) 판결 ), 농협조합장인가해자가피해자에대하여농협대의원동료직원, 고객등의앞에서 피해자가횡령을하였다 꼴값떨고있다 등의발언을지속적으로하였고이러한행위는모욕죄와명예훼손죄를인정한판결이있다 ( 대구지방법원김천지원 선고 2014 고단

232 이와함께괴롭힘행위가경범죄에해당하는경우도있다. 경범죄처벌법은상대방의명시적의사에반하여지속적으로접근을시도하여면회또는교제를요구하거나지켜보기, 따라다니기, 잠복하여기다리기등의행위를반복하여하는행위를 지속적괴롭힘 으로정의한후이를경범죄의종류로규정하고 ( 제3조제1항제41호 ), 이러한행위를한사람을 10만원이하의벌금, 구류또는과료의형으로처벌한다. 또한못된장난등으로다른사람, 단체또는공무수행중인자의업무를방해한행위를 업무방해 또한경범죄의종류로정의하고 ( 동법제2항제3호 ) 20만원이하의벌금, 구류또는과료의형벌로규정하여전술행위보다중하게벌하고있다. 5 기타직장내괴롭힘행위가공익신고에따른불이익조치에해당한다면공익신고자보호법상에따른구제를구할수있다. 공익신고자보호법은공익신고에대한보복으로불이익한조치를하는경우를상세하게규정하고있고, 230) 명문의 집단따돌림 외에도많은행위유형들이본보고서에서다루는직장내괴롭힘의행위유형과중복된다. 위불이익조치를받은사람은국민권익위원회에보호조치를구할수있고, 국민권익위원회는원상회복조치, 차별지급되거나체불된보수등의지급, 그밖의불이익조치에대한취소또는금지등의보호조치결정을할수있다 ( 공익신고자보호법제20조제1항 ). 231)232) 또한, 공공영역에서발생한직장내괴롭힘행위에대하여서는국가인권위원회및지방자치단체인권위원회를통하여인권침해를확인할수있다. 먼저국가인권위원회는앞서차별 판결 ). 230) 불이익조치 란다음각목의어느하나에해당하는조치를말한다. 가. 파면, 해임, 해고, 그밖에신분상실에해당하는신분상의불이익조치나. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진제한, 그밖에부당한인사조치다. 전보, 전근, 직무미부여, 직무재배치, 그밖에본인의의사에반하는인사조치라. 성과평가또는동료평가등에서의차별과그에따른임금또는상여금등의차별지급마. 교육또는훈련등자기계발기회의취소, 예산또는인력등가용자원의제한또는제거, 보안정보또는비밀정보사용의정지또는취급자격의취소, 그밖에근무조건등에부정적영향을미치는차별또는조치바. 주의대상자명단작성또는그명단의공개, 집단따돌림, 폭행또는폭언, 그밖에정신적 신체적손상을가져오는행위사. 직무에대한부당한감사 ( 監査 ) 또는조사나그결과의공개아. 인허가등의취소, 그밖에행정적불이익을주는행위자. 물품계약또는용역계약의해지 ( 解止 ), 그밖에경제적불이익을주는조치 231) 관련하여자연경관선정투표에관해 KT 가부당이득을얻었는데이를공개하는등신고한노동자가위행위로인하여전보조치를받았고, 국민권익위원회가위노동자에대하여보호조치를한사례가있다 ( 서울고등법원 선고 2013 누 판결, 대법원 선고 2014 두 8476 판결로확정 ). 232) 내부고발을이유로한괴롭힘을불법행위로포섭하여민사상손해배상청구도가능하다. 이와관련한사건으로, 아파트관리사무소의영선기사로일하던피해자가내부고발을이유로 왕따 를당했으며, 이에따른정신적손해배상청구소송을제기한사안에서법원은가해자 4 명에게 내부고발을이유로피해자를비난하고음해하는등괴롭힘을한사실을인정 하면서총 1,900 만원의위자료를지급하라는내용의판결을한바있다 ( 부산지방법원 선고 2008 가단 판결 )

233 ( 성희롱, 장애차별포함 ) 시정기구임과동시에국가기관등의인권침해에대한조사판단기능을보유하고있다. 따라서국가인권위원회의조사범위 233) 내에서인권침해가발생한경우국가인권위원회는이를조사한후 ( 국가인권위원회법제36조 ) 합의를권고하거나조정을하거나고발및징계를하거나긴급구제, 구제조치및시정을권고할수있다 ( 동법제40 조, 제42조내지 43조, 제44조, 제45조, 제48조등 ). 인권조례등관계법령이있는지방자치단체의경우, 해당지방자치단체와그소속기관에서발생한인권침해사안을조사하고적절한구제조치를취할수있다. 234) (2) 한계 지금까지살펴본바와같이직장내괴롭힘에대한다각적인행정 사법적구제수단이존재하고있고문제가되는행위중일부는현행법제를통해서도구제가가능하다. 하지만기존법제도의규율목적과범위에포섭되는유형의직장내괴롭힘만규율될수있으며, 인격권에따른방해금지가처분을제외하고는모두사후적인구제에의존하고있다는한계가있다. 무엇보다도노동자의인격과존엄을침해하는행위로서직장내괴롭힘문제를포착해내지못한다는결정적한계가있다. 따라서직장내괴롭힘문제에적극적으로대응하기위해서는별도의입법이필요하다고판단된다. 235) 법명은 직장내괴롭힘금지및권리구제등에관한법률 ( 이하 직장내괴롭힘금지법 ) 정도가될수있을것이다. 물론이렇게독자적인법률이만들어진다고해도, 기존법제도를통한구제와상호보완적, 중첩적으로기능하게된다. 이하에서는기존구제수단의개선사항을검토함과아울러입법적대안을살펴보기로한다. (3) 사법적, 행정적구제의개선방안 1) 직장내괴롭힘에대한산업재해인정기준의개선 직장내괴롭힘피해노동자에게있어산재의인정은가장실효적이자직접적인구제수단이다. 하지만직장내괴롭힘으로인한질병에대해서업무와질병간의상당인과관계의입증의곤란함으로인하여실제구제의달성에이르지못하는문제점이제기된다. 산업안전보건법에서는업무와질병간의상당인과관계를요구하고있는데 ( 산업재해보상법제37조 ), 신청절차, 재해조사의어려움등으로인과관계가입증되기어려운상황에있다. 통계에따르면직 233) 국가인권위원회법제 30 조제 1 항제 1 호는조사대상을 국가기관, 지방자치단체, 초 중등교육법제 2 조, 고등교육법제 2 조와그밖의다른법률에따라설치된각급학교, 공직자윤리법제 3 조의 2 제 1 항에따른공직유관단체또는구금 보호시설 로규정하고있다. 234) 관련사건으로, 사업소직원이피해자들에게폭언과욕설을하고어깨를밀치는등신체적폭력을행사하였으며평상시에도공포분위기를조성하는등같은사무실에게근무하는직원들에게정신적고통을주고업무환경을악화시키는행위를지속적, 반복적으로한행위를직장내괴롭힘으로인정하고피해자들이피해회복조치 ( 심리치료등 ) 를받을수있도록조치한사안 ( 서울특별시시민인권보호관, 15 신청 105 사건 ); 노동조합활동을이유로부당전보, CCTV 를통한감시등을한병원에대하여직장내괴롭힘행위임을인정하고재방방지등의예방대책수립을권고한사안 ( 강원도인권보호관, 15 신청 _7 결정 ) 등이있다. 235) 이종희, 앞의글 (2015), 55 쪽

234 장내괴롭힘이포함되는정신질환의경우 2014년도 137건중 47건 (34.3%), 2015년도 165건, 2016년도 183건중 85건만이승인이되었다. 236) 직장내괴롭힘과관련한제도적개선이꾸준하게이루어지고있지만, 직장내괴롭힘에대한산재인정비율을제고하기위하여무엇보다도직장내괴롭힘에대한구체적인인정기준이마련될필요가있다. 현재는직장내괴롭힘사안에대해서업무상정신질환일반에대한인정기준이적용되고있으나직장내괴롭힘의실태와원인, 영향등을고려한독자적인인정기준의마련이요청된다. 237) 2) 경영전략으로서의퇴출목적의괴롭힘행위의명백한금지의선언많은괴롭힘행위들은가해행위자의사용자의명백한의도에의하여이루어진다. 이른바 괴롭혀서제발로나가게하기위한것 임을공공연히말한다. 그리고이러한괴롭힘행위는사용자의인사권으로정당화되기일쑤다. 직장내에서의괴롭힘에대한입법적개선이이루어지더라도사용자의인사권한에따른처분의정당성에대한판단은향후계속될것으로예상된다. 별도의독자적입법이이루어지더라도처분의외관에따라기존의구제신청은여전히유효할것이기때문이다. 따라서해당처분이업무수행및기업내에서통상적으로용인될수있는범위인지, 노동자의인간의존엄을해치는것으로원칙적으로허용되는것이아닌지에대한판단기준이명확하게제시될필요가있다. 특히언론에언급된바와같이괴롭힘의목적이인력감축및퇴출등의명백한경영전략에따른것일경우에는명백한금지를선언하는판단이요청된다. 이와관련하여서프랑스에서는노동청이 Plan Next라는이름의인력퇴출목적구조조정을시행하는와중에 2년동안 35명의자살자가나온사건을조사하면서경영방식이노동자의신체적 정신적건강에미치는위험에대해기술하고, 경영진들의정신적학대가있었음을명시하면서경영방식에명백한위법행위가있다고판단하는보고서를발표한바있다. 238) 3) 입법적개선방안직장내괴롭힘이사회적문제로인식된이후이를규제하기위하여국회차원의입법안이발의되었거나현재발의되어있다. 이하에서는기존에제출된입법안에대한분석과평가를수행한후입법적개선사항을제시하여보기로한다. 1 기존입법안현황현재직장내괴롭힘을규제하기위하여제출된법률안은차별금지법 ( 남녀고용평등법 ), 근로기준법, 산업안전보건법및산재보험법등으로대별하여볼수있다. 대부분의법안은 19 대국회에서발의된것으로이는직장내괴롭힘에대한사회적관심이촉발된시기와일치한다. 239) 236) 주평식, 직장내괴롭힘산재인정기준, 직장내괴롭힘포럼발제문, , 1 쪽. 237) 주평식, 위의글, 13 쪽참조. 238) 프랑스텔레콤사례에대하여는, KT 사례로보는경영젼략으로서의직장내괴롭힘조사 연구팀, 앞의보고서, 쪽참조. 239) 이하의표의내용은환경노동위원회, 근로기준법일부개정법률안검토보고서 (2015) 를수정보완한것이다

235 i) 근로기준법개정안 개념및용어 [ 괴롭힘 ] 법정교육의실시 소송절차에서의보호 과태료및벌칙 보호조치 직위, 업무상의우월한지위또는다 수의우월성을이용하여다른근로자 의신체적 정신적건강을훼손하거나 인격을침해하는다음각호의행위 1. 의도와적극성을가지고지속적 반복적으로소외시키거나괴롭히는 이인영의원안 (19대, 의안번호 ) 행위 2. 정당한이유없이 6개월이상업무에서배제하는행위 3. 불필요하거나모순적인업무지시를반복하는행위 예방교육의실시, 수강 입증책임완화 과태료 ( 예방교육미이행 ) 벌칙 ( 불이익조치위반 ) 불이익조치 4. 반복적으로모욕적인표현을사 용하여인격을침해하는행위 5. 반복적으로사실또는허위의사 실을유포하여명예를훼손하는행위 6. 그밖에근로자의신체적 정신적 건강을훼손하거나인격을침해하는 행위로서대통령령으로정하는행위 [ 직장내따돌림 ] 김춘진의 직장내외에서 2 명이상의근로자들이 과태료 ( 예방교육 원안 (19 대, 의안번호 특정근로자나특정집단의근로자들을대상으로지속적이거나반복적으로신체적또는심리적공격을가하 예방교육실시 미이행, 조치의무위반 ) 벌칙 ( 불이익조치 불이익조치 ) 여상대방이고통을느끼도록하는 위반 ) 한정애의원안 (19 대, 의안번호 ) 일체의행위 [ 직장내괴롭힘 ] 직장내외에서직장내의지위나다수의우월성을이용하여특정근로자나특정집단의근로자들을대상으로의식적 지속적 반복적으로신체적 정신적공격을가하거나소외시키는일체의행위 예방교육실시, 수강 과태료 ( 예방교육미이행조치의무위반 ), 벌칙 ( 괴롭힘가해자, 불이익조치위반 ) 불이익조치

236 이용득의원안 (19 대, 의안번호 ) 윤종오의원안 (19 대, 의안번호 ) 괴롭힘을직접규율하는것은아니나, 이법률안이규율하고자하는사회취약계층의근로자에대한부당한처우가직장내괴롭힘이지시하고자하는행위들과중복됨. [ 직장내괴롭힘 ] 특정근로자에대하여지속적이거나반복적으로하는다음각호에어느하나에해당하는행위 1. 격리시키거나소외시키는행위 2. 정당한사유없이업무에서배제 하거나경력과동떨어진업무를부여하는행위 3. 정당한사유없이불필요한업무또는과도한업무를지시하는행위 4. 퇴사를유도하는방편으로서대기발령, 전환배치, 교육훈련을하는행위 5. 그밖에근로자의신체적 정신적건강을해치거나권리를침해하는행위로서대통령령으로정하는행위 예방교육실시 과태료 ( 직장내괴롭힘행위자 ) 벌칙 ( 불이익조치위반 ) 불이익조치 ii) 산업안전보건법안및산업재해보상보험법안 심상정의원안 (19 대, 의안번호 ) 한명숙의원안 (19 대, 의안번호 ) 법안산업재해보상보험법산업안전보건법 주요내용업무상질병의인정기준에업무상정신적스트레스가원인이되어발생한질병을추가함사업주는고객등이근로자의정신적스트레스를유발할수있는행위를하지아니하도록요청하는문구를사업장에게시하도록하고, 근로자가업무상정신적스트레스로인한건강장해를예방하고치료할수있도록심리상담서비스를제공하거나그밖에필요한조치를하도록하며, 업무상정신적스트레스가높은업무에종사하는근로자에게업무상정신적스트레스의예방 대처방법등을포함하는지침을매년작성하여배부하게함과동시에, 고용노동부장관은한국산업안전보건공단등이근로자의업무상정신적스트레스로인한건강장해를예방하고치료하기위한사업을하는경우이에필요한지원을할수있도록함

237 한명숙의원안 (19 대, 의안번호 ) 한정애의원안 (19 대, 의안번호 ) 법 산업안전보건 법 고객등의폭언, 폭행또는무리한요구등으로인하여발생하는건강장해를예방하기위한조치를사업주가해야하는보건조치사항에구체적으로명시함현행법에따른산업재해의범주에직장내괴롭힘으로인해발생하는사망또는질병을포함 iii) 차별금지법안 개념및용어 법정교 육의실 시 특징 과태료및벌칙 보호 조치 현행법에규정된 직 직장내괴롭힘 : 사업주 상급자 장내성희롱 에관한 남녀고용평등법개정안 ( 이자스민의원, 의안번호 ) 또는근로자가직장내의지위나다수의우월성을이용하여특정근로자나특정집단의근로자들을대상으로집단따돌림, 방치, 유기, 괴롭힘, 학대, 성희롱등의방법으로반복적으로신체적 언어적또는심리적공격을가하여상대방이고통을느끼도 예방교 육의실 시, 수강 규정을 직장내괴롭힘 으로변경하고직장내괴롭힘에대한예방교육실시, 직장내괴롭힘발생시조치등을규정함으로써기존직장내성희롱문제를포괄하는더큰범위에서의 직장 과태료 ( 예방교육미이행 ) 벌칙 ( 불이익조치위반 ) 불이 익조 치 록하는일체의행위 내괴롭힘 문제에적 극적으로대처

238 괴롭힘 : 개인이나집단에대 하여존엄성을해치거나, 수 치심 모욕감 두려움을야기하 거나적대적 위협적 모욕적인 분위기를조성하는등의방 법으로신체적 정신적고통을 차별금지사유를이유 안 ( 김재연의원, 의안번호 ) 주는일체의행위괴롭힘금지 : 성별등 ( 성별, 장애, 병력, 나이, 언어, 출신국가, 출신민족, 인종, 피부색, 출신지역, 출신학교, 용모등신체조건, 혼인여부, 임신또 인식개선및괴롭힘등방지교육 로한괴롭힘을차별행위로규정 ( 소위 차별적괴롭힘 ) 하고, 인권위를구제기관으로두어적절한구제조치를취하도록하고있 시정권 고 불이 익조 치 는출산, 가족형태및가족상 음. 황, 종교, 사상또는정치적 의견, 전과, 성적지향, 성별정 체성, 학력, 고용형태, 사회적 신분등 ) 을이유로한괴롭힘 금지 기존에제출된차별금지법안에도괴롭힘금지규정이들어있다. 이법률안들이직장내 괴롭힘을특정한것은아니지만, 차별금지사유를이유로한차별적괴롭힘을차별행위의한 유형으로규정하여차별시정을할수있게하고있다. 2 분석및평가지금까지발의된입법안들은대부분기존에형성된법체계내에직장내괴롭힘을금지행위의유형으로추가하여규제를시도하고있다. 이인영의원안, 이자스민의원안은구제의 절차 와관련한상세한규정을두고있다는점, 윤종오의원안은의무위반에대한중한벌칙 (5년이하의징역 ) 을부과하고있다는점이특징이다. 또한각법률안들의직장내괴롭힘의개념및개념표지들은각각차이를보이는데, 예컨대김춘진의원안은직장내 따돌림 이라는개념을사용하고있고, 이인영, 윤종오의원안은직장내괴롭힘의행위유형을열거하고있다. 위법안들이 법안발의 라는공식적절차를직장내괴롭힘에대한사회적인식을제고하고공론화에기여했다는점은긍정적이다. 또한향후직장내괴롭힘규율을위한법안마련의기초자료로기능한다는점에서의의가있다. 하지만세부적으로보면법률안들은법체계적정합성이떨어지거나구제절차를별도로규정하지않고있어존엄을침해받는상황에서신속하게구제받기위한절차를제공해주지는못하고있다. 240) 또한기존의법체계내에직장내괴롭힘을추가하는방안을선택할경우일반적이고충분한보장을실현하지못한다는명확한한계가제도의설계단계에서부터발생한다. 예컨대, 산업안전보건법개정안은직장내괴롭힘의문제를노동자의건강의문제로만치환하고, 남녀고용평등법개정안은직장 240) 이종희, 앞의글 (2015), 55쪽

239 내괴롭힘을젠더의문제로한정시킬우려가제기된다. 따라서이상적인입법의방향은직 장내괴롭힘금지법을제정하여직장내괴롭힘에대한포괄적인규율체계를확립하고, 이에 맞게관련법령들을개정하는것이다. 3 입법적개선방안 i) 법적규율에서의유의점 241) 첫번째, 직장내괴롭힘에대한법적규율에있어서중요한고려사항은괴롭힘이왜문제인지에대한충분한공감이형성되지않은가운데이문제를 가해자에대한처벌 이라는방식으로접근하였을때괴롭힘행위가가지는 은밀한 속성을강화시킬우려가있다는것이다. 또한처벌을우선시하게될경우문제해결 ( 처벌 ) 을위해피해자가왜괴롭힘인지를입증해야하는어려움에부딪치게되며, 처벌이되는대상에요구되는구체화와명확화는괴롭힘의규율범위자체를협소하게만드는문제를야기한다. 그래서 의도와적극성을가지고, 지속적 반복적으로, 반복적으로신체적 언어적또는심리적공격을가하여 와같은요소를괴롭힘판단의기준으로요하기도한다. 그러나반복적, 지속적이어야한다는판단의기준은괴롭힘이일회적으로발생할수있는가능성을배제하거나, 그를괴롭힘으로범주화되어야할것이아닌개인간의문제로귀결시킬수있다는점을유의해야한다. 두번째, 처벌에대한우려에대한다른한편으로악의적인괴롭힘에대한처벌을도외시할수도없을것이다. 처벌의수위와는별개로해당행위가 범죄 로서규정되는예방적효과와관련하여그자체로중요한문제이다. 따라서일터괴롭힘에대한법적규율에있어중요한것은사회적공감속에서사회구성원의행위규준으로작동할수있는제도의구성이다. 세번째, 직장내괴롭힘의규율에있어그범위를 기업 으로국한하게될경우해당노동자의지위에따라발생할수있는여러괴롭힘행위들을그개념표지에서부터배제하게될수있다. 예컨대, 여러근로기준법개정안에서사용자의예방교육실시의무를부과하고있으나근로계약관계에있지아니한하청노동자들은교육실시의무의대상이아니다. 앞선조사에서확인한바와같이직장내괴롭힘의원인으로정규직-비정규직 / 원청-하청과같은고용형태와지위가제시되고있는데근로기준법안에서제시하고있는교육은이를해소하지못한다. 괴롭힘은단지기업 내 에서의위계관계에서만발생하는것이아니다. 일터에서의노동자의고용상지위 ( 비정규직, 하청노동자 ) 등에따른확장된고용관계하에서, 그리고고용관계외부에의해발생할수도있고, 노동자의일의내용 ( 청소노동자, 서비스노동자등 ) 에대한사회적시선에의해서도발생할수도있는것이다. ii) 직장내괴롭힘금지법의체계와주요내용 242) 직장내괴롭힘금지법은법의목적을밝히고, 직장내괴롭힘의정의, 판단기준, 적용범위, 241) 해당내용은공익인권변호사모임희망을만드는법외, 앞의보고서, 쪽을요약하고일부수정한것이다. 242) 해당내용은다음자료를수정 보완한것이다. 이종희, 직장내괴롭힘에대한입법쟁점, 공익인권변호사모임희망을만드는법내부세미나자료, 미간행, 2015, 미간행 ; 이종희, 직장괴롭힘입법에대한아이디어, 공익인권변호사모임희망을만드는법내부세미나자료, 미간행,

240 국가와기업의의무, 구제기관및절차, 구제시피해자보호조치, 벌칙등으로구성되어야 한다. 법에필수적으로들어가야할사항은다음과같다. - 목적 : 직장내괴롭힘에대한예방, 구제를목적으로하고, 노동에서의인간의존엄을실현한다는점을목적조항에서명문화함. - 정의 : 앞선논의에서확정한직장내괴롭힘정의를제시. 예시적유형제시도적절함. - 직장내괴롭힘의금지 : 직장내괴롭힘금지의무부과. 고객등제3자로부터의괴롭힘에대한사용자의보호의무도포함 - 기업의예방교육의무 : 사용자의실시와노동자의수강모두의무화, 하청노동자를적용범위에포함 - 국가의의무 : 기본계획수립, 충실한교육을위한지원등 - 구제기관과절차 : 구제체계설정, 신청권, 입증책임의완화 - 직장내괴롭힘발생시의조치 : 사용자의의무로규정, 격리와사내고충처리, 피해자보호, 상담등제공 - 구제수단 : 원상회복, 중지명령, 보호절차 ( 분리등 ), 보상, 신속한구제를위한외부적개입도포함 iii) 관련법률의개정사항 243) 근로기준법 - 취업규칙의필수적기재사항으로직장내괴롭힘에대한기업의정책을규정한다 ( 제93 조 ). 산업안전보건법사업주의보건조치조항 ( 제24조 ) 에업무수행및이와관계된인적, 물적환경에의한신체적피로및정신적스트레스에의한건강장해의내용을추가하여직장내괴롭힘과관련하여사업주가노동자에게필요한조치를해야할의무를부담시킬필요가있다. 작업중지권 ( 제26조 ) 을확대하거나작업거부권을신설하여안전과보건에대한위험이발생하는경우에는작업을중지하거나거부할수있는제도적근거를마련할필요가있다. 2. 사내고충처리시스템의개선방안 (1) 사내고충처리시스템의개괄 직장내괴롭힘문제를사내고충처리시스템을통하여해결하는방안도고려해볼수있다. 일반적으로고충사항이란근로조건등에관한근로자개인의불만이나애로사항을말한다. 244) 그리고본보고서에서다루는직장내괴롭힘에포섭되는행위중일부는고충처리제 243) 해당내용은공익인권변호사모임희망을만드는법외, 앞의보고서, 88 쪽이하를요약한것이다

241 도에서다루는고충사항의발생원인과일치한다. 245) 우리법상고충처리제도가법적으로강제되는예는근로자참여및협력증진에과한법률 ( 이하 근로자참여법 ) 상고충처리위원과앞에서살펴본양성평등기본법상성희롱에대한고충처리제도를들수있다. 전자의경우에는조직과절차를법령에서비교적상세히규정하고있는데비하여후자의경우에는법률이정하고있는성희롱에대한식별, 조사, 구제등의의무를고충처리절차에대한별도지침의제정과시행을통하여이행하고있다. 후자는이미앞에서간략하게나마검토한바있으므로이하에서는근로자참여법상고충처리제도에대하여살펴보기로한다. 근로자참여법은모든사업장에고충처리위원을두어야함을강제하되, 다만예외적으로사업장규모 (30인미만 ) 의경우에는재량에의하여설치여부를결정할수있도록한다 ( 제26 조 ). 고충처리위원의구성과관련하여근로자참여법은인원을 3인이내로, 자격은노사를대표하는사람으로, 선임권자는노사협의회설치여부에따라노사협의회또는사용자로규정한다 ( 제27조제1항 ). 고충의신청과관련하여시행령은근로자의신청방법 ( 서면또는구두 ) 과신청대상 ( 고충처리위원 ) 을규정하고있고 ( 동법시행령제7조 ), 일단고충이접수되면근로자참여법은청취후 10일이내에조치를하여이를해당근로자에게통보할것을규정하고있다 ( 제28조제1항 ). 고충처리의내용은고충처리위원이원칙적으로조치를취하나 ( 제28조제1항 ), 고충처리위원이처리하기곤란한사항은노사협의회에서협의후처리한다 ( 제28조제2항 ). 이와같이노사협의회에서고충처리위원을선임하거나고충처리에대한내용을논의하므로노사협의회규정에는이에대한내용이규정되어야한다 ( 동법시행령제5 조제7호 ). (2) 문제점 앞의면접조사에서사례자 A의경우에서처럼, 현행직장내괴롭힘에대한사내고충처리절차는많은문제를안고있다. 246) A는기업내고충처리시스템을이용해세차례나제보를하였으나상황이호전되지않았고심지어제보내용이가해자인상급자에게전달되기까지한것이다. 공식적, 비공식적사내고충처리시스템은많은노동자들이직장내괴롭힘을겪은후최초선택하는대응수단이지만피해를완화하고구제에실효적으로기능하지못하고오히려피해를악화시키고있다. 현행고충처리시스템의근본적인문제점으로고충처리시스템이노사협의회에근거하고있다는점이제시된다. 노동자의경영참가를부분적으로허용하고이를통하여노사가자율적으로현사업장내의분쟁을해결하는것이제도의목표이지만, 현행노사협의회는노동자의본연의역할은커녕노동조합활동을방해하는역할로변질되고있다는비판이제기된다. 247) 244) 임종률, 노동법, 박영사, 제 12 판, 2014, 641 쪽. 245) 이규용외, 근로자고충처리기구의합리적운영방안, 고용노동부연구용역보고서, 2006, 23 쪽은고충의발생원인을외부적원인과내부적원인으로대별하고전자의예시로동료와의임금격차, 상하급자갈등, 작업환경요인등을, 후자의예시로애정문제, 가정문제, 일과성격부조화등을제시하고있다. 246) 앞의 4 장 II. 2. (3) 4) 참조. 247) 예컨대, 삼성계열사인에스원에서는한마음협의회 ( 노사협의회 ) 가노동조합활동을견제하는등의활동을한바있다. 관련기사로, 삼성에스원, 노조설립 장시간노동 성과연봉제막을것, 한겨레신문, (

242 고충처리위원이노사협의회에서결정되는데이노사협의회의운영이비민주적으로이루어지기때문에고충처리시스템이제기능을달성할수없다는것이다. 또한고충처리시스템의세부적인절차와방식은근로자참여법이규율하고있지않다. 따라서고충처리시스템이진정으로고충을해결할수있느냐의향방은고충처리위원이해당문제를얼마나이해하고있는가, 그리고조직이이를얼마나중대한문제로보는가에따라달려있다고할수있다. 그런데현재와같이직장내괴롭힘에대한인식수준이높지않은상황하에서는노동자의입장을대변하는고충처리위원이임명된다고하더라도그위원이직장내괴롭힘의맥락과원인을제대로파악하지못할가능성이높다. 이는고충처리위원개인의문제를넘어조직문화의문제이기도하다. (3) 개선사항 사내고충처리시스템은가장신속하고실질적으로문제를해결할수있는이상적인방안이다. 근로자참여법상고충처리위원관련조항의개정과활성화 실효성확보를위한제도적개선이된다면, 직장내괴롭힘문제해결에큰도움이될것으로기대된다. 고충처리제도가 30인미만사업장에까지확장되어야한다. 현행법상 30인미만사업장은고충처리제도를두지않아도법에저촉되지않는다. 만약이러한근로자참여법의예외설정이 30인미만사업장은자산규모가영세하고제한적인인력구성으로이루어져있어고충처리제도를구성하기에는한계가있기때문이라면, 외부기구에해당기능을부여하는방안을고려해볼수있다. 또한 30인이상사업장의경우에도고충처리제도에외부전문가가개입하여기능을제고할수있는방안이근로자참여법개정을통해고려되어야한다. 산업안전보건법상명예산업안전감독관과유사한명예고충처리위원을외부에서임명하고직장내괴롭힘고충처리신청에대하여상담과 1차조사를진행하도록한다면, 피해노동자의사건관련정보가조직내에공유되는것에대한위험을차단할뿐만아니라전문적인상담을제공할수있을것으로보인다. 고충처리의신청도구두, 서면외비대면방식을도입하는것이필요하다. 특히이는외부기구에고충처리기능을담당토록하였을때유용할수있다. 접근성을제고할뿐만아니라최초신청시의익명성도확보할수있기때문이다. 248) 이와함께조직내의고충처리역량을강화하는조치가필요하다. 직장내괴롭힘에대한이해와인식수준의제고를위하여고충처리관계자등에대한교육, 인력보강등이필요하다. 아울러직장내괴롭힘상담과조사시괴롭힘피해자의비밀유지를약속하고불이익한처우를받지않는다는점을명확히하며향후절차등에대한내용을충분히설명해야한다. 이하의내용은일본후생노동성에서사내고충처리시스템에서고려해야할사항을제시한것이다. 249) 상담과해결의장을제공한다 248) 이규용외, 앞의보고서, 쪽참조. 249) 이하의내용은일본후생노동성, 일터괴롭힘대책도입매뉴얼 : 예방에서사후대응까지서포트가이드 ( 제 2 판 ), 쪽을요약번역한것이다

243 n 상담창구설치종업원이상담하기편한상담창구를설치하고, 가능한한초기단계에서편하게상담할수있는구조를만듭시다. Ÿ 상담창구의종류에는내부상담창구와외부상담창구가있습니다. 각각의창구가일터괴롭힘을포함한다양한상담에대응할수있다면상담의접근성이높아집니다. n 상담담당자의역할 Ÿ 상담담당자의역할에는상담접수 (1차대응 ) 라는역할로국한되는경우와상담접수 (1차대응 ) 뿐아니라, 사실확인까지하는경우가있습니다. 상담접수 (1차대응 ) 역할로국한하고, 그후사실관계조사등은인사담당부서등으로인계하는구조도바람직합니다. Ÿ 조직내에상담창구를설치하는경우, 상담담당자가충분한대응스킬을가질수있도록합니다. n 상담대응절차 Ÿ 상담창구 (1차대응 ) 부터재발방지책까지아래와같은흐름을생각해볼수있습니다. n 상담창구 (1차대응 ) Ÿ 상담하기편하게하기위해, 상담자의비밀이지켜진다는점과불이익을당하지않는다는점, 상담창구에서어떠한대응을하는지를분명하게밝혀둡시다. 상담창구는상담창구 담당자를명시하고, 상담방법은면담으로만국한하지말고전화나편지, 이메일등으로도가능한구조로하는것이좋습니다. 상담자와상담내용의사실관계조사에협력한사람이불이익을당하지않도록하고, 그취지를종업원에게주지할필요가있습니다. 상담자가상담하기편하도록하기위해프라이버시가확보되는공간을준비합시다. 또한, 비밀이지켜진다는점과상담창구에서어떠한대응을하는지를명확