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1 정책보고서 정책 / 외자기업의 노사관계 실태 조사 보고서 전국사무금융노동조합연맹 Korean Federation of Clerical & Financial Labour Unions

2 외자기업 노사관계 실태 펴내면서 이 책자는 우리 연맹의 외자기업 사업장 가운데 증권업종의 일은증권(현 브릿 지증권), 보험업종의 뉴욕생명, 여수신업종의 씨티은행, 일반사무업종의 한국오므론 등 4곳 사업장의 노사관계 및 김&장 법률사무소의 노사관계 개입에 대한 일종의 조사 보고서입니다. 따라서 본 책자만을 가지고 우리 연맹의 외자기업 노사관계의 전반적인 실태라든지 김&장 법률사무소의 노사관계 개입을 일반화하기는 어렵습니 다. 그러나 이 책자에서 실태 조사로 보고되고 있는 일은증권의 경우에서 보여지듯 이 최근 한국사회에 진출한 외자기업에 있어서의 문제는 고용 불안정성의 확대, 노 동조합 활동의 위축 등 노사관계뿐만 아니라 자본 철수의 위협이 일상적으로 존재 한다는 점에서 더 큰 문제점들이 발생하고 있음을 우리는 알 수 있습니다. 이는 IMF 관리체제 이후 가속화되고 있는 한국사회의 개방화와 자유화 그리 고 대형화로 인한 기업 금융 공공부문의 구조조정 결과가 보여지듯이 정권과 자 본이 말하는 이른바 '세계화'라는 담론의 실제는 결국 대량 실업이 양산, 부익부 빈익빈의 심화, 기업 금융 공공부문의 헐값 해외매각 시비, 국내자본의 해외유출 이라는 문제점만을 낳고 있음을 즉, 신자유주의의 확산만을 의미하는 것입니다. 즉 우리는 이 책자에서 소개되는 사례들을 통해 정권과 자본이 선전하는 세계 화 라는 논리가 얼마나 허구적인 것인지를 단적으로 알 수 있는 것입니다. 그러나 한국사회는 이미 국제투기자본의 무제한적 자기확대에 그대로 자기 자신을 내맡긴 채 이로 인해 발생하는 정치 사회적 문제에 대해 아무런 말도 하지 못하고 있습 니다. 더구나 이러한 상황에 직접적으로 대면하고 있는 노동운동진영은 사업장 내 에서 벌어지고 있는 구조조정 싸움에 지쳐가고 있는 것이 현실입니다

3 사무금융연맹 사실 우리 연맹 또한 가맹조직 가운데 외자기업에 대한 현황파악은 물론이고 이들 기업들의 노사관계 실태, 조합원 의식실태 등에 대한 전반적인 조사가 아직까 지는 미흡한 것이 사실이고 외자기업의 노사관계에 대한 적절한 대응, 자본의 해외 유출에 대한 정책적 대응이 미흡했던 것이 사실입니다. 이러한 문제들은 이미 단위 노조의 힘만으로는 언제나 힘에 부치다는 것이 기왕의 경험을 통해 얻어진 것이라 면 이제는 그에 대한 적절하고 정책적인 대안이 필요한 시기라고 할 수 있습니다. 모쪼록 이 책자의 발간이 한국사회에 진출한 외자기업의 노사관계의 문제뿐만 아 니라 자본의 해외유출이라는 문제에 이르기까지 그 고민의 폭이 넓어지고 세계화 의 담론에 대한 새로운 인식의 전환에 조그마한 도움이 되었으면 합니다. 연맹 위원장 김형탁 - 3 -

4 순 서 발 간 사 2 서 문 5 구) 일은증권 9 한국오므론 20 뉴욕생명 37 씨티은행 46 <참고자료> 외자기업 실태조사를 위한 질문지 56 법률회사, 외국기업 위해 탈법 제조 69 해외매각 현황과 대응방안 73 OECD 다국적기업 가이드라인 98

5 사무금융연맹 노사관계 악화, 노조탄압 기업 법률자문은 김&장 법률사무소에서 1997년 외환위기(혹자는 자본의 축적위기라고 함) 이후 외국자본은 우리나라를 구원하는 구세주로 떠받들어졌다. 갑자기 기업과 은행에 신용등급이라는 잣대를 들 이대어 해당 기업의 채권을 부실판정하고 그 부실채권을 싼값에 사들였다. 벌쳐펀드 라는 말이 실감나는 시기였다. 또는 기업과 국가 경영의 제도와 관행을 미국식으로 바꾸는 국가개조가 진행되었다. 이러한 분위기 속에서 미국인들 특히, 박사학위나 CEO라고 총칭되는 경인들의 발언권은 그것이 곧 법으로 기능하게 되었다. 급기야 AMCHAM(주한미상공회의소) 회장인 제프리 존스 씨는 2002년 2월 6일 한국에서 똑똑하다는 산업자원부 공무원들을 과천청사로 불러 모아놓고 기업이 위기에 빠지 기 전에 정리해고를 할 수 있도록 해야한다. 규제는 완화하고 불필요한 규제는 아예 없애야 한다 고 강의(사실은 일장 훈시)를 하였다. 한편 2002년 3월 6일 산업자원부 업무보고에서 김대중 대통령은 외자가 들어 오면 선진 금융기업이 함께 들어오고 수출시장을 가져오는가 하면 고용을 창출하게 된다. 또한 군대 1개 사단보다 안보에 도움이 된다. 외국사람들이 기업하기 편한 환 경을 만들도록 하라 고 지시하였다. 제프리 존스씨가 조금은 모자란(?)듯한 한국관 료들을 한데 모아놓고 일장 훈시를 하는 힘도 놀랍지만, 그 제프리 존스씨의 훈시와 대통령의 산업자원부 지시가 외자만능, 미국만능이라는 맥락에 닿아있는 것은 두렵 기조차 한 일이다. 급기야 재정경제부가 지난 8월 19일 입법 예고한 경제특별구역 지정 및 운용에 관한 법률안 을 통해 노동관련 규제를 최소 범위로 한정(노동유연화 - 노동강도 강화)시키는 규제자유지역 을 시범 운영키로 한 바 있다. 개정법이 시행 되면 해당지역의 기업들은 파견근로 제한 등의 의무를 지지 않아도 되다고 한다. 이 - 5 -

6 외자기업 노사관계 실태 런 규제자유지역은 자치단체장의 요청과 산업자원부 장관의 검토 및 산업집적정책 심의회 심의를 거쳐 선정되도록 해서 오직 기업과 이윤의 관점에서만 노동자를 바 라보고 있다. 이러한 재경부와 산업자원부의 노동관련 규제완화는 우선 경제특구 및 규제 자 유지역에 한정되고 있으나, 확대는 시간문제이다. 국내 기업이나 자본가들은 경제특 구가 아닌 다른 지역에 있는 외국기업이 소위 역차별 문제를 제기하며 대상지역 확대 등을 추진할 경우 형평성 문제를 들먹이며 전국적으로 확산될 것이다. 바야흐 로 개발독재 시대의 노동착취가 외국자본의 이해와 김대중 정부의 외자만능론이 결 합해서 노동재앙을 잉태하고 있는 것이다. 이러한 가운데 그나마 존재하는 한국의 노동법을 무력화시키고 노동조합 탄압 에 앞장서는 또 하나의 집단이 있으니 바로 김&장 법률사무소이다. 우리 연맹 산하 에 있는 기업 중 특히 외국기업을 중심으로 노사문제를 법에 의존해 노동자를 탄압 하는 기업이 늘어나고 있다. 뉴욕생명의 경우 2001년 여름부터 단체협약 갱신을 위한 교섭을 진행했지만 2002년 5월에야 겨우 타결을 할 수 있었다. 이 과정에서 뉴욕생명의 교섭대표인 맥 멀린 사장(2월 25일자 해임됨)은 30여 차례의 교섭을 진행하면서 노동자 교섭대표 인 노조지부장(김은영 지부장)을 비하하고 무성의한 자세로 일관해 왔었다. 예를 들 면 교섭에서 교섭대표를 미스 김 으로 부르다가 항의하면 쏘리라고 말하기도 하고 삿대질도 서슴지 않았다. 또한 1평 남짓한 사무실을 내주면서 월 30만원의 임대료를 요구하면서, 그 근거로 단체협약에 사무실을 대여할 수 있다 라는 규정이 있으나 대 여에는 무상대여와 유상대여가 있는데 단체협약에는 무상대여 라고 명기되지 않았 다는 억지를 부렸다. 그 법률적 자문은 김&장 법률사무소의 몫이었다. 일은증권(현 브릿지증권)은 미국계 자금이 들어와 있고 피터 에버링턴이 사장 으로 있다. 금년 2월 합병과정에서 고용승계와 비정규직의 정규직화 및 임단협 체결 을 위해 장장 17일 간의 파업투쟁을 전개했다. 이 과정에서 지극히 법률적 해석에 의존한 사용자의 독단이 노사관계의 악화만 가져왔다. 2001년 180일 넘게 일본원정 - 6 -

7 사무금융연맹 투쟁을 경험한 오므론이란 회사와 외국은행 중에서 가장 악랄한 노조탄압을 행하고 있는 씨티은행의 경우 모두 김&장 법률사무소에서 법률적 자문을 해주고 있다. 특 히, 씨티은행의 경우 근로자파견제를 악용하여 비정규직 고용을 광범위하게 자행하 고 있으며, mutual seperation'이라는 해고도 아니고 자발적 퇴직도 아닌 이상한 퇴 직제도를 만들어 국내 노동법을 피해가면서 노동자를 탄압하고 있다. 외자기업은 아니지만 흥국생명의 경우 2년 동안 인위적 구조조정을 하지 않겠 다 고 합의한지 1년도 되지 않아 400명을 정리해고 하겠다고 하여 노조지부장이 나 를 죽이고 정리해고 하라 는 구호를 외치면서 고공 밧줄시위를 전개했다. 이 역시 노사합의서를 휴지조각으로 만들고 저리해고를 강행한 회사의 자문역은 김&장 법 률사무소였다. 그 전에 울산의 태광산업과 대한화섬의 노조를 탄압한 곳에서도 어김 없이 김&장 법률사무소가 있었다. 더욱 놀라운 것은 AMCHAM(주한미상공회의소) 회장인 제프리 존스씨가 바로 이와 같이 노조 탄압에 앞장서는 김&장 법률사무소의 자문변호사라는 사실이다. 우 리 연맹이 뉴욕생명 노사문제로 지난 3월 주한미상공회의소를 항의 방문한 적이 있 었다. 그 자리에서 테미 소장은 존스씨는 우리 단체에는 자원봉사자이고, 변호사 업무는 개인적인 직업입니다. 그 분은 변호사 업무에서도 M&A 및 해외매각과 관 련되는 일을 하고 있습니다 라는 답변을 들었다. 참으로 가증스럽고 손바닥으로 하 늘을 가리는 변명이지만 그 중 중요한 요소도 있다. 즉, 김&장 법률사무소가 노동 자 탄압과 M&A 및 해외매각에 깊숙이 관련되어 있다는 것이다. 김대중 정권의 해외매각, 외자유치, 그리고 이를 위한 외국기업에 대한 다양한 혜택과 노동시장 유연화(노동탄압)정책은 외국자본의 이익의 극대화라는 일관된 정 책목표를 가지고 움직인다는 사실이다. 그리고 주한미상공회의소나 주한유럽상공회 의소 같은 다양한 단체들이 한 목소리로 요구하고 있다. 그리고 김&장 법률사무소 는 법률적인 자문을 하면서 관여하고 있으며, 노사관계가 악화일로를 걷고 있는 사 업장이 늘어만 가고 있다는 것이다

8 외자기업 노사관계 실태 그래서 우리 연맹은 김&장 법률사무소가 정말 노동자 탄압에 앞장서는 증거를 수집하여 왔다. 그리고 외자기업의 노사관계 실태를 조사하고 한국기업과 비교하면 서, 김&장 법률사무소로부터 자문을 받은 사업장과 그렇지 않은 사업장을 비교하여 그 악영향을 분석하려고 노력해왔다. 이제 그 출발점으로 실태조사보고서를 발간하 고자 한다. 공룡과 같은 거대한 자본과 법률집단에 맞서기 위해 우선 실태를 파악하 고 문제점을 아는 것부터 시작하는 것이 중요하다고 생각한다. 이 보고서가 작은 기 여를 할 수 있기를 기대하고 더 나은 자료집이 나올 수 있기를 기대해 본다. 연맹 부위원장 장화식 - 8 -

9 사무금융연맹 구) 일 은 증 권 * 1. 노동조합 개요 노조 전임자수 대표자 황준영 노조설립일 반( 半 )전임자수 3인(1인 파견) 1인(아르바이트) 소재지 서울특별시 중구 을지로 2가 총 조합원수 277명 남성 조합원수 여성 조합원수 179명 98명 비정규직 조합원수 43명 노조 가입률 (총조합원수 가입대상노동자) 96% 전국증권산업노동조합 일은증권지부는 1987년 8월 25일 기업별 노동조합의 형 태로 결성되었다가 1999년 3월 19일 증권노조 지부로 조직 전환을 하였다. 지부 조 합원 수는 2001년 파업투쟁 이전 251명에서 파업투쟁 이후 277명으로 파업 과정에 서 26명이 늘어났으며 조합 가입률은 96%이다. 파업투쟁 이후 조합원수가 늘어난 것은 파업투쟁 이전 노조에서 비정규직 직원을 대상으로 조합 가입 신청서를 받았 고, 협상 결과에 따라 성과계약직(영업직)을 제외한 비정규직 직원에 대하여 조합원 가입 범위를 확대시켰기 때문이다. 비정규직 조합원 수는 전체 비정규직 직원 51명 가운데 43명으로 84%가 조합원으로 가입되어 있다. 2. 회사 개요 1) 인원 현황 1991년 증권업종으로 전환한 일은증권의 총 종업원 수는 394명이며, 이 가운데 * 구)리젠트증권과 합병하여 현재 브릿지증권으로 바뀌었다

10 외자기업 노사관계 실태 정규직은 293명(사무관리직 128명, 영업직 기타 165명), 비정규직은 101명(사무관리 직 67명, 영업직 기타 34명)이다. 파견 근무중인 외국인은 3명으로, 사장(영국) 1인, 부사장 1인(홍콩), 사외이사 1인(영국)이 있다. 2) 경영 현황 1 경영권 일은증권의 최고 책임자인 사장 피터 에버링턴의 국적은 영국이며, 실질적인 경 영권을 행사하고 있다. 2 자본구성 및 진출 현황 일은증권의 자본금 총액은 670억 원(2001년 말-기준 년도)이며, 총자산은 3,829 억 원, 순자산 2,561억 원, 영업용순자본비율 1,267.6%(2001년 9월 30일 현재)이다. 자본금 총액 670억 원 가운데 외국인 투자비율은 56%이며, 최대주주인 KOL(I-regent와 위스콘신연기금 등을 주축으로 한 헤지펀드)자본의 국적은 미국이 다. KOL은 장기적인 경영정책 없이 인수 합병 등을 통한 대형화를 지향하여 매각 차익을 노리는 등 단기적인 이익을 추구하는 전형적인 투기자본이라고 할 수 있다. 3 경영상황 최근 5년 간 당기순이익은 1997년 37억 원, 1998년 470억 원, 1999년 800억 원, 2000년 180억 원, 2001년 400억 원 예상 등으로 IMF 구제금융사태에도 불구하고 꾸 준한 이익을 내고 있다. 그러나 회사는 앞으로 약 3년 간 경영전망을 경쟁력 악화를 이유로 어둡다고 전망하고 있다

11 사무금융연맹 최근 노사관계 현황 및 노조탄압 1) 최근 노사관계 현황 최근 4년 간 임 단협 현황은 2001년도를 제외하고는 구체적으로 확인할 수 없 지만 단체교섭과 관련하여 조정신청은 1998년도를 제외하고는 모두 조정신청을 하 였다. 2001년 임 단협 교섭은 총 35차례였으며 교섭기간은 임금협상이 140일, 단체 협약이 85일 이었다. 2001년 임 단협 과정에서는 조합원 260여명이 참가한 증권산 업 초유의 전면파업이 17일 간이나 발생하기도 하였다. 2) 노조탄압 상황 1 대노조 정책의 특징 대부분의 외국자본이 그러하듯이 일은증권을 인수한 KOL도 투자 초기부터 노 조 무력화 기도를 시도하여 노사관계의 기본을 철저히 부정하는 행위를 자행하였으 며, 대표적인 자본 관점의 법률자문사인 김&장 법률 사무소를 통해 노조와 조합원 에게 부당한 압력을 행사하였다. 또한 비등기이사(집행이사)를 채용하여 실질적인 경영은 이사회를 중심으로 독단적으로 운영하면서 다른 한편으로는 노조의 경영에 대한 감시 견제에 대해 철저한 통제를 하여 의사결정과정이 투명하게 나타나지 못 하도록 획책하였다. 비정규직 직원의 확대, 성과급제의 확대 등 직원들의 고용불안 을 높이고자 하는 시도를 하였으며, 인수 합병 후 다운사이징을 통한 구조조정을 계획하였다. 2 쟁의행위 발생 시 해결을 어렵게 하는 요인 쟁의행위 발생 시 해결을 어렵게 하는 주된 요인은 우선 외국인 경영자들의 노 동조합에 대한 불인정 또는 무시하는 행위와 사고방식이지만, 사측의 자문 법무법인 인 김&장 법률사무소의 잘못된 노사관계 개입과 지원도 큰 역할을 하고 있다

12 외자기업 노사관계 실태 3 최근의 노조탄압 사례 사측은 2001년 인수 합병의 과정에서 직원채용 공고 시 정규직 채용을 명문화 하고 있음에서 불구하고 계약서 상의 문구를 교묘히 이용하여 1년 계약직으로 채용 하려고 시도하고 있다. 또한 동일노동을 하는 관리직 직원에게까지도 성과급제도를 도입함으로써 직원간 분열을 조장하고, 팀장 및 부서장의 인사고과를 통해 부하직원 을 실질적으로 장악하고자 하고 있다. 게다가 객관적으로 검증되지 않은 직원을 연 봉계약에 의해 무분별하게 채용하여 기존 노사합의를 완전히 무시하고 있으며, 직원 의 50% 이상을 차지하는 영업점에 대한 배려와 사기진작을 통한 안정적인 수익의 확보보다는 회사의 자산을 이용하여 단기 이익을 꾀하기 위해 운용부서만을 집중적 으로 육성하고자 하였다. 팀장 위주의 조직 분할, 연장근로 불인정, 본사관리 위주로 상시적인 야근이 이 루어는 등 노동강도를 높여가고 있는 것도 노조의 힘을 약화시키려는 의도로 보여 진다. 4 최근 쟁점이 되고 있는 사안 신입사원의 비정규직 채용 시도, 노조의 경영 감시를 철저히 배제한 독단적인 경영 운영이 쟁점이 되고 있다. 4. 회사의 주요정책과 문제점 1) 주요 사안에 대한 사측의 태도 사측은 승진 및 경력관리 시스템, 보상정책, 신규인력의 채용방식, 성과평가 제 도, 인적자원 관리 등 한국의 일반적인 기업문화를 전혀 고려하지 않고 있다. 다만 교육훈련 프로그램의 경우에 한해서만 비교적 한국의 관행을 따르는 편이다

13 사무금융연맹 ) 주요 사안에 대한 경영진의 의사결정 상태 연간 사업예산, 반기별 분기별 사업계획, 투자계획 등 회사의 주요 사안들은 외국인 대주주의 관점에서 실질적인 경영권을 갖고 있는 사장이 모든 결정을 내리 고 있으며, 임금인상, 임금 및 기타 보상체계, 복리후생제도, 고용규모, 조직기구의 신설이나 폐쇄, 임원의 승진이나 인사 등 종업원의 근로조건과 관련된 사안에 대해 서도 외국인 대주주의 관점에서 결정이 되고 있다. 또한 회사 조직의 근간을 이루는 인사문제에 관해서 인사의 기준 및 원칙에 대한 사전고시 없이 몇몇 측근들에 의한 자의적인 판단에 따라 이동 및 승진 발령을 하고 있다. 3) 인적자원 상태 종업원의 이직률은 매우 높은 편이며, 종업원들에 대한 능력개발이 전혀 이루어 지고 있지 않고 있으며, 본사 파견 외국인 직원과 한국 직원간의 의사소통에서도 문 제가 크다. 또한 인사관리 정책과 제도가 한국의 노동법과 심각한 갈등을 유발시키 고 있다. 그러나 사측은 인력확보에 큰 어려움이 없다고 판단하고 있다. 4) 주요 제도의 특징 인수합병 이후 사측은 임금, 승진, 평가제도 등에 있어서 성과에 따른 체계를 도입하고자 하고 있으며, 단기간에 이익을 극대화하기 위해 사내복지기금 출연을 거 부하거나 사용한도를 대폭 낮추려고 시도하는 등 복지제도의 개악을 끊임없이 시도 하고 있다. 반면 인력개발을 위한 교육훈련은 외부기관 의뢰로 해결하고 있다. 5. 일은증권 매각과정 및 합병과정에서의 노조탄압 1) 매각과정에서의 문제점

14 외자기업 노사관계 실태 일은증권이 KOL 자본에 지분이 매각된 이유는 회사의 경영상태와는 무관한 모 기업의 문제 때문이다. 즉 1997년 IMF 구제금융 이후 모기업이자 부실기업의 전형 인 제일은행이 뉴브리지캐피탈로 인수되는 과정에서 일은증권은 예금보험공사로 인 수되었고, 이후 신속한 공적자금 회수와 외국자본의 무분별한 유치라는 정부정책의 희생양이 되어 자본의 성격 및 비전에 대한 구체적인 고민 없이 외국자본에 헐값으 로 매각, 결국 청산가치에도 미치는 못하는 가격으로 인수되었던 것이다. 매각과정에서 사측은 매각이 이루어지기까지 노조와는 어떠한 협의도 하지 않 았으며, 일방적으로 매각을 결정하였다. 매각이 이루어지기까지 걸린 기간은 대략 12개월이 소요되었다. 2000년 12월 예금보험공사로부터 일은증권을 인수하는 과정에서 KOL은 12월 16일 임시주주총회 전에 예금인출사태로 영업정지가 내려졌던 리젠트종금과 부실금 융기관으로 지정된 리젠트화재에 대해 1,200억 원의 자금을 지원하기 위한 이사회를 개최하였다가 사외이사를 비롯한 이사들의 반대로 부결되자, 이에 응하지 않은 대표 이사를 경질한 후 피터 에버링턴을 사장으로 선임하였다. 2) 인수 합병과정과 파업기간 중의 노조탄압 1 인수 합병과정에서의 문제점 인수 합병의 과정에서 구)리젠트증권에서 70%의 고배당이 이루어졌으며, 성과 배분 역시 ROE(Return on Equity: 자기자본수익률, 기업의 당기순이익을 자기자본 으로 나눈 뒤 100을 곱한 수치) 10%를 대주주 몫으로 규정하는 등 외국자본의 이 익을 철저히 대변하였다. 2 파업기간 중의 노조탄압 사례 전임자 축소 및 근로시간 중 조합활동 범위 축소, 유니온샵의 폐지, 조합 간부 에 대한 부당한 대우, 조합원 범위 축소(현행 조합원 범위가 과장급이며, 일은지부 의 위원장 직급이 과장급임에도 불구하고 조합원 범위를 대리급까지 낮추자는 안을 제시)등을 획책하여 기존의 노사관계 관행을 무시하는 행동으로 일관하였다

15 사무금융연맹 게다가 사장으로 선임된 피터는 노조의 고용승계와 관련된 보충협약의 체결에 대한 요구를 거부하고, 증권산업노조의 통일 임 단협 요구에 대해서도 선진국도 아닌 한국에서 무슨 산별노조냐? 며 철저히 불응, 단체교섭 해태로 고소되는 등 외 국자본의 이익만을 대변하였다. 또한 파업중인 조합원들을 포함하여 전 직원들에게 2002년 1월 9일 <일은증권 전 직원 여러분>이라는 제목 하에 편지를 보내 내일 개장되기 전에 회사측은 금융감독원에 영업정지 신청을 할 위기에 처하게 되었다, 영업정지가 되면, 고용안정 보장과 같은 약속은 더 이상 의미가 없게 된다 라고 현 실성 없는 이야기를 하며 조합원들을 동요시켰으며, 관리직: 급여 3% 인상 +현행 평가 체제에 근거한 상여금(인센티브) 3% 인상 을 제시하면서 초기의 사측안보다 더 개악된 안을 제시하는 등 교섭불성실과 사기 협박으로 조합원들의 감정을 격하 게 만들었다. 더구나 각 부지점장을 통해 파업 참가자에 대한 협박 과 회유 및 파업 참가 저 지를 위한 위협을 하는 등 부당노동행위를 자행하였으며, 신문광고, 인터뷰, 각종 게 시판, 유인물 등 선전홍보물과 관련한 내용 및 일체의 행위에 대한 명예훼손 및 손 해배상, 임원실, 사무실 기타 회사 내에서의 집회, 시위, 점거 등과 관련하여 업무방 해죄 성립여부를 김&장 법률사무소에 법률자문을 하는 등 손해배상에 대해 구체적 으로 준비를 하기도 하였다. 또한 일부 점포에서는 대체근로 행위(타 증권회사 직원 임시고용)를 자행하기도 하였으며, 노조의 일방적인 비정규직 직원의 조합원 가입을 두고 단협 위반으로 법적인 대응을 강구하기도 했다. 그러나 법적인 대응이 실익이 없다는 것을 안 이후에는 개개인별로 위협 및 회유를 시도하였다. 3 탄압에 대한 노조의 대응 노조는 일은증권의 지분 약 6.09%를 보유하고 있는 8명의 소액주주들로 하여금 일은증권의 이사이자 KOL의 임원인 피터를 상대로 리젠트종금 및 리젠트화재에 대 한 불법적인 자금지원을 중단할 것을 요구하는 가처분신청서를 서울지방법원에 제 출하였다. 또한 피터에 대한 형사고소, 공정거래위원회 및 금융감독위원회 제소, 주 주 제안권 등 소액주주권의 행사 등을 통해 부실계열금융사 지원을 극력 저지하려 하였다. 또한 조합원 신분변동(합병, 양도, 휴 폐업 등)을 초래하는 경우 반드시 노 조와 사전협의를 해야한다는 단협 20조를 명백히 위반한 것에 대해 강력히 규탄하

16 외자기업 노사관계 실태 고, 단협승계 및 노조승계에 대한 보장을 요구하였다. 그러나 금감원의 압력에 의해 2001년 12월 7일 전격적인 피흡수합병 결의가 이 루어지자 일은증권 지부는 2001년 임 단협 교섭권과 체결권 일체를 연맹에 위임하 고, 12월 21일 비상 조합원 총회를 개최, 조합원 308명 중 257명이 참석 97.7%의 찬 성(찬성 251표, 반대 4표, 기권 2표)으로 총파업을 결의하였다. 노조의 총파업 결의에도 불구하고 2주일간의 크리스마스 휴가를 떠나 조합원들 을 격분시켰던 피터 사장이 2002년 1월 6일 귀국하자 조합원들은 일은증권 강당에 집결 파업 출정식을 개최하고 사측의 횡포에 대해 소식지, 성명서, 임시대의원대회, 분회총회 등 조직적인 대응에서부터 연맹 등 상급단체와의 공조, 임 단협이라는 합 법적 투쟁공간을 이용하여 1월 7일부터 전면적인 총파업을 전개하였다. 이 과정에서 노조는 비정규직 직원들의 근로조건 향상 및 조합원 가입을 쟁취하기 위해 사전홍 보 활동의 강화 및 개개인 접촉, 파업 전 조합 가입 신청서 접수 등 비정규직의 조 합원 범위 쟁취 및 고용안정 보장 등 비정규직의 문제를 쟁점화 시켜나갔다. 3) 매각 및 인수 합병 이후의 변화 매각 이후 외국자본(경영진)의 노조에 대한 부정적인 시각은 더욱 강화되어 구) 리젠트증권의 노동조합과 구)일은증권 노동조합과의 통합과정에서 두 노조를 분열 시키려는 시도를 끊임없이 자행하고 있다. 또한 종업원에 대한 노동조건이 전반적으 로 매우 후퇴하고 있는 상황이다. 6. 시사점 1) 증권산업 초유의 장기파업 발생 원인과 KOL 자본의 기본 속성 증권산업 초유의 장기파업이 발생한 근본적인 이유는 한국의 기업관행을 철저 히 무시하면서, 노조를 대등한 협상의 파트너로 인정하지 않은 채 노조를 무력화시 키려고 하는 KOL 자본의 기본적인 속성 때문이었다. 게다가 산별노조인 증권노조 에서 제기한 통일 임 단협 협상에도 불응하고, 전임자 축소 및 근로시간 중 조합활

17 사무금융연맹 동 범위 축소, 조합 간부에 대한 부당한 대우, 조합원 범위 축소 등을 획책하여 기 존의 노사관계의 관행을 무시하는 행동으로 일관하여 사태해결을 더욱 어렵게 하였 다. 또한 신문광고, 인터뷰, 각종 게시판, 유인물 등 선전홍보물과 관련한 내용 및 일체의 노조의 활동에 대해 명예훼손 및 손해배상, 임원 및 사무실 기타 회사 내에 서의 집회, 시위, 점거 등과 관련하여 업무방해죄 성립여부를 김&장 법률사무소를 통해 구체적으로 준비하는 등 정당한 노조 활동에 대해 구태의연한 행위로 일관하 였다. 2) 일상적으로 나타나고 있는 노조탄압 계약직 직원의 확대를 끊임없이 추진하여 직원들의 고용불안을 가중시키려하고 있으며, 관리직 직원에게까지도 성과급제도를 도입하여 임금의 탄력성을 높이려고 하고 있다. 또한 직원의 50% 이상을 차지하는 영업점의 운영을 통해 안정적인 수익 을 확보하려 하기보다는 회사의 자산을 이용한 단기 이익을 꾀하기 위해 운용부서 만을 집중적으로 육성하고 있다. 더구나 비등기이사(집행이사)의 채용으로 실질적인 경영을 이사회 중심으로 운영하면서 노조의 경영 감시, 견제에 대해서는 철저한 통 제를 하고 있으며, 인수 합병 이후 구)리젠트증권 노동조합과의 노조통합과정에 개 입하여 노노갈등을 유발시키고 있는 등 노조에 대한 탄압이 지속되고 있다. 3) 노조를 철저히 배제한 채 진행된 매각과정 우선 일은증권은 IMF 구제금융 이후 신속한 공적자금의 회수와 외국자본의 무 분별한 유치라는 정부정책의 희생양이 되어 외국자본에 헐값으로 매각, 청산가치에 도 미치지 못하는 가격으로 KOL 자본에 인수되었다. 또한 예금인출사태로 영업정 지가 내려졌던 리젠트종금과 부실금융기관으로 지정된 리젠트화재에 대해 1,200억 원의 자금지원을 이사회에 강요하는 등 부당자금지원 압력을 행사하였다. 게다가 인 수 합병의 과정에서 구)리젠트증권에서 70%의 고배당이 이루어졌고, 성과배분 역 시 ROE 10%를 대주주의 몫으로 규정하는 등 외국자본의 이익만을 대변하였다. 매각이 이루어지는 과정에서 노조와의 어떠한 형태의 협의도 없었다

18 외자기업 노사관계 실태 4) 파업기간 중의 극렬한 노조탄압 사측은 전임자 축소, 근로시간 중 노조활동 범위 축소, 노조 간부에 대한 부당 한 인사이동, 조합원의 범위 축소 등을 획책하여 기존의 노사관계의 관행을 철저히 무시하였으며, 노조의 고용승계와 관련된 보충협약의 체결에 대한 요구를 거부하고, 증권노조의 통일 임 단협 요구에 대해서도 철저히 불응하여 단체교섭 해태로 고소 되기도 하였다. 교섭이 진행될수록 사측은 초기의 안보다도 더 개악된 안을 제시하며, 노동조 합을 교육적 차원에서 길들이기 위해 개악안을 내며 그래야만 노동조합이 과도한 요구를 안하고 적절한 시기에 타협하게 될 것 이라고 말하는 등 교섭불성실과 사기 협박으로 노조의 협상 요구를 무시하였다. 5) 김&장 법률사무소의 노사관계 개입 파업기간 중의 신문광고, 인터뷰, 각종 게시판, 유인물 등 선전홍보물과 관련한 내용 및 일체의 노조의 활동에 대해 명예훼손 및 손해배상, 임원 및 사무실 기타 회 사 내에서의 집회 시위 점거 등과 관련하여 업무방해죄 성립여부를 김&장 법률 사무소를 통해 법률자문을 받는 등 구체적인 준비를 하였다. 6) 회사의 주요정책이나 노사관계와 관련된 사안은 철저히 KOL 자본의 이익을 대변 연간 사업계획 및 예산, 투자계획, 조직기구의 신설이나 폐쇄, 관리자의 채용, 고용규모, 인원 정리, 임원의 승진이나 인사, 파업에 대한 대응과 해결방안 등 회사 의 주요 정책과 관련된 사항들은 실질적인 경영권을 행사하고 있는 사장에 의해 KOL 자본의 이익을 대변하고 있다. 또한 임금 인상, 임금 및 기타 보상체계, 복리후생제도의 내용, 취업규칙의 제정 이나 개정 등 직원들의 노동조건과 직접적으로 연관된 사항들 또한 사장에 의해 결 정되고 있다. 2001년 파업투쟁이 장기화된 이유는 KOL 자본의 이익을 철저히 대변하고 있는

19 사무금융연맹 사장에 대한 불신과 불만이었다. 7) 자본 철수에 대한 위협이 일상적으로 존재 KOL 자본의 자회사들(리젠트종금, 리젠트화재, 리젠트증권)이 진승현 스켄들로 어려움에 빠졌을 때 KOL의 대주주인 I-regent는 아브라삭스캐피탈이라는 유령회사 를 만들어 자금지원을 외면한 채 곧바로 국내에서 철수하였다. 또한 IMF 구제금융 이후 대한투신을 인수하겠다는 양해각서를 체결하면서 리 젠트증권은 대한투신으로부터 수 조원대의 법인약정을 받아 많은 이익을 남긴 것으 로 알려졌지만 대한투신 인수는 없었던 일로 만든 해프닝을 연출하기도 하였다. 파업기간 중 피터 사장이 직접 <일은증권 전 직원 여러분>이라는 제목 하에 전 직원에게 편지를 보내 금융감독원에 영업정지 신청을 하겠다, 영업정지가 되 면 고용안정 보장과 같은 약속은 더 이상 의미가 없게 된다 라며 조합원들을 위협 하기도 하였다

20 외자기업 노사관계 실태 한 국 오 므 론 1. 노동조합 개요 노조 대표자 정 진 국 노조 설립일 전임자수 0명 소재지 강남구 신사동 뉴서울 빌딩 지하 1층 총 조합원수 42명 남성 조합원수 여성 조합원수 32명 10명 비정규직 조합원수 0명 노조가입률 (총조합원수 가입대상노동자) 76.4% 2. 회사 개요 1) 인원 현황 총 종업원 수는 55명이며, 비정규직 노동자는 1명이다. 현재 파견근무 중인 외 국인 인력 현황은 대표이사 1인과 영업이사 1인 등 2명이 전부이다. 2) 경영현황 1 경영권과 자본 구성 최고 경영책임자의 국적은 일본이다. 즉 실질적인 경영권은 일본 오므론 본사가 가지고 있다. 자본금 총액은 2억 원이나 총자본은 200억 원이다. 자본금 총액 대비 일본 오므론의 지분비율은 100%이다

21 사무금융연맹 자본진출 현황 일본 오므론이 한국에 진출한 시기는 1989년이며, 진출방식은 신규설립방식이었 다. 자본 진출 동기는 한국시장을 개척, 확보하고, 나아가 다른 시장의 전진기지를 확보하기 위해서였다. 그리고 일본 오므론은 다국적기업이며 전 세계 30여 개 국에 진출하고 있다. 3 경영상황 매출액과 당기순이익, 수출액 변화는 다음과 같다. 매출액 당기순이익 수출액 ,200 (천만원) 250 (천만원) 없음 (천만원) ,800 (천만원) 300 (천만원) 없음 (천만원) ,900 (천만원) 200 (천만원) 없음 (천만원) 2001년도 당기순이익 감소 이유는 회사 주거래처인 대기업(특히 반도체, 브라운 관, LCD 업계)의 투자축소 및 수출 부진에 의한 수요 감소로 파악된다. 특히 향후 경영 전망에 대해 회사측은 보통 으로 보고 있다. 그 이유는 세계적인 경기불황, 생 산라인의 중국 및 동남아로의 이전 현상으로 투자가 축소되고 있기 때문이다. 3. 최근 노사관계 현황 및 노조탄압 1) 최근 노사관계 현황 1 최근 4년 간의 평균 단체교섭 차수 및 기간 최근 4년 간의 평균 교섭차수는 13차이며, 교섭기간은 평균 106일이다. 특히

22 외자기업 노사관계 실태 1998년, 1999년의 경우는 교섭차수가 10-15차이며, 교섭기간은 80일-100일이다. 그 러나 2000년의 경우는 장기파업투쟁을 전개하였고, 장기간의 파업을 거친 이후인 2001년에는 교섭이 5차이고, 교섭기간은 40일이다. 2 최근 4년 간의 조정신청 및 노동쟁의 장기파업투쟁이 있었던 2000년을 제외하고 조정신청과 노동쟁의는 없었다. 물론 장기파업이 있었던 1995년도에 조정신청과 노동쟁의가 있었다. 2) 노조탄압 상황 1 회사의 대노조 정책의 특징 가) 노동조합에 대한 회사의 기본입장 회사는 지속적으로 노조를 약화시키려는 것으로 파악된다. 노조간부 면접조사에 따르면, 2000년 장기 파업투쟁 후 노동조합에 관해 경험 있는 사장을 새로 파견하였 고 그 후 노사관계를 다소 중시하려는 모습이 보이지만, 한시적일 것으로 판단된다. 즉 장기파업투쟁을 거친 이후인 현 상황에서 노조를 무시하는 행위를 겉으로는 드 러내지 않지만 이후에는 노조 약화를 꾀할 것으로 전망하고 있다. 경영진이 우리나라의 노사관계 관행을 겉으로는 존중하고 그 틀을 유지하는 듯 하나 꾸준하게 일본의 노사관계를 본받거나 도입하려는 경향을 보인다. 특히 조직의 통합과 변화를 통해 조합원의 단합을 지속적으로 약화시키려는 의도도 보이고 있 다. 현재 2000년 파업투쟁의 후유증이 계속되고 있다. 그것은 비조합원과의 갈등문 제다. 파업결과(조합원에 대한 임금지급 등)에 불만을 품은 비조합원들(대부분 조합 원들의 상사)이 회사를 상대로 소송을 제기했으나, 회사는 이러한 사실에 대해 필 요한 조치 를 강구하지 않고 있다. 따라서 새로운 경영진의 입장에서도 조직활성화 가 어렵고, 노동조합도 회사와 원만한 관계를 만들기 어려운 국면이 진행되고 있다. 일본 오므론의 노사관계는 협조적인 편이다(랭고(연합)산하 일본의 노동조합 특

23 사무금융연맹 성상 회사와의 마찰이 없는 점이 특징임). 그러나 오므론 해외법인의 노사관계는 세 밀히 파악되진 못했으나 필리핀에 진출해있는 오므론의 노사관계는 좋지 않다고 보 고되고 있다. 나) 쟁의행위 발생시 해결을 어렵게 하는 요인 노골적으로 드러나지 않지만 노조를 인정하지 않거나 무시하려는 행위나 사고 방식이 바닥에 깔려 있는 상황에서 우리 노사관계나 교섭관행에 대한 일본인 경영 진의 이해가 부족한 점을 우선 들 수 있다. 또 파견경영진의 성격 등 개인적인 고집 이 쟁의행위 해결을 더욱 어렵게 하고 있다. 이로 인해 노사간의 감정이 악화되며 불신감이 증폭되고 끝내 국민감정 으로까지 발전하게 된다. 또한 본사의 경영 개입과 외자법인이라는 특수성으로 인해 국내의 조정역할자 가 없어 쟁의가 장기화되기도 하고, 쟁의를 하여도 국내에서 별로 주목을 받지 못하 는 실정도 들 수 있다. 다음으로 회사의 법무법인(변호사)이 노사관계에 미치는 영향을 들 수 있다. 외 자기업의 상당수를 법률자문 중인 김&장 법률사무소 문제다. 자문 중인 사업장에서 나타나는 현상이 거의 유사하다는 판단이지만, 노사관계에 나쁜 영향을 미치고 있 다. 한국오므론의 경우, 2000년 파업기간에도 그러한 역할을 한 것으로 보인다 년 파업 중에 노조가 파악한 바로는 1999년 6월부터 2000년 8월까지(15개월) 회사 가 김&장 법률사무소에 지불한 자문 수수료는 6824만원 가량이다. 다) 최근 노사 쟁점사안과 노사관계 현재의 쟁점사안은 조기퇴직제도의 도입과 조직의 통합문제이다. 이중 조직의 통합문제는 지방사무소의 폐쇄 및 통합문제를 말한다. 조기퇴직(명예퇴직)은 회사가 노사합의사항이 아니라고 주장하고 있고, 조직통 합 건은 회사측의 명분과 추진 이유가 불분명하며, 퇴직을 유도하기 위한 수단으로 활용할 가능성이 있는 문제다. 회사가 영업효율과 경비절감을 이유로 들지만 조직통 합 후 철저한 관리를 통해 조합원의 결속을 약화시키고, 노조 활동에 적극적이거나 회사의 정책에 반대하는 사람을 퇴직시키기 위한 것으로 보인다

24 외자기업 노사관계 실태 2 노조탄압 사례 가) 2000년 장기파업투쟁 쟁의기간 : 205일(2000년 5월 26일부터 2000년 12월 19일) 준법투쟁을 포함하면 230일(5월 2일부터 준법투쟁 돌입) 쟁의 참가인원 초기 준법투쟁과 11월 9일부터 12월 19일 까지 전개한 전면파업에는 전조합원 이 참가했다. 또 5월 29일부터는 간부 8인으로 부분파업을 전개했다. 쟁의형태 3월 30일 : 1차 단체교섭 5월 2일 : 준법투쟁(리본 달기, 정시출퇴근, 근무복통일) 사장불신임운동, 대일본 홍보 5월 26일 : 총파업 출정식 5월 29일 : 부분파업, 일본 노동단체와 시민단체와의 연대 구축 6월 14일 : 연맹에 교섭권 위임 6월 27일 : 일본 원정투쟁(1차) 8월 21일 : 준법투쟁(도시락투쟁, 스크린세이버, 퇴근 후 집회), 각종 연대집회 참가 8월 29일 : 일본 원정투쟁(2차) - 한일투자협정과 연계(연맹과 민주노총과 공 동) 11월 9일 : 전조합원 파업투쟁, 일본원정투쟁(3차), 각종집회 조직 및 참가 12월 18일 : 단체교섭 27차(연맹 위임교섭 15차) 12월 19일 : 잠정합의 찬반투표 2000년 노동쟁의 등에 대한 사측의 탄압형태 ㅇ 교섭기간 - 무성의한 교섭태도 : 조합요구에 모두 불가 로 답변

25 사무금융연맹 일방적으로 단체협약을 위반 - 부당인사 - 파업유도 : 파업 대비 시나리오 작성, 이번에는 노조에 당하지 않겠다. - 업무시간외 조합원의 사무실 출입금지 - 노조파괴 계획 수립 ㅇ 단체행동기간 : 초기 - 업무복귀 조합원에 대해 근무거부 - 업무복귀 인정 조건으로 파업 참가한 확인서 및 불참결의 서약서 요구 - 조합원 메일계정 삭제 - 업무용 컴퓨터 사용 금지 : 사내통신망 차단과 암호 변경 - 업무시간외 사무실 출입 통제, 전산실, 세미나실 출입 금지 - 불법파업을 주장하며 여론 공세 - 전산해킹을 주장하며 심리적 압박 - 조합원들의 임금 체불 - 대외 여론 조성 - 조합비 공제 중지 ㅇ 단체행동기간 : 중기 - 노조의 대자보 등 게시물 강제 철거 - 업무 복귀자 경우 업무복귀 자인서 요구 : 불법파업 인정 내용 - 업무시간외 사무실 출입 통제, 전산실, 세미나실 출입 금지 계속 - 1일, 20분 단위 업무보고서 작성 지시 : 이를 위반 시 직위해제 조치한 사례 있음 - 자본 철수 및 회사의 신규 설립 계획 유포 - 고소고발 : 명예훼손, 전산해킹 주장 - 노조의 일본 원정투쟁에 대비하여 본사 및 일본노동단체에 회사측 주장을 홍보 ㅇ 단체행동기간 : 마무리기

26 외자기업 노사관계 실태 섬 - 이미 진행한 부당노동행위를 계속 - 직장폐쇄(11월 17일) - 조합의 일본 원정투쟁에 대비한 본사 지지기반 구축 노력 - 노조 투쟁에 밀려 회사 교섭 주체가 일본 본사로 옮겨짐 - 일본본사 직접교섭이 아닌 본사 노조의 상급단체인 전기연합 이 교섭에 나 나) 1995년 장기파업투쟁 경위 95년 4월 부당한 대우를 일삼던 한국인 사장이 물러나고 일본인 사장이 부임했 다. 이에 노동조합은 향후 예상되는 외국자본의 공세에 대비해 <징계위원회 노사동 수>, <주5일 근무제 도입>, <노사회의 시 한글본 우선>, <임금인상>등을 요구했 다. 그러나 회사의 불성실 답변이 계속되자 95년 8월 전면파업에 돌입했다. 단체행동과 일본원정투쟁 노조는 상급단체인 사무금융연맹에 교섭권을 위임하여 교섭을 진행하였으나 결 렬되었고, 물류센터에서 점거농성중인 조합원을 비조합원들이 강제로 끌어내며 폭 력, 폭행을 자행했다. 결국, 노조는 국내의 교섭은 시간만 끌 뿐 조합에 불리하다 고 판단하고 상급단 체간부와 함께 일본으로 건너가 일본의 노동, 종교, 시민단체에 도움을 호소했다. 여 러 단체의 도움과 사태의 확산을 염려한 일본 오므론 노조의 상급단체인 전기연합 이 중재하여 투쟁은 마무리되었다. 투쟁의 결과 조합원들은 128일간의 파업으로 몸은 지쳤지만 승리의 기쁨을 만끽하였고 조합 활동이 살아났다. 징계위원회 노사동수 구성 건은 조합위원장 1명이 참석하는 것으 로 하고(현사장의 임기 중에는 명백한 징계사유가 없는 한 징계 불가), 기타 사항은 거의 조합안이 수용되었다

27 사무금융연맹 회사의 주요 정책과 문제점 1) 주요 사안에 대한 사측의 태도 회사는 우리나라의 일반적인 기업문화를 대체로 따르지 않고 있다. (경우에 따 라서는 좋은 점도 있음) 그리고 회사는 승진 및 경력관리 시스템, 보상정책, 성과평가제도와 관련해서는 우리나라의 일반적인 관행을 중간정도 따르고 있다. 과장이상 직급을 관리직이라고 표현하는데 한국과는 달리 엄격한 시험을 통해서 한정된 사람에 한하여 승진시킨 다. (과장 승진율이 국내기업 보다 낮다) 또한 신규인력 채용방식, 교육훈련 프로그램, 인적자원관리도 우리나라의 일반 적인 관행을 중간정도 따르고 있다. 회사 규모가 크지 않아 지금까지는 체계적이지 않았지만, 최근에는 이를 추진하려 한다. 2) 주요 사안에 대한 경영진의 의사결정 상태 1 일본 본사가 사전에 결정하고 있는 사항 가) 파업에 대한 대응과 해결방안 나) 임원의 승진이나 인사 2 외국본사와 사전에 협의하고 있는 사항 * 다음 사항 중 가), 나), 다), 라), 바)은 비교적 독자성이 강함 가)연간 사업예산의 결정 나)반기별 분기별 사업계획의 결정 다)투자계획의 결정 라)고용규모의 결정 마)관리자의 채용 결정 바)조직기구의 신설이나 폐쇄 사)인원 정리

28 외자기업 노사관계 실태 3 한국 파견 경영진이 독자적으로 결정하는 사항 가)임금인상의 결정 나)임금 및 기타 보상체계의 결정 다)복리후생제도의 내용 결정 라)취업규칙의 제정이나 개정 3) 인적자원의 상태 인력의 확보는 그렇게 어렵지 않는 편이고, 종업원의 이직율도 그렇게 높지 않 는 편이다. 그러나 종업원들의 능력개발은 잘 이뤄지지 않고 있다. 인사관리 정책 (제도)과 한국 노동법과의 충돌 현상은 그렇게 많지 않는 편이다. 본사 파견 경영진과 한국직원간의 의사소통은 잘 이뤄지지 않고 있다. 일본경영 진의 임기는 보통 3년에서 5년이므로 어느 정도 언어 습득이 되면 귀임 하게 되어 의사소통에 많은 지장이 있다. 실제 통역상의 문제(아무리 통역을 잘해도 상대방의 의사와 마음을 100% 전달하기는 어려움)로 오해한 경우가 있었다.(서로가 서로를 믿지 못하는 경우에는 간단한 말과 표정으로 표현하므로) 4) 주요 제도의 특징 임금체계는 연공서열형이나 과장 승진에 소요되는 기간에 따라서 임금차이가 발생한다. 2001년도에 인사고과제도를 도입했고, 현재 과장급의 경우는 엄격한 시험 을 통해 한정된 사람에 한해 승진시킨다. 또한 개인의 인사고과를 통한 관리직 승진 연한 단축제도가 있다. 최근 노동강도는 많이 강화되었고, 복지제도와 경영참가제도는 특별한 점이 없 다. 성과배분은 회사의 매출 목표 달성시 금전적인 보상을 하는 경우가 있다. 이익처분(자본유출, 배당)에 대해 보면, 당기 이익분을 꾸준하게 일본으로 송금 해 가고 있다. 노조 판단으로는 현재까지 법적 테두리 내에서 이뤄지는 것으로 파악 하고 있다

29 사무금융연맹 시사점 1) 쟁의가 자주 발생하지는 않지만, 한번 쟁의가 발생하면 전조합 원이 참여하 여 장기적으로 치열하 고도 완 강하게 투쟁을 전개한다. 한국오므론의 경우, 최근 4년 간 평균 교섭차수는 13차이고, 교섭기간(쟁의기간 포함)은 106일로 보통이다. 그러나 2000년의 경우 교섭 및 쟁의기간이 270일에 달하 고, 쟁의기간은 205일(준법투쟁을 포함하면 230일)이다. 이중 전면파업 일수는 41일 이다. 2000년 전국 쟁의행위 건당 평균쟁의지속일수가 30.0일인 점을 고려하면 비교 할 수 없을 정도로 쟁의가 장기간 진행되었다. 마찬가지로 1995년 쟁의 시에도 쟁의 기간이 128일로 장기간 진행되었다. 쟁의 중에는 회사의 탄압에 대한 맞대응이라는 의미도 있겠으나, 파업, 사장불 신임운동, 각종집회 추진과 참가 등의 일반적인 전술과는 별도로 상급단체의 지도 아래 일본노동단체와의 연대투쟁을 통해 본사를 압박하는 일본 원정투쟁을 중요한 투쟁전술로 채택하고 있다. 2) 이같이 투쟁이 장기화되고 격렬하게 전개되는 데에는 외자기업 에서만 보이는 노사관계와 회사 정책의 고유 한 특 징이 작용하 고 있 다. 2000년의 경우, 표면적으로는 노조의 단체교섭 요구안에 대해 회사측이 모두 불가 입장을 밝히며 단체협약을 위반하고 부당 인사를 단행한 점이 쟁의의 발단이 되고 있다. 그러나 1995년 128일간의 파업을 경험한 간부들이 교섭개시 1개월만에 합리적인 대화로 문제를 풀 수 없다 라고 판단하게 되고, 쟁의가 장기화되는 데에는 외자기업인 한국오므론의 노사관계와 회사 정책으로 인해 발생되는 근원적인 요인 이 작용하고 있다. 기본적으로 경영진이 노조를 무시하거나 부정적으로 대하는 태도가 바탕에 깔 려있다. 경영진이 우리 노사문화와 관행에 대해 인정하지 않거나 이해하지 않으려는

30 외자기업 노사관계 실태 모습이 결국 노사간의 감정악화로 치달아 국민감정 으로 까지 발전하게 된다. 한국 의 노동조합을 이해하지 못하는 경영진은 당연히 한국의 노사관행을 이해하지 못하 는데 이는 일본 연합 산하 사업장의 노사관계에 적응되어 있기 때문이기도 하다. (일본 연합 산하 노사관계는 회사의 정책에 대해 적극적으로 찬성하며 오히려 회 사의 노무부서와 같이 노동자의 정당한 요구를 무시하는 경향이 있는 것으로 평가 함) 특히 쟁의가 장기화되는 데에는 회사 경영정책이나 노사관계에 대한 한국 파견 경영진의 결정권은 매우 제한적인 반면에 일본 본사가 실질적인 결정권을 행사하는 점도 중요하게 영향을 미치고 있다. 그리고 본사의 개입과 외자법인이라는 특수성으 로 인해 국내 조정 역할자가 부재한 경우도 영향을 미치고 있다. 3) 노동쟁의가 발생되면 매우 다양한 방식을 동원하여 교묘하고 집 요하 게 탄압한다는 점이다. 2000년 쟁의기간중의 회사측의 탄압행위를 보면, 출입통제(사무실, 전산실, 세미 나실), 업무 복귀관련 탄압(쟁의 중 업무복귀 거부, 복귀 시 서약서 요구, 복귀자의 1일 20분 단위 업무보고서 요구, 이를 위반할 시 징계조치), 정보통신 차단(업무용 컴퓨터 사용 금지, 사내통신망 차단과 암호 변경), 고소고발(전산해킹 주장, 명예훼 손), 자본 철수 위협, 직장폐쇄, 노조 게시물 철거 등 다양한 방식을 동원했다. 물론 이러한 현상은 외자기업에만 특별히 나타나는 것은 아니다. 그러나 경영진 의 일상적인 대노조 정책, 노사관계에 대한 입장과 태도, 경영정책의 축적된 결과가 쟁의행위기간 중에 나타나는 것으로 볼 수 있다. 또한 쟁의기간 중에 회사가 교묘하고도 집요하게 탄압하고, 이로 인해 쟁의가 장기화되는데 여기에는 법률사무소의 전문적인 자문과 개입이 작용하지 않았는지 의심하지 않을 수 없다. 2000년의 경우, 법률사무소의 개입이 완벽하게 확인되지는 않지만, 임단협 시기라 할 수 있는 1999년 6월부터 2000년 8월까지 6,824만원에 달 하는 수수료가 김&장 법률사무소에 지급되었다는 점을 미루어 보면 상당한 개입과 조종이 이뤄졌다고 할 수밖에 없다. 회사측은 6,824만원에 달하는 수수료가 특허권 및 기타 법률상담비라고 주장하나 이시기 이후 법률상담비가 현저히 줄어들고 다른

31 사무금융연맹 법률사무소를 이용한 점을 고려하면 의심의 여지가 없다. 노조간부의 면접조사에 따르면, 종전과는 달리 회사가 2000년 파업에 대응해 정당한 쟁의행위를 불법 이라며 법적 조치를 강화했다. 이를테면 조정절차를 무시 했으니 불법파업이라거나, 불법파업이니 업무복귀하지 않으면 불이익이 돌아간다 는 식의 공공연한 협박이었다. 95년 파업과는 달리 2000년 파업 시에는 노조를 와해해 보려는 의도가 강했다. 그래서 연맹에 교섭권을 위임하여 해결하려해도 별 반응을 보이지 않았고, 도리어 비밀리에 현 업무를 타 회사로 전환하는 것을 검토하기도 했 다. 4) 일상적으로 노조에 대한 부정적인 태도와 우리 노사관행을 무시 하려는 경향이 나타나고 있다. 일상적으로 일본 본사 파견 경영진과 한국 직원 및 노조와의 의사소통 부족, 노 조를 무시하거나 부정적으로 대하려는 태도, 우리 노사문화와 관행에 대해 인정하지 않거나 이해하지 않으려는 모습, 우리 노사문화나 관행을 자신들의 필요에 따라 적 절히 활용하려는 태도가 지속적으로 나타나고 있다. 2000년 파업발생과 장기화에 관한 직접 요인을 분석해 보면, 여러 가지 요인이 있겠지만 첫째는 95년 파업이 사장과의 정면 대결구도로 진행되었고, 이로 인해 2000년에도 서로가 물러날 수 없는 자존심을 건 싸움으로 되었기 때문이다. 특히 타 무라 사장은 95년 부임이래 곧바로 당한 파업으로 치명적인 일침을 당했고, 언젠가 는 되 갚고 싶은 생각이 존재했을 것이다. 이로 인해 이번에는 충분한 준비를 통해 조합에 지지 않겠다 는 생각이 있어서 쟁의가 장기화된 것으로 파악된다. 그 다음의 계기는 타무라사장에 대한 지난 5년 간의 불만이 응축되어 노조가 일본본사에 타무라사장의 소환을 요구하는 FAX를 보낸 것이다. 그리고 타무라사장 이 주한일본기업가의 사교모임인 저팬클럽 의 간부(이사)였기에 이미지 타격이나 자 존심 손상을 우려해 협상을 통한 신속한 해결보다도 장기전를 불사하게 되었다고 본다. 그 외 사장의 노사관, 개인적인 고집, 대화상의 언어문제 등도 한 요인이 되었 다고 볼 수 있다. 이러한 모습의 결과는 2000년 교섭 및 쟁의기간을 통해 노골적으로 드러났다

32 외자기업 노사관계 실태 무성의한 교섭 태도, 교섭 중 부당인사 단행, 이번에는 노조를 깨겠다 식의 태도, 연이은 노조 탄압행위 자행으로 나타났다. 결국 노조는 일본 원정투쟁을 전개하지 않을 수 없었고, 이를 통해 단체교섭과 행동이 마무리되었다. 2000년 장기파업 후에도 새로운 경영진은 영업효율과 경비절감을 이유로 조직 통합과 조기퇴직제도의 필요성을 주장하지만, 조직의 철저한 관리를 통해 조합원의 결속을 약화시키고 노조 활동에 적극적이거나 회사의 정책에 반대하는 사람을 퇴직 시키려는 저의를 드러내고 있다. 5) 회사 경영정책이나 노사관계 사항에 대한 한국 파견 경영진의 결정 권은 매우 제한적인 반면에 일본 본사가 실질적인 결정권을 행사 하고 있다. 연간 사업계획 및 예산, 투자계획, 고용규모, 관리자 채용, 조직기구의 신설 및 폐쇄, 인원정리, 파업에 대한 해결방안, 임원 인사 등 비교적으로 중장기 전략적인 사항은 거의 일본 본사가 사실상 결정하고 있다.(물론 일부 사항은 한국 파견 경영 진의 독자성이 상대적으로 강한 것도 있음) 반면에 임금인상, 복리후생, 취업규칙 사항 등 극히 제한적인 근로조건 사항만을 파견 경영진이 결정하고 있다. 또한 한국 파견 경영진은 단기성과에 집착할 수밖에 없고, 이러한 태도는 노사관계를 악화시킬 소지가 높다. 이러한 모습은 2000년 단체교섭 및 쟁의행위를 한국 파견 경영진이 자율적이고 평화적으로 해결하지 못하는 결과로 나타났고, 노조가 일본 본사 직접투쟁을 전개하 는데서 확인된다. 그러나 일본 본사는 한국오므론이 별도법인이라며 직접 교섭에 나 서지 않고 본사 노조의 상급단체인 일본전기연합 을 내세워 교섭에 임하는 태도를 보면, 대등한 노사관계를 정립하기가 쉽지 않다고 볼 수 있다. 이러한 점은 1995년 에도 동일하게 나타났다. 물론 일본 본사는 직접 교섭에 나서면 다른 국가에 진출해 있는 현지 법인에도 영향을 미칠 것이고, 향후 현지 교섭에 나쁜 영향을 미칠 가능성이 있다라고 판단했 을 수도 있다. 한편 일본 본사가 일본전기연합을 내세워 교섭했지만, 한국오므론 노조는 전기

33 사무금융연맹 연합 을 우익노동집단으로 사용자의 노무담당부서와 같은 형태로 본사와 교섭한 것 이나 다를 바 없다 는 인식이다. 6) 꾸준하게 현지(일본)의 제도를 도입하려 한다. 경영진은 일본의 제도를 지속적으로 도입하려는 경향이 강하다. 그 이유는 한국 보다는 그 경영기법이 우수하다고 생각하기 때문이다. 물론 국내 전문가의 조언으로 노사 합의하여 시행중이지만, 관리직이라 할 수 있는 과장급의 경우 엄격한 시험을 통해 한정된 사람에 한해 승진시키는 경우가 그 사례라고 할 수 있다. 그러나 조사 에 따르면 가장 중요한 것은 조직체계, 문서, 규정 등은 일본환경에 기초한 행태를 철저히 고집하고 있는 것이다. 7) 자본철수는 쉽지 않지만 별도 법인을 설립할 수 있다. 2000년 파업투쟁을 통하여 자본 철수의 가능성은 확인되었다. 그러나 장비도입 에 따른 A/S등을 고려할 때 완전한 철수는 쉽지 않다고 판단되며, 다른 방법 즉 별 도회사의 설립이나 우회투자를 통한 현 회사의 포기는 있을 수 있다고 본다. 특히 신규투자의 부족, 동남아와 중국으로의 무게 중심이 옮겨지는 상황에서 주목하지 않 을 수 없는 문제다. 현재 회사측이 조기퇴직제도의 도입과 조직통합을 통해 슬림화 작업을 지속적으 로 추진하려는 점에 대해 노사관계 차원만이 아니라 사업의 지속성 여부 차원에서 도 주목해야 할 것이다. 따라서 노조는 회사 정책에 적극 개입해야 한다. 물론 최종적으로는 경영진의 책임이지만 기술력 향상과 고부가가치 상품의 판매 확대를 통한 이익 창출, 회사 의 비전 제시 등에 대해서도 고민하지 않을 수 없는 형편이다. 8) 외자기업 노사관계에 대응하기 위해서는 투자협정 문제와 긴밀 히 결합시켜야 한다. 한국오므론의 경우, 2000년 투쟁을 전개할 때 한일투자협정 체결반대투쟁과 긴

34 외자기업 노사관계 실태 밀히 결합시켜 진행했다. 투자협정반대운동이 일본 전노협산하 노동조합에 확산되고 있는 상황에서 한국오므론 노동쟁의가 그 본보기라는 점을 연관시켜 일본 내 여론 을 확산시켜나갔다. 실제적으로 한국오므론노조 투쟁이 한일투자협정체결에 어떤 영 향을 미칠 수도 있는 상황으로 전개되는 양상이었다. 한국오므론 투쟁이 한일투자협 정을 반대하는 한일 양국 단체의 연대활동을 활성화시키는 계기가 되었다. 향후 한미/한일 투자협정이 외자기업의 노사관계 등에 중대한 영향을 미칠 수 있음을 고려하여 이 사안을 적극적으로 결합시켜 나가야 할 것이다. 6. 노동조합의 대응방향 1) 확실한 고용안정대책 수립 한국시장의 비중이 축소되고 동남아와 중국으로 집중되는 경향이 뚜렷한 상황 에서 인원 및 사업장 축소 움직임과 자본철수 또는 별도법인 설립을 통한 위장 폐 업의 가능성이 상존하고 있다. 따라서 이에 대응하여 경영참가를 통한 사전적인 노력이 강화되어야 한다. 그리 고 노사협의를 충분히 활용해야 하며 단체협약을 통한 장치(고용안정협약)도 최대 한 만들어야 하고, 일본 노동조합 및 사회단체와의 연대도 튼튼히 해 둘 필요가 있 다. 2) 경영참가를 지속적으로 강화 고용불안정 요소 잠복, 일본 본사가 한국 오므론의 중요 정책을 결정하고 있는 상황, 자본철수-위장폐업 가능성, 사업축소 움직임, 이익금 유출 가능성, 경영진의 단기적인 경영성과 집착 현상, 투명성 확보, 노조 무시 배제 정책 등에 대응하기 위해 노조는 경영참가정책에 상당히 힘을 쏟아야 한다. 노조가 회사 경영정책이나 노사관계 사항에 대해 의사결정 단계부터 적극적으 로 개입하고 참여할 수 있는 방안을 강구해야 한다. 그 방식으로 노사협의회 활용, 단체협약에 관련 조항 명문화와 강화, 각종 기구신설 및 참여 강화(노사공동위원회)

35 사무금융연맹 등이다. 적극적으로 개입할 주요 내용으로는 우선 인력계획, 고용안정, 투자계획, 경영전 략, 임금제도 개선, 인사승진제도 개선 등이다. 3) 노조의 정책개발 노동조합은 동종 외자기업이나 동일 국적의 외자기업 사례 조사와 다른 나라의 여러 가지 사례 등을 조사, 분석하여 자본의 대노조 전략 및 경영정책 분석, 경영참 가 전략과 정책 개발, 노사관계 분석 및 대응정책 개발, 연대 사업 방안 개발 등에 힘을 쏟아야 한다. 4) 조직력 강화 및 산별노조로의 전환 한국 오므론의 경우, 조합원의 단결력을 유지 강화하는 것이 가장 중요한 과제 이다. 이를 위해 조합원과의 정보 공유 및 현안 대응 방침 논의를 통해 조직력을 유 지해야 하며, 그동안의 파업투쟁 경험을 유지하면서 유사시에 언제든지 단결하여 강 력히 투쟁할 수 있는 조직력을 유지해 나가야 할 것이다. 그러나 단위노조의 힘만으로는 대처 할 수 없는 지점이 있기 때문에 외자기업 노조간의 연대와 산별노조 결성을 통한 사업 강화 등을 고민해야 할 것이다. 5) 외자기업 노조 연대 및 국제활동 강화 단위노조는 외자기업간의 연대 모임을 통해 외국자본 대응방안, 자본의 동향, 일본노조와의 연대, 정보 교환 등을 활발하게 계속 추진할 필요가 있다. 상급단체는 갈수록 외자기업 노사관계가 문제점으로 부각되고 인수 합병, 매각 등이 빈발해지는 상황에서 [외자기업 대책회의]를 구성하여 조직적으로 대응할 수 있도록 해야 한다. 이를 통해 공동의 과제를 제시하여 대응 방안을 모색하고, 주요 사안에 대한 대외 쟁점화를 강화해야 한다. 또한 국제연대를 활성화하고 외국의 다 양한 정보를 수집하여 활용해야 하며 국제노동기구나 노동단체를 활용하고 연대할 수 있도록 해야 한다

36 외자기업 노사관계 실태 6) 투자협정 자유무역협정 반대투쟁의 강화 외자기업의 문제점, 투자협정 자유무역협정과의 연관성을 지속적으로 제기하고 관련 공동투쟁에 적극 참여해야 한다. 특히 관련 국가 노동단체와의 국제적인 연대 투쟁을 통해 자유무역협정 투자협정에 대한 문제점을 확산시키고 반대투쟁을 지속 적으로 전개해야 한다

37 사무금융연맹 뉴 욕 생 명 1. 노동조합 개요 노조대표자 김은영 노조설립일 전임자 수 1명 소재지 서울 강남구 대치동 총 조합원수 60명 남성 조합원수 여성 조합원수 15명 45명 비정규직 조합원수 없음 노조가입률 (총조합원수 가입대상노동자) 100% 2. 회사 개요 1) 인원 현황 뉴욕생명보험(주) 총 종업원 수는 110명이고 사무관리직 정규직 103명, 비정규 직 3명 그리고 기술직인 비정규직 1명이다. 이 가운데 조합원 수는 남성 조합원이 15명, 여성 조합원이 45명으로 총 60명이며, 조합가입률은 100%이다. 파견근무 중인 외국인은 대표이사(미국) 1명, 회장(호주) 1명, 관리담당부사장(호주) 1명, 영업담당 부사장(미국) 1명이다. 2) 경영현황 1 경영권 뉴욕생명보험 주식회사의 최고 책임자로 2002년 2월 25일 미국 국적의 테드 모 라벡이 사장으로 신규취임을 했고 실질적인 경영권을 행사하고 있다

38 외자기업 노사관계 실태 2 자본구성 뉴욕생명의 자본금 총액은 648억 2천만 원이며, 이 가운데 외국인 투자비율은 자본금 총액 대비 100%(미국)이다. 3 자본진출 현황 1990년 7월 4일 한국뉴욕생명보험(주) 설립되었으며, 1991년 10월 9일 고합그룹 49%와 NYLI 51%로 합작사 고합뉴욕생명보험(주)를 설립하였다. 1999년 10월 29일 미국 뉴욕라이프 인터내셔널사가 100% 지분 인수를 하여 뉴욕생명으로 상호를 변 경했으며, 린든 맥멜린 대표이사가 사장에 취임했다. 4 경영상황 2000년 매출액은 312억 1천만 원이고 당기순이익은 -71억 1천만 원이다 년 매출액은 332억 3천만 원이고 당기순이익은 -66억 3천만 원이다. 회사측에서는 앞으로 약 3년 간의 경영 전망을 매우 밝게 보고 있다. 그 이유는 전년도 대비 300% 영업신장을 발판으로 공격적 영업을 모색 중이기 때문이다. 3. 최근 노사관계 현황과 노동조합 탄압 1) 최근 노사관계 현황 1 최근 단체교섭 현황 2001년 임 단협 관련하여 조정신청이 이루어지고 회사측의 조정안 거부로 조 합원 전원(협정근로자, 휴가 중인 자 제외)이 참여하는 4일간의 전면파업이 이루어 졌다. 그러나 이후에도 회사측의 태도에는 별다른 변화가 없었으며, 그로부터 2002 년 4월 현재까지 2001년 단체협약 갱신을 위한 교섭이 총 50여 차례에 달하였다. 그

39 사무금융연맹 러나 여전히 사측의 무성의하고 원칙 없는 일관된 논리로 인하여 교섭에 많은 어려 움이 있었다. 교섭은 임금 총 27차례, 단체협약 총 50차례였으며, 교섭기간은 임금협 상이 165일, 단체협약이 340일로 매우 긴 기간동안 교섭이 진행되었다. 2 노사관계 현황 1999년 회사의 지분이 100% 외국자본으로 전환되면서 경영권이 미국자본으로 넘어갔다. 사장으로 취임한 외국인 대표이사는 한국의 노동법과 실정법을 이해하지 못하는 노사문화의 차이로 그동안 원만했던 노사관계가 난항에 부딪히기 시작했다. 2001년 4월 임 단협 교섭을 시작했으나, 그 과정에서 회사측은 일방적인 개별 연봉 책정을 통보하였다. 이에 노동조합은 교섭 결렬을 선언했고, 지방노동위원회의 조정 을 거쳐 총파업 투쟁으로 맞섰다. 결국 지방노동위원회의 중재 재정에 따라 임금부 분에 대한 마무리는 되었으나 단체협약은 노사가 상호간에 성실하게 교섭을 진행하 라는 권고를 받았다. 이에 노동조합은 다시금 회사의 성실교섭을 촉구하며 30여 차례에 걸친 교섭을 진행해 나갔으나 회사측은 지속적으로 노동조합 사무실 및 집기비품에 대한 임대료 와 유지관리비를 요구하는 등 도저히 상식적으로 노동조합이 수락할 수 없는 안을 교섭에 들고 나왔다. 이에 노동조합은 긴급 대의원회를 거쳐 회사측이 더 이상 자주 적인 해결을 원치 않는 다고 판단하여 당 조합의 상급 단체인 사무금융연맹에 교섭 권을 위임하게 되었다. 교섭권 위임 후에도 연맹의 대표교섭위원들은 되도록 지부 자체교섭을 통해 풀어나갈 것을 권고하였으나 회사는 교섭기관이 민주노총이건 연 맹이건 관여하지 않을 테니 얼마든지 해보라는 식이었다. 뿐만 아니라 노동위원회의 중재 지정안 마저도 김&장 법률사무소의 조언을 얻어 자의적인 해석만으로 교섭의 대상을 조합사무실과 가입범위 두 가지로만 축소하여 진행하였다. 이에 연맹에서는 노동부에 질의서를 의뢰해 교섭의 대상과 범위는 노사 상호간에 협의하여 정할 수 있다는 답변을 받았다. 그러나 회사측은 교섭의 대상이 계속 두 가지에만 국한된다 는 주장을 해와 수 차례에 걸친 교섭에 진전을 보이지 못했다. 교섭에 임하는 회사 측의 태도 역시 상호 대화와 타협으로 원만한 해결점을 찾으려 하기보다는 변호사 자문에 의거 판단하겠다는 식의 행정적이고 법률적인 절차와 형식만을 중요시했다. 마치 노동조합이 회사를 상대로 교섭을 하는 것이 아니라 김&장 법률사무소를 상

40 외자기업 노사관계 실태 대로 교섭을 하는 듯 했다. 2) 노동조합 탄압상황 1 대노조 정책의 특징 첫째, 뉴욕생명보험(주) 경영진은 독단적으로 회사를 운영하고 있으며, 한국의 기업관행을 무시하고 의사결정 과정에서 직원과 부서장들의 의견을 철저하게 배제 하고 있다. 그리고 노동조합을 회사 내 동호회쯤으로 인식하고 노동조합 위원장의 대표권마저도 부정하고 있는 실정이다. 둘째, 기본적으로 보장되어 있는 국내 노동법과 노사관행을 철저히 무시한 채 외국적인 사고와 경영이념을 구실 삼아 노동조합을 약화시키기 위한 작업들을 끊임 없이 실시하고 있다. 또한 노동조합에 대한 회사의 기본입장은 노동조합이 약화되도 록 지속적인 노력을 하고 있고 회사가 필요하다고 판단되는 내용에 대해서만 대화 파트너로 인정하고 있다. 2 노동 조합 탄압사례 첫째, 부당노동행위 지난 수년동안 자유롭게 이용해 오던 노동조합 게시판을 철거했으며 회사복도 에 부착한 노동조합 홍보물을 퍼블릭 에어리어 라는 미명 하에 철거를 지시하고 이 에 불응하자 사장이 직접 노동조합의 홍보물을 훼손시키고 철거를 자행했다. 또한 단체협약 상의 회사 시설 및 비품의 대여 또는 이용 을 자의적으로 해석 하여 조합사무실과 사용비품에 대한 임대료와 유지관리비를 청구하였으며, 전임자의 노조활동으로 인한 자리 이석을 사규위반으로 처벌 운운하며 협박을 일삼고 조합활 동을 위축시키고 있다. 노동조합과의 임금협상 중에 사장이 직접 개인별로 인상률을 달리한 임금총액 을 명시한 편지를 직원 개개인에게 통보하여 노동조합의 단결권을 침해하고 있으

41 사무금융연맹 며, 노동조합의 주요요직에 있는 조합 간부들을 노동조합 가입이 제한된 업무파트로 이동시켜 노동조합의 활동을 제한하고 있다. 또한 노동조합 조직력을 약화시키려는 의도로 신입사원 채용 시 조합 가입이 제한되어 있는 비정규직인 계약직 직원을 채 용하고 있다. 게다가 파업에 참가하거나 조합활동에 적극적인 직원들을 부서장들을 통하여 끊임없이 협박과 압력을 일삼고 업무 범위를 축소시키는 등 교묘하게 인사 상 불이익 처우를 하고 있다. 둘째, 김&장 법률사무소의 자문을 받아 손해배상, 형사고발 등 법률적인 책임 추궁 단체교섭 결렬 등의 사유로 조합에서 실시한 합법적인 준법투쟁(정시출퇴근제) 을 업무방해로 규정짓고 손해배상 청구 등 업무방해죄로 위원장과 조합 핵심간부를 검찰에 형사고발 했다. 단체협약 상 파업중의 협정근로자 범위를 자의적으로 해석하 여 노동관계조정법 위반이라 규정짓고 위원장과 조합간부를 형사고발 했다. 집회나 소식지 상의 조합 홍보활동을 명예훼손 모욕 죄 등으로 위원장을 고발했다. 4. 회사의 주요정책과 문제점 1) 회사의 주요정책 첫째, 개별성과에 따른 탄력적 임금적용을 도입함으로써 직원들간의 경쟁과 분 열을 조장하여 노동조합의 단체 행동권 및 단결권을 침해하고 있다. 또한 팀장 및 부서장의 인사 평가 결과에 따른 성과급제와 부하 직원에 대한 인사권을 장악하여 노동조합의 입지를 축소시키고 있다. 둘째, 노동조합의 세력을 약화시키고 임금결정에 있어 회사의 유리한 입지를 고 수하기 위해 정규직원의 업무를 계약직원의 채용으로 대체 하려고 한다. 셋째, 그간 국내에서 보편적으로 이루어져 왔던 노동관행을 무시하고 독자적인 회사관을 설립하겠다며 대화와 화해로써의 사태 해결보다는 법률적이고 행정적인

42 외자기업 노사관계 실태 절차만을 앞세운 노사관을 고집하고 있다. 넷째, 어떤 보편적인 기준을 설정하고 이를 고수하려는 경향과 투자국의 노사관 계를 본받거나 도입하려는 경향을 보인다. 2) 회사정책의 특성 첫째, 승진 및 경력관리 시스템, 보상정책, 성과평가제도, 교육훈련 프로그램, 인 적자원관리 등 주요사안에 대한 사측의 태도는 현지의 일반적인 기업문화를 따르지 않는다. 그러나 신규인력 채용방식에 있어서는 대체로 현지의 관행을 따르고 있다. 둘째, 국내에 진출한 외자기업이 취하게 되는 실질적 의사결정은 그 내용에 따 라 다양하게 나타나고 있다. 연간 사업예산의 결정이나 임원의 승진 그리고 인사 등 전략적 성격을 띤 주요사안은 외국본사에 직접 사전결제를 받고 있으며, 반기별, 분 기별 사업계획의 결정이나 투자계획의 결정은 외국본사와 사전협의를 하고 있다. 또 한 임금인상의 결정, 임금 및 기타 보상체계의 결정, 복리후생제도의 내용 결정, 파 업에 대한 대응과 해결방안, 고용규모의 결정, 관리자의 채용결정, 조직기구의 신설 이나 폐쇄, 취업규칙의 제정이나 개정 등 유지관리의 성격을 가지고 있는 사안은 독 자적으로 결정하고 있다. 셋째, 인력 확보의 어려움을 느끼고 있으며 종업원의 이직률은 약간 높고 본사 파견 외국인 직원과 한국직원간의 의사소통은 약간 이루어지고 있다. 종업원들의 능 력개발을 위한 교육은 약간 이루어지고 있으며 인사관리 정책 및 제도는 우리나라 의 노동법과 갈등이 있다. 넷째, 임금체계로 개별 성과급제 도입이 예정되어 있으며, 승진제도는 개별성과 에 따라서 탄력적으로 적용되고 있다. 평가제도는 job size(업무의 중요도, 업무영 역) 및 업무 달성도로 하고 있으며 교육훈련 이나 인력개발은 안하고 있다. 3) 문제점

43 사무금융연맹 첫째, 탄력적 임금적용과 직원에 대한 인사권을 장악 그리고 정규직원의 업무를 계약직 직원으로 대체하여 노동조합의 입지를 축소시키고 있다. 둘째, 일반적인 노동관행을 무시하고 법률적이고 행정적인 절차만을 앞세운 노 사관을 고집하고 있다. 셋째, 전략적 성격을 띤 주요정책은 외국본사에 직접 사전결제를 받고 있으며 는 정책은 독자적으로 결정하고 있다. 5. 시사점 1) 김&장 법무법인의 지원으로 2001년 임단협의 장기화 2002년 현재까지 진행중인 2001년 임단협은 임금교섭을 27차례, 단체협약교섭을 50차례 했으며, 교섭기간은 임금협상이 165일, 단체협약이 340일 등으로 교섭 기간 이 장기화되었다. 이와 같이 임 단협 기간이 장기화된 원인은 있어서 쟁점사안이었 던 노동조합 사무실 임대료 요구 및 집기비품 대여료 요구와 노동조합 가입범위 확 대 문제 때문이었다. 이러한 쟁점들이 쉽게 해결되지 않고 있는 이유는 첫째, 국내 에서 보편적으로 이루어져 왔던 노동관행을 무시하고 독단적인 경영을 하면서 노동 조합의 실체를 인정하지 않고 노동조합을 탄압하고 있기 때문이며 둘째, 대화와 원 만한 타협을 통한 문제해결보다는 법률적 자문으로 노사협상에 임하는 등 법률적이 고 행정적인 절차만을 앞세운 노사관을 고집하는 사측의 태도와 자문 법무법인 김 &장 법률사무소의 잘못된 개입과 지원으로 볼 수 있다. 2) 노동조합에 대한 부정적인 태도로 노동조합을 무시 최근 임 단협의 쟁점사안인 노동조합 사무실 임대료 요구 및 집기비품 대여료 요구와 회사복도에 부착한 노동조합 홍보물을 훼손시키고 수년동안 자유롭게 이용

44 외자기업 노사관계 실태 해 오던 노동조합의 게시판을 철거하는 등 회사측의 태도를 보면 노동조합에 대한 부정적인 사고방식으로 일반적인 노동조합 관행을 무시하고 노동조합을 탄압하는 경향이 있다. 또한 위원장의 노동조합 활동으로 인한 자리 이석을 사규위반으로 처 벌 운운하는 등 노동조합을 완전히 무시하는 입장을 보이고 있다. 3) 노동조합을 약화시키기 위한 비정규직 채용 및 직원들간 경쟁과 분열 조장 임 단협에서 회사가 유리한 입지를 고수하고 노동조합의 세력을 약화시키기 위해 정규직원의 업무를 계약직, 비정규직 직원으로 대체하고 있으며, 개별성과에 따른 탄력적 임금적용과 직원에 대한 인사권으로 직원들간의 경쟁과 분열을 조장하 여 노동조합의 입지를 축소시키고 있다. 4) 전략적 회사정책은 외국본사에서 사전결제 전략적으로 중요한 회사정책은 대부분 외국본사에서 직접 결정하거나 사전결제 혹은 협의를 받고 있고 유지관리의 성격을 가지고 있는 회사정책은 독자적으로 결 정하고 있다. 6. 노동조합의 대응방향 1) 지속적인 일대일 조직강화사업으로 부당노동행위 및 독단적인 경영저지를 위 한 노동조합의 필요성과 역할의 중요성 등 조직적인 의지를 이끌어 내야 할 것이 다. 2) 민주노총, 사무금융연맹 등 상급단체와 동종 노동조합의 공조로 대응책 강구 가 필요하다. 3) 김&장 법률사무소의 노동정책에 맞설만한 조직력 확충을 위해 향후 임 단협

45 사무금융연맹 교섭 시 조정절차를 통한 합법적인 파업 강행 및 파업에 준하는 단체 행동권 개시 등 다양한 전술 마련이 필요하다. 4) 신인사제도의 도입으로 개별 임금 적용이 불가피해짐에 따라 회사가 인사권 및 임금의 결정권을 장악하게 됨으로써 발생할 위험을 최소화하기 위한 조직적이고 전략적인 대응책을 마련해야 할 것이다. 5) 경도된 노조관을 가진 회사 내 경영자 및 관리자에 대한 지속적인 대응이 필 요하다. 6) 회사경영의 핵심기구인 미국 본사와의 직접 교섭 요청을 체계적으로 준비해 야 할 필요가 있다

46 외자기업 노사관계 실태 씨 티 은 행 1. 노동조합 개요 노조대표자 옥영천 노조설립일 전임자 수 1명 소재지 서울 종로구 신문로 2가 씨티빌딩 10층 총 조합원수 191명 남성 조합원수 여성 조합원수 86명 105명 비정규직 조합원수 없음 노조가입률 (총조합원수 가입대상노동자) 42% 2. 회사 개요 1) 인원 현황 정규직 직원이 850명(정규직 직원의 노동조합 가입률은 22%, 전체 가입대상자 대비 노동조합 가입률은 42%)이며, 비정규직 직원은 1200명이다. 파견근무 중인 외 국인 인력 현황은 이사가 20명, 이사 이하가 10명이다. 2) 경영현황 1998년 시티은행의 대표로 파키스탄 국적의 싸자드 라즈비가 취임했으며, 2001 년 9월 소비자금융대표로 영국 국적의 라차드 잭슨이 취임했다. 외국자본이 진출한(투자된) 시기는 1967년이며 도입 당시 진출방식은 신규설립 이다. 자본의 진출동기는 한국시장을 개척, 확보하고 하는 목적이었으며 또한 비교 적 투자수익률이 높기 때문이었다

47 사무금융연맹 미국 국적의 다국적 기업이며, 약 100여 국에 진출해 있다. 은행은 향후 경영 전망은 밝게 보는 편이나, 최근 엔론, 아르헨티나, 브리질 등 에 부실채권이 많이 있어 어려움을 겪고 있다. 3. 최근 노사관계 현황과 노동조합 탄압 1) 최근 노사관계 현황 1 최근 단체교섭 최근 단체교섭과 관련하여 조정신청은 1998년에 있었으며, 이 과정에서 17일 간 의 위원장 단식투쟁과 150명이 참가한 3일간의 전면파업이 있었다. 2 단체행동의 현황 ㄱ) 1991년 : 부분파업 및 태업, 1달여 간의 전면파업 6월 14일 쟁의발생신고, 사복착용 17일 알선 연기요청 24일 단체복 착용 7월 3일 쟁의행위 돌입결의 4일 전화 안 받기, Howard Greene 방 앞에서 농성 8일 중노위 알선, 전화 안 받기, 정시퇴근 9일 업무거부(1시 이후), 영화관람 10일 업무거부(12시까지), 정시퇴근 11일 노조측 최종 요구안(임금 18.9%, 과장급 OT, 기타 단협) 업무거부(12기까지), 정시퇴근 16일 노동부에 직권중재 요청 19일 집행부 철야농성돌입

48 외자기업 노사관계 실태 23일 상호 최종 입장 확인 24일 대의원 철야농성 합류 25일 은행측과 최종안 임금 17.2%, 기제시한 단협 최종안과 동일 ㄴ) 1992년 : 총액임금제 관련 29일간 파업 5월 19일 임금협상 시작(은행측은 정부의 총액임금 5% 가이드라인 제시) 9월 2일 은행에서 쟁의발생신고 10월 7일 쟁의행위 결의 8일 단체복 착용 30일 쟁의행위 발생신고 11월 9일 위원장 철야농성 시작 11일 파업돌입 12월 9일 합의 ㄷ) 1993년 : 사내복지기금 설치 관련 57일간의 파업 1월 17일 단체협약 갱신 교섭 시작 2월 11일 교섭결렬 2월 17일 조합원 임시 총회에서 단체협약 진행형식에 대한 표결, 새 집행부 위 임결의 ㄹ) 1995년 : 두 달여 부분파업, 10여명 단식농성(위원장 15일 단식투쟁) 전면파업 10일 ㅁ) 1998년 : 위원장 단식투쟁 17일, 전면파업 3일 2) 노동조합 탄압상황 1 대노조 정책의 특징

49 사무금융연맹 첫째, 경영진은 독선적이며 은행만이 옳다고 생각하며, 현지 상황을 무시하고 은행의 글로벌 기준만을 강제하고 있다. 둘째, 무원칙한 인사제도를 시행하고 있으며 임금 및 인사자료 등을 철저하게 비공개로 하고 있다. 또한 프라이버시와 관계없는 간단한 인사자료 조차 공개를 거 부하고 있으며, 자신들의 불공정한 행위를 숨기기 위해 승진 발표를 하지 않은 경우 도 있다. 셋째, 회사는 고수익을 내고 있는 반면 직원들에게는 저임금을 강요하고 있다. 또한 부서간 임금 및 진급차별을 하고 있으며, 개인성과급을 차별적으로 비밀리에 지급하고 있다. 넷째, 비정규직 직원을 채용해서 노동조합을 무력화시키고 있다 여명의 다양한 계약형태의 계약직 직원 : 근로기간 1년, 2년 - 100여명의 파견직 직원 - 과거에 불법을 인지하면서도 용역직, 파견직 사용을 강행 - 비정규직에 대한 차별휴가, 근로시간, 퇴직금, 후생복지 여명의 Direct Sales(계약직) 직원 채용으로 노조를 무력화시킴, 불 법 소지 있음 다섯째, 대화보다 김&장 법률사무소의 공격적 법 해석에 따라 노사갈등 및 노 사대립을 유도하고 있다. - 은행의 先 쟁의발생 신고(1992년) - 차장급 시간외청구 소송( 년) - mutual separation(상호퇴직, 권고사직)제 시행 - 연 월차 휴가 사용 및 수당지급에 대한 특이한 해석 여섯째, 씨티은행은 전 세계적으로 강력한 반 노조정책으로 유명하며 씨티은행 노동조합을 인정하지 않고 있다

50 외자기업 노사관계 실태 일곱째, 재무부와 미상공회의소, 주한미대사관에 로비를 하고 있으며 직권중재 요청 및 제3자가 적극적으로 개입하고 있다. 1991년 씨티은행 쟁의행위 중 은행측은 직권중재를 재무부에 요청하였고 재무 부에서 노동부로 접수하였다. 행정관청인 재무부가 공익사업장인 씨티은행의 현 상 황을 공공의 이익을 해치는 경우라고 판단하여 노동부를 통해 직권중재를 노동위원 회에 회부한 것이다. 일단 직권중재가 결정되면, 그 시점에서 15일 간 모든 단체행 동이 중지되며 중재안을 그대로 받아들일 수밖에 없는 강제성을 띠게된다. 그러나 이 직권중재라는 것은 노동위원회 혹은 행정당국이 판단하여 행해져야 함에도 불구 하고 단체협약 제74조에 명시된 쌍방합의에 의한 중재요청 원칙을 무시하고 비공식 적인 방법으로 제3자가 개입하는 것이다. 2 노동조합 탄압사례 첫째, 노동조합 가입 방해 및 탈퇴 종용 신입사원 채용 시 노동조합에 대한 반대 발언을 하고 탈퇴를 조건으로 승진이 나 임금인상 약속을 하고 있다. 1991년 노조 위원장 임기를 마치고 업무복귀를 위하 여 지점발령을 협상하던 중 은행측이 노조탈퇴를 조건으로 제시하였고, 결국 조합원 으로 있되, 쟁의행위에는 참가하지 않겠다는 각서를 쓰고서야 발령을 받았다. 또한 해외연수 등을 미끼로 평조합원의 조합탈퇴를 종용하고 조합원 차별 행위 특정 부 서에 비조합원을 조건으로 임명했다. 모지점 지점장은 현재 근무하고 있는 조합원이 파업에 참가하면, 그를 다른 부서로 부서 이동시킬 것이다라고 조합원들 앞에서 공 공연히 말했으며, 이러한 일은 은행측의 지시에 의한 것이라고 밝힌 바 있다. 둘째, 조합원에 대한 진급차별 1991년 사례로 과장에서 차장 진급 시 노조탈퇴자만 추천하며, 실제로 과장 중 에서 조합에 가입된 상황에서 차장으로 진급한 경우는 단 한 건도 없다. 1992년에는 진급 시 노조간부를 역임했다는 이유로 진급대상에서 누락시켰고, 노조간부가 이에 대해 항의를 하자 노조탈퇴각서를 요구하여 할 수 없이 탈퇴하였다. 경력이 긴 조합 원보다 경력이 짧은 비조합원이 빨리 진급하고 있으며, 퇴사했다가 재입사한 비조합

51 사무금융연맹 원이 계속 근무한 조합원보다 빨리 진급하고 있다. 1993년에는 쟁의행위 중 대자보 부착한 조합원에 대해 부당한 경고장을 보내고, 해당자들을 진급에서 누락시켰다. 셋째, 노동조합의 홍보활동 방해 노사갈등이 가시화되면 노동조합 소식지마다 경고장을 발송하고, 소식지를 회수 하고 있다. 넷째, 反 노동조합의 입장고수 1991년부터 현재까지 조합원은 차별한다 는 反 노동조합의 입장을 최상급 간부 직원회의에서 공공연하고 공개적으로 발언을 하였다. 1991년 간부직원 모임에서 존비만 지점장은 노조를 비난하며 허위사실을 유포 하였다. 또한 파업에 대한 대책이 서있다고 말하며, 노조 단체행동에 무노동무임금 적용 발표했다. 게다가 간부직원 모임에서 조합원 과장에게 잔업수당을 지급하되 비조합원에게는 그에 상응하는 임금인상 언질 그리고 조합가입 간부와 비조합원 간 부그룹을 차별하여 처우하겠다 고 발언했다. 다섯째, 언제나 독선적이고 불성실한 교섭 쌍방의 대표자가 참석하게 되어 있으나 실질적 권한 없는 전달자에 불과한 노 무관리자가 임금협상의 대표자로 참석한다. 즉, 권한 없는 교섭 위원과 나머지 협상 위원들은(갓 VP된 사람) 아무 생각 없이 들어와 있고, 권한이 전혀 없어 그냥 앉아 있는 수준이다. 심지어는 지금 발언한 내용이 은행의 공식적인 안 입니까? 라고 말 하는 등 때로는 자기들끼리도 말이 맞지 않았다. 노동조합을 차별적인 협상 태도로 일관하며, 비조합원보다 낮은 안으로 협상을 지연하고 만약 비조합원보다 높게 타결할 경우 catch-up(예를 들어서 조합원 8%, 비조합원 3%의 임금인상이 된 경우, 5%의 차이를 비조합원에게 나중에 올려줌)을 하였다. 은행의 정규 직원 숫자까지도 비밀이라고 하는 등 자료의 철저한 미공개 원칙 을 가지고 있으며, 임금 인상에 대한 원칙 부재 및 설명 회피 그리고 숫자 놀음을 한다. 끝임 없는 말 뒤집기, 오리발, 책임 없는 말 남발, 노조측 질문 답변 회피, 협상

52 외자기업 노사관계 실태 의 기록 회피, 독선적 협상 태도(은행 안 강제), 건설적인 토론 묵살 등등 노동자들 을 기본적으로 철저히 무시하고 있다. 여섯째, 노동부의 부당한 제3자 개입 노동부에서 1차 총액 임금대상업체 지정 시 씨티은행을 제외했고, 단체교섭장에 노동청 근로감독관들이 상주하여 자신들의 입장대로 교섭할 것을 종용하였으며 노 사간 합의서 작성 후에도 계속 무효를 주장했다. 또한 외국은행노동조합 위원장에게 근로감독관이 전화, 방문하여 씨티노조 파업 시 방문 또는 기금납부 여부를 확인하 여 3자 개입 운운하였다. 게다가 노동부에서 노사양측에 임금재교섭 요구서를 보내 고 서울지방노동청에서 씨티은행 노동조합간부들에게 노동관계법 위반여부 조사를 위한 출석요구서를 보냈다. 일곱째, 차별적 상여금 지급 1993년 공로상여금 지급을 파업기간 중 파업불참가자에게 50만원 내지 300만원 을 지급하고, 파업참가조합원에게는 구정특별상여금 명목으로 50만원을 지급했다. 파업종료 후에는 노동조합을 탈퇴한 3명에게 각각 750만원, 140만원, 100만원을 지 급했다. 4. 회사의 주요정책과 문제점 1) 회사의 주요정책 첫째, 기업문화, 승진 및 경력관리 시스템, 보상정책, 신규인력 채용방식, 인적자 원관리에 대한 회사측의 태도는 우리나라의 관행을 따르지 않고 있다. 그러나 성과 평가제도나 교육훈련 프로그램은 우리나라의 관행을 따르는 편이다. 둘째, 연간 사업예산의 결정, 반기별, 분기별 사업계획의 결정, 투자계획의 결정, 임금인상의 결정, 임금 및 기타 보상체계의 결정, 복리후생제도의 내용 결정, 파업에 대한 대응과 해결방안, 고용규모의 결정, 관리자의 채용결정, 조직기구의 신설이나

53 사무금융연맹 폐쇄, 취업규칙의 제정이나 개정, 임원의 승진이나 인사, 인원정리 등 주요 사안에 대한 경영진의 의사결정은 전체적으로 외국본사의 결정에 따르고 있다. 셋째, 인력 확보의 어려움은 없으며, 종업원의 이직률은 매우 높은 편이다. 종업 원들의 능력개발 정도, 본사 파견 외국인 직원과 한국직원간의 의사소통 정도, 인사 관리 정책 및 제도는 긍정적이라고 할 수 있다 넷째, 회사제도의 특징으로 임금체계, 승진제도, 평가제도는 매우 불투명하고 자 의적이다. 회사조직은 혁신적인 변화가 있었으나, 복지제도는 보통이고 노동강도는 아주 강하다. 노동조합의 경영참가는 전혀 없으며 성과배분이 조금씩 되고 있다. 그 러나 이익처분은 아주 많은 부분이 해외로 유출되고 있으며, 다양한 형태의 비정규 직을 신규인력으로 채용하고 있다. 2) 문제점 노동조합에 대한 회사의 기본적 입장은 대체적으로 부정적이라고 할 수 있으며, 인적관리 방식에 있어서도 우리나라의 관행을 따르지 않고 있다. 경영진의 의사결정 에 있어서 의사결정의 자율성은 상대적으로 낮고 전략적으로 중요한 회사정책은 대 부분 외국본사가 결정하고 있다. 5. 시사점 1) 김&장 법률사무소의 법률적 지원을 받아 노사관계를 악화 김&장 법률사무소의 법률적 지원을 받아서 1991년에는 철야농성장 사용은 불 법이라는 지점장 명의의 서한을 보냈으며, 1992년에는 씨티은행 사측에서 먼저 先 쟁의발생 신고를 했고, 1996년에서 2001년까지 차장급의 시간외 청구 소송을 하기도 했다. mutual separation(상호퇴직, 권고사직)제의 시행, 연 월차 휴가사용 및 수당지

54 외자기업 노사관계 실태 급에 대한 특이한 해석 등을 김&장 법률사무소의 공격적인 법 해석에 따라 노사갈 등 및 노사대립을 유도하고 있다. 2) 비정규직 직원을 채용하여 노동조합을 무력화 과거에 불법임을 인지하면서도 용역직, 파견직 사용을 강행했었다. 또한 불법의 소지가 있는 200여명의 다양한 계약형태의 계약직 직원(근로기간 1년, 2년)과 100여 명의 파견직 직원 그리고 1200여명의 Direct Sales(계약직) 직원을 채용해서 노동조 합을 무력화시키고 있다. 3) 현지의 노동관행을 무시하고 노동조합을 약화 독단적인 경영으로 우리나라의 노동관행을 무시하고 무원칙한 인사제도와 조합 원과 비조합원의 진급을 차별하고 개인성과금을 차별적으로 지급함으로써 노동조합 을 약화시키고 있다. 또한 노사관계에 있어서 단체교섭은 언제나 독선적이고 불성실 한 교섭태도로 노동조합을 무시하고 있다. 4) 경영상 전략적으로 중요한 정책은 대부분 외국본사가 결정 회사정책 결정에 있어서 경영진의 의사결정은 전략적으로 중요한 사안은 대부 분 외국본사가 결정하고 있다. 5) 재무부, 미상공회의소, 주한미대사관 등 제3자가 노사관계에 개 입해서 노사관계를 악화 파업 당시 재무부, 미상공회의소, 주한미대사관 등 제3자가 파업현장에 방문해 서 노사관계에 적극적으로 개입, 노사관계를 악화시키고 있다

55 사무금융연맹 노동조합의 대응방향 1) 현재의 경우처럼 기업별노조체계를 벗어나지 못한 상황에서는 외자기업 노사 관계에 대한 노동조합의 대응책을 마련하기란 쉽지 않다. 그러므로 기업별노조체계 에서 산업별노동조합으로 조직을 전환해서 외자기업 문제해결을 위한 전문적인 지 식이나 제도적인 장치마련이 시급히 요구된다. 2) 외자기업 문제를 해결하기 위해서는 노동조합의 경영참가를 제기해야 한다. 현재의 상황에서 어려운 문제이지만 실질적인 외자기업의 문제를 해결하기 위해서 는 중요한 과제이다. 3) 외자기업 노사관계에서 무엇보다 중요한 대응방향은 노동조합의 조직력의 강 화와 정책적 대응수단을 많이 개발해서 대응능력을 향상시키는 것이다

56 외자기업 노사관계 실태 외자기업 실태조사를 위한 질문지 작성 : 사무금융연맹 정책실( 화) 이 설문지는 4월중에 연맹이 추진하는 김&장 법률사무소와 외자기업의 횡포(가제) 발표회를 준비하기 위해 작성한 것입니다. 참고하십시오. 1. 노동조합 개요 1. 노동조합 이름은 무엇입니까? 2. 노조 사무실 소재지는 어디입니까? 3. 노조 대표자 성명은 어떻게 됩니까? 4. 노동조합 전임자수는 몇 명입니까? 반전임자가 있다면 몇 명입니까? 5. 노조 설립 연월일은 언제입니까? 8. 총 조합원수는 몇 명입니까?? 9. 이중 남성 조합원과 여성 조합원 수는 각각 몇 명입니까? 남성조합원수 : ( 명) 여성조합원수 : ( 명) 10. 조합원 중 비정규직 조합원수는 몇 명입니까? 11. 노조 가입률은 얼마입니까?(총조합원 수 가입대상 노동자) 가입률 : ( %)

57 사무금융연맹 회사 개요 12. 총 종업원수와 정규직 비정규직은 몇 명입니까? 사무관리직 기 술 직 생 산 직 영업직 기타 정 규 직 비 정 규 직 합 계 13. 회사의 자본금 총액은 얼마입니까? 14. 회사의 자본금 총액 대비 외국인 투자비율은 몇 %입니까? 15. 국적별로 자본금 총액 대비 투자비율은 어떻게 됩니까? 1) 2) 3) 국 가 자본금 총액 대비 투자비율(%) 16. 회사의 실질적인 경영권은 어느 쪽에 있습니까? (1. 국내자본 2. 외국자본) 외국자본이 최초로 투자된 시기는 언제입니까? (인수합병 경우) (년) 외국자본이 최초로 진출한 시기는 언제입니까? (신규설립 경우) (년) 18.(17-1 경우) 외국자본 도입 당시 진출방식은 다음 중 어떤 방식입니까? 1. 단순자본출자 2. 신규설립방식 3. 인수 합병 19. 외국자본 진출 동기는 무엇이라 봅니까? 중요한 순서대로 두 가지만 선택하여 주십 시오. 첫째 ( ) 둘째 ( ) 1. 한국시장을 개척 확보 2. 다른 시장에 대한 전진기지 3. 양질의 노동력 확보 4. 한국의 관세 등 무역장벽 극복

58 외자기업 노사관계 실태 5. 한국 정부의 특혜조치 기대(세금 등) 6. 비교적 투자수익률이 높아서 7. 기업 가치의 상승 후 매각 이익을 위해 8. 기타 20. 최근 6년 간 매출액과 당기순이익, 수출액을 아래의 표에 적어 주십시오. 매출액 당기순이익 수출액 1996 (천만원) (천만원) (천만원) 1997 (천만원) (천만원) (천만원) 1998 (천만원) (천만원) (천만원) 1999 (천만원) (천만원) (천만원) 2000 (천만원) (천만원) (천만원) 2001 (천만원) (천만원) (천만원) 21. 외국 본사는 다국적 기업에 해당됩니까? 1. 예 그렇다면 대략 몇 개국 정도에 진출해 있습니까? 약 (국) 2. 아니오 22. 회사의 한국내 최고책임자의 국적은? 1. 한국인 2. 외국인(국적: ) 3. 내 외국인 공동대표(외국인대표 국적 ) 23. 현재 귀사에 파견근무를 하고 있는 외국인 인력은 몇 명입니까? 직책 국적 인원(명)

59 사무금융연맹 회사측에서는 앞으로 약 3년 간의 경영 전망을 어떻게 보고 있습니까?( ) 1. 매우 밝게 본다 2. 밝게 보는 편이다. 3. 그저 그렇다 4. 어둡다고 본다 5. 매우 비관적이다 항과 같이 판단하는 이유는 무엇입니까? 3. 노사관계 26. 최근 4년 간(1998~ ) 단체교섭 차수 및 기간은 어떻게 됩니까? 년도 임단협 교섭차수 교섭기간 1998 임 금 차 일 단체협약 차 일 1999 임 금 차 일 단체협약 차 일 2000 임 금 차 일 단체협약 차 일 2001 임 금 차 일 단체협약 차 일 * 교섭차수에는 공식적인 실무교섭 포함함 27. 최근 4년 간(1998~ ) 조정신청을 하였습니까? 년도 신청함 신청안함 최근 4년 간(1998~ ) 노동쟁의가 있었습니까? 1. 그렇다 2. 아니다

60 외자기업 노사관계 실태 29. 노동쟁의가 있었다면 노동조합의 대응 내용에 답해 주십시오. 발생년도 발생건수 쟁의기간 쟁의참가 인원 1998 건 일 명 쟁의형태(O표시) 전면파업 부분파업 태업 준법투쟁 1999 건 일 명 2000 건 일 명 2001 건 일 명 * 쟁의기간은 실제 쟁의에 돌입한 날 수를 말함 * 쟁의참가인원은 평균 인원수를 말함 * 준법투쟁은 파업과 태업을 제외한 투쟁형태로 참가 규모와 관계없음 30. 노동쟁의가 있었다면 회사측의 대응 방식에 답해 주십시오. 발생 년도 1998 사용자의 대응방식(O표시) 휴업 직장폐쇄 폐업 조업중단 부당노동 행위 고소고발 손해배상 쟁의해결방식(O표시) 계속협상 노사자율 노동위중재 사법처리 쟁의행위 발생 시 해결을 어렵게 하는 요인은 무엇이라고 봅니까? 가장 중요하다고 생각하시는 것 순서대로 2개만 적어 주십시오. ( 첫째, 둘째 ) 1. 외국인 경영자의 우리 노사관계나 교섭관행에 대한 이해 부족 2. 외국인 경영자의 우리 노동조합에 대한 불인정 또는 무시하는 행위나 사고방식 3. 사용자대표의 실질적 결정권 결여 4. 기업의 경영 정보 공개 기피 혹은 낮은 신뢰도 5. 노사간의 상호불신 6. 실질적인 경영상의 어려움 7. 회사 자문 법무법인(변호사) 또는 노무법인(노무사)의 잘못된 개입과 지원 8. 기타( )

61 사무금융연맹 노사관계에 관한 현 경영진의 정책을 전반적으로 평가한다면?( ) 1. 한국의 기존 노사관계를 존중하고 그 틀을 유지한다. 2. 외국 투자국의 노사관계를 본받거나 도입하려는 경향을 보인다. 3. 두 가지를 혼용하는 경향을 보인다. 4. 어떤 보편적인 기준을 설정하고 이를 고수하려는 경향을 보인다. 33. 노동조합에 대한 회사의 기본입장은 무엇입니까?( ) 1. 노동조합을 절대 인정할 수 없다. 2. 노동조합이 약화되도록 지속적으로 노력한다. 3. 노동조합은 인정하나 없는 것이 더 바람직하다고 생각한다. 4. 회사가 필요하다고 판단되는 한해서만 대화 파트너로 인정한다. 5. 노조를 협력자로 인정하는 것이 기업 경영에 오히려 도움이 된다고 생각한다. 34. 현재 노사간에 쟁점이 되고 있는 사안이 있다면 어떤 것인지 말해 주십시오 이 쟁점이 쉽게 해결되지 않고 있다면 그 이유는 무엇입니까? 회사의 법무법인(변호사)은 어느 곳입니까? ( 법무법인)

62 외자기업 노사관계 실태 37. 만약 법무법인이 있다면 노사관계에 어떤 영향을 미치는지 다음을 선택해 주십시 오. 1. 노사관계에 매우 나쁜 영향을 미치고 있다.(영향을 미친 적이 있다) 2. 노사관계에 대체로 나쁜 영향을 미치고 있다. 3. 그저 그렇다. 4. 노사관계에 긍정적인 역할을 미치고 있다. 5. 노사관계에 매우 긍정적인 역할을 미치고 있다. 6. 노사관계에 전혀 관련이 없다. 7. 잘 모르겠다. 4. 회사의 정책 38. 다음 각각의 문항에 대해 응답해 주십시오. 전혀그렇 지않다 그렇지 않다 보통 이다 그렇다 매우 그렇다 1)우리 회사의 기업문화는 현지의 일반적인 기업문화를 따른다 )우리 회사의 승진 및 경력관리 시스템은 현지의 관행을 따른다 )우리 회사의 보상정책은 현지의 관행을 따른다 )우리 회사의 신규인력 채용방식은 현지의 관행을 따른다 )우리 회사의 성과평가제도는 현지의 관행을 따른다 )우리 회사의 교육훈련 프로그램은 현지의 관행을 따른다 )우리 회사의 인적자원관리는 전반적으로 현지의 관행을 따른다

63 사무금융연맹 아래와 같은 주요 사안들에 대해서 회사 경영진은 어떤 수준에서 의사결정을 하고 있다고 봅니까? 체크해주시기 바랍니다. 외국본사 외국본사 외국본사 독자결정 결정 사전결제 사전협의 1)연간 사업예산의 결 )반기별 분기별 사업계획의 결정 )투자계획의 결정 )임금인상의 결정 )임금 및 기타 보상체계의 결정 )복리후생제도의 내용 결정 )파업에 대한 대응과 해결방안 )고용규모의 결정 )관리자의 채용 결정 )조직기구의 신설이나 폐쇄 )취업규칙의 제정이나 개정 )임원의 승진이나 인사 )인원 정리 다음 중 귀 회사의 경우에 어디에 해당되는지 체크해 주십시오. 전혀그렇지 그렇지 보통 약간 매우 않다 않다 이다 그렇다 그렇다 1) 인력의 확보에 어려움을 느끼고 있다 ) 종업원의 이직률이 높은 편이다 ) 종업원들의 능력개발이 잘 이루어지지 않는다 ) 본사 파견 외국인 직원과 한국직원간의 의사소통이 잘 이루어지지 않는다. 5) 인사관리 정책과 제도가 한국의 노동법과 종종 갈등을 일으킨다