2013 요구와 과제_ 편집 최종_0318.hwp

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5 제1장 2013년 민주노총 제도개선 요구안 7 Ⅰ. 상시적 구조조정 및 정리해고 저지, 좋은 일자리 보장 1. 일방적 정리해고 금지 및 경영상 이유로 인한 해고 규제 강화 8p / 2. 탄력근무 제 도입 반대 9p / 3. 기업구조조정촉진법 폐지와 통합도산법 등 기업회생제도 전면 재개정 11p / 4. 고용안정 강화를 위한 법제도 개혁 12p / 5. 실노동시간단축과 일자 리 창출을 위한 제도개선 요구 16p Ⅱ. 노동탄압 분쇄와 노동기본권보장 1. 손배가압류 제한 47p / 2. 노동자 및 사용자 정의규정 확대:간접고용 특수고용 노 동기본권 보장 49p / 3. 전임자 임금 노사자율 51p / 4. 복수노조 자율교섭 보장 52p / 5. 공격적 직장폐쇄 금지 54p / 6. 산별교섭 제도화 및 공공부문 대정부교섭 보장 56p / 7. 단체협약 일방해지권 제한 58p / 8. 노조 설립신고 절차 개선 59p / 9. 필수유지업무 삭제 61p / 10. 교사 교수 공무원의 노동기본권 보장 63p / 11. 노동 위원회법 개정 65p / 12. ILO 핵심협약 즉각 비준 68p / 13. 해고노동자 원상 회복 과 원직 복직 70p Ⅲ. 사회공공성 강화와 공공부문 민영화 저지 1. 안정적인 노후소득 보장 73p / 2. 병원비 걱정 없는 사회를 위해 건강보험 보장성 강화 78p / 3. 최저생계비 현실화로 빈곤문제 해결 83p / 4. 의료, 보육, 요양 등 공공인프라 확충 86p / 5. 철도(KTX) 물 전력 가스 등 공공부문 사유화 반대 및 공공 성 확보 89p / 6. 에너지 기본권 보장과 공공적 에너지 공급정책 강화 95p Ⅳ. 비정규직 차별철폐 및 정규직 전환 1. 비정규직 관련법 전면 재개정 102p / 2. 특수고용노동자 노동기본권 보장 103p/ 3. 사용사유 제한 105p/ 4. 차별시정제도 개선 및 동일가치노동 동일임금 법제화 105p / 5. 중간착취의 배제와 직접고용의 원칙 법제화 106p / 6. 간접고용 원청사용 자 책임 인정 106p / 7. 파견법폐지와 도급구별기준 확립 106p

6 Ⅴ. 최저임금 현실화와 생활임금 쟁취 1. 최저임금법 개정 108p Ⅵ. 산재 없는 안전한 일터 보장 1. 산재사망 처벌강화 특별법 제정 110p / 2. 특수고용 노동자 산재보험 전면 적용 112p / 3. 하청, 비정규, 중소영세 노동자 산재예방강화 114p / 4. 화학물질 관리 안 전보건 제도 및 관리감독 시스템 및 사고대책 수립 117p / 5. 전체 노동자 산업안전 보건법 전면 적용 119p / 6. 직업성 암등 직업병 예방 대책 수립 120p / 7. 산재는 산재보험으로 122p / 8. 안전보건 정책, 시스템 개편 126p Ⅶ. 노동사회개혁입법 과제 1. 원하청 불공정거래 근절을 위한 제도 개선 129p / 2. 언론 장악 심판 및 언론 독 립을 위한 관련법 전면 재개정 140p / 3. 교사 공무원의 정치기본권 보장 149p / 4. 공공기관 운영 민주화, 공공성 강화 152p / 5. 신자유주의 FTA 확산 정책 중단과 금 융통제 강화 166p Ⅷ. 한반도 평화실현 1. 이명박 정권 평가와 박근혜 정권의 대북 정책 분석(비판) 175p / 2. 정전협정 60 년 청산, 한반도 평화체제 수립 184p / , 10 4 선언 이행! 법적.제도적 장치 마 련 190p 제2장 2013년 민주노총 단협요구안 193 Ⅰ. 전임자 활동보장 및 복수노조 자율교섭 1. 복수노조 관련 주요 요구안 194p / 2. 전임자 관련 주요 요구안 207p Ⅱ. 비정규직 정규직 전환 및 차별철폐와 노동기본권 보장 1. 비정규직 억제와 정규직화 212p / 2. 비정규노동자 차별철폐와 처우개선 214p / 3. 간접고용 노동자 고용보장 및 확대 금지 221p / 4. 비정규노동자 조직화 및 권리 확보 227p / 5. 이주(외국인)노동자 조합 가입 보장 및 차별적처우 금지 229p Ⅲ. 실노동시간단축 1. 노동시간 상한과 신규인력채용 237p / 2.포괄임금제 금지 244p / 3. 탄력적 근무 시간제도 엄격 적용 244p / 4. 교대제 개편 244p / 4. 사업장 라인 부서별 근로시 간의 공정분배 및 소득보전지원 246p / 5. 노동시간단축위원회 구성을 통한 공동결 정과 분명한 목표 설정 247p Ⅳ. 노동자건강권 및 노동안전 보장 1. 야간근로에 의한 직업병 예방 250p / 2. 발암물질로부터 안전한 일터 보장 253p / 3. 비정규 하청 이주노동자에 대한 건강권 보장 256p / 4. 감정노동으로 인한 직업 병 예방 259p / 5. 서서 일하는 노동자의 의자 제공 문제 261p / 6. 석면으로 부터 의 직업병 예방 263p / 7. 방사선에 의한 직업병 예방 265p

7 Ⅴ. 성평등 실현 1. 여성의 건강권 및 몸에 대한 자기 권리 확보 268p / 2. 출산 및 육아 등 돌봄시간 보장 271p / 3. 성차별개선 279p / 4. 직장 내 성폭력 근절 및 성평등 실현 284p Ⅵ. 기업의 사회적 책임과 노동조합의 경영참가 1. 기업의 사회적 책임 289p / 2. 경영참가 확대 307p Ⅶ. 해고노동자 원상회복 및 복직 324 제3장 2013년 민주노총 임금요구안 326 Ⅰ. 2013년 민주노총 임금요구안 해설 1. 기조 328p / 2. 최근 임금 동향과 문제점 329p / 년 민주노총 임금요구 안 339p / 2013 요구와 과제 표 그림 목록 351 7

8 제1장 2013년 민주노총 제도개선 요구안 8

9 Ⅰ. 상시적 구조조정 및 정리해고 저지, 좋은 일자리 보장 1. 정리해고 금지 및 경영상 이유로 인한 해고 규제 강화 핵심요구 1. 근로기준법 24조 [경영상 이유에 의한 해고] 조항 전면 개정과 25조 [우선 재 고용] 조항 강화 2. 집단적 해고 규정 강화 및 해고자 재고용조치 강화 현황과 문제점 - 쌍용자동차, 한진중공업 등의 사례에서 확인되듯이, 정리해고는 사회경제적 차원에 서나 개인적인 차원에서 심각한 폐해를 낳고 있음. - 정리해고의 남발은 1997/98년 IMF 경제 외환위기를 계기로 추진된 신자유주의 경 제정책이 핵심 원인임. 근로기준법상 [경영상 이유로 인한 해고] 조항이 신설되어, 미래 경영상의 이유, 조직개편과 신기술 도입 등을 경영상 이유 로 폭넓게 용인함으 로써, 기업은 해고회피 노력을 제대로 하지 않은 채 정리해고를 감행함. 특히, 도산 과 부실의 우려가 객관적으로 존재하지 않음에도 불구하고 경영상 이유로 인한 해 고를 남발하는 풍토가 일반화되고 있음. - 구조조정과 정리해고는 노조를 탄압하고 무력화하는 수단으로 악용되고 있음. 경영 위기나 도산 가능성이 없음에도 불구하고, 구조조정과 정리해고를 단행하여 민주노 조를 무력화하고 있음. 결국 정리해고는 경제위기와 경영부실의 책임을 노동자에게 전가시키는 핵심기제로 이용되고 있음. 민주노총 요구 9

10 24조 [경영상 이유에 의한 해고의 제한] 전면 개정 - 기존 근로기준법 제24조 제1항 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도 인수 합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다 삭제. 추가적으로 사용자 는 자산매각, 근로시간단축, 순환휴직, 전환배치, 계열사로의 전직 등 해당 노동자의 계속 고용을 위한 노력을 다해야 하며, 경영상 이유에 의한 해고는 최후의 수단으 로 최소필요한도 내에서만 고려하여야 한다 삽입. - 제2항에는 해고 회피의 노력, 합리적이고 공정한 기준, 노사간 협의 및 동의절차 를 수행하지 않는 경우 긴박한 경영상의 필요성 이 인정되지 아니한다는 내용 신설 - 제1항부터 제3항의 각 요건을 따르지 않은 정리해고는 제23조의 부당해고에 해당하 는 것으로 본다는 규정 신설 집단 해고 규정과 절차 강화 - 대량해고에 관한 행정적 통제조항을 만들기 위해 근로기준법 제24조 제4항의 일정 규모 이상 대량해고의 경우 신고의무를 고용노동부장관의 승인으로 전환. 그리고 집단 해고의 정당성을 확인하기 위해 해고의 효력을 2개월 범위에서 일시 정지할 수 있는 근거 신설. 해고대상자에 대한 재고용 및 구제조치의 명문화 - 근로기준법 제25조 [우선 재고용] 1항 3년 이내에 해고된 노동자가 해고 당시 담당 하였던 업무와 같은 업무를 할 노동자를 채용하려고 할 경우 를 담당하였던 업무와 관련이 있는 업무를 할 노동자를 채용할 경우 해당 노동자를 우선적으로 재고용해 야 한다 로 전환. - 여기에 재고용 우선권에 관한 사용자의 통지의무, 피해고자의 재고용 우선권 신청 절차와 사용자의 재고용의무 위반에 대한 근속년수에 비례한 손해배상의무의 신설 등 2. 탄력근무제 도입 반대 핵심요구 1. 정부의 탄력근무제 도입 반대 10

11 현황과 문제점 - 유연노동시간제 도입은 현재 추진하려는 노동시간 단축 제도의 취지와 방향과 충돌 됨. 좋은 일자리 창출과 정책의 통일성을 위해서는 탄력적 근로시간제 등의 유연노 동시간제 추진을 전면 중단해야 함. - 탄력적 노동시간제를 1년 단위로 환산한다면 초과노동수당도 지급하지 않고 주당 52시간까지 초과노동이 가능하며, 사용자가 초과노동수당을 지급하는 경우라면 주 당 최장 64시간까지 연장노동이 가능하게 되어 노동시간단축의 의미가 사라지게 됨. - 정부는 탄력적 노동시간제를 확대하기 위해 선진국 사례를 끌어 들이고 있는데, 이 는 제도의 일면만을 부각시키는 대표적인 왜곡된 설명임. 선진국의 경우 탄력적 노 동시간제를 도입하더라도 일 단위 주 단위 연 단위로 초과노동의 한도를 엄격히 규정하여 노동시간을 규제하고 있으며, 또한 이와 별도로 주당 최장 노동시간한도 를 제한하여 어떤 경우에도 이 한도를 초과하지 못하도록 하고 있음. 따라서 현재 정부가 추진 중인 탄력적 노동시간제와 일부 선진국의 탄력적 노동시간제는 근본 취지와 제도 운영에 있어서 큰 차이가 있음. [표1-1] 탄력적 노동시간제를 1년 단위로 확대했을 때 최장노동 가능 시간 1주 특정 6개월 나머지 6개월 1년 법정 기준노동시간 40시간 1,040시간 1,040시간 2,080시간 초과노동수당 지급없이 가능한 최장 52시간 1,352시간 (28시간 26주=) 2,080시간 노동시간(초과노동시간) (12시간) (312시간) 728시간 초과노동수당 지급시 가능한 최장노 64시간 1,664시간 2,392시간 728시간 동시간1)(초과노동시간) (24시간) (624시간) (312시간) 초과노동수당 지급시 가능한 최장노 64시간 2,704시간 1,664시간 1,040시간 동시간2(초과노동시간) (24시간) (624시간) 주 1)특정 6개월 동안은 주당 64시간 한도로, 나머지 6개월은 주당 28시간 노동을 시켰을 때 2)특정 6개월 동안은 주당 64시간 한도로, 나머지 6개월은 주당 40시간 노동을 시켰을 때 민주노총 요구 11

12 정부의 탄력적 근로시간제 단위기간 확대 근기법 개악 중단 - 근기법 제51조(탄력적 근로시간제) 탄력적 근로시간제 단위기간 확대(취업규칙의 2 주를 1개월로, 노사서면합의의 3개월을 1년으로) 개악안 철회 - 공공부문 신규채용인원의 10% 이상을 단시간 근무자로 채용 전환할 것을 권고한 정부정책 폐기 - 정부부처 평가 지표에 시간제 근로, 유연근무제 활용률 반영 폐지 3. 기업구조조정촉진법 폐지와 통합도산법 등 기업회생제도 전면 재 개정 핵심요구 1. 기업구조조정촉진법 일몰조항 도래 시 즉시 폐지 2. 통합도산법 전면 개정 현황과 문제점 - 기업구조조정촉진법(이하 기촉법)은 채권자주도형 워크아웃을 극단적으로 보장하는 법안이며, 법원주도의 도산절차를 회피하려는 채권 금융기관과 금융감독기관의 합 작품임. 기촉법을 통해, 채권 금융기관은 법원의 간섭 없이 채무기업에 대한 경영권 을 획득하고, 금융감독기구는 기업에 대한 생사여탈권을 장악하여 정치적 영향력을 유지하고 있음. 하지만 노동자와 협력업체 등 금융기관 이외의 이해당사자의 이해 는 철저하게 배제되고 있음. - 법원주도형 도산절차를 규율하고 있는 통합도산법도 노동자들의 이해를 배제하고 있기는 마찬가지임. 기업의 회생과정에서 노동자들의 역할이 매우 중요함에도 불구 하고, 현재 기업회생이나 워크아웃 과정에서 노동자들의 입장은 거의 반영되지 않 고 있으며, 대부분 정리해고의 대상이 되어 기업도산의 가장 큰 피해자가 되고 있 는 것이 현실임. - 협력업체의 이해관계도 기업회생 과정에서 충분히 반영되지 않고 있음. 회생기업과 12

13 지속적인 사업상 거래관계를 유지해 온 중소형 기업인 협력업체의 문제는 연쇄도 산 할 경우 사회경제적으로 큰 문제를 일으킬 수 있는 만큼, 기업의 회생절차를 규 율하는 데 있어서 중요하게 고려되어야 함에도 현실은 그렇지 않음. 민주노총 요구 - 기업구조조정촉진법 일몰조항 도래시 즉각 폐지 - 노동자와 협력업체의 이해를 충분히 보장하는 방향으로 통합도산법 전면 개정 4. 고용안정 강화를 위한 법제도 개혁 핵심요구 1. 현행 실업급여제도 대폭 개선 및 현실화 2. 실업부조 제도 도입 3. 고용유지지원금제도의 확대 및 강화 4. 고용보험 지배구조 개선 현황과 문제점 고용안정망 외부에 존재하는 광범위한 사각지대 - 우리나라의 실업급여제도는 상대적으로 정규직 중심의 중산층 고용안정망으로서의 역할만 담당. 현행 제도는 비자격자, 일용 임시직, 폐업 자영업자, 신규 청년실업자, 급여소진자 등 1,000만 명이 훨씬 넘는 광범위한 사각지대 노출. - 고용안정망의 수혜를 받지 못하는 사각지대의 (비)임금 노동자를 포괄하기 위한 대 책 시급 안전망 으로서의 제 구실을 못하고 있음 - 임금근로계층 중에서도 고용보험 적용 대상이나 가입하지 않았던 계층, 특수형태근 로 등 고용보험 적용 제외 계층, 영세자영업자, 신규실업자가 광범위하게 존재함. 13

14 - 또한 실업급여 제도를 보완해도 제도 수혜 대상에서 원천적으로 제외된 신규실업자 (청년실업자)와 폐업 영세자영업자 등에 대한 실업대책은 전무함. 따라서 이들을 대 상으로 한 실업부조제도를 신규 도입해 실업급여제도와 실업부조제도로 이원화된 안전망 구축이 필요함 - 고용보험 사각지대가 많다 보니, 실제로 실업자 중에서 실업급여를 수급받는 비율 은 50%에도 미치지 못하고 있음. 우리나라의 실업자 중에서 실업급여를 수급받는 비율은 약 41%에 불과하여 독일의 94.9%, 프랑스의 92.1%에 비해서 매우 낮으며 영국 61.3%, 스페인의 57%에 비해서도 낮은 편임. - 짧은 수급기간으로 인해 소득지원 제도로서의 역할도 제대로 못하고 있음. 고용보 험법상 구직급여의 소정급여일수는 3~8개월까지로 명문화하고 있으나, 한국의 노동 시장이 극도로 짧은 근속년수(4.5년)를 보이고 있다는 점으로 인해 실제로는 4개월 가량에 지나지 않음. 2008년 현재 구직급여의 평균 급여일 수는 124일임. - 개별연장급여나 훈련연장급여가 있지만 일선 고용지원센터에서 그런 판정을 내리길 꺼려해서 훈련연장급여제도의 수혜를 받은 사람이 지금까지 몇 십 명 정도의 수준 에 불과함. - 실업급여의 소득대체율이 극히 낮음. 실직 전 임금의 30% 미만에 그치고 있는데, 이는 구직급여 1일 상한액이 10년 전 임금수준이라 할 수 있는 4만원 수준에 불과 하기 때문임. 고용유지와 안정을 위해 만들어진 법제도의 실효성 제고 - 경기악화와 경영위기 시 고용유지를 위해서 사용하도록 되어 있는 고용조정지원 제도가 고용안정에 기여하기 보다는 오히려 기업의 해고회피노력의 일환으로 악용 되고 있는 현실 - 고용안정사업의 핵심내용임에도 불구하고 고용유지지원금제도(휴업/유무급휴직/훈련 /인력재배치)가 실제적으로 사용되는 비율이 낮은 것은 지원요건과 수준이 낮을 뿐 만 아니라, 이러한 지원금제도를 촉진시킬 수 있는 기업에 대한 제재 조치가 불투 명하기 때문임 - 고용유지지원금, 전직지원장려금, 재고용장려금, 교대제전환지원금 등의 요건과 수준 을 현실화시켜야 함 정부의 일방적 고용관련 공적기구 및 기금 관리 - 현재의 고용보험은 노사가 낸 돈으로 거의 전적으로 운영되어 4대 보험 중에서 정 부의 재정지출이 가장 적은 반면, 운영에 있어서 정부가 일방적이고 독단적인 운영 권을 가지고 있는 것으로 악명 높음. 현재 실업급여를 지급하고, 취업알선, 직업훈련 14

15 을 소개하는 고용서비스기관인 고용지원센터는 전적으로 정부기구로 운영되어 정부 가 일방적으로 지배하고 있음. - 국가고용서비스 기관은 독일 830개, 영국 1천 500개, 미국 2천 841개, 일본 600개이 며, 직원 수로는 독일 8만 7천명, 영국 8만 명, 미국 7만 명, 일본 1만 8천명에 달함. 반면 한국은 81개 기관, 2천 859명에 불과함. 이로 인해 고용지원센터는 사업대상 선정실패, 상담인력 부족 등의 운영상 문제점을 보이고 있음. - 더구나 최근 정부는 고용서비스의 민간위탁을 공공연히 확대하여 2007년 38억, 2009 년 1,715억으로 대폭 확대하여 정부운영이라는 취지가 무색하게도 영리기관의 돈벌 이 수단으로 전락하여 오히려 공공의 영역을 축소시키고 있음. 민주노총 요구 현행 실업급여제도 대폭 개선 및 현실화 - 이직이 잦은 기간제 노동자의 경우 6개월 이상인 피보험 단위기간을 충족하기 어렵 기 때문에 기간제 노동자에 한해 피보험 단위기간을 현행 180일(6개월)에서 120일(4 개월)로 완화해 비정규직의 실업급여 지급요건을 확대 - 지급기간이 짧아 안정적인 소득보전 기능을 상실해 가고 있어 지급기간 확대가 필 요하기 때문에 90일(3개월)~240일(8개월)인 현행 실업급여 지급기간을 180일(6개 월)~365일(12개월)로 확대 - 수년째 실업급여 1일 상한액이 고정돼 실업급여의 실직 전 임금 대비 대체율이 20%대로 떨어져 있음. 따라서 하한액은 현행 최저임금의 90%선을 유지하되 1일 지 급 상한액을 5만원으로 확대 - 고용보험법 52조와 53조에서 취업이 특히 곤란하고 생활이 어려운 수급자격자로 대 통령령이 정하는 자에게 개별연장급여, 실업급증 등의 경우 특별연장급여를 60일 범위 내에게 지급하도록 하고 있음. 고용취약계층이나 실업대란이란 특수한 경우에 지급하는 연장급여의 범위를 60일에서 90일로 연장해 고용안전망을 확대할 필요가 있음. 이 경우 1일 지급액을 70%로 감액 지급하는데 감액 지급을 삭제해야 함. - 자기 사정으로 이직한 피보험자가 성실하게 취업 노력을 기울였음에도 불구하고 3 개월 이상 취업하지 못하는 경우 실업급여를 지급 실업부조 제도 도입 - 장기실업자, 청년실업자, 폐업 자영업자에게 지급하는 실업부조제도 도입 - 지급대상자는 15세 이상부터 65세 미만에 해당하는 자 중 고용보험법 에 따른 구 15

16 직급여 수급자격이 종료된 실업자, 고용보험법 에 따른 고용보험에 가입하지 아 니한 실업자, 폐업한 영세자영업자에 한정 - 지급제외자는 본인 배우자 또는 부모의 소득 재산 등이 대통령령으로 정하는 일 정수준 이상이거나, 국민연금법 또는 국민기초생활보장법 에 따른 급여를 받고 있는 자는 급여 대상에서 제외 - 지급수준은 기존 실업급여의 하한선인 최저임금의 90%, 지급기간은 고용보험법 개 정안의 최소 지급기간인 6개월에 맞춤 고용유지지원금제도의 확대 및 강화 - 현행 고용안정사업 관련 제도 중 [고용조정지원] 관련 법 규정의 전면 개정 - 휴업/유무급 휴직/훈련/인력재배치의 지원조건과 수준을 상향 조정 - 전직지원장려금/재고용장려금/교대제전환지원금의 개정 고용보험 지배구조 개선 - 고용보험운영기구의 민주화를 위해서는 현재 노사정공익 4자 동수로 구성되어 있는 고용보험위원회를 노, 사, 정-공익 3자 동수로 변경. 노사가 낸 돈으로 운영되고 고 용보험제도의 운영과 관련해서 노조(스웨덴 식의 겐트 시스템) 노사(프랑스 등), 노 사정 동수(독일식 보험제도)로 구성되는 해외사례에 비추어보더라도 노사정공이라 는 4자 구성은 맞지 않고 실질적으로 정부에 의해 인선되는 공익의 위치로 볼 때 정부의 비중만 높이는 결과 초래. - 고용보험위원회가 실질적으로 심의하고 의결권을 행사해야 함. 건강보험의 건강보 험정책심의회가 심의, 의결권을 가지는 것과 달리, 현행 고용보험위원회는 심의권만 가지기 때문에 실질적 결정권을 가지지 못함. 이를 개정하여야 실질적 결정권을 가 질 수 있음. 특히 고용보험은 노사가 낸 돈으로 운영하는 것임에도 불구하고 노사 가 참여하는 위원회에는 심의권만 부여하고 의결권을 부여하지 않는 것은 문제가 있음. - 아울러 건강보험재정운영위원회, 국민연금기금운영위원회 등과 같이 고용보험기금 의 운영에 관한 사항을 심의, 의결하기 위하여 고용보험기금운영위원회를 노사 동 수로 구성해야 함 16

17 5. 실노동시간단축과 일자리 창출을 위한 제도개선 요구 핵심요구 1. 실노동시간상한제 도입 2. 휴일 휴가의 확대, 야간 노동 규제 및 교대제 개편 3. 노동시간 단축과 일자리 창출을 연계한 제도 개선 현황과 문제점 1> 장시간 노동 실태 - 우리나라 임금근로자의 실노동시간은 2011년 현재 2,111시간으로 OECD국가 평균 1,692시간보다 400여 시간이 많은 것으로 나타나고 있음. 지나친 장시간 노동은 노 동자의 건강을 해치고 삶의 저하시킬 뿐만 아니라 사회적으로도 일자리 창출을 저 해함. - 근로기준법상 법정 기준노동시간을 꾸준히 단축하여 왔고, 2011년 7월부터는 상시 5 인 이상의 노동자를 사용하는 전 사업장에 주 40시간제가 확대 적용되고 있음. 그 러나 실노동시간의 단축은 미미하고 여전히 주 48시간을 초과하는 장시간 노동이 상당한 비중을 차지하고 있음. - 만연한 장시간 노동을 해소하고 노동시간 단축을 통해 일자리 창출의 기반을 형성 함을 통해 사회의 건강한 발전을 기할 필요가 있음. 연간 노동시간 [표1-2] OECD 주요국의 연간 노동시간 비교 (단위 : 시간) 한국 일본 영국 미국 독일 프랑스 OECD평균 2,111 1,733 1,647 1,749 1,419 1,562 1,692 * OECD, Employment Outlook > 장시간 노동을 야기하는 제도적 원인 및 정부 정책의 문제 〇 장시간 노동을 야기하는 제도 17

18 - 장시간 노동을 당연시 하는 사회 문화적인 요인도 있으나, 현재 근로기준법은 노동 시간의 단축과 함께 노동시간의 유연화가 확대되어 법정노동시간이 기준으로써의 역할을 하지 못하고 있는 상태임. 연장노동시간 제한 규정 또한 변형노동시간제, 휴 일노동시간을 연장노동시간에 산입하지 않는 행정관청의 잘못된 법해석 등으로 무 력화 되어 있는 실정임. - 또 노동시간 및 휴식과 관련하여 그 편재 및 사용이 사실상 자본에 의해 주도되고 있어 노동자들이 자신의 노동시간 결정에 개입하거나, 휴식에 대한 권리는 상당히 제한되어 있음. - 근로기준법상 노동시간 및 휴식에 대한 규정들을 적용하지 않는 노동자군이 광범위 하게 존재하는 것도 사회 전체적인 장시간 노동의 주원인임. 상시 4인 이하 사업장 및 가사사용인 등에 대한 미적용, 노동시간 및 휴게시간 특례, 노동시간 및 휴식 규 정 적용의 예외 등으로 인해 해당 노동자들은 사실상 노동시간에 대한 제한 없는 장시간 노동에 노출되어 있음. - 그 외 판례에 의해 허용되고 있는 포괄임금계약, 만연한 12시간 맞교대 시스템 등 으로 인해 장시간 노동이 근절되지 못하고 있음. 〇 정부 정책의 문제점 - 그러나 현재 한국 사회는 주 40시간제로의 전환이 최근 마무리되었고, 상시 20인 이하 사업장의 경우에는 아직 연장노동이 주 16시간까지 허용되어 사실상 주 44시 간 한도가 여전히 유지되고 있음. 뿐만 아니라 연장노동 한도 제한이 그 기능을 다 하지 못함으로 인해 사회적으로는 여전히 주당 실노동시간이 48시간을 상회하는 것 이 평균적 현상임. 그리고 이는 만성화되고 있는 실업 문제를 해결하는 것을 가로 막는 요인이 되고 있음. - 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 정부의 노력은 현행 탄력적 근로시간제 의 단 위기간을 확대하는 것과 같이 노동시간의 유연화를 부추기거나, 단시간 노동의 사 용을 확산시키는 불안정한 고용의 확장으로 드러나고 있는데, 이는 사회적인 장시 간 노동의 문제를 해소하지 못함. 오히려 비정규직 노동의 확산과 노동자 권리 축 소로 귀결되고 있음. 민주노총 요구 - 장시간 노동을 해소하기 위해서는 적극적인 정부 정책 의지와 함께 제도적으로 실 18

19 노동시간을 단축하기 위한 조치를 시행하는 것이 필요함. 노동시간을 유연화 하는 것이 아니라 노동시간과 노동자의 휴식을 안정적으로 보장하는 제도를 수립하고, 노동시간의 단축을 강력한 규제와 함께 시행함으로써 실질적인 노동시간 단축이 이 루어지고 건강한 일자리의 창출로 이어지도록 해야 함. 1> 실노동시간 단축 및 고용창출을 위한 방안 〇 실노동시간의 단축을 위한 조치 - 노동시간 단축이 사업장의 규모와 고용형태에 따라 그 효과가 편중되어 나타나거나, 일부 노동자에게 소득 등에서의 피해가 집중되는 것을 피하기 위해서는 법정노동시 간의 단축을 통해 노동시간의 상한을 규제하는 것이 우선임. 그러나 아직 주 40시 간 미만으로의 노동시간 단축에 대한 사회적 논의가 부족한 상황이므로, 노동시간 에 대한 총량 규모에서의 상한 제한을 설정함으로써 실노동시간 단축을 이루어낼 수 있을 것임. 〇 고용창출로 이어질 수 있는 노동시간 단축이 필요 - 노동시간을 단축하고 규제한다고 하여 고용창출로 바로 연계될 수 있는 것은 아님. 이에 대해 상시적으로 이루어지는 초과 노동을 금지하고 이에 대한 신규고용 창출 을 강제할 수 있는 시스템 구축이 필요함. 〇 법제도의 개선 - 노동시간 관련 법규정에 대한 개선 계획 수립이 필요하며, 장기적으로 근로기준 법상 노동시간 규제의 강화 연장노동시간의 단축 및 제도 정비 포괄임금제도 에 대한 법적 규제 휴일 휴가의 확대 및 휴식제도의 정비 등이 이루어져야 함. 2> 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 해설 1) 제1장 총칙 해설 (1) 실노동시간 단축과 양질의 일자리 창출 목적 19

20 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제1조 [목적] 이 법은 노동시간 상한 및 야간노동의 규제, 휴일 휴가의 확대 등을 통해 실 노동시간을 단축함으로써 노동자의 삶의 질을 향상시키고, 노동시간 단축에 상응한 신규 고용을 촉진함으로써 양질의 일자리를 창출하는 것을 목적으로 한다. 제2조 [정의] 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. 초과노동이라 함은 근로기준법 제50조에 정한 노동시간을 초과하는 노동을 말하는 것으 로서 휴일노동을 포함한다. 2. 실노동시간이라 함은 노동자가 사용자의 지휘 감독으로부터 완전히 자유롭게 사업장을 벗어날 수 없는 시간을 말한다. 〇 목적에서 노동시간 단축만이 아니라 신규 고용 촉진을 통해 양질의 일자리 창출을 위한 적극적인 조치를 위한 법안이라는 성격을 명확히 함.(제1조) 〇 현재 휴일노동시간의 연장노동시간 산입의 타당성이 제기되고 있음에도, 고용노동 부의 해석 변경이 없는 상태에서 이를 제도적으로 해결하기 위해 초과노동 에 대하 여 휴일노동을 포함한 근로기준법상 법정노동시간을 초과하는 노동으로 정의함.(제2 조 제1호) 〇 근로기준법상 법정노동시간을 초과한 연장노동, 변형노동시간제로 인한 장시간 노 동, 수면시간 등의 이름으로 사업장에 구속 체류하는 대기시간 등에 대하여 포괄적 으로 실노동시간을 규제함으로써 실질적인 노동시간 단축을 꾀하기 위해, 실노동시 간에 대한 정의규정을 별도로 마련함.(제2조 제2호) (2) 모든 사업장에 적용, 모든 노동자에게 적용 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제3조 [적용범위] 이 법은 노동자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 사업 이라 한 다)에 적용한다. 〇 사업장의 규모를 불문하고 모든 사업 또는 사업장에 적용함을 원칙으로 하며, 따라 서 4인 이하 사업장에 대하여도 동일하게 적용함. 다만, 제2장 노동시간 단축과 일 20

21 자리 창출의 기본원칙에 대한 장은 규모에 따라 적용 시기를 달리 함.(제3조) (3) 국가와 사용자의 책무 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제4조 [국가의 책무] 1 국가는 제1조의 목적을 달성하기 위하여 필요한 노동시간단축 및 고용확대 대책 수립 및 제반 사회적 지원 기준을 마련해야 하고, 매년 노동시간단축 및 고용확대 지원 사업 및 그 사업의 관리 운영에 필요한 예산을 편성하여야 한다. 2 국가는 제1조의 목적이 달성되도록 관련 법 제도를 정비하여야 할 책무가 있다. 제5조 [사업주의 책무] 사업주는 노동자의 삶의 질 향상과 고용안정, 지역사회 발전 등 사 회적 책임을 다하기 위하여 산업 업종 지역 등 초기업단위 노동시간단축특별위원 회 에 적극 참여하고, 노동시간단축 및 일자리창출 이행계획을 수립 제출하여야 하며, 노동시간단축특별위원회가 체결한 협약 및 스스로 수립한 이행계획의 이행에 필요한 노 동시간의 단축, 일자리창출, 휴일휴가의 확대 등 필요한 조치를 취해야 한다. 〇 노동시간 단축 및 고용확대를 위한 대책이 전 사회적 수준에서 마련되도록 국가에 책무를 부여하고, 이 책무에는 구체적 대책 수립 및 필요한 예산의 편성과 관련 법 제도에 대한 정비를 포함함.(제4조) 〇 이 법의 목적이 사업장 단위에서까지 실질적으로 달성될 수 있도록 사업주의 의 무를 부과하며, 구체적으로 이 법 제4장에 따라 이행계획 및 이행실적을 고용노동 부에 제출하고, 이를 이행할 의무, 제5장에 따라 구성 운영되는 노동시간단축특 별위원회 에 참가하고 위원회가 체결한 협약을 이행할 의무 등 사업장 단위에서 필 요한 조치를 취할 책무를 부과함.(제5조) 2) 제2장 노동시간 단축과 일자리 창출의 기본원칙 (1) 실노동시간의 상한 설정 21

22 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제6조 [실노동시간의 상한] 사용자는 노동시간 단축을 위한 이행계획을 시행함에 있어, 주 52시간, 월 180시간 년 1800시간의 노동시간을 초과하여 노동자에게 노동하게 할 수 없 다. 〇 노동시간 단축을 이행하는 과정에서 준수되어야 할 기본 원칙으로서 최장 노동시 간의 상한을 규정하며, 주, 월, 연간으로 각 규정함을 통해 실질적인 상한 기준으로 써 기능할 수 있도록 함.(제6조) 〇 노동시간 단축을 이행하기 위한 단계적 추진계획을 수립함에 있어, 1주간 최장노동 시간은 현행 근로기준법에 따른 주 52시간(주 40시간 + 연장근로 12시간) 한도를 지키도록 함. 이는 최장 노동시간으로써 근로시간의 변형 등의 경우에도 이 한도를 준수하도록 함. 〇 연간 1,800시간 이내로 노동시간을 단축하기 위해서는 주 35시간 수준으로 소정노 동시간을 재편하는 것이 필요함. 그러나 예외적으로 급작스러운 물량의 과잉증가에 대응하기 위해 불가피하게 발생하는 초과노동을 일시에 완전히 제어하는 것은 단기 에 달성하기 어려움. 따라서 당장에 주 35시간을 기준으로 주당 노동시간을 단축하 기 보다는 주당 52시간을 최장한도로 하는 한편, 월 단위 기준을 설정함으로써 특 정시기에 장시간 노동이 집중되어 노동자의 건강 및 생활을 해치는 것을 방지함. 월 180시간 기준 한도의 산정 방식 A : 월 150시간 = 연1800시간 12월 B : 52시간 = 365일/7일 1/12월 12시간 C : 21시간 = 3일(연차유급휴가 최소15일/12월 + 공휴일14일/12월 + 생리휴가1일) 7시간(주 35시간, 5일 기준의 1일 노동시간)) A + B - C = 181시간을 초과하지 않도록 하는 것이 적절함. 즉 연간 1800시간의 노동시간 단축 이행계획을 시행하는 경우, 월 180시간을 초과하지 않도록 할 최저기 준의 마련이 필요함. (2) 초과노동 발생 시에 추가 채용 의무 부과 22

23 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제7조 [추가 채용 의무] 1 사업주는 사업장내 동종업무를 수행하는 노동자들의 3월간 노 동시간을 평균하여 1주간의 노동시간이 근로기준법 제50조 1항의 노동시간을 초과하는 경우에 해당 업무를 수행할 노동자를 추가로 채용하여야 한다. 2 제1항의 채용을 하는 경우 노동시간단축 대상 노동자와 동일한 노동조건으로 고용하여 야 한다. 3 제1항의 채용을 하는 경우 기간제 또는 단시간 노동자로 채용할 수 없고, 파견으로 대 체하거나 도급 또는 하도급 줄 수 없다. 〇 제6조에서 주, 월, 연간단위 최장 노동시간 상한을 규정하는 한편, 제7조에서는 3월 간을 평균하여 1주간 노동시간이 주 40시간을 초과하는 경우 신규채용 의무를 부과 함. - 즉, 월 180시간의 상한을 준수하더라도 매월 상한기준으로 노동을 할 경우 3월간에 대해서는 540시간의 실노동시간이 발생하며, 연간 2,160시간의 실노동시간이 발생함. - 3월을 단위로 초과 근로 분에 대한 신규채용 의무를 부과하여 근로기준법상 법정근 로시간의 기준으로서의 효력을 확보하고 연간 1,800시간의 노동시간 상한을 달성하 고자 함. - 이에 따르면 법정근로시간인 주 40시간 (52주 12월) 3월 = 520 시간을 초과하 는 노동에 대하여는 신규채용을 통해 이를 해소해야 함.(제7조 제1항) 노동시간 초과 여부 판단 기준 근기법 제50조 1항의 노동시간 초과 여부를 판단할 때 사업장 단위, 동종업무를 수 행하는 노동자들, 3개월의 기간 등 세 가지 기준을 모두(and) 적용하여 노동시간 을 평균하도록 함. 동종업무기준은 3개월 평균 노동시간 판단범위를 상당히 제한하는 것이라서 차별판단에서 사용하는 동종개념(차별 시정할 수 있는 노동자의 권한범위를 제한)과는 달리 사용자가 추가채용을 해야 할 의무를 더 강화하는 기준임. 〇 신규채용시 노동시간 단축 대상 노동자와 동일한 노동조건으로 고용해야 하며, 비 정규직으로 대체하지 않도록 법으로 규정하여 노동시간 단축이 비정규직 확대로 이 어지지 않도록 규제함.(제7조 제2항 내지 제3항) 23

24 (3) 야간노동 및 교대근로 제한 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제8조 [야간노동의 제한] 1 사업주는 다음 각 호의 사유에 해당되는 업무를 제외하고는 노동자에게 야간노동을 하게 할 수 없다. 1. 야간노동의 중단이 공중의 생명 건강, 신체의 안전을 현저히 위태롭게 하는 업무 2. 작업시설의 손상이나 원료 제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 업무로서 야간에 도 중단할 수 없는 업무 3. 기타 업무의 중단이 공중의 일상생활에 현저한 위태로움을 야기하는 등 업무의 성격상 야간노동이 불가피한 업무로서, 대통령령으로 정한 업무 2 사업주는 제1항 각호에 해당하는 업무에 대해 야간노동을 하게 하는 경우 고용노동부 장관의 승인을 얻어야 한다. 제9조 [교대제의 노동시간] 1 사업주는 중단할 수 없는 업무를 위해 24시간 연속 교대제 를 운영할 경우, 주 35시간을 초과할 수 없다. 2 사업주는 제1항의 교대제를 운영할 경우, 주로 야간노동을 수행하기 위한 별도의 교대 조를 사용할 수 없다. 〇 밤 10시부터 오전 6시까지의 야간노동이 수행되어야만 하는 업무에 대하여 엄격한 규정을 두어 사회적 필요에 의해 이루어지는 것이 아닌 야간 노동을 제한할 수 있 도록 함. 구체적으로 노동을 중단할 경우 공중의 생명 건강 및 신체의 안전을 현저히 위태롭게 하는 업무인 경우, 작업시설의 손상이나 원료 제품의 변질 또 는 부패를 방지하기 위한 업무로서 야간에도 중단할 수 없는 업무인 경우, 기타 경 비업무 등과 같이 업무의 중단이 공중의 일상생활에 현저한 위태로움을 야기하는 등 업무의 성격상 야간노동이 불가피한 업무로서 대통령령으로 정한 업무로 제한하 며, 고용노동부 장관의 승인을 얻도록 정하여 무분별한 야간노동을 방지함.(제8조) 〇 중단할 수 없는 업무를 위해 24시간 연속 교대제를 사용할 경우에 대하여 주당 노 동시간 상한에 대해 별도로 정함으로써, 교대 근로에 따른 노동자의 건강 및 생활 의 불안정을 최소화함. 이때 중단할 수 없는 업무로 24시간 연속 교대제를 사용해 야 하는 업무는 위 제8조 제1항 1호 내지 3호에 의해 야간노동이 허용되는 업무에 한정됨. - 이때 24시간 연속 교대제를 사용하는 경우가 아닌 기타의 교대 근로(예를 들어 유 통산업과 같이 오전 10시부터 오후 10시까지 교차하는 방식으로 교대제를 사용하는 경우)에는 적용하지 않음.(제9조 제1항) 24

25 〇 24시간 연속 교대제의 경우 상시적으로 야간 노동을 수행하기 위한 별도의 교대제 운영을 막아 노동자 건강에 미치는 피해를 최소화 함. 야간 노동만을 수행하는 경 우만이 아니라 노동시간대가 주로 야간노동에 걸쳐지는 전담 교대조의 경우도 이에 해당됨.(제9조 제2항) 생물학적 리듬과 교대근무 속도 인체의 전반적인 생체 기능이 부분적으로라도 순응하기 위해서는 이론상 최소한 21일 이상의 시간이 필요하다. 그런데 이렇게 장기간에 걸친 야간 근무는 개인적 편의나 가정 생활 및 각종 사회적인 활동에 심각한 어려움을 초래한다. 따라서 느린 교대주기 는 현실에 적용하기가 몹시 어렵다. 물론 어떤 교대근무자들은 적응이 될 만하면 교대가 바뀌어 불편하다 라며 느린 교대주기를 선호하기도 한다. 그러나 앞에서도 살펴보았듯이 생물학적 리듬의 완전한 순응은 현실적으로 불가능하다. 통상 야간노동 약 3일째부터 생 체 기능의 교란은 극도로 악화된다. 스스로 느끼는 불편감은 줄어들지 몰라도 몸은 더 망 가지는 것이다. 인체의 생리적인 기능과 사회적인 측면, 그리고 삶의 질을 포괄적으로 고려할 때 빠른 교대주기가 더 낫다. 특히 야간 근무는 연속 3일을 넘지 않도록 해야 하며, 야간 근무 뒤 에는 최소한 2일 이상의 휴일이 필요하고, 야간 근무일 수가 길면 길수록 더 많은 휴일이 필요하다. [교대제, 무한이윤을 위한 프로젝트, 한국노동안전보건연구소, 136쪽 - 137쪽] (4) 충분한 휴식의 보장 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제10조 [휴게시간의 상한] 사업주는 연속된 하나의 노동일에 대해 2시간을 초과하는 휴게시간을 부여할 수 없다. 제11조 [연속휴식권 보장] 1 사업주는 노동자에게 노동일과 노동일 사이에 연속 11시간 이상의 휴식을 부여하여야 한다. 2 사업주가 노동자에게 1일의 휴일을 부여하는 경우, 그 휴일은 제1항의 휴식시간과 연속 하여 35시간 이상으로 보장하여야 한다. 3 사업주는 연간 적어도 1회의 휴가에 대해서는 2주 이상 연속적으로 부여하여야 하며, 주휴일이나 약정휴일은 휴가일에 포함하여서는 아니 된다. 제12조 [공동휴식권 보장] 25

26 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 1 사업주는 제11조의 휴일 및 휴가를 부여하는 경우 사업장의 모든 노동자에게 동시에 부여하도록 노력하여야 한다. 2 사업주는 제11조의 휴일을 부여하는 경우, 공휴일로 정해진 날에 우선적으로 부여하도 록 노력하여야 한다. 3 사업주는 제11조의 휴가를 부여하는 경우, 사회의 전통이나 관습에 따라 사회 구성원들 이 일반적으로 휴가를 사용하는 시기에 부여하도록 노력하여야 한다. 〇 하나의 노동일 중간에 휴게시간을 4시간씩 부여하여 임금을 저하시키는 편법이 발 생하고 있음. 이러한 휴게시간의 경우 대기시간으로 볼 여지가 있으며, 대기시간에 대하여는 노동시간으로 보도록 근로기준법이 개정된 바 있음. - 그러나 장시간으로 부여되는 휴게시간의 대기시간 해당 여부와 별도로, 이는 노동 자로 하여금 장시간 사업장 내에 구속되어 있게 하는 것으로, 그 시간 내에 노동자 의 자유로운 이동이나 귀가가 보장된다 하더라도 노동자의 노동일 자체를 장시간화 하는 부정적 효과가 발생함. - 이에 대해 하나의 노동일에 대해 2시간을 초과하는 휴게시간을 부여할 수 없도록 하여 휴게시간의 편법적 적용 및 노동자가 사업장 내에 장시간 구속되어 생활의 곤 란을 받는 것을 방지함.(제10조) 〇 노동일이 연속되는 경우 11시간 이상의 휴식을 보장하도록 함으로써 1일 최장시간 의 노동을 제한하며, 이와 주휴일 24시간의 완전한 보장을 포함하여 1주일에 연속 35시간 이상의 휴일이 보장되도록 함. - 이는 교대제 노동에서 교대조가 변경되는 시기 또는 휴일노동 시에도 최소한의 휴 식이 보장되도록 하기 위함임.(제11조 제1항, 제2항) 〇 또 휴일을 부여할 때는 모든 노동자에 대하여 일시에 부여함을 통해 업무가 휴일 이 아닌 다른 노동자에게 과중되는 것을 방지하고, 국공휴일에 우선적으로 부여하 도록 함으로써 노동자의 가족생활 및 사회생활을 보장할 수 있도록 함.(제12조 제1 항, 제2항) 〇 연간 적어도 1회의 휴가에 대해서는 2주 이상 연속적으로 부여하도록 하여, 연속적 인 휴식권을 보장함과 동시에 실노동일수를 줄일 수 있도록 함.(제11조 제3항) 26

27 〇 또 휴가 사용자의 업무가 다른 노동자에게 과중되는 것을 방지하도록 하기 위하여, 2주 이상 연속적 휴가를 부여할 때에는 사회의 전통이나 관습에 따라 사회 구성원 들이 일반적으로 휴가를 사용하는 시기에 부여하도록 노력의무를 부과함.(제12조 제 3항) (5) 임금 수준의 보장 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제13조 [임금수준의 보장] 1 사업주는 노동시간 단축을 추진함에 있어 기존의 임금수준이 저하되지 아니하도록 노력하여야 한다. 2 사업주는 노동시간 단축을 이유로 임금체계를 불이익하게 변경할 수 없다. 제14조 [포괄임금약정 금지] 1 사업주는 다음 각 호와 같은 포괄임금약정을 할 수 없다. 1. 근로기준법 제50조 제1항의 노동시간과 근로기준법 제56조 가산임금의 산정기초가 되 는 노동시간을 구분할 수 없는 포괄임금약정 2. 근로기준법 제56조의 가산임금 산정액을 연장 야간 및 휴일노동시간을 구분할 수 없 도록 사전에 포괄적으로 정하는 약정 2 제1항을 위반하여 실노동시간과 상관없이 일정액을 지급하기로 한 포괄임금약정은 무 효로 한다. 3 제1항 제1호에 해당하는 약정의 임금은 근로기준법 제50조의 근로시간에 따른 임금으 로 본다. 〇 노동시간 단축이 사회적으로 소득을 재분배하고 보다 건강한 삶을 추구하기 위한 것이라는 점에서 소득의 축소를 야기하는 방식의 단축은 바람직하지 않음. 사용자 는 기존 임금 수준이 저하되지 않도록 노력하여야 함.(제13조 제1항) - 기업규모의 영세성 등으로 인해 사업주가 노동시간 단축과 신규고용에 따른 충분한 소득을 보전할 수 없는 경우에도 기존의 소득수준이 급격히 저하되는 것을 막기 위 해 제17조(노동자에 대한 임금 수준 보전), 제18조(사업주에 대한 지원)에서 지원 규정을 둠. 〇 또한 노동시간 단축을 이유로 성과급을 확대하거나, 포괄임금산정 등과 같이 임금 체계를 노동자에게 불이익하게 변경할 수 없도록 함.(제12조 제2항) 27

28 〇 특히 포괄임금지급계약은 판례로 인정되어온 제도이나 상시적인 연장 야간 휴일근로 등을 예정하고 있고, 근로시간에 대한 제한 규정의 효력을 무화시키는 제 도로 금지되는 것이 타당함. 법정노동시간과 초과노동시간을 구분할 수 없는 포괄 임금약정을 금지하고, 만약 포괄산정 방식으로 지급한 경우에는 지급된(혹은 약정 된) 임금을 근로기준법상 법정근로시간에 대한 임금으로 보고, 그를 기초로 초과 노 동에 대한 가산임금을 산정하여 추가 지급하도록 함.(제14조 제1항, 제2항, 제3항) (6) 이행 기간의 설정 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제15조 [이행기간] 사업주는 다음 각 호의 기한까지 제6조 내지 제14조의 정함에 따라 노 동시간단축 및 일자리창출을 위한 이행계획을 수립하고, 이행하여야 한다. 1. 금융 보험업, 정부투자기관관리기본법 제2조의 규정에 의한 정부투자기관, 지방공기업 법 제49조 및 동법 제76조의 규정에 의한 지방공사 및 지방공단, 국가 지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관 단체와 그 기관 단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관 단체 및 상시 1,000인 이상의 노동자를 사용하는 사업 또 는 사업장 : 2015년 12월 31일까지 2. 상시 300인 이상 1,000인 미만의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2016년 6월 30일까지 3. 상시 100인 이상 300인 미만의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자 치단체의 기관 : 2016년 12월 31일까지 4. 상시 30인 이상 100인 미만의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2017년 6월 30 일까지 5. 상시 30인 미만의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2017년 12월 31일까지 〇 이 장에서 정한 노동시간 단축과 일자리 창출의 기본원칙을 준수하기 위한 이행계 획을 수립하고 이행할 의무를 사용자에게 부과하며, 그 시기는 기업 규모 등에 따 라 단계적으로 설정함. - 제1호에 따라 금융 보험업, 공공기관 및 상시 1,000인 이상 사업 또는 사업장에 대하여 우선 시행하고, 기업 규모에 따라 순차적으로 적용함. 이때 노동시간 단축이 실제로 일자리 창출로 연계될 수 있도록 하기 위해서 단계 시행시 그 기간의 간격 을 최소화하여 짧은 기간 내에 사회 전체적으로 노동시간 단축이 이루어질 수 있도 록 함.(제15조) 28

29 〇 마지막으로 상시 30인 미만 사업 또는 사업장까지 확대 적용하며, 제3조(적용범위) 에서 모든 사업 또는 사업장에 적용하도록 하므로 상시 1인 이상 모든 사업장에 적 용됨. 3) 제3장 노동시간 단축 및 일자리 창출 기본계획 등 (1) 노동시간 단축 및 일자리 창출을 위한 국가의 의무 〇 제3장에서는 국가의 의무를 구체적으로 명시함. 국가는 먼저 노동시간 단축 및 일 자리 창출을 위한 목표를 수립하고 시행해야 할 의무를 짐. 그리고 이 법의 목적 달성을 위해 필요한 노동자 지원 및 사업주 지원의 의무를 짐. (2) 분기 및 연간 단위 목표 수립 등 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제16조 [노동시간단축 및 일자리창출 목표 수립 등] 1 국가는 2017년까지 매년 제1조의 목적을 달성하기 위하여 필요한 노동시간 단축 및 고용확대, 지원에 대한 정책 및 기본 계획을 수립하여 공포하고 시행하여야 한다. 2 제1항에 따라 수립해야 할 정책 및 기본계획에는 다음 각 호의 사항을 포함하여야 한 다. 1. 노동시간 단축을 위한 연간 및 분기 단위 목표 2. 노동시간 단축에 따른 일자리 창출의 연간 및 분기 단위 목표 3. 노동시간 단축에 따른 일자리 창출 시 필요한 재정 지원 방안 4. 장시간 노동 해소를 위한 휴일 및 휴가의 확대에 관한 사항 5. 기타 노동시간 단축을 통한 일자리 창출을 위해 필요한 사항 3 국가는 매년 노동시간 단축에 따른 영향 및 효과에 대해 조사하고, 노동시간단축에 따 른 임금저하, 노동강도 강화, 고용의 불안정화 등 노동시간 단축에 따른 부정적 효과에 대해 조사하여 방지계획을 마련하고 시행하여야 한다. 〇 목표는 분기 및 연간 단위로 구체적으로 수립되어야 하며, 노동시간 단축만이 아니 라 일자리 창출을 위한 목표를 함께 수립해야 함. 또 장시간 노동의 해소와 삶의 질 향상을 위해 휴일 휴가의 확대 및 기타 필요한 조치를 강구해야 함.(제16조 29

30 제1항 내지 제2항) 〇 또한 노동시간 단축이 임금저하나 노동 강도 강화, 고용의 불안정화 및 비정규직 확대 등으로 이어지지 않도록 그 영향을 꾸준히 조사하고, 이러한 부정적 효과를 방지하기 위한 노력을 다해야 함.(제16조 제3항) (3) 재정적 지원 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제17조 [노동자에 대한 임금수준보전] 1 국가는 이 법에 따라 노동시간을 단축함으로써 노동자에게 임금손실이 발생한 경우, 그 손실의 일부 또는 전부에 대하여 임금수준보전수 당을 지급한다. 2 제1항에 따른 임금수준보전수당의 지급기준, 지급방법 및 지급절차 등 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제18조 [사업주에 대한 지원] 1 국가는 이 법에 따라 노동시간을 단축하여 노동자를 신규 고용하는 사업주에 대한 지원대책으로 세금을 감면하거나, 신규고용에 따른 비용의 일부 를 직접 지원할 수 있다. 단, 정부투자기관관리기본법 제2조의 규정에 의한 정부투자기관, 지방공기업법 제49조 및 동법 제76조의 규정에 의한 지방공사 및 지방공단, 국가 지방자 치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이 상을 출연한 기관 단체와 그 기관 단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재 산의 2분의 1 이상을 출연한 기관 단체, 국가 및 지방자치단체의 기관은 제외한다. 2 사업주가 제15조의 시한 내에 다음 각 호에 해당하는 조치를 취한 경우 국가는 대통령 령에 정하는 기준에 따라 각 사업주를 지원한다. 1. 사업주가 제6조에 따른 노동시간 단축을 제15조 각 호의 시한보다 6개월 이상 앞당겨 이행한 경우 2. 사업주가 제13조에 따라 임금수준의 저하 없이 노동시간을 단축한 경우 3. 사업주가 단축된 노동시간 총량의 1/2 이상에 해당하는 노동자를 제7조 제2항 내지 제 3항에 따라 추가 채용한 경우 4. 사업주가 제26조에 따라 체결된 협약을 적용하여 노동시간을 단축하거나 신규채용을 한 경우 3 제2항에도 불구하고, 다음 각호에 해당하는 사업주에 대하여는 제1항에 따른 지원의 일부 또는 전부를 제한할 수 있다. 1.제20조제1항에 따른 이행계획을 제출하지 아니한 경우 2.제20조제3항에 따른 보완명령을 이행하지 아니한 경우 3.제21조제1항에 따른 이행실적을 제출하지 아니한 경우 30

31 4.제21조제3항에 따른 이행촉구에 불응한 경우 4 제 1항에 따른 사업주에 대한 지원의 기준, 신청방법 및 지원절차, 지원기간 등 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제19조 [기금의 설치] 1 국가는 제17조 및 제18조의 지원을 위해 고용노동부 장관이 관리 운영하는 노동시간단축기금을 설치 운영하여야 한다. 2 노동시간단축기금은 다음 각 호로 구성한다. 1. 제17조에 따른 임금수준보전수당 2. 제18조에 따른 사업주 지원금 3 기금의 세부적 운용 관리에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 〇 지금까지의 새로운 제도 시행에 따른 정부 지원은 사업주 지원 방식이었음. 그러나 노동시간 단축에 대한 사업주 지원이 임금 손실분에 대한 직접적 지원으로 구성될 경우 신규고용 창출로 이어지기 어려움. - 따라서 노동자 소득 손실분에 대하여 기금 형성을 통해 임금 손실분의 전부 또는 일부에 대하여 직접적 지원이 가능하도록 함.(제17조) 〇 시한보다 앞당겨 노동시간을 단축하거나, 임금수준의 저하 없이 노동시간을 단축하 거나, 노동시간단축 총량의 1/2 이상 신규고용하거나, 특별위원회에서 체결한 협약 적용을 통해 노동시간 단축 또는 신규고용한 경우에 한하여 사업주를 지원할 수 있 도록 함.(제18조) 〇 노동자 및 사업주에 대한 지원 등을 위해 노동시간단축기금을 설치하도록 하고, 고 용노동부 장관이 관리 운영하도록 함.(제19조) 4) 제4장 노동시간 단축 및 일자리창출 촉진 (1) 사업주의 이행계획 이행실적 제출 및 고용노동부의 심사 등 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제20조 [노동시간단축 및 일자리창출 이행계획의 수립 제출 등] 1 고용노동부장관은 제 15조 각 호에 정한 이행기간이 1년 이내로 도래한 사업의 사업주에 대하여 다음 각 호 31

32 에 따른 이행계획을 수립하여 제출하도록 하여야 하고, 해당 사업주는 이행계획을 제출 하여야 한다. 1. 소정노동시간 및 초과노동시간 현황과 단축 목표 2. 소정노동시간의 초과노동시간의 단축 방법과 단축 비율 3. 노동시간 단축을 위해 임금 근무체계, 직제개편 등을 하는 경우, 변경된 사항 4. 노동시간 단축을 위해 신규채용을 하는 경우, 업무별 신규채용인원수 5. 신규채용자에 대한 임금 기타 노동조건 6. 노동시간 단축을 위해 휴게 휴일 휴가제도를 변경하는 경우, 변경된 사항 7. 노동시간 단축 조치 및 그에 따른 신규채용의 개시일 및 종료일 8. 기타 사업장 내 노동시간단축 및 일자리창출에 관한 중요한 사항 2 제1항에 해당하지 아니하는 사업주로서 노동시간단축 및 일자리창출을 우선 이행하려 는 사업주는 제1항에 따른 이행계획을 작성하여 고용노동부장관에게 제출할 수 있다. 3 제1항에 따른 이행계획이 임금수준을 저하시키는 등 기존 노동조건의 불이익 변경에 해당하는 경우에는, 사업주는 사업장 노동자 과반수의 동의를 얻어야 한다. 4 고용노동부 장관은 제1항과 제2항에 따라 제출된 이행계획을 심사하여, 다음 각호에 해당하는 경우에는 해당 사업주에게 이행계획의 보완을 명하여야 한다. 1. 제1항 각호의 사항을 누락하거나 그 내용이 명확하지 아니한 경우 2. 이 법 및 관련법령에 위반한 경우 3. 제26조에 따른 협약에 위반한 경우 5 제1항에 따른 이행계획의 제출시기, 제출 절차 및 제4항에 따른 보완명령 등에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. 제21조 [이행실적의 평가 등] 1 제20조 제1항 및 제2항에 따라 이행계획을 제출한 자는 3개월마다 그 이행실적을 고용 노동부장관에게 제출하여야 한다. 2 고용노동부장관은 제1항에 따라 제출된 이행실적을 평가하고, 그 결과를 사업주에게 통 보하여야 한다. 3 고용노동부장관은 제2항에 따른 평가 결과 이행실적이 부진한 사업주에게 이행계획의 이행을 촉구하여야 한다. 4 고용노동부장관은 제2항에 따른 평가업무를 대통령령으로 정하는 기관이나 단체에 위 탁할 수 있다. 5 제1항에 따른 이행실적의 기재사항, 제출시기 및 제출 절차와 제2항에 따른 평가결과 의 통보 절차 및 제3항에 따른 이행촉구절차 등에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령 으로 정한다. 제22조 [이행계획 등의 게시] 제20조 제1항과 제2항에 따라 이행계획을 제출한 사업주는 32

33 이행계획 및 제21조제1항에 따른 이행실적을 노동자가 열람할 수 있도록 게시하는 등 필요한 조치를 하여야 한다. 〇 실효성 확보를 위해 이행기한이 1년 이내로 도래한 사업의 사업주에게 노동시간단 축 및 일자리창출 이행계획 및 이행실적 제출 의무를 부과하고, 고용노동부장관이 이를 심사하고 관장하도록 함.(제20조제1항, 제21조제1항) 〇 우선 시행을 통해 정부지원을 받고자 하는 사업주는 이행기한이 1년 이상 남았더 라도 자발적으로 이행계획을 제출하고 이행을 앞당길 수 있도록 함.(제20조제2항) - 단, 이행계획을 제출한 이상, 이행실적도 3개월마다 제출하여 이미 제출한 이행계획 대로 이행할 의무를 부담함.(제21조제1항) 〇 이행계획을 수립 제출하고 이행할 의무와 권한이 사업주에게 주어져 있어, 사업주 가 일방적으로 노동조건을 후퇴시키지 못하도록 하기 위하여, 이행계획이 임금수준 저하 등 기존 노동조건의 불이익 변경에 해당하는 경우 노동자 과반수의 동의를 얻 도록 하고(제20조제3항), 또 고용노동부장관으로 하여금 사업주가 일방적으로 수립 제출한 이행계획을 심사하도록 하고, 이행계획이 명확하지 않거나 제1항 각호의 내 용을 누락한 경우, 제3항을 포함하여 이 법이나 관련법령, 초기업단위 노사간 협약 에 위반한 경우에는 보완을 명하도록 하며(제20조제4항), 사업주로 하여금 고용노동 부에 제출한 이행계획과 이행실적을 사업장의 노동자들이 열람할 수 있도록 게시하 는 등의 조치를 취하도록 하여(제22조), 각 사업장 단위에서 노동시간단축 및 일자 리창출이 이 법 취지대로 이행될 수 있도록 여러 단계의 안전장치를 마련함. (2) 전담기구의 설치, 노동자 및 노동조합의 신고 등 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제23조 [전담기구의 설치] 1 고용노동부 장관은 이 법에 시행에 따른 행정업무를 전담할 노동시간단축 이행촉진기구(이하 이행촉진기구 )를 고용노동부 산하에 설치하여야 한 다. 2 고용노동부 장관은 제16조 제3항에 따른 조사위원회를 설치하여야 한다. 3 제1항의 이행촉진기구 및 제2항의 조사위원회의 장은 고용노동부 장관으로 한다. 4 제1항의 이행촉진기구 및 제2항의 조사위원회의 운영에 필요한 사항은 고용노동부령으 로 정한다. 33

34 제24조 [감독기관에 대한 신고 등] 1 노동자 또는 노동조합은 이 법에 따른 노동시간 단 축 및 관련 규정이 준수되지 않을 경우 이를 고용노동부장관에게 신고할 수 있다. 2 고용노동부장관은 제1항의 신고가 있을시 즉시 이를 조사하고, 14일 이내에 그 처리결 과를 신고한 자에게 통보하여야 한다. 3 사업주는 제1항에 의한 신고 및 이 법 위반을 이유로 관계기관에 진정하거나 관계기관 의 조사에 응하였음을 이유로 해당 노동자 또는 노동조합에 대해 불리한 처우를 하지 못한다. 〇 이 법에 따른 노동시간단축 및 일자리창출이 제15조의 단계적 시한 내에 달성될 수 있도록 실효성을 확보하기 위하여 고용노동부 산하에 노동시간단축 이행촉진기 구, 조사위원회 등 전담기구를 설치하도록 하고(제23조), 이 법에 따른 노동시간단 축 및 관련 규정이 준수되지 않을 경우 개별 노동자 뿐 아니라 노동조합도 고용노 동부 장관에게 신고할 수 있도록 함(제24조). 5) 제5장 노동시간단축특별위원회의 구성 및 운영 (1) 노동시간단축특별위원회 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제25조 [노동시간단축특별위원회의 구성] 1 고용노동부 장관은 노동시간단축 및 일자리 창출을 위하여 산업, 지역, 업종 등 초기업단위 노동자단체의 신청이 있는 경우에는 2014년 5월 31일까지 산업, 지역, 업종 등 초기업단위 노동시간단축특별위원회(이하 특별위원회 )를 구성하여야 한다. 2 산업, 지역, 업종 등 초기업단위 노동자단체는 당해 특별위원회 구성 대상 사업주 범위 를 정하여 제1항에 따른 특별위원회 구성을 고용노동부장관에게 신청하여야 하고, 신청 기한은 2014년 2월 28일까지로 한다. 3 고용노동부장관은 제2항에 따른 신청이 있은 날로부터 7일 이내에 관련 노동자단체에 그 사실을 공지하여야 하고, 관련 노동자단체가 당해 특별위원회의 노동자측 당사자로 참가하고자 하는 경우에는 제2항에 따른 신청이 있은 날로부터 14일까지 고용노동부장 관에게 신청하여야 한다. 4 제2항 및 제3항의 신청에 따라 고용노동부장관은 제2항의 신청이 있은 날로부터 21일 이내에 당해 특별위원회 구성 대상 사업주에게 그 사실을 공지하고, 고용노동부장관이 정한 기간 내에 해당 사업주가 연합하여 대표를 선정하거나, 사용자단체를 구성하여 특 34

35 별위원회에 참가할 것을 요청하여야 한다. 기간 내에 사용자단체 또는 사용자대표가 구 성되지 않을 시 고용노동부 장관은 해당 범위를 포괄하는 상급 단체를 사용자 단체로 지정할 수 있다. 5 제4항에 따른 고용노동부장관의 공지 및 특별위원회 참가 요청을 받은 사업주는 당해 특별위원회에 사용자측 당사자로 참가하여야 한다. 단, 2개 이상의 특별위원회 구성 대 상에 해당하는 경우에는 1개의 특별위원회를 선택하여 참가할 수 있다. 6 제1항에 따른 특별위원회는 20인 이내의 노사동수로 구성한다. 제26조 [협약의 체결] 1 특별위원회는 다음 각 호의 사항에 대하여 심의하고, 협약을 체 결하여야 한다. 1. 노동시간 단축 및 일자리 창출 목표의 수립 및 이행에 관한 사항 2. 초과노동의 단축 목표 수립 및 이행에 관한 사항 3. 근무교대제 개편을 통한 노동시간단축 및 일자리창출에 관한 사항 4. 휴일 휴가의 확대에 관한 사항 5. 임금수준 보전을 위한 노사 공동 출연 기금의 조성 및 활용에 관한 사항 6. 합의사항의 이행강제 및 불이행 책임에 관한 사항 7. 기타 노동시간단축 및 일자리 창출에 관한 중요한 사항 2 특별위원회는 제1항의 사항에 대해 교섭할 때 원하청간 불공정한 내용이 포함되지 않 도록 하며, 국내 경제 활동을 저하시키는 협약을 체결해서는 아니 된다. 3 제1항에 따라 체결된 협약이 법 제16조에 따라 수립된 노동시간단축 정책 및 기본계획 에서 정한 기준에 미달하는 경우, 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 법 제16조에 따라 수립된 노동시간단축 정책 및 기본계획에서 정한 기준에 따른 다. 4 고용노동부 장관은 제1항에 따라 특별위원회가 체결한 협약을 7일 이내에 공시하여야 한다. 제27조 [협약 참가 등] 1 제25조 제1항 내지 제4항에 의해 구성된 특별위원회의 참가대 상임에도 불구하고 참가하지 않은 사업주는 제26조제4항의 공시가 있은 날로부터 14일 이내에 당해 협약의 사용자측 당사자로 참가하여야 한다. 2 제25조 제1항 내지 제4항에 의해 구성된 특별위원회의 참가대상이 아닌 사업주로서 제 26조제1항에 의한 협약에 참가하고자 하는 사업주는 제26조제4항의 공시가 있은 날로 부터 14일 이내에 당해 협약의 사용자측 당사자로 참가할 것을 고용노동부장관에게 신 청하여야 한다. 3 제2항에 따른 신청이 있는 경우, 고용노동부장관은 산업, 지역, 업종 등 당해 협약과의 관련성을 심의하여 승인여부를 결정하여야 한다. 4 제1항 및 제2항에 따른 협약참가 신청절차 및 제3항에 따른 승인기준, 승인 불승인 통보 절차 등에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. 35

36 제28조 [특별위원회의 권한] 1 특별위원회는 제26조제1항에 따른 협약의 이행을 위해 다 음 각 호의 활동을 수행한다. 1. 특별위원회에 참여한 사업장의 협약 이행 상황의 조사 2. 특별위원회가 체결한 협약에 참가한 사업장의 이행 상황의 조사 3. 특별위원회가 체결한 협약의 불이행에 대한 시정권고 4. 상기의 조사 및 시정권고를 불이행하는 사업주에 대한 협약 위반의 고발 2 특별위원회는 제1항의 활동을 위하여 특별위원회에 참여한 노동자단체와 사용자단체가 추천한 위원 동수로 구성한 별도의 전문위원회를 설치할 수 있다. 〇 노사 간 교섭과 합의를 통해 제2장 노동시간 단축 및 일자리 창출의 기본원칙에 따라 세부적인 사항을 정하고 이행하도록 하기 위하여, 지역 및 산업, 업종 등 초기 업단위로 노동시간단축특별위원회를 구성하도록 함.(제25조) - 노동시간단축특별위원회는 노동자단체의 신청에 의해 고용노동부 장관이 구성 의무 를 지며, 사용자는 특별위원회 구성에 응할 의무를 짐. - 해당 지역 및 산업, 업종의 모든 당사자가 참여하는 것을 원칙으로 함. 〇 노동시간단축특별위원회는 노동시간단축 및 일자리창출 목표의 수립 및 이행에 관 한 세부사항 등을 심의하고 노사간 협약으로 체결하여야 하며, 고용노동부장관은 체결된 협약을 7일 이내에 공시하여야 함.(제26조) - 노동시간단축특별위원회는 노동시간단축을 이유로 원 하청간 불공정한 내용이나 작 업물량을 해외공장으로 빼돌리는 등 국내 경제활동을 저하시키는 협약을 체결할 수 없음. 〇 노동시간단축특별위원회의 참가대상인 사업주는 특별위원회 교섭 및 협약 체결 과 정에 참가하지 않았더라도 고용노동부장관이 협약을 공시하면 협약의 당사자로 참 가할 의무가 부과되며, 참가의무가 없는 사업주는 자발적으로 공시된 협약에 참가 할 수 있도록 함.(제27조) 〇 노동시간단축특별위원회가 체결한 협약의 실효성을 확보하기 위해, 사업장단위 협 약 이행 상황을 조사하고 협약의 불이행에 대해 시정권고하며, 조사 또는 시정권고 에 불응하는 사업주에 대해 협약 위반으로 고발하는 등의 조치를 취할 수 있도록 특별위원회에 권한을 부여함.(제28조) 36

37 (2) 노동시간단축특별위원회 운영의 지원 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제29조 [정보의 제공] 1 고용노동부 장관은 특별위원회 논의를 위해 필요한 정보와 자료 의 제공을 요구받은 경우, 특별위원회에 이를 제공하여야 한다. 2 노동자단체와 사용자단체는 특별위원회의 논의를 위해 필요한 정보와 자료의 제출을 요구받은 경우, 특별위원회에 이를 제공하여야 한다. 제30조 [특별위원회 활동의 지원] 고용노동부 장관은 특별위원회의 운영에 필요한 세부적 기준을 마련하거나 제26조제1항에 따른 협약 해석에 관한 분쟁이 발생할 경우 조정을 지원할 수 있다. 〇 고용노동부 장관은 특별위원회의 논의를 위해 정보 제공 등의 의무를 지며(제29 조), 특별위원회의 운영에 필요한 세부적 사항 지원 및 협약 해석에 관한 분쟁조정 을 지원할 수 있도록 함.(제30조) 6) 제6장 벌칙 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제31조 [벌칙] 제6조, 제7조, 제8조, 제9조, 제10조, 제11조, 제13조제2항, 제14조제1항을 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 제32조 [벌칙] 제24조제3항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 제33조 [이행강제금] 1 고용노동부 장관은 제25조제5항을 위반하여 특별위원회 구성에 응하지 않는 사업주에 대해 매년에 2회에 한하여 5천만원 한도에서 이행강제금을 부과 할 수 있다. 2 고용노동부 장관은 제26조제1항에 따라 체결된 협약을 이행하지 않는 사업주에 대해 매년 2회에 한하여 노동자 1인당 100만원 한도에서 이행강제금을 부과할 수 있다. 제34조 [과태료] 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업주에게는 1천만원 이하의 과태료 를 부과한다. 1. 제20조제1항을 위반하여 이행계획을 제출하지 않은 자 2. 제20조제4항의 규정에 의한 보완명령에 위반한 자 3. 제21조제1항을 위반하여 이행실적을 제출하지 않은 자 4. 제22조의 규정에 의한 조치를 행하지 않은 자 37

38 〇 사업주가 실노동시간의 상한(제6조), 추가 채용 의무(제7조), 야간노동의 제한(제8 조), 교대제의 노동시간(제9조), 휴게시간의 상한(제10조), 연속휴식권 보장(제11조), 임금체계의 불이익 변경 금지(제13조 제2항), 포괄임금 약정 금지(제14조 제1항)의 규정을 위반한 경우 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 함.(제 31조) 〇 사업주가 이 법 위반 등을 이유로 사업주를 신고 진정하거나 관계기관의 조사에 응하였다는 이유로 당해 노동자 또는 노동조합에 대해 불리한 처우를 하는 경우 3 년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 함.(제32조) 〇 사업주가 노동시간단축특별위원회 구성에 응하지 않거나, 특별위원회를 통해 체결 된 협약을 이행하지 않는 경우에는 이행강제금을 부과하도록 함(제33조). 〇 사업주가 노동시간단축 등 이행계획을 제출하지 않거나(제20조제1항), 제출한 이행 계획에 대한 보완명령을 위반하는 경우(제20조제4항), 이행계획을 제출한 사업주로 서 3개월마다 이행실적을 제출하지 않는 경우(제21조제1항), 고용노동부에 제출한 이행계획 및 이행실적을 사업장 노동자들이 열람할 수 있도록 조치하지 않은 경우 (제22조)에는 과태료를 부과하도록 함.(제34조) 7) 부칙 - 필요한 입법조치 이행 의무를 국가에 부과 부칙 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제1조 [시행일] 이 법은 공포한 날부터 시행한다. 제2조 [입법 조치의 이행] 1 국가는 2014년 12월 31일까지 이 법 시행에 필요한 관련 법 령을 제 개정하여야 한다. 2 국가는 2014년 12월 31일까지 이 법에 위반되는 관련 법령을 제 개정하여야 한다. 〇 부칙에 이 법 시행을 위해 필요한 관련 법령 재 개정 및 이 법에 위반되는 법 령의 재 개정 의무를 부과함.(부칙 제2조) 구체적으로 이법 시행을 위한 입법적 38

39 조치로는 국가는 임금수준보전기금 설치 및 운영(제19조), 사업주 지원을 위한 제반 의 조치 등이 있음. 이 법에 따라 이 법에서 정한 기준에 미달하는 근로기준법의 내용의 개정 의무를 국가에 부과함으로써 이법의 기본원칙과 목적이 지속, 유지될 수 있도록 함. 3> 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률 제정안(전문) 제1장 총칙 제1조 [목적] 이 법은 노동시간 상한 및 야간노동의 규제, 휴일 휴가의 확대 등을 통해 실노동시간을 단축함으로써 노동자의 삶의 질을 향상시키고, 노동시간 단축에 상응한 신 규고용을 촉진함으로써 양질의 일자리를 창출하는 것을 목적으로 한다. 제2조 [정의] 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. 초과노동이라 함은 근로기준법 제50조에 정한 노동시간을 초과하는 노동을 말하는 것으 로서 휴일노동을 포함한다. 2. 실노동시간이라 함은 노동자가 사용자의 지휘 감독으로부터 완전히 자유롭게 사업장을 벗어날 수 없는 시간을 말한다. 제3조 [적용범위] 이 법은 노동자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 사업 이라 한다) 에 적용한다. 제4조 [국가의 책무] 1 국가는 제1조의 목적을 달성하기 위하여 필요한 노동시간단축 및 고용확대 대책 수립 및 제반 사회적 지원 기준을 마련해야 하고, 매년 노동시간단축 및 고용확대 지원 사업 및 그 사업의 관리 운영에 필요한 예산을 편성하여야 한다. 2 국가는 제1조의 목적이 달성되도록 관련 법 제도를 정비하여야 할 책무가 있다. 제5조 [사업주의 책무] 사업주는 노동자의 삶의 질 향상과 고용안정, 지역사회 발전 등 사 회적 책임을 다하기 위하여 산업 업종 지역 등 초기업단위 노동시간단축특별위원회 에 적극 참여하고, 노동시간단축 및 일자리창출 이행계획을 수립 제출하여야 하며, 노동시 간단축특별위원회가 체결한 협약 및 스스로 수립한 이행계획의 이행에 필요한 노동시간 의 단축, 일자리창출, 휴일휴가의 확대 등 필요한 조치를 취해야 한다. 제2장 노동시간 단축과 일자리 창출의 기본원칙 39

40 제6조 [실노동시간의 상한] 사업주는 노동시간 단축을 위한 이행계획을 시행함에 있어, 주 52시간, 월 180시간 년 1800시간의 노동시간을 초과하여 노동자에게 노동하게 할 수 없 다. 제7조 [추가 채용 의무] 1 사업주는 사업장내 동종업무를 수행하는 노동자들의 3월간 노 동시간을 평균하여 1주간의 노동시간이 근로기준법 제50조 1항의 노동시간을 초과하는 경우에 해당 업무를 수행할 노동자를 추가로 채용하여야 한다. 2 제1항의 채용을 하는 경우 노동시간단축 대상 노동자와 동일한 노동조건으로 고용하여 야 한다. 3 제1항의 채용을 하는 경우 기간제 또는 단시간 노동자로 채용할 수 없고, 파견으로 대 체하거나 도급 또는 하도급 줄 수 없다. 제8조 [야간노동의 제한] 1 사업주는 다음 각 호의 사유에 해당되는 업무를 제외하고는 노동자에게 야간노동을 하게 할 수 없다. 1. 야간노동의 중단이 공중의 생명 건강, 신체의 안전을 현저히 위태롭게 하는 업무 2. 작업시설의 손상이나 원료 제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 업무로서 야간에도 중단할 수 없는 업무 3. 기타 업무의 중단이 공중의 일상생활에 현저한 위태로움을 야기하는 등 업무의 성격상 야간노동이 불가피한 업무로서, 대통령령으로 정한 업무 2 사업주는 제1항 각호에 해당하는 업무에 대해 야간노동을 하게 하는 경우 고용노동부 장관의 승인을 얻어야 한다. 제9조 [교대제의 노동시간] 1 사업주는 중단할 수 없는 업무를 위해 24시간 연속 교대제 를 운영할 경우, 주 35시간을 초과할 수 없다. 2 사업주는 제1항의 교대제를 운영할 경우, 주로 야간노동을 수행하기 위한 별도의 교대 조를 사용할 수 없다. 제10조 [휴게시간의 상한] 사업주는 연속된 하나의 노동일에 대해 2시간을 초과하는 휴게 시간을 부여할 수 없다. 제11조 [연속휴식권 보장] 1 사업주는 노동자에게 노동일과 노동일 사이에 연속 11시간 이상의 휴식을 부여하여야 한다. 2 사업주가 노동자에게 1일의 휴일을 부여하는 경우, 그 휴일은 제1항의 휴식시간과 연속 하여 35시간 이상으로 보장하여야 한다. 3 사업주는 연간 적어도 1회의 휴가에 대해서는 2주 이상 연속적으로 부여하여야 하며, 주휴일이나 약정휴일은 휴가일에 포함하여서는 아니 된다. 40

41 제12조 [공동휴식권 보장] 1 사업주는 제11조의 휴일 및 휴가를 부여하는 경우 사업장의 모든 노동자에게 동시에 부여하도록 노력하여야 한다. 2 사업주는 제11조의 휴일을 부여하는 경우, 공휴일로 정해진 날에 우선적으로 부여하도 록 노력하여야 한다. 3 사업주는 제11조의 휴가를 부여하는 경우, 사회의 전통이나 관습에 따라 사회 구성원들 이 일반적으로 휴가를 사용하는 시기에 부여하도록 노력하여야 한다. 제13조 [임금수준의 보장] 1 사업주는 노동시간 단축을 추진함에 있어 기존의 임금수준이 저하되지 아니하도록 노력하여야 한다. 2 사업주는 노동시간 단축을 이유로 임금체계를 불이익하게 변경할 수 없다. 제14조 [포괄임금약정 금지] 1 사업주는 다음 각 호와 같은 포괄임금약정을 할 수 없다. 1. 근로기준법 제50조 제1항의 노동시간과 근로기준법 제56조 가산임금의 산정기초가 되는 노동시간을 구분할 수 없는 포괄임금약정 2. 근로기준법 제56조의 가산임금 산정액을 연장 야간 및 휴일노동시간을 구분할 수 없도 록 사전에 포괄적으로 정하는 약정 2 제1항을 위반하여 실노동시간과 상관없이 일정액을 지급하기로 한 포괄임금약정은 무 효로 한다. 3 제1항제1호에 해당하는 약정의 임금은 근로기준법 제50조의 근로시간에 따른 임금으로 본다. 제15조 [이행기간] 사업주는 다음 각 호의 기한까지 제6조 내지 제14조의 정함에 따라 노 동시간단축 및 일자리창출을 위한 이행계획을 수립하고, 이행하여야 한다. 1. 금융 보험업, 정부투자기관관리기본법 제2조의 규정에 의한 정부투자기관, 지방공기업법 제49조 및 동법 제76조의 규정에 의한 지방공사 및 지방공단, 국가 지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연 한 기관 단체와 그 기관 단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관 단체 및 상시 1,000인 이상의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업 장 : 2015년 12월 31일까지 2. 상시 300인 이상 1,000인 미만의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2016년 6월 30 일까지 3. 상시 100인 이상 300인 미만의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치 단체의 기관 : 2016년 12월 31일까지 4. 상시 30인 이상 100인 미만의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2017년 6월 30일 까지 41

42 5. 상시 30인 미만의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2017년 12월 31일까지 제3장 노동시간 단축 및 일자리창출 기본계획 등 제16조 [노동시간단축 및 일자리창출 목표 수립 등] 1 국가는 2017년까지 매년 제1조의 목적을 달성하기 위하여 필요한 노동시간 단축 및 고용확대, 지원에 대한 정책 및 기본 계획을 수립하여 공포하고 시행하여야 한다. 2 제1항에 따라 수립해야 할 정책 및 기본계획에는 다음 각 호의 사항을 포함하여야 한 다. 1. 노동시간 단축을 위한 연간 및 분기 단위 목표 2. 노동시간 단축에 따른 일자리 창출의 연간 및 분기 단위 목표 3. 노동시간 단축에 따른 일자리 창출 시 필요한 재정 지원 방안 4. 장시간 노동 해소를 위한 휴일 및 휴가의 확대에 관한 사항 5. 기타 노동시간 단축을 통한 일자리 창출을 위해 필요한 사항 3 국가는 매년 노동시간 단축에 따른 영향 및 효과에 대해 조사하고, 노동시간단축에 따 른 임금저하, 노동강도 강화, 고용의 불안정화 등 노동시간 단축에 따른 부정적 효과에 대해 조사하여 방지계획을 마련하고 시행하여야 한다. 제17조 [노동자에 대한 임금수준보전] 1 국가는 이 법에 따라 노동시간을 단축함으로써 노동자에게 임금손실이 발생한 경우, 그 손실의 일부 또는 전부에 대하여 임금수준보전 수당을 지급한다. 2 제1항에 따른 임금수준보전수당의 지급기준, 지급방법 및 지급절차 등 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제18조 [사업주에 대한 지원] 1 국가는 이 법에 따라 노동시간을 단축하여 노동자를 신규 고용하는 사업주에 대한 지원대책으로 세금을 감면하거나, 신규고용에 따른 비용의 일부 를 직접 지원할 수 있다. 단, 정부투자기관관리기본법 제2조의 규정에 의한 정부투자기 관, 지방공기업법 제49조 및 동법 제76조의 규정에 의한 지방공사 및 지방공단, 국가 지 방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분 의 1 이상을 출연한 기관 단체와 그 기관 단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관 단체, 국가 및 지방자치단체의 기관은 제외한다. 2 사업주가 제15조의 시한 내에 다음 각 호에 해당하는 조치를 취한 경우 국가는 대통령 령에 정하는 기준에 따라 각 사업주를 지원한다. 1. 사업주가 제6조에 따른 노동시간 단축을 제15조 각 호의 시한보다 6개월 이상 앞당겨 이행한 경우 42

43 2. 사업주가 제13조에 따라 임금수준의 저하 없이 노동시간을 단축한 경우 3. 사업주가 단축된 노동시간 총량의 1/2 이상에 해당하는 노동자를 제7조 제2항 내지 제3 항에 따라 추가 채용한 경우 4. 사업주가 제26조에 따라 체결된 협약을 적용하여 노동시간을 단축하거나 신규채용을 한 경우 3 제2항에도 불구하고, 다음 각호에 해당하는 사업주에 대하여는 제1항에 따른 지원의 일 부 또는 전부를 제한할 수 있다. 1.제20조제1항에 따른 이행계획을 제출하지 아니한 경우 2.제20조제3항에 따른 보완명령을 이행하지 아니한 경우 3.제21조제1항에 따른 이행실적을 제출하지 아니한 경우 4.제21조제3항에 따른 이행촉구에 불응한 경우 4 제1항에 따른 사업주에 대한 지원의 기준, 신청방법 및 절차, 지원기간 등 필요한 사항 은 대통령령으로 정한다. 제19조 [기금의 설치] 1 국가는 제17조 및 제18조의 지원을 위해 고용노동부 장관이 관리 운영하는 노동시간단축기금을 설치 운영하여야 한다. 2 노동시간단축기금은 다음 각 호로 구성한다. 1. 제17조에 따른 임금수준보전수당 2. 제18조에 따른 사업주 지원금 3 기금의 세부적 운용 관리에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제4장 노동시간 단축 및 일자리창출 촉진 제20조 [노동시간단축 및 일자리창출 이행계획의 수립 제출 등] 1 고용노동부장관은 제15 조 각 호에 정한 이행기간이 1년 이내로 도래한 사업의 사업주에 대하여 다음 각 호에 따른 이행계획을 수립하여 제출하도록 하여야 하고, 해당 사업주는 이행계획을 제출하여 야 한다. 1. 소정노동시간 및 초과노동시간 현황과 단축 목표 2. 소정노동시간의 초과노동시간의 단축 방법과 단축 비율 3. 노동시간 단축을 위해 임금 근무체계, 직제개편 등을 하는 경우, 변경된 사항 4. 노동시간 단축을 위해 신규채용을 하는 경우, 업무별 신규채용인원수 5. 신규채용자에 대한 임금 기타 노동조건 6. 노동시간 단축을 위해 휴게 휴일 휴가제도를 변경하는 경우, 변경된 사항 7. 노동시간 단축 조치 및 그에 따른 신규채용의 개시일 및 종료일 8. 기타 사업장 내 노동시간단축 및 일자리창출에 관한 중요한 사항 2 제1항에 해당하지 아니하는 사업주로서 노동시간단축 및 일자리창출을 우선 이행하려 43

44 는 사업주는 제1항에 따른 이행계획을 작성하여 고용노동부장관에게 제출할 수 있다. 3 제1항에 따른 이행계획이 임금수준을 저하시키는 등 기존 노동조건의 불이익 변경에 해당하는 경우에는, 사업주는 사업장 노동자 과반수의 동의를 얻어야 한다. 4 고용노동부 장관은 제1항과 제2항에 따라 제출된 이행계획을 심사하여, 다음 각호에 해 당하는 경우에는 해당 사업주에게 이행계획의 보완을 명하여야 한다. 1. 제1항 각호의 사항을 누락하거나 그 내용이 명확하지 아니한 경우 2. 이 법 및 관련법령에 위반한 경우 3. 제26조에 따른 협약에 위반한 경우 5 제1항에 따른 이행계획의 제출시기, 제출 절차 및 제4항에 따른 보완명령 등에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. 제21조 [이행실적의 평가 등] 1 제20조 제1항 및 제2항에 따라 이행계획을 제출한 자는 3개월마다 그 이행실적을 고용 노동부장관에게 제출하여야 한다. 2 고용노동부장관은 제1항에 따라 제출된 이행실적을 평가하고, 그 결과를 사업주에게 통 보하여야 한다. 3 고용노동부장관은 제2항에 따른 평가 결과 이행실적이 부진한 사업주에게 이행계획의 이행을 촉구하여야 한다. 4 고용노동부장관은 제2항에 따른 평가업무를 대통령령으로 정하는 기관이나 단체에 위 탁할 수 있다. 5 제1항에 따른 이행실적의 기재사항, 제출시기 및 제출 절차와 제2항에 따른 평가결과의 통보 절차 및 제3항에 따른 이행촉구절차 등에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. 제22조 [이행계획 등의 게시] 제20조 제1항과 제2항에 따라 이행계획을 제출한 사업주는 이행계획 및 제21조제1항에 따른 이행실적을 노동자가 열람할 수 있도록 게시하는 등 필요한 조치를 하여야 한다. 제23조 [전담기구의 설치] 1 고용노동부 장관은 이 법에 시행에 따른 행정업무를 전담할 노동시간단축 이행촉진기구(이하 이행촉진기구 )를 고용노동부 산하에 설치하여야 한다. 2 고용노동부 장관은 제16조 제3항에 따른 조사위원회를 설치하여야 한다. 3 제1항의 이행촉진기구 및 제2항의 조사위원회의 장은 고용노동부 장관으로 한다. 4 제1항의 이행촉진기구 및 제2항의 조사위원회의 운영에 필요한 사항은 고용노동부령으 로 정한다. 제24조 [감독기관에 대한 신고 등] 1 노동자 또는 노동조합은 이 법에 따른 노동시간 단 44

45 축 및 관련 규정이 준수되지 않을 경우 이를 고용노동부장관에게 신고할 수 있다. 2 고용노동부장관은 제1항의 신고가 있을시 즉시 이를 조사하고, 14일 이내에 그 처리결 과를 신고한 자에게 통보하여야 한다. 3 사업주는 제1항에 의한 신고 및 이 법 위반을 이유로 관계기관에 진정하거나 관계기관 의 조사에 응하였음을 이유로 해당 노동자 또는 노동조합에 대해 불리한 처우를 하지 못한다. 제5장 노동시간단축특별위원회 제25조 [노동시간단축특별위원회의 구성] 1 고용노동부 장관은 노동시간단축 및 일자리 창출을 위하여 산업, 지역, 업종 등 초기업단위 노동자단체의 신청이 있는 경우에는 2014년 5월 31일까지 산업, 지역, 업종 등 초기업단위 노동시간단축특별위원회(이하 특 별위원회 )를 구성하여야 한다. 2 산업, 지역, 업종 등 초기업단위 노동자단체는 당해 특별위원회 구성 대상 사업주 범위 를 정하여 제1항에 따른 특별위원회 구성을 고용노동부장관에게 신청하여야 하고, 신청 기한은 2014년 2월 28일까지로 한다. 3 고용노동부장관은 제2항에 따른 신청이 있은 날로부터 7일 이내에 관련 노동자단체에 그 사실을 공지하여야 하고, 관련 노동자단체가 당해 특별위원회의 노동자측 당사자로 참가하고자 하는 경우에는 제2항에 따른 신청이 있은 날로부터 14일까지 고용노동부장 관에게 신청하여야 한다. 4 제2항 및 제3항의 신청에 따라 고용노동부장관은 제2항의 신청이 있은 날로부터 21일 이내에 당해 특별위원회 구성 대상 사업주에게 그 사실을 공지하고, 고용노동부장관이 정한 기간 내에 해당 사업주가 연합하여 대표를 선정하거나, 사용자단체를 구성하여 특 별위원회에 참가할 것을 요청하여야 한다. 기간 내에 사용자단체 또는 사용자대표가 구 성되지 않을 시 고용노동부 장관은 해당 범위를 포괄하는 상급 단체를 사용자 단체로 지정할 수 있다. 5 제4항에 따른 고용노동부장관의 공지 및 특별위원회 참가 요청을 받은 사업주는 당해 특별위원회에 사용자측 당사자로 참가하여야 한다. 단, 2개 이상의 특별위원회 구성 대 상에 해당하는 경우에는 1개의 특별위원회를 선택하여 참가할 수 있다. 6 제1항에 따른 특별위원회는 20인 이내의 노사동수로 구성한다. 제26조 [협약의 체결] 1 특별위원회는 다음 각 호의 사항에 대하여 심의하고, 협약을 체결 하여야 한다. 1. 노동시간 단축 및 일자리 창출 목표의 수립 및 이행에 관한 사항 2. 초과노동의 단축 목표 수립 및 이행에 관한 사항 3. 근무교대제 개편을 통한 노동시간단축 및 일자리창출에 관한 사항 45

46 4. 휴일 휴가의 확대에 관한 사항 5. 임금수준 보전을 위한 노사 공동 출연 기금의 조성 및 활용에 관한 사항 6. 합의사항의 이행강제 및 불이행 책임에 관한 사항 7. 기타 노동시간단축 및 일자리 창출에 관한 중요한 사항 2 특별위원회는 제1항의 사항에 대해 교섭할 때 원하청간 불공정한 내용이 포함되지 않 도록 하며, 국내 경제 활동을 저하시키는 협약을 체결해서는 아니 된다. 3 제1항에 따라 체결된 협약이 법 제16조에 따라 수립된 노동시간단축 정책 및 기본계획 에서 정한 기준에 미달하는 경우, 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 법 제16조에 따라 수립된 노동시간단축 정책 및 기본계획에서 정한 기준에 따른 다. 4 고용노동부 장관은 제1항에 따라 특별위원회가 체결한 협약을 7일 이내에 공시하여야 한다. 제27조 [협약 참가 등] 1 제25조 제1항 내지 제4항에 의해 구성된 특별위원회의 참가대상 임에도 불구하고 참가하지 않은 사업주는 제26조제4항의 공시가 있은 날로부터 14일 이 내에 당해 협약의 사용자측 당사자로 참가하여야 한다. 2 제25조 제1항 내지 제4항에 의해 구성된 특별위원회의 참가대상이 아닌 사업주로서 제 26조제1항에 의한 협약에 참가하고자 하는 사업주는 제26조제4항의 공시가 있은 날로부 터 14일 이내에 당해 협약의 사용자측 당사자로 참가할 것을 고용노동부장관에게 신청 하여야 한다. 3 제2항에 따른 신청이 있는 경우, 고용노동부장관은 산업, 지역, 업종 등 당해 협약과의 관련성을 심의하여 승인여부를 결정하여야 한다. 4 제1항 및 제2항에 따른 협약참가 신청절차 및 제3항에 따른 승인기준, 승인 불승인 통 보 절차 등에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. 제28조 [특별위원회의 권한] 1 특별위원회는 제26조제1항에 따른 협약의 이행을 위해 다 음 각 호의 활동을 수행한다. 1. 특별위원회에 참여한 사업장의 협약 이행 상황의 조사 2. 특별위원회가 체결한 협약에 참가한 사업장의 이행 상황의 조사 3. 특별위원회가 체결한 협약의 불이행에 대한 시정권고 4. 상기의 조사 및 시정권고를 불이행하는 사업주에 대한 협약 위반의 고발 2 특별위원회는 제1항의 활동을 위하여 특별위원회에 참여한 노동자단체와 사용자단체가 추천한 위원 동수로 구성한 별도의 전문위원회를 설치할 수 있다. 제29조 [정보의 제공] 1 고용노동부 장관은 특별위원회 논의를 위해 필요한 정보와 자료 의 제공을 요구받은 경우, 특별위원회에 이를 제공하여야 한다. 46

47 2 노동자단체와 사용자단체는 특별위원회의 논의를 위해 필요한 정보와 자료의 제출을 요구받은 경우, 특별위원회에 이를 제공하여야 한다. 제30조 [특별위원회 활동의 지원] 고용노동부 장관은 특별위원회의 운영에 필요한 세부적 기준을 마련하거나 제26조제1항에 따른 협약 해석에 관한 분쟁이 발생할 경우 조정을 지원할 수 있다. 제6장 벌칙 제31조 [벌칙] 제6조, 제7조, 제8조, 제9조, 제10조, 제11조, 제13조제2항, 제14조제1항을 위 반한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 제32조 [벌칙] 제24조제3항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 제33조 [이행강제금] 1 고용노동부 장관은 제25조제5항을 위반하여 특별위원회 구성에 응 하지 않는 사업주에 대해 매년에 2회에 한하여 5천만원 한도에서 이행강제금을 부과할 수 있다. 2 고용노동부 장관은 제26조제1항에 따라 체결된 협약을 이행하지 않는 사업주에 대해 매년 2회에 한하여 노동자 1인당 100만원 한도에서 이행강제금을 부과할 수 있다. 제34조 [과태료] 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업주에게는 1천만원 이하의 과태료 를 부과한다. 1. 제20조제1항을 위반하여 이행계획을 제출하지 않은 자 2. 제20조제4항의 규정에 의한 보완명령에 위반한 자 3. 제21조제1항을 위반하여 이행실적을 제출하지 않은 자 4. 제22조의 규정에 의한 조치를 행하지 않은 자 부칙 제1조 [시행일] 이 법은 공포한 날부터 시행한다. 제2조 [입법 조치의 이행] 1 국가는 2014년 12월 31일까지 이 법 시행에 필요한 관련 법 령을 제 개정하여야 한다. 2 국가는 2014년 12월 31일까지 이 법에 위반되는 관련 법령을 제 개정하여야 한다. 47

48 Ⅱ. 노동탄압 분쇄와 노동기본권보장 1. 손배가압류 제한 핵심요구 1. 폭력-파괴행위를 제외한 노조활동에 대한 손해배상 청구 금지 2. 노조의 의사결정 수행과정의 손해에 대한 조합원 상대 배상 청구 금지 3. 가압류 금지 4. 권리쟁의를 노동쟁의의 대상으로 포함 현황과 문제점 - 노동법은 시민법상의 원리를 수정하여 탄생한 것임. 계약자유의 원칙으로 대변되는 민법의 원리 대신에 실질적인 대등한 거래당사자로서의 힘의 균형을 이루도록 하기 위하여 개인 간의 거래의 자유를 수정하여 노동기본권을 보장한 취지에 비추어 볼 때, 노동사건에 있어서 민사적 원리가 전면적으로 적용되어야 한다고 하는 것은 오 히려 노동법과 노동사건의 사회법적인 특수성을 부정하는 태도라 아니할 수 없음. - 따라서 파업권의 보장과 재산권의 보호라는 양 측면을 비교형량 한다고 하더라도 노동분쟁에 있어서 손해배상채권 성립의 유동성, 피보전 채권에 대한 집행의사의 결여, 근로관계의 계속성에 따른 보전의 필요성의 저하, 기업 활동에 있어서 위험부 담의 원칙, 가압류로 인한 쟁의권의 본질적인 침해가능성 등을 고려할 때 노동분쟁 과 관련하여 가압류를 금지할 필요가 있음. - 쟁의행위는 그 자체가 기본권의 행사인 동시에 헌법적 질서에서 예정하고 있는 행 위이므로, 그로 말미암은 소극적-적극적 손해 등 재산적 손해에 대해서는 원칙적으 로 배상책임을 부정해야 함. 그러므로 단체교섭이나 쟁의행위에 대해 법상 정당성 요건을 갖춘 경우에 예외적으로 민사상 책임을 면하도록 규정한 이 법에 의한 표 현을 삭제하고, 원칙적으로 단체교섭 또는 쟁의행위 그 밖에 노동조합의 활동으로 발생한 손해에 대해 손해배상청구를 할 수 없도록 하되, 예외적으로 폭력 파괴행 위로 인한 손해에 대해서만 손해배상청구가 가능하도록 하여야 함. 48

49 - 또 노동조합의 의사결정에 따라 쟁의행위를 한 경우에는 노동조합 임원을 비롯한 조합원들의 행위는 다수결의 원리에 의하여 형성된 단체의사에 구속되는 것이므로 조합원 개개인에게 책임을 물을 수는 없음. - 폭력이나 파괴행위로 인해 배상책임을 진다고 하여도 폭력이나 파괴행위와 직접적 으로 인과관계를 갖는 통상적인 손해로 그 범위를 제한하는 것이 바람직함. 왜냐하 면 폭력이나 파괴행위가 있었다고 하여 그 이후의 쟁의행위 전반의 정당성을 부정 하고 그 파업으로 인해 발생하는 영업손실 및 제3자와의 채부불이행으로 인해 발생 하는 손해 전체에 대하여 책임을 추궁하는 것은 행위책임의 측면에서도 적합하지 아니하고 결국 과도한 손해책임을 전가하는 결과를 초래하여 쟁의권을 부정하는 것 이 되어버리기 때문임. - 신원보증인의 경우에는 개인의 업무상 행위로 인한 손해배상을 담보할 것을 예정한 것이므로 처음부터 예상 밖의 범위에 속하는 집단적 행위로 인한 손해에 대해서까 지 그 담보책임을 확장하여서는 아니 됨. - 노동분쟁에 있어서 가압류의 집행은 끊임없는 노사분쟁의 불씨를 제공하는 것이고 생계의 안정을 박탈당한 노동자들로부터 생산성향상과 산업평화를 기대하는 것은 사실상 불가능함. 더욱이 노동자들을 생산의 한 요소로서 이용하여 이익을 창출하 는 것으로 고려할 때 이익과 아울러 이익분배과정에서 발생하는 위험을 함께 부담 하는 것은 공평한 손해전보라는 손해배상의 취지에도 크게 어긋나지 않음. 민주노총 요구 - 사용자는 단체교섭 또는 쟁의행위 그 밖의 노동조합의 활동으로 손해를 입은 경우 노동조합 및 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없도록 함 - 손해배상의 범위에 영업손실로 인한 손해 및 제3자에 대한 채무불이행으로 인한 손 해는 포함되지 아니하도록 함 - 신원보증법 의 규정에 따른 신원보증인은 단체교섭 또는 쟁의행위 그 밖의 노동 조합의 활동으로 발생한 손해에 대하여는 배상할 책임이 없도록 함 - 단체교섭 또는 쟁의행위 그 밖의 노동조합의 활동으로 발생한 손해배상청구권의 강 제집행을 보전할 목적으로 가압류를 하지 못하도록 함 49

50 2. 노동자 및 사용자 정의규정 확대 : 간접고용 특수고용 노동기본권 보장 핵심요구 1. 근로계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 다른 자의 업무를 위하여 노무를 제공하고 대가를 받아 생활하는 자 실업상태에 있는 자 구직중인 자 등 근 로자 개념 추가 2. 근로계약 체결의 형식적 당사자가 아니더라도 당해 노동조합의 상대방으로서 의 지위를 인정할 수 있거나 근로자의 근로조건에 대하여 실질적인 지배력 또 는 영향력이 있는 자도 사용자로 보도록 함 현황과 문제점 - 국제노동기구(ILO)는 87호 협약인 결사의 자유 및 단결권 보호에 관한 협약(1948 년) 을 통해 근로자와 사용자는 각자의 이익을 보호 증진하기 위한 목적으로 어떠 한 차별도 없이 스스로 선택하여 단체를 설립하고 가입할 수 있는 권한을 가진다 고 규정하고, 군인과 경찰을 제외한 모든 노동자에게 단체 조직과 가입의 권리를 보장 하고 있음. - 국제노동기구는 고용관계의 존재여부를 기준으로 하여 결사의 자유가 보장되는 자 의 범위를 결정하여서는 아니 된다는 입장을 취하고 있으며, 1) 그리고 이러한 결사 의 자유에는 파업권이 포함된다는 것이 ILO의 확립된 원칙임. - 우리나라 국가인권위원회도 지난 특수형태 근로 종사자에 대한 노동3 권 보장 을 권고함 2). 1) ILO, Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO (fourth edition), 1996, para ) 국가인권위원회 <특수형태근로종사자 보호방안에 대한 의견표명( )> - 특수형태근로종사자의 보호에 관한 법률을 조속히 제 개정하되, - 특수형태근로종사자와 사업주와의 개별적 관계에 있어서는 계약의 존속 보호, 보수의 지급 보호, 휴일 휴가의 보장, 성희롱의 예방 구제, 산업안전 보건, 모성보호, 균등처우, 노동위원회에 의 한 권리구제 분쟁해결 및 근로감독관에 의한 감독 등에 관한 규정을 두고, - 집단적 관계에 있어서는 특수형태근로종사자들의 계약조건을 유지 개선하고 경제적 사회적 지위 를 향상시킬 수 있도록 노동3권을 보장하고, - 사회보장제도와 관련하여서는 산업재해보상보험법, 고용보험법, 국민연금법 과 국민건강보 험법 의 직장(사업장)가입자 규정이 적용될 수 있도록 하고, 50

51 - 이처럼 특수고용 노동자를 포함한 전체 노동자에게 근로조건 개선을 위해 노동3권 을 보장해야 한다는 것이 국제노동기준과 인권기준의 핵심 내용임. 판례 역시 근로 기준법에 비해 노동조합법상의 근로자 개념을 넓게 보고 있으며, 학계의 다수의견 역시 특수고용 노동자에게 최소한 노동3권은 보장해야 한다는 것임. 또한 특수고용 내부에도 특정 사용자와의 종속성의 정도가 다양한 점에 비춰볼 때, 노조법상의 노 동자 정의규정을 통한 보편적 노동3권 보장은 가장 폭넓게 특수고용 노동자를 포괄 할 수 있는 방안임. - 노동조합의 조합원 범위와 자격요건은 해당 노조의 규약 등 자유의사에 따라 결정 할 문제임. 따라서 정부는 이에 대해 어떠한 형태의 개입을 해서도 안되며, 같은 이 유로 노조설립신고 등을 거부해서도 안 됨. - 국제노동기구 역시 이와 같은 입장을 지지하고 있음. 국제노동기구는 지난 1997년 과 2002년, 2009년 각각 이와 같은 태도를 확인함. 우리나라 법원 역시 이와 같은 입장을 밝히고 있음. 3) - 간접고용을 규율하는 가장 올바른 방법은 간접고용을 원칙적으로 금지하고, 상시업 무에 대해서는 직접고용 원칙을 확인하는 입법을 취하는 것임. 헌법상의 근로권 보 장과 노동법상의 사용자 책임회의 금지의 원칙, 노동자의 자기결정권 등을 근거로 간접고용 금지 입법 이 가능하다는 것이 그 근거로 제기되고 있음. - 그러나 상시업무 간접고용 금지 의 현실적인 입법 가능성 등을 이유로, 가장 보편적 인 입법대안으로 제출되고 있는 것은 원청 사용자성 인정 임. - 간접고용과 관련된 문제는 사용-피용의 지위가 원청사용자와 간접고용 노동자 사이 에 있음에도 불구하고, 하청회사나 용역업체, 파견회사 등을 통해 이를 숨기는 데에 서 발생함. 이에 따라 고용관계의 존재여부를 판단할 때 노동관계의 사실(실질적인 사용-피용 관계)에 따라 판단해야 한다는 원칙은 이미 세계적으로 승인된 보편적 원칙임. 사실우선의 원칙 은 계약당사자의 계약의사에 관계없이 노동이 행해지는 사 실관계에 따라 고용관계가 존재하는지 여부를 판단하여 그에 따른 법률관계를 확정 지우고 법률효과를 부여하라는 것임. 국제노동기구(ILO) 역시 지난 2006년 채택된 고용관계에 관한 권고 를 통해 이를 확인하고 있음. - 아울러 실질적으로는 사용종속관계에 있는 근로자임에도 계약의 형식을 이유로 특수형태근로종사 자로 분류되는 자(이른바 '위장자영인')에게는 일반 근로자와 동일한 노동법적 보호가 이루어질 수 있도록 특수형태근로종사자의 개념 및 판단기준을 법률에 명시할 것을 권고한다. 3) 노조법은 노동3권의 보장을 목적으로 하기 때문에 그 대상을 현실적 취업자에 한정할 이유가 없 다. 따라서 노조법에서 말하는 근로자 에는 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 자뿐만 아니라, 일시적으로 실업상태에 있는 자나 구직중인 자도 포함된다(대법원 선고 2001두8568 판결) 51

52 - 우리나라 대법원 4) 및 국가인권위원회 5) 도 원청 사용자성을 인정하고 있음. 민주노총 요구 - 근로자의 정의에 근로계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 특정사용자의 사업에 편 입되거나 상시적 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사용자 또는 노무제공을 받은 자로부터 대가를 얻어 생활하는 자 및 실업상태에 있는 자나 구직중인 자 등 이 법 에 따른 보호의 필요성이 있는 자를 추가함 - 조합원 정의와 관련해, 해고된 자의 자격 유지 기한을 기존 중앙노동위원회 재심 판정 시 에서 대법원 확정판결 시 까지로 확대함 - 사용자의 개념에 근로계약 체결의 형식적 당사자가 아니더라도 당해 노동조합의 상 대방으로서의 지위를 인정할 수 있거나 노동자의 노동조건에 대하여 실질적인 지배 력 또는 영향력이 있는 자도 사용자로 보도록 함 - 실질적인 사용자 지위에 있는 자를 부당노동행위 주체로 추가함 3. 전임자 임금 노사자율 핵심요구 1. 근로시간 면제제도 폐지 2. 전임자 임금지급 노사자율 결정 보장 4) 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적인 지배, 결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 법 제81조 제4호 소정의 행위를 하였다면 그 시정을 명하는 구제명령을 이행하여야 할 사용자에 해당한다.(대법원 선고 2007두9075 판결, 2007두8881 판결) 5) <사내하도급 근로자 노동인권 개선을 위한 법령 및 정책개선 권고> 국가인권위원회, 사내하도급근로자에게 각종 업무를 지시하고 그들을 지휘하면서도 근로계약 체결의 당사자가 아 니라는 이유로 노동관계법상의 각종 사용자책임을 회피하는 사례를 방지하기 위해 현행 노동관 계법상의 사용자 정의규정을 근로 계약 체결의 당사자가 아니라 할지라도 근로조건 등의 결정에 실질적인 영향력을 행사하는 자까지 포함하는 개념으로 개정할 필요가 있다. 52

53 현황과 문제점 - 노조전임자에 대한 임금지급과 관련하여 입법적으로 금지시키는 것은 노사자치에 대한 중대한 침해임. 국제노동기구(ILO)는 노조전임자 급여지급의 금지는 입법적 관여사항이 아니므로 현행 노조법 상의 관련규정을 폐지할 것으로 수차례 권고한 바 있음. - 정부는 전임자의 임금지급 금지의 이유로 노동조합의 자주성 훼손 방지 를 들고 있 으나, 대부분의 경우 노조전임자의 급여는 투쟁의 결과 라는 점에서 일반 원칙으로 사용되기 어려움. 즉 자주성 훼손에 대한 개별적 판단을 전제하지 않고, 일률적으로 법적 금지를 명문화하는 것은 노동조합의 실체적/규범적 지위를 부정하는 것임. 우 리나라 대법원 역시 전임자 임금지급을 곧바로 자주성 훼손으로 보는 시각을 부정 하고 있음. - 외국의 사례를 보더라도, 기업수준에서 노조 전임자에 대한 사용자의 임금지급을 금지하는 법은 사례 국가는 찾아볼 수 없으며, 단체협약 등과 같은 노사협약과 노 사관행에 따라 이뤄지고 있음. 민주노총 요구 - 노동조합의 업무에만 종사하는 자에 대한 사용자의 급여 지급 금지를 정한 노조법 관련 규정을 삭제함. 4. 복수노조 자율교섭 보장 핵심요구 1. 교섭창구 단일화 강제제도 폐지 현황과 문제점 53

54 - 개악 노조법은 복수노조 도입 시기를 2011년 7월1일로 정하고, 복수노조가 허용된 뒤에도 사용자가 자율교섭에 동의하지 않을 경우 교섭창구 단일화 를 법으로 강제 하는 방식을 통해 소수노조의 교섭권과 단체행동권을 제약함으로써 노조로의 기능 을 봉쇄해 실제로는 단결권마저 부정하는 효과를 낳고 있음. 또 노조가 자율교섭을 요구한다 하더라도 수용여부가 전적으로 사용자에게 달려있어 현실성이 없을 뿐만 아니라, 어용노조 육성책으로 악용될 여지도 높음. 오히려 사용자의 교섭거부 가능 성을 폭넓게 열어주는 셈임. - 이는 국제사회의 압력에 따라 복수노조를 허용하되 실제로는 소수노조가 아무런 노 동 3권도 행사할 수 없게끔 할 뿐만 아니라, 설사 다수노조라 하더라도 다른 노조 에 소속된 조합원의 동의를 얻어야만 쟁의행위를 개시할 수 있게 됨. 교섭창구 강 제 단일화를 전제로 한 복수노조 도입 이 결국 단체교섭권과 단체행동권의 제약 이 란 비판에 직면한 이유도 이 때문임. - 뿐만 아니라 개악 노조법은 창구단일화 대상에 초기업별 노조를 일괄 포함시켜, 산 별교섭을 무력화시키고 기업별 노사관계를 고착화시키고 있음. 산별노조의 사업장 지부(혹은 지회, 분회)가 사업장 내 과반 미만의 소수노조의 경우, 산별교섭에 참여 할 수 없게 됨. 현재 산별교섭에 참여하고 있는 노조라 할지라도 사업장에서 다수 노조의 지위를 상실하였을 경우에는 산별교섭에 대한 참여의 권리를 박탈당함. 대 각선 교섭도 불가능해짐. - 교섭창구단일화 강제 제도는 소수노조의 단체교섭권을 제한 내지 침해한다는 점에 서 위헌 시비 6) 를 피해갈 수 없음. 이는 헌법 제37조 2항에서 금지하고 있는 자유와 권리의 본질적 내용에 대한 침해에 해당함. 구체적으로는 헌법 제11조 1항의 평등 권을 침해하며, 노동3권의 법적 성질에서 자유권적 요소가 존재하는 측면을 부정하 며, 노동3권의 중심적 권리로서의 단체교섭권을 침해하고 있음. - 국제노동기구는 교섭창구 단일화와 관련해 교섭방식은 해당 국가의 구체적인 노사 관계와 노사문화 등에 따라 노사정간 충분한 논의와 합의로 결정할 문제 라는 입장 과 함께 소수노조의 교섭권이 충분히 보장돼야 함 을 강조하고 있음. 이에 따라 각 국은 해당 국가의 노사문화와 교섭관행 등에 따른 교섭방식을 채택하고 있음. 6) 일정한 경우 과반수노조에 교섭대표노조 지위를 부여하면서 소수노조의 교섭권 행사를 박탈하는 것은 헌법에서 보장한 근로자의 자주적인 단체교섭권의 행사를 제한한 것이다. 또한 일정비율 이상 의 노동조합만이 공동교섭대표단을 구성할 수 있도록 정한 것도 그에 해당하지 않는 노동조합의 교 섭권 행사를 박탈하는 것이라는 점에서 헌법에서 보장한 근로자의 단체교섭권 행사를 제한하는 것 이다. 그리고 사용자의 동의에 의해서 교섭창구단일화절차를 거치지 않도록 한 것도 사용자의 처분 에 따라서 근로자의 단체교섭권 행사 여부가 좌우된다는 점에서 헌법에서 보장한 근로자의 단체교 섭권 행사의 제한인 것이다. <노동3권 실현을 위한 노조법 개정안에 대한 검토> 김기덕,

55 - 그러나 우리나라 개악 노조법의 교섭창구 단일화 강제방안 의 경우 노사문화와 교 섭관행 과도 들어맞지 않을 뿐만 아니라, 노사정간 충분한 논의를 통한 합의 라고 볼 수도 없음. 우리나라의 경우 현재 한 사업장 내 복수노조가 있는 경우 자율교섭 을 진행하고 있어, 교섭관행은 오히려 자율교섭 보장 에 합치함. 또 개악 노조법은 민주노총의 거센 반발 속에 국회에서 날치기 통과된 법으로, 노사정간 충분한 논의 와 합의 를 거쳤다고 보기 어려움. 민주노총 요구 - 복수노조의 교섭방식을 노사 자율로 정하도록 하고, 복수노조의 쟁의행위 제한 관 련 규정 등을 삭제함. - 사용자가 노동조합 간에 부당한 차별을 하는 행위를 부당노동행위로 정함. 5. 공격적 직장폐쇄 금지 핵심요구 1. 부분적 직장폐쇄 금지 2. 사업장 내 단체행동 및 쟁의행위 방해 금지 3. 용역인력 노사관계 개입 금지 현황과 문제점 - 한국에서는 노조의 파업 조합원 퇴거와 시설보호를 명분으로 사설경비용역 투 입 물리적 충돌 유발, 사업장에서 배제 교섭거부, 해태, 고소고발, 손배 가압 류조치 등 노조에 대한 공격적 태도 동시 수반 노조 무력화 시도 라는 패턴이 반 복되고 있음. - 이는 직장폐쇄가 근로제공에 대한 집단적 수령 거부 로 제한적으로 해석돼야 함에 도 불구하고, 행정부와 법원이 이를 마치 직장폐쇄가 사업장 출입 또는 점거의 배 제까지 포괄하는 것으로 확대해석하고 있기 때문임. 55

56 - 한국의 많은 사용자들은 이와 같은 행정부와 법원의 태도에 기대 노동조합이 쟁의 행위에 돌입하면 사용자가 즉각적으로 직장폐쇄를 단행하면서 파업참가자들에 대해 사업장 출입봉쇄 및 강제퇴거 조치를 취하고 비조합원들과 파업 미참가자들을 동원 하여 조업을 강행함으로써 파업을 무력화시키고 있음. - 이러한 폐단을 막으려면 파업참가자만을 대상으로 하는 부분적 직장폐쇄를 금지하 여 직장폐쇄 제도가 원래의 취지대로 대다수 근로자의 파업 참가 시 소수 미참가자 에 대한 임금지급 의무 면제 를 위해 이용되도록 해야 함. - 또 사용자가 직장폐쇄를 이유로 조합원들의 정당한 사업장 내 체류를 막거나 허용 된 범위 내의 단체행동이나 쟁의행위를 방해하는 예가 많으므로 이를 명시적으로 금지해야 하며, 노동조합이 파업을 철회하고 업무에 복귀의사를 밝힌 경우 직장폐 쇄를 계속할 수 없도록 명시해야 함. - 직장폐쇄와 용역경비 투입이 동시적으로 나타나는 사례가 지배적인 만큼, 사용자가 단체교섭과 쟁의행위 시 시설보호 등의 명목으로 인력, 특히 구사대나 용역깡패 등 을 사업장 내외부에 배치할 수 없도록 하고 그 위반에 대한 벌칙을 마련해야 함. 민주노총 요구 - 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있도록 하고, 비조합원 등 쟁의행위 미참가자의 조업 행위를 허용하는 부분적 직장폐쇄를 금지함. - 직장폐쇄를 이유로 노동조합과 근로자의 사업장 내 단체행동 및 쟁의행위를 방해할 수 없도록 함. - 노동조합이 업무 복귀 의사를 표시한 때에는 직장폐쇄를 할 수 없도록 함. - 사용자가 직장폐쇄를 할 경우 행정관청 및 노동위원회를 상대로 한 신고 의무를 신 설함. - 단체교섭과 노동조합의 쟁의행위 시 시설보호 등의 명목으로 인력을 사업장 내외부 에 배치하여 노사관계에 개입시키는 행위를 금지함. - 노조법상 쟁의행위 의 개념에서 직장폐쇄를 삭제하고, 직장폐쇄 관련 정의규정을 따 로 신설함. 56

57 6. 산별교섭 제도화 및 공공부문 대정부교섭 보장 핵심요구 1. 사용자단체 요건 완화 2. 사용자단체 구성 및 교섭 의무화 3. 유리조건 우선 원칙 도입 4. 단협 산업별 구속력 도입 및 일반적 구속력 완화 5. 공공기관 산별노조와 정부교섭대표(국무총리-기재부장관-주무기관 장) 교섭의 무 1> 산별교섭 제도화 현황과 문제점 현재 민주노총 소속 조합원의 산별전환율은 81.3%로, 전체 조합원 679,487 명 중 552,603명이 산별노조로 조직돼 있음. - 그러나 이와 같은 산별전환율의 지속적인 상승세에도 불구하고, 한국의 노사 교섭 체계는 각 기업별로 지나치게 분화돼 진행되고 있을 뿐만 아니라, 교섭을 위한 상 부의 조정도 원활하게 이루어지고 있지 못하고 있음. 이로 인해 교섭제도가 노사관 계의 안정적 발전에 순기능으로 작용하지 못해왔음. - 이는 노동조합의 산별노조 전환 움직임에 조응하는 안정적 교섭구조가 마련되어 있 지 않아 조직구조와 교섭제도의 불일치 현상이 나타나고 있기 때문이기도 함. 지난 노조법 개악 과정에서 복수노조 교섭창구 강제 단일화 단위를 사업장 으로 제한한 사실을 통해 드러나듯, 정부와 현행법은 산별교섭구조의 법제화에 대해서는 침묵하 고 있음. - 산별교섭은 동일산업 내 노동자 전체의 노동조건 균등화를 지향하고, 노동운동의 사회적 주체로서의 책임성과 경제적-사회적 지위를 강화하며, 교섭비용 절감이란 측면에서도 시급히 제도화돼야 함. - 국제경제협력기구(OECD, 2004)에 따르면, 산업적 수준의 단체교섭 성사여부와 단체 협약 적용률은 매우 높은 상관관계를 갖는 것으로 나타남. 즉 노조 조직률과 단체 협약 적용률이 높을수록 전 산업 또는 산업 수준에서 단체교섭이 이루어지고, 조정 이 원활할수록 임금불평등이 낮음. 57

58 - 따라서 협약의 효력 확장을 담은 산별교섭 제도화는 노동자 임금격차 축소와 보편 적인 노동조건 향상 등을 실현하는 데에 있어 유력한 경로 중 하나로 활용될 수 있 음. 민주노총 요구 - 초기업단위노동조합이 해당 산업 지역 업종의 사용자에게 장소 및 시간을 특정하 여 단체교섭을 요구하는 경우 이를 요구받은 사용자는 사용자단체를 구성하거나 연 합하여 교섭에 응하도록 함 - 사용자 단체 구성의 요건을 완화함 - 개별 사업장의 단체협약은 초기업단위협약보다 불리한 내용을 정할 수 없도록 함 - 협약의 일반적 구속력을 완화하고 산업별 구속력을 신설함 2> 공공부문 대정부교섭 보장 현황과 문제점 - 공공부문 노동조합의 경우 정부가 실질적인 지배력 또는 영향력을 행사하고 있는 사용자의 지위에 있음. 특히 이와 같은 정부의 역할은 임금과 노동조건 등 핵심적 인 교섭사항은 물론, 기관운영 전반에 걸쳐 이뤄지고 있다는 점에 주목해야 함. - 즉 표면적으로 사용자 당사자성 을 충족하고 있지 않다고 하더라도, 각종 법령에 근 거한 지침이 생산될 경우 공공기관의 직접적인 사용자는 이를 따르지 않을 도리가 없음. 실제로 정부는 그간 예산편성지침과 임금가이드라인, 단체협약에 대한 사전 승인 및 사후 감사, 행정지침, 기관장 평가 등의 형태 등을 통해 개별 기관에서 진 행되는 단체교섭 전반을 통제해 왔음. - 따라서 실질적인 사용자의 지위 에 있는 정부를 상대로 한 단체교섭이 이뤄지지 않 는 한, 이와 같은 공공부문 노사관계의 모순적 상황은 극복되기 어려우며, 국제기준 에 부합하는 파업권을 포함한 노동3권의 온전한 보장 역시 공공부문 노사관계에서 힘의 균형 을 이루기 위한 핵심적인 요소임. 58

59 민주노총 요구 - 공공기관의 운영에 관한 법률 제4조에 따라 지정된 공공기관 또는 지방공기업법에 따른 지방공기업의 근로자들이 가입된 초기업단위 노동조합의 대표자에게는 국무총 리, 기획재정부장관 및 공공기관의 운영에 관한 법률상 공공기관의 업무를 관장하 는 주무기관의 장, 해당 지방공기업을 관장하는 지방자치단체의 장과 교섭하고 단 체협약을 체결할 권한을 부여하고, 정부교섭대표는 이에 성실히 응할 의무를 부여 함 - 국무총리, 기획재정부장관, 주무기관의 장은 해당 공공기관의 사용자와 공동으로, 지 방자치단체의 장은 해당 지방공기업 사용자와 공동으로 각 노조법 제2조 제2호의 사용자로 보도록 함 - 공공부문 초기업단위 노동조합이 공공기관 및 지방공기업의 사용자와 정부교섭대표 에게 공동 또는 연합하여 교섭에 응할 것을 요구한 때에는 정당한 사유가 없으면 응하도록 함 7. 단체협약 일방해지권 제한 핵심요구 1. 교섭이 진행 중이거나 교섭요청이 있는 경우 단협 일방해지 제한 2. 단협해지의 경우에도 노조활동을 위한 최소한의 사항에 대한 효력 유지 현황과 문제점 - 단체협약의 해지는 종전 단체협약에 따른 노동자 보호기능을 정지시키는 것으로, 사용자는 종전 노동조건을 하회하는 계약체결을 강요할 수 있고, 이외에도 노조 사 무실 반환 강요 등 현저히 불리한 처지에 놓이게 됨. - 따라서 노사가 체결한 단체협약상 자동연장조항의 효력을 부정할 수 있도록 노조법 에 도입된 단체협약 일방해지 제도 자체를 폐지해야 한다는 의견도 있음. 59

60 - 반면 관련 조항을 폐지할 경우 사용자가 종전의 단체협약을 계속 연장하여 존속시 키는 것에 만족하고 새로운 단체협약의 체결에는 고의적인 회피 또는 무성의한 태 도로 일관하여 단체교섭에는 진전이 없고, 종전의 단체협약이 존속하는 한 쟁의행 위도 할 수 없는 상황이 발생할 수도 있다는 점에서, 단체협약 일방해지권에 제한 을 두는 방식도 가능함. 이 경우 사용자가 단체협약 일방해지권을 남용할 수 없도 록 해지권 행사시 단체교섭이 진행 중인 경우 당사자 일방의 교섭노력에도 불 구하고 상대방이 이를 해태할 경우 등에 대해 일정한 제한을 부여하는 것이 필요함. - 따라서 단체협약 해지권 행사는 새로운 협약체결을 위한 부득이한 사정이 있는 경 우에 한하여 제한적으로 가능하다고 보아야 하며, 그렇지 않고 신협약 체결의사 없 이 오로지 조합 약체화의 의도를 가지고 해지권을 행사하는 것은 엄격히 규제되어 야 함. 민주노총 요구 - 새로운 단체협약을 체결하기 위한 당사자 일방의 교섭노력이 있는데도 불구하고 상대방이 이를 정당한 이유 없이 거부하거나 게을리 하는 경우 단체교섭이 진행 중인 경우에는 사용자가 일방적으로 단체협약 해지권을 사용할 수 없도록 함 - 단체협약이 해지된 경우에도 새로운 단체협약이 체결될 때까지는 그 체결을 위해 노동조합이 활동하는 데 필요한 사항으로서 대통령령으로 정하는 사항과 관련된 종 전 단체협약의 효력은 유지되는 것으로 함 8. 노조 설립신고 절차 개선 핵심요구 1. 행정부의 심사범위를 설립신고서와 규약으로 한정 현황과 문제점 60

61 - 우리나라 노조법은 노조설립 자유의 원칙 을 정하고, 이에 따라 설립신고서와 규약 을 제출하는 신고절차 만으로 노조를 설립할 수 있도록 하고 있음. - 그러나 현행법은 노조법 시행규칙(제2조 및 동조에 따른 별지 제1호 노조설립신고 서 서식)은 위 서류 이외에도 ᄀ 노동조합의 형태, ᄂ 대표자(성명, 주민번호, 주소, 전화번호, 소속부서, 직책), ᄃ 2이상의 사업장의 근로자로 구성된 노조의 경우 사업 장별 명칭, 조합원수, 대표자의 성명을 추가로 제출하도록 규정하고 있음. - 문제는 시행규칙이 요구하는 제출 자료의 범위가 모법인 노조법보다 지나치게 넓다 는 점뿐만 아니라, 시행규칙이 추가로 요구하고 있는 서류를 모두 제출하지 않거나, 노조법에 근거가 없는 자료라 하더라도 행정관청이 필요하다고 판단한 경우 자료 제출을 거부하면 노조설립신고서가 반려되고 있다는 것임. 행정관청의 자료 요구에 응하지 않음을 이유로 하여 설립신고가 반려되는 것은 심각한 단결권 제약이 되므 로 매우 중요한 문제라 할 수 있음. - 이처럼 현행 노조설립신고제는 본래의 원칙인 신고제가 퇴색한 채, 행정관청의 심 사 결과에 따라 노조의 법적 지위와 권한을 부여하는 허가제의 성격으로 변질됐음. - 이는 결사의 자유의 허가제 금지 를 명시한 헌법 제21조 제2항에도 어긋나며, ILO 결사의 자유 위원회가 등록절차가 오래 걸리고 복잡하거나 관할 관청에게 폭넓은 재량권을 인정하는 것은 노조 설립에 중대한 장애요인이며 결사의 자유를 사문화시 키는 것 임을 지적했던 내용 7) 과도 충돌함. - 이와 같은 정부의 자의적 법해석과 과도한 행정권 남용으로 이주노조와 청년유니온, 공무원노조 등의 설립신고가 반려되는 상황이 거듭돼 왔음. - 그러나 ILO는 제87호 <결사의 자유 및 단결권 보호에 관한 협약> 제2조를 통해 근로자 및 사용자는 사전 승인을 받지 아니하고 스스로 선택하여 단체를 설립하고 그 단체의 규약에 따를 것만을 조건으로 하여 그 단체에 가입할 수 있는 권리를 누 구든지 어떠한 차별도 없이 가진다 고 정하고 있음. 민주노총 요구 - 노조 자유설립주의 원칙에 따라 노조설립에 대한 행정기관의 심사 범위를 제출된 설립신고서와 규약으로 명확히 한정함 7) ILO 결사의 자유 위원회 Digest of Decision(1996) para. 72, 244,

62 9. 필수유지업무 삭제 핵심요구 1. 공익사업의 범위를 수도-전기공급 전화 의료 항공관제 공무원 대국 민 서비스 교원의 학생 교육사업으로 하고, 필수공익사업을 폐지 현황과 문제점 - 노조법과 노조법시행령은 필수공익사업의 주된 업무 대부분을 필수유지업무의 범위 로 추상적으로 열거함으로써 필수공익사업 종사 노동자들의 파업권 행사를 사실상 극도로 제한하거나 불가능하게 만들 가능성마저 열어두고 있음. 이로 인하여 실제 파업에 효과가 있는 대부분의 업무는 필수유지업무로 지정되어 필수공익사업 종사 노동자들은 비효과적인 파업만을 수행할 수밖에 없는 현실에 직면하게 되고, 필수 공익사업장 노동자들의 파업권은 사용자와의 대등한 교섭력을 획득하기 위한 권리 로서의 기능을 상실하게 됨. 8) - 노조법은 또 필수유지업무 협정이 체결되지 아니한 때에는 노동위원회에 신청하여 결정하도록 정하고 있으나, 노동위원회의 공정성과 관련하여 여러 가지 논란이 제 기되고 있고, 특히 필수유지업무와 관련하여 전문성을 전혀 갖추고 있지 못하다는 점에서 객관적 판단이 불가능하다는 태생적 한계를 안고 있음. - 결국 현행 법률은 ILO로부터 대표적인 노동권 탄압의 독소조항으로 비난받아 오던 직권중재제도는 폐지했지만, 필수유지업무의 정의와 범위를 애초의 필수공익사업과 구별할 수 없을 정도로 광범위하게 넓혀 필수공익사업장 노동자들의 파업권을 형해 화 함으로써 국제수준에 걸맞은 노동권 보호는 여전히 요원한 상태로 남게 됨. - 필수공익사업의 범위를 확대하고 있는 현행 법률은 국제적 노동기준을 마련하겠다 던 애초의 입법 방향에서 많이 어긋나 있음. ILO는 필수공익사업과 유사한 개념으 로서 필수서비스(essential service) 라는 개념을 사용하고 있으나, 우리의 경우처럼 사업단위가 아니라 역무(service) 단위로 규정하고 있다는 점에서 차이가 있으며, 이 를 통한 기본권의 제한을 최소화 하는 데에 초점을 맞추고 있음. - ILO에서는 파업이 제한되는 엄격한 의미의 필수 서비스로 그 중단으로 국민 전체 또는 일부의 생명, 신체적 안전이나 건강을 위태롭게 할 수 있는 서비스 라고 정의 하며 매우 엄격한 제한을 두고 있으나, 우리나라 노조법의 필수유지업무 제도는 공 8) 발전노조, 가스공사노조, 가스기술공사노조 파업 사례에서 보듯이 필수유지업무제도 시행 이후 진행된 파업은 전기발 전이나 가스공급에 아무런 영향을 주지 못하였다. 62

63 중의 일상생활 을 파업 제한의 요소로 정하고 있음. 이는 필수적이어야 할 업무가 공중의 일상생활에서의 불이익과 불편으로 환원되어 버리게 될 우려를 담고 있으며, 나아가 헌법상 기본권인 노동3권에 대한 제한 을 지나치게 손쉽게 하는 내용임. - 현행법에 따른 필수공익사업에 대한 대체근로 허용 역시 국제기준과 동떨어진 악법 임. ILO는 법에 의해 파업이 금지되는 필수서비스에서의 파업과 긴박한 국가적 위 기상황에서 발생하는 경우에 한하여 파업근로자의 대체가 정당하고 법에 의해 파업 이 금지되는 필수서비스로 간주될 수 없는 부문에서의 합법적 파업에 대한 대체근 로는 결사의 자유를 침해하는 것으로 보고 있는데 반해 개정 법률은 필수공익사업 에 있어서 파업이 제한되는 최소업무의 이행여부와 상관없이 최소업무 범위를 초과 하여 필수공익사업 전체에 대해 대체근로를 허용함으로써 ILO의 원칙에서도 크게 후퇴함. - 게다가 본질적으로 필수유지업무제도는 기본권을 사전적으로 제한하고 그 위반 시 형사처벌하는 방식을 택하고 있음. 기본권을 사전적으로 제한하는 방식은 기본권의 본질적 내용을 침해하여 필요최소한 제한 및 비례의 원칙에 위반할 가능성이 높으 며, 따라서 공익과의 조화를 고려한다고 하더라도 사후적으로 조정하는 것이 바람 직함. - 우리 노동법에는 긴급조정제도를 포함하여 안전작업에 대한 쟁의행위금지(제38조 제2항), 주요 방위산업체에서의 쟁의행위금지(제41조 제2항), 주요업무시설에 대한 점거행위 금지(제42조 제1항), 안전보호시설에 대한 쟁의행위금지(제42조 제2항) 등 의 규정에서 행정관청의 중지명령을 통해 쟁의행위를 제한할 수 있게 되어 있음. 이에 사전 제한방식인 필수유지업무제도를 도입하고 대체근로를 허용하는 것은 과 도한 3중의 제한임. 민주노총 요구 - 공익사업의 범위를 수도 전기공급사업, 전화사업, 의료사업, 항공관제사업으로 한정 하고 필수공익사업 및 필수유지업무 관련 조항을 삭제함 - 공익사업장 쟁의행위 돌입 시 사전 예고의무 신설 - 긴급조정의 결정권자를 대통령으로 함 - 중앙노동위원회의 중재회부결정권을 삭제함 63

64 10. 교사-교수-공무원의 노동기본권 보장 1. 특별법 폐지 및 일반법 규율 핵심요구 2. 공무원-교원 관련 업무를 공익사업에 포함 현황과 문제점 교사-공무원 노동기본권 보장 - 현재의 공무원노조법은 5급 이상 공무원의 노조가입을 원천봉쇄하고, 6급 공무원에 대해서도 지휘-감독권 행사자 또는 업무 총괄자 라는 지나치게 넓은 기준으로 대 부분 노조가입 대상에서 제외하는 등 단결권을 지나치게 제약하고 있음. 이와 같은 기준을 따를 경우 전체 공무원의 25% 이상이 단결권 보장에서 제외되며, 6급 공무 원의 65% 가량이 노조가입 금지대상에 포함됨. - 공무원노조에 대한 설립신고 반려도 큰 문제임. 정부는 지난 2009년 해직자의 조 합원 자격 문제 노조 규약 전문에 포함된 공무원의 정치적 지위 향상 과 민주사 회와 통일조국 건설 등의 문구가 정치활동을 금지한 공무원노조법을 위반한 점 등 을 이유로 설립신고서를 반려했음. 이후 노조가 규약개정 등의 절차를 밟아 다시 설립신고를 시도했지만, 조합원 전체 명단과 투표자 명단 을 요구하는 등 사실상 공 무원노조 설립 자체를 막겠다는 의사를 분명히 함. - 이와 함께 공무원노조 사무실을 전격적으로 압수수색하고, 민주노동당에 월 5천원~2 만원을 후원했다는 이유로 전교조와 공무원노조 소속의 교사 공무원 1,900여 명을 무더기로 기소하는 등, 도를 넘은 정치탄압을 그치지 않고 있음. 또 정권이 아닌 국민의 공무원이 되고 싶습니다 는 제호의 신문전면 광고 게재( )와 민주회 복 민생살리기 2차 범국민대회 ( ) 참가를 이유로, 노조 간부 16명을 형사 고발하고 105명에 대해 징계절차에 돌입했으며, 국민의 공무원이 되겠습니다 제호 의 신문 전단지 배포와 노동자대회 참석을 이유로 노조 사무실 압수수 색과 노조 임원 5명을 비롯한 60명 간부에 대한 조사에 돌입키도 했음 에는 행정안전부가 전국공무원노조 명의의 웹사이트에 대해 사무실 접속차단 및 기관 내 외부망과 연계 중단 공문 발송했음. 64

65 - 공무원과 교사의 단체교섭권 및 단체행동권 제한도 심각한 수준임. 정부와 지자체 는 노조의 교섭요청 사항 대부분에 대해 정책결정에 대한 사항, 임용권의 행사 등 그 기관의 관리 운영에 관한 사항으로서 근무조건과 직접 관련되지 아니하는 사항 은 교섭의 대상이 될 수 없다 는 공무원노조법 제8조 1항 단서를 빌미로 교섭을 거 부하고 있음. 또 일체의 파업권이 부정돼 있음. 교수노조 합법화 - 현재 교수의 노동조합결성은 국가공무원법 제66조, 지방공무원법 제58조, 사립학교 법 제55조 및 제58조 제1항 등에 의해 금지되고 있고, 또 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 및 공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 에서도 교수직종은 빠져있기 때문에, 노조설립이 금지되어 있음. - 그러나 이러한 법 규정들은 모든 근로자는 노동 3권을 가진다 라는 헌법 제33조 제 1항에 어긋날 뿐만 아니라, 근로자란 직업의 종류를 불문하고 사업장의 임금을 목 적으로 근로를 제공하는 자(근로기준법 제14조) 또는 직업의 종류를 불문하고 임 금 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자(노동조합 및 노동관계조정 법 제2조 제1호) 라는 규정과 모순되며, 이와 같은 위헌적인 규제는 국제노동기구 (ILO) 등에 의해서도 지속적으로 강력한 시정권고를 받고 있는 실정임. - OECD 가입국 중 교수노조가 불허되고 있는 나라는 대한민국밖에 없음. 외국의 경 우 특히 학문 선진국일수록 교수노조는 당연한 것으로 역사도 깊음. 미국 교수노조 (AAUP)는 1915년에 설립돼 4만 5천명의 조합원이 가입해 활발히 활동하고 있음. 영국은 1904년 최초의 교수노조가 설립된 뒤, 2개의 복수노조에 각각 4만 8천명과 6 만 7천명의 조합원이 가입해 있음. 일본과 덴마크, 캐나다, 오스트레일리아 등에서도 교수노조가 활발히 활동을 펼치고 있음. 민주노총 요구 교사-공무원 단결권 보장 - 5급 국가공무원이 실무를 담당하는 현실을 반영하여 단결권을 보장하고, 소방, 경찰, 교정공무원의 단결권 보장하기 위해 가입범위를 확대(공무원노조특별법 제6조 제1 항 및 제2항 개정) - 교원노조의 조직대상(조합원 자격)의 확대 65

66 - 교원노조 전임자에 관한 규제 제거 - 교원노조의 정치활동금지 조항 삭제 - 교원노조 유니온샵 제도 시행 교섭대상 제한 철폐-협약 이행의무 부과 등 단체교섭권 보장 - 공무원노사 교섭대상 제한 철폐(공무원노조 특별법 제8조 제1항 개정) - 원칙적으로 단체협약의 효력을 인정하되, 협약의 효력은 국회의 결정을 필요로 하 는 경우와 정부 권한 사항의 경우에 맞게 이행의무를 설정토록 단체협약의 효력 인 정과 이행의무 구체화(공무원노조특별법 제10조 제1항 개정) - 단체교섭이 장기화되어 교섭요구사실의 공고일로부터 2년 이내에 단체교섭이 체결 되지 않은 경우 교섭에 참여하지 못한 노동조합의 단체교섭권을 보장(공무원노조특 별법 제9조 제4항 개정) - 교원노사 단체교섭에 대한 규제 제거 - 사립학교 단체교섭 구조 마련 교사-공무원 단체행동권 보장 - 교사-공무원 노사관계에 대해 부당노동행위 벌칙 적용의 노조법 준용 - 교사-공무원에 단체행동권 보장 교수 노동기본권 보장 - 교수노조 합법화 11. 노동위원회법 개정 핵심요구 1. 노동위원회의 독립성 강화 2. 노사정 3자 합의제 기구로서의 위상 및 제도 강화 3. 준사법적 기구로서의 전문성과 합리성 제고 66

67 개선 방향 - 노사정 3자 합의제 위원회 기구이자 준사법기구로서의 생명이라 할 수 있는 독립성 과 중립성을 보장하기 위해, 현재의 고용노동부장관 소속 하에서 국무총리 소속 하 로 기구 이관 - 노동위원회의 일상적인 운영사항 및 주요 절차 등에 대한 협의 및 결정기구로서 노 사 공익위원 중 각 간사로 구성되는 간사회의를 제도화함. 위원들이 노동위원 회의 주체로서 주요 운영사항을 결정하고 이에 따라 사무국(사무처)에서 집행의 역 할을 담당해야 할 것이나 현재는 사무국(사무처)에서 사실상 모든 운영사항을 일방 적으로 결정 및 집행하고 있는 문제점 해소 - 노사정 3자 합의제기구인 위상에 맞게 노사 당사자단체 및 노사위원들의 권한과 참 여의 폭을 확대하는 방향으로 제도를 개선하여, 명실상부하게 노사정이 함께하는 노동분쟁조정기구로서의 노동위원회의 위상을 제고함. - 공익위원 위촉절차부터, 노사 각 당사자단체와 해당 노동위원회에 각 동수( 同 數 ) 추 천권을 보장하여 노사정 3자 합의제기구로서의 위상 강화 - 심판위원회 및 차별시정위원회의 위원 구성을 조정위원회와 같이 공익위원뿐만 아 니라 노사위원까지를 포함하여 노사정이 함께 실질적인 분쟁조정 및 심판의 역할을 할 수 있도록 함(심판위원회의 구성을 공익위원 3인과 근로자위원 및 사용자위원 각 1인을 포함하여 총 5인으로 구성). - 담당영역 구분 없는 부문별위원회 위원 구성을 가능하게 하고 있는 제15조 제7항 삭제하여 각 영역별 전문성을 제고하고 부문별위원회 위원 구성 및 배정의 공정성 과 형평성을 강화. - 공익위원 자격요건 개정(제7조, 제8조 개정) : 심판 및 차별시정 담당 공익위원의 경우에는 무엇보다 기본적으로 법리에 입각한 심판을 행해야하며 법리에 대한 상당 한 수준의 전문성이 요구되므로 준사법기구로서의 위상에 맞게 가능한 법률전문가 들이 위촉될 수 있도록 대학교수의 경우에는 법학 교수로 자격요건 개정. 조정 담 당 공익위원 자격 요건 중 대학교수의 경우 현재 아무런 제한규정이 없는데 노동문 제와 관련된 학문 교수로 자격요건 개정 - 현재 노동부 출신 퇴직 공무원들이 공익위원으로 위촉되어 활동하고 있는 수가 과 도하게 많으며(단순히 수가 많은 문제보다도 이들이 현직이 없는 관계로 회의 참여 횟수가 다른 위원들에 비해 대개 월등히 높은 문제점), 대부분 부문별위원회의 의장 역할을 맡고 있고 노동위원회의 노동부로부터의 비독립성 문제를 더 심화시키는 심 각한 결과를 초래하고 있는 문제점 개선필요 67

68 - 의결사건에 당사자 근로자 및 노조 참여보장(제16조의 4신설) : 노동조합 및 노동 관계조정법 에 근거하여 행해지는 노동위원회의 각종 의결사건(노동조합의 임시총 회 또는 임시 대의원회 소집권자의 지명 의결(노조법 제18조 제3항), 노동조합 규약 의 시정명령 의결(노조법 제21조 제1항), 노동조합 결의 처분 시정명령 의결(노조 법 제21조 제2항), 단체협약 시정명령 의결(노조법 제31조 제3항), 노동조합 해산 의 결(노조법 제28조 제1항), 단체협약의 지역적 구속력 결정 의결(노조법 제36조 제1 항), 안전보호시설의 정상적 유지 운영을 정지 폐지 또는 방해하는 쟁의행위의 중 지명령 사전 의결 또는 중지명령의 사후 승인(노조법 제42조 제3항) 사건)에 실질적 당사자인 해당 노동조합과 이해관계인 근로자에게 의결사건에 있어 당사자 지위를 보장해주고 지방노동위원회의 결정에 불복하는 경우 중앙노동위원회에 재심을 신청 할 수 있는 권한 부여 - 심문준비절차 제도 신설(제16조의5 신설) : 주심과 노사위원을 통한 사건조사 및 사 전조정기능 수행. 심문준비절차 도입, 사실관계 규명을 위한 절차 강화. - 선고회의 신설(제17조의 2 개정) : 노동위원회 부문별위원회의 의결결과를 법원 소 송절차와 같이, 의결 직후 당사자들에게 직접 알려주는 이른바 선고회의 신설 민주노총 요구 노동위원회 독립성 및 노사정 합의제 기구로서위 위상 강화 - 노동위원회를 국무총리 소속으로 이관하여 독립성 강화 - 전원회의 정례화 및 노 사 공익위원 간사회의 제도화 - 공익위원 위촉절차 개정 - 심판위원회 및 차별시정위원회 구성방식 개정 준사법적 기구로서의 전문성과 합리성 제고 - 공익위원 자격요건 개정 - 의결사건에 당사자 근로자 및 노조 참여보장 - 심문준비절차 제도 신설 - 선고회의 신설 68

69 12. ILO 핵심협약 즉각 비준 1. 결사의 자유 관련 핵심협약 즉각 비준 핵심요구 2. 강제노동 금지 관련 핵심협약 즉각 비준 현황과 문제점 - 대한민국 헌법 제33조 1항은 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권 -단체교섭권-단체행동권을 가진다 고 정하고, 이를 통해 노동자의 노동3권을 헌법적 가치로 정하고 있음. 아울러 동조 제2항을 통해 공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권-단체교섭권 및 단체행동권을 가진다 고 규정해 공무원의 노동3 권 역시 일정하게 보장하고 있음. - 그러나 한국정부의 ILO 가입 20년이 넘은 지금까지도 한국사회에서 노동기본권은 금기시 되고 있음. 공무원 교사 교수 노동기본권과 사내하청 특수고용 등 비정 규직 노동자의 권리는 여전히 보장되지 않고 있음 사업장단위 복수노조 허용과 필 수공익사업장 직권중재 제도가 개정되긴 했으나, 교섭창구 단일화 강제방안 과 필 수유지업무 제도 로 바뀌어 계속해서 기승을 떨치고 있음. ILO가 규정한 국제적 기 준 침해의 대표적인 사례로 꼽히는 노조활동에 대한 형사처벌과 과도한 손해배상- 가압류 등도 그치질 않고 있음. - ILO가 정한 총 189개 협약 중, 2012년 현재 한국 정부가 비준한 ILO 협약은 고작 28개로, 협약비준율은 12.7%에 머물고 있음. 이는 185개 ILO 가입국 중 120위에 그 치는 숫자임. [표1-3] ILO 가입국 비준 협약 수 순위 국가 비준 협약수 1 스페인 프랑스 이탈리아 노르웨이 네덜란드 룩셈부르크

70 7 불가리아 핀란드 벨기에 스웨덴 한국 28 - 특히 ILO가 핵심협약으로 분류한 결사의 자유 협약(87호 98호)와 강제노동 금지 협 약(29호 105호)는 국제사회의 거센 요구에도 불구하고 비준되지 않고 있으며, 4개 우선협약(공업 및 상업부문에서 근로감독에 관한 협약, 고용정책에 관한 협약, 농업 부문 근로감독에 관한 협약, 국제노동기준의 이행을 촉진하기 위한 협약) 역시 이 중 3개만 비준한 상태임. - 한국정부는 이와 같은 후진적 노동행정을 펼치기 위해 국제사회를 대상으로 한 거 짓 약속도 반복해 왔음. 정부는 1996년 OECD 가입 당시 한구의 노동법과 노사관 계를 국제적 기준에 맞추겠다 고 서한을 통해 약속했으나 지켜지지 않았으며, 1998 년 ILO 고위급 대표단에게도 87호와 98호 협약 비준을 약속한 바 있음. - 심지어 참여정부 들어 노사관계 로드맵을 통해 선진적 노동기준을 보장하겠다 는 약속도 9.11 야합으로 물거품이 됐으며, 2010년 복수노조 허용과 관련된 노조법 개 악 역시 야합과 날치기에 이은 참사로 기록됨. - 특히 ILO가 핵심협약으로 분류한 결사의 자유 협약(87호 98호)와 강제노동 금지 협 약(29호 105호)는 국제사회의 거센 요구에도 불구하고 비준되지 않고 있으며, 4개 우선협약(공업 및 상업부문에서 근로감독에 관한 협약, 고용정책에 관한 협약, 농업 부문 근로감독에 관한 협약, 국제노동기준의 이행을 촉진하기 위한 협약) 역시 이 중 3개만 비준한 상태임. 민주노총 요구 결사의 자유 관련 핵심협약 즉각 비준 - 결사의 자유 및 단결권 보호에 관한 협약(87호) - 단결권 및 단체교섭 원칙의 적용에 관한 협약(98호) 강제노동 금지 관련 핵심협약 즉각 비준 - 강제근로에 관한 협약(29호) - 강제근로의 폐지에 관한 협약(105호) 70

71 13. 해고노동자 원상 회복과 원직 복직 1. 특별법 폐지 및 일반법 규율 핵심요구 2. 공무원-교원 관련 업무를 공익사업에 포함 현황과 문제점 - 노동자에게 있어서 해고는 삶의 근간을 박탈하는 것으로 사형선고나 다름없는 것임. 그렇기에, 현행 근로기준법에서는 사용자가 정당한 이유 없이 노동자를 해고시킬 수 없도록 해고에 제한을 가하고 있음. - 그럼에도 불구하고 사용자는 구조조정을 목적으로, 노동조합을 탄압할 의도로 부당 해고를 자행하고 있음. 이와 같은 사용자들의 불법행위로 인하여 해고된 노동자들 의 삶은 나락으로 떨어지고, 파탄 날 지경에 이르고 있음. 따라서 사용자는 당해 노 동자들의 기본적인 삶의 유지를 위하여 자신들의 불법 위법 행위에서 기인한 해고 노동자들의 해고처분을 철회하고 원직에 복직시켜야 할 것임. - 구조조정으로 인한 정리해고, 파업, 비정규직 투쟁 등으로 해고된 노동자들이 크게 늘어나고 있음. 특히 최근에는 비정규 노동자들의 생존권 투쟁이 광범위하게 일어 나고, 투쟁의 과정에서 발생하는 이들에 대한 해고는 전혀 줄지 않고 있음. 이들은 이른바 구조조정으로 인하여 본인의 의사와는 무관하게 해고된 경우이거나, 노동자 들의 생존권 사수를 위한 투쟁과 파업으로 해고된 경우가 대부분임 년 2월 민주노총에서 집계된 해고자는 총 1,624명으로 2010년 2월 해고자는 총 1,073명으로 무려 150%나 늘어났음. 정리해고와 노동조합 탄압이 일상화되면서 해 고자 문제 해결은커녕 오히려 끝도 없이 늘어나고 있음. - KEC 등 노동조합전임자 임금지급금지라는 반노동자적인 악법을 통과시킨 후 이를 무리하게 현장에 적용시키기 위해 정당한 노동조합의 투쟁을 탄압하며 해고자를 양 산시키는가 하면, 공공부문의 경우 노사관계 선진화를 운운하며 노동조합의 일상적 인 활동, 합법적인 활동조차 탄압을 자행하고 있음. 철도노조의 경우 희대미문의 징 계자 12,000명을 양산하였고, 이 중 169명의 조합원이 해고를 당했음. - 일상화된 인력감축 중심의 구조조정은 노동자의 생명을 위협하는 정리해고로 이어 지고, 이는 쌍용자동차 사태에서도 명백히 보였듯이 정리해고를 당한 노동자뿐만 71

72 아니라 그 가족들의 삶뿐 아니라 희망마저도 송두리째 뽑아버리는 것임. 한진중공 업, 대우자동차판매, 발레오공조코리아 등 이를 헤아릴 수 없을 정도의 많은 노동자 들과 그 가족들이 정리해고의 고통을 당하고 있음. - 또한 홍익대 청소 경비용역 계약해지로 인한 집단해고 사태에서도 보여주었듯이 간접고용 등 비정규직의 해고문제는 법적으로 해고 책임자 지위의 문제까지 복잡하 게 만들어놓아 비정규직 노동자의 삶의 불안정성을 더욱 심각하게 만들고 있음. - 뿐만 아니라 이명박 정부의 국가고용전략2010의 내용은 단시간 근로를 공공부문부 터 시행해서 민간으로까지 확대하겠다고 하고 있으며, 중간착취를 규제하는 직업안 정법을 전면 개정해서 파견중개업을 대형화하며, 고용서비스촉진법을 신설해 파견 업을 대폭 확대하여 노동유연화를 강화하여 해고의 악순환을 구조화겠다는 것임. 이는 해고 라는 말조차 무색할 정도로 노동자들은 불안정한 상태에 놓이게 만들 것 임. - 따라서 경영상 이유나 생존권을 지키기 위한 노동자들의 기본적 활동으로 당한 해 고는 부당함. 해고 노동자의 원상회복과 원직복직을 위해 정부는 특별법을 제정하 여 기업이 이를 실천하도록 만들어야 함. - 한편 공무원노조 활동을 이유로 해고된 공무원노동자의 경우 그 수가 140여명에 이 르고 평균 해고기간 역시 10여년에 달하고 있어 당사자들의 고통은 물론이고 공무 원노사관계의 발전을 가로막는 결정적 이유가 되고 있음 민주노총 요구 부당해고와 부당한 이유로 해고된 노동자의 원상회복 및 원직복직 - 기업은 부당해고로 인한 피해자는 물론, 구조조정과 정리해고를 빌미로 해고한 이 들을 즉각 원직에 복직시키고, 해고기간 중의 임금을 전액 보상해야 - 이 때 해고기간을 근속년수에 포함하며, 승진, 승급 기타 일체의 사항에 대하여 정 상근무와 동일하게 취급하고 어떠한 불이익 처우도 하지 말아야 해고자 원직복직에 대한 정부의 모범적 실천과 민간부문 확산 - 정부는 해고자 원상회복 및 원직복직의 모범을 보이기 위해 공공부문과 공공기관 해고자들의 복직을 즉각적으로 시행하고 해고자를 양산하고 원직복직을 지연시키는 기업들에 대한 단호한 조치를 포함하는 특별법을 제정해야 72

73 공무원노조 해고자에 대한 원직복직특별법 제정과 국가차원의 사과 - 정부는 공무원노조 출범 이후 노동조합 활동을 이유로 해고 또는 징계받은 공무원 노동자의 원상회복을 위한 특별법 제정과 국가차원의 사과가 이루어져야 함. 73

74 Ⅲ. 사회공공성 강화와 공공부문 민영화 저지 1. 안정적인 노후소득 보장 핵심요구 1. 안정된 노후를 위해 소득대체율 55% 보장 1) 국민연금 개악 없는 기초연금 10% 쟁취(대선공약 이행) 2) 국민연금 급여인하 중단 (2017년 45% 유지) 2. 국민연금기금의 민주적 운용과 사회책임 강화 현황과 문제점 우리나라 노후빈곤률과 자살률은 OECD 국가 가운데 가장 심각(독보적 1위) - 우리나라 노인 빈곤율은 45.1%로 OECD 국가 가운데 가장 높을 뿐 아니라, OECD 평균 13.5%에 비해 약 3.3배가 넘을 정도로 심각한 상황임(OECD, 2011). - 노인 자살률도 선진국에 비해 3-4배 높은 실정. [그림1-1] OECD 국가의 노인빈곤율과 빈곤율 비교(2012) * 자료 : OECD Income Distribution database(oecd,"pensions at a glance 2012"에서 재인용) 74

75 2007년 국민연금 급여인하로 더욱 불안해진 노후 - 그동안 국민연금 급여의 급격한 인하가 이뤄졌음. 제도 도입 당시(1988년) 70%였던 소득대체율은 1999년 60%로 낮아졌고, 2007년 개악으로 2008년 50%까지 낮아진 후 매년 0.5%씩 자동으로 인하돼 2028년에는 40%까지 떨어질 예정임. - 이러한 급여삭감으로 인해, 대부분의 연금급여는 2013년 1인 가구 최저생계비 (572,168원)에도 못 미치는 수준임(아래 표 참고). 가입기간 기준 소득월액평균 액(B값) [표Ⅰ-4] 소득 및 가입기간 별 국민연금 예상수급액(단위 : 원/월) 연금보험 료(9%) 가입기간 10년 15년 20년 25년 30년 40년 240,000 21, , , , , , , ,000 26, , , , , , , ,000 39, , , , , , , ,000 60, , , , , , , ,000 76, , , , , , , ,000 89, , , , , , ,840 1,380, , , , , , , ,160 1,860, , , , , , , ,240 2,420, , , , , , , ,000 3,080, , , , , , ,020 1,036,610 3,600, , , , , , ,440 1,145,030 3,890, , , , , , ,040 1,205,130 * 자료 : 국민연금공단 홈페이지에서 재정리(빗금 친 부분은 2013년 1인 가구 최저생계비 이상인 경우). * 2012년 1월 최초 가입을 기준으로 2012년도 가입자 평균소득월액 1,891,771원으로 산정해 계산한 것. 취임하기도 전에 후퇴한 박근혜 대통령의 기초노령연금 2배 인상 약속 - 박근혜 대통령은 대선 당시 모든 노인에게 기초노령연금 2배 인상을 공약했으나, 취임하기도 전에 아래와 같이 공약을 축소함. [표1-5] 박근혜 정부의 기초노령연금 확대방안(단위 : 만원) 구분 소득하위 70% 소득상위 30% 국민연금 가입여부 미 가입 가입 미 가입 가입 신규 추가되는 약 10만원 약 4~10만원 기초연금액 약 4만원 약 4~10만원 전체 기초연금액 약 20만원 약 14~20만원 75

76 - 유일하게 공약대로 현행보다 2배 인상된 기초노령연금을 받게 되는 경우는 소득하 위 70% 이하 소득을 지닌 노인 중 국민연금에 가입해 있지 않은 경우임. 그러나 이 는 향후 국민연금 수급자가 늘어나면서 자연스럽게 축소될 것임. - 국민연금 가입자의 경우에는 애초 약속이나 기초연금 특성과는 달리, 국민연금 가 입기간에 따라 4~10만원 차등지급하겠다는 것임. 즉, 국민연금 가입자는 약속보다 삭감된 연금급여를 받게 되며, 특히 차등기준을 국민연금 가입기간과 연계하면서 노동시장의 불안정으로 가입기간이 짧을 수밖에 없는 저임금, 비정규직 노동자나 여성 등을 상대적으로 차별하는 방안임. 세부 요구 1> 안정된 노후를 위해 소득대체율 55% 보장 년 우리나라 고령사회 진입에 대한 사회적 대비 박근혜 정부 임기 내(2017년) 기초연금 10% + 국민연금 45% 유지(추가 인하 중단) 등을 통해 기본적인 노후소득 보장. (1) 국민연금 개악 없는 기초연금 10% 도입 - 보험료 부담이나 법적 제약 등으로 대다수 저임금 비정규노동자, 특수고용노동자 및 중소영세자영업자, 여성 등이 오히려 국민연금으로부터 배제되어 있음. 이런 상황에 서 기초노령연금은 보험료(기여)와는 상관없이 최소한의 노후소득을 보장하기 위해 도입된 제도이나, 현재 5%(약 9만 4천원) 수준으로 너무 낮음. - 기초노령연금을 두 배 인상하는 것은 박근혜 대통령의 공약일 뿐 아니라, 2007년 국민연금 개악 과정에서 기초연금 10% 도입하기로 이미 법 부칙(제4조의 2)에 명기 되어 있는 사항임. 그러나 2028년까지 40%로 국민연금을 낮추는 계획은 그대로 추 진되고 있는 반면, 기초노령연금 10% 인상은 전혀 진행되지 않고 있음. - 그럼에도 박근혜 정부는 국민과의 약속이나 법 부칙 사항을 무시하고, 국민연금 가입자는 가입기간에 따라 차등지급하는 방안을 제시하고 있는 것임 년 국민연금 급여인하로 더욱 불안해진 노후소득, 국민연금에 가입하지 않거나 못하고 있는 약 559만 명의 저임금 비정규노동자와 약 567만 명의 중소영세 장영업 76

77 자 등의 노후 사각지대 해소 보완, 그리고 현재의 광범위한 노후빈곤 문제 해소를 위해 기초연금은 애초 박근혜 당선인의 공약이나 법 부칙의 조기이행을 통해 시급 히 달성해야 함. 기초노령연금 2배 확대, 재정마련 가능한가. - 현재 우리나라 GDP대비 노후에 대한 공적지출은 약 1.7%로 OECD국가 중 멕시코 (1.4%) 다음으로 가장 낮은 수준. OECD 평균 공적지출은 7.1%로 우리나라에 비해 4.2 배나 높은 수준. - 기초노령연금을 10%로 확대하면(대상자 100%기준) 향후 2050년의 기초노령연금 지출 은 GDP대비 4.34%를 차지하며, 국민연금지출액까지 감안하면 약 9.84%가 될 것으로 전망. - 이는 향후 우리나라 노인인구 및 연금지출규모를 OECD 국가들과 비교했을 때 충분히 감당할 수 있는 규모임. 즉, 2010년 OECD 28개국은 노인인구가 14.7%일 때 GDP평 균 9.3%를 지출했고, 2050년에는 노인인구가 약 26% 수준에서 GDP 약 11.7%를 지 출할 것으로 예상되는 것에 비해, 우리나라는 2050년 노인인구가 38.2%로 세계에서 두 번째로 높아지나 실제 GDP의 9.8%정도 지출할 것으로 추정되기 때문임. - 그럼에도 기초노령연금을 10%로 인상하면 엄청난 경제적 부담을 주거나, 국가재정이 파 탄날 것처럼 주장하는 것은 지나친 과장일 뿐임. (2) 국민연금 급여인하 중단 (2017년 45% 유지) - 국민연금 급여는 지난 약 10년간 70%에서 40%까지 급격한 연금 삭감이 이뤄졌으 며, 향후 2028년에는 40년 가입기준 40%까지 낮아질 것임. 즉, 2013년 현재 국민연 금 급여는 47.5%로 매년 0.5%씩 자동으로 낮아져 2028년부터는 40%까지 낮아질 예정임. - 국민연금 평균 가입기간이 약 19~21년 밖에 되지 않는 현실을 감안할 때, 앞서 언 급했듯이 국민연금 급여는 1인 기준 최저생계비에도 미치지 못할 정도로 매우 낮은 상황임 년 국민연금 급여의 추가적인 인하를 중단하여, 45% 수준을 유지할 수 있도록 하는 최소한의 조치가 필요함. 77

78 2> 국민연금기금의 민주적 운용 및 사회책임 강화 (1) 국민연금기금의 민주적 운용 - 국민연금기금은 약 400조 규모로, GDP의 30%에 달하는 막대한 규모이며, 향후 그 증가세는 더욱 커져서 2014년에는 440조, 2043년에는 2,465억에 도달할 것으로 추정 되고 있음. 이런 빠른 속도의 국민연금기금 적립과 기금운용은 연금자산 뿐 아니라 한국의 금융시장이나 경제에 막대한 영향을 미칠 수밖에 없음. - 정부는 한편으로는 기금고갈론을 내세워 국민연금 개악을 밀어붙였고, 다른 한편으 로는 연기금에 대한 철저한 수익률 중심의 운용으로 금융자본의 이해를 대변하고 있을 뿐 아니라 노동자의 이해와 배치되고 있음. - 현재의 국민연금기금은 대부분 금융상품에 투자되고 수익률 위주로 운용되고 있음. 그러나 어디에, 얼마만큼, 왜 투자되었고, 투자성과가 어떠한지에 대한 기본적 정보 조차 공개되지 않고 있음. 기본적인 운용의 투명성마저 담보되고 있지 않는 것임. 또한 기금의 성과를 평가하는 기준 역시 민간 펀드평가와 유사하게 단기적 수익률 중심으로 구성되어 기금운용도 단기적 이익을 높이는데 초점이 맞춰질 수밖에 없음. - 따라서 국민연금의 투자 상품에 대한 정보공개 및 관련 규정신설 수익률 중 심의 성과평가기준을 개정해 기금이 경제사회의 균형발전이나 사회적 효용증대에 어떤 영향을 미쳤는지도 반영될 수 있도록 규정개정 국민연금 의결권 행사 차원 에서 더욱 적극적인 주주권을 행사할 수 있도록 관련 법 개정 등이 추진될 필요가 있음. (2) 국민연금기금의 사회책임 강화 - 기존 수익률만을 위한 금융상품 위주의 투자에서 벗어나 대안투자에 대한 진지한 사회적 논의와 추진이 이뤄져야 함. - 보육, 의료, 노인요양 및 주거 등 주요 공공사회서비스 분야의 인프라 확충을 위해 국민연금기금을 투자하여 복지서비스의 계층 간 불평등을 줄이고, 민간복지 중심의 비용유발적 공급구조를 개편하는데 활용할 필요가 있음. 이는 출산율, 고용율과 경 제성장률에 긍정적 영향을 미치면서 연금제도의 지속가능성을 높여줄 수 있을 것임, - 또한 국민연금기금이 국민경제에서 차지하는 사회경제적 위상에 맞게, 국제적으로 확립된 사회책임투자 (SRI)의 원칙을 제대로 이행해야 함. 78

79 [표1-6] 연기금의 사회책임투자 관련 외국 법 사례 국가 관련법 내용 영국 연금법 (2000) 연금펀드를 운용하는 모든 주체들은 투자 포트폴리오를 구성할 때 사회, 환경, 윤리의 세 요소를 고려할 뿐 아니라 주주로서의 권리를 성실하게 이행한다. 고 명시 회사법(2005) 종업원, 환경, 사회, 지역공동체에 관한 정보를 공시하고 준수 여부를 감사. 호주 재정서비스법 (2002) 연기금펀드 같은 투자 상품의 제공자는 상품설명서에 노동기 준, 환경, 사회, 윤리적 고려사항이 투자선택, 유지, 취득에 어 느 정도 고려되는지 공개 할 것을 의무화 독일 AltZertG (2002) "연금제도가 윤리, 사회, 환경적 측면을 참고하여 투자하고 있 는 지 공개 할 것을 의무화 프랑스 Fabius Act (2001) "윤리, 사회, 환경적 측면을 고려하여 투자하고 있는 지 공개 할 것을 의무화 스웨덴 국가연금법 "UN협약 기준으로 SRI 방침 채택 일본 환경고려사업 활동의 제5조에서 국민은 투자 행위를 함에 있어 기업의 환경정보를 촉진에 관한 법률(2005) 감안하도록 권장 * 정해봉(2004), 유영재(2008), 연금행동 발족자료집에서 재인용(2012) 2. 병원비 걱정 없는 사회를 위해 건강보험 보장성 강화 핵심요구 년 3대 비급여의 급여화 2. 건강보험 정책결정 구조 개편 현황과 문제점 낮은 건강보험 보장률로 병원비 부담 심각 - 지난 노무현 정부의 경우, 80% 보장성 강화를 공약으로 내세웠고, 보건복지부의 보 장성강화 로드맵(2005년), 국가미래전략보고서(2006년) 등에서 이러한 계획을 단계 적으로 실행하겠다는 계획을 밝힌 바 있음. 그러나 일부 진전이 있었지만, 애초 계 79

80 획대로 추진되지 못했음. - 이명박 정부는 이보다 축소되어, 전체 보장성 계획 없이 암 등 중증질환에 국한해 80%까지 보장하겠다는 공약을 발표하고 실제 일부항목별 급여확대를 추진함. 결과 적으로 급여수준은 2007년 64.4%에 비해 오히려 보장률은 1.7%p 낮아져 2010년 현 재 62.7%밖에 되지 않음. 박근혜 정부, 건강보험 목표보장성 계획의 부재와 항목별 접근의 한계 - 박근혜 대통령 당선인 역시 전체 목표보장성 계획이 없고, 선별적으로 일부 항목별 급여확대 접근방식을 취하고 있다는 점에서 이명박 정부와 큰 차이를 보이고 있지 않음. - 비급여에 대한 통제기전은 없고, 보장성 강화는 일부 항목에 한해 소폭 확대하는 수준으로 추진된다면 의료비 문제해결은커녕 현재의 건강보험 보장률 수준을 유지 하는 것도 버거울 것임. [표1-7] 지난 정부와의 건강보험 보장성 계획 비교(공약 및 계획, 실제 달성정도) 구 분 노무현 정부 이명박 정부 박근혜 정부 공 약 전체 보장률 80% 달성 목표보장성 계획 없음 암 등 중중질환 80% 보장 계 획 보장성강화 로드맵(05) - 07년 70%, 08년 71.5% 국가 미래전략보고서(06) 년 72%, 2020년 80%, 2030년 85% 달성 건강보험 보장성 강화방안 (2008년) 실 제 64.4%(2007년 기준) 62.7%(2010년 현재 기준) : 오히려 보장률 낮아짐. 전체 목표보장성 계획없음 4대 중증질환에 대해 2016 년 100%달성(현재 75%) (전망) 2013년 3~5월 경 발표할 것으로 전망. (전망) 비급여 문제 등 기 존계획의 종합적인 보완이 없 다면 보장률은 현재수준 유지 도 어려울 것으로 전망. 4대 중증질환 100% 국가책임 공약의 후퇴 - 박근혜 당선인은 대선 당시 4대 중증질환에 대해 100% 국가책임을 공약한 바 있으 나, 실제 인수위 과정에서 환자부담이 큰 선택진료비나 상급병실료, 간병비 등은 제 외시키고, 아래 일부 검사나 치료재 등에 국한해 추진되는 것으로 후퇴함. 80

81 [표1-8] 건강보험 비급여항목 비중(단위 %) 병실차액 (15.2%) 선택진료비 (26.0%) 초음파 (11.4%) 주사료 (6.3%) 검사료 (7.6%) MRI처치, 수술 료, 검사료 (19.8%) 기타 (13.7%) 공급자 중심으로 건강보험 정책구조 개편 시도 - 새누리당 박인숙 의원실은 의협의 요구를 받아 건강보험료 및 제도개선 등 주요 정 책을 결정하는 건강보험정책심의위원회(이하 건정심) 결정구조를 공급자 중심으로 재편하는 개정안 발의함(아래 표 참고) - 현재 정부, 가입자, 공급자 8명:8명:8명 동수참여로 이뤄지는 현 구조를 정부 및 가 입자 측 위원(5명)과 공급자 측 위원(5명)으로 재편하자는 것임. - 기존 정부 및 공익, 가입자, 공급자 각 8인 동수 구성에서 정부는 3인, 가입자단체는 2인으로 대폭 축소됨. - 정부와 가입자단체 간 입장 및 이해관계가 상이함에도, 이를 합한 위원 수가 공급 자단체와 동일하게 변경하는 것은 결과적으로 정부 및 가입자단체의 비중을 축소하 고 공급자단체의 영향력을 높이는 것이며, 기존 형식적이라도 사회적 합의의 기본 틀을 파기하는 것임. [표1-9] 새누리당(박인숙의원)의 건정심 구조개편 개정안 구분 현행 개정안 총원 25인 13인 위원장 보건복지부 차관 정부, 가입자, 공급자 합의하여 추천하는 전문가 1인(아래 전문가 중) 중앙행정기관 소속 공무원 2인 중앙행정기관 소속 공무원 1인 국민건강보험공단 1인 건강보험심사평가원 1인 국민건강보험공단 1인 건강보험심사평가원 1인 정부 및 공익위원 전문가 4인(정부추천) 전문가 3인 - 정부 및 가입자, 공급자단체 합의추천 1인 위원장으로 선임 - 정부 및 가입자단체 추천 1인 - 공급자단체 추천 1인 근로자단체 2인 근로자단체 1인 사용자단체 2인 - 가입자 시민단체, 소비자단체, 농어업인단체, 시민사회단체 1인 자영업자단체 각 1인 공급자 의료계 및 약업계 대표추천 8인 의료계 및 약업계 대표추천 5인 81

82 세부 요구 1> 선택진료비, 병실료, 간병비 등 3대 비급여의 급여화 - 현재 건강보험 보장률은 62.7%(2010년 기준)로 매우 낮은 수준임. 그동안 일부 급여 확대가 이뤄졌으나, 지속적으로 양산되는 비급여로 인해 보장률은 진전되지 않고 있는 것임. - 건강보험 보장성을 강화하기 위해서는 비급여를 어떻게 통제할 것인지가 핵심임. 현재 비급여 진료비 가운데 선택진료비는 26.1%, 병실차액이 15.5%를 차지하면서 전체 비급여의 약 41.6%를 차지하며, 가장 큰 국민 부담을 유발하고 있음. - 또한 간병비 역시 요양병원의 88.0%, 종합병원의 49.7%, 상급종합병원의 72.0%의 환자가 간병서비스를 이용하고 있으며, 대부분 사적계약에 의해 제공되고 있음. - 우리나라도 입원료에 간호관리료가 포함되어 있음에도 불구하고 의료기관이 간 호 인력을 적게 고용하고 이를 환자가족에게 떠넘긴 상태임. - 일부 지역이나 병원에서 보호자 없는 병원 사업이 진행되고 있으나, 제도화되지 않 아 여전히 간병에 대한 사회적 부담은 매우 높은 상황임. - 아래 표에서 보듯이 선택진료, 병실차액, 간병서비스 뿐 아니라 기타 필수의료 비급 여(초음파, 주사제, 처치 및 수술, 검사, MRI, 치료재료 등)를 급여화하기 위해서는 약 9조 7조억이 소요됨. 또한 보장률은 현재 대비 18.7%가 강화되어 약 81.4%를 달 성하면서 환자와 가족의 병원비 부담을 크게 낮출 수 있음. [표1-10] 비급여 급여화 소요재정 및 급여화에 따른 보장률 변화(단위:%) 재정소요(억원) 보장률 증가분(%) 누적 보장률(%) 선택진료 16, 병실차액 7, 기타 비급여 항목 급여화 39, 간병서비스 33, 계 97, * 자료: 국민건강보험공단(2012)의 실천적 건강복지 플랜 내용을 수정 2> 건강보험 정책구조의 민주적 재편 82

83 1) 건정심 구성 변경 (1) 정부 및 공익위원 - 정부는 책임 있는 정책집행 및 제도관장을 위해 위원장직 및 공단, 심평원 참여는 그대로 유지하되, 중앙행정기관 소속 공무원은 기존 2인에서 1인으로 변경. - 공익위원은 현행 4인을 그대로 유지하되, 기존 가입자단체로 들어온 시민단체를 공 익위원으로 변경해 2인이 참여토록 해 공익위원 으로서의 위상을 강화하고, 나머지 2인의 공익위원은 가입자 및 공급자단체가 각 1인의 전문가를 추천할 수 있는 권한 을 부여하되, 복수추천을 통해 최종 선임권은 정부가 지니도록 함. (2) 가입자단체 - 기존 시민단체는 앞서 언급했듯이 공익위원으로 변경함. 지역가입자의 경우, 이를 대표할 단체선정에 어려움이 있고, 실제 위원선정에서 정부편향에 따라 자의적일 수 있을 뿐 아니라, 직장가입자(근로자단체)와의 이해관계가 다르지 않다는 점 등을 고려하여 기존 4인에서 3인으로 축소함. (3) 공급자단체 - 정부 및 공익위원, 가입자단체 위원축소에 따라 공급자단체도 7인으로 축소해 동수 로 구성하되, 의사협회가 동일협회 2인이 참여하고 있으므로 1인으로 축소함. [표1-11] 민주노총의 건정심 구성 개선안 구분 현행 수정의견 총원 25인(위원장 포함) 22인(위원장 포함) 위원장 보건복지부 차관 좌동 중앙행정기관 소속 공무원 2인 중앙행정기관 소속 공무원 1인 정부 및 공 익 위 원 (8 7) 가입자 (8 7) 공급자 (8 7) 국민건강보험공단 1인 건강보험심사평가원 1인 전문가 4인(정부추천) 근로자단체 2인 사용자단체 2인 시민단체, 소비자단체, 농어업인단체, 자영 업자단체 각 1인 의료계 및 약업계 대표추천 8인 좌동 시민단체 2인 가입자 및 공급자 각 2인 복수 추천하되, 정부가 추천자 중 선정하도록 함. 좌동 좌동 소비자단체, 자영업단체, 농어업인 단체 각 1인으로 변경. (시민단체는 공익위원으로 변경) 의료계 및 약업계 대표추천 7인 (의사협회 기존 2인에서 1인으로 수정) 83

84 2) 건강보험료 결정은 국민건강보험재정운영위원회로 이관. - 현행 건정심은 첨예한 이해관계를 조정, 협의하여 정책결정과정의 참여 및 합의를 높이기 위한 제도적 틀로 이해될 수 있음. - 그러나 현행 법 4조 1항에서 규정하고 있는 건정심의 주요 심의 의결 사항 가운데, 보험료율 또한 포함되어 있어(직장가입자의 보험료율과 지역가입자의 보험료부과점 수당 금액) 실제 공급자단체가 보험료율을 결정하는 데 있어 의결권을 행사하고 있 음. 이는 외국사례를 봐도 찾아보기 힘들며, 공급자단체에게 근거 없는 과도한 권 한을 부여하고 있는 것임. - 따라서 보험료율 결정은 현행 국민건강보험재정운영위원회로 위임하여 보험자 및 가입자단체의 권한 및 책임성을 높이는 제도개선이 필요함. 3) 건강보험 정책결정 기구 전반에 대한 가입자 역할 강화 - 심평원 내 각종 전문위원회(치료재료전문평가위원회, 의료행위전문평가위원회, 약제 전문평가위원회 등)가 공급자 편향으로 구성돼 있어 가입자단체 또는 가입자단체가 추천하는 전문가 참여 등을 통해 투명성을 높이는 방안이 강구되어야 함. - 특히 치료재료의 경우, 전문평가위원회에서 급여 여부와 함께 가격도 결정하고 있 어 행위 및 의약품과 비교해 볼 때, 재정과 연계된 관리가 어려운 체계임. 현재 시 행령 24조 2항에서 치료재료비를 요양급여비용계약 대상에서 임의로 제외하고 있으 나, 이를 포함시켜 점차 증가하는 치료재료(2011년 약 2조 453억)에 대한 관리감독 이 필요함. 3. 최저생계비 현실화로 빈곤문제 해결 핵심요구 1. 상대적 빈곤선 도입을 통한 최저생계비 결정 2. 부양의무자 기준 폐지 등 제도개선 현황과 문제점 84

85 점차 감소하고 있는 기초생활보장 수급자 - 지난 2007년 기초생활보장 수급자는 약 167만 4천 명이었으나 이후 지속적으로 감 소해 2012년 143만 명으로 급격히 축소되었음. - 수급자가 감소하는 것은 생활수준의 향상에 따른 절대빈곤층의 감소가 아니라, 현 실을 반영하지 않는 최저생계비와 까다로운 수급자 선정과정의 문제에 기인하는 것 임. - 실제 빈곤문제는 더욱 심각해지고 있는 상황임에도, 이에 대한 지원은 점차 감소되 고 있는 것임. 방치되고 있는 빈곤문제 - 기초생활보장제도 수급자가 전체 인구의 3%에도 못 미치는 143만 명이나, 부양의무 자 기준 등으로 탈락한 비수급 빈곤층이 4.27%, 재산 기준을 초과하여 수급받지 못 하는 빈곤층이 4.28%, 최저생계비 기준을 초과하는 차상위계층 빈곤층이 0.25%로 수급자의 3배에 해당하는 가구가 지원을 받지 못하는 광범위한 사각지대에 방치되 어 있음. [그림1-2] 빈곤실태조사 결과 빈곤층 규모 (소득/최저생 계비) 180% 150% 7 6 1,215만가구(69.2%), 3,659만명(75.3%) 130만가구(7.4%), 335만명(6.9%) 120% 5 121만가구(6.9%), 294만명(6.1%) 100% 3 36만가구(2.1%), 68만명(1.4%) 4 100만가구(5.7%) 230만명(4.7%) 1 88만가구(5.0%) 155만명(3.2%) 2 66만가구(3.8%) 117만명(2.4%) 100% 120% (재산/최저생계비) 자료 : 빈곤실태조사 결과 빈곤층 규모. 보건복지위원회 검토보고서(2012)에서 재인용. 외국과 비교해 봐도 높은 빈곤율 - 외국과 비교해 봐도, 우리나라 상위 10%의 가계소득은 하위 10%의 4.7배로 스웨덴 (2.79배), 덴마크(2.72배) 뿐 아니라 OECD 평균(4.16배) 보다도 높게 나타나고 있음. 85

86 - 빈곤율 역시 덴마크와 스웨덴이 6%밖에 되지 않는 반면, 한국을 포함한 일본, 폴란 드, 아일랜드가 2.5배가 넘는 약 15%대이고, 멕시코, 터키와 미국이 17% 수준임 (OECD 2009: 90). [표1-13] OECD 주요 국가의 빈곤율 국제비교(OECD, 2009) 덴마크 스웨덴 프랑스 핀란드 네덜란드 영국 OECD 평균 독일 한국 일본 미국 멕시코 * 자료 : OECD Society at a Glance 2009:91 : OECD Social Indicators 세부 요구 1> 상대적 빈곤선 도입을 통한 최저생계비 결정 - 올해(2013년)는 3년마다 시행되는 최저생계비 실계측 년도임. 지난 2010년의 경우, 최저생계비는 실계측년도 가운데 가장 낮은 인상률(5.6%)이었으며, 실제 빈곤층의 현실을 반영하기는커녕, 기본적인 생활을 보장하기에도 턱없는 낮은 수준. - 이런 이유로 최저생계비 비중은 근로자가구 평균소득에 비해 지속적으로 하락해왔 으며, 최저임금과의 간극도 더욱 커지고 있음. 이에 따라 노동유무에 따른 간극차를 관리 강화시키면서 노동시장으로 내몰고 있지만, 일을 해도 가난한 근로빈곤상태를 벗어나기 어려운 악순환이 반복되고 있음. [그림1-3] 최저생계비 인상률(단위 : %) * 자료 : 민주노총 정책보고서( ) 최저생계비 인상률 비판 86

87 - 현재 예산에 짜맞추기식 최저생계비 결정방식이 근본적으로 변화되지 않는다면 빈 곤문제 해소는 더욱 요원할 것이며, 상대적 계측방식에 따른 최저생계비 결정이 반 드시 이뤄질 필요가 있음. - 상대적 계측방식은 소득과 지출 어떤 지표를 기준으로 어떤 비율로 할 것인지가 쟁 정이 될 수 있음. 먼저, 중위소득의 경우, 소득의 양극화가 심화될수록 평균소득에 비해 낮게 나타나게 되므로 평균소득을 기준으로 일정비율의 최저생계비를 상대적 빈곤선으로 설정하는 것이 우리나라 빈곤실태에 적합할 것임(상대적 계측방식에 대 한 자세한 내용은 정책보고서 참조). 2> 부양의무자 기준 폐지 등 제도개선 - 부양의무자 범위는 두 차례의 법률 개정을 통해 현재 1촌의 직계혈족 및 그 배우자 로 축소됐으나, 기초생활보장제도의 사각지대는 확산되고 있음. - 부양의무자 기준으로 인해 소득인정액이 최저생계비 이하이나 수급자 선정에서 제 외된 비수급 빈곤층 규모는 2010년 기준 117만 명으로, 2006년 기준 103만 명보다 14만 명이 증가한 것으로 추정되고 있음. - 엄격한 부양의무자 기준으로 인해 광범위한 사각지대가 발생하고 있는 현실을 감안 할 때, 부양의무자 기준은 전면 개정되어야 하며, 이에 따른 추가 소요액은 약 7조 2천억(국비+지방비)에 이를 것으로 예상됨. 4. 의료, 보육, 요양 등 공공인프라 확충 현황과 문제점 주요 복지서비스 공급은 대부분 민간에 의존 - 우리나라 국공립 보육시설은 5.3%에 불과하며(2011년, 시설 수 기준), 의료 역시 공 공병원은 6.2%밖에 되지 않음(2011년, 기관 수 기준). 또한 2008년 노인장기요양보 험법 시행에 따라 급속히 증가한 장기요양기관 역시 지자체에서 운영하는 기관은 2.7%에 불과한 실정임(2011년, 입소시설 기준). 87

88 재원은 주로 공적으로 조성 - 그러나 의료, 노인장기요양, 보육 등 우리나라 주요 복지서비스는 거의 대부분 보험 료나 국고지원 등 공적 재원으로 조성됨. - 장기요양보험의 경우, 의료급여 부담금을 제외한 수입재정 2조 2,073억 원 가운데 보험료 수입이 약 1조 8,316억(82.9%)이며, 국고지원은 3,323억(15%)으로 보험료와 국고수입의 재원의 대부분인 약 98%를 차지하고 있음 9). - 건강보험 역시 건강보험료가 전체 수입의 85.3%를 차지하고 있고, 국고지원금도 13.6%를 차지하고 있음. 전체 재원의 98.9%가 공적으로 조성되어 보험급여비로 지 출되고 있음. [그림1-4] 설립구분별 보육, 의료, 노인요양 서비스 공급구조 현황(단위 : %) * 자료 : 보건복지부 보육통계, 국민건강보험공단 장기요양통계연보, 건강보험심사평가원 요양 기관 현황자료(2011년 12월 31일 기준)에서 재정리. 보육과 의료는 시설 수, 장기요양기관은 입소시설 기준. 민간중심의 공급구조가 갖는 문제점 - 주요 복지서비스에 대한 공급이 민간중심으로 이뤄져있어서 실제 열악한 저임금 비정규 노동의 확산과 낮은 서비스 질 서비스이용의 사각지대 발생 이용자의 경제적 부담 증가 국가재정의 비효율적 운영과 재정건전성 위협 부정비리 및 낮은 투명성 등의 문제를 발생시키고 있음. 9) 국민건강보험공단, 장기요양 재정현황 2010년 말 기준. 88

89 세부 요구 - 낮은 수준의 공공인프라를 대폭 확충하는 것이 정공법임. 보육, 노인요양, 의료 등 공공인프라의 확충 강화를 통해 좋은 일자리를 늘리고, 안정적이고 질 높은 서비스 제공을 통해 서비스의 만족도 및 사각지대를 해소하는 획기적 전환이 필요함. - 아울러, 공공인프라 확충은 현재 과도하게 민간중심으로 구성돼 있다는 점을 감안 해 기존 민간시설에 대한 관리 및 규제를 강화하는 한편, 공공적 기능을 강화하는 방식으로의 재편이 병행될 필요가 있음. - 그리고 이러한 공공인프라를 확충하는데 필요한 재원 중 일부는 국민연금기금을 활 용함으로써, 국민연금기금의 성격이나 과도한 적립금의 출구전략과 맞물려 논의될 필요가 있음. 1) 국공립 보육시설 확충 - 보육의 경우, 이명박 정부 들어 국공립 보육시설 비중은 다소 감소추세로 전환했으 며 2011년 현재 5.3%까지 떨어지고 있는 추세임. 국공립 시설 확충은 더딘 반면, 민 간보육시설은 빠르게 증가하고 있기 때문임. 예컨대 지난 20년간 민간보육시설은 약 384배로 비약적으로 증가했음. - 박근혜 대통령은 매년 천개씩 국공립 보육시설을 확충하겠다고 공약했으나 여전히 낮은 수준이고, 실제 어떻게 추진될 지도 여전히 미지수인 상황임. - 최소 아동 수 대비 30%까지 우선확충하기 위한 계획이 필요함. 2) 공공 장기요양기관 확충 - 장기요양기관 역시 입소시설 가운데 97.3%가 민간에서 운영하고 있으며, 구립 시립 등 지자체에서 운영하는 기관은 111개소로 전체의 약 2.7%에 불과함. - 개인이 운영하는 장기요양기관 입소시설은 지난 4년 동안 약 3배 가까이 빠르게 증 가했음. 이는 보육과 마찬가지로 제도 시행 초기 공적인프라에 대한 계획 없이 서 비스 수요를 충족시키기 위해 무분별하게 설립을 허용해왔기 때문임. 정부 및 지자 체 차원의 공공노인요양기관이 확충되어야 함. 3) 공공의료에 대한 지원 및 시설 확충 - 의료의 경우 전체 요양기관 가운데 공공의료기관은 설립 수 기준 약 6.2%에 불과 함. 병상수 기준으로 한다면, OECD 국가 대부분과는 정반대로 공공이 차지하는 비 중이 약 9%에 불과함. 지난 노무현 정부 당시 공공의료를 30%까지 확대하겠다고 약속한 바 있으나 실제 추진되지 못했음. 89

90 - 공공의료기관의 경우, 전반적으로 동급 민간병원보다 의료서비스 수준이 우수하며, 상대적으로 낮은 진료비를 제공하지만 저소득층 의료담당이나 수익성이 없어도 지 역필수서비스에 대한 공공적 의료기능을 수행하고 있음. 그럼에도 대부분 낮은 지 원과 공공병원에 대한 이해부족, 경쟁논리 도입 등으로 지속적인 재정적자, 시설 의 료장비의 노후화, 인력부족 뿐 아니라 최근 진주의료원과 같이 폐업을 시도하는 경 우조차 발생하고 있는 상황임. - 박근혜 정부는 공공의료 인프라확충에 대한 계획이 사실상 전무한 상황임. 그러나 낭비적 지출구조와 맞물린 현행 민간중심의 공급구조를 개편하지 않는다면, 서비스 질 뿐 아니라, 향후 낭비적 재정부담 문제는 더욱 커질 수밖에 없을 것임. 5. 철도(KTX) 물 전력 가스 등 공공부문 사유화 반대 및 공공성 확보 핵심요구 1. 철도(KTX) 분할 민영화 정책 중단 2. 가스 산업 민영화(경쟁 도입) 반대 3. 민자발전 확대 등 전력산업 민영화 반대와 재공공화 4. 물(상수도) 민영화 정책(민간위탁) 중단과 공공성 강화 1> 철도(KTX) 현황과 문제점 - 정부는 2015년 완공예정인 수서-평택간 고속전철 신설구간을 활용해 수서-부산, 목포간 고속철도운영을 민간기업에 맡겨 철도산업의 민영화를 추진 하는 민영화 방 안을 발표하였음. 수서-평택 노선은 기존의 서울역, 용산 노선과 달리 강남권 및 수 도권 이남 수요를 대폭 흡수할 수 있다는 측면에서 알짜배기 노선임. 수서-평택 간 노선에 참여하는 순간 수서-부산, 수서-목포 등 경부선과 호남선 노선 전체에 개입 할 수 있다는 점에서 명확한 부분 분할 민영화 방안임. 더욱이 민간 사업자에게 30 90

91 년간 운영권을 보장해주고 있음. - 수익이 나는 KTX만 민영화하게 되면 철도공사의 적자는 훨씬 커지게 되어 수익이 나지 않는 지역노선(벽지노선)은 폐지할 수밖에 없으며, 새마을호 무궁화호 전동 열차 등의 요금인상은 불가피하게 될 것임. 또한 역의 폐쇄와 운행의 축소, 노인 등 교통약자에 대한 할인제도 등도 폐지에 직면하게 될 것임. - 민영화의 또 다른 문제는 철도의 안전성에 있음. 철도산업은 그 특성 상 복수의 운 영자로 열차를 운영하게 되면, 관제사와 철도운영자의 조직 이원화로 인해 철도 안 전시스템의 인터페이스가 맞지 않게 됨. 승객의 안전을 담보할 수 없는 상황이 초 래됨. 또한 명령체계의 혼란을 유발하여 선로나 열차고장 등 비상상황이 발생하게 될 가능성도 커짐 년 1월 9일, 국토해양부는 국가 위탁 관제업무를 철도공사에서 철도시설공단으 로 변경 하는 철도산업발전기본법 시행령 및 시행규칙 입법예고함. 철도 관제권은 철도 운영의 핵심으로 철도운영사의 총괄적 경영방침에 따른 운송계획과 이의 실현 에 있어 가장 기본적인 토대가 되는 것임. 철도운영 전반을 맡고 있는 철도공사로 부터 관제업무가 떨어져 나가면 운영과 관제업무와의 소통이 원활하지 못한 구조가 될 수밖에 없음. 그로부터 운영과 관제의 유기적인 결합도가 떨어져 항상적으로 사 고의 위험이 내재된 상태에 처하게 됨. 특히 관제권이 철도 건설 업무만을 맡아오 던 철도시설공단으로 이전될 경우 철도현장 및 운영에 대한 전반적인 이해부족을 초래할 수밖에 없어 비상시 대처나 응급조치 등의 미흡으로 철도안전에 상당한 위 험요소가 될 수 있음. - 국토부의 관제권 회수는 민간재벌기업의 사업 진출이 용이하도록 하는 사전정지 작 업의 일환이며, 법 개정이 아닌 시행령 개정을 통해 KTX 민영화 반대 라는 전국민 적인 여론과 정치권의 입장을 무시하고 일방적으로 민영화를 진행하려는 꼼수임. 세부 요구 - 박근혜 대통령이 후보시절 발표했던 KTX 민영화 추진은 반대, 민영화는 국민적 합의와 동의가 필요 하다는 약속 이행 - 철도 관제권을 회수하려는 철도산업발전기본법 시행령 및 시행규칙 개정 중단 - 친환경 철도와 공공성에 기반을 둔 올바른 철도 정책 수립을 위해 사회적 합의를 통한 철도 발전 전략 수립 2> 가스 산업 91

92 현황과 문제점 년 7월부터 추진된 가스공사 민영화 계획(도입 도매 부문 3개 자회사 분할 매 각, 설비부문 정부지분 매각 등)은 2003년 3월 가스 산업 구조개편 기본방향이 수정 되어 민영화 논의가 사실상 중단되었으나, MB 정부하에서 구조개편 민영화 등이 재추진됨. - MB 정부의 공공기관 선진화 정책 중 천연가스 도입 경쟁 방안은 2010년 중 도 입 도매 부문의 신규 판매사업자 허용을 통해 경쟁 도입: 발전용 물량을 우선 경 쟁 도입 후 산업용으로 경쟁범위 확대, 경쟁물량은 총 예상 수요 중 가스공사 기 계약분을 제외하되, 가스공사 및 신규판매사업자 간 도입경쟁 실시: 경쟁 도입 첫해 에 실질적인 경쟁이 가능한 물량 보장 등이 핵심임. - 정부는 가스 산업 도입 도매부문에 경쟁체제를 도입하기 위해 도시가스 사업의 범 위에 발전용 가스 사업을 추가하여 경쟁도입을 위한 토대를 구축하고 있음. 정부방 침과 같이 경쟁이 도입될 경우, 시장에 참여 가능한 사업자는 발전소를 보유하고 있고 천연가스 직도입에 참여하고 있으며, 이미 소매 도시가스 회사를 점유하고 있 는 SK, GS, 포스코 등 일부 에너지재벌 기업일 가능성이 높음. 또한 한미 FTA 협 정 체결로 인해 미국계 기업(가스 도입업자 혹은 천연가스 트레이더) 역시 독자 혹 은 컨소시엄 형태로 참여할 가능성이 있음. - 향후 산업용으로 경쟁범위가 확대될 경우 발전용 경쟁단계에서 시장을 선점한 사업 자들이 자사 소매 도시가스 사업체를 매개로 한 도소매 수직계열화로 시장 지배력 을 강화할 것임. 이는 이윤율 확대를 위해 가정용 요금의 대폭 인상과 요금제도 개 편으로 이어질 것임. 정부가 가정용 도시가스의 요금 인상을 직접 언급하지는 않았 지만, 우회적으로 요금 인상 가능성에 대해 끊임없이 주장해 왔던 것이 사실임 년 7월 25일, 직수입자에 대한 시설기준 완화를 내용으로 하는 도시가스사업법 시행령 개정안이 입법 예고되었는데, 이는 시설기준 완화를 통해 천연가스 직수입 을 확대시켜 가스 산업 민영화를 촉진시키는 결과를 낳을 것임. 또한 가정용 및 중 소 산업체 등 소규모 소비자의 요금 인상, 재벌 특혜 및 재벌 과점 시장 형성, 소매 도시가스 산업의 공공성 마비 등의 문제점을 낳을 것임. 세부 요구 - 도시가스사업법 시행령 개정 철회 92

93 - 자가소비용 직수입자에 대한 규제 강화 : 자가소비용 직수입자도 도시가스사업자와 동일하게 천연가스 수입계약 또는 수송계약시 지경부 장관의 승인을 받도록 변경 (가스수급의 필요성과 가격의 적정성 등 심의)하고, 직수입 대상 물량 등 자가소비 용 직수입 허용 기준을 법령에 명시 - 발전 산업에 대한 합리적인 규제시스템 마련 : 전력시장 가격 시스템인 계통한계가 격(SMP) 제도의 개혁(민간발전사업자에게 SMP 보정계수 도입 또는 발전 원가에 기초한 새로운 가격결정 시스템 도입) - 천연가스 인프라는 공공부문으로 통합하여 설비운영의 효율성과 경제성 제고 3> 발전 산업 현황과 문제점 - 전력 산업 민영화를 위해 발전-송변전-배전 판매라는 수직일괄적 체계를 발전, 판 매 배전 등으로 분할하고, 전력거래소를 통해 경쟁입찰을 강화함. 2001년 4월 1일 전력 민영화를 위해 발전부문을 원자력 1개사(민영화 제외), 화력 5개사로 분할하였 고, 발전회사 매각을 추진하기도 하였음. 판매 부문의 분할 민영화는 2004년 노사정 위원회의 합의로 역시 중단된 상황임. - 발전소 매각정책은 중단되었지만, 발전회사 간 분할 경쟁이 갖는 폐해, 전력거래소 설치로 인한 전력계통운영의 문제, 민간발전사업자 진출 확대로 인한 수익성의 과 대배분 등의 문제는 지난 10여 년 간 존속 심화되어 왔음. - 전력산업구조개편이 시작된 2001년 이래로 전체 발전설비는 72% 증가했는데, 이중 발전 5개사는 32% 증가에 그친 반면 기타 발전회사들(주로 민자발전회사)의 설비용 량은 3,802%로 폭발적으로 늘어나 전체 발전설비의 15.8%를 차지하고 있음. [표1-14] 발전회사별 발전설비 증가현황 연도 설비용량(MW) 점유율(%) 한수원 발전5사 기타 합계 원자력 발전5사 기타 ,250 32, , ,250 33,619 1,598 51, 월 26,022 42,615 12,916 81, 증가율 71% 32% 3802% - 민자발전회사는 해마다 막대한 당기순이익을 올리고 있음. 평균 발전회사 설비용량 의 1/3정도인 포스코파워, GS POWER, GS 덴의 경우 2011년 발전 1개사가 낸 당 93

94 기순이익과 별반 차이가 없을 정도임. [그림1-5] 발전회사별 당기순이익 (단위: 억원) 3,000 2,500 2,000 1,500 1, ,000-1,500-2,000 2,160 2,450 2,040억 1,420 1,430 1,320 1,410 1, ,370 발전5사 평균 포스코파워 GS POWER GS EPS - 제5차 전력수급계획에 의하면 정부의 민자발전 확대정책으로 인하여 민자발전의 발 전설비가 거의 2배로 늘어나 점유율이 20.5%로 증가하는 반면에 발전5개사의 점유 률은 52.3%에서 49%로 낮아짐. 민자발전 확대정책은 제6차 전력수급계획에서 더욱 강화되고 있음 년 9월 15일에 발생한 정전사태는 발전회사 분할 경쟁의 문제점을 드러내주는 대표적인 사고 였음. 정부(지식경제부)와 한전은 서로 책임을 떠넘기는 식 공방으로 문제의 원인을 정확히 해명하지 않았음. 이 사고의 가장 큰 원인은 발전회사 별로 분할되어 경쟁체제에 돌입하게 되어 정보공유가 차단되어 있다는 점에 있음. - 정부의 전력산업 구조개편과 함께 지역별 차등요금제 도입, 전압별 요금제로의 개 편, 스마트그리드 도입 등을 통한 실시간 요금제로의 개편 등이 추진됨. 현재 원가 이하의 요금으로 특혜를 받고 있는 산업용 요금에 대한 인상보다 주택 및 일반용 요금 인상, 농업 교육용에 대한 지원 철폐 등을 추진하고 있어 전력 민영화는 전 력 요금 인상으로 귀결될 가능성이 큼 - 지난 12년간 발전설비는 31.6% 증가 하였으나 설비를 운영하는 노동인력은 15.8% 로 절반에도 못 미침. 민자발전 확대는 전기요금 인상(1.14 평균 4% 인상), 전력수 급 불안정(2011년 9.15 정전사태와 계속되는 전기수급 비상 발령)뿐만 아니라 발전 노동자의 노동조건도 악화시키고 있음. 세부 요구 94

95 - 민자발전 확대 중단과 신규발전설비 민영화 중단 - 현재 운전 중인 민자발전소는 정부가 인수 - 분리된 발전자회사는 한전으로 통합 4> 상수도 현황과 문제점 년 12월 말 현재, 전국적으로 21개의 지방자치단체가 한국수자원공사와 상수도 민간위탁 계약을 체결함. 수탁회사는 상수도 민간위탁에 대한 사회적 우려가 깊은 여론을 고려하여 위탁 초기에는 운영단가를 낮추어 잡고, 위탁 사실이 시민들 기억 속에서 잊혀질만한 기간인 4~5년 후부터 위탁단가를 급격하게 올리는 계약을 선호 함. 이는 재임기간만 넘겨보자는 민선지자체장의 이해와도 맞아 떨어짐. - 결국 시민들이 상수도 민간위탁으로 부담해야 할 부분은 과다 산정된 관리운영비 및 시설개량비, 투자보수, 부당한 물가인상분, 광역 정수 구입비, S자 운영단가 테이 블로 인한 초과 물가인상 반영 등으로 다양함. 이 모든 비용을 합하면 시민들이 부 담해야할 상수도 비용은 기존 위탁 계약서에서 예상하는 것보다 더욱 높아짐. - 지금까지 지방상수도 위탁은 모두 한국수자원공사(이하 수공)가 맡았음. 수도법은 수자원공사 이외에도 대부분의 민간 토목, 건설엔지니어링 업체에게도 위탁을 허용 하고 있지만, 아직까지 일반 민간기업의 위탁 사례는 없음. 이는 일반 민간기업이 쉽사리 이익을 낼만한 규모 있는 지방상수도가 위탁 시장에 나오지 않았기 때문임. - 수자원공사는 중앙정부 소유지만 민간기업보다 더욱 수익성 중심으로 운영되고 있 음. 수자원공사는 공기업 으로서의 목적보다는, 세계적 물 기업 으로 성장하기 위한 경험축적의 시험장 이자 새로운 수익원 이라는 맥락에서 지방 상수도 민간위탁에 참여하고 있음. 수익창출과 경험축적이라는 수자원공사의 이해 앞에서 지자체의 지 방 상수도는 만신창이가 될 가능성이 농후함. - 정부는 현재 164개 지방자치단체 수도사업자를 2020년까지 하천유역을 중심으로 39 개로 통폐합하고 2030년까지 5개 사업자로 만들어 거대 물 기업을 육성한다는 목표 를 가지고 있음. 이 목표의 중심에 수자원공사가 있음. 나아가 정부는 현재 수자원 공사로 상수도를 민간위탁하는 지자체만을 대상으로 상수도 효율화를 위한 정부지 원금을 지급함으로써, 상수도 민간위탁을 촉진하고 있음. - 상수도 위탁의 가장 큰 위협은 한 번 위탁되면 다시 직영으로 되돌리는 것이 매우 어렵다는 점임. 20~30년에 걸친 위탁 후에는 상수도를 되돌려 받아도 운영할 수 있 95

96 는 기술과 경험이 모두 소실됨. 계약 해지 또한 쉽지 않음. 계약의 중도해지는 5일 이상 수돗물 공급이 중단되고 다른 급수대책이 없을 경우, 파산하는 경우 등 수탁 회사의 명백한 책임이 있거나, 주민투표법에 근거한 주민투표로 가능함. 하지만 기 술을 잃어버린 지방정부가 수탁회사의 책임을 밝히는 것이 쉽지 않고, 현행법상 주 민투표를 실시하는 데는 많은 제약이 따름. 세부 요구 지방상수도 민간위탁 중단과 중앙정부의 직접 지원 강화 - 지방상수도 개선 사업을 민간위탁이라는 사유화 방식으로 해결하는 것은 물 공공성 에 대한 심각한 침해임. 지방상수도는 지자체 책임이라는 소극적 태도에서 벗어나 시설 개선 투자가 절실한 중소 규모 지자체에 대해 중앙정부가 직접 지원해야 함. 효율성과 수익성 일변도 수도정책에서 지역간 형평성 과 시민 공공성 중심의 수 도정책으로 전환 - 물산업 육성 전략 전면 재검토와 물의 공공적 소유 및 민주적 운영구조를 확립하 기 위한 공공수도청 건설 6. 에너지 기본권 보장과 공공적 에너지 공급정책 강화 핵심요구 1. 에너지 빈곤층에 대한 공공적 에너지 공급 정책 시행 2. 공공적인 요금결정제도 구축 현황과 문제점 에너지 기본권 개념 도입 필요 - 에너지 빈곤 문제가 나날이 심각해지고 있으며, 기후변화에 의한 혹서 혹한기의 더위와 추위는 기승을 부리고 있음. 이런 상황에서, 의식주와 더불어 인간답게 살아 가기 위한 근본적 인권으로서 에너지기본권은 반드시 필요한 권리임. 96

97 - 현재 정부는 에너지 복지 정책을 고민하고 있지만, 에너지빈곤층에 대한 사각지대 관리 정책 이상으로 고민하고 있지 않음. 보다 근본적이고 중장기적 관점에서, 에너 지 복지라는 소극적 개념을 넘어 기본권 으로서 에너지를 향유할 수 있는 권리를 규정해나가야 할 것임. 빈곤층 에너지 지원정책 수립 필요 - 정부는 기초생활수급자 등 에너지빈곤층을 중심으로 바우처 형식의 지원을 확대하 겠다는 계획을 추진중임. 에너지 바우처는 전기를 중심으로 한 에너지공기업의 저 소득층에 대한 감면혜택을 대체하는 조치라는 점에서 상당히 우려스러움. 대부분의 복지정책에서 가장 쉽게 도입되는 바우처 제도는 행정의 편의성을 중심에 둔 제도 임. 바우처 제도는 에너지공기업 등에 의한 가격 지원 정책보다 효과적이지 않음. - 에너지기본권 수립 및 빈곤층 해소 정책과 관련하여, 무엇보다 에너지공기업 및 관 련 기업의 사회적 역할 수행이 중요함. 에너지공기업이 공기업으로 존재할 이유는 에너지 수급안정, 원활한 공급, 질 높은 서비스의 제공 등을 넘어, 기본재로서의 에 너지를 보다 많은 사람들이 안정적으로 이용하고, 기본 삶을 영위할 수 있도록 공 급하는데 있음. - 현재 에너지 공급 기관의 상당 부분이 민간기업에 개방되어 있음. 가스의 경우 소 매도시가스, 열(난방) 부문도 지역난방공사 등 지자체 일부를 제외하고는 민간기업 이 참여하고 있음. 석탄, 석유, LPG 등도 민간기업임. 이러한 상황에서 민간기관으 로 존재하는 공급기관의 사회적 역할 또한 제고되어야 함. 해당 에너지를, 적어도 에너지빈곤층에 대해서는 적극적으로 지원하도록 규제할 필요가 있음. 또한 에너지 빈곤층 해소 등을 위한 기금 형성 등에 적극적으로 참여할 수 있도록 강제해나가야 함. 지자체를 통한 실질적인 지원 필요 - 에너지빈곤층 해소는 긴급한 에너지 서비스를 제공하는데서 출발하지만, 보다 근본 적 정책으로서, 에너지를 덜 쓰고 효과적으로 소비하기 위한 체계를 구축하는 데 있음. 저소득층 에너지 효율화 및 주거개선 대책 등은 지자체의 주요한 정책 사업 이 되어야 함. 세부 요구 97

98 에너지 빈곤층에 대한 공공적 에너지 공급 정책 시행 - 실질적 집행, 실효성 있는 에너지복지법의 제정 - 전기, 가스, 집단에너지 등 저소득층(수급자, 차상위계층, 에너지빈곤층 포함)에 대한 가격지원 정책 확대 - 연탄만이 아닌 난방용 석유류에 대한 현물지원 실시 - 에너지복지 전달체계로서의 지자체 역할의 제고와 실행 및 집행 기구 설립 공공적인 요금결정제도 구축 - 전기, 가스 등 냉난방 연료에 대한 공공요금체계 제도화 - 에너지공공요금 결정기구 및 구조(지자체를 포함하여)에 대한 사회적 개입력 제고 98

99 Ⅳ. 비정규직 권리보장 입법 쟁취 핵심요구 1. 비정규직 관련법 전면 재개정 2. 특수고용 노동자 노동기본권 보장 3. 비정규직 사용사유 제한 4. 차별시정제도 개선 및 동일가치노동 동일임금 법제화 5. 중간착취의 배제와 직접고용의 원칙 법제화 6. 간접고용 원청사용자 책임 인정 7. 파견법폐지와 도급구별기준 확립 현황 비정규직 남용억제, 차별해소 목적으로 비정규직법 제정 년 7월 1일부터 시행된 비정규직법은 기간제한 방식으로 비정규직 남용을 억 제하고, 사용자에게 기간제노동, 파견노동자를 2년 이상 사용하면 정규직 전환 및 직접고용의무를 부여하였음. 또한 기간제 단시간 파견노동자가 동일 유사한 업무 에 종사하는 정규직에 비해 불이익 처우를 받지 않도록 차별시정제도를 도입하였음. 비정규직규모 47.5%, 증가와 감소 반복 -2012년 8월 현재 경제활동인구조사 부가조사 결과 비정규직은 임금노동자의 47.5%, 842만 명으로 집계되었음. 비정규직 규모는 2011년에 비해 19만명 감소하였으나 비정규직의 절대규모는 2007년까지 가파르게 상승한 뒤, 감소세로 돌아섰다(<그림 1>참조). 그러나 비정규직 규모 감소의 전반적인 추세는 2008년을 기점으로 정체되 는 양상을 띠며 이후 현재까지 주로 임시직을 중심으로 일정 범위 내에서의 증가와 감소를 반복하고 있다. 이처럼 비정규직의 절대규모가 유의미한 감소세를 보이지 않으면서 3월 조사치와 8월 조사치 사이에서 큰 진폭을 보이는 것은 경제구조와 더 불어 고용구조가 임시고용 위주의 불안정한 구조로 변화하고 있음을 시사한다. -고용형태별로는, 전년대비 상용(1.7만명) 임시(12.6만명), 파견(1.7만명), 용역(1만명)은 99

100 증가하고 일반임시직(15.7만명), 기간제(3.7만명), 호출(9.5만명), 특수고용(6.6만명), 재택(0.6만명)은 감소하였음. [그림1-6] 비정규직 규모 * 출처 통계청 경제활동인구 부가조사(2012.8) 비정규직 임금격차 50.5%로 생활임금에도 못미처 년 8월 현재 정규직의 월평균임금은 276.8만원으로 지난해보다 4.6만원(4.6%) 인 상되었으나 비정규직 임금은 132만에서 137만원으로 5만원(5.1%) 인상되는데 머물 러 그간 확대되어 온 격차를 다시 좁히기에는 비정규직의 임금상승폭이 매우 부족 함을 알 수 있다. -정규직 대비 비정규직의 임금은 2007년 50%대에서 2008년 49.9%, 2009년 47.2, 2010 년 46.8로 지속적으로 하락하다 2011년 48.5%, 2012년 49.5%로 증가 하였으나 여전 히 정규직 대비 50%이하로 밑돌면서 생활임금에도 못미처 경제사정은 악화되고 있 음. 100

101 [표1-15] 비정규직 임금 격차 고용형태 평균임금 전년대비 정규직 비정규직 임금격차 46.8% 48.5% 49.5% * 출처 : 통계청 경제활동인구 부가조사(2012.8) 여성 비정규직 규모 여전, 비정규직의 81.4% 5인 미만 집중 - 성별 기업규모별 격차는 여전히 줄지 않고 있음. 이는 성별 기업규모별로 고용형태 가 고착화 되어 빈곤계층에서 탈출하기 어려운 구조가 형성되어있음을 보여줌 - 여성노동자의 비정규직 비율은 2012년 8월 현재 59.2%으로 여전히 60% 가량의 높 은 비율을 유지하고 있음 년 8월 현재 300인 이상 사업체의 비정규직 비율은 15%인데 비해, 5인 미만 사 업체는 81.4%에 이르고 있음. [표1-16] 남녀별 비정규직 규모 구분 남성 여성 합계 정규직 6,027,814 6,202,490 2,862,690 3,103,484 8,890,504 9,305,974 % 비정규직 4,005,711 3,931,550 4,613,546 4,496,289 8,619,257 8,427,839 % 전체 % 고용형태 4인 이하 5~9인 10~29 인 [표1-17] 고용형태별 비정규직 규모 수(천명) 30~99 100~2 300인 인 99인 이상 4인 이하 5~9인 10~29 인 비중(%) 30~99 100~2 300인 전체 3,398 3,054 4,041 3,424 1,734 2, 정규직 631 1,203 2,161 2,228 1,314 1, 인 99인 이상 101

102 비정규직 2,768 1,850 1,880 1, 일반임시직 1, 기간제 상용파트 임시파트 호출노동 특수고용 파견노동 용역노동 재택노동 * 출처 : 통계청 경제활동인구 부가조사(2012.8) 문제점 더 나쁜 일자리로의 이동 - 기간제보호법에 힘입어 기간제는 감소하였으나 시간제 노동과 파견, 용역 등의 증 가는 비정규직의 구조가 더 열악한 비정규직으로 이동하는 풍선효과가 여전함을 말 해줌. - 보건사회서비스업에서 전년대비 늘어난 일자리는 9만 여명이나 비정규직은 2010년 8월 53만 명(47.0%)에서 2010년 8월 56만 명(43.0%)으로 2년 만에 3만 명이 늘어남. 이는 공공부문에서 발생하는 보건사회서비스 일자리의 대부분이 비정규직 저임금 일자리로 귀결되고 있음을 말해줌. 비정규노동자의 차별해소 효과 미비 - 비정규직 차별을 해소하기 위해 차별시정제도가 시행되고 있지만 오히려 비정규직 의 임금 차별은 확대되고 있음. 이러한 이유는 경제위기를 빌미로 자행된 임금삭감 으로 인한 영향이 해소되지 않고 있음과 차별시정제도가 안고 있는 한계 때문임 년 7월부터 시행된 차별시정제도는 시행 5년이 넘었지만 신청 건수는 점차 줄 고 있으며 총 101건(2012년 12월 현재)에 불과함. 더구나 시정결과는 기각 13건 (12.9%), 취하 27건(26.7%) 등이 대부분이며, 차별로 인정되는 사례는 7건(6.9%)에 그치고 있음. 또한 2011년부터 2012년 사이의 접수건수 또한 100건 내외로 이는 차 102

103 별시정제도의 한계를 잘 보여주고 있으며, 시정제도의 전면적 개선 없이는 차별해 소의 효과는 적을 것으로 판단됨. [표1-18] 차별시정신청 사건접수 및 처리현황 처리 구분 접수 계 판정 소계 인정 기각 각하 조정 중재 취하 진행 2012년 년 2,294 2, % 12.9% 13.8% 16.8% 26.7% % 26.5% 6.1% 21.8% 38.2% 19 * 출처 : 노동부 차별시정통계( ) 박근혜정부의 자본 편향적인 사내하도급법 - 박근혜정부는 2011년 11월에 발의하고 국회 회기 만료로 폐기된 사내하도급법안을 2012년 19대 국회 개원이후 5월에 민생해결 1호 법안이라는 명목으로 발의한 사내 하도급 법안을 통해 대법원이 판결한 불법파견의 징후를 철저히 무력화해 중간착취 금지원칙, 직접고용의 원칙, 상시고용의 원칙을 폐기하고 노동시장 자체를 유연화하 고 완전 비정규직화 해서 자본의 이익만을 대변하는 것을 궁극적 목표로 삼고 있음. - 사내하도급법은 지금까지 직접고용의 원칙을 깨뜨리고 중간착취를 가능하게 한 파 견법에서도 규제가 되는 직접공정 파견금지 원칙마저 무력화해 불법파견 등에 대한 정부의 규제의무를 규정해 왔으나 사내하도급법안은 대기업이 양산한 불안정하고 복잡해진 노동관계를 당연한 노동구조의 변화로 보고, 사내하도급 사용기업의 원활 한 인력수급을 중심으로 개악코자 함. 민주노총 요구 1. 비정규직법 전면 재개정 - 현행 비정규직법은 시행 5년이 지났지만 비정규직의 남용억제와 차별해소를 근본적 으로 해결할 수 없다는 것이 드러났음. 이에 사용사유제한, 차별시정제도의 전면적 103

104 개선, 직접고용의 원칙확립 및 원청사용자의 사용자 책임과 특고노동자의 노동자성 인정, 인력공급사업과 도급의 구별기준 확립 등을 중심으로 비정규직법을 전면 재 개정해야 함. [표1-19] 민주노총 비정규관련 요구안 비정규직 사용 억제 주요 요구 사용사유 제한 세부 내용 비정규직 규모를 줄이기 위해서는 기간제 노동자의 사 용기간을 최대한 2년으로 제한한 기간제한 을 사 용사유 제한 으로 개정. 차별 금지 동일가치노동 동일임금 차별시정신청 개선 노조 차별시정 신청권 간접고용 적용 확대 직접고용원칙 중간착취의 배제와 확립 직접 고용의 원칙 간접고용 규제 원청사용자 원청 연대 책임 사용자성 인정 비정규직 노동자의 차별을 금지하기 위해 동일가치노 동 동일임금 명문화 노조에 차별시정 신청권자 자격을 부여, 간접고용(외 주, 용역, 도급) 노동자까지 차별시정대상 포함 등. 사업 또는 사업장의 상시 업무에 대하여 간접고용으로 인한 중간착취 배제와 직접고용의무 명문화 해당 노동자의 근로조건에 대한 실질적 권한을 갖고 있는 원청사용자의 책임 확대 특수고용 노동자성 인정 근기법, 노조법 근로자, 사용자 정의 조항 개정 인력공급사업과 도급업 구분 파견법폐지 도급구별기준 확립 중간착취, 저임금의 고착화, 사용자책임 회피의 합법화 와 노동 3권의 박탈을 초래하는 파견근로자법의 폐지 위장도급의 형태로 존재하는 불법파견 금지 위해 도급 등과의 구별 기준을 직업안정법에 명문화 2. 특수고용노동자 노동기본권 보장 - 특수고용노동자들은 노무제공 상대방인 사업주에게 종속되어 상시적인 노동력을 제 공하는 실질적인 노동자임. 그러나 형식적으로 자영업자의 외형을 갖고 있으며, 법 적 지위는 사용자 도 노동자 도 아닌 자로 분류되어 노동법의 사각지대에 방치되어 있음 년 이후 특수고용 노동자들의 문제가 사회 쟁점화 되면서 노동기본권 보장에 대한 요구가 전면화되기 시작했음. 이에 따라 민주노동당은 2004년 7월 근기법 개 정안 을 국회에 발의하였으며, 잇따라 민주당, 정부법안이 17대 국회에 상정되었으며 18대 국회에서는 민주당 김상희의원, 민주노동당 홍희덕의원 입법안이 발의되었으 104

105 나 사용자들의 압력과 정부의 소극성으로 인해 국회 환노위 논의를 뛰어넘지 못하 고 회기 종료로 자동 폐기되었음. 현재 19대 국회에서는 민주당 김경엽의원, 진보정 의당 심상정의원의 입법안이 발의되어 있음 [표1-20] 특수고용노동자 입법안 국회발의 현황 17대 국회 18대 국회 19대 국회 분류 발의 시기 단병호의원 근기법 근로자, 사용자 정의 조항 개정 개정안 조성래의원 특수형태근로종사자 지위 및 보호에 관한 법률 노조법 근로자, 사용자 정의 조항 개정 우원식의원 근로자, 사용자 정의 조항 개정 김진표의원 특수형태근로종사자 보호 등에 관한 법률 김상희의원 특수형태근로종사자 지위 및 보호 등에 관한 법률 홍희덕의원 근로자, 사용자 정의 조항 개정 근로자, 사용자 정의 조항 개정 심상정의원 근로자, 사용자 정의 조항 개정 근로자, 사용자 정의 조항 개정 김경협의원 근로자, 사용자 정의 조항 개정 - 이명박 정부가 들어선 이후 특수고용노동자의 입법적 논의는 후퇴하고 있음. 현재 정부는 산재보험, 고용보험 적용 확대를 기본으로 특수고용 대책을 언급할 뿐, 노동 기본권 관련 입법 계획은 전혀 거론하지 않고 있음. 오히려 건설노조, 운수노조 소 속 조합원의 자격을 빌미삼아 불법 운운하며 노조탄압을 자행하고 있음 년 8월 현재 특수고용노동자 규모는 공식 통계상 63만 명에 이르고 있음. 그러 나 고용형태의 유연화와 다변화로 인해 신종 특수고용형태가 증가하여 통계에 잡히 지 않는 특수고용노동들의 규모는 갈수록 증가하고 있음. 이에 노동기본권 사각지 대에 놓인 특수고용노동자의 문제를 해결하기 위해 우선적으로 근기법 과 노조법 의 근로자 개념 조항을 개정하여 노동자성을 법으로 보장해야 함. - 세부적으로 근로기준법 등에 고용계약을 체결하지 않는다 하더라도 특정 사용자의 사업에 편입되거나 상시적 업무를 위해 노무를 제공하고 그 사용자 또는 노무수령 자로부터 대가를 얻어 생활하는 자 를 노동자로 인정하도록 명문화해야 하고, 노조 법에는 근기법보다 넓게 자신이 아닌 다른 사업주의 업무를 위하여 노무를 제공하 고 그 사업주 또는 노무제공을 받은 자로부터 대가를 받아 생활하는 자 를 노동자 로 명문화 하여 헌법에 명시된 노동3권을 보장해야 함. 105

106 3. 사용사유 제한 - 사용사유제한은 객관적이고 합리적 이유가 있는 경우에 한해 비정규직을 사용할 수 있도록 하는 것임. 즉, 일시적 업무이거나 결원대체 등에 한정해 비정규직 사용이 이루어져야 함. - 사용사유제한을 도입한 다른 나라의 경우 대부분 비정규직의 급속한 확산을 억제하 기 위해 정부 차원에서 사용사유를 정책적으로 도입하고 있음. 한국도 세계 2위인 기간제 규모를 감안할 때 사용사유제한 방식의 비정규직 남용억제 방안을 마련해야 함. 4. 차별시정제도 개선 및 동일가치노동 동일임금 법제화 - 현행 차별시정제도는 차별인정의 어려움 차별시정 신청권자의 한정 등으로 제 도적 실효성이 없다고 할 수 있음. 이에 독일, 프랑스, 아일랜드 등 다른 나라에서 폭넓게 인정하는 것처럼 개별당사자가 아니더라도 노조가 비정규직에 대한 사용자 의 차별행위 중단 및 시정신청을 가능케 하는 제도적 장치를 마련해야 함. - 한국의 비정규직은 정규직 대체형이 많아 대부분 비슷하거나 동일한 일을 하고 있 지만 임금은 정규직 절반에 불과한 대우를 받고 있음. 이 때문에 임금격차도 매우 심각하고, 사용자들은 인건비 절감이라는 이유로 비정규직 사용을 확대하고 있음. - 따라서 사후적 조치인 차별시정제도를 통해 비정규직의 차별을 해소하기에는 한계 가 있음. 근본적으로 동일가치노동 동일임금을 법으로 명문화하여 정규직과 비정규 직의 차별을 제한하고, 이를 통해 비정규직을 남용 요인을 억제해 나가야 함. [표1-21] 국가별 균등대우(동일가치노동 동일임금) 현황 관련 법 균등대우 조항 EU 제4조 차별금지원칙(1999) 비교 가능한 상용근로자에 비해 차별금지 프랑스 사회현대화법(2002) 동일 작업에 종사하는 무기계약 근로자와 동등 이 상 대우 영국 기간제근로자차별금지법(2002) 비교 가능한 상용근로자에 비해 차별금지 12주 이상 근로 파견 동등대우(2008년) 스웨덴 기간제근로자차별대우금지법(2002) 기간제근로의 균등대우 독일 단시간근로및기간제근로에관한법률(2001) 비교 가능한 상용근로자에 비해 차별금지 106

107 5. 중간착취의 배제와 직접고용의 원칙 법제화 - 사회양극화와 민생문제 해결의 핵심이 비정규직 사용이기에 비정규직의 사용을 제 한하고 풍선효과를 억제하기 위해서는 사업 또는 사업장 내에서의 상시업무에 대하 여는 간접고용을 배제하고 직접 고용의 원칙 확립필요성이 제기됨. 6. 간접고용 원청사용자 책임 인정 - 간접고용이란 타인의 노동력을 상시적으로 필요로 하는 자(원청, 도급인)가 직접 노 동자를 고용하지 않고 타인(하청 용역업체, 수급인)에게 고용된 노동자를 마치 자 신이 고용한 것처럼 사용하는 것을 말함. 원래 간접고용은 1961년 직업안정법에서 근로자공급사업을 금지한 이래 법률에 의해 금지되었음. 그러나 1998년 근로자파견 법 제정을 통해 부분적으로 간접고용을 허용하였고, 유형은 용역과 근로자파견, 사 내하청 등으로 나타남. - 간접고용은 고용과 사용의 분리를 전제로 중간착취를 합법화 한 제도로 직접고용의 원칙이라는 노동법의 근본취지를 훼손하고 있음. 또한 원청 사용자들은 인건비를 절감하고, 해고가 용이하며, 사용자책임을 회피할 수 있기 때문에 간접고용을 선호 하고 있음. 최근에는 비정규직법을 회피하기 위해 간접고용을 활용하는 추세가 더 욱 늘고 있음. - 제조업에 도입된 사내하도급은 일의 완성을 약정하고 그 일의 결과에 대해 보수를 지급하는 것으로 사업경영상의 독립성, 노구관리의 독립성을 요건으로 하나, 현대자 동차에서 일하고 있는 사내하청 노동자는 정규직 노동자와 혼재하여 작업이 배치되 고, 작업 배치권과 변경의 결정권을 현대자동차에서 가지는 등 위장하도급의 불법 파견 노동자임이 대법원 판결로 확정됨. - 증가하는 간접고용을 억제하고, 중간착취로 인해 필연적으로 발생하는 고용불안과 노동기본권 제약을 해결하기 위해 실질적 사용자인 원청의 책임을 확대해야 함. 이 를 위해 근로계약 체결의 당사자가 아니라고 하더라도 실질적인 지배력 내지 영향 력이 있는 사용자는 임금, 고용, 단체교섭에 대해 공동 책임을 질수 있도록 법 개정 이 필요함. 7. 파견법폐지와 도급구별기준 확립 107

108 - 현재 합법적인 근로자파견의 모습은 면접과 채용결정, 임금 등 근로조건 결정 등을 사용사업주가 하고 파견사업주는 모집공고, 임금의 분배, 법적 고용관계와 사회보험 의 처리, 사용사업주의 결정(기간만료 등)에 의한 파견사업주 명의의 해고 통보가 유일한 역할이라고 할 수 있음 - 일시적, 임시적 고용의 필요성이 있다면 기간제로 고용, 전문적 인력의 간이한 채용 등은 공적 고용알선을 활성화하면 되는 문제임, 현재 모집형, 등록형인 근로자파견 의 운용 현실을 볼 때 임시적 고용과 전문적 인력의 간이한 채용이라는 법취지와는 무관한 것임 - 따라서 파견근로자법을 폐지하고 직업안정법을 개정하여 인력공급사업과 도급 등의 구별기준을 명문화하여 불법파견을 엄격하게 금지하는 방향으로 입법을 해야 함 108

109 Ⅴ. 최저임금 현실화와 생활임금 쟁취 1. 최저임금법 개정 핵심요구 1. 최저임금이 최소한 5인 이상 사업체 상용직 정액급여의 50% 이상이 되도록 보 장 : 최저임금법 제4조(최저임금의 결정기준과 구분) 개정 2. 최저임금위원회 공익위원 선출에 있어 노 사 추천권 보장 : 최저임금법 제14조 (위원회의 구성) 개정 3. 최저임금 적용제외 규정 폐지 : 최저임금법 제3조(적용범위) 제1항 개정 및 제5조(최저임금액) 제2항 폐지 현황과 문제점 - 현재 법정 최저임금은 노동자의 생활안정과 저임금 해소라는 목적을 달성하기에는 너무 낮은 수준임. 2012년 기준으로 법정 최저임금(월 환산액 957,220원)은 5인 이상 사업체 상용직 정액급여 대비 비중이 38.8%이며, 임금총액 대비 비중은 30.1%에 불 과함. - OECD 통계에 따르면, 2011년 현재 한국은 상용직 평균임금(초과급여 및 특별급여 포함) 대비 최저임금 비율이 34%로 비교 가능한 26개 OECD 회원국 중 20위임. 뉴 질랜드(51%), 프랑스(48%) 등이 50%를 넘거나 근접한 수준을 보이고 있으며, 미국 (28%), 일본(33%), 멕시코(18%) 등은 한국과 더불어 낮은 최저임금 수준을 기록하고 있음. - 최저임금을 결정함에 있어 노 사 의견이 대립되는 조건에서 공익위원의 역할이 대 단히 중요함에도, 공익위원을 정부가 일방적으로 선출함으로써 최저임금위원회의 독립성과 공익성을 훼손하고 있음. - 최저임금법 제1조(목적)는 임금의 최저수준을 보장하여 노동자의 생활안정과 노동력 의 질적 향상을 꾀함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지하는 것을 목적으로 109

110 하고 있음에도 불구하고, 가사사용인은 적용대상에서 제외되고 있고 수습노동자 및 감시 단속노동자는 감액적용을 받도록 규정하고 있어서 최저임금법 입법취지에 반 하고 있음. 민주노총 요구 - 최저임금법 제4조(최저임금의 결정기준과 구분)를 개정하여, 최저임금이 본래 목적에 맞게 저임금 해소 및 소득 불평등 구조 개선에 실질적으로 기여할 수 있도록 해야 함. 이를 위해 최저임금 결정기준에 물가인상률을 추가하고, 최저임금이 최소한 5인 이상 사업체 상용직 정액급여의 50% 이상이 되도록 개정함. - 최저임금법 제14조(위원회의 구성)를 개정함. 노동자위원 및 사용자위원을 각 단체에 서 추천하도록 하는 조항이 최저임금법 시행령에 규정되어 있는데, 노동자위원 및 사용자위원의 선출 방식은 매우 중요하므로 이 조항을 법률로 규정함. 또한 노 사 대표가 동수인 상태에서 법정 최저임금의 인상은 사실상 공익위원들에 의해 결정되 는 실정이므로 공익위원의 중립성은 대단히 중요함. 따라서 정부의 일방적인 위촉 을 제한하고 노 사단체가 각각 추천한 후보가 공익위원이 되도록 하여 최저임금위 원회의 독립성과 공익성을 강화하도록 규정을 신설함. - 최저임금법 제3조 [적용범위] 제1항을 개정하고, 제5조(최저임금액) 제2항을 폐지 함. 최저임금법의 입법취지에 맞게 가사사용인도 적용범위에 포함하도록 개정하며, 수습노동자 및 감시 단속노동자에게 최저임금을 감액적용 할 수 있는 규정을 폐지 함. 110

111 Ⅵ. 산재 없는 안전한 일터 보장 1. 산재사망 처벌강화 특별법 제정 핵심요구 1. 산업재해 범죄의 단속에 관한 특별 조치법 (기업 살인법) 제정 2. 산재은폐 근절 현황과 문제점 3시간마다 1명이 죽고 5분마다 1명이 다치는 일터 - 한국의 산재사망 만인률 OECD 국가 1위 (일본,독일의 4배,영국의 14배/교통사고의 1.3배) - 경제적 손실액 2010년만 17조 6천억(2,000만원 연봉노동자 88만명 임금) - 10년간 정부통계 산재노동자 90만명, 산재사망 노동자 2만5천명 산재은폐 만연으로 280만명 산재가 9만여명으로 둔갑 - 산재은폐 만연으로 실질 산재는 10배-13배인 280만명에 달함. - 노동부 산재통계는 산재보상 통계에 불과. 공무원연금, 사학연금 산재 노동자 통계 누락 년 산업안전공단 국가안전관리 전략수립을 위한 작업 연구 건강보험 치료 건 중 100만 1,400건 산재적용대상으로 정부 통계 12.6배 년 청와대 우리나라 생활안전영역의 비 의도적 손상발생 연구 건강보험 이용 환자중 278만 5,000명 사내로 추정. 이는 정부 통계의 30배 - 최대 산재다발 업종 건설업 통상근로계수 적용으로 건설노동자 일당의 절반만 산재 보상. 사업주가 이를 악용하여 건설업 산재은폐의 주요 원인 40명 사망 사고도 사업주는 2,000만원 벌금 - 매년 노동부 점검 시 산안법 위반 사업장 90% 이상. 3년간 구속은 총 5건 년 40명이 사망한 이천 화재 참사 사업주 2,000만원 벌금에 그쳐 년 15명 노동자 집단 사망 최악의 살인기업 선정된 한국타이어, 2012년 1월 2 111

112 심에서 무죄선고, 2008년 이후 최소 20여명의 노동자 사망 죽음의 행진 지속 - 영국 기업 살인법 제정으로 노동자 1명 사망에 6억9천만원 벌금 현행 산재사망 처벌 관련 규정은 법 제도적 한계 - 현재 산업재해 범죄는 업무상 과실치사상죄 와 산업안전보건법 위반죄 로 처벌 - 산재사망은 기업의 구조적인 문제임에도, 하급 관리자만 처벌되고, 선고형이 매우 낮음 - 원청의 안전보건조치 미 이행으로 인한 하청 노동자 산재사망에 원청 처벌이 어려 움 - 한국의 경우 1969년 제정된 보건범죄의 단속에 관한 특별 조치법 1991년 제정되어 2011년 개정된 환경범죄등의 단속 및 가중 처벌에 관한 법률 등의 전례가 있음 선진외국에서는 기업 살인법 제정 등으로 산재사망에 대한 특별 처벌 년 영국의 기업 살인법 제정, 2003년 캐나다의 단체의 형사책임에 대한 형법 개정안 제정, 2003년 호주 준주의 산업 살인법 제정등 산업안전보건법상의 처벌 조항외에 별도의 처벌 조항 있음 - 미국 산업안전보건법 위반 1위 업체 벌금 약 226억9천만원. 산재사망 노동자 10년 형, 20년 사망 20년형으로 강화하는 노동자 보호법안 의회 심의 중 민주노총 요구 산업재해 범죄의 단속에 관한 특별 조치법 (기업 살인법) 제정 - 중대재해에 대한 사업주 책임자 처벌 강화 - 산재사망에 대한 처벌 하한선 제도 도입 - 하청 산재, 특수고용노동자 산재에 대한 원청 처벌 - 산재사망에 대한 징벌적 배상제도 도입 - 산재사망 사업장 영업정지, 사업장 공표제도 도입 및 강화 산재은폐 근절 산재은폐 노동부 감독강화 및 처벌 강화 산재보험과 건강보험의 연계 시스템 강화 및 적발 사업장에 대한 처벌 강화 건설업 산재은폐의 주요 원인인 건설일용노동자 산재보상 통상근로계수 철폐 112

113 공무원 연금, 사학연금 산재 보상 노동자 산재통계 합산 2. 특수고용 노동자 산재보험 전면 적용 핵심요구 1. 산재보험법의 근로자 정의 확대로 특수고용노동자 산재보험 전면 적용 2. 특수고용노동자 산재보험 실질 전면 적용을 위한 징수법 개정 현황과 문제점 특수고용직 노동자 증가, 임금 및 사회안전망 적용 악화 - 고용구조의 변화로 특수고용직 노동자 지속적 증가 약 250만명 - 건설현장 산재 20%가 특수고용노동자인 건설기계 장비 사고 - 민주노총 조사 결과 일반 노동자 대비 34배의 사고 발생 - 98%의 특수고용 노동자가 사업장이나 지정된 장소에서 근무를 하고, 종속성이 강 함. - 특수고용 노동자중 100만원 미만 노동자 45%로 평균 노동자보다 저임금 구조 - 4대 보험 가입률도 저조하여 산재 사고 발생 시 심각한 문제 발생 현행 특수고용노동자 산재보험 제도 사문화 - 특수고용노동자 산재관련 2개의 제도 적용. 전체 특수고용 노동자 1.3%만 적용 - 6개 직종 대상 특수고용 노동자 산재특례 적용. 보험료 노동자 절반 부담. 적용제 외 신청 제도 등으로 대상 노동자 8.7%만 실질 적용. 전속성 강한 노동자 대상으로 규정, 적용 확대 한계 노정 - 5개 직종(건설기계, 화물, 버스, 퀵 서비스, 문화예술인) 대상 중소사업주 특례 적용 보험료 전체 노동자 부담. 임의 가입 제도.. - 제도시행 10여년 가까이 되고 있으나, %만 가입 - 문화예술인 일 년 연봉 600만원 정도, 산재보험료 노동자 부담하는 중소사업주 특 례 적용 113

114 특수고용노동자 산재보험 전면 적용은 사회보장제도로서의 위상 정립 - 독일, 오스트리아, 프랑스, 영국, 스웨덴, 스위스등 선진외국은 산재보험을 사회보장 제도로 운영하면서, 근로기준법의 근로자성 여부와 별도로 산재보험법상의 적용대 상으로 특수고용노동자 규정하여 전면 적용 - 현재 관련법 개정안이 19대 국회에 상정되어 있고, 박근혜 정부의 공약에서도 특수 고용노동자 산재보험 개정 발표하고 있음 민주노총 요구 산재보험법의 근로자 정의 확대로 특수고용노동자 산재보험 전면적용 (산재보험법 5조 개정) - 산재보험법 5조의 근로자 정의 개정으로 특수고용노동자 전 직종에 산재보험 전면 적용 - 산재보험 당연 가입 제도 적용 - 산재보험료 사업주 전액 부담 산재보험법 제5조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 2. "근로자" "임금" "평균임금" "통상임금"이란 각각 근로기준법 에 따른 "근로자" "임 금" "평균임금" "통상임금"을 말한다. 다만, 계약의 형식에 관계없이 업무상의 재해로부 터 보호할 필요가 있는 자로서 다음 각 호에 해당하는 자로서 대통령령으로 정하는 자도 이 법상 근로자로 본다. 1. 타인을 고용하지 않고 본인이 직접 노무를 제공할 것 2. 자신이 아닌 다른 사업주의 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사업주 또는 노무수령자 로부터 대가를 얻어 생활할 것 다수의 사업주가 있는 직종의 보험료 징수를 위한 대책 마련 - 고용보험의 경우 다수 사업장의 경우 보헙료 징수방안 이미 제정 되어있음. - 산재보험은 주된 사업장을 대상으로 하거나, 별도의 관리 기구 구성으로 보험료 징 수 실질화 - 화물운수 노동자, 퀵 서비스 기사 노동자, 간병 노동자의 경우처럼 직종의 특성상 다수 사업자로부터 고용되는 직종에 산재보험 관리 기구 구성으로 보험료 징수 - 건설업은 건설현장별 산재보험료 징수이므로 건설기계 특수고용 노동자 관련 원청 114

115 이 산재보험료 일괄 납부 산재보험료 낙찰률 적용에서 제외 - 다단계 하도급 구조에서 최저 낙찰률 제도, 덤핑 관행으로 사업주 산재보험 미 가 입, 누락 발생 - 입 낙찰 과정에서 산재보험등 노동자 4대 보험료 낙찰률에서 제외하여 산재보험료 적정 확보 3. 하청, 비정규, 중소영세 노동자 산재예방강화 핵심요구 1. 산업안전보건법 29조 대상과 내용확대로 산재예방 원청 책임성 강화 2. 산업안전보건법 28조 유해위험 업무 도급 금지 대상 확대 3. 명예산업안전감독관 제도 개선 4. 5인 미만 사업장 산업안전보건법 전면 적용 5. 안전보건 대행기관 제도 개혁 6. 근로자 건강지원센터 확대 및 사업장 출장 보건 서비스 확대 현황과 문제점 하청 노동자 산재 급증하는 현실을 전혀 반영하지 못하고 있는 법 제도 - 산업구조의 다양화로 정규직이던 노동자가 외주 및 사내하청 노동자로 전락 비중이 급증 - 산재사망 부동의 1위 산업인 건설업 산재, 2010년 조선업 산재사망사고의 87%가 하 청 노동자. 2011년 발생한 철도노동자 5명 산재사망사고, 세진중공업 4명 산재사망 사고, 이마트 4명 산재사망 사고 삼성 불산 누출 사고도 하청, 외주화의 문제에서 비롯 - 원청의 현장에서 일하는 하청 사업주의 경우 시설, 설비등이 원청의 소유이므로 난 간설치, 환기장치 설치등 안전보건 조치를 이행할 물리적 권한 없음. 동일 작업장에 115

116 서 70%를 상회하는 하청 노동자는 안전교육, 보호구 지급등 기본적인 안전보건 조 치에서도 사각지대로 방치 - 산업안전보건법 제 29조는 하청 노동자에 대한 원청의 산재예방 책임을 규정하고 있으나, 대상이 제조업, 건설업등으로 제한되어 있고, 내용도 협의체 구성, 안전점검, 안전교육 지원 등으로 제한되어 있음. 중소 영세사업장 산재 무대책 - 전체 산재의 80%이상, 산재사망의 60% 내외가 50인 미만 사업장에서 발생 - 산업안전보건법에서 5인 미만 사업장은 유해위험업무 도급 금지, 안전교육 등 안전 보건의 기본사항에 대해 법 적용 대상에서 제외. 5인 미만 사업장 노동자들은 유해 화학물질에 대한 기본적인 정보, 교육없이 자신의 생명권을 방어할 수 있는 권리에 서도 소외 - 구미불산 누출 사고 시 공정안전보고서 작성 대상 5인 미만 사업장 적용제외와 관 리 감독 방치 문제가 주요 원인으로 밝혀짐. - 50인 미만 사업장은 안전 보건관리자 선임 제외, 산업안전보건위, 명예산업안전감독 관 등 안전보건 시스템이 전무 -중소 영세 사업장 산재예방을 위해 명예산업안전감독관, 안전보건 대행기관, 근로자 건강지원센터 제도에 대한 전반적인 제도개혁과 확대가 필요함. 민주노총 요구 산업안전보건법 29조 대상과 내용확대로 산재예방의 원청 책임성 강화 - 원청의 산재예방 책임 부여하는 산업안전보건법 29조의 적용대상을 전 산업으로 확 대. - 원청의 범위를 발주처로 확대 (철강 산업, 화학 장치산업, 건설업의 특성 반영) - 하청의 범위도 동일 작업장의 경우에는 임대, 위탁등 계약형식에 관계없이 적용 - 원청의 산재예방 책임범위도 안전 보건관리자 선임기준, 안전교육, 산업안전보건위 구성, 안전보건 기준에 관한 규칙등 사업장의 현실에 기초하여 전면 재개정 - 노동부 시행령 입법 예고에서는 윈자력법 적용 사업장, 교육서비스업등 적용대상 확대에서 제외하고 있음. 조선업 비파괴 검사 노동자, 학교 급식 조리사 노동자등 전 업종에 29조 전면 적용되어야 함. - 동일 작업장에 근무하는 경우 특수고용직 노동자도 적용 116

117 - 독일, 영국, 미국을 비롯한 외국에서는 사업주의 예방책임을 employee 가 아니라 worker 개념으로 적용. 발주처에도 책임을 주고, 하도급 노동자 뿐 아니라 특수고용 노동자도 대상으로 두고 있음 산업안전보건법 28조 유해위험업무 도급 금지 대상 확대 - 비파괴 검사의 도급 금지 등 도급을 금지하는 유해위험업무 확대 - 불산등 고 위험 화학물질의 도급관련 전반적인 조사와 제도 개선 5인 미만 사업장 산업안전보건법 전면 적용 - 5인 미만 사업장은 유해위험업무 도급 금지, 안전교육 등 산업안전보건법 적용 - 공정안전보고서 작성 5인 미만 사업장 전면 적용 명예산업안전감독관 제도 개선 (산업안전보건법 시행령 45조의 2 개정) - 산재의 85%이상이 집중되는 중소영세 사업장 산재예방위해 <명예산업안전감독관 제도> 개선 - 사외 명예산업안전감독관에게도 현장출입권 및 사내 명예산업안전감독관과 동일한 권한 부여 안전보건 대행기관 제도 개혁 - 300인 이상 사업장의 안전보건 대행기관 위탁 금지 - 안전보건 대행기관의 사업장 안전점검 결과에 대한 사업장 이행 강제 - 안전보건 대행기관과 사업주 결탁 및 비리 행위시 즉각 기관 선정 취소등 처벌 강 화 근로자 건강지원센터 확대 및 사업장 출장보건 서비스 확대 - 중소영세 사업장 노동자 밀집지역인 공단지역에 지역별로 근로자 건강지원센터 확 대 - 사업장 출장 보건 서비스 확대 - 건설업 기초 안전교육제도를 원용하여 중소영세 사업장 노동자의 안전교육, 유해화 학물질 교육 시 사업주 인센티브, 노동자 임금 지원제도 확대 117

118 4. 화학물질 관리 안전보건 제도 및 관리감독 시스템 및 사고대책 수 립 핵심요구 1. 사업장 화학물질 노동자 알 권리 보장 2. 화학물질 하도급 문제 등 관리 감독 시스템 전면 개편 3. 화학물질 사고 조사위원회 설치 현황과 문제점 구미불산 누출사고, 상주 염산, 청주 불산, 삼성 불산 누출사고 등 화학물질 사고 연이어 발생 년 청주 산단의 LG화학 청주공장 다이옥신 누출사고로 8명 사망 3명 부상 - 구미 (주)휴브 글로벌 불산 누출 사고로 5명 노동자 사망. 인근 사업장 노동자, 지 역 주민 및 농작물 피해로 특별 재난지역으로 선포. 365억의 보상금 지급 예정 - 상주 웅진 폴리텍 사고 : 공장 가동 중지 사업장 화학물질 관리 실태 드러남. - 청주(주) GD 불산 누출 사고 : 2년 전부터 꾸준히 진행된 불산 누출 관련 지자체, 노동부의 관리 감독 방치 실태 드러남. - 삼성 불산 누출 사고 : 자율안전 사업장의 사고은폐와 화학물질 하도급 실태 드러 남. 화학물질 관리 실태 총체적 부실 - 사업장의 사용 화학물질 명, 화학물질 사용량, 안전보건 관리 실태등에 대해 해당 사업장 노동자, 지역주민, 노동부, 환경부, 지자체등 정보 공개 전무 - 화학물질 관련 안전보건 제도가 적용 사업장 범위,적용물질, 안전보건 대책, 설비 변 경에 따른 보완, 안전보건 대책의 실질 적용 등 총체적으로 관련 규정의 부실 및 관리 감독의 총체적 부실 - 사업장 화학물질 사용량, 공정, 위험성등에 대한 노동자 교육과 정보 제공 전무한 상태 118

119 - 화학물질 공정 및 운반, 배관설비등 다양한 부분에서 하도급 증가. 사고발생 증가 - 구미 불산 사고 이후 지자체와 노동부의 안전점검이 형식적 부실 점검에 그치고 있 어, 제2 2p3의 사고 연이어 발생 가능성 높음. - 화학물질 사고에 대한 작업중지 및 노동자 대피권을 비롯하여, 사고 관련 신속, 정 확한 대응을 위한 제도 개선안은 여전히 형식적 미봉책에 불과함. - 화학물질 사용 사업장이 집중되어 있는 울산, 대산, 여수, 경기지역등 노동자와 지역 주민 불안 가중 민주노총 요구 사업장 화학물질 노동자 알권리 보장 - 화학물질 취급 사업장의 저장량, 사용량, 유통량, 위험성을 사업장 노동자와 지역 주 민정보 제공 법제화 - 화학물질 관련 안전교육 대상 내용확대 및 실질 이행 대책 마련 화학물질 하도급 문제 등 관리 감독 시스템 전면 개편 - 화학물질 하도급 실태조사 및 안전보건 실태 특별점검 전면 실시 - 산안법 28조 유해위험 작업 도급 금지 적용 확대 - 화학물질 취급 사업장의 원청 책임 내용과 대상 강화 및 확대 화학물질 사고 조사위원회 설치 - 자율안전 정책 기조 전면 재 검토 및 사업장 실태 조사 - 화학물질 사고 관련 신속하고 종합적 대응과 재발 방지를 위한 사고조사위원회 설 치 119

120 5. 전체 노동자 산업안전보건법 전면 적용 핵심요구 1. 서비스업, 사무직 노동자등 안전교육, 산업안전보건위, 안전 보건관리자 선임 등 전면 적용 2. 공공기관 및 지자체 산업안전보건법 적용 실질화 만 특수고용노동자 산업안전보건법 전면 적용 현황과 문제점 - 산업구조의 변화로 서비스업, 사무직 노동자 비중 증가, 산재증가하고 있음. 그러나 현행의 산업안전보건법은 서비스업, 사무직 노동자 적용제외 규정이 다수이며, 산재 예방 방치 - 우체국 배달 업무나, 지자체 청소등 공공기관에도 산재 다발하고 있으나, 산업안전 보건법 적용 대상이라는 사실 조차 인지하지 못하고 있어 산재가 방치되고 있음 - 고용구조의 변화로 특수고용직 노동자가 250만에 달하고 있음. 동일한 현장에서 일 하고 있음에도 산재예방 적용 대상에서 제외되고 있어, 특수고용직 노동자가 일반 노동자의 30배 이상 산재 발생 보고 있음. 민주노총 요구 서비스업, 사무직 노동자등 안전교육, 산업안전보건위, 안전 보건관리자 선임등 전 면 적용 - 산업구조 변화로 서비스업 비중 급증, 사무직 노동자 비중 급증. - 현행의 산업안전보건법은 제조업, 건설업, 화학산업 중심. - 서비스업, 사무직 노동자를 비롯한 다수 업종 적용제외 규정 다수. - 안전교육, 안전관리자, 보건관리자 선임, 산업안전보건위등 주요 안전보건 법 제도가 적용제외 120

121 공공기관 및 지자체 산업안전보건법 적용 실질화 - 현행의 산업안전보건법은 공공기관 및 지자체에 당연 적용 - 중앙정부 및 지자체 공무원등 공공기관 소속 노동자 산재 다발. 산업안전보건법 적 용 대상 사실조차 인식 못함. - 공무원 연금등을 통해 보상은 되고 있으나, 산재 통계 미 반영. 산재발생 예방 대책 수립 없음 250만 특수고용노동자 산업안전보건법 전면 적용 - 고용관계의 다변화로 특수고용 노동자는 250만명으로 전 산업 분야에서 확대 - 건설 산재의 20%를 차지하는 건설장비 노동자, 병원 산재사고의 25% 내외를 차지 하는 청소노동자, 간병 노동자등이 용역, 특수고용 등으로 기본적인 산재예방에서 제외 - 퀵 서비스 노동자, 화물운수 노동자, 영화 및 방송 제작 노동자의 산재가 급증하고 있으나, 산재예방 대책 없이 방치 - 독일, 영국, 미국 등 선진외국에서는 산업안전보건법을 employee 가 아니라 worker 개념으로 적용. 특수고용 노동자도 적용. 6. 직업성 암등 직업병 예방 대책 수립 핵심요구 1. 발암물질 대체물질 우선 교체화로 산업안전보건법 개정 2. 건설업 서비스업 보건관리자 선임 확대 법 개정 3. 석면, 심야노동, 방사선등 주요 발암물질 관련 법 개정 현황과 문제점 - 한국 성인의 30%가 암으로 사망. 세계보건기구에 따르면 생산직 남성 노동자 사망 의 12%, 현장에서 발암물질 노출 노동자 사망의 80%가 직업성 암. - 한국은 2011년 ILO 직업성 암 협약 비준. 그러나, 2012년부터 개선되기 시작한 유 해화학물질에 대한 법 제도 강화가 <대체물질 우선 교체> 조항이 누락된 체 진행 121

122 되고 있음 - 건설 노동자는 각종 건축자재(시멘트, 용접, 페인트, 접착제등등)의 유해화학물질로 외국에서는 대표적인 발암물질 취급 종사 노동자임에도 보건관리자 선임에서 제외. 유해화학물질에 대한 기초적인 정보 제공을 비롯한 안전보건 조치에서 방치 - 서비스업이 다양화 되고, 병원 노동자의 경우 각종 감염체에 의한 직업병에 노출되 어 있고, 유통 서비스 노동자의 경우 사고성 재해보다 감정노동을 비롯한 직업병이 다발하는 업종임에도 불구하고 보건관리자 선임에서 제외되어 있음 - 대표적 발암물질인 석면, 방사선등은 관련 부처 다원화로 예방 대책에 구멍이 크고, 실질 현장 적용도 전혀 없이 방치되고 있음 민주노총 요구 발암물질 대체물질 우선 교체화로 산업안전보건법 개정 (산업안전보건법 40조, 41 조) - 발암물질을 대체물질로 교체하는 조항이 누락된 상태에서의 보건관리는 밑 빠진 독 에 물붓기 - 삼성 직업병 사례는 글로벌 대기업 삼성에서도 유해화학물질에 대한 기본적인 안전 보건 조치, 교육등 보건관리의 문제는 방치되어 왔음을 반증 건설업 서비스업 보건관리자 선임 확대 법 개정 (산업안전보건법 16조) - 건설업, 서비스업 보건관리자 선임 적용제외로 유해화학물질 비롯한 보건관리 방치 - 건설업 서비스업 보건관리자 선임 대상 적용. 주요 발암물질 관련 법 개정 [석면] - 1급 발암물질인 석면의 가장 노출 위험도가 높은 것은 노동자임. 그러나, 현행의 산 업안전보건법은 해체 철거 시에 대한 석면에 대한 규정만 있음. - 건축물의 석면 조사, 석면안전관리인 지정, 정기적인 석면 안전관리에 대해서는 환 경부의 석면안전관리법에 규정되어 있으나, 산업현장은 적용제외. 석면함유 광물질 노출 기준도 노동부 기준과 배치 - 노동자의 석면 노출과 관련 된 법 개정 및 석면으로 인한 산재인정, 건강관리 수첩 발급 개선 시급 122

123 [심야노동] - 2급 발암물질인 심야노동이 무제한 남용되어 왔고, 필수적인 심야노동의 경우에도 안전보건조치나 관리 방안은 전무 - 심야노동의 원천적인 규제와 현재 안전지침 수준에 묶여 있는 심야노동 안전보건 조치를 법제화 - 심야노동으로 인한 특수건강진단을 실시하고 그 진단항목을 뇌심혈관질환을 비롯 유방암등 대상 확대 [방사선] - 방사선 취급 사업장 전국에 5,000여개. 허가사업장 1,000여개 불과 4,000여개 신고사 업장 관리 방치. - 방사선의 위험성은 이미 널리 알려져 있으나, 산업현장의 방사선 노출과 그에 대한 안전보건 관리는 노동부, 교육과학기술부, 보건복지부등 3개 부처에 걸쳐 있어 사각지대에 방치 - 조선업 비파괴 검사 직업병 집단 발병, 부산 녹산공단 방사선 노출, 전남대 병원의 방사선 노출등 종사 노동자의 안전보건 문제 연이어 발생. - 방사선 작업관련 방사선 작업 안전거리 확보, 관리구역 설정 및 안전보건 조치 강 화, 방사선 노출 관련 사전 탐지 및 개인 피폭 선량계 지급 의무화등 당면 안전보 건 규정 개정 시급 - 일본의 경우 방사선 관련 안전보건 규정이 일원화 되어 있음. 관련 규정을 일원화 하여 사업장 관리 감독의 주체를 명확히 하고, 종합적인 대책 수립 필요 7. 산재는 산재보험으로 핵심요구 1. 산재보험 적용확대 2. 산재보상 입증 책임 전환 3. 직업병 인정기준 확대 4. 근로복지공단 항소권, 구상권 남용 제한 5. 산재심사승인 체계 개혁 123

124 현황과 문제점 정부 산재 통계의 허구성 - 280만명의 사고성 재해가 산재통계로는 9만명 내외로 되는 것은 첫째, 산재보험 대 상에서 적용제외 되는 노동자의 문제 둘째, 산재임에도 산재를 인식하지 못하는 노 동자의 문제 셋째, 산재임을 알지만 사업주의 압력으로 공상처리하거나 자기 부담 으로 치료하는 노동자의 문제가 그 원인임. - 산재가 산재로 정상적으로 처리되지 못하고 있어 첫째, 사망 만인률은 높으나 사고 성 재해는 적음 기형적인 산재통계 둘째, 산재에 대한 사회적 각성이나 정부 예산 과정책의 우선 순위 배제 셋째, 사업주가 책임져야 할 산재보상의 문제를 건강보험 등 타 사회보험이나, 개인비용으로 전가하는 문제가 발생하고 있음 산재 적용 대상과 내용의 문제 - 소규모 건설공사도 산재 다발 분야이나 산재 적용제외. 같은 건설노동자도 일하는 현장의 규모에 따라 산재 적용여부가 달라지는 것은 전 산업이 적용대상인 산재보 험 제도 취지에 어긋나는 것임. - 출퇴근 재해의 경우에는 동남아 개발도상국에서도 산재로 인정. 한국도 공무원, 교 원, 대학병원 노동자등은 산재로 인정. 현행 산재보험제도는 제한적 인정. - 심야노동으로 인한 수면장애, 성희롱에 의한 직업성 질환, 감정노동 및 업무 스트레 스로 인한 정신질환등 새로운 직업성 질환이 확대되고 있으나, 보수적인 산재인정 기준으로 법정 소송 등의 사회적 비용 낭비가 반복되고 있음 - 뇌심혈관질환은 10%, 근 골격계 질환은 50%, 직업성 암은 발병 대비 0.1% 내외만 산재로 승인. 업무상 질병 인정기준의 협소함으로 대부분의 노동자가 평균 4-5년의 법정 소송을 거쳐 산재로 인정받고 있음. 산재를 치료하기에도 힘든 노동자와 가족 의 고통이 산재불인정 남발로 가중되고 있고, 소송 중에 사망에 이르는 경우가 다 발. 산재 심사 및 승인체계의 문제 - 산재에 대한 입증책임을 노동자가 부담하고 있어, 잠복기간이 긴 직업성 암등 직업 병의 경우에는 관련 측정이나 결과 보존을 하지 않은 사업주의 불법이 결국 업무와 의 연관성을 증빙하지 못하는 것으로 귀결되는 이중 삼중의 고통이 부과됨. - 산재를 입증하기 위한 작업경력, 유해물질 노출, 근골격계 유해요인 조사 결과 등의 내용은 사업주가 갖고 있으며, 사업주는 산재를 회피하기 위해 사실관계 축소와 왜 124

125 곡에 연연하고 있음 - 산재 입증책임을 근로복지공단에게 부여하고, 재해조사에 대한 권한 강화 및 입증 자료 조작 및 제출 거부 사업장에 대한 처벌을 강화해야 함. - 더욱이 100억대의 비리로 산재보험 기금을 축내고 있는 근로복지공단은 항소권 남 발로 산재 노동자의 원성의 대상이 되고 있음 (삼성 직업병 항소등) - 쌍용자동차 노조 파업과 직장폐쇄 등 노사관계에서 발생한 폭력경비 용역업체 노동 자 산재에 대해 노동조합에 구상권을 청구하는 등 노사관계로 인한 산재보상 구상 권 청구를 남발하고 있음 - 또한, 건설현장에서 원청의 안전보건 조치 위반으로 발생한 산재에 대해 건설장비 기사 노동자에게 구상권을 청구하는 등 구상권 청구가 남발 되고 있음 - 산재 미 인식 노동자 및 산재은폐 근절 대책으로 산재신청을 의사에게 부여하여야 함. 이미 선진외국에서는 노동자는 산재치료만 받고 건강보험과 산재보험 신청은 의사가 함. - 근로복지공단은 공공기관 평가 및 성과주의와 연동되어 산재 보상기금의 지출 축소 에만 급급. 이는 산재 불승인의 증가와 산재치료강제 종결로 이어지고 있음. - 산재심사 및 승인체계를 별도 기관으로 독립하여 운영하여 산재심사 및 승인의 독 립성을 보장하고 산재보상 제도의 취지에 맞게 운영 - 근로복지공단은 산재보상에 대한 대 국민 서비스 기관으로 본연의 업무 수행토록 개정 - 산재로 다친 노동자가 치료 외에 산재 승인문제로 인한 이중 삼중의 고통을 당하지 않도록 산재가 발생하면 선 치료 보장과 후 승인 시스템으로 전면 개혁 필요 - 산재 치료 및 보상의 궁극적 귀결점은 산재 노동자의 원직장 복귀임. 현행에서는 산재 승인 후에야 직업재활 치료가 시작되고 있어 산재노동자 재활과 원직 복귀에 근본적 장애를 발생시킴. 산재신청과 동시에 산재노동자의 재활과 연동된 치료를 우선 실시하고, 산재여부는 후 승인되도록 하여 재활과 원직 복귀를 강화하여야 함. 민주노총 요구 산재보험 적용확대 - 소규모 건설공사 산재보험 적용확대 - 출퇴근 재해 산재 보험 전면 적용 - 특수고용노동자, 농업 노동자, 가사 사용인등 산재보험 전면 적용 125

126 산재보상 입증 책임 전환 - 산재입증책임을 근로복지공단에 부여, 재해조사, 역학조사 강행 규정 - 사업주의 재해조사 및 역학조사 거부 및 허위 자료 제출 처벌 강화 - 근로복지공단의 재해조사 결과 및 산재 심의안 산재 노동자에게 사전 공개 직업병 인정기준 확대 - 감정노동, 공황장애등 정신질환 산재인정 기준 확대 - 심야노동으로 인한 수면장애, 유방암 산재인정 기준 확대 - 노동강도, 업무상 스트레스등 직업성 암 유발 관련 사회적 요인 확대 - 직업성 암 발암물질 확대 - 직업병 인정기준의 정기적인 확대 및 수정 검토를 위한 상설 기구 설치 근로복지공단 항소권, 구상권 남용 제한 - 근로복지공단의 산재 소송 항소권 남용 제한 - 노사관계 발생한 경비용역의 산재, 건설장비 기사 노동자 부과 구상권 남용 제한 산재심사승인 체계 개혁 - 미 인식 노동자 산재 보상 확대를 위한 의료 기관의 산재 신청권 확대 - 질병판정위원회, 산재 심사위, 재심사위 제도 개혁 - 산재 신청 관련 역학조사 제도 개혁 - 산재심사 승인 체계의 독립기구화 및 근로복지공단의 서비스 기관으로의 재편 - 선 보장 후 승인 체계로 적정 재활치료 보장 하도급 노동자 산재 실질 적용위해 낙찰률에서 산재보험료 적용 제외 - 공공공사 입찰 제도에서 산재보험 및 산재예방사업관련 예산 낙찰률 적용 제외 규 정화 - 원 하도급 거래 표준계약에서 산재보험료 별도 재정화 하고, 낙찰률 적용 제외 규 정화 산재보험 미 가입 사업장 해소 대책 수립 - 산재보험 가입 신고제도와 사업장 인허가 제도 연계 - 인허가 과정에서 산재보험 가입 강제 규정화 126

127 - 산재보험 미 가입 사업장 적발 시 인허가 관련 제제조치 강화 8. 안전보건 정책, 시스템 개편 핵심요구 1. 실패한 자율안전 정책 폐기 2. 산업안전보건청 신설로 산재예방 시스템 전면 개혁 3. 산재예방과 보상에 대한 정부 예산 확충 현황과 문제점 뿌리가 없는 무늬만 자율안전 정책으로 사업장 감독만 공백 - 삼성 불산 누출 사고와 조선업의 지속적인 산재 발생은 자율안전 정책의 실패를 반 증하는 유력한 증거임. - 안전보건에 있어서 선진외국에서 시행하고 있는 위험성 평가 및 자율안전인증 등 자율안전 정책은 기본적인 산업안전보건법이 준수되고 있는 현장 실태에 기초한 것 임. - 점검 사업장의 90%가 산업안전보건법을 위반하고 있는 한국의 현실에서 정부가 도 입 시행하고 있는 자율안전 정책은 뿌리가 없는 정책임. - 노동부는 자율안전정책 기조를 십 수년 시행하면서, 수많은 안전보건 법령을 사업 장 자율 점검과 자율인증으로 전환함. 사실상 사업장 관리 감독을 포기하고, 안전보 건의 양극화를 확대하고 있음 - 산업안전 규제완화와 자율안전 정책 도입으로 십 수년 동안 산재는 감소하지 않았 고, 사업장의 산업안전보건법 준수 분위기는 사라졌음. 자율안전 정책의 실패가 이 미 현실로 드러났음에도 정책 대안 개발 없이 관성적인 자율안전 정책만 반복 제시 하고 있음 안전보건 감독 시스템의 문제 - 현재 정부의 안전보건 감독 시스템은 노동부의 산업안전 감독관, 산업안전보건 공 127

128 단, 각종 위탁 대행기관등으로 되어 있음 - 외국의 경우에는 노동부 감독관의 70%내외가 산업안전감독관이나, 한국은 660여명 의 감독관중에서 산업안전감독관은 220명 내외에 불과함. 1명의 산업안전감독관이 1 만여개의 사업장을 담당하고 있으며 산재에 대한 전문성이 없음 - 현재는 안전보건에 있어서의 전문기술분야는 산업안전공단의 기술지원을 받도록 되 어 있음. 이에 사업장 입장에서는 안전보건의 전문성은 안전공단이 사법처리를 비 롯한 감독권한은 산업안전감독관에게 받는 추세임. - 산업안전감독관의 절대적 숫자 부족과 이중적인 안전보건 감독 시스템으로 인해 사 업장에서의 안전보건에 대한 정부의 관리 감독 시스템이 전시행정에 그치고 있고, 감독관과 사업장의 부패비리 유착 등으로 신뢰가 없음 - 더욱이 산업안전감독관은 현장 불시 점검도 하지 못하고, 사업장 점검이후 적발된 불법 사항에 대한 처벌도 미약하고, 불법사항 개선에 대한 사업주 확인도 서류로 대치하는 등 실효성 없는 형식적 감독만 반복 - 이러한 감독시스템으로 매년 90% 이상의 사업장이 산업안전보건법 위반으로 적발 되는 행태가 십 수년째 반복되고 있음 - 미국 영국 등 선진외국에서는 산업안전보건청등으로 산재예방의 감독, 지원, 처벌의 문제를 일원화 된 시스템으로 운영 산재예방과 보상에 있어서 정부 예산 확충 - 산재예방 사업은 <산재예방기금>으로 운영하고 있는데, 이중 정부의 일반 예산은 150억 200억 내외임 - 사업주 부담의 산재보험으로 산재예방 사업을 진행하면서, 산재예방사업과 보상사 업의 전반이 사업주의 입장에 경도되어 있는 상황임. - 산재예방보상 업무를 하고 있는 근로복지공단, 산업안전공단의 직원 급여, 청사 사 용료, 지방이전에 따른 건축비용까지 산재예방기금에서 사용하고 있음 민주노총 요구 실패한 자율안전 정책 폐기 - 산재은폐와 정부관리 감독의 면제 수단으로만 악용되는 자율안전 정책 폐기와 전환 - 사업장 관리 감독 강화를 위한 인력, 예산 확충, 전문성 강화 - 안전보건의 노동자 참여권 실질 보장과 확대 128

129 산업안전보건청 신설로 산재예방 시스템 전면 개혁 - 미국 영국 등 선진외국에서는 산업안전보건청등으로 산재예방의 감독, 지원, 처벌의 문제를 일원화 된 시스템으로 운영 산재예방과 보상에 대한 정부 예산 확충 - 산재예방기금의 정부예산 확대 - 산재예방보상기금에서 공단 직원 급여, 기관 및 설비관련 지출 금지 129

130 Ⅶ. 노동사회개혁입법 과제 1. 원하청 불공정거래 근절을 위한 제도 개선 핵심요구 1. 하도급법 개정 2. 공정거래법 개정 현황과 문제점 대중소기업간 하도급거래의 불공정행위는 제조업은 물론 전 산업으로 확산 - 대중소기업간 하도급거래와 기업간 관계의 불공정성이 심화되고 있음 - 하도급구조의 중층화로 불공정행위가 원청단계를 거치면서 더욱 악화되고 있음 - 이는 영세중소기업의 과당경쟁을 촉진하고 저임금 비정규노동자층을 확산시키고 있 음 대기업 불공정행위로 인한 기업간 양극화 심화 - 대기업은 사상 최대의 실적을 기록하고 있으나, 협력 중소기업들은 납품가격 인하, 원자재값 상승 등으로 수익률이 하락하면서 양극화가 심화되고 있음. 제조업 대-중 소기업간 매출액 영업이익률 격차는 확대됨. - 대기업의 단가 인하로 협력 중소기업 기술개발투자 유인과 여력이 악화됨. - 중소 제조업체의 절반 가량이 부품을 제조 납품하는 수급 사업자인 상황에서 대 기업의 납품가격 인하 기술개발 투자 유인과 여력 악화 경쟁력 악화 의 악순 환이 우려됨. - 협력 중소기업의 기술개발투자 부진에 따른 개발력과 품질의 저하는 장기적으로 대 기업의 이익에도 악영향 원하청기업의 공정거래를 정착시키고 중소기업의 위상과 역할을 강화하기 위한 법 제도적 개혁방안이 시급히 요구 됨 130

131 - 원청업체의 불공정한지위남용행위는 생산물시장과 요소시장에서의 공급독과점 및 수요독과점 수준이 높아지고 중소하도급기업의 협상력이 약화되면서 발생함. 따라 서 협상력의 비대칭을 보완하기 위하여 법제도적으로 원사업자와 하도급사업자를 대등한 계약당사자지위로 전환시키기 위한 공정거래법, 하도급법, 상생협력법의 전 면적 개정이 필요하며, 나아가 연관 법(건설산업기본법 / 유통산업발전법 / 국가계 약법) 등의 개정도 필요함. 민주노총 요구 불공정거래행위를 막기 위한 공정거래법의 개정 - 공정거래위원회의 전면 개편 및 독립성 강화: 전속고발권의 폐지 및 중소사업자단 체에 대한 고발권 부여, 준사법적 독립기구로 공정거래위원회의 전환 - 대표적 불공정한지위남용행위인 시장지배적 지위 남용 행위/부당한 내부 및 공동행 위/불공정하도급행위 등에 대한 3배 손해배상의무화 - 중소사업자조합의 결성 활성화 및 교섭권 강화(중소사업장 조합결성 조항의 완화 및 촉진, 공급측면의 시장지배적 사업자조항을 수요측면까지 확대, 현행 경쟁제한행 위의 예외조항을 확대, 원청대기업에 대한 중소기업의 공동행위에 대한 인정 등) 하도급거래의 공정화를 위한 하도급법 관련 제도의 개혁 - 일정규모 이상의 하도급거래 서면교부 의무화, 정보공개 및 벌칙 강화(22조 하도급 거래 서면실태조사의 강제화) - 권고조항에 머물러 있는 표준하도급계약서의 작성의무화 및 대상업체 전면 적용 - 납품단가조정협의제(16조)의 강화: 협동조합의 조정신청권을 조정협의 및 결정권까 지 부여 - 납품단가의 원가연동과 원부자재 가격인상 반영 - 하청업체의 임금지불에 대한 원청업체 책임을 높이기 위해 건설산업기본법 35조 2 항 의 하도급대금 직불의무화 조항을 하도급법에 규정하여 임금체불에 대한 원청업 체의 연대책임 확보 - 유통업의 경우 대형유통업의 불공정행위 규제 및 입점업체의 보호(부당한 판매장려 금/반품/판촉비용 등에 대한 규제방안)에 대한 특별조치 필요 - 공공부문 용역/외주/위탁을 받는 사업자의 경우 공정임금, 공정거래, 모범고용지수 를 위반하는 업체는 공공입찰 및 국가조달사업에 참여하지 못하도록 함 131

132 세부 요구 하도급법 개정 사항 - 제3조의2(표준하도급계약서의 작성 및 사용)의 권장 을 의무 로 개정 - 제4조(부당한 하도급대금의 결정금지)에 부당한 행위에 원부자재 가격상승에도 불 구하고 정당한 이유 없이 가격변동을 반영하지 않는 경우 추가 - 제16조의2(원재료의 가격 변동에 따른 하도급대금의 조정)에서 협동조합의 실질적 인 협의 및 교섭권을 부여하기 위해서 공동행위 및 경쟁제한행위에 대한 규정을 삭 제 - 제16조의 3을 신설하여 원부자재 가격인상 및 임률변동시 단가연동을 한다 는 규정 을 삽입하고, 제16조의 4에 표준원가센터 를 설치하고 납품단가 조정시 합리적 표준 가격을 제시할 수 있는 권한 부여 - 제19조(부당한 공동행위의 금지)에 공정한 하도급거래질서의 확립 을 추가 - 제24조(하도급분쟁조정협의회의 설치 및 구성)의 구성과 권한을 강화하는 내용으로 전면 개정 - 제29/30조(벌칙)을 강화하기 위해 범칙금을 1천만원/3배 인상 - 제32조(고발)에 규정된 공정위의 전속고발권을 협동조합 및 수급기업협의회가 고소 및 고발하는 경우는 인정하도록 법 개정 - 제35조(손해배상 책임)에서 규정된 기술유출에 대한 징벌적 손해배상을 불공정하도 급행위를 하는 경우로 확대하여 3배 손해배상 을 적용하도록 개정 하도급거래 공정화에 관한 법률(현행) 개 정 안 제3조의2(표준하도급계약서의 작성 및 사용) 공정거래위원회는 이 법의 적용 대상이 되 는 사업자 또는 사업자단체에 표준하도급 계약서의 작성 및 사용을 권장할 수 있다. 제4조(부당한 하도급대금의 결정 금지) 1 원 사업자는 수급사업자에게 제조등의 위탁을 제3조의2(표준하도급계약서의 작성 및 사 용) 의무화한다. 또한 일정규 모 이상의 하도급거래의 경우 대통령령에 의해 정해진 내용을 공정거래위원회에 보 고한다. 제4조(부당한 하도급대금의 결정 금지) 1 원 사업자는 수급사업자에게 제조등의 위탁을 132

133 하는 경우 부당한 방법을 이용하여 목적물 등과 같거나 유사한 것에 대하여 일반적으 로 지급되는 대가보다 현저하게 낮은 수준 으로 하도급대금을 결정(이하 "부당한 하 도급대금의 결정"이라 한다)하거나 하도급 받도록 강요하여서는 아니 된다. <신설> 제16조의2(원재료의 가격 변동에 따른 하도 급대금의 조정) 2 중소기업협동조합법 제3조제1항제1호 또는 제2호에 따른 중소기업협동조합(이하 "조합"이라 한다)은 원재료 가격의 급격한 변동으로 조합원인 수급사업자의 하도급대 금의 조정이 불가피한 사유가 발생한 경우 에는 원사업자에게 하도급대금의 조정을 신청할 수 있다. 이 경우 조합은 부당하게 경쟁을 제한하거나 부당하게 사업자의 사 업내용 또는 활동을 제한하는 행위를 하여 서는 아니 된다. 하는 경우 부당한 방법을 이용하여 목적물 등과 같거나 유사한 것에 대하여 일반적으 로 지급되는 대가보다 현저하게 낮은 수준 으로 하도급대금을 결정(이하 "부당한 하 도급대금의 결정"이라 한다)하거나 하도급 받도록 강요하여서는 아니 된다. 8. 원부자재의 가격이 상승했음에도 불구하고 정당한 이유 없이 가격변동을 반영하지 않 는 행위 제16조의2(원재료의 가격 변동에 따른 하도 급대금의 조정) 2 중소기업협동조합법 제3조제1항제1호 또는 제2호에 따른 중소기업협동조합(이하 "조합"이라 한다)과 대중소기업 상생협 력 촉진에 관한 법률 제17조에 의한 수 탁기업협의회는 원재료 가격의 급격한 변 동으로 조합원인 수급사업자의 하도급대금 의 조정이 불가피한 사유가 발생한 경우에 는 원사업자에게 하도급대금의 조정을 신 청할 수 있다. <신설> 제16조의 3(원부자재 가격 및 임률 변동 등 에 따른 납품단가의 연동) 1 부품의 단가는 재료가격, 임금인상률, 시 가의 동향 등을 고려하여 합리적인 산정 방식에 따라 양사가 협의하여 정한다. 결 정의 기준은 표준원가센터가 제시한 가 격에 따른다. 2단가 변경사유가 발생할 때 상대방에게 단가조정 신청을 할 수 있으며 신청일로 부터 30일 이내에 상호 협의하여 정한다. 3단가 변경사유(물가, 임금인상, 원자재 가 격, 환율 변화 등), 협의기간, 대금지급조 건 등 구체적인 내용을 하도급계약서에 133

134 삽입해야 한다. 4단가 변경기준은 계약 체결 이후 30일 이 상 경과된 시점에서 계약금액을 구성하 는 각종 품목 비목의 가격 총액이 100 분의 3이상 변경될 때에 단가계약을 조 정한다. 제16조의 4(표준원가센터 설치) 1법 제16조2의 규정에 의한 원 수급사업 자간 납품단가의 조정이 필요한 경우 합 리적인 표준가격을 제공하기 위해서 표 준원가센터 (이하 센터 라 한다)를 설치 한다. 2센터는 독점규제및공정거래에 관한 법률 제48조의2의 규정에 의해 설립된 한국공 정거래조정원 내에 설치한다. 제19조(부당한 공동행위의 금지) 1 <생략> 제19조(부당한 공동행위의 금지) 1 <생략> 2제1항의 규정은 부당한 공동행위가 다음 각호의 1에 해당하는 목적을 위하여 행하여 지는 경우로서 대통령령이 정하는 요건에 해 당하고 공정거래위원회의 인가를 받은 경우 에는 이를 적용하지 아니한다. 2 제1항의 규정은 부당한 공동행위가 다음 각호의 1에 해당하는 목적을 위하여 행하여 지는 경우로서 대통령령이 정하는 요건에 해 당하고 공정거래위원회의 인가를 받은 경우 에는 이를 적용하지 아니한다. <신설> 7. 공정한 하도급거래질서의 확립 제24조(하도급분쟁조정협의회의 설치 및 구 성) 5 조정원에 설치하는 협의회의 위원 은 조정원의 장이 추천하는 사람과 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람 중 공 정거래위원회 위원장이 위촉하는 사람이 된다. 제24조(하도급분쟁조정협의회의 설치 및 구 성) 5 조정원에 설치하는 협의회의 위원 은 원사업자와 사업자단체가 추천하는 위 원으로 동수로 구성하고 공정거래위원회 위원장이 위촉하는 위원이 중재인으로 역 할을 한다. 제29조(벌칙) 제27조제3항에 따라 준용되는 독점규제 및 공정거래에 관한 법률 제 제29조(벌칙)

135 62조를 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 200만원 이하의 벌금에 처한다. 제30조(벌칙) 1 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 원사업자는 수급사업자에게 제조 등의 위탁을 한 하도급대금의 2배에 상당 하는 금액 이하의 벌금에 처한다. 제32조(고발) 제30조의 죄는 공정거래위원회 의 고발이 있어야 공소를 제기할 수 있다. 제35조(손해배상 책임) 1 원사업자가 제12조 의3제1항을 위반하여 기술자료 제공을 요 구함으로써 손해를 입은 자가 있는 경우에 는 그 자에게 발생한 손해에 대하여 배상 책임을 진다. 다만, 원사업자가 고의 또는 과실이 없음을 입증한 경우에는 그러하지 아니하다. 500만원 이하의 제30조(벌칙) 배에 제32조(고발) 1제30조의 죄는 공정거래위원회의 고발이 있어야 공소를 제기할 수 있다. 다만, 중소 기업협동조합법 제3조제1항에 따른 협동조 합 사업협동조합 협동조합연합회 중소기 업중앙회 및 대 중소기업 상생협력 촉진 에 관한 법률 제17조제1항에 따른 수탁기 업협의회 등의 고소 고발이 있는 경우에는 예외로 한다. 제35조(손해배상 책임) 1원사업자가 제10조, 제 11조, 제12조를 위반하여 손해를 입은 자가 있는 경우에는 그 자에게 발생한 손 해에 대하여 3배에 달하는 배상책임을 진 다. 다만, 원사업자가 고의 또는 과실이 없 음을 입증한 경우에는 그러하지 아니하다. 공정거래법의 개정 사항 - 제2조(정의) 7항에 원부자재 및 부품가격 결정력 추가 - 제6조(과징금) 비율을 100분의 3에서 100분에서 5로 수정 - 제7조(기업결합의 제한) 4의 2항에 특수관계인을 통한 기업결합에 대한 규제수준 을 강화 - 제17조 3(이행강제금)의 수준을 1일당 500만원 상향 수정 - 제19조(부당한 공동행위의 금지) 2에 공정한 하도급거래질서의 확립 을 부당 공동 행위의 금지 예외로 인정 - 제23조(불공정거래행위의 금지)에서 현저히 유리한 조건으로 에서 현저한 삭제 - 제24조의4(분쟁의 조정 등)에 협동조합 외에, 수급기업협의회에게 분쟁조정당사자가 135

136 될 수 있는 자격 부여 - 제26조(사업자단체의 금지행위)에서 원부자재 및 단가협상을 위해 공동행위를 하는 경우 를 금지 예외조항으로 인정, 시행령 제28조의 2에 공정한 하도급거래질서 확립 을 위한 공동행위의 요건 조항을 추가하고 협동조합과 수탁기업협의회에게 공동행위 의 금지 예외권한을 부여 - 제37조(공정거래위원회의 구성)에서 구성원을 국회, 대법원장, 대통령, 대기업, 중소 기업, 소비자, 노동자단체 등으로 전면 개편 - 제56조(손해배상책임)에서 3배 범위 내에서 추가 - 제71조(고발)에 규정된 공정위 전속고발권을 폐지하고, 불공정거래행위의 경우 고소 및 고발권을 협동조합과 수급기업협의회에 부여 독점규제 및 공정거래에 관한 법률(현행) 개 정 안 제2조(정의) 7. "시장지배적사업자"라 함은 일정한 거래분야의 공급자나 수요자로서 단독으로 또는 다른 사업자와 함께 상품 이나 용역의 가격ㆍ수량ㆍ품질 기타의 거래조건을 결정ㆍ유지 또는 변경할 수 있는 시장지위를 가진 사업자를 말한다. 시장지배적사업자를 판단함에 있어서는 시장점유율, 진입장벽의 존재 및 정도, 경쟁사업자의 상대적 규모등을 종합적으 로 고려한다. 제6조(과징금) 공정거래위원회는 시장지배 적사업자가 남용행위를 한 경우에는 당 해 사업자에 대하여 대통령령이 정하는 매출액(대통령령이 정하는 사업자의 경 우에는 영업수익을 말한다. 이하 같다)에 100분의 3을 곱한 금액을 초과하지 아니 하는 범위안에서 과징금을 부과할 수 있 다. 제7조(기업결합의 제한) 4기업결합이 다음 제2조(정의) 7. "시장지배적사업자"라 함은 일정한 거래분야의 공급자나 수요자로서 단독으로 또는 다른 사업자와 함께 상품 이나 용역의 가격ㆍ수량ㆍ품질 기타의 거래조건을 결정ㆍ유지 또는 변경할 수 있는 시장지위를 가진 사업자를 말한다. 시장지배적사업자를 판단함에 있어서는 원부자재 및 부품가격 결정력, 시장점유 율, 진입장벽의 존재 및 정도, 경쟁사업 자의 상대적 규모등을 종합적으로 고려 한다. 제6조(과징금) 분의 5에 해당하는 금액으로 과징금을 제7조(기업결합의 제한) 4기업결합이 다음 136

137 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 일정한 거래분야에서 경쟁을 실질적으로 제한하는 것으로 추정한다. 2. 대규모회사가 직접 또는 특수관계인을 통하여 행한 기업결합이 다음 각목의 요건을 갖춘 경우 가. 중소기업기본법 에 의한 중소기 업의 시장점유율이 3분의 2이상 인 거래분야에서의 기업결합일 것 나. 당해기업결합으로 100분의 5이상의 시장점유율을 가지게 될 것 제17조의3(이행강제금) 1공정거래위원회는 제7조(기업결합의 제한)제1항을 위반하여 제16조(시정조치 등)에 따라 시정조치를 받은 후 그 정한 기간내에 이행을 하지 아니하는 자에 대하여 매 1일당 다음 각 호의 금액에 1만분의 3을 곱한 금액을 초과하지 아니하는 범위안에서 이행강제 금을 부과할 수 있다. 다만, 제7조(기업결 합의 제한)제1항제2호의 기업결합을 한 자에 대하여는 매 1일당 200만원의 범위 안에서 이행강제금을 부과할 수 있다. 제19조(부당한 공동행위의 금지) 2제1항의 규정은 부당한 공동행위가 다음 각호의 1에 해당하는 목적을 위하여 행하여지는 경우로서 대통령령이 정하는 요건에 해 당하고 공정거래위원회의 인가를 받은 경우에는 이를 적용하지 아니한다. <신설> 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 일정한 거래분야에서 경쟁을 실질적으로 제한하는 것으로 추정한다. 2. 대규모회사가 직접 또는 특수관계인을 통하여 행한 기업결합이 다음 각목의 요 건을 갖춘 경우 가 분의 1이 상인 나 분의 1 이상의 제17조의3(이행강제금) 매 1일당 다음 각 호의 금액에 500만원 에 해당하는 이행강제금을 부과할 수 있 다. 다만, 제7조(기업결합의 제한)제1항제2호 일당 1000만원의 범위안에서 이행강제금을 부 과할 수 있다. 제19조(부당한 공동행위의 금지) 공정한 하도급거래질서의 확립 제23조(불공정거래행위의 금지) 1 제23조(불공정거래행위의 금지) 1 137

138 7. 부당하게 특수관계인 또는 다른 회사에 대하여 가지급금ㆍ대여금ㆍ인력ㆍ부동산 ㆍ유가증권ㆍ상품ㆍ용역ㆍ무체재산권 등 을 제공하거나 현저히 유리한 조건으로 거래하여 특수관계인 또는 다른 회사를 지원하는 행위 제24조의2(과징금) 공정거래위원회는 제23 조(불공정거래행위의 금지)제1항의 규정 을 위반하는 행위가 있을 때에는 당해사 업자에 대하여 대통령령이 정하는 매출 액에 100분의 2(제7호의 규정에 위반한 경우에는 100분의 5)를 곱한 금액을 초과 하지 아니하는 범위안에서 과징금을 부 과할 수 있다. 제24조의4(분쟁의 조정 등)1 협의회는 공 정거래위원회 또는 분쟁당사자가 요청하는 원사업자와 수급사업자 간의 하도급거래의 분쟁에 대하여 사실을 확인하거나 이를 조 정한다. 제26조(사업자단체의 금지행위) 1사업자단 체는 다음 각호의 1에 해당하는 행위를 하여서는 아니된다. <신설> 제35조(공정거래위원회의 설치)1이 법에 의한 사무를 독립적으로 수행하기 위하 여 국무총리소속하에 공정거래위원회를 7. 부당하게 특수관계인 또는 다른 회사에 대하여 가지급금ㆍ대여금ㆍ인력ㆍ부동산 ㆍ유가증권ㆍ상품ㆍ용역ㆍ무체재산권 등 을 제공하거나 <삭제> 유리한 조건으로 거래하여 특수관계인 또는 다른 회사를 지원하는 행위 제24조의2(과징금) 매출액에 100분의 5(제7호의 규정에 위반한 경우에는 10분의 1)를 곱한 금액으로 과 징금을 부과할 수 있다. 제24조의4(분쟁의 조정 등)1 협의회는 공 정거래위원회 또는 분쟁당사자( 독점규제 및 공정거래에 관한 법률 제19조제2항제6 호 및 제7호에 의해 공정거래위원회로부터 부당한 공동행위의 금지의 적용제외를 인 가받은 중소기업협동조합 또는 수급기업협 의회 등의 단체를 포함한다)가 요청하는 원 사업자와 수급사업자 간의 하도급거래의 분쟁에 대하여 사실을 확인하거나 이를 조 정한다. 제26조(사업자단체의 금지행위) 1사업자단 체는 다음 각호의 1에 해당하는 행위를 하여서는 아니된다. 5. 사업자단체가 원부자재 및 단가협상을 위해 공동행위를 하는 경우 이를 예외로 인정한다. 제35조(공정거래위원회의 설립과 독립성) 1 이 법에 의한 사무를 독립적으로 수 행하기 위하여 공정거래위원회(이하 "위 138

139 둔다. 2공정거래위원회는 정부조직법 제2 조(중앙행정기관의 설치와 조직)의 규정 에 의한 중앙행정기관으로서 그 소관사 무를 수행한다. 제37조(공정거래위원회의 구성등) 1공정거 래위원회는 위원장 1인 및 부위원장 1인 을 포함한 9인의 위원으로 구성하며, 그 중 4인은 비상임위원으로 한다. 2공정거래위원회의 상임위원과 비상임 위원(이하"위원"이라 한다)은 독점규제 및 공정거래 또는 소비자분야에 경험 또 는 전문지식이 있는 자로서 다음 각 호 의 어느 하나에 해당하는 자중에서, 위 원장과 부위원장은 국무총리의 제청으로 대통령이 임명하고 기타 위원은 위원장 의 제청으로 대통령이 임명한다. 1. 2급 이상 공무원(고위공무원단에 속하 는 일반직공무원을 포함한다)의 직 ( 職 )에 있던 자 2. 판사ㆍ검사 또는 변호사의 직에 15년 이상 있던 자 3. 법률ㆍ경제ㆍ경영 또는 소비자 관련 분야 학문을 전공하고 대학이나 공인 된 연구기관에서 15년 이상 근무한 자로서 부교수 이상 또는 이에 상당 하는 직에 있던 자 4. 기업경영 및 소비자보호활동에 15년이 상 종사한 경력이 있는 자 3위원장과 부위원장은 정무직으로 하고, 기타 상임위원은 고위공무원단에 속하는 별정직공무원으로 보한다. 4위원장ㆍ부위원장 및 제47조(사무처의 설치)의 규정에 의한 사무처의 장은 정부조직법 제10조( 政 府 委 員 )의 규 원회"라 한다)를 둔다. 2 위원회는 그 권한에 속하는 업무를 독 립하여 수행한다. 제37조(공정거래위원회의 구성 등) 포함한 10인의 위원으로 구성하 며, 그중 4인은 비상임위원으로 한다 다음 각 호에 따라 구성하고 위원 장과 부위원장은 국무총리의 제청으로 대통령이 임명하고 기타 위원은 위원장 의 제청으로 대통령이 임명한다. 1. 국회가 지명하는 2명 2. 대통령이 지명하는 2명 3. 대법원장이 지명하는 2명 4. 대기업단체, 중소기업단체, 소비자단체와 노동단체 각각 1명(비상임위원 4인) 3 위원장은 위원 중에서 대통령이 임명한 다. 4 위원장과 상임위원은 정무직공무원으로 임명한다. 5 임기가 끝난 위원은 후임자가 임명될 때까지 그 직무를 수행한다. 139

140 정에 불구하고 정부위원이 된다. 제49조(위반행위의 인지ㆍ신고등) <신설> 제51조의5(이행강제금 등) 1 공정거래위원 회는 정당한 이유 없이 상당한 기한 내 에 동의의결을 이행하지 아니한 자에게 동의의결이 이행되거나 취소되기 전까지 1일당 200만원 이하의 이행강제금을 부 과할 수 있다. 제56조(손해배상책임) 1사업자 또는 사업 자단체는 이 법의 규정을 위반함으로써 피해를 입은 자가 있는 경우에는 당해피 해자에 대하여 손해배상의 책임을 진다. 다만, 사업자 또는 사업자단체가 고의 또 는 과실이 없음을 입증한 경우에는 그러 하지 아니하다. 제49조(위반행위의 인지ㆍ신고등) 5 공정거래위원회는 일정규모 이상의 기 업집단(자산 규모 5조 이상 상호출자제 한 적용)의 경우 매년 1회 정기적으로 내부거래를 조사하고 그 결과를 공표한 다. 제51조의5(이행강제금 등) 일당 500만원의 이행강제금을 부과할 수 있다. 제56조(손해배상책임) 배에 해당하는 손해배상의 책 임을 진다 제60조(일정한 조합의 행위) 이 법의 규정 은 다음 각호의 요건을 갖추어 설립된 조합(조합의 연합회를 포함한다)의 행위 에 대하여는 이를 적용하지 아니한다. 다 만, 불공정거래행위 또는 부당하게 경쟁 을 제한하여 가격을 인상하게 되는 경우 에는 그러하지 아니하다. <신설> 제71조(고발) 1제66조( 罰 則 ) 및 제67조( 罰 則 )의 죄는 공정거래위원회의 고발이 있 제60조(일정한 조합의 행위) 다만, 불공정거래행위 또는 부당하게 가격 을 인상하게 되는 경우에는 그러하지 아 니하다. 5. 조합가입 사업자가 원청사업자에게 공동 으로 이해를 대변할 것 제71조(고발) 1제66조(벌칙) 및 제67조(벌 칙)의 죄는 공정거래위원회의 고발이 있 140

141 어야 공소를 제기할 수 있다. 어야 공소를 제기할 수 있다. 다만, 제66 조제1항제1호, 제2호, 제9호, 제10호 및 제67조제2호(제23조제1항제7호 위반행위 에 한한다), 제4호는 제외한다. 2. 언론 장악 심판 및 언론 독립을 위한 관련법 전면 재개정 핵심요구 1. 언론장악 진상 규명과 책임자 처벌, 해직 언론인 복직 2. 언론의 공공성, 다양성, 지역성 강화, 언론균형발전기본법 제정 3. 언론 독립성 보도제작 자율성 보장을 위한 실효적 수단 강구 4. 정수장학회 사회 환원 현황과 문제점 지난 정부 5년, 헌법이 보장한 언론자유가 정치권력에 의해 무참히 짓밟힘. - 공영방송은 장악당했고, 이에 저항한 언론인은 징계 해고를 당했고, 표현의 자유는 감옥에 갇혔으며, 인터넷은 검열을 받았음. 광장은 명박산성으로 막히고 집회의 자 유를 외치는 시민은 경찰의 물대포 세례를 받아야 했음. 국회는 위헌 위법적인 방법 으로 언론악법을 날치기 처리하고, 정권창출의 일등공신 조중동은 종편채널과 온갖 특혜를 받았음. - 정권의 낙하산 사장들은 보도 제작부서 핵심간부에 자신의 수족을 발탁하고, 이 마 름들은 제작 현장의 자율성을 탄압해 언론의 비판기능을 마비시켰음 - 프리덤하우스는 대한민국을 언론자유국가에서 부분적 언론자유국가로 강등시켰고 이명박의 대한민국은 온두라스, 이집트 등과 함께 언론후진국이 되었음 언론장악에 대한 엄중한 심판이 있어야 함 141

142 - 언론장악 과정을 밝히는 국회청문회와 책임자를 처벌해, 우리사회에서 언론을 장악 하겠다는 발상 자체가 없어지도록 교훈을 만들어야 함 - 언론자유를 지키기 위해 싸우다 해고된 해직언론인이 다시 현업으로 돌아가도록 해 야 함 - 공영방송 지배구조 개선을 통해 정치권력의 낙하산 사장을 원천 금지하고, 언론사 보도제작 실무진의 자율성을 강화하고 자율성 침해에 대한 벌칙을 법제화해 언론인 의 입을 막는 구조를 없애야 함. - 언론의 자유는 언론사 사주의 자유가 아닌 국민의 자유이고, 이를 지키는 것은 언 론인의 책임 의무임을 명확히 해 언론자유에 대한 공감을 넓히고, 언론사 사주의 편 집권 독립보장의무, 민영방송 사장추천제를 법제화해 언론사유화 위험을 예방해야 함. (재)정수장학회는 박정희 군사독재정권이 고 김지태 씨를 구속한 상태에서 강탈한 재산(한국문화방송과 부산일보주식 100%, 부산시내 땅 10만147평)으로 만들었음 - 지난 50년 동안 박 전 대통령의 측근이나 친인척들이 관리했고, 박근혜 새누리당 비대위 위원장도 10년 동안 연봉 2억 5천짜리 이사장을 지내다가 2005년 2월 <국정 원과거사건진실규명을통한발전위원회>의 정수장학회 조사결과 발표에 즈음해 이사 장직을 내놓고 물러났음. - 지금 이사장인 최필립 씨는 박 위원장이 청와대에 있었을 당시 청와대 비서관을 했 던 인물로 박근혜의 대리인임. - 정수장학회는 부산일보 100%, MBC 30%의 주식을 소유하고 있어, 부산일보 보도 공정성 문제의 근원임. 과거 박정희 독재정권이 강탈한 재산을 사회환원해 정의를 다시 세우고, 정수장학회가 언론에 개입하는 일을 막아야 함. 민주노총 요구 언론장악 진상 규명과 책임자 처벌, 해직 언론인 복직 - 언론장악과 조중동종편 특혜 진상규명을 위한 국회 청문회 개최 - 언론 장악에 대한 저항과 투쟁을 주도하다 해고당한 해직언론인 원직 복직 - 방통위 해체와 재구조화, 방심위 재구조화 언론의 공공성, 다양성, 지역성 강화, 언론균형발전기본법 제정으로 신문, 중소 지 142

143 역언론에 대한 종합적, 실효적 지원책 마련 언론 독립성 보도제작 자율성 보장을 위한 실효적 수단 강구 - 방송사 지배구조 개선(사장, 이사장 임명 절차 민주성 강화, 국회 인사청문회 도입, 이사회 운영의 민주성 강화 등) - 언론사 사주의 언론독립 보장의무 도입 - 보도편성 자율성 보장, 편성위원회 간부-실무진 동수 구성, 이행 강제와 처벌조항 도입 - 방심위 검열 폐지 독재유산 정수장학회 사회환원 세부 요구 1> 방송법 개정 현 행 개 정 안 제4조(방송편의 자유와 독립) 4종합편성 또는 보도에 관한 전문편성을 행하는 방 송사업자는 방송프로그램 제작의 자율성 을 보장하기 위하여 취재 및 제작 종사 자의 의견을 들어 방송편성규약을 제정 하고 이를 공표하여야 한다. <신설> 제4조(방송편의 자유와 독립) 4종합편성 또는 보도에 관한 전문편성을 행하는 방 송사업자는 방송프로그램 취재, 제작 및 편성의 자율성을 보장하기 위하여 취재 및 제작 종사자 대표기구와의 합의로 방 송제작편성규약을 제정하고 이를 공표하 여야 한다. 5편성규약의 실현을 위해 방송사업자는 노사대표 포함 동수의 편성위원회를 설 치, 운영해야한다. 프로그램 기획, 취재, 제작 전반의 과정과 편성 등에서 제작 실무자와 간부와의 분쟁이 발생했을 시 편성위원회의 조치에 따라야 한다. 편성 위원회 기능과 역할은 기존의 공정방송 143

144 <신설> 제8조(소유제한등) 2누구든지 대통령령이 정하는 특수한 관계에 있는 자(이하 "특 수관계자"라 한다)가 소유하는 주식 또는 지분을 포함하여 지상파방송사업자 및 종합편성 또는 보도에 관한 전문편성을 행하는 방송채널사용사업자의 주식 또는 지분 총수의 100분의 40을 초과하여 소 유할 수 없다. 다만, 다음 각호의 1에 해 당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 3제2항의 규정에 불구하고 독점규제및공 정거래에관한법률 제2조제2호의 규정에 의한 기업집단중 자산총액 등 대통령령 이 정하는 기준에 해당하는 기업집단에 속하는 회사(이하 "대기업"이라 한다)와 그 계열회사(특수관계자를 포함한다) 또 는 정기간행물의등록등에관한법률에 의 한 일간신문이나 뉴스통신진흥에관한법 률의 규정에 의한 뉴스통신(이하 "뉴스통 신"이라 한다)을 경영하는 법인(특수관계 자를 포함한다)은 지상파방송사업자의 주식 또는 지분 총수의 100분의 10을 초 과하여 소유할 수 없으며, 종합편성 또는 보도에 관한 전문편성을 행하는 방송채 널사용사업자의 주식 또는 지분 총수의 위원회(협의회)가 대신 할 수 있다. 6편성위원회의 회의결과 합의에 이르지 못하거나 중재가 해결되지 않을시 조정 위원회가 구성된다. 조정위원회는 정당과 관계없는 위원들로 의장은 시청자위원회 추첨 3인중 1인, 편성위원회 노사 각 2인 을 포함 총 7인으로 구성해 조정안을 제 시한다. 조정위원회에서 제시된 안은 법 적 문제가 없는 한 이행되어야 한다. 제8조(소유제한등) 2누구든지 대통령령이 정하는 특수한 관계에 있는 자(이하 "특 수관계자"라 한다)가 소유하는 주식 또는 지분을 포함하여 지상파방송사업자 및 종합편성 또는 보도에 관한 전문편성을 행하는 방송채널사용사업자의 주식 또는 지분 총수의 100분의 20 미만을 초과하 여 소유할 수 없다. 다만, 다음 각호의 1 에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하 다. 3제2항의 규정에 불구하고 독점규제및공 정거래에관한법률 제2조제2호의 규정에 의한 기업집단중 자산총액 등 대통령령 이 정하는 기준에 해당하는 기업집단에 속하는 회사(이하 "대기업"이라 한다)와 그 계열회사(특수관계자를 포함한다) 또 는 정기간행물의등록등에관한법률에 의 한 일간신문이나 뉴스통신진흥에관한법 률의 규정에 의한 뉴스통신(이하 "뉴스통 신"이라 한다)을 경영하는 법인(특수관계 자를 포함한다)은 종합편성 또는 보도에 관한 전문편성을 행하는 방송채널사용사 업자의 주식 또는 지분 총수의 100분의 20미만을 초과하여 소유할 수 없다. 단, 144

145 100분의 30을 초과하여 소유할 수 없다. 4지상파방송사업자, 종합편성 또는 보도에 관한 전문편성을 행하는 방송채널사용사 업자의 주식 또는 지분을 소유하고자 하 는 일간신문을 경영하는 법인(특수관계 자를 포함한다)은 경영의 투명성을 위하 여 대통령령으로 정하는 바에 따라 전체 발행부수, 유가 판매부수 등의 자료를 방 송통신위원회에 제출하여 공개하여야 하 며, 제3항에도 불구하고 일간신문의 구독 률(대통령령으로 정하는 바에 따라 전체 가구 중 일정 기간 동안 특정 일간신문 을 유료로 구독하는 가구가 차지하는 비 율을 말한다. 이하 같다)이 100분의 20 이상인 경우에는 지상파방송사업 및 종 합편성 또는 보도에 관한 전문편성을 행 하는 방송채널사용사업을 겸영하거나 주 식 또는 지분을 소유할 수 없다 5 신문 등의 진흥에 관한 법률 에 따른 일간신문이나 뉴스통신을 경영하는 법인 (각 특수관계자를 포함한다)은 종합유선 방송사업자 및 위성방송사업자의 주식 또는 지분 총수의 100분의 49를 초과하 여 소유할 수 없다. 10정당은 방송사업자의 주식 또는 지분을 소유할 수 없다. 11제6항부터 제9항까지의 규정에 의한 겸 영금지 및 소유제한 대상자에는 그의 특 종합편성 또는 보도에 관한 방송채널사 용사업자가 되려는 일간신문이나 뉴스통 신은 방송통신위원회의 결정에 의하여 2 년 이내의 기간 중에 신문사업권 또는 뉴스통신사업권을 반납하여야 한다. 4 <삭제> 5 신문 등의 진흥에 관한 법률 에 따 른 일간신문이나 뉴스통신을 경영하는 법인(각 특수관계자를 포함한다)은 종합 유선방송사업자 및 위성방송사업자의 주 식 또는 지분 총수의 100분의 33을 초과 하여 소유할 수 없다. 10다음 각 호의 자(특수관계자를 포함한다) 는 방송사업자의 주식 또는 지분을 소유 할 수 없다. 1. 정당 2. 지주회사 11제8조의 규정에 의한 겸영금지 및 소유 145

146 수관계자를 포함한다. 제46조(이사회의 설치 및 운영) 3이사는 각 분야의 대표성을 고려하여 방송통신 위원회에서 추천하고 대통령이 임명한다. 4이사장은 이사회에서 호선한다. 5이사장을 포함한 이사는 비상임으로 한 다. 6이사장은 이사회를 소집하고 그 회의의 의장이 된다. 7이사회는 재적이사 과반수의 찬성으로 의결한다. 제50조(집행기관) 2사장은 이사회의 제청 으로 대통령이 임명한다. 3이사회가 제2항의 규정에 의하여 사장을 제청하는 때에는 그 제청기준과 제청사 유를 제시하여야 한다. 제65조(수신료의 결정) 수신료의 금액은 이 사회가 심의 의결한 후 방송통신위원회 를 거쳐 국회의 승인을 얻어 확정되고, 공사가 이를 부과 징수한다. 제68조(수신료의 사용) 공사는 제65조 및 제66조의 규정에 의하여 징수된 수신료 를 대통령령이 정하는 바에 따라 한국교 육방송공사법에 의한 한국교육방송공사 의재원으로 지원할 수 있다. 제한 대상자에는 그의 특수관계자(8촌 이내 친족 포함)를 포함한다. 제46조(이사회의 설치 및 운영) 3이사는 각 분야 및 지역의 대표성을 고려하여 국회 및 전국시도지사협의회에서 추천하 고 대통령이 임명한다. 4이사장은 이사회에서 호선한다. 5이사장을 제외한 이사는 비상임으로 한 다. 6이사장은 이사회를 소집하고 그 회의의 의장이 된다. 7이사회는 재적이사 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만, 사장 추천이나 대통령령 이 정하는 중대한 사유의 경우 재적이사 의 3분의 2의 찬성으로 의결한다. 제50조(집행기관) 2사장은 이사회가 추천 하고 국회의 동의를 거쳐 대통령이 임명 한다. 국회는 사장에 대한 인사청문회를 실시할 수 있다. 3이사회가 제2항의 규정에 의하여 사장을 추천하는 때에는 그 제청기준과 제청사 유를 제시하여야 한다. 제65조(수신료의 결정) 수신료의 금액은 방 송통신위원회 산하 (가칭)수신료위원회의 심의 의결한 후 국회의 승인을 얻어 확 정되고, 공사가 이를 부과 징수한다. 단, 수신료위원회는 각 계층, 분야 및 지역 대표성을 고려하여 방송통신위원회와 독 립적으로 운영되도록 구성하여야 한다. 제68조(수신료의 사용) 1공사는 제65조 및 제66조의 규정에 의하여 징수된 수신료 를 대통령령이 정하는 바에 따라 한국교 육방송공사법에 의한 한국교육방송공사 146

147 <신설> 제87조(시청자위원회) 2제1항의 규정에 의 한 방송사업자는 각계의 시청자를 대표 할 수 있는 자중에서 방송통신위원회규 칙이 정하는 단체의 추천을 받아 시청자 위원회의 위원을 위촉한다. 제88조(시청자위원회의 권한과 직무) 1시 청자위원회의 권한과 직무는 다음과 같 다. 1. 방송편성에 관한 의견제시 또는 시정요 구 2. 방송사업자의 자체심의규정 및 방송프로 그램 내용에 관한 의견제시 또는 시정요 구 3. 시청자평가원의 선임 4. 기타 시청자의 권익보호와 침해구제에 관한 업무 <신설> <신설> 제106조 (벌칙) 1다음 각호의 1에 해당하 는 자는 1년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제4조제4항의 규정에 위반하여 방송편성 규약을 제정하지 아니하거나 공표하지 아니한 자 2. 제8조제13항의 규정에 의한 시정명령을 위반한 자 3. 제14조제6항의 규정에 의한 시정명령을 의재원으로 지원할 수 있다. 2공사는 제65조 및 제66조의 규정에 의하 여 징수된 수신료를 대통령령이 정하는 바에 따라 방송문화진흥회가 최다출자자 인 방송사업자(특수관계자를 포함한다)의 재원으로 지원할 수 있다. 제87조(시청자위원회) 2방송통신위원회는 각 계층, 분야 및 지역의 시청자를 대표 할 수 있도록 (가칭)시청자위원회강화위 원회를 거쳐 각 방송사업자의 시청자위 원을 위촉한다. 제88조(시청자위원회의 권한과 직무) 1시 청자위원회의 권한과 직무는 다음과 같 다. 1. 방송편성에 관한 의견제시 또는 시정요 구 2. 방송사업자의 자체심의규정 및 방송프로 그램 내용에 관한 의견제시 또는 시정요 구 3. 시청자평가원의 선임 4. 시청자의 권익보호와 침해구제에 관한 업무 5. 시청자 참여 프로그램 지원 업무 <신 설> 6. 기타 시청자 불만 처리 업무 <신설> 제106조(벌칙) 1다음 각호의 1에 해당하는 자는 1년 이하의 징역 또는 3천만원이하 의 벌금에 처한다. 1. 제4조제4항의 규정에 위반하여 방송 편성규약을 제정하지 아니하거나 공표하 지 아니한 자 147

148 위반한 자 4. 허위 기타 부정한 방법으로 제15조제1항 의 규정에 의한 변경허가를 받거나 변경 승인을 얻거나 변경등록을 한 자 5. 제15조제1항의 규정에 의한 변경허가를 받지 아니하거나 변경승인을 얻지 아니 하거나 변경등록을 하지 아니한 자 6. 제15조의2제3항의 규정에 따른 시정명령 을 위반한 자 2. 제4조제5항의 규정에 위반하여 편성 위원회 개최 요구에도 연속 2회 이상 해 태하거나 아니한 자 3. 제4조제6항의 규정에 위반하여 조정 위원회 조치를 따르지 아니한 자 2> 방송광고대행사법 개정 현 행 개 정 안 제3조(광고판매대행자의 공적책임 등) 2 광고판매대행자는 방송광고의 거래질서 를 문란하게 하는 행위를 하여서는 아니 된다. <신설> 제6조(광고판매대행자의 허가) 3방송통신 위원회가 제1항에 따른 허가를 할 때에 는 방송 및 광고산업 발전, 네트워크 지 역지상파방송사업자 및 중소지상파방송 사업자 지원, 광고시장 공정경쟁, 방송의 공익성 다양성 실현 등을 위하여 필요한 조건을 붙일 수 있다. 제13조(광고판매대행자의 소유제한 등) 2 제3조(광고판매대행자의 공적책임 등) 2 광고판매대행자는 방송광고의 거래질서 를 문란하게 하는 행위를 하여서는 아니 된다. 3방송통신위원회는 방송광고대행사업자간 과당경쟁을 방지하고, 사업자 난립으로 인한 광고시장의 혼탁을 예방하여 건전 한 방송광고시장 활성화를 위한 방송광 고판매대행정책을 추진하여야 한다. 제6조(광고판매대행자의 허가) 3방송통신 위원회가 제1항에 따른 허가를 할 때는 방송광고판매시장의 규모, 방송의 다양 성과 건전성의 유지 등을 종합적으로 고 려하여 허가 대상 사업자 수를 결정하여 야 하며, 방송 및 광고산업 발전, 네트워 크 지역지상파방송사업자 및 중소지상파 방송사업자 지원, 광고시장 공정경쟁, 방 송의 공익성 다양성 실현 등을 위하여 필요한 허가조건을 붙일 수 있다. 제13조(광고판매대행자의 소유제한 등) 2 148

149 누구든지 대통령령으로 정하는 특수한 관계가 있는 자(이하 특수관계자 라 한 다)가 소유하는 주식 또는 지분을 포함 하여 제6조제1항에 따라 허가를 받은 광 고판매대행자의 주식 또는 지분 총수의 100분의 40을 초과하여 소유할 수 없다. 4 제2항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 광고판매대행자의 주식 또는 지분을 소유할 수 없다. 1. 독점규제 및 공정거래에 관한 법률 제2조제1호의2에 따른 지주회사 2. 정당법 제2조에 따른 정당 3. 광고대행자 및 광고판매대행자(각 특 수관계자를 포함한다) <신설> 제15조(광고판매대행자 등의 금지행위) 1 광고판매대행자는 다음 각 호의 행위를 하여서는 아니 된다. 6. 우월적 지위를 이용하여 방송사업자 또는 광고대행자에게 부당한 계약을 강 요하는 행위 <신설> 제21조(방송광고 매출배분 분쟁조정) 지상 파방송사업자는 네트워크 지역지상파방 송사업자와 방송광고의 매출을 배분할 때에는 합리적이고 공정하게 하여야 하 며 이와 관련된 분쟁이 있는 경우 방송 통신위원회에 조정을 신청할 수 있다. 누구든지 대통령령으로 정하는 특수한 관계가 있는 자(이하 특수관계자 라 한 다)가 소유하는 주식 또는 지분을 포함 하여 제6조제1항에 따라 허가를 받은 광 고판매대행자의 주식 또는 지분 총수의 100분의 10을 초과하여 소유할 수 없다. 4 제2항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 광고판매대행사업 을 겸영하거나 그 주식 또는 지분을 소 유할 수 없다. 1. 독점규제 및 공정거래에 관한 법률 제2조에 따른 지주회사 2. 정당법 제2조에 따른 정당 3. 광고대행자 및 광고판매대행자(각 특 수관계자를 포함한다) 4. 방송법 제2조제3호에 따른 방송사업 자 중 방송광고를 광고판매대행자가 위 탁판매하는 자 이외의 방송사업자 제15조(광고판매대행자 등의 금지행위) 1 광고판매대행자는 다음 각 호의 행위를 하여서는 아니 된다. 6. 우월적 지위를 이용하여 방송사업자 또는 광고대행자에게 부당한 계약을 강 요하는 행위 7. 지상파방송사업자나 그 특수관계자가 지분을 소유하고 있거나 실질적으로 지 배하고 있는 방송채널사용사업자 등의 광고판매를 대행하는 행위 <신설> 제21조(지상파방송사업자 간의 공정한 계 약) 1지상파방송사업자는 다른 지상파 방송사업자와 방송프로그램의 전송 및 매출배분 계약을 체결함에 있어 합리적 이고 공정한 절차와 내용으로 체결하여 야 한다. 2방송통신위원회는 제1항의 방송프로그 램의 전송 및 매출배분 계약에 대하여 149

150 부칙 제4조(방송광고의 판매대행에 관한 특례) 제5조에 따른 종합편성방송채널사 용사업자의 방송광고의 판매대행에 대한 사항은 종합편성방송채널사용사업자의 승인일부터 3년 후에 적용한다. 이 경우 종합편성방송채널사용사업자는 각 사별 로 광고판매대행사업의 허가를 신청할 수 있다 대통령령으로 그 절차 등을 정할 수 있 다. 이 경우 필요시 해당 지상파방송사 업자의 의견을 청취할 수 있다. <신설> 부칙 제4조(방송광고의 판매대행에 관한 특례) <삭제> 3. 교사 공무원의 정치기본권 보장 핵심요구 1. 교사 교수 공무원 기본권탄압 중단, 노동기본권 보장 2. 교사 공무원 정치기본권 보장을 위한 정당법 및 정치자금법 개정 현황과 문제점 교사, 공무원 정치기본권 유린 - 소액 정치후원금을 이유로 1900여명의 교사, 공무원 무리한 기소 - 전교조, 공무원 노조의 입장표명(시국선언 등) 조차 탄압의 대상이 되어 법적 처벌 - 공무원 노조 불인정(설립신고 심사에 의한 재량권 남용으로 설립신고 반려로 불인 정) - 공무원노조특별법에 의한 가입범위 과도한 제한, 단체교섭 대상 제한 * 협동조합 임직원 선거운동 금지 150

151 교사와 공무원의 정치기본권 제한 법률 - 공무수행상 권리제한이 아닌, 사적 영역에서 조차 정치기본권 박탈 수준임. - 정당법 : 정당가입 금지 - 정치자금법 : 후원회원 가입 금지 - 공직선거법 : 선거운동 금지 - 국가공무원법 : 정당가입 선거운동 집단적 의사표현 등 금지 - 교원/공무원 노조법 : 일체의 정치활동 금지 정치관계법 위반 관련 기소 및 징계 현황(자료 : 전교조) - 노무현 탄핵 반대 선언 : 11명 기소, 3명 해임 - 선거법 위반 : 23명 기소, 자동 면직 8명(대법원 형 확정시) - 시국선언 : 88명 기소, 파면 해임 17명 등 67명 중징계 - 정당 후원 : 1,535명 기소, 해임 9명 등 56명 중징계, 징계 진행 중 민주노총 요구 공무원과 교사도 일반 국민이 누리는 정치적 자유와 권리를 누릴 수 있어야 함. - 공무원과 교사도 자신이 지지하는 정당에 가입하고, 지지하는 정당과 정치인에 대 해 소액후원금을 통해 지지 의사를 표출하는 시민의 기본적인 권리를 보장받아야 하며 이를 위해 <정당법, 정치자금법> 등 관련 법규를 개정해야 함. * 협동조합 임직원 선거운동 금지 삭제 세부 요구 1> 정당법 개정 현 행 개 정 안 정당법 제22조(발기인 및 당원의 자격) 1국회 의원 선거권이 있는 자는 공무원 그 밖에 그 신분을 이유로 정당가입이나 정치활동을 금지하는 다른 법령의 규 정에 불구하고 누구든지 정당의 발기 정당법 제22조(발기인 및 당원의 자격) <단서 삭제> 151

152 인 및 당원이 될 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 그러하지 아니하다. 1. 국가공무원법 제2조(공무원의 구분) 또는 지방공무원법 제2조 (공무원의 구분)에 규정된 공무원. 다 만, 대통령, 국무총리, 국무위원, 국 회의원, 지방의회의원, 선거에 의하여 취임하는 지방자치단체의 장, 국회의 원의 보좌관 비서관 비서, 국회 교섭 단체의 정책연구위원과 고등교육 법 제14조(교직원의 구분)제1항 제 2항의 규정에 의한 총장 학장 교수 부 교수 조교수 전임강사인 교원을 제외 한다. 2. 총장 학장 교수 부교수 조교수 전임 강사를 제외한 사립학교의 교원 3. 법령의 규정에 의하여 공무원의 신분을 가진 자 <삭 제> <삭 제> <삭 제> 2 (생 략) 2 (현행과 같음) 2> 정치자금법 개정 현 행 개 정 안 정치자금법 제8조(후원회의 회원) 1누구든지 자유의 사로 하나 또는 둘 이상의 후원회의 회원이 될 수 있다. 다만, 제31조(기부 의 제한)제1항의 규정에 의하여 기부를 할 수 없는 자와 정당법 제22조 (발기인 및 당원의 자격)의 규정에 의 하여 정당의 당원이 될 수 없는 자는 정치자금법 제8조 (후원회의 회원) 1국회의원 선거권 이 있는 자는 다른 법령에도 불구하고 누구든지 자유의사로 하나 또는 둘 이 상의 후원회의 회원이 될 수 있다. 152

153 그러하지 아니하다. 4. 공공기관 운영 민주화, 공공성 강화 핵심요구 1. 공공기관운영법 개정 현황과 문제점 - 공공기관의 운영에 관한 법률 (이하 공운법 이라 한다)은 2006년 12.22일(금), 국 회 법사위 전체회의에서 안이 통과되고, 시행됨. 이는 국회운영위가 정부 안인 공공기관의 운영에 관한 법률안 ( 제출)과 최순영 의원 발의안인 공공기관 운영 기본법안 ( 제출)을 병합 심사하여, 국회 운영위원회 대안 으로 제안된 것임. - 현재, 공운법은 주로 투자기관이 바뀐 공기업 및 산하기관이 바뀐 준정부기관을 중 심으로 규정 운영되고 있으며, 기타공공기관은 여전히 관심의 시야에서 벗어나 있 음. - 여러 차례의 개정을 거치면서 공운법 제정의 근거 중의 하나로 삼았던 OECD 공 기업 지배구조 가이드라인 10) 의 내용은 희석되고, 공공기관을 자신의 손아귀에 쥐 고 흔들려는 관료들의 통제 용이성에만 맞추어짐. - 관료주의적 지배구조 온존과 민주적 감시체제 부족, 공공부문에 대한 잘못된 구조 조정으로 인한 공공성 후퇴(공공서비스 후퇴, 비정규직 확산에 따른 사회적 문제 등), 무분별한 낙하산 인사의 만연 등 공공부문의 문제를 해결하지 못하였을 뿐 아 니라, 공공기관에 대한 정부(기획재정부)의 권한과 통제 강화, 노사관계 파행, 공공 기관의 경영효율화 강화 등을 초래함. - 공운법이 제정된 지 5년여가 지났지만, 공공기관의 지배구조 민주화와 공공성 강화 10) 통일성 전문성 있는 소유권 정책 주진을 위한 소유권 행사기능(Ownership Function)의 집중화(산업정책기능과 소유 권기능의 분리) 153

154 를 위한 진보진영의 대안이 법안형태로 정식화되고 공론화된 적이 없었음. 이에 공 운법 전반적인 내용을 검토하고 공공기관 지배구조의 민주화와 공공성 강화를 위한 전면개정안을 제출할 필요가 있음. 민주노총 요구 공공기관운영법 개정 세부 요구 1> 공공기관 지배구조의 민주화, 단순화 및 공공기관 이해관계자의 참여 확대 - 공공기관의 의사결정구조를 기획재정부가 좌지우지하는 정부 독점형 에서 이해관계 자 참여형 으로 혁신해야 함. 참여형 지배구조는 정부뿐만 아니라 공공서비스 이용 자, 생산자를 대표하는 인사가 참여하는 구조를 의미함. - 공공개혁과 관련한 다양한 의견주체들의 광범위한 참여를 허용하는 민주적 지배구 조(democratic governance)를 공공기관에 구현하기 위해서는 이사회의 독립성과 전 문성을 강화하고 이해관계자들의 참여를 보장하는 이사회 구성을 도모할 필요가 있 음. 11) - 구조조정의 경우와 같이 노동조건에 영향을 미치는 사항에 대해서도 경영지침에 의 해 노동조합의 경영참여를 배제하고, 임원추천위원회, 다면적 평가체제 구축시에도 노동조합의 대표성을 배제하고 있는 점 등을 개선하여, 공공기관 지배구조에 이해 관계자의 참여를 제도화해야 함. - 공운법 전면개정안은 특히 공공기관의 내부 지배구조를 대폭 단순화하여 시민들과 이해관계자들이 공공기관의 운영을 쉽게 파악할 수 있도록 하였음. 11) 2007년 11월 공운법 관리대상 공공기관 298개의 혁신업무 담당자를 기관 대표자로 선정해 각 공공기관이 가지고 있 는 지배구조 개선방안에 대해 의견을 조사한 결과, 공공기관 구성원들은 공공기관의 책임성을 제고하기 위해서는 주 무부처로부터 독립성이 강화할 필요가 있으며, 이사회의 독립성과 전문성을 강화해야 한다는 의견을 가지고 있었음. 또한 근로자, 고객 등 이해관계자들의 경영참여 확대가 경영자율성을 침해할 것으로 보느냐에 대해서도 그렇지 않다 고 보는 의견이 많아 내 외부 이해관계자들의 참여를 보장하는 것이 바람직한 공공기관 지배구조의 재설계방향이라 고 보고 있음. 김판석 홍길표 김완희, 공공기관 거버넌스 및 운영제도 혁신의 성과와 향후 과제, 한국행정논집, 20(2),

155 [표1-22] OECD 주요국의 공공기관 이사회 구성 및 종업원 이사회 대표권 도입현황 국가 영국 공공기관 이사회의 구성 - 공공기관 임원 임명시 공공기관별로 독립적인 선정위원회(selection panel) 를 구성하여 임원 후보검증과 추천 담당 - 선정위원회는 해당부처의 고위관료, 공공기관 또는 다른 이익집단의 대표, 독립사정관, 전문가 등으로 구성 - 임원 인선과정: 공개적 홍보 지원서 작성 심사, 면접 추천 임명 - 이사회는 대부분 민간부문이사로 구성되며, 1-2명의 정부대표이사가 존재하 는 경우도 있으나 비상임이사에 한정되어 있으며, 노동자 대표는 없음 미국 - 이사회 구성은 상원의 자문과 동의를 얻어 대통령이 임명권을 행사 - 시차임기제도를 채택하여 이사를 순차적으로 교체 - 이사회 구성에 있어 양당제의 원칙이 적용되어 특정 정당 배경을 가진 이 사들의 이사회 지배 방지 프랑스 독일 스웨덴 - 공기업 이사회는 재무부장관이 임명, 정부산하기관 이사회 임원은 대통령이 전직 장관등을 대상으로 직접 임명하는 등 정치적 인사가 행해지나, 임원 구성에서 언론인, 시민단체임원, 노조 대표 등을 포함시키고 있기 때문에 비판이 거의 없음 - 기관장은 정부에서 추천, 의회에서 평가 후 선임 - 이해관계자모형 또는 직능대표제 방식에 따라 정부대표, 민간위원(전문가), 종업원대표가 주로 1:1:1(최대15명)의 비율로 참여 - 석탄공사 이사회: 정부대표 5명, 전문가 3명, 소비자대표 2명, 종업원대표 5 명 등 15명의 이사들로 구성 - 프랑스 가스공사(GDF) 이사회 프랑스 전력공사(EDF) 이사회: 정부대표 5 명, 전문가 5명, 종업원대표 5명 등으로 구성 - 정부대표 및 민간대표는 최소 2명 이상 - 공공부문 민주화법 은 노동자대표(1/3이상)를 이사회 구성원으로 규정하 여 노동자대표의 대표성 보장 - 기업 규모에 따라 1/3에서 1/2까지 노동자대표가 이사회에 참여 년 몬탄공동결정법은 석탄 및 철강산업의 대규모 사업장에서의 노사공 동결정권을 인정한 법으로, 기업최고결정기구인 감사회(Aufsichtsrat)에 노 사대표가 동수로 참여토록 하고, 감사회에서 선임되는 노동자대표 이사를 두게 하여 이사회에서 노동자권익이 반영되도록 함 년 제정된 공공부문 직원평의회법은 모든 공기업에 직원평의회 (Personalrat)를 두도록 하고 있으며, 이 직원평의회가 인사 노무 경영 복지 등의 여러 부문에서 협의권, 이의제기권과 동의권, 공동결정권을 보유함 년 제정된 신공동결정법(Mitbestimmungsgesetz)은 최고의결기구인 감 사회에서 형식상 노사공동결정권을 보장하고 있으나 사실상 경영측의 입김 이 더 셈 - 이사회 구성에 고용자 대표가 존재하며, 전체 이사회 위원 중 2-3명의 종업 원 대표자가 포함됨 155

156 오스트리아 체코 덴마크 핀란드 그리스 헝가리 룩셈부르크 네덜란드 폴란드 스페인 이사회의 1/3을 노동자대표로 함 이사회의 1/3을 노동자대표로 함 2명, 이사회의 1/3을 노동자대표로 함 단체교섭에 의해 결정 이사회의 2-3명을 노동자대표로 함 종업원 200명 이상의 기업의 경우 이사회의 1/3을 노동자대표로 함 이사회의 1/3에서 1/2을 노동자대표로 함 노사협의회(Work Council)에서 최고이사회 지명권을 가짐 2명, 이사회 구성원의 2/5을 노동자대표로 함 이사회 2명을 노동자대표로 함 2> 공공성의 강화 공공기관의 공공성에 주목하여 공공기관이 본연의 역할을 하도록 해야 함. - 공공기관 체제를 전면 재구성함. 공공성론 에 따라 꼭 필수적인 공공기관은 신설하 는 방안을 모색하고 더불어 현재는 시장영역에 속하지만, 국민의 생활과 직결되는 서비스로 민영화된 기간산업에 대해서는 사회적 논의를 토대로 재공공화 등 공공성 강화방안을 모색함. - 공공기관의 재무구조를 종합평가하고 공공기관이 자신이 역할을 다할 수 있는 재 무구조를 갖추도록 함. 필요 이상으로 수익을 올리는 공공기관은 요금을 낮추도록 하고, 원가를 제대로 보전 받지 못하는 공공기관에 대해선 재정지원을 확대할 필요 가 있음. 그리고 이러한 사항을 총괄할 수 있는 기구가 설립되어야 함. - 공공기관이 공공기관답게 발전하기 위해서는 공공성을 중시하는 대안평가제도가 필 요함. 이를 통해 공공기관이 공공서비스 생산기관으로서 지속가능한 조직으로 자리 잡을 것임. - 효율성과 관련해서도 비용절감, 인력감축 등에 초점을 맞추는 관리효율성보다는 전 반적인 국가 정책의 시야에서 공공기관의 효율성을 바라보는 정책효율성에 관심을 가져야 함. 3> 공공기관운영위원회 및 이사회의 독립성 강화, 권한 확대 - 정부투자기관운영위원회와 정부산하기관운영위원회를 통합 일원화하여 정부의 소유 156

157 권 행사 기능을 민간위원이 절반이상 차지하는 공공기관운영위원회로 넘긴 것은 관 리의 효율화 투명화를 추진한다는 측면에서 의미가 있음. 하지만 과거 정산법 규정 과 비교할 때 노동자를 비롯한 이해관계자들의 참여폭이 축소되었을 뿐더러 기획재 정부에 종속되어 있음. - 따라서 공공기관운영위원회의 독립성을 강화하기 위해 기획재정부장관이 행사했던 권한을 공공기관운영위원회 위원장이 행사토록 하며, 임원선임에 있어서도 공공기 관운영위원회의 심의 의결 범위를 확대하는 등 공공기관운영위원회가 실질적으로 기능하도록 해야 함. - 개별 공공기관에서도 민주적이고 투명한 운영을 보장하기 위해 이사회의 역할이 제 고될 필요가 있음. 4> 공운법 주요 개정 요구 및 해설 현 행 개 정 안 제8조(공공기관운영위원회의 설치) 제8조(공공기관운영위원회의 설치) <신 설> 2 위원회는 그 권한에 속하는 업무를 독 립하여 수행한다. - 국정운영 차원에서 공공기관의 과제와 기능을 설정하고, 공공기관이 본연의 역할을 수행할 수 있도록 하는 전략적 운영체계가 요구됨. - 공공기관운영위원회(이하 운영위원회 라 한다)는 대통령 직속기관으로서 공공부문 의 총괄관리 기구로 운영되어 독립된 지위 보장과 임면, 조직, 예산 편성에서 있어 독립성이 최대한 존중되어야 함. 정부 재정 운용의 효율성 측면에 국한되지 않고 그것보다는 더 넓은 시야에서 조망할 수 있는 정부기구에서 운영위원회를 책임져야 함. 현 행 개 정 안 제8조(공공기관운영위원회의 설치) <신 설> 제8조(공공기관운영위원회의 설치) 3 위원회의 업무를 효율적으로 수행하기 위하여 전문분야별로 소위원회를 둘 수 있 다. 157

158 - 운영위원회의 효율적인 업무 수행을 위해 각 공공기관의 직능적 성격에 따라 경제 문화 과학 보건 사회서비스 소위원회 등 다수의 소위원회를 구성하여 심도있는 안건 논의가 이루어지도록 함. 현 행 개 정 안 제9조(운영위원회의 구성) 1 운영위원회 는 위원장 1인 및 다음 각 호의 위원으로 구성하되, 기획재정부장관이 위원장이 된 다. 제9조(운영위원회의 구성) 운영위원회 위원장(이하 위원장 이라 한다)은 국회의 동의를 받아 대통령이 임명한다. - 공공기관운영위원회의 독립성을 보장하기 위해서는 국회동의를 받아 대통령이 임명 하도록 해야 함. 현 행 개 정 안 제9조(운영위원회의 구성) 1 4. 공공기관의 운영과 경영관리에 관하 여 학식과 경험이 풍부하고 중립적인 사람 으로서 법조계 경제계 언론계 학계 및 노 동계 등 다양한 분야에서 기획재정부장관 의 추천으로 대통령이 위촉하는 11인 이내 의 사람 제9조(운영위원회의 구성) 법조 계 경제계 언론계 학계 및 노동계 등 다양 한 분야를 대표하는 대통령령으로 정하는 단체(이하 관련직능단체 라 한다)가 추천 한 사람 중에서 위원장의 제청으로 대통령 이 위촉하는 14인 이내의 사람 - 운영위원회는 다양한 분야에서 추천되지 않고 정부 임의대로 구성하여 분야별 균형 이 훼손되고 있음. 또한 정부는 공공개혁과 관련한 다양한 의견주체들의 광범위한 참여를 허용하는 민주적 지배구조를 외면하고 있음. - 운영위원회의 공공기관 평가에 대한 신뢰를 높이고, 민간위원의 공정하고 책임 있 는 의사 참여를 담보하기 위해서는 공공기관의 공적 서비스의 직접 이해관계자인 공공서비스 제공자와 수요자가 참여토록 하여 그 구성기준을 명시해야 함. 민간위 원은 다양한 분야를 대표하는 관련 직능단체가 직접 추천하는 사람으로 구성함. - OECD의 공기업 지배구조 가이드라인에서도 근로자 대표가 이사회에 참석하거나 근로자나 소비자 대표가 자문기구로서 협의나 의사결정권을 갖는 것과 같은 명확한 158

159 이해관계자 정책을 개발하여야 한다 고 권고하고 있음. - 위원의 임기는 현행과 같이 3년으로 하되, 매년 3명 이하의 범위에서 임기가 새로 개시될 수 있도록 교차임명제를 도입하고, 민간위원의 제척 사유를 명시해서 운영 위원회 운영의 투명성을 제고함. 현 행 개 정 안 제10조(운영위원회의 회의) 1 (생 략) 제10조(운영위원회의 회의) 1 (현행과 같음) <신 설> 2 위원장은 운영위원회의 회의를 소집하 고 그 의장이 된다. <신 설> 3 제9조제1항제4호에 따른 위원은 5인 이 상의 동의를 얻어 회의를 개회하도록 위 원장에게 요구할 수 있다. 2 4 (생 략) 4 6 (현행 제2항부터 제4항까지와 같 음) <신 설> 7 운영위원회 회의는 공개를 원칙으로 한 다. <신 설> 8 운영위원회는 회의록을 작성하여 공개 하여야 한다. 다만, 공공기관의 정보공 개에 관한 법률 제9조제1항 각 호의 어 느 하나에 해당하는 정보에 대하여는 이 를 공개하지 아니할 수 있다. <신 설> 9 운영위원회 위원은 서면으로 또는 대리 인을 통하여 의결권을 행사할 수 없다. 다 만, 제9조제1항제4호에 따른 위원은 운영 위원회 위원 과반수의 사전 동의를 받아 서면으로 의결권을 행사할 수 있다. 5 (생 략) 10 (현행 제5항과 같음) - 정부의 독단적인 운영위원회 운영을 방지하기 위해 민간위원 중 5인 이상의 요구만 으로도 운영위원회를 소집할 수 있으며, 회의를 원칙적으로 공개하도록 함. - 정부위원의 대리참석률이 현저하게 높고, 대리 참석한 정부위원들이 안건에 대한 의결권을 행사하고 있는 문제가 있어, 대리참석에 의한 의결권을 제한하고 중대한 안건을 서면 의결할 수 없도록 함. 159

160 현 행 개 정 안 제25조(공기업 임원의 임면) <신 설> 제26조(준정부기관 임원의 임면) <신 설> 제25조(공기업 임원의 임면) 2 제1항에 따 라 공기업의 장을 대통령이 임명하는 경우에 기관 규모가 대통령령이 정하는 기준 이상인 공기업의 장은 해당 공기업의 주무기관을 소 관으로 하는 국회 상임위원회의 인사청문을 거쳐야 한다. 제26조(준정부기관 임원의 임면) 2 제1항에 따라 대통령이 임명하는 준정부기관의 장 중 에서 기관 규모가 대통령령이 정하는 기준 이상이거나, 업무내용의 중요성을 감안하여 대통령령이 정하는 준정부기관의 장은 해당 준정부기관의 주무기관을 소관으로 하는 국 회 상임위원회의 인사청문을 거쳐야 한다. - 대통령이 임명하는 공기업과 준정부기관의 기관장 (현행 공공기관운영에관한법률 제25조(공기업 임원의 임면) 1항, 제26조(준정부기관 임원의 임면) 1항)의 경우 국회 의 인사 청문을 거치도록 함. 현 행 개 정 안 제25조(공기업 임원의 임면) 2 공기업의 상 임이사는 공기업의 장이 임명한다. 다만, 제20조제2항 및 제3항에 따른 감사위원회 의 감사위원이 되는 상임이사(이하 상임 감사위원 이라 한다)는 제4항에서 정한 절 차에 따라 대통령 또는 기획재정부장관이 임명한다. 제26조(준정부기관 임원의 임면) 2 준정부 기관의 상임이사는 준정부기관의 장이 임 명하되, 다른 법령에서 상임이사에 대한 별도의 추천위원회를 두도록 정한 경우에 상임이사의 추천에 관하여는 그 법령의 제25조(공기업 임원의 임면) 상임이사는 임원추천위원회가 복수로 추 천하는 사람 중에서 위원장 제26조(준정부기관 임원의 임면) 상임이사는 임원추천위원 회가 복수로 추천한 사람 중에서

161 규정에 따른다. 다만, 상임감사위원은 제4 항에서 정한 절차에 따라 대통령 또는 기 획재정부장관이 임명한다 위원장 내부지배구조를 단순화하여, 임원추천위원회가 복수로 추천하여 운영위원회의 심의 의결을 거친 사람 중에서 임원을 선임하는 절차를 원칙으로 함. 상임이사의 경우 자율적 책임경영을 보장하는 차원에서 운영위원회의 심의 의결 절차를 생략할 수 있음. - 공공기관의 운영과 관련한 책임경영체제 확립을 위해서 공공기관의 임원이 연임하 는 경우 1년을 단위로 하던 것을 삭제하고 해당 임원의 연임 임기를 보장할 필요가 있음. 다만, 임원이 연임하는 경우에도 임원추천위원회의 추천을 거치도록 하고, 기 관장의 경우 재계약을 체결할 때 임원추천위원회의 협의를 거치도록 하여 부적격인 사가 연임되는 것을 제어하도록 함. 이사회의 구성시 선임비상임이사 제도 폐지 - 수익성 공기업과 자산규모 2조원 이상인 준시장형 공기업의 경우 기관장 중심 책임 경영체제 확립을 위해 기재부장관이 임명하는 선임비상임이사 제도 폐지. o o 현행 공운법 제18조제2항 및 제3항, 제4항과 제21조 선임비상임이사 규정 삭제. - 기관의 민주적이고 투명한 운영을 보장하기 위한 기관장 견제 장치가 마련되어야 함. 이는 공공기관의 최고의사결정기구인 이사회의 구성원으로서 임원과 관련된 조 항들이 기관장을 견제하는 역할에 초점을 두고 규정되어야 함. - 임원의 임면규정 또한 이사회와 관련하여 논의될 필요 있음. 현 행 개 정 안 제25조(공기업 임원의 임면)<신 설> 제25조(공기업 임원의 임면)5 공기업의 비상 임이사 중에는 근로자대표(근로자의 과반 수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 대표자를 말하며, 해당 노동조 합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대 표하는 자를 말한다. 이하 같다)의 추천을 받은 사람이 1인 이상 포함되어야 한다. 제26조(준정부기관 임원의 임면)<신 설> 제26조(준정부기관 임원의 임면) 5 준정부기 관의 비상임이사 중에는 근로자대표의 추 천을 받은 사람이 1인 이상 포함되어야 한 161

162 제29조(임원추천위원회) 2 임원추천위원회는 그 공기업 준정부기관의 비상임이사와 이 사회가 선임한 위원으로 구성한다. 다. 제29조(임원추천위원회) 비상임이사가 선임한 위원 과 관련직능단체가 추천하여 임원추천위원 회의 위원장이 선임한 위원 비상임이사로 하여금 해당 기관의 공공적 역할이 구체적으로 무엇인지에 따라 그에 맞는 이해관계자 집단 대표성 및 직능대표성을 담보하도록 하고 기관장을 실질적으 로 견제 감독할 수 있도록 함. 상임이사의 정수는 기관장을 포함한 이사 정수의 1/2 미만으로 하는 한편, 준정부기관 상임이사의 정수를 이사 정수의 2/3 미만으로 하는 제24조제4항은 삭제함. - 비상임이사를 임명할 경우 이해관계자의 참여 폭을 넓히기 위해 당해 공공기관의 공공서비스 이용자단체 및 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합의 대표 또는 근로 자의 과반수를 대표하는 노동조합이 없을 경우 직원 과반수를 대표하는 자의 추천 을 받은 사람을 반드시 포함시키도록 함. 현 행 개 정 안 제47조(경영실적 등의 보고) 1 공기업 준정 부기관은 매년 3월 20일까지 전년도의 경 영실적을 기재한 보고서(이하 경영실적 보고서 라 한다)와 제31조제3항 및 제4항 의 규정에 따라 기관장이 체결한 계약의 이행에 관한 보고서를 작성하여 기획재정 부장관과 주무기관의 장에게 제출하여야 한다. 제47조(운영실적 등의 보고) 홀수년도 전 2회계연도의 운영실적 운영실 적보고서 위원장이 경영평가를 운영평가로 변경하는 것과 함께, 평가를 매년 실시하는 것이 아니라 원 칙적으로 2년 단위로 실시하되 미흡한 기관의 경우에는 중간 평가를 하는 것으로 변경함. - 공공기관 평가가 성과급 차등 확대를 위한 서열화 기제가 아니라 기관 고유의 목 적 기능 강화를 위한 자율적인 시정 기제로 작용하도록 함. - 대국민 서비스의 증진 및 공공서비스의 품질 향상, 민주적이고 자율적인 기관운영 162

163 등 공공기관의 운영실적을 기재한 운영실적보고서를 공공기관운영위원회 위원장과 주무장관에게 제출토록 함. 현 행 개 정 안 제48조(경영실적 평가) <신 설> 제48조의2(운영평가단의 구성 등) 1 위원장 은 제48조제1항에 따른 운영실적 평가의 효 율적인 수행과 운영실적 평가에 관한 전문 적 기술적인 연구 또는 자문을 위하여 공기 업 준정부기관운영평가단(이하 운영평가 단 이라 한다)을 수시로 구성 운영할 수 있 다. 2 위원장은 운영평가단을 구성하는데 있어 서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자 중에서 위촉할 수 있다. 1. 공공기관의 운영 및 경영관리에 관한 전 문지식이 있는 대학교수로서 부교수 이상으 로 재직하고 있는 자 2. 정부출연연구기관에 소속된 박사학위소 지자 및 이에 준하는 자격이 있다고 인정되 는 자 3. 5년 이상의 실무경험이 있는 공인회계사 및 변호사 4. 시민단체( 비영리민간단체 지원법 제2 조에 따른 비영리민간단체를 말한다)에서 추천한 자 5. 그 밖에 공공기관의 운영 및 경영관리에 관한 전문지식과 경험이 풍부하다고 인정되 는 자 3 운영평가단의 구성원은 임기중이나 임기 만료 후 1년간 평가대상이거나 평가대상이 었던 공기업 준정부기관과 이해관계가 있는 연구 조사 평가 소송 및 자문 등의 업무를 수행할 수 없다. 4 위원장은 운영평가단의 구성원이 제3항 을 위반한 것으로 판단되면 관할 수사기관 에 고발하여야 한다. 163

164 5 위원장은 운영평가단의 구성원이 평가한 평가 의견을 공개하여야 한다. 6 운영평가단의 구성원은 운영실적 평가업 무를 수행함에 있어 독립성을 유지하여야 한다. 7 운영평가단의 구성원은 다음 각 호의 어 느 하나에 해당하는 경우에는 위원장에게 보고하여야 한다. 이 경우 제1호 및 제2호 에 해당하는 운영평가단 구성원은 운영실적 평가업무에 참여할 수 없다. 1. 운영평가단의 구성원이 운영평가 대상인 공공기관 또는 관련자 등(이하 이 조에서 피평가기관 이라 한다)과 개인적인 연고나 경제적 이해관계로 인해 평가계획, 평가실 시 및 평가결과의 처리과정에 영향을 미칠 우려가 있는 경우 2. 운영평가단의 구성원이 평가대상업무나 피평가기관 등의 의사결정과정에 직 간접적 으로 관여한 경우 3. 피평가기관이 평가범위, 평가절차와 방법, 평가시기와 기간, 평가증거수집, 평가결과처 리 등을 제한하는 청탁 압력 유인이나 간섭 을 하는 경우 4. 피평가기관이 운영평가단 구성원의 업무 수행능력을 제약할 수 있는 인력 예산 정보 등 평가자원에 관한 부당한 관여를 하는 경 우 8 피평가기관이 제7항제3호 또는 제4호에 해당하는 경우 위원장은 운영위원회의 심 의 의결을 거쳐 운영실적 평가 결과와 성과 급을 수정하고, 해당 기관에 대하여 주의 경고 등의 조치를 취하거나 주무기관의 장 또는 기관장에게 관련자에 대한 인사상의 조치 등을 취하도록 요청하여야 한다. 9 그 밖에 운영평가단의 구성 운영 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한 164

165 다. - 경영실적 평가의 실제업무를 담당하고 있는 공기업 준정부기관경영평가단(이하 경 영평가단 )을 어떻게 구성하고 운영하느냐의 여부는 공공기관 평가의 신뢰성 및 평 가결과의 공정성에도 영향을 미침. - 경영평가단을 운영평가단으로 명칭을 바꾸고, 기획재정부가 아닌 공공기관운영위원 회가 관리하도록 하며, 운영평가단의 위원 기준을 법에 명확하게 밝히고, 학계, 경영 계, 언론계, 노동계, 법조계 등 각 직능단체 추천제로 명시함. 그리고 운영평가단의 평가는 각 기관의 노조를 비롯한 이해관계자들의 의견수렴과정을 반드시 거치도록 함. 12) - 평가위원의 제척사유를 강화하고 이를 어길 경우 처벌을 받도록 벌칙 조항을 신설 하는 한편, 피평가기관이 청탁이나 압력, 로비를 벌인 사실이 밝혀질 경우 운영평가 에서 불이익을 받도록 함. - 운영평가 과정에 평가위원 독립성을 보장하고, 관련 기록물을 보존하여 사후검증이 제대로 이루어질 수 있도록 할 필요가 있음. - 평가결과의 사후제재 절차를 투명하게 하는 한편, 운영평가가 공공기관에 대한 관 료적 통제수단으로 악용되지 않도록 해야 함. 이를 위해 기획재정부장관이 아니라 공공기관운영위원회 위원장이 운영실적 평가 결과 공공서비스의 품질 향상이 미흡 하거나 공공기관의 운영이 문제가 있다고 판단되는 공공기관에 대하여 공공기관의 기관장 상임이사에 대한 해임 건의나 요구를 할 수 있도록 하고, 공공기관의 사회적 책임 확보 및 운영 개선을 위하여 필요한 인사상 또는 예산상의 조치 시에는 미리 객관적이고 구체적인 사유를 제시하도록 명시하여 사후제재 절차의 남용을 방지함. 현 행 개 정 안 제48조(경영실적 평가) 5 제1항의 규정에 따른 경영실적의 평가 기준과 방법은 운 영위원회의 심의 의결을 거쳐 기획재정부 장관이 정하되, 공기업 준정부기관의 사업 내용, 특성, 경영목표의 달성 정도와 능률 성을 객관적으로 측정할 수 있도록 정하 여야 한다. <후단 신설> 제48조(운영실적 평가) 운영실적 위원장 운영목표의 달성 정도, 능률성, 민주적이고 자율적인 기관운영실태, 대국 민 서비스의 증진 및 기관의 사회적 책임 을 종합적으로 측정할 수 있도록 정하여 야 한다. 이 경우 위원장은 운영위원회의 12) 다만 이 규정은 시행령에 포함될 수 있음. 165

166 심의 의결 전에 공기업 준정부기관의 근로 자가 속한 산업별 노동조합 또는 산업별 연합단체와 협의절차를 거쳐야 한다. 제50조(경영지침) 1 기획재정부장관은 공기 업 준정부기관의 운영에 관한 일상적 사항 과 관련하여 운영위원회의 심의 의결을 거 쳐 다음 각 호의 사항에 관한 지침(이하 경영지침 이라 한다)을 정하고, 이를 공 기업 준정부기관 및 주무기관의 장에게 통 보하여야 한다. <후단 신설> 제50조(운영지침) 1 위원장 운영지침 이 경우 위원장은 운영위원회 의 심의 의결 전에 공기업 준정부기관의 근로자가 속한 산업별 노동조합 또는 산 업별 연합단체와 협의절차를 거쳐야 한다. - 운영실적평가와 운영지침은 공공기관 종사자의 노동조건과 처우에 밀접한 영향을 미치고 있음. 지난 정부는 공공기관에 관한 지침 수행을 강요하기 위해서 평가를 진행함. 이 때문에 단체협약 해지와 노동조건 후퇴가 진행되어 왔음. - 천편일률적인 지침 수행위주의 운영지침과 평가를 지양하고 공공기관의 운영 개선 및 공공서비스의 질 향상을 위해 그 업무성격 및 기관의 특성과 규모에 따라 유형 화된 공공기관 운영실적 평가가 이루어져야 함. - 운영실적평가 기준ㆍ운영지침 을 정할 경우 운영위원회 심의ㆍ의결 전에 해당 노동 조합과 협의평가결과의 사후제재 절차를 투명하게 해야 함. - OECD 공기업 지배구조 가이드라인에서는 보편적인 공공서비스를 제공하는 공기 업의 경우 적극적인 이해관계 정책이 장기적 전략목표 및 명성에 영향을 미칠 수 있다는 것을 인식하여야 하고, 근로자 대표가 이사회에 참석하거나 근로자나 소비 자 대표가 자문기구로서 협의나 의사결정권을 갖는 것과 같은 명확한 이해관계자 정책을 개발하여야 한다 고 권고하고 있음. 166

167 5. 신자유주의 FTA 확산 정책 중단과 금융통제 강화 핵심요구 1. 한미 FTA 폐기와 신자유주의 FTA 확산정책 중단 2. 은행에 대한 사회적 통제 강화 3. 자본시장법 전면 재개정 4. 초국적투기자본 규제를 위한 금융거래세 도입 1> FTA 현황과 문제점 한미 FTA의 문제점 - 한미 FTA는 북미자유무역협정(NAFTA)을 모델로 하는 신자유주의적 형태의 FTA 로, 미국식 신자유주의 제도를 이식하고 완성시키는 것을 목표로 하는 협정임. - 정부는 한미 FTA가 체결되면 향후 10년간 실질 국내총생산(GDP)을 약 6% 증가시 키고, 대미 무역흑자를 46억 달러 확대시키며, 약 33만 5천개의 일자리를 창출할 것 이라고 주장하고 있지만, 이는 과장된 것임. - 한미 FTA는 영세한 국내 제조업체, 대기업 중소기업간의 불리한 하도급 체제 및 생산성 격차 확대가 구조화되어 있는 국내 경제 현실을 더욱 악화시켜, 중소기업의 영세화와 제조업의 양극화를 심화시킬 것임. 나아가 한미 FTA는 무역분야 외에, 농 업, 의료, 금융, 교육 등 모든 사회분야에서 자본의 자유화로 인한 돌이킬 수 없는 해악을 끼치게 될 것으로 보임. 한EU FTA의 문제점 - 한EU FTA 또한 한미 FTA와 마찬가지로 실패한 신자유주의적 자유무역모델에 기 반한 반노동자적 협정이며, 협상과정에서 노동조합을 포함한 이해당사자들의 투명 하고 공정한 의견 수렴 절차가 생략되었다는 점에서 심각한 문제를 안고 있음. - 한EU FTA의 경제적 효과에 대한 정부의 과장된 주장에 대해 심각한 의문을 제기 하지 않을 수 없음. 정부는 한-EU FTA가 장기적으로 GDP 5.6%의 성장을 가져올 것이라고 선전하고 있지만, 선박, 전기 전자, 반도체 등 한국의 주력수출품은 이미 167

168 관세가 없거나, 낮은 수준이라서 관세 인하효과가 사실상 없음. - 한EU FTA는 한미 FTA와 마찬가지로 포괄적인 금융서비스자유화 조항을 포함하 고 있음. 장외시장 거래, 자기계정 거래, 스왑을 포함한 파생금융상품을 전면 허용하 고, 나아가 새로운 형태의 금융상품까지 신금융서비스라는 이름으로 허용하고 있음. 이는 년 세계금융위기의 근본적인 원인인 실패한 신자유주의 금융자유화모 델 에 기반하고 있으며, 금융기관의 대형화와 겸업화를 촉진시킬 수 있다는 점에서 대단히 심각한 문제임. - 한 EU FTA는 지역경제와 서민경제를 보호하기 위해 여야가 힘들게 합의한 유통 법과 상생법을 무력화하는 조항을 두고 있으며, 이는 중소영세 상인들의 생존권을 위협함. 세부 요구 한미 FTA 폐기 및 기존 FTA 전면 재검토 - 한미 FTA 폐기 - 한 EU FTA 등 기존 FTA 전면 재검토 - 한중 FTA 등 진행중인 FTA 협상 중단 노동, 고용, 환경친화적인 상호호혜적 대안무역협정으로의 전환 - 신자유주의 FTA 확산 중단 - 대안무역협정으로의 전환 2> 은행에 대한 사회적 통제 강화 현황과 문제점 금융기관은 그 설립과 운영 목적이 이익극대화를 우선으로 하는 일반 기업(회사)과 본질적으로 차이가 있음. - 금융기관은 금융시장에 기본적으로 존재하는 시장의 불완전성과 정보의 비대칭성을 극복하여 국민경제적 차원에서 효율적인 자원 배분을 목적으로 함. - 경제 전반에 큰 영향을 미치는 금융기관의 구조적 속성 때문에, 금융업법에서는 개 개 금융기관의 행위가 국민경제발전에 이바지해야 한다는 것을 주목적으로 명시하 고 있음. 실제로 국내 금융업법(은행법, 자본시장통합법, 보험업법)에는 금융기관의 168

169 신설, 인수 및 합병, 동일인 지분한도, 최저자본 및 자산건전성 규제 등 다양한 규 제 장치들을 명시하고 있음. - 이처럼 금융기관은 그 설립과 운영 목적이 이익극대화를 우선으로 하는 일반 기업 (회사)과 본질적으로 차이가 있음. 이런 이유로 주류경제학 또한 금융기관들은 일반 기업들과는 달리 다양한 규제를 필요로 하는 규제산업임을 인정함. - 결국 금융 공공성이란 금융의 작동방식이나 그 과정, 그리고 금융기관 경영의 결과 가 공공의 이익에 부합하여야 한다는 원칙이라 할 수 있음. 따라서 금융공공성을 강화하기 위해서는 금융기관을 사회적 공공재로 지정하고, 그에 걸맞는 규제 체제 를 설계하는 것이 필요함. 소유 지배구조 개선 : 외국인 지분 소유 규제 및 동일인 지분 한도 강화 - 특정 대주주의 금융기관 지배는 금융공공성을 약화시켜 중소기업이나 저소득층의 금융시장 접근을 배제시키는 결과를 낳아, 결과적으로 국민경제를 위협하게 됨. 특 정 주주가 금융기관을 좌우하게 되면 공익보다는 사익을 우선하게 되기 때문임. 실 제로 국내 은행에 대한 외국인 지분 증대는 은행이 공공성(자본중개기능)보다는 수 익추구를 우선하도록 만들었음. - 특히 외국계 자본의 지배는 겸업화 대형화를 촉진하고, 인적 구조조정을 포함한 각종 비용절감과 독과점화를 통해 단기적 주주이익극대화 경향을 강화시킴. 반면, 주주이익극대화로 인하여 중소 영세기업이나 서민들은 금융시장 접근은 제한되었 음. - 따라서 금융기관(특히 은행)의 경우 외국인 지분 한도를 설정하고 동일인 한도를 강화함으로서 주주이익보다는 공익적 역할에 충실하도록 만들어야 함. 금융기관(특히 은행)에 대한 주주이익 한정제도 전격 시행(고배당 엄격 규제)과 수수료 인하 및 이용자 권리 강화 - 국민의 혈세로 기사회생한 금융기관 주주들의 이익이 어느 정도면 타당할 것인지에 대한 공론화가 필요함. 이를 통해 주주 이익을 일정 범위(예, 무위험이자율+리스크 프리미엄)로 한정하고, 나머지 잉여수익은 서민금융 및 중소기업대출에 사용하거나 사회에 환원하도록 하는 제도적 장치를 구축하여야 함. 더불어 극단적인 주주이익 추구를 제한하여 공공성을 강화시킨다는 측면에서 금융기관의 과도한 수수료를 인 하하고 이용자 권리도 강화하여야 함. 신용 공급의 사회적 통제 강화 : 은행 내 신용관리위원회 설치 - 은행의 대출(신용 공급)은 주주의 이익을 위해서가 아니라 국민경제 전반의 이익을 169

170 위해 이루어져야 함. 이를 위해서 은행의 경우 다양한 이해당사자가 참여하는 신용 관리위원회 를 설치함으로서 신용공급이 사회적 필요와 요구에 따라 이루어지도록 해야 함. - 신용공급이 주주이익극대화 차원에서 이루어짐으로서 나타나는 폐해는 2008년 세계 금융위기 사례가 좋은 본보기임. 자금의 효율적 중개를 통한 실물경제 지원이라는 은행 본연의 사회적 역할이 주주이익 극대화를 위한 수익성 지상주의로 바뀌다 보 니 상대적으로 위험이 높은 중소기업 대출은 기피하고 좀 더 안정적이고 수익성 좋 은 개인을 상대로 한 부동산담보 대출에 집중했기 때문임. 게다가 은행들이 대출을 줄이지 못하는 가장 큰 이유는 규모가 커야 경쟁력이 생긴다는 성장지상주의와 예 대마진과 수수료라는 가장 손쉬운 수익구조에 길들여졌기 때문임. - 결국 은행 스스로가 경제 안정을 위해 신용공급을 적절하게 통제할 것을 기대하기 는 힘듦. 따라서 은행의 대출이 자신의 이익을 위해서가 아니라 국민경제 전체의 이익을 위해 이루어질 수 있도록, 각 은행은 주주 예금자 종업원 차입자 및 일 반시민으로 구성되는 신용관리위원회 가 설치되어야 함. 금융위원회에 대한 민주적 통제 강화 - 프로젝트 파이낸싱(PF) 부실 사태로 야기된 저축은행 문제는 정책기능과 감독기능 을 포괄하고 있는 금융위원회의 구조적 문제를 잘 드러내고 있음. 중앙행정부서이 면서 위원회라는 이중적 구조를 가진 금융위원회의 주된 활동은 경기부양이라는 거 시경제정책에 호응하는 방식으로 이루어질 수밖에 없다는 구조적 한계를 가지고 있 음. 이런 상태에서 경기부양이라는 편향적 정책을 효과적으로 견제하고 균형을 잡 는 것이 금융 감독기관의 몫임. 하지만 지금처럼 금융위원회가 감독기능까지 총괄 하고 있는 구조에서는 견제와 균형이란 애시 당초 불가능함. - 이러한 구조적 문제가 방치되면 정책수립의 책임성보다는 익명성이 강화됨으로써 금융정책의 실패가 민생의 위기로 이어지는 악순환이 되풀이 될 것임. 따라서 금융 위원회에 대한 민주적 통제가 강화되어야 함. 세부 요구 소유 지배 구조 개선 : 외국인 지분 소유 규제 및 동일인 지분 한도 강화 금융기관(특히 은행)에 대하여 주주이익 한정제도 전격 시행(고배당 엄격 규제) 170

171 신용 공급의 사회적 통제 강화 : 은행 내 신용관리위원회 설치 금융위원회에 대한 민주적 통제 강화 3> 자본시장통합법 전면 개정 현황과 문제점 겸업화와 대형화를 촉진하는 자본시장통합법 - 자본시장통합법은 1 자본시장의 모든 금융업(매매업, 중개업, 자산운용업, 투자일임 업, 투자자문업, 자산보관관리업) 상호간 겸업을 허용함으로서 대형금융투자회사 육성 2 금융상품 포괄주의로의 전환 3 금융투자회사의 송금, 결제 등 부가서비스 제공 허용 4 펀드 운용과 관련한 규제의 대폭 완화 등이 그 주요 내용으로 그간 자본시장에 존재하던 각종 규제를 대폭적으로 철폐하여 무차별적으로 대자본의 유 입을 도모하여 M&A를 통한 대형화를 주된 목표로 하고 있음 - 하지만 겸업화와 포괄주의 규제 그리고 대형화라는 방향은 자본시장을 도박판으로 만들어 사적자본으로서의 금융자본에게는 수익극대화를 가져다 주지만, 금융소비자 로서의 국민들과 국민경제 전체적으로는 큰 피해와 위험을 주게 될 것임. 심각한 이해상충을 야기하는 겸업주의 정책 폐기 - 과거 증권거래법에서는 증권회사, 선물회사, 자산운용회사, 신탁회사 등 금융회사별 로 금융투자업을 세분화하고 있으며, 금융투자업 상호간에는 겸영을 엄격하게 금지 하고 있었음. 그런데 자통법에서는 자본시장과 관련한 6개 광역 금융업의 상호 겸 영을 허용함으로써 금융투자회사 의 대형화를 도모하고 있음. 그러면서, 겸영에 따 른 투자자와 업자간, 투자자간 이해상충 가능성은 이해상충 방지체계(Chinese wall) 를 통해 방지될 수 있다고 말하고 있음. - 하지만 정부가 생각하는 이해상충 방지체제 즉 별도의 전담임원이나 인력의 편성, 인적교류의 제한, 금융상품 판매 시 설명의무 강화나 설명 불충분으로 인한 손해 발생 시 원본 결손액을 손해액으로 추정한다는 등의 대책은 최소한의 기본적 장치 에 불과함. - 통합법의 주요 모델인 미국에서조차 우리 정부가 추진하는 방안보다 더욱 엄격한 장치들 집단소송제나 징벌적손해배상제 등을 가지고 시장을 규제하고 있음. 미국에 선 위법사항 적발 시 회사의 존립마저 위협받을 수 있음. 통합법의 실질적인 벤치 171

172 마킹 대상인 영국과 미국에서도 동일 몸체에서 자산운용업과 증권업을 겸업하는 사 례는 거의 없음 증권관련집단소송제 개선, 징벌적 손해배상제도 도입 - 증권관련집단소송제란 기업의 분식회계, 허위공시, 주가조작, 내부자거래 등으로 인 해 발생한 소액주주들의 피해를 효율적으로 구제한다는 취지로 2003년 도입된 제도 임. 일정요건을 갖춘 소액주주가 기업을 상대로 소송을 제기해 배상판결을 받으면 소송에 직접 참여하지 않은 주주들이라도 같은 피해를 입었을 경우 판결의 효력을 그대로 인정받을 수 있음. 소송은 피해 집단 구성원이 50명 이상이고 해당회사 발 행 유가증권 총수의 1만분의 1(0.01%) 이상을 보유해야 제기할 수 있음 - 문제는 현재 집단소송을 제기하려면 50명 이상의 주주가 해당 기업의 유가증권 총 액의 1만분의 1을 보유해야 하는 등 그 요건이 너무 까다롭다는 점임. 또한 우리나 라는 소제기가 검찰이나 금감위의 조사발표에 전적으로 의존하게 되어있는 구조이 고 선의의 소송도 패소하면 천문학적 액수에 이르는 회사 측의 소송비용을 물어줘 야 하는 부담도 큼. 미국 등의 경우 원고가 패소하더라도 악의적 소송만 아니면 회 사 측의 소송비용을 물어주지 않도록 하고 있음. 따라서 이 제도가 만들어질 당시 의 목적을 달성하기 위해서는 집단소송 제기 요건의 완화가 필요함 - 징벌적 손해배상제도도 도입되어야 함. 징벌적 손해배상제도란 악의적 반사회적 비도덕적인 가해자의 불법행위를 응징하기 위한 제도로 실제 손해배상 외에 추가적 으로 형벌적 성격의 엄청난 손해배상액을 물리는 제도임. 즉, '전보적 손해배상(손 해만큼 배상)'에 일정액(징벌액)을 덧붙이는 배상제도임. 금융상품에 대한 포괄주의 규제 폐기 - 현 자본시장통합법 포괄주의 체제 아래서는 2008년 글로벌 금융위기 당시 금융 대 량살상무기라 불렸던 부채담보부증권(CDO)이나 신용불이행스왑(CDS)과 같은 상품 들도 규제할 방법이 없음 - 과거 국내 증권거래법은 금융상품의 범위를 사전적으로 열거하는 체제로 유가증권 은 국채, 지방채, 특수채, 사채, 주식, 출자증권, 수익증권, 주식연계증권(ELS) 등 21 개가 열거되어 있고, 파생상품도 그 기초 자산을 유가증권, 통화, 일반상품, 신용위 험으로 열거하고 있어 설계 가능한 상품이 제한되어 있었음 - 그런데 한미 FTA 협상 개시선언( )과 맞물려 자본시장법 제정 방안이 발 표( )된 후 2009년 2월부터 시행된 자본시장통합법에서는 금융투자상품을 투자성 이라는 특징을 갖는 모든 금융상품을 포괄하는 개념으로 정의함으로서 사전 에 위험 금융상품을 걸러낼 수 있는 제도적 장치가 없어졌음 172

173 - 이 때문에 한미 FTA 신금융서비스 관련 협상 또한 미국의 의도대로 진행되었음. 당시 정부는 1상업적 주재가 있어야 하고 2상대국 법률의 제 개정을 요하지 않 는 범위에서 하며 3건별로 금융당국의 허가가 필요하다는 원칙에 합의했다. 며 국 내 금융시장에 미치는 영향을 매우 미미할 것이라고 홍보했음. 하지만 자본시장통 합법은 금융상품의 범위를 기존의 열거주의 방식에서 포괄주의 방식(네거티브 방식) 으로 전환하고 있기 때문에 신금융서비스의 2,3의 요건은 사문화되었음 - 결국, 추가적으로 개방할 금융상품이 거의 없다는 협상단의 얘기와는 달리 상업적 주재를 전제로 하는 한 모든 금융상품을 추가로 개방하게 된 것임. 따라서 금융상 품에 대한 포괄주의 규제는 열거주의 방식으로 다시 변경되어야 함 주식 포함 금융상품거래에 대하여 자본이득세(양도차익과세) 도입 - 현행 양도소득세법은 상장법인 및 코스닥 등록법인에 대하여 양도소득세(시세차익 에 대한 과세)를 과세하지 않고 있음. 론스타 등의 외국 투기자본뿐만이 아니라 국 내 주식투자가 모두가 주식 시세차익에 대하여는 세금을 전혀 내지 않고 있는 것임. 기업의 원활한 자금조달과 증권시장의 육성을 위한다는 것이 명목상의 취지임 - 자본이득세 도입은 주식(금융상품)투자가 투기화되는 것을 견제한다는 측면에서 매 우 중요함. 과거 양적 성장이 필요했던 국내 자본시장의 상황에서 기업 자금조달의 원활화와 자본시장 육성 측면에서 상장(등록)법인의 주식 양도 차익에 대한 비과세 는 나름의 명분이 있었음. 하지만 그동안 국내증시는 꾸준한 성장을 통하여 시가총 액이 약 1226조원( 말기준, 상장/등록기업 합산)에 달하는 등 외형적으로 비약 적인 성장을 하였음. 이제는 양적 성장보다는 질적 도약이 필요한 시점임. - 특히 시장의 전면개방으로 국내외 헤지펀드 및 사모펀드의 유출입이 빈번한 상황이 라, 시장 안정을 위해서라도 단기 시세차익에 대한 과세가 절대적으로 필요한 상황 이 되었음. 이제 소득이 있는 곳에 세금이 있다 라는 과세의 기본 원칙을 구현할 때 임. 주식 양도차익에 대한 과세는 주요 선진국에서 시행하고 있는 보편적인 제도이 므로 더 이상 미룰 필요가 없음. - 자본이득세 도입의 기본 방향은 대주주(최대주주), 기관투자자, 일반투자자의 3분류 로 구분하여 별도의 세율을 적용하는 것이 필요함. 기업 경영에 가장 큰 책임을 지 고 있는 최대주주의 경우 가장 큰 세율을 적용하고, 동일한 관점에서 일반투자가보 다 기업경영에 영향력이 큰 기관투자가에게 일반투자가보다 높은 세율을 적용하는 것임. 보유기관별로 세율을 다양화시켜 장기투자를 유도하는 것도 주식시장의 안정 성 향상이나, 투기화를 견제한다는 측면에서 매우 중요함. 173

174 세부 요구 금융공공성 강화를 위한 자본시장법 전면 재개정 - 이해상충을 야기하는 겸업화 정책 폐기 - 증권관련 집단소송제 개선, 징벌적 손해배상제 도입 - 금융상품에 대한 포괄주의 규제 폐기 - 주식 포함 금융상품거래에 대하여 자본이득세(양도차익과세) 도입 4> 초국적 투기자본 규제를 위한 금융거래세 도입 현황과 문제점 년 노벨경제학상 수상자인 제임스 토빈은 단기성 투기자금 억제를 통하여 실질 환율의 변동성을 줄이자는 목적에서 외환거래세(토빈세) 도입을 주장했는데, 금융거 래세는 여기서 한 발 더 나아가 외환은 물론이고 모든 금융거래에 대하여 과세하자 는 것임 년 글로벌 경제위기 이후 금융거래세는 자본과 권력에 대한 국제시민사회의 핵 심적 의제로 부상하였고, 2011년 9월 28일 유럽연합(EU) 집행위원회는 2014년부터 금융거래세를 도입할 것을 공식 제안하기도 했음. - 이처럼 금융거래세는 당초 경제학자들의 학술적 논의에서 출발했지만, 신자유주의 적 경제체제가 강화된 이후 지구촌 곳곳에서 수많은 위기가 발생하자 국제적 차원 의 일부 시민사회단체들이 자본통제의 일환으로 금융거래에 세금을 부과할 것을 요 구하기 시작했음. 대개의 정치권력 또한 원칙적 입장에서는 금융거래세 도입의 필 요성을 인정하고 있는 상황임. 게다가 IT 기술의 급속한 발달로 거래세 부과에 따 른 실질적, 기술적 문제 또한 전혀 없음. - G20의 요청에 따라 IMF가 작성한 보고서에 금융거래세 도입의 긍적적 측면이 다음 과 같이 잘 나타나 있음. 금융거래세는 낭비적(wasteful)인 금융거래를 줄여주 고, 펀더멘털에 따른 장기투자를 촉진하며, 시장의 가격 변동성을 줄일 수 있고, 실 질투자와 헤지투자를 왜곡하지 않을 수 있다. 매 거래마다 자동적으로 세금을 부과하는 방식으로 행정적, 실용적 측면에서 우수하다. 자본유입의 총량을 줄이 는 효과는 미미하나 위험성이 높은 단기투자는 줄고, 실물경제에 대한 신규투자는 증가하는 경향을 가진다. 174

175 세부 요구 금융 통제의 일환으로 주식, 채권, 외환, 파생상품 등 모든 금융거래에 부과되는 세 금 부과 175

176 Ⅶ. 한반도 평화실현 1. 이명박 정권 평가와 박근혜 정권의 대북 정책 분석(비판) 1> 이명박 정권 5년에 대한 평가 이명박 정권의 대북 정책 기조 - 비핵개방 3000, 상생과 공영의 대북 정책, 신한반도 평화구상, 그랜드 바겐, 5 24 조치, 3대 공동체 통일구상 등의 실패 평가(비판) - 이명박 정권의 지난 5년간 대북 정책은 결과적으로 완벽하게 실패했다. 그 근거로 크게 다섯 가지로 정리해볼 수 있다. 첫째 한반도 평화를 파괴하고 전쟁의 먹구름 을 가져왔으며(연평도 포격사건과 남북 전면전 위기 상황), 둘째 이산가족 상봉과 같은 인도적 협력과 지원을 차단하여 남북 사이에 증오와 대결을 격화시켰으며, 셋 째 남북 교류와 경제협력을 차단해 남북 상생 공영할 수 있는 기회를 없애버렸으며, 넷째 북한의 핵과 미사일 능력의 비약적 확장을 초래했으며, 다섯째 북중 경협확대 와 전략적 협력관계 강화를 초래함으로서 한국의 외교적 이익을 침해했다. 또한, 한 미동맹 강화에 매 달림으로서 정치군 사적 자주권의 약 화와 방위비 분담 확대 요구에 직면 하게 되었다. - 이명박 정권의 대 북 정책 실패 결과 는, 해당 정부 기 구의 통계지표에서 도 확연히 알 수 [그림1-7] 연도별 남북회담 개최 및 합의서 현황 (출처 : 통일부) 있다. 남북 당국간 회담은 2012년 0건이었고, 대북 인도적 지원액(정부차원)은 23억원에 불과하였으며 민간차원의 대북 인도적 지원액도 23억원에 불과했다. 176

177 [표1-23] 정부별 남북회담 및 합의서 현황 구분 박정희 노태우 김대중 노무현 이명박 회담 남북조절위 원회회담 남북고위급 회담 정상회담(1회) 남북장관급회담(9회) 정상회담(1회) 남북장관급회담(12회) 횟수 3회 8회 10회 13회 0회 합의문 7 4남북공동 성명 남북기본합 의서 6 15남북공동선언 10 4남북관계 발전과 평화번영을 위한 선언 출처 : 통일부 [그림1-8] 당국과 민간차원의 이산가족상봉 추이 비교(00~09) 단위 : 명 당국차원 민간차원 출처 : 통일부 177

178 [표1-24] 역대 정부 남북회담과 남북합의서 및 공동보도문 비교 정부 (재임기간) 총계 정치 군사 경제 인도 사회문화 박정희(9) 최규하(1) 전두환(7) 노태우(5) 김영삼(5) 김대중(5) 노무현(5) 이명박(4) * 좌는 남북회담, 우는 남북합의서 및 공동보도문 ** 재임기간이 다르지만, 그 추이는 예상 가능함 출처 : 통일부 [그림1-9] 대북 인도적 지원 실적 출처 : 통일부 - 남북 대표적인 이산가족 상봉 행사를 살펴봐도 남북관계의 현주소가 명확히 드러난 다. 5년 동안 386건 1,774명에 지나지 않는 초라한 성적표이다. 특히 2011년 대북지 원액은 196억원으로 김영삼 정부시절이었던 1997년 422억 보다도 후퇴한 액수였다 는 놀라운 사실이 발견되었다. - 남북의 대결로 활발하게 진행되었던 민간자주교류가 차단되었고 민주노총도 남북 178

179 노동자 공동사업을 단 한 차례도 진행하지 못했다. 왕래와 교류의 차단은 오해와 불신을 더욱 증폭시키는 역할을 했다. - 세계 경제위기 상태에서 경제회복 출로가 없는 한국 경제 구조에서 남북의 대결로 경제적 손실을 초래했다. 미국의 중국 포위 정책은 역으로 북중 관계를 회복시키고 북중 경제교류 사업만 활발하게 진행되었다. - 당군간 회담, 민간교류, 지원사업은 전면 차단되고 남북은 유례없는 군사적 긴장과 잦은 충돌로 심각한 위기가 고조되었다. 남북 관계의 구체적인 실상을 가장 극적으 로 보여준 사건이 2010년 11월 23일 발생한 연평도 포격사건이다. 이 일은 북한이 대한민국 영토에 직접 포격을 가해 민간인이 사망한 사건으로 6 25전쟁 이후 최초 의 사건이었다. 대북압박 정책으로는 남북 문제를 해결할 수 없다는 것을 단적으로 보여준 사건이기도 했다. 뿐만 아니라 이명박 정권의 안보무능을 여실히 보여주었 다. [표1-25] 남북 군사적 충돌 현황 출처:군사정전위원회 편람 제8집 / 국방부 - 이명박 정권의 대북 정책의 실패를 가장 잘 드러낸 것은 북 핵 관리의 실패에서 찾 을 수 있다. 북한의 핵능력과 미사일 능력은 오히려 높아졌다. 버르장머리를 고친 다 느니 대북 압박 정책 으로 해결하겠다느니 했지만 사실상 북은 핵 보유국가 의 지위를 스스로 가지게 되고 말았다. 북한은 이명박 정권 등장 이후인 2009년 4월에 인공위성을 발사했고, 5월에는 제2차 핵실험을 단행했다. 그리고 2012년 4월과 12월 179

180 에 인공위성을 재차 발사했다. 그리고 영변에 초현대식 우라늄 농축 공장과 경수로 공장을 지어 핵개발 능력을 비약적으로 성장시켰다. 이명박 정권은 자기 재임시절 북한이 핵과 미사일 개발을 한 것은 김대중 노무현 정권 시절에 북한에 막대한 액 수를 퍼주기 했기 때문이라고 주장했다. 하지만 지난해 12월 북한의 인공위성 발사 잔해를 수거해서 조사 13) 해본 결과 해외에서 달러를 주고 사온 것은 없고 대부분 북 한이 자체로 제작한 것이었다고 밝혀졌다. 그것은 대북지원 여부와 핵과 미사일 개 발과는 전혀 연계가 없다는 것을 뜻한다. - 이명박 정권은 시작부터 잘못된 대북정책 기조를 유지했다. 무엇보다도 비핵개방이 라는 대북 정책의 기본 설계 도가 잘못되어 있었던 것이다. 비핵개방 3000은 원천적으로 실현 불가능한 정책구상이다. 그것은 실패한 미 부시 행정 부의 선 핵 포기 노선과 다르 지 않다. 부시 행정부는 선 핵 포기 노선을 설계할 당시 그 것을 관철하는 수단으로 군사 력을 염두에 뒀었다. 대북 군 사적 고립 압살 정책으로 북 한을 굴복시키겠다는 것이었 다. 그러나 결국 실패했고, 북 한의 요구에 무릎을 꿇었다. [그림1-10] 중국의 대북한 자원투자 주요 사례 년 한반도 평화실현의 과 제를 구체적으로 실현해가기 위해 이명박 정권의 실패 원인을 잘 이해하고 분석하 여 새로 들어설 박근혜 정부는 올바른 대북 정책 기조를 수립할 필요가 있다. 13) 국방부는 2013년 1월 21일 서해에서 2012년 말 인양한 은하 3호 1단 추진체의 최종 분석결과를 발표했는데 북한이 로켓의 핵심 부품 대부분을 자체 제작한 것이라고 한다. 군당국은 북한이 외부 세계의 도움 없이 사거리 1만 km 이상의 대륙간 탄도미사일(ICBM)을 자체 개발할 수 있는 기술력 과 부품 조달 능력을 갖춘 것으로 평가했다. 북한은 자체 제작 부품 외에 중국과 유럽 등 5개 국가 에서 전자기기 센서(온도감지기와 직류전환 장치, 압력센서 등)와 전선 등 부수 장치에 필요한 10개 상용부품을 수입하기도 한 것으로 분석됐지만 이들 부품 중 미사일기술통제체제(MTCR)에 저촉된 부품은 없는 것으로 나타났다고 한다. 그밖에 은하3 로켓의 분석 결과 1단 15m, 2단 9.3m, 3단 3.7m, 위성탑재부 2m 등 전체 길이 30m, 총중량 91t(산화제 48t 포함)으로 추정됐다(이상 연합뉴 스, 보도). 180

181 [그림1-11] 남북교역과 북중교역 추이 단위: 억달러 북중교역 남북교역 출처 : 통일부 2> 박근혜 정권의 대북 정책 분석(비판) 박근혜 정권의 대북 정책(공약) - 외교통일의 3대 기조 : 지속 가능한 평화, 신뢰받는 외교, 모두가 행복한 통일 - 실행계획 : 안보우선, 협상의 다각화를 통한 북핵 문제 해결, 한반도 신뢰프로세스 추진, 작은 통일에서 큰 통일로 진화, 동아시아와 평화와 유라시아 협력 선도 분석(비판) - 박근혜 정부는 이명박 정권의 대북 정책을 비판하고 있다. 이런 평가에 기초해 신 뢰 외교에 기초해 새로운 한반도 시대를 열겠다는 것이 대북 정책의 핵심 골자이다. 특히 신뢰를 강조하고 있다. 국민적 신뢰, 남북 간의 신뢰, 국제적 신뢰 를 쌓아야 한다고 밝혔다. 여기에 기초하여 지속 가능한 평화, 신뢰받는 외교, 모두가 행복한 통일 이라는 3대 목표를 제시했다. 이를 위해 안보우선, 억지를 바탕으로 협상의 다 각화를 통한 북핵문제해결, 한반도 신뢰프로세스 추진을 통한 남북관계 정상화, 작 은 통일에서 큰 통일로 진화, 동아시아와 평화와 유라시아 협력 선도라는 구체적 실행계획을 밝히고 있다. 181

182 - 박근혜 정부의 대북 정책 핵심을 분석해보면, 전통적 안보 우선에 기초한 대북 정 책, 핵문제 해결을 목표로 한 대북 정책, 대북 억지와 대화 병행의 대북 정책, 인도 적 대북지원 지속, 민족 공동체 통일방안 계승에 기초한 단계적 통일정책 추진이다. 이명박 정권의 대북 정책 실패를 만회하려는 고민과 노력의 흔적은 엿보인다. - 그러나 어딘가 불안하고 부족함을 발견할 수 있다. 그것은 남북 문제의 근본적 해 결 방안인 역대 정권들이 합의해온 남북 합의서 (7 4공동선언, 선언) 의 기본 정신들에 대해서 언급을 자제하고 있기 때문이다. 이런 점에서 보면, 박근 혜 정권 또한 대북 정책의 철학과 원칙에서 이명박 정권과 큰 차이를 발견할 수 없 기 때문이다. - 박근혜 정부의 대북 정책 기본 바탕의 첫째는 전통적 안보 우선론 을 내세우고 있 기 때문이다. 안보 는 중요한 문제이다. 그러나 어떤 안보인가? 하는 점이다. 냉전 시대의 전통적 안보론으로는 현재 한반도 평화도 안보도 지켜질 수 없다. 냉전시대 의 전통적 안보론이란 대결주의에 기초한 안보론이며, 군비경쟁과 대결을 앞세우는 안보론이다. 이러한 안보론은 냉전시대가 끝나고 화해 협력, 공종공영의 새로운 탈 냉전 시대에는 적합하지 않는 안보론이기 때문이다. 대결 과 대화 는 양립할 수 없 다. 남북이 이러한 냉전 시대의 전통적 안보론에서 벗어나지 못한다면 냉전적 대결 이 격화될 수밖에 없으며, 대화를 통한 신뢰 가 구축될 수 없다. - 이는 다시 북한의 도발을 억지하기 위해 한미동맹 강화, 포괄적 방위역량 강화, 북 한의 핵과 미사일 위협을 무력화 시킬 수 있는 억지력 강화를 앞세우고 있다. 북한 은 강력 반발할 것이고 남북간 신뢰 구축은 불가능해 진다. - 둘째는 북핵문제 해결과 남북관계를 연계한다는 정책을 가지고 있다. 북핵 문제는 북한의 핵개발 야욕의 산물이 아니라 한반도 전쟁 구조가 그대로 남아 있기 때문이 다. 이 점을 옳게 인식해야만 북한 핵 개발 문제가 북한에게 주는 의미를 정확히 알고 북한의 입장을 옳게 파악해 현실성 있는 비핵과 정책을 세우고 추진할 수 있 다. 북핵 문제 해결과 남북관계를 연계한다는 정책의 기본 핵심은 북한 핵개발 포 기를 대북정책의 최우선 과제로 설정한다는 것이다. 북핵 문제의 해결은 필요하지 만 그것을 위해서라도 남북 관계를 대화와 협력의 관계로 나아가야 한다. - 셋째는 신뢰 프로세스에 강조하는 신뢰 역시 문제가 있어 보인다. 국민적 신뢰, 남 북간 신뢰, 국제적 신뢰 세 가지를 신뢰의 기초로 내세우고 이에 기초해서 대북 정 책을 펼쳐나가겠다는 견해를 밝히고 있다. 문제점으로는 첫째 국민적 신뢰와 남북 의 신뢰, 남북의 신뢰와 국제적 신뢰의 상호 충돌될 가능성이 있다는 것이다. 둘째 는 누가 먼저 신뢰를 쌓기 위해 어떤 노력을 기울일 것인가 하는 문제이다. 이것에 대한 명확한 해결 방도가 제시되지 않고서는 공허한 주장으로 밖에 되지 않는다. 182

183 분류 북핵 문제 해결 남북 관계 정상화 [표1-35] 박근혜정부 대북정책공약 정책(공약) 남북관계 발전과 동북아 협력을 함께 추진하는 큰틀에서의 해결 모색 북한의 핵 미사일 위협 무력화 할 수 있는 억지력 강화 북한이 기존 합의 준수하도록 관련국과 공조 강화 남북한 간 북핵문제 해결 위한 실질적 협의 추진 6자회담에 새로운 동력 주입 위해 노력 한 미 중 3자 전략대화 가동 및 유엔, EU 등 국제사회와 협력 확대 비핵화 진전에 따라 상응하는 정치 경제 외교 조치 강구 정치 군사적 신뢰구축과 사회 경제적 교류협력의 상호보완적 발전 기존 합의에 담긴 평화와 상호존중의 정신 실천 다양한 대화채널 상시 개설 및 정상회담 개최 정치적 상황과 구분하여 인도적 문제 지속적으로 해결 한반도 경제공동체 건설을 위한 비전 코리아 프로젝트 추진 남북한 간 호혜적 경제협력 및 사회문화 교류 업그레이드 서울과 평양에 남북교류협력사무소 설치 실질적 평화 기초로 군사대결 완화하고 경제공동체부터 건설 큰 통일을 자유민주주의에 기초한 민족공동체통일방안 계승 발전 지향 한민족 구성원 모두 행복한 삶을 누리는 통일 지향 인도주의와 인권 향상을 위한 북한인권법 제정 동북아 역사 갈등에 대해 국익 관점에서 단호히 대처 동아시아 한중일 정부와 시민사회가 화해 협력의 미래 함께 협의 평화와 미국 및 중국과 조화롭고 협력적 관계 유지 동북아 평화 협력구상 추진 유라시아 한미관계를 포괄적 전략동맹으로 발전, 한중관계 업그레이드 협력 서울 프로세스 로 연결(동북아판 헬싱키 프로세스) TSR TCR과 TKR 연결하여 복합 물류네트워크 구축 NLL 및 휴전선 도발 억지력 강화 확고한 능동적 선제적 억지 전략을 통한 적극 방위 능력 구현 장거리 미사일의 조기전력화 국방태세 적정 수준의 국방예산을 안정적으로 보장 확립 국가안보실 신설 군사전용 위성, 무인정찰기 등 필요한 능력 단계적 확보 추진 포괄적 한미동맹을 기반으로 역내 국가들과 양자 다자 국방협력 강화 한 미연합 핵 확장 억제능력 강화 방위역량 전시작전 통제권 전환과정에 대한 한 미간 주기적인 평가, 검증 내실화 강화 韓 주도- 美 지원 의 지휘관계를 갖는 새로운 연합방위체제 구축 - 박근혜 정부의 대북 정책(공약) 세부적인 내용이다. 박근혜 정부의 대북 정책은, 한 반도 정세가 악화될 경우 추진되기 어려운 공약이 대부분이다. 총 35개의 공약중에 16개의 공약은 실행 자체가 불가능 하며, 7개의 공약은 부정적 영향을 받을 것이 명확하다. 결국 35개의 공약 중에 23개의 공약(65.7%)은 최소한의 부정적 영향을 받 게 되어 대북 정책은 실패할 것이다. 183

184 - 따라서 현재 조성되는 한반도 위기를 해소하는 것이 박근혜 정부가 사활적으로 해 결해야 할 긴박한 과제이다. 신뢰 를 강조하는 박근혜 정부로써 이보다 심각한 위기 는 없을 것이다. 민주노총 요구 - 첫째는 무엇보다도 현재 조성되고 있는 한반도 위기를 정확하게 인식해야 한다. - 정세의 위기 : 북미 간의 대결이 상승되고 있음을 그리고 이것이 방치될 경우 2010 년 연평도 포격 사건보다 더욱 심각한 사태로 비화될 수 있음을 인식해야 한다. - 정책의 위기 : 현 위기 국면이 해소되지 못한다면, 박근혜 정부로서 취할 수 있는 정책이 없음을 인식해야 한다. 따라서 어떤 식으로든 현재부터 정세에 개입하여 이 위기를 극복할 수 있는 정책 과제를 내와야 한다는 절박감을 인식해야 한다. - 둘째는 남북대화 복원을 최우선적 과제로 두어야 한다. 한미동맹을 강화한다고 하 더라도 남북관계가 제대로 발전하지 못하면 한미동맹은 의미를 상실한다. 이명박 정부가 출범 초기 한미동맹 우선론 에 기초해 한미공조를 강화하면 남북관계도 발 전할 것이다 라는 주장을 했으나 결코 실현되지 못했다. 남.북한 간 북핵 문제 해결 을 위한 실질적 협의 추진 이라는 공약을 이행하기 위해서라도 남북 대화 복원은 최 우선적 목표로 설정되어야 한다. - 셋째는 남북대화 복원을 위해 취할 수 있는 모든 조치를 취해야 한다. 7 4, 6 15, 10 4선언의 정신에 기초해 남북관개를 복원하고 이행해가야 한다. - 넷째는 국민들이 동의할 수 있는 한반도 평화 실천 로드맵을 작성해야 한다. 한반 도에서 평화와 통일은 결코 분리될 수 없는 문제이다. 실질적 평화를 기초로 군사 대결을 완화하고 경제공동체부터 건설 하고 한민족 구성원 모두 행복한 삶을 누리 는 통일 을 위해서라도 평화와 통일에 대한 로드맵을 현실성 있게 만들어야 한다. 한반도 비핵화와 평화 역시 분리될 수 없다. 한반도 평화 로드맵은 비핵화와 평화, 통일이라는 세 가지 문제를 동시에 포괄되어야 한다 공동성명, 6 15와 10 4선언을 포함하는 평화 로드맵을 구성해야 한다. 더욱 이 10 4 선언은 한반도 종전선언을 위한 3자 혹은 4자 정상선언을 합의했다는 점 에서 한반도 평화 로드맵은 결국 10 4선언 이행 로드맵이라고 해도 과언이 아니다. - 특히 올해는 정전협정 체결 60년이 되는 해이다. 정전 60년을 맞는 올해 정전 협정 이후 가장 높은 수준의 전쟁 위기가 놓여 있는 현재의 한반도 상황은 올해 안에 불 안정한 정전협정을 종식 시키고 평화협정을 체결할 것을 역설하고 있다. - 다섯째는 한미동맹 중심적 외교에서 탈피하는 적극적인 외교 노력이 필요하다. 박 근혜 정부는 대선 공약에서 동북아판 헬싱키 프로세스의 일환으로 서울 프로세스 184

185 추징을 제시했고, 한미중 3자 전략대화, 미국 및 중국과 조화롭고 협력적 관계 유 지, 한중관계 업그레이드 등을 제시했다. 표면적으로는 한미동맹과 한중 관계를 동 시에 발전시키겠다는 의사 표현이라고 해석될 수 있다. - 그러나 이명박 정부의 경험을 돌이켜 보면 위기의 순간에 결국 한미동맹을 선택했 고, 그 결과 우리 정부의 정책 선택의 폭이 대단히 제한되었음을 지적하지 않을 수 없다. 현재의 위기 상황에서 주변국의 이해관계는 더욱 첨예해질 것이며 그 과정에 서 박근혜 정부의 정책은 더욱 정교해져야 한다. 한미동맹 중심적 사고에서 탈피하 지 못한다면 이명박 정부의 실패가 재연되는 악순환만 반복하게 될 것이다. 2. 정전협정 60년 청산, 한반도 평화체제 수립 1> 변화된 정세, 새로운 단계의 북미&남북 대화 추진 - 북한 : ᐅ후계체제 완비 정치적 안정성 확보 ᐅ핵 억지력 확보(핵무기, ICBM 능력 확보), 핵 보유국 천명(헌법개정) ᐅ경제체제 확대 재상산 구조 확립 ᐅ북중, 북러 전략적 협력관 계 구축 등 - 미국 : ᐅ오바마1기 대북 정책 실패(북 핵개발 저지, 중동지역 정책 실패-아시아로의 회귀 등) ᐅ정치.경제 등 국제적 입지 축소(국제적 반미.반제 전선의 확대) ᐅ 중국의 부상 견제 등 정세(분석) - 지난날 북미관계, 한반도 정세의 기본 구도가 완전히 달려졌다. 이는 단순히 양국의 지도체제의 변화만 두고 말하는 것은 아니다. 2008년~2010년 사이에 발생했던 여러 가지 사건들을 분석해보면 북미간 힘의 역관계가 구조적으로 변화하였음을 알 수 있다. - 북미간 힘의 역관계가 변화하였다는 것은, 양국의 정책과 그 정책을 실현할 수 있 는 방도, 누가 그것을 쥐고 있는가 등의 힘의 대결 구조자체의 변화를 말한다. 우선 북한은 1990년대 대미전략 핵심이었던 미국의 북한 체제 붕괴 전략에 맞서 사회주 의 체제를 지키는 방어전을 성공적으로 수행한 것으로 보여진다. 2008~2010년 사이 에 벌어진 일련의 사건을 보면 핵 억지력의 확보(핵무기 확보, ICBM능력 확보, 이 격능력 확보, 지휘 통제능력 확보), 후계체제 완비를 통한 정치적 안정성 확보, 북한 185

186 사회주의 경제체제 확대 재생산 구조의 확립, 미국의 정치군사적 경제적 능력의 약 화, 북중 북러 전략적 협력관계 구축 등을 통해 북미 양자 사이의 힘의 전략적 균 형관계가 형성되었음을 확인할 수 있다. 한마디로 북미 힘의 역관계가 전략적 불균 형(북한의 절대적 열세와 미국의 절대적 우세)이 전환되었음을 뜻한다. - 북한은 2012년 김정은 지도체제가 들어서자마자 4월13일 북한 헌법을 개정하여 핵 보유국 임을 명시하였다. 김정은 제1위원장의 각종 발언에서도 그런 자신감과 대미 정책 기조가 변화하였음을 엿볼 수 있다. 4월15일 열병식, 8월25일 연설 등에서 김 정은은 조국통일대전을 공공연하게 얘기하기 시작했다. 연설의 핵심 내용은 부분적 반타격(기존 정전체제 유지고수)이 아니라 전면적 반공격으로 전환해 조국통일대전 을 치르겠다는 의미로 해석된다. 이전의 대미전략이 전략적 방어였다면, 지금은 전 략적 공세를 취하겠다는 것이다. - 북한의 2013년 대미정책 기본방향은, 첫째 핵 억지력의 지속적 강화를 앞세워 미국 내 군산복합체와 대북 강경 대결세력과의 힘에 의한 대결전을 앞세울 것. 둘째 한 반도 평화체제 구축과 북미관계 정상화를 통한 한반도 전쟁구조를 해체하기 위한 포괄적 협상을 펼쳐나가려 할 것이다. - 반면 미국 오바마 행정부 1기의 대북 정책은 결과적으로 부시행정부 2기 말기보다 도 후퇴해서 대결주의 정책으로 일관했다. 소위 전략적 인내정책이라 이름 붙여진 오바마 행정부 1기 대북 정책은 말 그대로 상대방이 굴복해 들어오기 전까지 진지 한 대화와 협상 노력을 기울이지 않고, 북한의 태도(행동) 변화를 강제하기 위한 제 재와 압박, 내부 와해전략을 추진했다. 그 결과 임기 4년 동안 대화다운 대화 국면 이 열리지도 못했고, 그나마 2 29합의라는 성과도 북한 인공위성 발사를 명분으로 백지화 시켜 버렸다. 무엇보다 오바마 행정부 1기는 북미대화와 협상보다는 부상하 는 중국을 견제하기 위해 한국 일본 호주 등 동맹국들과의 전략적 동맹관계 강화에 매달렸다. - 현재 미국은 엄청난 재정적자 14) 로 인해 국제적 입지가 점점 좁아지고 있다. 또한 14) 글로벌 금융위기 이후 미국이 경기부양을 위해 한시적으로 시행한 감세혜택 종료 및 대규모 재정 지출 감축 등에 상황에 직면한 재정절벽(fiscal cliff) 에 따라 2013년 미국의 재정적자 감축 규모는 총 5,600억 달러(명목 GDP의 3.5%)로 추정된다. 세부적으로 1부시 감세안 종료(2,250억 달러) 2급 여세 인하조치 종료(850억 달러) 등의 감세와 3실업수당 축소(340억 달러) 4예산통제법에 따른 재 정지출 자동삭감(1,093억 달러) 등의 재정지출 축소로 요약된다. 미 의회예산국(CBO)는 재정벌벽을 피하지 못하면 2013년 미국 경제성장률이 -0.5%까지 하락하고, 실업률은 8.2%(2012년 4/4분기)에서 9.1%(2013년 4/4분기)까지 상승할 것으로 전망한다. 그리고 미국의 연방정부 채무는 2012년 10월 5 일 현재 16조 1,505억 달러로 법정 상한선인 16조 3,940억 달러에 근접해 있으며, 2012년 말에는 이 를 상회한 것으로 추정된다. KIEP(대외경제정책연구원의 분석에 따르면, 미국의 재정긴축 조치 중 의 12 등 감세조치가 합의되어 긴축규모가 축소되면 2013년 미국 경제성장률이 1.8%에 이르겠지 만 감세조치가 합의되지 않아 재정절벽이 현실화되면 성장률이 0.2%까지 하락할 것이라고 한다(박 186

187 막강한 경제력을 기반으로 한 중국의 국제적 영향력 강화 15) 로 인해 미중갈등과 협 력 문제가 국제적 현안으로 부상하고 있다. 여기에 동아시아 주요 국가들의 새 지 도부 출범에 따라 대외정책의 조정과 안보.경제 위기가 존재한다. 특히 일본의 우경 화와 영토야욕으로 인해 센카쿠 열도를 둘러싸고 중국과 영토분쟁 16) 이 진행되고 있 다. 더나가 일본의 독도 영유권 주장으로 인해 한일 간의 영토분쟁, 그리고 남사.서 사 군도를 놓고 중국과 동남아시아 국가 간의 영토분쟁도 얽혀 있다. - 오바마 행정부의 아시아로의 회귀 (Pvot to Asia) 17) 전략은 사실상 중동지역 정책 의 실패와 이슬람 국가들의 반미.반서방 감정의 확산으로 2개의 동시전쟁 승리전략 (win-win strategy)을 폐기하고 아시아 지역에서 강화하겠다는 것이다. 그러나 미국 의 아시아 전략은 순탄해 보이지 않는다. 특히, 북한은 새로운 단계의 대미전략 기 조로 미국을 강하게 압박하고 선택(평화협정체결, 북미수교)할 것을 강요 할 것이기 때문이다. - 이제 한반도 평화 실현을 위한 평화협정체결, 북미수교 의 직접적 대화 단계에 이 복영, 2013년 세계경제 전망 KIEP 오늘의 세계경제, Vol.12 No.20((대외경제정책연구원, ), 22-26쪽). 15) 중국의 지속적인 경제성장과 함께 군사력 증강이 두르러지고 중국의 태평양 진출이 가시화되면서 동아시아에서 중국 주도의 신질서가 태동할 것이라는 전망도 있다. 중국의 패권주의적 외교안보전 략에 대응하여 동아시아에서 중국을 제외한 나머지 국가들이 협력해 중국에 대항할 수 있다는 예측 이 있지만 아직 현실성은 매우 낮다. 다만 동아시아에서 영토 자원분쟁이 심화되면 지역국가들이 중국을 견제하기 위해 미국과 안보협력을 강화하는 경향을 보일 수는 있다 년에 남중국 해에서 영토 자원문제로 중국과 동남아 국가들의 긴장이 고조되고 미국이 일본 호주 3국 합동군 사훈련 및 베트남 필리핀과의 2국 합동군사훈련을 실시한 것이 그러한 징후에 해당된다. 중국과 미국은 안보와 경제의 복합적인 상호의존관계를 맺고 있어 양국의 갈등이 본격화하지는 않겠지만, 중국이 접근차단(anti-access)과 지역거부(area-denial) 전략의 강화에 따라 대만해협이나 남중국해 에서 분쟁이 발생하는 경우 미국의 군사력 전개를 방해 저지 지연시키는 과정에서 갈등이 즉폭될 수는 있다(김성철, 2013년 동아시아 국제질서와 한반도, 정세와 정책, 2013년 1월호(세종연구 소, 통권 201호), 2쪽). 16) 2012년 9월 일본의 센카쿠열도 국유화와 관련하여 중일간 영토분쟁이 격화되고 과거사 문제도 심 화되고 있다. 동아시아에서 영토분쟁이 재발되는 것은 태평양전쟁 이후 전후처리가 미완결의 상태 로 남아 있고 19세기 말-20세기 중반과 유사한 국제적 상황이 21세기에 재연될 수 있음을 보여준 다. 2012년 12월 일본 중의원선서에서 자민당이 압승하고 아베 신조 수장을 비롯한 개헌파가 의석 의 2/3 이상을 차지한 것은 일본정치의 보수화를 보여주며, 2013년 참의원 선거 이후 전후체제를 유지해온 평화헌법의 개정이 가능할 수 있다는 예측도 나오고 있다. 일본이 헌법 개정을 통해 교전 권을 지닌 군대를 보유하는 보통국가 가 되면 필연적으로 군사대국의 길을 갈 것이다(김성철, 2013 년 동아시아 국제질서와 한반도, 3쪽). 17) 글로벌 리더쉽 유지 : 21세기 국방우선 순위 지침서 187

188 르러있다. 변화된 정세, 새로운 단계에 들어선 한반도 정세는 대화냐 대결이냐 의 선택의 기로에 있다. 2> 한.미 & 한.미.일 동맹 폐기 - 소파협정 전면 재개정 - 한미합동 군사훈련 전면 중단 - 제주해군기지건설 전면 중단 - 한일 군사정보보호 협정 및 한.미.일 삼각 군사동맹 폐기 과제(요구) - 불평등한 한미SOFA 규정으로 인해 한국 사법당국이 주한미군 범죄에 대해 신속하 고 엄정한 수사권과 기소권, 재판권을 행사하기 어렵다. 이로 인해 주한미군 관련 범죄가 빈발하고 있다.(교통사범까지 합하면 하루 2건 꼴) 미군은 처벌을 두려워하 지 않고 범죄를 저지르고 있는 것이다. 우리 국민이 미군 범죄에 희생되는 것을 최 소화하기 위해서라도 불평등한 한미SOFA 규정을 반드시 개정되어야 한다. [표1-27] 한미동맹과 연관되어 있는 사회문제 영역 정치 영역 경제 영역 사회 영역 평화 영역 대표적 사건 세계 무기구입 순위3위, 주한미군, 방위비분담금증액, 작전통제권환수, 북핵문제 신자유주의 시장경제, IMF와 정리해고, 외국투기자본과 주식시장, 미국산쇠고기 수입 한미FTA 체결 및 재협상, 기업인수합병과 먹튀 현상, 론스타-외환은행사태 주한미군범죄, 효순이 미선이 사건, 반환미군기지 환경오염, 평택미군기지 이전, 제주 해군기지 건설, 의료민영화, 고엽제매립사건, 이라크 파병, 아프가니스탄 파병, 북-중 vs 한-미-일 신 냉전구도, - 한미동맹은 오랜 세월동안 한국사회에 작고 큰 문제들을 발생시켜왔다. 그중에서도 가장 심각한 문제는 남북관계를 강제하는 역할까지 해왔다. 한반도 평화실현의 길 로 나가기 위해선 한.미 동맹에 대한 제고가 필요하다. - 한미합동 군사훈련은 남북관계와 한반도 정세에 심각한 영향을 미쳐왔다. 훈련의 양상도 방어형에서 공격형으로 전환되어 왔다. 북한 급변사태 가능성에 대비한다면 서 사실상 북한 와해전략에 가까운 소위 작전계획 ) 를 완성하였다. - 정부와 해군은 제주해군기지 건설의 명분으로 제주도 남방 배타적 경제수역 및 해 188

189 양교통로 보호 등 국가안보의 필요성을 제기하고 있다. 그러나 사실상 동아시아의 군사전략적 요충지로써 자리매김 될 것이다. 미국 싱크탱크인 랜드연구소는 2009년 보고서를 통해서 제주도에 해군기지를 건설하면 미국이 동중국해와 그 이남지역에 서 영향력을 행사하는데 매우 중요한 역할을 하게 될 것이다 고 밝힌바 있다. 한반 도 평화의 시대를 준비하는데, 제주도를 전쟁의 전초기지로 전락시키는 사업은 당 장 폐기되어야 한다 년 6월 14일의 한미 외교 국방장관(2+2)회담 공동선언과 2011년 6월 21일의 미 일 외교국방장관 공동발표문은 한미일 삼각군사동맹이 논의 단계를 벗어나 정식으 로 출범했음을 알리는 공식 문건이라고 할 수 있다. 미일 공동발표문은 2항 공통의 전략목표 에서 미국-일본-호주 3국간 및 미국-일본-한국 3국간 안전보장 및 방위 협력을 강화한다 고 규정하여 한미일 삼각군사동맹을 미일공통의 전략목표로 명시 해 놓고 있다. - 한미 2+2 공동성명은 현존 및 부상하는 위협 에 북과 중국을 포함시켰는데 그로써 한미동맹과 미일동맹의 위협인식이 전적으로 같게 되었다. 한미 공동성명은 또 3자 18) 한국과 미국은 최근 북한에서 급변사태가 발생할 것에 대비한 군의 '작전계획 5029'를 완성한 것 으로 알려졌다. 정부 고위 소식통은 1일 "한.미 양국은 북한의 급변사태 유형을 5~6가지로 정리해 이 유형에 따른 작전계획(작계 5029)을 완성했다"면서 "앞으로 이 계획을 지속적으로 보완 발전시 키기로 합의한 것으로 안다"고 밝혔다. 한.미가 정리한 북한의 급변사태 유형은 핵과 미사일, 생화 학무기 등 대량살상무기(WMD)의 유출, 북한의 정권교체, 쿠데타 등에 의한 내전 상황, 북한내 한 국인 인질사태, 대규모 주민 탈북사태, 대규모 자연재해 등인 것으로 알려졌다. 고위 소식통은 "그 간 북한의 급변사태에 대비한 한.미 군당국의 계획은 개념계획(개념계획 5029) 수준에 머물러 있었 지만 이명박 정부 출범 이후 이를 작전계획으로 발전시키는 작업을 해왔다"며 "최근 개념계획이 작 전계획으로 완성됐다"고 말했다. 그는 "북한의 급변사태시 한.미 연합군이 불가피하게 개입하게 될 경우 대부분의 작전은 주변국 등을 고려해 한국군이 주도하게 될 것"이라며 "다만 핵시설과 핵무기 의 제거는 미군이 맡는 방향으로 의견을 모았다"고 설명했다. 이와 관련, 월터 샤프 한미연합사령 관은 지난달 30일 서울 용산구 캐피털호텔에서 한미안보연구회가 주최한 국제회의 초청연설에서 2012년 4월 전시작전통제권이 한국군으로 이전된 이후에도 "북한의 WMD를 제거하는 작전과 해병 대의 강습상륙 작전은 미군이 주도하기로 합의했다"고 밝혔다. 한.미는 북한에서 급변사태가 발생하 면 WMD 또는 그 기술이 테러집단이나 다른 나라로 수출되거나 유출될 가능성을 우려하고 있다. 군 관계자는 "북한에서 정변사태가 발생하면 핵무기와 핵기술이 다른 나라로 유출될 가능성이 매우 높다"면서 "한.미는 이런 최악의 상황을 가정한 실전적인 대비계획을 마련하자는 데 의견을 일치했 고 최근 구체적인 결과를 도출했다"고 전했다. 한.미는 작년 초부터 영관급 장교들이 참여한 가운데 한미연합사령부를 중심으로 북한의 불안정한 사태에 대한 대비계획을 발전시켜 왔으며 특히 북한의 WMD를 제거하는 능력을 개발하는 방안을 연구하기 위한 워킹그룹(실무협의체)을 가동해왔다. 이 협의체에서는 전시 또는 유사시 북한의 WMD가 북한 영해와 영공, 영토를 벗어나지 않도록 저지하 는 방안을 논의한 것으로 알려졌다. 이에 대해 합참은 "북한사태 변화에 대비한 개념계획 5029는 유지하고 있지만 작전계획 5029를 완성했다는 것은 사실과 다르다"고 공식 부인한 뒤 "우리 군은 북한의 사태변화에 따른 만반의 대비태세를 갖추고 있다"고 말했다. 합참은 또 "기타 상세한 내용 은 군사기밀이므로 확인해줄 수 없다"고 덧붙였다. (연합뉴스 2009년 11월 1일 보도) 189

190 협력 범위를 명시하였고 3자 협력과제의 논의와 실행을 위한 3자 협의기구를 강화 하기로 하였다. 3자 위협인식과 협력과제, 협의기구에 관한 한미 공동성명의 발표는 한미 공동성명보다 1년 앞서 이뤄진 미일 2+2 공동발표문의 후속 작업의 성격을 띠 는 것으로 이로써 한미일 삼각동맹의 기본적 틀이 완성되었다. 이는 한반도를 중심 으로 동북아 신냉전체제, 군사적 동맹체제를 말한다. - 이명박 정권이 추진하려다가 국민적 반발로 보류했던 한.일 군사정보보호 협정은 사실상 한미일 삼각동맹을 위한 기본 요소이며 절차일 뿐이다. 지난해 도쿄에서 열 린 차관보급 한미일 3자 안보 대화에서 정보분야 협정체결을 구체화했다. 그 문건 을 보면, 미일 양자회담에서 일본 대표는 한국과 일본의 정보분야 협력이 나머지 분야의 협력을 강화하는데 결정적이라며 미국측에 지원을 요청했고 미국 대표는 뒤 이어 열린 한미 양자회담에서 한국대표를 압박했다고 한다. 한일 군사동맹은 일제 치하의 경험과 한일 독도영토 분쟁을 경험하고 있는 우리 국민 정서적으로 용납될 수 없다. 특히 한일&한미일 군사동맹은 일본 군국주의자들에게 날개를 달아줘 군사 대국화의 길을 더욱 촉진 시킬 것이다. 3> 평화협정 체결 - 남북한 및 주변국 한반도 전쟁 종료 선언 - 전쟁 종료에 따른 한반도 평화협정 체결 - 남북한 군축과 주한미군 철수 과제(요구) 년 7월 27일 정전협정을 보면 <제4조 60. 한국문제의 평화적 해결을 위하여 쌍 방 군사령관은 쌍방의 관계 각국 정부에 정전협정이 조인되고 효력을 발생한 후 삼 190

191 개월내에 각기 대표를 파견하여 쌍방의 한급 높은 정치회의를 소집하고 한국으로부 터의 모든 외국군대의 철수 및 한국문제의 평화적 해결문제들을 협의할 것을 이에 건의한다>라고 합의를 하였지만 2013년 현재까지 평화협정이 체결되지 못한 체 불 안전한 정전협정이 지속되고 있다. 올해는 정전협정 체결 60년이 되는 해이다 전쟁 이후 평화협정이 체결되지 못함으로써 비무장지대와 서해안에는 남북의 군사력이 증강되고 있고 군사적 대결로 남과북 양측의 무고한 인명과 재산피해가 발생하여 국민들은 언제든 전쟁이 재발할 수 있다는 공포에 시달려 왔다. - 따라서 한반도에서 전쟁을 억제하고 평화를 정착시키기 위해서는 정전협정을 폐기 하고 평화협정을 반드시 체결해야 한다. 북핵을 둘러싼 반복되는 한반도 전쟁위기 의 본질은 한반도 내 전쟁구조가 그대로 남아있기 때문이다. - 더 나아가 평화협정체결과 동시에 군사적 대결을 완전히 제거하기 위해서도 남북한 군축과 주한미군 철수는 필수이다. 주한미군 없는 평화협정은 한반도에 전쟁의 불 씨를 제거되고 항구적인 평화를 정착시킬 수 있고 조국통일을 촉진제가 될 것이다 , 10 4 선언 이행! 법적.제도적 장치 마련 1> 5 24조치 폐기! 금강산 관광 재개 - 천안함 사건으로 시행된 5 24조치 는 최소한의 남북 자주교류 사업조차 전면 차단 시켰다. 뿐만 아니라 북한의 반발로 사실상 정부 차원의 모든 공식.비공식 대화 채 널 조차 막혀 버렸다. 오해와 불신은 급속도로 커졌고 해결할 수 있는 모든 방법이 차단되어 있는 것이다. 박근혜 정권은 조건없이 5.24조치를 폐기하고 남북 대화를 시작으로, 6 15, 10 4정신에 기초한 남북관계를 복원해야 한다. - 금강산 관광길이 열리면서, 2008년까지 관광객이 200만명이 넘어었다. 금강산은 북 녘 동포들과의 자연스러운 만남을 통해, 서로에 대한 이해를 넓히는 통일의 산 교 육장이었다. 그러나 고 박왕자씨 피격사건으로 인해 2008년 7월12일부터 금강산 관 광은 전면 중단되었다. 이명박 정권은 재발방지 문제를 거듭 강조했지만 이는 이미 해결된 문제나 다름없었다. 2009년 8월, 북측 최고 지도자인 김정일 국방위원장이 현정은 현대아산 회장에게 보증(약속)했기 때문이다. 이보다 더 확실한 재발방지 약속이 어디에 있는가. 금강산 관광 중단으로 우리 경제도 피해가 크다. 지금 즉시 금강산 관광 재개로, 그간 쌓였던 불신과 오해를 풀어야 한다. 191

192 [표1-28] 금강산 관광 중단(2008년 7월) 후 현재까지 피해액 피해액 총계 현대아산 손실액 협력업체 강원도 고성군 지역경제 9천 2백억 5천 6백억 2천 2백억 1천 4백억 현대아산의 독점적 사업권 5천5백억 원과 현대아산과 협력업체 등 시설투자액 4천 2백억 원이 제외된 것으로 이를 포함하면 손실액은 1조 8천억 원을 초과함 출처 : 현대경제연구원 [그림1-12] 남북관광협력사업-금강산 관광객 추이(단위 :명) 2> 남북 민간자주교류 사업 시행 및 확대 - 남북 사회문화교류는 평가자체가 무의미할 정도로 약화되었다. 그 결과 남북 민간 접촉도 급격히 줄어들었다. 남북 노동자 공동행사도 2007년 이후 단 한 차례도 개 최되지 못했다. 2011년 남북 노동자 공동행사가 결국 분산개최 방식으로 진행되었 지만 그것을 이유로 통일부는 그나마 유지되고 있던 남북 노동자 서신 팩스 조차 차단 조치 시켜 버렸다. 정세위기로 남북 정부가 만날 수 없을수록 민간 교류라도 보장해야 오해와 불신을 해결해 나갈 수 있다. 박근혜 정부는 정세와 상관없이 남 북 민간자주교류를 전면 보장하고 향후에도 안정적으로 교류사업을 진행할 수 있도 록 제반 조치들을 시행해야 한다. 192

193 3> 국가보안법 철폐! 공안탄압 중단 - 이명박 정부에 들어서, 국가보안법 위반 입건 자가 해마다 급증했다. 경찰청의 자료 에 의하면 2010년엔(10월말 통계) 무려 130명에 이른다. 이명박 정부 초기부터 가파 른 증가세를 보이다가 2010년에 폭발적으로 늘어났다. 이처럼 국가보안법 위반 입 건자 수가 급증한 것은, 수사기관의 성과주의와 무분별한 국가보안법의 적용 때문 으로 해석된다. [표1-29] 06년~10년 10.31까지 국가보안법위반사범 검거 및 송치현황 구 분 검 거 송 치 미송치 군이첩 1 2 출처 : 경찰청자료 - 특히 지난해 민주노총은 국가보안법으로 인해 공안몰이의 공격을 받았다. 합법적 도서들과 국내. 해외 전문가들의 논문, 회고록, 인터뷰로 구성한 <노동자 통일교과 서>를 이적화하려 시도하였던 것이다. 결국 사회 보수세력들은 민주노총 위원장을 비롯한 통일 사업 담당자까지 국가보안법 위반으로 형사 고발하는 만행을 저질렀다. - 한반도 평화를 실현하기 위해서는 남북 상호 존중하는 것이 기본적 자세이다. 그러 나 국가보안법은 북을 적으로 규정하고 종북.색깔 공세 이데올로기의 근거로 작용 하고 있다. 6 15, 10 4 평화와 통일의 시대를 준비해 나가는 과정에 국가보안법 철폐는 필수적인 과제이다. 193

194 제2장 2013년 민주노총 단협요구안 제2장 2013년 민주노총 단협요구안 193 Ⅰ. 전임자 활동보장 및 복수노조 자율교섭 1. 복수노조 관련 주요 요구안 194p / 2. 전임자 관련 주요 요구안 207p Ⅱ. 비정규직 정규직 전환 및 차별철폐와 노동기본권 보장 1. 비정규직 억제와 정규직화 212p / 2. 비정규노동자 차별철폐와 처우개선 214p / 3. 간접고용 노동자 고용보장 및 확대 금지 221p / 4. 비정규노동자 조직화 및 권리 확보 227p / 5. 이주(외국인)노동자 조합 가입 보장 및 차별적처우 금지 229p Ⅲ. 실노동시간단축 1. 노동시간 상한과 신규인력채용 237p / 2.포괄임금제 금지 244p / 3. 탄력적 근무 시간제도 엄격 적용 244p / 4. 교대제 개편 244p / 4. 사업장 라인 부서별 근로시 간의 공정분배 및 소득보전지원 246p / 5. 노동시간단축위원회 구성을 통한 공동결 정과 분명한 목표 설정 247p Ⅳ. 노동자건강권 및 노동안전 보장 1. 야간근로에 의한 직업병 예방 250p / 2. 발암물질로부터 안전한 일터 보장 253p / 3. 비정규 하청 이주노동자에 대한 건강권 보장 256p / 4. 감정노동으로 인한 직업 병 예방 259p / 5. 서서 일하는 노동자의 의자 제공 문제 261p / 6. 석면으로 부터 의 직업병 예방 263p / 7. 방사선에 의한 직업병 예방 265p Ⅴ. 성평등 실현 1. 여성의 건강권 및 몸에 대한 자기 권리 확보 268p / 2. 출산 및 육아 등 돌봄시간 보장 271p / 3. 성차별개선 279p / 4. 직장 내 성폭력 근절 및 성평등 실현 284p Ⅵ. 기업의 사회적 책임과 노동조합의 경영참가 1. 기업의 사회적 책임 289p / 2. 경영참가 확대 307p Ⅶ. 해고노동자 원상회복 및 복직

195 Ⅰ. 전임자 활동보장 및 복수노조 자율교섭 1. 복수노조 관련 주요 요구안 [총칙] 1) 유일교섭단체 제 조 [노동조합 아닌 단체와의 교섭 불가 및 효력 무효] 노동3권의 주체는 노동조합이 므로, 회사는 노동조합 이외의 직원협의회, 노사협의회, 동호회, 상조회 등의 단체와 교 섭할 수 없으며 그 단체와의 협의나 합의 등은 효력이 없다. 해 설 -그간 민주노조의 단체협약에는 유일교섭단체 보장 조항이 포함돼 있었음. 유일교섭 단체 조항은 노동조합의 분열을 방지하고 그 단결을 공고히 함을 목적으로 체결되 는 것임. 사용자가 민주적 자주적 노조와 교섭을 회피하고 어용노조, 노사협의회, 직원협의회, 상조회, 친목회, 팀 또는 부처 등과 교섭하며 노동자의 분열을 유도하고 차별적 교섭을 획책하는 것을 방지하고 사용자 스스로 그러한 행위를 하지 않을 것 을 약속하는 의미를 지니는 조항임. -그러나 사업장 단위 복수노조 시행과 함께 기존과 같은 형태의 유일교섭단 체 조항을 유지하는 것은 불가능해 졌음. -따라서 기존 유일교섭단체 조항의 취지를 살리되, 노동조합이 아닌 노사협의회, 직원 협의회, 상조회 등과 교섭할 수 없고 효력도 없음을 확인하는 단협 조항으로 변경 필요함. 자본주장 및 비판 유일교섭단체조항이 위헌의 소지가 크고, 실효성이 없는 조항이므로 단협상 규정 치 않는 것을 원칙으로 한다? 이 조항은 타 노조의 교섭권을 침해하지 않을 뿐만 아니라, 상조회 등 임의단체를 통한 노조탄압을 방지하기 위한 목적임. 복수노조 시행에 따라 의미가 없고, 타 노조 결성이나 교섭을 봉쇄할 수 있기 때 195

196 문에 안 된다? 이 조항은 과거의 유일교섭단체 조항과 달리, 특정 노조의 배타적 교섭권이 아닌 노동조합 일반의 교섭권을 인정하는 조항이란 점에서 별도의 노조설립을 봉쇄하는 것이 아님. 2) 협약의 우선 및 유리조건의 우선 제 조 [협약의 우선] 이 협약에 정한 기준은 근로기준법, 회사의 취업규칙과 제 규정, 여 타의 개별적 근로계약에 우선하며, 그 중 협약 기준에 미달하거나 상반되는 일체의 사항 은 이를 무효로 하고 그 부분은 협약 기준에 따른다. 제 조 [유리의 조건 우선] 산별협약은 모든 사업장에 우선적으로 적용하되, 사업장 단위 협약이 산별협약보다 유리한 경우에는 사업장 단위 협약을 적용한다. 해설 협약의 우선 -협약의 우선 관련 조항은 오랜 기간 관행적으로 단체협약 안에 포함돼 왔을 뿐만 아 니라, 관련 법규와 판례 19) 를 통해서도 이미 근거가 마련돼 있기 때문에 크게 문제 될 것이 없음. -근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정한 법임. 따라서 사용자가 이를 지키지 않을 경우 국가가 나서 형사처벌이 가능함. 그리고 노조법은 근로기준법에서 정하고 있 지 않는 사항이거나, 그 최저기준보다 높은 근로조건은 노동자들이 노동조합을 설 립(단결권)하여 집단적인 힘(단체교섭권, 단체행동권)으로 단체협약을 체결하여 해 결하도록 정하고 있음. 따라서 단체협약에서 근로기준법의 기준보다 높은 근로조건 을 정하는 것은 당연히 가능하며, 단체협약의 기준에 미달하는 취업규칙 및 근로계 약은 무효로 됨. -규범적 부분은 단체협약에서 근로조건 기타의 근로자의 대우에 관한 기준을 정한 조 항을 말함. 그 내용은 임금에 관한 사항(임금액, 임금지급방법, 지급시기, 각종 수당, 퇴직금 등), 근로시간에 관한 사항(근로시간의 길이, 시업 및 종업시간, 휴게시간, 시 간외 근로 등), 휴일, 휴가, 재해보상, 안전위생 등 좁은 의미의 근로조건을 포함하 여 인사이동, 승진, 복무규율 등 인사와 관련한 사항이나 후생복리, 작업환경 등과 19) 대법원 선고 92다11695, 대법원 선고 94다44422 등 196

197 같이 넓은 의미에서 근로조건과 관련이 있는 근로자의 대우에 관한 부분을 포함함. -단체협약 중 규범적 부분은 강행적 효력과 보충적 효력을 가짐. 즉 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약 부 분은 무효이고 강행적 효력에 의해 무효로 된 취업규칙이나 근로계약 부분 또는 근 로계약에 규정되지 않은 내용은 단체협약상의 기준이 적용됨. 유리의 조건 우선 -우리나라 노조법은 독일과 같은 유리의 조건 우선의 원칙을 규정하고 있지 않음. 다 만, 노조법은 단체협약 중 일정한 부분에 대하여는 당사자인 노동조합이 아닌 근로 자 개인과 사용자 사이에 직접 적용되는 효력( 규범적 효력 )을 부여하고 있음(33조1 항) 20).이를 강행적 효력과 보충적 효력이라 하는데, 이로 인해서 단체협약, 취업규 칙, 근로계약간에는 유리한조건 우선의 원칙이 적용됨. -그런데, 단체협약과 단체협약이 충돌되는 경우에는 어떻게 해석해야 하는지가 논란 이 될 수 있음. 예를 들어, 산별협약과 기업별 협약이 충돌하는 경우, 교섭창구단일 화를 통해 체결된 단체협약과 개별노동조합의 단체협약의 내용이 충돌하는 경우 등 임. -이 경우 동일사용자가 동일한 조합원들에게 적용할 단체협약을 각각 달리 체결하면 서 산별협약 또는 기업별협약의 내용에 차이가 있는 경우에는 유리의 조건 우선의 원칙을 주장할 수 있음. 또한, 기업별, 지부별 조항을 우선으로 판단하는 특별조항 우선의 원칙이 적용될 경우에는 기업별 협약을 우선할 수 있음. 자본주장 및 비판 유리의 조건 우선 원칙과 관련해, 복수노조 도입에 따른 창구단일화 절차가 사업 장 을 단위로 하고 있다는 점에서 수용할 수 없다? 그러나 산별협약의 취지 자체가 해당 산업 노동조건의 상향평준화를 꾀하기 위 한 최저기준을 정한 것이란 점 사업장단위 보충협약은 해당 사용자의 지불능력 등을 고려해 다양한 사용자 집단이 합의 가능한 수준에서 체결되는 산별협약을 상 회할 수 있도록 하는 것이 보다 합리적이라는 점 산별협약과 사업장 단위 협약 모두가 사용자의 동의와 합의에 따라 이뤄진 협약이라는 점 등을 들어 반박할 수 20) 제33조(기준의 효력) 1 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다. 197

198 있음. 산별협약의 효력 문제는 근본적으로 산별교섭 법제화 21) 를 통해 규율해야 할 문제이나, 법제화 이전 단체협약을 통해 이를 명문화해 사실상 통용토록 하는 것이 매우 중요한 과제임. 3) 조합원 자격과 가입(유니언숍 조항) 제 조 [조합원의 자격과 가입] 조합가입 대상자는 입사와 동시에 조합원이 된다. 단 조합 가입 대상자의 범위는 조합 규약에 따른다. 해설 -유니언숍은 근로자를 채용할 때 특정 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하 는 단체협약을 체결하는 것으로 근로자들의 단결을 강제하는 대표적 수단의 하나임 이후에는 제1 노조에 유니언숍 협약이 있더라도, 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나, 다른 노동조합에 가입하는 것은 가능하며 이 경우에 는 유니언숍 협약을 이유로 해고 등 신분상 불이익을 주지 못함. -그러나, 제1 노조에서 탈퇴하여 상당한 기간 내에 다른 노조를 설립하거나 가입하지 않으면, 유니언숍 협약이 적용되어 해고가 될 수 있음. -복수노조가 설립되어 있는 경우에도 특정 노조와 유니언숍 협약을 체결하는 것은 법 으로 용인되며, 다만 사용자가 유니언숍 협약을 체결한 노조의 단결을 원조하고 협 약 외 노조를 약화하려는 의도에 기인한 것으로 인정되면 유니언숍 협약체결 자체 는 사용자에게 부여된 중립의무를 위반하는 것으로 부당노동행위가 될 수 있음. 자본주장 및 비판 특정 노조와 맺은 유니언숍 조항이 복수노조를 허용한 입법취지에 어긋날 수 있 다? 사업장 단위 복수노조를 허용한 노조법에서도 해고 의무 와 같은 몇몇 개정 내용 을 제외하고 유니언숍 협약이 문제될 것이 없고, 노동부 역시 <사업장 단위 복수노 조 업무매뉴얼>을 통해 이를 인정하고 있음. 21) 민주노총은 산별교섭 법제화를 위한 입법의제로 사용자단체 구성 의무화 협약의 산업적 효력 확장 요건 신설 산별협약의 최저기준 명문화 등을 제시하고 있음. 198

199 유니언숍 조항은 개별 노동자의 노조에 가입하지 않을 자유를 침해하고 노조에 가 입하지 않으면 일자리를 유지하지 못하는 점에서 근로의 권리를 보장하는 헌법의 이념에 반할 수 있다? 유니언숍 협정이 유효한 것은 개별 노동자의 가입 않을 자유보다 노조의 조직 유 지 강화가 결과적으로 헌법의 노동3권 보장과 노조법의 취지에 부합한다는 점 등을 들어 반박할 수 있음. 4) 협약의 적용범위 제 조 [협약의 적용범위] 1 회사는 단체협약의 모든 규정을 조합원에게 동등하게 적용한다. 2 회사가 조합과의 단체협약으로 정한 사항과 관련해 타 노조 조합원에게 적용하기 위해 회사의 제 규정과 취업규칙 등 기준을 변경하고자 하는 경우에는 조합의 동의를 얻어야 한다. 해설 -민주노조는 그간 협약의 적용범위와 관련해 모든 종업원 을 대상으로 할 것을 단체 협약에 명시해 왔음. -만일 이후에도 기존 노조만 있을 경우에는 협약의 적용범위와 관련한 기존 조항이 그대로 유지될 수 있으나, 복수노조가 생겨날 경우에는 이와 같은 특정 노 조의 일반적 구속력 조항이 효력을 유지하기 어려움. -아울러 신설노조의 어용 여부와 무임승차 방지 필요성 등, 각 사업장별 조건에 따라 협약의 적용범위 확장의 문제에 대해 노조가 보다 구체적으로 관여해야 할 필요가 높음. 자칫 민주노조의 단체협약이 어용노조의 육성수단으로 악용될 수도 있을 뿐 만 아니라, 민주노조의 투쟁과 희생으로 쟁취한 단체협약을 취업규칙 변경 등을 통 해 경쟁 노조가 무임승차 할 수 도 있기 때문임. -따라서 기존 '협약의 적용범위 확대 의 정신과 내용은 그대로 살리되, 그 결정 과정 에 노조의 동의를 반드시 거치도록 규율해, 회사가 이를 두고 정치적으로 활용할 수 없도록 하는 조항 마련이 필요함. 자본주장 및 비판 199

200 근로기준법 제97조에 따르면 취업규칙 변경과 관련해 근로자의 과반수로 조직된 노조(과반 노조가 없을 경우에는 근로자 과반수)의 의견청취 만을 정하고 있으며, 오직 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에만 동의를 얻도록 하고 있다? 근로기준법 상의 위 절차는 단체협약의 유무와 상관없이 반드시 지켜야 할 최저 기준을 정한 것으로, 단체협약을 통해 노사합의가 이뤄진 경우 문제될 것은 없음. [노동조합활동] 5) 노동조합간 균등처우 및 입증책임 제 조 [노동조합간 균등처우 및 입증책임] 1 회사는 합리적 이유 없이 교육과 홍보, 사 업장 내 정치사업, 근무시간 내 노동조합활동, 시설편의 제공 등 이 협약에 명시된 노동 조합 활동 보장에 노동조합간 직-간접적 차별을 두어서는 아니 된다. 2 회사는 차별을 두지 않았다는 사실을 입증해야 하며, 이를 입증하지 못한 경우 차별 행위가 있었던 것으로 본다. 해설 -복수노조 환경에서 사용자는 민주노조를 소수화 집행부 장악을 통한 노조 지배 개입 등 지금까지 사용했던 노조탄압책에 더해, 어용노조를 설립한 후 차별적 지 원을 통해 기존의 민주노조를 약화시키고 어용노조를 육성하는 전략을 사용할 가능 성이 있음. 보다 구체적으로는 자율교섭에 동의한 뒤 민주노조와 불성실 교섭을 한 뒤, 단체협약에 체결되지 않았다는 이유로 어용노조에게만 특혜를 주는 방식이 생 겨날 수도 있음. -따라서 단체협약에 사용자의 중립의무 를 명확히 규정할 필요가 있음. -아울러 복수노조 환경 하에서는 특히 문제가 될 수 있는 사용자에 의한 노동조합간 차별행위는 실제로는 여러 가지 원인들이 복잡하게 결합된 형태이거나 또는 상당히 은밀한 형태로 진행될 가능성이 높고 차별행위에 대한 대부분의 입증에 필요한 자 료는 사용자의 지배하에 있다는 점 등을 감안할 때, 만약 차별행위의 부당노동행위 에 대한 입증책임을 기존과 같이 모두 노동조합에게 부담지운다면 이는 사실상 사 용자의 차별행위에 면죄부를 주는 것과 같은 효과가 발생될 것임. -입증책임의 문제는 입법 보완사항이나, 단체협약에 이를 명시해 사용자의 부당노동 행위 의사를 사전에 차단할 필요도 있음. 200

201 자본주장 및 비판 차별에 대한 입증책임을 사용자에게 지우는 것은 과도하다? 비정규직 관련 법률에서 차별적 처우의 시정신청과 관련한 분쟁에 대한 입증책임 을 사용자에게 부담지우고 있는 입법례를 찾아볼 수 있음. 교섭창구단일화 제도를 취하고 있는 캐나다의 다수의 주에서는 부당노동행위의 입 증책임을 법에 의해 전환시켜, 사용자가 당해 해고가 법에 의해 금지된 일체의 사 유를 동기로 하고 있지 않다는 것을 입증하도록 하여 입증책임을 사용자로 전환하 고 있음. 22) 또한, 이와 같이 사용자에게 입증책임을 부담하게 하는 것이 캐나다 연 방의 권리자유장전(Canadian Charter of Rights and Freedoms) 제11조 (d)에 규정 된 무죄추정의 원칙에 반하는 것도 아니라고 판단하고 있음. 23) 또한 캐나다의 각 노동관계위원회는 법률에 의하여 입증책임의 전환 대상이 아닌 사유를 포함하고 있 는 부당노동행위 구제신청 사건의 경우라고 하더라도 일반적으로 사용자에 대해 최 초의 입증을 하도록 요구하고 있음. 24) 6) 노동조합활동 보장 제 조 [노동조합활동의 보장] 1 회사는 조합원의 자유로운 노동조합활동을 보장하고, 어 떠한 이유로도 조합운영에 개입해서는 아니 되며, 노동조합활동을 이유로 어떠한 불이익 처우도 하지 아니한다. 2 회사는 특정노조에 대한 조합원 가입과 탈퇴를 유도해서는 아니 되며, 이를 이유로 어떠한 불이익 처우도 하지 아니한다. 해설 -기존 노동조합활동 보장 관련 내용에 특정노조에 대한 가입과 탈퇴 유도 및 불이익 처우 관련 내용 추가 [단체교섭] 22) Canada Labour Code, s. 98(4); B.c., Labour Relations Code, s. 14(7); N.S., Trade Union Act, s. 56(3); Ont., Labour Relations Act, 1995, s. 96(5); P.E.I., Labour Code, s. 11(5); Que., Labour Code, s. 17; Sask., Trade Union Act, s. 11(4)(b). 23) Third Dimension Mfg. Ltd., [1983] O.L.R.B. Rep. Feb. 261; Constellation Hotel Ltd. (1983), 2 Can. L.R.B.R. (N.S.) 104 (Ont.); Knob Hill Farms Ltd., [1983] O.L.R.B. Rep. July 1087; Scotian Shelf Traders Ltd. (1983), 4 Can. L.R.B.R. (N.S.) 278 (Can.). 24) Domtar Packaging, [1982] 3 Can. L.R.B.R. 173 (Ont.); Bessette Transport Inc. (1981), 43 di

202 7) 교섭요구 제 조 [자율교섭 동의] 1 회사는 2011년 7월 1일 이후 별도의 절차 없이 조합과의 교섭 을 보장한다. 2 회사는 이 합의로 조합과의 노조법상 자율교섭에 동의한 것으로 간주한다. 해설 -자율교섭을 원칙으로 요구하되, -그러나 어용노조의 출현 및 사용자의 지배개입으로 단체교섭권이 침해될 위협이 현 저한 경우에는 교섭대표노조의 권한을 갖는 것이 유리할 수 있음. 25)26) -사용자가 자율교섭 허용에 따른 노조 간 차별대우를 통해 무기삼아 민주노조 탄압에 나설 수 있으므로, 자율교섭 시 사용자의 지배개입과 차별에 대해 면밀한 조사와 체증, 그리고 그에 대한 부당노동행위 성립을 강력히 경고. -자율교섭이 보장되지 않고, 앞으로 어용노조가 출연할 경우에는 법이 정한 교섭창구 단일화 절차 를 피해가기 어려움. 이때에는 최대한 자율합의 절차를 밟아 일정정 도의 권한을 나눠 가지는 방법 이중가입 등을 활용해 어용노조의 과반 점유를 막 아 절대적 권한부여를 막는 방법 공정대표 의무 관련 내용을 세세히 규정해 과반 노조의 전횡을 막는 방법 등이 입체적으로 수행돼야 함. 자본주장 및 비판 노조법에 따르면 자율교섭 결정여부는 사용자의 권한이므로, 이를 단체협약에 포함 시키는 것은 수용할 수 없다? 노동부는 자율교섭 동의의 요건으로 복수의 노조가 있는 경우 이 중 하나의 노조 와 자율교섭에 동의하면 다른 모든 노조와도 자율적으로 교섭토록 해석 하고 있으므 로, 이를 단체협약 등을 통해 사전에 약정하는 것이 노조법에 위반될 여지가 없음. 25) 노조법 제29조(교섭 및 체결권한) 2 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합(이하 교섭대표 노동조합 이라 한다)의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교 섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. 26) 노조법 제29조의2(교섭창구 단일화 절차) 3 제2항에 따른 기한 내에 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제1항 단서에 따른 사용자의 동의를 얻지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한 다)이 교섭대표노동조합이 된다. 202

203 다만 현행 노조법은 자율교섭 동의시기를 교섭참가노조 공고 후 14일 이내 로 하고 있으나 이를 강행규정 으로 보긴 어렵고, 설사 강행규정으로 본다고 하더라도, 단체 협약 상의 합의에 따라 해당 기간에 자율교섭 의사를 다시 확인하면 됨. 8) 교섭의무 제 조 [교섭의무] 1 단체협약 교섭은 단체협약 교섭을 진행하는 해 **월부터 시작한다. 2 회사는 단체교섭 요구가 있을 때 이에 응해야 하며 정당한 이유 없이 이를 연기할 수 없다. 3 회사는 부득이한 사정으로 일시를 연기하고자 할 때는 즉시 연기 사유와 함께 연기 일 시를 명시하여 통지하여야 한다. 단, 3일 이상 연기할 수 없으며 2회 이상 교섭을 연기할 수 없다. 제 조 [산별교섭 보장] 사용자는 교섭창구 단일화와 관련한 노조법 규정과는 별개로 당 해 사업장 노동자가 가입한 산별노조와의 교섭에 성실히 응하며, 이를 위해 구성된 사용 자단체에 참여한다. 해설 교섭의무 -현행 노조법은 협약 만료 3개월 전 에 교섭을 요구할 수 있도록 하고 있으나, -이에 따른 창구단일화 절차를 모두 진행할 경우, 실제 교섭가능일은 20여일에 그치 게 돼 사용자의 교섭지연 등 악용의 여지가 매우 높음. -따라서 비록 협약 만료 3개월 전 이 도래하기 전이라도 단체협약을 통해 사전에 교 섭에 돌입할 수 있도록 규율하는 것이 유리함. -반면 노동부는 이에 대해 단협만료 3개월 도래 이전의 교섭요구는 평화의무 위반이 므로, 사용자는 이에 응하지 않아도 된다 고 해석하고 있음. 산별교섭 보장 -사용자는 사업장 단위의 교섭창구 단일화 를 전제로 한 복수노조 허용을 이유로 기 존 노조의 과반 여부를 불문하고 산별교섭을 거부하거나 해태할 여지가 높으며, -노동부 역시 이에 대해 사업장 단위에서 교섭대표노조의 권한을 갖지 못한 경우 사 용자에 산별교섭 요구를 할 수 없는 것으로 해석하고 있음. 203

204 -따라서 사업장 단위에서의 교섭대표노조 지위 획득과 별개로 산별노조와의 교섭을 강제할 수 있는 조항 마련이 필요함. 자본주장 및 비판 협약 만료 3개월 전 보다 앞선 교섭요구는 평화의무 위반이기 때문에 수용할 수 없다? 현행 노조법이 정한 협약 만료 3개월 이전 관련 규정은 교섭창구 단일화 절차의 장기화에 따른 교섭 부족을 방지하기 위한 최소한의 기간을 정한 것으로 해석하는 것이 마땅하므로, 이에 앞서 교섭을 요구하는 것을 무조건 평화의무 위반 으로 보는 것은 옳지 못함. 아울러 복수노조 관련 노조법 조항 대다수를 강행규정 으로 해석하 는 노동부조차도 이와 관련해선 임의규정으로 보고 있으므로, 문제될 것이 없음. 산별 지부가 사업장에서 과반 노조 지위를 갖고 있지 못한 경우에는 산별교섭에 응할 수 없다? 교섭방식은 노사 자율에 관한 사항으로, 다른 노조의 교섭권을 현저하게 침해할 위 험이 있지 않은 이상 이를 금지할 수 없음. 특히 산업별 교섭의 경우 산별 최저임 금 과 같이 대부분 관련 노동조건의 최저기준을 정하는 내용인 만큼, 이를 통해 다 른 노조의 교섭권을 침해할 여지도 없음. 아울러 과반을 점한 지부(지회 또는 분회) 가 아닌 경우 산별교섭 참가를 요구할 수 없다 는 노동부의 입장은 행정기관의 해석 일 뿐, 모법은 물론 시행령에서조차 그 근거를 찾아볼 수 없음. 9) 합의서 작성 제 조 [합의서 작성] 1 단체교섭에서 합의된 모든 사항은 문서로 작성하고, 교섭대표자 날인과 쌍방 교섭위원 이 서명 하여야 한다. 2 합의서 작성에 대해 교섭창구 단일화 절차에 따른 복수노조간 별도 약정이 있을 경우, 이 약정에 따르지 않은 합의서 작성은 무효로 한다. 해설 -일반적으로 단체협약이 유효하게 성립하려면 단체협약을 체결할 능력이 있는 노동조 합과 사용자 또는 사용자단체가 근로관계에 관한 사항에 관하여 유효한 합의에 도 204

205 달하여야 한다는 실질적 요건 이외에 서면작성 및 그 정당한 당사자 쌍방의 서명날 인이라는 형식적 요건을 갖추어야 함. -복수노조에 따른 교섭창구 단일화 과정을 거쳤을 경우, 1인의 대표자를 두게 되면 직권조인 등의 문제가 생겨날 여지도 없지 않음. 따라서 복수노조가 공동교섭단을 꾸릴 경우, 합의서 작성과 관련한 노조 간 규율을 별도 약정(예컨대 공동쟁의대책본 부 운영규정 등)을 통해 명확히 하는 것이 필요하며, -이와 같은 노조간 규율(약정)에 따르지 않은 합의서 작성은 원천 무효임을 단체협약 에 명시해야 함. -복수노조간 공동쟁의대책위원회 구성 시 운영규정 등에 포함되어야 할 내용은 아래 와 같이 예시할 수 있음. 공동쟁의대책위원회(공동교섭단) 운영규정에 포함돼야 할 내용 1 공동쟁의대책위원회(공동교섭단) 구성 및 운영 관련 - 교섭대표노조(공동대표자) 권리행사 절차 및 제한, 불신임 관련 사항 - 소수노조 요구 및 권리행사 관련 사항 - 노조별 확대쟁의대책위원회 구성 및 운영에 관한 사항 - 단체교섭 교섭권 위임이나 교섭위원 참가, 참관 등 교섭방법과 절차 - 단체교섭, 쟁의행위, 조합원 설명 등에 대한 절차와 방법 - 조합원 명부 공유 - 단체협약 조합원 인준 방법 - 공정대표의무의 구체적인 예시와 위반시 위약금 조항 - 노조간 분쟁 발생 예방 및 발생시 조정 방법 2 쟁의행위 관련 - 쟁의기금 설치 및 사용에 관한 사항 - 쟁의행위 불참 시 위약금, 격차 조항 등 - 쟁의행위 전술결정 및 운영에 관한 사항 - 쟁의행위 공동책임 - 시급을 요하는 쟁의행위에 대한 교섭대표 사후 승인제 - 필수유지업무 대상자 선정에 관한 사항 3 기타 - 피해자 구제에 관한 사항 - 상급단체 집회참가 등 연대활동 보장에 관한 사항 - 노동위원회 구제신청시 사유와 절차 - 기타 205

206 자본주장 및 비판 교섭창구 단일화 참가노조 간의 합의나 약정은 노조 사이의 문제일 뿐, 이를 근거 로 사용자에게 따를 것을 요구할 순 없다? 교섭대표기구 결성시에 운영규정 에서 대표권 제한사항을 마련하고, 이를 미리 상 대편 교섭당사자에게 통지 및 공고하여 상대편이 대표권 제한사실을 알았거나 알 수 있었을 경우에는 그 대표권의 제한이 가능하다고 보는 것이 합리적이며, 노동조 합과 같은 비법인 사단의 대표권 제한에 대한 기존 판례 27) 도 이와 같은 입장을 취 하고 있음. 또 노조간 교섭대표권 행사에 대한 합의서나 약정서를 작성한 경우 이 는 민법상 계약의 효과를 갖는 것으로 보아야 함. [기타] 10) 보충협약 및 재교섭 제 조 [보충협약 및 재교섭] 1 사회적 경제적 여건의 변화와 법제도 변경 또는 협약에 누락되었거나, 협약의 내용 중 구체화 시킬 필요가 있거나, 수정 보충되어야 할 사항에 대 하여는, 본 협약의 유효기간 중이라도 보충협약을 체결할 수 있다. 2 보충협약은 본 협약과 동일한 효력을 가지며, 노사 쌍방중 어느 일방이 보충협약을 위 한 교섭을 요구하면 다른 일방은 이에 응하여야 한다. 3 본 협약의 유효기간 중이라도 노사 쌍방이 동의하였을 때는 본 협약의 일부를 재교섭할 수 있다. 4 회사가 타 노조와 본 협약에 정한 내용에 상회하는 협약을 체결한 경우 노사는 지체 없 이 재교섭을 실시한다. -1항~3항의 내용은 기존 민주노총 단체협약 요구안에 포함된 내용으로, 이 조항을 명시해두는 이유는 단체협약 체결 후 협약의 준수의무와 함께 평화의무가 부과된다 는 구실로 노동조합의 교섭요구와 그로 인한 쟁의행위를 불법시 함으로써 노조를 탄압하려 하는 시도가 있기 때문임. -많은 노조가 단체협약에 이 조항을 설치하고 있으나, 일부 보충협약의 원인사유 중 사회 경제적 여건의 변화와 법제도 변경 을 명시하고 있지 않거나, 본 협약의 범 위 내에서 한다 고 되어 있는 경우에는 위와 같이 시정될 필요가 있음. -4항의 경우 복수노조 도입과 함께 신설될 필요가 있는 조항임. 만일 회사가 복수노 27) 대법원 선고. 2002다64780 판결 206

207 조간 자율교섭에 동의하고, 이를 빌미로 어용노조에 대한 일방적인 단체협약 양보 에 이를 경우 이를 제도적으로 막기 위한 장치가 필요함. 이 경우 위와 같이 회사 가 타 노조와 본 협약이 정한 내용이 상회하는 협약을 체결하는 경우 지체 없이 재 교섭을 실시한다 고 규정하거나, 아예 이와 같은 경우 본 협약의 내용을 자동으로 상회시키는 이른바 엘리베이터 조항 을 별도로 규정하는 것도 추진할 수 있음. 11) 협약갱신 -현재 대부분의 단체협약에는 단체협약의 효력을 연장 28) 또는 갱신 29) 하는 조항이 삽 입돼 있음. -협약 연장조항의 경우 개악법에도 불구하고 대부분의 경우 효력이 인정될 것으로 보 이기 때문에 새로운 단협에도 이를 유지하는 것이 유리함. -협약 갱신조항의 경우 복수노조 허용에도 불구하고 1개의 노조만 있을 경우 그 효력 이 이전과 같으므로 이를 유지하는 것이 유리함. -그러나 (규모에 상관없이) 다수의 노조가 설립될 경우, 갱신조항의 유형과 교섭 형태 에 따라 아래와 같이 적용 여부가 갈릴 것으로 예상됨. 협약의 내용 교섭형태 자율교섭시 창구단일화 절차 참여시 창구단일화 절차 불참시 본 협약의 갱신은 유효기간 만료 30일전 까지 상대방에게 문서로써 의사 표시를 하여 야 하되 어느 일방에서도 갱신의 의사표시가 없을 때에는 1년간 자동 갱신되는 것으로 한 다. 단체협약의 유효기간 만료 이후 6개월까지 단체협약이 갱신되지 아니한 경우에는 단체 협약이 자동갱신된 것으로 본다. -따라서 종전과 같은 형태의 단체협약 연장 및 갱신조항을 새로운 단협에도 그대로 유지하는 것이 전반적으로 유리하며, 28) 자동연장 조항은 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 않은 때 에는 새로운 단협 체결 때까지 종전 협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 조항. 29) 자동갱신 조항은 교섭당사자가 단체협약 유효기간이 만료됐음에도 일정 기간동안 교섭을 요구하 지 않는 경우 그 단체협약의 동일 유효기간동안 단체협약을 체결한 것으로 본다는 취지의 조항 207

208 -다만 자동갱신 조항의 경우 개악 노조법을 이유로 사용자가 자동갱신 조항을 의도적 으로 쟁점화하거나, 정부가 단체협약 시정명령의 빌미로 삼을 여지도 없지 않음. 2. 전임자 관련 주요 요구안 1) 전임자 규모 유지 및 활동 보장 제 조 [전임자수 및 활동보장] 1회사는 전임자의 수와 처우를 종전 30) 과 동일하게 보장한다. 2회사는 조합 지부 파견(상급단체 파견포함) 및 기타 시간할애 등을 포함한 기존 노조활 동을 현행과 동일한 조건으로 보장한다. 제 조 [노동자대표 활동 보장] 회사는 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률, 산업안전보건 법, 사내근로복지기금법 등에 의거한 활동과 단협상 각종 위원회의 활동은 현행 31) 과 같이 유급으로 보장한다. 해설 전임자의 활동 보장 -전임자는 회사일은 전혀 하지 않고 노조업무에만 종사하는 자 를 의미함.(노조법 제 24조 1항) 이러한 전임자의 경우는, 노조활동 전반 : 타임오프 범위에 포함 노사협의회 등 다른 법률상의 규정(협의회, 위원회 구성 규정)에 따른 활동의 경우, 논란이 될 수 있음. 해당법률과의 관계를 노조법 부칙 등에 규정하고 있지 않으므 로 각 법률에서 정한 바를 따른다고 보아야 함(예: 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률처럼 아예 법률에 유급으로 명시하거나, 해당법률에 따라 작성한 위원회 운영 규정에 유급 명시되었을 경우). 공적인 직무 활동(근로기준법 제10조): 타임오프와 별개임 30) 개악법 시행 이전 전임자 수준을 의미하며, 타임오프 도입에 따라 전임자 규모가 축소 된 경우에는 이의 회복을 요구함. 이하 동일. 29) 개악법 시행 이전의 노조활동 보장 수준을 의미함. 관련법에 의해 보장된 유급노조활 동과 단협 상 보장되었던 노조활동 등 에 타임오프가 적용되어 후퇴된 경우에는 이전 수준의 회복 을 요구함. 208

209 현행법은 전임자에 대한 급여지급을 금지하고 그 예외를 적용하기 위한 타 임오프제의 시행을 목적으로 할 뿐 전임자를 포함한 노조활동과는 별개의 사안임. -노조 전임자는 단체협약이나 사용자의 동의가 있는 경우에 노동조합 업무에만 종사 할 수 있음(법제24조 1항). -전임자의 급여를 사용자가 지급하는 것은 법으로 금지되었으나, 노조에서 전임자의 임금 몫을 부담하고 전임자를 계속해서 두는 것은 제한이 없고 이는 종전과 동일하 게 단체협약으로 정하면 됨. - 특히 제24조 제3항을 신설하여 전임자급여지급과 전임활동보장은 별개임을 명확히 하고 법개정을 빌미로 한 전임자의 정당한 조합활동을 침해할 수 없도록 재차 확인 하는 규정을 둠. -법 개정 또는 적용을 이유로 사용자측이 기존 단협이 유효함에도 전임자 의 업무복귀 내지는 축소를 일방적으로 시도할 가능성이 있으나 이는 전혀 법률적 근거가 없는 행위임(부당노동행위에 해당). -전임자의 축소 내지는 폐지는 노동조합과 합의가 반드시 필요한 사항임. <쟁점> 모법의 위임범위를 넘어선 시행령의 전임자 수 지정 규정 - 시행령(안) 제11조의2에서 시간을 활용할 수 있는 인원도 정할 수 있도록 규정하고 있는 데, 이는 사실상 전임자 수의 기준으로 작용될 수 있음. 법률에서는 근로시간 면제한도 라 고 하여 그 한도 내의 시간에는 임금의 손실 없이 이러 이러한 업무를 수행할 수 있도록 되어 있으므로 법률이 예정한 것은 근로시간의 한도만을 설정하는 것이지, 그를 사용할 수 있는 인원수까지 제한하는 것은 아니었으므로, 법률의 위임없이 법률의 내용에 반한 시행 령 규정에 해당되어 삭제되어야 할 것이며, 설사 고시기준으로 정해진다고 해도 이는 단지 권고적인 의미로 축소 해석되어야 할 것임. - 참고로 <노동부>는 사업장내 조합원 규모에 따라 정해지는 근로시간 면제시간을 모두 모 아서 한 사람이 full-time으로 쓰는 경우도 발생할 수 있음 이라고 밝히고 있음. 근로시간 면제의 자율적 활용 -개정법과 시행령(안)에 의하면 사업장 전체 조합원수와 업무의 범위 등을 고려하여 시간단위로 정한다 라고만 정하고 있어, 근로면제시간의 설정 단위가 연간, 월간, 주 간, 일간인지의 문제, 또한 만약 월간단위 이하로 정할 경우 적치분할 사용이 가능 한지의 문제 등이 발생될 수 있음. -단협요구안은 법 시행 이전 전임자 수준의 유지/보장에 초점을 두어야 하며, 타임오 209

210 프제가 실행되는 것을 전제로 한 단협안을 제출하는 것은 개악입법의 무력화라는 관점에서는 바람직하지 않음. -전임자 활동에 대한 제한은 사용자의 노조활동에 대한 개입이므로 전임자 해당업무 와 시간은 노동조합의 통보만으로 간주하는 조항을 둘 필요 있음. 2) 근무시간 중 조합활동 보장 제 조 [근무시간 중 조합활동 보장] 1 회사는 조합간부 및 조합원이 (조합규약에 따라) 근무시간 중에 각종 회의, 교육, 교섭, 행사, 출장 등 조합과 관련된 각종 대내외 활동 에 참가할 경우 근무한 것으로 간주하고, 조합활동을 이유로 어떠한 불이익 처우도 하 지 아니한다. 2 위 1항에 따른 조합활동은 노조법 제24조 2항, 4항과 별개로 보장한다. 해설 노동부 고시로 결정될 타임오프 상한선은 전임자 이외의 조합활동시간 보 장조항과는 별개임 -통상적으로 단체협약에 존재하는 일반적인 노조활동 보장 조항들(예를 들면 조합원 의 분기별 교육시간 보장, 조합원 총회 보장 등과 그 시간을 유급으로 처리하는 것) 은 개정된 법과는 별개로 보아야 할 것임. -전임자가 아닌 노조간부나 대의원 또는 조합원이 단체협약상 노사간의 각종 공동위 원회, 산업안전보건위원회 등 법상 위원회에 참석하는 경우 역시 이번 개정법과는 별개로 보아야 할 것임. -단체교섭시 등 특정시기에 단체교섭 참여를 위한 준비, 교섭, 정리시간을 근로한 것 으로 처리하는 것 등 기타 전임자가 아닌 조합간부나 조합원이 일정한 업무의 활동 에 대하여 이를 근로한 것으로 간주하는 간부활동, 교섭활동시간 보장도 개정된 법 과는 별개로 보아야 할 것임 -단협요구안 마련을 위해 고려되어야 하는 사항은 아래와 같음. 조합활동보장 조항은 단위노조별로 다양하게 규정하고 있음. 그런데 위 사항들이 전임자 및 전임자의 처우 조항에 포함되어 있다면, 근무시간 중 조합활동 보장 조항 등으로 배치 변경 필요. 전임자 관련 조항과 구분해서 규정할 필요있음. 종 210

211 전에는 구분이 의미가 없었지만, 이제는 전임자에 대한 규율이 달라졌으므로 구분 하여 배치 필요함 임시전임, 반전임, 임시상근 등 전임자와 구분에 혼란이 오는 표현은 사용하지 말 아야 함. 단체협약상 전임자 관련 부분과 조합 활동 부분을 구분하고 조합 활동 부분에 넣 어야 함. 규정 방식도 특정 노조 업무에 대해 근로한 것으로 간주하는 방식으로 하고, 일정 기간 임시상근 방식은 피해야 함. 예를 들어 교섭기간 동안 임시전임 내지 임시상 근이 아니라, 단체교섭의 준비, 교섭, 정리에 필요한 시간(비전임 교섭위원의 경우) 이라고 규정해야 함 -단서로, 이상의 조합활동에 필요한 시간은 근무한 것으로 간주 하며, 노조법 제24 조 2항, 4항와는 별개로 한다. 는 취지의 조항을 삽입해야 함. <예시 1> 제 조 [근무시간 중 조합활동 보장] 1 회사는 조합간부 및 조합원이 (조합규약에 따라) 근무시간 중에 각종 회의, 교육, 교섭, 행사, 출장 등 조합과 관련된 각종 대내외 활동 및 기타 이에 준하는 활동에 참가할 경우 근무한 것으로 간주하고, 조합활동을 이유 로 어떠한 불이익 처우도 하지 아니한다. 2 위 1항에 따른 조합활동은 노조법 제24조 2항, 4항과 별개로 보장한다. <예시 1> 제 조 [근무시간 중 조합활동 보장] 1 회사는 조합간부 및 조합원이 (조합규약에 따라) 근무시간 중에 각종 회의, 교육, 교섭, 행사, 출장 등 조합과 관련된 각종 대내외 활동 및 기타 이에 준하는 조합활동에 참가할 경우 근무한 것으로 간주한다. 2 회사는 조합활동을 이유로 해고, 휴직, 정직, 전직, 그 밖의 징벌, 민 형사책임 등 어 떠한 불이익 처우도 하지 아니한다. 3 위 1항에 따른 조합활동은 노조법 제24조 2항, 4항와 별개로 보장한다. -이상의 예시처럼 다소 포괄적으로 규정할 경우 해석상 논란의 여지가 발생할 수 있 으나, 노사관계의 힘 관계에 따라 폭넓게 인정받을 수 있는 가능성이 열려 있음. -한편, 기존의 활동에시 이미 보장된 것이라면 명시적으로 열거하되, 열거하지 못한 사항은 기타 이에 준하는 조합활동 이라는 문구를 포함시키는 방식도 있음. - 이상의 내용에 각 활동별로 구체적인 필요시간, 통보 방식 등 활용절차, 활동에 필 요한 공간 및 편의시설 제공, 불이익처우 금지 등을 추가로 규정 가능 <구체적 열거방식 예시> 제 조 [근무시간 중 조합활동 보장] 1 회사는 조합간부 및 조합원 이 (조합규약에 따라) 근무시간 중에 다음 각 호와 같은 조합활동에 참가할 경우 근무한 것으로 간주하며, 조합활동을 이유로 어떠한 불이익 처우도 하지 아니한다. 1. 총회, 대의원대회, 운영위원회, 집행위원회, 간부 회의 등 211

212 2. 상급단체 회의 및 교육, 행사 등 3. 각종 위원회(선관위, 산안보건위 ) 4. 단체교섭의 준비, 교섭, 정리에 필요한 시간(비전임 교섭위원의 경우) 5. 조합원 교육 및 신입사원 교육 6. 회계감사 7. 긴급시 또는 재해시의 활동 8. 기타 이에 준하는 조합활동 2 위 1항에 따른 조합활동은 노조법 제24조 2항, 4항과 별개로 보장한다. 3 조합은 위 1항에 따른 조합활동시 회사에 통지하여야 한다. 4 회사는 조합이 조합활동에 필요하다고 요구하는 장소 및 편의 등을 제공한다. -이상과 같이 열거하는 경우 이에 포함되지 않은 사항에 대하여 논란이 발생할 수 있 고, 또한 나열된 사항에 따라 활동하지 않은 경우(목적에 벗어나 임의로 사용할 경 우) 임금을 지급하지 않거나 징계를 할 수도 있다는 문제가 있음. -위와 같이 판단하는 근거는 법 제24조는 노조 전임자에 한해 적용된다는 점, 타임오 프 제도가 전임자에 대하여 규율하는 제도로 마련되었고, 법 제24조 제4항(타임오프 관련 조항)에서 제2항(전임자 급여지급 금지조항)에도 불구하고 라 하여 전임자에 대하여 한정하여 적용되는 조항임을 명시하고 있기 때문임. -향후 교섭국면에서 전임자 축소 가 불가피한 경우에도 반드시 비전임 조합활동 시 간 확대요구 를 위한 일련의 단협요구조항을 일괄 제시할 필요가 있음. - 다만, 이 경우 조합활동의 무게중심이 기존 전임자 중심활동에서 비전임 조합간부 중심으로 이동되는 것도 함께 감안해야 함. 3) 재정자립 후속대책 제 조 [노조의 재정자립 후속대책] 노사는 현행 전임자 유지 및 활동보장과 관련하여 노사공동기금 마련 등을 포함하여 지속적으로 후속대책을 마련한다. 해설 전임자에 대한 급여지급 축소에 따른 노조 재정자립기금 조성 요구하되, 각 사업장 별 특성에 맞는 요구안 제출 필요. 212

213 Ⅱ. 비정규직 정규직화 차별철폐와 노동기본권 보 장 1. 비정규직 억제와 정규직화 1) 비정규직 사용사유 제한 제 조 비정규직 사용 제한 1 회사는 다음 각 호의 경우를 제외하고는 상시적인 고용이 필요한 정규직 일자리를 비정규직으로 대체하거나, 중대재해가 발생할 가능성이 많은 업무 (직무)에 대해서도 비정규직을 고용할 수 없다. 1. 출산 육아 또는 질병 부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우 2. 계절적 사업의 경우 3. 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 경우. 다만 사업자가 동일한 목적으로 수행하는 사업은 하나의 사업으로 본다. 4. 그 밖에 일시적 임시적 고용이 필요할 시 노사가 합의하는 경우 2 회사는 제 1항이 정한 사유에 의해 비정규직 노동자를 사용하는 경우, 매월 그 이유와 기간 및 해당사유 소멸 여부를 서면으로 조합에 통보하여야 한다. 3 제1항의 비정규직이란 다음 각 호의 노동자를 말한다. 1. 기간제, 단시간(파트타이머, 아르바이트) 2. 계약직, 촉탁직 3. 일용직, 파견근로, 사내하청노동자 4. 기타 명칭을 불문하고 정규직 고용형태와 다른 형태의 노동자 4 회사가 제 1항 각호의 사유가 없었음에도 기간제 노동자를 사용한 경우에는 처음 고용 한 날로부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주한다. 5 비정규직 노동자의 사용은 사유기간(1항 4호의 경우에는 1년 이내에서 가능)에 한하되, 그 기간을 초과할시 정규직으로 전환한 것으로 간주한다. 요구안 해설 외환위기 이후 정규직 고용 관행 이 파괴되면서 인건비 삭감 해고 용이 노 동법 책임 회피를 목적으로 사용자들이 무분별하게 비정규직을 남용하고 있음. 비정규직 남용을 억제한다는 목적으로 비정규직법이 제정되었음. 그러나 사용자들 의 편법 악용과 간접고용 확대로 비정규직 문제는 더욱 심화되고 있음. 비정규직법 은 기간제 사용기간을 2년으로 제한하고, 2년을 초과하면 기간의 정함이 없는 근로 213

214 계약을 체결한 노동자로 간주 함. 그러나 사용자들의 편법으로 인해 계약해지, 계약 기간 단축, 기간제의 파견 및 용역전환 등의 문제가 발생하였음. 기간제한 의 폐해를 막고 무분별한 비정규직 사용을 제어하기 위해서는 정규직 고 용 원칙 을 재확립해야 함. 이를 위해 비정규직 고용은 객관적이고 합리적인 이유 가 있을 경우에만 한정하고 이외에는 정규직 고용을 원칙으로 함. 또한 정규직이 담당하고 있는 상시적 업무는 비정규직화를 금지하고, 불가피하게 비정규직을 사용 할 경우 해당 산업과 업종의 실정을 반영하여 비정규직 사용사유 및 기간을 엄격히 제한하도록 함. 2) 비정규직의 정규직화 제 조 비정규직의 정규직 전환 1 회사는 비정규 관련법을 이유로 비정규직 노동자 의 계약을 해지할 수 없으며, 1년 이상 비정규직은 정규직화한다. 2 위 1년이 되지 않은 비정규직 노동자의 경우, 회사는 정당한 사유 없이 일방적으로 재계약을 거부할 수 없다. 정당한 사유의 유무에 대하여는 노동조합과 합의하여야 한다. 3 회사가 비정규직을 고용했던 해당 업무에 다른 비정규직 노동자를 사용한 경우 그 노동자를 정규직으로 고용한 것으로 본다. 4 회사는 비정규직을 정규직으로 전환할 경우에는 경력을 인정하고 이에 따른 동종 유 사업무의 정규직과 동일한 임금, 노동조건을 보장한다. 요구안 해설 비정규직 증가는 고용 불안정과 노동조건을 악화시키고 근로빈곤층 양산해 사회양 극화를 심화시킴. 따라서 정부와 자본의 비정규직 확산 추세에 제동을 걸고, 더 나 아가 정규직화 를 통해 비정규직을 억제해 나가야 함. 이에 사업장, 산별 단위에서는 1년 넘은 비정규직 업무는 상시업무로 간주하여 정 규직화하고, 1년이 안된 경우 정당한 사유 없이 일방적으로 재계약을 거부할 수 없 도록 해야 함. 단, 비정규직의 정규직화 를 주요 요구로 설정하되 정규직화 방안에 대해서는 사업장, 산별조건에 따라 구체적 현실과 조건을 고려하여 추진하도록 함. 관련법규 기간제 및 단시간법 제4조(기간제근로자의 사용) 1 사용자는 근로자를 사용함에 있어서 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계 214

215 약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에 서) 기간제근로자로 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2 년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 2 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근 로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로 자로 본다. 부칙 2 (근로계약기간에 관한 적용례) 제4조의 규정은 이 법 시행 후 근로계약이 체결 갱신 되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용한다. 2. 비정규노동자 차별철폐와 처우개선 1) 비정규직 차별적 처우 금지 제 조 차별적 처우 금지 1 회사는 노동자에 대하여 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분, 고 용형태 등을 이유로 차별적 처우를 할 수 없다. 2 제1항에서 명시한 고용형태상의 차별적 처우 범위는 아래와 같다. 1. 기본급, 상여금, 제수당 등 각종 금품 2. 근로시간, 근무지의 배치 3. 승진. 승호, 승격 등 4. 주택제도, 장학제도, 의료비 지원 등 각종 복리후생의 혜택 5. 기타 본 협약과 본 협약에 부수된 협약 및 취업규칙으로 정하여진 사항 요구안 해설 근로기준법은 사용자가 남녀, 국적, 신앙, 사회적 신분을 이유로 노동조건을 차별적 으로 대우하지 못하도록 하고 있음. 그러나 근로기준법은 고용형태 차별 즉, 비정 규 노동자라는 이유만으로 노동조건을 차별적으로 적용하는 것을 금지하는데 한계 가 있음. 비정규직법 또한 기간제 단시간 파견노동자에 대한 차별적 처우를 금지하고 있 지만, 차별시정제도가 안고 있는 근본적 한계 때문에 고용형태 차이로 의한 차별을 실질적으로 해소할 수 없음. 따라서 단체협약에 성별, 국적, 사회적 신분뿐만 아니라 고용형태 등을 이유로 한 임금과 노동조건의 차별적 처우를 금지하도록 명시해야 함. 그러나 이는 추상적인 215

216 규정이어서 차별범위에 대한 논란이 있을 수 있음. 차별적 처우 범위를 구체적으로 명시하여 단체협약에 포함하는 것이 필요함. 2) 동일노동 동일임금 제 조 동일노동 동일임금 1 회사는 동일 사업 또는 사업장내의 동일노동에 대하여 동일임금을 지급하여야 하며, 근무형태의 차이를 불문하고 시간당 임금으로 환산하여 통상근무자와 동일한 임금을 지급하여야 한다. 2 제 1항의 동일노동이란 직무수행에서 요구되는 객관적인 기술 노동강도 작업조건 또는 능력과 실제로 수행하는 기능 등이 동일하거나 유사한 경우를 말한다. 그러나 조 합원 또는 조합으로부터 이의제기가 있을 경우에는 회사는 노조와 합의하여야 한다. 3 제 1항의 동일임금이란 통상적 기본적 임금과 회사가 고용을 이유로 노동자에게 현금 또는 현물로 직 간접적으로 지불하는 모든 부가적 급여를 말한다. 요구안 해설 정규직 대비 비정규직 월평균 임금총액은 2010년 46.92%에서 2012년 49.62%로 소 폭상승 하였음. 월평균 임금수준이 최저임금(2012년 최저임금 4,580원을 월단위 환 산)에 못 미치는 노동자들이 15.7%에 이른다. 그런데 정규직의 경우 97.7%가 최저 임금 이상을 받고 있는 데 비해, 비정규직 노동자들은 최저임금도 못 받는 이들의 비율이 21.5%로 약153만명에 이르는 것으로 나타났다. 또한 정규직의 사회보험 가 입률은 83%~97%인데, 비정규직은 여전히 32%~38% 적용에 그치고 있음. 현행 사 회보험 제도가 사업체 소속 상용직을 중심으로 설계되어 있기 때문에 제도적인 개 선이 없으면 가입률의 대폭적인 확대는 적을 것으로 예상됨. 비정규직 노동자의 저임금, 열악한 노동조건은 사용자의 단기이익 추구 인건비 절 감 전략에서 비롯됐으며 결과적으로 노동자 분할 통제 전략의 결과이기도 함. 따라 서 비정규직 노동자의 차별을 해소하지 않고서는 정규직의 비정규직화를 억제할 수 없으며, 비정규직 사용 또한 확대될 수밖에 없음. 나아가 노동자간의 격차 확대는 노동자들의 연대와 단결을 어렵게 해 비정규직 노동자의 조직화를 가로막는 요인이 되고 있음. 이에 부당한 차별과 격차 해소를 위해서는 원칙적으로 동일노동 동일임금 을 쟁취 하는 것이 중요함. 동일노동 동일임금 은 비정규직에게 가해지는 부당한 임금차별을 해소할 수 있으며, 정규직의 비정규직화를 방지하고 기업의 비정규직 사용 요인을 억제함으로써 비정규직의 확산을 막을 수 있음. 216

217 정부와 자본은 동일노동 동일임금 에 대해 객관적 기준을 마련하기 어렵다는 이유 로 반대하고 있음. 그러나 남녀고용평등법에는 동일가치노동 동일임금 규정이 명문 화되어 있고 다른 나라도 일정한 기준을 명시하고 있음. 따라서 단체협약에 동일노동과 동일임금 을 명시하고 그 구체적인 내용은 노사가 협의하여 시행할 수 있도록 함. 관련법규 남녀고용평등법 제8조(임금) 1사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하 여야 한다. 2 동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 제25조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대 표하는 자의 의견을 들어야 한다. 3 임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다. 노동부 남녀고용평등업무처리규정(개정 예규 제422호) 제5조(동일가치노동 동일임금 지급) 법 제6조의2의 규정에서 "동일가치노동"이라 함은 노동수 행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등의 기준에서 볼 때 서로 비교되는 남녀 간 의 노동이 동일하거나 거의 같은 성질인 노동 또는 두 업무가 다소 다르더라도 직무평가 등 의 방법에 의해 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동을 말한다. 법 제6조의2제2 항에서 "기술, 노력, 책임 및 작업조건 등"이라 함은 당해 업무가 요구하는 내용에 관한 것 으로서 각 용어의 정의는 다음 각 호와 같다. 1. 기술: 자격증, 습득된 경험 등 업무수행 능력 또는 솜씨의 객관적 수준 2. 노력: 업무수행에 필요한 육체적 정신적 힘의 작용 3. 책임: 업무에 내재된 의무의 성격 범위, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도 4. 작업조건: 소음, 열, 물리적 화학적 위험의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 작업환경 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일가치인가를 판단할 때에 는 법 제6조의2제2항에 예시된 4가지 기준 외에 당해 근로자의 학력 경력 근속년수 등 을 종합적으로 고려하여야 한다. 3) 차별시정 제 조 차별의 시정 1 회사는 비정규직인 노동자 또는 노동조합이 차별적 처우에 대 한 이의를 제기한 경우에는 차별의 정당성 여부에 관한 서면자료를 이의신청을 받은 날 로부터 2주 이내에 관계당사자와 노동조합에 제출하여야 한다. 2 제 1항에 의하여 회사가 차별의 정당성을 입증하지 못할 경우에는 차별시정 방안을 관계당사자와 노동조합에 제출하고, 이의신청을 받은 날로부터 1월 이내에 차별시정에 217

218 필요한 조치를 취해야 한다. 3 제 1항의 비정규직이란 다음 각 호의 노동자를 말한다. 1. 기간제, 단시간(파트타이머, 아르바이트) 2. 계약직, 촉탁직 3. 일용직, 파견노동자, 사내하청노동자 4. 기타 명칭을 불문하고 정규직 고용형태와 다른 형태의 노동자 4 회사는 비정규노동자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 비정규직노동자에 대하여 해고 및 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다. 1. 차별적 처우에 대한 시정신청, 노동위원회 참석 및 진술, 재심신청 또는 행정소송 제 기 2. 노동위원회의 시정명령 불이행 신고 3. 노동관계법 위반 사실 통고 5 회사는 비정규노동자의 차별시정 신청 기간 중 계약만료를 이유로 비정규노동자를 계약해지 하거나 해고할 수 없다. 6 회사는 노동위원회가 비정규직 당사자의 차별시정 청구를 받아들여 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 노동위원회의 시정 명령을 즉시 이행한다. 제 조 차별비교 대상 선정범위 1 회사는 비정규직의 차별적 처우를 방지하기 위한 동종유사업무 수행자 선정에 있어, 당해 사업 또는 사업장에 동종 또는 유사한 업무에 종사하고 있는 노동자를 기준으로 한다. 단, 이러한 기준에 부합되는 노동자가 없을 때 에는 동종 또는 유사한 업무에 종사하였던 기간의 정함이 없는 근로계약 을 체결한 노동자를 비교대상으로 한다. 2 회사(또는 사용자단체)는 비정규직 조합원에게 차별적 처우를 방지하기 위한 동종 또는 유사업무 수행자 선정에 있어 개별 사업장(또는 부서 팀 사업장)에 국한되지 않고 이 협약이 적용되는 사업 또는 사업장 전체를 그 범위로 하여야 한다. 3 제1항의 선정결과에 대해 조합 또는 조합원이 이의를 제기하는 경우 사용자는 즉시 그 의견에 따라 비교대상자를 변경하여야 한다. 4 비교대상자의 선정은 비정규직 조합원에게 가장 유리한 조건을 부여하는 방향으로 이루어져야 한다. 제 조 고용차별개선위원회 1 조합과 회사(사용자단체)는 비정규 노동자의 처우를 개 선하고, 궁극적으로 고용형태에 의한 차별해소를 실현하기 위하여 고용차별개선위원 회(이하 위원회 라 한다) 를 설치 운영한다. 1. 기간제법 및 파견제법의 차별금지 및 차별시정 이행 점검 2. 위법사항의 시정 3. 차별처우 개선을 위한 계획 수립 및 실행 4. 고용형태 차별 전반에 관련된 사항 심의 의결 5. 고용형태 차별에 대한 공동 조사사업 2 위원회는 회사 측 ( )명, 조합측 ( )명의 노사동수로 구성한다. 단 위원회에 비정규직 218

219 노동자의 일정비율 이상의 참여를 반드시 보장한다. 3 위원장은 노사 양측이 교대로 맡으며, 간사는 각 1명씩 선임한다. 4 위원회는 분기별로 정기회의를 개최하며, 고용차별에 대해 어느 일방의 요청이 있을 시 7일 이내에 임시회의를 개최하여야 한다. 4 회사는 고용형태 차별 전반에 관련된 제반 사항을 시행하기 전에 본 위원회의 심의, 의 결을 거쳐야 하며 위원회에서 합의된 사항은 단체협약과 동일한 효력을 갖는다. 5 위원회의 운영에 관한 사항은 별도의 운영규정에 따른다. 요구안 해설 현행 비정규직법은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리 하게 처우 받은 기간제 단시간 파견노동자는 노동위원회에 차별시정을 신청할 수 있도록 하였음. 그러나 차별시정 신청권자를 비정규직 노동자로 한정하거나, 차별시 정 적용대상중 간접고용을 제외했으며, 차별시정 절차의 장기성 등으로 인해 많은 문제가 발생하고 있음. 차별시정제도의 실효성을 높이기 위해서는 근본적으로 비정규직법을 개정하는 것 이 우선되어야 하지만 일단 단체협약에 차별시정제도의 불합리성을 규제할 수 있는 기본 장치를 마련하도록 함. 우선 차별시정의 주체를 비정규직 당사자로 한정하기 보다는 노조까지 확장함. 또한 경북 고령축산물공판장 사례처럼 차별시정을 이유로 한 계약해지 상황을 막기 위해 비정규직 계약해지 금지 조항도 필수적으로 단체협 약에 포함해야 함. 이밖에 차별시정대상의 확장(간접고용 포함), 노동위원회의 시정 명령을 강제할 수 있도록 해야 함. 또한 기간제법은 차별판단의 비교대상에 대해 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또 는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(기간제 근로자의 경우) 및 통상근로자(단시간근로자의경우)로 규정하고 있음. 파견법은 사 용사업주의 사업내의 근로자 로 규정하고 있음. 그러나 동종 또는 유사한 업무라는 문구가 지나치게 제한적이어서 사용자가 직군분리 등 형식적인 방법으로 얼마든지 회피할 수 있음. 실제로 우리은행 등 많은 사업장에서 직군 분리를 통해 차별금지 를 교묘하게 회피하려는 시도가 이루어졌음. 따라서 이를 막기 위해서는 과거 동일 유사업무에 종사했던 노동자를 비교대상에 포함시켜야 함. 아울러 차별시정은 비정규직 노동자와 비교대상 노동자가 수행하는 업무를 단위로 비교할 것을 원리로 하고 있기 때문에 굳이 공간적 범위에 순위를 둘 필요는 없음. 사업장내 비교대상이 없으면 산별노조가 사용자단체와 단체협약을 체결해 기업 단 위를 초월해서 차별 비교대상을 선정할 수 있음. 219

220 외국의 예만 참고하더라도 독일은 사업내 비교 가능한 기간의 정함이 없는 노동 자 가 없으면 단협을 기준으로 적용함. 기업별노조도 당해 사업 또는 사업장의 범위 를 최대한 넓게 명시하여 차별적 처우를 방지하기 위한 동종 또는 유사업무 선정 시 비정규직 노동자에게 불리함이 없도록 해야 함. <참고> 외국의 비교대상 범위 확장 독일 : 사업 내에 비교 가능한 기간의 정함이 없는 근로자 가 없는 경우 단협 적용. 그 밖의 다른 모든 경우 각기 산업분야에서 통상적으로 비교 가능한 기간의 정함이 없 는 근로자로 간주되는 자 를 비교대상으로 함. 유럽연합 : 파견노동자의 경우 사용사업체 내에 비교 가능한 노동자가 없을시 사용사업체 에서 적용되는 단체협약을 기준으로 균등대우 가능토록 함. 영국 : 비교대상 근로자는 동일한 사용자에 의해 고용되고 있고, 적절한 경우에 그들이 유사한 수준의 자격과 기술을 가지고 있는지 여부와 관련하여 같거나 혹은 넓게 보아 유 사한 업무에 종사하고 있을 것, 상용근로자가 기간제근로자와 같은 사업장에서 일하거나 배치되어 있을 것. 만약 당해 사업장에 위의 조건을 충족하는 비교될 수 있는 상용근로자 가 없는 경우에는 상용근로자가 이러한 조건을 충족하는 다른 사업장에서 일하거나 배치 되어 있을 것. 사업장 또는 산업차원의 고용형태에 의한 차별을 금지하기 위한 상시적 기구로 노 사공동 차별개선위원회를 구성하는 것이 필요함. 이를 통해 사업장 또는 산업 차원 의 정규직 비정규직 차별 해소 방안을 마련함. 관련법규 기간제법 제9조 (차별적 처우의 시정신청) 1 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청 할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월이 경 과한 때에는 시정을 신청할 수 없다. 2 기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 의한 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다. 3 제1항 및 제2항의 규정에 의한 시정신청의 절차방법 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동 위원회가 따로 정한다. 4 제8조 및 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁에 있어서 입증책임은 사용자가 부담한다. 기간제법 제14조 (시정명령 등의 확정) 220

221 1 지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 그 명령서 또는 기각결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있다. 2 제1항의 규정에 의한 중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 그 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다. 3 제1항에 규정된 기간 내에 재심을 신청하지 아니하거나 제2항에 규정된 기간 내에 행정소 송을 제기하지 아니한 때에는 그 시정명령 기각결정 또는 재심결정은 확정된다. 기간제법 제10조(조사 심문 등) 1 노동위원회는 제 9조의 규정에 의한 시정신청을 받은 때에는 지체 없이 필요한 조사와 관 계 당사자에 대한 심문을 하여야 한다. 기간제법 제16조 (불리한 처우의 금지) 1. 사용자는 기간제 또는 단시간근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다. 2. 제9조의 규정에 따른 차별적 처우에 대한 시정신청, 제10조의 규정에 따른 노동위원회에의 참석 및 진술, 제14조의 규정 따른 재심신청 또는 행정소송의 제기 파견법 제21조 차별적 처우의 금지 및 시정 등 3 제2항의 규정에 따른 시정신청 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 기간제및단시간근로자보 호등에관한법률 제9조 내지 제15조 및 제16조의 규정을 준용한다. 4) 임금체계 개편 노사합의 및 분리직군(직종, 직렬) 금지 제 조 임금체계의 개편 등 회사가 임금체계나 임금 또는 직급제도를 개편하려 할 때 에는 사전에 조합과 합의하여야 한다. 제 조 비정규직직군 별도편제의 제한 1 비정규직을 차별적으로 처우할 목적으로 고 용형태를 달리하거나 직무 직군 직종 직렬 등을 달리하여서는 안 된다. 2 회사는 직군 직무 직종 직렬 분리시 노사 합의해야 하며, 노사 합의에 의해 무기계약직으로 전환된 노동자에 대해 정규직과 동일한 처우를 보장한다. 요구안 해설 최근 사용자들은 직무급, 성과급제 등 다양한 형태로 임금체계 개편을 시도하고 있음. 그동안 성과급, 연봉제 도입이 확대되어 왔지만 비정규직법으로 인해 더욱 가 속도가 붙고 있는 것임. 221

222 대체로 정규직은 연공급이지만 기간제나 단시간 노동자는 대부분 포괄임금제를 채 택하고 있음. 현재 중앙노동위원회 입장은 정규직과 비정규직이 서로 다른 임금결 정체계로 구분되어 있을 시 불합리한 임금차별로 볼 수 없다는 입장임. 이런 조건 에서 만약 정규직의 임금체계를 직무성과급제로 하면 임금의 상호 비교평가 자체가 불가능해져 차별시정이 어려울 것임. 이처럼 임금체계의 변화는 기존 연공급 임금체계에서 직무급 임금체계 전환을 위 한 전 단계로 시행될 뿐만 아니라 비정규직노동자 뿐만 아니라 정규직노동자의 임 금체계 변화도 가져올 수밖에 없음. 아울러 사용자들의 일방적 임금체계 변화는 성 과를 중심으로 한 직무급 전환을 촉발하고, 비정규직 노동자들에 대한 임금차별을 고착화할 수 있음. 임금체계 개편 시 노사합의 할 것을 반드시 명시함. 또한 임금체계 변화는 곧 비정규직 노동자들의 차별시정을 봉쇄하기 위해 분리직 군 등을 동반하여 진행되고 있음. 분리직군은 비정규직을 별도 직군으로 분리하여 정규직과 다른 임금체계를 적용하고 고용은 보장하되 원천적으로 차별해소는 어렵 게 만드는 것을 말함. 2008년 인권위 보고서 무기계약직 근로자 노동인권상황 실태 조사 에 따르면 공공 민간 131개 기관 및 사업장 조사 결과 무기계약전환자의 월평 균임금은 정규직전환자의 66% 수준에 머무르고 있음. 분리직군을 통해 고용은 보장 되는 반면 차별은 해소되지 않고 있는 것임. 따라서 차별을 고착화하는 분리직군을 반대해야 하며, 분리직군이 시행됐더라도 직무 간 동등처우 및 직군 간 이동이 보 장될 수 있도록 단협에 명시함. 3. 간접고용 노동자 고용보장 및 확대 금지 1) 간접고용 노동자 고용보장 및 원청 연대책임 제 조 간접고용노동자 고용보장 및 원청 연대 책임 1 회사는 간접고용(외주 용역 도급) 비정규직의 고용안정을 보장한다. 2 간접고용 비정규직 사용과 관련해 회사는 다음과 같이 원청으로서 책임을 다한다. 가. 용역(하청, 도급)회사가 바뀌어도 당해 노동자의 임금과 근로조건을 저하시킬 수 없으며 고용승계를 보장한다. 나. 임금체불, 근로계약 위반에 따른 미청산 임금에 대해서는 원청이 책임진다. 다. 용역(하청, 도급)회사와 도급 계약시 간접고용 비정규직 노동자의 근로조건에 대해 사전에 노동조합과 협의하고, 3개월마다 노조 대표에게 고용현황에 관한 222

223 정보를 제공하여야 한다. 요구안 해설 간접고용이란 타인의 노동력을 상시적으로 필요로 하는 자(원청, 도급인)가 직접 노동자를 고용하지 않고 타인(하청업체, 용역업체, 수급인)에게 고용된 노동자를 마 치 자신이 고용한 것처럼 사용하는 것을 말함. 원래 간접고용은 1961년 직업안정법 에서 근로자공급사업을 금지한 이래 법률에 의해 엄격하게 금지되어 왔음. 그러나 1998년 근로자파견법의 제정을 통해 부분적으로 간접고용을 허용하였고, 그 유형은 용역, 근로자파견, 사내하청 등으로 나타나고 있음. 간접고용은 고용과 사용의 분리를 전제로 하여 중간착취를 합법화한 제도로 직접 고용의 원칙이라는 노동법의 근본취지를 훼손하고 있음. 사용자들은 해고제한의 규 제를 받지 않고 쉽게 고용조정을 할 수 있으며, 바지사장 을 중간에 세워 자신의 사 용자 책임을 회피할 수 있다는 이점 때문에 꾸준히 간접고용을 확대해 왔음. 주로 간접고용은 여성, 저임금노동자에 집중되어 있으며, 산업별로는 비제조업은 경비, 청 소 및 식당업무, 제조업은 사내하청이 대표적임. 간접고용 노동자들은 고용의 불안정성과 이중적 착취구조로 인해 비정규직 중에서 도 상황이 가장 열악함. 청소, 경비업무 등에 집중되어 있는 용역노동자들은 2012년 8월 기준 월평균임금이 126만원으로 비정규직 평균 월평균임금 137원에도 미치지 못하고 있음. [표2-1] 연도별 고용형태별 월평균임금 및 격차(정규직 100) 금액(만원) 격차(%) 09년8월 10년8월 11년8월 12년8월 09년8월 10년8월 11년8월 12년8월 임금노동자 정규직 비정규직 파견 간접고용 용역 출처 : 통계청 경제활동인구 부가조사(2012.8) 간접고용 노동자들의 고용불안정도 심각한 상황임. 대부분 원청 사용자들은 용역 이나 사내하청 업체와의 계약해지를 통해 해당 노동자들을 쉽게 해고할 수 있으며, 223

224 노동조합 기피 및 탄압의 수단으로 악용하고 있음. 간접고용 노동자의 고용불안과 저임금을 해결하기 위해서는 원청의 책임을 확대하 는 것이 필요함. 즉, 실질적 권한을 갖고 있는 원청이 임금 및 고용과 관련해서 그 책임을 다할 수 있도록 해야 함. 2) 상시업무 직접고용업무 외주 용역 도급 대체 금지 제 조 외주, 용역, 도급 대체 금지 1 회사는 상시업무 또는 직접고용업무를 외주, 용 역, 도급으로 전환해서는 아니 된다. 2 회사가 일시적인 업무에 외주 용역 도급노동자를 사용할 때는 채용여부, 업종, 대상, 기간, 인원, 노동조건, 계약업체 등에 대해서 조합과 사전에 합의하여야 한다. 3 회사는 외주, 용역, 도급으로 대체한 상시업무는 직영으로 전환해야 한다. 단, 직영 전환 시기, 규모, 운용방안에 대한 세부 계획은 노동조합과 합의하여야 한다. 요구안 해설 2007년 7월 1일 비정규직법 시행 이후 간접고용은 증가 추세에 있음. 사용자들은 간접고용으로 전환할 경우 비정규직법에 명시된 2년 이상 무기계약화 및 차별시정 의무도 회피할 수 있고 노조와 직접 부딪히지 않아도 되기 때문에 계 약해지와 병행해 적극 활용하고 있기 때문임. 간접고용 확대를 막기 위해서는 상시업무에 대한 정규직 고용, 직접고용 원칙을 분명히 하며 직접고용업무의 외주, 용역, 도급 전환을 금지할 것을 명시해야 함. 이 미 직접고용업무와 외주, 용역, 도급화되었다 하더라도 상시 업무에 한해서는 재 직 영을 추진할 수 있도록 단체협약에 명시함. 3) 간접고용 노동자 노조 활동 보장 제 조 간접고용노동자 노조 활동 보장 1 회사는 간접고용(외주, 용역, 도급) 노동자 의 노조 결성 및 가입을 이유로 근로계약을 해지하거나 불이익을 주어서는 안 된다. 2 회사는 간접고용노동자의 노조 결성을 이유로 원 하청 계약을 해지할 수 없다. 3 회사는 노조 결성을 이유로 원하청 계약을 해지했을 경우 간접고용 노동자를 기 간의 정함이 없는 노동자 로 직접 고용해야 한다. 224

225 요구안 해설 간접고용 노동자들은 노조를 결성하더라도 사용사업주인 원청회사가 근로계약의 형식적 당사자가 아니라는 이유로 단체교섭 거부로 일관하거나 능력이 없는 용역 (하청)업체의 사용자에게 책임을 전가해 왔음. 또한 노조결성과 활동을 이유로 계약 해지 등 탄압을 일삼아 왔음. 이를 방지하기 위해서는 원하청 계약을 해지했을 경우 용역(하청)업체 노동자를 사용업체의 정규직 노동자로 고용하도록 해야 함. 또한 직접고용 비정규 노동자에 게도 노조 가입을 이유로 불이익을 줄 수 없도록 하는 규정을 둘 필요가 있음. 4) 불법파견 근절과 불법파견 시 정규직화 제 조 불법파견 금지 및 고용의제 1 회사는 도급, 위임, 위촉 등의 명목에 관계없이 일체의 불법적으로 근로자파견을 받을 수 없다. 2 회사는 파견대상이 아닌 업무에 파견을 받거나 파견 기간 위반, 무허가파견 등으로 행정기관(노동부 등)으로부터 불법파견 판정을 받은 경우에는 최초 사용한 날부터 당해 파견노동자를 직접 고용한 것으로 본다. 3 제1항의 규정에 따라 직접 고용된 파견노동자의 근로계약 기간은 정함이 없는 것으 로 하고 그 근로조건은 동종 또는 유사업무를 수행하는 다른 기간의 정함이 없는 노동 자들과 동등한 것으로 한다. 4 회사는 불법파견 기간 동안 당해 노동자들에게 발생한 차별적 처우를 보상하고 노 동조합의 동의를 얻어 이를 개선하여야 한다. 요구안 해설 2012년 8월 현재 파견노동자는 21만 4천명에 이름. 그동안 파견노동은 비서 타자 원 전화외판원 등의 업무에 집중되었으나 2009년 파견법 개악으로 허용업무가 확 대되었음. 개악된 파견법은 파견허용업무를 전문지식 기술 경험 외에 업무의 성 질 을 추가하여 시행령에 허용업무를 열거하였음. 이에 기존 26개 업무(138개 직종) 에서 32개 업무(197개 직종)로 확대됐으며 일반사무 보조원, 고객 상담 사무원, 우 편물 집배원, 수하물 운반원 등이 추가됨. 또한 종전 파견법은 사용사업주가 파견노동자를 2년 이상 사용하면 파견노동자를 고용한 것으로 간주했음. 그러나 이를 합법파견, 불법파견 상관없이 2년 경과시 직 225

226 접고용의무를 부과하는 것으로 개악하였음. 파견대상업무 위반, 파견기간 위반, 무허 가 파견시에는 2년을 초과하여 계속적으로 파견노동자를 사용하는 경우에 직접 고 용의무를 명문화한 것임. 다만 근로자파견대상 절대금지 업무 위반시에는 즉시 직 접고용의무를 지도록 했음. 그러나 직접고용의무는 고용한 것으로 간주 한 고용의제 보다 법적 강제력이 미흡하고, 사용자가 지키지 않는다 하더라도 과태료 3천만 원 처벌에 그쳐 직접고용의무를 강제하기에는 현실성이 떨어질 수밖에 없음. 다만 2012년2월 파견법을 개정하여 불법파견으로 판정시 기한(기존2년)에 관계없 이 직접고용의무를 명문화 함. <참고> 파견금지업무 건설, 하역, 선원, 유해 위험 외에 대통령령으로 정한 분진, 건강관리수첩교부대상 업무, 의 료인의 업무 및 간호조무사 업무, 의료기사의 업무, 여객자동차운송사업의 운전업무, 화물자 동차운송사업의 운송업무 등. 오히려 문제가 심각한 것은 불법파견임. 불법파견은 파견법이 허용하고 있는 노동 자 파견 이외의 파견을 말하는데, 형식적으로는 도급계약을 체결하고 사실상 노동 자를 파견하거나(위장도급의 형태) 허가를 받은 파견업체가 파견허용업종 이외의 업무에 노동자를 파견하는 행위 등을 들 수 있음. 최근 문제가 많이 되고 있는 불법파견은 도급으로 위장한 경우가 많음. 원래 도급 은 당사자 일방(용역회사, 하청업체)이 어느 일을 완성할 것을 약정하고, 상대방(원 청업체)이 그 일의 결과에 대해 보수를 지급하는 것을 약정하는 계약(민법 제66조) 임. 최근 금속노조의 현대자동차 비정규지회의 대법원 판례에서 보듯이 형식적으로 도급계약을 체결하고 있는 용역 하청업체가 독립적 사업 능력 없이 노동자를 고용 해 도급비를 받아 임금을 지급하는 역할만 하고, 그 노동자의 근로조건 결정 및 업 무지휘 감독 등 실질적인 사용사업주로서의 역할은 원청업체가 하는 도급으로 위장 한 불법파견 판결을 받았음. 그러나 이러한 위장도급을 규제할 수 있는 정부 지침은 오히려 완화되었음. 지금 까지 노동부는 사업경영의 독립성과 노무관리의 독립성 기준 중에서 어느 하나라도 충족하지 못하면 위장도급으로 판단하고 위장도급은 모두 불법파견을 구성한다는 입장을 취해 왔음. 진정도급이 성립하기 위해서는 수급인이 사업의 주체로서 실체 성을 확보하고 사용자로서 노동자를 직접 지휘 감독해야 한다는 점이 근거였음. 그 러나 노동부와 검찰이 공동으로 새롭게 제정한 근로자파견의 판단기준에 관한 지 침 은 종합적 판단을 고려하되 파견사업주 실체성을 우선 판단하고, 실체 인정 여부 226

227 에 따라 파견도급을 구별하는 것을 기준으로 하고 있음. 종전보다 더 엄격한 잣대 를 들이대 불법파견 판정 여부를 어렵게 만들었으며 특히 노동부가 제정한 사내하 도급 가이드라인은 새누리당의 사내하도급법의 모태가 되었음. 즉 계약의 목적, 법률행위의 내용보다는 노동자를 투입하는 사업주의 경영규모, 사 업능력을 중심으로 구별하고 있어 일정 규모를 가진 하청, 용역회사가 현장대리인 을 내세워서 업무지시를 하는 경우 얼마든지 도급으로 위장할 수 있어 여전히 문제 점을 안고 있음. 이에 도급, 위임 등의 명목으로 자행되는 불법파견을 일체 금지할 수 있도록 해야 하나 현행법과 행정적 규제만으로는 어려운 상황임. 따라서 단체협 약에 불법파견 금지 및 불법파견시 정규직 채용을 명시하여 사용자들의 불법파견 남용을 억제해 나가야 함. 관련법규 파견법 제6조의2 고용의무 1 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. <개정 > 1. 제5조제1항의 근로자파견대상업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경 우(제5조제2항에 따라 근로자파견사업을 행한 경우는 제외한다) 2. 제5조제3항의 규정을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 3. 제6조제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 4. 제6조제4항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 5. 제7조제3항의 규정을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 2 제1항의 규정은 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 대통령령이 정하는 정 당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다. 3 제1항의 규정에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에 있어서 파견근로자 의 근로조건은 다음과 같다. 1. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의할 것 2. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존의 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니될 것 4 사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하고자 하는 경우에 는 당해 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다. 227

228 4. 비정규노동자 조직화 및 권리 확보 1) 비정규직 단체협약 적용 제 조 적용 범위 회사는 단체협약과 취업규칙상의 모든 규정을 조합원뿐만 아니라 사 내하청, 파견, 계약직, 임시직, 도급, 일용직, 시간제 등 근로형태, 고용형태를 불문하고 사업(또는 사업장)내의 모든 노동자에게 동등하게 적용한다. 요구안 해설 ILO 권고 제91호(1951년 단체협약에 관한 권고) 제4조는 단체협약에 적용을 배제 하는 별도의 규정이 없는 한, 단체협약 조항은 그 협약이 적용되는 기업에 고용된 모든 노동자에게 적용해야 한다 고 규정하고 있음. 그러나 기업 단위 노사관계가 중 심인 한국의 단체협약 적용률은 OECD국가중 제일 낮고(30개국중 30위) 조직률도 29위에 이르고 있음. 이에 비해 한국보다 조직률이 낮은 프랑스 등 유럽대륙 국가는 노조 조직률에 관 계없이 단체협약 적용률이 80~90%에 이르고 있음. 산업별 단체협약 효력확장 제도 를 통해 노동조건의 통일성을 도모하고 중소영세업체 비정규직 노동들까지도 보호 하고 있는 것임. 단체협약 적용 범위를 비정규직에게 확대한다는 것은 노동자 내부 격차를 해소하 고, 동일 노동조건을 확보한다는 측면에서 큰 의의가 있음. 사업장 상황에 따라서 당장 이러한 조항을 전면적으로 관철하기 어렵다면 비정규직 중에서 우선순위를 정 하여 적용하거나, 단체협약 내용 중의 일부 조항부터 적용(예를 들어 후생복지와 노 동안전보건조치부터 우선적용)하는 방안을 구체적으로 명시함. 2) 비정규직 노동자에 대한 불법행위 근절 제 조 비정규직 노동자에 대한 불법행위 근절 1 사업장내 모든 비정규직 노동자에게 근로기준법, 산업안전보건법, 산재보상보험법, 건강보험, 국민연금, 산재보험, 고용보험 등이 적용될 수 있도록 한다. 2 법 위반 시 하청(파견 용역)업체에게 60일의 시정기간을 두고 시정하지 않으면 회 사는 해당업체와 계약을 해지하고 해당업체의 비정규직 노동자는 정규직으로 고용한다. 3 회사와 노동조합(또는 파견 용역 하청업체와 해당업체 노동자대표 포함)은 불법 228

229 행위에 대한 감시 감독을 위하여 노동감독 감시위원회 를 구성한다. 4 노동감독 감시위원회는 회사, 노동조합, 하청(파견 용역)업체, 하청업체 노동자 대표로 ( )명 이내의 노사 동수로 구성한다. 요구안 해설 많은 비정규직 노동자들은 근로기준법조차 적용 받지 못하고 있음. 2010년 8월 현 재 비정규직 노동자 가운데 퇴직금, 상여금, 시간외수당을 적용받고 있는 노동자는 각각 27.2%, 31.8%, 16.3%에 불과함. 또한 국민연금 32.4%, 건강보험 35.8%, 고용보 험 34.5% 등 사회보험 적용률도 낮아 근로기준법 및 사회보험 등 각종 노동관계법 의 사각지대에 높여 있음. [표2-2]고용형태별 사회보험 및 노동조건 적용률 국민연금 건강보험 고용보험 퇴직금 상여금 시간외 수당 유급 휴가 주5일제 근로계약 서면작성 임금노동자 정규직 비정규직 출처 : 통계청 경제활동인구 부가조사(2012.8) 따라서 있는 법도 잘 안 지켜지는 않는 현실을 개선하기 위해 비정규직 노동자에 대한 법 적용(법 지키기) 요구를 적극적으로 제기하도록 함. 이와 함께 실태조사(법 적용-법 위반 여부, 노동조건, 복지실태 등)와 노동감독 감시위원회 와 등도 함께 추진할 수 있도록 함. 3) 단체협약 비조합원 범위 삭제 제 조 조합원 및 비조합원 범위 비정규직 노동자(임시직 계약직 시간제 일용직 촉탁직 등)가 조합원 범위에서 명시적으로 제외되어 있거나, 비조합원 범위에 포함되 어 있는 경우 이를 삭제 229

230 요구안 해설 2012년 8월 조합원 수(조직률)는 204만명(11.5%)으로, 정규직 187만명(20.1%), 비정 규직 16만7천명(2.0%)임. 전체 조합원 가운데 정규직은 91.7%, 비정규직은 8.3%를 차지하고 있음. 비정규직 고용형태별로는 기간제근로(4.9%), 용역근로(4.9%), 파견근 로(1.6%), 장기임시근로(0.1%), 특수고용(0.1%) 순으로 모든 고용형태에서 조직률이 매우 낮음. 비정규직 노조 조직률이 극히 낮은 것은, 직접고용이든 간접고용이든 계약기간을 무기로 한 계약해지 및 재계약거부 등의 탄압으로 노동조합 설립하거나 가입하더라 도 쉽게 무력화되거나 와해될 수 있는 조건에 놓여 있기 때문임. 따라서 비정규직 조직화를 위한 방안이 다각적 차원에서 진행될 필요가 있음. 이 를 위해 우선 정규직노조의 문호를 개방해 비정규직 노동자의 조합 가입을 적극 추 동해야 함. 비정규직의 노동조합 가입 자격을 보장하기 위해서는 단체협약상의 제 외 조항 삭제와 더불어 규약에 비정규직 노동자를 가입 대상으로 명시하여야 함. 규약에 관련 규정이 없는 경우는 비정규직도 가입대상임을 명시하고, 배제되어 있 는 경우는 배제 규정을 삭제, 변경함. 노동조합의 가입 자격은 노동조합이 규약에 자율적으로 정할 사항이지 단체협약에 명시할 사항이 아님. 따라서 현행 단체협약에 비정규직 노동자를 조합원 범위에서 제외하고 있거나, 비조합원 범위에 포함되어 있을 경우 이를 반드시 삭제함. 5. 이주(외국인)노동자 조합 가입 보장 및 차별적처우 금지 제 조 이주(외국인)노동자 1 회사가 외국인 노동자를 채용하고자 할 때는 조합과 사전 합의해야 하며, 이주노동자 채용을 이유로 우리나라 노동자를 감원하거나 그 업무를 대 체해서는 아니된다. 2 회사는 미등록이주노동자 취업이나 일반이주노동자 취업, 해외투자법인 연수생 취업 형태에 관계없이 조합 가입을 보장하며 조합 가입을 이유로 불이익을 주지 아니한다. 3 회사는 국적, 인종, 고용형태 등을 이유로 한 어떠한 차별도 해서는 아니 되며 이주 노동자에게 단체협약과 취업규칙상의 규정을 동등하게 적용한다. 4 회사는 현재 고용되어 있는 이주노동자 관련된 자료를 조합에 제출해야 하며, 회사 또는 이주노동자 당사자 및 조합에서 기간연장의 요구가 있을시 상호 협의하여 기간을 연장 할 수 있다. 다만 기간 연장은 즉시 정식 고용계약을 원칙으로 한다. 5 이주노동자가 사업장 변경을 요구할 경우 회사는 즉시 응해야 하며 관련 업무에 협 230

231 조하여야 한다. 6 조합은 이주노동자의 고충처리를 위해 상담을 실시할 수 있고, 이에 필요한 조치를 조합이 요구하면 회사는 응해야 한다. 요구안 해설 1987년 12월에 6천4백 명에 불과하던 이주노동자 규모는 지속적 증가하여 2010년 10월 현재 68만 명에 이르고 있음. 이주노동자중 미등록노동자 수는 2002년 28만9 천 명까지 증가하다 2010년 102월 현재 17만여 명으로 집계됨. [표2-3] 한국 이주노동자 규모(단위: 명) 이주노동자 수 미등록 노동자 수 , , , , , , , , , , , , , , , , , ,000 이주노동자는 한국인 노동자에 비해 낮은 임금과 장시간 노동, 위험하고 열악한 노동조건에 처해 있음. 이주노동자 실태조사 결과(2009.8, 외국인이주 노동운동협의 회)에 따르면 노동시간은 평균 10시간 이상 장시간 노동 비율은 80.9%에 이르며, 평균임금 116만원으로 나타났음. [표2-4] 이주노동자 임금수준 변화 (단위 : 만원, 시간, 원) 구분 월평균통상임금 월평균총근로시간 시간당임금 2003년 , 년 , 년 ,505 출처 : 유길상 외, <외국인고용허가제 시행 3주년 평가 및 제도개선방안 연구>, , 노동부 학술용역보 고서 2003년 조사는 제조업, 건설업, 음식업에 취업해있는 이주노동자의 통상임금이며, 2005년과 2007년은 제 조업취업자의 임금만 구한 것임. 231

232 현재 이주노동자 고용과 취업은 외국인근로자의고용등에관한법률 (일명 고용허가 제')을 따르고 있음. 이 제도는 이주노동자들의 직장 변경을 예외적인 경우를 제외 하고는 인정하지 않고 있음. 또한 예외적으로 변경을 허용할 때도, 사업주의 허락이 필요하고 2개월 이내에 직장 변경을 완료하지 않으면 합법적인 체류 자격을 상실하 게 돼 미등록 이주노동자가 될 수 밖에 없음. 이 외에도 1년 단위 재계약을 해야 하는 비정규직이고, 체류와 취업은 3년으로 한정됨. 이 때문에 이주노동자들의 노동 기본권은 상당히 제약되어 노동조합을 만들거나 기존의 노동조합에 선뜻 가입하기 가 어려운 상황임. 따라서 단체협약에 이주노동자들의 조합 가입 보장과 고용안정 및 직장 변경의 자 유, 차별적 처우 금지 조항을 포함하여 열악한 근로조건과 노동기본권을 보장할 수 있도록 해야 함. 국제 엠네스티도 2009년 이주노동자의 사업장 이동 제한 문제 해 결, 자유로운 노조 설립 및 가입할 수 있는 권리를 보장하라고 노동부에 권고한 바 있음. [표2-5] 금속노조 이주노동자 관련 단체협약 조항 (2008~2009년) 사업장 명 삼우정밀 델타캐스트 한국보그 워너씨에스 일진금속 신진에스엠 이주노동자 관련 단협조항 제23조(채용 및 차별대우 금지) 2. 정규직 외의 노동자 및 이주노동자 채용 시에는 조합 과 합의하여 결정한다. 3. 비정규 및 이주노동자에게 회사의 제반규정을 동등하게 적용하고, 조합 가입을 보장 하며, 어떠한 형태로든 차별대우를 금지한다. 제34조(적정인력확보와 정원유지) 3. 이주노동자는 재고용을 원칙으로 한다. 단, 노사협의 회 후 결정한다.(2009년) 제16조(채용 및 차별대우) 2. 정규직 외의 노동자 및 이주노동자 채용 시에는 조합과 합 의하여 결정한다. 2008년 별도합의서 2) 2008년 9월부터~ 금속노조 최저시급 적용(이주노동자, 용역/파견 노동자) 지급한다 년 1월 1일~ 금속시급을 적용하여(이주노동자, 용역/파견노동자)지급한다. 제31조(이주노동자 고용보장) 이주노동자 조합원의 고용계약은 매년 자동 갱신되는 것으 로 하며, 회사는 법에 의해 가능한 한 최대 기간(6년) 동안의 고용을 보장한다.(2009년) 제37조 (비정규노동자 조합 활동 및 고용보장) 회사는 사내하청 및 비정규 노동자와 이주 노동자의 노동조합 가입을 이유로 불이익 처분을 하지 않으며, 이로 인한 고용문제 발생 시 고용이 보장되도록 한다. 제38조 (이주노동자) 1 회사는 이주노동자 채용으로 국내 노동자를 감원하거나 그 업무 를 대체하게 될 경우 조합과 협의한다. 2 회사는 이주노동자에게 부당한 차별을 하지 아니하며, 정당한 법상권리를 보장한다. 3 회사는 현재 고용되어 있는 이주 산업연수생과 관련된 자료와 정보는 회사의 이익에 반하지 않는 한 조합에 제공 할 수 있다. 232

233 디에스씨 (대창스프링) 캐스코드 청우 4 회사는 현지법인 연수생의 도입으로 조합과 마찰을 빚는 사항은 조합에 필요한 정보 를 제공하여 협의한다. 5 조합은 회사의 승인을 받아 이주노동자의 고충상담을 실시할 수 있고, 이에 필요한 조치를 회사에 건의할 수 있다. 제7조 (균등처우) 회사는 남녀 및 직군별의 차별적 대우를 하지 못하며, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 가지고 차별적 대우를 하지 못한다. 제51조(이주노동자) 회사가 현재의 이주노동자 인원을 초과하여 추가 충원하고자 할 때는 조합과 사전 협의해야 하며, 이주노동자의 채용을 이유로 우리나라 노동자를 감원하지 않고 특별한 사정이 없는 한 연장을 보장한다. (단, 물량감소로 인한 필요인원이 축소되 거나 정규직 노동자의 근무시간이 현저히 축소될 경우 이주노동자를 대체 채용 또는 신 규 채용하지 않는다) 제23조 (인사의 원칙) 8. 용역(외국인 포함) 노동자 채용을 이유로 조합원을 감원하지 아니한다. 제34조 (외주 및 하도급) 3. 회사는 연수나 기타 목적으로 외국인에게 조업을 시킬 경우 규모, 기간 등 제반사항 을 노동조합 요청에 따라 통보한다. 제48조(이주노동자) 회사가 이주노동자를 추가 채용하고자 할 때는 조합 및 지회와 사전 합의해야 한다. 233

234 Ⅲ. 실노동시간 단축 제 조 실노동시간 단축협정 1 회사는 비정규직을 포함한 총고용보장과 일자리 나누 기 및 일자리 창출을 위하여 실노동시간을 주 ( )시간, 월 ( ), 년 ( )을 초과하여 노 동자에게 노동할 수 없다. 2 회사는 사업장 내 동종업무를 수행하는 노동자들의 3월간 노동시간을 평균하여 1주 간의 노동시간이 근로기준법 제50조 1항의 노동시간을 초과하는 경우에 해당 업무를 수 행할 노동자를 노동시간단축 대상 노동자와 동일한 노동조건으로 추가 채용하여야 한 다. 채용을 하는 경우 기간제 또는 단시간 노동자로 채용할 수 없고, 파견으로 대체하거 나 도급 또는 하도급을 줄 수 없다. 1차적으로 기존 비정규직 중에서 충원한다. 3 회사는 종업원의 삶의 질 향상과 고용안정, 지역사회 발전 등 사회적 책임을 다하기 위하여 초기업 단위의 산업별 업종별 노동시간단축위원회 구성에 적극 참여한다. 4 회사와 노동조합은 위의 목표를 위하여 노사 동수로 노동시간단축위원회를 구성하 여 다음의 사항을 합의하여 추진한다. 1. 노동시간단축의 목표와 노동시간 단축을 통한 일자리 나누기 및 고용창출 목표에 관 한 사항 2. 노동시간단축을 이유로 납품단가 저하금지 등 원 하청 불공정거래 근절에 관한 사 항 3. 근무교대제의 변경에 관한 사항 4. 임금체계 변경 등에 관한 사항 5. 사업장 및 부서별로 근로시간의 공정배분에 관한 사항 6. 회사의 고용안정기금 조성을 통한 생활수준의 저하없는 노동시간 단축의 추진에 관 한 사항 7. 기타 노동시간단축 및 일자리나누기에 관한 중요 사항 5 회사는 중단할 수 없는 업무를 위해 24시간 연속 교대제를 운영할 경우, 주 35시간 을 초과할 수 없다. 6 회사는 노동자에게 노동일과 노동일 사이에 연속 11시간이상의 휴식을 부여하여야 한다. 7 회사는 연간 적어도 1회의 휴가에 대해서는 2주 이상 연속적으로 부여하여야 하며, 주휴일이나 약정휴일은 휴가일에 포함하여서는 아니 된다. 8 회사는 근로기준법 제50조 제1항의 노동시간과 근로기준법 제56조 가산임금의 산정 기초가 되는 노동시간을 구분할 수 없고, 근로기준법 제56조의 가산임금 산정액을 연 장 야간 및 휴일노동시간을 구분할 수 없도록 사전에 포괄적으로 정하는 등의 포괄임 금약정을 할 수 없다. 9 회사는 실노동시간 단축을 통한 총고용보장과 일자리 나누기를 위해 노동시간 단축 에 따른 소득보전 지원을 위해 회사 총사내유보의 10%를 고용안정기금으로 조성하여 사용한다. 10 탄력적 근무시간의 운용기간을 1개월로 한다. 234

235 요구안 해설 최장의 노동시간 년 기준으로 한국은 임금노동자의 노동시간이 년 간 2,111시간, OECD 평균 1,692시간 임. 이는 세계 최장시간의 노동시간임. - 정규직뿐 아니라 비정규직의 장시간 노동도 심각한 수준이며, 비정규직의 장시간 노동이 더욱 심각한 수준에 있음. 통계청 경제활동인구조사 부가조사에 따르면, 주 44시간 이상 근무하는 노동자의 비중이 정규직의 71.9%, 비정규직의 76.3%로 비정 규직이 더 높은 수준이며, 전체 임금노동자의 3/4를 초과하고 있음. [그림2-1]한국의 정규직과 비정규직의 노동시간대별 분포(%) 정규직 비정규직 이상 * 통계청, 경제활동인구조사 부가조사 참조 - 한국과 OECD 평균 간의 격차는 정상 노동시간이라기보다는 연장근무와 연간휴가 차이에서 기인함. 연장근무를 일주일에 약 7시간 한다면 연간 300시간이 넘음. 연간 휴가의 경우 OECD 평균은 대략 6주 정도이니 이 수준에 맞추면 연간 200시간 정 도의 단축효과가 있음. 박근혜 정부의 계획 - 박근혜 정부가 2017년까지 고용률을 70%까지 끌어올린다고 함. 2012년 현재 고용률 은 64.2%임. 5년간 고용률을 약 5.8%포인트 올려야 함. 2012년 25,309천 개의 일자 리가 2017년 2,412천 개 정도의 일자리가 증가하여야 함. 2012년에 발표된 정부의 중장기 인력수급전망을 보면 2017년 고용률 추정치는 66.6%임. 새정부의 일자리 목 표치와는 매우 큰 차이가 있음. 235

236 - 또한 박근혜 정부는 2020년까지 연평균 노동시간을 OECD 평균으로 단축한다고 함. 박근혜 정부의 국정과제를 보면 휴일근로를 연장근로 한도에 포함하되, 연착륙 방안 병행 추진 근로시간 특례업종을 합리적으로 조정 탄력적근로시간제 단 위기간 확대 및 근로시간저축계좌제 도입을 방안으로 노동시간단축 방으로 내 놓고 있음. 2011년 기준으로 OECD평균과 한국의 연간노동시간은 400시간 정도 차이가 남. 휴일근로가 연장근로에 포함되어야 하는 당연한 것을 연착륙시킨다는 것과 탄 력적 근로시간제 단위기간 확대 등을 방안으로 내놓은 것을 보면 결국 모든 노동자 의 노동시간을 단축시키는 것이 아니라 노동시간 유연화를 추진하여 노동시간에서 조차 양극화를 만들겠다는 것임. 일자리 질의 저하 년 8월 비정규직은 8,476천 명(47.8%)으로 전체 노동자의 절반이 비정규직임. - 시간제근로는 2002년 8월 81만 명(5.9%)에서 2012년 8월 1,826천 명(10.3%)으로 꾸 준히 증가하고 있음. - 비정규직의 97.2%(848만 명 가운데 824만 명)가 임시근로자거나 임시근로를 겸하고 있어, 고용이 매우 불안정함. - 남자는 정규직이 617만 명(60.9%), 비정규직이 396만 명(39.1%)으로 정규직이 많으 나 여자는 정규직이 309만 명(40.6%), 비정규직이 452만 명(59.4%)으로 비정규직이 많음. -한국은 OECD 국가 중 저임금계층이 가장 많고 임금불평등은 가장 심함. 남자 임금 을 100이라 할 때 여자 임금은 2008년 8월 63.4%에서 2012년 8월 62.8%로 격차가 0.6%p 확대됨. 남녀 차별보다 고용형태에 따른 차별이 더 심하고, 남녀 고용형태에 따른 차별이 비정규직 여성에 집중되고 있음. [표2-6] 임금격차, 2012년 8월 기준 남성 여성 정규직 비정규직 장시간 저임금의 고착화 - 임금총액에서 기본급이 차지하는 비중이 낮음. - 전산업에 걸쳐 법정노동시간과 초과노동시간을 구별할 수 없는 포괄산정임금제가 만연하고 있음. 236

237 [표2-7] 초과근로가 매일 정기적으로 있는 경우 초과근로수당의 지급방식 전체 제조업 비제조업 고정연장근로수당 연장근로시간 비례 초과근로수당 지급 전체 중소기업 대기업 전체 중소기업 대기업 전체 중소기업 대기업 출처: 한국노동연구원, 사업체패널 2009 정부의 노동시간유연화 정책 - 근기법 제51조(탄력적 근로시간제) 탄력적 근로시간제 단위기간 확대(취업규칙 의 2주를 1개월로, 노사서면합의의 3개월을 1년으로) 개악하려고 추진하였다가 민주노총과 야당의 반대로 저지된 바 있음에도 불구하고 박근혜 정부는 5대 국 정목표와 140대 국정과제에서 탄력적 근로시간제 단위시간 확대를 분명히 하고 있음. - 가령, 탄력적 노동시간제를 1년 단위로 환산한다면 초과노동수당도 지급하지 않 고 주당 52시간까지 초과노동이 가능하며, 사용자가 초과노동수당을 지급하는 경우라면 주당 최장 64시간까지 연장노동이 가능하게 되어 노동시간단축의 의미 가 사라지게 됨. - 그럼에도 정부는 탄력노동제를 확대하기 위해 선진국의 예를 끌어들여 문제점을 은폐하려고 하나, 오히려 선진국의 경우 탄력적 노동시간제를 도입하더라도 일 단위, 주 단위, 연 단위 초과노동의 한도를 엄격히 둬 노동시간을 규제하고 있으 며, 이와 별도로 주당 최장 노동시간한도를 제한하여 어떤 경우에도 이 한도를 초과하지 못함. [표2-8] 탄력적 노동시간제를 1년 단위로 확대했을 때 최장노동 가능 시간 1주 특정 6개월 나머지 6개월 1년 법정 기준노동시간 40시간 1,040시간 1,040시간 2,080시간 237

238 초과노동수당 지급없이 가능한 최장노동시간(초과노동시간) 52시간 (12시간) 1,352시간 (312시간) (28시간 26주=) 728시간 2,080시간 초과노동수당 지급시 가능한 최장노동시간 1) (초과노동시간) 64시간 (24시간) 1,664시간 (624시간) 728시간 2,392시간 (312시간) 초과노동수당 지급시 가능한 최장노동시간 2 (초과노동시간) 64시간 (24시간) 1,664시간 1,040시간 2,704시간 (624시간) 주 1)특정 6개월 동안은 주당 64시간 한도로, 나머지 6개월은 주당 28시간 노동을 시켰을 때 2)특정 6개월 동안은 주당 64시간 한도로, 나머지 6개월은 주당 40시간 노동을 시켰을 때 - 정부는 공공부문 신규채용인원의 10% 이상을 단시간 근무자로 채용 전환할 것 을 권고한 정책을 펴고 있음. - 정부부처 평가 지표에 시간제 근로, 유연근무제 활용률 반영을 강제하고 있음. - 유연노동시간제 도입은 현재 추진하려는 노동시간 단축 제도의 취지와 방향과도 충돌되는 것으로 좋은 일자리 창출과 정책의 통일성을 위해서는 탄력적 근로시 간제 등의 유연노동시간제 추진은 전면 중단되어야 함. 1. 노동시간 상한과 신규인력채용 노동시간 상한 - 노동시간 단축을 이행하는 과정에서 지켜져야 할 기본 원칙으로서 최장 노동시간의 상한을 규정하며, 주, 월, 연간으로 각 규정함을 통해 실질적인 상한을 명확히 함. - 노동시간 단축을 이행하기 위한 단계적 추진 계획을 수립하는데 1주간 최장 노동시 간은 현행 근기법에 따른 주 52시간(주 40시간 + 연장근로 12시간) 한도를 지키도 록 함. 이는 최장 노동시간으로써 근로시간의 변형 등의 경우에도 이 한도를 준수 하도록 해야 함. - 연간 1,800시간 이내로 노동시간을 단축하기 위해서는 주 35시간 수준으로 소정 노 동시간을 재편하는 것이 필요함. 그러나 예외적으로 급작스러운 물량의 과잉증가에 대응하기 위해 불가피하게 발생하는 초과노동을 일시에 멈추는 것이 쉽지 않음. 때 문에 당장에 주35시간을 기준으로 주당 노동시간을 단축하기 보다는 주당 52시간을 최장한도로 하는 한편, 월 단위 기준을 설정함으로써 특정시기에 장시간 노동이 집 중되어 노동자의 건강 및 생활을 해치는 것을 방지해야 함. 238

239 연장 근로 상한제 엄격 제한 -휴일노동은 주 12시간 한도의 연장노동에 포함되지 않는다는 노동부 행정해석(근기 , )은 폐기되어야 하며, 정부도 현재 폐기를 추진하고 있으니 단 체협약은 폐기를 전제로 체결해야 함. - 실노동시간단축을 제대로 추진하기 위해서는 세밀한 협약노동시간제도의 구체적인 합의안을 마련해야 함. -법정 기준 노동시간이 줄어들기는 하였으나 전에 일하던 대로의 노동시간을 그대로 일하고 다만 줄어든 법정노동시간을 연장근로로 할증 수당을 받을 경우에는 실노동 시간이 단축되지 않음. 외국의 경우 대개는 연간 노동시간이 1,800시간대이며 독일, 네덜란드, 프랑스 등은 1,350~1,450시간대에 이르고 있음. 노동시간단축을 위해서는 연장근로 제한을 엄격하게 해야 함. 휴일연장근로 산입에 대한 최근 판례(대구지방법원 선고 2011가합3576 판결) 주40시간을 초과하여 휴일근로를 한 경우 휴일근로수당과 연장근로수당을 중첩적으로 지급하여야 하는지에 관하여 보건대 근로기준법 제50조제1항은 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40 시간을 초과할 수 없다 고 제50조제2항은 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과 할 수 없다 고 제56조는 사용자는 연장근로 제53조 제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시 간의 근로와 야간근로 (오후10시부터 오전6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임 금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다 고 각 규정하고 있고, 이 사건 각 단체협약 제 18조는 근로시간은 1일 8시간을 기준으로 주40시간 근무를 한다. 주2일의 휴일은 유급휴일로 한 다 고 제19조의1은 재해 기타 업무수행상 불가피한 사유가 있을 때는 이 사건 노동조합과 협의 하여 휴일 및 연장, 야간근로를 시킬 수 있다. 다만 근로를 시킬 경우 통상임금의 100분의50을 가 산하여 지급한다 고 각 규정하고 있는 바, 근로기준법 및 이 사건 각 단체협약에서는 1주간의 근로 시간은 40시간을 초과할 수 없다고 하고 있을 뿐이므로 1주간의 근로시간 산정시 휴일근로시간을 공제하라는 취지로 보기는 어렵고, 따라서 휴일외 다른 날의 근로시간이 1주에 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로시간은 모두 휴일근로시간임과 동시에 연장근로시간에 해당하고, 그 근로시간에 대 하여는 모두 휴일근무수당과 연장근로수당을 중첩적으로 지급하여야 한다고 봄이 상당하다. 239

240 휴일근로의 연장근로 산입에 관한 해석 대법원 산하 노동법실무연구회 편, 근로기준법 주해(Ⅲ) : 근로기준법 제50조 제1항은 1주간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다고 하고 있을 뿐 1주간의 근로시간을 산정하면서 휴일근로시간 을 빼라는 취지로 보기 어려우므로 위 견해에는 동의할 수 없음. 휴일근로가 있는 경우 휴일 외의 근로시간과 합하여 주당 40시간을 넘는 경우에는 그 한도에서 연장근로가 되고, 휴일근로를 포함한 연장근로시간이 1주에 12시간을 넘지 않아야 함. 휴일 외 다른 날의 근로시간이 1주에 40시간을 넘 은 경우 휴일에 한 근로시간은 모두 휴일근로시간임과 동시에 연장근로시간에 해당하고, 그 근로시 간에 대하여는 모두 휴일근로수당과 연장근로수당을 중첩적으로 지급하여야 함. 국회입법조사처, 이슈와 논점 제383호, : 첫째, 1주 연장근로시간의 한도에서 1주는 역 상( 曆 上 )의 7일로 이해하는 것이 타당하다. 둘째, 연장근로의 제한은 장시간 근로로부터 근로자의 건 강과 생활 안정의 도모를 본래 취지로 하고 있기 때문에 휴일근로를 연장근로시간의 상한에 포함시 키는 것이 취지에 부합한다. 셋째, 법원이나 행정해석도 휴일 8시간을 초과한 근로는 연장근로시간 에 포함시키고 있다는 점 등에 비추어 휴일근로시간을 연장근로시간에 포함되는 것으로 해석하는 것이 타당하다. 초과근로 발생 시에 추가 채용 의무 -사업장 내에서 동종업무를 수행하는 노동자들의 3월간 노동시간을 평균하여 1주간의 노동시간이 근로기준법 제50조 1항의 노동시간을 초과하는 경우에 해당업무를 수행 할 노동자를 추가로 채용을 해야 실질적으로 노동시간을 줄일 수 있음. 예를 들어, 월 180시간의 상한을 준수하더라도 매월 상한기준으로 노동을 할 경우 3개월간에 대해서는 540시간의 실노동시간이 발생하며, 연간 2,160시간의 실노동시간이 발생함. - 때문에 3개월을 단위로 초과 근로 분에 대한 신규채용 의무를 부과하여 근기법상 법정근로신의 기준으로서의 효력을 확보하고 연간 노동시간 상한을 달성하고자는 하는 것임. - 즉, 법정노동시간인 주 40시간 (52주 3/12) 3월 = 520시간을 초과하는 노동 에 대해서는 신규채용을 통해 초과노동을 해소 하여야 함. - 신규채용을 할 경우 노동시간단축 대상 노동자와 동일한 노동조건으로, 또한 기간 제 또는 단시간 노동자로 채용할 수 없으며 파견으로 대체하거나 도급/하도급을 줄 수 없음을 명확히 해야 함. 연속 2주 이상 연속 연차휴가 보장 및 실사용 -연월차휴가제도의 취득여건을 완화하고 부여일수를 늘여야 함. 현행 1년간 80% 이 240

241 상 출근한 노동자에게 매 2년 마다 1일씩 추가하고 25일 한도로 규정되어 있는 연 차휴가 조건과 혜택을 확장하여야 함. 이러한 규정은 일반적인 정규직의 경우에 혜 택을 볼 수 있지만 일용직과 임시직의 경우 거의 혜택을 볼 수 없음. 단기계약 노 동자 또한 혜택을 볼 수 있도록 만들어야 함. -휴가사용을 촉진하기 위해서는 노동자의 선택권을 강화시키는 동시에, 연속휴가 사 용가능성을 높여야 함. 유럽연합(EU)은 노동시간에 관한 지침을 통해 일 년에 최소 4주의 유급휴가를 주도록 명시하고 있음. 유럽노동조합연맹(ETUC)은 이미 1979년 에 연간 6주 유급휴가를 목표로 설정했는데 이는 이미 많은 나라와 산업에서 달성 되었고, 유급휴가일수는 점점 길어지고 있음. -실노동시간 단축을 위해 중요한 것은 연(월)차 휴가를 제대로 쉬는 것임. 그러나 우 리나라에서 연차휴가의 실제 취득률은 매우 낮음. 이처럼 유급휴가의 실제 취득률 이 떨어지는 이유는 연월차휴가의 취득조건이 매우 까다롭고, 휴가사용의 재량권이 없으며, 연속휴가사용이 어려워 휴가취득의 실익이 적고, 휴가에 따른 수당손실이 많으며, 일이 많아서 휴가를 사용할 경우 동료에게 피해를 미칠 우려 등 때문임. -휴가 취득률을 높이기 위해서는 연속휴가 사용을 제도화해야 함. 이와 관련 ILO 조 약은 분할된 연차유급휴가 중 한 번은 적어도 2주 동안 중단되지 않는 기간으로 구성한다 (제32호 제8조)고 규정하고 있음. 따라서 이를 단협에서 제도화하여 연차 유급휴가 가운데 적어도 한번은 2주이상의 연속휴가가 보장되도록 해야 함. -또한 ILO 조약은 연차유급휴가를 부여받는 데 필요한 최소근무일수 기간은 6개월 을 넘어서는 아니된다 (제132호 제5조)고 규정하고 있음. 따라서 현재 1년 이상으로 되어 있는 연차휴가 부여 기준을 6개월 이상 근속한 노동자로 낮춰야 함. 연월차휴가제도의 집단적 규율화 강화 및 사용자의 시기변경권 제한 - 연월차휴가제도의 경우 사용기준과 절차를 개인적 권리로 취급하기보다는 다른 나 라와 마찬가지로 노사대표자의 집단적 규율사항으로 만들어야 함. -노동자의 휴가사용 재량권을 높여 특별한 사정이 없을 경우 노동자가 청구하는 휴가 에 대해 이를 보장하도록 하고 단체협약에 이를 포함하도록 해야 함. 연초에 전체 노동자의 연간휴가사용계획을 수립하여 계획적인 휴가부여가 되도록 하여야 함. -노동자가 청구한 시기에 연차휴가를 부여하는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 사용자로 하여금 그 시기를 변경할 수 있도록 하고 있으나(법 제59조 제5 항) 이것은 사용자에 의해 악용될 소지가 매우 많으므로 단체협약으로 시기 변경권 을 인정하지 않도록 함. -부득이 사용자의 시기변경권을 인정할 경우에도 최소한 기존 월차휴가일수 분에 해 241

242 당하는 12일에 대해서는 시기변경권이 없음을 명문화해야 함. 개정전 근로기준법에 의하면 휴가에 대한 사용자의 시기변경권은 연차휴가에 대해서만 인정되었고 월차 휴가에 대해서는 인정되지 않았음. 따라서 부득이 사용자의 시기변경권을 인정할 경우에도 최소한 기존 월차휴가일수 분에 해당하는 12일에 대해서는 시기변경권이 없음을 명문화하도록 함. [표2-9] 각 나라별 유급휴일과 유급휴가(단체협약기준) 주 휴일 유급공휴일 연차유급휴가 연간휴일 휴가 일수 한국 ~14일 129~ (8~12일) (127~131) 일본 영국 독일 프랑스 이탈리아 EU 주:1) 연차휴가일이 30일인 나라는 독일과 덴마크, 25일인 나라는 체코, 핀란드, 프랑스, 네 덜란드, 노르웨이 등임. 출처: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions(2011), Working Time Development [표2-10] 한국의 연차휴가 소진 규모별 연차휴가 연차휴가 발생일수(일) 미사용일수(일) 소진율(%) 전체 ~29인 ~99인 인 미만 ~299인 ~499인 ~999인 ,000인 이상 출처: 고용노동부(2011), 기업체노동비용조사

243 야간 노동 및 교대근무 제한 - 밤 10시부터 오전 6시까지의 야간노동이 수행되어야만 하는 업무에 대하여 엄격한 규정을 두어 사회적 필요에 의해 이루어지는 것이 아닌 야간 노동을 제한할 수 있 도록 해야 함. 구체적으로 노동을 중단할 경우 공중의 생명 건강 및 신체의 안전을 현저히 위태롭게 하는 업무의 경우, 작업시설의 손상이나 원료 제품의 변질 또는 부 패를 방지하기 위한 업무로서 야간에도 중단할 수 없는 업무인 경우로 제한하며, 기타 경비업무 등과 같이 업무의 중단이 공중의 일상생활에 현저한 위태로움을 야 기하는 등 업무의 성격상 야간노동이 불가피한 업무로 엄격히 제한하여 야간노동이 일상적인 것이 되지 않도록 해야 함. - 중단할 수 없는 업무를 위해 24시간 연속 교대제를 사용할 경우에 주당 노동시간 상한에 대해 별도로 정해야 함. 교대 근로에 따른 노동자의 건강 및 생활의 불안정 을 최소화하기 위해서 임. ILO 노동시간 단축에 관한 국제적 기준 - ILO는 1919년 처음 채택한 제1호 협약이 바로 공업(Industry)에 있어서 노동시간을 1일 8시간 및 1주 48시간으로 제한하는 조약 임. ILO는 1930년부터 1939년 사이에 산업 업종별 노동시간의 규제에 관한 협약과 권고를 마련해왔음. - 노동시간을 단축하기 위한 일반기준을 마련한 것은 1935년에 채택된 1주 40시간 노동시간으로의 단축 협약(제47호 협약) 이 최초의 국제적 기준이라 할 수 있음. 이는 당시 세계대공황상황에서 대량 실업자들이 출연하면서 노동시간 단축을 국제 사회가 공통 과제로 설정한 것으로, 1919년 기구창설 이후 발전기에 접어든 ILO가 관심을 집중한 대표적인 쟁점이라 할 수 있음. 당시 ILO 보고서는 주 48시간 근로 를 주 40시간으로 단축하면 고용노동자수의 1/5를 추가 고용할 수 있다는 분석을 내놓고 근로시간 단축 협약을 추진하였으나 사용자측의 강한 저항으로 전문과 제1 조만을 채택하는 불완전한 형태로 채택되었음. - 현재적인 의미에서 노동시간 단축에 대한 ILO의 실질적인 기준을 제시하는 것은 2 차 세계대전 이후 1962년에 채택된 노동시간 단축에 관한 권고(제116호) 라고 할 수 있음. 이 권고는 1935년의 주40시간 협약이 제시한 원칙을 유지하면서 제2차 세계대전 이후 국제적인 경제상황을 고려하여 채택된 것임. 243

244 ILO 노동시간 주 40시간 단축협약(제47호) 전문 실업이 광범위하고 장기간 지속적인 이유를 노동자 개인의 책임으로 돌릴 수 없고, 또한 당연히 구제 받아야 할 권리가 있는, 고난과 궁핍으로부터 고통받고 있는 수백만의 노동자가 전세계에 존재한다는 점을 고려하고, 가능한 한 노동자가 현대산업의 특성인 급속한 기술적 진보의 혜택을 나누어 가질 수 있도록 하는 것이 바람직하다는 점을 참작해야 한다. 제1조 각 회원국은 다음 사항에 동의한다. (a) 생활수준의 저하를 초래하지 않는 방법으로 적용되는 주 40시간제의 원칙 (b) 이 목적을 달성하는데 적절하다고 인정되는 조치의 실시 및 촉진 각 회원국은 비준한 다른 조약에 규정된 세부조항에 따른 고용부문에 이 원칙을 적용할 것을 약속한 다. 유럽연합의 노동시간 단축 - 유럽연합의 노동시간에 대한 일반지침은 1993년 유럽연합지침(93/104/EC)의 내용을 기본으로 2차례의 개정을 통해 지침(2003/88/EC)이 적용되고 있음. 2003년 지침은 그대로 포함하고 있고, 서문에 지침의 근거를 로마조약 제118조 대 신 암스테르담조약 제137조를 언급, 일부 정의개념을 추가하였음. 노동시간에 관한 유럽연합지침(2003/88/EC) 시간외 근로를 포함하여 4개월 평균 주48시간을 초과하지 않도록 한다(제6조) 1일의 휴식시간에 대해 14일 평균 일일 최저 연속 11시간의 휴식기간을 보장(제3조) 1일 6시간의 노동에 대해 휴게를 보장(제4조) 1주의 휴식기간에 대해 7일 마다 최저 연속 24시간의 휴식기간에 1일 휴식기간인 11시간의 휴식 시간을 더하여 연속 35시간의 휴식기간을 보장 정당한 이유가 있는 경우에는 최저 24시간의 휴식기간이 허용(제5조) 연차 유급휴가는 최저 4주간의 휴가를 부여하도록 하며, 고용관계 종료의 경우를 제외하고, 연차 유급휴가를 수당으로 대체하는 것은 금지(제7조) 야간노동은 일일 평균 8시간 초과 금지(제8조) 제6조에 대한 예외는 다음과 같은 조건하에서 인정, (a) 사용자는 주당 48시간 이상 일하겠다는 노 동자의 합의를 얻어야 함, (b) 노동자가 합의하지 않더라도 불이익이 없어야함, (c) 사용자가 예외 노동자의 모든 최신 노동시간 기록을 보유하고 있어야 함, (d) 노동시간 기록은 관계당국이 이용가 능해야 함(제22조) 244

245 2. 포괄임금제 금지 - 노동시간 단축을 이유로 성과급을 확대하거나, 포괄임금산정 등과 같이 임금체계를 노동자에게 불이익하게 변경할 수 없도록 명확히 해야 함. - 특히 포괄임금제지금계약은 판례로 인정되어온 제도이나 상시적인 연장 야간 휴일 근로 등을 예정하고 있고, 근로시간에 대한 제한 규정의 효력을 없애는 제도로 금 지되어야 함. 법정노동시간과 초과노동시간을 구분할 수 없는 포괄임금약정은 허용 되어서는 안 됨 3. 탄력적 근무시간제도 엄격 적용 -노동부가 입법예고한 탄력적 근무시간제도의 단위기간 확대 를 저지하기 위해서 법 개악 반대투쟁을 전개해야 함. -단체협약에 탄력적 근무시간의 운용기간을 오히려 1개월로 축소하여 실질적인 노동 시간 단축이 이뤄지도록 함. 4. 교대제 개편 민주노총 가맹 조직의 심야노동의 실태조사 - 화학섬유연맹(2011년 6월)은 조사대상 43개 사업장 중 76.7%인 33개 사업장이 교대 근무를 실시하고 있음. 평균 10시간 교대근무를 하고 있음. 2교대 사업장 노동자 80% 이상이 수면장애 증상을 호소함. - 보건의료노조(2011년 1만 9,363명) 조사에 따르면 대상 노동자의 57.2%가 교대근무 를 함. 교대근무자 중 남성노동자74.9%, 여성노동자 82.2%가 수면장애 증상 호소함. - 서비스 연맹(대규모 점포 중심) 245

246 [표2-11] 유통점포 영업시간 점포구분 영업시간 비고 백화점 10:30~20:00 상시적인 연장영업 롯데마트 대형마트 이마트 홈플러스 *2013년 1월23일 공포된 법: 10:00~24:00 월 2회 의무휴업 하이마트(양판점) 10:00/10:30~21:00/23:00 거의 모든 매장 ABC마트(카테고리킬러) 테크노마트(전문점) 10:00~20:00 주말, 공휴일 21:00 폐점 용산전자상가(전문점) 09:30/10:00~19:30/20:00 상가별로 차이가 있음 *편의점 24시간 영업 대규모점포에 포함되지 않음 *면세점 09:00/10:00~21:00/22:00 점포별로 개폐점시간 다름 - 금속노조 사업장은 15만 명 조합원 중 12만 명 이상이 교대제 사업장임. 현대차와 기아차가 주간연속 2교대를 3월부터 시행하고 있음. 부품사업장 생산직 70%가 교대 근무를 함. - 공공부문 중 철도는 직원 32,000명 중 20,000명 교대 근무 중임. 운전분야의 주된 근무형태 열차운행시간에 맞춘 교번 근무임. 야간 작업시 열차운행 전면중단이 아 니어서 인접선 운행열차나 작업장비 등에 의한 접촉사고 빈번하게 발생함. 환경미 화원의 경우 종사자 482,000명 중 73.7%가 50대 이상의 연령임. 자자체 직영의 경우 에는 주간작업, 대다수를 차지하는 민간위탁의 경우 65.7%가 야간작업을 하고 있음. 야간에 근무하는 수거작업의 경우 빈번한 재해가 발생함. 일본의 경우에는 주간작 업만으로 하고 있음. 경비직의 경우 평균 24시간 맞교대 계약서상에는 휴식시설 없 이 대기 상태인 경우가 많음. - 교대제를 실시하는 기업의 경우, 대다수가 야간 노동이 일상화되어 있으며 장시간 노동, 휴무일의 단축, 교대제변경에 따른 생리리듬의 파괴와 건강 악화, 수면장해로 인한 기대수명의 악화, 가정생활과 사회생활의 파괴 등이 일어나고 있음. -풀가동을 원칙으로 하는 교대제 방식으로 인한 건강권 침해와 장시간노동을 막기 위 해서 인원충원에 기반한 추가조의 편성 및 근본적으로 야간노동을 금지하고 예외적 으로 야간노동을 허용하는 방향으로 교대제의 개편이 요구됨. 246

247 [그림2-2] 교대제 개선의 목표 인력충원 교대제개선 실노동시간단축 노동강도완화 일자리창출 노동안전보건강화 여가선용 자기개발 삶의 질 향상 임금체계개선 -실노동시간의 단축은 법정노동시간의 단축과 함께 초과노동시간의 단축이 관건적 요 소임. 또한 교대제 개선으로 발생하는 초과근로수당 축소분은 기본급(정액임금) 비 중을 높이는 방향으로 개선되어야 함. 교대제 개선과정에서 바로 이 부분 즉 인력 충원과 임금체계개선이 노자간의 핵심적인 대립점이 될 것임. 따라서 올바른 인력 충원과 임금체계의 개선은 교대제 개선의 조건이면서 목표임 4. 사업장 라인 부서별 근로시간의 공정분배 및 소득보전지원 -경기변동에 따라 사업장내 라인별/부서별 물량편차가 존재하는 것이 현실이며 우리 노동자 내부에 사업장 라인 부서별로 근로시간을 공정 분배가 이루어져야 함. 혼류 생산이 가능한 곳부터 물량이동을 통해 생산량 조정하고 중장기 수요예측에 따라 설비투자 및 개선을 통해 물량나누기를 실현해야 함. -실질적으로 실근로시간을 단축하기 위해서는 시간급을 월급제로 전환하여 기본급 수 준을 통상임금 수준 이상으로 상향조정하는 방식이 필요함. -노동시간단축에 따른 소득보전을 노사정이 분담하는 방식은 이미 서구에서도 시행된 바 있고, 이탈리아의 경우에는 소득보전기금을 조성하고 이를 토대로 구조조정을 추진했음. 프랑스에서도 주 35시간을 도입하면서 도입 시기 이전에 35시간을 도입 한 기업에 정부가 사회보장 분담금을 표와 같이 지원하여, 노동자들의 임금 삭감 없는 노동시간 단축을 보장하였음. 247

248 [표2-12] 프랑스의 근로시간 단축에 따른 지원금(단위: 1인당 프랑/연간) 근로시간 10% 단축, 고용창출/유지 6% 근로시간 15% 단축, 고용창출/유지 9% 실시시기 1차년도 2차년도 3차년도 4차년도 5차년도 ,000 8,000 7,000 6,000 5,000 99년 하반기 7,000 6,000 5,000 4,000 3, ,000 12,000 11,000 10,000 9,000 99년 하반기 11,000 10,000 9,000 8,000 7,000 * 자료: 인터넷 유럽근로조건개선재단 홈페이지( 5. 노동시간단축위원회 구성을 통한 공동결정과 분명한 목표 설정 -협약을 통해 실노동시간을 단축한 경우라도 최소한 통상임금이 보전되어야 하며, 이 를 위해 필요한 비용은 노 사 정이 사회적으로 분담해야 함. 비정규직 혹은 저임금 노동자 임금의 연장노동에 대한 의존성은 생계를 위해 절대적인 의미를 지님. 이러 한 불가피한 임금삭감분의 사회적 보전은 소득보전기금에서 지원할 수 있도록 기업 의 잉여금 지원방안, 공정한 노동시간의 부서라인별 배분 등 다양한 논의가 이루어 져야 함. -초기업 단위로 노동시간단축특별위원회를 구성하도록 하여 해당 지역 및 산업, 업종 등에서 노사간 교섭을 통해 노동시간단축 및 일자리 창출의 기본원칙을 지키기 위 한 실질적이고 구체적인 사항을 합의하고 이행하도록 해야 함. 관련법규 근로기준법 제50조 (근로시간) 1 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과 할 수 없다. 2 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다. 제51조 (탄력적 근로시간제) 1 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1 항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정 한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로 시간은 48시간을 초과할 수 없다. 2 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범 위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초 248

249 과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시 간은 12시간을 초과할 수 없다. 1. 대상 근로자의 범위 2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다) 3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간 4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항 3 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. 4 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮 아지지 아니하도록 임금보전방안( 賃 金 補 塡 方 案 )을 강구하여야 한다. 제53조 (연장 근로의 제한) 1 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다. 2 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52 조의 근로시간을 연장할 수 있다. 3 사용자는 특별한 사정이 있으면 노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 노동부장관의 인가를 받을 시 간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다. 4 노동부장관은 제3항에 따른 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간 에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다. 제60조 (연차 유급휴가) 1 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가 를 주어야 한다. 2 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근시 1일 유급휴가를 주어야 한다. 3 사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따 른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다. 4 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초 과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가 산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. 5 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경 우에는 그 시기를 변경할 수 있다. 6 제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기 간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 2. 임신 중의 여성이 제74조제1항 또는 제2항에 따른 보호휴가로 휴업한 기간 7 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 249

250 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. 제61조 (연차 유급휴가의 사용 촉진) 사용자가 제60조제1항 제3항 및 제4항에 따른 유급 휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니 한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당 하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용 자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60 조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것 제62조 (유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다. 제71조 (시간외근로) 사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못 한다. 110조(벌칙) 2년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금 250

251 Ⅳ. 노동자건강권 및 노동안전 보장 1. 야간근로에 의한 직업병 예방 2. 발암물질로부터 안전한 일터 보장 3. 비정규 하청 이주노동자에 대한 건강권 보장 4. 감정노동으로 인한 직업병 예방 5. 서서 일하는 노동자의 의자 제공 6. 석면으로 부터의 직업병 예방 7. 방사선에 의한 직업병 예방 1. 야간근로에 의한 직업병 예방 제 조 야간근로에 의한 직업병 예방] 1 회사는 작업자의 건강권 보호를 위해 야간노동 (22시-06시)폐지를 추진하고, 그 구체적인 방안에 대해서는 노사가 합의하여 추진한다. 2 회사는 부득인한 경우에 교대제 야간노동을 실시하는 경우에는 규칙적이고 안정적 이고 예측 가능한 교대제를 실시하도록 한다. 3 회사는 불가피한 야간노동을 하는 노동자를 위하여 독립적인 공간에 수면시설을 설 치하고, 야간근무시간 중 2시간 이상의 유급 수면시간을 제공해야 한다. 4 회사는 야간근로를 하는 노동자에게 특수건강진단을 실시하고, 검사항목에 대해서는 노사가 합의하여 시행한다. 5 회사는 야간근로로 인한 직무스트레스가 높은 조합원의 건강보호를 위해 직업병 예 방을 위한 위험요인 조사를 실시하고 그 결과를 산업안전보건위원회에 보고해야 한다. 조사내용 및 방법 등에 대해서는 산업안전보건위원회에서 정하고 조사 과정에 노동자 대표와 해당 작업자의 참여를 보장한다. 6 회사는 위 제45항의 규정에 따라 조사한 결과 직업병 증상 의심자가 확인될 경우 에는 즉시 의학적 검진을 실시하고 4일 이상의 요양을 필요로 하는 경우에는 산재보험 으로 처리한다. 7 3항은 하청사업장에도 동일하게 적용하여야 한다. 요구안 해설 가. 실태 년 11월 노동부 발표에 따르면 자동차 산업 완성차 업체들은 주당 평균 55시간, 년간 251

252 2,400시간의 장시간 노동을 하고 있음. 이는 주요국가 완성차 업체 평균 노동시간 1,600시간 에 비해 무려 800시간을 더 일하고 있는 것임. - 교대제 야간근로는 화학장치산업 노동자, 유통 서비스 노동자, 병원 노동자, 운수 노동자, 경 비직 노동자등 전 산업에 걸쳐 광범위하게 시행되고 있음 - 독일 수면학회는 야간근로를 하는 노동자의 수명은 정상인보다 13년 단축된다고 발표 - 세계 보건 기구 산하 국제 암센터는 야간노동을 2급 발암물질로 규정하고 있음 - 민주노총의 각 산별연맹에서 실시한 조사에 따르면 야간노동을 하는 노동자의 80%- 90%가 수면장애에 시달리고 있음 - 국제적인 보고에서도 야간 근로는 수면장애, 우울증, 뇌심혈관계 질환, 전립선암, 자연유산, 조산, 불임, 등 각종 질병의 원인이 되는 것으로 보고되었고, 야간노동을 하면 유방암 발생 률이 50%증가하는 것으로 보고됨. - 야간근로를 하는 노동자는 가정생활과 사회생활에서도 심각한 장애를 일으킴. 나. 요구안 근거 - 야간 근로에 대한 기본원칙은 폐지임. - 불가피한 야간근로에 대한 안전보건에 대한 최소한의 조치를 단협으로 요구함. 야간근로와 관련한 제반 요구안은 기존의 민주노총 요구안중 과로및 직무스트레스 예방의무와 동일함 - 현재 노동부는 야간근로 노동자에 대한 특수건강검진 실시를 입법하겠다고 발표. 그러나, 검 진항목이 뇌심혈관계 질환과 관련된 항목으로만 제한되어 있음. - 현재 야간근로와 관련하여 수면장애나, 유방암, 유산 등 다양한 질병이 발생되고 있으므로, 검진항목 등에 대해 노사가 합의하여 진행할 필요가 있음 - 야간근로와 관련한 고용, 임금, 복지등 제반 사항에 대해서는 단위의 단협안에 별도로 되어 있을 것이므로, 연동하여 논의되어야 할 것임. - 노동부 산업안전보건법 제 29조의 개정으로 야간근로를 하는 하청 노동자에 대한 수면시설 제공이 원청 사업주의 의무로 개정되었음 관련법규 산업보건기준에 관한 규칙 제259조 - 직무스트레스에 의한 건강장해예방 조치 - 사업주는 장시간 근로, 야간작업을 포함한 교대작업, 차량운전, 정밀기계의 조작 및 감시작 업 등 직무스트레스가 높은 작업종사 근로자의 건강장해 예방을 위하여 아래 사항의 조치를 하여야 한다.(직무스트레스 요인평가 및 개선대책 마련 시행/ 근로시간 단축, 장 단기 작업순 환 등 개선대책 마련 시행/ 작업량, 작업일정 등 작업계획 수립시 근로자 의견 반영) 교대근무자 건강을 위한 7대 작업수칙 - 산업안전공단 권고 - 야간 근무시 근무시간 중 간이수면시간을 둘 것 252

253 야간작업을 하는 사업장에는 피로회복과 휴식을 목적으로 하는 시설을 설치해야 하며, 8시 간 동안 야간작업을 하는 경우 2시간 정도의 간이수면시간이 필요 - 교대근무일수, 업무내용 등을 탄력적으로 조정할 것 교대근무 일수는 업무량에 따라 조정하는 것이 바람직하므로 업무량이 적은 경우는 교대제 를 도입하지 않는 것이 바람직함 중노동, 정신적 노동, 지루한 일 등은 주간에 배치하고, 이른 아침이나 한밤중에는 과도하 고 위험한 일이 배치되지 않도록 해야 하며, 근무시간이 긴 근무조는 가벼운 일을 하도록 하는 등 업무내용 및 업무량을 조정해야 함. 국제기준 및 판례 세계보건기구(WHO) 산하 국제암연구소(IARC)는 2007년 야간근로와 교대근무를 '인간의 생 체리듬을 어지럽힐 수 있는 발암물질'(그룹 2A)로 규정했다. 국제노동기구(ILO)는 야간근로에 관한 협약(171호) 협약을 두고 있다. 농업 축산업 어 업 해상수송을 제외한 모든 분야의 노동자에게 적용되는 이 협약은 야간근로 노동자의 건 강과 안전보장 보상, 모성보호조치 등을 규정하고 있다. ILO는 협약에 자정부터 오전 5 시까지를 포함한 7시간 이상 계속되는 근로 를 야간근로로 명시하고 야간근무자는 야간 근무 전후 무료 정기 건강검진을 받아야 하고 야간근로가 부적합한 노동자는 다른 업무로 전환해야 하며 전환이 불가능한 경우에는 해당 노동자는 근로를 제공할 수 없는 노동자 와 동일한 각종 급여를 받아야 하며 일시적으로 야간근로에 부적합한 것으로 판정된 야간 근로자는 해고로부터 보호돼야 한다는 내용을 담았다. 이 밖에 응급조치 시설 구비 적 절한 보상 제공 임신 출산시에는 특별보호조치(대안근무 휴가 해고방지 소득보장 승 진에서의 우대) 마련 사용자는 야간근무 도입에 앞서 근로자 대표와 협의 등의 내용을 담 고 있다. 서울행정법원은 주야간 교대제 근무로 인해 불면증 등 수면장애가 발병할 경우 업무상 재 해로 인정해야 한다는 판결을 하였다. 당해 판결은 월경 대기업인 OO자동차(주)에 입사하여 조립공정에 종사한 노동자에게 발생한 수면각성장애의 상병이 주 야간교대재로 인하여 발생한 것으로 판단한 최초의 판결로써 의의가 있다고 할 수 있다. 산업안전보건법 제 29조 8항 8 사업을 타인에게 도급하는 자는 근로자의 건강을 보호하기 위하여 수급인이 고용노동부령 으로 정하는 위생시설에 관한 기준을 준수할 수 있도록 수급인에게 위생시설을 설치할 수 있는 장소를 제공하거나 자신의 위생시설을 수급인의 근로자가 이용할 수 있도록 하는 등 적절한 협조를 하여야 한다. 산업안전보건법 시행령 제 30조의 3 (위생 시설의 설치 등 협조) - 법 제29조제8항에서"고용노동부령으로 정하는 위생시설에 관한 기준"이란 다음 각 호의 시 253

254 설에 대해 안전보건규칙에서 정하고 있는 기준을 말한다. 1. 휴게시설 2. 세면ㆍ목욕시설 3. 세탁시설 4. 탈의시설 5. 수면시설 2. 발암물질로부터 안전한 일터 보장 제 조 발암물질로부터 안전한 일터 보장 1 회사는 사업장 안에 있는 발암물질 중 고 위험 물질(발암성 물질 노동부 노출기준 1A, 1B/ 생식독성 물질 노동부 고시 1A, 1B)에 대해서는 우선 대체를 추진하고, 대체물질이 없는 경우에는 철저한 작업환경 관리를 하 여 노동자들이 고위험 물질에 노출되지 않도록 해야 한다. 2 회사는 해외에서 사용이 금지나 제한되어 있는 물질에 대해서는 사용을 중단하고, 안전한 화학물질로 대체해야 한다. 3 회사는 고위험물질이 함유된 제품을 신규로 도입하고 할 때는 노동조합에게 보고하 고, 사전 동의를 얻어야 한다. 4 회사는 발암물질 진단사업을 2년에 1회 전문기관에 의뢰하여 실시하여야 한다. 전문 기관이나 조사방법에 대해서는 노사가 합의하여 진행한다. 5 회사는 고위험물질을 생산, 사용하는 경우, 물질의 사용과 노출에 대한 정보를 기록 하여 보관해야 하며, 노동자나 노조가 요청할 경우 정보를 제공해야 한다. 6 위 1, 2 5항은 하청사업장에도 동일하게 적용하여야 한다. 요구안 해설 가. 실태 - 금속노조에서 90여개 사업장에서 1,300여개 제품을 분석한 결과, 1.2급 발암물질이 약 10%제품에 함유. 발암 3급이나 생식독성, 변이원성등 고위험 우려물질이 함유된 제품은 전체의 50% 이상임. - 화학섬유연맹의 발암물질 1차 진단사업 결과 155종의 발암물질이 확인되었으며, 그 중 1급 발암물질이 19종이었음. 화학섬유연맹의 웅상공단 발암물질 조사에서도 30% 이상이 발암물질 확인되었음. 254

255 - 발암물질은 전통적인 제조화학산업뿐 아니라, 건설업, 서비스업등 전 산업에 걸쳐 확인되고 있으며, 노동자의 지속적인 노출이 되고 있으며, 사업장의 안전보건 관리 가 방치되어 있음 나. 요구안 근거 년 ILO 직업성 암 협약을 비준함. 협약에는 대체물질에 대한 내용이 포함되어 있으나, 현재 국내 산업안전보건법에는 명문화 되어 있지는 않은 상태임. - 종전의 단협 요구안에서 발암물질에 대한 내용을 구체화 하여 제시함. - 산업안전보건법 29조의 개정으로 동일 작업장의 경우 작업환경 측정의 의무가 원청 사업주에게 부과됨. 이에 따라 작업환경 측정 결과에 대해 하청 노동자에게 정보 제공을 요구하여야 할 것임. 이와 연동하여 발암물질에 대한 전반적인 내용을 하청 사업장에도 동일 적용을 요구해야 함. - 노동부는 화학 장치산업의 경우 하청에 안전보건에 관한 정보 제공 을 입법 예고 하고 있음. 관련법규 <산업안전보건법> - 제37조(제조 등의 금지) 1 누구든지 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 물질로서 대통령 령으로 정하는 물질을 제조 수입 양도 제공 또는 사용하여서는 아니 된다. 1. 직업성 암을 유발하는 것으로 확인되어 근로자의 보건에 특히 해롭다고 인정되는 물질 2. 제39조에 따라 유해성 위험성을 평가하거나 제40조에 따라 유해성 위험성을 조사한 유해 인자( 有 害 因 子 ) 가운데 근로자에게 중대한 건강장해를 일으킬 우려가 있는 물질 - 제40조(신규화학물질의 유해성 위험성 조사) 1 대통령령으로 정하는 화학물질 외의 화학 물질(이하 "신규화학물질"이라 한다)을 제조하거나 수입하려는 사업주(수입을 대행하는 자가 따로 있는 경우에는 그 수입을 대행하는 자를 말한다)는 화학물질에 의한 근로자의 건강장 해를 예방하기 위하여 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 그 신규화학물질의 유해성 위험 성을 조사하고 그 조사보고서를 고용노동부장관에게 제출하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 > - 중략- 5 사업주가 신규화학물질을 양도하거나 제공하는 경우에는 제4항에 따른 근로자의 건강장해 방지를 위하여 조치하여야 할 사항을 기록한 서류를 함께 제공하여야 한다. ILO 직업성 암 협약 (한국 2011년 10월 비준) 255

256 제139호 협약 발암성물질 및 약품에 기인하는 작업상 위험예방 및 통제에 관한 협약(1974년) 주 요 내 용 이 협약은 비준국이 작업상 노출이 금지되거나 규제되는 발암성 물질 및 약품을 정기적으 로 결정해야하며 발암성 물질 및 약품을 비발암성 물질이나 약품 또는 보다 덜 유해한 물질 이나 약품으로 대체하기 위하여 모든 노력을 기울이고 보호 감독조치 필요정보 의학검사 실험 조사를 해야 한다는 규정을 두고 있다. [제1조] 1. 이 협약을 비준하는 각 회원국은 작업상 노출이 금지되거나 또는 승인이나 통제되 어야 하는 발암성물질 및 약품, 그리고 이 협약의 기타 규정이 적용되는 물질 및 약품을 정 기적으로 정하여야 한다. 2. 금지의 예외는 각각의 경우마다 준수하여야 하는 조건을 명시한 증명서 발급에 의하여서만 인정될 수 있다. 3. 본 조의 제1항에서 요구하는 물질 및 약품에 대한 결정을 내릴 때에는 국제노동기구사무국 에서 설정한 관행 관례집 또는 지침서에 실린 가장 최근의 정보 및 기타 해당기구에서 제공 하는 정보를 고려하여야 한다. [제2조] 1. 이 협약을 비준하는 각 회원국은 근로자가 작업도중 노출될 수 있는 발암성물질 및 약품을 비발암성 물질이나 약품 또는 보다 덜 유해한 물질이나 약품으로 대체하기 위하여 모든 노력을 기울여야 한다. 대체 물질이나 약품 선정 시에는 발암성, 중독성 및 기타 성질 을 고려하여야 한다. 2. 발암성물질 또는 약품에 노출되는 근로자의 수와 그와 같은 노출의 지속기간 및 정도는 안 전성과 부합하는 최소의 기준까지 줄여야 한다. [제3조] 이 협약을 비준하는 각 회원국은 근로자들이 발암성 물질이나 약품에 노출되지 않도 록 보호하기 위한 조치를 명시하여야 하며 적절한 기록체계를 설립하여야 한다. [제4조] 이 협약을 비준하는 각 회원국은 발암성 물질이나 약품에 노출되었거나 또는 노출가 능성이 있는 근로자들이 관련된 위험과 취하여야 할 조치들에 관한 모든 이용 가능한 정보 를 제공받을 수 있도록 필요한 조치를 취하여야 한다. [제5조] 이 협약을 비준하는 각 회원국은 근로자들에게 고용기간 동안 그리고 고용계약이 끝 난 후에도 직업상의 위험과 관련된 노출의 정도를 측정하고 건강상태를 관리하기 위하여 필 요한 건강진단이나 생물학적 검사 및 기타 검사가 제공될 수 있도록 보장하는 조치를 취하 여야 한다. [제6조] 본 협약을 비준하는 각 회원국은, 법령이나 기타 국내관행 및 여건에 부합하는 방법에 따라, 그리고 관련된 사용자단체와 근 256

257 로자 단체를 가장 잘 대표하는 단체들과의 협의를 거쳐 이 협약의 실행에 필요한 조치를 취 하여야 한다. 국내 관행에 따라 본 협약의 준수의무를 수행할 사람 또는 단체를 명시하여야 한다. 본 협약의 제 규정이 제대로 적용되고 있는 지를 감독하기 위한 적절한 감시기구를 제공하 거나 또는 감시가 올바르게 수행되고 있음을 확인하여야 한다. [제7조] 이하 표준최종규정(비준등록, 효력발생, 폐기, 회원국에 대한 비준의 통보, 국제연합에 대한 통보, 개정의 심의, 개정협약의 효력, 정본) 3. 비정규, 하청, 이주 노동자에 대한 건강권 보장 제 조 비정규, 하청, 이주 노동자의 건강권 보장 1 회사는 사업장 내에 근무하는 비정 규, 하청노동자, 특수고용 노동자의 안전과 보건에 관한 모든 근로조건을 조합원과 동일 하게 보장한다. 2 회사는 조합이 행하는 비정규, 하청노동자의 재해 예방활동 일체를 보장한다. 특히 조합 또는 조합에서 위임한 자가 행하는 수급인(하청업체 사업주)에 대한 지도 감독 활동 을 보장한다. 3 회사는 비정규, 하청노동자의 재해를 예방하기 위하여 산업안전보건법상의 조치 즉, 안전교육, 작업환경측정, 건강진단, 보호장구 지급 등을 실시한다. 또한 수급인이 행하는 안전, 보건조치를 지도 및 지원해야 한다. 4 회사는 사업장 내에 근무하는 비정규, 하청노동자를 채용 사용할 때에는 안전보건교 육을 실시한 후 업무에 투입해야 하고, 교육주제, 강사 선정 등에 대해서는 산업안전보건 위원회의 심의의결을 거쳐야 한다. 5 회사는 조합, 수급인, 비정규, 하청노동자 대표들과 함께 분기별 1회 이상 정기적으로 작업장에 대한 안전, 보건점검을 실시하여 산업안전보건위원회에 보고하고 동 위원회에서 심의, 의결된 조치 사항을 조속히 이행해야 한다. 6 회사는 하청업체와 안전보건협의체를 구성해야 하고 노동조합의 참여를 보장해야 한 다. 7 회사는 사업장에서 일하는 이주노동자의 안전보건에 대해서 차별을 두지 않으며, 적 극 보호한다. 8 회사는 사업장에서 일하는 이주노동자의 한국어 교육을 위해 노력하며, 년1회 이주노 동자의 모국어로 안전보건 교육을 받을 수 있도록 조치한다. 9 회사는 도급을 한 경우에 하청 사업장의 노동자의 안전보건을 위한 휴게시설, 세면 목욕실. 샤워시설, 세탁시설, 탈의실, 수면시설을 제공한다. 257

258 요구안 해설 가. 실태 - 현재 산재사망은 하청 노동자, 비 정규노동자, 특수고용노동자, 이주노동자에게 집중 발생하고 있음 - 병원 사업장의 간병인 노동자, 건설현장의 건설장비 기사 노동자등 특수고용직 노 동자의 산재사고와 이에 대한 원청 사업주의 책임회피가 계속되고 있음. - 이에 특수고용노동자에게도 안전보건에 대한 근로조건을 동일하게 적용하도록 하는 조항이 추가 보완될 필요가 있음 나. 요구 근거 - 산업안전보건법 개정으로 동일 작업장의 경우에 작업환경 측정이 원청 사업주의 의 무사항으로 되었음. 이에 작업환경 측정 실시와 이에 따른 정보 제공을 위한 안전 교육을 원청 사업주가 실시하는 것은 법 개정에 따르는 후속 단협임. - 현재 노동부가 입법 예고한 산안법 29조 개정 내용은 하청 사업주가 산안법 위반시 원청은 하청에 시정을 요구할 수 있는 것으로만 되어 있던 것을, 위반행위를 시정 하도록 조치하여야 한다 로 개정 입법 계고 하였음. 이는 원청이 직접 시정조치 하 는 것을 포함하는 내용임. 이에 단협 요구안 3항의 내용이 더욱 타당성을 가질 수 있을 것으로 기대됨. - 청소노동자의 씻을 권리 투쟁을 통하여 관련 산업안전보건법이 개정되었음. 위의 조항은 동일한 작업장의 경우만 해당되는 것이 아니라, 장소를 달리한 경우에도 도 급을 하는 경우에는 해당됨. 관련법규 <산업안전보건법> 제18조 안전보건총괄책임자 제29조(도급사업 시의 안전 보건조치) 1 같은 장소에서 행하 여지는 사업으로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업 중 대통령령으로 정하는 사업 의 사업주는 그가 사용하는 근로자와 그의 수급인이 사용하는 근로자가 같은 장소에서 작업 을 할 때에 생기는 산업재해를 예방하기 위한 조치를 하여야 한다. <개정 , > 258

259 1. 사업의 일부를 분리하여 도급을 주어 하는 사업 2. 사업이 전문분야의 공사로 이루어져 시행되는 경우 각 전문분야에 대한 공사의 전부를 도 급을 주어 하는 사업 2 제1항 각 호 외의 부분에 따른 산업재해를 예방하기 위한 조치는 다음 각 호의 조치로 한 다. <신설 > 1. 안전 보건에 관한 협의체의 구성 및 운영 2. 작업장의 순회점검 등 안전 보건관리 3. 수급인이 근로자에게 하는 안전 보건교육에 대한 지도와 지원 4. 제42조제1항에 따른 작업환경측정 5. 다음 각 목의 어느 하나의 경우에 대비한 경보의 운영과 수급인 및 수급인의 근로자에 대 한 경보운영 사항의 통보 가. 작업 장소에서 발파작업을 하는 경우 나. 작업 장소에서 화재가 발생하거나 토석 붕괴 사고가 발생하는 경우 3 제1항에 따른 사업주는 그의 수급인이 사용하는 근로자가 고용노동부령으로 정하는 산업재 해 발생위험이 있는 장소에서 작업을 할 때에는 고용노동부령으로 정하는 산업재해 예방을 위한 조치를 하여야 한다. <개정 , > 4 제1항에 따른 사업주는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 그가 사용하는 근로자, 그의 수 급인 및 그의 수급인이 사용하는 근로자와 함께 정기적으로 또는 수시로 작업장에 대한 안 전 보건점검을 하여야 한다. <개정 , > 5 제1항에 따른 사업주는 그의 수급인 또는 수급인의 근로자가 해당 작업과 관련하여 이 법 또는 이 법에 따른 명령을 위반한 경우에 산업재해를 예방하기 위하여 필요하다고 인정하면 그 위반행위의 시정을 요구할 수 있다. <개정 > 6 수급인과 수급인의 근로자는 정당한 사유가 없으면 제1항부터 제5항까지의 규정에 따른 조 치 또는 요구에 따라야 한다. <개정 > 7 사업을 타인에게 도급하는 자는 안전하고 위생적인 작업 수행을 위하여 다음 각 호의 사항 을 준수하여야 한다. <개정 > 1. 설계도서 등에 따라 산정된 공사기간을 단축하지 아니할 것 2. 공사비를 줄이기 위하여 위험성이 있는 공법을 사용하거나 정당한 사유 없이 공법을 변경 하지 아니할 것 8 사업을 타인에게 도급하는 자는 근로자의 건강을 보호하기 위하여 수급인이 고용노동부령 259

260 으로 정하는 위생시설에 관한 기준을 준수할 수 있도록 수급인에게 위생시설을 설치할 수 있는 장소를 제공하거나 자신의 위생시설을 수급인의 근로자가 이용할 수 있도록 하는 등 적절한 협조를 하여야 한다. <신설 > 9 제2항제1호에 따른 협의체의 구성 및 운영에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. <개 정 , > <산업안전보건법 시행령> 제30조의3 (위생시설의 설치 등 협조) 법 제29조제8항에서"고용노동부령으로 정하는 위생시설 에 관한 기준"이란 다음 각 호의 시설에 대해 안전보건규칙에서 정하고 있는 기준을 말한다. 1. 휴게시설 2. 세면ㆍ목욕시설 3. 세탁시설 4. 탈의시설 5. 수면시설 4. 감정노동으로 인한 직업병 예방 1) 과로 및 직무스트레스 예방의무 제 조감정노동으로 인한 직업병 예방 1 회사는 고객대응을 하는 조합원이 긴박한 상 황(폭력, 욕설, 성희롱)에 처한 경우에, 이를 보호하고, 정상적인 업무에 복귀 할 수 있 도록 4시간 이상의 휴게시간을 부여한다. 2 회사는 고객을 대상으로 하는 서비스 업무를 담당하는 노동자의 감정노동으로 인한 직업병 예방을 위해 <고객 대응 매뉴얼>을 노사가 협의하여 작성한다. 고객을 대상으 로 하는 감정노동에 대한 의식 변화 캠페인등을 노사가 협의하여 정기적으로 진행한다. 3 회사는 감정노동으로 인한 직업병 예방을 위해 의학적 상담 및 치료기관을 선정, 노 동자가 자유로이 이용할 수 있도록 하고, 집단 프로그램 등을 노사가 협의하여 진행한 다. 4 회사는 감정노동으로 인한 직무스트레스에 대해 정기적인 검진을 실시하고, 유급 검 진시간을 보장하며, 검진에 필요한 비용을 부담한다. 5 위3, 4항의 검진결과 산업재해로 판단 될 경우에는 즉시 산재요양신청을 하며, 산재요양신청이 불승인되더라도 산업안전보건위원회에서 업무 기인성이 인정될 경우에 260

261 는 산업재해보상보험법과 동등한 보상을 실시해야 한다. 단 이후에 소송 등을 통하여 산재요양신청이 승인된 경우에는 산재노동자는 회사로부터 지급 받은 보상금을 반환해 야 한다. 6 제5항의 단서조항에 의한 소송을 할 경우에 소요되는 비용은 회사가 지급한다. 7 회사는 검진결과를 이유로 당사자와 합의 없이 해당 조합원에 대해 불이익한 처분 을 할 수 없다. 요구안 해설 가. 실태 감정 노동 (Emotional Labor)이란? "배우가 연기를 하듯, 타인의 감정을 맞추기 위해 자신의 감정을 억누르고 통제하는 일을 일상적으로 수행하는 것 을 뜻함. 1983년 미국에서 항공 승무원 노동자의 감정 노동문제를 제기하면서 현재는 사회적으로 일반화 되는 용어임. - 자본의 경쟁 격화가 고객감동, 서비스 강화 로 전화되면서, 서비스직 노동자에게 감정노동을 강요하고 있음. 노동자의 각종 고객 대응에 대한 관찰. 서비스에 대한 사후관리의 명목으로 감시체계가 강화 되고 인사고과로 연계됨. - 서비스 연맹의 조사에 따르면 한달 평균 인격무시경험은 40%, 폭언 경험은 30%, 성희롱 경험은 9%, 폭행 경험은 5%로 나타남. - 직무 스트레스 및 감정노동으로 인하여 나타날 수 있는 건강장애인 우울증의 경우 에는 정신과 방문이 필요한 대상이 약 30%에 달하고 있음. 감정노동은 우울증, 공 황장애, 사회 장애, 자살 등으로 이어지고 있어 사회적으로 심각한 문제를 일으키고 있음 - 감정 노동은 항공 승무원 노동자, 유통판매 서비스 노동자, 병원의 간호사 노동자, 교사 공무원 노동자. A/S 센터, 가스 검침원에 이르기까지 대면 노동을 하는 전 산 업 노동자에게 확산 되고 있음. 나. 요구 근거 - 최근 <채선당 임산부 폭행 사건>에서 보여 지듯이, 서비스 노동자에 대한 고객의 다양한 폭력에 대한 대응이 시급한 상황임. - 감정 노동의 문제는 고객을 대응하는 기본 매뉴얼의 작성을 통해, 노동자에게 일방 261

262 적으로 전가되는 폭력을 막아 내야 함 - 외국에서는 노동자들의 직무 스트레스 관리를 위해 개인적 조직적 노력을 기울이고 있으며, 그 일환인 EAP (Employee Asistance Program) 이 활성화 되어 있음. - 민주노총 산하 서비스 연맹 사업장에서도 이와 관련한 단협을 체결한 조직이 있음. 관련법규 <산업안전보건기준에 관한 규칙> 제669조(직무스트레스에 의한 건강장해 예방 조치) 사업주는 근로자가 장시간 근로, 야간작업 을 포함한 교대작업, 차량운전[전업( 專 業 )으로 하는 경우에만 해당한다] 및 정밀기계 조작작 업 등 신체적 피로와 정신적 스트레스 등(이하 "직무스트레스"라 한다)이 높은 작업을 하는 경우에 법 제5조제1항에 따라 직무스트레스로 인한 건강장해 예방을 위하여 다음 각 호의 조치를 하여야 한다. 1. 작업환경 작업내용 근로시간 등 직무스트레스 요인에 대하여 평가하고 근로시간 단축, 장 단기 순환작업 등의 개선대책을 마련하여 시행할 것 2. 작업량 작업일정 등 작업계획 수립 시 해당 근로자의 의견을 반영할 것 3. 작업과 휴식을 적절하게 배분하는 등 근로시간과 관련된 근로조건을 개선할 것 4. 근로시간 외의 근로자 활동에 대한 복지 차원의 지원에 최선을 다할 것 5. 건강진단 결과, 상담자료 등을 참고하여 적절하게 근로자를 배치하고 직무스트레스 요인, 건강문제 발생가능성 및 대비책 등에 대하여 해당 근로자에게 충분히 설명할 것 6. 뇌혈관 및 심장질환 발병위험도를 평가하여 금연, 고혈압 관리 등 건강증진 프로그램을 시 행할 것 5. 서서 일하는 노동자의 의자 제공문제 제 조 서서 일하는 노동자의 의자 제공 1 회사는 1시간 이상 서서 일하는 노동자의 직업병 예방을 위하여 적정한 의자를 제공한다. 적정한 의자에 대해서는 노사가 합의하 여 선정한다. 2 회사는 서서 일하는 노동자의 직업병 예방을 위해 기존의 작업 설비 구조개선 및 신규 도입설비에 대한 개선계획을 노사가 협의하여 수립하여 이행한다. 3 회사는 장시간 서서 일하는 노동자의 직업병 예방을 위한 적정한 휴게시간 및 휴게 시설을 보장한다. 4 위 123의 조항은 동일 작업장의 모든 노동자에게 적용한다. 262

263 요구안 해설 가. 실태 - 하루 8시간 근무를 기준으로 서서일하는 노동자가 3-5년 사이의 근무기간에서 하지 정맥류 발생 위험은 8배- 12배나 높게 나타남. - 서비스 연맹의 조사에서도 앉아서 일하는 노동자보다 8배 이상이었음. 국가인권위 조사에서도 서서 일하는 노동자들은 근육통, 무릎 및 관절질환, 요통 및 디스크, 하 지 정맥류 발 질환의 발병 비율이 높았다. - 서비스 노동자의 41.5% 우선 해결되어야 할 사항으로 아픈 다리의 문제 를 꼽고 있음. - 제조업 등 일반 사업장의 경우에도 서서일하는 노동의 문제가 심각함. - 현행 산안규칙에 의자 제공의 의무는 있으나, 적정의자 여부에 대한 문제는 가이드 정도로만 명시되어 있음. 또한 작업 설비의 문제가 근본적인 문제임. 이는 근 골격 계 문제와 연동하여 제기 될 수 있으나, 별도로 특화하여 제기할 필요가 있음 나. 요구 내용 년과 2011년 민주노총의 의자 캠페인으로 의자 제공이 활성화 되고 있음. - 여전히 해결과제로 되고 있는 것은 1. 적정한 의자 여부. 2. 의자 주변의 작업 설비 의 문제 3. 전체 매장 노동자에게 의자가 제공되고, 앉을 수 있는 분위기 조성의 문 제임. - 적정한 의자는 1. 높낮이 조절이 되는 의자, 2. 등받이와 발받침대가 있는 의자 3. 의자가 놓이고 앉아서 작업할 수 있는 공간 확보 등의 내용임. 사업장 특성에 따른 노사 합의가 되어야 함. 관련법규 <산업안전보건에 관한 규칙> 제80조 의자의 비치 사업주는 지속적으로 서서 일하는 근로자가 작업 중 때때로 앉을 수 있 는 기회가 있으면 해당 근로자가 이용할 수 있도록 의자를 갖추어 두어야 한다. 263

264 6. 석면으로부터의 직업병 예방 제 조 석면 조사와 안전보건관리 1 회사는 작업장 및 회사의 각종 건축물에 대해 석면조사를 실시하고, 그 조사 결과를 제공하며, 사업장 건축물의 석면지도를 작성한다. 석면조사기관 선정에 대해서는 노사가 합의하여 선정한다. 2 회사는 사업장의 석면 함유 설비나 작업장에 대해서 조합원이 알기 쉽도록 경고 표 지를 부착하고, 안전 작업 요령을 게시한다. 3 회사는 건축물의 석면 안전관리인을 지정하고, 일상적인 석면 관리, 개 보수 등 관련 작업에 대한 석면 안전관리 및 예방대책을 노사가 협의하여 시행한다. 4 위 123의 조항은 동일 작업장의 모든 노동자에게 적용한다. 요구안 해설 년 환경부의 석면안전관리법 제정. 2012년 4월부터 시행 예정임. 법에 따르면 병원, 유통 매장, 지하철등 다중 이용시설의 사업장의 경우에는 건축물에 대한 석면조사, 관리인 지정, 정기적인 안전관리등이 법제화 되었음. - 다중이용시설의 경우 규모별로 단계적으로 시행되는바, 법 적용사항이므로 현장에서 석면 관련한 단협을 요구할 필요성이 제기됨 - 가장 큰 문제는 기존의 철도공사나 학교등의 경우처럼 석면 관련한 관련법 정비에 따라 조 사사업 개선 사업을 시행하는 데 있어, 노동조합의 참가가 배제되고 있다는 것임. - 이에 단협으로 석면조사부터 관리에 이르기 까지 노동조합이 개입해야 하며, 정보제공이나 안전보건 관리가 전체 노동자를 대상으로 진행되도록 해야 할 것임. - 또한, 일반 사업장의 경우나, 일정 규모 이하의 사업장의 경우에 환경부의 석면조사 대상에 서 누락되었으므로, 단협으로 요구해야 함. 관련법규 <석면안전관리법> 제21조 건축물석면조사 1 대통령령으로 정하는 건축물의 소유자[ 유아교육법 제7조에 따른 유치원, 초 중등교육법 제2조에 따른 학교(이하 학교등 이라 한다)의 경우에는 학교등의 건축물을 관리하는 자를 말하며, 이하 건축물소유자 라 한다]는 건축법 제 22조제2항에 따른 사용승인서를 받은 날( 건축법 제29조제1항에 따른 협의를 하는 건축 물의 경우에는 같은 조 제3항 단서에 따라 통보한 날을 말한다)부터 1년 이내에 석면조사기 264

265 관으로 하여금 석면조사(이하 건축물석면조사 라 한다)를 하도록 한 후 그 결과를 기 록 보존하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 건축물의 경우에는 그러하 지 아니하다. 제22조 건축물석면조사 결과에 따른 조치 1 건축물소유자는 건축물석면조사 결과를 건축물 석면조사가 끝난 후 1개월 이내에 특별자치도지사 시장 군수 구청장(학교등의 경우에는 교육감 또는 교육장을 말한다. 이하 이 장, 제39조, 제40조 및 제49조제5항에서 같다)에게 제출하여야 한다. 이 경우 대통령령으로 정하는 기준 이상의 석면건축자재가 사용된 건축물 (이하 석면건축물 이라 한다)에 대하여 그 건축물에 사용된 석면건축자재의 위치, 면적 및 상태 등을 표시한 건축물석면지도를 작성하여 함께 제출하여야 하고, 임차인 관리인 등 건축물 관계자 및 건축물의 양수인에게도 환경부령으로 정하는 바에 따라 알려 주어야 한 다. 2 석면건축물의 소유자는 석면으로 인하여 인체에 미칠 위해를 방지하기 위하여 대통령령으 로 정하는 석면건축물 관리기준을 지켜야 한다. 다만, 근로자만이 상시적으로 종사하는 작업 장소 등 대통령령으로 정하는 장소에 대하여는 산업안전보건법 에서 정하는 바에 따른 다. 3 특별자치도지사 시장 군수 구청장은 석면의 비산 등으로 인체에 미칠 위해가 우려된다 고 인정하면 석면건축물의 소유자에게 석면 해체 제거, 그 밖에 석면 비산방지에 필요한 조치를 할 것을 명할 수 있다. 4 특별자치도지사 시장 군수 구청장은 제3항에 따른 명령을 받은 자가 그 명령을 이행하 지 아니하면 해당 건축물의 사용중지를 명할 수 있다. 5 제3항 및 제4항에 따른 명령을 이행한 석면건축물의 소유자는 환경부령으로 정하는 바에 따라 특별자치도지사 시장 군수 구청장에게 그 명령의 이행사항을 보고하여야 하고, 보 고를 받은 특별자치도지사 시장 군수 구청장은 관계 공무원으로 하여금 지체 없이 그 명 령의 이행상태를 확인하게 하여야 한다. 6 제4항에 따른 사용중지 명령을 받은 석면건축물의 소유자가 해당 건축물을 다시 사용하려 는 경우에는 제3항에 따른 명령의 이행에 필요한 이행계획을 특별자치도지사 시장 군수 구청장에게 제출하여 승인을 받아야 한다. 7 건축물석면조사 결과의 제출시기 제출방법과 건축물석면지도의 작성 기준 방법, 제6항에 따른 이행계획에 포함되어야 할 사항 및 승인 절차 등 필요한 사항은 환경부령으로 정한다. 제21조 석면건축물안전관리인의 지정 등 1 석면건축물의 소유자는 본인, 해당 건축물의 점 유자 또는 관리자 중에서 1명 이상을 석면건축물 안전관리인(이하 석면건축물안전관리 인 이라 한다)으로 지정하여야 하고, 이를 특별자치도지사 시장 군수 구청장에게 신고 하여야 한다. 석면건축물안전관리인을 변경하는 경우에도 또한 같다. 2 석면건축물안전관리인은 석면건축물의 안전한 관리를 위하여 환경부령으로 정하는 준수사 항을 지켜야 한다. 265

266 3 석면건축물안전관리인의 지정기준, 지정 및 변경 신고기한, 신고방법 등 필요한 사항은 환 경부령으로 정한다. 제24조 석면건축물안전관리인의 교육 1 1 석면건축물안전관리인은 환경부령으로 정하는 바에 따라 환경부장관(학교등의 경우에는 교육과학기술부장관을 말한다. 이하 이 조에서 같 다)이 실시하는 석면안전관리교육을 받아야 한다. 다만, 산업안전보건법 제31조제1항에 따른 안전 보건에 관한 교육 등 대통령령으로 정하는 석면 안전관리에 관한 교육을 받은 경우에는 그러하지 아니하다. 2 환경부장관은 제1항에 따른 교육에 드는 비용의 전부 또는 일부를 해당 석면건축물의 소유 자로부터 징수할 수 있다. 3 환경부장관은 제1항에 따른 교육을 대통령령으로 정하는 바에 따라 관계 전문기관에 위탁 할 수 있다. 4 제1항에 따른 석면안전관리교육의 시기, 횟수 및 시간과 제2항에 따른 교육 비용의 징수 등 필요한 사항은 환경부령으로 정한다. <산업안전보건기준에 관한 규칙> 제487조 (유지 관리) 사업주는 건축물이나 설비의 천장재, 벽체 재료 및 보온재 등의 손상, 노 후화 등으로 석면분진을 발생시켜 근로자가 그 분진에 노출될 우려가 있을 경우에는 해당 자재를 제거하거나 다른 자재로 대체하거나 안정화( 安 定 化 )하거나 씌우는 등 필요한 조치를 하여야 한다 7. 방사선에 의한 직업병 예방 제 조 방사선에 의한 직업병 예방 1 회사는 방사선 관련한 업무를 위탁, 도급하지 않 고, 직영화 한다. 2 회사는 작업장 내에 방사선 설비나 이동작업 시 사전에 해당 노동자 뿐 아니라 전 체 노동자에게 안전보건 조치에 대해 사전에 반드시 고지 및 교육을 실시한다. 3 회사는 방사선 관련한 업무가 불가피하게 도급으로 진행될 시에는 하청 노동자에 대한 안전보건 조치 일체(선량계 지급, 보호구 지급, 안전보건 조치, 교육) 를 직접 책 임지고 시행한다. 4 회사는 작업장내의 방사선 장비의 방사선 노출량, 종사자의 피폭선량, 안전보건 관 리에 대한 점검 및 사업계획을 정기적으로 노조에 제공한다. 266

267 요구안 해설 가. 실태 - 조선업 비파괴 검사 노동자의 산재사망이 이어지고 있음. 조사결과 방사선 관련 기 초적인 안전보건관리가 전무한 상태임. - 비파괴 검사 노동자의 경우에는 방사선 피폭량이 타 종사자 대비 3배 이상임. 그러 나, 작업장에서는 피폭량 측정 계기조차 지급되지 않고 있어 더욱 심각한 상황임. - 병원 사업장의 경우에도 방사선 치료가 확대되고 있으나, 방사선에 대한 기본적인 안전보건 조치나 교육이 시행되지 않고 있음. 병원에서도 방사선 노출이 심각한 상 황이 보도된 바 있음. - 전자산업을 비롯한 일반 제조업 현장에서 품질관리등에서 방사선 장비가 일상 사용 되고 있으나 관리가 전무한 상태임 년에는 부산 녹산공단에서 자연 상태의 40배가 넘는 방사선 노출이 있었고, 노 동부의 안전점검 결과 관련 20개 사업장중 18개 사업장에서 법 위반 사실이 점검되 었음. - 방사선이 이동장비의 경우에는 더 취약한 실정이며, 이는 종사 노동자뿐 아니라 전 체 작업장 노동자에게도 치명적인 위험 나. 요구 근거 - 조선업 비파괴 검사의 경우에 문제의 근원은 다단계 하도급임. 이에 근원적인 문제 해결은 방사선 관련한 업무의 도급 금지임. 산업안전보건법 28조 유해위험 업무도 급 금지 조항이 있으나, 방사선 문제는 포함되어 있지 않음 - 최근 민주노총의 질의서에 노동부는 방사선 관련한 안전보건 조치의 책임을 원청 사업주로 일원화를 추진 할 것을 답변한 바 있음 관련법규 <산업안전보건법> 제28조 유해작업 도급 금지 1 안전 보건상 유해하거나 위험한 작업 중 대통령령으로 정하 는 작업은 고용노동부장관의 인가를 받지 아니하면 그 작업만을 분리하여 도급(하도급을 포 함한다)을 줄 수 없다. <개정 > 2 제1항에 따라 유해하거나 위험한 작업을 도급 줄 때 지켜야 할 안전 보건조치의 기준은 고용노동부령으로 정한다. 267

268 <산업안전보건기준에 관한 규칙> 제7장 방사선에 의한 건강장해의 예방 제1절 통칙 제2절 방사성물질 관리시설 등 제574조(방사성물질의 밀폐 등) 제575조(방사선관리구역의 지정 등) 제576조(방사선 장치실) 제577조(방사성물질 취급 작업실) 제577조(방사성물질 취급 작업실) 제578조(방사성물질 취급 작업실의 구조) 제3절 시설 및 작업관리 제579조(게시 등) 제582조(방지설비) 제583조(방사성물질 취급용구) 제584조(용기 등) 제585조(오염된 장소에서의 조치) 제586조(방사성물질의 폐기물 처리) 제4절 보호구 등 제587조(보호구의 지급 등) 제588조(오염된 보호구 등의 폐기) 제589조(세척시설 등) 제590조(흡연 등의 금지) 제591조(유해성 등의 주지) 268

269 Ⅴ. 성평등 실현 1. 여성의 건강권 및 몸에 대한 자기 권리 확보 1) 생리휴가 2) 산전후 휴가, 유사산휴가, 태아검진 휴가 3) 산전후 휴가 중 해고 제한 2. 출산 및 육아 등 돌봄시간 보장 1) 배우자 출산휴가 2) 육아휴직 3) 불임시술 휴가 4) 수유시간 보장, 보육시설 등 육아시간 보장 5) 가족돌봄 휴가 3. 성차별개선 1) 모집, 채용, 교육, 배치 등에서의 성차별 개선 2) 여성 비정규직, 외주화, 분리직군 등 고용 형태 및 임금 차별 개선 3) 남녀고용평등감독관 4. 직장 내 성폭력 근절 및 성평등 실현 1) 직장 내 성희롱, 폭언, 폭행 금지 및 처벌 2) 성희롱예방교육 의무적 점검 및 실시, 성폭력 고충기관 신설 등 성평등조직문화 확산 1. 여성의 건강권 및 몸에 대한 자기 권리 확보 제 조 생리휴가 1 회사는 여성에게 월 1일의 유급 생리휴가를 주어야하며, 사용하지 않은 생리휴가는 평균임금으로 보상한다. 제 조 산전후휴가 1 임신 중인 여성에 대하여 산전 후를 통하여 영업일수 기준 120일의 유급휴가를 주 어야 하며, 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 60일 이상이 되어야 한다. 2 임신 중 유산의 위험이 발견되거나 산후에 추가 요양이 필요 시 의사의 진단을 통 해 휴가를 추가로 사용할 수 있다. 269

270 3 임신 중인 여성은 최소 월 1회 유급휴가를 주어 안정을 취할 수 있도록 한다. 4 여성이 산전후휴가 중인 때에는 그 기간과 그 후 일년 간은 해고할 수 없다. 5 위 1항은 비정규직 여성에게도 동일하게 적용하며, 임신 또는 산전후휴가를 이유로 재계약을 거부하여서는 아니 된다 제 조 유사산휴가 1 회사는 유사산한 여성에 대하여 다음과 같이 유급휴가를 주어야 한다. 1. 유산 또는 사산한 노동자의 임신기간(이하 임신기간 이라 한다)이 16주 이하 : 유산 또는 사산한 날로부터 30일 2. 유산 또는 사산한 노동자의 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일 3. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일 4. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 120일 2 산부인과 의사로부터 <임신사실확인서> 또는 <예방적 염증치료에 대한 진단서>를 발 급받은 여성노동자가 유사산 휴가를 신청했을 경우 회사는 유급휴가를 주어야 한다. 제 조 태아검진휴가 1 회사는 임신 중인 여성에게 월 1일 이상의 유급 태아검진휴가를 주며, 검진 비용의 50% 이상을 부담하여야 한다. 태아가 32주에 해당하는 달부터 월 2일 이상의 유급휴가를 준 다. 요구안 해설 2011년 생리휴가 위반업체는 184개(2010년 90개), 처벌된 곳은 5 건에 불과함 년 민주노총 가맹산하 조직 성평등단협 취합분석에 따르면 총 113개의 사업장 중 생리휴가 조항을 단협으로 체결한 사업장이 48개 사업장, 이 중 유급화로 체결한 사업장은 13곳에 불과함. 위와 같은 결과는 법적으로 보장된 생리휴가조차 위반하 고 있는 사업장이 다수이고, 단협으로도 보호되지 못하고 있는 현실을 드러냄. 생 리휴가로 인해 여성이 겪는 신체적, 정신적 고통의 과정은 실제 작업장에서 노동을 수행하기 힘든 상황임을 인지해야 함. 따라서 여성노동자가 있는 사업장이라면 필 수적으로 체결해야 하는 조항임. 산전후 휴가 위반사업장의 경우에도 2011년에 66개, 이 중 처벌된 사업장은 5건이 었음. 대부분의 여성노동자들이 산전후 휴가를 제대로 보장받기 위해서는 산후 휴 가 45일 이상을 전제로 총 휴가 일수를 최대한 120일 이상을 확보할 수 있도록 강 제해야 함. 여성의 임신출산에 대한 자기 결정권은 모자보건법으로 인해 매우 심각하게 침해 받고 있는 상황임. 이보다 더 심각한 상황은 성폭력에 의해 임신을 한 경우, 모자보 270

271 건법으로 보호받고 있는 사항임에도 인공유산시술이 불법이라는 이유로 시술을 거 부하는 병원들이 많아 원치 않는 출산을 하는 사례도 다수 발생하고 있다는 점임. 노동조합은 여성의 몸에 대한 건강권 확보 뿐만 아니라 몸에 대한 자기 결정권을 확보하는 차원에서 의사로부터 임신사실확인서를 발급받은 여성노동자가 유사산 휴 가를 신청했을 경우 이를 보장받을 수 있도록 노력해야 함. 임신출산 지원금으로 정부에서 50만원을 지급한다고 하지만, 태아검진비용부터 산 후조리원까지 임신 출산비용은 이에 턱없이 비싼 수준임. 따라서 이에 대한 정부차 원의 시급한 정책마련도 중요하지만, 이와 더불어 월 1회 유급휴가와 같은 회사의 적극적 지원도 마련되어야 함. 관련법규 <근로기준법> 제71조 (생리휴가) 사용자는 여성인 근로자가 청구하는 때에는 월 1일의 생리휴가를 주여야 한 다. 행정해석 생리휴가는 연령이나 임시직, 일용 또는 직위에 관계없고, 격일제나 출근일수의 만근 여부와 상관없이 모든 여성 노동자가 생리현상으로 휴가를 청구하면 사용자는 사업에 막대한 지장 이 있어도 그 시기를 변경하지 말고 주어야 한다. (근기 , ) 제74조 임산부의 보호 1사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일 이상이 되어야 한다. [개정 ] [[시행일 ]] 2 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일 이상이 되어야 한다. [신설 ] [[시행 일 ]] 3사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산 사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술( 모자보건 법 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다. [개정 ] [[시행일 ]] 4제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다. 다만, 남녀고용 평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경 우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. [개정 제8781호( 남녀고용 평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 ), ] [[시행일 ]] 5사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다. [개정 ] [[시행일 271

272 ]] 6사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준 의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. [신설 , ] [[시행일 ]] 제74조의2(태아검진 시간의 허용 등) 1 사용자는 임신한 여성근로자가 모자보건법 제10조 에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용해 주어야 한다. 2 사용자는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감해서는 아니 된다.( 신설) 임신한 여성근로자는 임금삭감 없이 임신 7월까지는 매 2월에 1회, 임신 8~9월인 경 우 매월에 1회, 10월 이후에는 매 2주에 1회까지 태아검진( 모자보건법 제10조의 임산부 정기건강진단)을 위한 시간을 확보할 수 있게 됨. 시행령 제43조 (유산 사산휴가의 청구 등) 1법 제74조제2항에 따라 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 근로자가 보호휴가(이하 유산 사산휴가 라 한다)를 청구하는 경우에는 휴가 청구 사유, 유산 사산 발생일 및 임신기간 등을 적은 유산 사산휴가 신청서에 의료기관의 진단서를 첨부하여 사업주에게 제출하여야 한다. 2사업주는 제1항에 따라 유산 사산휴가를 청구한 근로자에게 다음 각 호의 기준에 따라 유 산 사산휴가를 주어야 한다. 1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 임신기간 이라 한다)이 16주 이상 21주 이내 인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지 2. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지 3. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지 2. 출산 및 육아 등 돌봄시간 보장 제 조 배우자 출산 휴가 1 회사는 배우자 출산 시 영업일수 기준 7일 이상의 유급 휴가를 준다. 2 회사는 배우자 출산휴가를 의무화한다. 제 조 육아 휴직 1 만 6세 미만의 미취학 아동을 양육하는 남녀에게 그 영아의 양육을 위하여 휴직을 272

273 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다. 2 육아휴직 기간은 최대 6년까지 사용 가능하며, 이 기간은 근속기간에 포함된다. 사 업주는 육아휴직 1년간은 통상임금의 100%를 받을 수 있도록 보장한다. 3 회사는 육아휴직기간 만료 후 즉시 원직복직을 시켜야 하며, 남녀 조합원에게 직무 배치, 승진, 경력, 임금 등 불이익한 처우를 하지 않는다. 4 회사는 육아휴직으로 인한 경력단절 노동자의 경력개발을 지원한다. 5 육아기 근로시간 단축 청구제도를 도입 시, 노동조합과 회사는 노동자의 노동조건을 불리하지 않게 한다. 6 위 5항을 시행함에 있어 육아기 근로시간 단축 청구제도 운영과 관련하여 노동조합 과 합의한다. 제 조 입양 휴가 1 회사는 노동자가 입양을 한 경우, 육아휴직의 제 규정을 적용하여 유급휴가를 주어 야 한다. 제 조 임신 시술 휴가 1 회사는 난임여성노동자가 임신을 위한 시술의 요구가 있을 시 시술기간동안 유급휴 가를 준다. 2 회사는 제1항의 휴가 사용에도 불구하고 여성노동자가 요구하는 경우 1년의 휴직을 준다. 휴직기간은 노동자의 의사에 따라 분할 사용할 수 있으며, 사용기간 동안은 통상 임금 100%를 지급한다. 제 조 입양 휴가 1 회사는 노동자가 자녀를 입양할 시 노동조합과 협의를 통하여 입양아동 적응 기간 동안 유급휴가를 준다. 제 조 한부모 가정 지원 1 회사는 한부모 가정의 노동자에게 육아를 위해 필요한 시간을 제공한다. 2 회사는 위 1항을 시행함에 있어 노동자의 직무배치, 승진, 경력, 임금 등 불이익한 처 우를 하지 않는다. 제 조 대체인력 충원 1 노동자의 요구에 따라 산전후휴가, 육아휴직, 가족 돌봄 휴가, 병가 등으로 결원이 생길 경우에는 반드시 대체인력을 충원한다. 제 조 수유시간 보장, 보육시설 등 육아로 인한 생활균형 보장 1 회사는 생후 2년 미만의 유아를 가진 여성노동자에게 시간 제한없이 유급수유시간 을 주어야 한다. 2 회사는 제1항의 수유를 보장하기 위하여 수유실 및 수유를 위한 시설을 제공한다. 273

274 3 여성노동자가 수유시간을 사용할 수 없는 경우에 회사는 출퇴근 시간을 노동조합과 협의하여 수유시간을 보장하여야 한다. 4 회사는 제 3항을 시행함에 있어 수유시간을 사용하는 여성 노동자에게 임금, 승진, 경력, 업무배치에 불이익을 주지 않는다. 5 회사는 수유 탁아 등 육아에 필요한 보육지원시설(이하 "직장보육지원"이라 한다) 을 의무적으로 설치한다. 6 회사는 제1항의 설치운영에 관한 사항은 노동조합과 합의하며, 보육시설을 사용할 수 없는 노동자에게는 보육수당 ( )을 지급한다. 제 조 가족돌봄 휴가 1 회사는 노동자가 가족의 질병, 사고, 노령 등을 이유로 그 가족을 돌볼 필요로 휴가 를 요청할 경우 유급휴가를 준다. 2 회사는 노동자가 가족의 질병, 사고, 노령 등 가족의 돌봄이 필요하지만 노동자가 조건 상 휴가를 신청할 수 없을 경우 노동조합과 협의 하에 가족돌봄비용을 지급한다. 요구안 해설 [그림2-3] 출산 및 육아휴직 현황 274

275 위 표를 통해 알 수 있듯이 산전 후 휴가자 수에 비해 육아휴직 신청자는 매우 적 은 것을 알 수 있음. 이는 자녀를 출산하였음에도 직무배치, 승진, 경력, 임금상의 불이익이 두렵기 때문임. 0~2세 아동의 경우 국공립어린이집이 턱없이 부족한 상황 에서 조부모에게 의지하거나 여성노동자가 직장을 그만둬야 하는 결과로 이어지고 있음. 따라서 법적으로 보장된 최소한의 시간을 노동조합차원에서 노동자들이 적극 활용할 수 있도록 해야 함. [그림2-4]여성의 경제활동 참가율 통계청(KOSIS) 여성의 경우 아이를 양육해야 하는 30대에서 40대까지 노동시장에 진출하는 비율 이 현저히 떨어지고 있음. 문제는 이 상황이 십년 전이나 지금이나 별다른 변화가 없다는 사실임. 특히 미취학아동을 둔 여성의 경우 남성에 비해 여성이 투여하는 돌봄노동시간이 절대적으로 긴 것으로 드러남. 자녀 양육을 위한 돌봄시간 보장을 위해 무엇보다 장시간 노동의 관행에서 벗어나는 것이 시급하지만, 이는 노동조건 의 후퇴와 결부되어서는 안됨. 또한 맞벌이 부부임에도 자녀 돌봄시간에 여성이 투 여하는 시간이 절대적으로 긴 것은 기존의 가부장적 사고에서 비롯된 것임으로 이 에 대한 대책마련이 시급한 상황임. 2010년 기준 2인가구는 24.3%로 유자녀 한부모 가정의 증가와 맞물림. 한부모 가 정 중에서도 여성이 가구주일 경우 빈곤율이 높음. 대부분이 저임금 불안정한 일자 리에 분포하기 때문임. 따라서 육아비용, 노동시간 등과 관련한 한부모 가족에 대한 별도의 지원조항이 필요함. 보건의료노조 산하 사업장 원자력병원에서는 만 1세아를 둔 여성노동자가 시간제 275

276 한 없이 원하는 시간에 수유를 할 수 있도록 보장하고 있음. WHO에서는 2세아동 까지 모유수유를 권하고 있는 바, 수유를 하고 있는 여성노동자라면 만 2세까지 확 대할 필요가 있음. 관련법규 제18조의2(배우자 출산휴가) 제18조의2 (배우자 출산휴가)1사업주는 근로자가 배우자의 출산 을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주어야 한다. 이 경 우 사용한 휴가기간 중 최초 3일은 유급으로 한다. [개정 ] [[시행일: 부칙참조(제 11274호)]] 2제1항에 따른 휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 30일이 지나면 청구할 수 없다. [본 조신설 ] [[시행일 ]] 제19조 (육아휴직) 1사업주는 근로자가 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하 기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. [개정 ] 2육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. 3사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아 니하다. 4사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 5 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관 한 법률 제4조에 따른 사용기간 또는 파견근로자보호 등에 관한 법률 제6조에 따른 근로자파견기간에 산입하지 아니한다. [신설 ] [[시행일 ]] 6육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. [개정 ] [[시행일 ]][전문개정 ] [[시행일 ]] 제19조의2 (육아기 근로시간 단축) 1사업주는 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간 의 단축(이하 육아기 근로시간 단축 이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한 다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. [개정 ] [[시행일 ]] 2제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근 로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다. [개정 ] [[시행일 ]] 3사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근 276

277 로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다. 4육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 5사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 6사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단 축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 7육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. [본조신설 ] [[시행일 ]] 제19조의3(육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등) 1 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로 시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다. 2 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단 축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다. 3 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근 로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다. 4 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 근로기준법 제2조제6호에 따른 평균임 금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다. [본조신설 ] 제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) 근로자는 제19조와 제19조의2에 따 라 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 하려는 경우에는 다음 각 호의 방법 중 하나를 선 택하여 사용할 수 있다. 이 경우 어느 방법을 사용하든지 그 총 기간은 1년을 넘을 수 없다. 1. 육아휴직의 1회 사용 2. 육아기 근로시간 단축의 1회 사용 3. 육아휴직의 분할 사용(1회만 할 수 있다) 4. 육아기 근로시간 단축의 분할 사용(1회만 할 수 있다) 5. 육아휴직의 1회 사용과 육아기 근로시간 단축의 1회 사용 [본조신설 ] 제19조의5(육아지원을 위한 그 밖의 조치) 1 사업주는 초등학교 취학 전까지의 자녀를 양육하 는 근로자의 육아를 지원하기 위하여 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노 력하여야 한다. 1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정 2. 연장근로의 제한 3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정 4. 그 밖에 소속 근로자의 육아를 지원하기 위하여 필요한 조치 2 고용노동부장관은 사업주가 제1항에 따른 조치를 할 경우 고용 효과 등을 고려하여 필 요한 지원을 할 수 있다.<개정 > [본조신설 ] 277

278 제19조의6 (직장복귀를 위한 사업주의 지원) 사업주는 이 법에 따라 육아휴직 중인 근로자에 대한 직업능력 개발 및 향상을 위하여 노력하여야 하고 출산전후휴가, 육아휴직 또는 육아 기 근로시간 단축을 마치고 복귀하는 근로자가 쉽게 직장생활에 적응할 수 있도록 지원하여 야 한다. [개정 ] [[시행일 ]] 제20조(일 가정의 양립을 위한 지원) 1 국가는 사업주가 근로자에게 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 허용한 경우 그 근로자의 생계비용과 사업주의 고용유지비용의 일부를 지 원할 수 있다. 2 국가는 소속 근로자의 일 가정의 양립을 지원하기 위한 조치를 도입하는 사업주에게 세제 및 재정을 통한 지원을 할 수 있다. [전문개정 ] 제21조(직장보육시설 설치 및 지원 등) 1 사업주는 근로자의 취업을 지원하기 위하여 수유 탁아 등 육아에 필요한 보육시설(이하 직장보육시설 이라 한다)을 설치하여야 한다. 2 직장보육시설을 설치하여야 할 사업주의 범위 등 직장보육시설의 설치 및 운영에 관한 사항은 영유아보육법 에 따른다. 3 고용노동부장관은 근로자의 고용을 촉진하기 위하여 직장보육시설의 설치 운영에 필 요한 지원 및 지도를 하여야 한다.<개정 > [전문개정 ] 제21조의2(그 밖의 보육 관련 지원) 고용노동부장관은 제21조에 따라 직장보육시설을 설치하여 야 하는 사업주 외의 사업주가 직장보육시설을 설치하려는 경우에는 직장보육시설의 설치 운영에 필요한 정보 제공, 상담 및 비용의 일부 지원 등 필요한 지원을 할 수 있다.<개정 > [본조신설 ] 제22조(공공복지시설의 설치) 1 국가 또는 지방자치단체는 여성 근로자를 위한 교육 육아 주택 등 공공복지시설을 설치할 수 있다. 2 제1항에 따른 공공복지시설의 기준과 운영에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정한다. <개정 > [전문개정 ] 제22조의2 (근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원)1 사업주는 근로자가 부모, 배우자, 자녀 또 는 배우자의 부모(이하 가족 이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보 기 위한 휴직(이하 가족돌봄휴직 이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다 만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. [개정 ] [[시행일: 부칙참조(제 11274호)]] 2 제1항 단서에 따라 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자 에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노 력하여야 한다. [신설 ] [[시행일: 부칙참조(제11274호)]] 1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정 2. 연장근로의 제한 278

279 3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정 4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치 3 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나 누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다. [신설 ] [[시행일: 부칙참조 (제11274호)]] 4 사업주는 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. [신설 ] [[시행일: 부칙참조(제11274호)]] 5 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 근로기준법 제2조제1항제6호에 따 른 평균임금 산정기간에서는 제외한다. [신설 ] [[시행일: 부칙참조(제11274호)]] 6사업주는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필 요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다. [개정 ] [[시행일: 부칙참조 (제11274호)]] 7 고용노동부장관은 사업주가 제1항에 따른 조치를 하는 경우에는 고용 효과 등을 고려하 여 필요한 지원을 할 수 있다. [개정 제10339호(정부조직법), ] [[시행일: 부칙참조(제11274호)]] 8 가족돌봄휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. [신 설 ] [[시행일: 부칙참조(제11274호)]][본조신설 ] [[시행일 ]] 제22조의3(일 가정 양립 지원 기반 조성) 1 고용노동부장관은 일 가정 양립프로그램의 도입 확산, 모성보호 조치의 원활한 운영 등을 지원하기 위하여 조사 연구 및 홍보 등 의 사업을 하고, 전문적인 상담 서비스와 관련 정보 등을 사업주와 근로자에게 제공하여야 한다.<개정 > 2 고용노동부장관은 제1항에 따른 업무와 제21조와 제21조의2에 따른 직장보육시설 설치 운영의 지원에 관한 업무를 대통령령으로 정하는 바에 따라 공공기관 또는 민간에 위탁 하여 수행할 수 있다.<개정 > 3 고용노동부장관은 제2항에 따라 업무를 위탁받은 기관에 업무수행에 사용되는 경비를 지원할 수 있다.<개정 > [본조신설 ] 279

280 3. 성차별개선 제 조 구조조정 시 성차별적 여성노동자 우선 해고 금지 1 회사는 해고의 기준과 대상자를 선정하는데 있어서 남녀의 성별 및 성정체성을 이 유로 차별해서는 아니 된다. 2 회사는 혼인, 출산, 유산, 임신 시술, 입양, 육아 및 성정체성 등을 이유로 퇴직을 강요하거나 해고할 수 없다. 3 회사는 합리적이고 공정한 기준 없이, 긴급한 경영상의 이유로 사내부부나 맞벌이부 부, 여성 집중 부서를 퇴직의 우선순위로 삼을 수 없다. 또한 여성 집중 부서를 외주화 해서도 아니 된다. 제 조 모집, 채용, 교육, 배치 등에서의 성차별 개선 1 회사는 모집, 채용, 승진, 승급, 교육 등에 있어서 학력과 성별 및 성정체성을 이유 로 차별하여서는 아니 된다. 2 회사는 성별을 이유로 노동과정의 가부장적 차별(잡무, 호칭, 유니폼 등)하여서는 아 니 된다. 3 회사는 경력단절 여성의 경력개발을 지원하는 교육 훈련기금을 마련하여 그 내용과 절차와 관련하여서는 노동조합과 합의한다. 제 조 채용 및 승진 할당제 1회사는 신규직원 채용 시 여성 비율( )를 노동조합과 협의하여야 하며, 승진 시에는 전체 승진대상자 중에 여성을 해당직급 여성의 비율만큼 포함한다. 제 조 여성 비정규직, 외주화 등 고용형태상 차별 개선 1 여성비정규직, 외주화, 분리직군 등 고용형태상 차별을 해서는 아니 된다. 2 회사는 성별을 이유로 직무를 구분하여서는 아니 된다. 3 회사는 업무별 성비 불균형 혹은 임금 격차가 존재할 경우, 노조와 합의를 통해 향 후 3년간의 해결절차방안을 마련한다. 4 회사는 단시간 근로제 및 변형근로제를 도입해서는 아니 된다. 일시적인 업무에 한 해 도입할 시 노조와 합의, 임금과 근로조건상의 차별을 금지한다. 제 조 동일가치 노동, 동일임금 실현 등 임금 차별 개선 1 회사는 동일가치 노동에 대하여 동일임금을 지급하여야 한다. 2 회사는 임금 외에 생활보조적, 복리후생적 금품 및 각종 생활안정자금을 지급할 때 성별, 혼인 기타 이유로 차별해서는 안 된다. 제 조 고용평등 위원회 및 적극적 고용개선조치 실효성 강화 1 노사는 고용평등 위원회를 신설하고, 사업장내 직종별, 직급별, 고용형태별 남녀고 용 현황을 파악하고 간접차별 사례를 조사를 의무적으로 실행하고, 고용평등 실현을 위 280

281 한 중장기 계획 등을 협의하여야 한다. 2 회사는 적극적 고용개선조치에 관한 신고내용에 대하여 노조와 합의하여야 한다. 3 남녀고용평등감독관을 둔다. 요구안 해설 일가정 양립을 목적으로 한 모성보호 사용자 부담 경감. 여성노동자들의 모성권 침 해. 육아기 단시간 근로로 대체하는 정책을 이명박 정부부터 박근혜 정부까지 주된 일가정 양립 정책으로 추진 예정. 이로 인해 여성노동자들의 불안정한 일자리 확산 과 모성권 침해 확산이 예상됨. 단시간근로, 재택근무, 탄력근무를 위한 직무분석을 통해 인력구조조정 및 노동조건 약화 기초 활용 예상. [표2-16] 남성 대비 여성 임금 비율 비정규직의 대다수를 차지하는 여성 일자리, 그 중에서도 70%를 시간제 일자리가 차지. 여성노동시장의 문제는 노동시장의 진입이 아닌 노동조건의 개선. OECD 국 가 중 남녀임금격차 1위, 여성 비정규직 4명 중 1명 꼴로 최저임금에도 못미치는 노동조건에 놓여 있음. 주요 사회서비스직의 여성 비정규직 임금은 남성 비정규직 281

282 임금의 50%전후임. 사회서비스직 여성 비정규직은 남성 비정규직에 비해서는 47.7%, 그리고 정규직에 비해서는 34.3%의 임금밖에 받지 못함. 우리나라의 경우 상용직노동자 중위소득 기준 성별 임금격차가 가장 큰 나라임. OECD 평균 15.8%의 두 배가 넘는 격차임. 또한 최저임금 미만의 임금을 받는 비 율은 남성 8.3%, 여성 18.9%로 나타나 남성이 여성의 두 배 이상 높게 저임금을 받 는 것으로 드러났음. 이는 여성의 일자리가 저임금, 불안정한 일자리에 놓여 있다는 것을 여실히 드러냄.이는 결국 건강권과도 연결되어 있는데 비정규직은 정규직에 비해 노동강도가 높고, 노동시간이 길며, 위험부담이 높은 일을 하고 사회적 안전망 으로부터도 소외된다는 결과를 낳음. 여성노동자의 대다수가 분포한 사회서비스 일 자리 중 장애인활동보조인과 요양보호사 경우, 가계 수입이 100만원 미만인 경우가 21%대로 드러남. 이들 대부분은 24시간 이상 연속근무형태 및 24시간 맞교대처럼 근무하는 경우이거나 12시간 맞교대와 같은 열악한 노동조건에 놓여있었다. 40~50 대 여성노동자들이 종사하는 학교급식조리원조리사의 경우 월 급여 103만원(260일 기준), 조리원 985,000원(260일 기준)의 저임금일자리에 매년 1500여명이 산재인데 조사대상 노동자들 중 95.8%가 근골격계 질환증상을 호소하고 이들중 의학적 조치 가 필요한 수치가 무려 60%를 상회하는 것으로 드러남. 조선업 선박노동자들의 경 우에도 의학적 조치가 필요한 경우가 약 30~40%대인 것을 감안하면 월등히 높은 수준임. 그런데 산재노동자 90%가 본인부담의 치료를 진행하고 있음. 즉, 아무런 보 호조치를 못 받고 있는 상황이라 볼 수 있음. 건설의 현장노동자, 청소노동자들의 경우에도 휴게공간이 없거나 탈의실이 없는 경우가 대다수임. 다산콜센터 노동자들 의 경우 465일 24시간 상담을 해야 하기 때문에 평일 3교대 체제에다 토, 일 근무 하는 주필팀까지 두고 있어 장시간 노동과 야간노동에 내몰리고 있음. 여성 집중 직종과 직무를 중심으로 한 시간제 일자리 확산. 이명박 정부부터 병원 사업장을 시작으로 단시간 근로자 채용을 유도해옴. 박근혜 정부는 서비스산업 육 성 계획을 수립하고 있는 바 기존의 유연근무제 확산 산업 중 금융업, 의료업, 유통 업, 서비스업 등 여성집중직무를 중심으로 한 시간제 일자리 보편화 전략과 일맥상 통함. 위와 같은 조건에서 여성노동자에 대한 임금차별 개선 및 단시간 근로제와 같은 변형근로제 도입을 막아내는 것이 우선적을 관철되어야 할 과제임. 282

283 관련법규 <남녀고용평등과 일과 가정 양립 지원을 위한 법률> 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. 차별 이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등 의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조 치를 하는 경우 사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족 할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성( 性 )에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다 를 말 한다. 다만, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우는 제외한다. 가. 직무의 성격에 비추어 특정성이 불가피하게 요구되는 경우 나. 여성 근로자의 임신 출산 수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우 다. 그 밖에 이 법 또는 다른 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우 2. 직장 내 성희롱 이란 사업주 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하 거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주 는 것을 말한다. 3. 적극적 고용개선조치 란 현존하는 남녀 간의 고용차별을 없애거나 고용평등을 촉진 하기 위하여 잠정적으로 특정성을 우대하는 조치를 말한다. 제7조(모집과 채용) 1 사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된 다. 2 사업주는 여성 근로자를 모집 채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모 키 체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건, 그 밖에 노동부령으로 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니 된다. 제8조(임금) 1 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하 여야 한다. 2 동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으 로 하고, 사업주가 그 기준을 정할 때에는 제25조에 따른 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다. 3 사업주가 임금차별을 목적으로 설립한 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다. 제9조(임금 외의 금품 등) 사업주는 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또 는 자금의 융자 등 복리후생에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다. 제10조(교육 배치 및 승진) 사업주는 근로자의 교육 배치 및 승진에서 남녀를 차별하여서 는 아니 된다. 283

284 제11조(정년 퇴직 및 해고) 1 사업주는 근로자의 정년 퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하여 서는 아니 된다. 2 사업주는 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약을 체 결하여서는 아니 된다. 제17조의3(적극적 고용개선조치 시행계획의 수립 제출 등) 1 노동부장관은 다음 각 호의 어 느 하나에 해당하는 사업주로서 고용하고 있는 직종별 여성 근로자의 비율이 산업별 규모 별로 노동부령으로 정하는 고용 기준에 미달하는 사업주에 대하여는 차별적 고용관행 및 제 도 개선을 위한 적극적 고용개선조치 시행계획(이하 시행계획 이라 한다)을 수립하여 제 출할 것을 요구할 수 있다. 이 경우 해당 사업주는 시행계획을 제출하여야 한다. 1. 대통령령으로 정하는 공공기관 단체의 장 2. 대통령령으로 정하는 규모 이상의 근로자를 고용하는 사업의 사업주 2 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업주는 직종별 직급별 남녀 근로자 현황을 노동부장관에게 제출하여야 한다. 3 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하지 아니하는 사업주로서 적극적 고용개선조치를 하 려는 사업주는 직종별 남녀 근로자 현황과 시행계획을 작성하여 노동부장관에게 제출할 수 있다. 4 노동부장관은 제1항과 제3항에 따라 제출된 시행계획을 심사하여 그 내용이 명확하지 아니하거나 차별적 고용관행을 개선하려는 노력이 부족하여 시행계획으로서 적절하지 아니 하다고 인정되면 해당 사업주에게 시행계획의 보완을 요구할 수 있다. 5 제1항과 제2항에 따른 시행계획과 남녀 근로자 현황의 기재 사항, 제출 시기, 제출 절 차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다. 제17조의4(이행실적의 평가 및 지원 등) 1 제17조의3제1항 및 제3항에 따라 시행계획을 제출 한 자는 그 이행실적을 노동부장관에게 제출하여야 한다. 2 노동부장관은 제1항에 따라 제출된 이행실적을 평가하고, 그 결과를 사업주에게 통보하 여야 한다. 3 노동부장관은 제2항에 따른 평가 결과 이행실적이 우수한 기업(이하 적극적 고용개 선조치 우수기업 이라 한다)에 표창을 할 수 있다. 4 국가와 지방자치단체는 적극적 고용개선조치 우수기업에 행정적 재정적 지원을 할 수 있다. 5 노동부장관은 제2항에 따른 평가 결과 이행실적이 부진한 사업주에게 시행계획의 이행 을 촉구할 수 있다. 6 노동부장관은 제2항에 따른 평가 업무를 대통령령으로 정하는 기관이나 단체에 위탁할 수 있다. 7 제1항에 따른 이행실적의 기재 사항, 제출 시기 및 제출 절차와 제2항에 따른 평가 결 과의 통보 절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다. 제17조의5(시행계획 등의 게시) 제17조의3제1항에 따라 시행계획을 제출한 사업주는 시행계획 및 제17조의4제1항에 따른 이행실적을 근로자가 열람할 수 있도록 게시하는 등 필요한 조치 를 하여야 한다. 284

285 제17조의6(적극적 고용개선조치에 관한 협조) 노동부장관은 적극적 고용개선조치의 효율적 시 행을 위하여 필요하다고 인정하면 관계 행정기관의 장에게 차별의 시정 또는 예방을 위하여 필요한 조치를 하여 줄 것을 요청할 수 있다. 이 경우 관계 행정기관의 장은 특별한 사유가 없으면 요청에 따라야 한다. 제17조의7(적극적고용개선위원회) 1 적극적 고용개선조치에 관한 중요 사항을 심의하기 위하 여 노동부장관 소속으로 적극적고용개선위원회(이하 위원회 라 한다)를 둔다. 2 위원회는 다음 각 호의 사항을 심의한다. 1. 제17조의3제1항에 따른 여성 근로자 고용기준에 관한 사항 2. 제17조의3제4항에 따른 시행계획의 심사에 관한 사항 3. 제17조의4제2항에 따른 적극적 고용개선조치 이행실적의 평가에 관한 사항 4. 제17조의4제3항 및 제4항에 따른 적극적 고용개선조치 우수기업의 표창 및 지원에 관 한 사항 5. 그 밖에 적극적 고용개선조치에 관하여 노동부장관이 토의에 부치는 사항 3 위원회는 위원장을 포함하여 10명 이내의 위원으로 구성된다. 4 위원장은 노동부차관이 된다. 5 위원은 근로자를 대표하는 자, 사업주를 대표하는 자, 여성을 대표하는 자 및 공익을 대표하는 자로 구성하고 노동부장관이 위촉하거나 임명한다. 이 경우 공익을 대표하는 위원 은 고용평등에 관한 학식과 경험이 풍부한 자와 관계 중앙행정기관의 고위공무원단에 속하 는 공무원 중에서 위촉하거나 임명한다. 6 위원의 자격 임기 및 위원회의 운영에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제17조의8(적극적 고용개선조치의 조사 연구 등) 1 노동부장관은 적극적 고용개선조치에 관 한 업무를 효율적으로 수행하기 위하여 조사 연구 교육 홍보 등의 사업을 할 수 있 다. 2 노동부장관은 필요하다고 인정하면 제1항에 따른 업무의 일부를 대통령령으로 정하는 자에게 위탁할 수 있다. 4. 직장 내 성폭력 근절 및 성평등 실현 제 조[직장내 성희롱, 폭언, 폭행 금지 및 처벌] 1 사업주, 상급자 또는 노동자는 직장 내에서 성희롱, 폭언, 폭행 등을 하여서는 아니 된다. 2 사업주는 직장 내 성희롱 등을 예방하고 노동자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있 는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 연 1회 이상 교육을 실시한 285

286 다. 3 성희롱 예방교육은 서류 등으로 대신 할 수 없으며, 강사가 직접 강의하여야 한다. 강사는 노조와 협의해 결정할 수 있다. 4 사업주는 직장 내 성희롱 발생이 접수된 경우 지체없이 조사를 실시한다. 사업주는 성희롱 피해 발생이 상당한 이유가 있는 경우 행위자에게 징계조치를 결정할 때까지 근무장소 변경, 배치전환 등 피해자로부터 격리조치를 해야 한다. 5 사업주는 조사결과 성희롱 피해가 확인된 경우 행위자에 대하여 근무장소의 변경 등 징계, 그 밖에 이에 준하는 결정을 해야 한다. 행위자의 피해자에 대한 보복조치가 확인된 경우 사업주는 이를 징계조치 결정에 반영해야 한다. 6 사업주는 피해자가 성폭력 피해 후 추가적 피해를 받지 않도록 피해자 보호 등 최 대한 노력해야 한다. 7 사업주는 직장내 성희롱 피해 근로자의 요청이 있는 경우 피해자에게 유급휴가의 사용, 근무장소의 변경, 배치전환 등 가능한 조치를 취해야 한다. 8 사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 종업원, 성희롱 피해 발생을 주장 하는 종업원 또는 성희롱 피해자를 조력한 근로자에게 해고나 그밖의 불리한 조치를 해서는 안된다. 제 조[고충처리위원회 설치] 1 회사는 근로조건(성희롱 등)의 고충을 처리하기 위하여 고충처리위원회를 설치한다. 고충처리위원회는 노사 각각 명씩으로 구성하며, 남녀 동수로 구성한다. 2 고충처리위원회는 고충이 접수됐을 경우, 즉시 조사에 착수하며 비공개로 사건을 처리한다. 다만, 위원회의 결정에 따라 사건을 공개할 수도 있다. 징계가 필요한 사안 의 경우에는 조사결과를 징계위원회에 회부한다. 3 성희롱 사건에 대해 위원회의 판단이 곤란할 경우 외부 전문가에게 도움을 의뢰할 수 있다. 제 조[성매매 방지 및 성평등 교육 등] 1 회사는 성매매 방지와 직장내 성평등 문화를 만들기 위해 전직원 대상의 연수, 교 육 훈련 시 년1회 이상 성평등 교육을 반드시 실시한다. 2 제1항의 교육을 실시함에 있어 노조가 주관하며, 관련 비용은 회사가 지급한다. 3 노사 동수로 성평등위원회를 구성하고, 조합원에게 위원회 활동을 공지한다. 4 회사는 노조가 추천하는 자를 명예고용평등감독관으로 하며, 활동에 필요한 시간을 유급으로 보장한다. 요구안 해설 지난해 12월 인권위원회에 따르면 진정된 성폭력 사건의 74.5%가 직장 내 성희롱 사건이었음. 직장 내 성희롱 사건은 매년 급증하는 추세이지만, 201건 중 기소된 사 286

287 건은 2건, 과태료에 그친 건은 66건에 불과하였음. 직장 내 성희롱 사건은 조직문화 가 원인임에도 가피해자 간 개별사건으로만 치부하는 경우가 많아 이에 대한 적극 적 대응이 필요함. 많은 사업장에서 성희롱예방교육을 서면상으로 사인하거나 동영상 교육으로 대체 하는 경우가 많은데, 이는 별다른 효과를 발휘하기 힘듦. 따라서 강사가 직접 교육 하는 강의를 노동자들이 들을 수 있도록 규정해야 함. 성폭력 사건 발생 이후 가해자와 사측은 피해자를 음해하는 언사를 유포하는 경우 가 종종 있음. 이에 대한 보호조치가 필요하고 피해자에 대한 2차 피해가 발생하지 않도록 가해자 분리조치 등을 조항으로 명문화 할 필요가 있음. 관련법규 <남녀고용평등과 일가정양립 지원을 위한 법률> 제2절 직장 내 성희롱의 금지 및 예방 제12조(직장 내 성희롱의 금지) 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아 니 된다. 제13조(직장 내 성희롱 예방 교육) 1 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이 하 성희롱 예방 교육 이라 한다)을 실시하여야 한다. 2 성희롱 예방 교육의 내용 방법 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정 한다. 제13조의2(성희롱 예방 교육의 위탁) 1 사업주는 성희롱 예방 교육을 노동부장관이 지정하는 기관(이하 성희롱 예방 교육기관 이라 한다)에 위탁하여 실시할 수 있다. 2 성희롱 예방 교육기관은 노동부령으로 정하는 기관 중에서 지정하되, 노동부령으로 정 하는 강사를 1명 이상 두어야 한다. 3 성희롱 예방 교육기관은 노동부령으로 정하는 바에 따라 교육을 실시하고 교육이수증 이나 이수자 명단 등 교육 실시 관련 자료를 보관하며 사업주나 피교육자에게 그 자료를 내 주어야 한다. 4 노동부장관은 성희롱 예방 교육기관이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하면 그 지정을 취소할 수 있다. 1. 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지정을 받은 경우 2. 정당한 사유 없이 제2항에 따른 강사를 6개월 이상 계속하여 두지 아니한 경우 287

288 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) 1 사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 한다. 2 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주 장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다. 제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지) 1 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느 끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력하여야 한다. 2 사업주는 근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등 에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다. 제24조(명예고용평등감독관) 1 노동부장관은 사업장의 남녀고용평등 이행을 촉진하기 위하여 그 사업장 소속 근로자 중 노사가 추천하는 자를 명예고용평등감독관(이하 명예감독관 이라 한다)으로 위촉할 수 있다. 2 명예감독관은 다음 각 호의 업무를 수행한다. 1. 해당 사업장의 차별 및 직장 내 성희롱 발생 시 피해 근로자에 대한 상담 조언 2. 해당 사업장의 고용평등 이행상태 자율점검 및 지도 시 참여 3. 법령위반 사실이 있는 사항에 대하여 사업주에 대한 개선 건의 및 감독기관에 대한 신 고 4. 남녀고용평등 제도에 대한 홍보 계몽 5. 그 밖에 남녀고용평등의 실현을 위하여 노동부장관이 정하는 업무 3 사업주는 명예감독관으로서 정당한 임무 수행을 한 것을 이유로 해당 근로자에게 인사 상 불이익 등의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다. 4 명예감독관의 위촉과 해촉 등에 필요한 사항은 노동부령으로 정한다. <근로자참여 및 협력증진에 관한 법률> 제5장 고충처리 <개정 > 제26조(고충처리위원) 모든 사업 또는 사업장에는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 고충처리위원을 두어야 한다. 다만, 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 그러하지 아니하다. [전문개정 ][제25조에서 이동, 종전 제26조는 제27 조로 이동 < >] 제27조(고충처리위원의 구성 및 임기) 1 고충처리위원은 노사를 대표하는 3명 이내의 위원으 로 구성하되, 협의회가 설치되어 있는 사업이나 사업장의 경우에는 협의회가 그 위원 중에 서 선임하고, 협의회가 설치되어 있지 아니한 사업이나 사업장의 경우에는 사용자가 위촉한 다. 2 위원의 임기에 관하여는 협의회 위원의 임기에 관한 제8조를 준용한다. [전문개정 ][제26조에서 이동, 종전 제27조는 제28조로 이동 < >] 제28조(고충의 처리) 1 고충처리위원은 근로자로부터 고충사항을 청취한 경우에는 10일 이내 288

289 에 조치 사항과 그 밖의 처리결과를 해당 근로자에게 통보하여야 한다. 2 고충처리위원이 처리하기 곤란한 사항은 협의회의 회의에 부쳐 협의 처리한다.[전문개정 ][제27조에서 이동 < >] < 국가인권위원회법> 2조 3호 라목 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 공공기관(국가기관, 지방자치단체, 초 중등교육법 제2조, 고등교육법 제2조와 그 밖의 다른 법률에 따라 설치된 각급 학교, 공직자윤리법 제 3조의2제1항에 따른 공직유관단체를 말한다)의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 직위를 이 용하여 또는 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거 나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 것 289

290 Ⅵ. 기업의 사회적 책임과 노동조합의 경영참가 1. 기업의 사회적 책임 제 조 기업의 사회적 책무 회사는 기업의 사회적 책무를 규정한 국제노동기구(ILO)의 기본원칙과 작업장 권리 선언, ILO의 다국적기업 및 사회정책에 관한 원칙 선언, 국제 연합(UN)의 세계협약(Global Compact), 경제협력개발기구(OECD)의 다국적기업 가이 드라인을 준수한다. 제 조 기업책임보고서(지속가능보고서) 발간 및 노조 검증 회사는 기업 활동의 투명 성과 공공성 확보, 그리고 이해관계자 만족을 위해 매년 3월 기업책임보고서(지속가능 보고서)를 발간한다. 지속가능보고서는 국제 표준인 GRI(Global Reporting Initiative) 가이드라인에 기초하여 작성한다. 제 조 기업의 사회적 책임 추진팀 운영 및 노조의 검증 회사는 기업책임보고서(지속 가능보고서)를 발간 및 운영을 위한 추진단위를 구성할 시 노조의 참여를 보장한다. 지 속가능보고서 발간시 외부적인 검증과 함께 노동조합의 사전 정보 제공 및 왜곡된 사실 및 정보에 대한 이의제기권을 보장한다. 제 조 고용차별 금지 회사는 인종, 국적, 성별, 정규직 비정규직 등 고용형태 등에 관 계없이 모든 노동자에게 평등한 기회와 대우를 보장한다. 또한 동일 가치 노동에 대해 동일 임금 원칙을 준수한다. 제 조 장애인 고용 확대 회사는 장애인의 고용을 촉진하기 위한 편의시설을 확보하여 야 하며 법률로 규정된 근로자 총수의 3% 이상 고용을 준수한다. 제 조 원 하청 공정거래 회사는 하청 및 도급회사(Supply chain) 및 투자와 조달의사 결정시 해당기업의 노동권 보장 및 차별금지 내용을 협력회사 선정시 기준으로 사용하 며, 적정 납품단가 보장, 60일내 현금결제, 하청 도급회사의 노동기본권 보장 등을 이 행한다. 제 조 지역발전기금 회사는 매년 세전 순이익의 ( )%를 지역사회 발전기금으로 적립 하고, 구체적 운용은 노사공동위원회의 심의 결정에 따른다. 제 조 정경유착 근절 회사는 뇌물을 수수하는 행위를 하지 아니하며, 경영의 자율성과 투명성을 제고하기 위해 최선의 노력을 다한다. 제 조 친환경농산물 사용 회사는 식당에서 노동자들에게 제공되는 급식에 광우병, 조 류독감, 구제역 등 해로운 음식물이 들어가지 않게 하며, 친환경적인 농 축 수산물 등 으로 제공한다. 제 조 안전보건 회사는 안전사고 발생과 환경오염을 방지하기 위하여 최선의 노력을 다 하며, 폐수 또는 폐기물을 탈법적으로 방출하는 행위를 하지 아니한다. 290

291 요구안 해설 1) 국제적 기준 경제의 세계화와 다국적기업의 위상 및 권한 확대에 따라 전 세계적으로 기업 규 제 필요성이 높아지고 있음. 경제의 세계화와 자유화, 탈규제, 민영화 정책과 결합 된 신자유주의 체제는 전통적인 기업 규제의 흐름을 한 순간에 뒤 바꾸어 놓았음. 이른바 국가(정부)의 역할 축소 및 노동 조직 의 약화라는 새로운 환경이 형성되고 있음. 이에 따라 1990년대 이후 자본의 세계화에 맞서는 정부의 공공성 확대와 노동운 동의 강화를 통한 국제연대라는 전통적인 방안과 더불어 시민사회와의 연대를 통해 기업을 규제하려는 새로운 운동이 전개되고 있음. UN, OECD 등 국제기구들은 UN 세계협약(Global Compact), OECD 다국적기업가이드라인, GRI 지속가능보고서 가이 드라인 제정 등 다양한 기업 규제 방침을 설정하고 있으며, 2010년 11월 국제표준 화기구(ISO) 주도로 사회적 책임에 관한 국제기준(ISO26000) 이 발효됨. 32) 이상과 같은 흐름에 발 맞춰 노동운동이 시민사회와 함께 국내기업들의 사회적 책 임을 요구하고 이를 감시하는 주체로 나서는 것은 당연한 요구라 할 수 있음. 노동조합이 기업의 사회적 책임운동에 참여하는 방안은 기업의 일방적인 사회적 책임 운동이 우리 사회에 기업의 홍보수단으로 전락하기 전에 공세적으로 한국 사 회에서의 기업 의 사회적 역할을 쟁점화하면서 노동운동의 참여 및 개입 공간을 확 보하기 위한 것임. 물론 노동조합의 가장 효과적인 개입 방식은 기업의 사회적 책 임 핵심 지표인 3대 기준-경제 환경 사회 영역- 가이드라인을 단체교섭(협약)의 요구로 쟁취하는 것임. 즉, 기업의 사회적 책임 운동이 기업의 자발적인 활동이 아 닌 노동조합의 규제 및 법률적 구속력을 갖는 운동으로 전환되어야 함. 32) 전 세계적인 추세에 발 맞춰 2009년 1월말 현재 한국기업들 중 삼성SDI, 현대자동차 등 80여개 기업이 기업 내에 기업의 사회적 책임 추진팀을 구성하여 지속가능보고서 를 매년 발간하고 있음. 그러나 한국기업들의 사회적 책임보고서는 국제기준에 부합하지 않을 뿐 아니라 객관적 사실에 대 한 왜곡까지 나타나고 있음. 291

292 2) 민주노총과 기업의 사회적 책임 운동 기업의 사회적 책임운동은 노동조합에게는 낯선 운동처럼 인식되나, 사실 노동조합 운동의 사회개혁 및 사회공공성 강화 투쟁과 연결되어 있음. 1995년 민주노총이 출 범하면서 주장했던 사회개혁투쟁은 이러한 문제의식의 연장이라고 볼 수 있음. 당시 사업장(산업별) 노조마다 해당 기업(산업)의 사회적 책임을 촉구하는 것이었 으며, 기업 경영의 투명성, 지역사회 공헌, 경영민주화 등과 함께 재벌경제력 집중규 제, 교육개혁, 언론민주화, 주택, 금융개혁 등 조직별 주요현안이 되는 쟁점을 결합 하여 투쟁을 전개하여 왔음. 아울러 2003년 단체협약 지침에도 기업의 사회적 책임을 한 장으로 명문화하여 요 구한 바 있음. 이에 2007년 이후 단체협약에서 기업의 사회적 책임을 핵심요구사항 으로 제기하는 것은 새로운 것이 아니라 과거 민주노조운동의 자산을 한 단계 발전 시키는 의미를 갖고 있음. 노동조합의 기업의 사회적 책임운동은 크게 두 방향으로 설정될 수 있음. 하나는 기업의 사회적 책임운동을 촉진하기 위해 기업별 지속가능보고서 발간을 촉구하는 것이며, 다른 하나는 단체협약 요구안으로 기업의 사회적 책임 의 기본 기준을 강제 하는 것임. [표2-13] 국내기업의 사회적 책임 보고서 발간기업현황 (2009년, 1월말 현재) 발간시작 년도 기업 명 수 2003 삼성SDI, 현대자동차, 기아자동차, 한국다우코닝 포스코, BAT코리아, 디아지오코리아 한국전력, KT, SK, 대한항공, 신한은행, 현대해상, 한화석유화학, 롯데백화점, 한 국수자원공사, 한국토지공사, 유한킴벌리, GS칼텍스, 웅진코웨이, 삼성전기, LG전자 대우증권, 삼성전자, SK텔레콤, 한국남동발전, 한국중부발전 기업은행, 대한주택공사, 한국가스공사, 대구은행, 하나은행, 홈플러스, 현대오일뱅 크, 풀무원, 웅진해피올, 대한항공, 웅진그룹, SK에너지, 웅진코웨이, 웅진씽크빅, 동부화재, 아시아나항공, 웅진해피올, LG화학, 한진해운, 한전KPS, 농협, 인천국제 공항공사, 한국서부발전, 한국석유공사, 산업자원부, 한국동서발전, 한국도로공사,

293 한국마이크로소프트, 금호타이어, 제주국제자유도시개발센터 KT&G, 하이닉스반도체, (주)나노엔텍, 국방기술품질원, 환경재단, 한전KDN, 한국남 부발전, 한국마이크로소프트, STX엔진, 아주그룹, 한국수력원자력(주), 한국지역난방 공사, 한국BASF, 서울메트로, S-Oil, 현대제철, 삼성물산, 한국정보사회진흥원 한국교직원공제회, 두산인프라코어, 한미파슨스, 아이들과 미래, 한국광물자원공사, 국민체육진흥공단, 한국관광공사 18 7 계 82 자료 : 지속가능경영원 홈페이지 지속가능보고서 DB에서 인용하여 재정리 먼저, 지속가능보고서 발간을 단협으로 강제하는 것이 요구됨. 현재 우리나라 기 업 중 지속가능보고서 을 발간하는 기업 수는 2010년 1월말 현재 총 82개에 불과. 기업이 재무회계보고서 이외에 지속가능보고서(사회책임 이행보고서) 를 발간할 때 기업 활동이 공개화되고 투명성을 보장받을 수 있음. 장기적으로는 지속가능보고서 발간의 법제화를 요구하면서 그 전 단계로 보고서 발간을 단협으로 강제. * 이상과 같은 지속가능보고서 발간의 강제화는 다른 국가에서도 폭 넓게 인정되는 사안이며 2010년 10월부터는 국제표준에 따른 강제화가 사실상 준비되고 있음. 아 래의 표는 다른 국가의 사례임. 특히 프랑스의 경우, 1979년부터 노동조건 보고서 (Bilan Social) 제출 를 법으로 의무화. [표2-14] 주요 국가의 기업의 사회적 책임활동 촉진방안 국가 덴마크 네덜란드 벨기에 노르웨이 독일 주요 내용 1996년 EU 최초로 환경보고서 법제화 : 환경부가 특정시설을 갖고 있는 약 300개 사 업소에 대해, 행정기관과 일반용의 2종류의 환경보고서 작성을 의무화함. 소셜 인덱스(Social Index) 도입 : 민간기업과 공적기관의 사회적 공헌도를 평가하기 위 해서 노동성이 작성한 기업의 사회적 책임 항목. (18 항목으로 구성) S마크 제도 도입 : 공적기관, 민간기업의 사회적 공헌도를 나타내는 인증제도. 3년간 유효하며, S마크는 구인광고나 팜플렛, 연차보고서, 홈페이지 등에 사용 1999년 환경보고서 법제화 social label - 종업원 20인 이상 사업장에 보고서 제출을 통해, 제품에 대한 인증제 도 실시. 소비자들에게 해당 상품을 생산한 기업들이 ILO의 핵심 기준을 준수한다는 뜻 1999년 환경보고서 법제화 2001년 8월 연기금 운용회사에 대해 윤리, 환경, 사회보고서 제출의무화 293

294 오스트리아 사회책임투자(SRI) 관련 정보공개 의무화 프랑스 1979년 노동조건 보고서(Bilan Social) 제출 의무화 2001년 5월 회사법 개정(상장기업의 재무 환경 사회 영역의 정보공개의무화), 신경제 규제법 제정(상장기업의 연차 재무보고서에 사회적 환경적 영향 내용 포함) 2002년 5월 기업의 사회적 책임 장관 임명 영국 미국 남아프리카 공화국 2000년 7월 연금법 개정(2000 Amendment to the Pension Act). SRI를 연금투자펀드 기준 채택 2001년 4월 통산산업부(DTI) 내 기업의 사회적 책임 장관 임명 기업책임법 제정 추진 : 경제 환경 사회 측면의 대응을 보고서에 기재 기업의 사회적 책임과 관련된 별도의 규제 없음 엔론사태 이후 2002년 사베인-옥슬리 법(Sarbanes-Oxley Act)제정 요하네스버그 증권거래소가 2003년 9월부터 모든 상장기업들에게 킹보고서Ⅱ에 제시된 사항 준수 요구. (킹보고서Ⅱ = 지배구조 + GRI 지속가능 성과 보고) 두 번째로 노동조합의 기업의 사회적 책임 추진 방안은 기업의 사회적 책임의 국 제 가이드라인을 단체협약 의 내용으로 관철하는 것임. 노동조합의 경영참여가 실제 적으로 무력화한 상태에서 노동조합의 기업 규제 를 촉진하기 위해서는 기업의 사 회적 책임의 3영역(경제, 사회, 환경)의 세부 내용을 단협으로 쟁취하는 방안임. * 먼저 기업의 사회적 책임에 대한 국제 기준을 보면 다음과 같음. 가장 기본적이고 원칙적인 내용은 UN의 세계협약(Global Compact)임. 국제연합(UN)의 세계협약 (Global Compact)은 2000년 정식으로 발효되었는데, 한국은 2010년 1월 7일 현재, 167개 기업 및 기관들이 참여하고 있음. 삼성그룹은 거의 참가하지 않고 있음(그 핵 심 이유는 노동권 보장 여부와 부정부패에 따른 것임). [표2-15] UN 세계협약(Global Compact)의 10대 원칙 구분 원칙 주요 내용 인권 1 기업은 국제적으로 선언된 인권보호를 지지, 존중해야 한다 2 기업은 인권 학대에 공모하지 않을 것을 확신해야 한다 3 기업은 단체교섭에서 조합의 자유와 권리에 대한 인식을 지지해야 한다 노동 4 기업은 모든 형태의 강제노동을 배제해야 한다 5 기업은 아동노동을 효과적으로 폐지해야 한다 294

295 6 기업은 고용 및 업무에서 차별을 배제해야 한다 7 기업은 환경문제에 대한 예방적 접근을 지지해야 한다 환경 8 기업은 환경에 대한 책임 수행에 솔선수범해야 한다 9 기업은 환경친화적인 기술개발 및 보급을 지원해야 한다 반부패 10 기업은 부당한 가격 청구 및 뇌물을 포함한 모든 형태의 부패에 대응해야 한다 * 국제기준의 또 하나의 사례는 GRI (Global Reporting Initiative) 지속가능보고서 임. 1997년 CERES(환경책임경제 연합)와 UNEP(유엔환경계획)가 공동사업의 형태로 창설한 GRI(Global Reporting Initiative)는 전 세계적이고 자발 적이며 여러 이해관계자들의 참여 과정을 통해 표준화된 기업 지속가능성 보고서 가이드라인의 개발과 보급 활 동을 주로 하고 있음. [표2-16] GRI 가이드라인(G3) 성과지표 세부내용 구분 범 주 관 점 경제 직접 경제 영향(EC) 경제성과(1-4), 시장영향력(5-7), 간접적인 경제영향(8-9) 환경 사회 환경(EN) 노동관행과 좋은 일자리(LA) 인권(HR) 사회(SO) 제품 책임(PR) 원료(1-2), 에너지(3-7), 물(8-10), 생물다양성(11-15), 배출물질 폐수 폐기물 (16-25), 제품및서비스(26-27), 규제준수(28), 수송(29), 총괄(30) 고용(1-3), 노사관계(4-5), 산업안전보건(6-9), 교육훈련(10-12), 다양성 균등기회(13-14) 전략관리(1-3), 차별대책(4), 노조결성(5), 아동노동(6), 강제노동(7), 보안관행(8), 원주민관리(9) 커뮤니티(1), 부패(2-4), 공공정책(5-6), 반경쟁행위(7), 규제준수(8) 고객건강및안전(1-2), 제품및서비스라벨링(3-5), 마케팅커뮤티케이션(6-7), 고객프라이버시(8), 규제준수(9) * 마지막 국제기준으로는 국제표준화기구(ISO)의 사회적 책임(SR) 국제표준(ISO 26000)을 꼽을 수 있음. 2006년 10월에 최초 초안이 작성되었고, 2010년 9월에 최종 발간될 예정임. ISO 초안에서 가확 정된 7가지 사회적 책임 범주는 아래 그림 7가지 사회적 책임 핵심 이슈 와 같음. 295

296 [그림2-6] 7가지 사회적 책임 핵심이슈 오염방지 지구온난화 방지 지속가능한 소비와 토지이용 생태계와 자연환경 보존과 회복 미래세대 존중 시민권과 정치적 권리 경제, 문화, 사회적 권리 노동기본권 공동체 권리 윤리적 투명한 활동 증진 자유 경쟁 증진 공정하고 윤리적 인 공급과 공급 후 활 동 지적재산권 및 기타 재산권, 사용자 이해 존중 부패와의 싸움 개발효과 공동체 참여 사회발전 자선 공정한 조직운영 공동체 참여/ 사회발전 환경 소비자 이슈 인권 노동문제 조직 지배구조 산업보건 및 안전 노동조건 인력개발 인간으로서의 노동 자 포괄성 윤리적 행동 정보공개 규칙 또는 법률 존중 책임성 소비자에게 정확하고 적절한 정보 제공 사회적으로 혜택을 주는 서비스와 제품 제공 및 개발 안전하고 신뢰할 수 있는 제품과 서비 스 제공 및 개발 소비자 개인정보 보호 노동조합이 단체협약을 통해 기업의 사회적 책임 가이드라인을 강제하기 위해서는 단계적인 전략이 필요함. 한꺼번에 기업의 사회적 책임의 주요 범주 및 내용을 확 보하는 것은 현실적이지 않으므로 기업의 사회적 책임의 국제기준을 수용하는 한편 해당 기업(또는 산업)의 특수성을 반영하여 그 내용이 구성되어야 함. 일반적으로 기업의 사회적 책임 범주의 핵심은 해당 기업 및 공급 사슬 종업원의 인권 및 노동권 보장인 사회권의 문제이나, 한국 일본 미국의 경우는 기업의 사회 적 책임운동이 사회공헌 활동으로 축소되고 있음. 그러므로 노동의 기업의 사회적 책임 전략은 1사회권(인권, 노동권)> 2경제(지배 구조, 법률준수, 공동체 및 지역발전) > 3환경(소비자 보호, 환경)의 순으로 접근하 는 것이 타당하다고 판단됨. 물론 해당 기업 및 산업의 특수성에 입각한 논의 필요. 296

297 인권 노동 문제 영역 시민권 과 정치적 권리 경제, 문화, 사회적 권리 노동 기본권 공동체 권리 산업보 건 안전 노동조 건 인력개 발 인간으 로서 노동자 [표2-17] ISO 26000의 사회권 분야 세부 내용 세부 내용 - 차별로부터의 자유와 장애인, 소수를 보장하기 위해 모든 차별을 금지 - 국내법과 규정준수, 국제규약 준수 - 교육의 자유 보장 - 시민권, 정치적 권리에 관한 국제규약 (ICCPR)에 명시된 단체결성의 자유, 단체결사의 자 유, 표현의 자유 및 기타 권리의 존중을 통한 [노사간] 공정성과 상호 신뢰 증진 - 정보 접근 보장을 위한 효과적인 커뮤니케이션 수립 - 생명권과 자유권 - 여성의 권리 - 안전 사용의 권리와 제한 - 의식주에 대한 기본욕구의 충족 - 국제규약과 국제규약에 효력을 발생시키는 국내법의 준수 - 교육훈련/ 교육을 받을 권리 와 직원교육 - 고용기회/평등한 고용기회 - 기본 생계 임금 - 기업경영의 자유 - 적정한 주거에 관한 권리 - 재산보호 - 소수집단의 권리 - 육체적, 정신적 건강의 최고 획득 가능한 기준 및 권리 - 문화적, 종교적 다양성 - 국내법과 규약 준수 및 노동자의 권리에 관한 국제 규약 고려 - 단체협약 준수 - 기준연령 이하의 아동 고용금지 - 위험한 작업에 18세 이하 청소 년 고용금지 - 여성노동자를 위한 아동보호시설 - 인종, 성별, 종교, 피부색, 정치신념, 민족, 사회적 신분에 따른 차별을 금지하는 내부 정책 및 규정 - 공급채널 내 조직에 의한 인권 침해에 공모하지 않음 - 노동자의 권익과 단체 협약 권리 보호를 위한 단체 결사의 자유와 노동조합 설립 및 가입 권리 - 강제노동 또는 담보노동 금지 - 인간 고유권리 - 소수의 권리 - 남녀평등 - 장애인 - 이주노동자 - 청년고용 - 위험하고 보건과 안전이 보장되지 않는 노동조건 개선 - 산업보건안전을 제공하는 정책과 활동 - 국제법과 국내법, 규정 준수 - ILO 협약 - 아웃소싱을 포함하여 인력공급채널에서 보건과 안전 증진 - 공급업자, 소비자, NGO, 정부와의 관계 - 보건안전에 대한 정규 교육 및 인식 확립 - 보건안전 예방프로그램 - 보안활동 준수 - 노동관련 질병 및 부상 보상 - 검사 및 노동행정기관에 협조 - 내부교정절차 - 국내법 준수 - ILO 협약 - 아웃소싱을 통한 공급채널 내에서 수용 가능한 노동조건 촉진 - 기회의 평등과 다양성 촉진 - 차별과 희롱을 금지하는 정책 - 채용조건 - 노사관계 및 사회적 대화 증진 - 임금과 혜택 - 노동시간, 주중 휴가, 연차휴가 - 공정한 대우/분쟁 해결/공정하고 타당한 징계 - 이주노동자 - 구조조정과 연관된 사회적 영향 예상 - 재택작업 : 재택 작업과 비공식적인 노동 - 노동자의 고용적격성을 향상 - 평생교육 (LLL) - 교육프로그램과 승진/고용인 교육 과 인식 프로그램 - 교육과 계발에 접근 - 경력 관리 - 사회보호 - 조직의 휴가혜택 - 국내외법 준수 - 직장, 가정, 공동체 활동 간의 조화 - 공동체 관계 - 공정한 해고 정책과 관행 - 연금 (은퇴)기금 - 여가를 누릴 권리/타당한 노동 및 시간외 노동 - 모성보호/육아지원 - 보상/혜택 - 정보접근-재활 프로그램 - 임시고용 노동자 - 고용의 자유 선택이 있는 일하는 권리 - 의료/건강혜택 프로그램/고용인과 가족을 위한 건강 프로그램/HIV/AIDS보균 고용인에 대 한 존중 297

298 구분 인덱스 세부 내용 LA1 지역/국가, 위상(고용/비고용), 고용형태별(풀/파트), 고용계약(무기/유기,임시)별 종업원 현황, 간접고용 제시 고용 LA2 지역/국가별 순고용창출과 평균 이직율 LA12 법적 의무 사항 이외의 종업원 복지 지역별 독립노조 소속 직원 또는 자발적 참여직원의 비율 또는 지역, 국가별 단체협약 적용을 받는 종업 LA3 노사 원의 비율 관계 LA4 해당 기업의 운영변화에 대한 정보, 협의, 종업원과의 협상과 관련한 정책과 절차(예: 구조조정) LA13 의사결정 또는 기업지배구조를 포함함 경영과 관련하여 공식 근로자 대표의 참여 LA5 산업재해와 질병 기록과 통지에 대한 사례 경영진과 종업원대표로 구성된 공식적 공동 보건안전원회에 대한 기술, 그리고 그 위원회가 담당하는 인력 LA6 사회적 의 비중 성과 산업 LA7 표준 상해, 손실일수, 결근율과 작업관련 사망자 수(하청 근로자 포함) (노동) 안전 LA8 에이즈에 대한 (작업장과 작업장 외) 정책과 프로그램에 대한 기술 보건 LA14 산업안전보건경영시스템에 관한 ILO 가이드라인을 실질적으로 준수하고 있다는 증거 LA15 노조나 다른 종업원 대표와 맺은 작업중 보건과 안전을 다루는 공식협약에 대한 기술 그리고 그 협약이 포괄하는 인력의 비중 LA9 종업원 범주에 따른, 1인당 한해 평균 교육 시간 교육 LA16 종업원의 계속 고용가능성과 퇴직지원에 대한 프로그램 기술 훈련 LA17 기술관리 또는 평생교육을 위한 구체적 정책과 프로그램 다양 LA10 동등기회정책 또는 프로그램준수를 위한 모니터링시스템과 모니터링의 결과 설명 성과 동등 LA11 고위 관리자 및 기업지배구조의 구성(이사회 포함), 성비와 문화적 특성과 같은 다른 다양성 포함 HR 1 기업의 운영과 관련되어 모든 측면의 인권을 다루기 위한 모니터링 메카니즘과 결과를 포함하는 방침, 가 이드라인, 기업구조 및 절차에 대한 기술 HR 2 투자와 조달의사결정시 인권의 영향을 고려하고 있다는 증거 전략 기업의 공급사슬과 계약자에 대한 인권에 대하여 모티터링 시스템과 모니터링 결과를 포함하여 평가하고 관리 HR 3 주의를 기울이는 방침과 절차에 대한 기술 HR 8 기업의 운영과 관련된 인권의 모든 측면에 관한 기업의 방침과 사례에 대한 종업원교육(종업원교육유형, 교육생수, 평균교육기간) 차별 대책 HR 4 기업의 운영에 있어서 모든 형태의 차별을 배제하기위한 모니터링 시스템과 모니터링 결과를 포함하는 글 로벌 방침과 절차/프로그램에 대한 기술 노조 사회적 HR 5 결사의 자유 정책의 대한 기술 결성 성과 아동 (인권) 노동 HR 6 ILO 조약 135에서 정의된 아동노동을 차단하기 위한 방침이 눈에 뛰게 언급되고 적용되는 정도와 모니터 링시스템과 모니터링 결과에 의해서 이 이슈를 설명하는 절차와 프로그램에 대한 기술 강제 노동 HR 7 강제노동을 방지하기 위한 방침이 눈에 뛰게 언급되고 적용되는 정도와 모니터링시스템과 결과에 의해서 이 이슈를 설명하는 절차와 프로그램에 대한 기술 고충 HR 9 인권이슈를 포참하여 이의제기 사례 기술 처리 HR 10 비보복의 방침과 효과적이고 비밀이 보장되는 종업원 고충시스템의 기술 보안 HR 11 관행 보안직원에 대한 인권교육, 교육훈련유형, 교육생수, 평균교육기간 토착 주민 관리 [표2-18] GRI 가이드라인 중 사회적 성과(노동 및 인권) 관련 지표 HR 12 HR 13 HR 14 토착주민의 요구에 대한 방침, 가이드라인 및 절차의 기술 공동으로 관리하는 지역사회 고충처리 메커니즘과 기관의 기술 지역사회에 재분배되는 매출의 비중 주 : 색칠된 것은 핵심지표, 그 외는 추가지표 자료 : Global Reporting Initiative Sustainability Reporting Guidelines(2002), GRI 298

299 <참고> 고용 및 노사관계 에 대한 기업의 사회적 책임 OECD기준 노동기본권 - 노동조합이나 노동자대표가 대변하는 노동자 권리를 존중한다. - 고용조건에 대한 합의를 위한 개별적 혹은 집단적 협상을 한다. - 아동노동을 철폐한다. - 모든 형태의 강제노동을 폐지한다. - 인종 피부색 성별 종교 정치적 견해 국적(national extraction) 사회적 출신성분 따위의 이유로 고용 또는 직업에 있어서 종업원을 차별해선 안 된다. 종업원 대표 - 유효한 단체협약의 체결을 지원하는데 필요한 편의를 종업원 대표에게 제공한다. - 고용조건에 대한 의미 있는 협상을 위해 필요한 정보를 종업원 대표에게 제공한다. - 노사의 상호 관심사항에 대하여 종업원 종업원대표 간의 협력 및 협의를 촉진한다. 정보제공 - 종업원 및 종업원대표들로 하여금 개별 사업장(entity)의 성과나 필요한 경우 당해 기업 전 체의 성과에 대해 사실적이고 공정한 견해를 가질 수 있도록 정보를 제공한다. 고용 노사관계 보건 안전 조치 - 진출국의 유사한 사용자가 준수하는 기준보다 불리하지 않은 고용 노사관계 기준을 준수한다. - 직업상 보건과 안전을 보장하기 위해 적정한 조치를 취한다. 훈련제공 - 기업 활동에서 가능한 현지 인력을 채용하고, 종업원 대표 및 적절한 경우 정부당국과 협 력하여 숙련도(skill levels)를 향상하기 위한 훈련을 제공한다. 정리해고 - 종업원의 생계에 중대한 영향을 미치는 사업활동의 변경, 특히 집단적인 정리해고를 수반 하는 사업장 폐쇄를 검토하는 경우, 그러한 변경사항을 종업원대표와 적절한 경우 정부당국 에 합리적인 통보를 해야 한다. - 발생할 수 있는 부정적인 영향을 최대한 줄이기 위해 종업원대표 및 정부 당국과 협력해야 함. 각 경우의 특별한 상황을 고려하되, 경영진은 최종 결정을 내리기 전에 그러한 통보를 할 수 있다면, 마땅히 그렇게 해야 할 것이다. 그러한 결정에 따른 영향을 완화하기 위한 실질적인 협력을 제공하기 위하여 다른 방법을 이용할 수도 있다. 단결권행사 방해 - 고용조건에 대해 종업원대표와 성실한 협상을 진행 중이거나 종업원들이 단결권을 행사하 고 있는 동안에는, 그러한 협상에 부당하게 영향을 행사하거나 단결권의 행사를 방해할 목 적으로 사업활동 단위의 전부 또는 일부를 당해 국가로부터 이전하겠다고 위협하거나 노동 자들을 당해 기업의 일정 사업장에서 다른 곳으로 전근시키겠다고 위협해서는 아니 된다. 실질권한을 가진 경영자대표와의 교섭 - 종업원의 정당한 대표가 교섭중인 사항을 결정할 권한을 가진 경영자 측의 대표와 단체교 섭 또는 노사관계 문제에 대해서 교섭을 할 수 있어야 하고, 노사 상호간의 관심사항에 대 해서 협의할 수 있어야 한다. 299

300 모범사례 1. 전국보건의료노동조합 <의료공공성 관련 단체협약 사례 > 제2장 보건의료협약 1. (의료의 공공성 강화) 의료공공성 강화와 보건의료산업 발전을 위하여 보건의료예산 확대, 건강보험 보장성 80% 확대, 국가 공공보건의료체계 구축, 공공보건의료 확충, 의료기관 주5 일제 시행에 따른 정부지원 대책 등을 노사가 공동으로 추진한다. 2. (환자 보호자 위한 서비스 향상) 병원환경 개선 및 환자 보호자 편의시설 확충 등 환자 보호자를 위한 의료 서비스를 향상시키고, 환자중심의 병원으로 만들기 위하여 노사가 공 동으로 노력한다. 3. (환자 권리장전) 조합과 사용자는 환자 권리를 존중하며, 최선을 다해 진료서비스를 제공하 기 위해 아래와 같이 환자 권리 장전 을 만들어 선포하고, 이를 공동 실천한다. 1 환자는 인격적인 대우와 최선의 진료를 받을 권리가 있다. 2 환자의 알 권리는 보장되어야한다. 3 환자는 진료상의 개인 신상 비밀을 보호받을 권리가 있다. 4 환자는 언제나 필요 충분한 의료 서비스를 요구하고 받을 권리가 있다. 4. (적정 병실면적 및 시설) 사용자는 병실을 법정기준 이상으로 확보하고, 환자 편의와 쾌적 한 환경을 위해 적정규모 병실면적과 시설을 확보하도록 노력한다. 5. (건강보험 상담센터 설치) 사용자는 환자 편의와 공보험 강화를 위해 건강보험공단의 요청 이 있을 시 병원내 건강보험 상담센터 운영에 협조한다. 6. (우리 농산물 사용) 사용자는 병원사업장이 환자의 생명을 다루는 특수한 기관임을 감안하 여 우리 쌀을 사용하며, 그 밖에 농산물에 대해 우리 농산물과 안전한 먹거리를 사용하는데 노력한다. 7. (의료기관의 공공적 역할 강화와 사회기여) 1 조합과 사용자는 국내외 재난사고 발생시 산별중앙노사운영협의회의 논의를 통하여 긴 급 의료지원활동 등 대국민 지원대책을 수립한다. 2 농어촌 등 의료취약지역과 외국인노동자 등 사회소외계층의 의료수혜를 확대하기 위하 여 의료봉사활동에 노사가 적극적으로 노력하고, 도농교류 차원에서 1지역본부 또는 1지부 1 촌 자매결연운동을 적극 지원한다. 3 노사는 의료기관의 혈액부족 상황을 개선하기 위하여 헌혈운동에 적극 동참한다. 8. (의료산업 발전과 의료공공성 강화를 위한 노사정 특별위원회 운영) 1 조합과 사용자는 의료산업 발전과 의료공공성 강화를 위한 노사정 특별위원회를 구성 300

301 운영한다. 2 위원회의 구성과 임무 등은 부속합의에 의한다. 3 위원회의 구성과 주요 심의안은 위원회가 따로 정한다. 보건의료노조 한양대의료원지부 사례 제8조의 1(의료의 공공성 강화) 개정) 1 의료원은 국민의 건강권을 책임지는 의료기관으로 지역주민의 건강권확보와 지역사회 병원으로서의 공공적 역할을 수행하기 위해 다음 각 호를 시행한다.( 개정) 5. 의료원은 조합이 1지부 1촌 자매결연 운동을 행할 경우 활동을 적극 지원하며 해당 지 역은 노 사가 함께 설정한다.( 신설) 4 의료원은 입원환자 당일 24시간에 한하여 무료 주차를 실시하며 퇴원환자는 당일에 한 하여 무료주차를 실시한다.( 개정) 보건의료노조 이화의료원지부 1> 우리농산물사용 직원 및 환자 식사에 우리쌀을 사용하고 직원식당 주 메뉴 중 육류는 원산지를 표기하며 식사 질 향상과 환경개선을 위해 노력한다. 보건의료노조 예수병원지부 제61조의 1(의료민주화) 1. 환자 알권리 보장. ⑴ 병원은 환자가 요청할 경우 진료비 내역을 성실히 공개하여야 한다. ⑵ 진료비 납부를 신용카드로 할 수 있다는 사실에 대해 환자 보호자들에게 쉽게 알 수 있도록 적극 홍보한다. 2. 병원은 환자 식사 질 개선을 위해 구체적으로 노력한다. 3. 병원은 환자 보호자 편의를 위해 보호자 휴게실을 확충한다. 제61조의 2(의료비리 근절과 적정진료로 깨끗한 병원 만들기) 1. 병원은 의약분업 정착을 위해 노력한다. 2. 병원은 약물 오 남용을 방지하기 위하여 노력한다. 제61조의 3(환자권리 보장하여 환자중심의 병원 만들기) 병원은 환자, 보호자들에게 복약지 도 상담, 진료비내역 상담, 진료안내 상담을 실시하기 위하여 의료 소비자상담실을 설치 운 영한다. 보건의료노조 경기도의료원 6개 병원지부 제22조 1. (환자 및 국민의 건강권 보장) 의료원과 조합은 국민건강과 생명을 담당하는 의료기관에 종사하는 자로서 환자권익확보 301

302 와 국민을 위한 의료서비스를 제공하기 위해 다음 각 호의 사항을 실천한다. 1 환자의 인격적인 대우와 편의를 위해 시설과 공간에 대한 배려를 한다. 1. 환자의 사생활을 존중할 수 있는 스크린 등의 시설을 보완 설치한다. 2. 의료법상 규정된 시설기준을 준수한다. 3. 위생적인 환경 및 부대조건을 개선한다. 2 환자의 알 권리를 보장하기 위해 질병, 치료, 입원 생활에 있어서 충분한 설명 및 교육 이 수행되어야 한다. 1. 의료원은 환자가 요청할 경우에는 진료비 내역을 성실히 공개하여야 하고 진료비 내역 을 공개한다는 사실을 환자보호자들에게 충분히 홍보한다. 2. 환자의 요구가 있을 시 제반 진료결과를 제공한다. 3. 의료법상의 규정인력을 준수하도록 노력한다. 4. 집단적인 환자 교육 프로그램 개발 및 실시 5. 병원노동자의 보수교육시간 및 내용 보장 제23조 (의료민주화 실천위원회 구성) 1 의료원과 조합은 국민건강과 생명을 담당하는 의료 기관에 종사 하는 자로서 전 국민을 위한 의료가 실현되도록 상호노력하며, 이를 위해 노사 동수의 의료서비스 개선위원회를 둔다. 2 의료서비스 개선위원회의 운영과 관련된 사항은 의료서비스 개선위원회에서 결정한다. 제24조 (공공의료의 역할강화) 1 의료원은 지방공사의료원의 설립취지에 맞게 지역주민의 건 강을 위한 다음의 활동을 조합과 협의하여 적극적으로 실천한다. 1. 사회봉사활동, 의료강좌 등 지역주민의 보건향상을 위한 활동의 정기적인 운영 및 확 충. 2. 노동조합의 사회봉사활동 등 지역주민의 보건향상을 위한 활동에 대한 지원 2 의료원은 의료원의 공공성의 강화를 위해서 진료권내의 보건소, 보건지소, 보건의료원 등 공공의료기관과 연계할 수 있는 사업을 추진하도록 적극 노력한다. 3 의료원은 지역주민, 소외계층(독거노인, 외국인 노동자, 행려환자 등)을 위한 무료검진 및 진료를 확대 실시한다. 단, 무료검진 횟수, 대상, 지역, 물품 및 인력지원 등의 방법은 노 사가 협의하여 마련한다. 4 빈곤층 실업자 생계형 체납자 등 의료사각지대에 있는 사회적 약자에 대한 진료비 감 면 혜택확대 등 의료보장책을 강구하고 건강보험이 적용되는 다인병실의 비율을 80%이상 확보토록 최선을 다한다.( 임 단협 합의) 5 의료원은 당기순이익의 10%를 공공의료사업에 사용한다. 단, 현재 시행하는 공공의료 사업과 예산을 축소하지 않고 사업 확대와 예산증액 하도록 한다. 6 의료원은 산하 6개 병원 건물 신 층축 추진시 도와 긴밀히 협의하여 추진될 수 있도 록 적극 노력하며 시설 개 보수 등을 통해 쾌적한 의료환경 개선을 위해 상호 협력한다. ( 노사합의) 302

303 7 의료원은 우수의료진 확보와 함께 의료장비 현대화를 통해 양질의 의료서비스를 강화 함으로써 지역거점 병원으로 역할을 할 수 있도록 최선을 다한다. ( 노사합의) 8 의료원은 특성에 맞게 다음 사업을 위하여 예산을 배정토록 노력한다. 1. 입원환자를 위한 무료간병인 배치 2. 일상적으로 보호자가 필요한 치매환자 중증장애인 등을 부양하고 있는 저소득 주민의 경제활동 지원을 위한 낮 병동 등 무료보소시설운영 9 위 8의 사업을 위한 예산확보를 위하여 노사공동으로 노력한다( 임 단 협합의) 10공공의료사업시행에 있어 그 내용에 대하여는 의료원별 노사합의로 시행한다. 11의료보호환자식대 개인부담금을 정부가 지원토록 노사가 공동으로 노력한다. 12공공의료발전계획위원회의 공익위원 1인에 대하여 조합 추천권을 보장한다. 13의료원 연합회의 경영평가내용에 있어 공공성의 반영 비율을 50%이상 되도록 한다. 14원장추천위원회에 조합 측 위원 1인이 선임되도록 노력한다. 제26조 (환경오염물질의 배기, 방류, 폐기 금지) 의료원은 모든 국민이 쾌적한 환경에서 생활 할 기본 권리를 보장하기 위하여 환경오염 물질을 불법적으로 배기, 방류, 폐기하지 않는다. 제27조 (의료 복지시설 확충) 1 의료원은 쾌적한 병실 환경을 위해 병실 적정면적과 시설을 확보하도록 한다. 2 의료원은 환자 식사 질 개선을 위해 구체적으로 노력한다. 3 의료원은 장애인 복지차원에서 장애인 보호시설을 확충한다. 4 의료원은 국가유공자 및 민주화운동 유공자와 극빈층환자(소년소녀가장, 무의탁노인, 생활보호 대상자 등)의 진료비 감면에 노력한다. 5 의료원은 환자보호자 편의를 위해 보호자 휴게실을 확충하도록 한다. 6 의료원은 환자보호자 1인에 대해서는 무료주차를 실시한다. 7 의료원은 촌지 안 받기, 부당 리베이트 및 랜딩비 근절, 영안실 비리척결에 앞장선다. 그리고 장례식장 직영일 경우 관련 자료를 공개한다. 8 의료원은 의료서비스 강화 차원에서 환자 불편신고소를 운영한다. 9 조합과 사용자는 의료산업 발전과 의료공공성 강화를 위한 노 사 정 특별위원회를 구성, 운영하기로 한다. 이를 위해 정부의 참여를 요청한다. 동 위원회에서는 건강보험제도 개선, 의료기관 공공성 강화, 보건의료예산 확대 등 의료공공성 강화 방안을 논의한다. 제29조 (공공의료심의위원회) 의료원은 공공의료심의위원회를 구성 운영하되 각 의료원장이 동 위원회 위원 위촉 시 노동조합이 추천한 사람이 위촉될 수 있도록 최대한 노력한다. 제30조 (사회적 일자리 창출과 인력확보) 의료원 6개 병원 노사는 지역주민의 의료서비스 질 을 향상하고 취약계층 일자리 창출과 보호자 없는 병실운영을 위하여 간병인 고용을 위한 303

304 예산 확보를 위하여 공동으로 노력한다( 임 단협 합의) 제31조 (건강보험 보장성 확대와 의료안전망 구축) 의료원 6개 병원 노사는 적정진료로의 구조 개편을 통해 획기적 건강보장성 확대와 전면적 의료제도 개혁을 위해 보건복지부 등 단체들 에게 획기적 건강보장성 확대를 위한 연석회의 구성을 제안 참여토록 노력한다.( 임 단협 합의) 2. 금속노조 <기업의 사회적 책임관련 단체협약 사례> 금속노조 현대자동차지부 제3장 사회적 책무와 경영공개 제17조 (기업의 사회적 책무) 1. 회사와 조합은 기업의 사회적 책무를 다하고 지역사회의 문화 발전, 불우 소외 계층지원, 환경보존 및 교통편의 개선을 위해 공동노력하며, 중소기업(사외 협력업체포함)육성 및 지역사회발전에 기여함으로써 전 종업원이 회사생활에 긍지와 자부심 을 느끼며 지역 시민들로부터 신뢰받는 기업을 만들기 위해 적극 노력한다. 2. 회사는 투명경영과 공정한 거래를 통해 주주 및 협력업체와의 신뢰를 형성하는데 최선 을 다하며, 노사는 품질향상으로 고객만족경영을 실현하는데 공동 노력한다. 3. 회사는 관계법령에 의거하여 사외협력업체의 자율적인 경영 및 노사관계를 존중하며 일체의 부당한 불이익 조치를 하지 아니한다. [2009별도합의서] 사회공헌활동관련 : 회사는 지역사회 발전과 사회공헌 활동을 지속적으 로 추진하고자 지역사회 공헌 기금을 09년 수준에 10억 원을 추가 출연하여 기업이미지 향상을 위해 사용될 수 있도록 최대한 노력한다. 제20조 (경영공개 및 자료제공) 1. 회사는 조합의 요청이 있을 시 다음 각 호의 제반문서 및 자료 등을 열람할 수 있도록 하고 사본을 요하는 기존 자료 및 간단한 자료는 2일내 제공해 야 하며, 시간을 갖고 작성을 요하는 자료는 특별한 사유가 없는 한 10일내 제공해야 한다. 단, 조합은 회사가 기밀로 정한 사항에 대하여는 보안을 유지하여야 한다. (1) 주주총회 자료(영업보고서, 감사보고서) (2) 경영실적 및 경영계획, 투자계획에 관한 사 항 (3) 결산보고서 (4) 종업원의 고용관련 전반에 관한 사항 (5) 인사 노무관리 등 제도개 선에 관한 사항 (6) 사업보고서 (7) 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률 제 21조의 사항 (8) 우리사주조합 제공자료 (9) 기타 조합이 필요로 하는 문서 및 자료 2. 종업원 임금 기초현황은 조합이 요청할 시 특별한 사유가 없는 한 문서 또는 전산파일 로 10일 이내에 제공한다. 3. 회사는 우리사주조합원의 권리와 이익을 도모하기 위하여 우리사주조합의 민주적 운영 304

305 에 적극 협조하며 구체적 사항은 별도 협약서에 의한다. 제21조(경영의 원칙) 1. 회사는 기업의 건전한 발전과 국민기업으로서의 성장을 위해 투명한 경영의 공개를 원칙으로 한다. 아울러 경영에 있어 관계법령을 철저히 준수함과 동시에 합 리적이고 공명정대한 신뢰경영을 실현함으로써 기업 경쟁력과 종업원의 고용안정을 위해 최 선을 다한다. 2. 회사는 경영민주화와 기업경영의 투명성을 확보하기 위해 이사회 개최시 이를 조합에 사전 통보하고, 그 의결사항은 관계기관에 신고와 동시에 통보한다. 단, 경영상 중요한 사항 의 심의결과는 조합의 요청이 있을 시 즉시 조합에 설명하여야 하며, 설명자료 요청시 제공 하고 조합은 경영상 기밀사항에 대해 보안을 유지한다. 3. 회사는 기업경영의 투명성 제고 및 상호신뢰 증진을 위해 주식회사 외부감사에 관한 법률에 의거 국내 5대 회계법인(BIG 5) 중 조합이 반대하지 않는 1개 법인 이상을 외부감사 위원회에 추천한다. 금속노조 SLS조선지회 제 3 장 기업의 사회적 책무와 경영참가 제17조 (기업의 사회적 책무) 1. 노사 쌍방은 기업이 사회적 책무를 다하고 사회발전에 기여함 으로써, 전 직원이 보람과 긍지를 느끼며 일하고 국민들로부터 신뢰받는 기업을 만들기 위 해 적극 노력한다. 2. 회사는 비자금을 조성하여 권력층에게 뇌물을 제공하는 행위를 하지 아니하며, 경영의 자율성과 투명성을 제고하기 위해 최선의 노력을 다한다. 3. 회사는 식당에서 사용하는 주부식으로 광우병, 조류독감, 구제역등, 해로운 음식이 들 어가지 않게 하며, 친환경적인 농, 축, 수산물을 이용할 수 있도록 최선을 다한다. 4. 회사는 안전사고 발생과 환경오염을 방지하기 위하여 최선의 노력을 다하며, 지구온난 화의 원인인 이산화탄소 배출을 절대적으로 줄이는데 노력하고 폐수 또는 폐기물을 탈법적 으로 방출하는 행위를 하지 아니한다. 제18조 (자료제출) 회사는 조합이 근거 자료를 요구할 시 이를 제시하여야 한다. 3. 화학섬유연맹 <기업의 사회적 책임관련 단체협약 사례> 화학섬유연맹 한국바스프노동조합 제3장 사회적 책무와 경영 제18조 (사회적 책무) 1. 노사 쌍방은 기업이 사회적 책무를 다하고 사회발전에 기여함으로써, 305

306 전직원이 보람과 긍지를 느끼며 국민들로부터 신뢰 받는 기업을 만들기 위해 적극 노력한 다. 2. 회사는 안전사고 발생과 환경오염을 방지하기 위하여 최선의 노력을 다한다. 3. 회사는 물품구입시 지방업체에서 구매토록 노력하고 대금 결재는 빠른 시일 내에 되도 록한다. 제19조 (경영의 공개) 회사는 경영의 공개를 원칙으로 하여 노사협의회를 통해 다음 각 호의 사항을 정기적으로 성실하게 설명하고 관련된 자료를 제공한다. 1. 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항 2. 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항 3. 인력계획에 관한 사항 4. 기업의 경제적, 재정적 상황 4. 전국언론노동조합 EBS지부 <공정방송 관련 단체협약 사례> 제4장 공정방송 제29조(공사의 독립성 유지) 사장은 공사운영의 최고 책임자로서 공사의 자율성 및 독립성을 확보하여 공정방송을 위해 최선을 다한다. 제30조(공정성의 원칙) 공사와 조합은 편성 제작에 있어 공영성과 공정성을 기하기 위하여 노 사 합의로 편성규약을 제정한다. 제31조(편성 제작의 독립) 1 편성, 제작, 보도(뉴스)의 공정성과 독립성은 내외의 모든 부당 한 압력과 관여로부터 수호되어야 한다. 2 편성, 제작, 보도(뉴스) 담당자는 시청자의 알권리를 존중하고 양심과 방송강령 그리고 공정보도(뉴스)에 관한 일반기준에 따라 자신에게 주어진 책임을 수행하여야 한다. 3 프로그램을 편성, 제작, 보도(뉴스)하는 과정에서 자율성을 보장하여야 한다. 제32조(편성의 원칙) 1 공사는 조합원의 근로조건에 영향을 주는 모든 편성은 인원 시설 제작 여건 등을 감안하여 편성한다. 2 공사는 제1항의 규정에서 정한 인원 등의 제작여건을 편성에 반영하기 위하여 편성실 무협의회에 조합이 추천하는 3명 이내의 인원을 참여시킨다. 3 공사는 정기편성을 방송일 1개월 전까지 확정하여 조합에 통보함을 원칙으로 한다. 다 만, 재해 또는 이에 준하는 긴급 특별편성을 제외한 임시개편(1회성 편성조정은 제외한다) 내용은 최소 15일전에 통보한다. 제33조(권한과 책임) 1 편성 제작은 관련 조합원들의 참여와 공감 속에서 이루어져야 하며, 306

307 그 책임과 권한은 구성원 모두에게 있다. 2 제작의 일차적 책임과 권한은 담당 프로듀서에게 있으며, 해당 업무에 대해 방송인으 로서 책임을 진다. 제34조(공정방송위원회 설치) 공사의 설립목적 달성과 프로그램의 공영성 및 공정성 등을 강 화하기 위해 공정방송위원회(이하 공방위 라 한다)를 설치하여 운영한다. 제35조(공방위 선임과 구성) 1 공방위는 공사 대표와 조합 대표를 포함하여 각 5인 이내의 동수로 구성하되, 공사측 대표는 부사장, 조합 측 대표는 수석부위원장으로 한다. 단, 노 사 대표가 불참할 경우에는 사전에 그 이유와 함께 이를 통보하여야 하며, 위임을 받은 자 가 대표가 된다. 2 공방위의 의장은 노 사 대표가 교대로 맡는다. 3 노 사 각 1인의 간사를 둔다. 4 공방위 위원은 위원회의 활동을 이유로 어떠한 불이익도 받지 않는다. 제36조(공방위 회의) 1 정기회의는 매분기 마지막 주중에 개최한다. 2 임시회의는 관련 긴급사항이 발생했을 경우, 노 사 일방의 요구에 의해 개최한다. 3 회의안건은 서면으로 상대방에게 통보하여야 한다. 4 공방위 간사는 회의안건 선정과 진행방법 등에 관하여 사전에 협의한다. 제37조(공방위의 역할과 운영) 1 공방위는 공정방송에 관한 편성, 제작, 보도와 관련한 제반 사항을 논의하고 해당 책임자에게 의견을 제시한다. 2 공방위는 공방위 활동에 필요한 자료 제출 요구권을 가지며, 관계자의 출석, 진술을 요구할 수 있다. 이 경우 관계자는 특별한 사정이 없는 한 이에 응하여야 한다. 3 공방위는 공정방송 정신에 반하는 행위를 한 자에 대하여 문책을 심의할 수 있다. 4 공방위는 문책 대상자에게 서면 경고할 수 있고, 3회 서면 경고 받은 자에 대하여 공 사의 절차에 따라 징계위원회에 회부할 수 있다. 5 공방위 합의 사항은 즉시 이행되어야 하며, 불이행시 공방위는 재적위원 과반수의 찬 성으로 관련자에 대한 징계심의를 요구할 수 있다. 6 공방위는 위원들의 의견이 일치되지 아니할 경우, 비밀투표에 의한 재적의원 과반수의 찬성으로 결정하고, 그 내용은 문서로 보관한다. 7 공방위는 회의내용과 그 결과를 요약하여 사내게시판과 통신망, 인쇄물 등을 이용하여 공개한다. 다만, 공방위의 의결에 따라 공개하지 아니할 수 있다. 307

308 2. 경영참가 확대 1) 경영 인사 사항 단체교섭 제한 철폐 제 조 교섭대상 단체교섭의 대상은 다음과 같다 기업의 사회적 책무와 경영참가에 관한 사항 요구안 해설 정부와 자본측에서는 인사 경영권은 노동조합이 침해할 수 없는 사용자의 고유권 한이며 단체교섭 대상이 될 수 없다 고 주장함. 이들은 ⑴ 사용자가 노동자의 고유 권한으로 노동3권을 존중하는 것처럼 노조도 인사 경영권을 존중해야 한다 ⑵ 단체 협약의 인사경영 관련조항은 삭제되어야 하며 이를 둘러싼 쟁의행위는 불법이다 고 주장함. 그러나 이러한 주장은 잘못임. 첫째, 인사 경영권은 법적인 근거가 없는 개념임을 확인해 둘 필요가 있음. 노동자 의 노동3권은 헌법으로 보장된 노동자의 권리이지만, 인사 경영권은 육법전서 어디 에도 없는 개념으로 정부와 자본측이 재산권에 근거하여 자기들 멋대로 만들어낸 말일 뿐임. 둘째, 재산권이란 민법상의 물권으로서 물건에 대한 지배권이지 이른바 인사 경영 권 처럼 사람에 대한 배타적 명령권이 아님. 더욱이 헌법 제23조는 모든 국민의 재 산권은 보장하되 그 내용과 한계는 법률로 정하도록 하고 있으며(헌법 제23조 제1 항), 재산권의 행사도 공공복리에 적합하도록 해야 한다(제23조 제2항)고 규정하고 있음. 셋째, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조1호는 사용자나 사용자단체와 교섭하고' 라고만 규정하여, 단체교섭의 대상에 관하여 언급이 없음. 그런데 헌법 제33조는 노 동자가 근로조건의 향상을 위하여 단체교섭권을 행사 할 수 있도록 보장하고 있고, 노동조합 및 노동관계조정법 제2조4호는 노동조합의 설립목적을 근로조건의 유지 개선과 기타 경제적 사회적 지위향상 으로 규정하고 있으며, 동법 제2조5호는 노동 308

309 쟁의의 정의를 임금, 근로시간, 복지, 해고, 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태 라 하여 해고 등의 인사문제도 노동조건과 관련된 사항이면 단체교섭 대상임을 분명히 하고 있음. 따라서 헌법과 노동법의 취 지에 비추어 볼 때 노동조건의 개선과 밀접히 관련된 사항은 모두 단체교섭의 대상 이 될 수 있음. 넷째, 근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률에는 사용자가 인사, 경영 계획 및 실 적 등에 관한 사항을 노동자와 협의하고 성실하게 보고하도록 하고 있음(근로자 참 여 및 협력 증진에 관한 법률 제20조, 제22조). 정부와 자본 측에서는 이것을 근거 로 인사 경영사항은 노사협의 사항일 뿐 단체교섭 사항은 아니라고 주장함. 그러나 단체교섭은 노사협의회에 우선하는 것으로서, 근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법 률 제5조는 노동조합의 단체교섭이나 그 밖의 모든 활동은 이 법에 의하여 영향을 받지 아니 한다 고 규정하고 있음. 다섯째, 독일, 스웨덴 등 외국에서는 노조가 기업의 경영에 참여하고 있을 뿐 아니 라 법률로 보장되어 있기도 함. 따라서 인사 경영권이 사용자의 고유권한이라는 정 부와 자본 측의 주장은 다른 나라 예에 비추어 보더라도 타당성이 없음. 나아가 정 경유착을 뿌리 뽑고 부패권력에 뇌물을 바치는 행위를 근절하기 위해서는, 그리고 기업의 주인으로서 사회의 건전한 발전을 도모하기 위해서는, 노동자의 경영참가가 반드시 필요함. 모범사례 금속노조 현대자동차지부 <고용안정 노사공동결정 관련 단체협약 사례> 제39조(승계의무) 회사는 피 합병, 양도 또는 분할매각 등을 하고자 할 때에는 계약체결 90일 전 조합에 통보하여 충분히 협의하며, 전출인원 등 고용관련 문제는 합의하고 다음 각 호에 해당하는 사항을 승계한다. 1. 고용 및 근속년수 2. 단체협약 등 제반 노동조건 3. 노동조합 4. 기타 노사가 합의한 사항 제40조(하도급 및 용역전환) 1. 생산, 연구, 정비부문의 전부 또는 일부를 외주처리(모듈 포함) 및 하도급 또는 용역 전환 등 고용에 영향을 미치는 계획을 수립할 시 60일전 조합에 통보 309

310 하고 노사공동위원회를 구성하여 심의, 의결한다. 2. 판매부문 대리점의 신규로 추가 개소되는 T/O에 관한 사항 등 전반적인 사항은 소위원 회(부문위원회와 산하지회) 및 조합과 심의, 의결한다. 대체개소 및 거점이동 등은 소위원회 (부문위원회와 산하지회) 및 조합과 협의하되 일방적으로 시행하지 않으며, 대체개소 및 거 점이동시 모지점 관할구역으로 한다. 기타 대리점 관련 사항은 기존 노사합의 및 대리점 운 영방안 별도합의서에 따른다. 3. 정비부문의 그린서비스(부분정비업체, 지정정비공장) 개설 및 전반적인 운영에 관한 사 항은 부문위원회와 사업부간 별도 합의서에 의하여 시행한다. 또한, 정비부문내 일감부족으 로 여유인력이 예측되는 경우 외주 또는 하도급 및 용역전환을 중단하고 년간 협력업체 운 영계획을 재조정 등을 통하여 최우선적으로 서비스센터내 작업물량을 확보하여야 한다. 4. 신차 개발 후 양산되는 생산차종 및 판매권을 이양코자 할 때에는 사전 조합에 통보 후 노사공동위원회를 구성하여 심의, 의결한다. 5. 회사는 하도급 또는 용역업체가 조합의 지적에 의해 부당노동행위 판정을 3회 이상 받 은 업체와 재계약시 조합에 사전 통보하여 조합의 의견을 확인(동의) 후 재계약한다. 제41조(신기술 도입 및 공장이전, 기업양수, 양도) 1. 회사는 신기계, 기술의 도입, 신차종 개발 (F/L 포함) 및 차종투입, 작업공정의 개선, 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 전 환배치, 재훈련 및 제반사항은 계획수립 즉시 조합에 통보하고 노사공동위원회를 구성하여 심의, 의결한다. 단, 신프로젝트 개발의 경우 모델 승인 즉시 조합에 통보하고, 모델 고정 즉시 설명회(연간 생산물량 포함)실시 후, 신차종 투입 공장은 시장상황, 생산능력, 조합원 의 고용안정 등을 고려하여 결정하되, 조합원 고용에 영향을 미치는 사항은 노사공동위원회 에서 심의, 의결한다. 이후 해당차종 개발과정(투입공장 포함)에 대해서는 분기별로 별도 설 명회를 실시한다. 2. 회사는 신프로젝트 개발의 경우 생산방식의 변경(외주 및 신규모듈)으로 인해 조합원의 고용에 영향을 미치는 사항은 노사공동위원회를 구성하여 심의, 의결한다. 3. 회사는 공장별 생산차종 중 부득이 차종이관이 필요할 시 90일전 조합에 통보하고 노 사공동위원회를 구성하여 심의, 의결한다. 4. 회사는 사업의 확장, 합병, 공장이전(연구소 포함), 일부 사업부의 분리(광역딜러, 분 사), 양도 등 조합원의 고용에 영향을 끼치는 경영상 중요한 사항은 90일전 조합에 통보하 고 노사공동위원회를 구성하여 심의, 의결한다. 5. 회사는 신차종 양산 M/H 및 UPH 조정시 조합과 사전 협의하여 결정하되, 일방적으로 시행치 않으며, 충분한 안전조치, 시설 및 환경개선, 인원배치 등을 통하여 시행한다. 6. 회사는 신차종(F/L,M/Y 포함)의 연구개발기간 및 프로세스 변경시 시행 90일전 조합에 설명하고 이와 관련된 업무량 조정, 충분한 안전조치, 시설 및 환경개선, 인원배치에 대하여 조합의 의견을 최대한 반영한다.(2009.) 7. 회사는 대체 후속차종 개발 현황 및 인력의 전환배치가 수반되는 자동화, 신기술도입시 조합에 통보하며 조합의 요청이 있을 시 설명회를 실시하고 조합원의 고용에 영향을 미치는 310

311 사항에 대해서는 노사공동위를 구성하여 심의, 의결한다.(2009.) 제42조(해외 현지공장) 회사는 미국, 중국 및 기타 해외 현지공장 설립 및 합작과 관련하여 제 반 사항은 다음과 같이 시행하다. 1. 현재 재직 중인 정규인력은 본 협약 제 25조에 따라 정년을 보장하고, 국내외 경기 변 동으로 인한 판매부진 및 해외공장 건설과 운영을 이유로 조합과 공동결정 없이 일방적인 정리해고, 희망퇴직을 실시하지 않는다. 2. 회사는 국내 자동차산업의 발전과 산업의 공동화 방지 및 종업원들의 고용보장과 임금 및 통상적 노동시간을 보장하기 위하여 국내공장의 생산물량을 2003년 수준으로 유지하며 2007년 수준으로 확대토록 노력하고, 이에 따른 제반설비와 연구시설을 유지, 보장하며, 국 내외 자동차시장의 경기 변동으로 인하여 공급에 비해 수요부족과 판매부진 등을 이유로 국 내 생산공장을 노사공동위원회의 심의, 의결없이 축소 및 폐쇄할 수 없다.(2009.) 3. 회사는 해외 공장 신설, 증설(엔진변속기, 소재, CKD공장 포함) 및 해외공장 차종투입 계획 확정시 조합에 설명회를 실시하고, 해외공장 신설 및 차종 투입으로 인한 조합원의 고 용에 영향을 미치는 사항은 노사공동위원회의 심의, 의결을 거친다. 단 회사는 신차종 투입 시 해외현지 시장 특수성인 반영된 전략차종을 제외한 신차종은 국내공장에 우선 투입함을 원칙으로 한다.(2009.) 4. 회사는 해외공장으로의 차종이관 및 국내 생산 중인 동일 차종의 해외공장 생산 계획 확정시 조합에 설명회를 실시하며, 고용에 영향을 미치는 사항은 노사공동위원회를 통하여 심의, 의결한다. 5. 회사는 국내 당사 공장에서 생산하는 완성차 및 부품(엔진, 변속기, 시트, 소재)은 해외 현지공장 또는 합작사로부터 수입하지 않는 것을 원칙으로 하며, 해외생산 차종의 해당국가 이외 국가로의 수출로 인하여 해당공장 조합원의 고용에 영향을 미치는 사항은 노사공동위 원회를 통해 심의의결한다. 6. 회사는 국내외 자동차시장의 환경변화 대응과 글로벌 경영체제에서 생존을 위한 경쟁 력 확보와 질적(독자적 기술력 확보, 품질강화, 브랜드 이미지 개선) 경쟁력 확보를 위하여 선진업체 수준의 비율로 연구개발 투자를 적극적으로 실시하며, 국내 연구소의 통합목적과 기존업무를 보장한다. 7. 회사는 차세대 차종(하이브리드카, 연료전지자동차) 개발 후 생산공장 배치는 시장 환 경, 수익성, 생산성 등을 고려하여 결정하되 국내공장에 최대한 우선 배치, 생산할 수 있도 록 한다. 8. 회사는 세계경제의 불황 등으로 국내외 자동차시장에서 판매부진이 계속되어 공장폐쇄 가 불가피할 경우 해외공장의 우선 폐쇄를 원칙으로 한다. 9. 회사는 조합에서 해외공장 관련 각종 제반자료를 요청할 경우 10일이내 제공하고 해외 공장 생산 현황(CKD, 엔진, 변속기, 소재 포함)에 대하여 매월 초 조합에 통보하고 필요시 설명회를 개최하여 충분히 설명하며, 조합은 회사가 기밀로 정한 사항에 대해서는 보안을 유지해야 한다. 단, 회사는 조합에서 해외현지공장 방문 요청시 회사 부담으로 방문하되, 시 311

312 기, 방법 등 구체적인 사항은 별도 노사협의 한다. 10. 회사는 해외공장의 경영전략, 투자정보 등 구체적 계획에 대하여 조합에서 요청할 시 자료를 제공하며 성실히 협의한다. 제43조(배치전환의 제한) 1. 회사는 배치전환, 공장 이동 및 근무지 이동시 당사자의 의견을 들어 다음과 같이 시행한다. (1) 희망자 (2) 희망자가 소요인원보다 많을 시 입사순으로 (3) 희망자가 소요인원보다 적을 시 조합과 합의한다. 단, 조합간부인 임원, 본부임원, 대의원, 상무집행위원은 본인과 합의한다. (4) 조합이 부당한 배치전환이라고 생각하여 이의제기시 회사는 이를 조합과 협의한다. (5) 종업원의 재입사시 해당자의 배치전환 기준은 최초 입사일 적용을 원칙으로 한다. 1. 전항에 의거 집단적으로 공장(지역)간 배치전환시에는 생산직 사원에 대하여 별도의 수 당(30,000원)을 6개월간 지급한다. 단, 직접부서에서 간접부서로 이동한 경우는 제외한다. 2. A/S사업부의 서비스센터 및 국내영업본부의 판매지점 신 증설, 폐쇄 및 이전의 경 우에는 사전 정비, 판매위원회 및 산하지회와 협의하고, 인력운영에 대해서는 노사간 심의, 의결한다. 3. 파견기간은 최장 3개월로 하며, 본인 동의가 없는 한 3개월을 초과할 수 없다. [2009국내영업본부별도합의서] 1. 판매지점 총량유지 : 회사는 2011년 9월 30일까지 현 직영 판매지점수를 유지하고, 동기간 내 부득이 단협 제43조 3항에 해당하는 사유 발생 시에는 사전 조합에 통보하고 판매위원 회 및 산하지회와 합의한다. 제44조(인원충원) 1. 회사는 자연감소 등의 이유로 결원이 생겼을 경우 부족인원을 10일 이내 에 보충하고, 2개월 이내 필요인원을 신규채용 또는 정규직으로 충원하고, 대체필요인원은 정년퇴직자 퇴직전 충원하여 업무인수인계에 지장이 없도록 한다. 단, 사안에 따라 노사협의 로 조정할 수 있다. 2. V/UP 및 업무량 조정 등으로 인원충원이 필요할 시 충분한 업무 인수인계 기간을 확 보하여 생산에 지장이 없도록 충원 또는 신규채용을 원칙으로 하며, 이 때 신규채용자는 직 접생산라인 투입을 원칙으로 한다. 단, 간접부문 T/O 부족 등 특별한 문제 발생시 노사협의 를 통해 대책을 마련한다. 3. 회사는 산재자, 15일 이상 휴직자 발생시 사유발생기간 동안 대체인력을 투입하여 생산 에 지장이 없도록 한다. 4. 회사는 결근 등으로 작업인원 부족시 노사가 별도로 정한 지원반 운영규정에 따라 지 원인원을 운영하여 생산에 지장이 없도록 해야 한다. 단, 지원조 편성율을 초과하는 사고자 312

313 발생시에 부서별 노사협의를 통해 대책을 마련, 조합원의 기존 노동강도를 유지한다. [2009별도회의록] 1. 제44조 제1항 정년퇴직자 대체 필요인원 충원관련 충원시점은 년말 휴가 가는 인원은 휴가 7일전, 휴가가지 않는 인원은 퇴직 7일 전까지 충원함을 말한다. 단, 휴가 대상자는 휴가 시 작 2개월 전까지 회사에 휴가 여부를 통보하여야 한다. 제45조(정리해고 제한) 1. 회사는 본 협약 체결일 현재 재직 중인 정규인력의 고용을 유지하고 일방적으로 정리해고, 희망퇴직을 실시하지 않는다. 단, 신규채용인원은 재직 중인 자에 추 가로 포함한다. 2. 회사와 조합은 전조합원의 실질적인 고용보장을 위하여 공동 노력하되, 그럼에도 불구 하고 인원정리가 불가피할 시 근무제도 변경, 신규채용의 금지, 교육훈련, 외주물량 동결, 순환휴가, 그룹사 및 타사 전입 요청, 기타 고용유지를 위한 합리적 조치 등 해고를 피하기 위한 제반의 노력을 기울인다. 3. 전항의 노력에도 불구하고 인원정리가 불가피할 시 희망자에 한하여 명예퇴직 기회를 부여한다. 단, 명예퇴직 조건은 별도 협정서에 의한다. 4. 회사는 상기 2, 3항의 노력에도 불구하고 경영상 부득이한 사유로 인원을 정리하고자 할 때는 그 규모 및 절차와 위로금은 조합과 합의하며 조합원이라는 이유로 불이익 처우하 지 않도록 한다. 단, 대상자 선정은 조합과 공동 결정하며 그 기준은 다음과 같다. (1) 우선순위는 희망자로 한다. (2) 희망자에 대하여는 퇴직위로금으로 평균임금 90일분 이상을 지급하고, 퇴직금은 퇴직 1년 중 상위 연속 3개월 기준으로 산정하여 지급한다. (3) 기타의 경우에는 60일전에 예고해야 하며, 예고하지 않고 해고할 때에는 60일분의 평균임금을 지급해야 한다. 단, 일반 해고시는 45일전에 예고해야 하며, 예고하지 않고 해고 할 때에는 45일분의 평균임금을 지급해야 한다. 관련근거 기업의 인사와 경영에 관한 사항일지라도 그것이 근로조건이나 지위에 직접적으로 관련되 거나 중대한 영향을 미치는 경우 그 한도 내에서 단체교섭이나 합의가 이루어질 수 있고, 사용자가 이러한 합의를 하였음에도 이를 제대로 이행하지 않는 경우에 위 합의사항의 이행 을 요구하는 것은 부당한 경영권 및 인사권의 침해라고는 할 수 없음. 기업의 경영과 인사에 관한 사항일지라도 근로자의 근로조건에 직접 관련되거나 중대한 영 향을 미치는 경우, 단체교섭대상이 되므로 회사의 소유형태, 정관 개정, 회원변경 및 경영실 태검증에 대한 합의, 사장 사퇴주장 및 경영수지 적자 해결책 제시 등도 근로조건이나 근로 313

314 자의 지위에 직접적으로 관련되거나 중대한 영향을 미치는 것이라 할 것이므로 부당하게 경 영과 인사에 관여한 것이라 볼 수 없다(서울민사지법 90가합5721, 경향신문 사건). 단체협약의 차량배차에 관한 내용은 단체협약의 대상이 될 수 있고, 관련 법규에 어긋나지 않는 정당한 것이다. (소위 경영권에 속하는 사항이지만 한편으로는 근로자들의 근로조건과 도 밀접한 관련이 있는 부분임) 단체협약 내용 중 위법부당한 사실이 있는 경우 행정관청이 변경, 취소명령을 내릴 수 있지만 명령에 의해 곧바로 해당조항이 효력상실하거나 자동변경 되는 것이 아니다. 노조가 거부한 경우 노조대표자가 벌금 20만 원 이하로 처벌되는 것은 별도의 문제이다(대법원 93누8993, 성남대일실업 사건). 기업의 경영이나 생산의 방법 및 인사 등 이른바 경영생산에 관한 사항은 사용자가 배타적 으로 결정할 수 있지만 그것이 근로조건에 영향을 미치는 한 단체교섭의 대상이 되므로 비 록 근로자가 연구소장의 퇴진을 요구하였다 하더라도 이는 부차적인 것이고 주된 목적은 근 로자들에 대한 파면 처분이 노동조합의 핵심적 관심사인 연구자율 수호운동을 주동한 것에 대한 보복조치라고 하여 이의 철회를 요구한 것이고 그 뜻은 조합원의 근로조건의 개선요구 에 있다고 볼 수 있어 이는 단체교섭사항이라 할 것이다(대판원 91다34523, ). 통폐합에는 근로자의 해고, 근무지 변경 등 근로조건의 변경이 필연적으로 따르게 되고, 이 사건 쟁의행위 당시 유효하던 단체협약에 의하여는 공사는 경영상의 불가피한 이유로 직제 와 정원의 개폐 또는 예산의 감소에 의하여 폐직 또는 과원되었음을 이유로 한 해고의 경우 노조와 사전에 합의를 할 의무를 부담하고 있었던 이상, 위와 같은 창통폐합에 반대하여 노 조가 이 사건 쟁의행위를 한 것은 앞서 본 바와 같이 근로조건인 임금의 개선을 목적으로 하면서 창통폐합에 필연적으로 따르게 되는 해고 등 근로조건의 변경이자 노조와의 합의로 결정해야만 하는 사항에 관하여 그러한 합의를 할 수 없다는 입장을 주장함으로써 창통폐합 에 따르는 해고 등 근로조건의 불리한 변경을 함께 저지할 것을 목적으로 한 것으로서 근로 조건인 임금의 개선과 함께 추구된 이러한 해고 등의 반대목적 역시 정당하다고 할 것이며, 나아가 노조가 창통폐합에 반대한 것이 공사로서는 수용할 수 없는 과대한 요구라고 할지라 도 이는 단체교섭 단계에서 조정할 문제이지 노조가 그러한 과대한 요구를 하였다는 사정만 으로 이 사건 쟁의행위의 목적이 위법하다고 할 수는 없다고 할 것이다(대전지법 선고 99고합158 판결). 2) 노조의 이사회 및 감사회 참가 제 조 사외이사 및 감사 회사는 사외이사와 감사중 노동조합이 추천하는 이사, 감 사 각 1명을 이사회에 포함시킨다. 314

315 요구안 해설 노조의 경영에 대한 통제 및 참가는 원칙적으로 단체교섭을 중심으로 제기해야 함. 그러나 한편으로 이사회나 감사회에 대한 참가와 공동결정제도를 전술적으로 활용 할 필요가 있음. 현재 일반 상장법인은 전체 이사의 1/4, 감사의 1/2 이상을 사외이 사 감사로 구성하도록 되어 있으며, 대통령령이 정하는 상장법인이나 증권회사, 보 험회사, 은행 등 금융회사는 이사의 1/2 이상, 감사의 2/3 이상을 사외이사, 감사로 구성하도록 되어 있음. 따라서 이러한 사외이사나 감사를 노동조합 대표가 참가하거나 노조가 추천할 수 있다면 노조의 경영에 대한 통제, 개입이 가능해질 수 있는 유력한 고리가 될 것임. 아울러 노조가 우리사주조합을 실질적으로 운영하고 민주화하는데 성공한다면, 이 사 선임 시 우리사주조합의 주식보유를 지렛대로 집중투표제를 활용하여 사외이사 나 감사를 추천할 수도 있음. <참고> 현대증권노동조합 사례 현대증권노동조합 현황 1980년 증권업종 최초의 노동조합 설립( ) 조합원수 : 1,783명, 21개 본부, 173개 분회 2002년 비정규직을 정규직화 함으로써 비정규직문제 해결 2004년 5월 노동조합 추천 사외이사 선임 경영참가의 배경 1999년 대우그룹의 해체로 인한 금융부실 현대증권과 현대투자신탁의 유동성 위기 정부는 현대증권 매각을 통해 현대투자신탁의 부실하겠다는 방침 수립 AIG금융그룹이 주도하는 투기자본펀드에 매각 결정 정부는 헐값 매각을 강요하며, 관련법규 개정 및 이사회에 압력 행사 경영참가의 과정 우리사주조합을 통한 노동자 지분 결집 총회소집요구 우리사주 조합장 선출 및 이 사회 구성 정부와 해외투기자본은 외자유치 논리를 내새워 제3자 신주 배정을 통한 매각방식 추진 이사회 결의 저지를 위한 이사회장 점거, 주주총회에서 해외매각 결의 저지를 위한 의 결권 확보 소액주주운동 전개 이사회가 새벽에 장소를 바꿔 기습적으로 처리 외국자본으로의 제3자 배정 신주발행 결의에 대한 가처분 신청과 이사회 결의에 참여한 이사들이 기존 주주권리를 해하고 불 법적인 매각을 결의하였다는 이유로 이사의 위법행위 금지 가처분 소송 정부의 해외 315

316 매각작업에 차질 조합원이 매월 5만원씩 기부해 자사주 매입하는 일천만주 자사주 모으기 운동 전개 법원은 외국자본에 신주발행을 허가하는 판결을 내렸지만, 노동조합의 투쟁의지에 밀려 2002년 1월 매각협상 결렬 해외매각저지, 고용안정 쟁취 정부의 압력을 저지하기 위해, 이사회에 사외이사 진출시키는 적극적인 방법으로 전환 주주제안을 통해 사외이사 후보를 추천했으며, 우리사주조합을 통한 의결권 집결 시도, 실 패 우리사주조합만으로는 경영에 참여할 수 없다고 판단하고, 소액주주와의 연대 추진, 노동조합에 소액주주운동본부 설치 회사의 증자에 노동조합을 중심으로 우리사주조합원이 대규모로 증자에 참여, 현대증권의 2 대주주(10%)가 됨 2004년 5월 주주총회에서 노동조합이 추천한 후보가 사외이사로 선임됨. 사외이사 진출로 이사회를 제대로 견제하고, 투명경영을 이끌어 낼 수 있는 발판을 만듦. 지금도 해외매각 저지를 위해 조합원이 매월 5만원을 노동조합에 기부하여, 자사주 매입 경영참가의 성과 대주주의 일방적인 지시를 관철시키거나 법적인 논란의 여지가 있는 일을 무리하게 추진 하는 일이 없어졌음. 이사회를 투명하고 공개적으로 운영하는 모습으로 바뀌게 됨. 최소한 노동조합이 회사 의 경영의사결정에 대하여 촉각을 곤두세우고 감시해야 하는 업무는 줄어든 셈. 회사는 경영에까지 참가하고 있는 노동조합을 무시하거나 자극하는 행위가 결코 도움이 되지 않는다고 인식함. 관련법규 자본시장과 금융투자업에 관한 법률 제25조(사외이사의 선임 및 이사회의 구성) 1 금융투자 업자(자산규모 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 금융투자업자를 제외한다. 이하 이 조에 서 같다)는 사외이사(사외이사)를 3인 이상 두어야 하며, 사외이사는 이사 총수의 2분의 1 이상이 되도록 하여야 한다. 2 금융투자업자는 사외이사후보를 추천하기 위하여 상법 제393조의2에 따른 위원회(이 하 사외이사후보추천위원회 라 한다)를 설치하여야 한다. 이 경우 사외이사후보추천위원 회는 사외이사가 총 위원의 2분의 1 이상이 되도록 구성하여야 한다. 3 제2항 후단은 최초로 제1항의 요건에 해당되어 사외이사를 두어야 하는 금융투자업자 가 그 사외이사를 선임하는 경우에는 적용하지 아니한다. 4 금융투자업자는 주주총회에서 사외이사를 선임하고자 하는 경우에는 사외이사후보추천 위원회의 추천을 받은 자 중에서 선임하여야 한다. 이 경우 사외이사후보추천위원회가 사외 이사후보를 추천함에 있어서는 제29조제6항에 따른 주주제안권을 행사할 수 있는 요건을 갖춘 주주가 추천한 사외이사후보를 포함시켜야 한다. 5 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 제1항에 따른 금융투자업자의 사외이사가 될 수 없으며, 사외이사가 된 후 이에 해당하게 된 경우에는 그 직을 상실한다. 다만, 제2호를 적용함에 있어서 사외이사가 됨으로써 최대주주의 특수관계인에 해당하게 된 자의 경우에는 316

317 사외이사가 될 수 있다. 1. 최대주주 2. 최대주주의 특수관계인 3. 주요주주 및 그의 배우자와 직계존비속 4. 해당 회사 또는 그 계열회사( 독점규제 및 공정거래에 관한 법률 에 따른 계열회사를 말한다. 이하 같다)의 상근 임직원이거나 최근 2년 이내에 상근 임직원이었던 자 5. 해당 회사의 임원의 배우자 및 직계존비속 6. 해당 회사와 대통령령으로 정하는 중요한 거래관계가 있거나 사업상 경쟁관계 또는 협 력관계에 있는 법인의 상근 임직원이거나 최근 2년 이내에 상근 임직원이었던 자 7. 해당 회사의 임직원이 비상근이사로 있는 회사의 상근 임직원 8. 그 밖에 사외이사로서의 직무를 충실하게 수행하기 곤란하거나 해당 회사의 경영에 영 향을 미칠 수 있는 자로서 대통령령으로 정하는 자 6 금융투자업자는 사외이사의 사임 사망 등 사전에 예측하지 못한 사유로 인하여 사외 이사의 수가 제1항에 따른 이사회의 구성요건에 미달하게 된 경우에는 그 사유가 발생한 후 최초로 소집되는 주주총회에서 제1항에 따른 요건에 합치되도록 하여야 한다. 제26조(감사위원회의 설치) 1 금융투자업자(자산규모 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 금 융투자업자를 제외한다. 이하 이 조에서 같다)는 상법 제415조의2에 따른 감사위원회(이 하 감사위원회 라 한다)를 설치하여야 한다. 2 감사위원회는 다음 각 호의 요건을 모두 충족하여야 한다. 1. 총 위원의 3분의 2 이상이 사외이사일 것 2. 위원 중 1인 이상은 대통령령으로 정하는 회계 또는 재무전문가일 것 3. 감사위원회의 대표는 사외이사일 것 3 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 사외이사가 아닌 감사위원회의 위원이 될 수 없으며, 사외이사가 아닌 감사위원회의 위원이 된 후 이에 해당하게 된 경우에는 그 직을 상실한다. 다만, 해당 회사의 상근감사 또는 사외이사가 아닌 감사위원회의 위원으로 재임 중이거나 재임하였던 자는 제2호에 불구하고 사외이사가 아닌 감사위원회의 위원이 될 수 있다. 1. 해당 회사의 주요주주 2. 해당 회사의 상근 임직원 또는 최근 2년 이내에 상근 임직원이었던 자 3. 그 밖에 해당 회사의 경영에 영향을 미칠 수 있는 자 등 사외이사가 아닌 감사위원회 의 위원으로서의 직무를 충실하게 수행하기 곤란한 자로서 대통령령으로 정하는 자 4 금융투자업자는 사외이사의 사임 사망 등 사전에 예측하지 못한 사유로 인하여 사외 이사의 수가 제2항에 따른 감사위원회의 구성요건에 미달하게 된 경우에는 그 사유가 발생 한 후 최초로 소집되는 주주총회에서 제2항에 따른 요건에 합치되도록 하여야 한다. 5 상법 제415조의2제2항 단서는 제1항에 따른 감사위원회의 구성에 관하여는 적용하지 아니한다. 317

318 6 상법 제409조제2항 및 제3항은 감사위원회의 위원이 되는 사외이사의 선임에 관하 여 준용한다. 3) 우리사주조합의 민주적 운영과 우리사주조합에 대한 지원 제 조 우리사주조합의 설립과 운영 회사는 우리사주조합의 자주적 설립과 민주적 운 영을 보장하며 부당한 압력과 간섭을 하지 아니한다. 제 조 우리사주조합에 대한 지원 등 1 회사는 우리사주조합에 자사주 또는 금품을 출연하거나, 자사주 구입자금에 대한 융자 또는 융자보증 등의 지원을 하여야 한다. 2 우리사주조합의 결정에 따라 조합원이 주주총회에 참석할 경우 이를 보장하고, 주주 총회 참석시간은 근무시간으로 간주한다. 요구안 해설 자본시장과 금융투자업에 관한 법률은 상장법인이나 상장하려는 법인에 대해 주식 총수의 20% 범위 안에서 우리사주를 우선 배정받을 수 있는 권리를 보장하고 있고, 최근 제정된 근로자복지기본법에서는 이를 넘어 비상장법인에도 우선배정노력 의무 를 명시하고 있음. 2008년 1월말 현재 유가증권시장 상장법인 664개, 코스닥시장 상 장법인은 837개, 기타법인 1,267개 등 총 2,768개 사업장에 우리사주조합이 결성되어 있고, 유가증권 상장법인은 1.73%, 코스닥시장 상장법인은 1.30%, 기타법인은 1.25% 로 우리사주조합의 평균지분률(우리사주조합 주식수/발행주식총수)은 1.48%임.(한국 증권금융 우리사주지원센터 2009년 12월말 현재) [표2-19] 우리사주조합 결성현황 (2009년 12월말 현재, 단위 : 조합, 명, %) 상장구분 유가증권시장 상장법인 코스닥시장 상장법인 기타 법인 계 결 성 조 합 수 ,267 2,768 종 업 원 수( A ) 1,033, , ,021 1,499,053 조 합 원 수( B ) 817, , ,994 1,158,465 가 입 률 ( B / A )

319 [표2-20] 우리사주 예탁현황(2009년 12월말 현재, 단위 : 조합, 명, 천주, 백만원, %) 상장구분 유가증권시장 상장법인 코스닥시장 상장법인 기타 법인 계 예 탁 조 합 수 예탁조합종업원수 476,033 57, , ,261 예 탁 조 합 원 수 265,042 18,401 59, ,665 발 행 주 식 총 수( A ) 12,741,964 5,067,879 9,163,222 26,973,065 예 탁 주 식 수(B) 219,998 66, , ,541 예탁지분율( B/ A) 취 득 가 액 3,728, , ,940 4,558,870 시 가 6,186, , ,636 7,096,878 [표2-21] 우리사주 재원별 취득현황 (2009년 12월말 현재)(단위 : 천주, 백만원) 구 분 상장 법인 코스닥 법인 기타 법인 계 주식수 취득금액 주식수 취득금액 주식수 취득금액 주식수 취득금액 조 합 원 출 연 188,412 2,794,824 57, ,588 88, , ,850 3,536,863 회 사 출 연 26, ,785 4,028 9,662 6,737 31,689 36, ,136 대주주등출연 1,183 20,339 1,328 2,077 2,072 15,824 4,583 38,240 조 합 차 입 2,054 30, ,359 11,044 13,604 13,901 58,977 제 권 리 2,238 19,181 2, , ,330 19,654 계 219,998 3,728,143 66, , , , ,541 4,558,870 상법상 모든 주주는 주주총회에서 발언권과 의결권이 있고, 정관 주주총회 회의록 이사회회의록 주주명부 사채원부 재무제표 영업보고서 감사보고서의 열람권과 복사권을 가지며, 주주총회 결의취소 판결 청구권이 있음. 그리고 전체 주식의 1% 이상을 가진 주주는 대표소송 청구권과 총회안건 제안권이 있으며(상장법인은 1% 만 있으면 회계장부열람권이 있음) 3% 이상의 주식을 가지면, 집중투표권, 회계장 부열람권 회사의 업무와 재산상태 검사청구권 총회소집청구권 이사의 해임청구권 등이 있음. 그러나 대부분의 경우 우리사주제도를 재산증식수단으로만 이해하여 상법상 보장 319

320 된 권리를 행사하지 않고 있고, 우리사주조합 조합장, 이사, 감사, 대의원을 회사측 간부들에게 맡겨 놓은 경우가 많음. 심지어 노동자 의식을 잃고 재산증식에만 몰두 하는 경우도 있음. 물론 우리사주제도가 가지는 한계는 명백함. 그것은 기본적으로 종업원의 재력이 뻔하고 조합원의 재산증식수단으로 활용되는 경우가 많으며 소유 의 기본은 자본가 소유이기 때문임. 그러나 그렇다 하더라도 이미 우리사주제도가 실시되고 있는 상태에서는 우리사주조합을 경영참가 수단으로 활용할 필요가 있음. 이를 위해서는 우선 노동조합이 우리사주조합에 대한 통제권을 확보해야 함. 대부 분의 우리사주조합이 대의원총회를 최고의결기관으로 하고 있음. 근로자복지기본법 은 우리사주조합은 전체 우리사주조합원의 의사를 반영하여 민주적으로 운영되어 야 한다 고 명시하고 있고, 우리사주조합의 대표자와 임원, 대의원은 직접 비밀 무기명 투표에 의하여 선출한다 고 규정하고 있음. 따라서 우리사주조합의 대표자와 임원, 대의원 등의 선출에 적극 참여, 개입하여 이를 토대로 우리사주조합 규약을 개정하여 민주화시키는 것이 필요함. 관련법규 근로자복지기본법 제30조(우리사주조합의 운영) 1 우리사주조합은 전체 우리사주조합원의 의 사를 반영하여 민주적으로 운영되어야 한다. 2 다음 각 호의 사항은 우리사주조합원총회의 의결을 거쳐야 한다. 1. 규약의 제정과 변경에 관한 사항 2. 제35조의 규정에 의한 우리사주조합기금의 설치에 관한 사항 3. 예산 및 결산에 관한 사항. 4. 우리사주조합의 대표자 등 임원 선출 5. 삭제 6. 그 밖에 중요한 사항 3 우리사주조합은 규약으로 우리사주조합원총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있다. 다만, 제2항 제1호에 관한 사항은 반드시 우리사주조합원총회의 의결을 거쳐야 한다. 4 우리사주조합의 대표자 등 임원과 대의원은 직접 비빌 무기명 투표에 의하여 선출 한다. 5 그 밖에 우리사주조합의 운영에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 근로자복지기본법 제32조(우리사주조합원의 자사주 취득 및 한 우선배정) 1 증권거래법 제2 조제13항제3호의 규정에 의한 주권상장법인 또는 주식을 증권거래법 제2조제12항의 규정 에 의한 유가증권시장에 상장하고자 하는 법인이 증권거래법 에 따라 주식을 모집 또는 매 출하는 경우에 우리사주조합원은 증권거래법 제191조의7의 규정이 정하는 바에 따라 당해 320

321 주식을 우선적으로 배정받을 권리가 있다. [개정 ] 2제1항 외의 법인이 증권거래법 에 따라 주식을 모집 또는 매출하거나, 유상증자를 하는 경우 증권거래법 제191조의 7 제1항의 규정에 의한 우선배정비율 범위안에서 상법 제418 조의 규정에 불구하고 우리사주조합원에게 당해 주식을 우선적으로 배정할 수 있다. [개정 ] 상법 제363조의2 (주주제안권) 1의결권 없는 주식을 제외한 발행주식총수의 100분의 3 이상 에 해당하는 주식을 가진 주주는 이사에게 주주총회일(정기주주총회의 경우 직전 연도의 정 기주주총회일에 해당하는 그 해의 해당일. 이하 이 조에서 같다)의 6주 전에 서면 또는 전 자문서로 일정한 사항을 주주총회의 목적사항으로 할 것을 제안(이하 '주주제안'이라 한다) 할 수 있다. [개정 ] 2제1항의 주주는 이사에게 주주총회일의 6주 전에 서면 또는 전자문서로 회의의 목적으 로 할 사항에 추가하여 당해 주주가 제출하는 의안의 요령을 제363조에서 정하는 통지와 공고에 기재할 것을 청구할 수 있다. [개정 ] 3이사는 제1항에 의한 주주제안이 있는 경우에는 이를 이사회에 보고하고, 이사회는 주주 제안의 내용이 법령 또는 정관을 위반하는 경우와 그 밖에 대통령령으로 정하는 경우를 제 외하고는 이를 주주총회의 목적사항으로 하여야 한다. 이 경우 주주제안을 한 자의 청구가 있는 때에는 주주총회에서 당해 의안을 설명할 기회를 주어야 한다. [개정 ] [본조신설 ] 자본시장과 금융투자업에 관한 법률제165조의7(우리사주조합원에 대한 우선배정) 1 주권상장 법인(코스닥시장에 주권이 상장된 법인은 제외한다) 또는 주권을 유가증권시장에 상장하려 는 법인이 주식을 모집하거나 매출하는 경우 해당 법인의 우리사주조합원( 근로자복지기본 법 에 따른 우리사주조합원을 말한다. 이하 같다)은 모집하거나 매출하는 주식총수의 100분 의 20의 범위에서 우선적으로 주식을 배정받을 받을 권리가 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하면 그러하지 아니하다. 1. 외국인투자 촉진법 에 따른 외국인투자기업 중 대통령령으로 정하는 법인이 주식을 발 행하는 경우 2. 그 밖에 우리사주조합원에 대한 우선배정이 어려운 경우로서 대통령령으로 정하는 경 우 2 우리사주조합원이 소유하는 주식수가 신규로 발행되는 주식과 이미 발행된 주식의 총 수의 100분의 20을 초과하는 경우에는 제1항을 적용하지 아니한다. 3 금융위원회는 제1항에 따른 우리사주조합원에 대한 주식의 배정과 그 주식의 처분 등 에 필요한 기준을 정하여 고시할 수 있다. [본조신설 ] 자본시장과 금융투자업에 관한 법률 제29조(소수주주권) 1 6개월 전부터 계속하여 금융투자 업자(자산규모 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 금융투자업자를 제외한다. 이하 이 조에 321

322 서 같다)의 발행주식총수의 10만분의 5 이상에 해당하는 주식을 소유(주주권 행사에 관한 위임장을 취득하거나 2인 이상의 주주가 주주권을 공동 행사하는 경우를 포함한다. 이하 이 조에서 같다)한 자는 상법 제403조(같은 법 제324조, 제415조, 제424조의2, 제467조의2 및 제542조에서 준용하는 경우를 포함한다)에서 규정하는 주주의 권리를 행사할 수 있다. 2 6개월 전부터 계속하여 금융투자업자의 발행주식총수의 100만분의 250(대통령령으로 정하는 금융투자업자의 경우에는 100만분의 125) 이상에 해당하는 주식을 소유한 자는 상 법 제402조(같은 법 제542조에서 준용하는 경우를 포함한다)에서 규정하는 주주의 권리를 행사할 수 있다. 3 6개월 전부터 계속하여 금융투자업자의 발행주식총수의 10만분의 50(대통령령으로 정 하는 금융투자업자의 경우에는 10만분의 25) 이상에 해당하는 주식을 소유한 자는 상법 제466조에서 규정하는 주주의 권리를 행사할 수 있다. 4 6개월 전부터 계속하여 금융투자업자의 발행주식총수의 10만분의 250(대통령령으로 정 하는 금융투자업자의 경우에는 10만분의 125) 이상에 해당하는 주식을 소유한 자는 상법 제385조(같은 법 제415조에서 준용하는 경우를 포함한다) 및 같은 법 제539조에서 규정하 는 주주의 권리를 행사할 수 있다. 5 6개월 전부터 계속하여 금융투자업자의 발행주식총수의 1만분의 150(대통령령으로 정 하는 금융투자업자의 경우에는 1만분의 75) 이상에 해당하는 주식을 소유한 자는 상법 제 366조(같은 법 제542조에서 준용하는 경우를 포함한다. 이하 이 항에서 같다) 및 제467조 에서 규정하는 주주의 권리를 행사할 수 있다. 이 경우 같은 법 제366조에서 규정하는 주주 의 권리를 행사할 때에는 의결권 있는 주식을 기준으로 한다. 6 6개월 전부터 계속하여 금융투자업자의 의결권 있는 발행주식총수의 1만분의 50(대통 령령으로 정하는 금융투자업자의 경우에는 1만분의 25) 이상에 해당하는 주식을 소유한 자 는 상법 제363조의2에서 규정하는 주주의 권리를 행사할 수 있다. 7 제1항부터 제6항까지의 규정은 그 각 항에서 규정하는 상법 의 해당 규정에 따른 소 수주주권의 행사에 영향을 미치지 아니한다. 8 제1항의 주주가 상법 제403조(같은 법 제324조, 제415조, 제424조의2, 제467조의2 및 제542조에서 준용하는 경우를 포함한다)에 따른 소송을 제기하여 승소한 경우에는 금융 투자업자에게 소송비용, 그 밖에 소송으로 인한 모든 비용의 지급을 청구할 수 있다. <상법 및 자본시장과 금융투자업에 관한 법률상 주주의 권리> 1. 모든 주주 1) 주주총회에서의 발언권과 의결권 (상법 제369조) 2) 정관, 주주총회 회의록, 주주명부, 사채원부, 이사회 회의록의 열람복사권(상법 제396조) 3) 재무제표, 영업보고서, 감사보고서의 열람복사권(상법 제448조) 4) 주주총회 결의취소 판결 청구권(상법 제376조) 5) 유지청구권 : 회사가 법령 정관에 반하여 주식발행함으로서 불이익 받을 우려가 있을 시 주식발행 유지( 留 止 ) 청구권 322

323 2. 발행주식 총수의 1% 소수주주권(자본금 1천억 이상일 경우 0.5% 소유자) 1) 유지( 留 止 )청구권(상법 제402조) : 이사가 손해를 끼칠 우려 있을 경우 그 행위유지청구 권 : 상장법인은 0.5% 2) 대표소송청구권(상법 제 403조, 467조의 2) : 이사 책임추궁 및 특정주주에 대한 무상이 익 공여시 대표소송 소송 제기권한 - 상장법인은 0.01%이상 3) 소송주주의 권리(상법 제 405조) : 승소시 소송비용외 금액지급 청구 4) 상장법인의 주주제안권(상법 제363조의 2) : 주주총회 안건을 제안할 수 있는 권리, 단 주주총회 6주간전까지 서면에 의해 제안해야 함. 3. 발행주식 총수의 3% 이상 소수주주권(자본금 1천억 이상일 경우 1.5%이상) 1% 소수주주권에 더해서 1) 집중투표권(상법 제 382조의 2) - 2인 이상의 이사의 선임시 1주마다 선임할 이사의 수 와 동일한 수의 의결권을 가지고 1인 또는 수인에게 집중투표의 방법으로 선임할 것을 청구 할 수 있다. 2) 이사 감사 해임청구권(상법 제 385조, 415조) - 상장법인의 경우 0.5% 3) 직무집행정지, 직무대행자 선임(상법 제 407조) - 이사해임소송제기후 법원에 신청가능 4) 임시총회 소집청구권 (상법 제 366조) 5) 회계장부열람권(상법 제 466조) - 상장법인의 경우 1% 6) 검사인 선임청구권(상법 제467조) 7) 청산인 해임청구권(상법 제 539조) - 상장법인의 경우 0.5%이상 * 참고 : 금융사 - 대형증권사(총 자산 2조원 이상), 보험사(총자산2조원 이상), 투신사(총 수탁고 2조원 이상), 등 금융기관 공통 - 의 경우는 상장법인의 소수주주권 행사요건의 1/2 이면 이상의 소수주주권을 행사할 수 있음. 4) 노조의 경영정보청구 및 회계장부 열람권 제 조 [회계장부 열람권 보장 회사는 노동조합의 회계장부 열람권을 보장한다. 요구안 해설 - 근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률 제22조에 의하면 노사협의회에서 사용자는 경영계획 등 경영정보와 재정상태에 대해서 성실하게 보고, 설명할 의무가 있음. 그 리고 이를 이행하지 않을 시 노동자 대표는 자료 제출을 요구할 수 있으며, 사용자 는 이에 성실히 응하여야 함. 따라서 노동조합은 노사협의회를 대표하여 당연히 경 323

324 영정보와 회계장부 열람 및 자료청구권이 있다고 할 수 있음. 관련법규 근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률 제22조(보고 사항 등) 1사용자는 정기회의에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사항에 관하여 성실하게 보고하거나 설명하여야 한다. 1. 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항 2. 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항 3. 인력계획에 관한 사항 4. 기업의 경제적 재정적 상황 3근로자위원은 사용자가 제1항에 따른 보고와 설명을 이행하지 아니하는 경우에는 제1항 각 호에 관한 자료를 제출하도록 요구할 수 있으며 사용자는 그 요구에 성실히 따라야 한 다. 324

325 Ⅶ. 해고노동자 원상회복 및 복직 제 조 해고자 원직 복직 1회사는 해고자 ( )명을 즉각 원직에 복직시키고, 해고기간 중의 임금을 전액 지급한다. 2회사는 해고기간을 근속년수에 포함하며, 승진, 승급 기타 일체의 사항에 대하여 정 상근무와 동일하게 취급하고 어떠한 불이익 처우도 하지 아니한다. 요구안 해설 1) 필요성 노동자에게 있어서 해고는 삶의 근간을 박탈하는 것으로 사형선고나 다름없는 것 임. 그렇기에, 현행 근로기준법에서는 사용자가 정당한 이유 없이 노동자를 해고시 킬 수 없도록 해고에 제한을 가하고 있음. 그럼에도 불구하고, 사용자는 구조조정을 목적으로, 노동조합을 탄압할 의도로 부 당해고를 자행하고 있음. 이와 같은 사용자들의 불법행위로 인하여 해고된 노동자 들의 삶은 나락으로 떨어지고, 파탄 날 지경에 이르고 있음. 따라서 사용자는 당해 노동자들의 기본적인 삶의 유지를 위하여 자신들의 불법 위법 행위에서 기인한 해 고 노동자들의 해고처분을 철회하고 원직에 복직시켜야 할 것임. 구조조정으로 인한 정리해고, 파업, 비정규직 투쟁 등으로 해고된 노동자들이 크게 늘어나고 있음. 특히 최근에는 비정규 노동자들의 생존권 투쟁이 광범위하게 일어 나고, 투쟁의 과정에서 발생하는 이들에 대한 해고는 전혀 줄지 않고 있음. 이들은 이른바 구조조정으로 인하여 본인의 의사와는 무관하게 해고된 경우이거나, 노동자 들의 생존권 사수를 위한 투쟁과 파업으로 해고된 경우가 대부분임. 따라서 경영상 이유나, 생존권을 지키기 위한 노동자들의 기본적 활동으로 당한 해고는 부당함. 해 고 노동자의 원직 복직을 단체 협약에 명시하여야 함. 2) 새누리당 정권의 노동탄압과 대량해고 양산 년 1월 민주노총에서 집계된 해고자는 총 1,621명으로, 이는 2010년 2월 해고자 325

326 총원인 1,073명을 기준으로 볼 때 51%가 늘어난 숫자임. 정리해고와 노동조합 탄압 이 일상화되면서 해고자 문제 해결은커녕 오히려 끝도 없이 늘어나고 있음. - 특히 복수노조-전임자 관련 노조법 개악 이후 이를 무기로 정당한 노동조합의 투쟁 을 탄압하며 해고자를 양산시키는가 하면, 공공부문의 경우 노사관계 선진화를 운 운하며 노동조합의 일상적인 활동, 합법적인 활동조차 탄압을 자행하고 있음. - 일상화된 인력감축 중심의 구조조정은 노동자의 생명을 위협하는 정리해고로 이어 지고, 이는 쌍용자동차 사태에서도 명백히 보였듯이 정리해고를 당한 노동자뿐만 아니라 그 가족들의 삶뿐 아니라 희망마저도 송두리째 뽑아버리는 것임. 한진중공 업, 대우자동차판매, 발레오공조코리아 등 이를 헤아릴 수 없을 정도의 많은 노동자 들과 그 가족들이 정리해고의 고통을 당하고 있음. - 또한 홍익대 청소 경비용역 계약해지로 인한 집단해고 사태에서도 보여주었듯이 간접고용 등 비정규직의 해고문제는 법적으로 해고 책임자 지위의 문제까지 복잡하 게 만들어놓아 비정규직 노동자의 삶의 불안정성을 더욱 심각하게 만들고 있음. 3) 해고자 현황 ( ) [표2-22] 민주노총 해고자 현황 ( ) 조 직 해 고 자 수 비 고 건설산업연맹 1 공공운수연맹 435 공무원노조 135 금속노조 915 대학노조 9 민주일반연맹 11 보건의료노조 10 사무금융연맹 26 서비스연맹 14 언론노조 15 징계자 452명 전교조 33 화학섬유연맹 17 합 계 1,

327 제3장 2013년 민주노총 임금요구안 및 요구안 해설 327

328 민주노총 2013년 임금요구안 요약 민주노총은 2013년 임금요구안의 핵심 기조로 날로 악화되고 있는 임금불평 등 해소 노동소득분배구조 개선 저임금노동자 생활조건 개선을 위해 정규 직 비정규직 최저임금 노동자 등 전체 노동자 연대임금 요구안으로 동일정액 인상안 을 제시함. 최근 10여 년 간 임금동향의 특징은 경제성장과 물가상승에 못 미치는 낮은 명목임금 인상률 연평균 1% 미만의 대단히 낮은 실질임금 인상률 노동소득 분배율 60% 미만, 명목임금 인상률을 상회하는 영업이익 증가율 등에서 확인되는 노동소득분배구조 악화 지난 10여 년 간 거의 두 배로 늘어난 정규직과 비정규 직 임금격차 등 고용형태별 기업규모별 임금불평등 악화 증가하는 저임금 노 동자와 여전히 낮은 수준의 최저임금 등임. 최근 임금동향과 장기 저성장(불황) 국면에서 임금소득이 갖는 경제적 중요성 을 고려하면, 상당한 폭으로 전체 노동자 임금수준이 전반적으로 상향조정되어야 하지만, 민주노총은 비정규 중소영세 노동자의 임금상승을 통한 임금불평등 해소 와 저임금 최저임금노동자 임금 현실화에 보다 큰 목표를 두고, 더불어 악화되고 있는 노동소득분배구조 개선을 위해, 전체 노동자 연대임금 요구안으로 동일정액 인상안 을 제출함. 전체 노동자 동일정액 인상안 의 하한선으로 최저임금 인상 요구액인 정액급여 월 219,170원(원단위 절상)을 제시함. 이는 악화되고 있는 정규직과 비정규직 노동 자간 임금불평등 해소, 저임금 및 최저임금 노동자와의 연대, 그리고 전체 노동자 가 함께 연대임금을 쟁취한다는 의미를 담고 있음. 민주노총은 2013년 정규직 비정규직 최저임금노동자 등 전체 노동자 연대임 금 인상 요구안의 하한선으로 정액급여 월 219,170원(원단위 절상)을 동일정액 요 구로 제시함으로써, 악화되고 있는 노동소득분배구조 개선, 임금불평등 완화, 그리 고 동일가치노동 동일임금 원칙을 요구안에서부터 실현하고자 함. 또한 최저임금 수준의 현실화에 적극 기여하도록 함. 328

329 1. 기조 민주노총은 2013년 임금요구안의 핵심 기조로 날로 악화되고 있는 임금불평등 해소 노동소득분배구조 개선 저임금노동자 생활조건 개선을 위해 정규직 비 정규직 최저임금 노동자 등 전체 노동자 연대임금 요구안으로 동일정액 인상안 을 제시함. 최근 임금동향과 장기 저성장(불황) 국면에서 임금소득이 갖는 경제적 중요성을 고 려하면, 상당한 폭으로 전체 노동자 임금수준이 전반적으로 상향조정되어야 하지만, 민주노총은 비정규 중소영세 노동자의 임금상승을 통한 임금불평등 해소와 저임 금 최저임금노동자 임금 현실화에 보다 큰 목표를 두고, 더불어 악화되고 있는 노 동소득분배구조 개선을 위해, 전체 노동자 연대임금 요구안으로 동일정액 인상안 을 제출함. 전체 노동자 동일정액 인상안 의 하한선으로 최저임금 인상 요구액인 정액급여 월 219,170원(원단위 절상)을 제시함. 이는 악화되고 있는 정규직과 비정규직 노동자간 임금불평등 해소, 저임금 및 최저임금 노동자와의 연대, 그리고 전체 노동자가 함께 연대임금을 쟁취한다는 의미를 담고 있음. 329

330 2. 최근 임금 동향과 문제점 1) 낮은 임금인상률과 노동소득분배구조 악화 (1) 경제성장률 + 물가상승률 > 임금 인상률 2001년 이후, 지난 12년 동안 노동자들의 임금은 경제성장과 물가상승을 반영하지 못한 낮은 인상률을 기록함. 경제지표 조사별 명목임금인상률 명목임금인상률 - (경제성장률 + 물가상승률) 연도 5인 임금노동 경제 물가 피용자 이상 자 성장률 상승 (1)+(2) 1인당 상용직( 1인 (1) 률(2) 보수(C) A) 이상(B) A B C 평균 주: A는 고용노동부 사업체노동력조사 에 따른 5인 이상 상용직 월 임금총액이며, B는 통계청 경제 활동인구 조사 근로형태별 부가조사(8월) 에 따른 1인 이상 임금노동자 월 평균임금이며, C는 한국은행 국민계 정 국민처 [표 3-1] 최근 10년 간 경제지표와 조사별 명목임금인상률 추이와 격차(단위 : %) 분가능소득 피용자보수총액을 통계청 조사 임금노동자 수로 나눈 값임. 자료: 고용노동부, 사업체노동력조사 통계청, 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사(8월) 한국은행, 국민계정 김유선 - 최근 10년 간 명목 임금 인상률을 경제지표(경제성장률 + 물가상승률)와 비교해보 330

331 면, 5인 이상 사업체 상용직 임금총액의 경우 평균 1.7%, 전체 노동자로 확장할 경 우 평균 2.6~2.8% 정도 낮음 ([표3-1] 참조). - 지난 10년 간 5인 이상 사업체 상용직의 명목 임금 인상률이 경제성장률 + 물가상 승률 을 상회한 경우는 2003년, 2012년으로 단 두 번뿐이며, 전체 노동자로 확대하면 2003년을 제외하고는 한 번도 없음 년 5인 이상 사업체 상용직 임금인상률은 5.3%이며, 전체 노동자 임금인상률은 3.5%임. 5인 이상 상용직 임금 인상률은 당해 연도 경제성장률과 물가상승률의 합 인 4.2%를 상회하고 있지만, 이는 명목임금이 마이너스 증가율(-0.9%)을 기록한 2011년의 기저효과 때문으로 보임. 한편, 통계청 <경제활동인구조사 부가조사>에 따르면, 2012년 전체 노동자 임금인상률은 3.5%로 경제성장률과 물가상승률의 합 (4.2%)보다 낮은 수준으로 나타남. 경제성장률, 물가상승률과 임금인상률 경제 전체적으로 볼 때 임금인상률은 물가상승률에 경제성장률을 합한 수준을 확보해야 경 제와 물가수준에 맞게 실질 임금수준을 유지할 수 있음. 더욱이 노동자에게 돌아가는 분배 몫(노동소득분배율)이 매우 낮은 상황임을 고려할 때 임금상승률이 경제성장률+물가상승률 수준을 상회해야 노동소득 분배가 개선될 수 있음. (2) 년 글로벌금융위기 이후, 연평균 실질임금 인상률은 1% 미만 2007년-09년 글로벌금융위기 이후 지난 6년 동안 임금노동자의 연평균 실질임금 인상률은 1% 미만임. - 5인 이상 사업체 상용직의 실질임금 인상률은 연평균 0.7%였으며, 통계청 <경제활 동인구조사 부가조사>에 따른 전체 노동자 연평균 임금총액 상승률은 0.9%, 한국은 행 국민계정의 피용자 보수 총액을 통계청 전체 임금노동자 수로 나눈 값인 피용자 1인당 보수는 겨우 0.1% 상승에 불과했음. 331

332 연도 조사별 실질임금 인상률 경제 임금노동자, 1인 성장률 5인 이상 상용직(A) 피용자 1인당 보수(C) 이상(B) 연평균 주: A는 고용노동부 사업체노동력조사 에 따른 5인 이상 상용직 월 임금총액이며, B는 통계청 경제활 동 민계정 [표 3-2] 글로벌 금융위기 이후 경제성장률과 실질임금인상률 추이와 격차 인구조사 근로형태별 부가조사(8월) 에 따른 1인 이상 임금노동자 월 평균임금이며, C는 한국은행 국 국민처분가능소득 피용자보수총액을 통계청 조사 전체 임금노동자 수로 나눈 값임. 자료: 고용노동부, 사업체노동력조사 통계청, 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사(8월) 한국은행, 국민계정 김유선 소비자물가지수 2010=100.0 기준임. (단위 : %) 년 5인 이상 상용직 임금총액을 제외한 모든 조사에서, 2007년 이후 지난 6년 동안 실질임금 인상률은 경제성장률을 하회함. 2012년의 경우도, 통계청 <경제활동 인구조사 부가조사>에 따라 전체 노동자로 확장할 경우, 실질임금 인상률(1.3%)은 경제성장률(2.0%)을 하회함. 나아가 2012년 5인 이상 사업체 상용직의 임금총액 기 준 실질임금 인상률(3.0%)은 상당한 폭의 마이너스 성장(-4.7%)을 기록한 2011년의 기저효과로 보아야 함. - 실질임금이 마이너스 성장한 경우도 5인 이상 상용직의 경우 3번(2008, 2009, 2011), 전체 임금노동자의 경우 한 번(2009), 피용자 1인당 보수의 경우 세 차례(2008, 2009, 2011)나 있었음. - 결론적으로 년 글로벌 금융위기 이후 노동자들의 실질임금은 연평균 1% 미 만으로 사실상 인상되지 않았고, 6년 동안 세 차례나 마이너스 성장을 기록할 정도 로 경제위기 극복 과정은 노동자들의 희생을 바탕으로 함. 332

333 (3) 임금노동자는 늘어났지만 노동소득분배율은 하락 - 노동소득분배율은 국민소득 중에서 노동소득이 차지하는 비중을 의미함. 노동소득 분배율의 하락은 전체 국민소득 중 노동자들의 몫이 줄어드는 것이며, 소득분배 구 조의 악화를 의미함. [표. 3-3] 2000년 이후 노동소득분배율 추이(단위: %) 연 % 취업자대비 피용자비중 자료: 한국은행, 통계청 년 이후 취업자 대비 피용자 비중은 63.1%에서 71.8%까지 증가하였지만, 노동 소득 분배율은 2006년 61.3%를 최고점으로 하여, 년 글로벌 금융위기를 거 치면서 다시 하락하기 시작하여, 2011년 현재 59.0%로 60.0%에 미치지 못함. 노동 소득분배율은 IMF 외환 경제위기 이전인 1996년 62.6%가 최고치임. (4) 임금증가율과 법인기업 영업이익 증가율 격차 확대 년대 이후 임금증가율이 기업의 영업이익 증가율을 하회하고, 그 격차는 더욱 벌어지고 있음. 1990년대에는 임금증가율이 영업이익 증가율에 비해 1.1%p 낮게 상 승했는데, 2000년대 들어 그 격차가 점점 확대되고 있음. 2001~2005년 사이에는 1.7%p, 2006~2011년 동안에는 4.2%p까지 격차가 벌어짐 ([표3-4], [그림3-1] 참조). [표3-4] 임금과 법인기업 영업이익 증가율 추이 및 격차 (단위:연평균, %, %p) 연도 91~00 01~05 06~11 임금 법인기업 영업이익 격차(%p) 자료: 한국은행 김영태 박진호, 한국은행 이슈노트 IMF 경제 외환위기와 년 글로벌 금융위기를 거치면서, 노동자들 의 임금 증가는 법인기업 영업이익 증가율에 미치지 못했음. 특히 최근 글로벌 금 333

334 융위기를 거치면서 임금증가율과 영업이익 증가율의 격차가 큰 폭으로 확대되고 있 음. 이는 실질임금 정체 혹은 하락과 함께, 위기 극복 과정이 상당 부분 노동자들에 게 책임을 전가하는 방식으로 이루어졌음을 말해줌. [그림3-1] 법인기업 영업이익률과 임금증가율 격차 추이(단위: %p) 2) 고용형태별 기업규모별 임금불평등 악화 (1) 2000년 73만원 2012년 140만원, 정규직과 비정규직간 임금불 평등은 지난 13년 동안 거의 두 배로 악화되었음 - 정규직과 비정규직간 임금불평등은 지속적으로 악화되고 있음. 정규직 임금을 100 이라 했을 때, 비정규직 임금 비중은 지난 2000년 53.5%에서, 2007년 8월 49.9%로 처음으로 절반 이하로 떨어진 이후, 2008년 3월 50.2%로 잠시 절반을 회복했지만, 2008년 8월 다시 50% 이하로 떨어져, 2012년 8월 현재 49.6%를 기록 중임. 이는 정 규직 대비 비정규직 임금 비중이 최근 4 5년 동안 50%이하에서 고착화되고 있음 을 보여줌. [표 3-5] 연도별 정규직과 비정규직 평균임금 및 임금격차 추이 (단위 : 만원) 연도 전체평균 정규직 비정규직

335 차액 임금비율(%) 자료: 한국비정규노동센터( )에서 재인용 - 더욱 심각한 문제는 정규직과 비정규직간 월 평균임금의 절대적인 금액 차이가 지 속적으로 커지고 있다는 점임. 2000년 임금 격차는 73만원 수준이었는데, 2010년 3 월 이후 140만원 대를 유지하고 있음. 지난 10여 년 동안 정규직과 비정규직간 임 금불평등이 거의 두 배로 악화되었음을 확인할 수 있음. [그림3-2] 하위 10% 대비 상위 10% 임금 비중 국제 비교 (2010년 기준) 자료: OECD Statistics - 상위 10%와 하위 10%간 임금격차(P9010)도 확대되었음. 월 임금총액 기준으로 2012년 8월 현재 5.71배에 달함. 2001년 8월 4.8배였는데, 2012년 8월 5.7배로 증가 함. OECD 통계에 따르면, 2010년 기준으로 비교 가능한 24개 OECD 회원국 중 세 번째로 불평등이 심각함. 즉, 하위 10% 대비 상위 10% 임금 비중은 4.7배로 미국 (5.01배), 이스라엘(4.98배) 다음으로 높음. (2) 99만원 159만원, 중소영세-대기업 노동자간 임금불평등 고착 화 335

336 중소영세-대기업 노동자간 임금격차는 2003년 99만원에서 2012년 159만원으로 개 선되기는커녕 오히려 악화 고착화되고 있음. [표 3-6] 대 중소기업 임금격차 추이(상용직 월 임금총액 기준, 단위: 천원) 중소기업 1,906 2,023 2,158 2,283 2,426 2,493 2,557 2,699 2,675 2,818 대기업 2,898 3,163 3,357 3,493 3,744 3,921 3,934 4,291 4,273 4,409 격차 992 1,140 1,198 1,209 1,318 1,428 1,377 1,593 1,598 1,590 주 : 1. 5인 이상 사업체 상용직 월 임금총액 기준 2. 중소기업(5인~299인), 대기업(300인 이상) 년은 3/4분기까지의 누계평균임. 자료 : 고용노동부 <사업체노동력조사> (각년도) - 300인 미만(중소규모)과 300인 이상(대기업) 사업체 노동자간 임금격차도 악화되고 있음. 2003년 대기업 노동자들의 임금은 290만원에서 2012년 441만원으로 151만원 올랐지만, 같은 기간 중소기업 노동자들은 191만원에서 282만원으로 91만원 인상되 는 데 그쳤음. 2012년 현재 대 중소기업 노동자 임금격차는 159만원에 달함 ([표 3-6] 참조). 사업체 규모별 임금불평등은 지난 10년 동안 거의 줄지 않은 채 악화 고착화되고 있음 ([그림 3-3] 참조). [그림3-3] 대 중소기업 임금격차 추이(상용직 월 임금총액 기준, 단위: 천원) 336

337 3) 증가하는 저임금노동자와 여전히 낮은 최저임금 수준 (1) 전체 노동자 4명 중 1명, 비정규직 노동자 2명 중 1명은 월 120만 원 미만의 저임금 노동자 - 통계청 <경제활동인구조사 부가조사>에 따르면, 2012년 8월 현재, 월 임금총액 기 준으로 중위임금(180만원)의 2/3 인 120만원 미만 을 받는 노동자는 전체 노동자 1,773만 명 가운데 421만 명(23.7%)이며, 시간당 임금 기준(중위임금인 9,211원의 2/3인 6,140원 미만)으로는 439만 명(24.8%)에 달함. 이중 정규직은 55만 명(6.0%), 비정규직은 384만 명(45.3%)임. 결론적으로 전체 노동자 4명 중 1명, 비정규직 노동 자 2명 중 1명은 월 120만원 미만을 받는 저임금 노동자로 분류됨. - 중위임금 2/3 미만을 받는 저임금 노동자 비중은 OECD에서 가장 높음. OECD 고 용전망 2012(OECD Employment Outlook 2012)에 따르면, 2010년 현재 한국의 저임 금 노동자 비중은 25.9%이며, 이는 조사된 OECD 회원국 28개국 중 가장 높았으며, OECD 산술평균값(16.3%)보다 약 10%포인트 가량 높았음. [그림 3-4] 저임금노동자 비중 국제비교 (2010년 기준) 자료: OECD Statistics 337

338 (2) 현실적이지 못한 법정 최저임금, 26개 OECD 회원국 중 20위 년 기준으로 법정 최저임금(월 환산액 957,220원)의 5인 이상 사업체 상용직 정 액급여 대비 비중은 38.8%이며, 임금총액 대비 비중은 30.1%에 불과함. [표 3-7] 년 평균임금 대비 최저임금 추이(단위 : 원, %) 5인 이상 상용직 최저임금(가) 연도 적용기간 노동자임금(나) (가)/(나) 시간급 월환산액 정액급여 임금총액 정액급여 임금총액 , ,900 1,873,756 2,541, , ,320 1,991,519 2,683, , ,930 2,057,382 2,801, , ,000 2,138,912 2,863, , ,990 2,234,337 3,047, , ,880 2,341,027 3,018, , ,220 2,469,814 3,178, ,860 1,015, 자료 1) 최저임금위원회 <최저임금심의 의결경위> 각년도 2) 고용노동부 <사업체노동력조사> - OECD 통계에 따르면, 2011년 현재 한국은 상용직 평균임금(초과급여 및 특별급여 포함) 대비 최저임금 비율이 34%로 비교 가능한 26개 OECD 회원국 중 20위임. 뉴 질랜드(51%), 프랑스(48%) 등이 50%를 넘거나 근접한 수준을 보이고 있으며, 미국 (28%), 일본(33%), 멕시코(18%) 등은 한국과 더불어 낮은 최저임금 수준을 기록하 고 있음. 또한 법정 최저임금의 절대적 수준 국제비교에 있어서도, 24개 회원국 중 16위로 하위권임. 338

339 [그림3-5] 26개 OECD 회원국 상용직 평균임금 대비 최저임금 수준 비교(2011년 기준) 자료: OECD Statistics - 한편, 법정 최저임금 미달자는 2012년 8월 현재 170만 명(9.6%)에 달함. 여전히 전 체 노동자의 약 10%가 법정 최저임금조차 받지 못하고 있다는 점을 보여줌. 339

340 년 민주노총 임금요구안 3-1. 민주노총 임금요구 결정 방식 개요 - 민주노총은 그동안 임금요구 수준을 주요하게 표준생계비 에 근거하여 결정해 왔으 며, 부차적으로 경제성장률, 물가상승률 등 경제지표를 고려했음. 이는 정부와 자본 의 노동생산성 임금논리에 대한 비판과 대안의 의미를 지녔음 년 이후 민주노총 정규직 임금인상 요구율은 평균 9.8%였으며, 이는 2012년을 제외하고는 표준생계비 대비 조합원 임금평균을 기준으로 한 것임. 지난 10여 년간 민주노총 조합원 임금평균은 표준생계비 대비 평균 비중은 69.3%로 70%에 미치지 못했음. 또한 2002년 이후 민주노총 임금인상 요구율과 경제전망치( 경제성장률 + 물가상승률 )와의 격차는 평균 2.2%였음. ([표 3-8] 참조) [표 3-8] 민주노총 임금요구율과 경제전망치 비교(단위: %) 요구율 근거 민주노총 경제성장률 + 격차 1 (표준생계비 대비 조합원 임금평균 비중) 요구율(A) 물가상승률(B) (A-B) 실제 비중 요구 목표 평균 * 비고: 경제성장률과 물가상승률은 실적치가 아니라 전망치임.2012년 요구안의 경우, 당해 연도 전망치 가 아니라 전년도 실적치를 기준으로 함 년의 경우 표준생계비 에 근거한 임금요구안이 조합원의 현실을 충분히 반영하 지 못하고 있다는 한계가 제기되면서, 경제성장률, 물가상승률, 노동소득분배율 등 경제지표를 주요 근거로 하여 요구안이 제시됨. 또한 2012년 요구안은 당해 연도 경제전망 예측치를 사용하지 않고, 전년도(2011년) 실적치를 사용했음. 340

341 - 임금인상 요구 수준을 결정할 때 고려해야만 하는 경제지표는 전망치와 실적치 중 어느 것을 사용하는가에 따라 일정하게 차이가 있게 마련임. 하지만 원칙적으로 임 금요구는 당해 연도 거시경제전망에 포함되어 논의될 수밖에 없다는 점에서 당해 연도 경제전망 예측치를 사용하는 게 적절함. 다만, 예측치의 불확실성에 따른 변동 성 위험을 감수해야 함. 참고로, 한국은행 경제성장률+물가상승률 의 전망치와 실적 치의 격차는 평균 ±1.4% 정도로 나타났음 ([표 3-9] 참조). [표 3-9] 한국은행 경제성장률 및 물가상승률 전망치와 실제 실적치 격차(단위: %) 연 전망치 경제성장률 실제 격차 전망치 물가상승률 실제 격차 격차 결론적으로 민주노총이 그동안 주요하게 근거해왔던 생계비 임금 논리는 여전히 자 본의 노동생산성 임금논리에 맞선 유력한 이론 현실적 대안인 만큼, 현재 상황에 맞게 갱신 보완시키는 방향으로 발전시켜야 함. 다만, 2013년 민주노총 임금요구안 은 조직의 현실적 문제 때문에 2012년 조합원 실태조사와 시장물가조사를 진행하지 못한 상황을 감안하여, 주요 경제지표, 노동소득분배율, 고용노동부 등 주요 기관의 고용 임금통계, 가맹조직의 조합원 임금현황 등을 종합적으로 고려하여 제시하도 록 함. 341

342 년 민주노총 임금 요구안 1) 전체 노동자 연대임금 쟁취 - 전체 노동자 동일 정액 인상안 노동소득분배구조 개선, 임금불평등해소, 동일가치노동-동일임금 원칙 실현을 위해, 정 규직 비정규직 최저임금노동자 등 전체 노동자 연대임금 요구안으로 정액급여 월 219,170 원(원단위 절상) 인상을 최저선으로 제시함. 최근 임금동향과 장기 저성장(불황) 국면에서 임금소득이 갖는 경제적 중요성을 고려 하면, 상당한 폭으로 전체 노동자 임금수준이 전반적으로 상향조정되어야 하지만, 민주노 총은 비정규 중소영세 노동자의 임금상승을 통한 임금불평등 해소와 저임금 최저임금노동 자 임금 현실화에 보다 큰 목표를 두고, 더불어 악화되고 있는 노동소득분배구조 개선을 위해, 전체 노동자 연대임금 요구안으로 동일정액 인상안 을 제출함. 전체 노동자 동일정액 인상안 의 하한선으로 최저임금 인상 요구액인 정액급여 월 219,170원(원단위 절상)을 제시함. 이는 악화되고 있는 정규직과 비정규직 노동자간 임금 불평등 해소, 저임금 및 최저임금 노동자와의 연대, 그리고 전체 노동자가 함께 연대임금 을 쟁취한다는 의미를 담고 있음. (1) 정규직 임금인상 요구액 산정 근거 최근 임금동향의 특징은 경제성장과 물가상승에 못 미치는 낮은 명목임금인상 률 삭감되거나 평균 1% 미만의 낮은 실질임금 인상률 노동소득분배율 60% 미만, 영업이익 상승률에 하회하는 임금인상률 정규직과 비정규직 임금격차 확 대 등 고용형태별 기업규모별 임금불평등 악화 증가하는 저임금 노동자와 여전 히 낮은 수준의 최저임금 등임 년 이후, 명목 임금 인상률은 경제성장률 + 물가상승률 에 비해, 5인 이상 사업 체 상용직의 경우 평균 1.7%p, 전체 노동자로 확장할 경우 평균 2.6~2.8%p 정도 낮았음 년 이후 실질임금 인상률은 연평균 1% 미만이었으며, 마이너스 성장을 기록한 342

343 경우도 세 차례나 있었음 년 현재 노동소득분배율은 59.0%로 IMF 경제 외환위기 이전 수준은 고사하 고, 글로벌금융위기 이전 수준도 회복하지 못하고 있음. 또한 임금증가율과 법인기 업 영업이익 증가율 간의 격차는 2000년대 들어 더욱 확대되어, 년 기간 동안에는 4.2%p까지 벌어짐. - 저임금노동자 비중은 OECD에서 가장 높음. 2012년 8월 현재, 전체 노동자 4명 중 1명, 비정규직 노동자 2명 중 1명은 월 120만원 미만의 저임금 노동자임. 또한 최저 임금수준도 2011년 현재 상용직 평균임금(초과급여 및 특별급여 포함) 대비 최저임 금 비율이 34%로 비교 가능한 26개 OECD 회원국 중 20위로 최하위권을 벗어나지 못하고 있음. 현재 경제위기가 여전히 극복되지 않은 채, 장기 저성장(불황) 국면으로 진입하고 있는 정세를 고려하면, 최저임금을 포함한 임금소득 인상은 노동자 생존권을 보장 하는 측면뿐만 아니라, 소득불평등 해소와 내수진작을 통한 경제성장의 새로운 모 멘텀 창출이라는 효과가 있음. 이처럼 최근 임금동향과 장기 저성장(불황) 국면에서 임금소득이 갖는 경제적 중요 성을 고려하면, 상당한 폭으로 전체 노동자 임금수준이 전반적으로 상향조정되어야 함. 하지만 민주노총은 비정규 중소영세 노동자의 임금상승을 통한 임금불평등 해 소와 저임금 최저임금노동자 임금 현실화에 보다 큰 목표를 두고, 더불어 악화되 고 있는 노동소득분배구조 개선을 위해, 전체 노동자 연대임금 요구안으로 동일정 액 인상안 을 제출함. 전체 노동자 동일정액 요구안의 1차적 준거점인 정규직 요구안은 2013년 경제 성장률 전망치 2.8% 2013년 물가상승률 전망치 2.5% 노동소득분배율 개선치 3.6%(노동소득분배율 2.1%p 상승) 등을 주요하게 고려하여 산정한 정액급여 월 219,813원 인상임. 343

344 [표 3-10] 2012년 경제실적과 주요기관 2013년 경제전망 경제성장률 + 소비자물가상승률 2012년 경제실적 4.2% (2.0% + 2.2%) 한국은행(2013.1) 5.3% (2.8% + 2.5%) 2013년 한국개발연구원 5.3% (3.0% + 2.3%) 경제전망 IMF( ) 6.3% (3.6% + 2.7%) OECD( ) 5.8% (3.1% + 2.7%) - [표 3-10]에 따르면, 주요 기관들의 2013년 경제지표 전망치(경제성장률 + 물가상 승률)는 5.3%~6.3%에 걸쳐 있음. 이중에서 한국은행 전망치가 가장 최근 것이고, 올해 세계 경제전망이 여전히 불확실하다는 점을 고려하여, 가장 보수적인 전망치 인 5.3%를 임금인상 요구안의 산정 기준으로 함. - 노동소득분배율 개선치의 경우, 우선적으로 글로벌금융위기 이전 수준 (2006년 2008년 노동소득분배율 평균값인 61.1%)의 단계적 회복을 위해 우선 올해 3.6% 인 상(노동소득분배율 2.1%p 개선)을 요구함. 이후 IMF 경제외환위기 이전 수준(1996 년 노동소득분배율인 62.6%) 회복과 나아가 70% 수준으로 가도록 단계적인 개선치 를 반영하도록 함. [표 3-11] 최근 5년간 5인 이상 사업체 상용직 임금증감 추이 연 임금총액 정액급여 특별급여 초과급여 총액 증감률 급여액 증감률 비중 급여액 증감률 비중 급여액 증감률 비중 , , , , , , , , , , 주: 증감률은 전년대비 증감률. 자료: 고용노동부, <사업체노동력조사> (각년도) 년 정규직 임금인상 요구액 하한선인 정액급여 월 219,813원은 고용노동부 <사 업체노동력조사>에서 2012년 기준 5인 이상 사업체 상용직의 정액급여(특별 초과 급여 제외) 연평균을 기준으로 산정한 것임. 즉, 5인 이상 사업체 상용직의 연평균 정액급여 2,469,814원에 경제성장률 전망치 2.8% 소비자물가상승률 전망치 344

345 2.5% 노동소득분배율 개선치 3.6%(노동소득분배율 2.1%포인트 개선) 등을 주요 하게 고려한 임금인상 요구율 8.9%를 곱하여 산출함. - 임금인상 요구액(219,813원) 2,469,814원(5인 이상 사업체 상용직 정액급여) * 8.9% - 임금인상 요구율(8.9%) = 경제성장률(2.8%) + 소비자물가상승률(2.5%) + 노동소 득분배율 개선치(3.6%) 고용노동부 <사업체노동력조사>에 따르면 5인 이상 사업체 상용직 월 임금총액 은 정액급여+특별급여+초과급여로 구성됨. 임금총액 : 정액급여 + 초과급여 + 특별급여 정액급여 : 근로계약, 단체협약 또는 취업규칙 등으로 소정근로시간에 대하여 미 리 정한 기본급과 통상적 수당, 기타수당(연차수당 포함)으로 지급한 총액 초과급여 : 근로기준법 제56조에 따라 연장 휴일 야간근로에 대한 수당으로 지 급한 총액 특별급여 : 상여금, 성과급, 임금인상 소급분, 학자금(대출금 제외) 등으로 지급한 총액 (2) 비정규직 임금인상 요구액 산정 근거 - 비정규직이라는 이유만으로 임금차별이 존재해서는 안 되며, 동일가치노동-동일임 금 원칙이 실현되어야 함 년 8월 현재, 전체 노동자 중 비정규직 비율은 47.5%로 여전히 절반에 가까운 노동자가 비정규직 노동자임. 비정규직 노동자의 임금은 정규직 노동자의 절반이 되지 못함 (정규직 임금 대비 49.6%). - 더욱 심각한 문제는 절대금액 기준으로 정규직과 비정규직 임금격차가 해마다 악화 되어 왔다는 점임. 2000년 8월 정규직과 비정규직 임금격차는 73만원이었지만, 2012 년 8월 현재 140만원으로 지난 10여 년 동안 두 배로 증가함. - 이처럼 심각한 정규직과 비정규직 노동자간 임금불평등 실태를 감안하면, 이를 개 345

346 선하기 위한 노력은 아무리 강조해도 지나치지 않음. 이에 고용형태별 임금격차 해 소를 위한 필수적인 요소로 임금요구 방식을 정규직과 비정규직간 동일 정액 요구 안을 제시하며, 이는 동일가치노동 동일임금 기조에도 부합함. - 이에 2013년 비정규직 임금인상 요구액은 정규직 노동자 임금인상 요구안에 맞춰 월 정액급여 219,813원 인상이 타당함. - 참고로, 월 정액 인상 요구안인 219,813원을 요구율로 환산하면 15.7%임. 이를 산정 한 방식은 아래와 같음. 통계청 <경제활동인구조사 부가조사>(2012년 8월)에서 정규직 임금총액(246만원) 대비 비정규직 임금총액(139.3만원) 비중은 56.6%임. 고용노동부 <사업체노동력조사>에서 5인 이상 사업체 상용직의 월 정액급여는 2,469,814원임. 2,469,814원에 정규직 대비 비정규직 임금 비중인 56.6%를 곱하면, 비정규직 정액급여는 1,397,915원임. 요구액(219,813원)을 비정규직 월 정액급 여(1,397,915원)로 나누면 비정규직 임금인상 요구율은 15.7%임. (3) 법정 최저임금 인상 요구액 산정 근거 - 고용노동부 <사업체노동력조사>(2012년)에서 5인 이상 사업체 상용직의 월평균 정 액급여는 2,469,814원이고, 월 정액급여의 50%는 1,234,907원임 년 적용 최저임금이 주 40시간 기준(월 209시간)으로 월 1,015,740원이기 때문 에, 최저임금 인상요구액은 월 219,167원[1,234,907원 - 1,015,740원 = 219,167원]임. - 한편, 시급으로 환산하면, 주40시간 만근해서 주휴수당을 받는다고 가정하여 월 노 동시간 209시간으로 나누면, 시급은 5,910원(원단위 절상)임 년 적용 최저임금 인상 요구액은 월 정액급여 219,170원(원단위 절상) 인상, 시급 5,910원/월급 1,235,190원으로 함. (4) 전체노동자 연대임금 인상 요구액 하한선 - 정액급여 월 219,170원 - 정규직과 비정규직 임금인상 요구액인 정액급여 월 219,813원과 최저임금 인상 요 346

347 구액인 월 219,167원의 차이는 646원임. - 악화되고 있는 정규직과 비정규직 노동자간 임금불평등 해소, 저임금 및 최저임금 노동자와의 연대, 그리고 전체 노동자가 함께 연대임금을 쟁취한다는 의미에서, 민 주노총은 2013년 임금요구안으로 최저임금 인상 요구액인 정액급여 월 219,170 원(원단위 절상)을 전체 노동자 동일 정액 요구안의 하한선으로 제시함. - 또한 민주노총은 전체임금에서 기본급 비율을 높여 법정근로시간 노동만으로 생활 수준을 유지할 수 있도록 하고 장시간 근로를 지양할 수 있는 임금체계로의 개선이 필요하다고 생각함. 이러한 맥락에서, 임금체계를 기본급 등 정액급여의 비중을 높 이고 각종 수당을 포함한 특별 초과급여 비중을 낮춰야 한다고 주장함. - 따라서 민주노총은 정규직 비정규직 최저임금노동자 등 전체노동자 연대임금 인 상 요구액의 하한선으로 월 219,170원 인상을 요구하며, 동시에 기본급 등 정액급여 중심의 임금체계 개편이 필요하다는 문제의식을 담아 이를 정액급여 인상분으로 요 구함. 2) 최저임금 현실화와 생활임금 쟁취 (1) 법정 최저임금 월 219,170원 인상, 시급 5,910원/월급 1,235,190원 쟁취 - 최저임금제도는 미조직 저임금 노동자의 최저생계를 보장하고 악화되고 있는 소득 양극화 해소를 위해 적극적인 역할을 할 수 있는 제도임. 총연맹이 기업노조에 속 해 있지 않은 대다수 저소득 노동자를 대신해 임금을 교섭하는 사회보장적 성격이 강함. - 본격화되고 있는 장기 저성장(불황) 국면에서 필연화될 수밖에 없는 저임금 노동 자들의 삶의 위기를 감안하면, 최저임금제도의 중요성은 더욱 커질 것임. 또한 전 세계적인 경기침체를 고려하면, 내수를 진작시킬 수 있는 유력한 수단이기도 함. - 그럼에도 2011년 현재 한국은 상용직 평균임금(초과급여 및 특별급여 포함) 대비 347

348 최저임금 비율이 34%로 비교 가능한 26개 OECD 회원국 중 20위에 불과할 정도로 임금수준이 낮음. - 민주노총은 올해 최저임금 인상 요구액으로 월 219,170원 인상, 시급 5,910원/월급 1,235,190원을 제시함. 최저임금 수준이 최소한 상용직 정액급여의 50%는 되도록 모 든 노력을 다할 것임. - 또한 민주노총은 2012년 시민사회, 정치권 등과 광범위한 공감대를 형성한 최저임 금법 개정안을 통과시키기 위해 적극적인 투쟁을 전개할 것임. (2) 산업별 최저임금협약 체결 확대 년부터 금속노조와 보건의료노조, 증권노조가 산별 최저임금협약을 쟁취했으나 더 이상 확대되지 않고 정체돼 있음. 산별 최저임금은 법정 최저임금보다 높은 수 준에서 산업내 저임금 노동자를 보호하고 임금격차를 해소해야 한다는 취지가 있으 며, 나아가 산별노조의 계급 대표성과 정당성을 강화할 수 있는 계기인 만큼, 다시 한번 강조되고 활성화될 필요가 있음. - 산별 최저임금은 각 산업의 임금실태 등을 감안해 정액급여의 1/2~2/3 수준에서 결정돼야 함. 이 과정에서 간접고용 노동자나 이주노동자까지 적용시켜 비정규노동 자에게 적용될 수 있도록 해야 할 것임. 이를 통해 산업내 미조직 노동자들을 조직 화하는 모범을 창출해야 할 것임. (3) 지역내 저임금 해소를 위한 생활임금 쟁취 - 지역 내 저임금구조 개선을 위해 지자체 하도급 문제 개입, 생활임금보장을 위한 대지자체 교섭 및 관련 조례 제정 등 다양한 방식의 생활임금쟁취 투쟁을 적극적으 로 전개함. - 민주노총은 지역본부를 중심으로 지역내 저임금노동자 생활 보장과 최저임금 현실 화를 위해 대지자체 교섭, 생활임금보장 조례 등 다양한 투쟁을 조직할 것임. 특히 지역 생활임금보장조례 제정과 관련하여 적극적인 활동을 전개하도록 함. 348

349 3) 임금체계 유연화 저지와 대안적 임금체계 모색 (1) 연장, 야간, 휴일 근로 강요하는 포괄임금제도 폐지 추진 - 포괄임금제도는 노동법에 규정된 제도가 아니라 대법원 판례로 현장에서 광범위하 게 사용되고 있는 제도로써 월 총액 임금을 미리 정하고 사용자의 편의에 따라 연 장, 야간, 휴일근로 등을 시킴으로써 노동자를 자본에 예속시키는 제도임. 뿐만 아니 라 포괄임금제는 임금의 구성 항목을 사용자가 임의로 조정할 수 있도록 함으로써 저임금을 고착화시킴. - 포괄임금제도는 주로 영세사업장에서 사용되는 제도로써 영세사업장 노동자보호와 편법적 임금제도 개선을 위해 폐지되어야 함. (2) 기본급 비중 확대를 중심으로 한 임금체계 개선과 산별임금체계 형성 - OECD 자료에 따르면 2011년 기준 우리나라 연간 노동시간은 2,111시간으로 OECD 가입국 평균 1,692시간에 비해 419시간 장시간근로를 하고 있음. 이는 법정근로시간 (주 40시간)에 대한 임금으로는 적정한 생활수준을 할 수 없기 때문에 발생하는 것 임. - 특히 장시간 근로는 당사자의 건강파괴는 물론 일과 가정의 양립을 불가능하게 할 뿐만 아니라 임금체계를 왜곡시키는 것임. 따라서 전체 임금에서 기본급 비율을 높 여 법정근로시간 노동으로 생활수준을 유지할 수 있도록 하는 반면 장시간 근로를 지양할 수 있는 대안적 임금체계를 모색해야 함. - 민주노총은 한국의 기형적인 임금체계를 개선하기 위해서는 장기적으로 숙련급 전 환의 필요성을 제기해 왔음. 그러나 정부와 재계는 연공급 임금체계를 직무 직능급 으로 전환해 임금 유연성을 높여야 한다고 주장함. - 정부와 재계가 주장하는 직무급은 서구처럼 동일노동 동일임금의 원리가 준수되는 직무급이 아니라 기업별 직무성과급에 불과함. 직무 평가 기준의 중립성은 물론이 고, 직무별 분류체계조차 모호해 객관적 기준과 평가에 필요한 최소한의 전제조건 349

350 조차 마련돼 있지 않음. 따라서 민주노총은 이러한 이유로 정부와 재계의 기업별 직무성과급 도입에 대해 분명히 반대함. - 우리나라처럼 주거비, 사교육비, 의료비 등 연령에 따른 생계비가 높아지는 현실에 서 당장 임금체계 전환을 위해선 생활급 수준의 기본급 확대나 사회임금(국민연금, 건강보험, 고용보험 등)의 확대가 전제돼야 함. - 장기적으로 임금체계 개선이 필요함. 특히 우리나라의 경우 기업별 임금격차가 비 상식적으로 크기 때문에 동일노동에 대한 임금체계의 표준을 만드는 것은 시급함. - 산업별 임금체계 형성을 위한 첫 번째 단계는 복잡한 임금체계의 단순화임. 이를 위해, 민주노총 가맹 산하조직에 임금교섭에서 새로운 수당 신설 혹은 확대를 수 용하지 말고, 나아가 각종 수당을 기본급화 할 것을 권고함. (3) 고용노동부 통상임금 산정지침 변경 촉구 - 통상임금의 범위와 산정방법을 둘러싼 다툼의 근원에는 기본급 인상을 꺼리는 자본 측이 각종 수당을 신설하여 임금체계를 복잡하게 만든 데 있음. 물론 임금총액 인 상을 위해 각종 수당 확대라는 우회적인 방법도 용인한 노동조합도 책임에서 자유 로울 수 없음. - 최근 법원은 통상임금의 범위를 폭넓게 인정하고 있음. 법원은 1 임금지급기 즉, 1 개월을 넘어, 매년 일정시기에 지급하기로 정해진 임금이라도 그것이 정기적 일률 적으로 지급된 것이면 통상임금에 포함 되는 것으로, 귀성여비 휴가비 개인연금 보험료 직장단체보험료 등도 통상임금에 해당된다고 판시함 (한국지엠 사무직퇴직 자 사례). 또한 최근 대법원은(대법원 선고 2010다91046 판결)은 근속연 수에 따라 지급률을 정하고 퇴직 시 월할 계산하여 지급한 정기상여금도 통상임금 일 수 있다고 판단함. - 고용노동부는 최근 법원 판결에도 불구하고 통상임금 산정지침 (개정 예 규 제602호)에 관한 예규를 변경하지 않고 있음. 이에 따르면, 1 임금 기간 내의 소 정근로에 대해 지급하기로 정해진 것이어야 통상임금에 해당하고, 전체 근로자에게 일률적으로 지급하는 복리후생적 성격의 금품, 통근수당, 차량유지비, 월동수당, 가 350

351 족수당, 급식비 등은 통상임금에 포함되지 않음. 고용노동부가 기업에 미칠 파급력 만 걱정하면서, 연장 야간 휴일근로 수당의 기준이 되는 통상임금 문제에 대해 전혀 나서지 않고 있다는 점은 매우 우려스러움. 고용노동부는 기존의 잘못된 통상 임금 산정기준을 바로 잡아 이제라도 노동자들이 제대로 된 임금을 받을 수 있도록 최근 법원 판결을 반영하여 행정지침을 변경해야 함. - 고용노동부는 정기상여금 등 정기적 일률적으로 지급된 각종 급여를 통상임금으로 인정하는 최근 법원 판결을 수용하여 즉시 '통상임금 산정지침'을 변경해야 함. 민 주노총은 통상임금문제를 방치하고 있는 고용노동부가 제 역할을 다 하도록 압박해 나갈 계획임. 또한 민주노총은 가맹 산하조직에 기본급 비중 확대와 각종 수당의 기본급화(또는 통상급화) 등 복잡한 임금체계의 개선을 권고하는 바임. 351

352 2013 요구와 과제 표 그림 목록 제1장 2013년 민주노총 제도개선 요구안 [표1-1] 탄력적 노동시간제를 1년 단위로 확대했을 때 최장노동 가능 시간 10p [표1-2] OECD 주요국의 연간 노동시간 비교 16p [표1-3] ILO 가입국 비준 협약 수 68p [표1-4] 소득 및 가입기간 별 국민연금 예상수급액 74p [표1-5]. 박근혜 정부의 기초노령연금 확대방안 74족 [표1-6] 연기금의 사회책임투자 관련 외국 법 사례 78p [표1-7] 지난 정부와의 건강보험 보장성 계획 비교(공약 및 계획, 실제 달성정도) 79p [표1-8] 건강보험 비급여항목 비중 80p [표1-9] 새누리당(박인숙의원)의 건정심 구조개편 개정안 80p [표1-11] 비급여 급여화 소요재정 및 급여화에 따른 보장률 변화 81p [표1-12] 민주노총의 건정심 구성 개선안 82p [표1-13] OECD 주요 국가의 빈곤율 국제비교(OECD, 2009) 85p [표1-14] 발전회사별 발전설비 증가현황 92p [표1-15] 비정규직 임금 격차 100p [표1-16] 남녀별 비정규직 규모 100p [표1-17] 고용형태별 비정규직 규모 100~101p [표1-18] 차별시정신청 사건접수 및 처리현황 102p [표1-19] 민주노총 비정규관련 요구안 103p [표1-20] 특수고용노동자 입법안 국회발의 현황 104p [표1-21] 국가별 균등대우(동일가치노동 동일임금) 현황 105p [표1-22] OECD 주요국의 공공기관 이사회 구성 및 종업원 이사회 대표권 도입현황 154p [표1-23] 정부별 남북회담 및 합의서 현황 176p [표1-24] 역대 정부 남북회담과 남북합의서 및 공동보도문 비교 177p [표1-25] 남북 군사적 충돌 현황 178p [표1-26] 박근혜정부 대북정책공약 182p [표1-27] 한미동맹과 연관되어 있는 사회문제 187p [표1-28] 금강산 관광 중단(2008년 7월) 후 현재까지 피해액 191p [표1-29] 06년~10년 10.31까지 국가보안법위반사범 검거 및 송치현황 192p [그림1-1] OECD 국가의 노인빈곤율과 빈곤율 비교(2012) 73p [그림1-2] 빈곤실태조사 결과 빈곤층 규모 84p [그림1-3] 최저생계비 인상률 85p [그림1-4] 설립구분별 보육, 의료, 노인요양 서비스 공급구조 현황 87p [그림1-5] 발전회사별 당기순이익 93p 352

353 [그림1-6] 비정규직 규모 99p [그림1-7] 연도별 남북회담 개최 및 합의서 현황 175p [그림1-8] 당국과 민간차원의 이산가족상봉 추이 비교(00~09) 176p [그림1-9] 대북 인도적 지원 실적 177p [그림1-10] 중국의 대북한 자원투자 주요 사례 179p [그림1-11] 남북교역과 북중교역 추이 180p [그림1-12] 남북관광협력사업-금강산 관광객 추이 191p 제2장 2013년 민주노총 단협요구안 [표2-1] 연도별 고용형태별 월평균임금 및 격차 - 222p [표2-2]고용형태별 사회보험 및 노동조건 적용률 228p [표2-3] 한국 이주노동자 규모 - 230p [표2-4] 이주노동자 임금수준 변화 - 230p [표2-5] 금속노조 이주노동자 관련 단체협약 조항 (2008~2009년) -231p [표2-6] 임금격차, 2012년 8월 기준 - 235p [표2-7] 초과근로가 매일 정기적으로 있는 경우 초과근로수당의 지급방식 - 236p [표2-8] 탄력적 노동시간제를 1년 단위로 확대했을 때 최장노동 가능 시간 - 236p [표2-9] 각 나라별 유급휴일과 유급휴가(단체협약기준) -241p [표2-10] 한국의 연차휴가 소진 - 241p [표2-11] 유통점포 영업시간 - 245p [표2-12] 프랑스의 근로시간 단축에 따른 지원금 - 247p [표2-13] 국내기업의 사회적 책임 보고서 발간기업현황 (2009년, 1월말 현재) -291p [표2-14] 주요 국가의 기업의 사회적 책임활동 촉진방안 - 292p [표2-15] UN 세계협약(Global Compact)의 10대 원칙 -293p [표2-16] GRI 가이드라인(G3) 성과지표 세부내용 -294p [표2-17] ISO 26000의 사회권 분야 세부 내용 - 296p [표2-18] GRI 가이드라인 중 사회적 성과(노동 및 인권) 관련 지표 - 297p [표2-19] 우리사주조합 결성현황 (2009년 12월말 현재) -317p [표2-20] 우리사주 예탁현황(2009년 12월말 현재) -318p [표2-21] 우리사주 재원별 취득현황 (2009년 12월말 현재) -318p [표2-22] 민주노총 해고자 현황 ( ) 325p [그림2-1]한국의 정규직과 비정규직의 노동시간대별 분포(%) -234p [그림2-2] 교대제 개선의 목표 - 246p [그림2-3] 출산 및 육아휴직 현황 - 273p [그림2-4]여성의 경제활동 참가율 - 274p [그림2-5] 남성 대비 여성 임금 비율 - 280p [그림2-6] 7가지 사회적 책임 핵심이슈 - 295p 353

354 제3장 2013년 민주노총 임금요구안 및 요구안 해설 [표3-1] 최근 10년 간 경제지표와 조사별 명목임금인상률 추이와 격차 -329p [표3-2] 글로벌 금융위기 이후 경제성장률과 실질임금인상률 추이와 격차 -331p [표3-3] 2000년 이후 노동소득분배율 추이 -332p [표3-4] 임금과 법인기업 영업이익 증가율 추이 및 격차 - 332p [표3-5] 연도별 정규직과 비정규직 평균임금 및 임금격차 추이 -333p [표3-6] 대 중소기업 임금격차 추이 - 335p [표3-7] 년 평균임금 대비 최저임금 추이 - 337p [표3-8] 민주노총 임금요구율과 경제전망치 비교 - 339p [표3-9] 한국은행 경제성장률 및 물가상승률 전망치와 실제 실적치 격차 -340p [표3-10] 2012년 경제실적과 주요기관 2013년 경제전망 -343p [표3-11] 최근 5년간 5인 이상 사업체 상용직 임금증감 추이 -343p [그림3-1] 법인기업 영업이익률과 임금증가율 격차 추이 -333p [그림3-2] 하위 10% 대비 상위 10% 임금 비중 국제 비교 - 334p [그림3-3] 대 중소기업 임금격차 추이 - 335p [그림3-4] 저임금노동자 비중 국제비교 (2010년 기준) - 336p [그림3-5] 26개 OECD 회원국 상용직 평균임금 대비 최저임금 수준 비교 - 338p 354

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