조직내개인주의피하기보다꽃피울대상 개인주의가치관이확산되고있다. 기업도예외는아니다. 젊은구성원들의개인주의적가치관이확대되고, 일하는방식도개인주의적성향에더적합하게변할것으로예측된다. 개인주의가치관을바로이해하고, 올바른개인주의가조직내에뿌리내리도록고민을시작해야할때이다. 박지원연구위원 jwpark@lgeri.com 네덜란드의사회심리학자홉스테드 (Hofstede) 는 56개국가를대상으로연구한결과국가간문화유형의차이를구분하는주요지표를개발하였다. 그중하나가바로개인주의와집단주의다. 국가별로개인주의와집단주의의문화를구분하는연구를한결과가장개인주의성향이강한나라는미국이었다고한다. 숫자가 100에가까울수록개인주의성향이, 1에가까울수록집단주의성향이강하다고볼때, 미국은무려 91의숫자가나온것이다. 반면집단주의경향이가장강한나라는과테말라로점수가 6에불과했다. 그렇다면한국은어떨까? 대부분의사람들이예측하듯한국은강한집단주의성향을보였는데, 점수가 18로나타나중국 (20), 일본 (46) 보다도훨씬강한집단주의성향을보이는것으로나타났다. 1 이러한집단주의성향은우리기업문화에서도강하게나타난다. 상사의업무지시에일사천리로움직이고, 주말도반납하며회사를위해일하고, 힘든업무가끝나면수고했다며다같이모여늦은밤까지회식을하는것은모두집단주의의대표적모습이다. 이런집단주의의응집력은우리기업들이단기간에 1 홉스테드의국가간문화비교연구는 1980 년에수행된것으로지금과는차이가날수있겠지만최근다론 (Daron) 교수가진행한연구에서도한국의개인주의는타국가와비교시여전히낮은것으로나타난다. 성공신화를쓰게하는원동력이기도했다. 그런데최근이러한문화와가치관속에서성장해온기성세대들이당혹해하는경우가늘고있다. 최근입사하는젊은세대들의개인주의적가치관때문이다. 실제로기성세대들은신세대구성원들이보이는가장황당한모습으로나만생각하는태도와소속감및애사심부족을꼽았다. 직장인이라면당연히갖춰야할조직에의충성심이보이지않아걱정이라는것이기성세대들의생각이다. 그러나젊은세대는 왜? 라고반문한다. 직장에충성해봤자회사가어려우면구조조정당하는데다가개인삶도소중한데왜회사에내청춘을다바쳐야하냐는것이다. 최근한방송사가신세대직장인들의가치관과조직문화간의갈등을다룬다큐멘터리 2 를제작하여젊은직장인들사이에서큰호응을얻은것도이러한세태가반영된것으로볼수있다. 출판업계도개인주의화경향으로의흐름을찾아볼수있는데, 아, 보람따위됐으니야근수당이나주세요 라는책속의삽화들은 SNS를통해많은젊은직장인들의공감을얻고있다. 개인주의의가치관이점점확산되고있다. 기업은개인주의의가치관을어떻게이해할것이며, 과연수용할수있을까? 2 SBS 스페셜 요즘젊은것들의사표, 2016 년 9 월 11 일방영 LG Business Insight 2016 10 12 25
응집력과조화등집단주의가갖는장점도있지만, 획일화, 서열화, 집단이기주의등그부작용또한만만치않다. 집단주의의명암하나의목표를달성하기위해많은구성원들이노력해야하는특성상기업은집단주의적성향이나타날수밖에없다. 집단주의란, 나 보다는 우리 라는정체성을우선으로하고개인목표보다집단목표가우선인가치관, 성향을의미한다. 집단주의는집단의결속력및정서적애착이강한것이주요특징으로나타난다. 따라서집단주의성향이강하면조직몰입이높고, 집단목표를개인목표와동일시하거나오히려집단목표를보다중요시하기때문에집단성과에대해긍정적기대감을갖고, 집단에대한일체감을강화시켜더몰입하는성향도보인다. 3 또한기업이위기에처했을때높은응집력을바탕으로어려움을보다빨리극복하는힘도강한집단주의에서나온다. 일본기업들에이어한국과중국기업들이두각을나타내면서일부서구기업들은아시아기업들의집단주의에주목하기도했다. 집단주의적문화는구성원간협력과일체감, 순응을높여주기때문에서구기업들도이러한집단주의문화를이식해야한다는것이었다. 그러나집단주의가가지는부작용을우려해야한다는목소리도만만치않다. 집단주의의강한연대감이나그룹내규범을수용해야하는것이구성원스트레스요인으로작용한다는것이다. 또한집단주의는효율성, 획일성, 표준성을강조하면서개인의다양성을억압한 3 신제구, 백기복, 신창근 (1999) 조직구성원의집단주의성향이성과에미치는영향, 인사관리학회제 23 권 2 호 다는문제가있다. 집단주의는상명하복이나집단우선이강조되다보니개인의존엄성, 의사, 감정등이쉽게무시되는경향이있다. 개인의자존감이결핍되고집단의존증이높아집단뒤에숨은무책임한집단이기주의를양산하기도하고, 수직적가치관과서열적문화가강해타인과의비교에집착하는경향도보인다. 예를들어 남에게보여지는지위 가중요하기때문에 호칭 을버리지못한다든지, 집단속에서 나 를드러내는순간불이익이올것이라는경험으로인해침묵하는현상등은모두집단주의의폐해라고볼수있다. 창의성을강조하면서구성원을세세하게관리 / 통제하는것이나, 성과에따라차등보상하는제도를운영하면서도연차에따라결국대부분승진이되고, 승진대상자들에게좋은평가등급을몰아주느라서로돌아가면서희생하는현상도집단주의모습으로볼수있다. 개인주의에대한오해그렇다면개인주의는어떠한가? 개인주의는집단보다개인정체성을, 집단목표보다개인목표를중요시한다. 조직속의내가아니라독립된개개인이모인조직이라는관점을갖고있다. 또한개인주의는개인의다양성을존중하고, 개개인을배려하는특징을보인다. 그러다보니집단주의성향이강한기성세대들은개인을중시하는가치가이기적이라고말하기도한다. 그러나개인주의에대해많은사람들이몇가지오해를하는듯하다. 26 LG Business Insight 2016 10 12
개인주의는이기주의와다르며공동체생활에서타협하고양보하는것이필수불가결하다는것을인지한다. 개인주의는이기주의가아니다이기주의는사회구성원으로서사회적책임을다하지않고남이어떻게되든상관없이자기권리만을주장하는행동을일컫는다. 한예능프로그램에서외치던 나만아니면돼 가전형적인이기주의적생각이다. 이기주의는갈등을유발하고발전을저해하기도한다. 반면, 합리적모습의개인주의는타인에대한존중과배려가전제된다. 남이나를대했으면하는기준으로타인을대하고다양성을존중하며함부로간섭하지않는다. 내가존중받고싶은모습으로타인을존중하기때문에상대방에대한배려와공감이비교적높은것이그특징이다. 실제로사회학자뒤르켐 (Durkheim) 은개인주의는이기주의와다르게개인의존엄성과자율성을중시하고타인을배려하며공동체에대한의무를강조하는것이라고설명하고있다. 개인주의는고립을의미하지않는다혹자는개인주의적성향은남과협업하지않고고립되는것을지향한다고말한다. 하지만진정한개인주의는성숙하고자율적인개인들이공동체생활을하는것을의미하며, 공동체생활에서어쩔수없이발생하는타협이나양보역시필수불가결함을의미한다. 예를들어스웨덴은 1인가구비율도높고개인주의적성향이매우높은나라이다. 국민들이개인적인형태로살아가지만그렇다고고립되거나개별화된생활을하는것이아니라그런개인들이모인공동체생활을지향한다. 이와관련해 개인주의자선언 의저자인문유석판사는 개인주의는인간이필연적으로집단을이루어살고, 공정한규칙이필요하고, 자신의자유가일정부분제약될수있음을수긍한다. 다른사람입장에서타협할줄알고, 개인힘만으로바꿀수없는문제를해결하기위해타인과연대할줄안다. 그러나이러한합리적태도가뒷받침되지않은것이바로이기주의이며이는개인주의와다르다 고말하고있다. 지금, 왜개인주의를고민해야하는가? 기업특성상집단주의의문화를버릴수는없지만흥미로운점은이미개인주의는미래주요트렌드로부상하고있다는점이다. 유럽의대표적인미래학자인마티아스호르크스 (Matthias Horx) 는 메가트렌드 2045 라는저서에서미래메가트렌드 11개중하나로개인화를꼽고있다. 개인주의가트렌드로자리매김하고있기때문에이에대한이해와수용이필요하다는것이다. 기업입장에서다소불편하더라도개인주의를고민해야하는이유는몇가지더있다. 구성원가치관의변화기업내구성원들의가치관이점점개인주의방향으로변하고있다. 이는기업내에유입되기시작하는밀레니얼세대들의가치관에서살펴볼수있다. 이미많이알려졌듯이밀레니얼세대들은기성세대보다개인주의적가치관이훨씬강하다. 이러한젊은인재들에게기성세 LG Business Insight 2016 10 12 27
구성원들의가치관이점점개인주의화경향으로바뀌고있다. 대에게유효했던조직논리는이제더이상적합하지않아보인다. 예컨대, 회사가어려우니주말에도출근해서기강을잡자든지, 윗사람이퇴근하기전까지는일을끝냈더라도같이남아서동료의식을보여야한다는논리는젊은인재들에게비합리적요소로인식되고있다. 일이있으면야근을하지만, 일이없는데팀웍이라는이름으로남아있는것은개인시간의낭비이자불필요한희생이므로부당하다고생각한다. 또한구성원개개인이있기때문에회사도존재하는것이고, 회사목적달성도중요하지만조직안에서개인의꿈을성취하는것도중요하다고여긴다. 밀레니얼세대뿐만아니라기존구성원들의가치관도점점개인주의경향으로바뀌고있다. 한국심리학회지에실린한국인의가치관변화추이에대한연구논문에따르면한국인의가치관이지난 20년간점점개인주의화되고있고탈권위주의화되고있음을알수있다. 4 젊은세대뿐만아니라기성세대들사이에서도개인주의의트렌드가나타나고있는것이다. 특히조직내여성인력이증가하고있고, 맞벌이인력이증가하면서조직을일순위로두기보다가정과일의조화를중요하게생각하는가치관들이확산되고있다. 저녁회식조차도예전에비해많이줄어드는현상은개인주의가치관이확대되는모습으로볼수도있다. 성과창출방식의변화성과창출을위해일하는방식도개인주의화되는방식으로변화하고있다. 그첫번째는일의형태가직업 (Job) 이아닌개인단위의일 (Work) 로변화하고있다는점이다. 5 이는집단주의가작동하기어려운형태로의변화라는데그의미가있다. 포브스 (Forbes) 는 2016 년일터의트렌드변화 (Workplace Trend) 를발표했는데그중하나로 긱스 (Gigs) 를소개한바있다. 긱스란일중심으로모였다가흩어지는방식을의미한다. 예를들어어떤구성원이업무관련프로젝트를제안하면그업무를잘수행할수있는사람들이모여서함께일하고성과창출후에는다시흩어지는방식으로일하는것이다. 윌리엄브릿지 (William Bridges) 는 1980년대에 탈직무화 (De-Jobbing) 라는개념을발표하기도했는데, 이역시긱스와유사한개념이다. 즉, 조직내에서자리 (Post) 를차지하고, 승진하는것이아니라자신의전문성을기반으로일하는방식을의미한다. 또한오픈이노베이션등외부인재들과의협업도더욱늘어날전망이다. 혁신의속도는점점빨라지는데기업내의역량에는한계가있기때문이다. 이러한변화는집단주의가강한조직에서는다소어려울수밖에없다. 왜냐하면집단주의는내가속한집단에대해서는자기이익을희생할정도로애정을보이는반면다른조직에대해서는개인주의보다더경쟁적이거나 4 나은영, 차유리 (2010) 한국인의가치관변화추이 : 1979 년, 1998 년및 2010 년의조사결과비교, 한국심리학회지 Vol 24. No. 4. 5 네바다주립대김연수교수강연내용중일부참조, 제 10 회인적자원개발컨퍼런스 28 LG Business Insight 2016 10 12
앞으로일하는방식은일 (Work) 중심으로모였다가성과창출후흩어지는방식으로변화할것으로예측되고있다. 공격적성향을보이기때문이다. 이와 < 그림 > 트라이언디스 (Triandis) 의 4가지문화구분모델달리개인주의는집단주의보다타인에수평주의대해더신뢰를보이고다양성에관대수평-집단주의수평-개인주의한경향이있다. 외부인과업무중심으 - 서로비슷하다고여기며공동체적목표를강조하고로신뢰관계를구축하여협업하는것대인관계를중시함. - 지위격차나위계, 사회적권위이중요해지는환경에서는집단주의가획득이중요하다고보지않음. 한계를보일수밖에없다. 집단주의두번째는다양성과창의성이성과수직-집단주의수직-개인주의창출의주요요인으로부상하고있는 - 집단일체감을강조하고, 집단을위한개인희생을당연시하며, 데, 집단주의에서는창의성발현에다서로간에위계질서가확고하고이를존중하는경향이있음. 소한계가있다는점이다. 집단주의문화에서강하게나타나는구성원간동수직주의자료 : 심리학용어사전, 2014 조압력때문이다. 창의적성향이높은사람들은독립적이고자율성을지향하며자신감이넘치는특징을보인다. 그런데집고유연함을갖추기위해서도개인주의를고단주의조직에서는다수의견해에따르고권려해볼수있다. 집단주의가강한조직은집단위에순종적이며동질성을지향하기때문에의힘이매우강해서조직논리를혁신적으로창의성발현이어렵다. 이미많은연구논문 6 깨뜨리기가상당히어렵다. 오히려다양한생에서집단주의는조화와협력을촉진하긴하각이공존하고있는개인들이집합된형태라지만혁신을촉진하는창의성은제대로작동면보다유연하고빠른변화를꾀하기쉬울수하기어렵다고한다. 따라서창의성을조직의있다. 핵심적가치로지녀야할조직은모든구성원을평등하게대하고각자의독창성을인정하조직내합리적개인주의를싹틔우려면는수평적개인주의문화를개발하는것이효그럼에도조직내에개인주의가웬말이냐며과적이라고한다. 우려의목소리를내는사람들은분명있다. 집경직된조직논리나전통 (Legacy) 을깨단주의가보이는장점에도불구하고최근여러가지병폐를보이듯, 개인주의가자칫이기주의로전락되면기업의존폐에위협을느낄것이라는두려움때문이다. 그런데, 우선개인주의와집단주의는서로반대의개념은아니 6 Jack A. Goncalo, Barry M. Staw(2005) Individualism-Collectivism and Group Creativity(Cornell University ILR School), 김주엽 (2004) 개인주의와집단주의 ( 연세경영연구제 41 권제 1 호 ), 한규석 (1991) 집단주의 - 개인주의이론의현황과그전망 ( 한국심리학회지 10(1)), 황호영, 최영균, 김영규 (2005) 개인간신뢰와조직몰입 / 조직시민행동에서개인주의 집단주의효과 ( 인적자원개발연구 7(1)) 등 - 자율집단구성원보다는자율적개인으로생각하는경향이강함. - 다른사람들과대등한관계에서자율적활동을선호함. - 남보다탁월한존재로여기거나높은지위를지향하는것은아님. - 자신의독특성과개성을강조하는동시에다른사람보다우월하다는인정을받는것에관심이큼. - 타인과의관계를본질적으로경쟁으로여김. 개인주의 LG Business Insight 2016 10 12 29
획일화된 HR 제도를지양하고구성원을마이크로하게관리 / 통제하는방식에서도벗어나야한다. 다. 개인주의와집단주의는한조직내에서도공존할수있고, 다만상황과조건에따라변할수있다. 7 또한트라이언디스 (Triandis) 의연구에따르면개인주의와집단주의에수직주의, 수평주의개념을더한변형된모습들도최근소개되고있다 (< 그림 > 참조 ). 즉, 집단주의의장점을취하면서도그속에서합리적개인주의를싹틔움으로써새로운문화를만들수있다는것이다. 통제적 / 획일적 HR 제도의탈피올바른개인주의문화가잘녹아내리기위해서는조직내의획일적인제도나통제중심의경영마인드를하나씩수정하면서제도의합리성을추구할필요가있다. 구성원들은회사의목표를위해타인과협업하고몰입을통해최선을다해야할의무가있고, 반면회사도구성원개개인에대한존중이필요하다. 예를들어기강을바로잡겠다며행해지는마이크로한관리방식은구성원과회사간의신뢰만깨뜨릴뿐이다. 만약구성원들의긴장감이필요하다면구성원들에게신뢰와논리를기반으로동참을호소해도충분하다. 구성원들에게자율성을주되최소한의규칙과성과목표에대한분명한공유가이루어진다면구성원들이몰입하며자발적으로일할수있다. 획일적인제도의탈피도필요하다. 이미많은기업들이시행하고있는유연근무제도 7 김주엽 (2004) 개인주의와집단주의, 연세경영연구제 41 권제 1 호 등은구성원들의다양한삶의패턴에따라일과삶의균형을이룰수있도록지원하는합리적제도로꼽힌다. 다양한경력경로를마련하는것도구성원들의목표나꿈의성취에도움을줄수있다. 개인과조직이서로타협가능한범위내에서치열하게경쟁해서빠르게승진하는경로와전문적인일을묵묵히해내는경로를구분하여설계한다면서로에게윈윈이될수있다. 과거에는부와명예에한정되어있던성공의기준이점점다양해지고있다. 이에따라기업도구성원들에게다양한성공의방법을보여주고선택할수있는여지를줄필요가있다. 구성원의삶의선택기준이점점다양해지고있는데기업은여전히 승진 만당근책으로내놓는다면구성원들을동기부여하는데한계가발생할수밖에없다. 구성원개개인의전문성강화개인주의문화를위해서는구성원개개인의역할이정립되어있고전문성을갖추고있어 집단주의문화속에서도합리적개인주의를싹틔울수있어야한다. 30 LG Business Insight 2016 10 12
구성원들의역할이분명히정립되고전문성을기반으로일할때비로소올바른개인주의문화가확립될수있다. 야한다. 그래야시키는대로일하는방식이라든지, 조직논리에따른의사결정을최대한방지할수있다. 구성원들이전문성을갖추기위해서는무엇보다평가제도에대한수정이일어나야한다. 개인주의자선언 의저자문유석판사는조직내에도개인주의가확산될수있어야함을주장하며, 이를위해조직내에다양한능력이각기다른기준을통해정확하게평가받고보상받을수있어야한다고주장한다. 물론기업조직내에서다양한능력을다양한기준으로모두인정하기에는한계가있다. 하지만구성원개개인이가진역량을분석하고장점을개발하는노력에중점을둔다면전체조직역량을제고하는데큰효과가있다. 최근 GE나 Microsoft 등이평가제도를변화시키는이유도바로여기에있다. 이들기업은상대서열화가구성원역량제고에크게기여하지못한다는판단하에구성원한명한명에대한리더와동료의평가를강화하였다. 연례행사격의평가가아니라업무가끝날때마다수시로평가하고피드백을줌으로써피평가자에게보다자세한피드백사항을전달하도록한다. 구성원등급제도도없애고, 대신구성원들의평가내용을풍부하게하고그것을매니저가수시로커뮤니케이션함으로써평가의기본원칙인역량개발에초점을둔것이다. 이를통해평가왜곡을최소화하고피드백을활성화시킴으로써구성원개개인의전문성강화에중점을둔것이다. 일하는방식및조직운영방식을고려많은미국기업들은개인주의조직문화를지향하고있다. 특히구성원자율성을중시하고있는샘코나고어, 자포스와같은회사는구성원들의자발적이고창의적인역량을중시하며위계조직을없애는등개인주의성향의조직문화를구축하고있다. 그러나이러한방식이모든기업에다적합한방법이라고할수는없다. 극단적인예지만군대조직은철저한수직적집단주의문화를지향해야만조직이제대로성과를낼수있다. 따라서각기업은영위하고있는사업의성격이나조직구성원들의성향등을고려해서어떤방식이맞는지고민할필요가있다. 구성원간의끈끈한협력이중요한지, 외부인력들과의다양한네트워크가중요한지, 위계적이고일사불란하게움직이는것이더적합한지아니면개개인의전문성을바탕으로유기적으로움직이는것이바람직한지에대해서잘살펴봐야한다. 성과주의와같은조직운영방식만하더라도개인주의문화가강한조직에서는구성원들에게공정한방법으로배분하는것을중요하게여기는반면, 집단주의문화가강한조직은구성원에게평균적으로배분하는것을지향한다고한다. 8 구성원들에게창의적사고를강조하면서집단주의적경향이강하다든지, 개별성과에따른차등보상을강화하면서집단주의적업무방식을고집하는것은구성원혼란과불만만가중시키는결과를초래하 8 김주엽 (2004) 개인주의와집단주의, 연세경영연구제 41 권제 1 호 LG Business Insight 2016 10 12 31
합리적개인주의문화가확산되기위해서는무엇보다도리더와구성원개개인의성숙도가높아야한다. 게될것이다. 구성원개개인의성숙도제고개인주의문화가제대로뿌리내리도록하기위해서는사실무엇보다도구성원개개인들의성숙도가높아야한다. 구성원개개인이합리적으로판단하고명확한책임의식을가지며성숙한구성원으로서의모습을지녀야만이기주의나나르시시즘에빠지지않을수있다. 환원근대 의저자김덕영교수도이제는도덕적개인주의로패러다임이전환되어야하며이를위해서는배려, 책임, 정의가갖춰진성숙한개인으로의회복이필요하다고말하고있다. 내일이아니니까 라는조직내의이기주의나, 매사타인과비교하면서불평하는유치함, 구성원을인격적으로존중하지않거나다양성을존중하지않는아집등이존재한다면올바른개인주의문화를구축하기어렵다. 360도평가시동료의발전을위하는객관적피드백이아니라감정적으로왜곡된평가를한다든지, 기준을자신에게두지않고항상타인과비교하거나타인을관찰하면서불평불만만늘어놓는구성원들이존재한다면성숙된개인주의문화를꽃피우기는어려울것이다. 리더들역시구성원을군대의부하직원다루듯하며인격적으로존중하지않는태도를갖거나자신의성공기준에만사로잡혀있다면조직내올바른개인주의를정착시키기어려울것이다. 사실한국기업에서올바른개인주의를 정착시키는것이더어려운이유는구성원들이공감이나배려, 나의가치를나자신에게두고스스로만족하고반영 (Reflection) 하는방법을배우지못하고오히려어렸을때부터타인과의비교와경쟁속에서만성장해왔기때문이다. 따라서제대로된개인주의를정착시키기위해서는채용할때부터개개인들의인격적성숙함을잘체크해볼필요가있다. 또한기존구성원이나리더대상의코칭을통해합리적사고, 다름내지는다양한가치의인정등을구성원의식에심어줄필요가있다. 타인에대한이해를높이고, 사람들이나를이렇게대하면좋겠다는방식으로다른사람을대한다면조직내에서도합리적개인주의문화의토대를만들수있을것이다. 이어령교수는집단주의가분명여러병폐를갖고있으나그렇다고서구식개인주의를그대로받아들이기는힘든토양이니, 한국인의체질에가장잘맞는다른문화를만들어가야한다고말한바있다. 미래의트렌드중하나로개인화를꼽은미래학자마티아스호르크스역시기본적으로인간은소속감과자율성이라는다소상반된욕구를동시에가지고있어, 개인주의와집단주의를재조합한새로운문화를고민해야한다고했다. 개인주의에서말하는인간은자아가있는사회적존재이다. 결국자아가분명한개개인들이네트워크화된집단이앞으로우리가새롭게고민해봐야할조직의모습일것이다. www.lgeri.com 32 LG Business Insight 2016 10 12