*

Vol.12.No.2 2013. 8. pp 31~49 31 대구시공무원전문성강화를위한탐색적연구 - 전문보직경로제설정을중심으로 - 이재필 *1) Strengthening Expertise of Local Public Officials in Daegu Metropolitan City Lee, Jae-Peel 국문요약지방행정수요가다양화 복잡화된현대사회에서전문지식과경험을바탕으로통합 조정하는공무원들의조직화된전문성없이는복잡하게얽혀있는각계각층의이해를조정하여공익을달성하는정책형성기능의강화가어렵다. 지방의경쟁력이곧국가의경쟁력이며지역특성에기반을둔개성적지역창출욕구의가시화와이에부응한지방공무원의전문성강화는지역발전의촉매역할을하게될것이다. 지방정부가시민의행정수요에적극적으로대응하기위해서는역량있는공무원육성이이뤄져야하며이를위한수단으로공무원전문보직경로제를대구시에도입하여전문성을강화할수있는방안을탐색적으로고찰해보고자하였다. 전문보직경로제는기존의인사제도와구별되는독립적인제도라기보다는다양한인사관리기법을경력배양이라는쟁점을중심으로기존제도를재조정하고종합한제도이다. 그실천전략으로대구시공무원의전문보직경로제설정과운영방안을제시하였고, 이와함께경력개발지원을위한인사정보 지식관리시스템구축의필요성을기술하였다. 주제어 : 지방공무원, 정책형성, 전문보직경로제 Abstract The core of expertise of local government officials is the ability to formulate a policy. The formulation of a decent policy should be preceded to the realization of a long-range plan or the vision of each district. This is because the middle management personnel, that is, fourth~sixth * 대구경북연구원사회정책연구실연구위원 (Research Fellow, Social Policy Division, Daegu- Gyeongbuk Development Institute), E-mail : jplee@dgi.re.kr, Tel : 053-770-5151

32 이재필 grade officials of a local government, participate directly or indirectly in the policy decision making, though they do not have the right to decide the policy. To enhance expertise of local officials, it is necessary to introduce a system that is able to develop specialization in each respective policy, for example, the introduction of position classification system and the enforcement of a special staffing route system. Accordingly, this study presents the necessity, measures and routes to introduce the special staffing route system for the leading officials in Daegu, who plays a pivotal role in a policy formulation. The special staffing route system assigns officials to posts within 2~3 main fields. Under the special staffing route system, officials promote according to the principles of the personnel management and retire through the relevant special staffing route. Also the personnel appointments is announced within the main field, and the movement between the main fields is in principle impossible. This study suggests the adoption of I-type special staff route system. While 9~7th grade public officials experience several administrative positions, 4~6th grade leading officials take charge of specific main fields. For officials higher than 3rd grade, every position becomes open again. Of course, for the technical position staffs, current T type system is applied. The system requires those officials' having 'specialty' compulsory. It is logical to classify main fields by the budget expenditure classification of a local government; the general administration, social welfare, industrial economy, community development, education & culture, and safety & defence. Keywords : Local Public Official, Policy Formulation, Special Staffing Route Ⅰ. 서론 신3D 1) 시대라고불리는 21세기에는주민들의교육수준이높아지고정보접근도수월해짐에따라지식과정보로무장한주민들은과거와달리소극적인입장에서벗어나정책결정과정에최대한의영향력을행사하고있다. 세계화의진전과국제경쟁의심화는폭넓은시각과질적수준의향상을필요로하며, 고도로분화된사회구조에부응하기위해고객만족서비스공급자 체계적지식관리자 제도구축자 전략적조정자로서정부의역할이증대되고있는것이다. 하지만각종지표를통해나타난우리나라의정부역량과경쟁력은여전히미흡한수준이며, 2) 이러한정부부문의낮은경쟁력이국가경쟁력을저해하고있다는비판까지대두되고있는실정이다 ( 김광호, 2008 : 3). 정부부문의낮은경쟁력요인으로는공무원의역량부족, 특히전문성부족이자주지적되고있다. 인적자원의수준이국가또는조직의경쟁력을결정하는주요요인이라는인식하에행정개혁의주요테마역시인적자원의역량강화문제이다. 전통적인접근방법에서는인적자원자체의질적수준을제고하기위한수단으로우수인력의유입 1) Digital, Design, DNA ; 조선일보, 2001. 12.1 일자. 2) 국제경영개발원 (IMD) 국가경쟁력순위는 2010 년 58 개국중 23 위 (2001 년 29 위, 2005 년 27 위, 2008 년 31 위 ) 이며, 정부효율성순위는 2010 년 26 위 (2008 년 37 위, 2009 년 36 위 ) 로여전히낮은수준. 대구경북연구제 12 권제 2 호

대구시공무원전문성강화를위한탐색적연구 - 전문보직경로제설정을중심으로 - 33 및재교육등이제시되었지만, 공공과민간부문간경계가사라져버린오늘날에는보다탄력적인접근방법과활용이필요하다. 즉, 정부부문으로유입되는신규임용자들은치열한입직과정을거치게되고인력의질또한매우높은수준으로서, 공무원의전문성강화의실마리를인적자원자체에초점을두기보다는이들의조직내배치를규정하는구조적요인과이들간경쟁을촉발할수있는장치들을부가적으로활용하는것이타당할것이다. 특히, 지방행정수요가다양화 복잡화된현대사회에서전문지식과경험을바탕으로한지방공무원들의조직화된전문성없이는복잡하게얽혀있는각계각층의이해를조정하여공익을달성하는정책형성기능강화가어렵다. 지방의경쟁력이곧국가의경쟁력이며지역특성에기반을둔개성적지역창출욕구의가시화와이에부응한지방공무원의전문성강화는지역발전의촉매역할을하게될것이다. 이같이우수한지방행정인적자원의보유에도불구하고업무수행의효율성저하는외부환경변화에대응할수있는경험과지식축적이늦어진데기인한다. 갈수록복잡해지고전문화되며급변하는환경속에서지방공무원조직은복잡하고다양한환경에대처하기위해전문행정가중심의인력운영체계를갖춰야한다. 새로운인적자원관리는조직내부의기존질서에상당한도전을초래하지만조직이나제도등의혁신을가져옴으로써보다개방적인행정관리가가능할것이다. 본연구는우리나라지방정부, 그중에서도대구시공무원들이어떻게하면경쟁력을높일수있을까하는고민으로부터출발하였다. 대구시가시민의행정수요에적극적으로대응하기위해서는역량있는공무원육성이이뤄져야하며이를위한수단으로서현재의인사제도상의공무원전문 보직경로제를대구시에도입하여전문성을강화할수있는방안을탐색적으로고찰해보고자하는것이다. 이를위해공무원전문성, 경력개발제도및전문보직경로제와관련된논문, 관계법령과지침, 각부처별홈페이지, 정부및연구기관보고서등문헌분석방법을주로사용하였으며, 전문성강화관련국내정책사례도아울러살펴보았다. Ⅱ. 이론적배경 1. 전문성에대한논의 1) 공무원전문성과중간관리층정책형성능력전문성이란업무자체에대한숙련도 전문지식및기술 (expertise) 또는분야별특수성 전공을의미한다. 일반적으로어떤분야업무처리에필수적인지식의기능을전문성이라이르며, 그러한지식을가진개인이나집단이수행하는직무를전문직이라한다. 공무원전문성은특정영역에서고도로집적된지식과경험을토대로일반인들이접근하기어려운업무처리방식을의미하며이러한공무원전문성은행정의전문성과연결된다. 행정전문성이란정부가이질적인이해관계를각종전문지식과경험을동원 조직화하여통합 조정하는조직적전문성을말하며, 공공부문의조직구성원인공무원의전문성에의하여실현된다. 21세기의공무원은 일반행정가 보다는공직사회내에서특화된전문능력을보유하면서유능한행정가로서종합적인관리능력을보유한 전문성을지닌일반행정가 가필요하며이러한종합적전문지식은민간부문에대해서정부관료가내세울수있는유일한성격의경쟁력있는지식인것이다.

34 이재필 즉, 공무원의전문성은 전문성을지닌일반행정가 (specialized generalist) 란개념에토대를둔다. 해당직무와관련된전공지식을바탕으로상당기간에걸쳐공직에근무한경험의축적과해당분야에대한교육훈련을통한전문적지식을갖춤으로써주요정책의개발능력과유관분야업무의이해능력을보유하는것이라고정의할수있다. 특히, 지방공무원전문성의핵심은정책형성능력에있다고볼수있다. 글로벌화의진전으로중앙정부의지역정책개발과정이나관심도변화되고있으며, 지방자치단체장과지방의원들의책임성인식이강해짐에따라지방의장기계획이나비전의실현을위해서는제대로된정책형성이선행되어야한다. 정책형성은정책기획의일부이자기획의구체화단계에서필요한활동으로, 정책형성능력은사회조사분석능력, 정책입안능력, 담당부서관리능력등을포함하는것이라고볼수있다 ( 최병대, 2001 : 120). 현재설정된비전이어떻게구현되는가에따라지방정부의변화를가늠할수있다. 정책형성에서는비전이제시한목적가치와핵심정책의방향, 그리고주요사업들을성과와연결시켜야한다. 지방정부에서수립한장기계획이나비전이실현되기위해서는정책형성이제대로되어야만족할만한결과도출을기대할수있다. 예를들어, 민간자본의참여없는도시개발은사실상어려우며, 제3섹터사업들의성과를제대로내기위해서는수요측정 구매력동향등에대한정보와판단이선행되어야한다. 또한, 우리지방정부가독자적으로감당할수있는일인지, 주민반응은어떨것인지, 실패시책임소재는어디인지, 장기계약의문제점은없는지등의검토를위해적지않은경험과전문성이요구되며, 외부컨설팅활용에서도그들을얼마나신뢰할수있을것인가에대해 서도전문성과경험이필요한상황에처해있다. 한편, 지식기반행정의도래와네트워크정보사회로의변동은관료제의중추세력인중간관리층이변동의담당자또는관리자로서행정환경의적응성 대응성을확보해야하는중요한역할을부여받고있다. 일반적으로지방정부의 4~6 급중간관리층공무원은직접적인정책결정권을갖진않지만전문가로서정책결정에직 간접적으로관여하고있다. 이에따라담당업무에대한전문적지식과기술을구비하고업무관련법규에정통한것은물론직무관련전문지식 기술의습득이필요하다. 중간관리층공무원의가장중요한역할중하나는담당하는업무에대한전문적지식 기술을바탕으로최고관리층이올바른정책판단을할수있도록정보를제공하고조언하는것이다. 또한행정조직에서비정부기관이나민간기업등외부조직과의관계를조정하는업무를실질적으로담당하고있다. 이같이중간관리층공무원은새로운시대의변화를감지하고외부조직및조직구성원들과의관계를효과적으로관리해야한다는새로운과제를안고있다. 이에따라지방정부의중간관리층공무원의역할재정립이시급하다. 정책형성자로서의지위회복을위한전문성향상, 즉, 학인관료 ( 學人官僚 ) 가요구된다는점이다. 이를위해서는공무원개개인의노력도필요하지만제도적인뒷받침이필요하다. 특히, 중간관리층공무원의전문성을향상시키기위한제도적개선방안으로순환보직제의개선이요구된다. 2) 공무원전문성제고방향지방정부에서채용, 승진, 교육등과거의인사관리시스템으로만지방공무원의역량증진과전문성제고는절대불가능하다. 분야별전문가가 대구경북연구제 12 권제 2 호

대구시공무원전문성강화를위한탐색적연구 - 전문보직경로제설정을중심으로 - 35 아니고는행정의크고작은문제해결과생산성을증진시킬수없으며, 전문적인문제해결능력을갖춘조직을만들기위해서는중요한인적자원인지방공무원이정책전문가로서지식과능력을갖추어야하며이를위한전략적인력관리가필요하다. 또한직위중심에서업무중심으로지방행정의조직개편이필요하다. 폐쇄적이고세분화된행정조직은실무자보다는관리자를양산하고계급이상승할수록업무의양과질이줄거나낮아지게된다. 공무원조직이고지능형전문가조직으로발전하기위해서는조직노하우와업무관련지식을숙지하고있는중간관리층공무원들이실무에직접참여해야하며전문성제고의중심이되어야할것이다. 제도적측면에서전문보직경로제도입및운영적측면에서효율적인사관리시스템구축으로자기분야최고전문가로육성할수있는패러다임으로변화시킬필요가있다. 특히, 공무원의순환전보를제한하고수행가능한전문직무분야를중심으로일정그룹이나범위 를한정하여인력을관리하는실질적인전문보직경로제활용이필요하다. 장래의경로확정은인사의예측성증대로업무집중도가커지고인사투명성및공정성제고에도움이될것이다. 또한, 급변하는행정환경속에서혁신주도자역할을담당할전문가그룹양성이요구됨에따라개인별능력과적성에맞는전문분야를지정하여직무중심의보직경로를설정하고체계적인전문행정가를육성할필요가있다. 한편, 전통적인인적자원관리접근방법에의하면, 인적자원자체의질적수준을제고하기위한수단으로우수인력의유입및재교육등이제시되고있다. 그러나공공부문과민간부문의상호간교류가단절되어있던과거와달리양자간경계가사라져버린오늘날에는보다탄력적인접근방법이활용될필요가있다. 인적자원자체에초점을두기보다는이들의조직내배치를규정하는구조적요인과이들간의경쟁을촉발할수있는장치들이부가적으로활용되어야할것이다. < 표 1> 전통적인력관리에서전략적인력관리로변화 차원기능전통적인력관리전략적인력관리 제도적측면운영적측면 보직관리 교육훈련 자료 : 권경득 (2004) 연구내용을재구성. 인간중심의주종적관리 ( 순환보직 ) 공급자중심 ( 정형적교육 ) 과업중심의합리적관리 ( 전문보직경로제도입 ) 수요자중심 ( 비정형적교육 ) 2. 경력개발제도의의의및선행연구 1) 경력개발제도의의의경력개발제도란조직의효율성극대화와개인의생애설계요구를결합시킨제도로써, 조직의수요와개인의욕구가 전문성 을공통분모로결 합되어조직측면에서는전문성을제고시켜직무성과를향상시키고, 개인입장에서는자신의적성과관심을반영하는전문성을제고하여불안정한고용구조하에서개인의경쟁력을높이게된다 ( 이용식, 2003 : 85). 이러한경력개발제의구성과내용은전문분야별보직관리제와보직경로제를하부구성요소로포함하고있다.

36 이재필 경력 (career) 은개인이거쳐온직무이며, 경력목표 (career goal) 는개인이직무를통해최종적으로도달하고자하는목표이며, 협의로는구성원이도달하고자하는목표직위를의미한다. 경력탐색 (career exploration) 은경력목표를달성하기유리한직무관련정보에대한자발적탐색이며, 경력계획 (career plan) 은경력을통해최종목표에도달하기까지의종합계획이며, 경력경로 (career path) 는목표직위에도달하기까지옮겨다녀야할직위의 순차적배열이며, 경력관리 (career management) 는자신의가치, 흥미, 능력의장단점을인식하고, 경력목표를인지하며경력전략에참여하여자신의경력목표를달성할수있도록경력을관리해나가는과정이다. 경력발전 (career development) 은목적을향해지속적으로계획을세우고추구해나가는과정이며, 경력성공 (career success) 은자신의경력목표를달성함에따라얻은객관적및주관적성과이다 ( 김귀영, 2010 : 3). < 표 2> 경력개발제도의개념적구성요소 구성요소 의미 경력 (career) 개인의거쳐온직무 경력목표 (career goal) 개인이직무를통해최종적으로도달하고자하는목표 경력탐색 (career exploration) 경력목표에달성하기에유리한직무관련정보에대한자발적탐색 경력계획 (career plan) 경력을통해최종목표에도달하기까지의종합계획 경력경로 (career path) 조직내에서여러직무를통하여나갈수있는가능한전진경로 경력활동 (career practice) 경력목표에도달하기위한다양한활동 경력전략 (career strategy) 조직차원에서구성원의경력발전을지원하기위한장기적이고종합적인비전 경력관리 (career management) 자신의가치, 흥미, 능력의장단점을인식하고, 경력목표를인지하며경력전략에참여하여자신의경력목표를달성할수있도록경력을관리해나가는과정 경력발전 (career development) 목적을향해지속적으로계획을세우고추구해나가는과정 경력성공 (career success) 자신의경력목표를달성함에따라얻은객관적및주관적성과 자료 : 김귀영 (2010) 연구내용을재구성. 전문보직경로제는경력개발제도의협의개념으로, 광의의경력개발제도는조직구성원의자기발전욕구를충족시켜주면서조직에필요한인재를육성하고이것이조직의목표달성으로이어지도록하는광범위한인사관리제도이며, 협의의경력개발제도는개인이하나의조직내에서거치는보직경로 (career path) 를합리적으로설정 관리해주는인사관리제도이다 ( 최순영 장지원, 2009 : 19-20). 이러한의미의경력개발제도는개인이도달하고자하는경력목표설정과이를달성하기위한경력경로의구체적인선택및그경로에따른보직관리를해주는제도를뜻한다. 즉, 경력개발제도는첫째, 공무원의전문성향상을위한보직경로설계라는측면과둘째, 조직구성원의진로와관련하여조직이개인의욕구를중시하고, 이를조직욕구와조화시키고자하는것 대구경북연구제 12 권제 2 호

대구시공무원전문성강화를위한탐색적연구 - 전문보직경로제설정을중심으로 - 37 이효율적인인적자원관리에기여한다는보다거시적인측면의두가지로구분해볼수있다. 본연구에서는경력개발제도의이러한두가지측면을고려하여, 주로보직경로설계라는협의의개념에입각하여논의를전개코자한다. 이같이경력목표를설정하고경력목표에도달하는보직경로를설정 관리하는의미의협의의경력개발제도개념은공무원임용령의분야별보직제도와유사한개념이다. 즉경력개발제도는분야별보직관리를원칙으로한다. 전문보직경로유형에는 형, ㅗ형, T형, 工형등이있다. 보직관리는원칙적으로개인별전문분야내에서이루어지도록관리되어야한다. 일반직공무원의경우는 경력탐색기 경력활용기 경력심화기 일반관리기 를가지는전형적인 I자형경력모형의특징을가진다. 반면처음부터상당한전문성을가지고입직을하는기술직의경우경력탐색기가생략가능하기때문에 T자형경력모형을특징으로가진다고할수있다. 각부처는부처별실정에맞는하나또는수개의모형을선택할필요가있다. 예를들면, 工자형을일반모형으로하되, 장기간동일직위근무가필요한경우 T자형전문경력제를적용하는것이가능할것이다 ( 중앙인사위원회, 2006). 전문보직경로의장단점을살펴보면, 형은입사시부터본인의전문직종에서근무하는것으로일중심의전문직에적합한형태이며, ㅗ형은하위직의경우보직이동의제약을가하지않고개방하되일정직급후보직경로를제한하는것이다. 즉, 2~3 개의직무를경험한후중 고위직에서는 1 개직무를전문화하는것으로개개인의적성파악이용이하지만하위직의개방으로인해전문성이요구될수있는대민서비스가취약할수있다는단점이있다. T형은하위직부터전문보직경로를설정하여이동을제한하고일정직급후개방하는형태로써일반적으로 5급까지전문보직경로내에서보직이동을하다가 4급부터개방되는것이보통이다. 대민서비스분야에서전문성을강화시킬수있으며상위직의경우업무조정과통합능력을제고할수있다는장점이있으나, 상위직의전문성이약화될수있고주요정책의지속성과책임성의확보가곤란하며하위직부터전문보직을설정함으로개인의적성파악이곤란하다는단점이있다. 하지만채용단계에서부터전문보직경로를통해채용을하되, 일정직급이상에서부터전문보직경로를완화하거나폐지하는방법을통해정책조정과종합행정측면에서의정책적판단을할수있다. < 표 3> 전문보직경로주요유형 구분 유형정의 工형 ( 모래시계형 ) - 하위직 : 3 개이상직무경험 - 중간직 : 1 개직무전문화 - 고위직 : 경험또는유사직종관리자로육성 T 형 ( 형 ) ㅗ형 ( 형 ) -중 하위직 : 1~2개직무 -하위직 : 2~3개직무를전문화경험 -고위직 : 경험또는유사 -중고위직 : 1개직무직무관리자로육성전문화 형 - 입사때부터본인의전문직종에서근무 직무특성사람관리중심사람 + 일병행일중심 해당직군관리스텝직기술 영업전문직기획전문직연구전문직 자료 : 대한상공회의소 (2005 : 8) 재구성.

38 이재필 工형은하위직은개방하고일정직급후전문보직경로로제한하다가일정직급후다시개방하는형태이다. 초기적성파악이용이하다는점과중간관리층의전문성강화, 정책결정자의종합적시각의확보가가능하다는장점이있으며, 하위직의개방으로인해대민서비스가취약할수있다는단점이있다. 2) 경력개발관련선행연구보직이동및협의의경력개발제도에관한선행연구들은공통적으로계급제로인한획일적채용시스템, Z자형순환보직시스템에의한짧은보임기간과직무연속성의부족, 전문가보다는일반행정가의양성에치중해온인사관리에대한문제의식에기반을두어경력개발제도의필요성을찾고있다 ( 임도빈, 2000 ; 이종수, 2002 ; 최무현 이종수 송혜경, 2004). 이같이지방공무원의전문화지체요인으로, 지방공무원의능력및역량개발을저해하는인사관리상의문제가자주지적된다. 즉, 채용제도가경직되고규격화되어있으며형식요건을중시하고있다는것이다. 최근개방형임용을확대하여우수한인력의공직유인을도모하고있으나그효과는아직미미한수준이다. 또한, 보직관리의측면에서순환보직제의문제점이가장많이지적되고있다. 임도빈 (2000) 은그동안한국행정조직내관행처럼존재한다고여겨온 Z자형순환루트패턴이실제로어떤양상으로존재하는가를밝히고자하였다. 특정직위의결원발생시연쇄적인보직이동을초래하는 Z자형은한직급내에암묵적으로상위보직과하위보직이존재하며, 하위보직에서출발하여상위단계의보직을모두거친후진급하여다시그직급의하위보직으로부터밟아나가는이동을반복하게 된다 ( 김광호, 2008 : 4). 순환보직제는입직초기에공무원이경력을탐색하고계획을수립하는데기여하지만, 경력경로의부재는결국행정업무의안정성 책임성 연속성을확보하지못한다 ( 이석형, 2008 : 87). 결국일정직위에대해지나치게짧은재직기간은공무원의전문성을파괴하는핵심요인이라는것이다. 이같이잦은순환보직은직무수행에필요한모든내용적 과정적지식과노하우의단절을의미하고, 해당직위에독특한규범과네트워크를단절시키며, 해당업무에대한지식과정보가충분하지못하고새로운학습과정이반복되기때문에민원인에대한행정서비스가미흡할수있다. 이재필 (2010) 의대구시공무원 10명대상의인터뷰조사결과에따르면, 대부분의공무원들이업무의연속성, 행정의계속성차원에서한분야의장기근무가필요함에도잦은순환보직으로전문성축적이어렵다는평가를내리고있다. 이와함께각종직무교육의경우에도공무원개인별참여빈도의편차가심하다는점을지적하였다. 또한, 인사행정전문가 5명을대상으로면담한결과에의하면, 계급제하에서의요직에따른순차적승진및전문성향상을위한제도미비와미활성화를전문성저해요인으로들고있다. 즉, 신분중심의계급제하에서는다양한보직을거쳐자신의계급을올리는것이최우선과제이므로, 한사람의승진은순차적으로요직을따라이동함으로써이론상전직원이한직위씩영전할수있게되어전문성을떨어뜨리는주범이기에공직사회시작단계에서부터경력경로설정이필요함을지적하였다. 정책결정과정의첫단계가정책의입안이며실무자는정책을입안하고관리자는이를검토 결정하기때문에공무원에게정책개발능력은매우중요한요소임에도잦은순환보직으로지방공무 대구경북연구제 12 권제 2 호

대구시공무원전문성강화를위한탐색적연구 - 전문보직경로제설정을중심으로 - 39 원의정책개발능력은부족한상태이다 ( 이재필, 2010 : 22). 김종현 김영희 이태구 (2008) 의연구는직무요건과인적요건을고려한배치가직무성과를높일것이라는가정과동일보직의장기근속이전문성을제고하고, 직무성과와긍정적상관관계를가질것이라는기존의가정들이현실적으로충분한타당성을확보하고있는지에대한경험적연구를실시하였다. 이러한분석결과를통해특정직위의장기근속이비록전문성은확보하더라도직무성과를떨어뜨리는역기능을초래할경우보직관리의활용목적에대한근본적인재검토가필요하다는결론을도출했다. 업무분야별직무성과가가장높게나타나는근무기간을조사 분석하여, 결과에기초한차별화된최소전보제한규정을설계하는노력이수반되어야함을제언하고있다. 남궁근 서원석 (2005) 은경력개발제도의전문분야를설정할때는부서전체의조직을업무의유사성, 전문화의수준및필요성, 조직규모및기관체계등을기준으로몇개의전문분야와하나의공통분야로구분하여 CDP의전문분야를설정하고, 가능한한공무원수의상대적균형을도모함으로써인사운영상의장애요인을사전에제거하도록한다. 대상기관은각급중앙행정기관및이에준하는기관으로하며, 적용대상공무원은일반직 3급과장급이하공무원으로하되, 8급이하공무원은집행적성격의업무를담당하고있으므로적용대상에서제외할수있다. 이를종합해보면, 공무원의잦은전보및보직이동이공무원의전문적능력향상에가장중요한걸림돌이라는점이다. 순환보직은연쇄적인보직이동과빈번한순환전보를가져옴으로써행정의연관성과업무의연속성을저해시키고, 전문성및행정책임성결여의주요인이며, 공직구조측면에서는직위분류제가아닌계급제구조로인해전문 성을지닌일반행정가 (specialist) 가아닌일반행정가 (generalist) 를선호하고, 인사제도측면에서는일렬횡대식일제이동의인사관행, 즉, 승진접근직위로의순차적이동에기인한다는것이다. Z형의순환루트중심의전보제도로서는프로패셔널한중견공무원육성에한계가있으므로지방공무원의전문성을제고시키기위해서는순환보직제도의개선이필요하다는점이다. 또한교육훈련법, 인사관리규정등지방공무원법에공무원전문성제고를위한광범위한법규정을마련하고있으나, 순환보직제하에서는전문성제고가어렵다. 순환보직제도의개선은단순히전보제한기간마련이나실효성없는법규정으로는해결될수없다. 정책의분야별전문성을살리는제도를도입할필요가있으며, 그중하나는직위분류제도입과또하나는전문보직경로제시행이다. Ⅲ. 전문성강화를위한경력개발제도도입사례 1. 중앙정부경력개발제도입및운영현황경력개발제도라는개념은 1920년대최초로사용되었고본격적으로조직에확산된것은 1970년대로알려져있다. 1955년제2차후버위원회의인사부문권고안에따라공공분야에도입했고 1957 년연방정부에서육군문관경력개발제도를도입하였고 1960년대초미국의 IBM과일본의쇼와전공을중심으로도입되었다고한다 ( 김귀영 이주현, 2009 : 22). 우리나라공공조직에서경력개발제도관련논의와도입과정을살펴보면다음과같다.

40 이재필 < 표 4> 우리나라공공부문경력개발제도도입현황 도입시기 1994.12 1998.12 관련내용 분야별보직관리제를최초로도입 공무원개인별전문분야지정과, 전보등인사관리를지정된전문분야내에서만실시하도록의무화 분야별보직관리제도완화 인사운영제약등으로각부처별시행이어려우므로의무가아닌임의사항으로완화 공무원전문성강화를위한경력관리제도개선방안논의 2003~2004 공직전문성제고를위한경력개발프로그램 (CDP) 요소도입 전보제한강화및전보제한기간을직위별차등확대 (1년 1~2년) 2005.5 전문분야별보직관리제를의무사항으로환원하고예외사유를폭넓게인정 2006.2 각부처에 CDP 운영매뉴얼배포 2006.8~11 부처 CDP 운영실태조사를통한개선방안마련 전문분야별보직관리제운영지침 개선 2007.11 IDP TDP 등을포함한다양한형태의 CDP 운영매뉴얼발간 배포 2007 자체계획수립 (33개기관 ), 몇개의전문분야와하나의공통분야로구분 (27개기관 ), 인사운영에만직 간접적으로도입 (4개기관) 2008 업무의전문성이요구되는청단위를중심으로일부부처에서활용중 자료 : 행정안전부내부자료 (2008). 우리나라정부는 1990년대공무원전문성강화차원에서경력개발제도도입이검토된후제도도입이연기되다가 2003년노무현정부에서도입되기시작하였다. 2006년부터각부처들은경력개발제도도입계획을수립하였고, 2005년중앙인사위원회와기상청, 2006년문화관광부, 건설교통부, 과학기술부등이경력개발제도도입을실시하였다. 하지만제도도입에대한이해와공감대부족, 보직배치의유연성저해등으로제대로시행한기관은별로없다는것이전문가들의대체적인평가이다. 즉, 경력개발제도를도입한많은조직중실제로운영하는곳은청단위조직이며대부분교육훈련체계와접목시킨수준이다. 이같이이명박정부이후현재까지소수의청조직을제외하고는경력개발제도에대한관심이매우저조한상태이지만, 공무원전문성제고를위해전문분야를분류하고경력목표를설정하도록하며, 보직경로를설계하고이를준수하도록 보직관리를하는경력개발제도의필요성이더욱크다고볼수있다. 중앙정부중현재경력개발제도를운영하고있으며개략적인현황파악이가능한문화재청, 특허청, 통계청, 산림청, 관세청, 조달청을대상으로도입현황을살펴본다. 먼저, 문화재청은 2006년전문분야별보직관리형태의경력개발제도도입외에도, 개인주도형태의경력개발제도인자기개발계획 (IDP ; Individual Development Plan), 목표개발계획 (TDP ; Targeted Development Program) 등의다양한제도를소개하여부처에서특성에맞게운영할수있도록하고있다. 먼저, 조직구성원의경력 전공 적성등을종합적으로고려한체계적인보직경로모델을설정하여운영하고있다. 다양한직렬의직원이근무함에따라행정직은다수보직-전문보직-다수보직을거치는 工 자형, 기술직은전문분야중심의 l 자형또는 전문보직-다수보직의 T 자형, 연구직은최종적으로최고의전문가를지향하는 土 대구경북연구제 12 권제 2 호

대구시공무원전문성강화를위한탐색적연구 - 전문보직경로제설정을중심으로 - 41 자형등의보직경로를원칙으로운영하고있다 3). 특허청은구성원의보직경로를조직 개인 부서장이함께설계하고관리하는시스템을구축완료함으로서경력개발제도를 2007년 11월부터시행하게되었다. 경력설계의일환으로각구성원이희망보직을설정하고이에맞는역량개발을진행하게되면, 인사부서에서는이를정기전보등각종인사관리에반영하게되는시스템을구축한것이다. 이러한경력개발제도와역량기반교육체계는특허청의경력개발지원시스템인 My KIPOway 시스템을통해웹상에서운영됨으로써특허청은상시적이고쌍방향적인인사정보시스템을갖추게되었다 ( 특허청보도자료, 2011.11.19). 통계청은 2011년 1월부터대내 외적으로커져가는중앙통계기관의역할강화요구와통계전문인적자원의체계적육성을위해경력개발제도를도입하여운영하고있다. 이는통계청의직무를통계생산, 통계정책관리, 통계서비스와공통분야인행정지원으로구분하여통계청의구성원들이분야별직무경험을통대로전문성을축적하게함으로써구성원개인의자아실현과조직비전을달성하는인재육성에목표를두고있다. 통계청소속공무원은입직후 5년간직무탐색기간을통해각분야별직무경험을하고 5년후에본인이희망하는경력목표에따라직무군지정절차를거쳐전문분야별보직을부여받아본격적으로전문성을쌓게된다 ( 통계청보도자료, 2012. 6.18). 산림청은소속공무원들을분야별전문역량을갖춘인재로육성하기위해 2011년구축한 전략적인재육성시스템 ( 숲-Pro) 을 2012년부터시행하고있다. 이시스템은소속공무원을적성과관심에따라산림자원, 국제협력, 산림이용, 산지관리, 산림보호, 치산복원, 행정관리, 정보통계의 8 가지유형으로분류하고각자가해당분야의전문가가될수있도록경력과역량을장기적으로관리하고관련능력을꾸준히키워주는방식으로운영되고있다. 이에따라산림청공무원은누구나자신의역량을각자진단한후부족한자기역량개발계획을세우는한편, 자신에게적합한전문가유형을선택한뒤해당분야전문가로성장하기위한경력개발계획도만든다 ( 산림청보도자료, 2012.4.23). 관세청이도입한경력개발제도는관세행정업무를검사와심사, 조사등 3개전문분야와서무, 회계등공통지원업무분야로구분해모든직원이개인의희망과적성에따라전문분야를선택해근무하게되며해당분야의전문가로육성된다. 직원들은전문화능력수준에따라 4개등급 (WB GB BB MBB) 으로구분되고상위등급자는관세행정인재로집중육성되며특별승진등최단기간승진을통해관리자로육성된다. 아울러개인별전문분야와주요경력, 업무실적, 평가결과등의정보를통합하여누적관리하는인적자원정보의종합관리를통해직원의적재적소배치등에활용하게된다. 4) 이와함께 관세청 CDP 전자보직제도운영에관한예규 를전문개정하여전문보직경로에대한세부적인내용을보완하여 2011년 4 월 22일부터시행하고있다. 조달청은직무군을조달행정지원군, 구매지원군, 시설공사군의 3개군으로나눈다. 조달행정지원군은행정지원그룹, 전자조달그룹, 국유재산관리그룹으로구분하고구매조달군은구매조달그룹, 국제조달그룹으로구분하며, 시설공사군은시설행정그룹, 시설전문그룹으로구분한다. 또한전문형인재의육성필요성, 개인역량제고필요성, 인사관리와의조화등을고려하여직무분류체계 3) 국민신문고, 민원 정책지식, 2010.10.19. 4) 관세청홈페이지, 세관소식, 통합인적자원관리체계구축시행, 2005.10.31.

42 이재필 상상호전환배치를허용하고업무의범위가넓고조직전문성과개인역량제고필요성이크므로모든직무에대하여 T자형경력경로를설정 운영한다. 한편 조달청소속공무원의보직관리기준 을 마련하고 < 별표 > 에직급별보직경로를설정하고있다 5). 조달청의직급별보직경로를예시하면아래와같다. < 표 5> 조달청과장직위공무원직급별보직경로 단계해당부서보직기준 1 단계 본청 : 비사업부서 품질관리단, 서울청, 부산청, 인천청 : 과장급 신규과장직위승진자 전입자 2 단계 본청 : 사업부서 품질관리단, 서울청 : 경영관리과장 지방청 : 대구, 광주, 대전, 강원, 충북, 전북, 경남, 제주청장 1 단계에서 1 년이상재직자 3 단계 본청 : 각국주무과장 - 운영지원과장 - 감사담당관 - 대변인 주 1 : 조달청에서과장보직 4 년이상근무자는전단계보직가능주 2 : 3 급과장승진자는각국주무팀또는주요부서우선보직 3 급승진자 2 단계에서 2 년이상재직자 < 표 6> 조달청과장보좌 4 급및 5 급공무원보직경로 단계해당부서보직기준 1 단계 본청 : 비사업부서 품질관리단, 서울청, 부산청, 인천청 : 기타지방청 : 과장 - 과장보조 신규임용자 전입자 2 단계 본청 : 사업부서 5 급으로 2 년이상재직자 3 단계 본청 - 각국주무과주무계 - 운영지원과주무계 - 감사담당관실주무계 - 대변인실 주 1 : 조달청에서 5 급으로 4 년이상근무자는전단계보직가능주 2 : 3 단계보직은 4 급으로보하되필요한경우 5 급도가능 2 단계에서 2 년이상재직자 이같이우리나라중앙정부의경력경로유형은직렬에따라다양한형태로운영되고있고, 경력단계는대부분 3단계로이뤄져있다. 적용대상직급은통계청 특허청 조달청은 3급이하, 기타청들은 4~5급이하공무원이대상이다. 또한경력개발제도와함께교육훈련개혁을동시에진행하고있으며인사상담제도도활용중이다. 2. 민간기업및지방정부경력개발제도현황 1) 민간기업우리나라에서경력개발제도는 1980년대초부터도입에대한논의가이루어졌고, 1980년대후반부터 1990년대초에걸쳐삼성그룹및 LG그룹계열사등 5) 조달청훈령제 1478 호 (2009.12.30 개정 ) 대구경북연구제 12 권제 2 호

대구시공무원전문성강화를위한탐색적연구 - 전문보직경로제설정을중심으로 - 43 을중심으로경력개발제도의도입이시작되었다. 민간기업은인사관리공공성을강조하는공공조직과조직특성상의차이가있으므로민간기업의경력개발제도를공공조직에그대로적용하는것은문제가있을수있다. 하지만인적자원개발에대한관심도와기본원리는모든조직에그대로적용될수있기때문에다양한민간기업경력개발제도의내용과형식은공공조직에시사점을줄수있다 ( 김귀영 이주헌, 2009 : 65). 우리나라민간대기업들은단계별로경력경로를설정하여관리 육성하고있다. 삼성의경우전문직은 형, 전임직은 T형, 일반직의工형을이상형으로관리하고있고, LG는ㅗ형과工형을결합한형태인土채택하고있는데이는하위직급에서다양한직무경험을통해전문화할직무를선택하게하고중간관리자사이에희망직무에서의전문성을확보하게하여경영자육성후보는상위관리직급에서다시다양한경력경로를거치게하는것이다. 현대자동차는경력경로를매트릭스형태로작성하여전입경로 ( 수직축 ) 와전출경로 ( 수평축 ) 로관리하고있다. 민간기업들은희망직무가한정되어있고, 상사의유능한인재에대한욕심, 경력개발프로그램과 IT를별개로여기는정보시스템등지원인프라미비등이나타난다. 이러한현상은우리나라기업들의경력개발제도가아직시행초기의단계이 < 표 7> 민간기업의경력개발육성 대상 삼성 LG 경력개발육성단계 기본역량강화단계 전문역량강화단계 전문가선발의 3단계 중하위직급, 중간직급, 중상위직급, 중상위직급 ( 전문가육성과정 ) 등의 4 단계 현대자동차 stage 1, 2, 3 의 3 단계 며조직이처한상황과추구하는전략에부합하는방향으로제도를운영함으로써일관된제도도입이어려운상황이다. 2) 지방정부지방정부의경력개발제도는아직까지활성화되어있지않다. 지방정부는중앙정부와달리정책집행의성격이강하기때문에조직이복잡하고다양한직군, 다양한계급의공무원의대한경력욕구분석이선행되어야하므로경력개발제도의도입이매우어렵다. 광역지방정부중경력개발제도에대한연구용역을완료한서울시에서도아직까지는본격적인운영은하지않는것으로알려져있다. 그러나지방정부도인적자원의중요성을인식하고있으므로다양한인사관리기법을도입하고있을뿐아니라, 전문성강화를위한사항들은교육훈련, 전문성강화, 보직관리등과관련된법규정에기술하고있다. 즉, 지방공무원임용령에는보직관리기준, 분야별보직관리, 전문직위의지정, 전보 전출의제한등이규정되어있으며, 중앙인사위원회의전문분야별조직관리제운영지침에서도중앙부처의경우 3개이상전문분야와 1개의공통분야로구분하도록권장하고, 전문분야를구분할때조직의업무내용및성질의유사성, 전문화의수준및필요, 조직규모및기관체계, 분야별인사관리단위로서의적정성등을종합적으로고려하여야하여각분야의정원규모및소위선호부서가특정전문분야에편중되지않고균형있게분포되도록해야함을제시하고있다. 중앙인사위원회운영지침에나타난전문분야의결정과정은 < 표 8> 과같다. 자료 : 대한상공회의소 (2005 : 11).

44 이재필 < 표 8> 전문분야결정과정 1 단계 2 단계 * 전문분야의분류방향에대한의견조사 조직내간부워크숍을통해분류기준및방향의설정 조직특성에부합하는전문분야의분류방향의견조사 * 전문분야의분류방향설정 CDP 위원회구성을통한전문분야의분류기준및방향의설정 전문분야분류방향에관한의견조사결과반영 * 다양한방법에의한전문분야의분류 3 단계 조직구성원워크숍, 브레인스토밍을통한전문분야분류 간부들에대한델파이, GFI 등을통한전문분야분류 직무분석결과를반영한전문분야분류 * 전문분야의확정 4단계 CDP 위원회에서다양한전문분야의분류결과를비교 검토후최종전문분야확정자료 : 중앙인사위원회 (2006). 권경득 (2004) 은지방공무원전문성강화정책으로서울시의 서울전문인제도 를운영에대해설명하고있다. 서울시인사규칙에의해전문성이특별히요구되는행정분야의전문보직대상자를지정 운영하며, 전문보직분야등필요사항은시장이따로정한다. 서울시는업무유사성, 정원의균등성, 경계의명확성의 3가지기준에의해전문분야를분류하고, 해당분류는직무기술서보직경로연관성분석을통해보완이이루어진다. 서울시는시공무원에게희망하는 2~3개의전문분야를선택하도록한후전문분야내에서보직하는전문보직경로제를규정하고있다. 또한교통 환경 상수도 지하철건설 뉴타운분야의서울전문인을별도로지정하여전문인력을양성하고장기근무를유도하고있다. 강원도는행정직전문화시스템을도입하여, 전문화대상직무분야로 6개분야 15개직무분야 126개직위를선정하여보직관리하고, 전문화교육을연계하여전문행정인육성을위한초석을마련하였다. 이같이지방정부도공무원의경력개발과관련 된제도들이최근들어많이도입되고있고, 공무 원의경력개발에많은관심을갖고있다. 하지만중앙정부와달리지방정부는공무원수가적고정책결정과정책집행이혼재된복합적기능사무가많아광범위한경력개발제도도입이쉽지않은상황이며, 정책형성의주축인중간관리층공무원의전문보직경로제도입이필요한것으로판단된다. Ⅳ. 전문보직경로제도입을통한대구시공무원전문성강화전략 1. 전문보직경로제설정및운영방안 1) 체계적인인사경력프로그램마련으로전문성과경쟁력강화 입직초기에는다양한분야를경험하고점차특정분야의전문가로육성하는일본의경우와같이, 전략적핵심인력을양성할수있는인사경력개발제도를설계 활용할필요가있다. 대구경북연구제 12 권제 2 호

대구시공무원전문성강화를위한탐색적연구 - 전문보직경로제설정을중심으로 - 45 < 표 9> 지방공무원의수직적보직경로구조 탐색기 ( 실무층, 7~9 급 ) 입직후 2 개이상의부서를두루거치면서다양한경험축적 자신의적성 능력에맞는직무를탐색하는기회로활용 인사담당부서는다양한개인의특성 ( 가치, 흥미, 재능 ) 과태도를견지하기위해자기진단을할수있도록적성 성격검사를지원 심화기 ( 중견공무원, 4~6 급 ) 활용기 ( 고위공무원, 3 급이상 ) 자료 : 중앙인사위원회 (2006) 재구성. 특정한전문분야로진입하여전문성축적 공무원이본격적으로전문적인지식과경험을축적하기위해동일전문분야내에한하여승진, 전보등보직관리하는시기 넓은분야에서광범위한시각을갖고업무를총괄 전문분야의전문성을갖고있으며, 전정부적인시각에서정책결정을할수있도록적재적소에순환보직하는시기 또한개인의희망과역량에따라개인별전문분야를지정 운영하고단계별경력관리방법을마련해야한다. 실무계급에서는수개의업무를거치고, 이후중간관리층공무원 (4~6급) 에서는특정한전문분야를담당토록하는것이다. 보직경로는 6급이상 4급까지의전직원에대한희망보직분야전수조사후전문분야별로배치한다. 보직부여방법에는전문분야내보직이동과직위공모제를통해선발하는두가지방법이있다. 전문분야내보직이동은, 특정전문분야직위에결원발생시당해전문분야지정자에서충원상우선권부여하고, 공통분야직위에대해서는개인별전문분야나그지정여부에관계없이기관별인사운영상황을감안하여적격자로인정되는자중에서보직한다. 직위공모제를통한선발은, 해당자가있어서부서에서투명한경쟁을필요로하는경우에는특정직위의적용이가능하다. 단, 전문분야간이동은전보제한기간이경과한자를대상으로예외적으로실시하도록한다. 2) 전문보직경로제유형및운영방법대구시공무원전문보직경로제의경우, 행정직은工형, 기술직은 T형으로공무원 주특기 를의무화한다. 즉, 행정직의경우 6급~4급까지를전 문보직경로제대상직급으로하고 3급부터다시개방하는이른바工형의채택을고려한다. 지방정부에서 6 5 4 급이해당부서의업무파악과중요정책입안등에있어서중추적인역할을수행하고있다는점을고려하고, 3급이상고위직의경우대구시정을종합적으로조망할필요가있다는점에서이다. 전문보직경로제하에서는해당전문보직경로를통해승진과퇴직을하는인사관리원칙을준수해야한다. 따라서 ( 가칭 ) 전문보직경로심사위원회또는경력발전위원회를통해개인별전문보직경로가설정되면인사권자가해당부서장과협의를거쳐해당직원을배치한다. 승진은해당전문보직경로분야의공무원중에서승진과충원을원칙으로하고, 해당전문분야장기근무자에대해심사가점을부여하여우대 ( 현재의장기근속수당에동일직위근무우대제포함 ) 하는방안을고려할필요가있다. 인사발령역시전문분야내에서이뤄져야하며, 전문분야간이동은원칙적으로불가능하다. 일반행정직의전문보직경로제운영의 1단계는탐색기이다. 7~9급이지정대상으로, 개인별전문분야를지정치않고순환보직을실시한다. 개인이경력경로계획등설계를위해최소 2~3 개이상의직무경험의기회를부여한다.

46 이재필 < 표 10> 대구시공무원경력경로의설정 유형적용대상 (4~6 급 ) 工형 행정직 T 형기술직, 특채자 운영방법 1 단계 ( 탐색기 ), 3 단계 ( 활용기 ) 에서는어느정도순환전보를실시하고, 2 단계 ( 심화기 ) 에서는전문화 2 단계 ( 심화기 ) 에서는순환보직없이전문화하고, 3 단계 ( 활용기 ) 에서는폭넓은시야확보를위해순환전보실시 2 단계는심화기이다. 개인별전문분야를지정 배치하는것이다. 4~6 급현직자는개인경력경로조사분석후시행하고, 5급신규채용의경우에는정규임용후 3년이내에실시한다. 전입 전직자는 3년이내에지정하되종전경력을감안하여단축조정하는방안이다. 신규특채는지정시기도래후본인의희망의견, 인사부서에서분석한개인역량및직무경로등을최대한반영하여경력목표에맞는전문분야에배치된다. 전문분야별지정희망자가해당정원을초과하거나부족한경우당해공무원의보직경로및개인별경력개발내용등을감안, 최적격자선발배치 ( 가칭전문보직경로심사위원회설치및운영 ) 한다. 심화기내에는승진도전문분야내에서실시하며, 전문분야의변경은원칙적으로금지하고 필요시전문보직경로심사위원회의승인을얻어제한적으로허용한다. 3단계는활용기이다. 3급이상고위직을대상으로한다. 하나의전문분야 ( 심화기 ) 에서장기근무하여전문성이인정되는경우관리자로서리더십역량을발휘할수있도록다양한보직을부여한다. 3) 전문보직경로설정방안대구시공무원전문분야분류는기본적으로지방자치단체기능분류에그기준을두고이뤄져야논리적타당성이부여된다. 일반적으로자치단체의기능은세출예산의기능분류방식에따라구분된다. 예산세출별분류방식은지방자치단체의기능을일반행정, 사회복지, 산업경제, 지역개발, 교육문화, 안전방위등의기능으로분류한다. 따라서대구시공무원의전문보직경로는행정, 사회복지, 교육문화, 산업경제, 지역개발의 5개분야로대별해볼수있다. 이러한 5개분야에는각분야별공무원총정원수가어느정도균형을이룰수있도록감안한것이다. 또한전문분야별공무원선호도의상대적균형을유지함으로써인사운영상의장애요인을사전에제거할수있을것이다. < 표 11> 대구시공무원전문보직경로설정방안 전문분야 행정 사회복지 교육문화 산업경제 지역개발 해당직무 감사 규제개혁 세무 회계 시민봉사 정책기획 총무인력 정보통신 교육 예산 자치행정 재난관리 복지서비스 여성가족 공원녹지 보건 저출산고령 환경 보건환경연구 식품안전 아동청소년 자원순환 공원녹지 물관리 보도 교육학술 문화산업 관광문화재 홍보 문화예술 체육진흥 경제 국제통상 녹색성장 섬유패션 일자리창출 투자유치 과학산업 교통관리 산업입지 농산유통 기계자동차 대중교통 산업 신기술 의료산업 도시디자인 혁신도시 도시재생 상수도 도시계획 건설산업 도시철도 낙동강 건축주택 도로 토지정보 대구경북연구제 12 권제 2 호

대구시공무원전문성강화를위한탐색적연구 - 전문보직경로제설정을중심으로 - 47 2. 교육바우처와인사정보 지식관리시스템으로전문성축적기반마련 지방정부가주도하는공무원교육도공무원개개인의경력개발을보완하는형식으로이뤄져야한다. 지금까지는진정한의미의재교육이나전문성교육대신이미습득된지식을반복하는경향이있었다. 즉, 개인수요자중심의맞춤형교육훈련시스템도입이필요하다는점이다. 앞으로의지방공무원교육훈련제도는직급별기본교육체제에서직무분야별기본및전문교육체제로전환되는것을제도개선의기본방향으로설정하여, 실행을위한제도적장치를강구해야할것이다. 미국의일부지방정부에서는교육바우처 (Boucher) 제도를활발하게실시하고있다 ( 이석형, 2008 : 101-102). 교육바우처제도를도입하여수요자인피교육자에게필요한우수한민간교육기관등대상교육기관을선정하여교육에참여할수있도록하여교육훈련의적시성과효율성을증대시키고교육훈련경비의절감을도모할필요가있을것이다. 또한, 인사정보 지식관리시스템구축도필요하다. 인사고과 교육훈련이수 직무순환경험자료등인사정보시스템으로전문보직관리와경력개발을체계적으로지원해야한다. 개인의경력목표, 적성및관심분야, 강점, 보유역량, 학력과경력등이력, 공직입직이후직무이동및승진정보, 직무수행의성과평가결과에관한누적정보, 교육훈련정보등이포함된다. 인사정보시스템은조직의인력수요와개인의적성및보유역량, 관심전문분야등의공급을연결시켜주는기능이다. 이와함께지식관리시스템구축으로전문성축적기반을마련해야한다. 행정의연속성과경험축적을통한행정생산성확보를위해서는부서별 행정매뉴얼이만들어져담당자의경험과지식, 사업추진결과등이지속적으로부가되어축적될필요가있다. 업무수행및계획과정에서습득된데이터들이전수되고데이터베이스로축적되어지속적으로업데이트된행정매뉴얼의이용과후임자의업무추진에적극적인활용기반이마련되어야한다. 개인적으로취득했던업무관련전문가들에대한정보에서부터국내외출장등을통해체득한다양한종류의정보들을체계적으로정리하고이러한자료및데이터베이스는지식관리시스템을통해효과적으로관리될필요가있으므로, 대구시의적합한지식관리시스템구축이요구된다. Ⅴ. 결론지식정보화등지방행정환경의변화는지방공무원을새로운시대의파워엘리트인 Digelicrats (Digital + Elite + Bureaucrats) 로의육성을요구하고있다. 파워엘리트란지연이나학연에얽매이지않고, 인문과학과자연과학의경계를아우르며, 축적된지식으로높은성과를창출하는창조적공무원이다. 특히지방정부의정책형성의중요성이더욱높아져가는시점에서 4~6 급중간관리층공무원을파워엘리트로육성할필요가있다. 지방공무원의전문성제고를위해서, 우선국가적차원에서는현재의공직분류체계를 6) 계급제에서직위분류제로전환하는한편, 지방정부별로고유의공무원제를운용할수있는법적토대를만들어주는것이필요하다. 즉, 지방공무원법을국가공무원법과차별화하여지방의특성을살리는인사제도를구축해야할것이다. 하지만지방공무원전문성제고를위한경력개 6) 지방공무원분류체계개편에관해서는김병국 (2010 : 10-13) 참조.

48 이재필 발제도의도입은기존의인사제도를근본적으로흔드는형태인것은바람직하지못하다. 혁신혹은개혁으로추진되는많은제도들이기존제도들을근본적으로부인하는것에서출발하는경우부작용이발생할가능성이높다. 더구나광의의경력개발제도와같이그영향력이깊고넓은제도를도입할경우조직내심각한혼란이발생할수있다. 따라서지방공무원경력개발제도는기존인사제도와의유기적인연계하에서점진적으로추진해나가는것이바람직하다. 또한경직적인보직경로설계는인사운영의탄력성을저해하고, 결과적으로경력경로설계가지켜지지않는결과를초래하기때문에사전에유연한설계를하고이러한경력경로가지켜지도록유도할필요가있다. 이에따라대구시인사관리의새로운접근전략마련이요구된다. 대구시의인사관리방향은크게 2가지로대별된다. 첫째는, 전문보직경로제설정및관리이다. 그실천전략으로전문보직경로제설정기준과방법, 도입직급등을결정하는것이다. 전문보직경로제는경력개발제도의협의의개념으로기존의인사제도와구별되는독립적인제도라기보다는다양한인사관리기법을경력배양이라는쟁점을중심으로기존의제도를재조정하고종합한제도이다. 따라서현재지방공무원법, 지방자치법등에서규정하고있는전문보직제도를보다확대 내실화가요건이다. 둘째는, 수요자중심의교육훈련이다. 그실천전략으로교육바우처제도도입과경력개발지원을위한인사정보 지식관리시스템을구축하는방안을제안하였다. 지방공무원전문성제고를위한방안으로는여러가지측면이있을수있으며, 이러한과제들은서로별개의것들이라기보다는상호연계되어있다. 본연구에서는대구시공무원의전문성제고를위해제도적이고구조적인차원에서전문보직경 로제도입과운용방안을탐색적으로고찰해보았으며, 이와함께공무원의전문보직경로지원을위한인사정보 지식관리시스템구축에대해서도아울러살펴보았다. 본연구에서는대구시공무원의전문보직경로제도입을위한인력및조직진단등이함께이루어지지않았다는한계가있다. 하지만전문보직경로제도입을통해대구시공무원의전문성강화방안을도출하기위한탐색적고찰을해보았다는데의의를가진다. 향후지방공무원의전문성강화와전문보직경로제또는경력개발제도도입방안에대한폭넓은후속연구를기대한다. 참고문헌김광호, 2008, 정부부문의전문성제고를위한인사제도의개선 : 순환보직을중심으로, KDI 정책포럼제194 호. 김귀영, 2010, 지방공무원경력개발제도도입방안연구, 2010년도한국행정학회하계학술대회발표논문. 김귀영 이주현, 2009, 서울시공무원경력개발제도도입방안, 서울시정개발연구원. 김병국, 2010, 지방공무원의공직분류체계개편, 자치행정, 263(2) : 10-13. 김종현 김영희 이태구, 2008, 보직관리와직무성과의관계에관한실증적연구, 한국정책과학학회보, 12(3) : 99-120. 권경득, 2004, 공무원전문화방안, 강원발전연구원워크샵자료. 남궁근 서원석, 2005, 팀제와참여정부인사개혁의정합성검토, 행정논총, 43(4) : 437-458. 대한상공회의소, 2005, 경력개발제도의운영사례와시사점. 대구경북연구제 12 권제 2 호

대구시공무원전문성강화를위한탐색적연구 - 전문보직경로제설정을중심으로 - 49 이석형, 2008, 지방정부의경쟁력제고 : 지방공무원의전문성강화방안, 한국정부학회하계학술대회발표논문집. 이용식, 2003, 인천시행정전문성확보방안, 인천발전연구원. 이종수, 2002, 공무원의전문성향상방안으로서경력개발제도 (CDP) 에관한연구, 한국행정연구, 11(4) : 149-175. 이재필, 2010, 대구시공무원전문성제고방안, 대구경북연구원임도빈, 2000, 행정조직내보직이동유형에관한연구, 한국정책학회보, 9(3) : 109-129. 조선일보, 2001. 12.1일자. 중앙인사위원회, 2002, 공무원능력향상을위한인사 조직관리체계의혁신방안. 중앙인사위원회, 2006, CDP 운영매뉴얼. 최무현 이종수 송혜경, 2004, 한국공무원의보직및경력관리체계개선방안연구, 한국행정연구, 13(2) : 125-153. 최병대, 2001, 지방자치단체공무원의전문성확보와보직경로제 (Ⅰ)(Ⅱ), 도시문제, 대한지방행정공제회. 최순영, 2013, 경력개발제도의개선방안, 한국정책과학학회보, 17(1) : 215-245. 최순영 장지원, 2009, 공무원전문성제고를위한경력개발제도의재설계방안, 한국행정연구원. 국민신문고홈페이지 (http://www.epeople.go.kr/jsp /user/usermain.jsp). 관세청홈페이지 (www.customs.go.kr) ; 기상청홈페이지 (www.kma.go.kr) ; 문화재청홈페이지 (www.cha.go.kr) ; 산림청홈페이지 (www.forest.go.kr) ; 조달청홈페이지 (www.pps.go.kr) ; 통계청홈페이지 (www. kostat.go.kr). 논문접수일 : 2013. 7. 18, 심사완료일 : 2013. 8. 23 최종원고 : 2013. 8. 23