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제1장 2013년 민주노총 제도개선 요구안 7 Ⅰ. 상시적 구조조정 및 정리해고 저지, 좋은 일자리 보장 1. 일방적 정리해고 금지 및 경영상 이유로 인한 해고 규제 강화 8p / 2. 탄력근무 제 도입 반대 9p / 3. 기업구조조정촉진법 폐지와 통합도산법 등 기업회생제도 전면 재개정 11p / 4. 고용안정 강화를 위한 법제도 개혁 12p / 5. 실노동시간단축과 일자 리 창출을 위한 제도개선 요구 16p Ⅱ. 노동탄압 분쇄와 노동기본권보장 1. 손배가압류 제한 47p / 2. 노동자 및 사용자 정의규정 확대:간접고용 특수고용 노 동기본권 보장 49p / 3. 전임자 임금 노사자율 51p / 4. 복수노조 자율교섭 보장 52p / 5. 공격적 직장폐쇄 금지 54p / 6. 산별교섭 제도화 및 공공부문 대정부교섭 보장 56p / 7. 단체협약 일방해지권 제한 58p / 8. 노조 설립신고 절차 개선 59p / 9. 필수유지업무 삭제 61p / 10. 교사 교수 공무원의 노동기본권 보장 63p / 11. 노동 위원회법 개정 65p / 12. ILO 핵심협약 즉각 비준 68p / 13. 해고노동자 원상 회복 과 원직 복직 70p Ⅲ. 사회공공성 강화와 공공부문 민영화 저지 1. 안정적인 노후소득 보장 73p / 2. 병원비 걱정 없는 사회를 위해 건강보험 보장성 강화 78p / 3. 최저생계비 현실화로 빈곤문제 해결 83p / 4. 의료, 보육, 요양 등 공공인프라 확충 86p / 5. 철도(KTX) 물 전력 가스 등 공공부문 사유화 반대 및 공공 성 확보 89p / 6. 에너지 기본권 보장과 공공적 에너지 공급정책 강화 95p Ⅳ. 비정규직 차별철폐 및 정규직 전환 1. 비정규직 관련법 전면 재개정 102p / 2. 특수고용노동자 노동기본권 보장 103p/ 3. 사용사유 제한 105p/ 4. 차별시정제도 개선 및 동일가치노동 동일임금 법제화 105p / 5. 중간착취의 배제와 직접고용의 원칙 법제화 106p / 6. 간접고용 원청사용 자 책임 인정 106p / 7. 파견법폐지와 도급구별기준 확립 106p 7 47 73 98
Ⅴ. 최저임금 현실화와 생활임금 쟁취 1. 최저임금법 개정 108p Ⅵ. 산재 없는 안전한 일터 보장 1. 산재사망 처벌강화 특별법 제정 110p / 2. 특수고용 노동자 산재보험 전면 적용 112p / 3. 하청, 비정규, 중소영세 노동자 산재예방강화 114p / 4. 화학물질 관리 안 전보건 제도 및 관리감독 시스템 및 사고대책 수립 117p / 5. 전체 노동자 산업안전 보건법 전면 적용 119p / 6. 직업성 암등 직업병 예방 대책 수립 120p / 7. 산재는 산재보험으로 122p / 8. 안전보건 정책, 시스템 개편 126p Ⅶ. 노동사회개혁입법 과제 1. 원하청 불공정거래 근절을 위한 제도 개선 129p / 2. 언론 장악 심판 및 언론 독 립을 위한 관련법 전면 재개정 140p / 3. 교사 공무원의 정치기본권 보장 149p / 4. 공공기관 운영 민주화, 공공성 강화 152p / 5. 신자유주의 FTA 확산 정책 중단과 금 융통제 강화 166p Ⅷ. 한반도 평화실현 1. 이명박 정권 평가와 박근혜 정권의 대북 정책 분석(비판) 175p / 2. 정전협정 60 년 청산, 한반도 평화체제 수립 184p / 3. 6 15, 10 4 선언 이행! 법적.제도적 장치 마 련 190p 108 110 129 175 제2장 2013년 민주노총 단협요구안 193 Ⅰ. 전임자 활동보장 및 복수노조 자율교섭 1. 복수노조 관련 주요 요구안 194p / 2. 전임자 관련 주요 요구안 207p Ⅱ. 비정규직 정규직 전환 및 차별철폐와 노동기본권 보장 1. 비정규직 억제와 정규직화 212p / 2. 비정규노동자 차별철폐와 처우개선 214p / 3. 간접고용 노동자 고용보장 및 확대 금지 221p / 4. 비정규노동자 조직화 및 권리 확보 227p / 5. 이주(외국인)노동자 조합 가입 보장 및 차별적처우 금지 229p Ⅲ. 실노동시간단축 1. 노동시간 상한과 신규인력채용 237p / 2.포괄임금제 금지 244p / 3. 탄력적 근무 시간제도 엄격 적용 244p / 4. 교대제 개편 244p / 4. 사업장 라인 부서별 근로시 간의 공정분배 및 소득보전지원 246p / 5. 노동시간단축위원회 구성을 통한 공동결 정과 분명한 목표 설정 247p Ⅳ. 노동자건강권 및 노동안전 보장 1. 야간근로에 의한 직업병 예방 250p / 2. 발암물질로부터 안전한 일터 보장 253p / 3. 비정규 하청 이주노동자에 대한 건강권 보장 256p / 4. 감정노동으로 인한 직업 병 예방 259p / 5. 서서 일하는 노동자의 의자 제공 문제 261p / 6. 석면으로 부터 의 직업병 예방 263p / 7. 방사선에 의한 직업병 예방 265p 194 212 233 250 6
Ⅴ. 성평등 실현 1. 여성의 건강권 및 몸에 대한 자기 권리 확보 268p / 2. 출산 및 육아 등 돌봄시간 보장 271p / 3. 성차별개선 279p / 4. 직장 내 성폭력 근절 및 성평등 실현 284p Ⅵ. 기업의 사회적 책임과 노동조합의 경영참가 1. 기업의 사회적 책임 289p / 2. 경영참가 확대 307p 268 289 Ⅶ. 해고노동자 원상회복 및 복직 324 제3장 2013년 민주노총 임금요구안 326 Ⅰ. 2013년 민주노총 임금요구안 해설 1. 기조 328p / 2. 최근 임금 동향과 문제점 329p / 3. 2013년 민주노총 임금요구 안 339p / 2013 요구와 과제 표 그림 목록 351 7
제1장 2013년 민주노총 제도개선 요구안 8
Ⅰ. 상시적 구조조정 및 정리해고 저지, 좋은 일자리 보장 1. 정리해고 금지 및 경영상 이유로 인한 해고 규제 강화 핵심요구 1. 근로기준법 24조 [경영상 이유에 의한 해고] 조항 전면 개정과 25조 [우선 재 고용] 조항 강화 2. 집단적 해고 규정 강화 및 해고자 재고용조치 강화 현황과 문제점 - 쌍용자동차, 한진중공업 등의 사례에서 확인되듯이, 정리해고는 사회경제적 차원에 서나 개인적인 차원에서 심각한 폐해를 낳고 있음. - 정리해고의 남발은 1997/98년 IMF 경제 외환위기를 계기로 추진된 신자유주의 경 제정책이 핵심 원인임. 근로기준법상 [경영상 이유로 인한 해고] 조항이 신설되어, 미래 경영상의 이유, 조직개편과 신기술 도입 등을 경영상 이유 로 폭넓게 용인함으 로써, 기업은 해고회피 노력을 제대로 하지 않은 채 정리해고를 감행함. 특히, 도산 과 부실의 우려가 객관적으로 존재하지 않음에도 불구하고 경영상 이유로 인한 해 고를 남발하는 풍토가 일반화되고 있음. - 구조조정과 정리해고는 노조를 탄압하고 무력화하는 수단으로 악용되고 있음. 경영 위기나 도산 가능성이 없음에도 불구하고, 구조조정과 정리해고를 단행하여 민주노 조를 무력화하고 있음. 결국 정리해고는 경제위기와 경영부실의 책임을 노동자에게 전가시키는 핵심기제로 이용되고 있음. 민주노총 요구 9
24조 [경영상 이유에 의한 해고의 제한] 전면 개정 - 기존 근로기준법 제24조 제1항 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도 인수 합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다 삭제. 추가적으로 사용자 는 자산매각, 근로시간단축, 순환휴직, 전환배치, 계열사로의 전직 등 해당 노동자의 계속 고용을 위한 노력을 다해야 하며, 경영상 이유에 의한 해고는 최후의 수단으 로 최소필요한도 내에서만 고려하여야 한다 삽입. - 제2항에는 해고 회피의 노력, 합리적이고 공정한 기준, 노사간 협의 및 동의절차 를 수행하지 않는 경우 긴박한 경영상의 필요성 이 인정되지 아니한다는 내용 신설 - 제1항부터 제3항의 각 요건을 따르지 않은 정리해고는 제23조의 부당해고에 해당하 는 것으로 본다는 규정 신설 집단 해고 규정과 절차 강화 - 대량해고에 관한 행정적 통제조항을 만들기 위해 근로기준법 제24조 제4항의 일정 규모 이상 대량해고의 경우 신고의무를 고용노동부장관의 승인으로 전환. 그리고 집단 해고의 정당성을 확인하기 위해 해고의 효력을 2개월 범위에서 일시 정지할 수 있는 근거 신설. 해고대상자에 대한 재고용 및 구제조치의 명문화 - 근로기준법 제25조 [우선 재고용] 1항 3년 이내에 해고된 노동자가 해고 당시 담당 하였던 업무와 같은 업무를 할 노동자를 채용하려고 할 경우 를 담당하였던 업무와 관련이 있는 업무를 할 노동자를 채용할 경우 해당 노동자를 우선적으로 재고용해 야 한다 로 전환. - 여기에 재고용 우선권에 관한 사용자의 통지의무, 피해고자의 재고용 우선권 신청 절차와 사용자의 재고용의무 위반에 대한 근속년수에 비례한 손해배상의무의 신설 등 2. 탄력근무제 도입 반대 핵심요구 1. 정부의 탄력근무제 도입 반대 10
현황과 문제점 - 유연노동시간제 도입은 현재 추진하려는 노동시간 단축 제도의 취지와 방향과 충돌 됨. 좋은 일자리 창출과 정책의 통일성을 위해서는 탄력적 근로시간제 등의 유연노 동시간제 추진을 전면 중단해야 함. - 탄력적 노동시간제를 1년 단위로 환산한다면 초과노동수당도 지급하지 않고 주당 52시간까지 초과노동이 가능하며, 사용자가 초과노동수당을 지급하는 경우라면 주 당 최장 64시간까지 연장노동이 가능하게 되어 노동시간단축의 의미가 사라지게 됨. - 정부는 탄력적 노동시간제를 확대하기 위해 선진국 사례를 끌어 들이고 있는데, 이 는 제도의 일면만을 부각시키는 대표적인 왜곡된 설명임. 선진국의 경우 탄력적 노 동시간제를 도입하더라도 일 단위 주 단위 연 단위로 초과노동의 한도를 엄격히 규정하여 노동시간을 규제하고 있으며, 또한 이와 별도로 주당 최장 노동시간한도 를 제한하여 어떤 경우에도 이 한도를 초과하지 못하도록 하고 있음. 따라서 현재 정부가 추진 중인 탄력적 노동시간제와 일부 선진국의 탄력적 노동시간제는 근본 취지와 제도 운영에 있어서 큰 차이가 있음. [표1-1] 탄력적 노동시간제를 1년 단위로 확대했을 때 최장노동 가능 시간 1주 특정 6개월 나머지 6개월 1년 법정 기준노동시간 40시간 1,040시간 1,040시간 2,080시간 초과노동수당 지급없이 가능한 최장 52시간 1,352시간 (28시간 26주=) 2,080시간 노동시간(초과노동시간) (12시간) (312시간) 728시간 초과노동수당 지급시 가능한 최장노 64시간 1,664시간 2,392시간 728시간 동시간1)(초과노동시간) (24시간) (624시간) (312시간) 초과노동수당 지급시 가능한 최장노 64시간 2,704시간 1,664시간 1,040시간 동시간2(초과노동시간) (24시간) (624시간) 주 1)특정 6개월 동안은 주당 64시간 한도로, 나머지 6개월은 주당 28시간 노동을 시켰을 때 2)특정 6개월 동안은 주당 64시간 한도로, 나머지 6개월은 주당 40시간 노동을 시켰을 때 민주노총 요구 11
정부의 탄력적 근로시간제 단위기간 확대 근기법 개악 중단 - 근기법 제51조(탄력적 근로시간제) 탄력적 근로시간제 단위기간 확대(취업규칙의 2 주를 1개월로, 노사서면합의의 3개월을 1년으로) 개악안 철회 - 공공부문 신규채용인원의 10% 이상을 단시간 근무자로 채용 전환할 것을 권고한 정부정책 폐기 - 정부부처 평가 지표에 시간제 근로, 유연근무제 활용률 반영 폐지 3. 기업구조조정촉진법 폐지와 통합도산법 등 기업회생제도 전면 재 개정 핵심요구 1. 기업구조조정촉진법 일몰조항 도래 시 즉시 폐지 2. 통합도산법 전면 개정 현황과 문제점 - 기업구조조정촉진법(이하 기촉법)은 채권자주도형 워크아웃을 극단적으로 보장하는 법안이며, 법원주도의 도산절차를 회피하려는 채권 금융기관과 금융감독기관의 합 작품임. 기촉법을 통해, 채권 금융기관은 법원의 간섭 없이 채무기업에 대한 경영권 을 획득하고, 금융감독기구는 기업에 대한 생사여탈권을 장악하여 정치적 영향력을 유지하고 있음. 하지만 노동자와 협력업체 등 금융기관 이외의 이해당사자의 이해 는 철저하게 배제되고 있음. - 법원주도형 도산절차를 규율하고 있는 통합도산법도 노동자들의 이해를 배제하고 있기는 마찬가지임. 기업의 회생과정에서 노동자들의 역할이 매우 중요함에도 불구 하고, 현재 기업회생이나 워크아웃 과정에서 노동자들의 입장은 거의 반영되지 않 고 있으며, 대부분 정리해고의 대상이 되어 기업도산의 가장 큰 피해자가 되고 있 는 것이 현실임. - 협력업체의 이해관계도 기업회생 과정에서 충분히 반영되지 않고 있음. 회생기업과 12
지속적인 사업상 거래관계를 유지해 온 중소형 기업인 협력업체의 문제는 연쇄도 산 할 경우 사회경제적으로 큰 문제를 일으킬 수 있는 만큼, 기업의 회생절차를 규 율하는 데 있어서 중요하게 고려되어야 함에도 현실은 그렇지 않음. 민주노총 요구 - 기업구조조정촉진법 일몰조항 도래시 즉각 폐지 - 노동자와 협력업체의 이해를 충분히 보장하는 방향으로 통합도산법 전면 개정 4. 고용안정 강화를 위한 법제도 개혁 핵심요구 1. 현행 실업급여제도 대폭 개선 및 현실화 2. 실업부조 제도 도입 3. 고용유지지원금제도의 확대 및 강화 4. 고용보험 지배구조 개선 현황과 문제점 고용안정망 외부에 존재하는 광범위한 사각지대 - 우리나라의 실업급여제도는 상대적으로 정규직 중심의 중산층 고용안정망으로서의 역할만 담당. 현행 제도는 비자격자, 일용 임시직, 폐업 자영업자, 신규 청년실업자, 급여소진자 등 1,000만 명이 훨씬 넘는 광범위한 사각지대 노출. - 고용안정망의 수혜를 받지 못하는 사각지대의 (비)임금 노동자를 포괄하기 위한 대 책 시급 안전망 으로서의 제 구실을 못하고 있음 - 임금근로계층 중에서도 고용보험 적용 대상이나 가입하지 않았던 계층, 특수형태근 로 등 고용보험 적용 제외 계층, 영세자영업자, 신규실업자가 광범위하게 존재함. 13
- 또한 실업급여 제도를 보완해도 제도 수혜 대상에서 원천적으로 제외된 신규실업자 (청년실업자)와 폐업 영세자영업자 등에 대한 실업대책은 전무함. 따라서 이들을 대 상으로 한 실업부조제도를 신규 도입해 실업급여제도와 실업부조제도로 이원화된 안전망 구축이 필요함 - 고용보험 사각지대가 많다 보니, 실제로 실업자 중에서 실업급여를 수급받는 비율 은 50%에도 미치지 못하고 있음. 우리나라의 실업자 중에서 실업급여를 수급받는 비율은 약 41%에 불과하여 독일의 94.9%, 프랑스의 92.1%에 비해서 매우 낮으며 영국 61.3%, 스페인의 57%에 비해서도 낮은 편임. - 짧은 수급기간으로 인해 소득지원 제도로서의 역할도 제대로 못하고 있음. 고용보 험법상 구직급여의 소정급여일수는 3~8개월까지로 명문화하고 있으나, 한국의 노동 시장이 극도로 짧은 근속년수(4.5년)를 보이고 있다는 점으로 인해 실제로는 4개월 가량에 지나지 않음. 2008년 현재 구직급여의 평균 급여일 수는 124일임. - 개별연장급여나 훈련연장급여가 있지만 일선 고용지원센터에서 그런 판정을 내리길 꺼려해서 훈련연장급여제도의 수혜를 받은 사람이 지금까지 몇 십 명 정도의 수준 에 불과함. - 실업급여의 소득대체율이 극히 낮음. 실직 전 임금의 30% 미만에 그치고 있는데, 이는 구직급여 1일 상한액이 10년 전 임금수준이라 할 수 있는 4만원 수준에 불과 하기 때문임. 고용유지와 안정을 위해 만들어진 법제도의 실효성 제고 - 경기악화와 경영위기 시 고용유지를 위해서 사용하도록 되어 있는 고용조정지원 제도가 고용안정에 기여하기 보다는 오히려 기업의 해고회피노력의 일환으로 악용 되고 있는 현실 - 고용안정사업의 핵심내용임에도 불구하고 고용유지지원금제도(휴업/유무급휴직/훈련 /인력재배치)가 실제적으로 사용되는 비율이 낮은 것은 지원요건과 수준이 낮을 뿐 만 아니라, 이러한 지원금제도를 촉진시킬 수 있는 기업에 대한 제재 조치가 불투 명하기 때문임 - 고용유지지원금, 전직지원장려금, 재고용장려금, 교대제전환지원금 등의 요건과 수준 을 현실화시켜야 함 정부의 일방적 고용관련 공적기구 및 기금 관리 - 현재의 고용보험은 노사가 낸 돈으로 거의 전적으로 운영되어 4대 보험 중에서 정 부의 재정지출이 가장 적은 반면, 운영에 있어서 정부가 일방적이고 독단적인 운영 권을 가지고 있는 것으로 악명 높음. 현재 실업급여를 지급하고, 취업알선, 직업훈련 14
을 소개하는 고용서비스기관인 고용지원센터는 전적으로 정부기구로 운영되어 정부 가 일방적으로 지배하고 있음. - 국가고용서비스 기관은 독일 830개, 영국 1천 500개, 미국 2천 841개, 일본 600개이 며, 직원 수로는 독일 8만 7천명, 영국 8만 명, 미국 7만 명, 일본 1만 8천명에 달함. 반면 한국은 81개 기관, 2천 859명에 불과함. 이로 인해 고용지원센터는 사업대상 선정실패, 상담인력 부족 등의 운영상 문제점을 보이고 있음. - 더구나 최근 정부는 고용서비스의 민간위탁을 공공연히 확대하여 2007년 38억, 2009 년 1,715억으로 대폭 확대하여 정부운영이라는 취지가 무색하게도 영리기관의 돈벌 이 수단으로 전락하여 오히려 공공의 영역을 축소시키고 있음. 민주노총 요구 현행 실업급여제도 대폭 개선 및 현실화 - 이직이 잦은 기간제 노동자의 경우 6개월 이상인 피보험 단위기간을 충족하기 어렵 기 때문에 기간제 노동자에 한해 피보험 단위기간을 현행 180일(6개월)에서 120일(4 개월)로 완화해 비정규직의 실업급여 지급요건을 확대 - 지급기간이 짧아 안정적인 소득보전 기능을 상실해 가고 있어 지급기간 확대가 필 요하기 때문에 90일(3개월)~240일(8개월)인 현행 실업급여 지급기간을 180일(6개 월)~365일(12개월)로 확대 - 수년째 실업급여 1일 상한액이 고정돼 실업급여의 실직 전 임금 대비 대체율이 20%대로 떨어져 있음. 따라서 하한액은 현행 최저임금의 90%선을 유지하되 1일 지 급 상한액을 5만원으로 확대 - 고용보험법 52조와 53조에서 취업이 특히 곤란하고 생활이 어려운 수급자격자로 대 통령령이 정하는 자에게 개별연장급여, 실업급증 등의 경우 특별연장급여를 60일 범위 내에게 지급하도록 하고 있음. 고용취약계층이나 실업대란이란 특수한 경우에 지급하는 연장급여의 범위를 60일에서 90일로 연장해 고용안전망을 확대할 필요가 있음. 이 경우 1일 지급액을 70%로 감액 지급하는데 감액 지급을 삭제해야 함. - 자기 사정으로 이직한 피보험자가 성실하게 취업 노력을 기울였음에도 불구하고 3 개월 이상 취업하지 못하는 경우 실업급여를 지급 실업부조 제도 도입 - 장기실업자, 청년실업자, 폐업 자영업자에게 지급하는 실업부조제도 도입 - 지급대상자는 15세 이상부터 65세 미만에 해당하는 자 중 고용보험법 에 따른 구 15
직급여 수급자격이 종료된 실업자, 고용보험법 에 따른 고용보험에 가입하지 아 니한 실업자, 폐업한 영세자영업자에 한정 - 지급제외자는 본인 배우자 또는 부모의 소득 재산 등이 대통령령으로 정하는 일 정수준 이상이거나, 국민연금법 또는 국민기초생활보장법 에 따른 급여를 받고 있는 자는 급여 대상에서 제외 - 지급수준은 기존 실업급여의 하한선인 최저임금의 90%, 지급기간은 고용보험법 개 정안의 최소 지급기간인 6개월에 맞춤 고용유지지원금제도의 확대 및 강화 - 현행 고용안정사업 관련 제도 중 [고용조정지원] 관련 법 규정의 전면 개정 - 휴업/유무급 휴직/훈련/인력재배치의 지원조건과 수준을 상향 조정 - 전직지원장려금/재고용장려금/교대제전환지원금의 개정 고용보험 지배구조 개선 - 고용보험운영기구의 민주화를 위해서는 현재 노사정공익 4자 동수로 구성되어 있는 고용보험위원회를 노, 사, 정-공익 3자 동수로 변경. 노사가 낸 돈으로 운영되고 고 용보험제도의 운영과 관련해서 노조(스웨덴 식의 겐트 시스템) 노사(프랑스 등), 노 사정 동수(독일식 보험제도)로 구성되는 해외사례에 비추어보더라도 노사정공이라 는 4자 구성은 맞지 않고 실질적으로 정부에 의해 인선되는 공익의 위치로 볼 때 정부의 비중만 높이는 결과 초래. - 고용보험위원회가 실질적으로 심의하고 의결권을 행사해야 함. 건강보험의 건강보 험정책심의회가 심의, 의결권을 가지는 것과 달리, 현행 고용보험위원회는 심의권만 가지기 때문에 실질적 결정권을 가지지 못함. 이를 개정하여야 실질적 결정권을 가 질 수 있음. 특히 고용보험은 노사가 낸 돈으로 운영하는 것임에도 불구하고 노사 가 참여하는 위원회에는 심의권만 부여하고 의결권을 부여하지 않는 것은 문제가 있음. - 아울러 건강보험재정운영위원회, 국민연금기금운영위원회 등과 같이 고용보험기금 의 운영에 관한 사항을 심의, 의결하기 위하여 고용보험기금운영위원회를 노사 동 수로 구성해야 함 16
5. 실노동시간단축과 일자리 창출을 위한 제도개선 요구 핵심요구 1. 실노동시간상한제 도입 2. 휴일 휴가의 확대, 야간 노동 규제 및 교대제 개편 3. 노동시간 단축과 일자리 창출을 연계한 제도 개선 현황과 문제점 1> 장시간 노동 실태 - 우리나라 임금근로자의 실노동시간은 2011년 현재 2,111시간으로 OECD국가 평균 1,692시간보다 400여 시간이 많은 것으로 나타나고 있음. 지나친 장시간 노동은 노 동자의 건강을 해치고 삶의 저하시킬 뿐만 아니라 사회적으로도 일자리 창출을 저 해함. - 근로기준법상 법정 기준노동시간을 꾸준히 단축하여 왔고, 2011년 7월부터는 상시 5 인 이상의 노동자를 사용하는 전 사업장에 주 40시간제가 확대 적용되고 있음. 그 러나 실노동시간의 단축은 미미하고 여전히 주 48시간을 초과하는 장시간 노동이 상당한 비중을 차지하고 있음. - 만연한 장시간 노동을 해소하고 노동시간 단축을 통해 일자리 창출의 기반을 형성 함을 통해 사회의 건강한 발전을 기할 필요가 있음. 연간 노동시간 [표1-2] OECD 주요국의 연간 노동시간 비교 (단위 : 시간) 한국 일본 영국 미국 독일 프랑스 OECD평균 2,111 1,733 1,647 1,749 1,419 1,562 1,692 * OECD, Employment Outlook 2011 2> 장시간 노동을 야기하는 제도적 원인 및 정부 정책의 문제 〇 장시간 노동을 야기하는 제도 17
- 장시간 노동을 당연시 하는 사회 문화적인 요인도 있으나, 현재 근로기준법은 노동 시간의 단축과 함께 노동시간의 유연화가 확대되어 법정노동시간이 기준으로써의 역할을 하지 못하고 있는 상태임. 연장노동시간 제한 규정 또한 변형노동시간제, 휴 일노동시간을 연장노동시간에 산입하지 않는 행정관청의 잘못된 법해석 등으로 무 력화 되어 있는 실정임. - 또 노동시간 및 휴식과 관련하여 그 편재 및 사용이 사실상 자본에 의해 주도되고 있어 노동자들이 자신의 노동시간 결정에 개입하거나, 휴식에 대한 권리는 상당히 제한되어 있음. - 근로기준법상 노동시간 및 휴식에 대한 규정들을 적용하지 않는 노동자군이 광범위 하게 존재하는 것도 사회 전체적인 장시간 노동의 주원인임. 상시 4인 이하 사업장 및 가사사용인 등에 대한 미적용, 노동시간 및 휴게시간 특례, 노동시간 및 휴식 규 정 적용의 예외 등으로 인해 해당 노동자들은 사실상 노동시간에 대한 제한 없는 장시간 노동에 노출되어 있음. - 그 외 판례에 의해 허용되고 있는 포괄임금계약, 만연한 12시간 맞교대 시스템 등 으로 인해 장시간 노동이 근절되지 못하고 있음. 〇 정부 정책의 문제점 - 그러나 현재 한국 사회는 주 40시간제로의 전환이 최근 마무리되었고, 상시 20인 이하 사업장의 경우에는 아직 연장노동이 주 16시간까지 허용되어 사실상 주 44시 간 한도가 여전히 유지되고 있음. 뿐만 아니라 연장노동 한도 제한이 그 기능을 다 하지 못함으로 인해 사회적으로는 여전히 주당 실노동시간이 48시간을 상회하는 것 이 평균적 현상임. 그리고 이는 만성화되고 있는 실업 문제를 해결하는 것을 가로 막는 요인이 되고 있음. - 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 정부의 노력은 현행 탄력적 근로시간제 의 단 위기간을 확대하는 것과 같이 노동시간의 유연화를 부추기거나, 단시간 노동의 사 용을 확산시키는 불안정한 고용의 확장으로 드러나고 있는데, 이는 사회적인 장시 간 노동의 문제를 해소하지 못함. 오히려 비정규직 노동의 확산과 노동자 권리 축 소로 귀결되고 있음. 민주노총 요구 - 장시간 노동을 해소하기 위해서는 적극적인 정부 정책 의지와 함께 제도적으로 실 18
노동시간을 단축하기 위한 조치를 시행하는 것이 필요함. 노동시간을 유연화 하는 것이 아니라 노동시간과 노동자의 휴식을 안정적으로 보장하는 제도를 수립하고, 노동시간의 단축을 강력한 규제와 함께 시행함으로써 실질적인 노동시간 단축이 이 루어지고 건강한 일자리의 창출로 이어지도록 해야 함. 1> 실노동시간 단축 및 고용창출을 위한 방안 〇 실노동시간의 단축을 위한 조치 - 노동시간 단축이 사업장의 규모와 고용형태에 따라 그 효과가 편중되어 나타나거나, 일부 노동자에게 소득 등에서의 피해가 집중되는 것을 피하기 위해서는 법정노동시 간의 단축을 통해 노동시간의 상한을 규제하는 것이 우선임. 그러나 아직 주 40시 간 미만으로의 노동시간 단축에 대한 사회적 논의가 부족한 상황이므로, 노동시간 에 대한 총량 규모에서의 상한 제한을 설정함으로써 실노동시간 단축을 이루어낼 수 있을 것임. 〇 고용창출로 이어질 수 있는 노동시간 단축이 필요 - 노동시간을 단축하고 규제한다고 하여 고용창출로 바로 연계될 수 있는 것은 아님. 이에 대해 상시적으로 이루어지는 초과 노동을 금지하고 이에 대한 신규고용 창출 을 강제할 수 있는 시스템 구축이 필요함. 〇 법제도의 개선 - 노동시간 관련 법규정에 대한 개선 계획 수립이 필요하며, 장기적으로 근로기준 법상 노동시간 규제의 강화 연장노동시간의 단축 및 제도 정비 포괄임금제도 에 대한 법적 규제 휴일 휴가의 확대 및 휴식제도의 정비 등이 이루어져야 함. 2> 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 해설 1) 제1장 총칙 해설 (1) 실노동시간 단축과 양질의 일자리 창출 목적 19
노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제1조 [목적] 이 법은 노동시간 상한 및 야간노동의 규제, 휴일 휴가의 확대 등을 통해 실 노동시간을 단축함으로써 노동자의 삶의 질을 향상시키고, 노동시간 단축에 상응한 신규 고용을 촉진함으로써 양질의 일자리를 창출하는 것을 목적으로 한다. 제2조 [정의] 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. 초과노동이라 함은 근로기준법 제50조에 정한 노동시간을 초과하는 노동을 말하는 것으 로서 휴일노동을 포함한다. 2. 실노동시간이라 함은 노동자가 사용자의 지휘 감독으로부터 완전히 자유롭게 사업장을 벗어날 수 없는 시간을 말한다. 〇 목적에서 노동시간 단축만이 아니라 신규 고용 촉진을 통해 양질의 일자리 창출을 위한 적극적인 조치를 위한 법안이라는 성격을 명확히 함.(제1조) 〇 현재 휴일노동시간의 연장노동시간 산입의 타당성이 제기되고 있음에도, 고용노동 부의 해석 변경이 없는 상태에서 이를 제도적으로 해결하기 위해 초과노동 에 대하 여 휴일노동을 포함한 근로기준법상 법정노동시간을 초과하는 노동으로 정의함.(제2 조 제1호) 〇 근로기준법상 법정노동시간을 초과한 연장노동, 변형노동시간제로 인한 장시간 노 동, 수면시간 등의 이름으로 사업장에 구속 체류하는 대기시간 등에 대하여 포괄적 으로 실노동시간을 규제함으로써 실질적인 노동시간 단축을 꾀하기 위해, 실노동시 간에 대한 정의규정을 별도로 마련함.(제2조 제2호) (2) 모든 사업장에 적용, 모든 노동자에게 적용 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제3조 [적용범위] 이 법은 노동자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 사업 이라 한 다)에 적용한다. 〇 사업장의 규모를 불문하고 모든 사업 또는 사업장에 적용함을 원칙으로 하며, 따라 서 4인 이하 사업장에 대하여도 동일하게 적용함. 다만, 제2장 노동시간 단축과 일 20
자리 창출의 기본원칙에 대한 장은 규모에 따라 적용 시기를 달리 함.(제3조) (3) 국가와 사용자의 책무 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제4조 [국가의 책무] 1 국가는 제1조의 목적을 달성하기 위하여 필요한 노동시간단축 및 고용확대 대책 수립 및 제반 사회적 지원 기준을 마련해야 하고, 매년 노동시간단축 및 고용확대 지원 사업 및 그 사업의 관리 운영에 필요한 예산을 편성하여야 한다. 2 국가는 제1조의 목적이 달성되도록 관련 법 제도를 정비하여야 할 책무가 있다. 제5조 [사업주의 책무] 사업주는 노동자의 삶의 질 향상과 고용안정, 지역사회 발전 등 사 회적 책임을 다하기 위하여 산업 업종 지역 등 초기업단위 노동시간단축특별위원 회 에 적극 참여하고, 노동시간단축 및 일자리창출 이행계획을 수립 제출하여야 하며, 노동시간단축특별위원회가 체결한 협약 및 스스로 수립한 이행계획의 이행에 필요한 노 동시간의 단축, 일자리창출, 휴일휴가의 확대 등 필요한 조치를 취해야 한다. 〇 노동시간 단축 및 고용확대를 위한 대책이 전 사회적 수준에서 마련되도록 국가에 책무를 부여하고, 이 책무에는 구체적 대책 수립 및 필요한 예산의 편성과 관련 법 제도에 대한 정비를 포함함.(제4조) 〇 이 법의 목적이 사업장 단위에서까지 실질적으로 달성될 수 있도록 사업주의 의 무를 부과하며, 구체적으로 이 법 제4장에 따라 이행계획 및 이행실적을 고용노동 부에 제출하고, 이를 이행할 의무, 제5장에 따라 구성 운영되는 노동시간단축특 별위원회 에 참가하고 위원회가 체결한 협약을 이행할 의무 등 사업장 단위에서 필 요한 조치를 취할 책무를 부과함.(제5조) 2) 제2장 노동시간 단축과 일자리 창출의 기본원칙 (1) 실노동시간의 상한 설정 21
노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제6조 [실노동시간의 상한] 사용자는 노동시간 단축을 위한 이행계획을 시행함에 있어, 주 52시간, 월 180시간 년 1800시간의 노동시간을 초과하여 노동자에게 노동하게 할 수 없 다. 〇 노동시간 단축을 이행하는 과정에서 준수되어야 할 기본 원칙으로서 최장 노동시 간의 상한을 규정하며, 주, 월, 연간으로 각 규정함을 통해 실질적인 상한 기준으로 써 기능할 수 있도록 함.(제6조) 〇 노동시간 단축을 이행하기 위한 단계적 추진계획을 수립함에 있어, 1주간 최장노동 시간은 현행 근로기준법에 따른 주 52시간(주 40시간 + 연장근로 12시간) 한도를 지키도록 함. 이는 최장 노동시간으로써 근로시간의 변형 등의 경우에도 이 한도를 준수하도록 함. 〇 연간 1,800시간 이내로 노동시간을 단축하기 위해서는 주 35시간 수준으로 소정노 동시간을 재편하는 것이 필요함. 그러나 예외적으로 급작스러운 물량의 과잉증가에 대응하기 위해 불가피하게 발생하는 초과노동을 일시에 완전히 제어하는 것은 단기 에 달성하기 어려움. 따라서 당장에 주 35시간을 기준으로 주당 노동시간을 단축하 기 보다는 주당 52시간을 최장한도로 하는 한편, 월 단위 기준을 설정함으로써 특 정시기에 장시간 노동이 집중되어 노동자의 건강 및 생활을 해치는 것을 방지함. 월 180시간 기준 한도의 산정 방식 A : 월 150시간 = 연1800시간 12월 B : 52시간 = 365일/7일 1/12월 12시간 C : 21시간 = 3일(연차유급휴가 최소15일/12월 + 공휴일14일/12월 + 생리휴가1일) 7시간(주 35시간, 5일 기준의 1일 노동시간)) A + B - C = 181시간을 초과하지 않도록 하는 것이 적절함. 즉 연간 1800시간의 노동시간 단축 이행계획을 시행하는 경우, 월 180시간을 초과하지 않도록 할 최저기 준의 마련이 필요함. (2) 초과노동 발생 시에 추가 채용 의무 부과 22
노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제7조 [추가 채용 의무] 1 사업주는 사업장내 동종업무를 수행하는 노동자들의 3월간 노 동시간을 평균하여 1주간의 노동시간이 근로기준법 제50조 1항의 노동시간을 초과하는 경우에 해당 업무를 수행할 노동자를 추가로 채용하여야 한다. 2 제1항의 채용을 하는 경우 노동시간단축 대상 노동자와 동일한 노동조건으로 고용하여 야 한다. 3 제1항의 채용을 하는 경우 기간제 또는 단시간 노동자로 채용할 수 없고, 파견으로 대 체하거나 도급 또는 하도급 줄 수 없다. 〇 제6조에서 주, 월, 연간단위 최장 노동시간 상한을 규정하는 한편, 제7조에서는 3월 간을 평균하여 1주간 노동시간이 주 40시간을 초과하는 경우 신규채용 의무를 부과 함. - 즉, 월 180시간의 상한을 준수하더라도 매월 상한기준으로 노동을 할 경우 3월간에 대해서는 540시간의 실노동시간이 발생하며, 연간 2,160시간의 실노동시간이 발생함. - 3월을 단위로 초과 근로 분에 대한 신규채용 의무를 부과하여 근로기준법상 법정근 로시간의 기준으로서의 효력을 확보하고 연간 1,800시간의 노동시간 상한을 달성하 고자 함. - 이에 따르면 법정근로시간인 주 40시간 (52주 12월) 3월 = 520 시간을 초과하 는 노동에 대하여는 신규채용을 통해 이를 해소해야 함.(제7조 제1항) 노동시간 초과 여부 판단 기준 근기법 제50조 1항의 노동시간 초과 여부를 판단할 때 사업장 단위, 동종업무를 수 행하는 노동자들, 3개월의 기간 등 세 가지 기준을 모두(and) 적용하여 노동시간 을 평균하도록 함. 동종업무기준은 3개월 평균 노동시간 판단범위를 상당히 제한하는 것이라서 차별판단에서 사용하는 동종개념(차별 시정할 수 있는 노동자의 권한범위를 제한)과는 달리 사용자가 추가채용을 해야 할 의무를 더 강화하는 기준임. 〇 신규채용시 노동시간 단축 대상 노동자와 동일한 노동조건으로 고용해야 하며, 비 정규직으로 대체하지 않도록 법으로 규정하여 노동시간 단축이 비정규직 확대로 이 어지지 않도록 규제함.(제7조 제2항 내지 제3항) 23
(3) 야간노동 및 교대근로 제한 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제8조 [야간노동의 제한] 1 사업주는 다음 각 호의 사유에 해당되는 업무를 제외하고는 노동자에게 야간노동을 하게 할 수 없다. 1. 야간노동의 중단이 공중의 생명 건강, 신체의 안전을 현저히 위태롭게 하는 업무 2. 작업시설의 손상이나 원료 제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 업무로서 야간에 도 중단할 수 없는 업무 3. 기타 업무의 중단이 공중의 일상생활에 현저한 위태로움을 야기하는 등 업무의 성격상 야간노동이 불가피한 업무로서, 대통령령으로 정한 업무 2 사업주는 제1항 각호에 해당하는 업무에 대해 야간노동을 하게 하는 경우 고용노동부 장관의 승인을 얻어야 한다. 제9조 [교대제의 노동시간] 1 사업주는 중단할 수 없는 업무를 위해 24시간 연속 교대제 를 운영할 경우, 주 35시간을 초과할 수 없다. 2 사업주는 제1항의 교대제를 운영할 경우, 주로 야간노동을 수행하기 위한 별도의 교대 조를 사용할 수 없다. 〇 밤 10시부터 오전 6시까지의 야간노동이 수행되어야만 하는 업무에 대하여 엄격한 규정을 두어 사회적 필요에 의해 이루어지는 것이 아닌 야간 노동을 제한할 수 있 도록 함. 구체적으로 노동을 중단할 경우 공중의 생명 건강 및 신체의 안전을 현저히 위태롭게 하는 업무인 경우, 작업시설의 손상이나 원료 제품의 변질 또 는 부패를 방지하기 위한 업무로서 야간에도 중단할 수 없는 업무인 경우, 기타 경 비업무 등과 같이 업무의 중단이 공중의 일상생활에 현저한 위태로움을 야기하는 등 업무의 성격상 야간노동이 불가피한 업무로서 대통령령으로 정한 업무로 제한하 며, 고용노동부 장관의 승인을 얻도록 정하여 무분별한 야간노동을 방지함.(제8조) 〇 중단할 수 없는 업무를 위해 24시간 연속 교대제를 사용할 경우에 대하여 주당 노 동시간 상한에 대해 별도로 정함으로써, 교대 근로에 따른 노동자의 건강 및 생활 의 불안정을 최소화함. 이때 중단할 수 없는 업무로 24시간 연속 교대제를 사용해 야 하는 업무는 위 제8조 제1항 1호 내지 3호에 의해 야간노동이 허용되는 업무에 한정됨. - 이때 24시간 연속 교대제를 사용하는 경우가 아닌 기타의 교대 근로(예를 들어 유 통산업과 같이 오전 10시부터 오후 10시까지 교차하는 방식으로 교대제를 사용하는 경우)에는 적용하지 않음.(제9조 제1항) 24
〇 24시간 연속 교대제의 경우 상시적으로 야간 노동을 수행하기 위한 별도의 교대제 운영을 막아 노동자 건강에 미치는 피해를 최소화 함. 야간 노동만을 수행하는 경 우만이 아니라 노동시간대가 주로 야간노동에 걸쳐지는 전담 교대조의 경우도 이에 해당됨.(제9조 제2항) 생물학적 리듬과 교대근무 속도 인체의 전반적인 생체 기능이 부분적으로라도 순응하기 위해서는 이론상 최소한 21일 이상의 시간이 필요하다. 그런데 이렇게 장기간에 걸친 야간 근무는 개인적 편의나 가정 생활 및 각종 사회적인 활동에 심각한 어려움을 초래한다. 따라서 느린 교대주기 는 현실에 적용하기가 몹시 어렵다. 물론 어떤 교대근무자들은 적응이 될 만하면 교대가 바뀌어 불편하다 라며 느린 교대주기를 선호하기도 한다. 그러나 앞에서도 살펴보았듯이 생물학적 리듬의 완전한 순응은 현실적으로 불가능하다. 통상 야간노동 약 3일째부터 생 체 기능의 교란은 극도로 악화된다. 스스로 느끼는 불편감은 줄어들지 몰라도 몸은 더 망 가지는 것이다. 인체의 생리적인 기능과 사회적인 측면, 그리고 삶의 질을 포괄적으로 고려할 때 빠른 교대주기가 더 낫다. 특히 야간 근무는 연속 3일을 넘지 않도록 해야 하며, 야간 근무 뒤 에는 최소한 2일 이상의 휴일이 필요하고, 야간 근무일 수가 길면 길수록 더 많은 휴일이 필요하다. [교대제, 무한이윤을 위한 프로젝트, 한국노동안전보건연구소, 136쪽 - 137쪽] (4) 충분한 휴식의 보장 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제10조 [휴게시간의 상한] 사업주는 연속된 하나의 노동일에 대해 2시간을 초과하는 휴게시간을 부여할 수 없다. 제11조 [연속휴식권 보장] 1 사업주는 노동자에게 노동일과 노동일 사이에 연속 11시간 이상의 휴식을 부여하여야 한다. 2 사업주가 노동자에게 1일의 휴일을 부여하는 경우, 그 휴일은 제1항의 휴식시간과 연속 하여 35시간 이상으로 보장하여야 한다. 3 사업주는 연간 적어도 1회의 휴가에 대해서는 2주 이상 연속적으로 부여하여야 하며, 주휴일이나 약정휴일은 휴가일에 포함하여서는 아니 된다. 제12조 [공동휴식권 보장] 25
노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 1 사업주는 제11조의 휴일 및 휴가를 부여하는 경우 사업장의 모든 노동자에게 동시에 부여하도록 노력하여야 한다. 2 사업주는 제11조의 휴일을 부여하는 경우, 공휴일로 정해진 날에 우선적으로 부여하도 록 노력하여야 한다. 3 사업주는 제11조의 휴가를 부여하는 경우, 사회의 전통이나 관습에 따라 사회 구성원들 이 일반적으로 휴가를 사용하는 시기에 부여하도록 노력하여야 한다. 〇 하나의 노동일 중간에 휴게시간을 4시간씩 부여하여 임금을 저하시키는 편법이 발 생하고 있음. 이러한 휴게시간의 경우 대기시간으로 볼 여지가 있으며, 대기시간에 대하여는 노동시간으로 보도록 근로기준법이 개정된 바 있음. - 그러나 장시간으로 부여되는 휴게시간의 대기시간 해당 여부와 별도로, 이는 노동 자로 하여금 장시간 사업장 내에 구속되어 있게 하는 것으로, 그 시간 내에 노동자 의 자유로운 이동이나 귀가가 보장된다 하더라도 노동자의 노동일 자체를 장시간화 하는 부정적 효과가 발생함. - 이에 대해 하나의 노동일에 대해 2시간을 초과하는 휴게시간을 부여할 수 없도록 하여 휴게시간의 편법적 적용 및 노동자가 사업장 내에 장시간 구속되어 생활의 곤 란을 받는 것을 방지함.(제10조) 〇 노동일이 연속되는 경우 11시간 이상의 휴식을 보장하도록 함으로써 1일 최장시간 의 노동을 제한하며, 이와 주휴일 24시간의 완전한 보장을 포함하여 1주일에 연속 35시간 이상의 휴일이 보장되도록 함. - 이는 교대제 노동에서 교대조가 변경되는 시기 또는 휴일노동 시에도 최소한의 휴 식이 보장되도록 하기 위함임.(제11조 제1항, 제2항) 〇 또 휴일을 부여할 때는 모든 노동자에 대하여 일시에 부여함을 통해 업무가 휴일 이 아닌 다른 노동자에게 과중되는 것을 방지하고, 국공휴일에 우선적으로 부여하 도록 함으로써 노동자의 가족생활 및 사회생활을 보장할 수 있도록 함.(제12조 제1 항, 제2항) 〇 연간 적어도 1회의 휴가에 대해서는 2주 이상 연속적으로 부여하도록 하여, 연속적 인 휴식권을 보장함과 동시에 실노동일수를 줄일 수 있도록 함.(제11조 제3항) 26
〇 또 휴가 사용자의 업무가 다른 노동자에게 과중되는 것을 방지하도록 하기 위하여, 2주 이상 연속적 휴가를 부여할 때에는 사회의 전통이나 관습에 따라 사회 구성원 들이 일반적으로 휴가를 사용하는 시기에 부여하도록 노력의무를 부과함.(제12조 제 3항) (5) 임금 수준의 보장 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제13조 [임금수준의 보장] 1 사업주는 노동시간 단축을 추진함에 있어 기존의 임금수준이 저하되지 아니하도록 노력하여야 한다. 2 사업주는 노동시간 단축을 이유로 임금체계를 불이익하게 변경할 수 없다. 제14조 [포괄임금약정 금지] 1 사업주는 다음 각 호와 같은 포괄임금약정을 할 수 없다. 1. 근로기준법 제50조 제1항의 노동시간과 근로기준법 제56조 가산임금의 산정기초가 되 는 노동시간을 구분할 수 없는 포괄임금약정 2. 근로기준법 제56조의 가산임금 산정액을 연장 야간 및 휴일노동시간을 구분할 수 없 도록 사전에 포괄적으로 정하는 약정 2 제1항을 위반하여 실노동시간과 상관없이 일정액을 지급하기로 한 포괄임금약정은 무 효로 한다. 3 제1항 제1호에 해당하는 약정의 임금은 근로기준법 제50조의 근로시간에 따른 임금으 로 본다. 〇 노동시간 단축이 사회적으로 소득을 재분배하고 보다 건강한 삶을 추구하기 위한 것이라는 점에서 소득의 축소를 야기하는 방식의 단축은 바람직하지 않음. 사용자 는 기존 임금 수준이 저하되지 않도록 노력하여야 함.(제13조 제1항) - 기업규모의 영세성 등으로 인해 사업주가 노동시간 단축과 신규고용에 따른 충분한 소득을 보전할 수 없는 경우에도 기존의 소득수준이 급격히 저하되는 것을 막기 위 해 제17조(노동자에 대한 임금 수준 보전), 제18조(사업주에 대한 지원)에서 지원 규정을 둠. 〇 또한 노동시간 단축을 이유로 성과급을 확대하거나, 포괄임금산정 등과 같이 임금 체계를 노동자에게 불이익하게 변경할 수 없도록 함.(제12조 제2항) 27
〇 특히 포괄임금지급계약은 판례로 인정되어온 제도이나 상시적인 연장 야간 휴일근로 등을 예정하고 있고, 근로시간에 대한 제한 규정의 효력을 무화시키는 제 도로 금지되는 것이 타당함. 법정노동시간과 초과노동시간을 구분할 수 없는 포괄 임금약정을 금지하고, 만약 포괄산정 방식으로 지급한 경우에는 지급된(혹은 약정 된) 임금을 근로기준법상 법정근로시간에 대한 임금으로 보고, 그를 기초로 초과 노 동에 대한 가산임금을 산정하여 추가 지급하도록 함.(제14조 제1항, 제2항, 제3항) (6) 이행 기간의 설정 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제15조 [이행기간] 사업주는 다음 각 호의 기한까지 제6조 내지 제14조의 정함에 따라 노 동시간단축 및 일자리창출을 위한 이행계획을 수립하고, 이행하여야 한다. 1. 금융 보험업, 정부투자기관관리기본법 제2조의 규정에 의한 정부투자기관, 지방공기업 법 제49조 및 동법 제76조의 규정에 의한 지방공사 및 지방공단, 국가 지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관 단체와 그 기관 단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관 단체 및 상시 1,000인 이상의 노동자를 사용하는 사업 또 는 사업장 : 2015년 12월 31일까지 2. 상시 300인 이상 1,000인 미만의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2016년 6월 30일까지 3. 상시 100인 이상 300인 미만의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자 치단체의 기관 : 2016년 12월 31일까지 4. 상시 30인 이상 100인 미만의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2017년 6월 30 일까지 5. 상시 30인 미만의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2017년 12월 31일까지 〇 이 장에서 정한 노동시간 단축과 일자리 창출의 기본원칙을 준수하기 위한 이행계 획을 수립하고 이행할 의무를 사용자에게 부과하며, 그 시기는 기업 규모 등에 따 라 단계적으로 설정함. - 제1호에 따라 금융 보험업, 공공기관 및 상시 1,000인 이상 사업 또는 사업장에 대하여 우선 시행하고, 기업 규모에 따라 순차적으로 적용함. 이때 노동시간 단축이 실제로 일자리 창출로 연계될 수 있도록 하기 위해서 단계 시행시 그 기간의 간격 을 최소화하여 짧은 기간 내에 사회 전체적으로 노동시간 단축이 이루어질 수 있도 록 함.(제15조) 28
〇 마지막으로 상시 30인 미만 사업 또는 사업장까지 확대 적용하며, 제3조(적용범위) 에서 모든 사업 또는 사업장에 적용하도록 하므로 상시 1인 이상 모든 사업장에 적 용됨. 3) 제3장 노동시간 단축 및 일자리 창출 기본계획 등 (1) 노동시간 단축 및 일자리 창출을 위한 국가의 의무 〇 제3장에서는 국가의 의무를 구체적으로 명시함. 국가는 먼저 노동시간 단축 및 일 자리 창출을 위한 목표를 수립하고 시행해야 할 의무를 짐. 그리고 이 법의 목적 달성을 위해 필요한 노동자 지원 및 사업주 지원의 의무를 짐. (2) 분기 및 연간 단위 목표 수립 등 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제16조 [노동시간단축 및 일자리창출 목표 수립 등] 1 국가는 2017년까지 매년 제1조의 목적을 달성하기 위하여 필요한 노동시간 단축 및 고용확대, 지원에 대한 정책 및 기본 계획을 수립하여 공포하고 시행하여야 한다. 2 제1항에 따라 수립해야 할 정책 및 기본계획에는 다음 각 호의 사항을 포함하여야 한 다. 1. 노동시간 단축을 위한 연간 및 분기 단위 목표 2. 노동시간 단축에 따른 일자리 창출의 연간 및 분기 단위 목표 3. 노동시간 단축에 따른 일자리 창출 시 필요한 재정 지원 방안 4. 장시간 노동 해소를 위한 휴일 및 휴가의 확대에 관한 사항 5. 기타 노동시간 단축을 통한 일자리 창출을 위해 필요한 사항 3 국가는 매년 노동시간 단축에 따른 영향 및 효과에 대해 조사하고, 노동시간단축에 따 른 임금저하, 노동강도 강화, 고용의 불안정화 등 노동시간 단축에 따른 부정적 효과에 대해 조사하여 방지계획을 마련하고 시행하여야 한다. 〇 목표는 분기 및 연간 단위로 구체적으로 수립되어야 하며, 노동시간 단축만이 아니 라 일자리 창출을 위한 목표를 함께 수립해야 함. 또 장시간 노동의 해소와 삶의 질 향상을 위해 휴일 휴가의 확대 및 기타 필요한 조치를 강구해야 함.(제16조 29
제1항 내지 제2항) 〇 또한 노동시간 단축이 임금저하나 노동 강도 강화, 고용의 불안정화 및 비정규직 확대 등으로 이어지지 않도록 그 영향을 꾸준히 조사하고, 이러한 부정적 효과를 방지하기 위한 노력을 다해야 함.(제16조 제3항) (3) 재정적 지원 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제17조 [노동자에 대한 임금수준보전] 1 국가는 이 법에 따라 노동시간을 단축함으로써 노동자에게 임금손실이 발생한 경우, 그 손실의 일부 또는 전부에 대하여 임금수준보전수 당을 지급한다. 2 제1항에 따른 임금수준보전수당의 지급기준, 지급방법 및 지급절차 등 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제18조 [사업주에 대한 지원] 1 국가는 이 법에 따라 노동시간을 단축하여 노동자를 신규 고용하는 사업주에 대한 지원대책으로 세금을 감면하거나, 신규고용에 따른 비용의 일부 를 직접 지원할 수 있다. 단, 정부투자기관관리기본법 제2조의 규정에 의한 정부투자기관, 지방공기업법 제49조 및 동법 제76조의 규정에 의한 지방공사 및 지방공단, 국가 지방자 치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이 상을 출연한 기관 단체와 그 기관 단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재 산의 2분의 1 이상을 출연한 기관 단체, 국가 및 지방자치단체의 기관은 제외한다. 2 사업주가 제15조의 시한 내에 다음 각 호에 해당하는 조치를 취한 경우 국가는 대통령 령에 정하는 기준에 따라 각 사업주를 지원한다. 1. 사업주가 제6조에 따른 노동시간 단축을 제15조 각 호의 시한보다 6개월 이상 앞당겨 이행한 경우 2. 사업주가 제13조에 따라 임금수준의 저하 없이 노동시간을 단축한 경우 3. 사업주가 단축된 노동시간 총량의 1/2 이상에 해당하는 노동자를 제7조 제2항 내지 제 3항에 따라 추가 채용한 경우 4. 사업주가 제26조에 따라 체결된 협약을 적용하여 노동시간을 단축하거나 신규채용을 한 경우 3 제2항에도 불구하고, 다음 각호에 해당하는 사업주에 대하여는 제1항에 따른 지원의 일부 또는 전부를 제한할 수 있다. 1.제20조제1항에 따른 이행계획을 제출하지 아니한 경우 2.제20조제3항에 따른 보완명령을 이행하지 아니한 경우 3.제21조제1항에 따른 이행실적을 제출하지 아니한 경우 30
4.제21조제3항에 따른 이행촉구에 불응한 경우 4 제 1항에 따른 사업주에 대한 지원의 기준, 신청방법 및 지원절차, 지원기간 등 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제19조 [기금의 설치] 1 국가는 제17조 및 제18조의 지원을 위해 고용노동부 장관이 관리 운영하는 노동시간단축기금을 설치 운영하여야 한다. 2 노동시간단축기금은 다음 각 호로 구성한다. 1. 제17조에 따른 임금수준보전수당 2. 제18조에 따른 사업주 지원금 3 기금의 세부적 운용 관리에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 〇 지금까지의 새로운 제도 시행에 따른 정부 지원은 사업주 지원 방식이었음. 그러나 노동시간 단축에 대한 사업주 지원이 임금 손실분에 대한 직접적 지원으로 구성될 경우 신규고용 창출로 이어지기 어려움. - 따라서 노동자 소득 손실분에 대하여 기금 형성을 통해 임금 손실분의 전부 또는 일부에 대하여 직접적 지원이 가능하도록 함.(제17조) 〇 시한보다 앞당겨 노동시간을 단축하거나, 임금수준의 저하 없이 노동시간을 단축하 거나, 노동시간단축 총량의 1/2 이상 신규고용하거나, 특별위원회에서 체결한 협약 적용을 통해 노동시간 단축 또는 신규고용한 경우에 한하여 사업주를 지원할 수 있 도록 함.(제18조) 〇 노동자 및 사업주에 대한 지원 등을 위해 노동시간단축기금을 설치하도록 하고, 고 용노동부 장관이 관리 운영하도록 함.(제19조) 4) 제4장 노동시간 단축 및 일자리창출 촉진 (1) 사업주의 이행계획 이행실적 제출 및 고용노동부의 심사 등 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제20조 [노동시간단축 및 일자리창출 이행계획의 수립 제출 등] 1 고용노동부장관은 제 15조 각 호에 정한 이행기간이 1년 이내로 도래한 사업의 사업주에 대하여 다음 각 호 31
에 따른 이행계획을 수립하여 제출하도록 하여야 하고, 해당 사업주는 이행계획을 제출 하여야 한다. 1. 소정노동시간 및 초과노동시간 현황과 단축 목표 2. 소정노동시간의 초과노동시간의 단축 방법과 단축 비율 3. 노동시간 단축을 위해 임금 근무체계, 직제개편 등을 하는 경우, 변경된 사항 4. 노동시간 단축을 위해 신규채용을 하는 경우, 업무별 신규채용인원수 5. 신규채용자에 대한 임금 기타 노동조건 6. 노동시간 단축을 위해 휴게 휴일 휴가제도를 변경하는 경우, 변경된 사항 7. 노동시간 단축 조치 및 그에 따른 신규채용의 개시일 및 종료일 8. 기타 사업장 내 노동시간단축 및 일자리창출에 관한 중요한 사항 2 제1항에 해당하지 아니하는 사업주로서 노동시간단축 및 일자리창출을 우선 이행하려 는 사업주는 제1항에 따른 이행계획을 작성하여 고용노동부장관에게 제출할 수 있다. 3 제1항에 따른 이행계획이 임금수준을 저하시키는 등 기존 노동조건의 불이익 변경에 해당하는 경우에는, 사업주는 사업장 노동자 과반수의 동의를 얻어야 한다. 4 고용노동부 장관은 제1항과 제2항에 따라 제출된 이행계획을 심사하여, 다음 각호에 해당하는 경우에는 해당 사업주에게 이행계획의 보완을 명하여야 한다. 1. 제1항 각호의 사항을 누락하거나 그 내용이 명확하지 아니한 경우 2. 이 법 및 관련법령에 위반한 경우 3. 제26조에 따른 협약에 위반한 경우 5 제1항에 따른 이행계획의 제출시기, 제출 절차 및 제4항에 따른 보완명령 등에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. 제21조 [이행실적의 평가 등] 1 제20조 제1항 및 제2항에 따라 이행계획을 제출한 자는 3개월마다 그 이행실적을 고용 노동부장관에게 제출하여야 한다. 2 고용노동부장관은 제1항에 따라 제출된 이행실적을 평가하고, 그 결과를 사업주에게 통 보하여야 한다. 3 고용노동부장관은 제2항에 따른 평가 결과 이행실적이 부진한 사업주에게 이행계획의 이행을 촉구하여야 한다. 4 고용노동부장관은 제2항에 따른 평가업무를 대통령령으로 정하는 기관이나 단체에 위 탁할 수 있다. 5 제1항에 따른 이행실적의 기재사항, 제출시기 및 제출 절차와 제2항에 따른 평가결과 의 통보 절차 및 제3항에 따른 이행촉구절차 등에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령 으로 정한다. 제22조 [이행계획 등의 게시] 제20조 제1항과 제2항에 따라 이행계획을 제출한 사업주는 32
이행계획 및 제21조제1항에 따른 이행실적을 노동자가 열람할 수 있도록 게시하는 등 필요한 조치를 하여야 한다. 〇 실효성 확보를 위해 이행기한이 1년 이내로 도래한 사업의 사업주에게 노동시간단 축 및 일자리창출 이행계획 및 이행실적 제출 의무를 부과하고, 고용노동부장관이 이를 심사하고 관장하도록 함.(제20조제1항, 제21조제1항) 〇 우선 시행을 통해 정부지원을 받고자 하는 사업주는 이행기한이 1년 이상 남았더 라도 자발적으로 이행계획을 제출하고 이행을 앞당길 수 있도록 함.(제20조제2항) - 단, 이행계획을 제출한 이상, 이행실적도 3개월마다 제출하여 이미 제출한 이행계획 대로 이행할 의무를 부담함.(제21조제1항) 〇 이행계획을 수립 제출하고 이행할 의무와 권한이 사업주에게 주어져 있어, 사업주 가 일방적으로 노동조건을 후퇴시키지 못하도록 하기 위하여, 이행계획이 임금수준 저하 등 기존 노동조건의 불이익 변경에 해당하는 경우 노동자 과반수의 동의를 얻 도록 하고(제20조제3항), 또 고용노동부장관으로 하여금 사업주가 일방적으로 수립 제출한 이행계획을 심사하도록 하고, 이행계획이 명확하지 않거나 제1항 각호의 내 용을 누락한 경우, 제3항을 포함하여 이 법이나 관련법령, 초기업단위 노사간 협약 에 위반한 경우에는 보완을 명하도록 하며(제20조제4항), 사업주로 하여금 고용노동 부에 제출한 이행계획과 이행실적을 사업장의 노동자들이 열람할 수 있도록 게시하 는 등의 조치를 취하도록 하여(제22조), 각 사업장 단위에서 노동시간단축 및 일자 리창출이 이 법 취지대로 이행될 수 있도록 여러 단계의 안전장치를 마련함. (2) 전담기구의 설치, 노동자 및 노동조합의 신고 등 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제23조 [전담기구의 설치] 1 고용노동부 장관은 이 법에 시행에 따른 행정업무를 전담할 노동시간단축 이행촉진기구(이하 이행촉진기구 )를 고용노동부 산하에 설치하여야 한 다. 2 고용노동부 장관은 제16조 제3항에 따른 조사위원회를 설치하여야 한다. 3 제1항의 이행촉진기구 및 제2항의 조사위원회의 장은 고용노동부 장관으로 한다. 4 제1항의 이행촉진기구 및 제2항의 조사위원회의 운영에 필요한 사항은 고용노동부령으 로 정한다. 33
제24조 [감독기관에 대한 신고 등] 1 노동자 또는 노동조합은 이 법에 따른 노동시간 단 축 및 관련 규정이 준수되지 않을 경우 이를 고용노동부장관에게 신고할 수 있다. 2 고용노동부장관은 제1항의 신고가 있을시 즉시 이를 조사하고, 14일 이내에 그 처리결 과를 신고한 자에게 통보하여야 한다. 3 사업주는 제1항에 의한 신고 및 이 법 위반을 이유로 관계기관에 진정하거나 관계기관 의 조사에 응하였음을 이유로 해당 노동자 또는 노동조합에 대해 불리한 처우를 하지 못한다. 〇 이 법에 따른 노동시간단축 및 일자리창출이 제15조의 단계적 시한 내에 달성될 수 있도록 실효성을 확보하기 위하여 고용노동부 산하에 노동시간단축 이행촉진기 구, 조사위원회 등 전담기구를 설치하도록 하고(제23조), 이 법에 따른 노동시간단 축 및 관련 규정이 준수되지 않을 경우 개별 노동자 뿐 아니라 노동조합도 고용노 동부 장관에게 신고할 수 있도록 함(제24조). 5) 제5장 노동시간단축특별위원회의 구성 및 운영 (1) 노동시간단축특별위원회 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제25조 [노동시간단축특별위원회의 구성] 1 고용노동부 장관은 노동시간단축 및 일자리 창출을 위하여 산업, 지역, 업종 등 초기업단위 노동자단체의 신청이 있는 경우에는 2014년 5월 31일까지 산업, 지역, 업종 등 초기업단위 노동시간단축특별위원회(이하 특별위원회 )를 구성하여야 한다. 2 산업, 지역, 업종 등 초기업단위 노동자단체는 당해 특별위원회 구성 대상 사업주 범위 를 정하여 제1항에 따른 특별위원회 구성을 고용노동부장관에게 신청하여야 하고, 신청 기한은 2014년 2월 28일까지로 한다. 3 고용노동부장관은 제2항에 따른 신청이 있은 날로부터 7일 이내에 관련 노동자단체에 그 사실을 공지하여야 하고, 관련 노동자단체가 당해 특별위원회의 노동자측 당사자로 참가하고자 하는 경우에는 제2항에 따른 신청이 있은 날로부터 14일까지 고용노동부장 관에게 신청하여야 한다. 4 제2항 및 제3항의 신청에 따라 고용노동부장관은 제2항의 신청이 있은 날로부터 21일 이내에 당해 특별위원회 구성 대상 사업주에게 그 사실을 공지하고, 고용노동부장관이 정한 기간 내에 해당 사업주가 연합하여 대표를 선정하거나, 사용자단체를 구성하여 특 34
별위원회에 참가할 것을 요청하여야 한다. 기간 내에 사용자단체 또는 사용자대표가 구 성되지 않을 시 고용노동부 장관은 해당 범위를 포괄하는 상급 단체를 사용자 단체로 지정할 수 있다. 5 제4항에 따른 고용노동부장관의 공지 및 특별위원회 참가 요청을 받은 사업주는 당해 특별위원회에 사용자측 당사자로 참가하여야 한다. 단, 2개 이상의 특별위원회 구성 대 상에 해당하는 경우에는 1개의 특별위원회를 선택하여 참가할 수 있다. 6 제1항에 따른 특별위원회는 20인 이내의 노사동수로 구성한다. 제26조 [협약의 체결] 1 특별위원회는 다음 각 호의 사항에 대하여 심의하고, 협약을 체 결하여야 한다. 1. 노동시간 단축 및 일자리 창출 목표의 수립 및 이행에 관한 사항 2. 초과노동의 단축 목표 수립 및 이행에 관한 사항 3. 근무교대제 개편을 통한 노동시간단축 및 일자리창출에 관한 사항 4. 휴일 휴가의 확대에 관한 사항 5. 임금수준 보전을 위한 노사 공동 출연 기금의 조성 및 활용에 관한 사항 6. 합의사항의 이행강제 및 불이행 책임에 관한 사항 7. 기타 노동시간단축 및 일자리 창출에 관한 중요한 사항 2 특별위원회는 제1항의 사항에 대해 교섭할 때 원하청간 불공정한 내용이 포함되지 않 도록 하며, 국내 경제 활동을 저하시키는 협약을 체결해서는 아니 된다. 3 제1항에 따라 체결된 협약이 법 제16조에 따라 수립된 노동시간단축 정책 및 기본계획 에서 정한 기준에 미달하는 경우, 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 법 제16조에 따라 수립된 노동시간단축 정책 및 기본계획에서 정한 기준에 따른 다. 4 고용노동부 장관은 제1항에 따라 특별위원회가 체결한 협약을 7일 이내에 공시하여야 한다. 제27조 [협약 참가 등] 1 제25조 제1항 내지 제4항에 의해 구성된 특별위원회의 참가대 상임에도 불구하고 참가하지 않은 사업주는 제26조제4항의 공시가 있은 날로부터 14일 이내에 당해 협약의 사용자측 당사자로 참가하여야 한다. 2 제25조 제1항 내지 제4항에 의해 구성된 특별위원회의 참가대상이 아닌 사업주로서 제 26조제1항에 의한 협약에 참가하고자 하는 사업주는 제26조제4항의 공시가 있은 날로 부터 14일 이내에 당해 협약의 사용자측 당사자로 참가할 것을 고용노동부장관에게 신 청하여야 한다. 3 제2항에 따른 신청이 있는 경우, 고용노동부장관은 산업, 지역, 업종 등 당해 협약과의 관련성을 심의하여 승인여부를 결정하여야 한다. 4 제1항 및 제2항에 따른 협약참가 신청절차 및 제3항에 따른 승인기준, 승인 불승인 통보 절차 등에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. 35
제28조 [특별위원회의 권한] 1 특별위원회는 제26조제1항에 따른 협약의 이행을 위해 다 음 각 호의 활동을 수행한다. 1. 특별위원회에 참여한 사업장의 협약 이행 상황의 조사 2. 특별위원회가 체결한 협약에 참가한 사업장의 이행 상황의 조사 3. 특별위원회가 체결한 협약의 불이행에 대한 시정권고 4. 상기의 조사 및 시정권고를 불이행하는 사업주에 대한 협약 위반의 고발 2 특별위원회는 제1항의 활동을 위하여 특별위원회에 참여한 노동자단체와 사용자단체가 추천한 위원 동수로 구성한 별도의 전문위원회를 설치할 수 있다. 〇 노사 간 교섭과 합의를 통해 제2장 노동시간 단축 및 일자리 창출의 기본원칙에 따라 세부적인 사항을 정하고 이행하도록 하기 위하여, 지역 및 산업, 업종 등 초기 업단위로 노동시간단축특별위원회를 구성하도록 함.(제25조) - 노동시간단축특별위원회는 노동자단체의 신청에 의해 고용노동부 장관이 구성 의무 를 지며, 사용자는 특별위원회 구성에 응할 의무를 짐. - 해당 지역 및 산업, 업종의 모든 당사자가 참여하는 것을 원칙으로 함. 〇 노동시간단축특별위원회는 노동시간단축 및 일자리창출 목표의 수립 및 이행에 관 한 세부사항 등을 심의하고 노사간 협약으로 체결하여야 하며, 고용노동부장관은 체결된 협약을 7일 이내에 공시하여야 함.(제26조) - 노동시간단축특별위원회는 노동시간단축을 이유로 원 하청간 불공정한 내용이나 작 업물량을 해외공장으로 빼돌리는 등 국내 경제활동을 저하시키는 협약을 체결할 수 없음. 〇 노동시간단축특별위원회의 참가대상인 사업주는 특별위원회 교섭 및 협약 체결 과 정에 참가하지 않았더라도 고용노동부장관이 협약을 공시하면 협약의 당사자로 참 가할 의무가 부과되며, 참가의무가 없는 사업주는 자발적으로 공시된 협약에 참가 할 수 있도록 함.(제27조) 〇 노동시간단축특별위원회가 체결한 협약의 실효성을 확보하기 위해, 사업장단위 협 약 이행 상황을 조사하고 협약의 불이행에 대해 시정권고하며, 조사 또는 시정권고 에 불응하는 사업주에 대해 협약 위반으로 고발하는 등의 조치를 취할 수 있도록 특별위원회에 권한을 부여함.(제28조) 36
(2) 노동시간단축특별위원회 운영의 지원 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제29조 [정보의 제공] 1 고용노동부 장관은 특별위원회 논의를 위해 필요한 정보와 자료 의 제공을 요구받은 경우, 특별위원회에 이를 제공하여야 한다. 2 노동자단체와 사용자단체는 특별위원회의 논의를 위해 필요한 정보와 자료의 제출을 요구받은 경우, 특별위원회에 이를 제공하여야 한다. 제30조 [특별위원회 활동의 지원] 고용노동부 장관은 특별위원회의 운영에 필요한 세부적 기준을 마련하거나 제26조제1항에 따른 협약 해석에 관한 분쟁이 발생할 경우 조정을 지원할 수 있다. 〇 고용노동부 장관은 특별위원회의 논의를 위해 정보 제공 등의 의무를 지며(제29 조), 특별위원회의 운영에 필요한 세부적 사항 지원 및 협약 해석에 관한 분쟁조정 을 지원할 수 있도록 함.(제30조) 6) 제6장 벌칙 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제31조 [벌칙] 제6조, 제7조, 제8조, 제9조, 제10조, 제11조, 제13조제2항, 제14조제1항을 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 제32조 [벌칙] 제24조제3항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 제33조 [이행강제금] 1 고용노동부 장관은 제25조제5항을 위반하여 특별위원회 구성에 응하지 않는 사업주에 대해 매년에 2회에 한하여 5천만원 한도에서 이행강제금을 부과 할 수 있다. 2 고용노동부 장관은 제26조제1항에 따라 체결된 협약을 이행하지 않는 사업주에 대해 매년 2회에 한하여 노동자 1인당 100만원 한도에서 이행강제금을 부과할 수 있다. 제34조 [과태료] 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업주에게는 1천만원 이하의 과태료 를 부과한다. 1. 제20조제1항을 위반하여 이행계획을 제출하지 않은 자 2. 제20조제4항의 규정에 의한 보완명령에 위반한 자 3. 제21조제1항을 위반하여 이행실적을 제출하지 않은 자 4. 제22조의 규정에 의한 조치를 행하지 않은 자 37
〇 사업주가 실노동시간의 상한(제6조), 추가 채용 의무(제7조), 야간노동의 제한(제8 조), 교대제의 노동시간(제9조), 휴게시간의 상한(제10조), 연속휴식권 보장(제11조), 임금체계의 불이익 변경 금지(제13조 제2항), 포괄임금 약정 금지(제14조 제1항)의 규정을 위반한 경우 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 함.(제 31조) 〇 사업주가 이 법 위반 등을 이유로 사업주를 신고 진정하거나 관계기관의 조사에 응하였다는 이유로 당해 노동자 또는 노동조합에 대해 불리한 처우를 하는 경우 3 년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 함.(제32조) 〇 사업주가 노동시간단축특별위원회 구성에 응하지 않거나, 특별위원회를 통해 체결 된 협약을 이행하지 않는 경우에는 이행강제금을 부과하도록 함(제33조). 〇 사업주가 노동시간단축 등 이행계획을 제출하지 않거나(제20조제1항), 제출한 이행 계획에 대한 보완명령을 위반하는 경우(제20조제4항), 이행계획을 제출한 사업주로 서 3개월마다 이행실적을 제출하지 않는 경우(제21조제1항), 고용노동부에 제출한 이행계획 및 이행실적을 사업장 노동자들이 열람할 수 있도록 조치하지 않은 경우 (제22조)에는 과태료를 부과하도록 함.(제34조) 7) 부칙 - 필요한 입법조치 이행 의무를 국가에 부과 부칙 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률(안) 제1조 [시행일] 이 법은 공포한 날부터 시행한다. 제2조 [입법 조치의 이행] 1 국가는 2014년 12월 31일까지 이 법 시행에 필요한 관련 법 령을 제 개정하여야 한다. 2 국가는 2014년 12월 31일까지 이 법에 위반되는 관련 법령을 제 개정하여야 한다. 〇 부칙에 이 법 시행을 위해 필요한 관련 법령 재 개정 및 이 법에 위반되는 법 령의 재 개정 의무를 부과함.(부칙 제2조) 구체적으로 이법 시행을 위한 입법적 38
조치로는 국가는 임금수준보전기금 설치 및 운영(제19조), 사업주 지원을 위한 제반 의 조치 등이 있음. 이 법에 따라 이 법에서 정한 기준에 미달하는 근로기준법의 내용의 개정 의무를 국가에 부과함으로써 이법의 기본원칙과 목적이 지속, 유지될 수 있도록 함. 3> 노동시간 단축과 일자리 창출을 위한 법률 제정안(전문) 제1장 총칙 제1조 [목적] 이 법은 노동시간 상한 및 야간노동의 규제, 휴일 휴가의 확대 등을 통해 실노동시간을 단축함으로써 노동자의 삶의 질을 향상시키고, 노동시간 단축에 상응한 신 규고용을 촉진함으로써 양질의 일자리를 창출하는 것을 목적으로 한다. 제2조 [정의] 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. 초과노동이라 함은 근로기준법 제50조에 정한 노동시간을 초과하는 노동을 말하는 것으 로서 휴일노동을 포함한다. 2. 실노동시간이라 함은 노동자가 사용자의 지휘 감독으로부터 완전히 자유롭게 사업장을 벗어날 수 없는 시간을 말한다. 제3조 [적용범위] 이 법은 노동자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 사업 이라 한다) 에 적용한다. 제4조 [국가의 책무] 1 국가는 제1조의 목적을 달성하기 위하여 필요한 노동시간단축 및 고용확대 대책 수립 및 제반 사회적 지원 기준을 마련해야 하고, 매년 노동시간단축 및 고용확대 지원 사업 및 그 사업의 관리 운영에 필요한 예산을 편성하여야 한다. 2 국가는 제1조의 목적이 달성되도록 관련 법 제도를 정비하여야 할 책무가 있다. 제5조 [사업주의 책무] 사업주는 노동자의 삶의 질 향상과 고용안정, 지역사회 발전 등 사 회적 책임을 다하기 위하여 산업 업종 지역 등 초기업단위 노동시간단축특별위원회 에 적극 참여하고, 노동시간단축 및 일자리창출 이행계획을 수립 제출하여야 하며, 노동시 간단축특별위원회가 체결한 협약 및 스스로 수립한 이행계획의 이행에 필요한 노동시간 의 단축, 일자리창출, 휴일휴가의 확대 등 필요한 조치를 취해야 한다. 제2장 노동시간 단축과 일자리 창출의 기본원칙 39
제6조 [실노동시간의 상한] 사업주는 노동시간 단축을 위한 이행계획을 시행함에 있어, 주 52시간, 월 180시간 년 1800시간의 노동시간을 초과하여 노동자에게 노동하게 할 수 없 다. 제7조 [추가 채용 의무] 1 사업주는 사업장내 동종업무를 수행하는 노동자들의 3월간 노 동시간을 평균하여 1주간의 노동시간이 근로기준법 제50조 1항의 노동시간을 초과하는 경우에 해당 업무를 수행할 노동자를 추가로 채용하여야 한다. 2 제1항의 채용을 하는 경우 노동시간단축 대상 노동자와 동일한 노동조건으로 고용하여 야 한다. 3 제1항의 채용을 하는 경우 기간제 또는 단시간 노동자로 채용할 수 없고, 파견으로 대 체하거나 도급 또는 하도급 줄 수 없다. 제8조 [야간노동의 제한] 1 사업주는 다음 각 호의 사유에 해당되는 업무를 제외하고는 노동자에게 야간노동을 하게 할 수 없다. 1. 야간노동의 중단이 공중의 생명 건강, 신체의 안전을 현저히 위태롭게 하는 업무 2. 작업시설의 손상이나 원료 제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 업무로서 야간에도 중단할 수 없는 업무 3. 기타 업무의 중단이 공중의 일상생활에 현저한 위태로움을 야기하는 등 업무의 성격상 야간노동이 불가피한 업무로서, 대통령령으로 정한 업무 2 사업주는 제1항 각호에 해당하는 업무에 대해 야간노동을 하게 하는 경우 고용노동부 장관의 승인을 얻어야 한다. 제9조 [교대제의 노동시간] 1 사업주는 중단할 수 없는 업무를 위해 24시간 연속 교대제 를 운영할 경우, 주 35시간을 초과할 수 없다. 2 사업주는 제1항의 교대제를 운영할 경우, 주로 야간노동을 수행하기 위한 별도의 교대 조를 사용할 수 없다. 제10조 [휴게시간의 상한] 사업주는 연속된 하나의 노동일에 대해 2시간을 초과하는 휴게 시간을 부여할 수 없다. 제11조 [연속휴식권 보장] 1 사업주는 노동자에게 노동일과 노동일 사이에 연속 11시간 이상의 휴식을 부여하여야 한다. 2 사업주가 노동자에게 1일의 휴일을 부여하는 경우, 그 휴일은 제1항의 휴식시간과 연속 하여 35시간 이상으로 보장하여야 한다. 3 사업주는 연간 적어도 1회의 휴가에 대해서는 2주 이상 연속적으로 부여하여야 하며, 주휴일이나 약정휴일은 휴가일에 포함하여서는 아니 된다. 40
제12조 [공동휴식권 보장] 1 사업주는 제11조의 휴일 및 휴가를 부여하는 경우 사업장의 모든 노동자에게 동시에 부여하도록 노력하여야 한다. 2 사업주는 제11조의 휴일을 부여하는 경우, 공휴일로 정해진 날에 우선적으로 부여하도 록 노력하여야 한다. 3 사업주는 제11조의 휴가를 부여하는 경우, 사회의 전통이나 관습에 따라 사회 구성원들 이 일반적으로 휴가를 사용하는 시기에 부여하도록 노력하여야 한다. 제13조 [임금수준의 보장] 1 사업주는 노동시간 단축을 추진함에 있어 기존의 임금수준이 저하되지 아니하도록 노력하여야 한다. 2 사업주는 노동시간 단축을 이유로 임금체계를 불이익하게 변경할 수 없다. 제14조 [포괄임금약정 금지] 1 사업주는 다음 각 호와 같은 포괄임금약정을 할 수 없다. 1. 근로기준법 제50조 제1항의 노동시간과 근로기준법 제56조 가산임금의 산정기초가 되는 노동시간을 구분할 수 없는 포괄임금약정 2. 근로기준법 제56조의 가산임금 산정액을 연장 야간 및 휴일노동시간을 구분할 수 없도 록 사전에 포괄적으로 정하는 약정 2 제1항을 위반하여 실노동시간과 상관없이 일정액을 지급하기로 한 포괄임금약정은 무 효로 한다. 3 제1항제1호에 해당하는 약정의 임금은 근로기준법 제50조의 근로시간에 따른 임금으로 본다. 제15조 [이행기간] 사업주는 다음 각 호의 기한까지 제6조 내지 제14조의 정함에 따라 노 동시간단축 및 일자리창출을 위한 이행계획을 수립하고, 이행하여야 한다. 1. 금융 보험업, 정부투자기관관리기본법 제2조의 규정에 의한 정부투자기관, 지방공기업법 제49조 및 동법 제76조의 규정에 의한 지방공사 및 지방공단, 국가 지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연 한 기관 단체와 그 기관 단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관 단체 및 상시 1,000인 이상의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업 장 : 2015년 12월 31일까지 2. 상시 300인 이상 1,000인 미만의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2016년 6월 30 일까지 3. 상시 100인 이상 300인 미만의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치 단체의 기관 : 2016년 12월 31일까지 4. 상시 30인 이상 100인 미만의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2017년 6월 30일 까지 41
5. 상시 30인 미만의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2017년 12월 31일까지 제3장 노동시간 단축 및 일자리창출 기본계획 등 제16조 [노동시간단축 및 일자리창출 목표 수립 등] 1 국가는 2017년까지 매년 제1조의 목적을 달성하기 위하여 필요한 노동시간 단축 및 고용확대, 지원에 대한 정책 및 기본 계획을 수립하여 공포하고 시행하여야 한다. 2 제1항에 따라 수립해야 할 정책 및 기본계획에는 다음 각 호의 사항을 포함하여야 한 다. 1. 노동시간 단축을 위한 연간 및 분기 단위 목표 2. 노동시간 단축에 따른 일자리 창출의 연간 및 분기 단위 목표 3. 노동시간 단축에 따른 일자리 창출 시 필요한 재정 지원 방안 4. 장시간 노동 해소를 위한 휴일 및 휴가의 확대에 관한 사항 5. 기타 노동시간 단축을 통한 일자리 창출을 위해 필요한 사항 3 국가는 매년 노동시간 단축에 따른 영향 및 효과에 대해 조사하고, 노동시간단축에 따 른 임금저하, 노동강도 강화, 고용의 불안정화 등 노동시간 단축에 따른 부정적 효과에 대해 조사하여 방지계획을 마련하고 시행하여야 한다. 제17조 [노동자에 대한 임금수준보전] 1 국가는 이 법에 따라 노동시간을 단축함으로써 노동자에게 임금손실이 발생한 경우, 그 손실의 일부 또는 전부에 대하여 임금수준보전 수당을 지급한다. 2 제1항에 따른 임금수준보전수당의 지급기준, 지급방법 및 지급절차 등 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제18조 [사업주에 대한 지원] 1 국가는 이 법에 따라 노동시간을 단축하여 노동자를 신규 고용하는 사업주에 대한 지원대책으로 세금을 감면하거나, 신규고용에 따른 비용의 일부 를 직접 지원할 수 있다. 단, 정부투자기관관리기본법 제2조의 규정에 의한 정부투자기 관, 지방공기업법 제49조 및 동법 제76조의 규정에 의한 지방공사 및 지방공단, 국가 지 방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분 의 1 이상을 출연한 기관 단체와 그 기관 단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관 단체, 국가 및 지방자치단체의 기관은 제외한다. 2 사업주가 제15조의 시한 내에 다음 각 호에 해당하는 조치를 취한 경우 국가는 대통령 령에 정하는 기준에 따라 각 사업주를 지원한다. 1. 사업주가 제6조에 따른 노동시간 단축을 제15조 각 호의 시한보다 6개월 이상 앞당겨 이행한 경우 42
2. 사업주가 제13조에 따라 임금수준의 저하 없이 노동시간을 단축한 경우 3. 사업주가 단축된 노동시간 총량의 1/2 이상에 해당하는 노동자를 제7조 제2항 내지 제3 항에 따라 추가 채용한 경우 4. 사업주가 제26조에 따라 체결된 협약을 적용하여 노동시간을 단축하거나 신규채용을 한 경우 3 제2항에도 불구하고, 다음 각호에 해당하는 사업주에 대하여는 제1항에 따른 지원의 일 부 또는 전부를 제한할 수 있다. 1.제20조제1항에 따른 이행계획을 제출하지 아니한 경우 2.제20조제3항에 따른 보완명령을 이행하지 아니한 경우 3.제21조제1항에 따른 이행실적을 제출하지 아니한 경우 4.제21조제3항에 따른 이행촉구에 불응한 경우 4 제1항에 따른 사업주에 대한 지원의 기준, 신청방법 및 절차, 지원기간 등 필요한 사항 은 대통령령으로 정한다. 제19조 [기금의 설치] 1 국가는 제17조 및 제18조의 지원을 위해 고용노동부 장관이 관리 운영하는 노동시간단축기금을 설치 운영하여야 한다. 2 노동시간단축기금은 다음 각 호로 구성한다. 1. 제17조에 따른 임금수준보전수당 2. 제18조에 따른 사업주 지원금 3 기금의 세부적 운용 관리에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제4장 노동시간 단축 및 일자리창출 촉진 제20조 [노동시간단축 및 일자리창출 이행계획의 수립 제출 등] 1 고용노동부장관은 제15 조 각 호에 정한 이행기간이 1년 이내로 도래한 사업의 사업주에 대하여 다음 각 호에 따른 이행계획을 수립하여 제출하도록 하여야 하고, 해당 사업주는 이행계획을 제출하여 야 한다. 1. 소정노동시간 및 초과노동시간 현황과 단축 목표 2. 소정노동시간의 초과노동시간의 단축 방법과 단축 비율 3. 노동시간 단축을 위해 임금 근무체계, 직제개편 등을 하는 경우, 변경된 사항 4. 노동시간 단축을 위해 신규채용을 하는 경우, 업무별 신규채용인원수 5. 신규채용자에 대한 임금 기타 노동조건 6. 노동시간 단축을 위해 휴게 휴일 휴가제도를 변경하는 경우, 변경된 사항 7. 노동시간 단축 조치 및 그에 따른 신규채용의 개시일 및 종료일 8. 기타 사업장 내 노동시간단축 및 일자리창출에 관한 중요한 사항 2 제1항에 해당하지 아니하는 사업주로서 노동시간단축 및 일자리창출을 우선 이행하려 43
는 사업주는 제1항에 따른 이행계획을 작성하여 고용노동부장관에게 제출할 수 있다. 3 제1항에 따른 이행계획이 임금수준을 저하시키는 등 기존 노동조건의 불이익 변경에 해당하는 경우에는, 사업주는 사업장 노동자 과반수의 동의를 얻어야 한다. 4 고용노동부 장관은 제1항과 제2항에 따라 제출된 이행계획을 심사하여, 다음 각호에 해 당하는 경우에는 해당 사업주에게 이행계획의 보완을 명하여야 한다. 1. 제1항 각호의 사항을 누락하거나 그 내용이 명확하지 아니한 경우 2. 이 법 및 관련법령에 위반한 경우 3. 제26조에 따른 협약에 위반한 경우 5 제1항에 따른 이행계획의 제출시기, 제출 절차 및 제4항에 따른 보완명령 등에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. 제21조 [이행실적의 평가 등] 1 제20조 제1항 및 제2항에 따라 이행계획을 제출한 자는 3개월마다 그 이행실적을 고용 노동부장관에게 제출하여야 한다. 2 고용노동부장관은 제1항에 따라 제출된 이행실적을 평가하고, 그 결과를 사업주에게 통 보하여야 한다. 3 고용노동부장관은 제2항에 따른 평가 결과 이행실적이 부진한 사업주에게 이행계획의 이행을 촉구하여야 한다. 4 고용노동부장관은 제2항에 따른 평가업무를 대통령령으로 정하는 기관이나 단체에 위 탁할 수 있다. 5 제1항에 따른 이행실적의 기재사항, 제출시기 및 제출 절차와 제2항에 따른 평가결과의 통보 절차 및 제3항에 따른 이행촉구절차 등에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. 제22조 [이행계획 등의 게시] 제20조 제1항과 제2항에 따라 이행계획을 제출한 사업주는 이행계획 및 제21조제1항에 따른 이행실적을 노동자가 열람할 수 있도록 게시하는 등 필요한 조치를 하여야 한다. 제23조 [전담기구의 설치] 1 고용노동부 장관은 이 법에 시행에 따른 행정업무를 전담할 노동시간단축 이행촉진기구(이하 이행촉진기구 )를 고용노동부 산하에 설치하여야 한다. 2 고용노동부 장관은 제16조 제3항에 따른 조사위원회를 설치하여야 한다. 3 제1항의 이행촉진기구 및 제2항의 조사위원회의 장은 고용노동부 장관으로 한다. 4 제1항의 이행촉진기구 및 제2항의 조사위원회의 운영에 필요한 사항은 고용노동부령으 로 정한다. 제24조 [감독기관에 대한 신고 등] 1 노동자 또는 노동조합은 이 법에 따른 노동시간 단 44
축 및 관련 규정이 준수되지 않을 경우 이를 고용노동부장관에게 신고할 수 있다. 2 고용노동부장관은 제1항의 신고가 있을시 즉시 이를 조사하고, 14일 이내에 그 처리결 과를 신고한 자에게 통보하여야 한다. 3 사업주는 제1항에 의한 신고 및 이 법 위반을 이유로 관계기관에 진정하거나 관계기관 의 조사에 응하였음을 이유로 해당 노동자 또는 노동조합에 대해 불리한 처우를 하지 못한다. 제5장 노동시간단축특별위원회 제25조 [노동시간단축특별위원회의 구성] 1 고용노동부 장관은 노동시간단축 및 일자리 창출을 위하여 산업, 지역, 업종 등 초기업단위 노동자단체의 신청이 있는 경우에는 2014년 5월 31일까지 산업, 지역, 업종 등 초기업단위 노동시간단축특별위원회(이하 특 별위원회 )를 구성하여야 한다. 2 산업, 지역, 업종 등 초기업단위 노동자단체는 당해 특별위원회 구성 대상 사업주 범위 를 정하여 제1항에 따른 특별위원회 구성을 고용노동부장관에게 신청하여야 하고, 신청 기한은 2014년 2월 28일까지로 한다. 3 고용노동부장관은 제2항에 따른 신청이 있은 날로부터 7일 이내에 관련 노동자단체에 그 사실을 공지하여야 하고, 관련 노동자단체가 당해 특별위원회의 노동자측 당사자로 참가하고자 하는 경우에는 제2항에 따른 신청이 있은 날로부터 14일까지 고용노동부장 관에게 신청하여야 한다. 4 제2항 및 제3항의 신청에 따라 고용노동부장관은 제2항의 신청이 있은 날로부터 21일 이내에 당해 특별위원회 구성 대상 사업주에게 그 사실을 공지하고, 고용노동부장관이 정한 기간 내에 해당 사업주가 연합하여 대표를 선정하거나, 사용자단체를 구성하여 특 별위원회에 참가할 것을 요청하여야 한다. 기간 내에 사용자단체 또는 사용자대표가 구 성되지 않을 시 고용노동부 장관은 해당 범위를 포괄하는 상급 단체를 사용자 단체로 지정할 수 있다. 5 제4항에 따른 고용노동부장관의 공지 및 특별위원회 참가 요청을 받은 사업주는 당해 특별위원회에 사용자측 당사자로 참가하여야 한다. 단, 2개 이상의 특별위원회 구성 대 상에 해당하는 경우에는 1개의 특별위원회를 선택하여 참가할 수 있다. 6 제1항에 따른 특별위원회는 20인 이내의 노사동수로 구성한다. 제26조 [협약의 체결] 1 특별위원회는 다음 각 호의 사항에 대하여 심의하고, 협약을 체결 하여야 한다. 1. 노동시간 단축 및 일자리 창출 목표의 수립 및 이행에 관한 사항 2. 초과노동의 단축 목표 수립 및 이행에 관한 사항 3. 근무교대제 개편을 통한 노동시간단축 및 일자리창출에 관한 사항 45
4. 휴일 휴가의 확대에 관한 사항 5. 임금수준 보전을 위한 노사 공동 출연 기금의 조성 및 활용에 관한 사항 6. 합의사항의 이행강제 및 불이행 책임에 관한 사항 7. 기타 노동시간단축 및 일자리 창출에 관한 중요한 사항 2 특별위원회는 제1항의 사항에 대해 교섭할 때 원하청간 불공정한 내용이 포함되지 않 도록 하며, 국내 경제 활동을 저하시키는 협약을 체결해서는 아니 된다. 3 제1항에 따라 체결된 협약이 법 제16조에 따라 수립된 노동시간단축 정책 및 기본계획 에서 정한 기준에 미달하는 경우, 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 법 제16조에 따라 수립된 노동시간단축 정책 및 기본계획에서 정한 기준에 따른 다. 4 고용노동부 장관은 제1항에 따라 특별위원회가 체결한 협약을 7일 이내에 공시하여야 한다. 제27조 [협약 참가 등] 1 제25조 제1항 내지 제4항에 의해 구성된 특별위원회의 참가대상 임에도 불구하고 참가하지 않은 사업주는 제26조제4항의 공시가 있은 날로부터 14일 이 내에 당해 협약의 사용자측 당사자로 참가하여야 한다. 2 제25조 제1항 내지 제4항에 의해 구성된 특별위원회의 참가대상이 아닌 사업주로서 제 26조제1항에 의한 협약에 참가하고자 하는 사업주는 제26조제4항의 공시가 있은 날로부 터 14일 이내에 당해 협약의 사용자측 당사자로 참가할 것을 고용노동부장관에게 신청 하여야 한다. 3 제2항에 따른 신청이 있는 경우, 고용노동부장관은 산업, 지역, 업종 등 당해 협약과의 관련성을 심의하여 승인여부를 결정하여야 한다. 4 제1항 및 제2항에 따른 협약참가 신청절차 및 제3항에 따른 승인기준, 승인 불승인 통 보 절차 등에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. 제28조 [특별위원회의 권한] 1 특별위원회는 제26조제1항에 따른 협약의 이행을 위해 다 음 각 호의 활동을 수행한다. 1. 특별위원회에 참여한 사업장의 협약 이행 상황의 조사 2. 특별위원회가 체결한 협약에 참가한 사업장의 이행 상황의 조사 3. 특별위원회가 체결한 협약의 불이행에 대한 시정권고 4. 상기의 조사 및 시정권고를 불이행하는 사업주에 대한 협약 위반의 고발 2 특별위원회는 제1항의 활동을 위하여 특별위원회에 참여한 노동자단체와 사용자단체가 추천한 위원 동수로 구성한 별도의 전문위원회를 설치할 수 있다. 제29조 [정보의 제공] 1 고용노동부 장관은 특별위원회 논의를 위해 필요한 정보와 자료 의 제공을 요구받은 경우, 특별위원회에 이를 제공하여야 한다. 46
2 노동자단체와 사용자단체는 특별위원회의 논의를 위해 필요한 정보와 자료의 제출을 요구받은 경우, 특별위원회에 이를 제공하여야 한다. 제30조 [특별위원회 활동의 지원] 고용노동부 장관은 특별위원회의 운영에 필요한 세부적 기준을 마련하거나 제26조제1항에 따른 협약 해석에 관한 분쟁이 발생할 경우 조정을 지원할 수 있다. 제6장 벌칙 제31조 [벌칙] 제6조, 제7조, 제8조, 제9조, 제10조, 제11조, 제13조제2항, 제14조제1항을 위 반한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 제32조 [벌칙] 제24조제3항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 제33조 [이행강제금] 1 고용노동부 장관은 제25조제5항을 위반하여 특별위원회 구성에 응 하지 않는 사업주에 대해 매년에 2회에 한하여 5천만원 한도에서 이행강제금을 부과할 수 있다. 2 고용노동부 장관은 제26조제1항에 따라 체결된 협약을 이행하지 않는 사업주에 대해 매년 2회에 한하여 노동자 1인당 100만원 한도에서 이행강제금을 부과할 수 있다. 제34조 [과태료] 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업주에게는 1천만원 이하의 과태료 를 부과한다. 1. 제20조제1항을 위반하여 이행계획을 제출하지 않은 자 2. 제20조제4항의 규정에 의한 보완명령에 위반한 자 3. 제21조제1항을 위반하여 이행실적을 제출하지 않은 자 4. 제22조의 규정에 의한 조치를 행하지 않은 자 부칙 제1조 [시행일] 이 법은 공포한 날부터 시행한다. 제2조 [입법 조치의 이행] 1 국가는 2014년 12월 31일까지 이 법 시행에 필요한 관련 법 령을 제 개정하여야 한다. 2 국가는 2014년 12월 31일까지 이 법에 위반되는 관련 법령을 제 개정하여야 한다. 47
Ⅱ. 노동탄압 분쇄와 노동기본권보장 1. 손배가압류 제한 핵심요구 1. 폭력-파괴행위를 제외한 노조활동에 대한 손해배상 청구 금지 2. 노조의 의사결정 수행과정의 손해에 대한 조합원 상대 배상 청구 금지 3. 가압류 금지 4. 권리쟁의를 노동쟁의의 대상으로 포함 현황과 문제점 - 노동법은 시민법상의 원리를 수정하여 탄생한 것임. 계약자유의 원칙으로 대변되는 민법의 원리 대신에 실질적인 대등한 거래당사자로서의 힘의 균형을 이루도록 하기 위하여 개인 간의 거래의 자유를 수정하여 노동기본권을 보장한 취지에 비추어 볼 때, 노동사건에 있어서 민사적 원리가 전면적으로 적용되어야 한다고 하는 것은 오 히려 노동법과 노동사건의 사회법적인 특수성을 부정하는 태도라 아니할 수 없음. - 따라서 파업권의 보장과 재산권의 보호라는 양 측면을 비교형량 한다고 하더라도 노동분쟁에 있어서 손해배상채권 성립의 유동성, 피보전 채권에 대한 집행의사의 결여, 근로관계의 계속성에 따른 보전의 필요성의 저하, 기업 활동에 있어서 위험부 담의 원칙, 가압류로 인한 쟁의권의 본질적인 침해가능성 등을 고려할 때 노동분쟁 과 관련하여 가압류를 금지할 필요가 있음. - 쟁의행위는 그 자체가 기본권의 행사인 동시에 헌법적 질서에서 예정하고 있는 행 위이므로, 그로 말미암은 소극적-적극적 손해 등 재산적 손해에 대해서는 원칙적으 로 배상책임을 부정해야 함. 그러므로 단체교섭이나 쟁의행위에 대해 법상 정당성 요건을 갖춘 경우에 예외적으로 민사상 책임을 면하도록 규정한 이 법에 의한 표 현을 삭제하고, 원칙적으로 단체교섭 또는 쟁의행위 그 밖에 노동조합의 활동으로 발생한 손해에 대해 손해배상청구를 할 수 없도록 하되, 예외적으로 폭력 파괴행 위로 인한 손해에 대해서만 손해배상청구가 가능하도록 하여야 함. 48
- 또 노동조합의 의사결정에 따라 쟁의행위를 한 경우에는 노동조합 임원을 비롯한 조합원들의 행위는 다수결의 원리에 의하여 형성된 단체의사에 구속되는 것이므로 조합원 개개인에게 책임을 물을 수는 없음. - 폭력이나 파괴행위로 인해 배상책임을 진다고 하여도 폭력이나 파괴행위와 직접적 으로 인과관계를 갖는 통상적인 손해로 그 범위를 제한하는 것이 바람직함. 왜냐하 면 폭력이나 파괴행위가 있었다고 하여 그 이후의 쟁의행위 전반의 정당성을 부정 하고 그 파업으로 인해 발생하는 영업손실 및 제3자와의 채부불이행으로 인해 발생 하는 손해 전체에 대하여 책임을 추궁하는 것은 행위책임의 측면에서도 적합하지 아니하고 결국 과도한 손해책임을 전가하는 결과를 초래하여 쟁의권을 부정하는 것 이 되어버리기 때문임. - 신원보증인의 경우에는 개인의 업무상 행위로 인한 손해배상을 담보할 것을 예정한 것이므로 처음부터 예상 밖의 범위에 속하는 집단적 행위로 인한 손해에 대해서까 지 그 담보책임을 확장하여서는 아니 됨. - 노동분쟁에 있어서 가압류의 집행은 끊임없는 노사분쟁의 불씨를 제공하는 것이고 생계의 안정을 박탈당한 노동자들로부터 생산성향상과 산업평화를 기대하는 것은 사실상 불가능함. 더욱이 노동자들을 생산의 한 요소로서 이용하여 이익을 창출하 는 것으로 고려할 때 이익과 아울러 이익분배과정에서 발생하는 위험을 함께 부담 하는 것은 공평한 손해전보라는 손해배상의 취지에도 크게 어긋나지 않음. 민주노총 요구 - 사용자는 단체교섭 또는 쟁의행위 그 밖의 노동조합의 활동으로 손해를 입은 경우 노동조합 및 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없도록 함 - 손해배상의 범위에 영업손실로 인한 손해 및 제3자에 대한 채무불이행으로 인한 손 해는 포함되지 아니하도록 함 - 신원보증법 의 규정에 따른 신원보증인은 단체교섭 또는 쟁의행위 그 밖의 노동 조합의 활동으로 발생한 손해에 대하여는 배상할 책임이 없도록 함 - 단체교섭 또는 쟁의행위 그 밖의 노동조합의 활동으로 발생한 손해배상청구권의 강 제집행을 보전할 목적으로 가압류를 하지 못하도록 함 49
2. 노동자 및 사용자 정의규정 확대 : 간접고용 특수고용 노동기본권 보장 핵심요구 1. 근로계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 다른 자의 업무를 위하여 노무를 제공하고 대가를 받아 생활하는 자 실업상태에 있는 자 구직중인 자 등 근 로자 개념 추가 2. 근로계약 체결의 형식적 당사자가 아니더라도 당해 노동조합의 상대방으로서 의 지위를 인정할 수 있거나 근로자의 근로조건에 대하여 실질적인 지배력 또 는 영향력이 있는 자도 사용자로 보도록 함 현황과 문제점 - 국제노동기구(ILO)는 87호 협약인 결사의 자유 및 단결권 보호에 관한 협약(1948 년) 을 통해 근로자와 사용자는 각자의 이익을 보호 증진하기 위한 목적으로 어떠 한 차별도 없이 스스로 선택하여 단체를 설립하고 가입할 수 있는 권한을 가진다 고 규정하고, 군인과 경찰을 제외한 모든 노동자에게 단체 조직과 가입의 권리를 보장 하고 있음. - 국제노동기구는 고용관계의 존재여부를 기준으로 하여 결사의 자유가 보장되는 자 의 범위를 결정하여서는 아니 된다는 입장을 취하고 있으며, 1) 그리고 이러한 결사 의 자유에는 파업권이 포함된다는 것이 ILO의 확립된 원칙임. - 우리나라 국가인권위원회도 지난 2007. 10. 16. 특수형태 근로 종사자에 대한 노동3 권 보장 을 권고함 2). 1) ILO, Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO (fourth edition), 1996, para. 235 2) 국가인권위원회 <특수형태근로종사자 보호방안에 대한 의견표명(2007. 10. 16)> - 특수형태근로종사자의 보호에 관한 법률을 조속히 제 개정하되, - 특수형태근로종사자와 사업주와의 개별적 관계에 있어서는 계약의 존속 보호, 보수의 지급 보호, 휴일 휴가의 보장, 성희롱의 예방 구제, 산업안전 보건, 모성보호, 균등처우, 노동위원회에 의 한 권리구제 분쟁해결 및 근로감독관에 의한 감독 등에 관한 규정을 두고, - 집단적 관계에 있어서는 특수형태근로종사자들의 계약조건을 유지 개선하고 경제적 사회적 지위 를 향상시킬 수 있도록 노동3권을 보장하고, - 사회보장제도와 관련하여서는 산업재해보상보험법, 고용보험법, 국민연금법 과 국민건강보 험법 의 직장(사업장)가입자 규정이 적용될 수 있도록 하고, 50
- 이처럼 특수고용 노동자를 포함한 전체 노동자에게 근로조건 개선을 위해 노동3권 을 보장해야 한다는 것이 국제노동기준과 인권기준의 핵심 내용임. 판례 역시 근로 기준법에 비해 노동조합법상의 근로자 개념을 넓게 보고 있으며, 학계의 다수의견 역시 특수고용 노동자에게 최소한 노동3권은 보장해야 한다는 것임. 또한 특수고용 내부에도 특정 사용자와의 종속성의 정도가 다양한 점에 비춰볼 때, 노조법상의 노 동자 정의규정을 통한 보편적 노동3권 보장은 가장 폭넓게 특수고용 노동자를 포괄 할 수 있는 방안임. - 노동조합의 조합원 범위와 자격요건은 해당 노조의 규약 등 자유의사에 따라 결정 할 문제임. 따라서 정부는 이에 대해 어떠한 형태의 개입을 해서도 안되며, 같은 이 유로 노조설립신고 등을 거부해서도 안 됨. - 국제노동기구 역시 이와 같은 입장을 지지하고 있음. 국제노동기구는 지난 1997년 과 2002년, 2009년 각각 이와 같은 태도를 확인함. 우리나라 법원 역시 이와 같은 입장을 밝히고 있음. 3) - 간접고용을 규율하는 가장 올바른 방법은 간접고용을 원칙적으로 금지하고, 상시업 무에 대해서는 직접고용 원칙을 확인하는 입법을 취하는 것임. 헌법상의 근로권 보 장과 노동법상의 사용자 책임회의 금지의 원칙, 노동자의 자기결정권 등을 근거로 간접고용 금지 입법 이 가능하다는 것이 그 근거로 제기되고 있음. - 그러나 상시업무 간접고용 금지 의 현실적인 입법 가능성 등을 이유로, 가장 보편적 인 입법대안으로 제출되고 있는 것은 원청 사용자성 인정 임. - 간접고용과 관련된 문제는 사용-피용의 지위가 원청사용자와 간접고용 노동자 사이 에 있음에도 불구하고, 하청회사나 용역업체, 파견회사 등을 통해 이를 숨기는 데에 서 발생함. 이에 따라 고용관계의 존재여부를 판단할 때 노동관계의 사실(실질적인 사용-피용 관계)에 따라 판단해야 한다는 원칙은 이미 세계적으로 승인된 보편적 원칙임. 사실우선의 원칙 은 계약당사자의 계약의사에 관계없이 노동이 행해지는 사 실관계에 따라 고용관계가 존재하는지 여부를 판단하여 그에 따른 법률관계를 확정 지우고 법률효과를 부여하라는 것임. 국제노동기구(ILO) 역시 지난 2006년 채택된 고용관계에 관한 권고 를 통해 이를 확인하고 있음. - 아울러 실질적으로는 사용종속관계에 있는 근로자임에도 계약의 형식을 이유로 특수형태근로종사 자로 분류되는 자(이른바 '위장자영인')에게는 일반 근로자와 동일한 노동법적 보호가 이루어질 수 있도록 특수형태근로종사자의 개념 및 판단기준을 법률에 명시할 것을 권고한다. 3) 노조법은 노동3권의 보장을 목적으로 하기 때문에 그 대상을 현실적 취업자에 한정할 이유가 없 다. 따라서 노조법에서 말하는 근로자 에는 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 자뿐만 아니라, 일시적으로 실업상태에 있는 자나 구직중인 자도 포함된다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2001두8568 판결) 51
- 우리나라 대법원 4) 및 국가인권위원회 5) 도 원청 사용자성을 인정하고 있음. 민주노총 요구 - 근로자의 정의에 근로계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 특정사용자의 사업에 편 입되거나 상시적 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사용자 또는 노무제공을 받은 자로부터 대가를 얻어 생활하는 자 및 실업상태에 있는 자나 구직중인 자 등 이 법 에 따른 보호의 필요성이 있는 자를 추가함 - 조합원 정의와 관련해, 해고된 자의 자격 유지 기한을 기존 중앙노동위원회 재심 판정 시 에서 대법원 확정판결 시 까지로 확대함 - 사용자의 개념에 근로계약 체결의 형식적 당사자가 아니더라도 당해 노동조합의 상 대방으로서의 지위를 인정할 수 있거나 노동자의 노동조건에 대하여 실질적인 지배 력 또는 영향력이 있는 자도 사용자로 보도록 함 - 실질적인 사용자 지위에 있는 자를 부당노동행위 주체로 추가함 3. 전임자 임금 노사자율 핵심요구 1. 근로시간 면제제도 폐지 2. 전임자 임금지급 노사자율 결정 보장 4) 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적인 지배, 결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 법 제81조 제4호 소정의 행위를 하였다면 그 시정을 명하는 구제명령을 이행하여야 할 사용자에 해당한다.(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두9075 판결, 2007두8881 판결) 5) <사내하도급 근로자 노동인권 개선을 위한 법령 및 정책개선 권고> 국가인권위원회, 2009 - 사내하도급근로자에게 각종 업무를 지시하고 그들을 지휘하면서도 근로계약 체결의 당사자가 아 니라는 이유로 노동관계법상의 각종 사용자책임을 회피하는 사례를 방지하기 위해 현행 노동관 계법상의 사용자 정의규정을 근로 계약 체결의 당사자가 아니라 할지라도 근로조건 등의 결정에 실질적인 영향력을 행사하는 자까지 포함하는 개념으로 개정할 필요가 있다. 52
현황과 문제점 - 노조전임자에 대한 임금지급과 관련하여 입법적으로 금지시키는 것은 노사자치에 대한 중대한 침해임. 국제노동기구(ILO)는 노조전임자 급여지급의 금지는 입법적 관여사항이 아니므로 현행 노조법 상의 관련규정을 폐지할 것으로 수차례 권고한 바 있음. - 정부는 전임자의 임금지급 금지의 이유로 노동조합의 자주성 훼손 방지 를 들고 있 으나, 대부분의 경우 노조전임자의 급여는 투쟁의 결과 라는 점에서 일반 원칙으로 사용되기 어려움. 즉 자주성 훼손에 대한 개별적 판단을 전제하지 않고, 일률적으로 법적 금지를 명문화하는 것은 노동조합의 실체적/규범적 지위를 부정하는 것임. 우 리나라 대법원 역시 전임자 임금지급을 곧바로 자주성 훼손으로 보는 시각을 부정 하고 있음. - 외국의 사례를 보더라도, 기업수준에서 노조 전임자에 대한 사용자의 임금지급을 금지하는 법은 사례 국가는 찾아볼 수 없으며, 단체협약 등과 같은 노사협약과 노 사관행에 따라 이뤄지고 있음. 민주노총 요구 - 노동조합의 업무에만 종사하는 자에 대한 사용자의 급여 지급 금지를 정한 노조법 관련 규정을 삭제함. 4. 복수노조 자율교섭 보장 핵심요구 1. 교섭창구 단일화 강제제도 폐지 현황과 문제점 53
- 개악 노조법은 복수노조 도입 시기를 2011년 7월1일로 정하고, 복수노조가 허용된 뒤에도 사용자가 자율교섭에 동의하지 않을 경우 교섭창구 단일화 를 법으로 강제 하는 방식을 통해 소수노조의 교섭권과 단체행동권을 제약함으로써 노조로의 기능 을 봉쇄해 실제로는 단결권마저 부정하는 효과를 낳고 있음. 또 노조가 자율교섭을 요구한다 하더라도 수용여부가 전적으로 사용자에게 달려있어 현실성이 없을 뿐만 아니라, 어용노조 육성책으로 악용될 여지도 높음. 오히려 사용자의 교섭거부 가능 성을 폭넓게 열어주는 셈임. - 이는 국제사회의 압력에 따라 복수노조를 허용하되 실제로는 소수노조가 아무런 노 동 3권도 행사할 수 없게끔 할 뿐만 아니라, 설사 다수노조라 하더라도 다른 노조 에 소속된 조합원의 동의를 얻어야만 쟁의행위를 개시할 수 있게 됨. 교섭창구 강 제 단일화를 전제로 한 복수노조 도입 이 결국 단체교섭권과 단체행동권의 제약 이 란 비판에 직면한 이유도 이 때문임. - 뿐만 아니라 개악 노조법은 창구단일화 대상에 초기업별 노조를 일괄 포함시켜, 산 별교섭을 무력화시키고 기업별 노사관계를 고착화시키고 있음. 산별노조의 사업장 지부(혹은 지회, 분회)가 사업장 내 과반 미만의 소수노조의 경우, 산별교섭에 참여 할 수 없게 됨. 현재 산별교섭에 참여하고 있는 노조라 할지라도 사업장에서 다수 노조의 지위를 상실하였을 경우에는 산별교섭에 대한 참여의 권리를 박탈당함. 대 각선 교섭도 불가능해짐. - 교섭창구단일화 강제 제도는 소수노조의 단체교섭권을 제한 내지 침해한다는 점에 서 위헌 시비 6) 를 피해갈 수 없음. 이는 헌법 제37조 2항에서 금지하고 있는 자유와 권리의 본질적 내용에 대한 침해에 해당함. 구체적으로는 헌법 제11조 1항의 평등 권을 침해하며, 노동3권의 법적 성질에서 자유권적 요소가 존재하는 측면을 부정하 며, 노동3권의 중심적 권리로서의 단체교섭권을 침해하고 있음. - 국제노동기구는 교섭창구 단일화와 관련해 교섭방식은 해당 국가의 구체적인 노사 관계와 노사문화 등에 따라 노사정간 충분한 논의와 합의로 결정할 문제 라는 입장 과 함께 소수노조의 교섭권이 충분히 보장돼야 함 을 강조하고 있음. 이에 따라 각 국은 해당 국가의 노사문화와 교섭관행 등에 따른 교섭방식을 채택하고 있음. 6) 일정한 경우 과반수노조에 교섭대표노조 지위를 부여하면서 소수노조의 교섭권 행사를 박탈하는 것은 헌법에서 보장한 근로자의 자주적인 단체교섭권의 행사를 제한한 것이다. 또한 일정비율 이상 의 노동조합만이 공동교섭대표단을 구성할 수 있도록 정한 것도 그에 해당하지 않는 노동조합의 교 섭권 행사를 박탈하는 것이라는 점에서 헌법에서 보장한 근로자의 단체교섭권 행사를 제한하는 것 이다. 그리고 사용자의 동의에 의해서 교섭창구단일화절차를 거치지 않도록 한 것도 사용자의 처분 에 따라서 근로자의 단체교섭권 행사 여부가 좌우된다는 점에서 헌법에서 보장한 근로자의 단체교 섭권 행사의 제한인 것이다. <노동3권 실현을 위한 노조법 개정안에 대한 검토> 김기덕, 2011.6.9. 54