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1 간호과학 제27권 제1호 2015년 6월 재취업 간호사의 이직 실태 분석 황성우 1 이건정 2 1백석대학교 간호학과 조교수 2이화여자대학교 간호학부 조교수 Ⅰ. 서론4) 1. 연구의 필요성 간호사는 환자 곁에서 24시간 직접 간호서비스를 제공하므로서 환자의 치료과정 전반에 관여하는 핵 심 보건의료 인력이다. 간호사의 질 높은 의료서비스 제공이 환자 안전과 회복에 중요한 역할을 담당하기 때문에(Kim, Song, & Lee, 2011) 전문적 간호 지식과 기술을 갖춘 유능한 간호사를 양성하고 충분한 간호 사 인력을 확보하여 배치하는 것은 매우 중요하다 (Han & Choi, 2011). 우리나라는 OECD 회원국 중 인구 1,000명당 활 동 간호사 수가 5명 미만의 가장 적은 간호 인력수를 기록하고 있는 나라로 나타났으며(Ministry of Health & Welfare, 2014) 특별히 중소병원에서 간호사 인력 수급이 심각한 불균형 상태를 보이고 있어(Byun & Shin, 2014) 간호사 부족에 따른 보건의료 공급체계의 효율성 저하는 사회적인 중요 문제가 되고 있다(Kim, Park, You, Kim, & Kim, 2009). 병원간호사회의 조사 보고서에 따르면, 국내 간호사의 평균 이직율은 2013 년 말 현재 14% 내외로 나타났으며 신규간호사 중 이직자가 평균보다 2배 높아 29%를 차지하는 것으로 조사되었다(Hospital Nurses Association, 2014). 간호사 의 이직으로 인해 환자 대 간호사의 비율이 증가하면 환자 사망률이 증가되며(Friese, Lake, Aiken, Silber & Sochalski, 2008) 의료사고 등이 증가되어(O Brien-Pallas, Tomblin Murphy, Shamian, Li, & Hayes, 2010) 간호 서비스 질 저하가 나타날 수 있으므로 간호사 이직 방 지 대책 마련을 통해 역량 있는 간호사를 보유하고 효 율적인 인력관리를 통해 적절한 간호인력을 배치하는 것이 중요하다(Moon & Han, 2011). 정부는 간호사 부족문제 해결을 위해 간호대학 입학정원을 증원하는 정책을 2008년부터 시행하였으 나 이러한 공급 확대책은 활동간호사 수 증가로 이 어지지 못하여(Lee, Yoo, & Hwang, 2014) 또 다른 방안을 고려하게 되었다. 의료인 면허신고제 도입으 로 확인된 미활동 간호사수가 전국적으로 10만 명이 넘는 것으로 파악됨에 따라(Ministry of Health & Welfare, 2013) 재취업을 원하는 경력단절 간호사의 임상 현장으로의 복귀를 적극적으로 추진하는 정책 을 통해 중소병원의 간호인력 부족문제를 해결하고 자 하였다. 이를 위해 여성부와 고용노동부의 재정적 지원을 통하여 2011년부터 유휴간호사 재취업 지원 사업 이 수행되었다(Korean Nurses Association, 2011). 이 사업을 통해 약 3년 동안 3,500여 명 이상의 경력 단절 간호사들에게 취업 지원서비스가 제공되었고 53%이상이 재취업에 성공하였으나(Lee et al., 2014) 재취업자들 가운데 다시 이직율이 40% 이상 발생하 고 있는 것으로 확인되어 고용유지와 취업 지속이 기대를 충족시켜주지 못하고 있는 것으로 나타났다 (Lee & Hwang, 2015). 간호사의 이직에 영향을 미치는 요인으로 개인적 요인, 가족 요인, 조직적 요인으로 나누어 그 관련성 을 밝혔는데(Lee et al., 2007; Hayes et al., 2012) 개 인적 요인은 연령, 학력, 건강상태, 전문직 직업관, 등이 지적되어 연령이 낮고 학력이 높을수록 이직 주요어: 재취업 간호사, 경력단절, 이직 Address reprint requests to: Hwang, Sung Woo Assistant Professor, Department of Nursing, Baekseok University 76 Munam-ro, Dongnam-gu, Cheonan, Chungnam, , Korea Tel: Fax: hsw@bu.ac.kr

2 발생가능성이 큰 것으로 나타났으나 학력의 경우는 전문직 간호사로서의 뚜렷한 가치관과 직업관을 가 질 경우 오히려 고학력이어도 이직률이 낮은 것으로 나타났고 건강상태가 좋고 전문직 간호사로서의 직 업관을 가지고 있으면 이직률이 낮은 것으로 나타났 다(Kim & Park, 1991; Lee et al., 2007; Hayes et al., 2012; Lee, Oh, & Sung, 2013). 가족 요인으로는 결 혼 유무, 임신 및 출산 등이 간호사의 이직에 정적인 영향을 미치는 것으로 파악되었으며(Kim & Park, 1991; Lee et al., 2013) 가구소득이 높을 경우와 자녀 수 및 자녀의 연령 요인, 남편의 전근과 같은 배우자 요인도 이직을 초래하는 가족 요인으로 밝혀졌으며 (Kim & Park, 1991; Hayes et al., 2012) 취업기관의 근무환경과 조직적 분위기가 친밀하고 지지적이며 관리자의 효과적인 관리 능력과 간호사에게 적절한 권한 위임이 가능한 환경, 임금수준의 향상, 직무만 족도 상승, 희망부서 배치 및 밤번 근무 유무 등의 조직적 요인도 간호사의 이직에 영향을 미치는 요인 으로 나타났다(Kim & Park, 1991; Hayes et al., 2012; Lee, Oh, & Sung, 2013). 그러나 경력단절을 경험한 간호사가 재취업 후 다시 이직을 시도하는 이유 및 이직 상황에 대한 연 구는 자료접근성의 제약 등으로 아직까지 활발하게 연구되어 지지 못하고 있는 실정이다. 또한 활동간호 사의 부족문제도 여전히 해결되지 못하고 있는 상황 에서 재취업에 성공한 경력단절 간호사들의 취업 유 지율이 기대를 충족해 주지 못하고 있는 것으로 나 타난 상황이므로 이와 관련된 연구가 필요하다. 본 연구에서는 유휴간호사 재취업 지원사업 에 참여 후 의료기관에 재취업한 간호사들을 대상으로 재취업 이후 이직실태를 파악하고자 한다. 이러한 연구결과 는 향후 간호사 재취업 지원사업에 반영되어 보다 효과적인 취업 지원 서비스를 제공하기위한 기초자 료로 활용될 수 있을 것이다. 2. 연구의 목적 본 연구의 목적은 경력단절 간호사의 재취업 후 이직 실태를 파악하여 향후 재취업 지원 서비스의 효과성 향상을 위한 전략 개발에 기초자료를 제공하 기 위함이며 구체적인 목적은 다음과 같다. 1. 대상자의 재취업 후 이직 현황 및 사유를 확인 한다. 2. 대상자의 일반적 특성별 이직 상태와 첫 재취업 직장 종류 및 월급여와 이직 상태를 파악한다. Ⅱ. 연구 방법 1. 연구 설계 본 연구는 경력단절 간호사를 대상으로 재취업 후 이직 실태를 파악하기 위해 실시된 서술적 조사 연구이다. 2. 연구 대상자 고용노동부의 재정적 지원으로 설립된 전국의 9 개 경력단절 간호사 재취업 전담센터에 2011년부터 2013년까지 등록해 재취업 지원 서비스를 받은 경력 단절 간호사 약 3,537명 중 경력단절 기간 1년 이상 이면서 의료기관 재취업 경험자로서 연구 참여 요청 이 가능한 815명을 대상으로 228명을 임의 표집 하 였으며 불성실한 응답 27건을 제외한 201명의 자료 를 분석대상으로 하였다. 3. 연구 도구 본 연구의 도구는 선행문헌 고찰 및 재취업 간호 사 대상 포커스그룹 인터뷰와 경력단절 간호사 재취 업 전담센터장 3인의 개별 인터뷰를 통해 도출된 사 전 설문지를 간호학 교수 2인과 간호부서장 1인, 경 력단절 간호사 재취업 전담센터장 1인에게 자문 받 아 대상자의 일반적 특성 6문항, 이 퇴직 현황 관련 3문항, 재취업 직장 현황 관련 4문항의 총 13문항으 로 구성하였다. 구조화된 설문지는 15명의 경력단절 간호사에게 사전 설문조사를 실시하여 질문내용이 명확하지 않거나 이해하기 어려운 용어를 수정하여 최종 설문지 내용을 확정하였다. 4. 자료 수집 방법 자료 수집은 2015년 3월 9일부터 4월 20일까지 실시되었다. 대상자의 윤리적 보호를 위해 본 연구자 가 소속되어 있는 기관의 생명윤리위원회 승인을 받 은 후 진행되었다. 서울, 경기, 인천, 대전, 대구, 부 산, 광주, 충남, 충북 지역의 경력단절 간호사 재취업 전담센터에 2011년부터 2013년까지 등록하여 재취업 지원 서비스를 받은 경력단절 1년 이상이면서 의료 기관 재취업 경험 간호사로 설문 참여 요청이 가능 한 간호사를 대상으로 온라인으로 설문조사를 실시 했으며 온라인 설문에 예 라고 답한 경우에만 설문 이 시작되도록 하였으며 부산, 인천, 광주, 대전, 충 남, 충북지역의 간호사회에 연구의 목적과 취지를 설

3 간호과학 제27권 제1호 <Table 1> The General Characteristics of The Subjects (N=201) Characteristics Category M±SD n (%) Age Range:22 69yrs 40.6± (15.4) (28.9) (39.3) (16.4) Education Diploma 122 (60.7) Bachelor 71 (35.3) Master s & Doctoral degree 8 (4.0) Marital status Single 31 (15.4) Age of the last child Average monthly household income Place of residence at reemployment moment Married 164 (81.6) Divoce and so on 6 (3.0) <1 year 4 (2.0) (18.4) Elementary schoolchild 39 (19.4) Middle school student 21 (10.5) High school student 24 (11.9) >College student 32 (15.9) None 44 (21.9) Range: million won 4.84±2.63 <2 million won 3 (1.5) million won 26 (12.9) million won 34 (16.9) million won 28 (13.9) million won 51 (25.4) >6 million won 52 (25.9) Non-response 7 (3.5) Seoul 73 (36.3) The national capital region 57 (28.4) Chungcheong provinces 30 (14.9) Jeolla provinces 7 (3.5) Gyeongsang provinces 31 (15.4) Gangwon province 3 (1.5) 명한 후 연구대상자 모집 협조 요청을 하였다. 대전, 충남, 충북지역의 간호사회에서 재취업 지원 서비스 등록자 중 조건을 만족하는 대상자에게 이메일로 설 문링크를 발송하여 연구 참여 안내하였고 인천, 광 주, 부산지역 간호사회는 경력단절 간호사들이 주로 재취업한 의료기관의 간호부서장을 소개하여 주어 연구자가 직접 소개받은 간호부서장들과 전화로 통 화하여 연구 목적과 취지를 설명하고 설문링크를 전 달하여 소속 재취업 간호사들이 참여할 수 있도록 홍보를 요청하였다. 또한 서울지역의 중소병원 간호 부서장 회의에 본 연구자가 직접 참석하여 연구의 목적을 설명하고 상기의 조건을 만족하는 경력단절

4 <Table 2> Turnover Status of Reemployed Nurses (N=201) Category n (%) Turnover status Settle down in the first workplace 76 (37.8) 1 time change of workplace 55 (27.4) 2 times change of workplace 25 (12.4) 3 times change of workplace 16 (8.0) More than 4 times change of workplace 7 (3.5) Resign after reemployment of the first workplace 22 (10.9) 간호사를 고용한 간호부서장들에게 설문링크를 전달 하여 소속 재취업 간호사들이 온라인 설문에 참여 가능하도록 안내를 요청하였다. 이 외에 국내 최대 간호사 구직사이트에 연구와 관련된 홍보 배너를 제 작하여 게시하였다. 이상의 방법으로 연구 대상자를 모집하여 총 228명이 온라인 설문에 참여하였으나 불완전한 설문 27건을 제외하고 최종적으로 201명의 설문응답을 자료 분석에 이용하였다. 5. 자료 분석 방법 수집된 자료는 SPSS WIN 22.0을 이용하여 다음 과 같이 분석하였다. 1. 대상자의 일반적 특성과 이직 실태는 실수, 백 분율, 평균, 표준편차를 구하였다. 2. 대상자의 일반적 특성과 이직 상태, 첫 재취업 직장의 종류 및 월급여와 이직 상태는 교차분 석과 일원배치 분산분석을 실시하였고 사후검 정은 Dunnet T3로 분석하였다. Ⅲ. 연구 결과 1. 대상자의 일반적 특성 본 연구에서 대상자는 모두 여성이었으며 이들의 재취업 당시 연령은 40.6세로 나타났고 응답자의 연 령별 분포는 40 49세가 39.3%로 가장 많았으며, 그 다음으로 30 39세 28.9%, 50세 이상이 16.4% 순이었 으며, 20 29세가 15.4%로 가장 적었다. 최연소자는 만 22세였으며 최고령자는 69세였다. 학력별 분포는 전문학사가 60.7%로 대다수를 차지하고 있었으며 학 사(3년제 간호전문대학 졸업 후 학사학위 취득자 포 함)학위 소지자가 35.3%, 석사 이상의 학력자는 4.0% 로 나타났다. 대상자의 대다수인 81.6%가 기혼 상태 였으며 미혼은 15.4%, 그 외 이혼 사별 별거 상태 라고 응답한 대상자는 3.0%로 나타났다. 대상자의 마 지막 자녀 연령을 조사한 결과, 만 7세 이상 19세 미 만 초 중 고생 자녀를 둔 경우가 41.8%로 가장 많 았으며 다음으로 자녀가 없는 경우가 21.9%, 만 6세 <Table 3> First and Second Workplace of Nurses who Change Reemployment Institution (N=103) Variable First workplace Second workplace Type of reemployment institution n (%) n (%) Tertiary hospital 2 (1.9) 1 (1.0) General hospital 33 (32.0) 13 (12.6) Hospital & special hospital 23 (22.3) 17 (16.5) Long term care hospital 36 (35.0) 47 (45.6) Oriental hospital 1 (1.0) 0 (0.0) Long term care nursing home 0 (0.0) 2 (1.9) Public health care center 0 (0.0) 6 (5.8) Etc 8 (7.8) 13 (12.6) Non-response 0 (0.0) 4 (3.9)

5 간호과학 제27권 제1호 <Table 4> Monthly Salary of First and Second Workplace of Nurses who Change Reemployment Institution (N=103) Monthly salary First workplace Second workplace Range: million won M±SD n (%) M±SD n (%) 1.96± ±0.482 >1.5 million won 8 (7.8) 6 (5.8) million won 35 (34.0) 29 (28.2) million won 49 (47.6) 52 (50.5) 2.5 million won 11 (10.7) 12 (11.7) Non-response 0 (0.0) 4 (3.9) 이하의 자녀를 둔 경우가 20.4%였으며 성인 자녀만 있는 경우는 15.9%로 가장 적었다. 응답자의 월 평균 가구소득 분포를 조사한 결과, 월 500만 원 이상인 경우가 51.2%로 과반수를 차지하였으며 그 다음으로 월 300만 원 이상 400만 원 미만이라고 응답한 사람 이 16.9%, 300만 원 미만이라고 응답한 사람은 14.4% 순이었으며, 월 400만 원 이상 500만 원 미만이라고 응답한 사람이 13.9%로 가장 적었다. 월 평균 가구소 득의 전체 평균은 만원으로 나타났다. 응답자의 재취업 당시 거주지 분포를 살펴보면, 서울이 36.3% 로 가장 많았으며 그 다음으로 경기 인천의 수도권 28.4%, 경상지역 15.4%, 충청지역 14.9%, 전라지역 3.5%, 강원지역 1.5%순으로 나타났다<Table 1>. 2. 재취업 후 이 퇴직 현황 본 연구 대상자의 재취업 후 이 퇴직 현황을 조사 한 결과, 첫 직장에 계속 근무 중이라고 응답한 경우가 37.8%였으며, 1회 이상 이직하였다고 응답한 경우는 총 51.2%로 절반 이상이 첫 직장을 이직 한 것으로 조사 되었다. 특히 2회 이상의 잦은 이직 횟수를 보고한 경 우도 23.9%로 나타났다. 첫 직장 사직 후 다시 취업하 지 않고 있는 경우는 10.9%로 확인되었다<Table 2>. 3. 첫 직장과 이직한 두 번째 직장 현황 첫 직장을 이직한 경험이 있는 103명의 응답자에 게 두 번째 직장의 종류를 조사한 결과, 요양병원이 45.6%로 가장 많았으며 그 다음으로 병원 및 전문병 원 16.5%, 종합병원과 기타 의료기관이 동일하게 12.6%, 보건소 5.8%, 요양시설 1.9% 순으로 나타났 다. 의료법 제3조에 명시된 상급종합병원, 종합병원, 병원 및 전문병원을 통상적으로 급성기 병원이라고 칭하는데 첫 번째 재취업 직장이 급성기 병원이었던 경우가 56.3%이었는데 반해, 두 번째 재취업 직장은 30.1%로 감소되고 오히려 요양병원이 45.6%로 첫 번 째 직장에 비해 10%이상 상승했으며 요양시설이나 보건소와 같은 비의료기관으로의 취업이 7.7% 이상 늘었다. 이외에도 의원(4.9%), 간호학원 강사(2.9%), 자영업(2.9%), 의료관련 민간기업 취업(1.0%), 의료관 광 코디네이터(1.0%) 등의 기타 의료관련 기관에 취 업한 것으로 나타나 첫 직장보다 5%정도 그 비율이 증가하였다<Table 3>. 이들이 취업한 두 번째 직장의 월평균 총 급여 (야간 수당 등 각종 수당을 포함하고 세후 총 급여) 는 평균 205.6만 원으로 조사되었는데 이는 첫 번째 재취업 직장의 월평균 총 급여보다 9만 원 이상 인 상된 것으로 나타났다. 전체적으로 200만 원 미만의 저임금 간호사가 6.9% 줄었고 200만 원 이상이 4.8% 늘었다. 첫 번째 직장의 월평균 총 급여와 두 번째 직장의 월평균 총 급여는 200만 원 이상 250만 원 미만이 각각 47.6%, 50.5%로 가장 많았다. 첫 번째 및 두 번째 직장의 월 평균 총 급여의 중앙값은 200 만 원인 것으로 확인되었다<Table 4>. 4. 첫 직장 및 두 번째 직장 이 퇴직 사유 1) 첫 직장 이 퇴직 사유 첫 직장의 이 퇴직 사유를 조사한 결과(중복응 답 허용), 저임금이라고 응답한 경우가 31.8%로 가장 많았으며 그 다음으로 과중한 업무량 26.4%, 자녀양 육의 어려움 18.9%, 병원 간호조직문화가 맞지 않음 (조직 갈등) 16.9%, 밤근무가 힘들어서 15.4%, 3교대 12.9%, 의사 등 간호부서 외 직원 간 갈등 12.4%, 업 무상 자율성 부족 11.4% 순으로 나타났다. 이 밖에

6 <Table 5> The Reason of Turnover of First Workplace (Answer duplicated was allowed) (N=125) Variable Category n (%) The reason of turnover Low salary 64 (51.2) Heavy workloads 53 (42.4) Difficulties of child-rearing 38 (30.4) Conflict within nursing organization 34 (27.2) Difficulties of night shift 31 (24.8) 3 shift system 26 (20.8) Conflict with colleague except nurses 25 (20.0) Lack of work autonomy 23 (18.4) Etc 18 (14.4) Health issue 17 (13.6) Dissatisfaction of promotion system 5 (4.0) 기타 사유로는 출 퇴근 거리 문제 3.0%, 전직을 위 한 사직 1.5%, 고용 계약 종료로 인한 사직 1.0% 등 이 보고되었다. 첫 직장을 이 퇴직하는데 가장 중요하게 영향을 미친 사유를 조사한 결과, 저임금(23.2%), 병원 간호 조직문화가 맞지 않음(조직 갈등)(13.6%), 자녀 양육 의 어려움(13.6%), 과중한 업무량(12.8%)의 순으로 응 답비율이 높게 나타났다. 두 번째로 중요하게 영향을 미친 사유를 조사한 결과, 과중한 업무량(20.0%), 저 임금(14.4%), 밤근무가 힘들어서(11.2%), 3교대(10.4%) 의 순으로 응답비율이 높게 나타났다. 세 번째로 중 요하게 영향을 미친 요인을 조사한 결과, 저임금 (12.8%), 과중한 업무량(9.6%), 업무상 자율성 부족 (9.6%), 밤근무가 힘들어서(8.8%)의 순으로 응답비율 이 높게 나타났다. 첫 직장을 이 퇴직하는데 가장 중요하게 영향을 미친 3가지 요인을 분석한 결과, 저임금(50.4%), 과중 한 업무량(42.4%), 자녀 양육의 어려움(29.6%), 밤근 <Table 6> Major Three Reason of Turnover of First Workplace (N=125) The reason of turnover First reason Second reason Third reason Respondent of major three reason n (%) n (%) n (%) n (%) Low salary 29 (23.2) 18 (14.4) 16 (12.8) 63 (50.4) Conflict within nursing organization 17 (13.6) 10 (8.0) 7 (5.6) 34 (27.2) Difficulties of child-rearing 17 (13.6) 12 (9.6) 8 (6.4) 37 (29.6) Heavy workloads 16 (12.8) 25 (20.0) 12 (9.6) 53 (42.4) Conflict with colleague except nurses 12 (9.6) 7 (5.6) 4 (3.2) 23 (18.4) Etc 12 (9.6) 1 (0.8) 5 (4.0) 18 (14.4) Difficulties of night shift 9 (7.2) 14 (11.2) 11 (8.8) 34 (27.2) Health issue 9 (7.2) 3 (2.4) 5 (4.0) 17 (13.6) 3 shift system 3 (2.4) 13 (10.4) 10 (8.0) 26 (20.8) Lack of work autonomy 1 (0.8) 7 (5.6) 12 (9.6) 20 (16.0) Dissatisfaction of promotion system 0 (0) 2 (1.6) 3 (2.4) 5 (4.0) Non-response 0 (0) 13 (10.4) 32 (25.6) 45 (36.0)

7 간호과학 제27권 제1호 <Table 7> The Reason of Turnover of Second Workplace(Answer duplicated was allowed) (N=48) Variable Category n (%) The reason of turnover Heavy workloads 28 (58.3) Low salary 22 (45.8) Conflict within nursing organization 16 (33.3) Difficulties of night shift 13 (27.1) 3 shift system 11 (22.9) Difficulties of child-rearing 10 (20.8) Lack of work autonomy 8 (16.7) Conflict with colleague except nurses 7 (14.6) Health issue 5 (10.4) Dissatisfaction of promotion system 3 (6.3) Etc 6 (12.5) 무가 힘들어서(27.2%), 병원 간호조직문화가 맞지 않 음(조직 갈등)(27.2%), 본인 질병 및 신체적 이유 (27.2%), 3교대(20.8%), 의사 등 간호부서 외 직원간 갈등(18.4%)순으로 응답비율이 높게 나타났다<Table 5><Table 6>. 2) 두 번째 직장 이직 사유 두 번째 직장을 이직하였다고 응답한 간호사 48 명을 대상으로 이직 사유를 조사한 결과, 과중한 업 무량이라고 응답한 경우가 58.3%로 가장 많았으며 그 다음으로 저임금 45.8%, 병원 간호조직문화가 맞 지 않음(조직 갈등) 33.3%, 밤근무가 힘들어서 27.1%, 3교대 22.9%, 자녀 양육의 어려움 20.8%, 업무상 자 율성 부족 16.7% 순으로 나타났다. 이 밖에 기타 사 유로는 출 퇴근 거리 문제 4.2%, 고용 계약 종료로 인한 사직 4.2% 등이 보고되었다. 두 번째 직장을 이 직하는데 가장 중요하게 영향을 미친 사유를 조사한 결과, 과중한 업무량(31.3%)을 가장 많은 사람이 지 <Table 8> Major Three Reason of Turnover of Second Workplace (N=48) Respondent of First reason Second reason Third reason The reason of turnover major three reason n % n % n % n % Heavy workloads Low salary Conflict within nursing organization Difficulties of night shift shift system Difficulties of child-rearing Conflict with colleague except nurses Lack of work autonomy Health issue Dissatisfaction of promotion system Etc Non-response

8 적하였으며 그 다음으로 저임금(20.8%)을 이직의 중 요한 사유로 응답하였다. 밤근무가 힘들어서(10.4%), 병원 간호조직문화가 맞지 않음(조직 갈등)(10.4%), 자녀 양육의 어려움(10.4%)의 세 가지 사유는 응답한 사람 수가 동일하게 나타났으며 세 번째로 많이 지 적된 이직 사유였다. 두 번째로 중요하게 영향을 미 친 사유를 조사한 결과, 3교대(16.7%), 저임금(14.6%) 의 순으로 응답비율이 높게 나타났다. 과중한 업무량 (8.3%), 밤근무가 힘들어서(8.3%), 병원 간호조직문화 가 맞지 않음(조직 갈등)(8.3%), 자녀 양육의 어려움 (48.3%)의 네 가지 사유는 응답한 사람 수가 동일하 였으며 세 번째로 많이 지적된 이직 사유였다. 세 번 째로 중요하게 영향을 미친 요인을 조사한 결과, 과 중한 업무량(12.5%), 병원 간호조직문화가 맞지 않음 (조직 갈등)(10.4%)의 순으로 높게 나타났으며 세 번 째로 많이 지적된 이직 사유는 저임금(8.3%), 밤근무 가 힘들어서(8.3%), 업무상 자율성 부족(8.3%)이었는 데 동일한 응답자 수를 보였다. 두 번째 재취업 직장 을 이직하는데 가장 중요하게 영향을 미친 3가지 요 인을 분석한 결과, 과중한 업무량(52.1%), 저임금 (43.8%), 병원 간호조직문화가 맞지 않음(조직 갈 등)(29.2%), 밤근무가 힘들어서(27.1%) 순으로 응답비 율이 높게 나타났다<Table 7><Table 8>. 5. 일반적 특성별 이 퇴직 상태 일반적 특성별 첫 직장 이 퇴직 상태를 분석한 결과, 학력, 배우자 유무, 마지막 자녀 연령에서는 통 계적으로 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 반면, 재취업 당시 연령에서는 20대의 경우 이직자 비율이 가장 높게 나타났고(61.3%) 40대의 경우 계속 근무자 와 이직자가 동일한 비율로 높게 나타났으며(48.1%) 사직자 비율이 낮았으며(3.8%) 50대의 경우 다른 연 령대에 비해 사직자 비율이 높게 나타났는데(24.2%) 이는 통계적으로 유의미한 것으로 분석되었다. 거주 <Table 9> Turnover Status by General Characteristics (N=201) Nurses who settled down in the first workplace (n=76) Nurses who changed the first workplace (n=103) n(%) n(%) n(%) Nurses who resigned the first workplace (n=22) χ² p Age of reemployment * (25.8) 19 (61.3) 4 (12.9) (32.8) 32 (55.2) 7 (12.1) (48.1) 38 (48.1) 3 (3.8) (33.3) 14 (42.4) 8 (24.2) Education Diploma 51 (41.8) 57 (46.7) 14 (11.5) More than bachelor 25 (31.6) 46 (58.2) 8 (10.1) Spouse * Yes 62 (37.8) 84 (51.2) 18 (11.0) No 14 (37.8) 19 (51.4) 4 (10.8) Age of the last child * <6 12 (29.3) 24 (58.5) 5 (12.2) (43.1) 55 (47.4) 11 (9.5) None 14 (31.8) 24 (54.5) 6 (13.6) Place of residence Seoul & the national capital region 45 (34.6) 75 (57.7) 10 (7.7) Local area 31 (43.7) 28 (39.4) 12 (16.9) * Fisher s Exact Test was used

9 간호과학 제27권 제1호 지의 경우에도 서울 및 수도권 거주자의 경우 이직자 가 가장 높은 비율(57.7%)을 보인 반면, 지방 거주자 는 계속 근무자가 가장 높은 비율(43.7%)을 보였으며 이는 통계적으로 유의미한 것으로 분석되었다<Table 9>. 6. 첫 직장의 종류 및 월급여와 이 퇴직 상태 첫 직장의 종류와 이 퇴직 상태를 분석한 결과, 급성기 병원 및 기타 의료기관 재취업자는 이직자가 가장 높은 비율(급성기 병원: 61.1%, 기타: 64.3%)을 보인 반면, 요양병원 재취업자는 첫 직장 계속 근무 자가 가장 높은 비율(44.6%)을 보였으며 이는 통계적 으로 유의미한 것으로 분석되었다. 월급여와 이 퇴 직 상태를 분석한 결과, 첫 직장 계속 근무자의 경우 월급여가 가장 높은 것으로 나타났으며(214.6±39.7) 이직자가 그 다음으로 높았고(196.3±41.7) 사직자가 가장 낮은 것으로(187.8±27.2) 나타났으며 이는 통계 적으로 유의미한 것으로 분석되었다. 이를 Dunnett T3로 사후검정을 실시한 결과, 첫 직장 계속 근무자 가 가장 높은 월급여를 받고 있는 것으로 나타났고 이직자와 사직자는 첫 직장 계속 근무자에 비해 월급 여가 낮은 것으로 분석되었다<Table 10>. Ⅳ. 논의 본 연구는 경력단절을 경험하고 재취업 지원 서 비스를 받아 취업한 간호사들이 취업 이후 이 퇴직 실태를 확인하기 위해 실시된 서술적 조사 연구이며 본 연구를 통해 이 퇴직 사유 및 직장 이동 현황을 확인하는데 기초자료를 제공하였다는데 연구의 의의 가 있다. 본 연구에서 확인된 첫 직장 계속 근무자는 37.8%에 그치는 것으로 나타났고 이 퇴직자는 과반 을 넘는 62.2%로 나타나 재취업 지원 서비스를 받아 맞춤형 직장을 알선 받아 취업한 간호사들의 직장 안착 현황이 안정적이지 못한 것으로 파악된다. IMF 경제 위기를 겪은 이후 평생직장의 개념은 약화되고 근속기간 1년 미만의 임시 일용직이 증가하고 있는 것이 국내 노동시장의 특징으로 분석되고 있으며 (Keum, 2000) 이러한 현상은 고용불안정성을 야기하 는 바람직하지 못한 것으로 평가되고 있는데(Kim, Kim, Kim, Bae, & Jeon, 2014) 환자 안전에 밀접한 영향을 미치는 간호사가 이직을 자주 하는 것은 고 용안정에 부정적 영향뿐 아니라 우리나라 보건의료 체계 안정성에도 악영향을 미칠 것으로 판단된다. 이 러한 결과가 발생하지 않도록 간호사의 인력확보 및 보유전략을 구체화하고 현실 적용 가능하도록 개발 하여 의료기관 생산성 향상(Jones, 2008; Hayes et al., 2012)과 환자 안전에 기여하도록 정책적 지원이 필요할 것이다. 재취업 간호사들은 첫 직장으로 요양병원에 많이 취업하고 있었는데 이러한 결과는 간호인력 부족 현 상이 심각한 요양병원에서 간호인력 확보를 위해 경 력단절에도 불구하고 재취업 의지가 있는 간호사들 을 많이 채용하고 있는 것으로 보인다. 경력단절 간 <Table 10> Turnover Status by Monthly Salary and Type of First Reemployment Institution (N=201) Nurses who settled down in the first workplace a (n=76) Nurses who changed the first workplace b (n=103) Nurses who resigned the first workplace c (n=22) n(%) or M±SD n(%) or M±SD n(%) or M±SD Type of reemployment institution * Acute hospital 31 (32.6) 58 (61.1) 6 (6.3) Long term care hospital 41 (44.6) 36 (39.1) 15 (16.3) Etc 4 (28.6) 9 (64.3) 1 (7.1) Monthly salary(million won) 2.146± ± ±0272 * Fisher s Exact Test was used ** a: Nurses who settled down in the first workplace b: Nurses who changed the first workplace c: Nurses who resigned the first workplace χ² or F (Dunnett T3) p (a>b=c)**

10 호사를 대상으로 한 연구에서 40대 이상 중년의 경 력단절 간호사들은 요양병원이 상대적으로 중증도가 낮은 환자들이 많고 급성기 병원에 비해 전산시스템 활용률이 낮아 취업 적응이 수월할 것으로 판단하고 적극적으로 취업을 고려하고 있다고 응답하였다(Lee et al., 2014). 그러나 취업이후 저임금 및 열악한 근 무환경으로 직무만족이 하락하게 되고 이는 이직의 도를 상승시켜 결국 이 퇴직을 야기하는 것으로 사 료되는 바(Hayes, et al., 2012) 이에 대한 보다 면밀 한 검토가 필요하다. 특히 첫 직장으로 급성기 병원 에 재취업한 간호사들의 요양병원으로의 직장 이동 이 이루어지고 있는 것으로 분석된 결과를 볼 때, 급 성기 병원 재취업 간호사의 직무만족도 조사가 필요 할 것으로 판단된다. 이러한 결과를 뒷받침하는 분석 자료로 첫 직장 종류와 이 퇴직 상태를 교차 분석 한 결과, 급성기 병원 근무자는 이직자 비율이 높게 나타났으나 요양병원 근무자는 첫 직장 계속 근무자 비율이 높게 나타났다. 이 퇴직 간호사들이 취업한 첫 직장을 떠난 사유 를 조사한 결과, 가장 많은 응답자(51.2%)가 저임금을 지적하고 있었다. 또한 첫 직장의 월급여와 이 퇴직 상태를 교차 분석한 결과 역시 첫 직장에 계속 근무 하는 간호사에서 월급여가 가장 높았고 이직자와 사 직자 순으로 월급여가 낮은 것으로 나타나 저임금이 결정적 이 퇴직 사유라는 것을 보여주는 결과로 해 석할 수 있다. 실제적으로 첫 직장 재취업 후 받는 월 평균 임금은 200만 원이 안 되는 것으로 파악되 었는데 각종 수당과 보너스를 포함한 금액 기준임에 도 중소기업 대졸 초임 수준에 미치지 못한다(Korea Employer s Federation, 2014). 비록 장기 경력단절을 겪은 후 취업을 한 상태지만 3교대 및 야간근무를 하면서 받는 급여가 대졸 신입자들과 비교해 현저히 낮을 때는 이 퇴직을 고려할 수밖에 없을 것으로 예상된다. 이러한 저임금은 직무만족을 저하시키고 이직의도를 강화해 결국 이직으로 이어진다는 선행 문헌의 연구결과(Myers & Bushnell, 2007; LeVasseur et al., 2009)와 같이 본 연구에서도 저임금이 경력단 절 간호사의 재취업 후 이 퇴직을 가속화하는 요인 으로 확인되었다. 특별히 야간근무를 한 간호사의 임 금을 포함했음에도 월 평균 급여액이 200만 원 이하 라는 것은 시중에 형성되어진 중소병원 및 요양병원 의 간호사의 실제 임금이 매우 낮은 것으로 예상된 다. 병원간호사회의 신규간호사 초임 조사결과에 따 르면(Hospital Nurses Association, 2014) 3년제 신규 간호사 초임이 200병상 미만에서 2,722만원이었고 2,000병상 이상의 초대형병원은 3,752만원으로 1,000 만원이 넘게 차이가 나는 것으로 조사되었으며 4년 제 신규간호사의 초임도 200병상 미만은 2,744만원이 었으나 2,000병상 이상의 대형병원은 3,839만원으로 그 차이가 더 큰 것으로 조사되었는데 이 금액에는 야간수당이나 비정기적 포상금은 제외한 금액이었다. 이미 중소병원 간호사 임금과 대형병원의 간호사 임 금의 차이가 상당히 큰 상황에서 경력단절 간호사들 의 임금은 3년제 신규간호사의 임금보다 낮거나 이 와 유사한 수준인 것으로 확인되었는데 이미 경력이 있음에도 불구하고 신규간호사보다 낮은 임금수준을 보이고 있는 것은 장기간의 경력단절로 인한 부정적 효과인 것으로 판단되므로 경력단절 기간 동안 경력 개발을 지속적으로 할 수 있는 교육프로그램이 제공 되어 장기 경력단절자로 전락하지 않도록 인력관리 가 이루어져야 함을 보여주는 결과라고 사료된다. 또 한 현재 지급되고 있는 야간근무 수당 등이 낮게 책 정되어 근로의욕을 낮추고 가장 우선되는 이 퇴직 사유로 지적된 것이 드러났으므로 건강보험 수가에 야간간호관리료를 신설하여 야간수당을 보장하여 줄 수 있는 수가 체계를 확보해야 할 것으로 여겨진다. 첫 직장의 두 번째 이 퇴직 사유로 지적된 과중 한 업무량은 실제로 수행해야 할 간호업무량 과다와 심리적 업무 부담감이라는 이중적 의미가 내포되어 있는 것으로 해석할 수 있다(Lieter et al., 2010; Delobelle et al., 2011). 실제 수행해야 할 간호업무량 과다 여부는 간호사 1인당 담당 환자수 과다로 설명 되어 질 수 있을 것이다. 중소병원 및 요양병원은 간 호사 수급 불균형이 심각한 의료기관으로 간호등급 차등제 미신고 기관이 절대 다수를 이룰 정도로 인 력확보가 미흡하여 이들 기관의 1인당 담당 환자수 는 법적 최저 기준을 초과하고 있는 것으로 보고되 고 있다(Kim, 2012). 이러한 상황에서 급한 대로 경 력단절 간호사를 채용하여 간호사 인력확보를 도모 하기는 하지만 열악한 근로조건 및 업무환경은 또다 시 이직자를 양산하고 이러한 해결되지 않는 악순환 이 반복되어 남아 있는 간호사들마저 이직의도가 발 생하는 것으로 보고되고 있다(Kim, Kim, Roh, Kim, & Park, 2010). 이러한 상황을 해결하기 위해서 정부 는 보다 적극적으로 간호사 미확충 기관을 관리 감 독하여야 할 것이며 현재 법적으로 모호하게 기술되 어 있는 환자 대 간호사 비율을 보다 명확한 기준으 로 개정하고 이를 환자와 보호자가 알기 쉽도록 정 보 공개하는 정책추진을 통해 간호인력확보가 자연 스럽게 강화되도록 하여야 할 필요가 있다

11 간호과학 제27권 제1호 재취업 첫 직장 이 퇴직 사유 중 세 번째 중요 지적 사유는 자녀 양육의 어려움이었다. 비록 자녀 양육의 부담감을 극복하고 재취업에 성공한 간호사들 이지만 여전히 한국의 전통적 성 역할을 강조하는 문 화 환경은 직장에 다니는 어머니에게 일과 가정일, 자녀양육까지 완벽하게 수행하는 슈퍼우먼을 기대하 고 있다. 그러나 일 가정 양립이 어려운 사회 환경 속에서 재취업 한 간호사는 자녀양육 문제로 또다시 이 퇴직을 고려해야 할 상황에 처해 있는 것으로 예 상할 수 있다(Kim, Kim, Kim, Bae, & Jeon, 2014). 경력단절 간호사 중 재취업에 성공한 2 30대 간호사 가 40대 이상의 중년간호사보다 낮은 비율을 보이는 것도 미취학 아동의 양육문제가 해결되지 못한 이유 일 것으로 예상되는 바, 이에 대한 범정부적 대책 마 련이 필요하다. 특별히 육아기 단축근로시간제, 정규 직 시간제 간호사 고용 활성화, 자녀 양육시기에 있 는 간호사들은 시간제 간호사로 근무하다가 자녀 양 육의 부담이 해소되면 전일제로 전환할 수 있도록 근 무유형의 탄력성을 보장해 주는 제도들을 활성화하여 미취학 자녀가 있는 경력단절 간호사의 재취업율 고 취와 재이탈 방지에 적극적으로 대처하여야 한다. 재취업 첫 직장의 이 퇴직 사유 중 네 번째 중 요 지적 사유는 병원 간호조직문화가 맞지 않는 간 호부서 내에서의 조직 갈등에 대한 부분이었고 이와 유사한 이 퇴직 사유로 지적된 의사 등 간호부서 외 직원간의 갈등이 여섯 번째 중요 사유로 나타났 는데 두 가지 이 퇴직 사유는 조직 내 인간관계의 어려움을 나타내주는 것으로 볼 수 있다. 간호사의 재취업 경험과 관련한 선행연구에서도 나이 어린 선 배 간호사와 관계와 의사와의 의견충돌 등이 재취업 시 겪게 되는 인간관계의 어려움으로 지적되어 있는 데(Byeon & Kim, 2008; Lee, Kim, Yun, & Park, 2009) 조직의 분위기 특히 직장 동료들의 친밀하고 따뜻한 태도가 이직 방지에 긍정적 효과로 드러난 연구결과들이 다수 보고되고 있는 것을 볼 때(Stone, et al, 2006, 2007; Takase et al., 2009, Hwang & Chang, 2009) 재취업 간호사들이 대인관계 스트레스 를 적극적으로 관리할 수 있는 역량과 환경을 마련 하는 것이 중요할 것으로 사료된다. 이를 위해 재취 업 전담센터에서 취업 사후 관리 시스템을 마련하여 3개월, 6개월, 9개월 시점에 직장의 적응 상황과 대 인관계 어려움을 확인하고 직장 동료들과의 간담회 를 개최하여 서로 상대방을 이해할 수 있는 기회를 마련해 줄 필요가 있다. 또한 재취업을 하기 전에 경 력단절 간호사를 대상으로 대인관계 기술과 나이어 린 직장 동료들과의 관계 형성에 대한 구체적 방법 등을 다룬 재취업 프로그램을 개발하여 이를 적용해 야 한다고 사료된다. 일반적 특성별 이 퇴직 상태 분석결과, 재취업 당시 연령대에서 통계적으로 유의한 차이가 있는 것 으로 나타났는데 20대 간호사는 이직자 비율이 높았 고 40대 간호사는 첫 직장 계속 근무자 비율이 높았 으며 50대 이상의 경우는 사직자 비율이 높은 것으 로 나타난 것을 볼 때 40대 중년 간호사는 경력단절 이후 재취업에 성공하면 첫 직장에 적응하여 계속 근무할 가능성이 높은 것으로 예상되며 20대 간호사 는 저임금 등의 근무여건이 불만족스러우면 참고 견 디기 보다는 적극적으로 이직을 시도하는 것으로 판 단할 수 있다. 반면, 50대 이상은 사직자 비율이 다 른 연령대에 비해 높은 것을 볼 때 근무여건 불만족 등이 발생하면 사직을 적극적으로 고려하는 것으로 예상할 수 있다. 이러한 선행연구 결과를 지지하는 것으로 20대의 젊은 간호사들은 나이 많은 간호사들 에 비해 본인의 가치와 삶의 질을 추구하기 때문에 (LeVasseur et al, 2009) 이직 시도를 보다 적극적으 로 한다는 연구결과(Byeon & Kim, 2008; Chan et al, 2009; Delobelle et al, 2011)들과 유사한 결과라고 볼 수 있다. 그러나 젊은 간호사들도 임금과 자신의 직업에 대한 만족도가 높고 조직 몰입도가 강한 경 우 이직의도가 감소한다는 연구 결과(Beecroft et al., 2008)도 있기 때문에 단순히 연령 변수가 이 퇴직의 절대적 영향 변수로는 볼 수 없다. 20대 재취업 간호 사들이 다른 연령대보다 임금과 근로환경에 대한 직 무만족을 중요한 가치로 고려할 수 있다는 선행 연 구결과를 근거로 이들에게 취업 알선 서비스를 제공 할 경우, 취업할 직장의 임금과 복리후생 정보를 충 분히 제공하고 개인의 장래 계획 및 비전을 공유하 여 이러한 내용이 충분히 반영된 맞춤형 재취업 알 선이 이루어져야 할 것이며 이들을 고용한 기관은 취업 적응력 향상을 위해 적절한 오리엔테이션 제공 과 프리셉터쉽 프로그램 등을 운영하여 조직 몰입도 를 향상 시켜도록 노력을 하여야 한다. 또한 공정한 승진 기회 제공과 초과근무에 대한 적절한 보상 제 도를 통해 20대 재취업 간호사의 이 퇴직율 상승을 막아야 할 것이다. 거주지와 이 퇴직 상태에서 통계적으로 유의한 결과가 나타나, 서울 및 수도권 거주 간호사들이 이 직자 비율이 높았고 지방 거주 간호사들은 상대적으 로 첫 직장 계속 근무자 비율이 높게 나타났는데 이 는 서울과 수도권이 직장 이동이 가능한 취업처가

12 많고 의료기관도 지방보다 많이 분포하기 때문인 것 으로 예상할 수 있으나 이에 대한 선행연구 결과가 부족하므로 보다 면밀한 조사가 필요할 것이다. Ⅴ. 결론 및 제언 본 연구는 경력단절을 경험하고 재취업 지원 서 비스를 받아 취업한 간호사들이 재취업 이후 이 퇴 직 실태를 확인하기 위해 실시된 서술적 조사 연구 로서 고용노동부의 재정적 지원으로 설립된 전국의 9개 경력단절 간호사 재취업 전담센터에 2011년부터 2013년까지 등록해 재취업 지원 서비스를 받은 경력 단절 간호사 약 3,537명 중 경력단절 기간 1년 이상 이면서 의료기관 재취업 경험자로서 연구 참여 요청 이 가능한 815명을 대상 가운데 228명을 임의 표집 하였으며 불성실한 응답 27건을 제외한 201명의 자 료를 분석 하였다. 본 연구결과, 재취업 한 간호사 중 첫 직장 계속 근무자는 37.8%에 불과하였고 이직자는 51.2%였으며 사직자는 10.9%로 나타나 재취업 지원 서비스를 통 해 맞춤형 직장을 알선 받아 취업한 간호사들의 직 장 안착 현황이 안정적이지 못한 것으로 파악되었다. 첫 재취업 직장의 이 퇴직 사유로는 저임금이 가장 많이 지적되었으며 그 다음으로 과중한 업무량, 자녀 양육의 어려움, 간호조직문화가 맞지 않고 조직 갈등 순으로 보고하였는데 이러한 사유는 두 번째 재취업 직장 이 퇴직 사유에서도 유사하게 나타났다. 일반 적 특성별 이 퇴직 상태에서는 재취업 당시 연령과 거주지만이 통계적으로 유의미한 것으로 나타나 20 대 재취업 간호사는 이직자 비율이 높았고 40대 재 취업 간호사는 첫 직장 계속 근무자 비율과 이작자 비율이 동일하게 나타났으며 50대 이상 재취업 간호 사는 다른 연령대에 비해 사직자 비율이 높은 것으 로 보고되었으며 서울 및 수도권 거주자는 이직자가 높은 비율로 나타났으나 지방 거주자는 상대적으로 첫 직장 계속 근무자가 높은 비율을 보였다. 첫 직장 이 급성기 병원인 경우 이직자가 높은 비율을 보였 고 요양병원 근무자는 첫 직장 계속 근무자 비율이 높았고 월 급여가 높은 집단은 첫 직장 계속 근무자 들이었으며 사직자 집단은 월급여가 가장 낮게 나타 났는데 이러한 결과는 통계적으로 유의한 것으로 분 석되었다. 이상의 연구 결과는 본 연구 대상자가 9개 지역 경력단절 간호사 재취업 전담센터 등록자 중에서 편 의 추출하였으므로 연구 결과를 확대 해석할 때 신 중하여야 한다는 제한점이 있으므로 향후 보다 대표 성 있는 대상자를 확보하여 재취업 간호사의 이 퇴 직 실태를 보다 면밀히 분석할 필요가 있다. 본 연구 결과를 토대로 다음과 같은 제언을 한다. 재취업 간 호사의 이 퇴직 사유에 대한 보다 근본적이고 명확 한 인식을 위해 이 퇴직한 재취업 간호사를 대상으 로 한 질적 연구를 수행할 필요가 있으며 재취업 간 호사의 취업 후 직장 이동 현황에 대한 연구가 부족 하므로 이에 초점을 맞추어 전국 규모의 재취업 간 호사 직장 이동 경로를 심층적으로 분석하는 연구의 시행을 제언한다. References Beecroft, P. C., Dorey, F., Wenten, M. (2008). Turnover intention in new graduate nurses: a multivariate analysis. Journal of Advanced Nursing, 62(1), Byeon, Y. S., Kim, M. (2008). Re-employment Experience of Nurses who have left the profession. Journal of Korean Academy of Nursing, 38(5), Byun, Y., Shin J. H. (2014). Factors related to reemployed nurses intent to work in Korea. Clinical Nursing Studies, 2(4), Chan, M. F., Luk, A. L., Leong, S. M., Yeung, S. M., Van, I. K., (2009). Factors influencing Macao nurses intention to leave current employment. Journal of Clinical Nursing, 18(6), Delobelle, P., Rawlinson, J. L., Ntuli, S., Malatsi, I., Decock, R., Depoorter, A. M. (2011). Job satisfaction and turnover intent of primary healthcare nurses in rural South Africa: a questionnaire survey. Journal of Advanced Nursing, 67(2), Friese, C. R., Lake, E. T., Aiken, L. H., Silber, J. H., & Sochalski, J. (2008). Hospital nurse practice environment and outcomes for surgicaloncology patients. Health Services Research, 43, Han, M. R., & Choi, Smi. (2011). Effects of

13 간호과학 제27권 제1호 Refresher program for Inactive Nurses on Nursing Professionalism and Nursing Clinical self - efficacy. Journal of Korean Academy of Nursing Administration, 17(1), Hayes, L. J., O Brien-Pallas, L., Duffield. C., Shamian. J., Buchan. J., Hughes. F., Spence Laschinger, H. K., & North. N. (2012). Nurse turnover: A literature review - An update. International Journal of Nursing Studies, 49(1), Hospital Nurses Association (2014). Actual condition survey report of nursing staffing. Hwang, J. I., Chang, H. (2009). Work climate perception and turnover intention among Korean hospital staff. International Nursing Review 56(1), Jones, C. B. (2008). Revisiting nurse turnover costs: Adjusting for inflation. Journal of Nursing Administration, 38(1), Keum, J-H. (2000). Changes and Policy direction of the female labor market. Journal of Regulation Studies, 9(2), Kim, C-J., Park, J. W. (1991). Factors influencing the decision of nurses to resign. Journal of Korean Academy of nursing, 21(3), Kim, J-H. (2012). Proposal to improve nursing fee differentiation policy. The korean Nurse, 50(1) Kim, J-S., Kim, Y-O., Kim, N-J., Bae, H-J., Jeon, B-Y. (2014). The Survey on the status of Employment Retention for Women on a Career Break Reemployed via the New Job Centers for Women. Ministry of Gender Equality and Family. Kim, K., Kim, S., Roh, Y., Kim, J., Park, J. (2010). A study about job expansion of health sector and improvement of quality of work. Family Friendly strategic Research Center. Kim, M. A., Park, K. O., You, S. J., Kim, M. J., Kim, E. S. (2009). A Survey of Nursing Activities in Small and Medium-size Hospitals: Reasons for Turnover. Journal of Korean Clinical Nursing Research, 15(1), Kim, Y. J., Song, H. K., & Lee, M. A. (2011). Perceived relationship among professional self-concept, head nurse s leadership, and nursing clinical competency by clinical nurses. Journal of Korean Academy of Nursing, 17(1), Korea Employer s Federation (2014) Wage adjustments Survey Report. Korean Nurses Association. (2011). Expansion of reemployment support for inactive nurses. The korean Nurse, 49(1) Lee, E-H., Chang, S-J., Kim, H-O., Roh, J., Park, E., Won, J-U. (2007). Relationship between Job Stress and Turnover of Registered Nurses. Annals of Occupational and Environmental Medicine, 19(2), Lee, G-J., Hwang, S-W. (2015). Analysis of Reemployment Status of Nurses Participated in Reemployment Support Program. Journal of the Korea Contents Association, 15(5), Lee, G-J., Yoo, E. Hwang, S-W. (2014). Actual condition survey report of inactive nurses and outcome evaluation of reemployment support program, Korean Nurses Association. Lee, S. W., Kim, M. J., Yun, E. S., Park, J. D. (2009). Re-employment Adaptation Experience of Nurses. Qualitative Research, 10(1), Lee, S. Y., Oh, E. J., Sung, K. M. (2013). The Experiences of Turnover Intention in Early Stage Nurses. Journal of East-West Nursing Research, 19(2), Leiter, M. P, Price, S. L., Spence Laschinger, H. K. (2010). Generational differences in distress, attitudes and incivility among nurses. Journal of Nursing Management, 18(8), LeVasseur, S. A., Wang, C., Mathews, B., Boland, M. (2009). Generational differences in registered nurse turnover. Policy, Politics & Nursing Practice, 10(3), Ministry of Health & Welfare. (2013). The end of the period of Licensee report for health care providers. Retrieved May , from page=23&cont_seq=

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15 간호과학 제27권 제1호 -Abstract- Analysis of Turnover Status of Reemployed Nurses Who Had Experienced Career Interruption Hwang, Sung Woo 1 Lee, Gun-Jeong 2 1Assistant Professor, Department of Nursing, Baekseok University 2Assistant Professor, Division of Nursing Science, Ewha Womans University Purpose: The purpose of this study is to analyse of turnover status of reemployed nurses who had experienced career interruption and to provide the basic data on variety strategic development which will improve the effects of reemployment support program. Methods: A analysis was conducted using the data of self reported structured questionnaire from 201 nurses who were inactive nurses for more than one-year and reemployed to the medical institutions through the career support services. Results: 37.8% of respondents are working in first reemployment institution, but 51.2% left first reemployment institution and moved to another one and 10.9% resigned the first reemployment institution. The major reasons for turnover of first reemployment institution were low salary(31.8%), heavy workloads(26.4%), difficulties of child-rearing (18.9%) and conflict within nursing organization (16.9%). Subgroup analysis show that 61.3% of nurses aged in 20 s moved first reemployment institutions, but 48.1% of nurses aged in 40 s worked in first reemployment institutions continuously, and 44.6% of nurses worked in long term care hospitals remained first reemployment institutions, but 61.1% of nurses worked in acute hospitals moved first reemployment institutions. Nurses worked in first reemployment institutions continuously had high earnings, but nurses who quitted the first reemployment institutions had low salary. Conclusion: For the continuation of the reemployment, improvement of salary are needed and more diverse reemployment programs are needed to fit various kinds of career interrupted nurses. Key Words: Reemployed nurse, Career interruption, Turnover