indd

Transcription

1

2

3 Ⅰ. 고용노동연수원 소개 1 1. 설립목적 3 2. 연 혁 3 3. 주요기능 3 4. 시설안내 4 Ⅱ. 교육과정 총괄 5 1. 교육목적 7 2. 교육과정 개요 7 3. 교과목 주요내용 8 4. 교육시간표 9 5. 교육평가 및 수료기준 자치회 구성 설문조사 및 수료증 출력 11 Ⅲ. 생활안내 13 Ⅳ. 강 의 안 19 Employment & Labor Training Institute

4

5

6

7 Ⅰ 고용노동연수원 소개 Employment & Labor Training Institute 1. 설립목적 2. 연 혁 3. 주요기능 4. 시설안내

8

9 Ⅰ. 고용노동연수원 소개 1. 설립목적 공무원 교원 등에 대한 공공부문 노동교육과 고용노동행정업무 종사자에 대한 직무교육 등 고용 노동분야 및 인적자원관련분야의 전문적이고 체계적인 교육을 통해, 노동문제의 올바른 이해와 문제해결력을 제고하는 기능을 수행함. 2. 연 혁 : 노사정대표 간담회에서 노사정 공동출연의 전문노동교육기관 설립 합의 : (재)한국노사교육본부 설립 : 한국노동교육원 설립(한국노사교육본부 승계) : 신청사(경기도 광주시 오포) 이전 및 노동연수원 기능 인수 : 한국기술교육대학교 노동행정연수원 출범 : 한국기술교육대학교 고용노동연수원으로 명칭 변경 3. 주요기능 공무원 교원 공공기관 종사자 등에 대한 고용노동교육 고용노동행정업무 종사자에 대한 직무능력 향상교육 비정규직 근로자, 청소년 등 권리보호를 위한 공익적 목적의 교육 고용노동관련 전문 교육프로그램의 개발 보급 및 관리 고용노동분야 강사 등 전문가의 양성 및 상담지원 등 - 3 -

10 4. 시설안내 시 설 현 황 주요시설 * 소재지 : 경기 광주시 오포읍 봉골길 229 (문형리 산 28-1) 1. 본관(사무동) 2. 창조관(강의동) 3. 인화관(식당동) 4. 수신관(숙소동) 5. 체력단련장 6. 농구장 7. 주차장 8. 주차장 9. 배구장(족구장) 10. 테니스장 11. 주차장 12. 종합운동장 시 설 명 세부 시설 본관(사무동) 창조관(강의동) 수신관(숙소동) 인화관(식당동) 체육시설 직원사무실, 방송실, 자료실, 전산교육장 등 대강당(308명 수용), 강의실(100인실 2실, 50인실 7실), 분임토의실(10~15인실 5실), 강의준비실(5실), 강사대기실, 대강당영사실, 고객지원실, 휴게실 등 침대(1인실/4실, 2인실 148실) 안내실, 공부방, 체력단련실, 멀티방 등 수용규모 : 300명, 무대조명시설, 당구장, 탁구장 등 종합운동장(축구장), 테니스장, 배구장, 족구장, 농구장, 문형산 등산로 등 주차시설 3개 구역(주차규모 : 277대) 기타 매점, 신한은행ATM기 등 - 4 -

11 Ⅱ 교육과정 총괄 Employment & Labor Training Institute 1. 교육목적 2. 교육과정 개요 3. 교과목 주요내용 4. 교육시간표 5. 교육평가 및 수료기준 6. 자치회 구성 7. 설문조사 및 수료증 출력

12

13 Ⅱ. 교육과정 총괄 1. 교육목적 주요 노동판례 쟁점을 이해하고 업무에 적용할 수 있도록 함. 노동정책 현안에 대한 쟁점과 문제점을 파악하고, 제도적 개선방안을 모색할 수 있도록 함. 2. 교육과정 개요 1) 과 정 명 : 2015년도 제1차 노동판례 및 정책토론과정(사이버) 2) 대 상 자 : 해당 직무분야 5년 이상 경력자 3) 교육횟수 및 인원 : 1회 20명 4) 교육일정(기간) : (수) ~ 7. 10(금)(2박 3일) 5) 교육시간 : 21H(7개 직무 교과목) 사이버교육 : 2H(1개 교과목) 집체교육 : 17H(6개 교과목) 기 타 : 2H(개강식 정보교류 수료식 등) 6) 교육장소 : 한국기술교육대학교 고용노동연수원 창조관(3층) 4강의실 - 7 -

14 3. 교과목 주요내용 구분 교 과 목 명 교 수 요 목 배정시간 계 (7개) - 계 사이버 강의 실습 사례 21.0H 2.0H 5.0H 14H 집단노사관계법 주요 판례 해설 노동조합 전입자의 법적 지위 해고효력을 다투는 자의 조합원 자격 단체협약의 해지 등 2.0H 2.0H 노동시장 구조개선의 필요성 및 과제 노동시장 구조개선의 필요성 및 방향 임금체계의 개념 및 개편의 필요성 임금체계 개편방향 및 우수사례 등 2.5H 2.0H 0.5H 직 개별근로관계법 주요 판례연구 근로계약 임금 관련 주요판례 연구 임금관련 사례연구 근로시간 휴일 휴가 등 3.0H 1.0H 2.0H 무 과 개별근로관계 쟁점토의 및 발표 분임별 쟁점토론 분임토의 결과 발표 종합토론 및 강평 등 2.5H 2.5H 목 집단노사관계법 주요 판례연구 노동조합설립 운영 사례연구 단체교섭 협약 사례연구 쟁의행위 조정 사례연구 등 4.0H 1.0H 3.0H 집단노사관계 쟁점토의 및 발표 분임별 쟁점토론 분임토의 결과 발표 종합토론 및 강평 등 3.0H 3.0H 근로기준정책방향 및 근로감독관 직무자세 근로기준정책 및 중점추진방향 근로감독관 직무자세 등 2.0H 1.0H 1.0H 기 타 오리엔테이션 및 정보교류 개강식 정보교류 수료식 등 2.0H H - 8 -

15 4. 교육시간표 시 간 날 짜 07:30~08:50 제1일차 제2일차 제3일차 7. 8(수) 7. 9(목) 7. 10(금) 조 식 조 식 09:00~09:30 09:30~09:50 온라인 사전학습 (7. 1 ~ 7. 7) / 개별근로관계법 주요 판례연구 (3.0H) 집단노사관계 쟁점토의 및 발표 (3.0H) 10:00~10:50 입 소 강검윤 사무관 (근로기준정책과) 백영식 사무관 (노사관계법제과) 11:00~11:50 개강식/교육안내(0.5H) 12:00~12:50 중 식 중 식 중 식 13:00~13:50 14:00 14:50 15:00~15:50 16:00~16:50 17:00~17:50 정보교류 (1.0H) 집단노사관계법 주요 판례연구 (4.0H) 김영미 과장 (노사관계법제과) 개별근로관계 쟁점토의 및 발표 (2.5H) 강검윤 사무관 (근로기준정책과) 노동시장 구조개선의 필요성 및 과제 (2.5H) 최윤미 사무관 (노사협력정책과) 근로기준정책방향 및 근로감독관 직무자세 (2.0H) 정지원 국장 (근로기준정책과) 수료식(0.5H) 퇴 소 18:00~18:50 석 식 석 식 교과목 및 출강강사는 사정에 따라 다소 변경될 수 있음

16 5. 교육평가 및 수료기준 교육평가 근태평가 : 100% 적용 - 고용노동부 교육훈련위탁운영규정 근태평가표 감점기준 준용 수료기준 소정교육훈련시간의 70%이상을 이수하고, 근태평가 성적 60점 이상을 득한 자 근 태 평 가 표 구 분 감 점 해 당 사 항 감 점 비 고 등 록 등록시간 지참 2점 시간당 적용 (60분미만 1시간으로 함) 수 강 무단 결강 외출 5점 시간당 적용 태 도 무단 지참, 이석 3점 1회당 적용 승인받고 결강 외출 2점 시간당 적용 승인받고 지참, 이석 1점 1회당 적용 강사에 대한 불손한 언동이나 태도 5점 그 밖의 지시사항 불이행 및 학습태도 불량 3점 기숙사 무단 외출 5점 생 활 무단 외박 10점 승인받고 외출 1점 승인받고 외박 1점 실내음주 등 질서문란행위 10점 공무원으로서의 품위손상 및 도박 10점 그 밖의 지시사항 불이행 및 고의적인 물품파손 등 10점 기 타 1. 감점합계 20점 이상이면 퇴교 처분함 2. 동일한 행위가 2개 이상의 감점사항에 해당될 때에는 그중 감점이 높은 것을 적용 3. 등록당일 이후 도착하는 자는 귀가 조치함 4. 집합교육은 합숙을 원칙으로 함

17 6. 자치회 구성 자치회 - 임 원 : 과정별 학생장, 총무 각 1명씩 - 역 할 : 모니터위원 활동, 애로사항 건의, 출석부 관리 등 자치회 임원에게는 종합성적 가점(학생장:2점, 총무:1점) 및 소정의 기념품 지급 7. 설문조사 및 수료증 출력 고용노동연수원 홈페이지( 접속 로그인(ID, 비번 입력) 후, 오른쪽 상단의 마이페이지 클릭 학습완료과정 클릭, 제1차 노동판례 및 정책토론과정 만족도 클릭 만족도 설문완료 후 수료증 출력

18

19 Ⅲ 생 활 안 내 Employment & Labor Training Institute

20

21 Ⅲ. 생활안내 시간엄수 수업의 원활한 진행을 위하여 강의시작 2분전까지 입실하여야 합니다. 명찰패용 및 복장단정 수업중에는 필히 명찰을 피용하고, 복장을 단정히 하여 교육생으로서의 품위를 지킵시다. 학습태도 강의시간 중에 잡담, 무단이석은 물론 휴대폰을 꺼서 정숙한 분위기의 학습 질서를 유지하도록 합시다. 음주 도박 및 실내흡연 금지 연수생활 중 음주 도박 행위는 금하며, 흡연은 지정된 장소에서만 합시다. 외출 외박 외출 외박은 원칙적으로 금합니다. 다만, 부득이한 사정에 의한 외출은 사전에 교육담당자에게 허가를 받아야 합니다(외출외박증 양식 작성) 식사시간 안내 조식 : 07:30 ~ 08:30, 중식 : 11:30 ~ 12:30, 석식 : 17:30 ~ 18:30 주차 안내 넓은 주차장이 구비되어 있사오니 정해진 주차장을 이용하여 질서확립에 협조 하여 주시기 바랍니다

22 숙소 퇴실 교육 마지막 날 아침 숙소를 떠나시기 전에는 침구정리정돈 여부 등을 최종 확인 후 퇴실하시기 바랍니다. 기 타 수건 칫솔 치약 등은 고용노동연수원 인화관(식당) 내 매점에서 구매가능하며, 숙소 내 냉장고가 비치되어 있습니다. 창조관(강의동) 3층에 고용부직원들을 위한 스마트워크센터가 마련되어 있으며, 수신관(숙소)에서는 Wi-fi 사용이 가능합니다. 기타 연수생활에 지장을 주는 행위를 자제하여 보람 있는 연수가 되도록 적극 협조하여 주시기 바랍니다. 참 고 사 항 강의자료 다운로드 고용노동연수원(구, 노동행정연수원) 있는 사이버학습자료실에서 다운로드 받을 수 있습니다. - 다운로드 방법 : 홈페이지 회원가입 회원가입 후 홈페이지 상단 사이버학습자료실 간행물에서 자료 다운로드

23 숙소 비밀번호 변경 방법 안내 최초 세팅번호는 1234 입니다 비밀번호 변경시 번호는 4자리로 설정하여야 합니다. 비밀번호는 함께 투숙하신 분들이 서로 공유해야 합니다. 입실 방법 (비밀번호로 문열기) 비밀번호 변경 (등록)

24

25 Employment & Labor Training Institute Ⅳ 강 의 안 1. 집단노사관계법 주요 판례연구 21 김영미 과장 (노사관계법제과) 2. 개별근로관계법 주요 판례연구 109 강검윤 사무관 (근로기준정책과) 3. 개별근로관계 쟁점토의 및 발표 213 강검윤 사무관 (근로기준정책과) 4. 노동시장 구조개선의 필요성 및 과제 221 최윤미 사무관 (노사협력정책과) 5. 집단노사관계 쟁점토의 및 발표 271 백영식 사무관 (노사관계법제과) 6. 근로기준정책방향 및 근로감독관 직무자세 279 정지원 국장 (근로기준정책과)

26 1 집단노사관계법 주요 판례연구 김영미 과장 / 노사관계법제과 Employment & Labor Training Institute

27

28 차 례 집단노동법 판례 리뷰 제1호 I. 최근판례 1. (서울고법) 캐디의 노조법상 근로자성 해당 여부 (서울고법) 학습지교사의 노조법상 근로자성 해당 여부 30 II. 쟁점별 판례: '쟁의행위의 업무방해죄 해당 여부 1. (대법원<전원합의체>) '06년 철도파업과 업무방해죄 (대법원) '09년 철도파업과 업무방해죄 (대법원) ㅇㅇㅇㅇ지회 파업과 업무방해죄 (대구지법) ㅇㅇㅇㅇㅇㅇ지회 파업과 업무방해죄 38 집단노동법 판례 리뷰 제2호 I. 최근판례 1. (대법원) 징계해고의 부당노동행위 인정 여부 (서울행법) 정리해고의 부당노동행위 인정 여부 (서울서부지법) '13년 철도파업과 업무방해죄 46 II. 쟁점별 판례: 부당노동행위 주체로서의 사용자 48 (대법원) 부당노동행위 사건에 있어 원청기업의 사용자성 인정 여부 집단노동법 판례 리뷰 제3호 I. 최근판례 1. (서울고등법원) '방송연기자'의 노조법상 근로자성 (대법원) '구직중인 자'를 포함하는 노동조합에 대한 설립신고 반려처분의 적법성 (서울서부지법) 단협상 '조합사무실 제공' 규정의 의미에 '전기요금 지원'이 포함되는지 판단 기준 59 II. 쟁점별 판례 (서울고등법원) 상급단체 탈퇴 관련 정족수

29 집단노동법 판례 리뷰 제4호 I. 최근판례 1. (대법원) 노동조합전임자가 아닌 조합간부의 노동조합 활동이 회사의 업무인지 여부 66 II. 쟁점별 판례 : 인사ㆍ경영권 제한 1. (울산지법) 단체협약상 조합원 가족 특별채용 조항의 효력 (대법원) '경영권 관련 사항에 대하여 노조와 합의 하여야 하는 조항'의 해석 기준 (대법원) 조합원 인사에 대한 노동조합의 관여를 인정한 단체협약의 효력 (대법원) 노조임원에 대한 인사 시 노동조합의 사전동의권을 규정한 단체협약의 효력 77 집단노동법 판례 리뷰 제5호 I. 최근판례 1. (서울행법) 개별근로자의 유인물 배포행위가 정당한 조합활동에 해당하는지 여부 82 II. 쟁점별 판례 : 사용자의 언론의 자유와 한계 1. (대법원) 사용자의 언론활동과 부당노동행위 (대법원) 사측이 개최하는 파업관련 설명회 를 방해하는 행위가 업무방해 인지 여부 (대법원) 사측 주도의 조합원 교육 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부 89 집단노동법 판례 리뷰 제6호 I. 최근판례 1. (서울고법) 공정방송을 요구하는 파업의 정당성 여부 (대법원) 규약의 개정에 관한 사항 을 대의원회 의결사항으로 정하였음에도 총회가 이를 의결할 수 있는지 여부 (서울행법) 사용자에게 노조아님통보 부작위 위법확인 소송에 대한 법률상 이익이 존재하는지 여부 102 II. 쟁점별 판례 : 노동조합의 조직형태 변경 1. (서울고법) 산별노조 지회가 조직형태 변경을 통해 기업별 노조로 전환 가능한지 여부

30 집단노동법 판례 리뷰 1 I. 최근판례 1. (서울고법) 캐디의 노조법상 근로자성 해당 여부 2. (서울고법) 학습지교사의 노조법상 근로자성 해당 여부 II. 쟁점별 판례: '쟁의행위의 업무방해죄 해당 여부 1. (대법원<전원합의체>) '06년 철도파업과 업무방해죄 2. (대법원) '09년 철도파업과 업무방해죄 3. (대법원) ㅇㅇㅇㅇ지회 파업과 업무방해죄 4. (대구지법) ㅇㅇㅇㅇㅇㅇ지회 파업과 업무방해죄 노사관계법제과

31 I-1. 캐디의 노조법상 근로자성 해당 여부 (임금지급소송) * (1심) 수원지방법원 선고, 2009가합25824 * (2심) 서울고등법원 선고, 2013나20917 * 대법원 계류 중 1 사건경위 (1차 징계처분, '08.9) 경기 운영과 관련하여 캐디들과 사측(88cc)간 다툼 발생 사측은 캐디들에게 출장유보처분* 및 제명처분** * 사유: 경기지연행위, 경기팀장 협박 및 폭언 등에 대한 징계처분 * 사유: 노조가 출장유보처분에 항의하며 피켓시위, 인터넷게시판에 항의글 게시 등을 하자 허위사실 유포, 영업방해 등을 이유로 제명처분 (2차 징계처분, '09.2) 조합원 차별배치 등에 항의하는 과정에서 몸싸움 발생 질 서유지 및 준수사항 위반 등 이유로 출장유보처분 (징계처분 무효확인소송 제기) 1차 징계처분 무효확인소송 제기 1 2심 모두 징 계 무효 판결 상고심 대법원 계류중 * 1심: 근기법상 근로자성 인정, 징계처분이 과도하므로 무효 * 2심: 근기법상 근로자성 부정, 노조법상 근로자성 인정, 징계처분이 노조 와해 목적의 부당노동행위이므로 무효 (임금지급소송 제기<해당 소송>) 징계처분 무효판결 선고 후 임금지급을 구하는 소 송 제기(2차 징계처분의 무효확인 소송도 함께 제기) * 주위적 청구: 해당 근로자들은 근기법상 근로자이고, 징계처분은 과도한 것으로 무효이 므로, 회사는 해고기간 동안에 받아야 할 소급임금을 지급해야 함 * 예비적 청구: 징계처분이 노조 와해 목적 등을 이유로 자행된 것이므로 회사는 해고기 간 동안의 임금상당액을 손해배상금으로 지급해야 함

32 2 판결 주요내용 v 캐디는 노조법상 근로자, 사측은 노조법상 사용자에 해당 v 무기한 출장유보처분 등은 노조 활동을 지배 개입하려는 부당노동행위에 해당하므로 무효 위법한 제재처분에 대한 손해배상 책임 1 캐디의 노조법상 근로자성, 회사의 노조법상 사용자성 인정 (판단기준) 노조법상의 근로자란 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 자를 말함 - 사용종속관계는 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임 등 어느 형태이든 상관없이 지휘 감독관계 여부, 보수의 노무대가성 여부, 노무의 성질과 내용 등에 의해 결정(대법원 2005다64385 등) (캐디) 노무 제공의 대가인 캐디피만으로 생활 피고의 구체적인 지휘 감독에 따라 노무제공 피고에 대한 인적 업무적 종속성이 상당 캐디 스스로 독립하여 자신의 위험과 계산으로 사업을 영위할 수 있는 독립사업자성의 징표가 미흡 노조법상 근로자성 인정 (결론) 이 사건 노동조합은 지역별 노조(초기업 노조)로서 조합원 자격으로 특정한 사용자에의 종속관계(근로계약관계)를 필요로 하지 않으며, 원고(캐디)들은 이 노 조의 정당한 조합원이라고 봄이 타당 - 피고(회사)는 노조법상 사용자에 해당하므로 노조법에 따른 의무를 부담 * 다만, 캐디의 주된 노무인 경기보조용역제공의 상대방은 캐디피를 직접 지급하는 이용 객이며, 캐디가 회사로부터 임금을 받을 목적으로 노무를 제공하고 있다고 볼 수 없어 근기법상 근로자에 해당한다고 할 수 없음 2 무기한 출장유보처분 등은 부당노동행위에 해당 (판단기준) 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정 을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하며, 증명책임은 근로자 또 는 노동조합에 있음

33 - 징계 등 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 경우에는 처분이 부당노동행위 의사 에 기인하여 이루어진 것이라고 단정할 수 없음 - 또한, 징계양정이 부당하다는 사정만으로 곧바로 부당노동행위를 인정할 수는 없음 (사건) 원고에게 일부 질서위반행위 등이 있었으나, 무기한출장유보처분 을 할 만 큼 심각한 제재사유로 보기는 어려움 - 출장유보처분 해제 조건으로 조합원들로서 받아들이기 어려운 것을 요구했다는 점, 이 사건 처분은 해당 노조에 대한 일련의 제재행위에서 비롯된 조치라고 보이 는 점 등을 감안할 때, 노조활동을 지배 개입하려는 부당노동행위의사가 인정됨 (결론) 출장유보처분은 부당노동행위에 해당하여 무효 - 피고가 정당한 사유 없이 원고들로 하여금 캐디피 상당의 돈을 지급받을 권리를 침해한 행위는 불법행위에 해당 손해배상 책임 * 골프장 사업주는 캐디들이 골프장을 대체할 다른 직장을 구하기에 충분하다고 보이는 6개월 정도 기간의 수입액 상당액을 배상해야 함 3 관련 행정해석 93년 대법원 판결(유성CC 사건)의 입장*을 수용, 캐디와 사용자 사이에 종속적 근 로관계가 인정되는 경우 노조법상의 근로자성을 인정 * 1회사직원의 지시를 받고, 업무지시 위반 시 근무정지 등 제재를 받음 2캐디피는 노 조법 소정의 기타 이에 준하는 수입 으로 볼 수 있음 3회사에 거의 전속됨 캐디와 회사간 종속적 노동관계에 있으므로 노조법상 근로자에 해당 질의회시 요지 (노조 , ) 골프장 캐디의 채용 근로제공 및 근태관리 등이 사용자에 의하여 결정되는 등 캐디와 사용자와의 사이에 종속적인 근로관계가 있고 근로제공의 대가로 사용자가 임의 로 정한 봉사료를 내장객으로부터 제공받기로 묵시적인 약정이 있는 경우라면 골프장 경기보조원을 노조법상 근로자로 보는 것이 타당할 것임

34 4 시사점 캐디에 대해 일관되게 업무의 종속성, 독립사업자성 등을 기준으로 노조법상 근 로자성 여부를 판단 근로자성 인정 이 사건과 관련된 다른 소송에서도 동일한 취지의 판결이 계속 소송 1심 2심 3심 부당노동행위 구제재심판정 취소소송 노조법상 근로자성 인정 부당노동행위 해당 (서울행법 2009구합32819) 좌동 (서울고법 2010누22309) 좌동 (대법원 2011두23139) 근기법상 근로자성 인정 근기법상 근로자성 부정 징계처분무효 확인소송 노조법상 근로자성 인정 부당노동행위 해당 노조법상 근로자성 인정 부당노동행위 해당 계류중 (서울행법 2009구합33355) (서울고법 2010누22315)

35 I-2. 학습지교사의 노조법상 근로자성 해당 여부 (부노구제재심판정취소소송) * (1심) 서울행정법원 선고, 2011구합20239, 2011구합26770(병합) * (2심) 서울고등법원 선고, 2012누37273, 2012누37281(병합) * 대법원 계류 중 1 사건경위 (위탁사업계약 해지) 학습지 개발 및 교육 등의 사업을 영위하는 회사가 학습지교 육 상담교사에게 노조 활동 등을 이유로 1년 단위로 반복하여 체결하던 위탁사업 계약의 해지 통보 (구제신청) 해직 상담교사는 해직통보가 근기법상 부당해고이자 노조법상 부당노동 행위라며 구제신청 - 서울지노위 중노위는 모두 당사자적격이 없다고 보아 구제신청 및 재심신청 기각 (소송제기) 부당해고 및 부당노동행위 구제재심판정취소소송 제기 (1심) 부해 부 정, 부노 인정 (2심) 부해 부정, 부노 부정 상고심 계류중 2 판결 주요내용 v 학습지교사는 노조법상 근로자에 해당하지 않음 * 근기법상 근로자도 아님 (판단기준) 노조법상의 근로자란 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 자를 말함 - 사용종속관계는 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임 등 어느 형태이든 상관없이 지휘 감독관계 여부, 보수의 노무대가성 여부, 노무의 성질과 내용 등에 의해 결정(대법원 2005다64385 등)

36 (학습지교사) 업무 과정에서 회사로부터 상당한 지휘 감독을 받지 않음 교사들이 받는 수수료는 위탁업무 이행실적에 따라 지급되는 것으로 임금 급료 기타 이에 준하는 수입 으로 보기 어려움 회원가입 홍보활동에 부여한 비용에 대한 위험은 원칙적으로 스스로 부담 회사에 전속되어 있다고 보기 어려움 노조법상 근로자에 해당하지 않으므로(원고 조합은 노조법상 노동조합이 아님), 원고들에게 부당노동행위 구제신청의 당사자 적격이 없음 * 원고 조합이 노조 설립신고증을 교부받았고, 수회 단체협약을 체결하였으며, 노동쟁의 조정절차를 거친 사정이 있다 하더라도 달리 볼 수는 없음 3 시사점 (1심) 근기법과 노조법상 근로자성은 다르다고 하며 노조법상 근로자성 및 학습지노 조의 노동조합 인정(근기법상 근로자성은 부인) 조직적 경제적 종속성을 인정하고 노조법 제2조 근로자 정의 중 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자 에 해당한다고 판시 - 노무제공의 대가인 수수료만으로 생활, 업무수행 과정에서 재능교육의 상당한 지 휘 감독을 받았다는 점 등을 인정 근거로 삼음 * 99년~ 07년간 단협 체결 등 사측은 이들을 노조로 인정하여 왔고 우리부도 노조설립 ( 00) 변경신고( 06)를 수리한 점 등도 언급 이는 기존 대법원 판례*(학습지 교사의 노조법상 근로자성을 부인하고 학습지 노조를 노조법상 노조로 인정하지 않음)와 배치 * 사용종속관계를 전제로 노조법상 근로자를 정의하며, 학습지노조에 대해 근로자가 아닌 자로 구성되어 노조법상 노조로 볼 수 없다고 판결(대법원 선고, 2005다39136) (2심<본 판례>) 조직적 경제적 종속성을 인정하지 않으면서 1심과 달리 판단, 기존 대법원 판례와 결론을 같이 함

37 II-1. '06년 철도파업과 업무방해죄 (형사소송) * (원심) 서울중앙지법 선고, 2006노1532 * (대법원) 전원합의체 선고, 2007도482 < 시사점 > v 불법쟁의행위에 대한 업무방해죄 구성요건*이 추가됨으로써 형법에 의한 처벌 가 능성이 축소 과거 불법 쟁의행위는 업무방해죄 해당 판례변경 사용자의 사업 계속에 관한 자유의사가 제압 혼란될 수 있다 고 평가할 수 있는 경우 에 한해 업무방해죄 성립 불법쟁의행위라 하더라도 사용자가 예측 가능한 시기에 이루어지고 손해의 정도가 크지 않은 경우에는 업무방해죄 적용 곤란 v 이후, 하급심에서 동일한 입장을 취하고 있으며, 1 2심에서 업무방해죄가 인정되었으나 대법원에서 무죄 취지로 파기환송되는 사례 도 나타나고 있음 v 반면, 이 판례와 동일한 기준을 적용하면서도 파업의 전격성에 대한 해석을 다소 완화, 하급심 무죄판결을 대법원에서 유죄 취지로 파기환송한 사례*( 09년 철도파 업)도 있음 * 1 2심 업무방해죄 무죄 대법원 파기환송( 선고, 2011도468) 1 사건경위 (교섭) ~11.4 교섭 노조, 노동쟁의 조정신청 노동위, 중재회부 보류결정 통지(자율성실교섭 권고) 2.7 노조, 총파업 일정 결의 2.28 최종 교섭 결렬, 노동위 중재회부 결정

38 (파업) ~3.4 총파업(13,808명 참여, 135억 상당 재산피해) * 중재기간인 3.15까지 쟁의행위가 금지됨에도 불구하고 파업 진행 (소송) 노조위원장을 업무방해죄로 기소 1 2 3심 모두 업무방해죄 인정 - 대법원은 쟁의행위에 대해 업무방해죄 요건을 엄격하게 적용(기존 판례 변경), 그 럼에도 철도공사 파업은 업무방해죄에 해당된다고 봄 2 판결 주요내용 쟁의행위로서의 파업이 언제나 업무방해죄에 해당하는 것은 아님 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등으로, - 사용자의 사업 계속에 관한 자유의사가 제압 혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우 에 비로소 집단적 노무제공의 거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립 기존 판례*는 이 판결의 견해에 배치되는 범위내에서 변경 * 근로자들이 집단적으로 근로제공을 거부하여 사용자의 정상적인 업무운영을 저해하고 손해를 발생하게 한 행위는 정당한 쟁의행위로서 위법성이 조각되는 경우가 아닌 한 업무방해죄를 구성(90도2771, 91도326 등) 철도노조의 총파업은 업무방해죄에 해당 단체교섭이 최종적으로 결렬되자, 중노위가 같은 날 직권중재회부 결정을 하였음에도 불구하고, 노조는 자 결의에 따라 예정대로 파업에 돌입하였음 - 구 노조법 상 직권중재회부시 쟁의행위 금지규정 등을 위반하면서까지 파업을 강행하리라고는 예측할 수 없었으며, - 총 135억원 상당의 손해를 야기하는 등 철도공사의 사업운영에 예기치 않은 중대 한 손해를 끼치는 상황을 초래 직권중재제도는 헌법에 위반되지 않으며, 재량권을 일탈 남용하지도 않았음 이 사건 파업은 사용자의 자유의사를 제압 혼란케 할 만한 세력으로서 위력 에 해당하므로 업무방해에 해당

39 II-2. '09년 철도파업과 업무방해죄 (형사소송) * (원심) 서울중앙지법 선고, 2010노2641 * (대법원) 선고, 2011도468 1 사건경위 09.11월, 철도노조는 구조조정을 주요 내용으로 하는 공공기관 선진화 계획 에 반 대하며 순환파업(11.5~11.7) 및 전면파업(11.26~12.3) 실시 , 대전지방법원은 업무방해죄 관련 전원합의체 판결( 11.3) 을 참고, 철도노 조 파업에 대해 무죄 선고(업무방해죄 해당되지 않음) < 전원합의체 판결요지( 선고, 대법원 2007도482) > 쟁의행위로서의 파업이 언제나 업무방해죄에 해당하는 것은 아님 전후 사정과 경위 등에 비추어 1 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 2 사용 자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등으로 사용자의 사업 계속에 관한 자유의사가 제압 혼란 될 수 있다고 평가할 수 있는 경우 에 비로소 그 집단적 노무제공의 거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립 < 대전지방법원 판결요지( 선고, 2011노369) > 파업 목적이 근로조건 유지 개선과 관련 있으며, 파업 전에 계획과 방식 등이 알려졌기 때문에 철도공사가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어진 것이라고 하기는 어려우며, 상당 한 손해가 발생하였더라도 이는 사업장 자체의 성격에 기인한 것임 , 대법원(3부)은 전원합의체 판결을 인용하면서도 철도노조 파업이 업무방해 죄에 해당된다고 판단, 원심을 파기환송

40 2 판결 주요내용: 업무방해죄 해당 (파업의 전격성 인정) 필수공익사업을 영위하는 철도공사로서는 철도노조가 부당한 목적(구조조정 실시 저지)을 위하여 전면파업을 실제로 강행하리라고는 예측하기 어려웠다고 평가함이 타당 * 파업 직전까지 단체교섭이 완전히 결렬된 상황이 아닌 점, 사업의 특성상 업무의 대체가 용이하지 않는 점 등을 종합할 때 공사는 파업 예측이 어려웠음 - 비록 그 일정이 예고되거나 알려지고, 필수유지업무 종사자가 참가하지 않았다고 하여 달리 볼 것은 아님 (막대한 손해 발생) 국민 일상생활이나 기업 경제활동에 지장이 생기지 않도록 상 당수의 대체인력이 계속 투입되는 등 큰 피해가 야기 3 판례에 대한 평가 및 전망 대법원 전원합의체 판결( )을 인용하면서도, - 원심은 철도노조 파업이 정당하며, 미리 예고되었기 때문에 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어진 것이 아니라고 본 반면, - 대법원은 불법파업으로 보면서, 파업일정이 예고되었음에도 사용자가 실제로 예견 하기 어려운 경우에는 전격성 이 인정되는 것으로 판단 * 필수공익사업장인 철도공사는 노조가 목적이 정당하지 않은 불법파업을 실제로 강행 하리라고는 예측하기 어려웠을 것이라는 이유로 파업의 전격성 범위를 넓게 적용 일반 사업장에도 그대로 적용될 것인지 여부는 지켜볼 필요 전원합의체 판결취지에서 다소 벗어난 판결이라는 비판이 있으나, 법리변경이라기 보다는 전격성 정도에 대한 판단이며 논란 여지도 있어 동 판결이 다른 사례에도 적용될지 여부는 지켜봐야 할 것임 * 김지형 전 대법관 등 전합판결에 참여했던 일부 대법관이 비판적인 입장 표명 - 동 판결 유지시 13.12월말 철도노조 파업에도 업무방해죄 적용 예상 * (노조주장) 파업의사를 수차례 표시한바 있고, 필수유지업무에 대해서도 충분히 논의

41 하는 등 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어진 파업이 아님 * (검찰주장) 목적이 불법인 파업에 돌입할 것이라고 사용자가 예측하기 어렵고, 사용자 의 처분권한 밖의 사항을 목적으로 하여 사용자의 대비가능성이 없어 전격적으로 이 루어진 파업으로 보아야 함 우리부는 철도노조 파업이 목적상 정당하지 않은 불법파업이라고 판단한 바 있으며, 이러한 판단기준에는 변함이 없음 다만, 판례 경향을 감안하여 노조에 대해서는 불법파업을 자제하도록 지도하 고, 사측에 대해서는 업무방해죄 해당 가능성을 이유로 과도한 손해배상을 청 구하여 노사갈등이 심화되지 않도록 지도 < 참고: 안전운행투쟁( ) 및 소극적노무제공거부(9.8, 9.16)에 대한 대법원 입장 > 노조는 16.24, 안전운행투쟁 방법으로 정상적인 열차 운행을 방해하였으며, 29.8 및 9.16에는 조합원 총회를 개최하여 노무제공을 거부한 바 있음 (대법원 입장1) 쟁의행위로 인한 손해가 매우 미미한 점 등을 고려할 때 사업 계 속에 관한 자유의사가 제압 혼란될 수 있는 정도까지 이르기는 어렵다고 판단, 업무 방해죄에 해당하지 않는다고 본 원심 유지 (대법원 입장2) 단체교섭의 촉구를 위하여 이루어진 행위로서 목적 및 절차가 정 당한 쟁의행위로 판단, 업무방해죄에 해당하지 않는다고 본 원심 유지

42 II-3. ᄋᄋᄋᄋ지회 파업과 업무방해죄 (형사소송) * (원심) 대전지법 선고, 2011노263 * 대법원 선고, 2012도 사건경위 08.5월, 노조(금속노조 ㅇㅇㅇㅇ지회)는 단체교섭이 원활하게 진행되지 않자 잔업 특근을 거부, 검찰은 노조 간부 6명을 업무방해 등 혐의로 기소 (1 2심) 통상의 잔업 특근 비율이 저하(80% 6%)됐고, 그 결과 14억 상당의 손해 를 입었다는 이유로 업무방해죄 인정 (대법원) 무죄 취지 파기 환송 2 판결 주요내용 노조의 잔업 및 특근거부가 사측의 사업 진행에 관한 자유의사를 제압 혼란케 할 수 있는 위력에 해당한다고 단정할 수 없음 * 상당수 조합원이 잔업 특근을 거부했지만 한꺼번에 일을 거부하지 않았으며, 사측이 이 에 대비해 관리직 사원 30여명을 투입하고 직원을 새로 고용 사측의 손해액은 조합원들이 잔업 및 특근을 거부하지 않고 대체인력 투입이 없었 더라면 발생할 수 있었던 기회비용 성격의 매출손실에 불과 업무방해죄에 해당 되지 않음

43 II-4. ᄋᄋᄋᄋᄋᄋ지회 파업과 업무방해죄 (형사소송) * (1심) 대구지법서부지원 선고, 2011고정325 * (2심) 대구지법 선고, 2012노789 * 대법원 계류 중 1 사건경위 금속노조 ㅇㅇㅇㅇㅇㅇ 지회는 10년 임단협 교섭 결렬로 10.6월부터 파업(8.9일부 터 전면파업 돌입), 사측은 직장폐쇄 경찰은 노조에 대해 업무방해죄 및 사업장 무단 진입 등 주거침입죄로 기소 2 판결 주요내용 동 파업은 사용자가 예측 가능한 파업으로 사업운영에 막대한 손해를 초래하고 자 유의사가 제압 혼란될 수 있다고 보기 어려운 것으로 판단 * 검찰은 목적상 정당성이 없는 불법파업임을 주장했으나, 법원은 파업의 불법 여부는 판단하지 않고 대법원의 판단기준에 따라 결정 노조의 불법파업으로 인한 업무방해죄 무죄판결

44 제 2 호 집단노동법 판례 리뷰 I. 최근판례 1. (대법원) 징계해고의 부당노동행위 인정 여부 2. (서울행법) 정리해고의 부당노동행위 인정 여부 3. (서울서부지법) '13년 철도파업과 업무방해죄 II. 쟁점별 판례: 부당노동행위 주체로서의 사용자 (대법원) 부당노동행위 사건에 있어 원청기업의 사용자성 인정 여부 노사관계법제과

45 I-1. (유성기업) 징계해고의 부당노동행위 인정 여부 (부노구제재심판정취소소송) * (중노위) 선고, 2012부해586/부노161 병합 * (1심) 서울행정법원 선고, 2013구합1706 * (2심) 서울고등법원 선고, 2014누2753 * (3심) 대법원 선고, 2014두 사건경위 (쟁의행위, 11.3~8) 금속노조 유성기업지회는 주간연속 2교대제 실시 등 교섭에 진 척이 없자 쟁의행위에 돌입, 이 과정에서 조합원 등에 의한 사업장 점거, 경찰 용 역경비의 강제해산 등 충돌 발생 - 전 조합원 파업 실시 등 쟁의행위가 확대되자 사측은 직장폐쇄를 단행 (징계해고, 11.10) 사측은 불법태업 공장점거 등을 이유로 조합원 4명을 징계 해고 - 징계위원회는 근로자 측 위원의 반대가 계속되자 근로자 측 위원을 배제하고 사 측 위원만 참여한 가운데 해고를 의결 * 단체협약 제31조: 징계위원회를 구성함에 있어 노사 동수 각 5인의 징계위원들이 참여하되, 해고는 3분의2 이상의 찬성으로 결정하여야 함 - 해고자들은 충남지노위에 부당징계 및 부당노동행위 구제신청 제기 (노무법인 면허취소, 12.10) 국회 용역폭력 청문회 실시, 사측이 컨설팅 노무 법인을 통해 불법적인 노조파괴행위를 수행한 사실 입증 - 컨설팅 관련 3개사 압수수색을 거쳐 대표 노무사 면허취소 결정(우리부) (노동위원회 판정) 지노위('12.5) 중노위('12.12) 모두 징계해고에 대해 지배 개입 부 당노동행위를 인정 * 사측은 13.5, 징계해고 취소 (부노구제재심판정 취소소송) 사측은 중노위 재심판정의 취소를 구하는 소송 제기 1,2,3심 모두 사측의 소 제기가 이유없다고 판단

46 2 판결 주요내용 v 당 사건 징계해고는 노조법 상 지배 개입의 부당노동행위에 해당 1 구제이익은 소급하여 사라지지 않았으며, 소의 이익이 있음 (쟁점) 징계해고를 모두 취소하고 해고기간 동안의 임금을 지급하였으므로 구제이 익이 소급적으로 소멸하였는지 여부 (판단) 부당해고 등에 대한 구제이익은 중노위 재심판정시를 기준으로 판단하여야 하고, 그 후의 사정변경으로 목적이 달성되었어도 소급하여 소멸하지 않음 - 또한, 사측이 징계해고를 취소하였다는 사실은 인정할 수 있으나 해고자들의 원직 복직여부 및 임금지급 완료에 대한 다툼이 계속되고 있는 등 구제명령이 무의미 해졌다고 하기 어려움 2 징계해고는 부당노동행위(지배 개입)에 해당 (쟁점) 사측이 노조활동에 적극적이었던 근로자들을 징계해고 한 행위가 부당노동 행위에 해당하는지 여부 (판단) 사측이 노조를 무력화시키고 온건성향의 노조 설립을 위해 노력한 점, 노조활동에 적극적인 근로자들을 해고한 점, 조합원들에게 신생 노조에 가입할 것을 여러 번 권유한 것으로 보이는 점 등에 비추어 - 징계해고는 노조법 제81조 제4호의 부당노동행위(근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위)에 해당 3 징계해고는 무효(징계사유에 대해서는 판단하지 않음) (쟁점) 노측 징계위원을 배제한 상태에서 의결한 해고가 유효한지 여부 (판단) 노조 측 징계위원들을 배제한 채 징계의결이 이루어졌고 징계처분자들 에 대해 충분한 소명시간이 주어지지 않은 점 사측이 노조 측 징계위원들로부터 의결을 얻기 위한 성실한 노력을 하지 않은 점 등에 비추어 볼 때, - 징계해고는 단협에 위배되어 무효이며, 노측 징계위원들이 의결권 행사를 남용하

47 였거나 포기*하였다고 볼 수 없음 * 징계대상자별로 적법한 절차가 이루어지지 않고, 징계양정이 부당하며, 혐의사실에 대한 증명이 없다는 점을 문제삼아 해고를 반대하였을 뿐 징계 자체를 반대한 것은 아님 3 판례에 대한 평가 및 전망 사측이 노동조합을 무력화하기 위한 의도로 조합활동에 적극적인 근로자들을 해고 한 행위에 대해 부당노동행위로 인정 한편, 해당 노조는 유성기업의 노조 지배 개입에 대한 재정신청을 대전고법에 제기 ( 14.6) * (재정신청) 검찰의 불기소결정에 대해 고소인이나 고발인이 그 결정에 불복, 피의자를 공 판에 회부해줄 것을 직접 관할고법에 청구하는 제도 * 노조는 유성기업 외에 ㅇㅇ전장, ㅁㅁ오토모티브 사업장의 노조 지배 개입행위에 대한 재정신청을 함께 제기 대전고법은 재정신청 사건 내용 중 일부를 인용하여 공소제기 결정( 15.1), 향후 ㅇㅇ전장, ㅁㅁ오토보티브 사건에도 영향을 미칠 것으로 예상 * (재판부 결정) 노조의 업무복귀 선언 이후에도 사측이 직장폐쇄 유지, 사측이 기존 노조 에서 탈퇴해 신규 노조에 가입을 권유하는 등 혐의 내용 인정. 다만 회사 측이 폭력사 주 행위에 개입했다는 부분, 용역업체 소속 경비원들이 노조원들에 대해 폭력을 행사하 였다는 부분에 대해서는 인정하지 않음 ㅇㅇ전장의 경우, 징계해고자가 제기한 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심판정 취소소송에서 컨설팅 노무법인이 노조파괴문건을 사용함을 인정, 원고 승소(서 울행정법원, 14.4, 서울고법 계류 중)

48 I-2. (KEC) 정리해고의 부당노동행위 인정 여부 (부노구제재심판정취소소송) * (중노위) 판정, 선고 2012부노183 * (1심) 서울행정법원 선고, 2012구합37593 * 중노위 항소, 서울고법 계류 중(2014누8652) 1 사건경위 (파업 및 공장점거, 10.6~ 11.5) 금속노조 KEC지회는 노조 전임자 처우보장 등을 요구하며 약 1년간 파업 실시 - (정리해고문건 작성, 11.2) 사측은 파업 참가자를 모두 퇴직시키는 것을 주요내용 으로 하는 인력구조조정 로드맵* 을 작성 * (주요내용) 파업참가자에 대한 심리적 경제적 압박 강화, 파업 복귀자의 조합탈퇴 유도, 파업참가자 추가징계 및 정리해고 실시 등 (해고통보, 12.2) 사측은 경영위기 등을 이유로 파업에 참가한 조합원 75명에게 해 고통보 (부해 및 부노 구제신청, 12.3) 노측은 해고대상자 선정기준*이 파업참가자에 불리 하게 설정되었다고 주장하며 부해 및 부노 구제신청 * 공장점거 주도 참여 근로자에게 각각 15점, 12점 감점 , 사측은 해고처분을 철회 * (철회사유) 교섭대표노조인 KEC노동조합(기업노조)이 경영위기 극복을 위한 인건비절감 방안을 합의, 정리해고를 시행하지 않아도 되는 상황이 되었음 (노동위원회 판정) 지노위는 정리해고의 사유가 해고를 위한 표면적인 구실에 불과 하다고 할 수 없다고 보아 부노 구제신청 기각 - 중노위는 파업참가자 75명에게만 행한 정리해고조치는 불이익취급의 부당노동행위 에 해당한다고 판정 * (판정사유) 사측 문건에 파업자의 회사복귀는 원칙적으로 차단하여 전원 퇴직을 원칙

49 으로 한다 고 밝히고 있고, 실제 해고 대상자 75명이 모두 파업참가자임 지방고용노동 관서가 동 문건 관련자 수사를 통해 기소의견으로 검찰 송치 (부노구제재심판정 취소소송) 사측은 정리해고를 부당노동행위로 인정한 중노위 재 심판정의 취소를 구하는 소송 제기 사측 승소 2 판결 주요내용 v 사측이 파업참가자에게 불이익을 주는 문건을 작성해 정리해고를 단행한 것은 사실임 v 그러나, 문건의 의도와 달리 정리해고를 회피하려고 노력한 사정이 보이는 등 부당노 동행위 의사가 있었다고 인정하기는 어려움 1 파업참가자에게 불이익을 주는 문건 작성 후 정리해고 단행 해당 문건은 파업참가자의 복귀 차단 및 전원 퇴직 유도 등 불이익조치를 내용으 로 하며, 실제 정리해고자들은 모두 파업참가자임 사측 관리책임자가 문건 작성에 개입하는 등 실무자 단계에서 폐기된 자료로 보기 어려움 2 사측의 부당노동행위 의사가 있었다고 인정하기는 어려움 (판단기준) 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동 행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리하고 검토 하여 종합적으로 판단하여야 함 - 이에 대한 증명책임은 이를 주장하는 노동조합에 있으므로, 필요한 심리를 다하였 어도 사용자의 부당노동행위 의사 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인 한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 노동조합이 부담할 수밖에 없음(대법원 선고 2005두4120) (사안) 로드맵 문건 의 의도와 달리 사측이 정리해고를 회피하려고 노력한 사정이 보이는 등 부당노동행위 의사가 있었다고 보기 어려움

50 - 사측은 임금 감액 및 근로시간 단축 등을 내용으로 하는 해고 회피방안을 수용하 면 해고를 철회하겠다는 의사를 수차례 통보 - 최초 해고통보자에는 파업참가자 이외의 자(기업별노조 조합원, 비조합원)도 포함 되었으며, 경비절감에 따라 해고통보를 일부(91명) 취소하였는데 해고통보 취소 대상자에는 파업참가 조합원 40명도 포함 - 인사고과, 징계 및 해사행위, 근무태도 등을 종합적으로 반영하여 해고대상자 선 정기준을 마련 해고조건이 조합원에게만 불리하게 설정된 것이 아님 * 불법파업으로 회사에 손해를 가하고 형사처벌을 받은 사정을 평가항목에서 제외한다면 성실 근무자와 비교하여 불공정한 결과 초래 (결론) 조합원임을 이유로 해고처분을 내렸다고 하기 어렵고, 지속적으로 정리해고 를 회피하려고 노력한 사정이 보이므로 부당노동행위 의사가 있었다고 인정하기 어려움 중노위 재심판정 위법 3 시사점 법원은 사측이 불이익 조치를 내용으로 하는 문건을 작성하여 정리해고를 단행했 고 해당 문건이 실무자가 개인적으로 작성해 폐기한 것은 아니라고 하면서도 부당 노동행위 의사를 인정하기는 어렵다고 봄 부당노동행위는 사용자의 반조합의사가 그 성립요건이 되고 있으나, 반조합의사는 사용자의 내심의 문제로서 증거확보가 어려워 부당노동행위로 인정받기가 쉽지 않 음을 보여주는 사례

51 I-3. '13년 철도파업과 업무방해죄 (형사소송) * (1심) 서울서부지법 선고 2014고합51 1 사건경위 철도노조는 수서발 KTX 법인 설립 추진에 반대하며 파업에 돌입( ~12.31), 이 과정에서 물적 인적 피해 발생 * 피해액 1조 원(기재부 발표안), 승객 사망 부상사고 등 총 사고 27건 검찰은 노조위원장 등 노조간부 4명을 업무방해 혐의로 기소 2 판결 주요내용: 업무방해죄 무죄 v 파업의 목적상 정당성은 없으나, 업무방해죄의 구성요건인 위력 으로 볼 수 있는 전 격성 중대성 요건을 충족하지 못하였으므로 무죄 1 파업의 정당성이 인정되지 않음 (판단기준) 쟁의행위가 정당하기 위해서는 주체(단체교섭의 주체로 될 수 있는 자) 목적(근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성) 절차(조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차) 수단 방법(사용자의 재산권과 조화, 비폭력)이 정당해야 함 (사안) 파업의 주된 목적이 수서발 KTX 법인 설립저지 로서, 이는 사측의 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없음 파 업의 목적상 정당성 부인 2 칠도노조의 파업은 업무방해죄에 해당하지 않음(전격성 중대성 부인) (판단기준) 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등으로,

52 - 사용자의 사업 계속에 관한 자유의사가 제압 혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우 에 비로소 집단적 노무제공의 거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립 (대법원 전원합의체 선고 2007도482) (사안: 전격성 부인) 노조는 파업시기를 지속 표명하고 필수유지인원을 통보하였으 며, 사측은 비상수송대책을 수립하는 등 파업이 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어졌다고 인정하기 어려움 (사안: 중대성 부인) 업무방해죄의 위력 에 해당하는 심대한 혼란 막대한 손해는 쟁의행위가 전격적으로 이루어짐으로써 초래한 손해만을 의미 전격적으로 이루 어진 파업이 아니므로 위력 에 해당하지 않음 3 판례에 대한 평가 및 전망 11.3월 전원합의체 판결취지에 따르고 있으나, 파업의 전격성 에 대한 판단을 기존 판례( 09년 철도파업에 대한 대법원 판결)와 달리 하고 있어 상급심 판결을 지켜볼 필요 ( 09년 파업) 파업일정이 예고되었음에도 사용자가 실제로 파업이 강행되리라고 예 견하기 어려운 경우에는 전격성 이 인정 * 대법원 선고 2011도468, 집단노동법 판례리뷰 1호 내용 참고 * 필수공익사업장인 철도공사는 노조가 불법파업을 실제로 강행하리라고는 예측하기 어 려웠을 것이라는 이유로 파업의 전격성 범위를 넓게 적용 ( 13년 파업) 파업에 대처하여 사업운영의 계속에 필요한 대체근로를 준비할 기회 를 가졌거나 사업운영을 계속할 수 있는 수단 방법이 강구되어 있다면 전격성 부 인(서울서부지법 선고 2014고합51) * 검찰은 불법파업을 실제 강행하리라고 예측이 어려웠다고 주장 하며 항소 제기 예정 이번 판결이 유지된다면 업무방해죄를 이유로 형사처벌을 하는 것은 불가, 다만 불 법파업이므로 사측이 징계나 손해배상을 청구하는 것은 가능

53 II-1. 지배 개입의 부당노동행위 사건에 있어 원청의 사용자성 인정 여부 (부노구제재심판정취소소송) * (중노위) 부노68-1 내지 6(5 제외), 2004부해292-1 내지 6(5 제외) * (1심) 서울행정법원 선고, 2005구합11968 * (2심) 서울고등법원 선고, 2006누13970 * (3심) 대법원 선고, 2007두 사건경위 (사내하청노조 결성) 03.8, 현대중공업 사내하청기업 일부 근로자들이 노동조합 설 립(현대중공업 사내하청 노동조합) * (요구사항) 임금인상, 하청노동자 양산 및 고용안정에 대한 원청의 일차적 책임 인정 등 (하청업체 폐업 및 해고) 노조가 설립된 이후 하청업체들은 폐업 등을 이유로 소속 근로자들을 해고 - 폐업 당시 원청으로부터 도급받는 물량이 급격히 줄어들거나 특별한 경영상의 어 려움이 없었음에도 폐업을 공고 - 폐업한 협력업체와 동일한 업무를 수행하는 신규 업체 설립 및 업무승계 (구제신청) 노측은 위장 폐업 이라고 주장하며 원청(현대중공업) 및 폐업한 기존 하청업체를 상대로 부당노동행위 및 부당해고 구제신청제기 - (지노위) 원청 및 하청업체에 대한 부당해고 부당노동행위 구제신청 각하 * (각하사유) 원청은 하청업체 근로자의 사용자가 아니며, 폐업한 업체를 대상으로 부당 노동행위 및 부당해고 구제신청을 제기하는 것은 소의 이익이 없음 - (중노위) 원청을 상대로 한 지배 개입의 부당노동행위 구제신청을 인정, 원청에 대 해 사업폐지 및 유도행위, 조합활동을 위축 침해하는 행위를 금지하는 구제명령 판정 * (인정사유) 원청이 하청업체에 대해 실질적 지배력을 행사하여 왔으며, 하청업체 근 로자들이 노조를 설립하자 폐업을 유도한 것은 부당노동행위

54 * 다만, 원청은 하청업체 근로자들과 근로관계가 없으므로 부당해고 및 불이익처분의 부당노동행위에 해당하지 않으며, 폐업한 업체를 대상으로 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 제기하는 것은 소의 이익이 없다고 봄 (부노구제재심판정 취소소송) 현대중공업은 중노위를 상대로 재심판정 취소를 구하 는 소 제기 1심 2심 3심 모두 원청의 부당노동행위(지배 개입) 구제명령 이행 주체로서 사용자성 인정 판결 2 판결 주요내용 v 하청업체 소속 근로자들의 기본 근로조건을 실질적 구체적으로 지배 결정할 수 있 는 지위에 있는 원청회사는 지배 개입의 부당노동행위 주체로서 구제명령의 대상 자인 사용자에 해당 1 원청과 하청근로자 간 묵시적 근로계약관계 불성립 (쟁점) 원청과 하청근로자 간 근로계약관계가 성립하는지 여부 (판단기준) 제3자(원청)가 실질적 근로계약 당사자로 인정되기 위해서는 원고용주인 협력업체가 사업주로서의 독자성이 없거나 그 존재가 형식적 명목적인 것에 불과 하고, 실질적 임금지급자 및 근로제공의 상대방이 원고용주가 아닌 제3자일 경우 피고용인과 제3자 사이에 묵시적 근로계약관계 성립(대법원 97누 19946) (사안) 하청근로자와 근로계약을 체결한 하청업체를 형식적 명목적 존재로 보기는 어렵고, 원청과 하청업체 간의 도급계약을 위장도급이라고 보기 어려워 원청과 하 청근로자간 근로계약 관계 불인정 * 사무실 제공 출입증 발급 면접 실시 등은 근로관계 성립 여부를 판별하는 절대적 기준 이 될 수 없고, 선박제조업의 특성상 작업 수행 시 정산을 거쳐 대금을 지급하는 등 협 력업체의 독립성이 인정 2 원청은 노조법 제81조 제4호(지배 개입) 소정 사용자에 해당 (쟁점) 묵시적 근로계약관계가 성립하지 않아도 부당노동행위 구제명령 이행의 사

55 용자에 해당하는지 여부 (판단기준) 구제명령을 이행할 수 있는 법률적 또는 사실적인 권한이나 능력을 가 지는 지위에 있는 한 그 한도 내에서는 부당노동행위의 주체로서 구제명령 대상자 인 사용자에 해당함 - 근로자와 직접적 묵시적 근로계약관계가 성립되지 않은 경우에도 근로조건에 대해 실질적 구체적으로 지배 결정할 수 있는 지위에 있는 자가 노조 조직 운영을 지 배 개입하는 행위를 하였다면, 그 시정을 명하는 구제명령을 이행하여야 할 사용 자에 해당 (사안) 원청이 하청업체 근로자들의 작업 내용 전반에 대하여 직접 관리하고 작업시간, 휴식, 야간근로 등에 대해 하청근로자들은 실질적으로 원청의 지휘 감독 하에 있었던 점 등을 감안할 때, - 원청은 하청업체 소속 근로자들의 기본적인 노동조건 등에 관하여 실질적 구체적 으로 지배 결정할 수 있는 지위에 있음 원청은 부당노동행위의 시정을 명하는 구제명령을 이행할 주체로서의 사용자에 해당 3 원청의 행위는 지배 개입의 부당노동행위에 해당 경영상 폐업할 별다른 사정이 없음에도 근로자들이 조합 간부임이 드러나고 교 섭요구를 받은 즉시 폐업을 결정한 점 폐업 이후 신규회사 설립 직원 모집 등 복잡한 업무가 신속하게 진행된 점 하청업체들이 폐업시까지 아무런 문제없이 운 영되어 오다가 본격적인 단체협상을 하기도 전에 폐업을 결정한 점 등을 감안할 때 - 협력업체의 폐업 및 신회사 설립이 원청과 관련없는 독자적 결정이라고 판단하기 어려움 3 판례에 대한 평가 지배 개입의 부당노동행위에 있어서 사내하도급근로자에 대한 도급인의 사용자성을 인정한 최초의 판결

56 명시적 묵시적 근로계약관계가 있는 경우에만 인정해 온 기존 입장에서 벗어나 직접 근로계약관계가 인정되지 않는 원청 사업주에 대해 지배 개입의 부당노동행 위 주체로서 인정한 것으로 부당노동행위 구제신청의 대상영역을 확대한 것으로 평가됨 * 다만, 이 판례는 원청을 지배 개입의 부당노동행위 주체로 인정한 것으로, 단체교섭의 당사자인 사용자로 인정한 것은 아님 지배 개입의 부당노동행위는 원상회복의무가 아니라 통상 "향후 재발방지 에 불과하 므로 기업의 당장 부담은 없으나 형사처벌이 가능해 원청 사업주의 하청업체 노사 관계 개입은 어려워질 것으로 예상

57 제 3 호 집단노동법 판례 리뷰 I. 최근판례 1. (서울고등법원) '방송연기자'의 노조법상 근로자성 2. (대법원) '구직중인 자'를 포함하는 노동조합에 대한 설립신고 반려처분의 적법성 3. (서울서부지법) 단협상 '조합사무실 제공' 규정의 의미에 '전기요금 지원'이 포함되는지 판단 기준 II. 쟁점별 판례 (서울고등법원) 상급단체 탈퇴 관련 정족수 노사관계법제과

58 I-1. (한국방송공사) 방송연기자 노조법상 근로자성 인정 (교섭단위분리재심결정취소) * (서울지노위) 결정 서울2013단위1 * (중앙노동위) 결정 중앙2013단위3 * (1심) 서울행정법원 선고 2013구합11031 * (2심) 서울고등법원 선고 2013누50946 대법원 상고여부 미정 1 사건 경위 (교섭단위분리신청) 한국방송연기자노동조합(이하 연기자노조 )은 창구단일화 절차 미참여 를 사유로 사용자(KBS)측이 교섭을 거부하자, 지노위에 교섭단위 분리(연기 자노조 일반직 등 다른 노조) 신청 (교섭단위분리결정) 지노위, 교섭단위분리 결정 KBS, 재심 신청 - (결정 주요내용) 연기자노조는 설립신고증을 교부받은 법상 노조이고, 지난 25 년 여간 출연료 합의서 및 단체협약 체결 등 교섭관행 등을 고려할 때 교섭단위 분리 필요성이 인정 (교섭단위분리결정 취소) 중노위, 초심취소 결정 노조, 재심결정 취소소송 제기 - (결정 주요내용) 연기자노조 소속 방송연기자 중에는 KBS 소속 근로자가 없으 며, 방송사와 연기자가 사용종속 관계에 있다고 보기 어려운 점 등을 감안할 때 교섭단위 분리결정 신청인 적격이 없음 (교섭단위분리재심결정 취소소송) 서울행정법원, 교섭단위분리결정을 취소한 중노위 결정이 적법하다고 판결 노조, 항소 - (1심 주요내용) 연기자들은 연기력 등의 무형적 자산을 가지고 방송국과 자유롭게 계약을 맺은 후 계약 내용에 따라 연예활동을 하는 사업자로 보는 것이 타당(노조 법상 근로자 아님) 연기자노조는 노조법상 노조가 아니므로 교섭단위분리 신청 적격 없음 (2심 판결) 서울고등법원, 중노위 결정이 위법하다고 판결

59 2 판결 주요내용 v 방송연기자노조는 노조법상 근로자인 방송연기자들이 조직 가입한 노조법상 노동조합에 해당 교섭단위분리 신청 적격 인정 (쟁점) 연기자들이 출연계약을 맺고 출연료를 대가로 프로그램에 출연하는 기간동안 방송사와 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금을 받는 근로자(노조 법상 근로자) 로 볼 수 있는지 여부 (판단기준) 사용종속관계는 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 무명계약 등 어 느 형태이든 상관없이 사용자와 노무제공자 사이에 지휘ㆍ감독관계의 여부, 보수의 노무대가성 여부, 노무의 성질과 내용 등 그 노무의 실질 관계에 의해 결정(대법원 2011다78804 등) 사안의 경우: 노조법상 근로자성 인정 (지휘ㆍ감독) 연출감독이 대본 연습 단계부터 연기의 완성 단계까지 연기에 관여하 는 점 등을 고려할 때, 방송사는 연기자들의 업무수행 과정에서 구체적이고 개별적 인 지휘ㆍ감독을 하는 것으로 볼 수 있음 (시간ㆍ장소 구속) 연기를 위한 준비 과정이나 촬영 과정에서 방송사가 결정한 시 간과 장소의 구속을 받음 (출연료의 근로대가성) 출연료는 연기라는 노무 제공 자체의 대가로 정액의 급여를 지급하는 것으로서, 방송연기자의 업무 실적이나 성과와 무관하게 방송의 편성시간 과 연기자에 대해 미리 정해진 등급이라는 고정적 지표에 의해 정해짐 (연기자의 사업자성) 연기자들은 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하 여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있다거나 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있다고 보기 어려우므로 사업자로 보기 어려움 (그간 당사자 인식 및 노사관행) 그간 노사는 노동쟁의 조정절차 등을 거쳐 단체협 약을 체결하고 단체협약의 규범적 효력을 적용하는 등 약 25년간 노조법에 따른 법률관계가 형성되어 정착

60 3 판례에 대한 평가 방송연기자의 근로자성 여부에 대한 의문의 여지 * 가 없지 않음에도 지휘ㆍ감독, 시 간ㆍ장소 구속, 출연료의 근로대가성, 연기자의 사업자성 및 노사관행 등을 종합적 으로 고려하여 근로자성을 인정 * 근로자성 의문 사실 적시 내용 방송연기자가 제공하는 연기에는 넓은 재량이 인정됨 연기자 중에는 방송사와 개별적으로 계약을 체결하는 자유계약 연기자가 존재 출연료 이외에 프로그램 판매나 재방송 따른 일정 금액을 지급 받음 출연 계약서에 근로시간이나 휴게에 관한 기재가 없음 정년 퇴직금 부존재, 4대보험 미가입, 직무전념의무나 겸직금지의무 부존재 근로조건 관련한 취업규칙이나 인사규정 미적용, 조직도에 미포함 등 1심법원이 방송연기자를 사업자로 본 것과는 달리 2심법원은 노조법상 근로자 범 위를 다소 넓게 인정

61 I-2. (청년유니온) '구직 중인 자'를 포함하는 노동조합에 대한 설립신고 반려처분의 적법성 (노동조합설립반려처분취소) * (1심) 서울행정법원 선고 2011구합20932 * (2심) 서울고등법원 선고 2012누8450 * (3심) 대 법 원 선 고 2012두 사건 경위 (노조설립신고 제출) 전국 27개 지역에서 조합원 2명으로 구성(구직중인 자 1명 포 함)된 27개 노동조합(청년유니온 1~27)은 노조 설립신고서를 각 지방자치단체(서울 특별시 포함)에 제출 (설립신고 반려처분) 각 지방자치단체는 조합원들 중에 구직자가 포함되어 있다는 이유로 모두 반려 처분( ) (설립신고 반려처분 취소소송) 청년유니온 14 는 서울특별시장을 상대로 노동조합 설립신고 반려처분 취소소송을 제기( ) - (1심) 노조설립 인정<반려처분 취소> (2심) 노조설립 인정<항소기각> (대법 원) 노조설립 인정 <상고기각> 2 판결 주요내용 v 구직 중인 자 를 노조법상 근로자로 인정 구직 중인 자 를 조합원으로 포함하 였다는 이유로 설립신고를 반려한 것은 위법 (쟁점) 구직 중인 자 를 노조법상 근로자로 볼 수 있는지 여부 (판단기준) 노조법 제2조 제1호와 제4호 라목 본문에서 말하는 근로자 에는 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 사람 이외에도, 일시적인 실업상태 에 있거나 구직 중인 사람도 노동3권을 보장할 필요성이 있는 한 그 범위에 포함

62 - 노조법 제2조 제4호 라목 단서는 일정한 사용자와의 종속관계가 전제되지 않는 산업별ㆍ직종별ㆍ지역별 노동조합이 아니라 기업별 노동조합의 조합원이 해고되 어 근로자성이 부인될 경우에만 한정적으로 적용(대법원 선고 2001두 8568 판결) < 관련 조문 > v 노조법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. 근로자 라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다. 4. 노동조합 이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로 조건의 유지 개선 기타 근로자의 경제적 사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직 하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에 는 노동조합으로 보지 아니한다. 라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부 당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심 판정이 있을 때 까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다. 사안의 경우: 노조법상 근로자성 인정 해당 노동조합은 지역별 노동조합의 성격을 가짐 구직 중인 원고 조합의 조합원은 취업하고 있는 사람은 아니나, 노동3권을 보장할 필요성이 있어 노조법상의 근로자가 아니라고 할 수는 없음 - 따라서, 원고의 조합원 중 1명이 구직자라는 이유로 노동조합 설립신고를 반려한 피고의 처분(설립신고 반려)이 위법하다고 판단한 것은 정당함 3 우리부 입장 (기존 행정해석) 기업별 노조가 대부분인 우리 현실과 해고자의 조합원 자격을 제 한적으로 인정한 노조법 제2조 제4호 라목 단서규정을 감안,

63 - 기업별 노조ㆍ초기업 노조 구분 없이 원칙적으로 일정한 사용자와 고용관계에 있는 재직근로자만이 근로자이며, - 실업상태에 있는 자나 구직 중인 자는 근로자가 아닌 자로서 노동조합에 가입할 자격이 없다고 해석 * 다만, 선원노조ㆍ건설일용노조ㆍ항운노조 등의 경우에는 직종의 특수성을 감안, 고용관계 에 있지 아니한 경우에도 조합원 자격을 유지한다고 탄력적 해석 (현재) 실업자 등의 초기업노조 가입을 인정한 대법원 판결( 04년 서울여성노조사건, 2001두8568) 이후, 판결 취지를 감안하여 알바노조 등에 대해 설립신고증 교부 - 초기업노조의 경우, 신규 전직실업자 구분 없이 노동3권 보장 필요성이 있는 한 근로자성 인정, 노조 가입 가능 * 다만, 실업자만으로 구성된 실업자단체는 사용자를 상대로 한 교섭 단체협약 체결 등을 통해 근로조건 향상 등을 도모할 수 없어 그 목적상 노동조합으로 볼 수 없음 - 기업별노조의 경우, 해고자, 실업자 등 당해 기업과 고용관계가 없는 자는 원칙적 으로 조합원자격이 없다고 봄 * 초기업 노조의 기업지부의 경우에도, 당해 기업에 취업 중인 조합원의 이익을 위하여 주로 기업 내에서 조합 활동을 전개하고 있다면, 당해 지부의 사업장의 조합원 또는 임원이 될 수 있는 자는 당해 기업과 고용관계를 맺고 있는 자로 한정 4 판례에 대한 평가 초기업노조의 경우, 노동3권을 보장할 필요가 있는 한 일시적으로 실업 상태에 있 는 자나 구직 중인 자도 노조 가입이 가능 하다고 한 대법원 판결( 04년 서울여성 노조사건, 선고, 2001두8568)을 재확인

64 I-3. (철도공사) 단협상 '조합 사무실 제공' 규정의 의미에 '전기요금 지원'이 포함되는지 판단 기준 (손해배상소송) * (1심) 서울서부지방법원 선고 2010가단55180 * (2심) 서울서부지방법원 선고 2011나5695 * (3심) 대법원 선고 2011다 * (환송심) 서울서부지방법원 선고 2014나 사건경위 (전기요금 지원, 1945.~ ) 철도청(철도공사 전신)은 1945년경 이후 노동조합 사무실 을 제공(단협 규정)하면서 전기요금을 지원 * 단체협약 제11조1 공사는 조합활동을 위한 사무실을 제공한다 - 전기요금 부담에 명시적 합의는 없었으며, 별도로 전기계량기가 설치된 일부 지방 본부 사무실의 경우 노조가 전기 요금을 납부 * 전국철도노동조합 본부에는 별도의 계량기가 설치되어 있지 않았음 (자체감사 지적, 09.4) 종합감사 결과, 노조사무실의 전기요금을 부담하는 것은 부 당노동행위에 해당 될 수 있다는 지적 (고용부 질의회신, 09.7) 철도공사는 고용부에 부당노동행위 여부를 질의, 고용부는 사용자가 단체협약에 따라 노조 사무실 운영에 소요되는 전기요금을 지원하는 행 위는 부당노동행위에 해당된다는 취지로 회신 (지원 중단, 09.12) 철도공사는 09.12월부터 전기요금 지원 중단 * 지원중단 통지 이후 각 노동조합 사무실에 별도의 계량기를 설치 (손해배상 청구소송제기) 전국철도노조는 공사의 지급 중단 이후 노조가 납부한 전 기사용료 15,697,320원을 지급하라는 손해배상 소송 제기 - 1심: 청구기각(노조패소) 2심: 인정(노조승소) 대법원: 원고 패소(청구기각)취 지 파기환송 환송심: 청구기각

65 2 판결 주요내용 v 전기요금 지원 을 노조 운영비 지원으로 볼 수 있는지 여부는 지원 관행이 규범적 사실로서 명확히 승인되었거나 사실상의 제도로 확립되어 있을 정도의 규범의식에 의 해 지지되어 근로계약의 내용을 이루는지에 따라 판단됨 v 사안의 경우 전기요금 지원 관행이 공사 내 규범적 사실로 승인되거나 제도로 확립 되어 있다고 보기 어려우며, 단협 조항의 사무실 제공 에 일반적 부대시설 제공을 넘어 운영비 성격의 전기요금까지 포함된다고 해석할 수 없음 1 사안의 전기요금 지원 관행은 근로계약의 내용을 이루고 있다 하기 어려움 (쟁점) 전기요금 지원 관행이 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적 사실로서 명 확히 승인되었는지 여부 (판단기준) 기업 내부의 특정 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하 여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사 실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제 기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 함(대법원 2005다50701 등) (사안) 단협 조항의 문언적 의미, 노조법의 규정내용(제81조 제4호, 노동조합 운영 비 원조 행위는 부당노동행위로서 금지), 철도청이 전기 요금을 지원해 온 경위(별 도의 전기계량기를 설치하지 않아 조합 사무실의 전기요금을 구분해 낼 수 없었기 때문이거나 당시 국가기관이었던 철도청이 호의로 지원) 및 국가기관에서 공기업 전 환 후 철도공사가 취한 입장(종합감사 및 고용부 질의) 등을 종합적으로 고려할 때, - 전기요금 지원 관행이 근로관계를 규율하는 규범적 사실로 명확히 승인되었거나 사실상의 제도로 확립되어 있다고 할 정도로 규범의식에 의해 지지되었다고 보기 어려움 2 단협 조항의 사무실의 제공 에 전기요금 지급은 포함되지 않음

66 (쟁점) 단체협약 조항인 사무실의 제공 에 전기요금의 포함 여부 (판단기준) 당사자 사이에 문언(단체협약)의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이 루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 의사 등을 종합적 으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 함(대법원 2005다 등) (사안) 사무실의 제공 에 사무실이라는 공간적인 시설과 사회통념상 그 안에 일반 적으로 비치되는 책상, 의자, 전기시설 등 부대시설의 제공을 넘어 운영비의 성격 을 지닌 전기요금의 지급까지 포함된다고 해석할 수는 없음 3 판례에 대한 평가 및 전망 97년 노조법 제정 이후 최소한의 규모의 노조사무소 제공 에 대한 대법원의 첫 해석에 따른 환송심으로, 현재 계류 중인 소송에 영향을 미칠 것으로 예상 * 노조사무실 유지관리비 지원 위반 단협 시정명령에 대한 21개사 취소소송 계류 중 다만, 전기요금 지원이 규범적 사실로서 명확히 승인되거나, 사실상의 제도로서 확 립되어 있는지 여부에 따라 달리 판단할 수 있으므로, 전기요금 지원 이 운영비 원조 에 해당한다고 일반화하기는 어려움 - 철도공사의 경우, 철도청에서 철도공사로 전환된 이후 공사 자체 예산으로 전기요 금을 지원하는 것에 대한 문제제기가 있었고, 별도 전기계량기가 설치된 지방본부 의 경우 노조가 전기요금을 납부한 사실 등을 감안하여 사살상의 제도로서 확립 되지는 않았다고 판단

67 II. (서울지하철공사) 상 급 단 체 탈 퇴 관 련 정 족 수 (총회의결무효확인소송) * (1심) 서울동부지방법원 선고, 2011가합11649 * (2심) 서울고등법원 선고, 2011나94099 * 피고 상고 포기로 판결 확정 1 사건경위 (상급단체 탈퇴 투표) (민)서울지하철공사노조는 새로운 상급단체 설립가맹(국민노 총) 및 민주노총 탈퇴 를 안건으로 조합원 총투표 실시 조합원 95% 참여, 53% 찬성 안건 가결 발표 (의결 무효확인소송) 노조 소속 일부 근로자들은 해당 의결이 의결정족수를 충족 하지 못하였으므로 무효임을 주장하며 소송 제기 - 규약에 본 조합은 민주노총에 가입한다 고 규정되어 있는데, 해당 안건이 민주노 총 탈퇴를 내용으로 삼고 있으므로 이는 규약을 변경하는 사안임 - 노조 규약을 변경하기 위해서는 재적조합원 과반수 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 필요함에도 이를 충족하지 못하였음 상급단체 변경 관련 노조법 규정 * 노조법 제11조(규약) 노동조합은 그 조직의 자주적 민주적 운영을 보장하기 위하여 당해 노동조합의 규약에 다음 각 호의 사항을 기재하여야 한다. 5. 소속된 연합단체가 있는 경우에는 그 명칭 * 노조법 제16조(총회의 의결사항) 1다음 각호의 사항은 총회의 의결을 거쳐야 한다. 1. 규약의 제정과 변경에 관한 사항 6. 연합단체의 설립 가입 또는 탈퇴에 관한 사항 2총회는 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다 만, 규약의 제정 변경, 임원의 해임, 합병 분할 해산 및 조직형태의 변경에 관한 사 항은 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 있어야 한다

68 (무효확인 판결) 1심, 2심 모두 해당 사안은 특별결의가 필요 한 사항이므로, 노조 가 행한 민주노총 탈퇴 의결은 무효 라고 판결 2 판결 주요내용 v 연합단체의 탈퇴에 관한 사항 이 규약에 기재된 이상, 그에 관한 내용을 실질적으로 변경하는 결의는 규약의 제정ㆍ변경에 관한 사항 에 해당하여 특별결의가 필요 1 일반결의로 볼 경우 노조법 제16조 제2항(정족수 규정) 강행규정을 잠탈 연합단체의 가입ㆍ탈퇴에 관한 사항 이 일반결의로 통과되어 곧바로 효력이 생긴 다고 해석하면 규약의 제정ㆍ변경 에 관한 사항에 대해 특별결의를 거치도록 한 법 제16조2항 규정을 사실상 잠탈 또한, 연합단체 탈퇴 사항은 일반의결로 가결되고, 그에 따라 규약을 변경하기 위한 특별결의는 부결되거나 결의 자체를 거치지 않아 현실과 상이한 규약이 생겨 날 경우, - 이는 노조가 소속된 연합단체에 관한 사항을 정확하게 신고하도록 함으로써 행정 당국으로 하여금 노동조합에 대한 효율적인 조직체계의 정비관리를 할 수 있게 하려는 노조법 제13조(변경사항의 신고)의 취지에 반하게 됨 2 노조법에서 연합단체 명칭을 규약 필요 기재사항으로 정한 의미 연합단체 가입 여부는 노조가 지향하는 노선과 이념을 보여준다는 측면에서 노동 조합의 자주적, 민주적 운영을 보장하기 위한 중요한 사항으로 소속된 연합단체의 명칭을 규약에 기재하도록 한 것임 3 관련 행정해석 (기존 행정해석< 03.9월>) 규약에 명시된 상급단체를 변경하기 위해서는 규약 개정 이 필요하고, 따라서 노조법 및 규약상 정해진 규약 개정 의결정족수(과반수 출석, 2/3 찬성)를 충족해야 함

69 (변경 행정해석< 09.3월>) 연합단체 탈퇴 는 총회 의결사항으로 규정되어 있고, 이 는 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성으로 의결할 수 있음 * 인천지하철노조가 상급단체(민주노총)를 탈퇴하고자 하면서 탈퇴요건 등을 질의 자문변호사ㆍ노동법 교수ㆍ내부변호사 의견 등을 종합하여 기존 해석 변경 4 변경 행정해석 논리 판례는 규약에 명시된 상급단체를 변경하기 위해서는 규약 개정이 필요하고, 따라서 노 조법에 정해진 규약 개정 의결정족수(과반수 출석, 2/3 찬성)를 충족해야 한다는 입장 우리부는 아래와 같은 논리로 판례 입장과 달리 상급단체 변경은 총회 의결사항으 로 일반결의를 통해 가능하다는 입장 규약상 상급단체 기재 여부에 따라 연합단체의 가입ㆍ탈퇴의 요건을 달리 정하는 것은 형평에 맞지 않고, - 특정 연합단체에 가입하고도 이를 규약상 기재하지 않을 경우 가입여부가 무효로 된다고 할 수는 없으므로, 규약 기재 여부에 따라 대외적 효력이 달리 규정될 수 는 없음 노조법 제11조 제5호와 제16조의 규정 방식을 종합적으로 고려하면, 연합단체 가입 ㆍ탈퇴는 총회 일반결의로서 그 효력이 인정되며, 규약은 그 결과를 기재한 것에 지나지 않는다고 해석함이 타당 - 즉, 연합단체를 가입하거나 탈퇴하겠다는 조합원의 의사는 제16조에 따라 과반수 의 찬성으로 확정된 것으로 보아야 함 연합단체 탈퇴는 노조법 제16조제1항 및 제2항에 의해 일반의결로 대외적인 효력 이 이미 발생한 것이며, - 자체 규범인 규약상 명칭 조항이 그대로 기재되어 있다고 하여 규약의 불일치 문제는 별론으로 하고 연합단체 탈퇴 결의의 효력이 소멸된다고 보기 어려움 노조법 제16조제1항제1호 내지 제9호까지가 병렬적으로 규정되어 있으며, 제2항은 각 호의 성격에 따라 별도의 의결정족수를 규정하고 있는 바, - 각 호간의 상호관계를 고려할 때 제6호의 규정(연합단체의 가입ㆍ탈퇴 등)이 특 별규정으로서 우선적으로 적용된다고 보아야 할 것임

70 제 4 호 집단노동법 판례 리뷰 I. 최근판례 1. (대법원) 노동조합전임자가 아닌 조합간부의 노동조합 활동이 회사의 업무인지 여부 II. 쟁점별 판례 : 인사ㆍ경영권 제한 1. (울산지법) 단체협약상 조합원 가족 특별채용 조항의 효력 2. (대법원) '경영권 관련 사항에 대하여 노조와 합의 하여야 하는 조항'의 해석 기준 3. (대법원) 조합원 인사에 대한 노동조합의 관여를 인정한 단체협약의 효력 4. (대법원) 노조임원에 대한 인사 시 노동조합의 사전동의권을 규정한 단체협약의 효력 노사관계법제과

71 I-1. (금호타이어) 노조전임자가 아닌 조합간부의 노동조합 활동이 회사의 업무인지 여부 (요양불승인처분취소소송) * (광주지방법원) 선고 2013구단10116 판결 * (광주고등법원) 선고 2013누5042 판결 * (대 법 원 ) 선고 2014두35232 판결 1 사건 경위 (요양 신청) 원고(조합간부)는 임시대의원대회 개최 등에 관한 회의에 참석하였다가 실족하여 십자인대 파열 진단 사업주의 지배 관리 하에서 사고가 발생하였음을 주장하며 근로복지공단에 요양 신청 (요양 신청 불승인 및 심사청구 기각) 근로복지공단은 사업주의 지배 관리하에 발생한 업무상 재해로 보기 어렵다고 판단*, 요양신청을 불승인하고 이후 심사청구도 기각 * 회의 안건이 사업주의 업무와 관련되지 아니한 사항 참가인원도 상무집행위원 및 대 의원에 국한 참석여부도 회사에 의해 강제되어 있지 않는 점 등 (요양불승인처분 취소소송) 원고는 노조 업무에 수반하는 통상적 활동 과정에서 발 생한 재해라 주장*하며 불승인처분 취소소송 제기 * 노동조합이 사전에 통보한 대의원대회 중에 사건 발생 회사가 참석자에 대해 유급처리 회사가 장소 및 시설물 등 제공 (1심) 회사 업무로 인정<요양불승인처분 취소> (2심) 회사 업무로 불인정<항소 인용> (대법원) 회사의 업무로 인정<파기 환송> 2 판결 주요내용 v 노동조합 간부의 이 사건 회의참석은 통상적 노동조합 업무에 해당하여 회사의 업무로 볼 수 있음

72 쟁점: 전임자가 아닌 노동조합 간부의 노조업무 관련 회의참석 을 통상적 노동조합 업무로 판단하여 회사의 업무로 볼 수 있는지 여부 판단기준 노동조합 전임자가 본래 담당할 업무를 면하고 노동조합 업무를 전임하게 된 것이 단체협약 혹은 사용자의 승낙에 의한 것이라면, - 이러한 전임자가 담당하는 노동조합 업무는 회사의 노무관리업무와 밀접한 관련을 가지는 것으로서 사용자가 본래의 업무 대신 이를 담당하도록 하는 것이어서 그 자체를 회사의 업무로 볼 수 있음 다만, 그 업무가 사용자의 사업과는 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관련된 활동이나 불법적인 활동, 쟁의단계에 들어간 이후의 활동 등이 아니어야 함 상기의 법리는 노동조합 전임자가 아닌 노동조합 간부가 회사의 승낙에 의하여 노 동조합 업무를 수행하는 경우에도 적용됨 사안의 경우 (판단) 원고는 노조 간부로서 사용자의 승낙을 얻어 회의에 참석하였고, 대의원대회 참석은 통상적인 노동조합 업무이며, 회사의 노무관리업무와 밀접한 관련이 있어 곧 회사의 업무로 볼 수 있음 산재보험법상 업무상 재해에 해당 회사의 노무관리업무와 밀접한 관련이 없다는 이유로 회의 참석을 통상적 노동조 합 업무에 해당하지 않는 것으로 보아 이 사건 상병이 업무상 재해에 해당하지 않다고 판단한 원심판결 파기 (논거) 노조는 단체협약에 따라 회사에 회의 참석자(원고 포함) 명단 등을 통보하면 서 공가처리 요청, 회사는 참석자에 대해 유급 공가 처리하고 회의 장소도 제공 - 단체협약상 대의원대회와 상무집행위원회는 근무시간으로 인정 - 노조 전임자가 아닌 원고는 상무집행위원으로서 노동조합의 통상적인 활동에 해당 하는 이 사건 회의에 참석

73 II-1. (현대자동차) 단체협약상 조합원 가족 특별채용 조항의 효력 (고용의무이행 등) * (울산지법) 선고 2012가합2732 판결 (항소포기로 확정) 1 사건경위 (조합원 사망) 근로자 퇴직 이후 폐암으로 사망 업무상 질병 판정 망인 가족은 단협*에 따라 망인의 자녀 채용 요구 사측 불응 * 단체협약 제96조 : 회사는 조합원이 업무상 사망하였거나 6급 이상의 장해로 퇴직할 시, 직계가족 또는 배우자 중 1인에 대해 결격사유가 없는 한 요청일로부터 6개월 이내 특별채용하도록 한다. (소송제기) 망인 가족은 고용의무이행 등 소송 제기 (판결) 단체협약 상 특별채용 조항이 무효이므로 기각 판결 2 판결 주요내용 v 해당 조항은 민법 제103조(선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효)에 해당하는 약정으로서 무효 쟁점1: 단체협약 대상 여부 (판단기준) 기업경영과 인사에 관한 사항은 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으며, 회사는 자신이 마련한 인력 수급계획에 맞추어 요구되는 업무 능력을 갖춘 직원을 채용할 고유한 권한이 있음 - 노동조합이 인사에 관하여 사용자와 협의할 수 있는 부분은 고용된 이후의 근로 조건과 관련 있는 사항에 한함 (사안의 경우) 업무상 재해로 사망한 조합원의 유족을 결격사유가 없는 한 업무능

74 력을 갖추었는지 여부를 불문하고 고용하도록 되어 있는데, 이는 사용자의 인사권 을 본질적으로 침해하는 내용이므로 단체협약으로 규정할 수 있는 사항이 아님 따라서, 단체협약의 대상이 될 수 없는 것을 약정한 규정은 무효 쟁점2: 사회질서에 반하는 약정인지 여부 청년들의 일자리가 희소해진 근래에는 취업의 기회에 관한 한 고도로 엄격한 기준 이 사회질서로 제시될 수 밖에 없음 산재로 사망한 근로자의 유족에 대한 산재보상법상 보상과 민법상의 손해배상에 더하여, 누군가가 가질 수 있었던 안정된 노동의 기회를 그들만의 합의로 분배해주 는 일은 현재의 우리 사회가 동의할 수 있는 질서에 전혀 부합하지 않음 결격사유가 없는 한 유족의 채용을 확정하도록 제도화하는 방식은 사실상 일자리 를 물려주는 결과를 낳아 우리사회의 정의관념에 배치 해당 조항은 민법 제103조(선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효)에 해당하는 약정으로서 무효 3 판례에 대한 평가 청년 일자리가 희소해진 최근 상황을 감안할 때 취업기회에 대한 엄격하고 공정한 기준을 적용하는 것이 매우 중요한데, 조합원 자녀에게 특혜를 부여하는 것은 사회 질서에 반하는 것으로 판단 다만, 기업에 대한 기여나 희생을 보상하고, 애사심 자부심을 고취시키기 위한 것 을 기본적 가치질서 위반으로 단정하기는 어려우며, - 평등권 침해가 제3자의 막연한 기회이익에 대해 행해지고, 사적영역에서 이루어진 다면 이에 대한 제재는 신중할 필요가 있다는 견해도 있음

75 II-2. (한국조폐공사) '경영권 관련 사항에 대하여 노조와 합의 하여야 하는 조항'의 해석 기준 (업무방해 등) * (1심) 대전지방법원 선고 99고단251 판결 * (2심) 대전지방법원 선고 99노816 판결 * (3심) 대법원 선고 99도5380 판결 1 사건경위 (경영혁신안 마련) 98.5, 정부는 공기업 구조조정의 일환으로 조폐공사 창 통폐합 등을 내용으로 하는 경영혁신안 마련 (1차 파업) 노조는 ~7.16까지 파업을 하며, 민주노총 주최의 공공금융부문 일방적 구조조정 등 반대 결의대회 집회에 참가 (공사 구조조정안 의결) 98.10, 공사는 인건비 절감을 통하여 구조조정을 막으려 노 력하였으나, 노조와의 임금협상 타결이 불가능한 상황에 이르러 창 통폐합을 조기 완료하기로 하는 구조조정안을 의결 단체협약에 정리해고나 사업장 조직 통폐합에 따른 직원의 해고 시 노조와 사전에 합의 한다 는 규정이 있었으나, 합의에는 이르지 못하고 구조조정안 의결 (2차 파업) 노조는 ~ 까지 파업, 창 통폐합 반대 집회 (기소) 검찰은 파업이 업무방해죄 등에 해당한다며 부위원장 등을 기소 (판결) 1심, 유죄(업무방해죄) 2심, 무죄* 대법원, 유죄 취지 파기환송 * < 2심법원이 무죄로 판단한 근거 > (1차파업): 노조가 98.2월경부터 임금인상을 요구하면서 단체교섭을 시작하여 6월까지 6차에 걸쳐 교섭을 하였으나 단체협약을 체결하지 못하고 있던 상태에서 한 쟁의행위 로서 이는 근로조건인 임금의 개선을 목적으로 한 것으로, 파업의 주된 목적이 대정 부 투쟁에 있다고 인정할만한 증거가 없음 (2차파업): 창 통폐합에는 근로자의 해고, 근무지 변경 등 근로조건의 변경이 필연적 으로 따르게 되고, 당시 단체협약에 의하면 경영상의 불가피한 이유로 해고를 할 경우 노조와 사전에 합의 를 할 의무를 부담하고 있었던 이상, 창 통폐합에 반대하여 노

76 조가 각 쟁의행위를 한 것은 그에 따르게 되는 해고 등 근로조건의 변경이자 노조와의 합의로 결정 해야만 하는 사항에 관하여 그러한 합의를 할 수 없다는 입장을 주장함으 로써 근로조건의 불리한 변경을 함께 저지할 것을 목적으로 한 것으로서, 근로 조건인 임금의 개선과 함께 추구된 이러한 해고 등의 반대 목적은 정당함 2 판결 주요내용 v 해당 쟁의행위의 주된 목적은 정부의 공기업 구조조정 및 그 일환으로 추진되는 조폐창 통폐합을 반대하기 위한 대정부 투쟁에 있음 쟁의행위의 정당성을 인정할 수 없음 v 경영권의 본질에 관한 사항에 대하여 노조와 합의 하여 시행하기로 하는 단체협약 조항 의 경우, 협약체결 경위와 당시의 상황, 다른 조항과의 관계 등을 종합적으로 검토하여 합의 의 의미를 해석해야 함 사안의 경우, 협의 의 취지로 해석함이 상당 1. 1차 파업의 정당성: 부정 판단기준 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경 영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, - 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 근로조건의 변경이 필연적으로 수 반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없음 사안의 경우 쟁의행위의 경위 및 상황* 등을 종합하면, 쟁의행위의 주된 목적은 정부의 정책을 반대하기 위한 대정부 투쟁에 있음이 명백

77 - 임금협상 조기타결은 쟁의행위를 합법화하기 위한 부수적인 목적에 불과하므로, 위 쟁의행위는 목적에 있어 정당성을 상실 * 노조는 공사와 단체교섭을 진행하면서도 파업을 자제하다가 민주노총의 총파업투쟁 지 침 및 일정에 맞추어 쟁의행위에 돌입 노조는 정부 방침을 철회시키기 위하여 민주노 총의 투쟁방침과 일정에 보조를 맞추되, 합법화된 테두리 안에서 쟁의행위를 하기 위해 임금협상안을 내세웠음 원심이 쟁의행위의 목적이 정당하다는 이유로 업무방해 등에 대하여 무죄를 선고 한 것은 위법 2. 2차 파업의 정당성: 부정 판단기준 사용자가 경영권의 본질에 속하여 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관하여 노동조합과 합의 하여 시행하기로 하는 단체협약의 일부 조항이 있는 경우, - 그 조항 하나만을 주목하여 쉽게 사용자의 경영권의 일부 포기나 중대한 제한을 인정하여서는 아니되고, - 그와 같은 단체협약을 체결하게 된 경위와 상황, 단체협약의 다른 조항과의 관계, 권한에는 책임이 따른다는 원칙에 입각하여 노동조합이 경영에 대한 책임까지도 분담하고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 합의 의 의미를 해석하여야 함 사안의 경우 정리해고시 노조와 합의 하여야 한다는 조항*은 공사가 정리해고 등 경영상 결단 을 하기 위하여는 반드시 노조의 사전동의를 요건으로 한다는 취지가 아니라, - 사전에 노조에게 해고의 기준 등에 관하여 의견을 제시할 기회를 주고 공사는 노 조의 의견을 성실히 참고하게 함으로써 구조조정의 합리성과 공정성을 담보하고자 하는 협의 의 취지로 해석*함이 상당 * 단체협약 제21조에는 공사의 조직개편 및 정원 변경 시 조합과 사전에 성실히 협의한 다 라고, 제22조에는 인사결과에 대하여 조합이 이의가 있을 때에는 의견을 제출할 수 있다 라고 규정되어 있는 점

78 * 단체협약 체결 당시 공사는 정부가 100% 출자한 공기업으로서 노동조합에게 경영에 대한 책임까지도 분담시켜 노사가 공사를 공동 경영하기로 방침을 정할 사항이 아니었던 점 등 단체협약 체결 경위와 상황, 단체협약의 전체적인 체계 및 내용 등을 종합적으로 고려 시 협의 의 취지로 해석 공사가 수차 노조에 창 통폐합의 불가피성을 설득하며 그에 따른 해고문제를 협의 하려고 노력하였음에도 노조는 창 통폐합의 백지화만 고집하면서 쟁의행위에 나아 간 이 사건에서 합의 규정에 의하여 이 사건 쟁의행위가 그 목적의 정당성을 부 여받을 수 없음 3 판례에 대한 평가 쟁의행위의 대상과 관련하여 기업의 인수, 합병, 휴 폐업 및 일부 부서 폐지 결정 등 경영상의 의사결정 자체는 원칙적으로 교섭대상이 되지 않는다는 기존 판례(93 다30242 등) 입장을 견지 - 이러한 연장선상에서 단체협약에 규정된 합의 의 의미를 해석 판례는 합의 의 의무를 해석함에 있어 1협의 및 의견제출 수준의 협의를 규정한 다른 단체협약 조항이 있다는 점, 2공사는 정부의 100% 출자에 의해 운영되고 있 었으므로 노조에게 경영책임을 분담시킬 상황이 아니었다라는 점을 전제로 하여, - 합의 조항만을 주목하여 쉽게 사용자의 경영권의 일부 포기나 중대한 제한을 인 정해서는 안되며 제반사정에 비추어 그 의미를 해석해야 한다는 입장 협의 의 취지로 해석 다만, 이는 협의 및 의견제출 수준의 협의를 규정한 다른 단체협약 조항이 있다는 점, 노조에게 경영책임을 분담시킬 상황이 아니었다라는 점 등을 전제로 합의 의 의미를 해석한 것으로, - 구체적인 상황 및 제반사정을 고려하여 각 사안별로 이 판결의 적용 여부가 달라 질 것임

79 II-3. (한 전자) 조합원 인사에 대한 노동조합의 관여를 인정한 단체협약의 효력 (해고무효확인 등) * (1심) 인천지방법원 선고 92가합3997 판결 * (2심) 서울고등법원 선고 92나70832 판결 * (3심) 대 법 원 선고 93다50017 판결 1 사건경위 (징계해고 처분) 불법시위를 주관했다는 이유로 2차례 징역 및 집행 유예 취업규 칙 및 단체협약에 정한 징계사유에 해당 사측은 징계대상자 및 노동조합에 징 계위원회 개최사실 통보 및 출석 요청 ( 勞 ) 징계위원회 불참(단체협약상 징계위원회는 노사 동수로 구성) - 단체협약에 징계회부는 노사합의하에 결정한다 고 규정되어 있음에도 노동조합과 합의하거나 합의하고자 시도조차 아니하고 징계위원회에 회부하는 것에 불복 ( 社 ) 사측 징계위원 5인만 참석한 가운데 징계위원회 열어 징계해고 (해고 무효확인소송) 1심 2심 3심 모두 해고 무효 판결 (1심 주요내용) 노조와 합의를 거쳐 징계할 수 있도록 하는 등 인사권에 제한을 가한 단협 규정은 징계절차의 적정성을 보장하기 위한 핵심적 규정 - 사용자가 규정을 지키지 않고 징계하였다면 협약에 의한 권리를 일방적으로 박탈 하고, 적정절차를 보장하기 위한 규정을 정면으로 위반한 것으로 해당 징계는 무효 (2심) 1심 그대로 인용(해고 무효 확인) 사측, 상고 (3심) 대법원, 상고를 기각(해고 무효 확인) * 다만, 해고가 무효이더라도 사용자의 귀책사유 없이 근로제공이 불가능한 상태였으므로 그 기간 동안 임금 청구는 불가하다고 판단, 임금청구 부분은 파기 환송

80 2 판결 주요내용 v 사용자가 인사권에 대한 노동조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취 지에 따라 결정 v 사용자가 노동조합과 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적 무효 규정된 경우에는 그 쟁점1: 조합원 인사에 대한 노동조합의 관여를 인정한 단체협약의 효력 (판단기준) 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 하더라도 사용자는 스 스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로, - 사용자가 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 조 합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 결정됨(대법원 95다 18542판결) (사안의 경우) 사안의 규정*은 징계절차에 대한 조항으로서 징계회부는 노사합의 하에 결정한다 고 규정하고 있음 * 단체협약 제55조(징계사유와 징계절차 규정) 5징계회부는 노사합의하에 결정한다. - 노사 간 교섭을 통해 사용자가 인사권 권한의 일부를 자발적으로 제한한 것으로 유효함 쟁점2: 단체협약에 규정된 절차(인사처분시 노조 동의 등)를 거치지 아니한 인사 처분의 효력 (판단기준) 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분 을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효 로 보아야 함 - 다만, 근로자나 노조 측에서 스스로 이러한 사전 합의절차를 포기하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 징계처분은 유효

81 (사안의 경우) 근로자나 노조 측에서 스스로 사전합의 절차를 포기하였다는 등의 특별한 사정이 없으므로, 징계 처분은 무효 - 사용자가 징계회부에 대해 노동조합과 진지하게 합의를 시도하였으나 노동조합이 부당하게 이를 거절하여 합의가 이루어지지 아니하자 그 합의 없이 징계 회부한 경우에는 특별한 사정이 있는 경우에 해당하여 징계처분은 유효로 볼 수 있으나, 사안의 경우에는 달리 볼 별다른 사정이 없음 3 시사점 인사권 관련 사항은 의무적 교섭대상이 아니므로 사용자가 교섭을 거부 해태하여 도 부당노동행위가 성립되지 않음 다만, 사용자가 교섭에 응할 의무가 없음에도 교섭에 응하여 단체협약을 체결하는 것까지 금지할 수는 없으며, 단체협약이 체결되었을 경우 협약규정의 취지에 따라 그 효력이 결정됨 * 공무원 교원노조법은 인사 경영권 관련 교섭을 금지하고 있어 이에 대해 협약을 체결할 경우 위법

82 II-4. (풀무원) 노조임원 인사 시 노동조합의 사전동의권을 규정한 단체협약의 효력 (부당해고구제 재심판정 취소) * (강원지노위) 결정 2005부해52호, 2005부노24호 * (중앙노동위) 결정 2005부해746호 * (1심) 서울행정법원 선고, 2006구합10313 판결 * (2심) 서울고등법원 선고 2006누32100 판결 * (3심) 대 법 원 선고 2007두15797 판결 1 사건경위 (징계 처분) 사측, 경영상 어려움을 이유로 전환배치 등 인사명령 노측, 거부 사측, 명령 거부 근무지 이탈 무단결근 등을 이유로 해고 정직 등 징계 처분( 해고: 수석부위원장, 부위원장 정직: 사무국장) (지노위 결정) 부당해고 인정, 부당노동행위 불인정 사측 재심신청 (부해인용) 인사명령을 이행하지 않고 근로를 하지 못한 책임이 있으나, 사측의 인 사조치가 단협 규정*을 충분히 반영하였다고 볼 수 없음 * 단체협약 12조(인사원칙) 3조합임원의 라인이동, 업무전환 배치에 대하여는 사전에 조합과 합의하여 시행하고, 대의원 및 조합원에 대하여는 충분히 협의한다. (부노기각) 사측이 징계자들에게 부당노동행위를 하였다는 구체적 사실을 발견할 수 없음 (중노위 결정) 정당해고 노측 재심결정 취소소송 제기 (전환배치의 정당성 인정) 경영상 필요성에 의해 전면적인 인력 재배치 시행, 그 과정에서 노동조합과 개별근로자들의 협조를 구하려는 충분한 노력 인정 (징계처분의 정당성 인정) 전환배치가 정당할뿐만 아니라 사측은 노동조합과 근로 자들에 대해 협조와 동의를 구하려고 성실하게 노력 - 업무복귀 기회 부여, 전환배치 실시 배경에 대한 설명회 개최 등 사측의 노력에도

83 불구하고 계속하여 무단결근 상태를 초래한 것에 대하여 사안의 경중에 따라 해고, 정직 처분한 것은 정당함 (부당해고구제 재심판정 취소소송) 1 2심 법원은 부당해고 구제신청을 기각한 중노 위 결정이 적법(부당해고 불인정)하다고 판결 전환배치에 대한 단체협약 소정의 합의는 없었으나, 다음의 사정*을 고려할 때 노 조의 전환배치 합의 거부 및 불응은 신의성실에 반하는 것으로 합의권의 포기나 합의 거부권 남용에 해당 * 1경영위기(공장가동률 저하, 유휴인력 발생, 생산물량 감소 등)상태로 회사의 경영효율 화를 위한 전면적 인력 재배치 필요, 2조합임원이라는 이유 이외 합당한 이유 미제 시, 3업무 복귀를 위한 사측의 배려(교육 실시, 개인면담 등)에도 인사명령 거부, 4인 사명령은 직원 대부분을 대상으로 선정한 다음 실시 - 따라서, 전환배치명령을 무효라고 볼 수 없으므로 이를 거부한 결근 등은 단체협 약 및 취업규칙 상 징계사유에 해당 징계자들은 조직개편의 필요성을 충분히 인지하고 있었으나, 단지 조합임원이라는 이유만으로 인사명령에 불응하고 업무에 차질을 주고 작업질서를 훼손 정직 해 고 처분을 징계권 남용으로 볼 수 없음 (대법원 판결) 중노위 결정이 위법(부당해고 인정)하다고 보아 파기환송 2 판결 주요내용 v 단체협약에 인사처분시 노동조합과 사전합의 조항 을 두고 있음에도 그 절차를 거 치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효 * 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 권리행사를 포기하였다고 인정되는 경우 합의 없이 한 인사처분도 유효 v 사안은 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 포기한 것으로 볼 수 합의 없이 한 인사처분은 유효하지 않음 없어 노동조합과

84 쟁점 1 단체협약상 인사처분시 노동조합과 합의하여야 한다는 조항에도 불구하고 합의 없 이 행한 인사처분의 효력 2 노조의 사전합의권 포기 여부 판단기준 (인사처분의 효력) 인사처분에 대한 사전합의조항이 있더라도 사용자의 인사권이 어떠한 경우를 불문하고 노동조합의 합의(동의)가 있어야 행사할 수 있는 것은 아 니고, - 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 사전합의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 합의 없이 한 인사처분도 유효 (사전합의권 남용 포기) 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용 자 측의 절차의 흠결이 초래되었거나, - 인사처분의 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하며, 사용자가 사전합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구 하고 노동조합 측이 합리적 근거나 이 유제시도 없이 무작정 인사처분에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못한 사정이 있는 경우 사안의 경우: 사전합의권을 남용 또는 포기하였다고 볼 수 없음 노사는 단체협약과 별도로 기타협약*을 체결, 어떤 협약을 우선 적용할 것인지 여 부를 두고 노사간 입장이 대립 * (기타협약) 회사는 업무 복귀 이후 효율적인 경영활동과 업무수행을 위하여 공장 간 부서 및 인원의 재배치를 시행한다. 단, 회사는 본인의 의견을 최대한 존중하며 사전에 조합과 협의한다 - ( 社 ) 기타협약의 체결로 노동조합 임원에 대한 인사도 사전 협의 만 거치면 되는 것으로 판단, 노동조합에 내용 통지 및 의견 제시만 요구한 후 인사명령 시행, 이 후 수회 협조 공문 시행 * 인사명령에 대해 노조와 합의가 필요한 것은 아니라는 입장 견지

85 - ( 勞 ) 단체협약의 사전합의 조항을 들어 절차상 문제점 지적 사측은 이 사건 인사명령에 단체협약상 사전합의 조항의 적용이 배제되는 것으로 보고 합의 절차 자체를 거치지 않았다고 볼 수 있음 따라서, 사전합의가 이루어지지 못한 이유는 사측에 있으며, 노동조합이 단체협약 상의 사전합의조항을 들어 인사명령을 거부하였다고 하여 곧바로 사전합의권을 포 기 남용하였다고 할 수 없음 3 판례에 대한 평가 노사간에 협상을 통해 사용자가 인사권한을 제한하기로 합의하고 노동조합이 동의 할 경우에 한하여 해고권을 행사하겠다는 의미로 해고의 사전합의조항을 단체협약 에 두었다면, 이는 사용자가 본인의 의사에 의해 인사권한에 스스로 제한을 둔 것 이므로 그러한 합의 정신은 존중되어야 함 노동조합이 부동의한다고 하더라도 이는 노동조합의 동의권의 소극적 행사방법이 므로, 동의권의 포기는 제한적으로 인정하는 것이 적법절차 원칙에 부합되는 것으 로 판단

86 제 5 호 집단노동법 판례 리뷰 I. 최근판례 1. (서울행법) 개별근로자의 유인물 배포행위가 정당한 조합활동에 해당하는지 여부 II. 쟁점별 판례 : 사용자의 언론의 자유와 한계 1. (대법원) 사용자의 언론활동과 부당노동행위 2. (대법원) 사측이 개최하는 파업관련 설명회 를 방해하는 행위가 업무방해 인지 여부 3. (대법원) 사측 주도의 조합원 교육 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부 노사관계법제과

87 I-1. (한국타이어) 개별근로자의 유인물 배포 행위가 정당한 조합활동에 해당하는지 여부 (부당징계구제재심판정취소) * (충남지노위) 결정 충남2013부해558/부노108 병합 * (중앙노동위) 결정 중앙2014부해237/부노35 병합 * (서울행정법원) 선고 2014구합61842 판결 (항소포기로 확정) 1 사건 경위 (유인물 배포) 일부 조합원이 노조 집행부 의사에 반하여 통상임금, 노조활동 등에 관한 유인물을 2차례 배포 * (제1유인물 ~7.18.) 통상임금 채권청구 3차 소송인단 접수합니다. (제2유인물 ) 현장활동가에 대한 탄압을 즉각 중단하라! (징계처분) 사용자는 유인물 배포를 이유로 해당 조합원 징계처분 부당징계 부노 구제신청 (지노위 결정) 부당징계ㆍ부노인용* 사측, 재심신청 * 근로자들의 유인물 배포행위는 정당한 조합활동으로 인정되므로 이를 이유로 징계를 한 것은 부당노동행위이며 부당징계임 (중노위 결정) 부당징계 인용, 부노 기각* 사측, 부당징계 결정에 대한 취소소송 제기 * (부당징계) 유인물 배포행위는 정당한 조합활동이므로 징계처분은 부당 * (부당노동행위) 징계처분이 반조합적 의도를 가지고 노조 활동을 저해하려는 목적으로 이루어졌다고 보기 어려우므로 부당노동행위에 해당하지는 않음 (부당징계구제재심판정 취소소송) 소 기각(부당징계 인정) 2 판결 주요내용 v 조합원의 유인물 배포 행위가 노조 집행부의 의사에 반하는 것이라도, 해당 행위가 소속 근로자들의 근로조건 유지ㆍ개선을 목적으로 하는 것인 이상 이는 노동조합 활동으로 볼 수 있음 v 유인물의 내용, 배포의 목적 수단의 정당성 등을 감안할 때 정당한 노동조합 활동이 므로 징계사유로 삼을 수 없음

88 쟁점: 노동조합 집행부의 의사에 반하는 유인물 배포행위를 정당한 노동조합 활동으 로 볼 수 있는지 여부 판단기준 (노동조합을 위한 행동인지 여부) 조합의 결의나 구체적 지시에 의한 노동조합의 조직적 활동이 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적 수권 승인을 받았다고 볼 수 있을 때 조합원의 행위를 노동조 합의 업무를 위한 행위로 보아야 함 (유인물 배포의 정당성 여부) 문서를 배포한 목적이 조합원들의 단결이나 근로조건 의 유지 개선과 기타 경제적 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고, 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 문서 배포행위는 노동조합의 정당한 활 동범위에 속함(대법원 선고, 2008다29123) 사안의 경우 : 유인물 배포행위는 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당하여 징계사유로 삼을 수 없으므로 징계처분은 부당 (유인물의 내용) 사측과 노조를 비판하는 내용으로 다소 과격한 표현이 포함되어 있으나, 전체적으로 보아 그 내용이 진실함 (배포 목적) 통상임금 소송, 임금피크제 도입과 관련하여 원고 소속 근로자들의 근 로조건의 유지 개선을 목적으로 하는 것인 이상 이는 그 행위의 성질상 노동조합 의 활동으로 볼 수 있음 (배포 시기, 수단ㆍ방법) 근무시간이 아닌 시간이 배포하였고, 사업장 안이 아닌 정 문 앞이나 도로변에서 하였으며, 출 퇴근하는 사업장의 근로자를 대상으로 하였음 3 판결의 의미 일부 조합원의 유인물 배포 등의 행위가 노조 집행부의 의사에 반하는 행위라 하 더라도 그 목적이 근로자들의 근로조건의 유지 개선을 목적으로 하는 것인 이상 노동조합 활동에 해당된다고 봄

89 II-1. (전쟁기념사업회) 사용자의 언론활동과 부당노동행위 (지배ᆞ개입) (부당노동행위구제재심판정취소) * (서울지노위) 의결 96부노25,26 96부해100 * (중앙노동위) 의결 96부노38 * (서울고등법원) 선고 96구31842 * (대 법 원) 선고 97누8076 판결 1 사건 경위 (지속적 교섭거부) 사측은 교섭위원 중 조합원 자격에 하자가 있는 근로자가 포함 되어 있다는 등의 이유로 교섭에 지속 불응 * 관할 행정관청에 홍 의 조합원 자격에 대한 질의 중, 국방부의 지도 감사기간과 중복, 사무총장 교체 등 (노조 혐오 발언) 사측 대표는 전직원 대상 훈시에서 노조 활동에 대한 부정적 취 지의 발언을 함 < 주요 발언내용 > 조직의 성질상 태어나지 말아야 할 노동조합이 생겼으며, 자신을 포함한 우리 모두가 감독기관인 국방부에 대하여 노동자인 것임 조직의 성격상 노조 활동에는 한계가 있다고 보며, 계속하여 분쟁이 야기되어 전직원으 로부터 사표를 받고 공개채용으로 다시 충원해야 하는 일이 없기 바란다는 취지로 발언 (징계해고) 위원장 홍ㅇㅇ에 대해 근무규정 위반, 직무태만, 품위손상 및 명예훼손 등을 이유로 징계해고 (부해 부노 구제신청) 조합활동을 이유로 부당해고를 하였고, 단체교섭을 거부 해 태하였으며, 훈시 등을 통해 노조활동에 지배 개입하였다는 이유로 부당해고 및 부 당노동행위 구제신청 노동위, 부해 기각 부노 인정 사측 취소소송 제기 (부당노동행위구제재심판정 취소소송) 소 기각(부노인정)