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1 POSCO의 정년연장형 임금피크제 사례 (박준성) 1 産 業 關 係 硏 究 第 22 卷 第 4 號, pp.1~29 c 韓 國 勞 使 關 係 學 會 1) POSCO의 정년연장형 임금피크제 사례 박 준 성* 정년연장을 제약하는 임금곡선의 우상향 현상에 대하여 우리나라 학자들 은 근속, 연령, 경력 등의 연공적 요인이 우상향을 초래하는 요인이라고 설 명하고 대안으로 능력급 또는 성과급의 도입을 제안하고 있다. 한편 일본의 학자들은 우상향의 요인은 연공에 의한 지적 숙련과 정기승급, 범위 직능급, 고과승급 등 임금결정 방법이 중요한 요인이라고 설명하고, 호봉승급 동결 등 정년연장 친화적인 임금체계의 개선을 제안하고 있다. 사례 분석 결과 호 봉의 자동승급, 직능급의 누적가급, 시간외수당, 상여금의 연동인상 메커니즘 등의 임금결정 방법이 가장 중요한 우상향 요인인 것으로 파악되었다. POSCO의 정년연장형 임금피크제는 직원들에게 2년의 정년연장과 2년의 재고용 기회를 부여하는 대신 기본임금(단일호봉 형태의 기본급+직능급)의 자동승급을 동결하여 소요 재원을 충당하고, 고연령 직원들의 근로의욕을 고 취하기 위한 인센티브제와 승진 적체를 해소하기 위한 직책 용퇴제 등의 제 도적인 보완으로 정년을 연장한 사례이다. 특수한 개별 기업의 사례를 일반화하는 데 한계가 있지만 임금곡선의 우상 향을 억제하여 정년을 연장하기 위해서는 능력급이나 연봉제 보다 기본급의 자동승급 구조를 개선하거나 시간외수당, 상여금 등의 연동인상 항목을 개선 하는 연공임금의 인상구조 개선이 더 중요하다는 것을 발견하였다. 그리고 노사가 합의안을 만드는 원칙으로 생애소득 보장의 원칙, 신규 채용과 승진 보장의 원칙, 일률 적용의 원칙 등이 중요하다는 사실을 발견하였다. 향후 시간외수당, 상여금 등의 연동성 임금 항목을 개선하는 형태의 임금 피크제에 대한 정책적 관심과 지원이 필요하다 주제어: 우상향 임금곡선, 임금상승 요인, 임금결정 방법, 연공임금의 인상구조, 정년연장형 임금피크제, 임금피크제 설계 원칙 논문접수일: 2012년 10월 14일, 심사의뢰일: 2012년 10월 18일, 심사완료일: 2012년 11월 28일 * 성신여대 경영학과 교수, , parkcom@sungshin.ac.kr

2 2 産 業 關 係 硏 究 제22권 제4호 Ⅰ. 서 론 우리 국민의 평균수명은 1980~2010년간 65.7세에서 79.6세로 증가하고, 총인구에서 65 세 인구가 차지하는 고령화 비율은 2010년 말 현재 11.3%, 542만 명으로 지난 2005년 인 구주택총조사 때의 9.3%, 437만 명보다 2%포인트 이상 높아졌고 사상 처음으로 10%를 돌파하였다(통계청, 2011). 그리고 2000년에 고령화사회로 진입한 이래 불과 18년 만인 2018년 고령사회로 진입할 것으로 예상되고 있다. 세계 제1의 고령국가인 일본이 2005년 고령화 비율이 20%를 초과하는 초고령사회에 진입한 것과 비교하면 아직 고령화 수준은 여유가 있는 편이다. 그러나 일본이 1970년 고령화사회에서 1994년 고령사회로 진입하는 데 걸린 24년보다 훨씬 빠른 속도로 고령화가 진행되고 있다. 따라서 고령화가 빠르게 진 행되는 과정에서 사전에 준비하고 대처하는 것을 게을리할 경우 고령화 재앙을 피할 수 없게 될 우려가 있다. 급속한 고령화의 영향으로 55세 이상 연령층의 경제활동인구 비중도 2009년 18.5%에서 2020년 27.3%로 대폭 상승하고, 2016년 무렵에는 생산가능인구(15~64세)조차 감소할 전 망이다. 2020년에는 총인구의 감소마저 예상된다. 생산가능인구가 감소하고, 이어서 총인 구가 감소하는 데 4년이 걸릴 정도로 변화의 속도가 빠르다. 총인구와 생산가능인구의 점 차적인 감소는 노동생산성 저하, 저축ㆍ소비ㆍ투자 위축 및 재정수지 악화를 초래하고 잠 재 경제성장률을 저하시켜 적절한 대처를 하지 않을 경우 경제ㆍ사회 전반에 걸쳐 부정적 인 영향을 미칠 우려가 있다. 이런 상황에서 사업주들이 근로자들의 정년을 60세 이상이 되도록 노력해야 한다는 노 력의무 법령을 1991년에 제정한 이래 제도적으로 90% 이상의 사업주들이 정년 제도를 도 입하고 있다(고령자고용촉진법 제19조, 1992년 7월1일 시행). 이 가운데 단일정년제를 운 영하는 사업장의 평균 정년은 57.2세이고, 이 수준은 2000년 이후 비슷한 수준을 유지하고 있다. 그러나 다수의 근로자들은 53세 무렵에 주된 일자리에서 이직하는 것으로 조사되고 있다(한국노동연구원, 2005~2009). 따라서 2013년부터 연금수급연령이 61세가 되면 고령자들은 적어도 평균 8년 이상 소득 이 불안정하게 되는 셈이다. 그리고 2007년 조사된 바에 따르면 노동시장에서 은퇴하는 연령이 71.2(남)세이므로 고령자들은 적어도 평균 15년 이상 고용이 불안정한 상황에 놓이 게 된다. 2000년 초 무렵부터 고령자의 고용을 유지하거나 안정시키기 위한 노력의 일환으로 사 업장 단위에서 정년까지 근무를 보장하되, 정년 전에 임금의 일부를 삭감하는 임금피크제 가 도입되기 시작하였다(신용보증기금, 2003). 당시 일부 은행에서는 중고령자를 대상으로

3 POSCO의 정년연장형 임금피크제 사례 (박준성) 3 역직위 제도를 마련하고, 대신 임금을 삭감하는 등 고용을 보장하고 임금을 양보하는 다양 한 방법들이 시도되었다. 이 당시 도입되었던 임금피크제는 정년보장형이 대부분이었다 (김정한,2004). 2006년부터 노동부는 고령자의 고용안정 및 취업의 촉진 등을 목적으로 임금체계 개편 및 직무재설계 등에 관하여 전문기관으로부터 진단을 받는 사업주 또는 노사단체를 지원 하고, 임금피크제 도입으로 발생하는 임금감액분의 50%를 보전수당으로 지급함으로써 근 로자의 고용안정과 소득보전을 지원하고 있다. 정부의 지원으로 임금피크제를 도입하는 사업장이 매년 증가하고 있다. 2009년 현재 100인 이상 사업장 8,423개사 중에서 9.2%, 774개사가 임금피크제를 도입하고 있고, 그 중 고용연장형이 46.8%, 정년연장형이 34.2% 그리고 정년보장형이 19.2%로 나타나고 있다. 임금피크제에 관한 자료나 연구물은 일본의 도입 사례를 간략하게 소개하면서 국내에서 도입된 사례와 비교하는 것(한국경영혁신연구회, 2004), 임금피크제의 개념과 도입 배경 그리고 도입 내용과 유형을 개괄적으로 설명한 것(김정한, 2004), 임금피크제의 개념과 유 형 그리고 유형별로 도입을 위한 사전 분석과 도입방법 및 절차, 관련 규정 개정 후속조치 등을 정리한 매뉴얼(뉴패러다임센터, 2008) 등이 있다. 최근에는 도입 배경, 도입 과정과 내용을 평가하는 연구들이 나오고 있다. 은행권은 당면한 인력 고령화와 그로 인한 고임금 부담을 완화하기 위해 임금피크제를 실시하게 되었다는 연구 결과(구인혁, 2009)와 기업에 서 주로 도입되고 있는 정년보장형 임금피크제는 기업 내 인건비 절감 내지 인력구조의 변경 목적에서 활용될 수 있다. 이러한 임금피크제 유형은 현행법상 근로조건의 불이익한 변경에 지나지 않으므로 취업규칙의 불이익한 변경 절차 법리에 따라 이루어져야 한다. 그 렇지 않고 임금피크제라는 새로운 제도의 도입 절차가 별도로 있는 것처럼 내비추는 것은 매우 경계하여야 할 점이라고 지적하고, 노령사회를 대비하여 기업 정년을 사실상 연장하 고 상향 조정되는 연금수급연령과 연계시킴으로써 고용정책과 사회정책 그리고 복지정책 의 일체가 이루어질 수 있는 궤도 위에서 유지 운영되고 있는 정년연장형 임금피크제를 대안으로 제시하는 연구가 주목을 끌고 있다(박종희, 2004). 이런 자료와 연구물은 도입 초기에 관련 자료와 정보가 부족한 많은 사업장에 기초적인 정보를 제공하고, 도입 과정과 방법을 제시하는 등으로 많은 기여를 하였고, 정년보장형보 <표1> 유형별 임금피크제 도입률 구 분 정년보장형 정년연장형 고용연장형 (단위 :%) 도입률 19.2 (2008년 25.2) 34.2 (2008년 35.6) 46.8 (2008년 39.2) 자료 : 노동부, 사업체 임금 근로시간 조사, 2009년 12월.

4 4 産 業 關 係 硏 究 제22권 제4호 다 정년연장형 임금피크제에 대한 관심을 유도하는 데 상당한 기여를 하였다. 그러나 기본적으로 고령자의 고용안정과 연장은 해당 사업장의 임금곡선과 임금체계의 구조적인 개선과 더불어 진행되어야 할 과제임에도 불구하고 이에 대한 심층적인 분석과 논리적 설명은 미흡한 편이다. 따라서 본 연구는 국내에 대표적인 제조업인 POSCO의 임금피크제 도입 사례를 심층적 으로 분석하여 어떤 논리와 방법으로 임금체계를 개선해야 정년연장 친화적인 여건을 만 들 수 있는지를 설명하고자 한다. 이런 연구 목적을 달성하기 위해 첫째, 임금곡선을 우상 향시키는 요인에 대한 이론적 논의를 하고, 사례 분석에서 이론적 논의 결과를 검증하고, 둘째, 우상향 임금곡선을 개선하여 정년연장에 소요되는 재원을 확보하기 위해 어떤 임금 항목을 어떻게 개선하였는지 구체적인 내용과 방법을 설명하고, 셋째, 노사가 참여와 협력 을 통해 일부 임금을 삭감하고 정년을 연장하는 임금피크제를 도입하는 과정에서 수립된 원칙을 파악하고, 넷째, 사례 분석에서 발견된 사항을 토대로 시사점을 논의코자 한다. Ⅱ. 정년연장과 임금곡선 고령층의 정년을 연장하여 고용을 안정시켜야 하는 이유는 크게 두 가지 측면에서 분석 되고 있다. 먼저, 고령자의 고용률을 일정한 비율로 유지하는 것이 필요하다는 주장이다 ( 梶 原 昭 一, 1976). 주된 일자리에서 배출되는 고령자는 소득대체율이 낮아 저소득 취약 계 층으로 전락할 가능성이 높다. 1) 따라서 이들을 지원하기 위한 재정 부담이 증가하는 구조 적 문제가 발생하기 때문이다. 다음, 고령자가 연금을 받을 수 있을 때까지 고용을 유지하 는 것이 필요하다는 주장이다. 노령연금을 받는 연령인 60~64세 중 국민연금을 받는 고령 자는 49.2% 수준에 지나지 않고 55~79세가 공적연금 개인연금을 받는 액수는 월평균 38 만 원 정도라고 한다. 따라사 실제 근로자들이 은퇴하는 연령은 이보다 더 높을 수밖에 없다(국회예산정책처, 2012). 따라서 정년이라도 연장하여 고령층의 고용을 안정시키는 것 이 필요하다. 그러나 고령층이 정년을 연장하면 청년층의 일자리가 줄어든다는 주장을 하 면서 정년연장을 반대하는 주장도 있다. 청년층이 희망하는 일자리와 고령층이 일하는 일 자리가 서로 달라 대체효과 가능성은 낮다는 주장이 있지만 논란이 계속되고 있다(이철선, 2010). 고령층의 퇴직 후 일자리정책보다 정년연장정책이 더 효과적이라는 주장이 활발하 게 논의되고 있다(방하남, 2010). 정년연장이 고용에 미치는 영향에 대한 논의가 필요하지 만 본고에서는 정년연장과 임금제도와의 관계를 보다 더 집중적으로 논의하고자 한다. 1) OECD 평균 68.4%, 일본 56.9%, 미국 78.8%, 영국 70%, 한국 42.1%.

5 POSCO의 정년연장형 임금피크제 사례 (박준성) 5 1. 정년연장을 제약하는 임금곡선의 연공성 우리나라의 임금곡선을 분석하여 근속이 증가하면 할수록 임금이 지속적으로 상승하는 연공성이 강하다는 것을 실증한 연구자들은 대부분 임금곡선의 연공성이 고령층의 정년연 장을 제약하는 주요한 요인이 되고 있다는 유사한 결론을 내리고 있다. 2) 임금연공성 정도를 측정하여 가파른 연공임금이 정년연장의 걸림돌이 된다는 초기 연구 결과는 물론 최근 제조업을 대상으로 근속연수별 임금격차를 다른 나라와 비교하여 우리 나라의 임금연공성이 매우 가파르다는 것을 실증하고 높은 임금의 연공성은 주된 일자리 에서 조기퇴직을 유발한다는 정진호의 연구 결과가 모두 유사한 결론을 내리고 있다(황수 경, 2005; 김동배 외, 2005; 정진호, 2011). 그리고 기업의 1세당 평균 임금 증가율이 높은 기업은 낮은 기업에 비하여 정년연령이 낮다는 것을 실증하면서 정년을 연장하려면 임금 연공성을 완화하는 정책적 조치가 필요하다고 주장하는 이인재(2012)의 연구 결과도 같은 결론을 내리고 있다. 어수봉은 근속 1년당 임금상승액(평균 약 76,000원)을 측정하여 임금 연공성을 분석하면서 남성이 여성보다 고학력이 저학력보다 임금연공성이 높다는 것을 실 증하고, 연령대가 증가할수록 임금연공성은 감소한다고 주장한다. 그리고 경력의 임금효과 가 1.3%, 근속의 임금효과가 3.3% 정도임을 밝히고, 고령자 근속 임금이 우하향하지 않고 우상향한다는 사실을 지적하고 있다. 기업의 정년 제도 자체는 개별 근로자의 임금연공성 에 영향을 주지 못하지만 개별 근로자의 임금연공성이 강할수록 기업에는 정년 제도가 도 입되어 있을 가능성이 크다는 결론을 내리고 있다. 따라서 개별 근로자의 임금연공성을 완 화하는 능력급, 성과급, 성과배분(변동보너스) 등을 추가로 도입하는 방식을 제안하고 있 다(어수봉, 2012). 우리나라 연구자들은 공통적으로 근속에 따라 임금액이 우상향하는 관계적인 현상을 실 증하고 근속 등의 연공적 요인이 우상향을 초래하는 주요 원인이라는 설명을 하고 있다. 근속에 따라 임금곡선이 우상향하는 현상에 내재하는 요인에 대한 논의는 부족하다. 일본도 근속이나 연령에 따라 임금곡선이 우상향하는 외양적 현상을 실증하는 것은 물 론 내재하는 요인을 규명하는 다양한 논의가 전개되고 있다. 생산노동자의 임금지수와 연령계층으로 그린 임금곡선이 상승하는 방법을 국제 비교하 여 우상향으로 상승하는 것은 생산노동자가 지적 숙련을 축적하면서 화이트칼라화되었기 때문이라고 주장한 小 池 和 男 의 주장이 처음으로 제기되었다( 小 池 和 男, 1981, 1991). 이런 주장에 대하여 많은 연구자들이 검증하기 시작하였다. 그 중에 小 野 旭 등은 계량적 분석을 통해 근속연수 등의 숙련지표보다 연령이 임금곡선을 훨씬 더 많이 설명한다는 것을 근거 2) 연구자에 따라 임금곡선(wage curve), 임금프로파일(wage profile)이라는 용어를 사용하고 있으나 의 미상 큰 차이가 없어 임금곡선이라는 용어로 통일하여 사용하고자 한다.

6 6 産 業 關 係 硏 究 제22권 제4호 로 숙련 요인보다 생활비 보장 요인이 더 중요하다고 주장하고, 1940년대 이전 자료를 분 석하여 임금의 우상향 현상은 전쟁 전에도 존재하고 있었음을 실증하였다, 그리고 또 다른 학자들은 우상향을 초래하는 요인은 연령과 같은 연공 요인보다 인사평가, 능률급, 호봉제 월급 등의 임금결정 방법이라고 주장하였다( 野 村 正 實, 1992, pp.13~14; 小 野 旭, 1989). 이 러한 비판에 대하여 小 池 和 男 는 임금의 상승 방법만 설명하느라 결정 방법에 대한 설명이 부족했다고 인정하고, 지적 숙련을 촉진하는 것은 자격급, 범위급 그리고 평가에 의한 정 기승급 등의 임금결정 방법이라는 수정 의견을 제시하였다( 小 池 和 男, 1999). 이런 연구자 들의 이론적 설명을 바탕으로 일본은 1980년대 이후 순수한 근속급 또는 연령급의 자동승 급을 동결하거나 개인의 능력이나 실적을 반영할 수 있는 범위직능급, 연봉제 등의 정년연 장 친화적인 임금체계 개선 노력을 병행하면서 60세 정년, 65세 정년을 추진해 왔던 것이다. 요컨대 임금곡선이 우상향되고 있다는 실체적 사실에 대한 연구자들의 의견은 우리나라 나 일본이나 큰 차이가 없다. 그러나 임금곡선의 우상향을 초래하는 요인에 대한 설명은 미묘한 차이를 보이고 있다. 우리나라의 연구자들은 근속, 학력 등의 연공 요인이 임금의 우상향을 결정하는 주요한 요인으로 파악하고, 정년을 연장하기 위해서는 임금의 연공성을 완화할 필요가 있다는 결 론을 내리고 있다. 그리고 연공성을 완화하는 방법으로 능력급, 직무급, 연봉제 등의 성과 급을 대안으로 제시하고 있다. 그러나 일본의 연구자들은 임금의 우상향을 결정하는 요인은 단순히 연공 요인이 아니 라 연공 요인에 의해 축적되는 지적 숙련이라는 설명을 하였다. 뿐만 아니라 최근에는 지 적 숙련을 축적하는 연공적 요인뿐만 아니라 정기승급 동결, 범위직능급, 고과승급 등의 임금을 결정하는 방법(임금체계)이 임금의 우상향에 영향을 미친다는 사실을 강조하고, 임 금결정 방법의 개선을 대안으로 제시하고 있다는 점에서 차이가 있다. 2. 임금곡선의 재설계 방안 우상향하는 임금곡선이 실재하는 상황에서 정년을 연장하면 사용자의 부담이 증가할 수 밖에 없다. 따라서 사용자는 기회가 있을 때마다 장기근속 고직급 인력을 퇴출시키려고 한 다. 연금수급 전에 퇴출 인력이 증가하면 퇴직자의 소득이 급격하게 감소하고 이에 대처하 려면 국가의 복지비 부담이 증가하는 악순환이 발생한다. 악순환을 방지하려면 개별 기업 의 임금곡선을 조정하여 인건비 부담을 경감하고 그 대신 고령층의 고용을 유지하거나 연 장하는 타협이 필요하다. 이런 경우 고용을 확보하고 대신 임금을 양보하는 노동자가 임금 곡선을 선택하는 권리를 갖게 된다. 이러한 관점에서 노동자의 재산 형성과 노후생활비 보 전 가능성 등을 기준으로 임금곡선을 재설계하는 세 가지 방안을 비교한 분석이 관심을

7 POSCO의 정년연장형 임금피크제 사례 (박준성) 7 끈다( 梶 原 昭 一, 1976). (1) 임금곡선의 재설계 방안 우상향하는 임금곡선을 수정하는 재설계 방안은 크게 세 가지 방안으로 구분할 수 있다. 1 제1안(평균임금곡선형) : 현행 평균임금의 연령별 곡선을 그대로 적용하는 임금곡선 을 유지하는 방안이다. 시장의 평균을 따라가기 때문에 위험 수준은 낮다. 그러나 고용보 장과 임금보장에 대한 선택과 집중이 부족하여 하향 평준화를 초래할 가능성이 있다. 2 제2안(표준노동자임금곡선형) : 정년까지 현행 표준노동자의 임금을 택하고, 정년이 연장된 부분에서는 타 기업으로 이동할 때 받게 되는 임금(보통 대폭 저하함)을 적용하는 임금곡선을 유지하는 방안이다. 기존 직원은 우상향하는 임금곡선의 이점을 기득권으로 유지할 수 있는 이점이 있다. 이 경우 사용자는 고령층의 고용을 줄여 고임금부담을 줄이 게 할 가능성이 높아진다. 소수 기득층만 혜택을 누리게 되고 나머지는 고용이 불안해진 다. 그리고 기득권을 누리던 계층들도 주된 일자리에서 은퇴하면 고용과 소득이 한꺼번에 불안해지는 계층으로 전락한다. 우리나라 대기업의 화이트칼라가 이런 경로를 밟고 있다. 3 제3안(임금곡선평준화형) : 30대 후반까지 현행 평균임금곡선에 따라서 연령과 함께 임금은 상승하지만, 40~45세부터 연공승급을 폐지하고 대신 55세 이후 임금은 그다지 저 하시키지 않는 임금곡선을 유지하는 방안이다. 적절한 시점에 우상향 임금곡선의 기득권 을 양보하면서 대신 좀 더 안정적인 소득을 유지하면서 고용을 연장하는 유형이다. 우상 향 임금의 기득권을 계속 누릴 수 있다고 생각하는 30~40대의 양보가 있어야 가능한 유형 이다. [그림 1] 임금곡선 재설계 방안

8 8 産 業 關 係 硏 究 제22권 제4호 (2) 재설계 방안의 비교 세 가지 유형의 재설계 방안 중에서 어느 방안이 바람직한가는 사용자와 노동자 양측의 관점에서 모두 비교해 보는 것이 필요하다. 사용자는 비용 부담이 적은 방안을 선호할 것 이고, 노동자는 단기적으로는 목돈 마련이 쉬운 방안을 장기적으로는 노후생활비를 보전 해 줄 가능성이 높은 방안을 선호할 것이다. 먼저 사용자 측 관점에서 비교하기 위해서 세 가지 재설계 방안별로 한 사람의 노동자가 생애근속기간 중에 받게 될 임금액을 동일하게 한다는 가정하에 각 설계 방안별로 기업이 지불해야 할 임금총액을 계산해 보면 정년을 5년 연장할 때나 10년 연장할 때나 제2안(표 준노동자임금곡선형)이 제3안(임금곡선 평준화형)보다 더 많다. 제2안의 경우 50~54세 이 후 대폭 저하하는 임금을 받게 될 것으로 보고, 노동자는 50~54세 이전에 매우 높은 임금 을 받고자 하기 때문이다( 梶 原 昭 一, 1976, pp.365~366). 사용자 관점에서 보면 제3안(임금곡선평준화형)이 비용 부담이 적고, 제2안(표준노동자 임금곡선형)의 비용 부담이 가장 크다. 한편 노동자는 단기적으로 주택 구입 등의 필요자산을 구입하는 데 도움이 될 목돈 마련 관점에서 그리고 장기적으로는 노후생활비 보전 관점에서 설계 방안을 평가하는 것이 일 반적이다. 일반적인 노동자가 가질 수 있는 두 가지 관점에서 세 가지 설계 방안의 장단점 을 비교한 결과 목돈 마련 관점에서 보면 제2안이 좋고, 노후생활비 보전 관점에서 보면 제3안이 바람직하다( 梶 原 昭 一, 1976, pp.367). <표 2> 임금곡선 재설계 방안별 임금비용 비교(사용자 측 관점) 제1안(평균임금곡선형) 제2안(표준노동자임금곡선형) 제3안(임금곡선평준화형) 현상 년 후 60세 정년 년 후 65세 정년 <표 3> 임금곡선 재설계 방안별 보상비교(노동자 측 관점) 보상 내용 주택구입가능 세대 비율(%) 노후생활비 보전 비율(%) 60세 정년 기준 65세 정년 기준 1안 2안 3안 1안 2안 3안 주 : 임금상승률=10%, 토지가격상승률=13%, 토지면적=120m2, 재형 제도를 활용하는 것에 따른 예금실 효이자율=10%, 반제이자율=6%를 가정한 자료임.

9 POSCO의 정년연장형 임금피크제 사례 (박준성) 9 요컨대 제1안처럼 시장임금의 평균을 추종하면서 임금곡선을 유지할 경우 근로자는 주 택구입비와 노후생활비 확보 측면에서 불리하고, 제2안처럼 우상향 임금곡선의 혜택을 최 대한 누리다가 퇴직한 후 임금수준이 한 단계 낮은 회사로 전직할 경우 근로자는 노후생활 비 확보가 어려울 수 있다. 따라서 장기적으로 비용 부담을 최소화하려는 기업 측 관점에 도 바람직하면서 주택 구입이라든가 노후생활비 보전이라는 보상 관점에서 근로자에게 유 리한 제3안이 가장 바람직하다는 결론을 내릴 수 있다. Ⅲ. POSCO의 임금곡선과 상승 요인 분석 POSCO는 2009년 현재 대리~기사급의 생산직과 총괄직 이상의 사무관리직별로 임금체 계를 구분해서 적용하고 있다. 생산직의 임금 항목은 기본임금(기본급+직능급)과 제수당, 고정상여 및 경영성과금으로 구성되어 있고, 사무관리직은 기준연봉과 연봉외 급여, 리더 활동비, 상여연봉 및 경영성과금으로 구성되어 있다. 생산직과 사무관리직 임금은 모두 100% 누적승급을 실시하고 있다. POSCO의 임금체계를 신일본제철과 도요타 등과 비교하면, 교섭과 근속에 따른 기본급 승급(base pay)에서는 큰 차이가 없고, 인사고과에 따라 승급하는 고과승급(merit pay)에서 [그림 2] POSCO의 임금체계 자료원 : 박준성, 월급제 임금체계 개선, 2009

10 10 産 業 關 係 硏 究 제22권 제4호 차이가 있다. 사례 회사가 고과승급 항목 수와 비중이 가장 적다. 그리고 직무가치를 반영 하는 임금 항목도 사례 회사는 수당 형태로 운영하지만 비교 회사는 업무급, 역할급 형태 로 중요하게 운영하고 있다(박준성, 2009). 1. POSCO의 임금곡선 분석 결과 POSCO의 노동자들이 단일호봉별로 받는 월평균 급여액으로 작성한 임금곡선은 우상향 의 전형적인 모습을 보여주고 있다. POSCO의 고졸 노동자들은 군필자일 경우 초임 기본 급으로 5호봉, 대졸 노동자들은 9호봉을 받은 후 매년 1호봉씩 호봉이 승급된다. 그리고 직능급도 평가점수 12~20점 범위에서 매년 두 번씩 지급된다. 따라서 자동승급되는 임금 인상분은 기본급이 연간 1.2%, 직능급이 1.4% 정도이고, 이것은 금액으로 연간 130여만 원에 해당된다. 뿐만 아니라 시간외수당 등의 제수당 등도 연동해서 인상되고, 800%의 상 여금도 기본임금이 인상되는 만큼 지금액이 연동하여 증가하기 때문에 노사 간의 교섭임 금 인상(base-up)이 동결되어도 임금은 우상향으로 인상되는 구조를 지니고 있다. POSCO의 임금곡선은 매년 우상향으로 상승하는 추세를 보이다가 고졸 기준 입사 30년 후 무렵이 되는 35호봉 전후로 상승 추세가 완만해지는 모양을 보여주고 있다. 2. POSCO의 임금상승 요인 분석 결과 근속에 따라 우상향하는 POSCO의 임금곡선이 어떤 메커니즘으로 형성되었는지를 파악 하기 위해 두 가지 분석 방법을 적용하였다. 먼저, 연봉에서 경영성과금을 제외한 총급여 를 종속변수로 두고, 기본급, 직능급, 제수당, 시간외수당 및 상여금을 독립변수로 하여 위 [그림 3] POSCO의 호봉별 월평균급여로 산정한 임금곡선(N=12,965)

11 POSCO의 정년연장형 임금피크제 사례 (박준성) 11 계적 회귀분석을 실시하여 임금 항목 중 어느 항목이 총급여 결정에 영향을 미치는 항목인 지를 파악해 보았다. 그리고 기본급 또는 직능급의 원 단위 인상이 다른 임금 항목과 어떻 게 연동되어 전체 임금인상액을 결정하는지를 파악하는 원단위 인상구조를 분석하여 각 항목의 인상이 총급여 인상에 어느 정도 비중을 점하는지를 파악해 보았다. (1) 위계적 회귀분석 결과 위계적 회귀분석으로 각 임금 항목을 순차적으로 모형에 추가하고, 추가할 때마다 늘어 나는 R²변화량이 유의하게 큰지 여부를 F-test로 검증하는 방법이다. 각 임금 항목의 평균, 표준편차 및 항목 간의 상관관계를 분석한 결과는 다음과 같다. 기본임금(기본급+직능급)을 기준으로 상여금을 지급하기 때문에 두 임금 항목 간 상관계 수가 가장 높다. 다음으로 기본급과 직능급 간의 상관관계가 높다. 그리고 시간외수당은 연봉과 상관관계가 높다. 연봉 수준과 상관관계가 높다는 것은 연봉과 같이 움직인다는 것 을 의미하는 것으로 개인 간의 연봉 차이에 큰 영향을 미치는 항목이라는 것을 보여주는 결과이다(표 4 참조). 시간외임금의 표준편차가 다른 임금보다 큰 것도 같은 맥락이다. 총급여에 대한 회귀분석 결과를 보면 총급여 수준을 가장 많이 설명하는 항목은 R² 변 <표 4> 임금 항목의 평균, 표준편차 및 상관관계(2009년 현재기준) 평균 표준편차 총급여 기본급 직능급 제수당 시간외 상여금 총급여 기본급 직능급 제수당 시간외 상여금 주 :N=12,965. 모든 항목의 유의확률=0.00. <표 5> 총급여에 대한 회귀분석 결과(2009년 현재기준) 모형 1 모형 2 모형 3 모형 4 모형 5 기본급 시간외수당 상여금 제수당 직능급.205 R² R²변화량 주 : N=12,965. 회귀계수는 표준화계수임. 모든 회귀계수의 유의학률=0.00.

12 12 産 業 關 係 硏 究 제22권 제4호 화량이 75.9%인 기본급이고, 다음으로 많은 설명력을 가진 항목이 R² 변화량이 21.8%인 시간외수당이다. 나머지를 상여금, 제수당 그리고 직능급이 설명하는 것으로 나타났다. 기 본급과 시간외수당, 상여금순으로 총급여액을 좌우한다는 것을 의미한다(표 5 참조). (2) 원 단위 인상구조 분석 결과 회귀분석은 총급여 수준과 같이 움직이는 임금 항목이 무엇인가를 파악하는 데 유용하 다. 그러나 임금상승의 원인이 무엇인지를 좀 더 정확하게 파악하려면 원단위 인상구조를 분석하는 것이 필요하다. POSCO는 기본임금(기본급+직능급)을 기준으로 시간외수당과 각종 상여금 등을 지급하 고 있다. 앞서 설명한 바와 같이 기본임금이 매년 정기적으로 승급함에 따라 교섭임금인상 을 동결하여도 급여가 인상되는 구조를 갖고 있다. 원단위 인상구조를 분석한 결과를 보면, 기본임금 1 단위 인상할 경우 직무환경수당 등의 제수당이 단위 인상된다. 기본임 금과 제수당을 합한 통상임금을 기준으로 지급되는 시간외 등의 제수당이 단위 인 상된다. 그리고 통상임금에 시간외 등을 합한 월급여액에 중식비 등의 복리후생비가 단위 인상된다. 이렇게 지급된 월지급액에 연간 800%의 상여금이 지급되기 때문에 이를 월할로 산정할 경우 월 단위 인상된다. 마지막으로 퇴직금 산정에 제외되는 항 목으로 지급되는 경영성과금 등이 단위 인상된다. 실제 2007년에서 2008년 사이에 교섭임금인상을 동결하였다 하더라도 기본임금이 2.6% 정도 자동승급되기 때문에 총급여는 2.6% =12.1% 인상이 된 셈이며, 경영성과금까 지 포함할 경우 2.6% =27.8%의 임금이 인상되는 구조로 임금 항목이 운영되고 있 는 것이다. 기본임금이 자동승급으로 인상될 경우 시간외수당, 상여금 등은 기본임금에 연 동하여 지급되는 임금이기 때문에 그만큼 지급액을 누적적으로 증가시키는 요인으로 작용 한다. 요컨대 POSCO의 임금이 우상향으로 증가하는 것은 근속에 따라 자동승급하는 기본임 금인상이 첫 번째 요인이고, 기본임금에 연동하여 인상하는 시간외수당, 상여금 등의 임금 항목이 두 번째 요인이라는 결론을 내릴 수 있다. 그리고 경영성과금처럼 노사가 사전에 합의해서 지급하는 제도적인 임금 항목이 세 번째 요인이 되고 있다. 경영성과금을 제외할 경우 총급여 인상의 20%는 기본임금, 60%는 상여금이 그리고 나머지 20%는 시간외수당 등과 같이 기본급 인상에 연동하여 인상되는 임금 항목이 차지하고 있는 상황이다. 결론적으로 POSCO의 임금곡선이 우상향하는 요인은 근속에 따라 자동승급하는 기본급 과 직능가급의 누적 인상이 가장 큰 요인이고, 다음으로 기본임금에 연동하여 인상되는 시 간외수당, 상여금 등의 연동인상 임금 항목과 경영성과금 같은 노사교섭 임금 항목으로 파 악되었다.

13 POSCO의 정년연장형 임금피크제 사례 (박준성) 13 <표 6> 원단위 인상구조(07년~08년말 기준) 임금항목 원단위 인상구조 비중(항목별인상액/총인상액) 기본급 직능급 % 직무환경수당 % 직책수당 % 교대근무수당 % (통상임금) (9.59%) 시간외근무수당 % 야간근무수당 % (월급여) (1.75%) 중식비 % 개인연금 % (월지급액) (0.11%) 연차수당 % 상여금 % 체력단련비 % 월동비 % (총급여) (4.6622) 32.10% 성과금 % 격려금 % (연봉) (%) 따라서 기본급의 자동승급과 직능가급의 누적 인상을 동결하거나 억제하거나, 기본급에 연동하여 인상되는 시간외수당, 상여금 등의 연동인상 고리를 개선하여야 임금곡선의 우 상향을 근본적으로 억제할 수 있다는 점을 발견하였다. 직능가급 등의 능력급도 누적 인상 될 경우 연공급과 마찬가지로 우상향 임금인상을 초래하기 때문에 연공급을 능력급으로 개선한다고 해서 정년연장형 임금체계가 되는 것이 아니라는 점이 발견되었다. Ⅳ. 정년연장형 임금피크제 도입 과정과 내용 1. 도입 과정 : 노사합동 추진의 전통 POSCO는 노사합동으로 직급체계 개선반을 구성하여 직급 및 임금체계 개선 방안을 논 의한 끝에 2090년 4월 노사합의로 전직원 단일직급체계를 도입하면서, 단일호봉제 형태의 기본급, 평가에 따라 가급을 차등하는 직능급, 직무환경수당 등으로 구성된 현행 생산직

14 14 産 業 關 係 硏 究 제22권 제4호 임금체계의 근간을 제도화한 바가 있다(최종태 외, 1991). 이러한 제도화 노력에 힘입어 다른 국내 제조업이 극심한 노사대립과 갈등을 겪었던 시기에 POSCO는 회사 발전에 협력 하고 성과를 공유하는 생산적이고 협력적인 노사관계를 유지하는 전통을 수립할 수 있었 다. 그리고 1993년 성과배분제도를 도입하고, 1995년 직능급의 운영 방법을 개정하여 10개 등급체계의 직능자격을 재편하고, 제수당을 4개 수당으로 단순화하고, 퇴직금 누진제를 개 선하는 등의 노력을 통하여 급변하는 여건 변화에도 불구하고 협력적이고 생산적인 노사 관계의 전통을 지속할 수 있었다. 그러나 2003년 무렵부터 POSCO는 지속적으로 경쟁력을 유지하려면 적정 수준의 노무비를 유지할 수 있는 체계의 정비가 필요하다는 인식을 하기 시작하였다. POSCO는 임금체계 개선을 위한 연구 작업을 시작하였고, 그 연장선에서 2007년 1월 정년연장 방안 도출을 위한 노사합동연구반을 발족하였다. 베이붐 세대 노동 자들이 정년을 앞둔 시점에서 정년연장을 희망하고 있으나 기존 임금체계의 구성과 운영 방법을 지속하는 한 노무비 부담 증가를 피할 수 없기 때문에 노측이 희망하는 정년연장과 사측이 필요로 하는 임금체계 개선을 절충하고 조정하는 노사 간의 노력이 시작된 것이다. 노사합동연구반은 일본의 정년연장 사례연구, 정년연장 방법에 따른 인력구조 변화 예 측 시뮬레이션, 고령화를 대비한 직무, 작업환경 개선 등 많은 성과를 내었으나 임금체계 개선 방법과 내용에 관한 의견이 달라 1차 노사합동연구반은 활동을 종결하였다. 2009년 12월 2차 노사합동 정년연장 추진반은 1차 합동추진반의 논의 결과를 재점검하 고, 정년연장 관련 세부 내용에 대한 논의를 보충하고, 모든 논의 과정과 협의 내용은 노경 협의회 홈페이지를 통해 전 직원에게 실시간으로 투명하게 공개하는 과정을 거치면서 회 사와 직원이 한 발씩 양보하여 최종 추진 방안을 도출하는 데 성공하였다. 찬반투표 이전 에 전 직원들이 관련 내용을 충분히 이해할 수 있도록 지역별 계층별 설명회를 진행하고, 상세 설명자료, 규정개정안 등 직원들의 판단을 도울 수 있는 자료를 제공하면서 궁금한 사항을 해결하는 노력을 기울였다. 이런 과정을 거치면서 2010년 10월 임금체계 개선과 병행한 정년연장형 임금피크제 방안에 대하여 노사가 합의를 하고, 2010년 10월 29일 전 직원 찬반투표를 거쳐 71.5%의 찬성으로 확정된 후 2011년 1월부터 시행하기 시작하였다 (김동희, 2012). [그림 4] 노사합동추진반 주요 추진 일정

15 POSCO의 정년연장형 임금피크제 사례 (박준성) 15 POSCO는 2090년 초 직선제 노동조합이 출범한 시기부터 노사합동으로 프로젝트 팀을 구성하여 문제에 대한 인식을 공유하고, 함께 대안을 모색하고 평가하여 최종 개선방안을 합의하는 전통을 유지하면서 참여와 협력을 기반으로 하는 변화 관리의 모범을 보여주었다. 2. 벤치마킹과 임금체계 개선 방안 모색 사례 회사는 2003년부터 직원의 고령화와 우상향하는 임금곡선으로 증가하는 인건비 문 제를 개선하기 위한 방안을 모색하기 시작하였다. 사례 기업은 일본의 관련 회사가 우상향 하는 인건비 증가를 어떤 방법으로 극복하면서 고령화에 대처하여 왔는지를 벤치마킹하였 다. 벤치마킹을 한 결과 일본의 관련 기업은 고령층의 재고용과 고용연장 기회를 확대하면 서 연령급과 정기승급을 폐지하여 인건비 부담을 줄이고, 중고년층의 능력과 생산성 증가 를 자극할 수 있는 다양한 형태의 성과주의 임금체계를 적용하고 있는 것으로 파악되었다 (박준성, 2004). 사례 기업은 당시 연구 결과에서 임금곡선이 우상향하는 상황에서 고령층의 정년을 연장 하거나 재고용 기회를 확대하기 위해서는 우상향의 원인을 제공하는 기본급과 직능급의 자 동승급 구조를 개선하고, 상여금 등의 연동 인상 구조를 개선해야 한다는 점과 향후 정년연 장 등의 요구가 있을 경우 임금체계 개선과 병행 추진할 필요가 있다는 점을 확인하였다. POSCO는 그 이후 상여금의 비중을 줄이는 등 우상향하는 임금곡선의 개선과제를 실천 하기 시작하였고, 2007년 1월 정년연장 방안 도출을 위한 노사합동연구반을 출범시키기에 이르렀다. [그림 5] 우상향 임금곡선의 개선 과제(2004) 자료원 : 박준성, ꡔ임금체계 개선 연구ꡕ,

16 16 産 業 關 係 硏 究 제22권 제4호 3. 임금체계 개선을 위한 임금피크제 기본방안 POSCO는 2009년 7월 무렵, 다시 생산직 임금체계와 관련한 연구를 추진하고 구체적인 개선 내용과 인건비 증감 간의 관계를 분석하는 작업을 실시하였다. 2009년 POSCO는 사 상 최대의 수익을 실현하는 상황이었지만 노사 간의 임금교섭을 동결해도 인건비 증가 추 세는 멈추지 않는 현상에 대한 경각심을 버릴 수 없었다. 경영 여건이 악화될 경우 기본임 금의 자동승급과 상여금 등의 연동인상 구조는 엄청난 부담이 될 것이기 때문이다. 이런 상황에서 당시 많은 직원들과 인터뷰를 하는 과정에서 직원들이 희망하는 고령 인력구조 의 개선, 정년연장의 희망과 우상향하는 인건비 상승 구조의 개선을 서로 교환하는 빅딜의 가능성을 재발견하고, 1차 노사합동연구반의 추진 과정을 재점검하면서 2009년 그동안의 연구성과를 토대로 임금체계 5대 개선과제를 정리하고 이를 해결하기 위한 대안으로 임금 피크제의 기본방안을 마련하게 되었다(박준성, 2009). (1) 임금체계 5대 개선과제 1) 기본급 자동승급 개선과제 기본급은 매년 1호봉씩 자동습급으로 인한 인건비 상승 부담이 발생한다. 그리고 단일 호봉제이기 때문에 고졸과 대졸의 초임 격차(4호봉 차이)가 크지 않아 경쟁사 대비 대졸 초임이 낮아 우수인재 확보가 어려운 문제가 있다. 이를 개선하기 위해서는 단일 호봉제 형태의 기본급의 자동승급 부담을 줄이는 방법으로 30~50세까지 기본급 승급 폭을 확대하 고, 51세부터 기본급 승급 폭을 폐지하는 기본급 체계 개선이 필요하다. 2) 직능급 누적승급 개선과제 직능급은 직능가급이 매년 누적되어 누적적인 인건비 상승 부담이 발생한다. 그리고 직 능기초급 간 격차가 적어서 가급을 누적하면 상위 직능기초급을 대부분 초과하는 중첩형 직능급이 된다. 따라서 승격 메리트도 발생하지 않는다. 따라서 이를 개선하기 위해서는 직능급+직무환경수당+직책수당을 통합하여 역할급을 신설하고, 누적가급 운영 방식을 비 누적가급으로 전환하는 방안이 필요하다. 3) 시간외수당 등 제수당의 개선과제 기본급에 연동하여 증가하는 시간외수당은 누적적인 인건비 상승의 부담으로 작용하고, 직무가치를 반영하는 수당이 부족하여 수당의 기능이 미흡한 문제가 발생하고 있었다. 이

17 POSCO의 정년연장형 임금피크제 사례 (박준성) 17 를 개선하기 위해서는 월 소정근로시간을 184시간에서 209시간으로 전환하고, 대신 전환 시점에 시간외수당 단가 유지를 위해 기존 상여 중 일부를 직능기초급에 가산하는 방안이 가능하다는 결론을 내렸다. 시간외수당의 시급 단가가 감액되기 때문에 장기적으로 인건 비 연동인상 부담을 줄일 수 있고, 시간외근로수당이 있는 직원과 없는 직원 간의 임금격 차를 완화할 수 있는 방안이 필요하다. 4) 고정상여의 개선과제 고정상여는 지급 비율(800%)이 고정되어 있어도 기본임금이 자동승급되면 연동하여 인 상되기 때문에 우상향 임금곡선을 초래하는 중요한 요인이 되고 있다. 그리고 동기유발 효 과도 미흡하다. 따라서 기존의 상여금 800%를 상여기초액으로 전환하고, 연동성을 단절하 여 절약되는 연간 150여억 원으로 부서별 개인별 목표달성 실적으로 평가하고 보상하는 비누적 상여가급제를 운영하는 방안이 필요하다. 5) 경영성과금의 개선과제 경영성과금은 기여도에 관계없이 전 직원에 정률 지급되기 때문에 장기근속 고임금 직 원에게 유리하다. 뿐만 아니라 경영 여건에 따라 지급액이 매년 변동하고 하락할 수도 있 기 때문에 고정적으로 지급해 주길 바라는 직원들이 발생하고 있다. 경영성과금이 교섭임 금 부담을 덜어주는 효과는 있지만 직원들에게 근로의욕을 고취하는 인센티브 기능은 약 화되고 있다. 그리고 경영 여건의 변동으로 지급액이 줄어들 경우 경영성과금의 역할이 줄 어들고 교섭 부담이 증가할 가능성이 있다. 따라서 지급액이 줄어들 것을 대비하여 고정상 여 비중을 줄이고 새로운 변동 상여를 운영할 수 있는 준비가 필요하다. (2) 임금체계 개선을 위한 임금피크제 기본방안 임금체계의 5대 개선과제를 개선하는 일은 결국 직원들의 생애임금을 감소시키는 것이 기 때문에 웬만한 위기 상황이 아닌 한 임금체계 개선은 시도하기조차 어려운 과제였다(박 준성, 2004). 이런 상황에서 POSCO는 향후 2020년까지 매년 평균 700여 명의 정년퇴직자 가 발생할 것으로 예상되는 인력구조하에서 정년연장을 희망하는 직원들이 증가하는 여건 을 고려하여 임금체계 개선으로 감소되는 재원으로 정년을 연장하는 임금피크제를 대안으 로 검토하기 시작한 것이다. 이러한 배경하에서 임금체계를 개선하는 과정에서 발생하는 재원으로 정년을 연장하는 임금피크제 방안에 대한 다양한 시abf레이션이 진행되었고, 2009년 초 50세 이후 기본급의 자동승급과 직능급의 가급을 동결하는 임금체계 개선방안과 정년을 2년 연장하고 추가로 2년간 재고용을 실시하는 6+2+2형 임금피크제가 기본방안으로 제시되었다(박준성,

18 18 産 業 關 係 硏 究 제22권 제4호 <표 7> POSCO의 향후 정년인력 추이 년 12년 13년 14년 15년 16년 17년 18년 19년 20년 대 졸 고 졸 합계 [그림 6] 2009년 임금체계 개선을 위한 임금곡선 평준화형 임금피크제 기본모델 2009). 기본방안은 50세 이후 임금을 삭감하는여 마련한 재원으로 정년을 연장하고, 정년 연장 기간에도 일정 수준의 임금을 보장하는 임금곡선 평준화형을 모델로 만든 방안이다.

19 POSCO의 정년연장형 임금피크제 사례 (박준성) 19 Ⅴ. 최종안과 논의 1. 정년연장형 임금피크제 최종안 POSCO는 정년연장 및 임금체계 개선과 관련하여 2004년부터 진행해 온 다양한 조사 및 연구 결과와 그동안의 논의를 종합적으로 정리하고 다양한 대안을 준비한 다음, 2009년 12월 말 노사합동 정년연장추진반 을 Kick-Off하였다. 이후 정기적으로 협의를 진행하면 서 2010년도 노경협의회 3/4분기 안건으로 상정하여 7월 20일~10월 11일 석 달여 기간 동 안 집중적으로 토론과 노사협의를 실시한 결과 정년연장형 임금피크제 최종안을 도출하게 되었다. 1) 정년연령과 단계적 적용 종전 만 56세로 정해져 있는 정년을 2년 연장하여 만 58세로 조정하며, 이후 건강상 결 격사유 등이 없는 한 희망하는 직원 대부분에 대해 정년 재채용을 2년 동안 실시하여 만 60세까지 실질적으로 안정된 생활을 할 수 있도록 한다. 신입사원의 지속적인 채용 필요성 등 인력운영 여건을 감안하여 단계적으로 정년을 연장한다. 55년생은 정년연장 1년, 56년 생은 정년연장 2년, 57년생은 정년연장 2년과 재채용 1년, 58년생부터 정년연장 2년과 재 채용 2년이 모두 적용된다. 2) 기본임금의 자동승급 중지 만 52세 이상 직원은 승호 및 직능가급 상승을 정지한다. 자동승급을 정지하더라도 노사 협의에 따른 임금교섭 인상분(base-up)은 다른 직원과 동일하게 반영한다. 3) 정년연장 및 재채용 기간 중의 기본임금 수준 연장된 정년 2년 동안 첫째 해는 연장 직전 기본임금의 90%, 둘째 해는 연장 직전 기본 임금의 80%를 적용하고, 정년 재채용 2년 동안은 매년 60%를 적용하기로 한다. 4) 퇴직금 및 복리후생 임금피크제가 적용되는 52세에 확정형 퇴직연금제를 선택할 수 있도록 하여 퇴직금 하 락 문제를 해소하고, 58세까지 자녀장학금, 선택형 복지포인트, 휴양시설 이용 등 복리후 생을 동일하게 적용한다. 그리고 정년이 연장되더라도 정년 이전 퇴직자에 대해 정년퇴직 시와 동일한 예우를 적용하기 위해서 만 55세 이후 퇴직직원 대상으로 하고 있는 현행 명

20 20 産 業 關 係 硏 究 제22권 제4호 <표 8> 단계적인 정년 연장 구 분 퇴직연령 56세 57세 58세 59세 60세 54년생 56세 퇴직 55년생 57세 55세 56세 퇴직 56년생 58세 54세 55세 56세 57세 퇴직 57년생 59세 53세 54세 55세 56세 57세 58세 퇴직 58년생 이후 60세 52세 53세 54세 55세 56세 57세 58세 59세 퇴직 정년퇴직자 발생 예퇴직 기준을 그대로 적용한다. 5) 자동승급 정지 이후 평가차등 보상 임금피크 이후(52~58세) 기본임금을 비누적 방식으로 차등 지급(-3%~+3%)하여 임금피 크 기간 중에도 지속적으로 동기를 부여한다. 6) 직책용퇴( 勇 退 ) 제도 정년연장에 따른 승진 적체를 줄이고, 기존 직원의 직책보임 기회를 높이기 위해 54세에 도달하는 직원은 직책에서 물러나는 직책용퇴제를 실시한다. 3) [그림 7] 정년연장 및 임금피크제 적용 개념도 3) 직책용퇴제는 일본 N사(철강)에서 오래 전부터 시행하고 있는 제도로서 일정 연령이 되면 후배 사원 에게 직책을 물려주는 것으로 정년연장에 따른 조직활력 제고와 후배 사원의 직책보임 기회 제공 및 고연령에서도 일하는 문화 조성을 위한 것이다.

21 POSCO의 정년연장형 임금피크제 사례 (박준성) 발견점과 시사점 POSCO는 최근 몇 년 동안 임금교섭을 동결하여도 매년 2% 수준의 임금이 인상되는 임금체계를 운영하고 있다. 그리고 2020년까지 연평균 700여 명의 퇴직이 예상되는 인력 구조를 갖고 있다. 정년퇴직자는 2012년까지 지속적으로 증가하고 2013년~2014년까지 소 폭 감소하다가 2015년 이후 다시 증가할 것으로 예상된다. 향후 5년 이내 3,000여 명, 향후 10년 이내 7,000여 명이 퇴직할 것으로 예상되는 고숙련 인력의 유출은 큰 부담이 아닐 수 없다. 이런 상황에서 노사합동으로 5년여에 걸친 협의 끝에 정년연장형 임금피크제를 도입한 POSCO 사례를 분석한 결과 다음과 같은 점을 발견하였다. 첫째, 임금곡선이 우상향하는 성향을 억제하여 정년을 연장할 수 있는 고용친화적인 임 금체계로 전환하기 위해서는 기본급의 자동승급 구조를 개선하거나 시간외수당, 상여금 등의 연동인상 항목을 개선하는 것이 중요하다는 것을 발견하였다. 임금의 연공성으로 임금곡선이 우상향하는 외양적 현상에 대한 설명은 우리나라와 일본 학자들 간에 큰 차이가 없다. 일본 학자들은 연공적 요인에 따라 임금이 우상향하는 이유 를 근로자의 지적 숙련이 향상되기 때문이라고 설명하거나, 기본급의 자동승급 등의 임금 결정 방법이라는 설명을 추가하고 있다는 점에서 차이가 있을 뿐이다. 그리고 일본 학자들 은 연공급이든 직능급이든 임금결정 방법의 개선을 대안으로 제시하는 반면에, 국내 학자 들은 임금곡선의 우상향을 완화하는 정책적 대안으로 직무급 또는 직책급, 능력급, 성과급, 성과배분 등의 다른 종류의 임금결정 방식을 제시하고 있다는 점에서 차이가 있다(어수봉, 2012). 사례 분석을 통해 임금곡선이 우상향되는 외양적 요인은 연령, 근속 또는 경력 등과 같 은 연공적 요인임이 확인되었다. 그리고 위계적 회귀분석과 임금 항목의 원단위 인상구조 분석을 통해 기본급의 자동승급, 직능가급의 누적 인상, 시간외수당과 상여금의 연동 인상 과 같은 임금 항목의 결정 방법이 임금곡선을 우상향시키는 내부적인 요인이라는 점을 발 견하였다. 그리고 POSCO 사례는 직능가급 등의 능력급도 누적 인상될 경우 우상향의 요 인이 된다는 점에서 호봉 승급의 동결과 같은 연공급 자체의 인상구조를 직접 개선하는 것이 능력급 등의 새로운 임금체계를 도입하는 것보다 임금의 우상향 성향을 완화하는 효 과적인 개선 방법이라는 점을 확인해 주었다는 점에서 의의가 있다. 둘째, 정년연장형 임금피크제의 구체적인 실행안으로 일정 기간의 기본임금 승급을 동 결하고 대신에 정년연장과 안정적인 임금을 동시에 보장하는 임금곡선평준화형이 노사합 의가 가능한 상호이익 모델이라는 점을 확인해 주었다. 노사협의회 정년추진반을 가동한 초기에는 임금체계 개선을 전제로 한 임금피크제에 관 한 노사 간의 의견은 매우 대립적이었다. 직원 측은 임금피크 없이 정년을 3년 연장하고,

22 22 産 業 關 係 硏 究 제22권 제4호 재채용 1년을 추가하는 표준노동자임금곡선형 방안을 제시하였고, 회사 측은 50세부터 임 금피크를 적용하고, 정년을 2년 연장하되 퇴직자의 50%를 1년간 재채용하는 임금곡선평 준화 방안을 제시하였다. 협의를 계속하면서 직원 측은 재고용 시에 임금피크제를 적용하 는 임금체계 개선안을 수용하였고, 회사 측은 퇴직자 대부분을 재채용하는 안을 수용하였 다. 그런 다음 직원 측은 임금피크 관련 두 가지 안 중 하나를 선택할 수 있는 안을 요구하 였으나 회사 측은 당초 주장을 유지하였다. 협의가 상당 기간 지체되었으나 결국은 직원 측이 정년연장을 회사가 수용할 경우 임금체계 개선안을 수용하겠다는 조건부 안을 제시 하였다. 직원 측이 제시한 조건부 안에 대하여 회사 측은 당초 주장을 유지하였으나 임금 피크 시기를 일부 양보함으로써 정년연장 연령과 임금피크 시기에 대하여 최종적인 합의 를 하게 되었다. 이처럼 노사 간의 합동 연구와 끈질긴 협의 끝에 기본임금의 자동승급을 동결하는 임금 체계 개선과 정년연장을 서로 교환하는 임금곡선평준화 방안을 기반으로 하는 정년연장형 임금피크제 방안이 탄생하게 된 것이다. 합의를 도출하는 과정에서 대안으로 제시한 표준 노동자임금곡선형은 노사 간의 의견 대립으로 기각되었지만 임금곡선평준화형으로 설계 한 안은 어느 일방에 치우치지 않고 상호 이익을 통합적으로 수용하여 합의가 가능한 모델 인 것으로 평가되었다. 임금곡선평준화형은 정년 전의 임금을 일부 양보하고 대신 적정 수 준의 임금소득을 보장하면서 정년을 연장하는 방안이다. 근로자 측면에서 보면 60세까지 일자리가 보장됨에 따라 자녀결혼, 대외활동 시에 사회적 신분을 계속 유지할 수 있어 삶 의 만족도가 증가한다. 정년연장 기간 중에 금전적으로 안정된 생활이 연장되는 효과가 있 다. 때문에 자녀가 독립할 수 있는 시간도 벌고, 퇴직 이후 국민연금 수급연령까지의 공백 기간도 줄일 수 있다. 회사 측도 많은 이점이 있다. 일반적으로 회사가 정년연장을 반대하는 가장 큰 이유는 <표 9> 노사협의회 정년추진반의 협의 과정 초기 입장 논의 중 입장 변화 직원 측 임금피크 없이 정년연장 3년+재채용 1년 임금피크관련 1보 양보: 재고용 시만 피크임금 적용 임금피크관련 두 가지안 중 선택할 수 있도록 요구 회사가 직원 측의 정년연장연령 수용시 임금체 계요구안의 수용이 가능함을 제시 당초 주장 유지 회사 측 50세부터 임금피크, 정년연장 2년+재채용 1 년(퇴직자재채용 50% 수준) 재채용관련 1보 양보: 퇴직자의 대부분 재채용 당초 주장 유지 당초 주장 유지 임금피크관련 1보 양보: 임금피크 시기 조정 최종 합의 정년연령 및 임금피크 시기에 대해 노사 간 최종 합의

23 POSCO의 정년연장형 임금피크제 사례 (박준성) 23 [그림 8] 국민연금 수급연령까지의 공백 기간의 감소 효과 인건비 부담이 증가하기 때문이다. 그러나 임금곡선평준화 방안은 정년연장에 소요되는 재원을 기본임금의 자동승급을 동결하여 충당하는 안이기 때문에 인건비 증가 부담이 없 는 안이다. 그리고 고연령 계층의 인건비를 경감하면서 이들의 경험과 기술을 활용할 수 있게 되었고, 청년 계층의 신규채용 여력도 생기는 일석이조의 효과를 기대할 수 있다. 인 도네시아, 인도, 멕시코, 베트남, 중국 등 해외사업장 진출 및 확장 사업이 진행되고, 4조2 교대 근무제도를 도입하는 과정에서 고숙련 인력에 대한 수요는 계속 증대될 것이므로 정 년연장으로 얻을 수 있는 기대효과는 장기적으로 지속된다. 이처럼 정년연장형 임금피크제를 설계하는 방안 중 임금곡선평준화 방안이 노사 간의 상호 이익을 창출하여 합의가 가능한 모델임을 발견하였다는 점에서 의의를 찾을 수 있다. 셋째, POSCO 사례는 다양한 조사 연구와 정년연장형 임금피크제 설계안을 협의하는 과 정에서 노사가 서로 납득하고 수용할 수 있는 원칙으로 생애소득 보장의 원칙, 신규 채용 규모 유지 및 인사적체 해소의 원칙, 일률 적용의 원칙 등을 확인하였다. 먼저, 설계 원칙 중에서 가장 중요한 것이 생애소득 보장의 원칙이다. 좁은 의미로는 불 이익 변경 금지 원칙이지만 제도 변경 과정에서 이익도 발생하므로 이익과 불이익을 비교 해서 종합적으로 소득을 보장한다는 원칙이다. 임금체계를 개선하여 임금피크제를 도입하 고자 하는 경우 사회통념상 합리성 을 인정받을 수 있는 경우 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의 없이도 정년보장형 임금피크제 도입이 가능하다는 주장을 하는 경우도 있다(김정한, 2003). 그러나 정년보장을 전제로 기존의 임금을 삭감하는 것은 근로조건의 불이익한 변경에 해당하는 것으로 보아야 한다고 하고, 정년 이전 기간 동안 감액되는 임 금액보다 정년 이후 연장된 근무기간 동안 받는 총액임금이 많도록 설계하고 근로자의 자 유로운 선택에 따라 이루어진다면, 이는 종래의 근로조건과 비교하여 불리한 변경으로 평 가되지 않을 것이라는 주장도 있다(박종희, 2004). 요컨대 정년보장형이든 정년연장형이든 근로조건 변경으로 발생하는 불이익과 이익을 비교하여 불이익이 발생할 경우 근로자 과 반수 동의 절차를 얻어야 하고, 일부 불이익한 변경이 있을 경우라도 종합적으로 상응하는 이익이 부여될 경우 근로자의 동의 없이 시행할 수 있다는 결론을 내릴 수 있다. 4)

24 24 産 業 關 係 硏 究 제22권 제4호 다음으로 중요한 설계 원칙은 신규채용 규모 유지와 인사적체 해소의 원칙이다. POSCO 의 직원들은 원칙적으로 정년연장에 찬성하지만, 계층별로 미묘한 의견의 차이가 존재하 였다. 50대 직원들은 고용기회가 확대되고, 자녀결혼 등에 필요한 지위를 유지할 수 있다 든가, 생애소득이 좀 더 장기적으로 유지된다는 측면에서 정년연장을 찬성하는 반면, 40대 이하 직원들은 청년 계층의 취업 기회가 줄고, 중간 계층은 승진 기회가 줄어드는 것을 우려하여 반대 의견을 제시하는 직원들이 적지 않았다. 경영층은 정년연장으로 고숙련 인 력을 계속 활용할 수 있다는 점에서 찬성하지만, 추가 인건비 부담이 발생하는 것을 우려 하고, 생산성이 떨어지는 인력이 증가하는 것을 예방하는 조치가 필요하다는 조건부 찬성 의견을 갖고 있었다. 이러한 임직원들의 상반된 의견을 극복하기 위해서는 정년연장이 상호 이익을 침해하지 않도록 하는 것이 무엇보다 중요하다. 특히 40대 이하 직원들이 걱정하는 신규채용 감소와 승진 적체를 해소하는 방안 마련이 필요한 상황이었다. 일본은 1986년 60세 정년에 대한 노력의무를 법으로 규정하기 이전 1970년대부터 핵심 기업을 중심으로 50대 이상 직원의 재직 신분은 유지(종신고용 유지)하면서 다른 회사에서 일하게 하는 출향 제도를 실시하면서 신규채용 감소와 승진 적체를 걱정하는 40대 이하 직원의 불안을 해소하는 고용관행을 발전시켜 왔다( 稻 上 毅,2002). 이러한 고용 인프라가 없는 상황에서 POSCO는 다행히도 글로벌 투자 사업이 지속적으 로 확대되고, 4조2교대 근무 제도 도입이 예정되어 있어 고숙련 전문인력의 유지가 필요한 상황이었다. 그리고 직원 중 50세 이상이 25.8%이고, 45세 이상이 51.6%인 인력구조에서 56세 정년을 실시할 경우 숙련인력의 유출은 결코 바람직한 상황이 아니었다. 따라서 POSCO는 정년연장 방안을 합의하는 과정에서 54세 이상 직원들은 직책용퇴제를 도입하 여 승진 적체 문제를 해소하고, 임금체계 개선 과정에서 절약한 재원으로 종전의 신입사원 채용 규모를 유지함으로써 신규채용 감소 문제를 해결하였다(김동희, 2012). <표 10> 정년연장에 대한 의견 구분 노동자 사용자 장점 단점 ᄋ 중장년층 고용 기회 확대 ᄋ 역할 유지 및 생애소득 증가 ᄋ 여가 축소(정년층) ᄋ 승진, 승격 정체(30~40대) ᄋ 신규채용 축소(20~30대) ᄋ 숙련인력 일거 퇴직 공백 극복 ᄋ 고숙련 생산인력의 활용 필요성 ᄋ 인건비 부담 증가 ᄋ 능력, 생산성 저하 ᄋ 인력 쇄신 부진 4) 정년 이후 연장된 근무기간 동안 받는 총임금이 정년 이전 기간 동안 감액되는 총임금보다 적도록 취업규칙의 변경이 이루어지는 경우 이를 불이익 변경으로 보아야 하는지에 대해서는 다른 검토가 필요하다. 불이익 변경의 여부는 대가관계나 연계성이 있는 근로조건들을 종합적으로 평가하여야 한 다(대판 , 94다18072).

25 POSCO의 정년연장형 임금피크제 사례 (박준성) 25 마지막으로 적용된 설계 원칙은 일률적용의 원칙이다. 노사 간의 협의가 진행되는 초기 단계에서 회사 측은 선별적으로 정년을 연장하고, 선별적으로 재채용을 적용하는 방안을 제시하였으나 노 측은 일률적용을 요구하였다. 정년 제도의 적용 대상을 선별적으로 선발 하는 것은 인력을 효율적으로 관리하기 위해서 필요한 조치가 될 수 있으나 정년과 관련한 제도는 일률적용의 원칙이 사회통념상 좀 더 바람직한 관행이고 직원들의 수용도가 높다 는 것을 확인하였다. 고용부 조사에 의하면 정년 제도를 도입하고 있는 기업의 72.1%가 단일정년제를 도입하고 있다 5) (고용부, 2010). 그리고 일본도 정년 제도가 있는 기업의 97.6%가 일률정년제를 실시하고 있다(2005, 후생노동성). 이처럼 일률정년제가 다수를 점 하고 있는 상황에서 무리하게 선택적 정년제를 적용할 수 없었다는 점이 확인되었다. 요컨대 POSCO 사례 분석을 통해 임금곡선이 우상향하는 성향을 억제하여 정년을 연장 할 수 있는 고용친화적인 임금체계로 전환하기 위해서는 기본급의 자동승급 구조를 개선 하거나 시간외수당, 상여금 등의 연동인상 항목을 개선하는 것이 중요하다는 것을 발견하 였다. 그리고 임금곡선평준화형을 기반으로 설계한 정년연장형 임금피크제가 노사합의가 가능한 상호 이익 모델이라는 점을 발견하였다. 그리고 합의안을 만드는 원칙으로 생애소 득 보장의 원칙, 신규채용과 승진 보장의 원칙, 일률적용의 원칙 등이 중요하다는 사실을 발견하였다. 사례 기업인 POSCO는 대기업, 소수 노조 사업장, 과점 업체 등의 성격을 가졌기 때문에 사례 분석에서 발견한 점을 일반화할 수 없는 분명한 한계를 지니고 있다. 일반화하기 어 려운 특수한 사례이지만 상당 부분의 사업체가 호봉제 임금을 적용하고 있고, 연동인상형 시간외수당과 상여금 제도를 운영하고 있기 때문에 POSCO 사례는 어느 정도 의미가 있다 고 본다. 따라서 정년연장을 제약하는 임금곡선의 우상향 구조를 개선하기 위해서는 무엇 보다도 기본급의 정기승급을 동결하고 연동하여 인상되는 시간외수당과 상여금 등의 임금 결정 방법을 개선하는 것이 중요하다는 발견은 정년연장 방안을 모색하는 관련 기업들에 게 일정한 시사점을 줄 것으로 본다. 6) 그리고 우리나라의 임금체계가 경직적인 호봉제가 지배적임에도 불구하고 사용자의 28.6%, 노조의 35.4%가 기본급이 근속에 의해서 결정되어야 한다고 응답하고 있다(김동 배 류성민, 2008). 따라서 안정적으로 임금이 상승하는 연공급의 근간을 유지하면서 정년 연장에 필요한 재원을 확보하는 방안을 제시한 POSCO 사례는 능력급이나 직무급을 도입 하는 방안보다 노사합의 가능성이 높을 것이라는 점에서 정년연장 방안을 모색하는 관련 5) 2009년도 300인 이상 사업장 2,469개소 조사-단일 1,779개(72.1%), 직급별 227개(9.2%), 직종별 222 개(8.9%), 없음 142개(5.8%), 기타(4.0%). 6) 임금테이불이 있는 4,505개 사업체 중에 69.2%가 호봉제를 운영하고 있다. 노동부, 2007년 임금제도 실태조사,

26 26 産 業 關 係 硏 究 제22권 제4호 기업에 시사점을 줄 것으로 기대가 된다. 또 POSCO 사례는 52세 이후 단일호봉제 호봉과 직능급의 누적가급을 폐지하여 기존 직원의 미래 임금을 삭감하는 방안이기 때문에 전체 직원의 동의를 얻기가 매우 어려운 과제였다. 그럼에도 불구하고 임금곡선평준화형으로 임금곡선을 수정하면서 생애소득 보 장의 원칙, 신규채용과 승진 보장의 원칙, 일률적용의 원칙 등을 적용한 정년연장형 임금 피크제 방안은 전체 근로자의 71.5%의 찬성을 얻어 합의를 성사시킨 방안이었다. 이처럼 POSCO 사례는 노사 간의 합의를 얻어 낼 수 있는 구체적인 임금곡선 개선방법과 설계 원칙을 제시하였다는 점에서 정년연장을 모색하는 관련 기업에 실무적인 시사점을 줄 것 으로 기대한다. 뿐만 아니라 POSCO 사례는 고령화사회에서 정년연장을 희망하는 직원들의 요구와 기 업의 인건비 감소 요구라는 상충적인 요구를 노사가 참여와 협력을 기반으로 극복하는 과 정과 방법을 보여준 노사합의 도출형 변화관리 사례라는 점에서도 의의를 찾을 수 있다. 사례 분석 과정에서 본 바와 같이, 시간외수당과 상여금의 연동인상 구조도 호봉의 자동 승급 구조 못지않게 정년연장을 제약하는 인건비 상승 요인이라는 점을 확인할 수 있었지 만 POSCO 사례에서는 이 부분을 수용하지 못하였다. 따라서 향후 시간외수당과 상여금 등의 연동인상 구조를 개선하는 임금피크제 사례가 나올 수 있도록 정책적인 관심과 지원 이 필요하다. 참고문헌 1. 통계청(2011), 2010 인구주택총조사 인구부문 전수집계 결과. 2. 한국노동연구원(2000~2009), 중고령자 고용안정 실태조사, 각 년도 결과: 2000년 57.2세 2003년 56.7세 2006년 56.9세 2008년 57.1세 2009년 57.2세로 조사됨. 3. OECD 고용ㆍ노동ㆍ사회 위원회(2008), Ageing and Employment Policies, 2002~ 2007년 평균(세): 멕시코 73, 일본 69.5, 미국 64.6, 영국 63.2, 프랑스 한국경영혁신연구회(2004), 일본과 한국의 임금피크제 사례 분석 - 고령자 고용확대 에 따른 임금피크제 도입 현황과 특징 -, 삼성경제연구소. 5. 뉴패러다임센터(2008), ꡔ임금피크제 설계 매뉴얼ꡕ. 6. 김정한(2003), 고령화사회와 임금피크제, 한국노동연구원. 7. (2009), 임금피크제 도입실태 및 정책과제, 한국노동연구원. 8. 국회예산정책처(2012), 고령자 일자리 현황과 정책과제. 9. 통계청(2009), ꡔ사회조사ꡕ.

27 POSCO의 정년연장형 임금피크제 사례 (박준성) 이철선(2010), 베이비붐세대 고용정책과 청년일자리 대체가능성, 현대경제연구원. 11. 김동배 외(2005), 임금체계와 결정방식, 한국노동연구원 보고서, 김동배 정진호(2006), 임금체계의 실태와 정책과제, ꡔ정책연구ꡕ, 한국노동연구원, 황수경 외(2005), 한국의 임금과 노동시장 연구, ꡔ정책연구ꡕ, 한국노동연구원, (2005), 임금체계와 노동시장-연공임금을 중심으로-, 한국노동연구원. 15. 이인재(2012), 정년연장과 임금시스템 개편-임금연공성의 정년/계속고용 효과를 중 심으로-, ꡔ정년연장 어떻게 할 것인가ꡕ, 한국노동연구원. 16. 어수봉(2012), 年 은 功 인가?: 임금연공성의 패널분석, 이수포럼 발표자료. 17. 박준성(2004), 임금체계 개선 연구, POSCO. 18. (2009), 월급제 임금체계, POSCO. 19. 박종희(2004), 임금피크제의 허와 실 - 노동법적 검토 및 정책적 평가를 중심으로 -, ꡔ산업관계연구ꡕ, 제4권 제2호, pp (2006), 임금피크제에 대한 법적 검토 및 정책적 제언, 한국형 임금피크제의 성공적인 정착방안 토론회. 21. 김동희(2012), 포스코의 정년연장, ꡔ정년연장 어떻게 할 것인가ꡕ, 한국노동연구원. 22. 한국노동연구원 부설 고성과작업장혁신센터(2009), ꡔ임금피크제 사례집ꡕ. 23. 구인혁(2009), 은행권 임금피크제 도입의 구조적 배경 연구, ꡔ인적자원관리연구ꡕ, 제16권 제1호. 24. 최종태 박준성 외(1992), ꡔ철강산업의 인사제도ꡕ. 25. 노동부(2008), ꡔ2007년 임금제도 실태조사ꡕ. 26. 김동배 류성민(2008), 노사의 임금체계 선호 2007년 임금제도 실태조사 -, ꡔ노 동리뷰ꡕ, 통권 제41호, 梶 原 昭 一 (1976), 高 齡 者 の 雇 用 安 定 と 定 年 延 長, ꡔ 職 業 生 涯 ꡕ, pp 遠 藤 公 嗣 (2000), 賃 金, ꡔ 大 原 社 會 問 題 硏 究 所 雜 誌 ꡕ, No (2004), 賃 金 形 態 論 の 途 絶 - 小 池 和 男 賃 金 の 上 がり 方 論, ꡔ 大 原 社 會 問 題 硏 究 所 雜 誌 ꡕ, No 小 池 和 男 (1981), ꡔ 日 本 の 熟 練 ꡕ, 有 斐 閣. 31. (1991), ꡔ 仕 事 の 經 濟 學 初 版 ꡕ, 東 洋 經 濟 新 報 社. 32. 野 村 正 實 (1992), 1980 年 代 におけゐ 日 本 の 勞 働 硏 究 : 小 池 和 男 氏 の 所 說 の 批 判 的 檢 討, ꡔ 日 本 勞 働 硏 究 雜 誌 ꡕ, No 虅 村 博 之 (1989), 成 績 査 定 の 國 際 比 較, ꡔ 日 本 勞 働 協 會 雜 誌 ꡕ, No 山 田 和 代 (1997), 電 産 賃 金 体 係 におけゐ 年 齡 と 家 族, ꡔ 大 原 社 會 問 題 硏 究 所 雜 誌 ꡕ, No.461.

28 28 産 業 關 係 硏 究 제22권 제4호 abstract Case on Wage Peak System with Extension of Retirement age in POSCO Joon-Sung Park Scholars in Korea explain the upward-sloping wage curve by seniority factors such as tenure, age, and career and suggest pay for performance or merit pay. On the other hand, Japanese scholars find the determining mechanism of wage such as intellectual skillfulness and annual salary step increase resulting from seniority, skill based pay, and merit pay as important factors and advise improvement in wage system by suspension of salary step increase which allows extension of retirement age. The case study that supports annual salary step increase, accumulated merit pay increase, overtime pay, and interlocking mechanism in increase of bonus are the most important factors for the upward-sloping wage curve. The Wage Peak System of POSCO which accompanies extension of retirement age offers two years of tenure extension and two years of re-employment opportunities. In return, it suspends the annual step increase of basic pay (sum of basic pay and skill-based pay), introduces incentives to motivate senior employees and voluntary resignation to reduce promotion backlog to finance the costs of extension of retirement age. While generalization of the case study is a concern, I find that avoiding annual step increase or interlocking increase in overtime pay and bonus are effective to suppress the upward-sloping wage curve and to make transition to pro-employment wage system that extends the retirement age. Also, I find that the wage peak system with extension of retirement age based on the leveling of the wage curve is a mutually beneficial model through a cooperation of labor and management. Principles necessary for labor and management to reach an agreements are life-time income guarantee, new job and promotion guarantee, and uniform application. Improving increasing mechanism of seniority pay, rather than mending wage system such as merit pay or pay for performance, is essential to encourage extension of retirement age.

29 POSCO의 정년연장형 임금피크제 사례 (박준성) 29 I call for attention and support for the wage peak system that mitigates the problems with the interlocking increases of overtime pay and bonus. Keywords: upward-sloping wage curve, determinants of pay increase, pay increase mechanism, Wage Peak System with extension of retirement, Principles for designing the Wage Peak System

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