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http://www.labour.co.kr 인간존중의 노사문화를 추구하는 최근 우리나라 기업들의 인사노무관리는 비정규직의 사회적 이슈화로 인한 사회 전반의 갈등, 비정규직보호법 시행, 복수노조 허용 및 노조전임자 급여 금지와 같은 주요 변수들로 인하여 한치 앞을 예측할 수 없는 상황입니다. 이러한 시기에 기업운영의 든든한 파트너 홍익노무법인이 험난한 파도를 헤쳐가야 하는 기업들의 길잡이가 되기 위해 18년의 컨설팅 Know-How를 귀사에 전해드리고자 합니다. 2011 2 0 1 1 10 다수의 전문 컨설턴트들에 의한 다양한 방안 모색이 바로 홍익의 강점입니다. 1 채용에서 퇴직까지 HR 컨설팅 전략과 연계한 정규직 및 비정규직의 채용관리, 개인의 경력관리, 전략달성을 위한 평가시스템 구축과 연봉제, 직무급, 직능급 등의 새로운 보상 시스템 수립, 전략실천을 위한 직무분석을 통하여 경력-평가-보상 및 업무분장의 기준설계까지의 전략적 인사관리 정착 S알미늄 평가체계 설계 / S대학 연봉제 설계 / S사 연봉제 도입 및 평가제도 구축 / S기업 임금피크제 노사관계진단 인사노무관리 및 노사관계 상황을 체계적 집중적인 실태조사와 합리적 과학적인 다양한 기법을 통한 의식조사를 통하여 조직의 활성화를 도모함은 물론 기업 또는 노동조합에 가장 바람직한 개선책을 제시하여 효율적인 인사노무관리와 win-win 할 수 있는 노사관계의 확립 지원하고, 정부 재정지원사업 등을 통한 노사파트너쉽 향상 방안 마련 2 Current Topics 부당해고 및 구제명령에 따른 후속 조치 K공단 노사관계진단 / L마트 노사관계 뉴패러다임 구축 / H회관 노사관계 뉴패러다임 구축 / Y리조트 노사관계 진단 / H기업 직원역량강화 진단 3 위임계약서에 불명확하게 명시한 퇴직금의 산정방법 고용노동부, 노동정책 용어 순화 추진 고용보험법 시행령 및 시행규칙 일부개정 비정규직 진단 최신 이슈 판례 및 노동부 행정해석 계약직, 단시간 근로자, 불법파견 위장도급, 특수고용형태 종사자 등 비정규직에 대해 현행법에 따른 위법사항 진단 및 개선 방안과 비정규직 보호입법안 대응 방안 제시 [판 례] 주임급 이하의 직원들의 경우 인사, 노무, 예산, 경리 등의 업무를 담당한 다거나 총장의 비서 내지 전속 운전기사, 수위 등으로 근무한다는 사정만으로 그들이 곧바로 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자 에 해당한다고 할 수 없다 [판 례] 특별협약 및 개정 취업규칙에 따라 일정 연령 이상의 근로자들을 정년 단 축의 방법으로 조기 퇴직시킨 조치는 사실상 해고에 해당한다 S은행 비정규직 진단 / C은행 비정규직 진단 / W그룹 비정규직 대처방안 컨설팅 / K은행 도급진단 / S카드 비정규직 컨설팅 / S우유 비정규직 운용방안 컨설팅 / N기업 도급진단 실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례(개별법) 홍익노무법인 [서울본사] 대표 공인노무사 이우태 주상욱, 박시경, 이용기, 박상규, 서진두, 정호석, 곽명식, 김상일, 김우현, 정재권 강길용, 이윤하, 박윤수, 박성미, 윤검재, 박지훈 Tel. 02-525-3344 Fax. 02-525-3222 홍 근로기준법상 전적의 정당성 요건 준법투쟁의 쟁의행위 해당 여부 [의정부지사] 김한기 : 경기 의정부시 의정부3동 166-6 국민빌딩 3층 Tel. 031-877-5454 Fax. 031-877-5455 익 [포항지사] 김시경, 원성욱 : 경북 포항시 남구 대잠동 936-10 새론빌딩 6F Tel. 054-283-0056 Fax. 054-283-0039 노 저소득근로자의 생활 안정을 지원하기 위해 개선된 근로자생활안정자금 융자제도 를 알아보자 [부산지사] 주재현 : 부산시 연제구 연산동 862번지 연제힐스테이트상가 A동 2F Tel. 051-464-0306 Fax. 051-868-0307 [부천지사] 한광연 : 부천시 원미구 중동 1033 우신빌딩 5F Tel. 032-325-6933 Fax. 032-325-6937 무 HR Trends 법 홍익 HR Staffs Tel. 02-588-3744 Fax. 02-525-0852 http://www.labour.co.kr 2011년 통권 201호 http://www.labour.co.kr 인 각종 지원 사업 안내 구성원스트레스, 조직이 관리해야 한다 10

인간존중의 노사문화를 추구하는

통권 제201호 2011년 10월호 인간존중의 노사문화를 추구하는 Contents 04 Current Topics 부당해고 및 구제명령에 따른 후속 조치 위임계약서에 불명확하게 명시한 퇴직금의 산정방법 고용노동부, 노동정책 용어 순화 추진 고용보험법 시행령 및 시행규칙 일부개 31 최신 이슈 판례 및 노동부 행정해석 [판 례] [판 례] 주임급 이하의 직원들의 경우 인사, 노무, 예산, 경리 등의 업무를 담당한다거나 총장의 비서 내지 전속 운전기사, 수위 등으로 근무한다는 사정만으로 그들이 곧 바로 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자 에 해당한다고 할 수 없다 특별협약 및 개정 취업규칙에 따라 일정 연령 이상의 근로자들을 정년 단축의 방 법으로 조기 퇴직시킨 조치는 사실상 해고에 해당한다 39 노사정 소식 고용노동부(정부) 동향 / 노동계 동향 / 경영계 동향 / 법원 노동위원회 인권위원회 / 산재 및 기타 최신소식

인간존중의 노사문화를 추구하는 홍익노사는 홍익의 정신을 바탕으로 21세기 노사문화를 정착시켜 나가는 데 최선을 다하겠습니다 55 실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례(개별법) 근로기준법상 전적의 정당성 요건 66 실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례(집단법) 준법투쟁의 쟁의행위 해당 여부 78 각종 지원 사업 안내 저소득근로자의 생활 안정을 지원하기 위해 개선된 근로자생활안정자금 융자제 도 를 알아보자 88 HR Trends 구성원스트레스, 조직이 관리해야 한다 월 간 2011년 10월호 통권 제 201호 등 록 1995년 5월 19일(등록번호 라7354) 발 행 2011년 10월 1일 발 행 인 이우태 발 행 처 홍익노무법인 편 집 인 윤검재, 박지훈 디자인 표지사진 화이트&칼라 인 쇄 제일문화인쇄 발 행 처 서울시 서초구 방배동 981-15 양지 B/D 4F 전 화 (02) 525-3344 팩 스 (02) 525-3222 인터넷주소 http://www.labour.co.kr

Current Topics 부당해고 및 구제명령에 따른 후속 조치 홍익노무법인 공인노무사 정 재 권 Ⅰ. 들어가며 근로기준법 등 노동관계법령에 따라 일단 근로계약을 체결하면(채용하면) 사용자는 정당한 이유 없이 근로 자를 해고하거나, 징계 등의 불이익 처분을 하지 못하는 것이 원칙이다. 하지만 특정 직원이 비위행위(횡령, 사내 폭행, 근무태만, 업무지시 위반 등 다양한 형태를 고려해 볼 수 있 을 것임)를 저질러 도저히 계속해서 근로를 시킬 수 없는 상황이라면 사용자로서는 해고를 포함한 징계 조 치를 생각하지 않을 수 없다. 때문에 사용자가 근로자를 해고하는 상황이 발생할 수밖에 없고, 최근 들어서는 사용자 및 근로자들의 인 식이 높아짐에 따라 명백하게 정당하지 않은 해고를 하여 그 판단이 용이한 사례보다는 징계를 받을 비위 행위를 한 것은 분명하지만 징계를 함에 있어 그 양정(해고, 정직, 감봉 등 징계 수위의 결정)이 과함을 이 유로 해고가 부당함을 다투는 사례가 많아지고 있다. 이에 따라 부당해고로 판단되는 사례도 다수 나타나고 있는바, 아래에는 노동위원회를 통한 부당해고 구제 를 중심으로 구제명령에 대한 이행과 관련된 제반 사항에 대해 살펴보기로 한다. 4 홍익노사 2011.10

> > >>> Ⅱ. 부당해고 및 부당해고 구제명령 1. 부당해고 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 제1항에 따라 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정 직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌( 懲 罰 )(이하 부당해고 등 이라 한다)을 하지 못한다. 라고 규정하여 사용 자의 해고 처분은 그에 합당한 정당한 이유를 확보하여야 한다. 때문에 해고 처분에 정당한 이유가 없다면 부당해고로 인정되는 것이다. 그러나 어떤 해고가 정당한지, 정당하지 않은지 여부에 대해 노동관계법에서는 구체적인 판단 기준을 규 정하고 있지 않고 있으므로 해고의 정당성에 대해서는 각각의 사례 별로 법원이나 노동위원회에 판단을 구 할 수밖에 없는데, 해고의 정당성 판단과 관련하여 판례는 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에 게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근 로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위 험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한 다. (서울고법 2008누26369, 2009.07.15 등)라고 하여 각 사례 별로 해고와 관련된 여러 가지 사정을 종 합적으로 검토하여 판단하여야 한다고 보고 있고, 징계의 양정에 대해서 또한 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것 인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이지만 징계의 양정은 징계사유의 내용과 성질은 물론이고 피 징계자의 평소의 소행, 근무성적 외에 과거의 전력, 징계사유로 삼지는 않았지만 징계사유 발생 이후에 저 지른 비위행위 등도 징계종류의 선택의 자료로 참작할 수 있으며, 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단하여야 한다. (대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906, 1998.5.22 선고 98다2365 판결, 중노 위 2005.4.6. 2004부노91, 부해409 등)라고 보고 있는바, 해고의 정당성 여부에 대해서는 일률적이고, 통 일적인 판단 기준이 없는 것으로 보아야 할 것이다. 홍익노사 2011.10 5

Current Topics 2. 노동위원회의 부당해고 구제명령 사용자가 근로자에 대해 해고 처분을 하게 되면 1) 그 해고가 정당한지 정당하지 않은지 여부를 떠나 일단 동 해고 처분은 유효한 것으로 인정되어 사용자와 근로자의 근로관계는 종료되고, 사용자는 퇴직에 따른 제반 조치(퇴직금 지급 등 금품청산, 4대 보험 상실 신고 등)를 취할 것이다. 그러나 해고 처분을 받은 근로자(이하 해고자 )가 동 해고가 부당하다고 생각한다면 해고자는 해고가 있 었던 날로부터 3개월 이내에 노동위원회(초심 지방노동위원회)에 부당해고 구제신청을 할 수 있다. 이에 노동위원회는 부당해고 판단에 필요한 조사를 실시한 후 심문회의를 거쳐 부당해고가 성립한다고 판 정하면 사용자에게 구제명령을 하게 되며, 노동위원회는 해고자 측에서 요구하는 바에 따라 통상적으로 원직복직 및 임금상당액 지급 을 명령하게 된다 2) 3). 이후 중앙노동위원회의 재심 또는 행정소송을 통해서도 부당해고라는 초심 지노위의 판단이 유지되어 부 당해고 구제명령이 확정되면 사용자는 해고자를 원직에 복직시키고 임금상당액을 지급할 의무를 부담하 게 된다. 만약 이를 이행하지 않으면 사용자는 근로기준법 제111조(벌칙)에 따라 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이 하의 벌금에 처해질 수 있다. 3. 민사상의 해고무효확인소송과의 차이 근로자가 부당해고를 당하게 되면 민사소송을 통해 사용자의 해고 처분(일방적인 근로계약의 해지)이 무 효라는 소를 제기하는 것이 원칙일 것이다. 다만, 소송의 장기화와 과다한 비용 발생이라는 이유로 특별 하게 노동위원회를 통해 구제 방법을 마련하고 있는 것이다. 따라서 해고자는 민사소송을 통해 근로자 지 위 확인소송이나, 해고처분무효소송을 제기할 수도 있고, 노동위원회를 통해 부당해고 구제신청을 할 수 도 있는 것이다. 1) 해고의 사유, 관련 절차, 해고예고수당의 지급 등에 대해서는 고려하지 않기로 한다. 2) 노동위원회는 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해 고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다. 3) 노동위원회의 구제명령을 받은 후 이행 기한까지 구제명령을 이행하지 아니하면 2천만 원 이하의 이행 강제금이 부과됨을 주의하여야 할 것이다. 6 홍익노사 2011.10

> > >>> 그리고 이와 같은 부당해고에 대한 판단은 판단 기관 및 판단의 성질에 따라 그 효력도 달라지는데, 1) 노동위원회에 의한 부당해고 구제명령은 사용자에게 이에 복종하여야 할 공법상의 의무를 부담시키 는 것이어서(노동위원회의 구제명령은 행정관청의 행정처분에 불과하여 근로관계에 직접적인 영향을 주 지는 못함) 직접 노사 간의 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니고(대법 2006다49901, 2006.11.23), 근로기준법 제33조 등에 따라 그 이행을 강제하는 이행강제금이 부과되거나, 동법 제111조 에 따라 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있을 뿐이다. 2) 그러나 민사 법원을 통해 해고가 부당하다는 확정 판결을 받게 된다면 사용자의 해고 처분은 그 효력 자 체가 소급해서 무효가 되어 해고 자체가 없던 것으로 된다. 따라서 부당해고구제명령의 확정 의 경우 사용자가 별도로 해고를 취소하는 조치를 취하여야 비로소 기 존의 해고 처분이 소멸될 것이나, 민사소송을 통한 해고 무효 판결의 경우는 동 판결 자체만으로 사용자의 해고 처분이 무효가 된 것으로 볼 수 있다. 다만, 확정된 노동위원회의 부당해고구제명령(원직복직 및 임금 전액 지급 명령)을 이행하지 않는다면 노 동위원회의 검찰 고발에 의해 상기와 같은 처벌을 받을 수 있으니 주의하여야 할 것이다. Ⅲ. 원직 복직 및 임금상당액 지급 명령 1. 원직 복직 상기와 같이 해고 처분이 부당해고로 판단되면 사용자는 스스로 해고 처분을 취소하여야 할 것이고, 이에 따라 해고 처분의 효력 또한 소멸되므로 노동위원회에 명령과 같이 사용자는 해고자를 해고 처분 이전의 상태인 원직으로 복직시켜야 할 것이다. 그런데 여기서 원직 복직의 의미가 무엇인지, 반드시 해고 전 수행하던 업무에 근로시켜야 하는 것인지에 대한 의문이 발생하는데, 홍익노사 2011.10 7

Current Topics 이와 같은 원직 복직 의 의미와 관련하여 판례는 사용주가 해고되었던 근로자를 해고무효확인 판결에 따라 복직시키면서 해고 이후 복직 시까지 위 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사 질서, 사용주의 경영상 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직근로자에게 그에 합당한 일을 시킨다면 그 일이 비록 종 전의 일과 다소 다르더라도 원직에 복직시킨 것이라고 보고, 장기간 그 작업을 거부하는 등의 행위가 징계 사유에 해당한다. (대법 94다4295, 1994.07.29)고 판시하고 있고, 또 다른 판례는 해고무효확인의 소는 사용자의 근로자에 대한 전직, 보직발령권과 관련하여 볼 때 해고 의 무효 즉 근로자와 사용자간의 고용관계의 존속을 확인함으로써 그 고용관계 자체를 회복하려는데 목적 이 있다 할 것이지 해고전의 원직을 회복하는 데에 소송의 목적이 있는 것은 아니라 할 것이므로, 관광회 사가 원고를 해고전의 직책인 운전기사직이 아닌 영업사무직에 복직시켰다고 하더라도 이로써 위 회사 측 과 원고간의 고용관계 그 자체의 존속을 인정하고 복직시킨 이상 원고가 영업사무직으로의 전직의 효력을 다투는 것은 별론으로 하고 해고무효확인을 구할 소의 이익은 없다. (대법 90다카27389, 1991.02.22)라 고 보고 있으며, 고용노동부 또한 원직이라 함은 반드시 복직 전의 직책만을 의미하는 것은 아니며, 기업의 인사 질서, 사 용자의 경영상 필요, 작업 환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨다면 비록 종 전 업무와 다소 다르더라도 원직 복직을 이행한 것으로 볼 수 있을 것임. (근로기준팀-8310, 2007.12.10) 이라고 해석하고 있는바, 원직 복직 의 의미가 반드시 해고 전의 업무 또는 직책으로만 한정되는 것은 아닐 것이고, 합리적인 이유가 있다면 다른 업무에 배치하는 것도 가능할 것이다. 다만, 상기 판결과 같이 복직되는 업무, 직책, 근무장소, 근로조건 등이 원직과 차이가 크다면 부당전보의 문제가 발생할 수 있는바, 이러한 문제가 발생하지 않도록 복직되는 업무 등에 정당성이 확보될 수 있도록 하여야 할 것이다. 그리고 보다 세부적인 사항으로 사용자는 징계해고 시 징계 절차의 이행 및 비위행위의 추가 발생 방지를 위해 징계대상자를 직위해제 또는 대기발령을 하고, 그 상태에서 징계위원회를 개최하여 해고가 확정된 후 해고 처분을 하는 경우가 통상적인데, 이와 같은 직위해제 및 대기발령은 징계대상자에 대한 징계 절차 이행을 위해 내려진 사전 조치로서의 인사명령에 해당하므로 정상적인 원직복직 은 직위해제 및 대기 8 홍익노사 2011.10

> > >>> 발령 상태로의 복직이 아니라, 직위해제 및 대기 이전의 정상적인 보직으로의 복직으로 보아야 할 것 이다. 2. 임금상당액의 지급 부당해고로 인정되어 원직 복직 결정이 확정된 경우, 사용자는 해고기간 동안 해고자가 지급받지 못한 임 금에 상당하는 금액(임금상당액)을 지급하여야 할 것인데, 이러한 임금상당액의 의미 및 범위와 관련하여 대법원은 사용자의 귀책사유로 인하여 근로자에 대한 해 고처분이 무효가 된 경우 근로자는 민법 제538조 제1항의 규정에 의거 계속 근로했을 경우 그 반대급부로 받을 수 있는 임금 전액의 지급을 청구할 수 있으며, 여기서 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제18조의 규정에 의한 임금 전액을 의미한다. (대판 93 다11463, 1993.12.21 등)라고 판시하고 있고, 고용노동부는 보다 구체적으로 단체협약 취업규칙, 근로계약 등의 내용 근무 형태, 그간의 지급 관행 등을 종합적으로 고려하되, 기본급이 인상된 기간은 그 인상률을 반영하여 임금 상당액을 지급하여야 할 것이고, 근로자에게 생활 보조적 복리 후생적 또는 실비 변상으로 지급되는 금품, 돌발적인 사유에 따라 지급되거나 지급 조건이 규정돼 있어도 사유 발생이 불확정적인 금품 등은 근로기준법에 따른 임금에 해당 하지 아니한다. (근로조건지도과-4843, 2008.10.31)라는 견해를 보이고 있는바, 임금상당액은 해고된 근로자가 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금 전액을 의미하는 것으로 볼 수 있고, 해고기간 동안 임금이 인상되었다면 인상된 부분도 반영하여야 하며, 사업장에서 관행화된 연장 근로를 하고 있다면 그에 대한 연장근로수당까지도 임금상당액에 포함되어야 할 것이다. 당해 근로자가 계속 근로하였을 경우 이전과 마찬가지로 연장근로를 제공함이 충분히 예상되고 연장근로를 행할 수 없는 특별한 사정이 인정되지 않은 한 연장근로수당을 지급할 의무가 있다 (대법원 2002. 5. 31, 선고 2000다18127) 다만, 부당해고로 인한 임금상당액은 실제 근로를 제공하고 받지 못한 근로기준법상의 임금채권이 아닌 민법상 사용자의 불법행위(부당해고)에 기한 손해배상채권이므로(참조 : 1991.6.14, 대법 90다11813 ; 2004.02.03, 근로기준과-579) 해고자와의 합의 또는 민사소송을 통해서 그 구체적인 금액을 확정하여야 홍익노사 2011.10 9

Current Topics 할 것이다. 그리고 민사적인 관점에서 해고자에 대해 지급하여야 할 임금상당액에 대한 법정 이자를 지급하여야 하는 지 여부에 대한 논란이 있을 수도 있는데, 이와 관련하여 구체적인 판단을 하고 있는 판례 또는 행정해석을 찾기는 어려우나, 이와 유사한 사례(면직 공무원 관련 사례)에서 법원은 면직처분 취소로 복귀일 또는 발 령일에 면직처분으로 인해 받지 못했던 보수전액을 지급해야하는 경우, 원래 보수를 지급받아야 할 때로부 터 정산급여를 받은 날까지의 지연손해금을 주어야한다. ( 2006.06.16, 대법 제3부 2005다28990 )라고 판시하였는바, 동 판결과 임금상당액이 원상회복의 취지를 가지고 있다는 점 등을 고려할 때, 임금상당액 에 대한 이자 또한 지급되어야 할 것이다. Ⅳ. 기타 쟁점 1. 원직 복직 후 재징계 가능성 앞서 언급한 바와 같이 최근 들어 징계 사유가 있는 것으로 인정은 되지만 그 양정이 과다하여 부당해고로 판단되는 경우가 많다. 부당해고로 결정되면 사용자는 원직복직을 이행해야 하겠지만, 징계 사유로는 인정 되는 만큼 동일한 비위행위에 대해 새로운 징계를 고려하지 않을 수 없다. 따라서 부당해고로 결정된 해고자가 복직할 경우 재징계를 할 수 있는지, 재징계가 가능하다면 재징계 시 점은 언제로 하여야 하는지 등에 대한 고민이 있을 수 있다. 우선, 재징계의 가능성과 관련하여 노동위원회의 결정을 통해 해고의 정도(양정)가 과다하여 부당해고라 고 확정된 경우라면 소급하여 해고되지 아니한 것으로 보게 될 것이지만, 복직 후 동일한 징계사유를 들어 필요한 제반 징계절차를 밟아 적절한 재징계를 한다고 하여 일사부재리의 원칙이나 신의칙에 위배된다고 볼 수는 없을 뿐더러, 노동위원회의 결정 내용을 위반하는 것이라고 할 수도 없는바(대판 1995.12.5, 95다 36138 참조), 징계의 사유는 해당하나 그 양정이 과도하다고 판단이 되었다면 동일한 징계사유를 이유로 정직 또는 감봉 등과 같은 적정한 양정의 재징계를 하는 것은 가능할 것이다. 그리고 사용자의 해고가 부당해고로 판정되어 복직된 근로자를 당초의 해고 사유와 동일한 사유로 해고보 10 홍익노사 2011.10

> > >>> 다는 가벼운 징계를 할 때, 그 징계의 발효시점을 최초 해고 시점으로 하여야 하는지, 복직 이후의 새로운 징계시점으로 하는 것이 정당한지 여부에 대하여는 노동관계법에서 정한 바는 없으나, 정직 또는 감봉 등의 수준으로 재징계할 경우, 그 시점을 최초의 해고 시점이 아닌 복직 이후로 시행한다면 동 기간 사이에 발생한 임금 인상 등으로 인해 상대적으로 많은 불이익이 발생할 수 있어 해고자 본인으로 서는 복직 후 징계가 아닌 해고 시점으로의 소급 적용을 원할 가능성이 높을 것이다. 그러나 당초의 부당해고로 인한 손해에 대해서는 근로자가 별도로 배상을 청구할 수 있다고 볼 것이므로, 새로운 징계 자체에 대하여 정당성 여부를 다투는 것은 별론으로 하더라도 그 징계의 발효시점을 반드시 당초의 해고시점으로 소급해야 한다고 단정할 수는 없을 것인바(근로기준팀-1751, 2005.12.14), 사용자 가 노동위원회의 구제명령에 따라 해고 처분을 취소하고 원직으로 복직시킨다면 최초의 해고 처분은 소멸 된 것으로 보아야 하므로 동일한 사유에 대해 재징계를 하더라도 재징계는 원직 복직 이후의 시점에서 새 로운 징계절차를 거쳐 징계 처분을 하는 것이 보다 적정할 것이다. 2. 임금상당액과 기지급 퇴직금과의 상계 처리 가능성 해고자는 부당해고 결정으로 인해 임금상당액을 지급받을 수 있으나, 종전의 해고 처분이 소멸되므로 해고 자의 퇴직 또한 소급하여 무효가 된다. 따라서 해고 처분에 따라 지급된 퇴직금 지급 또한 무효가 되므로 사 용자는 해고자의 최종 퇴직일을 기준으로 퇴직금을 재정산하여 지급하여야 할 것이다. 반면에 사용자로서는 근거 없는 금품을 지급한 것이 되므로 해고자에게 퇴직금이 부당이득에 해당함을 이 유로 반환을 청구할 수 있을 것이다. 이에 기지급된 퇴직금과 임금상당액을 상계처리 할 수 있는지 여부 가 문제될 수 있다. 우선, 임금상당액의 성질과 관련하여 고용노동부는 부당해고로 원직복직된 근로자가 해고기간 동안 근 로를 제공하였을 경우 받을 수 있었던 임금 상당액은 근로제공에 대한 대가가 아니라 민사상의 채권으로서 근로기준법으로 해석할 수는 없는 것임. (2004.02.03, 근로기준과-579)이라고 보고 있는바, 해고기간동 안 근로를 제공하였을 경우 받을 수 있었던 임금상당액은 그 성격이 상계가 금지되는 임금채권은 아니라고 볼 수 있으므로 본인의 의사가 확인된다면 기지급된 퇴직금의 반환 금액(부당이득금)과 임금상당액을 상계 홍익노사 2011.10 11

Current Topics 처리하는 것은 별다른 문제가 없을 것이다. 그리고 상기의 해석과 같이 임금상당액의 성격이 근로기준법상의 임금이 아닌 민사상의 채권에 해당하므 로 사용자가 해고자에게 지급해야 할 임금상당액과 해고자에게 반환받을 부당이득(기 지급 퇴직금)을 일방 적으로 상계 처리하는 것은 가능하다고 보아야 할 것이다(각 채권이 대립하고 있고, 변제기가 도래하였으 며, 상계금지채권이 아니므로 민사상 상계처리 가능한 것으로 볼 수 있음). 다만, 사용자는 해고자에 대해 노동위원회의 구제 명령을 이행할 공법상 의무(원직복직 및 임금상당액 지 급)를 부담하고 있고, 이러한 구제명령을 완전히 이행하였는지 여부는 1) 회사가 기존에 퇴직금 등으로 기 지급한 금액과는 무관하게 새롭게 임금상당액 해당 부분을 지급하였는지, 2) 기지급한 부분과 임금 상당액 부분을 상계하는 것에 대해 근로자가 합의하여 임금상당액 지급이 하자 없이 이행되었는지가 확 인되어야 하는바, 공법상 의무부담이라는 측면에서 일방상계가 아닌 상계합의 를 통해 상계하는 것이 가장 안정적인 방법이다. 즉, 이러한 공법상 의무에 따라 노동위원회의 임금상당액 지급명령이 제대로 이행되지 않았다고 판단될 경 우, 이행강제금 부과 및 근로기준법 제111조에 따른 확정된 구제명령 미이행을 이유로 1년 이하의 징역 또 는 1천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있으므로 주의해야 할 것이다. 3. 직위해제 및 대기발령 기간의 임금 통상적으로 징계대상자에 대해 사용자가 명하는 직위해제 또는 대기발령은 징계 처분을 위한 조사 및 검토 기간을 확보하고, 비위행위로 인한 추가 문제를 방지하기 위한 것으로 합리적인 조치에 해당한다고 보고 있 고, 노동위원회 판정내용이 비위행위에 비해 해고라는 양정이 과하다는 것이지, 징계의 정당성에 대해 인정 한다면 해고자에 대한 직위해제 및 대기발령 자체를 부당하다고 볼 수는 없을 것이다. 따라서 해고자가 직위해제 및 대기발령 기간에 임금이 삭감되어(통상 기본급 지급 또는 평균임금의 70% 수 준 지급) 지급되었음을 이유로 동 기간까지 정상적인 임금을 지급해 줄 것을 요구하더라도 정당한 직위해 제 및 대기기간에 대해서는 해고기간과 동일하게 정상임금을 지급할 의무가 없을 것이다. 12 홍익노사 2011.10

> > >>> 단, 사용자의 필요에 따라 휴업하는 것으로 볼 수 있으므로 근로기준법 제46조의 휴업수당은 지급하여야 하는바, 동 기간 동안 지급된 본봉 및 직급수당이 이에 해당하는 수준인지에 대한 고려는 필요하다. 4. 중간수입 공제 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 민법 제 538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있다고 할 것인데, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로, 사용자는 근로자에게 해고기간중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있다. 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 70/100 이상의 수당을 지급하여야 한다 고 규정하고 있고, 여기서의 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고, 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로 근로자가 사용자 의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 위 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며, 이 경우에 근 로자가 지급받을 수 있는 해고기간중의 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 위 중간수입 공제의 대 상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액범위에서만 공제하여야 할 것이다. (대법 90다 18999, 1991.12.13) 홍익노사 2011.10 13

Current Topics 위임계약서에 불명확하게 명시한 퇴직금의 산정방법 홍익노무법인 공인노무사 박 윤 수 - 목차 - Ⅰ. 논의의 배경 Ⅱ. 퇴직금 지급근거에 대한 검토 Ⅲ. 퇴직금 산정방법에 대한 검토 Ⅳ. 관련 분쟁에 대한 예방방 14 홍익노사 2011.10

> > >>> Ⅰ. 논의의 배경 최근 기업들은 일정한 업무에 대한 처리를 위해 임원, 시간강사 등과 계약을 체결하는 경우에 있어, 노동 관계법령의 제한을 받지 않고 인력의 유연성을 확보하기 위해서 위임계약 의 형태로 계약을 체결하는 사례가 빈번해지고 있다. 그러나 많은 회사들이 민법의 적용을 받는 위임계약과 근로기준법 등 노동관계법의 적용을 받는 근로계약 간의 개념 및 차이를 명확하게 구분하지 못하고 계약을 체결 및 운영/관리하고 있는 탓에, 위임계약을 맺은 시간강사, 학습지 교사, 방문판매원, 임원 등이 회사를 상대로 근로기준법 등 노동관계법령 위반을 이유로 노동청 등에 진정이나 고소 등을 제기하거나 법원에 제소하는 경우가 많이 발생하고 있다. 물론 근로기준법 등 노동관계법령 상의 사업주로서의 책임을 회피 및 면탈할 목적으로 위임계약이라는 형 식을 악용하는 사업주에 있어서는 법상의 구제수단 및 절차를 통해 근로자의 권익이 보호되어야 하는 것이 당연하지만, 위임계약과 근로계약간의 법적 성격 및 효력에 대한 무지로 인해 쟁송에 휘말리게 된 사업주 에게는 형사처벌(징역 또는 벌금) 이나 추가 인건비(퇴직금, 연차유급휴가 관련 수당, 시간외 수당 등) 등 막 대한 손해를 초래하게 되는, 사업주 입장에서는 다소 억울한(?) 상황도 발생하는 것도 사실이다. 특히나 위임계약을 이용하여 대부분의 영업활동을 수행하는 도소매 업종 또는 시간강사를 다수 활용하는 학원 업종의 경우나 대부분 위임계약으로 계약을 체결하는 임원의 경우 퇴직금의 지급과 관련한 분쟁이 가 장 빈번하게 발생하고 있다. 이에 이하에서는 퇴직금 지급과 관련하여 발생하는 분쟁 중 위임계약서에 퇴직금은 계약 종료시 별도로 지급한다 라고만 규정하고, 상세한 지급조건 및 산정방법을 불명확하게 명시한 경우에 있어 퇴직금 지급 방법에 대해 살펴보고자 한다. 위임계약 주요 내용 (가정) 1. 위임업무 : 초빙 강사 2. 계약기간 : 2010. 10. 01~2011. 09. 30 (1년) 홍익노사 2011.10 15

Current Topics 3. 퇴직금 : 위임계약서에 퇴직금은 계약 종료시 별도로 지급한다 라고 규정 4. 업무수행 : 사용자의 지휘명령 등 사용종속관계 없이 강의업무 수행(가정) Ⅱ. 퇴직금 지급근거에 대한 검토 1. 계약형태에 따른 퇴직금 지급근거의 일반적 판단 퇴직금 지급근거를 판단하기 위해서는 계약의 형식과 무관하게 실질적으로 계약이 민법상의 위임계약인지 근로기준법상의 근로계약인지에 대한 검토가 필요하다. 왜냐하면 상기 예시의 초빙 강사와의 위임계약이 실질적으로 어떠한 법적 성격을 가지는 지에 따라 퇴직금 지급 의무가 있는지 여부가 결정되고, 퇴직금 미지급에 대한 법적 책임이 달라지기 때문이다. 즉, 만약 실질적으로 계약이 민법상의 위임계약(민법 제680조 제692조)에 해당한다면 사업주는 별도 약 정이 없는 한 별도의 퇴직금 지급의무를 부담하지 않으나, 만약 실질적으로 계약이 근로기준법상의 근로계 약에 해당한다면 사업주는 근로자퇴직급여보장법상 퇴직금 지급의무를 부담하게 되는 것이다. 2. 위임계약과 근로계약의 구분 기준 일반적으로 위임계약의 경우 수임인은 선량한 관리자로서의 주의에 기울여 위임인이 위임한 업무를 성실 하게 처리하면 되고, 이에 대하여 그 대가로서 보수를 지급받게 된다. 그러나 위임인이 어떠한 업무처리를 위임하면서 선량한 관리자로서의 주의의무가 아닌 지시명령을 통해 수임인이 업무를 수행하도록 하고, 이에 대해 보수를 모두 지급하는 방식이라면 이는 위임계약이 아닌 노 동관계법령의 적용을 받는 근로계약이며, 그 보수는 임금으로 볼 수 있을 것이다. 이는 결국 수임인 개인과 계약을 체결하는 위임계약의 특성 상 수임인이 근기법상 근로자에 해당하는지 여부에 대한 판단으로 귀결되게 될 것인데, 이와 관련하여 법원과 고용노동부는 계약의 형식과는 무관하게 실질적으로 사용자와 사용종속관계에서 근로를 제공하는지 여부에 따라 근기법상 근로자에 해당하는지 여 부가 결정된다는 입장을 밝히고 있다. 16 홍익노사 2011.10

> > >>> 구체적으로 법원은, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또 는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계 에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는, 1 업무의 내용이 사용자에 의하여 정 하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체 적, 개별적인 지휘감독을 받는지 여부, 2 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 3 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 4 비품, 원자재나 작업도구 등의 소유관계, 5 보수의 성격이 근로자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이 나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 6 근로제공관계 의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 7 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로 자로서의 지위를 인정 받는지 여부 등 양당사자의 경제, 사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다 라고 판시(1994.12.9, 대 판 94다22859 외 다수 판례 참조)하여, 근로자성 판단의 기본적 원칙과 그 판단의 대상이 되는 구체적 징 표 및 판단 방법을 제시하고 있다. 또한, 최근 대법원은 대학교 시간강사들이 근기법상 근로자에 해당되는지 여부에 관하여, 원고들이 운영하는 각 대학교(이하 이 사건 각 대학교 라 한다)에서 강의를 담당한 시간강사들은 학교 측에서 시간강사들의 위촉ㆍ재위촉과 해촉 또는 해임, 강의시간 및 강사료, 시간강사의 권리와 의무 등에 관하여 정한 규정(그 명칭은 시간강사 위촉 및 관리규정, 촉탁강사 위촉규정 등 각 대학교마다 다 양하다)에 따라 총장 등에 의하여 시간강사로 위촉되어 대학교측이 지정한 강의실에서 지정된 강의시간표 에 따라 대학교측이 개설한 교과목의 강의를 담당한 점, 대학교 측의 학사관리에 관한 규정 및 학사일정에 따라 강의계획서를 제출하고 강의에 수반되는 수강생들의 출ㆍ결석 관리, 과제물 부과와 평가, 시험문제의 출제, 시험감독, 채점 및 평가 등 학사관리업무를 수행한 점, 위와 같은 업무수행의 대가로 시간당 일정액 에 실제 강의시간 수를 곱한 금액(강사료)을 보수로 지급받은 점, 시간강사가 제3자를 고용하여 위와 같은 업무를 수행하는 것은 규정상 또는 사실상 불가능한 점, 시간강사가 위와 같은 업무를 수행하면서 업무수 홍익노사 2011.10 17

Current Topics 행에 불성실하거나 대학교의 제반 규정을 위반하고 교수로서의 품위를 유지하지 못하는 경우 등에는 전임 교원(총장, 학장, 교수, 부교수, 조교수 및 전임강사)에 대한 재임용제한 및 해임 또는 파면 등 징계처분과 동일한 의미를 갖는 조치인 재위촉제한 또는 해촉(해임)을 받도록 되어 있는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 각 대학교의 시간강사들은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 원고들에게 근로를 제공한 근로자 에 해당한다고 봄이 상당하다. 라고 판시(2007.03.29, 대판2005두13018, 13025 참조)하여, 형식적으로 강사위임계약서를 체결한 대학교 시간강사에 대해 사용종속관계 하에서 근로를 제공한 것이 인정하여 근 기법상 근로자에 해당한다고 판단한 바 있다. 3. 퇴직금 지급근거 검토 이처럼 민법상 위임계약의 형식을 띠고 있다고 하더라도 사업주와의 사용종속관계 하에서 근로를 제공한 근로계약에 해당된다고 한다면, 사업주는 수임인(사실상의 근로자 )에 대하여 근로자퇴직급여보장법에 의한 퇴직금을 지급할 의무를 부담하게 된다. 반대로 형식 뿐 아니라 실질적으로도 위임계약이라 한다면, 특별히 퇴직금 명목의 보수에 대한 약정이 없 다면 수임인은 위임인에게 관련 보수를 청구하지 못하는 것이 원칙이므로(민법 제686조 제1항), 위임계약 기간이 1년 이상이라고 하더라도 위임인(사업주)은 별다른 약정이 없다면 별도의 퇴직금 관련 보수를 수임 인에게 지급할 의무가 없는 것이다. 상기 예시 사례로 돌아와서, 사업주가 위임계약을 체결한 초빙 강사에 대한 퇴직금 지급여부를 부담하는지 를 살펴보면, 해당 초빙 강사는 사용자의 지휘명령 등 사용종속관계 없이 강의업무를 수행하였음을 가정하 였으므로, 근로기준법 상의 근로자에 해당하지 않는 것으로 판단할 수 있다. 다만 위임계약에 있어서 계약의 양당사자가 보수 지급에 관하여 특별히 약정하는 것은 당연히 가능하다고 할 것인데, 사례의 위임계약서에서는 퇴직금은 계약 종료시 별도로 지급한다. 라고 명시적으로 규정하 여 퇴직금 지급을 특별히 약정하고 있다. 따라서 사업주는 해당 초빙 강사에게 민사상 계약에 의한 퇴직금 명목의 보수를 지급할 의무를 부담한다 18 홍익노사 2011.10

> > >>> 할 것이며, 이 경우 사업주가 정당한 이유 없이 미지급할 경우 민사상 채무불이행에 따른 손해배상책임을 부담하게 됨은 물론이다. Ⅲ. 퇴직금 산정방법에 대한 검토 그러나 사례의 경우 위임계약서 내 퇴직금 관련 조항에서 퇴직금 산정방법, 지급액 등을 구체적으로 명시 하지 않았는바, 퇴직금 발생조건, 산정방법 및 지급방법 등과 관련하여 계약 양 당사자 간의 해석이 달라 퇴직금 관련 분쟁이 발생할 가능성이 매우 높다. 이러한 경우 기존 위임계약에서의 퇴직금 명목 보수의 지급관행, 계약체결 당시의 양 당사자의 의사, 사회 적 합리성 등을 고려하여 합리적인 산정방법을 정하여 퇴직금 명목의 보수를 지급해야 할 것이다. 만약 기존 지급관행이나 내부 기준 등이 존재하거나, 계약체결 당시의 양 당사자의 관련 의사를 추정할 수 있어서 퇴직금 명목 보수의 산정방법을 어느 정도 명확하게 결정할 수 있으면 다행이지만, 상기 사례와 같 이 관행은 물론 내부 기준이 존재하지 않으며, 양 당사자의 의사도 추정하기 어려운 경우가 있을 수 있다. 이때에는 양 당사자간의 합의를 통해 결정하는 것이 가장 바람직할 것인데, 사업주로서는 최소한의 수준 을, 수임인으로서는 최대한 수준을 원할 것이므로, 실제로는 일반적으로 수임인이 최소 기준으로 인식하 고 있을 가능성이 높은 근로자퇴직급여보장법상 법정 퇴직금의 수준에서 퇴직금이 산정될 가능성이 가장 높을 것이다. [참고] 근로자퇴직급여 보장법에 의한 법정 퇴직금 산정 근거규정 : 근퇴법 제8조(퇴직금제도의 설정) 제1항 퇴직금제도를 설정하고자 하는 사용자는 계속근로기 간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여 야 한다 산정방법 : 평균임금(일급) * (총 근속일수 / 365일) * 30여기서 평균임금은 산정사유가 발생한 날 이전 3 개월 동안에 지급된 임금총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 의미하며, 통상임금보다 낮을 경우 통상임금 을 평균임금으로 산정 홍익노사 2011.10 19

Current Topics 이처럼 퇴직금 산정방법과 관련하여 발생할 수 있는 다툼은 보수 수준이 높고, 계약기간이 길수록 양 당사 자간 합의에 도달하기 어려울 것인바, 특히 고위 임원이나 강사와의 위임계약의 유인방안으로 퇴직금 명목 보수 지급을 약정할 시 산정방법 등에 관하여 위임계약서 등에 명확하게 규정하는 것이 필요하다. Ⅳ. 관련 분쟁에 대한 예방방안 1. 업무 특성에 따라 위임계약 체결여부 검토 기업들이 위임계약을 체결함에 있어서는 실제적으로 노무제공자가 업무의 진행여부와 업무수행의 내용 및 방법에 있어서 상대방의 지시/명령에 직접적으로 구속되는지 여부(즉, 사용종속관계 하에서 근로를 제공 하는지 여부)를 기준으로 위임계약 체결여부를 결정해야 한다. 즉, 독립적으로 업무처리가 가능한 경우에만 위임계약을 체결하고, 만약 업무의 특성으로 인해 업무의 성공 적인 수행을 위해 지속적인 지휘명령이 필요한 경우라면 근로계약을 체결하는 것이 바람직하다. 따라서 기업 측면에서 업무의 진행 및 업무수행의 내용/방법 등과 관련하여 지속적으로 지시/명령이 불가 피한 경우라면 근로계약을 체결하여 직접 고용을 통해 인력을 운영하는 것이 향후 노동관계법령 위반과 관 련한 다양한 리스크(형사 처벌 등의 법률 리스크, 퇴직금 지급 등의 비용 리스크, 여론 악화 등의 기업 브랜 드 리스크 등)를 사전에 예방하는 방법인 것이다. 2. 위임계약의 적법한 운영 앞서 살펴본 바와 같이 위임계약을 체결한 경우 사업주는 별다른 약정이 없는 한 퇴직금(퇴직연금 등 포함) 지급에 대한 법적인 의무를 부담하지 않는 것이 원칙이나, 실제 운영에 있어서 수임인을 사용종속관계하 에서 지속적으로 지시명령을 통해 업무를 수행하도록 하였다면 근로기준법 상 근로자성이 인정되어 퇴직 금 지급 의무를 부담할 수도 있다. 따라서 위임계약을 체결한 이후에 있어서 실제적인 사용종속관계가 인정되지 않도록 하면서도 위임한 업 무의 성실한 처리에 대한 적법한 위임업무 관리가 필요하다. 20 홍익노사 2011.10

> > >>> 이를 위해서 위임인인 사업주는 업무의 성공적인 처리를 위한 기준이 되는 위임업무 처리 관련 가이드라 인을 제시하는 것이 바람직하며, 수임인이 선량한 관리자의 주의의무를 부담하면서 업무를 수행하도록 하 고, 수임인에 대한 직접적인 지시/명령을 배제하여 수임인(임원, 시간강사, 방문판매원, 학습지 교사 등) 이 위임계약서 및 업무처리 가이드라인에 의거하여 자율적으로 위임업무를 처리하도록 하는 것이 바람직 할 것이다. 3. 퇴직금 지급여부 및 산정방법에 대한 명확한 규정 최근 우수 강사 등과 같이 위임계약 체결 시 일정한 유인을 제공해야 할 필요성이 존재하는 경우에 있어, 많 은 기업들이 퇴직금 지급을 유인방법으로 많이 사용하고 있는 것이 사실이다. 이 경우에 있어 퇴직금의 지급여부 및 산정방법에 대해서는 위임계약의 양 당사자가 자유롭게 정할 수 있 으므로, 퇴직금을 지급하기로 양 당사자가 합의를 하였다면, 퇴직금 발생조건, 산정방법 및 지급방법 등과 관련한 사항을 위임계약서에 구체적이고 명확하게 규정하는 것이 필요하다 할 것이다. 퇴직금의 구체적 산정방법 등의 규정 예시 1 퇴직금 발생조건 예시 갑 은 을 이 위임계약기간 1년간 성실히 위임 업무를 수행한 경우 을 에게 퇴직금 성격의 추가 보수 를 지급한다. 단, 1년 이 도달하기 전에 위임계약이 해지된 경우에는 그러하지 아니한다. 2 퇴직금 산정방법 예시 퇴직금 성격의 추가 보수는 계약기간 1년에 대하여 월 보수의 50%를 기준으로 지급한다. 3 퇴직금 지급방법 등 기타 사항 예시 퇴직금 성격의 추가 보수는 1년의 위임계약기간이 만료되는 날로부터 30일 이내에 지정된 을 본인의 통장 계좌로 지급함을 원칙으로 한다. 단, 갑 과 을 이 합의한 경우 그 기일을 연장할 수 있다. 홍익노사 2011.10 21

Current Topics 고용노동부, 노동정책 용어 순화 추진 체불임금 청산지원 전담반 을 운영해서 (중략) 건설공사 현장에 대해서는 직상수급인 연대책임 제 도를 활용하여 체불근로자의 권리구제를 신속히 하겠습니다. (고용노동부 관계자) 그런데 직상수급인이 뭐지요? (취재기자) 직상수급인. 추석이나 설 명절을 앞두고 고용노동부가 체불임금 청산대책을 발표할 때 어김없이 나오는 단어다. 건설현장을 포함해 다단계 하도급이 많은 산업현장에서 직상수급인은 바로 위의 도급회 사 를 뜻한다. 고용노동부가 체불임금 대책을 발표할 때마다 직상수급인의 뜻을 묻는 기자들은 꼭 있다. 그만큼 이해 하기 어렵기 때문이다. 바로 위 수급인 이나 바로 위 도급자 라고 하면 간단한데도, 굳이 일반인에게 생소한 직상 이라는 단어를 쓴다. 22 홍익노사 2011.10

> > >>> 노동정책 수혜자들도 뭐가 뭔지 잘 모르는 한자를 사용하는 바람에 이해하기 힘든 노동 관련 정책 법률 용어는 한두 개가 아니다. 고 용의제(고용한 것으로 간주) 와 고용의무 가 대표적이다. 현재 고용노동부에 출입하고 있는 기자생활 6년차의 한 언론사 기자 A씨. 그는 현대자동차의 불법파견 관련 기사를 취재할 때 노동정책 용어의 난해 함을 제대로 느꼈다고 한다. A씨는 고용의제 와 고용의무 라는 단어를 이해하기 위해 고용노동부 관계자들과 공인노무사들에 게 전화하고 인터넷 포털을 뒤졌다. 두 단어 사이의 차이를 알았지만 기사를 작성하는 단계에서 또 문제가 발생했다. 두 단어를 관형어구 를 사용해 설명하는 데만 할당된 원고매수의 3분의 1이나 채워 버린 것 이다. A씨는 취재 내용을 이해하고 기사 원고량을 조절하는 데 너무 애를 먹었다 며 내공이 쌓이지 않 으면 노동정책 용어를 이해하기는 쉽지 않을 것 같다 고 아쉬워했다. 연세대 언어정보연구원이 지난해 고용노동부 의뢰로 실시한 실태조사 결과 근로자들(조사대상 108명)의 절반 이상이 직상수급인과 고용의제를 비롯해 체당금 구직급여일액 상병보상연금 통상임금 소정근 로시간 확정급여형 퇴직연금 확정기여형 퇴직연금 등 31개 용어에 대해 어렵다 고 답했다. 사실 법률 용어는 대부분 한자어다. 일본식 조어를 많이 차용하면서 일반인에게 익숙지 않은 한자를 사용 하는 경우도 많다. 그렇지만 노동정책 법률 용어까지 어려울 필요는 없다는 게 전문가들의 지적이다. 근 로기준과 노사관계 산업안전 고용 등 근로자와 국민의 생활과 직결된 내용이 많기 때문이다. 복지 교육보다 어려운 노동용어 복지 교육정책처럼 국민의 일상적인 생활에서 떼려야 뗄 수 없는 분야가 노동이다. 하지만 노동정책 용 어는 상대적으로 어렵게 느껴진다. 왜 그럴까. 교육과학기술부와 보건복지부 고용노동부를 모두 출입한 일간지 기자 B씨의 말이다. 교육이나 복지 용어도 어렵기는 마찬가지인데, 노동정책 용어가 좀 더 어려운 것 같다. 교육 복지 정책 에 비해 법률용어 비중이 더 크기 때문일 수도 있다. 우리나라 노조 조직률이 10%밖에 되지 않는다는 사실 홍익노사 2011.10 23

Current Topics 도 감안해야 한다. 교육과 복지가 국민에게 보편적인 것이 된 반면 노동정책은 마치 노동조합의 전유물인 것처럼 인식되는 사회분위기가 작용한 것이다. 한국사회에서 노동 이라는 단어나 정책이 차지하는 위상이 다른 분야보다 떨어지다 보니 안 그래도 쉽 지 않은 노동용어가 더욱 어렵게 다가온다는 설명이다. 정책이나 법률 용어가 어려우면, 그만큼 국민들의 이해와 관심은 떨어질 수밖에 없다. 이해와 관심이 부족하면 그 정책에 대한 만족도까지 함께 떨어질 수 있다. 게다가 국민들은 언론사 기자들처럼 어려운 노동정책 용어를 쉽게 풀어 써야 할 의무는 없다. 결국 어려운 용어를 쉽게 만드는 것은 정부의 몫이다. 국어기본법(제17조)에도 국가는 국민이 각 분야의 전문용어를 쉽고 편리하게 사용할 수 있도록 체계화하여 보급해야 한다 고 명시돼 있다. 고용노동부, 54개 용어 순화 추진 이런 가운데 고용노동부가 노동정책 용어 순화를 추진하고 있어 주목된다. 고용노동부는 지난해 연세대 언어정보연구원에 노동정책 및 법령용어 순화방안 연구 를 의뢰했다. 연세대 언어정보연구원은 고용 노동부 홈페이지에 있는 2005~2010년 정책 홍보자료를 수집해 1천369개의 정비대상 후보 목록을 선정 했고, 고용노동부와 연구진 의견을 종합해 정비가 시급한 용어 234개를 최종 정비대상 목록에 올렸다. 언 어정보연구원은 새로운 용어까지 만들어 고용노동부에 제출한 상태다. 예를 들어 한자나 외래어 사용으 로 난해한 용어 개념 이해에 혼란을 주거나 사회적 인식변화에 따라 재정립이 필요한 용어 뜻이 모호 한 용어 등이 포함됐다. 고용노동부는 이 중 54개를 최종 선정해 각 부서에 법 개정 등을 통해 용어 순화를 추진하라고 통보했다. 23개 용어는 변경이 확정했고, 31개 용어는 변경 여부와 개선안을 검토 중이다. 당초 연세대 언어정보연구 원이 최종 정비대상으로 선정한 목록 234개에서 대폭 줄어든 것이다. 연구용역 결과로 도출된 정비대상 용어 중 대체용어를 찾기 어렵거나 고용노동부 소관 용어가 아닌 것 용어를 바꿀 경우 의미의 변화 폭이 큰 것 어렵거나 뜻이 모호하더라도 국민들의 통상용어가 된 것 정비대상이 중복된 것 등은 제외했다는 것이 고용노동부의 설명이다. 24 홍익노사 2011.10

> > >>> 그러다 보니 직상수급인 의 경우 고용노동부뿐 아니라 국토해양부 등 다른 부처에서도 광범위하게 사 용한다는 이유로 최종 정비대상에서 빠졌다. 연세대 언어정보연구원은 바로 위 수급인 이나 직속 상 위수급인 이라는 대체용어를 제시했다. 연구원은 고용의제 에 대해서도 사실상 고용 이나 고용 간주 로 바꿔야 한다는 결론을 내렸다. 이에 대해 고용노동부는 고용의제를 대체할 만한 용어는 아니라 고 보고, 추후에 다시 정비를 추진하기로 했다 고 밝혔다. 고용노동부 관계자는 해당부서의 법 개정 일정에 따라 정비를 해야 하는 용어가 많기 때문에 다소 시간 이 걸릴 것 이라고 말했다. 사후정비 중요하지만 사전순화도 필요 고용노동부가 정책용어 순화를 추진하는 것에 대해 전문가들은 대체로 긍정적이다. 강현화 연세대 언어정 보연구원 상임연구원은 다른 중앙부처도 자체적으로 정책용어 정비나 순화를 추진한 사례가 있지만 전 문기관에 연구까지 의뢰한 것은 고용노동부가 처음이라는 점에서 다른 부처에 긍정적인 영향을 미칠 것 이라고 말했다. 강 연구원은 이어 정비된 용어들이 실제 쓰일 수 있도록 정부가 적극적으로 나서는 것이 무엇보다 중요하다 고 지적했다. 정책용어의 사후정비도 중요하지만 사전순화가 필요하다는 의견도 나온다. 김유선 한국노동사회연구소 소 장은 법률을 제정하거나 개정할 때마다 의미가 훼손되지 않는 범위 내에서 쉬운 말로 끊임없이 제 개정 하는 작업이 필요하다 고 말했다. 정리해고 경영상해고, 비정규직? 부정적 용어 개선 추진에 논란 일 듯 고용노동부가 노동정책 용어 개선을 추진하고 있는 가운데 논란의 소지가 있는 용어가 개선안에 포함돼 주목된다. 고용노동부는 난해하거나 구시대적인 법률용어, 또는 외래어가 사용된 용어, 부정적인 이미지 를 주는 용어를 개선대상에 포함시켰다. 이 중 부정적인 이미지를 주는 용어 개선항목 중 일부는 추진 과 정에서 논란이 예상된다. 현재 기능인 고령자 검진지령서 정리해고 비정규직 사회취약계층 경력단절여성 감시근로 등 이 국민에게 부정적인 어감으로 다가간다는 이유로 개선대상에 올라 있다. 이 중 비정규직과 정리해고에 홍익노사 2011.10 25

Current Topics 대한 용어 순화는 민감한 부분이다. 우선 비정규직은 법률용어가 아니다. 2002년 노사정위원회에서 비정규직 근로자의 범위 등에 합의한 뒤 일상적인 정책용어로 굳어졌다. 고용노동부의 입장은 정규직의 반대 라는 부정적인 이미지가 강하기 때문에 정비가 필요하다는 것이다. 고용노동부 의뢰를 받은 연세대 언어정보연구원은 비정규직을 비정형근로직 또는 유연근로직 으 로 개선할 것을 제안했다. 이에 대해 고용노동부는 최종 정비대상 54개 목록에 비정규직을 포함시키긴 했 지만 대체용어를 확정하지는 못했다. 비정규직 문제를 회피하려 한다는 노동계의 반발을 의식한 것으로 보인다. 고용노동부 관계자는 비정규직이라는 말이 국민들의 통상적인 말이 된 점도 고려해 추가로 검 토 중 이라고 설명했다. 정리해고도 법률용어가 아니다. 그럼에도 근로기준법상 경영상 이유에 의한 해고 를 대신해 사용된 지 오래다. 고용노동부는 표현을 보다 완곡히 하기 위해 정리해고 대신 경영(상) 해고 라는 말을 사용하기 로 내부방침을 정한 것으로 전해졌다. 이에 대해 김유선 한국노동사회연구소 소장은 노동정책이나 법률용어를 보다 쉬운 말로 바꾸는 것 은 긍정적이지만, 용어를 바꿔 현실의 갈등이나 정책의 문제점까지 숨기려 하는 것은 곤란하다 고 지적했다. 26 홍익노사 2011.10

Current Topics 고용보험법 시행령 및 시행규칙 일부개정 고용노동부는 최근 고용보험법 개정으로 신설된 육아기 근로시간 단축급여 관련 사항 등을 규정한 고 용보험법 시행령 및 시행규칙 을 개정하여 시행하였다(일부개정 고용보험법 시행령은 9월 15일에, 일부 개정 고용보험법 시행규칙은 9월 16일에 각각 시행되었으나, 각각의 부칙에서 육아기 근로시간 단축급여 관련 사항은 개정 고용보험법 시행일과 맞추어 9월 22일에 시행되도록 규정함). 이에 따라 기존에는 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 상 육아휴직을 활용하는 근로자 만 고용보험법 의 육아휴직급여를 받을 수 있었으나, 이번 고용보험법령 개정으로 육아를 위해 근로시 간을 단축하는 근로자도 지원을 받을 수 있게 되었다. * 육아기 근로시간 단축제도: 만 6세 이하의 영유아가 있는 근로자가 주당 근로시간을 15~30시간으로 단 축하는 제도( 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의2) 육아기 근로시간 단축급여는 근로시간을 30일 이상 단축한 근로자를 대상으로 육아휴직 급여에 해당하는 금액을 기준으로(통상임금의 40%) 단축한 근로시간에 비례하여 지원받게 되며, 지원을 희망하는 근로자는 단축된 근로시간 및 단축기간 동안 사업주로부터 지급받는 보수를 확인할 수 있는 서류 등을 첨부하여 거 주지 또는 사업장 소재지 관할 고용센터에 신청하면 된다. 이번 고용보험법 시행령 및 시행규칙 개정으로 육아기 근로시간 단축급여가 시행되면 전일제 육아휴직 사용이 어려운 근로자의 경력 단절을 막고 일 가정 양립에 도움이 될 것으로 보이며, 구직급여 수급을 위 홍익노사 2011.10 27

Current Topics 한 각종 신청에 있어서도 신청인의 편의가 증대될 것으로 기대된다. 이 외에도 개정된 고용보험법 시행령 및 시행규칙 의 주요내용은 다음과 같다. 1 구직급여 수급자격 인정 등을 신청할 때 거주지 관할이 아닌 고용센터에서도 할 수 있고, 구직급여 수급 을 위한 구직신청은 정보화 흐름에 맞추어 워크넷 홈페이지(www.work.go.kr)를 통하여 하도록 명문화하 였다. 이와 관련하여 고용센터에서는 인터넷 활용이 능숙하지 않은 사람들을 위해 워크넷을 통한 구직신청 과 활용을 지원하기 위한 교육 등을 실시하고 있다. * 취업희망지, 퇴직 전 사업장 소재지, 거주지보다 교통이 편리하다고 인정되는 곳 관할 고용센터 2 구직급여 수급기간 연장 사유에 배우자의 해외 발령 등에 따라 해외에 체류하게 되는 경우를 추가하여 귀국하면 구직급여를 받을 수 있도록 하였다. 3 구직급여 부정행위 시 부정수급액에 더하여 추가징수하는 금액의 범위를 세분화하여, 일용근로자, 생계 가 현저히 곤란하다고 인정되는 사람 등은 추가징수 금액을 면제하거나 줄일 수 있도록 하였다. * 현행: 구직급여 부정수급액의 100%를 추가징수 개정: 면제 또는 30~100%를 추가징수 4 별정직 계약직 공무원의 고용보험 가입 시기를 해당 소속기관에 최초로 임용된 날부터 3개월 로 명확하게 규정하였다. 5 근로자 지원 직업능력개발사업을 개편하여 비정규직 근로자 등도 내일배움카드제 의 혜택을 받을 수 있도록 하였다. * 11.9.9 발표된 비정규직 종합대책 에 따라 지원금액도 현행 연간 100만원에서 200만원으로 인상 고용보험법 시행령 일부개정 개정이유 육아기( 育 兒 期 ) 근로시간 단축 급여를 신설하고 사업주가 다른 법령에 따른 지원금 등을 받는 경우 중복 지 원을 제한하는 내용으로 고용보험법 이 개정(법률 제10895호, 2011. 7. 21. 공포, 9. 22. 시행)됨에 따 28 홍익노사 2011.10

> > >>> 라 그 시행을 위하여 필요한 사항을 규정하고, 별정직ㆍ계약직 공무원이 고용보험에 가입할 수 있는 시기 를 명확히 하며, 주 40시간 한도의 근로시간 제도가 모든 사업장에 적용됨에 따라 실효성이 없어진 중소기 업 근로시간단축 지원금 관련 규정을 삭제하고, 거주지 관할 직업안정기관 외에도 신청인에게 편리한 직업 안정기관에 수급자격 인정신청 등을 할 수 있도록 하는 한편, 그 밖에 현행 제도의 운영상 나타는 일부 미 비점을 개선ㆍ보완하려는 것임. 주요내용 가. 별정직ㆍ계약직 공무원의 고용보험 가입 가능 시기를 명확하게 정함(안 제3조의2). 1) 현재 별정직ㆍ계약직 공무원은 임용된 날부터 3개월 이내에 고용보험 가입을 신청하도록 하고 있는데, 별정직 공무원 등의 임용 형태가 다양하여 그 가입이 가능한 시기에 관하여 해석상 논란이 있어 임용을 해 당 소속기관에 최초로 임용되는 것으로 명확히 규정함. 2) 별정직ㆍ계약직 공무원의 고용보험 가입 가능 시기에 관한 혼란을 방지할 것으로 기대됨. 나. 지원의 제한 규정 신설(안 제40조의2 신설) 1) 법률에서 사업주에 대한 지원이 제한되는 경우를 대통령령으로 위임함에 따라, 지원이 제한되는 사유 를 명시할 필요가 있음. 2) 사업주가 근로자를 새로 고용하거나 고용유지조치를 하여 산업재해보상보험법 등에 따른 지원금 등 을 받는 경우에는 지원을 제한할 수 있도록 함. 3) 중복되는 지원을 방지함으로써 국가 재원을 효율적으로 운영할 수 있을 것으로 기대됨. 다. 개인 지원 능력개발사업의 통합(안 제43조, 현행 제44조 삭제, 안 제47조) 1) 개인 지원 능력개발사업은 근로자를 위한 근로자 수강지원금 및 근로자능력개발카드제, 실업자를 위한 취업훈련으로 분리ㆍ운영되어 근로자의 취업 여부에 따라 제도를 달리하여 왔음. 2) 근로자능력개발카드에 의한 수강지원을 폐지하고, 근로자 수강지원금은 근로자의 직무능력 향상을 목 적으로 하는 훈련을 지원하도록 하며, 실업자를 위한 취업훈련은 취업ㆍ창업ㆍ전직을 목적으로 하는 훈련 으로 하는 등 사업의 목적ㆍ명칭 및 지원 대상 등을 정비함. 3) 개인 지원 능력개발사업을 훈련의 목적에 따라 2개로 통ㆍ폐합함으로써 근로자의 직무능력 향상 및 취 업 지원이 강화될 것으로 기대됨. 홍익노사 2011.10 29

Current Topics 라. 육아기 근로시간 단축 급여에 관한 사항 규정(안 제104조의2부터 제104조의4까지 신설) 1) 법률에서 육아기 근로시간 단축 급여액 및 단축 급여 신청기간 연장사유 등을 대통령령으로 위임함에 따 라, 육아기 근로시간 단축 급여의 지급 등을 위해 필요한 사항을 정할 필요가 있음. 2) 육아기 근로시간 단축 급여액은 육아휴직 급여액에 단축된 소정근로시간을 단축 전 소정근로시간으로 나눈 비율을 곱하여 산정하게 하고, 육아기 근로시간 단축급여 신청기간의 연장사유 등은 유사한 제도인 육아휴직급여에 관한 규정을 준용하도록 함. 3) 육아기 근로시간 단축 급여 제도가 원활하게 운영되어 육아기 부모의 근로부담 경감과 소득보전이 가 능할 것으로 기대됨. 고용보험법 시행규칙 일부개정 개정이유 및 주요내용 육아기 근로시간 단축 급여를 도입하는 내용으로 고용보험법 이 개정(법률 제10895호, 2011. 7. 21. 공 포, 9. 21. 시행)됨에 따라 육아기 근로시간 단축 급여의 신청 절차 등 그 시행에 필요한 사항을 정하고, 근 로자의 능력개발 지원 제도를 훈련 목적에 따라 통ㆍ폐합하고 신청인의 편의를 위하여 거주지 외 지역의 직업안정기관의 장도 실업인정을 할 수 있도록 하는 내용 등으로 같은 법 시행령이 개정(대통령령 제23139 호, 2011. 9. 15. 공포, 9. 15. 시행)됨에 따라 관련 조항을 정비하며, 구직급여 부정행위와 관련하여 현재 일률적으로 정하고 있는 추가징수 금액을 부정수급자 유형에 따라 세분화하는 한편, 그 밖에 현행 제도의 운영상 나타나는 일부 미비점을 개선ㆍ보완하려는 것임. 30 홍익노사 2011.10

최신 이슈 판례 및 노동부 행정해석 Question &Answer [판례] 주임급 이하의 직원들의 경우 인사, 노무, 예산, 경리 등의 업 무를 담당한다거나 총장의 비서 내지 전속 운전기사, 수위 등 으로 근무한다는 사정만으로 그들이 곧바로 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자 에 해당한다고 할 수 없다 2011.09.08, 대법 2008두13873 요지 1. 노동조합법 제2조제2호, 제4호 단서 가목에 의하면, 노동조합법상 사용자에 해당하는 사업주, 사업 의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자와 항상 사용자 의 이익을 대표하여 행동하는 자는 노동조합에의 참가가 금지되는데, 그 취지는 노동조합의 자주성을 확 보하려는 데 있다. 여기서 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자 라 함은 근로자의 인 사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하 여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하고, 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자 라 함은 근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 사용자 의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 등과 같이 그 직무상의 의무 와 책임이 조합원으로서의 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있는 자를 의미하므로, 이러한 자에 해당하는지 여부는 일정한 직급이나 직책 등에 의하여 일률적으로 결정되어서는 아니 되며, 그 업무의 내 용이 단순히 보조적 조언적인 것에 불과하여 그 업무의 수행과 조합원으로서의 활동 사이에 실질적인 충 돌이 발생할 여지가 없는 자도 이에 해당하지 않는다고 할 것이다. 홍익노사 2011.10 31

최신 이슈 판례 및 노동부 행정해석 2. 과장급 이상의 직원들로서 소속 직원의 업무분장 근태관리 등에 관하여 전결권을 부여받은 자들 은 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자 에 해당한다고 볼 수 있다. 그러나 주임 급 이하의 직원들의 경우 그들이 인사, 노무, 예산, 경리 등의 업무를 담당한다거나 총장의 비서 내지 전속 운전기사, 수위 등으로 근무한다는 사정만으로 그들이 곧바로 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자 에 해당한다고 할 수 없고, 실질적인 담당 업무의 내용 및 직무권한 등에 비추어 볼 때 그 직무상의 의 무와 책임이 노동조합원으로서의 의무와 책임에 저촉되는 것으로 평가할 수 있을 때에만 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자 에 해당한다고 할 수 있다. 대법원 제2부 판결 사 건 2008두13873 부당노동행위구제재심판정취소 원고, 상고인 피고, 피상고인 원심판결 판결선고 전국대학노동조합 중앙노동위원회위원장 서울고등법원 2008.7.23.선고 2007누32794판결 2011.09.08. 주 문 원심판결을 파기하고,사건을 서울고등법원에 환송한다. 이 유 상고이유를 본다. 노동조합 및 노동관계조정법 (이하 노동조합법 이라고 한다)제2조 제2호, 제4호 단서 가목에 의 하면, 노동조합법상 사용자에 해당하는 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자와 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자는 노동조합에의 참가 가 금지되는데, 그 취지는 노동조합의 자주성을 확보하려는 데 있다. 여기서 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자 라 함은 근로자의 인 사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하 여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하고(대법원 1989.11.14. 선고 88누6924 판결 등 32 홍익노사 2011.10

> > >>> 참조), 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자 라 함은 근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노 무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업 무를 취급할 권한이 있는 등과 같이 그 직무상의 의무와 책임이 조합원으로서의 의무와 책임에 직접적으 로 저촉되는 위치에 있는 자를 의미하므로, 이러한 자에 해당하는지 여부는 일정한 직급이나 직책 등에 의 하여 일률적으로 결정되어서는 아니 되며, 그 업무의 내용이 단순히 보조적 조언적인 것에 불과하여 그 업무의 수행과 조합원으로서의 활동 사이에 실질적인 충돌이 발생할 여지가 없는 자도 이에 해당하지 않 는다고 할 것이다. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 제1심판결을 인용하여 피고 보조참가인(이하 참가인 이라고 한다) 이 노동조합원 자격에 의문을 제기하여 원고 산하 한국외국어대학교지부(이하 이 사건 노조지부 라고 한다)탈퇴를 요구한 이 사건 직원들 중 과장급 이상의 직원들은 소속 직원의 업무분장 근태관리 등에 관 하여 전결권을 부여받은 자들로서 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자 에 해 당하고, 주임급 이하의 직원들은 인사, 노무, 예산, 경리 또는 기획조정 업무를 담당하는 사무직 직원이거 나 총장의 비서 내지 전속 운전기사, 수위 등으로서 그 전부 또는 대부분이 직무상 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자 에 해당하여, 이 사건 직원들 대부분이 조합원의 자격을 가지지 아니한다고 판단 한 다음, 참가인은 이 사건 직원들이 조합원 자격이 없음에도 이 사건 노조지부에 가입되어 있는 데서 비 롯된 위법상태를 시정함으로써 자신의 교섭력 저하를 방지할 의사로 이 사건 직원들에게 노동조합 탈퇴를 요구하는 행위를 한 것일 뿐이고, 노동조합의 조직 운영에 지배 개입할 의사로 위 행위를 한 것이 아니 라고 판단하였다. 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 과장급 이상의 직원들에 대하여 소속 직원의 업무분 장 근태관리 등에 관하여 전결권을 부여받은 자들로서 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자 에 해당한다고 본 것은 정당한 판단으로 수긍할 수 있다. 그러나 주임급 이하의 직원들의 경 우 그들이 인사, 노무, 예산, 경리 등의 업무를 담당한다거나 총장의 비서 내지 전속 운전기사, 수위 등으로 근무한다는 사정만으로 그들이 곧바로 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자 에 해당한다고 할 수 없고, 실질적인 담당 업무의 내용 및 직무권한 등에 비추어 볼 때 그 직무상의 의무와 책임이 노동조합 원으로서의 의무와 책임에 저촉되는 것으로 평가할 수 있을 때에만 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동 하는 자 에 해당한다고 할 수 있다. 그렇다면 원심으로서는 이 사건 직원들 중 주임급 직원들이 실제 담당하는 업무의 내용 및 직무권한 등 을 확인하여 이들이 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자 에 해당하는지 여부를 심리하여야 하 홍익노사 2011.10 33

최신 이슈 판례 및 노동부 행정해석 고, 나아가 조합원 가입 자격 유무에 관한 사정만으로 부동노동행위의사의 유무를 단정할 것이 아니라 그 밖에 부당노동행의사의 존재를 추정할 수 있는 사정이 있는지에 관하여 더 심리한 후 부당노동행위 해당 여부를 판단하였어야 할 것이다. 원심판결에는 노동조합법 제2조 제4호 단서 가목의 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자 의 해석 및 적용에 관한 법리를 오해한 나머지 필요한 심리를 다하지 아니한 위법이 있다. 이 점을 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유 있다. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리 판단하도록 하기 위해 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 재판장 대법관 양창수 주 심 대법관 김지형 대법관 전수안 대법관 이상훈 34 홍익노사 2011.10

최신 이슈 판례 및 노동부 행정해석 Question &Answer [판례] 특별협약 및 개정 취업규칙에 따라 일정 연령 이상의 근로 자들을 정년 단축의 방법으로 조기 퇴직시킨 조치는 사실 상 해고에 해당한다 2011.07.28, 대법 2009두7790 요지 1. 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그 러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부 터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으나, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의 는 무효라고 보아야 하며, 이 때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체 결경위, 협약체결 당시의 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다. 2. 이 사건 특별협약에 의한 정년 단축은 참가인이 운영하는 병원의 경영위기를 극복하기 위한 자구대 책으로 이루어졌다고는 하나, 그 체결 당시 한시적 적용이 예정되어 있어 일정 연령 이상의 근로자들을 정 년 단축의 방법으로 일시에 조기 퇴직시킴으로써 사실상 정리해고의 효과를 도모하기 위하여 마련된 것으 로 보이고, 이와 같이 이 사건 정년 단축이 모든 근로자들을 대상으로 하는 객관적 일반적 기준의 설정이 아닌 일정 연령 이상의 근로자들을 조기 퇴직시키기 위한 방편으로 강구된 이상 참가인의 경영상태 및 경 영개선을 위해 노사가 취하였던 노력 등을 고려하더라도 이러한 일정 연령 이상의 근로자들을 정년 단축의 방법으로 조기 퇴직시킨 조치는 연령만으로 조합원을 차별하는 것이어서 합리적 근거가 있다고 보기 어려 우므로, 이 사건 특별협약 중 정년에 관한 부분은 현저히 합리성을 결하였다고 볼 것이다. 홍익노사 2011.10 35

최신 이슈 판례 및 노동부 행정해석 그렇다면 이 사건 특별협약 중 정년에 관한 부분 및 이에 근거하여 개정된 취업규칙은 근로조건 불이익 변경의 한계를 벗어난 것으로서 무효이고, 이 사건 특별협약 및 취업규칙에 따라 이루어진 원고 등에 대한 퇴직처리는 사실상 해고에 해당한다고 할 것이다. 대법원 제2부 판결 사 건 2009두7790 부당해고구제재심판정취소 원고(선정당사자), 피상고인 피고 원심판결 김 중앙노동위원회위원장 서울고등법원 2009.4.23.선고 2008누17846판결 판결선고 2011.07.28. 주 문 상고를 기각한다. 상고비용은 피고 보조참가인이 부담한다. 이 유 상고이유를 판단한다. 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그 러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부 터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으나, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의 는 무효라고 보아야 하며, 이 때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체 결경위, 협약체결 당시의 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2000.9.29. 선고 99다67536판결 등 참조). 원심판결과 제1심판결 이유에 의하면, 피고 보조참가인(이하 참가인 이라고 한다)은 2006.5.22.에 참가인이 운영하는 병원 소속 근로자들로 구성된 전국보건의료산업노동조합 대학교 병원 36 홍익노사 2011.10

> > >>> 지부(이하 이 사건 노조 라고 한다)와 사이에 2005년 2006년 임 단협 특별협약 (이하 이 사건 특별협약 이라고 한다)을 체결하면서 근로자들의 정년을 60세에서 54세로 단축하기로 합의한 후 취업규 칙의 정년 규정도 같은 내용으로 변경한 사실, 참가인은 2006.6.30.이 사건 특별협약 및 개정 취업규칙의 정년규정에 따라 당시 54세 이상인 원고(선정당사자)와 선정자들[이하 원고(선정당사자)와 선정자들을 통 틀어 원고 등 이라고 한다]을 포함한 일반직원 22명을 정년퇴직으로 처리한 사실, 참가인과 이 사건 노 조는 당시 병원이 처해 있던 경영위기를 타개하기 위하여 위와 같이 정년을 단축하기로 합의하였는 데, 이 사건 특별협약에 의하면 위 협약대로 변경된 내용은 특별 한시적으로 적용하며 나머지 단체협약 은 원안대로 수용한다. 고 되어 있고, 이후 참가인과 이 사건 노조가 2008년 단체협약을 체결하면서 정 년을 매년 1년씩 단계적으로 연장하여 종전 만 60세 정년으로 환원하기로 합의함에 따라 2007년 당시 54 세에 달하지 아니하였던 근로자들은 실질적으로 정년이 단축되지 아니한 사실, 한편 이 사건 특별협약에 는 정년 단축과 별도로 30명 이내에서 구조조정하는 내용이 포함되어 있었으나, 이 사건 특별협약이 시행 된 이후 단축된 정년규정에 따라 대상 근로자가 퇴직 처리된 이외에는 별도의 정리해고 등 구조조정이 없 었던 사실을 알 수 있다. 위 사실관계에 의하면, 이 사건 특별협약에 의한 정년 단축은 참가인이 운영하는 병원의 경영위기 를 극복하기 위한 자구대책으로 이루어졌다고는 하나, 그 체결 당시 한시적 적용이 예정되어 있어 일정 연 령 이상의 근로자들을 정년 단축의 방법으로 일시에 조기 퇴직시킴으로써 사실상 정리해고의 효과를 도모 하기 위하여 마련된 것으로 보이고, 이와 같이 이 사건 정년 단축이 모든 근로자들을 대상으로 하는 객관 적 일반적 기준의 설정이 아닌 일정 연령 이상의 근로자들을 조기 퇴직시키기 위한 방편으로 강구된 이 상 참가인의 경영상태 및 경영개선을 위해 노사가 취하였던 노력 등을 고려하더라도 이러한 일정 연령 이 상의 근로자들을 정년 단축의 방법으로 조기 퇴직시킨 조치는 연령만으로 조합원을 차별하는 것이어서 합 리적 근거가 있다고 보기 어려우므로, 이 사건 특별협약 중 정년에 관한 부분은 현저히 합리성을 결하였다 고 볼 것이다. 그렇다면 이 사건 특별협약 중 정년에 관한 부분 및 이에 근거하여 개정된 취업규칙은 근로조건 불이익 변경의 한계를 벗어난 것으로서 무효이고, 이 사건 특별협약 및 취업규칙에 따라 이루어진 원고 등에 대한 퇴직처리는 사실상 해고에 해당한다고 할 것이다. 원심의 이유 설시에는 다소 적절하지 아니한 부분이 있으나 이 사건 특별협약 중 정년에 관한 부분 및 개 정 취업규칙이 무효임을 전제로 원고 등에 대한 퇴직처리를 해고로 본 원심의 결론은 정당하므로, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 단체협약과 취업규칙에 의한 근로조건 불이익변경에 관한 법리오해, 단 홍익노사 2011.10 37

최신 이슈 판례 및 노동부 행정해석 체협약상의 당연퇴직과 정리해고에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주 문과 같이 판결한다. 재판장 대법관 이상훈 대법관 김지형 주 심 대법관 전수안 대법관 양창수 38 홍익노사 2011.10

> > >>> 그런 가운데 전국아파트입주민대표자연합회가 최 고용노동부(정부) 동향 저임금을 100% 적용하면 인건비 부담이 31~35% 늘 어나 경비원을 해고시킬 수밖에 없다 며 정부와 정 치권에 80% 감액적용을 유지해 달라 고 요청하면 서 논란이 되고 있다. 고용노동부, 최저임금 감액적용 연장방안 추진 - 내년 90%, 2013년 100% 검토할 듯 고용노동부가 아파트 경비와 같은 감시 단속 근로 자에 대한 최저임금 감액적용을 2012년까지 1년 더 연장하는 방안을 추진하는 것으로 확인됐다. 내년 에는 최저임금(시급 4천580원)의 90%를 적용하고, 2013년부터 100%를 적용할 것으로 전해졌다. 고용노동부는 올 4월부터 박재완 전 노동부장관 지시 로 감시 단속 근로자의 최저임금 전면적용을 재검 토해 왔다. 이와 관련해 고용노동부 관계자는 2008 년 감시 단속 근로자에 최저임금이 적용되면서 대 량해고 사태가 벌어졌다 며 임금이 한꺼번에 오르 면 고용에 악영향을 미칠 수 있어 다각적인 방안을 검 토했다 고 말했다. 고용노동부는 이 같은 내용의 최저임금법 시행령 개 정안을 이달 초 입법예고하고, 11월까지 개정작업을 마무리한 후 내년부터 시행하는 방안을 추진 중이다. 현재 아파트나 학교의 경비원 청원경찰 주차관리 원 등으로 대표되는 감시 단속 근로자는 올해 최저 임금(시급 4천320원)의 80%인 3천456원을 적용받 고 있다. 이들은 87년 제정된 최저임금법 적용대상에서 빠졌 다가 2006년 시행령 개정으로 2007년 70%, 2008 년부터 80% 감액적용을 받았다. 최저임금법 시행령 은 이 조항이 올해 말까지만 유효하도록 명시하고 있 어 내년부터는 경비원도 최저임금 전액을 보장받을 수 있다. 최저임금위원회도 감액적용 연장방안에 의견을 보 탠 것으로 확인됐다. 최저임금위는 지난달 16일 박준 성 위원장을 비롯한 공익위원들만 모인 가운데 비공 개 간담회를 열고 경비원 고용에 대한 우려를 감안 해 최저임금 감액률을 단계적으로 축소할 필요가 있 다 는 의견을 모아 고용노동부에 전달했다. 홍희덕 민주노동당 의원은 3자 합의기구인 최저임 금위가 공익위원들끼리 밀실회의를 하고, 경비원의 최저임금마저 깎자는 내용의 의견서를 고용노동부에 제출한 것은 있을 수 없는 일 이라며 10월 7일 이 전에 노 사 위원들이 모두 참석하는 전원회의를 열 어 대책을 마련해야 한다 고 말했다. 고용노동부, 체불사업주 융자제도 도입 홍익노사 2011.10 39

노사정 소식 - 임금채권보장법 개정안 국무회의 통과 기 위해 이자율을 우대(연 2%)하고, 담보 여력이 부 족한 사업장에 대해서는 이자율 5%로 신용융자 하 기업이 일시적인 경영상의 어려움으로 퇴직 근로자들 에게 임금이나 퇴직금을 지급하지 못할 경우, 사업주 가 사법처리를 당하지 않고 신속하게 체불을 청산할 수 있도록 체불사업주 융자제도 가 도입된다. 되, 자체 신용평가를 철저하게 시행할 계획이다. 또한 부정수급자에게는 부정수급액 반환 의무와 함께 3년이하의 징역 및 2천만원 이하의 벌금을 물게 하는 등 강력한 벌칙을 적용한다. 지난 9월 14일 이같은 내용을 골자로 하는 임금채 권보장법 개정안이 국무회의를 통과하였다. 체불청산지원 사업주 융자제도 는 퇴직한 체불근 로자가 전체 체불 근로자의 89.7%에 이르고 있으나, 이번에 도입되는 체불청산지원 사업주 융자제도 는 퇴직한 근로자들의 생계를 보호하기 위해 마련된 것으로, 체불청산 의지가 있는 사업주가 최대한 빨리 청산할 수 있도록 지원하며 융자금은 사업주가 아닌 체불당한 근로자에게 직접 지급한다. 이들의 체불청산을 직접 지원하는 정책이 없어 청산 까지 오랜 시간이 걸리고, 완전한 청산이 되지 못하고 있어 이를 해결하기 위해 마련된 것이다. 전체 체불금액은 1조 1630억원, 1인당 평균 체불 금액은 421만원 수준임 융자 신청은 지방고용노동관서에 체불신고 사건이 접 수된 기업(300인 미만 중소기업, 월 소득 200만원 이 하의 근로자를 대상으로 함)의 사업주가 신청할 수 있고, 근로자 당 6백만원, 사업장 당 5천만원을 상환 하는 것으로 융자하며 1년 거치 2년 분기별 분할 상 환을 해야한다. 따라서 이번 사업이 시행되면 연간 160억원의 예산을 투입해 연간 1,500여개 사업장에서 4천여명의 근로 자가 혜택을 볼 수 있을 것으로 기대된다. 법률 개정안이 올해 안에 국회를 통과할 경우 하위 법령 개정 작업을 거쳐 내년 초부터 시행될 것으로 예상된다. 단, 사업주의 도덕적 해이와 부정수급을 막기 위해 융자를 희망하는 사업주는 기업부담으로 체불금액의 50%를 근로자에게 먼저 지급해 체불청산 의지가 있 다는 것을 증명하도록 했다. 당정 비정규직 종합대책 발표 앞으로 불법파견 사실이 적발되면 사용기한에 관계없 이 원청사용자가 파견근로자를 직접 고용해야 한다. 융자금 회수가 쉬운 담보제공 및 연대보증을 유도하 또 내년부터 5인 미만 사업장 저소득 근로자에 한해 40 홍익노사 2011.10

> > >>> 정부가 사회보험료 3분의 1을 지원한다. 정부와 한나라당은 지난 9월 9일 이 같은 내용의 비 정규직 종합대책을 발표했다. 고용노동부는 정규직 과 비정규직을 이분법적으로 구분해 비정규직을 나쁜 일자리로 일반화하는 것은 옳지 않다 며 비정규직 문제 핵심과 보호가 필요한 대상을 명확히 해 해법을 마련하는 데 집중했다 고 설명했다. 차별시정 제도 강화=근로감독관에게는 차별시정 지도 감독권이 주어진다. 이를 거부하면 고용노동 부가 노동위원회 의결을 거쳐 시정명령을 내릴 수 있 다. 차별시정 신청기간은 현행 3개월에서 6개월로 확 대된다. 당정은 심판대리인 제도를 활성화하기로 했 다. 이에 반해 노조에 차별시정 신청권한을 부여하는 방안은 종합대책에 포함되지 않았다. 사회보험료 정부 지원=종합대책에 따르면 5인 미 만 영세사업장에서 주당 15시간 이상 근무하면서 최 저임금 120% 이하(월 124만원 수준)를 받는 근로자 들의 고용보험료, 국민연금의 3분의 1을 정부가 직접 낸다. 그동안 노사가 각각 절반씩 부담했지만 앞으로 는 노사정이 공동으로 각 3분의 1씩 부담하게 되는 것 이다. 고용노동부는 내년 상반기 2개 지역에서 시범 실시 후 하반기부터 전면 시행하기로 했다. 연간 2천 300억원의 예산이 소요될 것으로 보인다. 불법파견시 즉시 고용의무 적용=당정은 특히 불 법파견으로 확인된 경우 파견근로자 사용기간에 관 계없이 직접고용 의무를 부과하기로 했다. 지금까지 는 선원 등 파견 절대금지 업무에 대해서만 사용기 간에 관계없이 직접고용 의무가 적용됐다. 반면 제 조업 등 나머지 업종은 불법파견이 적발되더라도 2 년을 초과해 파견근로자를 사용한 경우에 한해서만 직접고용 의무가 발생한다. 고용노동부는 불법파견 시 기간에 관계없이 고용의무가 발생하도록 파견근 로자 보호 등에 관한 법률(파견법)을 개정한다는 방 수습기간에도 최저임금 전액 적용=정부와 한나라 당은 최저임금을 받는 근로자들의 단기고용 사례를 막기 위해 1년 미만 기간제 근로자를 수습기간 설정 대상에서 제외하기로 했다. 현행 최저임금법은 수습 기간 3개월까지 최저임금액의 10%를 감액적용할 수 있게 돼 있다. 최근 커피전문점과 편의점 등에서 아 르바이트를 고용하면서 이를 악용해 3개월짜리 단기 고용을 반복하고 있다는 문제가 지적돼 왔다. 당정 은 이와 함께 도급업체가 최저임금법을 위반할 경우 원청에 연대책임을 부여하고, 처벌규정도 마련할 계 획이다. 침이다. 법이 바뀌면 기업에서 관행화돼 있는 불법파 견 형태의 하도급 행위가 근절될 것으로 고용노동부 는 기대하고 있다. 상용형 파견은 규제완화=당정은 그러나 비서나 운 전기사처럼 파견사업주가 상시고용하는 형태의 상 용형 파견 에 대해서는 규제를 완화해 활성화할 계 획이라고 밝혔다. 박종길 고용노동부 근로개선정책 관은 파견기간 종료와 동시에 계약이 해지되는 모 집 등록형 과 차이가 있는 상용형 의 경우 파견 사용기간 확대 등을 검토하고 있다 고 말했다. 홍익노사 2011.10 41

노사정 소식 사내하도급 전환 시 노사협의 의무화=사내하도급 근로자 근로조건 보호를 위해 직접 수행업무를 사내 하도급으로 전환할 경우 노사협의회를 반드시 거치는 방향으로 법이 개정된다. 아울러 조선업종 등 사내하 도급 비율이 높은 업종의 대기업에 대해서는 원청의 재해율 산정시 사내하도급 재해를 포함하도록 관련 규정이 개선된다. 해 매년 겨울방학과 여름방학에 편의점, 주유소, 패 스트푸드점 등을 대상으로 노동관계법 위반 여부를 집중 점검하여 왔으나, 아직까지 법을 준수하지 않 는 사각지대가 있다고 판단하고 이와 같은 결정을 내 린 것이다. 이번 점검대상은 수도권 및 5개 광역시에 소재하는 7 대 메이커(카페베네, 커피빈, 스타벅스, 탐앤탐스, 파 공공기관 고용형태 공시제 도입=정부와 한나라당 은 공공기관의 고용형태별 고용인원과 고용구조 변화 추이를 알리오(공공기관 경영정보 공개시스템)에 공 시함으로써 고용관행 개선을 유도한다는 계획이다. 지금까지 공공기관들은 정원과 정원 외 직접고용 무 기계약직 숫자만 공개해 왔는데, 앞으로는 간접고용 비정규직까지 모두 공개해야 한다. 스쿠찌, 엔제리너스, 할리스) 직영 또는 가맹 커피전 문점이며, 중점 점검사항은 유급주휴, 최저임금, 기 타 금품 지급 관련 노동관계법 위반 여부 등이다. 점검결과, 법위반 사항에 대해서는 즉시 시정토록 하 되 이를 따르지 않을 경우 형사처벌 등 강력히 대처 할 예정이다. 고용노동부, 커피전문점 긴급점검 실시 고용노동부, 노무사 회계사 감정평가사도 재량근 무 가능 고용노동부(장관 이채필)는 수도권 및 5개 광역시에 소재하는 7대 커피전문점(카페베네, 커피빈, 스타벅 스, 탐앤탐스, 파스쿠찌, 엔제리너스, 할리스)에 대 해 노동관계법 위반여부를 긴급 점검하기로 하였다 고 밝혔다. 앞으로 변호사나 회계사 세무사도 재량근무 대상에 포함된다. 재량근무를 적용받게 되면 법정 근로시간 의 제한을 받지 않아도 된다. 고용노동부는 근로기준법 시행령에서 정한 재량근무 이는 최근 언론에서 국내 유명 메이커 커피전문점의 아르바이트 청소년들이 주휴수당도 제대로 받지 못하 고 있다는 보도에 따른 것이다. 대상업무 범위에 회계 법률사건 납세 법무 노무관리 특허 감정평가 등의 사무에 있어 타인의 위임 위촉을 받아 상담 조언 감정 또는 대행을 하는 업무 를 추가하는 내용을 고시(제2011-212 정부는 청소년 아르바이트생의 근로조건 보호를 위 호)했다고 밝혔다. 42 홍익노사 2011.10

> > >>> 재량근무는 연구원이나 기자처럼 업무수행방법을 근 로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무에 한해 사용 자와 근로자대표가 합의로 정한 시간을 근로한 것으 로 간주하는 제도다. 현재 재량근로 대상업무는 신 상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또 는 자연과학 분야의 연구업무 정보처리시스템의 설계 또는 분석업무 신문 방송 또는 출판사업에 서의 기사의 취재 편성 또는 편집업무 의복 실 내장식 공업제품 광고 등의 디자인 또는 고안업무 방송 프로그램 영화 등의 제작사업에서의 프로듀 서나 감독업무 등 5개다. 고용노동부 관계자는 노무사나 회계사 같은 업무는 이미 재량근무가 보편화돼 있다 며 이번 고시는 지난해부터 진행 중인 근로시간 제도정비의 일환 이라고 설명했다. 홍익노사 2011.10 43

노사정 소식 64.6%는 일하는 중간에 쉬는 시간을 전혀 갖지 못했 노동계 동향 고, 22.4%는 가족과 일주일에 한 번도 식사를 못 한 다고 답했다. 일터에서 4대 보험에 가입하지 않은 경 우가 65%에 달했다. 이들은 손님으로부터 무시하 는 태도나 반말 (27.4%), 음식 재촉이나 잦은 벨 소리 (24.6%)를 듣는 게 힘들다고 답했다. 가장 개 한국여성민우회, 9 10월 전국서 심심타파 캠페 인 선을 촉구하는 부분은 임금 인상 (34.8%), 근무 시간 축소 (20.4%)였다. 한국여성민우회가 지난 9월 22일 서울을 시작으로 9 10월 두 달간 식당 여성 근로자의 노동인권 보장 을 촉구하는 캠페인에 나섰다. 일명 심심타파 캠페 인. 심심타파는 심하게 긴 노동시간, 심하게 낮은 임금 타파 의 줄임말이다. 김인숙 상임대표는 식 당 여성 근로자들의 노동환경 개선을 위한 공감을 모 으기 위해 캠페인을 마련했다 고 말했다. 민우회는 이날 서울 서소문동 서울시립미술관 앞에 서 식당 아줌마가 아니라 근로자다! 심심타파 캠페 인 을 진행했다. 퍼포먼스 가벼운 밥그릇 vs 무거 운 밥그릇, 시민들이 OX 퀴즈를 통해 식당 여성 근로자와 자신의 노동환경을 비교하는 공감 발바 닥, 장시간 근로와 저임금, 비인격적 대우 등 식당 여성 근로자의 노동환경을 깨보자는 의미를 담은 비석치기 등이 진행됐다. 민우회는 지난 9월 22일 서울 중구 정동 민주노총에 서 식당 여성 노동자 노동인권 실태 발표회를 가 졌다. 지난 5 6월 전국 한식당에서 일하는 여성 297 명의 답변을 분석한 결과 이들의 노동권은 사각지대 에서 방치돼 있는 것으로 나타났다. 민우회는 이들의 노동환경 개선을 위해 식당 문을 닫을 즈음엔 식당에 가지 않는다 식당 여성 근로자 에게 존중을! 벨은 필요할 때에만! 식당에서 일어 나는 성희롱을 지나치지 않는다 등 3가지 수칙을 지 키자고 제안했다. 낭미 활동가는 이들은 하루 8.7 이들의 평일 하루 평균 근로시간은 11.63시간이 고, 장시간 근로에도 시급은 최저임금(4320원)에도 미치지 못했다. 5인 이상 일하는 곳은 12시간 일했 을 때 시급이 3412원, 쉬는 시간 1시간을 빼더라도 3772원에 불과했다. 5인 미만인 곳도 12시간 일하 면 3827원, 쉬는 시간 1시간을 빼도 4139원이다. 시간 근로를 원했으나 실제 근로시간은 3시간 더 많 았다 며 장시간 근로가 강요되는 이유 중 하나가 식당이 문을 닫을 때 손님이 오기 때문 이라고 말했 다. 민우회는 7개 지부 주관으로 경기 군포시 인천 시, 강원 원주시, 광주광역시 등 7개 지역에서 심심 타파 캠페인 을 벌이기로 했다. 44 홍익노사 2011.10

> > >>> 이와 함께 식당 여성 근로자 호칭 공모전도 10월 20 일까지 진행하고 있다. 낭미 활동가는 아줌마, 이모, 고모, 여기요 가 아니라 식당 여성 근로자에 대한 대안 호칭이 필요하다 며 식당 여성 근로자 의 호칭을 찾는 것은 인권적 노동환경 만들기의 첫걸 음 이라고 강조했다. 분회장직무대행인 박화성 노조 대전본부 사무처장 은 회사측이 새 노조를 만든 후 분회 소속 조합원을 회유하면서 대부분이 탈퇴한 상태 라며 새 노조는 교섭창구 단일화제도가 시행되자 8월에 회사측과 임 단협을 체결하고 하루 9만5천원이던 사납금을 11만 원으로 인상했다 고 주장했다. 새 노조가 근로조건 후퇴한 임금협약 체결했다면? - 택시노조 진양운수분회 분명한 회사노조 - 고용노동부에 조사 요청 실제 새 노조인 진양운수노조는 지난달 7일 공고문을 통해 교섭창구 단일화 제도에 의한 대표교섭노조로 서 회사측과 임단협을 체결했다 며 8월부터 운송 수입금(사납금)을 11만원으로 정했다 고 밝혔다. 전국택시노조 진양운수분회(분회장직무대행 박화성) 가 복수노조인 새 노조가 최근 회사측과 임금 단 체협약을 맺으면서 기존 근로조건을 후퇴시켰다 며 원상회복을 촉구했다. 이 같은 금액은 대전지역 택시업체 사납금 평균 금액 인 9만4천원보다 1만6천원 높은 수준이다. 박 사무처장은 근로자의 이해를 대변하지 않고 근 로조건을 후퇴시킨 노조는 어용노조임이 분명하다 택시노조 대전본부와 분회 조합원 등 80여명은 진양 운수 대표인 정아무개씨 자택 인근에서 집회를 열고 회사측이 어용노조인 회사노조를 만들고, 이 노조 와의 교섭을 통해 사납금을 인상하는 등 근로조건을 악화시켰다 며 회사측은 기존 근로조건을 원상회 복하고 노조 탄압을 중단하라 고 요구했다. 고용노동부에 새 노조가 사용자의 지배 개입의 의해 설립된 노조가 아닌지 조사해 달라고 요청한 상 태 라고 말했다. 민주노총, 마라톤 행사비 받은 노조 자주성 침해 논란 대전본부에 따르면 진양운수에는 택시노조 소속인 분 회 외에 올해 1월 기업별노조인 진양운수노조가 새롭 게 설립됐다. 새 노조의 조합원은 23명으로, 설립 당 시부터 기존 노조인 분회(11명)보다 규모가 컸다. 특 히 새 노조 설립 후 분회 조합원은 지속적으로 줄어 9 월 현재 2명만 남은 상태다. 근로자와 시민이 참여하는 마라톤대회 개최 비용을 지방자치단체로부터 지원받았다면 행사를 주최한 노 조의 자주성이 침해된 것일까. 최근 민주노총 경기도 본부에서는 이에 대한 논쟁이 한창이다. 노동계에 따르면 민주노총 경기도본부 안산시지부 홍익노사 2011.10 45

노사정 소식 는 지난 6월12일 평화마라톤대회를 개최하면서 안 산시로부터 행사비의 일부인 2천100만원을 지원받 았다. 이를 두고 민주노총의 방침을 위반한 것이라 는 비판이 제기된 것이다. 민주노총의 방침은 정부 나 지자체로부터 건물과 토지 등의 부동산과 건물유 지를 위한 최소한의 관리유지비만을 지원받도록 제 한하고 있다. 10년 전인 2001년 대의원대회에서 결 의된 내용이다. 관련해 경기도본부는 안산시지부에 공식사과를 권고 한 상태다. 이 같은 혼란은 민주노총이 자초한 면이 크다. 민주 노총은 올해 1월 열린 정기대의원대회에서 국가재정 활용방안을 모색했다. 진보정당의 국회 진출과 지방 정부 권력재편과 같은 환경변화에 따라 국가재정 활 용 폭을 넓히자는 것이다. 그러나 중앙위원회의 의결 을 거쳐 대의원대회에 올라간 해당 안건은 표결을 위 장명권 민주노총 경기도본부 경기중부지부 의장은 개 인 명의 비판문에서 노조의 자주성과 직결되고 원 칙적인 사안 이라며 민주노총 내 각급 조직이 어 려움 속에도 민주노총 대의원대회 방침을 지켜 오고, 지켜 가야 한다 고 주장했다. 지자체로부터 사업비 한 재석인원 부족으로 처리되지 못했다. 국가재정 활 용방안에 대한 이견이 내부갈등으로 번지고 있는 상 황에서 민주노총이 이 문제에 대한 결론을 내릴 때가 된 것으로 보인다. 원조를 받는 행위가 노조의 자주성을 침해하고, 민주 노총의 방침에도 어긋난다는 것이다. 사업비를 지원받은 안산시지부의 입장은 다르다. 위 성태 안산시지부 의장은 이미 국가재정을 활용하는 산별노조나 지역본부가 존재하고, 해당 조직의 자주 성이 침해됐다는 보고는 어디에도 없다 며 영세 중소기업 근로자가 많은 안산지역에서 노동계가 지 자체의 재원을 근로자를 위한 사업에 사용하고, 지 자체의 노동복지정책 입안에 개입하는 것이 당연하 다 고 반박했다. 이러한 논쟁은 조직갈등 양상으로까지 번지고 있다. 안산시로부터 사업비를 받은 책임자인 안산시지부 의 장을 징계해야 한다는 목소리도 나오고 있다. 이와 46 홍익노사 2011.10

> > >>> 이에 대해 이낙연 의원은 정부가 어린이집 미설치 경영계 동향 대기업 명단을 상시 공표하고, 단속할 수 있도록 강 한 의지를 보여야 한다 고 주문했다. 상반기 12개 공공기관, 청년인턴 7580명 채용 국내 대기업 10곳 중 4곳은 보육시설 미설치 올 상반기 동안 12개 주요 공공기관이 총 7580명의 국내 대기업 10곳 중 4곳은 규정과 달리 직장보육시 청년인턴을 채용한 것으로 나타났다. 설을 설치하지 않았다는 지적이 제기됐다. 기획재정부가 지난 9월 6~7일에 걸쳐 한국전력공 국회 보건복지위원회 소속 이낙연 의원(민주당)이 보 건복지부와 고용노동부로부터 입수한 자료에 따르면 지난해 12월말 기준 직장 내 어린이집을 갖춰야 하는 대기업 576곳 중 236곳이 어린이집을 설치하지 않 사와 중소기업은행 등 12개 공공기관의 청년인턴제 운영 실태를 현장 점검한 결과, 이들 기관은 올해 인 턴채용 목표인 9532명 가운데 상반기에만 7580명 을 채용했다. 았다고 밝혔다. 공공기관은 지난해의 경우 연간 목표인 9085명을 크 현재 영유아보육법에 따르면 상시 근로자 500명 이 게 웃도는 1만4588명의 청년인턴을 채용한 바 있다. 상 또는 여성 근로자 300명 이상인 기업은 직장어 린이집(2011년 12월 8월부터 개정법이 시행되어 기 존 보육시설 의 명칭은 어린이집 으로 변경됨) 을 설치해야 한다. 기획재정부는 점검결과 대부분 기관이 홈페이지 공 고 등 공개적인 절차에 따라 인턴을 채용하는 등 채 용과정의 공정성 확보에 주력하는 모습을 보였다 며 인턴들에게 고유 업무를 부여하고 정규직과 유 공간이 부족하거나 안전사고 우려가 있다면 보육수 당을 대신 지급하거나 위탁시설을 지정해 이용토록 사한 수준의 교육훈련 기회를 제공하는 등 인턴 능력 개발지원에도 주력했다 고 평가했다. 해야 한다. 기획재정부에 따르면, 한국수자원공사는 지난 1월부 하지만 대기업 236곳은 이런 세 가지 의무 중 어떤 것 도 이행하지 않았다. 여기에는 LG화학, 효성 등 유명 대기업도 포함된다. 터 인턴 채용 공정성 확보를 위한 운영기준 을 시 행하는 한편 인턴근무평가시스템 을 별도로 운영 해 우수 인턴에게 정규직 지원 자격을 부여했다. 홍익노사 2011.10 47

노사정 소식 중소기업은행은 올 하반기 인턴채용부터 필기시험( 직무적성검사)을 도입했고, 한국도로공사 한국수력 원자력 한전KPS 등은 정규직 채용을 전제로 인턴 을 채용했다. 고용노동부는 지난 6월 한달간 상용근로자 10인 이상 의 회사법인 기업체(3,414개 표본)를 대상으로 조사 한 근로시간 실태조사 결과를 발표했다. 이번 조사결과에 따르면 우리나라 기업 중 15.2%가 또 한국전력기술과 국민건강보험공단 등은 채용과정 의 일부를 민간 기업에 위탁했고, 대한지적공사는 파 주 영어마을 연수를 통해 인턴의 영어면접 및 회화능 력 향상을 지원했다. 교대제를 활용하고 있는 것으로 나타났다. 이 중 2조 2교대제가 63.5%로 가장 많이 활용되고 있으며, 3 조3교대제가 12.8%, 2조격일제가 12.4%인 것으로 나타났다. 그러나 인턴 근무평가시 평가자가 지나치게 관대해지 는 경향과 한전 지적공사 등 전국에 지사가 있는 기 관의 경우 지사별로 동일기준 평가가 어려운 점 등은 문제로 지적됐다. 산업별로 보면 전기 가스 증기 및 수도사업 (52.5%),사업시설관리 및 사업지원서비스업(36.1%), 운수업(35.7%), 숙박 음식점업(34.0%) 등이 교대 제를 많이 활용하고 있으며, 제조업은 22%가 교대제 를 활용하고 있는 것으로 나타났다. 공공기관들의 청년인턴제에 대한 전반적인 만족도도 높아져 대부분의 기관이 인턴규모나 정규직 전환권고 비율(20%) 등을 현재 수준으로 유지할 것을 요청한 상황이라고 기획재정부는 설명했다. 한편, 교대제를 활용하고 있는 기업에서 교대근무조 (상용근로자 기준)의 주당 실근로시간은 45.6시간으 로 나타났는데, 이는 11.6월 현재 임금근로자 전체 의 주당 근로시간인 41.3시간에 비해 4시간 가량 긴 기획재정부는 이번 점검결과를 내년도 공공기관 청 년인턴제 운영계획을 마련하는 데 반영할 계획 이 라며 앞으로 청년인턴제를 비수도권 지역인재와 고 졸자 등 상대적 취업취약계층의 취업을 지원할 수 있 도록 발전시켜 나가겠다 고 밝혔다. 것이다. 특히, 자동차 제조업의 경우는 전체 산업에 비해 월등 히 높은 43.7%의 기업이 교대제를 활용하고 있고, 이 중 2조2교대제가 90.7%로 대부분을 차지하고 있다. 자동차 제조업 2조2교대제 비율 높고, 장시간 근로하 는 것으로 조사돼 아울러, 이들 기업의 교대근무조의 주당 실근로시간 은 51시간으로 전체 임금근로자에 비해 주당 10시간 이상 장시간 근로를 하고 있는 것으로 조사됐다. 48 홍익노사 2011.10

> > >>> 이에 대해, 고용노동부 관계자는 자동차업계의 2조 2교대는 완성차 및 부품 협력업체를 불문하고 대부 분이 심야 근로(24시 06시)를 포함하는 주야2교대 로 운영되고 있어 이같이 근로시간이 긴 것으로 보인 다고 밝혔다. 정책관은 우리나라는 공익적 필요(병원 전기 등) 나 기술적 불가피성(철강 석유정제 등)이 없음에도 주야2교대가 빈번하다 면서 노사가 서로 양보하 여 근로자의 건강과 삶의 질을 심각하게 위협하는 주 야2교대를 주간연속2교대제, 3교대제 등으로 전환할 필요가 있고, 정부도 교대제 개편을 촉진할 적정한 방 이번 조사에서는 기업들의 연차휴가, 스마트워크, 유 연근로시간제 활용 현황도 조사했다. 안을 강구하고 있다 고 밝혔다. 전체 연차휴가일수 11.4일 중에서 실제로는 7일의 연 차휴가를 활용하였으며, 4.4일은 사용하지 않은 것으 로 나타났고(연차휴가 사용률은 61.4%), 근로자들 이 추가 수입을 원하기 때문에 (40.5%), 일이 많 아서 (20.0%) 등의 이유로 연차휴가를 사용하지 않 는 것으로 나타났다. 스마트워크를 활용하는 기업은 재택근무가 1.4%, 원 격근무가 0.7%로 조사돼 아직은 미흡한 수준으로 나 타났으며, 출판 영상 방송통신 및 정보서비스업, 전문 과학 및 기술서비스업, 전기 가스 증기 및 수도사업 등 전문 서비스업종에서 스마트워크를 많이 활용하고 있는 것으로 조사되었다. 아울러, 유연근로시간제 중에서는 보상휴가제를 활 용하는 기업이 가장 많았고(11.6%), 탄력적근로시간 제 6.1%, 재량근로시간제 4.1%, 선택적근로시간제 3.3% 등의 활용률을 보이는 것으로 조사되었다. 이번 조사결과와 관련해 고용노동부 박종길 근로개선 홍익노사 2011.10 49

노사정 소식 전주지방법원, 시내버스 CCTV수당, 통상임금 포 판례/재결례/인권위원회 권고 등 함 시내버스 운전기사가 CCTV를 직접 조작하지 않더 라도, 노사가 출근일수에 따라 CCTV수당을 지급하 광주지방법원, 연장근로 거부 기아차노조 광주지회 장 무죄 기로 합의했다면 통상임금에 포함시켜야 한다는 판 결이 나왔다. 법원은 또 시내버스 운전기사의 승무 수당 근속수당 식대도 통상임금에 해당한다고 판 광주지법 형사6단독 허양윤 판사는 연장근로를 거부 시했다. 해 생산업무를 방해한 혐의로 기소된 기아차 노조 광 주지회장 남모(46)씨에 대해 무죄를 선고했다. 전주지법 제2민사부(재판장 왕정옥 판사)는 전주 시 내버스 전일여객 소속 운전기사 강아무개씨 등 63명 재판부는 판결문을 통해 연장근로 거부가 사측이 예측할 수 없는 시기에 이뤄진 것으로 보기 어렵다 며 이로 인해 자동차 생산에 일부 차질이 있다 해도 사측이 주장하는 막대한 영업손해가 발생했다고 단정 하기 어렵다 고 판시했다. 이 회사를 상대로 제기한 임금 및 퇴직금소송에서 미지급수당 총 10억5천만원을 지급하라는 판결을 내 렸다 고 밝혔다. 강씨 등은 지난해 10월 회사가 승무수당 근속수당 식대 일비 CCTV수당 운 전자 공제회비 등을 제외한 채 기본시급만을 기준으 로 통상임금을 산정한 것은 잘못됐다 며 소송을 냈 대법원은 지난 7월 쟁의행위로서 파업이 항상 업무 방해죄에 해당하지는 않는다 며 사용자가 예측할 수 없을 때 전격적으로 이뤄져 사업운영에 큰 혼란과 다. 이에 법원은 일비와 운전자 공제회비를 제외한 나머지 수당은 통상임금 내역에 포함시켜야 한다 며 근로자의 손을 들어줬다. 손해를 가져오는 등의 경우에 업무방해죄가 성립한 다 고 밝혔다. 법원은 판결문을 통해 회사가 97년 6월 버스 안에 CCTV를 설치하면서 실질적으로 줄어드는 운전기사 남씨는 조합원 6천400여명과 함께 지난해 7월 22일 오후 5시 30분부터 2시간 동안 연장근로를 거부하는 등 이 무렵 28시간의 연장근로를 거부해 자동차 생산 업무를 중단시킨 혐의로 기소됐다. 의 수입을 보전해 주는 차원에서 수당을 지급하기로 합의한 사실이 있다 며 운전기사들이 직접 CCTV 를 조작 작동하지 않더라도 노사합의에 따라 모든 운전자에게 출근일수에 따라 CCTV수당을 1일 5천원 지급하기로 했다면 통상임금에 포함시켜야 한다 고 50 홍익노사 2011.10

> > >>> 밝혔다. 다 며 무죄를 선고했다. 법원은 이와 함께 회사가 1일 1천500원의 식권 3장 을 모든 운전자에 지급하고, 사용하지 않은 식권은 월 말에 현금으로 환산해 준 사실 등에 비춰 식대도 통 상임금 이라고 판시했다. 반면 2심은 근로기준법상 일체의 금품 이란 명 칭 여하를 불문하고 근로자에게 귀속돼야 하는 일체 의 금품 이라며 연말정산환급금도 근로자에게 귀 속돼야 하는 금품이므로 근로기준법상 청산 대상 이라고 판단, 유죄를 선고했다. 대법원, 연말정산환급금, 퇴직시 14일 이내 지급 청산대상 확정 판결 대법원, 평균월급여는 노사합의한 통상임금 기준 연말정산환급금도 근로기준법상 퇴직시 14일 이내에 지급, 청산해야 하는 금품에 해당한다는 대법원 확정 판결이 나왔다. 대법원 2부(주심 김지형 대법관)는 서울 성북구청 환 경미화원 김모씨 등 40명이 구청을 상대로 낸 퇴직금 및 임금 등의 청구 소송에서 임금과 관련해 원고 일부 승소 판결한 원심을 확정했다. 대법원 1부(주심 김능환 대법관)는 연말정산환급금을 제때 주지 않은 혐의(근로기준법 위반)로 기소된 디지 털 콘텐츠 전문업체 D사 대표 노모(47)씨에 대해 벌 금 30만원의 선고를 유예한 원심을 확정했다. 재판부는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균월급여는 근로기준법 또는 근로자퇴직급여 보장법상 평균임금 이 아니라 노사간 합의한 통상임금에 따라 각종 수당 을 산정해 계산한 임금의 평균액이라고 판단한 원심 재판부는 연말정산 환급금은 과오납된 원천징수 소 은 정당하다 고 판시했다. 득세를 법령에 따라 환급하는 돈으로, 근로기준법상 지급 사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 지급해야 할 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품에 해당한다 고 밝혔다. 김씨 등은 성북구청에서 환경미화원으로 근무하다가 퇴직했으나 구청이 매달 지급하던 근속가산금 등은 제외한채 퇴직금을 산정해 지급하자 근속가산금도 퇴직금 산정 기준이 되는 통상임금 에 해당한다 노씨는 2006년 2월 입사해 7월 퇴직한 직원 강모 며 소송을 냈다. 씨의 2006년도 연말정산환급금 99만여원을 퇴직 후 14일 이내에 주지 않은 혐의로 기소됐다. 1심은 연 말정산환급금은 근로기준법상 청산대상 금품이 아니 1심은 근속가산금 등은 통상임금에 해당하는데도 이를 제외하고 산정한 임금을 기준으로 퇴직금을 준 홍익노사 2011.10 51

노사정 소식 것은 원고들에게 불리한 약정이어서 무효 라며 구 청이 김씨 등 40명에게 미지급한 금액을 지급하도 록 판결했다. A복지회는 국내입양, 가정위탁, 미혼부모지원, 장애 인복지 등 다양한 복지 프로그램을 운영하고, 서울 본부와 11개 지방 아동상담소, 장애인 시설인 복지 타운과 요양원, 종합복지관, 특수학교 등을 운영하고 하지만 김씨 등은 구청이 위생비, 교통보조비, 대 민활동비 등도 근로기준법상 통상임금인데도 시간외 근무수당을 지급할 때 이를 제외했으며 퇴직금은 평균임금 을 기준으로 산정해야 한다 고 주장하며 항소했다. 있다. 전체 직원은 약 600명으로 이 중 보육직은 약 120명. 보육직은 생활장애인들의 취침, 목욕, 식사, 대소변 훈련, 의복 등 생활 전반에 대한 지원, 재활치 료, 일시보호소에서 입양대기 중인 영아를 키우는 등 의 업무를 하고 있다. 이에 2심은 교통보조비 등은 근로제공과 직접적 혹 은 밀접하게 관련돼 근로의 대가로 지급하는 통상임 금에 포함된다 며 돈을 더 주도록 판결하면서도 평 균임금 산정 여부에 대해서는 김씨 등의 청구를 받아 들이지 않았다. A복지회는 보육직의 정년을 일반직, 기능직 등과 달 리 정한 이유에 대해, 장애인 생활인들이 안전하게 생활할 수 있도록 보호하는 직무 특성상 이를 감당 할 건강한 체력이 필수로 요구되고, 이것이 뒷받침 되지 않으면 생활인의 안전에 위험이 초래될 수 있 으며, 타 직종은 육체적으로 경미한 업무를 수행하 국가인권위원회, 복지시설 보육직에 대한 정년 차 등 적용은 차별 기 때문에 정년에 차등을 두는 것은 차별이 아니라 고 주장했다. 국가인권위원회(위원장 현병철)는 보육직의 정년을 다른 직종에 비해 6년이나 낮게 규정하는 것은 차별 이라고 판단하고, A복지회 회장에게 보육직 정년 상 향 조정을 권고했다. 그러나, 국가인권위원회는 고령일수록 건강이 약화 되고 활동력이 떨어진다는 사회적 통념이 존재하나, 나이에 따른 정신적 육체적 능력의 쇠퇴는 특정 나 이를 기준으로 판단할 수 없을 정도로 개인차가 큰 것 으로, 생활인을 돌봄에 있어서 육체적 돌봄이 특별히 진정인 이모(55세, 여)씨 등은 A복지회는 일반직, 기능직 등의 정년은 61세, 보육직 정년은 55세로 정 많이 필요한 경우 이를 감당할 수 있느냐 여부는 개별 적으로 판단할 사항이라고 보았다. 하고 있는데 이는 차별 이라며, 2011. 3. 국가인권 위원회에 진정을 제기했다. 또한, 나이가 많아짐에 따라 육체적 능력과 순발력이 떨어진다고는 하지만, 한편으로는 업무숙련도와 생 52 홍익노사 2011.10

> > >>> 활인과의 친밀도가 높아진다고 볼 수 있는 만큼 보육 직의 나이와 생활인의 안전 여부를 직접 연결시켜 도 식화하는 것은 합리적이지 않다고 판단했다. 뿐만 아 니라, 보육직 업무를 지원할 수 있는 설비나 보조기 구의 확충 등 근무환경을 개선하거나 보육직을 추가 배치하는 등의 조치를 통해 업무상 어려움을 보완할 수 있다고 판단했다. 아울러, 보건복지부의 사회복지시설 관리안내 지 침 은 사회복지시설 종사자의 인건비 지급 상한을 60세로 정하고 정년제 실시를 권고하고 있으며, 이에 따라 대부분의 사회복지시설은 보육직의 정년을 60 세로 정하고 있는 현실을 볼 때 보육직의 정년을 55 세로 유지해야 한다는 A복지회의 주장은 합리적이라 고 보기 어렵고, 보육직의 정년을 보건복지부의 사 회복지시설 관리안내 지침 에 준하는 방향으로 상 향 조정해야 한다고 판단했다. 홍익노사 2011.10 53

노사정 소식 않은 부실한 결정 이라고 비판했다. 산재 및 기타 최신소식 장씨의 경우 소속회사는 ㄱ유한회사로 돼 있지만 실 제 드라마를 제작한 회사는 ㅅ사로 알려졌다. 박OO 노무사는 공단이 불승인사유로 내세운 회사는 ㅅ사 근로복지공단, 촬영 중 추락사고 보조출연자 산재인 정 못 받아 가 드라마 제작을 위해 문화산업진흥법에 따라 세운 실체가 없는 유령회사 라고 설명했다. 보조출연자인 장아무개(36)씨는 지난해 4월 한 방송 드라마의 사극 야외 촬영 중 말에서 추락하는 사고를 당했다. 어깨 손목관절 염좌와 골절 등의 부상을 당 한 장씨는 근로복지공단에 요양급여를 신청했다. 공 단은 지난 5월 요양을 불승인했고, 장씨는 지난달 공 단에 심사청구를 제기했다. 이에 대해 노무법인 산재 대표노무사는 행정법원이 나 중앙노동위원회 등에서는 실질적인 근로에 대한 지휘 감독권한, 임금지급, 근로행위의 형태 등 여러 사항을 고려해 보조출연자들의 근로자성을 인정하고 있다 며 유독 공단에서만 보조출연자들의 근로자 성을 부인하는 것을 이해할 수 없다 고 비판했다. 공단은 장씨가 소속된 회사는 근로자 없는 사업장 으로 당연적용 사업장에 해당하지 않는다 며 장씨 또한 근로기준법상의 근로자로 볼 수 없다 며 요양 불승인 결정을 내렸다. 공단 관계자는 근무형태를 검토해보니 근로대가로 임금을 지급받는 형태가 아니라 단위 업무별로 일을 완성해야 하는 도급계약을 체결했다 며 근로소득 한편 서울행법은 지난 2008년 보조출연자도 근로 기준법상 근로자 라고 판결했다. 법원은 근로기준 법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서 는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도 급계약인지 등에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계 에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판 단해야 한다 고 판시했다. 세가 아닌 사업소득세를 내고 있었다 고 설명했다. 반면 사건을 대리한 박OO 공인노무사는 공단의 결 정은 의도적으로 보조출연자들을 근로자에서 제외시 키려고 하는 것이 아니라면 실질적인 사업주와 명목 상의 사업주에 대한 사실관계조차 제대로 조사하지 54 홍익노사 2011.10

실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례 (개별법) Precedent [개별법] 근로기준법상 전적의 정당성 요건 홍익노무법인 공인노무사 박 지 훈 전적은 원래의 소속기업(원기업)과의 근로계약관계를 종료하고 다른 기업(전적기업)과 새로이 근 로계약을 체결하여 그 기업의 업무에 종사하는 것을 말한다. 이러한 점에서 전적은 원기업과의 근로계약관계를 종료시키고 다른 기업과 근로계약관계를 성 립시킨다는 점에서 원기업과의 근로계약관계가 유지되고 다른 기업과는 부분적인 근로관계가 성 립되는 전출과는 다르다. 인사이동은 적재적소에 노동력을 배치하여 근로의욕과 경영능률을 증진시킨다는 측면에서 종래 에는 단순히 관리직 사원의 양성수단으로 기능하였으나, 최근에는 기업활동 규모의 확대와 더불 어 구조조정을 위한 효과적인 수단으로 활용되면서 노동법상의 중요한 문제로 떠오르고 있다. 금번호에서는 근로기준법상 전적의 정당성 요건과 관련한 내용에 대하여 알아본다. 홍익노사 2011.10 55

실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례_ 개별법 Ⅰ. 근로자의 동의 1. 기업간 인사이동에서 가중되는 판단기준 기업내 전직의 정당성 요건(업무상 필요성과 그로 인해 근로자가 입게 될 생활상의 불이익을 비교형량 등)은 기업간 인사이동인 전적에도 상당부분 그대로 적용된다. 그러나 전적에 있어서는 기업 내 전직에서는 볼 수 없는 면, 즉 근로제공의 상대방의 변경이 뒤따른다. 따라서 기업내 전직의 정당성의 요건과는 별도로 민법 제657조와 관련하여 근로자의 동의 문제가 등장 하게 된다. 2. 민법 제657조 제1항의 규정 이 조항에서는 사용자는 노무자의 동의 없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다. 고 규정하고 있 으므로 사용자가 고용계약상 노무제공청구권 내지 노무처분권을 제3자에게 양도하여야 할 경우에는 위 조항의 적용에 따라 당해 근로자의 개별적 구체적 동의가 필요하게 된다. 3. 동의의 방식 (1) 근로자의 동의 판례는 전적은 이적하게 될 회사와 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지 위를 양도하는 것이므로 동일 기업 내의 인사이동인 전직이나 전근과는 달리 특별한 사정이 없는 한 근 로자의 동의를 받아야 효력이 생기는 것이다 라고 하여, 근로자의 동의를 원칙적으로 전적의 유효 요 건으로 보고 있다. 전적은 동일 기업 내의 인사이동인 전근이나 전보와 달리 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻 어야 효력이 생긴다 대법 2005두9873, 2006.01.12 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이 른바 전적( 轉 籍 )은, 종래에 종사하던 기업과 사이의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사 이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동 56 홍익노사 2011.10

> > >>> 일 기업 내의 인사이동인 전근이나 전보와 달라 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효 력이 생긴다. (2) 근로자의 포괄적 동의 여부 입사할 때나 근무하는 동안 전적에 관하여 미리 근로자로부터 포괄적 동의를 얻어두면 전적시마다 근로 자의 동의를 얻지 않더라도 유효하게 전적시킬 수 있다. 다만, 이때의 포괄적 동의는 전출과 달리 원기업과의 근로관계가 단절되어 복귀가 예정되지 않으므로 제 한적으로 해석되어야 하고, 판례도 미리 전적할 계열기업을 특정(복수라도 상관 없음)하고 그 기업에 서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등 기본적인 근로조건을 명시하여 사전 동의를 얻은 경우 로 한정 하여 포괄적 동의를 인정하고 있다. 기업그룹 내부의 전적에 관하여 미리 근로자의 포괄적인 동의를 얻어두면 그때마다 근로자의 동의를 얻지 않더라도 다른 계열기업으로 유효하게 전직시킬 수 있다 대법 92다 11695, 1993.01.26 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이 른바 전적은 종래에 종사하던 기업과 사이의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일기업 내의 인사이동인 전근이나 전보와 달라 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기 는 것인 바, 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 기업그룹내의 다른 계열회사로 근로자를 전적 시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는 그와 같은 관 행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업내에서 사실상 의 제도로서 확립되어 있지 않으면 안된다. 근로자의 동의를 전적의 요건으로 하는 이유는 근로관계 에 있어서 업무지휘권의 주체가 변경되므로 인하여 근로자가 받을 불이익을 방지하려는 데에 있다고 할 것인 바, 그룹내의 기업에 고용된 근로자를 다른 계열기업으로 전적시키는 것은 형식적으로는 사 용자의 법인격이 달라지게 된다 하더라도 실질적으로 업무지휘권의 주체가 변동된 것으로 보기 어려 홍익노사 2011.10 57

실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례_ 개별법 운 면이 있으므로, 사용자가 기업그룹 내부의 전적에 관하여 미리(근로자가 입사할 때 또는 근무하는 동안에) 근로자의 포괄적인 동의를 얻어두면 그때마다 근로자의 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다. 근로기준법 제22조와 같은법시행령 제7조 제1호의 규정취지에 비추어 볼 때, 사용자가 기업그룹내의 전적에 관하여 근로자의 포괄적인 사전동의를 받 는 경우에는 전적할 기업을 특정하고(복수기업이라도 좋다) 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자의 동의를 얻어야 한다. (3) 관행에 의한 포괄적 동의의 성립 기업그룹 내의 다른 계열회사로의 전적에 관한 근로자의 포괄적 동의는 관행에 의해서도 성립할 수 있는 데, 판례는 그와 같은 관행이 해당 기업에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확 히 승인되거나 기업 구성원이 이에 대한 이의를 제기함이 없이 당연한 것으로 받아들여 사실상의 제도로 서 확립되어 있지 않으면 아니된다 고 하여 일반적으로 상당히 엄격한 입장을 취하고 있다. 전적은 동일 기업 내의 인사이동인 전근이나 전보와 달리 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻 어야 효력이 생긴다 대법 2005두9873, 2006.01.12 나아가 기업그룹 등과 같이 그 구성이나 활동 등에 있어서 어느 정도 밀접한 관련성을 갖고 사회적 또 는 경제적 활동을 하는 일단의 법인체 사이의 전적에 있어서 그 법인체들 내에서 근로자의 동의를 얻 지 아니하고 다른 법인체로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는, 그와 같은 관행이 그 법인체들 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 그 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있지 않으면 아니 된다. Ⅱ. 전적명령의 정당한 이유 근기법 제23조 제1항은 정당한 이유 없이 전직할 수 없다고 규정하고 있는데, 이때 정당한 이유는 인 사권 행사의 업무상 필요성과 그로 인해 근로자가 입게 될 생활상 불이익을 비교형량하고, 근로자와의 58 홍익노사 2011.10

> > >>> 사전협의 등 인사권 행사에 신의칙상 요구되는 절차 에 의해 그 인사권이 행사됐는지 여부에 따라 판 단한다. 은행이 직급별 근속연수를 중요한 기준으로 삼아 명예퇴직 및 후선발령 대상 근로자를 선정하여 인 사발령한 것은 정당한 인사권의 범위 내에서 행사된 것으로 적법하다 대법 2007두20157, 2009.04.23 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류ㆍ내용ㆍ장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권 한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하 여 정당한 이유 없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 구 근로기준법 제30 조제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직 처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전 직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교ㆍ교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으 면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다. Ⅲ. 부당한 전직명령 근로자의 동의가 없거나 정당한 이유가 없는 사용자의 전직명령은 사법상 무효가 된다. 해당 근로자는 노 동위원회에 신청하여 구제를 받을 수 있고, 법원에 소를 제기하여 구제를 받을 수 있다. Ⅳ. 전적 후의 근로관계 1. 원칙 - 근로관계의 단절 전적은 원기업과의 근로계약이 종료되고 전적기업과의 근로계약관계가 개시되므로, 전출과 달리 근로기 준법상의 사용자는 원칙적으로 전적기업이 되고, 근로관계는 승계되지 않는다. 따라서 판례는 양 기업 사이에 근로관계를 승계하기로 하는 특약이 있거나 이적하게 될 기업의 취업 홍익노사 2011.10 59

실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례_ 개별법 규칙 등에 근속기간을 통산하도록 하는 규정이 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 종전기업과의 근로관 계는 단절되는 것이고 이적하게 될 기업이 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계를 승계하는 것은 아 니다 라고 보고 있다. 그룹 내 다른 계열사로의 전적을 명하면서 종전 기업에서의 근속연수만을 기초로 한 퇴직금의 수령 과 전적 기업으로의 퇴직금 이체 및 근속기간의 통산 여부를 선택하도록 한 경우, 종전 기업과의 근 로관계는 단절된다 대법 95다 29970, 1996.12.23 (요 지) 전적은 종전 기업과의 근로관계를 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계 약을 체결하는 것이므로, 유효한 전적이 이루어진 경우에 있어서는 당사자 사이에 종전 기업과의 근 로관계를 승계하기로 하는 특약이 있거나 이적하게 될 기업의 취업규칙 등에 종전 기업에서의 근속 기간을 통산하도록 하는 규정이 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 당해 근로자의 종전 기업과의 근 로관계는 단절되는 것이고 이적하게 될 기업이 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계를 승계하는 것은 아니다. 2. 예외 - 회사의 일방적인 경영방침에 의한 전적 판례는 회사의 일방적인 경영방침에 의해 계열사간 전적이 이루어졌거나 복귀가 예정되고 원기업이 임 금차액을 계속 보전하고 퇴직금도 통산되는 특별한 경우에 있어서는 원기업에서의 재직기간도 계속근로 년수에 포함되어야 하는 등 원기업도 근로기준법상의 사용자책임을 질 수 있다 고 판시하였다. 기업체의 일방적 결정에 따른 근로자의 계열사간 전출ㆍ입의 경우, 근로관계는 단절되지 않는다 대법 95다 51397, 1997.03.28 근로자들이 비록 중앙노동대책실무관계위원회의 조정을 거치기는 하였으나 애당초 회사의 일방적인 경영방침에 따른 인사명령에 의하여 자회사로 전출되었다가 비교적 짧은 기간 내에 다시 원래 회사에 전입되었고, 근로자들에 대한 인사기록카드도 원래 회사가 계속 작성ㆍ관리하였으며, 전출ㆍ입 전후 에 걸쳐 근로자들의 업무의 내용 및 업무처리장소에 변동이 없었고, 호봉승급이나 장기근속 등에 대 60 홍익노사 2011.10

> > >>> 한 판단기준에 있어서도 각 최초 입사일이 기준이 되었고, 한편 근로자들의 퇴직금산정의 기초가 될 근속기간에 대하여는 그 근속기간을 통산하지 않고 전입 이후의 기간만으로 산정한다는 별도의 약정 이 있었음을 인정할 다른 자료도 없으므로, 근로자들이 비록 전출ㆍ입시에 전출 회사에 사직서를, 전 입 회사에 입사서류를 각각 제출하고 이러한 형식을 거쳐 퇴직금을 지급받았다고 하더라도 근로자들 의 원래 회사와 그 자회사에서의 근무는 계속성이 유지되는 단일 기간의 근로라고 보아야 한다. 홍익노사 2011.10 61

실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례_ 개별법 [참고판례] 1997.03.28, 대법 95다 51397 [기업체의 일방적 결정에 따른 근로자의 계열사간 전출ㆍ입의 경우, 근로관계는 단절되지 않는다] 요 지 1. 근로자가 모회사로부터 자회사로, 다시 자회사로부터 모회사로 전출되는 경우에 근로자가 자의에 의하 여 계속근로관계를 단절할 의사로써 모회사 또는 자회사에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 다음 자 회사 또는 모회사에 다시 입사하였다면 전자와의 근로관계는 일단 단절될 것이지만, 그것이 근로자의 자의 에 의한 것이 아니라 모회사의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하다면 이러한 형식을 거쳐서 퇴직금을 지급받았더라도 근로자에게 근로관계를 단절할 의사가 있었다 고 할 수 없고 따라서 계속근로관계도 단절되지 않는다. 2. 근로자들이 비록 중앙노동대책실무관계위원회의 조정을 거치기는 하였으나 애당초 회사의 일방적인 경 영방침에 따른 인사명령에 의하여 자회사로 전출되었다가 비교적 짧은 기간 내에 다시 원래 회사에 전입되 었고, 근로자들에 대한 인사기록카드도 원래 회사가 계속 작성ㆍ관리하였으며, 전출ㆍ입 전후에 걸쳐 근 로자들의 업무의 내용 및 업무처리장소에 변동이 없었고, 호봉승급이나 장기근속 등에 대한 판단기준에 있 어서도 각 최초 입사일이 기준이 되었고, 한편 근로자들의 퇴직금산정의 기초가 될 근속기간에 대하여는 그 근속기간을 통산하지 않고 전입 이후의 기간만으로 산정한다는 별도의 약정이 있었음을 인정할 다른 자 료도 없으므로, 근로자들이 비록 전출ㆍ입시에 전출 회사에 사직서를, 전입 회사에 입사서류를 각각 제출 하고 이러한 형식을 거쳐 퇴직금을 지급받았다고 하더라도 근로자들의 원래 회사와 그 자회사에서의 근무 는 계속성이 유지되는 단일 기간의 근로라고 보아야 한다. 3. 근로자들의 모회사와 자회사에서의 근무를 계속성이 유지되는 단일 기간의 근로로 보는 이상 그 기간 중에 모회사에서 근로자들에게 중간퇴직금을 지급한 바 있다 하더라도, 모회사와 같은 대기업이 그와 같 은 중간퇴직처리가 퇴직으로서 아무런 효과가 없다는 것을 모르고 있었다고 보기는 어려우므로, 모회사가 중간퇴직의 무효를 알고서도 회사의 필요에 의하여 이를 강행한 것이라면 이는 변제기 전의 퇴직금에 대 하여 기한의 이익을 포기하면서 이를 지급한 것으로 보아야 할 것이다. 따라서 최종 퇴직시의 퇴직금을 산 정함에 있어서는 그냥 통산근로기간에 대한 퇴직금지급률을 적용하여 퇴직금을 산정하여야 하는 것이지 62 홍익노사 2011.10

> > >>> 중간퇴직금을 지급한 때까지의 기간에 대한 퇴직금지급률을 공제한 퇴직금지급률을 적용하여 그 퇴직금 을 산정할 것은 아니다. 원심판결 서울고법 1995.11.2, 선고 95나12530 판결 주 문 상고를 기각한다. 상고비용은 피고의 부담으로 한다. 이 유 상고이유와 상고이유서 제출기간 경과 후 제출된 보충상고 이유서들 중 상고이유를 보충하는 부분을 함 께 판단한다. 1. 제2점, 제3점에 대하여 가. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 다음과 같은 사실을 인정하고 있다. 피고 회사는 원래 국영업체로서 자동차보험업무를 독점하고 있었는데 1983.3.25경 정부의 피고 회사 민 영화 및 자동차보험의 다원화 조치에 따라 같은 해 5월경 이른바 동부그룹의 계열사로 인수되었고, 민영화 된 피고 회사는 비효울적인 인력구조를 개선하기 위하여 1984.2.29자로 소속 근로자 491명을 같은 날 설 립된 소외 주식회사 한국자동차써비스(이하 한국자보써비스라 한다)를 비롯한 다른 계열회사로 전출시키 고 총 500여명의 보험비전문인을 신규채용하였다. 이에 피고 회사 노동조합에서는 관계 기관에 진정서를 제출하고 조합원 350여명이 철야농성을 함에 따라 피고 회사가 같은 해 3.9일자로 노조위원장 등에 대하 여 징계처분을 하였더니 조합원 400여 명이 가두진출을 시도하는 등 사회적 물의가 일어나기에 이르자 같 은 해 3.9일 오후경 중앙노동대책실무관계위원회에서는 위 1984.2.29자 인사발령을 철회하고 한국자보써 비스 등 자회사로의 전출은 조사기능 근무자 170명과 인사, 총무, 경리 등 기본 부서의 필수인원 및 희망자 에 한하여 전출하는 것을 원칙으로 하되 245명에 미달되는 인원은 회사가 선정하고 다만 재직 전출 근로 자의 신분과 현행 근로조건을 보장하기로 하며, 계열기업의 전출은 개인의 자유의사에 의거 결정하도록 하 는 내용의 조정을 하여 노사 쌍방에 통보하고 노사 쌍방은 그 조정안을 수용하였다. 위 조정안에 따라 피고 회사는 위 1984.2.29자 인사발령을 철회하였으나, 1984.3.14자로 근로자 245명에 대하여 한국자보써비스 홍익노사 2011.10 63

실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례_ 개별법 로 전출 발령을 하였는데 원고 박 관, 최 규, 양 일, 김 모, 김 환은 보상업무담당자로서, 원고 김 구, 최 영은 영업담당자로서 위 인사발령에 포함되었고, 원고 이 주는 같은 해 4.1자로 추가로 한국자보 써비스에 전출 처리되었다. 위 전출 발령 후 피고 회사는 원고 등에게 사후적으로 사직서 및 한국자보써비 스 신규 입사서류 등을 제출하게 하고 같은 해 4월 초경 해당 퇴직금을 일방적으로 지급하였으나 위와 같 이 전출 발령된 근로자들 대부분은 발령과 동시에 피고 회사의 종전 근무부서로 파견발령을 받아 그 근무 장소 및 근무내용에는 변동이 없었고, 피고 회사는 다시 원고 박 관에 대하여는 1984.11.12, 원고 김 구 에 디하여는 1984.9.5, 원고 최 영에 대하여는 1984.5.7, 원고 이 주에 대하여는 1985.8.26, 원고 최 규에 대하여는 1985.8.26, 원고 양 일에 대하여는 1984.6.25, 원고 김 모에 대하여는 1984.5.10, 원고 김 환에 대하여는 1986.12.1 한국자보써비스로부터 피고 회사로의 전입명령을 낸 후 사직서를 제출하게 하고, 한국자보써비스에서의 근무기간이 1년을 초과하는 원고 이 주, 최 규, 김 환에 대하여는 퇴직금 이 지급되었으나 그들의 근무장소 및 근무내용에는 아무런 변동이 없었으며 원고들에 대한 인사기록카드 도 피고 회사가 계속 보관하면서 위와 같은 전출 전입 내용을 기재하였다. 피고 회사는 위 조정안의 취지 에 따라 위와 같은 인사발령에도 불구하고 한국자보써비스 이전의 피고 회사에서의 경력 및 위 한국자보써 비스에서의 경력을 모두 인정하여 호봉승급을 행하고 재직기간에 관한 경력증명서를 발급함에 있어서도 피고 회사 최초 입사일로부터 최종 퇴직일까지를 재직기간으로 하여 발급하였으며 장기근속패를 수여함에 있어 피고 회사 최초 입사일을 기준으로 통산하여 장기근속 여부를 산정하여 왔다. 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 이와 같은 사실인정은 정당하고, 거기에 상고이유가 내세우는 바와 같 은 채증법칙 위배나 심리미진, 판단유탈의 위법이 없다. 이 점을 지적하는 상고이유는 받아들일 수 없다. 나. 이 사건에서와 같이 근로자나 모회사로부터, 다시 자회사로부터 모회사로 전출되는 경우에 근로자 가 자의에 의하여 계속근로관계를 단절할 의사로써 모회사 또는 자회사에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지 급받은 다음 자회사 또는 모회사에 다시 입사하였다면 전자와의 근로관계는 일단 단절된 것이지만, 그것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 모회사의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형 식을 거친 것에 불과하다면 이러한 형식을 거쳐서 퇴직금을 지급받았더라도 근로자에게 근로관계를 단절 할 의사가 있었다고 할 수 없고, 따라서 계속근로관계도 단절되지 않는다고 할 것이다(대법원 1991.3.22, 선고 90다6545 판결, 1991.8.13 선고 91다6856 판결, 1991.11.12, 선고 91다12806 판결, 1992.7.14, 선 고 91다40276 판결 등 참조). 원심이 인정한 사실관계에 의하면, 원고들은 비록 중앙노동대책실무관계위원회의 조정을 거치기는 하 였으나 애당초 피고 회사의 일방적인 경영방침에 따른 인사명령에 의하여 피고 회사의 자회사인 한국자보 64 홍익노사 2011.10

> > >>> 써비스로 전출되었다가 비교적 짧은 기간 내에 다시 피고 회사에 전입되었고, 원고들에 대한 인사카드기 록도 피고 회사가 계속 작성 관리하였으며, 전출 입 전후에 걸쳐 원고들의 업무의 내용 및 업무처리장 소에 변동이 없었고, 호봉승급이나 장기근속 등에 대한 판단기준에 있어서도 각 최초 입사일이 기준이 되 었고, 한편 원고들의 퇴직금 산정의 기초가 될 근속기간에 대하여는 위 근속기간을 통산하지 않고 전입 이 후의 기간만으로 산정한다는 별도의 약정이 있었음을 인정할 다른 자료도 없으므로, 원고들이 비록 위 전 출 입시에 전출 회사에 사직서를, 전입회사에 입사서류를 각각 제출하고 이러한 형식을 거쳐 퇴직금을 지 급받았다고 하더라도 원고들의 피고 회사와 한국자보써비스에서의 근무는 계속성이 유지되는 단일 기간 의 근로라고 보아야 할 것이다. 같은 취지의 원심판단은 정당하고, 거기에 근로관계의 계속에 관한 법리를 오해한 위법이나 이유불비의 위법이 없다. 이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다. 2. 제1점에 대하여 원고들의 피고 회사와 한국자보써비스에서의 근무를 계속성이 유지되는 단일 기간의 근로로 보는 이상 그 기간 중에 피고 회사에서 원고들에게 중간퇴직금을 지급한 바 있다 하더라도, 피고 회사와 같은 대기업 이 그와 같은 중간퇴직처리자가 퇴직으로서 아무런 효과가 없다는 것을 모르고 있었다고 보기는 어려우므 로, 피고가 중간퇴직의 무효를 알고서도 회사의 필요에 의하여 이를 강행한 것이라면 이는 변제기 전의 퇴 직금에 대하여 기한의 이익을 포기하면서 이를 지급한 것으로 보아야 할 것이다(대법원 1981.8.13, 선고 91 다6856 판결 참조). 따라서 최종 퇴직시의 퇴직금을 산정하여야 하는 것이지 중간퇴직금을 지급한 때까지 의 기간에 대한 퇴직금지급률을 공제한 퇴직금지급률을 적용하여 그 퇴직금을 산정할 것은 아니다. 원심이 원고들의 통산근로기간에 대한 퇴직금지급률을 그대로 적용하여 퇴직금을 산정한 조치는 정당 하고, 거기에 퇴직금 중간정산의 효력에 관한 법리오해의 위법이 없다. 이 점을 지적하는 상고이유는 받아 들일 수 없다. 3. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 상고인인 피고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의 견이 일치되어 주문과 같이 판결한다. 대법관 박준서(재판장) 박만호 김형선 이용훈(주심) 홍익노사 2011.10 65

실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례 (집단법) Precedent [집단법] 준법투쟁의 쟁의행위 해당여부 홍익노무법인 공인노무사 박 지 훈 노동조합 기타 노동단체가 그 주장을 관철할 목적으로 근로자들로 하여금 법령이나 취업규칙 등 의 규정을 필요 이상으로 엄격히 지키거나 자신들에게 보장된 권리를 일제히 행사하여 업무의 정 상적인 운영을 저해하는 행위를 준법투쟁이라 한다. 준법투쟁은 근로자의 권리 의무의 실현이라는 측면과 쟁의행위의 실질적인 요건인 정상적인 업 무의 저해라는 측면이 충돌함으로써 쟁의행위해당여부가 문제된다. 금번호에서는 준법투쟁의 쟁의행위 해당여부 및 그 정당성 여부 등에 대하여 살펴본다. 66 홍익노사 2011.10

실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례_ 개별법 Ⅰ. 준법투쟁의 쟁의행위의 해당여부 1. 쟁의행위의 판단기준 쟁의행위의 여부를 판단함에 있어서는 1근로관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위인 가의 여부와 2업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위에 해당하는가의 여부로 판단한다. 2. 학설 (1) 쟁의행위 해당설(현실평가설, 사실정상설) 준법투쟁이 사용자에 대한 주장을 관철할 목적으로 한다는 점과 업무의 정상적인 운영은 반드시 법령, 단체협약 등에 의한 적법한 운영만을 의미하는 것이 아니며, 사실상의 평상시의 운영을 의미하는 것이므 로 준법투쟁은 쟁의행위로 보아야 한다는 견해이다. (2) 쟁의행위 불해당설(법적평가설, 법률정상설) 업무의 정상성은 법령, 단체협약 등에 합치되어 있는 상태, 즉 적법한 상태를 말하는 것이고 비정상적인 상태가 아무리 관행화되어 있다고 하더라도 법률상 정상적인 상태가 되는 것은 아니므로 준법투쟁은 정 상적인 업무를 저해하는 행위라고 볼 수 없어 쟁의행위에 해당되지 않는다고 보는 견해이다. (3) 이분설(절충설) 권리행사형 투쟁은 쟁의행위성을 인정하나 안전투쟁은 근로자의 생명 신체의 안전을 확보하려는 목적 이 있으므로 쟁의행위로 볼 수 없다는 견해이다. 3. 판례 (1) 판례의 태도 판례는 사실정상설에 입각하여, 준법투쟁이 사용자에 대한 주장관철을 목적으로 한다는 점과 업무의 정 상적인 운영을 저해한다는 점에서 쟁의행위에 해당한다고 파악하는 것이 일반적이다. 간호사들의 평복근무는 위생문제에 특별한 주의를 요하고 신분을 표시할 필요가 있는 직무이므로 병 원업무의 정상적 운영을 저해하므로 쟁의행위에 해당된다 홍익노사 2011.10 67

실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례_ 집단법 대법 93다29167, 1994.06.14 사용자와의 단체협약 갱신협상에서 유리한 지위를 차지하기 위하여 조합원들로 하여금 집단으로 월 차휴가를 실시하게 한 것은 이른바 쟁의적 준법투쟁으로서 쟁의행위에 해당하고, 위생문제에 특히 주 의해야 하고 신분을 표시할 필요가 있는 간호사들이 집단으로 규정된 복장을 하지 않는 것은 병원업 무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서 역시 쟁의행위에 해당한다. (2) 판례의 태도 비판 이에 대하여 헌법재판소는 대법원 판례의 입장은 연장근로의 거부, 집단적 휴가 등 일면 근로자들의 권 리행사로서의 성격을 갖는 행위에 대하여 정당성을 부정하여 바로 형사처벌을 할 수 있다 고 하여 형 사처벌의 범위를 확대하여 단체행동권의 행사를 위축시키는 결과가 될 수 있다 고 지적한 바 있다. 쟁의행위는 업무의 저해라는 속성상 그 자체 시민형법상의 여러가지 범죄의 구성요건에 해당될 수 있음에도 불구하고 그것이 정당성을 가지는 경우에는 형사책임이 면제되며, 민사상 손해배상 책임 도 발생하지 않는다 헌재 97헌바23, 1998.07.16 다만 연장근로의 거부, 정시출근, 집단적 휴가의 경우와 같이 일면 근로자들의 권리행사로서의 성격 을 갖는 쟁의행위에 관하여도 정당성이 인정되지 않는다고 하여 바로 형사처벌할 수 있다는 대법원 판례(1991.11.8, 대법 91도 326, 1996.2.27, 대법 95도 2970, 1996.5.10, 대법 96도 419 판결 등) 의 태도는 지나치게 형사처벌의 범위를 확대하여 근로자들의 단체행동권의 행사를 사실상 위축시키 는 결과를 초래하여 헌법이 단체행동권을 보장하는 취지에 부합하지 않고 근로자들로 하여금 형사처 벌의 위협하에 노동에 임하게 하는 측면이 있음을 지적하여 두고자 한다. 왜냐하면 쟁의행위의 정당성의 판단기준이 반드시 명백한 것이 아닌데다가 특히 쟁의행위의 당사자 로서 법률의 문외한이라 할 수 있는 근로자의 입장에서 보면 그 정당성을 판단하기가 더욱 어려울 것 인데, 연장근로의 거부 등과 같은 경우에도 위법성이 조각되지 않는다 하여 업무방해죄의 성립을 긍 정한다면 이는 결국 근로자로 하여금 혹시 있을지 모를 형사처벌을 감수하고라도 쟁의행위에 나아가 도록 하는 것을 주저하게 만들 것이고 따라서 단체행동권의 행사는 사실상 제약을 받게 될 것이기 때 68 홍익노사 2011.10

> > >>> 문이다. 그러므로 이러한 경우까지 위력업무방해죄로 처벌하는 것은 헌법상의 노동3권을 침해하여 적용상 위헌의 문제가 있을 수도 있으나 이 사건의 당해사건의 경우는 여기에 해당하지 아니하므로 굳이 한정위헌 내지 한정합헌을 선고할 필요가 없다 할 것이며, 위와 같은 사정만으로 규범인 이 사 건 심판대상 규정 자체가 바로 위헌이라고 할 수도 없다 하겠다(1997.3.27, 헌재 94헌바 24 참조).헌 법상의 강제노역금지원칙, 근로3권 및 평등권 등을 침해하지 않는다. 4. 검토 준법투쟁은 압력행사의 측면만을 강조하거나 권리 의무 실행의 측면만을 강조하여서는 안 되며, 그 구 체적인 행위의 태양이 현행법상 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위 에 해당하는지 여부에 따라 개별적으로 결정할 수밖에 없을 것이다. Ⅱ. 준법투쟁의 유형별 쟁의행위 해당여부 1. 안전투쟁 판례는 당시까지 관행화 되어 있던 과속, 부당요금징수, 합승행위 등 불법적 운행의 중지를 시행하면 서 그 준법사항 외에 수입금의 상한선까지 손해를 입히고, 일부 조합원들은 이에 맞추기 위하여 파행적 인 운행까지 하게 된 경우, 이는 쟁의행위에 해당한다 고 판시했다. 회사가 노조의 준법운행에 대항하여 한 행위는 노조운영에 지배ㆍ개입한 것으로 부당노동행위이다 대법 91누636, 1991.12.10 택시회사의 근로조합의 간부들이 운영위원회의 결의를 거쳐 준법운행 (당시까지 관행화 되어 있던 과 속, 부당요금징수, 합승행위등 불법적 운행의 중지)을 주도하여 시행하면서 그 준법운행사항 외에 수 입금의 상한 선까지 손해를 입히고, 일부 조합원들은 이에 맞추기 위하여 파행적인 운행까지 하게 된 경우, 이는 노동쟁의조정법 제3조 소정의 쟁의행위(태업 또는 부분파업)에 해당한다고 본 사례 2. 권리행사형 투쟁 (1) 연장근로 거부 판례는 연장근로가 당사자 합의에 의하여 이루어지는 것이라고 하더라도 근로자들을 선동하여 근로자 홍익노사 2011.10 69

실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례_ 집단법 들이 통상적으로 해오던 연장근로를 집단적으로 거부하도록 함으로써 회사업무의 정상운영을 저해하였 다면 이는 쟁의행위로 보아야 한다 고 판시하고 있다. 근로자들을 선동하여 통상적인 연장근로를 집단적으로 거부함으로써 회사업무의 정상운영을 방해한 것은 쟁의행위에 해당된다 대법 95도 2970, 1996.02.27 연장근로가 당사자의 합의에 의하여 이루어지는 것이라고 하더라도 근로자들을 선동하여 근로자들이 통상적으로 해오던 연장근로를 집단적으로 거부하도록 함으로써 회사업무의 정상운영을 방해하였다 면 이는 쟁의행위로 보아야 한다. 2. 쟁의행위는 근로자가 소극적으로 노무제공을 거부하거나 정지 하는 행위만이 아니라 적극적으로 그 주장을 관철하기 위하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행 위까지 포함하는 것이므로, 쟁의행위의 본질상 사용자의 정상업무가 저해되는 경우가 있음은 부득이 한 것으로서 사용자는 이를 수인할 의무가 있으나, 이러한 근로자의 쟁의행위가 정당성의 한계를 벗 어날 때에는 근로자는 업무방해죄 등 형사상 책임을 면할 수 없는 바, 형사상 책임이 면제되는 정당 성의 요건은 쟁의행위가 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지ㆍ개선 등을 목적으로 하는 것이어서 그 목적이 정당하여야 하고, 쟁의행위의 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 하 며, 또 쟁의행위의 방법과 태양이 폭력 또는 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위 가 아닌 정당한 범위 내의 것이어야 한다. (2) 집단적 휴가사용 판례는 집단조퇴, 월차휴가신청에 의한 결근 및 집회 등 쟁의행위가 주로 구속근로자에 대한 항의와 석방촉구를 목적으로 이루어진 것이라면 근로조건의 유지 또는 향상을 주된 목적으로 한 쟁의행위라고 볼 수 없어 노동쟁의조정법의 적용대상인 쟁의행위에 해당하지 않는다 고 판시하는 한편, 다른 판례에 서는 집단적인 월차휴가는 형식적으로 월차휴가권을 행사하려는 것이었다고 하여도 위 업무의 정상한 운영을 저해하는 행위를 하여 그들의 주장을 관철할 목적으로 하는 것으로서 실질적으로는 쟁의행위에 해당한다 고 판시하고 있다. 구속 근로자에 대한 석방촉구를 목적으로 집단 조퇴, 연ㆍ월차휴가 사용을 하였다면 이는 노동쟁의 70 홍익노사 2011.10

> > >>> 조정법상의 쟁의행위가 아니다 대법 90도2852, 1991.01.23 노동쟁의조정법 제3조에 규정된 쟁의행위는 쟁의관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위로서 여기에서 그 주장이라 함은 같은법 제2조에 규정된 임금ㆍ근로시간ㆍ후생ㆍ해고 기타 대 우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주장을 의미한다고 볼 것이므로, 위와 같은 근로조건의 유지 또는 향상을 주된 목적으로 하지 않는 쟁의행위는 노동쟁의조정법의 규제대상인 쟁의행위에 해 당하지 않는다고 보아야 할 것인 바, 피고인이 노동조합의 위원장으로서 조합원들과 함께 한 집단조 퇴, 월차휴가신청에 의한 결근 및 집회 등 쟁의행위가 주로 구속근로자에 대한 항소심 구형량이 1심 보다 무거워진 것에 대한 항의와 석방촉구를 목적으로 이루어진 것이라면 피고인의 행위는 근로조건 의 유지 또는 향상을 주된 목적으로 한 쟁의행위라고 볼 수 없어 노동쟁의조정법의 적용대상인 쟁의 행위에 해당하지 않는다고 할 것이다. 집단월차휴가사용으로 업무의 정당한 운영을 저해하였다면 쟁의행위에 해당된다 대법 92다 34940, 1993.04.23 사용자측과의 단체협약 갱신체결에서 유리한 지위를 차지하기 위한 방편으로 상급 노동조합이 내린 집단월차 실시지시를 노조지부위원장이 호응, 소속 근로자에게 집단월차휴가 신청원을 배부하는 등 집단연월차휴가 실시를 독려하여 사용자의 승인이 없었음에도 불구하고 일부 근로자로 하여금 집단 월차휴가를 실시한 경우 이 집단월차휴가는 그 목적으로 보아 근로기준법상의 정당한 월차휴가라기 보다는 정상적인 사업운영을 저해함으로써 그 주장을 관철키 위한 쟁의행위로서 쟁의행위에 필요한 적법절차인 노조원들의 투표절차와 쟁의신고절차를 거치지 않은 점과 업무의 마비로 손해를 끼친 점 등을 감안하면 정당치 않은 쟁의행위에 해당한다. 따라서 이를 사유로 들어 당해 노조지부위원장을 징계처분(징계해임ㆍ직위해제처분)한 것은 정당하다. (3) 집단적 휴일근무 거부 근로자들이 주장을 관철시킬 목적으로 종래 통상적으로 실시해오던 휴일근무를 집단적으로 거부하였다 면, 이는 회사업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서 쟁의행위에 해당한다. 홍익노사 2011.10 71

실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례_ 집단법 통상적으로 수행해오던 휴일근로를 거부하는 것은 업무의 정상적 운영이 저해됨으로 쟁의행위에 해 당된다 대법 94다 27342, 1995.04.07 임시노사협의회에서 레미콘차량 및 덤프트럭 운전기사 등 대부분의 근로자들에 대하여 정휴제를 원 칙으로 하되 매월 1, 3주째 일요일은 정기휴일로 하고, 매월 2, 4, 5주째 일요일은 회사가 필요한 인 원을 지정하여 근무하도록 하는 내용으로 합의가 이루어진 이래 그와 같은 내용의 격휴제가 관행적으 로 시행되어 온 경우, 이와 같이 종래 통상적으로 실시되어 오던 휴일근로를 근로자들이 집단적으로 거부하였다면 이는 회사업무의 정상적인 운영을 저해하는 쟁의행위에 해당한다. (5) 배식구 이용 행위 점심시간에 하나의 배식구만 이용함으로써 취업시간을 잠식하는 것은 그 잠식하는 범위에서 쟁의행위로 되고 취업시간 중에 신용협동조합이나 의무실에 드나들거나 간부사원을 면담하는 것은 권리남용으로 인 정되는 범위에서 쟁의행위가 된다고 할 것이다. 72 홍익노사 2011.10

> > >>> [참고판례] 1994.06.14, 대법 93다29167 [간호사들의 평복근무는 위생문제에 특별한 주의를 요하고 신분을 표시할 필요 가 있는 직무이므로 병원업무의 정상적 운영을 저해하므로 쟁의행위에 해당된다] 요 지 1. 사용자와의 단체협약 갱신협상에서 유리한 지위를 차지하기 위하여 조합원들로 하여금 집단으로 월차 휴가를 실시하게 한 것은 이른바 쟁의적 준법투쟁으로서 쟁의행위에 해당하고, 위생문제에 특히 주의해야 하고 신분을 표시할 필요가 있는 간호사들이 집단으로 규정된 복장을 하지 않는 것은 병원업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서 역시 쟁의행위에 해당한다. 2. 단체협약에 징계위원회는 5명으로 구성하되 조합대표 2명을 당연직으로 한다 고 되어 있는데 징계 위원회에 조합대표가 참여하지 못했다 하더라도 그 이유가 사용자가 노동조합의 징계위원선정권을 박탈 하거나 조합측 징계위원의 참여를 거부한 데 있는 것이 아니라, 노동조합측에 징계위원선정권을 행사할 기 회를 부여하였는데도 노동조합측이 징계위원선정을 거부한 데 기인한 것이라면 노동조합측 위원의 참석 없이도 징계위원회를 개최할 수 있다. 3. 징계대상자인 노조위원장, 노조부위원장, 노조조사통계부장 등이 불법파업 등을 주도함으로써 병원 에 막대한 재산상 손실을 입혔고, 업무방해죄, 노동쟁의조정법 위반죄 등으로 구속 기소되어 형을 선고받 고 확정되어 단체협약, 취업규칙, 상벌규정 소정의 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하고, 노동조합 측에 징계사유와 일시 등을 통보하며 노동조합측 징계위원을 선정할 것을 고지하고 노조위원장의 요청으 로 징계위원회 개최를 한 차례 연기까지 하였는데도 연기된 징계일시까지도 노동조합측 징계위원을 선정 하지 않고, 오히려 징계위원회에 불참한다고 통보하였다면 노동조합은 인사합의권을 포기한 것으로 봄이 타당하다. 원 문 대법원 1994.6.14. 선고 제1부 판결 사건93다29167 해고무효확인 등 원고, 상고인 피고, 피상고인 원심판결 이유자외 4인 재단법인 대구구 포교 성( 价 絳 絳 隔 絳 去 )베네딕도 수녀원 / 대구 북구 사수동 135 대표자 이사 장초득 / 소송대리인 변호사 배기원, 배인삼 대구고등법원 1993.5.6. 선고, 92나9501 판결 홍익노사 2011.10 73

실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례_ 집단법 주 문 상고를 기각한다. 상고비용은 원고들의 부담으로 한다. 이 유 상고이유를 본다. 1. 원심판결 이유에 의하면 원심은 거시증거를 들어, 원고 이유자는 피고가 경영하는 대구 병 원 노조위원장, 원고 김 련은 부위원장, 원고 박 이는 노조조사통계부장, 원고 이 남은 평조합 원, 원고 정 영은 노조대의원으로서 1991년도 단체협약 및 임금협상을 위한 단체교섭을 하던 중 피고의 협상태도가 무성의하다며 1991.4.22~6.5까지 허가없이 병원 로비, 복도 등지에서 집회 및 시위를 하고, 가두시위, 총무과 난입, 간호사들의 평복근무, 집단월차휴가 실시, 불법파업 및 점거 농성 등을 주도하거나 적극가담하여 병원에 막대한 재산상의 손실을 입힘으로써 업무방해, 노동쟁 의조정법 위반죄 등으로 원고 이 자, 김 련, 박 이, 이 남은 각 징역 8월에 집행유예 2년, 원 고 정 영은 벌금 300,000원의 형을 선고받고 확정된 사실 등 판시사실을 인정한 다음, 원고들의 위 행위는 위 병원 단체협약 제19조 제2ㆍ3ㆍ5ㆍ6ㆍ7호, 같은 취업규칙 제66조 제5ㆍ6ㆍ7ㆍ8ㆍ 10ㆍ14호, 같은 상벌규정 제20조 제5ㆍ6ㆍ11ㆍ12ㆍ14호 소정의 고의 또는 과실로 병원에 재산상 막대한 손실을 끼친 자, 업무상 정당한 사유없이 직무를 이행하지 않는 자, 법원으로부터 형사상 유 죄판결을 받은 자(다만 원고 정 영은 제외), 허위날조된 유언비어를 유포하거나 병원의 명예를 현 저하게 훼손시킨 자, 정당한 이유없이 거듭 상사의 직무명령에 불복종한 자, 병원 구내에서 허가없 이 집회, 시위행위, 불온문서 배부 등을 한 자 등의 징계사유에 해당하고, 이러한 사유를 들어 원고 들을 징계에 회부하는 것은 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단하고 있는 바, 관계증거를 기록 과 대조하여 보면 원심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 되고 거기에 채증법칙 위반이나 부당노동행위에 관한 법리오해의 위법은 없다. 2. 사용자와의 단체협약 갱신협상에서 유리한 지위를 차지하기 위하여 조합원들로 하여금 집단으 로 월차휴가를 실시하게 한 것은 이른바 쟁의적 준법투쟁으로서 쟁의행위에 해당하고(1993.4.23, 대법 92다 34940 참조), 위생문제에 특히 주의해야 하고 신분을 표시할 필요가 있는 간호사들이 집 74 홍익노사 2011.10

> > >>> 단으로 규정된 복장을 하지 않는 것은 병원업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서 역시 쟁의 행위에 해당한다 할 것이며, 중재회부 전의 행위라 하여 쟁의행위에 해당되지 않는다는 법리는 없 고, 쟁의행위가 정당성의 한계를 벗어날 때에는 위법한 쟁의행위로서 징계사유가 되는 것은 물론 업무방해죄 등 형사상 책임도 면할 수 없다 할 것이다(1992.9.22, 대법 92도 1855;1992.2.22, 대 법 91다 4317 등 참조). 같은 취지의 원심판단은 옳고 거기에 소론과 같은 위법이 없다. 위 단체협약에 징계위원회는 5명으로 구성하되 조합대표 2명을 당연직으로 한다 고 되어 있는 데 징계위원회에 조합대표가 참여하지 못했다 하더라도 그 이유가 사용자가 노동조합의 징계위원 선정권을 박탈하거나 조합측 징계위원의 참여를 거부한 데 있는 것이 아니라, 노동조합측에 징계 위원선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 노동조합측이 징계위원선정을 거부한 데 기인한 것이 라면 노동조합측 위원의 참석없이도 징계위원회를 개최할 수 있다 할 것이며(1993.9.28, 대법 91 다 30620), 원심판결 이유에 의하여 알 수 있는 바와 같이 노조원의 총수 197명 가운데 37명이 징 계대상자가 된 이 사건에서는 소론 주장과 같이 노조측 징계위원을 선정할 수 없는 불가피한 사정 이 있다고 할 수도 없는 것이다. 3. 단체협약에 규정된 인사합의조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보 아야 할 것이다(1993.7.13, 대법 92다 45735;1993.7.13, 대법 92다 50263 등 참조). 그런데 기록에 의하면 위 단체협약 제14조 제1호는 조합간부(임원, 부서장)에 대한 인사는 사전에 조합과 합의하여야 한다 고 규정한 반면, 그 제2호는 조합원에 대한 인사시는 사전에 조합과 협 의하여 결정한다 고 규정하고 있어 조합간부의 인사에 대하여는 사전 합의 를, 조합원의 인사 에 대하여는 사전 협의 를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있음을 알 수 있으므로 노조원에 대 한 인사권의 신중한 행사를 위하여 단순히 의견수렴절차를 거치라는 뜻의 사전협의와는 달리 노조 간부의 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 의견의 합치를 보아 인사 권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전합의를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다. 홍익노사 2011.10 75

실무자가 반드시 알아야 할 판례 및 재결례_ 집단법 다만 단체협약에서 노동조합간부에 대한 징계해고에 노동조합의 사전합의를 받도록 규정을 하면 서도 단체협약이나 기타 인사관계규정에 그 사전합의의 구체적 절차나 방식에 관하여 아무런 규정 도 없고, 단지 징계위원회 구성에 있어 노동조합측 징계위원이 필수구성원으로 되어 있는 경우에는 징계위원회의 심의절차에서 노사간 의견교환을 하는 것이 보통일 것이고, 또 여기에서 노동조합측 징계위원의 의사는 바로 노동조합의 의사를 갈음하는 것이므로 그 심의절차에서 노동조합측 징계 위원의 징계동의(사전합의)를 받으면 이것이 노동조합의 사전합의를 받은 것에 해당하고, 이 절차 에서 노동조합측 징계위원이 합리적인 이유를 내세워 합의를 거부하면 사용자의 징계권 행사는 제 한을 받을 수밖에 없으나, 노사협상의 산물로서 노동조합간부에 대한 징계해고를 함에 있어 노동 조합의 사전합의를 받도록 되었다 하더라도 이는 사용자의 노동조합간부에 대한 부당한 징계권 행 사를 제한하자는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 피용자에 대한 징계권 행사 그 자체를 부 정할 수는 없는 것이므로 노동조합의 사전합의권 행사는 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것인 바, 만약 노동조합측 징계위원이 징계위원회의 개최나 심의를 방 해하거나 그 방해를 위하여 징계위원회 출석 자체를 거부하는 등의 행위를 한다면 이는 이른바 합 의거부권의 포기나 남용에 해당되어 이러한 경우에는 사전합의를 받지 아니하였다 하여 그 징계처 분을 무효로 볼 수는 없다고 하여야 할 것이다(1993.7.13, 대법 92다 45735;1993.7.13, 대법 92 다 50263 등 참조). 그런데 원심이 확정한 사실관계에 의하면, 원고 이유자는 노조위원장, 원고 김 련은 부위원장, 원 고 박 이는 노조조사통계부장으로서 앞에서 본 바와 같이 불법파업 등을 주도함으로써 병원에 막 대한 재산상 손실을 입혔고, 업무방해죄, 노동쟁의조정법 위반죄 등으로 구속 기소되어 각 징역 8 월에 집행유예 2년의 형을 선고받고 확정되어 위 단체협약, 취업규칙, 상벌규정 소정의 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하고, 노동조합측에 징계사유와 일시 등을 통보하며 노동조합측 징계위 원을 선정할 것을 고지하고 원고 이 자의 요청으로 징계위원회 개최를 한 차례 연기까지 하였는데 도 연기된 징계일시까지도 노동조합측 징계위원을 선정하지 않고, 오히려 징계위원회에 불참한다 고 통보하였다는 것인 바, 사정이 이러하다면 노동조합은 인사합의권을 포기한 것으로 봄이 타당하 므로 피고가 노동조합과의 사전합의에 이르지 못한 채 위 원고들을 징계해고하였다 하여 그 징계처 분을 무효로 볼 수는 없다 할 것이다. 결국 이 점에 관한 원심의 설시에 적절치 못한 점이 없지 아니하나 원심이 원고들에 대한 해고처분 76 홍익노사 2011.10

> > >>> 이 소론과 같은 사전합의를 거치지 않고 행하여졌다고 하여 그 효력에 영향이 없다고 한 판단은 정 당하고 거기에 소론과 같은 법리오해의 위법이 없다. 4. 또한 사실관계가 위 1항에서 본 원심인정과 같다면, 원고들에 대한 이 사건 징계해고가 재량권의 범위를 일탈하였다거나 원고들에 대한 징계양정이 불공평하다고 할 수도 없다. 대법관:정귀호(재판장) 배만운 김석수 김주한(주심) 홍익노사 2011.10 77

각종 지원 사업 안내 저소득근로자의 생활 안정을 지원하기 위해 개선된 근로자생활안정자금 융자제도 를 알아보자 고용노동부와 근로복지공단은 지난 9월 14일 목돈이 필요한 근로자에게 긴급생활유지 용도로 최대 1000 만원까지 융자 지원되고, 아울러 출산후 산후조리원 이용비, 노인시설 요양비를 포함하는 등 생활안정 자금제도의 지원 범위를 확대하기로 하는 내용을 담은 근로자 생활안정자금 융자제도 를 개선, 발표 했다. 이번 대책은 비정규직 종합대책 의 일환으로 저소득 근로자의 생활 안정을 위해 마련된 것이다. 기존 의 근로자생활안정자금 대부 항목에 긴급생활 유지비, 자녀 학자금 등이 추가됐다. 융자대상 선정방식은 저소득 근로자와 인력난을 겪는 소규모 사업장(제조업 등)에 근로자를 위해 종합점 수제 방식으로 채점하기로 했다. 아울러 비정규직 근로자에게는 가점을 부여하기로 했다. 즉, 융자 사유가 긴급하고, 소득이 낮으며, 소규모 인력 부족업종에서 일하는 비정규직 근로자인 경우 가장 높은 점수를 받게 된다. 개선안에 따르면 융자금액은 근로자 1인당 700만원까지다. 2종류 이상 융자신청을 하는 경우 총 한도액 은 1000만원까지 가능하다. 금리는 연 3.0%이며 1년 거치 3년 균등분할 상환방식이다. 세부적으로 보면 의료비, 장례비, 혼례비, 긴급생활 유지비는 연간 700만원까지 노부모 요양비와 고교 자 78 홍익노사 2011.10

> > >>> 녀학자금은 연간 300만원까지 융자 가능하다. 고용부 관계자는 이번 제도 도입을 통해 그동안 전체 융자금의 88.5%를 차지한 혼례비 편중 현상이 완 화될 것으로 보인다 면서 올해 기재부와 협의해 예산을 283억원까지 늘릴 계획 이라고 말했다. 확대된 융자사업은 지난 9월 16일(금)부터 시행되었으며, 근로복지넷(www.workdream.net)으로 접속 해 신청하면 된다. 이하에서는 근로자생활안정자금 융자제도에 대해 간단히 소개할 것이며, 기타 융자종목, 신청방법, 제출 서류 등 보다 자세한 내용은 근로복지공단 각 지사(대표전화 1588-0075)를 통해 안내받을 수 있다. 근로자생활안정자금 융자제도 1. 사업목적 저소득근로자에게 의료비, 혼례비, 장례비 등 목돈이 소요되는 생활필수자금, 노부모를 부양하고 있는 근로자를 대상으로 치매 등 노인성 질환의 요양에 필요한 자금, 고등학생 자녀의 교육에 드 는 비용, 소속 사업장의 경영상 이유에 의한 조치로 임금이 감소한 근로자의 생활유지를 위한 긴 급생활유지비를 저리로 융자해줌으로써 가계부담 경감을 통한 생활안정을 도모 홍익노사 2011.10 79

각종 지원 사업 안내 2. 사업내용 1) 사업대상 의료비, 노부모요양비, 장례비, 혼례비, 자녀학자금 융자대상자는 융자신청일 현재 소속 사업장에 3개월 이상 근속중이고 월평균소득이 170만원 이하인 근로자. 단, 일용근로자는 신청일 이전 3개월 이내에 45일 이상의 고용보험 피보험 일용근로내용이 있는 경우를 말함 ( 11.9.16) 긴급생활유지비 융자대상자는 융자신청일 현재 소속사업장에 6개월 이상 근속 중이며, 융 자신청일 이전 3개월 간의 월평균소득이 119만원 이하인 근로자 2) 융자종류 의료비, 노부모요양비, 장례비, 혼례비, 자녀학자금, 긴급생활유지비 선발 우선 순위: 근로복지사업운영규정 별표1의 구성요소별 점수에 따라 종합점수를 산정 한 후 높은 순으로 선발 - 합계점수가 동일할 경우 융자종류, 월평균소득, 가계 종합소득, 사 업장 규모, 업종의 점수가 높은 순으로 선발 3) 융자요건 의료비 ( 11.9.16 개정) 근로자 본인 또는 피부양자인 가족의 치료비, 산후조리 및 요양시설 이용에 드는 비용으로서 다음 각 호의 비용 1. 국민건강보험법 제39조 제1항에 따른 요양급여 또는 의료급여법 제7조에 따른 의료 80 홍익노사 2011.10

> > >>> 급여에 해당하는 내용으로 국민건강보험법 제40조 및 의료급여법 제9조에 따른 요양기 관 및 의료급여기관에 납부한 비용. - 다만, 의료기관 및 보건소 등에서 발행한 처방전에 의하지 않은 약제비는 제외 2. 출산 후 산후조리원 이용에 드는 비용 (출산에 따른 제비용 포함) 3. 노인성 질환으로 진단되어 요양시설 이용에 드는 비용 - 다만, 의료법 제3조에 의한 의료기관에서 발행한 진단서에 의하지 않는 약제비는 제외 혼례비 근로자 본인 또는 자녀의 혼례에 소요되는 모든 비용 장례비 근로자 본인, 배우자 및 근로자가 부양하는 본인 또는 배우자의 부모 사망으로 장례에 소요되 는 모든 비용 - 건강보험증에 피부양자로 등록되어 있거나 주거를 같이 하는 등 사실상 부양하고 있는 본 인 또는 배우자의 부모 노부모요양비 근로자 본인 또는 배우자의 만 65세 이상 부모(신청일 이전 1년 동안 건강보험 피부양자로 등 록되어 있거나 주거를 같이 하는 등 부양하고 있는 경우에 한함)가 노인성 질환으로 진단되어 향후 요양에 드는 모든 비용 홍익노사 2011.10 81

각종 지원 사업 안내 자녀학자금 ( 11.9.16 신설) 세 자녀 이상 가구의 고등학교에 재학 중인 자녀의 수업료 등 교육에 드는 비용 긴급생활유지비 ( 11.9.16 신설) 소속 사업장의 경영상 이유에 의한 조치로 임금이 감소한 근로자의 생활유지에 드는 비용으로 다음 각 호 모두에 해당하는 경우 1. 경영상의 이유에 의한 조치로 임금이 감소한 날부터 3개월 이상 경과 2. 신청일 이전 3개월 간의 월평균소득이 경영상의 이유에 의한 조치로 임금이 감소되기 시작 한 날 이전 3개월 간의 월평균소득에 비하여 30%이상 감소하였을 것 4) 융자한도 및 조건 융자한도 종류별 각 700만원(단, 노부모 요양비 300만원, 자녀학자금은 자녀 1인당 년 300만원)이나, 2 종류 이상 중복신청 또는 중소제조업체 생산직 근로자는 1,000만원 종류별 한도액 - 의료비 : 700만원 범위 내에서 실 소요비용 (50만원 이상 융자 신청 가능) - 장례비, 혼례비 : 700만원 범위 내 - 자녀학자금 : 700만원 범위 내에서 자녀 1인당 년 300만원 - 긴급생활유지비 : 700만원 범위 내에서 임금 감소액 82 홍익노사 2011.10

> > >>> 융자이자율 연리 3.0% 상환기간 1년 거치 3년 균등분할 상환 - 상환기간 내에서 신청자의 의사에 따라 일시상환 가능(조기상환수수료 없음), 거치 및 상환 기간 변경 또는 연장 불가 보증요건 공단 신용보증제도 이용 (보증료율 연0.9%, 자세한 사항은 신용보증지원 사업소개 참고) - 융자실행 시 총 보증기간에 대한 보증료를 선공제하여 대부금이 지급되며, 중도상환시 잔 여 보증료 환급함 5) 융자신청 신청서교부 및 접수처 사업장관할 각 지역본부 및 지사 1588-0075 접수 및 선발 융자신청서 접수 : 연중 수시 실시 융자대상자 선정 : 융자재원의 부족이 예상될 때에는 융자재원을 고려하여 의료비, 노부모 홍익노사 2011.10 83

각종 지원 사업 안내 요양비, 장례비, 혼례비 순으로 융자하고, 동일 융자종류간에는 월평균임금이 낮은 근로자에게 우선 순위를 부여하여 대상자 선정 -매월 1일~15일, 16일부터 말일까지 신청 접수 후 제2근무일에 예비선발 및 통지, 예비선발 일로부터 7일 이내 구비서류 제출 및 최종 대상자 선발 융자 신청 절차 공단 홈페이지(www.workdream.net) 회원가입(공인인증서 필요) 융자 및 신용보증 신청 예비선발 및 통지 예비선발자 구비서류 제출(관할지사) 적격여부 검토 및 신용보증서 발행 (공단 SMS 발송) 중소기업은행 인터넷뱅킹(mybank.ibk.co.kr) 접속(신청자) 개인 인터넷 뱅킹 대출(즉시대출 상품) IBK근로자생활안정대출 신용보증번호 확인 및 대 출계좌 입력 후 융자실행(보증서발행일로부터 15일 이내) 융자약정금액에 대한 4년치 신용 보증료 선 공제 후 대출 계좌로 입금 증빙서류 구분 신청인 제출 서류 담당지원 확인 사항 공통 의료비 근로소득원천징수영수증, 가족관계증명서, 근로계약 서(기간제 및 단시간, 파견근로자에 한함), 북한이탈주 민확인서(북한이탈주민근로자에 한함) 요양기관 및 의료기관에 납부한 비용 또는 산후조리 원 비용 증명서, 요양시설 이용비용 증명서(계산서 또 는 영수증) 1. 소득금액증명원(공통) 2. 주민등록 등본(의료비, 노부모요양비, 장례비, 자녀 학자금) 3. 건강보험증 또는 의료금여증(의료비, 노무모요양비, 장례비) 다만, 신청인이 전자정부법 제 36조항에 따른 행 84 홍익노사 2011.10

> > >>> 노부모요양비 장례비 노인성질환을 입증할 수 있는 의사 소견서 또는 진단 서 사망진단서 또는 사망확인서(사망사실이 가족관계증 명서에 기재되지 않은 경우) 정정보의 공동이용을 통하여 위의 행정정보를 확인하 는 것에 동의하지 아니하는 경우에는 그 서류를 직접 제출 하여야 함 혼례비 결혼 예정 결혼 후 예식장계약서, 결혼청첩장, 서약서 결혼 후 30일내 결 혼 증빙자료 제출(혼인관계증명서) 혼인관계증명서 서약서 자녀학자금 자녀의 고등학교 재학증명서 긴급생활유지비 근로소득감소사실 확인서(별지 제8호 서식) 근로소득 감소 이전 3개월 및 신청일 이전 3개월 급 여 명세서 6) 융자 신청기한 의료비 의료비 납부일로부터 1년 이내 혼례비 결혼일 전후 90일 이내 또는 혼인신고일로부터 90일 이내 홍익노사 2011.10 85

각종 지원 사업 안내 장례비 사망일로부터 90일 이내 노부모요양비 노인성 질환 진단서(소견서) 발급일로부터 90일 이내 자녀학자금 자녀 고등학교 재학 기간 중 긴급생활유지비 사유 진행 중 또는 사유 종료일로부터 10일 이내 7) 신청제한 공통사항 이미 융자한도액(신용보증 한도액)까지 융자를 받은 자 - 규정 제20조에 의하여 융자금이 회수 결정된 자(허위 부정한 방법으로 융자금을 지급받은 자) - 공단으로부터 신용보증지원을 받은 후 부정융자 신청, 용도 외 사용 등으로 융자결정이 취 소된 시설이 있는 자 86 홍익노사 2011.10

> > >>> 의료비 - 근로자 본인 및 가족의 의료비 중 본인부담금이 50만원 미만인 자 - 약국이나 한약방에서 약을 구입한 경우 다만, 진료내역이 명시된 진단서 또는 의사 소견서 첨부시 융자 가능 - 자신의 범죄행위에 기인하였거나 고의로 사고를 발생시킨 자 - 마약류 관리에 관한 법률 제2조의 규정에 의한 마약, 향정신성 의약품 및 대마에 중독된 자 장례비 산업재해로 사망하거나 자동자보험에서 보상이 되는 교통사고로 사망한 경우 - 사망진단서 상 사망사유 등 확인 필요 3. 복권기금사업 생활안정자금 대부는 복권 및 복권기금법에 의거 기획재정부 복권위원회 복권기금으로 조성 지 원된 사업임. 홍익노사 2011.10 87

Human Resource TRENDS 구성원 스트레스, 조직이 관리해야 한다 경영 환경 변화에 따라 조직 내 스트레스 수준이 높아지면서 구성원 스트레스 관리가 기업의 중요한 과제로 부각될 전망이다. 기업이 구성원 스트레스를 관리해야 하는 이유와 관리 방안을 살펴본다. 1996년 미국 정신과 협회는 Hwa-byung(화병) 을 한국인들의 독특한 스트레스성 질환이라고 공인했 다. 스트레스를 적절히 해소하지 못하고 참고 인내하다가 가슴이 답답해지는 증세를 일컫는 화병, 놀랍게도 취업포탈 커리어의 조사에 따르면 우리나라 직장인의 83%가 화병을 앓아본 경험이 있다고 한다. 그리고 이 중 32.4%는 화병을 극복하지 못하고 퇴사를 한 경험이 있다고도 한다. 스트레스와 직 간접적으로 관련이 있다는 정신질환도 꾸준히 증가하고 있다. 지난해 국민건강보험공단의 국내 남녀 직장 가입자 정신질환 현황 조사에 따르면 정신질환을 겪은 남성 직장인은 2000년 16만 3,213명에서 2007년 21만 1,290명으 로 2배 가까이 증가하였고, 여성 직장인은 2000년 4만 8,634명에서 2007년 14만 1,338명으로 3배 이상 급증했다고 한다. 꼭 질환이 아니더라도 회사 밖에서는 활기찬 상태지만, 출근만 하면 무기력해지고 우울해 지는 회사 우울증 에 시달리고 있는 직장인도 많은 것으로 나타났다. 잡코리아는 직장인의 62.9%가 회 사 우울증에 시달리고 있다는 조사 결과를 발표하기도 했다. 이처럼 스트레스 수준이 높아지면서, 최근에는 자기 관리나 자기 돌봄에 대한 직장인들의 관심도 증가하 고 있다. 점심 시간을 쪼개서 요가를 하는 직장인이나 자전거로 출퇴근하며 건강을 챙기는 직장인, 또 명 상 수련원을 찾는 직장인들을 주위에서 쉽게 찾아볼 수 있다. 그런데 스트레스를 줄이고 건강한 삶을 유지 하기 위한 노력은 여전히 개인의 몫으로 여겨지고 있다. 그러나 앞으로는 스트레스 관리가 HR의 중요한 이 88 홍익노사 2011.10

> > >>> 슈로 부각될 전망이다. 본고에서는 기업이 구성원 스트레스 관리를 해야 하는 이유와 스트레스 관리 방안 을 살펴보고자 한다. 1. 점점 더 이슈화되는 스트레스 예전에도 스트레스가 없었던 것은 아니지만, 최근 들어 스트레스가 중요한 이슈로 부각되고 있는 이유 는 무엇일까? 경영 환경은 점점 더 스트레스가 높은 상황으로 변하는 반면 개인 가치관은 웰빙(Wellbeing)이나 건강(Wellness), 행복 등을 추구하면서 그 간격(Gap)이 점점 커지고 있는 데서 그 원인을 찾 아볼 수 있다. 스트레스 요인이 많아지는 경영 환경 성과 압력 가중 성과주의 확산에 따른 성과에 대한 압박감이 증대되고 있기 때문이다. 최근 변화의 속도가 빠르고 경쟁 의 범위가 글로벌화되면서 안정적인 경쟁 우위를 확보하는 것이 점점 어려워지고 있다. 그러다 보니 항 상 남들이 하지 않은 것, 창의적 솔루션 제시를 위해 고민해야 하고 설령 높은 성과를 창출했다 하더라도 이를 유지하기 위해서는 더 많은 노력을 기울여야 한다. 그래서인지 회사에서 기대하는 성과 기준은 더 홍익노사 2011.10 89

Human Resource TRENDS 높아지고, 또한 지속적으로 새로운 성과를 요구하고 있는 실정이다. 고용 불안감 심화 날로 심해지는 고용 불안감도 스트레스 수준을 높이는 또 하나의 원인이다. 예전에는 평생 직장이 가능했 기 때문에 고용 불안감이 그리 높지 않았다. 일정 성과만 내면 회사에서 정년 퇴직이 가능했고, 퇴직 후에 는 퇴직금으로 어느 정도 생활이 가능했다. 그렇지만 이제는 40대만 되어도 지금 다니는 회사를 언제까지 다닐 수 있을지 고민해야 하는 시대이다. 수명은 점점 길어지고 물가도 오르는 상황 속에서 직장인들이 체감하는 정년이 40대~50대 초 중반으로 내려가다보니 스트레스가 높아질 수밖에 없는 것이다. 대인 관계 스트레스 증대 조직 내 상하 및 동료간의 대인 관계의 변화도 또 다른 스트레스 요인이다. 예전에는 위계적 관계가 강 했기 때문에 무조건 상사의 말에 따르고 아랫사람은 복종하는 것이 미덕이었다. 물론 위계적 관계에서 도 관계 스트레스는 발생하지만, 위계 질서에 따라 어느 정도 복종하는 것이 조직 내 질서였다. 반면 최 근 조직이 수평화되면서 관계 역량이 점점 중시되고 있다. 즉, 상사, 부하, 동료 등 360도로 챙기고 잘 보여야 할 사람이 많아지고 있는 것이다. 실제로 2007년 온라인 취업포탈 사람인과 온라인 리서치 전문 기관 폴에버의 공동 조사에 따르면 응답자의 72.9%가 업무보다도 관계로 인해 스트레스를 받는다고 한 다. 심지어 취업포탈 커리어의 조사에 따르면 응답자 중 62.2%가 직장 후배의 눈치를 봐야 해서 스트 레스를 받은 적이 있다 고 응답해, 예전과 달리 부하 직원들로 인한 상사들의 스트레스 수준도 높은 것 으로 나타났다. 스트레스에 대한 개인 차원의 방어기제 강화 반면 최근 개인들은 스트레스를 피하려는 성향이 점점 강해지고 있다. 어느 한쪽에 치중되기보다 개인의 삶, 가정, 직장 모두에서 적절한 균형을 찾기를 원한다. 스트레스 해소 목적으로 자신의 취미 생활을 하 거나, 퇴근 후 운동을 하거나, 여가 시간에 여행을 다니는 등 보다 적극적으로 스트레스를 해소하기 위해 노력하고 있다. 신체적 정신적 건강을 챙기는 가치관이 확산되면서 이러한 활동들을 일만큼이나 중요하 게 여기는 직장인들이 늘고 있다. 그러다 보니 직장에서의 스트레스가 심화되어 건강에 문제가 생기거나 다른 삶에 악영향을 미치게 되면 이직을 하거나 일에 대한 기대 수준을 낮추거나 또는 일의 양을 줄이려 는 노력을 하기도 한다. 이처럼 경영 환경의 변화 상황과 개인 가치관 사이의 갈등이 점점 커지면서 스트 레스는 개인이나 조직 차원에서 중요한 이슈로 부각되고 있는 것이다. 90 홍익노사 2011.10

> > >>> 그 회사 한 회사는 오늘도 야근합니다 그 회사는 열심히 일만 합니다 매일 그림자처럼 그대를 따라다니며 그 회사는 희의를 하고 있어요 얼마나 얼마나 더 일을 이렇게 빡세게 하며 맨날 이 바람 같은 오티 이 거지같은 제안 계속해야 니 가 나를 월급 주겠니 조금만 일찍 가자 조금만 하루 칼퇴하면 이틀 철야하는 늘 일만 하는 난 지금도 피곤해서 이렇게 좁니다. 그 회사는 너무나 삭막합니다. 그래서 메신저를 켜둔답니다 친한 친구에게도 못하는 얘기가 많은 그 회사의 하루는 업무투성이 그래서 그 회사는 맨날 늘 일만 했대요 돈 벌려고 또 하나마나 회의 또하면 뭐해 회식 제발 연차 쓰고 쉬고 오면 안되요 난 사랑 받고 싶어 회사여 매일 속으로만 가슴속으로만 소리를 지르며 그 회사는 오늘도 날새고 있대요 그 회사가 거기란걸 아나요. 그렇다고 나가는건 아니죠. 이번 달에 인티(인센티브) 나오니까 아~ 얼마나 얼마나 더 일을 이렇게 빡세게 하며 낼라 이 바람 같은 오티 이 거지같은 제안 계속해야 니가 나를 월급 주겠니 조금만 일찍 가자 조금만 하루 칼퇴하면 이를 철야하는 늘 일만 하는 난 지금도 피곤해서 이렇게 좁 니다. 상반기에 유행했던 드라마 <시크릿 가든>의 OST 중 백지영의 <그 여자>를 개사한 <그 회사>. 인터넷 에서 직장인들의 애환과 스트레스를 잘 표현했다며 큰 인기를 끌고 있다. 2. 스트레스 관리, 기업이 해야 하는 이유는? 스트레스는 개인이 알아서 관리해야 한다고 생각할 수 있겠지만, 앞으로는 그렇지 않다. 구성원들의 스 트레스는 조직의 성과와 큰 연관성이 있기 때문에 스트레스에 대한 관리가 체계적으로 이루어질 필요가 있기 때문이다. 기업이 스트레스 관리를 시작해야 하는 이유를 살펴보면 다음과 같다. 스트레스는 성과에 직접적 영향을 미친다 홍익노사 2011.10 91

Human Resource TRENDS 기업이 스트레스 관리를 시작해야 하는 첫번째 이유는 구성원들의 스트레스 수준이 기업 성과에 직접적 인 영향을 미치기 때문이다. 여키스-도슨 법칙(Yerkes-Dodson Law) 은 스트레스 수준이 기업 성과 에 어떤 영향을 미치는지 보여주고 있다. 즉, 성취 동기가 너무 강하면 과도한 스트레스가 생겨 자기 능 력을 충분히 발휘하지 못하게 되어 성과가 낮아진다는 것이다. 흥미로운 점은 성취 동기가 너무 낮아도 집중력이 약해져 능력을 발휘할 수 없게 된다고 한다. 이미 많은 연구에서 나타났듯, 과도한 스트레스는 구성원들의 부정적 태도를 높이고, 희망에 대한 긍정적 기대감은 약화시킨다. 그래서 스트레스가 많은 조직의 경우 생산성이 저하되거나 구성원 이직률, 의료비 비용, 윤리적 문제, 업무상의 사고로 인한 비용 발생 등이 높아진다고 한다. 이처럼 구성원 스트레스 수준이 성과에 직접적인 영향을 미치다 보니, 스트 레스 관리가 단지 개인에게 떠넘길만한 이슈는 아닌 듯 싶다. 결정적 순간의 스트레스 내성이 성과를 좌우한다 결정적 순간의 스트레스 내성 또는 심리 싸움이 성과를 좌우한다는 점도 기업 스트레스 관리의 필요 성을 키운다. 한국체육과학연구원의 김병현 수석연구원은 그의 저서를 통해 높은 성과는 뛰어난 역 량 외에도 치열하고 압박감 높은 상황 속에서도 평정심을 찾고 몰입할 수 있는 스트레스 내성에 의해 좌우된다고 지적한 바 있다. 예를 들어 김연아 선수는 심리 훈련에 많은 시간을 투자함으로써 올림픽 과 같은 중요한 시합에서 극도의 긴장감을 완화시키고 오로지 경기에만 집중할 수 있었다고 한다. 특 히 중요한 경기일수록 전문 기술뿐 아니라 심리적 요소가 성패를 좌우하기 때문에 국가대표 선수들 은 심리 훈련을 병행한다고 한다. 기업도 마찬가지라고 볼 수 있다. 경쟁이 치열한 산업 환경에 있거 나, 또는 성패를 좌우할 수 있는 중요한 의사 결정 상황에서 구성원, 특히 리더들은 최고 수준의 스트 레스에 노출될 수밖에 없다. 이때 스트레스가 너무 과하면 오랫동안 준비하고 쌓아온 역량을 제대로 발휘하지 못하고 결정적인 순간에 실수를 하게 될 확률이 높다. 따라서 기업은 역량 개발을 위한 교 육뿐만 아니라 스트레스 강도가 높은 상황 속에서도 올바른 판단력을 유지할 수 있는 심리 강화 훈련 에 소홀히 해서는 안된다. 구성원 회복 탄력성이 강한 조직을 만든다 마지막으로 시련이나 고난으로 이겨낼 수 있는 힘인 회복 탄력성 이 기업 역량이나 성과에 영향을 미친다는 점도 기업이 스트레스 관리에 신경써야 하는 이유 중 하나이다. 앞으로 스트레스는 점점 더 많아지면 많아졌지 줄어들지는 않을 것이다. 이 상황에서 기업이 스트레스의 요인들을 모두 없앤다는 92 홍익노사 2011.10

> > >>> 것은 불가능하다. 실제로 한 연구에 따르면 스트레스는 다 제거할 수 없고, 다만 스트레스를 다루는 방 법을 훈련 받는 것이 더 효과적이라고 한다. 극한의 스트레스 상황에 노출되어도 다시 빠른 시간 안에 이를 극복하고 회복할 수 있는, 탄력성이 높은 사람 또는 조직이 되는 것이 중요하며 이는 훈련을 통 해서 키울 수 있다는 얘기다. 따라서 기업이 지속적으로 성장하기 위해서는 무엇보다 구성원과 조직의 회복 탄력성을 높이는 활동에 지금보다 더 많은 관심을 기울일 필요가 있다. 구성원 스트레스 요인은 조직 안에 있다 구성원들의 스트레스 요인이 대부분 조직 안에 있는 경우가 많다는 점도 기업이 구성원들의 스트레스 를 외면하기 어렵게 한다. 예를 들어 리더나 동료 등 관계로 인한 스트레스, 과업 스트레스, 일하는 방 식, 일하는 환경 등이 주요한 스트레스 요인이며, 이는 모두 HR의 이슈이기도 하다. 이러한 스트레스 요인들은 제도적 변화나 리더들의 리더십 성찰이 선행되지 않고는 개인 차원에서 해결하기도 힘들다. 그런데도 여전히 우리나라 많은 기업들이 스트레스를 개인의 문제로 치부하고 있는 듯 하다. 예컨대 한 구성원이 심각한 스트레스로 질병을 앓거나 휴직을 하게 되면 리더가 자신의 리더십을 되돌아보거 나 또는 HR에서 해당 조직의 스트레스 원인이 있는지 살펴보고 적절한 조치를 취하기보다, 혼자 스 트레스 받나? 그런 정신으로 무슨 일을 하겠어? 라며 개인의 나약함으로 원인을 돌리는 경우가 있 다. 심지어 구성원이 극심한 스트레스로 자살했다고 하면, 해당 구성원이 우울증을 앓았다 며 자살 의 원인을 개인으로 돌리는 경향이 있다. 그러나 설령 우울증이 있었더라도 우울증이 발생한 원인을 들여다보면 직장 내에서의 스트레스 요인이 발견될 확률이 높다. 따라서 구성원의 스트레스가 심하다 고 판단되면, 기업은 먼저 그 조직의 내부를 들여다보고 리더십의 문제인지, 일하는 방식이 잘못되었 는지 살펴본 후 이를 바로 잡기 위해 직접 노력을 기울여야 할 것이다. 3. 스트레스 관리, 무엇부터 시작할까? 기업 차원에서 스트레스 관리가 시작되기 위해서는 기업이 스트레스 관리를 해야 하는 이유를 충분히 인 식하고 스트레스 관리가 단지 개인의 문제가 아니라 조직 차원의 이슈임을 깨달아야 한다. 또한 스트레 스 관리가 사람에 대한 투자임을 인식해야 한다. 이하에서는 HR 제도적 측면과 리더십 측면으로 나누어 기업이 스트레스 관리를 위해 노력해야 하는 활동을 좀 더 구체적으로 짚어보았다. 홍익노사 2011.10 93

Human Resource TRENDS HR의 몫 기업 내 심리 상담실 운영 등을 통해 스트레스가 과도한 구성원들이 전문가들의 도움을 받도록 하는 것이 중요하다. 우리나라 기업에서도 EAP(Employee Assistance Program) 차원에서 기업 내 심리 상담실을 운영하는 회사들이 늘고 있다. 아울러, 의료비 지원의 일환으로 상담 관련 비용을 지원해주 는 것도 하나의 방법으로 고려해볼 수 있겠다. 스트레스 관리 차원에서 상담실 운영과 더불어 시작해 야 할 활동은 다음과 같다. 리더의 스트레스 관리부터 시작해야 스트레스 관리 프로그램은 무엇보다도 리더층에 우선될 필요가 있다. 왜냐하면 리더가 스트레스로부터 자유로워져 마음의 여유를 찾아야 조직 분위기에 긍정적인 영향을 미치고, 구성원들에 대한 관심과 배려 가 가능하기 때문이다. 또한 리더들은 성과에 대한 압박이 더욱 강해지는 반면, 사회적 지위로 인해 힘 들다는 것을 토로할 상대가 없어 늘 외롭다는 점도 리더의 스트레스 관리 필요성을 높이는 요인이다. 특 히 스트레스를 받을 때 고립감을 느끼면 불안이나 우울감이 더 극대화되는 악순환에 빠지기 쉽다. 따라 서 가족, 친구, 동료에게 의지하기 힘든 리더들에게는 전문가와의 접촉을 만들어줄 필요가 있다. 그 방법 으로는 심리 상담가나 코치의 활용을 생각해볼 수 있다. 상담실을 마련해놓는 서비스는 사실 직급이 높은 리더들에게는 그다지 효과적이지 않을 수 있다. 회사 내 지위로 인해 상담실을 드나들기가 부담스럽기 때문이다. 따라서 심리적 스트레스 강도가 높다면 전문 심리 상담가를 일대일로 붙여줘서 지속적으로 상담을 받게함으로써 스트레스를 스스로 관리하고 적극적 으로 해소하도록 돕는 것을 고려해볼 수 있다. 또는 보통의 임원의 경우, 직장 내에서 발생하는 스트레스 요인들을 스스로 적절히 풀어갈 수 있게끔 도와주는 코칭도 효과적이다. 코칭은 리더들이 자신의 어려움 을 토로할 수 있다는 점에서 스트레스 완화에도 효과적이며, 코치의 도움을 받아 스트레스 요인들을 하 나씩 차근차근 해결해가기 위해 노력한다는 측면에서 그 효과가 지속될 수 있다는 장점도 있다. 또한 상 담을 받는 것보다 코칭을 받는 것이 다른 사람들의 시선 측면에서도 조금 더 자유로울 수 있다. 이 둘을 적절히 병행할 수도 있는데, 예를 들어 LG Display는 임원 대상 코치 풀(Pool)안에 심리 상담 전문가들 이 있다. 피코치자인 임원이 여러 가지 문제로 심리적 스트레스가 너무 높다고 판단되면 심리 상담 전문 가인 코치를 배정하여 상담 기반의 코칭을 제공하고 있다. 기업은 이런 프로그램에 대해 리더들이 극한 상황 속에서도 평정심을 잃지 않고 금메달 을 거머쥘 수 있도록 하는 심리 훈련이라고 생각하고, 리 더들의 스트레스 관리에 적극적으로 투자할 필요가 있다. 94 홍익노사 2011.10

> > >>> 주기적으로 스트레스 요인을 파악 상담실 운영도 물론 중요하지만, 그 전에 스트레스 요인들을 제거하거나 줄여주기 위한 노력도 선행되어 야 한다. 따라서 조직 역량 수준을 진단하듯, 구성원 스트레스 수준도 정기적으로 체크하고 스트레스 요 인들을 찾아내서 적극적인 해결 방안을 강구해야 한다. 이때 스트레스 요인 파악은 구체적으로 해야 한 다. 사람들이 표면적으로 나타내는 불만과 심층적인 원인이 다소 다를 수 있기 때문이다. 예를 들어 휴일 근무나 심야 근무가 잦은 IT 관련 직종 구성원들이 휴일 근무나 심야 근무가 힘들고 싫다 고 해서 안 할 수는 없다. 그 이면을 들여다 보면 스트레스를 받게 되는 요인이 있을 것이다. 예를 들어 육아에 어려 움을 겪는다든지, 제때 휴가를 갈 수 없다든지, 또는 새벽에 퇴근했다가 다시 늦은 오전에 출근해야 하는 것이 불편하다는 등의 이유를 심층적으로 찾아봐야 한다. 리더의 몫 HR에서 스트레스 관리에 대해 적극적인 시스템을 만드는 것도 중요하지만, 사실 제일 중요한 것은 리 더들의 변화이다. 리더들이 구성원들의 주요 스트레스 요인으로 부각되고 있기 때문이다. 온라인 취 업포탈 사람인의 조사에 따르면, 직장인들을 울컥하게 만드는 대상은 주로 직장 상사인 것으로 조사되 었다(77.7%, 복수 응답). 따라서 조직 스트레스 수준을 낮추기 위해서는 리더가 자신의 리더십을 되 돌아볼 필요가 있다. 이때 리더가 자신을 성찰하기 위해 스스로에게 나는 부하 직원들에게 어떤 리 더로 기억되고 싶은가? 라는 질문을 던져볼 수 있다. 구성원 누군가가 자신으로 인해 스트레스를 받 아 아팠다던가, 다시는 마주치고 싶지 않은 상사로 기억되길 바라는 리더는 아마 없을 것이다. 그렇다 면 다음의 기본부터 자신의 리더십을 점검해볼 필요가 있다. 커뮤니케이션의 달인이 되어야 리더들이 부하들에게 주는 스트레스는 커뮤니케이션에서 기인하는 경우가 많다. 따라서 리더가 제대로 커뮤니케이션 하는 스킬과 태도를 갖출 필요가 있다. 우선 커뮤니케이션이 제대로 되기 위해 리더는 많 이 들을 필요가 있다. 훌륭한 리더는 전체 회의 시간 중 70%의 시간은 듣고, 20%의 시간은 적절한 질문 을 하고, 10%의 시간은 내용을 정리하고 업무를 지시하는데 쓴다는 말이 있다. 본인이 하고 싶은 말을 늘어 놓는 리더가 아니라, 부하 직원들이 하고 싶은 말을 할 수 있도록 열심히 들어주는 리더가 될 필요 가 있다. 일단 듣기 시작하면 상호간 쌍방향의 커뮤니케이션이 가능하며, 듣고 말하는 과정이 반복되면 서 서로에게 불필요한 오해도 줄어들 수 있다는 효과도 기대해볼 수 있다. 커뮤니케이션을 할 때 한가지 더 주의해야 할 것은 감정의 선을 자극하지 말고, 전달해야 할 내용이나 사 홍익노사 2011.10 95

Human Resource TRENDS 실에 초점을 둬야 한다는 점이다. 한 연구 결과에 따르면 리더가 비판과 불만을 적절한 방식으로 전달하 지 못할 때 구성원들의 스트레스 호르몬이 크게 증가한다고 한다. 리더들에게 커뮤니케이션 관련 피드백 을 하면 마치 부하 직원들에게 듣기 좋은 소리만 하라는 내용으로 오해하는 경우가 있다. 그러나 무조건 듣기 좋은 소리만 하라는 것이 아니다. 리더가 필요할 때는 부하 직원의 역량이나 성과에 대해 챌린지를 해야 하는데, 문제는 리더들이 감정을 앞세우는 커뮤니케이션을 할 때가 많다는 것이다. 이것밖에 못했 어?, 도대체 뭘한거야? 는 감정이 실린 말로 듣는 사람에게 상처가 되거나 반발심을 초래한다. 그 러나 동일한 상황에서 고생했어. 그런데 이런 것이 부족하니 이런 것을 더 하면 좋겠다, 이런 부분 이 보완되면 더 좋은 보고서가 될 것 같다 라고 말을 하면 받아들이는 사람의 느낌이 전혀 달라질 것이 다. 말을 하기 전에 내가 이렇게 말하면 괜히 상처를 주는 것이 아닐까 한번 더 생각하고, 급한 마음에 혹 시 말실수를 했다면 대상이 부하 직원이어도 꼭 잘못을 인정하는 것도 필요하다. 구성원들에게 진정한 관심을 구성원들의 스트레스를 관리하는 방법 중 하나는 리더들이 부하 직원들의 개개인에게 애정어린 관심을 가져야 한다는 것이다. 스트레스가 많은 직원은 어떻게든 표가 나기 마련이다(<그림> 참조). 그림 - 스트레스가 과도한 구성원들의 조기 경보 증상들 일의 양이나 질의 저하 시간 엄수를 못함 업무 시간의 변화 (예를 들어 퇴근 안하고 늦게까지 남아 있기, 점심 시간에도 일하기, 장시간 휴 식하기 등) 흡연 증가 우유부단한 태도 증가 피로감 증가 병가 증가/두통, 감기 등의 질병 횟수 증가 과민해짐 자주 눈물을 보임 유머 감각 상실 동료와의 관계 소원 관심과 관찰을 통해 스트레스가 과도한 구성원을 파악하고, 먼저 다가가서 도와주려고 노력할 필요가 있 다. 말을 안해서 몰랐다 는 것은 리더로서 무책임한 말이다. 하룻동안 배우자보다 더 많은 시간을 보 내면서 스트레스로 힘들어하는지 전혀 몰랐다는 것은 그만큼 관심이 없었다는 말이기 때문이다. 리더들 이 관심과 관찰을 통해 과도한 스트레스를 받는 구성원을 발견했다면, 그들의 문제에 집중하고 어려움을 96 홍익노사 2011.10

> > >>> 공감해줄 필요가 있다. 예를 들어 구성원이 이런 일로 요즘 어렵습니다 라고 힘들게 털어 놓았는데, 겨우 그것 가지고 나는 왕년에 말이야 라고 한다면 오히려 역효과를 초래할 수밖에 없다. 제프리 페퍼는 이제 모든 경영자들은 숫자보다도 사람에게 관심을 가져야 한다. 기업과 최고 경영자들 은 구성원에 대한 웰빙 보고서를 만들어야 한다. 고 말한 바 있다. 기업이 사람들의 역량을 최대한 끌 어내서 기업의 성과를 창출하는데 초점을 맞췄다면, 이제는 구성원 개개인의 웰빙에 눈을 돌려서 그들이 행복하고 즐겁게 일할 수 있도록 만들어주는 것이 필요하다. 많이, 부지런히, 죽어라 일하기 보다는 적절한 긴장감과 여유가 있을 때 비로소 몰입, 창의성, 고성과 등이 가능한 시대가 아닌가 싶다. 본 글은 LG경제연구원 박지원 연구위원의 글임을 밝힙니다. 홍익노사 2011.10 97

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