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3 2013년 1호 (통권 84호) 1. 직장-가정생활 부정적 상호전이과정과 여성 친화적 기업문화가 유연근무제도 수요에 미치는 영향 / 김현동 양인숙 5 2. 성별 고용형태별 임금격차 현황과 요인 분해 / 김 태 홍 일본 청년층 여성의 라이프코스 형성 과정에 대한 연구: 4년제 대학 졸업자를 중심으로 / 이 현 욱 여성 중심 학습동아리의 리더 활동 과정에 대한 질적 분석 - 여성 학습동아리 리더 사례를 중심으로 / 노경란 허선주 인구고령화와 가계생산 : 국민시간이전계정 (National Time Transfer Accounts)의 개발 / 황 남 희 An Analysis of Emotional Labor in the Japanese Elder Care Profession / 박 수 경 범죄학 연구에서 확률화응답모형(RRM)의 활용: 성매매조사의 개선 방안 / 박철현 정혜원 장안식 215 부 록 1. 여성연구 발표 논문 목록( 년) 학술지 논문모집 및 투고안내 263

인구고령화와 가계생산 : 국민시간이전계정 (National Time Transfer Accounts)의 개발 / 황 남 희 135 6.

4 The Women's Studies Vol 84, NO 1, 2013 Contents 1. Explorations about why company employees demand flexible work scheduling - Organizational Culture & Gender - Kim Hyon-dong Yang In-Sook 5 2. The Decomposition of Wage Gap due to Gender and Employment Pattern Kim Tae-hong The Characteristics and Processes of Young Japanese Life Course : Strategies for the Young Women in Uncertainty Lee Hynuk The study on activities of woman leaders in the women -centered study circle - Focused on women leaders of study circle - Roh Kyung-ran Hur Sun-joo Population Ageing and Household Production Hwang Nam-hui An Analysis of Emotional Labor in the Japanese Elder Care Profession Park Soo-kyung Using Randomized Response Model in Criminological Research: The Case of Prostitution. Park, Cheol-Hyun Jung, Hye-Won Chang, An-sik 215

The Characteristics and Processes of Young Japanese Life Course : Strategies for the Young Women in Uncertainty Lee Hynuk 63 4.

5 女性硏究 The Women s Studies Vol. 84 No. 1 pp. 5~29 직장-가정생활 부정적 상호전이과정과 여성 친화적 기업문화가 유연근무제도 수요에 미치는 영향 1)2)김현동* 양인숙** 초 록 최근 유연근무제도는 근로자의 일과 가정의 양립을 지원하는 방안으로 사회적 관심을 모으고 있다. 본 연구는 직장과 가정생활의 부정적 상호전이 과정과 여성 친화적 기업문화가 근로자의 유연근무제도의 수요에 미치는 영향과 성별 효과를 살펴보고자 하였다. 한국여성정책연구원이 조사한 여 성 관리자패널 데이터를 활용하여 여성 관리자 748명과 남성 관리자 481명 을 대상으로 각 변수들의 영향력을 분석하였다. 연구결과에 의하면, 기혼 여 성 관리자들의 직장생활이 부정적으로 가정생활에 전이되면 유연근무제도 의 필요성이 증가되었다. 반면, 가정생활이 직장으로 부정적으로 전이되는 것은 유연근무제도의 필요성에 별다른 영향을 미치지 못하였다. 여성 친화 적 기업문화에서는 기혼 여성 관리자의 유연근무제에 대한 필요성이 줄어 든다. 남성 관리자의 경우, 직장-가정생활의 부정적 상호전이과정 그리고 여성 친화적 기업문화는 그들의 유연근무제도 수요에 유의미한 영향을 미 치지 못하였다. 유연근무제도의 수요에 대한 남녀의 차이는 성 역할에 대한 사회적 가치와 기업문화에 기인한다고 볼 수 있다. 유연근무제도가 근로자 의 일과 가정의 양립 지원의 도구로 활용되기 위해서는 기업문화가 중요한 변수임이 확인되었다. 주제어 : 직장-가정생활 부정적전이, 가정-직장생활 부정적 전이, 여성 친 화적 기업문화, 유연근무제도 수요, 성별 차이 * 동국대학교 경영대학 경영학과(kim1415@dongguk.edu) ** 한국여성정책연구원 연구위원(insyang@kwdimail.re.kr)

연구결과에 의하면, 기혼 여 성 관리자들의 직장생활이 부정적으로 가정생활에 전이되면 유연근무제도 의 필요성이 증가되었다. 반면, 가정생활이 직장으로 부정적으로 전이되는 것은 유연근무제도의 필요성에 별다른 영향을 미치지 못하였다. 여성 친화 적 기업문화에서는 기혼 여성 관리자의 유연근무제에 대한 필요성이 줄어 든다.

6 6 여성연구 Ⅰ. 서론 지난 30여 년간 우리 경제의 급속한 성장 속에서 여성의 경제활동참여 도 꾸준히 증가하였다. 그동안 여성의 교육수준도 향상되어 고학력 여성 의 노동시장 진입이 확대되었으며, 노동 시장 내 성차별 금지와 고용평등 관련 법제가 강화되었다. 그러나 우리 사회문화에서 고착된 성역할 (gender role) 기대로 인하여 기혼 여성근로자는 직장과 가정생활의 균형 을 이루기 어려운 것이 현실이다. 해외 선진국들은 산업화 과정을 거치면서 남성생계부양자 모델(malebread winner)에서 이인 소득자 모델(dual earner model)로 변화되면서 (Gornick, Meyers, & Ross, 1998) 다양한 고용형태와 근로자의 유연한 근로시간제 선택이 가능하게 되었다. 반면, 한국의 경우 이인 소득자, 즉 맞벌이 가구의 증가에도 불구하고 근로시간과 장소에 대한 유연성은 확보 되고 있지 않다. 게다가 불규칙한 근무, 장시간 근로 등은 육아와 가사의 1차적 책임을 맡고 있는 기혼 여성근로자들은 직장-가정생활의 조화를 유지 하기 어렵다(박재규, 2003; 이주희, 2003; 박기남, 2009; 김태현, 2010). 유연근무제란 근무시간과 근무 장소를 기업의 근로자로 하여금 유연하 게 조정할 수 있는 제도를 의미한다(양인숙 문미경, 2011). 유연근무제 는 어린 자녀를 돌보거나 가족간호가 필요한 시기에 직장생활과 가정생 활을 병행하는 데 상당한 도움이 될 수 있으며(Baltes, Briggs, Huff, Wright, & Neuman, 1999), 업무에 지장이 가지 않는 범위 내에서 가사 책무를 충족시킬 수 있다(이주희 이은희, 2000; 하오령 권정혜, 2006). 이와 같이 유연근무제도의 필요성에 대한 요구는 높아지고 있으나 기업 에서 유연근무제도를 설계할 때 어떠한 요인들이 고려되어야 하는지에 대한 연구가 거의 이루어지고 있지 않다. 기업에서 유연근무제가 성공적으로 정착하기 위해서는 근로자의 특성 과 조직문화에 따라 자사에 적합한 유연근무제도가 설계되어야 한다. 근 로자마다 직장생활과 가정생활의 병행에 따른 어려움에 차이가 있으며, 특히 근로자의 가정생활을 존중하고 배려하는 조직문화의 정도에 따라서 도 유연근무제 수요가 달라질 수 있기 때문이다.

해외 선진국들은 산업화 과정을 거치면서 남성생계부양자 모델(malebread winner)에서 이인 소득자 모델(dual earner model)로 변화되면서 (Gornick, Meyers, & Ross, 1998) 다양한 고용형태와 근로자의 유연한 근로시간제 선택이 가능하게 되었다.

7 직장-가정생활 부정적 상호전이과정과 여성 친화적 기업문화가 유연근무제도 수요에 미치는 영향 7 기혼 여성근로자들은 남성 근로자에 비하여 직장과 가정생활의 갈등을 더 많이 경험하고 있다. 직장-가정생활의 부정적 전이를 경험하게 되면 직무만족과 조직몰입에 부정적 영향을 미칠 수 있다. 여성인력의 경력개 발을 적극적으로 지원하는 여성 친화적 기업문화는 기혼 여성근로자의 육아 및 가정적 책무를 지원하는 가치관과 분위기를 조성하여 공식적인 행정체계를 밟지 않아도 개방적인 분위기에서 심리적인 안정감을 가지고 일과 가정의 양립을 이룰 수 있는 환경을 조성한다. 이러한 논의를 바탕으로 본 연구는 기혼 여성근로자가 지각하는 직장 과 가정생활의 부정적 전이과정과 일과 가정의 양립을 지원하는 여성 친 화적 기업문화가 유연근무제의 수요에 미치는 영향을 분석하고자 한다. 기혼 여성근로자는 기혼 남성근로자와 비교하여 가정적 책임이 중요하기 때문에 직장-가정생활의 역할갈등과 유연근무제에 대한 수요가 성별에 있어서 유의미한 차이가 나타날 것이다. 본 연구는 직장-가정생활의 부 정적 상호전이과정과 유연근무제 수요에 있어서 성별 차이를 검증하여 직장-가정생활의 관계에서 젠더의 영향력에 초점을 맞추고자 한다. II. 이론적 배경 및 연구가설 1. 직장-가정생활의 부정적 상호전이과정과 유연근무제도의 수요 한국 사회는 전통적으로 남성이 경제활동을 전담하고 여성이 가정을 책임지는 형태의 가족모델이 유지되어 왔다. 최근 여성인력의 교육수준 이 높아지고 경제활동 참여가 활발해지면서 맞벌이 가정이 급속하게 증 가하고 있다. 그럼에도 한국에서는 여성에 대한 전통적 성 역할 고정관념 이 여전히 굳건하게 자리 잡고 있다(최석만 외, 2006). 유교사상은 한국사 회에서 사회의 질서를 확립하고 전통적인 규범을 형성하여 왔는데, 여성 의 주 역할은 가계를 잇고 자녀를 양육하는 가정생활에 있다. Spector, Cooper, Poelmans, Allen, O Driscoll, Sanchez, Siu, Dewe, Hart, 그리고 Lu(2004)연구는 앵글로, 중화권, 남미권 세 권역을 대상으로 직장-가정

이러한 논의를 바탕으로 본 연구는 기혼 여성근로자가 지각하는 직장 과 가정생활의 부정적 전이과정과 일과 가정의 양립을 지원하는 여성 친 화적 기업문화가 유연근무제의 수요에 미치는 영향을 분석하고자 한다.

8 8 여성연구 갈등에 영향을 미치는 요인을 비교해 보았다. 중화권에서는 자녀가 있는 기혼 여성근로자들의 삶의 만족도가 높은 반면, 앵글로와 남미권에서는 자녀유무와 삶의 만족도는 별다른 관계가 없었다. 유교사상이 근간을 이 루는 동아시아 문화권 기혼 여성근로자들은 양육에 대한 책임을 강하게 느끼고 있다. 한국에서도 유교가치관이 오랫동안 사회를 지배하는 이념 이었으므로 한국의 일하는 여성 또한 가계보존 이라는 책임을 강하게 느끼고 있다(최석만 외, 2006). 또한 아직까지 보육, 가족간호 등의 돌봄 서비스에 대한 사회적 인프라가 부족하여 많은 기혼 여성근로자들은 직 장-가정생활의 양립에 어려움을 겪고 있다. 특히 우리 사회는 여성에게 양육의 기대수준이 높은데 반하여, 교육에 대한 국가의 역할이 미흡하여 직장 맘은 육아와 자녀교육에 있어서 상당한 고충을 겪고 있다(김태현, 2010). 한국의 기혼 여성근로자에게는 직장에서는 회사원으로 가정에서 는 아내와 엄마로서 역할을 충실해야 한다는 과제가 주어져 있다(손영빈. 최은영, 2005; 가영희, 2006; 김태현, 2010). 이렇듯 한국 기혼 여성근로자 는 직장과 가정 사이에서 고단한 일상을 보내고 있으므로 직장과 가정의 양립을 도울 수 있는 근무환경이 조성되기를 원한다. 유연근무제는 근로자들에게 업무시간에 대한 재량권을 부여하여 근무 환경을 자유롭게 조정하여 일과 가정의 균형을 증진시킬 수 있다. 기혼 여성근로자는 유연근무제를 통하여 직장과 가정생활의 갈등을 어느 정도 방지할 수 있다(손영빈 최은영, 2005; 가영희, 2006). 따라서 기혼 여성 근로자의 직장과 가정생활 간 갈등 정도에 따라 유연근무제에 대한 수요 는 유의미하게 달라진다. 직장-가정 간의 부정적인 상호전이과정은 차별 화된 측면을 내포하고 있다. 즉, 직장-가정의 부정적인 전이과정은 양 방 향적 특성을 지녀 직장-가정 그리고 가정-직장의 부정적인 과정으로 분 류된다. 이 두 직장-가정의 부정적인 전이과정은 예측변인이 다르므로 직장인들의 근무태도와 가정생활에 다르게 작용된다. 직장-가정의 부정 적인 전이과정은 직장에서 느끼는 스트레스가 가정역할을 수행하는 데 지장을 초래하고 된다. 기혼 여성근로자들은 가정에서의 역할에 큰 책임 감을 느끼기 때문에 직장생활보다 자녀양육과 가사 등의 가정생활을 중시 하는 경향이 있다. 따라서 여성 근로자는 직장에서 느끼는 부정적인 경험과

특히 우리 사회는 여성에게 양육의 기대수준이 높은데 반하여, 교육에 대한 국가의 역할이 미흡하여 직장 맘은 육아와 자녀교육에 있어서 상당한 고충을 겪고 있다(김태현, 2010). 한국의 기혼 여성근로자에게는 직장에서는 회사원으로 가정에서 는 아내와 엄마로서 역할을 충실해야 한다는 과제가 주어져 있다(손영빈.

9 직장-가정생활 부정적 상호전이과정과 여성 친화적 기업문화가 유연근무제도 수요에 미치는 영향 9 감정이 가정생활에 지장을 초래하는 것을 방지하고자 노력할 것이다. 따 라서 기혼 여성근로자의 직장-가정생활의 부정적인 전이과정은 유연근 무제에 대한 수요를 높여주는 요인이 될 것이다. 가정-직장생활의 부정적인 전이과정은 가사와 양육에서 느끼는 스트 레스가 직장에서 느끼는 만족도와 생산성에 부정적인 영향을 미치는 것 을 의미한다. 기혼 여성근로자들에게 육아와 가사 등의 가정적 책임도 직 장생활에 부정적인 영향을 미칠 수 있으며, 가정-직장생활의 부정적인 전이과정 역시 유연근무제도에 대한 수요를 높일 수 있다. 그러나 기혼 여성근로자들이 육아, 가사, 가족간호 등의 가정생활로 인해 직장생활이 어려울 경우, 이를 극복할 수 있는 대체수단을 마련하거나 직장을 그만두 는 선택을 하게 된다. 따라서 가정-직장생활의 부정적인 전이가 유연근 무제의 수요에 미치는 영향은 직장-가정생활의 부정적 전이에 비하여 낮 을 수 있다. 김효선과 차운아(2009) 그리고 이선희,김문식, 그리고 박수경(2008)은 유연근무제도를 포함한 가족친화제도 프로그램이 근로자들의 직장에서 가정으로의 부정적인 전이를 완화시킨다고 입증하였다. 안세연과 김효선 (2009)은 직장-가정의 부정적인 전이가 여성 관리자의 이직의도를 증가 시킨다고 분석하였다. 이는 여성 관리자가 가정-직장의 부정적인 전이과 정과 비교하여 직장-가정의 부정적인 전이과정에 유의미한 반응을 나타 냄을 의미한다. 기혼 여성 관리자는 가정-직장의 부정적 전이를 방지하 기 위하여 가정생활을 관리할 수 있는 수단을 적극적으로 마련하지만, 직 장에서 가정으로의 부정적 전이는 자신이 통제할 수 있는 범주 밖에 있는 경우가 많다. 따라서 가정-직장의 부정적 전이는 직장-가정의 부정적 전 이보다 유연근무제 수요에 미치는 영향이 낮을 것이다. 가설 1-1 : 직장에서 가정으로 부정적인 전이는 기혼 여성 관리자들의 유연근무제에 대한 수요를 증가시킨다. 가설 1-2: 가정에서 직장으로 부정적인 전이는 기혼 여성 관리자들의 유연근무제에 대한 수요를 증가시킴에도 직장에서 가정으 로 부정적인 전이보다 낮은 수준이다.

그러나 기혼 여성근로자들이 육아, 가사, 가족간호 등의 가정생활로 인해 직장생활이 어려울 경우, 이를 극복할 수 있는 대체수단을 마련하거나 직장을 그만두 는 선택을 하게 된다. 따라서 가정-직장생활의 부정적인 전이가 유연근 무제의 수요에 미치는 영향은 직장-가정생활의 부정적 전이에 비하여 낮 을 수 있다.

10 10 여성연구 2. 여성 친화적 기업문화와 유연근무제도의 수요 조직문화란 조직 구성원이 공유하는 일정한 패턴을 지닌 가치관 및 전 제를 지칭한다(안상수 김금미, 2010). 여성 근로자의 일과 가정의 양립 과 관련된 연구에서도 조직문화는 여성인력의 직장에 대한 만족도와 생 산성에 유의미한 영향을 미친다고 검증되었다. 일례로 이요행, 방묘진, 그 리고 오세진(2005)의 연구에서는 가족친화적 조직문화가 여성 직장인의 직장-가정 갈등을 낮추어 조직몰입과 직장만족도를 높인다고 검증되었 다. Mauno, Kiuru, 그리고 Kinnunen(2011)는 직장-가정생활의 병행을 장려하는 기업문화가 형성된다면 직장인의 태도에 긍정적인 영향을 미친 다고 분석하였다. 최윤정과 김계현(2010)은 가족친화적 조직문화가 여성 직장인의 일-가정 역할 갈등을 완화시킨다고 입증하였다. 기업문화는 기혼관리자들의 직장-가정의 상호작용에 대하여 다양한 측면을 내포할 수 있다. 그럼에도, 선행연구는 기업문화의 역할을 일-가 정의 양립에 국한시켜 검증하였다. 여성근로자가 교육훈련, 경력개발, 승 진 등에서 남성근로자와 차별을 겪고 있는 현실을 감안한다면 여성인력 에 대한 인사 관행 또한 조직문화에 포함시켜 검증하여야 한다. 본 연구 는 여성인력의 인사제도에 대하여 친화적인 기업문화를 검증하여 여성근 로자의 경력기회에 대한 조직구성원들의 생각과 행동양식의 중요성을 밝 혀내고자 한다(안세연 김효선, 2009). 여성친화적인 기업문화에 따라 여성근로자의 유연근무제에 대한 수요 는 줄어들게 된다. 기혼여성 직장인이 승진, 교육훈련, 경력개발 등에 기 혼남성 직장인과 동등한 대우를 받는다고 느끼면 직장에 대하여 긍정적 인 태도를 지닌다. 안세연과 김효선(2009)은 여성 친화적 기업문화가 기 혼여성관리자의 이직의도를 줄인다고 검증하였다. 여성을 중요한 인적자 원으로 인정하는 기업 문화는 기혼여성으로 하여금 직장-가정의 역할갈 등에 따른 스트레스를 완화시킬 수 있다(Allen, 2001). 여성 친화적 기업 문화는 성차별적 인사 관행을 완화시켜 기혼 여성 관리자의 이직의도를 줄인다(안세연 김효선, 2009). 여성친화적 기업문화는 기혼 여성근로자로 하여금 공식적, 혹은 비공식적으로 유연한 근무조건을 제공하는 역할을 한다. 여성친화적인 기업문화는 기혼 여성근로자들로 하여금 공식적인

최윤정과 김계현(2010)은 가족친화적 조직문화가 여성 직장인의 일-가정 역할 갈등을 완화시킨다고 입증하였다. 기업문화는 기혼관리자들의 직장-가정의 상호작용에 대하여 다양한 측면을 내포할 수 있다. 그럼에도, 선행연구는 기업문화의 역할을 일-가 정의 양립에 국한시켜 검증하였다.

11 직장-가정생활 부정적 상호전이과정과 여성 친화적 기업문화가 유연근무제도 수요에 미치는 영향 11 유연근무제를 활용하지 않고도 자신의 가정적 책무를 조화롭게 수행할 수 있도록 배려하고 지원하기 때문에 제도적 장치보다 더 효과적일 수 있 다. 중간 관리자 계층의 기혼 여성 관리자는 일과 가정의 양립 지원에 대 한 회사의 방침과 분위기를 정확하게 인지하고 있으므로 직장과 가정생 활의 조화를 이루기 위한 다양한 해결 방식을 모색할 수 있다. 여성 친화 적 기업문화는 기혼여성관리자의 일-가정의 양립을 심리적으로 지원하 는 환경을 조성하여 유연근무제의 수요를 줄일 수 있다. 이외에도 여성 친화적 기업문화를 지닌 기업일수록 유연근무제도가 잘 구비되어 있다. 여성 친화적 기업문화를 지닌 기업에 근무하는 기혼여성 관리자들은 유연근무제를 활용할 수 있는 기회가 상대적으로 높다. 여성 친화적 기업문화에 근무하는 기혼여성관리자들의 유연근무제에 대한 수 요는 상대적으로 낮아지게 된다. 간략하게 요약해 본다면 여성 친화적 기업문화는 기혼 여성 관리자가 제도적 장치를 활용하지 않고도 일과 가정의 양립을 도모할 수 있도록 배 려하기 때문에 유연근무제에 대한 수요를 낮출 수 있다. 여성 친화적 기 업문화를 지닌 기업일수록 기혼여성관리자가 유연근무제도를 활용할 수 있는 기회가 높아 유연근무제도에 대한 필요성이 낮아지게 된다. 가설 2: 여성 친화적 기업문화는 기혼 여성 관리자들의 유연근무제 수 요를 낮출 것이다. 3. 성별 차이 선행연구들에서 직장-가정의 갈등과 종업원 태도와의 상관관계가 성 별에 따라 차이가 있는 것으로 보고되고 있다(안상수 김금미, 2010; Shockley & Singla, 2011). 여성 근로자는 가정적 책무를 우선시하므로 가정을 직장생활의 부정적인 경험에서 보호하려는 경향이 강하고 (Grandey, Cordeiro, & Crouter, 2005; Shockley & Singla, 2011), 직장- 가정생활의 갈등을 경험하게 되면 육아와 가사에 문제가 생길 것을 우려 하게 된다. 반면 남성 근로자는 여성 근로자와 비하여 가사 책무가 적어 직장-가정생활의 갈등 또한 상대적으로 낮은 수준에서 경험한다(이주희,

이외에도 여성 친화적 기업문화를 지닌 기업일수록 유연근무제도가 잘 구비되어 있다. 여성 친화적 기업문화를 지닌 기업에 근무하는 기혼여성 관리자들은 유연근무제를 활용할 수 있는 기회가 상대적으로 높다. 여성 친화적 기업문화에 근무하는 기혼여성관리자들의 유연근무제에 대한 수 요는 상대적으로 낮아지게 된다.

12 12 여성연구 2003; 손영빈 최은영, 2005; 가영희, 2006). 선행연구에서 남성 근로자 또한 여성근로자와 마찬가지로 직장-가정 생활의 갈등을 경험한다고 보고된다(Allard, Haas, & Hwang, 2011), 그 럼에도 직장-가정생활의 갈등에서 남성 근로자와 여성 근로자는 유의미 한 차이를 나타내고 있다. 남성 근로자는 가정보다 직장에 보다 많은 가 치를 두어 직장-가정생활의 갈등을 적게 경험한다(Shockley & Singla, 2011). 반면, 여성 근로자는 가정생활에 많은 비중을 두고 있으므로 이들 이 경험하는 직장-가정생활의 부정적 전이는 직무태도와 부정적인 연관 관계를 지니게 된다. 안상수와 김금미(2010)는 남성 근로자와 여성 근로 자는 직장-가정 갈등에 영향을 미치는 요인이 다르다고 밝혔는데, 직장- 가정의 상호관계에서 성별에 따라 차이가 있음을 입증하였다. 남성 근로 자는 여성 관리자보다 직장-가정 갈등에 적게 노출되고 가정보다는 직장 생활을 우선시하는 경향이 있으므로 유연근무제를 활용하여 육아나 가사 에 할애하려는 동기가 적다. 따라서 남성 관리자에게는 직장-가정생활의 부정적 전이 그리고 기업문화가 유연근무제 수요에 미치는 유의미한 영 향을 미치지 않을 것이다. 가설 3-1: 기혼 남성 관리자들에게 직장-가정생활의 부정적 전이는 그 들의 유연근무제 수요에 유의미한 영향을 미치지 못한다. 가설 3-2: 기혼 남성 관리자들에게 여성 친화적 기업문화는 그들의 유 연근무제 수요에 유의미한 영향을 미치지 못한다. III. 연구방법 1. 자료수집 절차 및 연구표본 한국여성정책연구원에서는 여성근로자에 대한 기업의 인적자원관리현 황, 여성근로자 실태, 일과 가정 양립 지원 등을 파악하기 위하여 2007년 도부터 여성 관리자 패널조사를 실시하였다. 100인 이상 341기업을 대상 으로 여성 대리급 이상 2,361명을 조사하였다. 성별 차이의 영향력을 분석

안상수와 김금미(2010)는 남성 근로자와 여성 근로 자는 직장-가정 갈등에 영향을 미치는 요인이 다르다고 밝혔는데, 직장- 가정의 상호관계에서 성별에 따라 차이가 있음을 입증하였다.

13 직장-가정생활 부정적 상호전이과정과 여성 친화적 기업문화가 유연근무제도 수요에 미치는 영향 13 하기 위하여 여성 관리자 표본의 직위 분포를 고려한 남성 관리자 표본도 설문조사를 실시하였다(한국여성정책연구원, 2009). 본 연구에 해당되는 유연근무제도 수요조사는 2010년부터 2011년 단 한해만 이루어져 년에 실시된 3차 여성 관리자 패널 조사를 활용하였다. 기혼 관 리자를 대상으로 하였으며 결측치를 제외한 결과 기혼 여성 관리자는 166회사 748명, 기혼 남성 관리자는 153회사 481명으로 집계되었다. 2. 변수의 측정 1) 독립변수 독립변수는 직장생활과 가정생활의 부정적인 상호전이과정으로 이루 어졌다. 직장생활이 가정생활에 부정적으로 전이되는 과정은 일하는 시 간이 너무 길어서 가정생활에 지장을 준다 일하는 시간이 너무 불규칙 해서 가정생활을 제대로 하기 어렵다 업무시간 외에도 업무에 대한 스 트레스가 지속된다 업무로 인하여 취미나 여가생활을 할 수 없다 근 무시간이 너무 길어 자기계발을 할 시간이 없다 업무로 인하여 체력적 인 한계를 느낀다 여섯 문항으로 조사하였다. 가정생활이 직장생활에 미 치는 부정적인 전이과정은 집안일이 많아서 직장에서 일을 할 때 힘들때 가 많다 가정생활 때문에 일을 그만둘까 생각해 본적이 있다 가족일 에 너무 많은 시간을 사용하여 직장에서 내 경력에 도움이 되는 활동에 참가하지 못하는 경우가 있다 이 문항들은 5점 척도로(1:전혀 그렇지 않 다, 5:매우 그렇다) 조사하여 평균으로 계산하였다. 2) 여성 친화적 기업문화 여성 친화적 기업문화는 기회가 닿을 때마다 여성인력의 중요성을 강 조하는 편이다 남녀 구성원 모두 동등하게 대우한다 근로자를 인적자 원으로 인식하며 신뢰하고 존중한다 우리 회사에서의 인사관리관행은 비교적 합리적이고 투명하다 이렇게 네 문항 5점척도로(1:전혀 그렇지 않다, 5:매우 그렇다) 조사하여 평균으로 계산하였다.

직장생활이 가정생활에 부정적으로 전이되는 과정은 일하는 시 간이 너무 길어서 가정생활에 지장을 준다 일하는 시간이 너무 불규칙 해서 가정생활을 제대로 하기 어렵다 업무시간 외에도 업무에 대한 스 트레스가 지속된다 업무로 인하여 취미나 여가생활을 할 수 없다 근 무시간이 너무 길어 자기계발을 할 시간이 없다 업무로 인하여 체력적 인 한계를 느낀다 여섯

14 14 여성연구 3) 종속변수 종속변수는 유연근무제도의 필요성에 대하여 조사하였다. 여성관리자 패널 설문지에는 현재 공공기관에 도입되어 있는 일곱 가지의 유연근무 제도를 조사하였다. 이중 단시간 근로제는 비정규직 근무여건과 유의미 하게 연관되어 제외시켰다. 따라서 본 연구의 유연근무제도는 선택적 근 무시간제, 재택근무제, 원격근무제, 탄력근무제, 집약근무제, 집중근무제 로 구성하여 조사하였다. 유연근무제도의 필요성은 5점 척도로(1: 전혀 필요하지 않다, 2: 별로 필요하지 않다, 3:보통, 4:조금 필요하다, 5:매우 필요하다) 질의하여 평균으로 계산하였다. 4) 통제변수 통제변수는 개인수준과 조직수준으로 분류되었다. 개인수준은 응답자 의 연령, 교육수준, 자녀 유무, 배우자 취업여부, 월급액, 총 근무시간 등 으로 구성되어 있다. 응답자의 연령, 월급액, 그리고 총 근무시간은 정규 분포에 가깝도록 로그 변환시켰다. 배우자 취업여부와 자녀유무여부는 예 는 1 아니오 는 0인 더미변수로 측정하였다. 교육수준은 1)초등학교 졸업, 2)중학교 졸업, 3)고등학교 졸업, 4)전문대학 졸업, 5)4년제 대학 졸 업, 6)대학원 석사 졸업, 그리고 7)대학원 박사 졸업으로 조사되었다. 조 직수준에서의 통제변수는 기업의 산업과 크기로 구성되어 있다. 기업의 산업은 제조업, 도소매업, 금융업, 서비스업으로 분류하여 더미변수로 전 환하였다. 기업의 크기는 명, 명, 1,000-1,999명 그리고 2,000명 이상으로 측정하였다. IV. 실증분석 1. 표본의 기술통계 분석 <표 1>은 모든 변수들에 대한 평균, 표준편차를 남성과 여성관리자로 분류하여 제시하고 있다. 응답자 평균연령은 여성관리자는 36.5세 남성

4) 통제변수 통제변수는 개인수준과 조직수준으로 분류되었다. 개인수준은 응답자 의 연령, 교육수준, 자녀 유무, 배우자 취업여부, 월급액, 총 근무시간 등 으로 구성되어 있다. 응답자의 연령, 월급액, 그리고 총 근무시간은 정규 분포에 가깝도록 로그 변환시켰다. 배우자 취업여부와 자녀유무여부는 예 는 1 아니오 는 0인 더미변수로 측정하였다.

15 직장-가정생활 부정적 상호전이과정과 여성 친화적 기업문화가 유연근무제도 수요에 미치는 영향 15 관리자는 39세이며, 임금은 여성관리자가 364만원 남성 관리자가 385만 원으로 연령과 임금 모두 남성 관리자가 다소 높다. 교육수준은 여성관리 자가 5.64로 남성 관리자 4.91보다 높아 대부분의 여성관리자는 대졸 이 상의 학력을 지닌 것으로 추정된다. 여성관리자 배우자의 97% 그리고 남 성관리자 배우자의 43%가 각각 취업상태이다. 총 근무시간(지난 한 주) 은 여성관리자와 남성 관리자의 차이는 유의미하지 않았으며 여성관리자 의 총 근무시간은(48.90시간)으로 남성 관리자의 총 근무시간보다(48.1시 간) 근소하게 높다고 분석되었다. <표 1> 기술통계 분석: 평균 및 표준편자 기술통계 여성관리자 남성 관리자 평균 표준편차 평균 표준편차 F 값 개인수준a 응답자 연령 *** 교육수준 *** 자녀여부 n.s. 응답자 임금 만원 만원 만원 만원 7.31** 총 근무시간 48.91시간 6.94시간 48.14시간 6.80시간 배우자 취업여부 *** 직장-가정생활의 부정적전이 *** 가정-직장생활의 부정적전이 *** 유연근무제도 수요 *** 조직수준b 제조업 n.s. 도소매업 n.s. 금융업 n.s. 서비스업 n.s. 회사크기 여성 친화적 기업문화 *** a 여성관리자는 748명 남성 관리자는 481명 b 여성관리자는 166회사 남성 관리자는 153회사

<표 1> 기술통계 분석: 평균 및 표준편자 기술통계 여성관리자 남성 관리자 평균 표준편차 평균 표준편차 F 값 개인수준a 응답자 연령 36.53 4.26 39.00 4.69 90.93*** 교육수준 5.64.87 4.93.73 230.77*** 자녀여부.75.43.82.38 n.s. 응답자 임금 364.04만원 134.33만원 385.46만원 137.

16 16 여성연구 직장생활과 가정생활의 부정적 상호작용 및 유연근무제도 수요는 여성 관리자가 높다. 조직문화에 대해서는 여성관리자가 남성 관리자에 비하 여 조직문화가 여성 친화적이지 못하다고 인식한다. ANOVA로 남성.여 성 관리자의 차이를 비교 검증한 결과 회사크기와 근무시간 외에는 유 의미하게 분석되었다. 회사에서 일과 가정의 양립을 지원하는 가족친화 제도를 도입함에 있어 성별 차이가 고려되어야 함을 시사한다. <표 2> 탐색요인분석 직장-가 정생활 부정적 전이 ( =.87) 가정-직 장생활 부정적 전이 ( =.72) 여성 친화적 기업문화 ( =.86) 설문문항 일하는 시간이 너무 길어 가정생활 지장 일하는 시간이 불규칙하여 가정생활지장 업무시간 외 업무스트레스 지속 업무로 인하여 취미/여가생활 어려움 근무시간이 길어 자기계발 시간 부족 업무로 인한 체력적 한계 집안 일이 많아서 직장일이 어려움 가정생활 때문에 일을 그만둘 까 고려 가정생활에 시간사용이 과다하여 경력개발 지장 기회가 닿을 때마다 여성인력의 중요성을 강조하는 편이다 남녀 구성원 모두 동등하게 대우한다 근로자를 인적자원으로 인식하며 신뢰하고 존중한다 우리 회사에서의 인사관리관행은 비교적 합리적이고 투명하다 주: 여성관리자 그리고 ( )은 남성 관리자.75 (.77).64 (.75).54 (.62).78 (.85).87 (.83).71 (.76).31 (.39).35 (.29).17 (.24) -.04 (-.12) -.06 (-.14) -.08 (-.16) -.01 (-.12).34 (.29).29 (.44).24 (.17).23 (.32).22 (.36).33 (.42).77 (.76).63 (.68).61 (.69) -.01 (-.09) -.12 (-.11) -.10 (-.17) -.06 (-.18) -.03 (-.08).02 (-.09) -.05 (-.13) -.07 (-.21) -.10 (-.20) -.03 (-.18) -.02 (-.15) -.08 (-.20) -.09 (-.18).67 (.60).79 (.70).80 (.83).69 (.76)

86) 설문문항 1 2 3 일하는 시간이 너무 길어 가정생활 지장 일하는 시간이 불규칙하여 가정생활지장 업무시간 외 업무스트레스 지속 업무로 인하여 취미/여가생활 어려움 근무시간이 길어 자기계발 시간 부족 업무로 인한 체력적 한계 집안 일이 많아서 직장일이 어려움 가정생활 때문에 일을 그만둘 까 고려 가정생활에 시간사용이 과다하여 경력개발 지장 기회가

17 직장-가정생활 부정적 상호전이과정과 여성 친화적 기업문화가 유연근무제도 수요에 미치는 영향 17 Cronbach α계수로 변수들의 신뢰도는 0.7이상을 넘었다. 타당성을 입 증하기 위하여 배리맥스 방식을 활용한 요인분석을 실시하여 보았다. 세 요인으로(직장-가정생활 부정적 전이; 가정-직장생활 부정적 전이; 여성 친화적 기업문화) 탐색적 요인분석을 실시한 결과 세 요인으로 묶여서 타 당성 요건을 어느 정도 충족시키고 있다(Chi-Square = (120.45); 자유도=42). 따라서 현 연구의 변수들은 타당성과 신뢰도를 충족시키고 있다. <표 2> 변수들의 상관관계 변수 (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (11) (12) (13) (14) (15) (16) 개인수준 a (1) -.10 *.33 *** -.11 *.47 *** * (2) ***.12 ** ** (3).32 *** **.21 *** *** -.07 (4) -.23 ***.26 *** -.12 *** * (5).42 ***.18 ***.16 ** -.09 * *** -.08 (6) ** ***.16 **.41 *** (7) ** **.11 **.34 ***.39 ***.16 *** (8) ***.22 *** ***.14 *** (9) -.14 ***.16 *** ** ***.15 ** 조직수준 b (11) -.26 *** -.46 *** -.49 *** -.13 * -.20 * (12) -.20 ** -.18 * -.20 * -.16 * -.04 (13) -.36 *** -.16 * -.33 ***.45 ***.29 *** (14) a -.53 *** -.23 *** -.42 *** -.18 * -.02 (15) a *.40 *** -.16 *.47 *** (16) b -.14 *** * *** 주 1: 여성관리자는 상관관계표 대각선 아래에 남성 관리자는 상관관계표 대각선 위에 분포되어 있다 주 2: a 여성관리자는 748명 남성 관리자는 481명 b 여성관리자는 166회사 남성 관리자는 153회사 주 3: (1) 연령 (2) 최종학력 (3) 자녀유무 (4) 배우자 취업 여부(5) 임금 (6) 총 근무시간 (7) 직장-가정 부정적 전이 (8) 가정-직장 부정적전이 (9) 유연근무제 수요 (11) 제조업 (12)도소매업 (13) 금융업 (14) 서비스업 (15) 회사크기 (16) 여성 친화적 기업문화 <표 2>에서 제시된 변수들 간의 상관관계를 분석해보면 기혼 여성관 리자에게 직장-가정생활의 부정적 전이는 교육수준(r=.11, p<.01), 임금 (r=.11, p<.01), 근무시간(r=.34, p<.01), 그리고 유연근무제 수요(r=.20, p<.01)와 유의미한 상관관계를 지니고 있다. 가정-직장생활의 부정적 전이는 자녀유무(r=.41, p<.01)와 유연근무제 수요(r=.15, p<.01)와 유의미한 상 관관계를 지니고 있다. 유연근무제 수요는 직장-가정생활의 부정적 상호

<표 2> 변수들의 상관관계 변수 (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (11) (12) (13) (14) (15) (16) 개인수준 a (1) -.10 *.33 *** -.11 *.47 *** -.02 -.01 -.06 -.09 * (2) -.06 -.09.05.18 ***.12 ** -.02 -.00.12 ** (3).

18 18 여성연구 전이과정 이외에 연령(r=-.14, p<.01), 교육수준(r=.16, p<.01), 임금 (r=-.09, p<.01)과 유의미한 상관관계를 지니고 있다. 기혼 남성 관리자를 분석해보면 직장-가정생활의 부정적 전이는 총 근무시간(남성 관리자: r=.41, p<.01)과 유연근무제수요(r=.16, p<.01)와 가정-직장생활의 부정 적 전이는 자녀유무(r=.14, p<.01), 임금(r=-.15, p<.01), 그리고 유연근무 제 수요(r=.16, p<.01)와 유의미한 상관관계를 지니고 있다. 조직수준으로 상관관계를 분석해보면 금융업이 타 산업보다 여성 친화적 기업문화를 지니고 있으며(여성관리자: r=.17, p<.01; 남성 관리자: r=.29, p<.01), 회 사크기가 클수록 여성 친화적 기업문화 수준이 높다(여성관리자: r=.24, p<.01; 남성 관리자: r=.47, p<.01). 상관관계표를 요약해보면 기혼 관리자들이 직장-가정생활 간에 부정 적인 상호전이과정을 경험하게 된다면 유연근무제에 대한 수요가 늘어나 고 있다. 직장-가정생활의 부정적 상호전이과정과 유연근무제 수요는 연 령, 교육수준, 임금, 근무시간 등과 유의미한 상관관계를 지니고 있다. 따 라서 유연근무제를 설계하고 실행함에 있어서 근로자의 인구통계학적 특 성을 고려하여야 한다. 2. 가설 검증 본 연구는 다층 수준의 연구모형을 분석하기 위하여 위계선형모형을 활용하였다(Raudenbush & Bryk, 2002). 동일한 회사에 소속된 관리자들 은 여성 친화적 기업문화에 대하여 유사한 반응을 나타낸다고 추정된다. 그럼에도 성별에 따라 여성 친화적 기업문화에 대한 인식 또한 달라진다 고 예측된다. 따라서 기혼 여성관리자 그리고 기혼남성관리자는 각기 개 별적으로 분석한다. 우선 개인수준과 조직수준에서의 변수들이 투입되지 않은 상태에서 기본모형을 분석하여 유연근무제 수요에 대한 조직 간의 차이가 유의미한지 검증해본다. 두 번째 개인수준에서 유연근무제도에 대한 수요를 분석해 본다. 개인특성과 관련된 연령, 최종학력, 자녀 여부, 배우자 취업여부, 임금, 노동시간 등을 통제변수로 설정한다. 다양한 통제 변수를 고려한 상태에서 독립변수인 직장-가정생활의 부정적인 상호전 이과정이 유연근무제도에 대한 수요에 어느 정도의 설명력을 지니는 지 분석하여 보다 타당성 있는 결과를 도출하고자 노력한다. 마지막으로 조 직수준인 여성 친화적 기업문화와 유연근무제도에 대한 수요의 연관성을

01), 회 사크기가 클수록 여성 친화적 기업문화 수준이 높다(여성관리자: r=.24, p<.01; 남성 관리자: r=.47, p<.01). 상관관계표를 요약해보면 기혼 관리자들이 직장-가정생활 간에 부정 적인 상호전이과정을 경험하게 된다면 유연근무제에 대한 수요가 늘어나 고 있다.

19 직장-가정생활 부정적 상호전이과정과 여성 친화적 기업문화가 유연근무제도 수요에 미치는 영향 19 분석하여 기업 문화차이의 중요성을 검증하고자 한다. 여성 친화적 기업 문화는 조직에 소속된 관리자의 응답을 평균하여 계산하였다. 여성 친화 적 기업문화에 대한 설문문항이 관리자가 소속된 회사에 관하여 질의하 였으므로 조직수준에 해당된다. <표 3>은 다층모형을 활용하여 기혼 여성관리자와 기혼 남성 관리자 가 느끼는 직장-가정생활의 부정적 상호전이과정 그리고 여성 친화적 기 업문화가 유연근무제 수요에 미치는 영향을 검증한 결과를 보여주고 있 다. 여성 친화적 기업문화에 대한 인식은 남녀 관리자에 따라 유의미하게 달라진다고 추정되므로 기혼 여성관리자 그리고 기혼 남성 관리자 각각 따로 분석하였다. <표 3> 기혼 여성관리자와 기혼 남성 관리자의 직장-가정생활의 부정적인 전이과정 그리고 여성친화적 기업문화의 유연근무제도 수요에 대한 다층모형 분석 독립변수들 개인수준변수 a 상수 성 연령 최종학력 자녀여부 배우자 취업여부 임금 노동시간 직장-가정 부정적 전이 가정-직장 부정적 전이 초기 값 3.08 *** (.03) 전체관리자 여성관리자 남성 관리자 개인 수준 7.68 *** (1.50).16 * (.07) -.72 * (.37).17 *** (.03) -.02 (.07).10 (.07) -.13 (.10) -.33 (.24).20 *** (.04).10 ** (.04) 조직 수준 3.08 *** (.03).15 * (.07) (.37).17 *** (.03) -.01 (.07).01 (.07) -.11 (.12) -.33 (.24).20 *** (.05).10 ** (.04) 초기 값 3.26 *** (.04) 개인 수준 *** (1.84) * (.49).19 *** (.04).05 (.09) -.00 (.05) -.16 (.12) -.59 * (.30).28 *** (.06).09 + (.05) 조직 수준 8.29 *** (1.68) * (.48).19 *** (.04).06 (.09) -.03 (.19) -.13 (.14) -.55 *** (.29).28 *** (.06).09 + (.05) 초기 값 개인 수준 2.84 *** (.04) (2.25) -.21 (.52).13 * (.06) -.12 (.12).00 (.08) -.15 (.15).17 (.35).12 (.08).09 (.07) 조직 수준 3.21 (2.32) -.07 (.53).14 * (.06) -.11 (.12).02 (.08) -.10 (.19).18 (.35).13 (.07).09 (.07)

여성 친화적 기업문화에 대한 인식은 남녀 관리자에 따라 유의미하게 달라진다고 추정되므로 기혼 여성관리자 그리고 기혼 남성 관리자 각각 따로 분석하였다.

20 20 여성연구 독립변수들 조직수준변수 b 초기 값 전체관리자 여성관리자 남성 관리자 개인 수준 조직 수준 초기 값 개인 수준 조직 수준 초기 값 개인 수준 조직 수준 제조업 -.04 (.08).06 (.10) -.16 (.10) 도소매업 금융업 회사크기 여성 친화적 기업문화 무선효과.00 (.13) -.02 (.09).01 (.03) -.11 (.05) -.08 (.14) -.03 (.11).04 (.04) -.30 *** (.08) 초기 값 조직수준 설명 분산 개인수준 설명 분산.13 (.16) -.12 (.12).04 (.05) -.12 (.09) NA NA 26.39% % NA NA 11.23% 0.00% 9.30%.93% 11.24%.73% 1수준오차 Deviance a 전체관리자는 1,229명 여성관리자는 748명 남성 관리자는 481명 b 전체관리자는 227회사 여성관리자는 166회사 남성 관리자는 153회사 + p <.10, * p <.05, ** p <.01, *** p <.001. 전체관리자를 대상으로 모델을 분석하여 성별 차이가 유의미한지 검증 하여 보았다. 성별 차이가 유의미하지 못하다면 기혼 여성.남성관리자로 분류하여 모델을 분석할 필요가 없다. 남성과 여성의 유연근무제에 대한 수요는 유의미하게 다르다고 분석되었다( =.16, p<.001). 따라서 직장-가 정의 부정적 전이과정과 유연근무제의 수요에 대한 분석은 성 차이에 대 한 검증이 이루어져야 한다. 이에 본 연구는 기혼여성관리자와 기혼남성 관리자를 분류하여 모델을 검증하여 보았다. 1단계 모형분석에서 기혼 여성관리자 기혼 남성 관리자 모두 회사 간 분산이 유의미하다고 검증되었다(여성관리자:τ00=3.26,p<.001; 남성 관 리자: τ00=2.84,p<.001). 본 연구에서 검증하려는 유연근무제 수요는 여성

24%.73% 1수준오차.92.82.81.98.89.88.72.64.64 Deviance 3457.10 3356.86 3368.59 2156.32 2093.60 2108.26 1245.10 1242.60 1253.

21 직장-가정생활 부정적 상호전이과정과 여성 친화적 기업문화가 유연근무제도 수요에 미치는 영향 21 관리자와 남성 관리자 모두 다층자료를 분석하는 데 충분한 조건을 갖추 고 있다(Raudenbush & Bryk, 2002). 집단 내 상관계수(Intraclass Correlation)는 기혼 여성관리자는.18 기혼 남성 관리자는.19로 유연근 무제 분산 약 18-19%정도가 회사 간 차이로 설명될 수 있다. 직장-가정 생활 그리고 가정-직장생활의 부정적인 상호전이과정이 기혼 여성관리 자와 기혼 남성 관리자의 유연근무제 수요를 늘리는 지 분석하였다. 직장 -가정의 부정적 전이과정은 유연근무제 수요를 높이고 있다( =.28, p<.001). 이와 반면 가정과 직장의 부정적 전이과정은 유연근무제 수요에 근소한 영향을 미치고 있다( =.09, p<.10). 기혼 남성 관리자에게는 직장 과 가정의 부정적인 상호전이과정은 유연근무제 수요에 아무런 영향을 미치지 못하고 있다(직장-가정의 부정적 전이: =.12, p >.10; 가정-직장 의 부정적 전이: =.09, p >.10). 여성 친화적 기업문화는 기혼 여성관리자 의 유연근무제 수요를 줄이고 있으나( =-.31, p<.001) 남성 관리자의 유 연근무제 수요에는 별다른 영향을 미치지 못하고 있다( =-.12, p>.10). 기혼 여성관리자의 유연근무제 수요에 대하여 직장-가정의 부정적 상 호전이과정은 조직수준에서 26.39% 개인수준에서 9.30%를 설명하고 있 다. 여성 친화적 기업문화는 기혼 여성관리자의 유연근무제 수요를 조직 수준에서 20.11% 개인수준에서.93%를 설명하고 있다. 기혼 남성 관리자 의 유연근무제 수요는 직장-가정의 부정적 상호전이과정과 여성 친화적 기업문화는 조직 수준에서는 유의미한 설명력을 가지고 있지 못하다. 개 인수준에서 직장-가정의 부정적 상호 전이과정은 11.24%, 여성 친화적 기업문화는.73%를 설명하고 있다. 기혼 여성관리자에 비하여 기혼 남성 관리자에게 직장-가정의 부정적 상호전이과정과 여성 친화적 기업문화 의 설명력이 낮다고 분석되었다. 본 연구는 기혼 여성관리자의 직장-가정 부정적 전이는 유연근무제 수 요를 증가시키나, 가정-직장 부정적 전이는 유연근무제 수요와의 연관관 계가 낮아서 가설 1을 지지한다. 여성 친화적 기업문화는 기혼 여성관리 자의 유연근무제 수요를 줄여서 가설 2를 지지하고 있다. 기혼 남성 관리 자는 기혼 여성관리자와 달리 직장-가정의 부정적 상호전이과정 그리고 여성 친화적 기업문화가 그들의 유연근무제 수요에 아무런 영향을 미치지

22 22 여성연구 못하여 가설 3을 지지하고 있다. 다층모형분석결과를 요약해본다면 직장생활과 가정생활의 양 방향적 부정적 전이과정이 유연근무제도 수요와 차별화된 연관성을 지닌다고 입 증하였다. 유연근무제도를 설계하고 구축하는 과정에서 직장-가정생활의 부정적 상호전이과정의 양 방향적 특성을 고려하여야 한다. 여성 친화적 기업문화는 직장 분위기와 구성원의 가치관을 기혼 여성관리자의 경력개 발에 호의적으로 조성하여 이들의 유연근무제에 대한 필요성과 유의미하 게 연관된다. 반면에 기혼 남성 관리자들에게 직장-가정의 부정적 상호 전이과정 그리고 여성 친화적 기업문화는 별다른 영향을 미치지 못하여 성별에 따라 유연근무제에 대한 수요는 유의미한 차이가 검증되었다. 따 라서 유연근무제를 설계하고 실시하는 데 있어서 일과 가정의 양립과 성 별의 영향력이 고려되어야 헌다. V. 논의 및 결론 최근 우리 사회는 여성의 경제활동 참여의 중요성을 인식하고 이를 지 원하기 위한 사회적 인프라 구축에 상당한 재원을 할애하고 있다. 그러나 여성인력을 고용하는 기업의 인식과 제반 여건은 이에 미치지 못하고 있 는 것이 현실이다. 육아나 가사, 가족간호 등과 같은 가정적 책무를 덜 수 있는 다양한 기제들이 마련되고 있는 반면, 여성들이 일하는 일터인 기업 에서는 유연근무제조차 도입되지 않고 있다. 본 연구는 기혼 여성근로자들이 경험하는 직장-가정생활의 부정적 상 호전이과정과 기업의 여성 친화적 기업문화가 유연근무제 수요에 미치는 영향을 밝히고자 하였다. 유연근무제도는 직장-가정의 역할갈등을 해소 하여 직장만족도와 조직몰입에 긍정적 영향을 미치며 이직의도를 낮춘다 고 밝혔다(권태희, 2010). 기혼 여성근로자들은 유연근무제를 통하여 일 과 가정의 균형을 도모하고 자신의 경력을 지속시키고자 한다. 본 연구에 서는 직장-가정 간 부정적 상호전이과정의 양 방향적 특성을 검증하여

23 직장-가정생활 부정적 상호전이과정과 여성 친화적 기업문화가 유연근무제도 수요에 미치는 영향 23 기혼 여성관리자들의 유연근무제 수요에 미치는 영향을 보다 상세하게 분석하였다. 연구결과를 통하여 기혼 여성근로자들이 직장에서 가정으로의 부정적 전이를 회피하고자 유연근무제를 필요로 하는 것을 확인하였다. 반면에 가정에서 직장으로의 부정적 전이는 기혼 여성관리자들의 유연근무제 수 요에 미약한 영향을 미치고 있다. 여성 근로자들은 가사와 자녀양육에서 느끼는 부담감과 스트레스는 가정영역에서 해결하려는 성향이 강하다 (Shockley & Singla, 2011). 가정-직장생활의 부정적 상호전이를 경험하 게 되면 다른 대체수단을 통하여 통제하거나 그렇지 못할 경우 회사를 그 만두는 선택을 하게 된다(Powell & Greenhaus, 2010a). 따라서 가정에서 직장으로 부정적 전이는 유연근무제 수요에 미치는 영향이 상대적으로 낮게 나타난다. 기혼 남성 관리자들에게는 직장-가정생활의 부정적 상호 전이와 여성 친화적 기업문화는 유연근무제도의 수요에 별다른 영향을 미치지 못하고 있다. 기혼 남성 관리자들은 직장생활에 집중하고 배우자 가 가사와 자녀양육을 전담하는 경우가 많기 때문에, 유연근무제의 수요 자체가 높지 않다. 따라서 직장-가정생활의 부정적 상호전이과정과 기업 문화가 남성관리자의 유연근무제의 수요에 미치는 영향은 근소하다고 분 석되었다. 한편, 여성 친화적 기업문화는 여성 근로자의 유연근무제의 필요성을 낮추는 것으로 나타났다. 기업문화가 여성친화적일수록 조직구성원들이 공유하는 가치관이 기혼 여성 근로자들이 직장생활을 하는 데 중요한 지 원 역할을 한다. 최근 공공기관과 상당수의 대기업에서는 가족친화적 제 도 도입에 관심을 보이고 있다. 본 연구결과는 제도 도입 자체도 중요한 일이나 제도를 활용할 수 있는 조직분위기를 조성하는 것, 즉 남녀를 불 문하고 근로자의 일과 가정의 양립을 지원하는 기업문화를 만드는 것이 더 중요하다는 것을 시사한다. 본 연구에서 직장-가정의 부정적 전이와 여성 친화적 기업문화 그리고 유연근무제도 수요에 있어서 유의미한 성별차이가 분석되었다. Powell과 Greenhaus(2010a)에서 성 차이에 따라 근로자들에게 직장과 가정의 관 계가 달라질 수 있음을 시사하고 있다. 여성근로자들은 가정생활이 그들의

24 24 여성연구 정체성에 중요한 요소로 작용하고 있다. 여성근로자들이 직장생활과 가 사와 양육을 병행하는 데 어려움을 느낀다면 회사를 그만두고 전업주부 혹은 단시간 근로제를 선택하여 가정생활에 보다 충실하고자 노력한다. 반면 남성근로자는 직장생활이 우선시 되므로 가정생활과 갈등을 겪어도 직장생활에 몰입하고자 한다. 남성근로자는 가정생활의 갈등에 따라 직 장을 그만두는 사례가 여성근로자와 비교하여 적다. Carr, Boyar, 그리고 Gregory(2008)은 일과 가정 어느 쪽을 중시하는 가에 따라 관리자의 직 장-가정생활의 부정적 전이와 직무태도가 유의미하게 달라짐을 분석하 였다. 직장가치를 중시하는 관리자들은 직장-가정생활의 부정적 전이를 겪어도 직무태도에 별다른 변화를 겪지 않았다. 이와 반면 직장가치에 대 한 몰입도가 낮은 관리자들은 직장-가정생활의 부정적 전이에 따라 직무 태도가 유의미하게 달라진다. Powell과 Greenhaus(2010b)는 여성관리자 는 남성 관리자와 비교하여 가정에 대한 정체성을 높은 수준에서 인식하 며 이는 여성관리자의 직장-가정의 부정적 전이수준을 유의미하게 높인 다고 입증하였다. 이렇듯 관리자의 성 차이는 직장-가정과의 관계에서 유의미한 영향력을 지니고 있으므로 직장-가정생활에 대한 연구모델 검 증 시 젠더의 영향력에 대한 고려가 필요하다. 본 연구의 기혼여성관리자와 기혼남성관리자는 노동시간에서 별다른 차이가 나타나지를 않았다. 그럼에도 기혼여성관리자의 직장-가정의 부 정적 상호전이수준과 유연근무제에 대한 수요가 기혼남성관리자보다 유 의미하게 높다고 분석되었다. 이는 기혼남성관리자들은 가사와 양육에 있어서 배우자에게 맡기고 있음을 의미한다. 특히, 배우자의 취업여부는 직장-가정의 부정적 전이와 유연근무제 수요에 별다른 영향을 미치지 못 하고 있다. 한국의 기혼남성관리자들은 배우자와 가사와 양육을 부담하 는 데 소극적인 수준에 머물러 있다. 기혼여성관리자의 직장-가정생활의 부정적 전이과정을 줄이려면 기혼남성관리자들의 남편으로서의 역할에 대한 고민이 필요하다. 기혼 여성관리자의 인구통계학적 변수는 유연근무제에 대한 수요와 유 의미한 상관관계를 보였다. 연령과 근무시간이 높아질수록 유연근무제도 에 대한 수요는 줄어들고 있다. 연령이 높아지면 자녀양육에 대한 부담이

25 직장-가정생활 부정적 상호전이과정과 여성 친화적 기업문화가 유연근무제도 수요에 미치는 영향 25 적어져 근무시간과 근무 장소를 조정할 필요성이 낮아진다. 교육수준이 높아질수록 유연근무제도에 대한 수요가 높아지는 것으로 나타났는데, 교육수준이 높아지면 과업특성이 복잡해져 암묵지를 활용하여야 하는 비 정형화된 업무에 종사하게 된다. 교육수준이 높은 관리자의 업무특성은 정시근무에 얽매이기보다 유연한 근무환경에서도 성과를 올릴 수 있다고 본다. 이렇듯 연령, 교육수준, 근무시간 등은 유연근무제도의 수요와 밀접 한 관련성을 갖는다. 본 연구의 의의는 근로자의 일과 가정의 양립을 지원하는 데 유연근무 제의 필요성을 강조하고 제도뿐만 아니라 조직문화가 중요하다는 함의를 제공하였다는 점에서 찾을 수 있다. 차후 연구에서는 미혼을 포함하여 다 양한 가족형태의 남녀 근로자를 포함하여 유연근무제의 수요에 영향을 미치는 변인들을 다층적으로 분석할 필요가 있으며, 유연근무제 활용에 서의 상사의 역할 등 유연근무제의 효과를 증진시키는 요인들도 함께 검 증되어야 할 것이다. 이외에도 여성친화적 기업문화 측정문항이 여성에 게 민감한 내용으로 구성되어 성 차이가 과장되게 분석되었을 가능성을 배재할 수 없다. 앞으로 연구에서는 여성친화적 기업문화에 대하여 객관 적인 문항을 활용하는 노력을 기울어야 겠다. 3) 투고일: 2013년 3월 31일 심사일: 2013년 5월 16일 수정일: 2013년 5월 28일 게재확정일: 2013년 6월 27일

26 26 여성연구 참 고 문 헌 가영희(2006). 성인의 직장-가정갈등이 영역별 만족도와 주관적 삶의 질 에 미치는 영향. 한국심리학회지:여성. 제11권 제2호. pp 권태희(2010). 유연근로가 여성 관리자의 직장-가정양립에 미치는 효과. 여성연구. 제78권 제1호. pp 김태현(2010). 일. 가정양립 현황 및 정책. 서울:한국여성정책연구원. 김효선 차운아(2009). 직장-가정 간 상호작용과 가족 친화적 조직지원 이 근로자의 조직몰입과 이직의도에 미치는 효과. 한국심리학회지: 산업 및 조직. 제22권 제4호. pp 박기남(2009). 기혼 취업 여성의 일 가정 양립을 위한 시간 갈등 연구. 연령계층별, 성역할태도성별 차이를 중심으로. 한국여성학. 제25권 제2호. pp 박재규(2003). 취업여성의 가사노동 부담과 직무만족에 관한 연구. 여성 연구. 제63권. pp 손영빈 최은영(2005). 맞벌이 부부의 가정과 직장 간 역할갈등이 결혼만 족도와 직무몰입에 미치는 영향 - 개인 특성 및 가족과 직장지원의 조절효과 중심-. 한국가족관계학회지. 제14권 제3호. pp 양인숙 문미경(2011). 기업의 유연근무제 도입 실태 및 활성화 방안. 서 울:한국여성정책연구원. 안상수 김금미(2010). 성별 관련 조직 요인들이 조직성과에 미치는 영 향. 한국심리학회지:여성. 제15권 제2호. pp 안세연 김효선(2009). 기혼 여성 관리자의 이직의도에 관한 통합적 고 찰: 가족상황, 직무상황, 조직상황을 중심으로. 여성연구. 제77권 제2호. pp 이요행 방묘진 오세진(2005). 가족 친화적 조직문화가 조직몰입, 직장 만족, 이직의도, 그리고 가정만족에 미치는 영향: 직장-가정 갈등의 매개효과를 중심으로. 한국심리학회지:임상. 제18권 제3호. pp 이선희 김문식 박수경(2008). 가족친화적 경영이 조직몰입과 이직의도

27 직장-가정생활 부정적 상호전이과정과 여성 친화적 기업문화가 유연근무제도 수요에 미치는 영향 27 에 미치는 영향에 대한 직장-가정 갈등의 매개효과 가설 검증. 한 국심리학회지:산업 및 조직. 제21권 제3호. pp 이주희(2003). 일과 가족의 양립은 어떻게 가능한가: -기업의 조직문화와 여성 관리직 모성보호-. 가족과 문화. 제15권 제3호. pp 이주희 이은희(2000). 맞벌이 부부의 직장, 가정의 역할갈등과 우울과의 관계에 대한 대처방식의 조절효과. 한국심리학회지:건강. 제52권 제2호. pp 최석만 이영찬 우실하 유승무 최봉영 이재룡 홍승표 국민호 장윤수 이헌지 이태훈 오세근(2006). 유교적 사회질서와 문화, 민주주의. 광주:전남대학교 출판부. 최윤정 김계현(2010). 대졸 기혼 직장여성의 개인특성, 환경적 지지 및 일-가족 다중역할 갈등 완화 간의 관계. 한국심리학회지:상담 및 심리치료. 제22권 제4호. pp 하오령 권정혜(2006). 기혼 직장여성의 정신 건강과 역할 만족도 - 역할 갈등, 완벽주의 및 가족 지지 중심으로-. 한국심리학회지:임상. 제 25권 제3호. pp 한국여성정책연구원(2009). 여성인력패널조사:여성관리자패널조사 II. 서 울:여성가족부. Allard, K., Haas, L., & Hwang, C.P.(2011). Family-supportive organizational culture and fathers experiences of work-family conflict in Sweden. Gender, Work and Organization, 17, Allen, T.(2001). Family-supportive work environments: The role of organizational perceptions. Journal of Vocational Behavior, 58, Baltes, B., Briggs, T., Huff, J., Wright, J., & Newman, G.(1999). Flexible and compressed workweek schedules: A meta-analysis of their effects on work-related criteria. Journal of Applied Psychology, 84, Carr, J.C., Boyar, S.L., & Gregory, B.T.(2008). The moderating effect of work-family centrality on work-family conflict, organizational

28 28 여성연구 attitudes, and turnover behavior. Journal of Management, 34, Gornick, J.C., Meyers, M.K., & Ross, K.E.(1998). Public policies and the employment of mothers: A cross-national study. Social Science Quarterly, 79, Grandey, A.A., Cordeiro, B.L., & Crouter, A.C.(2005). A longitudinal and multi-source test of the work-family conflict and job satisfaction relationship. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, Mauno, S., Kiuru N., & Kinnunen, U.(2011). Relationships between work-family culture and work attitudes at both the individual and the departmental level. Work & Stress, 25, Powell, G.N., & Greenhaus, J.H.(2010). Sex, gender, and the work-to-family interface: Exploring negative and positive interdependencies. Academy of Management Journal, 53, Powell, G.N., & Greenhaus, J.H.(2010). Sex, gender, and decisions at the family -> work interface. Journal of Management, 36, Raudenbush, S.W., & Bryk, A.S.(2002). Hierarchical linear models: Applications and data analysis methods. Saddle River, NJ: Sage Publications. Shockley, K.M., & Singla, N.(2011). Reconsidering work-family interactions and satisfaction: A meta-analysis. Journal of Management, 37, Spector, P.E., Cooper, C.L., Poelmans, S., Allen, T.D., O'Driscoll, M, Sanchez, J.I., Siu, O.L., Dewe, P., Hart, P., & Lu, L.(2004). A cross-national comparative study of work-family stressors, working hours, and well-being: China and Latin America versus the Anglo World. Personnel Psychology, 57,

29 직장-가정생활 부정적 상호전이과정과 여성 친화적 기업문화가 유연근무제도 수요에 미치는 영향 29 ABSTRACT Explorations about why company employees demand flexible work scheduling - Organizational Culture & Gender - 4)5)Kim Hyon-dong* Yang In-Sook** Currently, Korean working women have been struggling to achieve work-family balance. The company actively adopt flexible work scheduling to help working mothers achieve work-family balance. However, little research has been done on "Why". Current study investigates the Korean working mother's demands for flexible work scheduling. Negative work-family spillovers results in increased demands for flexible working scheduling, while negative family-work spillovers has no impacts. Women-friendly organizational cultures reduce working mothers demands for flexible work scheduling. Contrary to working mothers, negative work-family interactions and family-friendly organizational cultures fail to provide any effects on flexible scheduling demands. Therefore, it is necessary to consider organizational cultures and gender differences when building and establishing flexible work scheduling. Key words: Negative work-family interactions. women friendly organizational culture, flexible work scheduling demands * Dongguk University-Seoul, Business School(kim1415@dongguk.edu) ** Korea Women s Development Institute(insyang@kwdimail.re.kr)

31 女性硏究 The Women s Studies Vol. 84 No. 1 pp. 31~61 성별 고용형태별 임금격차 현황과 요인 분해 1)김 태 홍* 초 록 우리나라 비정규직 여성근로자의 임금수준은 정규직 남성근로자의 52.4%에 불과하다. 노동시장 우리나라 여성은 성차별, 비정규직은 고용형태 차별을 받고 있는 것으로 나타나서, 여성 비정규직은 성별과 고용형태에 기 반을 둔 복합차별에 노출되었을 가능성이 크다. 이에 따라 여성 비정규직근 로자의 임금 및 근로조건을 보면 다른 근로자집단에 비해서 상대적으로 임 금 및 근로조건 등이 상당히 열악하다. 그 동안 임금격차와 요인분해 연구 들은 기본적으로 성별임금격차 혹은 격차분해를 연구하거나 혹은 고용형태 별 임금격차 혹은 격차분해를 연구함에 따라, 성별 임금격차와 고용형태별 임금격차의 특성 비교, 성 및 고용형태로 인해서 복합적으로 나타나고 있는 임금격차 정도와 요인을 파악하는데 한계가 있었다. 이에 따라 본 논문에서는 증대하고 있는 여성근로자, 비정규근로자 그리 고 비정규직인 여성근로자의 열악한 임금수준의 현황과 그 원인을 분석하 기 위해서, 성별 고용형태별 임금격차 현황과 요인을 분석하였다. 본 논문의 분석 결과에 의하면 성별임금격차의 44.9%는 차별 등 설명할 수 없는 요인 에 기인한 것으로 나타났고, 고용형태별 임금격차를 보면 차별 등에 의한 임금격차부분은 18.9%이었다. 즉, 고용형태별 임금격차의 경우 차별 등에 의한 임금격차부분은 성별임금격차보다 훨씬 적었다. 이에 따라 여성 특히 비정규직 여성의 임금을 개선하기 위해서는 남녀고용차별 해소와 함께, 여 성근로자집단에서 더 심각하게 나타나는 정규직과 비정규직간의 임금차별 을 해소하는 것이 시급한 것으로 나타났다. 주제어 : 성별임금격차, 고용형태별 임금격차, 임금격차분해, 복합차별, 고 용구조, 정규직, 비정규직, 임금함수 * 한국여성정책연구원 선임연구위원(kimth@kwdimail.re.kr)

32 32 여성연구 Ⅰ. 서론 우리나라 여성근로자 중에서 비정규근로자 구성비는 2003년 39.5%에 서 점진적으로 증가하는 추이를 보여 2012년에는 41.5%이었다 2). 이와 같 은 여성 비정규직근로자는 성별과 고용형태에 기반을 둔 복합차별 (multiple discrimination)에 노출되어 있다. 이에 따라 여성 비정규직근 로자는 다른 근로자집단에 비해서 상대적으로 임금 및 근로조건 등이 상 당히 열악하다, 즉, 성별 고용형태별로 구분한 근로자집단의 시간급을 기 준으로 한 임금수준을 보면 남성 정규직, 남성 비정규직, 여성 정규직 그 리고 여성 비정규직 순으로, 여성정규직근로자는 남성 비정규근로자보다 임금수준이 더 낮았다. 또한 여성 비정규근로자의 임금수준은 2011년 기 준 남성 정규직의 52% 수준이었다. 성별 고용형태별 임금격차 분석은 크게 임금격차를 분석하거나 혹은 임금격차의 요인을 분석하는 방법이 있다. 그러나 지금까지 임금격차를 분석한 선행연구를 보면 대부분이 성별 임금격차 혹은 격차분해 연구이 거나 혹은 고용형태별 임금격차 혹은 격차 분해 연구이다. 즉, 기존의 연 구들을 보면 성별임금격차를 분해한 연구로 금재호(2011)는 옥사카와 랜 섬(Oaxaca and Ransom, 1994)의 방법론에 따라 성별임금격차를 분해하 는데, 생산성 격차로 설명되는 비중이 2005년(57.3%) 이후 축소되어 2008년 54.2% 수준까지 낮아졌다. 정진화(2007)은 옥사카와 랜섬의 분해 방법을 사용하여 성별 임금격차를 분해하였는데, 분석결과에 의하면 1985~2004년 동안 생산성 차이에 의한 임금격차는 크게 줄어들었으나 가격 차이에 의한 임금격차는 매우 미미한 감소세를 보였다. 그리고 고용형태별 임금격차 연구의 경우 대부분 정규직과 비정규직 임금격차를 측정하는 연구가 대부분이다. 즉, 안주엽, 정성미(2012)는 상 대임금의 변화를 고용형태별 구조요인(상대임금의 수준을 고려한 비정규 직 중 비중의 변화)과 임금요인(비정규직 중 비중을 고려한 상대임금의 2) 통계청, KOSIS DB-경제활동인구조사-근로형태별 부가조사, 8월 기준.

33 성별 고용형태별 임금격차 현황과 요인 분해 33 변화)으로 요인분해하여, 고용형태별, 특히 기간제근로, 시간제근로 및 파 견근로의 상대임금 상승(또는 하락) 여부와 이의 상대적 비중에 미치는 효과를 분석하였다. 김용민, 박기성(2006)은 사업체실태조사를 이용하여 사업체의 고정효과를 통제한 후 정규직과 비정규직의 임금격차를 추정하 였는데, 분석결과에 의하면 사업체 고유의 이질성을 통제하면 임금격차 가 6.8%로 축소되었다. 김선애, 김진영(2011)은 비정규직 근로자와 동일 한 특성을 지닌 것으로 보이는 정규직 근로자를 매치하여 양자의 임금격 차를 분석하였는데, 분석결과 정규직과 비정규직의 임금 차이는 거의 존 재하지 않는 것으로 나타났다. 이에 비해 상대적으로 적은 임금격차요인 을 분석한 연구인 남재량(2007)은 경제활동인구조사의 부가조사를 이용 하여 옥사카 방식으로 고용형태별 임금격차 요인분해를 하였는데, 분석 결과에 의하면 전체임금격차의 91.2%가 생산성 차이에 의한 것으로 나타 났다. 그리고 김태홍(2001)은 노동부의 임금구조기본조사의 원자료를 사 용하여 옥사카 방식으로 비정규직근로자의 성별임금격차 요인을 분석하 였다. 이와 같은 연구들은 기본적으로 성별임금격차 혹은 격차분해를 연구하 거나 혹은 고용형태별 임금격차 혹은 격차분해를 연구함에 따라, 성별 임 금격차와 고용형태별 임금격차의 특성 비교, 성 및 고용형태로 인해서 복 합적으로 나타나고 있는 임금격차 정도와 요인을 파악하는데 한계가 있 었다. 이에 따라 본 논문에서는 증대하고 있는 여성, 비정규직 그리고 비 정규직인 여성근로자의 열악한 임금수준의 현황과 그 원인을 분석하기 위해서, 성별 고용형태별 임금격차 현황과 요인을 분석하였다. Ⅱ. 성별 고용형태별 임금 수준 및 격차 현황 1. 성별 고용형태별 임금격차 본 논문에서는 최근 증가하고 있는 성과임금(인센티브)제도 도입으로

34 34 여성연구 인해서 연간특별급여가 전체 임금수준에서 차지하는 구성비가 급증함에 따라, 임금수준을 월총액급여를 월실근로시간으로 나눈 시간급을 기준으 로 임금수준과 격차를 분석하였다. 3) 이에 따라 성별 고용형태별로 구분 한 임금근로자의 시간급 임금수준을 보면 <표 1>과 같았다. 즉, 임금수 준이 가장 높은 집단은 남성 정규직으로 시간급 17,329원이고, 그 다음은 남성 비정규직 11,652원, 여성 정규직 11,329원, 여성 비정규직 9,085원이 었다. 즉, 여성 정규직은 남성 비정규직의 임금보다 미미하나 더 낮았 다. 남녀근로자를 비교하면 남성 임금수준은 16,047원데 비해서 여성은 10,444원으로, 남성근로자의 65.1%에 불과하였다. 정규직의 남녀근로자 임금수준은 각각 17,329원, 11,329원으로 여성은 남성임금의 65.4%인데 비해서, 비정규직의 남녀 임금수준은 각각 11,652원, 9,085원으로 여성은 남성의 78.0%이었다. 즉, 비정규직근로자의 성별임금비는 78.0%로 정규 직보다 훨씬 성별격차가 적었다. 고용형태별 근로자 수준을 보면 정규직근로자의 임금수준은 15,289원 인데 비해 비정규직은 10,279원으로, 정규직의 67.2% 수준이었다. 남성근 로자의 정규직 및 비정규직 임금비는 67.2%인데 비해서 여성근로자의 임 금비는 80.2%로, 여성은 남성보다 고용형태별에 따른 임금격차가 훨씬 적은 특징을 보였다. 즉, 성별 임금격차는 고용형태별 임금격차보다 훨씬 더 컸다. 또한 여성근로자의 고용형태별 임금비는 80.2%로 다른 집단에 비해서 상당히 적었고, 비정규직의 성별임금비도 78.0%,로 다소 적었다. 남성 정규직과 여성 비정규직의 임금수준을 보면 각각 17,329원, 9,085원 으로 양 집단의 임금비는 52.4%로 상당히 컸다. 3) 연간특별급여는 전년도 연간상여금 및 (고정상여금과 변동상여금으로 구성된) 성과급 총액으로 구성됨. 변동상여금은 기업 이윤에 따라 일시적 불확정적으로 사용자의 재량 이나 호의에 의해서 지급하는 성과금을 나타냄. 고용노동부(2011), p. 11.

35 성별 고용형태별 임금격차 현황과 요인 분해 35 <표 1> 우리나라 성별 고용형태별 임금수준 및 임금격차 남성 여성 남녀 전체 정규직 비정규직 정규 비정규 전체 5인 미만 5 29인 시간급 인 300인 이상 (단위: 원) 전체 정규직 10,761 15,224 17,485 26,593 17,329 비정규직 9,013 12,485 12,607 19,773 11,652 전체 10,018 14,592 16,782 25,875 16,047 정규직 7,917 10,218 12,441 18,425 11,329 비정규직 7,836 10,094 9,774 14,657 9,085 전체 7,869 10,181 11,743 17,483 10,444 정규직 9,451 13,496 16,005 24,318 15,289 비정규직 8,284 11,458 11,285 17,102 10,279 전체 8,853 12,974 15,144 23,229 13,822 남성 10,761 15,224 17,485 26,593 17,329 여성 7,917 10,218 12,441 18,425 11,329 전체 9,451 13,496 16,005 24,318 15,289 남성 9,013 12,485 12,607 19,773 11,652 여성 7,836 10,094 9,774 14,657 9,085 전체 8,284 11,458 11,285 17,102 10,279 남성 10,018 14,592 16,782 25,875 16,047 여성 7,869 10,181 11,743 17,483 10,444 전체 8,853 12,974 15,144 23,229 13,822 상대임금비 고용형태별 임금비 = (비정규직근로자 임금/정규직근로자 임금) 100 고용 형태별 성별 남성 여성 전체 성별 임금비 = (남성근로자 임금/여성근로자 임금) 100 정규직 비정규직 전체 성별 고용형태별 임금비 = (여성 비정규직 임금/ 남성 정규직 임금) 100 성별 고용형태별 출처: 고용노동부(2011), 고용형태별 근로실태조사 원자료 가중치 부여, 임금 및 근로시간 결측치 제외함.

36 36 여성연구 2. 기업규모에 따른 성별 고용형태별 임금격차 기업규모별로 구분해서 임금수준을 보면 전반적으로 사업체 규모가 클 수록 임금수준이 높은 특징을 보였다. 즉, 상시근로자 5인 미만 사업체에 종사하는 근로자의 임금수준은 8,853원인데 비해서, 인 사업체는 15,144원 그리고 300인 이상은 23,229원이었다. 남녀근로자의 기업규모별 임금비는 유사하여, 5인 미만 사업체 종사근로자의 임금수준을 남녀 각각 100으로 하면 300인 이상 사업체 남녀임금수준은 각각 258.3, 247.1이었 다. 이에 비해 정규직과 비정규직의 기업규모별 임금비를 보면 5인 미만 사업체 임금수준을 남녀 각각 100이면, 300인 이상은 각각 257.3, 206.4로 서 상당한 차이가 있었다. 즉, 비정규직근로자는 기업규모별 임금격차가 다른 집단에 비해서 상대적으로 적었다. 성별 고용형태별 근로자집단의 기업규모별 임금격차를 보면 기업규모별 임금격차가 가장 적은 집단은 여성 비정규직으로 5인 미만 사업체 근로자 임금을 100.0으로 하면 5 29 인 128.8, 인 그리고 300인 이상이 187.1이었다. 그 다음으 로는 남성 비정규직, 여성 정규직, 남성 정규직 순으로 기업규모별 임금 격차가 적었다. 4) 기업규모에 따른 성별 고용형태별 임금격차를 보면 <표 1>에서와 같 이, 모든 근로자집단은 기업규모가 작을수록 임금격차가 적은 특징을 보 였다. 먼저 성별임금비를 보면 5인 미만 기업의 경우 78.6%인데 비해서, 300인 이상 대기업에서는 67.6%이었다. 정규직과 비정규직 근로자의 성 별임금비를 보면 상대적으로 비정규직 근로자의 성별임금비가 더 적어서 5인 미만 기업의 경우 86.9%이었다. 또한 고용형태별 임금비를 보면 5인 미만 기업은 87.7%, 300인 이상 대기업에서는 70.3%이었다. 남성근로자 의 정규직과 비정규직 임금비는 5인 미만 기업의 경우 83.8%인데 비해서 여성은 99.0%로 비정규직과 정규직의 임금수준이 거의 같았다. 즉, 우리 나라는 비정규직보다 정규직에서의 성별임금격차문제가 더 심각하였고, 여성에 비해서 남성의 정규직과 비정규직간 임금격차가 더 심각한 것으로 4) 종업원 수 5인 미만, 5 29인, 인, 300인 이상 사업체별 임금격차를 보면 남성 비정규직은 각각 100.0, 138.5, 139.9, 219.4, 여성 정규직 100.0, 129.1, 157.1, 그리고 남성 정규직은 100.0, 1415, 162.5, 247.1이었음.

37 성별 고용형태별 임금격차 현황과 요인 분해 37 나타났다. 마지막으로 남성 정규직과 여성 비정규직의 임금격차를 보면 앞에서 이미 언급한 바와 같이 여성 비정규직의 임금은 남성 정규직의 52.4%에 불과하였다. Ⅲ. 성별 고용형태별 임금격차 요인분해 1. 분석모형 지금까지는 우리나라 성별 고용형태별 임금수준과 임금격차의 현황과 특징을 살펴보았다. 아래에서는 이와 같은 임금격차의 원인을 살펴보기 위해서 성별 고용형태별 임금격차를 가져오는 요인을 구체적으로 분석하 였다. 일반적으로 성별 혹은 고용형태별 임금격차를 가져오는 요인을 분석하 는 방법은 다양하나 기본적으로 분석대상 집단별로 임금함수를 각각 추 정하고, 추정된 계수를 이용하여 임금격차의 요인을 분해한다. 성별 혹은 고용형태별로 임금격차가 발생하는 원인을 세부적으로 분석하는 방법은 크게 두 가지 방식 즉, 삼분법(Three-fold)과 이분법(Two-fold) 방식이 있다. 두 방식을 좀 더 자세히 살펴보면 먼저 분석하고자 하는 집단을 A 와 B 집단이라 하고 각 집단의 임금을, 라고 하면, 는 임금변 수의 기댓값이 된다. 식 (1)에서 임금을 나타내는 를 선형모형(linear model)으로 설정하고, 임금함수의 설명변수를 라고 하면 식 (2)과 같이 나타낼 수 있다. 그리고, 라고 가정하면 양 집단의 평 균임금차이는 가 됨으 로 식 (3)와 같이 나타낼 수 있다. 이와 같은 두 집단 간의 임금격차를 가져오는 원인을 분석하기 위해서 식 (3)을 재정렬하면 평균임금격차는 식 (4)와 같이 나타낼 수 있다. 식 (4)는 임금격차를 3개 부분으로 구분해서 나타냄에 따라, three-fold 요인분해 라고 한다. 식 (4)에서 첫째항 E는 을 나타내며, 이는 두 그룹 간 독립변수의 평균, 즉, 개개인의 특성을 나타내는 학력, 경력

38 38 여성연구 등과 같은 독립변수의 평균 차를 의미한다. 이를 부존효과(Endowment effect)라고 지칭한다. 둘째 항 C는 이며 이것은 독립변수 의 변화가 종속변수에 미치는 영향을 두 그룹간의 계수 차이를 나타낸다. 마지 막으로, 셋째 항의 I는 식 (4)의 마지막 부분으로 을 나타내며, 이는 두 그룹간의 계수차이와 독립변수의 평균차를 곱한 것 으로 이 둘의 상호영향을 의미한다. (1) (2) (3) (4) 임금격차의 원인을 파악하기 위한 또 다른 방식으로 이분법 분해방법 이 있다. 이 방식은 계수를 추정하는데 있어, 두 그룹간의 격차에 영향을 미치는 못하는 비차별적 계수, 가 있다고 가정한다. 이는 차별이 존재 하지 않을 때 추정된 임금함수의 계수로 순수하게 두 그룹간의 평균임금 격차만을 반영한다. 그러면 임금격차는 식 (5)과 같이 나타낼 수 있다. 즉, 식 (5)와 같이 Two-fold 방식으로 나타낼 수 있게 되는데, 이 경우 첫째 항인 는 두 그룹 간의 특성(예를 들어 연령, 교육 수준 등) 차이로 인한 설명 가능한 부분을 나타낸다. 두 번째 항인 는 설명될 수 없는 요인에 의한 임금격차를 나타낸다. 여기서 는 차별적 요인으로 인해 A그룹이 자신의 평균임금 이상으로 얻는 임금프리미엄, 는 차별적 요인으로 B그룹이 자신의 평균 임금보다 낮게 받는, 불이익을 보는 임금의 크기라 할 수 있다. (5)

39 성별 고용형태별 임금격차 현황과 요인 분해 39 (6) 임금격차의 분해에서 기준계수(benchmark coefficients)집합인 는 임금함수에서 비차별계수이다. 임금격차 분해모형에서 이러한 를 설정 하는 방법은 다양한데, 옥사카(R. L. Oaxaca, 1973)와 브린더(A. S. Blinder, 1973)는 분석대상 집단 중에서 단지 한 집단에만 차별이 이루어 지고 있다는 가정하고 혹은 을 사용하였다. 5) 레이머서 (C. W. Reimers, 1983)은 비차별 매개변수벡터에 대한 추정치로 양 집단 의 추정계수 평균 즉, 그리고 코튼(J. Cotton, 1988) 은 분석대상 집단의 규모( )를 추정계수의 가중치로 부여하는 방식 즉, 으로 분석하였다. 뉴마크(D. Neumark, 1988) 은 풀링표본(pooled sample)으로 추정한 계수의 사용을 제안하였고, 옥 사카와 랜섬(1994)도 양 집단의 풀링모델(pooled model)로부터 추정한 계수를 사용하여 임금격차를 분해하였다. 식 (7)은 이러한 옥사카와 랜섬 및 그 외에 연구자들이 제안한 방식을 일반화한 것이다. 여기서, 는 각각 집단의 추정계수에 부여한 상대 적 가중치행렬과 단위행렬을 나타낸다. 따라서 이면 옥사카방식 인, 이면 레이머서(1983)의 를 나타낸다. 옥사카와 랜섬의 분해방식에서 가중치는 식 (8)과 같은 방식으 로 나타낼 수 있다. 식 (8)에서 는 관찰된 데이터행렬을 나타낸다. (7) (8) 본 연구에서는 성별 혹은 고용형태별로 각각 추정한 임금함수를 기초로 실제 성별 임금격차와 고용형태별 임금격차 중에서 차별에 기인한 부문과 5) R. L. Oaxaca는 이것을 지수문제(index number problem)라고 함.

40 40 여성연구 생산성 차이에 기인한 부분 등으로 임금격차의 요인을 분해한다. 그리고 이와 같은 임금격차 요인을 분해하는 분석방법으로는 위에서 설명한 방 법 중에서 이분법(Two-fold)방식으로 분석하였고, 를 추정하는 가중치 로는 옥사카와 랜섬의 방식을 이용하였다. 2. 분석 자료와 변수 본 연구를 위해서 사용된 자료는 고용노동부의 2011년 고용형태별 근 로실태조사 원자료이다. 고용형태별 근로실태조사의 모집단은 한국표준 산업분류(제9차 개정)에 의한 임금근로자 1인 이상 민간부문의 전 산업 체에 종사하는 근로자이다. 6) 그리고 조사대상은 1인 이상 임금근로자를 고용하고 있는 사업체중 층화계통추출방법에 의해 추출된 약 32,000개 표본사업체 및 동 사업체에 종사하는 정규 및 비정규직근로자로서, 자영 자, 고용주, 무급가족종사자 등 비임금근로자를 제외한 임금근로자이다. 본 분석에서는 조사된 표본근로자 중에서 설명변수와 관련된 사항에서 일부 결측치가 있는 근로자를 제외한 793,036명을 대상으로 하였다. 분석 에 사용된 임금수준은 최근 연봉제 및 성과배분(인센티브)제도의 확산으 로 인해서 연간특별급여가 월총액급여에서 차지하는 비율이 높음에 따라 정액급여와 초과급여 그리고 연간특별급여/12를 합한 월총액급여를 사용 하였다. 그래서 종속변수는 시간당 월총액급여를 대수화하여 사용하였다. 설명변수는 고용형태별 근로실태조사에서 조사된 사업체 및 근로자특성 에 대한 조사항목을 기준으로 <표 3>과 같이 설정하였다. 즉, 임금수준 에 영향을 주는 인적특성과 관련된 변수로 연령, 연령제곱, 근속년수, 교 육수준, 노동조합 가입 현황 그리고 직종과 관련 변수로 종사하는 산업, 직종 그리고 사업체 규모를 포함시켰다. 6) 고용노동부(2012), 2011년 고용형태별 근로실태조사보고서.

41 성별 고용형태별 임금격차 현황과 요인 분해 41 <표 2> 설명변수의 내용과 기초통계 설명변수 내용 평균 표준편차 관측치(명) 연령(세) 연속변수(만 나이) ,036 근속년수(연) 연속변수(현재 종사하고 있는 사업체 근속기간) ,036 성별 남성이면=1, 그렇지 않으면 = ,522 정규직유무 정규직이면=1, 그렇지 않으면= ,429 중졸이하 교육수준의 기준더미변수 ,330 고졸 고졸이면=1, 그렇지 않으면= ,446 초대졸 초대졸이면=1, 그렇지 않으면= ,846 대졸 대졸이면=1, 그렇지 않으면= ,757 대학원졸 대학원졸이면=1, 그렇지 않으면= ,647 관리자 종사하는 직종의 기준더미변수 ,218 전문가 전문가이면=1, 그렇지 않으면= ,437 사무직 사무직이면=1, 그렇지 않으면= ,580 서비스 서비스이면=1, 그렇지 않으면= ,558 판매직 판매직이면=1, 그렇지 않으면= ,315 농림어업 농림어업숙련근로자이면=1, 그렇지 않으면= ,463 기능원 기능원이면=1, 그렇지 않으면= ,856 기계조작공 기계조작공이면=1, 그렇지 않으면= ,064 단순노무 종사 직종의 기준더미변수 ,535 노동조합더미 노동조합가입자이면=1, 그렇지 않으면= ,974 농어업 농어업 종사자이면=1, 그렇지 않으면= ,763 광업 광업 종사자이면=1, 그렇지 않으면= ,268 제조업 종사 사업체가 속하는 산업의 기준더미변수 ,134 전기가스 전기가스 종사자이면=1, 그렇지 않으면= ,138 하수폐기물 하수폐기물 종사자이면=1, 그렇지 않으면= ,178 건설업 건설업 종사자이면=1, 그렇지 않으면= ,033 도소매업 도소매업 종사자이면=1, 그렇지 않으면= ,900 운수업 운수업 종사자이면=1, 그렇지 않으면= ,902 숙박음식 숙박음식 종사자이면=1, 그렇지 않으면= ,759 출판영상 출판영상 종사자이면=1, 그렇지 않으면= ,624 금융보험 금융보험 종사자이면=1, 그렇지 않으면= ,678 부동산임대 부동산임대 종사자이면=1, 그렇지 않으면= ,874 전문과학 전문과학 종사자이면=1, 그렇지 않으면= ,339 사업시설 사업시설 종사자이면=1, 그렇지 않으면= ,537 교육서비스 교육서비스 종사자이면=1, 그렇지 않으면= ,717 보건업 보건업 종사자이면=1, 그렇지 않으면= ,532 예술스포츠 예술스포츠 종사자이면=1, 그렇지 않으면= ,755 기타개인서비스업 기타개인서비스업 종사자이면=1, 그렇지 않으면= , 인 종사 사업체의 기업규모의 기준더미변수 , 인 상시근로자 수가 5-29인=1, 그렇지 않으면= , 인 상시근로자 수가 인=1, 그렇지 않으면= , 인 이상 상시근로자 수가 300인 이상=1, 그렇지 않으면= ,569 출처: 고용노동부(2011), 고용형태별 근로실태조사 원자료 분석.

42 42 여성연구 3. 성별 고용형태별 인적특성 및 고용구조 성별 고용형태별로 분석대상 근로자를 비교분석하면 전체근로자의 평 균연령은 39.6세, 평균 근속년수는 7.2년이다. 성별로는 <표 3>에서와 같 이 남성근로자의 평균연령은 여성보다 높고, 평균근속년수도 길다. 이에 비해 정규직은 평균근속년수가 비정규직보다 훨씬 긴 반면에, 평균연령 은 거의 같았다. 그리고 정규직 여성은 비정규 여성보다 평균연령은 낮은 데 비해 근속년수는 훨씬 길고, 정규직 남성은 비정규직 남성과 평균연령 은 거의 같으나 근속년수는 훨씬 길었다. 또한 정규직 남성과 여성을 비 교하면 남성은 여성보다 연령이 더 많고 근속년수도 훨씬 길다. 이에 비 해 비정규직의 경우 남성은 여성보다 연령은 많으나 근속년수는 오히려 더 짧았다. 학력별 분포를 보면 4년제 대졸 이상 근로자비율은 38.8%이고, 남성은 42.2%인데 비해서 여성은 32.9%로 훨씬 낮았다. 고용형태별로는 정규직 근로자는 동 비율이 41.4%인데 비해서 비정규직은 31.0%로 상당히 낮았 다. 성별 고용형태별로 보면 동 비율이 가장 높은 근로자 집단은 남성 정 규직으로 44.3%이고, 그 다음은 여성 정규직 34.8%, 남성 비정규직 32.6%, 여성 비정규직 29.5% 순이었다. 사업체 규모별 근로자 분포를 보면 종업원 수 300인 이상 사업체 종사 자는 전체 33.9%이고, 남성근로자의 35.0%, 여성근로자의 31.9%가 대기 업에 종사하고 있었다. 고용형태별로 보면 대기업과 종업원 수 5인 미만 영세사업체 종사자 비율은 정규직의 경우 각각 32.9%, 3.7%인 반면에, 비 정규직은 각각 36.7%, 12.3%로 더 높았다. 그리고 대기업과 영세사업체 종사자비율은 남성 정규직은 각각 34.5%, 3.1%인데 비해 남성 비정규직 은 각각 37.1%, 10.3%이고, 여성 정규직은 각각 29.3%, 5.2%인데 비해 여성 비정규직은 각각 36.4%, 14.4%이었다. 즉, 성별에 관계없이 정규직 에 비해 비정규직의 대기업과 영세사업체에 종사하는 비율이 더 높았다. 성별 고용형태별로 산업별 종사자 구성비를 보면 여성 정규직은 보건 서비스업 종사자 구성비가 25.0%로 상당히 높았고, 도소매 숙박업도 17.0%로 다소 높았다. 이에 비해 여성 비정규직근로자는 도소매 숙박업

43 성별 고용형태별 임금격차 현황과 요인 분해 43 (21.3%)과 교육서비스업 종사자 구성비(16.9%)가 상당히 높았고, 예술 및 기타 서비스업(11.1%)도 다른 집단에 비해 상대적으로 높았으나, 제조 업 종사자 비율은 상당히 낮았다. 남성 정규직은 제조업(30.8%), 전기가 스 건설 운수 하수폐기물(21.3%) 종사자 구성비가 압도적으로 높았고, 비정규직은 다른 집단에 비해서 산업별로 상당히 고르게 종가하고 있었다. 분석대상 근로자의 직종별 분포를 보면 관리 및 전문가가 10.7%, 사무 직 24.5%, 서비스 판매직 12.7%, 기능공 기계조립공 23.9% 그리고 단순 노무(농림어업 숙련근로자 포함) 28.0%이었다. 성별로 보면 <표 4>에서 와 같이 남성의 관리 및 전문가 구성비는 26.9%(관리자 2.2%, 전문가 24.7%)인데 비해 여성은 30.1%(각각 0.4%, 29.7%)이었다. 그리고 여성근 로자는 기능공 기계조립공 구성비를 제외하고 모든 직종의 구성비가 남 성보다 높았다. 즉, 여성근로자는 직종별로 고른 분포를 보이는 반면에, 남성은 기능공 기계조립공 구성비의 상당히 높은 특징을 보였다. <표 3> 성별 고용형태별 인적특성 및 고용분포 (단위: %) 전체 성별 고용형태별 여성 남성 여성 남성 정규 비정규 정규 비정규 정규 비정규 연령(세) 근속년수(연) 중졸이하 고졸 초대졸 대졸 대학원졸 관리자 전문가 사무직 서비스 판매직 농림어업 기능원 기계조작공 단순노무

44 44 여성연구 성별 고용형태별 여성 남성 전체 여성 남성 정규 비정규 정규 비정규 정규 비정규 노동조합더미 농어업 광업 제조업 전기가스 하수폐기물 건설업 도소매업 운수업 숙박음식 출판영상 금융보험 부동산임대 전문과학 사업시설 교육서비스 보건업 예술스포츠 기타개인서비업 인 인 인 인 이상 출처: 고용노동부(2011), 고용형태별 근로실태조사 원자료 분석. 고용형태별로 보면 정규직근로자는 비정규직에 비해서 관리 및 전문 가, 사무직, 기능공 기계조립공 구성비가 더 높았다. 비정규직은 특히 서 비스 판매직과 단순노무직의 구성비가 높았다. 성별 고용형태별로 구분 해서 보면 여성 정규직근로자는 다른 근로자집단보다 관리 및 전문가 구 성비(33.6%), 사무직(32.3%)의 구성비가 상당히 높았다. 그리고 여성 비 정규직은 서비스 판매직 구성비(29.9%)가 상당히 높았고, 단순노무직 (22.6%)도 다소 높았다. 남성 정규직은 다른 집단에 비해서 기능공 기계 조립공의 구성비(35.2%)가 상당히 높았다. 남성 비정규직은 단순노무직

45 성별 고용형태별 임금격차 현황과 요인 분해 45 구성비(25.9%)가 상당히 높았고, 기능공 기계조립공도 상대적으로 높았다. 4. 성별 고용형태별 임금함수 및 요인분해 추정 성별 고용형태별 근로자집단 각각의 임금수준을 결정하는 요인 분석과 이들 집단의 임금격차 요인 분해하기 위해서 본 논문에서는 먼저 성별 고 용형태별 임금함수를 각각 추정하였다. 그리고 이러한 임금격차 요인분 해 대상 집단 각각의 임금함수 추정결과와 함께 Oaxaca and Ransom 방 식으로 대상집단의 풀링표본(pooled sample)으로 추계한 비차별적 추정 계수( )를 이용하여, 성별 고용형태별 근로자집단의 임금격차를 요인분 해 하였다. 먼저 남녀근로자의 임금함수의 추정결과는 <표 4>와 같았다. 임금함 수의 추정계수를 보면 모든 설명변수의 추정계수가 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 추정계수를 좀 더 자세히 보면 먼저 성별 고용형태별 교차변수 더미변수의 추정결과에 의하면 다른 임금결정요인을 통제하면 여성 비정규직에 비해서 여성 정규직의 임금수준은 3.6%, 남성 비정규직 은 16.5% 그리고 남성 정규직은 21.3% 더 높았다. 연령변수의 추정계수 를 보면 연령에 따른 임금상승폭은 4.5% 정도이었고, 근속년수가 1년 증 가함에 따라 임금수준이 2.1%정도 상승하는 것으로 나타났다. 학력별 임 금수준을 보면 중졸이하 근로자보다 고졸근로자의 임금수준은 6.8%, 전 문대졸 16.6%, 대졸 33.2% 그리고 대학원졸은 63.82% 더 높았다. 노동조 합 가입 더미변수는 음(-)의 방향으로 통계적으로 유의미하였다. 종사하는 직종더미의 추정계수를 보면 관리자의 임금수준은 단순노무 직 종사자보다 55.8%나 높았다. 그 다음으로 임금수준이 높은 직종은 전 문가(단순노무직 임금보다 36.3% 높음), 사무원(24.5%), 서비스종사자 (22.1%), 기능원(20.2%), 판매직(20.0%) 순이었다. 남녀근로자의 근로자 의 산업별 임금수준을 보면 다른 요인이 동일하면 제조업 종사자에 비해 금융보험업 종사자의 임금은 22.0% 높았고, 그다음은 건설업(18.3%), 광 업(17.2%), 교육서비스업(16.6%) 순으로 높았다. 이에 비해 숙박음식업, 부동산임대업, 운수업, 기타 개인서비스업, 보건업 종사자는 제조업 종사자

46 46 여성연구 보다 임금수준이 낮았다. 사업체 규모별로 보면 대기업에 종사하는 근로 자일수록 임금수준이 높았다. 즉, 다른 조건이 동일하면 종업원 수 5인 미 만인 영세사업체 종사 근로자에 비해서 종업원 수 300인 이상 대기업 종 사 근로자의 임금수준은 35.6% 더 높았고, 인 사업체 종사자 22.2%, 그리고 5 29인 사업체 종사자는 16.5%가 더 높았다. 성별로 구분해서 임금결정요인을 보면 여성근로자는 연령에 따른 임금 증가율이 남성근로자보다 낮으나, 근속년수에 따른 임금증가율은 더 높 은 특징을 보였다. 학력에 따른 임금수준을 보면 대학원 졸업 여성과 고 졸 및 대졸 여성근로자의 임금차이가 상당히 컸다. 노동조합 가입 더미변 수의 추정계수를 보면 여성근로자는 노동조합에 가입한 경우 임금수준이 더 높았으나, 남성근로자는 그 반대였다. <표 4> 남녀근로자의 임금함수 추정결과 전체 여성 남성 추정계수 t-value 추정계수 t-value 추정계수 t-value (상수) *** *** *** 연령 *** *** *** 연령제곱 *** *** *** 0.00 근속년수 *** *** *** 남성정규 *** 여성정규 *** 남성비정규 *** 고졸 *** *** *** 초대졸 *** *** *** 대졸 *** *** *** 대학원졸 *** *** *** 노동조합더미 *** *** *** 관리자 *** *** *** 전문가 *** *** *** 사무직 *** *** *** 서비스 *** *** *** 판매직 *** *** *** 76.00

47 성별 고용형태별 임금격차 현황과 요인 분해 47 전체 여성 남성 추정계수 t-value 추정계수 t-value 추정계수 t-value 농림어업 *** *** *** 기능원 *** *** *** 기계조작공 *** *** *** 농어업 *** * * 광업 *** ** ** 전기가스 *** ** ** 하수폐기물 *** ** ** 건설업 *** *** *** 도소매업 *** *** *** 운수업 *** 숙박음식 *** *** *** 출판영상 *** *** *** 금융보험 *** *** *** 부동산임대 *** *** *** 전문과학 *** *** *** 사업시설 *** *** *** 7.60 교육서비스 *** *** *** 보건업 *** *** *** 예술스포츠 *** *** *** 기타개인서비 *** *** *** 인 *** *** *** 인 *** *** *** 인 이상 *** *** *** R-squared 관찰갯수(명) 793, , ,022 주: *** p<0.01, ** p<0.5, * p<0.1. 직종별 임금수준을 보면 남녀 모두 관리자 및 전문가의 임금수준은 다 른 직종종사자보다 훨씬 높았다. 그러나 그 다음으로 임금수준이 높은 직 종을 보면 여성근로자는 서비스직, 사무직, 판매직 순이었다. 그리고 여성 기능공과 기계조작공 및 조립공은 단순노무직의 임수준과는 비슷하나, 여성 농림어업 숙련근로자는 단순노무직보다 더 낮았다. 이에 비해 남성 근로자는 사무직, 판매직, 기능원 순으로 임금수준이 높았다. 그리고 농림

48 48 여성연구 어업 숙련근로자, 서비스직, 기계조작공 및 조립공의 임금수준은 단순노 무근로자보다 더 높았다. 업종별로 보면 여성근로자는 금융보험업 종사자의 임금수준이 가장 높 았고, 그 다음은 교육서비스업, 예술 스포츠 여가서비스업, 건설업 순으 로 높았다. 이에 비해서 운수업, 기타 개인서비스업, 보건업, 숙박음식업 여성종사자는 제조업종사자보다 임금수준이 낮았다. 남성근로자도 금융 보험업 종사자의 임금수준이 가장 높았으나, 그 다음은 전기가스수도업, 건설업, 광업 순으로 임금수준이 높았다. 이에 비해 운수업, 부동산임대 업, 기타 개인서비스업, 숙박음식업, 예술 스포츠 여가서비스업, 보건업에 종사하는 남성근로자는 제조업 종사자보다 임금수준이 낮았다. 사업체 규모별로 보면 남녀근로자 모두 대기업에 종사하는 근로자일수록 임금수 준이 높았고, 기업규모간 임금차이는 남녀가 비슷하였다. 고용형태별로 구분해서 임금함수를 추정결과에는 <표 5>와 같았다. 설명변수의 추정계수는 모두 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 정 규직과 비정규직근로자의 임금함수 추정결과를 비교하면, 비정규직근로 자는 정규직근로자에 비해 연령, 근속년수에 따른 임금상승폭이 낮았다. 즉, 정규직근로자의 연령과 근속년수에 따른 임금상승폭은 각각 5.0%, 2.2%인데 비해서, 비정규직은 3.5%, 2.0%이었다. 학력별 임금수준을 보 면 정규직근로자는 중졸이하부터 대졸까지 학력별 임금격차가 상당히 큰 데 비해서, 비정규직은 상대적으로 크지 않았다. 즉, 중졸이하 근로자 임 금을 100.0으로 하면 대졸근로자 임금은 정규직의 경우 141.3인데 비해, 비정규직은 127.2에 불과하였다. 그러나 대학원졸업자과 그 외에 학력집 단간의 임금비의 경우 비정규직이 정규직보다 훨씬 컸다. 또한 노동조합 가입 더미변수를 보면 정규직은 추정계수가 음(-)의 방향으로 통계적으 로 유의미한데 비해서, 비정규직은 양(+)의 방향으로 유의미하였다. 즉, 비정규직근로자는 정규직과는 달리 노동조합에 가입한 집단의 임금수준 이 그렇지 않는 집단보다 3.2%정도 더 높았다. 직종더미의 추정계수를 보면 고용형태에 관계없이 관리자 전문가의 임 금수준이 가장 높았다. 그 다음으로 임금수준이 높은 직종은 정규직근로 자의 경우 사무직, 판매직, 농림어업 숙련근로자, 기능공 순인데 비해서,

49 성별 고용형태별 임금격차 현황과 요인 분해 49 비정규직근로자는 기능원, 서비스직, 기계조작 및 조립공 순이었다. 그리 고 비정규근로자는 단순노무직근로자와 판매직, 농림어업 숙련근로자의 임금수준은 거의 비슷한 것으로 나타났다. 정규직과 비정규직의 산업별 임금수준을 보면 정규직은 광업, 금융보험업, 전기가스 수도업, 하수폐기 물처리업, 출판 영상업 종사자의 임금수준이 높았다. 이에 비해 비정규직 은 건설업, 금융보험업, 교육서비스업에 종사하는 근로자의 임금수준이 상대적으로 높았다. 사업체 규모별로 보면 임금수준은 고용형태에 관계 없이 모두 대기업에 종사하는 근로자일수록 임금수준이 높았다. 그러나 비정규직근로자는 정규직에 비해서 사업체규모별 임금격차는 크지 않았다. <표 5> 고용형태별 근로자 임금함수 추정결과 정규직근로자 비정규직근로자 추정계수 t-value 추정계수*** t-value (상수) *** *** 연령 *** *** 연령제곱 *** *** 근속년수 *** *** 고졸 *** *** 초대졸 *** *** 대졸 *** *** 대학원졸 *** *** 노동조합더미 *** *** 4.99 관리자 *** *** 전문가 *** *** 사무직 *** *** 서비스 *** *** 판매직 *** *** 농림어업 *** *** 4.46 기능원 *** *** 기계조작공 *** *** 농어업 *** *** 광업 *** *** 2.97

50 50 여성연구 정규직근로자 비정규직근로자 추정계수 t-value 추정계수*** t-value 전기가스 *** *** 하수폐기물 *** *** 3.67 건설업 *** *** 도소매업 *** *** 운수업 *** *** 3.38 숙박음식 *** *** 출판영상 *** *** 금융보험 *** *** 부동산임대 *** *** 전문과학 *** *** 사업시설 *** *** 8.28 교육서비스 *** *** 보건업 *** *** 예술스포츠 *** *** 기타개인서비 *** *** 인 *** *** 인 *** *** 인 이상 *** *** R-squared 관찰갯수(명) 592, ,596 주: *** p<0.01, ** p<0.5, * p<0.1. 남녀근로자의 정규직과 비정규직의 임금격차, 정규직 및 비정규직근로 자의 성별임금격차를 가져오는 요인을 각각 분석하기 위해서, 남성 정규 직, 남성 비정규직, 여성 정규직, 여성 비정규직근로자의 임금함수를 추정 하였다. 임금함수를 추정한 결과를 보면 <표 6>에서와 같이 일부 설명변 수를 제외하고 대부분이 통계적으로 유의미하였다. 개별 설명변수의 추 정계수를 성별 고용형태별로 비교해보면 연령에 따른 임금상승폭은 남성 정규직이 가장 높았고, 그 다음은 남성 비정규직이었다. 여성근로자의 경 우 정규직과 비정규직의 연령별 임금상승폭은 거의 비슷했는데, 둘 다 남 성보다 낮았다. 근속년수별 임금상승폭은 여성 비정규직이 가장 높아서

51 성별 고용형태별 임금격차 현황과 요인 분해 %이었고, 그 다음은 여성 정규직 2.2%, 남성 정규직 1.9%, 남성 비정 규직 1.2%이었다. 즉, 앞에서 이미 살펴본 바와 같이 근속년수에 따른 임 금상승폭은 고용형태에 관계없이 여성근로자가 남성보다 더 높았다. 중졸이하와 대졸 근로자의 임금수준 차이를 보면 남녀 모두 정규직이 비정규 직보다 훨씬 컸다. 즉, 남녀를 불문하고 비정규직은 정규직보다 학력별 임금수 준 차이가 더 적었다. 그러나 여성 비정규직의 경우 대학원졸은 그 이하 학력을 가진 집단보다 임금수준이 훨씬 높았다. 이에 비해 정규직 남성근로자집단은 대 학원을 졸업한 근로자와 그 이하 학력을 가진 근로자간의 임금차이가 가장 적었 다. 노동조합 가입 여부를 나타내는 더미변수의 추정계수를 보면 남성 비정규직 근로자의 경우 노동조합 가입은 임금수준에 긍정적인 영향을 미치는데 비해, 여 성 비정규직의 경우 통계적으로 유의미하지 않는 것으로 나타났다. 직종더미변수의 추정계수를 보면 남성 정규직, 여성 정규직, 남성 비정 규직의 경우 관리자의 임금수준이 가장 높았다. 그리고 여성 정규직은 관 리자와 전문가를 제외한 사무직, 서비스직, 판매직, 농림어업숙련공의 임 금수준은 거의 차이가 없었다. 그러나 여성 비정규직의 경우, 전문직 종 사자가 관리자의 임금수준보다 약간 더 높았고, 사무직종사자 임금수준 은 서비스직, 기능원, 판매직보다 낮은 특징을 보였다. 산업별 임금수준을 보면 남성 정규직은 금융보험업, 전기가스수도업, 광업 종사자 순으로 임 금수준이 높은 반면, 여성 정규직은 금융보험업, 전문과학기술, 교육서비 스업 순으로 높았다. 남성 비정규직은 건설업 종사자 그리고 여성 비정규 직은 금융보험업 종사자의 임금수준이 가장 높았다. 그리고 남녀 비정규 직의 경우 공통적으로 금융보험업과 교육서비스업을 제외하고 제조업 종 사자의 임금수준이 서비스업 종사자보다 높은 특징을 보였다. 기업규모 별 임금수준을 보면 남녀를 불문하고 비정규직은 정규직에 비해 기업규 모별 임금차이가 적었다. 기업규모별로 임금차이가 가장 큰 집단은 여성 정규직근로자집단이었다.

52 52 여성연구 <표 6> 임금근로자의 성별 고용형태별 임금함수 추정결과 남성 정규직근로자 여성 정규직근로자 남성 비정규직근로자 여성 비정규직근로자 추정계수 t-value 추정계수 t-value 추정계수 t-value 추정계수 t-value (상수) *** *** *** *** 연령 *** *** *** *** 연령제곱 *** *** *** *** 근속년수 *** *** *** *** 고졸 *** *** *** *** 초대졸 *** *** *** *** 대졸 *** *** *** *** 대학원졸 *** *** *** *** 노동조합더미 *** *** *** 관리자 *** *** *** *** 5.17 전문가 *** *** *** *** 사무직 *** *** *** *** 8.54 서비스 *** *** *** *** 판매직 *** *** *** *** 농림어업 *** *** *** *** 기능원 *** *** *** *** 기계조작공 *** *** *** 4.54 농어업 *** *** 광업 *** *** 전기가스 *** *** *** *** 하수폐기물 *** 건설업 *** ** *** *** 도소매업 *** *** *** *** 운수업 *** *** *** 숙박음식 *** *** *** *** 출판영상 *** *** *** *** 금융보험 *** *** *** *** 부동산임대 *** *** *** *** 9.37 전문과학 *** *** *** *** 사업시설 *** *** *** *** 6.85 교육서비스 *** *** *** *** 보건업 *** *** *** *** 예술스포츠 *** *** *** 기타개인서비 *** *** *** * 인 *** *** *** *** 인 *** *** *** *** 인 이상 *** *** *** *** R-squared 관찰갯수(명) 410, ,864 93, ,640 주: *** p<0.01, ** p<0.5, * p<0.1.

53 성별 고용형태별 임금격차 현황과 요인 분해 53 성별 고용형태별 임금함수 추정결과를 이용하여 임금격차 요인을 분해 한 결과를 보면 <표 7>과 같았다. 먼저 성별임금격차(30.1%)를 보면 임 금격차의 55.1%는 생산성 차이 등으로 설명할 수 있는 요인에 의한 것이 고, 나머지 44.9%는 차별 등 설명할 수 없는 요인에 기인한 것으로 나타 났다. 정규직과 비정규직 각각의 성별임금격차의 요인분해 결과를 보면 설명할 수 없는 요인에 의한 격차부분은 각각 47.1%, 55.6%로, 상대적으 로 비정규직은 정규직보다 차별에 기인한 임금격차부분이 더 많았다. 이 에 비해 고용형태별 임금격차를 보면 <표 7>에서와 같이 차별 등 설명할 수 없는 요인에 의한 임금격차부분은 남녀 각각 18.9%로 성별임금격차보 다 훨씬 적었고, 고용형태별 임금격차 중에서 차별로 인한 부분이 각각 13.4%, 30.4%이었다. 이러한 분석결과에 의하면 성별임금격차는 고용형 태별 임금격차보다 차별에 기인한 임금격차부분이 훨씬 많은 것으로 나 타났다. 또한 남성과 여성의 고용형태별 임금격차를 요인 분해한 결과에 의하면 남성의 고용형태별 임금격차 중에서 차별에 기인한 부분은 13.4% 인데 비해, 여성은 30.4%로 남성보다 훨씬 높았다. 임금격차의 요인 중에서 설명변수의 차이에 의한 격차부문을 좀 더 자 세히 보면, 성별임금격차의 경우 설명될 수 있는 임금격차 중에서 근속년 수 차이가 43.8%로 가장 높았다, 그 다음은 연령 22.9%, 학력수준 17.5%, 산업별 남녀근로자 분포 차이 14.1%, 기업규모 8.8% 순이었다. 이에 비해 노동조합 가입과 종사 직종의 차이는 오히려 남녀임금격차를 완화시키는 것으로 나타났다. 이러한 현상은 직종대분류 기준으로 상대적으로 임금 수준이 높은 전문직과 사무직 종사 근로자비율을 보면 여성이 남성보다 훨씬 높은 것과 다소 일관성 있는 결과이다. 7) 또한 정규직과 비정규직의 성별임금격차를 보면 정규직의 경우 근속년수가 설명될 수 있는 격차의 44.4%를 차지하였고, 그 다음은 연령 27.7%, 산업 18.3%, 학력수준 7) 남녀 직종구조의 차이가 임금격차에 미치는 영향을 파악하는 방법 중의 하나는 실제 임금격차와 직종별 여성근로자분포 대신에 남성근로자 분포를 대체하여 산정한 임금 격차를 비교하면 방법임. 浅倉むつ子外 (2002). 동 연구에서 임금격차요인분해분석에 사용된 동일한 자료를 사용하여 이러한 방법으로 직업대분류 기준 직종별 남녀근로자 분포 차이가 임금격차에 미치는 영향을 분석하면 남녀 직종분포차이는 임금격차를 완 화시키는 것으로 나타남. 이에 비해 직업소분류 기준으로 한 분석결과에 의하면 남녀 직종분포차이는 임금격차를 확대시키는 것으로 나타남. 김태홍 외(2012).

54 54 여성연구 14.9%, 기업규모 10.5% 순이었다. 이에 비해 비정규직은 학력(34.8%)과 종사하는 산업(34.0%), 직종(23.7%) 등의 성별차이에 의해서 임금격차가 발생되는 것으로 나타났다. 즉, 정규직의 성별임금격차 중에서 설명될 수 있는 격차는 주로 남녀근로자의 생산성 즉, 근속년수, 연령, 학력수준 등 의 차이에 기인한 반면에, 비정규직의 성별임금격차는 종사하는 산업, 직 종, 기업규모 등의 차이에 기인하는 것으로 나타났다. 고용형태별 임금격차를 보면 설명될 수 있는 부분에서 근속년수가 차 지하는 비율이 53.6%로 가장 높았고, 그 다음은 연령(14.1%), 직종 (14.0%), 학력(10.1%) 순이었다. 성별임금격차와는 달리 고용형태별 임 금격차에서는 종사하는 사업체 규모의 차이에 기인한 임금격차부분은 상 대적으로 적었고, 노동조합 가입변수에 의해서 일부 임금격차가 발생하 는 것으로 나타났다. 그리고 남녀근로자의 고용형태별 임금격차를 비교 하면 여성근로자는 차별로 인한 임금격차부분이 남성보다 훨씬 컸다. 남 성근로자의 고용형태별 임금격차를 보면 근속년수(설명되는 격차부분의 49.6%), 연령(22.2%), 직종(14.9%) 등에 의해서 임금격차가 발생하는 것 으로 나타났다. 여성근로자의 고용형태별 임금격차에서는 근속년수의 차 이가 설명할 수 있는 격차의 67.9%를 차지하였고, 그 다음은 직종 (21.3%), 연령(10.6%), 노동조합 가입(9.0%) 순으로 나타났다. 그리고 다른 근로자집단과는 달리 여성 정규직근로자와 여성 비정규직 근로자 의 산업별 분포 차이는 오히려 이들 간의 임금격차를 축소시켰고, 노동 조합 가입률 차이에 기인한 임금격차부분이 9.0%로 가장 높은 특징을 보였다. <표 7> 성별 고용형태별 임금격차 요인분해 성별임금격차 및 격차분해 고용형태별 임금격차 및 격차분해 전체 정규직 비정규직 전체 남성 여성 전체 임금비(Difference) *** *** *** *** *** *** 차이 (Explained) *** *** *** *** *** *** 차별 (Unexplained) *** *** *** *** *** ***

55 성별 고용형태별 임금격차 현황과 요인 분해 55 요인분해(백분비) 임금비의 백분비(%) R=100.0% 차이 (%) (Explained) 고용형태별 임금격차 및 성별임금격차 및 격차분해 격차분해 전체 정규직 비정규직 전체 남성 여성 (100.0) 52.9 (100.0) 44.4 (100.0) 81.1 (100.0) 86.6 (100.0) 69.6 (100.0) 연령 (22.9) (27.7) (0.6) (14.1) (22.2) (10.6) 근속년수 (43.8) (44.4) (-5.5) (53.6) (49.6) (67.9) 학력수준 (17.5) (14.9) (34.8) (10.1) ( 8.0) (3.8) 노동조합가입 (-3.2) (-5.2) (1.0) (2.7) (0.6) (9.0) 직종 (-4.0) (-10.6) (23.7) (14.0) (14.9) (21.3) 산업 (14.1) (18.3) (34.0) (1.1) (0.9) (-15.8) 기업규모 (8.8) (10.5) (11.4) (4.4) (3.9) (3.3) 차별(%) (Unexplained) 주: 1) 차이(explained part)와 차별(unexplained part) 부문의 값은 임금함수 추정결과를 통해서 산정한, 값을 나타냄. Ⅳ. 요약 및 결론 우리나라는 성별뿐만 고용형태에 따라 일정한 차별이 있는 것으로 나 타난다. 이에 따라 여성 비정규직 근로자는 성과 고용형태에 따른 복합차 별을 받고 있을 가능성이 있다. 본 연구의 분석결과에 의하면 성별임금비 의 44.9%는 차별 등 설명할 수 없는 요인에 기인한 것으로 나타났고, 정 규직과 비정규직 각각의 성별임금격차의 요인분해 결과를 보면 설명할 수 없는 요인에 의한 격차부분은 각각 47.1%, 55.6%로, 상대적으로 비정 규직은 정규직보다 성차별에 기인한 임금격차부분이 더 많았다. 이에 비 해 고용형태별 임금격차를 보면 차별 등에 의한 임금격차부분은 18.9%로 성별임금격차보다 훨씬 적었다. 그리고 남성과 여성 각각의 고용형태별

56 56 여성연구 임금격차 중에서 차별로 인한 부분이 각각 13.4%, 30.4%이었다. 이와 같 은 분석결과에 의하면 남성 정규직과 여성 비정규직 임금격차가 상당히 큰 이유는 먼저 성별에 의한 차별이고, 그 다음은 여성근로자의 고용형태 로 인한 임금차별이 남성보다 훨씬 큰데 기인했다. 성별 고용형태별로 구 분한 집단별로 보면 차별로 인해서 임금에 불이익을 가장 크게 받고 있는 집단은 여성 비정규직이고, 그 다음은 여성 정규직인 것으로 나타났다. 이에 따라 여성 특히 비정규직 여성의 임금을 개선하기 위해서 성별 고용 형태에 따른 각종 노동시장차별 유형과 정도에 대한 실태 파악하고, 이를 기초로 이들 차별해소를 위한 적극적인 정책을 시행하는 것이 필요한 것 으로 보인다. 정규직과 비정규직의 성별임금격차 요인분해 결과를 보면 먼저 정규직 근로자의 경우 성별임금격차 중에서 설명될 수 있는 부분의 대부분이 근 속년수, 학력 등 인적특성차이에 기인한 반면에, 비정규직의 성별임금격 차는 대부분이 산업, 직종, 기업규모 등 고용구조의 차이에 기인하였다. 이에 따라 정규직 성별임금격차 해소를 위해서는 여성근로자 장기근속 유도를 위한 출산 육아지원 등과 같은 일 가정양립지원 제도의 강화와 함께 저임금 및 열악한 근로조건 개선 등의 정책이 필요하다. 그리고 비 정규직 성별임금격차 해소를 위해서는 비정규직근로자의 성별 직종 및 업종 격리(segregation)현상을 완화시키고, 상대적으로 임금수준이 높은 대기업 취업기회를 확대시키는 정책을 추진하는 것이 필요하다. 남녀근로자의 고용형태별 임금격차 요인 분해한 결과에 의하면 남녀 모두 정규직과 비정규직의 근속년수, 연령 차이에 의해서 임금격차가 발 생하는 것으로 나타났다. 그리고 여성은 직종차이가 21.3%, 남성 14.9% 이었다. 이에 따라 남녀근로자를 불문하고 고용형태별 임금차별 해소를 위해서도 비정규직의 근속년수를 제고시키는 것이 상당히 필요하다. 그 러나 비정규직의 경우 대부분이 기간제 근로자이기 때문에 근속년수를 제고시키는 방법은 정규직 혹은 무기계약직 전환 혹은 정규직과 비정규 직 간의 상호 전환을 용이하게 하는 제도를 도입, 정착시키는 것이 필요 하다. 이와 함께 따라서 비정규직 특히 여성 비정규직의 직종별 구조를 개선하는 것도 임금격차를 해소하는 중요한 방법일 것이다. 이와 같이 본

57 성별 고용형태별 임금격차 현황과 요인 분해 57 연구에 밝혀진 성별 고용형태별 근로자집단의 임금격차 및 차별 해소를 위해서는 동일가치노동 동일임금원칙을 정착시키고, 성별 고용형태별 고 용구조 개선을 위한 보다 체계적이고 구체적인 정책과제를 발굴하는 것 이 필요한 것으로 보인다. 8) 투고일: 2013년 3월 31일 심사일: 2013년 5월 16일 수정일: 2013년 5월 28일 게재확정일: 2013년 6월 27일

58 58 여성연구 참고문헌 금재호(2011). 성별임금격차의 현상과 원인에 대한 연구. 국제경제연구 김선애 김진영(2011). 데이터 매칭을 이용한 비정규직의 임금격차 분석. 한국노동경제학회. 노동경제논집. 34권 2호, 53~77. 김영미(2009). 분포적 접근으로 본 한국 성별임금격차 변화 년. 경제와 사회. 제84호 김용민 박기성(2006). 정규-비정규 근로자 임금격차. 노동경제논집. 29(3). 25~48. 김장호(2008). 노동조합 임금효과의 변화: 1988~2007. 노동경제논집. 31(3). 75~105. 김태홍(2001). 비정규직 여성근로자의 임금실태분석 및 동일임금원칙 적 용을 위한 정책방안 연구. 여성가족부. 김태홍(2000). 여성 고용구조의 변화와 향후 정책과제. 서울: 여성가족부. 남재량(2007). 비정규근로와 정규근로의 임금격차에 관한 연구: 패널자료 를 사용한 분석. 노동경제논집 30 (2). 1~31. 남재량(2008). 비정규 근로와 정규 근로의 임금격차 연구: 고용형태와 종 사상 지위를 중심으로. 제9회 한국노동패널 학술대회 발표논문. 박기성 김용민(2007). 정규-비정규 근로자의 임금격차비교: 2003년과 2005년. 노동정책연구. 7(3) 신광영(2011). 한국의 성별임금격차: 차이와 차별. 한국사회학. 45(4) 안주엽(2001). 정규근로와 비정규근로의 임금격차. 노동경제논집. 24(1) 정진화(2007). 한국 노동시장에서의 성별임금격차 변화 혼인상태 및 직 종특성별 비교. 노동경제논집. 30(2) 조동훈 조준모(2009). 노동조합과 성별 임금격차에 관한 연구. 한국경제연 구. 제24권 고용노동부(2011). 고용형태별 근로실태조사보고서. 서울: 고용노동부.

59 성별 고용형태별 임금격차 현황과 요인 분해 59 厚生労働省 (2010). 変化する賃金雇用制度の下における男女間賃金格差に関する研究会報告書.. 浅倉むつ子外 (2002). 男女間の賃金格差問題に関する研究. 厚生労働省. 平成 14 年. Ben Jann(2008). A Stata implementation of the Blinder-Oaxaca decomposition. ETH Zurich Sociology Working Paper. No. 5. Blinder, A. S(1973). Wage Discrimination: Reduced Form and Structural Estimates. The Journal of Human Resources Cotton, J.(1988). On the Decomposition of Wage Differentials. Review Of Economics & Statistics. 70(2) Cecilia Machado(2012). Selection, Heterogeneity and the Gender Wage Gap. IZA DP No IZA. Germany. Johnes, G. Tanaka, Y. (2008). Changes in gender wage discrimination in the 1990s: A tale of three very different economies. Japan and the World Economy Neumark, D(1988). Employers Discriminatory Behavior and the Estimation of Wage Discrimination. The Journal of Human Resources Oaxaca. Ronald L. (1973) Male female wage differentials in urban labor markets. International Economic Review Oaxaca, Ronald L. & Ransom. Michael R. (1994) On discrimination and the decomposition of wage differentials. Journal of Econometrics OECD(2013). Closing the Gender Gap: Act Now. OECD. O Neill, June(1985). The Trend in the Male-Female Wage Gap in the United States. Journal of Labor Economics Reimers, C. W(1983). Labor Market Discrimination Against Hispanic and Black Men. The Review of Economics and Statistics

60 60 여성연구 ABSTRACT The Decomposition of Wage Gap due to Gender and Employment Pattern 9)Kim Tae-hong* (Senior Research Fellow, KWDI) In Korea, wage level of irregular female workers is 52.4% of regular male workers. It is some possibility that irregular female workers are faced multiple discrimination based on sex and employment pattern because of the spread of gender discrimination or employment pattern discrimination in labor market. Until now most of papers have been discussing on pay gap and decomposition of wage gap due to gender or employment pattern respectively. Thus, even though average wage of irregular female worker is 52.4% of that of regular male worker, there are few paper to analyse the wage gap based on both gender and employment pattern, the differences and similarity between gender pay gap and employment pattern pay gap. This paper estimates wage equations and attempts decomposition of wage gap based on gender and employment pattern respectively. In this paper the wage gap is measured on the basis of hourly wages. As the results of this analysis using Oaxaca and Ransom s two-fold decomposition method, 44.9% of gender gap is an unexplained part due to discrimination etc. On the other hand, 18.9% of total pay gap between regular and irregular worker is due to discrimination. This means that the parts of gender pay gap due to discrimination are ar larger than that of pay gap between regular worker and irregular worker. According to this results, to improve low wage of irregular female workers, the measures * Korea Women s Development Institute (kimth@kwdimail.re.kr)

61 성별 고용형태별 임금격차 현황과 요인 분해 61 to eliminate gender discrimination in labor market should be implemented effectively. Key words: gender pay gap, employment pattern, wage decomposition, multiple discrimination, employment structure, regular worker, irregular worker, wage equation

63 女性硏究 The Women s Studies Vol. 84 No. 1 pp. 63~97 일본 청년층 여성의 라이프코스 형성 과정에 대한 연구: 4년제 대학 졸업자를 중심으로 * 1)이 현 욱** 초 록 본 연구는 불확실성의 사회에서 일본의 청년층 여성들의 라이프코스 형 성과정을 이해하고자 진행되었다. 청년층 여성이 경험하고 있는 현재의 상 황은 그들의 앞으로의 라이프이벤트의 발생 여부에 영향을 주는데 본 연구 에서는 2000년대 이후 4년제 대학을 졸업한 일본 여성들이 어떠한 현실적 상황 아래서 결혼 및 출산 등의 라이프이벤트에 대해 계획하고 있는지를 파 악하고자 하였다. 본 연구에서는 특히 청년층의 라이프코스 중에서도 첫 취 업 및 경력 상의 고용형태 등으로 인해 여성들이 경험하는 낮은 임금과 불 안정한 고용 현실을 밝히고 이에 따른 현실 인식 및 미래 설계에 대한 과정 을 분석하고자 하였다. 조사 결과 30% 이상의 여성들이 첫 취업부터 비정규직 이라는 불안정한 고용형태로 일을 하기 시작하고 한편 10-14만엔의 낮은 임금과 6-24개월의 짧은 취업 지속 기간으로 인해 불안정한 삶을 살아가고 있었다. 이들은 정 규직의 여성과 거의 동일한 시간과 업무에 종사하지만 계약 기간의 만료 및 낮은 임금으로 인한 이직을 하게 되며 그로 인해 재취업을 하기 까지 다시 1-2년간의 실업기간을 갖게 되는 경력의 단절을 경험하고 있었다. 이러한 상황은 이들의 희망 결혼 연령을 35세 까지 유보 시키고 있었고 비정규직 의 여성은 정규직의 여성에 비해 자신의 경제적 상황이 결혼을 하는데 있어 서 2배가량 지장이 되고 있다고 느끼고 있었다. 한편 결혼 상대자인 남성의 고용형태가 매우 직접적으로 결혼을 연기 하거나 재고려 해 보겠다는 결혼 유보로 이어 지고 있었다. 주제어 : 불확실성, 일본 청년층 여성, 라이프코스, 라이프이벤트, 결혼 유보, 비정규직 * 이 논문은 2009년 정부(교육과학기술부)의 재원으로 한국연구재단의 지원을 받아 수 행된 연구임.[NRF B00189] ** 이화여자대학교 사회과교육과 연구교수(leehyunuk@ewha.ac.kr)

64 64 여성연구 Ⅰ. 서론 현대 사회에서 우리가 경험하는 현실은 매우 복잡한 사건들이 예측할 수 없는 시점 및 빈도로 일어난다는 사실이다. 현재 수많은 청년들이 대 학교육을 이수하고 졸업을 하더라도 그 절반 이상이 취업이 어려운 상황 에 처해 있으며 갑작스러운 경제 위기와 자연 재해는 이러한 상황을 더욱 악화시킨다. 실업의 장기화 및 불확실한 조건 아래에서의 기업 경제는 더 욱 우리의 삶에 커다란 영향을 미치고 있으며 우리는 이러한 시대에 적응 하고자 노력하고 있다. 울리히 벡(1997)의 현대 사회의 불확실성과 위기 에 대한 고찰은 이러한 불확실성의 사회에서 우리가 경험하는 다양한 영 역의 변화들을 잘 설명해 주고 있다. 한편 이러한 변화에 맞물려 일어나 는 우리 사회의 개인들의 행동 패턴 변화에 대한 정확한 이해는 다음 사 회를 예상하는데 있어서도 매우 중요하다고 할 수 있다. 불확실성의 사회에서 개인은 자신이 처한 환경과 상호 작용하면서 자 신의 인생을 영위해 나아가고 있는데 이 때 개인은 현재라는 시간적 공간 적 지점에서 과거에 대해 평가하고 의미를 부여할 뿐 아니라 미래에 대해 전망한다(울리히 벡, 1997 재인용). 따라서 현 시대를 반영하는 삶의 형태 즉 라이프코스는 개인이나 집단이 어떠한 상황에 위치해 있는가가 중요 한 요소로 작용하게 된다. 한편 현대 사회를 살아가고 있는 여성은 그 이전 시대의 여성과 비교해 서 어떠한 시대의 변화 및 시대 구조를 반영하는 삶을 살아가는 것일까. 2011년 OECD 국가들의 교육통계에 의하면 남성에 비해 여성의 대학 진 학률이 높게 나타나고 있으며 최고의 고등 교육 이수라고 할 수 있는 박 사 진학률 또한 남녀가 유사한 수준으로 나타나는 등 여성의 고학력화가 급속히 진행되고 있다. 이는 여성이 사회에서 고급 인재로서 한 국가 또 는 지역 사회발전에 더욱 기여하게 되리라는 기대 또한 갖게 한다. 본 연구는 이러한 시대적 상황 속에서 아시아 국가 중 지난 반세기 이 상의 기간에 걸쳐 고도의 경제발전을 이룩한 일본사회의 여성들이 어떠 한 의사 결정을 통해 자신들의 인생을 설계해 나아가고 있는지에 대한 의 문에서 시작되었다. 특히 2000년대 중반 이후 저성장 시대의 사회적 불안감

65 일본 청년층 여성의 라이프코스 형성 과정에 대한 연구: 4년제 대학 졸업자를 중심으로 65 속에 청년층 대졸자가 고학력을 가지고도 괜찮은 일자리에 취업하지 못 한 채 니트족, 파라사이트 싱글화( 山田, 1999) 되어 가고 있는 경향이 강 해지고 있음이 지적되면서 20-30대의 미혼 남녀에 대한 새로운 라이프코 스 형성 가능성이 주목받고 있다( 三輪, 2011). 괜찮은 일자리가 아닌 일자리는 즉 비정규직의 일자리와 같이 일자리 의 지속 여부가 불안정하고 낮은 임금 등의 일자리를 의미한다고 볼 수 있는데 일본 여성의 경우도 글로벌 경제의 특징 중 하나라고 할 수 있는 비정규직의 고용형태가 급증하고( 古郡, 1997) 특히 비정규직 고용이 과거 에 비해 대졸자의 커리어 첫 단계로부터 진행되는 현실을 경험 하고 있 다. 일본 총무성 통계청의 노동력 조사( 労働力調査, 2007) 의하면 파트타 이머, 아르바이트, 파견사원, 계약 사원 등의 비정규 근로자의 비율은 꾸 준히 증가하여 왔으며 2007년에는 관리 공무원을 제외한 5,520만명 중 정 규 근로자는 3,393만명인데 반해 비정규 근로자는 1,726만명으로 나타났 다. 그 결과 비정규 고용의 비율은 33.7%로 일본에서는 처음으로 비정규 직의 비율이 1/3을 넘어선 것이다. 한편 大澤 (2009)의 연구에서도 밝혀졌듯이 1990년대 초반 이후부터 20-24세의 노동시장에서의 정규직비율이 감소하기 시작하였으며 그 이 후 10여년 후인 2000년대 초반부터는 신규 졸업자의 비정규 고용이 증가 하였다. 즉 일본 사회에서는 현재 많은 대졸 신입 여성들이 비정규직 고 용으로 자신의 커리어를 시작하고 있으며 정규직으로의 전환이 어려운 상황 아래에서 자신의 미래에 대한 불확실성이 증가한다고 느끼고 있다. 고용의 안정성과 능력 형성기회 등 커리어 형성에 있어서 정규고용과 비 정규직 고용 사이에는 커다란 격차가 발생하고 있음( 堀田, 2009; OECD 2007)이 지적되고 있는 가운데 청년층 집단의 미래에 대한 불확실성의 증 가는 설득력이 높다고 하겠다. 2) 본 연구는 세계 경제의 글로벌화가 진행됨에 따라 삶에 대한 불확실성이 높아지고 있는 가운데 한국보다 먼저 이러한 사회적 현실을 경험한 국가 여성들의 라이프코스는 어떻게 형성되어지고 있는 것일까에 관심을 두고 2) 유럽에서도 커리어 형성의 초기에 유기(고용 계약 기간에 제한이 있음)고용 계약의 경 험은 그 이후의 무기 고용으로의 전환에 걸림돌이 되고 한편 유기 고용 형태를 벗어나 지 못하게 하는데 작용한다는 연구 결과가 있다 (Blossfeld et al., 2008).

66 66 여성연구 진행되었다. 그러한 가운데 아시아 국가에서는 가장 이른 시기에 높은 생 활수준을 이룩한 일본 청년층 여성들의 라이프코스 형성 과정에 주목하 였다. 연구의 배경에는 현재의 40-50대 일본 여성들이 유지해 왔던 사회 의 라이프코스의 특징과는 다른 라이프코스가 발생하고 있다는 사실과 저성장 시대의 비정규직의 고용형태의 특징 즉 낮은 소득과 단기간의 고 용 기간, 승진 및 고용 보험의 안정망이 없는 불안정한 삶에 대한 위기의 식이 있다. 본 연구는 다음과 같은 내용으로 전개 되었다. 먼저 라이프코스 연구의 주요 기존 연구와 최근 논의 되고 있는 라이프 코스의 특징에 대해 정리 한다. 또한 일본의 라이프코스 연구의 기존 연구 결과를 바탕으로 하여 최근의 청년층 여성들이 보이는 라이프코스의 재구조화에 대해 지적한 다. 다음으로 2000년대 이후 4년제 대학을 졸업하고 취업을 한 그룹인 일 본의 년 출생 코호트 중 미혼 여성들의 라이프코스 형성 과정 의 실태를 설문 조사 결과를 바탕으로 분석한다. Ⅱ 이론적 논의 1. 라이프 코스 연구의 발달 라이프 코스의 연구 방식의 특징은 개개인의 인생이 사회구조의 영향, 시대 효과(period effects) 안에서 형성 된다는 사실에 주목하여 각 시대 별 사회 구조와 그 구조 안에서 형성되는 개개인의 삶의 상호 작용에 대 한 이해를 도모한다는데 있다. 특히 여성의 라이프 코스에 대한 연구는 산업화 이후 여성의 라이프 코스의 변화가 남성보다 뚜렷하고 급격히 진 행되어 왔다는 사실에 기인하여 연구 초기부터 주목받기 시작하였는데 (Hogan, 1985 ; Sweet, 1973) 다양한 학문적 배경을 가지고 있는 사회과 학 분야의 학자들이 개인 추적 조사 데이터를 분석하여 사회구조와 개인 의 삶의 상호관계에 대한 연구를 진행시켜왔다. 한편 20세기 후반부에 라이프코스 연구가 부각될 수 있었던 배경에는 라이프코스를 연구하기에 적합한 자료들, 즉 종횡단적(longitudinal) 조사

67 일본 청년층 여성의 라이프코스 형성 과정에 대한 연구: 4년제 대학 졸업자를 중심으로 67 연구 및 방법론이 발전하였다는 점도 큰 역할을 담당한다. 또한 인구학적 조건이 변한 점도 지적되는 데 즉 인간의 평균수명이 70-80세가 된 것은 얼마 되지 않았으며 불과 년 전만 하더라도 성인기에 도달하지 못하고 인생이 종료되는 경우가 많았다. 라이프코스 연구는 인간의 생애 가 코스로써 그려지는 이러한 인류의 인구학적인 변화에 의해 더욱 그 가 치를 인정받게 되었다고도 할 수 있다. (Elder, 1985). 본 장에서는 라이프코스 연구의 시대적 발전에 대해 그림 1과 같이 간 략하게 언급하고 한편 최근의 라이프코스의 연구에서 새롭게 다루어지기 시작하는 포스트 포디즘 사회의 라이프코스에 대한 논의를 청년층 집단 에 주목하여 정리하고자 한다. Life Cycle/Life History (Thomas/Znaniecki) Generation (Mannheim) Human Development (Erikson/Clausen) Age Differentiation (Eisenstadt/Parsons) Age Stratification (Riley) Biography (Bertraux) Life Course (Elder) Cohort (Ryder/Easterlin) The Tripartite Life Course in the Work Society (Kohli) (Welfare)State General (Mayer/Mȕller) Differential 그림 1] 라이프 코스 연구의 발전 출처: Mayer(2004)

68 68 여성연구 먼저 라이프코스 연구의 초기 단계는 세계 1차 대전과 2차 대전 사이라 고 할 수 있는데 이 시기에는 라이프 사이클 개념이 제시되어 개인의 발 달과 사회 상황, 역사적 문맥에서 다루어졌다. 한편 Mannheim(1952)는 세대(generation)의 개념을 제시하고 사회 변동 안에서 코호트를 이해하 고자 하였다. 이어 두 번째 단계인 년대에는 라이프코스 개념을 가 지고 심리학적인 인간 발달 과정에 대한 연구가 진행되었으며 (Clausen, 1986) 사회 구조적 측면 안에서 라이프코스에 대한 연구가 발전하기 시작 하였다. 이러한 흐름 안에서 Elder(1974, 2001)는 사회 심리적, 사회적, 역 사적 시각에서 라이프코스를 분석하여 라이프코스 연구를 사회과학 전반 적 분야에서 크게 알리는데 공헌하였다 3). 한편 Ryer (1965,1980)는 인구 학적 개념을 강조한 코호트와 라이프코스 연구를 발전시켰다. 1980년대 이후로는 라이프코스의 특성을 밝히는 연구가 더욱 활발히 진행되는데 특히 자본주의 안에서 구성되는 라이프코스의 특징에 대한 분석이 이루어졌고(Kohli, 1985), 복지국가의 개념과 관련하여 복지 국가 이념의 실행 안에서 나타나기 시작하는 라이프코스에 대한 분석도 시작 되었다. 한편 최근의 연구는 자본주의의 성숙 이후 포스트 포디즘 시대의 특성으로 인해 라이프코스의 다양성이 증가하면서 이에 주목하는 연구가 이루어지고 있다 4). 라이프코스의 다양화에 대한 논의는 라이프코스의 구조란 무엇인가 대 한 논의로 이어지게 되는데 이에 대해 연구자들은 라이프코스의 어느 시 기를 중점적으로 보느냐에 따라 그 구조에 대한 이해가 다를 수 있음을 지적한다 (Jackson and Berkowitz, 2005). 성인기로 접어드는 시기에 초 점을 둔 연구와 (Buchmann, 1989; Hagan & Wheaton, 1993) 한편 라이 프코스의 어느 특정 시기 보다는 개인의 사회적 역할의 변화가 발생하는 시점이 라이프코스의 구조를 이해하는데 있어 중요하다고 지적한 연구도 3) Elder(1974)는 미국 경제의 대공황이 발생하여 사회 구조가 급격히 변화하는 시기에 유년기를 지낸 집단을 대상으로 추적 조사를 실시하여 개인이 어느 연령 시기에 어떠 한 사회 경제적 구조 안에서 라이프 이벤트를 경험하는가가 라이프 코스의 변화에 큰 영향을 미침을 밝혔다. 4) 라이프코스 이론에서 라이프코스의 형성 과정 및 궤도에 영향을 미치는 것으로 사회제 도, 다양한 개인 집단의 특징, 특정 연령 인구의 규모( 코호트의 규모) 및 그로 인한 취업, 결혼, 퇴직 등의 사회적 파급 효과 등이 있다(안병철, 1994; Mayer, 2004).

69 일본 청년층 여성의 라이프코스 형성 과정에 대한 연구: 4년제 대학 졸업자를 중심으로 69 있다 (Jackson, 2004; Hogan, 1978; Marini, 1984). 사회적 역할의 변화에 대해 중점을 두는 연구자들은 첫 역할의 시작이 연쇄적으로 그들의 삶에 있어서 영향을 미치고 있음을 강조하는데 본 연구에서도 성인기로 접어 드는 단계인 청년층의 현실적 상황이 그들의 차후 발생하는 라이프 이벤 트에 중대한 영향을 미친 다는 시각을 적용한다. 구체적으로는 이들의 첫 역할 즉 졸업 후 미취업 상태의 지속 또는 비정규 고용 형태와 같은 불안 정한 고용형태로의 진입이 연쇄적으로 라이프코스 형성에 지속적인 영향 을 미치고 있음을 분석하고자 한다. 한편 1980년대 중반부터 시작된 독일의 GLHS (German Life History Study) 연구프로젝트는 Elder 이후의 라이프 코스 연구를 발전시켜 포스 트 포디즘 시대에 새로운 전환을 보이고 있는 청년층의 라이프코스에 대 한 보다 실질적 논의를 제시하고 있다. 그 중 Mayer (2004) 연구는 시대 별 라이프 코스의 주요 특징을 표 1과 같이 정리하였는데 여기서는 본 연 구의 주요 관심 대상이 현재의 청년층 집단이 형성하고 있는 마지막 단계 인 포스트 포디즘 사회의 라이프코스에 주목하고자 한다 5). Mayer(2004) 는 포스트 포디즘의 시대의 라이프코스의 특징을 교육 기간의 장기화와 한편 취업 후에도 발생하는 전문적 교육의 추가 등 교육 이수 기간이 이 전 시대와 다르게 인생의 중간 단계에 개입되는 등의 변화를 지적하면서 이러한 이유로 인해 취업-결혼-출산이라는 포디즘적인 라이프이벤트의 전이 순서가 무질서하게 바뀌게 되었음을 강조한다. 한편 학교 졸업, 취 업, 결혼, 출산 등의 인생 전이가 유보(moratorium) 되어지는 현상과 함 께 비정규 고용으로 인한 장기적인 취업 기간의 지속이 라이프코스에서 사라져 가면서 발생하는 다양한 라이프코스의 발생에 대해 언급하고 있다. 여기서 주목할 만 한 점은 비정규 고용과 같은 안정되지 못한 일자리의 연속은 커리어의 하향화를 야기시키고 이러한 상황 아래서 개인은 더욱 5) 포디즘형 라이프코스의 특징은 학교교육, 취업, 형태, 퇴직 등의 각 단계가 적정 연령으 로 구분되어 있고 사람들은 이러한 인생의 단계를 이행하는 것을 전형적 인생, 성공적 인생 이라고 판단하고 그러한 라이프 코스를 대다수가 이행한다는 특징이 있다. 여기 에는 남성과 여성의 성역할 분담이 명확하게 이루어지고 남성은 임금 노동을 하고 여 성은 가정과 육아를 중심으로 자신의 인생을 설계한다는 것이 내포 되어있다(Mayer, 2004; 岩井, 2008).

70 70 여성연구 미래에 대한 불확실성을 경험하게 된다는 점이며 이러한 상황은 여성, 청 년층, 외국인들에게 더욱 강하게 작용한다는 점이다. <표 1> 시대별 주요 라이프코스의 구성 요소의 특징 기본 단위 조직 교육 직업 가족 은퇴/ 고령화 전통사회 (~1900) 산업사회 (1900~1955) 포디즘 사회/복지국가 (1955~1973) 포스트 포디즘 사회 (1973~) 가족 임금 노동자 남성 가장의 핵가족 개인 불안정, 예측불가 최소한의 교육수준 개인적 의존관계, (가족단위) 분업 (빈곤, 출산과 질병으로 인한) 한시적 결혼, 만혼화 건강상의 원인으로 인한 높은 사망률 빈곤의 라이프사이클, 불연속성 중간수준의 교육 수준 고용관계 출산력의 감소 낮은 연금 표준적, 연속적, 안정적 중고등 교육의 보편화, 직업 교육 평생 직장, 계층 이동, 소득 증가 조혼, 조산, 중간수준의 출산력 중간 수준의 연금 비표준적, 불연속적 교육기간의 연장, 경력 도중 재교육, 평생 교육 취업시기의 연장, 직장과 직업의 높은 이동성, 낮은 임금, 높은 실업 만혼, 부분적 결혼, 높은 동거률, 저출산, 높은 이혼율 조기 퇴직, 연금의 하락, 고령화, 만성적 질병 이와 같이 교육 기간의 연장 및 취업 시기의 연장, 결혼 가치관의 변화, 불안정한 고용 형태의 증가, 낮은 임금 상승률 등의 현대 사회의 요소들 은 기존 라이프코스의 재구조화 시키고 있는데 이러한 특징은 고용의 불 안정성에 크게 노출되어 있는 청년층 여성의 경우에 더욱 뚜렷이 나타나 리라고 예측된다.

71 일본 청년층 여성의 라이프코스 형성 과정에 대한 연구: 4년제 대학 졸업자를 중심으로 일본의 라이프코스 연구 이상의 서구의 라이프코스 연구의 발달에 힘입어 일본의 경우에도 최 근 들어 라이프코스 연구 방법론이 도입되고 있으며 라이프코스의 다양 화를 분석하기 위한 조사가 활발히 진행 중이다. 현재 까지는 일본에서는 17개의 패널 조사가 청년층, 고령층을 대상으로 진행되었으며( 野村総合研究所, 2012) 표 2에서 정리된 바와 같이 그 중 6개의 조사가 5회 이상 지속적으로 조사가 이루어졌다. 모든 패널 조사가 라이프 코스 연구 시각 을 도입하여 조사가 이루어지는 것은 아니며 여기서는 그 중 비교적 라이 프코스의 연구시각을 도입해서 조사가 이루어지고 있는 SSM, JGSS, 21 세기 성년자 종횡단조사, JLPS의 4가지 조사를 위주로 검토해 보려도 한 다. 본 연구는 최근의 20-35세의 코호트에 초점을 두어 2000년대 이후 대 학교를 졸업한 이들의 라이프코스 형성 초기 단계의 특징을 이해하는 데 중점을 두고자 하므로 여기서는 그 동안 진행된 일본의 주요 라이프코스 의 형성과 특징에 대해 정리하고자 한다. <표 2> 일본의 주요 패널 조사에 대한 개요 SSM 1955 JGSS 세기 성년자 종횡단 조사 KHPS 2004 JLPS 2007 JHPS 2009 시작년도 담당기관 조사대상 주기 주요내용 표본수 사회계층과 사회이동조사 연구회 동경대학교, 오사카 상업대학교 공동팀 2001 후생노동성 게이오대학 패널조사 공동연구 팀 동경대학교 사회과학연구소 게이오대학 패널조사 공동연구 팀 16-65세 10년 일본인의 전후 라이프코스 20-89세 1-2년 가족, 건강, 취업 등의 주제별조사 년 코호트 매년 저출산 대책 수립 일반 세대, 개인 년 코호트 일반 세대, 개인 * 5회 이상 조사가 지속된 조사만을 선택하여 정리 매년 매년 매년 가계 조사 청년층의 다양한 라이프코스 가계 조사 14,000명 가랑 9,000명 가량 17,000명 가량 4,000명 가량 3,000명 가량 4,000명 가량

72 72 여성연구 먼저 사회계층과 사회이동조사연구회 가 주축이 되어 실시하고 있는 SSM(Social Stratification and Social Mobility) 6) 조사는 위에서 언급 한 세 가지 조사 중에서는 가장 오랜 역사를 가지고 있으며 1955년 이래 10년 마다 실시되고 있다 7). SSM조사는 동일 표본이 아닌 조사 시기마다 표본을 추출한다는 점에서 동일한 표본을 추적 조사하는 패널 조사와는 다른 개념의 조사이나 10년 마다 표본 추출하여 출생 코호트의 삶의 변화 를 거시적으로 분석한다는 의의가 있다. 岩井 (2008)는 SSM 조사 데이터 분석을 통하여 일본형 포디즘형 라이프코스 에 대해 정의하였는데 그에 의하면 일본은 전후 이래로 남성 가장과 전업 주부의 가족 형태를 띠고 남성의 첫 직장이 평생직장으로 지속되는 표준화된 인생패턴이 유지되었 다. 이러한 라이프코스는 경제가 성장을 지속하는 한편 남성에게 안정적 인 일과 수입이 보장된 경우에만 가능하였다는 특징이 있다. 그러나 앞으 로의 저성장 시대에 남성의 안정적 임금이 보장되기 어려워지는 한편 여 성들의 가치관이 변화하는 가운데 이러한 포디즘형 라이프코스는 재구조 화 되기 시작했음이 지적되고 있다. SSM조사에서 밝혀진 기존의 일본 여성의 포디즘형의 라이프코스 의 특징을 보면 다음과 같다. 먼저 岩井真鍋 (2000)에 의하면 1990년대까 지만 해도 일본의 경우는 미국에 비해 출산 후 30대 연령대에서 취업률이 감소한다는 M자형의 노동 공급 패턴이 지난 20년간( 년대 코호 트) 지속적으로 관찰 되면서 다른 선진국과는 다른 사회적 특징이 있음이 인식되었다 8). 최근의 여성의 라이프코스에 관해서는 2005년도 조사의 분석 결과가 주목되는데 1990년대 이후 취업을 하기 시작한 년생 출생 코호트의 여성의 라이프코스가 기존 여성 라이프코스와 차이를 보이기 6) SSM조사는 70여명의 사회학 연구자가 "사회계층과 사회이동조사연구회"를 조직하여 그에 기반을 두고 진행되었는데 주요 조사 목적은 일본 사회에 있어서 심화되어 가고 있는 사회적 경제적인 불평등에 대하여 데이트베이스를 구축하고자 함이다. 7) 현재는 2010년 조사 데이터가 데이터 정리 작업에 있으며 1-6차년도 조사결과를 가지 고 다양한 학문적 기초를 둔 논문에서 사회, 문화, 경제 변화에 따라 출생코호트의 라 이프코스가 어떻게 변화되어져 왔는지, 또한 이러한 변화가 앞으로의 사회 전반에 어 떠한 영향을 미칠 지에 대한 논의가 이루어지고 있다. 8) M자형 라이프코스가 정착된 다는 의미는 20대 여성이 결혼과 출산을 계기로 해서 이 직을 경험하고 육아 기간을 마칠 때 즈음하여 다시 40-50대에 노동시장으로 복귀한다 는 것이다.

73 일본 청년층 여성의 라이프코스 형성 과정에 대한 연구: 4년제 대학 졸업자를 중심으로 73 시작했다. 즉 일본 여성의 특징이었던 기존의 M자형 취업 패턴은 그 형 태는 기본적으로 유지되고는 있으나 출산으로 인한 이직 현상이 줄어들 어 M자형 곡선의 골이 완화된 것과 한편 M자형의 좌측 부분에서 변화가 보인다는 것이다. 여기서 흥미로운 부분은 기존에는 학력으로 인해 주요 라이프코스의 차이가 보였던 반면 이제는 학력이 아닌 고용형태 즉 정규 직, 다양한 유형의 비정규직 고용이 여성의 라이프코스에 미치는 영향이 커질 가능성이 있다는 사실이다. 한편 이에 대한 연구는 계속적인 연구를 통해 증명될 필요가 있을 것이다. 다음으로 동경대학교와 오사카 상업대학이 공동으로 조사하고 있는 JGSS(Japan General Social Survey) 조사가 있다. JGSS 조사는 주제별 조사로서 1999년도부터 시작되어 현재 9차례 조사가 실시되었고 최근에 는 데이터 정리 작업을 마친 2009년도 조사가 9) 분석되기 시작하였다. JGSS에서 밝혀진 청년층의 고용형태와 결혼의 특징을 보면 먼저 20대 청년층은 과거에 비해 비정규직 비율이 점차 상승하고 있으며 이는 첫 취 업이 비정규직일 경우 커리어의 다음 단계에서 고용형태가 비정규직일 확률이 확연히 높고 비정규직으로의 취업 확률도 남녀가 직업별로 차이 를 보인다는 것이다 10). 한편 佐藤 (2006)에 의하면 비정규 취업 형태가 결혼 라이프 이벤트에 어떠한 영향을 미치고 있는지에 관한 주목할 만한 결과도 제시되고 있는데 남성은 여성에 비해 비정규직일 경우 결혼이 연 기되어 지는 경향이 강하며 여성은 오히려 정규직일 경우 결혼이 연기되 고 비정규직 일 경우에는 결혼시기가 앞당겨 지는 경향이 있다는 것이다. 세 번째로 21세기 성년자 종횡단조사가 있다. 본 조사는 후생노동성( 厚生労働省 )이 주축이 되어 코호트를 중심으로 일본의 저출산 문제 의 실태 및 그 해결 방안을 모색하기 위해 가장 큰 표본 수를 가지고 조사 를 실시하고 있다 11). 본 조사는 2012년에 이르러 비로소 년의 9) 2009년 조사에서는 다양화 되어 가는 고용 형태를 주제로 하여 실시되었는데 이는 일 본 사회의 정규직 이외의 비정규 고용형태의 증가와 그로 인한 라이프코스의 변화에 관심을 두고 있다는 것을 알 수 있다. 10) 일본에서는 첫 취업은 인생 및 커리어 형성에서 중요한 의미를 가지고 있으나( 石田, 2005), 中澤 (2011)에 의하면 글로벌 세계 경제 상황의 변화와 함께 야기되고 있는 청 년층의 첫 취업의 다양한 경험과 그로 인해 발생할 수 있는 사회적 변화에 대한 연구는 아직 초기 단계이다.

74 74 여성연구 10년의 기간 동안 축적된 개인 추적 조사의 결과가 정리되어 이제부터 이 방대한 데이터에서 의미있는 연구들이 진행 되리라 기대가 된다. 현재는 아직까지 라이프코스의 연구 시각을 가진 연구들이 시작 단계에 있으며 다만 10년간의 축적된 데이터를 가지고 집계한 몇 가지의 결과들이 제시 되어 있다( 厚生労働省大臣官房統計情報部, 2012). 가령 2000년대 청년층 집단은 정규직일 경우 1-2개의 직장에서 커리어를 형성하고 있으나 비정 규직의 경우는 높은 이직률을 보이고 있다는 것이다. 한편 첫 직장의 취 업 형태가 그 이후의 커리어를 크게 좌우하게 되는데 첫 직장이 비정규직 일 경우 계속 이직을 하게 됨을 지적했다. 또한 여성의 경우 비정규직의 장기적 지속되는 경우가 남성에 비해 많으며 이는 여성들에게 있어 결혼 희망도를 낮추는 결과를 가져온다고 지적하고 있다. 마지막으로 동경대학교 실시하는 JLPS (Japanese Life Course Panel Survey) JLPS 조사는 가장 최근에 시작된 조사 12) 로서 '일의 방식과 라 이프스타일의 변화'라는 이름으로 매년 정기적으로 청년층을 주요 분석 대상으로 하여 개인의 추적 조사를 실시하고 있다. JLPS는 SSM의 조사 가 장기간의 시간적 차이를 두고 조사된다는 점을 보완하고 청년층의 새 로운 라이프코스 형성의 특징을 파악하고자 실시되었다는 의의가 있다. 한편 본 조사는 표본의 이직 경험, 실업 기간, 취업에 대한 구체적 상황, 현재 상황에서 생각하는 라이프이벤트의 실행 등이 조사가 이루어 지지 않았기에 최근에 문제시 되고 있는 불확실성에서의 라이프코스의 형성 과정에 대한 이해가 부족하다는 단점이 있다. 가장 최근의 조사에서는(2011년과 2012년의 조사 결과 보고서)에서는 다음과 같은 의미 있는 사실도 밝혀졌는데 즉 학교 졸업 후 이루어진 첫 11) 한편 2001년도 출생 코호트를 선정하여 2000년대 이후 태생의 코호트가 어떠한 라이 프코스를 형성하는지를 분석하고자 추가 조사도 실시하고 있다. 12) JLPS는 2007년부터 실시되었는데 다른 조사와는 다르게 매년 실시된다는 특징이 있 다. 본 조사의 실시 배경은 다음과 같다. 글로벌 시대의 도래로 인해 일본의 노동시장 의 구조 변화와 함께 저출산 현상이 심화되고 있는 가운데 20-30대의 청년층 개인이 경험하는 사회 환경의 변화가 매우 크다는 것이다. 이러한 변화의 영향으로 인해 일 본의 청년층은 새로운 라이프스타일과 가치관을 형성하게 되어 가는데 이를 개인 추 적 조사를 통해 파악하는 것은 일본 사회의 앞날을 예측하는데 매우 중요한 작업이라 고 인식하여 다른 조사와는 다르게 청년층에 특화시켜 조사를 시행하고 있다.

75 일본 청년층 여성의 라이프코스 형성 과정에 대한 연구: 4년제 대학 졸업자를 중심으로 75 취업의 비정규직의 고용 형태는 청년층의 결혼에 영향을 미쳐 만혼의 정 도를 높이고 있으며 특히 여성 대졸자의 경우 이러한 현상이 더욱 뚜렷이 나타난다는 사실이다. 또한 정규직과 비정규직(주 30시간 이상 일하는 풀 타임 근로의 비정규직)간의 고용보험 가입정도에 현격한 차이가 있어 비 정규직과 정규직 간의 삶의 격차가 더욱 커질 것으로 판단된다는 것이다. 출처: 石田編. (2012) 그림 2]자신의 미래에 대한 희망정도 삶의 격차 및 삶에 대한 불안의 증폭은 JLPS의 시계열적 분석에서도 확인 할 수 있는데 그림2 와 같이 장래의 자신의 삶과 일에 대해 희망적 이다 에 대한 응답은 최근 5년 사이에 55%에서 39%로 하락한 반면 10 년 후의 삶이 더욱 악화 될 것이다 에 대한 응답 비율은 15%에서 31%로 크게 증가하고 있다( 石田編, 2012). 한편 성인이 되기 위한 조건으로 취 업, 부모로 부터의 경제적 독립 이라고 응답한 이들이 현재 자신이 성인 이라고 생각하는지에 대한 질문에서 58%가 아직 아닌 것 같다 라고 응답 한 것은 삶에 대한 불안과 서로 무관하지 않다고 판단된다. 즉 취업으로 인한 경제적 독립이 어려운 현실 상황에서 이들은 자신이 성인 이라고 할 수 없으며 이러한 인식은 미래의 삶에 대한 불안을 한층 강화시키는 것이다. 이상에서 언급한 주요 조사를 중심으로 하여 밝혀진 연구 결과들을 종합 하여 기존의 일본 청년층 집단의 라이프 코스의 특징을 정리해 보면 다음과

76 76 여성연구 같다. 일본의 경우 버블 경제가 붕괴된 1990년대 초기부터 현재까지의 20 년간의 시간은 잃어버린 20년 이라는 말로 집약되어 설명되어 진다( 中井杉野編, 2008 ). 금융기관의 파산과 경제 불황뿐만 아니라 사회 불안 을 조장한 다양한 사건들이 연달아 발생하는 가운데 이 시기를 기준으로 제 2차 세계 대전 이후의 일본 사회를 지탱해 온 정치, 경제, 사회시스템 전체가 흔들리고 있다는 의문이 제기되게 되었다. 三輪 (2012)는 이러한 "잃어버린 20년"을 라이프코스 연구의 시각에서 보면 전후의 일본 사회 의 있어 일반적이었던 인생모델의 자명성이 붕괴된 시기라고도 할 수 있 다고 지적한다. 또한 비정규 고용의 증가는 청년층의 직업 커리어의 불안 정을 가속화시키는데 이에 따라 소득은 상승하지 못하고 반면 정규직과 비정규 고용 간의 사회적 격차가 확대될 것임이 예측된다. 이상에서 살펴본 바와 같이 일본 사회의 청년층이 경험하는 불확실성 에 대한 연구는 크게 주목받기 시작하였으나 사실상 위에서 언급한 4가 지의 조사 중 라이프코스 연구시각에 적합한 조사 자료는 SSM과 JLPS 에 해당한다. 그 중 SSM 조사는 10년의 조사 주기로 인해 최근의 다양한 변화를 파악하기에는 적합하지 못하다고 판단되고 있으며( 岩井, 2008) 이에 일본정부는 문부과학성이 주도가 되어 청년층의 다양한 라이프코스 의 파악을 위해 패널 조사를 새롭게 실시하고자 구체적 논의를 진행 중에 있다. Ⅲ 연구목적 및 방법 라이프 코스는 연령에 따라 구분되어 있는 인생의 패턴을 의미하는데 이러한 인생의 패턴은 사회제도와 관련되어 있고, 역사적 변동에 의해 영 향을 받는다. 즉 라이프 코스 관점은 개인의 생애 시간, 사회적 시간, 그리고 역사적 시간의 세 축을 연결한다. 본 연구에서 출생 코호트에 주목하는 이유는 세대가 아닌 개인의 연령을 중요시 하고 그로 인해 개인을 역사적 맥락에서 이해할 수 있는 효과를 볼 수 있기 때문이다. 세대는 개인을 역 사적 맥락에 정확히 위치시키지 못하고 부모와 자식 세대와 같은 확연히

77 일본 청년층 여성의 라이프코스 형성 과정에 대한 연구: 4년제 대학 졸업자를 중심으로 77 다른 라이프코스를 30년가량의 시간적 차이를 두고 다루게 되나 현대 사 회에서의 빠른 사회 변동 안에서는 더욱 치밀한 연령 세대와 역사적 맥락 을 연계시켜 이해할 필요가 있다. 특정 시대의 사회적 규범에 의해 형성된 사회구조는 출생 코호트가 경 험하는 첫 취업, 결혼, 출산, 재취업, 이직, 퇴직 등의 라이프이벤트를 선 택하는 데 있어서 특정한 행동 패턴으로서 나타나게 되고 이것이 곧 사회 구조 안에서 개인의 제한된 선택에 의해 형성된 삶의 형태, 라이프코스를 만든다. 일본 사회의 청년층은 잃어버린 20년 이 지난 현재 라이프코스가 더욱 다양화 될 것이라고 예상되는데 이러한 라이프코스 재구조화의 실 재를 파악하는 연구는 이제 시작 단계라고 할 수 있다. 제 6차 SSM 조사 에서도 언급되었듯이 일본 사회는 현재 다양한 라이프코스의 등장과 증 가로 인해 기존의 조사체계를 가지고는 이러한 다양한 변화를 관찰해 내 기 어렵다는 특징이 있다. 한편 최근 들어 삶의 불안정성, 리스크의 증가 라는 사회경제적 변화 안에서 청년층 여성들이 경험하고 있는 불안정적 삶의 경험들은 그들로 하여금 이러한 상황에 대처하는 방향으로 라이프 코스를 형성시키고 있기에 이에 대한 다양한 연구가 필요하다. 즉 청년층의 다양한 라이프코스 형성에 대한 연구는 아직 초기 단계에 머무르고 있으며 본 연구에서 주목하는 불확실성의 사회에 여성들이 행 하는 의사결정의 과정에 대한 시각을 반영한 연구는 매우 미흡한 실정이 다. 이에 따라 본 연구에서는 현재의 고용상태 및 현재까지의 다양한 이 직 경험이 결혼 및 추후의 라이프 이벤트 설계에 영향을 미칠 가능성에 대한 조사를 실시하고 이를 분석하고자 한다. 또한 기존 연구에서는 청년 층의 다양한 라이프코스에 대한 가능성이 단편적으로 제시되어 있기에 본 연구와 같은 이러한 라이프이벤트의 유보가 어떠한 특성을 가진 여성 들에게 일어나고 있는지와 그로 인한 라이프 코스의 다양화에 대해 알아 보고자 한다. 본 장에서는 라이프코스의 기초적 연구로서 2000년대 이후 4년제 대학 을 졸업하고 취업을 하는 20-35세 여성을 대상으로 하여 그들의 출생 시 점으로부터 현재까지의 다양한 정보들을 조사하고 특히 대학 졸업 이후 취업 시기와 취업 경력, 각 경력 당시의 임금 수준, 거주 형태, 자신의 고용

78 78 여성연구 형태에 대한 만족도, 자신의 고용형태가 결혼에 미치는 영향, 결혼 상대 자의 고용형태에 대한 생각, 결혼 후 일 지속 희망 여부, 출산에 대한 생 각 등 전반적 내용을 파악할 수 있는 조사를 실시하였다. 그 이유는 기존 의 연구에서 현재 청년층 여성이 처한 상황적 정보들을 소홀히 다룬 반면 본 연구에서는 상황적 정보에 토대를 두고 그 상황적 정보들의 맥락 안에서 결혼, 취업 등에 대한 의사결정의 과정을 중점적으로 분석하고자 하였다. 조사를 실시하는데 있어서는 여성의 취업과 라이프코스에 관한 조사 라 는 이름으로 설문지를 작성하였고 일본 전국을 대상으로 하여 20-35세 이하의 여성들을 중심으로 이메일로 설문지를 배부하고 수집하는 방법을 취하였다. 조사 실시기간은 2011년 4-6월 이며 200부의 메일을 보내고 117부를 회수하였다. Ⅳ. 2000년대 중반 이후의 청년층 여성의 일과 라이프 코스의 형성 본 장에서는 2장에서 언급하였듯이 기존 연구에서 지적된 청년층의 취 업, 결혼, 출산 등의 라이프 이벤트의 유보 (moratorium)에 대해 그 구체 적 실태를 확인하고 고용형태의 차이가 라이프이벤트의 의사 결정에 어 떠한 영향을 미치는 지에 대한 분석을 하고자 한다. 한편 여기서는 정규 직과 비정규직 여성 이라는 고용형태의 큰 차이가 결혼, 출산 등에 미치 는 영향을 이해하는데 있어 기존 연구가 비정규직이라는 고용형태와 다 른 변수(결혼, 출산)와의 상관관계를 간접적으로 논한데 비해( 三輪, 2012; 篠原, 2012) 본 연구에서는 현재 여성의 고용형태가 결혼과 출산, 거주지 의 의사 결정 등에 어떠한 영향을 미치는가에 대한 직접적인 연관성에 대 한 분석을 시도하고자 한다. 라이프 코스 관점은 개인의 직업 생활과 결 혼 생활을 개별적 인생이라고 보기 보다는 상호 의존적 이라고 본다 (Caspi and Elder, 1988). 그러기에 현재의 시점에서 미래를 설계하는 불 확실성 사회의 개인에 주목하여 그들의 직업과 결혼에 대한 상황적 정보에 토대를 두고 그 상황적 정보들의 맥락 안에서 취업, 결혼, 이동성에 대한

79 일본 청년층 여성의 라이프코스 형성 과정에 대한 연구: 4년제 대학 졸업자를 중심으로 79 의사결정의 과정을 중점적으로 분석하고자 함이다. 조사 대상자의 기본속성을 살펴보면 다음과 같다. 표본은 일본의 지역 별 청년 인구 비중과 유사하도록 전국 지역 범위에서 지역별 표본수를 할 당하였고 13) 학력은 대학교 졸업자와 취업 경력이 한번 이상 있는 여성으 로 한정하였다 14). 한편 전체 설문 응답자 중 기혼자를 제외한 미혼 여성 78명을 추출하여 주요 분석 대상으로 하였다 년 출생 코호트 중 가장 많은 수를 차지한 코호트는 1980년대 출생으로 78%를 차지하였다. 1. 취업의 연기 및 커리어의 단절 분석 대상자의 기본 속성과 함께 이들의 첫 취업으로의 이행 시기, 잦 은 이직으로 인한 취업 지속 기간, 이직 중간에 발생하는 커리어 단절 및 임금 수준에 대해 살펴보면 다음과 같다. 먼저 학교 졸업 후 첫 취업 시기 에 대해 알아보면 이들 중 65% 가량이 졸업 후 바로 취업을 하는 신규 취업의 형태를 보여주고 있다. 이러한 결과는 일본에서 조사된 2011년 3 월 대학 신규 졸업자의 취업 내정률(60%이하) 와 유사한 수치인데 이는 1996년 취업 내정률 조사 이래 최저치로써 당시 일본 국내에서는 30여 년 간 신규 졸업자의 학교에서 취업으로의 이행패턴이 지속되어 왔기에 사 회적으로 커다란 충격이기도 했다 15). 이로 미루어 보아 약 40%에 해당하 는 신규 졸업 여성이 취업 시기가 연기되고 있음을 알 수 있다. 신규 대졸 자의 첫 취업의 그 시간적 타이밍은 우연적 이기는 하나 졸업에서 취업으 로의 이행이 제대로 이루어 지지 못하는 것은 구조적으로 이들의 커리어 형성에는 부정적 영향을 미치고 있다고 할 수 있다 ( 中澤, 2011). 13) 조사 대상자의 지역별 특징을 보면 다음과 같다. 조사 대상자의 현재의 거주 지역을 기준으로 그 구성을 살펴보면 전체의 45.2%가 동경대도시권, 16.7%가 중쿄권, 9.5% 가 긴기권,25%가 그 외 지역으로 나타났다. 일본의 경우는 실질적으로 긴기권의 인구 가 중교권 정도와 비슷하나 본 응답자의 비율에서는 조금 차이를 보인다. 14) 본 연구에서 조사 대상자를 취업 경력이 한번 이상 있는 여성으로 정한 이유는 본 논문에서 밝히고자 하는 저성장 시대의 고용 형태의 다양화와 관련하여 그 라이프 코스의 형성의 특징을 분석하기 위함이다. 15) 내정률이란 취업희망자 중 기업에 내정된 사람의 비율을 뜻한다. 이 조사는 1996년부 터 후생 노동청에서 조사를 실시하고 있다. 내정률은 3월 기준으로 보았을 때 그동안 80~89%가량을 유지하고 있었다.

80 80 여성연구 한편 첫 취업시의 고용형태를 보면 정규직 62%, 비정규 35% 이었으며 현재의 고용형태는 정규직 60%, 비정규직이 39%로 나타났다 16). 신규 졸 업자의 비정규직 고용의 확대로 인해 청년층 여성은 잦은 이직률을 보여 취업 지속기간이 짧을 것이 예상되는데 이를 분석해 보면 그림 3-1과 같 이 이들의 첫 일자리의 취업 지속 기간은 6개월- 36개월의 짧은 기간을 보이고 있다. 이를 구체적으로 보면 비정규의 62%가 첫 취업의 지속 기 간이 1-3년이었으며 그 중 1-2년이 80 %를 차지하고 있었다. 기존 데이 터와 비교해서 이를 분석하면 비정규직 중 2년 이상에서 5년 정도 정규직 으로의 전환 없이 일하는 비정규직의 비율이 60%를 차지함을 볼 때 ( 日本総務省就業構造基本調査, 2007) 청년층 여성들은 첫 취업의 지속기간 이 매우 짧아 1-2년이며 그 이후로는 다른 일자리를 찾아야 하는 실정이 다. 그림 3-2는 이직의 원인을 보여주는데 장래성이 없어서, 고용계약 기간의 만료 및 낮음 임금 의 세 가지가 20% 전후로 비슷하게 나타나고 있다. 비정규 고용의 특징이 계약 기간이 존재하고 계약 종료 후 실업이 된다는 현실과 낮은 임금 수준은 그러한 일을 계속 지속할 수 없다는 장 래성이 없음으로 연결되어 결과적으로 이직을 만들게 되는 현실을 파악 할 수 있다. 1) 취업 지속 기간 2) 이직 사유 그림 3] 첫 취업의 이직 사유 및 취업 기간(비정규직) 16) 일본은 현재 대략적으로 비정규직의 비율이 35%로 집계되고 있다( 日本総務省労働力調査, 2010). 여성 근로자의 비정규직 비중은 53.8%로 나타나고 있는데 이 경우는 기혼 여성들을 포함하는 수치이기에 본 조사 대상자 비율보다 높게 나타나는 것으로 이해 된다.

81 일본 청년층 여성의 라이프코스 형성 과정에 대한 연구: 4년제 대학 졸업자를 중심으로 81 한편 본 설문 조사의 결과 비정규 여성의 경우는 첫 직장 이후에 바로 재취업을 하는 경우가 드물고 다음 직장에 취업하기 까지 1-2년간의 실 업 기간을 갖는 것으로 나타났다. 이러한 경력 단절의 발생은 정규직 여 성들에게서는 보이지 않는 특징인데 취업 단절 기간이 존재하는 경우는 커리어에 있어서 불리한 조건으로 인식되기에 이는 인생에 있어 더욱 불 안정한 고용 형태 및 낮은 임금 수준으로 이어질 확률이 높다고 하겠다. 다음으로 비정규직 고용의 정규직고용으로의 전환에 대해 살펴보면 청 년층 여성의 경력 도중 비정규직에서 정규직으로 고용형태가 전환된 경 우는 14%로 매우 낮았다. 반대로 정규직에서 비정규직으로 전환을 보인 경우도 있는데 이런 경우는 정규직을 개인적 사유(작업 환경에 대한 불 만, 인간 관계 문제, 건강 상의 이유) 등으로 이직을 한 후 비정규직으로 재취업한 경우이다. 조사 대상자 중 정규직을 이직 후 다시 정규직으로 취업한 경우는 절반 가량으로 나타나 나머지 절반은 정규직의 커리어를 이탈하게 되면 비정규직으로 커리어가 하향됨을 알 수 있다. 일본의 취업 구조기본조사 분석 결과와 대조해서 보면 전체 여성 비정규직 청년층 취 업자 중 5년 동안의 경력 기간 중 정규직으로 전환되는 경우는 20.4%로 남성의 40.5% 보다 매우 낮음을 알 수 있는데 Mayer(2004)의 지적처럼 청년층의 여성은 정규직으로의 전환이 더욱 어려운 실정이며 이러한 현 실을 경험하고 있는 청년층 여성의 인생 설계는 쉽지 않으리라 판단된다. 그 구체적인 내용은 다음의 결혼 및 출산에 관한 분석에서 좀 더 살펴보 기로 한다. <표 3> 고용형태별 임금 수준 단위: 만엔 ~ ~ 무응답 합계 정규 비정규 마지막으로 기존 연구에서도 지적되었듯이 포스트 포디즘 시대에는 비 정규직 고용의 확대로 인해 임금 수준이 낮고 한편 임금 상승의 가능성이 낮은 집단이 발생하게 되는데 본 조사의 응답 여성의 비정규직 여성의 고용

82 82 여성연구 계약의 내용을 살펴보면 표 3과 같다. 이들 대다수는 계약 사원 또는 파견 직으로 근무 형태와 근무 시간이 정규직의 여성과 거의 유사하나 임금 부 문에서는 커다란 차이가 발생하고 있었다 17). 정규직 여성의 경우 임금 수 준이 20-24만엔에서 가장 높은 비중을 차지하는 반년 비정규의 경우는 10만엔 이하가 가장 높은 비중을 보이고 있었는데 14만엔 이하의 비정규 직 여성은 전체 비정규직의 63%를 차지할 정도로 매우 높다 18). 한편 비 정규직의 양극화도 확인할 수 있는데 비정규직 중 7% 가량의 여성이 20-24만엔의 높은 임금을 받고 있음을 알 수 있다. 전문성이 높은 직업에 속하는 고임금의 비정규직 여성은 일부 파견직과 계약직에 속한다( 日本総務省就業構造基本調査, 2007). 2. 결혼의 연기 및 고용형태와의 관계 다음으로는 청년층 여성의 결혼과 출산에 관한 의사결정을 살펴보자. 2010년 센서스에 의하면 일본의 만혼 현상과 비혼현상 (결혼하지 않는 현상)은 더욱 그 경향이 커지고 있으며 한 예로 25-44세의 미혼율이 31.7%로 매우 높게 나타난다. 평균 결혼 연령의 상승을 보면 그림 4와 같 은데 1970년 이후로 계속 증가해 오다가 2010년에는 평균 결혼 연령이 남자는 31세, 여성은 29세로 나타났다. 한편 최근에는 생애 전체에서 결 혼을 하지 않는 사람들이 증가 하고 있음이 지적되고 있는데 ( 佐藤永井三輪, 2010) 년도 사이에는 생애 미혼율이 남성이 2.25% 에서 15.96%로 증가 하였고 여성은 4.32%에서 7.25 %로 증가 하였다( 篠原, 2012). 본 조사 결과에서도 년 코호트 여성은 만혼의 경향을 강하게 보이고 있어 미혼자의 희망 연령을 보면 25-29세 의 비율은 10%로 매우 17) 2003년 일본 후생노동청에서 실시한 "직장의 다양한 노동자의 활동 실태( 就業形態の多様化に関する総合実態調査報告, 2003)"라는 조사 보고에 따르면 정규직과 유사한 업무내용을 가지고 일하는 비정규직 종사자가 58.6 %로 나타났으며 이들의 임금차이 는 상당한 것으로 조사되었다. 18) 厚生労働省賃金構造基本統計調査 (2012)를 보면 정규직은 30대 초반에 연봉이 250만 엔, 비정규직이 195만엔 정도의 임금 수준을 보이는 것으로 집계된다. 즉 월 임금은 정규직 21만엔, 비정규직은 16만엔 수준이며 본 조사 결과과 유사한 수준을 보인다.

83 일본 청년층 여성의 라이프코스 형성 과정에 대한 연구: 4년제 대학 졸업자를 중심으로 83 낮으며 30-35세가 58%로 가장 높게 나타났다. 일본 국립사회보장 인구 문제 연구소에서는 이러한 결혼 이벤트의 연기에 대한 원인을 청년층 세 대의 결혼 희망정도가 떨어지거나 결혼 그 자체를 부정한다고 하기는 어 렵다고 지적하고 있는데 본 설문 결과에서는 결혼을 하게 될지 잘 모르 겠음 이라는 응답자가 전체의 28%로 나타났으며 그 이유로 결혼에 대한 막연한 걱정, 결혼을 할 마땅한 남성이 없다고 생각 이 대다수를 이루었 다. 즉 현재 청년층 여성들은 결혼 자체에 대해 무관심 해졌다기 보다는 결혼생활에 대한 불확실성과 마땅한= 자신의 현재 상황에 적합한 결혼 상대자를 고르는데 있어서 어려움을 겪고 있는 것으로 판단된다. 많은 여성들이 경험하고 있는 불안정한 취업 상태, 낮은 임금, 휴직 등 복리후생이 어려운 고용형태가 그들의 결혼에 어떠한 영향을 미치고 있 는 가에 대해 확인하기 위해 현재의 고용형태가 결혼에 영향을 준다고 생각하는가 와 영향을 미친다면 어떠한 방식으로 영향을 미치는가 에 대 해 조사를 실시하였다. 그림 4]미혼자의 희망 결혼 연령 출처: 篠原さやか (2012) 재인용 정규직 비정규직 그림 5]결혼과 현재의 고용형태와의 관계

84 84 여성연구 그 결과 그림 5에서 보듯이 정규직과 비정규직 여성간의 확연한 차이 가 발생하고 있음을 알 수 있다. 즉 정규직 여성의 경우 50 % 이상이 현 재 정규직 고용으로 일을 하고 있어 경제적으로 여유도 생기고 생활이 안 정되어 있어 결혼을 할 수 있는 상태 라고 답변을 한 반면 비정규직 여성 의 60 % 가량이 비정규직으로 일을 하고 있어 경제적으로 여유가 없어 결혼 계획을 하고 있지 못하다 라고 답변하였다. 이를 종합하여 보면 비 정규직 여성의 경우는 자신의 고용형태가 결혼을 하기에는 현실적으로 어렵다고 생각하는 경우가 정규직의 2배 이상 높게 나타나 현재의 고용 형태가 이들의 결혼에 대한 의사 결정에 영향을 미치는 것으로 이해된다. 그럼 과연 미혼 여성에게 있어 자신의 고용형태 만이 결혼에 미치는 영 향이 있는 것일까. 이를 확인하기 위해 미혼 여성에게 결혼을 할 상대방 의 비정규직이라는 고용형태가 결혼에 영향을 미치는가 에 대한 조사도 실시하였다. 그 결과 그림 6과 같이 전체 여성의 73% 가량이 결혼 상대 남성의 고용형태가 비정규직일 경우 결혼을 재고려 또는 정규직이 될 때 까지 결혼 유보 라는 응답을 보였다. 즉 대부분의 여성이 결혼 상대자 인 남성이 비정규직일 경우 결혼을 결정하는데 있어 문제가 있다고 생각 하고 있다는 사실을 파악할 수 있다. 결혼을 유보하거나 재고려 하는 경우의 구체적 원인으로는 비정규 남 성일 경우 수입이 안정적이지 않기 때문에 와 정규직으로의 전환이 쉽 지 않기 때문에 그 사람과의 결혼을 다시 생각해 보겠다 등이 있었는 데 19) 이는 이들 여성들이 자신의 불확실한 인생 안에서 경제적 안정 이라 는 요소를 결혼하는데 있어서 가장 중요한 요소로 판단하고 있을 것이라 짐작할 수 있다. 본 조사에서는 결혼의 연기 및 재고려의 경우는 정규직 과 비정규직 여성이 거의 차이를 보이지 않았으나 비정규직 고용의 여성 이 자신의 경제적 불안정성을 결혼으로의 이행에 있어 어려움이라고 생 각하는 경향이 있으므로 비정규직 여성이 비정규직 남성과 교제하는 경 우가 가장 결혼으로의 이행이 연기 될 가능성이 높음을 짐작할 수 있다 19) 일본 내각부에서 실시한 미혼 남성의 결혼, 일에 관한 조사 결과 ( 未婚男性の結婚仕事に関する意識調査,2011) 에 의하면 현재 일본 여성들은 남성에 비해 결혼을 결 정하는데 있어서 여성이 남성보다 9배 가량 상대방의 수입의 안정도를 중요시 한다고 밝힌바 있다.

85 일본 청년층 여성의 라이프코스 형성 과정에 대한 연구: 4년제 대학 졸업자를 중심으로 85 ( 佐々木, 2012) 20). 현재 일본 미혼자의 경우 남녀를 불문하고 이성과의 교제 또는 결혼 상태로의 이행이 가장 낮은 집단은 경제적 이유로 인한 집단 이며 ( 三輪, 2012) 이들과 같이 결혼으로의 이행을 하고 싶으나 경 제적 이유 로 이행이 어려운 집단의 숫자가 확대 되고 있다는 점이 사회 적으로는 문제가 되고 있는 것이다. 그림 6 ] 결혼 상대의 고용형태와 결혼 이행에 대한 의사결정 그림 7] 미혼자의 출산희망 여부 한편 기존 일본 연구(JLPS)에서 기혼자를 대상으로 하여 정규직 여성 이 결과적으로 비정규직 여성에 비해 결혼 연령이 높을 가능성이 있다고 지적된 것과 비교하여 보면 다음과 같은 흥미로운 사실을 발견할 수 있 다. 즉 일본 정규직 여성은 경제적으로나 심리적으로 결혼 준비가 되어 있다고 자기 자신을 생각하는 반면 정작 결혼을 실행하는 것은 비정규직 의 경우보다 늦어진다는 것이다. 이는 불안정한 고용형태로 인해 경제적으로도 여유가 없는 비정규직 20) 日本総務省就業構造基本調査 (2007) 는 30-34세 정규직 남성의 유배우자율이 59%인 데 반해 비정규직의 경우는 28%로 비정규직 남성의 결혼 가능성이 낮음을 지적하고 있다.

86 86 여성연구 여성의 경우 정규직 여성에 비해 불안감이 높기 때문에 자신의 생활 안정 을 위해서라도 결혼을 정규직에 비해 적극적으로 진행할 수 있다는 추측 이 가능하다. 한편 정규직 여성의 경우는 결혼에 대한 현실적 가능성 이 외의 일에 대한 책임감, 정규직 유지를 위한 시간의 투자 및 자신에게 맞 는 남성에 대한 탐색 등으로 인해서 결혼을 하게 되는 연령이 시간이 지 체 된다고 이해된다. 한편 결혼 상대방의 비정규직 형태가 미치는 영향과 관련시켜 판단하였을 때는 청년층 남성의 비정규직 비율이 증가되어 가 고 있는 현실에서 여성의 대부분이 비정규직 남성과의 결혼을 재고려 한 다는 강한 의지를 나타내는 것으로 미루어 보아 정규직 여성에게 마땅한 남성들은 상대적으로 줄어들고 이로 인해 정규직 여성들의 결혼이 연기 된다는 해석도 가능하다. 마지막으로 출산 계획 여부에 대해 고용형태 별로 분석을 하면 다음과 같다. 그림7은 일본 여성의 앞으로의 출산 희망 여부를 물어 본 질문에 대한 답을 정리한 것이다. 일본의 경우는 출산을 희망하는 여성은 60%대 로 일본의 여성이 한국과 같이 매우 낮은 출산율을 보이고 있으며 결혼 전 출산 희망 여부도 낮게 나타남을 알 수 있다. 비정규직의 경우는 정규 직에 비해 출산 희망정도가 낮게 나타나고 있는데 특히 출산을 희망하지 않는다 는 여성이 10%대로 존재하고 있다. 이상의 결과를 종합하여 볼 때 불안정 수입과 낮은 임금 수준은 첫 취업의 고용형태가 비정규직인 여성 집단에게는 다음 단계의 결혼 및 출산이라는 라이프이벤트의 발생 시기 에 유보 라는 의사결정을 하게 됨을 확인할 수 있다. 한편 일본 국립 사회 보장 인구문제연구소에 실시한 출생동향 기본조 사-결혼과 출산에 관한 전국조사: 독신자조사 결과 개요( 出生動向基本調査 ; 結婚と出産に関する全国調査, 2010) 에서 밝혀진 최근 20여년 간의 미혼 남녀가 여성에게 기대하는 라이프코스는 변화를 보면 흥미로운 점 을 발견할 수 있다. 이 조사는 독신 남녀가 각각 결혼 전에 생각하는 여성 에 대한 라이프코스로서 남성의 경우는 결혼 후 여성에게 기대하는 삶의 방식이며 여성의 경우는 결혼 후 자신이 살아가게 될 즉 예상되는 모습에 관한 것이다. 먼저 1987년 당시 미혼 남성은 여성의 라이프코스에 대해 전업 주부 를 37.9%. 다음으로 일과 육아를 양립 하는 것을 10.5% 로 기대

87 일본 청년층 여성의 라이프코스 형성 과정에 대한 연구: 4년제 대학 졸업자를 중심으로 87 하고 있었다. 당시 여성 자신이 예상한 라이프코스도 남성의 생각과 유사 하여 전업주부 가 23.9%, 일과 육아의 양립 이 15.3% 이다. 이어 2010년 도 결과에서는 전업 주부 의 항목이 남성의 경우 10.9%, 여성의 경우는 9.1%로 동일하게 크게 낮아 졌고 이와 대조적으로 일과 육아의 양립 이 남성의 경우 32.7%, 여성의 경우 24.7%로 크게 증가하였다. 한편 여성의 경우 남성과 매우 다른 라이프코스를 생각하고 있었는데 이는 비혼 및 일 지속 으로 17.7%(남성의 경우는(3.7%로 매우 낮음) 나 차지하고 있었 다 21). 비혼 및 일 지속 이라는 비중이 이와 같이 높게 나타나고 있는 현 실은 한국 사회에서도 멀지 않은 현실일 것이다. 이를 본 연구 결과와 종합하여 볼 때 불확실성의 사회를 살아가는 여성 은 남성이 생각하는 여성의 삶과는 다른 자신들의 삶에 대해 설계를 하고 있을 것임을 파악할 수 있으며 이는 한국사회에도 많은 시사점을 준다고 생각된다. 불확실성의 사회에서 일본의 청년층 여성들이 결혼 상대 후보 자인 청년층 남성의 불안한 상황을 고려하여 자신의 삶에서 행하는 의사 결정은 결혼을 하지 않는 다는 선택일 수 있고 이는 매우 현실적 판단이 다. 이러한 상황은 정규직에 종사하는 여성 보다는 첫 취업으로부터 이직 과 실업 기간을 반복하는 비정규직 여성에게 있어 더욱 높게 나타날 가능 성이 있다고 예측된다. Ⅴ 결론 및 제언 본 연구는 불확실성의 사회에서 일본 청년층 여성의 라이프코스의 형 성과정을 이해하기 위해 기존 연구와 함께 2000년대 이후 취업을 한 여성 들의 현재 상황 및 그에 대한 그들의 의사결정 판단에 대해 알아보았다. 일본 사회는 1990년대 이후 장기간의 불황과 글로벌 경제의 경쟁 상황 속 에서 일본의 노동환경은 커다란 변화를 경험하고 있다. 특히 여성의 노동과 관련하여서는 노동자파견법으로 인한 규제 완화와 유기고용계약 기간의 21) 나머지 라이프코스는 결혼 후 일의 중단 및 재취업이며 2010년 남녀가 비슷하게 35% 가량을 나타냈다.

88 88 여성연구 3년 연장이라는 기업에 유리한 방향으로의 규제완화가 확대되고 있다. 이 러한 상황은 여성의 일하는 방식과 삶에 다양한 방식의 변화를 일으키고 있는 것이다( 永瀬守泉, 2011, pp.1). 분석 결과 일본 청년층 여성의 라이프이벤트의 유보가 발생하고 있었 는데 이는 고용형태가 불안한 즉 노동시장에서 열악한 위치에 있는 여성 들의 경우 더욱 심각함을 알 수 있었다. 일본의 청년층 여성들은 신규 졸업생의 60% 가량이 취업을 하고 있으 며 나머지 여성들은 1-2년 사이에 취업을 하게 되는데 이들 중 비정규직 고용으로 취업을 하게 되는 경우는 6-24 개월 이라는 짧은 취업 기간을 갖고 이직 후 실업 상태를 경험하고 있었다. 이러한 커리어의 잦은 단절 로 인해 더욱 비정규직에서 정규직 고용으로 고용 전환이 어려워지고 있 으면 한편 그로 인해 낮은 임금으로 생활하고 있었다. 이러한 상황으로 인해 이들은 결혼에 대한 미래 설계 및 결혼 상대방에 대한 탐색 작업에 더욱 긴 시간을 필요로 하게 되고 지속적으로 라이프이벤트가 유보되어 짐을 알 수 있었다. 한편 이들 미혼 여성들은 이러한 현실에서 결혼 상대자의 조건으로서 안정적 수입과 일자리 를 매우 중요시하면서 이들의 현실 상황에 대처하 는 전략을 보이는 것이 관찰되었다. 宮本 (2005)의 지적처럼 청년층의 라 이프 이벤트의 유보가 복잡하게 발생하고 있는 가운데 이들의 현실 상황 에 대처한 생존적 전략 과 선택적 전략 에 대한 연구가 더욱 필요하다. 생존적 과 선택적 에서 알 수 있듯이 현대의 불확실성의 사회에서 청년 층은 점차 양극화 되어 가고 있는 한편 자신들의 인생에서 두 가지의 전 략을 병행하면서 21세기의 라이프코스를 형성해 가고 있는 것이다. 현대 사회의 라이프코스는 자신의 현재 상황 이라는 제한적 영역 안에 서의 선택의 문제이다. 글로벌 세계 경제 체제는 과도한 업무와 책임으로 일을 하는 사람들과 일을 지속하고 싶으나 단기간의 취업 상태만을 유지 할 수 있는 사람들을 발생 시키고 있고 그로 인해 특히 불안정한 상황에 놓여 있는 여성 청년층은 자신의 제한적 영역 안에서 생존적 전략 으로 서 결혼 및 가족 형성의 인생의 단계를 유보 하거나 포기 하고 있다. 비관 주의적 낙관주의자인 앙드레 고르즈(울리히 벡, 1999, 재인용) 가 말한

89 일본 청년층 여성의 라이프코스 형성 과정에 대한 연구: 4년제 대학 졸업자를 중심으로 89 모든 처방이 소용없다면 위기를 인정하고 그것을 새로운 정상상태의 기 반으로 삼는 일만 남았다 와 같이 본 연구에서 여성들이 자신의 위기를 인정하고 이 위기를 새로운 정상상태 즉 자신의 삶의 일부라고 생각하고 앞으로의 위기를 예방하기 위해 자신들의 결혼, 출산 등의 라이프이벤트 가 그 불안정 정도를 가증시키지 않는 방향으로 의사결정을 한다고 판단 된다. 즉 라이프코스의 전반적 모습은 이러한 위기의 인식과 그에 대한 적응이라고 이해하는 것이 유효할 것이다. 한편 이와 같이 여성들이 자신들의 삶에 전략적으로 대처하는 것이 남 성의 문제로 인식되기 시작했다 년대 까지가 여성 문제 의 시 대였다면 1990년대 이후는 남성 문제 의 시대 인 것이다. 이는 1990년대 이후로 여성의 문제 가 해결된 것이 아니라 기존의 여성의 문제라고 생 각되어졌던 문제들이 남성의 문제이기도 한다는 점이 새롭게 인식되어 졌기 때문이다. 즉 여성의 고용문제, 비정규직의 문제가 남성에게도 적용 되며 여성의 고용에 관한 문제는 남성의 결혼, 가족형성에 영향을 미치게 되었다는 사실이다. 일본 사회에서 이와 같이 여성의 문제가 사실은 남성의 문제라는 사실 이 인식되어 가고 있기에 미혼 남성이 생각하는 여성의 라이프코스 중 일 과 육아의 양립이 여성 보다 높게 나타났으며 한편 비혼이라는 선택이 낮 게 나타났을 것이다. 즉 일본 남성들은 기존의 포디즘 적인 라이프코스의 형성이 불가능해졌고 이에 따라 자신들의 불확실성에서의 생존적 전략에 있어 든든한 동반자는 여성임을 인식하고 있는 것이다. 이상의 일본의 청년층 여성들의 라이프코스의 형성과정에 대해 이해하 고자 한 본 연구에서 한국의 정책에 있어 시사하는 바를 정리하면 다음과 같다. 먼저 정규, 비정규 고용과 같은 고용형태의 불안정성은 우리의 사 회를 유지해 나가는데 있어서 청년층의 불확실성 사회에 대한 인식을 더 욱 강화시키고 있기에 이에 대한 조치가 필요하다는 것이다. 일본의 경우 우리와 같은 저출산의 위기를 경험하고 있는 가운데 그 해결책을 위해 다 양한 노력이 이루어지고 있다. 그 중 최근 논의되기 시작한 다양한 형태의 정규직 의 개념을 소개면 다음과 같다. 다양한 정규직 이라는 대안은 글 로벌 경제 사회의 문제점이라고 할 수 있는 안정된 고용형태가 점차 소수의

90 90 여성연구 집단에게만 적용됨으로써 발생하는 부정적 측면을 완화시키고 불안정한 고용형태의 집단에게 보다 안정성을 보장해 줌으로써 얻을 수 있는 긍정 적 효과를 극대화 하고자 하는 방안이라고 할 수 있다( 厚生労働省職業安定局, 2012). 즉 일본에서는 기존의 정규직도 아닌 비정규직도 아닌 중간 적 고용형태를 만들어 노사가 이러한 다양한 정규직을 선택할 수 있도록 하기 위해 논의가 이루어지고 있으며 이에 대한 사회적 인지도를 높이기 위해 노력도 행해지고 있다. 근로자 각자가 만족할 수 있는 일의 방식을 도입 이라는 목표를 가지고 진행되는 다양한 정규직은 기존의 비정규직 에 대해서는 안정적인 고용조건 아래에서 근무 할 수 있도록 조치하며 정 규직의 대해서는 비정규직과 근거 없는 차별이 존재 하지 않도록 하며 정 규직으로서 일과 생활의 균형이 이루어 질 수 있도록 유도하고자 한다. 다음으로 청년층 여성들과 같은 시대를 살아가는 청년층 남성에 대한 다양한 현실 인식을 위한 교육이 절실하다. 본 연구 결과에서도 언급되었 듯이 일본 여성의 경우 20%에 가까운 여성이 비혼이라는 가까운 미래를 선택하고자 하며 이는 남성의 20% 이상이 결혼을 할 수 없는 현실을 뜻 한다. 이러한 부분을 교육을 통해 청년층 남성들로 하여금 적극적으로 사 고의 전환을 할 수 있도록 유도해 줄 필요가 있다고 생각되어진다. 앞으 로의 사회는 여성 인력이 반 이상 될 것이 예상되는 가운데 남성과 여성 의 객관적인 현실 인식을 통한 협력적인 삶의 추구는 보다 합리적이고 긍 정적인 사회를 만들어 가는데 필수적이다. 마지막으로 앞으로의 여성 라이프코스의 변화를 리더해 가는 즉 라이 프 코스의 이노베이션에 대한 장기적인 조사가 필요하다. 동일 출생 코호 트 안에서도 이노베이션을 일으키는 집단을 파악하고 한편 이러한 집단 에 의한 새로운 행동 패턴이 어떻게 동일 코호트나 다른 코호트에 영향을 미치는지에 대한 연구가 필요하다. 이와 같은 연구는 한국 사회의 미래를 예측하고 그에 대한 정책을 세우는데 있어서도 매우 중요하다고 볼 수 있 다. 한편 이러한 장기적인 라이프코스 연구는 앞으로 코호트간 비교와 동 일 코호트 안의 다양한 속성 비교를 동시에 진행하는 방향으로 발전되어 야 할 것이며 다양한 계층, 학력, 지역적 상황에서 청년층의 라이프 코스 의 형성과정을 면밀히 다루는 추가적 연구가 필요할 것이다. 유럽의 경우

91 일본 청년층 여성의 라이프코스 형성 과정에 대한 연구: 4년제 대학 졸업자를 중심으로 91 유럽 국가들의 공동 연구가 이루어지고 있고 한편 일본의 경우도 한국과 중국의 청년층의 라이프 코스의 변화에 대해 주시하고 있다. 한국 사회와 같이 사회변동의 시간이 매우 빠른 국가의 특징으로 인해 축적된 연구 방 법 및 시각을 발전시켜 22) 아시아 국가들의 라이프코스에 대한 연구를 한 국이 선도해 나가는 방향을 모색해야 할 것이다. 23) 22) 현재 한국의 불확실성 사회의 여성의 삶에 대한 연구는 김혜경, 이순미 (2012)과 박기 남 (2011)등의 연구 등를 통해 진행되고 있다. 투고일: 2013년 3월 31일 심사일: 2013년 5월 16일 수정일: 2013년 5월 28일 게재확정일: 2013년 6월 27일

92 92 여성연구 참고 문헌 김혜경, 이순미. (2012). 개인화 와 위험. 페미니즘 연구. 12(1), pp 박기남. (2011) 20-30대 비혼 여성의 고용 불안 현실과 선택. 한국여성학 27(1), pp 안병철. (1994). 라이프 코스 연구에 관한 일 고찰, 한국 청소년 연구. 16, pp OECD 교육지표. (2011). 한국교육개발원. 울리히 벡, 홍성태 옮김. (1997). 위험사회: 새로운 근대(성)을 향하여. 새물결. 울리히 벡, 홍성태 옮김. (1999). 아름답고 새로운 노동세계. 생각의 나무. 石田浩. (2005). 後期青年期と階層労働市場, 教育社会学研究第 76, pp 石田浩編. (2012) 格差結婚社会保障働き方とライフスタイルの変化に関する全国調査 (JLPS)2011 の結果から, 東京大学社会科学研究所パネル調査プロジェクトディスカッションペーパーシリーズ, 53. 岩井八郎.(2008) 戦後日本型ライフコースの持続と変容 (Ⅱ) 女性の学歴とライフコースの分析 2005 年 SSM 調査シリーズ9ライフコースライフスタイルから見た社会階層 pp 岩井八郎真鍋倫子 (2000).M 字型就業パターンの定着とその意味女性のライフコースの日米比較を中心に, 盛山和夫編日本の階層システム4 ジェンダー市場, 家族, 東京 : 東京大学出版社, pp 岩井八郎編.(1998). ジェンダーとライフコース SSM 調査シリーズ第 13 卷, 1995 年 SSM 調査研究会. 大澤真知子. (2009). 日本のパート労働者と女性労働者の非正社員化, 武石恵美子, 女性の働きかた, ミネルヴァ書房, pp 厚生労働省大臣官房統計情報部. (2012). 21 世紀出生児縦断調査及び21 世紀成年者縦断調査特別報告書 10 年分のデータより, 厚生労働省. 厚生労働省職業安定局. (2012). 多様な形態による正社員に関する研究会多様な形態による正社員に関する研究会報告書, 厚生労働省.

93 일본 청년층 여성의 라이프코스 형성 과정에 대한 연구: 4년제 대학 졸업자를 중심으로 93 佐々木昇一. (2012). 結婚市場における格差問題に関する実証分析男性の非正規就業が交際行動や独身継続に与える影響, 日本労働研究雑誌 54(23), pp 佐藤香.(2006). 働きかたの多用化とライフスタイルーJGSS 累積データによる分析, JGSSで見た日本人の意識と行動 : 日本版 General Social Surveys 研究論文集, 5(JGSS Research Series No.2), pp 佐藤博樹永井暁子三輪哲編. (2010). 結婚の壁 : 非婚晩婚の構造, 東京 : 勁草書房 pp 就業形態の多様化に関する総合実態調査報告. (2003). 厚生労働省. 就業構造基本調査. (2007). 日本総務省出生動向基本調査 ; 結婚と出産に関する全国調査. (2010). 人口問題研究所. 賃金構造基本統計調査. (2012). 厚生労働省篠原さやか. (2012), 日本における結婚観の変化ーJGSS 累積データ2000ー 2010を用いた研究, 日本版総合的社会調査共同研究拠点研究論文集,12(JGSS Research Series9), pp 中井美樹杉野勇編. (2008). ライフコースライフスタイルから見た社会階層, 仙台 : 年 SSM 調査研究会. 中澤渉. (2011). パネル調査データからみる現代日本の若年労働市場, 哲学 125, pp 永瀬伸子守泉理恵. (2011) 年代から2000 年代に大卒女性の就業継続行動はどう変わったか : 26~33 歳を対象とした聞き取り調査より, 生活社会科学研究, 17, pp 野村総合研究所. (2012). 日本におけるパネルデータの整備に関する調査報告書内閣府大臣官房統計委員会担当室請負調査. 堀田聰子. (2009). 初職非正社員は不利か- 最初の3 年の能力開発機会と正社員への移行日本労務学会誌, 10(2), pp 古郡鞆子. (1997). 非正規労働の経済分析, 東京 : 東洋経済新報社. 未婚男性の結婚仕事に関する意識調査. (2011). 内閣府経済社会総合研

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97 일본 청년층 여성의 라이프코스 형성 과정에 대한 연구: 4년제 대학 졸업자를 중심으로 97 ABSTRACT The Characteristics and Processes of Young Japanese Life Course : Strategies for the Y oung Women in Uncertainty 24)Lee Hynuk* Increasing uncertainty about economic and social developments is a definitive feature of globalization in advanced economies. This article outlines the characteristics of life course of young Japanese women which is affected by this uncertain world. In this globalization Japanese young women are exposed to more unstable position in work after school graduation and these situations are not easy for them to have bright future. With the analysis of Japanese young women it is founded that uncertainty works unequally with risk accumulating in certain groups, generally those who are working as temporary workers. Uncertainty impacts family formation, with those in more precarious positions are more likely to postpone or forgo partnership and parenthood. However young women develop rational responses to this uncertainty which we identified in the form of diverse behavioral strategies including in the choice of partner. Key words: Uncertainty, Japanese young women, Life course, Life events, Marriage moratorium, Instable employment * Ewha women's universty (leehyunuk@ewha.ac.kr)

99 女性硏究 The Women s Studies Vol. 84 No. 1 pp. 99~133 여성 중심 학습동아리의 리더 활동 과정에 대한 질적 분석 -여성 학습동아리 리더 사례를 중심으로- 1)2)노경란* 허선주** 초 록 이 연구는 일터 밖 조직인 학습동아리의 여성 리더에 초점을 맞춰 이들의 리더 활동 과정을 질적으로 분석함으로써 일터 밖 장면에서 나타나는 여성 리더의 활동 특성에 대한 이해를 바탕으로 시사점을 제공하는데 목적을 둔 다. 이를 달성하기 위하여 한 여성교육전문기관을 거점으로 여성들이 주도 적으로 조직화한 학습동아리의 리더 5명을 연구참여자로 선정하여 초점집 단면접(FGI: Focus Group Interview)을 실시하고, 면접내용에 대하여 근거 이론 패러다임 모형을 적용하여 분석하였다. 연구 결과, 학습동아리 리더의 활동 과정에 대하여 범주들간 관계를 도식화하였다. 또한 리더의 리더로서 의 역할 인식 수준 과 학습주제에 대한 리더의 경험 수준 에 의하여 학습주 도형, 학습지지형, 동반학습형, 학습지원형 등 네 가지 유형을 학습동아리에 서의 여성 리더 활동 특성으로 제시하였다. 이러한 연구결과를 토대로 학 문적, 실천적으로 의미있는 시사점을 제시하였다. 주제어 : 여성, 학습동아리, 리더, 리더십, 리더 활동, 평생학습 * 제1저자, 성신여자대학교 교육학과 조교수(nari123@sungshin.ac.kr) ** 교신저자, 영동대학교 중등특수교육과 조교수(hurssun@gmail.com)

100 100 여성연구 Ⅰ. 연구의 필요성과 목적 한국 최초로 여성 대통령이 선출되면서 여성 리더 자체에 대한 관심이 높아지고 있을 뿐만 아니라 여성 임원 할당제 도입 등(한국경제 2013년 3월 22일자 2면) 여성 리더에 대한 논의가 최근 들어 활발해지고 있다. 기존 여성 리더에 대한 문제제기는 주로 남성 대비 여성의 차별적 위치에 집중되어 있었다. 예로 근로자의 지위의 성별 격차를 반영하는 노동위상 도를 보면 가장 높은 미국(82.5)에 이어 OECD 대부분의 국가들이 40을 상회하는데 비해 한국은 14.5(2008년 기준)로 최하위권에 속한다는 조사 결과(고용노동부, 2011) 등을 들 수 있다. 또 다른 예로 2006년부터 2011 년도까지 적극적 고용개선조치(AA제도) 대상 사업장의 연도별 여성 근 로자 및 여성 관리자(대리 이상) 현황을 보면 모두 낮은 수준이고, 2011년 여성근로자 비율 평균 34.8%, 여성 관리자 비율 평균 16.09% 등 상당히 낮은 수준이라는 것(민현주 외, 2011)을 들 수 있다. 이러한 기조에서 관 련 연구의 초점은 주로 남성 지배적인 조직문화 속에서 여성이 처한 차별 적 위치를 지적하면서 이런 불평등한 상황을 개선하기 위한 하나의 방안 이자 목표로 여성 리더의 선발과 양성, 리더십 특성 규명 등에 맞춰져 왔 다(민무숙 하영란, 2000; 정우진, 2008; 정희선, 2001; Chao, Walz & Gardner, 1992; Vinnicombe, 1998). 그러나 이런 여성 리더의 선발과 양성, 리더십 특성 규명 등에 대한 연 구는 어디까지나 조직 내에 진입한 여성들에 초점을 맞추고 있을 뿐, 직 업 경험이 없거나 출산 육아 등의 이유로 노동시장에서 탈락된 경력단 절여성은 리더 연구에서 철저하게 잊혀진 존재이다. 그러나 여성의 경력 단절 현상이 심각한 한국사회의 특수성(류호상 장인봉 염영배, 2013) 을 고려할 때, 여성 리더의 논의를 일터 내 여성에게만 집중할 수는 없다. 또한 개인이 다른 개인과 맺는 사회적 관계가 개인의 동기, 리더십, 이직, 일에 대한 태도 등에 영향을 미친다는(Krackhard & Brass, 1994) 사회적 연결망 이론에 주목할 필요가 있다. 이에 따르면 여성이 리더로 성장할 수 있는 가능성이 반드시 고용계약을 기반으로 한 위계조직 내에서만 가 능한 것으로 한정시킬 수 없다. 따라서 고용계약 기반의 위계조직, 남성

101 여성 중심 학습동아리의 리더 활동 과정에 대한 질적 분석 101 지배적인 조직문화 속에서의 여성 리더, 여성 리더의 개발과 활동 등에 대 한 논의에서 벗어나 소위 직장이라는 테두리를 벗어난 삶의 장면에서 여 성이 리더로 성장하고 자신의 삶에서 뿐만 아니라 지역사회에 기여할 수 있는 리더로 성장할 수 있도록 지지하고 촉진할 수 있는 논의가 필요하다. 이 연구에서는 경력단절여성도 용이하게 접근할 수 있고 리더로서 활 동할 여지가 있는 자율적 네트워킹 조직의 하나로 학습동아리에 주목하 고자 한다. 이 연구에서 일터 밖 여성 리더에 대한 논의를 위하여 학습동 아리에 주목하는 이유는 첫째, 학습동아리의 개념적 특성 때문이다. 학습 동아리는 성인이 주축이 되는 자발적인 소규모 모임이지만 학습 이라는 뚜렷한 목적을 가지고 정기적으로 모이는 조직으로(이지혜 홍숙희, 2002), 리더가 존재하고 느슨하지만 조직적 체계를 갖추고 있는 특징을 지니고 있기 때문이다. 둘째, 평생학습의 주요 주체가 여성이고 1) 평생학 습에서 학습동아리가 중요한 부분으로 자리잡고 있으며 2) 학습동아리의 주요 주체로 여성이 주목받고 있기 때문이다(노경란 허선주, 2012; 박상 옥, 2009; 이지혜 홍숙희, 2002). 이와 같은 학습동아리의 리더와 관련된 선행연구를 살펴보면 대표적으 로 이지혜 외(2001)는 리더와 조직가의 역할을 구분하여 리더가 무엇을 해야 하는지 역할 중심으로, 허혜숙(2003)은 학습동아리 지속의 저해요인 으로서 리더의 부재를, 서희정(2010)은 학습동아리의 활성화 수준을 측정 하는 하위요인으로, 노경란과 허선주(2012)는 리더 양성의 중요성을 제기 하였다. 다수의 연구에서 문제제기 방식과 논점은 다양하지만 공통적으 로 학습동아리의 지속과 활성화의 핵심에 리더가 있음을 주장하고 있다. 그러나 정작 리더에 초점을 맞춰 리더가 선출되는 과정, 리더가 직면하는 갈등상황과 어려움, 리더의 활동 특성, 고용계약 기반 위계조직과 다른 조직체계에서의 리더, 리더의 선발과 성장과정 등에 대한 논의는 미흡하다. 다른 한편으로 여성 리더에 대한 기존 연구를 살펴보면 기본적으로 성 차에 관심을 가지고 초창기에는 리더로서 여성과 남성의 차이에 주목하여 1) 2012년도 우리나라 성인의 평생학습 참여율을 보면 35.6%이고 성별로 구분해 보면 여성의 참여율(39.4%)이 남성의 참여율(31.8%)보다 7.6%p 높은 것으로 나타님(구자억 외, 2011) 2) 전국 평생학습도시에 등록된 학습동아리 수(2010년 기준): 3,548개(교육과학기술부 평생교육진흥원, 2011)

102 102 여성연구 많은 여성들이 역할모델로서 남성 리더를 삼은 여성 리더에 주목하였다 (조형, 2005), 이후에도 리더십에서의 남녀 차이에 대한 관심은 유지되었 으나 남성을 흉내 내는 리더십이 아닌 여성의 리더십 특성을 규명하였다 (김양희, 2006; 강형철 외, 2004; Bass & Avolio, 1998). 또한 남성 중심의 문화 속에서 억압적 위치에 있는 여성이 자신을 둘러싼 장벽을 뛰어 넘는 여성주의적 리더십에 관심을 가진 연구도 심도 있게 전개되었다(윤혜린 외, 2007). 관점을 달리하여 여성 리더의 선발과 개발, 리더십 특성에 대 하여 논의(민무숙 하영란, 2000; 정우진, 2008; 정희선, 2001; Chao, Walz & Gardner, 1992; Vinnicombe, 1998)도 활발히 전개되었지만 모두 일터를 중심으로 한 여성 리더에 초점을 맞추는 제한점이 있다. 이에 이 연구는 일터 밖 조직인 학습동아리의 여성 리더에 초점을 맞춰 이들의 리더 활동 과정을 질적으로 분석함으로써 일터 밖 장면에서 나타 나는 여성 리더의 활동 특성에 대한 이해를 바탕으로 시사점을 제공하는 데 목적을 둔다. Ⅱ. 선행연구 분석 1. 여성 참여의 학습동아리 김한별과 김영옥(2012), 송윤희(2011) 등은 여성에게 학습동아리가 학 습 활성화의 채널이 될 수 있음을 강조하고 있지만 여성이 학습동아리의 합목적적인 운영에 어떻게 기여할 수 있을 것인가에 대해서는 논의를 진 전시키지 못하였다. 여성 중심 학습동아리에 대한 특성을 살펴본 대표적 인 연구로 이지혜와 홍숙희(2002)는 13개 학습동아리 사례로부터 학습동 아리의 역동을 질적으로 분석하였다. 그 결과 학습동아리원 간의 학습역 동 유형을 심화학습형, 전문탐구형, 문제해결형 등으로 분류하였으나 그 속에서 여성(특히 여성 리더)가 어떤 역할을 주도적으로 실행하는지 규명 해내지 못하였다. 유사하게 박상옥(2009)의 연구에 의하면 학습동아리 활 동에 의하여 학습자가 전문가로 성장하는 모습을 질적으로 탐색하였으나 개인적 성장에 그칠 뿐 리더로서 타인에게 어떻게 영향을 미치는지에 대한

103 여성 중심 학습동아리의 리더 활동 과정에 대한 질적 분석 103 논의까지 확장시키지 못하였다. 한편 경력단절여성의 학습동아리 활동에 초점을 맞춘 노경란과 허선주 (2012)의 연구에서는 학습동아리가 경력단절여성의 경력 디딤돌이 될 수 있는 가능성을 타진하고, 그 속에서 여성 리더의 역할을 언급하였다는 점 에서 의의를 찾을 수 있으나 여성 리더의 특성을 구체적으로 밝히지는 못 하였다. 같은 맥락에서 이지혜와 홍숙희(2002)의 연구에서도 성인 여성 학 습동아리의 리더 역할은 학습동아리의 특성이나 성장과정에 따라 다양하 고 차별적으로 수행될 수 있기 때문에 리더의 전문성을 강조하고 리더의 전문적 역량 발휘를 위한 체계적인 지원의 중요성을 환기시켰다. 홍숙희 (2001)는 리더의 리더십 부재는 여성중심 학습동아리 참여를 저해하는 요 인임을 규명하였고, 서희정(2010)는 학습동아리의 활성화 수준을 측정하는 하위 요인으로 리더의 역할을 포함시켰다. 이와 같이 대부분의 연구에서 학습동아리 내에서 리더의 역할, 리더의 존재감 등이 학습동아리의 성공과 실패를 결정하는 주요 변인이라는 점에는 공감하지만 학습동아리 내에서 리더의 활동이 구체적으로 어떻게 이루어지는지에 대한 연구는 미흡하다. 기존 학습동아리 관련 연구의 주된 흐름을 보면, 학습동아리의 의미 탐 색(이혜숙, 2007), 학습동아리의 사례 분석(노경란 허선주, 2012; 박상옥, 2009; 이지혜 홍숙희, 2002), 참여 촉진 및 저해요인 규명을 통한 학습동 아리 활성화 방안 도출(권인탁, 2004; 정인순 최운실, 2001; 한영미, 2006), 학습동아리 운영 및 지원체계 규명(김한별 김영옥, 2012; 서희정, 2010) 등과 같이 학습동아리 자체의 의미 분석, 평생교육기관의 역할을 중심으로 이루어지고 있다. 따라서 이 연구에서는 여성 중심의 학습동아 리를 이끌어가기 위한 주요 주체 중 개인에게 초점을 맞추고 특히 학습동 아리의 방향과 구성원을 이끄는 여성 리더의 활동 과정 및 특성을 구체적 으로 분석하여 학습동아리 관련 논의를 넓히고자 한다. 2. 여성 리더와 리더십 여성 리더에 대한 국내 연구를 보면 대부분 과거와 달리 한국 여성의 사회 진출이 활발해졌음에도 불구하고, 또한 교직과 같이 양적 규모에 있어 여성이 지배적인 직업에서조차도 여성의 고위직(리더) 진입 비율은 여전히

104 104 여성연구 저조한 차별적 현상에 대하여 문제를 제기하고 있다(김은희, 2009; 임희 정 김효선, 2008). 이러한 문제의식으로부터 여성의 리더 진입 장벽을 규명한 연구가 활발하게 진행되었다. 대표적으로 조직 내 경력 성공의 두 가지 원천을 개인 특성과 조직 특성으로 나눈 Gutek & Larwood(1980) 의 주장에 기초하여, 자녀양육과 가사노동 등 가정 내 성역할에 의한 압 박(Breen, Calvert & Oliver, 1995)이 개인 특성에 속하는 대표적인 여성 의 경력성공 장벽으로 거론된다. 한편 유교적 관념 속에서 남성의 여성 상사에 대한 거부감(박기남, 2001), 회식과 같은 업무 시간 외 비공식적 모임 참여의 어려움(Linehan, 2001) 등은 조직 특성에 속하는 여성의 경 력성공 장벽으로 자주 거론된다. 여성 리더와 관련된 다른 연구 흐름으로 성별에 따른 리더 활동 방식의 차이에 초점을 맞춰 여성 리더의 관계지향적 성향(Claes, 1999), 명령과 통제를 기반으로 하는 남성 리더십과 다른 여성의 상호협조 추구 성향 (Rosener, 1995), 배려적 특성(Cann & Siegfried, 1990) 등이 오히려 오 늘날 신세대 조직에 더 적합하다는 평가도 있다(Eagly & Carly, 2003). 그럼에도 불구하고 남성 지배적인 조직 문화 속에서 여성 리더들은 자신 의 지위 유지를 위하여 남성의 리더 특성을 모방하도록 기대되거나 (Loden, 1985), 여성적 부드러움을 발휘해야 한다는 압박을 받기도 한다 (Engen et al., 2001). 이러한 성차에 기초한 리더십 연구는 국내에서도 이주희(2010), 홍용기(2010) 등에 의하여 추진되었고 여성 리더십의 긍정 적 특성을 강조하였다. 그 밖에 조직의 특성이 다른 NGO와 같은 비영리 조직에서의 여성리더십(심영희, 2010), 학교조직에서의 여성리더십(민무 숙 하영란, 2000) 등에서 나타나는 리더 활동의 특성이 분석되었으나 이 역시 고용관계 기반의 위계조직이라는 틀로부터 벗어나지 못하였다. 기존의 선행연구와 달리 이 연구에서는 고용관계가 아닌 자발성에 기 초한 자조적 조직, 리더와 조직원과의 관계가 위계적이지 않고 대등한 조 직 체계, 대규모의 남성 지배적 문화가 아닌 소규모의 여성 지배적 문화 속에서 여성 리더의 리더 활동 특성을 규명하고자 한다.

105 여성 중심 학습동아리의 리더 활동 과정에 대한 질적 분석 105 Ⅲ. 연구방법 1. 연구대상 학습동아리 사례 개요 이 연구는 한 여성전문교육기관의 직업능력개발형 교육프로그램을 수 료한 고학력 경력단절여성들이 학습동아리의 의미와 활동 등에 대한 평 생교육기관의 안내를 받고 교육수료자들이 자발적으로 창설한 네 개의 학습동아리를 연구대상으로 선정하였다. 이 네 개의 학습동아리를 연구 대상으로 선정한 이유는 첫째, 모든 학습동아리 참여자가 이 연구의 목적 과 취지에 공감하여 연구 대상 사례로 선정되어 자신의 학습동아리가 연 구사례로 선정되는 것에 동의하고 연구참여자로의 활동과 관련 제공 자 료 요청에 자발적으로 동의하였기 때문이다. 둘째, 네 동아리 모두 동일 한 교육기관을 거점으로 생성 활동하고 있고 학습동아리 생성 시기 (2012년 5월~8월)가 유사하기 때문에 학습동아리 활동의 인적 물리적 환경이 유사하여 리더활동에 영향을 미치는 상황적 요인이 유사할 가능 성이 크기 때문이다. 셋째, 연구대상으로 선정된 학습동아리들은 학습동 아리 활동을 상세히 기록하고 있어서 이들이 경험한 학습동아리 활동을 회상에만 의존하지 않고 기록을 통한 확인이 가능했기 때문이다. 연구대상 사례인 학습동아리에 대하여 각각 설명하면 다음과 같다. 첫 째, 소문난 강사클럽은 60세 이상의 여성고령자 12명으로 구성된 학습동 아리로 모든 학습동아리원의 강사화 라는 비전을 가지고 강사로서의 능 력향상을 학습목표로 하고 있다. 둘째, 청소년드림컨셀러는 30~50대 연 령층의 여성 19명으로 구성된 학습동아리로 청소년상담역량 강화라는 장 기 목표 하에 상담사례 분석 능력 강화와 상담프로그램 개발 등을 세부 학습목표로 하고 있다. 셋째, 워너비 클럽은 주로 30, 40대 연령층의 여성 13명으로 구성된 학습동아리로 진로 직업상담 전문 역량 개발이라는 장 기 목표 하에 집단상담프로그램, 진로상담 사례, 진로고민 유형 등의 분 석능력 강화를 세부 학습목표로 하고 있다. 끝으로 감성노리터는 20, 30대 연령층의 여성 9명으로 구성되었으며 연극지도사 교류의 장 만들기라는 비전 하에 연극놀이를 활용한 지도 능력 향상을 학습목표로 하고 있다.

106 106 여성연구 <표 1> 연구대상 학습동아리 사례 개요 학습동아리명 인원 소문난 강사클럽 청소년드림 컨셀러 참여자 연령대 워너비 클럽 13 30~40대 비전(또는 장기목표) 학습목표 12 60대이상 모든 학습동아리원의 강사화 19 30~50대 청소년상담역량 강화 진로 직업상담 전문 역량 개발 연극지도사 교류의 감성노리터 9 20~30대 장 만들기 출처: 해당 기관 제공 내부자료. 강사로서의 능력향상 상담사례 분석 능력 강화 상담프로그램 개발 기존 집단상담프로그램 분석 진로상담 및 진로고민 유형 분석 연극놀이를 활용한 지도 능력 향상 전술한 네 개 학습동아리 활동의 기반이 된 여성전문교육기관은 1999 년부터 여성의 직업능력개발을 목적으로 한 교육프로그램을 제공해온 기 관으로서 경력단절여성을 주된 학습자로 하고 있다. 이 기관에서는 학습 동아리의 활성화를 위하여 학습동아리 형성 과정을 생성 단계, 조직 안정 화 단계, 학습 활성화 단계로 구분하고 단계별로 지원내용을 정리하면 다 음과 같다. <표 2> 연구대상 학습동아리 대상 교육기관 지원 단계 단계 생성단계 조직 안정화 단계 학습 활성화 단계 상시 지원내용 학습동아리 개념 및 활동 이해를 위한 오리엔테이션 학습동아리 추진 매뉴얼 제공 학습동아리별 비전 및 목표 설정 지원(학습동아리의 요청이 있을 경우) 리더대상 교육 실시(6회차, 총18시간) 학습동아리의 학습 분야별 전문가에 의한 멘토링서비스 지 원(학습동아리의 요청이 있을 경우, 최대 15회차) 공간 제공 출처: 해당 기관 제공 내부자료.

107 여성 중심 학습동아리의 리더 활동 과정에 대한 질적 분석 면접조사 및 분석 개요 이 연구는 학습동아리의 주된 활동 주체로서 여성에 초점을 맞춰 여성 이 중심이 된 학습동아리의 리더 활동 과정과 리더 유형을 분석함으로써 리더를 통한 학습동아리 활성화 전략을 구체화하는데 목적을 두고 있다. 이를 달성하기 위하여 질적 연구방법을 활용하였으며 면접조사를 포함한 이 연구의 전체 과정에 참여를 희망하는 부리더 한 명과 각 학습동아리의 리더 전원을 연구참여자로 선정하였고 총5명을 대상으로 면접조사를 실 시하였다. 이 연구를 추진한 연구자들은 평생교육의 장에서 사회적으로 또는 노동시장에서 취약한 집단의 평생학습, 능력개발 등과 관련된 주제 를 주된 관심 분야로 삼고 있으며, 근거이론 패러다임 모형을 적용하여 질적으로 자료를 분석해 본 경험이 풍부하다. 출산 및 육아 등으로 직업 과 공식적인 사회생활로부터 분리된 경험을 한 여성이 주축이라는 구성 원의 특성, 고용 계약을 기반으로 명확한 위계질서가 있는 조직과는 상이 한 학습동아리의 조직적 특성 등 때문에 학습동아리의 여성 리더에게 요 구되는 자질과 리더십 등을 설명할 때 종전까지 논의되어 온 리더(십) 이 론과는 다른 접근이 필요할 수 있다는 학문적 호기심에서 연구자들은 이 연구에 착수하였다. 학습동아리 활동의 거점이라 할 수 있는 해당 여성전문교육기관을 통 하여 학습동아리 리더들에게 연락하여 연구의 목적과 취지를 설명한 후, 연구참여에 동의한 5명을 대상으로 면접조사 형식에 대하여 의논하였다. 그 결과 연구참여자 자신들도 다른 학습동아리의 리더 활동을 직접 들을 수 있는 기회를 가지고 싶고, 다른 학습동아리 리더의 활동을 통하여 자 신을 성찰할 수 있는 기회를 얻고 싶다는 요구가 강하여 초점집단면접 (FGI: Focus Group Interview)을 진행하기로 연구자와 연구참여자가 함 께 결정하였다. 이에 5명의 연구참여자가 참여하는 집단면접조사를 1회 실시하였고(소요시간: 약 3시간), 집단면접 후 추가 질문이나 확인할 사 항이 생기면 연구자가 연구참여자에게 전화 또는 이메일 등으로 개인적 으로 연락을 취하여 보충하였다. 면접자료의 수집은 2012년 12월 셋째 주 에서 넷째 주까지 약 2주간에 걸쳐 수행되었고, 반구조화된 면담지를

108 108 여성연구 활용하여 리더의 선출 방식과 수락 과정, 리더로서의 보람된 점, 리더로 서 경험한 갈등상황과 난관, 리더로서의 자기성찰(잘한 일과 후회스러운 일) 등에 대하여 질문하였다. <표 3> 연구참여자 개요 구분 연령 학력 동아리참여 이전 직업경력 유무 이전 직업과 현재 직업(목표)과의 일치 여부 현재 직업 유무(시간제) 연구참여자1 65 대학원졸 유 일치하지 않으나 관련됨 (있음) 연구참여자2 41 대졸 무 일치 없음 연구참여자3 40 대졸 유 일치 (있음) 연구참여자4 35 대졸 유 불일치 (있음) 연구참여자5 - - 무 불일치 없음 주: 연구참여자가 밝히지 않거나 밝히고 싶어 하지 않는 정보는 기재하지 않음. 연구자들이 면접조사를 직접 진행하면서 모든 대화 내용은 연구참여자 들의 동의를 구한 후 녹음하였고, 면접과정에서 생긴 의문점, 다양하게 해석될 수 있는 상황, 면접과정에서 느낀 분위기와 연구참여자의 표정 등 을 현장에서 정리 및 메모하였다. 집단면접을 통하여 얻은 음성자료는 집 단면접을 실시한 익일까지 전사하여 문서화하였고, 추가 면접을 통하여 얻은 문서화된 자료(전화면접의 경우 통화하면서 메모, 이메일면접의 경 우 연구자와 연구참여자가 직접 쓴 이메일 내용)를 포함시켜 분석 자료로 활용하였다. 연구참여자의 보호를 위하여 실명을 사용하지 않고 연구참 여자 라 표기하고 사례 구분을 위하여 연구자가 임의로 번호를 부여하였다. 자료 분석에서는 자료의 범주를 형성하고 개념을 도출하고자 분석대상 자료를 지속적으로 비교하는 절차(Merriam, 2009)로 진행하는 Glaser와 Strauss(1967)의 계속비교방법을 활용하였다. 또한 근거이론 패러다임 모형을 적용하여 개방코딩, 축코딩, 선택코딩을 통해 핵심범주를 도출, 개 념간의 관련성을 추론하여 현상을 분석하고 가설을 형성하여 이론을 도 출하는 절차로 분석을 전개하였다.

109 여성 중심 학습동아리의 리더 활동 과정에 대한 질적 분석 109 중재적 조건 인과적 조건 현상 작용/상호작용전략 결과 맥락적 조건 [그림 1] Strauss와 Corbin(1996)의 근거이론 패러다임 구성요소의 모형화 자료: Strauss, A. & Corbin, J. (1996). Basics of qualitative research: Grounded theory procedures and techniques, 신경림 역(2001). 질적연구 근거이론의 단계. 현문사. pp 의 내용 재구성 특히 Strauss와 Corbin(1996)이 제시한 근거이론 패러다임 모형은 수 집된 자료에서 도출한 개념 간의 관계를 밝히고 종전까지 전형적인 관점 에서 바라보던 현상을 새로운 시각으로 해석하는데 적합하다고(Parker & Roffey, 1997) 평가받고 있다. 리더(십)는 지금까지 많이 논의되어 왔 던 현상이지만 이 현상을 학습동아리와 여성이라는 상황 속에서 새롭게 해석해 보고자 하는 이 연구의 목적에 적합한 것으로 판단되어 근거이론 패러다임 모형을 채택하였다. 또한 연구자들은 신뢰도와 타당도 확보를 위하여 다음과 같이 연구 자료의 다각화를 시도하였다. 첫째, 자료수집 방법 및 과정, 코딩과정, 연구결과 등 연구를 수행한 모든 과정을 상세히 기술하고자 노력함으로써 연구의 전 과정이 추적 가능하도록 하였다. 둘 째 연구 결과의 내적 타당도 확보를 위하여 연구자 다각화를 시도하였다. 자료의 수집과정에서부터 수집한 자료의 코딩 및 분석 과정에 이르기까 지 함께 참여하였다. 특히 자료 분석의 경우, 1차적으로 연구자 각자 개별 분석한 후 분석한 내용에 대하여 온라인 회의(이메일과 인스턴트 메신저 활용)를 통하여 상호 검토한 후, 2회차에 걸쳐 워크숍 형태의 회의 3) 를 진 행함으로써 상호 의견교환, 문제제기하면서 확정짓는 방식의 동료 간 검 토를 실시하였다. 셋째, 외적 타당도를 높이기 위하여 학습동아리의 거점 교육기관에 부탁하여 보관된 행정 문서, 학습동아리의 활동일지 등과 연구 3) 진행 방식: 한 연구자가 개별분석 내용 발제 분석과정에서 연구자가 당면한 문제상 황, 논의가 필요한 부분에 대하여 제기 다른 연구자가 자신의 관점에서 발제된 분석 내용에 대하여 의견 및 문제제기

110 110 여성연구 참여자로부터 수집한 면접내용을 확인하였다. 또한 학습동아리의 거점 교육기관에서 학습동아리 지원 관련 업무 담당자 2명에게도 이메일과 전 화 등으로 사실 확인을 하는 과정을 거쳤다. 넷째, 문서화 한 자료를 1차 분석한 후, 분석 내용을 연구참여자가 전달하고자 했던 의미가 제대로 표 현되었는지 연구참여자들에게 확인받는 과정을 거침으로써 연구자의 해 석 및 의미 추론에 의하여 연구참여자가 전달하고자 했던 바가 왜곡되지 않았는지 점검하였다. Ⅳ. 연구결과 1. 여성 학습동아리의 리더 활동 과정 개념 및 범주화 계속비교분석을 통해 수집된 자료에 대하여 개념을 부여하고 범주를 도출하는 과정을 거쳐 여성이 주축이 된 학습동아리의 리더 활동 과정을 범주화한 결과는 다음과 같다. <표 4> 여성 학습동아리의 리더 활동 과정에 대한 개념 범주화 개념 하위범주 상위범주 일상적인 학습동아리 활동 속에서 부지불식 중, 학습동아리원들간 암묵적 상호평가가 이루어짐 다른 학습동아리원들의 적극적 추천과 권유로 리 더후보로 지목됨 학습동아리 리더직 수락함 학습동아리 참여자가 제각기 다른 특성, 문화, 참여 동기 등을 가지고 있으나 하나의 학습동아리로 활동해야 함 학습동아리가 자발성에 기초한 조직이므로 상황 이 여의치 않은 학습동아리원들이 참여 포기함 다양한 가치관을 가진 사람들의 자발적인 모임이 므로 때때로 감정이 충돌하기도 함 자발적 참여에 기초를 두고 있는 학습동아리의 특 성 상, 학습동아리원에 대한 참여의 구속력이 낮음 주변으로부터 (리더) 활동에 대하여 지지와 이해 를 받지 못함 암묵적 상호평가 떠밀려 리더되기 리더직 받아들이기 서로 다른 하나 학습동아리원의 중도 이탈 감정의 충돌 학습동아리 활동의 낮은 구속력 주변의 몰이해 학습동아리원 의 인정에 의한 리더 선발 학습동아리의 조직 특성

111 여성 중심 학습동아리의 리더 활동 과정에 대한 질적 분석 111 개념 하위범주 상위범주 학습동아리원 가운데 일부 자신의 지식을 함께 나누기를 꺼리고 타인에게 얻을 내용이 있을 경 우만 참여하는 학습동아리원이 있음 학습동아리원으로 기대되는 활동을 예고없이 수 행하지 않음 학습동아리 활동을 통해서 가시적인 성과를 얻고 자 하는 학습동아리원의 조급한 마음 (혼자라면 못했지만) 학습동아리원이 모두 함께 했기 때문에 가능함 리더의 부담을 줄여주기 위하여 학습동아리원들 의 서로 역할을 나누어 도와줌 학습과 모임을 방해하는 요인들을 제거하거나 학 습촉진을 위한 방안을 함께 의논하여 학습동아리 운영 규칙을 만들어감 학습동아리 활동을 통하여 느리지만 긍정적으로 변화하고 있음을 상호 공감하기 학습동아리원들이 리더의 어려움을 인정해주고 공감해 줌 학습동아리원들의 리더에 대한 믿는 마음 (비록 자발적이지 않았어도) 리더라는 임무를 수 락한 이상 잘 수행해야 한다는 마음 일 경험을 바탕으로 조직을 운영할 수 있다는 자 신감 타인과 만나고 함께 나누는 것에 의미를 두고 좋아함 학습동아리가 운영될 수 있도록 체계 수립하기 학습동아리가 수립한 목표 달성하기 학습동아리원들에게 비전을 제시함 학습동아리의 학습주제와 관련된 정보와 지식을 얻어 학습동아리원들에게 전달함 학습동아리 활동을 하면서 항상 자극받고 지속적 으로 새로운 지식을 습득함 책에서 얻은 지식을 구체화하고 실천해 볼 수 있 는 장으로서 학습동아리를 활용함 학습동아리를 이끌면서 하기 싫은 일을 회피하지 않고 부딪쳐서 해결하고자 노력함 학습동아리원의 약점과 바람직하지 않은 모습이 라도 리더로서 포용함 자기 실속 챙기기 기대역할 무시하기 빠른 성과에 대한 조급한 기대 함께 의 힘 서로 도와주기 함께 규칙 만들기 느리지만 긍정적 변화 공감하기 인정과 공감 신뢰 강한 책임감 일 경험 기반 자기효능감 함께 의 행복 학습동아리 운영체계 수립 학습동아리 목표 달성하기 비전제시하기 지식/정보 전달하기 평생학습자로 거듭나기 책장 위의 이론을 현실로 회피하지 않고 부딪혀보기 약점 보듬기 학습동아리원 의 부정적 행동 특성 함께 성장하기 리더에 대한 긍정적 인식 리더의 개인적 특성 리더로서의 역할 인식 및 수행 진정한 리더로 성장하기

112 112 여성연구 개념 하위범주 상위범주 학습과제를 수행하는 과정에서 준비의 부담이 있 지만 학습의 성취를 맞보기 위해서 학습동아리원 스스로 해 볼 수 있는 기회를 마련함 학습동아리원보다 전문성을 갖추고자 노력하고 지식을 매개로 이끌고자 노력함 리더가 직면한 상황에 대하여 솔직히 설명하고 학습동아리원들이 어려운 상황을 이해할 수 있도 록 함 다른 학습동아리원에게 역할을 분배하고 맡김 과업 부여하기: 부담과 성취감의 줄다리기 전문성 보이기 부족함 감추지 않기 역할나누기 학습경험 기반 리더 특성 표출하기 2. 여성 학습동아리 리더 활동 과정 범주 분석 면접 자료에 근거하여 추출한 개념들은 축코딩과 선택코딩을 거쳐 Strauss와 Corbin(1988)의 근거이론 패러다임 모형을 활용하여 여성 중 심 학습동아리의 리더가 인식한 리더 활동 과정에 대한 유형을 범주화하 고 영향을 미치는 조건들과 결과에 대한 현상을 도식화한 결과는 다음과 같다. [그림 2] 여성 중심 학습동아리의 리더 활성 과정에 대한 패러다임 모형

113 여성 중심 학습동아리의 리더 활동 과정에 대한 질적 분석 113 1) 현상 여성이 주된 학습참여자인 학습동아리 내 리더의 활동을 파악하고자 하는 이 연구에서 관심을 두고 있는 현상은 과연 리더란 철저한 훈련과 조직생활 경험을 통하여 양성되는 것인가(이영민, 2010; 최연, 2009)에 대 한 의구심에서 출발하였다. 학습동아리의 리더로 활동하고 있는 연구참 여자들은 결혼 이전에도 조직생활 경험이 없거나 직업이 있었다 할지라 도 출산 육아로 인하여 관리직에 이르기 전에 경력단절을 경험하였기 때문에 조직생활에서 리더로서 훈련되거나 무형식 학습을 할 수 있는 기 회를 거의 가지지 못하였다. 그러나 이들은 학습동아리가 정기적 모임이 되고 학습동아리의 존재 이유와 목표를 충실히 달성하기 위하여 리더가 무엇 을 해야 하는지에 대한 역할을 찾았고, 찾고자 노력하였다([사례 Ⅳ -1]). 또한 학습동아리란 리더 혼자서 운영하는 것이 아니라 학습동아리 원들과 함께 해야 하는 의미가 있음을 인식하고 어떻게 함께 할 것인가 를 고민하였다([사례 Ⅳ-2]). 즉, 우리 주변에서 흔히 만날 수 있는 소위 아줌마 들이 리더로서의 역할을 인식하고 수행 하고 있는 것이다. [사례 Ⅳ-1] 저희는 많은 부분을 돌아보고 맞추어 가고 있는 기간이에요. 그래서 (학습) 동아리 운영하는 체계를 잡아가고 있거든요. 지금 맞추어가고 있는 부분들, (조직으로서) 형태를 갖춰 가고 언제부터 뭐하고, 어떤 흐름으로 진행을 하 고... 그런 부분들...(연구참여자 4) [사례 Ⅳ-2] 저는 멀리 보고 가야된다 라고 계속 제안을 하고, 우리(학습동아리원 모두) 는 우리 역량을 키우기 위해서 모였다, 동아리 활동 꾸준히 해야 한다 고 계속 애기하면서..(연구참여자 4) 여성중심 학습동아리의 여성 리더 활동으로부터 리더로서 역할 규명과 수행이 주된 현상으로 도출되었고 활성화 수준에 따라 리더 활동의 양상 이 달라질 것으로 보인다.

114 114 여성연구 <표 5> 현상의 속성과 차원 범주 속성 차원 리더로서의 역할 규명 정도 불명확 명확 리더로서의 역할 수행 정도 비활성 활성 2) 인과적 조건 이러한 현상은 첫째, 학습동아리원의 인정에 의한 리더 선발이라는 학 습동아리 내 리더 선발 과정에 의하여 초래되었다. 연구에 참여한 학습동 아리 리더들은 모두 학습동아리원의 추천에 의하여 선발된 것으로 회상 하였고, 자신이 리더로 추천된 이유로 연구참여자 4 는 교육프로그램 참 여 당시의 적극성, 연구참여자 1 은 학습동아리원을 대상으로 한 스피 치 강의, 연구참여자 3 은 학습동아리 결성 과정에서의 주도성 등을 각각 제기하였다. 연구참여자들이 주관적으로 인식하고 있는 리더로 선 발된 이유는 각기 다르지만 학습동아리 리더는 교육프로그램 참여기간 (최소 3개월에서 최대 6개월)이나 학습동아리 결성 준비기간(2개월)동안 학습동아리원들이 정기적으로 모이면서 의식적이지는 않지만 학습동아 리원간 상호평가 결과 선발되었다. 연구참여자들의 인터뷰 자료에 근거해 볼 때, 학습동아리 내 리더 선발 과정에서 고용계약 기반 위계조직의 리더 선발 과정에서와 같이 업무능 력, 관리능력 등 리더자질에 대한 공식적이고 엄격한 검증 과정은 없었 다. 오히려 학습동아리의 바람직한 리더상, 필요한 리더역량 등에 대한 규명없이 일반적인 피라미드형 조직에서라면 지양해야 하는 주관적이고 주먹구구식으로 리더가 선발되었다. <표 6> 학습동아리 조직과 고용계약 기반 피라미드형 조직에서의 리더선발 과정 차이 구분 학습동아리 조직 고용계약 기반 위계조직 리더상 불명확함 명확함 평가 기준 인간성, 학습동아리에의 기여도, (조직에 필요한) 차별적 능력 업무수행능력, 관리능력 평가 특성 비의도적, 주관적 의도적, 객관적 리더 검증 과정 비공식적, 비엄격 공식적, 엄격

115 여성 중심 학습동아리의 리더 활동 과정에 대한 질적 분석 115 그럼에도 불구하고 학습동아리원이 자신을 리더로 인정하였고, 자신을 필요로 한다는 생각이 학습동아리 리더들로 하여금 리더로서의 역할을 인식하고 수행 하도록 하는 원동력이 된 것으로 해석된다. [사례 Ⅳ-3] 같은 교육(수료)생들 중에서도 (학습동아리에) 안 오시는 분들에게 우리는 전문가니까 하자고 했기 때문에 (리더를) 해야 된다는 책임감도 있었어요.. (연구참여자 3) [사례 Ⅳ-4] (리더로 추천받았을 때) 난 못한다고 기를 쓰고 막으려고 했으나... 제가 자 꾸 거절하면 이게(학습동아리가) 와해가 될 거 같은 기분이 들더라고요(연 구참여자 1) 둘째, 학습동아리 리더가 본래 가지고 있는 개인적 특성도 리더로서의 역할을 인식하고 수행하는데 원인이 된 것으로 보인다. 전술한 바와 같이 연구참여자 4 의 적극성, 연구참여자 3 의 주도성과 인간지향성, 연구참 여자 1 의 책임감 등 특성이 평소 생활 속에서 학습동아리원들에게 드러 났기 때문에 이를 리더의 자질로서 인정받은 것이다. 이의 연장선으로 학 습동아리 리더의 이러한 개인적 특성들이 결국 리더로서의 역할을 인식 하고 수행할 수 있도록 하는 원동력이 되는 것이다. [사례 Ⅳ-5] 저는 사실은 묻어가고 싶은데, 사실은 약간 인간관계 지향이여서, 같이 모이 는 걸 좋아해서 하는 건데 (다른 사람들은) 그걸 굉장히 모임 조직을 잘 한 다고...(연구참여자 3) [사례 Ⅳ-6] 제가 그전에 일했던 곳이 협회였거든요, 그래서 작은 조직이 어떻게 돌아가 는지 잘 알아요. 그래서 학습동아리에 도움이 많이 될 수 있겠다 싶어서 (리 더) 하겠다고 했어요.(연구참여자 4)

116 116 여성연구 이를 통하여 다음과 같이 학습동아리원으로부터 얻은 인정에 대한 리 더로서의 책임감 정도와 개인적 특성에 따른 인과적 조건의 속성과 차원 을 도출하였다. <표 7> 인과적 조건의 속성과 차원 범주 속성 차원 리더로서의 책임감 정도 적음 큼 개인적 특성 정도 약함 강함 3) 맥락적 조건 학습동아리 리더가 리더로서의 역할을 인식하고 수행 하는 현상에 영 향을 미치는 구조적인 조건으로서 학습동아리의 조직 특성을 들 수 있다. 공통된 관심사와 학습 주제가 있어 하나의 학습동아리에서 활동하고 있 지만 학습동아리원들의 학습동아리에 대한 기대와 해석이 다르기 때문에 실제 학습동아리 활동으로 구체화하고 실천하는 과정에서 하나의 의견으 로 수렴하는 것이 쉽지 않다([사례 Ⅳ-7, 9] 참조). 더욱이 자발적 참여에 기초한 학습동아리의 특성 상, 학습동아리 활동 수행에 대한 구속력이 약 하고 가입 탈퇴가 자유롭기 때문에([사례 Ⅳ-8] 참조) 리더가 학습동아 리에 기여하는 활동이라는 확신을 가지고 있다고 해서 학습동아리원들에 게 지시하거나 강제할 수 없는 상황적 특성이 있다. [사례 Ⅳ-7] (학습동아리원들의) 개성들이 좀 많이 강하셔요, 성향들이 좀 세구요. 그러 다 보니 그 좀 어느 선에서는 숙이고 맞추고 해야 되는 부분들이 있는데 아 직 활동한지는 오래 안됐기 때문이기도 하지만, 그런 부분에서 좀 조율하고 하는 게 살짝 좀 어려운 부분이 있고요,(연구참여자 4) [사례 Ⅳ-8] 저희가 보통 일곱, 여덟 명이 꾸준히 모이는데 어느 날 갑자기 세 명밖에 안 나온거여요. (중략)...그렇게 네, 다섯 명이 쫙 빠지니까 그때 저는 굉장히

117 여성 중심 학습동아리의 리더 활동 과정에 대한 질적 분석 117 위기감을 느꼈거든요, 이게 뭔가 동력이 떨어지고 있구나...(연구참여자 1) [사례 Ⅳ-9] 인제 자기가 원했던 교육내용이 아니라고 그만 두는 분들도 있고...(연구참 여자 3) 전술한 내용을 근거로 학습동아리원의 학습동아리에 대한 기대와 충족 수준, 이에 따른 학습동아리에 대한 학습동아리원의 충성도에 따라 맥락 적 조건이 달라질 수 있음을 속성과 차원으로 나타내면 다음과 같다. <표 8> 맥락적 조건의 속성과 차원 범주 속성 차원 학습동아리에 대한 학습동아리원의 기대 충족 정도 불일치 일치 학습동아리에 대한 학습동아리원의 충성도 정도 약함 강함 4) 중재적 조건 학습동아리 리더가 리더로서의 역할을 인식하고 수행 하는 현상을 매 개하거나 변화시키는 중재적 조건으로 학습동아리원들이 표출하는 부정 적 행동 특성과 리더에 대한 긍정적 인식이라는 상충된 범주들이 포함되 었다. 실익계산을 하고 자신에게 도움이 되는 활동만 하고자 하거나 학습 동아리에 참여하게 된 기대가 가시적으로 충족되지 않는다고 내비치는 조급함과 같은 부정적 행동들이 리더들로 하여금 자신의 역할과 수행하 고 있는 현재의 활동에 대한 회의와 위축, 반성을 느끼게 하는 것으로 나 타났다([사례 Ⅳ-10~11] 참조). [사례 Ⅳ-10] 너무 좀 이기적... 자기에게 조금이라도 이득이 되겠다 싶으면 (나오고)... 모 임 할 때마다 뭐 하는지 들어보고 이득이 되겠다 싶으면 참석할 수 있다 하 고, 골치 아픈 숙제 내주겠다 싶으면 미리 집에 일이 있다고...(연구참여자5)

118 118 여성연구 [사례 Ⅳ-11] 좀 얄팍하게 뭔가 얻어가겠다 라고만 생각하시니까, 눈에 확 보이지 않는 거 같으면 그냥..(연구참여자3) 반면 학습동아리원들로부터 어려움에 대한 공감으로부터 위로와 보람, 신뢰 등에 의하여 리더로서 활동을 지속할 수 있는 힘을 얻는 것으로 나 타났다. [사례 Ⅳ-12] (학습동아리원과의 갈등 상황에 괴로워하고 있을 때) 그래도 주변에서 저 선생님 특이한 사람이라서 그래 라고 해주셔서 그래도 잘 넘어 갈 수 있었 던 거 같아요(연구참여자2) 이를 통하여 학습동아리 리더의 활동은 학습동아리원의 부정적 행동 표출 수준과 학습동아리원으로부터의 신뢰와 공감 등에 의하여 매개되어 변화됨을 알 수 있고, 이를 속성과 차원으로 나타내면 다음과 같다. <표 9> 중재적 조건의 속성과 차원 범주 속성 차원 학습동아리원의 부정적 행동 표출 정도 약함 강함 학습동아리원으로부터의 신뢰와 공감 정도 약함 강함 5) 작용/상호작용 전략 학습동아리 리더들이 리더로서의 역할을 인식하고 수행하는데 있어 리 더 스스로 인식하는 자신의 학습경험에 따라 리더 특성을 표출하면서 작 용/상호작용 전략을 구사하였다. 예를 들어 강의스킬을 향상시키기 위한 학습동아리에서 강의 경험을 다른 학습동아리원보다 풍부하게 가지고 있 는 연구참여자 1은 리더로서 학습동아리원에게 각자 해야 할 과업을 정 해주고 이를 수행하도록 부여하였다([사례 Ⅳ-13] 참조). 이와 유사하게 다른 학습동아리원과 차별화된 능력을 갖출 기회를 가졌던 연구참여자 3은

119 여성 중심 학습동아리의 리더 활동 과정에 대한 질적 분석 119 자신의 지식과 기술을 전달하면서 학습동아리원을 이끌고자 하였다([사 례 Ⅳ-15] 참조). 반면 학습주제에 있어서 다른 학습동아리원들과 비교하 여 특별한 학습경험이나 학습주제에 대한 전문성을 갖추지 않은 연구참 여자 2와 연구참여자 4는 학습이 아닌 다른 부분(예: 행정 처리)에서 학습 동아리에 기여하고자 노력하고, 학습동아리를 이끈다기보다 다른 학습동 아리원들의 협조를 구하는 특성을 나타냈다([사례 Ⅳ-14, 16] 참조). [사례 Ⅳ-13] 각자가 해야 할 과제를 (제가) 주고 그 일을 어떻게 해결할 것인지 (계획서 를) 해내도록 했거든요. 사실은 제가 혼자 하는 게 더 빨라요. 속도 안 썩 고...그래도 그 우리 여성들이 고학력임에도 불구하고 그런 일에 익숙지 않 았는데 그거를 통해서 조금 뭔가 이렇게 성장하도록 하는 거...(연구참여자 1) [사례 Ⅳ-14] (전략) 제가 하는 거 보고 답답해서 네 마음은 열심히 하는 거 알겠는데. 어쩜 그렇게 못하니? 그러면서 이렇게 도와주시는 것 보니 이게 리더로서 의 장점이 될 수가 있구나...(웃음)...느꼈어요.(연구참여자 2) [사례 Ⅳ-15] 제가 파트타임으로 일하는 곳에서 뽑혀서 사내강사 분야에서 가장 좋 은 자격증을 따게 되었어요. (생략) 저는 또 이쪽에 와서 동아리원들이 해 달라는 요청도 있고 해서 관련 강의를 하고...어떤 부분에서 우리가 강의 분야에 대한 전문성도 키워야 한다고 주장도 하고...(연구참여자 3) [사례 Ⅳ-16] (제가) 역할들을 나누었어요, 나머지 동아리원들은 그 때 그 때마다 회의 때 마다 필요한 역할이 있으면 분담을 해서 도와주고 계시고...(연구참여자 4) 이와 같이 리더가 리더로서의 역할을 수행할 때 자신의 경험을 토대로 특성을 발휘하는 것은 당연한 것이다. 그러나 여타의 경험 가운데 특히 학습경험에 따라 리더 역할 특성이 달라진다는 점에서 학습을 목적으로

120 120 여성연구 하는 학습동아리의 특성을 발견할 수 있다. 그러나 관점을 달리해 보면 학습동아리 리더들이 리더 활동을 할 때 학습경험에 의존하는 이유는 단 순히 학습동아리이기 때문만은 아닐 수도 있다. 경력단절로 인한 조직 생 활 경험이 미흡해진 여성들은 리더로서 갖추어야 하는 일반화된 역량을 훈련받거나 체득할 수 있는 기회도 얻기 힘들었기 때문으로 해석할 수도 있다. 즉, 리더가 수행해야 할 역할을 알고 있기보다 자신이 학습동아리 의 특성에 맞춰 새롭게 규명해 나가면서 여성 학습동아리의 리더는 학습 동아리라는 조직 을 이끄는 것이 아니라 학습 하는 동아리에서 학습을 이끄는 것일 수도 있다. 전술한 내용으로부터 학습동아리 리더의 활동은 학습동아리의 학습주 제에 대한 경험 수준에 따라 다른 작용/상호작용 전략을 구사하고 있음을 알 수 있고, 이를 속성과 차원으로 나타내면 다음과 같다. <표 10> 작용/상호작용 전략의 속성과 차원 범주 속성 차원 학습동아리 학습주제에 대한 리더의 경험 정도 적음 많음 6) 결과 학습동아리 리더들이 리더로 활동하는 과정에 나타나는 주요 현상으로 서 리더로서의 역할을 인식하고 수행 한 결과, 학습동아리 내에서 혼자라 면 쉽지 않지만 학습동아리원들과 함께라면 가능하다는 믿음과 느리지만 성장하고 있다는 변화를 체감함으로써 함께 성장하기 가 나타났다([사례 Ⅳ-17~19] 참조). [사례 Ⅳ-17] 뭐든지 제가 하겠다고 하면 합시다 하고 뒤에서 팍팍 밀어줘요 한 번도 그 건 글쎄... 이런 말 안하고.. 많은 분들이 사이드에서 엄청 도와줬어요,(연구 참여자1)

121 여성 중심 학습동아리의 리더 활동 과정에 대한 질적 분석 121 [사례 Ⅳ-18] (학습동아리원들 사이에) 시야가 넓어지고 있다, 확실히 역량 강화가 되고 있다, 구체적이진 않지만 뭔가 희망적인 게 보인다 등등 우리들이 해낼 수 있을 거 같다는 희망이 자꾸 생긴다는 이야기가 오고 가니깐...(연구참여자3) 이와 더불어 리더 스스로 리더로서 성장하고 있음을 발견할 수 있었다. 우선 학습을 매개로 모인 집단인 만큼 리더 역시 학습을 통하여 학습주제 관련 전문성이 커지고 능력이 향상되고 있음을 인식하였다. 예를 들어 연 구참여자 2는 다른 사람들보다 조금 더 많이 알고 있어야 뭔가를 더 같 이 펼칠 수 있을 것 같아서 학습에 더욱 매진하여 리더이면서 평생학습 자로 거듭나고 있었다. 연구참여자 5의 경우, 리더역할을 하면서 문제 상 황에 부딪치면서 문제해결능력을 얻었다([사례 Ⅳ-19] 참조). 다른 한편으로는 리더 스스로 인간적인 성장을 경험하는 것으로 나타 났다. 연구참여자 2의 경우, 불편한 인간관계는 무조건 회피했던 과거와 달리 리더 활동을 통하여 그들도 함께 가야 하는 대상으로 인식하고 이 제는 책임감 있게 회피 안 해요 라고 당당히 말하면서 스스로 인생의 한 고비 를 넘겼다고 인식하였다. 유사하게 연구참여자 3은 모든 학습동아리 원을 좋아할 수는 없지만 학습동아리원으로 수용하고 함께 성장해야 할 대상으로 인식하는 등의 모습을 보였다([사례 Ⅳ-20] 참조). [사례 Ⅳ-19] 그전에는 전혀 계획도 못 짜고 계획에 대해서 전혀 생각을 안했는데, 부회 장하면서 해보니...지금은 어떤 일에 부딪치면 답을 지금 찾아가는 과정 중 에 답을 얻기도 하고, 1안, 2안 해보다 안 되면 그 다음으로 3안 등 몇 가지 일의 순서가 대충 잡혔어요(연구참여자 5). [사례 Ⅳ-20] 약속 안 지키고, 얌체처럼 행동하는 분들...그런 분들도 사회에서 필요하고, 그런 사람들조차도 안고 가는 게 리더의 몫이라고 생각 했어요.(연구참여자 3) 이로부터 학습동아리 리더의 활동 결과를 학습동아리원과 학습공동체로서

122 122 여성연구 함께 성장할 수 있다는 가능성에 대한 믿음과 리더 스스로의 성장 수준으 로 표현할 수 있고, 이를 속성과 차원으로 나타내면 다음과 같다. <표 11> 결과의 속성과 차원 범주 속성 차원 성장가능성에 대한 미음 정도 작음 큼 리더 스스로의 성장 정도 작음 큼 3. 여성 중심 학습동아리의 리더 특성 근거이론 제시 전술한 핵심범주를 도출하고 범주들간의 관계를 규명하면서 여성 중심 학습동아리에서의 리더들이 역할을 수행하는 과정에 대한 이해를 토대로 근거이론을 제시하기 위하여 가설적 정형화를 시도하였다. 가설적 정형 화를 위하여 리더들이 진술한 사례들 간 나타나는 내용을 확인하고 자료 를 유목화 하는 과정에서 리더로서의 역할 규명 수준 과 학습동아리 학 습주제에 대한 리더의 경험 수준 이 여성중심 학습동아리 리더의 특성을 이해하는데 중요한 단서가 된다는 것을 발견하였다. 리더로서의 역할 인식 수준을 명확 과 불명확 으로, 학습주제에 대한 리더의 경험수준을 많음 과 적음 으로 구분하고 두 가지 중요한 단서를 동시에 고려해 보면 리더 행동 특성은 네 가지로 [그림 3]과 같이 가설적 으로 정형화할 수 있다. 리더 행동 특성으로 제기된 네 가지 가설을 진술 하면 1 역할 인식 수준이 명확하면서 학습주제에 대한 경험수준이 많은 리더, 2 역할 인식 수준은 불명확하지만 학습주제에 대한 경험수준은 많 은 리더, 3 역할 인식 수준도 불명확하고 학습주제에 대한 경험수준도 적은 리더, 4 역할 인식 수준은 높으나 학습주제에 대한 경험수준이 낮 은 리더 등으로 구분할 수 있다. 이러한 가설적 진술문을 근거자료와 비 교하여 경력단절로 조직생활 경험이 적은 여성 리더가 이끄는 학습동아 리에서 리더의 행동 특성으로 학습주도형, 학습지지형, 동반학습형, 학습 지원형 등을 도출하였고, 각 행동 특성별로 설명하면 다음과 같다.

123 여성 중심 학습동아리의 리더 활동 과정에 대한 질적 분석 123 [그림 3] 여성 중심 학습동아리에서의 리더 행동 특성 첫째, 학습주도형은 학습동아리의 리더가 리더로서의 역할도 명확하게 알면서 동시에 학습주제에 대한 경험도 다른 학습동아리원보다 많을 경 우 나타나는 특성으로 학습동아리원에게 무엇을, 어떻게 학습해야 원하 는 목표를 달성할 수 있는지 주도적으로 제시한다. 둘째, 학습지지형은 학습동아리의 리더가 리더로서의 역할에 대한 인식은 명확하지 않지만 학습주제에 대한 경험이 다른 학습동아리원보다 많을 경우 나타나는 특 성으로 학습동아리원들이 원하는 목표를 달성하는데 도움이 되는 지식과 정보를 찾아 전달하여 학습동아리원의 학습을 지지 촉진한다. 셋째, 동 반학습형은 학습동아리의 리더가 리더로서의 역할에 대한 인식도 명확하 지 않고 학습주제에 대한 경험도 다른 학습동아리원보다 적을 경우 나타 나는 특성으로 학습동아리원을 도움이 필요한 존재로 생각하기보다 학습 동료이자 협력자로 간주하고 원하는 학습목표를 위하여 함께 노력하는 학습자로 활용한다. 끝으로 학습지원형은 학습동아리의 리더가 리더로서 의 역할에 대한 인식은 명확하지만 학습주제에 대한 경험이 다른 학습동 아리원보다 적을 경우 나타나는 특성으로 학습동아리의 목표 달성을 위 하여 학습 자체가 아니라 학습이 잘 추진될 수 있는 학습환경 조성을 지 원한다.

124 124 여성연구 Ⅴ. 결론 및 제언 학습동아리에 대한 논의에 있어 여성으로 대상을 한정시킨다는 것은 결국 성(gender)에 따른 학습의 주체 구분을 전제로 하는데 이러한 접근 이 과연 옳은가, 이러한 구분이 오히려 객관적이고 가치중립적으로 접근 해야 할 학습활동에 대한 해석을 왜곡시키는 것은 아닌가 라는 의구심으 로부터 자유롭지 않다. 그러나 이 연구에서 학습동아리 리더로서 여성에 초점을 맞춘 이유는 학습동아리 활동에서 여성이 주요 주체라는 것도 있 지만, 이와 같이 여성이 학습동아리의 주요 주체로 성장할 수 있던 이유 중 하나가 경력단절로 확보된 학습할 시간의 여유라는 사실에서 출발한 다. 학습동아리 활동에서 여성이 주요 활동 주체라는 것은 이들 중 학습 동아리의 리더를 맡을 가능성도 커짐을 의미하나 만약 리더가 조직 속에 서 철저하게 훈련되는 것이라면 모순되게도 여성의 경력단절 특성이 리 더로의 성장에 방해가 될 수 있기 때문이다. 또한 다수의 선행연구에서 학습동아리의 효과적인 운영을 위하여 리더의 중요성을 강조하면서도 학 습동아리 내에서의 리더 활동 특성에 대한 연구는 부족했기 때문이다. 이 는 학습동아리에서 발휘되는 리더 활동 특성이 효율성과 생산성을 중시 하는 남성 지배적인 기업조직을 기반으로 풍성해진 리더(십) 이론에서 규 명한 리더 활동 특성과 큰 차이가 없을 것이라는 암묵적인 가정이 있었던 것은 아닌가 하는 반성에서 이 연구를 시작하였다. 또한 이미 오래 전에 조직에서 나타나는 남녀차이는 개인적 특성이 아 닌 조직구조 안에서의 다른 위치 때문이라고 규명되었으므로(Kanter, 1977), 이 연구에서는 남성과 여성이 보여주는 리더십의 차이에 초점을 맞추고자 하는 의도도 없었다. 단지 학습의 주체와 대상을 분리시키지 않 고 타인과의 정서적 관계 속에서 타인의 생각을 수용하는 관계된 학습 (connected learning)을 즐기는 여성의 학습특성이 수익이 아닌 학습 을 추구하는 학습동아리 조직에서 기존 리더(십) 이론에서는 설명하기 어려 운 리더 특성을 창출해 낼 수 있다는 가정에 기초하고 있다. 이에 여성이 주축이 된 학습동아리에서 리더로서 활동하고 있는 다섯 명의 연구참여 자를 대상으로 수집한 면접내용을 근거자료로 활용하여 이들의 리더 활동

125 여성 중심 학습동아리의 리더 활동 과정에 대한 질적 분석 125 과정과 행동 특성을 분석한 결과 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 여성 중심 학습동아리의 여성 리더들이 보여주는 리더 활동 과정 과 행동 특성은 기존 기업조직을 중심으로 도출된 리더십 유형으로 충분 히 설명될 수 없는 독특성을 지니고 있다. 이 연구가 사례 자료에 근거하 여 도출한 리더 행동 특성인 학습주도형, 학습지지형, 동반학습형, 학습지 원형 등을 보면 학습동아리의 특수성이 여실히 들어난다. 리더십 유형에 대한 대표적인 연구들 가운데 오하이오주립대 리더십 연구에서 제시한 리더 행동의 두 차원인 부하의 행동과 역할을 규정해 주고 저성과에 대하 여 질책하는 구조주도 리더십과, 지원적이고 우호적인 자세로 리더와 부 하 간의 이해관계를 대변하는 배려적 리더십(Luthans, 2002) 모두 수평 적 구조에 근거를 둔 학습동아리에서 나타난 리더 행동 특성을 포괄적으 로 설명하지 못한다. Burns(1978)가 제시한 거래적 리더십과 변혁적 리 더십 역시 학습동아리 리더 행동을 설명하는데 역부족이다. 상술하면 학 습동아리는 고용계약이나 수익을 기반으로 하지 않고 학습동아리원의 참 여가 자발성에 기초하고 이들의 활동 결과에 대한 평가가 모호하기 때문 에 거래적 리더십의 주요 구성요소인 상황에 맞는 보상 제공이나 부적절 한 행위에 대한 적극적 저지 등(Bass, 1985)을 활용할 수 없다. 한편 카리 스마, 개별적 배려, 지적 자극, 영감 등을 구성요인으로 하는 변혁적 리더 십(Bass, 1985)의 경우, 학습동아리에서 나타나는 리더선발 과정의 비정 교성으로 영감과 지적 자극을 줄 수 있을 정도의 역량 있는 리더의 선발 이 담보되지 않기 때문에 적용하기 쉽지 않다. 둘째, 여성중심 학습동아리에서 여성 리더들은 리더의 기능을 독점하 지 않고 모든 구성원들을 동등한 권력 행사 주체로 인정하면서 긍정적 유 기적 관계 속에서 목표를 달성하고자 하는 공유된 리더십(Joan, 1976)을 발휘하고 있는 것으로 나타났다. 연구결과로부터 알 수 있듯이 학습동아 리의 여성 리더들은 학습주제에 대한 리더 자신의 경험수준에 따라 학습 동아리원의 의견을 수렴하거나 협조를 구하는 모습이 달리 나타났으나 모든 학습동아리원과 함께 하는 것을 우선적인 가치로 하여 리더십을 발 휘하고 있었다. 이러한 공유된 리더십 개념은 대표적인 여성 리더십 이론 중 하나로, 남성이 여성보다 과업 주도적 행동을 나타내고 여성이 남성보다

126 126 여성연구 사회적이고 인간관계 중심적 행동을 보인다는 성(gender)에 따른 리더십 차이를 규명한 선행연구들(Eagly & Johnson, 1990; Eagly & Karau, 1991)을 지지한다. 그러나 이러한 관계 중심의 리더십 특성이 리더-학습 동아리원 간 권력 관계의 동등성을 지니는 학습동아리의 조직적 특성에 기인한 것인지 아니면 배려를 잘하는 여성 리더의 독특한 특성(Petty & Bruning, 1980)에 기인한 것인지에 대한 규명이 후속연구에서 이루어져 야 할 것이다. 셋째, 학습동아리의 조직 특성을 고려한 학습동아리 리더가 발휘한 리 더십이 효과적이었는가를 판단하는 준거가 개발되어야 한다. 권인탁 (2004), 정인순과 최운실(2001) 등을 대표로 하는 학습동아리 활성화를 다룬 연구에서 리더에 주목하는 이유는 바로 리더의 행동 특성에 따라 학 습동아리의 성과가 다르고, 활성화 수준에 차이가 나며, 학습동아리원의 만족도가 다르기 때문일 것이다. 분명 학습동아리가 기업과 같은 고용계 약 기반 위계조직과 다르기 때문에 기업조직에서 리더십의 유효성을 판 단할 때 가장 공통적으로 사용하고 있는 이윤의 증가, 판매의 증가, 시장 점유율 등과 같은 경제적 가치로 환산하는 목표달성도(Yukl, 2001)를 그 대로 적용할 수 없다. 따라서 학습동아리의 성과는 무엇이고 이를 어떻게 측정할 것인가, 이러한 학습동아리의 성과에 리더가 어떻게 영향을 미쳤 는가에 대한 논의가 추후 지속되어야 할 것이다. 제한적이지만 이 연구결 과에 따르면 리더의 행동에 근거이론 패러다임 모형을 적용한 결과 에서 나타난 바와 같이, 학습동아리원의 함께 성장 하고 있다는 자각과 공감, (준비가 부족한) 리더가 진정한 리더로서 성장하기 등을 학습동아리 리더 십의 유효성을 판단할 수 있는 준거로서 제안할 수 있을 것이다. 이 연구는 여성으로 구성된 학습동아리의 리더 행동 특성을 분석함으 로써 학습동아리라는 독특한 조직 특성에서 발휘되는 여성 리더의 활동 과정을 드러내고자 하였다. 또한 여성 리더의 행동 특성, 학습동아리 내 에서의 성장하는 모습을 탐색하여 학습동아리 본연의 기능 이외에 여성 리더 양성이라는 파생적 기능에 대한 가능성을 부각시켰다는 점에서도 의미있다. 그러나 학습동아리, 학습동아리의 리더 관련 연구를 확장시키 고 촉진하기 위하여 이 연구가 지니는 한계에 기초하여 후속연구를 제언

127 여성 중심 학습동아리의 리더 활동 과정에 대한 질적 분석 127 하면 다음과 같다. 첫째, 이 연구는 여성으로 구성된 집단의 여성리더 만 을 연구대상으로 한정시키고 있기 때문에 연구결과를 일반화할 수 없다. 따라서 후속연구에서는 남성 지배적인 학습동아리의 남성 리더와 여성 리더, 혼성 학습동아리의 남성 리더와 여성 리더 등 다양한 학습동아리 구성원 특성 및 상황을 고려해야 할 것이다. 둘째, 이 연구의 대상이 된 학습동아리 사례는 모두 생성 초기 단계의 학습동아리였으므로 리더의 역할이 학습동아리 조직화에 초점을 맞출 수밖에 없는 시기적 한계가 있 다. 또한 연구대상 학습동아리 사례의 표집이 편의적으로 이루어졌으므 로 이를 보완하여 후속연구에서는 학습동아리의 성숙도, 연구대상 학습 동아리 선정의 정교성 등을 고려하여 학습동아리 리더의 역할 내용이 다 변화될 수 있는 가능성을 탐색해 보아야 할 것이다. 끝으로 이 연구는 학 습동아리 리더 행동에 대한 선행연구가 부족하고 기존 기업조직을 기반 으로 도출된 리더(십) 이론과는 다른 새로운 관점을 가지고자 질적으로 접근하였다. 결과적으로 제한된 사례에 대한 밀도 있는 분석은 가능하였 지만 일반화의 문제가 노정되어 있으므로 추후 연구에서는 학습동아리 리더 특성을 규명하기 위한 양적 접근도 시도되어야 할 것이다. 4) 투고일: 2013년 3월 31일 심사일: 2013년 5월 16일 수정일: 2013년 5월 28일 게재확정일: 2013년 6월 27일

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133 여성 중심 학습동아리의 리더 활동 과정에 대한 질적 분석 133 ABSTRACT The study on activities of woman leaders in the women-centered study circle -Focused on women leaders of study circle- 5)Roh Kyung-ran* Hur Sun-joo** The purpose of this study is to suggest implications based on understanding women leaders' activities and behaviors in the women-centered study circle as one of organizations which is unrelated to employment. To accomplish this purpose, a qualitative research design was planned and the collected data from the focus group interview were analyzed using a Grounded theory method as mapped by Strauss and Corbin(1996). The results of analyses, women leaders' activities in the study circle were schematized. Also, this study suggested 4 types of woman leader's activities by the level of role recognition as a leader as well as the level of learning experience; Learning directed type, learning activated type, learning accompanied type, and learning supported type. Based on these findings, this study suggests several academic and practical implications. Key words: women, the study circle, leader, leadership, lifelong learning * Sungshin University(nari123@sungshin.ac.kr) ** Youngdong University(hurssun@gmail.com)

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135 女性硏究 The Women s Studies Vol. 84 No. 1 pp. 135~170 인구고령화와 가계생산 : 국민시간이전계정 (National Time Transfer Accounts)의 개발 * 1) 2)황 남 희** 초 록 본 연구는 생활시간조사와 국민시간이전계정을 이용하여 연령 단위로 비시 장노동의 생산 및 소비 규모를 측정하여 세대간 자원재배분(intergenerational resource allocation)을 추계하였다. 또한 시장노동의 세대간 자원재배분과 비교분석을 실시하여 성별 간 차이를 파악하였다. 분석결과 비시장노동의 연간 규모는 시장노동의 약 40%에 이르며, 비시 장노동을 고려하면 생애주기별 소비 규모가 보다 일정하게 유지되는 것을 확인하였다. 그리고 유년층의 소비규모가 67%(1인당 연간 480만원)로 확대 되어 성인부모의 자녀에 대한 부양부담이 52%(1인당 연간 185만원)로 증가 하였다. 비시장노동의 세대간 재배분을 성별로 살펴보면, 남성은 연령에 상 관없이 비시장노동의 생산보다 소비가 더 많은 순수혜자(net beneficiary)이며 여성은 생산가능연령층과 노년층에서 비시장노동의 순기여자(net contributor) 로 확인되었다. 본 연구의 의의는 다음과 같다. 첫째, 여성의 비시장노동은 상당한 규모로 이루어지며 경제적 가치로 환산할 경우 국민경제에 기여하는 바가 크다는 것을 확인하였다. 둘째, 은퇴-소비 퍼즐(retirement-consumption puzzle)에 서 비시장노동에 대한 실증적인 분석을 시도하였다. 비시장노동을 고려하 면 은퇴 후 소비 감소 폭이 크게 감소하여 생애주기에서 소비수준이 보다 일정하게 유지되었다. 주제어 : 국민이전계정, 비시장노동, 가계생산, 무급가사활동, 세대간이전 * 황남희의 학위논문에서 발췌한 것임. ** 한국보건사회연구원 초빙연구위원(nhui@kihasa.re.kr)

136 136 여성연구 Ⅰ. 서론 가정 내에서 이루어지는 가사활동 및 자녀양육 등의 비시장노동 (non-market labor)은 재화 및 서비스의 소비를 증가시키기 때문에 암묵 적인 소득(implicit income)으로 볼 수 있다(Becker, 1965). 그러나 한 국 가의 경제규모는 시장노동만을 대상으로 국내총생산으로 사회후생의 변 화를 평가한다는 한계가 있다. 가령, 산업화가 진전될수록 비시장노동의 상당 부분이 시장노동으로 아웃소싱(outsourcing)되어 시장재화와 같이 구매를 통해 소비되기 때문에 경제성장률이 과대계상되는 문제가 발생할 수 있다. 또한 비시장노동을 도외시하면 여성의 국민경제에 대한 기여가 바람직 하게 평가되지 못하고, 소득분배와 빈곤에 관한 잘못된 판단을 할 수 있 다(Abraham & Mackie, 2005). 동일한 가구소득 하에서 홑벌이 가구는 맞벌이 가구 보다 더 많은 암묵적 소득이 발생하여 사회후생이 더 높을 수 있기 때문이다(가처분소득의 증가). 이러한 관점에서 한 국가의 진정한 후생 수준을 파악하기 위해서는 비 시장노동도 경제규모에 포함되어야 한다는 점에 일치된 견해를 보이며, 비시장노동을 국민계정의 가계부문 위성계정((household production satellite accounts)으로 측정하기 위한 연구가 활발하게 이루어져 왔다 (Hamdad, 2003; 김준영, 2003). 그러나 우리 사회가 인구고령화로 인한 많은 변화를 겪고 있는 시점에서 비시장노동의 생산 규모를 연령별로 측 정하는 보다 진전된 연구가 필요하다. 더 나아가 생애주기별 비시장노동 의 소비 규모와 재원을 밝힐 수 있다면 인구구조 변화로 인한 비시장노동 의 변화를 파악하고 예측하는데 유용한 정보를 제공할 수 있을 것이다. 한편 전 세계적으로 인구고령화가 진행되면서 세대간 형평성에 대한 관심이 증대되고 있다. 세대간 형평성은 세대간이전(intergenerational transfer)을 통해 파악가능하며, 여기서 이전(transfer)이란 소비 보다 더 많이 생산하는 한 개인이 교환의 대가없이 다른 개인에게 자원 재배분을 발생시키는 것이다. 그러므로 이전은 소비가 생산보다 많은 개인에게 주 요한 소비재원이 된다. 이러한 이전은 성인부모와 어린자녀, 성인자녀와

137 인구고령화와 가계생산 : 국민시간이전계정 (National Time Transfer Accounts)의 개발 137 노부모 등과 같이 연령이 다른 집단 간에서 이루어지면 세대간이전이 된다. 세대간이전은 총량 수준으로 경제규모를 측정하는 현행 국민계정으로 는 파악이 어렵다. 그래서 Lee et, al(2011)에 의해 국민계정을 연령 단위 로 분해하여 세대간이전을 측정하려는 시도가 이루어져 국민이전계정 (National Transfer Accounts: NTA)이 개발되었다. 국민이전계정은 국 민계정의 총량값과 일치되게 거시적으로 시장노동의 생산과 소비, 이전을 연령집단별로 측정할 수 있어 세대간 자원재배분을 연구하는데 크게 기 여하였다. 이러한 국민이전계정의 방법론을 비시장노동으로 확대 적용하 면 국민이전계정의 가계부문 위성계정으로 국민시간이전계정(National Time Transfer Accounts: NTTA)의 구축이 가능하다. 즉, 국민시간이 전계정은 국민이전계정을 발전시켜 비시장노동의 사회후생을 측정할 수 있는 새로운 방법론으로 추계결과를 활용하여 다양한 추가 분석이 가능 하다. 그러므로 본 연구는 국민시간이전계정을 이용하여 연령집단별 비 시장노동의 생산과 소비, 이전을 측정하여 시장노동과 비교분석하고자 한다. 또한 성별에 따른 비시장노동의 특성도 추가적으로 살펴보고자 한다. 본 연구의 구성은 다음과 같다. 제Ⅱ장에서는 본 연구주제와 관련된 선 행연구를 검토하고, 제Ⅲ장에서는 국민시간이전계정의 방법론에 대해 간 략히 살펴본다. 그리고 제Ⅳ장에서는 본 연구에서 사용하는 자료와 국민 시간이전계정의 추계방법에 대해 자세하게 다룬 후, 제Ⅴ장에서 국민시 간이전계정의 추계결과를 제시한다. 그리고 마지막장에서는 이들 연구 결과에 대한 결론을 서술한다. Ⅱ. 선행연구 1. 세대간이전에 관한 연구 가구 내에서 이루어지는 비시장노동의 소비 재원은 상당 부분 가구구 성원 간의 이전(transfer) 1) 을 통해서 가능하다. 이러한 측면에서 세대간 1) 이전(transfers)은 반대급부에 대한 거래 없이 경제적 자원이 상대방에게 옮겨지는 것

138 138 여성연구 이전에 대한 연구는 서구사회에서 주요 연구 주제로 다루어져 왔으며, 인 구고령화로 부양집단의 비중이 변화되면서 경제적 부양부담에 대한 관심 증대로 더욱 주목을 받고 있다. 세대간이전에 관한 연구는 주로 사적이전 의 동기와 사적 및 공적이전 간의 구축관계에 관심을 두고 연구가 이루어 졌다. 사적이전의 동기에는 이타적 동기와 교환적 동기가 있다. 이타적 동기(altuistic motive)이론에서는 가족구성원의 효용과 한계효용체감의 법칙에 의해 소득이 많은 개인은 소득이 적은 다른 가족구성원에게 이전 을 통해 자신의 효용을 증가시키며(Becker, 1974; Becker & Tomes, 1986), 부모와 자녀간의 세대간이전은 정부개입을 통해 최적수준으로 이 루어진다(Becker & Murphy, 1988). 그러므로 이타적 동기에 의하면 공 적이전의 증가는 사적이전의 감소를 발생시킨다. 즉 사적이전과 공적이 전 간의 구축효과가 나타난다. Willis(1980), Kotlikoff & Spivak(1981) 등이 이타적 동기를 지지하였다. 교환적 동기에 의하면 상응하는 대가를 바라고 사적이전이 이루어진 다. 부모로부터 미래 유산에 대한 기대(Bernheim, Shleifer & Summers, 1985), 가족 간의 전화 및 방문 등 심리적인 혜택, 손자녀돌봄 등의 서비 스의 교환(Cox, 1987; Cox & Rank, 1992; Altonji, Hayashi & Kotlikoff, 1996) 등의 대가로 이전이 제공된다. 이러한 교환적 동기에 의하면 사적 이전과 공적이전 간에는 구축효과가 존재하지 않는다. Barro(1974), Rosenzweig & Wolpin(1994), McGarry & Schoeni(1995, 1997), Dunn & John(1997), Hochguertel & Henry(2000), Jensen(2003)에 의해 교환 적 동기가 증명되었다. 세대간이전에 대한 국내 선행연구는 많지 않은 편이다. 국내에서는 사 적이전이 빈곤완화에 미치는 영향에 주로 관심을 두고 연구가 이루어졌 다. 손병돈(1999), 석재은 김태완(2000), 김교성(2002), 홍경준(2002) 등 은 우리 사회는 부유층에서 사전이전이 주로 발생하는 서구사회와 달리 빈곤층에서 사적이전이 소득에서 큰 비중을 차지하고 있어 소득분배를 을 말하며 제도부문별로 공적이전과 사적이전으로 구분할 수 있다. 공적이전은 정부가 저소득층에게 지급하는 생활보조금 등이 있고, 사적이전에는 부모님 및 자녀에 대한 용돈, 명절 세뱃돈 등을 말한다.

139 인구고령화와 가계생산 : 국민시간이전계정 (National Time Transfer Accounts)의 개발 139 완화시키는 기제가 된다고 주장하였다. 사적이전의 동기 및 사적-공적이 전의 관계를 규명하기 위한 연구는 강성진ㆍ전형준(2005), 성재민(2006), 김희삼(2008), 강성호(2011), 전승훈 박승준(2011) 등에 의해 이루어졌 으며, 대부분 사적이전과 공적이전 간에는 구축효과가 존재한다는 결론 을 제시하고 있다. 그 외에 공적이전과 관련된 연구로는 전영준(2003)이 세대간 회계를 이용하여 우리나라 공적연금제도는 세대간의 형평성이 심 각하게 훼손되었다고 지적하며 현 노년세대의 혜택을 축소하고, 미래 세 대의 부담을 경감시키기 위한 연금개혁이 불가피하다고 주장하였다. 한편 기존의 세대간이전에 대한 연구는 동거하는 가족 간에서 발생하 는 가구내이전(intra-household transfers)을 측정할 수 있는 방법이 없 었기 때문에 따로 사는 부모와 자녀 사이에 이루어지는 가구간이전 (inter-household transfers)을 대상으로만 이루어 졌다. 그러나 최근 Lee et, al(2011)는 국민계정을 연령 단위로 분해하여 가구간이전 뿐만 아니라 가구내이전을 포함하여 세대간이전을 측정하려는 시도가 이루어 졌다. 동 연구에서 그는 인구구조의 변화를 반영하여 국민계정의 총량값과 일치 되게 제도부문별로 공적 및 사적부문으로 구분하여 시장노동의 생산과 소비, 이전을 연령집단별로 측정할 수 있는 국민이전계정(National Transfer Accounts: NTA)을 개발하였다. 국내에서도 An, Lee & Hwang(2010)은 국민이전계정을 이용하여 1998년 외환위기로 인한 세대간재배분에 미친 영향력을 살펴본 바 있다. 그러나 국민이전계정은 시장노동에 대한 세대 간의 경제적 흐름만을 파악할 뿐 비시장노동의 흐름은 제외하고 있다는 점에서 한계가 있다. 2. 비시장노동의 경제적 가치에 관한 연구 Mitchell et, al(1921)이 가정 내에서 이루어지는 비시장노동이 국민총 생산에 기여하는 바에 대해 선구적으로 논의한 이후 비시장노동이 한 국 가의 경제규모에 포함되어야 하는 당위성과 비시장노동의 범위, 경제적 가치로 측정하는 연구가 국외를 중심으로 활발하게 이루어졌다(Murphy, 1978; Murphy, 1982; Chadeau, 1985; Fitzgerald & Wicks, 1990; Moon,

140 140 여성연구 2001; 김준영, 2003; 권태희, 2009; 윤자영, 2010). 그러나 경제적 가치를 추정하는데 절대적으로 우수한 방법은 없고, 어떠한 방법을 선택하든 장점과 단점이 공존한다. 하지만 미국 등 에서 가계부문 위성계정 작성에 서 투입접근법(input approach)의 하나인 전문가대체비용법(specialist replacement cost method)을 적용하여 비시장노동을 측정하도록 권고하 고 있다(Abraham & Mackie., 2005) 2). 전문가대체비용법은 기본적으로 대체가능한 비시장노동에 대해 주관적인 판단이 개입된다는 단점에도 불 구하고, Reid(1934)가 제시한 비시장노동의 구분기준인 제3자 기준(third party criterion) 3) 에 가장 부합하기 때문이다. 따라서 본 연구도 전문가대 체비용법을 적용하여 비시장노동의 가치를 추정하고자 한다 4)5). 최근에는 UNDP에서는 비시장노동을 국민계정(National Accounting System)에 반영하여 가계부문 위성계정(household production satellite accounts)으로 구축할 수 있는 방법론을 제시하며, 각 국가에 생활시간조 사(Time Use Survey)의 실시를 권고하여 우리나라에서도 1999년부터 생활시간조사가 실시되고 있다. 생활시간조사는 국민들의 생활 시간사용 자료를 기반으로 비시장노동을 화폐가치로 추정할 수 있는 핵심 자료이다. Hamdad(2003)에 의하면 1998년 캐나다의 비시장노동의 경제적 가치는 GDP 대비 33%, Moon(2001)은 1999년 한국은 28~48%에 달하며, 김준 영(2003)은 한국 전업주부만을 대상으로 할 경우 15%의 규모에 달하였다. 2) 2005년 National Research Council panel report인 Beyond the Market(Abraham & Mackie, 2005) Recommendation 3.4에서는 투입법의 하나인 전문가대체비용법을 적용 하도록 명시하였다(Household production should be valued using replacement cost. For household time input to production this would be a replacement wage-the market wage of a specialist adjusted for differences in skill and effort between nonmarket household and market production.). 3) 제3자 기준이란 내가 아닌 다른 사람이 대신 비시장노동을 수행했더라면 임금을 지불 하게 되는 활동에 한하여 비시장노동의 범위에 포함시키는 것을 의미한다. 4) 비시장노동의 경제적 가치 추정방법은 김준영(2003)과 윤자영(2010)을 참고하였다. 보 다 자세한 설명은 동 연구를 참고하기 바란다. 5) 참고로 경제적 가치 측정방법을 무엇으로 사용하느냐에 따라 경제적 규모가 달라지는 데, 선행연구 결과 기회비용법이 가장 크고, 그 다음 전문가대체비용법, 일반대체비용 법 순으로 크다. 기회비용법은 시장 평균임금률을 적용하기 때문에 객관적이라는 장점 에도 불구하고 비시장노동을 수행하는 데 불필요한 능력을 포함하여 과대평가되는 것 이다.

141 인구고령화와 가계생산 : 국민시간이전계정 (National Time Transfer Accounts)의 개발 141 그동안 비시장노동의 연구는 생산 측면에만 초점을 맞추어 경제적 규 모를 측정하기 위해 이루어졌을 뿐, 비시장노동의 산출물이 가정 내의 가 구구성원 간에 어떻게 배분되어 소비되는 지에 대해서는 상대적으로 주 목받지 못하였다. 비시장노동은 시장에서 구입한 시장재화와 결합되어 6) 부가가치가 발생되어 추가적인 효용을 누리게 되지만, 비시장노동에 투 입한 시간으로 인해 증가된 가정재(household commodities) 7) 의 규모를 측정하는 것은 용이하지 않고 각 가구구성원마다 증가된 소비 규모를 구 분하는 것은 더욱 곤란하기 때문이다. 사실 가족구성원내의 재화 배분에 대해서는 가정재 뿐만 아니라 시장재에 대해서도 그동안의 연구는 미미 한 수준이었다. 그러나 가사활동 등의 비시장노동으로 발생하는 가정재 는 공공재적인 성격을 띠기 때문에 모든 가구구성원이 혜택을 누리게 된 다는 것에는 학자들이 일치된 견해를 보이고 있다(Becker, 1965; Nelson, 1998; Pollak, 2005; Brown & Zhang, 2012). Gronau(1991)는 가구 내에서 시장재화는 16세 이상 성인 3/4, 아동 1/4 로 배분되어 소비된다는 것을 실증적으로 보여주었으며, 국민이전계정 (National Transfer Accounts: NTA)을 개발하여 세대간 재배분에 관한 연구에 크게 기여한 Lee et, al(2011)의 연구에서 교육 및 보건소비를 제 외한 소비는 연령집단에 따라 상이하며, 가구균등화지수(equivalence scale)에 의해 비례하여 배분될 수 있다고 주장하였다. 가구균등화지수는 엥겔(Engel)과 로드바흐(Rothbarth) 등의 추정방법을 검토하여 20세 이 상 성인의 소비는 1로 간주하고, 20세 미만부터는 선형으로 감소하여 4세 이하에 0.4로 고정되도록 하는 것이다(Lee et, al, 2011). 본 연구는 국민이전계정의 방법론을 비시장노동으로 확대 적용하여 국 민이전계정의 가계부문 위성계정으로 국민시간이전계정(National Time Transfer Accounts: NTTA)을 구축하고자 한다. 또한 추계결과는 국민 이전계정과 결합하여 시장 및 비시장노동의 규모를 분석하고, 성별로 구 분하여 특성을 살펴보고자 한다. 본 연구는 비시장노동의 세대간 자원재 6) 엄밀한 의미에서 비시장노동에 투입한 시간의 결합이다. 7) Becker(1965)는 가계생산이론(Theory of household production)에서 시장재화와 시간 사용의 결합으로(joint) 새롭게 생산되는 산출물을 가정재(household commodities)라 하였다. 그리고 이때 시간사용은 public input이라고 하였다.

142 142 여성연구 배분을 국내에서 최초로 거시적으로 분석한다는 점에서 연구의 기여가 있다. Ⅲ. 국민시간이전계정 방법론 국민시간이전계정(National Time Transfer Accounts: NTTA)은 국 민이전계정 8) 의 기본적인 방법론을 따르며, 생애적자(Life Cycle Deficit) 와 생애재배분(Age Reallocation)은 일치해야 한다는 것에서 시작한다 9). 생애적자란 비시장노동의 소비에서 생산을 차감한 것이며, 생애재배분은 이전을 의미한다 10). 생애적자는 연령집단별로 비시장노동의 소비와 생산 이 일치하지 않는 점에 포착한 것으로 생애적자가 양(+)이면 소비가 더 많고, 음(-)이면 생산이 더 많은 것을 의미한다. 양의 생애적자에 직면한 개인은 다른 사람으로부터 이전을 받아서 소비가 가능해진다. 반대로 음 의 생애적자에 직면한 개인은 다른 사람에게 이전을 하게 된다. (식 1)은 국민시간이전계정의 기본식으로 좌변은 유입으로 생산( ) 11) 과 이전 유입( ), 우변은 유출로 소비( )와 이전 유출( )로 구성된다. (식 1) 이를 좌변에는 생애적자, 우변에는 생애재배분으로 재구성하면 (식 2) 가 된다. 생애적자는 소비와 생산의 차이이며 생애재배분은 순이전으로 만 구성된다. 8) 국민시간이전계정 방법론은 국민이전계정의 아이디어를 그대로 차용한 것이다. 국민 이전계정에 대한 자세한 설명은 Lee et, al(2011) 또는 국민이전계정 공식홈페이지 ( 볼 수 있다. 9) 국민이전계정은 제도부문별로 사적부문과 공적부문으로 구성되지만, 국민시간이전계 정은 사적부문으로만 구성된다. 10) 국민이전계정의 생애재배분은 자산재배분과 이전으로 구성되지만, 국민시간이전계정 은 비시장노동은 저축되지 않기 때문에 자산재배분이 존재하지 않는다. 11) 국민이전계정에서의 시장노동에 한정되는 노동소득 및 소비, 사적이전과 구분하기 비 시장노동에는 윗첨자 t를 추가하여 표현한다.

143 인구고령화와 가계생산 : 국민시간이전계정 (National Time Transfer Accounts)의 개발 143 (식 2) 생애적자 생애재배분 이전은 가구간이전과 가구내이전으로 구분된다. 가구간이전은 다른 가 구로부터 이전을 받는 유입(inflows)과 다른 가구에게 이전을 지급하는 유출(outflows)로 나뉜다. 가구간이전의 유입에서 유출을 차감하면 순가 구간이전(net inter-household transfer)이 된다. 가구내이전 또한 유입과 유출로 구성되며 유입에서 유출을 차감하면 순가구내이전이다. 국민계정 에는 가구내이전은 0이 되기 때문에 가구내이전의 규모에 대한 정보를 제공하지 않는다. 그래서 국민이전계정은 가구내이전의 유입 규모에 가 구내이전의 유출 규모를 일치시켜 총량이 0이 되도록 한다. 국민시간이전 계정도 총량 집계치에 대한 정보가 없기 때문에 이러한 방법을 동일하게 적용한다. 국민시간이전계정의 연령프로파일은 2개 부문으로 구성된다. 첫째 거 시적인 차원에서 측정되는 비시장노동의 경제적인 활동인 총량 집계치이 며, 둘째 이러한 경제적 활동에 대한 연령집단별 1인당 평균치이다. 서베 이자료를 이용해서 1인당 연령프로파일 12) 을 구한 후 실제 인구수를 곱하 여 총량 수준의 집계치가 된다. 이런 과정은 (식 3)과 같이 수식으로 표현 되며, 는 총량 집계치, 는 1인당 연령프로파일, 는 연령별 인구 수를 의미한다. (식 3) 성별을 구분하여 국민시간이전계정을 구축할 때는 (식 4)와 같이 성별 을 의미하는 가 포함된다. 는 연령집단 에서 성별 의 인구 수, 는 연령집단 에서 성별 의 1인당 연령프로파일을 의미한다. (식 4) 12) 는 각 연령집단을 의미하며 일반적으로 0세에서 90세까지로 구분된다.

144 144 여성연구 국민시간이전계정은 총량 수준에서 생애적자와 생애재배분이 각각 0이 되어야 한다. 즉 생산과 소비는 일치해야 하고, 가구간이전과 가구내이전 의 유입은 각각 가구간이전과 가구내이전의 유출과 일치해야 한다. 생산 은 저축되거나 투자되지 않기 때문에 모두 소비되어야 하므로 생산=소 비 의 항등식이 성립되기 때문이다. 이전은 인구전체의 총량 규모에서는 비시장노동을 수행한 사람이 이전(가구내, 가구간 각각)을 유출시키며 동 일한 규모로 다른 사람이 이전(가구내, 가구간 각각)의 유입을 받아서 소 비가 이루어진다. 그러므로 이전유입=이전유출 의 항등식이 성립한다. Ⅳ. 자료 및 추계방법 1. 자료 자료는 통계청의 생활시간조사 2차(2004년)와 한국노동패널조사 7차 (2004년) 및 8차(2005년)를 이용한다. 생활시간조사에서는 비시장노동에 해당하는 음식준비 및 세탁 등 가정관리와 가족돌보기 등의 활동에 투입 한 시간량에 대한 정보를 제공하고 있는 유일한 자료로, 비시장노동의 가 치를 경제적 가치로 추정이 가능하다. 생활시간조사는 국민들이 주어진 하루 24시간을 어떤 형태로 보내는지 파악하여 국민의 생활방식(life style)과 삶의 질을 측정할 수 있는 기초 자료로 활용하기 위한 목적으로 1999년부터 5년 주기로 조사되고 있다. 2004년 생활시간조사는 만 10세 이상 가구원을 대상으로 2일에 걸쳐 시간일지를 직접 작성하는 형태로 이루어졌다. 조사 전체의 응답가구는 12,651가구, 응답자 수는 31,634명이 며 응답자 1인당 2일간 조사가 이루어지기 때문에 대부분의 생활시간조 사를 활용한 연구들은 63,268명을 분석대상으로 한다. 본 연구는 63,268 명의 정보를 모두 활용하되, 2일간의 평균시간량을 산출하여 분석대상은 31,634명이 된다. 국민시간이전계정을 추계하기 위해서는 가구원수가 중 요하며 응답자 개인이 식별되어야 하기 때문이다 13). 13) 국민시간이전계정은 개인 및 가구번호의 식별을 통해서 추계가 가능하기 때문에 요일

145 인구고령화와 가계생산 : 국민시간이전계정 (National Time Transfer Accounts)의 개발 145 그러나 국민시간이전계정은 전 연령에 걸쳐 비시장노동의 경제적 자원 의 흐름을 추계하는 것이기 때문에 생활시간조사의 대상이 되지 않는 10 세 미만의 가구원에 대한 정보가 필요하여 통계청에 학위논문 작성을 위 한 용도로 이들에 대한 정보를 제공받아서 활용하였음을 밝혀둔다. 제공 받은 자료는 10세 미만의 가구원의 해당 가구번호 및 성별, 연령이며 총 4,849명으로 이들을 포함하여 본 연구의 최종 분석 대상은 36,483명이 된 다. 10세 이하의 자녀에 대해서 생활시간 활용에 대한 정보가 없으므로 비시장노동에 투입한 시간이 없다고 가정한다. 그리고 가구원 가중치 또 한 제공되지 않기 때문에 국민시간이전계정 추계에서는 가구원 가중치를 사용하지 않는다. 또한 생활시간조사에는 주행동과 동시에 함께 부차적 으로 이루어지는 동시행동에 대해서도 보고하고 있는데, 선행연구와 동 일하게 주행동을 기준으로 경제적 가치를 추계한다 14). 노동패널조사는 개인단위로 노동소득과 가구단위의 소비 및 사적이전 여부 및 금액에 대한 정보를 제공하고 있어 시장노동의 생산과 소비, 사 적이전을 측정하기에 유용한 자료이다. 노동패널은 조사 당시의 인적사 항과 조사 전년도의 소비 및 소득 등에 대해서 조사하고 있기 때문에 7차 의 인적사항과 8차의 소비 및 소득 사항을 결합하여 2004년도 자료로 활 용하며, 주요 변수에 결측치가 있는 경우는 제외하여 최종 분석대상은 14,311명이 된다. 한편 현재 생활시간조사는 2009년이 가장 최근 자료이지만, 본 연구에서 2004년을 선정한 이유는 밝히면 다음과 같다. 본 연구의 목적은 비시장노 동의 측정에 한정되지 않고, 시장노동과의 세대간 자원재배분의 양상을 파악하는 것이다. 그리고 시장노동을 측정하기 위해서는 가구단위의 소 득과 소비 뿐만 아니라, 개인 단위의 소득에 대한 정보가 필요하다. 이러한 자료를 정확하는 가장 대표적인 자료는 노동패널자료인데, 공식적으로 2일간의 평균을 계산하여 활용하며 이러한 작업과정으로 요일 가중치를 사용하지 못 한다. 그러나, 다행스러운 점은 요일에 따른 차이는 생각보다 크지 않다는 것을 확인 하였다. 14) 시장노동에서도 주행동과 동시행동이 함께 이루어질 수 있지만, 이를 구분하여 근무 시간에 산정하는 작업을 하지 않는 것과 동일한 의미이다. 예를 들어 회사 출퇴근시 간은 주행동으로 산정되며, 이때 개인적인 은행업무나 전화이용 등을 하더라도 시장 노동 수행으로 분류된다.

146 146 여성연구 11차(2008년)까지 제공되고 있기 때문에 국민이전계정은 최대 2007년까지 추계 가능하다. 그러므로 시장노동과 비시장노동의 추계에 필요한 자료이 용성을 동시에 이용할 경우 2004년이 추계 가능한 가장 최근 자료가 된다. 2. 추계방법 15) 본 연구에서 경제적 가치 추정방법으로 전문가대체비용법을 활용하는 이유는 다음과 같다. 첫째, 선행연구에서 언급한 것과 같이 미국 등에서 전문가대체비용법으로 비시장노동을 측정하도록 권고하고 있다. 둘째, 국민시간이전계정은 비시장노동의 세대간자원 재배분을 파악하는 것이 궁극적인 목적이다. 경제적 가치 추정방법은 비시장노동의 총량적 추계 치에 크게 영향을 미치지만, 연령별로 비시장노동의 분포가 어떠한 지 파 악하는 데는 거의 영향을 미치지 않는다. 셋째, 국민시간이전계정의 국제 비교를 위해 국가간 동일기준이 적용되어야 한다. 현재 국민시간이전계 정은 글로벌 국민이전계정 프로젝트 하에서 가계부문 위성계정으로 개발을 준비 중이며 경제적 가치 추정방법으로 전문가대체비용법을 채택하였다. 비시장노동의 범위는 제3자 기준에 의해 국민소득에 포함되지 않지만 시장에서 노동계약에 의해 수행된다면 국민소득에 포함될 수 있는 생산 적인 활동으로, 생활시간조사의 행동분류에서 가정관리, 가족보살피기, 참여및봉사, 그리고 해당 활동에 관련된 이동이 된다. 그리고 본 연구에 적용되는 시간당 평균임금률은 통계청 KOSIS에서 제공하는 2004년 임금 구조기본통계조사 자료를 활용하며 16)17), 생활시간조사의 행동분류상의 15) 본 연구에서는 지면관계상 국민시간이전계정의 구체적인 추계방법에 대해서만 다룬 다. 국민이전계정의 추계방법은 선행연구를 참고하기 바란다. 다만 부표 2에 국민이 전계정 세부항목별 추계방법을 간략히 제시하였다. 16) 임금구조기본통계조사 는 5인 이상 근로자가 근무하는 전국 6,344개 기업체에 근무 하는 임금근로자를 대상으로 직종별로 임금 및 근로시간에 대한 정보를 제공하고 있 으며, 고용형태별(사업체)근로실태조사 와 조사목적, 조사대상, 조사사항이 유사하 므로 응답 부담 경감, 인력 및 예산 절감 등을 위하여 고용형태별(사업체)근로실태조 사 에 흡수 통합 조사하기 위해 2008년 6월 24일 통계작성이 중지 되었다(통계청). 17) 임금구조기본통계조사는 2004년 6월 한달이 조사기간이며 월급여액(정액+초과급여) 과 연간특별급여액 으로 구분하여 임금을 보고하고 있다. 이러한 특성으로 연간특 별급여액은 조사기준기간 전년도의 1년간 특별급여액이 조사되는 것이며 반드시 지 급되어야 하는 의무사항은 아니다. 따라서, 시간당 평균임금률은 월급여액/월총근로

147 인구고령화와 가계생산 : 국민시간이전계정 (National Time Transfer Accounts)의 개발 147 활동과 유사한 기능을 수행하는 직업은 제5차 개정한 한국표준직업분류 ( 통계청 고시) 에서 대응직종을 매치시켰으며 18), 그 결과는 부 표 1을 참고하기 바란다. 가정내에서 이루어지는 비시장노동의 임금은 모 든 직종의 시간당 평균임금률(8,355만원) 보다 낮은 수준으로 가족보살피 기가 6,547원으로 참여및봉사 5,982원, 가정관리 5,897원 보다 높다. 연간 가치로 환산하기 위해 1일 비시장노동의 경제적 가치에 366일 19) 을 곱한다. 비시장노동 활동유형별로 적용가능한 시간당 평균임금률이 선정되면 1 인당 연령프로파일을 추계하는데, 이 단계에서부터 국민시간이전계정의 구축이 실질적으로 이루어 진다고 볼 수 있다. 생산은 생활시간조사의 비 시장노동 각 항목별로 투입시간에 시간당 평균임금률을 곱하면 1인당 연 령프로파일이 추계된다 20). 만일 비시장노동을 수행하지 않으면 시간량은 0이 된다. 소비는 생활시간조사를 이용해서 직접 관측할 수 없기 때문에 노동소 득에 비해 추계방법이 복잡하고 보다 많은 가정이 필요하다. 소비는 활동 유형별로 비시장노동으로 발생하는 혜택, 즉 소비주체가 누구인지 매칭 시키는 작업이 필요하며, 소비의 주체가 특정 연령의 가구원인 경우와 그 렇지 않고 모든 가구원이 되는 경우를 구분하여 상이한 측정방법을 적용 한다. 또한 가구내의 가구원이 혜택을 보는지 혹은 가구외의 가구원이 혜 택을 보는지에 따라서도 적용방법은 달라진다. 가정관리는 비시장노동을 수행한 개인을 포함하여 가구 내의 모든 가구원이 공동으로 혜택을 누리 므로 모든 가구원에게 균등 배분한다 21)22). 시간수 로 산출하여 적용한다. 이는 전문가대체비용법이 일반대체비용법에 비해 과대 추정되는 문제를 일정부분 피할 수 있는 방법이기도 하다. 18) 김준영(2003)이 전문가대체비용법으로 주부의 무급노동의 경제적 가치를 환산할 때 적용한 매칭자료를 참고하여 4개 대분류, 18개 중분류, 51개 소분류의 직종이 매칭되었다. 19) 2004년은 2월이 29일까지 있어 총 일수가 366일이다. 20) 생활시간조사의 조사대상을 연령별로 구축하면 특정 연령에서 관측치가 작기 때문에 국민이전계정에서와 같이 스무딩(smooting)작업이 필요하다. 본 연구에서는 R프로그 램의 supsmu를 이용한다. 또한 초고령층으로 갈수록 관측치가 심하게 축소되어 noise가 심해지기 때문에 이를 해결하기 위해 1인당 연령프로파일의 연령단위를 5세 구간으로 한다. 21) Becker(1965)는 가계생산이론(Theory of household production)에서 시장재화와 시 간사용의 결합으로(joint) 가정재(household commodities)가 생산되며, 이 때 시간사 용은 비경합적이고 비배제적인 특성이 있는 public input이라고 하였다.

148 148 여성연구 가족보살피기는 소비하는 목표 연령대(target age)의 가구원이 지정되 어 있기 때문에 이를 매칭하면 된다. 생활시간조사에서 돌봄의 대상이 되 는 가구원의 가족관계와 연령구간에 대한 일부 정보를 제공하고 있다. 그 러나 가구외의 비가구원에 대한 가족보살피기의 수혜자는 정보가 전혀 없기 때문에 해당 연령의 인구에 비례하여 할당한다. 생활시간조사에서 는 가족보살피기의 대상을 미취학아동, 초 중 고 학생, 배우자, 부모 및 조부모(시부모, 장인 및 장모 포함), 기타로 구분하여 조사하고 있어 다음 과 같은 소비 배분 규칙을 적용한다. 미취학아동 6세 이하, 초 중 고 학 생 7~18세, 기타 가구원 19세 이상 연령에 균등 배분한다. 배우자와 부모 및 조부모는 해당 가구원에게 배분하되, 가구원에 대한 정보가 없을 경우 각각 19세, 29세 연령에 인구에 비례해서 할당한다 23). 참여및봉사는 공공재의 성격을 가지므로 국민 전체를 잠재적 수혜자 (potential recipients)로 볼 수 있으므로 전체 인구 비중에 비례해서 균등 배분한다. 참여및봉사는 특성상 혜택을 누리는 개인을 식별하는 것이 곤 란하고 생활시간조사에서 이에 대한 정보가 제공되지 않기 때문이다. 이전은 유입과 유출을 구분하여 추계가 이루어지는데 유출은 생활시간 조사에서 제공하는 시간량을 통해 직접 산출이 가능하다. 가구간이전은 가족보살피기와 참여및봉사, 가구내이전은 가족보살피기와 가정관리에서 발생된다. 가정관리는 가구 내 가구원이 모두 소비하는 것으로 가정하기 때문에 가구간이전에는 포함되지 않고, 참여및봉사는 수혜대상자가 가구 원이 아니므로 가구내이전에는 포함되지 않는 것이다. 유입은 유출에 비 해 추계방법이 복잡하다. 가구간이전은 가족보살피기의 대상(비가구원) 의 연령을 알 수 있는 경우 연령에 따라, 그렇지 않은 경우는 모든 연령에 22) 그러므로 본 연구에서는 비시장노동의 소비 배분에 가구균등화지수를 적용하지 않는다. 그 이유는 시장재와 달리 가정재의 소비 수준은 연령에 따라 다르지 않다고 가정하기 때문이다. 시장재는 일반적으로 아동의 소비 규모가 성인에 비해 적을 수 있다. 가령 성 인들만 구매하는 담배, 커피, 술 등의 기호식품이 있고, 성인의 음식 섭취량은 아동 보다 더 많기 때문이다. 그러나 가정재는 영유아가 소비하는 하루 의복량과 소독해야 하는 물품 등은 성인에 비해 적지 않고 오히려 많다고 할 수 있다. 또한 가정내에서 청소 및 효율적인 가정경영으로 인한 비용절감 등의 혜택은 성인과 아동이 동일하게 누린다. 23) 생활시간조사 2004년도에서 배우자가 있는 최소 연령이 19세인데, 결혼 후 출산하여 자녀가 10세가 되어 부모가 되는 최소 연령은 29세가 되기 때문이다. 생활시간조사의 응답 대상은 10세 이상이라는 점을 상기하기 바란다.

149 인구고령화와 가계생산 : 국민시간이전계정 (National Time Transfer Accounts)의 개발 149 균등 배분한다. 참여및봉사는 모든 인구에 비례하여 할당한다. 가구원들 의 가구간이전의 유입과 유출을 가구단위로 합산하면 항상 0 이 된다. 가구내이전은 원칙적으로 가구원별로 생산과 소비의 차이를 통해 흑자 또는 적자를 산출한다. 생산이 소비를 초과하면 흑자가 되어 다른 가구원 에게 가구내이전의 유출을 발생시키고, 반대로 생산이 소비보다 작다면 적자가 발생되어 다른 가구원으로부터 가구내이전의 유입이 이루어진다. 이상의 국민시간이전계정의 세부항목별 추계방법을 요약하면 표 1과 같다. <표 1> 국민시간이전계정 추계방법 생산 소비 이전 가구간 가구내 구 분 추계방법 비고 가정관리 가족보살피기 참여 및 봉사 가정관리 가족보살피기 참여 및 봉사 가족보살피기 참여 및 봉사 가정관리 가족보살피기 각 개인별 가정관리 시간량으로 직접 산출 각 개인별 가족보살피기 시간량으로 직접 산출 각 개인별 참여및봉사 시간량으로 직접 산출 각 가구별로 가구원에 균등배분 해당 연령 전 인구에 균등배분 전 인구에 균등배분 유입 및 유출로 구분하며, 해당 연령의 전 인 구에 균등배분 유출은 참여및봉사 생산, 유입은 참여및봉사 소비와 동일 가정관리 소비-생산 의 차이로 유입과 유출 을 계산 가족보살피기 소비-순가구간이전-생산 의 차 이로 유입과 유출을 계산 항등식 항등식 마지막으로 국민시간이전계정의 총량 수준을 추계하기 위해 1인당 연 령프로파일에 곱하는 인구 수는 통계청의 장래인구추계조사 의 성별 및 연령별 인구를 이용한다. 2004년 총 인구수는 48,039,415명이며 이중 남 성은 50.3%인 24,165,488명, 여성은 49.7%인 23,873,927명이다. 연령집단을 0~19세의 유년층과 20~64세의 노동연령층, 65세 이상의 노년층으로 구분하 여 살펴보면, 유년층 26.2%(12,603,421명), 노동연령층 65.1%(31,270,020 명), 65세 이상(노년층) 8.7%(4,165,974명)이다.

150 150 여성연구 Ⅴ. 추계결과 24) 1. 국민시간이전계정 결과 국민시간이전계정의 총량 추계결과가 표 2에 제시되어 있다. 가계생산 의 소비 및 생산 규모는 연간 약 173,350십억원으로 2004년 GDP(826,893 십억원) 대비 약 21%에 달하며, 시장생산의 약 40% 25) 에 이르는 규모이 다. 생애재배분은 가구간이전 15,880십억원, 가구내이전 59,620십억원이 발생한다. 연령집단별로 살펴보면, 유년층은 소비가 생산보다 많은 흑자 가 발생되어 가계생산의 총량 측면에서 수혜(benefit)집단임을 알 수 있 다. 노동연령층과 노년층은 적자가 발생되어 유년층은 이들 두 집단으로 부터 혜택을 받고 있는 것을 알 수 있다. <표 1> 국민시간이전계정, 총량 (단위 : 십억원, 연간) 구분 전체 0~19 20~ 생애적자 0 60,314-58,856-1,458 소비 173,350 64,980 91,355 17,015 가정관리 118,918 26,006 77,814 15,098 가족보살피기 48,254 37,353 9,519 1,382 봉사활동 6,178 1,621 4, (-)노동소득 173,350 4, ,211 18,473 가정관리 118,918 3, ,392 15,514 가족보살피기 48,254 1,192 44,761 2,301 봉사활동 6, , 생애재배분 0 60,314-58,856-1,458 가구간이전 0 5,631-5, 유입 15,880 6,336 8,377 1,167 (-)유출 15, ,518 1,657 가구내이전 0 54,684-53, 유입 59,620 54,684 4, (-)유출 59, ,219 1,401 주 : 각 항목의 총계는 반올림으로 일부 일치하지 않을 수 있음. 24) 지면관계상 본 연구에서 제시하지 못하는 연령프로파일은 황남희(2011)에서 모두 표 로 제공하고 있으니 참고하기 바란다. 25) 2004년 국민이전계정의 생산은 431,127.7십억원이다.

151 인구고령화와 가계생산 : 국민시간이전계정 (National Time Transfer Accounts)의 개발 151 표 3에 국민시간이전계정의 연령집단별 1인당 값이 제시되어 있다. 1인 당 추계결과는 총량 수준의 결과와 달리 해당 연령의 인구 수에 의한 영 향을 배제하여 분석할 수 있다는 측면에서 유용하다. 1인당 소비 및 생산 규모는 연간 약 361만원이며, 생애재배분은 가구간 및 가구내이전이 각각 33만원과 124만원이다. 가구내이전은 가구간이전 보다 4배 더 많다. 연령 집단별로 살펴보면, 생산과 이전의 유출은 노동연령집단에서 가장 큰 규 모로 발생하고, 소비와 이전의 유입은 유년층에서 가장 큰 규모로 이루어 진다. 노년층의 가계생산은 노동연령층의 12%에 해당하는 작은 규모지 만 노년층 인구가 노동연령층의 1/7 수준인 것을 고려하면 상당한 규모이 다. 즉, 노년층도 생산의 주체로 역할을 하고 있으며, 단순히 시장생산에 한정하여 노년층은 소비만 하는 부양집단이라는 인식은 가계생산을 고려 한다면 바람직하지 않다. 노년층도 국민경제에 일정 부분 기여하는 생산 의 주체라는 긍정적인 인식의 전환이 필요하다. <표 2> 국민시간이전계정, 1인당 (단위 : 만원, 연간) 구분 전체 0~19 20~ 생애적자 소비 가정관리 가족보살피기 봉사활동 (-)노동소득 가정관리 가족보살피기 봉사활동 생애재배분 가구간이전 유입 (-)유출 가구내이전 유입 (-)유출 주 : 각 항목의 총계는 반올림하여 일치하지 않을 수 있음.

152 여성연구 유년층의 생애적자는 479만원으로 가구간 및 가구내이전이 각각 45만 원과 434만원으로 메꾸어지고, 노동연령층의 생애적자는 -188만원으로 가구간 및 가구내이전이 각각 -16만원과 -172만원에 의한 것이다. 노년 층 생애적자는 -35만원으로 가구간 및 가구내이전이 각각 -12만원과 23

152 152 여성연구 유년층의 생애적자는 479만원으로 가구간 및 가구내이전이 각각 45만 원과 434만원으로 메꾸어지고, 노동연령층의 생애적자는 -188만원으로 가구간 및 가구내이전이 각각 -16만원과 -172만원에 의한 것이다. 노년 층 생애적자는 -35만원으로 가구간 및 가구내이전이 각각 -12만원과 23만원 발생한다. 2. 국민이전계정과 국민시간이전계정의 결합 국민이전계정과 국민시간이전계정을 결합하면 시장노동 뿐만 아니라 비시장노동을 포함하여 세대간 자원재배분을 파악할 수 있다. 본 연구에 서는 국민이전계정과 국민시간이전계정의 사적부문에 초점을 맞추어 생 산과 소비, 이전의 결합 26) 을 시도한다. 그림 1에 제시된 1인당 소비 연령 프로파일에서 유년층은 시장노동보다 비시장노동의 소비가 더욱 확대되 는 것을 알 수 있다. 4세 이하에서 1,400만원 내외의 가장 큰 소비 수준을 나타나는데, 0세의 1인당 소비는 1,520만원으로 가장 높은 수치이다. 비 시장노동을 포함하면 유년층의 소비규모는 67%(1인당 연간 480만원) 확 대되어 성인부모의 자녀에 대한 부양부담이 52%(1인당 연간 185만원) 증가한 수치이다. 그 이외의 연령에서는 총소비 규모가 1,200만원 내외로 연령별 소비 수준이 보다 일정해진 모습이다. [그림 2] 국민이전계정 및 국민시간이전계정의 1인당 소비(만원, 연간) 26) 본 연구는 국민시간이전계정의 사적 소비, 사적 노동소득, 사적 이전을 추계하여 해당 부분에 대해서만 국민이전계정을 비교분석하므로 정확하게는 사적부문 국민이전계 정과 국민시간이전계정의 소비, 노동소득, 이전의 결합이라고 표현해야 한다. 그러나 이하 내용은 간략히 줄여 국민이전계정과 국민시간이전계정의 결합이라고 하였다.

153 인구고령화와 가계생산 : 국민시간이전계정 (National Time Transfer Accounts)의 개발 153 국민이전계정과 국민시간이전계정의 결합을 통해서 주목해야 할 것은 생애주기가설(life-cylce hypothesis)과 은퇴 후 소비 감소(retirementconsumption puzzle)에 대한 논쟁에 대한 답을 제공할 수 있다는 것이다. Banks, Blundell & Tanner(1988), Bernheim, Skinner & Weinberg (2001), An & Jeon(2003), Hurd & Rohwedder(2003), Haider & Stephens(2004) 등은 은퇴 전후의 소비 수준을 분석하면 은퇴 이후 소비 가 급격히 감소하여 소비의 비연속성이 발견된다고 주장하며 생애주기가 설의 성립에 의문을 제기하였다. 그러나 이들 연구들은 시장에서 구입한 재화와 서비스에 국한하여 소비 규모를 살펴보고 있다는 점에서 한계가 있다. 비시장노동을 고려하여 은퇴 전후의 소비 수준을 분석하면 다른 결 과가 나타날 수 있다. 그림 1에서 국민이전계정에서 측정하는 시장노동 소비는 노동연령층에 비해 노년층에서 감소하고 있지만, 국민시간이전계 정에서 측정하는 비시장노동 소비는 노동연령층에 비해 노년층에서 증가 하고 있다. 그 결과 생애주기에서 총 소비는 보다 평탄해진 것을 확인할 수 있다. 1인당 생산 연령프로파일은 노동연령층 뿐만 아니라 노년층에서도 크 게 증가하는 것이 가장 큰 특징이다. 생산규모가 정점에 이르는 연령이 국민이전계정에서 38세지만, 국민시간이전계정을 포함하여 36세로 빨라 졌다. 비시장노동에서 생산의 정점에 이르는 연령은 31세로 젊기 때문이 다. 시장노동에 비해 비시장노동에서 생산규모의 정점 연령이 젊은 이유 는 비시장노동을 주로 수행하는 여성의 출산 및 양육시기와 관련이 있는 것으로 판단된다. 이는 뒤에 활동유형별 생산 프로파일을 통해 살펴볼 것 이다. 생애적자는 소비 및 생산의 연령집단별 특징이 그대로 반영되어 영유 아기에서 적자 규모가 확대되는 것을 확인할 수 있다. 학령기 전체에서 비교적 크게 증가하고 있고, 80대 이상의 노년층에서도 비시장노동에 의 해 적자 규모가 확대된다. 노동연령층에서는 소비보다 생산이 더욱 크게 증가하여 음(-)의 값이 확대되는데, 국민이전계정에서는 25~57세에서 생애적자가 음의 값을 기록한 반면 국민시간이전계정은 보다 긴 24~77 세에서 음의 값을 보이고 있다.

154 여성연구 [그림 3] 국민이전계정 및 국민이전계정의 1인당 생산(만원, 연간) 2,000 1,500 국민시간이전계정 국민이전계정 1,000 500 0-500 -1,000-1,500 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75

154 154 여성연구 [그림 3] 국민이전계정 및 국민이전계정의 1인당 생산(만원, 연간) 2,000 1,500 국민시간이전계정 국민이전계정 1, ,000-1, 연령 [그림 4] 국민이전계정과 국민시간이전계정의 1인당 생애적자(만원, 연간) 그림 4는 순가구간이전과 순가구내이전을 합산한 순사적이전을 보여주 고 있다. 순사적이전은 유년층에서 흑자 규모가 더욱 확대되는데 주로 노 동연령층에서 유입된 것임을 짐작할 수 있다.

155 인구고령화와 가계생산 : 국민시간이전계정 (National Time Transfer Accounts)의 개발 155 2,000 1,500 국민이전계정 국민시간이전계정 1, ,000-1, 연령 [그림 5] 국민이전계정과 국민시간이전계정의 1인당 순사적이전(만원, 연간) 3. 성별 국민시간이전계정 결과 비시장노동은 주로 여성이 수행하기 때문에 성별에 따른 차이를 살펴 볼 필요가 있다. 1인당 성별 국민시간이전계정이 표 4에 제시되어 있다. 남성은 생애적자 228만원으로 가구간이전 2만원, 가구내이전 226만원에 의해 생애재배분의 유입이 발생한다. 반면 여성은 생애적자 -231만원으 로 가구간이전 -2만원, 가구내이전 -229만원으로 생애재배분의 유출이 발생된다. 연령집단별로 분석해 보면, 성별에 상관없이 유년층은 유사한 규모의 양(+)의 생애재배분 값이 나타난다. 노동연령층과 노년층은 성별 에 따라 생애재배분의 부호가 다르다. 노동연령층 남성은 123만원 흑자, 여성은 -505만원으로 적자를 보여주고 있으며 주로 가구내이전에 의해 이루어진다. 노년층 남성은 199만원 흑자, 여성은 -210만원으로 적자로 나타난다. 은퇴 이후의 노년층에서도 생활시간 활용에서 남녀의 차이가 뚜렷하게 나타나며 여성 노인이 비시장노동에 많은 시간을 투입하고 있 어 성역할 분담이 이루어진다는 선행연구들과 일치하는 결과이다(박민 자 손문금, 2006; 김진욱, 2006; 김주현, 2007; 박수미, 2007).

156 156 여성연구 <표 3> 성별 국민시간이전계정, 1인당 (단위 : 만원, 연간) 구분 전체 0~19 20~ 남 녀 남 녀 남 녀 남 녀 생애적자 소비 가정관리 가족보살피기 봉사활동 (-)노동소득 가정관리 가족보살피기 봉사활동 생애재배분 가구간이전 유입 (-)유출 가구내이전 유입 (-)유출 그림 5의 1인당 소비에서 성별에 따른 차이 없이 영유아기에 가장 큰 규모를 보이는데, 활동유형별로 가족보살피기가 큰 비중을 차지한다는 것을 짐작할 수 있다. 노년층의 소비가 소폭 상승하는 것은 가정관리가 가장 크게 영향을 미치지만, 가족보살피기도 일정 비율을 차지한다. 그리 고 참여및봉사는 모든 연령에 걸쳐 미미한 수준이다.

157 인구고령화와 가계생산 : 국민시간이전계정 (National Time Transfer Accounts)의 개발 157 [그림 6] 성별 1인당 소비(만원, 연간) [그림 6] 남성의 유형별 1인당 생산(만원, 연간) [그림 7] 여성의 유형별 1인당 생산(만원, 연간)

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Á¶´öÈñ_0304_final.hwp 제조 중소기업의 고용창출 성과 및 과제 조덕희 양현봉 우리 경제에서 일자리 창출은 가장 중요한 정책과제입니다. 근래 들어 우리 사회에서 점차 심각성을 더해 가고 있는 청년 실업 문제에 대처하고, 사회적 소득 양극화 문제에 대응하기 위해서도 일자리 창 출은 무엇보다도 중요한 정책과제일 것입니다. 고용창출에서는 중소기업의 역할이 대기업보다 크다는 것이 일반적