경영학석사학위논문 인적자원의창의성향상요인분석 : 동기부여방식을중심으로 2015 년 2 월 서울대학교대학원 협동과정기술경영경제정책전공 윤영대

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2 경영학석사학위논문 인적자원의창의성향상요인분석 : 동기부여방식을중심으로 2015 년 2 월 서울대학교대학원 협동과정기술경영경제정책전공 윤영대

3 인적자원의창의성향상요인분석 : 동기부여방식을중심으로 지도교수황준석 이논문을경영학석사학위논문으로제출함 2015 년 2 월 서울대학교대학원 협동과정기술경영경제정책전공 윤영대 윤영대의경영학석사학위논문을인준함 2015 년 2 월 위원장강진아 ( 인 ) 부위원장황준석 ( 인 ) 위원홍아름 ( 인 ) 2

4 초록 (Abstract) 현대의지식기반산업환경에서는기업에근무하는인적자원의창의적사고수준을높여보다새로운서비스, 제품, 프로세스를만들어혁신을추구하는것이무엇보다중요하다. 현대산업의경영환경은기존의대량생산체제하의단순한효율성과생산성을높이는일보다는, 보다새롭고혁신적인서비스와컨텐츠를생산하는것이매우중요하며, 이러한혁신의원동력은바로인적자원의창의성이기때문이다. 따라서기업은이러한인적자원의창의성을높이기위한방안을찾아실행하도록노력해야한다. 본연구에서는기존의문헌고찰통해창의성의정의와창의성에영향을주는다양한요인에대한선행이론을연구하고, 이를통해창의성수준에중요한영향을주는경영활동요소로인적자원에대한동기부여방식을선정하였다. 또한동기부여방식에대한선행이론과동기부여방식의구분에대한선행이론을연구하여, 구체적으로인적자원의창의성을향상시키기위해서는내재적인동기부여방식이필요하다는가설을수립하고이를실증연구하였다. 이를위해한국직업능력개발원의인적자본기업패널데이터를이용하여실증계량분석을진행하였다. 이러한실증분석의결과, 급여와포상등의외부적인보상조건을통해동기를부여하는외재적인동기부여방식보다는직원들이자발적으로흥미와의욕을느끼며열심히업무를수행하게만드는내재적인동기부여방식이기 3

5 업의창의적인인적자원의비율을높이는데긍정적인효과를가진다는것을실증검증하였다. 또한추가적인실증분석과정에서인적자원의창의성수준은서비스업종의기업이제조업종의기업에비해높으며, 제품과프로세스의혁신수준은제조업종의기업이서비스업종의기업에비해높은것을확인할수있었다. 본연구를통해각기업이인적자원의창의성에대해더큰관심을가지고, 인적자원의창의성수준을증대시키기위해바람직한내재적인동기부여방식을사용하여인적자원을관리할수있도록기업의경영활동을변화시키기위해노력하는계기가되었으면한다. 주요어 : 기업, 창의성, 동기부여, 외재적동기, 내재적동기, 인적자본기 업패널데이터 학번 :

6 목 차 초록 (Abstract)... 3 목차 서론 (Introduction) 연구배경 창의성활용사례 연구목적 문헌고찰 (Literature review) 창의성관련문헌고찰 창의성의정의와구성요소 개인의창의성과기업의창의성 동기부여와창의성의관계 기업의창의성과기업의혁신 동기부여관련문헌고찰 동기부여관련이론연구 내재적인동기와외재적인동기 내재적인동기와창의성과의관계 연구질문및가설 (Research question and hypothesis) 연구질문 연구가설

7 4. 연구방법 (Methodology) 분석대상데이터 한국직업능력개발원개요 인적자본기업패널 (HCCP) 데이터개요및선정배경 연구방법론 연구방법개요 실증분석방법론 연구결과 (Results) 지표산출기준 데이터분석 실증분석결과 결론 (Conclusions) 연구결론 향후연구제안 참고문헌 부록 : 지표산출기준설문문항 Abstract

8 1. 서론 (Introduction) 1.1 연구배경 현재의산업환경은지식정보를기반으로새로운서비스와상품을만들어사회적후생을높이고기업의이윤을창출하는지식기반산업사회이고, 따라서그어떤것보다기업내인적자원의창의성이중요한사회이다. 이에본연구에서는창의성에대한기존의연구를정리하고, 인적자원의창의성수준에영향을줄수있는중요한요인으로는무엇이있는지를연구하여밝히도록한다. 이러한연구결과를인적자본기업패널데이터를바탕으로실증분석을통해파악하고검증한다. 그결과를바탕으로실제기업에서기존의경영활동을개선하는데직접적용할수있도록하여, 궁극적으로기업내인적자원의창의성수준을높이는데바람직한요인을밝히는것을그목적으로한다. 현재의지식기반산업사회에서인적자원의창의성은크게두가지측면에서중요성을가진다. 첫째, 지식정보는새로운가치를창출하는원동력이다. 이전 19~20세기의대량생산산업사회에서는기계화, 자동화를통해기계적, 전자적제품들을낮은가격으로빠르게대량생산하는것이무엇보다중요한시대였다. 7

9 이러한산업사회에서는지식과정보, 새로운아이디어를창출하는일보다보다효과적이고효율적인대량생산이중요했다. 하지만현재의지식기반산업사회는컨텐츠와서비스의복제와생산이매우낮은비용이들거나거의비용이들지않는다는특징을가진다. 즉효율적인대량생산체제보다는, 새롭고가치있는창의적인아이디어와서비스, 제품의생산이더욱중요해진것이다. 이러한새롭고가치있는창의적인서비스를위해서는, 다양한지식과정보를바탕으로인적자원의창의성수준을높여새롭고창의적인아이디어가나올수있는경영환경의조성이중요하다. 둘째, 현대기업의경영환경자체가, 기존의경직된조직에서규칙을중요시하던기업문화에서벗어나지식과정보를기반으로자유로운분위기에서새로운변화를이끌어내는것을중요시하는지식경영을기반으로한환경으로변화하고있다. 지식과정보, 창의성은기업의경영을혁신하고발전시키는데무엇보다중요한요소이다. 따라서기업의발전을도모하고혁신적인경영활동을통하여새로운아이디어와서비스와제품을만들어내기위해서는, 기업내인적자원의창의성을높이기위한다양한노력이필수적이다. 이러한이유로인해기업에서인적자원의창의성수준을높이는것은기업의경영활동을효율적으로만들며새롭고창의적인서비스와제품을출시하는결과를가져오게된다. 그결과기업내인적자원의높은창의성은기업의성장과발전을이룩하게되며, 나아가새로운서비스와제품으로사회의부가가치를창출하여궁극적으로는사회후생을증대시켜사회의전체적인 8

10 행복을높이는데기여하게될것이다. 따라서본연구에서인적자원의창의성수준에긍정적인영향을주는요인을연구하는일은기업의성장과발전뿐아니라, 궁극적으로는사회의후생증대와행복을위해매우중요한일이라고생각된다. 1.2 창의성활용사례 현재의산업환경은지식과정보를기반으로창의적인새로운서비스와제품을출시하는것이핵심인창의성이중요시되는새로운산업패러다임이부각되고있다고할수있다. 이를위해현재 IT 산업에서전세계적으로가장두각을나타내고있는애플과구글의사례를살펴보도록한다. 박재영 (2013년) 은애플의사례를들의창의성의중요성을다음과같이설명하고있다. 애플은 1984년스티브잡스가퇴출된이후, PC 시장을 MS 와 Windows 제품군에내어주게되고, 경영위기에빠지게되었다. 하지만 1997년스티브잡스가경영에복귀한이후, 아이팟, 아이튠즈, 아이폰, 앱스토어, 아이패드등의혁신적인제품을지속적으로출시하여지속적인성장을보이고있다. 이러한애플의성장의발판에는 창조적파괴 를통한새로운시장의창출이있었다고애플은해석하고있다. 창조적파괴의가장큰특징은새로운소비재, 새로운생산방법, 새로운운송방법, 새로운시장들의새로운형태의등장이단순히일정한선상에서의성장이아니라질적인변화를초 9

11 래하며옛것을파괴했다는것이다. 예를들어아이튠즈를통해기존의음악 시장에새로운유통구조를창출했으며, 앱스토어역시기존의 SW 배분방식 을파괴하고새로운시장을만들었다고할수있다. 구글은최고수준의검색기술플랫폼과개방혁신형모바일폰용 OS 인안드로이드를통해급속히전세계플랫폼시장을점유하고있다. 구글은각종음식과마사지숍, 장난감으로가득한유연한근무환경을갖추어, 직원의만족도를높이고자유롭고적극적인기업문화를유도하고있다. 또한 20% - 80% 제도를시행하여, 하루근무시간의 20% 를업무를중단하고본인이하고싶은일을할수있도록유도하고있으며, 이러한 20% 근무제도는 G메일이나구글어스같은혁신적인성과를제공하는원동력이되고있다. 이와같은구글의사례를볼때, 자유롭고혁신적인문화를통한구성원의창의성증대가구글의발전과성장을이끌어왔다고볼수있다. 이러한내용을종합하여볼때, 인적자원의창의성증대는기업의발전을위해꼭필요한당면과제로생각이된다. 이러한창의성증대를통해서향후지식정보화사회에서발전과성장을이루어낼수있고, 궁극적으로는인간의삶의질향상과사회후생을높일수있을것으로생각된다. 10

12 1.3 연구목적 본연구는이와같이현대기업의경영환경에서중요한기업내인적자원의창의성수준을높이기위한방안을찾는것을목표로한다. 이를위해창의성에대한연구를수행하여, 인적자원의창의성에가장큰영향을주는기업의경영활동요인이무엇인지를연구한다. 그결과를근거로가설을수립하고, 가설의검증을위해 인적자본기업패널 (HCCP) 조사데이터를실증분석하여, 최종적으로기업내인적자원의창의성에영향을주는요인이구체적으로무엇이며, 이를통해어떻게기업에서인적자원의창의성수준을높일수있을지에대한연구를수행하고자한다. 이와같은인적자원의창의성을높이는구체적인요인이대한본연구의결과를통해실제기업의경영활동현장에서인적자원의창의성수준을높이기위해어떤요인이도움이되는지에대한직접적인도움을받을수있도록하는것을연구의목적으로한다. 11

13 2. 문헌고찰 (Literature review) 2.1 창의성관련문헌고찰 창의성의정의와구성요소 창의성이란무엇인가에대해서기존에경영학계에서많은연구가있었다. 본논문에서는본격적인인적자원의창의성연구에앞서, 창의성에대한다 양한선행연구를살펴봄으로써연구의기반토대를잡고자한다. 먼저창의성의정의에대해살펴보면, Zhou et al. (2008) 은창의성의정의를새롭고창의적인프로세스와창의적인결과물이라고얘기하고있다. 이러한창의적인결과를위해개인들은보다창의적이되기위한절차를밟게된다. Zhou et al. (2008) 은예를들어, 문제에대한더나은해결을위해새로운분야를탐색하거나, 과제를수행하기위해새로운방법을찾거나, 다양한자료에서아이디어들을연결하는일등이창의성을높이는절차라고설명하고있다. 창의성의단계를분석한바에따르면, Wallas (1926) 는창의성을아래의 4 가지단계로나누어분석했다. 준비 (preparation) 단계는문제와문제의목 12

14 표에대한분석및연구하는단계, 잠복기 (incubation) 단계는더이상의식적으로문제에대해고민하지않지만무의식적으로계속생각하게되는단계, 영감 (illumination) 단계는해결방안이저절로나타나는단계, 검증 (verification) 단계는지식과논리를이용해서아이디어를실제적용가능한해결방안으로만드는단계이다. 이러한 4가지단계를거쳐창의성이발현된다고설명하고있다. 창의성을구성요소로나누어분석한연구도있다. Amabile (1983, 1996) 은창의성을다양한구성요소를 4가지로분리하여소개하고있다. 첫째는문제와관련된전문영역에서의지식과기술로지식, 전문지식, 전문적인기술, 지능, 특정영역에서의재능이다. 둘째는창의성과관련된프로세스로, 독립성, 리스크테이킹, 문제를해결하는데있어새로운관점을받아들일수있는능력, 규율화된업무스타일등을의미한다. 셋째는내재적인동기 (intrinsic motivation) 로흥미, 참여, 개인적인도전의식이다. 넷째는업무환경으로경영진, 정치적인문제, 업무시간, 자유도, 팀구성, 아이디어공유, 업무프로세스등이포함된다. 이러한네가지구성요소는모두중요하며, 잘결합되어야창의성을높이는데도움이된다. 13

15 2.1.2 개인의창의성과기업의창의성 본연구에서는기업에근무하는인적자원의창의성수준을그연구의대상으로하는데, 그렇다면개인의창의성은기업내인적자원의전체적인창의성수준에어떻게연결되는것일까? 이질문에대해기존의선행연구를살펴보고정리하도록한다. Woodman et al. (1993) 은창의성을세가지단계로나누어설명하고있는데, 개인의창의성 (individual creativity), 집단의창의성 (creativity in groups), 조직의창의성 (creativity in organization) 이그것이다. 개인의창의성은개인이가진특성, 인경, 인식방법, 동기요인, 지식등이복합적으로작용한결과이며, 집단의창의성은집단내개인의창의성의상호작용의결과이지만, 단순히개인의창의성을모은것으로그치는것이아니라, 집단의구성, 집단의특성, 집단의프로세스, 기업으로부터의영향등으로인해영향을받는다고한다. 마지막으로조직의창의성은개인과집단의창의성이모아져서상호작용한결과이지만, 이에더해기업의특성및외부환경에서오는영향이합쳐진결과물이다. 이와같이창의성을개인, 집단, 조직의세가지계층적구조로설명한 Woodman et al. (1993) 은아래의세가지연구명제를소개하였다. 명제 1 : 개인의창의적인성과는개인의특성, 개인의창의성을강화하거나억제하는집단의사회적영향, 개인의창의성을강화하거나억제하는기업 14

16 의상황적영향의상호작용의결과이다. 명제 2 : 집단의창의적인성과는집단구성원의창의적인성과, 창의성을강화하거나억제하는집단자체의특징, 창의성을강화하거나억제하는기업의상황적영향의상호작용의결과이다. 명제 3 : 조직의창의적인성과는기업을구성하는집단의창의적인성과, 창의성을강화하거나억제하는기업의특성의상호작용의결과이다. 이내용을정리하면개인의창의성은개인의특성에더해집단, 조직의영향을받으며, 집단의창의성은개인의창의성에집단, 조직의영향을받고, 조직의창의성은집단의창의성에기업의특성에영향을받는다는것이다. 이연구는이와같이기업의창의성을개인, 집단, 기업이라는계층적구조로분리하고, 각계층적구조의창의성이서로주고받는상호영향을연구했다는점에서의미가있다. 본연구에서도이와같은이러한연구결과를적용하여, 기업인적자원의창의성은개인의창의성수준만으로결정되는것이아니라집단과기업의환경에긴밀하게영향을받는다는연구결과를적용한다. 이러한영향을주는가장중요한집단과기업의환경으로기업의동기부여방식을선정하여기존의연구를발전시킨심화연구를수행한다. 기업내의동기부여방식이기업내인적자원의창의성수준에영향을주는중요한환경요인으로선정한근거는아래의동기부여방식관련문헌조사에서설명하도록한다. 15

17 2.1.3 동기부여와창의성의관계 이상과같이창의성의정의에대한기존선행연구를조사하였는데, 연구결과창의성에는동기부여, 리더십, 근무환경, 전문지식등다양한요인이영향을주는것을알수있었다. 이중본연구에서는기존의많은연구에서창의성을위한핵심요인으로강조되고있는동기부여방식을중심으로추가적으로연구를수행하도록한다. 많은창의성연구에서동기부여방식이창의성에중요한영향을준다는결과가나오고있는데, 이에대한선행연구를아래와같이정리한다. Zhou et al. (2008) 은 Gruber (1988) 과 Amabile (1996), Ford (1996) 의이론을종합하여리더십이인적자원의창의성에끼치는영향을세가지단계로설명하고있다. 리더십양상 (leadership facet), 진화시스템 (evolving system), 창의성 (creativity) 이다. 리더십양상이진화시스템에영향을주고, 이진화시스템하에서직원들의창의성이발현된다는내용이다. 이중진화시스템 (evolving system) 은리더의특성에영향을받아직원들이가지게되는특성으로, 이러한특성하에서인적자원의창의성이발현되게된다. 진화시스템에는직원들의리더에대한인지 (cognition), 동기 (motivation), 역량 (capacity) 이포함된다. 이중동기 (motivation) 와관련하여, 리더는근무환경에서동기부여에큰역할을가지며, 창의성은이러한동기부여에대한감정적인응답일수있다. 16

18 동기부여방식이인적자원의창의성에큰영향을주는또다른이유는, 기업의근무환경에있어서적절한피드백을통해동기를부여하는것이매우중요하다는점에서도살펴볼수있다. Fodor et al. (2000) 은피드백은내재적동기 (intrinsic motivation) 의원천이되고, 창의적인업무를판단하는기준이되며, 창의성과관련된기술과전략을습득하는데도움이된다. 이와같은연구를볼때, 적절한피드백을통한내재적동기부여가인적자원의창의성을높인다는것을알수있다. Pinto et al. (1987), Paulus (2000), Amabile (1983) 의연구를종합하면, 기업은인적자원의창의성을증대시키기위해창의적으로생각할수있도록의욕고취및동기부여를하며, 경영진, 관리자, 팀내직원들간창의성을위한의욕고취, 적절한수준의자율권과자유를부여해야한다. 이와같은논의를종합하여볼때, 결론적으로적절한동기부여를하는것이현대기업환경에서기업내인적자원의창의성수준을증대시키는데있어서매우중요하고실질적이며직접적인역할을담당한다. 특히급여등의보상과평가를통해동기를부여하는외재적인동기부여 (extrinsic motivation) 보다는, 자발적으로직원들이열심히일할수있도록비전과가치관을제시하고적절한수준의자율권을부여하는내재적인동기부여 (intrinsic motivation) 방식이인적자원의창의성수준을높이는데중요한 17

19 역할을하는것을알수있다. 이에본연구에서는동기부여방식에대한기존의연구를살펴보고, 창의성관련문헌조사결과와같이내재적동기가기업내인적자원창의성에긍정적인영향을끼치는지에대해보다심화하여연구하도록한다. 상세한동기부여방식의형태에대한기존의선행연구에대해서는본논문의 2장 2 절동기부여방식관련문헌고찰에서보다상세히알아보도록한다 기업의창의성과기업의혁신 현대경영학에서는지속적인성장, 발전과혁신을위해기업의변화를지속적으로수행하고기업의인적자원이변화에적응할수있도록하는변화관리를중요한요인으로고려하고있다. 본연구주제인기업내인적자원창의성은기업의변화와밀접한관련이있다. Amabile (1993) 의연구에의하면, 기업의창의성은기업의변화를이끌어내는요인이며, 조직의창의성 (organizational creativity) 이조직의혁신 (organizational innovation) 을이끌어내고, 이는궁극적으로조직의변화 (organizational change) 를이끌어낸다고설명하고있다. 따라서기업내인적자원의창의성은새로운아이디어와프로세스, 서비스, 제품을유도하고기업의효율성을높이고경제적성과를달성할뿐아니라, 궁극적으로는기업의변화를이끌어내어기업이사회적산업의변화흐름에맞게유연하게지속적으로변화하여지속적으로성장발전할수있는토대 18

20 를만들어준다는점에서그의미가크다고할수있다. 기업의창의성의결과물이기업의혁신이기때문에, 기업의혁신양상을연구하면기업내인적자원의창의성에대한함의를얻을수있을것으로생각된다. 따라서본연구에서는기업내인적자원의창의성을종속변수로한실증분석결과를보충하기위해, 제품의혁신과프로세스의혁신을종속변수로한실증분석을추가로수행하였고, 필요시그결과를추가로인용하여분석및가설검증을수행하였다. 이상과같이연구한창의성과관련된기존연구의문헌조사결과를정리 하면아래와같다. 표 1. 창의성관련문헌고찰종합요약 저자 Zhou et al. (2008) Wallas (1926) 핵심내용창의성이란새롭고창의적인프로세스와결과물을만들어내는것이다. 창의성은준비 (preparation), 잠복기 (incubation), 영 감 (illumination), 검증 (verification) 단계로이루어 진다. Amabile (1983, 1996) 창의성은문제와관련된전문지식, 창의성관련프로 세스, 내재적인동기, 업무환경의 4 가지구성요소로 19

21 Woodman al.(1993) et 이루어진다. 창의성은개인의창의성, 집단의창의성, 조직의창의 성으로환경영향을받아발전한다. Gruber (1988), Amabile (1996), Ford(1996) 리더십은리더십양상, 진화시스템, 창의성의단계로 창의성에영향을준다. 이중진화시스템에서는내재 적인동기부여가창의성을높이는데중요한역할을 한다. Ford et al. (2000) 리더는피드백을통해내재적동기를높여직원의창 의성에긍정적인영향을준다. Pinto et 창의적으로생각할수있도록의욕고취및동기부 al.(1987), Paulus (2000), Amabile 여, 경영진, 관리자, 팀내직원들간창의성을위한 의욕고취와같은경영환경은창의성을높인다. (1983) Amabile (1993) 조직의창의성은조직의혁신을이끌어내고, 그결과 조직의변화를가져온다. 20

22 2.2 동기부여관련문헌고찰 동기부여관련이론연구 동기부여 (motivation) 이란, 인간이어떤행동을하게하는요인을의미한다. 동기부여는기업의경영환경에서직원이과업을수행하고목표를달성하게하는가장큰요인이되는것으로, 전통적으로경영학과조직행위론에서매우중요하게여기는분야로과거로부터수많은연구가있었다. 동기 (motivation) 의정의에에대해서는다양한학자들이학술적으로연구하고정의하였는데, Atkinson (1964) 에의하면동기는행동의방향 (direction), 힘 (vigor), 지속성 (persistence) 에직접적으로영향을끼치는것이다. Vroom (1964) 에의하면동기란다양한자발적인행위 (voluntary activity) 중에서개인이특정선택을하도록통제하는절차이다. Campbell et al. (1976) 의연구에의하면, 개인의행동에대한방향, 크기, 지속성을설명하는독립변수와종속변수의집합을동기라고정의한다. Maslow et al. (1954) 는인간의욕구 (need) 를계층적으로분류하여, 하 위의욕구가충족된경우상위의욕구를위해노력하게된다고하며이를통 해 인간의 동기를 설명하였다. 가장 하위 단계부터 생리적 욕구 (physiological needs), 안전 욕구 (safety needs), 애정 / 소속 욕구 21

23 (love/belonging needs), 존경욕구 (esteem needs), 자아실현욕구 (self-actualization needs) 가그것이다. Vroom (1964) 는동기부여방식을기대이론 (expectancy theory) 을통해설명을하고있다. 동기는유의성 (valence), 수단성 (instrumentality), 기대 (expectancy) 가복합적으로작용하여이루어진결과물이다. 유의성 (valence) 란, 어떠한성과를달성했을때예상되는매력적이고중요하며가치있다고개인이느끼는보상의결과를의미한다. 수단성 (instrumentality) 이란개인이바라는것에대해실제로보상을받을수있다고생각하는개인의지각정도를의미한다. 기대 (expectancy) 란열심히노력한만큼결과가나올것인가에대한개인의기대와확신의수준을의미한다. 즉, 노력한바에대해노력한만큼결과가나오는가에대한기대 (expectancy) 수준과, 그결과에대해보상을받을것이라고지각하는수단성 (instrumentality) 수준, 이보상에대해매력적이며가치있다고생각하는유의성 (valence) 수준이유기적이고복합적으로이루어져서개인이노력을기울여결과를얻기를원하는동기부여 (motivation) 를받을수있게된다는것이다. 이를다시설명하면기대 (expectancy) 는노력과성과의관계이며, 수단성 (instrumentality) 은성과와보상의관계, 유의성 (valence) 은보상에대한가치와매력을느끼는관계라고할수있다. 이를종합하여보면개인이대한동기부여는이와같은기대 (expectancy), 수단 (instrumentality), 유의성 (valence) 수준의곱하기형 22

24 태로설명될수있으며, 수식으로표현하자면아래와같이표현할수있다. 동기부여 (motivation) = 기대 (expectancy) X 수단 (instrumentality) X 유의성 (valence) Porter et al. (1968) 은이러한 Vroom (1964) 의기대이론연구를확장하여, 개인의능력과자질, 역할에대한지각, 보상, 보상에대한지각이라는변수를추가하였으며, 또한직원들이과거의성과와보상관계의결과에대한경험을학습하여다음업무의동기부여에반영이된다는피드백루프를추가하여동기부여에대해설명하였다. Locke ( ) 은동기부여이론을목표설정이론 (goal-setting theory) 으로설명하고있다. 목표가구체적이고어려울수록, 또한목표달성을위해더몰입할수록동기수준이높아지고결과물이좋아진다는이론이다. 구체적으로는목표의구체성 (goal specificity), 목표의난이도 (goal difficulty), 목표에대한헌신 (goal commitment) 수준이중요하다고강조하였으며, 목표가구체적이고난이도가높고목표에대한헌신수준이높을수록동기가부여되고업무에대한몰입도가높아져결과적으로성취수준이높아진다는것이다. 따라서관리자는도전적이고구체적인목표를제시하고, 다양한보상수단을이용하여목표를수용하고몰입할수있도록하며, 적절한훈련과정보를제공하고중간진행을관리하고구체적인피드백을함으로써동기부여수준을높일수있다. 23

25 Bandura (1977) 은동기부여를사회적인지이론 (social cognitive theory) 로설명한다. 자신에대한자신감 (self-confidence) 이개인이보다적극적으로행동하도록하는원동력이된다는이론으로, 이를위해경영자는개인이자신감과자기효능감 (self-efficacy) 을가질수있도록하는긍정적인업무환경을조성하는것이동기부여를위해바람직하다. 이와같이다양한학자들의동기이론을종합하면, 동기란개인이어떠한행위를하도록만드는강력한심리적인요인이라고정리할수있다. 기업경영환경에서도, 직원이업무를수행하도록하고나아가창의적이고혁신적인결과물을만들도록이끌어나가는원동력이바로동기를부여하는것이라고할수있다. 따라서동기부여방식은직원이창의적으로생각하고혁신적인결과물을내놓도록하는데중요한경영환경요인이다 내재적인동기와외재적인동기 그렇다면과연동기부여방식중, 인적자원의창의성수준을높이기위해 가장효과적이고바람직한방식에는어떤것이있을지에대해, 추가적으로동 기부여방식의세부적인분류를찾아보도록한다. 동기부여 (motivation) 방식을인센티브를부여하는방식의차이로설명 24

26 하는이론이인센티브이론 (incentive theory) 이며, 인센티브의부여방식에따라내재적인동기부여 (intrinsic motivation), 외재적인동기부여 (extrinsic motivation) 으로나눌수있다. 이러한분류방식은폭넓게다양한학자에대해연구되어왔다. Deci et al. (1985) 은자기결정이론 (selfdetermination theory) 를통해, 어떠한행위를하도록유발하는요인의유형에따라서동기부여를두가지방법으로분류할수있다고설명하였다. 내재적인동기 (intrinsic motivation) 는어떠한일이그자체로흥미롭고즐겁기때문에동기부여기되어일을하는것이고, 외재적인동기 (extrinsic motivation) 은어떠한일에대해구별가능한보상이나결과가있기때문에동기부여가되어일을하는것으로정의하였다. Ryan et al. (2000) 이이러한내재적인동기부여방식에대해정리한바에의하면, 내재적인동기부여방식은인간의학습경향을반영하고있는동기유발이론으로여전히중요한요인으로연구되고있으며, 내재적인동기에의해수행하는행위는경쟁력과자율성을위해자유를가지고자기결정을통해수행하는행위라는점에서중요하다. 반면외재적인동기에의해행하는행위는개인이어느정도수준의자기결정을보여주는가에따라달라질수있다. 따라서사회적인환경하에서보다자기결정권이있고자율적이라고느끼는환경의조성이중요하다. 내재적인동기에대한추가적인실증분석을살펴보면, Elliot et al. (1994) 25

27 는목표의설정 (goal setting) 과성취지향 (achievement orientation) 수준이내재적인동기에미치는영향을연구하였다. 그결과, 성취지향에대한의욕이높은개인의경우목표의설정이내재적인동기요인을높이지만, 성취지향에대한수준이낮은개인에게는목표설정이오히려내재적인동기를낮추는것을확인하였다. 이러한성취지향수준이낮은개인에게는성과에대한목표를제시하는것보다는숙련도에대한목표 (mastery-focused goals) 를제시하는것이내재적인동기수준을가장높일수있는방법이다. 또다른실증분석을통해 Tauer et al. (2004) 는협동 (cooperation) 과경쟁 (competition) 이내재적인동기에미치는영향을조사하기위해, 청소년농구캠프에참가한남자청소년 36명을대상으로실험을수행하였다. 그결과내재적인동기요인 ( 실제로는활동을즐긴정도, task enjoyment 로파악함 ) 과성과 (performance) 모두그룹간경쟁조건 (intergroup competition) 에있는참가자가순수한협동관계 (pure cooperation) 와순수한경쟁관계 (pure competition) 에있는참가자보다높게나타났다. 따라서그룹을만들어그룹내에서는협력을하면서다른그룹과는경쟁을하는환경이내재적인동기를가장유발할수있는환경이며, 또한가장성과를내는환경임을알수있다. 기업환경에서내재적인동기부여하기위한리더십으로는변혁적리더십 (transformational leadership) 이중요하다. Bass (1985, 1991) 는리더십 유형에중변혁적리더십이보다바람직한방향이므로기업은변혁적리더십 26

28 방식으로변화해야한다고설명하고있다. 거래적리더십은긍정적또는부정적요인을통해행동을바꾸려는행위이다. 교환적관계가성립하는리더십으로, 보수의제공, 불이익의제공, 예외상황의관리등을주된내용으로한다. 이에반해변혁적리더십은믿음이나가치관을바꾸려는행위이며, 부하들의태도, 믿음, 가치관을변화시켜기대이상의성과를달성할수있도록동기를부여하는방식이다. 변혁적리더는개인적인관심을표현하며각직원에게개별적으로조언과도움을주고, 결과적으로내재적인동기 (intrinsic motivation) 을부여하고직원들이긍정적인방향으로발전하도록돕는다 내재적인동기와창의성과의관계 이상과같이알아본동기부여방식과내재적인동기부여는인적자원의창의성을높이는데있어핵심적인역할을하여, 본연구에서는인적자원의창의성을높이는요인으로내재적인동기부여방식을선정하고실증분석을하도록한다. 아래에는다양한기존의선행연구에서내재적인동기부여가창의성을높이는핵심적인요인임을밝힌연구들을정리하였다. Woodman et al. (1993) 은창의성에있어내재적인동기는핵심적인요소 라고하면서, 성과의향상을위한금전적인보상 (monetary reward) 을부 여받은직원은창의성이낮아지는결과를보인다고설명하였다. 27

29 Schawlow (1997) 는조직에서의창의성을높이는방안을연구하였다. 조직의창의성을위해서는업무에대한전문성 (expertise), 창의성과관련된기술 (creativity skills), 동기 (task motivation) 이중요하며, 특히동기중에서는내재적인동기가중요하다. 결과적으로업무에서의창의성을위해서는내재적동기를유지하는것이가장중요하며, 이를다르게설명하면창의성을위해서는좋아하고즐길수있는일을해야하고자신이하는일을좋아하고즐길수있어야한다. 따라서경영자는조직의창의성수준을높이기위해서업무에대한열정을가지고있는직원을고용해야하며, 동시에창의적인근무환경과내재적인동기부여를통해창의성을높이도록해야한다. Hennessey et al. (1998) 은내재적인동기 (intrinsic motivation) 와창의성 (creativity) 와의관계를연구하였는데, 그결과보상 (reward) 이창의성 (creativity) 에나쁜영향을주는다양한사례가있으며, 반면에보상이없는활동에서내재적인동기가부여될경우창의성이높아진다고결론지었다. Eisenberger et al. (2003) 은다양한사례분석연구를통해, 내재적인동기는창의성을높이는효과를가지고있기때문에내재적인동기를높이기위해노력해야한다고주장한다. 새롭고혁신적인결과물을위한보상은내재적인동기를높이고결과적으로창의성을높이는결과를가져오는반면, 성과에대한보상은내재적인동기를감소시키고창의성을낮춘다고분석하였다. 28

30 표 2. 동기부여관련문헌고찰종합요약 저자 Atkinson (1964) 핵심내용 동기는행동의방향 (direction), 힘 (vigor), 지속성 (persistence) 에직접적으로영향을끼치는것이다. Vroom (1964) 동기란다양한자발적인행위 (voluntary activity) 중 에서인간이선택을하도록통제하는절차이다. Campbell et al. (1976) 개인의행동에대한방향, 크기, 지속성을설명하는독 립변수와종속변수의집합을동기라고정의할수있 다. Maslow et al. (1954) 인간의욕구 (need) 를계층적으로구분하여, 가장하 위단계부터생리적욕구 (physiological needs), 안 전욕구 (safety needs), 애정 / 소속욕구 (love/belonging needs), 존경욕구 (esteem needs), 자아실현욕구 (self-actualization needs) 로분류하였다. Vroom (1964) 개인이대한동기부여는이와같은기대 (expectancy), 수단 (instrumentality), 유의성 (valence) 수준의곱으로설명할수있다. Porter et al. (1968) Vroom (1964) 의기대이론연구를확장하여, 개인 의능력과자질, 역할에대한지각, 보상, 보상에대한 지각이라는변수를추가하였으며, 피드백루프를추가 29

31 하였다. Deci et al. (1985) 내재적인동기 (intrinsic motivation) 는어떠한일이그자체로흥미롭고즐겁기때문에동기부여기되어일을하는것이고, 외재적인동기 (extrinsic motivation) 은어떠한일에대해구별가능한보상이나결과가있기때문에동기부여가되어일을하는것이다. Ryan et al. (2000) Tauer et al. (2004) 내재적동기를위해서는보다자기결정권이있고자율적이라고느끼는환경의조성이중요하다. 그룹을만들어그룹내에서는협력을하면서다른그룹과는경쟁을하는환경이내재적인동기를가장유 발할수있는환경이다. Elliot et al. (1994) 성취지향에대한의욕이높은개인의경우목표의설 정이내재적인동기요인을높이지만, 성취지향에대 한수준이낮은개인에게는목표설정이오히려내재 적인동기를낮춘다. Bass (1985, 1991) Woodman et al. (1993) 변혁적인리더십은비전과가치관을직원에게제시하는리더십으로, 그결과내재적인동기를부여한다. 성과의향상을위한금전적인보상 (monetary reward) 을부여받은직원은창의성이낮아지는결 과를보인다. 30

32 Schawlow (1997) 업무를수행하는데창의성을높이기위해서는내재적 동기를유지하는것이중요하다. Hennessey et al. (1998) Eisenberger et al. (2003) 보상 (reward) 은창의성 (creativity) 에나쁜영향을준다. 내재적인동기는창의성을높이는효과를가지고있기때문에내재적인동기를높이기위해노력해야한다. 31

33 3. 연구질문및가설 (Research question and hypothesis) 3.1 연구질문 본연구의가장최종적인목표는기업내인적자원의창의성수준을높이기위한효율적인방법을찾는것이다. 이를위해 2장에서다양한문헌고찰을통해창의성의정의와개념을연구하였고, 창의성이어떤긍정적인영향을가져올수있는지도연구하였다. 특히, 기업내인적자원의창의성에영향을줄수있는다양한요인들을연구한결과, 동기부여, 리더십, 환경, 근무환경등다양한요인을확인할수있었는데, 그중에서도동기부여방식을많은선행연구에서반복적으로강조되는핵심적인요인으로파악할수있었다. 이에본연구에서는동기부여방식을내재적인동기부여 (intrinsic motivation) 방식과외재적인동기부여 (extrinsic motivation) 방식으로나누어분류하고, 이세부적인범주에서어떤유형이기업내인적자원의창의성을높이는데가장효과적인가에대한연구질문을가지고연구를수행할것이다. 32

34 3.2 연구가설 본연구의가설을수립하기위해기업내인적자원의창의성에영향을줄수있는다양한요인들을연구한결과, 동기부여, 리더십, 환경, 근무환경등의요인이인적자원의창의성에영향을주는것으로확인할수있었다. 또한그중에서도동기부여방식을많은창의성관련선행연구에서반복적으로강조되는핵심적인요인으로파악할수있었다. 특히동기부여방식을내재적인동기 (intrinsic motivation) 외재적인동기 (extrinsic motivation) 로나누었을때, 내재적인동기가인적자원의창의성을높이는중요한요인으로파악할수있었다. 본연구의가설을수립하기위한이론적배경들을다시종합하여정리하면아래와같다. 이이론적배경들을바탕으로내재적인동기부여가인적자원의창의성을높이는데있어핵심적인요인이라는가설을수립하였다. Deci et al. (1985) 은자기결정이론 (self-determination theory) 을통해, 어떠한행위를하도록유발하는요인의유형에따라서동기부여를두가지방법으로분류할수있다고설명하였다. 내재적인동기 (intrinsic motivation) 는어떠한일이그자체로흥미롭고즐겁기때문에동기부여기되어일을하는것이고, 외재적인동기 (extrinsic motivation) 는어떠한일에대해구별가능한보상이나결과가있기때문에동기부여가되어일을하는것이다. 33

35 Amabile (1983, 1996) 의연구에의하면, 내재적인동기가창의성을증 진시킨다. 반면보상을받기위해업무에몰입하게되는행위는창의성을저 해하는결과를낳는다고한다. Woodman et al. (1993) 은창의성에있어내재적인동기는핵심적인요소 라고하면서, 성과의향상을위한금전적인보상 (monetary reward) 을받은 직원은오히려창의성이낮아지는결과를보인다고설명하였다. Fodor et al. (2000) 에의하면피드백은내재적동기 (intrinsic motivation) 의원천이되고, 창의적인업무를판단하는기준이되며, 창의성과관련된기술과전략을습득하는데도움이된다. 적절한피드백을통한내재적동기부여가인적자원의창의성을높인다. Pinto et al. (1987), Paulus (2000), Amabile (1983) 의연구를종합하면, 기업은인적자원의창의성을증대시키기위해창의적으로생각할수있도록의욕고취및동기부여, 경영진, 관리자, 팀내직원들간창의성을위한의욕고취, 적절한수준의자율권과자유의부여와같은환경이필요하다. Schawlow (1997) 의연구결과, 업무수행과정에서의창의성을위해서는 내재적동기를유지하는것이가장중요하며, 이를다르게설명하면창의성을 34

36 위해서는좋아하고즐길수있는일을해야하며, 또한자신이하는일을좋아하고즐길수있어야한다. 따라서경영자는조직의창의성수준을높이기위해서업무에대한열정을가지고있는직원을고용해야하며, 동시에창의적인근무환경과내재적인동기부여를통해창의성을높이도록해야한다. Hennessey et al. (1998) 은내재적인동기 (intrinsic motivation) 와창의성 (creativity) 와의관계를연구하였는데, 금전적또는물질적보상 (reward) 이창의성 (creativity) 에나쁜영향을주는다양한사례가있으며, 반면에보상이없는활동에서내재적인동기가부여될경우창의성을높인다고결론지었다. Eisenberger et al. (2003) 은다양한사례분석연구를통해, 내재적인동기는창의성을높이는효과를가지고있기때문에기업은내재적인동기를높이기위해노력해야한다고결론지었다. 새롭고혁신적인결과물을위한보상은내재적인동기를높이고결과적으로창의성을높이는결과를가져오는반면, 성과에대한보상은내재적인동기를감소시키고창의성을낮춘다고분석하였다. 이상과같이연구한가설수립논리와근거를표로종합하여정리하면아 래와같다. 35

37 표 3. 가설수립논리와근거요약 가설 연구가설 : 외재 적인동기보다는 가설수립논리와근거 내재적인동기 (intrinsic motivation) 는어떠한일이 그자체로흥미롭고즐겁기때문에동기부여기되어일 내재적인 동기가 을하는것이고, 외재적인동기 (extrinsic motivation) 인적자원의창의 성수준에긍정적 인영향을준다. 은어떠한일에대해구별가능한보상이나결과가있기 때문에동기부여가되어일을하는것이다. (Deci et al., 1985) 내재적인동기가창의성을증진시킨다. 반면보상을받 기위해업무에몰입하게되는행위는창의성을저해하 는결과를낳는다. (Amabile, 1983, 1996) 성과의향상을위한금전적인보상 (monetary reward) 을부여받은직원은창의성이낮아지는결과를보인다. (Woodman et al., 1993) 피드백은내재적동기 (intrinsic motivation) 의원천이되며, 적절한피드백을통한내재적동기부여가인적자원의창의성을높인다. (Fodor et al., 2000) 기업은인적자원의창의성을증대시키기위해창의적으로생각할수있도록의욕고취및동기부여를해야한다. (Pinto et al. (1987), Paulus (2000)) 36

38 업무를수행하는데창의성을높이기위해서는내재적동기를유지하는것이중요하다. (Schawlow, 1997) 금전적인보상 (reward) 은창의성 (creativity) 에나쁜영향을주며, 보상이없는환경에서내재적인동기가부여될경우창의성을높인다. (Hennessey et al., 1998) 내재적인동기는창의성을높이는효과를가지고있기때문에내재적인동기를높이기위해노력해야한다. (Eisenberger et al., 2003) 이상의논의를종합하여, 아래와같이기업내인적자원의창의성에긍정 적인영향을주는동기부여방식에대한가설을최종적으로아래와같이수 립하여, 이를실증분석하여검증하도록한다. 연구가설 : 외재적인동기보다는내재적인동기가인적자원의창의성 수준에긍정적인영향을준다. 37

39 4. 연구방법 (Methodology) 4.1 분석대상데이터 본연구에서수행하고자하는 인적자원의창의성 에대한연구를위해서는실제기업의창의성및동기부여방식등에대해본연구자가목표로하는항목에대한실질적이고체계적인데이터가필요하다. 이러한데이터를확보하기위해다양한연구데이터를검토한결과, 한국직업능력개발원 (KRIVET) 의인적자본기업패널 (HCCP, Human Capital Corporate Panel) 데이터를본연구의실증분석데이터로활용하기로하였다 한국직업능력개발원개요 한국직업능력개발원은직업교육훈련정책및자격제도에관한연구와직업교육훈련프로그램의개발, 보급등직업능력개발에관한연구사업을효율적으로수행함으로써직업교육훈련의활성화및국민의평생직업능력향상에기여하기위해 1997년도에설립된국무총리산하경제, 인문사회연구회소속국책연구기관이다. 한국직업능력개발원은설립이후직업교육, 훈련에대한정책연구를비롯하여자격제도, 교육 훈련프로그램의개발등다양한연구와사업을추진해 38

40 왔으며, 정책연구외에정부의국정과제를지원하기위해국가직무능력표준 (NCS) 교육과정개발 운영지원센터, 직업능력개발평가센터, 진로 직업정보센터, 마이스터고지원센터, 민간자격관리 운영센터, 일 학습듀얼시스템평가센터, 대학특성화지원센터를운영하고있다. 교육고용패널조사, 인적자본기업패널조사등기초조사연구도하고있다. 아시아 태평양유네스코지역우수센터 (UNESCO Regional Center) 로지정받아운영함과아울러, 글로벌 HR 포럼을창설, 운영하는등국책연구기관의국제화를이끌어오고있다 인적자본기업패널 (HCCP) 데이터개요및선정 배경 인적자본기업패널 (Human Capital Corporate Panel, 이하 HCCP) 조사는우리나라기업이지닌인력의양적, 질적수준을파악하고, 기업내에서인적자원을축적해가는과정과내용등을파악하기위하여 2005년에시작되었다. 이후격년 (2년) 으로동일기업을계속추적조사하는중장기패널조사로수행되고있다. 표본기업의인적자원정보를설문조사자료로수집하고, 한국신용평가정보의기업재무자료와특허청의특허정보를결합한데이터를기업단위패널자료로작성하여제공하고있다. HCCP 는 2004 년도에조사설계및예비조사를수행하였으며, 이를바탕 으로전국 450 개표본기업과소속근로자총 14,000 여명을대상으로 1 차 39

41 본조사를 2005년도에실시하였고, 이후격년주기의패널조사로수행하고있다. 2005년 1차본조사, 2007년 2차본조사, 2009년 3차본조사, 2011년 4차본조사, 2013년 5차본조사를수행하였으며, 조사수행차년도에데이터를구축하고학계에제공하여, 인적자본기업패널학술대회및대학원생논문경진대회를실시하고있다. 이러한 HCCP 조사의가장큰특징은조사기본단위가 기업 이라는점과해당기업및근로자를함께조사한다는것이다. 이러한특징은 HCCP 조사가기업의인적자원개발과관리에대한최적의정보를제공하도록하는것으로서, 이는국내에서뿐아니라해외의유사패널에대비한장점이다. 국내외유사패널에서는사업장단위로조사가이루어지는가운데, 기업의성과와의대비등에서기업단위성과정보등과사업장단위인적자원관리 / 개발정보간불일치문제가제기된다. 이와같이인적자본기업패널 (Human Capital Corporate Panel, 이하 HCCP) 조사는위와같이국내의 450여개기업, 14,000명의근로자에대한방대한인적자원관련항목에대한조사를 8년간 5차에걸쳐설문조사한데이터를모아놓은것이다. 이러한기업의수와조사기간은여타조사데이터에서찾아보기힘든방대하고상세한양을보여주는것으로, 본연구에있어가장정확한분석을뒷받침할수있는데이터로생각이된다. 40

42 또한인적자본기업패널데이터는기업뿐아니라기업의근로자에대한설문조사를같이수행하여, 기타인적자원에대한패널조사데이터에비해보다상세하고실질적이며방대한데이터를제공하는장점이있다. 기업의창의성이라는연구주제는특히기업의경영진이나인적자원관리담당자뿐아니라, 직접현장에서근무하는근로자의의견이중요한연구이다. 기업의창의성을직접느끼고발현하는주체가바로현장의근로자이기때문이다. 이러한점에서기존의기업대상연구에서는단순히기업의경영진혹은인적자본관리담당부서에서만설문조사를하고수집한경우가많아, 실질적인기업의근로자의정보와의견을실제연구에포함하기어려운문제가있었다. 하지만본한국직업능력개발원의인적자본기업패널데이터에서는기업의경영진이나인적자원관리담당자뿐아니라, 직접현장에서근무하는근로자에대한정보와의견이포함되어있기때문에, 실질적인연구가가능한것으로판단된다. 이에본연구의목적인기업의창의성에긍정적인영향을미치는요인을 데이터를통해실증분석하기위해, 본인적자본기업패널데이터가가장바 람직한데이터로판단되어, 본연구에서활용하게되었다. 41

43 4.2 연구방법론 연구방법개요 본연구는기업내인적자원의창의성수준을향상할수있는방안을찾 는것을주된주제로한다. 이를위해아래와같은방법으로연구를전개하였 다. 첫째, 창의성이란무엇이며, 왜바람직한지를기존의문헌조사를통해연구분석하고정리한다. 앞의 2장문헌조사 (Literature Review) 항목에서창의성과관련하여다양한논문들에대한연구조사결과를정리한바있다. 이연구조사결과연구자는창의성이란무엇인지에대한다양한연구를종합하여분석할수있었고, 또한기업내인적자원의창의성수준이기업에어떤긍정적인영향을미치는지도확인할수있었다. 둘째, 이러한기업내인적자원의창의성수준을높이기위해긍정적인작용을하는중요한요인으로동기부여방식을선정하였다. 앞의 2장문헌조사 (Literature Review) 항목에서기존의선행연구들에서제시한기업인적자원의창의성에영향을주는다양한요인들을하였는데, 대표적으로내재적동기부여, 리더십, 근무환경, 피드백등을확인할수있었다. 이와같은요인들을통해실제직원에게내재적인동기부여를하여자발적으로근 42

44 무할수있는환경을만드는것이결과적으로인적자원의창의성을높이는데 중요한역할을한다는것을알수있었다. 셋째, 제안한기업내인적자원의창의성을높이기위한요인을한국직업능력개발원의인적자본기업패널데이터를통해실증분석하여연구의주장을뒷받침하며마무리한다. 이데이터는국내의 450여개기업, 14,000명의근로자에대한방대한인적자원관련항목에대한조사를 8년간 5차에걸쳐설문조사한데이터를모아놓은것으로방대하고상세한내용을자랑하여, 본연구의주장을뒷받침하는데매우적합한실증연구가될것으로생각한다 실증분석방법론 기업의창의성을높이기위한요인을한국직업능력개발원의인적자본기업패널데이터를통해실증분석한다. 이데이터는국내의 450여개기업, 14,000명의근로자에대한방대한인적자원관련항목에대한조사를 8년간 5차에걸쳐설문조사한데이터를모아놓은것으로방대하고상세한내용이다. 이러한데이터를바탕으로, 인적자원의창의성 을종속변수로하고, 본연구가설에서기업내인적자원창의성을높일수있는요인으로생각한 동기부여방식을독립변수로하여 OLS (Ordinary Least Square) 선형회 43

45 귀분석을실시하였다. 회귀분석을위한통계솔루션은 STATA 12 를사용하였으며, 회귀분석을위한 data 는한국직업능력개발원에서제공받은인적자본기업패널데이터파일중 txt 파일을 STATA 12 에 import 하여사용하였다. 이후기업단위의인적자원의창의성수준에대한지표를산출하여종속변수인인적자원의창의성변수를생성하였으며, 이를종속변수로하고본연구가설에서선정한요인들을독립변수로하여 OLS 회귀분석을실시하였다. 또한기업의규모와업종이미치는영향을통제하기위해모든회귀분석에는통제변수로규모 (SIZE) 와업종 (SVC) 를포함시켰다. 이러한회귀분석결과에대해계수 (coefficient), 유의성 (t statistics) 값등을분석하여최종적으로본연구가설에서주장하는바를실증적인분석으로뒷받침할수있도록하였다. 44

46 5. 연구결과 (Results) 5.1 지표산출기준 본연구를위한각변수산출의기준으로사용한설문문항은아래와같다. 보다상세한설문내용은부록에기재하였다. 표 4. 1 차년도 (2005 년 ) 데이터변수추출설문문항 구분변수유형변수명설문문항 종속변수 인적자원의창의성기업의혁신 인적자원의창의성 (HC) 제품의혁신 (IN1) 프로세스의혁신 (IN2) 현재귀하가관장하는팀의팀원들에대한직무수행능력을직급별로요구되는역량수준을감안하여평가한후, 다음아래의각칸에인원수를기입해주십시오지난 3년간신제품 ( 상품 / 서비스 ) 의개발및도입은얼마나있었습니까? 업무절차의효율화, 간소화에서, 귀사역량의경쟁력이어느정도수준인지표해주십 시오 외재적동기부여방식 나는조금이라도좋은조건을제시하는회 독립 동기부여 (EM) 사가있으면옮길것을고려해보겠다 변수 방식 내재적동기부여방식 우리회사는직원들로하여금자발적으로 (IM) 열심히하게만드는무엇이있다 45

47 통제 변수 규모 Size ( 규모, 근로자수 ) 직원수 업종 SVC ( 서비스업 =1, 제조업 =0) 서비스업 표 5. 2 차년도 (2007 년 ) 데이터변수추출설문문항 구분변수유형변수명설문문항 종속변수 인적자원의창의성기업의혁신 인적자원의창의성 (HC) 제품의혁신 (IN1) 프로세스의혁신 (IN2) 현재귀하가관장하는팀의팀원들에대한직무수행능력을직급별로요구되는역량수준을감안하여평가한후, 다음아래의각칸에인원수를기입해주십시오지난 3년간신제품 ( 상품 / 서비스 ) 의개발및도입은얼마나있었습니까? 업무절차의효율화, 간소화에서, 귀사역량의경쟁력이어느정도수준인지표해주십 시오 외재적동기부여방식 나는조금이라도좋은조건을제시하는회 독립 동기부여 (EM) 사가있으면옮길것을고려해보겠다 변수 방식 내재적동기부여방식 우리회사는직원들로하여금자발적으로 (IM) 열심히하게만드는무엇이있다 통제 변수 규모 Size ( 규모, 근로자수 ) 직원수 업종 SVC ( 서비스업 =1, 제조업 =0) 서비스업 46

48 5.2 데이터분석 한국직업능력개발원의인적자본기업패널데이터는총 10개의설문조사결과로이루어져있다. 먼저조사년도에따라, 1차 (2005년), 2차 (2007년), 3 차 (2009년), 4차 (2011년), 5차 (2013년) 으로나누어져있으며, 각조사년도에는본사용과직원용으로나누어져있다. 본사용은본사의인적자본 (HR) 담당자가본사입장에서응답한설문이며, 직원용은각기업의직원이직접느끼는근무환경에대해응답한데이터이다. 또한각조사년도마다조사설문항목이조금씩달라지거나추가되었다. 이렇게연도별로조사항목과내용, 답변기준등이달라진특징으로인하여, 전체 5개년도데이터에일괄적인기준을적용하여지표를산출해내는것이불가능했다. 또한데이터분석중, 3~5차년도데이터에는기업내인적자원의창의성을물어보는본연구의가장핵심적인문항이빠져있어본연구의목적에맞지않는다고판단되었다. 따라서본연구에서는 1차년도 (2005년), 2차년도 (2007년도) 의두개년도데이터를바탕으로분석을수행한다. 이두개년도의데이터에대해각각기업의창의성을종속변수로하고, 동기부여방식유형을독립변수로하여실증분석을진행하였다. 실증분석을위한데이터의변수통계수치를정리하면아래와같다. 47

49 표 6. 1 차년도 (2005 년 ) 데이터변수통계 구분변수유형변수명 MIN MAX AVG STD EV 종속 변수 인적자원의 창의성 기업의혁신 인적자원의창의성 (HC) 제품의혁신 (IN1) 프로세스의혁신 (IN2) 독립 변수 동기부여 방식 외재적동기부여방식 (EM) 내재적동기부여방식 (IM) 통제 변수 규모 SIZE ( 규모, 근로자수 ) 업종 SVC ( 서비스업 =1, 제조업 =0) 표 7. 2 차년도 (2007 년 ) 데이터변수통계 구분변수유형변수명 MIN MAX AVG STD EV 종속 변수 인적자원의 창의성 기업의혁신 인적자원의창의성 (HC) 제품의혁신 (IN1) 프로세스의혁신 (IN2) 독립 변수 동기부여 방식 외재적동기부여방식 (EM) 내재적동기부여방식 (IM) 통제 변수 규모 SIZE ( 규모, 근로자수 ) 업종 SVC ( 서비스업 =1, 제조업 =0)

50 5.3 실증분석결과 아래에는본연구의가설을검정하기위한회귀분식내용을정리하였다. 각회귀분석은 1 차년도 (2005 년 ), 2 차년도 (2007 년 ) 데이터를각각따로 사용하여도합 2 회실시하였다. 분석한분석모델은아래와같다. 종속변수를인적자원의창의성 (HC) 으로한모델이본연구의주분석모델이며, 보조적으로프로세스의혁신 (IN1) 과제품의혁신 (IN2) 를종속변수로한분석을추가로수행하여논의의근거를높이는데사용하였다. 표 8. 분석모델과변수설명 구분주분석모델보조분석모델 설명 HC = α + β1 EM + β2 IM + β3 SIZE + β4 PRD + u IN1 = α + β1 EM + β2 IM + β3 SIZE + β4 PRD + u IN2 = α + β1 EM + β2 IM + β3 SIZE + β4 PRD + u 변수 설명 HC IN1 IN2 인적자원의창의성 제품의혁신 프로세스의혁신 49

51 EM IM 외재적동기 (extrinsic motivation) 내재적동기 (intrinsic motivation) SIZE 기업규모 ( 통제변수 ) SVC 기업업종 ( 통제변수 ) 표 9. 1 차년도 (2005 년 ) 데이터분석결과 HC IN1 IN2 Coefficient P> t Coefficient P> t Coefficient P> t EM ** IM 3.351** ** *** SIZE *** SVC 2.546** *** *** Constant * : 유의수준 10% 에서유의함 ** : 유의수준 5% 에서유의함 *** : 유의수준 1% 에서유의함 50

52 표 차년도 (2007 년 ) 데이터분석결과 HC IN1 IN2 Coefficient P> t Coefficient P> t Coefficient P> t EM IM ** *** SIZE ** SVC 2.308** ** * Constant * : 유의수준 10% 에서유의함 ** : 유의수준 5% 에서유의함 *** : 유의수준 1% 에서유의함 표 9 (1차년도데이터분석결과 ) 의계수를보면 IM ( 내재적동기 ) 은 HC ( 인적자원의창의성 ), IN1 ( 제품의혁신 ), IN2 ( 프로세스의혁신 ) 에모두통계적으로유의하게양의상관관계를가짐을알수있다. 따라서내재적동기는인적자원의창의성, 제품의혁신, 프로세스의혁신에모두동일하게긍정적인영향을주는것을확인할수있다. 반면 EM ( 외재적동기 ) 의계수는 51

53 HC ( 인적자원의창의성 ), IN1 ( 제품의혁신 ) 를종속변수로하였을때는통계적으로유의하지않고, IN2 ( 프로세스의혁신 ) 을종속변수로하였을때는통계적으로유의하게음의상관관계를가짐을알수있다. 따라서외재적동기부여방식의경우통계적으로유의미하게일관된결과를얻지는못하였으나, 프로세스의혁신에는부정적인영향을주는것을알수있다. 표 10 (2차년도데이터결과 ) 의계수를보면, IM ( 내재적동기 ) 은 HC ( 인적자원의창의성 ) 에는통계적으로유의한영향을주지않으나양의계수를가지고, IN1 ( 제품의혁신 ) 및 IN2 ( 프로세스의혁신 ) 에통계적으로유의하게양의상관관계를가진다. 비록 2차년도데이터분석결과에서내재적동기부여방식이인적자원의창의성에주는영향이통계적으로유의미한결과로나오지는않았으나, 그계수가양의값이고제품의혁신과프로세스의혁신에일관되게양의상관관계를가지는것으로보아, 표 8 (1차년도데이터분석결과 ) 의해석에위배되지않는다고할수있다. 그밖에 EM ( 외재적동기 ) 은통계적으로유의한결과가나오지않았으나그계수가대체로음의값을가져, 기업내인적자원의창의성과혁신에부정적인영향을줄것으로추정할수있다. 이와같은동기부여방식에대한실증분석검증결과를종합하면, 분석결과내재적동기부여 (intrinsic motivation) 방식이인적자원의창의성, 제품의혁신, 프로세스의혁신에모두통계적으로유의한영향을준다고정리할수있다. 이는다음과같이해석할수있다. 내재적동기부여방식은직 52

54 원의가치를존중하고자발적으로업무를수행하고자하는동기를부여하기때문에인적자원의창의성수준을높이고그결과제품의혁신과프로세스의혁신을가져올것으로해석할수있다. 반면외재적동기부여방식은결과와성과에대한평가와보상으로직원에게동기부여를하기때문에, 직원이보다창의적으로생각하고혁신을추구할동기요인이부족하게된다. 따라서외재적동기부여방식은기업내인적자원의창의성과상관관계가없거나음의상관관계를가지는것으로해석할수있다. 또한추가적으로통제변수로사용한 SVC ( 서비스업종더미변수 ) 에대한분석결과를보도록한다. 표 9와표 10의 SVC ( 서비스업종더미변수 ) 의계수를보면, 종속변수가 HC ( 자원의창의성 ) 일때 SVC ( 서비스업종 ) 더미변수가일관되고통계적으로유의하게양의계수를보여주고있다. 즉서비스업종의경우인적자원의창의성수준이높게나타나는데반해, 제조업기업의경우는인적자원의창의성수준이낮다는것을알수있다. 이는다음과같이해석할수있다. 서비스업의경우제품을효율적으로생산하는것이중요한것이아니라, 무형의자원인컨텐츠나서비스를보다가치있게만드는것이중요하다. 이에반해제조업의경우새롭고창의적인사고를하기보다는정해져있는프로세스에서효율적으로생산하는것이더욱중요하다. 따라서서비스기업은인적자원의창의성에대한교육등다양한노력을기울이게되어인적자원의창의성수준이더욱높아지게된다. 53

55 6. 결론 (Conclusions) 6.1 연구결론 본연구는기업내인적자원의창의성수준에영향을주는기업내경영환경요인이무엇인지를밝히는것을목적으로한다. 이를위해창의성에대한문헌고찰을통하여, 기업내인적자원의창의성수준에영향을주는중요한경영활동요소로동기부여방식을선정하였다. 이에본연구는더나아가, 기업내인적자원의창의성수준에영향을주는동기부여방식으로어떤것이있는지를밝히기위하여동기부여방식을세부적으로분류하는선행연구를분석하였다. 동기부여방식을기존의연구에대한문헌고찰을통해서급여와평가, 승진등을통해외부적인대가를제공하여동기를부여하는외재적동기부여 (extrinsic motivation) 방식, 가치관과비전을제시하고체득시켜자발적으로열심히일을하도록하는내재적인동기부여 (intrinsic motivation) 방식으로구분하였다. 또한다양한선행연구를통해외재적인동기부여방식보다는내재적인동기부여방식이창의성을높일것이라는이론을확인하였고, 이를실제데이터를바탕으로실증분석하여검증하였다. 인적자본기업패널데이터 1 차년도 (2005 년 ), 2 차년도 (2007 년 ) 데이터를 54

56 통한실증분석결과, 연구가설인외재적동기보다는내재적동기가인적자원의창의성수준에긍정적인영향을준다라는가설을채택하는결과를확인할수있었다. 또한추가적으로통제변수로사용한기업규모에대한분석결과, 서비스업기업은기업내인적자원의창의성수준이높고, 제조업기업은제품의혁신, 프로세스의혁신수준이높다는사실도확인할수있었다. 이상의실증분석결과를다시정리하면, 아래와같다. i) 내재적동기부여방식은인적자원의창의성, 제품의혁신, 프로세 스의혁신에긍정적인영향을준다. ii) 서비스업기업은기업내인적자원의창의성수준이높고, 제조업 기업은제품의혁신, 프로세스의혁신수준이높다. 이결과가의미하는바를해석하면다음과같다. 외재적동기부여방식 (extrinsic motivation) 의경우, 직원에게성과에대한보상과잘못에대한불이익으로동기를부여하게된다. 이경우직원은새롭고창의적인생각을하기보다는기존의규칙과표준에따라문제가발생하지않는행동만을하게되고, 따라서창의성수준은낮아질수밖에없다. 반면내재적동기부여방식의경우직원개개인을존중하고가치관을변화시켜자발적으로업무를수행하고변화를일으키고싶은동기를가지도록유발하기때문에, 직원은자발적인동기를가지고새로운혁신에대한의욕을가 55

57 지게된다. 따라서내재적인동기를부여받은직원은창의적수준이높아지 게된다고볼수있다. 서비스업종의경우제조업에비해기업내인적자원의창의성수준은높지만제품의혁신, 프로세스의혁신수준은낮다는것을알수있다. 제품의혁신은기존의제품에비해보다새로운제품을개발하고생산하는것으로, 서비스업종보다는제조업에서빈번하게나타난다. 또한제조업의경우효율적인생산과관리프로세스가제품의단가와수익성에직접적으로영향을준다. 이러한이유로인하여, 제조업의경우서비스업에비해제품의혁신과프로세스의혁신수준이높은것으로해석할수있다. 본연구는기존의창의성연구에비해아래와같은발전이있다. 첫째, 기업의창의성에긍정적인영향을주는요인을실제경영환경에적용할수있는실질적인요인으로세분화하여파악하려고노력하였다. 이를위해동기부여방식을외재적동기부여방식과내재적동기부여방식으로세분화하고, 기존의선행연구고철을바탕으로내재적인동기가창의성에도움을준다는이론을확인한후이를가설로삼았다. 둘째, 이러한가설을실제기업의대상으로한설문조사결과를이용하여실증분석하여논의와결론의근거를높였다. 56

58 6.2 향후연구제안 본연구는기존의창의성연구를정리하고, 기업인적자원의창의성에영향을주는요소들을기존의연구에비해보다세부적으로분류하여실증검증하는데의미가있다. 이를통해, 각기업에서기업의창의성에대한중요성을인식하고, 이러한기업의창의성을높이기위해내재적인동기부여를하기위해노력할수있도록실증적인결과를제공하였다. 본연구는기업인적자원의창의성을증대시키기위한방안을세부적으로구체적으로제시하려고노력한연구이다. 연구자는본연구로기업인적자원의창의성증대방안을모두종합하고완벽하게구체적으로제공하기보다는, 창의성을높이는핵심요인으로동기부여방식을선정하고집중연구하여기존에내재적인동기가인적자원의창의성을높인다는선행연구를실제국내기업데이터를바탕으로실증검증하는데주력하였다. 따라서향후기업인적자원의창의성연구를발전하려는연구자는보다다양한요인들을세부적으로분류하고이에대해실증데이터와많은조사를통해보다자세하고다양한요인들을검증할수있길바라는바이다. 이러한연구적인토대가모여결국은기업인적자원의창의성을증대시키기위해바람직한기업의경영활동모형이완성되고, 이를사회의많은기업들에게전파시킬수있다면결과적으로모든기업의창의성수준이증대되고결국국가전체의창의성이높아지는결과를가져올수있을것으로생각되며, 57

59 이러한연구가계속해서이어져발전해나가길바란다. 본연구에쓰인데이터는한국직업능력개발원의인적자본기업패널데이터이다. 5차년도에걸쳐 500여개이상의기업에 10000여명이상의근로자에게대한방대한설문조사데이터로, 본연구의실증분석을통해가설을검증하는데큰도움을주었다. 하지만본데이터를사용하는데있어연구의한계도존재한다. 본연구에서검증하고자했던동기부여방식에대해각기업별수준을정확히측정하기위해서는그에맞는설문조사결과, 실제객관적인수치를통한조사데이터가필요하다. 하지만본연구에서창의성, 외재적인동기, 내재적인동기를분석하기위해사용한설문문항은연구자가목표로했던항목에대해정확히딱맞는설문조사문항이라기보다는가장유사한의미를갖는대리변수로추정한수치라고할수있다. 따라서본연구의실증분석데이터는그데이터의수집및측정방법에서향후보완해야할부분이있을수있으며, 이는본연구의한계로보인다. 따라서향후연구자들은목표로하는데이터를보다정밀하게측정하고수치화할수있는방안을보다심도깊게고민하여기업의창의성연구를발전시키는것이필요한것으로생각된다. 본연구는이러한엄밀한실증적분석분야에서는다소부족하지만, 기업인적자원의창의성에대한연구의기반을마련하고중요성을환기시키는것으로의미가있다고생각하며, 향후인적자원의창의성에대해많은연구자들의더욱활발한연구가있길바라는바이다. 58

60 참고문헌 Amabile, T. M., & Amabile, T. M. (1983). The social psychology of creativity (Vol. 11). New York: Springer-Verlag. Amabile, T.M. (1993), A model of creativity and innovation in organizations, In B. M. Staw & L.L.Cummings (Eds.), Research in organizational behavior, Vol. 10, , Greenwich, CT: JAI Press. Amabile, T. M. (1996), Creativity in context, Boulder, CO : Westview Press. Amabile, T. M., Conti, R., Coon, H., Lazenby, J., & Herron, M. (1996). Assessing the work environment for creativity. Academy of management journal, 39(5), Atkinson, J. W. (1964). An introduction to motivation. Bandura, A. (1977). Self-efficacy: toward a unifying theory of behavioral change. Psychological review, 84(2), 191. Bass, B. M. (1985), Leadership and performance beyond expectations, New York : Free Press Bass, B. M. (1991). From transactional to transformational leadership: Learning to share the vision. Organizational dynamics, 18(3), Deci, E. L. (86). 8: Ryan, RM (1985). Intrinsic motivation and selfdetermination in human behavior. New York and London: Plenum. 59

61 Eisenberger, R., & Shanock, L. (2003). Rewards, intrinsic motivation, and creativity: A case study of conceptual and methodological isolation. Creativity Research Journal, 15(2-3), Elliot, A. J., & Harackiewicz, J. M. (1994). Goal setting, achievement orientation, and intrinsic motivation: A mediational analysis. Journal of personality and social psychology, 66(5), 968. Fodor, E. M., & Carver, R. A. (2000). Achievement and power motives, performance feedback, and creativity. Journal of Research in Personality, 34(4), Ford, C. M. (1996). A theory of individual creative action in multiple social domains. Academy of Management review, 21(4), Gruber, H. E. (1988). The evolving systems approach to creative work. Creativity Research Journal, 1(1), Hennessey, B. A., & Amabile, T. M. (1998). Reality, intrinsic motivation, and creativity. Jing Zhou & Christina E.Shalley (2008), Handbook of Organizational Creativity : Psychology Press Locke, E. A. (1968). Toward a theory of task motivation and incentives. Organizational behavior and human performance, 3(2), Locke, E. A. (1996). Motivation through conscious goal setting. Applied and Preventive Psychology, 5(2),

62 Maslow, A. H., Frager, R., & Cox, R. (1970). Motivation and personality (Vol. 2). J. Fadiman, & C. McReynolds (Eds.). New York: Harper & Row. Paulus, P. (2000). Groups, Teams, and Creativity: The Creative Potential of Idea generating Groups. Applied psychology, 49(2), Pinto, J. K., & Prescott, J. E. (1987). Changes in critical success factor importance over the life of a project. Academy of Management Proceedings, New Orleans, Porter, L. W., & Lawler, E. E. (1968). Managerial attitudes and performance. Pritchard, R. D., & Campbell, J. P. (1976). Motivation Theory in industrial and organizational psychology. Handbook of industrial and organizational psychology. New York: John Wiley & Sons. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions. Contemporary educational psychology, 25(1), Steers, R. M., Mowday, R. T., & Shapiro, D. L. (2004). Introduction to special topic forum: The future of work motivation theory. The Academy of Management Review, Schawlow, A. (1997). Motivating creativity in organizations. 61

63 Tauer, J. M., & Harackiewicz, J. M. (2004). The effects of cooperation and competition on intrinsic motivation and performance. Journal of personality and social psychology, 86(6), 849. Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. Wallas, G. (1926), The art of thought. London: Caope. Woodman, R. W., Sawyer, J. E., & Griffin, R. W. (1993). Toward a theory of organizational creativity. Academy of management review, 18(2), Zhou, J. (1998). Feedback valence, feedback style, task autonomy, and achievement orientation: Interactive effects on creative performance. Journal of Applied Psychology, 83(2), 261. 박재영 (2013), 애플의사례를통해살펴본창조적파괴, 박재영, 경영관리연구제 6권제1호 62

64 부록 : 지표산출기준설문문항 인적자원의창의성 (HC) 변수는아래문항으로지표를산출하였다. 문 현재귀하가관장하는팀의팀원들에대한직무수행능력을직급별로요구되는역량수준을감안하여평가한후, 다음아래의각칸에인원수를기입해주십시오 위의값을 ( 창의적수준인력수 / 전체인력수 ) 값을백분율로 0~100 scale 로표시하였다. 제품의혁신 (IN1) 변수는아래문항으로지표를산출하였다. 문2.2-1 지난 3년간신제품 ( 상품 / 서비스 ) 의개발및도입은얼마나있었습니까? (C1A02_02_01) 1 전혀없었음 -> 1점 2 별로없었음 -> 2점 3 어느정도있었음 -> 3점 4 상당히있었음 -> 4점 5 매우많이있었음 -> 5점 프로세스의혁신 (IN2) 변수는아래문항으로지표를산출하였다. 63

65 문 8. 다음은귀사의경쟁력요소에관한문항입니다. 각요소별로동종업계에서귀사역량의경쟁력이어느정도수준인지표해주십시오 (W108-11) (6) 업무절차의효율화, 간소화 : 1 세계적수준 -> 5점, 2 국내업계선도수준 -> 4점, 3 국내업계평균상회수준 -> 3점, 4 국내업계평균수준 -> 2점, 5 국내업계평균미달수준 -> 1점 외재적동기부여 (EM) 변수는아래문항으로지표를산출하였다. 근로자문 24.(16) 나는조금이라도좋은조건을제시하는회사가있으면옮길것을고려해보겠다 (W124-16) : 전혀그렇지않음 (1점) ~ 전적으로그러함 (5점) 내재적동기부여 (IM) 변수는아래문항으로지표를산출하였다. 근로자문 24.(10) 우리회사는직원들로하여금자발적으로열심히하게만드는무엇이있다 (W124-10) : 전혀그렇지않음 (1점) ~ 전적으로그러함 (5점) Size ( 기업규모, 근로자수 ) 변수는아래문항으로지표를산출하였다. 1 : 100~299 인, 2 : 300~999 인, 3 : 1000~1999 인, 4 : 2000 인이상 SVC ( 기업업종 ) 변수는아래문항으로지표를산출하였다. 1 : 서비스업, 0 : 제조업 64

66 Abstract Human resource s creativity level in corporation is very important because the contemporary industry is based on knowledge and information. To improve this human resource s creativity level, corporations have to try to improve various management activities to the preferred direction. In this research, I selected motivation as the most important factor that affects human resource s creativity, and I tried to find out which type of motivation is the best management activities for human resource s creativity. I used HCCP (Human Capital Corporate Panel) data to do the empirical research on the human resource s creativity. As a result, I could find out that intrinsic motivation is the important factor to enhance human resource s creativity. Additionally, I could find out that employees creativity level of service company is higher than that of manufacturing company, and innovation level of manufacturing company is higher than that of service company. I hope this research motivate future researchers to study more indepth about the human resource s creativity, and motivate managers to try improve various management activities like intrinsic motivation to 65

67 enhance human resource s creativity. Keywords: Corporation, Creativity, Motivation, Extrinsic Motivation, Intrinsic Motivation, Human Resource, Improvement of management activity, Human Capital Corporate Panel Data Student Number: