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2 2014 연구보고서 -13 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 연구책임자 : 문미경 ( 본원선임연구위원 ) 공동연구자 : 김복태 ( 본원연구위원 ) 권소영 ( 본원연구원 ) 박한준 ( 한국조세재정연구원 )

3 이보고서를다음과같이인용해주십시오. 문미경 김복태 권소영 박한준 (2014). 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ). 서울 : 한국여성정책연구원한국여성정책연구원 ( 구한국여성개발원 ) 은국무총리실산하정부출연연구기관으로, 한국의여성정책에대한종합연구를통해양성평등실현, 여성의사회참여확대및복지증진, 가족그리고국가발전에기여하는여성정책 Think-Tank이다.

4 발간사 우리사회에적극적평등실현조치 (Affirmative Action) 가시행된지 10여년이흘렀습니다. 그동안여성의사회진출이활발해지면서제도자체의취지에대한논란만큼제도의실효성에대한문제도끊임없이제기되어왔습니다. 이와같이분화된인식은우리사회가적극적평등실현조치를바라보는시각에큰차이가있다는것을보여주고있습니다. 이시점에서적극적평등실현조치가여성참여를통한미래국가발전을위해어떠한방향으로추진되어야하는지를점검할때입니다. 본연구는 2013년부터 2년에걸쳐한국의적극적평등실현조치에대한쟁점과현황그리고해외사례및제도활성화에관한내용을깊이있게다루고있습니다. 우리사회에서의성평등현황에관한인식부터공공부문조직내인사제도에서의성차별인식, 그리고제도개입을통해여성인재활용을촉진시킬수있는방안, 제도수용성을높이기위해적극적평등실현조치가향후지향해야할이념과가치등에대한논의가담겨있습니다. 적극적평등실현조치가성과를거두기위해서는무엇보다일관성있는정책추진과실현의지가뒷받침되어야할것입니다. 성평등수준이높은해외선진국가들이채택하고있는할당제와목표제등을보면실질적평등의실현이얼마나힘든과제인가를확인할수있습니다. 본연구를토대로향후적극적평등실현조치가제도적차원에서뿐만아니라사회곳곳의다양성을수용하는건강한공동체발전에기여하는도구로발전하기를기대합니다. 끝으로 2년간의연구를충실하게수행한연구진과도움을주신학계및관련부처와공무원관계자여러분들께감사의말씀을전합니다. 2014년 12월한국여성정책연구원원장이명선

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6 연구요약 Ⅰ. 서론 1. 연구의목적 본연구는현재공공기관에서시행되고있는적극적평등실현조치가안고있는문제점을분석하고향후여성들의참여를확대할수있는실효성이있는정책방안을도출하는데목적을두고있다. 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 하에 2006년부터공공기관을대상으로시행되고있는적극적고용평등조치의추진실적과한계를살펴봄과더불어공공기관구성원들의적극적평등실현조치에대한인식과태도, 공공기관내성평등현황등을조사분석하여공공기관에서의적극적평등실현조치의개입여부및여성참여를확대시킬수있는적극적평등실현조치강화방안을제시하여국정과제인여성고용율활성화에기여하는데목적이있다. 2. 본연구의초점 본연구는세가지측면에초점을맞추고자하였다. 우선은, 2006년부터 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률 하에시행되고있는 적극적고용개선조치 에대한도입배경과추진실적등을파악한후향후적극적고용개선조치가보완되어야할방안을제시하는것이다. 두번째는조사분석을통해공공기관의인사단계에서적극적평등실현조치가개입될수있는여지를파악한후이에대한방안을제시하였다. 세번째는여성만을특화하여적극적평등실현조치를시행하고있는호주와여성의사회진출을활성화하는모델국가들로인식되고있는핀란드에서의법제및정책방향, 관련제도, 추진체계등을살펴본후시사점을통해우리나라공공기관에서여성참여를확대할수적극적평등실현조치강화방안을제시하였다. i

7 Ⅱ. 이론적배경 적극적평등실현조치를통해서왜우리는여성참여확대를논해야하는가? 에대한기존에논의들을살펴보면다음과같다. 첫째는국가경쟁력확보차원이다. 여성인력의활성화가국가의경쟁력을향상시킨다는다양한연구 ( 김기승, 2003; 전기택외, 2009), 둘째, 직장에서편견없이기회를제공하는일은바람직한것이며또한변화하는노동시장에적합한인력을준비하는작업이다. 셋째, 다양화된조직구성원은작업성과와창의력향상, 이직감소등기업성과에영향을미친다는점, 넷째, 성비변화에부합하는조직관리와문화유도차원에서여성참여확대는정당성을갖는다하겠다. Ⅲ. 공공기관여성현황 공공기관에근무하고자하는남녀간의선호는크게다르지않다. 공공기관채용시근무하고자지원하는여성비중이 45.54% 을차지하고있고, 채용된여성비중도 44.04% 를차지한다. 그러나여성관리자비율은미흡한것으로나타났다. 2013년 9월여성고용비율은 33.61%, 여성관리자비율은 11.55% 이다. 또한전체공공기관여성기관장비율은 5.5% 였다. 여성이사비율은 10.6% 이며이또한비상임이사이다. 상임이사에서의비율은 1.8% 이며, 여성감사또한 5.3% 로저조하다. Ⅳ. 공공기관적극적고용개선조치추진실적 1. 도입배경및특징 적극적고용개선조치의도입은고용률제고와여성인력활용이라는국가적 사회적요구와다원화된사회에대응하기위해다양성관리에눈을돌린기업의요구, 차별해소라는노동계와여성계의요구를해결하기위한노사정합의의결과라할수있다. ii

8 2. 추진실적가. 적용사업장확대 2008년적극적고용개선조치적용대상이되는공공기관은 공공기관의운영에관한법률 에서지정하는공공기관으로변경되어약 2배이상증가하였다. 적극적고용개선조치대상사업장의규모는민간기업보다상대적으로작았다. 나. 여성고용률및여성관리자비율확대적극적고용개선조치에서여성고용률및관리자비율을주도적으로끌어올리는사업장은 1,000인이상민간기업으로나타났다. 이는공공기관의적극적고용개선조치를통해창출할수있는여성고용의여력이크지않음을보여준다. 다. 적용기관의산업별분포공공기관에서높은고용분담률을보이는업종들은전체평균보다낮은여성취업자비율을보이는업종들이었다. 우리나라는여성인력의유입이적은산업을영위하는사업장이많기때문에, 공공기관에서의지를가지고개선노력을한다고해도한계가있을수있다. 라. 동일산업에서의여성고용률및여성관리자비율산업별 형태별로공공기관 / 민간기업여성고용비율및여성관리자비율차이를살펴본결과, 공공기관의인사적체등으로과거차별의효과가시정되지않은것으로해석할수있었다. 3. 제도의유인 제재수단 적극적고용개선조치는기업의자율적개선노력을강조하는방향으로설계되어직접적인제재를가할수단은현재부재한상태이다. 다만, 서류를제출하지않은사업장이나허위로제출하는경우과태료를부과하는등법률상제재조치가마련되어있다. 적극적고용개선조치미이행사업주는명단공표대상이된다. 이와함께남녀고용평등강조주간동안여성고용관련실적이우수한사업장과 iii

9 적극적고용개선조치이행실적이우수한사업장을대상으로시상및행정적지원을시행하고있다. Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 1. 적극적평등실현조치에대한인식과태도 가. 적극적평등실현조치필요성및도입목적여성인력활용을위해적극적평등실현조치가필요한가에대하여전체적으로필요하다고인식하고있다 (3.138점). 이에대해여성 (3.429점) 이남성 (2.884점) 보다더높은응답율을보였다. 기관별구분에있어서는준정부기관 (3.32점) 이, 직급별로는임원급을제외하고직급과연령이낮을수록제도의필요성을높게인식하는것으로나타났다. 또한적극적평등실현조치를도입할경우도입목적에대한동의정도는미래여성인력활용조치 (3.102점) 가가장많은동의를얻었다. 그다음으로사회통합차원의가치지향을위한조치 (3.051점), 노동시장불균형해소 (2.914점), 차별시정조치 (2.891점) 순이었으며, 4가지목적모두여성이남성보다대략적으로 점이높았다. 기관별구분에있어서는준정부기관이가장긍정적으로인식하는것으로나타났으며, 대체로직급과연령이낮을수록각도입목적에동의하는정도가높은것으로나타났다. 나. 유리천장과유리벽의존재여부우리사회에고위직및핵심보직으로의진출을막는유리천장과유리벽이존재한다고인식하는것으로분석되었다 ( 유리천장 2.610점, 유리벽 2.565점 ). 성별로살펴보았을때, 유리천장 ( 남성 2.261점, 여성 3.011점 ) 과유리벽 ( 남성 2.204점, 여성 2.979점 ) 모두여성이남성보다더심각하게인식하고있었다. 집단별구분을통해살펴보면, 직급과연령이낮을수록유리천장과유리벽이존재한다는인식이높은것으로나타났다. iv

10 다. 적극적평등실현조치시행규모우리사회에서적극적평등실현조치가언제까지시행되어야하는지에대한질문에서전반적으로조직에서한쪽의성비율이 30-40% 가될때까지시행하여야한다는응답이가장높은것으로나타났다. 성별로살펴보았을때, 남성의경우 한쪽성의비율이 30% 될때까지 가 36.3% 로가장높은반면, 여성의경우 한쪽성의비율이 40% 될때까지 가 31.3% 로가장높았다. 직급및연령이낮을수록제시된한쪽의성별비율이더높아질때까지적극적조치를시행할필요가있다는입장인것으로나타났다. 2. 인사단계별적극적평등실현조치의필요성및성평등현황가. 채용 채용에있어적극적평등실현조치의필요성에대해남녀모두필요하다는의견이높게나타났다 (2.969점). 그러나여성 (3.082점) 이남성 (2.790점) 보다약 0.3점더긍정적으로인식하고있었다. 기관별구분에있어서는시장형공기업 (2.19점) 이나기타기관 (2.28점) 에비해준정부기관 (2.44점) 에서필요성에대해다소긍정적으로인식하는것으로나타났다. 직급별및연령별구분에서는사원 (2.46점) 과 30대미만 (2.48점) 직원들이제도에대한필요성을가장높게인식하는것으로나타났다. 나. 승진승진에있어적극적평등실현조치의적용필요성에대한응답은남녀모두필요하다는의견이더욱많은것으로나타났다 (3.119점). 그러나여성 (3.278점) 이남성 (2.867점) 보다더긍정적으로인식하는것으로나타났다. 기관내승진에서의남녀차별에대해서는전체적으로남녀차별이존재한다고인식하지않았다 (2.061점). 그러나여성 (2.469점) 이남성 (1.704점) 보다더차별이있다고인식하고있었으며, 직급과연령이낮을수록남녀간차별이존재한다고인식하였다. 승진에있어남녀간차별의원인에대해서는전반적으로남성중심적인조직문화 (45.8%) 와출산휴가및육아휴직사용에따른불이익 (23.2%) 이여성에대한차별의원인이되는것으로확인되었으며, 남성 (34.6%) 에비해여성 (48.3%) 이남성중심적인조직문화의폐해에대해더심각하게인식하였다. v

11 다. 보직배치보직배치에있어적극적평등실현조치적용의필요성에대한응답은남녀모두필요하다는의견이높았다 (3.093점). 그러나여성 (3.238점) 이남성 (2.863점) 보다더긍정적으로인식하였다. 소속기관내남녀간보직경로가구분되어있다고생각하는가를조사한결과, 전체적으로보직경로가구분되어있지않다고인식했다 (2.14점). 그러나여성 (2.501점) 은남성 (1.829점) 에비해소속기관내보직경로에대한구분을더높게인식하고있었다. 또한직급과연령이낮을수록남성과여성의보직경로가구분되어있다고인식하였다. 라. 교육훈련교육훈련에있어적극적평등실현조치적용의필요성에대해남녀모두필요하다는의견이많은것 (2.927 점 ) 으로나타났고, 여성 (3.040점) 이남성 (2.746점) 보다더긍정적으로인식하였다. 3. 현행적극적고용개선조치에대한인식가. 적극적고용개선조치의인지 현제시행중인적극적고용개선조치에대하여조사대상기관근로자의 61.8% 가모르고있으며, 여성 (69.1%) 이남성 (55.5%) 에비해모르는경우가더많다. 적극적고용개선조치의운영방식및기준에대해서도전반적으로인지하지못했으며 (1.968점), 여성 (1.859점) 이남성 (2.063점) 보다인지도가떨어지게나타났다. 직급과연령이낮을수록적극적고용개선조치에대해모르는비율이높았다. 나. 현행적극적고용개선조치의필요성현행적극적고용개선조치가필요한가에대해전반적으로필요한것으로인식하고있었다 (2.628점). 여성 (3.036점) 이남성 (2.727점) 보다필요성에대한인식이높게나타났다. vi

12 4. 현행적극적고용개선조치의개선부분가. 현행조치의공공기관여성참여확대에대한도움정도 공공기관의여성참여확대에대한적극적고용개선조치의기여도를조사한결과, 전체적으로긍정적이었으며 (75%), 여성 (95%) 이남성 (60%) 에비해더긍정적으로인식하고있었다. 기관별구분에있어서는준정부기관이가장긍정적으로인식하였으며 (2.96점), 다음으로기타공공기관 (2.81점), 시장형공기업 (2.66점) 순으로나타났다. 직급별차이에있어서는임원급 (3.00점) 과사원 (2.92점) 이연령별로는 30대미만집단 (2.95점), 50대이상집단 (2.93점) 이기여도를높게평가하였다. 나. 적극적고용개선조치의지속적시행여부적극적고용개선조치의지속적시행에대해조사한결과지속적으로시행되어야한다는의견은전체적으로 60% 정도였으며, 여성 (2.971점) 이남성 (2.257점) 에비해약 0.7점더긍정적으로인식하였다. 기관유형에따른차이를살펴보면, 준정부기관 (2.71점 ) 이가장높은것으로나타났으며, 다음으로기타기관 (2.66점 ), 시장형공기업 (2.42점) 의순이었다. 직급별구분에서는임원급 (3.00점) 을제외하고는직급이낮을수록평균이높은것으로나타났으며, 연령별구분에서도마찬가지로 50대이상 (2.54점) 을제외하고연령이낮을수록평균이높은것으로나타났다. 다. 현재적극적고용개선조치가잘시행되는기관에서의성공요인현재적극적고용개선조치가잘시행되고있는기관에서의성공요인에대해전반적으로기관의양성평등한문화가가장주요한성공요인으로인식하고있었다 (36.6%). 기관별유형에서는준정부기관이기관내양성평등문화정착 (41.3%) 과기관장의강력한리더십 (12.5%) 을다른기관유형에비해더중요한성공요인으로응답하였다. 직급별로살펴보았을때, 직급이낮은사원의경우양성평등문화정착 (39.5%) 을, 직급이높은과장급 (23.3%), 부장급 (22.2%) 은애초부터여성비율이높은기관적특성을다른직급보다높게평가하였다. 연령별로는 50대이상이양성평등문화의정착 (50.0%) 을매우중요하게인식하였다. vii

13 라. 현행적극적고용개선조치의집행력강화방안적극적고용개선조치의집행력을강화하기위한방안에대해서는적극적인제도홍보가가장긍정적이었으며 (3.082점), 달성기관에대한포상수여 (2.895점), 공공기관경영평가의성과지표로반영 (2.320 점 ), 공공기관전담관리기구의설치 (2.198점), 미달성기관에대한벌칙강화 (2.152점) 순이었다. 기관별구분에서는준정부기관이다른집단에비하여전반적으로대부분의방안을긍정적으로평가하였으며, 직급및연령별구분에있어서는사례수가적은임원급을제외하고는대체로직급과연령이낮을수록모든집행력강화방안에더긍정적으로인식하는것으로나타났다. Ⅵ. 해외사례분석 1. 여성인력활용국제비교 2013년우리나라의 ' 성 ( 性 ) 격차지수 (GGI)' 는 136개국가운데 111위로하위권이었으며, 특히관리직에서의남성대비여성비율은 0.11로상당히심각한수준이다. 구체적으로우리나라의여성인력활용도는양적 질적으로 OECD국가들에비해낮은상태이다. 양적측면에서우리나라의여성고용률은 53.5% 로 OECD평균 (57.2%) 보다낮으며, 질적측면에서대졸이상여성의고용률은 62% 로 OECD회원국중최하위를차지하고있다. 대학을졸업한여성이전문직으로의입직단계에서부터이사회까지승진하는데따른남성대비여성의 pipeline은중간 (middle) 및선임 (senior) 관리직에서의비율은 6% 정도로날카롭게떨어지고이사회로진출하는여성은 1명이었다. 해외에서는 pipeline의존재를인지하고이를개선하기위한법안제정및개정등의노력들을지속하고있다. 노르웨이의경우 2004년도에공기업이사회양성대표성 40% 확보를위해회사법을개정하였다. 2011년캐나다상원에서는기업들에게 50% 여성할당제를요구하는이사회젠더평등법 (Board of Directors Gender Parity Act) 을개정하였다. 호주는 2010년 1월이사회에서의여성수, 전체조직에서의여직원수, 시니어관리자에서여성수등을매년보고서로공식적으로공지하도록하고있다. viii

14 2. 적극적평등실현조치관련법제와추진체계해외사례가. 호주 1) 관련법제 (1) 관련법제및정책방향호주는 1980년부터인종, 성, 장애인에대한차별및연령, 종교등에대한차별을포함한다양한사회적문제들이쟁점화되었다. 2012년제정된 직장내양성평등법 안은호주정부의양성평등확대를위한최근의정책방향을보여주고있다. 또한, 양성평등청 은직장내양성평등법을근거로정규직, 비정규직을포함하여 100인이상의직원이있는비공공기관의고용주에게적극적프로그램에따라연례보고서를제출케하여, 직원의성별구성, 이사회의성별구성, 성별임금수준과같은양성평등지표를중심으로양성평등현황을모니터링하고있다. 호주상장기업지배구조위원회도기본원칙과권고안의 2010년개정작업을통해양성평등의중요성을더욱강조하였다. (2) 공공부문별도의법률을통한여성들의공직진출을주도하기보다는제정및개정되어온양성평등관련법안들의정책기조의일관성을유지하면서, 평등고용기회프로그램과같은다양한프로그램을도입하는방식을취하고있다. 2010년호주정부는여성비중목표제를바탕으로 2015년까지정부위원회에참여하는남성과여성의비중을최소한 40:40 수준에서균형을이루고, 나머지 20% 는양성간버퍼 (buffer) 로구성하는 40:40:20 원칙을제시하였다. 2) 관련제도유급육아휴직의도입, 정부위원회의양성균형구성을위한정부의노력등은공공부문여성들의경력단절을예방하는지원적제도의성격이강하다. 호주는중앙정부인력의양성평등수준를점검하는정기적평가를실시하고있으며, 임금의형평성제고를위한입법을통해법제도적환경을갖추고있다. 이와함께일과가정양립을지원하기위한근무환경을조성하고있다. ix

15 3) 추진체계호주는공공부문의여성인력관리를담당하는부처가따로존재하는것이아니라, 총리내각부에서여성고용과경력개발관련정책중한분야로담당하고있다. 현재공공부문여성참여확대정책은 2015년까지호주정부가주관하는정부위원회의성별비중을최소한 40% 수준까지확대하는것을목표로삼고있다. 나. 핀란드 1) 관련법제 (1) 관련법제및기본방향핀란드공공부문에서여성인력의진입과활동기회를보장하는법적환경은헌법을기초로이루어져있다. 대표적으로핀란드헌법 6절 4조는사회활동, 직업생활에서증진되어야함을명시하고있으며, 특히임금및고용의다양한면에서평등성확보를강조하고있다. 이를바탕으로양성평등의정책방향은관련법률적토대인 남녀평등법, 차별금지법 등기타다양한법적프레임을통해구체적으로제시되고있다. 1986년제정된 남녀평등촉진법 은양성평등을위한적극적인의무를담고있으며, 이는수차례개정작업을통해확대되고있다. (2) 공공부문 2005년개정된 남녀평등법 에공공행정기구와공권력행사기구의구성에대해여성인력의참여강화를명시하고있는것이특징적이다. 남녀평등법에서는양성평등확보를위한공공부문쿼터를제시하고있다. 이는공공부문에서여성인력이적극적사회참여를주도하여야한다는정책의지를암시하는것이다. 공기업은공공부문할당제에준하는자율목표를설정하여정책의일관성을유지하고있으며, 이외에도양성평등과별도로공기업이사회의다양성확보를위해노력하고있다. 핀란드의일관성있는정책시그널은법적규제대상에속하지않는민간부문에확산효과를가져온것으로평가할수있다. 2) 관련제도 정부부처위원회임명할당제를실시하고있는데반해, 민간부문은자율규제적 x

16 접근방식을활용하고있다. 이와같은차이가있음에도불구하고, 양성강화를위한정책방향은동일한프레임안에서적용되고있다. 공공부문의일과가정양립을위한휴가제도는민간과달리가족간병휴가, 고령가족간호휴가등이추가적으로주어지고있다. 3) 추진체계핀란드의회에서도양성평등정책현안및입법사안들을담당하고있는고용과형평위원회가있어, 정기적 비정기적으로제도및정책평가를실시하고있다. 공공부문여성대표성강화를위한관련제도들의취지와성격도민간부문에적용되는제도들과동일하거나유사하다. Ⅶ. 결론 1. 정책적제언 가. 공공기관운영에관한법률개정 1) 40:40:20 반영한운영위원회구성공공기관여성임원확대를위해현행공공기관의운영에관한법률제9조 ( 운영위원회구성 ) 의제1항4를 공공기관의운영과경영관리에관하여학식과경험이풍부하고중립적인사람으로서법조계 경제계 언론계 학계및노동계등다양한분야에서성별균형 (40:40:20) 을고려한기획재정부장관의추천으로대통령이위촉하는 11인이내의사람 으로개정하여한쪽성을 40% 확보할수있는방안이필요하다. 2) 공기업 준정부기관의인사운영에관한지침 강화 공기업 준정부기관의인사운영에관한지침 에서의강화도필요하다. 현행공기업 준정부기관의인사운영에관한지침제5조 ( 사회형평적인력활용 )1을 공기업 준정부기관의장은국가유공자 장애인 여성 지방인재 이공계전공자등에대한채용기회를확대하여사회형평적인력활용이활성화되도록인력활용계획을수립 xi

17 하고이를이행하여야한다 를의무조항으로개정하여공공기관에대한사회형평적 책무를강화시켜야할것이다. 3) 각공공기관 임원추천위원회운영규정에관한지침 성별규정삽입공공기관운영에관한법률제31조2 항의규정에적용되는모든공공기관은임원추천위원회구성과관련하여 임원추천위원회위원은법조계 경제계 언론계 학계및노동계등다양한분야에서학식과경험이풍부한사람중에서해당기관의특성및성별균형등을고려하여야한다 는성별규정을포함하여강화될필요가있다. 나. 공공기관여성참여확대를위한임용목표제도입 1) 공공기관여성이사임용확대 5개년계획수립공공기관여성참여확대를위한강력한할당제를도입하거나최종시한과목표율을제시한후기관특성을반영하여자율적으로목표율을정하고달성하도록하는방안도검토할수있다. 공공기관여성이사목표제의대상범위를점진적으로확대하되, 500인이상공공기관을대상으로여성인력이일정수준확보된기관부터시행하는방식과수익성에따른유형별분류에따라공기업부터준정부기관까지단계적으로확대해나가는방식을제안한다. 2) 패키지식여성관리자임용목표제도입행정기관에도입된 여성관리자임용목표제 의성과에기반하여공기업및준정부기관등의공공기관까지 여성관리자임용목표제 를확대하되각직급별여성임용비율을부여하는패키지식여성관리자임용목표제를도입하여한쪽성이 30% 가될때까지시행을제안할수있다. 다. 현행적극적고용개선조치실효성확보 1) 여성고용기준비교그룹재설정현재적극적고용개선조치는동종업종 유사규모를비교그룹으로설정하고있어, 사업장에서비교대상으로적절하다고생각하는사업장과의그룹핑을통해수용가능한고용기준을제시하는것이필요하다. xii

18 2014년적용대상사업장부터는 50인이하공공기관이포함되어 999인이하그룹내에서의상시근로자수편차가상당히크게나타나제도의안정적인운영과신뢰도향상을위해새로운규모기준 (50인혹은 100인 ) 을신설하고업종에관계없이고용기준율을적용하는방법도고려해볼수있다. 또한공공기관의형태와동종업계를고려한비교그룹을설정하여기관장의관심을유도하고적극적인개선노력을유도해야한다. 현재고용기준율은비교그룹평균의 60% 이며, 비교그룹내개별수치들의편차를충분히반영하지못한다. 따라서최소기준율을적용하여중장기계획을통해실행력을담보할수있는방법을찾도록제시되어야할것이다. 2) 독자적공공기관만을대상으로한적극적고용개선조치운영공공기관만을대상으로적극적고용개선조치를운영하여민간기업과의비교로인한불만과업종분류에따른기준불일치등의문제를보완할수있는이행노력평가지표가추가적으로고안되어야한다. 3) 공식통계생산에서의상시근로자기준통일상시근로자를산정하는기준을여타의고용노동통계와통일하여데이터확장을통한교차분석을가능토록해야한다. 현재의직종별 직급별남녀근로자현황데이터를확장하여고용형태와교차분석을가능하게되면관리자인력풀확보로효과적인여성관리자비율제고가가능할것이라기대된다. 4) 공공기관경영평가에의반영제도의유인및제재수단을보다효과적으로마련하는것역시중요하다. 현재공공기관경영평가시조직 인적자원및성과관리항목에비계량방식으로적극적고용개선조치를평가하고있기때문에여성인력의확대및활용에적극적인유인조건이되지못한다. 따라서적극적고용개선조치평가점수를계량항목으로지정함으로써제도의파급력을높이고, 공공기관의도전적인목표설정과유인수단을제공해야할필요가있다. xiii

19 라. 여성참여확대를위한인프라구축 1) 공공기관여성업무전담부서신설및데이터구축현재까지우리나라전체공공기관의성평등현황을한곳에서볼수있는데이터는존재하지않는다. 따라서성평등현황에대한보고서를매년공포하고, 패널데이터를구축하는제도적장치를마련해야한다. 또한경영정보공개시스템 ( 알리오 ) 에제공되는일반현황, 기관운영, 주요사업및경영성과, 대내외평가, 공지사항, 공공기관정상화추진의정보에성별데이터를세부적으로작성하고공공기관의임직원, 채용, 유연근무현황등성평등실태를파악할수있도록해야한다. 2) 홍보강화본조사를통해공공기관의적극적고용개선조치에대한인식이여성과남성모두낮게나타났다. 조직구성원에대하여적극적고용개선조치제도의목적과방법에대한조직전반적인홍보가필요한것으로보인다. 또한제도의수용성을높이기위해제도에대한홍보와함께남성중심의조직문화를변화시키기위한교육을적극적으로실시해야한다. xiv

20 목 차 Ⅰ. 서론 1 1. 연구의목적및필요성 3 2. 연구방법 6 가. 문헌조사 6 나. 조사실시 6 다. 자문회의 7 라. 연구절차 7 3. 기존문헌에관한검토 8 4. 본연구의초점 10 Ⅱ. 이론적배경 여성참여와관련된논의들 공공기관여성참여를위한정부개입의필요성 23 Ⅲ. 공공기관여성현황및조직문화 여성현황 29 가. 성별채용경쟁률 29 나. 여성근로자및관리자현황 30 다. 여성임원현황 32 라. 이사회여성비율 공공기관조직문화에대한인식 35 가. 여성인력에대한인식 35 나. 조직문화 36 다. 적극적고용개선조치에대한인식 37 xv

21 Ⅳ. 공공기관적극적고용개선조치추진실적 도입배경및특징 41 가. 도입배경 41 나. 도입에서의특징 추진경과및실적 43 가. 추진경과 43 나. 추진실적 법제분석 52 가. 추진체계 52 나. 적용대상기관및남녀근로자현황 53 다. 여성고용율미달기준 55 라. 시행계획서 57 마. 이행실적보고서 59 바. 제도의유인 제재수단 60 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 조사설계 67 가. 조사의목적 67 나. 조사의방법 67 다. 설문지구성 69 라. 응답자현황 조사분석 71 가. 성별분석 71 나. 기관 직위 연령별분석 110 다. 중앙정부와공공기관간비교분석 136 라. 경영평가대상기관별적극적조치비교분석 144 xvi

22 Ⅵ. 해외사례분석 여성인력활용국제비교 155 가. 성평등척도 155 나. 여성인력활용국제비교 적극적평등실현조치관련법제와추진체계해외사례 163 가. 호주 166 나. 핀란드 173 Ⅶ. 결론 요약 정책적제언 187 가. 성평등한위원회구성및공공기관운영에관한법률개정 187 나. 공공기관여성참여확대를위한임용목표제도입 190 다. 현행적극적고용개선조치실효성확보 193 라. 여성참여확대를위한인프라구축 199 참고문헌 207 부록 213 < 부록 1> 공공부문적극적평등실현조치에관한설문조사 215 < 부록 2> [ 별표 2] 여성근로자의고용기준에미달하는사업 229 Abstract 233 xvii

23 표목차 < 표 -1> OECD국가의 GDP와여성고용률 17 < 표 -1> 최근 5년간여성과남성채용경쟁률 29 < 표 -2> 여성근로자비율 30 < 표 -3> 여성관리자비율 31 < 표 -4> 직급별평균비율 31 < 표 -5> 여성기관장현황 32 < 표 -6> 여성이사현황 32 < 표 -7> 여성감사현황 33 < 표 -8> 공공기관전체여성임원현황 33 < 표 -9> 이사회유무 34 < 표 -10> 이사회평균여성인원 35 < 표 -11> CEO 마인드 35 < 표 -12> 성과중심적인조직문화 36 < 표 -13> 남성중심적인조직문화 37 < 표 -14> 적극적고용개선조치실행의지 37 < 표 -15> 적극적고용개선조치효과성 38 < 표 -16> 적극적고용개선조치실효성제고방안 38 < 표 -1> 적극적고용개선조치관련법제 개정내용 43 < 표 -2> 적극적고용개선조치대상사업장수 (2006년 ~2013년 ) 45 < 표 -3> 여성고용비율및여성관리자비율현황 (2006년 ~2013년 ) 46 < 표 -4> AA 적용대상공공기관산업별분포및 산업별여성고용비율 (2013년) 48 < 표 -5> 산업별공공기관 / 민간기업여성고용비율및 여성관리자비율차이 (2013년) 49 < 표 -6> 형태별여성고용기준미달현황 (2013) 51 xviii

24 < 표 -7> 적극적고용개선조치추진체계관련조항 53 < 표 -8> 적극적고용개선조치남녀근로자현황관련조항 54 < 표 -9> 적극적고용개선조치시행계획서작성대상기관에관한조항 55 < 표 -10> 고용기준율비교그룹 56 < 표 -11> 적극적고용개선조치시행계획서관련조항 57 < 표 -12> 적극적고용개선조치이행실적보고서관련조항 60 < 표 -13> 적극적고용개선조치유인수단관련조항 ( ) 61 < 표 -14> 적극적고용개선조치유인수단관련조항 ( ) 61 < 표 -15> 적극적고용개선조치유인수단관련조항 ( ) 62 < 표 -16> 적극적고용개선조치유인수단관련조항 ( ) 63 < 표 -17> 2014년남녀고용평등유공자및우수기업선정계획 63 < 표 -1> 전체조사모집단대상현황 68 < 표 -2> 조사기관별표본및성별표본할당대상 68 < 표 -3> 설문내용구성 70 < 표 -4> 응답자현황 71 < 표 -5> 인력문제해결을위해여성인력활용필요성 ( 성별 ) 72 < 표 -6> 여성인력활용을위한적극적평등실현조치의필요성 ( 성별 ) 73 < 표 -7> 누적된차별시정을위해적극적평등실현조치도입 ( 성별 ) 74 < 표 -8> 노동시장의성별불균형해소를위해적극적평등실현조치도입 ( 성별 ) 76 < 표 -9> 미래여성인력활용을위해적극적평등실현조치도입 ( 성별 ) 77 < 표 -10> 사회통합차원의가치지향을위해적극적평등실현조치도입 ( 성별 ) 78 < 표 -11> 여성에대한우리사회의유리천장존재여부 ( 성별 ) 79 < 표 -12> 여성에대한우리사회의유리벽존재여부 ( 성별 ) 80 < 표 -13> 적극적평등실현조치시행의필요성 ( 성별 ) 82 < 표 -14> 채용단계적극적평등실현조치적용의필요성 ( 성별 ) 83 < 표 -15> 승진단계적극적평등실현조치적용의필요성 ( 성별 ) 84 < 표 -16> 보직배치적극적평등실현조치적용의필요성 ( 성별 ) 85 < 표 -17> 교육훈련적극적평등실현조치적용의필요성 ( 성별 ) 86 xix

25 < 표 -18> 적극적평등실현조치의시행규모 ( 성별 ) 87 < 표 -19> 소속기관내승진에서의성차별 ( 성별 ) 89 < 표 -20> 승진에있어서의남녀차별원인 ( 성별 ) 90 < 표 -21> 소속기관내남녀간승진경로구분 ( 성별 ) 91 < 표 -22> 소속기관내유리천장의인식 ( 성별 ) 93 < 표 -23> 여성관리자임용목표제의도입인식 ( 성별 ) 94 < 표 -24> 소속기관내보직경로구분인식 ( 성별 ) 95 < 표 -25> 보직이승진에미치는영향인식 ( 성별 ) 97 < 표 -26> 여성주요보직에대한특별규정의필요성 ( 성별 ) 98 < 표 -27> 적극적고용개선조치의인지여부 ( 성별 ) 99 < 표 -28> 적극적고용개선조치의운영방식및기준에대한인지 ( 성별 ) 100 < 표 -29> 적극적고용개선조치의필요성인식 ( 성별 ) 101 < 표 -30> 적극적고용개선조치가필요하지않은이유 ( 성별 ) 103 < 표 -31> 여성참여확대를위한적극적조치의기여도인식 ( 성별 ) 104 < 표 -32> 적극적고용개선조치의지속성여부 ( 성별 ) 105 < 표 -33> 현재적극적고용개선조치가잘시행되는기관에서의성공요인 ( 성별 ) 106 < 표 -34> 적극적고용개선조치의집행력강화방안 ( 성별 ) 109 < 표 -35> 인력문제해결을위해여성인력활용필요성인식 ( 기관 직급 연령별 ) 110 < 표 -36> 여성인력활용을위한적극적조치의필요성 ( 기관 직급 연령별 ) 111 < 표 -37> 적극적조치도입시도입목적에대한동의 ( 기관 직급 연령별 ) 113 < 표 -38> 여성에대한우리사회의유리천장 / 유리벽존재여부 ( 기관 직급 연령별 ) 114 < 표 -39> 적극적평등실현조치시행의필요성 ( 기관 직급 연령별 ) 115 < 표 -40> 인사단계별적극적평등실현조치적용의필요성 ( 기관 직급 연령별 ) 116 < 표 -41> 적극적조치의시행규모인식 ( 기관 직급 연령별 ) 117 < 표 -42> 여성신규채용비율향상을위한적극적평등실현조치의필요성 ( 기관 직급 연령별 ) 118 xx

26 < 표 -43> 소속기관내승진에서의남녀차별 ( 기관 직급 연령별 ) 119 < 표 -44> 승진에있어서의남녀차별원인 ( 기관 직급 연령별 ) 121 < 표 -45> 소속기관내남녀간승진경로구분 ( 기관 직급 연령별 ) 122 < 표 -46> 소속기관내유리천장의인식 ( 기관 직급 연령별 ) 123 < 표 -47> 여성관리자임용목표제도입 ( 기관 직급 연령별 ) 124 < 표 -48> 소속기관내보직경로구분인식 ( 기관 직급 연령별 ) 125 < 표 -49> 보직이승진에미치는영향인식 ( 기관 직급 연령별 ) 126 < 표 -50> 여성주요보직에대한특별규정의필요성 ( 기관 직급 연령별 ) 127 < 표 -51> 적극적고용개선조치의인지여부 ( 기관 직급 연령별 ) 128 < 표 -52> 적극적고용개선조치의운영방식및기준에대한인지 ( 기관 직급 연령별 ) 129 < 표 -53> 적극적고용개선조치의필요성인식 ( 기관 직급 연령별 ) 130 < 표 -54> 현행적극적고용개선조치가필요하지않은이유 ( 기관 직급 연령별 ) 131 < 표 -55> 여성참여확대를위한적극적고용개선조치의기여도 ( 기관 직급 연령별 ) 132 < 표 -56> 현행적극적고용개선조치의지속성여부 ( 기관 직급 연령별 ) 133 < 표 -57> 현재적극적고용개선조치가잘시행되는기관에서의성공요인 ( 기관 직급 연령별 ) 135 < 표 -58> 적극적고용개선조치의집행력강화방안인식 ( 기관 직급 연령별 ) 136 < 표 -59> 누적된차별시정을위해적극적평등실현조치도입 ( 중앙정부 / 공공기관 ) 138 < 표 -60> 노동시장의성별불균형해소를위해적극적평등실현조치도입 ( 중앙정부 / 공공기관 ) 138 < 표 -61> 미래여성인력활용을위해적극적평등실현조치도입 ( 중앙정부 / 공공기관 ) 139 < 표 -62> 적극적평등실현조치시행의필요성 ( 중앙정부 / 공공기관 ) 140 xxi

27 < 표 -63> 적극적평등실현조치의시행규모 ( 중앙정부 / 공공기관 ) 140 < 표 -64> 여성에대한유리천장존재여부 ( 중앙정부 / 공공기관 ) 141 < 표 -65> 여성에대한유리벽존재여부 ( 중앙정부 / 공공기관 ) 142 < 표 -66> 소속기관내승진에서의성차별 ( 중앙정부 / 공공기관 ) 143 < 표 -67> 승진에있어성별차별의원인 ( 중앙-공공기관비교 ) 144 < 표 -68> 조직내인사단계성별대우 ( 경영평가대상유무 ) 145 < 표 -69> 인사단계별적극적조치의필요성 ( 경영평가대상유무 ) 146 < 표 -70> 적극적조치시행규모 ( 경영평가대상유무 ) 147 < 표 -71> 공공기관인사제도의성평등 ( 경영평가대상유무 ) 148 < 표 -72> 적극적고용개선조치운영방식및기준인지 ( 경영평가대상유무 ) 149 < 표 -73> 적극적고용개선조치의집행력강화방안 ( 경영평가대상유무 ) 151 < 표 -1> 성격차지수 (GGI) 국제비교 (2013) 155 < 표 -2> 경제참여영역에서의성별격차 (2013) 156 < 표 -3> 여성고용률국제비교 (2012) 158 < 표 -4> 성인인구학력구간별고용률 (2011) 160 < 표 -5> 유럽지역여성이사비율과법안 162 < 표 -6> OECD, 한국, 호주, 핀란드의고용률 (2004~2013) 166 < 표 -7> 자율적목표설정을위한기본원칙 167 < 표 -8> 직장내양성평등법에의한보고서항목표준화주요내용 168 < 표 -9> 호주 핀란드일과가정양립을위한지원제도공공부문법률규정현황 177 < 표 -10> 핀란드상장기업여성임원비중현황 180 < 표 -1> 공공기관운영에관한법률관련개정안 190 < 표 -2> 공공기관여성임원 5개년계획단계별적용기관 191 < 표 -3> 2014년공기업의경영평가지표 ( 현행 ) 197 < 표 -4> 2014년공기업의경영평가지표 ( 수정안 ) 198 < 표 -5> 기존공시와성별분리공시비교 202 xxii

28 그림목차 [ 그림 -1] 본연구의흐름도 7 [ 그림 -1] OECD국가의 1인당 GDP 순위와여성고용률의상관관계 19 [ 그림 -2] 한국의경제성장율과취업증가율 19 [ 그림 -3] 네덜란드의경제성장율과취업증가율 20 [ 그림 -4] 남녀인구변화 20 [ 그림 -1] 공공기관전체여성임원현황 34 [ 그림 -1] 적극적고용개선조치추진체계 52 [ 그림 -1] 유리천장지수국제비교 (2011) 157 [ 그림 -2] 성별대학진학률추이 159 [ 그림 -3] 기업의직급상승에따른여성비율 161 [ 그림 -4] OECD 회원국의회의여성비중과소득불평등수준 (2012) 164 [ 그림 -5] OECD 회원국여성장관비중과정부신뢰수준 (2012) 165 [ 그림 -6] 상장 200대기업의여성최고경영자 (CEO) 와임원비중변화 (2002~2012) 172 [ 그림 -7] 고위공무원단여성인력비중변화 (2002~2012) 173 [ 그림 -8] 해외주요국전체최고관리층및중앙정부고위직여성비중 179 xxiii

29 Ⅰ 서론 1. 연구의목적및필요성 3 2. 연구방법 6 3. 기존문헌에관한검토 8 4. 본연구의초점 10

30

31 Ⅰ. 서론 3 1. 연구의목적및필요성 공공조직이든민간조직이든인적자원을얼마나잘활용하는가는조직의생산성에직접적인연관을갖는다. 조직의성과는생산요소및기술수준, 조직규모및조직나이, 시장구조, 경제적 제도적여건뿐만아니라인적자원의성별다양성에의해서도영향을받는다. 성별다양성을포함한인적구성의다양성은여성인력의효율적이용을가능하게할뿐만아니라잠재소비자와시장의다양성에대한조직의이해력을높이고, 창의성과혁신역량그리고조직의문제해결능력을향상시킴으로써성과를높일수있다. 개인들의인적자원을충분히활용하기위해서는사회적으로그들의잠재능력을완전하게발휘할수있는동등한기회가주어져야하고, 열심히일하면성공할수있다는원칙이사회저변에서작동하여야한다. 그러할때그사회에잠재되어있는인적자원의활용가능성은점점높아지고이를통해국가의전체적인생산성과경쟁력이향상될수있을것이다. 인적자원의충분한활용을위해그동안고용에있어차별을금지하는기회균등법과적극적평등실현조치와같은차별철폐조치들이있어왔다. 이러한조치들은노동시장에서여성확대에어느정도긍정적인영향을미쳐왔다고보여진다. 차별을금지하는기회균등법이소극적인조치라고한다면적극적평등실현조치는성, 인종, 장애인등과거의차별집단에대해고용할당 (quota) 이나목표 (goals) 를정하여달성하도록하는적극적인조치이다. 이러한조치들의목적은모집, 채용, 직종, 직위, 배치, 승진시지속적이지만눈에보이지않게움직이고있는유리천장 (glass ceiling) 과유리벽 (glass wall) 등과같은차별적고용환경을시정하기위한것이다. 인구의절반을차지하는여성인적자원활용은현재국가경쟁력강화를위해서도필요하다. IMD(International Institute for Management Development) 에서실시하는국가경쟁력평가항목중기업의효율성지표에 여성인력의활용 이포함된것은다양한시사점을던져준다. 2013년발표된 IMD 국가경쟁력순위를살펴보면, 남녀가평등한문화일수록국가경쟁력이높음을알수있다. 이결과는기업에서의기업경쟁력지수와남녀평등지수와의

32 4 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 상호의존적인결과를보여주고있는데, < 포춘 > 에서발표한 500대기업에서남녀의비율이균형있는이사회를가진기업들이, 남녀비율이균형없는이사회를가진기업에비해 50% 이상의높은실적을나타냈다 ( 박영순외, 2011). 미국의글로벌 500대기업의순위별평균이사회규모와여성이사수, 여성이사비율을살펴보면, 2009년기준상위를차지한기업들은이사회규모도크고, 평균여성이사수와평균여성이사비율도높음을알수있다. F1-100 기업들의평균이사회규모는 12.1명, 평균여성이사비율이 18.0%, 평균여성이사가 2.1명인반면에 F 기업들의평균이사회규모는 10명, 평균여성이사비율은 13.6%, 평균여성이사수는 1.4명로나타났다. 높은총소득을가진기업일수록, 이사회규모가크고, 여성이사의수와비율도증가하는것을알수있다 (Catalyst, 2010). 우리정부또한여성인적자원활용의중요성을인지하고 여성경제활동확대및양성평등확산 (65) 을국정과제로제시하고있다. 이의실현을위해공직, 공공기관, 교직등의정부위원회및여성관리자여성참여확대, 여성인재아카데미설치로여성리더양성및여성인재풀확충을통해여성인재 10만을양성, 적극적고용실현조치정착을계획하고추진하고있다. 이는국가차원에서여성인력을확대하겠다는의지를명확히한것으로보인다. 또한여야의원 62명이공기업과준정부기관등에서여성임원비율을확대하는 공공기관운영에관한법률 개정안을국회에제출하였다. 그중 5년이내에정부위원회여성비율 40%, 여성공기업임원 30% 로끌어올리는등구체적인방안도제시하고있다. 여성인력을확대하려는정부정책의많은부분이적극적평등실현조치 (affirmative action) 1) 를통한방안들이다. 적극적평등실현조치는많은국가에서시행되고있는공공정책중의하나이지만정책의논리와제도구성은해당국가의특정적맥락속에서형성되었다 (Bacchi, 1996; 유정미, 2012 재인용 ). 선진사례를보면, 이제도가단기적으로는많은논란으로사회적부담이될수있으나, 장기적인관점에 1) 본연구에서는 affirmative action 을 적극적 이라는용어를살리면서사회경제적약자에대한실질적인평등의실현이라는목적을이룰수기제가될수있다는점에서 적극적평등실현조치 로해석함.

33 Ⅰ. 서론 5 서는국가경쟁력에기여하는것으로보여진다 (World Development Report; WDR, 2012). 우리나라또한정치와고용영역에서적극적평등실현조치를시행해오고있다. 정치영역에서는여성의원비율을높이기위해여성공천할당제와정부위원회여성위원목표제가, 고용영역에서는양성평등채용목표제, 국공립대여교원임용목표제, 여성관리자임용목표제, 여성과학기술인채용목표제, 적극적고용평등실현조치가시행되고있다. 이처럼다양한조치들이도입되고시행되는과정에서남성에대한역차별논란뿐만아니라실적제훼손, 제도수혜자에대한낙인, 여성집단내에서의제도적용대상에대한문제등이끊임없이제기되고있다. 이러한사회적논란은노예차별문제와관련해미국에서최초로도입될때이제도가갖는이념적가치, 즉과거차별해소를위한보상으로서적극적평등실현조치가현시점에서도우리사회에반영될수있는가가주를이른다. 따라서본연구에서는우리나라에서적극적평등실현조치를도입 추진할때추구해야하는이념또는목적을무엇으로해야하는가에대한이념적방향성을검토하고자한다. 여성에대한차별해소를위한적극적평등실현조치가과거에이제도를정당화할수있는이념과가치라고한다면, 현시점에도이러한이념이부합하는가에관한의문에대한답이다. 또한 2013년행정기관을대상으로실시한한국의적극적평등실현조치에관한연구에이어이번에는공기업과준정부기관등공공기관을대상으로 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 하에 2006년부터시행되고있는 적극적고용개선조치 2) 의추진실적을분석하고현행제도의실효성을높일수있는방안을모색하고자하였다. 더불어공공기관구성원들의적극적평등실현조치에대한인식과태도, 공공기관내성평등현황등을살펴보고적극적평등실현조치가필요한부분에정책적개입을통한확대방안을제시하고자하였으며, 마지막으로여성만을특화하여적극적평등실현조치를시행하고있는호주와여성의사회진출을활성화하는모델국가들로인식 2) 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제 2 조 ( 정의 )3. 적극적고용개선조치 란현존하는남녀간의고용차별을없애거나고용평등을촉진하기위하여잠정적으로특정성을우대하는조치를말한다고함으로써 affirmative action 을적극적고용개선조치로명명하고있기에법적용어를그대로사용함.

34 6 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 되고있는핀란드에서의사례에서얻은시사점을통해정책방안을제시하였다. 2. 연구방법가. 문헌조사 적극적평등실현조치에관한정부정책자료와국내외선행연구등을검토하였다. 또한, 공공기관에서시행하고있는현행제도가갖는문제점및향후정책방안을도출하기위하여인사와조직관리측면에서의적극적평등실현조치와관련이있는기존연구문헌을검토하였으며, 관련법령, 기타공공기관통계자료, 연감 백서, 업무보고자료등을통하여정책현황자료와기본현황자료를분석하였다. 나. 조사실시 설문조사는현재공공기관의인사제도 ( 채용, 승진, 보직, 교육훈련등 ) 내성평등현황을통하여적극적평등실현조치가개입될부분을파악하고자하였다. 또한앞으로적극적평등실현조치가우리사회에서수용성이높은정책으로받아들여지기위해접근해야하는도입목적과한시적인이제도를언제까지시행하여야하는가에대한현장의궁금증에대한답으로얻고자조사를실시하였다. 아울러현행적극적고용개선조치의필요성, 지속시행여부, 실효성을높일수있는개선방안을도출하고자하였다. 설문조사는 공공기관운영에관한법률 에의해규정된공공기관의유형을기준으로시장형공기업, 준시장형공기업, 기금관리형, 위탁집행형, 기타공공기관등 91개공공기관의근로자및인사담당자를대상으로실시하였다. 설문조사분석결과로파악하기어려운부분에대해서는공공기관의인사담당자와근로자를대상으로심층인터뷰를실시하였다.

35 Ⅰ. 서론 7 다. 자문회의 적극적평등실현조치연구와관련이있는교수, 연구원및공공기관인사담당자, 근로자등을대상으로전문가자문회의를개최하여연구방향및연구방향설계, 설문지개발, 정책개발등에대한전문가의견을수렴하였다. 라. 연구절차 [ 그림 Ⅰ-1] 본연구의흐름도

36 8 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 3. 기존문헌에관한검토 공공기관을대상으로적극적평등실현조치의선행연구에는공공기관의여성고용현황, 공공기관의인력관리와고용정책의중요성, 적극적평등실현조치의필요성, 적극적평등실현조치의한계, 해외의적극적평등실현조치의사례와법관점, 성공적인적극적평등실현조치를위한전략, 적극적평등실현조치에관한정책적시사점에관해주로연구되었다. 공공기관의여성고용현황연구로는정부부문과공기업의여성고용시장에관한현황분석을바탕으로공기업이자신의형편에가장적절한방식으로여성고용을늘리도록하는 기관인센티브제 의도입을제안한연구 ( 김영옥, 2002) 와공공부문의여성고용제약요소는무엇인가를규명하는것을기반으로공기업여성채용인센티브제가실효성을갖기위해보다적극적인조치가필요함을밝힌연구 ( 유가효 장승옥, 2002), 여성고용의비율이양적으로꾸준히증가되고있으나질적인측면에서미약하다고진단한것을바탕으로적극적고용개선조치관점에서여성인력활용방안을모색한연구 ( 박은미, 2008) 가있다. 공공기관의인력관리와고용정책이중요함을제시한연구로는, 공공기관은사회전반의고용문화개선을주도할수있기때문에여성임원 30% 의무할당제를공공기관부터적용하자는의견도이런취지로이해할수있다고제시한연구 ( 박한준, 2012) 가있다. 적극적평등실현조치의필요성에관한연구로는적극적평등실현조치등과같은제도적방안을통해소수자들을보호하고그들의권익을보호해줄사회적안전망혹은사회적기반을강화시킬필요가있다고제기한연구 ( 김정인, 2013) 가있다. 적극적평등실현조치의한계에관해서유정미 (2012) 는적극적평등실현조치제도의영향력은약하며개선효과역시미미하고, 고용현황보고에정규직과비정규직의구분을포함하지않는문제로적극적평등실현조치는성평등정책의착시현상을일으킨다고하였다. 해외의적극적평등실현조치의사례에관한연구에는미국과한국의적

37 Ⅰ. 서론 9 극적평등실현조치정책의차이점을비교분석하고, 미국적극적평등실현조치정책의효과와한계에대해제시한연구 ( 이승계, 2010) 와각국에서실시되고있는적극적우대조치를살펴보고우리나라적극적우대조치에관한제도적보완필요함을밝힌연구 ( 박경순, 2008), EU는고용시장에서남녀평등을보장하고실현하기위한강한의지를보여주지만, 미국은행정, 입법, 사법부전반적으로고용평등문제에대해서상대적으로소극적인태도를취해왔다는것을소개한연구 ( 공영호, 2011) 가있다. 그외에도김명중 (2013) 은일본정부가실시한적극적평등실현조치의추진과정과실시상황, 여성활용현황에대해소개하면서한국에서일본정부와기업의다양성경영에대한논의와진행과정에주목할필요가있다고제시한다. 윤미경 (2011) 은사회적협약제도를통해적극적으로고용을개선한 EU의사례를들어적극적평등실현조치실시를위해서는정보제출의무강화, 비준수시법적제제수단확보, 일 가정양립정책의조화, 그리고노동현장에서실질적인임금격차해소노력이중요하다고하였다. 해외의적극적평등실현조치를도입하기위한법관점연구로는주요판결례를통해 EU에서적극적평등실현조치로양성평등이어떻게준수되는지를제시한연구 ( 채형복, 2008), 미국과 EU에서고용상적극적조치의정당성판단에대해비교한뒤미국보다는 EU의정당성논의가한국에시사하는바가크다고소개한연구 ( 심재진, 2013) 가있다. 성공적인적극적평등실현조치를위한전략을제시한연구로는적극적평등실현조치를성평등을둘러싼젠더갈등중하나로보고이를해결하기위해사회적으로배재된집단을기존질서에서포함하는통합의전략보다는사회적배제와갈등을만드는기존질서를변화시키는전략이필요함을밝힌연구 ( 이재경, 2013) 와적극적평등실현조치가성주류화의전략이될수있다는주장을전개하여젠더관계기본구조의변화까지를목표하는정책으로보아야한다고제시한연구 ( 허라금, 2010), 적극적평등실현조치에서다양성관리로의발전과정을검토하고다양성관리의이론적논의와함께인사관리체계의연계방안을모색을한연구 ( 최무현, 2006) 가수행되었다. 다양한연구에서적극적평등실현조치에관한정책시사점을제시하고

38 10 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 있는데, 적극적평등실현조치성과결정요인분석결과를토대로정부의리더십이중요하며기업의적극적평등실현조치성과평가가재무성과와연동되도록제도적설계가필요하다고제시한연구 ( 권태희, 2008), 정부는보다적극적으로여성들이관리자로서다양한경험을쌓도록지원하고, 남성들과함께효율적인네트워킹을하는방안을마련해야한다고제안한연구 ( 서동희, 2008), 성공하였다고평가받는임원급승진을대상으로한실증분석을바탕으로소수의여성임원비중이상대적으로높은산업분야가아니라전산업분야에서여성임원의비중을높일수있는정책이필요하다고한연구 ( 임형록 정석균, 2010) 가있다. 4. 본연구의초점 본연구의초점은다음과같다. 첫째는현재우리나라적극적평등실현조치도입의목적과시행규모에대한부분으로적극적평등실현조치에대한인식과태도를살펴보고자하였다. 우선, 적극적평등실현조치를도입할때도입목적을어디에두어야이제도에대한현장의수용성이가장높을까? 이다. 적극적평등실현조치는 1961년미국의행정명령제10925 인종, 정치적신념, 피부색에근거한차별을금지하여응모자가평등하게채용되고대우받도록하는적극적평등실현조치를취해야한다는조항을조달계약사항에삽입하여시행하도록하면서처음사용되었다 (Shaw & Barry, 2004, 문미경외, 2013). 행정명령제10925는행정명령제11246으로보완되어공포되었고, 이명령은그뒤수차례수정된후 1967년행정명령제11375호에성에근거한적극적평등실현조치를포함시키면서성차별이차별금지와적극적평등실현조치의대상이되었다. 이는과거에받았던성에따른차별을보상하기위한수단으로써적극적평등실현조치가도입되었다고할수있다. 우리나라도 1990년중반적극적평등실현조치를처음도입할때여성에대한과거의차별을시정하기위한목적이주를이루었다. 또한현재의 여성발전기본법 을개정

39 Ⅰ. 서론 11 하여 2015년 7월부터시행될 양성평등기본법 에서도 차별로인하여특정성의참여가현저히부진한분야에대하여합리적인범위에서해당성별의참여를촉진 한다고명시함으로써적극적조치의본래취지가단순한성별균형맞추기가아닌누적된불평등의시정에있음을분명히하고있다고보여진다. 그럼에도불구하고여성들의고학력화와경제 사회적참여가활발해지고있는현시점에서적극적평등실현조치를여전히과거의성차별에따른시정차원에서이루어져야하는가에대한논의들도제기되고있는상태이다. 그렇다면, 노동시장에서의여성참여를확대하기위해적극적평등실현조치를적용할때, 이제도를가장잘수용할수있는도입목적또는이념은무엇일까? 이에대한답을얻기위해연구진은 과거노동시장에서의여성에대한누적된차별을시정하기위한조치, 노동시장에서의현재성별불균형을해소하기위한조치, 노동시장에서의미래여성인력활용을위한조치, 사회통합차원의가치지향을위한조치 와같이 4개의도입목적을제시한후어느목적이가장수용성이높은가를조사하여분석하였다. 다음은, 우리는언제까지적극적평등실현조치를시행해야하는가이다. 유엔총회는 1979년 12월 18일여성에대한모든형태의차별철폐에관한협약 (CEDAW) 을채택했다. 우리나라는 1984년 12월 27일이협약을비준하였다. 협약4조는남녀간차별을없애기위해잠정적으로시행되는적극적인조치 (affirmative actions) 를규정하고있다. 시행규정은있지만언제까지잠정적으로시행하여야하는지에대한기준을제시되지않고있다. 우리나라에서처음적극적평등실현조치로도입된 여성공무원채용목표제 는 7 급공채의경우 1996년 10%, 1997년 13%, 1998년 15%, 1999년 20%, 2000년 20%, 2001년 23%, 2002년 25% 까지, 9급공채의경우는 1999년 20%, 2000년 20%, 2001년 25%, 2002년 30% 까지목표비율을설정했다. 여성공무원채용목표제대신도입된양성평등채용목표제는공무원채용시험에서남성이든여성이든어느한쪽이합격자의 70% 를넘지않도록하기위해, 여성혹은남성합격자의 30% 미만일때합격선범위내에서해당성의응시자를추가로합격시키는것으로한쪽성에대해 30% 을확보하기위한조치라할

40 12 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 수있다. 2015년 7월부터시행될 양성평등발전법 에서는정책결정과정 공직 정치분야참여에있어서 2017년까지정부위원회구성시특정성별이 10분의 6을초과하지아니하도록함으로써한쪽성의 40% 을보장하도록하고있다. 이처럼현재까지궁극적으로달성되어야하는목표치가서로다르게제시되고있으며이에대한조사도실시되지않은상태이다. 따라서조사를통해적극적평등실현조치는한쪽성의규모가어느정도가될때까지시행되어야하는가를제시하였다. 둘째는, 2006년부터 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 하에시행되고있는 적극적고용개선조치 에대한도입배경과추진실적등을파악한후향후보완되어야할개선방안을제시하고자하였다. 적극적고용개선조치의도입은여성고용률제고와여성인력활용이라는국가적 사회적요구와다원화된사회에대응하기위해다양성관리에대한기업의요구, 차별해소라는여성계의요구를해결하기위한노사정합의결과라할수있다. 이제도는미국의 연방계약준수제도 (Federal Contract Compliance Program) 를벤치마킹하였다. 그러나우리나라에서의애초설계는기업에서자발적으로내부의문제를찾고이를개선하는노력을지원하는것을주요내용으로하고있어미국보다시장친화적으로설계되어있다고할수있다. 이행여부를판별하는고용기준율역시대부분의국가에서따르고있는 4/5법칙을따른것이아니라정치적의사결정을통해자의적으로설정된기준 (60%) 을도입한것으로이것이과거의차별을시정하여여성의참여를확대할수있는효과적인기준인가에대한논란도제기되었다. 그럼에도문화적 관행적으로현존하는간접차별 (indirect discrimination) 을찾아내어공공기관과민간기업스스로시정할수있도록유도하고있다는점에서긍정적으로평가되는측면도있다. 본연구에서는 2006년부터 2014년현재까지공공기관에적용되고있는적극적고용개선조치의추진실적을적용대상산업별분포, 공공기관과민간기업간비교등을통해여성고용률및여성관리자비율확대에어떤변화를초래하였는지를분석하였다. 또한 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 및시행령에서다루어지고있는적극적고용개선조치관련추

41 Ⅰ. 서론 13 진체계나남녀근로자현황제출, 제도의유인수단등에관한조항들을살펴봄으로써개선되어야할부분은무엇인지를파악하고자하였다. 셋째는현재공공기관내에서의성평등수준이다. 공공기관의성평등현황은어떠하며, 현행시행하고있는적극적고용개선조치제도에관한인식그리고제도개선방안등을중심으로다루었다. 이러한조사를통해공공기관의성평등현황을진단할뿐만아니라각기관에서현재운영하고있는적극적평등실현조치에대한인식과태도를살펴보았다. 이는향후여성참여를확대할수있는적극적평등실현조치의개입지점과현행제도의실효성을확보할수있는방안을모색하고자함이다. 이를위해구체적으로설문구성은 1) 기관의성평등현황으로, 현재속해있는기관의인사제도에서인지하는차별정도를조사하였다. 구체적으로는조직내성별에따른승진과보직에서의차별여부와원인, 그리고이를극복하기위하여공공기관에서보직과승진에대한적극적평등실현조치도입의필요성등을살펴보았다. 2) 현행적극적고용개선조치에대한인지정도를조사하였다. 즉, 현행제도에대한구성원들의인지정도와필요성에대한문항을구성하였다. 3) 앞서조사한적극적고용개선조치제도에대한인식을기반으로하여현행제도에대한개선가능성을살펴보고자하였다. 구체적으로는제도의효과와함께지속적시행에대한인식과현재잘운영되고있는기관에서의성공요인이무엇인지에대한문항으로구성하였다. 마지막으로, 국제비교를통한여성인력활용과여성만을특화하여적극적평등실현조치를시행하고있는호주와여성의사회진출을활성화하는모델로 EU국가에서인식되고있는핀란드의법제및정책방향, 관련제도, 추진체계등을살펴본후시사점을얻고자하였다.

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43 Ⅱ 이론적배경 1. 여성참여와관련된논의들 공공기관여성참여를위한정부개입의필요성 23

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45 Ⅱ. 이론적배경 여성참여와관련된논의들 적극적평등실현조치를통해서왜우리는여성참여확대를논해야하는가? 많은사람들이여성참여를왜확대해야하고확대할경우얻을수있는장점은무엇인가에대한의문을제기하기도한다. 이러한질문에대한답을제공하기위해기존에제시하고있는논의들을살펴보고자한다. 첫째는국가경쟁력확보차원이다. 여성인력의활성화가국가의경쟁력을향상시킨다는연구 ( 김기승, 2003; 전기택외, 2009) 와 GDP와여성고용율간의관계를통해노동시장에서의여성참여와국가경쟁력이정 (+) 의관계에있음을보여준다. 2011년기준으로한국과일본의여성고용률을비교한다면, 한국의여성고용률은 54.9% 이고아래제시한 30개국가중에서 27위를차지하고있으며일본은 63% 로 18위를차지하는것으로나타났다. 이외 OECD 1 인당 GDP가높은국가중에서룩셈부르크 (60.7%) 를제외하고는노르웨이 (75.8%) 와스위스 (76.7%) 는여성고용률이상당히높은것으로나타났다. < 표 Ⅱ-1> OECD 국가의 GDP 와여성고용률 국가명 GDP ( 억 $) OECD 국가중 1 인당 GDP 순위 인구수 2011 년여성고용률 룩셈부르크 , 노르웨이 5, ,644, 스위스 6, ,996, 오스트레일리아 15, ,262, 스웨덴 5, ,119, 덴마크 3, ,485, 캐나다 18, ,568, 미국 156, ,668, 오스트리아 4, ,221, 네덜란드 8, ,805, 핀란드 2, ,400, 일본 59, ,253,075 63

46 18 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 국가명 GDP ( 억 $) OECD 국가중 1 인당 GDP 순위 인구수 2011 년여성고용률 아일랜드 2, ,156, 벨기에 4, ,444, 프랑스 27, ,951, 독일 34, ,147, 아이슬란드 , 뉴질랜드 1, ,173, 영국 24, ,395, 이탈리아 20, ,482, 스페인 ( 에스파냐 ) 13, ,370, 그리스 2, ,772, 대한민국 11, ,955, 포르투갈 2, ,799, 체코 2, ,162, 슬로바키아 ,445, 폴란드 5, ,383, 헝가리 1, ,939, 터키 8, ,694, 멕시코 12, ,220, * 주 : 여성고용률이제시되어있지않은국가는제외함 * 자료 : OECD, 2012 Employment Outlook, OECD 국가별 GDP 2012 년기준 OECD 국가의 1인당 GDP 순위와여성고용률과이관계에서도 GDP 순위가순위가좋을수록노동시장에서여성참여율이높은것을알수있다. 즉, [ 그림 -1] 에서순위가좋은것이 1~10위가되는것이므로좋지않은순위로갈수록여성고용률이낮아져반비례관계를나타낸다. 따라서국가의 GDP를상승시킬수있는하나의요인으로여성고용률이작용하고있음을알수있고그러한의미에서여성참여가필요하다하겠다.

47 Ⅱ. 이론적배경 19 [ 그림 Ⅱ-1] OECD 국가의 1 인당 GDP 순위와여성고용률의상관관계 * 주 : Peason 상관계수 -.740**, 상관계수는 0.01 수준 ( 양쪽 ) 에서유의미함 * 자료 : OECD, 2012 Employment Outlook, OECD 1 인당 GDP 순위 2012 년기준 또한, 경제성장율과취업증가율을살펴보면, 우리나라와네덜란드의 1971 년 ~2008년까지경제성장율대비취업자가증가하는것으로나타났다. 경제성장율이증가와취업률간의정 (+) 의관계가존재함을보여준다. 여기서취업률은남녀모두를합산한결과이다. 경제성장율이취업률에긍정적인영향을미치거나, 반대로취업률이경제성장율에영향을미친건, 두변수사이에상관관계가있음을고려할때, 당연히인구의 50% 를차지하는여성의취업률도증가되어야할것이다. 이또한노동시장에서여성참여가확대되어야하는이유이다. [ 그림 Ⅱ-2] 한국의경제성장율과취업증가율 * 출처 : 황덕순, OECD 주요국의경제성장과고용성과의관계 (2010:40)

48 20 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) [ 그림 Ⅱ-3] 네덜란드의경제성장율과취업증가율 * 출처 : 황덕순, OECD 주요국의경제성장과고용성과의관계 (2010:48) 저출산과고령화의이유로생산가능인구가줄고, 경제성장률도둔화되어여성인적자원개발에관심이필요하다. 1인당국민소득이 3만달러이상인국가들의여성경제활동참가율은보통 60% 이상이고 4만달러국가는 70% 이상이므로, 여성인력의활용이경제성장에필수요소임을알수있다 ( 김경수외, 2010). 자료 : 통계청 장래인구추계 [ 그림 Ⅱ-4] 남녀인구변화

49 Ⅱ. 이론적배경 21 여성이관리직으로진출하는것은전체취업률의향상보다더욱기업의생산성으로직결된다. 미국의 100대기업을조사한결과, 여성관리직비율이높은 10% 에드는기업들의주주총수익률은 27.6% 로, 100대기업의주주총평균수익률 23.1% 보다높은것으로나타났다. 또한, 낮은여성리더들의비중은여성관리직의승진과관리몰입에는한계로작용할수있다. 아무리여성채용의비중을높인다하더라도, 승진에한계가있고여성이비주류직종에취업이될수있어현재의평등하지않은관계를개선시키는체제를만들기어렵다. 여성인재의양성은적제적소에여성인력의관리몰입, 경력관리를높이기위해절실하다. 또한, 카탈리스트의연구 (2010) 에서 1996~2000년까지여성임원이있는포춘 500개기업중 353개기업을대상으로여성임원의수와주주총수익률 (TRS), 자기자본이익률 (ROE) 을비교하여여성관리직이증가하면성과도높아지고기업경영이투명해진다는결과를제시하였다. 뿐만아니라강희영 (2012) 은맥킨지사가프랑스, 영국, 독일등 6개유럽국가와 279개의브릭스기업대상으로조사한연구에서최고경영진중여성최고경영진의비율이높은기업은여성최고경영진의비율이낮은기업에비해평균자기자본수익률과마진등의재무성과가매우높게나타나고있음을제기하였다. Simons(2010) 에따르면임원진의성구성이다양할수록많은자선기금을기부한다. 특히자선사업과여성임원들은높은관련을보이며, 이는기업의사회적책임과관련한프로젝트에많은영향을미친다. 이를바탕으로미래에기업의높은성과와높은미래부가가치창출을위해서는높은여성관리직비중과여성인재의선취가필요하다고주장하였다 ( 강희영, 2012). 둘째, 직장에서편견없이기회를제공하는일은바람직한것이며또한변화하는노동시장에적합한인력을준비하는작업이다. 여성들의관리직진출과경제활동참여를돕는미국카탈리스트회장은한미화상회의 21세기여성의이슈 를주제로여성의관리직이필요한이유를두가지제시했다. 먼저여성의관리직진출이옳은일이고둘째는스마트한일이라고주장한다 ( 강희영, 2012). 당연히전체조직을대상으로한관리직선정과여성이라승진에차별을받지않는것이옳은일임을강조한다. 모든조직구성원

50 22 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 의능력은존중되어야하며직장안에서편견이사라져야함을제시한다. 여성관리직인력의준비와확대를해야하는중요한이유는사회적구조변화와여성의소비증가이다. 여성의고용률증가와함께여성소비자가늘며이에따라상품성의기호와마케팅에여성적시각이필요하게되었다. 또한 ICT 융합과스마트폰도입에맞춰인력의준비가달라져야한다. 3차산업중심으로산업구성이선진화면서인재는전문적인기술과동시에감성적인교육이필요하다. 기업의상품성확보가남성적효율성만으로는한계에부딪쳤다면이제는관계성과유연함등여성성이반영된조직관리와상품생산이절실히요구된다. 여성관리직확대는여성만의문제가아닌변화하는시대에대한인력준비차원에서꼭필요하다 ( 강희영, 2012). 셋째, 다양화된조직구성원은작업성과와창의력향상, 이직감소등기업성과에영향을미친다는점이다. 태원유 (2011) 은 SERI회원을대상으로 2011년진행한연구에따르면, 다양성관리를위해회사차원에서중요한관리대상은여성 (29.4%), 신세대 (22.4%), 중고령자 (15.0%), 외국인 (14.3%), 경력직 (13.3%), 장애인 (5.6%) 등으로파악되었다. 우선여성인력을중심으로다양성관리가실시되어야한다는점을시사한다. 마틴과밀리컨의 다양화된인력집단구성원이조직에미치는영향연구 에의하면, 다양화된조직구성원은작업성과와창의력향상, 이직감소등으로기업성과에영향을줌을알수있다. IBM의 CEO 샘팔미사노는 최대한의잠재력을다양한인재로부터이끄는것이경쟁우위의기본이며사업의최우선순위 라며다양성관리가중요함을주장하였다 ( 김금수, 2004; 1475). 게리해멀교수는저서 경영의미래 를통해 변화무쌍한세계에서적응력은승리를위한필수조건이다. 시스템이다양해져야적응력을키울수있다. 태도, 생각, 역량, 기술의다양성이커지면적응력도커진다 고하였다. 동질적집단에비해다양성이높은집단은복잡한문제해결, 창의적인아이디어제안, 과업성취도에서높은성과를이끌었다는연구결과도있다 ( 태원유, 2011). 특히, 여성고용및관리자확대가추진되는이유에있어임희정외 (2007) 의연구에서는다양한인적자원의활용은정책결정과정의다양성, 민주성, 대표성을확보하기위해필요하다고제시한다. 정부의

51 Ⅱ. 이론적배경 23 적극적조치, 균형인사정책은차별없이인적자원관리를통한생산성을높이기위해필요하며, 고급여성인력의활용은다양성관리의차원에서강조되어야한다고주장한다 ( 문미경외, 2006). 다양성관리를위해기업이얼마나다양성을잘관리하는지는민주성을확보하고, 효율을극대화할수있다. 따라서다양성은기업의창의적사고와적응력향상의매개체역할을할수있다. 시장의변화와다양한고객을파악하려면여러배경을가진인재가필요하며포드는여성엔지니어로패널을구성하고제품의설계에반영하여, 여성고객의니즈에맞는상품개발로높은성과를가져왔다. 넷째, 성비변화에부합하는조직관리와문화유도차원이다. 여성의경제활동참여는꾸준히증가한다. 여성의경제활동참여는계속되고, 노동시장에여성의진입증가는시간이지나면여성이관리직으로진출할수있는비중과가능성이커짐을의미한다. 따라서관리직에서여성의비율이높아질때관리직여성의역량역시중요해진다. 왜냐하면현재까지관리직은여성의영역이아닌남성의영역으로인식되고남성이다수를차지했기에조직구조저변에는남성적원칙과가치들이확고히자리잡혀있다. 그러나현재조직의성비와관리직의성비도변화하여여성들이가진잠재적역량을충분히발휘하고개발하는기회를제공받아야하고, 조직에서여성들스스로성취감을느끼고, 남성중심의원칙과가치를변화해성평등한문화와조직관리를이끄는데기여할수있다. 2. 공공기관여성참여를위한정부개입의필요성 공공기관은일반적으로국가또는지방자치단체와같은정부기관이사업을수행하기위하여산하기관으로설립한기업또는기관을의미한다. 그러나이들공공기관들은설립근거와특징에따라다양하게분류되고있다. 공공기관의구조및명칭에대해서도정부산하기관, 공공기관, 준정부조직, 공기업등통일이이루어지고있지는않다. 이렇게다양하게분류되고있는공공기관의개념은학문적측면과법률

52 24 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 적측면에서분류할수있다. 전자의경우는정부와시장이라는범위내에서공공기관의지배구조나성격등을기준으로논의하고있으며, 후자의경우는 2006년제정된 정부업무평가기본법 이나 2007년제정된 공공기관운영에관한법률 에의해분류된것이다. 공공기관을어떻게정의하는가에대해서는위의개념적정의를통하여조직의구조, 운영, 재정적측면에서살펴보았다. 이러한개념적정의를바탕으로하여공공기관의성격을살펴보기로한다. 공공기관은중요한특징은공공기관이 공공성 과 시장성 의가치적요소를모두포함하고있다는데있다. 정부의탄생과발전이라는역사적인측면에서살펴보았을때현재까지정부와시장의갈등및협력관계였다. 시장실패로인한정부의개입은정부실패라는또다른현상을가져왔으며정부실패는다시시장의범위를확대시키는데기여하였다. 즉, 시장실패는사익이공익이될수있다는전통적경제논리가깨진것으로공익적활동을위해서정부의역할증대를요청하였고, 정부실패는정부관료제의한계를가져오게되었다 ( 조대엽외, 2011). 공공기관은이러한정부와시장의관계속에서탄생한것으로시장실패와정부실패를보완하는완충지역할을수행한다. 따라서공공기관의성격을논의하는데있어서공공부문과민간부문의비교는필수적이다. 두부문을비교하기위하여시장에서의경쟁, 조직의유연성, 설립및퇴출이라는세가지특징에서살펴보기로한다. 첫째, 시장에서의경쟁의측면에서공기업은독점적구조를지니고있다. 시장에서의기본원리는경쟁에입각한진입과퇴출이기때문에조직군생태학적인입장에서시장의환경에적응하지못한다면조직은퇴출된다. 그러간공공기관의경우는경쟁이존재하지않는독점적구조를가지거나치열한경쟁속에서비교적벗어나있기때문에비교적안정적이다. 공공기관은정부로부터행정서비스의독점권을위임받아운영되는것이대부분이므로경쟁에서비교적자유롭다고할수있다. 또한공공기관은민간부문과는다르게시장으로의진입과퇴출이법률적으로규정되어있어탄력적이지못한측면이많다. 이것은공공기관이법적으로보장되어안정적인구조를형

53 Ⅱ. 이론적배경 25 성할수있다는장점이있다. 그러나이러한성격은역으로문제점을발생시킬수있다. 공공기관의안정성은오히려사회적환경의변화에따라조직의변화를정체시켜사회적환경과괴리를가져올수있고변화가이루어지더라도둔감하게이루어질수있다는것이다. 둘째, 수익성의측면에서볼때오히려민간부문과유사한특징을가지고있다. 공공부문의기본적인재원은정부에서지출되나공공기관은일부를제외하고는수익적인활동이보장되어있다. 이것은공공기관으로부터제공되는서비스는행정서비스적인성격을지니고있지만수익자부담의원칙이적용되기때문이다. 공공기관에여성에대한적극적평등실현조치를적용하는데있어서공기업의성격이문제가되는것은수익성에입각한민간부문의성격을보유하고있더라도기본적인구조적측면은정부관료제의형태를띠고있으며공공기관의운영에있어서도현실적인상황보다는규정에따라형식주의가발생할확률이높기때문이다. 결국공공기관의경우조직의변화가둔하고권위주의, 형식주의와같은전통적관료제의문제점이발생할수있다는것이다. 이러한의미에서볼때여성인력에대한조직내의인식및인사과정도사회적인양성평등의변화에적응하는데장기간의시간이필요하다고할수있다. 공공기관내자연발생적인양성평등인식확산과인사과정에서의성불평등한구조적인문제해결은요연한일인것처럼보인다. 공공부문에속한공공기관은주요노동 고용정책변화에따른인력관리의효과와쟁점을검증하는시험대역할을담당하고있다고볼수있다. 이는새로운인력관리방식의도입과확산과정에서민간부문에비해실행력이매우큼을의미한다. 공공기관에서여성참여를확대하기위한정부개입차원의적극적평등실현조치의확대와강화는이러한의미에서필요하다하겠다.

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55 Ⅲ 공공기관여성현황및조직문화 1. 여성현황 공공기관조직문화에대한인식 35

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57 Ⅲ. 공공기관여성현황및조직문화 여성현황가. 성별채용경쟁률 고용안정이민간기업보다보장되고있는공공기관에근무하고자하는선호는남성과여성이비슷하다. < 표 -1> 은공공기관채용에서의성별비율을나타낸다. 2011년을기준으로보면, 여성지원자비중은 45.54% 이고, 채용된비중은 44.04% 이다. 지원자비중은남성이높으나경쟁률은여성이높게나타나고있음을알수있다. 2006년부터 2011년까지시간이지나면서채용단계에서여성비중이거의남성과비슷한수준에다다르고있음을알수있다. < 표 Ⅲ-1> 최근 5년간여성과남성채용경쟁률 ( 단위 : 명 ) 구분 2006년 2007년 2008년 2009년 2010년 2011년 여성지원자 68,500 52,236 20,394 50,475 55,091 40,762 남성지원자 113, ,675 53,306 72, ,169 48,750 총지원자 ( 여성비중 ) 181, ,911 73, , ,260 89,512 (37.64%) (29.20%) (27.67%) (41.12%) (33.95%) (45.54%) 여성채용 1,098 1,477 1, , 남성채용 2,586 3,663 1,136 1,331 1, 총채용 ( 여성비중 ) 3,684 5,140 2,625 1,927 2,923 1,696 (29.80%) (28.74%) (56.72%) (30.93%) (35.51%) (44.04%) 여성경쟁률 남성경쟁률 총경쟁률 자료 : 박한준 (2011). 공기업 준정부기관여성인력채용과운영현황, 한국조세연구원.

58 30 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 나. 여성근로자및관리자현황 2013년 1월기준자산 10조원을넘는공기업을대상으로한여성근로자현황을보면, 10% 미만인기관은한국가스공사 (9.7%), 한국수력원자력공사 (8.8%), 한국도로공사 (7.3%), 한국철도공사 (8.8%) 이다. 10% 20% 미만인기관은한국석유공사 (16.1%), 한국전력공사 (16.0%), 한국철도시설공단 (10.0%) 로나타났다. 20% 이상은중소기업진흥공단 (20.9%), 사립학교교직원연금공단 (24.1%), 공무원연금공단 (26.0), 예금보험공사 (20.0%) 이다. 대체로여성근로자가차지하는비중이공기업에서는크지않다. 공기업 < 표 Ⅲ-2> 여성근로자비율 여성근로자비율 ( 단위 : %) 한국가스공사 9.7 한국석유공사 16.1 한국수력원자력공사 8.8 한국전력공사 16.0 한국수자원공사 11.3 중소기업진흥공단 20.9 한국도로공사 7.3 한국철도공사 8.8 사립학교교직원연금공단 24.1 한국철도시설공단 10.0 공무원연금공단 26.0 예금보험공사 20.0 자료 : 기획재정부, ALIO. 공공기관여성고용비율과관리자비율은미흡하나꾸준히증가한다 년 9월여성고용비율은 33.61%, 여성관리자비율은 11.55% 이다.

59 Ⅲ. 공공기관여성현황및조직문화 31 < 표 Ⅲ-3> 여성관리자비율 ( 단위 : %) 구분 여성고용비율 여성관리자비율 2013년 년 년 자료 : 고용노동부, 보도자료 ( ) 여성관리자패널조사 ( 한국여성정책연구원, 2012) 3) 자료를이용하여공공기관유형별분석을한결과조사대상기관의 42.5% 는사원-대리급-과장급-차장급-부장급-임원급의 6단계직급체계를가지고있으며조사대상기관의 45% 정도가차장급부터관리자로인식하고있었다. 공공기관유형별성별에따른직급분포를살펴보면, 남성정규직의경우공기업과준정부기관모두중간관리자에해당하는과장급과차장급이많은것으로나타났다. 반면여성정규직의경우, 공기업은사원, 과장, 대리급의순으로나타났으며, 준정부기관의경우남성정규직과같이비슷한종형구조를보이긴하지만상위직급으로올라갈수록여성인력이부재한것을볼수있다 (< 표 -4>). 공공기관의전반적인직급분포는두터운항아리형구조를이루고있음을알수있다. 공공기관유형 < 표 Ⅲ-4> 직급별평균비율 ( 단위 : 명, %) 구분합계사원대리과장차장부장임원남성 12, 공기업여성 1, 준정부기관 기타공공기관 남성 1, 여성 남성 1, 여성 자료 : 한국여성정책연구원 (2012). 여성관리자패널조사 3) 여성관리자패널조사는 2007 년조사를시작으로 4 차웨이브자료를대상으로분석했으며, 조사대상은 100 인이상기업에종사하고있는대리급이상여성관리자와여성관리자가속한기관의인사담당자임.

60 32 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 다. 여성임원현황 288개공공기관에대해이사, 기관장, 감사등임직원현황을 2013년 2월기준으로살펴보았다. 우선, 여성기관장의비율을보면, 28개공기업중여성기관장은한명도없으며, 83개의준정부기관에서여성기관장은 6.0% 인 5명, 기타공공기관은 6.2% 로 177개기관중 11명이여성기관장이다. 전체공공기관에서여성기관장의비율은 5.5% 이다. < 표 Ⅲ-5> 여성기관장현황 ( 단위 : 명, %) 구분 전체기관장 / 여성 남성 여성 여성비율 공기업 28/ 준정부기관 83/ 기타공공기관 177/ 계 288/ 자료 : 김한표의원홈페이지보도자료 ( ) 재분석. 다음은여성이사비율인데, 공기업은 275명중비상임이사 2명, 준정부기관은 584명중상임이사 5명과비상임이사 90명, 기타공공기관 1,305명중상임이사 2명과비상임이사 132명으로총 2,164명중 231명의여성이사를보유하여 10.6% 를차지한다. 그러나여성이사가차지한 10.6% 비율의대부분은비상임이사가차지하며여성상임이사는 1.8% 인단 7명뿐이다. 구분 전체이사 / 여성 < 표 Ⅲ-6> 여성이사현황 ( 단위 : 명, %) 상임이사 비상임이사 여성 전체 남 여 전체 남 여 비율 공기업 275/ 준정부기관 584/ 기타공공기관 1,305/ ,192 1, 계 2,164/ ,784 1, 자료 : 김한표의원홈페이지보도자료 ( ) 재분석.

61 Ⅲ. 공공기관여성현황및조직문화 33 여성감사또한저조하다. 총 299명중여성감사는 5.3% 인 16명이다. 공공기관유형별로살펴보면, 공기업의상임이사중여성이한명도없다. 준정부기관은 83명중 7명 (8.4%), 기타공공기관 189명중 9명 (4.7%) 이다. 상임감사에서의여성은 91명중 4명 (4.3%), 비상임은 208명중 12명 (5.7%) 이다. < 표 Ⅲ-7> 여성감사현황 ( 단위 : 명, %) 구분 전체감사 / 여성 상임감사 비상임감사 여성 전체 남 여 전체 남 여 비율 공기업 27/ 준정부기관 83/ 기타공공기관 189/ 계 299/ 자료 : 김한표의원홈페이지보도자료 ( ) 재분석. 앞의여성기관장현황 (< 표 -5>), 여성이사현황 (< 표 -6>), 여성감사현황 (< 표 -7>) 을한표로정리하여공공기관전체여성임원현황을제시하면 < 표 -8> 과같다. < 표 Ⅲ-8> 공공기관전체여성임원현황 ( 단위 : 명, %) 구분 기관장 상임이사 전체임원 ( 여성 ) 비상임이사 상임감사 비상임감사 계 여성비율 공기업 18(0) 99(0) 176(2) 18(0) 9(2) 330(2) 0.6 준정부기관 83(5) 168(5) 416(132) 33(1) 50(6) 993(107) 10.8 기타공공기관 177(11) 113(2) 1,192(132) 40(3) 149(6) 1,667(154) 9.2 계 288(16) 380(7) 1,784(224) 91(4) 208(12) 2,990(263) 8.8 자료 : 김한표의원홈페이지보도자료 ( )

62 34 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 자료 : 김한표의원홈페이지보도자료 ( ) 재구성. [ 그림 Ⅲ-1] 공공기관전체여성임원현황 라. 이사회여성비율 여성관리자패널자료를이용하여공공기관의유형별분석을한결과 4) 이사회에서의여성비율이저조함을앞에서와같이보여주고있는데, 이사회가있다고응답한기관은 34개로공기업 100%, 준정부기관 92.9%, 기타공공기관 78.3% 이다 (< 표 -9>). 여성평균이사회인원은공공기관유형을불문하고 1명도안되는것으로나타났다. 공기업의경우, 여성사내이사는한명도없었다 (< 표 -10>). < 표 Ⅲ-9> 이사회유무 ( 단위 : 개사, %) 구분 빈도 퍼센트 사례수 공공기관유형 공기업 준정부기관 기타공공기관 주 : 예 라고응답한비율임. 4) 2011 년도지정공공기관은총 286 개이며, 공기업 27 개소, 준정부기관 83 개소, 기타공공기관 176 개소임. 여성관리자패널조사대상은 100 인이상기관에종사하고있는대리급이상여성관리자와여성관리자가속한기관의인사담당자임. 조사대상기관은총 40 개로공기업 3 개소, 준정부기관 14 개소, 기타공공기관 23 개소임.

63 Ⅲ. 공공기관여성현황및조직문화 35 공공기관유형 < 표 Ⅲ-10> 이사회평균여성인원 ( 단위 : 명 ) 구분 전체여성사내이사사외이사사내이사사외이사 공기업 준정부기관 기타공공기관 공공기관조직문화에대한인식 공공기관조직문화에대한분석은여성관리자패널조사 ( 한국여성정책연구원 ) 에서 2007년부터실시한조사를시작으로 4차웨이브자료를분석하였다. 조사대상은 100인이상공공기관에종사하고있는대리급이상여성관리자와여성관리자가속한기관의인사담당자이다. 가. 여성인력에대한인식 CEO의여성인력중요성강조에대한구성원의인식에대해준정부기관 (4.0점) 이가장높게나타났으며, 남녀를동등하게대우하는지에대한인지정도는기타공공기관 (4.48점) 이가장높게나타났다. 근로자를인적자원으로생각하여신뢰와존중한다고인식하는정도는공기업 (4.33점) 이가장높게나타났다. 공공기관유형 구분 < 표 Ⅲ-11> CEO 마인드 여성인력중요성강조 남녀동등대우 신뢰와존중 전체 공기업 준정부기관 기타공공기관 ( 단위 : 점 ) 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임.

64 36 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 나. 조직문화 1) 성과중심조직문화 성과중시와야근중시는공기업에서가장높게나타났다. 공기업의경우타유형의공공기관에비해성과와야근중시문화로업무에대한스트레스뿐만아니라일 가정양립이어려운조직문화로생각된다. < 표 Ⅲ-12> 성과중심적인조직문화 ( 단위 : 점 ) 구분 성과중시 야근중시 일중심태도 전체 공공기관유형 공기업 준정부기관 기타공공기관 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. 2) 남성중심적조직문화남성중심적조직문화를측정하기위해정시퇴근의어려움, 휴가쓰기어려움, 회식및모임에빠지기어려움, 남성의출산휴가및육아휴직사용이어려움 4문항으로구성하였다. 타유형의공공기관보다공기업이정시퇴근의어려움과회식및각종모임에빠지는것에더많은어려움을느끼고있는것으로나타났다.

65 Ⅲ. 공공기관여성현황및조직문화 37 < 표 Ⅲ-13> 남성중심적인조직문화 구분정시퇴근어려움휴가어려움 회식및각종모임빠지기어려움 ( 단위 : 점 ) 남성의출산휴가및육아휴직어려움 전체 공공기관유형 공기업 준정부기관 기타공공기관 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. 다. 적극적고용개선조치에대한인식 1) 실행의지 2006년부터시행되고있는적극적고용개선조치에대한실행의지를분석한결과, 여성인력채용비율향상노력에 3.75점, 여성인력승진비율향상노력에 3.63점으로보통수준의노력을보이고있는것으로나타났다. 특히, 준정부기관은여성인력채용비율과승진비율향상에실행의지가각각 4.43 점과 4.14점으로가장높았다. < 표 Ⅲ-14> 적극적고용개선조치실행의지 ( 단위 : 점 ) 구분 여성인력채용비율향상노력 여성인력승진비율향상노력 전체 공공기관유형 공기업 준정부기관 기타공공기관 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임.

66 38 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 2) 효과성및개선방안적극적고용개선조치의효과성에대한질문에서는여성고용관리개선효과기대와여성인력차별해소효과에각각 3.53점과 3.48점으로보통수준의점수를나타냈다 (< 표 -15>). 적극적고용개선조치의실효성제고를위해개선되어야할점으로장기근속여성근로자가많은기업에대한세제지원 (22.5%) 과여성관리자육성교육지원 (22.5%) 이가장먼저개선되어야한다고응답하였다. 그다음으로여성고용촉진인센티브부여와 CEO 및경영진의인식개선 (15.0%), 공공기관경영평가항목반영 (7.5%), 여성고용미달기업제재조치마련 (2.5%), 개선할점없음 (2.5%) 순으로나타났다 (< 표 -16>). < 표 Ⅲ-15> 적극적고용개선조치효과성 ( 단위 : 점 ) 구분 여성고용관리개선실효성 여성인력차별해소효과 전체 공공기관유형 공기업 준정부기관 기타공공기관 주 : 5 점에가까울수록 매우그렇다 임. 구분 장기근속여성근로자가많은기업에대한세제지원 < 표 Ⅲ-16> 적극적고용개선조치실효성제고방안 여성관리자육성교육지원 여성고용미달기업제재조치마련 여성고용촉진인센티브부여 CEO 와경영진인식개선 출산후복귀여성근로자재교육지원 공공기관경영평가항목반영 ( 단위 : %) 개선할점없음 전체

67 Ⅳ 공공기관적극적고용개선조치추진실적 1. 도입배경및특징 추진경과및실적 법제분석 52

68

69 Ⅳ. 공공기관적극적고용개선조치추진실적 도입배경및특징가. 도입배경 2005년 12월 남녀고용평등법 의개정으로 2006년 3월 1일부터 적극적고용개선조치 (Affirmative Action: AA) 5) 가시행되었다. 1988년 남녀고용평등법 의제정으로모집과채용, 교육 배치및승진, 정년 퇴직및해고, 직업지도, 직업훈련등고용에있어서의남녀평등기회및대우가법적으로보장되고, 이어 1989년 남녀고용평등법 개정을통해 현존하는차별을해소하기위하여국가, 지방자치단체또는사업주가잠정적으로특정성의근로자를우대하는조치를취하는것은차별로보지아니한다 라는정의를통해적극적평등실현조치의토대가마련된이후 10여년만에법테두리속으로이조치가정착하게된것이다. 적극적고용개선조치는정치, 경제, 교육등다양한영역에서성별, 인종, 장애여부등에따른소수집단을우대하는방식으로이루어져왔다. 특히우리나라의경우남녀의고용격차를해소하기위해 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 에서 적극적고용개선조치 를정의함으로써현존하는차별중가장시급한선결과제가고용에있어서의성별불평등이라는사회적합의가있었음을방증한다. 적극적고용개선조치의도입은고용률제고와여성인력활용이라는국가적 사회적요구와다원화된사회에대응하기위해다양성관리에눈을돌린기업의요구, 차별해소라는노동계과여성계의요구를해결하기위한노사정합의의결과라고할수있다. 5) 본연구에서는 Affirmative Action 을적극적평등실현조치로번역하였으나, 고용노동부의 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 에의거공공기관과민간기업을대상으로 AA 를적용하도록규정하고있으며법률상 AA 를적극적고용개선조치로명하고있어본장에서는법률적명칭을그대로사용함.

70 42 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 나. 도입에서의특징 참여정부의 12대국정과제중하나였던 국민통합과양성평등의구현 의일환으로고안된적극적고용개선조치는이전정권인국민의정부에서정책추진목표로삼았던 세계화를위한여성인권신장 의후속조치로서 AA 제도를가장성공적으로정착시켰다고평가되는미국의 연방계약준수제도 (Federal Contract Compliance Program) 를벤치마킹한것이다. 다만기업에서자발적으로내부의문제를찾고이를개선하려는노력을지원하는것을주요내용으로정부조달계약을매개로한미국의적극적조치보다시장친화적으로설계되어있다고할수있다. 물론제도적용대상을미국에서와같이정부조달업체로한정하는것이아닌사회적책임이크고선도적인역할을할수있는공기업및 1,000인이상대기업으로한정하고, 2년의유예기간을두어 2008년 3월부터 500인이상규모의민간기업으로확대실시하기로한것은정부조달계약기업을대상으로할경우실제이들중대다수가건설업에편중되어있어제도의실효성을담보할수없었기때문이다 ( 노동부, 2006). 이행여부를판별하는고용기준율역시대부분의국가에서따르고있는 4/5 법칙을따른것이아니라정치적의사결정을통해자의적으로설정된기준 (60%) 을도입한것은과거의차별을시정할수있는효과적인기준인가에대해서는논란의여지가있다 ( 권태희 조준모, 2007; 장지연, 2008). 그럼에도불구하고, 남녀고용평등법 제정이후사라진것처럼보이는채용과승진상제도적 명시적인차별이외에비공식부문에서보이지는않지만문화적 관행적으로현존하는간접차별 (indirect discrimination) 을찾아내고스스로시정할수있도록유도하고있다는점에서긍정적이라할수있다.

71 Ⅳ. 공공기관적극적고용개선조치추진실적 추진경과및실적가. 추진경과 2006년최초도입된이래로적극적고용개선조치는 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 과동법시행령, 시행규칙의개정을통해꾸준히변화하여왔다. 제도적용대상은 2008년과 2013년두차례에걸쳐확대되었고, 여성고용기준미달여부를판별하는기준인산업분류도현장의요구를받아들여당초 20개에서현재 26개까지세분화되었다. 이과정을통해적극적고용개선조치가여성고용과관련하여공공기관과민간기업을아우르는중요한제도로자리매김하면서이제는단순히제도의수용률을높이는것에그치는것이아니라질적인실행력도담보해야한다는요구가제기된다. 이에발맞춰 2014년 1월미달기업을판단하는고용기준율이상향되고 ( 동종업종유사규모평균의 60% 70%), 보다강화된제재수단인미이행사업주명단공표제도가도입되어시행을앞두고있다. < 표 Ⅳ-1> 적극적고용개선조치관련법제 개정내용 일자 개정내용 적극적고용개선조치시행 남녀고용평등법 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 로개정 남녀고용평등법시행령 ( ) 부칙제 호제 2 항 ( 적극적고용개선조치시행계획수립 제출의무등의부과대상사업에관한적용특례 ) 에따라상시근로자 1,000 인이상민간기업에서상시근로자 500 인이상민간기업으로적용대상확대 공공기관적용기준변경 - 변경전 : 정부투자기관관리기본법 제 2 조, 정부산하기관관리기본법 제 2 조 - 변경후 : 공공기관의운영에관한법률 제 4 조 남녀근로자현황제출일 : 5 월 31 일 3 월 31 일 시행계획서제출일 : 10 월 15 일 3 월 31 일 이행실적보고서제출일 : 10 월 15 일 3 월 31 일 산업분류세분화 (20 개 23 개 ) 관리자기준마련 : 각급부서단위책임자로조직의다른부서또는외부기관에대하여소관부서를대표하고그내부부서의정책과활동을기획 지휘및조정하는업무를수행하며, 부서원을감독 평가하는위치에있는사람

72 44 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 일자 개정내용 심의기관 : 적극적고용개선위원회 고용정책심의회 산업분류세분화 (23개 26개) 남녀고용평등법시행령 ( ) 부칙제20803호제2조 ( 적극적고용개선조치시행계획수립 제출의무등에관한특례 ) 에따라상시 50명이상공공기관 전체공공기관으로적용대상확대 고용기준율평균의 60% 70% 상향조정 미이행사업주명단공표제도신설 나. 추진실적 2014년부터공공기관에대한규모제한이사라져전체공공기관의여성인력활용현황을파악할수있을것으로보인다. 여기에서는공공기관의적극적고용개선조치추진실적을분석하기위해공공기관과민간기업을비교분석하고자한다. 또한향후전체공공기관이제도대상으로편입되었을때제도가보다효과적으로작동할수있는방식이무엇인지에대해살펴보고자한다. 1) 적용사업장확대도입초기에제도적용대상이되는공공기관은 정부투자기관관리기본법 과 정부산하기관관리기본법 에서규정하는정부투자기관및산하기관이었다. 하지만 2007년 4월, 해당법이폐지됨에따라 2008년시행령에서공공기관적용기준을개정하여적극적고용개선조치적용대상이되는공공기관은 공공기관의운영에관한법률 에서지정하는공공기관으로변경되었다. 그결과 2009년부터공공기관대상사업장수가 115개에서 246개로약 2배이상증가하였다. 2014년부터새로적극적고용개선조치의신규적용대상사업장은 49개소로증가율은 2009년확대적용된것에비해크지않을것으로예상된다. 적극적고용개선조치대상사업장수를규모별로살펴보면 2013년기준으로 1,000인미만공공기관이전체공공기관의약 74% 를차지하고있어약

73 Ⅳ. 공공기관적극적고용개선조치추진실적 45 54% 인민간기업보다기업규모가상대적으로작은것으로나타나고있다. 이는공공기관선진화 효율화기조에따라인력운용에제한을받고있어적극적고용개선조치를통해창출할수있는여성고용의여력이크지않음을시사한다. 구분 < 표 Ⅳ-2> 적극적고용개선조치대상사업장수 (2006 년 ~2013 년 ) ( 단위 : 개사 ) 계 합계공공기관민간기업 1,000 인이상 1,000 인미만 계 1,000 인이상 1,000 인미만 계 1,000 인이상 1,000 인미만 , , , , , , , , , , , 주 1) 2006~2008 년까지공공기관은정부투자기관과정부산하기관을합한수치임 2) 2009 년 ~2013 년까지적용대상공공기관은상시근로자수 50 인이상만해당 2) 여성고용률및여성관리자비율확대실제로여성고용률및관리자비율의추이를살펴보아도적극적고용개선조치를통해창출할수있는여성고용의여력이크지않음이드러난다. 적극적고용개선조치에서여성고용률및관리자비율을주도적으로끌어올리는사업장은 1,000인이상민간기업으로나타났다. 2006년도입이래 1,000 인이상민간기업의여성고용률및관리자비율은전체의그것을상회하여왔다. 2013년분석결과도역시민간기업의여성고용비율은 37.46%, 여성관리자비율은 18.74% 로민간기업과공공기관을합친여성고용비율전체평균 36.04% 보다 1.42%p, 여성관리자비율전체평균 17.02% 보다 1.72%p 높

74 46 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 게나타났다. 이는민간기업이여성고용비율은물론여성관리자비율증대에있어공공기관보다견인역할을하고있음을알수있다. 반면규모별 형태별여성고용비율이가장낮은집단은 1,000인이상공공기관, 여성관리자비율이가장낮은집단은 1,000인미만공공기관으로나타났다. < 표 Ⅳ-3> 여성고용비율및여성관리자비율현황 (2006년 ~2013년 ) ( 단위 : %) 구분 전체 여성고용비율 투자기관 공공기관 산하기관 민간기업 전체 여성관리자비율 투자기관 공공기관 산하기관 민간기업 계 ,000 인이상 ,000 인미만 계 ,000 인이상 ,000 인미만 계 ,000 인이상 ,000 인미만 계 ,000 인이상 ,000 인미만 계 ,000 인이상 ,000 인미만 계 ,000 인이상 ,000 인미만

75 Ⅳ. 공공기관적극적고용개선조치추진실적 47 이렇게공공기관의여성고용률및관리자비율이낮은이유는크게공공기관이전통적인남성중심산업인전기 가스 철도등사회기반사업에분포하고있다는점, 인사적체등으로과거차별적관행이반영된성비가희석되지않은점, 공공기관의보수적조직문화와자율적인인력운용에한계가있다는점세가지로요약할수있다. 3) 적용기관의산업별분포 AA 적용대상공공기관의산업별분포를가장최근인 2013년을기준으로살펴보면전체 260개공공기관중 86개공공기관 (33.08%) 이 연구개발및전문서비스관련업 에해당하며, 보건업및사회복지서비스업 (8.46%), 금융및보험업 (7.31%), 협회및단체, 수리및개인서비스업 (7.31%) 순으로사업장수가많은것으로나타난다. 하지만전술한것처럼 50인 ~1,000인미만공공기관이전체공공기관의 74% 를차지하고있어단순히사업장수를통해공공기관의분포를보는것에는한계가있을수있다. 부가적으로전체종사자수의분포를살펴보면사업장개수로는전체공공기관의 5% 만을차지했던 전기, 가스및수도사업 에종사하는인원이전체인원의 16.63% 를차지하고있어가장높은고용분담률을보였다. 이어서 육상운송및수상운송관련업 (14.58%), 연구개발및전문서비스관련업 (13.97%), 보건업및사회복지서비스업 (12.86%) 순으로고용인원이많았다. 문제는이처럼높은고용분담률을보이는업종들이전반적으로여성취업자비율이낮은산업이라는것이다. 아래 < 표 -4> 에서보듯이, 통계청 (2013) 에따르면, 해당업종들은전체평균보다낮은여성취업자비율을보이는업종들이었다. 반면 보건업및사회복지서비스업 을제외한여성들이주로취업하는산업, 이를테면 도매및소매업, 숙박및음식점업, 제조업, 교육서비스업 의경우는공공기관의고용분담률이없거나매우낮은수준이었다. 이처럼성별직종분리정도가높은우리나라고용환경에서여성인력의유입이적은산업을영위하는사업장이많은것은공공기관에서의지를가지고개선노력을한다고해도한계가있을수있다는것을보여준다.

76 48 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) < 표 Ⅳ-4> AA 적용대상공공기관산업별분포및산업별여성고용비율 (2013 년 ) ( 단위 : 개사, %, 명 ) 산업별 사업장수 AA 적용대상공공기관산업별분포 사업장분포 인원수 인원분포 여성취업자산업별비중 * 전체 , 농업, 임업, 어업, 광업 , a. 제조업 ( 음 식료품, 담배 ) b. 제조업 ( 섬유, 의복, 인쇄등 ) 제조업 ( 목재 ) a. 화학공업 b. 중공업 전자산업 a. 전기, 가스및수도사업 , b. 하수 / 폐기물처리, 원료재생및환경복원업 건설업 , 도매및소매업 , 숙박및음식점업 육상운송및수상운송관련업 , 항공운수업 출판 / 영상 / 방송통신및정보서비스업 , 금융및보험업 , 부동산및임대업 , a. 연구개발및전문서비스관련업 , b. 기술서비스관련업 , c. 사업시설관리관련업 d. 사업지원서비스업 , 교육서비스업 , 보건업및사회복지서비스업 , 예술, 스포츠및여가관련 ,

77 Ⅳ. 공공기관적극적고용개선조치추진실적 49 산업별 사업장수 AA 적용대상공공기관산업별분포 사업장분포 인원수 인원분포 여성취업자산업별비중 * 19. 협회및단체, 수리및개인서비스업 , 자료 : 통계청, 경제활동인구조사, 2013 주 : 산업별여성취업자를전체여성취업자수로나눈값으로표에제시되지않은산업은제외함. 4) 동일산업에서의여성고용률및여성관리자비율공공기관 / 민간기업비교 < 표 -4> 의산업분포가공공기관의낮은여성인력활용을모두설명할수는없다. 산업이라는외부적요인이공공기관의적극적고용개선조치에대한노력을하지않아도되는이유로이어져서는안될것이다. 따라서동일한산업이라고하더라도사업장형태에따라여성고용비율과관리자비율평균에차이가있는지도살펴보았다. 산업별로공공기관과민간기업의여성고용비율과관리자비율의차이를분석한 < 표 -5> 를보면한가지특기할만한사항을발견할수있다. 공공기관이민간기업에비해여성고용비율이전반적으로낮은데, 관리자비율의경우그격차가더욱커서여성관리자저활용문제가더욱심각하다는점이다. 이는공공기관의여성고용비율이민간기업에비해더높은산업에서도마찬가지로나타나는현상으로써, 민간기업과의여성관리자비율차이가좁혀지거나역전되는현상까지나타났다. < 표 Ⅳ-5> 산업별공공기관 / 민간기업여성고용비율및여성관리자비율차이 (2013 년 ) ( 단위 : %, %p) 산업별 공공기관 (A) 여성고용비율 민간기업 (B) 차이 (A-B) 공공기관 (A) 여성관리자비율 민간기업 (B) 차이 (A-B) 전체 농업, 임업, 어업, 광업

78 50 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 산업별 공공기관 (A) 여성고용비율 민간기업 (B) 차이 (A-B) 공공기관 (A) 여성관리자비율 민간기업 (B) 2a. 제조업 ( 음 식료품, 담배 ) 차이 (A-B) 2b. 제조업 ( 섬유, 의복, 인쇄등 ) 제조업 ( 목재 ) a. 화학공업 b. 중공업 전자산업 a. 전기, 가스및수도사업 b. 하수 / 폐기물처리, 원료재생및환경복원업 건설업 도매및소매업 숙박및음식점업 육상운송및수상운송관련업 항공운수업 출판 / 영상 / 방송통신및정보서비스업 금융및보험업 부동산및임대업 a. 연구개발및전문서비스관련업 b. 기술서비스관련업 c. 사업시설관리관련업 d. 사업지원서비스업 교육서비스업 보건업및사회복지서비스업 예술, 스포츠및여가관련 협회및단체, 수리및개인서비스업

79 Ⅳ. 공공기관적극적고용개선조치추진실적 51 형태별여성고용기준에미달하는사업장현황을살펴보아도이러한경향은뚜렷하다. 공공기관의경우여성근로자고용비율에미달하는비율은 5.07% 로민간기업 (12.61%) 보다오히려낮다. 하지만관리자에서미달하는경우가많아전체기준미달기업의비율 (53.08%) 이민간기업의비율 (50.13%) 보다높아진다. 구분 < 표 Ⅳ-6> 형태별여성고용기준미달현황 (2013) 총계 계 여성근로자고용비율만미달 기준미달기업 여성관리자고용비율만미달 여성근로자 관리자비율모두미달 ( 단위 : 개사, %) 기준충족기업 공공 민간 1,000인이상 67 36(53.73) 3(8.33) 22(61.11) 11(30.56) 31(46.27) 1,000인미만 (52.85) 4(3.92) 64(62.75) 34(33.33) 91(45.15) 전체 (53.08) 7(5.07) 86(62.32) 45(32.61) 122(46.92) 1,000인이상 (48.44) 32(9.38) 191(56.01) 118(34.60) 363(51.56) 1,000인미만 (51.60) 64(15.24) 206(49.05) 150(35.71) 394(48.40) 전체 1, (50.13) 96(12.61) 397(52.17) 268(35.22) 757(49.87) 이는공공기관의여성에대한과거차별의효과가시정되지않은것으로해석할수있다. 적극적고용개선조치에서말하는관리자는직급과는무관한직책자를말하는것으로 업무지휘및감독권, 인사고과권, 결재권 을모두가지고있는부서단위책임자를말한다. 대체로부서장이나팀장을말하는것인데보직이한정되어있는조직의특성상적극적고용개선조치에서의미하는관리자가되기는매우힘든것이현실이다. 따라서여성의공공기관진입은비교적최근인 2000년대이후여성의고학력화와안정적인공공기관선호현상이맞물리면서본격화되었기때문에이들이관리자로자연성장하기를기다리기보다는보직이나승진등에있어보다적극적인개입노력이필요해보인다.

80 52 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 3. 법제분석 여기에서는적극적고용개선조치가어떠한절차와수단에의해운영되고있는지를법제분석을통해분석하고자하였다. 가. 추진체계 적극적고용개선조치는세단계로진행된다. 적극적고용개선조치적용대상사업장은매년 3월 31일까지 직종별 직급별남녀근로자현황 ( 이하남녀근로자현황 ) 을제출하여야한다. 제출한남녀근로자현황은동종업종유사규모사업장과의비교를통해여성고용비율및여성관리자비율이일정기준에미달하는경우차년도 시행계획서 제출대상이된다. 시행계획서를작성한사업장은그다음해에 이행실적보고서 를제출함으로써시행계획서상계획에대한이행실적을보고해야한다. 이행실적보고서평가를통해이행실적우수사업장에표창을하거나부진사업장에이행을촉구할수있다. [ 그림 Ⅳ-1] 적극적고용개선조치추진체계 적극적고용개선조치업무는기본적으로고용노동부여성고용정책과에서담당하고있으나, 법률에의거, 자료제출창구인 AA-NET( 운영과제출된데이터의분석및평가, 대상기업에대한교육과컨설팅등의서비스제공, 홍보사업등은 2009년까지는노동연구원부설뉴패러다임센터

81 Ⅳ. 공공기관적극적고용개선조치추진실적 53 에서, 2010년부터는고용노동부산하공공기관인노사발전재단에서위탁운영하고있다. < 표 Ⅳ-7> 적극적고용개선조치추진체계관련조항 구분법조항시행령 내용 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제17조의8( 적극적고용개선조치의조사 연구등 ) 1 고용노동부장관은적극적고용개선조치에관한업무를효율적으로수행하기위하여조사 연구 교육 홍보등의사업을할수있다. < 개정 > 2 고용노동부장관은필요하다고인정하면제1항에따른업무의일부를대통령령으로정하는자에게위탁할수있다. < 개정 > [ 전문개정 ] [ 제17조의7에서이동 < >] 제 9 조 ( 조사 연구위탁기관 ) 법제 17 조의 8 제 2 항에서 " 대통령령으로정하는자 " 란 정부출연연구기관등의설립 운영및육성에관한법률 제 8 조에따라설립된연구기관또는 민법 제 32 조에따라설립된비영리법인중고용노동부장관이지정한연구기관또는법인을말한다. < 개정 > 자료 : 법제처. 국가법령정보센터 나. 적용대상기관및남녀근로자현황 적극적고용개선조치제도적용대상이되는공공기관은 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 에명시되어있다. 따라서 공공기관의운영에관한법률 제4조에서규정하고있는기획재정부장관이지정한공기업 ( 시장형 / 준시장형 ), 준정부기관 ( 기금관리형 / 위탁집행형 ), 기타공공기관은매년 3월 31일까지전년도의직종별 직급별남녀근로자현황을의무적으로제출하여야한다. 특히 2014년부터는 50인미만공공기관에대한유예규정이사라지면서소규모공공기관도적용대상에포함되게되었다.

82 54 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) < 표 Ⅳ-8> 적극적고용개선조치남녀근로자현황관련조항 구분 법률 내용 제 17 조의 3( 적극적고용개선조치시행계획의수립 제출등 ) 1 고용노동부장관은다음각호의어느하나에해당하는사업주로서고용하고있는직종별여성근로자의비율이산업별 규모별로고용노동부령으로정하는고용기준에미달하는사업주에대하여는차별적고용관행및제도개선을위한적극적고용개선조치시행계획 ( 이하 " 시행계획 " 이라한다 ) 을수립하여제출할것을요구할수있다. 이경우해당사업주는시행계획을제출하여야한다. < 개정 > 1. 대통령령으로정하는공공기관 단체의장 2. 대통령령으로정하는규모이상의근로자를고용하는사업의사업주 2 제 1 항각호의어느하나에해당하는사업주는직종별 직급별남녀근로자현황을고용노동부장관에게제출하여야한다. < 개정 > 3 제 1 항각호의어느하나에해당하지아니하는사업주로서적극적고용개선조치를하려는사업주는직종별남녀근로자현황과시행계획을작성하여고용노동부장관에게제출할수있다. < 개정 > 4 고용노동부장관은제 1 항과제 3 항에따라제출된시행계획을심사하여그내용이명확하지아니하거나차별적고용관행을개선하려는노력이부족하여시행계획으로서적절하지아니하다고인정되면해당사업주에게시행계획의보완을요구할수있다. < 개정 > 5 제 1 항과제 2 항에따른시행계획과남녀근로자현황의기재사항, 제출시기, 제출절차등에관하여필요한사항은고용노동부령으로정한다. 제 4 조 ( 적극적고용개선조치시행계획수립 제출의무등의부과대상사업 ) 1 법제 17 조의 3 제 1 항제 1 호에서 " 대통령령으로정하는공공기관 단체 " 란 공공기관의운영에관한법률 제 4 조에따른공공기관을말한다. 시행령 부칙 < 대통령령제 호, > 제 2 조 ( 적극적고용개선조치시행계획수립 제출의무등에관한특례 ) 제 4 조제 1 항의개정규정은 공공기관의운영에관한법률 제 4 조에따른공공기관중상시 50 명미만의근로자를고용하는공공기관에대하여는 2013 년 4 월 30 일까지적용하지아니한다. 자료 : 법제처. 국가법령정보센터 남녀근로자현황은직종별 직급별로전년도전체상시근로자수대비여성근로자수를기입하도록되어있다. 이때, 상시근로자수란고용형태와관계없이전년도 1월부터 12월까지매월직접고용한월평균근로자수의연간합계를전년도조업월수로나누어산정한수치다. 직종은관리자 / 전문가및관련종사자 / 사무종사자 / 서비스종사자및판매종사자 / 농림어업숙련종사자 / 기능원및관련기능종사자, 장치 기계조작및조립종사자 / 단순노무종사자총 7개로구분하며, 직급은 1직급 ( 임원급이상 ),

83 Ⅳ. 공공기관적극적고용개선조치추진실적 55 2직급 ( 과장급이상임원급미만 ), 3직급 ( 과장급미만 ) 으로구분한다. 직종은기본적으로 통계법 에따라한국표준직업준류대분류기준을따르지만관리자는 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 시행규칙 [ 별표2] 에서 각급부서단위책임자로서조직의다른부서또는외부기관에대하여소관부서를대표하고그내부부서의정책과활동을기획 지휘및조정하는업무를수행하며, 부서원을감독 평가하는위치에있는사람 이라는별도의기준을마련하고있다. 이는행정기관관리직공무원을대상으로한여성관리자임용목표제는 4급이상관리직공무원을대상으로하고있는것 ( 문미경외, 2013) 과는상이한것으로, AA 제도의관리자가보다엄격한의미의실질적관리자라고할수있다. 이렇게제출된남녀근로자현황을 26개의산업분류내에서 1,000인이상기업과 1,000인미만기업으로나누어비교 분석하고여성고용기준에미달하는사업장은차년도에시행계획서작성대상으로분류되는데, 시행계획서작성대상은동법시행규칙 [ 별표2] 에서규정하고있다. < 표 Ⅳ-9> 적극적고용개선조치시행계획서작성대상기관에관한조항 구분 시행규칙 내용 제10조 ( 적극적고용개선조치시행계획수립 제출기준 ) 법제17조의3제1항에따른여성근로자의고용기준에미달하는사업은별표 2와같다. 자료 : 법제처. 국가법령정보센터 다. 여성고용율미달기준 여성고용비율 ( 여성근로자 / 전체근로자 ) 과여성관리자비율 ( 여성관리자 / 전체관리자 ) 로두지표중어느하나라도고용기준율에미달할경우시행계획서작성대상이된다. 즉, 미달유형은크게여성고용률미달, 여성관리자비율미달, 모두미달세가지로구분된다. 이때고용기준율이란각비교그룹 ( 산업 규모 ) 내의여성고용비율과여성관리자비율평균값의 60% 를말하는것으로, 2014년법개정을통해 2014년의남녀근로자현황을제출하는

84 56 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 2015년부터는고용기준이평균값의 70% 로상향조정되어운영될예정이다. 다만, 고용기준에미달하더라도여성고용비율이 50% 를넘는사업장은고용률미달로인한시행계획서작성대상에서제외된다. 시행규칙 [ 별표 2] 에서분류하고있는산업분류는다음과같다. < 표 Ⅳ-10> 고용기준율비교그룹 2006 년 ~2008 년 2009 년 ~2012 년 2013 년 ~ 1. 농업, 임업, 어업, 광업 1. 농업, 임업, 어업, 광업 1. 농업, 임업, 어업, 광업 2. 제조업 ( 식료품등 ) 2. 제조업 ( 식료품등 ) 2a. 제조업 ( 음 식료품, 담배 ) 2b. 제조업 ( 섬유, 의복, 인쇄등 ) 3. 제조업 ( 목재 ) 3. 제조업 ( 목재 ) 3. 제조업 ( 목재 ) 4. 제조업 ( 중화학 ) 4a. 화학공업 4a. 화학공업 4b. 중공업 4b. 중공업 5. 제조업 ( 전자기기 ) 5. 전자산업 5. 전자산업 6. 전기, 가스및수도사업 6a. 전기, 가스및수도사업 6a. 전기, 가스및수도사업 6b. 하수 / 폐기물처리, 원료재생및환경복원업 6b. 하수 / 폐기물처리, 원료재생및환경복원업 7. 건설업 7. 건설업 7. 건설업 8. 도매및소매업 8. 도매및소매업 8. 도매및소매업 9. 숙박및음식점업 9. 숙박및음식점업 9. 숙박및음식점업 10. 육상운송및수상운송관련업 10. 육상운송및수상운송관련업 10. 육상운송및수상운송관련업 11. 항공운수업 11. 항공운수업 11. 항공운수업 12. 통신업 12. 출판 / 영상 / 방송통신및정보서비스업 12. 출판 / 영상 / 방송통신및정보서비스업 13. 금융및보험업 13. 금융및보험업 13. 금융및보험업 14. 부동산및임대업 14. 부동산및임대업 14. 부동산및임대업 15. 사업서비스업 15a. 전문, 과학및기술서비스업 15a. 연구개발및전문서비스관련업 15b. 기술서비스관련업 15b. 사업시설관리및사업지원 15c. 사업시설관리관련업

85 Ⅳ. 공공기관적극적고용개선조치추진실적 년 ~2008 년 2009 년 ~2012 년 2013 년 ~ 서비스업 15d. 사업지원서비스업 16. 교육서비스업 16. 교육서비스업 16. 교육서비스업 17. 보건및사회복지사업 18. 오락, 문화및운동관련서비스업 19. 공공수리및개인서비스업 20. 공공, 외국기관전체등 17. 보건업및사회복지서비스업 18. 예술, 스포츠및여가관련서비스업 19. 협회및단체, 수리및개인서비스업 20. 공공행정, 국방및사회보장행정, 가사서비스업, 국제기관 17. 보건업및사회복지서비스업 18. 예술, 스포츠및여가관련서비스업 19. 협회및단체, 수리및개인서비스업 20. 공공행정, 국방및사회보장행정, 가사서비스업, 국제기관 라. 시행계획서 전년도제출한남녀근로자현황분석결과를통해시행계획서제출대상사업장으로분류된곳은 3월 31일까지시행계획서를제출하여야한다. 이때포함되어야할내용은시행규칙에명시되어있다. < 표 Ⅳ-11> 적극적고용개선조치시행계획서관련조항 구분 시행규칙 내용 제 11 조 ( 적극적고용개선조치시행계획의제출 ) 법제 17 조의 3 제 1 항에따라적극적고용개선조치시행계획 ( 이하 " 시행계획 " 이라한다 ) 을제출하여야하는사업주는별지제 4 호서식의적극적고용개선조치시행계획서에다음각호의사항이모두포함된세부시행계획을첨부하여매년 3 월 31 일까지지방고용노동관서의장에게제출하여야한다. < 개정 , > 1. 다음각목의사항이포함된남녀인력활용수준의적정성분석가. 사업별남녀인력활용의적정성분석나. 남녀인력활용의불균형이심한경우에는모집 채용 승진 배치등고용관리의단계별문제점분석 2. 해당연도 1 월 1 일부터 12 월 31 일까지달성할전 ( 全 ) 직종여성근로자및여성관리자의고용목표 ( 장기계획이필요한경우에는그기간및최종고용목표 ) 3. 다음각목의사항이포함된고용관리개선계획가. 여성근로자고용목표를달성하기위한취업규칙의개선, 각종홍보물등에나타난차별적요인의개선, 여성인력활용에관한인사정책의고지등사업주가추진하여야하는각종제도 관행의개선계획나. 개선과제별실행방안및연차별추진일정

86 58 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 구분 내용 4. 다음각목의사항이포함된특이사항가. 여성근로자의고용비율이현저하게낮음에도불구하고단기간에개선하기어려운경우에는그사유나. 근로기준법 제 65 조에따라임산부등의사용이금지되는직종이대다수를차지하여여성인력을활용하기어려운경우에는그내용다. 특정직종에여성전공자가없어여성근로자의고용목표를정하기곤란한경우에는그내용 5. 그밖에사업주가여성근로자고용확대를위하여필요하다고판단하는사항 서식 1. 남녀인력활용수준의적정성분석 2. 여성근로자및여성관리자의고용목표 3. 고용관리개선계획 4. 특이사항 5. 기타 가. 사업별남녀인력활용의적정성분석나. 남녀인력활용의불균형이심한경우에는모집 채용 승진 배치등고용관리의단계별문제점분석 해당연도 1 월 1 일부터 12 월 31 일까지달성할전 ( 全 ) 직종여성근로자및여성관리자의고용목표 ( 장기계획이필요한경우에는그기간및최종목표설정 ) * 사업장별로사업의종류 ( 업종 ) 가다른경우사업장별로특성에적합한목표설정가능 가. 여성근로자고용목표를달성하기위한취업규칙 * 의개선, 각종홍보물 ** 등에나타난차별적요인의개선, 여성인력활용에관한인사정책의고지 *** 등사업주가추진하여야하는각종제도 관행의개선계획 * 취업규칙개선, 인사위원회구성, 채용기준, 승진기준, 전보기준, 근무평정기준, 직무능력및교육훈련계획, 여성근로자이직예방대책, 일과가정양립지원제도등 ** 각종홍보물, 언론기관및채용전문포털사이트, 학교등공공기관의채용공고에대한차별적요인개선 *** 여성인력활용에관한인사정책고지, 여성근무만족도조사, 여성근로자와최고경영자의의사소통강화나. 개선과제별실행방안및연차별추진일정 * 연차별추진일정 : 시작연도, 목표완료시한등 가. 여성근로자고용비율이현저하게낮음에도불구하고단기간에여성근로자고용비율을개선하기어려운경우에는그사유나. 근로기준법 제 65 조에따라임산부등의사용이금지된직종이대다수를차지하여여성인력을활용하기어려운경우에는그내용다. 특정직종에여성전공자가없어여성고용목표를설정하기곤란한경우에는그내용 사업주가여성고용확대를위하여필요하다고판단하는사항 자료 : 법제처. 국가법령정보센터

87 Ⅳ. 공공기관적극적고용개선조치추진실적 59 현재실제로기업에서제출할수있도록웹상에구현되어있는시행계획서서식은크게 4단계로이루어져있는데 기업정보, 여성인력활용분석1( 여성인력현황, 여성인력신규채용현황, 여성인력관리자승진현황 ), 여성인력활용분석2( 여성인력이 퇴직률및근속년수현황, 인사제도현황, 산전후휴가및육아보육관련현황 ), 여성고용목표수립및고용관리개선계획이그것이다. 모집 채용 승진 배치등고용과관련한전반적인영역이시행계획수립의대상이되는것이다. 시행계획서는기본적으로각항목에대해미달유형에맞게기업의현황수치를입력하고그현황에대한원인분석과개선방안을자율적으로기술하도록개방형으로구성되어있다. 이를바탕으로단기 / 중 장기여성고용목표를연차별로서술하고이에대한설정근거와영역별제도개선과제를제시하는고용관리개선계획완료기한을명시하여제출하여야한다. 이렇게제출한시행계획서는관련전문가로구성된심사위원이목표수준의적절성 (Relevancy), 실행가능성 (Actualization), 구체성 (Concreteness), 효과성 (Effectiveness) 을기준으로심사하여 적정, 부분보완, 재작성 등급을부여하여사업장에보완을요구할수있다. 마. 이행실적보고서 전년도에시행계획서를작성한사업장은 3월 31일까지이행실적보고서를통해시행계획을얼마나이행하였는지보고하여야한다. 이행실적보고서는크게정량적여성고용목표달성률과정성적고용관리개선계획실적으로구성된다.

88 60 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) < 표 Ⅳ-12> 적극적고용개선조치이행실적보고서관련조항 구분 시행규칙 내용 제 14 조 ( 이행실적의제출및평가 ) 1 법제 17 조의 4 제 1 항에따라시행계획의이행실적 ( 이하 " 이행실적 " 이라한다 ) 을제출하여야하는사업주는별지제 6 호서식의적극적고용개선조치이행실적보고서에다음각호의서류를첨부하여매년 3 월 31 일까지지방고용노동관서의장에게제출하여야한다. < 개정 , > 1. 이행실적을확인할수있는자료 1 부 2. 이행실적이부진한경우에는그사유서 1 부 2 지방고용노동관서의장은법제 17 조의 4 제 2 항에따라사업주에게이행실적에대한평가결과를통보하는경우에는별지제 7 호서식의적극적고용개선조치평가결과통보서에따른다. 이경우이행실적이부진한사업주에게는그내용및시행계획의이행기한을자세히밝혀통보하여야한다. < 개정 > 자료 : 법제처. 국가법령정보센터 이행실적보고서는크게시행계획서상정량목표에대한실적, 직종별응시자대비채용현황, 시행계획서에서제시한고용관리개선계획에대한달성수준및미달성원인등을작성하게되어있다. 이렇게작성된이행실적보고서는시행계획서와마찬가지로여성고용목표달성률, 개선실행도, 효과성을기준으로평가를통해 적정, 보통, 이행촉구 등급이부여되며 이행촉구 등급을받은사업장은 90일간의이행기한내에이행후보고해야한다. 바. 제도의유인 제재수단 적극적고용개선조치는제도설계당시부터기업의자율적개선노력을강조하는방향으로설계되어왔다. 따라서정부의강력한제재력이작용하기힘든구조이기때문에사업장의여성고용비율과관리자비율이관련한직접적인제재를가할수단은현재부재한상태이다. 다만, 각각의서류를제출하지않은사업장이나허위로제출하는경우과태료를부과하는법률상제재조치가마련되어있다.

89 Ⅳ. 공공기관적극적고용개선조치추진실적 61 < 표 Ⅳ-13> 적극적고용개선조치유인수단관련조항 (Ⅰ) 구분 법률 내용 제 39 조 ( 과태료 ) 3 다음각호의어느하나에해당하는자에게는 300 만원이하의과태료를부과한다. 2. 제 17 조의 3 제 1 항을위반하여시행계획을제출하지아니한자 3. 제 17 조의 3 제 2 항을위반하여남녀근로자현황을제출하지아니하거나거짓으로제출한자 4. 제 17 조의 4 제 1 항을위반하여이행실적을제출하지아니하거나거짓으로제출한자 ( 제 17 조의 3 제 3 항에따라시행계획을제출한자가이행실적을제출하지아니하는경우는제외한다 ) 자료 : 법제처. 국가법령정보센터 하지만시행계획서의실행력을담보하지않은채단순히서류를제출하게하는것만으로는인사담당자의단순서류업무만늘어나적극적고용개선조치의우군이되어야할인사담당자의피로도와제도에대한부정적인인식이확산될뿐이다. 따라서적극적고용개선조치를시행해야하는사업장내부에인사담당자를제외한제도촉진자와감시자를확보하여자발적인제도이행노력을담보하기위해법에서는시행계획을사업장에게시하도록하고있다. 하지만실제로이것이사업장에서지켜지고있는지를조사하고규제할수있는절차는현재마련되어있지않다. < 표 Ⅳ-14> 적극적고용개선조치유인수단관련조항 (Ⅱ) 구분 법률 내용 제 17 조의 6( 시행계획등의게시 ) 제 17 조의 3 제 1 항에따라시행계획을제출한사업주는시행계획및제 17 조의 4 제 1 항에따른이행실적을근로자가열람할수있도록게시하는등필요한조치를하여야한다.[ 전문개정 ] [ 제 17 조의 5 에서이동, 종전제 17 조의 6 은제 17 조의 7 로이동 < >] [ 시행일 : ] 제 17 조의 6 자료 : 법제처. 국가법령정보센터

90 62 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 2014년 1월법률개정으로적극적고용개선조치미이행사업주는명단공표대상이된다. 이때의미이행이란 명단공개기준일이전 3회연속기준미달사업장으로서이행촉구를받고이에따르지아니한경우 로써지속적으로시행불가능한계획을세우거나계획을이행할의지가없는사업장에대해일종의제재수단으로서명단공표를실시하게된다. 현재적극적고용개선조치대상사업장이사회적인지도가높고책임성이큰공공기관과 500인이상민간기업을대상으로이루어지기때문에기업이미지에타격을줄수있는명단공표제도는보다진일보한제재수단이라고평가할수있다. 더불어상부의의사결정자에게적극적고용개선조치와여성인력활용이기업의경영에있어서중요하게고려해야할지표라고인식시킴으로써보다적극적인개선노력을기대할수있을것이다. < 표 Ⅳ-15> 적극적고용개선조치유인수단관련조항 (Ⅲ) 구분 법률 내용 제 17 조의 5( 적극적고용개선조치미이행사업주명단공표 ) 1 고용노동부장관은명단공개기준일이전에 3 회연속하여제 17 조의 3 제 1 항의기준에미달한사업주로서제 17 조의 4 제 5 항의이행촉구를받고이에따르지아니한경우그명단을공표할수있다. 다만, 사업주의사망 기업의소멸등대통령령으로정하는사유가있는경우에는그러하지아니하다. 2 제 1 항에따른공표의구체적인기준 내용및방법등공표에필요한사항은대통령령으로정한다. [ 본조신설 ] [ 종전제 17 조의 5 는제 17 조의 6 으로이동 < >] [ 시행일 : ] 제 17 조의 5 자료 : 법제처. 국가법령정보센터 명단공표가기업에부정적인이미지를피함으로써이행을할수밖에없는제재수단으로작용할것으로예상된다면, 기업이미지제고를인센티브로제공하여이행을유인하는수단도법적으로마련되어있다. 매년 5월남녀고용평등강조주간을설정하고이기간동안여성고용관련실적이우수한사업장과적극적고용개선조치이행실적이우수한사업장을대상으로시상및행정적지원을시행하고있다.

91 Ⅳ. 공공기관적극적고용개선조치추진실적 63 < 표 Ⅳ-16> 적극적고용개선조치유인수단관련조항 (Ⅳ) 구분 법률 시행규칙 내용 제 6 조 ( 정책의수립등 ) 1 고용노동부장관은남녀고용평등과일 가정의양립을실현하기위하여다음각호의정책을수립 시행하여야한다. < 개정 > 2. 남녀고용평등우수기업 ( 제 17 조의 4 에따른적극적고용개선조치우수기업을포함한다 ) 의선정및행정적 재정적지원 제 3 조 ( 남녀고용평등우수기업의선정 지원 ) 1 고용노동부장관은법제 6 조제 1 항제 2 호에따라남녀고용평등실적이우수한기업 ( 이하 " 남녀고용평등우수기업 " 이라한다 ) 을매년선정할수있다. 이경우고용의평등한기회보장, 직업능력개발및모성보호, 일 가정양립지원등분야별로성차별적고용관행을앞서개선하거나그실적이우수한기업을선정할수있다. < 개정 > 2 고용노동부장관은관계행정기관과협의하여남녀고용평등우수기업에대한행정적 재정적지원방안을마련하여야한다. < 개정 > 3 그밖에남녀고용평등우수기업의선정및지원등에필요한사항은고용노동부장관이정한다. < 개정 > 자료 : 법제처. 국가법령정보센터 < 표 Ⅳ-17> 2014 년남녀고용평등유공자및우수기업선정계획 주요내용 1. 시상 2014 년남녀고용평등강조주간 ( ~5.31) 기념식에서시상 정부포상및동판수여 2. 행정적지원 남녀고용평등우수기업인증마크 사용 (3 년간 ) 지방고용노동관서에서실시하는노동관계법령위반여부에대한정기점검면제 조달청물품입찰적격심사시가산점 (0.5 점 ) 부여 중소기업청중소기업자간경쟁입찰시신인도분야가산점 (0.5 점 ) 부여 한국산업인력공단의능력개발비용대부사업우선순위부여 언론및인터넷을통한홍보와남녀고용평등우수기업을소개하는책자제작, 전국에배포 자료 : 고용노동부 년남녀고용평등우수기업및유공자선정계획 ( 안 ) 인용. 하지만이러한행정적지원이강력한유인책이되고있지는못하다는평가도존재한다. 이를테면, 조달청물품입찰에서실질적으로편익을누릴수있는사업장은극히제한적이다. 2012년적극적고용개선조치대상사업장중당해나라장터에서입찰건수가 10건초과인사업장은 205개로전체사업장 (1,674개) 의 12.25% 에불과하다.

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93 Ⅴ 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 1. 조사설계 조사분석 71

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95 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 조사설계가. 조사의목적 본연구조사는공공부문적극적평등실현조치의현황과향후방향을제시하기위하여실시하였다. 조사내용은적극적평등실현조치의인식과태도, 공공기관의성평등현황에대한제도, 적극적고용개선조치제도의인식및제도의개선방안등을중심으로하였다. 본조사를통하여공공부문의종사자들의기관에서의성평등인식을파악하여공공부문의성평등현황을진단하고, 각기관에서제도적으로운영되고있는적극적평등실현조치에대한인식과태도를중심으로향후제도의실효성을확보할수있는방안을모색할수있는시사점을도출하는데목적을두었다. 나. 조사의방법 조사는 공공기관운영에관한법률 에의해규정된공공기관의유형을기준으로시장형공기업, 준시장형공기업, 기금관리형, 위탁집행형, 기타공공기관등 91개공공기관의근로자및인사담당자를대상으로실시하였다. 조사대상모집단현황을보면공기업 ( 시장형 ) 12개, 공기업 ( 준시장형 ) 11개, 준정부기관 ( 기금관리형 ) 10개, 준정부기관 ( 위탁집행형 ) 20개, 기타공공기관 38개등이다. 대상모집단은 303개공공기관중근로자규모가 500인이상인기관으로한정하였다. 조사대상 91개기관의성별현황을살펴보면전체근로자 228,145명중남성이 170,610명 (74.8%), 여성이 57,535명 (25.2%) 로남성근로자의비율이비교적높았다. 각기관별여성비율은공기업의경우 11,246명 (11.7%), 준정부기관 18,801명 (30.4%), 기타공공기관의경우 27,488명 (39.3%) 으로공기업의경우전체공공기관평균비율보다낮게나타났다.

96 68 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 구분 < 표 Ⅴ-1> 전체조사모집단대상현황 공기업 ( 시장형 ) 공기업 ( 준시장형 ) 준정부기관 ( 기금관리형 ) 준정부기관 ( 위탁집행형 ) ( 단위 : 개 ) 기타공공기관 기관 전체 228,145 48,252 48,002 17,271 44,557 70,063 성별 남성 170,610 42,024 42,984 11,045 31,982 42,575 여성 57,535 6,228 5,018 6,226 12,575 27,488 여성비율 (%) 주 : 303 개공공기관중근로자규모가 500 인이상인기관자료 : 알리오 ( 공공기관경영정보공개시스템 ) 기관별경영공시에서 2014 년 2/4 분기자료참고 설문조사는공기업, 준정부기관, 기타공공기관으로구분하여공공기관근로자의경우는집단별할당표본추출방법을활용하여집단별 250부를배포하여총 750부를배포하였고, 각기관조사표본 250명을포함하여총 1,000 부를배포하였다. 성별표본할당은각기관별균등할당을하였다. 구분 < 표 Ⅴ-2> 조사기관별표본및성별표본할당대상 공기업 ( 시장형 ) 공기업 ( 준시장형 ) 준정부기관 ( 기금관리형 ) 준정부기관 ( 위탁집행형 ) ( 단위 : 개 ) 기타공공기관 기관별표본할당 성별표본할당 남성 여성 조사기간은 2014년 8월 4일부터 2014년 9월 5일까지실시하였고, 조사방법은해당기관을직접방문하여각기관인사담당자의협조를얻어설문을실시하였다. 배포된설문지는조사과정에서누락또는손실되는설문지를고려하여추가설문지를포함한전체 1,100부를배포하여 1,025부를회수하여이가운데획일적인답변을하였거나설문문항이누락된설문지는

97 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 69 제거하여 1,021 부를분석대상표본으로설정하였다. 다. 설문지구성 본연구는위와같이설정한표본을대상으로하여공공기관의적극적조치에대한현황을파악하기위하여다음과같은설문을구성하였다. 첫째, 적극적조치에대한인식및태도에대한항목으로, 일반적인사회의양성평등에대한인식을기준으로하여성별에따른차별의존재및적극적조치에대한필요성과목적의이해등기본적인인식을조사하였다. 둘째, 기관의성평등현황으로, 현재속해있는기관의인사제도에서인지및경험한차별에대하여조사하였다. 구체적으로는조직내성별에따른차별의존재와그원인, 그리고이를극복하기위하여여성신규채용비율및여성관리자임용목표제의필요성에대한인식을조사하였으며, 근로에있어중요한사항인보직관리에대한중요성과여성과남성간차별에대한문항을구성하였다. 셋째, 적극적고용개선조치제도의현황을조사하기위하여제도에대한인지정도를조사하였다. 즉, 제도에대한인지정도와필요성에대한이해에대한문항을구성하였다. 넷째, 앞서조사한적극적고용개선조치제도에대한인식을기반으로하여현행제도에대한개선가능성을살펴보고자하였다. 구체적으로는제도의효과와함께계속적시행에대한인식, 그리고잘운영되고있는경우에성공요인이무엇인지에대한문항을구성하였다.

98 70 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) < 표 Ⅴ-3> 설문내용구성 측정항목 적극적조치에대한인식과태도 기관의성평등현황 적극적고용개선조치제도의인지 적극적고용개선조치제도의개선 일반적인사회내의양성평등 기관인사제도내의성평등 현행제도에대한인지 현행제도에대한개선 주요내용 여성과남성간차별의존재 적극적조치의필요성 적극적조치도입목적의이해 조직내남녀차별존재와원인 여성신규채용비율향상제도필요성 여성관리자임용목표제필요성 성별에따른보직의차별 적극적고용개선조치제도의인지 적극적고용개선조치제도의필요성 적극적고용개선조치제도의효과 적극적고용개선조치제도의계속적시행 적극적고용개선조치제도의성공요인 라. 응답자현황 설문조사결과전체응답자는 1,019명으로, 공공기관근로자는전체 89.9% 인 916명이며인사담당자는 10.1% 인 103명이다. 남성은 53.4% 인 544 명이며여성은이보다적은 46.6% 인 475명인것으로나타났다. 연령별로살펴보면, 30세미만이 20.1%(205명 ) 이었으며 30세이상 40세미만이가장높은비율인 47.2%(481명 ) 인것으로나타났다. 그리고 40세이상 50세미만이다음으로높은 28.2%(287명 ), 50세이상이 4.5%(46명 ) 으로나타났다. 현재의직급은사원부터임원급까지구분하여조사하였으며, 사원이가장높은비율인 33.6%(342명 ) 인것으로나타났다. 그리고대리급은 278명으로 27.3%, 과장급은 146명으로 14.3%, 차장급은 215명으로 21.1% 인것으로나타났다. 한편, 부장급은 36명으로 3.5% 에그쳤으며, 임원급은 2명으로 0.2% 인것으로확인되었다.

99 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 71 < 표 Ⅴ-4> 응답자현황 구분빈도 ( 명 ) 비율 ( 단위 : 명, %) 대상자 성별 근로자 인사담당자 남성 여성 세미만 연령 30 세이상 -40 세미만 세이상 -50 세미만 세이상 사원 대리급 현재직급 과장급 차장급 부장급 임원급 전체 1, 조사분석가. 성별분석 1) 적극적평등실현조치에대한인식과태도 (1) 인력문제해결을위한여성인력활용저출산 고령화로인한인력문제해결을위하여여성의인력을활용해야하는지에대한질문에남성은매우필요하다 25.9%, 필요한편이다 58.8%, 필요하지않은편이다 10.8%, 전혀필요하지않다 4.4% 로대체적으로필요하다는의견이많았다 (84.7%). 여성은매우필요하다에서전혀필요하지않

100 72 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 다까지각각 53.7%, 42.9%, 1.3%, 2.1% 로필요하다는의견이 96.6% 에달했다. 남성과여성모두합쳤을경우여성인력활용의필요성을인지한경우는 90.3%, 필요하지않다고인지한경우는 9.7% 였다. 대부분이여성인력이필요함을인식하고있었다. 여성인력활용필요성에대하여 매우필요하다 를 4점, 전혀필요하지않다 를 1점으로하였을때, 남성은평균적으로 3.063, 여성은 3.482점을보여약 0.4점포인트의차이가있었으며전체평균은 3.258점이었다. 구분 < 표 Ⅴ-5> 인력문제해결을위해여성인력활용필요성 ( 성별 ) ( 단위 : 명, %) 사례수 매우필요하다 필요한편이다 필요하지않은편이다 전혀필요하지않다 평균 t 값 전체 1, 남성 여성 *** *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 (2) 여성인력활용을위한적극적평등실현조치필요성 여성인력활용을위해적극적평등실현조치의필요성에대하여질문하였다. 남성은매우필요하다 18.2%, 필요한편이다 57.7%, 필요하지않은편이

101 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 73 다 18.4%, 전혀필요하지않다 5.7% 의응답비율을보였다. 한편여성은매우필요하다 49.9%, 필요한편이다 44.8%, 필요하지않은편이다 3.6%, 전혀필요하지않다 1.7% 의순이었다. 따라서남성 76.9%, 여성 94.7% 가적극적평등실현조치가필요하다고인지하고있으며, 전체적으로 84.7% 가이조치에대하여긍정적인의견을보였다. 설문을점수화하여여성인력활용을위한적극적평등실현조치의필요성에대하여 매우필요하다 를 4점, 전혀필요하지않다 를 1점으로하였을때, 남성은 2.884점, 여성은 3.429점으로약 0.5점포인트의차이를보였다. 전체평균은 3.138점이었다. 구분 < 표 Ⅴ-6> 여성인력활용을위한적극적평등실현조치의필요성 ( 성별 ) ( 단위 : 명, %) 사례수 매우필요하다 필요한편이다 필요하지않은편이다 전혀필요하지않다 평균 전체 1, 남성 여성 *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 t 값 *** (3) 적극적평등실현조치도입시도입목적에대한인식 적극적평등실현조치를도입할경우도입목적에대한동의정도를파악하기위하여적극적평등실현조치의도입목적을차별시정조치, 노동시장

102 74 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 불균형해소, 미래여성인력활용조치, 사회통합차원의가치지향을위한조치로구분하여조사하였다. 가 ) 여성에대한누적된차별시정조치적극적평등실현조치의도입목적중그동안사회적으로누적된차별을시정하기위하여이조치를도입하여야한다는응답은전체적으로긍정적이었다. 세부적으로남성은매우그렇다 17.8%, 그런편이다 51.3%, 그렇지않은편이다 22.2%, 전혀그렇지않다 8.6% 로답하였다. 여성은매우그렇다 21.9%, 그런편이다 58.7%, 그렇지않은편이다 18.3%, 전혀그렇지않다 1.1% 였다. 전체적으로보면, 매우그렇다 19.7%, 그런편이다 54.8%, 그렇지않은편이다 20.4%, 전혀그렇지않다 5.1% 였다. 적극적조치가누적된차별시정에대한조치때문이라는질문에 매우그렇다 를 4점, 전혀그렇지않다 를 1점으로주었을때, 남성은평균 2.783점, 여성은평균 3.015점으로분석됨으로써여성의경우남성보다약 0.2점포인트더누적된차별시정조치가도입목적이라는것에동의하고있다. 이러한남녀간인식차는유의수준 0.1% 수준에서유의미하게나타났다. 구분 < 표 Ⅴ-7> 누적된차별시정을위해적극적평등실현조치도입 ( 성별 ) ( 단위 : 명, %) 사례수 매우그렇다 그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 전체 1, t 값 남성 *** 여성 *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05

103 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 75 나 ) 노동시장의성별불균형해소적극적평등실현조치가노동시장의불균형을해소하기위해도입되어야한다는응답도긍정적이었다. 남성의경우매우그렇다 16.5%, 그런편이다 50.7%, 그렇지않은편이다 24.6%, 전혀그렇지않은편이다 8.1% 의응답비율을보였다. 여성은매우그렇다 26.1%, 그런편이다 57.7%, 그렇지않은편이다 15.6%, 전혀그렇지않다 0.6% 의분포를보였다. 전체 1,019명의응답을보았을때, 매우그렇다 21.0%, 그런편이다 54.0%, 그렇지않은편이다 20.4%, 전혀그렇지않다 4.6% 의분포였다. 각응답을 매우그렇다 4 점, 전혀그렇지않다 1점으로점수를부여하였을때, 남성은평균적으로 2.757점, 여성은평균적으로 3.093점으로여성이남성보다그런편이라고응답한경우가약 0.3점포인트정도더높았다. 또한남녀간인식은 0.1% 유의수준에서유의미한것으로분석됨에따라노동시장의성별불균형해소를위해적극적평등실현조치를도입해야한다는의견에대해남녀간인식차가통계적으로유의미하였다.

104 76 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) < 표 Ⅴ-8> 노동시장의성별불균형해소를위해적극적평등실현조치도입 ( 성별 ) ( 단위 : 명, %) 구분 사례수 매우그렇다 그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 전체 1, t 값 남성 *** 여성 *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 다 ) 노동시장에서의미래여성인력활용적극적평등실현조치가미래여성인력의활용을위하여도입되어야한다는의견도비교적긍정적으로나타났다. 남성은전체의견의 80% 가까이, 여성은 90% 가이러한도입목적에동의하였다. 구체적으로남성은매우그렇다 23.0%, 그런편이다 55.5%, 그렇지않은편이다 16.9%, 전혀그렇지않다 4.6% 의분포를, 여성은매우그렇다 35.8%, 그런편이다 54.1%, 그렇지않은편이다 9.9%, 전혀그렇지않다 0.2% 의분포였다. 전체적으로보면매우그렇다 28.9%, 그런편이다 54.9%, 그렇지않은편이다 13.6%, 전혀그렇지않다 2.6% 였다. 설문응답을 매우그렇다 4점, 전혀그렇지않다 를 1 점으로부여하였을때, 남성은평균 2.969점, 여성은평균 3.255점으로나타남으로써미래여성인력의활용을위해적극적평등실현조치가도입되어야

105 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 77 한다는의견에여성이남성보다약 0.3점포인트더긍정적으로인식하고있었다. 전체적인평균은 3.102점이었다. 남녀간인식에있어 0.1% 유의수준에서통계적으로유의미한차이가있었다. 구분 < 표 Ⅴ-9> 미래여성인력활용을위해적극적평등실현조치도입 ( 성별 ) ( 단위 : 명, %) 사례수 매우그렇다 그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 전체 1, t 값 남성 *** 여성 *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 라 ) 사회통합차원의가치지향을위한조치적극적평등실현조치가사회통합의가치지향을위한대안으로도입되어야한다는의견도긍정적이었다. 남성은전체의견의 75% 정도가, 여성은 90% 가이러한도입목적에동의하였다. 구체적으로남성은매우그렇다 22.6%, 그런편이다 54.0%, 그렇지않은편이다 18.2%, 전혀그렇지않다 5.1% 의분포를, 여성은매우그렇다 28.4%, 그런편이다 61.1%, 그렇지않은편이다 10.3%, 전혀그렇지않다 0.2% 의분포였다. 전체적으로보면매우그렇다 25.3%, 그런편이다 57.3%, 그렇지않은편이다 14.5%, 전혀그렇지않다 2.8% 이었다. 설문응답을 매우그렇다 4점, 전혀그렇지않다 를

106 78 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 1점으로부여하였을때, 남성은평균 2.941점, 여성은평균 3.177점으로나타났다. 사회통합차원의가치지양을위한조치로서적극적평등실현조치가도입되어야한다는의견에여성이남성보다약 0.2점포인트더긍정적으로인식하고있었다. 전체적인평균은 3.051점이었다. 이는 0.1% 유의수준에서통계적으로유의미한차이가있었다. < 표 Ⅴ-10> 사회통합차원의가치지향을위해적극적평등실현조치도입 ( 성별 ) ( 단위 : 명, %) 구분 사례수 매우그렇다 그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 t 값 전체 1, 남성 여성 *** *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 2) 사회적여성차별현상인식 (1) 유리천장존재여부우리사회에고위직으로의진출을막는유리천장이존재하는지에대한물음에남성과여성은뚜렷한인식차를보였다. 남성은이러한응답에부정적인답변이높은반편, 여성은긍정적인의견이많았다. 남성은전체의견의 40% 정도가, 여성은 80% 가유리천장의존재에동의하고있었다. 구체적으

107 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 79 로남성은매우그렇다 3.7%, 그런편이다 36.4%, 그렇지않은편이다 42.3%, 전혀그렇지않다 17.6% 의분포를, 여성은매우그렇다 19.8%, 그런편이다 62.3%, 그렇지않은편이다 17.1%, 전혀그렇지않다 0.8% 의분포였다. 전체적으로보면매우그렇다 11.2%, 그런편이다 48.5%, 그렇지않은편이다 30.5%, 전혀그렇지않다 9.8% 였다. 설문응답을 매우그렇다 4점, 전혀그렇지않다 를 1점으로부여하였을때, 남성은평균 2.261점, 여성은평균 3.011점으로나타남으로써여성의고위직의진출을막는유리천장이있다는의견에여성이남성보다약 0.8점포인트더심각하게인식하고있었다. 전체적인평균은 2.610점이었다. 이는 0.1% 유의수준에서통계적으로유의미한분석결과를보임으로써남녀간의인식차가있음을보여준다. < 표 Ⅴ-11> 여성에대한우리사회의유리천장존재여부 ( 성별 ) ( 단위 : 명, %) 구분사례수매우그렇다그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 t 값 전체 1, 남성 여성 *** *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05

108 80 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) (2) 핵심보직진출을막는유리벽존재여부우리사회에여성이핵심보직으로진출하는것을막는유리벽이존재하는가에대한물음에남성과여성은뚜렷한인식차를보였다. 유리천장에대한질문과같이남성은이러한응답에부정적인답변이높은반편, 여성은긍정적인의견이많았다. 남성은전체의견의 35% 정도가, 여성은 80% 가유리천장의존재에동의하고있었다. 구체적으로남성은매우그렇다 2.8%, 그런편이다 33.1%, 그렇지않은편이다 46.0%, 전혀그렇지않다 18.2% 의분포를, 여성은매우그렇다 21.3%, 그런편이다 57.1%, 그렇지않은편이다 20.0%, 전혀그렇지않다 1.7% 의분포였다. 전체적으로보면매우그렇다 11.4%, 그런편이다 44.3%, 그렇지않은편이다 33.9%, 전혀그렇지않다 10.5% 였다. 설문응답을 매우그렇다 4점, 전혀그렇지않다 를 1점으로부여하였을때, 남성은평균 2.204점, 여성은평균 2.979점으로나타남으로써여성의핵심보직진출을막는유리벽이존재한다는의견에여성이남성보다약 0.8점포인트더심각하게인식하고있었다. 전체적인평균은 점이었다. 이는 0.1% 유의수준에서통계적으로유의미한분석결과를보임으로써남녀간의인식차가있음을보여준다. < 표 Ⅴ-12> 여성에대한우리사회의유리벽존재여부 ( 성별 ) ( 단위 : 명, %) 구분사례수매우그렇다그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 t 값 전체 1, 남성 여성 *** *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05

109 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 81 (3) 적극적평등실현조치시행의필요성실제로우리사회에적극적평등실현조치가시행될필요성이있는지에대한물음에남성은필요하지않다는의견이, 여성은필요하다는의견이많은것으로분석되었다. 남성은 45% 정도가, 여성은 85% 정도가적극적평등실현조치가우리사회에서시행될필요가있다고응답하였다. 구체적으로남성은매우그렇다 7.9%, 그런편이다 38.2%, 그렇지않은편이다 40.4%, 전혀그렇지않다 13.4% 의분포를, 여성은매우그렇다 27.6%, 그런편이다 57.3%, 그렇지않은편이다 13.9%, 전혀그렇지않다 1.3% 의분포였다. 전체적으로매우그렇다 17.1%, 그런편이다 47.1%, 그렇지않은편이다 28.1%, 전혀그렇지않다 7.8% 였다. 설문응답을 매우그렇다 4점, 전혀그렇지않다 를 1점으로부여하였을때, 남성은평균 2.406점, 여성은평균 3.112점으로나타남으로써적극적평등실현조치가시행될필요성이있다는의견에여성이남성보다약 0.7점포인트더긍정적으로인식하고있었다. 전체적인평균은 2.735점이었다. 이는 0.1% 유의수준에서통계적으로유의미한분석결과를보였다.

110 82 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) < 표 Ⅴ-13> 적극적평등실현조치시행의필요성 ( 성별 ) 구분사례수매우그렇다그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 전체 1, 남성 여성 *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 ( 단위 : 명, %) t 값 *** 3) 인사단계별적극적평등실현조치적용의필요성 (1) 채용채용에있어적극적평등실현조치의적용필요성에대한응답은남녀모두필요하다는의견이높게나타났다. 남성은 65% 정도가, 여성은 80% 정도가적극적평등실현조치가채용단계에서시행될필요가있음을인식하고있었다. 구체적으로남성은매우그렇다 13.1%, 그런편이다 54.6%, 그렇지않은편이다 30.3%, 전혀그렇지않다 2.0% 의분포를, 여성은매우그렇다 27.3%, 그런편이다 55.3%, 그렇지않은편이다 15.6%, 전혀그렇지않다 1.7% 의분포였다. 전체적으로보면매우그렇다 21.9%, 그런편이다 55.0%, 그렇지않은편이다 21.3%, 전혀그렇지않다 1.6% 였다.

111 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 83 설문응답을 매우그렇다 4점, 전혀그렇지않다 를 1점으로부여하였을때, 남성은평균 2.790점, 여성은평균 3.062점으로나타남으로써채용단계에적극적조치가적용될필요성이있다는의견에여성이남성보다약 0.3점포인트더긍정적으로인식하고있었다. 전체적인평균은 2.969점이었다. 이러한차이는 0.1% 유의수준에서유의미한차이이다. < 표 Ⅴ-14> 채용단계적극적평등실현조치적용의필요성 ( 성별 ) ( 단위 : 명, %) 구분사례수매우그렇다그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 전체 남성 여성 *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 t 값 *** (2) 승진승진에있어적극적평등실현조치의적용필요성에대한응답내용은남녀모두필요하다는의견이더욱많은것으로나타났다. 남성은 75% 정도가, 여성은 90% 정도가이조치가승진단계에서시행될필요가있다고응답하였다. 구체적으로남성은매우그렇다 13.5%, 그런편이다 61.0%, 그렇지않은편이다 23.9%, 전혀그렇지않다 1.6% 의분포를, 여성은매우그렇다 35.0%, 그런편이다 58.1%, 그렇지않은편이다 6.7%, 전혀그렇지않다

112 84 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 0.2% 의분포였다. 전체적으로보면매우그렇다 26.8%, 그런편이다 59.2%, 그렇지않은편이다 13.3%, 전혀그렇지않다 0.8% 였다. 설문응답을 매우그렇다 4점, 전혀그렇지않다 를 1점으로부여하였을때, 남성은평균 2.867점, 여성은평균 3.278점으로나타남으로써승진단계에적극적조치가적용될필요성이있다는의견에여성이남성보다약 0.4점포인트더긍정적으로인식하고있었다. 전체적인평균은 3.119점이었다. 성별차이는 0.1% 유의수준에서유의미하다. < 표 Ⅴ-15> 승진단계적극적평등실현조치적용의필요성 ( 성별 ) ( 단위 : 명, %) 구분사례수매우그렇다그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 전체 남성 여성 *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 t 값 *** (3) 보직배치보직배치에있어적극적조치적용의필요성에대한응답은남녀모두필요하다는의견이더욱높았다. 남성은 70% 정도가, 여성은 95% 정도가적극적조치가보직배치단계에서시행될필요가있다고응답하였다. 구체적으로남성은매우그렇다 14.7%, 그런편이다 58.6%, 그렇지않은편이다

113 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 %, 전혀그렇지않다 2.0% 의분포를, 여성은매우그렇다 29.5%, 그런편이다 64.8%, 그렇지않은편이다 5.7% 의분포였다. 전체적으로보면매우그렇다 23.9%, 그런편이다 62.4%, 그렇지않은편이다 13.0%, 전혀그렇지않다 0.8% 였다. 설문응답을 매우그렇다 4점, 전혀그렇지않다 를 1점으로부여하였을때, 남성은평균 2.863점, 여성은평균 3.238점으로나타남으로써보직배치단계에적극적조치가적용될필요성이있다는의견에여성이남성보다약 0.4점포인트더긍정적으로인식하고있었다. 전체적인평균은 3.093점이었다. 이러한차이는 0.1% 유의수준에서유의미한차이이다. < 표 Ⅴ-16> 보직배치적극적평등실현조치적용의필요성 ( 성별 ) ( 단위 : 명, %) 구분사례수매우그렇다그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 전체 남성 여성 *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 t 값 ***

114 86 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) (4) 교육훈련교육훈련에있어적극적평등실현조치적용의필요성에대해남녀모두필요하다는의견이많은것으로나타났다. 남성은 65% 정도가, 여성은 80% 정도가적극적평등실현조치가교육훈련단계에서시행될필요가있다고응답하였다. 구체적으로남성은매우그렇다 13.1%, 그런편이다 53.0%, 그렇지않은편이다 29.1%, 전혀그렇지않다 4.8% 의분포를, 여성은매우그렇다 23.1%, 그런편이다 60.0%, 그렇지않은편이다 14.6%, 전혀그렇지않다 2.2% 의분포였다. 전체적으로보면매우그렇다 19.3%, 그런편이다 57.3%, 그렇지않은편이다 20.2%, 전혀그렇지않다 3.2% 였다. 설문응답을 매우그렇다 4점, 전혀그렇지않다 를 1점으로부여하였을때, 남성은평균 2.746점, 여성은평균 3.040점으로나타남으로써교육훈련단계에적극적평등실현조치가적용될필요성이있다는의견에여성이남성보다약 0.3점포인트더긍정적으로인식하고있었다. 전체적인평균은 2.927점이었다. 이러한차이는 0.1% 유의수준에서유의미하다. < 표 Ⅴ-17> 교육훈련적극적평등실현조치적용의필요성 ( 성별 ) ( 단위 : 명, %) 구분사례수매우그렇다그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 t 값 전체 남성 여성 *** *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05

115 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 87 4) 적극적평등실현조치의시행규모적극적평등실현조치는한쪽성의비율이어느정도될때까지시행하는것이바람직하다고생각하는가에대해조사하였다. 남성의경우조직내한쪽성이 10% 가될때까지하여야한다는응답이 8.8%, 20% 19.1%, 30% 36.3%, 40% 17.5%, 50% 될때까지가 18.3% 였다. 여성의경우 10% 는 1.5%, 20% 는 12.4%, 30% 는 30.8%, 40% 는 31.3% 였다. 남녀간인식의차이는유의수준 0.1% 에서통계적으로유의미하다. 구분 사례수 < 표 Ⅴ-18> 적극적평등실현조치의시행규모 ( 성별 ) 조직내한쪽성비율 10% 될때까지 조직내한쪽성비율 20% 될때까지 조직내한쪽성비율 30% 될때까지 조직내한쪽성비율 40% 될때까지 조직내한쪽성비율 50% 될때까지 전체 남성 여성 *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 ( 단위 : 명, %) t 값 ***

116 88 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 5) 공공기관내인사제도성평등현황 (1) 승진에대한인식가 ) 승진에서의남녀차별소속된기관에서승진에있어남녀간차별이있다고생각하는가를조사하였다. 전체적으로매우그렇다 3.6%, 그런편이다 24.2%, 그렇지않은편이다 46.7%, 전혀그렇지않다 25.4% 인것으로나타나승진에대해남녀간차별이있다고인식하지않는것으로확인되었다. 성별로보면, 남성은매우그렇다 0.9%, 그런편이다 8.6%, 그렇지않은편이다 50.4%, 전혀그렇지않다 40.1% 의응답비율을보여, 전반적으로그렇지않다는인식이 90% 이상인것으로나타났다. 여성은매우그렇다 6.7%, 그런편이다 42.1%, 그렇지않은편이다 42.5%, 전혀그렇지않다 8.6% 의응답분포를보여승진에있어남녀간차별이있다는인식이남성에비해높게나타났다. 대체적으로남성은차별이있지않다고느끼고있는반면여성은차별이어느정도는있다고느끼고있었다. 기관내승진에서의남녀차별인식에대하여 매우그렇다 를 4점, 전혀그렇지않다 를 1 점으로부여하였을때, 남성은평균 1.704점, 여성은 2.469점으로여성이약 0.7점포인트더욱차별이있다고인식하고있었다. 전체평균은 2.061점이

117 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 89 었다. 이러한인식차는유의수준 0.1% 에서통계적으로유의미하였다 구분사례수매우그렇다 < 표 Ⅴ-19> 소속기관내승진에서의성차별 ( 성별 ) 그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 전체 1, 남성 여성 *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 ( 단위 : 명, %) t 값 *** 나 ) 승진에있어서의남녀간차별원인승진에있어남녀간차별이있다면그원인은무엇이라고생각하는가를조사하였다. 전체적으로핵심보직에서의경험부족 12.0%, 근무성적평정의불공정성 6.3%, 남성중심적인조직문화 45.8%, 출산휴가및육아휴직사용에따른불이익 23.2%, 여성에대한남성관리자의인식부족 8.1%, 기타 4.6% 인것으로나타나, 전반적으로남성중심적인조직문화와출산휴가및육아휴직사용에따른불이익이여성에대한차별의원인이되는것으로확인되었다.

118 90 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 성별을나누어살펴보면, 남성은핵심보직에서의경험부족 13.5%, 남성중심적인조직문화 34.6%, 출산휴가및육아휴직사용에따른불이익 28.8%, 여성에대한남성관리자의인식부족 1.9%, 기타 21.2% 의응답비율을보였다. 여성은핵심보직에서의경험부족 11.6%, 근무성적평정의불공정성 7.8%, 남성중심적인조직문화 48.3%, 출산휴가및육아휴직사용에따른불이익 22.0%, 여성에대한남성관리자의인식부족 9.5%, 기타 0.9% 의응답비율을보였다. 남성에비해여성이남성중심적인조직문화의폐해에대해더심각하게인식하고있으며, 이것이승진에있어성차별의원인이되고있다고인식하는것으로이해할수있다. 성별간인식의차는유의수준 0.1% 에서통계적으로유의미하다. 구분 사례수 < 표 Ⅴ-20> 승진에있어서의남녀차별원인 ( 성별 ) 핵심조직에서의경험부족 근무성적평정의불공정성 남성중심적인조직문화 출산휴가및육아휴직사용불이익 여성에대한남성관리자의인식부족 전체 기타 ( 단위 : 명, %) t 값 남성 *** 여성 *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05

119 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 91 다 ) 소속기관내남녀간승진경로구분남녀간승진경로가구분되어있다고생각하는가를조사하였다. 전체적인응답은매우그렇다 3.4%, 그런편이다 21.2%, 그렇지않은편이다 53.0%, 전혀그렇지않다 22.4% 인것으로나타나성별간승진경로가구분되어있지않다고인식하였다. 성별에따라나누어살펴보면, 남성은매우그렇다 1.7%, 그런편이다 9.0%, 그렇지않은편이다 52.0%, 전혀그렇지않다 37.3% 의응답을보였다. 여성은매우그렇다 5.5%, 그런편이다 35.2%, 그렇지않은편이다 54.1%, 전혀그렇지않다 5.3% 고응답하였다. 남성은그렇지않은편이다, 전혀그렇지않다의순이었으나, 여성은그렇지않은편다음으로그런편이다순위였다. 성별간인식의차이가있음을알수있다. 소속기관내성별간승진경로구분에대한인식에대해 매우그렇다 를 4 점, 전혀그렇지않다 를 1점으로부여하였을때, 남성은평균 1.750점, 여성은 2.408점으로여성이약 0.7점포인트더욱승진경로에구분이있다고인식하고있었다. 전체평균은 2.057점이었다. 성별간인식의차는유의수준 0.1% 에서통계적으로유의미하다. < 표 Ⅴ-21> 소속기관내남녀간승진경로구분 ( 성별 ) 구분사례수매우그렇다 그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 전체 1, 남성 여성 ( 단위 : 명, %) t 값 *** *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05

120 92 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 라 ) 소속기관내유리천장의존재소속기관내유리천장존재여부에대해전체응답은매우그렇다 3.4%, 그런편이다 28.8%, 그렇지않은편이다 46.4%, 전혀그렇지않다 21.4% 였다. 유리천장의존재에대한인식이그렇지않은편인것을중심으로형성되어있다고할수있다. 성별로보면, 남성은매우그렇다 0.6%, 그런편이다 10.7%, 그렇지않은편이다 52.2%, 전혀그렇지않다 36.6% 의응답비율을보였다. 여성은매우그렇다 6.7%, 그런편이다 49.5%, 그렇지않은편이다 39.8%, 전혀그렇지않다 4.0% 였다. 남성은그렇지않은편이다, 전혀그렇지않다의순이었으나, 여성은그런편이다가가장높은비율이었으며, 그다음으로그렇지않은편인것으로나타나성별간인식의차이를드러냈다. 매우그렇다 를 4점, 전혀그렇지않다 를 1점으로부여하였을때, 남성은평균 1.752점, 여성은 2.589점으로여성이약 0.8점포인트유리천장이있다고인식하고있었다. 전체평균은 2.142점이었다. 성별간인식의차이는유의수준 0.1% 에서통계적으로유의미하다.

121 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 93 구분사례수매우그렇다 < 표 Ⅴ-22> 소속기관내유리천장의인식 ( 성별 ) 그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 전체 1, 남성 여성 *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 ( 단위 : 명, %) t 값 *** 마 ) 여성관리자임용목표제도입여성관리자임용목표제의필요성에대해조사하였다. 전체적으로매우동의함 5.4%, 동의하는편이다 41.3%, 동의하지않는편이다 35.5%, 전혀동의하지않는다 17.8% 인것으로나타나, 전반적으로여성관리자임용목표제에대한의견이반으로갈리는것으로나타났다. 성별로보면, 남성은매우동의함 1.8%, 동의하는편이다 21.5%, 동의하지않는편이다 45.8%, 전혀동의하지않는다 30.9% 의응답비율을보였다. 여성은매우동의함 9.5%, 동의하는편이다 64.0%, 동의하지않는편이다 23.8%, 전혀동의하지않는다 2.7% 를보였다. 남성은동의하지않는편이다, 전혀동의하지않는다는부정적인응답순이었으나, 여성은동의하는편이다가가장높은비율인것으로나타나성별간인식의차이가큰것으

122 94 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 로나타났다. 매우동의함 을 4점, 전혀동의하지않음 을 1점으로부여하였을때, 남성은평균 1.943점, 여성은 2.802점으로여성이약 0.9점포인트여성관리자임용목표제도입에찬성하고있었다. 전체평균은 2.343점이었다. 성별간인식의차는유의수준 0.1% 에서통계적으로유의미하다. 구분 사례수 < 표 Ⅴ-23> 여성관리자임용목표제의도입인식 ( 성별 ) 매우동의함 동의하는편동의하지않는편 전혀동의하지않음 평균 전체 1, 남성 여성 *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 ( 단위 : 명, %) t 값 ***

123 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 95 (2) 소속기관내보직에대한인식가 ) 남녀간보직경로구분에대한인식소속기관내남녀간보직경로가구분되어있다고생각하는가를조사한결과, 전체적으로매우그렇다 2.0%, 그런편이다 30.6%, 그렇지않은편이다 47.1%, 전혀그렇지않다 20.3% 인것으로나타나보직경로가구분되어있지않다고인식하는비율이높음을알수있었다. 그러나성별로나누어보면, 남성은매우그렇다 1.5%, 그런편이다 14.3%, 그렇지않은편이다 49.8%, 전혀그렇지않다 34.4% 의응답비율을보인반면, 여성은매우그렇다 2.5%, 그런편이다 49.3%, 그렇지않은편이다 44.0%, 전혀그렇지않다 4.2% 의응답비율을보였다. 남성은그렇지않은편이다, 전혀그렇지않다순이었으나, 여성은그런편이다가가장높은비율이었고, 다음으로그렇지않은편인것으로나타나성별간인식의차이가있다고할수있다. 매우그렇다 를 4점, 전혀그렇지않다 를 1점으로부여하였을때, 남성은평균 1.829점, 여성은 2.501점으로여성이약 0.7점포인트소속기관내보직경로의구분이있다고인식하고있었다. 전체평균은 2.142점이었다. 성별간인식의차이는유의수준 0.1% 에서통계적으로유의미하다. < 표 Ⅴ-24> 소속기관내보직경로구분인식 ( 성별 ) 구분사례수매우그렇다 그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 전체 1, 남성 여성 ( 단위 : 명, %) t 값 *** *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05

124 96 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 나 ) 보직과승진간의영향관계보직이승진에미치는영향이크다고생각하는가에대해전체적으로매우그렇다 6.9%, 그런편이다 59.7%, 그렇지않은편이다 26.4%, 전혀그렇지않다 7.1% 인것으로나타나, 전반적으로보직이승진에크게영향을미친다고인식하고있음을확인하였다. 성별로보면, 남성은매우그렇다 7.2%, 그런편이다 48.9%, 그렇지않은편이다 32.5%, 전혀그렇지않다 11.4% 의응답비율을보였다. 여성은매우그렇다 6.5%, 그런편이다 72.0%, 그렇지않은편이다 19.4%, 전혀그렇지않다 2.1% 의응답을보였다. 보직이승진에미치는영향인식에대하여 매우그렇다 를 4점, 전혀그렇지않다 를 1점으로부여하였을때, 남성은평균 2.518점, 여성은 2.829점으로여성이약 0.3점포인트보직이승진에영향을미치고있다고인식하고있었다. 전체평균은 2.663점이었다. 이러한인식차는유의수준 0.1% 에서통계적으로유의미하였다.

125 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 97 < 표 Ⅴ-25> 보직이승진에미치는영향인식 ( 성별 ) 구분사례수매우그렇다 그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 전체 1, 남성 여성 *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 ( 단위 : 명, %) t 값 *** 다 ) 여성의주요보직에대한특별규정의필요성여성들을주요보직에배치하기위한특별규정이필요하다고생각하는가에대해전체적으로매우그렇다 1.7%, 그런편이다 22.0%, 그렇지않은편이다 57.2%, 전혀그렇지않다 19.1% 인것으로나타나, 주요보직에대한특별규정이필요하지않게인식하는것으로확인되었다. 그러나성별로나누어보면, 남성은매우그렇다 0.2%, 그런편이다 5.0%, 그렇지않은편이다 62.7%, 전혀그렇지않다 32.2% 의응답비율, 여성은매우그렇다 3.4%, 그런편이다 41.5%, 그렇지않은편이다 50.9%, 전혀그렇지않다 4.2% 의응답비율을보였다. 남성은그렇지않은편이다, 전혀그렇지않다의순이었으나, 여성은그렇지않은편이다다음으로그런편이다의응답이높아성별간인식의차이가있다고할수있다. 매우그렇다 를 4점, 전혀그렇지않다 를 1점으로부여하였을때, 남성

126 98 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 은평균 1.732점, 여성은 2.440점으로여성이약 0.7점포인트여성주요보직에대한특별규정의필요성이있다고인식하고있었다. 전체평균은 2.062점이었다. 이러한인식차는유의수준 0.1% 에서통계적으로유의미하였다. < 표 Ⅴ-26> 여성주요보직에대한특별규정의필요성 ( 성별 ) ( 단위 : 명, %) 구분사례수매우그렇다 그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 t 값 전체 1, 남성 여성 *** *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 6) 현행적극적고용개선조치에대한인식 (1) 적극적고용개선조치의인지적극적고용개선조치에대하여조사대상기관근로자의 61.8% 가모르고있는것으로나타났다. 남성은모르고있는경우가 55.5% 인데반해, 여성은 69.1% 로더높다는것도주목할만하다.

127 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 99 적극적고용개선조치의인지여부대하여 알고있다 를 1점, 모르고있다 를 2점으로부여하였을때, 남성은평균 1.555점, 여성은 1.691점으로여성이약 0.1점포인트적극적고용개선조치제도에대하여모르고있었다. 전체평균은 1.618점이었다 < 표 Ⅴ-27> 적극적고용개선조치의인지여부 ( 성별 ) ( 단위 : 명, %) 구분 사례수 알고있다 모르고있다 평균 t값 전체 1, 남성 *** 여성 *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 (2) 적극적고용개선조치운영방식및기준에대한인지적극적고용개선조치의운영방식및기준에대한인지여부를조사하였다. 전체적으로매우명확하게알고있다 4.2%, 명확하게알고있는편이다 16.5%, 명확하게는모르는편이다 51.1%, 전혀모르고있다 28.2% 인것으로나타나, 전반적으로이조치의운영방식및기준을인지하지못하고있는것으로확인되었다. 성별로살펴보면, 남성은매우명확하게알고있다 4.6%, 명확하게알고

128 100 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 있는편이다 20%, 명확하게는모르는편이다 52.4%, 전혀모르고있다 23% 의응답비율을보였다. 여성은매우명확하게알고있다 3.8%, 명확하게알고있는편이다 12.4%, 명확하게는모르는편이다 49.7%, 전혀모르고있다 34.1% 의응답비율을보였다. 적극적고용개선조치제도의운영방식및기준인지대하여 매우명확하게인지함 을 4점, 전혀모르고있음 을 1점으로부여하였을때, 남성은평균 2.063점, 여성은 1.859점으로남성이약 0.2점포인트적극적고용개선제도의운영방식및기준에대하여더잘인지하고있었다. 전체평균은 1.968점이었다. 유의수준 0.1% 에서통계적으로유의미한인지차이를보인다. 구분 < 표 Ⅴ-28> 적극적고용개선조치의운영방식및기준에대한인지 ( 성별 ) ( 단위 : 명, %) 사례수 매우명확하게인지함 명확하게인지함 명확하게모르는편 전혀모르고있음 평균 t 값 전체 1, 남성 여성 *** *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05

129 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 101 (3) 현행적극적고용개선조치의필요성현행적극적고용개선조치의필요성에대해조사하였다. 전체적으로반드시필요하다 7.8%, 어느정도필요한편이다 56.9%, 별로필요하지않은편이다 25.7%, 전혀필요하지않다 9.6% 인것으로나타나, 전반적으로적극적고용개선조치가필요한것으로확인되었다. 성별로살펴보면, 남성은반드시필요하다 0.6%, 어느정도필요한편이다 42.8%, 별로필요하지않은편이다 39.9%, 전혀필요하지않다 16.7% 의응답비율을보였다. 여성은반드시필요하다 16.0%, 어느정도필요한편이다 73.1%, 별로필요하지않은편이다 9.5%, 전혀필요하지않다 1.5% 의응답비율을보였다. 여성근로자는현행적극적고용개선조치에대하여매우높은비율로필요성을인정하고있으나, 남성근로자는어느정도필요하다는의견과별로필요하지않다는의견으로양분되는것으로나타나, 성별간인식의차이를확인할수있었다. 적극적고용개선조치필요성인식대하여 반드시필요함 을 4점, 전혀필요하지않음 을 1점으로부여하였을때, 남성은평균 2.727점, 여성은 3.036점으로여성이약 0.3점포인트적극적고용개선조치가필요하다고인식하고있었다. 전체평균은 2.628점이었다. 이러한인식차는유의수준 0.1% 에서통계적으로유의미하였다. 구분 < 표 Ⅴ-29> 적극적고용개선조치의필요성인식 ( 성별 ) 사례수 반드시필요함 어느정도필요한편 별로필요하지않은편 전혀필요하지않음 평균 전체 1, 남성 여성 *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 ( 단위 : 명, %) t 값 ***

130 102 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) (4) 현행적극적고용개선조치가필요하지않은이유적극적고용개선조치가불필요하다고생각하는경우, 그이유에대하여조사한결과는다음과같다. 역차별때문이라는지적이 52.2%, 실적제인사에반하기때문에반대한다는의견이 11.1%, 조직에서성별구성비율이중요하다고보지않기때문이라는의견이 30.0%, 외부의관리감독이약하여필요성을느끼지못한다는의견이 1.7% 인것으로나타났다. 즉, 역차별의부작용이가장우려된다는의견이가장높았으며다음으로는조직에서성별에대한구분과구성비율조정이필요하지않기때문이라는것으로나타났다. 성별로보면, 남성은역차별의문제 54.5%, 실적제에반하기때문 9.7%, 조직에서성별비율이중요치않음 29.5%, 관리감독이약하기때문에필요성인식못함 1.0% 로나타났다. 반면, 여성은역차별의문제 38.5%, 실적제에반하기때문 19.2%, 조직에서성별비율이중요치않음 32.7%, 관리감독이약하기때문에필요성인식못함 5.8% 로나타났다. 여성의경우남성에비해실적제인사에반하기때문에적극적고용개선조치가불필요하다는응답이높은특징이있었다. 남녀간인식차는 5.0% 유의수준에서통계적으로유의미하다.

131 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 103 < 표 Ⅴ-30> 적극적고용개선조치가필요하지않은이유 ( 성별 ) ( 단위 : 명, %) 구분사례수역차별때문 실적제인사에반함 조직에성별구성비율이중요하다고보지않음 국회 / 감사원 / 기재부등외부에서의관리감독이약하기때문에필요성인식못함 전체 기타 t 값 남성 * 여성 *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 7) 현행적극적고용개선조치의개선부분 (1) 현조치의공공기관여성참여확대에대한도움정도공공기관의여성참여확대를위해적극적고용개선조치가도움이된다고생각하는가를조사한결과, 도움이된다는의견은전체적으로 75% 정도였으며, 남성은 60%, 여성은 95% 정도였다. 세부적으로살펴보면남성은매우도움이됨 6.6%, 어느정도도움이됨 54.8%, 그다지도움이안됨 30.0%, 전혀도움이안됨 8.6% 였으며여성은매우도움이됨 12.2%, 어느정도도움이됨 81.1%, 그다지도움이안됨 6.3%, 전혀도움이안됨 0.4% 였다. 전체적으로매우도움이됨은 9.2%, 어

132 104 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 느정도도움이됨 67.0%, 그다지도움이안됨 18.9%, 전혀도움이안됨 4.8% 의분포였다. 매우도움이됨 을 4점, 전혀도움이안됨 을 1점으로부여하였을때, 남성은평균 2.594점, 여성은 3.051점으로여성이남성에비해 0.5점포인트정도적극적조치가여성참여확대에기여한다고보고있었다. 전체평균은 2.807점이었다. 성별간응답의차이는 0.1% 유의수준에서통계적으로유의미하다. 구분 < 표 Ⅴ-31> 여성참여확대를위한적극적조치의기여도인식 ( 성별 ) ( 단위 : 명, %) 사례수 매우도움이됨 어느정도도움이됨 그다지도움이안됨 전혀도움이안됨 평균 전체 1, 남성 여성 *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 t 값 ***

133 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 105 (2) 적극적고용개선조치의지속적시행여부적극적고용개선조치의지속적시행에대해조사한결과지속적으로시행되어야한다는의견은전체적으로 60% 정도였으며, 남성은 39%, 여성은 85% 정도였다. 성별로보면, 남성은매우그렇다 2.6%, 그런편이다 36.6%, 그렇지않은편이다 44.9%, 전혀그렇지않다 16.0% 였으며, 여성은매우그렇다 12.6%, 그런편이다 72.8%, 그렇지않은편이다 13.5%, 전혀그렇지않다 1.1% 의분포였다. 매우도움이됨 을 4점, 전혀도움이안됨 을 1점으로부여하였을때, 남성은평균 2.257점, 여성은 2.971점으로여성이남성에비해적극적고용개선조치의지속적인시행에긍정적인것으로나타났다. 전체평균은 점이며, 이러한응답의차이는 0.1% 유의수준에서통계적으로유의미하다. 구분 < 표 Ⅴ-32> 적극적고용개선조치의지속성여부 ( 성별 ) 사례수 매우그렇다 그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 ( 단위 : 명, %) t 값 전체 1, 남성 여성 *** *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05

134 106 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) (3) 현재적극적고용개선조치가잘시행되는기관에서의성공요인현재적극적고용개선조치가잘시행되고있는기관에서의성공요인은무엇이라고생각하는가에대해, 기관장의강력한리더십 9.1% 설립부터여성비율이높았던기관의특성 19.4%, 기관내가족친화적제도의완비 15.8%, 기관내양성평등문화정착 36.6%, 우수한여성인력의확보를위한노력 13.9% 순으로나타났다. 성별로살펴보면, 남성은기관장의강력한리더십 9.9%, 설립부터여성비율이높았던기관의특성 22.8%, 기관내가족친화적제도의완비 10.1%, 기관내양성평등문화정착 35.8%, 우수한여성인력의확보를위한노력 12.1% 의분포였다. 여성은기관장의강력한리더십 8.2%, 설립부터여성비율이높았던기관의특성 15.6%, 기관내가족친화적제도의완비 22.3%, 기관내양성평등문화정착 37.5%, 우수한여성인력의확보를위한노력 16.0% 의분포였다. 남녀모두기관의양성평등한문화가가장주요한성공요인으로인식하고있었다. < 표 Ⅴ-33> 현재적극적고용개선조치가잘시행되는기관에서의성공요인 ( 성별 ) ( 단위 : 명, %) 구분 사례수 기관장의강력한리더십 설립부터여성비율이높았던기관의특성 기관내가족친화적제도의완비 기관내양성평등문화정착 우수한여성인력의확보를위한노력 전체 1, 기타 t 값 남성 *** 여성 *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05

135 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 107 (4) 현행적극적고용개선조치의집행력강화방안적극적고용개선조치의집행력을강화하기위한방안으로미달성기관에대한벌칙강화, 달성기관에대한포상수여, 적극적인제도홍보, 공공기관전담관리기구설치, 공공기관경영평가의성과지표로반영등에대한인식을물어보았다. 먼저미달성기관에대한벌칙강화에대하여남녀전체적으로매우그렇다 5.8%, 그런편이다 29.9%, 그렇지않은편이다 38.0%, 전혀그렇지않다 26.3% 의분포였다. 남성은매우그렇다 1.5%, 그런편이다 20.8%, 그렇지않은편이다 39.0%, 전혀그렇지않다 38.8% 의응답비율을, 여성은매우그렇다 10.7%, 그런편이다 40.4%, 그렇지않은편이다 36.8%, 전혀그렇지않다 12.0% 의응답비율을보였다. 응답에대하여 매우그렇다 를 4점, 전혀그렇지않다 를 1점으로부여하였을때, 남성은 1.849점, 여성은 2.499점으로, 여성이남성보다미달성기관에대한벌칙강화에 0.6점포인트동의하는것을알수있다. 이러한인식차는 0.1% 의유의수준에서유의미한결과이다. 달성기관에대한포상수여에대해서는남녀전체적으로매우그렇다 23.1%, 그런편이다 52.3%, 그렇지않은편이다 15.7%, 전혀그렇지않다 8.9% 의분포였다. 남성은매우그렇다 16.4%, 그런편이다 50.9%, 그렇지

136 108 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 않은편이다 18.6%, 전혀그렇지않다 14.2% 의응답비율을, 여성은매우그렇다 30.7%, 그런편이다 53.9%, 그렇지않은편이다 12.4%, 전혀그렇지않다 2.9% 의응답비율을보였다. 응답에대하여 매우그렇다 를 4점, 전혀그렇지않다 를 1점으로부여하였을때, 남성은 2.695점, 여성은 3.124점으로, 여성이남성보다달성기관에대한포상수여의견에 0.5점포인트동의하는것을알수있다. 이러한인식차는 0.1% 의유의수준에서유의미한결과이다. 세번째로, 적극적인제도홍보에대해서는남녀전체적으로매우그렇다 29.3%, 그런편이다 55.0%, 그렇지않은편이다 10.3%, 전혀그렇지않다 5.4% 의분포였다. 남성은매우그렇다 23.7%, 그런편이다 55.3%, 그렇지않은편이다 12.5%, 전혀그렇지않다 8.5% 의응답비율을, 여성은매우그렇다 35.8%, 그런편이다 54.5%, 그렇지않은편이다 7.8%, 전혀그렇지않다 1.9% 의응답비율을보였다. 응답에대하여 매우그렇다 를 4점, 전혀그렇지않다 를 1점으로부여하였을때, 남성은 2.943점, 여성은 3.242점으로, 제도에대한적극적인홍보에여성이남성보다 0.3점포인트더동의하는것을알수있다. 이러한인식차는 0.1% 의유의수준에서유의미한결과이다. 네번째로, 공공기관전담관리기구의설치에대해서는남녀전체적으로매우그렇다 8.1%, 그런편이다 29.7%, 그렇지않은편이다 35.9%, 전혀그렇지않다 26.2% 의분포였다. 남성은매우그렇다 2.0%, 그런편이다 19.3%, 그렇지않은편이다 39.7%, 전혀그렇지않다 39.0% 의응답비율을, 여성은매우그렇다 15.2%, 그런편이다 41.7%, 그렇지않은편이다 31.6%, 전혀그렇지않다 11.6% 의응답비율을보였다. 응답에대하여 매우그렇다 를 4점, 전혀그렇지않다 를 1점으로부여하였을때, 남성은 1.844점, 여성은 2.604점으로, 공공기관전담관리기구의설치에여성이남성보다 0.8 점포인트더동의하는것을알수있다. 이러한인식차는 0.1% 의유의수준에서유의미한결과이다. 마지막으로, 공공기관경영평가의성과지표로반영한다는의견에대해서는남녀전체적으로매우그렇다 10.0%, 그런편이다 37.4%, 그렇지않은

137 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 109 편이다 27.2%, 전혀그렇지않다 25.4% 의분포였다. 남성은매우그렇다 3.9%, 그런편이다 26.5%, 그렇지않은편이다 30.5%, 전혀그렇지않다 39.2% 의응답비율을, 여성은매우그렇다 17.1%, 그런편이다 49.9%, 그렇지않은편이다 23.4%, 전혀그렇지않다 9.7% 의응답비율을보였다. 응답에대하여 매우그렇다 를 4점, 전혀그렇지않다 를 1점으로부여하였을때, 남성은 1.950점, 여성은 2.743점으로, 경영평가의성과지표반영에대하여여성이남성보다 0.8점더동의하는것을알수있다. 이러한인식차는 0.1% 의유의수준에서유의미한결과이다. 전체평균은 2.320점이었다. < 표 Ⅴ-34> 적극적고용개선조치의집행력강화방안 ( 성별 ) 채용 미달성기관에대한벌칙강화 달성기관에대한포상수여 적극적인제도홍보 공공기관전담관리기구설치 공공기관경영평가성과지표로반영 사례수 매우그렇다 그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 전체 1, 남성 여성 전체 1, 남성 여성 전체 1, 남성 여성 전체 1, 남성 여성 전체 1, 남성 여성 t값 *** *** *** *** *** *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05

138 110 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 나. 기관 직위 연령별분석 1) 적극적평등실현조치에대한인식과태도 (1) 인력문제해결을위한여성인력활용 저출산및고령화로인한인력문제해결을위해여성인력을활용하는방안에대하여모든집단별구분에서평균이 3점이상인것으로나타나, 여성인력활용의필요성에대하여긍정적으로인식하는것으로나타났다. 기관별로살펴보면, 준정부기관평균이 3.39로가장높았으며, 시장형공기업이 3.15로가장낮았으나전반적으로여성인력의활용필요성에대하여인지하고있는것으로확인되었다. 그리고기관별집단간 유의수준에서유의미한차이가있는것으로나타났다. 직급별구분에서는과장 차장급에비해사원 대리급이전반적으로여성인력활용의필요성을더높게인식하고있는것으로나타났으며, 연령별구분에서는 50대이상을제외하고는연령이낮을수록필요성을높게인식하는것으로나타났다. < 표 Ⅴ-35> 인력문제해결을위해여성인력활용필요성인식 ( 기관 직급 연령별 ) ( 단위 : 명, %) 구분 사례수 매우필요하다 필요한편이다 필요하지않은편이다 전혀필요하지않다평균 F 값 기관별 직급별 시장형공기업 준정부기관 기타공공기관 사원 대리급 과장급 차장급 부장급 임원급 *** 연 30 미만

139 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 111 구분 사례수 매우필요하다 필요한편이다 필요하지않은편이다 전혀필요하지않다평균 F 값 령별 이상 전체 1, * *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 평균 : 1 점전혀그렇지않다, 4 점매우그렇다 (2) 여성인력활용을위한적극적평등실현조치필요성여성인력활용을위하여적극적평등실현조치가필요한가에대한질문에대해모든구분에서평균 3 이상인것으로나타나, 전반적으로그필요성에대하여긍정적으로인식하는것으로확인되었다. 기관별구분에있어서는시장형공기업및기타공공기관에비해준정부기관이평균 3.32로다소높게필요성을인식하는것으로나타났으며, 직급별로는임원급을제외하고는대체적으로직급이낮은사원과대리급에서더필요성을높게인식하는것으로나타났다. 한편연령별로살펴보았을때, 대체로연령이낮을수록필요성을높게인식하였으며, 모든집단별구분에서적극적조치의필요성인식에대하여통계적으로유의미한차이를보이는것으로확인되었다. < 표 Ⅴ-36> 여성인력활용을위한적극적조치의필요성 ( 기관 직급 연령별 ) ( 단위 : 명, %) 구분 사례수 매우필요하다 필요한편이다 필요하지않은편이다 전혀필요하지않다평균 F 값 기관별 직급별 시장형공기업 준정부기관 기타공공기관 사원 대리급 *** *

140 112 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 구분 사례수 매우필요하다 필요한편이다 필요하지않은편이다 전혀필요하지않다평균 F 값 연령별 과장급 차장급 부장급 임원급 미만 이상 전체 1, *** *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 평균 : 1 점전혀그렇지않다, 4 점매우그렇다 (3) 적극적조치의도입시도입목적에대한인식우리사회가적극적평등실현조치를도입할경우도입목적에대한동의정도를파악하기위하여도입목적을차별시정조치, 노동시장불균형해소, 미래여성인력활용을위한조치, 사회통합차원의가치지향을위한조치로구분하여살펴보았다. 각목적에대해동의하는정도를집단별로구분하면아래와같다. 모든목적에대해 3점내외의평균값인것으로나타나전반적으로다양한목적의타당성에대해긍정적으로인식하는것으로나타났다. 기관별로살펴보면, 모든목적에대해준정부기관이가장긍정적으로인식하는것으로나타났으며, 다음으로기타공공기관과시장형공기업의순인것으로나타났다. 기관별평균값에대해모든목적에대해집단별로통계적으로유의미한차이가있는것으로확인되었다. 대체로직급이낮을수록, 그리고연령이낮을수록각도입목적에동의하는정도가높은것으로나타났으며, 노동시장에서현재성별불균형해소를위해필요한조치라는문항은모든집단별구분에서통계적으로유의미한차이를보이는것으로나타났다. 또한미래여성인력의활용은연령별구분에서, 사회통합차원의가치지향이라는목적은직급별구분에서통계적인유의미성을보였다.

141 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 113 기관별 < 표 Ⅴ-37> 적극적조치도입시도입목적에대한동의 ( 기관 직급 연령별 ) ( 단위 : 명, 평균 ) 구분 사례수 여성에대한누적차별시정 노동시장성별불균형해소 미래여성인력활용 사회통합가치지향 시장형공기업 준정부기관 기타공공기관 F 값 7.513*** 7.914*** 8.815*** *** 사원 대리급 직급별 과장급 차장급 부장급 임원급 F 값 ** ** 30 미만 연령별 이상 F 값 ** 3.654* 전체 1, *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 평균 : 1 점전혀그렇지않다, 4 점매우그렇다 2) 사회적여성차별현상인식 (1) 유리천장과유리벽의존재여부여성의고위직진출을가로막는유리천장과핵심보직의진출을가로막는유리벽에대한존재인식에대해모두 2점중반대의평균정도인것으로나타나그존재여부에대해긍정하는인식과부정하는인식이팽팽한것으로나타났다.

142 114 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 구체적으로집단별구분을통해살펴보면, 기관별구분에서는평균의차이가크지않았으며, 집단별평균에대한통계적인차이도없는것으로나타났다. 그러나직급별및연령별로살펴보면집단별로다소차이가있는것으로나타났는데, 직급이낮을수록그리고연령이낮을수록유리천장과유리벽이존재한다는인식이높은것으로나타났다. 통계적으로집단별로유의미한차이가있는것으로확인되었다. < 표 Ⅴ-38> 여성에대한우리사회의유리천장 / 유리벽존재여부 ( 기관 직급 연령별 ) ( 단위 : 명, 평균 ) 구분사례수유리천장존재인식유리벽존재인식 기관별 시장형공기업 준정부기관 기타공공기관 F값 사원 대리급 직급별 과장급 차장급 부장급 임원급 F 값 5.706*** 4.636*** 30 미만 연령별 이상 F 값 5.242*** 4.728** 전체 1, *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 평균 : 1 점전혀그렇지않다, 4 점매우그렇다

143 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 115 (2) 적극적평등실현조치시행의필요성실제로우리사회에있어서적극적평등실현조치가시행될필요성이있는가에대한질문에대해전반적으로모든구분별집단에있어서 3점이하의평균인것으로나타났다. 구체적으로살펴보면, 기관별구분에있어준정부기관 (2.85), 기타공공기관 (2.74), 시장형공기업 (2.63) 순으로나타났으며, 직급과연령이낮을수록적극적조치의필요성을더높게인식하고있는것으로나타났다. 한편, 모든집단구분에있어평균값에유의미한통계적차이가있는것으로확인되었다 기관별 < 표 Ⅴ-39> 적극적평등실현조치시행의필요성 ( 기관 직급 연령별 ) ( 단위 : 명, %) 구분 사례수 매우그렇다 그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 시장형공기업 준정부기관 기타공공기관 F 값 ** 직급별 연령별 사원 대리급 과장급 차장급 부장급 임원급 미만 이상 전체 1, *** ** *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 평균 : 1 점전혀그렇지않다, 4 점매우그렇다

144 116 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) (3) 인사단계별적극적평등실현조치적용의필요성조직내인사관리각단계에서적극적평등실현조치를적용할필요가있는가에대한질문에있어전반적으로 3점내외의평균인것으로나타나그필요성에대해긍정적인것으로나타났으며, 승진이가장높은평균을 (3.12), 교육훈련이가장낮은평균을 (2.93) 나타냈다. 기관유형 직급 연령별구분에따른적극적조치적용필요성에대해서는특정한패턴이나통계적유의성이검출되지않았다. 기관별 < 표 Ⅴ-40> 인사단계별적극적평등실현조치적용의필요성 ( 기관 직급 연령별 ) ( 단위 : 명, 평균 ) 구분사례수채용승진보직배치교육훈련 시장형공기업 준정부기관 기타공공기관 F 값 사원 대리급 직급별 과장급 차장급 부장급 임원급 F 값 미만 연령별 이상 F 값 전체 *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 평균 : 1 점전혀그렇지않다, 4 점매우그렇다

145 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 117 (4) 적극적평등실현조치의시행규모우리사회에서적극적평등실현조치가언제까지시행되어야하는지에대한질문에서전체평균이 3.46인것으로나타나, 전반적으로조직에서한쪽의성비율이 30-40% 가될때까지시행하여야한다는것으로이해할수있다. 기관별로는기타공공기관이 3.69로가장높은평균을보였으며, 직급및연령이낮을수록평균이높게나타나한쪽의성별비율이더높아질때까지적극적조치를시행할필요가있다는입장인것으로나타났다. 집단의구분에대하여기관별구분은 0.001의유의수준에서, 직급별구분은 0.05의유의수준에서통계적으로차이가있는것으로나타났다. 구분 < 표 Ⅴ-41> 적극적조치의시행규모인식 ( 기관 직급 연령별 ) ( 단위 : 명, %) 사례수 한쪽성비율 10% 될때까지 한쪽성비율 20% 될때까지 한쪽성비율 30% 될때까지 한쪽성비율 40% 될때까지 한쪽성비율 50% 될때까지 평균 F 값 기관별 직급별 연령별 시장형공기업 준정부기관 기타공공기관 사원 대리급 과장급 차장급 부장급 임원급 미만 이상 전체 *** * *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 평균 : 1 점전혀그렇지않다, 4 점매우그렇다

146 118 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 3) 공공기관내인사제도성평등현황 (1) 채용단계에서의적극적평등실현조치의필요성기관내채용단계에서적극적평등실현조치를적용할필요성이있는가에대해서는전체평균이 2.30이었다. 기관별구분에있어서는시장형공기업 (2.19), 기타공공기관 (2.28) 에비해준정부기관 (2.44) 이필요성에대해다소긍정적으로인식하는것으로나타났으며, 집단간차이에대한통계적인유의성도확인되었다. 직급별및연령별구분에대해서는다른집단들이대체로비슷한평균값을보이는가운데, 사원 (2.46) 과 30대미만 (2.48) 직원들이여성신규채용비율향상을위해이제도에대한필요성을가장높게인식하는것으로나타났다. 그리고모든구분에있어 유의수준에서집단간통계적인차이가있는것으로나타났다. < 표 Ⅴ-42> 여성신규채용비율향상을위한적극적평등실현조치의필요성 ( 기관 직급 연령별 ) ( 단위 : 명, %) 구분 사례수 매우그렇다 그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 F 값 기관별 직급별 연령별 시장형공기업 준정부기관 기타공공기관 사원 대리급 과장급 차장급 부장급 임원급 미만 *** *** ***

147 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 119 구분 사례수 매우그렇다 그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 F 값 50 이상 전체 1, *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 평균 : 1 점전혀그렇지않다, 4 점매우그렇다 (2) 승진에대한인식가 ) 승진에서의남녀차별소속된기관에서승진에있어남녀간차별이있다고생각하는지에대해조사한결과, 전체평균은 2.06으로나타나전반적으로그렇지않은쪽에가까웠다. 다른문항들과마찬가지로, 직급과연령이낮을수록남녀간차별이존재한다는응답의비율이높은것으로나타났다. 사원이가장높은 2.21, 다음으로대리급 (2.09), 과장급 (2.00), 차장급 (1.87), 부장급 (1.83) 의평균값을나타냈다. 연령별로는 30대미만 (2.21), 30대이상 40대미만 (2.09), 40대이상 50 대미만 (1.95), 50대이상 (1.78) 으로나타났다. 그리고집단간차이에대한통계적인차이도확인되었다. < 표 Ⅴ-43> 소속기관내승진에서의남녀차별 ( 기관 직급 연령별 ) ( 단위 : 명, %) 구분 사례수 매우그렇다 그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 F 값 기관별 직급별 시장형공기업 준정부기관 기타공공기관 사원 대리급 과장급 ***

148 120 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 구분 사례수 매우그렇다 그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 F 값 연령별 차장급 부장급 임원급 미만 이상 전체 1, *** *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 평균 : 1 점전혀그렇지않다, 4 점매우그렇다 나 ) 승진에있어서의남녀간차별원인승진에있어남녀간차별이존재한다면, 그원인이무엇인지에묻는문항에대해서는남성중심적인조직문화가원인이라는응답비율이가장높았으며 (45.8%), 다음으로출산휴가및육아휴직사용에따른불이익의응답비율이높은것으로나타났다 (23.2%). 집단구분별로살펴보면, 기관별구분에있어준정부기관의근로자들이남성중심적인조직문화가문제라는응답 (58.0%) 이매우높은것으로나타났으며, 기타공공기관에서는근무성적평정의불공정성때문이라는응답이다른기관유형에비해다소높은것으로나타났다 (11.2%). 직급별구분에서는직급이높아질수록핵심조직에서의경험부족때문이라는응답의비율이높아지고, 평정의불공정성과남성중심의문화가원인이라는응답의비율이낮아지는것으로나타났다. 한편, 연령별구분에있어서는 30대미만의직원에서남성중심적인조직문화가그원인이라는응답의비율이특히높은것으로나타났다 (54.9%).

149 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 121 < 표 Ⅴ-44> 승진에있어서의남녀차별원인 ( 기관 직급 연령별 ) ( 단위 : 명, %) 구분사례수핵심보직경험부족 평정의불공정성 남성중심문화 출산휴가육아휴직사용불이익 남성관리자인식부족 기타 F 값 기관별 직급별 연령별 시장형공기업 준정부기관 기타공공기관 사원 대리급 과장급 차장급 부장급 임원급 미만 이상 전체 *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 다 ) 소속기관내남녀간승진경로구분소속기관에서남녀간승진경로가구분되어있다고생각하는지에대한질문에서전체평균은 2.06으로, 대체로승진경로가구분되어있지않은편으로인식하는것으로나타났다. 직급별구분에서의사원집단 ( 매우그렇다 4.4%, 그런편이다 26.9%) 과연령별집단에서의 30대미만집단 ( 매우그렇다 3.4%, 그런편이다 28.8%) 에서승진경로의성별구분이존재한다는응답의비율이다소높은것으로나타났으며, 통계적유의미성또한존재하는것으로나타났다.

150 122 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) < 표 Ⅴ-45> 소속기관내남녀간승진경로구분 ( 기관 직급 연령별 ) ( 단위 : 명, %) 구분 사례수 매우그렇다 그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 F 값 기관별 직급별 연령별 시장형공기업 준정부기관 기타공공기관 사원 대리급 과장급 차장급 부장급 임원급 미만 이상 전체 1, *** *** *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 평균 : 1 점전혀그렇지않다, 4 점매우그렇다 라 ) 소속기관내유리천장의존재소속기관내에서여성의고위직진출을가로막는보이지않는장벽인유리천장이존재한다고생각하는지에대한질문에서전반적으로그렇지않은편이라는응답의비율이높았다 (46.4%, 평균 2.14). 기관별구분에있어서는평균의차이가크지않았으며, 집단간통계적인유의미성또한존재하지않는것으로나타났다. 그러나직급별및연령별구분에있어서는 수준에서통계적인유의미성이있는것으로확인되었으며, 직급과연령이낮은집단일수록유리천장의존재를인식하는응답비율이높게나타났다.

151 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 123 구분 < 표 Ⅴ-46> 소속기관내유리천장의인식 ( 기관 직급 연령별 ) ( 단위 : 명, %) 사례수 매우그렇다 그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 F 값 기관별 직급별 연령별 시장형공기업 준정부기관 기타공공기관 사원 대리급 과장급 차장급 부장급 임원급 미만 이상 전체 1, *** *** *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 평균 : 1 점전혀그렇지않다, 4 점매우그렇다 마 ) 여성관리자임용목표제도입여성관리자를확대할수있는여성관리자임용목표제의도입에대해전체평균은 2.34이었다. 기관유형별구분에따라살펴보면기타공공기관 (2.43), 준정부기관 (2.37), 시장형공기업 (2.23) 의순으로도입의필요성에대해긍정적인인식이높은것으로나타났으며, 집단간통계적차이에대한유의미성도존재하는것으로확인되었다. 직급및연령별구분에있어서는직급과연령모두낮을수록평균값이높은것으로나타나, 여성관리자의확대를위한임용목표제도입에긍정적으로인식하는것으로이해할수있다. 그리고직급별및연령별집단의구분에

152 124 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 있어모두유의수준 에서통계적인의미가있는것으로확인되었다. 기관별 < 표 Ⅴ-47> 여성관리자임용목표제도입 ( 기관 직급 연령별 ) ( 단위 : 명, %) 구분사례수매우동의함동의하는편동의하지않는편 전혀동의하지않음 평균 시장형공기업 준정부기관 기타공공기관 F 값 ** 직급별 연령별 사원 대리급 과장급 차장급 부장급 임원급 미만 이상 전체 1, *** *** *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 평균 : 1 점전혀그렇지않다, 4 점매우그렇다 (3) 소속기관내보직에대한인식가 ) 남녀간보직경로구분에대한인식소속된기관에서여성과남성의보직경로가구분되어있다고생각하는지에대한질문에서응답평균은 2.14였다. 기관별구분에있어서는유형에따라평균값의차이가크지않았으며, 통계적인유의미성도확인되지않았다. 그러나직급및연령별구분에있어서는직급이낮을수록, 그리고연령이낮을수록남성과여성의보직경로가구분되어있다고인식하는응답률

153 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 125 이높았으며, 두구분모두 수준에서통계적인유의미성도존재하는것으로확인되었다. 기관별 구분 < 표 Ⅴ-48> 소속기관내보직경로구분인식 ( 기관 직급 연령별 ) ( 단위 : 명, %) 사례수 그렇지매우그렇다그런편이다않은편이다 전혀그렇지않다 평균 시장형공기업 준정부기관 기타공공기관 F 값 직급별 연령별 사원 대리급 과장급 차장급 부장급 임원급 미만 이상 전체 1, *** *** *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 평균 : 1 점전혀그렇지않다, 4 점매우그렇다 나 ) 보직과승진간의영향관계보직이승진에영향을크게미친다고생각하는가에대해서는전체적으로그런편이라는응답의비율이가장높은것으로나타났다 (59.7%, 평균 2.66). 구체적으로살펴보면, 기관별구분에있어시장형공기업이가장평균이높은것으로나타났으며 (2.75), 다음으로준정부기관 (2.64) 과기타공공기관

154 126 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) (2.60) 의순으로나타났다. 그리고기관별구분에따른평균의차이는 0.05 의유의수준에서통계적인의미가있는것으로확인되었다. 기관별 구분 < 표 Ⅴ-49> 보직이승진에미치는영향인식 ( 기관 직급 연령별 ) ( 단위 : 명, %) 사례수 매우그렇다 그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 시장형공기업 준정부기관 기타공공기관 F 값 * 직급별 연령별 사원 대리급 과장급 차장급 부장급 임원급 미만 이상 전체 1, *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 평균 : 1 점전혀그렇지않다, 4 점매우그렇다 다 ) 여성의주요보직에대한특별규정의필요성여성의주요보직에배치하기위한특별규정이필요하다고생각하는지에대한질문에서전체평균은 2.06이며, 그렇지않은편이라는응답이전체의 57.2% 를차지하였다. 기관별로살펴보면, 준정부기관의평균이가장높은 2.18, 다음으로기타공공기관이 2.12, 그리고시장형공기업이가장낮은 1.90인것으로나타났다. 준정부기관은그렇지않은편이라는응답이 67.3%

155 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 127 로매우높게나타났으며, 시장형공기업은그런편이라는응답이 14.0% 로가장낮은것으로나타났다. 직급과연령별구분에따라살펴보면, 사원 (2.18) 과 30세미만 (2.24) 집단이가장높은평균으로나타나주요보직에대한여성특별규정의필요성에대해긍정적으로인식하고있는것으로나타났으며, 이러한인식은직급과연령이높아질수록부정적으로인식하는것으로나타났다. 그리고모든구분의유형에있어 0.001의유의수준에서통계적인차이가있는것으로확인되었다. 기관별 < 표 Ⅴ-50> 여성주요보직에대한특별규정의필요성 ( 기관 직급 연령별 ) ( 단위 : 명, %) 구분 사례수 매우그렇다 그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 시장형공기업 준정부기관 기타공공기관 사원 대리급 F 값 *** 직급별 연령별 과장급 차장급 부장급 임원급 미만 이상 전체 1, *** *** *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 평균 : 1 점전혀그렇지않다, 5 점매우그렇다

156 128 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 4) 현행적극적고용개선조치에대한분석 (1) 적극적고용개선조치의인지현재적극적고용개선조치에대하여인지하고있는지에대해, 전체의 61.8% 가모르고있는것으로나타났다. 기관별구분에서는유형에따라통계적인차이가있지는않은것으로나타났으나, 직급과연령이낮을수록적극적고용개선조치에대해모르고있는비율이대체로높은것으로나타났다. 그리고직급별및연령별인지여부의집단간차이에대해통계적인유의미성이있는것으로확인되었다. < 표 Ⅴ-51> 적극적고용개선조치의인지여부 ( 기관 직급 연령별 ) ( 단위 : 명, %) 구분사례수알고있다모르고있다 F 값 기관별 직급별 연령별 시장형공기업 준정부기관 기타공공기관 사원 대리급 과장급 차장급 부장급 임원급 미만 이상 전체 1, ** 3.652* *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05

157 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 129 (2) 적극적고용개선조치운영방식및기준의인지적극적고용개선조치의운영방식및기준에대한인지여부에대해대체적으로명확하게모르는편이라는응답의비율이높은것으로나타났다 ( 전체 51.1%, 평균 1.97). 기관유형에따라살펴보면, 기타공공기관의평균이가장높고 (2.07), 다음으로준정부기관 (1.99) 과시장형공기업 (1.84) 순인것으로나타났다. 그리고집단간평균차이에 수준에서통계적으로유의미한것으로확인되었다. 직급과연령별로살펴보았을때, 대체로직급과연령이낮을수록적극적고용개선조치제도에대해잘모르고있는것으로나타났다. 그리고직급과연령모두 0.05 수준에서통계적으로유의한것으로나타났다. < 표 Ⅴ-52> 적극적고용개선조치의운영방식및기준에대한인지 ( 기관 직급 연령별 ) ( 단위 : 명, %) 구분사례수 매우명확하게인지 명확하게인지함 명확하게모르는편 전혀모르고있음 평균 F 값 기관별 직급별 연령별 시장형공기업 준정부기관 기타공공기관 사원 대리급 과장급 차장급 부장급 임원급 미만 이상 전체 1, *** * * *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 평균 : 1 점전혀모르고있음 4 점 : 매우명확하게알고있음

158 130 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) (3) 현행적극적고용개선조치의필요성현행적극적고용개선조치의필요성에대한인식은전체평균이 2.63으로, 어느정도필요한편이라는응답이가장높은 56.9% 인것으로나타났다. 기관별로살펴보면, 준정부기관의평균이 2.82로가장높은것으로나타나적극적고용개선조치에대한필요성을가장크게느끼고있는것으로나타났으며, 다음으로는기타공공기관 (2.66), 시장형공기업 (2.42) 의순인것으로나타났다. 그리고기관유형별평균의차이는유의수준 0.001에서통계적인의미가있는것으로확인되었다. 직급과연령별구분에따른집단의차이에있어서는직급과연령이모두낮을수록평균이높은것으로나타났으며, 집단간평균차이에있어두유형별구분모두 수준에서통계적으로유의한것으로나타났다. 기관별 직급별 연령별 < 표 Ⅴ-53> 적극적고용개선조치의필요성인식 ( 기관 직급 연령별 ) ( 단위 : 명, %) 구분 사례수 반드시필요함 어느정도필요한편 별로필요하지않은편 전혀필요하지않음평균 F 값 시장형공기업 준정부기관 기타공공기관 사원 대리급 과장급 차장급 부장급 임원급 미만 이상 전체 1, *** *** *** *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 평균 : 1 점전혀필요하지않음, 4 점반드시필요함

159 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 131 (4) 현행적극적고용개선조치가필요하지않은이유현재시행중인적극적고용개선조치가필요하지않다고한응답자를대상으로그이유에대해물었다. 과반이넘는응답자가역차별때문 (52.2%) 이라고하였으며, 다음으로조직에있어성별구성비율이중요하다고보지않기때문이라는응답 (30.0%) 이었다. 기관유형 직급 연령의차이에따른응답의특성및집단별유의미한차이는존재하지않는것으로확인되었다. < 표 Ⅴ-54> 현행적극적고용개선조치가필요하지않은이유 ( 기관 직급 연령별 ) ( 단위 : 명, %) 기관별 구분사례수역차별때문 실적제인사에반함 성별비율중요치않음 외부관리감독이약하기때문 시장형공기업 준정부기관 기타공공기관 기타 사원 대리급 F 값 직급별 연령별 과장급 차장급 부장급 임원급 0 30 미만 이상 전체 *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05

160 132 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) (5) 현행적극적고용개선조치의개선부분가 ) 현조치의공공기관여성참여확대에대한도움정도공공기관의여성참여확대를위해적극적고용개선조치가얼마나도움이되는지에대해, 전체평균은 2.81로전반적으로어느정도도움이되는편인것으로인식하고있는것을알수있다. 기관별구분에있어서는준정부기관이적극적고용개선조치의기여도를가장긍정적으로인식하는것으로나타났으며 (2.96), 다음으로기타공공기관 (2.81), 시장형공기업 (2.66) 순인것으로나타났다. 직급별차이에있어서는과장급 (2.71) 과차장급 (2.73) 이기여도를가장낮게평가하였으며, 임원급 (3.00) 과사원 (2.92) 가높게평가하는것으로나타났다. 그리고연령별로는 30대미만집단 (2.95), 50대이상집단 (2.93) 의순으로기여도를높게평가하였다. 기관유형 직급 연령의차이에따른집단간평균의차이는모두통계적으로의미가있는것으로확인되었다. < 표 Ⅴ-55> 여성참여확대를위한적극적고용개선조치의기여도 ( 기관 직급 연령별 ) ( 단위 : 명, %) 구분 사례수 매우도움됨 어느정도도움이됨 그다지도움안됨 전혀도움안됨평균 F 값 기관별 직급별 연령 시장형공기업 준정부기관 기타공공기관 사원 대리급 과장급 차장급 부장급 임원급 미만 *** ** ***

161 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 133 구분 사례수 매우도움됨 어느정도도움이됨 그다지도움안됨 전혀도움안됨평균 F 값 별 이상 전체 1, *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 평균 : 1 점전혀도움이되지않음, 4 점매우도움이됨 나 ) 현행적극적고용개선조치의지속적시행여부적극적고용개선조치가지속적으로시행되어야하는지에대한인식은전체평균이 2.59로, 전반적으로지속적인시행의필요성에대해긍정적으로인식하는것으로나타났다. 기관유형에따른차이를살펴보면, 준정부기관의평균 (2.71) 이가장높은것으로나타났으며, 다음으로기타공공기관 (2.66), 시장형공기업 (2.42) 의순으로지속적인시행이필요하다는응답이많았다. 직급별구분에서는임원급 (3.00) 을제외하고는직급이낮을수록평균이높은것으로나타났으며, 연령별구분에서도마찬가지로 50대이상 (2.54) 을제외하고연령이낮을수록평균이높은것으로나타났다. 그리고분석결과, 모든구분의유형별집단에있어평균의차이에대해 0.001의유의수준에서통계적인차이가있는것으로확인되었다. < 표 Ⅴ-56> 현행적극적고용개선조치의지속성여부 ( 기관 직급 연령별 ) ( 단위 : 명, %) 구분 사례수 매우그렇다 그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 F 값 기관별 직급별 시장형공기업 준정부기관 기타공공기관 사원 대리급 *** ***

162 134 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 구분 사례수 매우그렇다 그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 F 값 과장급 직급별 차장급 부장급 연령별 임원급 미만 이상 전체 1, *** *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 평균 : 1 점전혀그렇지않다, 4 점매우그렇다 다 ) 현재적극적고용개선조치가잘시행되는기관에서의성공요인적극적고용개선조치가잘시행되고있는기관의성공요인을묻는질문에대해전반적으로기관내양성평등문화가정착되었기때문이라는응답이 36.6% 로가장높은비율을차지하였으며, 다음으로설립부터여성비율이높았던기관의특성 (19.4%), 기관내가족친화적제도의완비 (15.8%) 의순인것으로나타났다. 기관별유형에서는준정비기관이기관내양성평등문화정착 (41.3%) 과기관장의강력한리더십 (12.5%) 을다른기관유형에비해더중요한성공요인으로응답하였다. 직급별로살펴보았을때, 직급이낮은사원의경우양성평등문화정착 (39.5%) 을다른직급보다높게평가하였으며, 직급이상대적으로높은과장급 (23.3%), 부장급 (22.2%) 은설립부터여성비율이높은기관의특성을반영한것이라는응답의비율이다소높았다. 연령별로는 50대이상이양성평등문화의정착 (50.0%) 을매우중요하게인식하고있는것으로나타났다.

163 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 135 기관별 구분 < 표 Ⅴ-57> 현재적극적고용개선조치가잘시행되는기관에서의성공요인 ( 기관 직급 연령별 ) ( 단위 : 명, %) 사례수 기관장의강력한리더십 설립부터여성비율높은특성 기관내가족친화적제도완비 기관내양성평등문화정착 우수한여성인력확보노력 시장형공기업 준정부기관 기타공공기관 기타 F 값 직급별 연령별 사원 대리급 과장급 차장급 부장급 임원급 미만 이상 전체 1, *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 라 ) 현행적극적고용개선조치의집행력강화방안현재시행중인적극적고용개선조치의집행력을강화하기위하적절한방안으로적극적인제도의홍보 (3.08) 와달성기관에대한포상수여 (2.89) 가전반적으로긍정적인평가를받았다. 기관별구분에서는준정부기관이다른집단에비하여전반적으로대부분의방안을긍정적으로평가하고있었으며, 이러한집단간차이는모든방안에있어 수준에서통계적인유의성이존재하였다. 직급및연령별구분에있어서는사례수가적은임원급을제외하고는대체로직급과연령이낮을수록모든집행력강화방안에

164 136 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 더긍정적으로인식하는것으로나타났다. < 표 Ⅴ-58> 적극적고용개선조치의집행력강화방안인식 ( 기관 직급 연령별 ) ( 단위 : 명, 평균 ) 구분사례수 미달성기관벌칙강화 달성기관포상수여 적극적인제도홍보 공공기관전담관리기구설치 공공기관경영평가성과지표반영 기관별 시장형공기업 준정부기관 기타공공기관 F값 *** *** *** *** *** 사원 대리급 직급별 과장급 차장급 부장급 임원급 F 값 3.223** 4.249*** 2.906* 3.496** 3.977*** 30 미만 연령별 이상 F 값 *** 6.338*** 2.936* 3.359* 전체 1, *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 다. 중앙정부와공공기관간비교분석 여기에서는적극적평등실현조치에대한인식과태도를공공기관과중앙정부에서근무하는구성원들을대상으로비교분석하였다 6). 2013년본연 6) 중앙정부를대상으로한조사는공무원들이인식하고있는적극적평등실현조치의인식과태도를구체적으로살펴보고적극적조치제도가나아가야할방향

165 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 137 구진은중앙정부를대상으로한국의적극적평등실현조치에관한연구하였으며, 그당시설문조사는올해 (2014) 공공기관을대상으로실시할조사항목간의비교를고려하면서설계되었다. 조사시기가두영역간에차이가있으나, 중앙정부와공공기관의동일항목에따른조사를실시함으로써정부와공공기관, 즉공공부문에서적극적평등실현조치에대한인식을전체적으로파악하는데유용한자료라생각된다. 1) 적극적평등실현조치도입시도입목적비교분석 (1) 사회적차별시정적극적평등실현조치를도입할때도입목적을사회적으로누적된차별의시정을위한것으로한다면어느정도동의하는가에대해서는전체적으로긍정적으로응답하였다. 구체적으로중앙정부의경우매우동의한다 20.9%, 동의하는편이다 63.0%, 동의하지않는편이다 13.7%, 전혀동의하지않는다 2.5% 로답하였다. 공공기관은매우동의한다 19.7%, 동의하는편이다 54.8%, 동의하지않는편이다 20.4%, 전혀동의하지않는다 5.1% 로답하였다. 매우동의한다 를 4점, 전혀동의하지않는다 를 1점으로주었을때, 중앙정부는평균 3.022점, 공공기관은평균 2.891점으로나타났다. 이러한인식의차는통계적으로매우유의미하다. 및제도의실효성을증진시키기위하여실시하였다. 조사기간은 2013 년 8 월 5 일부터 2013 년 9 월 14 일까지실시하였고, 조사대상은중앙행정기관 18 개 ( 교육부, 국방부, 미래창조과학부, 고용노동부, 법무부, 산업통산자원부, 문화체육관광부, 보건복지부, 외교부, 통일부, 안전행정부, 경찰청, 여성가족부, 국토교통부, 해양수산부, 기획재정부, 농림축산식품부, 환경부 ) 기관에근무하는공무원들을대상으로하였다. 전체 892 부의유효표본을설정하여분석하였다.

166 138 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) < 표 Ⅴ-59> 누적된차별시정을위해적극적평등실현조치도입 ( 중앙정부 / 공공기관 ) ( 단위 : 명, %) 구분 사례수 매우동의한다 동의하는편이다 동의하지않은편이다 전혀동의하지않는다 평균 중앙정부 % 63.0% 13.7% 2.5% t 값 공공기관 1, % 54.8% 20.4% 5.1% *** 합계 1, % 58.6% 17.3% 3.9% *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 평균 : 1 점전혀동의하지않는다, 4 점매우동의한다 (2) 노동시장의불균형해소적극적평등실현조치가노동시장의불균형을해소하기위한목적에서실시되어야한다는인식조사에서전체적으로동의하는응답이높았다. 중앙정부의경우매우동의한다 19.7%, 동의하는편이다 61.2%, 동의하지않는편이다 15.7%, 전혀동의하지않는다 3.4% 로응답하였고, 공공기관은매우동의한다 21.0%, 동의하는편이다 54.0%, 동의하지않은편이다 20.4%, 전혀동의하지않는다 4.6% 로답하였다. 각응답을 매우동의한다 4점, 전혀동의하지않는다 1점으로점수를부여하였을때, 중앙정부는평균 점, 공공기관은평균 2.914점으로중앙정부공무원들의동의하는수준이다소높았다. 이러한인식의차는통계적으로유의미하게나타났다. 구분 < 표 Ⅴ-60> 노동시장의성별불균형해소를위해적극적평등실현조치도입 ( 중앙정부 / 공공기관 ) ( 단위 : 명, %) 사례수 매우동의한다 동의하는편이다 동의하지않는편이다 전혀동의하지않는다 평균 중앙정부 % 61.2% 15.7% 3.4% t 값 공공기관 1, % 54.0% 20.4% 4.6% ** 합계 1, % 57.4% 18.2% 4.0% *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 평균 : 1 점전혀동의하지않는다, 4 점매우동의한다

167 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 139 (3) 노동시장에서의미래여성인력활용적극적평등실현조치가미래여성인력의활용을위한목적으로도입되는것에대한인식은전체적으로긍정적이었다. 기관별비교에서는공공기관구성원들 ( 평균 3.051점 ) 이중앙정부공무원 ( 평균 2.993점 ) 보다동의하는비율이높았다. 중앙정부의경우매우동의한다 21.6%, 동의하는편이다 62.0%, 동의하지않는편이다 13.5%, 전혀동의하지않는다 2.9% 로응답하였다. 공공기관은매우동의한다 28.9%, 동의하는편이다 54.9%, 동의하지않는편이다 13.6%, 전혀동의하지않는다 2.6% 였다. 이러한인식의차는통계적으로유의미하게나타났다. 구분 < 표 Ⅴ-61> 미래여성인력활용을위해적극적평등실현조치도입 ( 중앙정부 / 공공기관 ) ( 단위 : 명, %) 사례수 매우동의한다 동의하는편이다 동의하지않는편이다 전혀동의하지않는다 중앙정부 % 62.0% 13.5% 2.9% 평균 t 값 공공기관 1, % 54.9% 13.6% 2.6% ** 합계 1, % 58.2% 13.6% 2.7% *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 평균 : 1 점전혀동의하지않는다, 4 점매우동의한다 2) 적극적평등실현조치시행의필요성과범위 (1) 적극적평등실현조치시행의필요성우리사회에적극적평등실현조치가시행되어야한다고생각하는가에대해서는중앙정부공무원들의경우전체의 69.7%, 공공기관은 64.2% 로필요성을인식하는것으로나타났다. 구체적으로중앙정부의경우는매우그렇다 11.4%, 그런편이다 58.3%, 그렇지않은편이다 24.0%, 전혀그렇지않다 6.3% 의분포를, 공공기관의경우는매우그렇다 17.1%, 그런편이다 47.1%, 그렇지않은편이다 28.1%, 전혀그렇지않다 7.8% 의분포였다. 평균은중

168 140 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 앙정부의경우 2.749, 공공기관은 로중앙정부가다소높게나타났다. 구분 < 표 Ⅴ-62> 적극적평등실현조치시행의필요성 ( 중앙정부 / 공공기관 ) ( 단위 : 명, %) 사례수 매우그렇다 그런편이다 그렇지않는편이다 전혀그렇지않다 평균 중앙정부 % 58.3% 24.0% 6.3% t 값 공공기관 1, % 47.1% 28.1% 7.8% *** 합계 1, % 52.3% 26.2% 7.1% *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 평균 : 1 점전혀그렇지않다, 4 점매우그렇다 (2) 적극적평등실현조치의시행범위적극적평등실현조치의시행규모에대한질문을조직내한쪽성비율이어느정도될때까지시행하는하는것이바람직하다고생각하는가를조사하였다. 중앙정부와공공기관모두조직에서한쪽성이차지하는비율이 30% 까지이조치가시행되어야한다고인식하는비율이중앙정부는 42.3%, 공공기관은 32.9% 로나타났다. 중앙정부의응답비율이공공기관보다높았다. 구분 < 표 Ⅴ-63> 적극적평등실현조치의시행규모 ( 중앙정부 / 공공기관 ) ( 단위 : 명, %) 사례수 조직에서한쪽성이 10% 될때까지 조직에서한쪽성이 20% 될때까지 조직에서한쪽성이 30% 될때까지 조직에서한쪽성이 40% 될때까지 조직에서성비율이 50%:50% 될때까지 중앙정부 % 14.7% 42.3% 20.7% 17.3% t 값 공공기관 % 15.0% 32.9% 26.0% 21.9% *** 합계 1, % 14.8% 38.2% 23.0% 19.3% *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05

169 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 141 3) 사회적여성차별현상인식 (1) 유리천장존재여부우리사회에여성들이고위직으로진출을막는유리천장이존재한다고생각하는지에대한질문에유리천장이존재한다라고인식하는비율이 59.6% 로나타났고존재하지않는다는 40.4% 였다. 구체적으로중앙정부의경우매우그렇다 7.6%, 그런편이다 52.0%, 그렇지않은편이다 33.2%, 전혀그렇지않다 7.2% 의분포를, 공공기관은매우그렇다 11.2%, 그런편이다 48.5%, 그렇지않은편이다 30.5%, 전혀그렇지않다 9.8% 의분포였다. 여성들의고위직진출을가로막는유리천장이공공부문에서존재하고있음을알수있다. 구분 < 표 Ⅴ-64> 여성에대한유리천장존재여부 ( 중앙정부 / 공공기관 ) ( 단위 : 명, %) 사례수 매우그렇다 그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 t 값 중앙정부 % 52.0% 33.2% 7.2% 공공기관 1, % 48.5% 30.5% 9.8% ** 합계 1, % 50.1% 31.8% 8.6% *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 평균 : 1 점전혀그렇지않다, 4 점매우그렇다 (2) 핵심보직진출을막는유리벽존재여부우리사회에여성의핵심보직진출을막는유리벽이존재하는지에대해서중앙정부와공공기관구성원들의인식차는중앙정부 ( 평균 2.587점 ) 가공공기관 ( 평균 2.565점 ) 에비하여다소높게나타났다. 구체적으로중앙정부는매우그렇다 7.6%, 그런편이다 52.0%, 그렇지않은편이다 35.4%, 전혀그렇지않다 6.7% 의분포를, 공공기관은매우그렇다 11.4%, 그런편이다 44.0%, 그렇지않은편이다 33.9%, 전혀그렇지않다 10.5% 의분포였다. 다수의구성원들은조직에서유리벽현상이존재하고있음을인식하고있는것으로판단할수있다.

170 142 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 구분 < 표 Ⅴ-65> 여성에대한유리벽존재여부 ( 중앙정부 / 공공기관 ) ( 단위 : 명, %) 사례수 매우그렇다 그런편이다 그렇지않는편이다 전혀그렇지않다 평균 중앙정부 % 50.2% 35.4% 6.7% t 값 공공기관 1, % 44.3% 33.9% 10.5% ** 합계 1, % 47.0% 34.6% 8.7% *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 평균 : 1 점전혀그렇지않다, 4 점매우그렇다 4) 소속기관내성평등현황 (1) 승진에서의성차별소속기관내승진에있어남녀간차별이존재하고있는가에대한인식조사에서전체적으로그렇지않다는부정적의견의비율이높았다 ( 전체의 67.1%). 기관별비교에서는중앙정부공무원들 ( 평균 2.251점 ) 이공공기관근로자 ( 평균 2.061점 ) 에비하여비교적높게나타났다. 구체적으로살펴보면중앙정부의경우매우그렇다 4.3%, 그런편이다 34.3%, 그렇지않은편이다 43.7%, 전혀그렇지않다 17.7% 의응답비율을보여, 전반적으로그렇지않다는인식이전체의 61.4% 로나타났다. 공공기관의경우매우그렇다 3.6%, 그런편이다 24.2%, 그렇지않은편이다 46.7%, 전혀그렇지않다 25.4% 의응답비율을보였다. 본조사결과는시기적으로 1년정도의차이가있어이러한인식결과를일반화시키기는어려우나전체적으로보았을때승진에있어차별이존재한다는견해도전체의 32.8% 로나타나조직내승진의차별이여전히존재하고있는것으로판단할수있다.

171 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 143 구분 < 표 Ⅴ-66> 소속기관내승진에서의성차별 ( 중앙정부 / 공공기관 ) ( 단위 : 명, %) 사례수 매우그렇다 그런편이다 그렇지않는편이다 전혀그렇지않다 평균 중앙정부 % 34.3% 43.7% 17.7% t 값 공공기관 % 24.2% 46.7% 25.4% *** 합계 1, % 28.9% 45.3% 21.8% *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 평균 : 1 점전혀그렇지않다, 4 점매우그렇다 (2) 승진에있어서의남녀간차별원인승진에있어서여전히성차별이존재하고있다는결과를바탕으로차별에대한원인에대하여조사하였다. 전체적으로남성중심적인조직문화 ( 전체의 30.2%), 출산휴가및육아휴직사용에따른불이익 (26.5%), 핵심조직에서의경험부족 (16.8%) 등의순으로나타나조직내에서남성중심의조직문화가승진에서의차별의가장주요한원인으로인식하였다. 기관별비교를통하여살펴보면, 중앙정부의경우출산및육아휴직사용에따른불이익 (28.5%), 핵심보직에서의경험부족 (19.5%) 로나타났으나, 공공기관구성원들의경우는남성중심적인조직문화 (45.8%), 출산및육아휴직사용에따른불이익 (23.2%) 의순으로나타나중앙정부와공공기관구성원간에뚜렷한인식의차이를보였다. 이러한결과는중앙정부의경우다양한적극적조치제도 ( 양성채용목표제, 여성관리자임용목표제, 여교원임용목표제, 여성과학기술인채용목표제등 ) 와제도시행이일정시간이지남에따라남성중심적조직문화가완화되고있으나, 공공기관의경우적극적조치개입에대한논의가현재거의시작단계로, 중앙정부보다늦다하겠다. 이러한결과는조사결과 (< 표 -67>) 에서도드러나고있다. 거의 50% 가남성중심의조직문화에대한우려를하고있다. 차이는통계적으로매우유의미하게나타났다.

172 144 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 구분 < 표 Ⅴ-67> 승진에있어성별차별의원인 ( 중앙 - 공공기관비교 ) ( 단위 : 명, %) 사례수 핵심보직에서의경험부족 근무성적평정의불공정성 남성중심적인조직문화 출산휴가및육아휴직사용에따른불이익 여성에대한남성관리자의인식부족 중앙정부 % 7.7% 21.1% 28.5% 8.1% 15.0% 기타 t 값 공공기관 % 6.3% 45.8% 23.2% 8.1% 4.6% *** 합계 % 7.2% 30.2% 26.5% 8.1% 11.2% *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 라. 경영평가대상기관별적극적조치비교분석 여기에서는경영평가대상기관과경영평가비대상기관으로구분하여적극적평등실현조치에대한인식을비교분석하였다. 공공기관경영평가는공기업과준정부기관의경영효율성및공공성을높이고, 경영개선이필요한부분에전문적컨설팅을제공하여궁극적으로대국민서비스를개선하기위해실시한다. 7) 1) 조직내인사단계성별대우조직내인사단계에서성별대우에대한분석은승진과평가에서통계적으로유의미한차이를보였다. 첫째, 승진에있어서성별대우가동등한가에대한조사에서경영평가대상집단의경우 ( 평균 2.876) 경영평가비대상 ( 평균 2.791) 보다비교적동등하다고인식하고있었다. 구체적으로살펴보면경영평가대상집단의경우는전체의 70.5% 가경영평가비대상의 62.9% 가조직내승진시에성별대우에있어동등하다고인식하고있었다. 두집단간차이는통계적으로유의미한차이를보였다. 둘째, 평가에있어서도유사한결과를보이고있다. 경영평가대상집단의경우 ( 평균 3.035), 경영평가비대상집단의경우 ( 평균 2.950) 보다조직내평가 7) 공공기관의운영에관한법률제 48 조.

173 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 145 에있어서성별대우가동등하다고인식하고있었다. 인사단계 < 표 Ⅴ-68> 조직내인사단계성별대우 ( 경영평가대상유무 ) ( 단위 : 명, %) 구분 사례수 매우동등하다 동등한편이다 동등하지않은편이다 전혀동등하지않다 평균 승진 평가 전체 1, 경영평가대상 경영평가비대상 전체 1, 경영평가대상 경영평가비대상 * * 주 ) 측정척도 : 1. 매우동등하지않다 2. 동등하지않다 3. 동등한편이다 4. 매우동등하다 *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 2) 인사단계별적극적조치의필요성조직내각인사단계별로적극적조치의필요성에대하여경영평가의대상여부에따라채용과교육훈련단계에서통계적으로유의미한차이를보였다. 첫째, 조직내채용단계에서적극적조치가필요한가에대하여경영평가비대상집단 ( 평균 2.992) 이경영평가대상집단 ( 평균 2.955) 보다적극적조치의필요성에대하여비교적높게인식하고있었다. 구체적으로보면경영평가비대상집단의경우전체의 76.9% 가채용단계에서적극적조치가필요하다고인식하고있었고경영평가비대상집단의경우는전체의 74.2% 로나타났다. 두집단간비율의차이는다소적었지만유의미한차이를보였다. 이것은경영평가대상기관의경우경영평가의항목에적극적평등실현조치항목이포함되어있기때문에비교적엄격하게이제도가실시되고있기때문으로판단된다. 둘째, 교육훈련에있어서도채용단계에서와마찬가지로조직내적극적조치의적용필요성에대하여경영평가비대상 ( 평균 2.952) 기관이경영평가대상기관 (2.911) 보다적극적조치의필요성을인식

174 146 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 하고있었다. 구체적으로경영평가대상기관의경우전체의 73.7% 가경영평가비대상기관의경우전체의 75.2% 가조직내적극적조치의필요성에대하여인식하고있었다. 인사단계 < 표 Ⅴ-69> 인사단계별적극적조치의필요성 ( 경영평가대상유무 ) ( 단위 : 명, %) 구분 사례수 매우그렇다 그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 채용 전체 경영평가대상 경영평가비대상 * 교육훈련 전체 경영평가대상 경영평가비대상 * 주 ) 측정척도 : 1. 전혀그렇지않다 2. 그렇지않다 3. 그런편이다 4. 매우그렇다 *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 3) 적극적평등실현조치의시행규모적극적평등실현조치는한성이어느규모가될때까지시행되어야한다고생각하는가에대한질문에대해서경영평가대상기관의경우는조직에서한쪽의성이차지하는비율이 30% 가될때까지적극적평등실현조치가시행되어야한다고인식이가장높았고 ( 전체의 36.2%), 경영평가비대상기관의경우는조직에서한쪽의성이차지하는비율이 40% 가될때까지이조치를시행해야한다는응답이가장높았다 ( 전체의 33.1%). 또한 50% 의비율까지조치를시행해야한다는인식도경영평가비대상기관의경우전체의 25.1%, 경영평가대상기관의경우 19.9% 로나타났다. 이러한결과를판단할때경영평가비대상기관의경우조직에서적극적평등실현조치가활성화되지못하고있기때문에더많은규모의조치를나타낸것으로판단된다.

175 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 147 구분 < 표 Ⅴ-70> 적극적조치시행규모 ( 경영평가대상유무 ) 사례수 조직에서한쪽의성이차지하는비율이 10% 될때까지 조직에서한쪽의성이차지하는비율이 20% 될때까지 조직에서한쪽의성이차지하는비율이 30% 될때까지 조직에서한쪽의성이차지하는비율이 40% 될때까지 조직에서양성의비율이 50% 가될때까지 전체 ( 단위 : 명, %) 경영평가대상경영평가비대상 ** *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 4) 공공기관인사제도의성평등공공기관에여성관리자임용목표제의도입인식과여성의주요보직에대한특별한규정의필요성에대한인식에서통계적으로유의미한차이를보였다. 첫째, 여성관리자임용목표제의도입인식에대해서경영평가비대상기관의경우 (2.415) 가경영평가대상기관의경우 ( 평균 2.300) 보다이제도의도입필요성에대하여높게인식하고있었다. 구체적으로경영평가대상기관의경우임용목표제의필요성을인식하는경우가전체의 42.9% 로나타났고 ( 매우동의함 5.0%, 동의하는편 37.9%), 비대상기관의경우전체의 54.0%( 매우동의함 6.0%, 동의하는편 47.0%) 로나타났다. 둘째, 여성의주요보직에대한특별한규정의필요성에대해서전체적으로는부정적인응답비율이높았다. 경영평가대상기관의경우 ( 평균 2.207) 가비대상기관의경우 ( 평균 2.120) 보다특별규정의필요성에대하여더욱부정적으로인식하고있었다. 구체적으로경영평가대상기관의경우전체의 79.9%( 그렇지않은편이다 61.2%, 전혀그렇지않다 18.7%) 로나타난반면경영평가비대상기관의경우는전체의 70.5%( 그렇지않은편이다 50.7%, 전혀그렇지않다 19.8%) 로나타났다. 두가지결과는매우흥미롭게해석할수있다. 여성관리자임용목표제의

176 148 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 도입에대해서경영평가비대상기관의응답비율이비교적높게나타난것은경영평가대상기관들의경우는경영평가에서높은점수를얻기위하여기관에서여성관리자의임용비율을비교적높게책정하고있어비교적자율성을가지고있는경영평가비대상기관들보다는제도의도입에대하여비교적부정적인인식이높은것으로판단된다. 또한여성의주요보직에대한특별규정에대해서도경영평가대상기관들의경우적극적조치제도를시행하고있거나인력운영에있어제도를반영하고있기때문에특별규정에대한필요성을인식하고있지않은것으로판단된다. 기관내인사제도현황 여성관리자임용목표제도입 < 표 Ⅴ-71> 공공기관인사제도의성평등 ( 경영평가대상유무 ) ( 단위 : 명, %) 구분사례수매우동의함 동의하는편 동의하지않는편 전혀동의하지않음 평균 전체 1, 경영평가대상 경영평가비대상 ** 여성의주요보직에대한특별규정필요성 전체 1, 경영평가대상 경영평가비대상 ** 주 ) 측정척도 : 1. 전혀동의하지않음 2. 동의하지않는편 3. 동의하는편 4. 매우동의함 *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 5) 적극적고용개선조치운영방식및기준인지현재공공기관을대상으로실시하고있는적극적고용개선조치에대하여경영평가대상유무에따른인식의차이는제도의운영방식및기준의인지여부가통계적으로유의미하게나타났다. 분석결과경영평가대상기관의경우 ( 평균 1.914) 가경영평가비대상기관의경우 ( 평균 2.057점 ) 보다적극적고용개선조치의운영방식및기준에대해인지하고있지못한것으로나타났다. 구체적으로경영평가대상기관의경우는전체의 80.9%( 명확하게

177 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 149 모르는편 49.1%, 전혀모르고있음 31.8%) 가명확하게인지하고있지못한것으로나타났고, 경영평가비대상기관의경우전체의 76.8%( 명확하게모르는편 54.6%, 전혀모르고있음 22.2%) 로나타났다. 이러한결과는표면적으로볼때는앞의분석결과들과상충되는것처럼보일수있다. 전체적으로적극적고용개선조치에대하여인지하고있지못하다는것은앞에제시한인사단계별적극적평등실현조치의필요성이나여성관리자임용목표제또는보직관리규정의필요성에대한인식이비교적높게나타난것을감안할때상반되는것으로보인다. 그러나결과를해석함에있어서적극적고용개선조치존재를이해하고있지못한다는것이아니고제도의운영방식이나기준등제도를적용하는과정에서의세부적인규정들에대하여인지하고있지못하다는것으로해석해야할것이다. < 표 Ⅴ-72> 적극적고용개선조치운영방식및기준인지 ( 경영평가대상유무 ) ( 단위 : 명, %) 구분 사례수 매우명확하게인지함 명확하게인지함 명확하게모르는편 전혀모르고있음 평균 전체 1, 경영평가대상경영평가비대상 ** 주 ) 측정척도 : 1. 전혀모르고있음 2. 명확하게모르는편 3. 명확하게인지함 4. 매우명확하게인지함 *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05 6) 현행적극적고용개선조치집행력강화방안현행적극적고용개선조치를활성화시키기위하여제도개선방안을제시한조사분석에서집행력강화방안중미달성기관에대한벌칙강화, 공공기관경영평가성과지표로반영해야한다는인식에서경영평가대상기관별로통계적으로유의미한인식의차이를보였다.

178 150 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 첫째, 적극적고용개선조치의집행력을강화하기위한방안으로미달성기관에대한벌칙강화에대하여전체적으로는부정적인의견이다소높았다. 경영평가대상유무에따라서는경영평가대상기관 (2.094) 이경영평가비대상기관 ( 평균 2.248점 ) 이보다비교적부정적으로인식하고있는것으로나타났다. 구체적으로경영평가대상기관의경우는전체의 67.2%( 그렇지않은편이다 38.4%, 전혀그렇지않다 28.8%) 가경영평가비대상기관의경우는전체의 59.5%( 그렇지않은편이다 37.3%, 전혀그렇지않다 22.0%) 로나타났다. 둘째, 적극적고용개선조치의집행력을강화하기위하여공공기관경영평가의성과지표로반영해야한다는인식에대하여경영평가대상기관 ( 평균 2.261) 이경영평가비대상기관 ( 평균 2.418) 보다부정적으로인식하고있었다. 구체적으로경영평가대상기관의경우전체의 56.0%( 그렇지않은편이다 27.5%, 전혀그렇지않다 28.5%) 가부정적으로응답하고있으며, 경영평가비대상기관의경우는전체의 50.0%( 그렇지않은편이다 26.6%, 전혀그렇지않다 20.4%) 로나타났다. 전체적으로부정적인식이높은것은적극적고용개선조치가조직에서자율적으로시행하는것을중요시하는것으로보인다. 특히경영평가대상기관들의경우에는이미경영평가의성과지표로여성인력활용과관련한지표가포함되어있기때문에이제도를지표로추가하는것에대한중복성이깔려있는것으로보이며, 경영평가의비대상기관의경우긍정적응답이비교적높은것은조직내경영평가성과지표로적극적평등실현조치를포함시킬때여성인력활용에긍정적인영향을미칠것을고려한것으로해석할수있겠다.

179 Ⅴ. 공공기관적극적평등실현조치설문조사분석 151 < 표 Ⅴ-73> 적극적고용개선조치의집행력강화방안 ( 경영평가대상유무 ) ( 단위 : 명, %) 채용 사례수 매우그렇다 그런편이다 그렇지않은편이다 전혀그렇지않다 평균 미달성기관에대한벌칙강화 공공기관경영평가성과지표로반영 전체 1, 경영평가대상경영평가비대상 전체 1, 경영평가대상경영평가비대상 * * 주 ) 측정척도 : 1. 전혀그렇지않다 2. 그렇지않다 3. 그런편이다 4. 매우그렇다 *** p<0.001, ** p<0.01, *p<0.05

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181 Ⅵ 해외사례분석 1. 여성인력활용국제비교 적극적평등실현조치관련법제와추진체계해외사례 163

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183 Ⅵ. 해외사례분석 여성인력활용국제비교가. 성평등척도 세계경제포럼 (WEF) 이 2013년 10월에발표한 글로벌성 ( ) 격차보고서 의내용에서우리나라의 성 ( ) 격차지수 (GGI : Gender Gap Index) 가 136 개국중하위권인 111위였다. 성격차지수 (GGI) 는경제참여와기회 (118위 /136), 교육참여도 (100위/136), 정치적역량강화 (86위/136), 건강과생존 (75 위 /136) 네가지영역에대한남녀격차를보여준다. 우리나라의경우경체참여영역에서의성별격차지수가가장크게나타났다. < 표 Ⅵ-1> 성격차지수 (GGI) 국제비교 (2013) 순위 국가 아이스랜드 노르웨이 스위스 네델란드 영국 미국 싱가폴 중국 인도네시아 인도 일본 한국 예멘 자료 : World Economic Forum, The Global Gender Gap Report(2013) 재구성 다음은가장격차지수가크게나타난경제참여영역에서의각세부지표별순위를살펴보았다. 우리나라에서여성경제활동참여율은남성대비 0.72

184 156 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 이다. 여성들이느끼는임금에서의격차는 3.67으로척도 7을기준으로남성과동등함을볼때여성들이임금격차를많이느끼고있다. 그리고남자대비관리직의여성비율은 0.11, 전문직 / 기술직비율은 0.69로상당히심각한수준이다. < 표 Ⅵ-2> 경제참여영역에서의성별격차 (2013) 구분여성남성 우리나라 남녀대비 1 위국 순위 경제활동참가율 임금격차 * 한국 소득 17,672 43, 관리직 전문 / 기술직 주 : 임금격차 * 1 남성임금보다유의미하게낮음. 7 남성과동등함. 자료 : World Economic Forum, The Global Gender Gap Report(2013) 재구성. 유리천장지수 (Glass Ceiling Index) 는 OECD 데이터를사용한여성이일하고성장하기좋은근로의조건측정지수이다 ( 홍미영, 2004). 유리천장지수는여성의노동시장참여율, 대학이상의남녀수, 남녀간임금격차, 평균임금대비보육료비용, 관리직에서의여성비율 5가지지표로구성되어있다. 2011년에 26개국가에대한순위를매긴결과, 우리나라는최하위인 26 위로지수는 14점정도였다. 북미국가중유일하게캐나다는 TOP 10에들었으며, 미국은 12위였다. 우리나라와일본이하위권에속하는가장큰이유는관리직여성비율이너무낮기때문이다.

185 Ⅵ. 해외사례분석 157 [ 그림 Ⅵ-1] 유리천장지수국제비교 (2011) 자료 : to glass ceiling index. 나. 여성인력활용국제비교 우리나라에서의여성인력활용정도를다른나라와비교해살펴보면다음과같다 (< 표 -3> 참조 ). 우리나라여성인력활용도는양적, 질적으로 OECD 국가들에비해낮은상태이다 ( 문미경외, 2013). 우선양적활용측면을보면, 우리나라의여성고용률은 53.5% 로네덜란드 (70.4%), 스위스 (73.6%), 덴마크 (70.0%), 스웨덴 (71.8%) 등에비해크게미치지못하고있는것은물론이고, OECD 평균인 57.2% 보다도낮다.

186 158 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) < 표 Ⅵ-3> 여성고용률국제비교 (2012) 국가고용율 (15-64 세 ) ( 단위 : %) 네덜란드 70.4 스위스 73.6 영국 65.7 덴마크 70.0 캐나다 69.2 이태리 47.8 스웨덴 71.8 미국 62.2 한국 53.5 OECD 평균 57.2 자료 : OECD Online Employment database:www. oecdorg/employment/database 고급인력의공급과수요측면을통해여성인력질적활용을보았다. 여성의대학진학율을공급측면에서보면, 남성대비 2000년여성대학진학률격차는 5%p로가장컸으나, 매년격차가줄어, 2009년을이후여성의대학진학률은남성의대학진학률을앞선다. 2010년남성대학진학률은 77.6% 에반해여성대학진학률은 80.5% 이다.

187 Ⅵ. 해외사례분석 159 ( 단위 : %) [ 그림 Ⅵ-2] 성별대학진학률추이 자료 : 교육통계연보 ( 교육부 ) 자료 : 박한준 (2013). 공공기관여성관리자현황과정책방향, 미래여성인재포럼, 한국여성정책연구원. 다음은고급여성인력에대한수요측면을고용률로살펴보았다. < 표 -4> 를보면대졸이상여성의 2011년고용률이 62% 로 OECD의회원국중최하위를차지한다. 많은국가들에서남성의고용률이여성의고용률을앞선다. 다만, 우리나라고학력자의고용률에서대졸이상남성의고용률은 OECD 평균 (88%) 보다 2%p 높지만, 대졸이상여성의고용률은 OECD 평균 (79%) 보다 17%p가낮다. 또한대졸이상남녀의고용률격차 (28%p) 는 OECD국가의대졸이상남녀의고용률격차평균인 9%p보다 3배정도의높은수치이다. 국가간비교에서보이는학력구간별고용률실태에서선진국에서는고학력일수록남녀간의고용률격차도줄어들고여성고용률이높아지는반면, 우리나라의경우선진국과다른흐름을보인다. 일반적으로고학력일수록노동시장기여도가높고, 노동시장에참여하지않아상실되는기회비용이커진다. 이점에서볼때고학력여성인력의활용이활발하지않다는것은국가경제에중요한역할을하는인적자원의활용과배분이비효율적으로이루어진다는것이다.

188 160 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 구분 < 표 Ⅵ-4> 성인인구학력구간별고용률 (2011) 학력구간별고용율고등학교전문대학 ( 단위 : 명, %) 대학교및대학원 ( 석 박사 ) 호주프랑스독일스웨덴미국한국 EU 평균 OECD 평균 남성 차이 여성 남성 차이 8 6 여성 남성 차이 10 5 여성 남성 차이 7 3 여성 남성 차이 10 5 여성 남성 차이 여성 남성 차이 12 6 여성 남성 차이 15 9 여성 주 : 1) OECD 평균의고등학생은일반계열만포함함. 2) 고용률 =( 취업상태인구 / 경제활동 + 비경제활동인구 )*100 자료 : 박한준 (2013). 공공기관여성관리자현황과정책방향, 미래여성인재포럼, 한국여성정책연구원. 다음은대졸여성이전문직입직단계에서부터이사회까지승진하는데따른 pipeline를남성대비로하여국가간비교하였다. 우리나라대졸여성비율은 48% 이며전문직입직비율은 40% 이다. 그러나선임및중간관리직에서여성비율은 6% 로급격히떨어진다. 이사회로진출하는여성은 1명정도이다. 대부분의아시아국가들이우리나라와비슷한양상을보이나일본, 중국, 싱가포르, 대만, 홍콩, 호주는여성이관리직으로올라갈수있는비

189 Ⅵ. 해외사례분석 161 율이우리나라보다는나아보인다. 다른아시아국가에비해싱가포르는임원, 이사회, 최고경영진승진과정에서여성의비율이가장높게유지한다. ( 단위 : %) [ 그림 Ⅵ-3] 기업의직급상승에따른여성비율 자료 : McKinsey proprietary database, 2011; government publications; literature search. 해외여러국가에서도여성들이이사회까지진출하는데따른 pipeline이여전히존재하고있음을인지하고이를개선하고자하는노력들을지속적으로시행해오고있다. 이러한노력은특히법안제정이나개정을통해이루어지고있는데 EU에속하는유럽국가들은기업지배구조법안에서할당제법안으로이동하여제재를동반하는강력한수단을제시하고있고 EU 역시 20% 여성할당법안을마련할계획이다. 8) 특히사회에서여성비율을증진하기위해, 유럽지역에서프랑스, 스페인, 이탈리아는여성할당제를법안으로채택하기보다는규제 (regulation) 측면에서접근하였으나이사회에여성참여를규제에서법안으로변경하였고, 할당제의규모는노르웨이와같게 40% 할당제수치를제시하였다. 8) Oxford Analytica, "Europe May Impose Quotas for Women," Forbes, (August 24, 2010).

190 162 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 노르웨이도 2004년도민영화된공기업과정부소유공기업모두에회사법을개정하여이사회양성대표성 40% 를확보하려노력한다 ( 문미경외, 2011). 이법안으로구체적인젠더에관한요구를제시하고, 제시된구체적인요구를 2007년까지실행하지않으면, 가장강력한제재수단인기업을해체한다. 캐나다는여성할당제를민간기업, 상장기업, 협동기업, 정부소유기업군별로전체대상보다는세부적으로대상기업을선정한뒤기업별로법률을명문화하는대상화 (targeting) 전략을사용하여공기업중정부에의해직접적으로완전히소유된공기업 (parent crown corporation) 을우선적으로채택하고있다. 캐나다상원에서는 2011년기업들에게이사회젠더평등법 (Board of Directors Gender Parity Act) 으로 50% 여성할당제를요구하였다 ( 문미경외, 2011). 호주는아시아지역중상대적으로이사회여성비율이높다. 호주는 2010년 1월기업의이사회구성은법적으로 if not, why not' 근거하에서운영하게하는기업지배구조법을변경하여기업들이전체조직에서의여성근로자수, 이사회여성비율, 상위관리자여성비율을포함한조직과이사회의젠더다양성을매년공식적인보고서로공지하도록하고있다. 국가 < 표 Ⅵ-5> 유럽지역여성이사비율과법안여성이사비율법안상태 차이 ( 단위 : %) 노르웨이 년이후 40% 할당제시행, 제재동반 스웨덴 핀란드 기업지배구조법시행, 2005년스웨덴회사법을개정하여정부산하형공기업, 공사형공기업, 주식회사형공기업등모든유형의공기업이사회 40% 여성할당제시행, 제재동반 기업지배구조법시행, 2004 년에정부산하기업을대상으로 40% 여성할당제도입하여, 2006 년목표를달성함. 네델란드 기업지배구조시행 ; 의회에할당제법안논의중 영국 프랑스 기업지배구조법시행, 국가가강제하는할당제도입을고려하고있음 2010 년 1 월기업이사회 40% 여성할당제법안채택, 2016 년부터효력발생, 제재동반

191 Ⅵ. 해외사례분석 163 국가 여성이사비율 차이 법안상태 벨기에 기업지배구조법시행, 할당제도입이국회에서논의중 스페인 이탈리아 년 40% 할당제도입, 2015 년부터효력발생, 제재동반하지않음 공기업대상으로 2015 년까지이사회여성비율을 1/3 채우는할당제도입, 제재동반 자료 : EuropeanPWN Board Woman Monitor * 음영된셀은 2007 년이후새롭게할당제를도입했거나도입을논의중인국가. 2. 적극적평등실현조치관련법제와추진체계해외사례 여성들의공공부문진출이점진적으로늘어나고있는것이최근글로벌추세이나, OECD 회원국조사결과에따르면, 여전히여성들은평균적으로의회등을포함한모든정부기관의의사결정직위의 1/3미만수준을담당하고있는것으로보고되고있다 (OECD, 2014a). 여성대표성을확대하기위한노력은지속적으로다양하게진행되어오고있다. 국내뿐만아니라국제적인관심과정책적노력은제도적으로평등법안 (equality laws) 을제정하고, 고위직여성목표제 (targets) 및할당제 (quotas) 를적용하는방식이외에도여성인력의교육훈련및역량강화프로그램 (training and development programs) 을실시하고, 일-가정양립 (work-life balance), 인식개선캠페인 (awareness-raising campaigns) 등의역량개발과문화및환경변화를유도하는방식으로도나타나고있다. 하지만, 공공부문을포함한노동시장에서여성들의진출이나승진상발생하는차별및왜곡현상을일시에해결하는방안은존재하지는않는다. 남녀간차이의쟁점은공직에서의여성의대표성뿐만아니라, 임금격차등다양한분야에서나타나고있기때문이다.

192 164 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) [ 그림 Ⅵ-4] OECD 회원국의회의여성비중과소득불평등수준 (2012) 자료 : Women, Government and Policy Making in OECD Countries, OECD, 2014 OECD(2014) 의회원국현황조사결과에따르면, 핀란드를비롯한북유럽국가들의경우의회의여성비중이 40% 내외수준에이르는것으로관찰되고있으며, 남녀간임금불평등도상대적으로낮은것으로나타나고있다. 이러한왜곡현상을단순한남녀인력간의쟁점으로한정하여인식하기보다보다광범위한정책적이슈와연관성을분석하는시각도존재하고있다. 행정부내여성장관의비중과정부신뢰수준의상관성을도식화한 OECD(2014) 자료에서도여성장관비중이낮은국가에서정부신뢰수준이낮게관찰되고있는것도여성의낮은공직진출이양성평등의왜곡현상을넘어서는정책과제임을암시하고있다.

193 Ⅵ. 해외사례분석 165 [ 그림 Ⅵ-5] OECD 회원국여성장관비중과정부신뢰수준 (2012) 자료 : Women, Government and Policy Making in OECD Countries, OECD, 2014 양성평등을위한정부의정책방향은역사적인배경, 사회 문화적요인, 정치체계, 행정수반등의정치적인의지에따라국가별접근방식에차이가있다. 본고에서는 1980년대이후양성불평등을해소하기위해연방정부가성차별금지법 (Sex Discrimination Act 1984) 을제정한이후최근직장내양성평등법 (Workplace Gender Equity Act 2012) 에이르기까지다양한입법활동과자율목표 (voluntary target) 중심의양성평등제도를구축하여온호주사례와함께 2005년남녀평등법 (The Act on Equality between Women and Men) 개정을통해양성평등의제도적기반을강화한핀란드사례를관련정책방향과법제도적환경을중심으로분석한다. 주요국중호주와핀란드의사례가의미를갖는것은이들국가의고용률을통해확인할수있다. 호주의 2013년기준, 총고용률은 72% 이며, 여성고용률은 66.43% 로총고용률대비큰차이를보이지않고있다. 핀란드의경우에도총고용률은 68.88% 이며, 여성고용률은 67.83% 로유사한수준으로관찰되고있다. 총고용률대비여성고용률의격차가 10% 를넘고있는우리나라에비해이들국가여성의노동시장진출현실이상대적으로긍정적인

194 166 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 것으로판단할수있다. < 표 Ⅵ-6> OECD, 한국, 호주, 핀란드의고용률 (2004~2013) 국가 호주 핀란드 한국 OECD 전체 년도 구분 전체 여성 전체 여성 전체 여성 전체 N/A 여성 N/A 자료 : OECD online Employment database: 가. 호주 1) 관련법제 (1) 관련법제및정책방향 호주는 1980년부터인종, 성, 장애인에대한차별및연령, 종교등에대한차별을포함한다양한사회적문제들이쟁점화되었다. 특히당시호주정부는노동시장에서국가경쟁력을저하시키는원인을차별로부터기인한것으로판단하였으며 ( 부가청, 2006), 이에따라경제글로벌화, 급진적인기술의변화, 업무의구조적변화에대한대응과함께고용차별해소를통한경제성장기반구축을위한노력을하였다. 직장내여성평등기회법 (Equal Opportunity Act for Women in the Workplace Act 1999) 을대체하여 2012년에제정된직장내양성평등법안 (Workplace Gender Equity Act 2012) 은호주정부의양성평등확대를위한최근의정책방향을보여주고있다. 이법안의집행기구인양성평등청 (Workplace Gender

195 Ⅵ. 해외사례분석 167 Equality Agency, 2013b) 은양성평등을위한다양성목표설정가이드라인을제시하고있다. 실현가능한목표설정을위한핵심적인기본원리로 (1) 명료성 (Clarity), (2) 단계성 (Small Steps), (3) 관리성 (Control), (4) 현실성 (Realistic), (5) 책무성 (Accountability) 을제시하고있다. < 표 Ⅵ-7> 자율적목표설정을위한기본원칙 기본원칙명료성단계성관리성현실성책무성 주요내용시간표에따른개선성과를측정할수있도록명료한목표설정장기목표달성위한과정적중간점검이가능한단계별목표설정관리자가목표달성을위해전략과방안에대한통제가능한목표설정장애요인등정밀분석을통한실현가능한목표설정목표에대한관리책임과보상방안마련 자료 : Workplace Gender Equality Agency (2013) 재구성. 또한, 양성평등청 (Workplace Gender Equality Agency, WGEA) 은직장내양성평등법을근거로정규직, 비정규직을포함하여 100인이상의직원이있는비공공기관의고용주에게적극적프로그램에따라연례보고서를제출케하여, 직원의성별구성, 이사회의성별구성, 성별임금수준과같은양성평등지표를중심으로양성평등현황을모니터링하고있다. 양성평등청 (WGEA) 의장에게최소목표를제시하도록하고있으며, 연례보고서는주주뿐만아니라일반에게공개토록하고있다. 즉, 정부뿐만아니라주주및일반에게공개되는연례보고서를작성토록하고, 양성평등을위한개선노력과성과를모니터링하고있다. 다양성목표제를정책수단으로채택하고있는호주정부는양성의다양성수준현황및개선성과에대한정보공개와모니터링을정기적으로수행함으로써목표제의실효성을제고하고자하는것으로판단된다.

196 168 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) < 표 Ⅵ-8> 직장내양성평등법에의한보고서항목표준화주요내용 항목근로자성별구성고용주 관리자성별구성동등한보수지급지침유연근무및지원제도근로자참여및협의정책방향 주요내용 정규직, 비정규직, 비상시직등 이사회등 동등한보수지급의공식적인근거 유자녀근로자의유급육아휴직제도유연근무제도에대한공식적인정책이나전략 직장내양성평등관련근로자상담및협의수준 성차별행위에대한처벌및예방관련공식적정책수준 자료 : Workplace Gender Equality Agency (2013) 재구성. 호주상장기업지배구조위원회 (ASX Corporate Governance Council) 도지배구조위원회기본원칙과권고안 (The GCC Principles and Recommendations) 의 2010년개정작업을통해양성평등의중요성을더욱강조하였다. 기존제3원칙의사결정의윤리와책무성원칙 (Principle 3: Ethical and Responsible Decision-Making) 으로제안되었던것을제1원칙관리감독의기반 (Solid Foundations for Management and Oversight) 에포함하여재구성하였다. 이러한개정작업은상장기업의운영과관리에서다양성확보의중요성을반영한것으로볼수있다 (KPMG, 2014, p.7). 또한, 중요도의재조정뿐만아니라, 구체적으로다양성제고방안 (diversity recommendations) 에서도자율적목표설정의원칙과방향이그대로반영되어있음을확인할수있다. 다양성강화를위한권고안은다음과같은내용을포함하고있다. 첫째, 다양성정책을수립하고, 이를공개토록권고하고있다. 다양성정책의목표를달성하기위해이사회를통한측정가능한구체적인연간목표수립과평가작업을수행토록하고있다. 둘째, 연례보고서에다양성정책의측정가능한목표와성과를발표토록하고있다. 셋째, 연례보고서에여성근로자 (employee) 비중과고위직 (senior executive positions) 의여성비중, 이사회 (board) 의여성비중을발표토록하고있다. 마지막으로, 권고안에부합하지못하는경우, 이를연례보고서를통해설명하도록하고있으며, 다양

197 Ⅵ. 해외사례분석 169 성정책과그요약은기관및기업의웹사이트를통해항상공개되도록요구하고있다. 즉, 자율목표방식을채택하면서, 그전개과정과성과를담당모니터링주체뿐만아니라대외적으로공개토록하여외부적개선압력을항상유지토록하는방식을취하고있는것이다. (2) 공공부문여성들의사회진출기회형평성확보에가장기본적인법적프레임인직장내양성평등법에서는연례보고서제출의무대상기관을비정부기관으로규정하고있다. 즉, 비정부기관의경우에는직장내양성평등법과상장기업지배구조위원회의가이드라인을중심으로여성들의사회진출과경력개발을강화하고있으나, 원칙적으로공직부문은이의직접적인적용을받지는않고있다. 별도의법률을통한여성들의공직진출을주도하기보다는제정및개정되어온양성평등관련법안들의정책기조의일관성을유지하면서내부적으로다양한프로그램을도입하는방식을취하였다. 호주에서성차별금지법 (Sex Discrimination Act) 이제정된 1984년에는평등고용기회프로그램 (Equal Employment Opportunity Program; EEO Program) 을도입하여, 4구간으로구성된공공분야인력군의양성과불평등현상제거를위해노력한것도대표적인사례이다. 호주정부가무엇보다도가장중점을두고있는것은공공부분정부위원회에서양성의균형적대표성확보인것으로관찰되고있다. 2010년호주정부는여성비중목표제를바탕으로 2015년까지정부위원회에참여하는남성과여성의비중을최소한 40:40 수준에서균형을이루고, 나머지 20% 는양성간버퍼 (buffer) 로구성하는 40:40:20 원칙을제시하였다. 이러한자율목표달성을위한양성균형적위원회임명 (gender-balanced appointments to government boards) 의실효성을제고하기위한핵심적인추진원리로 (1) 각부처별리더십의적극적인기여와지원 (Ministerial Commitment), 임명과정의 (2) 성과와투명성 (Merit and Transparency), 그리고해당직위의특성과책무수준에적합한임명절차와선택범주를담보하기위한 (3) 비례원칙 (Proportionality) 을강조하고있다 (Office for Women, 2014).

198 170 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 2) 관련제도유급육아휴직의도입, 정부위원회의양성균형구성을위한정부의노력등은여성공무원들의경력단절을예방하는지원적제도의성격이강하다. 중앙정부인력의양성평등수준를점검하는정기적평가를실시하고있으며, 임금의형평성제고를위한입법을통해법제도적환경을갖추고있다. 이와함께일과가정양립을지원하기위한근무환경조성을위해민간과동일수준휴가제도뿐만아니라, 가족중환자가있는경우나고령자간호를위한별도의휴가제도를운영하고있다. 또한, 민간과동일하게유연근무제를도입하면서더욱적극적으로활용하고있는것으로파악되고있다 (OECD, 2014b). 3) 추진체계 (1) 개요호주에서양성평등의정책담당기구는총리내각부 (Department of the Prime Minister and Cabinet) 9), 양성평등청 (Workplace Gender Equality Agency), 인권위원회 (Australian Human Rights Commission) 등이있으며, 이중에서공공부문의여성들의리더십역할기회를확대 개선하고자하는노력은총리내각부 (Department of the Prime Minister and Cabinet) 산하여성인력실 (Office for Women) 에서주관하고있다. 즉, 공공부문의여성인력관리를담당하는부처가따로존재하는것이아니라, 총리내각부에서여성고용과경력개발관련정책중한분야로담당하고있는것이다. 현재공공부문여성참여확대정책은 2015년까지호주정부가주관하는정부위원회의성별비중을최소한 40% 수준까지확대하는것을목표로삼고있다. 이러한자율목표는각부처의장책임아래구성되는부처내총위원회의포트폴리오에적용된다. 추진체계는앞서언급한양성균형적위원회구성을위한세가지추진원리를기반으로하였다. 9) 특징적인것은여성정책과관련하여총리를지원하는장관 (The Minister Assisting the Prime Minister for Women) 을별도로임명하고있다는점이다.

199 Ⅵ. 해외사례분석 171 먼저, 양성균형적자율목표의달성책임은개별부처의장에게있다. 이에따라, 부처의장은양성균형의목표달성을위해위원회구성의임명권을가지고있는공직자의주요성과지표로양성의형평성수준을포함시킬수도있으며, 리더십을통해목표달성을주도하고있다. 둘째, 임명절차는공개적이고투명하고, 합리적인시간프레임안에서진행함으로써폭넓고다양한후보군을확보하도록하고있다. 새로운충원요인이발생하였을경우, 공석에대한효과적인홍보, 시간적으로선제적인충원과정개시, 채용및임용위원회의양성대표성확보, 재임용횟수에대한제한 10), 임용기간의제한등을통해다양한인재들에게공공부문고위직군진출기회를제공하고있다. 셋째, 잠재적인력들을데이터베이스화하여관리하도록하고있으며, 선정과정에서의양성균등을강화할수있도록위원회다양성이왜곡되어있는경우, 문제점을검토하여해결방안을모색토록하고있다. 예를들면, 위원회임명기준으로위원회경력을검토한다면, 위원회의직접참여한경력에한정하는것이아니라, 위원회에대한자문, 보고활동등도포함하는유연성을고려하는것은상대적으로비합리적특혜가아닌합리적인평가기준의역할을할수있기때문이다. 요약하면, 호주의공공부문의양성균등정책은할당제와유사하게특정수준의목표달성을지향하고있으나, 무조건적인목표수준달성을강제하는것이아니라공공부문인사관리의제1원칙이성과중심이라는것을반영하고있다. (2) 성과호주에서도여성들의교육수준이높아지고노동시장진출이확대되고있으나, 고위직급에서의여성들의대표성은여전히미비한것으로보는것이일반적이다. 다만, 최근발간된호주정부위원회양성균형연례보고서 11) 10) 현재비상임이사의경우, 임용횟수를 2 회로제한하고, 기간을 6 년에제한하고, 의장의경우에는 3 회, 9 년으로제한하는것이일반적이다 (Office for Women, 2014, p.4)

200 172 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) (2013) 와캔버라대학의보고서 12) (2014) 에따르면, 양성균등수준면에서민간보다공공부문의달성성과가더큰것으로평가하고있다. [ 그림 Ⅵ-6] 상장 200 대기업의여성최고경영자 (CEO) 와임원비중변화 (2002~2012) 자료 : 2012 여성리더십센서스 (Australian Bureau of Statistics) 민간부문의경우, 200대상장기업의여성임원비중은 2010년 8.4% 수준에서 2012년 12.3% 까지증가하였으며, 적어도 1인이상의여성임원을임명하고있는기업비중이 2010년 13% 에서 2012년 23% 수준까지증가하였다 (Australian Bureau of Statistics, 2012). 반면, 호주공공부문의변화가민간부문보다더나은성과를보이는것으로관찰되고있다. 호주정부의고위직그룹을이루고, 정책결정과정에자문역할을주도하고있는고위공무원단 (Senior Executive Service: SES) 을구성하고있는여성비중의변화에서확인할수있다. 여성인력이전체공무원의과반이넘는수준 (57%, 2012년기준 ) 을차지하고있으나, 고위직급에서의대표성은낮게관찰되고있다. 하지만, 2012년고위공무원단의여성비중은 39% 수준으로 2002년 28% 대비 11%p가증가한것으로나타나고있다. 이러한성과는민간부문대비공공부문의여성의대 11) Gender Balance on Australian Government Boards Report ) Not yet 50/50: Barriers to the Progress of Senior Women in the Australian Public Service

201 Ⅵ. 해외사례분석 173 표성이더욱효과적으로개선되고있음을입증하고있다. 긍정적인것은, 중간관리자급의남녀규모의차이가크지않다는점에있다. 실무자급 (Executive Level: EL) 에서여성비중은 47% 수준으로남성대비격차가 10% 내에머물고있으며, 이는 2002년 36% 에서역시 11%p 증가한결과이다 (Australian Public Service Commission, 2012; Australian Bureau of Statistics, 2012). 이는 1966년이전까지결혼해임 (marriage bar) 이적용되었던상황에비하면, 민간과비교하지않더라도괄목할만한성과라고할수있다. [ 그림 Ⅵ-7] 고위공무원단여성인력비중변화 (2002~2012) 자료 : 1) State of the Service (Australian Public Service Commission) 2) 2012 여성리더십센서스 (Australian Bureau of Statistics) 나. 핀란드 핀란드의여성취업률은 2014년 66.6% 로 EU 27개국평균수준인 59.1% 를상회하고있다 (Eurostat, 2014). 이와함께최근 15년간출산율과여성의취업률을동시에증가하고있는것으로나타나주목받고있는국가이다. 이러한주요동력으로자녀가있는여성에게일과가정양립 (work-life balance) 을지향하는체계적이고적극적인정부지원을들수있다. 이러한정부의노력은여성지위제고를위한개혁프로그램을발표하고, 평등위원회를설치한 1970 년대로부터출발하였다. 이후정치영역및공공부문을중심으로여성진출이두드러진핀란드를포함한스웨덴, 덴마크, 노르웨이등스칸디나비아국가들은여성의사회진출을활성화하는모델국가들로인식되고있다. 핀란드의

202 174 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 양성평등강화를위한법률환경과정책방향, 공공부문에서의여성인력진출현황등은다음과같이정리할수있다. 1) 관련법제 (1) 관련법제및기본방향핀란드공공부문에서여성인력의진입과활동기회를보장하는법적환경은헌법을기초로이루어져있다. 대표적으로핀란드헌법 6절 4조 13) 는사회활동, 직업생활에서증진되어야함을명시하고있으며, 특히임금및고용의다양한면에서평등성확보를강조하고있다 (European Commission, 2012). 이를바탕으로양성평등의정책방향은관련법률적토대인남녀평등법 (The Act on Equality between Women and Men), 차별금지법 (The Non-Discrimination Act) 등기타다양한법적프레임을통해구체적으로제시되고있다. 1986년제정된남녀평등촉진법은양성평등을위한적극적인의무를담고있으며, 이는수차례개정작업을통해확대되고있다. 동법안제4절에는양성평등강화의무 (duty of authorities to promote gender equality) 에대해규정하고있다. 공공행정기구구성과공권력행사하는기관의구성, 교육훈련에서의양성평등, 양성평등강화를위한고용주의무등에대한내용을포함하고있다. 양성평등의대표적인법적기반인남녀평등법에따르면, 고용주는채용시남녀지원자들을차별하지않고선발하며, 양성평등을구현하기에적합한채용절차를실현하여야하고, 경력개발에동일한기회를가질수있도록노력하도록규정하고있다. 이와함께임금에서의형평성, 남녀가모두근무할수있는근무환경조성등도강조하고있다. 이를위해, 30인이상근로자들을고용하고있는양성평등을강화하기위해임금및고용조건에대한연간계획을수립하고, 이를실천할것을규정하고있다. 연간계획수립은근로자대표자들과함께수립하도록하고있다. 연간계획에는양성평등수준 ( 채용, 임금등영역별 ) 에대한평가, 개선을위한조치방안, 개선을위한이전노력의성과등을포함토록하고있으며, 연 13) Section 6, Subsection 4 of the Finnish Constitution

203 Ⅵ. 해외사례분석 175 간계획안에대한연례적검토대신 3년단위의검토도가능토록규정하고있다. (2) 공공부문남녀평등법의적용은공공부문과민간영역을구분하고있지않기때문에다양한고용주들에게동일하게적용되고있다. 양성평등확보를위한연간계획을수립할것을규정하고있으나, 이러한연간계획에다양한고용주들이활용하여야하는수단을구체적으로명시하지는않고있다. 하지만, 2005년남녀평등법개정을통해, 공공부문에서의여성인력의참여확대에대한관심을법제화하였다. 앞서언급한것과같이, 핀란드는일반적으로공공부문과민간영역을따로구분하고있지않고동일한정책방향을적용하고있으나, 2005년개정된남녀평등법에새롭게들어온 4(a) 절에서는민간기업의의사결정과정에대한여성인력의참여와는별도로공공행정기구와공권력행사기구의구성에대해여성인력의참여강화를명시하고있는것이특징적이다. 이는핀란드정부가정책적인차별화를두지않음에도불구하고, 공공부문에서여성인력적극적사회참여를주도하여야한다는정책의지를암시하는것으로유추할수있으며, 노르웨이를시작으로스칸디나비아국가를중심으로할당제가전파되었던영향을반영한것으로보인다. 14) 남녀평등법에서는양성평등확보를위한공공부문쿼터를제시하고있다. 4(a) 절의 1항에따르면, 지방의회를제외하고공공업무를수행하는정부위원회, 자문위원회, 관련기관, 지방자치단체, 지자체간협의체의양성대표성은각각 40% 수준을유지토록규정하고있다. 이를충족시키지못하는경우는특별한사정이있는경우에한정하고있다. 이러한양성평등할당제는선출직에는적용되지않으며, 임명직을대상으로하고있다. 법률에제시된기준에반하는임명결정에대해서는행정법원의결정으로번복될수 14) 핀란드헌법정신에따르면, 유연한수준에서할당제 (soft quota) 를도입할수있으며, 공공부문에엄격한할당제를도입하는다소문제의있다는의견도있음 (European Commission Justice, 2012)

204 176 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 있도록하고있다. 2005년개정이후에도논의가진행되었던쟁점은공공부문과민간영역의성격이혼재되어있으나, 정부나지방자치단체가실질적인소유를점하고있는공기업 (state-owned enterprises) 에서의양성평등의논의이다. 2005년개정당시, 이에대한논의가포함되지않았으며, 실질적인논점은구체적인쿼터수준에대한것이었으나, 수치화하여제시하는않았기때문이다. 하지만, 공공부문할당제에준하는자율목표를설정하여정책의일관성을유지하고있으며, 이외에도양성평등과별도로공기업이사회의다양성확보를위하여연령제한에대한규제를폐지하기도하였다. 2013년까지임원의연령을 68세내지 70세로이하로제한하던원칙을폐지하여이를통해다양한인적자원풀을활용할수있도록하였다 (Finnish Government Office, 2014). 이러한핀란드정부의정책변화는다양성확보를통해정부임명임원들의성과와기여를강조하고, 강화하기위한취지를바탕으로하고있다. 또한, 공기업의글로벌시장진출이확산됨에따라, 외국인임원충원도확산될것이라는예측도있다. 다만, 최근북유럽국가들의할당제이면에는자국여성인재가아닌외국인여성들을활용한할당수준을충족시키고있다는논란도있다는점을주목할필요가있다. 할당제의부작용에대한논란에도불구하고, 핀란드정부의동일수준의정부부처내여성할당제와공기업의자율목표제도입과같은일관성있는정책시그널은법적규제대상에속하지않는민간부문에확산효과 (spillover effects) 을가져온것으로평가할수있다. 2) 관련제도앞서논의한바와같이정부부처위원회임명할당제를실시하고있는데반해, 민간부문은자율규제 (self-regulation) 적접근방식을활용하고있다. 이와같은차이가있음에도불구하고, 양성강화를위한정책방향은동일한프레임안에서적용되고있다. 민간부문이자율적목표 (voluntary target) 를준용하고있지만, 목표수준이할당제비중과동일한점도양성평등의대표적

205 Ⅵ. 해외사례분석 177 인법률인남녀평등법을기반하고있는정책의일관성유지라는점에서의미가있다. 법률적근거를가지고있는정부부처위원회할당제이외에정부부처여성근로자들을위한다른예외적인제도적지원은특별히없는것으로보고되고있다 (OECD, 2014, p.114). 중앙정부근로자를대상으로양성평등수준에대한정기적인평가나전통적으로여성진출이미비했던분야에대한진입지원, 정기적인임금형평성평가, 부처장의성과평가에다양성확보수준반영과같은제도들이별도로존재하지는않는다. 다만, 할당제이외에법률로임금형평성 (equal pay for equal work) 에대해서는법률로정하고있는것이특징이다. 하지만, 공공부문에만제한적으로적용되는것이아니라, 전체근로자들을대상으로입법화된것이다. 이를근거로정부, 노동시장관련조직들, 노조등이공동의실천계획 (the equal pay programme) 을수립하였으며, 18~20% 수준인성별임금격차를 2015년 15% 수준으로감축하기로하였다. 일과가정양립을위한휴가제도도역시출산휴가, 육아휴가등기간등이민간부문과동일하나, 민간과달리가족간병휴가 (sick family member leave), 고령가족간호휴가 (elderly family member leave) 등이추가적으로주어지고있다 (OECD, 2014b). < 표 Ⅵ-9> 호주 핀란드일과가정양립을위한지원제도공공부문법률규정현황 제도 호주 핀란드 출산휴가 민간 공공동일규정 민간 공공동일규정 남성출산휴가 법률규정없으나단협등을통해조정 민간 공공동일규정 육아휴직 민간 공공동일규정 민간 공공동일규정 가정의료휴가 법률규정없으나단협등을통해조정 민간 공공동일규정 가족간병휴가 민간 공공동일규정 공공부문에만해당규정 고령가족간호휴가 민간 공공동일규정 공공부문에만해당규정 자료 : OECD, 2014b

206 178 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 3) 추진체계 (1) 개요핀란드의회에서도양성평등정책현안및입법사안들을담당하고있는고용과형평위원회 (The Parliamentary Committee of Employment and Equality) 가있어, 정기적 비정기적으로제도및정책평가를실시하고있다. 최근에는양성평등위원회 (equality board) 가양성평등을위한연간계획의실효성제고를위해적정수준의자원을갖추어야한다고지적하기도하였다. 고용과형평위원회는이밖에도양성평등정책분야가운데중요하게다루어지고쟁점영역중하나인임금형평성확보및차별문제에대해서도주목하고있다 15). 공공부문여성대표성강화를위한관련제도들의취지와성격도민간부문에적용되는제도들과동일하거나유사하다. 상설적으로정부부처근로자들의양성평등의정책적쟁점을검토하는조직이별도로존재하지는않으나, 양성평등옴브즈만 (Equality Ombudsman) 이나양성평등위원회 (equality board) 등이있어관련정책이슈들을모니터링하고있다. (2) 성과 핀란드정부부처의경우, 할당제도입으로여성장관의비중은전체장관의 50% 수준인것으로관찰되고있다 ([ 그림 -8] 참조 ). 15) 2005 년남녀평등법개정당시, 임금차별을개선하기위한모니터링을위해모든근로자들의임금정보를분석하는것을목표로하였으나, 정확한임금정보에대한접근성한계등을지적하기도하였다.

207 Ⅵ. 해외사례분석 179 [ 그림 Ⅵ-8] 해외주요국전체최고관리층및중앙정부고위직여성비중 자료 : OECD, 2014a, p.66 이러한정부고위직의여성비중의대표성강화경향은민간과비교를하여도차이를보이고있다. 2010년기준핀란드최고관리층여성비중이 30~40% 수준인데반해, 중앙정부의고위직가운데여성비중은 50% 수준으로 10%p이상높게관찰되고있다. 공기업의경우, 정부부처할당제도입당시포함여부에대한논쟁이있었음에도불구하고, 자율목표제를적극적으로추진하여여성관리자비중이증가하고있는것으로관찰되고있다 16). 민간기업의경우, 핀란드기업지배구조규약 (finnish corporate governance code) 을수단으로여성임원확대목표를자발적으로설정하고규제하는방식 (self-regulation) 으로양성평등을강화하고있다. 2003년상장기업임원의 3% 가여성이었던것에비해 2013년에는 23% 까지증가하였다 17). 자율목표 16) 핀란드상공회의소 (Finland Chamber of Commerce) 는매년여성관리자서베이 (women executive survey) 를실시하고있으며, 정부가소유한공기업들의여성임원관련중요결과를 2013 년공기업연례보고서에포함시켰다. 17) 핀란드는입법할당제를통하지않고상장대기업의여성임원개선의유럽연합최우수사례의기록을가지고있다.

208 180 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 제를적용하고있음에도불구하고, 2004년핀란드정부가공기업임원중 40% 를여성으로채우기로방향을정한이후, 최근까지일관성을유지하면서양성평등프로그램 (gender equality program) 에서공기업임원의양성대표성목표를 40% 로정부위원회등공직부문의할당수준과동일한수준에서적극적으로추진한결과로볼수있다. 핀란드정부는 2013년 26개공기업에대해임원후보자를추천하였으며, 해당기업이사회총임원 168명중핀란드정부가지명권을갖는 138명중 47.1% 를여성으로지명하여, 2014년에는 27개공기업의 162명의임원중정부가임명한 139명중 45% 를역시여성으로지명하였다 (Finnish Government Office, 2014). 민간기업에서도핀란드기업지배구조규정을중심으로여성임원비중을 40% 를목표로늘려가고있으며, 충족시키지못하는기업들은연차보고서를통해이에대하여소명토록하고있다. 이러한자율목표제와정부의정책적압력 (pressure) 의성과로 2008년전체상장기업의 51% 만이여성임원이등재되어있었으나, 2011년 22% 수준까지축소되었다 (European Women s Lobby, 2012). 2012년핀란드상공회의소조사결과에따르면, 2003년상장기업의여성임원비중은 7% 수준에불과하였으나, 지속적으로증가하여 2012년기준 22% 로 10년동안 3배가넘게증가한것으로나타났다 (Finland Chamber of Commerce, 2012). < 표 Ⅵ-10> 핀란드상장기업여성임원비중현황 년도 상장기업임원중여성비중 12 % 18 % 22 % 상장기업중여성임원등재기업비중 51 % 78 % 86 % 자료 : Finland Chamber of Commerce 방식의실효성을강조하는주장도주목받고있다. 핀란드의상장기업여성CEO의비중은 19% 수준으로할당제를최초로도입한노르웨이 (15%) 보다 4%p 높으며, 스웨덴 (21%) 와유사하게관찰되고있다. CFO의경우에도핀란드상장기업의경우 18% 수준이나, 노르웨이는 12% 로핀란드가 6%p 여성비중이높은것으로나타난다.

209 Ⅶ 결론 1. 요약 정책적제언 187

210

211 Ⅶ. 결론 요약 적극적평등실현조치는많은국가에서시행되고있는공공정책중의하나이지만정책의논리와제도구성은해당국가의특정적맥락속에서형성된다. 선진사례를보면, 이제도가단기적으로는많은논란으로사회적부담이될수있으나, 장기적인관점에서는국가경쟁력에기여하는것으로보여진다. 우리나라또한정치와고용영역에서적극적평등실현조치를시행해오고있다. 본연구에서는공공기관에서의여성현황을살펴보고, 적극적평등실현조치의도입목적을위한방향성에대해서검토하고자하였으며, 공공기관을대상으로 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 하에 2006년부터시행되고있는 적극적고용개선조치 의추진실적을분석하고현행제도의실효성을높일수있는방안을모색하고자하였다. 더불어공공기관구성원들의적극적평등실현조치에대한인식과태도등을살펴보았고여성만을특화하여적극적평등실현조치를시행하고있는호주와여성의사회진출을활성화하는모델국가들로인식되고있는핀란드의사례를살펴보았다. 이러한분석들은공공기관에서여성참여를확대할수있는정책적방안을제시하는데목적을두었고연구분석결과를요약하면다음과같다. 첫째, 공공기관에서의여성현황이다. 2011년기준공공기관에채용된여성비중은 44.04% 를차지한다. 전체적으로지원자대비채용비율을보는경쟁률에서는남성보다여성경쟁률이더높게나타났다 (p.29 < 표 -1>). 시간의흐름에따라진입단계에서의여성비중이남성과비슷한수준으로가고있으며, 이러한진입비율에힘을얻어 2013년 9월기준여성고용비율은 33.61% 이다. 그러나수익을많이내야하는공기업의전체여성고용비율은 10.98% 로전체여성고용비율에크게못미친다. 여성관리자전체현황은 11.55% 이다. 사원에서임원으로까지의 pipeline을성별로보면, 공기업의경우, 남성사원비율이 12.8% 인데반해임원비율은 0.7% 이다. 반면여성사원비율은 37.1% 이나임원비율은 0.1% 이고이러한현상은준정부기관에서도유사하게나타나고있다. 여성의경우직급체계에서의 pipeline이막히는

212 184 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 지점이과장에서차장으로의승진단계임을확인할수있었다 (p.31 < 표 -4>). 이단계에서여성참여를확대할수있는조치가필요함을시사한다하겠다. 여성임원현황을기관장과이사비율로살펴보면, 전체여성기관장비율은 5.5% 이고, 여성이사비율은 10.6%( 상임 1.8%, 비상임 0.12%) 였다. 경영에영향을미칠수있는최고정책결정과정에서의여성비율이상당히저조함을알수있다. 다음은조직문화에대한현황이다. 공공기관중공기업은 CEO의여성인력에대한중요성이나남녀동등대우에대한문화가타기관에비해낮았고 (p.35 < 표 -11>), 성과중심의조직문화로일 가정양립이가장어려운조직문화를형성하고있었다 (p < -12>,< 표 -13>). 여성인력을확대하고여성인력이갖는잠재력을조직에서최대한활용하기위해서는기관저변에깔린문화가상당한영향을미칠것이다. 아무리능력이있는사람이라도이를충분히발휘할수있는오픈된문화가형성되어있지않다면갑옷속에서잠만자야하는역량으로사장되기때문이다. 여성들이각자가진역량이파이프라인의장애속에남지않고임원으로까지나아갈수있는조직문화로의개선이필요하다하겠다. 둘째, 공공기관을중심으로현재시행중인적극적고용개선조치의추진실적을분석한결과를요약하면다음과같다. 민간기업과비교했을때공공기관의외부적요인으로인해여성인력활용률이상대적으로낮은측면이있다. 분석결과, 공공기관은전통적으로여성공급이적은산업에서인력을채용하는경우가많아신규채용시지원자모수부족이라는어려움을겪는것은일정부분타당성이있는것으로나타났다. 이에더해전국단위의지사를순환근무해야하는경우나벽오지 현장근무, 최근의공공기관지방이전정책등의근무특성은여성인력저활용의원인으로작용하고있다. 그럼에도불구하고 2000년대들어서여성의공공기관진입이본격화되기시작함에따라여성고용비율은증가하는추세이지만여전히여성관리자비율은민간기업에미치지못하고있다. 공공기관이좋은일자리로인식되는만큼여성고용비율은개선될수있을것으로보인다. 하지만직책자를의미하는관리자의경우공공기관에만연한인사적체문제를고려했을때여성고용비율개선이여성관리자비율개선으로직접적으로이어질지는미지수

213 Ⅶ. 결론 185 이다. 따라서공공기관에서는이들의자연증가에만기댈것이아니라, 보직이나승진등보다적극적인노력을통해적극적고용개선조치에서의선도적인역할을해야할것이다. 하지만공공기관에서는자체적으로여성고용환경개선을위한동인을찾기힘들고, 방만경영이나역차별의논란을우려해법적으로강제된최소한의제도만을운영하기쉽다. 현재의적극적고용개선조치는공공기관이여성인력활용을증대하기위해노력하기에충분한유인책을제공하고있지못하는것으로보인다. 적극적고용개선조치가향후발전하기위해서는이에대한개선책이필요한것으로보인다. 셋째, 적극적평등실현조치에대한인식과태도, 조직내인사제도에서의성평등현황, 현행적극적고용개선조치제도에대한인식과제도개선등에대한분석결과를전체적인수준에서요약하면다음과같다. 첫째, 적극적평등실현조치에대한인식과태도이다. 여성인력활용을위해적극적평등실현조치가전체적으로필요하다고인식하고있었다 (3.138점)(p.73 < 표 -6>). 또한적극적평등실현조치를도입할경우도입목적에대한동의정도는미래여성인력활용조치 (3.102점) 가가장많은동의를얻었다 (p.77 < 표 -9>). 그다음으로사회통합차원의가치지향을위한조치 (3.051점), 노동시장불균형해소 (2.914점), 차별시정조치 (2.891점) 순이었다 (pp.74-78). 우리사회의유리천장과유리벽의존재여부는고위직및핵심보직으로의진출을막는유리천장과유리벽이존재한다고인식하는것으로분석되었다 ( 유리천장 2.610점, 유리벽 2.565점 ). 특히성별로보았을때, 유리천장 ( 남성 2.261점, 여성 3.011점 ) 과유리벽 ( 남성 2.204점, 여성 2.979점 ) 모두여성이남성보다더심각하게인식하고있었다 (pp.79-80). 집단별구분을통해살펴보면, 직급과연령이낮을수록유리천장과유리벽이존재한다는인식이높은것으로나타났다. 적극적평등실현조치는한쪽성의비율이어느정도될때까지시행하는것이바람직한지에대해서는전반적으로 한쪽성의비율이 30% 될때까지 가 32.9% 로가장높았다 (p.87 < 표 -18>). 둘째, 인사단계별적극적평등실현조치의필요성과성평등현황에서, 채용 (2.969점) 과승진 (3.119점), 보직배치 (3.093), 교육훈련 (2.927점) 에있어적극적평등실현조치적용의필요성에대해남녀모두필요하다는의견이많

214 186 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 은것으로나타났고, 이중승진에대한조치의필요성이가장높았다 (pp.83-86). 소속기관내남녀간보직경로구분에대해서는전체적으로보직경로가구분되어있지않다고인식 (2.142점) 는것으로보이나여성 (2.501 점 ) 의경우는소속기관내보직경로의구분에대한인식이전체평균보다높았다 (p.95 < 표 -24>). 또한직급과연령이낮을수록남성과여성의보직경로가구분되어있다고인식하고있는것으로확인되었다. 다음은현행적극적고용개선조치에대한인식이다. 적극적고용개선조치에대해기관구성원의 61.8% 가모르고있으며, 여성 (69.1%) 이남성 (55.5%) 에비해모르는경우가더높았다 (p.99 < 표 -27>). 세부적인운영방식및기준에대해서도전반적으로인지하지못했으며 (1.968점), 여성 (1.859점) 이남성 (2.063점) 보다약 0.2점정도인지정도가낮았다 (p.100 < 표 -28>). 또한직급과연령이낮을수록적극적고용개선조치에대해모르는비율이높은것으로나타났다. 현행적극적고용개선조치의필요성에대해전반적으로적극적고용개선조치가필요한것으로확인되었다 (2.628점)(p.101 < 표 -29>). 공공기관의여성참여확대에대한적극적고용개선조치의기여도를조사한결과, 전체적으로긍정적이었으며 (75%), 적극적고용개선조치의지속적시행에대해지속적으로시행되어야한다는의견이 60% 정도로과반을넘었다 (pp ). 현행적극적고용개선조치의집행력강화방안에대해서는적극적인제도홍보가가장긍정적이었으며 (3.082점), 달성기관에대한포상수여 (2.895점), 공공기관경영평가의성과지표로반영 (2.320점), 공공기관전담관리기구의설치 (2.198점), 미달성기관에대한벌칙강화 (2.152점) 순이었다 (p.109 < 표 -34>). 넷째, 해외사례분석을통한시사점이다. 해외주요국과 OECD 회원국고용률을학력구간별, 성별로조합하여분석하면, 우리나라고학력여성들의고용률이남성보다현저히낮게나타나는것을확인할수있다. 고학력구간외국이나 OECD의여성고용률평균과비교하여도우리나라여성고용률은약 20%p 낮게관찰되고있다 ( 박한준, 2013, p.114). 고위직으로진출할수있는역량을갖춘여성인재의노동시장참여가다른국가들에비해현저하게낮은것이우리나라민간이나공공부문의여성관리자비중이낮은근본적인배경이라고할수있다. 해외사례를통해살펴본호주의경우는 2012년부터 2015

215 Ⅶ. 결론 187 년까지 gender balance 40:40:20 목표를설정하고이를달성하기위한노력을하고있다. 즉 2015년까지한성이위원회의 40% 를차지할수있도록하는것으로매년자율목표제를채택하고있다. 핀란드의경우에는정부영역에는할당제, 민간영역은자율목표제를적용하고있으며, 공기업의임원은정부의할당제수준에상응하는목표제를적극적으로운용하고있다. 할당제와목표제의효과성에대한입장이나뉘어져논쟁이지속되고있지만, 양국가모두제도의차이에도불구하고여성인력이정책결정권한을가지는관리직, 최고위층으로진출이확대되고있음을확인할수있었다. 더불어별도의제도나정책보다는불평등이나왜곡요인들을배제하고, 할당제나자율목표제와는상관없이일관성있는정책추진과실현의지가이들국가들의양성의형평적대표성강화를견인할수있었다. 즉, 성과를중시하는문화와제도, 그리고정책수용도를지속적으로모니터링할수있는정보공개와투명성확보가주요동력이라고할수있다. 실제로 OECD가제시한주요정책제언중고위급수준 (senior level) 에서성과중심의채용 (merit-based recruitment) 과공개채용 (open competition), 이를위한투명성제고 (greater transparency) 와폭넓은인재풀 (largest possible talent pool) 을가장먼저언급하고있는것도동일한시각에서이해할수있을것이다 (OECD, 2014a, p.79). 2. 정책적제언가. 성평등한위원회구성및공공기관운영에관한법률개정 2013년기준공공기관의여성임원현황은 8.8% 로상당히저조하다. 여성고용률 (53.5%, 2012년기준 ) 은 OECD 평균인 57.2% 보다도 3.7%p 낮다. 유리천장현상은어떠한가? 대학을졸업한여성이전문직으로의입직단계에서부터이사회까지승진하는데따른남성대비여성의 pipeline에대해국제비교를한결과, 전문직으로의입직비율은 40% 이나중간 (middle) 및선임 (senior) 관리직에서의비율은 6% 로날카롭게떨어지고이사회로진출은 1 명정도이다.

216 188 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 여성고용률이상당히높고여성이사비율이 2010년기준 20% 을넘고있는스웨덴, 노르웨이, 핀란드등 EU 국가에서조차정부산하공공기관이사회에서의여성대표성을확보하기위해 40% 을할당하는적극적평등실현조치노력들을보이고있다. 호주역시여성비중목표제를바탕으로 2015년까지정부위원회에참여하는남성과여성의비중을최소한 40:40 수준에서균형을이루고, 나머지 20% 는양성간버퍼 (buffer) 로구성하는 40:40:20 원칙을제시하였다. 이는우리에게시사하는바가크다하겠다. 이에우리나라에서도공공기관에서여성임원확대를위한공공기관의운영에관한법률개정안을제시하면다음과같다. 1) 40:40:20 반영한운영위원회구성우선, 공공기관의운영에관한법률 을강화할필요가있다. 공공기관의운영에관한법률제9조 ( 운영위원회구성 ) 의제 항4 공공기관의운영과경영관리에관하여학식과경험이풍부하고중립적인사람으로서법조계 경제계 언론계 학계및노동계등다양한분야에서기획재정부장관의추천으로대통령이위촉하는 11인이내의사람 의조항을 공공기관의운영과경영관리에관하여학식과경험이풍부하고중립적인사람으로서법조계 경제계 언론계 학계및노동계등다양한분야에서성별균형 (40:40:20) 을고려한기획재정부장관의추천으로대통령이위촉하는 11인이내의사람 으로개정하여사회형평적인력활용에관한가치를공공기관운영위원회구성에서부터부여하여야할것이다. 40:40:20은한쪽성이 40% 을충족시켜야하고나머지 20% 은양성간어느성이든고려되지않는다. 본조사결과, 적극적평등실현조치의시행규모에대해서는한쪽성이 30% 가될때까지라는응답비율이가장높았다. 그러나여성고용률이 70% 에달하는스웨덴, 네덜란드, 핀란드, 호주등해외사례를보면, 이사회에서여성비율 40% 를확보하기위한할당제를시행하고있다. 그만큼이사회성별비율은사회적상징성과의사결정에서의영향이지대함을의미한다고하겠다. 따라서우리도공공기관운영위원회구성에있어한쪽성을 40% 확보할수있는방안이필요하다.

217 Ⅶ. 결론 189 2) 공기업 준정부기관의인사운영에관한지침 강화또한 공기업 준정부기관의인사운영에관한지침 에서의강화도필요하다. 공기업 준정부기관의인사운영에관란지침제5조 ( 사회형평적인력활용 ) 공기업 준정부기관의장은국가유공자 장애인 여성 지방인재 이공계전공자등에대한채용기회를확대하여사회형평적인력활용이활성화되도록인력활용계획을수립하고이를이행하도록노력하여야한다 를 공기업 준정부기관의장은국가유공자 장애인 여성 지방인재 이공계전공자등에대한채용기회를확대하여사회형평적인력활용이활성화되도록인력활용계획을수립하고이를이행하여야한다 를의무조항으로개정하여공공기관에대한사회형평적책무를강화시켜야할것이다. 3) 각공공기관 임원추천위원회운영규정에관한지침 성별규정삽입아울러각공공기관에서시행하고있는 임원추천위원회운영규정에관한지침 도좀더여성인력을활용할수있는방향으로의개선이요구된다. 각공공기관의임원추천위원회운영규정은공공기관운영에관한법률제31조제2항의규정에따른원장후보자와의계약안에관한사항의협의등을수행하기위한임원추천위원회의구성및운영에관한사항을규정함으로목적으로하고있다. 공공기관운영에관한법률제31조제2항의규정에적용되는모든공공기관은임원추천위원회구성과관련하여 임원추천위원회위원은법조계 경제계 언론계 학계및노동계등다양한분야에서학식과경험이풍부한사람중에서해당기관의특성및성별균형등을고려하여야한다 는조항을포함시키는방향으로강화될필요가있다.

218 190 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) < 표 Ⅶ-1> 공공기관운영에관한법률관련개정안 현행 개정안 공공기관의운영에관한법률제 9 조 ( 운영위원회구성 ) 제 1 항 4 공공기관의운영과경영관리에관하여학식과경험이풍부하고중립적인사람으로서법조계 경제계 언론계 학계및노동계등다양한분야에서기획재정부장관의추천으로대통령이위촉하는 11 인이내의사람 공공기관의운영에관한법률제 9 조 ( 운영위원회구성 ) 제 1 항 4 공공기관의운영과경영관리에관하여학식과경험이풍부하고중립적인사람으로서법조계 경제계 언론계 학계및노동계등다양한분야에서성별균형 (40:40:20) 을고려한기획재정부장관의추천으로대통령이위촉하는 11 인이내의사람 공기업 준정부기관의인사운영에관한지침 공기업 준정부기관의인사운영에관한지침 제5조 ( 사회형평적 인력활용 )1공기업 준정부기 제5조 ( 사회형평적 인력활용 )1공기업 준정부기 관의장은국가유공자 장애인 여성 지방인재 이공계전공자등에대한채용기회를확대하여 관의장은국가유공자 장애인 여성 지방인재 이공계전공자등에대한채용기회를확대하여 사회형평적인력활용이활성화되도록인력활용사회형평적인력활용이활성화되도록인력활용 계획을수립하고이를이행하도록노력하여야 계획을수립하고이를이행하여야한다. 한다. 임원추천위원회운영규정에관한지침 임원추천위원회운영규정에관한지침공공기관운영에관한법률제 31 조제 2 항의규정에적용되는모든공공기관은공공임원추천위원회구성과관련하여 임원추천위원회위원은법조계 경제계 언론계 학계및노동계등다양한분야에서학식과경험이풍부한사람중에서해당기관의특성및성별균형등을고려하여야한다 는조항을포함시킴. 자료 : 법제처. 국가법령정보센터법령인용 나. 공공기관여성참여확대를위한임용목표제도입 1) 공공기관여성이사임용확대 5개년계획수립 (1) 임용확대방식 앞의법개정을통한 40:40:20 반영한운영위원회구성외에도공공기관이사에여성이더많이진출하기위해서는핀란드나노르웨이, 스웨덴에서처럼 30% 나 40% 강력한할당제를도입하거나호주처럼최종시한과목표율을제시한후매년기관의특성을반영하여자율적으로목표율을정하고이를달성하도록하는방안도검토할수있겠다. 예를들어, 전공공기관을대상으로 20 년부터 20 년까지 5개년동안달성해야하는여성이사

219 Ⅶ. 결론 191 임용최종목표율을정한뒤매년기관의특성을반영한목표율을자율적으로정하여실행하되 5년후에는최종목표를달성하도록하는방식이다. 이때여성이사는비상임이든상임이든고려하지않고전체여성이사전체비율을달성하는방식이현실에적합할듯하다. (2) 적용규모및기관전체공공기관을대상으로여성이사목표제를과도하게도입하는것은기관의규모및이사에임용가능한여성인력풀등현실적으로무리한측면이있다. 이에두가지방식을제안할수있다. 하나는 500인이상공공기관을대상으로과장급이상여성풀이일정비율확보된기관부터실행하는방식이다. 500인이상규모기관이라면전체임원비율도어느정도확보될수있기때문에너무적은임원수에서여성비율을확보해야하는애로점도해소될수있을것으로보인다. 다른하나는공공기관수입을기준으로공공성보다상업성의성격이강한시장형공기업과이와반대로공공성의성격이강한준정부기관, 그리고기타공공기관으로분류하는방식이다. 공공기관에서의여성이사임용확대5개년계획이라는규제를적용하기위해서는, 우선은공공성의성격이강한준정부기관과기타공공기관을대상화하여출발한후점진적으로시장형공기업으로확대해나가는방법이다. < 표 Ⅶ-2> 공공기관여성임원 5 개년계획단계별적용기관 1 단계 2 단계 3 단계 국가준정부기관과기타공공기관 국가준시장형공기업 국가시장형공기업 2) 패키지식여성관리자임용목표제도입 여성의공직내진출확대를위해행정기관에도입적용된 여성관리자임용목표제 는하위직에머물러있던여성공무원들을관리직으로진입시키는

220 192 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 데있어분명한성과를거두었다. 이러한경험에근거하여, 공기업및준정부기관등공공기관까지 여성관리자임용목표제 를확대할필요성이커보인다. 본연구결과에서도사원에서임원으로까지의 pipeline을성별로보면, 공기업의경우, 남성사원비율이 12.8% 인데반해임원비율은 0.7% 이다. 반면여성사원비율은 37.1% 이나임원비율은 0.1% 이다. 여성의경우직급체계에서의 pipeline이막히는지점이과장에서차장으로의승진단계임을확인할수있었고관리자직급에서의여성인력풀이형성되지않음으로인해그영향이임원의과소대표성으로연계되고있음을알수있다. 본조사에도승진단계에서적극적평등실현조치가적용될필요성이있다고응답한비율이 86.0%( 매우그렇다 26.8%, 그런편이다 59.2%) 나되었다 (p.84 < 표 -15>). 따라서여성의경력단계중가장장애를유발하고있는관리자직급에서의여성비율확대를위해여성관리자임용목표제를도입할필요가있겠다. 이때고려해야할점은현재정부부처에서활용하고있는 관리자임용목표제 처럼 4급이상을묶어서관리자비율을집계하는방식은 4급에서의여성비율만을상승시킬뿐그이상직급에서의여성비율확대에는제도의힘이크게영향을미치고있는것으로보이지않는다. 4급에서의여성비율증대가관리직에서의여성인력풀을형성하여장기적으로그이상직급에서의여성비율확대로의연결고리로서영향을미칠수는있을것이다. 그러나좀더적극적으로관리자직급에서의여성인력풀을형성하기위해서는초보관리자직급에서부터최고위관리자직급까지각직급별로여성임용비율을부여하는패키지식여성관리자임용목표제가더실효성이있을것으로보인다. 이러한패키지식여성관리자임용목표제는초보관리자에서이사회까지의경력 pipeline에서양성비율을일정부분확보할수있는지원장치로활용될수있을것이다. 본조사결과를근거 (p.87 < 표 -18>) 로한시적조치인관리자임용목표제의궁극적인시행규모는한쪽성이 30% 가될때까지로제안할수있다.

221 Ⅶ. 결론 193 다. 현행적극적고용개선조치실효성확보 1) 여성고용기준비교그룹재설정 현재적극적고용개선조치에서는동종업종 유사규모를비교그룹으로설정하고있는데, 사업장에서생각하기에비교대상으로적절하다고생각하는사업장과의그룹핑을통해수용가능한고용기준을제시하는것이필요하다. 동종업종은통계청대분류를기준으로일부산업을세분화한기준을말하며, 유사규모는 1,000인을기준으로 999인이하그룹과 1,000인이상그룹으로나누고있다. (1) 규모기준추가 2014년적용대상사업장부터는 50인이하공공기관도포함되게되는데, 999인이하그룹내에서상시근로자수의규모편차가상당히크게나타나게된다. 지금현재와같은비교기준을유지한다면어떤공공기관이신규로편입되느냐에따라고용기준적용의유 불리가달라지기때문에제도의안정적인운용과신뢰도에문제가생길수있다. 여성인력활용이저조한공공기관이신규로편입된다면, 50인이하공공기관의경우그규모가워낙작기때문에고용개선계획을수립 실천할수있는인적 물적자원이상대적으로부족해개선효과가떨어질가능성이높다. 실제로적극적고용개선조치의제도이행수준을가늠하는지표로활용되는시행계획서의 적정 등급비율을지난 3년간분석해보면, 규모가큰사업장일수록그비율이높고해마다그격차가증가하고있는것으로나타났다. 따라서이들사업장이무력감을학습하는것을막고단계적인제도이행노력을지속할수있도록별도의그룹핑을통하여지속적인관리가필요할것으로보인다. 신규로적용되는 50인이하공공기관의여성인력활용수준이높다면해당그룹에속한타사업장에불리한기준이적용될수있다. 여성고용비율과관리자비율모두모수가작기때문에여성인력 1명의증가혹은감소가그비율의증감에크게영향을미쳐해당비교그룹내의고용기준율에큰

222 194 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 영향을미치기때문이다. 이는제도의안정적인운용을막아신뢰도에영향을미칠수있다. 따라서새로운규모기준 (50인혹은 100인 ) 을신설하고, 이기준에포함되는공공기관의경우업종에관계없이고용기준율을적용하는방법도고려해볼필요가있어보인다. (2) 공공기관의형태를반영한비교그룹설정현재 공공기관의운영에관한법률 에서는공공기관을크게공기업 준정부기관 기타공공기관세가지로구분하고있다. 공기업은자체수입액이총수입액의 2분의 1 이상인기관으로, 자체수입을통해운용되기때문에여성고용환경개선을위한가용자원이여타공공기관보다많다고볼수있다. 그럼에도불구하고다른공공기관에비해여성인력활용수준이낮다면이들에게더큰책임을부과하는것이형평성을고려한제도운용이라고할수있을것이다. 공공기관의형태에따라기획재정부의공공기관경영평가의항목과제약사항이달라지므로이를고려하여비교그룹을설정하는것이필요하다. 또한주무부처별혹은국회상임위원회별비교를통해공공기관에서의경쟁을유도하는것도필요할것으로보인다. 공공기관이매년주무부처혹은국정감사를통해행정부와국회의평가대상이되는만큼부처별내지상임위원회별비교는즉각적으로와닿는 동종업계 일것이다. 따라서이들기관과의비교를통해기관장의관심을유도하고적극적인개선노력을유도하는것이효과적일것이다. (3) 보완지표도입현재고용기준율은비교그룹평균의 60%(15년부터는 70%) 이다. 이는비교그룹내에서존재하는개별수치들의편차를충분히반영하지못한다. 그유형은크게두가지이다. 첫째, 기업내에특이치 (outlier) 가존재하는경우이다. 특이치로인해산업대비지나치게높은고용기준이설정된다면사업장에서는이를납득하기어려울것이다. 이는지속적인기준미달로인한학습된무력감만을제공

223 Ⅶ. 결론 195 하여제도개선노력을더이상하지않게할수있다. 따라서특정값이상의 Z-score 18) 를가진사업장은제외하는등해당사업장을고용기준산출에서제외하는방법을고려할필요가있다. 둘째, 비교그룹내표준편차가작아사업장이평균에몰려있을경우, 60% 혹은 70% 를적용했을때미달사업장이하나도나오지않는경우가있을수있다. 특히비교그룹내산업이적을경우가능성은더높아진다. 고용기준율이낮게형성되어있음에도미달사업장이없다면자칫사업장에서는현재의상태가양호한것처럼인식될수있으므로실질적개선을이끌어낼수없게된다. 셋째, 비교그룹내사업장이단독으로존재하는경우가있다. 이경우해당사업장의여성고용비율과관리자비율이곧비교그룹평균값이되므로해당사업장의비율이아무리낮더라도미달기업으로분류되지않는다. 이는두번째경우와마찬가지의문제를불러올수있으므로, 두번째경우와세번째경우를해결하기위해서는최소기준율을적용하는것이바람직한방안이될수있다. 이때의최소기준율은단기목표가아닌장기적인목표로서, 연차별로세밀하게세워진중장기계획을통해실행력을담보할수있는방법을찾도록제시되어야할것이다. 2) 독자적공공기관만을대상으로한적극적고용개선조치운영공공기관은비교적인력운용의자율성이큰민간기업과의비교를불만으로여기는경우가존재한다. 또한동일한부처산하기관이라도업종분류에따라다른기준을적용받기때문에산하기관끼리의경쟁을통한동기부여효과가적다. 이러한문제는여성고용기준이 70% 로상향된다고하더라도쉽게해결될수없기때문에이를보완할수있는이행노력평가지표가추가로고안되어야할것이다. 공공기관만을대상으로한적극적고용개선조치를운영하는방안이필요하다. 18)

224 196 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 3) 공식통계생산에서의상시근로자기준통일상시근로자를산정하는기준역시여타의고용노동통계와통일될필요가있다. 예컨대, 현재적극적고용개선조치에서말하는상시근로자는고용형태에관계없이매월고용한인원을조업월수로나누는평균인원인데반해 2014년도입된고용형태공시제도의경우특정시점의인원을말하고있어데이터확장을통한교차분석이불가능한상태이다. 만약상시근로자산정기준을통일하여고용형태와여성인력활용비율을함께관리한다면양적 질적분석이가능해질것이다. 실제로공공기관은민간기업에비해비정규직활용비율이높다. 특히공공기관남성인력중비정규직비율은 8.80% 인데반해여성인력중비정규직비율은 22.98% 로민간기업의여성비정규직비율 (17.86%) 보다높아 ( 전수연, 2014), 공공기관의여성인력이고용형태상관리자로성장할수없는위치에있을가능성이높다. 따라서현재의직종별 직급별남녀근로자현황데이터를확장하여고용형태와의교차분석이가능하게되면관리자인력으로성장할수있는인력풀을확보하도록촉진하여결과적으로효과적인여성관리자비율제고가가능할것이라기대된다. 4) 공공기관경영평가에의반영제도의유인및제재수단을보다효과적으로마련하는것역시중요할것이다. 향후명단공표제도가시행됨에따라제도의파급력이커질수는있겠으나공공기관의경우추가적으로취할수있는조치들을검토해야한다. 적극적고용개선조치를경영평가에반영하는방안을제시할수있다. 매년경영평가시적극적고용개선조치평가점수를계량항목으로지정함으로써핵심지표로인식될수있도록할필요가있다. 공공기관의경영평가결과는성과급지급률은물론공공기관재지정에도영향을미치기때문에중요하게인식되고있다. 현재는공공기관경영평가지표중 조직및인적자원관리 항목의하나로 구성원의역량을지속적으로개발, 향상시키고, 여성관리자확대를위한노력을기울이는한편, 인사관리의공정성을확보하기위한노력과성과는적절한가? 라는방식으로비계량평가되고있다.

225 Ⅶ. 결론 197 이러한비계량지표로는공공기관의도전적인목표설정과이를달성하기위한다양하고적극적인노력을유인하기힘들기때문에여성관리자및임원비율이나적극적고용개선조치평가결과점수를정량지표로삽입하는방법등을검토할필요가있다. < 표 Ⅶ-3> 2014 년공기업의경영평가지표 ( 현행 ) 범주평가지표세부평가내용 비계량 비중 계량 1. 경영전략및사회공헌 전략기획 경영전략의수립과시행, 국정과제이행 경영투명성제고 정부 3.0 추진기반 정보공개 데이터개방 정보공유 맞춤형서비스및정보보안관리체계구축 운영 사회공헌활동및공정사회구현 국민평가 고객만족도조사및국민체감도조사 4 2 정부권장정책 법령상의무 권장사항및주요국가정책사업이행 5 2. 업무효율 노동생산성, 사업수행효율성, 자본생산성, 부가가치율 8 3. 조직, 인적자원및성과관리 단위조직의역할 책임및인력의구성과배분 비정규직의정규직전환, 사회형평적인력활용확대, 시간선택제일자리및유연근무제활성화, 장시간근로해소, 일과가정양립등 구성원의역량개발및여성관리자확대, 인사관리의공정성확보 성과관리, 보상체계의구축및운영 2 경영관리 재무예산관리 중장기재무예산계획수립, 이행노력과피드백 재무구조의안전성, 건전성 자산매각활성화및효율적인자산운용 합리적이고효율적인예산의편성과집행및사후평가 6 4. 재무예산관리및성과 자구노력이행성과 재무예산성과 ( 중장기재무관리계획이행실적 ) 사업조정, 경영효율화, 자산매각, 수익성확대, 자본확충 구분회계제도도입및사업단위별재무정보활용, 예비타당성조사내실화, 투자심의회설치와운영 재무구조개선 부채비율, 이자보상비율 3 6 (4) 5. 보수및복리후생 계량관리업무비 보수및복리후생 관리업무비운용실적 2 보수체계의공정한운영 - 성과연봉제도입 운영의적정성및보수체계단순화 - 보수 복리후생제도의합리적개선

226 198 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 범주평가지표세부평가내용 공공기관복리후생가이드라인 에따른복리후생의정상화 - 정상화이행실적및비상대책위원회구성 운영의적정성 - 충족하지못한복리후생항목의존재여부 - 연간 1 인당복리후생비수준의적정성 - 복리후생제도개설결과의지속가능성확보 비중비계량계량 6 관리 총인건비인상률 총인건비인상률준수여부 3 노사관리 노사관계선진화를위한전략개발및실천 합리적이고적법한노사관계구축 노사간의사소통및노사관계관리역량강화 단체협약의개선 합리적인단체협약및효율적인노사협의회운영 3 주요사업 주요사업계획 활동 성과를종합평가 추진계획의수립, 집행실적, 성과, 환류의적정성 ( 비계량 ) 주요사업별경영성과달성여부 ( 계량 ) 합계 자료 : 기획재정부 년도공공기관경영평가편람재구성 < 표 Ⅶ-4> 2014 년공기업의경영평가지표 ( 수정안 ) 범주평가지표세부평가내용 비계량 비중 계량 1. 경영전략및사회공헌 전략기획 경영전략의수립과시행, 국정과제이행 경영투명성제고 정부 3.0 추진기반 정보공개 데이터개방 정보공유 맞춤형서비스및정보보안관리체계구축 운영 사회공헌활동및공정사회구현 국민평가 고객만족도조사및국민체감도조사 4 2 정부권장정책 법령상의무 권장사항및주요국가정책사업이행 5 2. 업무효율 노동생산성, 사업수행효율성, 자본생산성, 부가가치율 8 3. 조직, 인적자원및성과관리 단위조직의역할 책임및인력의구성과배분 비정규직의정규직전환, 사회형평적인력활용확대, 시간선택제일자리및유연근무제활성화, 장시간근로해소, 일과가정양립등 구성원의역량개발, 여성임원비율, 여성관리자비율, 인사관리의공정성확보, 적극적고용개선조치실적 성과관리, 보상체계의구축및운영 2 4. 재무예산관리 중장기재무예산계획수립, 이행노력과피드백 6

227 Ⅶ. 결론 199 범주평가지표세부평가내용 비계량 비중 계량 재무구조의안전성, 건전성 자산매각활성화및효율적인자산운용 합리적이고효율적인예산의편성과집행및사후평가 재무예산관리및성과 자구노력이행성과 재무예산성과 ( 중장기재무관리계획이행실적 ) 사업조정, 경영효율화, 자산매각, 수익성확대, 자본확충 구분회계제도도입및사업단위별재무정보활용, 예비타당성조사내실화, 투자심의회설치와운영 재무구조개선 부채비율, 이자보상비율 3 6 (4) 경영관리 5. 보수및복리후생관리 계량관리업무비 보수및복리후생 총인건비인상률 관리업무비운용실적 2 보수체계의공정한운영 - 성과연봉제도입 운영의적정성및보수체계단순화 - 보수 복리후생제도의합리적개선 공공기관복리후생가이드라인 에따른복리후생의정상화 - 정상화이행실적및비상대책위원회구성 운영의적정성 - 충족하지못한복리후생항목의존재여부 - 연간 1 인당복리후생비수준의적정성 - 복리후생제도개설결과의지속가능성확보 총인건비인상률준수여부 3 6 노사관리 노사관계선진화를위한전략개발및실천 합리적이고적법한노사관계구축 노사간의사소통및노사관계관리역량강화 단체협약의개선 합리적인단체협약및효율적인노사협의회운영 3 주요사업 주요사업계획 활동 성과를종합평가 추진계획의수립, 집행실적, 성과, 환류의적정성 ( 비계량 ) 주요사업별경영성과달성여부 ( 계량 ) 합계 라. 여성참여확대를위한인프라구축 1) 공공기관여성업무전담부서신설및데이터구축 (1) 국무총리산하 양성평등실 신설및성평등보고서발간 본조사를통하여인사단계에서의성별대우인식과성별차별의존재인식을조사분석하였다. 채용, 승진, 보직배치, 교육훈련, 평가단계의인사단

228 200 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) 계전반에서성별인식의차이가비교적뚜렷하게나타났다. 승진과보직배치에서의성별인식의차이는전체평균에영향을줄정도로인식의차이가현저하였다. 여성들의경우는조직내인사단계에서성별대우와성별차별이여전히존재하고있다는인식이높았고, 남성들의경우는성별로동등한대우를받고있다는인식이지배적이었다. 특히승진에대한성별인식의차이는소속기관내유리천장의인식의차이를통하여확인할수있었다. 유리천장이란조직내에서개인의역량에관계없이일정계급이상의상위직급으로의진출이제한되는현상을의미하는데보통승진에서의성별차별을의미하는대표적인개념이라고할수있다. 조직내에서이러한현상은표면적으로드러나지않고조직문화속에은닉해있어객관적으로파악하기가어렵다는것이더욱큰문제이다. 정부기관의경우는 1995년부터여성공무원채용목표제, 여성관리자임용목표제, 2002년양성평등채용목표제등의시행을통하여채용과승진에있어서양성평등을지향하기위한노력을하고있다. 공공기관의경우는정부의정책적방향에따라비교적자율적으로이러한노력들을하고있지만, 여전히조직내의인사단계에서의성별차별은존재하고있다. 승진및보직배치등에서의차별에대하여공공부문의적극적평등실현조치를통합관리하는유리천장위원회의설치가거론되고있지만 ( 문미경외, 2013), 성인지적관점에서공공기관인력을관리할수있는제도적장치와함께성평등현황에대한보고서를매년공포하도록하고이를위해패널데이터를구축하도록해야한다. 현재공공기관운영에관한정책과평가는기획재정부공공정책국에서담당하고있고인력관리업무는인재경영과에서소관하고있다. 이러다보니성인지적관점에서인력을기획하고관리하는데에무리가따를수밖에없다. 그리고부처소관공공기관은부처의지침에따라관리하고있는실정이다. 결국우리나라전체공공기관에대한성평등현황을한곳에서볼수있는데이터는현재까지존재하지않는다. 따라서공공기관전체를대상으로젠더관점에서성평등현황을조사하고이를분석하여대중에게공포하기위해서는국무총리산하 양성평등실 을신설하여업무를전문화시킬필요가있다. 이렇게실시한패널조사는횡단

229 Ⅶ. 결론 201 면적으로는현재공공기관의성평등현황을파악하는데유용할것이고종단면적으로는인식의변화및장기적인관점에서차별과여성인력활용을위한제도적장치를마련하는기준을제시할수있을것이다. (2) 경영정보공개시스템성별분리통계구축현재공공기관경영정보시스템 알리오 를통하여국민에게공시되는항목은 6개대분류 ( 일반현황, 기관운영, 주요사업및경영성과, 대내외평가, 공지사항, 공공기관정상화추진 ) 의 37개세부항목이다. 공공기관에서시스템을통하여정보를투명하게공개한다는것은기관에서보유하고있는정보를국민에게공개한다는의미일뿐만아니라국민들도기관에서필요로하는정보를제공할수있는쌍방적통로를의미한다. 사회현상을분석할때현상을나타내는 1차자료가매우중요시되는데이것은이러한자료를통하여다양한방향의진단과분석이가능하기때문이다. 경영정보시스템에각공공기관이가지고있는성별데이터를세부적으로작성하여공개한다면공공기관속양성평등의과거와오늘그리고더나은내일에대한방향성을제시하는데용이할수있다. 그러나현재시스템에서제공하는지표들은조직내성평등현황을진단하고파악하는데어려움이있다. 따라서성평등현황을파악하기위해서는공공기관경영정보시스템의성별분리공시는반드시필요해보인다. 경영정보시스템에서성별분리공시가필요한영역은임직원현황, 채용현황, 유연근무현황등이다. 공공기관임직원현황을공시할때여성현원만전체적으로공시하고있으나이러한자료로임원, 직원 ( 정규직 / 비정규직 ), 관리자, 보직등에서의성별현황을파악하기어렵다. 따라서성별분리공시를함에있어서각항목에성별분리를삽입할필요가있다. 화면의범위또는시각적으로복잡하게표현될수있기때문에괄호를사용하여성별분리를공시를하는것도하나의방법이다.

230 202 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) < 표 Ⅶ-5> 기존공시와성별분리공시비교 현행공시성별분리공시구분 상임 1 1 1(0) 1(0) 기관장비상임 임원 이사 감사 상임 6 5 6(1) 5(1) 비상임 8 9 8(1) 9(0) 상임 1 1 1(0) 1(0) 비상임 2 2 2(0) 2(0) 기타 직원 무기계약직 상임임원계 (A) 정원 17,302 17,564 17,302 17,564 현원 (B) 17,311 17,325 17,311 (1,200) 17,325 (1,189) 정원 현원 기간제 (140) 211(143) 비정규직 단시간 (40) 50(40) 기타 소속외인력 임직원총계 (A+B) 여성현원 1,800 1,800 1,800 1,800 주 : 괄호안은여성인원 2) 홍보강화및교육실시 (1) 제도수용성을높이기위한홍보정부에서시행하는정책이나제도는현장의수용성을기반으로할때활발하게작동할수있다. 본연구의목적중하나도적극적평등실현조치를도입할때도입목적을어디에두어야제도에수용성을높일수있을까? 였

231 Ⅶ. 결론 203 다. 이제도는과거에받았던차별을시정하고보상하기위한수단으로써적극적평등실현조치가처음도입되었다. 우리나라도 1990년중반적극적평등실현조치를처음도입할때여성에대한과거의차별을시정하기위한목적이주를이루었고이에대한근거는 여성발전기본법 에서도찾아볼수있다. 그럼에도여성들의고학력화와경제 사회적참여가활발해지고있는현시점에서적극적평등실현조치를여전히과거의성차별에따른시정차원에서이루어져야하는가에대한논의들도제기되고있는상태이다. 그렇다면, 노동시장에서의여성참여를확대하기위해적극적평등실현조치를적용할때, 가장제도의수용성을높일수있는도입목적은무엇일까? 본조사결과, 그동안의누적된차별시정 (74.5%), 노동시장의성별불균형해소 (75.0%), 노동시장의미래여성인력활용 (83.8%), 사회통합차원의가치지향 (82.6%) 으로미래여성인력활용이나사회통합차원의가치지향목적에동의한다는응답율이높았다. 이제도는도입부터현재까지남성들의역차별논란에서벗어나기힘들었다. 그래서도입목적에대해남성들의응답을살펴보았다. 이는남성들과의젠더파트너십 (gender partnership) 도제도의수용성을높일수있기때문이다. 그동안누적된차별시정 (61.9%), 노동시장의성별불균형해소 (67.2%), 노동시장의미래여성인력활용 (78.5%), 사회통합차원의가치지향 (76.6%) 중누적된차별시정이나성별불균형해소차원의도입목적보다는노동시장의미래여성인력활용이나사회통합차원의가치지향의목적에동의하는응답률이 10%p 높게나타났다 (pp 참조 ). 이러한흐름은미국에서도비슷하게나타나고있다. 처음에는보상적정의로서적극적평등실현조치로접근하였으나시간이흐름에따라구조적합리성으로서접근으로, 그다음 1990년대에접어들면서다양성관리접근으로적극적평등실현조치를언급하고있다. 우리또한정부가이제도를현장에도입또는지속시행할때에는시대적흐름에부합하는적극적평등실현조치의목적으로전환할필요가있고이러한도입배경및목적을적극적으로홍보할때, 제도의수용성은가장높아질수있을것이다.

232 204 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ) (2) 조직내성차별인식제거를위한교육실시적극적평등실현조치에대한조사분석결과에서조직내유리천장과유리벽에대한인식, 기관내승진에서의성별차별, 적극적평등실현조치의필요성및지속성, 소속기관내보직경로의구분인식등에서남녀간인식의차이가평균 0.7점포인트이상으로나타나성별인식의차이가비교적뚜렷하였다. 문제는조직의개선을위한다양한조치들이실시되고있더라도조직구성원들의인식과행태에직접적으로영향을주지못하다면제도적장치는유명무실해질수있다는것이다. 본연구조사결과여성들은우리사회에서유리천장에대한인식 ( 여성 56.2%, 남성, 11.3%) 을남성보다크게느끼고있으며같은맥락에서소속기관내승진에서의성차별 ( 여성 48.8%, 남성, 9.5%) 도남성보다크게인식하고있다. 이러한승진에서의차별원인에대하여여성의과반수정도가남성중심적인조직문화 ( 전체의 48.3%) 를제시하고있다. 따라서조직내양성평등을실현시키기위해서남성중심의조직문화를변화시켜야한다는것으로제시할수있다. 또한적극적평등실현조치제도의실효성확보를위해서적극적인제도의홍보가필수적이라는것을제시하고있다 ( 여성 90.3%, 남성 79.0%). 적극적평등실현조치제도에대한홍보와남성중심의조직문화를변화시키기위해서는무엇보다중요한것이교육을적극적으로실시하는것이다. 중요한것은적극적평등실현조치제도및조직내양성평등과관련하여단순한정보제공식강의나회의는지양할필요가있다. 단순강의나형식적인토론방식보다는감수성훈련또는역할연기 (role playing) 와같은방법을활용하는것도조직내성별인식의차이를줄이는효율적인방법이될수있다. 감수성훈련은어떤문제의해결방안이나상대방에대한이해를얻도록하는토의방법으로대인간의정서적인접촉과토의과정에서얻어지는집단내에서의남녀구성원들의위치, 성별차이에대한이해를용이하게할수있다는장점이있다. 또한역할연기방법은일정한상황을주고피훈련자가주어진역할을수행하는방법으로, 조직내에서성별인식의차이가발생하는상황을주고남성은여성의역할을, 여성은남성의역

233 Ⅶ. 결론 205 할을수행하고역할연기가끝난후서로의입장을종합적으로논의하여성별인식의차이를줄일수있다.

234

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242

243 부록 215 < 부록 1> 공공부문적극적평등실현조치에관한설문조사

244 216 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ)

245 부록 217

246 218 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ)

247 부록 219

248 220 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ)

249 부록 221

250 222 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ)

251 부록 223

252 224 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ)

253 부록 225

254 226 공공부문적극적평등실현조치 (AA) 의활성화방안에관한연구 (Ⅱ)