노동법포럼(제17호).indd

Transcription

1 교섭대표노조의법적지위관점에서본 공정대표의무의의의와내용 박종희 * contents Ⅰ. 들어가는말 Ⅱ. 교섭창구단일화제도의의의와교섭대표노조의법적지위 1. 교섭창구단일화제도의의의 2. 교섭대표노조의법적지위 Ⅲ. 공정대표의무의의의와내용 1. 공정대표의무의의의와법적성격 2. 공정대표의무의구조와내용 Ⅳ. 실무상대표되는쟁점에관한판단경향및평가 1. 절차적측면에서의공정대표의무위반의법률효과 2. 노조활동관련단체협약규정과관련한판단 3. 근로시간면제관련한분쟁에서의교섭대표노조의지위와공정대표의무위반여부 Ⅴ. 맺음말 논문투고일자 : , 심사일자 : , 게재확정일자 : * 고려대학교법학전문대학원교수. 박종희 _ 교섭대표노조의법적지위관점에서본공정대표의무의의의와내용 85

2 Ⅰ 들어가는말 교섭창구단일화제도가시행된지 5년째에접어들고있다. 그간의시행과정을통해제도자체는현장에정착되어가고있지만, 다양한쟁점들이아직도제기되고있는실정이다. 이러한쟁점들은한편에서는교섭창구단일화제도를구성하고있는세부제도의운용과해석에관한부분들도있지만, 다른한편에서는교섭창구단일화제도가전체노동관계법내에서차지하는체계상지위나의미에관한부분이아직완전하게정리되지못하는데서기인하는부분도있다. 후자와관련한쟁점중의하나로공정대표의무에관한것을들수있다. 노조법제29조의4는 교섭대표노조와사용자는교섭창구단일화절차에참여한노동조합또는그조합원간에합리적인이유없이차별을하여서는아니된다 로만규정하고있기때문에공정대표의무를부담하는주체와관련된쟁점, 공정대표의무가적용되는대상에관한쟁점, 공정대표의무제도와부당노동행위제도와는어떤관계에놓여지는지등에관한쟁점들이제기된다. 이중주체와관련해서는왜사용자가공정대표의무의주체로인정되는지, 그의미와의의를어떻게이해할것인지, 그것이부당노동행위제도와는어떤관계를형성하는지등이함께연결된다. 공정대표의무의적용대상 ( 영역 ) 과관련해서는체결된단체협약의적용과관련한실체적부분이외에, 교섭과정이라는절차적부분에도공정대표의무가적용된다는점은학설이나판례모두가긍정하고있어어느정도논의가정리되었다고볼수있다. 그럼에도불구하고구체적판단에들어서서는논쟁의여지를계속남기고있는데, 특히조합활동과관련한부분에대한다툼이그러하다. 그이유는공정대표의무의법적기초와기본성격등에관한정리가제대로되지않았기때문이다. 다시말하면공정대표의무는단순히제29조의4 규정문언으로만그의미와내용등이정해지는것이아니라, 교섭창구단일화제도의취지와그에따라결정된교섭대표노조의법적지위등과관련하여그의미와내용이결정되어야한다. 이런점에기초하여이하본고에서는공정대표의무의의의와내용등을교섭대표노조의법적지위의관점에기초하여살펴보고자한다. 먼저교섭창구단일화제도의취지에기초한교섭대표노조의법적지위에관하여먼저살펴보고 (Ⅱ), 이에기초한공정대표의무의의의와성격과그리고그내용에관하여검토해보고자 86 노동법포럼제 17 호 ( )

3 한다 (Ⅲ). 이러한이론적기초위에서실무에서논란이되고있는공정대표의무위반의경우들을유형별로나누어제도의취지에비추어평가해보고자한다 (Ⅳ). 다른쟁점인사용자의공정대표의무주체에관한쟁점내지부당노동행위제도와의관계에대해서는다른기회에검토해보기로하고, 이론적으로큰다툼이없는근로조건에관한단체협약의적용관계에서발생하는차별여부에관해서도논외로하기로한다. Ⅱ 교섭창구단일화제도의의의와교섭대표노조의법적지위 1. 교섭창구단일화제도의의의교섭창구단일화제도에관한체계적이해는논자에따라다르다. 노조법의전체체계속에서교섭창구단일화제도는그자체를특별지위를갖는것으로이해할것인지 ( 일반과특별의관계 ) 아니면노동조합은단체교섭당사자지위를갖는원칙하에서사업장단위에복수노조가병존하는경우에예외적으로적용되는제도 ( 원칙과예외의관계 ) 로볼것인지에대한견해의차이가그것이다. 나아가복수노조가병존하는경우교섭창구단일화절차의적용이강행적인것인지아니면임의적인것으로볼것인지에대해서도입장이대립하고있다. 1) 아직까지판례는이에관하여명시적으로입장을밝힌바는없지만대체적으로는후자와관련해서는강행적인것으로보고있는듯하다. 2) 교섭창구단일화제도와관련하여헌법재판소는합헌임을결정한바가있다. 이때헌재가교섭창구단일화의필요성을인정하는핵심논거로제시한것이바로노사간의실질적대등성확보이다. 즉헌재는교섭창구단일화제도의기본취지를교섭대표노조와사용자간의실질적대등성을마련하여노사대등의원리하에적정 1) 이와관련한자세한것으로는박종희, 교섭창구단일화제도의시행에따른쟁점및그에대한합리적해결방안에관한연구, 고려법학 제 71 호, 2013, 241 면이하참조. 이정, 자율교섭과교섭단위분리에관한법적쟁점, 노동법학 제 41 호, , 258 면참조. 2) 서울고법 선고 2013 누 판결 ; 서울행법 선고 2012 구합 판결 ; 대구지법 선고 2010 구합 3420 판결등. 박종희 _ 교섭대표노조의법적지위관점에서본공정대표의무의의의와내용 87

4 한근로조건을구현하는것으로파악하면서, 소수노조의교섭대표노동조합을정하는절차에의참여보장과교섭대표노조가이뤄낸결과에대한향유주체로소수노조를함께수용하고있는점에서소수노조의단체교섭권이제한되더라도상당한것으로판단하였다. 이러한판단은적어도사업 ( 장 ) 단위에서노사간의대등성확보를위해서는근로자측교섭주체가하나로등장하는것이필요하다는판단에서이다. 집단적노사관계의이념이자기본축은노사간의대립과대등이다. 대립되는두당사자사이에힘의균형이갖추어질경우비로소노사자치가작동될수있는것이고그결과도정의에부합하는것으로볼수있는것이다. 복수노조를전면허용하더라도노사간의대등성이유지 담보되지못한다면집단적자치의실질을담보할수없다. 입법자는이런관점에서사업장단위의실질적대등성을확보하기위한방편으로교섭창구단일화를제도화한것이고그취지를헌재가인정한것이다. 그러나이것만으로는교섭창구단일화제도를합헌으로판단하기에는충분하지가않다. 적어도복수의노조모두가교섭창구단일화절차에참여할수있는기회를보장하고최소한그결과를함께향유할수있는보충적방안이필요하다. 이를위한필요충분조건은최소한복수의노조를법적으로통합하는방안이며, 나아가서는교섭단위에있는비조합원을포함한모든근로자의선택에따라사용자와교섭을수행할주체를결정하는방안등이고려될수있다. 미국의배타적교섭단위제도의체계는후자의원리에기초하여구축되어있는것으로볼수있다. 그러나우리나라의협약자치의기본구조는대륙법, 그중에서도독일의단체협약제도를계수하여만들어졌다. 노동조합이단체교섭당사자로서의지위를갖는다는것은곧법규범력을갖는단체협약을체결할지위를가짐을뜻하며이러한법규범력이인정되는단체협약이조합원에게적용되기위해서는규범이적용되기위한법적근거가구비되어야함을뜻한다. 전형적인통상의노조의경우에는조합원이적어도노조에의가입이란절차를통해단체협약적용에대한수권적동의를행한것으로파악함으로서이론적구성이가능하다. 3) 반면교섭창구단일화절차를거쳐교섭대표노조가되는것은단지교섭대표노조결정이란절차적외형에국한되는것이아니라교섭대표노조가체결한단체협약이교섭창구단일화에참여한소수노조 3) 김형배, 노동법 제 24 판, 2015, 820 면이하. 88 노동법포럼제 17 호 ( )

5 조합원에게규율되기위한실질적기초까지도구비되어야한다. 이런관점에서교섭창구단일화절차를통하여결정된교섭대표노조의법적지위가규명되어질필요가있다. 2. 교섭대표노조의법적지위교섭창구단일화절차를통해결정된교섭대표노조는그절차에참여한전체노조및조합원을위하여단체교섭을하고협약을체결하게된다. 즉교섭대표노조가되지못한소수노조조합원도교섭대표노조가체결한단체협약을적용받게된다. 이때단체협약의적용관계가통상의경우와같다면적어도수권적동의와같은정당성절차가뒷받침되어야한다. 왜냐하면교섭창구단일화절차에서는통상의경우와다른적용관계를예상하였다면별도의규정이존재해야하나현행법에는그러한규정을두고있지않기때문이다. 이런관점에서교섭대표노조의지위에대한체계적이해가선결해야할문제로제기된다. 교섭대표노조가체결한단체협약이교섭창구단일화절차에참여한모든조합원에게강행력을가지면서적용되기위한이론적구성방안으로는다음두가지방안을생각해볼수있다. 그중하나는교섭대표노조로확정된특정노조가교섭창구단일화절차에참여한다른노조로부터교섭권한을위임받아행사하는것으로이해하는방안이될것이다. 4) 노동조합은제3자에게교섭권한을위임할수있다 ( 노조법제29조제3항 ). 이때교섭권한위임의법리는노동법상특별한위임관계를예정하는것이아니라민법상위임의일반법리가함께적용되는것으로보는것이타당하다. 5) 그런데교섭창구단일화절차에서자율적방식으로교섭대표노조를결정하는경우교섭권한위임이란이론구성이가능할수있을것이지만, 과반수노조에게교섭대표노조의지위를부여하는경우에는당사자의자유의사에기초한위임법리로구성될여지는적으므로 법정위임관계 로구성하는것만이가능할수있을것이다. 또다른이론구성방안은교섭대표노조를교섭창구단일화절차에참여한노조와 4) 중노위 판정 2015 공정 36 참조. 5) 대법원 선고 98 다 판결참조. 박종희, 단체교섭권을상급단체에위임한단위노동조합의교섭능력, 안암법학 제 6 호, 1997 하반기, 171 면이하참조. 박종희 _ 교섭대표노조의법적지위관점에서본공정대표의무의의의와내용 89

6 는별개의독립한법적주체로이해하는방안이다. 즉교섭대표노조를교섭창구단일화절차에참여한모든노조들을모집단으로한별개의독립한협약자치의주체로설정하는것이다. 교섭창구단일화제도는그개시요건에해당할경우절차이행이강제되는것으로이는노사간의실질적대등성확보를위한목적에서교섭대표 노조 를법률로인정하는것으로파악하는것이다. 그러므로교섭대표 노조 는자신의이름으로자신의조합원을위하여교섭하고협약을체결하는통상의노조와동일한지위에서는것으로이해하는방안이다. 이러한두방안중어느것이제도의취지를보다더살리면서현행법의전체구도와도조화를이룰수있을것인가? 사견으로는후자의방안에찬동하며, 다음과같은점을그이유로들수있다. 첫째노조법제29조제2항의규정형태이다. 동조는제1항과함께교섭당사자의지위를기본적으로규정한조항으로단체교섭권및협약체결권을교섭대표노조의대표자에게있음을확인하고있는바, 제2항도제 1항과동일한구도를취하고있다는점이다. 그러므로교섭대표노조의대표자가서명 날인하여성립한단체협약이라면비록체결권한을제한하는내부적인합의가있더라도제1항의경우와마찬가지로유효한것으로인정하여야할것이다. 둘째로는교섭대표노조의의미에는교섭대표기구를포함하고있다는점이다 ( 제29조의2 제1항 ). 교섭대표기구는한편에서는위임또는연합방식으로과반수노조의지위를획득하여교섭대표노조가되는경우도이에해당하는것으로볼수도있지만, 과반수노조가없어공동교섭대표단이구성되는경우에도해당하는것으로볼수있기때문이다. 6) 이중공동교섭대표단은과반수노조가교섭대표노조가되는것과는달리그자체가고유한노조로서의형태를띠고있지는않지만, 법률규정에의하여노동조합과마찬가지로교섭하고협약을체결할수있는지위와권한을부여받고있다는점이다. 특히노조법시행령제14조의8 제1항및제14조의9 제5항은공동교섭대표단의경우에도대표자를선임하도록규정하고있다. 법적인의미에서대표자란특정단체의의사를대외적으로대표하여행위하는집행기관을의미하므로대표자를두도록하는의미자체가교섭대표노조를일종의단체성에의제한규정으로볼수있다. 나아가공동교섭대표단구성에는전체조합원수 6) 박종희, 교섭창구단일화제도의시행에따른쟁점및그에대한합리적해결방안에관한연구, 고려법학 제 71 호, 2013, 245 면이하참조. 90 노동법포럼제 17 호 ( )

7 의 10% 미만의조합원을가진노동조합에게는참여지분을배제하고있는데, 이는공동교섭대표단의위원구성에서배제되면서도체결된단체협약의적용을받게된다는점을감안한다면교섭대표기구에게도단체협약의구속력법리가동일하게구성 적용되기때문에더욱그러하다. 또한공동교섭대표단구성과관련하여사용자에게통지가있은후에는그절차에더이상참여하지않더라도교섭대표노조의지위에영향을주지않도록규정하고있는점에서도위임관계로포섭하기에는맞지않는내용으로규정된것으로볼수있다. 7) 셋째, 과반수노조로하여금교섭대표노조가되도록규정하고있는바는노동조합전체를모집단으로하여이를교섭주체로상정하므로모집단의대표자가선출되어야마땅하지만, 적어도특정노조가과반수를점하는경우효율성의관점에서대표자선출절차를생략한것으로볼수있어사실상교섭단위를모집단성이인정될수있다는점이다. 이와유사한형태는노동관계법의다른규정에서도찾아볼수있는데, 근로기준법제24조및제 51조이하근로자대표에관한것과근로자참여및협력증진에관한법률에서규정하고있는노사협의회근로자위원선출과관련한규정이바로그것이다. 8) 특히노동위원회결정으로공동교섭대표단을구성하는경우과반수노조의대표자가공동교섭대표단의대표자가되도록규정하고있는점에서도과반수노조와교섭대표노조는법적으로구분되는별개의단체성을상정하는것으로볼수있다. 넷째, 교섭대표노조또한통상의노동조합과마찬가지로교섭권한을다른제3자에게위임할수있는바이역시교섭대표노조가독립된고유한단체성을갖는것을전제하는것으로볼수있다. 교섭권과같은핵심적인사항에관한권한을위임받은자가다시제3자에게임의로재위임을할수있다는것은복대리가적어도본인의승낙이있거나부득이한사유가있는경우에허용된다는점 ( 민법제120조, 제122조 ) 을감안하지않더라도인정하기어려운것은분명하다. 다섯째, 교섭대표노조는쟁의행위의정당한주체로상정되며그렇기때문에쟁의행위가적법하게행사되도록소속조합원들을지도 관리할수있음을규정하고있는바, 이것이가능하기위해서는지도 관리할수있는법적관계형성을전제하는것이며이는적어도지도관 7) 노조법시행령제 14 조의 6 제 2 항. 8) 박종희, 현행노동관계법상근로자대표의중첩성과이에관한기능조정방안, 1998, 한국노동연구원참조. 박종희 _ 교섭대표노조의법적지위관점에서본공정대표의무의의의와내용 91

8 리하는주체가독립한단체로서의지위를가지고있어야함을예정하는것으로볼수있다. 위임의관계로구성할경우 - 위에서언급한바와같이민법상위임으로본다면 - 위임을한노동조합스스로여전히교섭권한과협약체결권을보유하는것으로보아야하기때문에교섭창구단일화의기본취지와는맞지않게된다. 9) 나아가민법상위임은항시철회가가능하며철회한이후에는위임의효과가더이상지속되지않는다 ( 제689조제1항 ). 이는교섭창구단일화제도의기본취지와도맞지않으며나아가교섭대표노조로공동교섭대표단이구성되었을경우, 구성이후에는그후절차에참여하지않는노조에대해서철회의효과를제한하고있는규정과도맞지않는다. 10) 또한위임관계로파악할경우적어도단체협약을체결하는경우위임인을현명하여야만단체협약의효과가위임한노조및조합원에게도적용되게될것이지만, 실무에서는교섭대표노조가되지못한소수노조의현명이사실상이루지지않는다. 그리고후술하는바와같이위임으로구성할경우교섭대표노조가교섭과정에서소수노조의의견을적절히수렴하고그이해관계를배려하여야한다는의무를부담한다는법리 ( 공정대표의무내용 ) 와도맞지않는다. 이러한점들을종합하면이상과같은점에기초할때입법자는적어도교섭대표노조를통상의노조와같은 독립한별개의노동조합 이라는법적지위의관념위에서구성한것으로볼수있다. Ⅲ 공정대표의무의의의와내용 1. 공정대표의무의의의와법적성격노조법제29조의4 제1항은 교섭대표노조와사용자는교섭창구단일화절차에참여한노동조합또는그조합원간에합리적이유없이차별을하여서는아니된다 로규정하여교섭대표노조와사용자에게공정대표의무를부과하고있다. 9) 위각주 5) 참조. 10) 노조법시행령제 14 조의 8 제 2 항. 92 노동법포럼제 17 호 ( )

9 교섭대표노조가공정대표의무를부담해야하는논거는교섭대표노조의법적지위에서찾을수있다. 교섭대표노조가독립적이고독자적인단체교섭당사자의지위에서창구단일화절차에참여한노조및조합원을위하여교섭을행하는지위를갖는것이라면, 단체교섭당사자인노동조합에요구되는일반원칙이동일하게적용된다. 노동조합이단체교섭당사자의지위를갖는다는것은노동조합의본질론에서이미그와같은지위부여를전제하고있다. 노동조합은노조법제2조제4호의요건 ( 주체성, 자주성, 목적성및단체성 ) 외에조직과운영에서의민주성 ( 노조법제2장의주요규율내용 ) 의원리를함께갖추어야한다. 그중에서교섭대표노조에대한주체성과자주성, 그리고목적성요건은별반어려움없이긍정될수있다. 즉사용자로부터자주성을갖춘노동조합들을모집단으로하였기에주체성과자주성은구비한것으로볼수있으며, 단체협약체결을위한목적에서교섭창구단일화절차를이행하므로목적성관점도갖춘것으로인정된다. 문제는단체성과민주성의요건이다. 단체성요건을충족하기위해서는실체단체로서의고유한의사형성과단체의사를대외적으로유효하게집행하는대표기관이필요하다. 노조법이노동조합의최고의사결정기관으로총회를규정하고 ( 제15 조, 제16조 ) 노조의대표자와관련한제규정 ( 제11조제8호및제13호, 제13조, 제15조제 2항, 제18조제1항내지제3항, 제25조, 제26조, 제28조제1항 ) 을두고있는것도이와같은연유에서이다. 같은맥락에서노조법은교섭대표노조의경우에도대표자를법정하고있으며교섭대표노조의대표자가교섭권한과협약체결권을가지는것으로규정하고있다 ( 제29조제2항 ). 그런데대외업무집행기관으로서의대표자외에도대내적의사결정기관인총회가전제되어야하나, 교섭대표노조의경우에는이와같은총회규정을별도로두고있지않다. 그러므로이를보충하는장치가필요하다. 그리고노조이기위해서는민주성을갖추어야한다. 그렇기때문에노조의조직과운영에관한노조법규정 ( 제2장 ) 은강행규정으로서의성격을지니며, 최고의사결정기관으로서의총회의지위는부인될수없다. 11) 이처럼민주성을강하게요구하는이유는노동조합이다른사단과는달리사용자와단체협약을체결할수있으며이때체결된단체협약은강행적효력을갖는다는점에서특별히요구되는바이다. 정당성기초는노동조합가입을통한수권적동의로확보되며, 이러한수권적 11) 대법원 선고 2012 두 6063 판결참조. 박종희 _ 교섭대표노조의법적지위관점에서본공정대표의무의의의와내용 93

10 동의는노동조합조직내부운영이민주적으로운영되어야한다는명제로곧바로연계된다. 이러한기본원리는교섭대표노조에게도적용되어야한다. 교섭대표노조가독립한협약체결주체가될수있기위해서는교섭창구단일화절차에참여한모든노조의조합원들의의사가협약체결에관한의사형성과정에참여할수있어야한다. 그러나교섭대표노조에게대외적으로대표자를요구하는규정을두고있음에반하여 12) 대내적으로모든조합원의총의를수렴할수있는교섭대표노조단위에서의총회와관련해서는직접적인규정을두고있지않으므로교섭대표노조의총회에갈음할수있는보조적인기능을구비하는규율장치가필요하다. 이런점에서입법자는공정대표의무라는보충적장치를마련한것이다. 즉입법자는교섭대표노조에게노동조합으로서의법적지위를부여함과아울러교섭대표노조에게는그에수반하는책임을함께부여하고있다. 교섭대표노조로서전체참여노조와조합원을위하여교섭을하고협약을체결하는과정에서대내적인민주성을갖춘대내적의사형성기관의역할을수행할수있는기능적보충장치로공정대표의무를설정한것이다. 교섭대표노조는교섭대표로서단체교섭과정에들어선후에는전체조합원의총의를형성하는절차적과정을거쳐야한다. 이를위하여소수노조조합원의사를집약한소수노조의의견을충분히수렴하는한편전체노조와조합원을위한관점에서적절하다고판단되는내용으로단체협약을체결하여야한다. 교섭대표노조의공정대표의무는교섭모집단의대내적의사형성절차와그의이론적토대를이루는민주성담보를위한불가분의장치라할수있다. 헌재도이러한법적구조를전제하여합헌으로결정한것이다. 즉헌재는 소수노조의교섭대표노조절차에의참여보장 소수노조및조합원에대해서도교섭대표노조가체결한단체협약의향유주체로인정 이를위해교섭대표노조가되지못한소수노조를보호하기위한공정대표의무부과 라는관계로그판단논거를구성하고있다. 소수노조의창구단일화절차에의참여보장과교섭및협약체결과정에충분한의견제시및수렴그리고교섭대표노조가체결한단체협약이강행력을가지면서소수노조조합원의근로조건을강행적효력을갖고적용되기위한정당성기초등이확보되는것이다. 그런점에서교섭대표노조가공정대표의무를충분히이행하지않은경우는교섭대표노조로서의법적지위의정당한기초를상 12) 노조법제 29 조제 2 항 ; 동법시행령제 14 조의 6 제 1 항, 제 14 조의 8 제 1 항, 제 14 조의 9 제 5 항. 94 노동법포럼제 17 호 ( )

11 실하는것과다를바가없어무효가되어야한다. 실체적측면에서합리적이유없는차별이금지되는것이상으로절차적정당성확보는민주적절차확보를위한강행적의미를갖는중요한요소이므로그위반에대해서도강제력을적용하는것이타당하다. 2. 공정대표의무의구조와내용교섭대표노조가부담하는공정대표의무는본질적으로의사형성의민주성을담보하는기능을충분하게수행할수있는구조로이해하고그에따른의무내용으로구성하는것이필요하다. 교섭대표노조는우선적으로교섭과정에서소수노조및전체조합원의의사를수렴하는절차를이행하여야한다. 그다음으로는교섭대표노조는이러한절차과정을통해서결정된교섭전략에따라전체노조와조합원을대표하여사용자와교섭을행하고단체협약을체결하므로체결된협약내용이특정노조나조합원을차별하는내용을담아서도안된다. 전자를절차적측면, 즉민주성을담보하는의사형성과정에초점을맞춘것이라면, 후자는실체적인측면, 즉전체노조와조합원의의사에따라단체협약이체결되었는지를사후적으로평가하는것이다. 특히실체적측면은단체협약의법규범성의본질에서도요청되는부가적인의미도있다. 단체협약은규범적효력을가지면서조합원들의근로조건을규율하므로, 비록단체협약이국가가제정한법률이아니지만단체협약이적용되는범위내에서는일반적인평등의원칙을유추하여모든조합원에게차별없이적용되어야하는것으로이해하는것이다. 따라서공정대표의무는절차적측면과실체적측면모두를포함하는구조로이해할수있다. 13) 그런데문제는절차적측면으로서교섭대표노조가교섭과정에서소수노조의의견을수렴하는정도를어느정도갖추어야하는지가관건이다. 비록총회의기능을보완하는측면에서절차적공정대표의무가요구되지만실제총회와동일한수준과과정을반드시요구하는것으로는볼수없을것이다. 다시말하면통상노동조합의총회는총회소집공고를통해안건을공지하고총회일시에 13) 즉, 공정대표의무는체결한단체협약의내용뿐만아니라단체협약을체결하기까지의과정에서부터, 체결된협약을집행하는단계에이르기까지부담해야하는기본책무로이해할수있다. 박지순, 공정대표의무의의의와내용, 월간노동리뷰, , 제 면. 박종희 _ 교섭대표노조의법적지위관점에서본공정대표의무의의의와내용 95

12 전체조합원이의사정족수이상참석하고충분한논의과정을거쳐의결하여확정하는절차로진행되지만, 교섭대표노조의경우이와동일한절차이행을요구하는것은현실적으로나실무적으로수용하기어렵다. 왜냐하면교섭대표노조의결정에현실적편의성의관점을대입하여규정되어있는점, 그에따라교섭대표노조는총회구성및소집등에관한규정을두지않고공정대표의무로이를보충하도록하는절차적보충의관점을부가하였기에, 총회의경우와동일하지는않더라도그에준하여기본적원리가담보되는방법으로진행하면충분한것으로해석하면될것이다. 그러므로교섭대표노조는총회소집에갈음하여소수노조로부터교섭의제에관한의견수렴절차를거치고, 수렴된의견들을토대로교섭의제를확정하면그러한내용을소수노조에게통지하는기본적인절차는이행하여야할것이다. 그리고교섭결과에대해서도적어도소수노조에게통지하는절차를준수해야할것이다. 다만의견을수렴하는과정에서적절한시간적여유를두고통보하였음에도불구하고그기한내에소수노조가의견을제시하지않는경우에는교섭대표노조가된노조가단독으로교섭의제를결정하더라도무방한것으로볼수있다. 또한소수노조가교섭과관련하여의견을제시한경우에는교섭대표노조는이를포함하여교섭의제를결정하게되지만제시된소수노조의견에구속되지는않는다고보아야한다. 왜냐하면수렴된의견을토대로교섭의제를결정함에있어교섭대표노조는편의성관점에서입법화된취지에비추어상당한재량을갖는것으로보지않을수없기때문이다. 마찬가지로단체협약을체결하는경우에도그결과에대해서통지해주는것으로충분하며결과에대해설명해야할의무까지부담하는것으로는보기어렵다. 공정대표의무의실체적관점에서는우선적으로체결된단체협약이참여노조혹은그조합원들을상호간에합리적이유없이차별하는내용이없어야한다. 합리적이유가없는경우란소수노조및조합원들에게다르게처우할필요성이인정되지않거나다르게처우할필요성이인정되는경우에도그방법 정도등이적정하지않은경우를의미한다. 그리고단체협약에규정된바가임금에해당하지않는금품이라하더라도근로관계에서비롯할수있는것이면모두공정대표의무대상에해 96 노동법포럼제 17 호 ( )

13 당될수있으며, 14) 특히노조활동과관련된사항도함께그대상에포함된다. 15) Ⅳ 실무상대표되는쟁점에관한판단경향및평가 그런데공정대표의무와관련한실무상의여러쟁점들중에서도특히공정대표 의무의본질과연관된유의미한대표적인것으로다음과같은것들을들수있다. 첫째, 절차적측면에서의공정대표의무를제대로이행하지않았을경우그법률 14) 예컨대과반수노조는생산직노조, 소수노조는사무직노조로구성되어있는상황에서과반수노조인교섭대표노조가체결한단체협약에서 대리급이상조합원자격이없도록 규정함으로써전원이과장급이상의사무직으로구성된소수노조의조합원들에게단체협약의내용을전부배제하는결과를초래하였고, 이후추가합의서에서대리급이상자에대해서도단체협약의일부를적용하도록하였으나차별을완전히해소하였다고볼수없는경우공정대표의무위반이인정된다고본것 ( 중노위 공정 2), 정년을도과한근로자에대해적격심사를통해재계약체결을결정하는데기준의적용에서차등을두지않고있고적격심사표작성에도차별적내용을담고있지않는경우에는설사소수노조원이재계약체결에서배제되었다하더라도공정대표의무위반으로보기어렵다고본것 ( 중노위 공정 38), 소수노조원에게도참여기회를부여한워크샵및단합대회를실시하면서참석자에게선물을지급하는것은참석자에게인센티브를제공하는통상의행사관례로볼수있어공정대표의무위반으로보기어렵다고본것 ( 중노위 공정 13-15), 교섭대표노조가교섭과정에서종전이용권을갖고있던콘도 3 개의임차계약을더이상연장하지않고그대신새로운리조트에 3 구좌를구입하기로사용자와합의하면서종전 3 개콘도이용권에소요되는전세자금을노조의자체조합비로지급하였고그결과다른노조조합원에게는이용할수있는기회가박탈되었다하더라도이는교섭대표노조의지위에서소수노조및조합원을합리적이유에서달리취급한것이므로차별한것이아닌것으로본것 ( 중노위 공정 14), 그리고노사협의회외근로자위원선정과관련하여소수노조에게는근로자위원을할당하지않은것은법령규정에따라과반수노조에게부여된위촉권행사의결과이므로합리적이유가있는것으로볼수있다고본것 ( 중노위 공정 14; 중노위 공정 46), 해외연수경비지원및학자금지원등에서도공정대표의무위반을인정한사안 ( 중노위 공정 34-36) 등에서그예를찾아볼수있다. 15) 회사가지정한장소에공고문게시혹은인쇄물의배포를자유로이행할수있도록규정하면서소수노조에게만이를하용하지않는경우 ( 중노위 공정 46), 정기총회와대의원대회참석, 조합비공제, 게시판설치내지사용 ( 중노위 공정 19), 조합사무실제공내지이용여부, 근로시간면제배분등과관련된사항등이공정대표의무위반논란의전형적예를이룬다. 박종희 _ 교섭대표노조의법적지위관점에서본공정대표의무의의의와내용 97

14 효과에관해서는절차위반의결과로체결된단체협약에공정대표의무위반의내용이없다면절차하자를별도로문제삼지않는경향으로처리되고있다. 둘째, 단체협약에서사용자는 노동조합 에게노조사무실을제공한다고규정하는경우와 교섭대표노조 에게노조사무실을제공한다는규정을둔각각의경우이를공정대표의무와관련하여어떻게판단할것인가? 셋째근로시간면제배분과관련하여그합리성을어떻게판단하여야하는가? 이하에서는이들쟁점에관한실무상판단경향을살펴보고문제점및그에대한평가를각각행해보고자한다. 1. 절차적측면에서의공정대표의무위반의법률효과노동위원회는교섭대표노조가결정된이후단체교섭과정에서소수노조를공정하게대표하고있는가에관하여판단을하면서, 그러한절차위반이있고아직단체협약이체결되기이전인경우에는절차위반을시정하도록하는구제명령으로절차이행을명한다. 16) 그러나절차위반이있었으나체결된단체협약에차별적인내용을담고있지아니한경우에는시정신청의이익이없는것으로보아각하하는경우가있다. 17) 사례 1) A 사업장에는기업별노조인갑노조와산별노조인을노조두개의병존하고있었으며, 교섭창구단일화절차과정에서자율적교섭대표노조결정을위한논의를행하였으나합의에이르지못한상태에서사용자는과반수노조인갑노조를교섭대표노조로확정공고하였다. 그후교섭대표노조는단체교섭안을확정하여사용자에게요구하였고 단체협약이체결되었다. 그런데교섭대표노조는교섭대표노조로확정되기이전에는소수노조의교섭요구안을전달받기도하였으나교섭대표노조로확정된이후에는교섭의제등에관하여일체소수노조의의견을수렴한바도, 단체교섭에서논의된내용및단체협약확정안을설명하거나전달한사실이없었다. 그리고체결된단체협약은기존단체협약보다근로조건이저하된내용을담고있으며, 소수노조를근로시간면제시간을소수노조가요구 16) 중노위 공정 7. 17) 중노위 공정 8; 중노위 공정 9; 중노위 공정 3; 중노위 공정 11 등. 98 노동법포럼제 17 호 ( )

15 하는수준보다하회하는내용으로체결되었다. 이에대하여중앙노동위원회는교섭과정에서의견수립및정보공개를이행하지않은점등에서합리적이유없는차별이있음을인정하였다. 18) 그러나체결된단체협약의내용과관련해서는소속노동조합에관계없이동일하게적용되고있어소수노조조합원에게만불이익한것이없으며, 근로시간면제시간도소수노조에게적용을배제한다는명시적인차별규정을찾아볼수없어차별행위가있은것으로는보기어렵다고판단하면서, 단체교섭과정에서일부합리적이유없는차별이있었으나체결된단체협약에노조및그조합원간차별이없어결과적으로는구제신청의이익이없는것으로보아각하판정을하였다. 19) 사례 2) 이에반하여자율적으로교섭대표노조를결정하기위한협의가무산된이후에과반수노조가교섭대표노조가된다른사안에서소수노조는교섭대표노조에게단체교섭요구안을통보하였으나, 교섭대표노조는소수노조의요구안보다하회한교섭요구안의내용을사용자에게통보하고교섭을 3회진행하던중, 소수노조가공정대표의무위반을이유로노동위원회에시정신청을하였다. 이에초심지노위는소수노조에대한교섭요구안의수렴절차를이행한것으로보아공정대표의무위반이없음을근거로기각결정을하였다. 20) 그러나중노위는교섭대표노조가소수노조의교섭요구안수렴과정을포함하여임금협약의전체교섭과정에서소수노조가통보한교섭요구안을접수만하였을뿐교섭의제확정과정에서적극적으로의견수렴을하지않았고교섭요구사항도거의반영되지아니하는등교섭진행과정에관한일체의진행사정을통지하지않는점등에서교섭요구사항을진지하게청취하고이를구체적으로교섭에반영하기위하여노력한흔적을인정하기어렵다는이유로합리적이유없는차별에해당하는것으로보았다. 그러나교섭대표노조가교섭안을소수노조에게통지한이상소수노조의교섭안이교섭의제에서배제된사실을별도로통지하지않았다는차별을인정하기는어렵고공정대표의무위반이있는것으로보지않았다. 또한교섭의제에소수노조의요구안이채택되지않았다고하여이를소수노조에대한차별이라고보기어렵다고판단하였 18) 초심은협의절차를거쳤다고보아시정신청을기각하였다. 19) 중노위 공정 9. 20) 경남지노위 판정 2012 공정 2. 박종희 _ 교섭대표노조의법적지위관점에서본공정대표의무의의의와내용 99

16 다. 21) 공정대표의무는절차적관점뿐만아니라실체적인관점에서각각접근판단할수있다. 이를위반한경우그법률효과는강행규정위반에해당하여재교섭등의시정명령이내려지게된다. 그런데절차상소수노조의의견수렴절차등을위반한경우이지만교섭결과체결된단체협약의내용에는차별적인내용이없는경우에는시정신청대상이된경우에는노동위원회는구제이익이없어각하하고있다. 이러한결론이타당한것으로볼수있을것인가? 절차상공정대표의무는독자적인교섭권한을갖는교섭대표노조의협약체결권의정당성을보충하는작용을함과동시에민주적정당성을담보하기위함에있다. 그럼에도체결된단체협약에차별적인내용이없다고하여절차상하자가치유되는것인가? 이에대해서는두가지관점에서의판단이가능할수있다. 그중하나는이경우를소위조합원인준절차규정을두고있는경우이를위반하여단체협약을체결하였을때그협약의유효성은부인되지않는경우에빗대어비록절차위반이있었다하더라도체결한단체협약은그자체로유효한것으로보아야하는것으로논리를구성하는방안이다. 그렇기때문에재교섭과같은시정명령은고려대상이될수없는것으로보는입장이다. 22) 그이유는 ( 교섭대표 ) 노조의내부적민주절차위반이있었다하더라도교섭권한을갖는교섭대표노조대표자의협약체결권한을제한하지못하는것으로보기때문이다. 이와는다른입장은, 교섭대표노조가소수노조의의견을수렴하는절차를거치는것은조합민주주의기본원리를갖추는기초이자교섭대표노조의협약체결권의정당성기초를만들어주는절차로보는입장이다. 따라서이러한절차적정당성은사용자와교섭결과를다시조합원총회의의사에묻는것과는그성질을달리하는것으로보아야한다는것이다. 이미협약체결권의정당성을구비한노조대표자는추가적인내부적절차상의요건에구속되지않고유효하게협약을체결할수있지만, 절차적공정대표의무는교섭대표노조의협약체결권존립을결정하는필수요건으로요구되는것으로본다. 이러한기본원리는노동조합이단체협약 21) 중노위 판정 2012 공정 7. 22) 조합원인준조항관련한자세한논의로는이종복, 조합내의사결정과정과단체교섭 - 협약인준조항을중심으로, 사법관계와자율, 제 470 면이하참조. 100 노동법포럼제 17 호 ( )

17 체결당사자로서의지위를갖추기위하여조직과운영에서반드시갖추어야할사항들을규정한노조법제2장의제반규정들이강행적규정으로파악되는것과같은맥락으로볼수있다. 그러므로절차적공정대표의무를위반한경우에는그결과체결된단체협약이차별적내용을담고있는지여부와관계없이강행규정위반으로절차적정당성을갖추기위한조치로서시정명령대상이되어야한다는입장이다. 사견은후자의입장이타당하다고본다. 공정대표의무는교섭창구단일화제도가합헌으로작용하기위한정당성을담보하는최소한의장치로보아야한다. 협약체결권을갖는교섭대표노조가노조로서의본연의기능을수행하기위해서는최소한소수노조의조합원의총의를함께수렴해야만한다. 교섭및협약체결권을부여하기위한필수조치를법정한것이바로절차적공정대표의무이다. 그러므로절차적공정대표의무는교섭대표노조로하여금협약체결권을갖는노조로서의자격을갖추게하는것으로볼수있다. 그러므로절차적공정대표의무를위반한경우에는그정당성을구비하기위하여최소한의요건을갖추도록재교섭명령대상이되어야한다. 물론이런입장을취하더라도재교섭명령을통한새로운교섭절차를거쳤다하더라도결과에서는달라질가능성은거의없다. 이점을강조하면절차위반으로체결된협약에차별이없다면절차하자는구제이익이없는것으로보는결과가된다. 23) 하지만재교섭의결과가차별없는단체협약체결된내용에영향을주지않는다손치더라도절차의강행성을강조함으로써사전예방적으로절차상의공정대표의무를강화하는작용은충분히꾀할수있을것이다. 2. 노조활동관련단체협약규정과관련한판단교섭대표노조가체결한단체협약에는대부분조합활동과관련한규정을두고있다. 조합활동과관련한대표적인예로는노조총회나대의원회개최또는여타조합활동과관련된시간허여및시설편의제공, 노조사무실제공, 근로시간면제허용등에관한단체협약규정들을들수있다. 공정대표의무관련한쟁점중에서조합활동관련한대부분은교섭대표노조 ( 혹은다수노조 ) 에게제공되는편의들이소 23) 중노위 공정 3 참조. 박종희 _ 교섭대표노조의법적지위관점에서본공정대표의무의의의와내용 101

18 수노조에제공되지않거나비례적이지않다는이유들에서제기되는것들이다. 그런데문제는어느정도이면공정대표의무위반에해당하는지에대한판단이불명확하다는점이다. 대표적인경우로노조사무실제공과근로시간면제에관련하여항목을나누어살펴보고자한다. (1) 노조사무실제공관련공정대표의무위반의판단내용과평가사용자는노동조합에대해사무실을제공하는경우가많다. 이때제공하는근거를기준으로유형을구분해보면 1 단체협약등에특별한근거규정없이사무실을제공하는경우, 2 단체협약에근거하여제공하는경우로써제공받는노동조합에특별한제한을두지않고규정하는경우, 또는 3 일정한규모나자격을전제로노조사무실제공을규정하고있는경우등으로크게구분해볼수있다. 1의경우에해당하는대표적인사례를제시하면다음과같다. A회사에는기업별노조 3개가병존하고있는복수사업장이며, 교섭대표노조는설립된지 30년가까이되며과반수를조직하고있는甲노조이며, 다른 2개의노조는 2011년과 2013년에각각설립되었다. 과반수노조인갑노조가교섭대표노조로결정된후에사용자와 2년유효기간의단체협약을체결하였으나동협약에는조합사무실및집기비품제공등과관련된규정을두지않았다. 그러나사용자는갑노조가처음설립된이래로사실상유일노동조합이던갑노조에게조합사무실을제공하여왔고, 이러한관행에따라갑노조가종전의조합사무실을계속사용하였다. 그런데소수노조들이단체협약제19조 조합은조합활동에필요한제반시설을회사와협의하여이용할수있다 는규정을근거로자신들에게도조합사무실을제공하라는요청를하였으나, 사용자는위협약조항은조합사무실에관한규정이아니라는이유에서협의에응하지않았다. 이에소수노조는자신들에게조합사무실을제공하지않은것은공정대표의무위반이라고주장하면서시정신청을하였다. 초심지노위와중노위는공정대표의무위반이아니라고판단하였으며, 행정법원도같은결론으로판정을하자신청노조가항소를취하하여확정되었다. 24) 특 24) 서울지노위 판정 2012 공정 3, 중노위 판정 2012 공정 15-17, 서울행법 선고 2013 구합 판결. 동일한내용을대상으로제기된사건으로중노위 판정 2015 공정 노동법포럼제 17 호 ( )

19 이한점은노동위원회는문제가된단체협약제19조에조합사무실에관한사항이포함되는지여부를판단하지않고조합사무실을제공함에있어교섭대표노동조합에게만제공하고다른노동조합에게는제공하지않은등의차별이발생하였다면, 교섭대표노동조합에게만편의가제공되기에이른경위, 편의제공을둘러싼단체교섭의내용, 기업시설의상황 ( 조합사무실추가제공여력등 ) 등을종합적으로고려하여그차별이사회통념상합리성여부로판단하여야한다고설시하면서소수노조는총조합원수 0.9% 에해당하는경우이므로조합사무실을제공하지않은것에는합리성이있는것으로판단하였으나, 행정법원은제19조의미에는조합사무실에관한내용도포함되는것으로보면서같은결론에이르고있은점이다 (1-1). 또다른사례로는교섭대표노조는종래부터사용자로부터제공받은조합사무실을사용하고있으면서소수노조가요구한조합사무실제안에대해서는사용자가받아들일가능성이없다는판단하에임의로요구안에포함시키지않고교섭하지않은결과단체협약내에조합사무실에관한별도의명문규정이없는상황에서, 중노위 25) 는소수노조에게조합사무실을제공하지않은것자체가공정대표의무위반인지여부는별론으로하면서소수노조의교섭요구를임의로포함시키지않고그결과교섭요구자체를하지않았으며단체협약체결이후에도사용자에대한사무실제공요청에대해교섭대표노조가아니라는이유로거부하면서조합간에협의가되어요구할때응할예정으로밝히는점등에비추어볼때교섭대표노조뿐만아니라사용자에대해서도공정대표의무위반을인정하였다 (1-2). 2의경우로대표적인사례로다음과같은경우를들수있다. 단체협약에서 회사는노동조합에필요한사무실등을제공할수있다, 혹은 회사는노조사무실제공에최대한협조한다 는식으로규정하는경우가이에해당한다. A사에는기업별노조 ( 조합원수 140명, 1990년설립 ) 와산별노조소속지회 ( 조합원 25) 중노위 판정 2013 공정 병합. 이러한중노위판정에따라재교섭결과새로이체결한단체협약에서는노조사무실관련규정을두면서사무실제공은개별노조모두에게제공하기에는경영여건상현실적으로불가능하므로교섭대표노조에게만제공한다는규정을두었으나이에대한또다른공정대표의무위반시정신청에서초심 ( 부산지노위 판정 2014 공정 병합 ) 은준공영제시행하에서사용자측의경영상어려움을이유로교섭대표노조이외의다른노조에사무실을제공하지않은것에합리적인이유가있는것으로보았으나, 재심 ( 중노위 판정 2014 공정 18-24, 병합 ) 은공정대표의무위반으로판단하였다. 박종희 _ 교섭대표노조의법적지위관점에서본공정대표의무의의의와내용 103

20 수 17명, 2011년지회설립 ) 가병존하고있었으며기업별노조가교섭대표노조이다. 기업별노조는 20여년동안회사로부터노조사무실을제공받아사용하여왔으며, 교섭대표노조가된이후교섭과정에서도회사와는노조활동을위한회사시설사용은조합사무실로제한하고회의등을위한수시적장소요청은긍정적으로검토한다는내용으로협의를하기도하였다. 회사는노동조합에필요한사무실등을제공할수있다 는단체협약을체결한후소수노조는사용자에게노조사무실미제공을이유로공정대표의무위반에따른시정신청을하였다. 이에대해초심 26) 과달리재심은단체협약에서노동조합으로명시하고있어이는소수노조에게도적용되는점, 소수노조의조합원수가전체조합원수의 10.8% 에해당하며사용자가사정상공간확보가어렵다는이유로조합사무실을제공받지못하는것은명백한차별에해당하는것으로보아공정대표의무위반으로판단하였다 (2-1). 또다른사례로 B사에는 2012년설립된기업별노조와 2011년에설립된산별노조지회그리고 2000년에설립된사원대표자위원회가각각병존하고있었으며, 기업별노조는조합원수가 2,412명이었고산별노조지회의조합원수는 155명이며사대위은 835명이었다. 27) 교섭대표노조결정과정에서기업별노조가교섭대표노조로확정되었으며, 교섭대표노조로서교섭을진행하는과정에서사용자는단체협약체결시까지임시적으로근로시간면제자및무급전임자를인정하는합의서를작성하였다. 그후체결된단체협약에는 회사는조합의의견을들어조합사무실로적합한건물또는그일부를제공한다. 는내용이규정되었다. 이에따라사용자는교섭대표노조에게노조사무실로사업장내 6개사무실을제공하였으나소수노조에게는노조사무실요구에사업장밖사무실을제공하겠다는제안을하였다. 이에대해소수노조가공정대표의무위반을주장하였으며, 이에반해사용자 26) 서울지노위 판정 2014 공정 7. 초심은노조사무실은사용자가노동조합에편의를제공하는것으로사용자가모든노동조합의사무실제공요구를받아들여야하는의무를부담하고있지않은점, 교섭대표노조는 20 여년전부터사무실을계속사용하고있는점, 소수노조는조합원수가 17 명에불과하며노조활동을위한회의등의장소는이사용자가따로제공하고있다는점, 단순조합원수에비례하여사무실을제공하면소수노조에게는 1 평미만의면적이산출되어 ( 교섭대표노조의경우 8 평의사무실을사용 ) 실질적인사용이불가능한점등에비추어사회통념상합리적인이유를상실한차별로보기어렵다고판단하였다. 27) 기업별노조는사원대표자위원회의회원들이모여서설립되었고, 나머지근로자들은여전히사대위로조직하고있었다. 104 노동법포럼제 17 호 ( )

21 는노조사무실은교섭대표노조가설립되기이전의법외노동단체였던사원대표위원회가단체교섭을통해확보했던것을노동조합전환후에도그대로승계한것이어서 체결한단체협약에근거하여교섭대표노조에게만전임자를인정하고사무실을제공한것이아니라단체협약에서원칙에만합의하고구체적인실행방법에대해서는합의점을찾지못했기때문에제공할수없었던것이어서공정대표의무와는무관한것이며사용자와교섭대표노조그리고소수노조 3자가합의점을찾아야할사안으로교섭중에있는것이므로시정의이익이없는것으로주장하였다. 이에대해중앙노동위원회는초심판정 ( 시정신청을기각결정하였음 ) 과는달리단체협약에서노조에게사무실을제공할수있음을규정하고소수노조도이에해당하며소수노조조합원이전체조합원의 6.0% 에불과하지만그수가 155명으로노조활동을위한공간이필요하다는점을인정하였다. 또한교섭대표노조에게는종전사무실을승계하였다고는하더라도 6개를사용함에반하여소수노조에게제공할공간이없다는주장과휴게실을개조하여사용하겠다는주장에대해서도노노간의갈등회피를위해굳이사업장밖사무실을제공하겠다는것은설득력이없다는점등을이유로공정대표의무를인정하였다. 28) (2-2) 3의경우로대표적인사례로다음과같은경우를들수있다. 먼저교섭대표노 28) 중노위 판정 2014 공정 2. 그러나초심 ( 부산지노위 판정 2013 공정 20) 은교섭대표노조에게만조합사무실을제공하고있는것은, 단협체결이후조합사무실을제공받은것이아니라, 노동조합설립일부터이미조합사무실을제공받아사용하고있었던것이고, 또한당사자간조합사무실제공에대한논의가진행중에있어합리적이유없는차별로보기어렵다는취지로공정대표의무위반을인정하지않았다 단체협약체결후소수노조의전임자및사무실제공요청에대해사용자는 에 1 차협의회를 ( 여기서는협의회구성인원및참석시간에관한합의를하였음 ), 에는 2 차협의회를, 같은달 22 일에 3 차협의회를개최하였으나근로시간면제분배와사무실관련한구제적인합의를하지못하였고 초심지노위에서공정대표의무위반시정에대한기각판정이나자예정된 4 차협의회를사용자와교섭대표노조가연기하였다. 재심신청후 차협의회에서사용자는면제시간수 10,000 시간중교섭대표노조에게 4,000 시간을우선배정하고나머지 6 천시간에대해조합원수비례배분 ( 그결과교섭대표노조는합계 9,655 시간, 소수노조는 345 시간임 ) 조합원수 10% 이상확보한조합에대해노조사무실제공을제안하였고이에대해소수노조가수정제안하자사용자측은다시금 2014 년임단협체결시까지전임자 1 명인정및노조사무실은회사외부에제공하는것으로재수정제안하였으나소수노조는회사공장휴게실을개조하여사용하도록해달라는의견을제시함에따라합의에이르지못하였었다. 박종희 _ 교섭대표노조의법적지위관점에서본공정대표의무의의의와내용 105

22 조가사용자와체결한단체협약에서과반수노조에게만사무실을제공하기로한다는규정을두는경우이다 (3-1). C사업장에는산별노조산하분회 ( 두개의분회가함께적용대상임, 조합원수는각각 117명과 109명이며, 2000년설립 ) 와기업별노조 ( 두개택시회사소속근로자들을대상으로하는기업별로조합원수는각각 2인및 1인으로총 3인이며 2011년설립 ) 가병존하고있는바, 전자가교섭대표노조로서사용자와체결한단체협약에는근무시간중조합활동과조합비공제, 홍보활동보장등에관해서는해당사업장운전자 1/3 이상인노동조합에게만한하여허용하는것으로규정하고시설대여및편의제공과관련해서는전체근로자과반수로조직된노조에게만인정한다는규정을각각두었고이에대해소수노조가공정대표의무위반에대한시정신청을하자초심 29) 및재심 30) 모두공정대표의무위반을인정하였다. 31) 이와는달리단체협약에서교섭대표노조에게만사무실을제공한다는규정을두는경우이다. 이경우에도단체협약내의다른규정과체계적으로해석할때교섭대표노조라는용어가교섭대표노조의지위를가진특정노조를지칭하는의미로사용되는경우가있다 ( 위 1의두번째사례에서공정대표의무위반의시정명령에따라새로운협약을체결한내용으로각주 19에있는경우 )(3-2). 그렇지않고교섭단위전체를대표하는지위를갖는교섭대표노조의의미로서교섭대표노조에게사무실을제공한다는의미로사용되는경우도있다 (3-3). 예컨대 D회사에는기업별노조 (1980년설립, 조합원 219명 ) 와산별노조지회 (2014년설립, 조합원수 6명 ) 가병존하고있는바, 기업별노조가교섭대표노조로결정되었다. 이후교섭대표노조는사용자와단체협약을체결하였는데, 소수노조가단체협약의여러규정을대상으로공정대표의무위반을주장하면서시정신청을하였는데, 그중의하나가 회사는교섭대표노 29) 부산지노위 판정 2013 공정 4. 30) 중노위 판정 2013 공정 19. 이밖에도중노위 판정 2013 공정 19; 중노위 판정 2013 공정 26 등참조. 총조합원수 50% 이상을조직한노조에게만사무실을제공한다는규정을두는경우에도한편에서는과반수조직노조는통상교섭대표노조의지위를갖게되지만, 다른한편에서는자율교섭, 자율적교섭대표노조결정가능성, 공동교섭대표단구성가능성등을감안할때과반수노조와교섭대표노조가반드시일치하지않을수있기때문에 50% 이상을조직한특정노조를지칭하는것으로봄이상당할수있다. 31) 이이외에도중노위 판정 2013 공정 16 참조 ( 이사안의경우조합원수 150 명이상의노조에대해서만사무실제공하는것으로규정하였음 ). 서울행법 선고 2013 구합 판결등참조. 106 노동법포럼제 17 호 ( )

23 동조합에최소한의사무실을제공하기로한다. 로규정하고있음을이유로소수노조에게사무실을제공하지않는것이공정대표의무위반이라고주장하였다, 이에대해초심 32) 과재심 33) 은공정대표의무위반으로보지않고기각하였으나, 그이유로는다음과같이설시하고있다즉교섭대표노조에게만노조사무실을제공하기로한다고규정한것은분명히소수노조를차별하는것이지만회사에빈공간이없으며교섭대표노조가사용하는사무실을분할하여공동사용한다하더라도소수노조에게는 0.32평에할애될수있을뿐인점, 소수노조조합원은모두본사인강릉이아니라속초에근무하고있어본사에별도의노조사무실을둘필요가없는점등을이유로합리적인이유가있음을근거로공정대표의무위반이아닌것으로판단하였다. 이들각사례들을종합하여검토하면, 첫번째 1유형은단체협약에조합사무실관련규정을두고있지않은상태를전제한다. 이경우체결된단체협약상으로는소수노조에대한차별자체가없음에도불구하고이를공정대표의무위반의문제로볼수있을것인가가쟁점이다. 형식적으로만본다면체결된단체협약에차별하는규정자체가없는까닭에공정대표의무위반을인정하기에는어렵다. 그러나이경우에도절차적관점이고려되어공정대표의무위반여부가문제될수도있다. 위 1-2 사례에서처럼소수노조의교섭요구안자체를임의적으로수용하지않는정황등을감안했을때, 교섭대표노조의의제선택에있어서자유재량의여지를넘어선것으로판단될경우에는절차적관점에서의공정대표의무위반이인정될수도있을것이다. 문제는절차적과정에서의위반행위가없고또체결된단체협약에서도규정을두고있지않음에도불구하고공정대표의무위반을인정할수있을것인가하는점이다. 위 1-1의사례에서노동위원회는단체협약제19조규정에관한판단을하지않고마치나타난결과에서차별이있으면교섭결과에이르기까지의전체과정을종합적으로고려하여공정대표의무위반여부를판단하여야한다는구성을취하고있어, 마치사용자와교섭대표노조는소수노조의조합활동의기초가되는조합사무실에대해서도 적극적으로 고려해야하는것으로이해하는듯하다. 과연교섭대표노조는교섭단위내의모든조합들에대해조합 32) 강원지노위 판정 2015 공정 1. 33) 중노위 판정 2015 공정 42, 43 병합. 박종희 _ 교섭대표노조의법적지위관점에서본공정대표의무의의의와내용 107

24 활동의기초를이루는조합사무실을적절하게배려해야하는적극적의무를인정할수있을것인가? 조합활동에관한사항은편의적인사항이며조합사무실제공을부당노동행위인지배개입에해당하지않는것으로보겠다는노조법제81조제 4호단서의소극적평가관점도교섭대표노조로하여금소수노조의사무실까지적극배려해야하는의무론을인정하는것과는부합하기어려운것으로보인다. 조합사무실을사용자가적극배려해야할사항이아니라면, 복수노조가병존하는경우소수노조의존립까지담보될수있도록보호범위를확대하기보다는, 가급적이면하나의노조로통합되게끔오히려방풍막이가더이상제공되지않도록하는것이바람직할수있을것이다. 교섭대표노조의법적지위는소수노조에대한불합리한차별을금지할뿐, 소수노조를적극적으로보호하여야하는의무론으로확장 해석하기에는적절치않다. 그러므로 1-1의경우행정법원과같이단체협약규정의해석을통해공정대표의무위반여부를판단하는것이타당했을것이다. 그러나 2에서와같이교섭대표노조가단체협약을체결하면서소수노조까지감안하여사용자가모든노조에게사무실을제공하도록하였다면, 다른합리적이유없이사용자가소수노조에게만이를배려하지않는경우에는공정대표의무위반으로보아야할것이다. 왜냐하면교섭대표노조는교섭단위내에있는모든노조를위하여교섭에임하였고사용자또한이같은교섭요구에응하였다면이러한선택을사후적으로자의로부인하는것을용인하는것은자치의원리에도맞지않기때문이다. 다만회사의경영이나시설상의여건등을감안할때모든노조에게공히사무실을제공하기어렵고하나의사무실을복수의노조가함께공동으로사용하는것도기대하기어려운상황이라면예외적으로합리성이인정될수있을것이다. 그러나객관적인여건은가능함에도조합원수가단지소수라는점만으로는조합사무실제공을거부하는것은합리적이유를구성하기에어려운것으로봄이타당하다. 이경우에는공정대표의무위반으로보아야할것이다. 이런점에서 2-1의사례에대한노동위원회판단에는수긍이된다. 그런데 2-2 사례의경우는사정이다르다. 다수노조에게사무실을제공한것은종전의관행에기초한것이며, 단체협약에서교섭단위내의모든노동조합에대한조합활동편의제공은사후조합의의견을들어정하는것으로유보하였고협약체결이후그러한합의도출을위한협의과정을진행하는중인것으로볼수있기때문이다. 비록그기간이다 108 노동법포럼제 17 호 ( )

25 소장기간에걸쳤다하더라도소수노조의주장을그대로수용할수없는합리적인사정이있어합의에도달하지못한경우라면그러한결과에따른불이익을사용자또는다수노조가부담해야하는것으로는보기어렵다고판단되기때문이다. 만약에소수노조가협의과정에서 합리적인안 을제시하였음에도특별한사정없이이를수용하지않거나협의과정에다수노조또는사용자가소극적으로임하여결과적인차별을받게되었다면이는공정대표의무위반으로볼수있을것이다. 그렇지만사용자가성실히협의에임하였으나합리적인결론에이르지못하였다고이를공정대표의무위반으로본다면사용자에게적극적인사무실제공의무를인정하는격이되고이는단체협약체결에관한당사자의사에도합치하는해석이되기어려울것이다. 6개의기존사무실외에추가로허용하지않으려는사용자의결정이전체조합의수나조합원규모에비추어수용하기어려운경우가아니라면다수노조의기득권이외에추가적인시설제공까지제공하여야할의무를인정하기어려울것이다. 휴게실의개조대신사업장밖사무실제공에대한선택은소수노조의몫으로돌려야하며사용자로하여금노노간의갈등을적극적으로중재해야하는의무를인정하기에는곤란하다. 따라서 2-2 사례에대해서는초심지노위판단이타당한것으로생각된다. 교섭대표노조의법적지위와관련한직접적인경우는 3의사례에서발생한다. 단체협약에서일정한조합원규모를정하고이에해당하지않는소수노조에게조합사무실을제공하지않는것은공정대표의무위반이다 (3-1). 그러나교섭대표노조에만사무실을제공한다는규정에따라교섭대표노조에게만사무실을제공하고소수노조에게사무실을제공하지않는경우에이를공정대표의무위반으로볼수있을것인가하는점이다. 협약당사자의사가교섭대표노조로표현하였음에도불구하고그것이실제로는특정다수노조만을지칭하는것이라면교섭대표노조로서의공정대표의무위반여부가문제될수있을것이지만 (3-2), 협약당사자의의사가교섭대표노조자체를의미한것이라면이경우교섭대표노조는교섭단위내의모든노조를대상으로한것이된다 (3-3). 그러므로사용자로서는교섭창구단일화절차에참여한모든노조를하나로묶어이들에대해조합사무실을제공하는것이며, 교섭대표노조가사무실을이용하는것은 - 비록현실적으로교섭대표노조의지위를차지한특정노조의간부들이주로사무실이용의주체가될지라도 - 박종희 _ 교섭대표노조의법적지위관점에서본공정대표의무의의의와내용 109

26 교섭대표노조로서의지위에서사무실을이용하는것으로보아야한다. 교섭대표노조지위를갖는특정노조는다른소수노조의교섭권한등을위임받아행사하는것이아니라교섭단위전체를대표하는노조의지위에서활동하는것이다. 그러므로교섭대표노조에게사무실을제공하는것만으로사용자가여타다른소수노조에대해서도사무실을제공하여야할공정대표의무를부담하는것으로는볼수없다. 이와같은교섭대표노조의법적지위의본질론에기초한다면 3-3의사례의경우는소수노조에게사무실을제공하지않음이다른합리적이유의존부여부를검토할것이아니라교섭단위전체를대상으로한교섭대표노조에게사무실을제공한것이므로교섭단위내의개별노조에게별도의사무실을제공하지않는것그자체로서는공정대표의무위반에해당하지않는것으로판단함이타당했을것이다. 왜냐하면문제가된단체협약의각조항에서는 노동조합 혹은 교섭대표노동조합 을구별하고사용하고있어 노동조합 으로규정한경우에는소수노조를포함하는모든노조로해석된다고판단되며교섭대표노조는교섭단위전체를아우르는교섭대표노조를한정하여지칭하는것이며소수노조를별도로포함하지않은것으로보여지기때문이다. 특히노동위원회판정중에는교섭대표노조의법적지위라는본질론을분명히밝히면서공정대표의무를판단한경우는드물지만, 경우에따라서는이를교섭권한위임의경우를전제한것으로이해하는경우도있다. 예컨대 단체교섭및단체협약체결권한을위임받았다고하더라도체결된단체협약의개별조항에대해노조를대표하는권한까지위임되었다고볼수없음에도단체협약제103조의일부내용중심의결정또는노사협의노사합의의주체가되는노동조합을교섭대표노조로한정 한것은합리적이유없는차별로공정대표의무위반에해당한다 고판시하여교섭대표노조의지위를독립한별개의교섭당사자의지위에서가아니라특정노조가소수노조의교섭권한을위임받아행하는지위에서교섭대표노조라는의미가부여되는것으로파악하는듯한입장도있다. 34) 그러므로공정대표의무에대한판단은교섭대표노조의법적지위내지본질을어떻게파악하느냐에따라문제가된단체협약규정에대한해석과적용에서논리구조가달라지게된다. 위에서살펴본바와같이현행노조법은교섭창구단일화제 34) 중노위 판정 2015 공정 노동법포럼제 17 호 ( )

27 도설정을통해교섭권한의위임관계로서가아니라교섭단위전체를대표하는별개의독립한교섭및협약체결당사자로서의교섭대표노조를법률이인정하였다는기초위에서공정대표의무위반여부에대해판단하는것이타당하다고본다. 3. 근로시간면제관련한분쟁에서의교섭대표노조의지위와공정대표의무위반여부조합활동과관련한대표적인분쟁사례중의하나가근로시간면제시간의분배와관련한것이다. 근로시간면제제도는전임자에대한유급을금지시키면서노조의존립을최소한보장하기위하여도입된제도이다. 그런데복수노조와관련한근로시간면제제도운영에서의특징은사업장단위의복수노조총조합원수를기준으로면제시간을정하도록하고있다는점이다. 그리고고용노동부장관이고시하는근로시간면제시간수는조합규모에정비례하지않고규모가큰경우는규모가적은경우에비해상대적으로적게설정되는하후상박형으로규정되어있다. 그러므로실무에서는복수노조전체조합원을기준으로총면제근로시간을결정하고난후이를복수노조상호간에어떻게분배를하느냐를둘러싸고분쟁이빈번하게발생하고있다. 이와관련한유형으로는ᄀ총면제근로시간수를조합원수에비례하여배분하는경우, ᄂ교섭대표노조의업무를수행하는특정노조에상대적으로더많은면제근로시간수를분배하는경우, ᄃ소수노조에대한분배가합리적이라고보기어려울정도로적게분배하거나아예분배에서배제하는경우등으로나누어볼수있다. ᄀ의경우는근로시간면제를둘러싼공정대표의무위반여부는문제되지않는다. 35) 문제가되는경우는주로ᄂ, ᄃ의경우이며, 핵심은어느정도의차등을두는경우가합리적인것으로인정될수있는가이다. 1 F 사업장에는 4개의노조가병존하고있었으나교섭창구단일화절차에는 3 개노조가참여하였다. 총조합원수가 100명으로교섭대표노조로결정된노조는 63명을, 다른노조는 23명및 14명을각각조합원수로확정되었다. 그런데사용자는준공영제로운영되는시내버스운수업의특성상관할시청으로부터전임자 1 인에대한인건비보조만나온다는이유에서교섭대표노조인특정노조지부장 1인 35) 중노위 판정 2015 공정 26. 박종희 _ 교섭대표노조의법적지위관점에서본공정대표의무의의의와내용 111

28 에게풀타임으로근로시간면제시간 (2,717시간) 을부여하고다른노조에대해서는전혀부여하지않았다. 그러나해당관할시청은지원되는노조전임자인건비 1인에대한집행은노사합의에따라자율적으로집행될수있는것으로유권해석하였다. 이에중노위 36) 는풀타임으로부여하고있는근로시간면제시간을조정하여소수노조에게배분하는것이현실적으로어려워보이지않으며시정신청소수노조조합원수도 23% 에달하여비례적이지않다하더라도적지않은근로시간면제시간이부여될수있으므로사용자는근로시간면제시간사용이사용자와의합의를통해이루어지기때문에합리적인배분기준을만들기위한협의를하는등의노력을기울여야하는점등에서합리적이유없는차별로서공정대표의무위반으로판단하였다. 2 G 사업장의경우교섭창구단일화과정을통해결정된교섭대표노조와사용자가합의한단체협약에는 근로시간면제한도를초과하지않는범위내에서근로시간면제자를둔다. 근로시간면제자는풀타임으로노동조합대표자로하며, 노동조합대표자는회사와협의하여파트타임으로 5명을지정한다. 로규정하고교섭대표노조위원장과그가지명하는 5인에게각각풀타임및파트타임으로근로시간면제시간을배분하고소수노조에게는전혀배분하지않았다. 이에대해노동위원회는비록조합원수가 140명에비해 17명의적은인원이지만소수노조의경우에도노조활동을위한최소한의근로시간면제가필요하며전체조합원의약 10% 정도를차지하고있어적지않은근로시간면제시간이부여될수있는점을고려하면교섭대표노조에게전부를배분하고소수노조를완전히배제하는것은합리적이유없는차별로공정대표의무위반으로보았다. 37) 3 H, I 두사업장을대상으로교섭대표노조로결정된노조에의조합원수는각각 44명 (H), 38명 (I) 이며각사업장별기업별노조의조합원수는 23명 (H) 및 28 명 (I) 이다. 2013년도처음체결된단체협약에는교섭대표노조에게만근로시간면제시간을전부배분한다는내용을체결하였고, 이에대해공정대표의무시정신청 36) 중노위 판정 2015 공정 8,9 병합. 같은취지로중노위 판정 2015 공정 6,7 병합 ; 중노위 판정 2015 공정 10,11 병합등. 37) 중노위 판정 2014 공정 병합 ; 서울지노위 판정 2014 공정 노동법포럼제 17 호 ( )

29 이제기되자경북지노위는이를공정대표의무위반으로판단하였다. 38) 이에새로운교섭을개시하여 근로시간면제자에대한면제시간은노동부고시기준의상한을보장하되, 근로시간면제배분은협의교섭고충처리산업안전활동등대외활동을위하여교섭대표노조에게근로시간면제시간중 80% 를우선배분하고나머지 20% 는노조유지 관리업무를위하여교섭대표노조및교섭창구단일화절차에참여한각노조별조합원수에비례배분한다. 는내용으로합의하였다. 이에따라 ( 사업장별로각각부여되는 ) 총 2,000시간중소수노조들에게는각각 140시간과 160시간을배분하고교섭대표노조는 H에서는 1,860시간을, I로부터는 1,840 시간을각각배분받았다. 이에대해다시공정대표의무위반으로시정을신청하였으며, 중노위 39) 는근로시간면제시간이반드시조합원수에비례하여야하는것은아니라하더라도위와같은배분은조합원규모에비추어볼때합리적이라할수없어공정대표의무위반으로판단하였다. 40) 4 J 사업장에는기업별노조와 ( 소 ) 산별노조가병존하고있는바, 기업별노조가교섭대표노조로결정되었다. 교섭대표노조는사용자와다음과같은내용의단체협약을체결하였다. 제14조제2항전체노동조합에대하여근로시간면제한도는연간 10,700시간으로하며, 조합원수에비례하여배분하는것을원칙으로한다. 그리고 제16조제5항에서는교섭대표노조의교섭권을고려하여제14조제 2항에배정된시간내에서 20% 를교섭대표노조에게우선배분한다. 단연간근로시간면제한도는 10,700시간 (OO노조 8,732시간, 노조 1,968시간 ) 을초과할수없다 고규정하였다. 이에대한공정대표의무위반신청에대해중노위 41) 는교섭 38) 경북지노위 판정 2013 공정 15,16 병합. 39) 중노위 판정 2014 공정 ) 이에반해초심지노위 ( 경북지노위 판정 2014 공정 1,2 병합 ) 는 1 노동조합및노동관계조정법 제 24 조에의하면근로시간면제한도는면제시간과이를사용할수있는인원의상한을규정하고있을뿐, 정하는방법에대해서는별도로규정하고있지않은점, 2 공정대표의무가교섭창구단일화절차에참여한노동조합사이에절대적인평등이나무조건적인단순비례의원칙이적용되어야한다는의미는아닌점, 3 이사건신청인노동조합들에게도노동조합의유지 관리업무등을위한근로시간면제시간이부여되어전적으로적용배제하고있지않은점, 4 근로시간면제한도배분에있어서는조합원수뿐만아니라교섭대표노동조합으로서의역할수행등고유한업무가있음을고려해야하는점등을종합적으로감안해볼때, 합리적이유없이차별하였다고보기는어렵다고판단하였다. 41) 중노위 판정 2015 공정 27. 박종희 _ 교섭대표노조의법적지위관점에서본공정대표의무의의의와내용 113

30 대표노조로서교섭및협의등준비에필요한시간을통상의예에따라산출한총시간이 2,140시간에해당하고이는총근로시간면제시간의 20% 에해당하는것이어서불합리하다고보여지지않으며, 조합원수비율대로비례적으로배분하였을경우 (77:23) 각각 8,239시간및 2,461시간이되나위합의에따른배분결과는 8,732시간및 1,968시간이되어교섭대표노조가 493시간을초과배분되는것으로되지만교섭대표노조로서활동해야할점등을고려했을때불합리한차별로보기어렵다고판단하였다. 이들각사례들을종합하여검토할경우우선적으로근로시간면제시간제도와교섭창구단일화제도의취지를먼저고려할필요가있다. 근로시간면제제도는교섭창구단일화와같이교섭력의실질적대등성을확보한다는목적으로갖고있는것은아니다. 오히려종전관행적으로인정되든유급전임자가갖는법적으로나사실적인부정적평가를감안하여무급전임자에관한규정을새롭게명문화하였으나소규모기업별노조가주된형태를이루는우리의현실을감안하여절충적인방안으로근로시간면제제도를통해실질적인노조활동이가능할수있도록도모해주기위해도입된제도이다. 그러므로도입배경에서는전임자제도와근로시간면제제도는연계성을띠고있지만실무적으로두제도가반드시결합하여운영되어야하는것은아니다. 실제근로시간면제제도가도입된이후종전전임자규정을삭제하고근로시간면제제도로운영하는사례도있음이이를증명하는바이다. 42) 소수노조에게근로시간면제시간을전혀배분하지않는경우의대표적인예가위 1, 2에서보듯이전임자를활용함으로인하여발생하는경우들이다. 그러나교섭대표노조가단체협약으로근로시간면제시간을합의하는경우에는복수노조사업장의경우총조합원수를기준으로근로시간면제시간이결정되도록하고있는관계로합의된총근로시간면제시간을복수노조사이에합리적으로배분하여할공정대표의무가발생한다. 교섭대표노조의경우에도근로시간면제를통해교섭대표노조로서의활동을충분히할수있기때문에전임자를둔다는것자체가근로시간면제시간을차별적으로배분할수있는합리적이유가될수없다. 근로시간면제시간배분이각노조의조합원수에따라비례적으로배분되면하 42) 이성희 / 김정한 / 조성재 / 손영우 / 관현지, 복수노조및전임자실태와정책과제, 한국노동연구원, 2011, 면참조. 114 노동법포럼제 17 호 ( )

31 등의문제가되지않는다. 그러나교섭대표노조는교섭대표노조로서활동하기때문에이에필요한시간만큼배려받는것은합리적일수있다, 문제는어느정도일때합리적으로평가받을수있을것인가하는것이다. 이와관련하여 3과 4는좋은사례를이룬다. 두사례모두교섭대표노조에게교섭대표노조로서의활동을감안하여필요한시간을우선적으로할당한후남은시간을조합원수에비례하여배분하였던것이다. 교섭대표노조는단체교섭및단체협약체결그리고단체협약의이행등을관리하여야한다. 이런점에서근로시간면제시간제도중에서가장큰의미를갖는협의및교섭에교섭단위내의전체노조와조합원을위하여수행해야하는시간에우선적인배분을하는것은합리성이충분히인정된다. 그러나 3과 4 사례의차이점은교섭대표노조로서의활동시간산정에관한타당한근거가제시되었는지의여부이다. 3의경우구체적인산출근거없이 80% 를선배분을하였던것인데, 초심은소수노조에게노동조합의유지 관리업무등을위한근로시간면제시간이어느정도확보되었다고보아교섭대표노조활동에상당부분우선배분한것이불합리하지않는것으로보았으나, 중노위는조합원수를기준으로어느정도의차등분배는수용 가능하지만이경우는합리적이지않다고보았던것이다. 이러한기준의모호성을극복할수있는좋은대안이 4의경우이다. 즉교섭대표노조로서해야할활동을통상의예에따라판단하는것은불합리하지않을것이다. 따라서기존의통상적인교섭횟수, 각교섭에참여하는교섭위원수, 노사협의회를교섭대표노조가전적으로담당할경우에는연간노사협의회개최횟수및인원등통상의예에따라시간수산정이가능할것이다. 이러한시간수에대해다른노조의이의가없다면여기에소요되는시간을교섭대표노조에게우선배분하는것은합리성을충분히인정할수있을것이다. 그리고남은시간을조합원수에비례하여배분한다면불필요한다툼이나분쟁을막을수있을것이다. 만약 3의예에서도 80% 선분배시간의합리적근거가제시되었다면재심에서도다른판단이충분히가능할수있었을것으로본다. 박종희 _ 교섭대표노조의법적지위관점에서본공정대표의무의의의와내용 115

32 Ⅴ 맺음말 이상에서교섭대표노조가부담하는공정대표의무의내용에관하여살펴보았다. 본고에서는공정대표의무와관련된모든쟁점을검토대상으로삼지않고, 교섭대표노조의법적지위 ( 독립된교섭및협약당사자의지위를갖는것인지여부 ) 를검토하고이에기초하여관련된대표적인공정대표의무사례를중심으로살펴보았다. 검토결과는다음과같이요약 정리할수있다. 1 교섭대표노조는교섭창구단일화절차에참여한노조와는별개의독립된교섭당사자지위를갖는것으로봄이타당하다. 소수노조로부터교섭권한을위임받는것으로는볼수없다. 2 교섭대표노조가교섭단위에포함된모든노동조합과조합원을대표하여교섭당사자의지위를가지기때문에교섭당사자지위를갖는전형적인노동조합의본질적요건들을갖추는이론구성이필요하며, 이런점에서공정대표의무는단체협약체결의정당성기초의제공과노조의민주성확보를담보하는기능을담당하는것으로보아야한다. 3 이렇게이해한다면공정대표의무는체결된단체협약의내용에서의공정대표의무 ( 실체적관점 ) 뿐만아니라교섭을진행하는과정에서도소수노조및조합원의의사를충분히반영할수있는정당성확보과정으로절차적관점에서의공정대표의무를부담한다. 그러나이러한절차적관점에서의공정대표의무는엄격하게해석 적용될필요는없고의견수렴및진행과정및결과에대한통보를통해갖추어지는것으로볼수있다. 그리고교섭대표노조는소수노조의제안에대해서는상당한재량을갖고결정할수있다. 4 교섭대표노조가절차적관점에서요구되는공정대표의무를위반한경우후에체결된단체협약에차별적내용을담고있는지여부와관계없이중요한절차적하자로보아공정대표의무위반을인정하는것이상당하다. 이점에서현재노동위원회가취하는입장과는결론을달리한다. 5 조합활동과관련한공정대표의무위반사례중대표적인것중의하나가노조사무실에관한문제이다. 이와관련해서는구체적으로합의한의사에기초하여 116 노동법포럼제 17 호 ( )

33 접근하되, 만약교섭대표노조그자체에대해교섭사무실을부여하는의사라면소수노조에게그와비례하여노조사무실의배분을고려할필요는없다고본다. 노조사무실제공은사용자의임의적인편의제공일뿐이며, 교섭대표노조자체에게조합활동을위하여사무실을제공한것이라면이는교섭단위내에있는모든노조와조합원을그대상으로하는것으로볼수있기때문이다. 6 근로시간면제제도는교섭창구단일화제도와는취지를달리한다. 다만교섭대표노조가전체노조를대표하여사용자와총근로시간면제시간을합의하는것이므로그배분에관해서는공정대표의무가적용되는것으로보아야한다. 그렇기때문에전임자등을두는것이공정대표의무에있어서합리적이유가될수없다. 근로시간면제시간배분에있어서교섭대표노조가수행하는교섭및협의등고유한활동을위한합리적인근거에기초한총시간을선공제하고나머지남은시간을조합원수에비례하여배분하는것은합리적인것으로판단된다. 이상과같은결론에따라실무에서제기되는쟁점들에대한합리적인해결방안이마련될수있게되기를기대한다. 공정대표의무와관련한다른여러쟁점들은본고에서는다루지않았으며, 이에대해서는다음기회로미루기로한다. 주제어 : 교섭대표노동조합, 교섭대표노조의법적지위, 공정대표의무, 절차적관점에서의공정대표의무, 실체적관점에서의공정대표의무, 근로시간면제시간배분과공정대표의무, 노조사무실과공정대표의무. 박종희 _ 교섭대표노조의법적지위관점에서본공정대표의무의의의와내용 117

34 참고문헌 김형배, 노동법 제 24판, 이종복, 조합내의사결정과정과단체교섭 -협약인준조항을중심으로, 사법관계와자율, 박종희, 교섭창구단일화제도의시행에따른쟁점및그에대한합리적해결방안에관한연구, 고려법학 제71호, 2013., 단체교섭권을상급단체에위임한단위노동조합의교섭능력, 안암법학 제6호, 1997 하반기., 현행노동관계법상근로자대표의중첩성과이에관한기능조정방안, 1998, 한국노동연구원. 박지순, 공정대표의무의의의와내용, 월간노동리뷰, 이성희 / 김정한 / 조성재 / 손영우 / 관현지, 복수노조및전임자실태와정책과제, 한국노동연구원, 이정, 자율교섭과교섭단위분리에관한법적쟁점, 노동법학 제41호, 노동법포럼제 17 호 ( )

35 <Abstract> A study on the duty of fair representation in terms of the legal status of bargaining representative union Park, Jong-Hee It has been five years since the single bargaining channel system was introduced. The system is currently going to take root. However, there has been a lot of controversy over the single bargaining channel system. A typical example is duty of fair representation. While the article 29-4 of the Act stipulates that The bargaining representative union and employer shall not discriminate against trade unions participating in the procedure for determining the bargaining representative union or their members without any reasonable grounds., its legal basis and characteristic is not clear. Even though there are many other issues, this study aims to review the duty of fair representation in terms of the legal status of bargaining representative union. Furthermore, this paper examines classic example - Time-off system, labor union office - on the basis of the reviews. In conclusion, the bargaining representative union has separate, independent representative status. The duty of fair representation plays roles in providing the basis of for justification of collective agreement, ensuring union democracy. Therefore, bargaining representative union has duty of fair representation which includes both procedural and substantive perspectives. Key Words : bargaining representative union, legal status of bargaining representative union, duty of fair representation, procedural perspectives on duty of fair representation, substantive perspectives on duty of fair representation, Time-off system, labor union office. 박종희 _ 교섭대표노조의법적지위관점에서본공정대표의무의의의와내용 119