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1 평생교육 HRD연구 Vol6, No1. 한국평생교육 HRD연구소

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3 평생교육 HRD 연구 The Journal of Lifelong Education HRD 개정 평생교육법의 의의와 개정 방향 조직성과 지원을 위한 HRD의 기능과 역할 공식적 멘토링의 ROI 성과에 관한 연구 지방교육행정공무원의 자기주도학습준비도가 조직학습준비도에 미치는 영향 양흥권 1 최용범 최은수 23 이윤하 이기성 45 배을규 김홍복 김대영 63 이러닝 기반 교원연수 프로그램 평가체제 개발 연구 한국과 영국의 교장 자격연수제도 비교 연구 공연예술 리더의 멘토링을 통한 생애개발과정 박치동 최성우 85 김기은 이일용 109 김환규 최성우 131 교사학습공동체에서의 교사리더십 개발과정에 대한 안드라고지적 해석 전남익 최은수 157 부부교육프로그램의 효과 검정을 위한 부부관계 측정도구의 타당화 연구 김숙기 이경화 179 성인학습자 스트레스가 성인 인터넷 중독에 미치는 영향에서 부부관련요인의 조절효과 안관수 백현기 197 Regional Human Resource Development Systems and Policies in the USA Focus on the Workforce Investment Act - Young-sik Ahn & Gary N. McLean 221

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5 개정 평생교육법의 의의와 개정 방향 1 평 생 교 육 HRD 연 구 2010년 3월 25일, 제6권 제1호, pp. 1~22 개정 평생교육법의 의의와 개정 방향 1) 양흥권 2) ) 요 약 이 연구는 평생교육법 개정 배경과 개정 평생교육법의 주요 개정 내용에 대하여 분석하고, 이 같은 개정 평생교육법이 평생교육 현장에서 갖는 의의가 무엇인지 고찰 한 후, 개정된 평생교육법의 미비점을 지적하고 평생교육법의 향후 개정 방향을 제시 하기 위한 목적의 연구이다. 개정 평생교육법은 평생교육 영역과 평생교육 기관을 구체화하였으며, 국가와 지 자체의 평생교육진흥 의무를 강화하였다. 그리고 중앙과 광역단위, 지자체 단위의 평 생교육전담기구의 설치에 대하여 구체적으로 규정하고 있으며, 학교에서의 평생교육 운영 근거를 마련하였고, 평생교육사와 관련된 규정을 보완하였으며, 문해교육과 관 련된 내용을 신설하였다. 이로써 개정 평생교육법은 향후 우리나라의 평생교육 사업 이 확고한 법적 기반 위에서 활성되 될 수 있는 기반을 다지게 되었다. 그러나 개정 평생교육법도 한계를 갖는데, 평생교육추진기구 설치에 관련된 조항 의 보완이 필요하고, 학습휴가 및 학습비 지원에 관한 사항, 교육계좌제 운영에 관한 조항, 평생교육사의 배치와 채용에 관한 조항 등을 의무조항으로 강화하고, 문자해득 교육을 문해교육으로 용어를 변경하여야 한다. 주제어: 평생교육, 평생교육법, 평생교육제도, 평생교육추진체제, 평생학습사회 1) 이 연구는 대구대학교 연구지원비 지원에 의해 이루어진 연구입니다. 2) 대구대학교 지역사회개발복지학과 조교수 / giveuo2@hanmail.net 논문투고: / 심사일자: / 심사완료:

6 2 평생교육 HRD 연구 제6권 제1호 Ⅰ. 서론 우리나라의 평생교육 영역을 다루는 법률은 사회교육법으로 1982년에 제정되었 으며 이는 1999년 평생교육법으로 전면 개정되었고, 최근 2007년 11월 22일 평생교 육법 개정안이 국회 본회의 심의를 통과하여 현 평생교육법에 이르고 있다. 2007년 에 개정된 평생교육법은 1999년에 제정된 평생교육법이 그 동안 전 지구적 사회변 화와 국내의 시행과정에 있어서 다양한 문제점들이 도출되었으므로 개정의 필요성이 평생교육 현장 종사자와 학계를 통하여 지속적으로 요청되어 왔다. 이 같은 배경 하에 평생교육법 개정의 필요성이 크게 부각됨으로써 결국 개정에 이르게 되었다. 현 평생교육법은 평생교육법의 발의, 심의, 상정에 이르는 동안 여러 가지 변수 가 작용함으로써 초기 법안에 비교 할 때 많은 차이가 있다. 그 같은 차이에도 불 구하고 개정 평생교육법은 평생교육의 여러 가지 문제점을 개선하고 향후 우리나 라의 평생교육의 개선과 활성화에 있어서 매우 큰 의의를 갖는다. 연구자는 이 연구를 통하여 개정된 평생교육법의 주된 개정내용을 살펴보고 이 같은 개정이 우리나라의 평생교육의 실제에 있어 갖는 중요점의 분석과 동시에 개 정평생교육법의 한계를 짚어보고자 한다. 나아가 개정 평생교육법을 향후 개정한다 면 어떤 점을 개정하여야 하는 것을 제시해보고자 본 연구를 하게 되었다. 시간적으로 볼 때 현 평생교육법의 개정이 이루어진 것이 비교적 최근의 일임에 도 불구하고 이 같은 주장을 한다는 것이 시간적으로 시기상조의 감도 있지만 현 평생교육법의 개정의의와 한계를 지적하고 향후 개선점을 논한다는 것은 중요한 일이라고 생각되어 이 연구를 추진하였다. 연구자가 구체적으로 밝히고자 한 연구 문제는 아래와 같이 제시할 수 있다. 첫째, 평생교육법 개정의 배경은 어떠한가? 둘째, 개정된 평생교육법의 주요 개정 내용은 무엇인가? 셋째. 개정된 평생교육법의 주요 개정 내용이 갖는 평생교육 실제에 있어서 의의 는 무엇인가? 넷째, 개정된 평생교육법의 문제점과 향후 개정 방향은 무엇인가? Ⅱ. 개정 배경 현행 평생교육법안은 과거 사회교육법안에 기초하고 있으며, 사회교육법안은 1948년 정부 수립이후 공포된 1949년 5월 30일 제안된 사회교육법안이 최초의 법

7 개정 평생교육법의 의의와 개정 방향 3 안이다. 그러나 최초로 제안된 법안은 몇 개 조항을 제외하고는 현재까지 그 내용 이 전해지지 않고 있다. 1952년 전쟁 중에 사회교육법안이 재차 마련된 후 30 여년 의 세월을 거쳐 1981년 국회입법발의 형태로 법률안이 제출되어 1982년 12월 31일 법률 제3648호로 사회교육법이 제정 공포되었다 3). 1982년 사회교육법 제정 배경 중의 하나는 제5공화국 헌법 제29조 제5항에 평생교육진흥 조항이 신설되었다는 것이다. 문교부는 1980년 7월 헌법 개정에 평생교육의 이념을 반영하여야 할 필요 성을 제시하였다. 우리나라에서 이 조항을 규정한 것은 교육의 위기진단적 처방으 로 국가의 최상위 규범인 헌법에 규정함으로써 교육정상화와 교육개혁에 대한 확 고한 국가적 의지를 표명한 것이다. 이처럼 헌법에 평생교육 조항이 신설됨으로써 단지 조문만 있는 것에 그치지 않기 위하여 학교교육의 제도적 개혁과 학교 외 교 육과 사회교육에 대한 제도와 정책을 뒷받침하기 위해 1980년대 초반부터 사회교 육 관련법규의 정비가 추진되었으며 그 가운데 대표적인 것이 사회교육법(1982) 과 개방대학의설치운영규정(1982) 제정이다(권두승, 김신일, 이종만, 이해주, 이희수, 최돈민, 박재윤, 양병찬, 2004). 1982년 사회교육법안의 제정 의의는 해방이후 각 분야에서 실시되어온 사회교육 활동을 사후적으로 법제화함으로써 사회교육 활동이 법에 의한 보호를 받을 수 있 도록 하고 법적 근거를 마련하였다는데 의의가 있다. 이처럼 구 사회교육법안은 그 제정 과정에 있어서 30년 이상의 우여곡절을 거친 법이다. 이 사회교육법의 제정은 사회교육 진흥의 필요성을 국가적 차원에서 인정하고, 사회교육 실시과정의 체계 화 기반을 제공하였으며, 사회교육 전문요원의 배치로 사회교육의 전문성을 강화하 였으며, 사회교육의 중복투자를 예방하고, 사회교육 결과에 대한 인정체제를 구축하 여 사회교육의 참여를 활성화시켰다는데 그 의의를 찾을 수 있다(김승한, 1983). 이 같은 사회교육법은 시대가 흐르면서 두 가지 문제점이 나타났는데 한 가지는 법체계상의 문제점으로 사회교육법이 사회교육과 관련된 타 법안과 동등한 지위의 법률에 머물러 사회교육을 조정하는 상위법의 위상을 갖지 못하고 있다는 문제점 이다(이종만, 1995). 또 한 가지는 사회교육의 내용상의 문제로 사회교육법 적용범 3) 1982년 사회교육법의 제정이전에 사회교육법안이 수차례 걸쳐 마련되었다. 이를 개관 하면, 1949년에 최초의 사회교육법안이 입안되었고, 1952년에는 전시체제 하에서 교 육법 제정이후 사회교육법안이 마련되었으며, 1958년에는 교육법이 학교교육을 규정하 고 있는 문제의식에서 법제정이 제안되었다. 1960년에도 1958년 안을 축소하여 법안이 제시되었으며, 1960년 안은 기존 안에서 사회교육의 정의부분을 강화하였다. 또한, 1978년에 사회교육진흥법안이 마련되어 제1장 총칙, 제2장 사회교육기구, 제3장 사회 교육기관, 제4장 학교의 사회교육활동, 제5장 사회교육단체, 제6장 사회교육 재정에 관 한 조항이 제시되었다. 이어 1979년에는 78년 안에 사회교육연구원의 설치, 사설강습 소에 관한 법률을 사회교육법안에 통합시키고자 하였다(권두승 외, 2004).

8 4 평생교육 HRD 연구 제6권 제1호 위의 불명확, 사회교육 단체에 대한 지원 조항 결여, 사회교육 지도자의 양성 배치, 사업장에서의 사회교육 활동에 대한 규정 미비, 국가와 지자체의 사회교육 관련 기 관 설치운영 조항의 미비 등이 그것이다(김승한, 1983). 이상과 같은 사회교육법의 다양한 문제점을 극복하고 변화하는 시대 사회의 사 회교육 요구를 충족시킬 필요성이 높아짐에 따라 1999년 8월에 평생교육법 이 새 롭게 공포 시행되었다. 평생교육법의 개정은 문민정부 출범 이후 설치된 교육개 혁위원회 의 교육개혁안을 구체화하는 과정에서 이루어졌다. 제1기 교육개혁위원회 의 제1차 교육개혁안(교육개혁위원회, 1994)에서는 11개 교육개혁과제 중의 하나로 교육법과 교육관계 법령정비를 제시하였고, 제2차 교육개혁안(교육개혁위원회, 1995)에서는 하반기 추진과제 가운데 교육법 정비에 관하여 언급하였으며, 제3차 교육개혁안(교육개혁위원회, 1996a)에서는 교육관계 법령체제 개편에 대한 구체안 이 처음으로 제시되었다. 제3차 교육개혁안에 제시된 사회교육법 제정방안에서는 기존 사회교육법의 문제점을 사회교육기관의 통합적 관리체제의 미비, 사회교육기 관의 이수에 대한 평가 인정제도의 미비, 사회교육 전문요원의 양성과 배치에 관 한 규정의 미흡을 지적하였다. 이를 토대로 사회교육법의 개혁방안으로 사회교육 관련 법령을 단일 법령체제로 개편, 사회교육법을 열린교육체제를 지원하기 위한 법령으로 개편, 사회교육기관의 체계적 평가인정과 학점은행제의 시행, 사회교육운 영체제 개선을 위한 사회교육기관에 전문요원 배치의무 강화 등을 골자로 하고 있 다(권두승 외, 2004). 제4차 교육개혁안(교육개혁위원회, 1997)에서는 사회교육법의 명칭을 평생학습법 으로 개정할 것을 제안하였으며, 1997년 6월에 총 7장 41조로 구성된 평생학습법 시안을 발표하였다. 이상과 같은 교육개혁위원회의 다양한 노력으로 인하여 1999년 8월 31일 공 포 시행된 평생교육법도 그 후 7년이 경과됨에 따라 다양한 문제점이 나타나기 시작하였다. 개정 전 평생교육법의 다양한 문제점이 지적되고 이 같은 문제점의 개 선을 위해서는 평생교육법의 일부 개정이 아닌 전면 개정안이 필요하게 됨에 따라 평생교육법 개정을 위한 교육인적자원부(현 교육과학기술부) 차원의 연구와 한국교 육개발원 차원의 연구가 추진되었으며, 한편으로는 관심 있는 국회의원들의 평생교 육법 개정안 발의가 이루어졌다. 개정 전 평생교육법의 구조적 문제점들은 다음과 같이 제시 할 수 있다(이희수, 2002; 권두승 외, 2004; 최운실 외, 2005). 첫째, 평생교육법은 법적 성격과 지위 상의 문제를 갖고 있다. 평생교육은 그 대 상과 범주가 매우 넓고 관련 법 또한 매우 다양한 영역에서 광범위하게 연결 될 수 있으므로 기본법 체제를 갖추어야 함에도 불구하고 평생교육법은 헌법 및 교육

9 개정 평생교육법의 의의와 개정 방향 5 기본법에 명시된 평생교육 이념 구현에 따라 평생교육에 관한 기본적 사항을 규정 함으로써 평생교육에 관한 기본법으로서의 지위를 부여했다고 명시한 개정 취지와 는 달리 기본법과 특별법으로서의 구조를 갖지 못하고 있었다. 둘째, 개정 전 평생교육법은 법 목적과 개념상의 문제를 보였다. 기존의 평생교 육법은 법의 목적에 대한 규정이 없었으며 이로 인하여 평생교육이 추구하는 궁극 적 목적이 불명확하였다. 그러므로 평생교육법이 추구하는 법 목적을 명확히 할 필 요성이 있었다. 셋째, 개정 전 평생교육법의 실제적 문제점은 평생교육법이 국가 평생학습추진기 구의 기본 구조를 포함하고 있지 않았다. 평생교육을 담당하는 국가기구나 기관에 대한 규정이 명확하지가 않았다. 한국교육개발원에 위탁 운영되어온 평생교육센 터, 광역 시 도 단위의 평생교육정보센터, 시 군 구 단위의 평생학습관 의 설치와 운영에 대한 규정을 강화할 필요성이 있었다. 넷째, 평생교육의 주요 담당인력인 평생교육사의 양성과 배치에 관한 규정 강화 가 필요하였다. 평생교육사의 수적 증가에도 불구하고, 평생교육사의 질적 수준의 취약 문제, 평생교육사의 직업안정과 배치 문제 등 평생교육사와 관련된 다양한 현 안을 개선할 수 있는 법제적 정비가 필요하였다. 다섯째, 국가적으로 평생학습도시 조성사업 4), 평생학습대상( 大 賞 )사업 5), 평생학 습축제 사업 6) 등이 추진되고 있음에도 불구하고 이 같은 사업에 대한 법적인 기반 이 부재하여 이를 강화할 필요성이 있었다. 즉, 평생교육법안에 동 사업을 명문화 함으로써 평생교육사업이 안정적으로 추진될 수 있는 기반을 마련하는 것이 필요 했다. 4) 평생학습도시 조성사업은 기초지자체가 시민들을 대상으로 하는 평생교육을 체계적으 로 기획하여 추진하는 사업을 말한다. 2001년부터 교육과학기술부의 사업으로 진행되 어 현재는 전국에 78개의 평생학습도시가 선정되어 사업을 추진하고 있다. 평생학습도 시 사업을 통하여 우리나라의 지자체 중심의 평생교육 사업이 활성화되는 전기를 맞 고 있다. 5) 평생학습대상 사업은 교육과학기술부에서 추진하고 있는 사업으로 평생교육에 공헌한 바가 있거나 평생학습을 모범적으로 실천한 주체를 표창하여 평생학습문화를 진작하 기 위한 사업이다. 6) 평생학습축제사업은 평생학습을 홍보하기 위한 목적의 사업으로 교육과학기술부에서 추진하고 있으며 앞에서 언급한 평생학습도시로 선정된 지자체가 운영주체가 되어 추 진하고 있는 평생학습의 홍보를 위한 목적의 사업이다.

10 6 평생교육 HRD 연구 제6권 제1호 Ⅲ. 개정내용과 개정의의 앞에서와 같은 평생교육법 개정 배경으로 새로운 평생교육법이 탄생하였다. 새로 운 평생교육의 주요 개정 내용은 크게 평생교육기본계획 수립에 관한 조항 추가, 국가 및 지자체의 평생교육 진흥의무 강화, 평생교육 영역과 평생교육기관 명확화, 평생교육사 규정 조항 강화, 학교 평생교육 강화, 문해교육 관련 조항 신설 등이다. 이상과 같은 평생교육 주요 개정이 평생교육 실제에 갖는 의의는 다음과 같다. 먼저, 평생교육진흥 기본계획을 국가에서 수립하게 함으로써 국가의 평생교육에 대한 책무를 강화하였다. 둘째, 평생교육진흥원의 설치와 시 도 평생교육진흥원 설치, 시 군 구 평생학 습관 설치와 운영 등으로 평생교육 담당기구를 강화하였다. 셋째, 평생교육에 대한 개념 규정을 명확히 함으로써 평생교육에 개념의 포괄성 과 모호성에서 탈피하여 평생교육법이 관할하는 법적 영역을 명확히 하였다. 넷째, 평생교육사의 양성과 연수, 평생교육사 배치와 채용에 관련된 규정을 보강 하였다. 다섯째, 각 급 학교에서의 평생교육 프로그램과 문해교육 프로그램 운영 등 학교 에서의 평생교육 운영과 관련된 조항을 강화하였다. 이 상과 같은 평생교육법의 주요 개정 내용은 <표 1>과 같다. 이 연구에서 평생 교육법의 분석틀은 개정된 평생교육법의 주요 내용을 중심으로 개전 전과 개정 후 의 법조항의 변화와 이 같은 법 조항이 갖는 현실적 의미를 분석하였다. <표 1> 평생교육법 주요 개정내용 주요 내용 개정 전 개정 후 국가와 지자체의 평생교육 진흥의무 평생교육 전담기구 <제9조> 1항. 국가와 지방자치 단체는 평생교육시설의 설치, 평생교육사 양성, 평생교육 프로그램개발, 평생교육기관이 경비보조를 하여야 함 2항. 국가와 지방자치단체는 그 소관의 단체, 시설, 사업장의 설치권자에게 평생교육 실시를 권장 <제13조> 1항. 평생교육센터 설치 <제5조> 1항. 국가와 지방자치단체는 모든 국민에게 평생교육기회가 부여될 수 있도록 평생교육진흥 정책을 수립 추진하여야 함 제2항. 국가와 지방자치단체는 소관 단체 시설 사업장 등의 설치자에게 평생교육실시를 적극 권장하여야 함 <제19조> 평생교육진흥원 설치에 관한 규정

11 개정 평생교육법의 의의와 개정 방향 7 주요 내용 개정 전 개정 후 평생교육 영역과 평생교육 기관 평생교육 사 학교평생 교육 2항. 평생교육센터 기능의 대행 3항. 평생학습관 운영 4항. 평생학습관 지정 <제14조> 1항. 지역평생교육정보센터 운영 2항. 평생교육센터, 평생교육단체, 평생교육시설의 상호 연계체제 구축 3항. 평생교육정보와 기회의 제공 <제2조> 1항. 평생교육에 대한 정의: 학교교육을 제외한 모든 형태의 조직적인 교육활동 2항. 평생교육단체에 대한 정의 3항. 평생교육시설에 대한 정의 <제17조> 1항. 평생교육사 자격 부여 2항. 평생교육사의 직무 3항. 평생교육사 부적격자 4항. 평생교육사의 종류, 등급, 자격요건, 등급별 직무 범위, 이수 과정, 연수 및 자격증의 교부절차 제18조 : 평생교육사 양성기관 제19조 : 평생교육사의 배치 <제20조> 1항. 학교형태의 평생교육시설의 설치 운영 2항. 학교형태의 평생교육시설에 대한 학력인정 3항. 학력인정 시설의 지정기준 절차 4항. 학교형태의 평생교육시설 설치 자격 <제20조> 시도평생교육진흥원 운영 <제21조> 시 군 구 평생학습관 등의 설치 운영 <제22조> 정보화 관련 평생교육의 진흥 <제2조> 1항. 평생교육 정의: 평생교육은 학교정규교육과정 외의 학력보완교육, 성인기초문자해득교육, 직업능력향상교육, 인문교양교육, 문화예술교육, 시민참여교육 2항. 평생교육기관에 대한 정의 <제24조> 1항. 평생교육사 자격 부여 2항. 평생교육사의 직무 3항. 평생교육사 부적격자 4항. 평생교육사의 등급, 직무범위, 이수과정, 연수 및 자격증의 교부절차 <제29조> 1항. 초 중 고등교육 기관의 학교장의 평생교육실시와 학교를 중심으로 한 공동체 및 지역문화 개발에 노력하여야 함 2항. 각 급 학교장의 학교평생교육의 실시, 지방자치단체 민간에 위탁하여 실시 3항. 학교 평생교육을 위한 시설 활용 4항. 학교 평생교육을 위한 조례 제정 제30조 1항. 학교장의 학교평생교육 시설의 설치 운영

12 8 평생교육 HRD 연구 제6권 제1호 1. 국가와 지자체의 평생교육 진흥의무 강화 개정 평생교육법에서는 국가와 지방자치단체의 평생교육 진흥의무를 강화하였다. 이는 구체적으로 평생교육진흥기본계획의 수립, 평생교육진흥위원회의 설치, 연도별 평생교육진흥시행계획의 수립과 시행, 시 도평생교육협의회의 설치, 시 군 자치 구 평생교육협의회의 설치, 평생교육에 대한 경비 보조 및 지원, 정보화 관련 평생 교육의 진흥 등과 같은 조항의 개정과 신설을 통하여 이루어졌다. 개정 평생교육법에서는 제9조에 평생교육진흥기본계획 수립에 관한 사항을 규정 하고 있다. 또한 제10조에서는 평생교육진흥위원회의 설치에 관한 사항을 규정하였 다. 즉, 교육인적자원부 장관의 소속 하에 평생교육진흥위원회를 설치하여 평생교 육 기본계획, 평생교육진흥정책의 평가 및 제도 개선, 평생교육진흥정책을 위하여 대통령령으로 정한 사항을 심의하도록 규정하고 있다. 또한 제11조에는 시 도 지 사가 연도별 평생교육진흥시행계획에 따라 연도별 평생교육진흥시행계획을 수립 시행하여야 함을 규정하고 있다. 이처럼 개정 평생교육법은 국가와 시 도의 평생 교육진흥 의무를 구체적으로 명시하고 있다. 이는 개정 전 평생교육법이 구체적으 로 명시하지 않은 국가와 지방자치단체의 평생교육 진흥 내용을 구체화하였다는데 의의가 있다. 또한, 이 같은 평생교육진흥에 관한 사항을 심의할 기구로 시 도평생교육협의 회 의 설치와 시 군 자치구평생교육협의회 의 설치에 관한 사항을 명시하고 있다. 즉, 개정 평생교육법 제12조에 시 군 평생교육협의회의 설치에 대하여 규정하고 있다. 시 도 평생교육협의회는 연도별 평생교육진흥시행계획의 수립과 시행에 필 요한 사항을 심의하는 기구로서 시 도지사와 시 부교육감을 각각 의장과 부의장 으로 하여 관계 공무원, 평생교육 관련 전문가, 평생교육 관계 기관의 운영자 등으 로 구성하도록 명시하고 있다. 이는 국가와 지방자치단체, 지방교육자치단체의 평 생교육 진흥의무에 대하여 구체적으로 명시한 것으로 과거 평생교육법보다 크게 강화된 측면이라고 볼 수 있다. 즉, 개정 전 평생교육법에서는 제9조에 국가 및 지 방자치단체의 임무, 제10조에 평생교육협의회의 설치, 제11조에 경비보조 등에 관한 사항을 규정하고 있으나 구체적 내용이 미비하여 실효성이 없었음에 비하여 개정 된 평생교육법에서는 국가의 평생교육진흥기본계획의 수립의 의무화와 더불어 기 본계획수립 후 이를 관계 중앙행정기관의 장, 특별시장, 광역시장, 도지사, 특별자치 도지사, 시 도 교육감 및 시장, 군수, 자치구의 구청장에게 통보하도록 의무화하고 있다. 또한 교육부장관 소속의 평생교육진흥위원회의 설치, 시 도지사의 연도별 평생교육진흥계획의 수립과 시행의 의무화, 시 도 평생교육협의회를 통한 시 도

13 개정 평생교육법의 의의와 개정 방향 9 평생교육사업의 수립과 시행에 관련된 사항의 심의, 시 군 자치구평생교육협의회 를 설치하여 시 군 자치구 평생교육 사업에 조정과 협력 증진을 도모하도록 한 점은 국가와 지방자치단체의 평생교육 진흥의무가 구체적으로 작동할 수 있는 제 도적 장치를 마련하였다는 점에서 많이 보완된 부분이다. 더구나 개정 평생교육법 제16조에서는 국가 및 지방자치단체에서 평생교육사업에 소요되는 경비를 지원 할 수 있도록 명시하고 있다. 경비를 지원 할 수 있는 사업은 구체적으로 평생교육기 관의 설치 운영, 평생교육사의 양성과 배치, 평생교육프로그램의 개발, 학습자의 평생교육에 소요되는 경비 보조, 그 밖에 국민의 평생교육 참여를 촉진하기 위하여 수행하는 사업 등이다. 이처럼 국가와 지자체가 평생교육 관련 사업에 필요한 예산 을 지원할 수 있게 됨으로써 각 법조항이 현실화될 수 있는 기반을 마련하였다. 한편, 제22조에서는 정보화 관련 평생교육 진흥에 있어서의 국가와 지방자치단체 의 의무를 명시하고 있다. 즉, 동법 제1항에 국가 및 지방자치단체는 각 급 학교, 민간단체, 기업 등과 연계하여 교육의 정보화와 이와 관련된 평생교육과정의 개발 을 위하여 노력하여야 한다. 그리고, 제2항에 국가 및 지방자치단체는 각 급 학 교 평생교육기관 등이 필요한 인적자원을 활용할 수 있도록 하기위하여 대통령령 으로 정하는 바 한다. 강사에 관한 정보를 수집 제공하는 제도를 운영할 수 있다. 라고 규정하고 있다. 이로써 국가와 지자체의 평생교육 정보화가 현실화될 수 있는 기반을 마련하였다. 2. 평생교육 담당 기구 체계화 평생교육법 개정의 가장 큰 성과는 평생교육사업을 전담하는 평생교육 전담기구 를 보다 체계화하였다는 점이다. 평생교육전담기구에 관한 사항은 개정 전 평생교 육법 하에서도 규정되어 있었지만 과거 평생교육 전담기구는 중앙단위, 시 도 단 위에 평생교육 담당기구를 설치하는 규정이 있지만 이 같은 기구는 독립된 기구가 아니라 기존 기관에 부속된 기구로 설치되어 있어서 평생교육 사업을 내실 있게 운영하는데 제약이 많았다. 그러나 평생교육법 개정을 통하여 국가 수준, 시 도 수준, 시 군 자치구 수준에 평생교육 담당기구를 독립된 전담기구 형태로 설치할 것을 명시함으로써 평생학습사업이 체계적으로 추진될 수 있는 행정적 기반을 강 화하였다. 개정 전 평생교육법에서의 평생교육 사업 담당기구에 대한 규정은 제13조, 제14 조에 규정되어 있다. 즉, 제13조에 1. 교육인적자원부장관은 평생교육에 대한 연구, 평생교육종사자에 대한 연수, 평생교육에 관한 정보의 수집 제공 등 평생교육센터

14 10 평생교육 HRD 연구 제6권 제1호 의 기능을 수행하여야 한다. 2. 교육인적자원부장관은 교육 연구와 관련된 법인 또는 단체로 하여금 제1항의 규정에 의한 기능을 대행하게 할 수 있다. 3. 교육감 은 관할구역 안에서 지역주민을 대상으로 평생교육프로그램 운영과 제1항의 규정 에 의한 기능을 수행하는 평생학습관을 운영하여야 한다. 라고 규정하고 있다. 이 같은 규정에 근거하여 중앙단위의 평생교육사업을 담당하는 기구가 2001년 한국교 육개발원에 설치되어 국가 수준의 평생교육사업을 담당하여 왔다. 또한 개정 전 평 생교육법 제14조에는 지역평생교육정보센터 운영에 관한 사항을 규정하고 있다. 즉, 제14조 1. 교육인적자원부장관 및 교육감은 평생교육단체 또는 평생교육시설을 지 정하여 제13조 제3항의 규정에 의한 평생학습관의 기능과 평생교육의 정보제공, 평 생학습의 상담 등을 수행하는 지역평생교육정보센터를 운영할 수 있다. 라고 규정 하고 있다. 이 같은 규정에 근거하여 전국 시 도에 지역평생교육정보센터가 설치 되어 시 도 단위 평생교육 사업을 담당하여 왔다. 그러나 지역평생교육정보센터는 도서관, 대학교 평생교육원 등 기관 고유기능을 수행하는 기관이 평생교육 기능을 부가적으로 담당하는 형태로 이루어졌으므로 평생교육 사업이 내실 있게 추진되는 데 한계를 안고 있었다. 개정 평생교육법에서는 이 같은 한계를 극복 할 수 있도록 평생교육 전담기구의 설치와 관련된 조항이 크게 강화되었다. 즉, 제19조에서 평생교육진흥원의 설치를 규정하고 있다. 즉, 제19조 제1항 국가는 평생교육진흥과 관련된 업무를 지원하기 위하여 평생교육진흥원을 설립한다. 제2항 진흥원은 법인으로 한다. 라고 규정하고 있다. 이 같은 규정과 더불어 동법 제4항에 평생교육진흥원에서 담당하여야 하는 기능을 평생교육진흥을 위한 지원 및 조사, 진흥위원얌 평심의하는 기본계획수립 지원, 평생교육프로그램 개발 지원, 평생교육 종사자의 양성과 연수, 평생교육기관 간 연계체제 구축, 시 도 평생교육진흥원 지원, 평생교육종합정보시스템 구축 운 영, 학점인정 등에 관한 법률 및 독학에 의한 학위취득에 관한 법률 에 따른 학 점 또는 학력인정에 관한 사항, 학습계좌의 통합 관리 운영, 그밖에 진흥원의 목적 수행을 위하여 필요한 사업으로 규정하고 있다. 또한, 제20조에서는 시 도평생교육진흥원의 설치와 운영에 관한 사항을 규정하 고 있다. 즉, 제20조 제1항에 시 도지사는 대통령령으로 정하는 바에 따라 시 도 평생교육진흥원을 설치 또는 지정 운영 할 수 있다. 라고 규정하고 있다. 동조 제2 항에 시 도 평생교육진흥원의 임무를 지역 평생교육기회 및 정보의 제공, 평생교 육상담, 평생교육프로그램 운영, 해당 지역의 평생교육기관 간 연계체제 구축, 그밖 에 시 도지사가 필요하다고 인정하는 사항 등으로 규정하고 있다. 제21조에는 시 군 구 단위 평생교육전담기구의 설치와 운영에 관한 사항을 규

15 개정 평생교육법의 의의와 개정 방향 11 정하고 있다. 즉, 제21조 1항에 시 도교육감은 관할구역 내의 주민을 대상으로 평 생교육프로그램 운영과 평생교육 기회를 제공하기 위하여 평생학습관을 설치 또는 지정 운영하여야 한다. 라고 규정하고 있다. 이상과 같이 개정 평생교육법에서는 국가, 광역 시 도, 시 군 구 수준의 평생 교육 전담기구 설치 운영에 관한 사항과 각 기관에서 담당하여야 할 역할을 구체 적으로 명시하여 국가 평생교육 사업을 위한 담당기구의 설치와 담당기구의 기능 을 구체적으로 제시하여 향후 평생교육 사업이 내실 있게 이루어질 수 있는 법적 기반을 확립하였다. 이 같은 점은 개정 전 평생교육법에서 과도기적 차원으로 제시 된 평생교육 추진기구의 미약성을 극복하고, 특히 시 도 단위의 평생교육 추진기 구를 강화하였다는 점에서 큰 의의를 갖는다. 3. 평생교육 영역과 평생교육기관 명확화 개정된 평생교육법에서는 평생교육 이라는 용어의 정의를 명확히 함으로써 평생 교육 영역을 구체적으로 명시하였다. 법규에서 정의한 평생교육 영역은 평생교육의 내용에 따라 평생교육의 영역을 구분하였다. 또한, 평생교육기관 에 대한 정의를 명 확히 함으로써 평생교육기관을 보다 구체적으로 명시하였다. 이 같은 점은 개정 이 전 평생교육법의 평생교육 영역에 대한 모호성을 극복하고, 평생교육기관을 구체적 으로 규정하여야 하는 시대적 요구와 필요가 증대되었기 때문이다. 개정 전 평생교육법 제2조 제1항에서 평생교육 이라 함은 학교교육을 제외한 모든 형태의 조직적 교육활동을 말한다. 라고 정의하고 있다. 개정된 평생교육법에 서는 제2조 1항에서 평생교육이란 학교의 정규교육과정을 제외한 학력보완교육, 문자해득교육, 직업능력향상교육, 인문교양교육, 문화예술교육, 시민참여교육 등을 포함하는 모든 형태의 조직적 교육활동을 말한다. 라고 정의하고 있다. 이처럼 과거 의 평생교육의 정의상교육교교육을 제외한 모든 형태의 조직적 교육활동으로 평생 교육의 범위를 매우 포괄적으로 정의하였음에 비하여, 개정된 평생교육법에서는 평 생교육의 영역을 학력보완교육, 문자해득교육, 직업능력향상교육, 인문교양교육, 문화예술교육, 시민참여교육 등을 포함하는 모든 형태의 조직적 교육활동이라고 정의함으로써 평생교육법이 규정하는 평생교육의 영역을 교육내용에 따른 영역으 로 구체화하였다. 또한, 개정 평생교육법에서는 평생교육시설 에 대한 규정도 보다 구체화하였다. 즉, 개정 전 평생교육법에서는 제2조 3항에서 평생교육시설 이라 함은 이 법에 의 하여 인가 등록 신고된 시설과 학원 등 다른 법령에 의한 시설로서 평생교육을

16 12 평생교육 HRD 연구 제6권 제1호 주된 목적으로 하는 시설을 말한다. 라고 규정하고 있다. 개정 평생교육법에서는 평생교육기관 에 대한 규정을 구체화하였다. 즉, 제2조 2항에 평생교육기관 이라 함은 다음 각 목의 하나에 해당하는 시설 법인 또는 단체를 말한다. 가. 이 법에 따라 인가 등록 신고된 시설 법인 또는 단체, 나. 학원의 설립 운영 및 과외 교습에 관한 법률 에 따른 학원 중 학교교과 교습학원을 제외한 평생직업교육을 실시하는 학원, 다. 그 밖에 다른 법령에 따라 평생교육을 주된 목적으로 하는 시 설 법인 또는 단체 로 규정하였다. 이처럼 개정된 평생교육법에서는 평생교육시 설 을 개정 전 보다 구체적으로 명시하였다. 이상과 같이 개정 평생교육법에서는 평생교육 영역과 평생교육기관 을 구체적으로 명시함으로써 평생교육의 광범위성 으로 인한 개념과 실제 영역의 모호성과 애매성을 적극적으로 극복하고자 하였다. 4. 평생교육사 관련 조항 강화 개정 평생교육법에서는 평생교육사에 관련된 규정이 보완되었다. 즉, 평생교육사 자격 규정에 관한 사항, 평생교육사 양성기관, 평생교육사 배치와 채용에 관한 사 항이 보완되었으며, 특별히 평생교육사 채용을 위한 국가와 지방자치단체의 경비보 조에 관련된 사항이 추가적으로 규정되었다. 이로써 평생교육 분야의 전문가인 평 생교육사의 자격과 양성, 양성기관, 채용, 배치에 관한 사항이 보다 체계화되었다. 개정 전 평생교육법에서 평생교육사와 관련된 조항은 법 제3장 제17조, 제18조, 제19조에 걸쳐 규정되었다. 제17조에서는 평생교육사 자격에 관한 사항을 규정하고 있으며, 제18조에서는 평생교육사 양성기관에 관한 사항을 규정하고 있고, 제19조에 서는 평생교육사 배치에 관한 사항을 규정하고 있다. 그리고 각각의 구체적 사항은 대통령령으로 정하도록 규정하였다. 개정 평생교육법에서 평생교육사에 관한 사항은 동법 제4장 제24조, 제25조, 제 26조, 제27조에서 규정하고 있어 1개 조가 신설되었다. 그리고 각 조항의 내용도 개정되었다. 구체적으로 동법 제24조에서는 평생교육사의 자격에 관한 사항을 규정 하고 있으며, 제25조에서는 평생교육사 양성기관에 관한 사항을 규정하고 있다. 특 히 제25조 제2항에서 교육인적자원부장관은 평생교육사의 양성에 관한 업무를 제 19조에 따른 진흥원에 위탁할 수 있다. 라고 규정하여 향후 진흥원이 평생교육사 양성업무를 담당할 수 있는 법적 근거를 마련하였다. 이는 그동안 평생교육사 양성 이 대학에서만 이루어진 것에 대한 부분을 보완하였다는 점에서 의의가 있다. 한편, 동법 제26조에서는 평생교육사의 채용과 배치에 관한 사항을 규정하도록 하고 있다. 특히 제2항에 유아교육법, 초 중등교육법, 및 고등교육법 에 따

17 개정 평생교육법의 의의와 개정 방향 13 른 유치원 및 학교의 장은 평생교육프로그램을 운영함에 있어서 필요한 경우에 평 생교육사를 채용할 수 있다. 라고 규정하여 각 급 학교에 평생교육사를 채용 할 수 있는 근거 조항을 마련하였다. 또한, 동조 제3항에 제20조에 따른 시 도 평생 교육진흥원 및 제21조에 따른 시 군 구 평생학습관에 평생교육사를 배치하여야 한다. 라고 규정하여 광역시 도와 지자체 수준의 평생교육 전담기관에 평생교육사 배치를 의무화하고 있다. 특히 제27조에 국가 및 지방자치단체는 제26조 제2항에 따른 평생교육프로그램 운영 및 평생교육사 채용에 소요되는 경비 등을 보조 할 수 있다. 라고 하여 평생교육사 채용에 소요되는 예산 마련 근거 규정을 신설하였 다. 이는 향후 평생교육사 채용에 있어서 제약이 되는 평생교육사의 임금문제를 해 결하였다는 점에서 평생교육사 채용이 보다 용이하게 이루어질 수 있는 기반을 마 련하였다는 점에서 의의가 있다. 이처럼 개정된 평생교육법에서는 평생교육사에 관한 조항이 강화되었다. 특히 평 생교육사 양성기관, 평생교육사 배치 및 채용에 관한 규정이 강화되었다. 평생교육 사를 양성 할 수 있는 기관이 추가되었으며, 평생교육사의 자격취득을 위하여 이수 하여야 하는 학점이 늘어나고, 제1급 평생교육사의 경우 평생교육 현장경력을 중시 함으로써 평생교육사가 내실 있는 자격을 갖출 수 있도록 하였다. 이로써 평생교육 분야의 국가자격인 평생교육사의 양성과 배치, 연수에 관련된 조항을 보완함으로써 평생교육사의 전문성과 입지를 강화하고자 한 것이 개정 평생교육법의 또 하나의 의의이다. 5. 학교평생교육 기반 마련 평생교육법 개정이 갖는 의의의 하나는 학교 평생교육 운영을 위한 법적 기반을 마련하였다는 점이다. 각 급 학교의 장이 해당 지역 실정에 적합한 학생과 학부모, 지역주민을 대상으로 하는 평생교육 프로그램을 개발하여 운영하고, 학교에 평생교 육 시설을 설치하고, 학교평생교육 사업을 담당하는 전문인력인 평생교육사 를 채 용 할 수 있게 함으로써 학교에서의 평생교육시설 설치와 프로그램 운영의 법적 기반을 확보하였다. 개정 전 평생교육법에서 학교에서의 평생교육에 대한 규정은 제25조이다. 여기서 각 급 학교의 장은 해당학교의 특성을 고려하여 평생교육운영, 평생교육 실시자에 대한 학교시설의 제공, 평생교육시설의 설치, 평생교육시설 환경 조성 등에 대하여 규정하고 있다. 즉, 개정 전 평생교육법 제25조 제1항에 각 급 학교의 장은 당해학 교의 교육환경을 고려하여 그 특성에 맞는 평생교육을 실시하여 평생교육운영, 평

18 14 평생교육 HRD 연구 제6권 제1호 생교육 각급학교장의 평생교육 실시에 대한 교육시설 환경 조성 그러나 이는 의무 사항이 아닌 권고사항이어서 실효. 즉낮았다. 또한, 동조 제2항에 각 급 학교의 장 은 평생교육실시자가 당해학교의 도서관, 박물관 기타 시설을 평생교육을 위하여 이용하고자 하는 경우에는 이에 적극 협조하여야 한다. 라고 규정하여 학교시설을 평생교육을 위하여 개방하여야 앨는 이에 고 있다. 동조 제3항에는 각 급 학교의 장은 학생 학부모 및 지역주민을 대상으로 교양증교육또는 직업교육을 위한 평생 교육시설을 설치 운영하여 평생교육 평생교육시설을 설치역주민을 각 급 학교의 장은 관할관청에 이평생뱐고하여야 한다. 라고 규정하여 학교장이 평생교육시설을 설치 운영하여 평생게 하는 교육시설 환경고 있다. 동조 제4항에는, 의 장은 대 학생육또는 대학생육외의 자시설대상으로 자격취득을 위역주직업교육과정 등 다양 한 평생교육과정장은 학하여 평생교육운영, 평생교육, 개정 평생교육과정장은 학하 여 평생적극 협조하여야 한그리조하동조 제5항에는 각 급 학교의 시설은 다양한 평생교육을 실시하기에 편리한 형태의 구조와 설비시설갖추어야 한다. 라고 하여 학교 평생교육시설 정뺥 하는 경우에는 이에 조하여야 한이상과 같이 개정 전 평 생교육법에서는 학교에서의 평생교육 프로그램 운영, 학교 내 평생교육시설의 설치, 평생교육을 위역주학교시설 개방, 학교 평생교육시설의 환경조성 등에 관련된 우에 을 규정하고 있으나 학교에서의 평생교육을 소극적으로 권고하는 수준에 머물렀다. 개정 평생교육법에서 학교 평생교육 운영과 관련된 조항은 제26조, 제29조, 제 30조에서 규정하고 있다. 즉, 평생교육법 제29조에 학교의 평생교육에 대하여 규정 하고 있다. 동조 제1항에 각 급 학교의 장은 평생교육을 실시함에 있어서 평생교육 의 이념에 따라 교육과정과 교육방법을 수요자의 관점에서 개발하고 시행하도록 규정하고 있다. 또한 학교를 중심으로 공동체 및 지역문화개발에 노력하여야 함을 규정하고 있다. 동조 제2항에는 각 급 학교의 장은 학생, 학부모, 지역주민을 대상 으로 평생교육을 직접 실시하거나 민간에 위탁하여 실시할 수 있도록 규정하고 있 다. 동조 제3항에 학교 평생교육을 위하여 학교의 교실, 도서관, 체육관 등의 시설 을 활용할 수 있게 규정하고 있다. 개정 평생교육법에 추가된 학교평생교육 관련 조항은 제29조 제4항으로 학교장이 학교를 개방할 경우 개방시간 동안의 해당 시 설의 관리 운영에 필요한 사항은 해당 지방자치단체의 조례로 정한다. 라는 규정 을 신설하였다. 이는 학교에서의 평생교육 운영에 있어서 학교 경영자가 꺼려하는 시설개방에 따른 책임문제에 대한 대안을 제시하는 혁신적 조항이라고 볼 수 있다. 또한 개정법 제30조에는 각 급 학교의 장이 평생교육시설을 설치 운영할 수 있음 을 규정하였다. 또한 대학의 장이 학생과 일반인을 대상으로 다양한 평생교육 프로

19 개정 평생교육법의 의의와 개정 방향 15 그램을 운영 할 수 있음을 명시하고 있다. 동조 제3항에 각 급 학교의 시설은 평생 교육을 운영하기에 적합한 시설과 설비를 갖추어야 함을 규정하고 있다. 개정 평생 교육법 제26조 제2항에 유아교육법, 초 중등교육법 및 고등교육법 에 따른 유치원 및 학교의 장은 평생교육프로그램을 운영함에 있어서 필요한 경우에 평생 교육사를 채용할 수 있다. 라고 규정하고 있다. 이로써 각 급 학교에 평생교육사를 채용할 수 있는 법적근거가 마련되었다. 그러나 개정된 평생교육법의 학교 평생교 육과 관련된 조항도 학교 평생교육 운영이 강제적 내용이 아니라 학교장에 대한 권고조항이므로 이를 현실화하는 데는 한계를 안고 있다. Ⅳ. 평생교육법 향후 개정 방향 개정 평생교육법은 개정 전 평생교육법을 문제점과 약점을 보완하여 개정된 법 안으로 대부분의 조항들이 개정 이전의 문제점을 개선할 수 있는 방향으로 개선되 고, 권고조항이 의무조항으로 강화되는 등 법안의 정비가 대폭 이루어졌다. 그러나 개정 평생교육법안에도 몇 가지 문제점을 내포하고 있는데 이 중 대표적인 것으로 는 광역 시 도 및 시 군 구 단위 평생교육추진기구 관련 조항과 비의무 조항이 거나 구속력이 약하다는 점과 기타 평생교육 진흥사업 관련 조항이 약하다는 점, 그리고 문자해득교육 이 문해교육 으로 용어개정이 필요하다는 점이다. 개정 평생교육법에서 가장 두드러지는 문제점의 하나는 광역시 도 단위 평생교 육 전담기구의 설치와 운영에 관한 조항으로 현행 평생교육법에서는 시 도 단위 평생교육 전담기구인 시 도 평생교육진흥원의 설치가 의무조항이 아니라 시 도 지사의 자율로 되어 있어서 각 시 도지사가 이를 추진하지 않을 경우 유명무실한 조항이 될 수 있다. 이는 실제적으로 시 군 구 행정단위에서 평생교육사업을 원 활히 추진하기 위해서는 시 도 단위의 평생교육 정책 마련과 사업 추진이 원활히 이루어질 때 가능하기 때문에 이 같은 협조가 이루어지지 않을 때 유명무실한 조 항이 될 수 있다. 개정 평생교육법에 광역 시 도평생교육진흥원에 대한 규정이 신설되었다. 즉, 제20조 제1항에 시 도지사는 대통령령으로 정하는 바에 따라 시 도 평생교육진 흥원을 설치 또는 지정 운영할 수 있도록 하여 시 도 평생교육 진흥원의 설치는 선택 사항이 되었다. 이와 관련하여 평생교육법 시행령 제12조 제1항에 법 제20조 제1항에 따라 시 도 지사가 시 도(이하 시 도진흥원이라 한다)을 설치하거나 지 정하려는 경우에는 시 도교육감과 협의하여야 한다. 동조 제2항에 시 도 진흥 원은 법 제20조 제2항의 업무를 수행하는데 필요한 조직과 시설을 갖추어야하되,

20 16 평생교육 HRD 연구 제6권 제1호 그 운영에 필요한 조직과 시설, 지정절차 등에 필요한 사항은 그 지방자치단체의 조례로 정한다. 라고 규정하고 있다. 이처럼 개정 평생교육법에서는 시 도 평생교 육진흥원을 설치함에 있어서는 시 도지사가 해당 지자체의 시 도교육감과의 협 의와 지방자치단체의 조례제정 등의 복잡한 절차를 거쳐야하므로 시 도지사와 시 도교육감이 소극적일 경우 시 도 평생교육진흥원의 설치가 원활히 이루어지 지 않을 가능성을 내포하고 있다. 현재 시 도 단위 평생교육 담당기구인 시 도 평생교육정보센터는 대학평생교육원이나 공공도서관 등의 시설에 위탁 운영되고 있으므로 각 광역시 도의 평생교육 사업추진을 위해서는 광역시 도 단위의 평생 교육진흥원의 설치가 시급하다. 또한, 시 군 구 평생학습관의 지정과 운영에 있어서는 시 도 단위에서는 시 도교육감이 관여하고 시 군 구 단위에서는 일반 행정 책임자인 시 군 구청장 이 담당하므로 시 도 교육행정 조직과 시 군 구 단위 일반 행정 조직의 협조가 원활하지 않을 경우에는 평생학습관의 지정과 설치 운영에 차질이 있을 수 있다. 개정 평생교육법은 시 군 구 평생학습관의 지정과 운영은 시 도교육감의 의무 사항으로 명시하고 있다. 즉, 개정 평생교육법 제21조 제1항에 시 도교육감은 관 할구역 내의 주민을 대상으로 평생교육프로그램 운영과 평생교육기회를 제공하기 위하여 평생학습관을 설치 또는 운영하여야 한다. 라고 명시하고 있다. 그런데 이들 은 일반 행정 담당자들이 아니라 교육행정 담당자이므로 행정력과 재정적인 측면 에 추진력이 약하다는 단점이 있다. 이를 보완하기 위하여 동조 제2항에 시장 군 수 자치구의 구청장은 평생학습관의 설치 또는 재정적 지원 등 해당 지방자치단 체의 평생교육을 진흥하기 위하여 필요한 사업을 실시 할 수 있다. 라는 조항을 두 고 있다. 또한 동조 제3항에 평생학습관의 설치 운영에 관한 사항은 해당 지방자치 단체의 조례로 정하도록 하고 있다. 이처럼 시 군 구 단위의 평생학습관의 지정, 설치, 운영에 있어서는 시 도교육감과 시 군 구청장의 원활한 협조가 이루어지 지 않을 경우에는 운영에 장애요인으로 작용 할 수 있다. 현행 평생교육법에서는 이들 두 주체 간의 연계와 협력에 대한 규정이 명시되지 않고 있으므로 향후 평생 교육 개정에 있어서는 이 같은 사항이 개선되어야 할 것이다. 또한 개정된 평생교육법의 문제점으로 지적 할 수 있는 것은 제8조 학습휴가 및 학습비 지원에 관한 사항, 제16조 경비보조 및 지원에 관한 사항, 제23조 학습계좌 에 관한 사항, 제26조 평생교육사의 배치와 채용에 관한 사항이 비의무 조항으로 규정되어 있다는 점이다. 향후 이 같은 조항이 의무조항으로 강화될 필요가 있다. 또한, 제6장 문해교육 관련 조항에서 용어의 변경이 필요하다. 즉, 개정된 평생교 육법 제 8조에 국가 지방자치단체와 공공기관의 장 또는 각종 사업의 경영자는

21 개정 평생교육법의 의의와 개정 방향 17 소속 직원의 평생학습기회를 확대하기 위하여 유급 또는 무급의 학습휴가를 실시 하거나 도서비 교육비 연구비 등 학습비를 지원 할 수 있다. 라고 규정하고 있다. 이는 외국에서 시행하고 있는 유 무급 학습휴가제 를 도입하기위한 법적 근거를 새롭게 마련한 조항으로서의 의미를 갖지만 해당조항을 의무조항으로 하지 않을 경우 구속력이 없기 때문에 실효성이 없는 사문화된 조항이 될 가능성이 있다. 한편, 동법 제16조 제1항의 각호에 해당하는 평생교육진흥사업에 대한 실시 지원 에 관한 조항도 비강제 조항이므로 사문화된 조항이 될 수 있으므로 법적 기반이 약한 실정이다. 그리고 제23조 학습계좌에 관한 조항과 제26조 제2항의 학교에서의 평생교육사 채용과 관련된 조항이 강화되어야 한다. 즉, 제23조 국가는 국민의 평 생교육을 촉진하고 인적자원의 개발 관리를 위하여 국민의 개인적 학습경험 을 종합적으로 관리하는 제도(이하 학습계좌라 한다)를 도입 운영할 수 있도록 노 력한다. 라는 조항도 비의무조항이므로 이를 강화하여야 한다. 더불어 제26조제2항 유아교육법, 초 중등교육법 및 고등교육법 에 따른 유치원 및 학교의 장은 평생교육프로그램을 운영함에 있어서 필요한 경우에 평생교육사를 채용 할 수 있 다. 라는 조항도 비강제 조항이므로 실효성이 약하다는 문제점이 있다. 한편, 이번 평생교육법 개정에 있어서 문자해득교육 이라는 용어가 논란이 되고 있다. 이는 제6장 문해교육과 관련된 제38조, 제39조이다. 이 조항에서 문해교육 이 라는 평생교육학계의 일반적인 용어 대신 문자해득교육 이라는 용어가 사용되었 다. 이는 법률 제정 상에서 발생한 오류로 향후 제28조와 제29조의 문자해득교육 이라는 용어는 문해교육 이라는 용어로 변경되어야 한다. 문해 라는 용어에는 이미 문자해득이라는 의미가 내포되어 있으며, 문해 라는 용어가 평생교육 영역의 관계 자들이 보편적으로 사용하는 학문적 실제적 용어이기 때문이다. 본고에서는 개정된 평생교육법의 주된 개정 내용이 무엇인가를 개정 전 평생교 육법과 비교하여 제시하였으며, 개정된 평생교육법은 평생교육 제도화와 평생교육 사업에 있어서 어떤 의의를 갖는가를 분석하였다. 더불어 개정 평생교육법의 한계 와 문제점들을 살펴보고 향후 개선 방향을 제시하고자 하였다. 평생교육법 개정 의의는 크게 다섯 가지로 요약할 수 있다. 첫째, 국가와 지방자치단체의 평생교육 진흥의무를 한층 강화하였다. 국가와 지 방자치단체의 평생교육 진흥 의무 강화를 통하여 향후 국가와 지방자치단체에서 평생교육 사업과 지원정책을 보다 적극적으로 추진할 수 있는 법적 근거를 마련하 였다. 둘째, 국가 전체적으로 평생교육 사업을 전담할 전담기구를 각 수준별로 강화하 였다. 즉, 중앙에는 평생교육진흥원을 광역 시 도에는 시 도 평생교육진흥원을

22 18 평생교육 HRD 연구 제6권 제1호 시 군 구 단위에는 평생학습관을 두어 평생교육 사업을 전담하여 추진할 수 있 게 하였다. 셋째, 평생교육이라는 용어의 개념 정의를 통하여 평생교육의 내용 영역과 평생 교육기관을 보다 구체화하였다는 점이다. 넷째, 평생교육사와 관련된 규정을 강화하여 평생교육사의 질적 수준을 제고하고 자 하였으며, 평생교육사를 대상으로 하는 연수가 보다 체계적으로 이루어질 수 있 게 하는 법적 기반을 마련하였다. 다섯째, 학교 평생교육과 관련된 내용을 신설하여 향후 학교를 중심으로 하는 평 생교육 사업이 보다 활성화될 수 있는 법적 기반을 마련하였다. Ⅴ. 결론 앞에서 지난 2008년에 개정된 평생교육법의 주요 개정 내용과 이로 인한 평생교 육 현장에서의 변화, 개정 평생교육법의 문제점에 대하여 개관하였다. 평생교육법 은 평생교육 정책과 사업 추진, 국민의 평생학습 실천에 있어서 중요한 기반을 제 공하는 평생교육의 초석이 되는 법이다. 따라서 평생교육법 개정은 그동안 개정 전 평생교육법 하에서의 평생교육 현장과 실천에서의 어려움을 근본적으로 해소 할 수 있는 법적기반을 마련하였다는데 의의를 찾을 수 있다. 그러나 앞에서 살펴본 바와 같은 문제점을 노정하고 있으며, 향후 평생교육법은 이 같은 측면들이 개선되 어야 한다. 여기서는 향후 평생교육법의 개정 방향에 대하여 논의하겠다. 첫째, 평생교육 추진기구와 관련된 조항의 개정이 필요하다. 특히 광역시 도 평 생교육진흥원 설치와 시 군 구 평생학습관 설치와 관련된 조항의 개정이 필요하 다. 즉, 현재 시 도 평생교육진흥원의 설치가 비의무 조항으로 되어 있는데 이를 의무조항으로 강화하여야 한다. 또한, 시 군 구 평생학습관의 지정, 설치, 운영에 있어서는 시 도 교육감과 시 군 구청장의 협력에 관한 사항이 규정되어 일반 행정 수장과 교육행정 수장 간의 연계와 협력기반을 구체적으로 마련하여야 할 것 이다. 둘째, 학습자를 지원하는 제도와 관련된 사항이 강화되어야 한다. 즉, 학습휴가 및 학습비 지원에 관한 사항, 경비보조 및 지원에 관한 사항 등이 의무조항으로 강 화되어야 할 것이다. 평생교육법 제8조 학습휴가 및 학습비 지원에 관한 사항과 제 16조 경비보조 및 지원에 관한 사항, 그리고, 제23조 학습계좌에 관한 조항이 강화 되어야 한다. 직장에 다니는 학습자들이 자유롭게 일터로부터 학습장으로 가기 위 해서는 학습휴가가 보장되어야 하고 나아가 유급의 학습휴가를 제도화할 필요가

23 개정 평생교육법의 의의와 개정 방향 19 있다. 평생교육법 제8조에서는 이 같은 사항을 규정하고 있으나 비의무 조항으로 규정되어 있으므로 향후 이 같은 조항이 의무조항으로 강화되어야 할 것이다. 또한, 제16조에서는 국가와 지자체가 평생교육기관을 설치 운영하거나 평생교육사의 양 성과 배치 및 평생교육 프로그램 개발, 평생교육 참여 촉진을 위한 경비를 보조 할 수 있도록 규정되어 있는바 이들 경비를 의무적으로 보조할 수 있도록 규정하여야 할 것이다. 셋째, 평생교육사의 배치와 채용 관련 조항을 의무조항으로 강화하여야 할 것이 다. 평생교육법 제26조에서는 초 중등교육법과 고등교육법에 따른 유치원 및 학교 의 장이 평생교육프로그램을 운영함에 필요할 경우 평생교육사를 채용할 수 있도 록 하고 있다. 또한, 시 도 평생교육진흥원, 시 군 구 평생학습관에 평생교육사를 배치하도록 의무 조항화하고 있다. 이 같은 점은 평생교육사의 배치에 있어서 새로 운 기반을 마련한 점이다. 그러나 2항의 평생교육사 채용은 비의무 조항이므로 향 후 유치원과 각 급 학교에서 평생교육을 운영할 경우 평생교육사 채용을 의무화할 필요가 있다. 나아가 지역교육청에서도 평생교육사 채용을 의무화하여 단위학교의 평생교육 사업을 실질적으로 지원하도록 해야 할 것이다. 넷째, 평생학습도시, 평생학습축제, 평생학습대상 등 평생교육진흥 사업과 관련 된 조항들의 강화와 신설이 필요하다. 개정 평생교육법에서는 평생학습도시와 관련 된 조항이 신설되었다. 제15조 1항에 국가가 시 군 및 자치구에 평생학습도시를 지정할 수 있도록 규정하였다. 또한 2항에 평생학습도시협의회 설치를 규정하고 있 다. 현재 새로운 정부 출범이후 평생학습도시 사업의 신규 지정이 보류되고 있는 실정인 바 우리나라 지자체의 평생교육 활성화를 위해서는 평생학습도시 지정이 지속적으로 이루어질 필요가 있다. 또한 1991년부터 추진되고 있는 전국평생학습축 제와 관련된 조항과 평생학습대상 사업에 관한 조항은 신설되지 않았다. 향후 평생 교육법에는 평생학습축제와 평생학습대상 사업에 관련된 조항들이 신설되어야 한 다. 또한 평생학습의 날 제정, 평생학습복권 등과 같은 평생학습홍보사업과 평생 학습기금 마련과 관련된 법률의 신설이 필요하다. 끝으로, 평생교육법 제 39조 문자해득교육 조항에서 문자해득 이라는 용어를 문해교육 으로 수정하여야 한다. 문해교육은 평생교육학계에서 보편적으로 동의하 고 통용되고 있는 용어이며, 평생교육사업과 평생교육단체 등에서 문해교육이라는 용어를 일반적으로 사용하고 있으므로 굳이 문자해득교육으로 표기하지 않아도 의 사소통에 지장이 없기 때문에 이를 문해교육으로 개정하여야 할 것이다. 개정 평생교육법은 현재에도 이상과 같은 문제점을 노정하고 있지만, 대체적으로 개정 전 평생교육법에서 확보할 수 없었던 평생교육사업의 추진에 있어서의 안정

24 20 평생교육 HRD 연구 제6권 제1호 된 제도적 기반을 확보 할 수 있게 하였다는데 그 의의가 있다. 개정된 평생교육법 도 향후 법이 시행되는 과정에서 연구자가 제시한 외의 다른 문제점들도 나타날 것으로 예상된다. 따라서 이 같은 평생교육현장의 문제점을 수렴하여 향후 지속적 으로 개정되어야 할 것이다.

25 개정 평생교육법의 의의와 개정 방향 21 참고문헌 교육개혁위원회(1994). 신한국 창조를 위한 교육개혁의 방향과 과제. 제1차 대통령 보고서( ). 교육개혁위원회(1995). 신교육체제 수립을 위한 교육개혁 방안. 제2차 대통령 보고 서( ). 교육개혁위원회(1996a). 신교육체제 수립을 위한 교육개혁 방안(Ⅱ). 제3차 대통령 보고서( ). 교육개혁위원회(1996b). 신교육체제 수립을 위한 교육개혁 방안(Ⅲ). 제4차 대통령 보고서( ). 교육개혁위원회(1997). 신교육체제 수립을 위한 교육개혁 방안(Ⅳ). 제5차 대통령 보고서( ). 권두승, 김신일, 이종만, 이해주, 이희수, 최돈민, 박재윤, 양병찬(2004). 평생 교육법 통합 정비방안 연구. 교육인적자원부. 김승한(1983). 평생교육과 사회교육법. 평생교육의 기초와 체제. 서울: 법문사. 이종만(1995). 평생교육체제의 활성화 방안. 교육 모법으로서의 평생교육. 새교육 이희수(2002). 지역평생학습사회 실현 방안 연구. 한국교육개발원. 최운실, 이종만, 양병찬, 양흥권(2005). 평생교육법 개정 방안 연구. 한국교육개 발원. 기타 [일부개정 법률 제8852호] 평생교육법 [전부개정 대통령령 제20607호] 평생교육법 시행령

26 22 평생교육 HRD 연구 제6권 제1호 Abstract The study on the significance of the revision of the Lifelong Education Act and the improved future direction This research is about the significance of the revision of the Lifelong Education Act and has been conducted to find out some important points regarding the improved future direction. Firstly, the new Lifelong Education Act makes it clear about the territory of lifelong education and lifelong education organizations. Secondly, the new Lifelong Education Act makes it stronger regarding the national lifelong education organizations of each level. Thirdly, the new Lifelong Education Act makes it stronger regarding the duty of national government and province's to support lifelong education and the establishment of national lifelong education organizations of each level. Fourthly, the new Lifelong Education Act has made foundations in supporting lifelong education projects at school. Fifthly, the new Lifelong Education Act makes a stronger stipulation about training, and the arrangement of a lifelong educator. Despite all these strong points of the Lifelong Education Act it also has some weak points that must be revised further. These are as follows. Firstly, it needs some supplementation to articles about the national lifelong education organizations of each level. Secondly, it needs to make a more strong duty to articles about learning leave, supporting learning expenses, and the employment of a lifelong educator. Thirdly, it must change the term on illiteracy education. Key words: Lifelong Education, The Lifelong Education Act, Lifelong education system, Lifelong Education Organization.

27 조직성과 지원을 위한 HRD의 기능과 역할 23 평 생 교 육 HRD 연 구 2010년 3월 25일, 제6권 제1호, pp. 23~43 조직성과 지원을 위한 HRD의 기능과 역할 최 용 범 1), 최은 수 2) 요 약 지식 기반 경제에서 조직의 지속적인 성장과 경쟁 우위를 확보하기 위해서는 인적 자본의 활용을 어떻게 정의하고 중요성을 부여하느냐에 달려있다. 복잡해져가는 경영 환경과 기술의 발전은 과거의 경영 경험으로는 풀 수 없는 새롭고 예측하기 힘든 문 제를 조직에 지속적으로 해결하기를 요구하고 있다. 이를 해결하고 조직을 지속적으 로 생존시키는 주역은 조직원, 그 중에서도 창의적인 인재들에 의해 가능하다. 이러 한 미래 조직 성장의 핵심이라 할 수 있는 인재의 육성책임을 지고 있는 HRD 부서 는 이제 그 기능과 역할에 있어 전통적인 정의에서 벗어나 새로운 정의가 필요한 상 황이다. 조직의 성과를 지원하기 위한 HRD의 기능은 교육 훈련 목표와 미션에 대한 명확한 비전 제시, 조직전략에 부합한 HRD 전략 수립, 이런 관리자의 참여와 지원 유 도, 효율적이고 주도적인 HRD 부서의 운영, 실용성 강조, HRD에 도움이 되는 다양한 자원의 활용, 교육의 일관성 유지, 빠른 추진력, 교육의 임계량 달성 등을 들 수 있다. 또한 조직성과 지원을 위한 HRD 전략으로는 HRD 운영을 조직전략과 일치, HRD 요 소별 성과 지원 전략 수립, 체계적으로 미래 지향적인 사고 함양, 적극적인 제휴, 현 장 학습 촉진, 고성과 업무 수행의 모델, 성과 향상 컨설팅 수행 등이 중요하다. 주제어: 조직성과, 성과지원, HRD 전략적 인적자원개발, HRD의 역할 1) 백석예술대학 사회복지학부 평생교육전공 교수 / choibrian@hanmail.net 2) 숭실대학교 평생교육학과 교수 / eschoi@ssu.ac.kr 논문투고: / 심사일자: / 심사완료:

28 24 평생교육 HRD 연구 제6권 제1호 I. 연구의 필요성 1. 연구의 필요성 및 목적 조직의 최고 경영자들은 지식 기반 경제에서 의미 있는 생산성은 인적 자본의 활용을 어떻게 정의하고 대하느냐에 달려있다는 것을 갈수록 크게 인지하기 시작 하였다. 또한 이러한 생산성에 HRD의 지원 효과가 어떠한지도 자세히 따지기 시 작하였다. 그리고 교육 훈련을 통해 학습한 지식과 스킬이 현업 전이가 만족스러운 만큼 되고 있지 않다는 것 또한 인식하고 있다(Austin, 2009). 이렇게 교육 훈련에 투자된 시간과 비용이 조직 성과와 생산성에 큰 기여를 하지 못하고 있다는 것을 인식하게 된 경영진이라면 과연 지속적으로 자원을 교육 훈련을 위해 투자할 것인 가 하는 것은 의심을 해보아야 할 일이다. 지난 20년간을 돌이켜 본다면 기술의 폭발적 발전을 포함한 경영환경은 급속히 변화를 하는 가운데 교육 훈련 분야도 교실에서의 집합교육이 인터넷의 발전과 함 께 온라인 교육 등으로 많은 발전을 이루었다(Simmon & Pedersen, 2006). 하지만 HRD 분야에서의 변화는 환경변화에 비하면 여전히 경영환경과 조직원의 변화를 따라가지 못하고 있다고 할 수 있을 정도로 느리다고 할 수 있다. 근래 조직원들의 직무는 갈수록 복잡해지고 의사결정에 신중성을 요하고 있으며 업무에 대한 전문지식을 요구하는 경우가 늘고 있다. 비즈니스 프로세스 자체가 투 명하거나 규칙적이지 않기 때문에 단순히 교육 콘텐츠나 정보를 소개하거나 제공 하는 것은 업무 성과에 크게 도움이 되지 않을 수 있다. 조직들이 비용을 절감하 면서도 생산성을 증가시킬 수 있는 새로운 방법으로 조직원의 성과와 프로세스를 지 원하는 리더십, 기술과 프로그램에 대한 개발과 투자가 지속적으로 이루어져야 한다. HRD 담당자들이 알아야 할 HRD 분야에서의 변화는 적시 교육, 현업 성과 지원 환경의 조성이라고 할 수 있는데 이는 조직원들이 직무를 수행하는데 필요한 적합 한 업무 프로세스와 정보를 제공해 줄 수 있는 체계를 말한다(Austin, 2009, Zenger, 1985). 따라서 기존의 교육 훈련 체계에 따라 조직원이 이를 따라오게 하는 형태가 아닌, HRD가 현장에 다가가 현장 상황을 바탕으로 한 교육 훈련을 수행하 여야 한다는 의미이다. HRD가 조직원들의 성과를 지원한다는 것은 우선 조직원들 로 하여금 업무에 수행에 필요한 전략과 전술, 전문 지식이나 프로세스 등을 적시에 적절히 제공함으로써 가능하다. 이는 HRD의 미션과 일맥상통하는 일이기도 하다. 그 동안 HRD 담당자들은 조직원들의 성과를 어떻게 지원할 것인가에 큰 관심을

29 조직성과 지원을 위한 HRD의 기능과 역할 25 가져야 함에도 불구하고 실질적으로는 학습 환경에 주로 관심을 가져왔다. HRD 담당자들의 주된 관심은 학습 환경 즉, 어떻게 학습 콘텐츠를 개발하고 교실에서 이를 효과적으로 전달할 것인가에 포커스가 맞춰져 있었다. HRD가 조직성과를 지 원한다고 할 경우 가장 효과적인 방법은 현업에서 실제 업무를 수행하고 있는 조 직원을 돕는 것이다. 이들은 조직의 최우선 과제에 대한 이해를 잘 하고 있으며 어 떠한 콘텐츠가 지금 필요한지 잘 알고 있다. 따라서 HRD 담당자들이 선호하는 잘 구조화된 팩키지 형태의 교육 콘텐츠는 성과 지원 차원에서 꼭 맞는다고 할 수 없 다. 왜냐하면 현장 친화적이지 않고 교실 친화적인 전통적인 교육 콘텐츠로서는 현 장에서 절박하게 필요로 하는 콘텐츠를 적시에 서비스하기 힘들기 때문이다. HRD 기능의 성과 지원 방법들은 하루아침에 이루어지는 것이 아니다. 하지만 어떠한 역 할보다도 향후 수행하여야 할 부분이므로 이에 대한 대안과 방안을 강구하는 것이 필요하다. 지금까지 살펴본 바와 같이 교실 환경 중심의 HRD 기능은 조직성과를 지원하는 기능으로의 전환이 필요하며 이에 대한 방안과 역할에 대한 연구가 필요한 상황이 다. 이는 향후 조직에서의 HRD의 존재의미와 연결될 수 있을 뿐만 아니라 조직 경영의 전략적 파트너로서의 역할을 수행하는데 필수 기능이라 할 수 있다. 본 연구는 변화하는 경영환경 속에서 HRD 부서가 조직의 성과를 지원하기 위하 여 어떠한 기능을 수행하여야 하는지를 밝혀내고, 그에 따른 HRD의 역할과 전략 을 구명하는데 그 목적이 있으며, 그 구체적인 연구 문제는 다음과 같다. 첫째, 환경변화에 따른 HRD 역할 변화를 재조명한다. 둘째, 조직성과 지원을 위한 HRD 기능을 구명한다. 셋째, 성과 지원을 위한 HRD 전략을 제시한다. 2. 연구의 방법 본 연구는 HRD 분야 관련 문헌을 바탕으로 HRD의 역할 변화와 조직 성과에 대한 기여 방안에 실질적인 도움을 줄 수 있는 조사 연구 자료를 활용하여 분석하 고 정리하였다. 본 연구는 주로 문헌 고찰을 통해 이루어졌으며 현장 경험과 실증 적인 자료 제시는 미흡한 한계를 지니고 있으나 연구 주제와 관련한 최신 문헌 및 자료들을 최대한 활용하였다.

30 26 평생교육 HRD 연구 제6권 제1호 Ⅱ. 성과지원 HRD 1. 성과지원으로의 HRD 역할변화 날로 경쟁이 심화되고 있는 글로벌 경영 체계에서 전략적인 조직 변화는 불가피 한 선택 사항이 되어 가고 있다. 조직 변화의 특징으로는 글로벌화, 규제완화, 조인 트 벤처, 고객 중시, 품질의 강화, 기업가 정신의 개발, 계층의 단순화, 권한위임 등 전방의적으로 이루어지고 있고 글로벌 환경에서 살아남기 위해 최적의 조직구조와 경영환경의 재구조화를 꾀하고 있다(Noel & Dennehy, 1991). 이러한 급변하는 환경 속에서 HRD의 역할은 무엇인지, 어떻게 하면 HRD가 조 직전략 수행을 촉진하고 이에 영향을 미칠 수 있는 것인지 등과 관련한 질문이 현 재 HRD 담당자들이 직면하고 있는 환경변화에서 정체성을 확인하기 위해 던질 수 있는 질문 중 한 예이다. 이와 같은 질문에 적절히 대응만 할 수 있다면 HRD는 기업의 미래에 핵심적인 역할을 수행하게 될 것이며 그렇지 못하다면 조직의 미래 목표 달성에 단지 관찰자로서 참여하게 될 것이다. 조직의 성장 발전의 연장선상에서 조직원의 역량개발과 지적 자본의 축적이 조 직 발전에 기여하는 정도가 더 빨리 증가하고 있다. 이제는 조직의 성장발전에 조 직원과 기술의 개발이 핵심적인 부분임을 반대하는 사람은 없다. 이러한 가운데 HRD 기능은 조직원과 기술 개발을 통해 숙련되고 생산적인 조직원의 유지에 핵심 적인 주무 역할을 수행하고 있다. 글로벌화, 기술 변화 그리고 국제 경쟁의 가속화 등은 조직이 어떻게 구성되고 운영되어야 할지에 상당한 영향을 주고 있다. 이러한 변화 요구 속에서 HRD 또한 그 역할에 변화를 요구 받고 있다. 이러한 역할 변화 요구는 HRD 기능이 좀 더 전략적 관심과 접근을 요구하고 있다(Noel & Dennehy, 1991; Gubbins & Garravan, 2005; Aftab, 2007; Wouters, Buyens, & Dewettinck, 2001). HRD는 조 직원이 폭 넓게 이용할 수 있는 학습 접근 방안을 제시할 수 있기를 요구 받고 있 다. 이러한 변화 요구 모두는 기존의 HRD 기능의 변화가 불가피함을 보여준다. Ruona(2000)는 이러한 변화가 결과적으로 HRD 기능이 조직에 부가적인 가치를 가져다 줄 수 있는 방향이어야 한다고 주장한다. 이러한 변화 요구는 HRD 담당자 들이 향후 다음과 같은 역할 변화를 수행할 수 있어야 가능하다. 첫째, 기존 교육 기획 운영 중심의 업무에서 HRD 담당자들은 이제 변화 관리와 같은 좀 더 복잡한 문제를 다룰 수 있어야 한다. HRD 담당자들이 이러한 복잡한

31 조직성과 지원을 위한 HRD의 기능과 역할 27 문제 해결에 필요한 지식을 전부 갖추고 있지는 못할지라도 필요한 때 요구되는 지식에 쉽게 접근할 수 있는 포지셔닝이 필요하다. 둘째, HRD 담당자들은 이해 관 계자들의 요구에 대응할 수 있어야 한다. 이러한 대응 안에는 이해 관계자들로부터 지원을 얻어내고 조직 내에서 HRD의 기여를 인식하게끔 만드는 것을 포함한다. 셋째, HRD 담당자들은 효과적이고 효율적으로 업무를 추진함으로써 조직으로부터 신뢰성을 확보하여야 한다. 이러한 역할 변화 요구는 HRD 담당자들이 조직 내외의 다양한 구성원들과 좀 더 깊은 관계를 형성하고 변화를 주도해야 함을 의미한다. 교육 훈련과 같은 HRD 담당자들의 전통적인 역할에 변화가 일어나고 있는 이유 는 교육 훈련 프로그램이 변하고 있기 때문이다. 다른 한편 학습 지향 조직에서 HRD 담당자는 공동 책임자로 새로운 업무를 수행하여야 하는데 그 대표적인 것은 일선 관리자와 조직원들에 의해 수행되는 교육 활동과 관련한 HRD 문제나 교육 품질 관리를 컨설팅해 주는 일이다(Wouster, Buyens, & Dewettinck, 2001). 학습 지향 조직에서 넓은 의미에서 조직원의 학습 촉진 활동은 HRD 부서의 일 차적인 관심이다. 조직원의 학습 촉진을 위하여 HRD 부서는 다양한 학습 프로그 램을 서비스하여야 한다. 비형식 학습도 중요하게 생각하여야 하며, 교육 훈련 활 동이 더 이상 HRD의 전유물이라고 생각하여서는 안 된다. 교육 훈련 활동도 그 본질이 변하고 있는데 조직원들이 새로운 기술과 역량을 학습하게도 해야 하지만 조직원들의 학습능력 자체를 키워주어야 한다. 조직에서의 역량 개발 활동은 형식 적인 활동보다는 비형식적인 학습활동이 확대되고 프로그램은 더 다양화되고 있다. 교육 훈련이 조직에 의해 주어지는 활동 중 하나이지만 지식의 전이와 기술의 습득에 가장 적절한 접근 방법이다. 교육 훈련의 방법 또한 전략적으로 변할 필요 가 있는데 학습자들은 자신이 필요로 하는 학습과 스스로 하는 학습에 적극적이다. 따라서 트레이너는 학습자들이 어떻게 스스로 배우고 스스로의 학습활동을 어떻게 구조화할 수 있는지를 가르쳐주어야 한다. 또한 교육 훈련을 통한 학습이 업무에 직접적으로 연결될 수 있도록 하여야 한다. 현업에서의 학습을 장려해야 할 뿐만 아니라 실제 삶의 내용을 교육 활동으로 연결시켜야 한다. 현장에서의 학습이 촉진되기 위해서는 학습 분위기를 조성할 필요가 있는데 멘 토링 시스템의 구축, 순환 근무, 조직원과 업무 전문가 간의 미팅 주선 등의 활용 이 도움이 된다. 현업에서의 학습에 가장 중요한 조건은 일선 관리자의 학습에 대 한 적극적인 참여라고 할 수 있다. 그리고 HRD 담당자는 이들 일선 관리자에게 필요한 조언과 지원을 제공하여야 한다. 많은 HRD 기능이 일선 관리자뿐만 아니라 조직원들과 공유되고 있다. 일선 관 리자들은 교육 프로그램의 개발과 학습자 선정에 참여하고 있으며 학습전이가 일

32 28 평생교육 HRD 연구 제6권 제1호 어나게 하는 핵심 역할을 수행한다. HRD 담당자의 핵심이 되는 역할은 HRD 개입 이나 프로그램을 통해 경영 전략을 지원하는 것이다(Gubbins & Garavan, 2005). HRD 담당자의 역할이 복잡해져 가면 갈수록 이해 관계자들과의 유대 관계를 강화 할 필요가 있다. 조직 전체적으로 핵심 역할을 수행하고 있는 리더들과의 관계를 강화하고 지원을 얻어내는 것이야 말로 성공적인 HRD 담당자의 전략이다. 일선 관리자나 조직원과의 커뮤니케이션을 강화하는 것도 HRD 담당자의 역할을 그들에 게 인식시키면서 지원과 참여를 이끌어낼 수 있으며, 학습에 대한 인식을 변화시켜 촉진시킬 수 있는 전략이다. HRD 담당자들은 조직 내 타 부서나 부서원들과 정보 를 공유하고 네트워크를 강화함으로써 교육 훈련 기술을 함양하고 전문성을 강화 할 수 있게 된다. HRD 담당자들은 지식 중심적이면서 역동적인 활동을 전개하며, 이해 관계자들 과의 강한 유대 관계를 필요로 하는 지원적 업무를 수행하고 있는 것이다. 이들은 기본적으로는 사회 의존적이며 효과적인 네트워크를 필요로 한다. 이해 관계자들의 적절한 지원을 이끌어내지 못하면 자신의 일에 대한 정당성을 얻기가 힘들고 교육 자원의 활용과 효과적이고 알맞은 교육 운영을 추진할 수 없게 된다. 따라서 HRD 담당자들은 자신의 업무에 대한 정당성을 확보하기 위한 노력을 지속적으로 수행 하여야 한다. 갈수록 상황은 HRD의 이러한 노력에 호의적이다. 조직에서의 HRD 위상은 높아질 것이고 학습 지원의 역할은 가치를 인정받고 있다. 상황과는 상관없 이 HRD 담당자들은 자신의 전문성을 확보하기 위여 조직으로부터 인정받는 노력 을 경주하여야 한다. 기존의 HRD 담당자에 대한 시각은 주로 수행하는 업무 기술 에 포커스가 맞춰졌지만 이해 관계자와의 관계와 네트워크도 중요하다. HRD 담당 자의 관계 유지와 형성은 핵심 역량으로 부각되고 있다. HRD 기능의 변화하는 역할은 기존의 교실환경에서의 학습 내용의 효과적인 전 달과 관련한 전통적인 역할에서 이제는 조직 경쟁 우위를 지속적으로 지원할 수 있는 성과 지원 역할로 변화하고 있다. 이러한 변화에는 현장 조직원의 직무 역량 개발을 위한 현장 지향적인 지원과 성과로 직결될 수 있는 콘텐츠의 적시 제공 역 할이 포함된다. 2. 조직성과지원을 위한 HRD 기능 뛰어난 성과를 보이는 조직은 어떠한 요인에 의하여 그러한 결과를 보이는 것인 지에 대한 많은 연구결과들은 그 조직의 성과가 기술, 지리적 위치, 인력 풀 또는 외부적 영향보다는 훌륭한 경영에 의한 것이라고 말하고 있다(Zenger, 1985). 즉 조

33 조직성과 지원을 위한 HRD의 기능과 역할 29 직의 성과는 훌륭한 경영의 결과인 것이다. 다시 말해 훌륭한 경영은 조직 내 관리 자 각자가 조직의 가치와 비전을 자신의 팀 안에서, 조직원들과의 만남이나 교류과 정에서 적극적으로 정의하고 전달하는 노력의 결과인 것이다. 이러한 훌륭한 경영은 우연히 일어나는 것이 아니라 오랜 기간 기획되고, 개발되 고 훈련된 결과이다. 교육훈련이 조직성과에 밀접한 연관성을 가지고 있다는 것을 최고 경영자들은 잘 알고 있다. 그들은 조직성과를 최대한 빨리 얻기 위하여 직 간접적으로 활용하는 경영 도구 중 주요한 한 가지가 교육훈련이다. 훌륭한 성과를 보이는 기업의 HRD 조직은 어떻게 그들의 정체성을 조직전략에 일치시키고 조직성과에 기여하는가에 대한 설명은 몇몇 연구자들의 연구에서 찾아 볼 수 있는데 대표적으로 Zenger-Miller Inc.의 Zenger(1985) 연구는 조직 성과와 HRD 기능 간의 관계를 정리하고 있다는 점에서 많은 시사점을 주고 있다. 대체적으로 조직성과를 지원하는 훌륭한 HRD의 특징은 다음과 같다. 첫째, 교육훈련 목표와 미션에 대한 명확한 비전을 제시하여야 한다. 훌륭한 HRD 기능은 학교교육과 같이 전통적으로 진행되는 교육 모습과 차별화된 기업 교 육의 역할에 충실하다는 점이다. 이들의 우선적인 관심사는 학습자들의 자신의 업 무에 즉각적으로 활용할 수 있는 실질적인 기술이나 기능을 제공하는 것이다. 그리 고 기업이 지속적인 성장하는데 필요한 미래의 역량을 준비하는 것이다. 이들은 전 통적인 의미의 교육보다는 현업에서 요구되는 기술과 정보를 가르치는 것을 중요 하게 여긴다는 점이다. 훌륭한 HRD 기능은 조직원의 지식에 대한 깨달음 보다는 이를 어떻게 적용할 것인가에 대한 행동 계획에 더 관심이 많으며 성과 향상에 도움이 되는 행동 변화 에 중점을 둔다. 효과적인 교육훈련 부서는 조직의 가치와 문화를 정의하고 구체화 하여 조직 내에 공유시키는 일을 자신의 역할로 생각하며, 경영자의 경영철학과 가 치를 전달하는 최고의 수단으로서 교육훈련을 생각한다. 이러한 생각은 교육훈련이 조직성과에 지대한 영향을 미친다는 확신의 결과이며 이는 교육훈련 부서원들의 비전과 미션으로 명확하게 자리 잡고 있다. 둘째, 조직전략에 부합한 HRD 전략을 수립한다는 것이다. 효과적인 HRD 기능 의 특징은 조직전략과 항시 연관되어 있다는 점이다(Aftab, 2007). 그들은 항상 조 직의 전략과 미션 그리고 목표가 무엇인지를 알기 위하여 부단히 노력한다. 조직의 전략과 목표가 무엇인지를 알게 되면 이를 교육과 일치시키는 작업을 진행한다. HRD의 목표는 조직성과에 기여하는 것인데 이는 교육훈련이 조직목표와 훈련 요구에 적절히 부합될 때 가능하다. 조직의 전체적인 경영전략과 세부전략이 수립 되면 시스템적으로 이를 교육훈련 계획에 적용하고 가능한 한 조직전략이라는 큰

34 30 평생교육 HRD 연구 제6권 제1호 그림 안에서 움직이려고 한다(Schleck, 2003). 그들은 자신의 역할이 중간 관리자나 쉽게 접근 가능한 감독자들만을 위한일이 아니라 조직원 전체라는 것을 잘 알고 있다. 진정한 조직 변화는 위로부터(top-down)의 변화와 아래로부터(bottom-up)의 변화 모두가 요구되기에 훌륭한 HRD 담당자들은 최고 경영진이나 사원 모두가 자 신의 업무상 고객이란 것을 잘 알고 있다. 조직 내 교육훈련 요구를 정확히 파악하 기 위하여서는 조직 내 기술적인 부분에 대한 이해가 필요하다. HRD 담당자들은 교육훈련에 대한 전문지식뿐만 아니라 조직 각 부서들의 업무에 대한 지식을 어느 정도는 잘 이해할 수 있을 때 이러한 지식을 바탕으로 효과적인 교육훈련 계획과 과정개발이 이루어진다. 셋째, 일선 관리자의 참여와 지원을 얻어낸다는 것이다. 일선 관리자의 참여와 지원이 조직원의 역량개발과 교육훈련에 도움이 된다는 것은 누구나 잘 인식하고 있지만 현실적으로 잘 이루어지지가 않고 있다. 일선관리자에게도 부하직원의 육성 에 대한 책임이 있지만 실직적인 육성에 대한 책임감과 긴박함이 크지가 않다. 그렇지만 훌륭한 기업에서는 일선 관리자의 참여가 단지 교육훈련 요구분석에의 참여에 그치지 않고 교육 운영과 강의에 까지 참여하고 있다(Garavan, 1991). 몇몇 기업에서는 경영진이 교육의 시작과 종료 시점에 참여하여 학습자를 격려한다. 교 육 참가자의 관리자나 팀장은 부하직원이 적극적으로 교육에 임하고 있는지를 체 크하고 교육 참여에 방해가 되는 업무를 처리해 준다. 교육 후에도 부하직원이 교육훈련을 통해 습득한 지식과 기술을 어떻게 현업에 적용할 것인지를 진지하게 상의한다. 좀 더 확실한 참여와 지원은 교육 대상자의 관 리자나 팀장들이 교육 설명회에 직접 참가하거나 자신이 배운 학습내용을 관리에 직접 적용하는 것이다. 많은 경우 HRD 담당자들은 일선 관리자의 지원이 부족하다 고 느끼는 반면 일선 관리자들은 HRD가 경영층으로부터 충분한 지원을 받고 있다 고 생각한다. 상호간에 지원에 대한 개념이 명확하지 않은 결과이다. 따라서 HRD는 일선 관리자들에게 필요한 지원을 명확히 요구할 필요가 있다. 훌륭한 HRD 기능 사례에서 보면 HRD 담당자들은 일선 관리자의 지원을 얻어내는 훌륭한 내부 마케 터의 역할을 잘 수행할 뿐만 아니라 자신의 요구와 기대사항을 잘 표현한다. 넷째, 효율적이고 주도적인 HRD 부서를 운영한다. HRD 부서와 담당자들은 자 신이 가르치는 내용대로 자신이 먼저 모범적인 조직생활을 하여야 한다. 조직원들 의 문의전화에 친절히 응대하여야 하며, 교육비의 처리를 신속하고 정확히 하여야 하고, 적극적으로 위험을 감수하고 선도적이어야 한다. 자신이 기획하고 운영한 교 육에 대한 ROI(Return on Investment)를 책임지며, 자신에 대한 경영을 잘 함으로 써 결과적으로 임직원들의 높은 성과를 일으킨다. 또한 기술적으로 능숙하며 교육

35 조직성과 지원을 위한 HRD의 기능과 역할 31 내용과 방법 그리고 운영에 해박하다. 즉, HRD 부서가 타 부서나 조직원들로부터 존경을 받기 위하여서는 먼저 자신이 가르치는 내용대로 실천을 하여야 한다는 것 을 의미한다. 다섯째, 실용성을 강조한다. 교육훈련 현장에서 교육내용은 더욱 실용성이 강조 되고 있다. 과거 심오한 학문 이론적인 교육 콘텐트는 이제 교육 이수 후 다음날로 부터 활용될 수 있는 실용적이고 현업적용 가능한 내용으로 대체되고 있다. 매슬로 우의 욕구 5 단계설의 학문적 내용 보다는 벨이 두 번 이상 울리기 전에 전화를 받거나, 고객의 이름을 기억하고 불러주거나, 회신전화를 즉시 걸게 하는 것과 같 이 좀 더 고객 중심적인 내용이 강조된다. 관리자 교육에도 학문적인 리더십 스킬 이나 관리 스킬의 이론적 부분 보다는 부하직원의 말을 경청하고 질문하는 스킬, 조직 목표를 명확히 하고 이를 달성하기 위해 코칭하는 스킬 등과 같이 부하직원 을 동기부여 하는 교육내용이 주가 되고 있음을 훌륭한 HRD 기업에서는 보여주고 있다. 교육내용뿐만 아니라 교육방법에 있어서도 실용성이 강조되고 있다. 따라서 인지적인 학습과 병행하여 실습과 체험학습이 균형을 이루어 학습이 진행된다. 교 육을 통해 새로운 스킬을 습득하게 하기 위하여서는 장시간의 이론교육과 동영상 감상을 줄이고 학습자가 직접 참여하는 시간을 강화하여야 한다. 우수한 HRD 수행 기업들은 자신에게 적절한 교육 프로그램을 외부 컨설팅 기관 이나 대학과 같은 고등교육 기관에서 찾을 수 없을 시 연수원과 같은 자체 교육 기관을 설립하여 운영한다. 이를 통해 자사에 필요한 스킬 교육뿐만 아니라 최고 경영자의 경영철학과 가치를 공유한다. 이렇게 집중화된 연수기관은 기업이 조직원 들에게 교육의 중요성을 인식시킬 수 있을 뿐만 아니라 주요한 관심사임을 표명할 수 있고, 이들 기관을 통해 최고 경영자는 자신의 철학과 가치를 용이하게 전달할 수 있다. 물론 주요 경영진도 자신의 신념과 조직 미션에 대한 견해를 피력할 수 있는 기회를 가질 수 있다. 우수한 HRD 수행 기업들은 교육이 만병통치약이 아님 을 잘 알고 있다. 그리고 짧은 시간에 높은 성과를 이루기 위하여서는 어떠한 선택 을 해야 하는지도 잘 알고 있다. 때로는 조직원들이 새로운 스킬을 배우는 교육보 다 뭔가 다른 적절한 액션을 취하는 것이 효과적이라 판단될 때는 교육운영을 포 기하기도 한다. 여섯째, HRD에 도움이 되는 다양한 자원을 활용한다. 효율적인 HRD 기능은 모 든 교육과정을 자체적으로 개발하거나 운영하려고 하지 않는다. 그들은 자신이 필 요로 하는 교육이 진행될 수 있도록 가용한 자원을 적절히 운용하는 오케스트라의 지휘자 같은 역할을 수행한다. 그들은 일선 관리자들이 직접 교육을 운영하는 것이 나, 외부 교육 컨설턴트가 뛰어난 능력을 보여주는 것이나, 교육 컨설팅 기관이 체

36 32 평생교육 HRD 연구 제6권 제1호 계적으로 교수설계를 수행한다거나 하는 일에 별로 질투하지 않는다. 그들은 자신 이 교육의 모든 세부 항목을 직접 수행해야 하는 사람으로 생각하지 않고 단지 교 육이 원활이 운영되어 요구되는 성과를 내는 것에 책임감을 느낀다. 대부분의 HRD 부서는 수많은 교육 요구에 부응하기에는 자원의 한계를 느낀다. 이러한 요구에 부 응하기 위하여 각종 도움 되는 자원을 동원하여 교육이 진행되게 하는 촉매로서의 역할에 만족한다. 또한 조직원의 높은 교육 수준 요구를 맞추고 한정된 시간과 비 용을 감안한다면 외부 자원을 활용하는 것이 효율적이라는 것을 잘 알고 있다. 이와 같이 조직 대내외의 자원의 효율적인 활용 의지는 지렛대와 같아서 HRD 부서원의 노력에 대한 효과를 극대화할 수 있게 만든다. 일곱째, 교육의 일관성을 유지한다. 종종 같은 과정이더라도 강사가 바뀌어서 좋 지 않은 평가를 받는 경우가 있다. 만약 한 과정에 대한 평가가 장기적으로 만족스 럽다면 이는 교육의 질을 일관성 있게 높게 유지하고 있다는 증거이다. 우수한 HRD 부서는 교육의 일관성을 유지하기 위해 부단히 노력한다. 우선 강의 내용의 통일성과 일정 수준의 교수 기법을 유지하기 위하여 강사들에 대한 관찰활동을 주 기적으로 시행한다. 또한 고품질의 교재나 강의안 개발에 힘쓰는데, 이는 강사 관 리와 함께 교육의 내적 일관성을 유지하는데 중요한 요소이다. 여덟째, 빠른 추진력을 보인다. 효과적인 HRD 기능은 업무에 임함에 있어 열정 적이고 집중력이 매우 높다. 그들은 지난 일에 대한 반추나, 내적 성찰 또는 철학 적인 사고 등은 최소화하고, 원하는 목표를 달성하기 위하여 실행에 좀 더 무게를 둔다. 즉, 그들 스스로 관리자들이 보여주기를 원하는 대로 자신들이 먼저 모범을 보이는 것이다. 아홉째, 교육의 임계량을 달성한다. 많은 HRD 부서에서는 교육일수나 교육시간 등의 숫자적인 면으로 자신의 성과를 평가하곤 한다. 훌륭한 HRD 기능의 기업에 서는 실제적으로 상당량의 교육과정을 운영하고 있고, 이 중 몇몇 과정은 해당 기 업 대부분의 조직원이 참여하기도 한다. 극단적인 한 예로, 한 기업에서는 대학 과 정에 비견될 정도로 상당한 교육 프로그램 리스트를 보유하고 있는데, 조직 내외부 의 전문가에 의해 과정이 진행된다. 이 기업에서는 교육을 특정 분야에서 지식과 기술이 부족한 조직원의 역량을 보완하는 한 프로세스로 이해하고 있다. 이와 같은 접근은 교육훈련을 통해 신입사원이나 신임 관리자들에게 새로운 조직이나 직급에 서 필요한 폭 넓은 기초 지식을 제공함으로써 이들을 돕는 기능 정도로 이해하는 경영진과는 다른 차원의 사고이다. 또한 교육훈련을 단지 조직의 가치와 목표를 전 파하는 수단으로 생각하는 경영진과도 차별화된다. 과정의 수가 많은 것이 꼭 중요 한 것만은 아니다. 문제는 얼마나 많은 조직원이 필요 교육에 참여했느냐가 중요하

37 조직성과 지원을 위한 HRD의 기능과 역할 33 다. 예를 들면 500개의 과정 각각에 10명씩 교육에 참여하는 것보다는 조직 운영에 근간이 되는 핵심 기술을 가르치는 10개 과정에 500명이 참여하는 것이 더 효과적 일 수 있다. 열째, 교육결과를 평가한다. 우수한 HRD 부서는 교육 결과의 양적인 부분에 대 한 평가뿐만 아니라 실제적으로 조직성과에 어느 정도 기여하였는지에 대한 평가 를 위해 자신들 기업에 적합한 평가도구의 개발과 활용이 이루어지고 있다(Wendy et al., 2003). 평가가 의미 있게 되기 위해서는 기업별로 다양한 접근방법을 취하고 있는데, 성과 있는 교육의 범례를 찾아 이를 기준으로 삼는다든가, 일선 관리자를 통해 학습자가 현장에서 어떠한 변화를 보였는지 등의 의견을 참조하여 나름대로 의 과학적 평가방법을 모색하든지 하고 있다. 결과적으로 훌륭한 HRD 기능을 가진 기업들이 모두 이상에서 기술한 사항을 전 부를 시행하고 있지는 않다. 하지만 많은 훌륭한 기업들은 경쟁사에 비해 강도 높 은 교육훈련과 지속적인 HRD에 투자를 하는 것은 사실이다. 대부분의 최고 경영자들은 조직의 변화가 단지 자신의 명령만으로 이루어지지 않으며 또한 급조된 변화관리 교육 프로그램만으로는 이루어지지 않는다는 것을 잘 알고 있다. 조직 변화는 장기적이며 점차적으로 방향을 재설정하는 가운데 지속 적으로 힘 있게 추진해야 한다. 이러한 변화를 성공적으로 추진하는데 적합한 도구 는 그리 많아 보이지는 않지만 한 가지 교육훈련은 확실한 도구 중 하나임은 명백 하다. 하지만 이와 같이 강력한 변화 추진 동력을 보유하고 있음에도 HRD 기능은 조직에 일부 역량 밖에는 보여주지 못하고 있다. HRD 기능의 잠재력을 극대화하 기 위해서는 위에서 기술한 각 항목들의 함축된 의미와 사례를 참조하여 보다 발 전된 성공 사례를 만들어 가야 한다. 3. 성과지원을 위한 HRD 전략 HRD 대부분의 활동을 집약하여 그 목적을 한 마디로 말한다면 조직원의 행동의 변화를 꾀하여 조직성과를 향상시키는 것이다(Schleck, 2003). 일반적인 HRD 활동 은 교육 프로그램의 운영, 수행 평가 센터의 운영, 코칭 멘토링 프로그램, 다계층 피드백 프로세스 개발, 리더십 개발 프로그램 운영, 승계 계획의 수립 등을 포함한 다. HRD 프로그램들의 학습 목적이 조직원들의 의식을 변화시키고, 업무 능력을 개발하며, 지식을 배양하는 것이라면 기대 효과는 이러한 프로그램을 통하여 현업 에서의 행동의 변화일 것이다. 하지만 교육을 통한 성과향상을 알기는 쉽지가 않고 이를 향상시키는 전략 또한 쉽지만은 않다.

38 34 평생교육 HRD 연구 제6권 제1호 가. 고성과 조직의 특성 HRD가 조직의 성과를 지원하기 위해서는 고성과를 보이는 조직의 특성이 무엇 이지를 우선 이해하는 것이 중요하다. 미국 정부의 혁신 업무를 컨설팅하는 The National Performance Review에 의하면 고성과 조직의 특징을 다음과 같이 설명하 고 있다. 첫째, 일은 더 잘하고 비용은 덜 적게 쓴다. 둘째, 사용한 비용에 비하여 상대적으로 월등한 성과를 창출한다. 셋째, 고객과 주주에 가치를 제공한다. 넷째, 적시에 상품과 서비스를 제공한다. 다섯째, 제공하는 서비스가 사회적으로 인정을 받는다. 이러한 고성과 특성을 보이는 조직에 HRD가 핵심적인 위치에 있음을 인식하고, 성과를 지원하기 위한 전략을 수립하는 것은 HRD 기능의 주요한 핵심 업무이다. 조직은 조직원들이 업무를 충실히 수행해 내기를 원한다. 그러기 위해서는 우선 조 직원들이 고도로 숙련되어 있어야 하고 지속적으로 자신의 역량을 개발할 수 있어 야 한다. 뿐만 아니라 조직원들의 기술을 자본화할 수 있는 조직 문화도 갖추어져 야 한다. 이러한 것이 가능하게 하는 기능을 HRD가 지니고 있다. HRD는 조직원들 이 현업 수행에 필요한 기술을 파악하고 학습할 수 있도록 계획적이고 시스템적인 방법을 제공한다. 나. 고성과 조직을 지원하기 위한 HRD 전략 고성과 조직의 핵심에는 인적 자원이 있다. 이러한 인적 자원을 육성하는 책임이 HRD에 있기 때문에 고성과 조직을 지원하고 인재 육성을 위한 전략이 필요하다. 이에 필요한 전략을 정리하면 다음과 같다. 첫째, HRD 운영을 조직전략과 일치시킨다. 조직성과를 지원하기 위해서는 무엇 보다도 조직 전략을 이해하고 이에 HRD 미션을 일치시키는 것이 중요하다 (Schleck, 2003). 무엇이 HRD의 미션인가에 대한 설명으로 전통적인 관점에서는 성 과를 향상시키기 위한 거의 유일한 방법으로 형식적 교육을 조직하고 지원하는 것 으로 한정하는 경우가 많았다. 더 적절한 HRD 관점은 훨씬 이것보다 확장하여 생 각하여야 한다. 이제 HRD의 역할은 조직의 사업과 연관하여 전략적으로 다음과 같은 다양한 핵심적인 역할을 수행한다. 조직전략을 이해하기 위해서는 우선 비즈 니스 목적을 명시화하여야 한다. 조직은 조직원들이 조직의 사업을 잘 이해할 수 있을 때 높은 성과를 낼 수 있다. HRD 담당자는 조직의 비즈니스를 명확히 인식 시킬 수 있는 간편한 활용 도구를 개발하고 가르쳐야 한다.

39 조직성과 지원을 위한 HRD의 기능과 역할 35 <표 1> HRD 요소별 성과 지원 수준 구분 교육 운영 학습 콘텐츠 조직원과의 관계 교육 평가 교육 예산 높은 성과 지원 중간 성과 지원 낮은 성과 지원 학습 콘텐츠는 업무 프로세스 상 에 상시 이용 가 전통적인 학습 콘텐츠는 업무 수 행에 필요한 정도 특별한 의 적절한 크기로 처리해야 조정되며, 특정 능하고, 업무를 하는 상황 등, 적 시에 제공 블랜디드 러닝 형태. 집합교육과 온라인 교육의 조 합 또는 멘토링 등 다양한 비 전 통적인 기법의 적 용 업무 형식과 역할 에 맞게 구성 조직원은 자신 의 특정 업무 수 행에 필요한 전략 과 기술 개발을 위한 학습과 교육 전문가를 찾음 교육에 대한 교육훈련에 대 투자는 직간접적 한 투자 증대, 교 으로 수익 또는 육 분야의 신기술 사업적 성과와 연 도입에 적극적, 계되어있으며, 경 엄격히 ROI를 평 영진은 지식을 조 가하지만 이것이 직의 핵심성과지 예산 증가에 방해 표(KPI)로 간주함 요소는 아님 평 가 는 조직원은 교육 구체적인 투자 교육 콘텐츠는 Kirkpatrick의 4 훈련에 적극적이 수익률을 증명할 기술 기반 또는 단계 평가 중 1~2 지만, 여전히 시 예산 증액 또 비기술 기반의 시 단계에 기초하며 HRD 부서 외의 는 현업 조직원들 뮬레이션을 포함 비용과 수익면에 성과 지원 방법들 로부터 성공적으 한 형태로 개발 에 의존 로 지원 획득 서 교육 효과성 분석 일반적으로 조 예산은 정체상 대부분의 교육 직원들은 교육 훈 교육에 대한 태거나 감소함. 훈련은 집합교육 콘텐츠는 대부 련을 필수조건으 노력은 단지 운영 새로운 교육을 위 이든 온라인 교육 분 과정(course) 로 보고, HRD는 과정과 소요 비용 한 예산 확보는 이든 교실 환경으 형태로 이루어짐 콘텐츠 개발에 힘 에 의해 평가됨 불가능하지는 않 로 이루어짐 씀 지만 어려움 출처: Austin, p.20 둘째, HRD 요소별 성과 지원 전략을 수립한다. 최고 경영진은 미래 지속 성장을 담보하기 위하여 지속적으로 인적자원에 투자를 할 것이고 또한 이러한 인적자원 투자에 대한 효과성을 평가할 것이다. 이러한 요구는 한정된 교육 예산을 가지고 조직원의 성과를 극대화하기 위한 노력의 일환이며, 이는 교육의 효과성을 ROI 평 가 방식을 통해 교육이 얼마나 조직성과에 직접적으로 영향을 미쳤는지를 평가하 는 방식이 될 것이다. 전통적인 교실 중심의 HRD 기능을 변화시키고자 하는 요구 는 점점 확대되고 있는데 이는 인재 확보 전쟁과 최고 경영자의 인식 변화 즉, 기 존 방식의 교육 훈련은 조직성과에 크게 기여를 하지 못하고 있으므로 변화가 필 요하다는 인식과 연계되어 있다. 교육 훈련에 포커스 된 HRD 담당자들은 이러한 경영진의 의식 변화에 맞춰 현장의 성과 향상에 직접적인 도움이 될 수 있게 교육 운영 방식을 발전시켜 나가야만 한다(Austin, 2009). Austin(2009)은 HRD 요소별 성과 지원 수준을 제시하였는데, 높은 성과를 지원 하는 조직의 HRD 기능은 교육 운영 시 학습 콘텐츠는 업무 프로세스 상에 상시 이용 가능하게 시스템화 하였으며, 현업에서 이슈가 되는 특별 과제를 수행할 시

40 36 평생교육 HRD 연구 제6권 제1호 필요한 지식과 기술을 적시에 제공한다. 학습 콘텐cm의 경우 전통적인 학습 콘텐 츠는 업무 수행에 필요한 정도의 크기로 조정되며, 특별 과제 업무를 수행하는데 필요한 부분은 업무의 특성에 맞게 재구성된다. 고성과 조직의 조직원들은 자신의 특정 업무를 수행하는데 필요한 전략과 기술 개발에 필요한 학습과 교육 전문가를 찾아 배운다. 교육 평가가 매우 중시되는데, 교육에 대한 투자는 직간접적으로 수 익 또는 사업적 성과와 연계되어 있으며, 경영진은 지식을 조직의 핵심성과지표로 간주한다. 교육 예산의 경우 고성과 조직의 경우 교육훈련에 대한 투자가 증가하며, 교육 분야의 신기술 도입에 적극적이다. 엄격히 ROI를 평가하지만 이것이 예산 증 가에 방해 요소라고 생각하지는 않는다. 셋째, 체계적이고 미래 지향적인 사고를 함양한다. 학습 조직이 성공적으로 정착 되기 위해서는 현재의 상황을 정확히 이해하고 바람직한 미래상에 중점을 두기 위 한 시스템이 필요하다. HRD 담당자의 역할은 지속적으로 새로운 방법 소개를 통 해 바람직한 미래상을 그리게 하며 이와 대비하여 현재의 성과를 정확하게 평가하 는 것이다. HRD는 기획과 의사결정에서 체제적 접근을 통해 조직의 미션과 목표 를 달성할 수 있도록 경영진을 지원해야 한다. 학습 네트워크를 활성화함으로써 HRD는 조직원들에게 미래의 바람직한 자신의 역할을 그리게 만들고 이를 성취할 수 있는 기회를 제공할 수 있다. HRD는 조직 학습에 있어 선구적인 모델을 지속 적으로 개발하고 내부 조직원들에게 적시에 적절한 방안들을 지속적으로 제공해야 한다. 이와 같이 HRD의 미래학자적인 역할은 새로운 경영 관행, 평가 도구, 학습 시스템의 개발을 위한 실험실적인 업무 환경 조성을 돕는다. 넷째, 적극적인 제휴를 하여야 한다. 조직 전반적인 성과 향상을 위해서는 HRD 기능이 조직의 자원과 경영 환경에 영향을 미치는 타 기능들과의 제휴가 필요하다. 이러한 제휴를 필요로 하는 기능으로는 관리자, 노조 대표, 전략적 기획부서, 인사 전문가, 정보관리 담당자, 시설관리자, 구매 담당자 등을 포함한다. 고성과 조직과 조직원이 되기 위해서는 쾌적하고 능률적인 사무 공간, 최첨단 업무 기술, 최신의 지식과 기술, 적절한 지원 시스템 그리고 동기부여적인 인센티브 제도를 갖추고 있 어야 한다. 결과적으로, 조직은 각 기능 전체를 아울러 자원과 시스템의 조화를 꾀 해야 할 필요가 있다. 전통적으로 HRD는 최신의 지식과 기술을 교육을 통해 제공 한다는 역할에 충실했다. 조직성과 향상을 위해 HRD는 각기 다른 자원을 제공하 는 기능들을 파악하고 조직의 성과를 향상시킬 수 있게끔 이들과의 적절한 제휴 또는 연합이 필요하다. 다섯째, 현장 학습을 촉진하여야 한다. 전통적인 교육은 선생님이 학생에게 하는 일방적인 커뮤니케이션이 주를 이루었다. 학습은 이와는 달리 학습자간의 쌍방향

41 조직성과 지원을 위한 HRD의 기능과 역할 37 커뮤니케이션을 중시한다. 학습의 시작은 자신이 알고 있고 할 수 있는 일에서부터 시작하여 새로운 지식과 역량을 습득하기 위한 방향으로 작용한다. 학습 촉진자로서 HRD 담당자의 역할은 조직원들이 새로운 지식과 역량을 습득 할 수 있는 과정을 참여할 수 있도록 돕는 것이다. 현장 학습의 촉진은 조직 내 기 술, 시스템, 환경, 프로그램의 변화가 일어나는 곳에 학습 기회를 통합적으로 제공 하는 일이다. 조직원들은 현장 학습에서 HRD의 적극적인 촉진활동을 통해 조직 목표와 요구되는 생산성 달성에 필요한 역량을 습득할 수 있다. 여섯째, 조직원과 기술을 융합시켜야 한다. 기술이 조직에 미치는 영향은 갈수록 증대되고 있다. 새로운 기술들이 조직에 소개될 때마다 이들 기술들이 조직원과 조 직문화에 어떠한 영향을 미칠 것인지에 대한 숙고 없이 도입되는 경우가 많다. HRD는 조직의 사업 진행 과정에 학습이 자리 잡을 수 있도록 기술을 업무와 통합 하는 역할을 수행해야 한다. HRD는 학습과 업무 성과 향상을 위해 기수의 기획, 도입, 활동을 지원해야 한다. HRD의 목표는 조직원들이 언제 어디서나 필요로 하 는 정보, 수행 지원, 학습이 이루어지도록 돕는 것이다. 일곱째, 인재와 학습 서비스를 중재하여야 한다. HRD 담당자들은 다양한 학습 지원 시스템을 제공한다. 이러한 서비스를 직접적으로 제공하는 외에 외부 프로그 램의 검토와 도입을 중재하기도 한다. HRD는 조직 내부의 강사 요원과 학습 관계 자들을 파악한 후 이들의 강의 스킬과 멘토링 능력 그리고 강의 촉진 기술 등을 지원함으로써 현업에 필요로 하는 인재를 적시에 양성하는 역할을 수행한다. 여덟째, 고성과 업무 수행의 모델이 된다. 사람들은 훌륭한 선례를 따른다. HRD 담당자들은 누구보다도 먼저 자신이 변화 관리자가 되어야 한다. 다른 조직원들의 역 량 개발을 독려하기 전에 우선 자신의 개인적, 대인적, 직무적 필요 역량을 개발하고 보여줘야 한다. 고성과 조직에서는 조직원의 역량 개발에 앞서 이를 책임지는 부서원 들의 우선적 역량개발을 중요하게 생각한다. 성과 향상은 조직원들이 조직 목표를 명 확히 인식하고 이러한 목표를 달성할 수 있는 행동을 보여줄 때 이루어지는 것이다. 아홉째, 성과 향상 컨설팅을 수행한다. 조직원들은 조직 리더들이 원하는 성과를 얻기 위하여 적절한 자원과 지원이 필요하다. HRD 교육 훈련이라는 전통적인 역 할에서 좀 더 나아가 성과 문제를 진단하고 조직문제를 예측하는 일을 조직 내 고 객들과 함께 수행하여야 한다. 경영의 파트너로서 HRD는 다음과 같은 일을 도울 수 있다. 1 조직의 한 파트에서 다른 파트로서의 정보의 이동에 있어 병목현상의 해소, 2 조직원들이 새로운 장비를 다룰 수 있도록 준비시킴, 3 고객 요구 관련 정보의 유지, 4 조직원의 수행을 지원하는 것은 조직의 잘 운영되고 미션을 달성 하며 사회에 가치를 제공하는 것을 돕는 것 등이다.

42 38 평생교육 HRD 연구 제6권 제1호 Ⅲ. 결론 지식 기반 경제에서 조직의 지속적인 성장과 경쟁 우위를 확보하기 위하여서는 인적 자본의 활용을 어떻게 정의하고 중요성을 부여하느냐에 달려있다(Austin, 2009). 복잡해져가는 경영환경과 기술의 발전은 과거의 경영 경험으로는 풀 수 없 는 새롭고 예측하기 힘든 문제를 조직에 지속적으로 해결하기를 요구하고 있다. 이 를 해결하고 조직을 지속적으로 생존시키는 주역은 조직원, 그 중에서도 창의적인 인재들에 의해 가능하다. 이러한 미래 조직 성장의 핵심이라 할 수 있는 인재의 육 성책임을 지고 있는 HRD 부서는 이제 그 기능과 역할에 있어 전통적인 정의에서 벗어나 새로운 정의가 필요한 상황이다. 무엇보다도 조직의 생존은 지속적인 성과 창출을 통해 가능하기에 HRD 부서는 조직성과 지원을 위한 기능을 강화하고 이에 따른 전략을 조직전략과 일치시킬 필요가 있다. 조직의 성과를 지원하기 위해 HRD는 다음과 같은 기능이 필요하다. 첫째, 교육 훈련 목표와 미션에 대한 명확한 비전을 제시하여야 한다. 둘째, 조직전략에 부합 하는 HRD 전략을 수립한다. 셋째, 일선 관리자의 참여와 지원을 얻어낸다. 넷째, 효율적이고 주도적인 HRD 부서를 운영한다. 다섯째, 실용성을 강조한다. 여섯째, HRD에 도움이 되는 다양한 자원을 활용한다. 일곱째, 교육의 일관성을 유지한다. 여덟째, 빠른 추진력을 보인다. 아홉째, 교육의 임계량을 달성한다. 열째, 교육결과 를 평가한다 등이다. 조직성과를 지원하기 위해서 HRD는 조직 전략과 일치하는 것은 물론 운영상 전 략이 필요하다. 고성과 조직의 특성에 따른 조직원의 행동변화에 HRD의 제한된 역량을 집중할 필요가 있다. 그리고 교육훈련의 운영 또한 선택과 집중 차원의 현 명한 운영이 필요하다. 성과 지원을 위한 HRD 전략은 다음과 같다. 첫째, HRD 운 영을 조직전략과 일치시킨다. 둘째, HRD 요소별 성과 지원 전략을 수립한다. 셋째, 체계적이고 미래 지향적인 사고를 함양한다. 넷째, 적극적인 제휴를 하여야 한다. 다섯째, 현장 학습을 촉진하여야 한다. 여덟째, 고성과 업무 수행의 모델이 된다. 아 홉째, 성과 향상 컨설팅을 수행한다 등이다. 전통적인 교실에서의 교수학습 중심의 HRD 기능은 이제 조직성과를 지원하는 기능으로 전환되어야 하며, HRD 기능에 대한 성과 평가를 강화하여야 한다. 이에 대한 연구과정에서 미래 성과 지원 HRD를 위해 다음과 같이 제언하고자 한다. 첫째, 조직성과를 지원하기 위해서는 조직원들이 협업을 수행하는데 필요한 지식 과 기술을 적시에 적절한 방법으로 지원하여야 하는데, 현재 패키지 중심 교육은 내용이 방대할 뿐만 아니라 적시에 제공하기 힘들다. 이러한 문제를 해결하기 위한

43 조직성과 지원을 위한 HRD의 기능과 역할 39 교육 훈련 방안에 대한 연구가 지속적으로 이루어질 필요가 있다. 온라인 교육이 한 방법이 될 수도 있지만 그 효과성에 대한 성찰과 지속적인 성과 향상 방안도 함께 연구할 필요가 있다. 둘째, 조직성과를 지원하기 위해 HRD 기능은 최고 경영진과 함께 조직의 전략 을 논의하고 기획 단계에서부터 참여할 필요가 있다. 따라서 좀 더 전략적 파트너 로서의 역할 수행이 요구된다. 하지만 실제 현장에서의 HRD의 영향력은 전략적 파트너 단계까지 인식되지 못하고 있는 게 현실이다. 따라서 HRD 기능의 영향력 확대 방안과 전략적 파트너로서의 역할 수행에 대한 구체적인 연구가 필요하다.

44 40 평생교육 HRD 연구 제6권 제1호 참고문헌 Aftab, S.(2007). An exploratory study of human resource development: A study focusing on the organizations of Islamabad and Wah regions in Pakistan. International Review of Business Research Papers, 3(3), Auluck, R. K.(2006). The human resource development function: the ambiguity of its status within the UK public service international. Review of Administrative Sciences, 72(1), Austin, D.(2009). Training's performance support imperative. Training Industry Quarterly, 2009 Winter, Blackman, D. A. & Lee-Kelley, L.(2006). The role of human resource development in preventing organizational stagnation. Management Decision, 44(5) Chermack, T. J.(2008). Scenario planning: Human resource development's strategic learning tool. Advances in Developing Human Resources, 10(2), Chermack, T. J., Lynham, S.A. & Ruona, W. E. A.(2003). Critical uncertainties confronting human resource development. Advances in Developing Human Resources, 5(3), Garavan, T. N.(1991). Strategic human resource development. J ournal of European Industrial Training, 15, Getting results through learning. Retrieved April 16, 2009 from<govinfo.library.unt.edu/npr/library/book/contents.htm> Gubbins, C. & Garavan, T. N.(2005). Studying HRD practitioners: A social capital model. Human Resource Development Review, 4(2), Herling. R. W.(2000). Operational definitions of expertise and competence. Advances in Developing Human Resources, 2(1), How to survive when running a one-person training department. IOMA. Retrieved April 16, 2009 from<