비정규직 근로의

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1 < 발표문 > 비정규직 근로의 문제점 및 바람직한 개선방안 허 병 도* < 목 차 > Ⅰ. 서언 Ⅱ.비정규직 근로의 현실 1. 국내 상황 2. 경남지역 현장의 목소리 3. 노동개혁의 갈등 Ⅲ. 시급한 3가지 개선과제 1. 파견기간의 연장 2. 상시근로의 비정규직 근로 금지 3. 비정규직 차별에 대한 처벌 강화 Ⅳ. 맺는말 * 한국노사문제연구소장 / 노사미래포럼 위원 / 법학박사

2 Ⅰ. 서언 1960년대 이후 성장 위주의 경제정책을 고수하여 고도의 압축성장을 이룩함으 로써 한강의 기적을 낳았던 한국은 1980년대 후반기부터서는 고용구조가 급격 히 변화되기 시작하여 비정규직 근로자가 급증하기 시작하였다. 국제사회의 무 한경쟁에 노출되어 어려움에 처한 많은 기업들은 임시직근로자, 시간제근로자, 아르바이트 등의 비정규직을 고용하여 노동법상의 규제를 피해 가고자 하였다. 1990년대부터 본격화되기 시작한 고용의 유연화로 말미암아 계약직, 용역직 등 비전형적인 근로형태가 본격적으로 나타나게 되었으며 2000년대에 들어서는 비 정규직 근로의 문제가 국민경제의 균형발전을 저해할 정도에 까지 이르러 커다 란 사회적 문제로 급부상하게 되었다. 1997년 외환위기를 기점으로 최저 생계비에도 못 미치는 임금을 받고 항시 고 용불안에서 벗어나지 못하는 근로자들이 증가하기 시작하였고, 비정규직은 더 이 상 정규직으로 가기 위한 전단계의 신분이 아니라 그 자체로 하나의 사회적 신 분계급을 형성하기에 이른 것이다. 우리나라의 정규직 근로자들은 노동조합과 노동법의 보호아래 단체협상을 통해 임금 등 근로조건을 지속적으로 상승시켜오면서 기업은 그 비용을 보전하기 위 해 저임금의 비정규직근로자를 사용하게 되었고, 비정규직 근로자는 노조가입을 통해 주장을 관철하기 어려운 처지이다 보니 양극화 현상은 갈수록 심화되어 아 이러니하게도 경제적 약자를 보호하고자 제정된 노동법이 이제는 오히려 경제적 약자인 비정규직의 살길을 가로막고 있는 것이다. 파견근로자의 확산을 막기 위한 파견대상업무의 제한, 기간제 근로자의 고용안정 을 위한 기간제 근로계약 2년 이후 무기계약으로의 간주 규정은 비정규직 근로 자들을 보호하기보다는 사내하도급을 양산하거나, 2년이 되기 전에 재계약의 거 부 등을 통해 비정규직 근로자들의 지위를 더욱 불안하게 하고 있는 것이다. 1) 한편, 국가간의 경쟁이 치열해진 글로벌 경제하에 기업의 경쟁력을 고려한다면 비정규직을 완전히 없앨 수도 없는 것은 당연하다. 2) 국내에서 경쟁력을 잃게 되 어 해외로 공장을 이전하게 되면 일자리는 줄어들고 실업률이 높아지게 되면 국 가의 경제에도 악영향을 끼치게 될 것인 바, 비정규직 근로자의 존재가치를 인정 1) 비정규직 근로자의 정규직 전환보다는 기간제 근로자를 파견, 사내하도급 등 간접고용을 대체하는 경 향이 나타났다고 할 것이다. 이병희 비정규직법 시행 3년의 고용 효과, 경제발전연구 제17권 제2 호, 2011, P ) 비정규직에 대해 노동계는 고용의 불안을 심화시키고 생존권마저 침해를 당하게 된다는 이유로 비정 규직의 사용을 자제하거나 비정규직을 정규직으로 전환할 것을 주장하는데 반해, 경영계는 기업이 비 정규직을 제대로 활용할 수 없게 될 경우에는 국내경쟁력을 악화시켜 결국은 국내의 기업이 해외로 이전을 하게 되어 국내의 일자리를 감소시키게 될 것을 우려한다

3 하되 그에 수반되는 부작용을 없애는 최선의 길이 무엇인지를 진지하게 고민해 보고자 한다. Ⅱ. 비정규직 근로의 현실 1. 국내 상황 - 현행 기간제법 시행 8년의 결과 : 더 커진 고용 불안 및 임금 격차 - 우유곡절 끝에 기간제법이 본격 시행된 2008년 이후 300인 이상 사업장에서 일하는 기간제 근로자의 평균 근속 연 수는 크게 줄어든 것으로 나타나고 있 다. 노동경제학회의 자료에 의하면 2004~2007년에는 평균 4~5년 근속하 다 2008년부터서는 4.03년으로 떨어지 기 시작해 2009년 이후에는 2~3년으 로 급감한 것이다 * 기간제 근로자 평균 근속 연수 (자료 : 노동경제학회) 정규직과 시간당 임금 격차도 2004년 정규직의 73.5%(정규직 8665원, 비정규직 6373원) 수준에서 2008년 68%, 2010년 62.5%, 이후 올해까지 64% 수준을 유지하는 등 더 벌어진 것으로 나타 나고 있다. 3) * 정규직 대비 비정규직 임금비율 (자료 : 노동경제학회) 이러한 결과는 지난 5월 28일 통계청이 '3월 경제활동인구 근로 형태별 부가 조사 결과'에서 나타난 바와도 유사한 바, 정규직 근로자의 평균 월급 271만 3000원, 비정규직 월급 146만7000원으 로 비정규직의 월급이 정규직의 54% 수준에 지나지 아니하여 지난해(56%) 보다 격차가 더 벌어져 2007년엔 비정 규직 월급이 정규직의 64% 수준이었던 점을 고려하면 훨씬 더 심각해진 수치 임을 알 수 있다. 4) 3) 노동경제학회가 주최한 정책 토론회에서 발표한 금재호 ( 한국기술교육대 교수) 연구 보고 서, '기간제법의 고용 효과에 대한 평가 및 과제' - 2 -

4 한편, 이러한 현상에 대해 부정적인 시각으로 바라보지 아니하고 오히려 저성장 저출산 저성 장 저출산 고령화에 대응해 한국에선 여성과 노년층의 노동시장 진입이 필요한데 그러려면 노동시장 개혁이 시급함을 전제하고 '쉽게 자 르고, 쉽게 뽑는' 구조 개혁은 일자리를 쉽게 찾도록 해 근로자에게 결국 득( 得 )이 된다고 말하는 자도 없지 아니하나 5) 이는 근로자의 고용불안이 얼마나 삶의 질을 저해하며 생존 권을 침해하는가에 대한 고려 없이 편리하고 쉬운 노동력의 이동 측면만을 지나치게 강조 한 것으로 받아들이기 곤란한 견해라 생각된 다. 전반적으로 한국의 고용 보호 수준은 OECD 회원국 평균수준이지만 노동시장은 매우 불안 정하여 우리나라 노동시장의 가장 핵심적인 문제는 노동시장의 지나친 '경직성'이 아니라 ' 불안정성'에 있는 것으로 보아야할 것이기 때 문이다. 한국노동연구원에 따르면 한국의 단기 근로자 비중은 OECD 주요 회원국 가운데 가장 높은 것으로 나타나고 있는데 반해 10년 이상 장기 근속자 비중은 19.7%로 OECD 주요 국가 중 가장 낮게 나타나고 있다. 해고 요건, 해고 절차 등 고용 보호 지수에 영향을 주는 법과 제도는 어느 정도 마련돼 있지만 실제 근로자들은 이와 달리 고용 불안에 시달리고 있는 것이다. 고용 보호 정도가 높은 나라일수록 1년 미만 단기 근속자 비중이 낮고 10년 이 상 장기 근속자 비중이 높은데 우리나라는 매우 예외적인 경우로 볼 수 있는 바, 평균적인 고용 보호 수준과 매우 불안정한 노동시장이 상존하는 것은 고용 보호 관련법과 제도 등이 실효성을 제대로 갖지 못하기 때문인 것으로 분석되고 있다. 4) 이러한 현상은 최근 비정규직으로 분류되는 시간 선택제 일자리가 많이 늘어나 정규직과 비정규직의 월급 격차가 상대적으로 커진 것도 한 원인으로 작용한 것으로 보인다. 5) 경제협력개발기구(OECD) 한국 일본 담당관 ( 일자 조선일보와의 인터뷰 내용) - 3 -

5 2. 경남지역 현장의 목소리 6) ( ) (1) 공공기관(기간제 근로자)-창원소규모요양시설 시설장 손은혜 본인은 유아교육학과를 졸업하고 유치원, 어린이집 교사로 10년의 경력을 가지고 있었다. 결혼 후, 아이를 낳고 경제적인 활동을 하고자 어린이집에 1년정도 근무 하였으나, 어린 자녀를 두고 직장생활을 하는 것이 힘들어 자녀가 스스로 생활할 수 있는 적절한 시기를 기다리고 있었다. 자녀가 성장하고, 더 나은 전문직을 찾아보다 직업상담사 라는 직무를 알게 되었고, 이를 취득하기 위해 2년간의 공부 끝에 직업상담사 를 취득하게 되었다. 직업상담사를 취득한 후, 찾을 수 있는 일자리는 많았으나, 1년 계약직이 대부분이었다. 일단, 경 력을 쌓아보자는 취지로 1년 계약직으로 일을 시작 하게 되었다. 경상남도 일자리센터, 경남교육 청, 이노비즈협회, 이렇게 3개 의 직장을 다니다 보니 내 나이가 벌써 40대 중반을 접어 들고 있 었다. 이렇게 계속 계약직 으로 근무하다 보면, 더 나이가 많아 지면 채용이 점점 힘들어 질 것 이라는 불안감이 점점 늘어나, 더 오래 안정적으로 일할 수 있는 것을 찾기 시작했다. 힘들게 딴 직업상담사의 길과 같이 갈 수 있는 안정적인 직업을 찾다보니 현대사회에서 꼭 필요 한 사회복지사에 관심을 갖게 되어 현재 창원대학교 사회복지대학원에 재학중이면서, 사회복지시 설 시설장으로 전직을 하여 조금은 더 안정적인 자리를 가지게 되었다. 세계적으로 선진국일수록 여성의 경제활동 참가율이 높은 것으로 알고 있다. 우리나라의 경우 여성의 경제활동 참가율을 높이기 위해 많은 노력을 하고 있지만, 경력단절여성의 대다수가 계약 직 등의 비정규직으로 재취업을 하게 된다면, 오랜기간 일을 하지 못하고, 다시 가정으로 복귀하 는 악순환이 계속 될 것이다. 이러한 악순환의 고리를 끊기 위해서는 안정된 일자리 확보가 중요 할 것으로 사료되며, 토론 내용은 다음과 같다. 1. 기초사항 - 근무처: 경상남도일자리센터, 경남교육청, 이노비즈 경남지회 - 기간제 및 파견 근로기간 적정성(2년): 기간제 및 파견 근로기간(2년)후, 그 자리에 또 다른 근로자를 기간제 및 파견으로 하는 경우에는 기간제 및 파견근로를 제한해야 한다고 본다 - 2년연장(4년, 35세 이상)에 대한 견해: 2년 연장 후 4년 근로 후 무기계약 또는 이직수당을 지급하는 것으로 되어 있는 것에 대해 이직수당을 지급 할 수 있는 부분을 삭제하고, 4년 근로 후 무기계약직으로 전환하여야 할 것임 - 직무의 전문성: 전문자격을 보유하여야 하지만, 지속적인 근로의 불가능으로 인하여 전문성 발휘 기회가 부족하고 의욕이 상실됨 2. 임금, 복지 등 근로조건 - 동종 직종간 임금차이: 동종직종간 임금은 비슷한 편이나 정규직 대비 70%정도의 임금 수준 - 복리후생의차이: 복리후생정도 매우 열악함. 기본적인 연차, 출장등은 인정되나 상여금 퇴직 금등의 지급 미적용(11개월 근무계약기관이 많음) - 노동조합 가입 가능여부 및 조합원과의 차이: 소규모 사업장 등으로 인하여 노동조합 가입하 지 않음 3. 직장내 분위기, 업무협동성 - 직업적 사명감 여부: 직장내 정규직과의 관계속에서 사명감을 느끼기 어렵고, 계약연장 및 이 직을 위한 고민으로 업무에 전념하거나 노력을 기울이기가 쉽지않음 - 업무협조의 정도: 협조가 아닌 지시형태의 업무진행과 보조적형태의 업무 - 동료의식: 동료라기 보다는 잠시 있다가 갈 사람으로 대하는 경우가 많음 6) 월 노사발전재단 경남지역 본부가 평소 비정규직 근로를 하고 있거나 비정규직근로자의 권익 보호를 위해 활동하는 자들을 상대로 의견을 구한 내용들이다

6 4. 제도 개선에 대한희망 법으로 상시 지속적 업무에 대해서는 정규직(무기계약직)전환이 되어야 함을 명시해야 한다. 기간제 2년 계약 만료후 계약해지하고, 다른 근로자를 그 자리에 다시 채용을 하는 경우에는 상 시 지속업무로 판단하고, 기존 근로자를 무기계약직으로 전환해야함을 명시하여, 기간제 근로자 의 고용안정을 통한 전문성발휘의 기회를 부여해야 한다고 본다. (2) 학교 비정규직(취업지원관)-주식회사 케이엔잡 팀장 최화정 직업상담사의 업무를 수행하다보면 매우 보람찬 일들이 많다. 특히, 경력단절 여성들이 자신의 경력을 살리지 못하고 재취업의 길에서 망설이고 있을 때 조언과 격려를 통해 재취업에 공하고, 그 직장에서 새로운 인생을 설계하고 있다는 이야기를 들을때는 내가 이 일을 잘 선택했고, 앞으 로 더 잘 해야 다는 생각을 가지고 직업에 임하고 있다. 2010년부터 2012년 까지는 창원시 취업센터에서 기간제로 근무하였고, 2012년부터 2014년까지는 경상남도 교육청에서 취업지원관으로 근무하였다. 경남교육청에서 근무할 당시에는 상시 지속업 무의 무기계약직 전환에 대한 이야기가 많아 내심 기대하고 있었지만, 여지없이 계약만료로 인한 근로계약은 해가 되었다. 학교의 급식소에서 일하는 급식조리사나 조리원, 영양사 들은 모두 2 년이상이 되면 무기계약직으로 전환되지만, 상대적으로 취업지원관등은 2년이 되기 전에 계약해지 된다. 또한, 더 억울한 것은 교육감이 직접고용한 형태가 되기 때문에 취업지원관으로 더 활동을 하고 싶은 경우에는 경남교육청내의 다른 학교에서는 더 이상 근무하지 못하고, 인근의 부산이나, 일반 사립대학교 등으로 이직해야 하는 웃지 못할 해프닝이 벌어지곤 한다. 이러한 일들이 비일 비재하게 일어나는데도 불구하고, 일반적인 공공기관이나 교육청 등에서는 2년이상만 근무하지 아 니하는 조건으로 또 다른 사람을 채용해서 그 자리를 대신하고 있다. 이것은 현재진행형이다. 이러한 관행을 저지하기 위하여 2014년 당시 무기계약직 전환을 위해 노력도 해 보았지만, 다가 설수 없는 벽에 의해 좌절하고, 현재의 직장으로 이직을 해서 또 열심히 취업 상담을 하고 있다. 공공기관에서 비정규직으로 근무하면서 느낀 내용은 다음과 같다. 1. 기초사항 - 근무처: 창원시청 일자리센터, 경상남도 교육청 - 기간제 및 파견 근로기간 적정성(2년): 기간제 및 파견 근로기간(2년)은 부족함 - 2년연장(4년, 35세 이상)에 대한 견해: 2년연장을 통하여 비정규직 양성은 가속화 되므로 계 속(연속)적 근무유지 검토가 필요함 - 직무의 전문성: 5년이상 근무할 경우에는 전문성이 인정됨 2. 임금, 복지 등 근로조건 - 동종 직종간 임금차이: 정규직 근로자의 70%이하의 임금수준을 유지함 - 복리후생의차이: 비정규직은 해당기업 흡수율이 저조하고, 메뚜기 생활이 반복됨 - 노동조합 가입 가능여부 및 조합원과의 차이: 노동조합가입을 통하여 고용을 안정하여야 하 나, 재계약에서 불리함을 근거로 노동조합 가입이 거의 없음 3. 직장내 분위기, 업무협동성 - 직업적 사명감 여부: 비정규직 근로자는 사명감보다는 계약연장에 대한 고민으로 업무가 제대 로 유지되지 않음 - 업무협조의 정도: 업무협조보다는 지시적으로 근무함 - 동료의식: 동료보다는 용역으로 인식함 4. 제도 개선에 대한희망 - 5 -

7 기간제, 파견근로자에 대한 고용이 지속되는 한 개선의 의지는 희박하며, 법망을 빠져나가는 제도 악용만 이루어진다고 볼 수 있으므로, 비정규직 근로자의 고용안정을 위한 법과 제도가 정비 되어야 한다고 본다. (3) 제조업 비정규직- NEK 노동조합 위원장 장원혁 우리회사는 자동차 부품을 생산하는 중소기업으로 외국의 Mechanical Seal 전문 제조업체가 투자 하여 설립한 외국인투자기업이다. 1987년에 설립된 우리회사는 자동차의 냉각장치에 필요한 Mechanical Seal을 생산하여 현대, 기아, 르노삼성, 한국GM, 쌍용 등 국내의 모든 자동차회사에 납품하고 있다. 근로자 수는 153명으로 프레스설비, Lip Seal 접착, 조립, Mechanical Seal 조립 라인 등에서 일하고 있다. 노동조합이 설립되어 매년 회사측과 임금단체협상을 통해 임금 인상 등을 시행하고 있다. 2021년 임금단체협상 시 노사 양측은 기본급을 5.8% 인상하기로 합의하였다. 그러나 비정규직 근로자에게는 4%를 산정하여 지급하기로 하여 임금단체협상 합의 내용을 적용하지 않았다. 이 인상률을 적용하여 기본급을 산정할 경우 인상률의 차이로 인해 정기상여금 600%와 성과상여금 300%, 연장근로수당, 휴일수당, 야간근로수당 등 모든 임금이 정규직 근로자에 비해 적게 지급된 다. 또한 적용 시기도 정규직 근로자에 대해서는 임금단체협상 합의일이 아닌 2012년 4월 1일자 기준 으로 소급 적용하였고, 비정규직 근로자에 대해서는 임금단체협상 합의일인 7월 이후부터 인상률 을 적용하기로 하였다. 근로자 153명중 정규직 근로자는 96명, 비정규직 근로자는 57명이다. 그리고 노동조합에 가입 한 조합원 수가 총 근로자의 과반수 미만이었다. 노동조합원 수가 총 근로자 수의 과반을 넘지 않을 경우 단체협상의 타결 내용이 일반적 구속력을 갖지 못한다. 따라서 임금단체협상의 합의 내용은 전 근로자에게 적용하지 않아도 법적으로는 문제가 없다. 정 규직 근로자 중 노동조합원인 근로자에게만 임금단체협상 결과를 적용하고 노동조합에 가입하지 않은 정규직 근로자에게는 적용하지 않았다면 비정규직에 대한 차별이 아니라고 판단할 수도 있었 다. 그러나 노동조합에 가입하지 않은 정규직 근로자에게도 임금단체협상 결과를 적용하고 비정 규직에게만 다른 기준을 적용하여 비정규직차별로 판단되었다. 문제점을 인식하고 차별문제를 고심하던 끝에 노조위원장과 사용자간에 사업장 차원의 자율 개 선에 대한 협의를 진행하였지만 사업주의 거부로 이루어지지 않았고, 노사발전재단 차별없는일터 지원단 경남사무소와 노조위원장의 상담등으로 지속적인 자율개선을 유도했지만 결국 이루어지지 않아, 2012년 12월 20일 비정규직 근로자 4명은 차별없는일터지원단 경남사무소의 도움을 받아 차별적 처우 시정 신청서를 작성하고 경남지방 노동위원회에 사건을 접수하였다. 2013년 2월 15 일 정규직과 비정규직간의 임금이니상률 차등 적용과 임금인상액 소급적용의 유무에 대해 경남지 방노동위원회에서는 차별을 결정하였다. 회사는 2013년 4월 15일 차별 처우 시정을 신청한 근로자 4명에게만 차액분을 지급하자, 차별없 는일터지원단 경남사무소에서는 다른 비정규직 근로자들에게도 차액분을 지급하도록 사업주를 설 득하고 2015연 5월 19일 사업주는 나머지 비정규직 근로자 51명에게도 차액분을 지급하여 처별 처우 개선을 완료하였다

8 (4) 위탁업체의 비정규직-한국노총 마산상담소 소장 손지은 한국노총 마산상담소에서는 지역내 근로자들의 근로상담과 더불어 고충상담을 실시하고 있다. 보통 노동조합이 결성된 사업장에서는 노동조합과 같이 일을 해결하지만, 노동조합이 결성되지 아 니한 소규모 사업장에서는 마땅이 노무상담을 할 수 없어 우리 상담소까지 찾아와서 상담을 하곤 한다. 2013년 상담한 사례중 갱신기대권에 대한 상담이 있어, 노사발전재단 차별없는일터지원단 과 같이 상담을 하면서 경남지방노동위원회에서는 갱신기대권이 인정이 되지 않았지만, 중앙노동 위원회에서 갱신기대권이 인정되어 다시 일자리로 복귀한 사례가 있어 다음과 같이 발표해 보고자 한다. J씨는 1999년 9월 18일 한국도로공사 위탁업체에 입사한 이후 수차례 위탁업체가 변경되었음에 도 불구하고 계속 기간제 근로자로 근무해왔다. 2012년 9월1일 위탁업체가 바뀌면서 JTl가 변경 되기전의 위탁업체와 맺은 근로계약 기간이 종료되는 시점인 2012년 12월 31일까지 근무하도록 하고 근로계약 기간 만료를 이유로 해고하였다. 이에 J씨는 경남지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 제기하였다. 2013년 4월에 마산상담소와 차별없는일터지원단 경남사무소에 상담을 요청 하여 향후 대응 방향에 대해 논의하였다. 고용노동부 행정 해석에 의하면 관리형태 자체를 자치관리에서 위탁관리로 변경하거나, 위탁관 리에서 자치관리로 변경하는 경우 업무의 동질성이 유지되고 근로자의 인수를 배제하는 특걍기 없 는 한 영업의 양도양수로 보아 고용이 승계되나, 위탁관리에서 위탁관리로 변경되는 경우에는 고 용승계를 하지 않아도 근로기준법 위반으로 볼 수 없다고 해석하고 있다. 그러나 J씨의 경우 한국도로공사의 위탁관리업체가 다른 Y업체로 변경되면서 기존 위탁관리업체 인 X업체와의 근로계약 기간이 종료되었으나 이는 갱신기대권과 관련된 사안으로 부당해고에 해 당할 수 있어 지방노동위원회의 결정을 지켜보면서 대응해 나가기로 하였다. 갱신기대권은 근로계약에 명시된 재임용 요건을 만족했거나, 계약에 재임용 내용이 없어도 오랫 동안 반복 계약을 해온 경우 또는 계속 근무하게 해준다는 약속 등을 통해 노사간에 신뢰관계가 생긴 경우에는 계약 기간이 만료된 후라도 자동적으로 계약이 갱신 괼 것이라는 기대에 따른 권리 를 말한다. J씨의 경우 1999년부터 2012년까지 한국도로공사의 위탁업체에 근무 해오면서 여러차례 위탁업 체가 변경되었어도 재임용되어 계속 근무를 해왔고 관례적으로 고용승계가 이루어져 왔기 때문에 당연히 자동적으로 계약이 갱신될 것으로 기대하고 있었다면 갱신기대권이 적용되어 부당해고로 볼 여지가 있었다. 그러나 2013년 4월 11일 경남지방노동위원회 심판결과는 J씨의 갱신기대권이 인정되지 않고 부당 해고 이유없음으로 기각되었다. 지방노동위원회의 기각판결을 받은 후 J씨는 다시 한국노총 마산상담소와 차별없는일터지원단 경 남사무소의 도움으로 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 갱신기대권을 이유 로 부당해고로 확정 판결하였다. J씨는 사업장에 복직되었고, 현재는 정규직 근로자로 근무하고 있다. 최근들어 비정규직 근로자의 갱신기대권과 관련된 판례가 많이 나오고 있으며, 2015년도 갱신 기대권 관련 판정례는 다음과 같다. - 근로계약 갱신기대권이 인정되나, 합리적 평가과정을 거쳐 정규직 전환평가에서 탈락한 근로자 에게 계약기간 만료일에 근로관계를 종료한 것은 정당하다(사건번호 : 중노위 중앙2015부해677, 판정일자 : ), - 7 -

9 사용자가 근로계약 갱신거절의 합리적인 사유를 입증하지 못하고 있으므로 갱신기대권이 인정되는 근로자에게 대한 계약만료 통보는 부당해고이다(사건번호 : 중노위 중앙2015부해699, 판정일자 : ) 매년 근로계약이 반복 갱신되어 갱신기대권이 있음에도, 계약기간 만료를 사유로 갱신 거절한 것 은 합리적인 이유가 없어 부당하다(사건번호 : 중노위 중앙2015부해656, 판정일자 : ) 수년간 근로계약을 반복 갱신해서 갱신기대권이 인정되는 객원교수를 합리적인 이유 없이 시간강 사로 전환한 것은 부당강등에 해당된다(사건번호 : 중노위 2015부해523, 판정일자 : ) 재계약 거절을 위해 마련한 기준에 따라 합리적이고 공정한 평가를 거쳐 갱신거절을 하였다고 볼 수 없는 갱신거절은 합리적인 이유가 없어 무효이다 (사건번호 : 대전지법 2014구합102721, 선고 일자 : ) 사용자가 근로자를 정규직으로 전환시키지 않으려고 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적 이유에 의한 갱신거절이라고 볼 수 없다 (사건번호 : 중노위 2015부해394, 판정일자 : ) 근로계약이 기간 만료로 당연히 종료되었다고 봄이 타당하여 근로계약 만료 통보를 해고로 볼 수 는 없다(사건번호 : 서울행법 2014구합21615, 선고일자 : ) 동료와의 잦은 불화와 갈등, 지시 불응, 평가 성적 저조 등을 사유로 근로계약의 갱신을 거절한 것은 정당하다 (사건번호 : 서울중앙지법 2013가합558927, 선고일자 : ) - 근로계약 갱신기대권이 인정되는 핸드볼부 감독에 대한 합리적 이유 없는 근로계약 갱신 거절 은 부당하다(사건번호 : 중노위 2014부해1333, 판정일자 : ), 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하고, 설령 기간제 근로계약이더라도 갱신기대권이 인정되고 갱신거절의 합리성이 없어 근로계약 종료통보는 부당하다(사건번호 : 중노위 2014부해1273, 판정 일자 : ) 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는 근로자들에 대하여 갱신을 거절한 것은 정당한 이유 가 없어 아무런 효력이 없다(사건번호 : 대법 2012두18868, 선고일자 : ) 갱신기대권에 대한 판정례에서 본 바와 같이 사용자가 근로계약 갱신거절의 합리적인 사유를 입 증하지 못하고 있다면 갱신기대권이 인정되는 근로자에게 대한 계약만료 통보는 부당해고임을 인 식하고, 상시 지속업무의 경우에는 기간제 근로자의 정규직 전환을 통한 고용안정과 더불어, 근 로자의 자존감 회복을 통한 애사심과 전문성을 발휘할 수 있는 여건을 만들어 주는 것이 바람직하 다고 할 것이다. (5)특수고용형태의 비정규직-경남여성비정규직근로자지원센터 총괄팀장 진현진 사 례 노동력구조가 변화함에 따라 점차 고용 취업형태가 다양화하면서 임시근로, 파견근로, 하도급근 로, 단시간근로, 가내근로와 같은 비전형근로 고용형태가 늘어나고 있다. 특히 여성의 경우 남성 보다도 더 빠르게 비정규직화가 진행되고 있고 이는 향후 노동시장에서 여성의 고용안정성이 지금 보다 더 열악한 상황으로 갈 가능성이 커진다는 것이다. 이런 맥락에서 특수형태근로자의 경우에 도 큰 차이는 없다고 본다. 본 사례의 대상자 정 님은 경상대학교 중어중문학과를 졸업하고 2년 중국 유학 후 국내 중견기업에 취업해서 경영관리분야에서 15년 경력자로 4천 이상의 연봉을 받았던 나름의 자신의 커리어에 대한 자부심 높은 사람이다. 그녀가 학습지 방문교사로서의 전직을 선택해야 했던 이유 는 그녀의 두 자녀의 육아와 가정살림을 도맡아서 해주셨던 그녀의 든든한 지원군 시어머니께서 치매 진단을 받았기 때문이다. 가족의 관심과 사랑이 필요한 치매를 앓고 계시는 시어머니와 초등학교 4학년과 1학년의 두자녀 는 그녀의 진취적이고 합리적인 커리우먼으로 삶을 지속 할 수 없게 하였다

10 그녀는 현실에서 일과 가정을 병행할 수 있는 직업으로 학습지 방문교사를 정말 어쩔 수 없는 자 발적 선택하였고, 논술 지도사, 미술심리상담사 1급, 평생교육사 자격증등을 취득하여 그녀가 선택 한 직무의 전문성에 흠결이 되지 않게 관련분야에 지식을 겸하는데 투자 하였다. 그녀는 (주) 교육에서 1년 째 논술 학습지방문 교사로 일하면서, 크게 불편한 것도 없고 그녀의 현실에서 딱히 다른 대안이 없는 관계로 나름 만족하는 편이다. 그럼에도 불구하고 그녀 는 일하는 사람으로서 당연히 가졌든 권리와 조건들이, 학습지 교사로서는 그 권리가 엄격한 기 준으로 해석하고 있는 것에 왜? 라는 질문을 나에게 했다. 그리고 그녀는 그 기준은 누구를 위 한 것인지 혹은 그렇게 한 결과의 수혜자는 누군인지?. 에 대한 질문을 명색이 여성비정규직근로 자 권익 향상을 위한 일을 한다는 나에게 했지만, 너무도 명확하나 답하기 어려운 그 질문에 나는 근로자성이 인정되지 않기 때문이라 말 밖에 할 수 없었다. 나름 치열하게 지키고 키웠던 그녀의 커리어에 종착역이 근로자로 보호받지 못하는 자신의 현실에 슬프고, 이 나라 워킹 맘 대다수의 현실이 될 것 같은 불길한 예감에 화가 난다고 했다. 그녀 의 근로 조건과 형태는 아래와 같다. 1. 기초사항 - 성명: 정 (74년생, 42세) - 근무처: 교육 - 특수형태근로자(1년) : 논술 학습지 교사 2. 임금, 복지 등 근로조건 - 동종 직종간 임금차이 - 근무시간 : 주 5일, 1일 4시간(이동 시간 미포함) - 수 입: 월 900,000원 - 지급기준 : 수업료의 45%(경력 및 급수에 따라 요율이 다름) - 4대보험 : 미가입(상해보험을 가입하고 있는 회사가 있으나 전액 회사에서 부담하는경우와 쌍방이 분담하는 경우 등 이 있으며, 본 사례자가 근무하근 회사는 상해보험을 가입하고 있지 않 음) - 퇴직적립금: 없음 (향후 퇴직함으로써 발생하는 휴해 및 인수인계 미이행 등으로 인한 회 사의 손실액에 대한 충당금으로 월 수입의 5%를 공제하여 적립하고 있음) 3. 기타사항 - 정규직과의 차이 : 각 지국마다 관리책임자는 일반적으로 정규직으로 학습지교사의 교육과 수업의 대리진행, 고객상담지원등의 역할을 하고있으며 정규직의 경우 4대보험 가입, 퇴직금지금, 주 5일, 각종 수당과 휴직 및 휴가 등이 지급됨. - 노동조합 가입 가능여부 및 조합원의 차이: 노동조합 없음 - 매주 월요일과 금요일은 오전 9시30분부터 2시간씩 사무실에 출근해서 회사의 관리지침 및 교육 방법등에 대한 지시를 받음 제도개선에 대한 희망에 대해 특수고용형태의 종사자들이 증가하는 원인으로 노동시장 환경의 변화, 기업의 노동력 활용전략 의 변화 등의 다양한 측면들이 있겠지만, 특히 사용자는 노동유연화를 통한 비용절감 및 효과적인 노동통제와 경영 및 노무관리의 필요성에 따라 특수고용을 확대 전환하고 있다 따라서 사업운영 내지 경기변동의 불확실성에 따른 위험과 비용은 노동자에게 전가되고 있는 것이다. 이러한 현상 은 근로자 보호의 이념이 기업이익을 제한하는 것으로 보는 시각에서부터 출발한 것을 볼 수 있 - 9 -

11 다. 특수형태근로종사자는 그 동안 일반 근로자와 마찬가지로 타인에게 직접 노무를 제공하고 그 대가 인 수입에 의하여 생활하고, 현실에서는 적지 않은 특수형태근로종사자들이 노동조합이나 단결체 를 조직하여 활동하고 있음에도 불구하고, 법원은 특수형태근로종사자를 법적으로 개인사업자로 취급하여 근로기준법뿐만 아니라 노조법도 적용을 배제하고 있다. 따라서 특수형태근로종사자들 의 지속적으로 악화되는 근로조건과 고용불안정을 개선하기 위하여 노동법상 적절한 법적 지위를 인정하거나 현실에 맞는 법적용과 해석이 절실하게 요구된다. 3. 노동개혁의 갈등 정부는 점점 커지고 있는 비정규직 근로자의 고용불안, 차별 및 기업규모에 따른 격차 등의 문제가 상존하고 있다는 문제의식에서 비정규직에 대한 차별 남용 을 방지하고, 근로조건의 격차를 시정하여 노동시장의 이중구조 개선과 양극화의 해소가 사회통합의 핵심과제라고 제시한 바가 있다. 7) 이의 실현을 위해 정규직 전환 지원금, 계약 갱신횟수 제한(쪼개기 계약 방지), 철 도 항공 선박 핵심 업무에 원칙적으로 비정규직 사용 제한, 노동조합의 차별 시정 신청대리권 허용 등의 정책과 함께 고용형태별 맞춤형 대책을 통해 근로조 간 격차를 축소하고, 비정규직의 남용을 방지하여 불합리한 차별을 해소하고자 노력하고 있다. 반면, 정부는 파견에 대한 규제를 합리화하고자 파견업종을 확대하여 용역 및 도 급 등을 흡수하면서 동시에 파견근로에서 고령자 및 고소득 전문직의 파견 확대와 인력난이 심한 업 종(뿌리산업)을 대상으로 파견규제를 완화하고자 하 는 등 시장경쟁의 심화로 인하여 어려움을 겪고 있 는 기업의 비용 절감, 인력운용의 유연성 확보 및 고용형태의 다양화 등을 추구하고자 하나 비정규직 의 확대를 우려하는 노동계의 강력한 반발에 부딪 히고 있다. * 노동개혁 반대 집회 노동개혁 중 비정규직에 관한 내용을 살펴보면 그렇게 반대만 하거나 찬성만 할 일은 아닌 듯하다. 왜냐하면 비정규직이 안고 있는 문제를 어느 정도 완화 할 수 있는 대책도 포함 을 하고 있어 긍정적인 측면이 있음을 부인할 수 없는 반면, 그러한 문제들을 획 기적으로 개선해 나갈 수 있는 수준에는 못 미치는 것으로 여겨지기 때문이다. 7) 고용노동부, 비정규직 종합대책(안)-비정규직 처우개선 및 노동시장 활력재고 방안,

12 지금 논의되고 있는 노동개혁의 입법 중 긍정적으로 검토해 보아야할 사항과 개 혁의 대상에서 제외되어 있는 시급하고 절실한 내용은 무엇인지 그 개선과제를 살펴본다. Ⅲ. 시급한 3가지 개선과제 1. 당사자가 원할 경우, 기간의 연장 기간제법은 맨 처음 국회본회의에 직권 상정되어 의결되었으며 부터 시행되었다. 당시의 기간제법은 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다고 정하였다. 다만, 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우, 휴직 파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우, 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요 한 기간을 정한 경우, 고령자고용촉진법 제2조 제1호의 고령자와 근로계약을 체 결하는 경우, 전문적 지식 기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책 실 업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우, 그 밖에 이에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있다고 정하였다. 그리고 위 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간 제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약 을 체결한 근로자로 본다고 규정하였다. 그러나 당초의 이러한 입법취지에도 불구하고 현재 나타나고 있는 비정규직 근 로자의 정규직 전환률은 여러 조사보고서에서 나타나고 있는 결과 등을 종합해 보거나 지금까지 제시된 어떤 연구 결과를 봐도 10%에 미치지 못하는 것으로 거의 확실시 된다. 기간제법상 2년 계약 이후부터서는 무기계약으로 자동 전환되는 간주 규정을 두 고 계약기간 2년 후에는 기간의 정함이 없는 정규직이 되게 함으로써 기간제 근 로를 줄여나가고자 하였으나 사용자들은 계약기간을 2년 미만으로 정하거나 2년

13 이 도래하였다 해도 재계약을 거부함으로써 2년이 초과되어도 정규직 의 전환을 기피해 온 것이다. 기업의 입장에서는 계약기간 2년이 지난 후 무기계약으로 간주한다는 규정이 부 담스러워 기간제 근로자들을 2년이 지나기 전에 퇴직조치를 하게 됨에 따라 기 간제근로자는 2년 이후까지 계속 일을 하고 싶어도 계속적 근로관계를 유지하기 가 어렵게 된 것이다. 대개의 사업장에는 업무가 정규직과 비정규직으로 완전히 분리되어 있는 경우가 많아 아무리 유능한 비정규직 근로자라 하더라도 정규직의 일자리로 옮겨가기가 힘든 것이 현실이다. 더구나 일부 사업장에서는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다 는 기 간제법의 무기계약 간주 규정에 대해 정규직으로 전환을 하지 아니하고 무기계 약직 이라는 명칭을 부여하여 정규직과 또 다른 차별을 만들어 내게 되었다. 무기계약직은 말 그대로 계약기간이 무기한이라는 것이지 근로조건이 정규직과 같다는 의미는 아니다. 즉 비정규직처럼 고용불안의 문제는 없으나 근로조건이 열악하다는 점에서 비정규직과 크게 다르지 않다. 8) 기업들이 정규직, 무기계약직, 비정규직의 이른바 분리직군제 를 도입하여 비정 규직을 무기계약직으로 전환하게 되면 낮은 인건비로 노동력을 안정적으로 활용 할 수 있다는 장점이 있다. 9) 그러나 모든 사업장에 무기계약직이라도 다 존재하고 있는 것은 아니고 근로자 가 2년 기간 만료 후 무기계약직으로의 전환을 요구할 권리도 없을 뿐만 아니라 대부분의 경우 사용자는 2년 미만의 기간을 정하여 근로계약을 체결하기 때문에 무기계약으로 전환될 가능성은 그만큼 줄어들게 되는 것이다. 이는 결국 2년의 기간을 제한하고 있는 기간제법의 시행으로 오히려 고용 불안 이 더 심해지고 고용 수요도 위축을 시키고 있는 것으로 볼 수 있는 만큼 기간 제 근로자 사용 기간을 현행 2년에서 4년으로 연장하는 등 제도적 보완이 필요 하다는 주장이 자연스럽게 제기되는 것이다. 즉, 사용 기간이 2년으로 제한되면서 기간제 근로자들은 근속 연수를 쌓지 못하 게 되어 이것이 임금 격차의 주요 원인이 되고 있는 것이어서 기간제 근로자의 8) 그러한 이유에서 볼 때 무기계약직이 반드시 바람직하다고 보기는 어렵다. 근로계약의 기간만 무기한 으로 연장이 되었을 뿐 근로조건이 고정되어 정규직과 같은 승진도 어렵고 임금인상도 기대하기 어렵 기 때문이다( 조성혜,.제정취지에 비추어 본 비정규직법의 평가와 개선과제 노동법학 (제46호), 한 국노동법학회.2013.) 9) 박수근, 변형된 분리직군제와 노동법의 적용, 노동법연구 제30호, 2011년 상반기, P

14 고용 불안과 임금 격차를 해소하려면 사용 기간을 4년으로 늘려야 한다는 것이 다. 4년으로 연장해 숙련도가 높아지면 기업들이 이들을 정규직으로 전환할 가능성 이 더 높아질 수 있다는 점도 고려의 대상이 된다. 이에 반해 노동계는 사용 기간을 4년으로 연장하면 비정규직이 더 양산될 것이 라는 우려를 하면서 이러한 대책에 반대의 입장을 나타내면서 사용 기간을 2년 으로 제한한 법 규정 취지는 2년 이후엔 정규직으로 고용하라는 것이며 정규직 과 비정규직의 격차가 커지고 있는 것도 사용 기간을 2년으로 제한했기 때문이 아니라 각종 차별을 정부가 제대로 시정하지 못한 결과라고 보고 이는 중장기적 으로 비정규직 규모를 감축하자는 노사정 대타협 정신에도 어긋난다는 입장이다. 경영계에선 기간제 사용 기간 제한을 아예 없애야 한다는 것이 기본 입장이며 노동개혁의 취지는 노동시장의 유연성을 높이겠다는 것인데 이러한 안은 노동시 장의 경직성을 해소하지 못한다는 입장이다. 노사정위원회 산하 노동시장구조개혁특별위원회(노동특위)의 공익전문가 그룹은 그동안 국내외 노동 시장의 실태 조사와 함께 기간제 근로자의 사용기간을 현행 2년에서 4년으로 연장하는 것과 관련, 35세 이상 근로자에게만 연장을 허용하는 정부안은 연령에 따른 차별로 위헌 소지가 있을 수 있지만 근로자 본인이 장기 근무를 명백히 원하고, 근로자 대표와 사측이 합의한 경우 예외적으로 4년까지 연장을 허용하는 게 바람직하다는 입장을 나타내고 있다. 이것은 원칙적으로 사적 자치에 부합되고 개개인의 경우 이러한 실제적인 이유 가 있을 수 있는 것은 부인할 수 없는 것이어서 긍정적인 측면이 있는 것은 사 실이다. 그런데 이렇게 될 경우에는 2년의 기간이 종료된 시점에서 사용자는 정규직으로 전환을 시키거나 근로자 측의 동의를 구하여 다시 2년의 기간제 근로계약을 체 결하여야만 할 것이다. 이 시점에서 근로자는 자신이 사용자의 제의에 동의를 하지 않게 될 경우에는 근로관계가 종료될 것이지만 동의를 해 주게 되면 2년이라도 근무를 더하게 될 것을 예상하게 되어 동의를 거부하게 될 가능성은 낮다고 보아지는 바, 이러한 약점을 안고 있는 비정규직 근로자를 사용자가 정규직으로 전환을 시킬 것으로 기대하기는 힘들 것이므로 4년의 기간은 그만큼 비정규직의 신분을 연장시키게 될 뿐이어서 바람직하지 않다는 주장이 제기될 수 있다. 이에 대해서는 사용자가 어차피 2년이 경과 된 이후에 내 보낼 비정규직이라면

15 차라리 2년이라도 더 근무를 하게 길을 열어 주는 것이 낫지 않겠느냐는 반문이 있을 수 있고 노동계가 사용 기간을 4년으로 연장하면 비정규직이 더 양산될 것 이라는 우려를 하는 것은 사용자가 2년의 사용기간이 경과되면 정규직으로 전환 을 하게 될 것을 전제로 하고 있는 것이어서 현실과 괴리된 순진한 생각으로 여 겨질 소지도 없지 아니하다. 정부가 비정규직 차별을 엄중하게 단속을 한다면 사용자는 비정규직을 굳이 선 호하게 될 이유도 줄어들게 될 것임에도 이러한 측면을 보완할 생각은 아니하고 기간만을 연장하게 되면 불안한 비정규직 상태를 더 연장 시키게 될 뿐이라는 우려 역시 일리가 있는 주장이나 차별을 단속한다고 과연 정규직으로 전환하는 비율이 높아지게 될 지는 의문이다. 왜냐하면 아무리 비정규직의 처우를 정규직과 동등하게 해 줄 수밖에 없는 처지 라 하더라도 2년이 지나 다시 다른 비정규직 근로자를 채용하게 되면 근속년수 가 차단이 되어 근속수당, 임금인상, 연차휴가 일수에 있어서 사용자가 득을 보 게 될 분만 아니라 노동조합에 가입을 하게 될 가능성도 낮아지게 될 것이기 때 문이다. 이상에서 언급한 내용을 가만히 생각해보면 2년을 연장하여 4년으로 하자는 안 은 우리나라 사용자 일반에 대한 부정적인 시각과 함께 지금까지 나타나고 있는 현실을 전제로 하고 있음에 반하여, 노동계는 오히려 사용자가 법의 원칙이나 취 지에 따라 비정규직 근로자를 정규직으로 전환하게 될 것이라는 데 대한 신념을 가지고 있는 것으로 보이기도 하고 2년 이후에도 비정규직 근로자가 정규직으로 전환이 되지 아니하면 노동조합에 가입하게 되는 시점도 그만큼 더 늦어질 수밖 에 없을 것이라는 점에 대해 우려를 하고 있는 것으로도 느껴진다. 그러나 지금까지 통계수치 상으로 나타나고 있는 여러 가지 실증적 자료들을 분 석해 보면 현재의 2년의 기간제 하에서는 우리나라의 사용자들은 아무리 정부의 단속이 강화된다고 하더라도 비정규직에 대한 차별을 시정할망정 그러한 이유 때문에 고용의 유연성 이란 큰 이점을 멀리하고 2년 이후 쉽게 정규직으로 전환 을 하게 될 것으로 기대하기는 힘들 것으로 생각되어 노동조합의 가입률도 더 증가될 것으로는 기대하기 힘들 것으로 여겨지는 반면, 오히려 4년으로 늘어난 계약기간으로 인하여 비정규직 근로자의 조합가입률도 더 늘어나게 될 것으로 보는 것이 보다 현실적인 예측이라 생각된다. 2년 계약기간 후의 근로는 무기계약으로 간주한다는 기간제법의 현행 규정 자체 는 나무랄 데 없이 그 취지가 좋은 것이라 할 수는 있어도 이 규정으로 인하여 수많은 계약직 근로자들의 일자리가 더욱 불안해지고 있다면 이 조항이 근로자

16 를 보호하고 있는 규정으로 보기는 어려울 것이다. 그럼에도 불구하고 2년 후 정규직 전환이라는 비현실적인 이상만을 좇으며 이 규정의 존치를 내버려두게 되면 수많은 비정규직 근로자들의 삶은 계속 불안해 질 수밖에 없을 것이다. 그 중에는 2년 후 정규직으로 전환되는 근로자들도 없 지는 아니하겠으나 그 비율로 볼 때 극소수에 지나지 않는 것이 오늘의 현실이 다. 이렇게 극소수의 혜택을 받은 근로자들을 위해 절대 다수의 비정규직 근로자들 이 생존의 위협을 받게 되는 것에 대해 무관심하여서는 아니 될 것이므로 다소 간의 부작용이 예상된다고 하더라도 근로자가 필요로 하는 경우에는 기간을 4 년으로 연장할 필요성이 클 것으로 여겨진다. 2. 상시근로의 비정규직 근로 금지 원래 사업주가 비정규직 근로자를 채용하는 것은 고용의 유연성을 확보하여 일 시적인 업무에 대응을 하고자 하는 데 그 근본 취지가 있는 것이며 법으로 비정 규직을 인정하는 취지 역시 비정규직 근로자의 고용을 장려하고자 하는 것이 아 니라 오히려 이를 최소화 하고자 하는 데 있는 것이 분명하다면 상시적인 근로 에 대해서까지 비정규직을 채용하는 것은 어느 면으로 보아도 바람직한 일이 아 니고 이러한 사태를 방관하는 일이야말로 비정규직의 문제를 제도적으로 키워나 가는 일이라 아니할 수 없을 것이다. 현행 기간제법에서는 상시적 근로에 대한 기간제의 채용을 금지하는 규정이 존 재하지 아니하나 판례는 이러한 사태를 방관하는 것이 바람직하지 아니함을 잘 나타내고 있다. 즉, 상시적인 업무를 해 오면서 사실상 기간의 정함이 없는 것과 같기 때문에 기 간의 정함이 단지 형식에 불과한 경우, 수차례 반복하여 계약을 하게 되어 갱신 기대권을 가지게 된 경우, 앞으로도 해당 업무가 계속하여 이루어지게 될 것으로 예상되는 경우 등에 사업주가 근로계약을 종료하는 것을 부당한 해고로 보고 있 는 것이다. * 참조판례 1 : 대법원 선고 93다17843 판결 [근로자지위확인]-학교법인 연세대학교 사건 또는 연세언어교육원사건 기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되는 것이고, 그 경우에 사용자가 정당한 사유없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효라고 할 것이다

17 * 참조판례 2 :대법원 선고 2005두5673 판결 -한국시각장애인연합회외1인(서울특별시립노원시각장애인복지관사건,대법원 선고 98 두625 판결-신한생명보험사건 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다. 다만 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 수 있다. 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 경 위 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 한다. * 참조판례 3 : 대전지법 선고 2014구합 판결 국책연구소 기간제 연구직의 재계약에 대한 갱신기대권 기간제 근로자에게 계약 갱신 기대권이 있는지에 관해 보건대, 회사의 비정규직 관련 규정은 연구 계약직 또는 과제연구원, 계약직연구원에 대한 계약기간은 사업수행을 위해 필요한 경우 이를 연 장할 수 있음을 규정하고 있고, 비정규직 활용세칙은 계약직연구원, 기간제계약직에 대해서는 해 당부서가 주관이 되어 계약기간(통상 1년 단위) 만료 최소 1개월 이전에 개인평가표에 의해 업무 수행 실적 등을 평가하며, 평가결과를 반영하여 재계약 여부를 결정한다. 라고 규정하며, 또한 비 정규직 활용의 종료 사유들을 열거하고 있다. 따라서 참가인으로서는 비정규직 활용세칙이 정한 기준과 절차에 따라 자신이 위 비정규직 활용의 종료 사유에 해당하는지, 이 사건 연구소와 사이 에 재계약을 체결할 수 있는지 여부에 대하여 공정한 심사를 받고, 그러한 기준을 충족하는 경우 재계약될 수 있음을 기대할 수 있다고 할 것이어서, 참가인에게는 재계약에 대한 기대권이 존재한 다고 봄이 상당하다. 이 사건 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지에 관해 보건대, 원고가 재계약을 거절하기 위해 마련 한 기준에 따라 참가인에 대한 합리적이고 공정한 평가를 거쳐 이 사건 갱신거절을 하였다고 볼 수 없으므로, 이 사건 갱신거절은 합리적인 이유가 없어 아무런 효력이 없다고 봄이 타당하다. 원 고는 이 사건 연구소와 참가인의 근로계약은 연구 프로젝트 단위에 터 잡은 것이므로 프로젝트가 끝나면 당연히 근로계약이 종료된다고 주장하다. 참가인에 대한 2012년 창의연구사업 결과평가에 의하면 참가인의 연구결과인 다중물체 추적을 위한 특징점 최적화 알고리즘 개발에 대해서는 추 후 연구를 통해 좀 더 발전시켜나갈 필요가 있음, 관련 특허 출원 등 성과물에 대한 후속조치가 필요함, 후속연구 역시 중요해 보임 지속적인 지원이 필요 등의 평가가 이루어졌으므로, 참가인으 로서는 프로젝트 단위로 이 사건 연구소와의 근로계약이 종료되는 것이 아니라, 관련 연구를 지속 할 수 있게 이 사건 연구소와의 근로계약이 갱신될 것을 신뢰하였을 것으로 보인다. 또한 참가인 에 대한 성희롱 관련 투서가 이 사건 갱신거절에 영향을 미친 것으로 보이는데 이 사건 연구소는 위 투서에 대한 사실 확인 등의 조사를 하지 않은 것으로 보인다. 따라서 이 사건 갱신거절은 부 당해고에 해당한다. * 참조판례 4 : 광주지방법원 사건번호 2010나5334 판결요지 : 원고들이 1년마다 근로계약을 갱신하면서 2년 이상 나주시 보건소에서 향후 지속적으 로 시행될 것이 예상되는 업무를 담당하면서 기간제 근로자로 근무하였는바, 원고들은 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되므로, 피고 나주 시가 예산의 부족, 원고들이 사업의 완료나 특정 업무의 완성에 필요한 기간을 정하여 채용되었다 는 사정 등을 들어 원고들에게 재계약을 요구하고 원고들의 근로를 제공받지 않은 것은 정당한 사

18 유가 없는 해고에 해당하여 무효이다. [이유] 1. 기초사실 가. 원고는 피고와 사이에, 계약기간을 부터 까지, 근무처를 나주시, 직종을 한방허브보건소사업, 업무를 한방허브보건소사업에 따른 전반적인 보조 및 기타 지역주민 보건의료서비스를 위해 필요한 사항으로 하는 내용의 근로계약을 체결하고 위 계약 기간 동안 나주시 에서 근무한 이래, 계약기간을 부터 까지로, 계약기간을 부터 까지로 정하고 나머지는 위 자 근로계약과 동일한 내용의 근로계약을 각 체결하고 위 각 계약기간 동안 나주시 에서 근무하던 중, 피고로부터 자로 계약기간이 만료된다는 통보를 받았고, 피고는 이후 원고가 제공하는 근로의 수령을 거부하고 있다. 나. 선정자는 피고와 사이에, 계약기간을 부터 까지, 근무처 를 나주시, 직종을 건강생활실천사업, 업무를 건강생활실천사업에 따른 전반적인 보조 및 기타 지역주민 보건의료서비스를 위해 필요한 사항으로 하는 내용의 근로계약을 체결하고 위 계약 기간 동안 나주시 에서 근무한 이래, 계약기간을 부터 까 지로, 계약기간을 부터 까지로 정하고 나머지는 위 자 근로계약과 동일한 내용의 각 근로계약을 체결하고 위 각 계약기간 동안 나주시 에 서 근무하던 중, 피고로부터 자로 계약기간이 만료된다는 통보를 받 았고, 피고는 이후 선정자가 제공하는 근로의 수령을 거부하고 있다. 다. 한편, 한방허브보건소사업은 한의약육성법과 지역보건법에 근거하여 추진되는 한방공공보건 사업으로 각 시, 군(자치구 포함)이 보건복지부에 사업계획서를 제출하여 그 산하 보건소가 한방 허브보건소로 선정되는 경우 정부로부터 사업비의 50%를, 광역자치단체로부터 사업비의 25%를 지원받아 운영하게 되는데, 2005년부터 전국 23개 보건소가 한방허브보건소로 선정된 이래 2006 년 30개 보건소, 2007년 35개 보건소, 2008년 45개 보건소, 2009년 55개 보건소가 한방허브보건 소로 선정되어 점차 한방허브보건소로 선정되는 보건소의 숫자가 늘어나는 추세이고, 2010년에는 그 숫자가 더욱 늘어날 것으로 예상되며, 나주시 보건소는 2005년부터 2009년까지 계속하여 한방 허브보건소로 선정되었다. 라. 또한, 건강생활실천사업은 국민건강증진법에 근거하여 2005년부터 금연, 절주, 운동, 영양(비 만 포함)과 관련된 건강생활실천사업을 대상으로 하여 필수사업과 선택사업을 구분하여 전국의 모 든 보건소에서 시행되었고, 2008년부터는 금연사업이 금연클리닉사업으로 분리되면서 절주, 운동, 영양, 비만과 관련된 건강생활실천사업을 수행하는 지역특화 건강행태개선사업으로 그 명칭을 변 경하여 시행되고 있다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3호, 4호증, 을 제1~4호증(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 제1심 법원의 보건복지부장관에 대한 각 사실조회결과, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 피고가 2년을 초과하는 기간 동안 원고들을 기간제근로자로 사용함에 따라 원고들은 기간제 및 단 시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라고 한다) 제4조 제2항에 의하여 기간의 정함 이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되게 되었는데, 원고들을 해고할 수 있는 정당한 사유가 없음에도 불구하고 피고가 원고들에게 각 계약기간이 자로 만료된다고 통보하고,

19 이후 원고들이 제공하는 근로의 수령을 거부하고 있는 것은 부당해고로서 무효이다. 나. 피고의 주장 원고들은 각 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정하여 채용되었으므로, 기간 제법 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 2년을 초과하는 기간 동안 기간제근로자로 사용할 수 있는 근로자로서 2년을 초과하는 기간 동안 원고들과 피고 사이에 근로관계가 계속되었다 하더하도 원 고들이 근로기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되지 않을뿐만 아니라, 원고들은 위 각 계약기간이 만료될 때마다 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령하였으므로 갱신기대권이 존재 하지 않으며, 피고들을 기간의 정함이 없는 근로자로 채용할 경우에는 원고들의 급여가 기간제근 로자일 때보다 상승하게 되어 원고들을 채용한 계기가 된 위 각 사업의 예산에 반영되어 있지 않 은 추가 재원의 지출이 불가피하므로, 피고가 원고들에게 계약기간이 만료된다고 통보하고 원고들 이 제공하는 근로의 수령을 거부한 것은 정당하다. 3. 판단 가. 피고가 2년을 초과하여 원고들을 기간제근로자로 사용하였는지 여부 1) 먼저 원고에 대하여 보건대, 원고가 기간제법이 시행된 이후인 피고와 사이에 근로 계약을 체결하고, 이후 근로계약을 반복하여 갱신하면서 부터 까지 총 2년 을 초과하는 기간 동안 계속하여 나주시 에서 근무한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고 가 2년을 초과하여 원고를 기간제근로자로 사용하였음은 명백하다. 2) 다음으로 선정자에 대하여 보건대, 선정자가 기간제법이 시행된 이후인 , , 피고와 각 근로계약을 체결하고, 부터 까지, 부터 까지, 부터 까지 총 2년을 초과하여 나주시 에서 근무한 사실은 앞서 본 바와 같다. 다만, 선정자는 위 기간 중 부터 까지는 나주시 에서 근무를 하지 않았으나, 당심 증인 이 의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하 여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 선정자가 나주시 에서 근무하지 않은 기간은 한 달에 불과한 점, 2 선정자에 대한 자 근로계약서와 자 근로계약서는 근로기간을 제외한 나머지 부분이 동일한 내용인 점, 3 선정자가 이전과 이후 담당한 업무가 동일하고, 선정자가 근무하지 않은 기간 동안 제3자가 그 업무를 위해 대체 고용되지 않은 점, 4 선정자가 부터 까지 근무하지 않은 이유는 예산상의 제약과 선정자가 실제로 담당하고 있는 경로당 사업을 쉬는 기간이었기 때문인 점, 5 선정자가 담당하고 있던 경 로당 사업은 새로운 사람을 채용하는 경우 효율성이 떨어지기 때문에 나주시 에서 계약직 근로자와 관련된 업무를 담당하고 있던 이 은 경로당 사업이 다시 시작되면 당연히 선정자와 다시 근로계약을 체결하려고 생각하고 있었던 점 등 제반사정과 기간제법의 입법 목적이 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노 동시장의 건전한 발전에 이바지하는 데에 있다는 점을 감안하면, 피고는 을 전후하여 2년 을 초과하는 기간 동안 선정자를 기간제근로자로 사용하였다고 봄이 상당하다. 나. 원고들이 사업의 완료나 특정 업무의 완성에 필요한 기간을 정하여 채용되었는지 여부 나주시 가 한방허브보건소사업의 운영과 관련하여 원고를, 건강생활실천사업의 운영을 위하 여 선정자를 각 고용한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제1~8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지 를 종합하면, 한방허브보건소사업에서 한방허브보건소로 선정된 보건소가 그 다음 해에도 한방허

20 브보건소로 선정되기 위해서는 사업계획서를 제출하고, 한방공공평가단의 평가위원회의 사업평가 기준에 따른 평가를 거쳐야만 하는 사실, 한방허브보건소사업이 시행된 2005년부터 2009년까지 사이에 한방허브보건소로 선정되었다가 다음 해에 한방허브보건소로 선정되지 못한 보건소로는 광 주 북구 보건소, 대구 동구 보건소, 포항 북구 보건소 3개소가 있는데, 위 각 지방자치단체는 그 산하 보건소가 한방허브보건소로 선정되지 못하자 위 사업을 위해 채용한 근로자를 면직(해고)한 사실, 원고들은 피고와 위 각 근로계약을 체결할 당시 근로기간을 명시하고 계약기간 만료 시 근 로계약관계도 당연 종료하며, 특정 사업을 목적으로 입사한 것이므로 계약기간 만료 전이라도 해 당 사업 종결 및 사업예산이 확보되지 아니하거나 피고의 일용인부관리지침 및 일용근로자 관리에 관한 지침 또는 지시사항에 변경이 있을 경우 근로계약을 해지하는 것으로 각 명시하였고, 각 계 약기간 만료 시 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령한 사실을 인정할 수 있으나, 한편 1 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호의 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'라 함은 기간제법의 입법목적에 비추어 사업 또는 업무 자체가 일정한 기간이 지나면 종료되는 것이 어야 하고, 업무의 종료시점이 어느 정도 객관적으로 예측가능한 경우로 엄격하게 해석함이 상당 한 점, 2 위 기초사실에서 본 바와 같이, 한방허브보건소사업은 시행 이래 사업자로 선정된 보건 소의 숫자가 매년 늘어났고, 앞으로도 사업자로 선정되는 보건소의 숫자가 늘어날 것으로 예상되 며, 건강생활실천사업은 이미 전국 보건소에서 시행되고 있는데, 위 양 사업의 성격과 사업목표에 비추어 위 양 사업 자체가 일정한 기간이 자나면 종료하거나 종료시점이 예측가능하다고 보기 어 렵고, 현재도 계속 진행되고 있는 점, 3 한방허브보건소로 선정되었다가 다음 해에 한방허브보건 소로 선정되지 못한 위 3개의 보건소 가운데 광주 북구 보건소는 사업계획서를 기한 내에 제출되 지 않음으로써, 대구 동구 보건소는 농어촌 중심의 사업전개에 따라 각 대상 보건소로 선정되지 않았는바, 나주시 는 위와 같은 이유로 대상 보건소에서 탈락하지는 않을 것으로 여겨지는 점 등을 감안하면, 위 인정사실만으로는 원고들이 사업의 완료나 특정 업무의 완성에 필요한 기간 을 정하여 채용되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거도 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 다. 피고가 원고들을 해고한 데에 정당한 이유가 있는지 여부 원고들이 앞서 본 바와 같이 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결 한 근로자로 간주되는 이상 피고는 근로기준법에 정해진 정당한 사유가 있을 때에만 원고들을 해 고할 수 있을 것인데, 원고들을 기간의 정함이 없는 근로자로 채용할 경우에는 원고들의 급여가 기간제근로자일 때보다 상승하게 되어 원고들을 채용한 계기가 된 위 각 사업의 예산에 반영되어 있지 않은 추가 재원의 지출이 불가피하다는 점은 정당한 해고사유로 볼 수 없고, 달리 원고들을 해고할 만한 정당한 사유가 있음을 인정할 증거도 없으므로, 결국 피고가 원고들을 해고한 데에는 정당한 이유가 없다고 판단된다. 4. 결론 그렇다면, 피고가 원고들에 대하여 한 해고는 무효이고, 피고가 이를 다투고 있는 이 상 원고들에게는 그 확인을 구할 이익이 있으므로, 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 있어 이를 인용하여야 할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 이러한 판례는 기간제법의 취지에 부합되는 것은 물론이고 사업주의 근로자 채 용과정에서 요구되는 신의성실의 원칙을 적용한 당연한 내용을 담고 있는 것이 기에 앞으로도 같은 취지의 판례는 계속 등장하게 되어 산업사회의 질서를 유지

21 하게 될 것으로 전망된다. 이러한 사정을 감안하면 처음부터 상시적인 업무에는 기간제 근로자의 채용을 법으로 금지하는 것이 사업주로서도 예측 가능한 경영을 해 나가는데 도움이 될 것이며 비정규직의 수는 큰 폭으로 줄어들게 될 것이다. 사업주가 계속하여 근로자를 사용하게 될 것임이 분명함에도 불구하고 굳이 비 정규직을 채용하고자 하는 것은 고용의 유연성을 확보하고자 하는 것이 아니라 노동조합의 가입을 저지하고자 하거나 탈법적인 차별대우로 경제적인 이득을 누 리고자 하는 것으로 보아야할 것인 바, 법이 이러한 기업의 악덕을 방관하는 것 은 정의에도 반하게 될 것이다. 한편, 상시적 업무에 기간제 근로를 금지시키는 데 대해서는 앞으로 상시적인 업 무로 그 지속성이 인정이 될 것인지 불분명한 경우에는 그에 대한 대책이 문제 가 될 수도 있을 것이나 급변하는 현 시대에는 미래에도 지속성을 확실하게 보 장할 수 있는 업무란 사실상 아무 것도 존재하지 않는 것으로 보아야할 것이며 설사 그에 대한 예측이 빗나가 업무를 더 이상 지속 할 수 없게 되는 경우가 발 생이 된다고 하더라도 근로기준법은 이에 대해 경영상의 이유로 인한 해고의 길 을 열어놓고 있는 것이어서 방법이 없는 것이 아닐 뿐만 아니라 업무의 지속성 이 심히 의심스러운 경우에는 업무가 없게 됨을 해제조건부로 하여 정규직을 채 용하는 것도 법리상으로 가능한 것이어서 크게 문제가 되는 것은 아니라 할 것 이다. 정규직을 채용하여 나중에 정리해고 절차를 밟는 것은 사업주가 처음부터 기간 제 근로자를 채용하여 업무의 지속성이 유지되지 못하는 경우를 대비하는 것보 다는 그 절차가 다소 번거로울 수도 있을 것이나 정규직으로 채용을 하게 됨으 로써 근로자의 근로의욕의 향상, 책임감의 증대 등으로 사업주도 이익을 얻게 되 는 측면이 있을 뿐만 아니라 사회적으로도 비정규직의 문제가 현저히 완화되어 국민경제의 균형적인 발전에 기여하게 되는 측면을 고려할 때 이러한 불편은 사 업주가 기업의 사회적 책임감으로 마땅히 감수하여야할 불편이 아닌가 생각된다. 3. 비정규직 차별에 대한 처벌의 강화 비정규직 근로자는 그 불안정한 신분의 특성상 법에 반하는 차별적 처우를 당하 게 된 경우에도 적극적으로 차별시정신청을 하기는 쉽지 아니할 것이며 계약기 간이 단기이기 때문에 차별시정신청을 한다 해도 신청 사건이 진행 중인 동안에 계약이 만료하게 되거나 계약기간이 남아있다고 하더라도 차별시정신청을 할 경

22 우 사용자와의 관계가 악화되어 정규직 전환의 가능성이 없어지게 될 것을 우려 하여 그와 같은 행동을 자제하게 될 가능성이 높게 되는 것이다. 노동위원회는 차별적 처우에 해당이 된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령 을 발하여야 하고 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지뿐만 아니라 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함될 수 있기 때문에 차별시정신청 제도는 원직복직을 목표로 하는 부당해고구제신청과 달리 계약기간이 만료하였 다고 하여 구제이익이 사라지는 것은 아니다. 즉, 차별시정 신청 기간에 계약기 간이 만료된 경우 해당 근로자에 대한 근로조건의 개선과 관련해서는 큰 의미가 없으나, 과거의 차별행위에 대한 금전적인 보상은 가능하므로 근로계약기간이 만 료했다 해도 구제이익은 존재하는 것이다. 그러나 이 정도의 안전장치만으로는 사용자의 차별행위를 근절할 수 없다는 데 가장 큰 문제가 있다. 현행법은 비정규직 근로자(기간제 및 파견 근로자)에 대하여 사업주가 차별적 처 우를 하는 것을 금지하고 이에 대한 일정한 제제를 가하고 있으나 그 처벌의 정 도가 너무나 낮고 실효성이 없어 차별이 끊이지 않는 주된 원인으로 작용하고 있는 것으로 분석된다. 비정규직 근로자의 근로조건을 차별하여 처우하면 그 자체로 처벌의 대상이 되 는 것이 아니라 이에 대해 해당 근로자가 노동위원회에 그 시정을 신청하여야 하고 노동위원회는 심리 및 그 밖의 시정절차를 거쳐 시정명령을 내린 후 일정 한 기간이 지나 시정명령이 확정이 된 경우에 그것을 정당한 이유 없이 이행하 지 아니할 경우에 비로소 1억 원 이하의 과태료에 처할 수 있게 된다. 사용자에 대한 종속적 지위에 놓여 있는 비정규직 근로자, 특 히 재계약 여부가 사용자의 손에 달려있는 처지에서 그가 사 용자를 상대로 법적인 다툼을 전개하기는 쉽지 않을 것이라는 사실을 잘 알고 있는 사용자로서는 일단 차별적 처우를 하여 이득을 취하는 행위를 하여도 만약 운 나쁘게 이러한 행위가 적발되어 시정명령을 받게 되면 그 때 가서 시정만 해 주면 최소한 본전이 되는 것이고 적발이 되지 않는 경우에는 의도 하는 불법적인 목적을 달성할 수 있게 되는 것이어서 일단은 차별적 처우를 하고 보자는 생각을 하기 쉽게 되는 것이다. * 근로자의 생활고 만약 누가 남의 물건을 훔쳐서 들키게 되어도 물건 주인이 경찰에 신고를 하기 힘든 경우에 처해있거나, 경찰에 신고를 하게 되는 경우에도 경찰이 그것을 되돌

23 려 줄 것을 요구하여 되돌려 주기만 하면 절도죄로 처벌을 받지 아니한다고 가 정을 해보면 얼마나 많은 사람들이 절도의 유혹을 받고 범죄에 빠져들게 될 것 인가를 쉽게 짐작할 수 있을 것이다. 정규직과 동일한 노동을 하여 동일한 수익을 창출한 비정규직 근로자의 임금을 사용자가 그에게 되돌려 주지 아니하고 착복을 하는 것은 절도행위나 다름이 없 음에도 관련법에서는 이를 범죄시 하지 않고 있는데서 근본적인 문제가 야기된 다. 근로기준법에서는 정규직의 임금을 체불할 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천 만 원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있는 조항(동법 제109조)과 비교해 보아도 1억 원 이하의 과태료만으로 처벌을 하는 것은 형평의 원칙에 반하는 것일 뿐만 아니라 형사 범죄에 포함을 시키고 있지 아니한 것도 문제가 되는 것이다. 기업이 수익을 창출하는 데는 사용자의 물적 자본뿐만 아니라 근로자의 인적 자 본도 함께 기여를 하게 되는 것이므로 기업이 얻게 되는 전체 수익 중에는 처음 부터 근로자의 몫이 포함되어 있는 것이어서 이것을 주인인 근로자에게 되돌려 주는 것이 바로 임금인 점을 감안 한다면 이를 착복하는 것은 임금체불, 절도, 또는 횡령과도 그 성격이 조금도 다르지 아니한 것임에도 불구하고 이를 행정벌 인 과태료만 가하고 그마저도 시정명령을 이행하지 않을 경우에만 시행이 될 수 있도록 하고 있는 것은 문제라 아니할 수 없는 것이다. 법을 개정하여 시정명령 이전에 사용자가 행한 차별행위 그 자체를 임금체불과 같은 차원에서 범죄행위로 다스리지 아니하는 한 현행법 체제하에서는 비정규직 의 임금을 차별하여 그의 몫을 착복을 하는 것은 범죄행위에 해당이 되는 것임 을 사용자가 스스로 자각 하기란 사실상 불가능하다. 이러한 무지와 관용이 제도적으로 보장이 되는 한 이 땅 위에서 비정규직 근로 자에 대한 차별은 영원히 사라지기 힘들게 될 것이며 사용자가 비정규직을 정규 직으로 전환하는 노력을 하게 될 것을 기대하기도 그만큼 힘들어지게 될 것이다. * 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조(차별적 처우의 시정신청) 1 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회법 제1 조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다. <개정 > 제14조(시정명령 등의 확정)

24 1 지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복이 있는 관계당사자는 시정 명령서 또는 기각결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다. 2 제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 불복이 있는 관계당사자 는 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다. 3 제1항에 규정된 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 제2항에 규정된 기간 이내 에 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 시정명령 제24조(과태료) 1 제14조(제15조의2제4항 및 제15조의3제2항에 따라 준용되는 경우를 포함한다)에 따 라 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처한다. <개정 , > * 파견근로자보호 등에 관한 법률 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등) 1 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또 는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아 니 된다. 2 파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 제21조의2(고용노동부장관의 차별적 처우 시정요구 등) 1 고용노동부장관은 파견사업주와 사용사업주가 제21조제1항을 위반하여 차별적 처우 를 한 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다. 2 고용노동부장관은 파견사업주와 사용사업주가 제1항에 따른 시정요구에 응하지 아니 할 경우에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 통보하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 해당 파견사업주 또는 사용사업주 및 근로자에게 그 사실을 통지하여야 한다. 3 노동위원회는 제2항에 따라 고용노동부장관의 통보를 받은 경우에는 지체 없이 차별 적 처우가 있는지 여부를 심리하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 해당 파견사업주 또는 사용사업주 및 근로자에게 의견을 진술할 수 있는 기회를 부여하여야 한다. 제46조(과태료) 1 제21조제3항, 제21조의2제4항 및 제21조의3제2항에 따라 준용되는 기간제 및 단 시간근로자보호 등에 관한 법률 제14조제2항 또는 제3항의 규정에 따라 확정된 시정 명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처한다. <신설 , , >

25 Ⅳ. 맺는 말 노동법은 한 국가의 경제 질서를 바람직한 방향으로 유도할 수 있어야 할 것임 에도 비정규직 관련법이 시행된 후 10년이 가까운 세월이 흐르는 동안 우리 사 회에는 비정규직의 문제가 잠잠해지기는커녕 오히려 더 심각해지고 이로 인한 사회의 양극화 현상도 점점 더 커져가고 있어 이제 우리는 여기에 대수술을 감 행하여야 할 때이다. 본문에서 제시한 3가지의 시급한 개선과제 중에는 경쟁력을 위해 노동의 유연성 을 밤낮으로 갈망하는 기업의 입장에서는 다소 무리한 내용이 될 수 있고 비정 규직 없는 이상사회를 지향하는 노동계의 입장에서는 받아들이기 곤란한 내용을 담고 있는 부분도 없지 아니할 것이나 나는 기업의 수익도, 이상사회의 실현도 아닌, 비정규직 근로자의 생존문제에 주된 초점을 맞추어 논의를 전개 하였으며 일반적인 법리나 관행을 크게 염두에 두지 아니한 채 부조리한 현실을 바로잡을 수 있는 처방전을 찾아내는 데 가장 큰 목적을 두었다. 그러다 보니 의욕만 앞선 채 이론적인 깊이를 제대로 갖추지 못한 듯한 느낌이 드는 것은 크게 아쉬운 점이다. 그럼에도 불구하고 나는 이 간절한 소망이 비정규직 근로자의 차별해소를 위해 밤낮으로 노력하는 노사발전재단의 정책관계자들과 오늘의 토론에 임해 준 여러 사회 활동가들에게 전달이 되어 차별 없는 미래의 일터를 만들어 나가는 데 조 금이라도 도움이 되었으면 하는 희망을 가져본다. - END