2015 년 8 월 31 일발행 / 발행처 한국노동연구원 / 발행인 방하남 / 편집인 오계택 / 세종특별자치시시청대로 370 / Tel. 044-287-6552 2015 년제 5 호 No. 3 / www.kli.re.kr 임금체계개편사례 정숙희 ( 노사발전재단책임컨설턴트 ) 1. 사업장개요 상호 E 기업 업종제조업 - 전자, 통신, 전기장비제조업 ( 전원장치, 송배전기기 ) 규모 근로자총 115 명 / 정규직 115 명 (2014 년기준 ) 매출액 43,161,904 만원 (2013 년기준 ) 목적대상방식효과 연공급 ( 본부별이원화된임금테이블준용 ) 을성과연봉제로개편 전근로자 성과중심의임금체계구축 호봉제를성과연봉제로개편 - 동일한연공급의호봉제이면서본부별로호봉테이블을구분하여지급하고있어임금의내부공정성을기하고, 체계화하기위해성과연봉제를설계함 보상항목을재구성하여간소화하고, E 기업의보상전략을반영하여보상정책선을도출, 중위값 ( 혹은중위점 ) 중심으로설계함 - 성과연봉제설계로전사통합임금체계구축 - PayMix 설계 : 기본연봉 (70%), 성과연봉 (30%) - 직급별 PayBand 구축 - Band 관리방안설계 공정하고합리적인평가제도구축 전직원동일한항목의정성적평가를평가결과에따른기본급차등인상으로개편하여평가의공정성및합리성제고 성과중심의임금체계로전환함으로써직무역량향상및임금의내부공정성확보 체계적이고합리적인인건비관리로조직안정성및고용안정성제고 일자리창출 (2013 년대비 5 명증가 ) 매출액 19,024,736 만원증가 (2013 년대비 2014 년 ) 8
2. 개편배경 1) 외부환경변화 - 통상임금전원합의체판결 (2013. 12. 18) 에따른통상임금확대, 휴일근로의연장근로포함등법 제도개선이슈등으로임금부담이가중되는경영환경에서기업경영의존속과근로자의소득향상이라는상호 win-win할수있는임금체계가요구되었다. - 통상임금조정에따라임금은상승하는데반해, 지속적인경제불황에따른노동생산성저하에따라매출액이하락하여합리적인임금체계의개편이시급하였다. 2) 내부환경변화 1 반도체산업의경쟁우위원천인우수인력의확보, 유지및동기부여가핵심성공요인으로신제품개발, 연구개발등조직, 개인수준의역량강화유도를위한측정 관리가필요하였다. 2 경영본부, 전력전자사업, 전력기기사업으로조직및인사관리가분화, 운영되어오다가최근직급체계를통합하여직원및부서간수평적협력유도가필요하였다. 따라서합리적성과관리구축을위한평가제도구축이요구되었고, 근로자의역량개발및동기부여가필요하였다. 3 임금의대내적인공정성이부족하여임금의효과성이저하되고, 체계적인임금지급기준및동기부여가미비하였다. 4 각보상항목의목적및가시성 (Line of sight) 이부족하여현보상구조분석을통해전사적으로통합된임금체계가필요하였다. 5 성과중심의임금체계개선을통한외부공정성및내부형평성근거를수립하고, 전문인력확보와근로자동기부여를위한 Pay Band 및운영방안설계가요구되었다. 3. 개편내용 연공중심의호봉제를성과중심의성과연봉제로전환함 1) 보상구조모형 : 성과연봉제로전환 - 보상은기존본부별 ( 직군 : 일반직 / 연구개발직 / 생산직 ) 로별도의임금테이블을적용하던연공급 ( 호봉제 ) 임금체계에서성과를중심으로한단일성과연봉제로전환하였다. - 설계방식은직급별단일 (Pay Band( 기본연봉 )+PS( 성과연봉 ) 차등지급 + 제수당방식으로, 기준연봉과각종수당으로정하고, 기준연봉에는기본연봉 70%, 성과연봉 30% 를구성하였다. - 각본부별특성에따른수당을통폐합하여기본연봉과성과연봉에배분, 성과연봉의재원을확보하고, 가급적단순화함으로써임금의투명성을제고하였다. 고정상여금, 속인적수당인특별수당은기본연봉에산입하고, 직책수당, 연구수당, 출퇴근보조비, 자격수당, 기타법정수당은유지하였으며, 특근교통비, 금연수당은폐지 - 보상구조에서기준연봉은성과를중심으로보상차등이명확하게이루어지는직급별 Pay Band Type으로최대 최소금액을설정하고, 기본연봉은성과에따라누적식으로, 성과연봉은비누적식으로설계하였다. 9
< 보상구조 > <To-Be> 70:30 2) 기본연봉결정 : 직무등급을반영한임금밴드 (Pay Band) - 직급별임금체계는현행호봉제의고정급수준및시장임금을고려하여직급별중위값을결정하고, 직위별현급여분포, 체류연수, 채용전략등을참고, 적정수준의임금범위 (Range Spread) 를결정하고 Pay Band를설계하였다. - 직급간임금범위 (Range Spread) 는현수준을고려하여직급이올라갈수록증가폭이감소하는 체감형 으로설계하여고직급으로승급해도임금의범위는크게확대되지않고고정되어최대임금수준을하향시키도록하였다. - 하위직급 E2/T1/T2 의경우, 학습이필요한단계로서초임을기준으로 Band Range를다른 Pay Band 대비좁게설정하였다. 10
< 직급별임금밴드 (Pay Band)> Band Salary Range Minimum Midpoint Maximum Range Spread Midpoint Progression Overlap M1 M2 M3 E1 E2/T1/T2 3) 기본연봉인상 (Base-up): 정기인상 (Annual Increase) - 기본급의인상은기업의지불능력, 물가인상률등을종합적으로고려하여정기인상 (Annual Increase) 방식으로설계하였다. < 정기인상 (Annual Increase)> 물가상승분의보전등을이유로매년실시되는일괄적인기본급인상 N 2 band N+1 2 band A A B B 매년물가인상률을반영한 Base-up 인상률로개인별급여및 Band 일괄인상 11
4) 승진시인상 ((Promotion Increase) - 승진시 Pay Band 위치에따라 Band 를이동하는형태로서승진에대한추가인상액을적용하는방 안으로설계하였다. 하위 Band 에서상위 Band 로이동함에따라가중되는책임과역할범위에대한보상 역할차이에대한보상으로각 Pay Band 의기준점을반영함 기준금액 = 상위중간점 alpha % 상위 Band 일수록절대금액이증가되어높은 Band 가조직에미치는중요역할을자동반영함 승진시연봉인상액 = 현직급기준금액 X 기본 / 평가인상률 + 승진가액 승진시연봉인상액 = 승진후 Band 최저값 - 승진전연봉 5) 성과연봉평가인상제 : 능률제인상 (Merit Increase) - 성과연봉은평가에따라차등하는능률제인상 (Merit Increase) 방식을설계하여역량평가결과에따라인상률과연동되도록하였다. 다만, 성과연봉은패자부활을염두에두고비누적식으로하였다. - 성과연봉의인상폭을결정하는평가기준은 5등급 (S D 등급 ) 으로구분하고, 결과에따라인상률이달라지는시스템을도입하여차등보상을추구하였다. 다만, Outlier에서 Band 값을초과하는경우인 Gold Circle은인상률을조정하여단계적조정을제안하였다. 6) Outlier 관리방안 - Pay Band 를벗어나는 Outlier 의유형은 Green Gold Red Circle 로구분할수있으며, 유형에따라 적합한기본연봉관리방안을적용하여효율적인 Pay Band 관리를하도록설계하였다. Red Circle Maximum Median (Referent Point) Minimum Gold Circle Green Circle Red Circle - 다음의이유로해당 Band 의최고값을초과하는경우 해당 Pay Band 에장기체류 최초에급여수준이필요이상높게설정 - 급여인상을억제하기위하여, 급여인상분을누적시키지않고일시불로지급함 Gold Circle - 다음의이유로해당 Band 의최고값을초과하는경우 지속적인고성과로인하여높은급여인상적용 핵심인재로채용 - 상위 Band 로상승할지여부를검토함 - 채용시, 1 회성인센티브 ( 전속계약금의형태 ) 를이용하여보상함 Green Circle - 급여동결로인하여기본급이해당 Band 최저값미만인경우 - 정액인상분외에추가인상을검토하여점진적으로 Band 내에포함시킬수있도록함 12
- 새롭게설계된 Pay Band 에서발생한 Outlier 에대해서는역할을고려하여인원의 Band 를조정하고 탄력적보상관리및 Band-up 검토의별도관리를제안하였다 (ex. 임금밴드의최대치를넘어가는 경우조정인상 ). 7) 성공적정착을위한관리방안 - 연공급임금체계에서성과를중심으로한성과연봉제의성공적정착을위하여직급별 Pay band 관 리가필수적이므로가이드라인을제공하였다. <Pay Band 관리방안 > 관리영역관리목적관리방안관리주기 Pay Band 별 Midpoint 관리 Pay Band 의조정 경력사원급여책정 급여수준관리 Pay Band 의적절성유지 (pay band validation) 경력사원급여기준설정 - Pay Band 의 Midpoint 는 Market 수준을반영하는숫자임 - 따라서, 매년시장이이동함에따라, 혹은 Market Data 수집이어려운경우매해물가인상률등을반영하여 Midpoint 를조정해주어야함 - Market Data 의지속적인관리로조직내의적정한임금수준유지 - 실제급여분포, 회사의가용인건비등을고려하여 2~3 년에한번씩 Pay Band 의상 / 하한선을검토하고적정수준으로조정함 - 경력사원의경우, 경력사원입사시부여된직위와연차에맞는평균연봉 Data 를바탕으로협상을통해연봉을책정함 - 직급내연차별평균연봉 Data 관리 매년 ( 정기 ) 2 3 년 ( 비정기 ) 매년 ( 정기 ) - 성과연봉제가효과적으로정착하기위해서는근로자들의저항등을최소화하는방안으로, 조직의안 정및개편된임금체계가생산성으로이어지기위해서는단계적으로임금및평가체계가도입되어야 할것이다. 이를위해, 성과기반의 HR 체계구축및운영을제안하였다. 13
< 성과연봉제단계적도입방안 > 4. 개편효과 - 성과중심의보상체계로역량에따른성과창출에동기부여가되게설계하였고, 성과경영의기반을구축하기위해직급내에서도성과를차등화하였다. - 복잡한임금구성을단순화하여근로자들이임금에대한투명성과예측가능성을가질수있도록내외부환경변화에유연하게대처할수있는보상기반을마련하였다. - 승진에따른보상을 체감형 으로설계하여현재상위근로자들의지나친고임금을억제하고하후상박형임금으로하위근로자들의동기부여를추구하였다. 다만, 학습지원을강화하여충분한피드백이이루어짐으로써하위근로자들의역량이생산성으로연계될수있도록하였다. - 정량적성과는다음과같이나타났다. 구분 성과내용 2013 년 2014 년비고 일자리창출 110 명 115 명 5 명증가 매출액 24,137,168 만원 43,161,904 만원 19,024,736 만원증가 2013 년매출액의변화는외부환경및기업의어려움으로영향을받음 14