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3 임금체계개편대토론회 일시 : 2014 년 1월 23일 ( 목 ) 14:00~18:00 장소 : 전국은행연합회관 2층국제회의실주최 : 경제사회발전노사정위원회 국민경제자문회의 한국노동연구원후원 : 고용노동부

4 인사말 오늘 임금체계개편대토론회 에소중한걸음을해주신참가자여러분모두반갑고감사합니다. 한때우리는 임금의시대 가가고 고용의시대 가왔다고생각한적이있습니다. 임금인상보다고용안정이더욱중요한시대가되었다는뜻이었습니다. 하지만이제다시 임금 의문제가대단히직접적이고도중대한이슈로우리에게다가왔습니다. 임금의문제를중심에두고우리나라의고용시스템을리모델링해야하는중대한전환에직면하고있습니다. 잘아시다시피지난해말통상임금의범위를둘러싼대법원판결이내려졌고, 향후정년연장법의시행에따른임금피크제의도입문제가눈앞의과제로등장했습니다. 조만간휴일근로의연장근로산입여부에따른임금과소득의변화도예정되어있습니다. 이러한상황은오랜기간누적되어온문제들의표출이라고할수있습니다. 노동시장의이중구조심화와더불어임금체계의이원화와복잡화가급속히진행되었습니다. 연공급임금체계에서배제된비정규직과간접고용이급속하게늘어나는한편, 내부노동시장의정규직에게적용되는연공급의안정성은고령화와조기퇴직으로흔들리게되었습니다. 비정규직에대한차별해소, 무기계약직의적정임금보장이요구되고있지만현재와같은임금체계하에서공정하고효율적이며지속가능한임금정의의확립은대단히어려운상황에있습니다.

5 그런데이번에임금, 근로시간, 정년등과관련한제도상의변화가한꺼번에이루어짐으로써임금과근로시간, 고용제도, 나아가사회안전망을포함한고용시스템전반의개편문제가사회적의제로등장하게된것입니다. 복잡한수당, 상여금체계를단순화하면서직무의가치와성과가반영되는공정하고효율적인임금체계로의전환이요구되고있습니다. 임금체계의개편은특히노사정의폭넓은대화와진지한협의를통하지않고는해결할수없는문제입니다. 노사정위원회는지난해 일과생활방식의변화를위한새로운고용패러다임으로의전환 을강조해온연장선상에서 2014년을우리나라고용시스템개혁의원년으로설정하고실질적인합의도출을위한노사정대화가심도있게이루어질수있도록최선을다하겠습니다. 특히다음달부터본격가동될예정인 임금근로시간특별위원회 를통해우선통상임금대법원판결의취지를반영하는법령정비문제가우선적으로다루어질것이며, 이후오늘대토론회에서논의될임금체계개편문제도다루게될것입니다. 이런점에서오늘의이토론이향후노사정간의사회적대화에중요한이정표가될것이라고생각합니다. 다시한번오늘토론회에참석해주신여러분께깊은감사를드리고유익한토론이진행되기를기대합니다. 감사합니다 년 1 월 23 일 경제사회발전노사정위원회위원장 김대환

6 인사말 안녕하십니까. 국민경제자문회의부의장현정택입니다. 연초에업무로바쁘신와중에도오늘토론회에참석해주신경제사회발전노사정위원회위원장님, 고용노동부장관님, 한국노동연구원원장님그리고발제자, 토론자, 참석자분들께깊은감사의말씀을드립니다. 또한오늘행사를준비하느라수고해주신여러관계자분께도감사의말씀을전합니다. 우리경제사회는글로벌화, 지식정보화, 청년실업문제대두, 다양한고용형태의출현, 저출산 고령화진전등구조적전환기에놓여있습니다. 근무연수에따라임금이올라가는연공급등전통적이고경직적인임금체계는이러한구조변화에효과적으로대응하는데점차한계를나타내고있습니다. 이에따라임금체계의개편이우리경제의혁신과대도약을위한중요한정책과제로대두되고있습니다. 이러한점에서오늘토론회는매우의미있는자리라고생각합니다. 우리가지향해야할방향은새로운시대에지속가능하고노사간, 세대간에상생 ( 相生 ) 할수있는합리적인임금체계개편입니다. 직무의난이도와경중, 근로자의숙련도와역량, 성과등을고려한합리적인임금체계가마련된다면, 기업의생산성을향상시키고일자리를늘려나가는데큰도움이될것입니다. 특히, 합리적인임금체계개편은노동시장밖에머물러있는우수한인력을노동시장으로진입시키는데핵심적인역할을할것입니다. 경력단절여성, 재취업인력, 청년층의노동시장참여가활성화되기위해서는능력과경력이공정하게평가받고, 정당한임금으로보상받을수있는토양이마련되어야합니다. 근로자와기업이함께만족할수있는임금체계로의개편은훌륭한인재들이적재적소에서활약할수있게함으로써

7 기업의경쟁력을높이고경제의활력을불어넣으며나아가고용률 70% 를달성하는데에도기여할수있을것입니다. 최근몇몇시간선택제일자리도입사례는이러한긍정적기대를현실로만들어가고있습니다. 국민경제자문회의에서방문한인천소재의한제조업체는시간선택제일자리를통해여성근로자들의육아부담도덜고그동안의고질적인인력난도크게해소하고있었습니다. 또한한커피업체의경우에도경력단절여성을시간제로고용하면서추가비용없이높은생산성향상을얻을수있어서매우만족하고있었습니다. 노사합의를통해노사가함께하고, 성장할수있는임금체계, 직무분석등에관한가이드라인을마련해나간다면이러한성공사례가보다넓게확산될수있을것이라생각합니다. 아울러공공부문방만경영과같은비정상적관행을정상화하기위해공공부문임금체계도점차개선해나가야할것입니다. 성과를보상하고불요불급한지출은효율화하는임금체계로의개편을통해재정건전화에기여하고이것이우리사회전반으로확산될수있는계기를마련해야할것입니다. 이러한미래지향적인임금체계를마련하고정착시켜나가기위해서는사회적합의가무엇보다중요합니다. 노사정이각자의이해득실을떠나경제주체모두가수용할수있는합리적인대안을마련하기위해상생의지혜를모아야할것입니다. 국민경제자문회의도현장의다양한목소리를귀담아듣고각계전문가들의의견을폭넓게수렴하여발전적인대안마련과건전한공론화를위해최선을다하겠습니다. 오늘의토론회가올한해많은노사현안을앞둔시점에서우리나라임금체계개편방향을심도있게논의해보는자리가되기를기대합니다. 감사합니다 년 1 월 23 일 국민경제자문회의부의장 현정택

8 순서 14:00~14:05 개회사 : 이인재 ( 한국노동연구원원장 ) 14:05~14:20 인사말 : 방하남 ( 고용노동부장관 ) 김대환 ( 경제사회발전노사정위원회위원장 ) 현정택 ( 국민경제자문회의부의장 ) 제 1 부임금체계개편주제별토론 14:20~15:40 세션 Ⅰ 임금체계개편방향 사회 : 유길상 ( 한국고용정보원원장 ) 15:40~15:50 휴식 발제 Ⅰ 한국기업의임금체계 : 직무급이대안인가? 유규창 ( 한양대경영학부교수 ) 발제 Ⅱ 정년연장과임금체계개편방향 : 업종별접근이장원 ( 한국노동연구원임금직무센터소장 ) 발제 Ⅲ 임금체계변동과노동조합 : 독일 일본 한국의사례비교정승국 ( 중앙승가대사회복지학과교수 ) 지정토론김혜진 ( 세종대경영학부교수 ) 노광표 ( 한국노동사회연구소소장 ) 15:50~16:50 세션 Ⅱ 통상임금판결과임금체계개편 사회 : 어수봉 ( 한국노동경제학회회장 ) 발제 Ⅰ 통상임금에관한대법원판결의쟁점과정책과제박지순 ( 고려대법학전문대학원교수 ) 발제 Ⅱ 통상임금판결의의의및법 제도개선방안김홍영 ( 성균관대법학전문대학원교수 ) 지정토론장홍근 ( 경제사회발전노사정위원회수석전문위원 ) 김승택 ( 한국노동연구원선임연구위원 )

9 제 2 부임금체계개편종합토론 16:50~18:00 사회 : 김동원 ( 고려대노동대학원원장 ) 지정토론정문주 ( 한국노총정책본부장 ) 이호성 ( 한국경총상무 ) 박화진 ( 고용노동부노사협력정책관 ) 유경준 ( 한국개발연구원수석이코노미스트 ) 배규식 ( 한국노동연구원노사 사회정책연구본부장 ) 18:00 폐회

10 목차 세션 Ⅰ 임금체계개편방향 발제 (Ⅰ) 한국기업의임금체계 : 직무급이대안인가? ( 유규창 ) 3 Ⅰ. 문제제기 5 Ⅱ. 직무급에대한이해 6 Ⅲ. 직무급에대한오해와현실 12 Ⅳ. 직무급논의확대를위한향후과제 18 발제 (Ⅱ) 정년연장과임금체계개편방향 : 업종별접근 ( 이장원 ) 23 Ⅰ. 임금체계개선 논의배경 25 Ⅱ. 임금체계현황과과제 26 Ⅲ. 임금피크제의현황과과제 30 Ⅳ. 업종 직종별임금체계개편방향 31 Ⅴ. 업종 직종별임금체계모델 42 Ⅵ. 결론 : 임금체계 10가지 Q & A 47 발제 (Ⅲ) 임금체계변동과노동조합 : 독일 일본 한국의사례비교 ( 정승국 ) 57 Ⅰ. 머리말 59 Ⅱ. 독일의임금체계와노동조합 61 Ⅲ. 일본의임금체계와노동조합 71 Ⅳ. 한국의임금체계와노동조합 88 Ⅴ. 맺음말 96

11 세션 Ⅱ 통상임금판결과임금체계개편 발제 (Ⅰ) 통상임금에관한대법원판결의쟁점과정책과제 ( 박지순 ) 107 Ⅰ. 판결의의의와한계 109 Ⅱ. 통상임금의개념과징표 110 Ⅲ. 노사합의의효력과신의칙의적용 114 Ⅳ. 판결의쟁점과문제점 118 Ⅴ. 통상임금정책과제 125 Ⅵ. 결론 131 발제 (Ⅱ) 통상임금판결의의의및법 제도개선방안 ( 김홍영 ) 133 Ⅰ. 논의의배경 135 Ⅱ. 전합판결의의의 135 Ⅲ. 법 제도개선방안 139 Ⅳ. 맺음말 149

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13 세션 Ⅰ 임금체계개편방향

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15 발제 Ⅰ 한국기업의임금체계 : 직무급이대안인가? 유규창 ( 한양대경영학부교수 )

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17 Ⅰ. 문제제기 한국기업의임금체계에대한문제점과개선필요성은오랫동안제기되어왔지만 ( 김수곤, 1985), 최근까지도연공서열형속인적인특징의임금체계의근간에서는크게벗어나지못하였다 ( 김동배, 2013). 정년 60세의법제화와통상임금에대한갈등은그동안누적되어왔던임금체계의문제와그해결의시급성을수면위로드러나게하였다. 이로인해이제는우리의임금체계에대해근본적으로고민을해야할시점이며더이상늦춰서는절대바람직하지않다는공감대가형성되었다. < 표 1> 에서보는것처럼경영계와정부그리고학자들뿐만아니라노동계에서도임금체계개편의필요성에동의하고있다. 물론놀랍지않게임금체계의개편이필요한이유와배경, 어떤문제가있는지그리고구체적으로어떻게개선해야하는지는각자의입장에따라상이하다. 그러나표면적으로는각자다른것처럼보여도조금더들여다보면서로일치하는부분이상당히있음을알수있다. 특히앞에서인용한각자의주장을살펴보면, 노사정학공히모두사용하고있는중요한키워드가 직무 임을알수있다. 다만, 직무 + α에서차이가난다. α에대해노동계에서는직무에덧붙여연공이나숙련을강조하고있고, 경영계와정부에서는성과혹은능력을강조하고있다. 여기에는정치적인수사도포함되어있을것이다. 그러나기업의임금체계개편이우리사회를위해더이상미룰수없는과제라면이해당사자들이동의하는부분을찾아내고실행방안에대해협의하며우리사회에필요한기초를함께논의하고만들 < 표 1> 임금체계의필요성에대한노사정학의언급예시 정년을연장하는사업장의임금체계의경우, 해당당사자들이고숙련노동자들인만큼숙련직무위주의임금체계로개편되어야할것이다. 제도를악용한무작정의임금깎기는오히려제도시행의역효과를부를따름이다 ( 정년연장법제화에대한한국노총논평 한국노총홈페이지 ) 향후임금유연성을위해서는기업내부의임금체계를능력, 직무및성과중심의임금체계로전환하는것이필요함 ( 고령자고용과임금체계 한국경총홈페이지 ) 불합리하고비효율적인임금및직무체계를직무분석, 평가보상시스템개선을통해성과 능력중심의임금체계로전환함 ( 일터혁신지원사업 노동부홈페이지 ) 정년 60 세제도안착을위한효과적인임금체계개편이필요. 그첫번째가국내현실에적합한임금체계개편 ( 직무급제등 ) 개발이필요함 ( 이지만, 2013) - 5 -

18 어나갈 필요가 있다고 생각한다. 서로 이해관계가 달라 동의하지 못하는 α부분은 기 초를다진후에충분히더논의를진행할수도있다. 실상어떤임금체계도하나의단 일한기준에의해결정되는것은없다. 따라서개별기업의구체적인임금체계의모습 은그기업의상황과특성그리고노사간의협상에의해해결할수있을것이다. 본 발제문은 이러한 맥락에서 직무급에 대한 본격적인 논의와 연구가 필요함을 주 장하고자 한다. 직무급에 대해서 논의만 무성했지 심도 있는 학술적인 연구나 정책보 고서가많지않은형편이다. 이것은직무급 ( 혹은넓게는직무중심의인사관리 ) 이한국 사회의 해묵은 과제들과 새롭게 등장할 것으로 예상되는 노동시장의 과제 해결을 위 해반드시필요함을감안하면심각한현실이다. 해묵은과제라함은노동시장내의임 금격차, 학력에의한차별, 비정규직차별, 여성차별, 장애인차별, 인력고령화등우 리에게 익숙한 과제들을 의미한다. 여기에 더해 외국인 근로자의 증가와 다문화 가정 의 자녀들이 노동시장에 진입하게 되면 노동시장에서 인종차별 문제도 곧 심각한 사 회문제가될것이다. 또한현재는실업의문제가심각하지만머지않은미래에는저출 산과 함께 인력 부족의 현상이 발생할 것이다. 특히 부가가치가 높은 업무를 수행할 수 있는 전문인력이 부족해지게 될 것인데, 현재 한국기업의 연공서열형 속인적 인사 시스템은 전문인력을 양성하는데도 약점이 있으며, 전문인력이 제대로 보상을 받는데 도한계를보이고있다. 본 발제문에서는 첫째, 직무급에 대한 명확한 이해, 둘째, 직무급을 둘러싼 오해와 현실, 셋째, 직무급 논의를 확대하기 위한 향후 과제 등과 같은 세 가지에 대해 논의 하고자한다. Ⅱ. 직무급에대한이해 1. 임금체계 (pay system) 의개관 직무급은 기업의 기본급 임금체계의 한 유형이다. 기업의 임금체계 1) 를 설계함에 있 어서고려해야할요소는다양하나가장중요한것은임금수준, 임금구성, 임금구조이 다 (Gerhart, Milkovich, & Murray, 1992). 여기서는 직무급을 이해하기 위한 정도로 개괄적으로만살펴보고자세한논의는생략한다. 1) 임금체계는임금제도, 임금관리 (pay management), 임금전략 (pay strategy), 임금정책 (pay policy) 등과호환해서사용한다. 엄밀한의미에서구별이필요할수도있으나, 일상적인논의목적으로는큰차이가없다

19 가. 임금수준 (pay level) 한기업에서직원들에게지급되는평균급여수준을의미한다 (Gerhart et al., 1992, p.197). 기업의지불능력과경쟁력, 그리고근로자의생활수준, 동기부여를고려하여전체적인근로자의임금수준이결정된다. 임금과관련하여가장활발히연구되고논의되었던부분이기도하고노사간의이해관계가다른영역이기도하다. 임금피크제와최저임금에대한논의는모두임금수준과관련된것이다. 나. 임금구성 (pay mix) 직원들에게지급되는총보상이어떻게분배되어지급되는지를의미한다 (Gerhart et al., 1992, p.202). 고정급 ( 기본급, 기본급인상, 각종수당, 고정상여 ) 과변동급 ( 개별성과급, 집단성과급, 단기성과급, 장기성과급 ) 그리고복리후생의비중이어떻게구성되는지결정하는것이다. 기업의경영성과나근로자의욕구, 요구사항등에따라달라진다. 임금구성에대한논의는임금수준에비해상대적으로취약하다. 통상임금의범위문제도임금구성과관련이있다. 다. 임금구조 (pay structure) 2) 한기업내에서서로다른업무를하는직원들의기본급임금수준을결정하기위한원칙을정하는것이다 (Gerhart et al., 1992, p.219). 임금구조를결정하기위해서는네가지의사결정이필요하다. 첫째, 임금등급의수, 둘째, 등급간임금차이, 셋째, 기본급결정기준, 넷째기본급의인상등이다. 각각에대해간략히설명한다. 1) 임금등급의수 (number of pay grade) 조직내의모든구성원들이모두동일한특성을가지고있는경우 ( 예를들어, 단순노무자들로만구성되어있는건설회사 ) 에는직원들을구분할필요가없지만, 거의대부분의기업들은여러가지이유로조직내의의사결정이나신분의위계 (hierarchy) 를정하며, 위계는문자그대로등급을가지고있다. 이것이직급 (job grade 혹은 position grade) 이며임금등급 (pay grade) 에영향을준다. 2 3개의등급으로설계할수도있고, 20 30개의등급으로도설계할수있다. 일반적으로등급의단계가많을수록상위직급으로올라가는것이 ( 즉, 승진 ) 중요하고, 직급단계가연공서열에따라이루어지는 2) 임금구조는협의의기본급임금체계라고볼수있다

20 경우근속연수가높을수록, 나이가많을수록임금수준이높아지게된다. 2) 등급간임금차이 (pay differential between grades) 조직내상위직급과하위직급간의임금차이를어느정도둘것인가의의사결정이다. 직급간의임금차이를많이둘수록상위직급으로올라가면임금수준이높아진다. 이경우에승진과급여가함께상승한다. 직급간의임금차이를적게두고직급내에서임금차이를많이두면직급의상승보다는직급내에서성과에따른임금차이를크게하도록설계할수있다 ( 이를기업에서는 braodbanding이라고함.) 3) 기본급결정기준 (base pay criteria) 출발이되는기본급을어떤기준으로정할것인가인데크게나누어속인적인특성 ( 人 ) 과직무적인특성 ( 事 ) 으로구분된다. 직무적인특성은직무의상대적인가치에따라달라지는직무급이대표적이다. 속인적인특성에따른기본급은사람들의개개인의특성 ( 나이, 학력, 성별, 근속연수 ) 등을기준으로하는연공급과숙련이나역량에의한숙련급 역량급으로구분할수있다. 최근일본과한국기업일부에서수행하는직무의역할 (role) 을기준으로급여를결정하는역할급이등장하고있다. 4) 기본급의인상 (base pay increase) 일단정해진개개인의기본급을일정기간의업적, 노동가치의향상, 근속연수의증가등에따라인상하여새롭게기본급의수준을결정하는것을의미한다. 기본급의인상방식에는크게두가지유형이있다. 첫째, 물가상승이나단체임금협상혹은사전에정해진임금테이블 ( 호봉테이블 ) 등일정기준에의해모든근로자의급여가함께인상하는방식인일괄인상 (across-the-board increase) 과둘째, 개인별성과 ( 업적 ) 나능력을평가하여차등적으로인상하거나 (merit increase) 혹은근로자개개인별로협상에기본급을결정하는개별인상 (differentiated increase) 으로나눌수있다. 한국기업의경우일반적으로 ( 특히생산직의경우 ) 소비자물가지수를반영하거나임금협상에의해일괄적으로인상하고 (base up) 그리고근로자들의근속연수의증가에따라호봉이상승하는방식이주를이루고있다. [ 그림 1] 은이러한기본급과기본급의인상이어떻게이루어지고있는가를표시한것이다

21 [ 그림 1] 일괄인상에의한기본급의변화 반면, 개인별성과나업적혹은능력을상사가평가하여개인별로차등하여기본급을인상하는방식을업적급 (merit increase) 혹은연봉제라는용어를사용하고있다 ( 유규창 박우성, 1999). [ 그림 2] 는평가등급에따라기본급을차등인상한전형적인사례를보여주고있다 (base up이없다고가정하고있으나기업에따라운영방식은다름 ). [ 그림 2] 개별인상에의한기본급의변화 2. 직무급에대한이해 앞서전반적인임금체계와함께직무급의위치를살펴보았다. 지금부터는기본급결정기준으로직무급을연공급, 숙련급과비교하여보다상세하게설명하고자한다 ( 이부분은유규창 (2013) 을재인용 ). 이해하기쉽게다른조건은동일하다고가정하고, 직무급을정의하면업무를수행하는사람의특징과관계없이직무의가치에따라서기본급이결정되는보상체계다. 예를들어, 어떤직무가월기본급 100만원으로책정되어있다면, 나이와무관하게 (20세가수행하든 60세가수행하든 ), 성별과무관하게 ( 남자든여자든 ), 고용형태와무관하게 ( 정규직이든비정규직이든 ), 학력과무관하게 ( 중학교졸업자이든박사학위소지자이든 ), 국적과무관하게 ( 한국인이든외국인이든 ), 출생 - 9 -

22 과무관하게 ( 한문화가정이든다문화가정이든 ), 근속연수와무관하게 (1년차직원이든 30년차직원이든 ) 그리고심지어능력과무관하게 ( 비숙련자이든고숙련자이든 ) 누구나월기본급 100만원을받는것을말한다. 직무급은이러한의미에서동일노동동일임금을가장근접하게실현하는, 즉공정한보상제도라고할수있다. 여기서동일노동을다르게표현하면동일직무가치라고할수있다. 연공급은직무급과는반대로수행하는업무의내용과관계없이그사람이보유한속인적인특징에따라서기본급이결정되는보상체계다. 대표적인속인적인특징들은직무급의예에서언급하였던나이, 성별, 고용형태, 학력, 국적, 출생, 근속연수등을의미한다. 예를들어, 고졸초년생의기본급이월 100만원으로결정되어있다면, 그사람이입사하여어떤직무를수행하든, 예를들어경비원이든, 운전원이든, 영업부서에서근무하든, 인사부서에서근무하든, 비서업무를수행하든, 전기를다루든, 기계를다루든관계없이누구나월기본급 100만원을받는것을의미한다. 즉, 연공급은하는업무와관계없이급여를받기때문에평등을실현하는보상제도라고할수있다. 단, 이에해당하는속인적조건이충족되어야함은물론이다. 예를들어, 정규직에만해당하고비정규직에는해당하지않는다. 숙련급 3) 은속인적특징중에서근로자가보유하고있는숙련의정도에따라급여가결정되는보상체계를말한다. 앞의예와마찬가지로숙련급을쉽게표현하면그사람이어떤직무를수행하든혹은어떤학력이나성별이든관계없이그사람이수행할수있는혹은보유하고있는숙련의정도를판단하여기본급을결정하는것을말한다. 물론현실기업에서는이러한극단적인사례는거의없고직무급이라하더라도어느정도속인적인특징을반영하고연공급이라하더라도수행하는직무를어느정도반영하게된다. 직무급하에서는그직무의특징에맞는사람을선발할것이고, 연공급하에서는그사람의특징에맞는직무를맡길것이다. 어떤인적자원관리 ( 人事관리 ) 든사람 ( 人 ) 과직무 ( 事 ) 의특징을고려하지않을수는없다. 그렇다고모든기업의인적자원관리가동일한것은아니다. 인사관리의우선순위를의사결정의기준을어디에두는가에따라사람 ( 속인 ) 중심과직무중심의양자사이에는분명한차이가있다. 하지만여기서분명히해둘것은직무급이대표적인직무중심의인적자원관리나연공급이대표적인속인중심의인적자원관리가어떤것이더우월하다고볼수는없다는점이다. < 표 2> 에서보듯이직무중심이나속인중심이나모두각각장단점을가지고있으며, 사회와기업이처한환경에따라서적합성이달라진다. 직무중심의인적자원관리는인사결정의기준을직무에우선순위를두기때문에직 3) 숙련급 (pay for skill) 은적용대상등에따라지식급 (pay for knowlede) 이라고부르기도하며, 기술급이라번역하는경우도있다. 일본의직능급도구체적인모습은다소다르지만근로자가보유한직무능력에따라급여를달리하는것으로숙련급과유사한형태라고볼수있다

23 < 표 2> 직무중심인적자원관리와속인중심인적자원관리의비교 특징 장점 단점 적합한환경 직무중심인적자원관리속인중심인적자원관리 수행하는직무의속인적인특징 ( 학력, 연령, 근속연수, 능력 ) 보다는직무의가치에따라서임금등인사결정이이루어지는인적자원관리 외부노동시장이잘반영될수있다. 노동시장의유연성을확보할수있다. 성과주의인사제도의도입이용이하다. specialist(professional) 를 키워내는 데 유리 하다. 동일노동, 동일임금의 실현으로 공정성이 확보될수있다. 내부 인력운영이 경직적으로 되어 빠른 환경 변화에 따른 유연한 인력운영이 어 렵다. 직무에 따라 임금인상이 제한되어 동기 저하를유발한다. 직무의 가치를 산정하는 과정에서 갈등과 사내정치가커질수있다. 경제성장의정체기글로벌경쟁글로벌노동시장성숙기에들어가있는기업전문성의강화가필요한환경 근로자의특징이다양한환경근로자개개인의역량보다는시스템이중요한환경 수행하는직무의내용보다는근로자의속인적인특징 ( 학력, 연령, 근속연수, 능력 ) 에따라임금등인사결정이이루어지는인적자원관리 내부노동시장이잘발달할수있다. 인력의유연한활용이가능하다. 근로자의 역량 향상에 대한 투자가 용이 하다. generalist 를키워내는데유리하다. 근로자의 충성심을 이끌어내는 데 유리하 고, 장기근속을유도할수있다. 외부노동시장의 변화나 상품시장 환경의 변화에적절히대응하기가어렵다. 시간이 지나면서 노동비용이 빠르게 증가 한다. 공정성의문제가제기될수있다. 임금협상 과정에서 노사간의 갈등이 커질 수있다. 고도경제성장기 국내경쟁 국내노동시장 빠르게성장하는기업 전문성보다는 충성심이나 근로자의 사기 가중요한환경 근로자의특징이유사한환경 시스템보다는 근로자 개개인의 역량이 중 요한환경 무에대한분석과이해가필수적이다. 따라서직무에대한과학적인접근이이루어질수있으며사업의특징을잘반영한인적자원관리제도의도입과운용이용이하다. 반면속인중심의인적자원관리는직무에대한분석과이해가갖추어지지않아도가능하기때문에과학적인분석과체계적인시스템이잘정비되지않더라고손쉽게운영할수있다. 또한빠르게변화하는환경에서경영진의의도에따라인력의채용과배치에서유연성을발휘하기가용이하다. 이러한특징으로인해속인중심의인적자원관리는아직사회와기업이안정되지못하고빠르게성장하는경우에적합하다. 한국경제가성장하는과정에서필요했던제도이며한국기업들이우리나라근로자들의우수한역량을잘활용하여한강의기적을만드는데뒷받침이된제도이기도하였다. 반면성장이둔화되고시스템의정비가필요한시점이되면속인중심의인적자원관

24 리는부작용이발생하기시작한다. 우리의경우 1990년대들어오면서환경과인적자원관리간에부적합성이나타나기시작하였다. 특히 IMF를거치면서경영환경이과거와는전혀다른모습으로전개되면서더욱두드러졌다. 이러한부적합성을해소하기위한기업의대응방안들이연봉제, 성과급제, 임금피크제, 성과관리제도, 그리고비정규직의적극적활용이었다. 하지만이들은근본적인대책이라고보기는어려웠다. 직무중심의인적자원관리는서구사회, 특히미국에서경영계와노동계그리고정부의이해관계가잘절충된형태로발전해왔다. 과학적이고체계적인연구와분석을통해서정착되어왔고, 국가경제와기업이안정적인성장을하는데기여하였다. 사실미국에서직무급이현재의모습으로정착된데에는노동계의역할이더컸다고할수있다. 평가권과해고의권한이사용자의경영권 (managerial prerogatives) 인미국에서속인적인인적자원관리하에서는사용자가자신의권한을쉽게활용할수있기때문에노동조합이이를방지하기위해직무에대한통제권한 (job control unionism) 을강화하는과정에서직무급이형성되었다. 또한각종차별금지법을적용하면서미국법원이기업이근로자를차별하지않았다는판단기준을동일노동, 동일임금의원칙에서찾은것도직무급의정착에중요한역할을하였다. 물론미국의경영계에서도노동조합과의단체협상을통해작업장에서의산업안정을이끌어내는데직무급의정착이필수적이라고보았다. 또한직무중심의인적자원관리는서구기업경영의가장큰특징인업적주의 (meritocracy) 와공정성 (equity) 을확보하는데가장적합한제도였다. 하지만 1980년대들어와글로벌경영환경의불확실성이커지고기업들이빠르게변화하는경영환경에대응하는데직무중심의인적자원관리가걸림돌로작용하기도하였다. 이로인해미국기업들도세분화된직무에기반을둔전통적인직무중심의인적자원관리에서구성원개개인의역량을강화하고그리고유연한인력관리가가능한인적자원관리 ( 예를들어 broadbanding) 로변화해왔다. 말하자면속인중심인적자원관리의장점을도입했다고할수있다. Ⅲ. 직무급에대한오해와현실 우리사회가안고있는다양한노동시장의문제를해결하기위해직무급이중요한대안이라는점은분명하며, 앞서본바와같이노사정학모두동의하는부분이기도하다. 그럼에도불구하고직무급에대한논의가본격적으로진행되지못한데에는직무급에대해일반적으로갖고있는오해가작용한측면도있다. 따라서직무급에대한논의를더활발하게하기위해서는직무급에대해갖고있는몇가지오해를집고넘

25 어가야할것으로보인다. 1. 직무급은경영계와정부에서말하는것처럼성과와연동되어야하는가? 경영계는오랫동안직무급의도입을주장하여왔다. 한국경영자총협회에서발간하고있는 < 경영계 > 를살펴보면이미 1970년대후반부터직무급의도입을지속적으로주장하고있다는것을알수있다 ( 경영계, 1979). 기존의연공서열형제도는현단계에서재검토를요하고있고, 어떠한형태로든이전통적인임금제도를근대화시켜야할필요성을느끼게되었다. 이러한필요성에부응키위해직무평가의이론, 각종기법 직무급도입사례를 [ 소개한다 ] ( 경영계, 1979, 14쪽 ) 그러나경영계에서진정성을갖고직무급도입을원하고있는지의구심이들기도한다. 한국경영자총협회에서나오는자료를보면구체적인직무급의형태보다는직무와성과를연동하기를더원하는것처럼보인다. 즉, 직무급도입을주장하는것은직무급자체보다는성과와연동한보상체계의도입을기대하고있는것으로보인다. 이로인해직무급이마치성과급과동일한것으로오해를불러일으켰고, 노동계에서직무급에대한반대의기류가있는것과무관하지않다. 이러한면은정부도크게다르지않다. 고용노동부는기회있을때마다직무성과중심의임금체계를주장하고있으나그구체적인모습이어떤것인지는분명하지않고오히려직무급에대한오해를불러일으키고있다. 이것은직무급과성과급이마치함께진행되어야하는것으로오해하기때문에발생한다. 먼저성과급의의미를살펴보면두가지가혼합되어사용되고있다. 첫째는임금구성에서본것처럼고정급의비중을줄이고변동급혹은성과급 ( 개별성과급 + 집단성과급 ) 의비중을넓히고자하는의미가있다. 이것은기본급과는관계가없다. 둘째는임금구조를설계하는기준가운데하나인기본급의인상을연공서열이아닌성과에의해한다는의미가있다. 이두가지가운데직무급과관련된것은후자, 즉기본급의인상을연공서열이아닌성과에의해 ( 즉, 구성원개개인의평가에의해 ) 결정하는부분이다. 문제는여기서기본급을직무로하는것과기본급의인상을성과에의해하는것은별개의문제임에도이를하나로묶어서논의하는데서오는오류가발생한것이다. 성과에의한기본급의인상은기본급이직무급이아니고연공급이라하더라도충분히도입이가능하다. 실제로많은기업들이이러한방식의연봉제를운영하고있다. 물론무늬만연봉제라는비판을받기도하지만연공급에서도얼마든지성과평가에의해서차등적으로기본

26 급을인상할수있다. 역으로기본급으로직무급을도입한다고해서반드시기본급의인상을성과로해야만하는것이아니다. 예를들어미국대기업생산직근로자들의경우기본급은직무급으로하고기본급의인상은근속연수에이루어지는경우가드물지않다. 물론기본급을연공급으로하는것보다는직무급을하는것이성과중심의임금인상을도입하는데상대적으로용이한것은사실이나반드시함께가는것이아님에도불구하고, 경영계나정부에서직무와성과를연동해서주장하는것은직무급의논의에바람직하지않다. 2. 노동계에서주장하는숙련급은과연숙련급인가? 노동계에서는한국기업의임금체계의대안으로직무급보다는숙련급을선호하고있다. 예를들어 2007년전국민주노동조합총연맹에서주최한 고용 임금 보직의연대전략최종토론회 에서정이환교수가발표한자료를보면다음과같다. 가장단순한직무또는미숙련직종의임금이산별최저임금인것을전제로, 그보다높은숙련을필요로하는직무 ( 군 ) 을적절하게분류한후이에따른표준임금을설정함. 이를통해근무하는기업에관계없이산업내모든노동자에게동일노동동일임금이적용되는것을지향함. ( 중략 ) 직무급보다는숙련급을지향하여동일직군내에서도숙련향상에따른임금증가가가능하게함. ( 중략 ) 직종및직군의단위를얼마나넓게설정할것인가, 직종및직군별로숙련등급을어떻게나눌것인가, 숙련등급별임금격차를얼마로할것인가등쉽게해결되지않는문제들이결정되어야하나이것은산업과업종에따라상이할것임. ( 중략 ) ( 정이환, 2007, 51쪽 ) 그러면서직무급보다는숙련급을선호하는이유가운데하나로한국기업의연공급과관련성이높다는점도들고있다. 한국의임금구조에대한분석에의하면근속보다경력이더큰영향을미치고있으므로숙련급도입에유리한조건에있다고볼수있음. 또한연공급도기업내숙련을반영하는것으로해석할수있으므로숙련급과친화성이있음. ( 정이환, 2007, 52쪽 ) 그러나과연노동계에서주장하고있는숙련급이말그대로숙련급인지의문이든다. 정이환교수는 숙련급으로의개편을위해서는직종 ( 군 ) 구분, 숙련별임금등급의설정등여러문제에대한내부합의가선행되어야함 (2007, 58쪽 ) 이라고하면서직종혹은직군별숙련급체계에대한설명으로 [ 그림 3] 을제시하고있다

27 [ 그림 3] 민주노총토론회에서제시하고있는직종 ( 군 ) 별숙련급체계 자료 : 정이환 (2007, 51 쪽 ) < 표 3> 임금 ( 숙련 ) 등급모델 ( 독일금속노조남부바덴지역협약사례 ) 임금등급 I 특별한 사전적 직무지식이나 교육훈련 없이 일회의 간단한 지침제시 후 수행될 수 있는 단순 직무 임금등급 II 특별한사전적직무지식이나교육훈련없이일회의간단한지침제시및간단한연습후수행될수있는단순직무. 또는중간정도의노동강도를갖고수행되는임금등급 I 의직무 임금등급 III 교육훈련을받지는않지만단기간의교육이수후수행될수있는단순직무. 또는중간정도의노동강도를갖는임금등급 II 의직무. 또는높은노동강도를갖는임금등급 I 의직무 자료 : 정이환 (2007, 60 쪽 ) 또한숙련급의사례로독일금속노조와의남부바덴지역협약을예시로들고있다. 4) [ 그림 3] 과 < 표 3> 에서보는것처럼임금등급의분류는각각의등급에해당하는직무의숙련정도에따라서상대적인가치를정한것임을알수있다. 이것은정확하게직무급의정의와같은것으로봐도무방하다. 같은자료에서또다른사례로제시하고있는독일금속노조및공공서비스사례 ( 정이환, 2007, 62쪽 ) 역시숙련급이라기보다직무급에가깝다. 왜이런오해가발생했는지유추해보면숙련급의정의와관련이있는것같다. 앞에서숙련급을속인적인특징을가지고있는기본급이라고정의하였는데, 이것은동일한직무를수행하더라도개인별로숙련의정도가다르면기본급이차이가날수있음을의미하였다. 노동계에서정의하는숙련급은여기에해당한다고보기어려울것같 4) 독일금속노조의사례는모두 10 등급으로구성되어있는데여기서는편의상 3 개등급만을예로제시한다. 독일의금속노조와공공서비스사례에대한자세한내용은정이환 (2007, 쪽 ) 참고

28 다. 오히려노동계에서말하는숙련급은수행하는직무에필요한숙련의차이에의해서임금등급을달리한다고하는것인데, 실상이것은바로직무급을의미하고있는것이다. 직무급에서직무의가치를판단하는가장중요한기준이그직무를수행하는데요구되는숙련 ( 지식, 기술, 능력, 역량이라고표현할수도있음 ) 이다. 즉, 숙련의차이에따라직무의가치도차이가난다. 예를들면, [ 그림 4] 에서보는것처럼한국 IBM 에서도직무의가치를판단할때사용하는 3가지기준 (skill, contribution/leadership, impact on business/scope) 가운데첫번째가숙련 (skill) 이다. 이러한오해가 직무 라는용어를피하기위해의도적이었는지는알수없지만, 그렇지않다면확실히우리사회에서직무급에대한서로의이해를높이기위한노력이필요함을알수있다. [ 그림 4] 한국 IBM 의직무급보충설명자료 ( 한국노동연구원발표자료 ) 3. 직무급을도입하려면반드시시장임금이형성되어있어야하는가? 직무급도입에대한반대논리혹은직무급도입이불가능한논리를전개하면서자주거론되는것이시장임금의부재이다. 물론직무급의도입에서시장임금이중요한역할을하는것임에는틀림이없다. 그러나이주장에쉽게동의하지못하는측면이있다. 첫째, 과연시장임금이형성되어있지않다는말이사실인가? 이것은좀더연구가필요한영역일것이다. 다만, 이주장은내부노동시장이발달되고정규직이보호되고있는일부대기업생산직경우에만해당한다. 반면, R&D 분야의여러전문직무, 금융산업에서의일부전문직무, 중소기업의기능직등은이미시장임금이형성되어있는것으로보인다. 둘째, 시장임금이형성이되어있지않으면직무급도입이불가능한가? 이주장은마치시민의식이형성되지못하여민주주의도입이어렵다는주장과같은얘기로들린다. 역사적으로보면민주주의를도입하고시행착오를거치면서비록어렵더라도자연스럽게시민의식이형성되어가게된다. 마찬가지로직무급이

29 도입되면시행착오를거치겠지만, 시장임금도자연스럽게형성될것이다. 셋째, 직무급의설계에서시장임금이중요한역할을하는것은사실이나모든직무의시장임금이필요한것이아니다. 미국식의직무급설계에서도대표직무 (key job 혹은 benchmark job) 에대해서만시장임금을조사하며, 조사하는목적도시장임금을그대로반영하기보다는회사의임금정책을어느수준에맞출것인가를파악하기위한것이일반적이다. 대표직무에대해시장임금을조사하고나머지대부분의직무는대표직무와비교하여상대적인가치를고려하여판단한다. 결론적으로말하면시장임금이중요하지만시장임금이부재하여직무급도입이불가능하다는주장은설득력이없다고여겨진다. 4. 서구에서도실패한직무급을우리가왜도입해야하나? 직무급에대한반대주장가운데하나가서구, 특히미국기업들도직무급을버리고역량급이라고하는사람중심의인적자원관리로변화하고있는데, 왜우리는직무급을도입해야하는가라고하는것이다. 이주장은일견일리가있다. 미국기업들이세분화된직무급에서탈피하여역량급등으로옮겨오고있는추세는맞기는하다. 예를들어, IBM이나 GE등의글로벌기업들이 30-40개하던직무등급을 10개내외로축소하면서각등급을역량밴드라고하는명칭을사용하고있기때문이다 ( 그림 4 참고 ). 그러나그속을좀더들여다보면직무를버린것이아니라여전히직무가근간이되고있다. [ 그림 5] 에서보는것처럼직군별로경력의경로가차이가있고, 그림에서나타나고있지않지만직군내에서도직무별로경로의차이가있다. 또한앞의 [ 그림 4] 에서보았듯이직무의상대적인가치를고려하여등급을정하고있다. 직무의상대적인 [ 그림 5] IBM 의역량등급제사례

30 가치를고려하지않고서는공정한임금체계의운영이어렵기때문이다. 우리의경우도서구기업이과거에갖고있던세분화된직무급은도입이용이하지도않고바람직하지도않을것이다. 우리기업과노동시장에맞는직무급에대한고민이필요한이유이기도하다. 5. 이미직무급도입을시도해봤는데실패했다. 왜다시논의해야하나? 또다른직무급에대한비판은우리가과거에이미해봤는데안되었다는주장이다. 이것도일부만사실이다. 일본기업과마찬가지로우리도경제발전초기단계에유공, 한전, 포항제철등을중심으로직무급도입을시도하였거나도입을했음에도지속하지못하였다. 아쉽게도왜실패했는가에대한학술적인분석은찾지못하였다. 다만, 일본학자의분석을살펴보면우리와거의유사할것으로예상할수있다. 히사시요시다 (2010) 에의하면, 일본에서직무급도입이실패한이유가첫째, 고도성장기여서새로운직무가지속적으로만들어졌고새로운직무가만들어질때마다직무평가를새롭게해야하는관리부담이컸다. 둘째, 종신고용을전제로한인사체계에서내부의잦은인력이동으로맡은직무의변화가자주발생하였다. 셋째, 경제성장초기였기때문에가뜩이나낮은임금수준이직무가변화한다고해서임금의변화가발생하면생활수준이불안정해지게되었고이로인한근로자들의반발이있었다. 넷째, 기업별노동조합으로인해직무평가를둘러싼노사갈등이우려되었고, 산업평화가최우선과제였던기업과정부로서는강하게밀어붙이기어려운환경이었다. 그러나되돌아보면, 경영과경제의환경이직무급도입을시도했던시대와이미많이달라져있다. 더이상고도성장은불가능하고, 종신고용의개념도사라지고있다. 임금의수준도이제는어느정도높아졌고, 산업의평화가여전히중요하기는하나경제발전시기만큼은아닐것이다. 반면, 이미앞서지적한것처럼현재의상황과앞으로닥칠미래의환경은직무급에대한필요성을더욱가중시키고있다. 직무급이우리의환경과맞지않아이미실패한임금체계라는주장은부적절한판단이다. Ⅳ. 직무급논의확대를위한향후과제 지금까지직무급이란무엇이며직무급을둘러싼오해와현실에대해살펴보았다. 그렇다면앞으로어떤준비와노력이필요한가? 향후노사간그리고노사정위원회를통해서많은논의가있어야할것으로여겨진다. 이와관련하여몇가지향후과제에대

31 해언급하고자한다. 첫째, 노사간 사용하는 용어 혹은 언어를 공유할 필요가 있다. 앞서 살펴본 것처럼 그 내용은 사실상 일치하면서도 사용하는 언어의 차이로 인해 불가피한 오해가 발생 할 수 있다. 직무처럼 같은 의도이면서 다른 단어를 사용하게 되거나, 동일노동 동일 임금처럼 같은 단어이면서 다른 의도를 사용하게 되면 불필요한 갈등이 증폭된다. 이 는 비단 직무급뿐만 아니고 다른 인사관리나 노사관계도 마찬가지일 것이다. 일부러 갈등을 유발하고자 하는 의도가 아니고, 협력과 상생이 우리의 목표라면 반드시 짚고 넘어가야 할 부분이다. 노사정위원회에서 향후 노동시장에 영향을 주는 키워드 ( 예를 들어, 직무, 성과, 능력, 숙련, 생산성 ) 들을 표준화하려는 시도도 의미 있을 것으로 보 인다. 둘째, 단기과제와 중장기 과제를 구분할 필요가 있다. 정년 60세 법제화 시행이 코 앞에닥치고있어서이에대한시급한대안들이필요할것이다. 임금피크제가비록장 기적으로바람직한제도라고보기는어려우나급격하게증가할것으로예상되는기업 의인건비부담을 감안하면단기적으로시급한과제를해결하기위한 대안이될것이 다. 그러나 동시에 직무급처럼 심도 있는 연구와 논의가 필요한 것은 너무 성급한 접 근은피해야한다. 서구의직무급은오랜기간시행착오를거치면서형성되어온것이 다. 장인제도와 숙련의 전통을 가지고 있었고 이것이 직무급의 형성에도 기여를 하였 으나우리는이러한전통도갖지못하였다. 물론우리의경우는선진국이이루었던경 제발전의 속도를 놀라울 정도로 단축시켰듯이 직무급의 정착도 빠른 시일 내로 가능 할것이다. 그러나너무성급한접근은피해야할것이다. 셋째, 직무급의 필수조건인 직무분석과 직무평가에 대한 연구가 필요하다. 특히 한 국에서 직무란 어떤 의미가 있는지에 대한 연구가 필요하며, 나아가 한국형 직무분석 과 직무평가 방법에 대한 고민이 필요하다. 다행인 것은 이미 서구국가에서 개발되고 사용해오는 직무분석과 직무평가 방법과 장단점, 실행방안 들에 대한 연구가 많이 축 적되어 있어 이를 잘 활용할 수 있을 것이다. 다만, 우리에게 맞는 것을 찾거나 개발 하는 데는 깊은 고민이 필요하다. 평가요소, 기준, 주체, 방법, 점수화 등등 많은 부분 에서연구가필요하다. 그렇다고이것은많은이들이주장하는것처럼그리어려운작 업은 아니다. 평가요소라고 해야 우리가 고려할 수 있는 옵션은 10개 내외에 불과하 며, 이중에서우리에게적합한것을선택하면된다. 노사정위원회혹은산업내노사 공동의직무평가위원회를운영할필요가있다. 한국노동조합총연맹에서 발간한 독일금속산업의 새 임금체계인 ERA 5) 에 관한 연구 보고서는 직무급 도입과 관련하여 많은 시사점을 제공하고 있다 ( 정승국, 2010). 자료 에 따르면 독일금속산업 노사는 ERA를 도입하기 위해 노사 공동으로 기존의 직무평 5) Entgeltrahmenabkommen

32 가방법을학습하고이를현장의근로자에게적합한방법으로수정하여직무평가방법 을 만들었다. 그리고 각 지역별로는 다시 자신의 지역에 맞도록 수정을 거쳤다. 독일 의 사례는 우리의 자세에 경종을 울리는 것 같다. 우리는 직무평가의 여러 가지 어려 움을 들어서 직무평가 자체를 손대기를 꺼려하고 있다. 반면에 독일의 사례는 직무평 가라는것이누가 정해주는것이아니며우리현실을반영하여 협상과치열한고민을 통해서충분히우리에게적합한것을만들어낼수있음을보여준다. 우리의현실에맞 는직무평가방법 ( 한국형직무평가 ) 을개발하고다시개별산업과개별기업에맞도록 수정하는것은충분히가능하다. 넷째, 직무급이미치는영향에대한다양한연구가필요하다. 문헌검토결과는참담 할 정도이다. 기존의 연구들은 주로 직무급에 대한 개요 설명 혹은 서구의 직무급 사 례에 대한 소개 정도에 그치고 있다. 최근 한국노동연구원의 사업체패널을 이용하여 다양한 임금체계들이 임금수준이나 고용구조에 어떤 영향을 주었는가를 실증분석한 김유선 (2013) 의 논문은 이런 측면에서 의미가 있다. 김유선의 연구에서 비록 그 계수 가크지는않으나직무급이고령자고용을 1.3% 높이는효과가있으며통계적으로유 의미하게 나타나고 있다. 이와 같은 직무급과 관련된 실증연구들이 더 많이 축적되어 야할것이다. 한편, 직무급의도입실태를명확하게알수있는연구도필요하다. 한국노동연구원 의 사업체패널에 임금체계에 대한 실태조사가 있지만, 과연 실태조사 결과가 현실을 잘 반영하고 있는지 의구심이 들기도 한다. 2011년 패널조사에 따르면 순수직무급이 12.5% 나 되고, 직무급이라고 분류할 수 있는 사업장이 24.5% 나 된다. 일반적인 인식 과 괴리가 있어 보인다. 직무급에 대한 별도의 실태조사가 필요한 것으로 보인다. 또 한심도있는사례연구도필요하다. 기존에직무급을도입한것으로알려져있는 CJ 나삼양사이외에다양한사례에대한분석과직무급도입과정, 효과, 부작용, 현황등 에 대한 면밀한 사례 분석이 필요하다. 덧붙여 이미 상당한 정도로 시장임금 중심의 직무급이 형성된 것으로 보이는 중소기업 작업장의 직무급 현황에 대한 조사도 필요 하다. 다섯째, 정부, 지자체, 공공부문의선도적역할이중요하다. 서울시에서청소분야근 로자들을정규직화하면서직무급을도입한것은의미가크다. 이는향후시설, 경비, 기타 업무로 확대할 예정이다. 공공부문의 이러한 선도적인 노력은 기업에게 좋은 준 거점을 제공할 것이다. 특히 청소, 경비, 시설관리, 아파트 관리 등 사회를 건강하게 유지하는 데 필수적인 직무임에도 그 가치가 저평가되어 있어서 저임금과 열악한 근 로환경에 처해 있는 많은 사회적 직무 (social job) 에 대한 명확한 평가를 위한 공공부 문의 역할이 중요하다. 고용노동부의 경우에는 직무의 시장임금에 대한 상세한 정보 의 제공이 시급하다. 고용정보원이나 직업능력개발원을 통해서 여러 노력들이 진행되

33 고있지만, 아직은불충분해보인다. 직무급도입에필요한노동시장의인프라구축을 정책의 우선순위로 삼아야 할 것이다. 정부에서 추진하고 있는 시간선택제 일자리도 직무급없이는정착되기어려울것이다. 지금까지 한국기업 임금체계의 대안으로 직무급에 대해 살펴보았다. 물론 직무급이 유일한 대안일 수는 없다. 오히려 지금까지 한국기업의 임금체계가 너무 획일적이었 다. 획일적인 데에는 여러 가지 이유가 있겠지만 근로기준법의 경직성도 중요한 이유 가운데하나일것이다. 이제는기업의특성에맞는더욱다양한임금체계가필요하다. 사회가복잡해지고기업에서요구되는직무에필요한전문성이늘어나고창의성이필 요하기 때문에 일률적인 임금체계로는 담을 수 없다. 기존의 연공급이나 혹은 직능 급 숙련급을 기본급 임금체계로 하는 것이 어울리는 직업이나 직무도 있고 회사도 있을것이다. 다만, 우리사회에서문제가되는것은직무급이필요한곳에제대로도 입되지 못하고 있다는데 있다. 지금까지 논의만 무성하였지 직무급을 제대로 연구하 고 직무급을 도입하는데 필요한 기초준비를 해오지 못하였다. 정년 60세 법제화와 통 상임금의 문제 등은 한국기업의 임금체계에 대한 근본적인 성찰을 요구하고 있다. 이 기회를 놓치면 아마도 다음 기회가 올 때까지 또 다른 십수년을 기다려야 하지 않을 까? 참고문헌 경영계 (1979), 직무급의이론과실제 직무급도입시일반적고려사항. 월간경영계 ( 한국경영자총협회 ) 29권, 김동배 (2013), 정년60세시대의임금체계혁신. 2013년한국인사관리학회추계학술대회발표자료. 김수곤 (1985). 우리의임금구조와국민복지연금. 사회보장연구 ( 한국사회보장학회 ). 1(0), 김유선 (2013), 임금체계가임금수준과고용구조및경영성과에미친영향. 제7 회사업체패널학술대회. 한국노동연구원. 유규창 (2013), 직무중심의인사체계개편이필요하다 인사임금사례총람 ( 한국경영자총협회 ) 유규창 박우성, 연봉제임금제도의도입과성과에관한이론적고찰. 인사 조직연구

34 ( 한국인사조직학회 ), 7(2), 이지만 (2013), 정년60세법안안착을위한임금과중장년인력관리정책. 고용노동부장년고용포럼발표자료. 정승국 (2010), 독일금속산업의새임금체계 ERA 연구. 한국노동조합총연맹. 정이환 (2007), 제3 장대안적임금의제. 산별연구프로젝트 고용 / 임금 / 보직의연대전략최종토론회. 전국민주노동조합총연맹. 히사시요시다 (2010), Current status of the personnel system centering on regular workers. 계간정책연구. Gerhart, B, Milkovich, G.T., & Murray, B Pay, performance, and participation. In D. Lewin, O.S.Mitchell, & P.D. Sherer (Eds.), Research frontiers in industrial relations and human resources: Madison, WI: IRRA

35 발제 Ⅱ 정년연장과임금체계개편방향 : 업종별접근 이장원 ( 한국노동연구원임금직무센터소장 )

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37 Ⅰ. 임금체계개선 논의배경 2013년 4월 30일, 고령화대비차원에서 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 ( 이하 고령자고용촉진법 ) 이개정되고, 정년을 60세이상으로할것과정년연장시임금체계개편등필요한조치를실행하도록요구하고있다. 통계청전망에따르면우리나라는 2017년에고령사회 (65세이상 14.3%), 2026년초고령사회 (65 세이상 20.8%) 에진입할것으로예상된다. 고령화및저성장또는고용없는성장시대에서정년보장및고용안정은합리적분배가뒷받침되어야하나, 학력 연공서열중심적틀과운영만으로는한계가존재하므로그벽을넘어야하는데임금 직무체계개선을그출발점으로삼는것이바람직하다고할수있다. 제도적정년과체감정년간상당한괴리, 명퇴등조기퇴직관행, 능력 성과등생산성을중시하려는움직임, 은퇴희망연령증가, 연령증가에따른육체적부담가중과인생에있어가족생활중시, 대-중소기업및정규-비정규직간상당한임금격차, 사용자든근로자든임금을제일중요하게인식하고있는등이현실이며, 임금에있어집단 ( 노- 사 정규- 비정규 ) 간 개인간생각이다양하고갈등이있으나일부만분출되고대부분속에서곪고있는것도현실이다. 많은근로자들이 (67.6%) 정년까지근무가불가능하다고여기며, 근로자직접조사에서 40~50대근로자들은만 60세정년이도입되어도정년이지켜지지않을것이라고인식이 100점만점중 54.9점을보이고있다. 1) 고용부 사업체노동력부가조사 의결과에따르면사업체중정년제도가있는비중은 20% 도되지않고 30인미만사업체와대기업간에는큰격차가존재한다. < 표 1> 고령자고용촉진법주요개정내용 1 근로자정년을 60세이상으로의무화 - 300인이상사업장및공공기관 : 부터시행 - 300인미만사업장및국가 지방자치단체 : 부터시행 2 정년연장시사업장여건에따라임금체계개편등필요조치의무화 1) < 부록 > 임금직무체계근로자의식조사주요결과 의세부설명참조

38 < 표 2> 사업체특성별정년제유무 규모 업종 정년제있음없음 사례수 전체 ,209, 인 , 인 , 인 , 인 , 인 , 인이상 ,201 광업 제조업 ,967 전기, 가스, 증기및수도 ,044 하수 폐기물처리, 원료재생및환경복원 ,884 건설업 ,857 도매및소매업 ,191 운수업 ,124 숙박및음식점업 ,901 출판, 영상, 방송통신및정보서비스업 ,302 금융및보험업 ,675 부동산업및임대업 ,137 전문, 과학및기술서비스업 ,074 사업시설관리및사업지원서비스 ,276 교육서비스 ,868 보건및사회복지서비스 ,854 예술, 스포츠및여가관련서비스 ,958 협회단체, 수리및기타개인서비스 ,204 자료 : 고용노동부, 2013 사업체노동력조사부가조사. Ⅱ. 임금체계현황과과제 임금체계는 기본급 (base), 부가급인 수당 (allowance), 상여금 (incentive) 등 여러 종 류의임금중에서기본급액을정하는기준에관한틀이다. 그기준은정하는사람마다 매우 다양하며 그런 만큼 부르는 이름도 적지 않다. 이런 이유는 기본급액이 노사 당 사자 간계약으로 정해짐에 따라법 등 제도로기준을 강제할 수없기 때문이라고 하 겠다

39 기본급을정하는다양한기준들과명칭들을살펴보면 사람 일 능력 이라는 3가지로수렴된다고할수있다. 즉, 기본급액수를정하는방법을학력, 연령, 근속등사람의외형적모습을기준으로정할것인가, 또는하는일이얼마만큼중요한것인지, 얼마만큼값어치가있는지, 얼마만큼필요한것인지등으로정할것인가, 아니면얼마만큼능력을갖추고있는지를가지고정하는것인가이다. 이기준하에실상에서사용하는대표적인용어를보면사람을기준으로한연공급, 하는일을기준으로한직무급, 능력을기준으로한직능급이있다. 만약직능급의기본급액결정기준으로자격및능력기준보다숙련을더중요하게여긴다면직능급이라부르기보다는숙련급이라하는것이타당하다. 한편, 직종급은기본급액결정기준을직무 (job, 급여, 인사, 기획, 차체조립, 품질검사, 재고관리등 ) 나직군 (job family, 관리직군, 생산직군등 ) 이아닌직종 (occupation, 사무직, 생산직등 ) 으로삼는것이다. 사회차원에서직종간가치를비교하여기본급액을정하거나하나의직종내에서자격및능력이나숙련을기준으로등급을나누어기본급액을정하는방법등이있다. 역할급은과거직급 직위 직책과관계없이역할이부여되는현상을반영하기위한임금체계라할수있다. 수직적 ( 위계적 ) 조직구조에서는직급 직위 직책에따라역할이부여되었으나, 팀제등일중심인수평적조직에서는직급 직위 직책이파괴되는, 즉팀원들의역할을직급이나직위에따라부여하는것이아니라개인이맡은업무범위의정도, 개인의능력등에따라역할이부여된다. 이를임금이라는보상에반영하기위한제도라하겠다. 우리나라의임금체계또는더정확하게는기본급결정체계에대한실태를사업체노동력조사 (2012년 6월조사 ) 결과를통해살펴보면아래표와같다. 기본급운영체계는기본급수준을정하는주된기준에따라달라지기에기본급운영체계의유형을모두적시해달라는질문에대해아래와같이응답했다. 1 호봉급근속연수에따라기본급을정하는제도 ( 호봉급또는근속급 ) 2 직능급 업무수행을위해반드시필요한능력을설정한후, 그능력을보유한정도를평가하여능력별로기본급을정하는제도 ( 직능급 / 자격급 / 역량급 ) 3 직무급업무자체에대한평가를실시하여업무별로기본급을정하는제도 4 기타기준호봉급, 직능급, 직무급외에다른기준으로기본급을정하는경우 < 표 3> 에의하면가장많은임금체계는호봉급이고, 그다음이직능급, 직무급순이다. 아울러사업체안에서단일한임금체계만을쓰는경우는없고대부분혼용을하지만그경우에도호봉급을중심으로한혼용이가장많다. 순수하게직무급만가지고있다는응답은 4.2% 에지나지않는다. 따라서임금체계의개편은비록그필요성에

40 < 표 3> 100인이상사업체기본급분포 유형 호봉급 직능급 직무급 기타 비중 1 X X X X O X X X X O X X X X O X X X X O O O X X O X O X O X X O X O O X X O X O X X O O O O O X O O X O.5 14 O X O O.4 15 X O O O.9 16 O O O O 24.7 전체 75.5% 51.4% 46.5% 44.6% 10,374 주 :X는 해당 기본급이 존재하지 않음. O는 해당 기본급이 존재함을 의미 대한공감대는많지만 합리적절차와수순을차지못하면현실적인 난관에봉착할가 능성이많다. 합리적차원이란임금이사용자와근로자에게주는기본의미 ( 동기부여 생활수단 ) 는 살리되, 임금결정기준을 정함에 있어 보다 객관적인 내용에 근거하는 것이라 하겠 다. 생활급적요소를인정하면서학력 연공서열보다는하는일의내용과양에맞게, 일하는 사람의 능력과 성과 생산성에 부합하도록 임금을 결정하는 것이 합리적이고 지속발전하고상생하는길일수있다. 또한, 업종, 직종, 직무등일의내용과일하는방식이다양하므로하나의통일된체 계보다는업무내용및방식에맞는다양성을추구하는것이바람직하다고하겠다. 임 금체계개선과더불어학력 연공서열보다는신체적 정신적역량에맞는일을할수 있도록 하는 직무체계 ( 직무, 직급, 직책 ) 개선이 병행되어야 정년보장 고용안정을 도 모할수있을것이다. 어느직종이든고령화될수록몸도예전같지않고, 중도퇴직도걱정하게되고, 새로 운 일을 시작하는 것도 쉽지 않은 것이 현실이다. 그러므로 자신에게 맞는 직무를 수 행하고 그 직무에 맞는 임금을 받는 것이 근로자에게는 정년보장과 고용안정을, 사용

41 자에게는안정적조직운영과지속가능성을제고하는수단이될수있다. 임금과직무가같이변화되지않는다면 임금체계개선 = 임금삭감 이라는인식이강해져노사갈등만불러와상생을더욱어렵게만할뿐이다. 나아가임금체계는임금격차의문제를풀기위해서도개선이필요하다. 임금격차는노사는물론국가가풀어야할숙제이며, 임금및직무체계개선만으로해결이어려우므로임금상승방법조정사회적대타협등의방법모색이필요하다. 정년보장및고용안정을위한임금체계를비롯한임금제도개선은점진적으로추진하여노사간이해상충의폭을좁혀갈등을최소화하는단계적접근이바람직하며, 이를위해서는단기및중 장기개선과제도출이필요하다. 단기적으로는정년보장및고용안정의틀을마련하는것이필요하며, 되도록 60세정년연장이시작되기전마무리하는것이바람직하다. 또한당장연공급체계틀속에일 능력 성과를가미하고, 직무전환및경력경로다양화작업등을통해직무체계가일 능력 성과와연동되도록하는작업이필요하며, 연공급체계에서인건비부담경감을위해기업이취하고있는고령자구조조정에대응하기위한수단으로임금피크제를활용하는것도필요하고동시에감액되는임금수준에부합하는고령자적합직무개발이필요하다. 중 장기적으로는정년보장및고용안정이라는틀이안착될수있도록하여정착시키는것이필요하며, 인내심을갖고추진하는것이중요하다. 임금체계와직무체계를학력 연공서열중심에서일 능력 성과중심으로이동시키는것이다. 채용, 평가등인사체계역시일 능력 성과중심으로변화시키고, 임금수준및격차에대한사회적공감대를형성해가는것이필요하다. < 표 4> 정년보장 고용안정을위한임금체계관련개선방향및과제 단기 (2 년 ) 중 중기 ( 최소 10 년 ) 개선방향 정년연장 고용안정틀마련정년보장 고용안정틀정착 개선과제 연공급임금체계에직능급, 직무급등추가 직무체계가일 능력 성과와연동되도록직무전환및경력경로다양화작업 연공급임금체계하에임금피크제도입및고령자적합직무개발 임금수준및임금격차에대한집중논의 연공급 임금체계 중심에서 직능급, 직 무급등일 능력 성과중심으로재편 채용, 승진 등 인사체계 역시 일 능력 성과중심으로재편 임금수준 및 임금격차에 대한 사회적 합의유도

42 Ⅲ. 임금피크제의현황과과제 임금피크제는 60세정년연장으로인해확대를기대하기어려운상황이기는하나, 여전히정년보장및고용안정이라는측면에서단기적으로는최선안이라할수있다. < 부록 > 에있는근로자의식조사에의하면많은근로자들이 (62.9%) 임금피크제가필요하다고여기고있고, 대기업근로자들은임금피크제필요성정도를 100점만점중 69.1점이라고인식하고있다.. 또한임금피크제도입비율이실시중인사업체가 8.3% 이고도입계획이있다는비율은 13.5% 에달한다. 대기업일수록도입비율이높다. 임금피크제에대한정부정책역량은임금감액분에대한보전차원을넘어고령자적합직 < 표 5> 임금피크제도입현황 규모 업종 임금피크제 도입미도입사례수실시중중단도입계획도입계획있음없음 전체 , 인 , 인 , 인 , 인 , 인 , 인이상 ,990 광업 제조업 ,987 전기, 가스, 증기및수도 하수 폐기물처리, 원료재생및환경복원 ,209 건설업 ,640 도매및소매업 ,500 운수업 ,518 숙박및음식점업 ,869 출판, 영상, 방송통신및정보서비스업 ,870 금융및보험업 ,737 부동산업및임대업 ,728 전문, 과학및기술서비스업 ,305 사업시설관리및사업지원서비스 ,875 교육서비스 ,784 보건및사회복지서비스 ,605 예술, 스포츠및여가관련서비스 협회단체, 수리및기타개인서비스 주 : 정년제도가있는사업장에한정. 자료 : 고용노동부, 2013 사업체노동력조사부가조사

43 무개발에집중할필요가있다. 임금감액과고령자적합직무개발및직무전환이수반되 어야임금감액의수용도가높아질수있다. 현재사용자는인건비부담경감수단으로임 금피크제보다인력구조조정을선호하고, 근로자는추가고용이전제되지않은상황에서 동일한업무량에임금만감소한다는인식으로노사간입장차이가큰상황이다. 따라서 임금만감액하는것을지양하고, 임금피크제를적용받는중고령자가수행하기적합한직 무를 개발하고 직무전환 및 그에 맞는 임금수준을 책정하는 방향 ( 전문직제도, 진로선택 제도등과같은형태 ) 으로운영되는것이노사간갈등을최소화하는것이다. 정부정책역량도 이 부분에 집중시켜 임금피크제를 도입하려는 노사를 지원하는 것 이 바람직하고, 이 틀은 향후 일 능력 성과중심의 임금체계로 이행하는 발판이 될 수도있다. 사무직의 임금피크제 도입에 지원을 확대하여 사무직의 고용안정을 도모하는 것이 바람직하다. 사무직의 경우 50세부터 임금조정과 직무재설계 및 직무전환을 시도하는 것도사무직고용안정을위한하나의방법으로고민해볼수있다. 한편, 임금피크제라는 단기적 대응이 아닌 임금체계 측면에서 중장기적으로 접근하 면사무직의경우일정연령이상이되면전문성을갖춘직무로갈것인가, 일반평사 원으로 갈 것인가 등으로 구분하여 ( 전문직제도, 진로선택제도 등 ) 그에 맞는 다수의 임금체계를고려해볼수있다. 생산직의 경우는 중견기업 (300~1000인) 에 정책지원을 확대하는 것이 효과적일 수 있다. 대기업 생산직의 경우 노조를 통해 임금피크제 도입 없이 60세로 정년을 연장 하려는 경향을 보이고 있다. 그리고 100인 이하 중소기업 생산직은 인력이 상시 부족 한 상황과 숙련 때문에 고령자라는 이유로 조기퇴출이 어렵고 임금수준도 낮아 임금 피크제 유인이 상대적으로 낮다. 300~1000인 정도의 중견기업은 중소기업보다 생산 직들의인력수급과임금수준이나은환경이므로정년연장에따른인건비부담을고령 자 임금삭감 및 인력조정으로 대체할 가능성이 존재한다. 따라서 생산직의 경우 중견 기업이 고령자 퇴출보다는 임금조정과 직무재설계 및 직무전환을 시도할 수 있도록 지원을확대하는것이필요하다. Ⅳ. 업종 직종별임금체계개편방향 1. 실태 ( 설문 ) 및사례조사개요 은행사무직, 병원간호사, 자동차부품사생산직의임금체계개선방안도출을위해

44 2013년 8월부터 10월사이에설문및사례조사를병행하였다. 설문과사례조사대상은업종별임금구조특성을고려하고비용 시간을감안해할당표집을하였으며, 따라서통계적일반화는제한적인측면이있다. 은행은산별교섭에의해임금이결정되는체제와공공과민간이라는특성을고려하여노사단체는물론순수민간, 순수공공, 민간 공공성격을모두갖춘곳을대상으로삼았다. 병원의경우대 중 소라는규모적특성이있고, 은행과마찬가지로공공과민간이라는특성을감안해상급종합병원, 종합병원, 일반병원, 공공의료원을조사하였다. 자동차는 완성차 - 1차부품사 - 2차부품사 라는계열성을갖고있으므로완성차와 1차 2 차부품사를대상으로삼았다. 설문조사는해당업종의노사양측을대상으로은행 4개, 병원 46개, 자동차부품사 40개를조사하였다. 사례조사의경우은행은노사단체와 3개사, 병원은 4개사, 자동차부품은완성차 1곳과 1차부품사 2개사, 2차부품사 1개사를조사하였다. 2. 실태 ( 설문 ) 및사례조사주요결과요약 가. 정년제도와고령화상황 3개업종의정년연령이대부분 58세이고 60세인경우도있어 2016년정년 60세법적의무화에따른정년연장효과가그리크지않을것으로예상된다. 3개업종모두 50세이상의비중이 20% 미만으로아직까지는고령화에따른문제를심각하게여기지않고있다. < 표 6> 정년제도와고령화관련실태 ( 설문 ) 및사례조사주요결과 설문및사례조사결과 단일정년의경우정년연령이대부분 58 세정도 * 은행 58.0 세, 병원 58.3 세, 자동차부품 58.3 세 정년제도 고령화상황 사례조사의 경우 은행은 모두 60 세, 병원은 세, 자동차부품사는 세로설문조사와유사 * 병원 중 1곳은 정년 60세 법개정 이후 최근 노사합의로 57세에서 60세로 변경 50 세이상의비중은자동차부품사가 19.7% 로고령화가상대적으로가장많이진척됨. * 은행 10.0%, 병원 13.9% 고령화에따른문제점에대해서도대부분 4 점미만으로심각성이떨어짐. * 4 점 = 고령화로인해문제가심각하게느끼고있는편이다

45 나. 임금및직무체계현황 소규모자동차부품사를제외한나머지업종의임금체계가대부분호봉급으로운영하고있어임금체계개선시노사간적지않은갈등이있을것으로예상된다. 직능급및직무급운영시임금체계와직무체계가별도로운영되고있어임금체계효과가나타나지않을수있다. 직무급운영시많은경우에서직무가치라는한가지기준만으로기본급을결정하는것이아니라역량이라는요소를가미하는모습도보이고있다. 직능급및직무급도입시노사간신뢰할수있는공정하고객관적인평가기준마련이우선되어야할것이다. 승진시기준으로근속외에능력 성과를고려하는경우도적지않아일 능력 성과중심의문화가일정정도형성되어있다고할수있다. < 표 7> 임금및직무체계관련실태 ( 설문 ) 및사례조사주요결과 설문및사례조사결과 은행과병원은호봉급이 90% 이상이지만, 자동차부품사는호봉급이 65% 로나타남. * 자동차부품사의경우 32.5% 가 100 인미만의영세사업장인소기업들이기때문인것으로파악됨. * 사례조사에서자동차부품사생산직들은완성차및 1 차부품사모두호봉급이었고, 2 차부품사는임금체계없이시급으로임금을지급하고있었음. 임금및직무체계 호봉 증가에 따른 임금 증가의 기울기인 급간피치의 형태가 증가하는 경우가 50% 이상이며, 병원과 자동차부품사는 감소하거나 증가 후 감소하는 경우가 10% 정도임. * 호봉증가에따른급간피치형태가증가하는경우는은행 50.0%, 병원 57.1%, 자동차부품사 73.1% * 호봉증가에따른급간피치형태가감소하는경우는병원만 2.4% * 호봉증가에따른급간피치형태가증가후감소하는경우는병원 11.9%, 자동 차부품사 7.7% 직능급에서직능자격승격과담당업무가분리운영하는경우가병원은 62.5%, 자동차부품사는절반임. 직무급에서승진기준은직무가동일하더라도역량이상승하면승진하는경우가 70% 이상임. 직무급을도입하지않은가장큰이유는직무평가및인사이동의어려움때문임. * 직무별시장임금의부재가직무급도입을어렵게한다는면에있어서병원은문제가없다고하여간호사들의시장임금이형성되어있음을의미 근속만으로승진시키지않는경우는 30 40% 정도이며, 나머지는근속을승진의중요한기준으로삼고있음. * 승진심사시근속과함께고과를고려하고시험을치르는경우는병원 32.6%, 자동차부품사 32.5%

46 다. 60 세정년연장대응책 60세정년연장에대응하는, 즉정년보장및고용안정을도모하는방안으로단기적으로는임금피크제도입하고, 중장기적으로는임금체계를개선하는것이필요하다. 임금피크제에서임금감액률을정함에있어하락형만을추구하기보다는직무전환, 능력및성과평가등을통해상승형, 수평형등다양한형태운영이바람직할수있다. 임금피크제임금감액률유형에는상승형, 상승둔화형, 수평형, 점감형, 하락후상승형, 하락후수평형등이있다. < 표 8> 60 세정년연장대응책관련실태 ( 설문 ) 및사례조사주요결과 설문및사례조사결과 임금피크제도입률은은행이병원과자동차부품사보다월등히높음. * 임금피크제도입률은행 75.0%, 병원 4.3%, 자동차부품사 7.5% * 사례조사에서자동차부품사는 1 차부품사중한곳은일정연령이후부터정년까지동일한업무를수행하며임금수준이멈추는수평형임금피크제를운영하고있었고, 은행한곳은임금피크제적용대상자들에게직무전환을통해다른업무를수행하도록하고있었음. * 사례조사에서은행은임금피크제적용후 4~5 년이지나면피크임금대비 50% 미만만지급하고있어 (A 사 50%, B 사 30%, C 사 10%) 년차별임금감소폭이매우큼. 60 세정년연장대응책 정년연장에따른인건비부담에대해자동차부품사는노사모두부담이많지않을것으로여기며, 병원은노측보다사측이, 은행은사측보다노측이인건비부담이클것으로보고있음. * 정년연장에따른인건비부담이매우클것이라는경우는은행 ( 사측 25.0%, 노측 50.0%), 병원 ( 사측 46.0%, 노측 21.4%), 자동차부품사 ( 사측 15.0%, 노측 8.1%) 정년연장대응책으로제시한것들중에서정도차이는있지만 3 개업종노사공히임금피크제를제 1 의대응책으로여기고있음. * 정년연장대응책 : 임금피크제도입, 호봉급개선, 직무급도입, 근속에따른자동승급개선, 개인성과급도입, 경영성과배분제도입 * 정년연장대응책으로임금피크제도입의필요성정도는은행 ( 사측 75.0%, 노측 75.0%), 병원 ( 사측 52.2%, 노측 26.1%), 자동차부품사 ( 사측 50.0%, 노측 52.5%) 정년연장대응책으로제시한 6 가지모두에대해노측수용성이낮게나타남. 라. 임금격차및임금정보관련 임금격차가과도하다고인식하는정도는하청구조에있는자동차부품사에서가장높고, 은행과병원은상대적으로낮아임금격차는노사간보다는업종별특성에좌우하는것으로볼수있다. 임금격차를해소하는방안에대해사측은사회적대화와합

47 < 표 9> 임금격차및임금정보관련실태 ( 설문 ) 및사례조사주요결과 설문및사례조사결과 임금격차 대 중소기업및정규 비정규직간임금격차에대해자동차부품사는노사공히과도하다고보고있으며, 은행과병원의경우사측은적정하다고보는편이좀더강하고노측은과도하다고보는편이좀더강하나자동차부품사처럼대 중소기업간임금격차심하다고여기지는않음. * 임금격차가과도하는보는시각은은행 ( 사측 25.0%, 노측 50.0%), 병원 ( 사측 37.0%, 노측 45.2%), 자동차부품사 ( 사측 75.0%, 노측 73.0%) 임금격차해소방안에대해사측은 사회적대화와합의 > 산별교섭 > 직무급도입 순으로, 노측은 직무급도입 > 산별교섭 > 사회적대화와합의 순으로강조하고있음. * 임금격차가과도하다고인식하는경우만을대상으로분석한것임. 임금정보 기업에서가장많이활용하는임금정보의원천과효용성은동종업체임금정보이며그다음이정부기관임금정보임. * 사측 : 동종업체임금정보 ( 활용도 64.4%, 효용성 5 점만점중 4.1 점 ), 정부기관임금정보 ( 활용도 41.1%, 효용성 5 점만점중 3.5 점 ) * 노측 : 동종업체임금정보 ( 활용도 75.9%, 효용성 5 점만점중 4.0 점 ), 정부기관임금정보 ( 활용도 41.0%, 효용성 5 점만점중 3.4 점 ) 경쟁업체임금정보중에서직무 직급 근속별임금수준, 학력별초임수준에대한수요가가장많음. * 직급별및직급 근속별임금수준, 직무별및직무 근속별임금수준, 학력별초임수준필요정도 (5 점만점, 사측 : 5 점만점중 3.8 점 3.7 점 3.6 점 3.6 점 3.6 점, 노측 : 3.7 점 3.8 점 3.5 점, 3.5 점, 3.5 점 ) 의를, 노측은직무급도입을보다강조하고있는데, 노측이직무급을강조하는이유는 동일직무 = 동일임금 이라는직무급의속성때문으로볼수있다. 노사모두타사의직급 직무 근속 학력별임금수준을알고싶어하고있다. 3. 임금체계실태세부분석결과 2) 가. 임금수준과구성 초임수준의분포는 [ 그림 1] 과같다. 신입사원의연봉수준은은행은 4천만원, 병원과자동차는대략 2700~2800만원선인것으로나타났다. < 표 10> 은근속 5년차정규직사원의경우임금총액의구성을분석한것이다. 가장특징적인점은초과급여와변동상여를제외한고정적임금의비중이대략 85~93% 정도로나타나임금총액에서 2) 이부분의비교분석은공동연구자인김동배 ( 인천대교수 ) 의분석결과임을밝힌다

48 [ 그림 1] 신입사원의초임수준 ( 단위 : 백만원 ) < 표 10> 임금구성 ( 단위 :%) 기본급 통상수당 기타수당 초과급여 고정상여 변동상여 은행 병원 자동차 주 : 근속 5년차정규직사원을기준으로작성하도록하였음. 고정급이차지하는비중이매우높은것으로나타났다. 기본급의비중이 45~55% 정도로임금총액에서차지하는비중이낮은것도통상다른자료에서도확인되고있는점이다. OT 등을포함한초과급여의비중은제조업인자동차가가장높고그다음이병원인것으로나타나고있다. [ 그림 2] 는 25세근로자의임금을 100으로둘때근속연수가증가함에따라임금이어느정도증가하는지상대임금지수를나타내는것이다. 이에의하면근속에따라임금이증가하는정도는은행, 병원, 자동차순으로나타나고있다. 통상은행의경우초임대비정년연령에도달할시기의임금수준이 4배에육박한다는점을감안하면은행의근속급피치가가장강하게나온결과는당연한것으로보인다. 병원과자동차의경우에는커다란차이는없지만결과의해석에있어서기업규모의특성을감안할필요가있는것으로보인다. 즉자동차부품회사의경우병원에비해서상대적으로규모가적은데, 우리나라의경우기업의규모가증가할수록근속에따라임금이증가하는근속급기울기도가파른것이통상적이다

49 [ 그림 2] 근속별상대임금지수 (25 세 =100) 나. 기본급체계 < 표 11> 은기본급구성내역을분석한것이다. 기본급을구성하고있는항목에모두 표시하도록 하였다. 분석결과를 보면 은행과 병원의 경우에는 호봉급이 존재하는 경 우가 90% 이상인것으로나타나지만, 자동차부품회사의경우그수치가 65% 로상대 적으로 낮게 나타나고 있다. 그 이유는 자동차 부품회사의 경우 100인 미만의 소기업 들이 32.5% 를 차지할 정도로 기업체 규모가 영세하기 때문인 것으로 파악되는데, 통 상 소기업들의 경우 호봉테이블이 없이 입사시 자격이나 경력에 따라 초임이 결정되 고 그 이후에는 베이스 업만 존재하거나, 정액급을 연봉이라는 이름으로 지급받는 경 우등이많기때문인것으로보인다. [ 그림 3] 은 직무급을 도입하지 않고 있는 경우 그 이유를 분석한 것이다. 직무급을 도입하지않고있는 3개은행의경우직무평가의어려움, 직무별시장임금부재, 근로 자 반대를 동일한 비중으로 응답하고 있다. 병원과 자동차 부품회사의 경우 직무평가 의어려움과인사경직성 ( 이동이나배치전환의어려움 ) 을가장많이거론하고있다. 흥 미있는점은직무별시장임금의부재에대해서자동차부품회사의경우이를대략 2 번째 이유로 들고 있음에 비해서 병원의 경우 이것은 거의 문제가 되지 않는다고 응 < 표 11> 기본급구성내역 호봉급 직무급 직능급 기타 은행 (N=4) 병원 (N=46) 자동차 (N=40) 주 : 해당기본급이존재하는경우의비중 (%). 복수응답. 기타는주로연봉제로응답

50 [ 그림 3] 직무급미도입사유 주 : 인사경직성은직무간이동이나배치전환의곤란을의미함. 답하고있다는점이다. 즉병원의경우직무별시장임금의부재는 5가지이유중에서가장낮은응답비중을보이고있다. 이것은병원간호사의경우통상시장임률이형성되어있다는세간의평을반영하고있는현상으로보인다. < 표 12> 는기본급에호봉급을도입하고있는경우호봉급의특성을정리한것이다. 먼저호봉급이기본급에서차지하는비중은은행의경우 87.5% 로가장높고병원과자동차의경우 60% 미만으로낮게나타나고있다. 호봉급의적용직급은은행을제외하면전체사원에적용된다는응답이 7할정도이며나머지는대체로사원급에만적용되는것으로나타났고, 은행의경우에는전체사원과사원급이절반정도로나타났다. 호봉제의유형은직급별호봉제가 6~7 할정도로지배적인형태로나타났고, 호봉의증가에따른임금증가의기울기인급간피치의형태가동일하거나증가한다는응답이 85% 이상인것으로나타났다. 연간승호숫자는 1~1.5호봉인것으로나타났고, 최고호봉에도달하면기본급상승이정지된다고응답한경우는업종별로매우상이하게나타났으며, 고과에따른차등승호는자동차부품산업의경우에상대적으로가장많이이루어지는반면은행과병원의경우 75% 이상이차등승호가없는것으로나타났다. < 표 13> 은기본급에직무급이있는경우직무급의특성을정리한것이다. 표에서와같이은행의경우 1개, 병원은 16개그리고자동차부품의경우 11개기업에서직무급이있다고응답했다. 그런데기본급이직무급만으로구성되어있다고응답한경우는병원 2개 (12.5%) 와자동차부품업체 7개 (64%) 이며, 나머지는직무급과다른기본급이혼재되어있는경우이다. 직무급이기본급에서차지하는비중은 40% 미만으로나타났고, 60% 이상이직무별시장임금에따른임금조정을실시하지않는다고응답하였다. 직무급의적용대상은전체사원이다수인것으로나타났다. 승진기준은직무가

51 < 표 12> 호봉급의특성 은행 (N=4) 병원 (N=42) 자동차 (N=26) 기본급내호봉급비중 관리자 19.2 적용직급 전사원 사원급 직급별호봉 호봉제유형 단일호봉 기타 동일 급간피치 증가 감소 2.4 증가후감소 연간승호숫자 말호봉기본급상승정지 예 아니오 예 ( 관리자 ) 고과에따른차등승호 예 ( 전사원 ) 아니오 < 표 13> 직무급의특성 은행 (N=1) 병원 (N=16) 자동차 (N=11) 기본급에서차지하는비중 시장임금반영 예 임금조정 아니오 적용직급 승진기준 : 관리자 승진기준 : 사원급 유형 관리자 전체 사원급 12.5 직무변동 동일직무역량상승 근속승진 기타 6.3 직무변동 동일직무역량상승 근속승진 기타 6.3 범위직무급 정액급 호봉급

52 동일하더라도역량이상승하면승진한다는응답이 70% 이상으로나타났다. 직무급의유형을보면자동차부품의경우범위직무급에이어정액급이반면병원의경우정액급에이어호봉급이가장많은것으로나타났다. < 표 14> 는범위직무급을도입하고있는경우그특징을정리한것인데업종별사례수가매우적다는점에유의해서살펴볼필요가있다. < 표 14> 범위직무급의특성 은행 (N=1) 병원 (N=3) 자동차 (N=5) 직급 / 밴드내최하대비최고임금수준 적용직급 승급시고과차등 직급내하후상박 주 : 범위직무급을도입하고있는경우에한정. 관리자 전사원 사원급 예 아니오 예 아니오 < 표 15> 는기본급에직능급이존재한다고응답한경우직능급의특징을분석한것이다. 직능급이존재한다고응답한경우는은행은없고, 병원은 8개그리고자동차부품회사는 6개기업이다. 우선직능급이존재하는경우직능급이기본급에서차지하는비중이 50% 미만으로나타나기본급구성항목으로직능급이외의항목과병존하는경우가다수인것으로추정된다. 직능급을설정하기위한직능자격단계의숫자는 4개정도인것으로나타났으며직능급의적용직급은다수가전체사원인것으로나타났다. 직능급의가장큰특징은직능단계와담당업무간의괴리가능성이다. 즉승진정체가심한경우업무는이전과동일하더라도직능단계가상승하면처우수준은상위등급으로맞추어지기때문에직원의능력개발동기를제공하는데있어서는큰이점이있지만, 직무와처우간의갭 (gap) 이라는임금의연공성문제를낳는다는점에서는가장큰단점으로지적되는사안이기도하다. 분석결과병원의경우 62.5% 가그리고자동차부품회사의경우절반이승진과업무가분리운영된다고응답하고있어서직능급이사실상연공적으로운영될가능성이높다는점을시사하고있다. 승진기준으로서상위직급의요건적합성에대한심사를기준으로승진하는입학방식보다졸업방식이다수를차지하고있다는점도직능급의연공적운영가능성이높다는점을시사한다. 마지막으로직능급의형태가정액급인경우는소수에불과하고호봉급으로구성되어있으며,

53 < 표 15> 직능급의특성 병원 (N=8) 자동차 (N=6) 기본급에서차지하는비중 직능자격단계숫자 적용직급 승진과담당업무간관계 승진기준 승진시고과차등 관리자 전사원 사원급 분리 연계 졸업방식 입학방식 병행 예 아니오 정액급 직능급형태 호봉급 정액급과호봉급혼재 ( 호봉급있는경우 ) 직능등급별평균호봉수 ( 호봉급있는경우 ) 예 근속에따른자동승급 아니오 주 : 직능급이호봉급으로구성되었다고응답한사례는병원과자동차각각 5 개기업. 호봉급으로구성된경우자동적으로승호가이루어진다는응답이 80% 이상으로나타나고있는점도직능급이사실상연공적으로운영되고있다는점을시사한다. 다. 정년연장관련제도 [ 그림 4] 는현재임금피크제도입현황을보여주는것인데, 은행의경우 4개중 3개가임금피크제를도입하고있는반면병원과자동차부품회사의경우임금피크제도입률이각각 2개 (4.3%) 와 3개 (7.5%) 기업으로도입실적이매우저조하다. < 표 16> 은임금피크제도를도입하고있는기업의임금피크제도특성을정리한것이다. 이에의하면피크연령은업종별로 55~57세로나타났고, 최고시점대비퇴직시임금수준은업종별로최저 45% 에서최고 87% 까지차이가많이나타나고있으며, 임금피크제도운영에대한전반적인평가는잘운영된다는평가와그저그렇다는평가가거의비슷한분포를보이고있다. 임금삭감률이가장높은업종은은행으로나타났는데, 통상은행의경우임금피크제로인해서퇴직하는시점에는최고시점의 30%

54 [ 그림 4] 임금피크제도입현황 주 :8 개기업에임금피크제도입. 은행 3 개, 병원 2, 자동차 3 개. < 표 16> 임금피크제도특성 피크연령 최고임금대비임금피크제는잘운영됨퇴직시임금그렇다중간그렇지않다 은행 병원 자동차 주 : 직급및직종별정년제도를갖고있어서정년연령과비교할수없음. 까지연봉수준이하락하기도하는데, 이러한특징이본조사에서도그대로반영된것으로보인다. Ⅴ. 업종 직종별임금체계모델 사례및실태조사를통해나타난은행사무직, 병원간호사, 그리고자동차부품제조사생산직들의임금체계개선모델을제시하면다음과같다. 임금체계개선모델은기본급의설정기준, 임금상승의기제, 생애표준임금곡선의설계, 기타관련현안으로나누어살펴보았다. 업종별연구를통해나타난사실들을다시한번정리해보면다음과같다. 먼저은행사무직들의경우이다

55 첫째, 임금피크제가상당히많이도입되어있지만과거에도명예퇴직등으로퇴사하 는 경로가 더 보편적이어서 임금피크제에 의한 임금삭감 정도가 매우 크지만 이것은 현실적으로 큰 논쟁거리가 되지 않았다. 그러나 법적 정년보장이 60세로 연장되면서 노조는 기존의 임금 대폭삭감형의 임금피크제의 수정을 요구하고 있다. 그러나 사용 자의입장에서는과거에도정년이있었지만정년까지임금상승이되는연공급을받아 들이기 어려운 현실이 이번 법적정년 연장으로 인해 크게 바뀌기보다는 오히려 정년 3년치 인건비가 늘어남에 따라 추가적인 인건비 압박으로 명예퇴직에 의한 중도퇴사 를유인할가능성이커져서노사간간극이더벌어졌다. 따라서임금피크제의일부손 질과함께이제도를일단현실적으로작동되게노사가타협점을찾는것이중요하다. 예컨대피크임금시기를 57세정도로변경하면서관련제도를개선하는것인데그렇다 하더라도사용자가원하는성과연동형으로보상기준을더강화하는것이노조에게수 용되기는 어렵다고 보이기에 임금피크제는 정년연장에 따른 문제를 해결하기에는 임 시방편적성격을벗어나기힘들다. 둘째, 임금체계에서 성과를 연동하고자 하는 사용자들의 요구에 대해 노조는 일단 부정적 견해를 보이고 있으나 고연봉직종의 임금결정논리가 연공성이라는 점에 대한 성찰도 같이 존재한다. 따라서 집단성과급을 변동성으로 강화하는 안으로 타협을 시 도할필요가있으며개별성과급은노조가받아들이기어려울것이고간부직에게는시 도할수있을것으로보인다. 셋째, 금융산업에는정규직과비정규직간임금격차가너무크다는데노사모두동 의하고 있다. 이 격차를 해소하기 위해서는 연공급적 임금결정 방식으로는 해결이 난 망하고 직무급이나 숙련급의 공정한 적용에 대해 공감하는 바가 크지만 현재의 세대 보다는미래세대부터적용하는방안에대해가능성을타진할필요가있다. 그러나궁 극적인 해결방안은 50세 이상이 되더라도 맡은 직무의 가치와 그 일을 통한 성과로 평가받는임금직무체계가필요하다는점이다. 다음은병원간호사직임금체계의특징이다. 첫째, 간호사직은 병원의 기사나 여타직원들의 임금수준과도 연동되는 기축적인 성 격을 가지고 있으면서 병원간 노동이동이 많은 관계로 초기업적 시장임금의 성격이 강하다. 동시에 다른 병원으로의 이동을 방지하기 위해서도 유사한 병원에서 지급하 는 임금수준에 대한 관심이 많고 임금정보에 대한 수요가 강하다. 직종별 임금체계의 가능성이있다. 둘째, 90% 이상이 여성이고 대부분 고학력 배경을 가지고 있어서 직장과 일로부터 의이탈과복귀가빈번하며정년까지남아있지않는패턴이나타나고있다. 따라서장 기근속에 따른 정년보장형 임금피크제의 설계에 대한 노사 수요가 적으며 반대로 당 장의 공정한 시장임금에 대한 관심이 높다. 관련해서 호봉표에 따른 연공질서가 있지

56 만실제숙련에따른임금상승이일상적으로나타나고있다. 셋째, 병원노사는협약상으로도직무나성과위주의임금체계도입에반대하고만약임금체계개편시에는반드시합의해야한다고되어있는데여기서노조가반대하는직무는성과와연동시킬목적의미시적직무급을원한다고해석되며전체간호사들에게적용될수있는보편적임금체계로서광의의직무급내지직종급에대해서는산별노조차원에서반대만할수없는속성이있다. 근로자간연대에의한공정한임금체계의가능성이있기때문이다. 마지막은자동차부품산업생산직의경우이다. 첫째, 노동시장이전체적으로기본급은적고수당이많은기형성을가지고있으면서완성차는연공급형이지만부품사는직무급형이라는이원적형태를가지고있다. 이런구조하에서완성차나 1차부품사의경우는정년연장에대한기대감이높고기존의임금피크제에대한거부움직임도있다. 정년연장에따른합리적인임금체계개편에대한관심은떨어진다. 둘째, 그러나중소기업내지부품사의생산직들은허술한직무급체계를보완해서성과나생산성이올라가면임금도변동하는시장형직무급을만들어줄필요가있으며노조의거부감을고려했을때, 집단성과급위주로가되점차개별성과급을혼용할수있는임금체계가필요하다. 셋째, 완성차와부품사간간극을메우고 동일가치노동, 동일임금 이라는임금체계의통합적성격을강화하기위해서는숙련급체계를통해연공과직무가공정하게반영될수있도록할필요가있다. 임금체계개선모델은전술한바와같이연공급적요소의개선과대안모색이기조를이루고있지만업종마다직종마다상이한특성을반영할수밖에없다. 따라서업종안에서도대표직종을중심으로설계하였다. 숙련급은업종과직종마다다소상이한방식으로결정될수있지만기본적으로학 < 표 17> 은행사무직, 병원간호사, 자동차부품제조사생산직임금체계개선모델 업종 직종특성 은행사무직 - 정부의은행업독과점적보호로과다경쟁을지양하고상대적으로안정성을추구하는조직문화가존재 - 연공급형임금체계, 높은임금수준, 명예퇴직으로인해임금피크제가유명무실 병원간호사 - 초임에대한시장임금이형성되어있음 - 직무배치및노동이동이숙련도에의해결정 - 동일직종내유사임금수준에대한관심과수렴현상 - 정년전시장퇴장이보편적이고현재는인력부족상태 자동차부품제조사생산직 - 기본급이낮고시간외수당이많은구조 - 완성차는연공급형, 부품사는직무급형이원적임금체계와상당한임금격차 - 대기업은임금피크제없는정년연장이되는상황이고, 중소기업은정년보장이힘든상황

57 < 표 17> 의계속 종합개선방안 임금수준결정 성과요소반영 임금곡선우선현안 은행사무직 - 단기적으로는임금피크제를활성화 ( 직무개발치중및감액조정 ) - 장기적으로는일반직형역할중심숙련급체계와전문직형직무급체계라는 dual ladder 로전환 ( 약 40 세이후 ) -40 세까지는숙련급형임금체계로연공급부분개선 - 기본급은숙련급으로가다 중반 이후 역할급과 직무 급으로분화 - 임금의상승은숙련급에서 는숙련상승, 역할급은직 급상승, 직무급은 직무전 환에 의하되 공히 직능적 요소와 성과차이로 부분 상승 - 평사원 ( 노조원 )= 집단성과급 - 간부급 = 개별성과급 - 임금구성비는총액의 30% 내외 병원간호사 - 단기적으로는 시장임금정 보의개선과확산촉진 - 장기적으로 광의의 직무 ( 직종 ) 급을 기반으로 하되 숙련급적요소혼합 - 노동력공급부족상황을고 려해 중장년층의 단계적 직무확대 및 전환에 따른 전문직임금체계유도 - 기본급은숙련기반직종급이고중장년이후는직무급체계 - 임금의상승은직종급에서는실무에의한숙련향상, 자격취득등의직능적요인, 직무급에서는직무나직급 ( 역할 ) 의변화 - 평간호사 ( 노조원 )= 집단성과급과개별성과급 - 중장년이후 = 개별성과급 - 임금구성비는총액의 20% 내외 자동차부품제조사생산직 - 단기적으로는완성차에서직무전환을통한추가적정년연장과임금피크제간교환 - 장기적으로기존연공급 ( 완성차 ), 또는직무급 ( 부품사 ) 임금체계에생산성을반영한숙련급으로전환운영하다가생산성이떨어지는연령 (40 대중반이후 ) 에서는직무 ( 직무난이도 ) 에따르는직무급으로전환되는 S자형태 - 기본급은숙련급으로하되완성차는연공적기존체계개선, 부품사는단일직무급적기존체계개선에초점을두고, 40 대중반이후에는공히 ( 숙련을반영한 ) 직무급적체계로전환 - 임금의상승은숙련급에서는숙련향상, 직무급체계에서는직무전환과숙련향상에의하되공히성과차이로부분적상승 -40대 중반 이전 = 집단성과 급 -40대 중반 이후 = 개별성과 급및집단성과급 - 임금구성비는총액의 10% 내외 - 이중커브 (dual ladder) - 계단식상승커브 - S 자커브 (hybrid) - 임금피크제재설정 - 임금정보개선및제공 - 완성차및부품사간직무 비교 력, 경력, 근속, 자격등의요소가골고루반영되고구체적인숙련등급을노사간에 ( 교섭이나노사협의회를통해 ) 합의해서운영하는것을전제한다. 업종별임금체계개선모델은시안적이고표준적성격을띠고있으며, 향후업종별로구체적인사례적용연구및컨설팅등을통해수정되고사업장별로변형될수있다. 한편, 그다음의생애표준임금곡선을통해임금체계개선모델별임금상승의모습을

58 확인할수있다. [ 그림 5] 에서주장하는핵심적인아이디어는임금체계는단순한것이어야하지만생애주기를따라변화할수있는유연성을수용해야한다는점이다. 예컨대공공부문은시장경쟁이없기에연공급체계가정답이다라고할것이아니라공공부문은초기 10 년은연공급에의한일반적숙련형성이유리하지만 40세이후에는정년안정을위한전문적경력개발이필요하고이런전문직의경우에는직무급으로가되직무급은승진에따른임금의상승은거의없지만초기단계의임금수준을일반직보다높게가져가고일반직의경우는승진이나승급시임금상승이자동으로일어나지만승진이나승급은연공이아닌경쟁에의해결정된다는유연적체계여야한다는것이다. 생애표준임금곡선중에서이중형은은행산업에사무직에적용될수있는모델로초기에는숙련향상에따라임금이상승하다중년이후에는직무에의해기본적임금이결정되는트랙을분리해서나가는모델이고이는전문직트랙이다. 반면에일반직트랙은지속적으로승진하면서숙련기반으로임금이상승하지만마지막단계에서는임금피크제등의적용으로전문직과의임금격차가좁혀지는방안이다. 계단형은병원간호사직종에맞는표준임금곡선으로숙련에의해임금이향상되 [ 그림 5] 생애표준임금곡선

59 지만일단특정병원에서직무가주어지면직무급으로임금이결정되고범위내에서직장안에서해마다약간의임금이상승되지만결정적인임금상승은노동시장에서자신의숙련을인정하는새로운직장의새직무로옮길때벌어지는유형이다. 복합형은자동차업종생산직에해당되는모델로경력전반부는숙련향상에의해임금이상승되다가후반부는생산성이특별히향상되기보다는직무를통한완만한숙련향상이있다는전제하에상승폭이둔화되는 S자커브를그리는모델이다. 이는마지막그림인현재의연공형커브와는구분되는임금곡선을보여주지만그렇다고모든업종내, 직종내근로자들이같은커브를보인다기보다는기울기나피크점이사업장별로근로자별로다소상이할수있다는점에서표준형이라고이해할수있다. 이런임금체계의유연성은결국우리에게부족한고용체계의유연성을보완할수있는기제이다. 해고비용이높고사회안전망이부족한상황에서고용의유연성을확보하기힘든것이우리노동시장의특징이라면임금체계를생애기간중탄력적이되예측가능하게그리고공정하게운영하고적용받으면서노사가유연성을확보할수있어야한다. 이점에서보면임금피크제는경직적으로상승하는연공급체계의막바지에서다시이를경직적방식으로끌어내려야하는특징이있다. 하는일이달라지는경우가거의없으니경직성이강해진다. 따라서생애기간중의임금체계유연화는직무의변화내지개발을전제로할필요가있다. Ⅵ. 결론 : 임금체계 10 가지 Q&A 이제시대가바뀌어임금체계가중요하다는데대부분동의하고있다. 노사정공이노조와비노조부문, 대기업이나중소기업부문, 정규직이나비정규직부문을관통하고합리적으로연계되는임금직무질서를만드는중장기목표를두고수평적노동시장혁신을이루어야할시기가되었다. 이는우선뿌리깊은연공급질서의비판적개선에서출발해야한다. 고용률 70% 달성, 비정규직의대폭축소, 그리고정년 60세시대의실현을위해서가장중요한정책과제는임금체계의개선이다. 노동시장에서안정적인일자리가되도록견인하기위해서는임금이공정하고안정적이어야한다. 임금은이른바유연안정성을구축하기위해우리에게필요한가장중요한정책과제라고할수있다. 흔히연공급대신에직무급의도입을역설하고는하지만직무급에대한구체적인합의가이루어지지못하고있다. 직무급이란간단히표현하면임금은개인이담당하는직무에따라정해지는것이며같은직무에종사하는자에대해서는학력, 근속연

60 수, 연령등의조건의상위와는관계없이같은임금을지불하는제도이다. 직무표준을개발하려는정부의정책적노력외에노사정이직무에따른임금가치를공통적으로설정하려는노력없이직무중심노동시장이형성되기는어렵다. 직무급의정착은결국비정규직에대한불합리한임금차별의여지를줄이는촉매제역할도할것이다. 노동계가지지하는 동일노동, 동일임금 이라는대원칙에가깝게가는것이다. 따라서직무급이라하더라도기업별로서로다른협의의직무급이아니라직종별로숙련과역량을감안한광의의직무급체계를정부가중심이되어개발하고이를노사가동의해나가도록노력해야한다. 이지면을빌어노사정공이우선연공급제도의대안을모색하기위해다음과같은열가지질문에답을협력해서찾아보자고제안한다. 1. 왜우리노동시장은연공급제에의존하고있는가? 2. 연공급제는임금격차에어떻게영향을주고있는가? 3. 성과연봉제, 임금피크제는연공급제와어떤상관관계이며무엇이문제인가? 4. 직무급의국내외제도적상이함은무엇이며그원인은무엇인가? 5. 능력과숙련은어떻게임금체계에반영되는게합리적이며기존연공급은어떻게반영하고있는가? 6. 성과중심의보상은임금체계에어떻게반영되는게타당한가? 7. 동일가치노동에대한동일임금은직무급제를지향하는게타당한가? 8. 산업별 / 업종별차원에서임금격차축소를위해노사정은어떻게행동하고협력하는게바람직한가? 9. 새로운임금체계의정착을위해직무가치설정관련사회적합의추진방식은? 10. 노동시장임금정보의구축과유통은어떻게촉진시켜야하나? 물론이런질문들은매우보편적이고근본적이라쉽게답하기어렵다는점을알지만용기를내어간단하게그대답을제시하면다음과같다. 1. 우리의 연공급제는 객관적이고 투명한 보상질서라는 측면과 고속성장시대의 배 분방식으로 합리성이 있었던 것은 맞지만 일부만 성장의 과실을 향유하는 기득 권적 요소가 커지고 있고 저성장 국면의 임금재원 배분방식으로는 한계에 도달 했다. 2. 연공급제는 기업 안에서 기업과 노조 간의 협상에 의해 온존, 개선, 폐지될 성격 인것은사실이지만근로자집단간임금격차의확대를촉진시키는노동시장질서 로작동되고있어서공공적차원의개입과개선이필요하다

61 3. 성과연봉제는약간의성과반영차이외에대부분호봉적상승을인정하는변형적호봉제의성격이강하며통상임금범위를둘러싼시비에서는비교적자유로운체계이지만이것이임금의결정이나상승요인으로독자적으로작동하는, 즉연공급의대안위치까지평가될수는없다고볼수있고임금피크제도연공급의차선적보완정책으로이해할수있다. 현실적으로노사가만족할만한임금피크제설계가어려운것은바로임금체계의본질적개선점이아니기때문이다. 4. 직무급은미국식이라우리에게맞지않는다, 직무급은설계자체가어려워시도하기어렵다등등의부정적견해들은대부분제대로실천하기전의소극적설명방식이다. 유럽의직무급, 노사합의에의한직무급, 숙련 능력그리고성과와연동되는직무급등등현실의직무급은오히려너무다양하고가능성이많아문제가되고따라서업종및직종별로가능성이많은곳부터단순명료한초기업적직무급기준에대해노사가합의하고이를국가직무능력표준과도연계하고이후업종, 기업별유연적용방안을도출할필요가있다. 5. 능력과숙련은노동시장진입초기의인적자원개발단계에서매우빠르게상승된다는점을고려해서생애전반기의임금체계는숙련이나능력이상당히많이반영될필요가있고연공급적질서와도친화력이있어서점진적연공급개선도구로활용할가치가높다. 다만기본적인직무급베이스를설정한위에서이런작업이필요하다. 6. 성과주의확산이연공급대안으로평가되고는하지만본질적으로한기업안에서성과주의임금체계가작동될수는있지만기업간, 시장내임금체계로서성과주의는보완적체계이지기본체계가될수없다. 성과가나는것을보고기본임금이정해진다면근로자의불안정이너무커지기때문이다. 성과가나면더준다는정도의원칙이중요하다. 7. 집단노사관계를상식적으로규율하는원칙이 무노동, 무임금 이라면, 개별근로의규율원칙은 동일가치노동, 동일임금 이다. 이것이무시되면갈등이커지고시장이왜곡된다. 이원칙은속인주의가아니라속직주의가임금의기본체계가될수밖에없다는것을의미하고직무급은속직주의의종가라고할수있다. 8. 노사정은임금격차축소를위해서임금체계개선이매우중요하다는데명시적인합의를하고관련위원회를통해임금체계의기본을정해야한다. 임금은근로의대가이기는하지만임금은노동시장의신호등이다. 잘못된신호등은방관할것이아니라고쳐야하고시간이걸리면우선수신호라도보내야한다. 장기적인비전을가지고우선할일부터찾아서해야한다. 9. 직무가치의사회적합의는매우중요한인프라사업이다. 우선산별노사관계의경험이있는업종이거나직무능력표준이명쾌하게정리된직종안에서직무가치

62 의정의와등급을설정하는작업을할필요가있다. 이는무에서유를창조하는것이아니다. 현재시장임금가치가곧직무가치이지만직무들간의가계도 (family tree) 를명확히해서상위직무로올라가는계단을보여줄필요가있다. 10. 노동시장의임금정보는매우중요한정보이지만누구도쉽게만들려거나공개하지않으려는속성을가지고있다. 따라서대략적인임금수준을제시하는것이현실적인공공적목표로설정되고있는데정보가정확하지않으면전혀도움이되지않는다는것이민간의요구사항이다. 시범업종부터시작해서넓은것보다는깊게임금정보를구축해서서비스를제공할필요가있다. 남이얼마받는가를짐작하는정보말고내가얼마를받아야하는지를알려주는정보가필요하다

63 < 부록 > 임금직무체계근로자의식조사 (2013 년 9 월조사 ) 주요결과 본조사는 2013년 9월에한국노동연구원임금직무센터가수행하였다. 임금근로자들을대상으로임금직무체계에대해의견을수렴하여향후정년연장, 고용안정, 소득격차완화를목표로임금과직무제도의개선방안을모색할수있는기초자료를마련하는데목적이있었다. 조사대상은전국의 20 59세임금근로자로표본수는 1,000명이고, 조사방법은전화조사 (CATI System) 로실시했다. 조사시기는 2013년 9월이고 95% 신뢰수준에 ±3.1% 의오차범위를가지고있다. 수집된자료는 Editing-Coding-Key in-programming 과정을거쳐통계패키지인 SPSS for win에의해분석되었다. 응답한근로자특성은 < 부표 1> 에제시되어있다. 아래에서는임금직무체계에대한주요항목별조사결과를요약해서제시한다. < 부표 1> 근로자특성요약 연령 규모 고용형태 성별 지역 업종 직종 표본수 ( 명 ) 구성비 (%) 전체 1, 대 대 대기업 중소기업 정규직 비정규직 남성 여성 서울 인천 / 경기 대전 / 충남 / 충북 광주 / 전남 / 전북 부산 / 울산 / 경남 대구 / 경북 강원 / 제주 제조업 비제조업 전문기술 / 고위관리직 사무직 판매 / 서비스직 숙련 / 반숙련 / 미숙련직

64 1. 직장의정년이정해져있는지여부및정년연령 직장의정년이정해져있는지여부에대해 정해져있지않다 라는응답이 57.1% 로 정해져있다 (42.9%) 보다높게나타남. 직장의정년이정해져있는응답자에게정년연령에대해질문한결과, 56 60세이상 의답변이가장높게나타났으며, 평균정년연령은 58.6세인것으로나타남. (Base=429명) 직장의정년이정해져있다는응답은연령별로 40 50대 (44.0%), 기업규모별로대기업 (80.5%), 고용형태별로정규직 (46.5%) 에서높게나타났으며, 평균정년연령은연령별로 40 50대 (58.8세), 기업규모별로중소기업 (59.3세), 고용형태별로비정규직 (60.0세) 에서높게나타남

65 2. 정년까지근무가능한지여부 정년이정해져있는응답자에게정년까지근무가능한지질문한결과, 그렇다 는응답이 67.6% 로 그렇지않다 (29.9%) 보다높게나타남. (Base=429명, 모름 / 무응답 2.5%) 본인이원하는한정년까지근무가능하다는응답은연령별로 40 50대 (68.7%), 기업규모별로중소기업 (71.7%), 고용형태별로정규직 (68.4%) 에서높게나타남. 3. 만 60 세정년시대의현실성에대한의견 만 60세정년시대의현실성에대해 지켜질것 ( 매우 : 6.1%+ 지켜질것 : 31.9%) 이라는응답이 38.0% 로 지켜지지않을것 (33.0%= 전혀 : 5.6%+ 지켜지지않을것 : 27.4%) 보다높게나타났으나중립적의견 ( 보통 : 29.0%) 을포함하면법적인강제력에도불구하고현실에서 60세정년의준수가어렵다고보는의견이상당히많다는것을알수있음

66 만 60세정년시대의현실성에대해연령별로 40 50대 (54.9점), 기업규모별로대기업 (51.7점), 고용형태별로비정규직 (52.9점) 에서높게나타남. 4. 임금피크제의필요성 임금피크제의필요성에대해 필요하다 ( 매우 : 15.7%+ 필요함 : 47.2%) 는응답이 62.9% 로 필요하지않다 (12.7%= 전혀 : 2.5%+ 필요하지않음 : 10.2%) 는응답보다높게나타남. ( 보통 : 24.4%) 임금피크제의필요성에대해연령별로 40 50대 (67.6점), 기업규모별로대기업 (69.1점), 고용형태별로정규직 (66.6점) 에서높게나타남. 5. 고령화에따른직무전환의필요성 고령화에따라건강상및조직문화적이유로이전직무는후배들에게물려주고새로운직무로의전환필요성에대해 필요하다 는응답이 66.0%( 매우 : 19.0%+ 필요함 : 47.0%) 로 필요하지않다 (13.5%= 전혀 : 2.6%+ 필요하지않음 : 10.8%) 는

67 응답보다높게나타남. ( 보통 : 25.0%) 직무전환의필요성에대해연령별로 40 50대 (68.9점), 기업규모별로중소기업 (67.5점), 고용형태별로비정규직 (68.7점) 에서높게나타남 세정년시대를위한노사정협력시기 60세정년시대를위한노사정협력시기에대해 지금당장 이라는응답이 62.1% 로가장높게나타났고, 다음으로법시행해인 2016년직전 (19.2%), 2016년이후 (12.8%) 등의순으로나타남. 60세정년시대를위한노사정협력시기에대해연령별로차이를보였는데, 지금당장 해야한다는응답은 40 50대 (66.6%) 가 20 30대 (57.8%) 에비해높게나타났고, 2016년직전 에해야한다는응답은 20 30대 (23.1%) 가 40 50대 (15.1%) 보다높게나타남. 7. 임금직무체계개선을위한노사정의노력정도 임금직무체계의 개선을 위한 노사정의 노력 정도에 대해 노력하지 않는다 ( 전 혀 : 7.1%+ 노력하지않음 : 25.4%) 가 32.6% 로 노력한다 (19.8%= 매우 : 2.7%+ 노력 함 : 17.1%) 는응답보다높게나타남. ( 보통 : 47.6%) 임금직무체계의 개선을 위한 노사정의 노력 정도에 대해 연령별로 40 50대 (46.6점), 기업규모별로 대기업 (47.3점), 고용형태별로 비정규직 (46.9점) 에서 높 게나타남

68 8. 근로자간임금격차의심각성 근로자간임금격차의심각성에대해 심각하다 ( 매우 : 36.9%+ 심각함 : 47.9%) 는응답이 84.8% 로 심각하지않다 (3.3%= 전혀 : 0.4%+ 심각하지않음 : 2.9%) 보다높게나타남. ( 보통 : 11.9%) 근로자간임금격차의심각성에대해연령별로 40 50대 (82.1점), 기업규모별로중소기업 (80.5점), 고용형태별로비정규직 (81.5점) 에서높게나타남

69 발제 Ⅲ 임금체계변동과노동조합 : 독일 일본 한국의사례비교 정승국 ( 중앙승가대사회복지학과교수 )

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71 Ⅰ. 머리말 직능급의도입을둘러싸고촉발된, 임금체계를둘러싼격렬한갈등과대립, 논쟁이벌어진지거의이십년이경과되었다. 적지않은세월이흐른만큼간략하게대차대조표를작성해볼수있다. 그당시예측한정도로직능급과직능자격제도는확산되지못하고일부기업에서도입하는정도에머물렀으며, 직무급을도입한기업은더욱소수에지나지않았다. 연공급은여전히한국기업사회의지배적인임금체계로서의지위를차지하고있지만, 애초에우려했던대로외주화, 비정규노동력확대, 성차별성, 장기근속자의고용불안에기여했으며노동시장의분단을더욱심화시키는역할을담당해왔다. 평균근속년수가극단적으로짧아지고노동의이동성이확대하고있으며고용형태가다양화된상황에서더이상다수의노동자를포괄하는임금체계로서의지위를상실해버렸다. 외환위기이후에는연봉제를비롯한성과주의임금제도가확산되고있다. 일본에서직능급의퇴조와직무급의재부상을목격한경영측은성과주의임금제도와직무급을대안적인임금체계로내세우고있다. 의심할나위없이우리는임금체계의불연속성시대에살고있는것이다 (Schudlich, 1990: 166). 이런시점에서대법원의 통상임금판결 은다시임금체계문제를노동과경영의핵심적인이슈로재등장시키고있다. 20여년전과마찬가지로노동은또다시노동자및노동조합에적합한임금체계는무엇인가? 의질문을던질수밖에없게되었다. 비정규직의양산과고용관계의다양화, 젠더이슈의부각및남성생계부양자모델의퇴조등현격하게변화된상황속에서대안적인임금체계는무엇인가의문제로되돌아갈수밖에없게되었다. 이런상황에서대표적인임금체계를대상으로하여각각의임금체계는어떤경로를그려왔으며, 어떻게변화해왔으며, 변화의요인들은무엇인지, 그과정에서노동은어떻게반응하고, 어떠한전략을통해서대응해왔는가를분석하는것은대안적임금체계를구상하는과정에서거쳐야할기초작업이될것이다. 어떤사회이든한사회가생산한부의분배를둘러싸고노사간대립과갈등이전개된다. 이대립과갈등은이중으로전개된다. 첫째는노사간에어떤비율대로그부를가져갈것인지를둘러싸고전개된다. 둘째는노동자몫을노동자사이에어떻게분배할것인가를둘러싸고대립과갈등이전개된다. 임금체계는바로후자의규칙과질서를정하는문제이다 (Bahnmüller, 2001: 11). 이보고서는좁은의미의임금체계, 즉기본급결정기준의변동과정에개입하는노동조합임금체계정책의비교연구를목적으로한다. 지금까지개별국가를대상으로한임금체계의변동과정에대한분석은많았다. 또한일부연구자들은임금체계의변