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1 정책연구 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 이성희 김동배

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3 목차 요약 i 제1장서론 1 1. 우리나라임금체계의역사 1 2. 연공급과직무 직능급임금체계에서 연공성 의의미 3 3. 임금체계개편의고용효과연구필요성 5 4. 임금체계개편의고용효과와관련된주요연구과제 8 5. 임금체계개편의고용효과실증연구방법 9 제2장임금체계개편유형별고용효과실태조사 임금체계개편유형분류 임금체계개편추진과정에대한사례연구 임금체계개편이후경영성과및고용효과실태조사 소결 46 제3장 임금체계현황조사 의임금피크제고용효과실증분석 임금체계개편유형별고용효과분석필요성 임금체계현황조사 자료를활용한임금피크제고용효과분석 임금체계현황조사 의임금피크제도입현황 임금피크제도입의고용효과실증분석 62

4 제4장 임금제도실태조사 의임금체계유형별고용효과실증분석 임금제도실태조사 의임금체계개편유형별고용효과 임금체계개편유형별고용효과실증분석결과 71 제5장임금체계개편의고용효과제고를위한정책과제 임금체계개편추진현황과추진이후고용변동 임금체계개편의고용효과실증분석결과 임금체계개편의고용효과제고를위한정책과제 80 참고문헌 83 [ 부록 ] 임금체계개편고용효과실태조사 85

5 표목차 < 표 2-1> 임금체계개편유형별추진 34 < 표 2-2> 임금체계개편추진동기 35 < 표 2-3> 임금체계개편추진과정에서의장애요인 35 < 표 2-4> 임금체계개편추진이후경영성과 36 < 표 2-5> 임금체계개편유형과개편이후경영성과와의상호관계 37 < 표 2-6> 임금체계개편추진동기와개편이후경영성과간상호관계 37 < 표 2-7> 임금체계개편추진과정의장애요인과추진이후경영성과의상호관계 38 < 표 2-8> 임금체계개편이후경영성과와직원만족도상호관계 38 < 표 2-9> 임금체계개편이후경영성과와노조와의상호관계 39 < 표 2-10> 임금체계개편추진이후직원만족도현황 40 < 표 2-11> 임금체계개편이후직원만족도와임금체계개편유형과의상호관계 40 < 표 2-12> 임금체계개편이후직원만족도와임금체계개편추진동기와의상호관계 41 < 표 2-13> 임금체계개편이후직원만족도와임금체계개편장애요인과의상호관계 41 < 표 2-14> 임금체계개편이후직원만족도와노조유무와의상호관계 41 < 표 2-15> 임금체계개편이후고용효과현황 42 < 표 2-16> 임금체계개편이후고용효과와경영성과와의상호관계 43

6 < 표 2-17> 임금체계개편유형과개편이후고용효과와의상호관계 43 < 표 2-18> 임금체계개편이후고용효과와임금체계개편추진동기와의상호관계 44 < 표 2-19> 임금체계개편이후고용효과와추진과정의장애요인과상호관계 44 < 표 2-20> 임금체계개편이후고용효과와직원만족도간의상호관계 45 < 표 2-21> 임금체계개편이후고용효과와노조존재와의상호관계 45 < 표 3-1> 변수내역 59 < 표 3-2> 하우스만검증결과 63 < 표 3-3> 임금피크제도입의고용효과추정결과 64 < 표 4-1> 임금제도조사모집단과표본비교 67 < 표 4-2> 변수측정내역및기술통계 70 < 표 4-3> 임금체계개편여부와고용변동 71 < 표 4-4> OLS 추정결과 73

7 그림목차 [ 그림 2-1] 호봉제개편을통한연공급임금인상조정 12 [ 그림 2-2] 직급별호봉상한제도도입시연공급임금인상조정 14 [ 그림 2-3] 장기근속자호봉승급감액시연공급임금인상조정 14 [ 그림 2-4] 단계적임금감소형임금피크제 15 [ 그림 2-5] 일시적임금감소형임금피크제 16 [ 그림 2-6] E회사의직무급형임금체계개편 17 [ 그림 2-7] E회사의직무급임금체계하에서의기본급인상 18 [ 그림 2-8] D기업의직능급형임금체계개편 19 [ 그림 2-9] D기업의직능급임금체계에서의보상구조 20 [ 그림 2-10] A회사의성과급임금체계에서의급여상하한 (Pay Band) 21 [ 그림 2-11] D회사의직능급임금체계추진과정 22 [ 그림 2-12] D회사의직능급임금체계설계안 23 [ 그림 2-13] S사의성과연봉형임금체계설계안 28 [ 그림 2-14] K사의직급별 Pay band 임금체계설계안 31 [ 그림 3-1] 임금피크제개념도 55 [ 그림 3-2] 임금피크제도입 59 [ 그림 3-3] 임금피크제와고용 60 [ 그림 3-4] 임금피크제와인당매출액 61 [ 그림 3-5] 임금피크제와자본장비 61 [ 그림 3-6] 임금피크제와인당인건비추세 62

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9 요약 ⅰ 요약 1. 임금체계개편유형별고용효과실태조사 가. 임금체계개편추진현황 본연구는임금체계개편이고용에어떤영향을미치는지, 또임금체계개편이어떠한기제를통해서고용에영향을미치는지를분석하고자하였다. 우리나라임금체계개편의고용효과에대한실증연구가많지않은관계로먼저임금체계개편을추진한사업장을대상으로사례연구를하고, 임금체계개편을시행한사업장에대한실태조사를통해임금체계개편과고용효과간의상호관계를분석해보았다. 이러한사례연구와실태조사결과임금체계개편추진현황, 임금체계개편이후의고용변동과관련해몇가지의미있는사실을확인할수있었다. 1) 임금체계개편유형별추진빈도는임금피크제도입이많음임금체계개편추진현황을보면임금체계유형별로상당한편차가있다. 2014~15년임금체계개편사업장실태조사에서보면임금피크제도입유형이가장많고, 그다음으로성과연봉제도입, 호봉제개편등의임금체계개편을추진한사업장빈도가높게나타났다. 직무급 ( 직능급포함 ) 임금체계개편을추진한사업장의빈도는상대적으로많지않았다. 이렇게임금피크제도입이많은것은 2013년 60세정년제도가도입되면서정년연장에대비해임금피크제를도입하는사업장이많았기때문으로해석되고있다.

10 ⅱ 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 2) 임금체계개편추진목적은생산성이나성과향상이가장많음임금체계개편사업장에대한실태조사에서기업들은생산성과성과향상을위해임금체계개편을추진한사업장이가장많았다. 반면에인건비절감이나직원들간의불공정한격차해소를위해서임금체계개편을추진한사업장은별로없었다. 임금체계개편사업장사례연구에서도 D사는생산성향상을목적으로직능급임금체계개편을추진하면서전체적으로임금인상률을예년보다더높였다. 생산성향상을위해단기적으로는인건비가올라가더라도전체적인임금인상률을높이면서임금체계개편을추진하였다. 나. 임금체계개편추진이후고용변동 1) 임금체계개편을추진한이후에고용이증가한경우가많음임금체계개편의고용효과에대한사례연구와실태조사결과임금체계개편이고용증가에긍정적인영향을미치고있는것으로나타났다. 2014~15년에임금체계개편을추진했던사업장 (50개) 을대상으로한실태조사와사례연구에서는임금체계개편이고용증가와높은상관관계가있는것이확인되었다. 실제로실태조사결과에서도임금체계개편을추진한사업장에서는전체적으로고용이증가한사업장이많은것으로조사됐다. 다만, 이는임금체계개편을시행한사업장을대상으로조사한결과라서 Selection Bias가있을것으로추측된다. 2) 임금체계개편이후경영성과가좋을때고용증가가가장많음임금체계개편이후경영성과와고용효과와의상호관계를분석한결과임금체계개편이후경영성과가높았던사업장에서는고용증가효과가나타난사업장이많은것으로나타났다. 반면에임금체계개편이후경영성과가낮았던사업장에서는고용이현상유지를하거나

11 요약 ⅲ 감소한것으로나타났다. 이런분석결과는임금체계개편이후경영성과와고용증대효과가강한양 (+) 의상관관계를갖고있음을보여준다. 다시말해임금체계개편이후경영성과가좋으면고용량도증가하는결과가나타날수있다는것이다. 3) 기업들은임금관리의예측가능성이높아지면서신규채용에적극적인태도가되는경우가많음임금체계개편추진사업장사례연구에서는임금체계개편으로임금관리의안정성과예측가능성이높아지면서기업들이신규인력채용에자신감을갖게되는경우도확인되고있다. 이것은임금체계개편을하는사업장들은단기적으로는인건비절감이라는경제적논리가아니라투자의관점에서인력채용을하는경향이있음을보여주고있다. 임금체계개편을추진하면서단기적으로는임금인상률도높아지고, 인건비도증가하지만이렇게임금체계개편을실행해서임금관리의안정성과예측가능성이높아지면서기업이자신감을갖고신규인력채용에나서는경향이있다는것이다. 4) 임금체계개편이후근로자만족도가높을때고용증가가많음임금체계개편사업장에대한실태조사에서임금체계개편이후근로자만족도가높은사업장에서는고용증가효과도높은것으로나타나고있다. 반면에임금체계개편이후근로자만족도가낮았던사업장에서는현상유지라고답변한경우가가장많은것으로조사됐다. 이런분석결과는임금체계개편이후의근로자만족도가고용증대효과와양 (+) 의상관관계가있을수있음을보여주고있다. 2. 임금체계개편의고용효과실증분석결과 본연구에서는임금체계개편이실제로고용변동에어떤영향을 주고있는지를실증분석하기위해기존에임금체계개편관련조사

12 ⅵ 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 내용을포함하고있는자료들을모두모아서임금체계개편의고용효과실증분석을실시하였다. 이를위해고용노동부가 2015년도에조사한 임금체계현황조사, 한국노동연구원이 2015년에조사한 임금제도실태조사 등의자료를활용하여실증분석을하였다. 이들통계자료에는임금체계와고용변동간의관계를확인할수있는정보가부분적이었다. 이러한조사자료의한계를감안해서고용노동부의 임금체계현황조사 자료를통해서는임금피크제도입의고용효과를분석하였고, 한국노동연구원의 임금제도실태조사 를통해서는임금체계개편유형별고용효과에대한실증분석을하였다. 가. 임금체계현황조사 를활용한임금피크제도입의고용효과 본연구에서는고용노동부가 2015년중순에실시한 임금체계현황등조사 ( 이하 임금체계현황조사 ) 자료를이용하여임금피크제의고용효과를실증분석하였다. 동조사는 100인이상사업체전체 (N=10,283) 를대상으로전수조사한자료이다 ( 조사는근로감독관이담당 ). 이조사에서는조사시점당시임금피크제도입여부와임금피크제를도입한경우에도입연도를질문하고있어, 이를이용해서패널자료를구축해실증분석을하였다. 임금체계현황조사 자료를활용하여임금피크제가고용에미치는영향을고정효과방법으로추정한결과임금피크제는고용량과통계적으로유의한정 (+) 의관계가발견된다. 추정계수를그대로해석하면임금피크제가없다가신규로도입하는경우증가하는고용량은 40명정도로나타나고있어, 이를기업별평균인원과대비해서계산하면대략 10% 내외정도의고용증가를가져오는것으로분석되었다 ( 이분석결과는 100인이상사업장조사자료를활용하였음 ).

13 요약 ⅴ 나. 임금제도실태조사 를활용한임금체계개편유형별고용효과 본연구에서는한국노동연구원이 2015년에실시한 임금제도실태조사 자료와한국기업데이터의기업재무자료를결합하여임금체계개편의고용효과를실증분석하였다. 본연구는임금체계개편과성과급의성격이전혀다르다는점에주목해서임 직급체계개편과성과급을구분해서임금체계개편관련변수로 ⅰ) 임 직급체계개편, ⅱ) 성과급, ⅲ)[ 임 직급체계 + 성과급 ] 개편의세가지변수를작성하였다. 이들 3개변수의고용량변화를조사해본결과임 직급체계개편을실시한기업의고용증가율은 2.95% 로서그렇지않은기업의 1.92% 에비해서높지만, 성과급개편을실시한기업의경우고용증가율은 0.64% 로서그렇지않은기업의 2.39% 에비해서낮게나타나고있다. 그리고두가지임금체계개편을동시에실시한기업의경우고용증가율은 3.74% 로서그렇지않은기업의 1.99% 에비해서더높게나타나고있다. 이들변수에대한 OLS 분석결과임직급체계개편과 [ 임직급체계 + 성과급 ] 개편은모두고용증가율과정 (+) 의관계를보이며, 이는단측검증의 10% 유의수준에서통계적으로유의하고, 효과의크기는대략 2~3% 범위정도인것으로나타난다. 그러나성과급의경우에는통계적유의성은없지만계수의부호가음 (-) 으로나타나고있다. 임직급체계의연공성을완화하려는개편시도들은고용증가율과정 (+) 의관계를보이는반면성과급은부 (-) 의관계를보이는것으로나타나고있다. 다만, 성과급개편이고용에미치는부정적인영향이임직급체계개편과함께추진되는경우에는사라지는것으로나타나고있다. 이러한실증분석결과는임금체계와직급체계개편등임 직급체계개편추진이고용증가율과정 (+) 의관계를보이고있음을보여주고있다. 다만성과급형임금체계개편은통계적으로유의하지는않지만고용증가율과음 (-) 의관계를가질수있음을보여주고있다.

14 ⅵ 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 이부분은향후추가적인연구가필요할것으로판단된다. 다. 임금체계개편의고용효과분석의한계와향후과제 본연구에서는임금체계개편의고용효과를실증적으로분석함으로써임금체계개편이고용증가에긍정적인효과가있음을확인할수있었다. 하지만이는임금체계개편의고용효과를확인하는단초일뿐이다. 아직도임금체계개편유형별로고용변동에어떠한영향을미치는지, 또임금체계개편이어떤기제를통해고용에영향을미치는지등구체적인인과관계에대해서는구체적인해답을찾지못하고있는실정이다. 이는아직까지임금체계개편사례가많지않고, 임금체계개편의고용효과에대한실증연구가많지않은데서기인하는것일수도있다. 다시말해앞으로추가연구가필요한과제라는것이다. 향후에임금체계개편추진성과들을더취합하고, 실태조사를진행해서체계적인연구가이뤄질필요가있을것이다. 3. 임금체계개편의고용효과제고를위한정책과제 가. 임금체계개편고용효과확대를위한정책지원필요성 2013년이후우리나라에서는임금체계개편에대한관심이높아지고있다. 통상임금판결로임금체계를단순화하려는시도가증가하고, 60세정년제도화로임금피크제도입시도도늘어나고있다. 본연구는이러한임금체계개편시도들이고용에어떤영향을주느냐를보고자함이었다. 일자리창출은가장중요한국정과제중하나인만큼이러한임금체계개편이고용에미치는영향도중요할수있기때문이다. 본연구에서임금체계개편의실증분석결과임

15 요약 ⅶ 금피크제도입등최근의임금체계개편시도가고용증가에긍정적인효과를내고있는것으로나타나고있다. 이는임금체계개편이고용친화적인방법으로진행되고있음을보여주고있다. 이러한실증분석결과를일자리정책의측면에서본다면, 노동시장현장에서임금체계개편이더적극적으로추진될수있도록정책적인지원을할필요가있음을말해주고있다. 나. 임금체계개편의고용효과확대를위한정책지원방안 1) 임금피크제확산을위한재정지원 ( 임금피크제지원금 ) 운영기간연장 60세정년시대에맞게현재노동시장에서장년층의고용안정과고용유지를하면서고용증가효과를높일수있는임금피크제도입모델을제시하고, 이를위한재정적인지원을결합한다면고용증대효과는더커질수있을것이다. 그래서고용노동부는정년연장형임금피크제도입으로 10% 이상임금삭감이될경우감액된임금을연간 1,080만원까지지원하고있다 ( 연봉 7,250만원이하에만적용 ). 그런데이러한임금피크제지원금제도는 2018년까지만한시적으로운영할계획인것으로알려져있다. 본연구에서살펴본임금피크제도입의고용효과를감안하면이러한임금피크제지원금제도를앞으로도일정기간더연장하는방안도검토할필요가있을것이다. 2) 임금체계개편유형별성공사례모델화및전문컨설팅확대중소기업의경우기업자체적으로임금체계개편을추진할수있는전문성과관리능력을갖고있지않은경우가많다는점을감안하면이러한중소기업에전문가를활용한임금체계개편컨설팅지원을확대하는방안도생각해볼수있을것이다. 현재노사발전재단에서중소기업대상임금체계개편컨설팅을하고는있지만소규모이고, 중소기업을대상으로하다보니전문성부족문제도제기되고있다.

16 ⅷ 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 이에전문성을강화하고대폭확대하기위해서는대기업의임금체계개편성공사례를공유하고, 임금체계개편성공사례를모델화해서기업현장에전파하는방식으로추진하는방안도검토해볼수있을것이다. 또한임금체계개편전문가를체계적으로교육하고육성해서전문적인컨설팅지원을할수있도록지원을확대하는방안도검토해볼수있을것이다. 3) 임금체계개편에대한노사의인식전환및공감대확산본연구에서도임금체계개편은노사합의로추진되는것이가장효과적인것으로나타났다. 임금체계개편이성공하기위해서는근로자의만족도와노조의동의가필수적인만큼, 임금체계개편의고용효과를높이기위해서는임금체계개편의필요성과효용성에대한노사의공감대구축이중요한과제일수있다. 이런점을감안하면노사가임금체계개편의필요성과방법에대한이해를높일수있도록임금체계개편의성공사례를교육하고, 논의하는노사공동교육프로그램을운영할경우, 노사파트너십지원금을확대하는방안도검토해볼수있을것이다. 또한지역노사민정협의회차원에서이런임금체계개편성공사례와임금체계개편방안을교육하는프로그램을운영하는방안도임금체계개편에대한노사공감대를확대하는데효과적일것이다.

17 제 1 장서론 1 제 1 장 서론 1. 우리나라임금체계의역사 임금체계는기업에서직원들의임금수준을결정하기위한기준을말한다. 기업의임금체계를설계할때임금수준, 임금구성, 임금구조등을고려하게된다. 이러한임금체계는직원들의임금을결정하는기준으로서직원들의동기부여와조직의생산성, 경영성과에주요한변수로작용하게된다. 우리나라임금체계의가장큰특징은연공급형임금체계라고할수있다. 박우성외 (2016) 는한국은행의조사결과를토대로 1960년대기업의임금체계가연공급적인성격이강했다고분석하고있다. 이러한연공급적임금체계는 1987년노동조합대투쟁이후생산직근로자들도정년까지호봉승급이이뤄지는관행이확산되는등연공급적임금체계가강화되는추세를보여왔다 ( 정이환, 1992). 그러나이러한연공급적임금체계는인적속성 ( 근속연수, 연령 ) 에기반한임금체계로서직무중심의임금보상의문제, 연공성에의한임금경직성의문제, 성과연동형임금체계의필요성대두, 기업내임금격차의문제등다양한문제들이제기되면서 1960년대이후로최근까지다양한임금체계개편시도가이어져왔다. 직무급임금체계로의전환은 1960년대부터제기되기시작했다. 정진호 (2015) 는 1950년대말부터테일러리즘에입각한과학적인인사관리및임금관리가소개되면서직무급도입시도가시작되었다고말하고있다.

18 2 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 1960년대직무급도입을주도한것은국영기업들이었다. 연공급적인호봉제를개편해서기본급을직무급과연공급 ( 연령, 근속 ) 으로구성하는임금체계개편시도가이어졌다. 그러나이러한직무급도입시도는직무급이정착하기위한여건미비로크게확산되지는못했다. 직무급이안정적으로정착할수있기위해서는직무의표준화, 기업횡단적직무노동시장과직무별시장임금이형성되어야하는데, 우리나라의기업내부노동시장중심구조는이러한직무급정착을어렵게했던것이다. 직능급으로의전환시도는 1980년대후반이후에나타나기시작했다. 1987년노동자대투쟁이후연공급적임금체계가강화되는추세에대응해경영계에서는직무능력을기준으로한임금체계, 직능급도입움직임이나타났다. 경제단체협의회는 1992년에직능급중심의임금체계개편추진을공식발표하게된다. 이러한 1990년대직능급도입움직임은 신인사제도 라는이름으로추진되는경우가많았는데, 실제추진과정에서노조의반발로인한노사갈등으로실제널리확산되지는않았다. 당시노조에서는직능급을시행할경우근로자별직무능력에대한평가를받아야한다는점, 이에따른임금차등이발생한다는점에서반발하는경우가많았다 ( 박우성외, 2016). 성과연봉제도입시도는 1990년대중반이후본격적으로나타나기시작했다. 1990년대초반까지는성과측정이명확한영업직이나전문직을대상으로성과연봉제가도입되었지만 1990년대중반부터는대기업들이연봉제를도입하기시작했다. 1998년 IMF 경제위기를겪으면서 DJ 정부에서는공무원고위직급을대상으로연봉제를도입하였고, 이후에공공부문에서도연봉제적용대상이확산되었다. 그러나이러한연봉제도입은대부분상위직급에적용되고, 하위직급은호봉제가유지되는호봉- 연봉제임금체계가확산돼왔다. 이러한임금체계개편의역사를되돌아보면우리나라의임금체계는연공급적임금체계를기본축으로하면서도직무급, 직능급, 성과급적임금체계등다양한임금체계가특정직종이나기업의특정직군에확산되는등다양화가진행되고있다. 일각에서는연공급화의경직성을피하기위해일 ( 직무 ) 중심의임금체계개편이추진되고있지만, 또한편으로는

19 제 1 장서론 3 직무급이적합한직종이나직무가있는반면, 그렇지않은직종도있다. 유연한직무배치가필요한업종에서는역할급을선택하는것이더나은선택일수있다. 다른한편장기적인숙련이필요한업종에서는능력주의임금체계 ( 직능급 ) 가적합성이더클수있다. 이렇게본다면현재의상황은연공급이나직무급등특정임금체계로의수렴과정이아니라다양한임금체계로의분화과정이라고볼수도있다 ( 박우성외, 2016). 또한지금까지임금체계개편의역사를보면획일적인임금체계개편이아니라, 업종이나직종특성에따라근로자등이해당사자들의수용성, 공정성, 지속가능성을균형있게반영하는임금체계개편이추진될필요성이있음을보여주고있다. 2. 연공급과직무 직능급임금체계에서 연공성 의의미 우리나라임금체계에서연공성은중요한변수이다. 1) 노동력이젊고장 기근속을통한기술개량이요구되던시절그리고고도성장시기에연공 급임금체계는장기근속을통한숙련근로자형성과이를통한생산성향 상, 기업에대한소속감과몰입등여러가지장점을가진임금제도였던 점은익히알려진사실이다. 그러나저성장과고령화그리고급속한단속적혁신이특징인기술체 제에서연공급임금체계는생산성과괴리된임금보상, 경직적인보상체 계등경제적합리성에의문이제기돼왔다. 게다가연공급임금체계는 근로자간임금격차를확대하고, 정규직과비정규직간차별을낳는원 인이되는경우도발생하고있다. 이러한현실은연공급임금체계가사 회적정합성이약화되고있음을보여주고있다. 그렇다면임금체계에서연공성 (seniority wage) 이란무엇인가? 통상 임금체계의연공성은제도적의미와실질적의미로구분해서사용한다. 1) 임금체계 (pay structure) 는기본급의지급원리또는기본급의차등원리로서, 대별하면인적속성이배제된직무기반의임금인가, 인적속성 ( 보유한역량이나기술 ) 을기반으로한임금인가로대별된다. 최근일본의역할급은직무기반과사람기반의혼합형으로볼수있다. 한국의연공급은초임을제외하면인적속성중근속연수가지배적인역할을수행하는인적속성기반의임금체계로평가된다.

20 4 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 제도적의미에서는정기승급이있는호봉제를활용한다는것으로정의하며, 실질적의미에서는근속연수증가에따른임금증가가가파르다는것으로정의한다. 전자는연공급의대표적인경험적지표가호봉제라는것에입각한정의이며, 후자를보다엄밀하게정의하면임금의연공성이강하다는것은역할이나직무가변하지않아도근속증가에따라임금이가파르게증가한다는뜻이다. 임금의연공성을의미할때 역할이나직무가변하지않음에도 (within role/job) 라는단서가중요하다. 근속이증가하면서역할이나직무가바뀌고근속이아니라역할이나직무변화로인해임금이상승한경우임금체계는역할급또는직무급 (role/job based pay) 연공급이아니기때문이다. 더엄밀한의미에서는직무나역할만이아니라 숙련의향상이없음에도 라는조건이더추가될필요도있다. 왜냐하면근속에비례해서숙련이상승하고임금도숙련에비례해서상승하는경우이러한임금체계는숙련급 (skill-based pay) 이지연공급이아니기때문이다. 임금의연공성은어떤임금체계에서도나타날수있다. 직무급의경우에도금액이동일한단일임률 (flat-rate/single rate) 을제외하면블루칼라의경우에도숙련향상을감안해서동일한직무에도호봉을 3개정도두고있는경우가많고, 통상중앙값 (mid point) 을기준으로 ±20% 정도로상한과하한의임금범위 (range) 가있는범위급이대부분인화이트칼라의경우평가에따라차등은하더라도범위의상한선까지는정기적으로임금이인상된다. 숙련급은습득한스킬 (skill) 의검정을통과하면임금이상승하는경우인데, 통상새로운스킬을습득하거나또는기존스킬의깊이가심화되려면일정정도의숙련습득기간이필요하다. 그결과외형상근속에따라임금이증가하는것처럼보이지만숙련급은평균 5년정도면모든스킬을습득하도록설계하기때문에근속에따라임금이증가하는정도가강하지않다. 중요한점은직무급의경우와마찬가지로외형상근속에따라임금이증가하는것처럼나타나지만, 사실은근속이아니라숙련의향상에따라임금이증가한다는것이다. 이처럼임금의연공성이라는용어를엄밀하게정의하면역할 직무나숙련의변화와는무관하게근속의증가에따라임금이증가하는임금체

21 제 1 장서론 5 계를말한다. 왜냐하면우리나라의경우통상직급이 사원- 대리- 과장- 차장- 부장의 5단계인경우가가장많고, 통상사원급과부장급의연봉차이는 2배이상차이가난다. 그런데 귀회사에직급은부장이지만하는일은사원급과동일한사람이있느냐? 고질문하면 꽤있다 고응답하는경우가있다. 블루칼라의경우단일호봉제의예를들수있다. 동일한업무를수행하고해당업무에완전히숙달하는기간이 3년이라가정하고, 근속 30년차가나면연봉이 2배차이가난다고가정하자. 동일한업무를수행하는근속 3년차와근속 33년차의경우직무도동일하고숙련도동일하지만 (3년이면완전히숙달한다고가정 ) 임금은 2배차이가나는데이는순전히근속에의한것이다. 앞서살펴본대로우리나라의임금체계는근속에의한임금연공성이강한연공급임금체계가많다. 즉담당하는역할 직무가변하지않거나숙련향상과무관하게근속에의해서임금이상승하는정도가강한임금체계가많다는것이다. 이러한연공급성격의임금체계는장기근속과고직급화로인한인건비부담의증가와인건비경쟁력의문제점을노정해왔다. 그래서기업에서는인건비경쟁력강화와근로자의역량개발및자발적인노력을이끌어낼수있는임금체계개편을시도하고있다. 그일환으로호봉급임금체계개편, 임금피크제도입, 직무급또는직능급임금체계도입, 성과연봉제도입등다양한시도가이뤄지고있다. 3. 임금체계개편의고용효과연구필요성 최근들어통상임금적용범위관련대법원판결 (2013) 로임금구조를단순화할필요성이제기되고, 60세정년이의무화 (2013) 되면서정년연장시대에적합한임금피크제도입등이논의되면서임금체계개편에대한관심이높아지고있다. 또한편으로는우리경제의저성장구조고착화와고용창출력저하, 청년일자리문제가심각해지면서일자리창출력제고를위한노동시장구조개혁에대한관심도높아지고있다.

22 6 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 60세정년제도법제화에따라중장년층의정년연장과함께고용창출력을높일수있도록하는임금피크제도입도그러한임금체계개편방안중하나라고할수있다. 이외에도기업의생산성제고를위해근로자의직무나역할등직무가치를반영하는임금체계, 직무성과에연동되는임금체계개편방안들이모색되고있다. 정부는일자리창출기반확충을위해임금피크제도입을한사업장에대해고용연장이나재고용으로인한인건비증가분의일부를지원하는등정책적인지원을하고있다. 또한경직된연공급적임금체계관행의문제점을해결하기위한직무나역할등직무가치에상응하는공정한보상체계, 성과에연동되는적정한보상체계등생산적인임금체계개편을위한컨설팅지원등정책적인지원을하고있는실정이다. 그렇다면임금체계개편은고용에어떤영향을미치는가? 임금체계개편이고용에미치는영향은크게세가지경로를생각해볼수있을것이다. 첫째, 기존의임금체계가갖고있는인건비부담을완화시켜고용을증대시킬여력을확충할수있다. 저성장, 고령화, 고직급화가특징인한국기업에서임금의연공성을완화하려는연공급개편은우선인건비특히고령 고직급자고용으로인한인건비를절감할수있어다른조건이동일하다면고용잠재력이더높아질것이다. 이러한예로서임금피크제를들수있다. 통상학계에서임금피크제는정년연장을맞이한임시처방적인조치이며궁극적으로는임금체계개편으로대체되고해소되어야하는과도기적인임금조정제도로보고있다. 여하튼다른조건이동일하다면임금피크제로연공임금으로인한고령자고용의부담을완화하는경우그렇지않은경우에비해서고령인력, 나아가장기적으로전체고용이더증가할가능성이높다. 둘째, 임금과생산성또는개인의조직에대한공헌과보상을일치화시킴으로써인건비경쟁력을강화하고이는고용성장으로이어질수있다. 노동경제학에서는개인의임금은생산성과일치해야한다고본다. 생산성보다적게받으면개인이조직을떠나고그반대의경우조직이개인을해고하게된다. 경영학에서는임금을개인의조직에대한공헌도에따라지급하는것인데, 개인의조직에대한공헌도의경험적지표는일

23 제 1 장서론 7 측면에서는담당하는역할이나직무이고개인특질측면에서는보유하고있는역량이나숙련의정도이다. 역할 직무나숙련과무관하게근속에따라임금이증가하는연공임금은생산성과임금, 조직에대한공헌과보상의균형을무너뜨려인건비경쟁력을약화시키는바, 임금체계개편을통한임금연공성완화는인건비경쟁력을회복시켜고용잠재력을높일수있다. 셋째, 임금체계의동기부여, 즉인센티브효과도장기적으로고용에영향을미칠수있을것이다. 논의를단순화하기위해임금체계에는연공급과연공성을완화한탈연공급의두가지가있다고가정하자. 만일연공급과탈연공급이노동동기부여에미치는효과가다르다면이는생산성차이를낳을것이고결과적으로회사의성장과경쟁력에영향을미쳐장기적으로고용에영향을미치게될것이다. 연공급과탈연공급이노동동기에미치는차별적영향그자체는본연구의범위를벗어나지만, 최소한금전적보상에한정한다면열심히노력해서역량 스킬을축적하고열심히노력해서높은성과를내려는인센티브는연공급보다탈연공급이더강할것이라는점은자명하다. 왜냐하면연공급에서는역량 스킬이나노력에따른성과가아니라근속연수가임금을결정하기때문이다. 이러한임금체계개편이고용에미치는영향은직접적이지않다. 기업이고용을결정할때는인건비나노동생산성, 근로자의동기부여이외에도다양한변수를더먼저고려할수있다. 예를들어매출액이나순이익, 기업의성장가능성, 노사관계제도등다양한변수들을고려해서고용의확대또는감소여부를결정한다는것이다. 그럼에도임금체계개편은장기적인인건비부담의완화, 인건비경쟁력의강화, 노동자의역량개발및노력지출인센티브의증진이라는기제를통해고용잠재력을확충하는효과를가질것이다. 이에본연구에서는임금체계개편이고용에미친영향을실태조사자료를사용해서분석하고자한다. 이를위해실제임금체계개편이어떻게추진되고있는지. 또, 경영성과나고용에어떠한효과를만들어내고있는지에대한실증적인분석을하고자한다. 이를통해우리나라노사관계현실에맞는임금체계개편

24 8 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 방안은어떤것인지, 일자리창출력을높일수있는임금체계개편방안 이무엇인지에대한정책적인시사점을찾아보고자한다. 4. 임금체계개편의고용효과와관련된주요연구과제 지금까지임금체계개편의효과에대한연구는주로임금체계개편과경영성과 ( 김동배 이인재 장지예, 2006; 유규창 박우성, 1999), 노동생산성 ( 한광호 남성일, 1995), 임금격차 ( 김재구 김동배, 2011), 보상만족도 ( 김동배 김기태, 2008) 등에어떤영향을미치는지에대해다양한실증연구가이뤄져왔다. 이들실증연구에서는성과배분제도가노동생산성증가와매출액증가, 1인당부가가치를증가시키는등경영성과에긍정적인효과가있는것으로나타나고있다. 또한연봉제도입이기업의임금격차를확대시키지만연봉제적용비중과임금격차간의관계는비선형 ( ) 관계인것으로나타났다. 임금체계개편이고용에미치는영향과관련해주로호봉제, 연봉제, 성과배분제등이고령자고용비중에미치는영향 ( 김동배 정진호, 2006; 정진호외, 2011), 임금체계개편과고령자고용과의상호관계 ( 노용진외, 2008), 임금피크제지원금이고용에미친효과등에대한실증연구가이뤄졌다. 정진호외 (2011) 의연구에서는연봉제도입과고령자고용의관계는음 (-) 의관계가나타나는반면, 비정규직고령층고용의관계는양 (+) 의관계가있는것으로나타났다. 또한연봉제적용기업에서는연봉제적용비중이증가할수록고령층고용에미치는영향은부정적인것으로나타났다. 장지연외 (2015) 의연구에서는임금피크제지원금을수급한경우고령자고용이높게나타나지만청년층고용에는유의미한영향을미치지않는것으로나타났다. 이러한임금체계개편의실제효과에대한연구들을종합해보면임금체계개편이고용에미치는영향은성과연봉제가고령자비중에미치는영향이나, 임금피크제지원금이고용에미치는영향등제한적인영역에서고용효과에대한실증연구만이확인되고있다. 임금체계단순화, 호봉제개편, 직무급또는직능급적임금체계도입, 성과연봉제등다양한임

25 제 1 장서론 9 금체계개편이실제고용에어떤영향을미치는지에대한실증분석은별로이뤄지고있지않다는것이다. 임금체계개편은기업의직무가치에기반한공정한보상체계나경영성과등과함께장기적으로는고용에도영향을미치는변수다. 그만큼우리노동시장의공정한보상체계구축과함께일자리창출력을높이기위해서는업종이나, 직종별로일자리창출력을높일수있는임금체계개편방안이무엇인지, 임금체계유형별로일자리창출에어떠한효과가나타나는지에대한실증분석이필요하다. 앞서살펴본대로이분야에서실증연구가많지않다는점을감안하면지금부터라도실증연구를통해임금체계개편유형별고용효과와일자리창출력을높일수있는임금체계개편모델을찾아나갈필요가있을것이다. 5. 임금체계개편의고용효과실증연구방법 본연구에서는임금체계개편의고용효과에대한실증연구에대해탐색적인연구부터시작하고자한다. 이를위해서임금체계개편의추진현황에대한실태조사와임금체계개편유형별고용효과에대한계량분석을실시하고자한다. 먼저임금체계개편현황에대한실태조사는 2014~16년에임금체계개편을추진한사업장들을대상으로실시하고자한다. 이를위해임금체계개편을추진한사업장들에대한사례연구를실시하고, 노사발전재단에서임금체계개편컨설팅을받은사업장을대상으로임금체계개편유형별추진현황과, 이러한임금체계개편을추진한이후에실제기업경영성과나고용효과등에대한실태조사를실시하고자한다. 본연구에서는임금체계개편의고용효과분석을기존의임금체계개편과관련된조사결과를토대로계량적인분석을실시하고자한다. 이를위해 2014~16년한국노동연구원의 2015~16년임금제도실태조사결과와사업체패널조사 (2005년 1차조사~2013년 5차조사 ), 고용노동부의 2014~16년임금교섭타결현황자료를활용해임금체계개편유형별추진현황과, 임금체계개편의고용효과에대한계량적분석을실시하고자

26 10 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 한다. 임금체계개편이일자리양증가에어떤영향을미치는지에대한 계량적인분석을통해, 임금체계개편의고용효과와향후임금체계개편 의추진방향에대한정책적인시사점을찾아보고자한다.

27 제 2 장임금체계개편유형별고용효과실태조사 11 제 2 장 임금체계개편유형별고용효과실태조사 1. 임금체계개편유형분류 가. 임금체계개편유형 기업들은기업경쟁력과공정한보상체계를구축하기위해서그에적합한임금체계개편을추진하게된다. 대부분노동생산성을높이고, 근로자의노동기여에대한공정한보상체계를구축하기위해서임금체계개편을하는것이다. 우리나라에서는호봉제에기반한연공급형임금체계가가장많다. 따라서대부분의임금체계개편은이러한연공급형임금체계 ( 호봉제 ) 가안고있는한계를보완하거나, 새로운보상체계를설계하는경우가많다. 기업들의경영환경과제품생산서비스나작업조직의특성에따라다른임금체계개편을추진하게된다. 본연구에서는최근 5년동안기업현장에서추진돼온임금체계개편사례를토대로임금체계개편유형분류를하였다. 이를위해한국노사발전재단에서실시한 2014~16년임금체계개편컨설팅사례와이영면외 (2015) 의우리나라임금체계개편사례연구를토대로현실에서추진되고있는임금체계개편사례를유형화하였다. 임금체계개편유형은크게기존연공급형호봉제의틀내에서임금의연공성을완화하는임금체계개편으로호봉제개편과임금피크제개편

28 12 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 유형을도출하였다. 이와달리연공급형호봉제에서직무가치또는직업능력을기준으로임금인상을결정하는임금체계를직무급임금체계와직능급임금체계유형으로분류하였다. 근로자의 1년동안의성과를평가해서이러한성과등급을기준으로임금인상을결정하는임금체계를성과연봉제임금체계로분류하였다. 나. 호봉제개편 연공급형임금체계는대부분매년근속연수에비례해서호봉승급이이뤄지는호봉임금테이블을운영한다. 이러한호봉테이블에근거해서근속이나나이등의연공급적기준으로고정적인호봉승급임금인상을하게된다. 이러한연공급임금체계는근로자의생애주기생계비상승에맞게임금이상승하고, 근속연수라는고정적인변수에의해서임금이상승하므로장기근속자에게유리한임금체계라고할수있다. 기업입장에서는장기근속이필요하고, 인적구성의안정성이필요한경우에적합할수있다. 그러나이러한호봉테이블을활용한연공급임금체계는근로자의노동생산성이연공에따라증가하지않을경우인건비경쟁력이떨 [ 그림 2-1] 호봉제개편을통한연공급임금인상조정 자료 : 필자작성.

29 제 2 장임금체계개편유형별고용효과실태조사 13 어지고, 근로자의노력을이끌어낼수있는동기유발효과가낮다는한계도안고있다. 이러한연공급형호봉제도에서는장기근속자의고임금화가불가피하고, 따라서장기근속자가많을수록인건비경쟁력은약화되는경우가많다. 이러한연공급형 ( 호봉제 ) 임금체계를개편하기위해서근속연수에따라서호봉승급인상이이뤄지는정도를낮추는호봉제개편방안들이있다. 호봉제는유지하면서호봉승급에의한임금인상효과를낮추고, 대신근무평가나생산성증대효과를호봉승급에반영하는방식이다. 1) 인사고과에따른차등호봉승급제 ( 고과호봉제 ) 연공급형호봉제도에서는매년근속연수에따라호봉승급이고정적으로이뤄지는데, 이러한호봉승급을근로자의인사고과나팀의성과평가를근거로평가가아주높은근로자는호봉승급을추가로가산하고, 평가가아주저조한근로자는호봉승급을동결하는방식으로평가결과를일부호봉승급에연동하는방법이다. 예를들어인사평가에서 S, A, B, C, D로구분을할경우 S등급은 1호봉을가산하고, D등급은호봉승급을동결하는방식이다. 이렇게인사고과나성과평가를호봉승급에부분적으로연계할경우, 조직의성과나생산성향상에유리한임금체계로서기능할수있는장점이있다. 2) 직급별호봉승급상한제연공급형호봉제의단점중에하나가근속연수에따라서매년고정적으로호봉승급임금인상이된다는점이다. 이렇게입사이후단일호봉제를사용하면근속연수에따른임금인상이직급승진에따른임금효과보다더커져서직급승진의의미가약화되는문제가발생한다. 이런경직된단일호봉제의문제점을해결하기위해각직급별로호봉승급상한을두어서직급별임금수준이일정범위내에서관리되도록하는방법이있다. 예를들어 5직급승진체계를갖고있는기업에서직급별로호봉승급상한을두어서 4직급은 7년, 3직급은 6년, 2직급은 5년등의호봉승급상한을두고해당각직급에서승진이안되고 ( 상대적으로평가가낮은경

30 14 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 [ 그림 2-2] 직급별호봉상한제도도입시연공급임금인상조정 자료 : 필자작성. 우 ) 오래근무할경우, 승급상한연도이후부터는호봉승급을정지하고 근속연수에따른임금인상은동결하는방법이다. 3) 장기근속자의호봉승급인상감액 연공급형호봉제에서근속연수에따른호봉임금인상상승분을줄이기 위해근속연수가많을수록호봉승급인상분을점차감액해나가거나동 [ 그림 2-3] 장기근속자호봉승급감액시연공급임금인상조정 자료 : 필자작성.

31 제 2 장임금체계개편유형별고용효과실태조사 15 결하는방법이다. 예를들어각직급별로호봉승급인상분을직급승진후 3년차까지는높게책정을하고, 4년차이후부터는호봉승급인상분을점차낮춰나가는방법이다. 이렇게하면장기근속자의호봉승급인상분은낮아져서근속연수에따른임금인상분이점차줄어들도록임금체계를관리할수있다. 다. 임금피크제 임금피크제는사업장에서정년을전후해서일정연령을기준으로근속에따른임금인상 ( 호봉승급포함 ) 을동결하거나, 일부감액을해나가는임금체계개편이다. 임금피크제는정년연장이나, 정년이후고용을전제로일정연령이후의임금을감액하는임금체계개편이다. 따라서고령자의고용안정이나재고용확대등의고용효과가나타날수있다. 임금피크제는크게세가지유형으로시행되고있는데 1 임금피크제적용기간동안임금곡선을단계적으로감축하거나 2 임금피크제도입시점에임금을감축하고이후에는감액없이임금수준을유지하는방법 3 임금피크제도입시점을기준으로임금을동결하고이후에는임금조정없이임금수준을유지하는방법이있다. [ 그림 2-4] 단계적임금감소형임금피크제 자료 : 필자작성.

32 16 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 [ 그림 2-5] 일시적임금감소형임금피크제 자료 : 필자작성. 임금피크제는 2013년 고령자고용촉진법 에 60세정년이의무화되면서도입사업장이크게늘어났다. 60세정년의무화에따라기업들은장년층고용을유지하면서연공급임금체계로인한부담을피하기위해 55~60세전후로일정연령을정해서임금피크제를도입하는사업장이늘어났다. 이러한임금피크제는근로자의숙련형성및생산성곡선에따라임금을조정하기위한방안의일환으로추진되었다고볼수있다. 생산성임금제는추진방안에상당한시일이소용되는데, 정년연장이시행되는데에따른장년층고용유지부담을최소화하기위해임금피크제를도입한경우가많다는것이다. 정부에서는 60세정년의무화에따라 60세전후의장년층고용안정과청년신규채용여력을유지, 강화하기위해기업에서임금피크제도입시컨설팅지원과재정지원을실시하였다. 정부의임금피크제지원금은임금피크제를도입하면서절감된인건비를활용하여청년채용을확대할경우청년 1인신규채용시 1년에 1,080만원을지원해주는제도이다. 최대 2년까지지원할수있도록했다 ( 세대간상생고용지원금 ).

33 제 2 장임금체계개편유형별고용효과실태조사 17 라. 직무급제도입 기본급의결정에있어서직무분석을통한직무평가를실시하여, 직무등급을설계하고, 직무등급별임금수준을관리하는것이다. 직무급임금체계에서는원칙적으로근속연수에따른임금인상이아니라직무등급의변동 ( 직무승진 ) 에따라임금인상폭이결정되도록하는제도다. 직무급임금체계에서기본급은직무등급을기반으로책정하고, 매년개인실적평가에따라직무등급별임금범위 (Pay band) 내에서임금인상이이뤄지도록한다. 이렇게직무급임금체계개편을하기위해서는먼저기존의기본급구조를직무평가를기준으로직무가치에맞게직무별임금수준을결정하는임금체계개편을해야한다. 2) [ 그림 2-6] E 회사의직무급형임금체계개편 자료 : 이영면외 (2015), 국내외임금체계사례연구 에서인용. 2) E 회사의직무급형임금체계개편모형은이영면외 (2015) 의 국내외임금체계사례연구 에서인용및수정.

34 18 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 [ 그림 2-7] E 회사의직무급임금체계하에서의기본급인상 자료 : 이영면외 (2015), 국내외임금체계사례연구 에서인용. 직무급임금체계에서는매년임금인상시에도근속연수가아니라직무평가를근거로직급내임금인상또는직급승진을하도록해야한다. 예를들어기본급의인상폭을결정하는평가기준은 5등급 (S등급 D등급 ) 으로인상률을차등화하고, 성과우수자의경우고직무로직무승진제도 (Job Promotion) 를두어동기부여를높이는방법이다. 마. 직능급제도입 3) 직능급임금체계는기본급을담당직무와숙련수준 ( 능력 ) 을기준으로결정하는임금체계다. 이러한직무능력급을설계하기위해서는먼저직무를필요한직무능력별로분류하고, 각직무에대한직무평가를토대로직무등급을정하게된다. 직능급에서도각직무등급별로급여상하한 (pay band) 을정하여동일직무등급내에서직무능력상승분을반영한임금인상을하게된다. 3) D 기업의직능급형임금체계개편모형은이영면외 (2015) 의 국내외임금체계사례연구 에서인용및수정.

35 제 2 장임금체계개편유형별고용효과실태조사 19 기존의연공급임금체계를직능급임금체계로전환하기위해서는기본급을각직무별로직무 능력기준으로재편하고, 직무능력급과직능성과급등으로구분하여임금결정기준을직무능력을기준으로재편할필요가있다. 그리고근로자개인별직무능력평가를통해각직무별직능등급을정해야한다. 매년임금인상시에는근속연수가아니라직무능력평가를근거로직급내임금인상또는직급승진을하도록해야한다. 예를들어기본급의인상폭을결정하는평가기준은 5등급 (S등급 D 등급 ) 으로인상률을차등화하고, 성과우수자의경우직무능력등급승진제도 (Job Promotion) 를운영하도록하는것이다. [ 그림 2-8] D 기업의직능급형임금체계개편 자료 : 이영면외 (2015), 국내외임금체계사례연구 에서인용.

36 20 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 [ 그림 2-9] D 기업의직능급임금체계에서의보상구조 자료 : 이영면외 (2015), 국내외임금체계사례연구 에서인용. 바. 성과연봉제 성과연봉제는근속연수에따라임금이상승하는 Base up은없으며, 매년전년도평가등급이반영되어차등화된임금인상이이루어지는것이다. 매년임금인상은기준임금 등급별차등가급계수로결정되는데, 기준임금은본인임금이아닌직급별평균기본급으로하후상박의결과를가져온다. 평가등급이 S, A, B, C, D 5등급인경우등급별차등가급계수는 1.5, 1.2, , 0 등으로결정된다. 예를들어인상재원이 5% 라고가정하면, S등급은 5% 1.5 평균기본급, A등급은 5% 1.2 평균기본급과같이결정된다. 성과연봉제에서도직급별급여상하한 (Pay band) 을운영하는경우가많은데, 이렇게급여상하한을둘경우임금이해당직급의임금상한 (Salary Cap) 에도달하게되면, 임금이동결되며, 임금이상승하려면상위직급으로승진이있어야만가능하다. 예외적으로우수한평가등급을받았으나 ( 상위직급으로승진하지못해서 ) 임금상한에도달한경우에는별도의보상을하는경우도있다 ( 예를들어정상인상률을적용하여 1년치인상액을일시금으로지급한다 ). 4)

37 제 2 장임금체계개편유형별고용효과실태조사 21 [ 그림 2-10] A 회사의성과급임금체계에서의급여상하한 (Pay Band) 자료 : 이영면외 (2015), 국내외임금체계사례연구 에서인용. 2. 임금체계개편추진과정에대한사례연구 가. D 사의임금체계개편사례 1) 임금체계개편추진배경 D사는철강대기업의협력업체로 1997년설립되어 2014년에는 294명의근로자가일하는중소기업으로성장했다. D사는철강대기업의협력업체로서교대근무제를운영하고있고, 대기업에비해상대적으로임금수준이낮은편이라서신입근로자들의이직률이높은상황이었다. D사의임금체계는근속연수에따라임금인상이되는호봉제를운영하고있었다. 이러한호봉제임금체계에서는능력있는근로자들에대한공정한보상이어려웠다. 그러다보니생산직근로자들사이에서는임금수준이나, 평가보상체계전반에대한신뢰도가낮은상황이었다. 4) A 회사의성과급임금체계모형은이영면외 (2015) 의 국내외임금체계사례연구 에서인용및수정.

38 22 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 [ 그림 2-11] D 회사의직능급임금체계추진과정 5) 자료 : 노사발전재단 (2016), 일터혁신내비게이션 에서인용. 2) 임금체계개편추진과정과개편내용 D사는이러한문제점을해결하기위해생산직직무에대한직무분석을실시하였다. 각직무에대한직무분석을통해직무가치를평가하고, 이를토대로직무별적정인력배치산정기준을마련하였다. 이러한직무분석결과를토대로직능등급에맞는직능급임금테이블을만들어직능급임금체계개편을추진하였다. 이러한임금체계를적용하기위해생산직근로자들에대한직능자격제도를도입하고, 직능평가를실시하여직급승진에반영하는승진체계를설계하였다. 6) 5) D 회사의직능급임금체계개편추진과정도식은노사발전재단 (2016) 의 일터혁신내비게이션 에서인용. 6) D 회사의직능급임금체계설계안은노사발전재단 (2016) 의 일터혁신내비게이션 에서인용.

39 제 2 장임금체계개편유형별고용효과실태조사 23 [ 그림 2-12] D 회사의직능급임금체계설계안 자료 : 노사발전재단 (2016), 일터혁신내비게이션 에서인용. D사의직능급임금체계는주무 ( 을 )-주무( 갑 )-수석( 을 )-수석( 갑 ) 등 4 단계직급승진체계를운영하는데, 각직급내에서 3단계직능등급을운영하는구조다. 생산직근로자들은매년자격과자질, 근태평가를토대로직능등급을결정한다. D사는각직급별로직능급임금테이블을활용해서임금을결정하는데, 매년인사고과를반영해서직능등급상향조정여부를결정한다. 상위직급으로승진하면상위직급의가장낮은직능등급의임금을받는구조로되어있다. D사에서이러한임금체계개편을추진하는과정에서가장큰동력은회사대표가임금체계개편추진의지를갖고일관되게추진을했다는것이었다. 회사대표는직원들의능력에맞는평가를해서일을더잘하는직원에게더많은보상을해야능력있는젊은직원들이회사를떠나지

40 24 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 않고일할수있다며새로운임금체계개편을가장적극적으로추진했다. 회사대표가적극적으로나서니까, 조직내에서도임금체계개편에대한여러가지우려에도불구하고, 임금체계개편논의가일관되게진행될수있었다. D사는이러한직능급임금체계를도입하기위해노조대표와몇달동안노사협의를진행했다. 직능급임금체계를처음에설계하는단계부터노조와협의를시작해, 임금체계개편안의초안부터노조위원장과정보공유를하고, 수시로노사협의를진행해임금체계개편과진행상황에대해공감대를구축했다. 또임금체계개편안의기본틀이갖추어진이후에는직원설명회를통해직원들이임금체계개편안에대해상세하게이해할수있도록했다. 3) 임금체계개편이후평가 D사는직능급임금체계개편을추진하면서전체적으로임금인상률을예년보다더높였다. 근로자개인별임금인상률은직능급제도를도입하면서편차가있지만임금이낮아지는직원은없도록했다. 그결과임금체계개편을실시한 2015년도에인건비총액은 4% 정도증가했다. 이전에호봉제에서는호봉승급분만 1.5% 정도인상되었는데, 직능급임금체계개편이후인 2016년에는직능급 Base up을 1.4% 인상했다. D사는이렇게호봉승급인상재원을직능급 Base up 재원으로활용할계획이다. 그렇게함으로써장기적으로는근속연수에따른인건비증가분은줄이고, 직능급에따른임금인상비중을높여나갈계획이다. 직능급임금체계개편으로당장인건비는올랐지만장기적으로는근속연수에따른호봉급임금인상이줄어들것이기때문에인건비증가효과는별로없을것으로보고있다. 직능급을도입하면서능력있고일잘하는직원에게는임금을더올려줄수있게됐다. ( 인사팀장 ) D사는이러한직능급임금체계개편을시행한이후에전체근로자수가 287명에서 294명으로약간증가했다. 회사에서는인력증가보다이직률이낮아졌다고말하고있다. 특히능력있는근로자들의이직률이낮

41 제 2 장임금체계개편유형별고용효과실태조사 25 아진점을가장큰성과로꼽고있다. 이전에는입사 1~3년차근로자들중에서이직률이높았는데, 가장큰문제가능력있고, 일잘하는근로자들이이직을하는것이었다. 그런데직능자격제도도입과직능급임금체계개편이후로좋은능력을평가받는근로자들의이직률이현저하게낮아졌다는것이다. 임금체계개편을하기전에는호봉제임금체계라서능력이없는직원도오래근무하면더많은임금을받으니까, 일잘하는직원들의불만도많았다. 신입직원들중에일잘하는직원들은열심히해도임금이낮으니까이회사에서비전을찾지못하고떠나는경우가많았다. 그런데임금체계개편을하고나서는일잘하는사람들의이직률이낮아진점이가장큰성과라고할수있다. ( 대표이사 ) D사는직능급임금체계개편이후로근로자들의직능등급레벨이높아지고, 그에따라생산성도향상되는효과가나타났다. 그결과원청업체인철강대기업으로부터최우수협력업체로지정되고, 산재율도낮아지는등경영성과가나타났다고말하고있다. 이렇게최우수협력업체로지정되면서매출액증가에도상당한기여를했다고평가하고있다. 젊은직원들, 특히결혼한직원들은직능등급을평가받으려고노력하는분위기가형성되고있다. 그러다보니전체적으로직원들의직능등급은상향되고있다. 더숙련된직원들이더많아지고있다는것이다. 그러니까산재율도낮아지고, 생산성도올라가고있다. ( 인사팀장 ) 그러나한편에서는직능급임금체계개편과정에서근로자들의반대와문제제기도있었다. 근로자들은직능평가제도도입에대해, 성과가낮은직원들을퇴출시키려는것아닌가하는우려도제기했다. 장기근속자들중에서는직능등급평가를거쳐야직급승진을할수있다는것에대해반대가많았다. 이에대해회사에서는노사협의회에서장기간협의를진행하면서직원들을대상으로한직능급임금체계개편추진내용설명회등을통해공감대를구축해나갔다.

42 26 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 나이든직원들중에서는직급승진에서배제될까우려하는분들이많았다. 특히새로운임금제도가능력을중심으로사람들을걸러내는것아닌가하는우려가많았다. 그래서직능등급평가는오로지임금에만반영한다는점을분명히했다. 회사에서는이제도가나중에문제가있는것으로확인되면다시원점으로회귀하겠다고약속까지했다. 그렇게노사협의회직원설명회도하고, 직원설명회도하니까실제추진과정에서큰반발은없었다. 지금은다들좋아하는분위기다. ( 인사팀장 ) 나. S 사의임금체계개편사례 1) 임금체계개편추진배경 S사는 1960년에설립되어전문의약품을생산하는중견제약회사다. S 사는최근 3년동안매출액이 10% 정도증가하는등성장세를보이고있지만근로자임금은동종업종평균에비해약간낮은수준이다. S사의임금체계는연봉제를적용하고있지만영업직근로자들만성과업적에연동되는연봉인상을하고있고, 대부분의근로자들은정률임금인상을해왔다. 매년매출실적에따라서임금인상률이결정되다보니임금인상폭이어느해는동결했다가, 어느해는임금인상이이뤄지는등임금관리의예측가능성은낮은편이었다. S사는연봉제를운영하면서도개인이나그룹별능력이나실적평가를임금인상에연계하는임금체계가마련되어있지않았다. 그러다보니열심히일한직원들이임금인상결과에더큰불만을제기하는문제가발생했다. 결과적으로직원들의임금에대한불만은높고, 열심히일한직원들에대한동기부여기제는약할수밖에없었다. S사는 2015년에최근매출액신장을계기로글로벌바이오제약사로발돋움하기위한미래비전을세우고전체적인임금인상으로직원들동기부여와생산성향상을이끌어내기위해성과평가연계형임금체계개편을추진하게되었다.

43 제 2 장임금체계개편유형별고용효과실태조사 27 2) 임금체계개편추진과정과추진내용 S사는성과평가연계형임금체계를도입하기위해먼저공정한성과평가체계를구축하고, 이를토대로성과평가를임금인상에연계하는방식으로성과형임금체계로개편을추진하였다. S사는공정한성과평가체계를만들기위해임금체계개편을위한전문컨설팅업체의도움을받아조직진단을실시했다. 이러한조직진단을토대로직원역량평가기준과실적평가기준을마련하였다. 역량평가를위해서는공동체의식, 업무책임과성실성, 소통능력을기준으로평가를하게됐고, 실적평가는부서별로실적평가기준을마련해서이기준대로평가를하도록했다. 또한부서별실적평가를위해서팀원들은자신의업무실적을부서별실적평가기준에맞게구체적으로기술하고, 팀장과팀원들이 1년에 2회이상면담을갖고실적평가에대해확인과협의를하도록했다. 이를통해투명한실적평가가이뤄지도록한것이다. 이러한공정한평가제도를만든다음에이러한평가결과에기본연봉인상에연계하는성과평가형임금체계로전환을했다. 성과평가에따라 S, A, B, C, D등급의인원을각각 10%, 20%, 40%, 20%, 10% 의비율로구분한다음, 기준이되는인상률을 α라할때각등급의기본연봉인상률은 α+1.0%, α+0.5%, α%, α-0.5%, α-1.0% 로적용하는방식으로연봉인상을하도록했다. 또한직급별 Pay band를설정하여, 직급별승진이후에는해당직급 Pay band 범위내에서연봉인상이이뤄지도록임금체계를설계하였다. 또한임금체계를기본연봉과성과연봉, 법정수당등기타수당으로단순화했다. S사는이러한평가체계와성과평가를연봉인상에연계하는임금체계개편안을시행하기위해먼저노사협의회에서근로자대표와협의를진행했다. 또한역량평가기준을만들기위해서전직원워크숍을개최하였다. 역량평가를위한기준인공동체의식, 업무책임과성실성, 소통능력을마련했는데, 이는전직원워크숍에서각팀별로토론을통해마련된기준을정리해서결정한것이다. 이렇게평가기준부터직원들의의견을수렴하는방식으로만들다보니평가체계와임금체계개편안에대한직원들의수용도는높게나타났다.

44 28 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 [ 그림 2-13] S 사의성과연봉형임금체계설계안 7) 자료 : 노사발전재단 (2016), 일터혁신내비게이션 에서인용. 3) 임금체계개편추진이후평가 S사는성과평가체계구축과이러한공정한성과평가에연동되는연봉제인상임금체계를구축하고나서임금관리의예측가능성이높아진점을가장큰성과로꼽고있다. 이렇게인건비관리의예측가능성이높아지면서인력채용을확대할수있는자신감을얻었다는것이다. 현재회사경영지수는적자구조이지만최근에매출액이증가하는추세를기반으로글로벌제약회사로도약하기위한발전전략을세우면서인력채용을확대하는데임금체계개편이자신감을불어넣어주는역할을했다는것이다. 실제로 S사는 2015년임금체계개편이후직원이 27명증가 (10% 증가 ) 했다. 회사입장에서는지금당장은적자상황이지만새로운도약을위해서 7) S 사의성과연봉형임금체계설계안은노사발전재단 (2016) 의 일터혁신내비게이션 에서인용.

45 제 2 장임금체계개편유형별고용효과실태조사 29 적극적인투자를할계획을세우고있고, 그래서채용을늘리고있는추세다. 임금체계개편이후로인건비는증가했지만이제는인건비관리에예측가능성이높아지니까인력채용을늘려도되겠다는자신감이생긴점은성과라고생각한다. ( 인사팀장 ) S사는성과평가에연동되는연봉제임금체계를도입하면서직원들이자신의업무실적을높이기위한동기부여가확실해지고, 이것이생산성향상에긍정적인역할을하게된점도임금체계개편의주요성과라고제시하고있다. 사장님은직원들이도전적인목표를가지고동기부여가되는것을가장중시했다. 직원들입장에서는임금체계개편이후로열심히일하려는분위기가나아졌다고평가하고있다. S사는성과연동형임금체계개편을추진하면서일부근로자들은부정적인태도를보이기도했는데, 주로성과평가를위한동기부여가적은내근직직원이었다. 특히성과평가가낮은직원들은새로운임금체계에비판적인태도를보이고있다. 그러나전체근로자들사이에서새로운임금체계에대한공감대가형성되면서이런비판의목소리는소수에그치고있는실정이다. 일부직원들은어차피임금인상할거면서왜성과평가를해서차등지급하느냐며불만을표시하기도한다. 하지만전체직원들이새로운임금체계를수용하는분위기다보니공개적으로표현하지는않고, 비공식적인자리에서불평을하는정도다. 이런직원들은대개낮은평가를받는직원들인경우가많아서다른직원들이공감하지않는분위기다. 다. K 사의임금체계개편사례 1) 임금체계개편추진배경 K 사는철도운송사업체로 432 명의근로자가일하고있다. K 사는 2010 년에호봉제에서연봉제임금체계로개편을하였다. 기존의호봉제임금

46 30 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 수준을그대로연봉으로책정하고, 여기에성과평가를기준으로성과급을지급하는임금체계개편을한것이다. 이렇게연봉제로전환을한이후에매년기본연봉인상은평가결과와무관하게동일한비율로 Base up 하는방식으로인상을하였다. 기본연봉은평가와무관하게동일한비율로인상을하였고, 성과급은평가를반영하여성과급최고와최저간격차가 1.8배까지나게되었다. 이렇게호봉제를기반으로한성과급제도를운영하다보니직원들사이에서는능력과성과를반영하는것도아니면서임금격차의공정성에대한불신이높았다. 실제로임금체계의공정성에대한자체진단결과부정적인의견이 50% 를넘을정도로임금체계에대한불신이컸다. K사에서는 2015년에이러한임금체계에대한불신을해소하고직원들의직무가치에상응하는공정한임금보상체계를구축하기위해직무급적연봉제로임금체계개편을추진하였다. 2) 임금체계개편추진과정과추진내용 K사는공정한임금체계구축을위해먼저직급별 Pay band를설계하고, 이러한직급별 Pay band에따라서직원들의기본연봉이결정되는임금체계를구축하였다. 이를위해직급간 Pay band 격차를크게해서직급승진에따른임금인상비중을높이고, 각직급내에서는해당직급 Pay band 내에서기본연봉관리가이뤄지도록하였다. 이러한임금체계개편과함께매년임금인상시에직급내임금격차를줄이고, 직급내기본연봉이각직급별 Pay band 내로분포하도록조정을해나갔다. 이를위해기본연봉인상시에직급내에상위임금을받는직원들은직무평가에따른인상분을약간낮게인상하고, 직급내에하위임금을받는직원들은직무평가에따른인상분을높게반영하는방식으로기본연봉인상분을조정했다. 이렇게해서먼저전체직원들의기본연봉을각직급별 Pay band 내로분포하도록조정하고있다. 2017년현재직급내임금격차는 20% 내로조정이되고있다. 직급내 Pay band 내격차가 20% 수준에서관리되고있는것이다. K사는이러한직급별 Pay band에따라임금이관리되는임금체계가

47 제 2 장임금체계개편유형별고용효과실태조사 31 정착되면서이제는직급별로직무가치평가를통해각각의직무별로기본연봉이결정되는직무급형연봉제로전환을모색하고있다. 지금까지직급별 Pay band를설계하고, 이를기준으로기본연봉을인상하는임금체계를구축한다음에직급별직무급연봉제로발전시켜나갈계획을세우고있는것이다. 이렇게단계적으로직무급형연봉제개편을추진하게된것은임금체계개편을위해노조와교섭을하는과정에서노조의의견을반영한결과였다. 회사는처음에직무급형연봉제를도입하고자시도를했지만노조는급격한직무급형임금체계개편보다, 직급내에격차를줄이는임금체계를도입하는게더우선이라고주장을했다. 이렇게노사간에임금체계개편방안에대해수십차례협의를거치는과정에먼저평가를반영하면서직급별 Pay band에따라기본연봉을인상하는공정한임금체계개편을먼저추진하게된것이다. [ 그림 2-14] K 사의직급별 Pay band 임금체계설계안 < 급여구간 (Pay Zone) 설계 > 자료 : 노사발전재단 (2016), 일터혁신내비게이션 에서인용.

48 32 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 3) 임금체계개편추진이후평가 K사는임금체계개편을추진하면서초기에추진하고자했던직무급형연봉제도입까지가지는않았지만새로운임금체계에대한직원들의만족도는높은편이다. 임금체계개편추진과정에서초기개편안은컨설팅업체와함께임금체계에대한평가와진단을거쳐직무급형연봉제를도입하려했지만수십차례노사협의를하는과정에서노조의의견이반영되었고, 전체직원설명회와각부서별설명회를거치면서직원들사이에서새로운임금체계개편의필요성과추진내용에대한공감대가형성되었다. 이러한공감대를토대로새로운임금체계개편안을추진하기로노사합의를도출하였고, 이러한절차적정당성이확보되면서직원들사이에서수용성이높아지게되었다는것이다. 임금체계개편이후에만족도조사를해보지는않았지만직원들사이에서는다들만족하는분위기다. 노조와수십차례협의를하면서우리가어떤임금체계를하려고하는지에대해설명을했고, 노조의견도받아들여서최종안을만들어노사합의서를작성하다보니직원들도그대로받아들이는분위기다. ( 인사팀장 ) K사는새로운임금체계개편이후에각직급별 Pay band 내에서임금관리가되면서임금관리의안정성이높아지고보상의예측가능성이높아진점을가장큰효과라고말하고있다. 이러한안정적인임금관리가가능해지면서신규직원채용에도적극나서고있다. K사는최근에사업확대에따라현재 432명인직원을 506명까지늘릴계획을세우고 70여명에대한신규채용을준비하고있다. 이렇게신규채용에나서게된데는신규사업확대에따른수요가가장크긴했지만 2015년부터임금체계개편이성공적으로정착되면서안정적인임금관리가가능해진것도긍정적인요인으로작용했다는것이다. 임금체계개편이후에생산성이나조직몰입도의변화보다임금보상체계의안정성이높아졌다는것이가장큰성과라고생각한다. 이전에는직원들사이에불공정한임금격차에대한불만들이많았는데, 지금은그런게없는편이다. 직원들도앞으로자기가열심히하면이정도의임금을받

49 제 2 장임금체계개편유형별고용효과실태조사 33 을수있다는기대가그대로이뤄지고, 회사입장에서도 Pay band 내에서 안정적인임금관리가가능해진게가장긍정적인효과라고할수있다. 3. 임금체계개편이후경영성과및고용효과실태조사 가. 임금체계개편사업장실태조사대상과방법 임금체계개편의고용효과는하루아침에나타나지않는다. 임금체계개편추진과정부터가장기간을필요로한다. 현재임금체계의문제점에대한분석과진단, 새로운임금체계설계, 그리고새로운임금체계를실행하기위한노사협의등장기간의논의과정을거쳐서실행된다. 임금체계를개편한이후에경영성과나직무만족도, 고용에미치는영향도상당한시간을거쳐효과가나타나게된다. 따라서임금체계개편의실제효과를측정하기위해서는임금체계개편시행이후에일정기간을지난뒤에측정을할필요가있다. 본연구에서는임금체계개편이실제경영성과나근로자직무만족도, 고용변동에어떠한영향을미치는지확인하기위해실제임금체계개편을추진한사업장을대상으로실태조사를실시하였다. 이를위해노사발전재단에서임금체계개편을위한컨설팅을받고 2014~15년에임금체계개편을시행한사업장을대상으로임금체계유형별로어떠한임금체계개편이추진되고있는지, 임금체계개편추진이후에 2~3년동안경영성과나근로자의만족도, 고용에어떤변화가있었는지에대해실태조사를실시하였다. 실태조사는 2014~15년임금체계개편을실시한 511개사업장 (2014년 239개, 2015년 274개 ) 을대상으로전화설문조사를실시하였다. 이렇게전화설문조사에응답한 50개사업장을대상으로임금체계개편추진현황과이후효과에대한실태조사분석을실시하였다.

50 34 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 나. 임금체계개편추진현황에대한분석결과 2014~15년임금체계개편을실시한사업장을대상으로어떠한유형의임금체계개편을실시했는지조사한결과임금피크제도입이가장많았다. 이와함께성과연봉제도입, 호봉제개편등임금체계개편을실시한기업이많았던것으로조사됐다. 직무급 ( 직능급포함 ) 임금체계개편을추진한사업장의빈도는상대적으로많지않았다. 임금피크제도입사업장이많은것은 2013년 고령자고용촉진법 에서 60세정년을의무화하면서실제정년연장에대비해임금피크제를도입한사업장이많아졌음을보여주고있다. 임금체계개편추진동기를조사한결과생산성과성과향상을위해임금체계개편을추진한사업장이가장많았고, 직무가치에맞는보상체계를구축하기위한동기에서임금체계개편을추진한사업장도많은편이었다. 이에비해인건비절감이나직원들간의불공정한격차해소를위해서임금체계개편을추진한사업장빈도는상대적으로많지않았다. 이런분석결과는기업들이임금체계개편을추진하는목적은일차적으로생산성이나성과향상을위해임금체계개편을추진하는경우가많다는것을보여주고있다. 이렇게기업들이생산성이나성과향상을목적으로임금체계개편을추진하는경향은앞서성과연봉제도입을한사업장빈도가높은것과도상관관계가있는것으로분석된다. 임금체계개편추진과정에서장애요인으로인건비상승을꼽은기업들이가장많았다. 그다음으로노조의반대가장애요인이라고응답한경 < 표 2-1> 임금체계개편유형별추진임금체계개편유형 빈도 비중 (%) 임금피크제도입 호봉제개편 직무급제도입 성과연봉제도입 합계 자료 : 필자작성.

51 제 2 장임금체계개편유형별고용효과실태조사 35 < 표 2-2> 임금체계개편추진동기 빈도 비중 (%) 생산성과성과향상유인 직무가치에맞는보상체계 인건비절감도입 직원들의불공정한임금격차해소 기타 합계 자료 : 필자작성. 우도많은편이었다. 이에비해임금체계개편의효과가별로없거나, 조직내분란때문에장애요인이되는경우는상대적으로적었다. 이런분석결과는임금체계개편을추진할때단기적으로는임금인상을동반하는경우가많다는것을보여주고있다. 대개의경우임금체계개편을추진하면근로자들중에서불이익을받는근로자를최소화하지않으면노조또는근로자대표의동의를받기어려워진다. 노조또는근로자대표의동의를받는임금체계개편을하려면근로자전체의임금을인상하면서임금체계개편을추진하는방안이효과적이다. 이번분석결과는그렇게전반적으로임금을인상하면서임금체계개편을추진하는경우가많고, 그래서인건비상승이가장큰장애요인이되는것으로분석된다. < 표 2-3> 임금체계개편추진과정에서의장애요인 빈도 비중 (%) 임금체계개편으로인건비상승 임금체계개편효과없음 ( 성과없음 ) 직군별로찬반엇갈려조직내분란 노조 ( 노사협의회 ) 의반대 기타 합계 자료 : 필자작성.

52 36 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 다. 임금체계개편과경영성과와의관계 임금체계개편을추진한이후경영성과는현상유지를하고있다는기업 (56%) 이가장많았고, 이전보다경영성과가좋아졌다는기업 (38%) 도많은것으로나타났다. 반면에경영성과가이전보다낮아진기업은 6% 로적었다. 이것은임금체계개편이경영성과향상과밀접한상관관계가있음을보여준다. 다만임금체계개편을추진한사업장중에서경영성과가현상유지한기업이가장많다는것은임금체계개편이경영성과에미치는영향이단기적으로는크지않을수있음을보여주고있다. 임금체계개편을추진한이후에 1~2 년사이에는경영성과가현상유지하는기업이가장많고, 나머지경영성과에변화가있는기업들중에서는경영성과가좋아지는기업이낮아지는기업보다많은것으로해석할수있다는것이다. 임금체계개편유형별로임금체계개편이후경영성과와의상호관계를분석한결과임금피크제를도입한사업장에서경영성과가높은경우가가장많았다. 성과연봉제를도입하거나호봉제개편을한경우는빈도수는적지만해당임금체계개편을한이후에경영성과가높은경우가많은것으로조사됐다. 이에비해직무급제를도입한사업장은경영성과가상대적으로낮은것으로나타났고, 호봉제를개편한사업장중에서는경영성과가낮아진사업장도 2개가되는것으로조사됐다. 임금체계개편의추진동기와임금체계개편이후경영성과와의상호관계를분석한결과생산성과성과향상을유인하기위하거나직무가치에맞는보상체계를만들기위해서임금체계개편을추진한사업장중에서 < 표 2-4> 임금체계개편추진이후경영성과 빈도 비중 (%) 이전보다좋아짐 현상유지 이전보다낮아짐 합계 자료 : 필자작성.

53 제 2 장임금체계개편유형별고용효과실태조사 37 경영성과가높은경우가많았다. 인건비절감을목적으로임금체계개편을추진한경우는빈도수는적었지만임금체계개편이후에경영성과가높은것으로조사됐다. 이에비해직원들의불공정한격차해소를위해서임금체계개편을한사업장에서는경영성과와상관관계가낮았다. 이러한분석결과는생산성과성과향상을목적으로임금체계개편을추진할경우실제로경영성과가좋아지는결과와높은상관관계가있음을보여주고있다. 임금체계개편의장애요인과임금체계개편이후경영성과와의상호관계를분석한결과인건비상승이가장큰장애요인이라고응답한사업장에서경영성과가높은경우가가장많은것으로나타났다. 이에비해임금체계개편효과가없거나조직내분란, 노조의반대등이장애요인 < 표 2-5> 임금체계개편유형과개편이후경영성과와의상호관계 임금피크제 호봉제직무급제성과연봉제 합계비중 (%) 높다 14(43.8) 7(41.2) 4(30.8) 9(39.1) 현상유지 17(53.1) 8(47.1) 8(61.5) 13(56.5) 자료 : 필자작성. 낮다 1( 3.1) 2(11.8) 1( 7.7) 1( 4.3) 합계 (100) < 표 2-6> 임금체계개편추진동기와개편이후경영성과간상호관계 생산성및성과향상유인 직무가치에맞는보상체계 인건비절감 직원간불공정한임금격차해소 기타합계비중 (%) 높다 12(42.9) 7(43.8) 4(50.0) 2(22.2) 6(33.3) 현상유지 15(53.6) 8(50.0) 4(50.0) 5(55.6) 10(55.6) 낮다 1( 3.6) 1( 6.3) 0 2(22.2) 2(22.2) 합계 (100) 자료 : 필자작성.

54 38 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 으로제기됐던사업장에서는경영성과와의상관관계가분명하지않은것으로나타났다. 이렇게인건비가임금체계개편의장애요인이었던사업장에서개편이후에경영성과가높아진경우가많은것은임금체계개편과정에서인건비문제가이후경영성과에부정적인영향을주지않는경우가많음을보여주고있다. 임금체계개편이후근로자만족도와경영성과와의상호관계를분석한결과임금체계개편이후에근로자만족도가높은사업장은경영성과도좋은경우가많은것으로조사됐다. 반대로근로자만족도가낮은사업장에서는경영성과가좋은사업장보다낮아졌다는사업장이더많은것으로나타났다. 이런분석결과는임금체계개편이후근로자만족도가경영성과와밀접한상관관계가있음을보여주고있다. 임금체계개편이후경영성과가좋은것과근로자만족도가높은것은양 (+) 의상관관계를갖고있다는것이다. < 표 2-7> 임금체계개편추진과정의장애요인과추진이후경영성과의상호관계 인건비상승 개편효과 ( 성과 ) 없음 직군별찬반조직분란 노조의반대 기타합계비중 (%) 높다 9(45.0) 1(11.1) 2(22.2) 1( 9.1) 9(47.4) 현상유지 9(45.0) 7(77.8) 7(77.8) 10(90.9) 9(47.4) 낮다 2(10.0) 1(11.1) 0 0 1( 5.3) 합계 (100) 자료 : 필자작성. < 표 2-8> 임금체계개편이후경영성과와직원만족도상호관계 직원만족도 높음 낮음 합계 비중 (%) 높다 17(54.8) 2(10.5) 현상유지 14(45.2) 14(73.3) 낮다 0 3(15.8) 합계 (100) 자료 : 필자작성.

55 제 2 장임금체계개편유형별고용효과실태조사 39 < 표 2-9> 임금체계개편이후경영성과와노조와의상호관계 유 무 합계 비중 (%) 높다 5(26.3) 14(45.2) 현상유지 13(68.4) 15(48.4) 낮다 1( 5.3) 2( 6.5) 합계 (100) 자료 : 필자작성. 임금체계개편이후경영성과와노조존재유무와의상호관계를분석한결과노조가없는사업장에서임금체계개편이후경영성과가더높은경우가많은것으로조사됐다. 반면에노조가있는사업장에서는임금체계개편이후경영성과가높다는비율이상대적으로낮은것으로조사됐다. 이러한분석결과는노조가있는사업장에서임금체계개편추진이후경영성과가음 (-) 의상관관계가있을수있음을보여주고있다. 라. 임금체계개편과근로자만족도와의관계 임금체계개편을추진한이후근로자들의만족도가높다는사업장이 62% 이고, 낮다고응답한경우는 38% 였다. 이는임금체계개편이후근로자들이만족하는경우가많기는하지만별로만족하지않는경우도 4할가까이되고있다는것을말해준다. 다시말해근로자들이모두만족하는임금체계개편을추진하는게쉽지않은과제일수있음을보여주고있다. 임금체계개편유형별로임금체계개편이후근로자만족도와의상호관계를분석한결과임금피크제도입과호봉제도입시근로자만족도가높은경우가많은것으로조사됐다. 이에비해성과연봉제나직무급제도도입을한경우는근로자만족도가높은경우와낮은경우가혼재되어있는것으로조사됐다. 임금피크제와호봉제개편을한경우근로자만족도가높은경우가많다는것은임금체계개편유형중에임금피크제와호봉제개편이상대적으로근로자들의불만이적은임금체계개편유형임을보여주고있다.

56 40 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 < 표 2-10> 임금체계개편추진이후직원만족도현황 자료 : 필자작성. 개편추진후직원만족도 빈도 비중 (%) 높음 낮음 합계 < 표 2-11> 임금체계개편이후직원만족도와임금체계개편유형과의상호관계 직원만족도 임금피크제 호봉제 직무급제 성과연봉제 합계 비중 (%) 높다 18(56.3) 13(76.5) 7(53.8) 12(52.2) 낮다 14(43.8) 4(23.5) 6(46.2) 11(47.8) 합계 (100) 자료 : 필자작성 반대로성과연봉제나직무급제도는근로자들이동의하는경우와불만을제기하는경우가비슷하다는것을보여주고있다. 임금체계개편추진동기와임금체계개편이후근로자만족도와의상호관계를분석한결과직무가치에맞는보상체계를구축하기위한목적이나생산성과성과향상을목적으로임금체계개편을추진한사업장에서근로자만족도가높은경우가많은것으로조사됐다. 반면에직원들간의불공정한임금격차해소를위해임금체계개편을한사업장에서도근로자만족도가상대적으로높게나타났다. 생산성이나성과향상을목적으로임금체계개편을추진한사업장에서는근로자만족도가낮다고응답한비율도상대적으로높게나타났다. 임금체계개편추진과정에서의장애요인과임금체계개편이후근로자만족도와의상호관계를분석한결과임금체계개편과정에서인건비상승이장애요인이라고응답한사업장에서직원만족도가높은경우가많은것으로나타났다. 이에비해노조의반대나조직내분란이장애요인이라고응답한사업장에서는근로자만족도가높지않은것으로나타났다. 이러한분석결과는인건비상승이장애요인이되었던사업장에서단기적으로임금인상을했을가능성이높다는것을암시하고있다. 그결과근로자만족도가높아졌을수있다는것이다.

57 제 2 장임금체계개편유형별고용효과실태조사 41 < 표 2-12> 임금체계개편이후직원만족도와임금체계개편추진동기와의상호관계 생산성및성과향상유인 직무가치에맞는보상체계 인건비절감 직원간불공정한임금격차해소 기타합계비중 (%) 높다 19(67.9) 12(75.0) 6(75.0) 6(66.7) 7(38.9) 낮다 9(32.1) 4(25.0) 2(25.0) 3(33.3) 11(61.1) 합계 (100) 자료 : 필자작성. < 표 2-13> 임금체계개편이후직원만족도와임금체계개편장애요인과의상호관계 인건비상승 개편효과 ( 성과 ) 없음 직군별찬반엇갈려조직내분란 노조의반대 기타합계비중 (%) 높다 16(80.0) 2(22.2) 5(55.6) 5(45.5) 11(57.9) 낮다 4(20.0) 7(77.8) 4(44.4) 6(54.5) 8(42.1) 합계 (100) 자료 : 필자작성. < 표 2-14> 임금체계개편이후직원만족도와노조유무와의상호관계 유 무 합계 비중 (%) 높다 8(42.1) 23(74.2) 낮다 11(57.9) 8(25.8) 합계 (100) 자료 : 필자작성 노조의존재여부와임금체계개편이후근로자만족도와의상호관계를분석한결과노조가없는사업장에서임금체계개편이후직원만족도가높은것으로나타났다. 반면에노조가있는사업장에서는임금체계개편이후근로자만족도가낮은경우가많은것으로조사됐다. 이런분석결과는노조가있는사업장에서임금체계개편추진이후근로자만족도가음 (-) 의상관관계가있을수있음을보여주고있다.

58 42 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 마. 임금체계개편과고용효과의관계 임금체계개편이후고용변동상황을조사한결과고용이증가했다는사업장이 50% 나되는것으로조사됐다. 현상유지하고있다는사업장이 46% 이고, 근로자수가감소했다는사업장은 4% 에불과했다. 임금체계개편을추진한사업장에서절반정도가고용이증가된것으로나타나는것은경영성과가좋은사업장이임금체계개편을추진하는경우가많아서나타나는현상일수도있고, 임금체계개편이고용증대에긍정적인영향을미친결과라고도볼수있을것이다. 이두가지요인중에어느요인이더강하게작용하는지는이후에정밀한추가분석을해봐야알수있겠지만분명한것은임금체계개편이고용증가와높은상관관계를갖고있다는점일것이다. 임금체계개편이후경영성과와고용효과의상호관계를분석한결과임금체계개편이후경영성과가높았던사업장에서는고용증가효과가나타난사업장이많은것으로나타났다. 반면에임금체계개편이후경영성과가낮았던사업장에서는고용이현상유지를하거나감소한것으로나타났다. 이런분석결과는임금체계개편이후경영성과와고용증대효과가강한양 (+) 의상관관계를갖고있음을보여준다. 다시말해임금체계개편이후경영성과가좋으면고용량도증가하는결과가나타날수있다는것이다. 임금체계개편유형별로임금체계개편이후고용변화와의상호관계를분석한결과임금피크제도입과성과연봉제를도입한사업장에서고용이증가한경우가많은것으로조사됐다. 이에비해직무급제도를도 < 표 2-15> 임금체계개편이후고용효과현황 빈도 비중 (%) 증가 현상유지 감소 합계 자료 : 필자작성.

59 제 2 장임금체계개편유형별고용효과실태조사 43 < 표 2-16> 임금체계개편이후고용효과와경영성과와의상호관계 고용효과 경영효과 높음 현상유지 낮음 합계 비중 (%) 증가 12(63.2) 13(46.6) 현상유지 6(31.6) 15(53.6) 2(66.7) 감소 1( 5.3) 0 1(33.3) 합계 자료 : 필자작성. < 표 2-17> 임금체계개편유형과개편이후고용효과와의상호관계 임금피크제 호봉제 직무급제 성과연봉제 합계 비중 (%) 증가 15(46.9) 8(47.1) 4(30.8) 10(43.5) 현상유지 17(53.1) 7(41.2) 8(61.5) 13(56.5) 감소 0 2(11.8) 1(7.7) 합계 (100) 자료 : 필자작성. 입한사업장에서는고용이현상유지를하고있는경우가더많은것으로나타났다. 호봉제도입을한사업장에서는고용이감소한사업장도 2개있는것으로조사됐다. 이런분석결과는임금피크제나성과연봉제도입을한경우고용증대효과가클수있음을보여주고있다. 임금체계개편추진동기와임금체계개편이후고용변화와의상호관계를분석한결과생산성이나성과향상을목적으로임금체계를개편한사업장에서고용증가효과가많은것으로조사되고있다. 직무가치에맞는보상체계구축을위해임금체계개편을한사업장은빈도는크지않지만고용증가를할가능성은큰것으로조사됐다. 반면에직원들의불공정한임금격차해소를위해임금체계개편을한경우는고용증가효과가별로없는것으로나타나고있다.

60 44 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 이런분석결과는생산성과성과향상을목적으로임금체계개편을추진하는사업장에서고용증대효과가가장클수있음을보여주고있다. 생산성이나성과향상을목적으로임금체계개편을함으로써실제로생산성향상이나성과향상이이뤄졌을가능성이크고, 그러한결과가고용증가효과로나타났을가능성이큰것으로분석되고있다. 임금체계개편추진과정에서의장애요인과임금체계개편이후고용변화와의상호관계를분석한결과인건비상승이장애요인이라고응답한사업장에서고용증가효과가많았던것으로조사되고있다. 반면에임금체계개편효과가없거나, 노조의반대가장애요인이라고응답한사업장에서는고용증가효과가상대적으로적은것으로나타났다. < 표 2-18> 임금체계개편이후고용효과와임금체계개편추진동기와의상호관계 생산성및성과향상유인 직무가치에맞는보상체계 인건비절감 직원들의불공정한임금격차해소 기타합계비중 (%) 증가 17(60.7) 8(50.0) 3(37.5) 2(22.2) 8(44.4) 현상유지 11(39.3) 7(43.8) 5(62.5) 5(55.6) 9(50.0) 감소 0 1( 6.3) 0 2(22.2) 1( 5.6) 합계 (100) 자료 : 필자작성. < 표 2-19> 임금체계개편이후고용효과와추진과정의장애요인과상호관계 증가 현상유지 감소 합계 (100) 자료 : 필자작성. 인건비상승 12 (60.0) 7 (35.0) 1 (5.0) 개편효과 ( 성과 ) 없음 3 (33.3) 5 (55.6) 1 (11.1) 직군별찬반엇갈려조직내분란 6 (66.7) 2 (7.0) 1 (11.1) 노조의반대 4 (36.4) 7 (63.6) 0 기타합계비중 (%) 9 (47.4) 9 (47.4) 1 (5.3)

61 제 2 장임금체계개편유형별고용효과실태조사 45 임금체계개편이후근로자만족도와고용변화의상호관계를분석한결과임금체계개편이후근로자만족도가높은사업장에서는고용증가효과도큰것으로조사됐다. 반면에임금체계개편이후근로자만족도가낮았던사업장에서는현상유지라고답변한경우가가장많은것으로조사됐다. 이런분석결과는임금체계개편이후의근로자만족도가고용증대효과와양 (+) 의상관관계가있을수있음을보여주고있다. 임금체계개편이후고용변화와노조유무와의상호관계를분석한결과노조가없는사업장에서고용증대효과가더높은것으로조사되고있다. 반면에노조가있는사업장에서는고용증가효과가상대적으로낮은것으로조사되고있다. 노조가없는사업장에서임금체계개편이후에고용이감소한사업장도 2개나있는것으로조사됐다. 이런분석결과와앞서노조유무와경영성과의상호관계분석을결합해서보면노조가없는사업장에서임금체계개편을할경우경영성과가좋아지는경우도많고, 고용증대효과도더높을수있음을보여주고있다. < 표 2-20> 임금체계개편이후고용효과와직원만족도간의상호관계 높음 낮음 합계 비중 (%) 증가 19(61.3) 6(31.6) 현상유지 11(35.5) 12(63.2) 감소 1( 3.2) 1( 5.3) 합계 (100) 자료 : 필자작성. < 표 2-21> 임금체계개편이후고용효과와노조존재와의상호관계 유 무 합계 비중 (%) 증가 8(42.1) 17(54.8) 현상유지 11(57.9) 12(38.7) 감소 0 2( 6.5) 합계 (100) 자료 : 필자작성.

62 46 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 4. 소결 가. 임금체계개편추진현황 지금까지임금체계개편추진과정에대한사례연구와임금체계개편추진사업장에대한실태조사결과에서확인된현재임금체계개편추진현황을종합해보면다음과같다. 먼저임금체계개편유형별로보면임금피크제도입유형이가장많고, 그다음으로성과연봉제도입, 호봉제개편등의임금체계개편을추진한사업장빈도가높게나타났다. 직무급 ( 직능급포함 ) 임금체계개편을추진한사업장의빈도는상대적으로많지않았다. 2013년 고령자고용촉진법 에서 60세정년을의무화하면서 2014년이후정년연장에대비해임금피크제를도입하는사업장이많은것으로해석되고있다. 임금체계개편은 1년에끝나지않고, 지속적으로수정 보완해나가야하는경우도많은것으로나타났다. 앞서임금체계개편사례연구에서 K 사의경우초기에직무급형연봉제도입을추진하려했지만노사협의를하는과정에서직급별임금상하한선제도를먼저도입하고, 이후에임금체계개편을지속적으로논의하기로했다. 다른사업장의경우도일단임금체계개편이추진되면지속적으로수정 보완을해나가고있다고말하고있다. 임금체계개편은근로자들의수용성이가장중요하고, 노사합의를거쳐야하는경우가많다보니실제로실행하는과정에서조직구성원들의동의와공감대형성이중요한과제이다. 이러한절차적정당성뿐만아니라임금체계개편을추진한이후에안정적인임금관리가이뤄지도록계속수정 보완을하는경우가많은것으로조사되고있다. 기업들이임금체계개편을추진하게된동기를살펴보면생산성과성과향상을위해임금체계개편을추진한사업장이가장많았고, 직무가치에맞는보상체계를구축하기위한동기에서임금체계개편을추진한사업장도많은편이었다. 이에비해인건비절감이나직원들간의불공정한격차해소를위해서임금체계개편을추진한사업장빈도는상대적으로많지않았다. 이런분석결과는기업들이임금체계개편을추진하는

63 제 2 장임금체계개편유형별고용효과실태조사 47 목적은일차적으로생산성이나성과향상을위해임금체계개편을추진하는경우가많다는것을보여주고있다. 임금체계개편추진과정에서가장큰장애요인은인건비상승문제인것으로조사되고있다. 그다음으로노조의반대가장애요인이라고응답한경우도많은편이었다. 임금체계개편을추진할때근로자들중에서불이익을받는근로자를최소화하지않으면노조또는근로자대표의동의를받기어려워진다. 기업들은이러한사정을감안해서임금체계개편을추진할때단기적으로는임금을이전보다더많이인상해서, 노조나근로자들의수용성을높이는경우가많은것으로분석되고있다. 실제로임금체계개편사례연구에서도임금체계개편을추진하는해에는전체적인임금인상률을높이는경우가많았고, 그결과인건비는증가한것으로나타났다. 이런분석을종합해보면기업들이임금체계개편을추진할때는생산성과성과향상을목적으로임금체계개편을추진하는경우가많고, 이러한임금체계개편이원활하게추진될수있도록단기적으로는임금인상과인건비증가를동반하는방법론을채택하는경우가많다는것이다. 이런현상은인건비절감을목적으로임금체계개편을추진한경우가가장빈도가낮았던것에서도확인된다. 나. 임금체계개편과경영성과의관계 임금체계개편을추진한이후경영성과는전체적으로이전보다경영성과가좋아진경우가많은것으로조사되고있다. 이것은임금체계개편이경영성과향상과밀접한상관관계가있음을보여준다. 다만임금체계개편을추진한사업장중에서경영성과가현상유지한기업이가장많다는것은임금체계개편이경영성과에미치는영향이단기적으로는크지않을수있음을보여주고있다. 임금체계개편유형별로보면임금피크제를도입한사업장에서경영성과가높은경우가가장많았다. 성과연봉제를도입하거나호봉제개편을한경우는빈도수는적지만해당임금체계개편을한이후에경영성

64 48 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 과가높은경우가많은것으로조사됐다. 임금체계개편의추진동기와관련해서는생산성과성과향상목적으로임금체계개편을추진한사업장중에서경영성과가높은경우가많았다. 이에비해직원들의불공정한격차해소를위해서임금체계개편을한사업장에서는경영성과와상관관계가낮았다. 임금체계개편추진과정에서인건비상승이가장큰장애요인이라고응답한사업장에서경영성과가높은경우가가장많은것으로나타났다. 이렇게인건비가임금체계개편의장애요인이었던사업장에서개편이후에경영성과가높아진경우가많은것은임금체계개편과정에서인건비문제가이후경영성과에부정적인영향을주지않는경우가많음을보여주고있다. 임금체계개편이후에근로자만족도가높은사업장은경영성과도좋은경우가많은것으로조사됐다. 반대로근로자만족도가낮은사업장에서는경영성과가좋은사업장보다낮아졌다는사업장이더많은것으로나타났다. 임금체계개편이후경영성과와노조존재유무와의상호관계를분석한결과노조가없는사업장에서임금체계개편이후경영성과가더높은경우가많은것으로조사됐다. 이러한분석결과는노조가있는사업장에서임금체계개편추진이후경영성과가음 (-) 의상관관계가있을수있음을보여주고있다. 다. 임금체계개편이후노사의만족도 임금체계개편을추진한이후에근로자만족도는높은것으로조사되고있지만만족하지않는경우도 4할가까이되고있는것으로나타났다. 이는근로자들이모두만족하는임금체계개편을추진하는게쉽지않은과제일수있음을보여주고있다. 임금체계개편유형별로는임금피크제도입과호봉제도입시근로자만족도가높은경우가많은것으로조사됐다. 이것은임금체계개편유형중에임금피크제와호봉제개편이상대적으로근로자들의불만이적

65 제 2 장임금체계개편유형별고용효과실태조사 49 은임금체계개편유형임을보여주고있다. 임금체계개편추진과정에서인건비상승이장애요인이라고응답한사업장에서직원만족도가높은경우가많은것으로나타났다. 이러한분석결과는인건비상승이장애요인이되었던사업장에서단기적으로임금인상을했을가능성이높다는것을암시하고있다. 그결과근로자만족도가높아졌을수있다는것이다. 실제임금체계개편사례연구에서도임금체계개편을추진하는과정에서단기적으로임금인상률을평소보다높이는경향이있는것으로나타났다. 기업입장에서는노조나근로자대표의수용성을높이기위해서단기적으로인건비를늘려서임금인상률을높이면서임금체계개편을추진하는경우가많다는것이다. 임금체계개편이후기업입장에서가장만족하는것은임금관리의안정성과예측가능성이높아졌다는점이었다. 임금체계개편사례연구에서기업측에서는공통적으로임금체계개편이후직무, 성과를기준으로임금수준이결정되고, 직급별 Pay band 내에서임금관리가이뤄지면서임금관리의안정성이높아진점을가장큰성과로꼽고있었다. 이렇게임금관리의안정성과예측가능성이높아지면서경영성과나고용에도긍정적인영향을미치는경향이나타나고있다는것이다. 라. 임금체계개편추진이후의고용효과 이번연구에서임금체계개편사례연구와임금체계개편이후경영성과와고용효과실태조사에서확인된것은임금체계개편이고용증가와높은상관관계가있다는것이다. 실제로실태조사결과에서도임금체계개편을추진한사업장에서는전체적으로고용이증가한사업장이많은것으로조사됐다. 임금체계개편을추진한사업장에서절반정도가고용이증가된것으로나타나는것은임금체계개편이고용증가와높은상관관계를갖고있음을말해주고있다. 임금체계개편이후경영성과와고용효과의상호관계를분석한결과임금체계개편이후경영성과가높았던사업장에서는고용증가효과가나타난사업장이많은것으로나타났다. 이런분석결과는임금체계개편

66 50 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 이후경영성과와고용증대효과가강한양 (+) 의상관관계를갖고있음을보여준다. 다시말해임금체계개편이후경영성과가좋으면고용량도증가하는결과가나타날수있다는것이다. 다만이런상관관계는경영성과가좋은사업장이임금체계개편을추진하는경우가많아서나타나는현상일수도있고, 임금체계개편이고용증대에긍정적인영향을미친결과라고도볼수있기때문에이후에정밀한실증분석을통해확인할필요가있을것이다. 임금체계개편사례연구에서는임금체계개편으로임금관리의안정성과예측가능성이높아지면서기업들이신규인력채용에자신감을갖게되는경우도확인되고있다. 이것은임금체계개편을하는사업장들은단기적으로는인건비절감이라는경제적논리가아니라투자의관점에서인력채용을하는경향이있음을보여주고있다. 임금체계개편을추진하면서단기적으로는임금인상률도높아지고, 인건비도증가하지만이렇게임금체계개편을실행해서임금관리의안정성과예측가능성이높아지면서기업이자신감을갖고신규인력채용에나서는경향이있다는것이다. 임금체계개편이후경영성과와고용효과의상호관계를분석한결과임금체계개편이후경영성과가높았던사업장에서는고용증가효과가나타난사업장이많은것으로나타났다. 임금체계개편유형별로임금체계개편이후의고용변화를살펴보면임금피크제도입과성과연봉제를도입한사업장에서고용이증가한경우가많은것으로조사됐다. 이런분석결과는임금피크제나성과연봉제도입을한경우고용증대효과가클수있음을보여주고있다. 임금피크제의경우당장장기근속자의인건비를절감하는효과가있기때문에신규인력채용을할수있는여력이증가할수있다. 그결과단기적으로고용증가효과가나타날가능성이더크다는점을보여주고있다. 임금체계개편추진동기와임금체계개편이후고용변화와의상호관계를분석한결과생산성이나성과향상을목적으로임금체계를개편한사업장에서고용증가효과가많은것으로조사되고있다. 이는생산성이나성과향상을목적으로임금체계개편을함으로써실제로생산성향상이나성과향상이이뤄졌을가능성이크고, 그러한결과가고용증가효과

67 제 2 장임금체계개편유형별고용효과실태조사 51 로나타났을가능성이큰것으로분석되고있다. 임금체계개편이후근로자만족도가높은사업장에서는고용증가효과도높은것으로나타나고있다. 이런분석결과는임금체계개편이후의근로자만족도가고용증대효과와양 (+) 의상관관계가있을수있음을보여주고있다. 임금체계개편이후의고용증가는노조가없는사업장에서더많이이뤄지는것으로조사되고있다. 이런분석결과와앞서노조유무와경영성과의상호관계분석을결합해서보면노조가없는사업장에서임금체계개편을할경우경영성과가좋아지는경우도많고, 고용증대효과도더높을수있음을보여주고있다. 종합적으로보면임금체계개편을시행한이후에대부분고용증가효과가있었고, 그중에서도임금피크제의고용증가효과가가장컸다고볼수있다. 그러나이는임금피크제를실시한기업들만을대상으로한실태조사결과이기때문에임금체계개편이고용효과가있다고단정하기에는이르다. 실태조사대상으로선정한임금체계개편추진사업장들은대부분경영성과가좋거나, 성장가능성이있는기업일가능성이크기때문이다. 대개의경우임금체계개편을추진하면인건비도올려야하고, 인사관리비용도더들어간다는점을감안하면경영위기가닥치거나, 성장전망이어두우면임금체계개편을추진하려하지않을것이기때문이다. 따라서이번실태조사결과는임금체계개편이바로고용증가에영향을줄수있다고단선적으로해석하기보다, 임금체계개편이고용효과와밀접한상관관계가있다는점을확인한것이라고볼수있다.

68 52 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 제 3 장 임금체계현황조사 의임금피크제고용효과실증분석 1. 임금체계개편유형별고용효과분석필요성 가. 임금체계개편유형별고용효과분석필요성 앞서제2장에서임금체계개편을추진한사업장들을대상으로실시한고용효과실태조사결과임금체계개편을추진한사업장은고용증대가나타난경우가많은것으로조사되고있다. 이것은임금체계개편과고용증대가밀접한상관관계가있을수있다는것을말해준다. 하지만임금체계개편이고용증대와상관관계를갖고있다고해서임금체계개편이고용증가효과를만들어내는것으로단정지을수는없다. 실제로기업의고용변화에는임금체계뿐만아니라기업의경영성과나성장전망, 업종별시장상황, 노사관계제도등다양한변수들이작용할수있기때문이다. 그중에서임금체계개편을추진한사업장에서고용증가가나타났다고하더라도이것은임금체계개편을추진한사업장들이대부분경영성과가좋은사업장들이거나, 고용증가추세에있는사업장들인경우가많아서그런결과가나타날수도있기때문이다. 다시말해임금체계개편의고용효과는좀더구체적인실증분석을통해서분석과검증을해보아야만확인이가능하다는것이다. 임금체계개편의고용효과에대한실증분석을위해서는임금체계유형별로고용효과를분석할필요가있다. 앞서 2014~15년임금체계개편

69 제 3 장 임금체계현황조사 의임금피크제고용효과실증분석 53 을시행한사업장대상실태조사에서도임금체계개편추진현황을보면임금체계개편유형별로실제추진정도가다르고, 임금체계개편이후고용효과도임금체계개편유형별로다르게나타나고있다. 따라서임금체계개편의고용효과분석을위해서는임금체계개편유형별고용효과를분석할필요가있을것이다. 앞서 2014~15년임금체계개편을시행한사업장대상실태조사에서임금체계개편유형별로보면임금피크제도입이가장많이시행되고있는것으로조사되었다. 이외에도호봉제개편, 성과연봉제도입, 직무급 ( 직능급포함 ) 임금체계도입이추진되고있으나, 실제추진빈도는임금피크제보다는상대적으로적었다. 또한임금체계개편추진이후의고용효과도유형별로보면임금피크제를도입한경우가고용효과가가장큰것으로나타났다. 그다음에성과연봉제도입이후고용증가효과가많았던것으로조사되었다. 호봉제개편이나직무급제개편은실제추진빈도도적고, 실제고용효과도크지않은것으로조사되었다. 본연구에서는이러한실태조사결과를토대로임금체계개편유형별고용효과를실증분석하기위해먼저임금피크제도입의고용효과를실증분석하고자한다. 그다음에성과연봉제, 호봉제개편, 직무급 ( 직능급포함 ) 제도입등임금체계개편유형별고용효과를실증분석하고자한다. 나. 임금체계개편유형별고용효과실증분석방법 본연구에서는임금체계개편이실제고용변화에어떤영향을미치는지계량적인분석방법을활용해실증분석하기위해임금체계개편관련정보를담고있는자료들을수집하여실증분석에활용하고자하였다. 이러한임금체계개편의고용효과에대한계량적실증분석을위해서고용노동부가 2015년도에조사한 임금체계현황조사, 그리고한국노동연구원이 2015년에조사한 임금제도실태조사 등의자료를활용하여실증분석을하였다. 고용노동부가 2015년도에조사한 임금체계현황조사 에는임금피크제관련내용이조사되어있는반면에다른임금체계개편유형과관련

70 54 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 된내용은부족한실정이고, 한국노동연구원이 2015년에조사한 임금제도실태조사 에서는임금체계개편유형이성과급, 임금및직급체계개편관련내용으로조사되어있다. 본연구에서는이러한조사자료의한계를감안하여임금체계개편유형별고용효과실증분석을단계적으로실시하였다. 먼저고용노동부의 2015년도 임금체계현황조사 데이터를가지고실증분석을실시하였고, 다음에한국노동연구원의 임금제도실태조사 데이터를활용하여임금체계개편유형별고용효과분석을실시하였다. 고용노동부의 2015년도 임금체계현황조사 데이터를활용한고용효과실증분석에서는임금피크제도입사업장 Case는많고, 나머지임금체계개편유형 Case는적은점을고려해서임금피크제도입에따른고용효과를먼저분석하고, 한국노동연구원의 임금제도실태조사 자료를활용해성과연봉제와호봉제개편, 직무급개편등임금체계개편유형을묶어서고용효과분석을실시하였다. 2. 임금체계현황조사 자료를활용한임금피크제고용효과분석 가. 임금피크제도입과고용효과의관계 임금피크제란정년을전후로고용연장을위해임금을조정하는제도를지칭한다. 임금피크제를이연임금과정년제도의개념에따라도식화하면 [ 그림 3-1] 과같은데, 이그림에따르면임금피크제는정년이연장될경우기존정년에서의임금과생산성의장기적균형이 (A=B) 연장된정년에서의새로운균형 (C=D) 으로이행하기이전의 과도기적임금조정조치 로이해할수있다. 8) 임금피크제의기원은 1960~70년대일본의민간기업들이자발적으로정년을 55세에서 60세로연장하면서, 55세당시임금의 20~30% 를감액하는수준으로근로자와합의하던관행이었다고한다. 임금감액의근거 8) 김세움 (2015), 한국의임금체계실태발표자료 에서일부인용.

71 제 3 장 임금체계현황조사 의임금피크제고용효과실증분석 55 [ 그림 3-1] 임금피크제개념도 주 : 임금및생산성커브는가상적인사례임. 자료 : 고용노동부 (2015), 임금체계현황조사 자료를활용하여분석. 는퇴직하고다른기업에취직할경우받을수있는시장임금이었던것으로알려져있다. 즉퇴직하고다른기업에취직할경우정년시점에받던임금의 20~30% 이상감액되는것을정년연장시에도적용한다는것이다. 예를들어도요타자동차는 1967년 6월정년 (55세) 후 3년재고용과임금피크제를도입했다. 그배경은당시숙련노동력의부족이었다. 자격요건은계속근무를희망하는자로서일정한요건을갖춘자이며, 매년계약을체결하며세차례갱신할수있다. 임금은 1년차 ( 만 55세 ) 에 90%, 2년차 ( 만 56세 ) 에 80%, 3년차 ( 만 57세 ) 에 70% 이며승급은없고베이스업도절반만실시하는조건이었다. 우리나라에서는 2013년 4월 30일정년연장을골자로하는 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 ( 고령자고용촉진법 ) 개정안이국회본회의에서통과되면서임금피크제도입이크게늘었다. 고령자고용촉진법 제19조는 사업주는근로자의정년을 60세이상으로정하여야한다 고정년 60세를법적으로의무화했으며, 동법제19조의2 는 정년을연장하는사업또는사업장의사업주와근로자의과반수로조직된노동조합 ( 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우에는근로자의과반수를대표하는자를말한다 ) 은그사업또는사업장의여건에따라임금체계개편등필요한조치를하여야한다 고규정하였다. 정년 60세는 2016년 1월 1일부터공기업, 공공기관, 지방공기업, 상시근로자 300인

72 56 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 이상사업장이, 이어서 2017년 1월 1일부터는국가및지방자치단체, 상시근로자 300인미만사업장에도적용되었다. 정년 60세가법적으로의무화되면서한국에서임금피크제는임금체계개편의한유형으로서중요한의미를지니게되었다. 임금피크제는정년연장에대한대응만이아니라장기적인관점에서보면한국의강한임금연공성을완화하는계기가된다는점에서도중요한의미를갖는다. 즉정년 60세시대의임금피크제가끝이아니라조만간정년 65세시대를맞이하게되는데, 이경우정년 60세시대에설계한임금피크제를없애는대신임금커브를평탄한수준으로하향조정하는방향으로임금체계개편을예상할수있다. 그리고정년 60세시대에설계한임금피크제는정년 65세시대로수평이동하게될것이다. 임금피크제와기업의고용간에어떤관계가있을까? 한국기업과같이임금의연공성이강한경우에과도기적으로나마임금의연공성을완화하는임금피크제는고용잠재력을확충할가능성이높다. 다른조건이동일한두기업중 1개기업만임금피크제를실시한다고가정하면, 임금피크제를실시하는기업은그렇지않은기업에비해서고용을증가시킬가능성이높다. 임금피크제를도입할경우우선고령인력의정년연장으로인한인건비부담을줄여고령인력을정년까지고용할가능성이높고, 임금피크제로부터파생되는인건비경쟁력은장기적으로도고용증가로연결될수있기때문이다. 이렇게임금피크제를실시할경우그렇지않은경우에비해고용이증가할것으로기대할수있으나, 임금피크제의실제효과는상황에따라달라질수있다. 임금피크제실시로임금과생산성의괴리가해소된다면다른상황에변화가없는한기업은연령이나근속의상한에도달한근로자를굳이해고할이유가없다. 따라서장년고용은임금피크제를실시하지않을경우에비해증가할수있다. 그러나임금피크제실시로임금과생산성이일치하게되었다고하더라도기업은사회적또는문화적요인등에의해정년에이른높은연령의근로자를기피할수도있다. 또한임금피크제에따라감축되는임금의크기가작아임금이여전히생산성을초과할수도있다. 다른한편으로임금피크제는기업의노동비용을

73 제 3 장 임금체계현황조사 의임금피크제고용효과실증분석 57 낮추어장년노동력뿐만아니라청년이나중년노동력의고용에도영향을미칠수있다. 이처럼임금피크제의고용효과는선험적으로평가하기어려우며, 실증적으로엄밀하게분석하여입증하여야한다. 뿐만아니라임금피크제에따른고용효과의크기도매우다양하게나타날수있으므로실증분석을통해이를파악하는것외의대안을찾기어렵다. 본연구는한국에서실시되고있는임금피크제가고용에미치는영향을엄밀하게평가하는것을중요한연구내용으로한다. 임금피크제가실제노동시장에서고용에어떠한영향을미치고있는지그리고영향을미치고있다면그영향의정도는얼마나되는지등은매우중요한정보로서정책적의미또한크다. 이를위해본연구에서는임금피크제가고용과어떤관계가있는지실태조사자료를사용해서실증분석을하고자한다. 나. 고용노동부 임금체계현황조사 자료 임금피크제에대한실태조사자료로는고용노동부가 2015년중순에실시한 임금체계현황등조사 ( 이하 임금체계현황조사 ) 가있다. 동조사는 100인이상사업체전체를대상으로전수조사한자료이며 (N=10,283), 조사는근로감독관을통해서이루어졌다. 이조사에서는조사시점당시임금피크제도입여부와, 임금피크제를도입한경우에도입연도를질문하고있다. 임금피크제도입연도를조사하고있는거의유일한자료이기때문에이정보를이용해서패널자료를구축할수있다. 예를들어임금피크제를 2014년에도입했다고응답한사업체가그이전연도들에서는도입하지않았던것으로측정하면패널자료를구축할수있다. 임금피크제와고용간의관계를분석하기위해서는재무정보가필요한데, 특히산출량의지표인매출액, 인건비, 자본장비율과같은재무정보가결합되어야임금피크제가고용에미치는효과를제대로분리해서추정할수있다. 예를들어임금피크제가아니라매출액이증가해서고용을증가시킬수도있으며, 다른조건은동일하더라도인건비변동에따라고용을증감시킬수도있다. 기업의재무정보는한국노동연구원이 2017년에한국기업데이터로부터구입한재무정보를사용하였다. 이정보

74 58 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 로부터기업의연도별인원, 매출액, 인건비, 자본장비율에대한정보를추출해서분석에사용하였다. 임금피크제실태조사자료와기업의재무정보자료를결합해서만든균형패널의최종표본은매년 2,803개기업의 2010~15년간 6개년도관측치로서총 16,818개기업- 연도 (firm-year) 자료이다. 실태조사자료에비해서기업재무자료가결합된균형패널의표본규모가대폭줄어든것은, 기업재무정보는최소한외감법인이상에서만일관성있게제공되고있기때문이다. 다. 임금피크제도입의고용효과분석을위한변수 종속변수는기업의해당연도고용인원이다. 이자료는기업재무정보에서추출해서사용하였다. 기업재무자료에기업인원에대한정보는인원개요파일과재무제표및재무비율파일에서추출해서사용할수있다. 그런데인원개요파일의경우인원내역등에대한상세한정보는구할수있지만고용인원에대한결측치가너무많다. 이를보정하는방법은재무제표및재무비율정보에서역으로추산하는방법이다. 본연구는연도별인당매출액과매출액정보를사용해서기업의인원을추정해서활용하였다. 즉연도별인당매출액과매출액총액정보가있기때문에매출액과인당매출액의단위를조정한후매출액을인당매출액으로나누면인원을구할수있다. 이렇게구한인원정보와인원개요파일에서추출한인원정보를결합해서연도별기업체의고용에대한정보를작성해서분석에사용하였다. 독립변수는임금피크제도입여부이다. 연도별임금피크제도입여부는임금피크제를도입하고있다고응답한사업체의도입연도정보로부터작성했다. 다만본연구는재무정보자료의결측치를감안해서 2010~15년간패널자료를구축했기때문에도입연도가 2010년이전인경우에는모두 2010년당시도입하고있는것으로측정된다. 주요한통제변수는인당매출액, 인당인건비, 인당노동장비인데, 콥-더글라스생산함수에의하면이변수들은모두고용에영향을미치는변수들이다. 이상설명한종속변수, 독립변수, 그리고주요통제변수들의내역을필요시임금피크제도입여부별로구분해서정리하면 < 표 3-1> 과같다.

75 제 3 장 임금체계현황조사 의임금피크제고용효과실증분석 59 < 표 3-1> 변수내역 임금피크제도입률 인원인당인건비인당노동장비인당매출액임금피크제임금피크제임금피크제임금피크제미도입도입미도입도입미도입도입미도입도입 (100) 328 (100) (106) 336 (102) (110) 385 (117) (114) 381 (116) (117) 418 (127) (119) 414 (126) 주 : 인원을제외한재무정보의단위는백만원이며, 모두로그값을취했음. 인원 을표시한란에서 ( ) 는 2010년인원을 100으로둘경우상대지수임. 자료 : 고용노동부 (2015), 임금체계현황조사 자료를활용하여분석. 3. 임금체계현황조사 의임금피크제도입현황 표본에포착된임금피크제도입추세를도시하면 [ 그림 3-2] 와같다. 패널시작연도인 2010년도에이미 3.2% 의기업이임금피크제를도입하고있는것으로나타나고있다. 임금피크제도입이급증한연도는 2014 년으로이는 2013년 정년연장법 이통과된후삼성전자등대기업에서임금피크제도입이확산된것을반영한것으로보인다. 이러한추세는 2015년에도계속될것으로추정되지만조사시점이 2015년중순이라 2015년도도입한기업이모두통계에포착되지는않은것으로보인다. [ 그림 3-2] 임금피크제도입 자료 : 고용노동부 (2015), 임금체계현황조사 자료를활용하여분석.

76 60 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 [ 그림 3-3] 은임금피크제도입여부별고용량변동을도시한것이다. 전체적으로보면임금피크제도입여부별평균고용량에는차이가없는것으로보이지만패널시점의후반부에는임금피크제가있는기업의경우평균고용량증가폭이약간더가파르게나타난다. 즉 < 표 3-1> 에서와같이 2010년대비 2015년평균고용량지수를비교하면임금피크제를도입하지않은기업의경우 119임에비해임금피크제를도입한기업의경우 126으로나타나고있다. [ 그림 3-4] 와 [ 그림 3-5] 는임금피크제유무별인당매출액과인당노동장비의추세를도시한것이다. 우선인당매출액과인당노동장비의그래프유형이거의흡사하게나타나고있다. 산출량으로볼수있는인당매출액을결정하는요인이자본장비임을짐작하게하는수치이다. 임금피크제유무별로기업별평균추세를보면임금피크제가있는기업들이 2012~13년을제외하면인당매출액과인당노동장비액이더높게나타나고있다. 이러한차이를감안해서고용량을추정할경우인당매출액과인당노동장비율이고용에미치는효과를통제할필요가있을것이다. [ 그림 3-3] 임금피크제와고용 없음 있음 자료 : 고용노동부 (2015), 임금체계현황조사 자료를활용하여분석.

77 제 3 장 임금체계현황조사 의임금피크제고용효과실증분석 61 [ 그림 3-4] 임금피크제와인당매출액 5.82 없음 있음 자료 : 고용노동부 (2015), 임금체계현황조사 자료를활용하여분석. [ 그림 3-5] 임금피크제와자본장비 4.29 없음 있음 자료 : 고용노동부 (2015), 임금체계현황조사 자료를활용하여분석. 마지막으로 [ 그림 3-6] 은임금피크제유무별기업의평균인당인건비추세를살펴본것이다. 2010년과 2013년을제외하면임금피크제를도입하고있는기업이미도입기업에비해서평균적으로인당인건비가낮은것으로나타나고있다.

78 62 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 [ 그림 3-6] 임금피크제와인당인건비추세 3.58 없음 3.54 있음 자료 : 고용노동부 (2015), 임금체계현황조사 자료를활용하여분석. 4. 임금피크제도입의고용효과실증분석 가. 임금피크제의고용효과실증분석모형 9) 이상에서설명한균형패널자료를사용해서임금피크제가고용에미 치는효과를분석하기로한다. 패널분석에서는기업의관측되지않은이 질성을고려한분석이가능하기때문에횡단자료분석과비교해서관계 의인과성에대해서상대적으로더강한주장이가능해진다. 즉횡단자 료의경우변수간관계는독립변수와종속변수에동시에효과를미치는 관측되지않은다른변수들의효과에기인했을가능성을배제하지못하 지만, 패널분석에서는이러한가능성을배제할수있다. 예컨대실험상황 을가정하면임금피크제도입여부가무작위적으로결정되어야고용에미 치는순수효과를추정할수있는데, 만일고용성향의차이에따라임금 피크제를도입하거나그렇지않다면추정결과는과대추정되거나과소 추정될수있다. 패널분석에서는표본의선택편의성에영향을미칠수 있는미측정요소들을제거할수있는장점이있다. 9) 임금피크제고용효과실증분석모형은김동배 (2014), 노동조합이기술혁신에미치는영향 : 패널자료분석 의방법론을수정 인용.

79 제 3 장 임금체계현황조사 의임금피크제고용효과실증분석 63 패널분석모형은다음과같다. Eit =α + βpit + γxit +eit (1) (2) 식 (1) 에서 는기업을, 는연도를나타낸다. Eit는고용량이고, Pit는임금피크제이며 Xit는기타통제변수다. 식 (2) 에서 μi는기업특수적항인반면 vit는순수한오차항인데, μi가기업별로고정된상수이면고정효과모형 (fixed effect model) 이일치추정량이되는반면 μi가기업별확률변수이면확률효과모형 (random effect model) 이일치추정량이자보다효율적인추정량이된다. 고정효과모형인가확률효과모형인가를판단하는기준은기업특수적항인 μi와임금피크제변수인 Pit 간의관계다. μi가임금피크제변수와상관관계가있다면, 즉 cov(pit, μi) 0 이면고정효과로추정하는것이더적합한추정방식이다. 고정효과법과확률효과법의추정모형선택과관련된통계적검증방법으로는하우스만검증 (Hausman test) 이있다. 하우스만검증의귀무가설은위식 (1) 및식 (2) 에의하면 cov(pit, μi) = 0이며, 대립가설은 cov(pit, μi) 0이다. 만일귀무가설이채택되면확률효과모형을, 반면 < 표 3-2> 하우스만검증결과 (b) (B) (b-b) sqrt (diag(v_b-v_b)) FE RE Difference S.E. 임금피크제 인당인건비 인당자본장비 인당매출액 년 년 년 년 년 chi Square 74.8 *** 자료 : 고용노동부 (2015), 임금체계현황조사 자료를활용하여분석.

80 64 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 귀무가설이기각되면고정효과모형을선택하는것이적합하다. 임금피크제더미변수와고용량간패널분석모형의하우스만검증결과카이자승이각각 74.8(p=.000) 로나타나귀무가설이기각되어확률효과추정량은일치추정량이아니며고정효과모형이더적합한추정모형인것으로나타났다. 나. 임금피크제의고용효과실증분석결과 < 표 3-3> 은임금피크제가고용에미치는영향을고정효과방법으로추정한결과이다. 참고로보고한확률효과의추정결과도유사하게나타나고있다. 이에의하면임금피크제는고용량과통계적으로유의한정 (+) 의관계가발견된다. 추정계수를그대로해석하면임금피크제가없다가신규로도입하는경우증가하는고용량은 40명정도로나타나고있어, 이를 < 표 3-1> 의평균인원과대비해서계산하면대략 10% 내외정도의고용증가를가져오는것으로해석할수있겠다. 참고로 < 부표 3-1> 은시차변수, 즉전년도임금피크제가차년도고용에미치는영향을추정한것인데, 임금피크제의계수는양 (+) 의방향을보이지만통계적으로유의하지는않다. < 표 3-3> 임금피크제도입의고용효과추정결과 종속변수 = 고용량 고정효과 확률효과 Coef S.E. Coef S.E. 상수 *** *** 임금피크제 (t) ** ** 인당인건비 *** *** 인당자본장비 *** *** 인당매출액 *** *** 년 *** *** 년 *** *** 년 *** *** 년 *** *** 년 *** *** F/ 카이자승 76.5 *** *** N 16,818 주 : ***p<.01, **p<.05, *p<.1( 양측검증 ). 자료 : 고용노동부 (2015), 임금체계현황조사 자료를활용하여분석.

81 제 3 장 임금체계현황조사 의임금피크제고용효과실증분석 65 < 부표 3-1> 시차변수추정결과 종속변수 = 고용량 고정효과 확률효과 Coef S.E. Coef S.E. 상수 *** *** 임금피크제 (t-1) 인당인건비 *** *** 인당자본장비 *** *** 인당매출액 *** *** 년 *** *** 년 *** *** 년 *** *** 년 *** *** 년 *** *** F/ 카이자승 76.1 *** *** N 16,818 자료 : 고용노동부 (2015), 임금체계현황조사 자료를활용하여분석.

82 66 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 제 4 장 임금제도실태조사 의임금체계유형별고용효과실증분석 1. 임금제도실태조사 의임금체계개편유형별고용효과 가. 임금제도실태조사 자료 본연구는한국노동연구원이 2015년 6월에실시한 임금제도실태조사 자료와한국기업데이터의기업재무자료를결합한자료를사용하였다. 임금체계개편과여타기업특성에대한자료는 임금제도실태조사 자료에서, 고용량과기업재무자료는한국기업데이터의기업재무자료에서추출해서사용한다. 임금제도실태조사의모집단은고용노동부의 2015년임금결정현황조사대상기업 10,571개인데, 그중임금체계조사대상으로는부적합하다고판단되는택시업종, 공공행정, 국방및사회보장행정의두산업과 100인미만근로자사업장을제외한 9,968개사업장이최종모집단이다. 표본은규모와업종별로층화추출하였는데, < 표 4-1> 은모집단과표본의규모및업종별분포를비교한것이다. 이에의하면규모별로는 300 인미만사업장이약간과소표집되었고업종별로는광공업이약간과소표집되었는데, 가능한규모가큰사업체의경우표본할당과무관하게가능한표본에포함시켜서조사하도록부탁한결과로보인다. 콥-더글라스의생산함수에서와같이임금체계이외에고용에영향을미치는요인을통제할필요가있는데, 대표적인것이매출액과인건비이

83 제 4 장 임금제도실태조사 의임금체계유형별고용효과실증분석 67 < 표 4-1> 임금제도조사모집단과표본비교 규모 업종 모집단 표본 빈도 비중 빈도 비중 전체 인미만 인 ,000인이상 광공업 전기가스증기하수 폐기물처리, 원료재생및환경복원업 건설업 도매및소매업 운수업 숙박및음식점업 출판, 영상, 방송통신및정보서비스업 금융및보험업 부동산업및임대업 전문, 과학및기술서비스업 사업시설관리및사업지원서비스업 교육서비스업 보건업및사회복지서비스업 예술, 스포츠및여가관련서비스업 협회및단체, 수리및기타개인서비스업 자료 : 한국노동연구원 (2015), 임금제도실태조사 와한국기업데이터 (2017), 기업재무 자료를결합하여분석. 다. 매출액과인건비정보는한국노동연구원이 2017년에한국기업데이터로부터구입한재무정보를사용하였다. 이정보로부터기업의연도별인원, 매출액, 인건비에대한정보를추출해서분석에사용하였다. 결측치를모두제외한최종표본의크기는 316개사업체이다. 나. 임금제도실태조사 의임금체계개편관련변수 독립변수인임금체계개편은다음과같이작성하였다. 임금제도실태 조사는임금체계개편과관련해정규직전체근로자를대상으로응답하

84 68 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 도록하고있다. 질문은 귀사에서최근 5 년간도입했거나개편한임금 체계가있습니까? 이며 아래의보기중해당되는번호를골라모두기 입하여주십시오 라고질문하고있다. 선택지는아래와같다. 1) 근속급 ( 호봉급 ) 폐지 2) 근속급 ( 호봉급 ) 비중축소 3) 근속급 ( 호봉급 ) 의호봉수축소 4) 근속급 ( 호봉급 ) 호봉간금액차이축소 5) 근속급 ( 호봉급 ) 에서특정기간후호봉승급정지 ( 예 : 말호봉제 ) 도입 6) 직무급 / 역할급도입 7) 숙련급도입 8) 기본급인상시개인별평가차등확대 9) 변동급비중확대 ( 예 : 성과배분비중확대 ) 10) 집단성과급이나각종인센티브의개인별평가차등확대 11) 기존직급단계축소나통폐합 12) 기존직급승격기준의엄격화 (T/O기준승격이나승진 / 승격율축소등 ) 13) 직급체계자체의개편 ( 예 : 직무 / 역할등급이나역량등급으로개편 ) 14) 기타 위임금체계개편질문에대한응답항목을살펴보면크게두종류의임금제도개편이혼재되어있다. 즉기본급체계의개편인임금체계개편및직급체계개편과이와는성격이다른성과급과관련된항목이다. 10) 성과급과관련된항목은 8) 기본급인상시개인별평가차등확대, 9) 변동급비중확대 ( 예 : 성과배분비중확대 ), 10) 집단성과급이나각종인센티브의개인별평가차등확대로서, 각각은고과승급, 고과상여, 그리고집단성과급으로서성과배분에해당된다. 나머지항목은모두연공적인임직급체계의개편과관련된문항들로서, 호봉제를수정하거나대안적임금체계를도입하거나직급의연공성을완화하기위한조치들을취하거나대안적인직급체계를도입하는것등이여기에해당된다. 본연구는임금체계개편과성과급이성격이전혀다르다는점에주목해서임직급 10) 성과급 (performance-based pay, pay for performance) 은임금과성과의연계성을강화하려는각종임금제도로서개인수준에서는고과승급인 merit pay 나고과상여인 merit bonus, 고전적인각종개인성과급 (piece rate, 차별성과급, 표준시간급, 각종할증급등 ), 집단성과급으로서 gain-sharing 이나 profit-sharing 등을포괄하는개념이다 (Newman, Gehart, & Milkovich, 2017).

85 제 4 장 임금제도실태조사 의임금체계유형별고용효과실증분석 69 체계개편과성과급을구분해서임금체계개편관련변수로 ⅰ) 임 직급체계개편, ⅱ) 성과급, ⅲ)[ 임 직급체계 + 성과급 ] 개편의세가지변수를작성하였다. 이처럼임금체계개편변수를 3개의범주로구분한이유는다음과같다. 한국기업의임금연공성을낳는요인은승진, 즉직급체계와승급, 즉임금인상방식이라는두가지측면으로구분할필요가있다. 직급체계차원에서는직급상승, 즉승진 (promotion) 의연공성이문제이고, 승급의경우근속에따른승급 (time-based progression) 이임금연공성을낳는다. 한국기업의경우승진에따른임금인상폭이큰것이특징인데, 만일승진이담당하는역할이나직무의변화없이근속에의해결정된다면임금연공성이크게강화된다. 승진과는무관하게동일직급에서도호봉에의해서자동적으로임금인상이이루어질경우임금의연공성이강화된다. 한편블루칼라의경우직급체계가있더라도단일호봉제인경우가많은데, 이러한경우에는승진의연공성이아니라단일호봉제로인한임금의연공성이문제가되는경우이다. 위글상자안의임금체계개편응답문항의 1~7 번은호봉제의점진적개선이나근본적인개편을그리고 1 1~13번은연공적직급체계의개편을측정하고있는문항들인데모두임금체계의연공성을다루는범주들이라임 직급체계개편범주로구분하였다. 나머지성과급은위에서설명한바와같이 8~10번을하나의범주로구분했고, 임직급체계개편과성과급을동시에실행한경우도또다른범주로구분했다. 다만, 설문지에서는임금체계개편연도를적시하지않고최근 5년간으로질문하고있어, 응답자들은 2010~14년간에실시한임금체계개편에응답했을것으로추정할수있다. 임금체계개편연도를측정하지않았기때문에변수는과거 5년간해당범주에포함되는제도개편을실시한경우에는 1의값을갖는더미변수들이다. 종속변수는고용량이다. 고용량은 2014년대비 2015년고용의증가율로측정하였는데자료는한국기업데이터의기업재무자료에서추출하였다. 독립변수가 2010~14년까지임금체계개편을한기업과그렇지않은기업의두집단으로구분되기때문에, 두집단이고용에미친영향은

86 70 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 2014년대비 2015년고용증가율을사용할수밖에없다. 고용증가율은좀더정규분포에근사한방식으로계산하는 ( ) / [( )/2] 의방식으로계산하였다 ( 노용진, 2017). 통제변수로는업종, 노조유무, 사업장업력과같은사업장특성과매출액증가율, 인건비증가율을사용하였다. 사업장특성은임금제도실태조사자료에서추출해서사용하였다. 매출액증가율과인건비증가율은모두한국기업데이터자료에서추출해서사용하였고, 증가율계산방법은앞서고용증가율계산방법과동일하다. 이상설명한변수들의작성내역과기술통계치를간략하게정리하면 < 표 4-2> 와같다. < 표 4-2> 변수측정내역및기술통계 측정내역 Mean S.D. 고용증가율 2014~15 년간고용증가율 임직급체계개편최근 5 년간임직급체계개편 =1( 성과급제외 ) 성과급개편 최근 5 년간성과급편 =1( 임직급체계개편제외 ) [ 임직급 + 성과급 ] 개편최근 5 년간 [ 임직급 + 성과급 ] 개편 = 인당매출액증가율 2014~15 년간인당매출액증가율 인당인건비증가율 2014~15 년간인당인건비증가율 노동조합노동조합조직 = 사업장업력 사업장창립일 개의업종가변수 광공업 = 전기, 가스, 수도, 하수, 건설 = 도소매, 음식, 숙박 = 운수 = 출판영상, 방송통신 = 전문과학기술서비스 = 사업시설관리및사업지원서비스 = 주 : N=316. 자료 : 한국노동연구원 (2015), 임금제도실태조사 와한국기업데이터 (2017), 기업재무 자료를결합하여분석.

87 제 4 장 임금제도실태조사 의임금체계유형별고용효과실증분석 임금체계개편유형별고용효과실증분석결과 가. 임금체계개편의고용효과현상분석 다변량분석에앞서임금체계개편변수 3개별고용증가율의차이등을요약한것이 < 표 4-3> 이다. 이에의하면임 직급체계개편을실시한기업의고용증가율은 2.95% 로서그렇지않은기업의 1.92% 에비해서높지만, 성과급개편을실시한기업의경우고용증가율은 0.64% 로서그렇지않은기업의 2.39% 에비해서낮게나타나고있다. 그리고두가지임금체계개편을동시에실시한기업의경우고용증가율은 3.74% 로서그렇지않은기업의 1.99% 에비해서더높게나타나고있다. 이러한현상과관련해서일본의임금체계개편사례는흥미있는시사점을제공한다. [ 부도 4-1] 과같이일본기업들이사실상연공급화된직능급을개편하기위해직무급이나역할급을도입하고존별 (zone) 승급으로부르는고 < 표 4-3> 임금체계개편여부와고용변동 임직급체계개편성과급개편임직급 + 성과급개편 미실시 (N=259) 실시 (N=57) 미실시 (N=265) 실시 (N=51) 미실시 (N=295) 실시 (N=21) 고용증가율 매출액증가율 인건비증가율 노동조합 사업체업력 광공업 전기, 가스, 수도, 하수, 건설 도소매, 음식, 숙박 운수 출판영상, 방송통신 전문과학기술서비스 사업시설관리, 사업지원서비스 자료 : 한국노동연구원 (2015), 임금제도실태조사 와한국기업데이터 (2017), 기업재무 자료를결합하여분석.

88 72 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 과승급 (merit pay) 을대폭강화한결과, 임금커브는 40대중후반이되면편편해지는반면동일한연령 / 근속에서임금격차는 2배이상더증가하게된다. 일본의사례는임금체계개편을통한임금커브의조정은고과승급등과같은성과급과배합해서운영할필요가있다는점을보여주는데, < 표 4-3> 의결과도이러한관점에서해석할수있을것이다. 그러나임금체계개편의효과를추정하기위해서는다른변수들의영향을통제한다변량분석이필요하다. 나. 임금체계개편의고용효과다변량분석 < 표 4-4> 는 OLS 추정결과이다. 실험상황을가정하면 2014년까지지난 5년간임금체계개편을실시한경우는실험집단, 그렇지않은기업은통제집단으로유비할수있다. 그러나임금체계개편실시여부가관측및관측하지못한사업장특성과관련되어있을가능성, 즉표본편의의가능성을배제할수없기때문에실험상황유비는무리이며, 따라서본연구의추정결과는제한적일수밖에없다. 종속변수는고용증가율이며, 고용에영향을미치는매출액과인건비증가율을통제하였다. 그리고일반적인사업체특성으로서업종, 업력, 노동조합유무도통제하였다. 모형1 은임직급체계개편을, 모형2 는성과급개편을, 모형3 은 [ 임직급체계 + 성과급 ] 개편을함께추진한경우의더미변수를투입한결과이다. 분석결과임직급체계개편과 [ 임직급체계 + 성과급 ] 개편은모두고용증가율과정 (+) 의관계를보이며이는단측검증의 10% 유의수준에서통계적으로유의하며, 효과의크기는대략 2~3% 범위정도인것으로나타난다. 그러나성과급의경우에는통계적유의성은없지만계수의부호가음 (-) 으로나타나고있는점도대조적이다. 임직급체계의연공성을완화하려는개편시도들은고용증가율과정 (+) 의관계를보이는반면성과급은부 (-) 의관계를보이는것은재미있는결과인데, 그내역과기제등에대해서는추후추가적인연구를통해서밝혀야할것이다. 다만, 성과급개편이고용에미치는부정적인영향은임직급체계개편과함께추

89 제 4 장 임금제도실태조사 의임금체계유형별고용효과실증분석 73 진되는경우에는사라지는것으로나타나고있다. 추가적인연구가필요하겠지만성과급의효과와관련해서제도적인프라와성과주의문화관점에서분석결과를해석할수도있다. 제도적인프라는성과급을실시하기위한수용성높은평가시스템의구비여부이다. 잘알려진바와같이성과급이제대로효과를거두기위해서는직원들의수용성이높은평가시스템이구비되어야한다. 그러나한국과같이노사간신뢰수준이높지않을경우직원들의수용성이높은평가시스템을갖추기가쉽지않을수있으며따라서성과급이소기의효과를거두지못할가능성이있다. 그러나이러한논의는가능성을추정한것에불과한것이며, 이를검증하기위해서는향후추가적인연구가필요할것으로판단된다. < 표 4-4> OLS 추정결과 종속변수 : 고용증가율 (2014~15년간) 모형1 모형2 모형3 B S.E. B S.E. B S.E. 상수 임직급체계개편 1.950^ 성과급개편 [ 임직급 + 성과급 ] 개편 ^ 매출액증가율 (2014~15년) *** *** ***.052 인건비증가율 (2014~15년) ** * *.027 노동조합 사업체업력 * *.034 광공업 전기, 가스, 수도, 하수, 건설 도소매, 음식, 숙박 운수 출판영상, 방송통신 전문과학기술서비스 사업시설관리, 사업지원서비스 F *** *** *** Adj. R Square N 316 주 : ***p<.01, **p<.05, *p<.1( 양측검증 ). ^ p<.1( 단측검증 ). 자료 : 한국노동연구원 (2015), 임금제도실태조사 와한국기업데이터 (2017), 기업재무 자료를결합하여분석.

90 74 임금체계개편유형별고용효과에대한실증연구 [ 부도 4-1] 임금체계개편과임금커브및분포의변화 자료 : 都留康외 (2005)( 박우성외, 2016 에서재인용 ).