< 고용형태별임금충족률 > ( 단위 :%) 97.9 () () 주 : 1) 임금충족률 =( 평균제시임금 / 평균희망임금 ) 100 2) 임금에서 분류불능 ( 응답자오류 ) 및특이값제외자료 : 한

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래연 제
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2016 년 11 월 30 일발행 / 발행처 한국노동연구원 / 발행인 방하남 / 편집인 오계택 / 세종특별자치시시청대로 370 / Tel. 044-287-6551 2016 년제 8 호 ( 통권제 15 호 ) No. 1 / www.kli.re.

0 95.0 90.0 85.0 80.0 75.0 < 임금충족률추이 > ( 단위 :%) 8.0 7.0 6.0 5.0 4.0 3.0 2.0 1.0 0.0-1.0-2.0-3.

1 2016 년 11 월 30 일발행 / 발행처 한국노동연구원 / 발행인 방하남 / 편집인 오계택 / 세종특별자치시시청대로 370 / Tel 년제 8 호 ( 통권제 15 호 ) No. 1 / 워크넷구인구직 DB 를이용한 9~10 월임금동향 박세정 ( 한국고용정보원책임연구원 ) 2016 년 10월신규구인인원은 243천명, 신규구직건수는 361천건, 평균제시임금은 만원, 평균희망임금은 만원으로전체임금충족률은 95.6% 로나타남 < 임금충족률추이 > ( 단위 :%) 주 : 1) 임금충족률 =( 평균제시임금 / 평균희망임금 ) 100 2) 임금에서 분류불능 ( 응답자오류 ) 및특이값제외자료 : 한국고용정보원, 워크넷구인구직 DB 고용형태별임금충족률은 기간의정함이없는근로계약 형태에서 98.5% 로가장높게나타난반면, 기간의정함이없는근로계약 ( 시간제 ) 형태에서가장낮은수치를기록. 시간제근로형태의낮은임금충족률은 9월시간제근로형태에대한기업체의낮은제시임금에기인 1

< 고용형태별임금충족률 > ( 단위 :%) 97.9 () 53.8 86.1 () 49.5 98.

임금대별구인신청건수비율을통해본제시임금분포는경력유무별로다소차이를보임 - 신규직에대해기업이제시하는임금은주로

2 < 고용형태별임금충족률 > ( 단위 :%) 97.9 () () 주 : 1) 임금충족률 =( 평균제시임금 / 평균희망임금 ) 100 2) 임금에서 분류불능 ( 응답자오류 ) 및특이값제외자료 : 한국고용정보원, 워크넷구인구직 DB 2016 년 9 월기준속성별제시임금, 희망임금분포비교 임금대별구인신청건수비율을통해본제시임금분포는경력유무별로다소차이를보임 - 신규직에대해기업이제시하는임금은주로 120~180 만원대등 200 만원미만에집중되어있는 < 경력유무별제시임금분포 > 주 : 1) 2016 년 9 월기준데이터임 2) 제시 월 임금임자료 : 한국고용정보원, 워크넷구인구직 DB 2

3 반면, 경력직에대해서는좀더높은임금대에다수분포 - 그림의실선으로나타낸분포평균을보면신규직에대한제시임금분포평균은 160~170 만원, 경력직에대한제시임금분포평균은 210 만원이상에위치 임금대별구직건수비율을통해본희망임금분포는경력유무별로차이를보임 - 유경력자의경우 250만원이상의희망임금비중이상대적으로크게나타난가운데신규구직자의희망임금분포평균은 160~170 만원대수준, 경력구직자의희망임금분포평균은약 200만원수준으로나타남 < 경력유무별희망임금분포 > 주 : 1) 2016 년 9 월기준데이터임 2) 희망 월 임금임자료 : 한국고용정보원, 워크넷구인구직 DB 3

4 2016 년 11 월 30 일발행 / 발행처 한국노동연구원 / 발행인 방하남 / 편집인 오계택 / 세종특별자치시시청대로 370 / Tel 년제 8 호 ( 통권제 15 호 ) No. 2 / 규모별임금격차의동향과과제 양동훈 ( 서강대학교경영학과교수 ) 1. 규모별임금격차와노동양극화에대한우려 1986 년도기준으로대기업과중소기업의근로자명목임금격차는 9% 에불과하였으나, 2005년에이르면 49% 로증가하고있다. 취업자의 40% 정도가 5인미만영세사업체에종사하는현실에서중소규모와대규모사업체간의임금격차는노동시장양극화에큰의미를가진다 년기준경제활동인구조사의자료를살펴보면 300인미만사업체의월평균임금은 300인이상사업체의 56.7% 에불과하다. 이러한차이는시간당평균임금으로보더라도 56% 정도로크게다르지않다. 또한대기업과중소기업간임금격차는 1980년후반과 1990 년대후반불경기에걸쳐각각확대되었으며그이후로완만하고꾸준한증가세를보이고있다. 노동양극화에대한우려가증가하면서정책적관심은정규직과비정규직간의임금차별에주로집중되는경향이있다. 그러나비정규직과정규직간의임금차이는 66%~68% 로서, 사업체규모에따른임금격차보다적은편이다. 중소규모사업체의비정규직은정규직임금의 64% 를받고있는반면대규모사업체의비정규직은정규직의 66.1% 를받고있어비정규직여부보다사업체규모가임금에미치는영향이훨씬크다고할수있다 (2014 년기준 ). 규모별임금격차의원인에대한다양한논의에도불구하고, 규모별임금격차가사회적이슈가되는배경은그차이의폭이적지않고점차확대되는추세때문이다. 2000년대들어대기업정규직임금을기준으로, 중소기업비정규직의임금은약 38% 전후이다. 이를근로자의노동생산성의차이로만설명하기는어렵기때문에, 비정규직차별이나대기업중심의노동시장이라는문제점이제기될수밖에없어보인다. 2. 규모별임금격차의동향 2004 년부터 2014 년까지사업체규모별임금격차의동향을살펴보면 < 표 1> 와 [ 그림 1] 과같다. < 표 1> 에 4

5 서중소규모는 299인이하사업체를말하며, 대규모는 300인이상사업체를의미한다. 대규모사업장과중소규모사업장의임금격차는월평균임금으로보면최대 59.8%, 최소 56.4% 이고, 시간당평균임금으로보면최대 58.3%, 최소 54% 로약 1~2% 범위내에유사함을알수있다. < 표 1> 사업체규모별임금근로자수 시간당평균임금 시간당평균임금증감률추이 ( 단위 : 만원, 원, %) 임금상승률 월평균임금 시간당평균임금 전체 중소규모 대규모 전체 중소규모 대규모 상대임금 전체 중소규모 대규모 상대임금 ,817 7,179 12, ,174 7,441 13, ,597 7,844 14, ,146 8,340 15, ,826 8,968 16, ,053 9,160 16, ,641 9,706 17, ,253 10,312 18, ,758 10,722 19, ,256 11,171 20, ,526 11,424 20, 주 : 임금상승률은시간당평균임금기준임. 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 -8월부가조사 원자료, 각연도. [ 그림 1] 사업체규모별시간당평균임금및상대적임금수준추이 주 : 대규모사업체의시간당평균임금대비중소규모사업체의시간당평균임금임. 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 -8 월부가조사 원자료, 각연도 < 표 2> 는사업체평균근속연수를나타내고있다. 먼저중소규모와대규모사업장근로자의평균근속연수를비교하면예상과같이대규모사업장종사자의평균근속이중소규모사업장종사자평균근속의약 2배이상으로나타났다. 이러한평균근속의차이는주로중소규모의정규 / 무노조사업장과대기업정규 / 유노조사업장사이에서가장두드러지게나타나고있다. 특이한점은정규 / 유노조의경우는사업장규모에따라근속의차이가그리크지않다는점이다. 따라서중소규모와대규모사업장간의임금차이는주로중소규모의정규 / 무노조근로자와대규모의정규 / 유노조근로자간에나타날가능성이높아보인다. 5

6 < 표 2> 사업체규모별평균근속연수 ( 단위 : 년 ) 중소규모 대규모 전체 정규 / 무노조 정규 / 유노조 전체 정규 / 무노조 정규 / 유노조 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 -8월부가조사 원자료, 각연도. [ 그림 2] 는규모별로정규직간상대임금비율과비정규직간상대임금비율을그림으로나타낸것이다. 중소규모와대규모정규직간의상대임금은 60.4% 에서 59.5% 사이를비교적큰변화없이안정적으로유지되고있다. 그러나중소규모와대규모간비정규직의상대임금은 2000년대들어경기변동에민감하게등락함을알수있다. 평균적으로비정규직의규모별상대임금은정규직의규모별상대임금과유사한비율을나타내고있으나, 비정규직의경우는변동폭이상대적으로경기에민감하게작용하고있음을알수있다. [ 그림 2] 규모별정규직간, 비정규직간상대임금차이 3. 향후과제규모별임금격차를줄이기위해서는장기적으로중소규모사업장의지불능력을높여서, 대기업에비해낮은임금수준을개선해나가는정책이필요하다. 현재처럼생산성이높은인력이대규모사업장에집중되어있는상황을개선하기위해서는중소사업장에대한기술개발, 시설투자, 교육훈련등에정책적지원이필요하다. 규모별임금격차를줄이기위해서임금수준뿐만아니라임금체계의개편이필요하다. 특히 6

7 기업의규모간근속에따른임금상승폭이큰것이사실이기때문에, 임금체계를근속대신성과와직무에따라재편할수있어야한다. 또한유능한인력이중소기업에진입하도록중소기업과연계된직장구직프로그램의활성화, 대기업과중소기업간의인력이동을촉진하는노동시장채널이도움이될것이다. 한편으로중소기업과대기업간의공정거래가이루어질수있도록거래환경을조성해야한다. 특히하도급관계로인한낮은인건비는불공정거래이슈가결부되어있어, 공정거래를회복하도록정책적개입이필요하다. 하도급이나중소규모의사업체가자체의인건비지불능력을높일수있도록원청관계사업체의책임성있는정책이필수적이다. 7

8 2016 년 11 월 30 일발행 / 발행처 한국노동연구원 / 발행인 방하남 / 편집인 오계택 / 세종특별자치시시청대로 370 / Tel 년제 8 호 ( 통권제 15 호 ) No. 3 / 임금체계개편사례 정숙희 ( 노사발전재단책임컨설턴트 ) 1. 사업장개요 상호지역업종주요생산품 E기업경기성남제조업전자, 통신, 전기장비제조업 규모 근로자총 205 명 (2014 년 12 월기준 ) 매출액 1,069 억원 (2014 년 12 월기준 ) 개편목적개편대상개편내용개편효과 연봉제에서직급의역할을반영한임금체계로개편 전직원 연봉제를역할급임금체계로개편 - 기존의 7 직급체계를기준으로한연봉제를 4 개의역할직급으로구분하고, 각역할을정의및역량을정의함 - 기존의기본급, 상여금, 제수당, 변동급으로구성된연봉제를고정상여금, 직책수당등통상임금은기본급에산입하고, 모든임금을고정급으로개편하고, 재직자의평균수준임금을기준으로 4 개직급에위치시켜직급별임금 ( 초임 상한액 ) 을설정함 - 임금은평가 ( 상대평가 + 절대평가 ) 를연동시켜직급별해당률을적용받고, 가장낮은등급을받은경우 1 차임금동결, 2 차하위직급으로감액하도록하면서정년을폐지하여근로자들의수용도를높임 - 승진인상은승진직급의임금을지급받되, 기본연봉인상이외에별도의승진인상액을적용함 - 임금조정없는정년폐지및소정근로시간단축 (244 시간 209 시간 ) 을통해원만한임금체계를개선할수있었고, 우수인재의이탈을방지하고, 고용안정을확보하여근로자들의만족도를높임으로써성과기반의인사체계를마련함 8

9 2. 개편배경 외부환경변화 - 통상임금전원합의체판결이후정기상여금과고정성수당의통상임금성에대한개선이대두되었고, 2017 년정년 60세적용을앞두고고용안정성및인재확보를위한정년연장방안으로임금체계개편이필요하였다. 내부환경변화 - 기존의연봉및성과급결정에반영되는평가기준이불명확 ( 평가지표의적정성, 평가자역량및공정성부족등근로자의불만족 ) 하고, 보상차등이낮아고성과자의사기저하의요인으로작용하였으며, 근속년수에따른직급승진은보상과연계되지않아호칭의변경에불과하여보상과연계한실질적인승진제도가필요하였다. - 따라서합리적이고공정한성과및역량중심평가제도, 성과반영보상결정구조, 직급및승진체계운영의보상연계, 정년연장및통상임금개선등이필요하였다. 3. 임금의개편내용 연봉제를직급의역할에따른임금체계로개편 - 기존 7단계 ( 사원 수석부장 ) 의직급체계를역할을중심으로 4단계로개편하고, 역할을정의하여직급의역할에따른 pay band를구성하였다. 직위 ( 기존 ) 체류년수 < 신직급체계및역할 > 역할육성중점역할정의 수석 ( 수석 ) - Leader 리더십전략적사고의사결정 공식조직리더, 장비군별 Head PM, 특정직무 High Expert 직무전문가 : 필요시 Expert Track 운영 < 전문위원 전문임원 > 핵심과제위주업무수행 책임 ( 부장, 차장 ) 8 년 Senior 성과지향코칭 Skill 커뮤니케이션 팀 Sub-Leader, 단위 Project PM, 기타핵심역할수행자 선임 ( 과장, 대리, 주임 ) 7 년 Junior 직무전문지식기획력추진력 실무수준의업무주도적수행, 단위 Project Sub-PM 사원 ( 사원 ) 3 년 Assistant 직무기초지식 Mind Setting 실무수준업무보조자, 정형적업무담당자 - 임금의구성항목중정기상여금, 직책수당 ( 팀장직책수당제외 ), 교통비는기본급으로통합하고, 변동성과급은기본급 ( 역할급 ) 에포함하여기존의고정급과변동급이던임금구조를전면고정급으로개편하였으며, 기본연봉은평가를통해차등지급하도록하였다. - 기존의 244시간이던통상근로시간을 209시간으로단축하고, 209시간을기준으로통상임금을산출하여시간당임금의상승으로장시간근로의남용을방지하는효과를가져왔다. 9

10 < 임금구조개편 > As-is() To-be() (Variable Pay) () (Fixed Pay), () () (Fixed Pay) () () () () - 기존임금을기준으로동일직급단위연봉 Range를설정하고, 직급내임금의차등적기준을설정함으로써근로자들의동기부여를확보하였다. 특히상위직급으로갈수록임금의 Spread를넓혀장기근속자의업무성과에대한동기부여를촉진하였다. - 저성과자 (D) 의경우는 1차적으로임금을동결하고, 2차적으로는직급을하향하는임금구조로개편하면서만58세의정년을임금조정없이폐지하는부담을완화하였다. < 직급별 pay band> ( ) ( ) 7,000 8,000 L e a d e r( ) 7,000 8,000 30% - 10% 6,000 7,000 5,000 6,000 S e n io r( ) 5,000 7,000 20% - 8% 4,300 5,000 3,700 4,300 J u n io r( ) 3,300 5,000 15% - 5% 2,800 3,300 2,400 2,800 A s s is ta n t( ) 2,400 3,300 10% - 승진보상은직급연봉 Range를원칙적으로적용하고, 초과사유발생시별도로관리하도록하였다. 평가와보상, 승진을연동하는평가체계도입 - 평가대상은업적과역량이며, 개인단위 MBO(management by objective, 목표관리 ) 달성수준을각자의역할수준에따라조정 ( 필요시보상과승진의평가비중차등운영추진 ) 하고, 평가와보상, 승진을연동하였다. 10

11 - 역할역량은행동관찰측정방식 (BOS :Behavior Observation Scales) 을통해각직급별역량모델링을하였고, 역할직급에대한평가를실시하여역량에따른보상, 승진과연계하였다. - 각직급 (4개역할급 ) 에대한공정한역할평가요소확대및평가feedback 시스템을정례화하고, 각역할에따른사전역량달성기준을제시하여공정성과객관성을확보하였다. - 고성과부서의팀원을우선적으로고등급에부여하여고성과중심성과제도를운영하고, 팀인원을배분율에따라등급별배분후, 우수부서 (S), 하위부서 (D) 순으로우선배정하며, 기존의상대평가에절대평가를병행운영토록함으로써무분별한경쟁을지양하였다. 역할등급별임금수준설정범위이탈자 (Outlier) 관리방안 - Pay Band를벗어나는 Outlier의 Green Gold Red Circle로구분할수있으며, 유형에따라적합한기본연봉관리방안을적용하여효율적인 Pay Band 관리가이루어지도록하였다. <Outlier 관리및세부내용 > 4. 기대효과 노사협의회를통해컨설팅을신청하고, 컨설팅 TF팀에근로자들이참여하여방향을도출하였으며, 2016 년전체근로자설명회및노사합의를통해도입함으로써근로자들의수용성을확보할수있었다. 특히근로자들의의견을수렴하여개편초기근로자들의동기부여를위해임금의삭감없는임금체계개선과정년폐지, 근로시간단축을함께도입함으로써원활한시행을할수있었다. 11

고용형태별임금충족률은 일용직 형태에서 111.5% 로가장높게나타난반면, 기간의정함이없는 근로계약 ( 시간제 ) 형태에서가장낮은수치를기록. 시간제근로형태의낮은임금충족률은 9 월시간 제근로형태에대한기업체의낮은제시임금에기인 < 고용형태별임금충족률 > ( 단위 :%) 기간의정

고용형태별임금충족률은 일용직 형태에서 111.5% 로가장높게나타난반면, 기간의정함이없는 근로계약 ( 시간제 ) 형태에서가장낮은수치를기록. 시간제근로형태의낮은임금충족률은 9 월시간 제근로형태에대한기업체의낮은제시임금에기인 < 고용형태별임금충족률 > ( 단위 :%) 기간의정 2017 년 10 월 31 일발행 / 발행처 한국노동연구원 / 발행인 김승택원장직무대행 / 편집인 오계택 / 세종특별자치시시청대로 370 / Tel. 044-287-6553 2017 년제 8 호 ( 통권제 24 호 ) No. 1 / www.kli.re.kr 워크넷구인구직 DB 를이용한 8~9 월임금동향 박세정 ( 한국고용정보원책임연구원 ) 2017 년 9 월신규구인인원은