고용형태별임금충족률은 일용직 형태에서 107.6% 로가장높게나타난반면, 기간의정함이없는 근로계약 ( 시간제 ) 형태에서가장낮은수치를기록. 시간제근로형태의낮은임금충족률은 6 월시간 제근로형태에대한기업체의낮은제시임금에기인 < 고용형태별임금충족률 > ( 단위 :%) 기간의정

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소은 석
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2017 년 8 월 30 일발행 / 발행처 한국노동연구원 / 발행인 방하남 / 편집인 오계택 / 세종특별자치시시청대로 370 / Tel. 044-287-6553 2017 년제 6 호 ( 통권제 22 호 ) No.

0 만원, 평균 희망임금은 190.7 만원으로전체임금충족률은 97.0% 로나타남 < 임금충족률추이 > 전년동월비증감임금충족률 ( 단위 :%) 100.0 95.0 90.0 85.0 80.0 75.0 2017.04 8.0 7.0 6.

1 2017 년 8 월 30 일발행 / 발행처 한국노동연구원 / 발행인 방하남 / 편집인 오계택 / 세종특별자치시시청대로 370 / Tel 년제 6 호 ( 통권제 22 호 ) No. 1 / 워크넷구인구직 DB 를이용한 6~7 월임금동향 박세정 ( 한국고용정보원책임연구원 ) 2017 년 7 월신규구인인원은 226 천명, 신규구직건수는 417 천건, 평균제시임금은 만원, 평균 희망임금은 만원으로전체임금충족률은 97.0% 로나타남 < 임금충족률추이 > 전년동월비증감임금충족률 ( 단위 :%) 주 : 1) 임금충족률 =( 평균제시임금 / 평균희망임금 ) 100 2) 임금에서 분류불능 ( 응답자오류 ) 및특이값제외자료 : 한국고용정보원, 워크넷구인구직 DB 1

2 고용형태별임금충족률은 일용직 형태에서 107.6% 로가장높게나타난반면, 기간의정함이없는 근로계약 ( 시간제 ) 형태에서가장낮은수치를기록. 시간제근로형태의낮은임금충족률은 6 월시간 제근로형태에대한기업체의낮은제시임금에기인 < 고용형태별임금충족률 > ( 단위 :%) 기간의정함이없는근로계약 98.1 기간의정함이없는근로계약 ( 시간제 ) 48.7 기간의정함이있는근로계약 86.7 기간의정함이있는근로계약 ( 시간제 ) 51.0 일용직 주 : 1) 임금충족률 =( 평균제시임금 / 평균희망임금 ) 100 2) 임금에서 분류불능 ( 응답자오류 ) 및특이값제외자료 : 한국고용정보원, 워크넷구인구직 DB 직종별로임금충족률이높은상위 5 개직종을뽑아보면, 보건, 의료관련직 이 113.1% 로가장높고, 다음으로, 경비및청소관련직, 식품가공관련직, 생산단순직, 전기, 전자관련직 등의순으로나 타남 < 임금충족률상위 5 개직종 > ( 단위 :%) 보건 의료관련직 경비및청소 식품가공관련직생산단순직전기 전자관련직 관련직 주 : 1) 임금충족률 =( 평균제시임금 / 평균희망임금 ) 100 2) 임금에서 분류불능 ( 응답자오류 ) 및특이값제외자료 : 한국고용정보원, 워크넷구인구직 DB 2

3 반면충족률이낮은하위 5 개직종을살펴보면, 금융, 보험관련직 이 79.8% 로충족률이가장낮은 직종으로나타났으며, 그밖에 재료관련직, 법률, 경찰, 소방, 교도관련직, 교육및자연과학, 사회 과학연구관련직, 정보통신관련직 등도순위가낮은직종임 < 임금충족률하위 5 개직종 > ( 단위 :%) 금융 보험관련직재료관련직법률 경찰 교육및자연과학 정보통신관련직 소방 교도관련직 사회과학연구관련직 주 : 1) 임금충족률 =( 평균제시임금 / 평균희망임금 ) 100 2) 임금에서 분류불능 ( 응답자오류 ) 및특이값제외자료 : 한국고용정보원, 워크넷구인구직 DB 3

4 2017 년 6월기준속성별희망임금분포비교 임금대별구직건수비율을통해본희망임금분포는성별, 연령대별로차이를보임 - 성별희망임금분포를보면남성의희망임금은 250만원이상의고임금대에도다수분포되어있는반면, 여성의희망임금은 120~200만원대에구직빈도가집중되어있음. 그림의실선으로나타낸분포평균을보면남성의희망임금분포평균은 210~220 만원대에, 여성의희망임금분포평균은 160~170 만원대에위치 < 성별희망임금분포 > 주 : 1) 2017 년 6 월기준데이터임 2) 희망 월 임금임자료 : 한국고용정보원, 워크넷구인구직 DB 4

5 - 구직자연령대별희망임금평균은 30~54 세 29 세이하 55 세이상순으로나타남. 29 세이하 청년층의희망임금분포평균은 180 만원대초반이며, 30~54 세연령층의희망임금분포평균은 190 만원대후반, 55 세이상연령층의희망임금분포평균은 170~180 만원대로가장낮게나타남 < 연령대별희망임금분포 > 주 : 1) 2017 년 6 월기준데이터임 2) 희망 월 임금임자료 : 한국고용정보원, 워크넷구인구직 DB 5

6 2017 년 8 월 30 일발행 / 발행처 한국노동연구원 / 발행인 방하남 / 편집인 오계택 / 세종특별자치시시청대로 370 / Tel 년제 6 호 ( 통권제 22 호 ) No. 2 / 임금체계개편사례 정숙희 ( 노사발전재단 HR 개발팀장 ) 1. 사업장개요 상호 Y 기업지역경기시흥 업종 주요생산품 제조업 기계, 장비, 자동차및운송장비제조업 규모 근로자총 167 명 (2016 년 5 월기준 ) 매출액 19,667 백만원 (2015 년 12 월말기준 ) 컨설팅시기 ~ (20 주 ) 개편시기 대상 설계방식 2017 년 전근로자 호봉중심의보상체계를직군별복수임률제로개선 - 팀단위로직무를조사하여직무분류체계를수립하고, 개인및조직평가체계를수립하여임금체계와연동할수있는직군별 직급별복수임률제를설계하였다. - 직군은직무의특성에따라관리직군, 생산직군, 조립 검사직군으로구분하고, 각직군별 직급별임금관리기준과임금테이블을재설정하였다. 다만, 조립 검사직군에서 사원 은단일호봉제를설정하였다. - 기본급과성과급은평가에따라차등을주되, 성과급은 Lump Sum Bonuses 방식으로비누적식을선택하여패자부활이가능하도록함으로써직원들의동기부여를추구하였다. 6

7 2. 개편배경 1) 외부환경변화 - 자동차부품산업의성장추세에따라국내완성차업체해외진출증가에따른산업성장추세가지속되고있지만, 특정완성차의종속적인사업구조의위험성과부품업체의핵심기술트렌드변화에대응이필요하였다. - 더욱이통상임금에대한대법원전원합의체판결에따른정기상여금및복리후생적급여등근로조건의변화에따른창의적인력양성및기술력이우수한인재확보를통해기업의경쟁력향상등인사관리에대한전반적인변화관리가요구되었다. 2) 내부환경변화 - 내부인력의평균연령이 42세로 (40세이상 60%) 정년 60세도입, 인건비부담의증가, 생산성체감등인력운영의검토및대비가필요하였다. 특히경력직유입이많은조직으로생산직의경우사원의승진적체현상이심하고, 사무직과생산직의직급단계가동일하여직군별이동및경력개발프로그램 (CDP) 설계가가능하지만, 직급에따라임금체계가상이하여인사관리의유연성저하로작용하고있었다. - 따라서자동차핵심부품의냉간단조전문기업으로재도약하기위해평가제도수립및보상체계개선등인적자원의제도개선을통해조직역량을강화시키고우수한인재에대한적정보상이필요하였다. 3. 임금체계개편 1) 연공성호봉제를복수임률제로개선 - 과장미만은호봉제, 과장이상은포괄임금제로이원화된임금체계는매년 1호봉씩자동승급과전직원이동일한인상률을적용받아호봉제를그기반으로하고있었고, 조직성과에따라성과급지급여부가결정되었다. - 기존의호봉제를임직원의수용성제고및기업의생산성향상, 그리고직원들의동기부여를위해연공성완화의대안으로 복수임률제 를채택하였다. 2) 임금구성항목의개선 - 고정급은기본급과상여금그리고제수당 ( 직책수당등고정급 ) 은고정급으로, 법정수당과성과급은변동급형태로지급하였다. 법정수당은연장, 휴일, 야간근로수당으로관리직과생산직이 11% 인반면, 조립 검사는 19.7% 로임금총액에서연장근로수당이차지하는비중이높아제조업체의전형적인임금형태를보였다. - 이러한현황들을고려하여임금체계는 Ladder type( 사다리유형 ) 을준용하여기본급의일정부분은매년일정하게인상 ( 호봉승급 ) 하고, 나머지는비누적식으로평가에따라차등지급하도록개선하였다. - 성과급은업무의특성을고려하여팀성과와개인역량평가결과를바탕으로개인의평가등급을도출하여, 성과급과기본급지급기준으로활용하도록하였다. 7

8 < 보상제도운영 framework> 3) 직군별임금제도 framework - 관리및생산직군은동일하며, 조립 검사직군은업무특성을고려하여 사원 직급만단일호봉체 계로운영하도록하였다. 임금체계 구분관리직군생산직군조립및검사직군 직급체계 5 직급 5 직급 4 직급 기본급 호봉상승, 복수임율제 사원 : 최저임금수준의기본급주임이상 : 각직급별임금테이블 성과급 Lump Sum Bonuses( 개인또는조직의성과에따라연말에상여급형태로지급되며기본급에누적되지않음 ) 기본급지급기준 각직급별임금테이블 임금및성과급결정기준 평가결과에따른차등지급 기타 성과에대한차등보상강화 조립 / 검사의 사원 직급은주된업무가 단순업무 이므로단일호봉체계운영 4) 임금정책선 (Pay Policy Line, PPL) 설정 - 현재임금은 하박상후 의형태를보이므로하위직급의성과동기요인으로임금정책의변화가필요하였다. 따라서임금정책선은시장임금선을도출하고, 회사내임금전략을수립하여직급별기준액확정을통해 PPL곡선을설정하였다. 8

- 대리 이하는 직급 간 인상폭이 동일하지만, 과장 직급 이상은 해당 직급의 초임 임금수준을 고려하 여 조정하였다.

9 <임금정책선(Pay Policy Line) 조정> 5) 직군별 직급별 임금관리 방안 및 임금테이블 - 기본급은 각 직급별로 표준체류연한까지 정액 상승하며, 그 이후 기본급은 점증적 감소를 통해 연 공성에 따른 임금상승 부담을 완화시킬수 있도록 하였다. - 사원, 대리, 과장 팀원은 중첩률을 설정하지 않으며, 관리자 직급인 차장, 부장은 중첩률을 설정하 여, 보상 상승 효과 및 성과 달성의 동기부여를 강화하였다. - 대리 이하는 직급 간 인상폭이 동일하지만, 과장 직급 이상은 해당 직급의 초임 임금수준을 고려하 여 조정하였다. <직군별 임금테이블 설계 기준> - (관리직군의 임금관리) 직급별 최소값과 최대값을 설정하여 각 직급에 따라 일관된 관리를 가능하 게 하였고, 각 직급별 기본급 설정은 사원 직급 임금을 기준으로 호봉급 간 2%, 직급 간 2.5%로 설 정하여 10호봉체계로 설정하였다. 또한 조직전략 및 직군 특징 등을 반영하여 유연한 임금관리를 가능하도록 하였다. 9

10 < 관리직군의임금관리방안 > < 관리직군의임금테이블 > - ( 생산직군의임금관리 ) 승진에따른정률인상은과장직급까지만반영하였고, 차장과부장의초임 은전직급의 8 호봉으로설정하여반영하였다. 팀원과팀장의급간인상률에차등을두며, 팀장역 할의직급은중첩률을증가시켜, 장기적관점에서성과를창출할수있도록하였다. 10

11 < 생산직군의임금관리방안 > < 생산직군의임금테이블 > - ( 조립 검사직군임금관리 ) 사원직급은최저임금을반영하여임금을표준임금으로설정하며, 다른직군사원과달리 D등급 을표준으로설정하였다. 평가결과에따른등급은 S등급 110% 에서 D 등급 100% 로설정하였고, 주임직급부터는기존의관리직군, 생산직군과동일하게운영하며, 향후과장직급까지고려해서 4직급체계를채택하였다. 11

일반승진자는상위직급의초임임금으로책정하여평균 2-3% 임금상승효과가나타나도록하였다.

12 < 조립 검사직군의임금관리방안 > < 검사 조립직군임금테이블 > 6) 승진관리 - 승진제도는고성과자와일반성과자에따라승진인상폭을조정함으로써성과향상, 개인의역량개발등동기부여효과를제고하고, 일반승진자는상위직급의초임임금으로책정하여평균 2-3% 임금상승효과가나타나도록하였다. - 우수인재확보를위해특별승진제도를두었고, 각직급별표준년차체류후승격시, 승진자는상위직급의초임을적용받아, 일반승진자보다승진인상률폭이높아지는효과가나타나도록하였다. 12

< 승진제도운영 > 7) Outlier Management 방안 - 임금관리기준에서벗어나는 Outlier 의유형은 Green, Gold, Red Circle 로구분할수있으며, 유형 에따라적합한기본연봉관리방안을적용하여효율적인 Pay Band 관리가이루어지도록하였다. 4.

13 < 승진제도운영 > 7) Outlier Management 방안 - 임금관리기준에서벗어나는 Outlier 의유형은 Green, Gold, Red Circle 로구분할수있으며, 유형 에따라적합한기본연봉관리방안을적용하여효율적인 Pay Band 관리가이루어지도록하였다. 4. 성과급의운영 - 성과급은개인의성취의욕을고취시켜기업의성과창출에기여하고, 기업은조직성과의일정부분을구성원들에게배분해주는순환구조를통해서조직과개인간의긍정적인시너지극대화에목적으로두고, Lump Sum Bonuses 방식으로조직성과의공유와성과에대한동기부여증가를목표로제도를개선하였다. - 인센티브는조직의이익배분을통해조직전반에긍정적인동기부여효과를증가시키기위한방안으로개선하였고, 팀내, 팀간부문간협동및사원간팀워크를증대시키며, 사원의경영참여의증가로의사결정의질향상을목표하였다. 13

SME의적극적인참여로직원들의수용성과기업의재도약을위한임금체계를이끌어낼수있었다.

14 < 수준별성과급프로세스 > - 전년도성과급지급총액을바탕으로평가등급별지급기준금액을도출하여그룹별성과급지급 금액기준을설정하였다. < 그룹별성과급지급금액기준설정 > 5. 기대효과 - 조직의성과 가치를창출하기위해서 HR System 과 기업전략 간긴밀한연계를갖출수있는기반을구축함에있어서기업의 SME의적극적인참여로직원들의수용성과기업의재도약을위한임금체계를이끌어낼수있었다. - 특히기업전략과 HR(Human Resources, 인적자원 ) 제도가상호긴밀하게운영되어기업의전략을달성하기위한환경을조성하였고, 성과중심의조직문화공감대형성과조직전략과평가 보상제도간연계성강화를목표로단계별로 HR제도의변화를적용함으로써조직의성공적인변화관리를위한핵심인력의확보와유지할수있는기반을구축하였다. 14

15 국제세미나안내 임금체계국제컨퍼런스 한국의임금제도 : 공정한임금제도를향하여 일시 : 2017 년 9월 25일 ( 월 ) 13:30~18:00 장소 : 여의도 CCMM빌딩 12층루나미엘레컨벤션홀 주최 : 한국노동연구원 언어 : 한 영동시통역 프로그램 13:30~13:50 등록 13:50~14:00 개회개회사김승택 ( 한국노동연구원원장직무대행 ) 축사이성기 ( 고용노동부차관 ) 세션 1 해외주요국의임금제도사회조성재 ( 한국노동연구원노사관계연구본부장 ) 14:00~14:30 발제 1 임금결정제도 : OECD 국가에서최저임금과단체교섭의역할 Andrea Garnero (OECD 고용노동사회국이코노미스트 ) 14:30~15:00 발제 2 미국기업의보상제도 Barry Gerhart ( 위스콘신대학교메디슨캠퍼스교수 ) 15:00~15:30 발제 3 공정성, 유연성및지불가능성 : 영국공공부문의임금과보상동향및이슈 Duncan Brown ( 고용연구소 HR 컨설팅및연구부서장 ) 15:30~16:00 발제 4 일본임금제도의변화 : 고용관계에대한시사점 Mitsuo Ishida ( 도시샤대학교교수 ) 16:00~16:20 휴식 세션 2 임금제도, 노동시장및노사관계사회조성재 ( 한국노동연구원노사관계연구본부장 ) 16:20~16:50 발제 5 한국의임금체계와발전방향 오계택 ( 한국노동연구원임금직무혁신센터소장 ) 16:50~18:00 종합토론사회유규창 ( 한양대학교교수 ) Andrea Garnero (OECD 고용노동사회국이코노미스트 ) Barry Gerhart ( 위스콘신대학교메디슨캠퍼스교수 ) Duncan Brown ( 고용연구소 HR 컨설팅및연구부서장 ) Mitsuo Ishida ( 도시샤대학교교수 ) 오계택 ( 한국노동연구원임금직무혁신센터소장 ) 18:00 폐회 15

< 고용형태별임금충족률 > ( 단위 :%) 97.9 () () 주 : 1) 임금충족률 =( 평균제시임금 / 평균희망임금 ) 100 2) 임금에서 분류불능 ( 응답자오류 ) 및특이값제외자료 : 한

< 고용형태별임금충족률 > ( 단위 :%) 97.9 () () 주 : 1) 임금충족률 =( 평균제시임금 / 평균희망임금 ) 100 2) 임금에서 분류불능 ( 응답자오류 ) 및특이값제외자료 : 한 2016 년 11 월 30 일발행 / 발행처 한국노동연구원 / 발행인 방하남 / 편집인 오계택 / 세종특별자치시시청대로 370 / Tel. 044-287-6551 2016 년제 8 호 ( 통권제 15 호 ) No. 1 / www.kli.re.kr 워크넷구인구직 DB 를이용한 9~10 월임금동향 박세정 ( 한국고용정보원책임연구원 ) 2016 년 10월신규구인인원은