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2 통권제 157 호 CONTENTS 노동포커스 2018 년임금전망포커스 ( 성재민 ) / 3 특집 Ⅰ 2018 년임금전망 2017 년임금동향과 2018 년임금전망 ( 동향분석실 ) / 7 특집 Ⅱ 해외공공부문임금체계사례 영국공공부문임금체계 : 지방정부사례를중심으로 ( 채준호 ) / 27 독일공공부문임금체계사례분석 ( 이승협 ) / 39 일본공공부문임금체계사례 ( 박우성 ) / 57 해외사례요약및향후과제 ( 정동관 ) / 68 편집위원위원장 : 성재민위원 : 강동우, 김근주, 김승택, 김유빈, 오계택, 오상봉윤윤규, 이경희, 이승렬이정희, 조성재, 정흥준 노동리뷰 4월호, 통권제157 호발행인 : 배규식발행처 : 한국노동연구원주소 : 세종특별자치시시청대로 370 세종국책연구단지경제정책동우편번호 : 전화 : 인쇄인 : 정덕순인쇄처 : 거목정보산업 ( 주 ) 인쇄 : 2018년 4월 5일발행 : 2018 년 4월 10일등록번호 : 세종라 등록일자 : 2001 년 7월 30일정가 : 6,000 원 통계프리즘 / 85 청년졸업자주요고용지표현황 노동판례리뷰 / 91 주요노동동향 / 113 노동리뷰목차색인 / 141

3 노동포커스 2018 년임금전망포커스 성재민 ( 한국노동연구원부연구위원 )

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5 노동포커스 2018 년임금전망포커스 성재민 * 1) 2017 년당초기대를넘어선 3.1% 의경제성장에도명목임금상승률은크게둔화해 2016 년대비 2.7% 증가에그쳤고, 소비자물가상승률이확대되면서실질임금상승률은 0.8% 증가해 2011 년이후가장저조한수준을기록했다 년명목임금상승률둔화에는정액급여의안정적상승에도불구하고상용직특별급여감소와초과급여둔화가작용하였다. 특히 300인이상대규모사업체에서임금인상률이낮았는데, 이는 2016 년유가하락등의영향으로수익성이높아임금상승을견인했던전기 가스 증기및수도사업, 석유 화학산업등에너지관련산업과건설업의특별급여가기저효과로 2017 년에는상승폭이낮아진것과일부대규모사업체의교섭지연영향을받은탓이다. 한편 2017 년은상용직 (2.3%) 의임금상승보다는비상용직 (4.8%) 의임금상승이더컸으며, 비상용직의임금상승률은 2014 년이후꾸준히상승폭이확대되고있어상용직대비비상용직상대임금격차가 2017 년 65.5% 로다소개선된모습을보였다. 한국은행에따르면, 올해의경제성장은 3% 수준을유지할것으로보인다. 여기에더해올해큰폭으로오른최저임금 (16.4% 인상 ) 은임금상승률을예년보다높게끌어올리는역할을할것으로기대된다. 최저임금이인상되더라도일부한계업종의경우근로시간조정을통해월급인상폭을최저임금보다낮게조정하기도하지만, 올해는다른해와달리일자리안정자금이지급되고있어최저임금인상폭만큼은아니더라도저임금부문에서예년을훨씬상회하는월급인상이나타날가능성이높다. 다만 2018 년 7월 1일부터적용되는 300인이상대규모사업체의근로시간단축은초과근로를줄여임금상승을제약하는요인으로작용할것이다. 이와같은상황을종합해올해연구원은 2017 년보다 1.1%p 높은 3.8% 의임금상승률을보일것으로전망하였다. 미중무역마찰등미국의보호무역주의확산은우리나라제조업에위험요인으로작용하므로, 현실화될경우이보다낮은임금상승가능성도존재한다. 하지만최저임금인상이실제월급여인상으로얼마나반영되는지와정부의일자리질개선노력이얼마나임금인상을귀결되는지에따라, 그리고지난해대규모사업체특별급여인상폭이낮았던기저효과등특 * 한국노동연구원부연구위원 (seongjm@kli.re.kr). 3

6 이요인도작용해올해임금인상률은전망보다다소높을가능성도존재한다. 이번호는임금전망원고외에도공공부문임금체계관련해외사례들을소개하고있다. 독일, 일본, 영국의공공부문임금체계사례를정리하고있으며, 이를종합하여각국간차이를비교정리하고, 우리나라공공부문임금체계개선을위한정책방향도제시하고있다. 임금체계의변화는특성상충분한논의와깊은고민을통한설계가필요하다. 우리나라공공부문임금체계는직무특성보다는호봉에따라결정되거나, 정부주도로일사천리로도입된천편일률적성과급체계를가지고있는경향이있다. 변화의필요는크나실제변화를만들어내기는쉽지않은과제이다. 독일, 영국사례는임금체계변화를위해수년간의교섭이전제되었음을보여주고있다. 우리나라에서도공공부문노사가서로의유불리를떠나긴호흡으로노사협치를통해이문제의해결을위해접근할필요성이있다. 4

7 특집 I 2018 년임금전망 2017 년임금동향과 2018 년임금전망 ( 동향분석실 )

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9 2018 년임금전망 특집 I 2017 년임금동향과 2018 년임금전망 동향분석실 Ⅰ 년임금동향 년명목 실질임금상승폭전년대비둔화 2017 년우리나라경제는제조업증가세확대와투자의증가로당초경제성장전망치 (2017 년 1월, 2.5%) 를넘어선 3.1% 성장률 ( 잠정치 ) 을기록했다. 글로벌세계무역이반등하는가운데정보통신부문수출이전체수출의 31.4% 를차지하는등반도체부문이수출을견인한데다건설투자의증가세와설비투자의플러스전환이 3년만에 3% 대의경제성장률을회복하는데주요한역할을한것이다. 이러한경제전반의흐름속에서 2017 년실질임금상승률 ( 상용직 5인이상사업체의전체근로자임금총액기준, 이하전체근로자 ) 은 0.8% 로전년대비 2.0%p 하락한것으로나타났다. 이는 2011 년 (-2.9%) 이후가장저조한수치로명목임금상승폭의둔화와소비자물가상승률의확대에서비롯된결과이다 년명목임금상승률은전년대비 1.1%p 하락한 2.7% 인가운데소비자물가상승률은전년대비 0.9%p 상승한 1.9% 로나타나 0% 대의실질임금상승률을초래한것이다 년상용직의 1인당명목임금상승률 ( 상용직 5인이상사업체 ) 은 2.3% 로 1인당명목 GDP 성장률 5.0% 를하회하는수준이며, 이추세는 2014 년부터이어지고있다. 1)2) 2017 년에는 1) 고용노동부에서공표하고있는 사업체노동력조사 의근로실태부문자료는 2008 년부터상용직 5 인이상사업체의전체근로자를대상으로하고있다 년까지는상용직 5 인이상사업체의상용직대상 (1999~ 2007 년 ), 상용직 10 인이상사업체의상용직대상 (1993~1998 년 ) 으로근로실태부문자료를공표하고있다. 명목임금상승률과실질임금상승률은조사대상을확대해도유사한패턴을보이고있다. 2) 통계청의 경제활동인구조사 (8 월부가조사 ) 에서도 2017 년실질임금상승률 ( 전체임금근로자기준 ) 은전년대비 0.2% 감소하여 사업체노동력조사 와비슷한추세를확인할수있었다. 본고에서는최근임금동향을상용직근로자의임금총액을기준으로살펴보도록하겠다. 7

10 이두지표간격차는전년대비확대되었으며, 2017 년노동소득분배율도전년대비 0.3%p 하 락한 63.0% 로나타나 2010 년 (59.4%) 이후증가하던추세가다소주춤한모습을보였다. [ 그림 1] 명목 GDP 성장률과명목임금상승률추이 (1 인당기준 ) ( 단위 : %) [ 그림 2] 실질 GDP 성장률과실질임금상승률추이 (1 인당기준 ) ( 단위 : %) 인당명목GDP 성장률상용직명목임금상승률 ( 상용5인이상사업체 ) 상용직명목임금상승률 ( 상용5인이상사업체 ) 상용직명목임금상승률 ( 상용10인이상사업체 ) 1인당명목GDP성장률 실질임금상승률 ( 상용5인이상사업체의상용직임금총액기준 ) 1인당실질GDP성장률 주 : 1) 명목임금상승률은 5 인이상사업체의상용직임금총액을기준으로함. 2) 실질임금상승률은상용직 5 인이상사업체의상용직임금총액을기준으로하며, 소비자물가지수는 2015=100 임. 3) 1 인당실질 GDP 성장률의실질 GDP 를추계인구로나누어계산함 ( 소비자물가지수 2010=100). 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사, 한국은행, 경제통계시스템, 반면 100인이상사업체에서노사가협약으로정한 2017 년협약임금인상률은 3.6% 로전년대비 0.3%p 상승한것으로나타났다. 협약임금인상률은장기적으로완만한하락세를보이는가운데 2017 년은소폭상승한것을 [ 그림 3] 을통해확인할수있다. 여기서협약임금은초과급여, 특별상여금등변동성급여를제외한것으로, 실제로근로자에게지급된명목임금과는차이가있다. 사업체노동력조사 에서상용직의초과급여와특별급여를제외한 2017 년정액급여도전년대비 0.3%p 상승하면서협약임금상승률과유사한흐름을보여주고있다. 8

11 특집 I : 2017 년임금동향과 2018 년임금전망 [ 그림 3] 협약임금상승률과상용직정액급여증가율추이 ( 단위 : %) 협약임금인상률상용직정액급여증가율 ( 상용직 5 인이상사업체 ) 주 : 상용직정액급여는상용직 5 인이상사업체의상용직기준임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사, e- 나라지표, 년임금동향특징 2017년경제성장률 ( 잠정치 ) 은전년대비 0.2%p 상승한 3.1% 인가운데임금상승률은전년대비상승폭이크게둔화되었다. 상용근로자 5인이상사업체의전체근로자임금상승률은 2014 년 2.5% 를저점으로증가세를유지하고있으나 2017 년에는 2.7% 로전년대비 1.1%p 하락한것으로나타났다 년임금상승률의둔화는종사상지위별로보면상용직의임금상승폭둔화, 사업체규모별로보면대규모사업체의임금상승폭둔화에서기인한결과이며, 이두요인모두상용직의특별급여감소에서비롯된것으로보인다. 반면임시 일용직을포함한비상용직의임금상승폭은전년대비확대된것으로나타났다 ( 표 1 참조 ) 년임금변동을세부적으로살펴보면, 주요특징중의하나는상용직특별급여의마이너스전환이다 년상용근로자의임금상승률은 2.3% 로전년대비 1.5%p 하락했으며, 여기에는상용직특별급여가전년대비 2.7% 감소한영향이크게작용한것으로보인다. 상용직의임금내역 ( 정액급여, 초과급여, 특별급여 ) 중정액급여는장기적으로증가폭이둔화되는모습을보이다가 2014 년부터 3% 대에서횡보중이다 년에는정액급여증가폭이전년대비 0.3%p 확대된것으로나타났다. 대규모사업체의정액급여증가율은전년대비동일한가 9

12 운데중소규모사업체의경우전년대비 1.0%p 상승한것으로나타났다. 특히도매및소매업, 운수업, 전문 과학및기술서비스업, 보건업및사회복지서비스업부문중소규모사업체를중 < 표 1> 최근임금및근로시간동향 ( 단위 : 천원 / 월, 시간 / 월, %, 소비자물가지수 2015=100.0) 사업체노동력조사 경제활동인구조사부가조사 전체근로자 (5 인이상사업체 ) 2,569 2,636 2,816 2,844 2,995 3,111 3,190 3,300 3,425 3,519 ( 상승률 ) ( -) ( 2.6) ( 6.8) ( 1.0) ( 5.3) ( 3.9) ( 2.5) ( 3.5) ( 3.8) (2.7) 실질임금상승률 상용직 임금총액 2,802 2,863 3,047 3,019 3,178 3,299 3,378 3,490 3,623 3,707 ( 상승률 ) ( 4.4) ( 2.2) ( 6.4) (-0.9) ( 5.3) ( 3.8) ( 2.4) ( 3.3) ( 3.8) (2.3) 실질임금상승률 정액급여 2,057 2,139 2,234 2,341 2,470 2,578 2,660 2,749 2,838 2,936 ( 상승률 ) ( 3.3) ( 4.0) ( 4.5) ( 4.8) ( 5.5) ( 4.4) ( 3.2) ( 3.3) ( 3.2) (3.5) 초과급여 ( 상승률 ) ( 7.5) (-2.2) (12.2) (-8.4) ( 1.0) ( 1.7) ( 9.3) ( 7.4) ( 4.2) (0.4) 특별급여 ( 상승률 ) ( 7.7) (-2.8) (12.3) (-19.3) ( 5.8) ( 1.8) (-3.7) ( 1.6) ( 6.7) (-2.7) 비상용직임금총액 1,052 1,073 1,056 1,215 1,293 1,377 1,387 1,424 1,469 1,539 ( 상승률 ) ( -) ( 1.9) (-1.6) (15.1) ( 6.4) ( 6.5) ( 0.7) ( 2.7) ( 3.2) (4.8) 임금총액 1,846 1,852 1,949 2,032 2,104 2,181 2,231 2,297 2,368 2,423 ( 상승률 ) ( 5.8) ( 0.3) ( 5.2) ( 4.3) ( 3.5) ( 3.7) ( 2.3) ( 2.9) ( 3.1) (2.3) 실질임금상승률 소비자물가상승률 실질 GDP 상승률 근로시간 ( 월 ) 전체근로자 (5 인이상사업체 ) ( 상승률 ) ( -) (-0.3) ( 0.3) (-0.2) (-1.1) (-1.0) (-0.7) ( 0.7) (-0.9) (-1.9) 상용직 ( 상승률 ) (-1.9) (-0.2) ( 0.2) (-1.4) (-1.2) (-1.0) (-0.6) ( 0.7) (-0.8) (-2.0.) 주 : 1) 고용노동부사업체노동력조사는 2011 년부터조사대상을종사자 1 인이상으로확대하고, 조사주기를분기에서월로변경하며, 산업분류를개편 (KSIC 8 차 KSIC 9 차 ) 하고 2008 년이후시계열연계자료를재산출함. 2) 고용노동부사업체노동력조사의임금은상용근로자 5 인이상사업체의전체근로자자료이며, 통계청경제활동인구조사근로형태별부가조사 (8 월 ) 의임금은임금근로자전체임. 3) 경제활동인구조사에서산출한실질임금상승률은각연도 6 8 월소비자물가지수를이용한것임. 4) 실질 GDP 상승률에서소비자물가지수는 2010=100 임. 5) ( ) 안의수치는전년대비증감률. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사, 통계청, 경제활동인구조사근로형태별부가조사 (8 월 ) 원자료, 각연도., 가계동향조사, KOSIS. 한국은행, 경제통계시스템, 10

13 특집 I : 2017 년임금동향과 2018 년임금전망 심으로정액급여증가율이크게증가한것을확인할수있었다. [ 그림 4] 를보면상용직의초과급여와특별급여의변동이정액급여에비해상대적으로크다는것을알수있다 년저유가로인한원자재가격하락으로에너지관련산업, 즉전기 가스 증기및수도사업의수익성이크게개선되었고, 건설업의호황으로건설업과직간접적으로관련된산업, 즉전문 과학 기술서비스업과부동산업및임대업부문의동반성장이관찰되었고, 이로인해이들산업을중심으로한특별급여형태로지급되는변동성급여의증가로특별급여는 6.7% 증가했었다. 이외에도 2016 년에는사업시설및사업지원서비스업과광업을제외한모든산업에서특별급여가증가했었다 년특별급여상승폭이가장컸던전기 가스 증기및수도사업의경우수익성지표인 2017 년 3분기매출액대비영업이익률이 7.43% 로전년동기대비 3.6%p 하락한영향등으로 2017 년특별급여는감소로전환되었다. 이외에도 2016 년특별급여상승을견인했던건설업과직간접적으로관련된산업을포함한대부분산업에서특별급여가감소했으며, 결과적으로 2017 년상용직임금상승폭둔화를초래한것으로볼수있다. [ 그림 4] 상용직임금내역별증가율추이 ( 단위 : %) 정액급여초과급여특별급여 주 : 상용근로자 5 인이상사업체의상용직임금총액기준임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사, 상용직전체의특별급여는감소했지만대표적인내수의존산업인숙박및음식점업 (42.5%) 과도매및소매업 (7.7%), 그리고교육서비스업 (13.2%), 출판 영상 방송통신서비스업 (10.6%), 11

14 예술 스포츠및여가관련서비스업 (8.5%), 금융및보험업 (1.1%) 부문에서는특별급여가증가한것으로나타났다. 다만숙박및음식점업과출판 영상 방송통신서비스업을제외한산업들에서도특별급여증가폭은전년대비둔화된것을확인할수있었다 년대부분의산업에서상용직의특별급여는감소하거나증가폭이둔화된가운데숙박및음식점업부문에서특별급여 (42,5%) 는 300인미만중소규모사업체를중심으로크게증가한것으로나타났다 년상용직특별급여의변동이산업마다다소차이는있으나전반적으로감소한데는임금협상타결시기가예년과달리지연됨에따라성과급, 임금인상소급분등이포함된임금협상타결금이지급되지않았던점도어느정도작용했을것으로보인다. [ 그림 5] 산업별상용직특별급여변동 (2016 년 2017 년 ) ( 단위 : %) 년 2017 년 전체 광업 제조업 전기가스증기및수도사업 하수폐기물등 건설업 도매및소매업 운수업 숙박및음식점업 출판영상등 금융및보험업 부동산및임대업 전문과학등 사업시설관리등 교육서비스업 보건업및사회복지서비스업 예술스포츠여가관련 협회단체등 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사, 년임금변동의또다른주요특징은 300인이상대규모사업체의임금상승폭둔화이다. 이로인해중소규모 대규모사업체간임금상승률격차는 2016 년보다더확대된모습을보이고있다. 300인미만중소규모사업체의임금상승률이 4.2% 로전년대비 0.5%p 상승한반면대규모사업체의임금상승폭은전년대비 1.8%p 하락하면서 0% 대상승률에머물렀다. 임시 일용직이포함된비상용직임금상승률은중소규모사업체의경우 1.0%p 상승에그친반면대규 12

15 특집 I : 2017 년임금동향과 2018 년임금전망 모사업체에서는 8.3%p 상승한점을고려할때대규모사업체의임금상승폭둔화는상용직임금상승률둔화에서비롯된것으로보인다. 앞에서언급한바와같이 2017 년임금동향의주요특징중의하나가상용직특별급여의마이너스전환이다. 특별급여의변동은중소규모사업체보다는대규모사업체에서컸던것으로보인다. < 표 2> 의사업체규모별임금내역을보면, 대규모사업체의특별급여는전년대비 8.7% 감소한것으로나타났다. 대규모사업체의산업별특별급여변동을살펴보면, 전기 가스및수도사업의경우 40.4%(2016 년 ) -1.3%(2017 년 ), 부동산업및임대업 15.7% -15.5%, 제조업 7.6% -1.2% 로변동폭이컸음을알수있다 년특별급여가큰폭으로증가했던숙박및음식점업에서도대규모사업체에서는 2.2% -11.9% 로감소했으며, 대규모도매및소매업에서도 4.0% -18.0% 로감소한것으로나타났다. 다만 2017 년에도 2016 년에이어건설투자의증가세가유지되면서대규모건설업을중심으로특별급여는다소둔화되기는했지만전년대비 11.5% 증가한것으로나타났다. < 표 3> 은상용직 5인이상사업체의상용직임금을기준으로사업체규모별임금상승률을보여주고있다. 대규모사업체의경우특별급여의감소영향으로임금상승률이저조한가운데중소규모사업체의상용직임금상승률은전년과동일한 3.8% 를기록하였다. 중소규모사업체의세부규모별임금상승률을보면 10~29 인, 30~99 인규모사업체에서임금상승폭이둔화되 < 표 2> 사업체규모별임금동향 (5 인이상사업체기준 ) 중소규모 대규모 소계 2,938 ( 3.6) 3,048 ( 3.7) 3,176 ( 4.2) 상용임금총액 3,110 ( 3.4) 3,228 ( 3.8) 3,351 ( 3.8) 정액급여 2,577 ( 2.9) 2,660 ( 3.2) 2,772 ( 4.2) 초과급여 184 ( 6.6) 197 ( 7.3) 202 ( 2.6) 특별급여 349 ( 5.3) 371 ( 6.1) 377 ( 1.5) 비상용임금총액 1,434 ( 3.2) 1,486 ( 3.6) 1,554 ( 4.6) 소계 4,849 ( 3.7) 4,959 ( 2.3) 4,983 ( 0.5) 상용임금총액 5,017 ( 3.9) 5,131 ( 2.3) 5,145 ( 0.3) 정액급여 3,438 ( 5.1) 3,519 ( 2.3) 3,598 ( 2.3) 초과급여 349 (10.4) 331 (-5.2) 324 (-2.1) 특별급여 1,230 (-0.7) 1,281 ( 4.2) 1,223 (-4.5) 비상용임금총액 1,329 (-1.8) 1,311 (-1.4) 1,400 ( 6.9) 주 : 1) 임금근로자명목임금임. 2) ( ) 안은전년대비상승률임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사, ( 단위 : 천원, %) 13

16 [ 그림 6] 사업체규모별급여내역별추이 ( 단위 : %) 7.0 정액급여증가율 30.0 초과급여증가율 30.0 특별급여증가율 중소규모 대규모 주 : 상용근로자 5 인이상사업체의상용직임금총액기준임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사, 었으나 100~299 인중견규모사업체의임금상승폭은확대되었다. 30~99 인규모사업체를보면, 전기 가스 증기및수도사업, 부동산업및임대업, 제조업중전자부품 컴퓨터 영상등에서상용직임금이감소했는데, 특히도매및소매업, 숙박및음식점업, 사업시설및지원서비스업부문에서는정액급여증가율의둔화까지관찰되었다. 반면 100~299 인규모사업체는정액급여증가율의확대 (4.4% 5.2%) 로 2년연속 5% 대의높은임금상승률을유지하였다. 특히동규모사업체중도매및소매업 (6.4%p), 운수업 (4.6%p), 보건업및사회복지서비스업 (4.2%p) 부문과제조업의자동차및트레일러 (5.5%p) 등에서정액급여가크게증가한것으로나타났다 년 임금결정현황조사 에의하면대규모사업체의임금결정률은 83.7% 로전년대비부진했으며자동차관련산업의임금협상타결이지연됨에따라제조업임금결정률도 86.8% 로부진한것으로확인되었다. 3) 이에따라대규모사업체중제조업과제조업본사가포함되어있는전문 과학및기술서비스업의특별급여감소폭이컸을개연성이높다 년 12월현재 300인이상대규모사업체의임금은전년동월대비 4.1% 감소했으며, 이는자동차관련산업등에서임금협상이지연되면서 12월특별급여가 19.6% 감소한영향이작용한것으로보인다. 3) 1,000 인이상사업체의임금결정률은 79.2% 로 558 개사업체중 442 개사업체가연내임금협상을타결했으며, 이는 2016 년 81.3% 에비해미흡한수준이다. 14

17 특집 I : 2017 년임금동향과 2018 년임금전망 < 표 3> 상용근로자의사업체규모별임금수준및임금상승률추이 상용근로자전체 300 인미만 5 9 인 인 인 인 ( 단위 : 천원 / 월, %) 300 인이상 ,404 ( 6.6) 2,158 ( 6.7) 1,783 ( 8.6) 2,081 ( 7.0) 2,259 ( 6.3) 2,517 ( 5.4) 3,357 ( 6.1) ,542 ( 5.7) 2,283 ( 5.8) 1,886 ( 5.8) 2,187 ( 5.1) 2,413 ( 6.8) 2,646 ( 5.1) 3,493 ( 4.1) ,683 ( 5.6) 2,426 ( 6.2) 1,957 ( 3.7) 2,331 ( 6.6) 2,574 ( 6.7) 2,836 ( 7.2) 3,744 ( 7.2) ,802 ( 4.4) 2,493 ( 2.7) 2,055 ( 5.0) 2,385 ( 2.3) 2,593 ( 0.7) 2,928 ( 3.2) 3,921 ( 4.7) ,863 ( 2.2) 2,557 ( 2.6) 2,115 ( 2.9) 2,442 ( 2.4) 2,682 ( 3.4) 2,957 ( 1.0) 3,934 ( 0.3) ,047 ( 6.4) 2,699 ( 5.5) 2,212 ( 4.6) 2,561 ( 4.9) 2,837 ( 5.8) 3,126 ( 5.7) 4,291 ( 9.1) ,019 (-0.9) 2,675 (-0.9) 2,186 (-1.2) 2,562 ( 0.0) 2,864 ( 0.9) 3,113 (-0.4) 4,273 (-0.4) ,178 ( 5.3) 2,834 ( 5.9) 2,295 ( 5.0) 2,711 ( 5.8) 3,046 ( 6.4) 3,355 ( 7.7) 4,424 ( 3.5) ,299 ( 3.8) 2,938 ( 3.7) 2,389 ( 4.1) 2,815 ( 3.8) 3,145 ( 3.2) 3,484 ( 3.9) 4,583 ( 3.6) ,378 ( 2.4) 3,008 ( 2.4) 2,434 ( 1.9) 2,931 ( 4.1) 3,258 ( 3.6) 3,443 (-1.2) 4,827 ( 5.3) ,490 ( 3.3) 3,110 ( 3.4) 2,539 ( 4.3) 3,063 ( 4.5) 3,351 ( 2.8) 3,487 ( 1.3) 5,017 ( 3.9) ,623 ( 3.8) 3,228 ( 3.8) 2,634 ( 3.7) 3,183 ( 3.9) 3,462 ( 3.3) 3,668 ( 5.2) 5,131 ( 2.3) ,707 ( 2.3) 3,351 ( 3.8) 2,754 ( 4.5) 3,267 ( 2.6) 3,519 ( 1.7) 3,881 ( 5.8) 5,145 ( 0.3) 주 : 1) 5 인이상사업체의상용근로자임금총액기준임. 2) ( ) 안의수치는전년대비증감률임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사, 마지막으로 2017 년임금변동의주요특징은산업별임금상승률편차가크다는점이다. 전산업평균임금상승률이전년대비낮은이유는전기 가스 증기및수도사업, 전문 과학및기술서비스업, 부동산업및임대업, 사업시설관리및지원서비스업부문의저조한임금상승률의영향이컸던것으로보인다. 특히 2016 년평균임금상승률 3.8% 를크게상회하는임금상승률을보였던전기 가스 증기및수도사업 (8.1%) 의경우 2017 년에는마이너스로전환 (-0.3%) 되었고, 부동산업및임대업, 전문 과학및기술서비스업도 0~1% 대의저조한임금상승률을보였다. 반면건설업 (4.0%, 0.8%p), 도매및소매업 (5.3%, 1.2%p), 숙박및음식점업 (6.5%, 3.4%p), 예술 스포츠및여가관련서비스업 (6.8%, 2.6%p) 부문은평균임금상승률을상회하면서전년대비임금상승률이확대된것으로나타났다 년산업별임금상승률의편차가큰데는상용직의특별급여변동, 정액급여의변동등임금내역별움직임이산업마다차이가있기때문이다. 대부분의산업에서특별급여의변동이임금상승률에영향을준반면도매및소매업의경우정액급여증가의영향이상대적으로컸음을알수있다. 15

18 [ 그림 7] 산업별임금상승률비교 (2016 년 2017 년 ) ( 단위 : %) 년 2017 년 광업 제조업 전기가스증기및수도사업 하수폐기물등 건설업 도매및소매업 운수업 숙박및음식점업 출판영상등 금융및보험업 부동산및임대업 전문과학등 사업시설관리등 교육서비스업 보건업및사회복지서비스업 예술스포츠여가관련 협회단체등 주 : 상용근로자 5 인이상사업체의전체근로자기준임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사, Ⅱ. 임금구조변화 2017 년 3% 대경제성장률을회복했음에도불구하고저조한임금상승률을보인것은대규모사업체를중심으로한상용직의특별급여감소와연관이있음을확인할수있었다. 이제는 2017 년 사업체노동력조사 와 경제활동인구조사 (8월부가조사 ) 에서조사된임금정보를활용하여우리나라노동시장에고착화되어있는이중구조를살펴보고자한다. 4) 먼저고용노동부의 사업체노동력조사 에의하면 2017 년중소규모사업체의임금상승률 ( 전체근로자기준 %) 은확대된가운데대규모사업체의임금증가폭 ( 전체근로자기준 %) 은크게둔화되었다. 중소규모사업체의임금상승률이대규모사업체의임금상승률을 2년연속상회하면서중소규모사업체의상대임금수준 ( 대규모사업체월평균임금 = 100) 은다소개선되었다. 사업체규모별상대임금수준은국제금융위기직후인 2009 년 60.3%( 시간당임금기준 ) 로개선된이후 59~60% 대에서횡보하다가 2017 년 62.1% 로국제금융위기이후가장개선된수치를보여주고있다. 월평균임금으로본 2017 년상대임금수준도 63.7% 로격차가많이좁혀진것을확인할수있다. 4) 두조사는조사대상, 조사시점, 응답자등의측면에서차이가있다. 경제활동인구조사 (8 월부가조사 ) 에서는전체임금근로자를대상으로임금, 4 대보험가입여부, 복지혜택등근로실태등을조사하며개인이응답한결과이다. 16

19 특집 I : 2017 년임금동향과 2018 년임금전망 한편상용직대비비상용직의상대임금수준은 2010 년가장낮은수준 (55.5%, 시간당임금기 준 ) 이었으며, 이후상대임금수준격차는빠르게좁혀가고있으며 2017 년에는 65.5% 로가장개 선된수치이다. [ 그림 8] 중소규모사업체, 비상용직의상대임금수준 ( 월평균임금 시간당임금 ) 추이 ( 단위 : %) 중소규모사업체상대임금수준 월평균임금 비상용직상대임금수준 시간당임금 주 : 상용근로자 5 인이상사업체의전체근로자임금총액기준임. 시간당임금은특성별월평균근로시간으로계산함. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사, 대표적인가구조사인 경제활동인구조사 에서도 2017 년중소규모사업체의상대임금수준은시간당임금 월평균임금모두대규모사업체의 60% 수준에다다른것으로나타나조사이래상대임금수준격차가가장좁혀진것으로나타났다. 또한상용직대비비상용직의상대적임금수준과정규직대비비정규직의상대임금수준도전년대비개선되었음을보여준다 년특성별상대임금수준격차가좁혀진것은긍정적이나조사대상이사업체이든가구이든두조사모두에서고용형태별, 사업체규모별상대임금의차이는여전히관찰되고있으며 [ 그림 10] 에서처럼노동시장에서가장괜찮은집단인대규모 유노조 정규직 ( D ) 과상대적으로열악한집단인중소규모 무노조 비정규직 ( E ) 의고용안정성, 복지수준등의현저한차이는우리나라노동시장이안고있는이중구조의현실을보여주고있다. 5) 또한 경제활동인구조사 에의하면우리나라저임금근로자 ( 시간당임금기준 ) 는전체임금근로자의 23.8%(0.5%p, 2017년기준 ) 로 473만명에이른다. OECD 회원국의저임금근로자 5) 경제활동인구조사 (8 월부가조사 ) 에서는임금근로자의근로형태별임금뿐만아니라사회보험, 복지등근로조건등에대한조사를하고있다. 이런항목들에서도사업체규모별, 근로형태별격차를확인할수있다. 17

20 < 표 4> 특성별상대임금수준추이 비상용직 ( 상용직 =100) 월평균임금 비정규직 ( 정규직 =100) 중소규모 ( 대규모 =100) 비상용직 ( 상용직 =100) 시간당임금 비정규직 ( 정규직 =100) ( 단위 : %) 중소규모 ( 대규모 =100) 주 : 전체임금근로자의특성별임금기준임. 시간당임금 = 월평균임금 / (( 평소주당근로시간 * 30.4)/7). 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 (8 월부가조사 ). [ 그림 9] 저임금 최저임금이하 근로자비중추이 ( 단위 : %) [ 그림 10] 우리나라노동시장구조 ( 단위 : %. 천명, 천원, 원 ) 30 D E 저임금근로자비중최저임금이하근로자비중 정규직 (A) (67.1) (D) (7.2%) 유노조 (B) (25.1%) 대기업 (C) (12.3%) (E) (27.2%) 근로자수 1,435 5,408 월평균임금 시간당임금 22,277 9,482 근속연수 사회보험 복지수준 국민연금가입률 고용보험가입률 건강보험가입률 퇴직금지급률 상여금지급률 시간외수당지급률 교육훈련여부 주 : 저임금근로자는임금근로자중시간당평균임금이시간당중위임금의 2/3 미만인근로자를의미함. 시간당임금 = 월평균임금 / (( 평소주당근로시간 * 30.4)/7). D 는대기업 유노조 정규직, E 는중소규모 무노조 비정규직에해당함. 자료 : 통계청, 경제활동인구조사근로형태별부가조사 (8 월 ) 원자료, 각연도. 18

21 특집 I : 2017 년임금동향과 2018 년임금전망 [ 그림 11] 최저임금 ( 시급 ) 실질최저임금 최저임금증가율추이 ( 단위 : 원, %) 시급최저임금 실질최저임금 최저임금증가율 실질최저임금증가율 자료 : e- 나라지표, 비중이 10% 대인것에비하면상당히높은수치이다. 특히중소규모사업체의저임금근로자비중은 26.6%, 중소규모사업체의비정규직중저임금근로자는 43.5% 에이른다. 시간당임금이최저임금이하인근로자는국제금융위기를겪으면서 12.8% 에서 2012 년 9.6% 까지감소했다가 2017 년 13.4% 로증가한것으로확인되었다. 이는최근높은최저임금인상률의영향도어느정도반영되었을것으로보인다. Ⅲ 년임금전망 년양대노총과경총의임금가이드라인 매년양대노총과경총은임금가이드라인을제시하고있다. 한국노총은 2018 년임금인상요구율을 9.2%( 월 318,479 원, 정규 비정규직동일금액, 월고정임금총액 ( 월정액임금 + 상여금월할액 ) 기준 ) 으로확정하여발표했으며, 민주노총도정규직 비정규직연대임금요구안으로동일금액인상안 ( 월 224,000 원, 정액급여기준 ) 을제시하였다. 6) 6) 한국노총 민주노총모두임금인상요구액을정규 비정규직동일액을요구했으며, 이를적용하면한국노총의비정규직임금인상요구율은 20.4%, 민주노총의비정규직임금인상요구율은 14% 대수준이된다. 19

22 < 표 5> 경영계의제시율과노동계의요구율및명목임금상승률추이노동계경영계 ( 경총 ) 민주노총 한국노총 ( 단위 : %, 원 ) 명목임금상승률 , , , 동결 237, 동결 239, % 내외 224, (318,479 원 ) - 주 : 1) 1999 년경총은구조조정이완료된기업은동결, 진행중인기업은임금삭감을제시함. 2) 2004 년경총은 300 인이상기업은동결, 300 인미만기업은 3.8% 인상을제시함. 3) 2005 년경총은 1,000 인이상기업은동결, 1,000 인미만기업은 3.9% 인상을제시함. 4) 2006 년경총은수익성저하기업과대기업은동결, 그렇지않은기업은 2.6% 인상을제시함. 5) 2007 년경총은대졸초임및고임대기업은동결, 그렇지않은기업은 2.4% 인상을제시함. 6) 2009 년도는 2 23 노사민정합의 에따라노사가요구율및제시율을발표하지않음. 7) 2005 년도부터노동계요구율은정규직요구율을기준으로함. 8) 2011 년민주노총은전체정규직요구율을발표하지않고산별조직이독자적으로정하게함. 9) 2013 년부터민주노총은정규직 비정규직연대임금요구안으로 동일정액인상안 을제시하고있으며, 2018 년인상액을인상률로환산하면 7.1% 임. 10) 2018 년한국노총은비정규직임금인상액을정규직과동일한금액으로요구하였고, 비정규직임금인상요구율은 20.4% 임. 11) 명목임금상승률은상용근로자 5 인이상사업체상용근로자대상임. 자료 : 한국경총 민주노총 한국노총및고용노동부발표자료, 각연도. 20

23 특집 I : 2017 년임금동향과 2018 년임금전망 한국경영자총협회 ( 경총 ) 는 2018 년경영계임금조정권고 를통해 2018 년임금을전년대비 2.0% 범위내에서인상할것을권고했다. 특히고임금근로자의임금은가급적더낮게인상하거나동결하여이로인해절감되는재원은전액신규채용을확대하거나취약계층의근로조건을개선하는데활용할것을권고했다. < 표 5> 는경총의임금가이드라인과양대노총의임금인상요구안을정리한것이다 년거시경제지표및노동시장지표전망 한국은행 (2018.1) 에의하면 2018 년우리나라경제는세계경제의회복세가지속되고수출호조와민간소비의회복세가증가하면서견실한성장세를유지할것으로전망하고있다 년 3% 대성장을견인했던건설 설비투자의증가세는둔화될것으로보이지만, 양호한민간소비와추경예산집행등정부의경기활성화정책의영향으로성장세를이어갈것으로보고 2018 년경제성장률전망치를 3.0% 로발표하였다. 다만우리경제를둘러싼대외환경의불확실성, 특히보호무역주의의확산에따른교역환경악화가능성이존재해경제성장의위험요인으로작용할개연성이있다. 7) < 표 6> 2018 년경제전망 한국은행 ( ) 한국노동연구원 ( ) p ( 단위 : %) 상반하반연간상반하반연간 GDP 민간소비 설비투자 건설투자 상품수출 상품수입 소비자물가 취업자증가율 p 실업률 p 주 : p 는전망치임. 자료 : 한국은행, 2018 년경제전망 보도자료 ( ). 한국노동연구원, 월간노동리뷰 2017 년 12 월호. 7) 최근 OECD(2018.3) 는 2018 년세계경제성장률전망치를 3.9% 로종전보다상향조정했으며, 회원국대부분의전망치를상향하여발표하였으나우리나라의경제성장률전망치는당초전망치와같은수준인 3.0% 를유지하였다. 21

24 양호할것으로전망되는경제성장과함께최저임금 16.4% 인상은 2018 년임금인상폭이지난해보다높을수있는조건으로작용한다. 최저임금인상만큼월급여의인상이어려운일부부문에서는근로시간조정이발생하므로실제최저임금인상폭만큼월급이인상되지는않는다. 다만최저임금인상에따른소상공인및영세중소기업의경영부담을완화하고노동자의고용불안을해소하기위한지원사업으로일자리안정자금이지급되고있음을감안하면저임금부문에서의월급인상폭이예년에비해서는상당히높을것으로예상된다. 8) 이밖에도비정규직의정규직화도공공부문중심으로추진되고있어이또한임금상승요인으로작용할수있겠다. 이러한경기적요인과정부의정책의지외에노사관계요인도임금상승률을결정하는데중요하게작용한다. 경총은 2016 년이나 2017 년과달리동결이아니라 2% 인상안을내놓았으며, 한국노총도 2016 년, 2017 년과달리 7% 대의인상률이아니라 9% 대의인상률을제시하였다 년임금전망 이론적으로보면, 국민경제전체로볼때임금상승률을국민경제생산성상승률로측정되는노동생산성상승률과일치시키면근로자의기여분만큼임금상승이이루어지기때문에소득분배도현재수준을유지할수있다. 노동소득분배율이변화하지않는다고가정할경우생산성증가에상응하는이론임금상승률은실질경제성장률과소비자물가상승률, 취업자증가율의관계로나타낼수있다. 9) 이경우 2018 년경제및노동시장전망치, 즉한국은행이발표한 2018 년경제성장률전망치 ( 한국은행 3.0%) 및물가상승률전망치 ( 한국은행 1.7%), 그리고취업자증가율전망치 ( 한국노동연구원 1.1%) 가예상대로실현될경우국민경제전체적으로는 2018 년임금상승률은약 3.6% 가된다. 그러나국민경제생산성에근거한임금인상률이실제실현될수있는것은아니다. 생산성이외에앞에서언급한노동시장의여건, 노사관계등임금인상에영향을줄수있는요인들이반영되지않았기때문이다 년에는 2017 년의경제성장세가지속될것으로전망되고있으며, 여기에는세계경제회복에따른수출증가와기초연금인상, 아동수당도입등소득주도성장정책으로인한민간소비의양호한증가세가확대될것이라는기대가반영되어있다. 양호한경제성장뿐아니라최저임금의큰폭인상 (16.4%) 과 3조원의일자리안정자금집행이예년보다강한임금상승요인으 8) 2018 년 1 월 2 일부터 4 월 2 일현재누적일자리안정자금신청노동자는 1,509 천명, 사업장은 463 개소이다. 9) 완전경쟁시장및 1 차동차생산함수를가정하고이윤극대화조건과노동소득분배율이일정하다는가정하에생산성임금제에근거한이론임금인상률은 실질경제성장률 + 소비자물가상승률 - 취업자증가율 로산출될수있다. 22

25 특집 I : 2017 년임금동향과 2018 년임금전망 로작용할것으로보인다. 다만공무원임금인상률이전년대비 0.9%p 하락한 2.6% 인점과 7월 1일부터적용되는 300 인이상대규모사업체에서의근로시간단축은초과근로감소로인해임금상승을제약하는요인으로작용할가능성이있다. 이러한요인들을고려했을때 2018 년임금상승률은 2017 년실적치 (2.7%) 와 2018 년경제성장률전망치 (3.0%) 를크게상회하는 3.8% 수준이될것으로전망된다. [ 참고문헌 ] 민주노총, 2018 년민주노총임금요구안 보도자료. 한국경총, 2018 년경영계임금조정권고 보도자료. 한국노총, 2018 년임금인상요구율 보도자료. 한국은행, 경제통계시스템 ( 기업경영분석 자료., 2018 년경제전망 보도자료. 23

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27 특집 II 해외공공부문임금체계사례 영국공공부문임금체계 : 지방정부사례를중심으로 ( 채준호 ) 독일공공부문임금체계사례분석 ( 이승협 ) 일본공공부문임금체계사례 ( 박우성 ) 해외사례요약및향후과제 ( 정동관 )

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29 해외공공부문임금체계사례 특집 II 영국공공부문임금체계 * - 지방정부사례를중심으로 - 채준호 ** 1) Ⅰ. 머리말 국내에서공공부문임금체계개편을논의할때주로인용되는사례가유럽이나미국의직무급제도이다. 특히우리나라에서소개되는직무급은주로연공급 ( 호봉급 ) 의대척점에서이를개선하기위한대안으로언급되어왔다. 하지만영국이나독일에서적용되고있는직무급제도는우리의호봉급과완전히반대되는개념이라기보다는수행하는직무의난이도나책임에따라임금수준이정해지고근속에따른임금인상의기제를내포하고있다. 단, 근속에따른임금인상의폭이우리보다는적다는특징을보이고있다. 영국의기본급구조는우리와같이언제해당조직에들어왔는가에따라, 즉근속에따라그총량에영향을미치기는하나담당업무의난이도와중요성등이더큰영향을미치는직무급형태를띤다. 하지만국내에서는직무급에대한오해가크다. 우선직무급에대한가장큰오해는직무급은근속이반영되지않는임금체계라는인식이다. 물론직무급에는단순노무업무의경우, 또는고도의전문성을요하는업무의경우, 단일임률 (single rate) 을적용하는방식도존재하지만대부분의직무급의형태는근속이반영된범위직무급의형태를띠고있다. 영국공공부문의경우, 이러한범위직무급이기본급의가장보편적인형태로활용된다. 직무급에대한또다른오해중하나는직무급이성과와연동되어운영된다는것이다. 국내의직무급논의가 성과직무급, 직무성과급 등성과와연동해소개되어왔다는점에서이같은오해는어쩌면당연해보인다. 성과를임금에연동하는것은그것이직무급이든, 연공급이든, 직능급이든, 역할급이든상관없이어떠한기본급형태라도적용이가능하다. 단지어떠한임금체계에서도이를성과와연동하는가아닌가의문제일뿐이다. 따라서담당업무의난이도와중요도에 * 이글은고용노동부의위탁사업인공공부문임금체계개편지원사업 (2017 년 ) 에서필자가집필한제 2 장의내용을요약 정리한것이다. ** 전북대학교경영학과부교수 (chaejunho@gmail.com). 27

30 따라기본급을결정하는직무급논의에있어위와같은오해를불식시키는것은매우중요한과제이며, 영국의사례연구는이러한측면에서시사하는바가적지않다. 여기에서는영국의공공부문임금체계를이해하기위해우선영국의공공부문임금체계의특징과현황등을살펴본후공공부문별임금체계의특징과현황을지방정부사례를통해분석하고자한다. Ⅱ. 영국공공부문임금체계의이해 1. 영국공공부문임금체계의특징과현황 영국의공공부문의기본급의특징은업무의난이도와중요도에따라범위급으로운영된다는점과조직내직종별구분없이전직원을하나의임금테이블로운영하는경우가많다는점을꼽을수있다 (CIPD, 2017). NHS 와같은일부공공부문의경우간접고용노동자들의임금체계와수준을정규직노동자들의임금테이블과같이운영하고있다. 영국지방정부역시현업직공무원과사무직공무원의임금구조를구분해서운영하던것을 1997 년 단일지위협약 (Single Status Agreement : SSA) 을통해통합해운영하고있다. 전체노동자들을대상으로하는동일한임금구조의운영은수행직종이나직무의상대적가치를명확히하고이를위계적으로등급화하기때문에조직내수용성이높아질수있으며, 임금관련차별소송을피할수있는측면이있다. 영국의기본급임금구조 (pay structure) 는직급 (grades), 레벨 (levels), 밴드 (bands) 등의구성을한조직내위계적인구조에서어떻게배열하고집단화하는가에대한내용을포함한다. 기본급임금구조는조직내에서어떠한임금정책과전략을운영할것인지를결정짓는중요한요소이기때문에조직내성과달성, 노동자들에게명확한임금인상원칙공지, 공정성과차별성방지 ( 특히성별임금격차소송예방 ) 등을고려해설계되어야한다. 영국의기본급임금구조는크게단일임률 (individual pay rate, spot rates, spot salaries), 내로그레이디드페이스트럭처 (narrowgraded pay structures), 페이스파인 (pay spines), 브로드밴드 (broad band), 브로드그레이디드페이스트럭처 (broad-graded pay structures), 직군임금 (job families), 커리어임금 (career families or career-grade structures) 등일곱가지정도로구분할수있다 (CIPD, 2017) 년 525개민간 / 공공 / 제3섹터기관의임금을조사한보고서 (Reward Management 2014~15) 에따르면, 기본급임금구조는전체적으로단일임률을적용하는기관이 50% 로가장보편적인 28

31 특집 Ⅱ: 영국공공부문임금체계 : 지방정부사례를중심으로 임금구조를보여주고있으며, 뒤이어내로그레이디드페이스트럭처가 32%, 페이스파인이 31%, 직군임금이 29%, 브로드밴드가 26% 순으로나타났다. 공공부문의경우, 가장대표적인임금구조는근속을반영해자동으로승급이이루어지는페이스파인방식이 63% 로가장높게나타났으며, 다음으로는내로그레이디드페이스트럭처 32%, 단일임률 26%, 직군임금구조 26%, 브로드밴드 20% 순으로나타났다 (CIPD, 2015). 공공부문에서는여전히근속에따라자동적으로임금인상을예정해놓고있는방식이가장보편적으로활용되고있음을확인할수있다. 영국의임금연구기관인 IDS(Income Data Services) 가 2013 년공공부문대표노동조합인 UNISON 의의뢰로진행한연구결과를살펴보면, 공공부문별로다양한임금인상기준을가지고있음을확인할수있다. 대부분근속이매우중요한승급결정의요인이며기관별로성과결과, 자격등의기준을함께적용해활용하기도한다. 최근 10년간공공기관임금밴드내에서의임금인상방식 ( 승급 ) 과관련된상당한변화가있었는데, 그핵심내용은자동승급이일부제한되고일정정도성과와역량을기준으로승급을허용하는기관이증가하고있다는점이다 (IDS, 2013: 9, 별첨 1 참고 ). 2. 공공부문내임금평가기구를통한임금결정 영국의공공부문내임금결정과정중가장큰특징중하나는 2017 년기준공공부문노동자 [ 그림 1] 영국의공공부문임금평가기구현황 자료 : OME(2017) 재구성. 29

32 중 45% 에해당하는 250만명의임금수준이노사간의임금교섭이아닌임금평가기구 (Pay Review Bodies : PRBs) 에의해결정된다는점이다. 임금평가기구는제3의독립기구로서영국공공부문의 8개그룹, 즉 1고위직공무원, 2군, 3교원, 4국가의료서비스 (National Health Service : NHS) 의의사와치과의사, 5간호사및일반직원, 6교도관, 7국가범죄수사국공무원, 8경찰공무원의임금을결정한다. Ⅲ. 사례연구 : 지방정부임금체계 1. 중앙교섭을통한임금체계 1) 영국의지방정부는공공부문중가장많은근로자를고용하고있다. 또한영국지방정부공무원은공무원으로분류되기보다는공공부문종사자 (public servant) 로구분된다. 2) 국가공무원 (civil servant) 와같이신분이보장되지않으며지방정부공무원이되기위한시험도존재하지않는다. 각지방정부별로공석이발생할경우, 공개경쟁방식을통해채용절차가진행된다. 영국대부분지역에서, 지방공무원의직급 (grade) 은각지방정부의자율결정에따르나, 임금은전국단위의단체교섭결과정해진인상률을따른다 년의경우, 44개임금포인트를전국공통으로적용하지만어느직무와직급을어떤포인트에배정할것인지는각지방정부가결정하기때문에, 같은직무라하더라도지방에따라임금과임금체계가다르다 년이전에는사무직과현업직지방공무원의직급과임금체계는별도로운영되었다. 지방공무원은각직급별로정해진여러개의임금포인트 (Spine Point or Point Spinal Column) 를두고포인트별로결정된임금을지급받는다. 지방정부의임금체계는영국내임금구조형태중페이스파인 (pay spines) 제도에속한다. 페이스파인 (pay spines) 제도는인크리멘털페이스트럭처 (incremental pay structure) 라고도하는데운영방식은내로밴드와유사하다. 페이스파인은한직급내에서자동승급되는임금포인트 (series of incremental points) 를미리정해놓고근속에따라임금인상을보장해주는방식으로운영된다. 지방정부, NHS 등공공부문에서운영되는가장대표적인기본급임금구조형태이다. 1) 일부분은채준호 (2014), 영국공공부문임금결정방식 중일부내용을참고, 수정 보완하였음을밝혀둔다. 2) 공공부문종사자 (Public Servant) 는국가공무원 (Civil Servant) 을고용하지않는공공기관의근로자를지칭하며, 이들공공기관은 1 비부처공공기관 (NDPBs), 2 국가의료서비스 (National Health Service : NHS), 3 군 (Armed Force), 4 공사 (Public Corporations), 5 지방정부 (Local Authorities) 등 5 개의그룹으로나뉜다. 30

33 특집 Ⅱ: 영국공공부문임금체계 : 지방정부사례를중심으로 1997 년부터는전체지방정부에공통으로적용되던직급체계를폐지하고, 각지방정부별로자율적으로직급체계를수립하도록하고현업직과사무직의직급을통합하는변화가일어났다 년, 노사합의결과 단일지위협약 (Single Status Agreement : SSA) 이시행되면서 100 년가까이발전해온지방정부단체교섭에중대한변화가일어났다. 단일지위협약은 직무평가 (Job Evaluation : JE) 를통해, 현업직과사무직지방공무원의직급과임금구조를통합하는단일지위시스템을수립하는것을목표로한다. 기존 6개의등급으로구성되던현업직의임금체계를 49개의임금포인트 (Spinal Column Point) 를근간으로하는사무직임금체계에통합시키는것이그주요내용이었다. < 표 1> 2016 년지방정부 NJC 임금협약내용 자료 : National Joint Council for Local Government Services(2016). 31

34 대부분의지방정부는공정한임금구조를수립하기위해직무평가를시행했다. 지방정부별교섭을통해각직무를분석하여관련요소를규명하고요소별점수를부여한후, 이점수를합산해직무별로직급을결정한다. 이직무평가과정에는사용자대표, 노동조합대표, 인력관리전문가가함께참여해형평성을보강하고수용성을높이려는노력을기울였다 ( 채준호, 2010) 년기준전체 6-49 까지의임금포인트에대한인상률은전국적으로적용되나각지방정부별로직무평가를통해각직급의해당임금포인트를결정할수있다. < 표 1> 은가장최근의 NJC를통한임금협약인 2017 년임금안 에대한내용을보여주고있다. 2. 지방정부수준에서의자율적임금체계 영국지방정부노사간의단체협약의내용에는중앙교섭이후그결과물의활용에있어지방정부별일정정도의자율권을보장하고있다. 큰틀의임금체계및수준은중앙교섭의결과를활용하되지방정부별로특정직무에대한직급의결정이나임금수준의적용, 임금밴드내승급의기준, 인상의빈도, 인상직원의비중등은자체적으로결정할수있다. 지방정부별로몇개의직급체계를결정할지는각지방정부에서노사가결정할수있으나그판단기준은얼마나수평적인조직을만들것인가? 임금의유연성을얼마나확보할것인가? 브로드밴드를적용할것인가? 내로밴드를적용할것인가? 등과같은결정과함께각지방정부별로실시되는직무평가의결과가영향을미친다. 임금포인트를어떻게배치할것인가의문제는해당직무의범위가얼마나넓은것인지와관련이크다. 직급의수와직급내승급포인트 (incremental points) 의수가결정되면다음의문제는승급의기준을무엇으로할것인가하는문제가남는다. 현재지방정부는근속, 기술및역량, 기여, 성과그리고이들을혼합한형태를승급의기준으로삼고있다. 하지만가장대표적인승급의기준은근속이다. 연령차별과관련해평등법 (the Equality Act 2010) 에서는특별히근속에따른임금과수당의인상을 5년까지는인정하고있다. 그이후에발생하는근속에따른자동적인승급은그활용에있어사용자의합리적인판단을요구하고있다 (NJC Green Book, 2016: 149). 사실상지방정부에서가장일반적인승급의기준은근속이나, 근속에따른임금인상 (service-based progression) 이모든지방정부에서획일적으로적용되는것은아니다 년 IDS 가지방정부를대상으로실시한조사결과에따르면, 49% 의지방정부들만이오직근속만을기준으로승급을결정한다고답했다. 26% 에해당하는지방정부들은근속이외에기여 (contribution) 부분을함께고려한다고답했다. 예를들어저성과자에대해서는인상을보류하고새로운기술습득시에는보다빠른임금인상을제시하는식이다. 약 15% 의지방정부들은성과평과결과에의해서만임금의상향이동을결정하고있으며, 5% 에해당하는지방정부들은성과와함께역량 32

35 특집 Ⅱ: 영국공공부문임금체계 : 지방정부사례를중심으로 ( 또는기술개발 ) 상황을함께고려하고있다 (IDS, 2013: 13). [ 그림 2] 영국지방정부의승급기준 자료 : IDS(2013: 13). 한편, 2013 년중앙차원의단체협약을통해결정된 44개임금포인트간피치는 1.4% 에서 6.2% 로나타났으며중간값은 2.7% 수준이었다. 각지방정부는특정직무를어떤임금구간 (pay spine) 에적용시킬지를자유롭게결정할수있기때문에직급경계 (grade boundaries) 는각지방정부별로상이하다. 그결과, 특정직무등급내최고임금에달하는임금포인트를몇개로할것인지역시지방정부별로차이가난다. IDS의지방정부조사결과, 5개의다른직무 ( 행정직, 회계관리자, 인사관리자, 건물관리, 사회복지 ) 를분석했더니시작점과최고점사이인상단계수 ( 임금포인트 ) 의중간값은보통 3개에서 5개였다. 해당직무종사자들은보통등급별최고임금에도달할경우초봉과비교해 12~18% 가량증액된임금을받는것으로조사됐으며이에소요되는기간은대략 3년에서 5년이다. 따라서지방정부공무원 3명중 2명은이미최고임금을받고있어임금인상을기대하기어려운것으로조사됐으며일부지방정부의경우 95% 의공무원이최고임금을적용받는경우도있었다 (IDS, 2013: 14). < 표 2> 지방정부내특정직무의승급수와인상률 단계수 최대 / 최소비율 (%) 중간값 최소 최대 행정직 회계관리자 인사관리자 건물관리 사회복지 자료 : IDS(2013: 14). 33

36 3. 지방정부사례 : City and County of Swansea 사례 스완지 (Swansea) 지방정부의경우 1 에서 12 직급까지 12 개직급체계를운영하고있다. 각직 급별로많게는 5 개의임금포인트 (SCP), 적게는 1 개의임금포인트에배정되어있다. 1 직급의경우 < 표 3> 스완지지방정부의일반직임금체계 자료 : City and County of Swansea(2017). 34

37 특집 Ⅱ: 영국공공부문임금체계 : 지방정부사례를중심으로 단일임률이적용되는데스완지지방정부가생활임금 (Living Wage) 을적용하고있어생활임금수준에서임금이결정된다. 2직급의경우역시단일임률이적용되며 11 임금포인트 (SCP) 의임금을지급받는다. 3직급은 2개의임금포인트를, 4직급과 5직급은 4개의임금포인트를, 6직급이상은각각 5개의임금포인트를적용받는다. 스완지지방정부의임금체계는전국단체협약이정한 49가지의임금포인트에추가해자체적으로 50에서 55포인트까지의지역포인트를별도로두고운영하고있다. 지방정부내여러직무에대한직급의결정은모두노사가협의한직무평가 (Job Evaluation) 를통해결정된다. 이때가장중요한기준은조직내에서하나의직무가가지는가치와중요도의판단에있어조직내다른비교직무와의상대적가치를중요시한다는것이다. 즉직무평가의실시에있어가장중요한목적은조직내직무들간상대적가치를시스템화해합리적이고형평성있는임금체계를설계함에있다. 스완지지방정부는 1997 년중앙교섭에서의단일지위협약 (Single Status Agreement) 을 2014 년부터적용하고있다. 무려 14년만에단일지위협약을적용한것이다. 스완지지방정부의수당체계를살펴보면, 직무평가가조직내상대적가치를중시하지만채용과고용유지를위해서는외부시장임금을완전히무시할수는없기때문에특수한기술과전문성이필요한직무에대해서는시장임금보전수당 (Market Supplement) 을지급할수있도록하고있다. 하지만해당수당은최소수준에서지급돼야하며, 정기적으로그적절성을평가해지급사유가소멸할시수당을지급하지않을수있다고명시하고있다. 또한지방정부공무원이해당직무이외의직무를대신수행할경우지급하는직무대행수당 ( 사례수당 )(Honoraria Payments) 이있으며, 이수당은예외업무를수행하는기간에만지급된다. Ⅳ. 결론 영국의공공부문내임금체계의운영과각부문별사례연구는우리에게시사하는바가적지않다. 우리나라에서직무급에대한가장큰오해중하나는직무급은근속이반영되지않는오직업무의특성만을반영해단일임금이결정되는구조라고이해하고있다는사실이다. 하지만영국의공공부문임금제도사례에서확인할수있듯이, 직무중심의임금체계라하더라도임금체계를설계할때는어느정도근속에따른숙련을인정하고임금인상에반영하고있다. 대부분의공공기관에서각직무별로한직급 ( 임금밴드 ) 에서의임금포인트 ( 승급단계 ) 의수는다르지만많게는 8~10 개의임금포인트를가지고있기때문에실질적으로 10년정도는근속에 35

38 따라임금인상이가능하다. 현재국내공공부문의연공급적임금체계개선을추진함에있어다양한논의가진행중에있다. 그과정에서급진적인임금체계개편보다는과거와같이어느정도는근속을인정하는방향으로제도를개선하는것이필요할것이고이과정에서영국의사례연구는유의미한시사점을가진다. 영국공공부문내직무중심임금제도는 동일노동가치동일임금 이라는원칙에부합한다는측면에서도의미가크다. 우리나라의경우임금의총량은해당노동자가현재어떠한일을하고있는가보다는그조직에언제들어왔는가가가장큰영향을미친다. 따라서근속차이가많이나는노동자들이같은업무를함께수행할경우이들간의임금차이는크게는 2~3배이상벌어진다. 이러한불합리성을개선하기위한방안으로업무중심의임금체계로의변화는필요하다. 또한국내공공기관의임금체계가연공급을바탕으로하다보니각직급별최고임금의관리가제대로이루어지지않는다. 때문에 4급직원이나 2급관리자나최고임금에있어서는그차이가크지않아조직운영에어려움을겪고있으며, 어떤업무를하든지근속에따라유사한임금수준을보장받다보니난이도가높고책임이강한업무를기피하는현상도일부에서발견되고있다. 하지만직무중심의임금체계는이러한문제를상당부분해소할수있다. 살펴보았듯이영국공공부문직무중심임금체계에서는당연히동일직무별유사한임금을받을수밖에없으며임금의상한액이철저히관리되고있음을확인할수있다. 영국공공부문내임금제도의또다른시사점은조직내다양한직군들을하나의임금체계 ( 임금테이블 ) 로관리하고있다는사실이다. 우리나라의경우상당부분공공기관은무기계약직, 기간제, 정규직별로별도의임금체계를운영하거나, 정규직내에서도여러직종에따라, 때로는직급에따라별도의임금체계를가지고있는경우가많다. 이경우조직내고용형태간, 직종간형평성의문제가발생할수있으며조직운영의측면에서도여러갈등을유발하는등부정적인영향을미칠수있다. 영국은이러한문제를해결하기위해다양한임금체계개편과정을거쳤다. 대표적인사례가영국지방정부에서동일노동동일임금의가치를실현하기위해실시했던사무직과협업직의임금체계통합정책인단일지위협약 (Single Status Agreement) 이다. 이를통해양직군간임금의형평성을강화할수있었다. 영국의공공부문내임금체계개편과정, 그중에서도지방정부의단일지위협약 (Single Status Agreement) 의과정에서눈여겨볼점은개편방향과목표를설정함에있어해당제도의일차적인이해당사자인노동조합과의긴밀한협의를통해진행했다는점과그과정을급하게서두르지않았다는사실이다. 이는 2016 년공공부문성과연봉제도입에있어, 정부주도로노동조합과의협의를무시하고몇개월만에급하게진행하려고했던우리정부의태도와는크게대비된다. 특히지방정부에서이미직무급을도입하고있던임금체계를통합하는과정이 10년가까이, 특정지역이나기관에서는 10년이상이걸렸다는사실은공공부문임금체계개편을장기적 36

39 특집 Ⅱ: 영국공공부문임금체계 : 지방정부사례를중심으로 인과제로접근해야함을보여준다. 영국공공부문에서의임금체계와임금수준의결정과정의특징중하나는 중앙차원의통일성 과 기관차원의자율성 으로요약된다. 지방정부의임금제도사례에서확인되듯이부문별로중앙차원에서는정부, 노동조합, 사용자단체들이전체해당종사자들에게적용되는공통의임금체계및임금수준을결정한다. 기관수준에서는결정된안을바탕으로기관별특성을반영해임금체계, 직급의구분, 승급의수, 승급의인상방식등에있어자율권을가지고운영하고있다. 즉부문별공통성을가지면서도기관별특성을인정하는임금제도를운영하고있다고할수있다. 이역시공공부문내임금체계개편이나임금인상률결정을정부가주도하고기관의자율권을제한하고있는우리와는상당한차이를보인다. 향후임금체계개편과정에서는중앙에서의제도의공통의방향성은결정하더라도공공부문별, 또는공공기관별특성을반영한임금체계개편이될수있도록개별기관에일정정도의재량권을보장하는방안도검토돼야할것이다. [ 참고문헌 ] 채준호 (2010), 영국의공무원임금결정방식연구, 한국노동연구원. (2014), 영국공공부문임금결정방식, 임금직무체계개편지원방안연구, 고용노 동부. CIPD(2015), Reward Management 2014~15, London: CIPD. (2017), Pay Structures, City and County of Swansea(2017), Pay Policy 2017~2018, Swansea: City and County of Swansea. IDS(Incomes Data Services)(2013), Pay Progression in the Public Sector, London: IDS. National Joint Council for Local Government Services(2016), National Agreement on Pay and Conditions of Service, London: National Joint Council for Local Government Services. NJC Green Book(2005), National Agreement on Pay and Condition of Service, London: NJC for Local Government Services. OME(Office of Manpower Economics)(2017), Business Plan , London: OME. 37

40 [ 별첨 1] 주요공공부문내의임금밴드내임금인상기준 상향이동기준 중앙정부 군점증상향인상 (incremental progression) 약 75% 공무원 교사 상향이동인력비율 각부서별로개별적교섭을통해수립한급여인상및상향이동안을가지고있음. 점증인상과성과에연동한브로드밴드구조로각부서와기관별로다양함. 구성된경우가대부분임. 교육 정교사들은성과평가결과양호 (satisfactory) 등급을받으면매년 1 STRB에따르면 40% 는이미단계승급이가능. 숙련교사는성과평가결과에기반해보통격년각임금밴드의최상위에위마다 1단계승급을받음. 치함. 교직원 ( 지방정부와동일 ) 대학교 NHS 직원 (Agenda for Change grades) Local Government Services NJC 소방관과관제실직원 경찰 ( 잉글랜드와웨일스 ) 경찰 ( 스코틀랜드 ) 연방경찰 보호관찰 자료 : IDS(2013: 8~9). 각학교별로상향이동이결정되지만많은경우각급여등급의최상위에는 2에서 3의 기여포인트 (contribution points) 를두고있음. 이구조에서는프레임워크합의 (Framework Agreement) 가기 UCEA에따르면, 60% 는각관에세가지의주상향이동방안을제시하고있음 : 기여기준점임금밴드의최상위에위치 (contribution threshold) 에도달할때까지는근속에따른승급 : 탁함. 월한성과를반영하는고속점증상향이동, 기여도를근거로기준점 (threshold) 과무관한자유재량상향이동 (discretionary progression) NHS 급여밴드 (pay bands) 상의상향이동은각밴드별두개의급여포인트를제외하고는자동적으로진행. 자동승급이되지않는급 2013년 NHS Pay Review 여포인트 (gateways) 에서해당노동자는합의된지식과기술을가 Body에따르면 58% 의직원지고있음을증명해야만상향이동할수있음. 2013년 4월부터영이승급의자격이있으며국의고용주들은모든 AfC 주요포인트 (spine points) 에이러한관 42% 는최고임금을적용받문을도입해직원이각지역별로정의된성과목표와지식, 기술고있음. 수준을충족했는지여부에따라상향이동시키고있음. 지방정부 국가적으로합의된 그린북 (Green Book) 이상향이동에대한가 IDS의최신조사에따르면이드를제공하고이에따라개별위원회가상향이동조건을결 33% 의직원이승급이가능정. IDS 연구결과, 49% 는근속에의해승급, 26% 는업무와역량하며 67% 는이미최고임금또는성과, 15% 는성과만을, 5% 는역량 / 기술만을, 5% 는성과와을적용역량을함께평가하고있음. 역량연동승급 (Competency-related progression) 으로기술습득을연계시킴. 성과충족시매년 1 단계승급 매년자동승급 경찰사법분야 보통매년 1 급여포인트씩인상해 10 년차에최고점에오르게됨. 첫 3 포인트는예외없이인상됨. 개발포인트 (development point) 단계미만의직원은매년 2단계 16% 가각급여밴드의최상승급. 그이상단계직원은 1단계승급. 업무가양호 (satisfactory) 미위에위치만평가를받을때를제외하고보통근속에따라상향이동 38

41 해외공공부문임금체계사례 특집 II 독일공공부문임금체계사례분석 * 이승협 ** 1) Ⅰ. 머리말 독일공공부문의임금체계는전형적인산업별결정방식을따르고있다. 단체교섭의 ( 조정된 ) 분권화및신공공관리의확산에도불구하고, 기본적인임금결정방식은초기업단위산별임금교섭의틀을유지해오고있다 년 5개개별산별노조 1) 가통합하여만들어진통합서비스노조 (Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft : Ver.di) 는 2005 년 10월 1일부터사무직과기능기술직을통합한새로운임금체계도입을위한교섭을시작하였다. 2) 기존연방과기초지자체의사무직및생산직을대상으로진행되던다수의공공부문임금교섭은단일한공공부문단체협약 (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst : TVöD) 으로통합되는보다더중앙집중적인임금교섭으로전환되었다. 다만연방정부의분권화행정개혁및작은정부를지향하는신공공관리의영향으로주정부관할의공공부문은전체공공부문단체협약에서분리되어별도의주정부공공부문단체협약 (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder : TV-L) 을체결하고있다. 주정부공공부문단체협약은연방및지자체의공공부문단체협약과협약체결의주체만다를뿐이지단체협약의구조와내용은아주미세한차이만을갖고있다. 따라서내용적으로독일공공부문의임금 * 이글은고용노동부의위탁사업인공공부문임금체계개편지원사업 (2017 년 ) 에서필자가집필한제 3 장의내용을요약 정리한것이다. ** 대구대학교사회학과교수 (solnamu@daegu.ac.kr). 1) 독일노총산하 4 개노조인독일우정노조 (Deutsche Postgewerkschaft : DPG), 상업 은행 보험노조 (Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen : HBV), 언론노조 (IG Medien - Druck und Papier, Publizistik und Kunst : IG Medien), 공공운수노조 (Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr : ÖTV) 와독립노조였던독일사무직노조 (Deutsche Angestellten-Gewerkschaft : DAG) 를말한다. 2) 공공부문단체교섭이전에는직군별로별도의단체교섭이이루어졌다. 연방사무직단체협약 (Bundesangestelltentarifvertrag : BAT, BAT-O), 연방생산직단체협약 (Tarifverträge für Arbeiter des Bundes MTArb : MTArb-O), 기초지자체단체협약 (Tarifverträge der kommunalen Arbeitgeber BMT-G II : BMT-G-O). 39

42 과근로조건은사실상중앙단위단체교섭에서모든것이결정되는중앙집중적방식으로진행되고있다고할수있다. 독일공공부문임금결정방식의특징은단체협약에의해결정된임금구조와임금수준에대해개별사업장이사후적으로조정할수없다는점이다. 우리나라와유사하게기관단위로임금체계와임금수준이상이한일본이나, 산별교섭이후개별사업장단위에서조정이가능한영국과는달리, 독일공공부문임금체계는산별교섭에서결정된임금구조와임금수준이개별사업장에그대로적용된다. 독일공공부문에서는개별기관단위가아닌전체공공부문노동자의임금구조및임금수준에대한교섭이정부대표를사용자로하여실시되기때문에, 교섭결과가그대로임금및근로조건에반영되는구조를갖는다. 즉독일에서는우리나라에서처럼공공부문의단체교섭에서실질적사용자문제가발생하지않는다. 3) 또한기관단위교섭이아니기때문에기관별임금격차및고용형태별임금격차의문제가나타나지않는다. 독일공공부문의임금체계는산별교섭을통해직무단위로임금수준을정하고있기때문에, 동일한직무를수행하는근로자는고용형태및공공기관유형, 또는근무기관과무관하게동일한임금을받는다. 동일 ( 가치 ) 노동동일임금의원칙이적용되고있기때문이다. 독일공공부문임금체계는중앙집중화된단체교섭에의해확정된산업별직무급의형태를갖고있다. 이로인해공공부문단체협약이적용되는부문내부에서는기관별임금격차가발생하지않는다. 그러나적용되는공공부문단체협약의종류가다양하기때문에, 이로인해일부임금수준의차이가발생한다. 가장큰격차는공공부문단체협약이적용되는영역과적용되지않는영역사이에서나타나고있다. 예를들어, 공공부문에서별도의자회사를상법상의민간기업형태로설립하는경우에는공공부문단체협약이적용되지않는다. 이른바민간영역으로의아웃소싱또는민간자회사설립등을통해공공부문단체협약의자동적적용범위에서벗어나는경우에상당한임금격차가발생하게된다. 이러한점을고려하더라도독일공공부문임금체계는협약적용률이높다는사실을전제하면, 협약이적용되는공공부문의내부적평등성이상당히높다고볼수있다. 따라서독일공공부문임금체계를살펴보기위해서는중앙산별교섭에의해적용되는기본임금체계의구조및작동방식을우선적으로검토해야한다. 일본이나영국과달리, 독일공공부문단체협약의적용을받는영역내에서는산별단체협약상의임금체계및임금수준이개별기관단위의임금체계및임금수준에절대적인결정력을행사하고있다. 공공부문단체협약의적용을받는개별기관 3) 우리나라공공부문에서는개별기관단위단체협약에따라임금수준과임금구조가결정되지만, 실질적인예산및정원에대한통제권은기재부가행사하고있다. 임금구조및임금수준역시기재부의총액인건비관련지침및임금체계관련가이드라인에의해일방적으로결정되는구조를갖고있다. 따라서공공부문에서의기관별임금교섭은사실상별다른의미가없는실정이다. 40

43 특집 Ⅱ: 독일공공부문임금체계사례분석 의임금체계및임금수준은산별단체협약상의임금체계및임금수준과별다른차이를보이지않는다. 이글에서는독일공공부문의유형과현황을공공부문단체교섭의적용범위와연관시켜살펴본후, 독일공공부문산별임금체계의핵심적특성을살펴보도록하겠다. 마지막으로기관사례에서는기관단위의임금체계와임금수준을살펴보기보다는산별교섭으로확정된산별임금체계가개별기관단위에서어떻게적용되는지를중심으로살펴보도록한다. Ⅱ. 독일공공부문현황 1. 독일공공부문의정의와범주 국가별로공공부문의영역과범위를구분하는방식이다르기때문에, 독일공공부문에대한범위와영역을명확히할필요가있다. 4) 독일의경우, 연방국가이기때문에공공기관은크게연방및주정부산하기관으로구분할수있다. 연방정부의경우만하더라도, 공무원행정분야를제외하면, 공법상영조물 (Selbständige Anstalt), 원 (Angentur), 행정위원회 (Verwaltungsrat), 공법상재단 (Stiftung des öffentlichen Rechts), 공기업 (Öffentliche Unternehmen) 등다양한형태의산하기관이존재한다. 주정부및지자체산하에도농수산업, 에너지관련, 은행, 교통, 주택, 방송등다양한형태의산하기관이존재한다 ( 박한준외, 2013). 우리나라공공기관에가장가까운공기업역시법적설립형태에따라공법상공기업및사법상공기업으로구분되어있으며, 이중사법상공기업은상법의영향을받고있어각종공식통계자료에서상이한계정으로구분되어다루어지고있다. 이로인해독일공공기관의정확한규모와실태를파악하기어렵다. 즉독일은공공기관이별도의조사통계범주로다루어지지않고있으며, 공공부문이통계적단일범주로다루어지고있다. 5) 그러나독일에서도공공부문에대한연구가많지않기때문에, 공공부문에대한명확하고일반적인정의는존재하지않으며 (Keller, 1998; Keller & Seifert, 2015), 법률적으로명확히제시 4) 우리나라통계청은공식통계에서공공부문을 UN 2008 SNA 에따라일반정부와공기업으로구분하고있다. 일반정부부문은신분적지위로서의공무원부문을의미하며, 공기업은다시금융공기업및비금융공기업으로구분된다. 5) 이로인해, 국내에서공공기관국제비교연구를수행한경우에는대부분독일의연방공기업으로만한정하여독일의공공기관을다루고있다 ( 한국조세재정연구원공공기관연구센터, 2010a, 2010b; 박한준외, 2013). 41

44 되어있지않다 ( 성승제외, 2008). 독일에서는공공부문의영역과정의를구분할때, 거버넌스구조의차이에따라경제부문을공공부문, 민간부문및제3섹터부문으로구분하는 3부문모형이많이활용되고있다 (Schuppert, 2000; Ellguth & Kohaut, 2011; Hohendanner et al. 2015). 3부문모형에서공공부문은직접적인행정영역, 공적자치영역 ( 학교, 사회보험, 회의소 ), 사법에기초한공적기관을포괄하는영역으로정의된다. 3부문모형에서공공부문내부를구분하는기준은연방및주정부재정참여도이다. 동심원모델 (Schalenkonzept) 로불리는공공부문의유형구분은연방및주정부의재정참여도에따라공공부문을몇개의하위부문으로구분한다 (Mattert et al., 2017: 90~91). [ 그림 1] 재정참여도에따른공공부문유형구분 공적재정참여기업및기관 공립의료원 시설및도로공사 / 교통공사 특별회계 공립교육기관 산하기관 시설및도로공단 핵심회계 연방, 주, 기초지자체 사회보험 자료 : Mattert et al.(2017: 91). 핵심회계 (Kernhaushalte) 및특별회계 (Extrahuashalte) 영역은연방정부및주정부가직접관리하는영역이며, 공적재정참여기업 (Öffentliche Beteiligungsunternehmen) 및기관영역은직접적으로관리하지않는영역이다. 재정적관점에서재무상부채에대한정부의책임이원칙적으로핵심회계와특별회계영역에대해서만부과되어있다. 공적재정참여기업및기관은기본적으로공적책임에서벗어나있는영역으로독립법인이나민간기업의형태를띠고있으며, 재무적독립성을갖고활동하는영역이다. 이영역은독일의경우, 2000 년대이후진행된공공부문민영화로인해확대되어왔으며, 공적재정의참여에도불구하고공적통제에서벗어나있다는점에서우리나라의공공기관과다르다고할수있다. 42

45 특집 Ⅱ: 독일공공부문임금체계사례분석 예를들어특별회계상의시설및도로공단은공공부문이지만, 시설및도로공단의민영화된형태인시설및도로공사또는교통공사는사법상의기업이며직접적으로주정부및기초지자체의통제를받지않는다. 또한연방이나주정부의내부정치적관계에따라일부공적재정참여기업및기관은핵심회계나특별회계처럼공적재무적책임영역에포함되기도한다. 따라서공적재정참여기업및기관영역은기본적으로는직접적인공공부문에해당되지않지만, 개별사례에따라서는직접적공공부문에속할수도있는회색지대라고할수있다. [ 그림 2] 임금협약의관점에서본공공부문유형 공적재정참여기업및기관 비공무원 = 공공부문임금협약또는민간부문임금협약 특별회계 공무원 = 공무원봉급규정 비공무원 = 공공부문임금협약 핵심회계 공무원 = 공무원봉급규정 비공무원 = 공공부문임금협약 자료 : 독일서비스노조와의면담자료를토대로작성. 이와같은공공부문유형을구분하여살펴보는이유는공공부문노동자가적용받는임금협약이달라질수있기때문이다. 독일공공부문노동자는공공부문임금협약의적용을받는다. 따라서핵심회계와특별회계에속하는공공부문의비공무원노동자는사용자가연방정부, 주정부및기초지자체이기때문에공공부문임금협약의적용대상이된다. 그러나공적재정참여기업및기관영역은재정참여정도, 기관의법적형태, 노조의조직력, 정치적상황등에따라공공부문임금협약의적용여부가결정된다. 특히민영화이후특별회계영역에속하던공단이민간기업의형태로전환되고, 이로인해특별회계영역에서공적재정참여기업영역으로전환된경우가많기때문에공공부문단체협약의적용을받지않는사례가많이발생하고있다. 43

46 2. 독일공공부문고용현황및실태 독일통계청의공공부문고용자료를보면고용형태별고용현황을파악할수있다 (Statistisches Bundesamt, 2016). 통계청은공공부문고용통계를파악함에있어서, 공적사용자 (Öffentliche Arbeitgeber) 라는포괄적개념을통해공공부문의고용현황을추정하고있다. 공적사용자는사회보험및공무원부문 (Kernhaushalte), 기타공적기관 (Sonstige öffentliche Einrichtungen), 공법상공공기관 (Sonderregelungen und Einrichtungen in öffentlich-rechtlicher Rechtsform) 및사법상의공공기관 (Einrichtungen in privater Rechtsform) 을모두포괄한다. 통계청자료에는이와같이공무원을포함한포괄적공공부문에서의전체고용치를제시하고있다. 전체공공부문고용규모는 2015 년 6월 30일현재 581만여명에달한다. 이중에서연방정부에 69만명, 주정부 250만명, 기초지자체 221만명, 사회보험 40만명이종사하고있다. 전체공공부문고용 580만명중에서여성고용은 317만명으로여성의고용비중이남성보다높게나타나고있다. 전체의약 55% 정도를차지하고있다. < 표 1> 독일공공분야고용현황 (2015 년 6 월 30 일현재 ) 공적재정분야 공공사용자 합계핵심재정분야특별재정분야 전체고용자 기타공적기관 ( 단위 : 명 ) 총계 연방 1) 452, ,280 28, , ,890 주정부 2,097,065 1,725, , ,030 2,501,095 지자체 1,255,565 1,114, , ,945 2,218,510 사회보험 2) 379, ,740 17,735 28, ,845 총계 4,184,745 3,625, ,915 1,633,595 5,818,340 주 : 1) 자원입대자는포함되지않음 (2015: 10, 100). 2) 고용청 (Bundesagentur für Arbeit) 포함. * 보안상의이유로전체합계는맞지않을수도있음. 자료 : Statistisches Bundesamt(2016). 공공부문고용현황을사업영역별로구분하여살펴보면, 일반공무및교육학술분야의고용이각각 156만명및 164 만명으로높게나타나고있으며, 사회보장분야가 84만명으로나타나고있다. 분권형연방국가의특성상, 일반행정을제외한기타개별사업은연방정부의비중이높지않으며, 주정부및기초지자체의고용비중이높게나타나고있다. 특히주정부의대표적인사업영역인교육및문화영역에서고용비중이매우높게나타나고있다. 44

47 특집 Ⅱ: 독일공공부문임금체계사례분석 독일통계청은사업영역별공무원고용현황을제시하고있기때문에, 전체공공부문사업별고용자수에서공무원숫자를제외하면비공무원비중을산출할수있다. 대분류중에서공무원비중이가장높게나타나고있는영역은일반공무영역이다. 전체의약 40% 만이공무원이고 60% 는비공무원, 즉고용계약상의노동자이다. 일반공무의중분류수준에서살펴보면경찰및재무행정분야의공무원비중이가장높게나타나고있다. 반면비공무원비중이가장높게나타나고있는영역은의료, 환경, 체육및여가분야로전체인력중 93.9% 가비공무원으로구성되어있다. 사회보장및에너지분야도 90% 이상이비공무원인력으로구성되어있는것으로나타나고있다. < 표 2> 사업영역별공무원및비공무원현황 합계 공무원총계 연방 주정부 기초지자체 ( 단위 : 명 ) 사회보험 0 일반공무 1,567, , , , ,965 정책및중앙행정 145,390 19,595 58,885 66,910 외교 2,850 2, 국방 187, ,470 공공안전 328,365 39, ,000 49,030 경찰 266,760 37, ,615 사법 116,710 2, ,870 재무행정 156,775 37, , 교육, 학술, 연구, 문화관련 1,640, ,810 3, ,065 13,455 의무및직업교육 636, ,905 10,410 고등교육 58, ,070 2 사회보험, 가족청소년, 노동시장정책 1) 843,140 71,430 1,465 7,000 30,865 32,105 보육 1, ,400 3 의료, 환경, 체육및여가 625,660 15,145 1,610 7,460 6,075 병원및보건소 1, 주거, 건설, 기초지자체공공서비스 249,295 18, ,000 11,850 5 식품, 농림업 46,505 14, ,325 1,880 6 에너지, 수자원, 사업및서비스 458,125 14,610 8,105 2,665 3,840 7 교통및언론 372,465 45,665 39,685 3,880 2,105 8 재정 15,890 1,690 1, 총계 5,818,340 1,837, ,725 1,273, ,090 32,105 주 : 1) 고용청 (Bundesagentur für Arbeit) 포함. 자료 : Statistisches Bundesamt(2016). 45

48 Ⅲ. 독일공공부문임금체계의구조와특징 1. 초기업단위에서의산업별임금결정과하후상박형연대임금 독일공공부문은협약적용률이 90% 를상회하고있으며, 산별교섭에따른산별협약임금의적용을받는다. 공공부문의평균시간당임금은약 18유로로민간부분 유로보다높게나타나고있다. 공공부문에서법정최저임금적용을받는노동자비중은전체의 2% 로추정되고있으며, 하후상박의높은입직임금과 90% 에이르는산별협약적용률로인해공공부문의저임금근로의비중은매우낮은것으로평가되고있다 (Keller & Seifert, 2014). 공공부문단체교섭은연방정부의내무성 (Bundesministerium des Innern : BMI) 과기초지자체사용자단체연합 (Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände : VKA) 을사용자로하고, 통합서비스노조 (Ver.di) 를중심으로경찰노조 (Gewerkschaft der Polizei : GdP), 농림환경노조 (IG Bauen-Agrar-Umwelt), 교육학술노조 (Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft : GEW) 등이노측으로참여하고있다. 주정부공공부문단체교섭역시동일한노측주체가사용자단체인독일주정부연합 (Tarifgemeinschaft deutscher Länder : TdL) 을대상으로공공부문단체교섭과동일한내용으로협약을체결하기때문에사실상공공부문단체교섭에따라단일한임금과근로조건이독일공공부문노동자들에게적용된다고할수있다. 독일공공부문직접고용노동자들은연방정부및기초지자체연합과관련산별노조사이에맺는공공부문단체협약 (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst : TVöD) 과지방정부와관련산별노조사이에맺는주정부단체협약 (Tarifvertrag-Länder : TV-L) 의적용을받는다. 공공부문의산별협약은 2005 년까지는전체공공부문의통일협약이존재했으나, 2005 년주정부가탈퇴하여별도의주정부협약을체결함으로써, 연방정부와기초지자체를대상으로하는공공부문단체협약 (TVöD) 과지방주정부를대상으로하는주정부단체협약 (TV-L) 으로이원화되어있다. 노조통합이후새로운임금체계가적용된공공부문단체협약은 2005 년 9월 13일최초로체결되었다. 주정부단체협약은공공부문단체협약과별도로주정부만을대상으로이루어지지만, 체결된협약의내용은공공부문단체협약과거의유사한형태를갖는다. 2. 산별임금체계의관철과특성별다양화 독일공공부문임금체계의특징은 2005 년이후사무관리직과기술기능직의임금체계가민간 46

49 특집 Ⅱ: 독일공공부문임금체계사례분석 부문과마찬가지로통합되어운영되고있다는점이다. 또한공공부문의특수직종에대해서는별도의특성별교섭을통해별도의임금수준이적용되고있다. 이로인해협약의종류와구조는매우다양하며복잡하다. 이와같은특성별교섭및특성별협약으로인해독일공공부문협약의다양화 (Plurality of agreement) 가진행되고있다는평가도존재한다 (Bosch et al., 2012). [ 그림 3] 공공부문단체협약의유형 TVöD 일반 특성 연방 (Bund) 기초지자체 (VKA) 사회보육 요양복지기관 요양복지인력 병원 신용금고 청소업종 공항사무행정 시내버스 시설관리 의사 공공부문단체협약은기본적으로연방정부와기초지자체공공부문을대상으로체결된다. 공공부문단체협약이규정하고있는임금등급표는일반유형과특수유형으로구분된다. 일반유형은연방과기초지자체로구분된다. 여기에는일반행정사무직의대부분이연방과기초지자체의별도임금등급표에의해적용된다. 일반유형은앞에서언급한공공기관유형중일반회계에기초한공공부문영역을의미한다. 기초지자체는다시기초지자체가관할하는지역내운수직무와시설관리직무에대해별도의임금등급표를설정하고있다. 특수유형은대부분특별회계에의해운영되는공공부문이다. 특별회계에의해운영되는공공부문은직무별특성에따라상이한임금등급표가적용된다. 대표적으로병원 ( 보건의료업종 ), 공항, 청소 ( 업종 ), 일반행정부문등으로구분되어별도의임금등급표가적용된다. 마찬가지로, 연방및지자체를대상으로하는공공부문단체협약과별도로주정부를대상으로하는공공부문단체협약이존재한다. 주정부공공부문단체협약은기본적으로서독과동독지역으로크게협약지구를구분하여적용하고있으며, 여기에베를린과헤센주는별도의단체협약을체결하고있다. 주정부공공부문단체협약도주정부공공부문중공무원이아닌노동자신분의교사및요양업종종사자에대해서별도의임금등급표를설정하고있다. 47

50 [ 그림 4] 주정부공공부문단체협약유형 TV-L 서독지역 동독지역 베를린 헤센교사요양의사 3. 산별임금표의구조와운영원리 공공부문산별협약임금표는 2016 년체결된연방정부및지자체의공공부문단체협약과주 정부공공부문단체협약상의협약임금표로 2017 년에적용되고있다. 독일공공부문산별협약 < 표 3> 연방정부및기초지자체 (TVöD) 임금표 (2017) 임금등급 \ 임금단계 1 단계 2 단계 3 단계 4 단계 5 단계 6 단계 E15 Ü 등급 5, , , , , E15 등급 4, , , , , , E14 등급 3, , , , , , E13 등급 3, , , , , , E12 등급 3, , , , , , E11 등급 3, , , , , , E10 등급 3, , , , , , E9 b 등급 2, , , , , , E9 a 등급 2, , , , , , E8 등급 2, , , , , , E7 등급 2, , , , , , E6 등급 2, , , , , , E5 등급 2, , , , , , E4 등급 2, , , , , , E3 등급 2, , , , , , E2 등급 1, , , , , , E1 등급 1, , , , , 자료 : 2016 TVöD Tarifvertrag. 48

51 특집 Ⅱ: 독일공공부문임금체계사례분석 임금표는산별직무급에기초한임금체계를갖고있다. 전체공공부문의직무를대분류를중심으로평가하고, 평가된직무를 1~15 등급의임금등급에배치하는직무급의형태를갖는다. 독일의산별직무급에서는모든노동자가 1등급에서 15등급까지임금등급이상승하는것이아니라수행하는직무에따라직무의하단과상단이고정되어있다. 예를들어단순노무및기능직에대해서는 1등급에서최대 7등급까지임금등급의상승구간이고정되어있다 (TVöD Tarifvertrag): < 표 4> 단순노무및기능직무의임금등급별직무특성 직무특성 임금등급 1 가장단순한직무의수행 ( 음식료서비스, 안내및의류보관, 경비, 외부청소, 조리보조등 ) 임금등급 2 단순한직무의수행 ( 최소의현장지시에따라수행되는단순직무 ) 임금등급 3 최소한의현장훈련후투입되는직무및임금등급 2의직무중특별한책임이요구되는직무 임금등급 4 3년미만의직업훈련과정을수료한자로서관련업무를수행 임금등급 5 직업훈련과정을수료하고관련업무를수행 임금등급 6 임금등급 5의직무중상당한숙련을요하는직무를수행 임금등급 7 임금등급 5의직무중상당한고숙련을요하는직무를수행 각각의임금등급은 1단계에서 6단계로구분된임금단계가 2017 년부터신설되어개별임금등급내에서임금이상승가능하도록변화되었다. 이때의임금단계는입직또는임금등급상승이후근속에따라숙련이향상된다는전제하에서특별한평가없이자동적으로근속에따라임금이올라간다. 이러한측면에서신설된임금등급내의임금단계는우리나라의연공급적속성 ( 자동근속승진제도 ) 과유사한내용이라고볼수있다. 연공급에서의호봉상승역시근속에따라숙련이상승된다는가정을포함하고있기때문이다. 다만독일의경우에는근속의숙련상승효과가무제한적으로발생한다기보다는직무수행의일정단계에서만발생하는것으로보아일정기간을숙련향상기간으로보고, 근속숙련향상에대한보상을별도로하고있는것이다. 6) 6) 독일산별직무급임금표는대부분유사한형태의근속숙련향상보상개념을포함하고있다. 다만산업및업종별로근속에따른숙련향상기간을상이하게적용하고있다. 49

52 Ⅳ. 공공기관임금체계사례 1. 사례기관개요및특성 개별공공기관사례로살펴볼 A기관은베를린시와브란덴부르크주가공동으로출자한, 시민정치교육을위한평생교육시설이다. A기관은사무행정직 18명의소규모기관이다. A기관은독일공공기관유형상공적재정참여기업및기관에속하며, 2017 년까지는공공부문단체협약의대상이아니었으나 2018 년부터공공부문단체협약에준하는기업협약 (Firmenvertrag) 을통해공공부문임금협약을적용받게되었다. < 표 5> 사례기관개요 기관사업내용인력공공부문유형적용협약비고 기관 A 시민정치교육 18 명공적재정참여 기업협약 (TVöD-Bund 준용 ) 협약적용 A기관은시민정치교육을위해베를린시와브란덴부르크주가공동출자하여 1951 년에설립된평생교육시설이다. A기관은정당, 종교및소속조직과상관없이베를린시및브란덴부르크주시민이면누구나참가할수있는민주적시민의소양교육을위해운영되고있다 년 11월현재 18명의직원이근무하고있다. 직원모두는통합서비스노조에가입되어있다 년까지는주정부출자시설로핵심회계나특별회계유형이아니기때문에, 공공부문단체협약의적용을받지못하고있었다. 그러나통합서비스노조의개입으로사측과교섭을통해 2018 년도부터는공공부문단체협약을적용하는것으로결정하였다. 즉통합서비스노조와의대각선교섭을통해기업협약을체결하되, 기업협약의내용은공공부문단체협약 ( 연방 ) 을준용하는방식으로공공부문단체협약의적용대상에포괄되었다. 주정부출자시설이지만공공부문단체협약 ( 연방 ) 을준용한이유는 A기관이베를린시와브란덴부르크주정부의공동출자시설이기때문이다. 독일의경우, 개별기관은별도의직급체계를갖지않는다. 직무별임금등급과직책만이존재한다. A기관의경우, 경영지원부서와영역별담당자로구성되어있다. 평생교육시설이기때문에담당자들은교육기획부서, 교육관리부서, 프로젝트부서등으로구분되어있다. 경영지원부서는경영관리와경영지원으로구분되어있으며, 교육기획부서는일반시민정치교육, 국제시민 50

53 특집 Ⅱ: 독일공공부문임금체계사례분석 교육, 청소년시민교육, 에라스무스프로그램운영등으로구분되어각각 1 명의담당자가업무 를진행하고있다. < 표 6> A 기관업무및인원구성 경영지원교육기획교육운영프로젝트 세부직무경영관리경영지원일반시민정치교육 국제시민교육 청소년시민교육 에라스무스프로그램 교육운영지원 인원 프로젝트운영 직무중심으로기관이운영되고, 소규모시설이기때문에담당영역과담당직무만존재하고별도의직급체계가존재하지않는다. 따라서부서별로부서장과담당자만이존재한다. 독일의임금체계에서는승격과소요연한은임금등급에의해결정되기때문에, 동일한직무를수행하고있더라도, 일정한한도내에서직무내용의변화에따른임금등급의승급이발생하게된다. 2. 산별협약임금체계의적용과운영 A기관은 2018 년부터공공부문단체협약중연방부문의적용을받기때문에, 현재기존의임금체계를공공부문단체협약연방부문의협약임금으로전환하는작업을진행하고있다. 따라서공공부문단체협약연방부문의임금체계의적용을전제로하여새로운임금체계에맞게기본급체계가변화되었다. 앞에서언급한바와같이, 독일은산별단체협약의적용을받는순간, 개별기관에게임금결정및조정권한이부여되지않고산별단체협약의결정사항을따르기때문에, 기관단위에서결정할수있는사항이거의존재하지않는다. 급여는기본급, 제수당 (Zulagen) 과특별상여금 (Sonderzahlungen) 으로구성된다. A기관의기본급은전체연간보수총액의약 90% 를차지하며, 앞에서제시한공공부문단체협약상의연방부문기본임금등급표를그대로적용받고있다. 제수당은병가수당, 휴가수당, 연장근로수당등이존재한다. 그러나병가와휴가수당등대부분의수당은일상적고정수당이라기보다는질병또는휴가라는특정한상황에서발생하는변동수당에해당된다. 연장근로수당역시행정사무직의경우에는특별한경우가아니면연장근로가발생하지않는다. 상여금은특별상여와성과상여로구분될수있는데, 특별상여 (Jahressonderzahlung) 는성탄절상여금이라고도불리며, 이역시협약에의해고정되어있다. 유일하게기관별로협의할수있는항목은성과상여이다. 기관별로직원평의회 (Personalrat) 및직장평의회 (Betriebsrat) 와사측의협의를통해성과상여의도입여부, 성과평가및성과배분방식을결정하고실시하도록되어 51

54 있다. 7) A기관은행정사무직무종사자로구성되어있기때문에, 공공부문단체협약상의연방부문기본임금등급표의적용을받는다. 현재공공부문단체협약상의임금체계로전환중에있기때문에, 개별노동자의임금등급이명확하게정해지지않았지만, 직무별임금등급은개략적으로다음과같이설정되어있다 년에실시한공공부문노사에대한전국단위조사연구에서공공부문성과급제도에대한수용성은노조뿐만아니라사용자역시매우낮은것으로나타나고있다 (Schmidt et al. 2011). < 표 7> A 기관종사자임금등급구성현황 ( 적용예정 ) 임금등급 \ 임금단계 1 단계 2 단계 3 단계 4 단계 5 단계 6 단계 E 15 등급 E 14 등급 E 13 등급 E 12 등급 E 11 등급 E 10 등급 E 9b 등급 E 9a 등급 E 8 등급 E 7 등급 E 6 등급 E 5 등급 E 4 등급 E 3 등급 E 2 등급 E 1 등급 6 명경영지원 10 명교육운영및교육지원 2 명경영관리 주 : A 기관은현재공공부문임금협약으로임금체계를전환중이기때문에, 임금등급만결정되었고임금단계는아직확정되지않았음. 따라서각대상집단의임금등급과임금단계가개별노동자별로표시되지않고, 집단으로묶여서제시되었음. 자료 : 기관제공자료. 7) 독일의대표적인보수성향일간지인 Die Welt 는 2015 년 3 월 4 일자기사에서공공부문에도입된성과급제도가사실상실패했으며, 무의미한제도가되어버렸다고평가하고있다. 전체공공기관재직근로자임금총액의 1% 를성과급으로운영할수있도록시작된성과급제도는그이후거의진전되지못했으며, 단협상성과급비중을최고 8% 까지확대할수있도록되어있지만, 현재는성과급제도가노사간의제로다루어지지도않는현실이라고보도하고있다. 52

55 특집 Ⅱ: 독일공공부문임금체계사례분석 공공부문임금등급상의임금등급에대해사용자가개별노동자를직무내용을참고로하여임금등급을배정하게되는데, 이에따라 A기관에서경영지원직무를수행하는 6명에대해서는 E7과 E8등급이배정되었고, 교육운영및교육지원직무 10명에대해서는 E11~E13 등급이, 경영관리에대해서는 E14등급이배정되었다. 향후개별노동자의자격요건과세부직무내용및근속에따라정확한임금등급과임금단계가정해질예정이다. 임금등급을개별노동자가수행하는직무에배정하는권한은사용자에게주어져있다. 그러나임금등급의배정결과에대해서는직장평의회및외부전문가가참여하는심의회의를통해협의하도록되어있다. 이와같이독일공공부문임금체계는직무에따라임금등급이정해지며, 개별기관의직무에대한임금등급이결정되면기본급의임금수준은단체협약에따라정해진임금등급표에의해자동적으로고정된다. 임금등급의승급은기본적으로개별직무의임금등급밴드내에서만이루어지며, 임금단계의상향은근속연수에의해이루어진다. 예를들어경영지원직무의 E7등급은 6개의임금단계로구성되어있는데, 입직자는기본적으로임금단계 1을부여받으며, 임금단계 2는 1단계이후근속 1년, 임금단계 3은 2단계이후근속 2년, 임금단계 4는 3단계이후근속 3년, 임금단계 5는 4단계이후근속 4년, 임금단계 6은 5단계이후근속 5년이지나야부여받는다. 이와같은임금단계의상승은근속에따른자동상승을통해이루어진다. 또한임금등급이 E7에서 E8로승급되었을경우에, 임금단계는기존 6단계가유지된다. 즉임금등급 E7 임금단계 6에서임금등급 E8로승급될경우, 임금등급은 E8 임금단계 1로이동하지않고임금등급 E8 임금등급 6으로이동하게된다. 만약임금등급 E7 임금단계 4에서임금등급 E8로승급될경우, 임금등급 E8 임금등급 4로이동하게된다 ( 공공부문단체협약 16조및 17조 ). 전체임금은기본급과제수당및상여금으로구성되는데, A기관이적용받는공공부문단체협약은기본급뿐만아니라상여금또한협약에규정하고있다. 공공부문단체협약은특별상여를서독과동독지역으로구분하여적용하고있다. 특별상여는우리나라의고정상여와같은임금항목이며, 임금등급및협약지역에따라차등지급된다. 우리나라에서고정상여가기본급 ( 또는통상임금 ) 에연동되어지급되는것처럼, 독일공공부문에서특별상여는산별협약임금표에규정된기본급에정률로연동되어있다. 독일공공부문특별상여도하후상박의원칙에따라상대적으로낮은임금등급에대해서는상대적으로높은정률의특별상여지급률이적용된다. 즉임금등급을 3개의집단으로구분하고, 낮은임금등급인 1~8임금등급집단에게는기본급임금표의 90%, 높은임금등급인 13~15 등급에대해서는 60% 만을적용하는방식으로하후상박의차등지급을적용하고있다. 53

56 < 표 8> 산별협약상의특별상여규정임금등급 협약지역 : 구서독 협약지역 : 구동독 E 1 bis E 8 90% 67.5% E 9 bis E 12 80% 60% E 13 bis E 15 60% 45% 자료 : Ver.di.(2017), Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst, TVöD. V. 결론및요약 1. 산별교섭에의한통일적임금관리 독일공공부문의임금체계는전형적인중앙집중적구조를갖고있다. 산별공동교섭을통해표준안을설정하고, 이러한표준안을기본임금으로개별기관에적용하는방식이다. 산별협약의적용을받는개별기관단위에서는산별교섭에기초한기본임금에대해개입할수있는여지가많지않다. 산별교섭에의해임금결정방식, 임금구조 ( 기본급, 고정상여금, 수당등 ), 임금수준이모두결정된다. 개별기관차원에서는성과상여의도입여부및운영방식등일부임금구성항목에대해서만기관차원에서결정할수있다. 또한이경우에도산별노조는개입하지않지만, 직원평의회또는직장평의회라는사업장내공동결정권한을갖는노동자대표기구와의협의를거쳐야한다. 2. 공공부문연대임금을위한사회적기준제시 독일공공부문에서는동일노동동일임금원칙의적용을위해수행된노동의가치측정의기준으로수행직무를기본으로하는직무급을설정하고있다. 그다음으로는수행직무의동일성과유사성을대분류단위또는가능한한큰단위로묶어직무간차이를최소화하는방식으로수행직무의동일성과유사성을설정하였다. 셋째로, 직무간가치차이에대한보상에있어서하후상박의원칙을적용하여직무간차이, 특히저가치직무에대한보상을높게설정하고, 고가치직무에대한보상수준을상대적으로낮게설정함으로써임금생활의안정성을보장하는형태로직무가치와보상의대응관계를보정하였다. 연대적임금정책이란이와같이임금의사회적기준을정함에있어서, 수행노동과보상을사회적으로조정하는것이라고할수있다. 54

57 특집 Ⅱ: 독일공공부문임금체계사례분석 3. 직무급기초로숙련의정도를임금체계에반영 독일의경우에는임금단계를기본적으로숙련이라는인적속성의발전단계로보고있지만, 특별한경우가아니면근속기간과숙련 ( 또는숙달 ) 이대부분유사하게이루어진다고보고, 단계별로일정기간을숙달및숙련기간으로설정하고별도의임금보상이이루어지는방식으로구분하고있다. 또한특별한경우에해당되는사례에대해서는임금등급의승급여부를별도로정할수있도록하고있다. 8) 따라서임금등급별로임금단계의형태및각단계별숙달및숙련소요연한을다르게설정함으로써직무와숙련을통한수행노동의가치를최대한반영하는구조로임금체계를설계하고있다. 4. 임금구성의간소화 독일공공부문의임금구조는기본급, 특별상여금, 수당, 변동수당, 성과상여등의항목으로구성되어있다. 그러나기본급이전체총급여의 80~90% 를차지하고있으며, 특별상여역시산별협약에의해월급여의 30~90% 수준으로고정되어있다. 기본급과고정상여의두항목이총급여의대부분을구성하는방식으로매우간소화된형태를띠고있으며, 기본급과고정상여를합친고정급여의수준을산별단체협약을통해통제함으로써공공부문종사자의임금안정성을확보하고있다. 더구나고정상여는임금등급에연동되어있기때문에, 실질적으로는기본급중심의임금체계라고할수있다. 즉기본급이생활임금을구성하는핵심적항목으로기능하고, 기타임금항목은전체총급여에부수적이고잔여적인의미만을갖기때문에임금구조의투명성과임금관리의효율성을보여주고있다. [ 참고문헌 ] 박한준외 (2013), 주요국의공공기관관리방식, 한국조세재정연구원공공기관연구센터. 성승제외 (2008), 공공기관의운영에관한법률 비교법적연구, 현안분석 , 한국법제연구원. 한국조세연구원공공기관정책연구센터 (2010a), 주요국의공공기관 I. 8) 특별한경우란, 숙달또는숙련의형성이현저하게평균이하이거나평균이상인노동자를말하며, 이경우별도의심사를통해조기승급또는잔류를결정할수있도록하였다. 55

58 (2010b), 주요국의공공기관 II. Bosch, Gerhard et al.(2012), The Public Sector Pay System and Public Procurement in Germany. IAQ, University of Duisburg. Bund(Hrsg.)(2015), Tarifrecht für den öffentlichen Dienst: Länder, Ffm. Ellguth, Peter & Susanne Kohaut(2011), Der Staat als Arbeitgeber : wie unterscheiden sich die Arbeitsbedingungen zwischen öffentlichem Sektor und der Privatwirtschaft?, In: Industrielle Beziehungen : Zeitschrift fu r Arbeit, Organisation und Management 18(1/2), pp.11~38. Keller, Bernd(1998), Kontinuitäten und Diskontinuitäten in den Beschäftigungsbeziehungen des öffentlichen Sektors, In: Industrielle Beziehungen 5(3), pp.248~269. Mattert, Jana, Laura Valentukeviciute und Carl Waßmuth(2017), Gemeinwohl als Zukunftsaufgabe, Öffentliche Infrastrukturen zwischen Daseinsvorsorge und Finanzmärkten, Heinrich-Böll- Stiftung. Schmidt, Werner et al.(2011), Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst: Intentionen, Wirkungen und Akzeptanz, In: Industrielle Beziehungen 18(1-2), pp.78~98. Schmidt, Werner & Andrea Müller(2013), Leistungsorientierte Bezahlung in den Kommunen, Berlin. Schulten, Thorste et. al.(hrsg.)(2017), Tarifpolitik als Gesellschaftspolitik, Hamburg. Statistisches Bundesamt(2015), Finanzen und Steuern: Personal des öffentlichen Dienstes, Wiesbaden. Ver.di.(2012), Entgeltordnung der Länder

59 해외공공부문임금체계사례 특집 II 일본공공부문임금체계사례 * 박우성 ** 1) Ⅰ. 머리말 독립행정법인이중심인일본의공공부문은일본인사원 ( 人事院 ) 이기본방향을설정하는국가일반직공무원의인사제도및임금제도의영향을크게받고있다. 특히임금수준과관련해서는공무원과비교해서임금수준이동일하거나낮게유지되도록정부의압력을크게받고있다. 예를들어모든독립행정법인은매년공무원과비교한임금수준을의무적으로공개하도록되어있고, 주무장관이각법인의임금수준과제도를검토한후이에대한의견을매년발표하도록되어있다. 직급이나평가제도역시공무원의제도를그대로받아들여서운영하는것이일반적이다. 그러나임금을차등화하는중요한틀인직급자체를직무중심으로바꾸는것은이제까지공무원개혁이나공공부문임금체계개편에서는반영되지않고있다. 이제까지일본에서직무급에대한주장이나논의가없었던것은아니다. 그러나직급체계와그에기초한임금체계를직무급의형태로전환하는것이기존의연공적임금체계의문제를해결하는근본적인방법일수는있으나, 사람을중심으로구축되고운영되어왔던기존의인사관리체계를모두건드려야하는어려운과제이다. 또한기존의직급체계가직무분석과평가에기초한체계적인것은아니지만적어도하는일의중요도나역할책임의크기를상당정도반영하고있기도하다. 이러한상황에서일본공공부문의임금체계개편은기존의직급체계를유지하면서그안에서연공성을없애고성과를가미하는방식으로진행되게되었다. 이는새로운변혁보다는현실성과점진적인개선을중시하는일본적전통의일면이기도하다. 따라서우리나라공공부문의임금체계개편과관련해서일본의사례가주는시사점은, 기존 * 이글은고용노동부의위탁사업인공공부문임금체계개편지원사업 (2017 년 ) 에서필자가집필한제 4 장의내용을요약 정리한것이다. ** 경희대학교경영학과교수 (pwoosung@khu.ac.kr). 57

60 직급체계를그대로유지하면서도어떻게임금제도에있어서연공성을통제하고성과주의적제도운영이가능하도록하고있는가하는것이라고할수있다. 일본에는현재 87개의독립행정법인이존재하는데, 이하에서는그중에서대표적인한독립행정법인의사례를통해임금체계변화의내용을자세히살펴보고시사점을모색하기로한다. Ⅱ. 일본의독립행정법인 일본의독립행정법인은, 국민생활및사회경제의안정등공공상의견지에서확실히실시될필요가있는사무및사업으로서국가가스스로주체가되어직접실시할필요는없으나민간주체에맡길경우에는실시되지않을우려가있어, 하나의주체에게독점하여행하게함으로써사업을효율적이고효과적으로행하게하는것을목적으로독립행정법인통칙법및각개별법이정하는바에의하여설립되는법인을말한다. 일본은 1980 년대부터본격적으로행정개혁을시작하여, 국가가행하고있는사무사업의폐지및민영화, 민간위탁의추진, 독립행정법인화, 규제완화, 지방분권, 보조금제도의조정등국가사무의감량을위한개혁을추진해왔으며, 그러한행정개혁과정에서행정을감량하고 < 표 1> 주요소관부처별독립행정법인 문부과학성소관 (22 개 ) 노동후생성소관 (17 개 ) 국립특별지원교육총합연구소, 대학입시센터, 국립청소년교육진흥기구, 국립여성교육회관, 국립과학박물관, 물질 재료연구기구, 방재과학기술연구소, 양자과학기술연구개발기구, 국립미술관, 국립문화재기구, 교직원지원기구, 과학기술진흥기구, 일본학술진흥회, 이화학연구소, 우주항공연구개발기구, 일본스포츠진흥센터, 일본예술문화진흥회, 일본학생지원기구, 해양연구개발기구, 국립고등전문학교기구, 대학개혁지원 학위수여기구, 일본원자력연구개발기구 근로자퇴직금공제기구, 고령 장해 구직자고용지원기구, 복지의료기구, 국립중도지적장해자총합시설, 노동정책연구 연수기구, 노동자건강안전기구, 국립병원기구, 의약품의료기구총합기구, 의약기반 건강 영양연구소, 지역의료기능추진기구, 연금적립금관리운용독립행정법인, 국립암연구센터, 국립순환기병연구센터, 국립정신 신경의료연구센터, 국립국제의료연구센터, 국립성육의료연구센터, 국립장수의료연구센터 경제산업성소관 (9 개 ) 국토교통성소관 (15 개 ) 경제산업연구소, 공업소유권정보 연수관, 산업기술총합연구소, 제품평가기술기반기구, 신에너지 산업기술종합개발기구, 일본무역진흥기구, 정보처리추진기구, 석유천연가스 금속광물자원기구, 중소기업기반정비기구 토목연구소, 건축연구소, 해상 항만 항공기술연구소, 해기교육기구, 항공대학교, 자동차기술총합기구, 철도건설 운수시설정비지원기구, 국제관광진흥기구, 수자원기구, 자동차사고대책기구, 공항주변정비기구, 도시재생기구, 아마미군도진흥개발기금, 일본고속도로보유 채무반제기구, 주택금융지원기구 주 :2017 년 4 월 1 일현재. 58

61 특집 Ⅱ: 일본공공부문임금체계사례 효율화하기위한수단으로독립행정법인제도를만들어운영하게되었다. 독립행정법인은 2017 년현재총 87개가있으며, 주무부처별로보면문부과학성소관법인이 22개로가장많고노동후생성소관법인이 17개, 그리고국토교통성소관법인이 15개로그뒤를잇고있다. 독립행정법인의장은법인을운영하기위해필요한경영상의자율성을가지고는있으나, 법인의이사장과감사를주무대신이임명하고정부로부터법인의운영을위한운영비교부금을지급받고있으며, 의무적보고사항에대해서는매년주무대신에게반드시보고하고그정보를반드시공개해야한다. 따라서운영의자율성이상당정도확보되어있기는하지만, 기본적으로독립행정법인에대한정부의영향은아직도매우크다고할수있다. Ⅲ. 독립행정법인의사례 1) 일본의경우 87개의독립행정법인이있으나임금체계의구조와운영에있어서는커다란차이를보이지않는다. 기본적으로공무원임금체계를준용해서유사한직급체계와임금제도를운영하고있기때문이다. 각법인이설립된상황에따라약간의차이가있기는하지만기본적인특징은공통적이다. 따라서하나의사례를깊이있게검토함으로써일본공공부문임금체계의전체적특징을파악하는것이가능하다. 2) 1. 직급체계및승진관리 가. 직급구분과직무내용 소수의교사직을제외하면대부분의인력은일반직직원이며이들의직급은 10등급으로구성된다. 10등급은일반직공무원과다른독립행정법인모두가동일하게채택하고있다. 이법인의직원급여규정에따르면각직급은그에해당하는표준적인직무가다음과같이정해져있다. 1) 조사에응한독립행정법인의요청에따라해당법인의사업이나조직, 인력규모등에관한내용은밝히지않기로한다. 2) 조사과정에서해당독립행정법인의요청에따라정확한명칭을밝히지않고익명으로표시하기로한다. 59

62 < 표 2> 직급별직무내용 직급 표준직무내용 1급정형적인업무를수행하는직무 2급특히고도의지식또는경험을필요로하는업무를수행하는직무주임직무 3급주임중에서도어려운업무를처리하는주임의직무계장의직무 4급어려운업무를관장하는계장의업무과장보좌의직무 5급어려운업무를관장하는과장보좌의직무어려운업무를관장하는과장보좌직무와업무내용, 책임등이같은정도의직무로인정되는직위의직무 6급과장또는주간 ( 主幹 ) 의직무과장및주간과업무내용, 책임등이같은정도의직무로인정되는직위의직무 7급어려운업무를관장하는과장의직무어려운업무를처리하는주간의직무상기과장및주간과직무내용, 책임등이같은정도의직무로인정되는직위의직무 8급차장의직무차장과직무내용, 책임등이같은정도의직무로인정되는직위의직무 9급부장의직무부장과직무내용, 책임등이같은정도의직무로인정되는직위의직무 10급특히중요한업무를관장하는부장의직무동부장과직무내용, 책임등이같은정도의직무로인정되는직위의직무 나. 승격기준과소요연한 직급이한단계올라가는승격의경우주임이나계장까지는연공의영향이강하며별다른문제가없다면계장까지는근속에의해승진이가능하다. 그러나그이후부터는평가에의해승격이나승진이이루어진다. 그리고과장보좌직무부터는직책수당이지급되게된다. 따라서과장보좌부터공식적인관리자층으로간주된다고할수있다. 승격을위해최소한으로해당직무에서체류해야하는근무연수는 < 표 3> 에서보는바와같다. 경험연수는해당직무를수행하기위해서어느정도의경력이필요한가를의미하며주로경력사원을채용하는경우에해당직급에서필요한경력이나경험을계산하기위한것이다. 이표에따르면대졸신입사원이 6급과장이되기위해서는최소 15년이필요하다. 그러나실제로는 20년정도의시간이소요되는것이일반적이다. 60

63 특집 Ⅱ: 일본공공부문임금체계사례 < 표 3> 승격을위한체류연한 학력대졸단대졸고졸 직급 필요재직연수 1급 2급 3급 4급 5급 6급 하위직급에서의체류연한 현직급에필요한경험연수 하위직급에서의체류연한 현직급에필요한경험연수 하위직급에서의체류연한 현직급에필요한경험연수 기본급구조 가. 직급별호봉 급여는기본급과제수당으로구성되며기본급은다시봉급과부양수당으로구분된다. 가장 < 표 4> 일반직봉급표 ( 일부발췌 ) 61

64 중요한것은봉급으로직급별호봉표에의해결정된다. 직급별호봉표는각직급별로 1호봉을시작으로말호봉에이르기까지봉급금액이제시되어있다. 말호봉은직급마다달라서 1급은 93호봉, 2급은 125호봉, 3급은 113호봉, 4급과 5급은모두 93호봉이다. 본격적인관리자층인 6 급부터는말호봉이낮아지는모습을보인다. 과장이되기까지는평균적으로 20년이상이걸리기때문에 6급부터는호봉의수가상대적으로많이필요하지않기도하고또한관리직의경우호봉을통한임금인상을억제한다는정책적인의도가반영된것으로보인다. 6급의말호봉은 85호봉이며 7급은 61호봉, 8급은 45호봉, 9급은 41호봉, 그리고 10급은 21호봉이다. 대졸신입사원은 1급 25호봉, 전문대학졸업사원은 1급 15호봉, 그리고고졸사원은 1급 5호봉으로초임을지급받는다. 대졸사원의경우를중심으로호봉간의피치를살펴보면입사후일정기간동안의호봉간피치는 1,700 엔이지만그후에는점차피치가낮아져서말호봉에가까워지면 500엔까지떨어지게된다. 처음에는피치가높다가점차낮아지는이러한패턴은모든직급별호봉에걸쳐서공통적으로나타나고있다. 그리고말호봉에도달하면더이상의승급은발생하지않는다. 따라서직급내에서근속에따른기본급인상은일차적으로는호봉간피치를조정하는방식으로통제되며최종적으로는말호봉을통해통제된다고할수있다. 나. 직급별연간급여 이법인에서는직급별임금밴드를상한과하한을설정해서그안에서임금이유지되도록하는방식의임금관리를실시하고있지는않다. 따라서한직급에서의임금밴드의폭은직급별호봉표에의해정해지는기본급과그에연동된각종수당등임금제도에의해설정된틀에따라현재그직급에체류하고있는인력의근속연수나자녀수, 근무지등의특성이결합되어결정되게된다. 다음표는대표직위별로연간급여를평균, 최고수준및최저수준을표시한것이다. 직위가상승함에따라평균연령과평균급여가상승하는모습을보이고있다. 임금범위는 < 표 5> 주요직위별임금분포 연간급여액 ( 엔 ) 인원 ( 명 ) 평균연령 ( 세 ) 평균 최고 최저 부장 ,878 13,616 9,607 과장 ,417 11,034 7,643 과장보좌 ,787 8,707 6,609 계장 ,794 8,782 4,809 주임 ,366 8,606 3,821 계원 ,228 8,230 3,621 62

65 특집 Ⅱ: 일본공공부문임금체계사례 계원과주임의경우에가장폭이크고직급이올라갈수록폭이좁아지는모습을보이고있다. 이는하급직위에서체류연한을마쳤음에도불구하고승격이나승진이되지못하는현상이있는한편하급직위일수록호봉승급이상대적으로장기간가능한구조를가지고있기때문인것으로보인다. 다. 승급의운영 급여규정에따르면매년 1월 1일실시되는정기승급은직전 1년간의근무성적을고려해서결정한다고명시되어있다. 해당기간동안양호한성적으로근무한경우 4호봉승급을하게된다. 규정에의하면근무성적에따라승급의차이를둘수는있으나실제운영에서는별다른문제가없는경우 1년에 4호봉승급이이루어지고있다. 예외적으로병가나결근등이있는경우에는 4호봉보다아래호봉의승급을실시하는경우가있다. 전체적으로는근속에따른승급이이루어지고있는반면연공에따른임금인상을억제하기위해서 6급 ( 과장 ) 이상부터는 1년표준호봉승급이 3호봉으로낮아지며, 55세를초과하는경우 4호봉이아니라 2호봉씩승급이이루어진다. 그리고말호봉에도달하는경우더이상의승급은없다. 결국동일직급내에서의정기승급은평가결과보다는주로근속에의해서결정된다고할수있다. 근무평가결과는승격이나승진을결정하는데고려되거나상여금중하나인근면수당을결정할때주로활용된다. 3. 임금믹스 가. 고정급 직원의급여는기본급과제수당으로구분된다. 기본급은다시봉급과부양수당으로구성되어있다. 봉급은전술한바와같이직급별호봉에따라결정된다. 부양수당은배우자나자녀, 부모등부양가족의수에따라결정되는데, 배우자는 13,000 엔이며그이외의부양가족은일인당 6,500 엔이다. 주요수당은직책 [ 役職 ] 수당, 지역수당, 주거수당, 통근수당, 광역이동수당등이있다. 지역수당은기본급과직책수당의합계액에지역에따른일정비율을곱해서산정한다. 직책수당은과장보좌직책인경우월 19,000 엔이며직책에따라점차증가해서부장의경우 104,200 엔이지급된다. 63

66 < 표 6> 직책수당 직급 수당금액 ( 엔 ) 10급 9 급재직인력 104,200 8급중지정인력 94,000 8급재직인력 82,200 7급중지정인력 77,400 7급재직인력 66,400 6급중지정인력 62,300 6급재직인력 51,900 6급중조사역 41,500 과장보좌, 전문원및이러한직책에상응하는직책보유인력 19,000 나. 상여금의구성과비중 상여금에는기말수당과근면수당이있다. 기말수당과근면수당은 1년에 2회, 6월과 12월에각각지급된다. 상여금의규모는매년정해지는데대체로월급여의 4.4개월치정도이다. 월급여총액에서상여금이차지하는비중은평균 35% 이며, 다시상여금내에서는기말수당이 51%, 근면수당이 49% 를차지한다. 기말수당은일률적으로지급되기때문에평가에따른차등은없으나 4급이상의직급, 그리고관리직직책자에게는추가적인할증률을적용해서지급하며, 6 개월간의재직기간을고려해서차등이이루어진다. 근면수당은기말수당과는달리근무성적이나성과결과에따라차등이가능하다. 그러나그차등정도가크지는않다. 기말수당은고정적이고일률적으로지급되는상여금이고근면수당은고과가반영되는상여금이다. 근면수당의비중은관리직과일반직사이에약간의차이가존재한다. 관리직의경우상여금중에서근면수당이차지하는비중이 48.9% 인데비해일반직의경우 39.6% 로서관리직의경우가고과에기초한보너스의비중이상대적으로높다. 중요한것은고과결과에따라근면수당의지급률이얼마나차이가나는가하는것이다. 최대지급과최저지급의경우를비교하면관리직의경우는 12.1%, 그리고일반직의경우는 5.6% 의차이가발생한다. 성과에따라변동하는실제적인부분을연간급여와비교하는경우관리직은연간급여의 2.1% 이며 ( 연간급여중상여금비중 0.35 * 근면수당비중 * 성과차등지급률 0.121), 일반직은연간급여의 0.8%( 연간급여중상여금비중 0.35 * 근면수당비중 * 성과차등지급률 0.056) 이다. 결론적으로성과에따라차등지급되는상여금의크기는연간급여와비교할때그다지크다고할수없다. 그러나중요한것은제도적으로는평가결과에따라상여금을차등지급할수있는근거가명확하게마련되어있다는것이며, 차등률을점차확대하는방향으로운용하는것이얼마든지 64

67 특집 Ⅱ: 일본공공부문임금체계사례 가능하다는점에주목해야한다. 현재로서는아직성과에따른상여금차등폭을크게가져가 는것에대해조심스러운입장을취하고있는것이사실이지만, 정부의압력이나법인내부의 경영관리적필요에따라보다적극적인성과차등이제도적으로는얼마든지가능하다. Ⅳ. 시사점 우리나라공공부문에적합한임금체계를모색하는과정에서일본사례가의미가큰것은일본이우리나라와유사한인사제도나인력운영방식을가지고있으며따라서일본공공부문에서이루어진임금체계의변화나개편이우리에게적용되기가상대적으로용이하다는장점때문이다. 특히일의가치를어떻게보상에반영할것인가, 그리고근속에따른강한연공성을어떻게통제할것인가하는것이우리가해결해야할매우중요한과제라는점에서이부분과관련해서일본사례가우리에게시사하는바가적지않다. 앞서살펴본독립행정법인의사례로부터우리나라공공부문의임금체계개선을위해얻을수있는시사점은다음과같다. 1. 근속과성과의현실적절충 일본고용시스템의전통적특성이자공공부문의중요한특성중하나인연공성을충분히존중하고인정하면서고과나성과를접목하고자하는노력이이루어지고있다. 예를들어계장 (3급) 까지는주로근속에기초해서승격이나보상이이루어지지만 4급과장보좌부터는근무성적이나고과에기초해서승격이나승진이비교적엄격하게이루어진다. 또한관리직의경우일반직에비해연간급여에서차지하는성과급의비중이높게실시되고있다. 공공적성격이라는사업의특성상시장에서성과를측정하고개인의성과를판단하는것이쉽지않은것이사실이다. 게다가인건비예산의통제를받는상황에서성과에따른보상을충분히하는것이어려운것도사실이다. 따라서그러한현실적제약을고려한점진적인변화가추진되고있다고할수있다. 2. 호봉제하에서의임금연공성통제 호봉제가반드시강한임금연공성으로귀결되는것은아니다. 사례법인에서는근속에기 초한호봉승급제도를운영하고있기는하지만그것이강한연공성을띠지않도록통제하는다 65

68 양한기제를만들어서운영하고있다. 첫째, 말호봉제도를도입하여일정호봉이상까지만정기적인호봉승급을인정하고있다. 따라서말호봉에도달하면더이상의승급이없기때문에연공성을통제할수있게된다. 둘째, 호봉간의피치를조정하여초기에는피치를높게설정하지만근속이오를수록피치를점차낮춤으로써동일직급내에서근속이올라가면서발생하는연공효과를줄이고있다. 셋째, 평균연령과근속이높은관리직의경우정기승급을표준호봉인 4호봉보다 1호봉낮은 3호봉까지만허용하고있다. 넷째, 55세를초과하는경우정기승급을 2 호봉만인정함으로써고연령자의근속효과를통제한다. 이상과같은다양한방식을통해근속을존중하면서도그것이장기적으로강한연공성을가지지못하도록만들고있다. 이러한방식은이법인에서만나타나는고유한것은아니며거의모든독립행정법인에서는그와유사한방식으로임금의연공성을통제하고있다. 3. 국가의영향력 이법인에서활용하고있는제도의내용들은기본적으로공무원급여규칙에기초해서만들어진것이며제도의운용에있어서도정부의요청이나지침이매우중요한영향을미친다. 이법인의임금체계와제도는거의대부분국가공무원의제도들을그대로도입한것이다. 일본정부는인사원의권고에기초해서공무원급여구조개혁을중요한국가적어젠다로설정하고 2006 년도부터시행하여 2010 년까지개혁을완결한바있다. 그방향은첫째, 지역별급여수준과의균형을고려하여합리성과납득성이있는급여제도를구축하며, 둘째, 직무및직책에기초한급여구조로전환하며, 셋째, 근무성적을급여에반영한다는것이었다. 성과를반영하기위해기존의 1호봉을 4호봉으로세분화하여근무성적에따른차등적승급을실시하는것으로하였고, 보너스의하나인근면수당에대해서도근무성적을반영해서차등지급하게되었다. 공무원의급여구조개혁은공공부문에거의그대로이전되었으며사례기업들에서발견되는임금제도들은공무원급여제도와사실상대동소이하다. 공무원이먼저임금체계의개편을선도적으로적용한후이를공공부문에적용했다고할수있다. 4. 직책수당의활용 직책수당을지급하는방식은직무가치를보상하는하나의방식이다. 직무전체를분석하고평가해서직무급을지급하는방식에비해서는체계성은상대적으로부족하지만역할과책임이높을수록더많은보상을지급한다는점에서직무의가치를반영한다고할수있다. 기본급에직무가치를충분히반영하기어려운경우직책수당을지급하는것이효과적일수있다. 이 66

69 특집 Ⅱ: 일본공공부문임금체계사례 법인에서직책수당은그이름과는달리직책을맡은관리자에게만지급되는것이아니라해당직급에있는전체인력에게지급되며직급별로차이를두어지급하고있다. 직급별로하는일에차이가있다는것을전제로이에대한보상을제공하는것이다. 따라서기존의임금체계를크게개편하지않으면서도일의중요성이나가치를상당정도반영할수있게된다. 직책수당은호봉처럼정기적인승급이존재하지않으며매월급여로정기적으로지급된다. 특히전체급여에서직책수당이차지하는비중이적지않다. 직책수당이해당직급의중간호봉액수와비교해서차지하는비중은직급별로약간의차이가있으나대체로 20% 에서 25% 정도를차지하고있다. 67

70 해외공공부문임금체계사례 특집 II 해외사례요약및향후과제 정동관 * 1) Ⅰ. 해외사례연구결과요약 이제까지살펴본해외사례연구의시사점을정리하면다음과같다. 첫째로주목할점은직무중심의임금체계에기초한국가에서도근속에따른숙련향상을인정하고그것을반영하여기본급을조정한다는사실이다. 우리나라에서직무급은노동자의근속연수를임금에반영하지않기때문에담당업무에따라단일한형태의임금구조를갖는제도로이해되는경향이강하다. 하지만영국사례에서확인할수있듯이, 임금등급에따라승급단계의개수는상이하지만대개의경우 8~10 개의승급단계를갖고있어서승진을하지않더라도실질적으로근속에따른기본급인상이 10년정도가능하다. 독일의경우에도담당업무의양또는내용적차이뿐만이아니라개별노동자가제공하는노동의질이상이할수있기때문에유사한가치의직무내에서숙련이라는개인적직무역량을반영할수있도록승급단계를설계한다. 여기서중요한것은승급단계를기본적으로숙련향상이라는인적속성의발전단계로보고있지만, 특별한경우가아니면근속기간을숙련향상의대리변수 (proxy variable) 로간주한다는점이다. 1) 이러한점을감안할때, 현재국내공공부문의일반적인형태인연공급적임금체계를개선함에있어서단일임률형 (single-rate) 이아닌, 근속에따른숙련향상을인정하는 승급형직무급 을궁극적인목표로설정하는것이바람직하다. 승급형직무급은담당업무의특성뿐만아니라숙련향상까지감안하여수행노동의가치를판단하고그러한판단결과에근거하여임금을결정하는제도로이해할수있겠다. 둘째, 각국가는임금체계형성의역사적배경및관련법제도그리고현재제도및운영방 * 한국노동연구원연구위원 (ryanjung@kli.re.kr). 1) 특별한경우란, 숙달또는숙련의형성이현저하게평균이하이거나평균이상인노동자를말하며, 이경우별도의심사를통해조기승급또는잔류를결정할수있도록하는것이일반적이다. 68

71 특집 Ⅱ: 해외사례요약및향후과제 식등에서차이를보이지만, 각자의제도적틀내에서동노동임원칙을준수하기위하여노력하고있다는점을이해하는것이중요하다. 우리나라의경우공공기관에종사하는개별노동자의임금은해당노동자가조직내에서현재어떠한일을수행하고있는가보다는그조직에언제들어왔는가에따라결정된다고볼수있다. 동년도입사자간임금차이최소화 가공공기관임금관리에있어서가장핵심적인가치이자현장에서작동하는거의유일한운용원칙이라고말해도과언이아닐것이다. 실제로근속연수차이가크면동일한업무를함께수행하는경우라고하더라도임금차이가 2.5배이상벌어지는경우도종종발생한다. 또한국내공공기관의경우에는담당업무를기준으로직급을구분하는관행이형성되어있지않을뿐만아니라각직급별상한임금에대한관리도제대로이루어지지않는다. 이러한이유로어떤업무를담당하든지근속연수가유사하면유사한임금수준이보장되다보니난이도가높고책임이강한업무를기피하는현상도일부에서발견된다. 하지만앞서살펴보았듯이, 영국이나독일의공공부문직무중심임금체계에서는동일직무를담당하면당연히유사한임금을받게될뿐만아니라임금등급별상하한액이철저히관리되고있다. 이러한점이직무중심의임금체계의가장큰특징이다. 독일의경우보다구체적으로산업별협약체계내에서동일노동동일임금이라는원칙이적용되고있다. 특히연방국가라는특성상개별주별로지역교섭이이루어지는민간부문과달리, 공공부문은한편으로는연방정부와기초지자체, 그리고다른한편으로는주정부가산별노조와공동교섭이라는형태로공공부문에단일한임금체계를유지해가고있다. 비록연방정부와기초지자체사용자연합이산별노조와체결하는공공부문단체협약과주정부연합과산별노조사이에서체결되는주정부공공부문단체협약이약간의차이를갖고있지만, 임금결정방식, 임금구조및임금수준등임금체계의하부영역들을구체적으로살펴보면거의유사하다. 정치행정적구조에서발생할수있는지역간격차를공동교섭의형태로최소화함으로써공공부문종사자의임금제도를동일노동동일임금이라는원칙에서벗어나지않도록통제하고있는것이다. 한편일본의경우에는영국및독일과비교할때관리방식에서차이를보이지만, 그럼에도불구하고동노동임의관점에서나임금밴드관리측면에서우리보다는더나은상황으로볼수있다. 왜냐면영국과독일만큼담당업무를반영하여엄격하게직무분류 ( 즉직급구분 ) 를하지는않지만, 직능자격제도의틀속에서오랜시간에걸쳐 10직급체계가형성되면서각직급별담당업무나책임범위를우리에비해상대적으로더명확하게규정하고있기때문이다. 또한직급별호봉제에근간할뿐만아니라근속에따른승급관리방식에있어서도우리보다내부적규율이강한편이다. 우선, 호봉간간격 ( 피치 ) 을조정하여연공성을낮추고있다. 즉, 초기호봉에서의호봉간간격은상대적으로크지만호봉이증가할수록점진적으로축소되도록호봉피치를설계하는것이일반적이다. 그결과, 말호봉직전에는호봉간격차가거의없을정도로미미한 69

72 수준인경우가많다. 또한 55세를초과하는경우호봉승급을엄격히통제한다. 55세를초과하는경우승급에따른임금인상을통제하기위해표준호봉의절반만을승급시키거나아예승급을시키지않음으로써동일한업무를담당하면서고연령자와저연령자의임금격차가지나치게발생하는것을통제하고있다. 그뿐만아니라최고호봉에도달하는경우승급이정지되는말호봉제도도엄격하게운영되고있다. 직급별로정해져있는말호봉에도달하는경우더이상의승급을실시하지않으며그에따라기준인상률 (base-up) 을제외하면근속에따른급여인상은더이상없게된다. 최근수년간기준인상률이낮았기때문에말호봉에대한임금통제의효과는매우강하게나타났다. 이러한방식을통하여일본의공공부문은숙련중시 유연한인력운용이란특유의사회적요구를반영하면서점진적이고실효성있게직급별임금밴드를관리하고있다고볼수있다. 셋째, 해외공공부문임금체계의또다른시사점은조직내다양한직군을하나의임금체계 ( 임금테이블 ) 틀안에서관리하려는움직임이최근들어더강해졌다는사실이다 ( 즉, 동일사업장내에임금체계일원화 ). 우리나라공공부문의경우일반정규직에대해서는호봉급제를활용하면서도, 상용정규직 ( 무기계약직, 공무직등 ) 및기간제근로자등에대해서는별도의임금관리방식을채택하는것이일반적이다. 이는동일사업장내에서직종간구조적인임금불공정성을야기할위험성이큰방식으로, 정규직이외의직원들이갖고있는임금배분과관련된불만과갈등의수위가이러한사실을방증한다. 영국또한과거에는우리와유사한면이있어서그러한문제를해결하기위해다양한형태의임금체계개편과정을거쳤다. 대표적인사례가영국지방정부에서동일노동동일임금의가치를실현하기위해추진하였던사무직과협업직의임금체계를통합시킨단일지위협약 (Single Status Agreement) 이다. 또다른사례는 9개의교섭구조를통합해하나의임금체계로운영하는 NHS 의 변화를위한어젠다 (AfC) 제도이다. 136 만명을대상으로수십개의다른직종을하나의임금테이블로운영함으로써조직내직군간임금형평성을제고할수있었다. 특히 NHS 의임금테이블에서는간접고용된노동자들의임금수준까지도명시함으로써이들의임금및근로조건을보호하고있다. 만약용역회사가 AfC의임금수준보다낮은수준의임금을적용할경우 NHS 는그계약을파기할수있는권한을가진다. 독일의경우에도마찬가지이다. 90년대이후노조간통합과정부조직운영에있어서신공공관리가도입되어, 공공부문내경쟁을통한효율성강화라는새로운공공부문관리방식이도입되었지만, 임금제도의측면에서는별다른변화가나타나지않았다. 다만공공부문내생산직과사무직의임금제도가통합되어동노동임의원칙이더욱강화되었다는점이주요한변화로꼽힌다. 독일공공부문에서저임금노동의문제가고용형태에따른비정규직의문제가아니라공공부문단체협약에포괄되지않는노동의불안정성 (prekarität) 의형태로제기되는이유도 70

73 특집 Ⅱ: 해외사례요약및향후과제 공공부문단체협약의안정성이매우높기때문이다. 넷째, 공공부문의임금제도개편, 임금결정과정등에서노동조합, 사용자, 그리고정부가긴밀히협조하고있다는사실에도유념할필요가있다. 영국의중앙정부및지방정부의경우, 임금체계와임금수준의결정은재무성의통제가일정부분작용하나노사간단체교섭을통해정해진다. 특히중앙부처의임금체계는노사간의협의를통해결정할수있는재량권한이크며, 지방정부역시임금제도나임금수준의결정과관련해중앙차원의교섭뿐만아니라지역내교섭도활발히진행된다. 또한영국의공공부문내 8개직종, 240 만명의임금은임금평가기구에의해결정되고있으며, 일부임금평가기구의경우임금체계개편까지논의의제로삼고있다. 이는노사간직접교섭은아니지만노사의위임을받은별도의위원회방식을통해노동조합의개입가능성을보장해주고있다는측면에서사회적의미를갖는다. 우리의경우현재공무원이나교사들은노동조합이임금결정과정에개입할수있는방법이없다. 공공기관역시정부의예산편성지침에의해임금의총액인상이결정되기때문에임금결정과정에서의교섭권은사실상보장받지못하고있다. 영국의임금평가기구의운영은이같은문제를개선하기위해우선적으로검토할수있는제도적방안일수있다. 독일도유사하다. 임금결정의기준, 임금과직무의연계성, 공공부문직무별임금수준등에대해노사가함께논의하고산별협약을통해제도화함으로써노사모두의수용적인태도에기초한안정적인공공부문임금체계를유지하고있다. 특히직무평가와관련된사안에주목할필요가있다. 우리나라에서는직무의상대적가치를비교하는과정자체에대한불신이매우클뿐만아니라사측의일방에의해추진되는경우가많아서결과에대한내부구성원의수용성도매우떨어진다. 하지만독일의경우에는이또한노사협의를통하여 사회적으로 결정하는것이일반적이다. 그러다보니독일에서활용되는직무평가결과물은대체적으로개별기업차원이아닌 ( 부문별또는업종별로제한된 ) 초기업단위의표준적인성격을갖는다. 공공부문노사관계의불안정성은대부분국가가일방적지휘명령관계를공공부문노사관계의영역에서아무런여과없이그대로추구하는과정에서나타난다. 지난번성과연봉제의도입과정에서나타난사회적혼란이대표적인사례라고할수있다. 이러한차이는역설적으로해외공공부문임금체계의결과적모습이중요한것이아니라, 노사주체의협의에의한공동결정방식이라는절차적과정에더욱주목해야함을강조한다. 다른한편으로영국및독일과비교할때일본의경우에는우리와유사하게임금관리에있어서정부의역할이중요하다. 정부는독립행정법인통칙법과개별법에근거해서법인의운영이투명하고효율적으로이루어지도록평가하고감시하는권한을가진다. 구체적으로는해당법인의소관주무대신이그러한권한을가지고있으며이사장과감사를임명하고운영에대한지도와평가를책임진다. 따라서독립행정법인의제도와운영을살펴볼때정부의역할은매우 71

74 중요하다. 공공부문에서일어나는다양한개선이나변화는결국정부의요구나지침에기초한 것이대부분이기때문이다. Ⅱ. 공공기관임금체계개편방향 1. 임금체계의정의 이상에서논의한외국공공기관사례들을참조하여우리나라공공기관임금체계개편방향에대해서살펴보기로하자. 임금체계개편을둘러싼해묵은오해와혼란을불식시키기위하여임금체계가의미하는바가무엇인지, 임금체계개편논의에서는구체적으로어떠한영역들을다루어야하는지규정하는것이다. 가장시급한과업은근로시간단축이나, 비정규직활용시사유제한, 또는원청의사용자성인정등의노사관계이슈들또한이해관계의대립으로인하여정책방향을결정하는데어려움을겪긴하나논의범위가제한적이고제도화단계에서의결과물에대한구체적인그림을그릴수있는상황에서논의가이루어진다. 법정최저임금의경우에도마찬가지이다. 구체적인최저임금액을정하는과정에서상당한사회적갈등이야기되곤하지만, 결과물의내용과형태는매우분명하다. 이에반하여임금체계의경우에는어떠한목적으로무엇에대해서논의해야하는지그리고어떠한형태의결과물을만들어내야하는지불분명한편이다. 임금체계란이슈가그간논의한시간과노력에비해서이룬것이별로없다는사실이이러한점을방증한다. 임금체계에대한생산적인논의가가능하기위해서는다른점들은차지하더라도임금체계와임금수준의문제를분리하는것이중요하다. 임금체계는근로자들간에임금을차등하는기준과원칙을의미하고, 임금체계의목표는일관된기준과원칙에따라근로자간임금을차등하여임금배분에관한근로자들의인지적공정성또는형평성을제고하는데있다. 즉내부적일관성 (internal consistency) 을유지하여임금의공정성을확립하는것이임금체계의본원적목표이다. 그럼에도불구하고그간의임금체계논의내용을살펴보면임금체계개편이라는명목하에실제로는임금삭감또는인건비절감을목표로하는경우가적지않았다. 정규직고용부담완화를통한고용증가또는민간부문과의근로조건형평성제고등을위한임금체계개편또한표현은다르지만실제로는임금삭감을기대하는것이다. 이러한까닭에임금전문가라는사람들중에서도임금체계와임금수준을구분하지못하는경우가종종있다. 물론임금체계를개편하게되면개별근로자의임금수준에영향을줄수있다. 따라서임금체계와임금수준 72

75 특집 Ⅱ: 해외사례요약및향후과제 을분리하기위해서는임금체계개편안에는임금체계개편에따른처우수준악화에대비하기위한보완조치를동시에제시해야한다. 그래야지임금체계개편을둘러싼주요이해관계자들이임금체계개편의목적이임금배분의공정성제고라는본연의목적에맞춰져있다는점에대한충분한신뢰를가질수있을것이다. 외국의경우에는임금체계개편시단기적으로인건비가상승할수있다는사실을당연하게받아들이면서임금체계개편을추진한다. 2. 임금체계개편의필요성 임금체계를 근로자들간에임금을차등하는기준과원칙 으로정의하고, 개편목표를 기관내임금배분의공정성제고 라고할때, 공공기관임금체계개편이필요한이유는무엇인가? 우선은수당체계정비를통하여기본급중심의임금체계를마련하기위해서이다. 통상임금을둘러싼법제도환경의불확실성이해소되었기때문에보다적극적으로이문제를해결하는것이필요하다. 그동안에는초과급여를줄이기위하여기본급비중을줄이고이를각종수당으로보전해왔다. 하지만대법원판결에따라통상임금의개념이명확해졌고그이후이에관한개별법원판결로인하여통상임금개념이더구체화되었다. 따라서더이상통상임금의성격을갖는수당들을기본급에서제외할필요성이사라졌기때문에수당체계정비를통하여임금배분의기준과원칙을명확히하는것이필요하다. 두번째필요성은동노동임의관점에서기존일반정규직간임금공정성문제가심각한편이라는점이다. 우리사회가동노동임의원칙을원론적인차원에서만언급하였지이를가치적 신념적 규범적으로내재화하지못하였기때문에다른나라에비하여동노동임측면에서의임금의공정성에대한문제의식이상대적으로매우취약하다. 특히동일직급내구성원간임금격차의정도나발생원인등에대해서는큰관심을두지않았다. [ 그림 1] 은공공부문에 근속연수에따른동일직급내임금격차 가얼마나심각한지잘보여준다. 동일직급에속해있다는것은 ( 아무리직급구분이형식적이더라도 ) 일정정도담당업무의유사성을전제로한다. 그럼에도불구하고, 예를들어 5직급의경우하한임금이 3,000 만원정도인반면상한임금은 8,000 만원을초과하여 3배에가까운차이를보인다. 만일이러한격차가능력이나숙련의차이를반영한결과라면문제의소지가적을수있겠으나, 실제로는직급별임금밴드상하한액관리를하지않기때문에빚어진결과이다. 셋째, 고용형태별또는일반정규직과기타직군간 ( 예, 무기계약직 ) 임금차별해소를위하여임금체계개편이필요하다. 그동안공공기관은대개의경우정규직들간에는직군또는직종에상관없이일률적이고획일적으로임금을관리하면서임금차등을최소화하는한편비정규직또는기타직군의임금은정규직과는별도로관리하였다. 그결과, 고용형태별또는일반정 73

76 [ 그림 1] 공공기관직급별임금밴드예 : 공기업 A 사례 규직과기타직군간임금차이의적절성여부를고려하지않아도무방하여직무가치를감안할때임금차별적인요소가적지않은것으로보인다. 따라서조직의인력운용의필요에따라무기계약직을별도직군으로관리하더라도일반정규직과동일한기준과원칙에따라이들의임금을결정하는관행및제도를강화하여 ( 즉동일사업장내에서일원화된임금체계를구축하여 ) 일반정규직과기타직군간에구조적인임금차별을완화하는것이중요하다. 특히최근에정부의정책에따라기간제근로자, 용역및파견근로자를정규직으로전환하게되면서기관내임금차별문제또는이를해결하기위한임금관리방식에대한관심이더커질것으로전망된다. 더나아가서울시산하지방공기업의경우처럼기존무기계약직을정원내직원으로전환하여명실상부한정규직화단계까지발전한다면, 기관내임금의공정성확보가더시급하고긴요한과제가될것이다. 3. 임금체계개편방향 이상의논의에따라향후에는동노동임원칙에따라임금의공정성을제고할수있도록임금체계를개편하는것이필요하다. 임금공정성의제1원칙은 동일가치노동에대한동일임금 ( 이하동노동임 ) 이다. 담당업무의내용이다르다고하더라도업무의가치가동일하다면동일한임금을받아야한다는뜻으로, 이는임금에관한평등권혹은균등처우에관한원리로이해된다. 쉽게말해, 누가그일을수행하느냐에따라임금을달리지급해서는안되고, 담당업무 74

77 특집 Ⅱ: 해외사례요약및향후과제 의특성에따라임금을결정해야함을의미한다. 이원리에따르면담당업무의가치가동일하다면, 성별은물론이고나이, 학력그리고고용형태등의속인적요소에따라서차별적인처우를해서는아니된다. 하지만우리나라에서는담당업무의특성에따라임금이결정되는것이아니라누가그일을하는가에따라임금을달리지급하는경향이여전히강하다. 노동시장의이중구조, 원하청관계에따른임금격차, 그리고임금근로자간소득불평등등우리사회에만연한불합리한임금격차의근본적인원인은임금공정성의제1 원칙이잘지켜지지않기때문이다. 동노동임원칙을구체화화면 1직급내및직급간이슈, 2직종간이슈, 그리고 3직군간이슈로구분할수있다. 직급내및직급간이슈에서는동일한업무를담당하면유사한임금을받는지가중요한고려사항이다. 이를위하여우선직급별업무분장을명확히하여직급이업무의동질성을규정하는실질적인기준이나근거가되도록하는것이필요하다. 인사관리의기본적인골간은직급이다. 인사관리의핵심적인요소는업무또는직 ( 職 ) 을어떠한기준에따라등급화 (job grading) 할것인지결정하는데있다. 임금체계도마찬가지이다. 임금체계의가장중요한구성요소인기본급결정원리는한마디로직급을구분하는원리를의미한다. 직무급적임금관리에서는해당업무에서요구되는지식 기술수준, 난이도, 책임성, 또는작업환경등직무의가치에따라직급을구분하는것이일반적이다. 승진또한업무의내용또는역할 (job size) 의변화와상위업무의공석이라는조건하에이루어지도록관리한다. 즉업무수행능력향상이승진의필요요건은될수있지만그것이곧바로승진을의미하지는않는다. 하지만우리나라에서는담당업무에따라서임금을결정하는관행이정착되지않아직급이근속연수에따른단계적인의미만갖는경우가많아서업무내용의차이를반영하고있지못하는경우가많다. 특히공공기관의경우비간부직이속한직급들에서이러한경향이강하다. 직급은조직내에서 ( 근속연수에따라결정된 ) 위치에따른권한과책임을의미하는것으로해석된다. 승진또한업무수행능력향상이라는이유를제시하고있지만실제로는연공서열에따라서결정되는것이일반적이다. 따라서직급이동일한업무를규정하는기준이되기위해서는담당업무의가치에따라직급을구분하고각직급에따른업무의내용과자격조건을명확히규정하는것이필요하다. 둘째, 직급별임금상하한액을관리를통하여동일한업무를담당하는데임금차이가지나치게발생되지않도록관리하는것이필요하다. 범위직무급의경우에는직급별임금범위를정하여그범위안에서근속연수, 숙련, 역량, 또는업적및성과등에따라개별직원의임금이결정되도록관리한다. 하지만우리나라의경우에는직급별임금범위를정하지않기때문에동일직급내임금격차가매우심각하다. 임금범위를정하지않는다는의미는직종- 직급별숙련완성단계에서받아야하는임금수준에대한개념, 즉임금정책선 (pay policy line) 이부재하다는것을뜻한다. 임금정책선을설정하지않다보니직원들입장에서는직급별하한임금에대 75

78 한기준이나근거가모호함에도불구하고주어진조건으로받아들여기본급인상에만신경쓸수밖에없다. 이는마치처음부터높은곳에서출발하면되는데굳이긴사다리를세워놓고올라가려고하는것과마찬가지이다. 따라서하한액중심의임금관리방식에서벗어나임금정책선을중심으로적정한임금범위를정하여동일한직급에서임금격차가지나치게발생되지않도록관리하는것이중요하다. [ 그림 2] 공정한임금체계구축을위한개편방향 동노동임원칙에입각한임금체계개편에서중요한직종간이슈는직무차이를감안한직무수당을마련하여담당업무가다르면다른임금을받도록하는것이다. [ 그림 3] 은영국의 Network Rail 의임금등급표를보여준다. 여기서알수있듯이, 해외의경우에는상대적직무가치에따라직무를서열화하고임금등급을결정하기때문에기능별또는부서단위로직급의수가다를수있을뿐만아니라각직급이속한임금밴드에도차이가있다. 예컨대 management 부서는총 5개의직급으로구분하고각직급은서열에따라 Band1~Band5 의임금등급에속하게 76

79 특집 Ⅱ: 해외사례요약및향후과제 된다. 하지만 operations 부서는총 3개의직급으로구분하고각직급은순서에따라 Band4~ Band6 의임금등급에배치된다. 이와같은방식으로기본급을결정한다면담당업무의수직적차이 ( 즉직급간차이 ) 및수평적차이 ( 즉직종또는직군간차이 ) 까지기본급에반영이되기때문에별도의복잡한수당항목들을둘필요가없다. 하지만우리나라공공기관의경우에는기본급은 ( 일반정규직내에서 ) 가급적이면직군또는직렬간동일하게설계하되약간의직무수당과조정수당등으로직군간직무차이를임금에반영하는방식으로관리해왔다. 이와같이직군간임금차등을최소화해온그간의임금관리방식을감안할때, 해외사례처럼직무가치에따라직군또는직렬별로직급개수를다르게하거나심지어임금밴드배열방식을직군또는직렬별로다르게설계하는것은거의불가능에가깝다. 따라서직군또는직렬간업무차이를임금에반영하기위하여기존의직무관련수당을정비하고필요하다면직무수당을확대하는것이필요하다. [ 그림 3] Network Rail 의임금등급 77

80 셋째, 임금체계개편필요성에서설명했듯이, 고용형태별또는일반정규직과기타직군간에분리하여임금을관리하면서발생하는구조적인임금차별을해소하기위해서가급적이면동일사업장내에서임금체계를일원화하는것이바람직하다. 다음으로향후임금체계개편에서는수당체계간소화를통한기본급중심의임금체계를마련해야한다. 새로운수당항목신설금지및기존수당기본급화를통한수당체계간소화는예전부터임금체계개편의중요한사안이었다. 통상임금을둘러싼불확실성해소로인하여과거와같은수당체계를지속할유인이감소한만큼기존수당항목들의타당성을재검토하는것이바람직하다. [ 그림 4] 는수당체계를정비할때중요한고려요소들을제시하고있다. [ 그림 4] 수당체계간소화를위한고려요소 4. 임금체계개편의전제조건 향후임금체계개편논의가실효성을갖기위해서는다음과같은조건들이충족되어야할것으로생각된다. 첫째, 간부직이하일반직원을대상으로하는임금체계개편은상당한이해관계대립및갈등충돌을동반하기하기때문에기존직원들의처우수준이하락하지않도록보완조치마련을전제로해야한다는점이다. 근로기준법 94조는 사측이취업규칙을바꿔서기존근로조건내용이근로자에게불리한내용으로바뀔경우근로자과반수의동의가있어야한다 고규정하고있다. 지난해 5월주택도시보증공사의성과연봉제무효확인소송에서법원은 근로자들이받는임금총액이기존급여체계에비해증가했다하더라도근로자개인에따라유 불리의결과가달라진다면근로자에게불이익한것으로취급해근로기준법에따른변경절차를따라야한다. 라고판결하였다 ( 서울중앙지방법원 2016 가합566509). 성과연봉제도입을근로자의동의없이밀어붙일당시에는설령근로자의동의를얻지않는다고해도사회통념상합리성이인정된다면성과연봉제의법률적효력이인정된다는등의견이분분하였다. 하지만관련판결은이러한법해석이소수설에지나지않음을확정하였고, 이를통하여우리 78

81 특집 Ⅱ: 해외사례요약및향후과제 사회에서임금체계개편에필요한전제조건을분명히하였다. 임금체계개편이실정법의허용범위내에서이루어져야한다는점은최소한의기준이고그러한기준을충족한다고해서반드시노조가동의해야한다고볼수없다. 따라서가급적이면생애전체임금까지고려하여개별근로자단위에서의유불리를따져보는것이중요하다. 하지만근속연수를기준으로한수당등을정비할때에는이러한조건을충족시키기어려운경우가불가피하게발생하기마련이다. 이러한경우에는기존직원에게는현행제도를유지하고신규직원부터다른임금체계를적용하는이중임금제 (two-tier wage system) 를고려해볼수있다. 또다른방법으로는문제가되는수당을폐지하면서기본급인상을위한추가적인재원을마련하는방식등을통하여노조와협의해야할것이다. 이러한조건들이전제될때노동조합이나일반근로자들이이해관계로부터비교적자유로운상황에서임금체계개편논의에보다적극적으로임할수있을것이다. 둘째, 임금체계개편을둘러싼노사간의첨예한이해관계대립을감안하여 1현실적 2 점진적 3 장기적인접근이필요하다. 그간우리사회는임금체계개편을단견주의 (shorttermism) 입장에서다소안이하게접근하려는경향이강하였다. 노동시장및노사관계관련법 제도를노사간합의에의해서변경하는것은어차피불가능하다는 체념적 인식에따라가급적단시간에속전속결방식으로마무리지으려고했다고볼수도있다. 하지만한국적노사관계의역사, 지형, 특성, 또는갈등양상등과는무관하게임금체계개편은본래의속성상노사모두에게민감한사안이기때문에인내와끈기는필수이다. 우리보다합리적인사회적대화기구나성숙된노사관계를형성한국가들에서도임금체계개편은장기적인이슈이다. 이와관련하여영국의국가의료보건국 (National Health System : NHS) 의임금체계개편과정을살펴보자. NHS 는 1948 년도설립이후 1990 년대초반까지중앙집중적인임금교섭구조를유지해왔다. 휘틀리즘 (whitlism) 을기반으로직종별로단체교섭기구가설립되어서 NHS 내의각직종을대표하는 20여개의직종별노조들이 NHS 경영진과단체교섭을실시하였다. 2) 하지만 1991 년보수당정부는전국단위의단일임금교섭방식은지역별 병원별특성을감안하지못한다고판단하면서 NHS 개혁을시도하였고, 그결과각지역별혹은기능별로 273개의 NHS 트러스트 (trust) 를설립하였다. 3) 각트러스는직원채용, 임금및근로조건결정에있어서이전에비해서 2) J. H. Whitely 가위원장이된이후소위 휘틀리위원회 라불린 노사관계소위원회 (Sub-Committee on Relations between Employers and Employed) 가 1916 년 10 월에구성되었다. 이위원회구성은제 1 차세계대전이끝나감에따라전쟁이전의불안했던노사관계로의복귀를막아야한다는인식과새로운노사관계시스템을만들어야한다는의지가반영된것이다. 여기서는임금과근로조건을결정하기위하여전국단위의자율적인단체교섭을장려하고있는데, 그를위하여정부를포함한노동자와사용자대표들을중심으로산별합동공동협의회 (Joint Council) 를구성할것을권고하고있다 (Sheldrake, 1988). 3) 이외에도다음과같은개혁이유를들고있다. 1 교섭구조가복잡할뿐만아니라이해관계가중복되는단체교섭위원회가많아서불필요한교섭비용이발생한다는점, 2 직종에따른수당의종류가많아서임금체계가지나치게복잡하다는점, 3 성과와연동된임금항목이없어서종업원의동기부여가약하다는점 (Corby, 79

82 훨씬더폭넓은경영재량권을갖고있었기때문에임금결정방식이탈집중화될수밖에없었다. 특히 1995 년에있었던협상결과에따라 NHS 에종사하는개별직군에대한임금인상률은더이상전국단위에서이루어지지않았다. 단지, 전직군에게공통적으로적용되는일괄인상 (base-up) 의기준만을전국단위또는지역별로결정하였다 년노동당정권이들어서고나서 NHS 는임금체계현대화를목표로한 변화를위한의제 (Agenda for Change) 를발표하고다시전국단위의임금교섭체계로회귀하기위한개혁을시작하였다. 그간복잡했던직종별단체협약을단순화하여모든 NHS 직원에게공통적으로적용되는단일협약을만들고전국단위에서공통적으로적용하는것이핵심적인목표였다. 이를위하여 3년간실태파악및새로운직무평가제도마련을위한연구와논의를한끝에 2002 년에 AFC 를위한설계안을발표하였고 12개우선도입병원을대상으로한검증과정을거쳤다. 그러한과정을거쳐서 2004년에보건부, 사용자단체 (NHS Confederation), 그리고관련노동조합이새로운 NHS 임금체계에합의하기에이른다. 도입이완료된것은 2006 년도이다. 최초계획이발표되고도입이완료되는데까지총 7년의시간이소요되었다. 독일바덴뷔르덴베르크금속노조의신임금기본협약 (ERA) 의경우에도마찬가지이다. 본격적인교섭의제로되어바덴뷔르템베르크에서임금체계개편을위한탐색적대화가시작된것은 1989 년이었고, 2000 년대초반이후부터 ERA 는각협약지구에서지역별노사단체사이의합의를거쳐각사업장에실행되었으니거의 11년이란시간이소요되었다 ( 정승국, 2010). 이에반하여 2016 년도공공부문성과연봉제는새로운안이발표되고 1년안에도입완료를목표로추진하였으니 2016 년도에우리사회가겪은갈등과고통은이미예견된것이라고볼수있다. 임금체계개편은노사모두에게중요하고민감한사안이다. 첨예한이해관계의충돌이불가피하기때문에인내와끈기를갖고장기적인관점을갖고단계적으로접근해야한다. 특히우리나라의연공중심의임금관리방식과새로운대안으로제시되고있는직무중심의임금관리방식간에는간극이매우크다. 따라서단한번의발본색원적인개혁을통하여임금체계를개편하기보다는현실적인제약요소를감안하여점진적이고단계적인개선이이루어지도록장기적계획을수립하는것이필요하다. 직무에대한직원들의이해와학습과정이필수적이고, 직무중심의인사관리를하는데필요한직무분석및직무기술서등의임금관리인프라를갖출때조직구성원뿐만아니라조직차원에서의수용성이제고될수있을것이다. 세번째임금체계개편의전제조건은사업장내노사협치에기반한임금체계개편이다. 성과연봉제확대도입시도가남긴거의유일한긍정적인교훈은임금체계개편은노사합의에의해서가능하다는사실을우리사회에확인시켜줬다는점일것이다. 노동조합내부에서도현재의임금체계가지속가능하지않다는점에대한공감대가넓어져가고있는것으로보인다. 언 White, Millward, Meerabeau, & Druker, 2003). 80

83 특집 Ⅱ: 해외사례요약및향후과제 제든지제기될문제이고한번쯤은정리를하고넘어가야할과제를껴안고있는상황이다. 기재부에서도현재와같이획일적이고일률적인관리 통제방식에서탈피하여기관의특성을감안하여관리와자율의균형을이룰수있는방안에대해서고민중인것으로전해진다. 따라서현재임금체계의현황과이슈에관하여노사간의대화를통하여임금체계개편에관한공감대를형성하는것이중요하다. 81

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85 통계프리즘 청년졸업자주요고용지표현황

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87 통계프리즘 청년졸업자주요고용지표현황 최근청년층 (15 29 세 ) 고용지표의흐름을살펴보면고용률보다실업률의변화가비교적크게나타나고있음. - 고용률은 2015 년 68.4%, 2016 년 68.8%, 2017 년 68.5% 로지난 3년간거의횡보하는중이며이는세계금융위기여파가남아있는 2009 년정도를제외하면지난 10년간마찬가지흐름이라고볼수있음. - 그에비해실업자는 2015 년 267천명수준에서 2017 년 322천명까지증가하였고, 실업률은 2009 년 7.7% 를시작으로소폭감소하다가 2012 년부터는꾸준히증가하여 2017 년에는 9.8% 에달함. < 표 1> 졸업자 신규졸업자청년 (15 29 세 ) 주요고용지표현황 졸업자 신규졸업자 인구 고용률 실업률 인구 고용률 실업률 ( 단위 : 천명, %) (-3.8) (-2.8) (-2.1) (-1.5) (-2.7) (-0.5) ( 2.2) (3.2) ( 2.3) (-1.4) (-0.6) ( 0.3) ( 0.2) ( 0.1) ( 0.8) (-0.7) (0.6) (-0.4) (14.9) (-3.2) (-3.5) ( 3.8) ( 2.0) (12.2) ( 1.8) (9.8) ( 2.7) ( 0.7) ( 8.3) ( 0.3) ( 0.7) (-0.2) (-0.6) ( 6.4) (3.4) ( 0.8) (-0.7) (-4.5) (-0.1) (-0.4) ( 3.5) (-2.3) ( 1.2) (0.6) (-2.0) ( 7.0) (-1.9) ( 4.1) (-2.3) (10.1) ( 9.8) (-3.1) (3.4) ( 6.1) 주 : 괄호안은고용지표의증가율임. 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 원자료, 각연도. 85

88 한편, 최종학교를졸업한지얼마되지않은신규졸업청년 1) 들의노동시장에서의어려움이관찰되는데, 특히실업률증가양상이특징적임. - 신규졸업자중실업자는 2009 년에 81천명이었으나 2017 년에는 125천명에달하면서큰폭으로증가했고, 이에따라실업률도증가세를보이고있으며 2017 년에는전년대비 0.9%p 증가한 15.9% 를기록함. - 신규졸업자는학교에서직장으로의첫이행기간을거치는만큼기졸업자들에비해취업시장에서어려움을겪을수있지만, 수치상으로나타나는모습은이들이노동시장진입초기에얼마나큰어려움에직면하는지보여준다고할수있음. 변화가큰실업률을학교급과계열별로자세히살펴보면, 대졸자의실업률상승이가장두드러졌고, 계열별로는인문사회계열, 예체능계열, 공학계열의실업률이비교적높게나타남. - 고졸실업률은 2010 년에전년대비 1.4%p 감소한 9.4% 를기록한이후로매우완만한증가 [ 그림 1] 졸업자 신규졸업자청년 (15 29 세 ) 학력별실업률및 2017 년교육계열별실업률현황 ( 단위 : %) 고졸초대졸대졸 신규고졸신규초대졸신규대졸 졸업자신규졸업자졸업자신규졸업자졸업자신규졸업자졸업자신규졸업자졸업자신규졸업자졸업자신규졸업자 인문사회계열예체능계열교육계열자연계열공학계열의약계열 졸업자실업률 신규졸업자실업률 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 원자료, 각연도. 1) 경제활동인구조사중조사연도와최종학교졸업연도가같거나한해차이나는청년으로정의함. 예를들어 2017 년신규졸업청년이라함은 2016 년이나 2017 년에최종학교를졸업한청년을뜻함. 86

89 통계프리즘 : 청년졸업자주요고용지표현황 세를유지하고있고, 신규졸업자고졸실업률도비교적큰폭의변화를보이지만일정한수준을크게벗어나지않는모습임. - 반면, 대졸자실업률은가파른증가세를유지하고있으며 2017 년에는 11.2% 였고, 신규대졸자실업률은그보다약 7%p 가량높은 18.3% 를나타냄. - 계열별로는인문사회계열, 예체능계열, 공학계열의어려움이부각되었는데, 인문사회계열졸업자실업률은 13.0%, 이들중신규졸업자의실업률은 21.2% 로상당히높았으며, 일반적으로계열별취업이활발하다고알려져있는공학계열실업률도 12.4%, 신규졸업자실업률은 23.0% 를기록했음. 체감실업률 로일컬어지는고용보조지표 3 2) 을이용하여청년노동시장의어려움을보다현 < 표 2> 졸업자 신규졸업자청년 (15 29 세 ) 고용보조지표 3 현황 성별 학력별 계열별 ( 고졸 ) 계열별 ( 대졸 ) 졸업자 신규졸업자 ( 단위 : %) 전체 남성 여성 고졸 초대졸 데졸 인문계열 상공농수산계열 인문사회계열 예체능계열 교육계열 자연계열 공학계열 의약계열 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 원자료, 각연도. 2) 고용보조지표 3 =( 시간관련추가취업가능자 + 실업자 + 잠재경제활동인구 ) / 확장경제활동인구 * 100 시간관련추가취업가능자 : 실제취업시간이 36 시간미만이면서추가취업을희망하고추가취업이가능한자잠재경제활동인구 : 비경제활동인구중에서지난 4 주간구직활동을하였으나조사대상주간에취업이불가능했던자잠재구직자 : 비경제활동인구중에서지난 4 주간구직활동을하지않았지만조사대상주간에취업을희망하고취업이가능한자잠재경제활동인구 = 잠재취업가능자 + 잠재구직자확장경제활동인구 = 경제활동인구 + 잠재경제활동인구 87

90 실적으로살펴보면, 2017년전체청년 (15 29 세 ) 고용보조지표 3 값이 21.8% 로나타났는데비해신규졸업자들은그보다높은 33.6% 를기록하면서신규졸업자의체감적어려움이극심한것으로나타남 년부터통계가작성되기시작하여시계열이짧음에도불구하고신규졸업자의체감실업률은 30.8% 에서 33.6% 로뚜렷한증가양상을보였으며, 모든학력에서체감실업률이증가하는모습을보임. - 특히대졸인문사회계열에서신규졸업자기준 2017 년 40.2% 의체감실업률을기록했고이는그나마 2016 년 42.7% 에비해서는 2.5%p 감소한수치임. - 공학계열도 2015 년에는 28.3% 였던체감실업률이 2017 년에는 40.1% 로 11.8%p 나증가하면서대졸신규실업자의어려움이특정계열에편중된문제가아니라보편적차원의문제라는것을보여줌. ( 김종욱, 동향분석실연구원 ) 88

91 노동판례리뷰 사내도급이되기위한요건 아파트위탁관리계약의종료와경비원의당연퇴직 방송프로그램객원제작자의근로자성판단기준 성추행사건에대한회사의사용자책임 산재보험적용대상위임조항의합헌성

92

93 노동판례리뷰 사내도급이되기위한요건 - 대법원 선고 2015 다 판결 - 판결요지 피고 (K회사 ) 는피고의협력업체소속근로자에대하여직 간접적으로그업무수행자체에관하여상당한지휘 명령을하였고, 피고의협력업체소속근로자들은피고의사업에실질적으로편입되었으며, 피고의협력업체가작업에투입될근로자의선발이나근로자의수, 작업 휴게시간, 근무태도점검등에관하여피고의영향을받지아니한채전적으로결정권한을행사하였다고보기어렵고, 피고의협력업체소속근로자가맡은업무가독자적인일의완성을목적으로하는것이라고인정하기어려우며, 피고의협력업체가계약의목적을달성하기위하여필요한독립적기업조직이나설비를갖추고있다고보기어렵다. 원고들은피고의협력업체에고용된후피고의작업현장에파견되어피고로부터직접지휘 감독을받는근로자파견관계에있었다고봄이상당하다. K회사 ( 피고 ) 는광주광산구에본사및광주공장을, 전남곡성및경기평택에공장을두고상시근로자 5,000 여명을사용하여각종타이어및고무제품의제조, 판매업에종사하는회사로서광주공장및곡성공장의타이어제조공정중일부직무에관하여사내협력업체들과사이에도급계약을체결하였다. 원고들은 K회사광주공장과곡성공장사내협력업체에입사하여해당공장의타이어제조공정에노무를제공하고있는사람들인데, 그입사이후소속사내협력업체가변경되었음에도 K회사공장에서의작업을중단하거나담당공정을변경하지않은채신규협력업체에사실상고용이승계되어근무하고있다. 근로자갑과을은사내협력업체 A회사소속으로 K회사곡성공장에서타이어포장업무에종사하던중, 경자신들의근무형태가파견근로에해당한다고주장하며파견법위반과차 91

94 별시정신청을제기하였고, 경광주지방노동청으로부터 갑등의업무형태가파견근로에해당하므로이들을직접고용하라 는내용의시정지시를받았고, 대법원의판결로 K회사의근로자로확정되었다 ( 대법원 선고 2011 두6097 판결 ). 한편, 소송과정중에서 업무자체도 K회사소속근로자의업무와명확히구분됨이없이혼재되어이를명확히구분해특정하기가어렵다 는점이인정되었고, 이점을의식한 K회사는자신의근로자와사내협력업체근로자간작업공간을분리하고, 업무의혼재를없애는등파견요소로인정될수있는부분을해소해왔다 년 K회사광주공장또는곡성공장사내협력업체에입사하여해당공장의타이어제조공정에서일하고있는근로자 ( 원고 ) 132명은 K회사에대하여근로자지위를구하는소송을제기하였다. 제1심 ( 광주지방법원 선고 2011 가합2120 판결 ) 은작업공간의분리, 업무의내용과범위구분가능등 K회사근로자와의혼재가없고, 결원발생시대체근로가없었다는점등을근거로적법한도급이라고판단하자근로자들이항소하였다. 항소심 ( 광주고등법원 선고 2012 나4847 판결 ) 은 협력업체의작업장소가 K회사근로자들과다소떨어져있다고해도파견근로 라고판시하면서제1심판결을취소하였고, K회사는대법원에상고하였다. 대법원은이른바사내도급 3부작판결 1) 을통해사내도급형태에서노무를제공하는근로자와사용사업주 ( 원청 ) 와의근로관계를규율하는해석론및이론적토대를구축하였다. 그리고대법원 선고 2010 다93707 판결 ( 남해화학사건 ) 에서파견법이적용되어직접고용이간주되거나직접고용의무가발생하는근로자파견관계의구체적인판단기준을제시하였다. 대법원이정립한법리를근거로사내도급근로자들이원청을상대로근로자지위확인소송을제기하고있으며, 파견과도급 ( 사내하청 ) 관련판례법리는계속진화중이다. 기업 ( 사용자 ) 이타인 ( 근로자 ) 의노무를이용하는방법에는직접고용하는방법 ( 직접고용 ) 이외에직접고용관계를맺지않은외부노동력의이용 ( 간접고용 ) 이있다. 노무활용의효율성을극대화하기위하여노동법의적용을받는근로관계를이용하던근로계약이아닌민법상의고용, 위임, 사무관리, 무명계약또는용역계약을이용하던그것은전적으로이용자 ( 사용자 ) 와노무제공자의재량에맡겨져있다. 그러나주지하는바와같이노동법의생성원리에비추어민법상의노무관계규정으로노동법의원칙을잠탈하는행위는노동법제가확립된국가에서는엄격하게금지되고있다. 이러한원칙에서 고용과사용 이분리되는간접고용은노동법에서일반적으로금지하는고용형태이다. 노동법에서는허용될수없었던간접고용이세계적인고용유연화추세에서 근로자파견 의형태로제도화되었다. 그결과노동법의이념과원칙이정립 1) 현대미포조선사건 ( 대법원 선고 2005 다 판결 ) 과예스코사건 ( 대법원 선고 2007 두 전원합의체판결 ) 그리고현대중공업사건 ( 대법원 선고 2007 두 8881 판결 ) 에서정립한묵시적근로계약법리, 파견법적용론그리고실질적지배력설을가리킨다. 92

95 노동판례리뷰 된독일, 프랑스, 일본등에서근로자파견법이제정되기에이르게된다. 파견법의제정은파견근로자를보호하기위하여 사용자, 즉파견사업주및사용사업주를법으로규정하면서법적틀내에있을것을요구한다. 우리나라는 IMF 통화위기를계기로기업의인건비절감과노동시장유연화정책의일환으로파견법이제정되었다. 종래근로자공급은 직업안정법 에의하여금지되었는데, 1998 년 파견근로자보호등에관한법률 제정으로파견사업주의 근로자파견 이라는이름으로일부합법화한것이다. 파견법상근로자파견이란 파견사업주가근로자를고용한후그고용관계를유지하면서근로자파견계약의내용에따라사용사업주의지휘명령을받아사용사업주를위한근로에종사하게하는것 ( 제2조 ) 을말한다. 따라서파견법상의 파견 인경우에는사용자로서의파견사업주가존재하고, 사용사업주는파견법상사용하는자로서의의무를부담하게된다. 당시우리나라파견법의입법모델은 1972 년에제정된독일의근로자파견법과 1985 년에제정된일본의근로자파견법이다. 우리가참고한독일과일본의파견법은노동시장의변화추세에대응하고자파견대상직종과파견기간에관한규제를대폭완화하여다양한근로자파견이가능하다. 우리나라도파견법의개정등을통하여파견대상직종을확대하였지만, 제조업에대한원칙적인파견금지와파견기간의 2년제한그리고직접고용의무의부과로독일, 일본과다르게근로자파견을대폭완화하지않았다. 현재우리나라파견법은찬반양론이첨예하게대립하는많은규제를담고있다. 때문에근로자파견이아닌사내도급또는외주화 ( 아웃소싱 ) 로필요한외부노동력을활용하고있으며, 사내도급형태의노무제공은도급계약을매개로하여노동법, 특히파견법의규제로부터벗어나고자한다. 대상판결에서근로자들은원청과묵시적근로계약관계가성립되었다고주장하는한편, 원청과사내협력업체들사이에체결된도급계약은위장도급으로서그실질에있어서는근로자파견계약에해당하므로파견법소정의직접고용규정의적용을주장하였다. 파견법적용에서종래대법원은제조업직접생산공정에서외부노동력을도급형태로활용하였다고하여도원청의근로자들과사내협력업체의근로자들이장소적으로공간적으로혼재되어공동으로작업을수행하는경우는근로자파견을인정하였다. 반면, 대상판결은사내협력업체의작업공간과원청근로자의작업공간이어느정도분리되어있었던점에특징이있다. 파견과도급의판단기준은대상판결이원용한바와같이, 1원청이상당한지휘 명령을하는지, 2원청사업으로편입되었는지, 3사내도급업체가자신의근로자의근로에대한결정권한을행사하였는지, 4 사내도급근로자의업무가원청근로자의업무와구별되고또그업무에전문성 기술성이있는지, 5사내도급업체가계약목적달성을위한독립적조직이나설비를갖추고있는지 5가지구체적기준을제시한다. 대법원이정립한판단기준가운데 1과 2의요소는근로자파견임을적극적으로보여주는징표인반면, 3, 4, 5의요소는당해계약 93

96 이도급계약임을보여주는징표에해당한다. 이러한징표를놓고근로관계의직 간접사실을적용하여근로자파견여부를종합적으로판단한다 ( 종합판단설 ). 대법원의이러한태도는 근로관계는당사자가붙인계약의명칭이나형식에구애될것이아니라그근로관계실질에따라판단하여야한다 는관점에서면당연한귀결이다. 대상판결은묵시적인근로계약관계의성립을부정하였지만, 작업장소가다소떨어져있더라도, 직 간접적으로업무수행자체에관해상당한지휘 명령을했다면근로자파견에해당하고, 따라서파견법이적용되어고용간주규정또는고용의무규정에의해직접고용된다고보았다. 즉협력업체소속근로자들이 K회사사업에실질적으로편입돼 K회사가협력업체근로자들에대하여사실상지휘 명령권을행사하고근로조건을결정했으며, 협력업체는독립적설비도부족하고협력업체와 K회사가담당할업무도구분되어있지않음이인정된다며파견관계로판단한것이다. 요컨대원청이사내도급근로자들의업무를장소적, 공간적으로원청근로자의업무와분리 독립하더라도업무가기능적으로밀접하게연계되어있으면원청사업장에서공동작업을하는것으로보아지휘 명령권을인정할수있는요소로서실질적으로편입되었다고본것이다. 대상판결은작업과정에서혼재되지않고, 작업공간이분리되었다는것만으로는도급이될수없다고대법원이확인한사례이다. 노상헌 ( 서울시립대학교법학전문대학원교수 ) 94

97 노동판례리뷰 아파트위탁관리계약의종료와경비원의당연퇴직 - 대법원 선고 2017 나 판결 - 판결요지 사용자가어떤사유의발생을당연퇴직또는면직사유로규정하고그절차를통상의해고나징계해고와달리한경우에그당연퇴직사유가근로자의사망이나정년, 근로계약기간의만료등근로관계의자동소멸사유로보이는경우를제외하고는이에따른당연퇴직처분은근로기준법의제한을받는해고라고할것이다. 따라서사용자가아파트의위탁관리업무를주요사업으로하는회사로서그근로자와사이에, 근로자가근무하는아파트의관리주체등과사용자사이의위탁관리계약이해지될때에그근로자와사용자사이의근로계약도자동종료되는것으로한다고약정했다고해그와같은해지사유를근로관계의자동소멸사유라고할수는없다 ( 대법원 선고 2007 다62840 판결등참조 ). 대상판결의기초가되는사실관계는다음과같다. (1) 피고주식회사경진관리 ( 이하, 피고회사 ) 는 원고를채용하고원고로하여금서울송파구에위치한 A아파트의경비원으로근무하도록하였는바, 원고와피고회사간에체결된근로계약서 ( 이하, 이사건근로계약 ) 의문면에는 부터 까지 (3개월 ) 로기한의정함이있는것으로하며, 계약기간종료또는계약기간중이라도피고와사업장사이의위 수탁 ( 도급 ) 계약이해지 ( 종료 ) 되는경우근로계약은자동종료 된다는취지와함께동계약서의하단에 입사후최초 3개월의수습기간을거쳐정식직원으로임명되며이와관련한사항은취업규칙에따르는것 이라고기재되어있었다. (2) 피고회사는 원고에게 원고와피고와의근로계약기간이 자로종료되기에근로관계종료를통지한다. 라는내용의서면을송부하였다 ( 이하, 이사건근로계약해지 ). (3) 원고는 서울남부지방법원에 이사건근로계약은시용기간을정한근로계약이고, 시용기간만료시정식계약의체결을거부한것은해고에해당한다. 근로계약체결을거부할사유가부존재하고, 피고가구체적, 실질적거부사유를서면으로통지하지않았으므로이사건해지는무효 라는이유로 1이사건근로계약해지의무효의확인및 부터원고의복직일까지월 174 만 2,430 원의비율에의한금원을지급하라는취지의소를제기하였다. 95

98 (4) 이사건소제기이후인 에피고회사와 A아파트입주자대표회의사이의위탁관리계약이종료되었다. 이에피고회사는 이사건근로계약은 3개월의기간을정한근로계약이므로이사건해지는근로관계종료를통지한것일뿐이고, 가사이사건근로계약이시용계약에해당한다고하더라도피고회사와 A아파트입주자대표회의간의위탁관리계약이 종료됨에따라원고와피고의근로관계도종료되었다 는취지로항변하였다. 이사건의법률적쟁점은크게 1이사건근로계약이계약기간을 부터 까지로정한기간제근로계약인지아니면 3개월의수습기간을둔시용계약인지의여부, 2 피고회사와 A아파트입주자대표회의간의위탁계약이종료되는경우근로계약이자동으로종료된다는합의가유효한가라고할것이다. 이에관하여원심판결과대상판결이다소상이한판단을하였는바, 그내용을정리하면아래표와같다. 원심판결 1) 대상판결 이사건근로계약의해석공동주택의사업주체나입주자대표회의등과의단기계약을통해한시적인위탁관리업무를하는피고업무의특성상소속근로자에대해근로기간을단기간으로하는근로계약이필요하고이사건근로계약서의근로계약기간에도그와같은점이반영된것으로는보이나, 시용기간을규정한것임이명백한 기타조건 을부정하거나무시할수는없고이사건근로계약은시용계약으로보아야한다. 상동 근로계약자동종료약정의유효성공동주택의위탁관리를하는피고업무의특성상공동주택위탁관리계약의해지나종료를소속근로자의근로계약기간에반영하거나연동하는것은불가피한면이있으므로, 피고의위탁관리계약이종료됨에따라원고와피고사이의근로관계역시종료된것으로보아야한다. 사용자가아파트의위탁관리업무를주요사업으로하는회사로서그근로자와사이에근로자가근무하는아파트의관리주체등과사용자사이의위탁관리계약이해지될때그근로자와사용자사이의근로계약도자동종료되는것으로한다고약정했다고해서그와같은해지사유를근로관계의자동소멸사유라고할수는없다. 먼저, 이사건근로계약의해석과관련하여원심법원은 근로계약기간의다른사유인 3개월의계약기간과 기타조건 에규정된 3개월의시용기간을거쳐정식직원으로임명된다는부분이배치되거나양립할수없는것은아니다. 3개월의근로계약기간을시용기간으로보고그기간이종료되면취업규칙에정해진대로적격성여부를판단하여정식채용여부를결정하면되기때문이다. 라고판시하였는바, 이러한판단은옳다. 이와같이이사건근로계약을기간제 1) 서울고등법원 선고 2016 나 판결. 이사건의 1 심판결인서울남부지방법원 선고 2016 가합 1633 판결도원심판결과동일한판단을하였다. 96

99 노동판례리뷰 근로계약이아니라시용계약으로이해할경우, 본채용의거부사유를명시하지않은이사건근로계약의해지는 근로기준법 제 27조에위반하여무효임이명백하다. 2) 다음으로, 이사건근로계약의내용중근로계약자동종료약정의유효성에관하여원심법원은 공동주택의위탁관리를하는피고업무의특성상공동주택위탁관리계약의해지나종료를소속근로자의근로계약기간에반영하거나이와연동하는것은불가피한면이있으므로 ( 이점에서사용자가근로자를필요한곳에파견하는것을주요사업으로하는사안에관한대법원 선고 2007 다62840 판결의사안과는다르다 ), 피고의이사건아파트에대한위탁관리계약이종료됨에따라원고와피고사이의근로관계역시종료된것으로보아야한다. 이미종료된근로관계에따른원래의지위나신분을회복하기위한이사건해지의무효확인청구는이사건해지를둘러싼분쟁을해결하는데유효하거나적절한수단으로보기어려우므로, 이사건해지의무효확인을구하는부분은확인의이익이없어부적법하다 고판단하였다. 원심판결이명확하게판시하지는않았지만원심법원은내심 사업의완료또는특정한업무의완성에필요한기간을정한경우 에는 2년을초과하여기간제근로자로사용할수있다는취지의 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제 4조제1항단서제1호규정을고려하였던것으로추측된다. 이에반하여대상판결은 사용자가아파트의위탁관리업무를주요사업으로하는회사로서그근로자와사이에, 근로자가근무하는아파트의관리주체등과사용자사이의위탁관리계약이해지될때그근로자와사용자사이의근로계약도자동종료되는것으로한다고약정했다고해서그와같은해지사유를근로관계의자동소멸사유라고할수는없다. 고보아사건을파기환송하였다. 3) 원심법원과대상판결의이와같은차이는대법원 선고 2007 다62840 판결에대한이해의차이에서기인한것으로생각된다. 4) 원심법원은위 2007 다62840 판결을소위 모집형파견근로 에관한것으로제한적으로이해한반면, 대상판결은이를아파트위탁관리계약등 2) 대법원 선고 2015 두 판결 : 시용근로관계에서사용자가본근로계약체결을거부하는경우에는해당근로자로하여금그거부사유를파악하여대처할수있도록구체적 실질적인거부사유를서면으로통지하여야한다고봄이타당하다. 3) 파기환송심은서울고등법원 선고 2017 나 판결. 4) 대법원 선고 2007 다 판결 : 사용자가어떤사유의발생을당연퇴직또는면직사유로규정하고그절차를통상의해고나징계해고와달리한경우에그당연퇴직사유가근로자의사망이나정년, 근로계약기간의만료등근로관계의자동소멸사유로보이는경우를제외하고는이에따른당연퇴직처분은구근로기준법 ( 법률제 8372 호로전문개정되기전의것 ) 제 30 조소정의제한을받는해고라고할것인데 ( 대법원 선고 98 두 판결, 대법원 선고 2007 두 2067 판결참조 ), 사용자가주차관리및경비요원을필요한곳에파견하는것을주요사업으로하는회사로서그근로자와사이에, 근로자가근무하는건물주등과사용자간의관리용역계약이해지될때에그근로자와사용자사이의근로계약도해지된것으로본다고약정하였다고하여그와같은해지사유를근로관계의자동소멸사유라고할수없다. ( 밑줄은필자 ) 97

100 노무도급계약일반에적용되는것으로넓게이해하여 사용자가아파트의위탁관리업무를주요사업으로하는회사로서그근로자와사이에, 근로자가근무하는아파트의관리주체등과사용자사이의위탁관리계약이해지될때에그근로자와사용자사이의근로계약도자동종료되는것으로한다고약정했다고해그와같은해지사유를근로관계의자동소멸사유라고할수는없다 고판단한것으로생각된다. 근로계약종료여부에대해다툼이되는것은언제나근로자는종료를희망하지않고사용자는희망하는때라는것을생각하면, 근로자나사용자의의사가전혀개입되지않고, 그렇기때문에해고제한법리의적용을비켜나는근로계약의자동소멸이란것은관념에불과하므로최대한제한적으로인정해야할것이다. 5) 이러한관점에서 ( 모집형 ) 파견근로계약과아파트위탁관리계약을구별할이유는없다고생각한다. 따라서공동주택위탁관리계약의해지나종료를경비원의당연퇴직사유로규정하는것이허용되지않는다는점을명확히한대상판결의판단은의미가크다고할것이다. 권오성 ( 성신여자대학교법과대학교수 ) 5) 강희원 (2010), 용역계약의해지가근로관계의자동소멸사유인가?, 노동법학 36, 한국노동법학회, p

101 노동판례리뷰 방송프로그램객원제작자의근로자성판단기준 - 서울행정법원 선고 2017 구합 판결 - 판결요지 ( 해당사안의경우 ) 방송국에소속된객원PD 는방송국으로부터프로그램제작에대한구체적인지휘 감독을지속적으로받았고, 보수또한프로그램편수와근무시간이정해져고정적으로받았으며, 방송국의제작장비와사무시설등을제공받아이용하였다. 또한객원으로서겸업이허용되지만제공되는근로시간에비추어방송국에사실적으로전속되었으며, 프로그램의개편여부에상관없이근로계약이단절되지않은채계약갱신또한하지않은점등을비추어보면 ( 해당사안의 ) 객원PD 는 근로기준법 상의기간의정함이없는근로자이며, 설사기간제근로자라고할지라도기간제법상의 2년을초과하여사용할수있는근로자로서의요건 ( 사업의종료가예정또는전문적지식 기술의활용 ) 에해당하지않아기간제법제4조제2항에따라기간의정함이없는근로자로간주된다. 甲은라디오乙방송국의객원PD 로서 부터근무하던도중담당하고있던프로그램이 폐지되었다. 이에乙방송국은甲에게객원PD 로서의제작업무위탁계약을 자로종료한다고통보하였다. 甲은乙방송국의계약종료가부당해고에해당한다고주장하며서울지방노동위원회에구제를신청하였고, 서울지방노동위원회는甲의근로자성을인정하나기간제근로자로서근로계약의갱신기대권은인정되지않는다는취지로甲의구제신청을기각하였다. 이판정에대해甲은중앙노동위원회에재심신청을하였고, 중앙노동위원회는 甲은 근로기준법 상의근로자로서 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 ( 이하, 기간제법 ) 제4조제2항에따라기간이없는근로자가되었음을근거로乙방송국의위탁계약종료통보는부당해고임을인정하였다. 이에乙방송국은서울행정법원에중앙노동위원회의부당해고구제재심판정을취소하는소를제기하였다. 이사건의가장주된쟁점은방송국객원PD 인甲이 근로기준법 상의근로자인지여부로서, 乙방송국은甲이업무위탁계약을한프리랜서 PD로서방송국의취업규칙이나인사규정이적용되지않았고, 방송국의구체적인업무지휘나감독을받지않으며, 고정급이아닌프로그램편당보수를받았고, 사회보험의직장가입자로가입되지않았으며, 겸직이가능했던점등을들어 근로기준법 의근로자가아님을주장하였다. 乙방송국의주장에대해서울행정법원은근로자성여부를판단하는표지를제시한대법원 99

102 선고 94다22859 판결 ( 이하, 94다22859 판결 ) 과 선고 2004 다29736 판결 ( 이하, 2004 다29736 판결 ) 의판시를기준으로甲의근로자성여부를판단한다. 먼저업무의지휘 감독여부, 즉甲의乙방송국에대한종속적근로여부에대해甲이객원PD 임에도불구하고직원PD 와동일하게사전에상급자에게프로그램의구체적인내용에대해결재를받은점을들어업무에대한일상적 구체적지휘 감독을인정하였다. 그리고乙방송국은甲의출퇴근을관리하였고, 甲의업무는乙방송국의직원인 PD, 기자, VJ 등과유기적으로결합되어독립된사업자로볼수없다는점을확정하였다. 또한甲은乙방송국의스튜디오, 카메라, 장비등을이용하여야했으며, 乙방송국또한甲에게근무장소와책상, 컴퓨터, 사무용품등을제공하였다 ( 즉, 자신의원자재나작업도구를소유하지않았다 ). 급여에있어서도乙방송국은고정급이없다고주장하나, 甲에게늘방송프로그램이고정적으로배정되어근무시간이충분히예측가능하였고보수자체에도큰변동이없었다. 따라서서울행정법원은여기서의보수는근로의대가인임금으로보는것이옳다고판시하였다. 그리고객원으로서乙방송국의업무외겸업을할수있었으나매일최소 9시 30분이상의업무를반복적으로수행하여실질적으로다른일을하지못하여약 7년간乙방송국에전속되었다. 甲에게근로소득세가아닌사업소득세가원천징수되었고각종사회보험에서직장가입자로서의혜택을받지못한점이인정되나, 서울행정법원은앞서의 2004 다29736 판결의설시대로이는사용자가근로자에게경제적으로우월한지위를이용하여임의로정할여지가크다는점에서甲과乙방송국사이의근로관계의실질을판단함에있어서는이것들이부차적인요소인것을확인하였다. 따라서이러한사실관계를근거로서울행정법원은甲이乙방송국의 근로기준법 상의근로자임을인정하였다. 그렇다면이제법원이판단할것은乙방송국의부수적주장으로서甲이기간제근로자로서기간제법제4조제1항및동법시행령제3조제1항에따라 2년을초과하여사용할수있는근로자인지여부를확정하는것이다. 서울행정법원은甲이乙방송국의프로그램개편에관계없이늘프로그램을제작하여왔고, 담당프로그램이바뀌더라도별도의기간제계약을체결하지않았다는점을들어, 甲과乙방송국사이의계약기간은단지형식에불과하므로甲은기간의정함이없는근로계약을체결한근로자라고판시하였다. 또한甲이설령기간제근로자라고할지라도甲의업무가사업의완료가예정되어있거나전문적지식과기술의활용이필요한경우로서시행령이정한요건에해당하지않기때문에기간제법제4조제2항에따라기간의정함이없는근로계약으로전환되었음을가정적으로판단하였다. 노무계약에있어사용인과피사용인의계약형태는계약의형식이아닌피사용인이사용인 100

103 노동판례리뷰 에게제공하는노무의실질적인내용을보고파악하여야한다. 우리대법원은이를 근로기준법상의근로자에해당하는지여부를판단함에있어서는그계약의형식이민법상의고용계약인지또는도급계약인지에관계없이그실질에있어근로자가사업또는사업장에임금을목적으로종속적인관계에서사용자에게근로를제공하였는지여부에따라판단하여야할것 이라고설명한다 (94다 판결 ). 본사안에서서울행정법원은앞서의 94다 판결과 2004 다 판결의취지에따라객원PD 의근무형태에근로자성판단여부의표지를적용하여乙방송국이甲을종속적인관계에서업무를감독 지휘하였음을, 즉甲이 근로기준법 상의근로자임을확인한것으로사실관계에비추어매우타당한판시라고생각한다. 다만한가지아쉬운점은 94다22859 판결과 2004 다29736 판결의변화를상세히분석하여반영하지못했다는것이다. 본사안에서서울행정법원은甲이독립사업자로서의세금을납부한점과사회보험의직장가입자자격을부여받지못한점은후자의판시대로사용자의우월한지위를이용한경우일수도있음을들어근로관계판단의부차적인요소임을인정하였다. 그러나전자의판시가사용자가근로자에게가하는지휘 감독이 구체적 개별적 인데비해후자는그것이 상당한 지휘 감독일것을설시한점은반영하지못하였다. 양자의차이를생각하며 구체적 개별적 지휘 감독이근로자의업무상재량을넓게인정하기힘든반면, 상당한 업무상의지휘 감독은근로자의업무상재량을인정하여그것이본사안의객원PD 처럼그결과물에대해관리자의재가를받더라도사용자에대한종속성을긍정할수있는여지를허용하였다고볼수있다. 따라서서울행정법원이, 2004 다29736 판결이제시한사용자의근로자에대한지휘 감독의시대적변화까지반영하였으면하는아쉬움이남는다. 본사안의객원PD 와마찬가지로방송국의프로그램제작은많은부분외주화되어일종의사내하청과같이많은객원작가와엔지니어들이활동하고있으나, 그들에게독립사업자 ( 프리랜서 ) 의자격이부여되어근로자성이부정되고있다. 본판결은이익은독점하고위험은전가하는방송제작현실의부당한근로관행에경종을울리는의의를가지고있다. 아울러근로자의업무상재량이늘어나고사용자는업무의결과물만을관리 감독하여책임지는현실에대해좀더관심을가지고사용자의지휘 감독의성질을재고하는계기또한되었으면한다. 양승엽 ( 연세대학교법학연구원연구교수 ) 101

104 성추행사건에대한회사의사용자책임 - 서울중앙지방법원 선고 2016 가단 판결 - 판결요지 피고이 의각불법행위와피고회사의사무집행과의관련성이인정되는바, 피고회사는피고이 의사용자로서피고이 와공동하여원고가입은손해를배상할책임이있고, 피고회사가임직원들을상대로성희롱예방교육을실시하였다는점등만으로는피고회사가사용자로서성범죄방지에필요한주의의무를다하였다고보기어렵고달리이를인정할만한증거가없으며, 나아가원고가피고이 의위와같은행위가사무집행행위에해당하지않음을알았거나중대한과실로알지못하였다고보기도어렵다. 요즘우리나라에서미투 (Me Too) 운동이활발하게진행중이다. 미투운동이란성폭력생존자들이 SNS 를통해자신의피해경험을잇달아고발한현상으로, 사회에만연한성폭력의심각성을알리고생존자간연대를위해진행되었다. 미투 (Me Too) 란 나도고발한다 는뜻으로, 성폭력피해경험을공유하며생존자들에게 당신은혼자가아니며우리는함께연대할것 이라는메시지를전달한다는의미가있다. 리뷰대상판결은회사가사내성추행사건을보고받고도가해직원에게경고조치만내린채별다른조치를취하지않아피해를키웠다면회사도배상책임이있다고인정한판결이다. 피고주식회사 ** 테크는 베이커리를운영하는회사이고, 피고이 는 베이커리본점 (** 점 ) 에서제과장으로근무하면서피고회사의제과, 제빵업무를총괄하였던사람이며, 원고는피고회사의 베이커리에서일을하였던사람이다. 피고이 는원고에게 2회의강간과 3회에걸친업무상위력등에의한추행을가하였고, 피고이 는이러한범죄사실등으로강간, 성폭력범죄의처벌등에관한특례법 위반 ( 업무상위력등에의한추행 ) 사건으로공소제기되어 그범죄사실이모두유죄로인정되어징역 5년의형을선고받았고 ( 서울서부지방법원 2015 고합186), 피고이 가이에항소하였으나 항소심에서항소기각판결을선고받았다 ( 서울고등법원 2016 노460). 원고는, 피고회사는피고이 의사용자로서 민법 제 756조제1항의사용자책임으로피고이 의성추행및성폭력으로인한원고의손해를배상할의무가있다고주장하였다. 이에대하여피고회사는피고이 의위불법행위는피고회사의업무를수행하는과정에서이루어진것으로볼수없고, 설령피고회사의사무집행과의관련성을인정할수있다고하더 102

105 노동판례리뷰 라도피고회사가전임직원을대상으로성희롱방지교육을매년실시해오고있는등사용자로서의모든주의의무를다하였으므로피고회사에게는사용자책임이없다고주장하였다. 법원은이러한원고와피고회사의주장에대하여 민법 제 756조에규정된사용자책임의요건인 사무집행에관하여 ' 라는뜻은피용자의불법행위가외형상객관적으로사용자의사업활동내지사무집행행위또는그와관련된것이라고보일때에는행위자의주관적사정을고려함이없이이를사무집행에관하여한행위로본다는것으로, 피용자가고의에기하여다른사람에게가해행위를한경우그행위가피용자의사무집행그자체는아니라하더라도사용자의사업과시간적, 장소적으로근접하고, 피용자의사무의전부또는일부를수행하는과정에서이루어지거나가해행위의동기가업무처리와관련된것일경우에는외형적, 객관적으로사용자의사무집행행위와관련된것이라고보아사용자책임이성립한다고할것이고, 이경우사용자가위험발생및방지조치를결여하였는지여부도손해의공평한부담을위하여부가적으로고려할수있다. 한편, 피용자가다른피용자를성추행또는간음하는등고의적인가해행위를한경우, 그행위가피용자의사무집행자체는아니라하더라도, 원고로하여금성적굴욕감또는혐오감을느끼게하는방법으로업무를수행하도록하는과정에서원고를성추행하는등그가해행위가외형상객관적으로업무의수행에수반되거나업무수행과밀접한관련아래이루어지는경우뿐만아니라, 피용자가사용자로부터채용, 계속고용, 승진, 근무평정과같은다른근로자에대한고용조건을결정할수있는권한을부여받고있음을이용하여그업무수행과시간적, 장소적인근접성이인정되는상황에서원고를성추행하는등과같이외형상객관적으로사용자의사무집행행위와관련된것이라고볼수있는사안에서도사용자책임이성립할수있다 ( 대법원 선고 2008 다89712 판결등참조 ). 라는판례법리를인용하면서다음과같이판단하였다. 이사건각성추행사건은피고이 와원고의근무장소인 베이커리 ** 점지하공장내에서발생하였고, 이사건각강간범행은원고의근무직후퇴근하는과정에서발생한사실, 피고이 는원고뿐아니라그전후로다른직원들도지속적 반복적으로추행을하여왔고, 그중김 희에대한성추행사실은피고회사의대표이사에게보고되었음에도, 피고회사는피고이 에대하여경고를하는데그쳤을뿐피해사실을조사하고징계하며피고이 에대한감독을강화하는등적절한조치를취하지아니한사실, 이에제과팀직원인진 이피고회사를그만두어서원고와피고이 가단둘이빵을만드는작업을하게되었고, 이후피고이 의원고에대한강간및강제추행범행이이루어진사실등을인정할수있다. 위인정사실에의하면피고이 의각불법행위와피고회사의사무집행과의관련성이인정되는바, 피고회사는피고이 의사용자로서피고이 와공동하여원고가입은손해를배상할책임이있고, 피고회사가임직원들을상대로성희롱예방교육을실시하였다는점등만으 103

106 로는피고회사가사용자로서성범죄방지에필요한주의의무를다하였다고보기어렵고달리이를인정할만한증거가없으며, 나아가원고가피고이 의위와같은행위가사무집행행위에해당하지않음을알았거나중대한과실로알지못하였다고보기도어렵다. 법원은최종적으로손해배상책임의범위에대해 피고이 의원고에대한위력추행및간음행위의태양, 그로인하여원고가받은정신적충격그밖에이사건변론에나타난제반사정을종합하여보면피고이 와피고회사가공동하여책임질위자료금액은 40,000,000 원으로정함이상당 하다고판시하였다. 성희롱사건에서사용자책임의유형은 민법 에서손해배상을발생시키는원인을감안하여사용자자신의불법행위책임, 사용자의배상 ( 대위 ) 책임, 사용자의채무불이행책임으로구분할수있다. 사용자자신의불법행위책임이란사용자가위법행위를하는경우에발생되는책임이다. 사용자의배상 ( 대위 ) 책임이란근로자가성희롱 ( 불법행위 ) 을하여발생시킨손해에대하여사용자가책임을지는것을말한다. 사용자의채무불이행책임이란사용자가법령또는근로계약등의노사자치규범에서규정한의무를이행하지않아발생된손해에대한책임을지는것을말한다. 그런데성희롱사건에서사용자가왜책임을져야하고, 어떠한경우에사용자책임이인정되고면책되는지에관하여법규는명확하고구체적으로규정하고있지않다. 성희롱은업무와관련하거나지위를이용하여발생하는특성과권위주의적사회와가부장적사회에서권력남용의문제와젠더문제가결부하여사회구조적으로발생하는특성이있다. 그러므로성희롱으로인해발생한손해의부담과성희롱을효과적으로방지하기위한해결방법으로서사용자의책임문제에관한논의는매우중요하다. 그런데우리나라판례들은성희롱에관한법규가없거나법규가미비하던시기에서는사용자책임을인정하지않았으나, 2002 년이후에는미국과일본의판례들을참조하여사용자책임을인정한판례들이점차많아지고손해배상금도점차많아져가는경향을보이고있다. 1) 최근선고된르노삼성자동차성희롱사건에서도사용자책임을인정한바있다. 이러한흐름속에서 2017 년 11월 27일개정된 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 ( 시행 ) 은직장내성희롱발생시사업주의조치의무를강화하였다 ( 제14 조, 제37 조제2항제2호, 제39 조제2항제1호의 4부터제1호의 7까지신설 ). 개정법은누구든지직장내성희롱발생사실을사업주에게신고할수있도록하고, 직장내성희롱발생사실의신고를받거나직장내성희롱발생사실을알게된사업주에게는사실확인을위한조사와동시에근무장소변경또는유급휴가부여등피해근로자등의보호조치를의무화하며, 성희롱사실이확인된경우는사업주에게피해근로자등의보호조치와가해자징계조치등을하도록규정하 1) 김엘림 (2016), 성희롱사건의사용자책임론에관한판례의동향, 젠더법학 8(1), 한국젠더법학회, pp.87~

107 노동판례리뷰 고, 사업주에게성희롱피해근로자등에대한신분상불이익ㆍ부당한인사조치ㆍ임금등의차별지급등불리한처우를금지하도록하며, 사업주가직장내성희롱발생사실을신고한근로자및피해근로자에게불리한처우를한경우 3년이하의징역또는 3천만원이하의벌금에처하고, 사업주가조사의무, 피해자보호조치, 가해자징계조치를하지아니하거나성희롱조사관련자가비밀누설을한경우등은 500 만원이하의과태료를부과하는것을내용으로하고있다. 요즘미투 (Me Too) 운동이점점확산되고그들과함께하겠다는위드유 (With You) 운동까지발생하며, 지금한국사회는엄청난격동의시기를지나고있다. 이제껏침묵속에가해자들을감싸주며언제나강자들의편이었던이사회의분위기가바뀌어피해자들의목소리에귀기울이는분위기로바뀌어가고있다. 이운동이더나은세상을만드는데, 그리고성평등의식을제고하는데기여하기를바라고응원한다. 신수정 ( 서울시립대학교강사 ) 105

108 산재보험적용대상위임조항의합헌성 - 헌법재판소 선고 2016 헌바 466 결정 - 결정요지 (1) 산재보험적용제외사업의범위는법률에서자세히규정하기보다는전문적 기술적능력을갖춘행정부가사회경제적상황의변동에따라탄력적으로대응할수있도록하위법령에위임할필요성이인정되며, 행정부가대통령령으로적용제외사업을규정함에있어 위험률 규모및장소등 을고려하도록함으로써누구라도위임조항으로부터대통령령에산재보험의강제적용에따른부담을감당하기어렵거나그부담으로인하여사업수행에적지않은지장을받을수있는소규모사업등이산재보험적용제외사업으로규정될것이라고충분히예측할수있으므로포괄위임금지원칙에위배되지아니한다. (2) 적용제외에관한위임조항은산재보험법의적용확대를위한지속적인노력을기울이는과정에서입법목적과현실을고려하여나온입법정책적결정으로서합리적인이유가있다고할수있고, 비록현단계에서일정범위의사업에산재보험이적용되지않는경우가있어근로자보호의면에서다소간차별이생긴다하더라도이는점진적제도개선으로해결하여야할부득이한것이라고볼것이므로평등원칙에위배된다고볼수없다. (3) 산재보험의적용제외는사업의종류와규모등에따른재해발생률, 그로인한비용부담의정도및비용부담이당해사업에미치는영향의차이와국가의산재보험운용능력등을고려한조치로보이고, 나아가산재보험적용제외사업의사업주도산재보험에임의로가입할수있는점, 행정부가산재보험의운용실태를조사 분석하여적용제외사업의범위를적절히조정해오고있는점등을고려하면산재보험법의적용제외조항이헌법제34 조에위배된다고볼수없다. 이결정의청구인은 비닐하우스 라는사업장의근로자로논에들어가잡초를뽑는작업을하던중돌부리에부딪히는사고로재해를입었다고주장하면서근로복지공단에요양급여신청을하였다. 그러나근로복지공단은위사업장은상시근로자수가 5명미만으로산재보험적용제외사업이라는이유로청구인의위신청을불승인하는처분을하였다. 청구인은이사건처분의취소를구하는소를제기하고그소송계속중 산업재해보상보험법 ( 이하, 산재보험법 ) 제6조단서, 동법시행령제2조제1항제6호에대하여위헌법률심판제청신청을하였으나, 법원은위시행령관련부분은각하, 나머지신청부분은기각하였다. 이에청구인은 헌법재판소법 제 68조제2항 1) 에따라서산재보험법제6조단서의위헌확인을구하는헌법소원심 106

109 노동판례리뷰 판을청구하였다. 산재보험법제6조는근로자를사용하는모든사업또는사업장에적용하면서도위험률 규모및장소등을고려하여대통령령으로정하는사업에대하여는적용되지않는다고규정하고있다. 이사건은적용제외를정하고있는동법제6조의단서조항 ( 이하, 적용제외조항 ) 의위헌성이다투어진것이다. 이사건에서청구인은포괄위임금지원칙위배, 대한민국헌법 ( 이하, 헌법 ) 제11 조제1항의평등원칙위배, 헌법제34 조제1항의인간다운생활을할권리의침해를주장하였다. 산재보험법적용제외조항의위헌여부에관해서는이미헌법재판소가합헌으로판단한적이있는데, 2) 합헌의이유에관한설시는이사건결정과거의동일하다. 3) 아래에서는위의세가지쟁점에관한이사건결정판단이다. 헌법재판소는포괄위임금지원칙의위배여부를판단하기위한기준으로서입법위임의필요성이존재할것과입법권의위임은반드시한정적으로이루어져야할것을들고있다. 이가운데특히중요한것이후자, 즉위임입법의구체성 명확성원칙이다. 여기에서위임의구체성 명확성이라함은, 법률에이미대통령령으로규정될내용및범위의기본사항이구체적으로규정되어있어서누구라도당해법률로부터대통령령에규정될내용의대강을예측할수있어야함을뜻한다. 결국이원칙의위배위부에관한판단의핵심은예측가능성의유무라고할수있다. 헌법재판소는이러한예측가능성의유무를판단함에있어서는당해특정조항하나만을가지고판단할것이아니고관련법조항전체를유기적 체계적으로종합판단하여야하며, 각대상법률의성질에따라구체적 개별적으로검토하여야한다고하여 4) 명확성이나구체성의수준을높게설정하고있지않다. 그런데수익적급부행정영역또는다양한사실관계를규율하거나사실관계가수시로변화될것이예상되는경우에는위임의명확성에대한요구가보다완화된다고하고있다. 5) 이사건결정은이사건적용제외조항에는그위임에따라대통령령에규정될내용과범위에관한기본적사항이구체적으로규정되어있다고볼수있다고하고있다. 즉, 이사건적용제외조항에서는 1) 헌법재판소법 제 68 조 ( 헌법소원심판청구사유 ) 1 공권력의행사또는불행사로인하여헌법상보장된기본권을침해받은자는법원의재판을제외하고는헌법재판소에헌법소원심판을청구할수있다. 다만, 다른법률에구제절차가있는경우에는그절차를모두거친후에청구할수있다. 2 제 41 조제 1 항에따른법률의위헌여부심판의제청신청이기각된때에는그신청을한당사자는헌법재판소에헌법소원심판을청구할수있다. 이경우그당사자는당해사건의소송절차에서동일한사유를이유로다시위헌여부심판의제청을신청할수없다. 2) 헌법재판소 선고 2002 헌바 51 결정, 판례집 15-2 상, p ) 헌법재판소 선고 2002 헌바 51 결정에서는청구인이적용제외조항이헌법제 32 조제 3 항에위반된다고주장하였기때문에이에대해서판단하고있다는점과헌법제 34 조제 1 항의인간다운생활을할권리침해여부에관한판단내용이다소다르다. 4) 헌법재판소 선고 93 헌가 15 결정등, 판례집 6-1, p 등참조. 5) 헌법재판소 선고 90 헌가 27 결정, 판례집 3, p.11 등참조. 107

110 위험률 규모및사업장소등 을참작하여적용제외사업을정하도록함으로써비교형량의기준을뚜렷이제시하고있다는것이다. 이사건결정은이와같은적용제외조항으로부터대통령령에산재보험의강제적용에따른부담을감당하기어렵거나그부담으로인하여사업수행에적지않은지장을받을수있는소규모사업또는낮은재해발생률로인하여산재보험에따른부담에비하여효과가미약하다고볼수있는사업이산재보험적용제외사업으로규정될것이라고충분히예측할수있다고결론내리고있다. 다음으로헌법제11 조제1항의평등원칙위배에관한판단이다. 헌법재판소는헌법제11 조제1항의평등원칙의위배여부를판단할때특별한경우를제외하고는차별적취급이객관적으로정의와형평에반한다거나자의적인경우에만평등원칙에위배된다고하고있다. 이사건결정은이러한기준에따라서이사건적용제외조항은평등원칙에위배되지않는다고하고있는데, 크게두가지이유를들고있다. 첫째로는사업의종류와규모등에따라재해발생률과그로인한비용부담의정도및비용부담이당해사업에미치는영향이다를수밖에없고, 산재보험을운용하는국가의행정적관리능력에도일정한한계가있으며, 산재보험적용대상사업의사업주는가입강제에따라보험가입자가되어보험료납부등관련법률이정하는의무를이행하여야하므로, 안정된수익구조를갖지못한소규모영세사업의사업주또는업종이나규모에따라산재발생의위험이거의없는사업의사업주에게까지강제적보험관계에따른비용을부담하게하는것은바람직하다고볼수없다는점을들고있다. 둘째로는산재보험적용제외사업의사업주도산재보험에임의로가입할수있으므로그러한사업에종사하는근로자들에대한배려가포기된것도아니고, 산재보험법과그시행령의개정경과를살펴보아도입법자및행정부가산재보험시행과관련한사회경제적현실을고려하면서꾸준히산재보험적용대상사업의범위를확대하는등입법개선의노력을기울여왔다는점을들고있다. 마지막으로헌법제34 조제1항의인간다운생활을할권리침해여부에관한판단이다. 헌법재판소는인간다운생활을할권리의침해를판단하는기준에관해서 입법을전혀하지아니하였거나또는그내용이현저히불합리하여헌법상용인될수있는재량의범위를명백히일탈한경우에한하여헌법에위반된다 고하고있다. 6) 이판단기준은입법자의재량범위를매우넓게인정하고있기때문에이기준에따를때이사건적용제외조항은위헌이될가능성이거의없다. 우선산재보험법제6조본문은원칙적으로모든사업또는사업장에대해서산업재해보험을적용하도록하고있기때문에 입법을전혀하지않은경우 에해당되지않는다. 다음으로이러한원칙에대해서 위험률 규모및사업장소등 을고려하여몇몇사업에대해서적용제외를규정하였다고하여이것이 현저히 불합리한것이라고는할수없기때문에역시위헌으로되지않을것이다. 이러한심사기준은본질적으로평등원칙침해를판단하는 6) 헌법재판소 선고 2004 헌바 2 결정 ; 헌법재판소 선고 2014 헌바 269 결정등참조. 108

111 노동판례리뷰 기준과거의다를바가없기때문에앞에서평등원칙위배가부정된이상인간다운생활을할권리침해가긍정될가능성은거의없다고보아도좋을것이다. 실제로이결정에서인간다운생활을할권리침해여부에관한설시를보면내용에있어서위에서본평등원칙위배여부에관한설시를축약한것에불과하다는것을쉽게알수있다. 다만, 한가지유의해야할점은이사건결정에서위헌심사의대상이된것은산재보험법제6조단서그자체이지산재보험법제6조단서에근거하여산재보험법시행령제2조에서규정하고있는구체적인적용제외사업또는사업장이아니라는점이다. 이사건결정에서청구인은농업에종사하는근로자이기때문에 법인의사업인지, 상시근로자수가 5명미만인사업인지에따라산재보험법의적용여부를달리함으로써평등원칙에위배된다 거나 상시근로자수가 5명미만인사업에종사하는근로자가상당히많고, 그근로조건이열악함에도불구하고위근로자들에대하여산재보험법을적용하지않음으로써인간다운생활을위한최소한의내용도보장하지않고있다. 고주장하고있으나, 이사건이 헌법재판소법 제 68조제2항에의한 법률 의위헌여부를주장하는헌법소원심판인이상산재보험법시행령제2조제6호는위헌심사의대상에서제외된다. 요컨대이사건결정은산재보험법시행령제2조에서규정하고있는각각의사업에대한적용제외의헌법합치성을심사한것이아니다. 따라서이사건결정은산재보험법시행령제2조에서규정하고있는각각의사업에대한적용제외가합헌이라고주장하기위한근거가되어서는아니될것이다. 7) 정영훈 ( 헌법재판소헌법재판연구원책임연구관 ) 7) 산재보험법시행령제 2 조에서규정하고있는각각의사업에대한적용제외가헌법에합치되는지여부를심사한결정은아직없다. 109

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113 주요노동동향 생산및물가동향 고용동향 임금및근로시간동향 노사관계및노동정책동향

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115 주요노동동향 생산및물가동향 2018년 1월생산전년동월대비 4.5% 증가 ( 전월대비 1.2% 증가 ) 전산업생산은서비스업, 광공업등에서생산이늘어전년동월에비해 4.5% 증가함. -전월보다건설업, 서비스업등에서생산이늘어전월대비 0.2% 증가함. 제조업생산은반도체 (-10.3%), 기타운송장비 (-6.7%) 등에서감소하였으나전자제품 (25.7%), 기계장비 (16.4%), 화학제품 (8.3%) 등에서증가하여전년동월대비 4.3% 증가함 ( 전월대비 1.6% 증가 ). 서비스업생산은숙박 음식점 (-1.1%) 등에서감소했으나금융 보험 (10.7%), 운수 창고 (4.3%), 도소매 (1.3%), 사업시설관리 사업지원 임대 (5.5%) 등의증가영향으로 3.6% 증가함 ( 전월대비 0.8% 증가 ). 2018년 1월소비는전년동월대비 1.4% 증가, 설비투자는전년동월대비 22.5% 증가 소매판매액지수는음식료품등비내구재 (-2.5%), 의복등준내구재 (-4.6%) 에서줄었으나승용차등내구재 (17.2%) 판매가늘어 1.4% 증가함 ( 전월대비 1.7% 증가 ). 설비투자는특수산업용기계등기계류 (25.6%) 및자동차등운송장비 (13.5%) 투자가모두늘어전년동월대비 22.5% 증가함. 건설기성 ( 불변 ) 은전년동월대비 19.9% 증가하였고, 건설수주 ( 경상 ) 는전년동월대비 30.8% 증가하였음. 113

116 2018년 1월동행종합지수는전월대비 0.4% 상승, 선행종합지수는전월대비 0.5% 상승 현재의경기상황을보여주는동행지수순환변동치는전월대비 0.1p 상승함. 향후경기국면을예고해주는선행지수순환변동치는전월대비 0.1p 상승함. 2018년 2월소비자물가지수전년동월대비 1.4% 상승 ( 생활물가지수전년동월대비 1.4% 상승 ) 2018년 1월소비자물가지수는 (2015년 =100) 으로나타나전년동월대비 1.4% 상승함 ( 전월대비 0.8% 상승 ). - 소비자물가지수의지출목적별동향을보면, 음식 숙박 (2.8%), 식료품 비주류음료 (2.2%) 등 11개부문에서상승함. - 생활물가지수는식품 (1.9%), 식품이외 (1.1%) 모두상승해전년동월대비 1.4% 상승함 ( 전월대비 1.0% 상승 ). < 표 1> 최근경제일반동향 생산 ( 단위 : %, 전년대비, 전년동기대비, 전년동월대비, ( ) 안은전월대비 ) 연간분기월 p /4 2/4 3/4 4/4 1/4 2/4 3/4 4/4p 1 월 12 월 p 1 월 p 전산업 (-0.5) 4.5(1.2) 광공업 (-1.7) 4.6(1.0) 제조업 (-2.2) 4.3(1.6) 건설업 ( 1.7) 15.6(8.2) 서비스업 (-0.2) 3.6(0.8) 소비소비재판매 (-2.6) 1.4(1.7) 투자설비투자 ( 6.0) 22.5(6.2) 물가 ( 0.4) 1.4(0.8) 주 : 1) 광공업생산은광업 (B), 제조업 (C), 전기, 가스, 증기및공기조절공급업 (D) 을포함. 2) 서비스업생산지수는한국표준산업분류 ( 제 10 차개정 ) 상의 13 개대분류 ( 도소매업 (G), 운수및창고업 (H), 숙박및음식점업 (I), 정보통신업 (J), 금융및보험업 (K), 부동산업 (L), 전문 과학및기술서비스업 (M), 사업시설관리, 사업지원및임대서비스업 (N), 교육서비스업 (P), 보건업및사회복지서비스업 (Q), 예술 스포츠및여가관련서비스업 (R), 협회및단체, 수리및기타개인서비스업 (S), 수도 하수 폐기물처리, 원료재생업 (E)) 을포괄함. 3) 2015 년, 2016 년전산업연간수치는농림어업을포함한수치임. 4) 물가상승률월별자료는순서대로 2017 년 2 월, 2018 년 1 월, 2 월기준임. 5) p 는잠정치임. 6) ( ) 안은전월비기준임. 자료 : 통계청, 산업활동동향, 소비자물가동향, 각호. 114

117 주요노동동향 [ 그림 1] 제조업및서비스업생산증가율 ( 단위 : %, 전년동월대비 ) 제조업 서비스업 p '08 '09 '10 '11 '12 '13 '14 '15 '16 '17 '18 주 : p 는잠정치임. 자료 : 통계청, KOSIS. [ 그림 2] 서비스업업종별생산추이 ( 단위 : %, 전년동월대비 ) 년 1 월 17 년 12 월 p 18 년 1 월 p 총지수 수도, 하수및폐기물처리, 원료재생업 도매및소매업 운수및창고업 숙박및음식점업 정보통신업 금융및보험업 부동산업 전문, 과학및기술서비스업 사업시설관리, 사업지원및 임대서비스업 교육서비스업 보건업및사회복지서비스업 예술, 스포츠및여가관련 서비스업 협회및단체, 수리및기타 개인서비스업 주 : p 는잠정치임. 자료 : 통계청, KOSIS. 115

118 [ 그림 3] 경기선행지수순환변동치 경기동행지수순환변동치추이 (2015=100) 선행지수순환변동치 동행지수순환변동치 p '08 '09 '10 '11 '12 '13 '14 '15 '16 '17 '18 주 : p 는잠정치임. 자료 : 통계청, KOSIS. ( 김종욱, 동향분석실연구원 ) 116

119 주요노동동향 고용동향 남녀모두취업자증가폭둔화 2018년 2월중경제활동인구는 27,348천명으로전년동월대비 27천명 (0.1%) 증가함. - 취업자는 26,083 천명으로 104천명증가하였는데, 여성취업자는 47천명증가하여 8년만에가장낮은취업자증가폭을기록하였고, 남성취업자수또한 56천명증가하여증가폭이둔화함. - 실업자는 76천명감소한 1,265 천명이며실업률은 4.6%(0.3%p 감소 ) 로나타남. 그중남성실업자 (684 천명 ) 는전년동월대비 57천명, 여성실업자 (582 천명 ) 는 19천명감소하여실업률은전년동월대비각각 4.3%(0.4%p 감소 ), 5.0%(0.2%p 감소 ) 를기록했음. 2018년 2월중경제활동참가율은 62.0% 로전년동월대비 0.4%p 감소함. - 성별로보면여성 (51.5%) 경제활동참가율은 2년넘게상승해왔으나이번달은 0.2%p 감소하였고남성 (72.9%) 도 0.5%p 감소하였음. 2018년 2월중고용률은 59.2% 로전년동월대비 0.1%p 감소함. - 남성고용률은 2018 년 2월 0.2%p 감소한 69.7% 를기록했고, 여성고용률은 0.1%p 감소한 48.9% 를기록했음. - 15~64 세고용률은 0.1%p 상승한 65.8% 를기록하여 15세이상고용률에비해 6.6%p 높게나타남 ( 그림 1 오른쪽참조 ). - 15~64 세남성고용률은전년동월과동일한 75.4% 를기록하였고, 여성은 0.2%p 상승한 56.1% 를기록했음. 2018년 2월중비경제활동인구는 16,744천명으로전년동월대비 247천명증가함. - 비경제활동사유중 육아 와 가사 는 24천명증가하였고, 재학 과 통학 은 78천명감소하여감소폭이둔화한반면 취업준비 에서 70천명증가를기록했음 ( 그림 2 오른쪽 ). 117

120 < 표 1> 주요고용지표 15 세이상 세 ( 단위 : 천명, %, 전년대비, 전년동월대비 ) 월 2 월 12 월 1 월 2 월 생산가능인구 43,239 43,606 43,931 43,471 43,818 44,060 44,073 44,093 ( 증가율 ) ( 1.0) ( 0.8) ( 0.7) ( 0.9) ( 0.8) ( 0.7) ( 0.6) ( 0.6) 경제활동인구 27,153 27,418 27,748 26,925 27,321 27,516 27,232 27,348 ( 증가율 ) ( 1.2) ( 1.0) ( 1.2) ( 1.0) ( 1.5) ( 1.1) ( 1.3) ( 0.1) 취업자 26,178 26,409 26,725 25,615 25,979 26,604 26,213 26,083 ( 증가율 ) ( 1.1) ( 0.9) ( 1.2) ( 0.6) ( 1.4) ( 1.0) ( 1.3) ( 0.4) 증가수 남성 ( 99) ( 85) (127) ( -9) (188) ( 85) (177) ( 56) 여성 (182) (146) (189) (154) (176) (172) (158) ( 47) 참가율 남성 (74.1) (74.0) (74.1) (73.1) (73.4) (73.4) (72.8) (72.9) 여성 (51.9) (52.2) (52.7) (51.2) (51.7) (51.9) (51.1) (51.5) 고용률 남성 (71.4) (71.2) (71.2) (69.6) (69.9) (70.8) (70.1) (69.7) 여성 (50.1) (50.3) (50.8) (48.6) (49.0) (50.3) (49.2) (48.9) 실업자 976 1,009 1,023 1,309 1, ,020 1,265 실업률 남성 ( 3.6) ( 3.8) ( 3.8) ( 4.7) ( 4.7) ( 3.5) ( 3.7) ( 4.3) 여성 ( 3.5) ( 3.6) ( 3.5) ( 5.0) ( 5.2) ( 3.0) ( 3.8) ( 5.0) 비경제활동인구 16,086 16,187 16,183 16,546 16,497 16,543 16,840 16,744 ( 증가율 ) ( 0.8) ( 0.6) (-0.0) ( 0.8) (-0.3) (-0.0) (-0.4) ( 1.5) 참가율 남성 (78.9) (78.9) (79.3) (78.4) (78.9) (79.0) (78.6) (78.5) 여성 (57.9) (58.3) (59.0) (57.9) (58.6) (58.7) (58.5) (58.5) 고용률 남성 (75.9) (75.9) (76.3) (74.8) (75.4) (76.1) (75.8) (75.4) 여성 (55.7) (56.1) (56.9) (55.2) (55.9) (56.9) (56.4) (56.1) 주 : 고용률 = ( 취업자 / 생산가능인구 )*100, 참가율 = ( 경제활동인구 / 생산가능인구 )*100, 실업률 = ( 실업자 / 경제활동인구 )*100 자료 : 통계청 ( ), 2018 년 2 월고용동향. 118

121 주요노동동향 [ 그림 1] 성별취업자및고용룰증감추이 ( 단위 : 천명, %p, 전년동월대비 ) 500 취업자증감 1.0 고용률증감 ' ' '17 전체남성여성 ' ' ' '17 15 세이상 세 '18 자료 : 통계청, KOSIS. [ 그림 2] 실업률및비경제활동사유별증감추이 ( 단위 : 천명, %p 전년동월대비 ) ' '16 실업률증감 ' '18 15~29 세 30 대 40 대 50 대 60 세이상 ' '16 비경제활동사유별증감 ' '18 전체육아 + 가사재학 + 수강취업준비연로쉬었음 주 : 비경제활동사유중재학 + 수강은정규교육기관재학과입시학원, 진학준비를포함하고, 취업준비는취업준비와취업을위한학원 기관통학 ( 고시학원, 직업훈련기관등 ) 을포함함. 자료 : 통계청, KOSIS. 20 대청년층 20 대후반을중심으로취업자증가지속 2018년 2월중연령별취업자는 30대 (-34천명, -0.6%) 와 40대 (-107천명, -1.6%) 에서감소가지속중인가운데 60세이상 (165천명, 4.6%), 20대 (86천명, 2.4%), 50대 (35천명, 0.6%) 순으로증가함. - 그동안취업자증가를이끌어오던 50대와 60세연령층에서취업자증가폭이크게둔화 119

122 하였음. - 20대초반취업자는전년동월대비 36천명감소했으나 20대후반취업자에서 122천명증가하여 20대취업자는증가폭확대됨. - 30대후반취업자는 10만명내외의증가가지속중인가운데 30대초반에서인구감소의영향으로취업자가크게감소하고있어 30대취업자는 2018 년 2월전년동월대비 34천명감소함. < 표 2> 연령별취업자동향 전체 15~19 세 20~29 세 20~24 세 25~29 세 30~39 세 30~34 세 35~39 세 40~49 세 50~59 세 60 세이상 ( 단위 : 천명, %) 2 월 2 월 12 월 1 월 2 월 26,178 26,409 26,725 25,615 25,979 26,604 26,213 26,083 ( 1.1) ( 0.9) ( 1.2) ( 0.6) ( 1.4) ( 1.0) ( 1.3) ( 0.4) (-0.1) (-0.4) ( 1.1) ( 1.4) ( 0.7) (-12.3) (-13.2) (-15.2) 3,619 3,664 3,660 3,571 3,568 3,630 3,655 3,654 ( 1.8) ( 1.2) (-0.1) ( 0.2) (-0.1) (-0.6) ( 1.8) ( 2.4) 1,402 1,402 1,368 1,363 1,323 1,323 1,330 1,287 ( 4.9) (-0.0) (-2.4) (-0.1) (-2.9) (-5.1) (-2.7) (-2.7) 2,217 2,262 2,292 2,208 2,245 2,307 2,324 2,366 (-0.1) ( 2.0) ( 1.3) ( 0.4) ( 1.7) ( 2.2) ( 4.6) ( 5.4) 5,729 5,672 5,643 5,674 5,630 5,651 5,626 5,596 (-1.3) (-1.0) (-0.5) (-1.3) (-0.8) (-0.5) (-0.2) (-0.6) 2,887 2,732 2,593 2,796 2,642 2,555 2,543 2,529 (-2.5) (-5.4) (-5.1) (-4.0) (-5.5) (-4.8) (-3.9) (-4.3) 2,841 2,940 3,050 2,878 2,988 3,096 3,083 3,067 (-0.0) ( 3.5) ( 3.7) ( 1.5) ( 3.8) ( 3.4) ( 3.0) ( 2.7) 6,892 6,832 6,783 6,794 6,765 6,746 6,705 6,658 (-0.1) (-0.9) (-0.7) (-0.2) (-0.4) (-0.9) (-0.8) (-1.6) 6,068 6,150 6,302 5,996 6,178 6,338 6,267 6,213 ( 2.0) ( 1.4) ( 2.5) ( 0.9) ( 3.0) ( 2.3) ( 2.4) ( 0.6) 3,625 3,848 4,090 3,309 3,565 4,023 3,727 3,730 ( 5.2) ( 6.1) ( 6.3) ( 5.2) ( 7.7) ( 6.6) ( 6.4) ( 4.6) 주 : ( ) 안의수치는전년대비, 전년동월대비증가율. 자료 : 통계청 ( ), 2018 년 2 월고용동향. 120

123 주요노동동향 [ 그림 3] 연령별취업자증감추이 ( 단위 : 천명, 전년동월대비 ) 15~24 세 25~29 세 30 대 40 대 50 대 60 세이상 ' ' ' ' '18 자료 : 통계청, KOSIS. [ 그림 4] 30 대여성혼인여부별취업자증감추이 <30 대초반여성 > <30 대후반여성 > ( 단위 : 천명, 전년동월대비 ) ' ' '16 미혼 '17 기혼 ' ' ' '16 미혼 '17 기혼 '18 자료 : 통계청, KOSIS. 121

124 임시 일용직감소폭확대 2018년 2월취업자중임금근로자는 19,600천명으로전년동월대비 167천명 (0.9%) 증가했고, 비임금근로자는 6,483천명으로전년동월대비 63천명 (-1.0%) 감소함 년 2월임금근로자중임시직과일용직근로자가전년동월대비각각 182천명, 85천 < 표 3> 종사상지위별및취업시간대별취업자 전체 비임금근로자 고용원이있는자영업자 고용원이없는자영업자 무급가족종사자 임금근로자 상용근로자 임시근로자 일용근로자 1 17 시간 시간 36 시간이상 ( 단위 : 천명, %) 2 월 2 월 12 월 1 월 2 월 26,178 26,409 26,725 25,615 25,979 26,604 26,213 26,083 ( 1.1) ( 0.9) ( 1.2) ( 0.6) ( 1.4) ( 1.0) ( 1.3) ( 0.4) 6,776 6,740 6,791 6,337 6,546 6,586 6,498 6,483 (-2.4) (-0.5) ( 0.8) (-2.7) ( 3.3) ( 0.0) ( 0.2) (-1.0) 1,609 1,584 1,608 1,514 1,590 1,642 1,663 1,655 ( 1.8) (-1.6) ( 1.5) (-4.1) ( 5.0) ( 2.3) ( 4.2) ( 4.1) 4,013 4,030 4,074 3,841 3,978 3,948 3,871 3,872 (-3.1) ( 0.4) ( 1.1) (-1.3) ( 3.6) (-0.5) (-1.5) (-2.7) 1,153 1,126 1, (-5.4) (-2.4) (-1.5) (-5.7) (-0.4) (-1.6) ( 0.2) (-2.2) 19,402 19,669 19,934 19,278 19,433 20,018 19,715 19,600 ( 2.3) ( 1.4) ( 1.3) ( 1.7) ( 0.8) ( 1.3) ( 1.7) ( 0.9) 12,716 13,062 13,428 12,948 13,247 13,600 13,643 13,680 ( 3.2) ( 2.7) ( 2.8) ( 3.6) ( 2.3) ( 3.1) ( 3.7) ( 3.3) 5,114 5,124 4,992 4,907 4,745 4,928 4,667 4,563 ( 0.9) ( 0.2) (-2.6) (-0.3) (-3.3) (-2.0) (-2.0) (-3.8) 1,572 1,483 1,514 1,424 1,441 1,489 1,404 1,356 ( 0.1) (-5.6) ( 2.1) (-7.3) ( 1.2) (-3.2) (-4.7) (-5.9) 1,217 1,267 1,362 1,178 1,293 1,506 1,382 1,349 ( 3.7) ( 4.1) ( 7.5) ( 4.1) ( 9.8) (14.5) ( 5.3) ( 4.3) 2,789 3,220 3,051 2,623 2,750 2,829 2,754 2,675 (-0.8) (15.5) (-5.2) ( 2.6) ( 4.8) ( 7.6) ( 4.3) (-2.7) 21,766 21,509 21,930 21,218 21,398 21,950 21,439 21,538 ( 1.2) (-1.2) ( 2.0) (-0.4) ( 0.8) (-0.7) ( 0.6) ( 0.7) 주당평균근로시간 주 : ( ) 안의수치는전년동기대비, 전년동월대비증가율. 자료 : 통계청 ( ), 2018 년 2 월고용동향. 122

125 주요노동동향 [ 그림 5] 임금근로자 ( 좌 ) 및비임금근로자 ( 우 ) 취업자증감 ( 단위 : 천명, 전년동월대비 ) 1, '14 '15 '16 '17 '18 임금근로자상용직임시직일용직 '14 '15 '16 '17 '18 비임금근로자고용원있는자영업자고용원없는자영업자무급가족종사자 자료 : 통계청, KOSIS. 명감소하여임금근로자증가의하방압력으로작용하는반면, 상용근로자는 433 천명증가해임금근로자를지지중임. - 한편 2017 년 2월대비고용원이있는자영업자에서 65천명증가했으나고용원이없는자영업자는 106천명, 무급가족종사자는 21천명감소하여비임금근로자는감소함. 서비스업의전반적인부진과제조업회복세둔화 뚜렷했던제조업취업자의회복세가주춤한가운데, 건설업취업자는완만한증가세둔화양상을보이고있으며, 도소매업을중심으로한서비스업의전반적인부진이계속되어 2018년 2월서비스업취업자는감소로전환됨. - 1월제조업회복세가뚜렷하게나타났으나 2월에는 14천명취업자증가에그쳤으며, 건설업취업자는 64천명증가하면서둔화양상이지속되고있고, 관련산업인부동산업은 8천명감소로 2015 년하반기이후처음으로취업자감소로전환됨. - 숙박및음식점업취업자 (22천명감소 ) 는 6월감소전환이후 9개월연속감소세를이어가고있으며, 도소매업또한감소폭 (-92천명 ) 이크게확대되면서전반적인서비스업의부진 (10천명감소 ) 이나타남. - 기존의 60대이상임시직위주의취업자증가를기록하던공공행정에서는 20, 30대상용직이각각 28천명, 40천명증가하면서취업자증가에서상용직증가의비중이커짐. - 교육서비스업의감소 (-54 천명 ) 도특징적인데, 부문별로남성 (-44 천명 ), 20대 (-32천명 ), 10~30 인미만사업체 (-38천명 ) 위주의고용감소였고, 전체적으로지난해 2월 63천명취업자증가의기저효과가일부반영된것으로보임. 123

126 < 표 4> 산업별취업자 농림어업 광업 제조업 전산업 전기 가스 증기 수도 하수, 원료재생 복원 건설업 도매및소매업 운수업 숙박및음식점업 정보통신업 금융및보험업 부동산업 전문 과학 기술서비스 사업시설지원임대 공공행정 교육서비스업 보건업및사회복지업 예술 스포츠 여가 협회 단체 수리 기타 가구내및자가 국제및외국기관 주 : 1) ( ) 안의수치는전년대비, 전년동월대비증가율. 2) 10 차개정산업분류를적용. 자료 : 통계청 ( ), 2018 년 2 월고용동향. ( 단위 : 천명, %, 전년대비, 전년동월대비 ) 월 2월 12월 1월 2월 26,178 26,409 26,725 25,615 25,979 26,604 26,213 26,083 ( 1.1) ( 0.9) ( 1.2) ( 0.6) ( 1.4) ( 1.0) ( 1.3) ( 0.4) 1,337 1,273 1, , (-7.5) (-4.9) ( 0.5) (-6.4) (-1.1) ( 6.4) (10.5) ( 4.3) ( 6.1) (39.9) (19.1) (78.8) (25.8) (10.0) ( 2.6) (-0.5) 4,604 4,584 4,566 4,648 4,549 4,618 4,609 4,562 ( 3.3) (-0.5) (-0.4) ( 2.2) (-2.1) ( 1.7) ( 2.4) ( 0.3) (13.2) (-3.4) (-5.0) (-3.1) ( 1.6) (-9.1) (-8.9) (-3.1) ( 0.6) ( 7.3) ( 1.6) ( 2.6) ( 4.2) ( 2.8) ( 4.3) ( 6.2) 1,854 1,869 1,988 1,750 1,899 2,039 1,988 1,964 ( 1.4) ( 0.8) ( 6.4) (-0.7) ( 8.6) ( 4.2) ( 5.2) ( 3.4) 3,816 3,754 3,795 3,763 3,831 3,774 3,771 3,739 (-0.5) (-1.6) ( 1.1) (-3.3) ( 1.8) (-0.2) (-0.8) (-2.4) 1,429 1,426 1,405 1,438 1,405 1,409 1,426 1,405 ( 0.0) (-0.2) (-1.5) ( 0.5) (-2.3) (-0.7) ( 0.8) ( 0.1) 2,195 2,291 2,288 2,226 2,283 2,279 2,286 2,261 ( 3.6) ( 4.4) (-0.1) ( 2.4) ( 2.6) (-2.5) (-1.3) (-1.0) ( 7.7) ( 1.3) (-0.1) ( 0.1) ( 2.2) (-1.3) ( 1.2) ( 4.0) (-6.2) ( 0.5) (-1.1) (-0.5) (-0.6) ( 1.3) ( 1.8) ( 7.1) ( 1.6) ( 4.6) (11.8) ( 3.8) ( 8.7) ( 5.8) ( 0.8) (-1.6) 1,055 1,101 1,092 1,085 1,105 1,091 1,097 1,082 ( 2.0) ( 4.4) (-0.8) ( 3.9) ( 1.9) (-1.7) (-0.9) (-2.1) 1,331 1,391 1,374 1,350 1,342 1,368 1,340 1,311 ( 7.0) ( 4.5) (-1.2) ( 7.0) (-0.6) (-1.4) (-0.9) (-2.3) 948 1,004 1, , (-2.3) ( 5.8) ( 5.5) ( 7.0) ( 2.8) ( 8.2) ( 6.6) ( 6.3) 1,835 1,862 1,907 1,814 1,876 1,883 1,826 1,822 ( 0.3) ( 1.5) ( 2.4) ( 0.3) ( 3.5) (-1.3) (-3.5) (-2.9) 1,781 1,861 1,921 1,739 1,812 1,904 1,826 1,836 ( 4.2) ( 4.5) ( 3.3) ( 2.5) ( 4.2) ( 1.2) ( 2.2) ( 1.4) ( 7.5) (-4.8) ( 5.3) (-3.5) ( 3.7) ( 4.5) (11.3) ( 9.9) 1,232 1,224 1,222 1,210 1,202 1,220 1,223 1,220 (-2.0) (-0.6) (-0.2) (-2.2) (-0.7) ( 1.6) ( 1.7) ( 1.6) (-29.2) (-15.3) (-7.8) (-22.8) (-8.8) ( 5.6) (-19.9) (-24.0) (29.0) (-12.1) (-29.1) (-10.0) (-35.2) (-29.1) (-34.2) (-19.3) 124

127 주요노동동향 [ 그림 6] 산업별취업자증감추이 ( 단위 : 천명, 전년동월대비 ) ' ' ' '17 제조업건설업공공행정보건업및사회복지업 ' ' ' ' ' '18 숙박및음식점업교육서비스업전문ㆍ과학ㆍ기술서비스도매및소매업 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 원자료, 각연도. ( 정현상, 동향분석실책임연구원 ; 김종욱, 동향분석실연구원 ) 125

128 임금및근로시간동향 2017년 12월명목임금은전년동월대비 1.0% 증가 2017년 12월근로자 1인당월평균임금총액은 3,997천원 (1.0% ) 임 년 12월상용근로자임금총액은전년동월대비 0.7% 상승한 4,235 천원이었으며, 비상용근로자임금총액은전년동월대비 3.9% 상승한 1,599 천원임. - 상용근로자의전년동월대비저조한임금상승은특별급여감소 (-9.3%) 영향이큼. 임금협상의타결에따른타결금 ( 성과급, 임금인상소급분등 ) 이전년에는 10~11 월에상당수지급되었으나, 2017 년중에는타결되지않아지급시기가 2018 년 1월이후로늦어짐에따라전년동월대비특별급여가 9.3% 감소함. 초과급여 : 연장 ( 야근근로포함 ) 및휴일근로에대한수당으로지급되는급여특별급여 : 상여금, 성과급, 임금인상소급분, 학자금등정기또는비정기적으로지급되는특별한급여 2017년 12월실질임금은전년동월대비 0.4% 감소함 년 12월명목임금상승폭의둔화는소비자물가지수 (2015=100.0) 를고려한실질임금상승률을낮추는주요요인으로작용함. 2017년명목임금과실질임금은전년동평균대비각각 2.7%, 0.8% 상승에그쳐상승폭둔화 특히상용근로자의임금상승폭 (3.8% 2.3%) 이크게둔화함. - 이는상용근로자의특별급여감소 (6.7% -2.7%) 영향이큼. 반면비상용근로자의임금은전년대비 4.8% 상승하여상승폭이확대됨. 126

129 주요노동동향 < 표 1> 임금동향 (5 인이상사업체기준 ) 상용근로자 전체근로자임금총액 임금총액 정액급여 초과급여 특별급여 임시 일용근로자임금총액 소비자물가지수 실질임금증가율 ~12 월평균 ( 단위 : 천원, %, 2015=100.0) 월 1~12 월평균 12 월 3,111 3,190 3,300 3,425 3,955 3,518 3,997 ( 3.9) ( 2.5) ( 3.5) ( 3.8) ( 1.8) ( 2.7) ( 1.0) 3,299 3,378 3,490 3,623 4,206 3,707 4,235 ( 3.8) ( 2.4) ( 3.3) ( 3.8) ( 1.6) ( 2.3) ( 0.7) 2,578 2,660 2,749 2,838 2,992 2,936 3,118 ( 4.4) ( 3.2) ( 3.3) ( 3.3) ( 2.8) ( 3.4) ( 4.2) ( 1.7) ( 9.3) ( 7.4) ( 3.8) ( 5.5) ( 0.7) (-2.8) ( 1.8) (-3.7) ( 1.6) ( 6.7) (-2.6) (-2.7) (-9.3) 1,377 1,387 1,424 1,469 1,539 1,539 1,599 ( 6.5) ( 0.7) ( 2.7) ( 3.1) ( 4.4) ( 4.8) ( 3.9) ( 1.2) ( 1.3) ( 0.7) ( 1.0) ( 1.3) ( 1.9) ( 1.5) 주 : 1) 임금근로자명목임금임. 2) ( ) 안은전년대비, 전년동월대비상승률임. 3) 9 차산업분류기준. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사 ; 한국은행, [ 그림 1] 임금상승률추이 ( 단위 : %, 2015=100.0) [ 그림 2] 협약임금인상률추이 ( 단위 : %, 월 ) 명목임금상승률 ( 좌 ) 실질임금상승률 ( 좌 ) 정액급여증가율 ( 우 ) 소비자물가상승률 ( 우 ) 년 2015년 2016년계열 년 주 : 1) 협약임금인상률이란 100 인이상사업장의노사가협약으로정한임금인상률로서초과급여, 특별상여금등변동성급여는제외됨. 따라서실제로근로자에게지급된명목임금의상승률과는다름. 2) 월별협약임금인상률은당월분이아니라당월까지의누계분인상률임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사 ; 통계청, e- 나라지표, 127

130 2017 년협약임금인상률 3.6% 2017 년임금총액기준협약임금인상률은 3.6% 로전년대비 0.3%p 상승함 년임금결정진도율은 84.1% 로전년보다부진함. 2017년 12월대규모사업체의임금감소폭확대 2017년 12월대규모사업체의임금은전년동월대비 4.1% 감소함 인이상대규모사업체의임금총액은 5,681 천원으로전년동월대비감소폭이확대되었으며, 상용근로자특별급여 (-19.6%) 와초과급여 (-7.6%) 의감소가주요요인으로작용함. - 자동차관련산업등에서임금협상타결이지연됨에따라대규모사업체의임금상승률이감소한것으로보임 ( 대규모사업체의특별급여는전년동월대비 19.6% 하락 ) 인미만중소규모사업체의임금총액은 3,603 천원으로전년동월대비 3,8% 상승하면서상승폭이확대되었으며, 특별급여와초과급여의부진에도불구하고정액급여의상승영향이컸던것으로나타남. 2017년중소규모사업체의임금상승률은확대된반면, 대규모사업체의임금상승률은둔화 < 표 2> 사업체규모별임금동향 (5 인이상사업체기준 ) 중소규모 대규모 ( 단위 : 천원, %) 1~12 월평균 12 월 1~12 월평균 12 월 소계 2,938 ( 3.6) 3,048 ( 3.7) 3,471 ( 3.6) 3,176 ( 4.2) 3,603 ( 3.8) 상용임금총액 3,110 ( 3.4) 3,228 ( 3.8) 3,694 ( 3.5) 3,351 ( 3.8) 3,823 ( 3.5) 정액급여 2,577 ( 2.9) 2,660 ( 3.2) 2,789 ( 3.3) 2,772 ( 4.2) 2,918 ( 4.6) 초과급여 184 ( 6.6) 197 ( 7.3) 201 ( 7.3) 202 ( 2.6) 201 ( -0.1) 특별급여 349 ( 5.3) 371 ( 6.1) 704 ( 3.4) 377 ( 1.5) 705 ( 0.2) 비상용임금총액 1,434 ( 3.2) 1,486 ( 3.6) 1,566 ( 4.5) 1,554 ( 4.6) 1,625 ( 3.8) 소계 4,849 ( 3.7) 4,959 ( 2.3) 5,925 ( -2.8) 4,983 ( 0.5) 5,681 ( -4.1) 상용임금총액 5,017 ( 3.9) 5,131 ( 2.3) 6,167 ( -3.0) 5,145 ( 0.3) 5,900 ( -4.3) 정액급여 3,438 ( 5.1) 3,519 ( 2.3) 3,768 ( 1.0) 3,598 ( 2.3) 3,932 ( 4.3) 초과급여 349 (10.4) 331 (-5.2) 334 ( 1.2) 324 (-2.1) 308 ( -7.6) 특별급여 1,230 (-0.7) 1,281 ( 4.2) 2,066 (-10.1) 1,223 (-4.5) 1,660 (-19.6) 비상용임금총액 1,329 (-1.8) 1,311 (-1.4) 1,304 ( 2.8) 1,400 ( 6.9) 1,371 ( 5.1) 주 : 1) 임금근로자명목임금임. 2) ( ) 안은전년대비, 전년동월대비상승률임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. 128

131 주요노동동향 2017년대규모사업체의임금은 4,983천원으로전년대비 0.5% 상승에그친가운데중소규모사업체의임금은 3,176천원으로전년대비 4.2% 상승함. - 중소규모사업체의전년대비임금상승폭확대는상용근로자의정액급여증가폭확대가크게영향을미친반면대규모사업체의임금상승폭둔화는상용근로자의특별급여감소에서기인함. [ 그림 3] 1~12 월평균사업체규모별상용근로자 1 인당평균정액급여증가율 ( 좌 ) 과특별급여증가율 ( 우 ) 추이 ( 단위 : %) 전체중소규모대규모 주 : 상용근로자의정액급여와특별급여의월별누계값기준임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. 2017년 12월근로자1 인당월평균임금총액은전문 과학및기술서비스업, 광업, 제조업, 하수 폐기물처리를제외한모든산업에서전년동월대비증가 2017년 12월임금상승폭이가장컸던산업은여가관련서비스업 (10.9%) 이었으며, 다음으로금융보험업 (8.9%), 교육서비스업 (7.2%) 등으로평균상승률을크게웃도는수준임. - 반면전문 과학및기술서비스업, 광업, 제조업부문의임금은전년동월대비각각 6.4%, 2.3%, 2.1% 하락했으며, 부동산업및임대업 (0.6%), 사업시설및사업지원서비스업 (0.1%), 보건업및사회복지서비스업 (0.1%), 전기 가스 증기및수도사업 (0.1%) 부문은 0% 대의저조한임금상승률을기록하면서산업별임금상승폭편차가큰것으로나타남. - 12월임금이가장높은산업은전기 가스 증기및수도사업 (9,373 천원 ) 이었으며, 가장낮은산업은숙박및음식점업 (2,054 천원 ) 이었음. 129

132 2017년근로자 1인당월평균임금총액은전기 가스 증기및수도사업 (-0.3%) 을제외한모든산업에서증가 2017년임금상승폭이가장컸던산업은여가관련서비스업 (6.8%) 이었으며, 다음으로숙박및음식점업 (6.5%), 도매및소매업 (5.3%) 순으로높음. - 전기 가스 증기및수도사업 (-0.3%) 의임금이감소한가운데전문 과학및기술서비스업 (0.1%), 사업시설및사업지원서비스업 (1.3%), 부동산및임대업 (1.6%) 은 0~1% 대의저조한임금상승률을보임. - 임금총액이가장많은산업은전기 가스 증기및수도사업 (6,311 천원 ) 이었으며, 가장적은산업은숙박및음식점업 (2,004 천원 ) 임. < 표 3> 산업별임금동향 (5 인이상사업체기준 ) ( 단위 : 천원, %) 1~12 월평균 12 월 1~12 월평균 12 월 전산업 3,300 (3.5) 3,425 (3.8) 3,955 ( 1.8) 3,518 ( 2.7) 3,997 ( 1.0) 광업 3,676 (5.6) 3,796 (3.3) 4,039 ( 8.4) 3,855 ( 1.6) 3,946 (-2.3) 제조업 3,617 (3.2) 3,755 (3.8) 4,533 (-0.2) 3,849 ( 2.5) 4,441 (-2.0) 전기 가스 증기및수도사업 5,856 (5.4) 6,330 (8.1) 9,366 ( 7.4) 6,311 (-0.3) 9,373 ( 0.1) 하수 폐기물처리및환경복원업 2,945 (4.8) 3,118 (5.8) 3,660 ( 5.7) 3,212 ( 3.0) 3,657 (-0.1) 건설업 2,591 (3.8) 2,673 (3.2) 2,840 ( 3.0) 2,780 ( 4.0) 2,980 ( 4.9) 도매및소매업 3,292 (2.7) 3,428 (4.1) 4,073 ( 4.1) 3,609 ( 5.3) 4,297 ( 5.5) 운수업 2,952 (5.3) 3,102 (5.1) 3,526 ( 1.2) 3,242 ( 4.5) 3,732 ( 5.8) 숙박및음식점업 1,824 (2.2) 1,881 (3.1) 1,940 ( 2.7) 2,004 ( 6.5) 2,054 ( 5.9) 출판 영상 방송통신서비스업 4,012 (2.7) 4,146 (3.3) 4,442 ( 2.6) 4,285 ( 3.4) 4,709 ( 6.0) 금융및보험업 5,488 (4.9) 5,712 (4.1) 6,850 ( 8.4) 5,906 ( 3.4) 7,463 ( 8.9) 부동산및임대업 2,478 (6.7) 2,617 (5.6) 2,910 ( 8.7) 2,658 ( 1.6) 2,929 ( 0.6) 전문 과학및기술서비스업 4,561 (3.2) 4,817 (5.6) 5,960 (-0.3) 4,820 ( 0.1) 5,579 (-6.4) 사업서비스업 2,002 (4.1) 2,077 (3.7) 2,246 ( 0.2) 2,105 ( 1.3) 2,247 ( 0.1) 교육서비스업 3,483 (3.2) 3,556 (2.1) 3,389 ( 3.8) 3,662 ( 3.0) 3,632 ( 7.2) 보건및사회복지서비스업 2,772 (2.7) 2,860 (3.2) 3,122 ( 4.2) 2,925 ( 2.3) 3,125 ( 0.1) 여가관련서비스업 2,512 (4.7) 2,618 (4.2) 3,110 (-1.0) 2,796 ( 6.8) 3,449 (10.9) 협회 단체및기타개인서비스업 2,326 (3.4) 2,477 (6.5) 2,828 ( 4.0) 2,573 ( 3.9) 2,924 ( 3.4) 주 : 1) 임금근로자명목임금임. 2) ( ) 안은전년대비, 전년동월대비상승률임. 3) 9 차산업분류기준. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. 130

133 주요노동동향 2017년 12월근로자 1인당월평균총근로시간은 시간으로전년동월대비 14.6시간감소 ( 월력상근로일수 1.7일감소 ) 2017년 12월상용근로자 5인이상사업체의전체근로자 1인당월평균총근로시간은근로일수의감소등의영향으로전년동월대비 14.6시간감소한 164.8시간임. - 상용근로자의 1인당월평균총근로시간은전년동월대비 15.7 시간감소한 시간이었고, 임시 일용직근로시간은전년동월대비 7.1시간감소한 시간임. 2017년근로자 1인당월평균총근로시간은전년동월대비 3.2시간감소한 167.8시간 ( 월력상근로일수 20.1일로전년동월대비 0.2일감소 ) 2017 년상용근로자의 1인당월평균총근로시간은 시간 (3.6시간 ), 임시 일용직은 시간 (3.0시간 ) 으로나타남. [ 그림 4] 근로시간과근로시간증가율 (1~12 월평균 ) 추이 ( 단위 : 시간, %) 월평균근로시간 근로시간증가율 주 : 임금근로자근로시간임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사 년 12 월중소규모 대규모사업체평균근로시간은모두감소 2017 년 12 월중소규모사업체근로자 1 인당총근로시간은 시간 (-8.3%), 대규모사업체는 시간 (-7.4%) 으로중소규모사업체의평균근로시간감소가전년동월대비컸음. 131

134 - 한편, 대규모사업체의임시 일용직근로시간은전년동월대비 2.2% 상승한 79.2 시간으로나타남. 2017년사업체규모별월평균근로시간은중소규모사업체는 168.6시간 (-2.0%), 대규모사업체는 164.4시간 (-1.5%) 으로나타남 인이상대규모사업체의임시 일용직근로시간 (5.6% ) 은 2017 년들어서면서증가하는추세를이어가고있음. < 표 4> 사업체규모별근로시간동향 (5 인이상사업체기준 ) 중소규모 대규모 ( 단위 : 시간, %) 1~12 월평균 12 월 1~12 월평균 12 월 전체근로시간 ( 0.7) ( -0.7) ( 0.2) ( -2.0) ( -8.3) 상용총근로시간 ( 0.7) ( -0.6) ( 0.4) ( -2.2) ( -8.7) 상용소정실근로시간 ( 0.8) ( -0.8) ( 0.2) ( -2.0) ( -8.6) 상용초과근로시간 12.2 ( 0.0) 12.4 ( 1.6) 12.5 ( 3.3) 11.9 ( -4.0) 11.3 ( -9.6) 비상용근로시간 (-1.5) ( -1.5) (-2.6) ( -3.4) ( -6.9) 전체근로시간 ( 0.5) ( -1.6) (-0.5) ( -1.5) ( -7.4) 상용총근로시간 ( 0.9) ( -1.7) (-0.6) ( -1.8) ( -7.7) 상용소정실근로시간 ( 1.1) ( -0.8) (-0.2) ( -1.0) ( -7.2) 상용초과근로시간 15.4 (-1.3) 13.7 (-11.0) 13.1 (-5.8) 12.3 (-10.2) 11.2 (-14.5) 비상용근로시간 86.9 (-7.4) 85.5 ( -1.6) 77.5 (-0.5) 90.3 ( 5.6) 79.2 ( 2.2) 주 : 1) 임금근로자근로시간임. 2) ( ) 안은전년대비, 전년동평균대비, 전년동월대비상승률임. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. 2017년 12월월평균근로시간은월력상근로일수의감소등으로전산업에서감소 12월근로자 1인당월평균근로시간이가장많이감소한산업은교육서비스업 (-9.2%) 이었으며, 다음으로전문 과학및기술서비스업 (-8.7%), 제조업 (-8.6%) 순으로감소폭이컸음. - 12월평균근로시간이가장긴산업은부동산업및임대업 (183.0 시간 ) 이었으며, 가장짧은산업은건설업 (140.4 시간 ) 으로나타남. 2017년광업을제외한모든산업에서월평균근로시간이감소함 년월평균근로시간이가장많이감소했으면서도근로시간이가장긴산업은부동 132

135 주요노동동향 산및임대업 (-3.1%, 시간 ) 이었으며, 월평균근로시간이가장짧은산업은건설업 (143.1 시간 ) 임. < 표 5> 산업별근로시간동향 (5 인이상사업체기준 ) ( 단위 : 시간, %) 1~12 월평균 12 월 1~12 월평균 12 월 전산업 ( 0.7) (-0.9) ( 0.1) (-1.9) (-8.1) 광업 (-0.1) (-0.1) ( 3.0) ( 0.2) (-4.7) 제조업 ( 0.5) (-1.0) ( 0.6) (-1.8) (-8.6) 전기 가스 증기및수도사업 ( 0.2) (-1.9) (-0.6) (-1.6) (-5.7) 하수 폐기물처리및환경복원업 ( 0.0) (-0.4) ( 0.9) ( 0.8) (-4.6) 건설업 (-0.7) (-1.2) (-1.2) (-1.8) (-7.1) 도매및소매업 ( 0.3) (-0.9) ( 0.2) (-2.0) (-8.4) 운수업 ( 0.5) (-0.9) (-0.5) (-2.0) (-6.4) 숙박및음식점업 ( 0.1) (-1.7) ( 0.7) (-0.8) (-5.8) 출판 영상 방송통신서비스업 ( 1.5) (-0.6) ( 1.1) (-1.1) (-7.9) 금융및보험업 ( 0.6) (-0.9) ( 0.3) (-1.5) (-8.8) 부동산및임대업 ( 1.4) (-0.8) ( 0.0) (-3.1) (-8.5) 전문 과학및기술서비스업 ( 1.0) (-1.0) (-0.6) (-1.8) (-8.7) 사업서비스업 ( 0.8) (-0.9) ( 0.0) (-2.6) (-7.7) 교육서비스업 (-0.3) (-2.0) (-0.6) (-2.2) (-9.2) 보건및사회복지서비스업 ( 1.1) (-1.0) (-0.3) (-2.3) (-8.9) 여가관련서비스업 ( 1.1) (-0.6) (-0.3) (-0.8) (-4.5) 협회 단체및기타개인서비스업 ( 0.5) (-0.1) (-0.1) (-1.0) (-6.8) 주 : 1) 임금근로자근로시간임. 2) ( ) 안은전년대비, 전년동평균대비, 전년동월대비상승률임. 3) 9 차산업분류기준. 자료 : 고용노동부, 사업체노동력조사. ( 김복순, 동향분석실전문위원 ) 133

136 노사관계및노동정책동향 노동쟁의조정사건과조정성립률 지난 2월노동쟁의와관련된조정사건접수건수는 134건 - 지난 2월노동쟁의조정사건접수건수는작년동월건수 (94건 ) 보다 40건많은수치임. 지난 2월조정성립률 49% - 지난 2월조정성립률은작년동월성립률 64.8% 에비해 15.8% 낮아진수치임. < 표 1> 2017 년, 2018 년 2 월조정사건접수및처리내역별현황 접수건수 처리건수 소계 A 조정성립 조정안수락 합의취하 소계 B 조정불성립 조정안거부 조정중지 행정지도 취하철회 진행중조정성립률 자료 : 중앙노동위원회, 사건통계. 심판사건 지난 2월심판사건접수건수는 3,814건 - 지난 2월심판사건접수건수는작년동월 (3,449 건 ) 보다 365건많은수치임. - 진행중인사건을제외하고전부및일부인정비율이 11.8%(231 건 ), 기각 각하 취하 화해비율이 88.%(1,731 건 ) 를차지함. < 표 2> 2017 년, 2018 년 2 월심판사건접수및처리내역별현황 접수건수 계 전부인정 일부인정 처리내역 기각각하취하화해 진행중 ,814 1, , ,449 1, ,709 자료 : 중앙노동위원회, 사건통계. 134

137 주요노동동향 복수노조사건 지난 2월복수노조사건접수건수는 123건 - 지난 2월복수노조사건접수건수는작년동월 (66건 ) 보다 57건높은수치임. - 진행중인사건을제외하고전부및일부인정비율이 50.0%(44 건 ), 기각 각하 취하 화해비율이 50.0%(44 건 ) 를차지함. < 표 3> 2017 년, 2018 년 2 월복수노조사건접수및처리내역별현황 접수건수 계 전부인정 일부인정 처리내역 기각각하취하화해 자료 : 중앙노동위원회, 사건통계. 진행중 청와대, 헌법개정안공개 대통령개헌안발의전헌법개정안내용발표 - 청와대는 3월 20일부터사흘에걸쳐헌법개정안의내용을공개함. - 노동자의권리강화및공무원의노동 3권보장과관련하여, 청와대는노동자에대한정당한대우와양극화해소, 지속가능한성장을위해노동자의기본권을획기적으로강화하였다고설명함. - 근로 라는용어를 노동 으로수정하고국가에게 동일가치노동에대한동일수준의임금 이지급되도록노력할의무와 고용안정 과 일과생활의균형 에관한적절한정책들을시행할의무를부여함. - 노동조건은노사가대등하게결정한다는원칙을명시하는한편, 노동자가노동조건의개선과권익보호를위해단체행동권을가진다는점을명확히함. - 공무원의노동 3권을실질적으로보장하기위하여공무원에게도원칙적으로노동3 권을인정함. 다만현역군인등법률로정한예외적인경우에만이를제한할수있도록함 - 청와대는헌법개정을통해노동자의권리를국제수준으로끌어올리고, 사회경제적민주화의토대를마련하고자한다고설명함. 135

138 민주노총, 최저임금일방강행저지농성 노동배제최저임금개악일방강행주장 - 민주노총은 3월 6일최저임금위원회제도개선소위원회가최종결렬됨에따라, 3월 15일국회앞에서노동배제최저임금개악일방강행에대한우려를표하고민주노총임원및가맹조직대표자들이농성에돌입함. - 민주노총은핵심쟁점인산입범위와관련해서정기상여금최저임금산입과함께숙박, 식대등임금과현물로지급되는복리후생수당모두의산입을주장하는개악주장까지나오면서결국소위원회가결렬되었다고주장함. - 민주노총은향후 최저임금 1만원! 비정규직철폐! 구조조정저지! 재벌개혁! 을내건농성투쟁을지속해나갈것이라고밝힘. 한국노총, 특례제외업종신규일자리창출에정부지원강조 노선버스등분야에대한정부지원및교육훈련강조 - 한국노총김주영위원장은제5차일자리위원회의에참석해 금번개정된근로기준법에따라특례업종에서제외된노선버스등에서신규일자리창출이가능한만큼, 해당분야에대한정부지원과교육훈련방안이조속히마련되어야한다 고강조함. - 정부대책문건내용중청년일자리문제의원인을과도한정규직보호라고지적한부분에대해서는 과거박근혜정권이주장했던반노동정책적시각 이라고비판함. 대기업 공공기관취업대책의하나로명예퇴직활성화등이언급된것에대해서도 세대간갈등을유발할수있는독소조항으로삭제돼야한다 는의견을표명함. - 청년고용촉진방안에대해서는 기업에대한파격적인지원조건 이지만 고용없는성장 을주도하고, 불공정원하청거래를통해중소기업인력난을가중시켰던대기업의세금감면기간을연장하는것은 도덕적해이 의소지가있다고밝힘. 청년고용증대를위해제시된 공공기관수시증원 은긍정적으로평가함. - 지역주도형청년일자리창출방안과관련해서는 실제각지역에서어떻게추진될지에대해서충분한추가논의가필요하다 고밝히고, 지역일자리역시상시지속적 안전관련등의원칙에입각해정규직중심의청년일자리지원사업으로진행되어야한다 고강조함. 136

139 주요노동동향 경총, 제7대손경식회장취임 노사관계안정, 일자리창출등국가경제발전위한포부 - 한국경영자총협회는 3월 5일경총회관에서제7대손경식경총회장의취임식을개최함. 손회장은취임사를통해경총회장으로서국가경제발전에기여하기위한향후포부를밝히고이를회원사에전달함. - 손회장은취임사에서 기업경영과경제단체장을거치며쌓은경험을통해국가경제발전에보탬이되도록노력할것 이라고밝히며, 첫째, 노사정대화에서최선을다하고, 둘째, 일자리창출에매진하며, 셋째, 노사관계경쟁력을끌어올리고, 넷째, 대 중소, 공공 민간기업까지아우르는새로운경총을만들어나간다 는비전을제시함. 금속노조, 중앙교섭요구안전달 금속산업사용자협의회에 4대요구전달 - 금속노조가 3월 15일금속노조사용자협의회에 2018 년중앙교섭요구안을전달함. - 현대자동차, 기아자동차, 한국지엠지부도같은날중앙교섭요구안을전달함. - 금속노조는중앙교섭요구안으로산별임금체계마련을위한금속산업노사공동위원회구성, 금속산업최저임금시급 1만원, 상시 지속 생명 안전업무정규직사용, 성폭력예방과금지등을제시함. 노조와사용자협의회는 4월 3일 1차중앙교섭겸상견례를가질예정임. - 금속산업노사공동위원회구성요구는금속노조모든교섭단위에서내건통일요구임. 노조는전체사업장사측에 2018 년 10월까지노사가함께전국단위산별임금체계마련을위한금속산업공동위원회를구성하자고제안함. 지역산업구조조정등에따른지원대책발표 협력업체 근로자 소상공인등긴급필요에대한신속지원추진 - 정부는 산업경쟁력강화관계장관회의를통해관계부처합동으로 구조조정등에따른지역지원대책 을발표함. - 이번대책은채권단구조조정방안으로어려움이예상되는경남 ( 통영 ) 뿐만아니라지난해조선소가동중단등으로지역경제에어려움을겪고있는전북 ( 군산 ) 지역을대상으로마련됨. - 협력업체신속지원을위한주요내용에는 1,300 억원규모의특별보증프로그램을신설 137

140 하여개별기업의보증한도를확대지원, 정책금융기관기존대출등에대해 1년간만기연장및원금상환유예, 해당지역에대해긴급경영안정자금을최대 40억원추가배정하고우대조건적용, 세금납부유예, 세금 사회보험료체납처분유예, 관세납부유예등을통한비용부담완화등이포함됨. - 아울러협력업체근로자지원을위한현장밀착지원체계운영과함께전직및재취업훈련지원을확대하고, 해당지역소상공인을대상으로융자및보증확대등금융지원도확대할계획이라고밝힘. 출퇴근경로산재보호 출퇴근길장보기, 자녀등하교, 병원진료등산재승인 - 고용노동부 ( 장관김영주 ) 와근로복지공단 ( 이사장심경우 ) 은출퇴근길장보기, 자녀등하교, 병원진료등의사례를산재로승인하였다고밝힘. - 출퇴근경로를일탈하거나중단하면산재로원칙적으로인정하지않지만, 일상생활에필요한행위로서산재보험법령에서정하고있는사유로경로를일탈하거나중단하는경우는산재로인정하다고밝힘. - 산재보험법령에서정하고있는사유는 일용품구입, 직무훈련 교육, 선거권행사, 아동및장애인위탁, 병원진료, 가족간병 임. 이외에도직무능력향상을위한교육, 선거, 입원중인가족간병을위하여출퇴근중경로를일탈하거나중단하여도산재로인정됨. - 출퇴근재해를당한노동자들은사업주날인없이산재신청을할수있고, 공단콜센터 ( ) 로전화하여산재신청에대해서문의하면공단직원이전화또는방문하여산재신청을도와줌. - 출퇴근중자동차사고를당한노동자는자동차보험으로먼저처리하였더라도차액이있는경우에는산재를신청하여추가로보상을받을수있고, 산재처리를하더라도위자료나대물손해는자동차보험에서별도로보상받을수있음. ( 송민수, 동향분석실전문위원 ) 138

141 노동리뷰목차색인 2017 년 4 월호 ~ 2018 년 3 월호

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143 노동리뷰 목차색인 년 4 월호 ~ 2018 년 3 월호 - 4 월 2017 년 특집 (Ⅰ) : 전환기의고용노동정책 : 노동 5 총론 : 노사관계시스템의전환과노동정책과제 ( 조성재 ) 19 대전환기, 새로운사회적대화체제의구상 ( 장홍근 박명준 ) 29 단체교섭프레임개편방안논의 ( 이정희 김근주 ) 37 근로자대표제도의개편방향 ( 김기선 ) 43 일터혁신정책의혁신이필요하다 ( 배규식 이장원 ) 53 효율적이고공정한인사관리로 ( 오계택 ) 61 임금공정성확립을위한실천적방안 ( 정동관 ) 69 사내하도급 100 만명시대, 문제점과정책대안 ( 정흥준 ) 특집 (Ⅱ) : 임금전망 년임금동향과 2017 년임금전망 ( 동향분석실 ) 이슈분석 97 최근청년층니트 (NEET) 의특징과변화 ( 김종욱 ) 111 근로자들의여가와직무만족도 ( 정재우 ) 126 경기변동과성별, 연령별취업자수변화 ( 정현상 ) 노사관계프리즘 141 소통하는회사가성과도좋다 노동판례리뷰 147 노동판례리뷰 주요노동동향 165 주요노동동향 5 월 특집 : 전환기의고용노동정책 : 사회정책 5 총론 : 노동시장의변화와사회정책적대응 ( 장지연 ) 11 소득불평등 : 현황과대책 ( 홍민기 ) 16 성별임금격차해소를위한정책과제 ( 장지연 ) 25 최저임금제도에대해지금무엇을해야하는가? ( 오상봉 ) 32 사각지대해소를위한고용보험의혁신방향과과제 ( 황덕순 ) 40 실업부조의필요성과도입방향 ( 이병희 ) 46 고용서비스개선방향 ( 길현종 ) 57 산업안전 산재보험개선을위한정책과제 ( 박찬임 이승렬 ) 이슈분석 67 노사교섭안격차영향요인 ( 송민수 ) 통계프리즘 81 성별 가구형태별가정관리시간배분 노사관계프리즘 87 한국의유연근무제도입현황 노동판례리뷰 95 노동판례리뷰 주요노동동향 113 주요노동동향 6 월 노동포커스 3 해외진출기업의유턴촉진인가, 가치사슬의고도화전략인가? ( 조성재 ) 141