< 그림 1> 50 세이상중고령근로자비율추이 (%) * 주 : 상용근로자 10 인이상비농민간전사업 * 출처 : 노동부, 임금구조기본통계조사, 세정년연장과관

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상진 섭
6 years ago
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Cover Story Ⅱ 직무급제도 설계를 통한 인력운영 직무급 임금체계는 근속과 임금의 연동성이

더욱이 가치가 동일 한 업무라면 청년이든 장년이든 연령과 근속의 제약이 적어 세대공존적인

직무급 하에서는 고령 으로 갈수록 반드시 퇴직압력이 높아지는 것은 아니며, 육체적 역량이 떨어지더라도

양동훈 서강대학교 경영학과 교수 dyyang@sogang.ac.kr 글의 순서 Ⅰ.

1 Cover Story Ⅱ 직무급제도 설계를 통한 인력운영 직무급 임금체계는 근속과 임금의 연동성이 약해 고령인력의 경우에도 조기퇴직의 위험을 줄일 수 있다. 더욱이 가치가 동일 한 업무라면 청년이든 장년이든 연령과 근속의 제약이 적어 세대공존적인 임금체계라고도 볼 수 있다. 직무급 하에서는 고령 으로 갈수록 반드시 퇴직압력이 높아지는 것은 아니며, 육체적 역량이 떨어지더라도 그동안의 숙련을 잘 활용하면 젊은 인력 과 동일하게 근무할 수 있는 기회가 제공된다. 양동훈 서강대학교 경영학과 교수 글의 순서 Ⅰ. 연공급 임금체계의 인건비 부담 Ⅱ. 임금피크제 활용과 문제점 Ⅲ. 국내기업의 기본적 임금체계 Ⅳ. 직무급제도 실행과 실패 사례 Ⅴ. 직무급제 도입 과정과 어려움 Ⅵ. 직무급 도입을 위한 인사제도 전반의 변화 HR Insight 2013_07 Ⅶ. 나아갈 방향 24

2 < 그림 1> 50 세이상중고령근로자비율추이 (%) * 주 : 상용근로자 10 인이상비농민간전사업 * 출처 : 노동부, 임금구조기본통계조사, 세정년연장과관련해서 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률개정안 에의하면 정년연장사업장에대해정부는임금체계개편컨설팅등필요한지원을할수있도록한다 고한다. 이는정부가특정한임금체계, 이를테면임금피크제와같은제도를법으로규정하는대신, 기업이자율적으로임금체계를개편하도록권고하는내용이다. 연공급임금체계의인건비부담정부가정년연장과연계하여임금체계를개선하도록권고한이유는매우명확하다. 현재와같은연공임금체계즉, 근속연수에따라임금수준이상승하는임금체계로는정년연장으로인한인건비부담을견디기어려울것 가하고, 결국노동생산성을초과하게되는시점을발생시킬수있다. 노령인력의과도한임금은결과적으로신규채용을어렵게할정도의부담을가져올수있다는비판이있다. 그래서사업주는전체직원중중노령인력의비중이증가할수록어떤방법으로든사업주의인건비부담을완화하려는조치를취할수밖에없다. 연공급임금체계가발생시키는인건비부담은특히공공부문의경우뚜렷하게나타날수있다. 공공부문의임금수준은사기업부문에비해낮지만정년까지근무하는경우가많고, 근속연수에따른임금상승이지속적으로일어나기때문에, 가시적으로인건비부담이커질것으로예상된다. 이에비해사기업은평균임금수준이높지만상대적으로정년을채우고퇴직하는경우가적 이라는예측때문이다. 임금피크제가정년연장과연계돼 논의되는이유도, 정년연장으로인해인건비부담이과 도하게발생할여지가크다고보기때문이다. 고, 권고사직혹은명예퇴직의형태로고임금인력의방 출이상시적으로일어나기때문에, 공기업과는다른고 용관행이형성돼있다. 결과적으로연공급임금체계는 한국의임금체계는정년으로갈수록임금수준이증 공공부문에서신규채용감소로이어지고, 사기업에서는 25

3 Cover Story Ⅱ 직무급제도설계를통한인력운영 임금피크제는대안적임금체계라기보다는, 기존의연공급임금체계를유지하면서단지장기근속자의임금상승을약화시키는부분적개편임금제도라고봐야한다. 따라서임금피크제는근속에따른임금체계를전면적으로부인하거나대체하는대안적임금체계라고볼수없다. 고용불안정의형태로나타나게된다. 임금피크제활용과문제점현재국내기업의임금체계는근속과함께임금이증가하는연공급성격을가지고있어노령인력의수가증가하면과도한임금인상을동반하게된다. 이는한국과같이연공적임금체계를가진일본이정년연장과함께임금피크제를도입하게된배경이다. 일본노동성의조사에의하면 1987 년당시 60세정년기업의 52.6% 는 50 세에서 55세를기점으로기본급을감소하는임금피크제를도입하고있었다. 즉, 기업의지불능력에따라이들기업이 50세를전후로임금기준선을꺾어정년연장에따른인건비부담을완화한것이다. 임금피크제는기업의지불여력에따라다양한제도가설계될수있기때문에, 정년연장과함께임금피크제를의무화할수는없지만국내기업대다수가정년연장에따른임금체계수정이불가피하다고보고있다. < 그림 1> 에나타난것과같이국내근로자의중고령화비율은매우빠른속도로진행되고있다. 이러한상 는악순환이일어날수있다. 물론기업들이과거와같은성장을지속할수있다면이러한문제는크게완화될수있지만이미국내경제는저성장고실업구조에진입하기시작한상태이다. 이점에서임금피크제는주로 50세중반부터정년까지의연령대에적용되는임금제도이기때문에임금피크제를적용하게되면중장년층인력의인건비부담을완화시킬수있게될것이다. 그러나보다근본적인임금체계의개편과관련하여향후청년층과장년층, 나아가노령층까지의고용안정화에유리한임금체계는현행의연공급체계를약화시킬수있는대안적임금체계이다. 임금피크제는대안적임금체계라기보다는, 기존의연공급임금체계를유지하면서단지장기근속자의임금상승을약화시키는부분적개편임금제도라고봐야한다. 따라서임금피크제는근속에따른임금체계를전면적으로부인하거나대체하는대안적임금체계라고볼수없다. 더욱이임금피크제는일정한연령혹은근속연수에도달한장기근속자의임금상승을제한하는제도이다보니, 어떤원칙과근거에서이러한임금제한이일어나 HR Insight 2013_07 황에서근속에따른임금체계를현행과같이그대로유 지해나간다는것은기업의인건비부담을가속화시킬 가능성이높다. 더욱이기업의인건비부담이높아지면 게되는지설명하기어렵다. 이를테면임금피크제를도 입한기업마다임금피크가발생하는연령이나근속기간 이다르게되고, 임금상승폭의감소율도다르게됨으 26 신규채용이위축될여지가있어고용불안정성이높아지 로어떤표준이나기준, 원칙에따라임금수준을조정할

4 지모호하게된다. 임금피크제의제도설계를할때, 어떤표준안이제시될수없기때문에순전히노사간의협상이나합의에의해제도설계를추진해야하는어려움이있게된다. 최근까지임금피크제를도입한국내기업의숫자가기대이하로적은현상은이와같이임금피크제의설계와도입과정에서노사가합의할수있는기준이명확하지않기때문이다. 따라서대안적임금체계로서임금피크제가가진제약점을살펴보는것이필요하다. 임금피크제는장기근속자의고임금수준을통제하는한가지방법으로활용할수있으나, 임금피크이후감소하는임금폭이너무클경우, 근로자의합의를이끌어내기어렵다. 더욱이임금수준의하락은근로조건하향을의미하기때문에, 근로자의합의를얻어야가능하다. 현재까지임금피크제의임금수준하락이근로자의동의를얻을수있던이유는고용기간연장의혜택을주었기때문이었는데, 이제 60세로의정년연장이법으로보장될경우임금피크제를유도할또다른유인이제공되어야할것이다. 현재국내기업의현실상고용기간을 60세이상으로연장하면서임금피크제를관철시킬수있는유인은매우적을것으로본다. 또한임금피크제로고용연장을제시한다하더라도고용연장기간이 2~3 년내로비교적단기일경우임금피크제의합의는어려울수있다. 임금피크제는노사간의합의를거쳐임금피크연령과임금감소폭, 그리고고용연장기간을함께결정해야하기때문에, 노사간의갈등이첨예한경우임금피크제로의임금체계개편은용이해보이지않는다. 일본은임금피크제를성공적으로정착시켜정년연장 이후에도상당한준비기간이허용되었다는점이다르다. 또한장기불황속에서고용의중요성에대해노사간합의가용이한상황이작용했다. 이에비해국내기업의노사관계환경은상대적으로불안해일본과같은임금피크제의연착륙가능성은높지않아보인다. 이러한상황을고려할때, 향후국내기업의임금체계는임금피크제만을고려하기보다대안적으로연공급적체계의공백을대체할다양한형태의임금체계를실험해야할것이다. 이를테면직능급이나직무급제도가그후보가될수있는데, 이러한대안적임금체계의공통점은근속의임금상승효과를절감시키는것이다. 대안적임금체계가근속의임금상승효과를절제시키는것이라하여근로자에게불이익한임금체계라고보기는힘들다. 대안적임금체계는정확히표현하면근속의기준을보다합리적기준으로대체하는임금체계이다. 근속이라는기준은사회보장의수준이열악한상태에서기업이국가의사회보장기능을대체하는것이었는데, 현재한국과같이경제수준이높은경우근속의사회보장적의미는약화되었다고보아야한다. 그대신, 업적이나직무의난이도, 직무수행능력과같이보다합리적인임금체계기준을고려하여임금체계를재편해야할시점이되었다. 국내기업의기본적임금체계직무급에대해설명하기에앞서기본적인임금체계를우선설명하는것이좋을것같다. 대안적임금체계란전통적으로근속의역할을강조한연공급을대체하는제도일것이다. < 표 1> 과같이기본적인임금체계는크게 의과도기적부담을경감시킨사례가될것이다. 그러나 일본의임금피크제도입환경은국내기업과동일하지않 다. 일본의경우 60 세정년연장입법이통과되기이전에 연공급, 직능급, 직무급, 성과급으로구분된다. 상호간 의차이는사실근소해보이지만임금을개인별로차등 하는기준이다르기때문에실제적용시엔큰차이를 이미임금피크제가상당부분도입된상태이었으며입법 발생시킬수있다. 27

5 Cover Story Ⅱ 직무급제도설계를통한인력운영 < 표 1> 임금체계의기본유형 임금체계의유형연공급직능급직무급성과급 결정요소학력, 근속등의가치직무수행능력의가치역할, 책임, 난이도등직무의가치성과혹은업적 우선국내기업의전통적인임금체계는연공급이었으며연공급은호봉표가존재하고근속연수에따라매년호봉이상승하는구조를가진임금체계이다. 최근호봉표에따른임금체계를가진기업은점차사라지고있다. 그러나호봉표가없다고연공급이아닌것은아니며근속에따라직위가올라가고, 직급과급여수준이함께상승하는경향이강하면사실상연공급으로봐야한다. 국내기업의약 70% 이상은아직도연공, 즉근속연수에의해임금수준이상승하는경향이강하다. 최근일부고직급자에대해연봉제를적용하면서이러한정도가다소약화되었다하더라도근속의영향력은상당히큰것이현실이다. 연공급에비해직능급은근속이아닌직무수행능력을평가해임금수준을결정하는제도이다. 근속이늘어나더라도직능급하에서는직무수행능력의개선이입증되지않으면임금이상승하지못한다. 이러한직능급은직무수행능력을객관적으로측정할수있는업종에적용가능하며, 주로기능직의경우도입이용이한제도이다. 일본은직능급을생산기능직외에도관리사무직에 수행능력을등급화하고직무수행능력의개선이부족할경우승급을시키지않는제도라고볼수있다. 그러나조직문화적으로온정주의, 혹은장유유서의위계질서가중요할경우직무수행능력의등급측정이근속에따라결정되는오류가여전히발생하게된다. 직능급이근속영향에서자유롭지못한제도라는비판이있었던것은직무수행능력측정에평가오류가개입하게되기때문이다. 아무래도근속에따른위계질서가엄연한조직에서직무수행능력의등급을근속과연동시키려는강박감은여전히존재한다. 그래서직능급을운영하다보면결국직무수행능력보다근속에따른임금체계로회귀되는현상이자주발생한다. 그러고보면근속의영향을완화시킬객관적기준으로유효한것은성과급과직무급이라할수있다. 성과급은업적에따라임금수준을조정하는임금체계이기때문에, 근속의영향을적게받게된다. 일반적으로근속이높으면직무수행능력이향상되어업적도좋아지게되겠지만근속과업적의관계는항상긍정적이지만은않다. 그래서업적이라는기준으로근속을대체하려는 HR Insight 2013_07 적용한경우지만, 직무수행능력의객관적측정은도전 적인과제로남게된다. 직능급은일본기업이연공급을개선해나가는과정에 시도가이어지고있다. 현재국내기업들이다수도입한연봉제는하나의복 합임금체계로서연공급과성과급이절충된형태라고볼 28 서고안된것인데, 인사고과를통해해당근로자의직무 수있다. 성과급적요소가연공의부분을밀어내면서절

6 충점을찾게된것이다. 그러나아직도총액임금의상당부분이연공에의해결정되는구조를가지고있기때문에국내기업의임금체계개선은계속돼야한다는주장이있다. 미래의대안적임금체계로가장합리적인체계는아무래도직무성과급이아닐까한다. 직무성과급은현재의연봉제보다근속의영향을줄이면서노동생산성을더정확히반영할수있는제도다. 직무성과급은직무급에성과급을통합한복합임금제다. 직무의가치에따라직무별기본급을정하고, 이에성과에따라업적급을가미하는직무성과급의임금체계를말한다. 직무성과급은앞서직능급이나연봉제에비해근속연수에따른임금상승을절제하고보다지속가능한임금체계를구성할수있는잠재성을가진다. 직무급제도실행과실패사례국내기업들은업적급의성격이강한연봉제를이미 80 년대후반부터도입한상태이고, 직무수행능력에따라임금수준을차별화하는직능급임금체계를도입운영해본경험도가지고있다. 그러나연봉제혹은직능급이근속에따른임금상승을합리적으로관리하는데성공적이지못한것으로나타나고있다. 이미상장기업의절반가량이연봉제를도입하고있는상황이며, 90년대이후직능급적구조를도입한상당수의기업이근속에따른임금상승부담을성공적으로관리한사례는많지않다. 따라서제 3의임금체계개편방향을직무급이라는서구적임금체계로생각하려는경향이최근관심을모으고있다. 의업무역량을서로맞추어인력을이동시키는제도이기때문에, 인력의고령화가진행된다하더라도이들에적합한직무로의재배정이가능하다는장점이있다. 이에비해연공급제도는동일한가치의업무를하더라도근속이높아지면임금이함께상승하는경향이강하다. 그래서고령인력의비중이증가하면기업의인건비부담을과다하게발생시키는결과로나타날수있다. 한국의임금대비생산성추이를분석한연구에의하면국내근로자연령 55세를전후로생산성보다임금이더높아지는역전현상이심화되는것으로나타나고있다. 예컨대 300인이상사업장의경우임금이노동생산성을상회하는인력의비율이약 20% 정도로나타나고있어 54세전후로명예퇴직비율이증가하는현상을설명해주고있다. 결국연공급임금체계는고령인력의고용을불안정하게만드는결과를초래하여, 주된일자리에서더오래일할수없도록하는원인중하나가되고있다. 이에비해직무급임금체계는근속과임금의연동성이약해고령인력의경우에도조기퇴직의위험을줄일수있다. 더욱이가치가동일한업무라면청년이든장년이든연령과근속의제약이적어세대공존적인임금체계라고도볼수있다. 직무급하에서는고령으로갈수록반드시퇴직압력이높아지는것은아니며, 육체적역량이떨어지더라도그동안의숙련을잘활용하면젊은인력과동일하게근무할수있는기회가제공된다. 국내기업에서도직무급임금체계를일찍이도입하려는시도가있었는데, 1960 년대중반이후로충주비료, 금성사, 한국전력, 유공, 포철, 동아제약등에서직무급 직무급임금체계는연공급과달리근속에따라임금 수준이올라가는것이아니며, 특히직무마다시장임금 의변동을반영하는것이므로고령화시대에적합한임 을도입했던사례가있다. 이들기업의직무급은기본급 의일부를직무평가에의해직무급적성격으로개편하 는것이었으나, 직무급체계외에도능률급, 연공급, 학 금체계라할수있다. 또한직무급은직무가치와근로자 력급등을기본급에포함하는종합결정급의성격이강 29

7 Cover Story Ⅱ 직무급제도설계를통한인력운영 < 그림 2> 직무급임금체계와직무등급 임금수준 직무등급 G1 G2 G3 G4 G5 G6 G7 한것이었다. 그러나직무급에대한근로자의이해가부족했고, 연공서열의식이강한상황에서직무급도입시도가성공을거두지못했다. 오히려 1970 년대와 1980 년대를거쳐국내기업의임금체계는연공급의성격이더욱심화되는경향이나타났다. 비록직급개편이나고과호봉제가도입되는변화가있었으나이기간동안임금체계는여전히연공급의성격을강하게가지고있었다. 직무급의임금체계는최근들어국내기업들에의해다시고려되고있다. 이는저성장경제로진입하는경제환경과무관하지않다. 즉, 취업자의고령화가급속히진행되어기업의인건비부담이증가하자, 대안적임금체계를실험하고도입하는사례가증가하고있는것이다. 아직직무급을전면적으로도입하는사례보다일부업종과직무에대해부분적으로도입하는사례가더많지만, 직무급의도입은향후대안적임금체계로서중요 다. 직무급에있어직무등급은직무들을평가하여상대적기여도와난이도에따라등급화시킨결과다. 직무등급을결정하는과정을직무평가라하며, 직무평가는직무에대한정보를평가하여직무의서열을매기는작업이다. 직무평가의단계는이에앞서직무분석을필요로하는데, 직무분석에서모아진직무정보를이용하여직무평가가이뤄진다. 직무등급이란직무점수가유사한직무를서로묶어군집화시킨결과다. 그래서특정직무등급에포함된직무는서로가치가유사한것들이라고가정할수있다. 직무등급은직무수행자의근속이나학력, 연령등을반영하지않는다. 직무등급은오로지직무의가치를등급화시킨것이다. 근로자를어떤직무등급에배정할것인지는직무급이설계된이후의과제가된다. 일반적으로직무급에서는특정직무에적합한최적자를해당직무 HR Insight 2013_07 한역할을할지모른다. < 그림 2> 는가상적인회사의직무성과급을보여주고 있다. 그림에나타난임금밴드는연봉제의임금밴드와 등급에배정하는것을원칙으로한다. 그래서직무급에 서는직무가우선이고, 직무가결정되면이에근로자를 배정하는 2 단계를거치게된다. 이점에서직무급은직 30 다를것이없지만가로축이직무등급이라는것이다르 무우선주의철학에근거를두고있다. 이에비해전통적

8 인연공급은근로자의연령 근속 학력등을우선고려한후, 해당근로자에게적합한직무를찾아배정하는것이원칙이다. 연공급은사람이우선이라는점에서직무급과그철학이다른제도라할수있다. 직무급의장점은직무를우선명확히등급화한후해당직무에최적자를배정한다는점에서전문가주의에충실하다. 직무급은특정직무에대한전문성을강조함으로써노동생산성을향상시키는장점이있다. 근속이나연령, 학력등을불문하고직무가우선이고직무를현재잘수행할수있는가만중요한기준이된다. 그래서직무급은연령차별이나학력차별적요소가적은제도라할수있다. 이점에서직무급이근속의영향에서비교적자유로울수있는특징이있다. 직무급제도입과정과어려움직무급의장점에도불구하고국내기업들이직무급도입을꺼려하는데는여러이유가있다. 특히직무급을모든직무에전면적으로도입할경우도입과정에서여러장애물이존재한다. 우선직무급은직무에따라시장임금조사를거쳐임금수준을설정하기때문에, 현재직무수행자의임금이변경될여지가높다. 이미근속의영향을받아형성된임금수준을직무가치와직무난이도, 그리고직무별시장임금수준에따라조정하게되면, 직무급도입에따라혜택을보는근로자와반대로불이익을받는근로자가발생하게된다. 비록특정근로자의임금수준을직무급도입에따라당장조정하는것은용이하지않겠지만직무급도입과정에서현재의연봉수준이동결되거나혹은상승하는경우가불가피하게된다. 표적인직무를직무급에서는기준직무 (key job) 라고하는데기준직무는명확한직무범위를가지고있고, 다른기업에공통으로존재하는직무를말한다. 이러한기준직무의임금은근로자가기업간에이동하면서시장평균임금을형성하게된결과로, 한기업의상대적임금수준을가름하게되는척도역할을한다. 즉, 기준직무의시장임금수준은직무급을설계하는데매우중요한역할을수행한다. 그래서서구의직무급제도는시장의기준직무를중심으로임금조사를선행하고이에따라조직내기준직무와비기준직무 (nonkey job) 의임금률을정하는임금제도이다. 국내기업의임금수준을조사하여서로비교하는것은현재로서용이한일이아니다. 그이유는임금체계가워낙복잡하고직급구분, 승진연한이모두다르며, 무엇보다다양한형태의수당과상여금이존재하기때문이다. 그래서비록기업간공통으로존재하는기준직무를정한다하더라도이직무의시장임금을정확히산정하는것은쉬운작업이아니다. 문제는기준직무의시장임금을파악하지못한상태에서조직내직무별임금수준을설계한다는것은큰의미가없다는점이다. 미국과유럽의기업들은기준직무가비교적명확하고, 기준직무의시장임금조사가예전부터이뤄져기준직무의시장임금에따라개별직무의임금을연동시켜왔다. 지불능력이높은기업은직무별로시장평균임금보다높은임금을지급하고, 반대로지불능력이낮은기업은시장평균임금보다낮은임금을지불했다. 이를통해자연히직무별로인력이이동하고자신의직무능력에맞춰기업을선택하고정착하는순환이이뤄진다. 즉, 직 또한현재의모든직무에대해시장임금을정확히조 사하는것도용이한일이아니다. 직무급은원래시장의 대표적인직무에대해서만임금조사를하여이를조직 무수행능력이높은근로자는직무급임금수준이높은 기업으로, 직무수행능력이낮은근로자는직무급임금 수준이낮은기업에배치되어결과적으로임금과생산 내의다양한직무로확대적용하는방법이다. 시장의대 성이일치되는메커니즘이형성된것이다. 그러나국내 31

9 Cover Story Ⅱ 직무급제도설계를통한인력운영 기업의직무들은기업마다그내용이나역할이다양하고기준직무로분류될수있는직무가적어, 임금조사가어렵고직무별시장평균임금을산정하기가어렵다. 직무급도입을위한인사제도전반의변화또한직무급은단지임금체계의변화만을의미하지는않는다. 직무급을도입하기위해서는채용, 평가, 이동배치, 교육훈련전반에걸쳐직무중심의제도가동반돼야하기때문에인적자원관리체계전반의변화가필요하다. 예컨대직무급을정착시키기위해서는직무별로채용하고, 직무수행역량중심의평가를해야하며, 인사이동도현재의직무와유관성이있는직무로만가능하다. 따라서연공적인사관리에서흔히관찰되는, 직무전문성보다다양한직무로순환이동시키는관행이직무급제도도입시에크게줄어들게된다. 이를테면마케팅직무로채용된인력은주로마케팅관련직무를수행하게되고마케팅이외의직무로의이동은어려워진다. 근로자들은마케팅과관련된교육훈련을초기부터받으면서주로마케팅관련직무로만이동하며과거와같은폭넓은순환근무는사라지게된다. 직무급이도입되면과거와달리승진의개념이달라지는점또한근로자의저항을받게되는이유다. 과거에는근속에따라적어도중간경영자까지승진이이뤄지는관행이있었으나직무급도입후의승진은근속으로가능한것이아니다. 직무수행능력이입증되지않으면더높은가치로의직무이동이가능하지않으며, 직무의이동이곧직위의상승을의미하지도않는다. 더높은전문성을인정받고직무급의수준이높아진다하여직 되지않는것은직무급에서의임금상승이주로직무전문성상승과연관돼있기때문이다. 직무체험이증가하면서직무에대한전문성이누적되면직무급에서의임금은상승하게되지만, 근속이자동적으로전문성을높여주는것은아니기때문에근속과직무급의상관관계는상대적으로적다. 직무급에서의임금상승은근속이아닌전문성이기때문에근로자는이질적인직무로의이동을꺼려하게되며현재의직무계열에서전문성을꾸준히축적하는것을중요시하게된다. 직무급은이점에서노동생산성의하락을방지하고근속이늘어나더라도전문성수준이하락하지않는한임금하락도일어나지않는이점이있다. 직무급에서는근속이증가하더라도직무의변화가없고, 전문성의수준이하락하지않으면임금수준이그대로유지된다. 근속이증가한다고하여임금이올라가는메커니즘이아니기때문에, 직무급하에서는고령인력이라하더라도임금이높은것은아니다. 근속에따라임금이올라가지않는다는점때문에근로자들은불이익한임금체계라생각할지모르나, 노령인력에대한희망퇴직이나권고사직과같은고용조정의대상이되지않는다는측면도고려해봐야한다. 즉, 직무급하에서는전문성하락이일어나지않는한, 고용불안정성이높아지지는않는다. 반면에연공급하에서는근속에따라임금이상승하다보면고령인력에대한고용불안정이높아지는문제가발생하게된다. 이는임금수준에비해전문성혹은노동생산성이낮은상태가초래될수있기때문이다. 이점에서오히려직무급은특히고령인력의고용불안정을완화시킬수있는임금체계이기도하다. HR Insight 2013_07 위가상승하는것도아니다. 단지전문성의상승에따라 급여의인상이이뤄질뿐이다. 연공급에서와같이직위 의상승과승진이동시에이뤄지며임금도함께상승하 연공급의속인주의적인사관리는직무급이도입되면 서직무주의인사관리라는큰틀의변화가필요하게된 다. 직무주의는속인성이낮은인사방식이라서근로자의 32 는것이아니기때문이다. 직무급이근속과긴밀히연동 연령이직무수행의핵심조건이되지않고, 연령에관계

10 없이특정직무를수행할수있게한다. 연령에민감하지않은직무주의는논리적으로장년층의조기퇴직필요성을줄일수있으며, 장년들이주된일자리에서더오래근무할수있는여건을조성할수있다. 또한청년층은교육내용과전공을향후취업을희망하는직무에적합하게미리계획하고, 취업후에도연령에관계없이동일한직무를하는한, 동일한직무급의적용을받게된다. 나아갈방향최근국내기업가운데일부는미래의임금체계개선방향의하나로서직무성과급을신중히고려하고있다. 비록직무급이생산직근로자를포함하여대다수근로자의정서에자연스럽지못한임금체계이기는하지만, 노동인구의고령화가진행되면서보다지속가능한임금체계로서직무급이가진장점은적지않다. 서구와달리직무주의가산업화초기부터발전되지못한상황에서굳이직무급을도입하고자노력할필요가있을지여전히의문이있지만직무주의자체의이점을간과할수는없는부분이있다. 우선원론적으로보면, 산업화사회이후매우다양한직무가발생했고이들직무를근속이라는기준으로포용하기에는너무나획일성이크다고볼수있다. 직무별난이도, 직무별기여도, 직무별성과창출능력등이모두다르기때문에직무의특성을정확히반영해주는임금체계가필요하게된것이다. 다만정서와문화적특성에비추어서구식직무급의도입에많은한계가있는것은사실이다. 격수당등의직무관련수당이다양하게발달하고그수가증가하면서임금체계가복잡하게변화하는것만으로직무별요구를현행임금체계안에담기에는무리가있다. 직무급은직무별로기본급수준이달라지기때문에다양한형태의수당을정리할수있다. 임금체계의복잡성을탈피하면서직무별임금수준을시장과연동하여설정할수있다는장점은기업으로하여금보다지속가능한임금체계를갖출수있게할것이다. 임금체계를간소화할수있다면현재통상임금과관련된노사갈등도극복이용이해질수있다. 과거연공급임금체계하에서발생한다양한수당과복리후생성임금, 그리고고정상여금의부분들이직무급하의기본급으로흡수될수있기때문이다. 임금피크제가연공급의임금부담을완화하기위한일시적수정방안이라면직무급은보다장기적으로지속가능한임금체계일가능성이높다. 물론단기간에국내기업들이직무급을전면도입하는것은어렵다하더라도우선직무급의적용이수월한직무부터시작하여점차직무급의적용범위를넓혀가는중도안을채택할수는있을것이다. 직무급은직무가치가명확하면서시장임금이형성되어있는직무들, 그리고직무전문성이중요한직무부터시작하여점차직무급을확대할수있다. 직무주의는근속에따른연공주의보다시장친화적인임금제도이기도하지만고령인력들의고용안정성을높일수있는해법이기도하다. 일본과같이직무급임금체계로서의전환이늦어지면, 임금피크제와같은임금제도가필요할것이다. 그러나장기적으로보면직무급적임금제도를한국상황에 그러나국내기업의임금체계가현재와같이너무복 잡하고특정한기준이없이근속에따라연동되는성격 이강한상태에서는보다지속가능한형태로의임금체 맞게도입하면고령근로자가증가하더라도저성장경제 하에서의고용안정성에더욱기여할수있을것으로보여진다. 계개편을모색해야할시점이된것같다. 직무수당, 자 33

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09³»Áö CONTENTS 06 10 11 14 21 26 32 37 43 47 53 60 임금피크제 소개 1. 임금피크제 개요 2. 임금피크제 유형 3. 임금피크제 도입절차 Ⅰ 1 6 7 3) 임금피크제 도입효과 임금피크제를 도입하면 ① 중고령층의 고용안정성 증대 연공급 임금체계 하에서 연봉과 공헌도의 상관관계 생산성 하락에 맞추어 임금을 조정함으로써 기업은 해고의