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희원 구
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1 기업경쟁력제고를위한임금피크제도입방안

2 기업경쟁력제고를위한임금피크제도입방안 기업경쟁력제고를위한임금피크제도입방안 * 1) EXECUTIVE SUMMARY I. 고령화실태 - 사회의고령화가급진전되면서노동력 재정등의경제적문제가초래될것으로예상되고있음 우리나라는현재세계에서유래를찾아볼수없을정도로 사회의고령화 가급진전 출산율감소및평균수명증대에따른사회의고령화는노동력공급의감소, 재정부담의증가등과같은문제를유발 - 기업도고령화가진전되고있으며, 연령이높아질수록임금수준이저하되는현상을보이고있음 기업은진학률의증가에따른고학력화로인해 24세이하젊은층의유입이격감하면서내부인력의고령화가진전 연령별임금수준을나타내는임금곡선의변화양상이해를거듭할수록상승형에서하락형으로변화하고있으며, 특히사무직에비해생산직에서두드러지게나타남 II. 정년제도및노후생활자금원의실태와문제점 - 300인이상대기업근로자의평균정년연령은 56.6세로나타났으나조기퇴직이일반적임, 이에따라기대수명 80세까지의노후생활보장을위해서는국민연금, 퇴직금, 개인연금이외에추가적인제도가필요한상황임 III. 고용안정의대안으로서임금피크제도입 - 임금피크제란근로자의계속고용을위해일정연령을기준으로임금을조정하고그기간동안고용을보장하는제도로크게정년고용보장형과고용연장형으로구분 - 현재금융기관을중심으로정년보장형임금피크제도입이많아지고있음 정부는 2005년 1월임금피크제도입기업에게보조금을지급하는지원책을준비중이라발표함 IV. 임금피크제도입과관련한주체별역할 - ( 기업 ) 최고경영자의고령자고용의중요성인식, 임금제도개선과직장개선 - ( 종업원 ) 부단한경력개발및변화적응력배양과건강유지 - ( 노조 ) 임금인상위주의노동운동을탈피하여정년보장과고용안정의필요성제시 - ( 정부 ) 고령자고용연장분위기조성, 고령자적합직무나직종개발, 고령자고용을촉진하는단체설립및고령자고용기업과고령자개인에대한지원체제구축 * 본보고서는한국노동연구원김정한주임교수 ( , junghan@kli.re.kr) 가현대경제연구원 미래기업포럼 에서발표한내용을발췌 정리한것임.

3 I. 고령화실태 Ⅰ. 고령화실태 1. 사회의고령화급진전 고령화사회의급진전및원인 - 우리나라는현재세계에서도유래를찾아볼수없을정도로 사회의고령화 가급진전되고있음 우리나라는 2000년에전체인구중에서 65세이상의인구가 7% 를넘어이미고령화사회에진입하였음 이비율이 14% 에이르는기간은미국이 71년, 일본이 24년인데비해우리나라는더욱더단축된 19년이걸릴것으로예상되고있음 7% ( 고령화사회 ) < 표 1> 고령화진전의국제비교 도달년도 14% ( 고령사회 ) 20% ( 초고령사회 ) 증가소요년수 7 14% 14 20% 한국 일본 프랑스 독일 영국 이탈리아 미국 주 : 상기표의비율은전체인구중에서 65 세이상의인구가차지하는비율을의미함 - 사회의고령화는출산율의급격한감소와평균수명의증가가원인임 우리나라의출산율은 1960년 6명, 1970년 4.5명, 1980년 2.8명, 2000년 1.5명, 2002년 1.17명으로대폭감소하는추이를보여왔음 반면에평균수명은 1971년 62.3세, 1981년 66.2세, 1991년 71.7세, 2001년 76.5세로증가해왔고, 2010년에는 78.8세, 2020년 80.7세에이를전망임 Global Management Insight( ) 1

4 기업경쟁력제고를위한임금피크제도입방안 - 사회의고령화는여러가지문제들을야기함 우리나라인구는 2013년에는 5천만명을돌파한이후 2023년 50,683천명을정점으로감소세로돌아설것으로전망 급격한고령화는노동력의공급감소, 저축률감소에따른자본공급감소를초래해경제성장하락, 피부양자증가에따른재정부담등의문제를야기 2. 기업에서의고령화와임금추이 고령화추이와원인 - 기업에서도내부인력의고령화가심화되고있음 기업체평균연령은 1985년 30.6세에서 1995년 35.1세, 2002년 36.7세로점점높아져왔음 40대이상의인력비중이 1985년 19.3% 였던것이, 1995년 31.1%, 2002년 36.8% 로나타나, 고령화가급진전하였음 < 표 2> 기업내부인력구성변화 ( 단위 : 세, 년, %) 년도평균연령 평균근속연수 연령대별분포 10 대 20 대 30 대 40 대 50 대이상 자료 : 노동부, 임금구조기본통계조사, 각년도 주 : 10 인이상비농전산업근로자대상 - 기업체고령화원인은 24 세이하젊은층의유입감소에기인함 24세이하근로자비중이 1980년에는전체근로자중 45.4% 를차지하였으나, 1990년에는 24.4%, 2001년에는 10.4% 로격감하였음 2 현대경제연구원

5 I. 고령화실태 특히 19세이하근로자의비중은 1980년 15.1% 에서 2001년 1.1% 로 14% 감소한것으로나타나, 고령화를부추켰음 < 표 3> 연령별근로자수추이 연령별비중 (%) 년도 19세이하 20~ 24세 25~ 29세 30~ 34세 35~ 39세 40~ 44세 45~ 49세 50~ 54세 55~ 59세 60세이상 합계 자료 : 노동부, 임금구조기본통계조사, 각년도 주 : 10 인이상비농전산업근로자대상 - 24세이하청년층의노동시장진출이격감한가장큰이유는진학률의증대로인한고학력화에기인 중학교에서고등학교로의진학률이 1980년 81.0% 에서 1990년 95.7% 로, 그리고 2002년 99.6% 로높아져거의모든중학교졸업생이고등학교에진학하였음 그리고 1980년에는고등학교졸업생중 25.9% 만이대학에진학하였으나, 졸업정원제가실시된이후 1990년대초반부터대학진학률이급증하기시작하여 2002년에는 74.2% 까지증가하였음 인력의고령화와임금추이 - 연령별임금수준을조사한결과, 해를거듭할수록임금곡선이상승형에서수평형, 하락형으로변화 < 그림 1> 에나타나있듯이 1980년에는연령이많을수록임금수준이높았음 (30~34세임금수준 100을기준으로 45~49세 120, 60세이상 170) 1990년에는 30~34세이후임금수준이 100~120사이에머물러큰차이가없었음 그러나, 2001년에는 40~44세임금수준이약 120을정점으로연령이높을수록하락하는경함을보임 Global Management Insight( ) 3

6 기업경쟁력제고를위한임금피크제도입방안 < 그림 1> 연도별임금곡선추이 ~19 20~24 25~29 30~34 35~39 40~44 45~49 50~54 55~59 60~ 1980 년 1990 년 2001 년 주 : 1) 상기그래프는 30~34 세임금수준을 100 으로하고연령대별로임금수준을계산한것임 2) 연봉 = 정액급여 12 + 연간특별급여 - 임금곡선이해가거듭될수록상승형에서하락형으로변화하고있는것으로나타나지만, 직종에따라상이한유형을보임 사무직의임금곡선은 1980년과 1990년모두상승유형이었으나, 2001년에는 50~54세를기점으로임금수준이감소하는하락형으로변모함 사무직의상승형임금곡선은사무직에대한해고요인을유발할가능성을보여주고있음 < 그림 2> 사무직근로자연령계층별임금수준추이 ~19 20~24 25~29 30~34 35~39 40~44 45~49 50~54 55~59 60~ 1980 년 1990 년 2001 년 4 현대경제연구원

7 II. 정년제도및노후생활자금원의실태와문제점 반면, 생산직의경우에는 1980년, 1990년, 그리고 2001년모두 30대말을정점으로하락하는곡선을보임 하락폭은고연령층이될수록크게나타나사무직과상이한양상을보임 120 < 그림 3> 생산직근로자연령계층별임금수준추이 년 1990 년 2001 년 20 0 ~19 20~24 25~29 30~34 35~39 40~44 45~49 50~54 55~59 60~ II. 정년제도및노후생활자금원의실태와문제점 1. 정년제도 정년제도의의의와중요성 - 정년제도는근로자가일정연령에도달한것을이유로노동계약을자동종료시키는제도 정년제도는근로자본인의노동능력유무나당사자의노동계속의사표시와는상관없이일률적으로노동계약을종료시킴 정년제도는기업에게는연령을이유로한해고이며, 근로자개인에게는강제적으로사회경제적역할변화와인생의전기를가져오는제도임 Global Management Insight( ) 5

8 기업경쟁력제고를위한임금피크제도입방안 - 정년제도는경제 사회 가계적측면에서의근로자의역할변화를가져옴 경제적측면에서는생산자에서비생산자로, 사회적부양자에서사회적피부양자로의역할전환 사회적측면에서는사회적 조직적활동에서취미와여가활동을주로하는개인적생활로전환 가계적측면에서는임금, 급료등노동대가에의존하던생활에서이자, 연금등비보수적수입에의존하는생활로전환 실제정년실태및정년미준수원인과문제점 - 300인이상대기업근로자의평균정년연령은 56.6세로나타났으나, 실제로는조기퇴직이일반적임 조기퇴직의가장주된원인은직무특성, 사업체및산업의특성, 개인의인적특성 ( 숙련, 기능등 ) 등과는무관하며, 순전히연령에의한임금프리미엄임 즉생산성을반영하지않는순수한연령에따른임금프리미엄으로서생산성과임금간의괴리가중고령자의고용을불안하게만드는요인임 그밖에고령자에적합한직무 직종부재, 직위부족으로인한고령자고용기피, 기업시민으로서의인식부족등도조기퇴직이일반화된중요한원인임 - 조기퇴직은개인, 기업, 국민경제전체차원에서여러가지문제점을유발함 개인입장에서는안정적소득원천이없어지면서근로빈곤계층 (working poor) 으로전락, 가정문제로이어져가정파괴의주된요인으로등장 기업에게는고령자의능력 경험미활용, 종업원의사기저하, 사회보장비 ( 법정복리비 ) 증대, 개인의소비감소로인한경영실적악화등을초래 국민경제차원에서는연금과건강보험등사회보험재정부담급증, 사회불안심화, 소비위축으로경제활력저해등의문제를겪게됨 노후생활자금원및실태 - 기대수명을 80세로잡는다면, 조기퇴직 45~50세부터 30~35년동안노후생활자금을확보해야함 현재국민연금수급연령이 60세부터라하더라도 20년의기간동안생활자금을확보해야함 6 현대경제연구원

9 II. 정년제도및노후생활자금원의실태와문제점 < 그림 4> 조기퇴직, 정년, 국민연금수급시기및기대수명간의소요기간 세 ( 조기퇴직 ) 55 세 ( 정년 ) 60 세 ( 국민연금수급연령 ) 80 세 ( 기대수명 ) 5-10 년 5 년 20 년 년 년 - 국민연금 현행국민연금액은연금수급전 3년간의평균소득월액의평균액뿐만아니라국민연금가입자개인의가입기간동안의표준소득월액의평균액도고려하여결정 국민연금수급개시연령은현행 60세에서 2013년부터 61세, 2033년에는 65세로상향조정될방침 연금수령액 ( 소득대체율 ) 은현행평균소득 60% 에서 2004년에는 55%, 2008년에는 50% 로축소할계획임 연금부담률은현행소득의 9% 에서 2010년 10.38%, 이후 5년마다 1.38% 증가하여 2030년에는 15.9% 로상향조정할계획임 - 퇴직금 근로자가상당기간을근속하고퇴직하는경우근로관계의종료를사유로하여사용자가지급하는일시지급금임 퇴직금은퇴직이라고하는불확정한시기가도래하는경우지급되는후불적성격을지닌임금임 퇴직금의산정기준은퇴직직전 3개월간의평균임금이며, 4인이하사업장은퇴직금지급의무가법적으로강제되지않음 - 개인연금 국민연금, 퇴직금등공적연금제도의미비점을보완하여실질적인노후생활을보장할수있도록하기위해 1994년 6월 20일부터실시되었음 Global Management Insight( ) 7

10 기업경쟁력제고를위한임금피크제도입방안 연금지급기간과지급형태는평균퇴직연령인만 55세이후부터 5년이상의기간에걸쳐매월혹은분기별로지급가능, 또한취급기관에따라확정기한부연금, 또는종신연금형태로지급 개인연금은취급기관에따라크게보험형과신탁형이있으며, 매월 100만원의한도내에서일정액을불입 개인연금은정부의정책지원에의해저축기간동안연간최고 72만원을한도로불입액의 40% 가소득공제되며, 이자소득세도비과세 2003년 3월말을기준으로제1금융권과제2금융권에개인연금을불입하고있는가입건수는 2,597천명, 금액으로는 240,297억원에이르고있으나경제활동인구대비개인연금가입자비중은 11.6% 에불과함 - 저축 국민소득대비가계부채비중은 2000년 60% 에서 2002년 87% 로증가하였음 개인저축률은 1998년 19.9% 에서 1999년에는 13.0%, 2000년에는 10.5% 로점차감소하였음 - 노후생활보장을위한추가적인대안필요 우리나라노후생활보장제도의미흡과중고령자들의노동시장에서의지위를고려할때조기퇴직은각종개인적 사회적문제를야기할가능성이높음 연공급이현실의임금제도라는점을인정할경우임금조정과고용안정을연계하는임금피크제는중고령자의고용안정을도모할수있는대안이될수있음 III. 고용안정의대안으로서임금피크제도입 임금피크제의정의와유형 - 임금피크제란근로자의계속고용을위해일정연령을기준으로임금을조정하고그기간동안고용을보장하는제도 임금피크제는업무를분담하는워크셰어링 (work sharing) 의한형태이며, 미국 유럽 일본등일부국가에서공무원과일반기업체직원들을대상으로실시중 8 현대경제연구원

11 III. 고용안정의대안으로서임금피크제도입 우리나라는 2001년부터금융기관을중심으로이와유사한제도를도입해운용중이며, 공식적으로는신용보증기금이 2003년 7월 1일부터 일자리를나눈다 는뜻에서워크셰어링의형태로임금피크제를적용한것이최초 - 임금피크제는크게정년고용보장형임금피크제와고용연장형임금피크제로구분 정년고용보장형임금피크제모델은각기업이단체협약이나취업규칙으로정한정년연령을기업이보장하는것을전제로임금을조정하는모델 반면고용연장형임금피크제모델은국민연금수급개시연령의상향조정에부응하여정년퇴직후고령자의고용을일정기간연장하는대신임금을조정하는모델 - 정년보장형임금피크제를도입할경우아래와같은사항을고려해야함 ( 임금굴절연령 ) 임금을몇세부터하락시킬것인지를결정 ( 임금감액률 ) 앞서설정한임금굴절연령의개시연도부터연도별임금삭감액을결정 ( 임금구성항목조정 ) 기본급, 수당, 상여금등임금구성항목들의비중 수준조정 ( 직무설계 ) 노사TFT를구성하여노사공동으로고령자적합직무 직종개발 현행정년고용보장형임금피크제도입시퇴직금및국민연금상에발생되는문제 - 임금피크제를도입할경우임금이조정 ( 일반적으로는삭감 ) 되기때문에적용근로자는퇴직금과국민연금등에서불이익을볼수있음 퇴직금산정기준은퇴직직전 3개월분의평균임금이므로현행정년고용보장형임금피크제를도입하면정년도달에따른퇴직금수령시퇴직금이줄어드는결과가발생 국민연금의경우에도, 기본연금액의산정시연금수급전 3년간의평균소득월액의평균액이포함되므로정년고용보장형임금피크제를도입하여임금이하락하게되면국민연금수령액이감소 Global Management Insight( ) 9

12 기업경쟁력제고를위한임금피크제도입방안 - 퇴직금삭감문제를일정정도해결하기위해퇴직금중간정산제와퇴직연금제를활용 정년고용보장형임금피크제를도입할경우임금이굴절되는시기에퇴직금중간정산제를실시하여퇴직금을수령하고, 굴절이후시기에는삭감된임금수준으로퇴직금을수령할경우근로자들의불만경감가능 퇴직금중간정산제를실시하기어려운기업에서는임금이하락하기직전에퇴직금을채무확정하고, 채무확정된퇴직금에대해서는시장정기예금이자율을가산하여채무변제시에지급하는방안도고려해볼수있음 퇴직금을연금제도로전환하여지급하는퇴직연금제도도노후생활보장제도의하나로활용할수있음 정부는지난연말근로자퇴직급여보장법안이통과되면서 2005년 12월퇴직연금제도 ( 기업연금 ) 를시행할예정임 - 국민연금은퇴직금에비해하락폭이낮은수준 국민연금금수령액은연금수급전 3년간의평균소득월액의평균액 + 국민연금가입자개인의가입기간동안의표준소득월액의평균액임 가입자개인의가입기간동안의표준보수월액이포함되어있으므로, 특정연령이후의임금감소에따른근로자개개인의손실액은퇴직금에비해그리크지않을수있음 국내기업도입사례 - 현재까지금융기관을중심으로정년보장형임금피크제가도입되고있는추세임 신용보증기금, 산업은행, 우리은행등금융기관들이많이도입하고있으며, 그밖에도대한전선, 수자원공사등도실시중임 임금피크제를도입한대부분의기업들이정년보장형모델을운영중이며, 신용보증기금, 대우해양조선, 수자원공사는고용연장형모델을병행하고있음 - 임금피크제를도입한기업들은자사의상황에적합한운영을하고있음 도입기업들은공통적으로퇴직급중간정산제를실시하여매년정산중임 산업은행의경우임금지급률은처음에는 1년차 80%, 2년차 60%, 3년차 40% 로설계하였지만직원및노조의반발로 2년차와 3년차의지급률을 70% 로함 10 현대경제연구원

13 III. 고용안정의대안으로서임금피크제도입 < 표 4> 국내기업의임금피크제도입사례 기업명 대상연령 임금피크제유형 운용기간임금지급률직위업무대상인원 정년 신용보증기금 만55세 ( 정년3 년전 ) 정년보장형고용연장형 3년 +3년 평균 55% 1년차 : 75% 2년차 : 55% 3년차 : 35% 업무지원직 ( 별정직 ) 채권추심소송대행기타업무 9 명만 58 세 산업은행 만55세 ( 정년3 년전 ) 정년보장형 3 년 1년차 : 80% 2년차 : 70% 3년차 : 70% 별정직 ( 개별계약직 ) 후선업무담당 ( 상담역등 ) 6 명만 58 세 우리은행 만55세로임원승진못한직원 정년연장형 4 년 1년차 : 70% 2년차 : 60% 3 4 년차 : 별정직정규직 연체관리, 신규업체관리등 만 59 세 ( 정년 3 년전 ) 40% 300 개직무 대한전선 일급 3만천원이상자 ( 생산직근로자 ) 정년보장형 - 일급 31,000~ 34,000원 별정직 ( 개별계약직 ) 기존업무수행 276 명만 57 세 한국컨테이너부두공단 만54~56세 ( 정년3 년전 ) 일반직 정년보장형 3 년 1년차 : 75% 2년차 : 55% 3년차 : 35% 별정직 ( 개별계약직 ) 별도의전문직수행 8명만57~ 59세 대우해양조선 만53세 ( 정년5 년전 ) 사무기술직 정년보장형고용연장형 3년 +4년 정년전 : base-up 과성과급조정 정년후 : 점감 정규직 기존업무수행 약 100 명 만 57 세 수자원공사 정년 3 년전 정년보장형고용연장형 3 년 1년차 : 90% 2년차 : 80% 3년차 : 60% 직군전환 ( 업무지원직및계약직 ) 별도업무부여 13 명 1급 59세 2급이하 58세 Global Management Insight( ) 11

14 기업경쟁력제고를위한임금피크제도입방안 임금피크제도입절차 - 준비단계 노사간에임금피크제도입에대한기본적인합의후노사공동 TFT를구성하여임금피크제의필요성에대한이해와아울러임금굴절연령, 임금감액률, 임금조정방안, 퇴직금처리문제등강구 특히, 우리나라사회에는아직까지연령우대문화가자리잡고있기때문에임금피크제적용대상자들이스스로소외감을느끼지않도록호칭, 책상, 명함등에서배려필요 고령자적합직무또는직종을개발 - 통지단계 임금피크제적용대상자들에게임금피크제의도입필요성에대한충분한교육실시 아울러직군전환이후발생할수있는심리적동요나불안정을해소할수있도록심리적안정프로그램실시 - 실시단계 임금피크제적용대상자의직군을실제로전환하고직무부여 이들이배치받은곳에서원활히업무를수행할수있도록분위기조성 - 평가단계 임금피크제실시후에는임금피크제운영에대한평가실시 평가과정에서는제도의문제점과미비점을발굴하여개선방안강구 IV. 임금피크제도입과관련한주체별역할 기업 - 최고경영자의고령자고용의중요성인식및명확한방침제시 기업의제 1 의목적은성과를창출하고조직을유지 발전시키는것이지만, 12 현대경제연구원

15 IV. 임금피크제도입과관련한주체별역할 이러한목적을달성하기위해서는기업에주어진고용창출및고용유지에대한사회적책임또한인식할필요가있음 50대중반의중고령자를고용함에있어가장중요한요인은최고경영자의철학임 - 임금제도개선 60세까지의고용을전제로각연령대별로상이한임금체계를설계해야함 승진및이동코스를다양화하여코스별로별도의임금체계를구축하는복선형임금체계를구축함 특정연령이후 시니어직 을설정하여별도의임금체계를구축함. 예를들면 50세이후의종업원에대해서는직군을불문하고직무급중심의 시니어직 을신설하여처우하는방식임 - 직무재설계와연령우대문화의불식등직장문화개선 고령자가되면육체적능력이저하되는것은사실이지만모든능력이저하되는것은결코아님 기업에서는직무분석과직무재설계등직장개선을통해고령자고용을용이하게할수있는방안을강구해야함 또한연령우대문화가임금피크제도입에있어중요한장애요인이되고있으므로, 연령에구애받지않고능력기준이나실력기준으로처우하는조직문화구축이필요함 종업원 - 직업능력개발 근로자는현재근무하고있는직장에서의고용보장을의미하는직장안정 (job security) 의개념보다는어느직장에근무하더라도취업이안정되어있음을의미하는고용안정 (employment security) 의개념을보다중시해야함 기업은시장경쟁에노출되어있기때문에복지로서고령자를고용하는것이아니라기업경영상중요한전력으로서판단되는경우에한해고령자를고용하는것임 21세기조직에서경력개발의책임은어디까지나근로자개인에게있으므로평생직업시대에부응할수있는핵심역량강화를위한노력이필요함 Global Management Insight( ) 13

16 IV. 임금피크제도입과관련한주체별역할 - 변화적응력배양과건강유지 변화와새로운것에능동적으로대응할수있는유연한자세를확립해야함 일과일이외의활동간에균형을취해야함 노조 - 생산성향상에대한적극적협력자세를견지해야함 기업은성과조직으로서성과를창출하지못하면노조의가장기본적인목표인고용안정과근로생활의질향상을도모할수없음 노조의목표를달성하기위해서도생산성향상을위한작업장수준에서의각종활동에노조차원에서뿐아니라조합원들도적극적으로참여하도록장려해야함 이를위해서는현재와같은소모적이고대립적인노사관계를참여 협력적인노사관계로전환하려는노사양측의의지와노력이필요함 - 배치전환등이동에대한부정적태도를타파 21세기는단능공보다는다능공을필요로하고있음 다능공이되기위해서는배치전환등이동이절대적으로요청됨에도불구하고우리나라에서는배치전환을정리해고의전단계로인식하는등배치전환에대해일본에비해부정적인경향이농후 자신의몸값을올리기위해다기능을습득할수있는기회가되는배치전환에대한부정적인태도를근로자는물론노조스스로도불식해야함 - 정년보장과고용연장의필요성제시 일본의경우노조가지속적으로경영진에게정년이후의계속고용제도의도입을요구하여실현시켜왔음 새로운제도수립시노조의역할은아주크지만, 제도가마련되었다하더라도지속적인관심과열의가필요 우리나라의경우 2013년부터국민연금의지급개시연령이 61세가되므로아직까지시간이있다고볼수있으나평균정년연령이 56.6세에지나지않아국민연금수급개시연령 60세에미치지못하고, 대부분의경우정년을채우지못하고있다는점을인식하여노조의역할이보다적극적으로바뀔필요성이있음 14 현대경제연구원

17 IV. 임금피크제도입과관련한주체별역할 물론중고령자인사무관리직의경우조합원이아니라는이유로일부노조에서관심을가지고있지않지만, 조합원도가까운시기에비조합원이된다는사실을감안해야함 - 임금인상위주의노동운동불식 노동자들이노조를결성하는가장큰목적은임금인상과고용안정임 두가지목적중에서어느것을우선시할것인가는경제여건, 기업의경영상황등을고려하여결정될사항이지만저성장시대로진입한 21세기에는임금인상보다는고용안정에주력해야할필요성이있음 특히조합원의고령화는일반적인현상으로서고령근로자의신체적노화와이에따른산업재해문제뿐만아니라고령화로인한노조조직력저하를초래할수있는중요한과제가아닐수없음 그러나우리나라의대부분의노조는고령화문제에대해심각하게대응하지못하고종전의임금인상위주의노동운동에매몰되어있음 그러므로노조는과거고율의임금인상실적에연연하기보다는조합원들의고령화에따른직업능력개발, 고용안정, 나아가정년연장등계속고용을위한방안강구에조합활동의주안점을두어야할것임 정부 - 고령자에대한편견불식및고용연장분위기조성 우리나라사회에는 고령자는능력이부족하다, 고령자는직원으로서다루기어렵다 라는편견이널리존재 나이가들수록특정유형의능력이감소되는것은사실이지만노동력으로서완전히가치가없는것은아니므로, 정부는고령자에대한편견불식과고용연장에대한사회적분위기를조성하는데노력을경주해야함 - 고령자적합직무또는직종개발 기업에서정년을연장하거나고령자를고용하기가장어려운이유는고령자에적합한직종또는직무의부재임 정부차원에서각산업마다신규 성장분야를전망하여이분야의직무에대한분석을실시하고직무수행에필요한직업능력을파악하는한편, 고령자에적합한훈련형태및훈련지도방법등을연구해야함 Global Management Insight( ) 15

18 IV. 임금피크제도입과관련한주체별역할 아울러채용패턴, 필요로하는고령자의경험 지식 노하우, 고령자에게부가되어야할직업능력이구체적으로분석되어야함 - 적극적인선진사례홍보 현재고령자를활용하여큰성과를거두고있는기업의사례를널리홍보하여고령자도유력한노동력이라는것을알릴필요성이있음 이들기업의경우연령이아니라개인차에따라고령자를고용하여활용하기때문임 - 고령자고용을촉진하는단체설립 일본에서는 1978년재단법인고연령자고용개발협회 1) 를 2) 설치하여 65세현역사회의실현을위한활동을적극적으로전개하고있음 동협회는고령자의고용안정, 적정노동조건의확보및기타복지증진에관한조사연구, 고령자의고용증진을위한기업진단시스템 ( 직장개선진단, 교육훈련진단, 임금분석진단등 ) 운용, 사업주에대한상담및지도, 정보를제공하고있음 또한 고연령자등의고용안정등에관한법률 에의거하여고용보험법의고용안정사업등을실시하여고령자고용에대한정부의명확한의지표명과함께고령자고용확대에도크게기여하였음 우리나라에서도정부가고령자고용을전담하여촉진시키는공공단체를설치하거나, 민간단체를적극활용하는것이필요함 - 고령자고용기업및고령자개인에대한지원체제구축 중고령자의고용유지및고용연장을도모하기위해서는중고령자의임금을삭감하여기업의인건비부담을경감시키는방안이현실적인방안임 중고령자의임금을삭감하는경우삭감된임금수준을보완할수있는제도의유무에따라기업과노조의대응은크게달라질수있음 정부는연공급으로인한기업의임금부담완화와고령자고용연장을동시에달성하기위해임금피크제도입기업의근로자에대한지원방안강구 55세이상근로자의임금을삭감하고고용연장시삭감된임금의일정비율을 임금조정고용안정지원금 으로최대 3년간보장 1) 2003 년 10 월부터는독립행정법인고령 장해자고용지원기구로전환 16 현대경제연구원

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09³»Áö CONTENTS 06 10 11 14 21 26 32 37 43 47 53 60 임금피크제 소개 1. 임금피크제 개요 2. 임금피크제 유형 3. 임금피크제 도입절차 Ⅰ 1 6 7 3) 임금피크제 도입효과 임금피크제를 도입하면 ① 중고령층의 고용안정성 증대 연공급 임금체계 하에서 연봉과 공헌도의 상관관계 생산성 하락에 맞추어 임금을 조정함으로써 기업은 해고의