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3 행사순서 13:40~14:00 등록 14:00~14:20 개회사및축사 14:20~16:10 주제발표 [ 제1주제 ] 임금피크제국내외도입사례및효과분석 연세대학교이지만교수 [ 제2주제 ] 임금피크제에대한법적검토및정책적제언 고려대학교박종희교수 [ 제3주제 ] 고령자의고용연장을위한보충소득지원제도의도입방안 인제대학교이정우교수 15:50~16:10 휴식 16:10~17:00 종합토론 [ 사회 ] 한국노사관계학회이효수회장 ( 영남대학교교수 ) [ 토론자 ] 한국노동조합총연맹김종각정책본부장전국민주노동조합총연맹정경은정책부장한국경영자총협회김정태상무 SBS 하남신논설위원중앙일보김기찬차장한국노동연구원김정한연구위원노동부김태홍고용평등심의관

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5 目 次 주제발표 [ 제 1 주제 ] 임금피크제국내외도입사례및효과분석 11 ( 연세대이지만교수 ) Ⅰ. 서론 13 Ⅱ. 임금피크제개념과도입배경 15 Ⅲ. 연구모형과자료수집 17 Ⅳ. 국내기업들의임금피크제실행사례 20 V. 임금피크제실행의사회적맥락 : 일본기업들과의비교 48 VI. 결론 54 [ 제 2 주제 ] 임금피크제에대한법적검토및정책적제언 61 ( 고려대학교박종희교수 ) Ⅰ. 현재의상황과문제의소재 63 Ⅱ. 임금피크제의도입사례및유형 64 Ⅲ. 임금피크제의각유형에대한노동법적검토와평가 67 Ⅳ. 임금피크제에관한정책적평가및제언 73 [ 제 3 주제 ] 고령자의고용연장을위한보충소득지원제도의도입방안 81 ( 인제대학교이정우교수 ) Ⅰ. 고령화사회의노동시장과연금재정의전망과재평가 83 Ⅱ. 퇴직연령과연금수급연령상향조정의필요성과현실적한계 88 Ⅲ. 점진적퇴직제도의기능과특성 97 Ⅳ. 점진적퇴직모형의설계에있어서주요논점 102 V. 외국의점진적퇴직제도운영사례 109 VI. 우리나라에있어서점진적퇴직제도의도입방안 115 VII. 점진적퇴직제도의도입을위한주변사회제도의개선방안 130

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7 한국형임금피크제의성공적인정착방안 토론회 주제발표

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9 [ 제 1 주제 ] 임금피크제의국내외도입사례및효과분석 이지만 연세대학교경영대학교수 jimanlee@yonsei.ac.kr 김상준연세대학교경영대학경영연구소연구원 sjkim@yonsei.ac.kr ================== 본원고는아직미완성본입니다. 이에따라논의가필요한부분이 많이있음을사전에알려드립니다.

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11 목 차 I. 서론 1 3 II. 임금피크제개념과도입배경 임금피크제개념 임금피크제의도입배경 1 6 Ⅲ. 연구모형과자료수집 연구모형 연구방법과자료수집 1 8 Ⅳ. 국내기업들의 임금피크제 실행사례 임금피크제 도입시 고려사항 임금피크제 실행시 고려사항 임금피크제 실행시 발생하는 잠재적 문제점 3 6 Ⅴ. 임금피크제실행의사회적맥락 : 일본기업들과의비교 일본기업사례 한일임금피크제실행의사회적맥락비교 5 2 Ⅵ. 결론 5 4 참고문헌 5 7

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13 I. 서론 저출산고령화는우리사회가더이상미룰수없는현안으로간주되고있다. 우리나라는 2000년에현재인구의 7.2% 가 65세이상으로고령화사회 (Aging society) 에진입하였다. 고령화사회란의학의발달, 생활수준과환경의개선으로평균수명이길어져전체평균연령이높아지는사회로서개념적으로전체인구중 65세이상고령인력의수가 7% 에도달한사회를말하며, 14% 를초과할경우고령사회 (aged society), 20% 이상은초고령사회 (super-aged society) 로지칭한다. 우리나라의경우현재고령인구가 10% 수준으로이미고령화사회를지나급속도로고령사회로치닫고있다. 2019년에는 65세이상인구가전체인구의 14.4% 에달할것으로예상된다. 이는세계에서빠른속도로고령화사회에서고령사회로이행된것이다. 고령화사회에서고령사회로진입하는데프랑스, 스웨덴, 일본은각각 115년, 85 년, 24 년이소요되었으나, 한국은 19년밖에소요되지않았다. 2026년에는전체인구중 65세이상이 20% 인초고령사회에도달할것으로전망된다. [ 표1] 주요국의 고령화 속도 도달년도 소요기간 ( 년 ) 2002년 구분 7% 14% 65세이상 7% 14% 20% 14% 20% 비율 한국 일본 프랑스 스웨덴 자료 : 통계청, 2004 고령자 통계 및 통계청, 장래인구 특별추계 결과 에서 재구성 이와같은인구고령화는개인의평균수명연장이라는긍정적인측면도있으나, 노동, 자본, 성장, 재정, 산업구조등의측면에서해결해야할많은과제를야기한다. 생산가능인구의감소및고령화, 고령인력의증가에따른노동생산성저하, 저축률하락등이경제성장에부정적으로작용할수있다

14 그리고, 고령화의 진전은 연공급제 임금 시스템를 구축하고 있는 대부분의 국내기업들에게 자연적으로 인건비의 증대를 초래하여 기업의 입장에서는 중 고령자에 대한 해고 유인을 갖도록 하고 있다. 이러한 현상은 1998년 경 제위기 이후 가속화된 구조조정과 더불어 삼팔선, 사오정, 그리고 오륙도 와 같은 신조어가 나타날 만큼 우리사회는 조기정년의 안타까운 현실에 놓 여있다. 사회적 혹은 기업 경영적 차원에서 고령인력의 취업활성화를 통한 고령인 력의 활용은 고령인력 빈곤해소 맥락과 유휴 고령인력을 활용한다는 점에서 고령화 사회에서 발생하는 고령인력 문제 해결의 한 방안으로 간주된다. 더 불어 고령인력 취업은 국가차원에서 사회보장 비용절감과 사회 안정을 위해 서도 필요하며, 고령인력 자신의 정서적, 정신적 안정에도 중요한 영향을 미 치는 요인이다. 이에 최근 고령사회의 준비에 대한 사회적 경각심과 고령인력 = 고비용 = 저 생산성 이라는 등식이 가진 고령인력에 대한 선입견에 대한 재평가작업이 이루어지고 있으며, 국내기업들에서도 고령인력을 활용하기 위한 다양한 인 력관리기법들이 조금씩 개발 실행되고 있다. 국내기업들의 고령인력활용을 위한 구체적인 인력관리기법 중 가장 널리 사용되고 있는 제도가 임금피크 제이다. 그리고 이러한 고령인력활용에 적합한 임금체계 개선과 함께 파트타 임제, 선택적 근로시간제, 작업시간 단축, 그리고 중노동에서 경노동으로의 직무순환제와 같은 고령인력활용을 위한 고용형태와 근무형태의 개선을 실 행 / 계획하고 있다. 본 연구는 가속화되고 있는 고령사회에서 나타날 수 있는 노동력 부족과 생산성하락 현상, 나아가 이로 말미암아 초래되는 기업과 국가 경쟁력약화를 예방하는 방안을 마련하는 차원에서 우리사회에서 고령인력활용 방안으로 가장 널리 사용되는 임금피크제의 실행 실태와 그 효과를 조사함으로써 향 후 효과적인 임금피크제 정착을 위한 정책적 시사점을 제시하는데 목적이 있다. 이를 위하여 본 연구는 국내사례 뿐만 아니라 국외사례로서 일본기업 들의 임금피크제 활용실태를 구체적으로 비교 조사함으로써 우리현실에 적 합한 임금피크제와 이의 효과적인 구축실행방안을 모색하고자 한다

15 II. 임금피크제개념과도입배경 1. 임금피크제개념 임금피크제는근속연수에따라서, 일정한시기에이르면그때의연봉을기준으로임금을줄여가는대신정년을보장하거나연장하여근무를할수있도록하는제도이다. 한국노동연구원 (2003) 은임금피크제를 고용보장 ( 현행정년고용보장또는정년후고용연장 ) 을전제로종업원의임금을조정하는임금제도 라고정의하고있다. 그리고, 한국경영자총협회 (2004) 는 동일한인건비하에서고용을중시하는방안으로일정연령이상의근로자의임금을삭감또는억제하는방법을통해장기근무를배려하는방법 이라고정의하기도하였다. 임금피크제는정년고용보장형과정년고용연장형두유형으로분류된다 ( 한국노동연구원, 2003). 정년고용보장형은정년을보장하는대가로정년전일정연령부터임금을조정하는것인반면, 정년고용연장형은정년을연장하는대신정년연장기간만큼정년전의임금을조정하는방식이다. 고용연장형에는일정기간정년을연장하는형태와정년연령에서퇴직후재고용방식을통해고용을연장하는형태의두가지가있다. 정년을연장하는형태는연장하는기간만큼정년시점이전부터임금피크제적용을실시하는방식이다. 대부분의국내기업들은정년보장형임금피크제를실시하고있는반면, 대부분의일본국내기업에서는시니어사원제도라는명칭하에정년연장형임금피크제를도입하고있다. 특히정년연장형임금피크제를실행하는국내기업의경우에도정년연장기간이, 일본의기업들처럼정년전임금조정기간과동일한것이아니라, 단지 1년에불가하다. 다시말해, 58 세가정년인국내기업에서정년연장형임금피크제를실행하는경우, 임금피크제실행은재직근로자가 55 세가되는시점에서이루어지는반면, 정년연장은 1년으로 59 세까지이다

16 2. 임금피크제의도입배경 임금피크제가 등장하고 운영될 수 있게 된 배경은 연공임금체계에 내재되어 있는 의미와 기업운영에의 영향을 우선 살펴볼 필요가 있다. 대부분의 국가들 은 연령에 따라 임금이 증가하는 경향을 보인다. 이는 근로자가 경험을 쌓을 수록 생산성이 증가하는 것을 반영하는 것인지도 모른다. 하지만 동시에 소득 이 연령에 따라 증가하는 것은 개별 근로자의 성과보다는 연령 또는 근무기간 과 같은 연공서열에 따른다는 노사 간의 암묵적 계약의 결과일 수 있다. 그러 나 일반적으로 연공임금체계에 따른 급여는 처음에는 근로자의 생산성보다 적 지만 결국에는 생산성을 상회하게 된다 (Lazear, 1979). 고령화가 촉진되면 연 공임금체계의 기업들은 La z e a r ( 1979) 논리에 의해서 전반적인 생산성 저하가 불가피하게 될 것이다. 이에 많은 기업들은 효율성 차원에서 생산성 대비 인 건비 부담을 막기 위해서 고령자들을 해고하려는 유인이 크게 된다. 임금피크제 실행에 있어서의 연공임금체계의 의미의 중요성과 함께 고려되 어야 할 환경적 요인이 바로 저출산고령화 현상이다. 기업경영의 입장에서 고령인력의 활용의 기준은 고령인력의 생산성과 임금간의 균형일 것이다. 그 러나 저출산고령화의 가속화로 말미암아 기업이 양질의 젊은 인력을 채용할 수 없는 노동력 부족현상에 직면할 때, 기업들은 양질의 고령인력의 계속적 채용 혹은 재 채용에 관심을 가지게 된다. 이러한 환경적 요인으로 인한 고 령인력의 계속적 활용이 생산성과 임금의 측면에서 균형을 가지게 하기 위 해서는 기업들은 고령친화적 기업경영모델의 개발이 필요하게 된다. 개별 기 업 경영의 관점에서 임금피크제 실행 여부의 의사결정시 고려사항은 위에서 언급한 기업내부의 고령인력의 생산성과 임금간의 관계, 그리고 기업외부의 양질의 노동인력 공급부족과 같은 사회적 현상 일 것이다. 실제 한국의 임금피크제와 일본의 시니어사원제도의 도입배경은 다르게 나 타나고 있다. 국내기업에서의 임금피크제의 도입은 1998년 경제위기를 극복하기 위한 구 조조정과정에서 생산성과 인건비용간의 관계에서 발생하는 기업경영의 과제 를 해결하기 위한 경영자와 근로자간의 합의의 결과라 볼 수 있다. 다시 말 해, 기업의 입장에서는 연공제에 의한 임금제도하에서의 고령자들의 고임금

17 비용구조로 인한 기업경영의 어려움과 고령 근로자의 입장에서는 정년 보장 에 대한 불안감 두 가지가 공존하는 상태에서 임금피크제는 노사 각자가 가 진 각각의 과제를 해결하는 공동의 방안으로 실행되었다. 이러한 의미에서 국내기업의 임금피크제는 고령화에 대비한 제도의 의미보다는 기업의 구조 조정의 대안으로서 제시되고 활용되고 있는 듯한 양상을 띠고 있다 ( 박종희, 2004). 그러나 시니어사원제도로 불리는 일본에서 시작된 임금피크제의 본래 취지 는 비용구조와 고용보장과 관계된 노사 상호의 문제점을 해결하기 위한 결 과라기보다는, 고령화 사회로의 진입으로 인한 양질의 노동력 부족현상에 대 비하여 개별기업들이 고령인력의 능력과 지식을 활용하고자 하는 취지에서 실행된 제도이다. 다시 말해서 일본에서의 임금피크제는 고령자 고용확대제 도 도입에 따른 정년 후 늘어난 근무기간의 인건비 배분방안의 하나로써 시 행되었다 ( 대한상공회의소, 2003). 연공급 임금체계 하에서 일본기업에서의 정 년은 근로자가 젊었을 때의 실제 생산성보다도 낮은 임금과의 차액과 나이 가 든 후의 중 고령층 때의 실제 생산성보다도 높은 임금과의 차액이 일치 하는 시점에서 정해진다고 볼 때, 일본기업의 연공임금제도 하에서는 정년 후 근무기간 연장은 기업 측의 입장에서는 생산성보다도 높은 임금을 지불 하는 손실을 의미하므로, 정년 후 연장된 근무기간 동안의 합리적인 인건비 배분을 위한 방안으로 임금피크제가 도입된 것이었다 ( 박종희, 2004). 이에 고 령자의 근무연장 기간 중의 임금은 시장임금수준 ( 생산성에 부합한 임금수준 ) 에 따라 정해지기 때문에 임금액이 감소하는 양상을 띠게 된다. III. 연구모형과자료수집 1. 연구모형 한국형임금피크제모형을탐구하기위해서다음과같은이론적분석틀을 구성한다. 고령화사회에서임금피크제는고령인력을활용하는차원에서도입 되어야한다는것은규범적주장이나현실적으로국내에서는기업의인건비

18 절감과중고령근로자의고용보장의역학관계에의해서도입되어온것이사실이다 ( 박종희, 2004). 따라서이두가지도입배경의차이가보여줄수있는임금피크제의기능및효과에대해서알아보는것이본연구의중심축이된다. 그리고임금피크제가도입하기위해서필요한사항들로써다른 HR 경영기법간의내적적합성의문제, 임금피크제의 ( 잠재적 ) 대상자들간의인식의차이를조사하고자한다. 그리고마지막으로현재국내기업에서운용되고있는임금피크제의효과적인정착을위하여필요한고려사항을검토함으로써국내기업에서한국형임금피크제의확립을위한정책적시사점을제시하고자한다. < 그림 1> 연구모형 2. 연구방법과자료수집 가. 연구방법 본연구의목적을달성하기위하여위에서언급한임금피크제개념을중심으로임금피크제를도입 실행하고있는국내및일본기업을대상으로인터뷰, 사내문헌조사, 참여관찰등다양한방법을활용하여자료를수집하였다. 특히경영자와현장근로자들과의인터뷰로수집된질적자료는기업마다다양하게나타나고있는임금피크제의특징및적용가능성과방법등에대한시사점을사례별로유형화하였다. 그리고일본기업의임금피크제사례분석을통하여국내기업들이보다효과적인임금피크제도입및확산, 그리

19 고내재적으로잠재되어있는 - 혹은경미한수준이나현안으로대두될수있는 - 임금피크제부작용및문제점의해결방안을비교연구를통하여살펴보았다. 본연구의사례기업의실태조사를위한현장연구를두단계로나누어실시하고자한다. 1차현장연구를통하여연구자들은본준거모델의현실적용가능성을검증하기위하여필요한현장근로자들과의인터뷰와기업자료와같은질적자료를수집할것이다. 이러한현장연구를통하여한국에서의임금피크제의특징을보다정교하게재설정하였다. 특히임금피크제를실시하는기업사례에서발생하는문제점, 그리고이러한문제점으로인한실패사례까지분석하여임금피크제를실행하는과정에서발생하는다양한현상과조건들을살펴보고자한다. 그리고 2차현장연구에서는일본기업의임금피크제와국내기업의임금피크제의특징을비교하고이러한차이를발생하게끔하는사회적맥락에대한고찰을통해서한국형임금피크제의특징을제시하고, 이에대한정책적시사점을제언하고자한다. 나. 자료수집 본연구를시행하기위해서국내에서임금피크제를실시하고있는 18개기업을대상으로인터뷰를실시하고자하였다. 이를위해각기업인사담당자에인터뷰를요청한결과인터뷰에응한 9개기업을최종연구대상으로선정하였다. [ 표 2] 연구대상기업 기업명업종설립연도종업원수매출액 명 백만원 신용보증기금금융및보험업 1976년 2,200 a 504,300 b 공기업 한국수출입은행금융업 1976 년 ,648 한국농촌공사사업지원서비스업 2000 년 5,580 2,720,018 한국감정원부동산감정업 1969 년 ,398 사기업 서울신문사신문발행업 1938 년 ,454 문화방송텔레비전방송업 1961 년 1, ,

20 a 기업은행 은행업 1961년 8,108 6,501,815 대한전선 제조업 1955년 888 1,587,320 우리은행 은행업 1899년 13,732 11,227, 년 기준 b 2004년기준 사례기업들의 임금피크제 실행실태를 정확하게 기술하고자 집필단계에서 의문시되는 사항들을 방문, 전화, 이메일을 통한 질문으로 자료를 수집하였 다. 다음 표는 각 기업의 인터뷰 및 자료수집 세부진행상황을 나타낸 표이 다. [ 표3] 자료수집 세부사항 기업명 1차인터뷰 2차인터뷰 자료수집방법 기업은행 , 29 전자질문 ( 메일교신 ) 신용보증기금 구두질문 한국감정원 구두및전자질문 서울신문사 구두및전자질문 한국수출입은행 구두질문 문화방송 구두질문 한국자산공사 메일교신 한국농촌공사 - - 자료협조 대한전선 - - 자료협조 우리은행 - - 자료협조 IV. 국내기업들의임금피크제실행사례 한국기업들의임금피크제현황은다음과같다. 우연의결과인지는모르겠지만, 연구대상인기업들은모두도입배경에서부터운영및그결과에미치기까지차별적인특징을가지고있다. 따라서이론적분석틀에의거, 각사항에두드러지게해당되는기업의사례를설명함으로써한국에서독특하게나타날수있는임금피크제의전반적행태에대해서알아보도록하겠다

21 [ 표 4 ] 임금피크제도입사례 기업명유형고용보장임금조정대상자연령시점 ( 명 ) 고령인력직무 기타보완적제도 비고 신용보증기금고용 채권추심업무, 임금피크제전직지원제도, 59세 55세 4 0 명소송수행업무, 기국내연장형학습조직 ( 지식경영 ) 타업무최초도입 국책은행 한국수출입은행고용 중소기업컨설팅, 리더십교육 ( 1, 2 급 ) 최초노사 59세 55세 4명여신관리위원, 연연장형限합의에수원교수의한도입 한국농촌공사 고용직급별보장형 58 세 56 세 62명하위직위희망퇴직제도차등적용 한국감정원 고용연장형 59 세 56 세 10명 직무미개발 성과인센티브 적용선택권 서울신문사 정년독립적보장형 55 세 51 세 22명직무미개발없음임금피크제 문화방송 기업은행 대한전선 우리은행 정년보장형 고용연장형 정년보장형 고용연장형 생산성전문직제도, 전직 58 세 29호봉 50 명기존업무유지지향적지원및창업지원임금피크제희망퇴직프로그램, 59세 55세 6 0 명연수후희망직무고경력직원제도, 생애설계프로그램구조조정평균일급대안으로 59세 300명기존업무유지없음도달시점노조가먼저제시 자문역, 후선지원직무등급유지, 전직 59세 55세 3 4 명적용선택권업무지원제도 1. 임금피크제도입시고려사항 임금피크제의도입배경은임금피크제의도입목적과도연결될수있기때문에, 중요하게검토되어야한다. 앞에서언급하였듯이, 국내기업의대부분은비용구조개선차원에서임금피크제에접근하고있기때문에실제임금피크제의근본취지와는괴리가발생하게된다. 이에대한논의를서울신문과대한전선사례를통해서발전시켜보고자한다. 다음표는서울신문과대한전선의임금피크제개요이다

22 [ 표 5] 서울신문, 대한전선임금피크제개요 회사명유형도입배경내용 시점 : 만 51 세 ( 정년을만 55 세로단일화 ) 서울신문 대한전선 정년보장형정년보장형 어려운 기업사정 반영 정리해고대안으로 노조제의 대상 : 부국장급미만전직원 내용 : 1년차 90%, 2년차 85%, 3년차 80%, 4년차 75% 적용 ( 정년 55 세까지 고용보장 ) 대상 : 일급 31,000원에 도달한 생산직근로자 만 50 세 이상은 정년 ( 만57 세 ) 까지 조정된 임금으로 동결 - 만 50 세이하는매년노사합의에의해인상률결정 가. 서울신문사례 서울신문사는 1904년 7월18일창간한 대한매일신보 를뿌리로하여, 1945 년서울신문으로재탄생했다. 사상최대의경제위기에봉착했던 1998년 IMF 시기에대한매일신보의애국 애족정신을되살리기위해제호를대한매일로바꿨으나, 급변하는시대흐름을반영하고대한민국의수도서울을상징하는친근한제호로소비자들에게다가가기위해 2004년창간 100주년을맞이하여제호를다시서울신문으로바꿔새롭게출발했다. 서울신문사는 1968년 선데이서울 을, 1985 년 스포츠서울 을창간해장안에화제를뿌렸으며, 현재자회사인국내정상의스포츠연예전문지인수도서울이라는공통제호아래연계성을강화하여시너지효과의극대화를추구하고있다. 서울신문사는부장급이하사원을대상으로 2005년 7월 1일부터임금피크제를실행하고있다. 서울신문사의연령별분포상고연령자가많기때문에, 고령인력의활용측면에서소극적인임금피크제를실시하고있다. 현실적으로이루어지고있는임금피크제는현재일본에서행해지고있는고용연장의측면에중점을둔임금피크제가아닌정년보장형의임금피크제로서, 그중심에는고령인력의활용보다는재무적차원에서임금절감의효과를추구하기위한임금피크제로판단된다. 연령에따라만 51 세 90%, 만 52 세 85%, 만 53 세 80%, 만 54 세 75% 로적용하고있으며, 이를표로정리하면다음과같다

23 [ 표 6] 연령별임금피크제적용률 구분 만51세 만52세 만53세 만54세 적용률 90% 85% 80% 75% 임금피크제의구체적적용기준은만 51 세가되는직전월의급여를피크임금으로하여, 적용률은기본급과연야수당에만적용한다. 승진으로인한승급은인정되고있지만, 정기적인호봉의승급은중단된다. 임금협약개정에의한기본급등의변경은동등하게적용하고있으며, 퇴직금은실제로퇴직할때에지급하되피크임금을기준으로퇴직금을산정하고있다. 상여는퇴직하는연도지급률을기준으로하며, 부국장급이승진시에는퇴직금을정산한후에정상임금으로변경하여적용한다. 서울신문사는임금피크제를실행하면서재정적인차원에서는비용을절감하는이익을얻고있으나, 대상자들의업무집중도와조직충성도하락이라는크게 2가지의문제점을겪고있다. 먼저임금피크제실행에따른재정적효과에대해현재는적용대상자가적고적용비율이적어미비하지만, 조직구조상고령자가많기때문에임금피크제의대상자는계속해서증가할것으로보여, 장기적으로상당한감액효과가있을것으로예상된다. 그러나이로인하여조직구성원의몰입저하가발생하게되는데, 특히부장급이하중만 51 세이상인사원들은주로생산직에종사하고있고, 평소직종에대한상대적박탈감과이에더해임금까지하락함에따라임금피크제의실행후실제로업무집중도및조직에대한충성도가상당히하락하였다. 또한임금피크제를통한정년의보장으로 정년이될때까지적당히일을하겠다. 라는생각을갖게되는등조직원의몰입저하를초래하는원인이되고있다. 이상의내용을보면현재서울신문에서행해지고있는임금피크제는고용연장의측면의임금피크제가아닌, 정년보장형의임금피크제로서, IM F 등경제위기과정을거쳐오며, 회사의재정여력의한계발생과호봉제기반하의임금구조에서수반되는고령화로인한임금의과다지출을하게되는기업상황이그도입배경이되었다. 즉, 임금피크제라는고령인력의활용에기반을둔제도를도입하였으나, 실제그내용은고령인력의활용이아닌, 정년

24 을보장으로만 50 세이후의임금을점차삭감하는형태를가지고있으며, 이는호봉제기반하의임금구조에서나타나는고비용을해결하기위한임시 방편으로판단된다. 나. 대한전선사례 대한전선은 1955 년 2월에설립되어기본과원칙을지키는정도경영의바탕에서전선및스테인리스스틸, 압연제품에서세계적경쟁력을갖는기업으로발전하였다. 서울본사를비롯하여, 안양, 시흥그리고안산등 4개생산기지와부산, 대구, 광주, 대전등광역시단위를잇는전국적영업망을구축하여보다신속하고효율적인고객서비스를실현하고있다. 글로벌경영차원에서는미국, 남아공, 몽골등해외현지합작법인과중동, 동남아등해외지사를설립하여해외시장다변화를꽤하며, 몽골에서이동통신사업진출, 유무선통신망확충사업에크게기여하고있다. 대한전선의임금피크제의도입배경은매년소비자물가상승률과 GDP 성장률을상회하는임금인상실시로인한국내기업대부분이적용하고있는연공제도로인한기업경영의부담이가중된데에있다. 더욱이내수중심의전선산업이성숙단계로진입후외환위기등의장기불황과경쟁심화로인하여성장세가주춤하여핵심사업분야 ( 전선부문 ) 의경쟁력이약화되었고매출이 2001년부터 2003년사이평균 16% 급락하였다. 또한연공급제로인한근로자평균근속연수가업종평균을상회하였고, 경쟁력확보를위해경영혁신과구조조정을수년간실시하게되었다. 이에노조가지속되는정리해고에대한대안으로써임금피크제를제시하였고, 사측이합의함으로써임금피크제가도입되었다. 대한전선의임금피크제특징은다음과같다. 첫째, 노사간의합의를통해공감대를형성하였다. 물론일부사원들이임금피크제도입으로인한임금삭감에불만을나타냈으나, 어려운경영환경으로인한인원감축의대안에대한설득및이해를시키는데중점적인노력을하였다. 둘째, 퇴직금중간정산제도입및위로금을지급하였다. 임금피크제의대상자에게퇴직금중간정산제를필수적으로도입했으며, 대상자에게명예퇴직금의성격으로위로금 (300만원 ~1000만원 ) 을지급하였다. 셋째, 공정한직무난이도를산정하였다. 대상자

25 에게새로운직무배정시, 직무불만이없도록대상자의연령, 경험, 역량, 임금수준등을고려해직무난이도를공정하게산정하였다. 대한전선의임금피크제는정년보장형이고임금기준으로대상을선정하게된다. 이에임금피크제대상자는생산직사원중평균일당시급 31,000원을초과하는자가된다. 임금피크제대상자는수행직무, 인사고과, 공정능력등을종합적평가후개별적으로 10~30% 임금을감소하게된다. 특이사항으로는임금피크제도입에따른정년보장은없고, 평균일당이넘는감독자, 노동조합상근자모두임금피크제가적용되었다. 임금피크제거부자는퇴직하며, 퇴직금산정시다소혜택을주고별도의위로금지급은없다. 임금피크제효과는경영측에서는회사는생산성향상으로경쟁력이강화되고근로자는정년까지의고용안정실현하게되었다. 이에근로자들은대체로임금피크제도입을찬성하고있다. 물론일부근로자들은삭감된임금에대해불만을표시하나, 정년까지마음편히일할수있다는기대를갖고있다. 경영자측역시임금삭감보다인원감축이유리한면이있으나, 인구구조변화에따른시대적요구를반영한다는차원에서노동조합의제안을적극수용하고본제도의운영에대해만족하는것으로나타났다. 하지만임금피크제적용대상자들에대한직무개발이어렵고, 노사간합의 / 합리적적용연령 / 임금감소폭결정이어려우며, 임금피크제적용직원의업무성과측정및인센티브부여가어렵다는문제점이있다. 다. 사례종합 : 임금피크제의기능적접근의문제점 서울신문사와대한전선에서의임금피크제는 IM F 경제위기후, 회사의재정여력의한계발생과호봉제기반하의임금구조에서수반되는고령화로인한임금의절감측면에서경영진이주도적으로도입을시도한경우가많았다. 대한전선은서울신문사와는대조적으로노조가주도하여임금피크제를도입한특이한사례라할수있지만노조가주도적으로임금피크제를제안한것은노동생산성저하에따라구조조정이지속적으로실시됨으로써고용불안이가중됨에따라이에대한해결안으로제시한것이기때문에, 노조주도자체에그렇게큰의미를둘수는없다

26 하지만실제재정적인차원에서두기업은비용절감효과를얻은것으로나타나고있으나임금피크제적용대상자들의업무집중도와조직충성도는하락하였다. 많은대상자들이 정년이될때까지적당히일을하겠다 라는의식을가지고있었으며조직구성원들의업무추진력과적극성이결여됨에따라전체적으로조직분위기가해이해지게되었다. 결국정년을보장하는대신임금수준을낮추는식의임금피크제에의접근은고용보장및비용구조개선과같은기능적인측면외에실제고령화사회에나타날수있는제반문제를해결할수있는토대를제공하고있다고보기는어렵다고하겠다. 국내의많은기업들이임금피크제를검토함에있어서고령인력의활용측면보다는비용구조개선에더초점을두고있음에틀림이없다. 물론임금피크제가가지고있는여러가지경제적효과에대해서부정할수는없다. 하지만임금피크제를기능적으로만접근하게되면본질적으로임금피크제가등장하게된소기의목적 -고령인력활용-을달성하지않고서는오히려또다른추가적인기회비용이발생하게될지도모를것이다. 2. 임금피크제실행시고려사항 임금피크제는넒은관점에서보상체계의한기법이다. 따라서여타 HR기법들간의내적적합성이중요한이슈가될수있다. 내적적합성이란, 기업의비전이나목표를수행함에있어서 HR 기법들이일관적이고통합적이며상호보완적으로작용하고있는상태를의미한다 (Baird and Meshoulam, 1988; Lengnick-Hall, & Lengnick-Hall, 1988). 임금피크제의효과가극대화되기위해서는다른기법들과의시너지가창출될필요가있다. 특히고령친화적기업경영이라는목표하에서임금피크제를보완할수있는제도의조합은실행에있어서중요한역할을하게된다. 이에대한논의를한국감정원, 한국수출입은행, 기업은행, 신용보증기금사례를중심으로살펴보고자한다. 다음표는각기업의임금피크제개요이다

27 [ 표 7 ] 각사례대상기업임금피크제개요 회사명기법도입배경내용 한국감정원 한국수출입은행 기업은행 신용보증기금 고용연장형 금융산업노조산별협약사항이행 적용대상 : 만56 세이상직원 적용내용 - 별정직 ( 정규직 ) 으로직군전환 - 정년을 58 세에서 59 세로연장하여고용보장 - 직전연봉의 80%, 70%, 50% - 직무 : 부동산시가조사, 계약직관리업무등 적용대상 : 만 55.5 세가 지난 전직원 적용내용 고용 -매년 10-70% 씩 순차삭감 연장형 금융산업노조산별협약사항 이행 -정년을 59 세로 1년연장 -직전연봉의 90%, 75%, 60%, 30% -직무: 연수원 교수, 컨설턴트, 연구조사위원 등 적용대상 : 만 55 세 도래하는 직원 직원의 평균연령 적용내용 : 인사발령에상 의해 고경력 직원으로 전고용 연장형 환승에따른생산성 정년 `1년연장 (59 세 ) 저하방지 희망퇴직프로그램, 고경력직원제도, 생애설계 프로그램과연계 직무조정 직군전환제 인사적체해소 -만55 세도달시, 본인희망에따라업무지원직으로고용연장형 명예퇴직부작용감보직전환소 임금조정 임금커브제 -만55 세부터 연차적으로임금삭감 가. 한국감정원사례 국민재산의경제적가치를정확히평가하여경제발전에기여하기위해설립한정부출자기관이다. 주요업무는 1 토지 건물 임야 과수원 공장 어장 어업권 광업권등의감정평가, 2 부동산개발투자 거래 금융을위한컨설팅, 3 부동산정보서비스, 부동산유통물건전시등의홍보사업, 4 감정평가인양성, 부동산컨설팅교육, 평가기법개발, 자료발간등의연구개발 연수등이있다. 한국감정원은임금피크제실시로안정적고용보장과조직활성화를유지하고있다. 임금피크제특징은 정년연장형 제도라는점으로노사합의에의해정년을만 58 세에서 59 세로 1년연장하고 56 세도달하는전직원이 임금피

28 크제의전직 또는명예퇴직을선택할수있게설계되어있다. 한국감정원은 2000년평가시장완전개방으로수익급감, 자격자이직등보직불안이가중되어결국 2001년에대규모구조조정을단행하게된다. 대규모구조조정및외환위기이후지속적인경영혁신, 명예퇴직제도의정례화로고령, 장기근속직원의경우정년을채우지못하고명예퇴직을하게되는등직원들의고용불안이심화되었고고위직정원이축소됨에따라승직적체와보직순환의원활성이떨어져조직활성화에문제가발생하게되었다. 이에직원들의고용안정보장을통한근무의욕증대와승진임용및인력순환촉진을통한조직활성화를이룰수있는제도의마련이절실하였고타기관사례연구및정부의고용안정정책에힘입어한국감정원에적합한임금피크제를도입, 실시하게되었다. 2004년 9월 7일노사합의를거쳐동년 9월21일에임금피크제관련규정을제정하고, 10월 1일부터시행한다. 정년연장형으로만 56 세도달시별정직원으로직군전환, 정년 1년연장 ( 만 58 세 만59 세 ) 하게된다. 이에전환대상은만 56 세에도달한전직원이되고, 만55 세를 Peak로하여만 56 세부터연차적임금조정 ( 80% 70% 50%) 을실시하게된다. 특이할점은전환시점에서임금피크제또는명예퇴직을선택할수있도록하고, 임금피크제를선택하게되면본인의희망, 능력, 경력등을감안하여직무를부여하며세부적인업무에대해서는지속보완한다. 임금지급방식은이렇다. 보수는특정업무직으로전직당시직급및호봉 ( 등급 ) 기준으로정한다. 통상임금의항목 ( 본봉, 직급수당, 직책수당, 자격수당 ) 에대하여 1차년도 80%, 2차년도 70%, 3차년도 50% 로조정하게된다. 중식대, 가족수당등통상임금항목에서제외되는부분은 100% 지급된다. 한국감정원임금피크제특징은, 첫째, 직원의자유의사로고용진로를선택한다. ( 임금피크제 or 명예퇴직 ). 둘째, 개인이희망하는직무를선택할수있다. 셋째, 임금피크제도의효율적인운영을위해공기업최초로 임금피크제규정 을제정, 시행하고있다. 한국감정원은임금피크제도입으로인해향후 5년간인건비약 38억원절감효과를얻게되었고, 향후 5년간약 130명의일자리창출효과를예상하고있다. 하지만다음과같은문제점도내포하고있다. 첫째임금피크제적용의적합성문제이다. 임금피크제는고령화에의한노동력의저하를전제로한

29 다. 고령화에 따른 노동력의 저하는 육체근로자와 지식근로자에 있어 현격하 게 차이가 있다. 지식근로자도 고령화에 따른 노동력의 저하와 유지, 향상에 있어 개인의 차가 크다. 적용대상에 있어서도 고령화로 인한 노동력 변화의 개인차가 무시된다면 고능력 / 고성과의 고령층은 물론 젊은 층까지도 이에 대 한 반발로 조기에 이탈할 수 있다. 또한 적용선택권에 관한 문제로 현 임금 피크제는 임금피크제 적용과 명예퇴직 의 양자를 놓고 근로자가 택일하게 되어 있다. 근로자는 양자의 금전적 크기를 저울질하여 선택하지만 ( 다 그렇 지는 않지만 ) 회사 측은 근로자의 선택에 개입할 여지가 없는 상태에서 그 선택이 조직의 발전에 부합되는지를 검증하고 이의를 제기할 수 있는 수단 이 없다. 둘째, 대상자 활용방안이 미비하다. 우선 임금피크제를 위한 직제 개발이 부족하고 임금피크제 적용자에게 부여할 직무에 대한 규정의 정의가 너무 포괄적으로 정의된다.( 규정 5조 경력, 능력 및 자격을 고려하여 직무를 부여하여야 하며, 종합직 직원에 준하는 감정평가 직무수행 ) 더욱 이 임금피크제 적용자에게 직무를 감안한 직제개편을 아직 실시하지 않고 있어 임금피크제 적용자가 신분만 바뀐 뒤 전에 하던 일을 하게 된다면 고 직급자의 경우본인의 자괴감 및 운영상 불편을 피할 수 없다. 이에 전직한 직원의 역량 정도에 따라 선별적인 직무부여의 필요성이 제기 된다. 나. 한국수출입은행사례 수출입은행은수출입과해외투자및해외자원개발에필요한금융을공여함으로써국민경제의건전한발전과대외경제협력을촉진함을목적으로공적수출신용기관 (ECA) 으로서국가수출촉진지원, 대외경제협력기금 (EDCF) 을통한대개도국경제협력증진, 남북협력기금 (IKCF) 을통한통일기반조성에기여하는등의사업을한다. 수출입은행은 2004년연말에임금피크제를노사와합의하였으며, 합의과정은순탄하지않았지만노조와의적극적타협으로결국전직원찬반투표에서 93% 의찬성률달성하였다. 임금피크제가노사합의로도입된것은국책은행최초이다. 타기업과는다르게수출입은행에서는 40중반에서 50 초반

30 사이에 조직의 관리자 위치에 오른다고 한다. 따라서 평생 일하더라도 부장 자리 한번 못 올라가는 일도 부지기수이다. 따라서 임금피크제를 세가 넘는 직원에게 모두 시행하게 되면, 특히 demographic상 앞으로 해당 인원 이 많이 생겨날 것이라는 것을 감안할 때 많은 사람에게 기회가 돌아갈 수 있다는 점을 긍정적으로 받아들이게 된 것이다. 사실 적체현상으로 기존 체 제에서 부장 한 번 못해 볼 사람들이 많았기 때문에 꽤나 환영하는 분위기 였다. 또한 고령화 및 인사적체에 따른 조직의 활력 상실문제와 장기적 발전 필요성 그리고 인건비 과다 문제에 대한 언론과 국민의 여론도 임금피크제 도입배경의 큰 영향을 끼쳤다고 할 수 있다. 정리하자면 임금피크제의 임금 적정선의 설정 배경은 국내 최초로 임금피크제를 도입했던 신보 측으로부터 해당 데이터의 참조를 받고 그 수준을 많이 고려하여 노조와의 협상과정에 서 이루어 낸 타협의 산물이라고 할 수 있다. 임금피크제는 1 급 부서장에서 사무직까지 전 직원을 대상으로 하되 정년을 58 세에서 59 세로 1년 연장하는 대신, 만 55.5 세가 되면 계약직으로 전환된다. 그리고 계약직으로 전환된 후부터 정년퇴직 시까지 직전년도 연봉 대비 1차 년도 90%, 2차년도 75%, 3차년도 60%, 마지막에는 30% 등 연평균 68.5% 를 지급한다. 또한, 임금피크제 대상자들의 담당업무는 당사자의 경륜과 노하우 를 활용할 수 있도록 협의 조정해서 부여하고 있다. 가장 많이 이루어지는 것은 중소기업 컨설팅, 여신 관리위원, 연수원 교수 등이 가능하다. 한편 전 직을 원할 경우에는 1년 범위 내에서 전직교육을 실시한다. 하지만 현재 전 직교육 프로그램은 마련되어 있지 않은 상황인데, 그 이유는 일단 전직교육 프로그램을 원하는지에 대한 여부를 해당 4인에게 물었을 때 아직은 원치 않았기 때문이다. 또한 따로 프로그램을 개발하고 운영하기에는 대상 인원이 적다. 중소기업 컨설팅의 경우 주요 거래처, 즉 대상이 고객인 회사로 나가서 시 니어 컨설턴트로 일하는 것을 말한다. 임금은 전체 수출입 은행 측으로부터 지불되며 중소기업 회사가 원할 경우 전직도 가능하다. 중소기업은 테이블과 컴퓨터만 마련해 주면 된다. 여신 사후 관리위원 같은 경우는 회사에 남아서 일을 하는 경우이며, 역시 노하우가 있고 누군가가 해야 하는 일이기 때문에 경제적인 부담은 없고 생산성 면에서도 차질이 없다

31 근속연수에따른호봉제가존재하기때문에수출입은행에서오랫동안운전을해오시던기사님의연봉은 8000만원이다. 이분같은경우더이상의임금인상이없는조건으로변경이되었고다른신규기사의경우이제받을수있는최대임금은연 6000만원대로하향조정되었다. 기실비정규직직원들은 1년단위로재계약을해왔는데재계약에실패한경우는거의없었다고한다. 하지만그래도고용안정성을확보한대가로상대적으로낮은미래임금을받게된다. 수출입은행의현직원현황은약 650 명정도인데, 그중 100여명정도가사무보조로예전에는비정규직이었지만, 지금은모두정규직직원이다. 따라서 55.5 세의임금피크제가이들에게도똑같이적용되며, 이에따른해당자가지금은없다. 하지만이들의직무가대게운전, 전산, 이자징수등의단순한업무이니만큼현재운영되고있는프로그램인연수원교수나여신관리, 중소기업컨설팅을맡길수없고직무자체는그대로유지한채직함을떼고임금피크제대로의연봉을받는다. 임금피크제의효과로는만성적인인사적체해소와인건비절감등의요인이있다. 비용측면에서볼때임금피크제를통한절감효과는크다. 해당직원들은그냥있었을경우 58 세까지더높은연봉과퇴직금을보장받을수있으며, 직무가치중심형임금상한제를통해사무직과비정규직의임금곡선을하향조정하는대신이들을전원정규직으로전환시켰다. 수출입은행은임금피크제와관련해서임금피크제에해당하는직원들의직무를개발하는것이가장큰문제라할수있다. 시중은행과는업무자체가달라업무의호환성이없기때문이다. 그리고모두가정규직이되어버렸으므로직원채용 / 해고유연성이떨어질위험도무시할수는없다. 이러한부분은법률상의파견근로자를활용하고, 현재직무구조에서비핵심역량은현재시행하고있는것보다더많은아웃소싱을통해극복할필요가있을것으로판단된다. 다. 기업은행사례 기업은행은직원의평균연령이상대적으로높고 1 인당평균생산성이내리 막길에있는상황을감안하여임금피크제를실시하게되었다. 만 55 세가도

32 래하는직원을인사발령에의하여고경력직원으로전환시키게되는데이는곧임금피크제의적용을의미한다. 고경력직원으로지정되면임금피크제의적용과함께정년이 58 세에서 59 세로늘어나게된다. 임금피크제의급여는기본급여와직무평가급여로구분되게되는데아래와같은과정에의해급여가산출되게된다. -직무성과급규정을적용받은직원 ( 기본급 + 직무급 ) 17.6 ( 별표 1) 의임금피크제연차별급여지급률 -보수규정을적용받은직원 ( 본봉 + 직급수당 + 직책수당 ) 17.6 ( 별표 1) 의임금피크제연차별급여지급률 [ 표 8] 기업은행임금피크제적용률 고경력직원발령직전직급부점장경력자및 3급이상직원 4급직원 ( 급여상 3, 4급대우별정직원 청원경찰포함 ) 5급직원 ( 급여상 5급대우별정직원 청원경찰포함 ) 임금피크제적용 1년차 임금피크제적용 2년차 임금피크제적용 3년차 임금피크제적용 4년차 만 ** 세가되는연도해당월의익월부터만 ** 세가되는연도해당월까지 총임금지급율 ( 정년 ) 90% 50% 40% 30% 210% 90% 60% 55% 45% 250% 90% 70% 60% 50% 270% 이러한임금피크제는전직지원관리 (Outplacement 등 ) 의병행을통해자연스럽게퇴직을유도하는효과가있다. 즉, 강제적인구조조정이힘든상황에서다양한전직경로의제시를통해인사적체및인력구조쇄신을기대할수있는것이다. 또한임금피크제가단순히고령노동자의업무를제한하고임금의저하만을가져올수있는위험성을내포하고있기때문에사용자에의

33 해남용되고악의적으로이용될수있는것은사실이지만고용안정성측면에서노동자가유리한면이많기때문에현재노사갈등의쟁점으로떠오르고있지는않다. 이와같은다면적인기법들을시행하면서나타나는문제점으로일단정년연장에따라정년예정인력은증가하고고령자의자연퇴직률이감소함으로써타행대비은행경쟁력이더욱저하되는부작용이예상될수있으며이와관련하여 고령자는임금에비해회사에대한기여도가낮고젊은조직으로의쇄신을방해한다 는조직원들의부정적인인식으로인해이와같은모델을수행하기에많은어려움이따르게된다. 라. 신용보증기금사례 신용보증기금은 신용보증을 통하여 중소기업의 금융을 원활히 하고 신용정 보의 효율적인 관리 운용을 통하여 건전한 신용질서를 확립함으로써 균형 있는 국민경제의 발전에 선도적인 역할을 수행하고 있는 세계 최고 수준의 중소기업 종합지원기관이다. 신용보증, 경영지도, 신용보험, 산업기반 신용보 증 등의 중소기업지원 업무를 하는 기관이며, 출연금의 12~13배에 이르는 신 용을 창출하여 국가 경제의 선 순환구조를 유도하고, 긴급한 경제위기 상황 이 발생 하였을 경우 극복에 기여함으로써 사회 안전망으로서의 역할을 수 행한다. 신용보증기금에서는 노사의 협의과정을 통해 2002년 4월부터 노사협의를 시작하여 2003년 4월 노사합의 후 동년 7월부터 임금피크제를 실시하였다. 신용보증기금은 상위직급의 한정으로 인하여 인사적체가 심화됨에 따라 이 를 해소하고 조직에 활력을 불어넣기 위해 신보는 IMF 발생 이전부터 수차 례에 걸쳐 명예퇴직을 통해 인력구조 조정을 하여 왔다. 지난 95년부터 명예 퇴직을 실시, IMF 외환위기 이듬해인 98년에는 230명의 직원들을 퇴직시켜 야 했던 신용보증기금은 반대로 99년과 2000년에는 모자라는 인력으로 기업 구조조정을 지원하느라 힘든 시기를 보내야 했으나, 곧바로 IMF 위기가 어 느 정도 마무리되자 명예퇴직 압력은 다시 커지게 되었다. 강제적인 명예퇴 직이 아니면서 인사 적체를 해소할 방안을 찾는 것이 노사의 핵심 과제였는

34 데, 이때 대안으로 찾아낸 것이 일본식 `재고용 ( 再雇用 )`제도이다. 이는 80 년 대 초 일본 기업들이 정년을 55 세로 정하고 퇴직자를 시간제 계약직이나 정 규직 등 다양한 형태로 재고용하는 시스템을 일컫는다. 신보는 이를 모델삼 아 `직급하향과 삭감`이라는 원칙을 만들었다. 만 55 세를 기준으로 1급 부점 장들의 직급을 1급에서 4급으로 낮추면서 임금도 4 급 수준으로 강등하는 대 신 퇴직을 강제 요구하지 않는 것이다. `Demotion & Decrease( 직급 하향과 삭감 )`은 당시 명퇴 기준 연령이었던 만 55 세를 기준으로 직급과 임금을 낮추는 것으로, 55 세라는 연령대에 대한 불만은 크지 않았으나 1급 부점장을 4급 일반직으로 강등한 부분에서 오는 갈등과 한꺼번에 줄어드는 임금에 대한 반발이 큰 문제였다. 신보는 직급 문제에 대해서는 `업무지원직`을 신설하면서 해결할 수 있었 으나, 임금을 4급 수준으로 축소하는 문제는 단계적으로 3년에 걸쳐 한다다 는 원칙에는 동의를 하였음에도 임금 축소비율 부분의 합의를 이끌어 내지 는 못했다. 결국 신보 노사는 최적의 임금조정 비율로 평균 55% 를 채택했다. 평균 55% 는 기존 명퇴금보다는 많으면서 입사 8년차 차장 과장급인 4급의 임금 (4500만원) 과 비슷한 수준이어서 노사가 다 수용할 수 있는 수준이었다. 구체적으로는 명퇴 기준 연령인 55 세 ~56 세는 피크 (peak) 때인 만 54 세에 임금 의 75%, 2차년 도에는 55%, 정년인 58 세에는 35% 의 임금을 조정하기로 합 의했다. 신보의 임금피크제의 특징은 직군전환제 및 임금커브제 라고 할 수 있 다. 일정연령 도달 시 임금은 줄이고 직책은 반납하되, 정년은 보장해 주는 대신 임금은 변경된 직무에 합당하게 조정하는 것이다. 먼저 직군전환제 (Position Change) 란 일반직원으로서의 직책이 아닌 전문적인 업무를 수행하 는 별정직원인 업무 지원 직으로 직군을 전환하는 것을 말한다. 임금피크제 에 따라 만 55 세가 될 때 일반직원에서 별정직원으로 전환하여 채권추심 소 송수행 컨설팅 연수원 교수 등의 직무를 담당하게 되는데, 그 동안 외주 형 태로 운영되던 것으로 비교적 업무강도는 낮지만 오랜 직무경험과 업무 노 하우를 필요로 하고 있는 것이 특징이다. 임금커브제 (Wage Curve) 는 만 54 세를 정점으로 해서 55 세부터 점차적으로 임금을 감소시켜 나가는 것을 말 한다. 나이가 많을수록 임금이 높아지는 연공서열형을 배제하여 생산성에 맞

35 는임금을지급하는것으로 1차년도에는피크때인 54 세때의 75%, 2차년도에는 55%, 3차년도에는 35% 수준으로하향조정해전체적으로평균 55% 수준으로조정하는것이다. 기업적측면에서의도입효과는임금피크제대상직원들의생산성향상과구조조정의대체효과를가져왔으며, 인사적체해소및인건비절감의효과과도동시에얻을수있었다. 또한도덕적해이를방지함은물론신입사원을추가채용하여청년실업해소에도기여할수있게되었다. 근로자측면에서의도입효과로는임금피크제를통한일자리나누기 (Work Sharing) 로고용불안이해소되었고, 50 대에도사회적활동을통해신분유지가가능하여정서적인안정감을가질수있게되었으며. 무엇보다명예퇴직시와비교하여최종적인임금상승효과를누릴수있게되었다. 마지막으로사회적측면에서의도입효과로서는고령화시대조기퇴직에따른사회불안해소, 청년실업문제해소에기여하게되었다. 마. 사례종합 : 내적적합성의문제 위의사례에서도알수있지만한국감정원은임금피크제대상자들의직제개발이미비하여조직혼란을초래하는결과를야기하였다. 임금피크제적용자들은신분만바뀐채예전업무를계속수행하게되었는데, 이는연공서열적인식과결부되면서중고령근로자들사이에괴리감을유발하는결과를낳게되었다. 한국수출입은행은이러한측면에서다양한직무개발을통하여재정적차원에서의비용절감은물론직원들의호의적인태도를유도하였으나, 업무자체의특수성에의해서다른업무와의호환성이적어, 앞으로급진전될고령화에대하여또다른형태의인사적체가불가피하다고보겠다. 따라서이러한경우전직이나창업에대한지원프로그램이보완될필요가있을것이다. 이는결국임금피크제도입에있어서보완적인정책으로제안되어오던직무개발이기업에따라그보완관계가뚜렷하게나타나지않을수도있음을의미한다. 따라서내적적합성차원에서임금피크제실행을접근할필요가있다. 기업에따라고령인력에대한활용을극대화할수있는 HR기법번들이무엇인지파악하고이에대하여집중적이고효율적인개발이필

36 요할 것이다. 이러한 측면에서 기업은행과 신용보증기금은 여러 가지 보완기법들과의 시 너지를 통해서 효과를 극대화하고 있다. 특히 임금피크제를 가장 먼저 도입 하여 가장 많은 경험을 가지고 있는 신용보증기금의 경우에는 꾸준히 임금 피크제에서 파생되어 나올 수 있는 문제점을 보완할 수 있는 보완적 제도들 을 개발하고 있다. 이는 임금피크제가 단독으로 시행되는 것은 효과성에서 옳지 않음을 증명하는 것이며, 기업의 상황에 맞게끔 특화된 보완기법이 지 속적으로 개발되어야 함을 의미하는 것이다.. 3. 임금피크제실행시발생하는잠재적문제점 임금피크제는하나의유형화된제도로써조직구성원모두의행동에영향을미친다. 하지만조직구성원이모두가 당연시여기게되는 제도로작용하기위해서는유형적인제도의틀을마련하는것과함께조직구성원들의컨센서스를형성하는것이무엇보다중요하다. 조직구성원들의인식과관련하여임금피크제운영시발생할수있는문제점에대하여우리은행과한국농촌공사, 문화방송의사례를통해서고찰해보도록하겠다. 다음표는각기업의임금피크제개요이다. [ 표 9 ] 각기업임금피크제개요 회사명기법도입배경내용 우리은행 한국농촌공사 적용대상 : 만55 세가도래하는년도출생자로서직무등급이 M등급이하인일반 / 별정직원 적용시기 : 만 55 세도래연도의 3월1일부터적용 기본연봉산정 고용연장형 금융산업노조 -일반직원: 적용직전년도의연평균기본연봉을기준으로연차별지급률을적용하여산정산별협약이행 -별정직원: 적용시점의직급호봉을기주으로연차별지급률을적용하여산정 -정년연장: 59 세로연장 전직지원제도 : 적용대상직원에대해지원프로그램마련운영 고령자근무기 적용대상 : 만56- 만58 세가 도래하는 년도 출생자로고용 보장형 간연장, 기업모든직원부담경감등 직급별차등적용

37 문화방송 -1 급 : 58 세되는연도의 1 월 1 일부터 1 년간 -2급, 6급 : 57 세되는연도의 1월 1일부터 2년간고령화사회대 -3급-5급 : 56 세되는연도의 1월 1일부터 3년간안 퇴직관리 : 공로연수제도, 희망퇴직제도, 퇴직인력컨설팅 적용시점 : 29 호봉을기점으로도입. 적용대상 : 05년 1.1. 일자로 29호봉 2년차이상인직정년보상의내부형보장형 원에대해 일자로삭감. 평성확보및 적용내용 : 임금삭감은매1년경과시부터승호없이인건비효율화적용 ( 삭감률은기본급의 3% 임.) 전문직제도와희망퇴직프로그램과의연계 가. 우리은행사례 우리은행은계속증가하기만하는임금체계로더이상고임금고령자를계속고용하기가부담스러운상황이되면서일정시점이후임금을체감할수있는임금피크제도입이본격적으로논의되기에이르렀다. 임금피크제도입은우리은행측면에서는인력구조의고령화에따른추가적인건비부담해소와잔류직원의고용안정에따른 Loyalty 향상을, 종업원측면에서는임금이다소줄더라도정년을보장받음으로써고용불안을해소한다는데목적을두고있다. 이에따라 2004년 7월 29일 32개금융기관이소속된전국금융산업노동조합및산하지부가임금피크제를도입하기로단체협약을공동합의하고은행개별적으로실행방안을정하여추진하기로하였다. 이에 2004년 10 월 13일우리은행노동조합지부와합의를통해 2005년 1월부터도입하여현재까지이르고있다. 우리은행은임금피크제를도입하면서인력구조의연령별분포, 해당인력에적합한직무개발및활용, 장기적관점에서인사부문이추구해야할전략방향과의일치성등을종합적으로고려하여임금피크제가단순히구령인력을방출하는제도가아니라조직의인력선순환에기여하고정착될수있도록하는데초점을두었다. 따라서우리은행에서지향하는성과주의문화정착을통한생산성향상, 젊고유능한인력의발탁을통한조직경쟁력강화, 추가적인인건비부담해소와인건비의효율적배분, 인사적체해소와고용안정을동시에추구할수있는임금피크제를설계하였다

38 일반기업과비교하여우리은행인사관리의큰특징중하나는일정기간이경과하면이동이반복적으로시행됨으로써인사이동이매우빈번하다는점이다, 특히상위계층의직원은호봉제임금체계를적용하지않고직무등급제를기반으로한개인별연봉제를시행하고있는상황이다. 따라서인사이동에의해자신의직무등급이변동될수있는구조로이루어져있지만실제로는기본연봉을차감하면서연봉계약을맺기는어려웠던것이현실이었다. 이에임금피크제를도입하면서이러한인력운용의특성을고려하여임금피크제적용대상연령이되면현직주요 Post를담당하지않는직원의경우연말에일괄인사발령을하여임금피크제적용을사전에공지하고적용기산일을기점으로전직지원제도를병행, 실시토록하고있다. 아울러특별퇴직금을활용한제2 의인생설계를할것인가또는체감되는임금조건으로연장된정년까지근무할것인가에대한선택기회를부여하고있다. 우리은행임금피크제적용은 M등급이하의전직원을대상으로하고있으며만 55 세를임금피크제의적용연령으로하고있다. 따라서만 55 세가되는연도의 3월 1일이적용기산일이된다. 수시로인사이동이발생하고계속적인직무변동으로인해임금피크적용이되는기본연봉을어떻게산정하는가는이후의근로조건에결정적인영향을미치게된다. 우리은행에서는노사합의로 ' 임금피크제적용직전년도의연평균기본연봉을기준으로연차별지급률을적용하여산정한다 ' 고기준을정하고있다. 연봉계약은매 1년단위로체결하며성과급지급체계는일반직원과동일하게적용한다. 연차별기본연봉을부여하기위한기준연봉지급률및적용기간은 [ 표10] 과같이정하여운용하고있다. [ 표 10] 임금수준감액률 연령별만 55 세만 56 세만 57 세만 58 세 연차별 1 년차 2 년차 3 년차 4 년차 지급률 70% 60% 50% 40% 적용기간 만 55 세도래연도 3 월 1 일 ~ 익년 2 월말일 만 56 세도래연도 3 월 3 일 ~ 익년 2 월말일 만 57 세도래연도 3 월 1 일 ~ 익년 2 월말일 만 58 세도래연도 3 월 1 일 ~ 만 59 세해당월말일까지

39 임금은 기준연봉을 기준으로 일정률로 체감하고 있지만 직무등급은 임금피 크제 적용 직전의 직무등급을 유지하고 있으며, 직위는 ' 자문역 ' 으로 부여, 일반적인 후선배치 직원들과 구분하고 있다. 은행업무의 특성상 임금피크제 적용대상이 되었을 때 현직 Post장의 직위를 그대로 유지하기는 곤란하다. 소속장이 소극적인 영업을 한다면 전체성과에 영향을 미치게 되고, 조직의 평과결과는 집단 성과급제를 적용받는 4급 이하 직원들의 성과급에 직접 영 향을 미치게 되어 원칙적으로 임금피크제 대상 직원들에게는 후선지원업무 를 부여하게 된다. 우리은행은 고용연장형 ( 정년연장 ) 임금피크제 형태로서 임금피크제 적용대 상 직원의 정년은 만 59 세로 일반직원에 비해 1년을 연장하고 있다. 또한 임 금피크제 적용시점이나 일괄발령에도 불구하고 해당직원들에게 자유로운 의 사로 선택했다는 내용의 ' 근로조건 변경동의서 ' 를 제출받아 논란의 소지를 없애고 있다. 우리은행은 임금피크제를 도입한 지 2년이 지났고 임금피크제 대상자 발령 이 반복되면서 제도자체에 대한 거부감이나 문제점은 크게 부각되지 않고 있지만 구성원들은 평생 동안 조직에 충성을 다했다고 생각했는데 은퇴시기 에 너무 가혹한 처우를 받고 있다는 서운한 감정을 느끼고 있다고 생각된다. 그 외에 문제점을 정리해 보면 몇 가지로 나타난다. 첫째, 임금피크 대상자들에 적합한 직무를 개발해 내는데 한계가 있다는 것이다. 아직까지는 정상조직 및 정상직원을 중심으로 직무개발, 평가에 익 숙한 상태에서 임금피크제 대상자들은 물론 다른 직원들이 공생하며 수용할 수 있는 다양한 업무를 개발하기가 쉽지 않다는 점이다. 둘째, 우리나라의 전통적인 장유유서 ( 長幼有序 ) 의식으로 인해 개인 스스로 과거 윗사람이었다는 인식에 사로잡혀 변경된 조건에 따라 스스로 직무를 찾아서 순응하려는 의식이 부족하며 일반직원들도 연장자에게 일을 시키기 가 부담스러워 하는 분위기가 조직에서 쉽게 사라지지 않는다는 점을 들 수 있다. 셋째, 임금피크제도 도입취지를 긍정적으로 살리지 못할 경우에는 우리은 행의 입장에서 정년연장을 통한 장기근무를 보장하게 됨으로써 인력의 선순 환을 어렵게 만들고 잠재 불만계층을 조직 내에 계속 떠안고 가야하는 부담

40 으로인해경쟁력약화를불러올수있다는점이다. 임금피크제가아직은시행초기이어서성과를평가하기는어려운단계지만지성과고연령자에대한단순한계속적고용보장은기업과개인모두에게실익이없을것이다. 이러한문제점개선을위해서는우선직무부적응자에대하여전직지원제도를좀더과감하게실행하여새로운기회를제공하고, 남은임금피크제직원들에게는생산적업무에종사할수있는기회를확대하여적정한직무발굴및개인별성과관리의체계화를이루는것이가장핵심이라고할수있다. 이러한점에착안하여앞으로이들을전담, 관리할조직을신설하여보다체계적으로직무를관리하도록조직을개편하고개개인이희망할경우에는마케팅 ( 영업 ) 분야에도종사할수있도록제도를개선해나갈방침이다. 특히마케팅 ( 영업 ) 분야를지원하는경우평가결과에따라성과급지급은물론직무몰입을유도하고의욕적성과창출을발현, 목표대비탁월한초과성과를시현한경우는초과이익에비례하여특별성과급을신설, 운용하는방안을시행해나갈것이다. 나. 한국농촌공사 1998년 정부는 농지개량조합, 농지개량조합연합회, 농어촌진흥공사 3개 기 관의 통합 방침을 확정했다. 이후 농업기반공사 및 농지관리기금법 에 근거 해 2000년 1월 1일 농업 기반 공사 가 출범했고. 2005년 12월 29일 한국농촌 공사라는사명을 새로이 공포했다. 한국농촌공사의 설립목적은 농업 생산성 증진을 통한 농어촌의 경제 사회적 발전에 기여하는 것이고, 주요사업 분야 는 크게 농촌 정비 사업, 농업기반시설 관리, 농어촌 지역 개발, 영농규모화 촉진이다. 한국농촌공사에서의 임금피크제 대상 직원의 기본연봉에 대해서 살펴보면 대상 직원의 연도별 기본연봉은 [ 표11] 과 [ 표12] 의 기준을 적용하여 결정한다

41 [ 표11] 직급별 기준 기본 연봉표 ( 단위 : 천원 ) 1 급 2 급 3 급 4 급 5 급 6 급 42,900 39,648 30,204 26,244 20,844 15,636 부서장 : 45,024천원 [ 표 12] 직급별대표표준가산급 ( 단위 : 천원 ) 1 급 2 급 3 급 4 급 5 급 6 급 그리고임금피크제대상직원의임금감액비율이적용되는기준임금은 1차년도는전년도해당직급의기본연봉으로하고, 2차년도와 3차년도의기준임금은전년도해당직급의임금피크제를적용하지않았더라면받을수있는정상기본연봉으로하고있다. 한국농촌공사의임금피크제대상직원의임금감액적용기준일및임금감액비율을살펴보면다음과같다. [ 표13] 한국농촌공사 임금피크제 대상 직원의 임금감액 적용기준일 및 임금 감액비율 1급직원 2급, 6급 3급, 4급, 5급 적용기준일 임금감액비율적용기준일 임금감액비율적용기준일 임금감액비율 1차년도 58세되는기준임금의 57세되는연기준임금의 56세되는1 기준임금의연도의1월1 20% 도의1월1일 20% 월1일 20% 일 2차년도 세되는1월기준임금의57세되는1 기준임금의 1일 30% 월1일 30% 3차년도 세되는1 기준임금의월1일 40% 그리고한국농촌공사에서는임금피크제적용기간중기본연봉과연관되지않은연봉에대해서는 ( 자격성과급, 야간급수수당, 인센티브상여수당등 ) 임금피크제적용전의기준을적용하고있다. 임금피크제대상자에대한퇴직급여에관하여는언급되지않고있다

42 고령인력및임금피크제대상자에대한보직변경시, 동일직급을유지하면서직원이해당직위에서하위직위로보직되거나, 보직이없는경우에는임금체계를다음과같이운영한다. 먼저, 부서장에서 1급직위로보직된경우에는부서장에서지급받던연봉월액의 97% 를지급하고, 2급이상직원이보직이없는경우에는신분변경전받던연봉월액의 90% 를지급한다. 다만, 임금피크제적용직원또는공사의업무형편으로인한파견, 외부위탁교육등의경우에는적용하지않는다. 2급이상직원이팀원으로서직무를수행하는경우에는발령전연봉월액의 95% 를지급하며, 다만, 공사의업무형편상한시적으로 2급이상직원이팀장과유사한업무에종사하는경우에는적용하지않는다. 마지막으로, 3급팀장이팀원으로보직이해제된경우에는 3급팀원으로지급받던기본연봉을지급한다. 한국농촌공사는현재임금피크제를통해 62명의사원의고용을 2년연장했다. 기존에는 56 세가정년이었으나 58 세까지일할수있게되었으며, 처음실시한것이 2005년이기때문에아직도입하는단계에있다고할수있다. 따라서공사내부에서는현단계의실시내용을바탕으로장단점을분석해보완할방침이다. 아직까지는고용이연장된개인과회사모두가만족할만한성과를거두었다고보기는힘들지만도입초기이기에당분간겪을많은시행착오를보완해가면서미래에보다나은결과를거둘수있을것으로예상하고있다. 인사담당자의경우, 생산성측면에서괄목할만한효과를거두었다고하기는힘들다는입장을표명했다. 아직공사자체적으로고령화인력을효율적으로활용할수있는직무배치가제대로이뤄지지않고, 고용이연장된노동력을 100% 활용하지못하는실정으로직원들에게일이충분히배분되지못한것으로알려졌다. 오랜시간공사를위해노고가많았던노령직원들에게새로운일을맡기는것보다는보조적인업무나쉬운업무, 형식적인업무분담이이뤄지기에이점에서개선이요구된다고하겠다. 그러나 56 세이하직원의경우, 공사의특성상안정성을최우선가치로하기에이런제도에대해자신의노후를대비해, 찬성하는경우가대부분이라고한다. 그렇기에이제도에대해불만을가지고있는사람이거의없으며, 오히려 56 세이하직원들의업무몰입에는어느정도긍정적역할을하는것으로알려졌다. 그러

43 나이제도의목적이결코노령직원들을배려하는데서그치는것은아니라는점을주지해야한다. 그들의경험과숙련을적극적으로활용할수있는여건과직무배치, 그리고성과측정시스템의도입을통해그들에게도일에대한보람과만족을느끼게하고, 회사도이를통해인력을백분활용할수있는방안을만드는것이시급하다. 아직까지적당한직무설정이이뤄지지않았다는것이가장큰한계점이다. 두드러지지는않지만, 대부분관리직의상층부에위치했던직원들이과거부하직원이었던다른직원명령하에따라야하는문제로, 서로가조금은껄끄러워한다고한다. 특히고용이연장된직원의경우, 더일할수있다는사실에만족해이런구조에대해긍정적반응을보이다가도갈등이있을경우에는자신이연장자라는식의논리로밀고나가문제가되는경우도있었다. 결국연공서열적인기업문화가강한한국적배경을극복할수있도록노력해야하는과제가남겨져있다. 그리고일부노령근로자의경우, 자신들이공사내에서이뤘던업적등을과시하며, 임금이피크에도달후삭감되었다는사실에외재적동기부여가이뤄지지않아, 약간은태만하게업무를추진하려는경향이발견되었다. 이경우는중간관리자가노령근로자들을지휘, 통솔하는데어렵게만들고하고있다. 또한젊은종업원들은자신들이정년이가까워질시점이많이남았기에, 임금피크제의연봉삭감이낮음에있어불평을제기하기도한다. 그들의주장은젊은층의높은노동생산성의잉여분이노령근로자들의임금구성에많은부분을차지한다는것이다. 이런인식들은공사내직원들의통합과커뮤니케이션에방해요소로작용하고있다. 경영자의경우, 공사내에서가장오래일하고, 영향력을보유한노령근로자들을배려해야하는정책을염두에둬야한다는점이고충이라고털어놓았다. 그래서임금삭감분에대한보상이나복리후생측면에대해고려해야함을인식하고있었다. 고령근로자들에게가장큰장애로작용하는점은나이가많은노동자들은임금에비해기여도가낮고, 조직의유연성을감소시키며, 나아가경쟁력을떨어뜨린다는고정관념이었다. 결국고령의나이에대한차별과편견에맞서

44 힘겹게싸울수밖에없는상황인것이다. 다. 문화방송 문화방송은 1961년 2월 21일창립하여라디오방송으로시작하여 1969년부터는 TV방송을시작하였다. 2000년인터넷 MBC를개국하였고 2001년과 2002년에는차례로케이블채널인 MBC스포츠와 MBC MOVIES 를개국하였다. 라디오와 TV방송외에 MBC예술단, MBC 미술센터등을운영하고있다. 현재총종업원의수는약 2200명정도이고, 이중정규직이약 1500명, 비정규직이약 700명가량된다. 종업원들의평균연령은 41세로일반기업들과비교했을때매우높은편이고, 평균근속년수는 26년으로매우길다. 직급체계는상위직급부터국장, 부국장, 부장, 부장대우, 차장, 차장대우, 사원이렇게 7단계로나누어져있다. 문화방송의경우정규직평균연령이 41세로매우높은편에속한다고볼수있으며, 이것은일반대기업에비해인력구조자체가매우고령화되어있음을의미한다. 또한연간자연퇴직비율은 1.5% 에불과하며, 평균근속연수도 26년으로꽤높은편이다. 결국이러한문화방송의인력구조로인해신규채용자체가줄어들게되었고, 인력은계속해서고령화되어가는문제점이발생했다. 문화방송에서는이러한문제를극복하기위한하나의방법으로 2004년부터임금피크제를도입하게된다. 특히, 문화방송의경우연공급제를실시하고있는데, 연공이올라가면서일정시점이지나게되면생산성이떨어지게되는경우가많다. 즉, 생산성과급여수준의괴리발생하게되는것이다. 이차이를상쇄시키는것이임금피크제를도입하게된가장큰배경이라고볼수있다. 문화방송에서는기본적으로 29호봉이되면기본급에서 3% 씩깎아나가면서정년보장형의임금피크제를실시하게되는데, 여기서 3% 삭감 에대한기준은실행가능성에가장큰비중을부여했다고볼수있다. 즉, 노사간의합의를이끌어낼수있는가장최적의비율로써 3% 삭감 이적용된것이다. 문화방송정규직노조의경우경영진못지않은책임감을가지고있다. 정규직노조는스스로를책임경영의주체로인정하고있기때문에, 오랜고

45 심끝에임금피크제도입에합의했다. 그러나아직비정규직노조와는합의가이루어지지않았으며, 업무직 ( 정년이보장된비정규직형태 ) 의경우아직고령인력이많지않기때문에그필요성이절실하지않은면도있다. 문화방송의경우나이가아닌호봉을기준으로임금피크제를실시하고있다. 정년연장형이아닌정년보장형으로 29호봉 ( 보통 52-3세 ) 에임금피크제를시작하여매년기본급과기타모든급여에대해 3% 씩줄여나가게된다. 임금피크제에돌입한직원들은기본급의 3% 씩차감되어간다. 매우적은삭감이라고생각할수있지만짝수달에는 100% 상여급이지급되기때문에 6% 가삭감되고상여금, 성과금, 퇴직금등에서도모두차감이이루어지므로, 이러한여러조건을고려해볼때실제로는 15% 에가까운삭감효과를갖는다. 현재문화방송은전체 1500명의정규직직원중 50 여명이임금피크제의대상이고, 매년 20여명씩새롭게대상이되고있다. 임금피크제를시행하고있는다른기업들에비해서는임금수준이높은편이며, 일반적으로정년보장형의임금피크제를통해인건비절감의효과를기대할수있다. 문화방송의임금피크제는 29호봉 ( 약 52~53 세 ) 까지연공에의한보상을지향하다생산성이저하되는시점에서기본급을삭감하여보상과생산성을일치시키기위한생산성지향적구조를갖고있다. 현재적용대상및시기를구체적으로살펴보면, 2005년 1월 1일이전에 29호봉 2년차에도달했거나초과한경우는 2005년 1월 1일부터삭감하고, 2005년 1월 1일이후 29호봉 2년차에도달시는익년 1월 1일부터삭감하는것을기준으로삼고있다. 임금삭감은매 1년마다승호없이적용하며임금피크제적용대상자들도임금인상이나수당의신설, 인상등은현행대로적용하고있다. 예를들어, 29호봉 2년차이고, 기본급 1,000,000원, 호봉승급제외임금인상률 3.38%, 수당 5만원씩매년 10월경인상할경우의임금인상과정을구체적으로살펴보면, 먼저임금피크제적용대상자에게 2005년 1월 1일자로 2004년기본급 1,000,000원에서 3% 를삭감한다.(1,000,000 * 0.97 = 970,000원 )2005년도 10월경노동조합과의임금협상결과호봉승급분제외기본급 3.38%, 수당 5만원을인상하는것으로결정된다고가정하면, (970,000 * ,000 = 1,052,786 원 ) 으로앞의계산과같이임금인상의결과가나타난다. 이러한결과는 2005년 1월부터 10월까지소급하여적용되며 2005년의남은잔여기간에도적용된다. 2006년 1월1일부

46 터는 다시 앞의 과정을 따라 반복하게 된다. 문화방송의 임금피크제의 경우 단순한 비용 절감을 위한 임금피크제는 아 니다. 또한 단지 회사를 위해 일하신 분들에 대한 예우 측면만도 아니다. 문 화방송 내에서 파악하고 있는 임금피크제의 효과는 크게 세 가지 측면에서 살펴볼 수 있다. 첫째는, 임금피크제를 통해 현재 기업의 고령화가 진행되고 있고, 이는 차후 여러 가지 문제점을 야기 할 수도 있다는 점을 직원들에게 보여주는 일종의 Signal로써의 효과이다. 이러한 Signal로써의 효과는 재정 적으로 큰 문제가 없는 문화방송의 경우 비용 절감 효과보다 크다고 파악되 고 있다. 둘째는, 고령 인력의 경험을 활용하고, 고령 인력의 심리적 부담감 을 줄이는 효과이다. 연봉은 높지만 자신이 받는 연봉만큼의 생산성을 내지 못한다고 생각하는 고령 인력의 경우, 회사에 대해 어느 정도 죄책감을 느끼 는 경우도 있다. 이 때 임금피크제 시행을 통해서 이러한 심리적 부담감을 느끼는 고령 인력들도 당당하게 일할 수 있게끔 만드는 효과가 존재한다고 볼 수 있다. 셋째로는, 필요시 제도 확대에 도움을 줄 수 있는 효과이다. 향 후 기업 인력의 고령화 정도가 진척되었을 때, 제대로 된 임금피크제 및 고 령 인력에 대한 후속 정책 수립을 위한 준비 과정으로서 효과를 말하는 것 이다. 이러한 임금피크제에 대한 구성원들의 반응은 크게 임금 피크에 도달한 사 람들과 그렇지 않은 사람으로 분리해서 살펴볼 필요가 있다. 먼저, 임금피크 제에 도달한 사람들의 반응을 살펴보면, 크게 3가지 정도의 반응으로 구분된 다. 첫째는 분노형 이다. 젊은 시절부터 회사를 위해 열심히 일한 데에 대한 보답이 결국은 자신의 임금이 삭감되는 것으로 돌아온다고 생각하고 강한 분노를 느끼는 형이다. 임금 피크에 도달한 사람들 사이에서 제도에 대한 비 호의적인 태도 많이 발견되고 있다. 둘째는 만족형 이다. 자신의 연봉이 실 제 자신의 성과에 비해 높다고 생각하는 일부의 구성원들의 경우 임금피크 제를 도입함으로써 당당하게 일할 수 있는 여건이 마련된다고 생각하며 제 도 시행을 반긴다. 셋째는 무관심형 으로 임금피크제 실시 여부에 대해 크게 관심이 없고, 이에 대한 반응도 보이지 않는 경우이다. 반면, 아직 임금 피크 에 도달하는데 많은 시간이 남아 있는 젊은 구성원의 경우 임금피크제의 연 봉 삭감 수준이 지나치게 낮음을 우려하고 있는 실정이다. 결국, 똑같은 제

47 도하에서도젊은인력은임금피크제에대해호의적인성향이강하며, 고령인력은그렇지못한실정으로이것을해결하기위한노력이요구되고있다고본다. 하지만문화방송의경우아직까지는제기되고있는문제나불만사항을상쇄할수있는정책적대안은마련하지못한상태이다. 즉, 임금삭감분에대한추가적인보상이나근무형태, 고용형태의다양화등은아직도입하지않고있다. 다만, 임금피크제에해당되는연령대직원의복리후생을일반직원과동일한수준을유지하는것에대해많은노력을기울이고있다. 라. 사례종합 : 임금피크제의통합적인식필요성 우리은행과한국농촌공사는임금피크제를제도적으로완벽한틀을갖추려고노력을많이하였으나, 실제임금피크제대상자들이가지고있는장유유서의사고방식으로인해서변경된조건에따라스스로직무를찾아서순응하려는의식이급격히떨어졌다. 특히아직도입단계에있는한국농촌공사의경우, 56 세이하직원의경우, 안정성을최우선가치로하기에임금피크제에대해자신의노후를대비해, 찬성하는경우가대부분이므로업무몰입에어느정도긍정적역할을하고있고, 오히려임금피크제의연봉삭감률이낮음에불평을제기하기도한다. 이는젊은층의높은노동생산성의잉여분이고령인력의임금구성에많은부분을차지한다는계산에의한것이었다. 결국임금피크제를둘러싼각이해관계자들의다양한인식은통합되지못하게된다면, 고령인력활용가치는물론고용보장이나비용절감의기능적인측면에서조차성과를이루지못할잠재적위험을내포하게된다. 따라서고령자에대한인식변화, 임금피크제에대한컨센서스를형성하여구성원스스로임금피크제운영에대해서보다적극적인인식을할수있도록유도하는전략이반드시필요할것이다. 이는기업내부에서이루어질수도있겠지만, 사회전반적으로고령화로인해야기되는위험요소들에대해공감대를형성함으로써단순히임금구조로써임금피크제에접근하는것이아니라, 실제고령인력을활용하는방향으로조직구성원스스로인식의전환을가질수있는계기를마련할필요가있음을의미한다

48 V. 임금피크제실행의사회적맥락 : 일본기업들과의비교 1. 일본기업사례 1) 가. 산요 ( 三洋 ) 전기의 60 세이후의고용연장제도 산요전기는연금지급개시연령에연계하여근무기간을연장하는제도 (60세이후의고용연장제도 ) 를도입, 2000년 4월부터임원을제외한전사원을대상으로실시하고있다. 이는최장 65세까지근무기간을연장할수있으며, 60세에정년퇴직을할것인가, 60세이후에도계속근무할것인가는, 사원개개인이자유롭게선택한다. 다시말해서 65세까지근무기간을연장할경우의임금피크연령은 55 세가된다. 즉, 정년 60세를기준으로근무기간을연장한연수 (5년 ) 를뺀연령 (55 세 ) 에서의임금이피크임금이된다. 세부적으로 55 세부터정년연령 60세까지는피크임금의 70% 또는 75% 가지급되고, 60세이후부터는별도의임금제도가적용되며, 월급 15만엔과보너스 ( 상여금 ) 20만엔이지급된다. 보너스산정시에는사원개개인의성과 / 실적에따라금액이가산 / 조정된다. ( 그림2 참조 ) < 그림2> 산요전기의고용연장제도와임금피크연령, 임금수준 ( 65 세까지근무기간을연장한경우 ) (100%) (70%, 75%) 급 여 급 여 보너스 보너스 급여 : 월 15만엔보너스 : 20만엔 + 가산 55세 60세 65세 ( 임금피크연령 ) 자료 : 산요전기의 사내자료 1) 본연구에서제시되는일본기업중산요전기, 미츠비시전기, 코와엑시오의사례는대한상공회의소 (2003) 에서재구성한것이다

49 한편, 연금지급개시연령이 2001년부터 2013년사이에 3년에 1살씩연장되는것과연계하여, 근무기간연장의상한연령을단계별로설정하여적용한다. ( 표14 참조 ) 즉, 2013년에 65세가되는사원 (1949년 4월 2일이후출생자 ) 부터최장 65세까지근무기간을연장할수가있다. [ 표14] 연금 지급개시 연령에 연계한 근무기간 연장의 상한연령 ( 산요전기, 미 츠비시전기의 경우 ) 대상자생년월일 연금수급개시연령고용연장상한연령 1941년 4월 2일-1943년 4월 1일생 만 61세 만 61세 1943년 4월 2일-1945년 4월 1일생 만 62세 만 62세 1945년 4월 2일-1947년 4월 1일생 만 63세 만 63세 1947년 4월 2일-1949년 4월 1일생 만 64세 만 64세 1949년 4월 2일생 만 65세 만 65세 자료 : 산요전기, 미츠비시전기, 후지전기의사내자료 나. 미츠비시 ( 三菱 ) 전기의선택적고용제도 미츠비시전기는, 2000년 4월에 "50 세이후의노동조건 " 을종합적으로개정하여, 최고 65세까지재고용을통한근무연장제도인 " 선택적고용제도 " 를도입 / 시행하고있다. 좀더구체적으로살펴보면다음과같다. 먼저 60세정년을기준으로, 정년후원하는근무기간만큼빨리퇴직하게되며, 퇴직과동시에재고용계약을체결, 재고용기간중의임금액을조정한다. 예를들어 63세까지 3년간고용기간을연장할경우에는, 60.5세를기준으로 2.5년전인 58 세에일단퇴직하게되며, 58 세부터 63세까지 5년간의재고용계약을체결하게된다. 이때, 퇴직하는 58 세시점의임금이피크임금이되며, 이후재고용기간중의임금이삭감된다. 재고용기간중의임금은, 60.5세까지는피크임금의 80%, 그후 63세까지는피크임금의 50% 수준이지급된다 ( 그림3 참조 ). 즉, 60세정년을기준으로, 60세이후근무를연장하는기간만큼빨리퇴직하게되며, 퇴직시점이임금피크연령이되며, 피크임금이후에는임금이감소하게된다

50 < 그림 3> 미츠비시전기의피크임금과근무기간연장시의임금액조정 (3 년연장한경우의예 ) 100% ( 피크임금 ) 80% 50% 자료 : 미츠비시전기의사내자료 58세 60.5세 63세 ( 일단퇴직 ) 재고용기간 (5년간) 다. 쿄와 ( 協和 ) 엑시오의고용진로선택제도 정보통신건설업체의쿄와 ( 協和 ) 엑시오는, 2000년 4월부터 55 세이후의고용형태를복선화하여, 사원개개인이자유롭게선택하는 " 고용진로선택제도 " 도입하였다. 선택지는 (1) 60세에정년퇴직, (2) 55 세에일단퇴직하여, 촉탁사원의신분으로변경하여 63세까지근무, (3) 57 세에일단퇴직하여, 촉탁사원의신분으로 63세까지근무, (4) 55 세에지유선택정년제를이용하여퇴직, 하는등의 4가지의진로가설정되어있다. 촉탁재고용시의임금은, 촉탁재고용시점 (55 세와 57 세 ) 에서 60세정년까지재직한경우의임금액에, 근무연장기간 (60세부터 63세까지 3년간 ) 의시장임금수준 ( 생산성에부합한임금수준 ) 을가산한임금총액을, 촉탁재고용시점에서 63세까지나누어서배분하게된다.( 그림4 참조 ) 구체적으로 54 세시점에서의연간임금액 ( 고정급 12개월 + 연간보너스 ) 이피크임금이되며, 피크임금은촉탁재고용기간중의임금액산출시의계산기준으로활용되고있다. 55 세제고용의경우, 55 세에서 60세까지의임금액은피크임금의 73.5% 를, 60세에서 63세까지의임금액은피크임금의 52. 5% 를지급한다. 57 세재고용의경우, 55 세에서 60세까지의임금액은피크임금의 63 % 를, 60세에서 63세까지는임금액은피크임금의 42% 를지급한다

51 회사측은, 근무기간연장에따른인건비의추가부담이발생하지않으며, 오히려베테랑사원을시장임금수준의인건비로서활용할수있다는이점이 있다. < 그림 4> 촉탁재고용시의피크임금과근무연장에따른임금액조정 ( 사원등급 " 주사 " 와 " 기사 " 의경우 ) 53세 55세 57세 60세 63세 피크임금 80 0만엔 588만엔 55 세에촉탁재고용 100% 73.5% 420만엔 52. 5% 80 0 만엔 57 세에촉탁재고용 100% 50 4 만엔 63% (280,000 엔 ) 336 만엔 42% (392, 000 엔 ) (336,000 엔 ) (224,000 엔 ) 주 : 1. % 는연간임금액의체감율을나타냄 2. () 안은월급을나타냄 자료 : 쿄와엑시오의사내자료 라. 히다치의시니어사원제도 히다치의시니어사원제도는고령화사회, 연금지급개시가 65세로향상되는등의사회적환경변화와설립 40주년으로세대교체의필요성과고령화에따른노동력부족현상이라는기업내부의회사적상황변화에대응하기위해고안되었다. 시니어사원제도는인건비총액증대를억제하면서안정된고용확보를목적으로, 55 세부터임금일부를조정하면서, 60세정년이후재고용을보장받

52 으면서 이를 60세 이후의 임금에 포함하는 형식으로 운영된다. 사원들은 55 세에 시니어 사원으로의 전환을 결정하게 되는데, 이때 시니어 사원은 60세 에 정년을 맞이한 이후에도 65세까지 일한다는 것을 뜻한다. 따라서 55 세 시 점에서부터 임금을 15%~22% 가량 낮추게 된다. 55 세는 임금수준 피크 시점 으로서 임금을 어느 정도 삭감해도 여유가 있는 생활수준을 유지할 수 있다. 그리고 삭감부분은 60세 이후의 5년간 임금에 포함시키게 된다. 임금수준을 책정하는데 있어서 유의하는 점은, 회사로부터의 급여에 더하여 연금 및 고 령고용계속급부금, 기업연금 등을 포함하여 월수입 50 만 엔 선을 유지한다는 것이다. 한편, 퇴직금은 60세 시점에서 지급하고, 고용연장, 재고용 등으로 인한 65 세에서의 재퇴직 시에는 퇴직금이나 그에 준하는 일시금은 지급되지 않는다. 그리고 시니어 사원을 선택하지 않을 시에는 임금 삭감은 없게 된다. 이러한 제도 시행에 있어서 높은 임금수준 하에 고용연장이 확보되었지만 55 세부터 임금이 삭감된다는 데 대해 불만을 느끼는 사원들이 있을지도 모 른다. 그래서 시니어 사원의 노동조건을 완화하여 반드시 풀타임 근무를 할 필요가 없도록 한다. 이에 시니어 사원은 하루 6시간 근무 내지는 주 4일 근 무제 도입하고, 60세 이후에 풀타임 시니어 사원으로 고용된 뒤에도 희망할 경우, 단시간 근무로 바꿀 수 있게 한다. 그 외의 근무체계는 일반사원과 동일. 휴일 및 각종 수당 등의 조건도 동 일하며, 정사원과 동일한 액수는 아니지만 상여금도 지급하게 된다. 2. 한일임금피크제실행의사회적맥락비교 임금피크제를도입하고이를실행하는데있어서의사회적맥락은임금피크제의효과및정책구상에있어서중요한실마리를제공해준다. 일본이나국내의경우모두저출산-고령화사회에접어들면서실질노동력이부족하게되었고, 이에고령인력을활용하려는측면에서임금피크제도입하여정년보장 / 연장을시도하였다. 하지만일본과는달리국내의경우에는저출산-고령화라는거시적환경에더불어청년실업이라는또다른문제가상존하고있어, 임금피크제가순수하게고령인력의활용의차원인지, 그리고

53 임금피크제의효과가고령인력활용을강화할수있는지에대해서는의문점으로남게된다. 이는기업이임금피크제를바라보는시선에있어서도나타난다. 일본의경우에는임금피크제도입에대해서기업경영자들도저출산-고령화사회의문제를인식하고, 시니어사원제도의필요성을공감하고있었으며, 종업원들역시일자리보장측면에서임금피크제의필요성을인식하고있었다. 하지만국내의경우에는기업경영자는비용부담에대한해결책으로임금피크제를인식하고있었고, 종업원은정년보장및연장의관점에서임금피크제의도입을고려하고있어, 임금피크제를바라보는관점이상충되어있음을알수있다. 이러한상충된관점은노사간의갈등을잠재하고있음을의미하는것이고, 따라서임금피크제가소기의목적을달성할수있을지에대한의문을가지게한다고볼수있다. 특히한국의임금피크제는임금피크제의원조인일본의경우와비교해볼때그실행의목적에서차이를보이고있다. 일본의임금피크제 ( 일본에서는시니어사원제도로지칭됨 ) 는고령화사회에서의고령인력의활용방안으로서 정년연장형 제도로사용되고있는반면, 한국의경우는기업의인건비부담감소와인력의탄력적활용을위한방안으로활용되고있다. 이러한임금피크제의실행목적의차이로말미암아일본의정년연장은평균 5년인반면, 정년연장형 임금피크제를실행하는국내기업의경우정년연장년수는 1년에불과하다. 이처럼한국에서의임금피크제의도입배경이주로비용절감차원에서이루어진것은, 기업의인식의영향이크다고판단된다. 다시말해서, 고령화가급진적으로이루어짐으로써거시적으로나타날수있는노동력부족현상이아직나타나지않은상태에서임금피크제는고용보장혹은고용연장에서비롯되는인력활용의측면보다임금지급액의감소에더초점을둘수밖에없을것이다. 실제몇몇기업을제외하고는대부분사례연구대상기업에서비용차원에서임금피크제를검토하고있는것으로나타난것으로미루어볼때, 이는임금피크제의기대효과가기업의인식의차원에서왜곡된결과가아닐까생각된다. 결국기업은임금피크제의필요성을노동력부족현상을해결하기위한인력활용대안으로써임금피크제의도입을접근할필요가있는

54 데, 아직국내상황은청년실업이상존한상태에서인력활용이슈를담보할만큼의노동력부족현상이나타나지않기때문에임금피크제의효과를판단하기에는시기상조일수있을것이다. 특히, 일본의경우와비교해볼때, 한국사회는아직고령사회로진입하지않았고, 2010년은되어야고령사회로변모한다고볼수있다. 따라서일본의상황을기준으로한다면고령사회로진입하는순간인 2010년부터임금피크제대상자들이정년을맞이하게되는 2010년사이의효과를분석할필요가있다. < 그림 5> 일본대비국내임금피크제도입시간차이 VI. 결론 임금피크제의효과및이를장려하기위해서는우선임금피크제의궁극적인방향성에대해서진지하게고민해볼필요가있다. 국내외기업의사례를토대로할때임금피크제는인력부족에의한고령인력활용의측면에서도입되었는가, 아니면인건비절감및정년보장간의균형측면에서도입되었는가의두가지접근으로양분된다. 어떠한접근에서든임금피크제는소기의

55 목적을달성할수있으나, 임금피크제의본질적존재이유가저출산-고령화사회에대한해결방안의하나라는점을인식할때, 기업은임금피크제를단순히인건비절감차원에서만접근하는것은문제가있다고하겠다. 이는고령인력에대한왜곡된인식의차원에서해석할수있다. 고령자는체력과건강적인면에서일하는데문제가없지는않다. 그러나최근의학의발달로인하여고령자가일하는데있어서예전만큼크게부담이있는상황은아니다. 또한고령화진전에따라생산가능인구자체도고령화되어경제활동인구중 60~64세비중이 2001년 10.4% 로지난 81 년의 5.3% 보다두배이상증가하였다. 특히, 60~64세, 65세이상인구의경제활동참가율은 2000년각각 54.8%, 28% 에서 2010년에는 57.6%, 30.9% 로크게늘어날것으로예상된다. 따라서이제는고령화인력을어떻게활용하는가가기업의경쟁력에미치는영향은더욱커질것이다. 또한, 기업은 고령자 = 고비용 이라는등식하에서고령인력활용의가능성을차단하고있다. 그러나고령자의특성과경험을최대한활용할수있는기업스스로의개선노력이없이는노동력부족시대에대처하기어렵다. 고령자는규칙적인일상생활에적합하며, 축적된지식과기술을보유하고있다. 또한다년간의경험으로돌발상황에대한처리능력과정확한문제파악능력을가지고있으며, 후배지도및육성능력을보유하고있다. 이에업무의성격이책임감을많이요하는직무나, 애사심과인내력그리고경험이필요한업무에적합하다. 이러한점들을적절히잘활용한다면고령자가실제시장경제에서활동하고현시점에서기업들의고령친화적기업모델모색은더이상고비용모델이아닌, 기업의전반적인경쟁력강화의한방편이될수있을것이다. 하지만아직까지임금피크제의효과성에대한논의를이끌어내기에는무리가있다고판단이된다. 일본이임금피크제를도입하게된것은고령화가굉장히진척되었을경우에현안으로써제안되고여러기업에서필요성에의해서도입한것이라면, 현재국내기업은고령화의원인이라기보다는상시적인구조조정으로인해서나타나게되는노사간불안한관계의해결안으로써임금피크제를선택하였기때문에, 고령화와결부된임금피크제의논의는아직현안이라보기어렵다. 따라서임금피크제의효과성에대한보다심층적인논의는고령사회로진입하는시기인 2010년에본격적인현안으로대두될

56 가능성이크고, 현재는저출산-고령화로인한문제점들에대하여대비차원에서지원정책에초점을맞추는것이중요할것이다. 국내기업들이실행하고있는고령인력에대한제도들은 20년이상근무한근로자들을대상으로실행되고있다. 연공임금체계하에서 20년이상근무한고령인력은실제전체고령인력에비해서그렇게큰비중이아니다. 다시말해서현재국내기업들의고령인력활용제도의대상이되는집단에경제적하위계층과빈민계층이제외되어있다고볼수있다. 따라서고령화와관련하여현안으로다루어져야할이슈는경제적으로중하위계층에속하는고령인력활용을활성화하는기업프로그램혹은정부의제도적지원이되어야할것이다

57 < 참고문헌 > 대한상공회의소 일본과 한국의 임금피크제 사례분석 : 고령자 고용확대 에 따른 임금피크제 도입현황과 특징. 대한상공회의서 보고서. 박종희 임금피크제의 허와 실 : 노동법적 검토 및 정책적 평가를 중심 으로. 산업관계연구, 14, 2, 한국노동연구원 임금피크제 도입방안. 토론회 발표자료 요약문. 한국경영자총협회 임금피크제 운용사례. 인사 임금사례총람, Baird, L. & Meshoulam, I Managing two fits of strategic human resource management. Academy of Management Review, 13: Lazear, E. P Why Is There mandatory Retirement? Journal of Political Economy, 87, 6, Lengnick-Hall, C. & Lengnick-Hall, M. L Strategic human resources management: A review of the literature and a proposed typology. Academy of Management Review, 13: OECD, 한국의 고령화와 고용정책. 서울 : 한국노동연구원

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59 [ 제 2 주제 ] 임금피크제에관한법적검토및정책적제언 박종희 고려대학교법과대학교수 jongheep@korea.ac.kr

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61 목차 I. 현재의상황과문제의소재 63 II. 임금피크제의도입사례및유형 임금피크제도입사례 국내기업에서도입 운영되고있는임금피크제의유형과특징 65 Ⅲ. 임금피크제의각유형에대한노동법적검토와평가 정년보장형임금피크제에관한검토와평가 67 1) 집단적합의를통한도입의필요성 67 2) 취업규칙을통한도입과불이익변경 68 3) 단체협약을통한도입가능성과그한계 69 4) 정년보장형임금피크제와정리해고법리와의관계검토 고용연장형임금피크제에관한검토와평가 72 Ⅳ. 임금피크제에관한정책적평가및제언 임금피크제의제유형에관한정책적평가 73 1) 정년보장형임금피크제에대한정책적평가 73 2) 고용연장형임금피크제에관한정책적평가 정책적제언- 맺음말에갈음하여

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63 I. 현재의상황과문제의소재 우리나라에임금피크제가소개되고이제도를도입시행하는기업이점차늘어나기시작한것은불과몇년되지않는다. 이러한임금피크제는일본에서시작 도입한것을토대로우리에게소개되면서개별기업유형에맞는여러유형으로도입하여활성화하고있는실무상의특수한임금구조를일컫는것이다. 1) 다시말하면임금피크제란법적특별제도로존재하고있는것이아니라, 실무적으로관계당사자의이해관계에따라시행되고있는일련의임금구조의한형태를통틀어일컫는말이다. 이러한임금피크제가가지는다양한내용에도불구하고공히공통적인핵심내용은말그대로어느연령시점에이르렀을때임금이최고 ( 정점, 피크 ) 에달하고그이후부터는하락하는임금곡선을나타내는임금형태를나타낸다는점이다. 그러므로임금피크제의적용대상인임금곡선은연령증가에따라우상방으로상향하는임금형태를전제로함을알수있다. 그렇게우상방으로진행하던임금을정점에도달한이후부터우하방으로하락하는형태가되게하는것이다. 이때하락하는임금의비율과방식, 그리고임금이정점 ( 피크 ) 에이르는연령대를언제로설정하느냐에따라그유형들을여러형태로나누어볼수있을것이다 2). 이러한임금피크제의도입및시행과관련하여노동법적으로검토의대상이되는것은, 정점이후하락하는임금의비율과방식을어떻게산정하느냐에있는것이아니라임금피크제의도입을어떤방식과절차로이루어야할것인가에있는것이다. 3) 즉임금피크제의구성내용에관한것에주된검토대상이있기보다는도입절차및방식에검토대상이주어져있는것이다. 이와더불어고용정책적인관점에서의임금피크제에대한판단또한중요하다. 왜임금피크제가필요한것인지, 이를어떤고용정책적인구조속에서접근하고평가하여야할것인지를살펴보는것은고령사회를맞이하는국가및기업의입장에서도필요하기때문이다. 1) 논의의활성화에기폭제역할을수행한대표적논문으로김정한, 임금피크제도입방안, 한국노동연구원토론회 ( ) 를들수있다. 2) 이에따라임금피크제모델로는상승 ( 둔화 ) 형, 수평형, 점감형, 하락후상승형, 하락후수평형등이흔히들소개되고있다 ( 김정한, 임금피크제도입방안, 면 ). 3) 따라서본고에서는임금피크제가적용될수있는임금체계와임금피크제의설계등에관한문제는논외로하기로한다

64 Ⅱ. 임금피크제의도입사례및유형 임금피크제의도입방식과절차에관하여노동법적관점에서의평가를검토하기위해서는실무에서어떠한유형의임금피크제가실제로논의 도입되고있는지에관하여먼저살펴볼필요가있다. 이러한도입현황과관련해서일본의경우를먼저살펴보고자한다. 그이유는임금피크제를먼저도입 시행하였던일본의경우와우리나라의경우를대체적으로비교함으로써그임금피크제도입목적의차이내지향후그주된기능성을어디에설정하고어떻게이해하는것이합리적일것인가하는점을가늠해보기위해서이다. 1. 임금피크제도입사례 아래표 -2 는우리나라에서도입 운영되고있는임금피크제의사례를도표 로정리한것이다. 4) 업체명업종적용시점기타 신용보증기금 금융 / 공공 55세 명예퇴직, 직군전환, 정년보장, 2003년도입, 인사적체해소 대한전선 전자 50세 생산직대상정년보장, 노조의제안으로 2003년도입, 정리해고대안 기술신용보증기금 금융 / 공공 55세 역직제도적용자는문책성반영대상 : 전직원, 2004년도입, 정리해고대안 한국컨테이너계약직으로재임용부두공단공공정년 3년전정년보장, 2004년도입구조조정대안 대우해양조선 조선 53세 고용연장 한국수자원공사 공공 정년 3년전 명예퇴직, 직군전환 ( 계약직 ) 정년보장및연장, 2004년도입, 인사적체해소 부산항만공사 공공 56세 정년보장, 2004년도입 한국감정원 공공 56세 직군전환, 정년연장, 2004년도입, 산별협약이행 기업은행 금융 / 공공 55세 55세부터정년교수전환, 2005년도입, 산별협약이행 한국산업은행금융 / 공공 55 세 한국수출입은행금융 / 공공 55 세 퇴직후계약직으로 4 년재채용, 2005 년도입, 산별협약이행 거래중소기업에 1 년간파견, 2005 년도입, 산별협약이행 4) 임공수, 임금피크제에관한노동법적연구, 고려대노동대학원석사학위논문, 2006, 표 2-2 를인용한것임

65 대구은행금융 55 세 2005 년도입, 산별협약이행 부산은행금융 56 세 2005 년도입, 산별협약이행 우리은행금융 55 세정년연장, 2005 년도입, 산별협약이행 광주은행금융 56 세 대한주택공사공공 55 세 한국농촌공사 ( 구, 농업기반공사 ) 공공 55~58 세 정년연장형, 별정직전환, 2005 년도입, 산별협약이행, 1.2 급의무적용, 2005 년도입 정년 58 세로통일, 정년연장, 2005 년도입 한국도로공사공공 55 세 3 급이상적용, 중간정산의무, 2005 년도입 문화방송 (MBC) 방송 29 호봉 고용보장, 2005 년도입, 보상형평성확보및인건비효율화 하나은행 금융 55세 특별퇴직기회정년연장, 2006년도입, 산별협약이행 한국자산관리공사 공공 / 금융 55세 정년연장, 2006년도입, 산별협약이행 2. 국내기업에서도입 운영되고있는임금피크제의유형과특징 국내에서임금피크제가도입 운영되던유형을시기별로접근해보면다음과같은특징들이있다. 즉임금피크제가처음으로도입되던시기에는주로정리해고와구조조정의시각에서접근이이루어진특징이있고, 그다음에는인사적체에의한상위직의직군전환과직급자리비우기식의형태가뒤를이었다. 그후최근에들어와서는고령화사회에대비하는양상으로점차변화해가고있다. 즉, 인력재활용의측면과고령자고용연장이라는측면에서의접근이점차확산되고있는것이다. 이러한양상은인구구성비의고령화추세와노동인구의감소그리고저출산율에따른미래의대비, 고숙련노동인력의재활용과인건비의절감등으로귀결되는일련의상황을반영한것으로판단된다. 정부에서도임금피크제의활성화를위한정책개발을적극도모하고있다. 그에따라임금피크제시행을돕기위한매뉴얼및가이드라인책자를발간하여각사업장에배포하는한편, 5) 임금피크제를도입하는사업장에임금피크제보전수당과 6) 고령자고용촉진장려금 7) 을지원하는방안도함께제시하고 5) 노동부, 사례로알아보는임금피크제매뉴얼, ) 최소 55 세까지고용을보장하는것을근로자대표의동의를얻어실시하되단체협약이나취업규칙등을통해서면확인이가능한방식을취하는경우로써피크임금이후의임금이 10% 이상삭감되는 18 개월이상근무한근로자 ( 그러나감액후연간임금액이 4,680 만원이하일것 ) 에대해피크임금과신청시점임금의차액 2 분의

66 있다. 정부에서 적극 추진하고 있는 임금피크제 활성화추진방안의 목적은 한 편에서는 고령사회를 대비하고, 다른 한편에서는 실업을 극복하려는 것에 두 고 있는 것으로 보인다. 전자는 고령자고용촉진을 도모하기 위한 방편으로 임금피크제를 고려하고 있다는 점에서, 후자는 고용보험법상 지원제도를 통 한 고용유지내지 안정을 도모하려는 제도운영모습에서 각각 생각해 볼 수 있다. 한편, 소산별노조인 금융노조가 임금피크제를 도입하는 경우 고용연장형을 채택하도록 사용자들과 합의한 것도 향후 임금피크제 도입에 상당한 영향력 을 미칠 것으로 예상된다. 그럼에도 불구하고 전체적으로 보아 아직까지 우 리나라의 경우 일본과는 반대로 고용연장형보다는 정년보장형 임금피크제가 더 많은 비중을 차지하고 있음에 그 특징이 있다. 1 을분기별로 150 만원한도로 54 세부터최대한 6 년간지급한다 { 고용보험법제 18 조, 동법시행령제 22 조의 4(2008 년 12 월 31 일까지한시적으로적용 ); 노동부홈페이지 ( 고령자 > 임금피크제보전수당참조 }. 7) 고용보험법제 18 조, 동법시행령제 22 조

67 Ⅲ. 임금피크제의각유형에대한노동법적검토와평가 현재소개되고있는임금피크제유형으로는정년보장형임금피크제, 고용연장형임금피크제, 임금체계개선형임금피크제등을들수있다. 그러나실제기업에서운영하고있는실례를분석해볼경우임금체계개선을목적으로임금피크제가도입 운영된경우는아직뚜렷이드러나지않고있다. 이에따라이하의임금피크제에대한법적검토및정책적평가와관련해서는전자의두유형에한정하여살펴보고자한다. 1. 정년보장형임금피크제에관한검토와평가 1) 집단적합의를통한도입의필요성 현재우리나라기업에서도입하고있는다수의임금피크제유형이이에해 당한다. 이유형은근로자로하여금정해진정년까지고용을사실상보장하 는대신일정연령에도달한시점부터정년까지임금을삭감하는유형을말 한다. 이러한유형이현실적으로가질수있는순기능은임금인상보다는고 용안정을원하는근로자에게현실적인만족감을줄수있다는점이다. 현재 와같이직업적안정이중요하게작용하는시점에서는고용안정이다소간의 임금삭감보다훨씬더매력적이라할수있다. 그리고기업측에는연공급체 계하에서장기근속자에게보다높이지급되는생산성대비인건비를줄일 수있는것이이점으로작용한다. 정부도이와같은유형의임금피크제가중 장년층의실업문제를완화시킬수있는역할을수행할수있을것이라는기 대감을나타내기도한다. 그런데이러한정년보장형임금피크제는취업규칙 이나단체협약에서정하고있는정년을보장하는대신일정부분의임금삭 감을전제로하므로노동관계법에서규정하고있는취업규칙내지단체협약 의유효한변경절차를갖추어야만한다. 8) 8) 개별근로계약을통한임금피크제의도입이이론적으로는가능할지라도현실적으로는기대하기어렵다. 왜냐하면일정연령에이를때까지와그이후의기간동안의임금지급내용을달리하는근로계약을계약체결당시에합의하는것이가능할수있을것이지만, 현실적으로첫째이러한개별적합의가이루어지더라도취업규칙내지단체협약에동일한내용이담겨져있지않을경우개별합의내용의유효한존속을기대할수없으며 ( 근로기준법제 100 조, 노동조합및노동관계조정법제 33 조참조 ), 둘째임금피크제를도입하는경우에도특정근로자에대해서만이아니라기업내의일정한연령에도달한모든근로자를대상으로실시해야만소기의목적을달성할

68 2) 취업규칙을통한도입과불이익변경 취업규칙 변경과 관련하여 검토할 경우 이러한 유형의 임금피크제 도입이 불이익한 변경에 해당하는지 여부를 먼저 판단하여야 한다. 그리하여 불이익 한 변경이 아니라면 과반수 노동조합 혹은 근로자 과반수의 동의가 필요없 지만, 불이익변경에 해당한다면 그 동의를 얻어야만 유효한 변경, 즉 임금피 크제의 도입이 가능하다. 그런데 기존 취업규칙에서 기간의 정함이 없는 근 로자에 대해 일정한 임금체계와 더불어 정년을 규정하고 있다면, 정년보장을 전제로 기존의 임금을 삭감하는 것은 - 대가관계나 상관관계를 이루는 다른 근로조건 변경이 없는 한 - 근로조건의 불이익한 변경에 해당하는 것으로 보아야 한다. 왜냐하면 기존의 취업규칙에 의하면 임금삭감 없이도 근로자는 정년까지 근로계약관계의 존립을 보장받을 수 있었음에도 불구하고 정년이 임금삭감을 통해서만 보장받도록 변경되었기 때문이다. 그러므로 정년보장을 대가로 임금을 일정한 연령부터 삭감하는 임금피크제를 취업규칙 변경을 통 해 도입하고자 하는 경우, 이는 불이익한 변경이 되며, 따라서 과반수 노동 조합 혹은 근로자 과반수의 동의 ( 이하 근로자 과반수 동의로 약함 ) 를 얻어야 만 유효하게 도입 시행할 수 있다. 9) 마찬가지로 일정한 연령에 도달하면 일 단 퇴사한 후 재입사하여 재입사 전보다 낮은 임금을 종전의 정년까지 보장 하도록 한 것은 비록 실질적인 내용이 위의 경우와 같다 하더라도 법형식상 으로는 정년단축을 의미하는 것이므로 더욱 분명한 불이익변경에 해당하는 것이다. 수있기때문에개별적합의를통한시행은현실성이없다. 9) 정년보장형임금피크제를도입하고자하는경우를사회통념상합리성이있는경우로보아동의가필요없는것으로보려는견해가있으나 ( 김정한, 임금피크제도입방안, 한국노동연구원토론회, 면 ) 이러한견해에는찬동할수없다. 왜냐하면현행법규정은사회통념상합리성이론을만들어낸일본의경우와달리불이익변경에관한요건규정을명문으로두고있지않기때문에동일한해석방법을취할수없다. 설사우리판례가사회통념상합리성자체를인정하고있다하더라도이를인용한판례는거의없기때문에현행법체계하에서는사회통념상합리성을인정하더라도그인정범위는아주예외적인경우에한정되어야하며 ( 김형배, 노동법, 2006, 276 면 ; 김유성, 노동법 I, 2005, 면참조 ), 이러한범주에정년보장형임금피크제가포함되는것으로는전혀볼수없다 ( 노동부홍보책자에는유효한불이익한변경이되기위해서는근로자과반수의동의요건을갖추어야함을명시하고있다 )

69 3) 단체협약을통한도입가능성과그한계 정년보장형 임금피크제를 단체협약을 통해 도입하고자 할 경우 다음과 같 은 점들이 지적될 수 있다. 단체협약의 구속력은 통상 노동조합 조합원에 미 치며, 비조합원에는 그 효력이 미치지 않는다. 그러므로 단일기업 혹은 사업 내에서 정년보장형 임금피크제를 실시하고자 할 경우 이는 일정한 객관적인 요건을 충족한 모든 종업원을 대상으로 실시되는 것이 바람직하므로 조합원 에 대해서만 효력이 미치는 단체협약은 적정한 수단이 되기 어렵다. 따라서 정년보장형 임금피크제를 단체협약으로 도입하고자 할 경우 그 실효성을 구 비하려면 적어도 과반수 근로자로 조직된 노동조합이 체결하는 경우에 한하 여 인정될 수 있다. 이 경우에도 정년보장형 임금피크제에 대한 합의가 동시 에 취업규칙의 불이익한 변경에 대한 동의를 포함하는 것으로 볼 수 있어야 한다. 이와 연계하여 제기되는 또 다른 문제는 과반수 노동조합이 조합원 자격을 갖지 아니한 근로자에 대해서도 취업규칙의 불이익한 변경의 동의주체가 될 수 있는가 하는 것이다. 왜냐하면 정년보장형 임금피크제의 적용을 받는 자 의 대부분이 일정한 직위 이상에 해당하는 자로서 - 왜냐하면 50세 이상의 근로자를 대상으로 하므로 연령을 대비한 근속연수를 감안한 경우 - 조합원 자격이 인정되지 않을 것이라는 점을 상정한다면, 당해 노동조합이 단지 과 반수이상을 조직하고 있다는 점에서 이들의 근로조건에 대해서까지 불이익 변경의 동의주체로 될 수 있는가 하는 오랜 논쟁에 부딪히게 되기 때문이다. 만약 불이익변경에 대한 유효성의 본질을 침해되는 기득권을 가진 자의 동 의에 주안점을 둔다면 그 노동조합의 동의주체성은 인정할 수 없게 될 것이 다. 반면에 유효성의 본질을 근로자의 집단적 동의에 초점을 두거나 기득의 권리뿐만 아니라 장래에 발생하게 되는 권리까지 함께 포함하여 이해하는 입장에 설 경우, 실제적으로 노동조합이 비조합원의 이익도 현실적으로 대변 하는 역할을 수행한 것으로 볼 수 있는 경우에는 과반수 노동조합에 대한 동의주체성을 인정할 수 있을 것이다. 10) 이점과 관련해서는 법규정을 운영해 10) 이문제와관련하여서아직까지대법원의명시적인입장이밝혀진판례는없다. 이문제와유사한지위에있는정리해고시성실한협의주체인근로자대표를결정하는문제가있는데, 이문제에대해하급심은기득의권리를상실하게되는자의대표라는관점에서있다 ( 서울고판 , 2000 나 15908)

70 온지금까지의적용관행과우리의노사관계현실을감안할경우전자의입장이훨씬설득력이있다고본다. 이런관점에서도정년보장형임금피크제도입은그적용으로기득권을상실하는근로자들의집단적과반수동의를항상갖추어야하는것으로봄이타당하다. 4) 정년보장형임금피크제와정리해고법리와의관계검토 정년보장형임금피크제에있어서정년보장의대가로일정한연령도달시부터임금삭감을수용하거나아니면그연령도달한이후명예퇴직을신청하도록하는경우에있어서후자와관련하여검토할사항은정리해고의유효요건과의관련성이다. 정리해고가유효하기위해서는긴박한경영상의필요성, 해고회피노력의이행, 해고대상자선정에있어서합리적이며공정한선발기준의작성이필요하다. 그리고두번째와세번째요건을충족하기위해서는근로자대표와의성실한협의를거쳐야한다. 임금삭감을감수한정년까지의고용을받아들이지않을경우명예퇴직을신청하여야한다면명예퇴직의선택이근로자의자율적인의사에따라이루어지는것이라고보기는어려우므로, 임금피크제를수용하지않는한명예퇴직해야한다는것은그실질에있어서정리해고의한형태로볼수있을것이다. 11)12) 만약이렇게파악하는것이가능하다면, 긴박한경영상의필요성판단요건과해고대상자선정에있어서합리적이며공정한선발기준의요건및그와같은해고기준의도입과정에서근로자대표와의성실한협의라는요건과는갈등관계가발생하게된다. 먼저긴박한경영상의필요요건의측면에서살펴보면, 종래판례의입장은현재의경영적자를기준으로삼고있으며, 장래에올수도있는위기에대처하기위한경우에도긴박한경영상의필요성을인정하는최근판례의동향 13) 에따른다하더라도, 판단의기초는어디까지나정리해고의필요성 11) 판례는희망퇴직과관련하여사용자임의로희망퇴직예정자를선정하고이들에게희망퇴직을신청하지않을경우일정한불이익 ( 예컨대정리해고 ) 이가해질수있다는점을통보함으로써희망퇴직신청 ( 사직서제출 ) 을사실상강요한경우에도그유효성을인정하고있는데, 판례의이와같은논리구조를전제한다면고용안정형임금피크제는희망퇴직의경우와마찬가지로정리해고이전의또다른사실상의정리해고로볼수밖에없다 ( 대판 , 2000 두 9977). 이에대한자세한논의로는박종희, 명예퇴직과정리해고와의관계 - 대판 , 2000 두 9977; 서울고판 , 2000 누 , 고려법학제 38 호, 2002, 263 면이하참조. 12) 이유형은정리해고의요건을갖춘기업에서노사간의합의를통해수용할수있는방안, 예를들면근로시간단축을통해정리해고를피하는일자리나누기방식과전혀다를바가없다

71 에 대한 현재의 객관적인 정리해고 계획에 대한 정당성 논거를 판단하는 것 이지 객관적으로 확정할 수도 없는 장래의 정리해고 계획에 대해서까지 현 시점에서 포괄적으로 정당성을 미리 부여해 주는 것으로 확대할 수는 없 다 14). 그러므로 임금피크제 수용 대신 명예퇴직을 신청하여야 한다면 이는 긴박한 경영상의 필요요건을 위반하는 것으로 볼 수 있다. 또한 공정하고 합 리적인 해고대상자 선정기준과 관련해서 근속연수만을 기준으로 삼아 장기 근속자를 우선적인 해고대상자로 삼는 것은 허용할 수 없다는 입장에 설 경 우, 15) 임금피크제라는 미명하에 일정 연령 이상 근로자의 근로관계를 우선적 으로 종료시키는 것은 정리해고의 유효요건과 부합하지 않게 된다. 성실한 근로자대표와의 협의요건과 관련해서도 - 이미 취업규칙의 불이익한 변경에 서 언급한 바와 같이 - 집단의 협의에 초점을 두지 않고 기득권자와의 협의 를 통해 절차의 정당성을 확보하는 것으로 이해한다면, 임금피크제를 선택하 지 않는 명예퇴직자의 이해관계가 제대로 반영되지 못하는 결과를 초래하게 된다. 이런 점에서 정년보장형 임금피크제가 그 선택사항으로 임금피크제 대 신에 명예퇴직제 도입을 인정하는 것은 정리해고 절차요건을 거치지 않고 우회하는 형상이 된다. 나아가 노사가 고용안정을 목적으로 임금피크제 도입에 합의하였다면 후일 새로운 경영상 위기시에 사용자는 임금삭감된 근로자를 대상으로 어떠한 정 리해고도 할 수 없는 것인가라는 문제도 제기될 수 있다. 만약 그런 합의에 도 불구하고 정리해고 할 수 있다면 고용안정 이라는 합의목적은 무용지물 이 될 것이고, 정리해고를 할 수 없다고 한다면 그 타당한 논거를 어디에서 어떻게 구성할 수 있을 것인지 하는 쉽지 않은 문제가 제기된다. 또한 희망 13) 대판 , 2001 다 29452; 대판 , 2000 두 이에관한자세한분석과평가에관해서는박종희, 정리해고관련판례의최근동향, 사법질서의변동과현대화 ( 김형배교수고희기념논문집 ), 2004, 522 면이하참조. 14) 이에대한명확한법적인식이없는상황하에서사용자가장래의위기에대응하기위한정리해고의가능성을오용하고자한다면잠재적인정리해고가능성의명분만을내세움으로써도 정년보장임금삭감 의교섭에서우위를점할수있을것이며이러한우위에서고용유지보다는인건비의삭감이라는양보를쉽게얻어낼수도있을것이다. 15) 합리적이며공정한기준과관련하여장기근속자를우선적으로보호하여야한다는데에학설과판례가일치하는것은아니지만, 이들에대해보다더많은보호가가해져야한다는것을다수설의입장으로볼수있다 { 임종률, 노동법, 2006, 533 면 ; 이병태, 노동법, 2002, 658 면 ; 이원희, 경영상이유에의한해고에있어서합리적이고공정한해고대상자선정, 노동법의쟁점과과제 ( 김유성교수화갑기념논문집 ), 2000, 227 면이하 }. 장기근속에대해직접적으로다룬것은아니지만방론적으로언급한판례는대판 , 92 다 34858; 서울고판 , 2000 누 7300 참조